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ACCO/T05222001313-77561322700047.docx |
AVENANT n°2
au PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL :
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA CAF DE LA HAUTE-MARNE
ENTRE :
d'une part, la Caisse d’Allocations Familiales de la Haute-Marne, 34 rue du Commandant Hugueny à CHAUMONT,
représentée par sa Directrice, XXX,
et d'autre part,
Madame XXX, représentant le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T),
Préambule
La Caf de la Haute-Marne et les organisations syndicales représentatives ont signé le 17/6/2019 un protocole d’accord organisant la mise en œuvre du travail à distance au sein de l’organisme. Ce protocole s’inscrit dans le prolongement du protocole d’accord national du 28/11/2017 relatif au travail à distance et des accords locaux en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la diversité et l’égalité des chances du 8/2/2017.
En application de l’article 9 de ce protocole, celui-ci est valable jusqu’au 30/6/2022.
Un avenant n°1 a été signé le 8/7/2021, suite à la crise sanitaire, pour élargir les possibilités de recours au télétravail au sein de l’organisme, en ouvrant celui-ci à de nouveaux personnels et en redéfinissant les modalités de mise en œuvre, tout en apportant une attention particulière aux conditions d’exercice de l’activité en télétravail.
Par le présent avenant n°2, les signataires souhaitent prolonger la durée de validité de cet accord et de son avenant, pour une durée de neuf mois, soit jusqu’au 31/3/2023.
Article 9 modifié – Publicité du présent accord
La phrase :
« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 30/6/2022. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du Travail. »
est remplacée par la phrase suivante :
« Le présent accord est prolongé jusqu’au 31/3/2023. Cette prolongation doit permettre aux organisations syndicales représentatives issues des élections professionnelles de juin 2022 et à la Direction de négocier un nouveau protocole d’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de l’organisme.
Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par l’article L.2222-5 du Code du Travail et fait l’objet d’un suivi lors de la réunion annuelle du Comité Social et Economique consacré aux bilans. »
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il arrivera à expiration à la date d’expiration de l’accord local relatif à la mise en œuvre du télétravail, soit au 31/3/2023.
Un bilan annuel est présenté au CSE lors de la séance annuelle consacrée à la présentation des bilans. La liste nominative des salariés en situation de travail à distance est transmise annuellement au Médecin du Travail et aux représentants du personnel.
Après agrément, le présent accord fera l’objet, conformément aux mesures légales de publicité, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Chaumont.
Fait à CHAUMONT, le 17/3/2022
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ACCO/T04122001963-44028540100053.docx |
ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
__________________________
Accord d’entreprise sur les salaires, la durée effective
et l’organisation du temps de travail,
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés âgés (« séniors ») et des travailleurs handicapés
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société SENIOR AEROSPACE ERMETO SAS
dont le siège est à FOSSE, 8 rue du clos Thomas,
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur des Opérations, dûment habilité à cet effet,
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical, désigné par courrier du 26 septembre 2018 de la CFDT, seule organisation syndicale représentée au 1er tour des dernières élections des titulaires du Comité Sociale et Économique
D’AUTRE PART,
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La Direction rappelle avoir adressé, le 24/01/2022, une invitation à la négociation annuelle obligatoire, au titre de l’année 2022, au délégué syndical de l’entreprise.
Conformément à l’article L 2242-8 du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Un calendrier de négociations a été établi lors de la première réunion du 31/01/2022. Les parties se sont réunies le 11/02/2022, le 22/02/2022, le 25/02/2022, le 01/03/2022 et le 07/03/2022.
Le syndicat CFDT était représenté par son délégué syndical xxxxxxxxxxxx, assisté de xxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxx salariés de la société.
L’entreprise était représentée par le Directeur des Opérations xxxxxxxxxxxxxxxx, assisté du Directeur Administratif et Financier xxxxxxxxxxxxxxxx.
A l’issue de ces réunions, les parties ont décidé, après avoir consulté le CSE de conclure le présent accord d’entreprise. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2022.
CECI ETANT PRECISE, IL A ETE CONVENU
ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la société au 01/02/2022, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée.
ARTICLE 2 – CONTENU DE CET ACCORD
2-1 – DISPOSITION SUR LES SALAIRES ET PRIMES
2.1.1 – Salaires année 2022
1er et 2ème Collèges
Enveloppe de 2.0 % du salaire brut de base en augmentation générale au 01/02/2022
Pas d’enveloppe d’augmentations individuelles attribuée.
Collège des Cadres
Enveloppe de 0.6% du salaire brut de base en augmentation générale au 01/02/2022
Enveloppe de 1.4 % du salaire brut de base en augmentations individuelles (performance et classification) qui seront attribuées au 01/04/2022 à 60% des cadres.
2.1.2 – Primes année 2022
Versement en mars 2022 d’une prime de pouvoir d’achat (PEPA) d’un montant de :
450 € pour les salaires bruts de base inférieurs à 2500 € au 01/01/2022
350 € pour les salaires bruts de base supérieurs à 2500 € au 01/01/2022
Applicable à la condition que la rémunération mensuelle moyenne des 12 derniers mois précédent le versement soit inférieure à 3 fois le SMIC. Aucun abattement lié au temps de présence dans l’entreprise n’est appliqué.
Revalorisation du montant des primes d’équipe et de la prime de vacances de 2.0 % au 01/02/2022
Pas de revalorisation pour la prime d’ancienneté et les primes de panier.
2.2 – DISPOSITION SUR TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :
Les parties ont évoqué les opportunités d’amélioration des dispositions existantes quant à la durée et l’organisation du temps de travail.
Décision est prise de la remise en œuvre de l’accord RTT, mis en sommeil au regard de l’incidence liée à la pandémie de COVID 19, dans le respect des lois et des droits afférents à cette décision.
2.3 – ACCES ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES ET LEUR ACCES A LA FORMATION
Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés font déjà l’objet d’un accord d’entreprise et paraît satisfaisant, aucune mesure supplémentaire sur ce thème n’est envisagée.
2.4 – EGALITE PROFESSIONELLE
Les données relatives à l’égalité professionnelle, telles qu’elles figurent au rapport annuel unique relatif à l’année 2021 ne font pas apparaître d’écart significatif entre les hommes et les femmes.
En conséquence, aucune mesure supplémentaire n’est envisagée sur ce sujet.
2.5 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
La date d’exigence de la déclaration de l’emploi de travailleurs handicapés étant fixée à avril 2022, nous ne savons pas encore avec certitude si l’entreprise aura rempli son obligation pour 2021, ni si elle sera redevable d’une compensation financière sur l’année 2022.
Cependant, au 31/12/2021, 11 travailleurs handicapés sont répertoriés dans l’entreprise, les conditions d’aptitude permettent à ces personnes d’occuper des postes identiques à la plupart des autres employés, avec peu de restrictions moyennant quelques aménagements spécifiques.
D’autre part, l’entreprise fait régulièrement appel aux ESAT pour des achats de sous-traitance. Les achats seront valorisés et viendront en déduction de notre contribution financière, si toutefois nous ne remplissons pas notre obligation d’emploi. Il est prévu de continuer à utiliser ces services au cours de l’année 2022.
2.6 – REGIME DE PREVOYANCE COMPLÉMENTAIRE SANTÉ
Le régime de prévoyance complémentaire santé a été modifié en 2018, pour passer sur un contrat de type « responsable ».
Les parties conviennent de ne pas procéder à des modifications sur la mutuelle des salariés Cadre actuellement en vigueur.
Il est cependant confirmé la décision de revoir le régime de mutuelle pour les salariés non-cadres avec la mise en place d’un nouveau contrat avec Allianz après résiliation du contrat avec Harmonie Mutuelle. Mise en place attendue pour le 1er avril 2022.
2.7 – DISPOSITIF D’EPARGNE SALARIALE
Participation :
Les résultats de l’année 2021 ne permettent pas de générer de la participation aux bénéfices au titre de l’année 2021.
Intéressement :
Les résultats de l’année 2021 ont permis de générer un montant de 70 705 euros au titre de l’exercice 2021 et sera versé courant avril 2022.
ARTICLE 3 - DATE D’EFFET
Le présent accord prend effet à la date de sa signature.
ARTICLE 4 - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s’applique exclusivement pour l’année 2022.
Les parties conviennent expressément que le présent accord cessera de s’appliquer au 31/12/2022.
Les parties ayant expressément convenu qu’il ne se poursuivrait plus à compter de son expiration, renoncent, par conséquent, au bénéfice de l’article L 2222-4 du Code du Travail.
ARTICLE 5 – DEPOT
Sur l’initiative de l’employeur, le présent accord sera déposé par voie dématérialisée au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion.
Ce dépôt doit être effectué sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail () qui transmet ensuite à la DREETS.
Il en sera remis également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Fossé le 10 mars 2022 en deux exemplaires originaux.
Pour le syndicat CFDT
xxxxxxxxxxxx
Pour SENIOR AEROSPACE ERMETO
xxxxxxxxxxxxxxx
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ACCO/T02922006257-33422697400049.docx |
Protocole d’Accord n° 2022/01
Relatif à la négociation annuelle obligatoire
Entre
La société Keolis Quimper :
représentée par M. agissant en qualité de Directeur, d’une part,
Et les organisations syndicales :
UNSA représentée par M. , agissant en qualité de Délégué Syndical,
CFDT-SNTU représentée par M. agissant en qualité de Délégué Syndical,
d’autre part,
Préambule
Les partenaires sociaux se sont rencontrés les:
20 janvier 2022 10 février 2022 4 mars 2022
Les parties signataires affirment leur volonté commune d’instaurer un dialogue social apaisé et constructif, afin de répondre ensemble aux enjeux de la Délégation de Services Publics.
Le présent accord procède d’un souhait commun des parties de maintenir le pouvoir d’achat dans le respect des équilibres économiques de l’entreprise, afin de ne pas fragiliser la performance de celle-ci et de participer activement au plan de lutte contre l’absentéisme.
Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :
Article I. Cadre Juridique
Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du Travail relatives aux négociations annuelles, portant sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée, et notamment les articles L2241-1 et suivants.
Les dispositions arrêtées ci-après emportent la révision des accords d’entreprise antérieurs concernés par les dispositions du présent accord et seront adaptées aux dispositions de même nature qui pourraient résulter des dispositions légales ou conventionnelles futures.
Certaines dispositions nécessitent de réaliser des avenants sur les accords précédents.
Les parties conviennent de les valider conformément aux dispositions actées par le présent accord.
Article II. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Keolis Quimper.
Article III. Négociations sur la Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (Articles L2242-5 et suivants du code du travail)
Valeur du point :
A compter du 1er janvier 2022, les parties conviennent pour le personnel de Keolis Quimper d’une valeur du point à 9,515 €, en hausse versus 2021 de + 1,81 %.
Loi LOM : 200 € maxi de remboursement Vélos lié à l’utilisation réelle du salarié :
La Direction confirme l’expérimentation 2021 en validant définitivement le Forfait Mobilités Durables de 200 € par an par agent en trajets « domicile-travail » pour :
. Vélo personnel mécanique ou électrique (attestation journalière d’usage pour l’employeur)
. Abonnements en modes doux (dont VéloQUB), autopartage, transports en commun
100 jours d’utilisation sur l’année civile sont nécessaires pour accéder à la prime forfaitaire.
Prime « VOLT + » en Exploitation sur la base du volontariat :
La Direction propose une expérimentation sur la saison septembre 2022 - août 2023.
Cette prime est proposée aux volontaires pour travailler + 1 jour / mois, soit + 12 jours / an.
Les salariés qui veulent travailler 35 heures se déclarent chaque année au moment du choix du groupe de travail. Une « VOLT + » est posée par mois, de septembre N à août N+1 par le planning en fonction de nos besoins et du nombre de conducteurs positionnés sur ce principe.
Nb de places / an : 20 volontaires sur le cycle avec déclaration en avril 2022.
Une extension de ce principe est proposée pour 1 place en agent de maîtrise « Maintenance ».
Les salariés bénéficiant d’une conversion ne sont pas prioritaires.
Primes « Parrainage Emploi » au forfait : 150 € maximum pour le parrain
Primes en cas de validation définitive de l’embauche (au-delà de la période d’essai) par l’entreprise pour :
. Chèque CADHOC 150 € pour un CDI temps plein (conduite, maintenance…)
. Chèque CADHOC 80 € pour un alternant ou CDD d’au - 2 ans (conduite, maintenance…).
Dons de Vélos à assistance Electrique aux salariés :
La Direction grâce à l’accord de QBO offre gratuitement les vélos déclassés en l’état aux agents volontaires, leur nombre étant tributaire de la disponibilité du parc.
Chaque bénéficiaire s’engage à ne pas utiliser ces vélos à des fins commerciales.
Une distribution va être organisée au cours de l’année pour une partie de la flotte des vélos prêts à être déclassés. La Direction ne peut prendre aucun engagement sur le nombre de vélos à attribuer aux salariés intéressés. De plus, ce dispositif pourra s’échelonner sur plusieurs mois ou années.
Téléphone Mobile :
Un téléphone mobile sera fourni aux collaborateurs dès lors que l’activité professionnelle le justifie. Les « Agents de Maîtrise » sont au premier chef concernés par ce dispositif, lorsqu’ils peuvent justifier de l’utilisation d’un téléphone dans le cadre de leurs missions.
Ces situations sont à déterminer par la Direction selon les besoins de service de l’agent.
De la même façon, un employé (exemple d’un agent de conduite HandiQUB) qui doit se connecter dans le cadre de son service via un téléphone ou tablette à une application professionnelle pour le guider impérativement dans sa mission, se verra doter d’un téléphone le jour de son intervention.
Dans les autres cas, pour lesquels la lecture des applications sur le téléphone/smartphone reste un « confort » d’information, chaque agent convient d’utiliser son propre téléphone personnel s’il en possède un, à ces fins.
1 Chèque Déjeuner par jour plein travaillé Maîtrises/Employés/Mécaniciens :
La Direction propose de revoir l’accord de 2018 concernant les chèques déjeuner et
d’attribuer « 1 Chèque déjeuner » par journée pleine de travail incluant une pause repas
pour les « Agents de Maîtrise / Employés sédentaires / mécaniciens ».
A la date de signature du présent accord, 29 agents sont concernés par ce dispositif
(les mécaniciens, les employés sédentaires et les agents de maîtrise).
Les agents de conduite et polyvalents ne sont pas bénéficiaires de ce dispositif puisqu’ils sont déjà gratifiés d’Indemnités de Repas Décalés.
Conformément aux dispositions légales, deux cas de décotes :
. Prorata temporis pour les agents en Temps Partiels
. les ½ journées de travail ne sont pas valorisées par 1 chèque Déjeuner
(Exemple : Une semaine de 4,5 jours => 4 Chèques Déjeuners).
Cette mesure prendra effet à compter du 1er septembre 2022.
Prime Intéressement 2022 :
L’accord d’intéressement est arrivé à son terme au 31 décembre 2021. Les parties conviennent de négocier un nouvel accord d’intéressement avant le 30 juin 2022, avec une prise d’effet au 1er janvier 2022. Il a été convenu de le renouveler pour trois ans et le renouvellement à l’identique des critères jusqu’à la fin du contrat de DSP soit le 31 décembre 2023.
Article IV. Egalité Hommes/femmes, droit à la déconnexion et
qualité de vie au travail
Accord Egalité Professionnelle :
Depuis le 01/01/2020 suite aux négociations, les partenaires sociaux ont signé un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, et à la qualité de vie au travail pour trois ans.
Les partenaires sociaux ont évoqué la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et son évolution.
Ils s’accordent sur le fait que le mode de rémunération dans les transports urbains de voyageurs (coefficient identique pour un emploi similaire pour les salariés des deux sexes, multiplié par une valeur du point identique dans toute l’entreprise donne une rémunération mensuelle) et le mode d’organisation du travail par roulement, indique une égalité certaine entre les hommes et les femmes dans ces domaines.
Article V. Publicité et dépôt légal
Le présent accord, daté et signé, est remis à l’organisation représentative et fait l’objet d’un avis de réception.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société et sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il est ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente.
Une copie de l’accord est également adressée au greffe des prud’hommes de Quimper.
Fait à Quimper, le 17 mars 2022
Délégué Syndical UNSA Délégué Syndical CFDT-SNTU
Directeur Keolis Quimper
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ACCO/T09222031944-69203306100098.docx |
Entre :
La société Geodis D&E Ile de France Services, dont le siège social est situé au 26 quai Charles Pasqua – 92300 Levallois-Perret, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 692 033 061, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines Région, dument habilitée aux présentes,
Ci-après dénommée « la Direction »,
D’une part,
Et :
L’Organisation Syndicale représentative au sens de l’article L.2232-12 du Code de Travail, à savoir :
Le syndicat C.F.D.T., représenté par XXXXXX en qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale »,
D’autre part,
Ci-après, pris dans leur ensemble, dénommées « les Parties ».
pREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de Geodis D&E Ile de France Services a ouvert la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Pour ce faire, la Direction a convié l’Organisation Syndicale à une réunion préparatoire qui s’est tenue le 23 février 2022 et les réunions de négociation se sont tenues les 8, 14 et 17 mars 2022.
A été remis à l’Organisation Syndicale, une présentation contenant les informations nécessaires à la bonne tenue des réunions de négociation, notamment celles concernant les données salariales, les données relatives au temps de travail et celles relatives à l’épargne salariale.
L’organisation Syndicale CFDT a présenté les revendications suivantes :
Une augmentation générale de 2.6% applicable au 1er janvier 2022 pour tous les salariés dont le salaire de base brut mensuel est inférieur ou égal à 4 000 € ;
La mise en place de congés d’ancienneté à raison d’1 jour tous les 6 ans jusqu’à 3 jours ;
La prise en charge par la société de la journée de solidarité 2022 pour le personnel non-forfaité en jours ;
L’ouverture d’une négociation visant à remettre en place un accord d’intéressement couvrant l’année 2022, suite à l’expiration au 31 décembre 2021 du précédent accord ;
La mise en place d’un supplément d’intéressement dite « sur-prime d’intéressement » au titre de l’exercice 2021 d’un montant de 350 euros bruts.
Après discussions et étude des revendications syndicales et des propositions de la Direction, les Parties ont convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – REMUNERATION
Article 1.1 – AUGMENTATION Generale
La Direction et l’Organisation Syndicale se sont entendues pour que soit appliquée une augmentation générale sur les salaires de base mensuels de 38 € bruts pour l’ensemble des salariés. Cette augmentation générale s’entend pour une durée contractuelle à temps plein. Le personnel à temps partiel bénéficiera de cette augmentation au pro-rata de leur durée contractuelle.
Cette mesure s’applique à compter du 1er avril 2022 et concerne l’ensemble des collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée (hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation), inscrits à l’effectif de la société Geodis D&E Ile de France Services à la date de la signature du présent accord et justifiant d’une ancienneté dans le groupe Geodis d’au moins 3 mois au 1er avril 2022 (soit une ancienneté avant le 1er janvier 2022).
Sont exclus de cette augmentation générale, les salariés bénéficiant d’une revalorisation individuelle de rémunération au 1er avril 2022, étant considéré que l’augmentation générale prévue au présent accord est incluse dans l’augmentation individuelle qu’ils percevront.
Article 1.2 – REVALORISATION DE LA GRILLE DES PRIMES D’ANCIENNETE
Les parties se sont accordées sur une revalorisation, à compter du 1er mars 2022, de 0.5% de la grille définissant le montant des primes d’ancienneté.
Cette nouvelle disposition s’applique à l’ensemble du personnel dont la classification est concernée par la grille.
Article 1.3 – NEGOCIATION D’UN NOUVEL ACCORD D’INTERESSEMENT
En 2021, la Direction et l’Organisation Syndicale étaient parvenues à s’entendre pour mettre en place à titre expérimental, un accord d’intéressement d’une durée d’un an pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
Après retour d’expérience, les parties constatent que l’existence d’un tel accord s’est révélée globalement satisfaisante tant pour l’entreprise que pour ses salariés.
La Direction et l’Organisation Syndicale conviennent de l’intérêt de porter une réflexion visant à maintenir une forme d’intéressement des salariés à la performance de l’entreprise. C’est pourquoi, elles s’engagent à ouvrir des négociations dans la perspective de couvrir l’entreprise d’un nouvel accord d’intéressement.
Il est entendu que le présent engagement porte strictement sur l’ouverture d’une négociation dans ce délai. Il ne saurait engager les parties ni sur la conclusion d’un accord ni sur les éventuelles dispositions de ce dernier.
Article 1.4 – SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT
Au titre de l’année 2021, l’accord d’intéressement de la société Geodis D&E Ile de France Services a permis de dégager une enveloppe de 55 000 euros bruts à répartir entre les salariés, laquelle est calculée sur des indicateurs aléatoires, pertinents et objectifs.
Néanmoins, la situation économique et sanitaire rencontrée durant l’exercice 2021 a particulièrement impacté les performances de l’entreprise et par voie de conséquence le montant de l’enveloppe dégagée au titre de l’intéressement 2021.
Les parties conviennent que dans ce contexte, le montant de cette enveloppe d’intéressement ne reflète pas totalement l’implication et la contribution réelle des salariés dans la recherche d’amélioration de la performance de l’entreprise.
Afin de compenser cet externalité négative indépendante de l’effort collectif du personnel, la Direction et l’Organisation Syndicale se sont entendues pour le versement exceptionnel d’un supplément d’intéressement individuel de 240 € bruts au titre de l’année 2021. Cette prime sera exigible en mai 2022.
Le versement de ce supplément d’intéressement s’applique au personnel présent au sein de l’entreprise au 1er avril 2022 et ayant a minima une présence contractuelle de 3 mois au sein de la société durant l’année 2021. Cette présence contractuelle s’apprécie au travers de l’ancienneté société et non de l’ancienneté Groupe.
Le montant individuel de ce supplément d’intéressement est défini pour un salarié à un temps plein et présent contractuellement au sein de la société du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
Les salariés embauchés en cours d’année 2021 bénéficieront de cette prime au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.
De même, les salariés à temps partiel percevront une prime au prorata de leur temps de travail contractuel.
Enfin, cette prime individuelle pourra faire l’objet d’un abattement pour des journées d’absence.
Sont considérés comme jours de présence au sens du présent article ceux assimilés à du temps de travail effectif et correspondant aux :
A la présence effective au travail,
Aux congés payés,
Aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux,
Aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise,
Aux congés légaux de maternité, de paternité et d’adoption,
Aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle,
Aux absences de représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat,
Pour les bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou titulaires d’un contrat de professionnalisation, le temps pédagogique passé en dehors de l’entreprise.
Aux fonctions de conseiller prud’hommes
Ces absences ne génèrent donc pas d’abattement sur le montant individuel de la prime à verser.
A contrario, ne sont donc notamment pas pris en compte dans la durée de présence, et font donc l’objet d’un abattement, les absences suivantes :
L’absence non autorisée,
L’absence injustifiée,
L’arrêt de travail pour maladie non professionnelle,
L’invalidité,
L’accident de trajet,
Le congé sans solde ou sabbatique,
Le congé parental d’éducation,
Les périodes de mise à pied disciplinaire,
Et toute absence qui n’est pas assimilée légalement à du temps de travail effectif
Article 1.5 – SURPIME DE DEPART A LA RETRAITE
Les mesures sur l’existence d’une surprime de départ à la retraite prises pour une durée d’un an dans le procès-verbal de désaccord NAO 2021 sont reconduites.
Pour rappel, cette reconduction porte sur les dispositions suivantes :
Pour les salariés ayant moins de 30 ans d’ancienneté groupe : 15 € par année.
Pour les salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté groupe : 19 € par année.
Les dispositions du présent article sont valables pour une durée d’un an soit du 1er avril 2022 au 31 mars 2023. A l’issue de cette période, ces dernières cesseront de produire leur effet.
ARTICLE 2 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Pour rappel, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an conformément à la loi n°20014-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées (Articles L.3133-7 à L.3133-12 du Code du travail).
L’objectif de cette journée de solidarité est d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Par conséquent, la durée de travail de la journée de solidarité due par chaque salarié de l’entreprise à temps plein est de 7 heures de travail et sera rattrapée dans l’année civile par tranche de 30 minutes minimum selon un planning établi par chaque manager.
Les collaborateurs auront la possibilité de poser une journée de congés.
Les salariés disposant de compteurs RTT se verront décompter une journée de RTT au titre de la journée de solidarité.
Article 3 – MALADIE et FRANCHISE "garantie de salaire"
Afin de garantir l’équité entre les salariés des différentes catégories socio-professionnelles, la Direction et l’Organisation Syndicale décident de reconduire, les mesures de réduction des durées de franchise d'indemnisation des arrêts "maladie" prises pour une durée d’un an dans le procès-verbal de désaccord NAO 2021.
A partir de 1 an d’ancienneté Groupe au 1er jour de l'arrêt de travail « maladie » : franchise réduite à 5 jours.
A partir de 3 ans d’ancienneté Groupe au 1er jour de l'arrêt de travail « maladie », la franchise appliquée sera identique à celle appliquée aux statuts "Maîtrise", "Haute-Maîtrise" et "Cadre" : pas de franchise.
Par ailleurs, la durée d'indemnisation des Ouvriers et Employés est ramenée aux durées d'indemnisation de l'annexe 3, agents de maîtrise des groupes 1 à 5.
Les dispositions du présent article sont valables pour une durée d’un an soit du 1er avril 2022 au 31 mars 2023. A l’issue de cette période, ces dernières cesseront de produire leur effet au profit de celles prévues par la Convention Collective des Transport Routiers et Activités Auxiliaires du Transport.
Il est convenu qu’un bilan portant sur l’absentéisme maladie pour le personnel Employés/Ouvriers sera fait début d’année 2023 afin de mesurer l’impact de cette mesure.
Article 4 – acces et maintien dans l’emploi des salaries ages
La Direction et l’Organisation Syndicale s’inscrivent pleinement dans les orientations de maintien et d’accès dans l’emploi des seniors en rappelant que notre expertise et notre savoir-faire reposent sur la compétence et l’expérience des acteurs de l’entreprise.
La société Geodis D&E Ile de France Services rappelle qu’elle entend respecter les modalités liées à l’accord sur la diversité signé au sein de la Ligne de Métier Distribution & Express.
Article 5 – insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes
La Direction et l’Organisation Syndicale s’inscrivent totalement dans la logique d’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Par conséquent, il est décidé :
D’accompagner les collaborateurs afin de les aider à monter un dossier RQTH ;
De poursuivre notre démarche d’insertion compte tenu des infrastructures adaptées.
Il a également été décidé d’entreprendre toutes les démarches pour favoriser l’emploi des salariés handicapés.
Article 6 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
La Direction et l’Organisation Syndicale n’ont pas relevé de disparités relatives à l’égalité professionnelle tant en matière de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, que de promotion.
Les parties réaffirment cependant toute la nécessité d’être vigilant concernant les écarts susceptibles d’apparaître.
Article 7 – durée et application de l’accord
Sauf mention contraire, les mesures prises dans le présent accord sont applicables à compter du 1er avril 2022 pour une durée déterminée d’un an.
Article 8 – publicite et depot
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la DRIEETS des Hauts de Seine et en un exemplaire au Secrétariat -Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Nanterre, dans les formes et conditions prévues par les textes.
Un exemplaire du présent accord sera remis à l’Organisation Syndicale ayant participé à la négociation.
Fait à Gennevilliers, le 17 mars 2022,
Pour le syndicat C.F.D.T. Pour Geodis D&E Ile de France Services
XXXXXX XXXXXX
|
ACCO/T09222032011-54206915800518.docx |
ENTRE
La société BASF FRANCE SAS,
sise au 49, avenue Georges Pompidou - 92593 Levallois-Perret Cedex
immatriculée sous le numéro RCS Nanterre 542 069 158
représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général, et, agissant en sa qualité de Directrice Ressources Humaines
Ci-après dénommée la « Direction » ou la « Société »,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical central :
Pour le syndicat CFE-CGC :
Le délégué syndical central,
Pour le syndicat CGT :
Le délégué syndical central,
Pour le syndicat FO :
Le délégué syndical central,
Pour le syndicat SUD :
Le délégué syndical central,
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales représentatives »,
Ci-après désignées ensemble les « Parties »,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le projet de réorganisation GB envisagé au niveau de l’ Etablissement Industrie et Services et de la Division Coatings de BASF France conduit à envisager :
La suppression de postes, dont au sein de l’établissement Industrie et Services et au sein de la Division Coatings ;
La création de postes au sein de l’établissement Industrie et Services.
Des réunions informelles se sont tenues le 28 février 2022 en présence de la Direction, du Comité Social et Economique Central (ci-après désigné, le « CSEC »), du Comité Social et Economique de l’Etablissement Industrie et Services et du Comité Social et Economique de la Division Coatings (ci-après désignés, le ou les « CSEE »), et des Délégués Syndicaux centraux et des Délégués Syndicaux d’établissement.
Lors de ces réunions, il a été exposé aux membres du CSEC et des CSEE ainsi qu’aux Délégués Syndicaux centraux et aux Délégués Syndicaux d’établissement les raisons économiques pour lesquelles une réorganisation de la Société apparait nécessaire ainsi que ses conséquences, impliquant un projet de licenciement collectif pour motif économique, en raison des suppressions de postes envisagées, et la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (ci-après désigné, le « PSE ») (le tout ci-après désigné, le « Projet »).
Les notes d’information, au titre du Livre II et du Livre I portant sur le Projet, ont été remises aux élus le 28 février 2022.
La première réunion extraordinaire du CSEC sur le Projet s’est tenue le 10 mars 2022. Lors de cette réunion extraordinaire, le CSEC a décidé de désigner un expert.
Les premières réunions extraordinaires de chacun des 2 CSEE susvisés sur le Projet se tiendront les 11 et 15 mars 2022.
En parallèle de la procédure d’information/consultation du CSEC et des 2 CSEE sur le Projet, la Société a engagé des négociations avec les Délégués Syndicaux centraux, le 10 mars 2022, en vue de la signature :
D’un accord de méthode pour adapter le calendrier de consultation des instances ;
D’un accord collectif, portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et sur le PSE, dans le cadre des négociations prévues à l’article L. 1233-24-1 et suivants du Code du Travail.
Dans ce contexte, le présent accord (ci-après l’ « Accord ») a pour objet de déterminer la méthodologie d’information et de consultation des instances représentatives du personnel et de négociation d’un accord collectif d’entreprise portant sur le PSE, d’allonger le délai légal dans lequel le CSEC et les CSEE susvisés devront rendre leurs avis sur le Projet et d’allouer des moyens spécifiques.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 : Objet du présent Accord
Dans le respect des dispositions légales, le présent Accord a pour objet de déterminer :
La méthodologie d’information et de consultation des instances représentatives du personnel (ci-après désignées, les « IRP »), y compris le calendrier de consultation des instances, et de négociation d’un accord collectif d’entreprise portant sur le PSE ;
La durée maximale de la procédure d’information et de consultation des IRP de la Société ainsi que le calendrier prévisionnel de procédure associé, incluant le calendrier d’expertise.
Les moyens spécifiques alloués.
Le présent Accord a uniquement vocation à s’appliquer au Projet exposé dans le Préambule.
Article 2 : Méthodologie d’information et de consultation des instances représentatives du personnel et de négociation d’un accord collectif d’entreprise portant sur le PSE
Afin d’assurer un séquencement efficace de la procédure d’information et de consultation du CSEC et de chacun des 2 CSEE sur le Projet d’une part, et des négociations qui seront menées avec les Délégués Syndicaux centraux en vue de la signature d’un accord collectif d’entreprise portant sur le PSE d’autre part, les Parties conviennent des règles ci-après exposées.
2.1. Méthodologie d’information et de consultation des IRP
Le calendrier prévisionnel d’information et de consultation des IRP et de négociation d’un accord collectif avec les Délégués Syndicaux centraux figure en Annexe du présent Accord.
2.1.1. Répartition des compétences et séquencement des réunions d’information et de consultation des IRP
Au niveau du CSEC :
Les discussions qui seront menées avec le CSEC porteront principalement sur les points suivants :
La motivation économique du Projet ;
La présentation de l’organisation générale actuelle de la Société et la présentation de l’organisation générale cible de la Société envisagée ;
Les conséquences du Projet au niveau global, en termes de suppressions de postes et de créations de postes ;
Un état d’avancement des discussions avec les organisations syndicales sera réalisé lors de chaque réunion avec le CSEC.
Les conséquences du Projet en termes de conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, l’identification et la prévention des risques psychosociaux seront abordées principalement en CSSCT. Une synthèse de l’ensemble des discussions intervenues au niveau des CSSCT (CSSCTC et CSSCTE) sera présentée au CSEC et aux CSEE.
Au niveau de la CSSCTC :
Une réunion de synthèse des discussions intervenues lors des réunions des CSSCTE sera organisée au niveau de la CSSCTC.
Au niveau de chacun des 2 CSEE (Industrie et Services et Division Coatings) :
Les discussions qui seront menées avec chacun des 2 CSEE porteront principalement sur la déclinaison du projet de réorganisation au sein des différentes fonctions et leurs conséquences envisagées, entrant dans le périmètre de compétence de chacun des CSEE.
Seront abordés dans ce cadre, pour chacun des départements impactés au titre du Projet et qui entreraient dans le périmètre du CSEE concerné :
La présentation de l’organisation actuelle et de l’organisation cible envisagée ;
Le nombre de suppressions de postes et de créations de postes envisagées.
Au niveau de chacune des 2 CSSCTE (Industrie et Services et Division Coatings) :
Les discussions qui seront menées avec chaque CSSCTE concernée porteront principalement sur les conséquences du projet de réorganisation sur les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, en ce compris la charge de travail, l’identification et la prévention des risques psychosociaux propres aux salariés présents dans le périmètre de compétence de la CSSCTE.
Seront particulièrement abordés dans ce cadre, pour chacune des organisations impactées au titre du Projet et qui entreraient dans le périmètre de la CSSCTE concernée :
L’impact de la réorganisation envisagée sur les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, en ce compris la charge de travail, l’identification et la prévention des risques psychosociaux des salariés concernés ;
Les mesures spécifiques qui seraient mises en œuvre pour favoriser les phases de transition, aménager la charge de travail des salariés concernés et prévenir les risques psychosociaux.
Les travaux des CSSCTE seront remontés au niveau de la CSSCTC.
2.1.2. Nombre de réunions
Les Parties conviennent que la procédure d’information et de consultation des IRP se tiendra de la manière suivante :
Pour le CSEC : l’information du CSEC en vue de sa consultation sur le Projet se tiendra en 4 réunions, en sus de la réunion du 28/02, conformément au calendrier fixé par les Parties en Annexe du présent Accord.
Pour les CSEE : l’information des 2 CSEE en vue de leur consultation sur le Projet se tiendra en 4 réunions, en sus d’une réunion du 28/02, conformément au calendrier fixé par les Parties en Annexe du présent Accord.
Pour la CSSCTC : l’information de la CSSCTC sur le Projet se tiendra en 2 réunions, conformément au calendrier fixé par les Parties en Annexe du présent Accord.
Pour les CSSCTE : l’information des CSSCTE sur le Projet se tiendra en 3 réunions, conformément au calendrier fixé par les Parties en Annexe du présent Accord.
Les dates postérieures au 10 mars pourront être modifiées sur proposition de l’une ou l’autre des parties signataires ; les modifications étant réputées acceptées si aucun des signataires n’a marqué son opposition (par email) dans un délai de 2 jours ouvrés.
Concernant les réunions des CSSCT, des dates sont d’ores et déjà fixées dans le calendrier annexé. Les Parties conserveront toutefois la liberté d’organiser d’autres réunions supplémentaires si nécessaire.
2.1.3. Durée de la procédure d’information et de consultation des IRP sur le Projet
Pour rappel, les informations sur le Projet ont été remises aux IRP lors des réunions informelles du
28 février 2022.
La procédure d’information et de consultation sur le Projet est encadrée dans un délai légal maximum de 2 mois compte tenu du nombre de licenciements envisagés. Ce délai court à compter de la première réunion, dite « 1 », du CSEC du 10 mars 2022 et expire donc le 10 mai 2022.
Pour autant, les Parties conviennent d’allonger le délai légal de consultation afin de :
Faciliter les échanges et le partage d’information sur le Projet ;
Favoriser le rapprochement des Parties afin de parvenir à un accord collectif portant sur le Livre 1.
Dans ce contexte, les Parties conviennent de terminer la procédure d’information et de consultation des IRP le 17 juin 2022.
Le CSEC et les 2 CSEE devront avoir remis leurs avis, au terme de la procédure de consultation telle que prévue par le calendrier prévisionnel annexé. Au 17 juin 2022, en l’absence d’avis, les IRP seront réputées avoir été dûment consultées sur le Projet et avoir rendu un avis négatif.
Afin de limiter au maximum les incidences du Projet en termes de charge de travail, les Parties conviennent qu’un partage de connaissances et d’informations pourra être organisé, pendant la procédure d’information/consultation des IRP, par la Société avec le Hub situé à Berlin afin d’étudier les modalités opérationnelles de mise en œuvre du Projet.
2.1.4. Modalités de tenue des réunions :
Les Parties rappellent leur volonté de maintenir un dialogue social de qualité.
Du fait de la situation sanitaire actuelle, il est de l’intérêt de tous de laisser la possibilité aux participants aux réunions au titre du Projet de recourir à la visio-conférence et à la conférence téléphonique afin de participer utilement à celles-ci.
A cet effet, les Parties conviennent de mettre en place le mode opératoire suivant :
Les réunions d’information et de consultation des IRP sur le Projet et les réunions de négociation avec les Délégués Syndicaux centraux sur un accord collectif portant sur le Livre 1 se tiendront en priorité en présentiel, dans le respect des règles sanitaires.
Dans l’hypothèse où la Direction ou les partenaires sociaux (CSEC, CSEE, CSSCTC, CSSCTE, DSC) ou les personnes prises individuellement souhaiteraient la tenue d’une réunion hybride (présentiel et visio-conférence / conférence téléphonique), il conviendra pour la partie qui le souhaite d’en informer l’autre au plus tard 2 jours avant la tenue de la réunion.
Il est également convenu que les notes d’informations et leurs actualisations seront communiquées par email aux partenaires sociaux.
2.2. Méthodologie de négociation de l’accord collectif d’entreprise portant sur le Livre 1 avec les Délégués Syndicaux centraux
2.2.1. Thèmes des négociations
Les négociations qui seront menées avec les Délégués Syndicaux centraux en vue de la signature d’un accord collectif d’entreprise portant sur le Livre 1 porteront sur les thèmes suivants :
Le contenu du PSE, tel qu’il est mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du Code du Travail ;
La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
Le calendrier prévisionnel des départs ;
Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
Le dispositif de volontariat au départ ;
Les mesures de reclassement interne et externe ;
Le fonctionnement de la Commission de Suivi ;
Le suivi du PSE.
2.2.2. Périodicité et modalités de tenue des réunions
Les Parties conviennent de se rencontrer de façon régulière dans le cadre de réunions de négociations aux fins de conclure un accord collectif instituant le PSE.
La négociation avec les Délégués Syndicaux centraux se tiendra en 7 réunions minimum.
Le calendrier des réunions est annexé au présent Accord. Des dates de réunion sont donc d’ores et déjà fixées. Les Parties conserveront toutefois la liberté d’organiser d’autres réunions supplémentaires si nécessaire afin de se donner toutes les chances d’aboutir à un accord.
Article 3 : Moyens alloués
3.1. Modalités d’assistance du CSEC par un expert
Le CSEC a décidé de désigner un expert lors de la réunion du 10 mars 2022.
Les Parties conviennent que l’expert devra présenter son rapport définitif au plus tard 15 jours calendaires avant le terme du délai de consultation fixé dans le présent Accord.
3.2. Réunions préparatoires avec les experts
Les heures passées en réunions préparatoires avec les experts ne sont pas imputées sur le contingent d’heures de délégation. Il s’agit des réunions de préparation préalables aux réunions de négociation avec la Direction ou aux réunions du CSEC. Les frais de déplacement liés à ces réunions préparatoires seront pris en charge par l’entreprise selon les conditions en vigueur.
Article 4 : Interprétation de l’Accord
En cas de difficultés d’interprétation ou d’application du présent Accord, les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de l’une d’entre elles dans les meilleurs délais.
Article 5 : Durée de l’Accord et entrée en vigueur
Le présent Accord, en ce compris son Annexe, est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature par les Parties et expirera à l’issue du délai maximum d’information et de consultation des IRP sur le Projet, prévu au présent Accord, soit le 17 juin 2022. Au terme de sa durée, le présent Accord prendra automatiquement et définitivement fin.
Article 6 : Adhésion et révision de l’Accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement, l’adhésion sera notifiée, dans un délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec AR, aux Parties signataires.
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales en vigueur.
La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera les autres Parties signataires de son souhait, par lettre recommandée avec AR, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les meilleurs délais Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant éventuel de révision.
Les dispositions de l’éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent Accord se substitueront de plein droit aux dispositions de ce dernier.
L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent Accord.
Article 7 : Formalités, publicité, notification et dépôt
Le présent Accord fera l’objet d’un dépôt sur :
Le Portail RUPCO ; et
La plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail à l’adresse suivante , conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Il sera déposé en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes compétent.
L’Annexe fait partie intégrante du présent Accord.
Fait à Levallois, le 17 mars 2022, en 3 exemplaires,
Pour BASF FRANCE SAS :
Le Directeur Général La Directrice Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales :
ANNEXE – CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA PROCEDURE D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET
DE NEGOCIATION D’UN ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI
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ACCO/T59L22015845-45650355600080.docx |
ACCORD ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
Entre :
La SA Habitat du Nord, RCS Lille 456 503 556, 10 rue du Vaisseau 59665 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Président du Directoire
D’une part
Et
L’organisation Syndicale CFE - CGC, représentée par Monsieur XXXXX, délégué Syndical CFE-CGC
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame XXXXX, déléguée syndicale FO assistée de Madame XXXXX – Titulaire FO
D’autre part
SOMMAIRE
Préambule
En application des dispositions légales énoncées aux articles L 1222-9 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif au télétravail.
En effet, dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d’allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et l’efficacité des organisations.
Le télétravail s’inscrit dans l’ambition de l’entreprise de proposer de nouveaux modes d’organisation du travail. Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Enfin, tant l’entreprise que les organisations syndicales signataires rappellent à la conclusion du présent accord que le télétravail au sein de l’entreprise ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail.
A noter toutefois que cet accord est expérimental et est donc écrit pour une durée déterminée.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée
La réversibilité
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.
Le respect du droit du travail
Périmètre du télétravail
Définition du télétravail à domicile
Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».
Le lieu de télétravail est uniquement la résidence principale du salarié, c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager et la DRH en aient été informés précédemment.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.
Ne relèvent pas de cet accord :
Le télétravail mis en œuvre dans le cadre d’une recommandation de la médecine du travail
Le télétravail occasionnel accordé par le manager pour limiter les déplacements lieu de RDV – lieu de travail
Le travail réalisé depuis un site distinct de celui du lieu de travail habituel du salarié
Si ces cas ne relèvent pas de cet accord, il y a lieu cependant d’avertir le service Ressources Humaines.
Salariés éligibles au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités administratives.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à la nécessité d’assurer un accueil physique ou téléphonique des locataires, prospects, prestataires et aux prestations de nettoyage.
Ainsi, sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
Etre titulaire d’un contrat de travail Entreprise
Avoir plus de un an d’ancienneté
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer une activité toute ou partie dématérialisée
Tenir un poste qui n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement tous les jours de la semaine dans les locaux de l’entreprise
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel permettant de respecter l’exigence de 3 jours par semaine minimum sur le lieu de travail.
Posséder un logement compatible (surface réservée au travail, connexion internet, installation électrique conforme…)
Les apprentis, stagiaires et intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Limitation du nombre de télétravailleurs
Au sein d’un pôle/service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50%. Si les demandes éligibles sont trop importantes par rapport à ce taux, l’organisation sera arbitrée par le manager.
En cas d’intempéries, d’épidémies, de pics de pollution, de grèves ou de cas de force majeure, ce chiffre de 50% pourra être revu à la hausse par le manager et la DRH.
Procédure de passage au télétravail
Principe du volontariat
Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle.
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié demande par écrit à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au point 2.2.
Le salarié est également libre d'accepter ou de refuser le télétravail à domicile.
Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Formulation et examen de la demande
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie et de la DRH qui étudient les critères d’éligibilité du salarié.
Décision de refus
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible fera l’objet d’une réponse écrite et motivée au salarié demandeur.
Avenant au contrat de travail
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.
Cet avenant indique notamment :
Les modalités de répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint
Le matériel mis à disposition
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile
La durée de la période d’adaptation
Le lieu de travail
L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de réception ou par une remise en main propre.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Clause de réversibilité
Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
A la demande du salarié
La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.
A la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l'entreprise
Déménagement du salarié
Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique
En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement
En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante)
Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires
…
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.
Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
La suspension provisoire sera formalisée soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.
Circonstances Exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’intempéries, de menace d’épidémie, de pollution, de grèves ou cas de force majeure…, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Organisation du télétravail
Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. Ainsi, un salarié à temps complet bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers ou par demi-journée par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. Pour un temps partiel à 80%, le salarié devra travailler en présentiel au moins 2 journées par jour entier ou par demi-journées.
Les principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le manager et le salarié.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale…).
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus au télétravail, il ne pourra pas les reporter la semaine suivante.
Durée du travail et plages horaires
Pendant les jours de télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi que les dispositions relatives aux horaires en vigueur.
Salariés en heures
En conséquence, le salarié dont le décompte de travail se fait en heures, pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies dans notre accord d’aménagement du temps de travail. Dans le cadre du télétravail et afin de répondre à notre objectif de satisfaction clients, ces heures de début et fin de plages fixes pourront être aménagées par le manager (ex : gestion des appels entrants). Cet aménagement se fera après validation de la Direction des Ressources Humaines.
Ces salariés exerceront leur activité à domicile dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise, avec une pause méridienne d’au minimum ¾ d’heure.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
- Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;
- Les compteurs débit/crédit de l’accord ARTT (+8h/-6h) ;
- Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu’une pause méridienne d’au minimum ¾ d’heure.
Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de demi-journée de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail. A partir de sa prise de poste jusqu’au pointage de fin de chaque de demi-journée, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par l’entreprise et de consulter sa messagerie.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’information et de la Communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des limites des plages variables.
Salariés en forfaits jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours indiqueront leurs heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail. Ces pointages devront respecter les durées minimales de repos prévues par le code du travail, les jours de congés et les jours non travaillés.
Charge de travail
Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Environnement et équipements de travail
Environnement de travail
L’entreprise attire l’attention du collaborateur en situation de télétravail sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
Le télétravailleur s’engage dans l’avenant au contrat de travail à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Equipement de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, d’une connexion sécurisée VPN aux applications et au réseau de l’entreprise, de solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence, d’une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels.
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Le matériel mis à disposition du travailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de vol ou de perte, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit trois jours avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Droits et devoirs du télétravailleur
Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée du travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel.
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte informatique.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session dès qu’il quitte son poste de travail et ceci quelle que soit la durée de son déplacement.
Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.
Autres coûts liés au télétravail
Les activités en télétravail concernent uniquement les activités administratives et ne doivent donc pas nécessiter de déplacement.
Cependant, en cas de déplacement indispensable validé par le manager lors d’une journée en télétravail, les frais de déplacement du fait de l’utilisation du véhicule personnel, ne seront pris en charge que pour la différence entre le kilométrage Domicile/Lieu de Travail et Domicile/Lieu de la mission.
Dans tous les cas, l’utilisation des véhicules de service est à privilégier.
Santé et sécurité
Application de la réglementation en matière de santé et de sécurité
Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’entreprise veille au strict respect de la réglementation relative à la santé et à la sécurité des salariés. Le télétravailleur sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur, quant à lui, est tenu de respecter et d’appliquer la politique sécurité.
Arrêts maladie
Pendant les absences maladie, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Accidents du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accidents du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le salarié victime d’un accident du travail à son domicile doit informer l’entreprise par tous moyens et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les 48 heures.
Conditions de travail
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de travail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, les membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, et un membre du service Ressources Humaines peuvent se rendre au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord préalable.
Dispositions finales
Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet immédiatement après le jour suivant son dépôt et ce pour une durée indéterminée.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi spécifique au télétravail sera constituée et se réunira au moins une fois par an. Elle sera composée des délégués syndicaux, de deux membres titulaires du CSE, deux membres de la DRH et la Direction de l’entreprise.
Cette commission pourra également se réunir de façon exceptionnelle à l'initiative de la Direction ou des parties signataires ou suite à des évolutions significatives du télétravail.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est, à la diligence du représentant de l’entreprise, déposé de façon dématérialisée, auprès de la DREETS (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) sur la plateforme de téléprocédure : "
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes.
La mention de cet accord ainsi que le lieu où il peut être consulté figurera ensuite aux emplacements réservés à la communication du personnel.
L’accord sera publié sur le site intranet du L’entreprise.
En cinq exemplaires originaux.
Pour la délégation syndicale Pour la Direction
CFE-CGC représentée par Le Président du Directoire
XXXXX XXXXX
Pour la délégation syndicale
FO représentée par
XXXXX
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ACCO/T04422013639-33120396800051.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
INSTITUANT UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
La Société SMCT, SASU au capital de 100.000 €, dont le siège social est sis 2 B rue Clément Ader – 44600 SAINT NAZAIRE, immatriculée à l’INSEE sous le Code NACE 3320 A, et N° d'Inscription et adresse de l'URSSAF : 517000000200242388 – URSSAF DE NANTES,
Représentée par Monsieur …………….., agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et :
Le syndicat FO, représenté par Monsieur …………………, Délégué Syndical,
D’autre part,
Préambule :
Pour améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés, l'entreprise a décidé d'utiliser la faculté, offerte par le gouvernement français, de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu. Il a été décidé que cette prime ne serait octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale. Les modalités de versement de la prime sont fixées dans le présent accord.
OBJET
Par le présent accord, l’employeur et l’organisation syndicale Force Ouvrière décident d’instituer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Le versement de cette prime est une mesure exceptionnelle et discrétionnaire, et ne saurait instituer un usage dans l’entreprise ni un droit acquis au profit des salariés.
Cette prime ne pourra en aucun cas se substituer à une quelconque augmentation ou prime prévue par un accord salarial, contrat de travail ou usage de l’entreprise.
Elle ne pourra pas non plus remplacer un quelconque élément de rémunération versé par l’Employeur ou devenu obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
BENEFICIAIRES
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée aux salariés (les « salariés bénéficiaires ») répondant aux critères cumulatifs suivants :
Tout salarié lié avec l’Employeur par contrat de travail en cours sur l’exercice 2021 et présent aux effectifs à la date de versement ;
Ayant perçu, au cours des 12 mois précédant le versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail.
MONTANT DE LA PRIME
La prime est de 700 € (Sept-cent-euros) pour les salariés bénéficiaires à temps plein qui ont été présents sur la totalité des 12 mois de l’année civile 2021 (soit du 1er janvier au 31 décembre 2021).
Sont considérés par la loi comme salariés présents, les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité, congé parental d’éducation (qu'il soit à temps plein ou partiel), le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade. De même, les absences pour accident de travail ou de maladie professionnelles sont à considérer comme temps de présence effective.
Le montant de la prime est réduit si le salarié a été embauché au cours de l’année civile 2021 ou absent pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus : la prime est alors calculée au prorata temporis de son temps de présence dans l’entreprise.
Le montant de la prime est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de leur temps de travail.
Conformément aux dispositions prévues, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle.
Elle sera versée à chaque Salarié Bénéficiaire dans les délais suivants : avant le 1er avril 2022.
DUREE DE L’ACCORD ET REGLES DE REVISION OU DE DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à l’année 2022.
La révision, la dénonciation, l’adhésion seront traitées selon les dispositions légales.
DEPOT, PUBLICITE
Le présent accord est remis, ce jour, à l’organisation syndicale dans l’Entreprise.
Les formalités de dépôt seront réalisées au terme d’un délai de 8 jours.
Le présent accord sera adressé, à réception du document signé par les parties, à la DREETS, via la plateforme TéléAccords. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.
Fait en 3 exemplaires,
A Saint-Nazaire, le 17 Mars 2022,
Pour l’organisation syndicale FO Pour la Direction
Monsieur ……………. Monsieur …………………….
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ACCO/T09222032160-54206915800518.docx |
BASF FRANCE SAS
ACCORD SUR LES SALAIRES 2022
ENTRE
La société BASF FRANCE SAS,
sise au 49, avenue Georges Pompidou - 92593 Levallois-Perret Cedex
immatriculée sous le numéro RCS Nanterre 542 069 158
représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général,
et, agissant en sa qualité de Directrice Ressources Humaines
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical
Pour le syndicat CFE-CGC
Le délégué syndical central,
Pour le syndicat CGT
Le délégué syndical central,
Pour le syndicat FO
Le délégué syndical central,
Pour le syndicat SUD
Le délégué syndical central,
D’AUTRE PART,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée a été engagée au sein de la Société BASF FRANCE SAS.
Dans ce cadre, la Direction et les délégués syndicaux centraux se sont rencontrés selon le calendrier suivant :
- réunion 0 : 1 février 2022 avec remise et présentation des documents
- réunion 1 : 9 février 2022
- réunion 2 : 9 mars 2022
Chaque délégué syndical central pouvait être accompagné d’une délégation de deux personnes.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société BASF FRANCE SAS présents au 1er mai 2022 et dont la date d’entrée est antérieure au 1er janvier 2022.
MESURES DEFINITIVES
Au terme des discussions, les parties sont parvenues à l’accord suivant :
Des augmentations générales et individuelles sont attribuées à hauteur de % de la masse salariale par Division avec :
Pour l’avenant 1 : une augmentation générale de % et une augmentation individuelle de %
Pour les avenants 2 et 3 : une augmentation générale de % et une augmentation individuelle de %
Les parties se sont entendues sur le fait que les NAO locales qui suivront ne porteront pas sur la revalorisation de cette enveloppe de % et ne modifieront pas la répartition entre augmentation générale et augmentation individuelle telle que définie ci-dessus.
L’augmentation générale des avenants 1, 2 et 3 est calculée et s’applique, de façon exceptionnelle dans le cadre de la mise en œuvre du projet HR Grip, sur le salaire de base au 1er janvier 2022 (hors éventuelles augmentations individuelles appliquées au 1er janvier 2022).
Les augmentations individuelles sont attribuées avec une enveloppe budgétaire calculée à partir de la masse des salaires de base et des rémunérations variables théoriques au 1er janvier 2022 (avant application des augmentations générales 2022 et des éventuelles augmentations individuelles appliquées au 1er janvier 2022).
Ces révisions seront applicables avec une rétroactivité depuis janvier 2022.
Une enveloppe complémentaire de % calculée distinctement sur la masse salariale de chaque Division (constituée des salaires de base et des rémunérations variables théoriques au 1er janvier 2022 avant application des augmentations générales 2022 et des éventuelles augmentations individuelles appliquées au 1er janvier 2022) est attribuée par Division afin de financer au cours de l’année 2022 des promotions, des mesures de revalorisation salariale particulières ainsi que des mesures de revalorisation de primes spécifiques existantes. La revalorisation éventuelle de primes spécifiques dans le cadre de l’enveloppe complémentaire sera traitée dans le cadre des négociations locales.
Les parties se sont entendues sur le fait que les NAO locales qui suivront ne porteront pas sur la revalorisation de cette enveloppe complémentaire de % et qu’aucune autre enveloppe complémentaire additionnelle ne sera négociée en local.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, sans possibilité de tacite reconduction.
DEPOT / PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur l’initiative de la Direction dans les formes requises auprès de la DREETS de Nanterre et au Secrétariat du Greffe du Conseil des prud'hommes de Nanterre, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.
Fait à Levallois, 17 mars 2022
En 2 exemplaires originaux.
Pour BASF FRANCE SAS :
Le Directeur Général La Directrice Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales :
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ACCO/T00422000989-70735003900020.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société construction et entretien réseaux n° SIRET 70735003900020 dont le siège social est situé ZI Saint Maurice 04100 Manosque, société au capital social de 200 000 €, RCS Manosque B 707 350 039
Ci-après dénommée « la Société »,
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, d’une part,
ET
Les élus du Comité Social et Economique (CSE) représentant au moins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
SIGNATAIRES :
Membres du CSE et Direction (exemplaire anonymisé)
D’autre part, Ci-après dénommée ensemble « les Parties »
Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail et le télétravail.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société permettant une meilleure flexibilité et une meilleure qualité de vie au travail par l’octroi de nouveaux avantages sociaux et financiers.
Le présent accord a également pour but de mettre en place et d’organiser le télétravail dans la société.
Dans ce cadre, les Parties signataires se sont rencontrées afin de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à la spécificité de l’activité et des métiers de la Société.
Au-delà des obligations légales en matière d’aménagement du temps de travail, cet accord est l’opportunité de replacer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle comme priorité de l’entreprise.
Les objectifs des partenaires sociaux sont les suivants :
La mise en place d’une organisation adaptée, source de compétitivité de l’entreprise,
Une meilleure qualité de vie au travail,
L’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution professionnelle,
L’instauration de règles claires, simples et comprises, source de sécurisation juridique,
L’appréhension des besoins et contraintes des salariés, source d’attractivité des talents.
En complément, cet accord vise également à mettre en place et à encadrer le télétravail au sein de la société.
Pour garantir le déploiement de cet accord et le bénéfice des mesures qui y sont proposées les partenaires sociaux ont identifié les nécessités ci-dessous :
Au quotidien, il conviendra de veiller à la mise en place d’organisations optimisées afin de préserver la qualité de vie au travail des collaborateurs. Ceci passe par l’aménagement de la charge de travail en fonction de l’aménagement du temps de travail de chaque salarié.
La Direction assurera la prévention et le suivi visant à éviter la mise en risque des collaborateurs.
La Direction des Ressources Humaines s’assure du respect des règles et des mesures énoncées, et elle travaille en lien avec les représentants du personnel dans le cadre des instances légales pour garantir le bon fonctionnement de ce nouvel aménagement du temps de travail.
Les collaborateurs, au centre de cet aménagement du temps de travail, doivent respecter leurs conditions de travail et utiliser les modalités mises à leur disposition par l’entreprise.
Jusqu’à ce jour, l’organisation du temps de travail était la suivante : 35 heures hebdomadaires associées à d’éventuelles heures supplémentaires majorées au taux légal.
La Direction a engagé une négociation dans le but de définir une organisation en lien avec la croissance de la Société. Celle-ci ayant pour but de conclure un accord sur l’aménagement du temps de travail clair, simple, associé à des règles comprises par tous, source de sécurisation juridique et d’attractivité des talents.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve des dispositions qui visent spécifiquement un groupe particulier de salariés.
Les salariés, qu’ils aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, s’y verront soumis.
Sont toutefois exclus du champ d’application des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, les salariés à temps partiel.
La durée du travail pour ces salariés sera définie par leur contrat de travail.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la société justifiant d'une ancienneté d'au moins quatre (4) mois révolus.
Pour des raisons pratiques d’organisation, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ainsi que les intérimaires ne sont pas éligibles à ce dispositif sauf autorisation exceptionnelle donnée par la direction.
PARTIE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La notion de « durée du travail », s’entend de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L.3121-1 du code du travail, à savoir :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont également considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Les autres temps ne sont pas considérés comme du temps de travail et ne pourront pas déclencher des heures supplémentaires.
A titre non exhaustif, le temps nécessaire à la restauration, le temps d’absence intempérie, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maitrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu important que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de la Société.
ARTICLE2 – PRINCIPES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – DUREE LEGALE DU TRAVAIL
2.1 – Durée légale du travail
Pour rappel, la durée légale de travail effectif des salariés est actuellement de 35 heures par semaine civile, à la date de signature de l’accord.
2.2 – Période de référence
Aux termes du présent accord, la période de référence de décompte du temps de travail est de 12 mois.
Elle correspond à une année civile et commence donc le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
2.3 – Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires désignent les heures de travail effectuées par un salarié au-delà de la durée légale de travail, soit 1 607 heures par an. Elles sont effectuées à la demande expresse de l'employeur.
2.4–Majoration des heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire effectuée sur la période de référence ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.
Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300.
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, exception faite des heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent et celles accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 du Code du travail.
2.5–Durées maximales de travail
Les heures supplémentaires doivent être effectuées dans le respect des durées maximales de travail soit :
10 heures de travail par jours sauf dérogation prévues par le Code du travail
48 heures de travail sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
ARTICLE 3 – Aménagement du temps de travail en fonction du poste occupé par le salarié
Afin de permettre un aménagement du temps de travail conforme aux besoins de l’entreprise et afin d’améliorer l’équilibre vie privée / vie personnelle, les parties ont décidé d’aménager le temps de travail des salariés en fonction du poste occupé et selon les modalités ci-dessous :
3.1–Aménagement du temps de travail par groupe
Conformément au découpage par groupe visé par l’article 3, les parties conviennent des aménagements suivants du temps de travail.
3.2.1 – Aménagement du temps de travail du Groupe 1
Pour les salariés du Groupe 1, le temps de travail sera organisé selon un cycle alternant d’une semaine à l’autre.
La semaine s’entend d’une semaine civile, du lundi au dimanche.
En semaine 1, les salariés du groupe 1 seront amenés à travailler 40 heures, du lundi au vendredi, sur une plage horaire pouvant s’étendre de 8h00 à 17h30.
En semaine 2, les salariés du groupe 1 seront amenés à travailler 32 heures, du lundi au jeudi sur une plage horaire pouvant s’étendre de 8h00 à 17h30.
A l’issue de la période de référence, les heures excédants 1607 heures, les heures supplémentaires effectuées durant le mois écoulé seront entièrement rémunérées et majorées conformément à l’article 2.4.
Les parties conviennent que la rémunération des heures supplémentaires sera lissée sur l’année, une régularisation sera opérée au besoin en fin d’exercice.
3.2.2 – Aménagement du temps de travail du Groupe 2
Pour les salariés du Groupe 2, le temps de travail sera organisé sur une plage horaire pouvant varier entre 8h00 et 17h30 du lundi au vendredi.
Les salariés du groupe 2 effectueront 38h30 de travail effectif par semaine.
La rémunération des heures supplémentaires effectuées par les salariés sera pour partie, rétribuée et, pour partie compensée par des repos compensateurs de remplacement à prendre librement durant l’année concernée.
3.2.3 – Aménagement du temps de travail du Groupe 3
Pour les salariés du Groupe 3, le temps de travail sera organisé selon un cycle alternant d’une semaine à l’autre.
La semaine s’entend d’une semaine civile, du lundi au dimanche.
En semaine 1, les salariés du groupe 3 seront amenés à travailler 37,5 heures, du lundi au vendredi, sur une plage horaire pouvant s’étendre de 8h00 à17h00.
En semaine 2, les salariés du groupe 3 seront amenés à travailler 36,5 heures, du lundi au vendredi sur une plage horaire pouvant s’étendre de 8h00 à 17h00.
A l’issue de la période de référence, les heures excédants 1607 heures, les heures supplémentaires effectuées durant le mois écoulé seront entièrement rémunérées et majorées conformément à l’article 2.4.
Les parties conviennent que la rémunération des heures supplémentaires sera lissée sur l’année et une régularisation sera opérée en fin d’exercice.
3.2.4 – Aménagement du temps de travail du Groupe 4
Pour les salariés du Groupe 3, le temps de travail sera organisé selon un cycle alternant d’une semaine à l’autre.
La semaine s’entend d’une semaine civile, du lundi au dimanche.
En semaine 1, les salariés du groupe 3 seront amenés à travailler 37,5 heures, du lundi au vendredi, sur une plage horaire pouvant s’étendre de 8h00 à 17h00.
En semaine 2, les salariés du groupe 3 seront amenés à travailler 36,5 heures, du lundi au vendredi sur une plage horaire pouvant s’étendre de 8h00 à 17h00.
La rémunération des heures supplémentaires effectuées par le salarié sera pour partie, rétribuée et, pour partie compensée par des repos compensateurs de remplacement.
Sauf évènement non prévisible (ex : maladie du salarié, congé maternité au cours de l’exercice, absences diverses), les parties conviennent que pour une année complète de travail à temps plein, deux heures supplémentaires seront rémunérées chaque mois et que les heures suivantes seront compensées par des repos compensateurs de remplacement.
Les parties conviennent également que la rémunération des heures supplémentaires sera lissée sur l’année et une régularisation sera opérée en fin d’exercice.
3.2.5 – Aménagement du temps de travail du Groupe 5
Pour les salariés du Groupe 5, le temps de travail sera organisé sur une plage horaire pouvant varier entre 7h00 et 17h00 du lundi au vendredi.
Les salariés du groupe 5 effectueront 40h00 de travail effectif par semaine.
La rémunération des heures supplémentaires effectuées par le salarié sera pour partie, rétribuée et, pour partie compensée par des repos compensateurs de remplacement à prendre librement durant l’année concernée.
3.2.6 – Aménagement du temps de travail du Groupe 6
Pour les salariés du Groupe 6, le temps de travail sera organisé sur une plage horaire pouvant varier entre 8h00 et 17h30 du lundi au vendredi.
Les salariés du groupe 6 effectueront 36h00 de travail effectif par semaine, les heures supplémentaires seront compensées par des jours de repos compensateurs de remplacement à prendre librement durant l’année concernée.
ARTICLE4 – Fonctionnement et incrémentation du compteur de jours de repos compensateurs de remplacement (JRCR)
Le nombre de jours de JRCR est déterminé par le présent accord en fonction du groupe, un tableau détaillé par salarié est tenu par le service des ressources humaines. Ce tableau est tenu à la disposition de tous les salariés concernés sur simple demande.
Il est convenu entre les parties que si le calcul du nombre annuel de JRCR ne donne pas un nombre entier, le nombre de JRCR sera arrondi à l’entier supérieur. Les JRCR sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
ARTICLE 5 – Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence sur l’acquisition des JRCR
Les JRCR accordés aux termes des articles3 et suivants du présent Accord sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif sur l’année.
5.1 –Incidence des absences
Toute absence (ou congé), rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRCR.
En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail effectif, la réduction des JRCR sera proportionnelle à la durée de la suspension.
5.2 –Incidence des entrées et sorties en cours d’année
Le droit à JRCR est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.
Pour toute entrée ou sortie en cours d’année le salarié bénéficiera de JRCR au prorata de son temps de travail effectif sur la période de référence.
ARTICLE 6 –Règles de prise des JRCR
Les JRCR sont à prendre, par journée, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils auront été acquis.
La prise des jours de JRCR, par journée entière, se fait comme suit :
A l’initiative du salarié, en concertation avec la Direction qui prendra en considération les contraintes du service. La prise consécutive de JRCR est tolérée dans la limite maximum de 5 jours. Les demandes de prise de JRCR doivent être effectuées par le salarié auprès de la Direction moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires avant la date envisagée de prise des JRCR En outre, il est possible d’accoler au maximum 5 jours de RCR consécutifs ou non avec la prise de congés payés.
Dans l’hypothèse où la prise de jours de RCR s’effectue de manière accolée avec l’un des congés pour évènement familiaux listée par l’article L.3142-1 du Code du travail, ce délai de prévenance pourra être réduit à 5 jours calendaires.
Pour des raisons d’organisation de service, les parties conviennent que deux jours de JRCR peuvent être pris à l’initiative de la Société.
Leurs dates feront l’objet d’une consultation préalable du CSE et seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage au cours du mois civil précédent la prise de ces jours.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, les dates de JRCR initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.
En cas d’urgence, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement.
Les JRCR ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ils doivent impérativement être pris dans l’année civile d’acquisition et, au plus tard, au 31 décembre de cette même année.
ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travail effectif
Le décompte de la durée du travail des salariés est effectué sur l’année civile. Toutefois, pour répondre aux nécessités d’organisation et de suivi, le décompte des heures de travail effectuées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle de la Direction.
Le document mis en place précisera le nombre et la date :
✓ des heures travaillées,
✓ des jours de repos hebdomadaire posés,
✓ des jours de congés payés légaux,
✓ des jours de congés conventionnels,
✓ des jours fériés chômés.
A cette fin, il sera mis à disposition de chaque salarié un document (rapport hebdomadaire déjà en place) permettant le décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées. Pour chacune des semaines pour lesquelles il aura été établi en cas de besoin, ce relevé sera communiqué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera à la Direction.
ARTICLE 8 – Heures supplémentaires exceptionnelles
Au-delà des heures supplémentaires régulières prévues par le présent accord, il est précisé qu’en cas de nécessité, la société est susceptible de solliciter les salariés pour la réalisation d’heures supplémentaires exceptionnelles.
Il est précisé que les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité. Elles sont donc par nature limitées et seront sollicitées en cas de nécessité de service.
Ces heures supplémentaires exceptionnelles seront rémunérées conformément à l’article 2.4 du présent accord.
PARTIE II – LE TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
1.1 – Définition
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessous.
En conséquence, la possibilité offerte aux collaborateurs de pouvoir exercer leur travail en télétravail constitue une modalité d’organisation du travail non contractuelle.
Toute modification unilatérale de l’employeur de la présente charte constituerait uniquement un changement des conditions de travail. A ce titre, aucun collaborateur ne pourrait donc se prévaloir d’une modification de son contrat de travail.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
1.2 –Champ d'application
Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la société justifiant d'une ancienneté d'au moins quatre (4) mois révolus.
Pour des raisons pratiques d’organisation, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ainsi que les intérimaires ne sont pas éligibles à ce dispositif sauf autorisation exceptionnelle donnée par la direction.
ARTICLE 2 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
2.1– Conditions d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord et qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié doit avoir validé sa période d'essai et justifier d’une ancienneté au sein de la société, d’au moins 4 mois révolus. Ces exigences d’ancienneté sont destinées à garantir une formation et une intégration préalables optimales au sein de la société.
Le salarié doit maitriser les savoirs, les outils et le réseau d'interlocuteurs dont il a besoin pour travailler en télétravail.
Le salarié doit être capable d'exercer ses fonctions et d'organiser son travail quotidien de façon autonome conformément à sa fiche de poste.
Le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire que les tâches effectuées par le collaborateur peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome, sans nuire à l'organisation, la productivité et la cohérence du service.
Les tâches assurées par le collaborateur pendant une période de télétravail doivent être facilement qualifiables.
Le lieu où le salarié choisit de télétravailler doit disposer d’une installation électrique conforme aux dispositions légales en vigueur,
Le lieu où le salarié choisit de télétravailler doit disposer d’une connexion internet et d’un débit suffisant lui permettant de réaliser sa prestation de travail.
Exercer une activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80 % d’un temps plein
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de :
sa nécessité de présence sur le terrain pour répondre aux besoins de ses interlocuteurs
du traitement d'un dossier en physique (papier, impression...) inhérent à l'exercice de ses fonctions.
2.2–Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
ARTICLE 3 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
3.1–Télétravail à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit en faire la demande écrite à la Direction.
La Direction donnera une réponse au salarié dans un délai de sept (7) jours ouvrables et si la demande est refusée, la décision sera motivée.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Dans ce cadre, le télétravail pourra être mis en place de manière ponctuelle ou régulière.
3.2 –Télétravail à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique avec avis de réception au moins un (1) mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de dix (10) jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un aménagement de son poste en télétravail ne constitue pas une faute disciplinaire.
ARTICLE 4 –FORMALISATION DU PASSAGE AU TELETRAVAIL
Le télétravail est formalisé par la régularisation d’une convention individuelle.
ARTICLE 5 –FREQUENCE DU TELETRAVAIL
5.1 –Nombre de jours de télétravail
Afin d’éviter les situations d’isolement des salariés, le télétravail est limité à trois (3) jours par semaine pour tout salarié travaillant dans l’entreprise à temps plein.
En conséquence, tout salarié bénéficiant d’un régime temps de travail aménagé (congé parental d’éducation, temps partiel…) ne bénéficiera du nombre de jours de télétravail qu’à proportion de son temps de travail.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec la Direction. Il est donc entendu ici que si la Direction considère qu’une journée sollicitée n’est pas opportune, elle se réserve le droit de la refuser et de demander au collaborateur de la décaler.
Au sein d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50 % de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon des critères objectifs : éloignement géographique, situation familiale…, un roulement pourra également être mis en place.
5.2–Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de nécessité absolue, un salarié peut solliciter de réaliser sa prestation de travail en télétravail pour une durée déterminée. Dans ce cas, le salarié doit effectuer une demande motivée par écrit auprès de la Direction. Une réponse sera apportée dans un délai raisonnable compte tenu de l’urgence et si la demande est refusée, la décision sera motivée.
En cas d’acceptation, l'accord entre les parties sera définitivement acté par la signature d’une convention spécifique.
5.3–Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de force majeure, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ces circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
6.1 –Période d’adaptation
Après validation de la Direction dans les conditions prévues dans l’article 2, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié ou par l’employeur de la décision de mettre fin au télétravail.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
6.2– Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié en dehors de la période d’adaptation
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
6.3 –Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur en dehors de la période d’adaptation
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :conditions d'éligibilité ne sont plus remplies, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données....
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet à la date convenue conjointement par l’employeur et le salarié ou à défaut d’accord dans un délai d’un mois
Par exception, dans le cas où il est mis fin au télétravail en raison du non-respect des règles de sécurité de confidentialité ou de protection des données, la fin du télétravail prendra effet à la réception par le salarié de la notification de la décision.
ARTICLE 7– LIEU DU TELETRAVAIL ET CONFORMITE DES LOCAUX
7.1 –Lieu de télétravail
Le salarié devra s’engager à ce que le lieu qu’il a choisi soit adapté au télétravail.
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière à échéance annuelle du contrat d’habitation une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Avec l’accord de la société, le salarié peut définir un second lieu comme lieu de télétravail. Il devra fournir cette même une attestation « multirisques » à la Direction et sera éligible à télétravailler dans cet unique second lieu qu’à cette condition.
7.2 –Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques.
L’espace dédié au télétravail doit permettre les échanges téléphoniques, la transmission et la réception des données numériques en lien avec l’activité professionnelle tout en garantissant la sécurité et la confidentialité des données appartenant à l’entreprise.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins dix (10) jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail par le biais d’un courrier avec avis de réception envoyé par l’employeur au Salarié concerné.
Quel que soit le lieu de télétravail choisi, le salarié devra fournir à la Direction à échéance annuelle, une certification de conformité technique et électrique ou produire une attestation sur l’honneur que le lieu choisi dispose d’une installation technique et électrique conforme.
ARTICLE 8 –TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier et mise en place de logiciels permettant l'accès aux données.
ARTICLE 9 –TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
9.1–Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié doit :
Respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les temps de repos obligatoires.
Être disponible et joignable sur la plage horaire de travail fixée avec la Direction en fonction du poste occupé.
Assurer une qualité de service rendu comparable au travail en présentiel.
9.2–Contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail sur la fiche de suivi obligatoire prévue à cet effet.
9.3–Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail et les conditions d’activité du salarié seront discutées lors d’un entretien annuel qui portera sur les conditions du télétravail et l’équilibre vie privée/vie professionnelle dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail en télétravail.
ARTICLE 10 –Equipements de travail
La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent de :
Ordinateur portable ou fixe
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail à distance comme physique, y compris lorsque son espace de télétravail est situé dans son domicile du salarié. Dans ce cas, la visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins trois (3) jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans le cas où la résolution de la panne ne pourrait être traitée à distance le service informatique se réserve le droit de demander au salarié de venir dans les locaux pour réparer l’incident.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s’engage à utiliser le matériel informatique et de communication de l’entreprise uniquement à des fins professionnelles.
Par exception, une utilisation occasionnelle et limitée est tolérée si elle ne porte atteinte ni à la sécurité des données de l’entreprise ni au matériel propriété de la société.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
ARTICLE 11– PRISE EN CHARGE DES FRAIS
La Société s’engage à verser au télétravailleur, au titre des frais engendrés par le télétravail, une allocation forfaitaire conformément aux règles établies par les URSSAF. Afin que cette indemnité soit réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales elle sera versée sur la base des déclarations effectuées sur le formulaire prévu à cet effet, chaque mois aux périodes de paie.
Cette indemnité représente en 2022, 10€ par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20€ par mois pour 2 jours par semaine, et maximum 30€ par mois pour 3 jours par semaine ; soit environ 2,50€ par jour télétravaillé. Le montant de l’indemnité évoluera conformément aux barèmes établis par l’URSSAF.
D’autre part, la Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel informatique dans les mêmes conditions que lorsque ce matériel est utilisé dans ses locaux.
Cette prise en charge concerne uniquement l’indemnité d’occupation, le réseau internet ou le matériel prêté au salarié propriété de la Société mais en aucun cas l’équipement personnel du collaborateur.
ARTICLE 12– RESTITUTION
L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 13 – PROTECTION DES DONNEES
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Également, si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…) celui-ci sera porté à la connaissance du salarié conformément à la Charte informatique.
ARTICLE 14 – FORMATION
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 15 – EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés exerçant leur prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 4 avril 2022.
ARTICLE 2 – DENONCIATION – REVISION
Le présent accord ne pourra être révisé que par avenant conclu entre les parties signataires de l’accord initial. L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Au cours de ce préavis les dispositions de l’accord restent en vigueur et une négociation sera obligatoirement engagée pour déterminer de nouvelles dispositions. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, à l’autre signataire de l’accord et doit donner lieu à dépôt administratif.
ARTICLE 3 – Condition résolutoire
Le présent accord pourra être mis en cause par des nouvelles dispositions décidées par voie législative ou réglementaire.
ARTICLE 4 – Dépôt
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l'initiative du représentant légal de l'entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche, dans le respect des dispositions de l’article L.2232-9 du code du travail.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage à destination du personnel prévus à cet effet.
Fait en 5 exemplaires originaux le 17 MARS 2022
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ACCO/T09222032028-30906494700141.docx |
AVENANT n°10 à l’accord L’ORÉAL PRODUITS DE LUXE INTERNATIONAL relatif au
COMPTE EPARGNE TEMPS du 29 septembre 2000
Entre les soussignés :
La Direction de L’Oréal Produits de Luxe International, représentée par XXX d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-après énumérées, d’autre part :
CGT, représentée par XXX
CFE-CGC, représentée par XXX
PREAMBULE :
Le présent avenant n°10 à l’accord Compte Epargne Temps du 29 septembre 2000, a pour objet d’améliorer le dispositif précédemment en vigueur, notamment prévu par l’avenant n°9 du 19 juin 2021 (non signée par l’organisation syndicale CGT), en modifiant les conditions d’alimentation en argent du CET.
Article 1 : Modification du point 4.2 (Alimentation en argent) de l’article 4 de l’accord initial modifié par ses avenants successifs
Afin d’augmenter les possibilités d’alimentation en argent du Compte Épargne Temps, le point 4.2 est modifié comme suit :
4.2/ Alimentation en argent
Les salariés ont la possibilité de verser chaque année dans le Compte Épargne Temps une partie de leur rémunération brute annuelle, sans que ce montant puisse excéder 8% de la rémunération brute annuelle et sans que ce montant prélevé puisse avoir pour effet de porter la rémunération annuelle des salariés en deçà du SMIC annuel et/ou du salaire annuel minimum conventionnel dont ils relèvent. Cette rémunération s’entend au sens de l’Article L242-1 du Code de la sécurité sociale.
La limite de 8% de la rémunération brute annuelle est sous la responsabilité du collaborateur.
La rémunération considérée est celle de l'année civile qui précède le versement dans le CET. En cas d'absence maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, la rémunération sera reconstituée pour les besoins du calcul de ce plafond de placement de 8%.
Il est nécessaire que le salarié soit à l'effectif et rémunéré par l'entreprise pour effectuer un versement.
La demande de versement en argent, s'effectue en une ou deux fois par année civile.
Le moment du prélèvement est laissé au choix du salarié et ce dernier peut bénéficier d’un étalement de prélèvement sur une durée maximale de 10 mois dans l’année civile, sans que cela ne puisse avoir pour effet de reporter ce prélèvement au-delà du 31 décembre de l’année en cours.
Le montant minimum de prélèvement ne peut pas être inférieur à 100 € et le montant maximum ne peut être supérieur à la rémunération nette perçue le même mois que le versement.
Le prélèvement est effectué en paie le mois qui suit la demande du salarié, et doit être soldé le 31 décembre au plus tard.
Le salaire ainsi prélevé pour alimenter le CET sera soumis à charges sociales et à impôt sur le revenu au moment de l'utilisation des sommes, en application de la législation en vigueur. Afin de calculer le nombre de jours équivalents dans le CET, les 8% de rémunération sont comparés à la base congés payés.
Le montant est ainsi converti en jours au moment du placement, sur la valeur d'un jour calculé sur la dernière base congés payés connue (Juin N-1 à Mai N). La base CP comprend tout type de rémunération fixe ou variable (exemple : bonus, prime de nuit, complément de congés payés…), hors élément exceptionnel (exemple : prime exceptionnelle).
Il est rappelé que le montant converti en jours n'ouvre pas droit au bénéfice de l’abondement de 25% prévu au point 4-1 (Alimentation en temps) de l’article 4 de l’accord initial modifié par ses avenants successifs.
Les jours ainsi épargnés seront valorisés par l'entreprise au moment de leur utilisation comme des jours de congés payés.
Article 2 : Effet et durée de l’avenant
Les clauses de l’accord du 29 septembre 2000, modifiées par le présent avenant, s’incorporent à celui-ci et les effets du présent avenant auront la même durée que l’accord ainsi modifié.
Le présent avenant relatif aux conditions d’alimentation en argent du CET annule et remplace les dispositions antérieures ayant le même objet, notamment l’avenant n°9 à l’accord du 29 septembre 2000, signé le 19 juin 2021.
Article 3 : Dépôt de l’avenant
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article D.2231-2 du Code du Travail.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail relatif à la publicité des accords collectifs, le présent avenant sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du Travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article R.2231-1-1 du Code du Travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction.
Un exemplaire du présent avenant sera établi pour chaque partie. Une copie de l’avenant signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
Ces formalités seront exécutées par la Direction.
Fait à Levallois-Perret, le 17 mars 2022
Pour la Société L’Oréal Produits de Luxe International :
XXX
Pour les Organisations syndicales représentatives des salariés :
XXX, Délégué Syndical CGT
XXX, Délégué Syndical CFE/CGC
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ACCO/T02822002574-55213178100189.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES D’ORGANISATION DES ELECTIONS PROFESSIONNELLES PAR VOTE ELECTRONIQUE
ENTRE :
La société CLAAS FRANCE
Société par Actions Simplifiée au capital de 8 842 043 euros
Dont le siège est sis à YMERAIS
Représentée par M
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFE CGC représenté
CFDT représenté
FO représenté
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-26 du Code du Travail, les élections du CSE peuvent avoir lieu par voie électronique.
Le vote électronique présente de nombreux avantages pour les salariés et est de nature à augmenter le taux de participation aux élections.
Le présent accord a pour objet de préciser le fonctionnement du système retenu et le déroulement des opérations électorales.
ARTICLE 1 – PRINCIPE DU RECOURS A UN PRESTATAIRE
Les parties conviennent de confier à une société prestataire l’organisation matérielle et technique de la procédure par vote électronique.
Le prestataire qui sera retenu pour l’organisation matérielle de l’ensemble du processus électoral devra garantir le respect des principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin, à savoir :
La sincérité et l’intégrité du vote : conformité entre le bulletin choisi par l’électeur et le bulletin enregistré dans l’urne électronique ;
L’anonymat et le secret du vote : impossibilité de relier un vote émis à un électeur ;
L’unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin ;
La confidentialité et la liberté du vote : permettre d’exercer son droit de vote sans pression extérieure.
Le prestataire sera choisi sur la base d’un cahier des charges respectant les prescriptions réglementaires énoncées notamment aux articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du Travail.
Ce cahier des charges sera tenu à la disposition des salariés et sera inclus dans l’Intranet
Le système de vote électronique du prestataire devra avoir été audité et l’audit mis à la disposition de la commission nationale informatique et libertés.
Le protocole d’accord préélectoral mentionnera la conclusion du présent accord.
ARTICLE 2 – RESPECT DE LA LOI INFORMATIQUE ET LIBERTES
Pour les seules nécessités des opérations électorales (notamment l’établissement des listes électorales), l’entreprise sera amenée à transmettre au prestataire des fichiers établis à partir d’extraction des fichiers de gestion du personnel de l’entreprise.
Dès l’accomplissement de ces formalités, les organisations syndicales de l’entreprise en seront informées.
Le système de vote électronique mis en place par le prestataire doit avoir fait l’objet d’une déclaration auprès de la Commission Nationale Informatique et Libertés environ un mois avant l’ouverture du vote. L’accomplissement de ces formalités déclaratives sera communiqué aux organisations syndicales.
ARTICLE 3 – MODALITES DE VOTE
La période d’ouverture du vote électronique sera précisée dans le protocole d’accord préélectoral.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période d’ouverture du vote électronique, à partir de n’importe quel terminal internet ou intranet via un lien direct avec le site du prestataire, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de tout autre lieu de leur choix en se connectant sur le site sécurisé propre aux élections.
Pendant la période ouvrée du scrutin, des ordinateurs avec une connexion au site sécurisé du prestataire seront mis à la disposition des électeurs par l’entreprise dans un lieu préservant la confidentialité du vote.
Par ailleurs, les salariés absents pendant la période du scrutin pourront voter par Internet de leur domicile ou de tout autre lieu offrant un accès internet.
Le prestataire assurera la distinction des votes pour chacun des scrutins par collège.
ARTICLE 4 - COMMUNICATION DES LISTES ELECTORALES ET DES LISTES DE CANDIDATS
La première transmission au prestataire des listes électorales, qui sont établies conformément aux dispositions du protocole d’accord préélectoral relatif à ces élections ou, à défaut, de la note de service établie par la société …., est faite à la date prévue par le protocole préélectoral ou, à défaut, la note de service.
Les listes de candidats, qui sont établies conformément aux dispositions du protocole d’accord préélectoral relatif à ces élections ou, à défaut, par la note de service établie par la société …., ainsi que les logos et les professions de foi sont adressés au prestataire pour intégration dans le système de vote électronique à la date prévue par le protocole préélectoral.
ARTICLE 5 – BULLETINS DE VOTE
Le prestataire assure la réalisation des pages web et notamment la présentation à l’écran des bulletins de vote, après avoir procédé à l’intégration, dans le dispositif du vote électronique, des listes de candidats et des logos conformes à ceux présentés par leurs auteurs.
Les listes sont présentées sur les écrans dans l’ordre alphabétique.
Par ailleurs, afin de garantir l’égalité de traitement entre les listes de candidats, le prestataire veillera à ce que la dimension des bulletins et la typographie utilisée soient identiques pour toutes les listes.
ARTICLE 6 – DEROULEMENT DES OPERATIONS DE VOTE
Une note explicative, précisant les conditions et les règles de fonctionnement du vote électronique, sera portée à la connaissance des électeurs suffisamment à l’avance avant l’ouverture du scrutin pour faciliter la familiarisation avec le vote électronique.
Elle sera également mise en ligne sur le site intranet de l’entreprise afin que les salariés puissent y avoir accès à tout moment.
Il sera procédé avant que le scrutin ne soit ouvert :
par le prestataire : à un test du système de vote électronique et à un test spécifique du système de dépouillement à l’issue duquel le système est scellé ;
par les membres du bureau de vote, à la vérification que l’urne est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet.
Il sera contrôlé par le prestataire, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
ARTICLE 7 – MODALITES D’ACCES AU SERVEUR DE VOTE
Chaque électeur recevra avant le vote, par courrier électronique à son adresse professionnelle, un courriel contenant un lien permettant de récupérer l’identifiant et le mot de passe (générés de manière aléatoire) sur un site sécurisé.
Cet envoi électronique sera doublé d’un envoi papier à son adresse personnelle précisant l’adresse électronique permettant l’accès au site de vote ainsi que les codes d’accès.
Seul le prestataire aura connaissance de l’identifiant et du mot de passe.
Le code d’identification ainsi que le mot de passe seront également valables en cas de second tour.
Après avoir cliqué sur le lien, l’électeur devra répondre à une question (date de naissance par exemple) pour s’authentifier. Cette information personnelle, préalablement communiquée par l’employeur au prestataire lors de la constitution des listes, permettra à l’électeur d’obtenir les informations qui lui seront nécessaires pour voter. Toute personne non reconnue n’aura pas accès aux pages du serveur de vote.
Une fois connecté, l’électeur se verra présenter les seuls bulletins de vote correspondant à son collège, pour les titulaires et pour les suppléants. Il pourra alors procéder à son choix. La confirmation du vote vaut signature de la liste d’émargement dès réception du vote dans l’urne électronique.
En cas de perte ou d’oubli des codes, après que l’électeur se soit identifié, le prestataire lui adressera de nouveaux codes à une adresse mail professionnelle ou personnelle (communiquée par l’électeur).
La génération de nouveaux codes ne pourra être réalisée qu’une fois.
ARTICLE 8 – GARANTIES DE CONFIDENTIALITE DU VOTE ET STOCKAGE DES DONNEES PENDANT LA DUREE DU SCRUTIN
Afin de répondre aux exigences posées par l’article R. 2314-7 du Code du Travail, le flux du vote et celui de l’identification de l’électeur sont séparés. L’opinion émise par l’électeur est ainsi cryptée et stockée dans une urne électronique dédiée sans lien aucun avec le fichier d’identification des électeurs. Ce circuit garantit ainsi le secret du vote et la sincérité des opérations électorales.
Par ailleurs, le prestataire conserve sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours et lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde.
ARTICLE 9 – DEPOUILLEMENT – PROCES-VERBAUX – RESULTATS
A l’heure de clôture du scrutin, le site de vote n’est plus accessible aux électeurs. Les opérations de dépouillement seront effectuées dans les bureaux de vote, sous l’autorité du président du bureau, avec la présence obligatoire des assesseurs, des délégués de liste et de l’employeur ou son représentant.
Le mode électronique permet d’obtenir les résultats de manière quasi instantanée.
Le président introduit ses codes sécurisés délivrés par le système et les assesseurs les leurs selon une procédure assimilable aux urnes à double cadenas.
Le dépouillement s’effectue dans un premier temps pour les membres titulaires et dans un second temps pour les membres suppléants.
Les attributions des sièges et la désignation des élus sont conformes aux dispositions du protocole préélectoral ou, à défaut, de la note de service établie par la société ……….. Les résultats font apparaître le nombre de voix obtenues pour chaque liste ainsi que le nombre de sièges par liste.
Ainsi, dans chaque bureau de vote, il est procédé au décompte des voix et au report de ces résultats sur un formulaire électronique conforme aux modèles Cerfa en vigueur.
Le président du bureau de vote vérifie l’exactitude des procès-verbaux pré-remplis, indique la mention « élu » devant le nom du candidat élu et les signe.
Les autres membres du bureau de vote signent également les formulaires précités.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est applicable à la société ………. pour les élections des membres du Comité Social et Economique.
Il est conclu pour une durée déterminée liée aux élections professionnelles de 2022 et cessera donc immédiatement de produire tout effet dès l’élection desdits représentants réalisée et définitive (c’est-à-dire après épuisement, le cas échéant des délais et voies de recours).
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.
Il fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du Travail.
Fait à YMERAY, le 17 mars 2022
Pour la société Pour le syndicat
Monsieur
Pour le syndicat Pour le syndicat
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ACCO/T09222032238-79017285200036.docx |
ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE 2022
REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Entre les soussignés :
La Société TISSEO SERVICES SASU
SIRET n° 790 172 852 00028, dont le siège social est situé au
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, XXX, Président
Inscrite sous la nomenclature d'activité n°6110Z
D’une part,
Et les Organisations syndicales représentatives,
CFTC, représentée par XXX, Délégué syndical
FO, représentée par XXX Délégué syndical
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit,
PREAMBULE :
Les parties se sont rencontrées en vue de procéder à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Cette négociation s’est tenue en deux temps au titre de l’année 2022 à la demande des Organisations syndicales.
Une première réunion, organisée le 22 novembre 2021, a donné lieu à la présentation des objectifs et du calendrier de la négociation, ainsi qu’à la remise aux Organisations syndicales de documents d’information.
Lors de cette réunion et compte tenu de leurs demandes quant à une revalorisation des plus bas salaires dès le mois de décembre 2021, les organisations syndicales ont souhaité aborder dans un premier temps les dispositions relatives à la rémunération et au partage de la valeur ajoutée. Un accord a été conclu à cet effet le 10 décembre 2021 ;
La poursuite des négociations sur les thématiques relatives aux avantages sociaux s’est ouverte le 11 février 2022 et les Organisations syndicales ont présenté leurs demandes respectives.
La Direction de TISSEO SERVICES a alors répondu aux demandes des Organisations syndicales et fait ses propositions.
Le protocole d’accord a été proposé à la signature des Organisations syndicales du 16 mars 2022.
Le présent accord fixe, en conformité avec la réglementation du travail, les nouvelles règles applicables pour la valeur des tickets restaurants et des paniers repas qui se substituent de plein droit pour la durée de l’accord à la précédente ainsi que les règles applicables en cas de trajet anormalement long.
En conséquence, il est convenu et arrêté ce qui suit :
AVANTAGES SOCIAUX
Restauration et forfait repas
Tickets restaurant
Il est convenu une augmentation de la valeur faciale des tickets restaurant à 9,48 € à compter du 1er avril 2022. Les conditions de prise en charge restent inchangées ; une part employeur de 60% représentant 5,69 € par ticket ainsi qu’une prise en charge collaborateur à hauteur de 40% représentant 3,79€ par ticket.
Prime panier
Les primes dites de panier sont revalorisées à 9,50 € nets, les conditions de versement restant inchangées.
Temps de déplacement professionnel domicile/ 1ére intervention et dernière intervention /domicile
L'article L3121-4 du code du travail dispose que si le temps de déplacement professionnel « dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. »
Les Parties à la présente négociation ont entamé des discussions afin de déterminer, pour les collaborateurs itinérants, la définition et la contrepartie associée à un temps de trajet « anormal ».
Il résulte qu’est défini un temps de trajet « anormal », pour les collaborateurs itinérants n’ayant pas de lieu de travail fixe, un temps de trajet domicile/premier rendez vous et dernier lieu d’intervention/ domicile supérieur à :
Quatre heures de trajet quotidien en région parisienne ;
Trois heures de trajet quotidien en dehors de la région parisienne ;
La contrepartie associée au temps de trajet dit « anormal » est déterminée à hauteur de 1,60 euros bruts par heure de dépassement, soit une contrepartie financière allouée à partir de la 5ème heure en région parisienne et de la 4ème heure en dehors de la région parisienne.
Cette contrepartie s’analyse en un complément de rémunération soumis à cotisations.
Entree EN VIGUEUR et duree de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 avril 2022
SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les Organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est signé électroniquement et un exemplaire est transmis à chaque signataire. Trois exemplaires sont prévus pour les dépôts suivants :
Un exemplaire destiné à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Île de France
Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Fait à GENNEVILLIERS, le 17 mars 2022
Pour la Délégation CFTC Pour la Direction
Pour la Délégation FO
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ACCO/T09222031995-55201049800210.docx |
ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES MCCANN ERICKSON FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
LES SOCIETES COMPOSANT L’UES « MCCANN ERICKSON FRANCE »
La société MCCANN ERICKSON FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 010 498, dont le siège social est situé au 28-34 Boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;
La société MCCANN ERICKSON PARIS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 950 567 404, dont le siège social est situé au 28-34 Boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;
La société LEGEND STUDIOS PARIS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 038 887, dont le siège social est situé au 28-34 Boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;
La société MRM WORLDWIDE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 682 008 941, dont le siège social est situé au 28-34 Boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;
La société PREMIUM VOICE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 830 462 099, dont le siège social est situé au 44 Avenue Georges Pompidou à Levallois-Perret (92300), représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale SNCTPP CFE CGC
Représenté par XXXX en sa qualité de Délégué syndical
L’organisation syndicale CFDT BETOR PUB
Représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical
L’organisation syndicale INFOCOM CGT
Représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical
L’organisation syndicale CFTC SN PUB
Représentée par XXXX en sa qualité de Déléguée syndicale
D’AUTRE PART.
Ensemble désignées les « Parties »
Préambule
Depuis plusieurs années, la direction de l’UES MCCANN ERICKSON France, en étroite collaboration avec les Organisations Syndicales, a mis en place des modes d’organisation de travail agiles offrant aux collaborateurs des conditions de travail favorisant la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
C’est dans ce cadre que le 31 juillet 2014, les sociétés McCann Erickson France, McCann Erickson Paris, MRM Worldwide, et d’autres sociétés ne faisant désormais plus partie de l’UES McCann Erickson France et les organisations syndicales CFE CGC, CFDT et CGT, ont signé un premier accord collectif instaurant le télétravail au sein de ces entités. Cette expérience de télétravail au sein de l’entreprise a permis de mettre en lumière que le télétravail répondait aux aspirations des collaborateurs tout en garantissant la performance de l’entreprise mais que le choix des jours devait être adapté en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service.
Puis, le 30 juillet 2020, la Direction de l’UES McCann Erickson France a ouvert une procédure d’information consultation des membres du CSE sur la mise en place du flex-office permettant de répondre aux besoins opérationnels des agences de l’UES, à travers un réagencement des locaux. Ce réagencement n’attribue plus un bureau personnel mais offre un espace collectif partagé.
Ce faisant, la Direction a entendu offrir aux collaborateurs des espaces adaptés au flex-office : casiers personnels, espaces ouverts, variés et connectés, et offrant un large éventail d’aménagements afin que chaque collaborateur puisse, à chaque moment de sa journée, choisir sa position de travail en fonction des tâches qu’il a à effectuer.
Ce nouvel environnement de travail associé au déploiement du télétravail a permis une organisation du travail plus dynamique par la création d’espaces collaboratifs et un renforcement des synergies entre les différents services dans le respect des principes suivants : collaboration, autonomie, responsabilisation et simplification.
Les sociétés composant l’UES McCANN ERIKSON France souhaitent franchir une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale par la mise en place d’un dispositif de télétravail et de flex office répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social dans l’entreprise.
En effet, les évolutions du travail récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager d’autres modes d’organisation du travail, reposant sur l’autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.
Le lien social dans l’entreprise comprend également le maintien de la communication avec les organisations syndicales et le CSE. A cet égard, et conformément aux dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, la Direction s’engage à ouvrir une négociation sur l’année 2022 portant sur les moyens de communication adaptés à l’exercice du télétravail dans l’entreprise.
Les parties rappellent que les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et l’accès aux informations syndicales.
***
Tel est le contexte dans lequel il est apparu opportun aux parties de se rencontrer et de négocier des modalités actualisées de télétravail.
Dans un premier temps, il a été procédé le 19 février 2021 à la dénonciation de l’accord collectif conclu le 31 juillet 2014.
Depuis, la Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES se sont réunis afin de redéfinir, au moyen du présent accord, les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES.
Article 1 – Définitions
1.1 – Le Télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Appliqué au présent accord, le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail qui permet à un collaborateur, sur la base du volontariat et en accord avec son manager, de travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
Le succès de cette modalité de travail repose sur une confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur dans le respect de l’organisation collective et de l’intérêt de l’entreprise.
1.2 - Le Télétravailleur
Le télétravailleur désigne le collaborateur qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article précédent.
1.3 – Jour travaillé
Un jour travaillé s’entend comme un jour au cours duquel la prestation de travail est effectuée directement depuis l’entreprise.
1.4 – Jour télétravaillé
Un jour télétravaillé s’entend comme un jour au cours duquel la prestation de travail est effectuée depuis un lieu autre que l’entreprise.
1.5 – La résidence habituelle
Conformément à la définition retenue par l’URSSAF, la notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le collaborateur réside pendant les jours travaillés.
1.6 – Le nomadisme
Le nomadisme implique que le collaborateur effectue sa prestation de travail dans un contexte de déplacement professionnel. Il exclut le travail depuis l’entreprise et depuis un lieu de résidence. Cette modalité ne peut être envisagée dans le cadre du présent accord que lorsque les conditions de confidentialité des informations professionnelles et de sécurité des outils technologiques conformément à la Charte informatique, sont remplies.
Article 2 – Périmètre du télétravail
2.1 - Conditions d'éligibilité au télétravail
Les dispositions de l’Accord sont ouvertes aux collaborateurs, selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de la Société que des collaborateurs et sous réserve qu'ils remplissent l'ensemble des conditions d’éligibilité ci-après.
2.1.1 - Conditions relatives aux activités du poste de travail
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance, étant entendu qu’une présence physique minimale de 2 jours en agence est requise.
Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des collaborateurs dont les postes sont ou deviennent incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :
Les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la société, ou pour des nécessités de proximité physique ou géographique avec d’autres collaborateurs, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement. De manière générale, toutes les fois où l’intérêt du service l’exige/le requiert ;
Au jour du présent accord, n’entrent donc pas dans le champ d’application du télétravail, les collaborateurs occupant les fonctions suivantes :
gestion des services généraux, sauf exception sous certaines conditions ;
gestion de missions logistiques, notamment au sein du CMI (Centre de Management des Interactions) ;
2.1.2 - Conditions relatives au collaborateur
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs remplissant les conditions suivantes :
Être volontaire ;
Être en CDI ou en CDD (quelle que soit la nature du contrat de travail) ;
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée contractuelle soit au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l’entreprise, en raison de la nécessité pour le collaborateur d’être présent dans l’entreprise suffisamment de temps pour des motifs organisationnels, a minima 2 jours sur la semaine ;
Maîtriser son poste de travail et disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance (accès à des sources d’information dématérialisées pour toutes les tâches) ;
Avoir un espace de travail adapté permettant l’exercice du télétravail dans des conditions d’efficacité et de productivité individuelles équivalentes au travail dans les locaux de l’entreprise ainsi que de confidentialité des données traitées ;
Être exclusivement dédié à l’exercice de ses fonctions pendant toute la durée du télétravail ;
Disposer des équipements informatiques nécessaires et notamment une connexion internet stable à débit suffisant. Les collaborateurs actuellement non équipés de PC portables et qui seraient éligibles au télétravail seront équipés par l’entreprise, dans la mesure du possible, dans un délai maximum de 3 mois après leur demande d’accès au télétravail acceptée.
Les conditions d’éligibilité seront appréciées par le manager. En cas de désaccord, il appartient au collaborateur de saisir la Direction des Ressources Humaines ou de se rapprocher de leurs représentants élus ou Délégués Syndicaux pour résolution.
2.2 - Perte d'éligibilité au télétravail
En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité tenant au collaborateur, telles qu’exposées ci-avant, ces dernières feront l’objet d’un réexamen par le manager et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf meilleur accord entre le collaborateur et le manager si besoin. En tout état de cause, la cessation de la situation de télétravail devra s’effectuer dans un délai raisonnable.
Il en sera de même si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.
Le non-respect des règles prévues au présent Accord donnera également lieu à sa cessation et sera susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires conformément aux dispositions du règlement intérieur. Sera également considérée comme abusive, toute session de télétravail détournée de son objet.
En cas de non-respect des dispositions légales et conventionnelles, le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles en termes de sanctions disciplinaires que le salarié en présentiel.
En cas de désaccord, il appartient au collaborateur de saisir la Direction des Ressources Humaines pour résolution. Le salarié pourra se faire accompagner dans sa démarche par les élus ou les représentants syndicaux.
Une nouvelle demande d’accès à la modalité Télétravail pourra être formulée par le collaborateur à tout moment et dans les conditions du présent accord.
Article 3 – Accès et modalités de déploiement du télétravail
3.1 – Proposition de passage en télétravail
Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base de l’accord mutuel du collaborateur et de l’entreprise.
Ainsi, le télétravail peut être proposé par :
Le collaborateur qui le souhaite et qui remplit les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1. du présent accord.
Le collaborateur pourra déclarer son intention auprès de la Direction des Ressources Humaines et son manager en adressant le formulaire de demande de télétravail figurant en Annexe dûment rempli.
Les demandes seront examinées afin de vérifier si les conditions d'éligibilité sont remplies.
La Direction des Ressources Humaines et le manager pourront refuser la demande si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité. Dans cette hypothèse, le refus sera signifié et motivé par écrit.
La Direction des Ressources Humaines fera part de sa réponse dans un délai maximum de 30 jours calendaires après réception de la demande écrite.
La Société lorsqu’elle en considère l’opportunité.
En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des parties, le collaborateur demeure à son poste sans télétravail, c’est-à-dire sur son lieu de travail habituel.
Il est expressément rappelé que le refus d'accepter de télétravailler ne peut en aucun cas constituer en soi un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture du contrat de travail.
Une nouvelle demande d’accès à la modalité Télétravail pourra être formulée par le collaborateur à tout moment et dans les conditions du présent accord.
3.2 – Période d’adaptation
Préalablement au passage en télétravail, le collaborateur devra s’entretenir avec son manager afin d’échanger sur le bon ajustement entre la charge de travail, les objectifs et les moyens dont il dispose en termes d’organisation et de ressources.
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois de travail effectif à compter de la mise en place du présent accord à l’exclusion des collaborateurs en situation de télétravail antérieurement à l’entrée en vigueur de celui-ci. Durant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Dans cette hypothèse, et dès lors que le télétravail ne constituait pas une des conditions de l’embauche du collaborateur, ce dernier exercera ses fonctions au sein de la société sans modification après un point avec son manager et si besoin avec la direction des ressources humaines.
Une nouvelle demande d’accès à la modalité Télétravail pourra être formulée par le collaborateur à tout moment et dans les conditions du présent accord.
3.3 – Réversibilité et droit au retour
En dehors de la période d'adaptation, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours calendaires, sauf meilleur accord des parties sur un délai différent prenant en considération d'éventuelles contraintes d'organisation.
Le collaborateur pourra, s’il le souhaite, exposer à son manager les motifs justifiant sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui en exposer les motifs qui pourront être notamment ceux-ci :
Les spécificités liées au poste de travail du collaborateur ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction pour des raisons liées au télétravail ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de collaborateurs ;
Des obligations ou des circonstances exceptionnelles de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation des missions en télétravail telles que coupure d’électricité, interruption ou mauvaise connexion internet etc …
Le manager en informera la Direction des Ressources Humaines. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
Par ailleurs, en cas de non-respect par le collaborateur des conditions d’exercice du télétravail, le manager pourra décider d’y mettre fin sans délai, en informant le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’exercice du droit à la réversibilité, si le télétravail ne constituait pas une des conditions de l’embauche du collaborateur, ce dernier devra exercer désormais ses fonctions au sein de la société sans modification.
Une nouvelle demande d’accès à la modalité Télétravail pourra être formulée par le collaborateur à tout moment et dans les conditions du présent accord.
3.4 – Situation du collaborateur en télétravail
Le Télétravailleur est soumis aux mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société.
Notamment, à ce titre le Télétravailleur :
Fait partie des effectifs de la société pris en compte pour la détermination des seuils ;
Bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel ;
Bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation et de gestion de carrière que les autres collaborateurs de la société ;
Dispose du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les collaborateurs travaillant à plein temps dans les locaux ;
Bénéficie, à l’instar des autres collaborateurs, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
3.5 - Environnement du télétravail
3.5.1 – Lieu du télétravail
Sauf exception mentionnée dans le contrat de travail du collaborateur lors de son recrutement ou dans tout éventuel avenant à son contrat de travail, le télétravail peut en principe être exécuté, selon le choix du collaborateur, en tout lieu situé en France métropolitaine, qu’il s’agisse ou non de son lieu de résidence habituelle. Ces lieux peuvent par exemple correspondre à des espaces de coworking.
Il est précisé que le lieu choisi par le collaborateur pour l’exécution du télétravail doit respecter les conditions nécessaires à l’exercice des fonctions du collaborateur telles que décrites dans le présent accord.
Le collaborateur informera la Direction du lieu choisi pour l’exercice du télétravail au moins 15 jours avant le début de l’exécution du télétravail audit lieu.
En aucun cas, le télétravail ne pourra s’effectuer depuis l’étranger.
Conformément aux dispositions sociales en vigueur, seuls les transports empruntés dans le cadre du trajet résidence habituelle – entreprise / entreprise - résidence habituelle (telle que définie par l’URSSAF et comme rappelé à l’article 1-5 du présent accord) pendant les jours travaillés, pourront faire l’objet d’une indemnisation telle que prévue par les lois en vigueur.
3.5.2 - Connexion internet stable à débit suffisant
Le Télétravailleur doit disposer d'une ligne internet stable à débit suffisant à son domicile habituel ou sur le lieu de télétravail préalablement déclaré à la société, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
3.5.3 – Indemnité liée au télétravail et prise en charge des frais d’installation
En compensation des différents frais engagés dans le cadre du télétravail (frais liés à l’habitation notamment connexion internet, chauffage, assurance…) l’entreprise indemnisera le Télétravailleur dans les conditions ci-après détaillées.
Compte tenu de différences de gestion administrative liées aux politiques de remboursement de frais dans les différentes sociétés composant l’UES, les Parties conviennent que les frais liés au télétravail et aux frais d’installation de l’environnement de travail seront pris en charge selon des modalités spécifiques en fonction de leur Société d’appartenance.
Dans ce cadre, les sociétés McCann France, McCann Paris et Legend Studios verseront une indemnité mensuelle brute forfaitaire de 10 euros par mois correspondant à 1 jour de télétravail par semaine, soit 20 euros par mois maximum pour 2 jours par semaine,
En tout état de cause ce montant pourra être réévalué en fonction de l’évolution des plafonds d’exonération fixés par l’URSSAF.
Au jour du présent Accord, il est précisé à titre informatif que cette indemnité est exonérée d’impôts et de cotisations sociales.
Par ailleurs, cette indemnité mensuelle brute forfaitaire n’incluant pas les frais d’installation, les Sociétés McCann France, McCann Paris et Legend Studios prendront en charge les frais liés à l’installation de l’environnement de télétravail (chaise, bureau, rehausseur, etc) des collaborateurs dont la demande de télétravail aura été validée par l’entreprise, dans la limité de 150€ HT, sur validation de la hiérarchie et du service comptable de l’entreprise, après présentation de facture.
Par exception, les collaborateurs ayant déjà bénéficié du forfait de 125 € TTC dans le cadre de la mise en place du télétravail contraint pendant la crise sanitaire et antérieurement au présent accord pourront bénéficier de la différence entre ces deux montants et dans les mêmes conditions que celles précitées. Aucun cumul de ces forfaits n’est autorisé. Un seul forfait par collaborateur est prévu dans le cadre de la mise en place du présent accord.
Pour leur part, les sociétés MRM et Premium Voice prendront en charge le remboursement au réel de l’ensemble des frais liés au télétravail sur autorisation préalable du manager et du RRH et présentation de justificatifs à la Société.
La prise en charge des frais de transports continuera à être appliquée dans la limité des dispositions de l’article 3.5.1 du présent accord.
3.5.4 - Outils du télétravail
Le Télétravailleur utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par la société à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.
Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la société telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte informatique.
Il s'engage notamment à ne pas laisser accéder à son matériel des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
L'équipement fourni par l'entreprise comprend en principe et sauf exception :
Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels et d’éventuels périphériques correspondant à la situation de travail ;
Une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail ;
Un logiciel pour les accès à distance sécurisés.
Un inventaire reprenant le matériel mis à disposition devra être établi par le service informatique au moment de sa remise au collaborateur.
Dans l’hypothèse où le matériel précité ne serait pas disponible dès la mise en place du télétravail, le collaborateur pourra à titre exceptionnel et temporaire, avec l’accord du service informatique, exercer ses missions avec son ordinateur portable personnel qui sera paramétré en conséquence. A défaut d’accord préalable du service informatique, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.
Par ailleurs, il est convenu que la Société mettra à disposition l’équipement professionnel nécessaire à l’exercice du télétravail par le Collaborateur dans un délai de 3 mois maximum, conformément aux dispositions de l’article 2.1.2 du présent Accord.
L'assistance à l'utilisation des équipements à distance fournis par la société sera effectuée selon les mêmes modalités que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de la société.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le collaborateur s'engage dans un délai de 14 jours calendaires maximum qui suivent la date de décision effective à restituer le matériel fourni propre à l’exécution du télétravail, s’il n’est plus nécessaire à l’exercice de ses missions.
En cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements fournis par la société, les Télétravailleurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le télétravail afin de déterminer les procédures à suivre.
3.5.5 - Entretien, réparation du matériel et assurance des Télétravailleurs
La société prendra directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition du Télétravailleur mais pas ceux des matériels appartenant en propre au collaborateur qu’il utiliserait dans le cadre de son télétravail dans les cas où il y aurait été expressément et préalablement autorisé par la Société.
Le Télétravailleur s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.
L’éventuel surcoût de cette assurance restera à la charge du Télétravailleur.
Le Télétravailleur devra fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l’ensemble des risques liés au télétravail, incluant une assurance responsabilité civile.
Dans l’hypothèse où, par dérogation le collaborateur serait autorisé à exercer le télétravail dans un endroit autre que son domicile personnel, il s’engage à en informer préalablement son assurance et à transmettre une copie de sa couverture par l’assurance à la société.
3.5.6 - Aménagement des locaux
Le Télétravailleur doit prévoir à sa résidence habituelle ou sur le lieu de télétravail préalablement déclaré à la société un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la société.
Cet espace de travail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées et respectueuses de la confidentialité des données traitées.
Le Télétravailleur devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail.
3.5.7 - Santé et sécurité des Télétravailleurs – arrêt de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le Télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société. Le Télétravailleur doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la société.
La résidence habituelle ou le lieu de télétravail préalablement déclaré à la société est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et suivant la durée de travail prévue contractuellement entre la société et le Télétravailleur. Tout accident survenu au Télétravailleur à son Domicile ou sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail et sera soumis aux dispositions légales applicables.
3.5.8 - Sensibilisation et formation
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques.
L’entreprise informe le collaborateur en télétravail de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
Des formations peuvent notamment être proposées sur les thématiques suivantes : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs.
Enfin, les compétences numériques des managers et collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail notamment pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’entreprise. Le Télétravailleur peut bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d'une assistance technique pour l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie.
De manière générale, le Télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
3.6 - Rythme du télétravail
Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière, après accord préalable du supérieur hiérarchique sur la/ les date(s), ou le/les jour(s) de la semaine, concernés par le télétravail.
Il appartient au manager de fixer avec chaque collaborateur concerné les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de collaborateurs. La jauge maximale autorisée par plateau fera l’objet de la mise en place d’un outil interne.
Concernant les collaborateurs occupés à temps partiel éligibles au télétravail ou les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée complète par semaine civile.
Un nombre de jours de télétravail maximum peut être réparti de façon hebdomadaire ou mensuelle.
Si la répartition est hebdomadaire, le nombre de jours en télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine.
Si la répartition est mensuelle, elle ne pourra pas excéder 8 jours par mois.
Ces situations excluent les dérogations particulières accordées aux collaborateurs et formalisées par écrit.
Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs dont la situation le justifie ce rythme pourra être revu et adapté après validation par la Direction des ressources humaines. Il pourra s’agir notamment des collaborateurs en situation de handicap au sens de l’Agefiph, des collaboratrices en état de grossesse déclaré auprès de la Direction des ressources humaines, ou des salariés seniors de plus de 55 ans pouvant bénéficier dans le cadre l’aménagement de fin de carrière d’un rythme de travail aménagé.
De même, le rythme de télétravail pourra être aménagé différemment en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail notamment sur recommandation du médecin du travail, et ce à la condition de l’aptitude médicalement constatée au poste de travail.
Ces dérogations devront faire l’objet d’une demande et sera validée si la situation l’exige mais sans que cette adaptation n’éloigne durablement le collaborateur de son collectif de travail.
Les collaborateurs en télétravail acceptent que leurs journées de télétravail soient portées à la connaissance de leurs collègues de travail de sorte que leurs interlocuteurs internes puissent sans difficulté se mettre en contact avec eux.
En cas d'absence quel qu'en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
3.7 - Organisation du temps de travail
3.7.1 – Respect de la réglementation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le Télétravailleur exerce ses missions dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel éventuellement applicable, ni l'amplitude de travail effectif éventuellement applicable lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de la société.
L’amplitude horaire devra impérativement permettre au Télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24h + 11h) pour tous les collaborateurs.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail en ce qui concerne les Télétravailleurs dont la durée du travail est décomptée en heures et sa charge de travail.
Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise.
Il est rappelé que le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est une condition de l’épanouissement des collaborateurs et de la productivité de l’entreprise.
Les managers doivent veiller à respecter et à faire respecter les dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur à la date de signature du présent accord, rappelant notamment les plages de disponibilité des collaborateurs (9h – 20h) et au-delà desquelles ils ne doivent plus, sauf circonstances exceptionnelle, être sollicités.
3.7.2 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Une fois par an, lors d'un entretien, le Télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d'activité du collaborateur ainsi que sa charge de travail.
À tout moment, en cas de surcharge de travail ressentie par le collaborateur, il devra impérativement et sans délai, en informer son manager afin qu’une solution soit identifiée conjointement.
L’entreprise par l’intermédiaire de son manager doit veiller au respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle notamment en s’assurant régulièrement de la charge de travail ressentie par le collaborateur et en y apportant des solutions efficaces.
Un suivi renforcé devra être mis en place pour accompagner le collaborateur dans le cadre d’une surcharge de travail déclarée par lui et ce, jusqu’à un retour à une charge de travail équilibrée.
Article 4 – Le Télétravail en situations spécifiques
4.1 – Le télétravail en cas d’épisode de pollution
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, tout collaborateur qui remplirait les conditions d’éligibilité au télétravail, sauf meilleur accord, pourrait se voir proposer par son manager ou la Direction des Ressources Humaines une organisation spécifique de télétravail couvrant tout ou partie des journées liées à cet épisode de pollution.
Dans ce cadre, le principe de volontariat du collaborateur reste un droit et l’organisation précitée ne pourra lui être imposée.
La formalisation de l’accord du collaborateur, du manager et de la Direction des Ressources Humaines pourra être réalisée par tout moyen.
4.2 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. »
Dans ces circonstances, la formalisation du recours au télétravail pourra être réalisée par la Société par tout moyen et s’imposera, sauf situation particulière dûment motivée, à tous les collaborateurs.
Les dispositions du présent Accord ne seront pas applicables dans une telle hypothèse.
Article 5 - Entrée en vigueur – durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 6 - Mise en place d’une commission de suivi de l’accord
Les Parties conviennent, qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sera transmis au moins une fois par an dans le cadre d’une commission de suivi composée des organisations syndicales signataires de l’accord ainsi que de la direction des ressources humaines.
L’initiative de ces rendez-vous sera à la charge de la Partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions de l’Accord, les Parties se réuniront dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte pour en évaluer les effets et l’opportunité de réviser le présent Accord.
Article 7 - Révision de l’accord
Par ailleurs, en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, chacune des parties signataires pourra, dès lors qu’elle le jugera opportun et/ou nécessaire, réunir les partenaires sociaux en vue d’engager la procédure de révision du présent accord.
La révision de l’Accord devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La lettre devra préciser les dispositions de l’Accord dont la révision est souhaitée. Cette révision pourra être faite à tout moment. La Direction proposera, le cas échéant, un projet d’accord de révision dans les deux mois qui suivront la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
En cas de nouvelles négociations, les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
Article 8 - Dénonciation de l’accord
La dénonciation du présent accord, dans son intégralité, pourra intervenir à tout moment, dans le respect des dispositions légales inhérentes à la dénonciation des accords qui seront en vigueur au moment de la manifestation de la volonté de dénoncer l’accord.
La dénonciation de l’Accord devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois courant à compter de la première présentation de la lettre de dénonciation.
Article 9 – Information des collaborateurs
L’Accord sera diffusé par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction de la Société ainsi que par mail à l’attention de tous les collaborateurs, les actuels et ceux à venir. Il fera de plus, l’objet d’une formation particulière auprès des managers dès son entrée en vigueur.
Article 10 – Substitution
Il est expressément convenu que l’Accord se substitue dans les limites et selon les conditions prévues par la réglementation applicable à tout accord de branche ou à tout accord d’UES ou d’entreprise. Les clauses des avenants, des contrats et usages existants à la date de signature du présent accord et ayant le même objet ne seront pas remis en question par le présent accord en cas de refus des collaborateurs concernés.
Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail ;
auprès de la Commission de suivi, d’interprétation et de conciliation de la branche de la Production audiovisuelle ;
auprès de la Commission paritaire permanente de la branche des Prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire ;
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord signé.
Le présent accord s’appliquera à compter du lendemain de l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.
Fait à Neuilly sur Seine le 17 mars 2022,
En 6 exemplaires
ANNEXE : Formulaire de demande de télétravail à l’initiative du collaborateur
DEMANDE DE TELETRAVAIL
J’atteste sur l’honneur que mon domicile est conforme à l’exercice du télétravail ainsi qu’aux normes électriques en vigueur et détenir une assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail à domicile
Je m’engage à respecter l’ensemble des conditions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société
Je dispose d’un ordinateur portable fourni par la société Je ne dispose pas d’un ordinateur portable fourni par la société
Date et Signature du collaborateur
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ACCO/T02522003586-60282001100073.docx |
ÉTABLISSEMENT DE SNOP ETUPES
PROCES VERBAL D’ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’ANNEE 2022
Entre les soussignes :
La Société Snop, sise ZI DE TECHNOLAND – 25460 ETUPES, représentée par Monsieur , Directeur du site d’Etupes, accompagné par Madame , Responsable Ressources Humaines du site,
D’une part,
Et les organisations syndicales, représentées par :
La déléguée syndicale CGT,
Le délégué syndical CFDT,
Le délégué syndical CFE-CGC,
D’autre part,
PREAMBULE
Comme chaque année, les organisations syndicales représentées par les délégués syndicaux se retrouvent dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’organisation du temps de travail, l’évolution de l’emploi et les thématiques propres au site. A noter que seules les thématiques propres au site peuvent être abordées pour ne pas contrevenir aux sujets devant être négociés au niveau Entreprise.
Il est également précisé qu’aucun sujet lié de manière directe ou indirecte à la rémunération ou à des contreparties financières directes ou indirectes ne peuvent faire l’objet de négociation sur l’établissement.
ARTICLE 1 THEMES DE LA NEGOCIATION
Les parties se sont entendues pour aborder les thèmes ci-dessous :
ARTICLE 2 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Horaires de travail
Pas de changement concernant les horaires de travail affichés.
Personnel de journée :
du lundi au jeudi : 07h30-12h00 // 13h30 – 16h45
le vendredi : 07h30-12h00 // 13h30 – 16h15
Ces horaires s’entendent avec 15 mn de pause journalière (hors temps de travail effectif)
Equipe du matin :
du lundi au jeudi : 05h00-09h00 // 09h30 – 13h00
le vendredi : 05h00-09h00 // 09h30 – 11h30
Ces horaires s’entendent avec 30 mn de pause journalière (hors temps de travail effectif)
Equipe après-midi :
du lundi au jeudi : 13h00-18h00 // 18h30 – 21h00
le vendredi : 11h30-16h00 // 16h30 – 18h00
Ces horaires s’entendent avec 30 mn de pause journalière (hors temps de travail effectif)
Equipe de nuit :
du lundi au jeudi : 21h00-02h00 // 02h30 – 05h00
le vendredi : 18h00-22h00 // 22h30 – 00h30
Ces horaires s’entendent avec 30 mn de pause journalière (hors temps de travail effectif)
Journée continue
Dans le cadre de la qualité de vie au travail et de l’équilibre vie-privée / vie professionnelle, l’accord sur la journée continue est renouvelé pour une durée d’un an dans les mêmes conditions.
Conformément à cet accord, les salariés qui souhaitent en bénéficier doivent adresser une demande écrite à leur responsable de service. L’acceptation est formalisée par un avenant au contrat de travail.
La direction n’est pas favorable à étendre ou à modifier les plages horaires actuelles.
Pause prolongée pour les congés
A l’occasion des congés estivaux et des congés de Noël, la direction octroie une pause prolongée de 30 minutes qui s’ajoute à la pause traditionnelle.
L’octroie de cette pause est directement lié au moment de convivialité organisé par les membres du comité social et économique.
Mise en place d’un logiciel pour la gestion des congés
Un système d’information et de reporting RH est actuellement en cours de déploiement au niveau des établissements. Pour l’heure, seuls les membres du service RH peuvent y accéder. A terme, les managers auront accès à certaines informations concernant leurs équipes.
Ce SIRH est équipé d’un module de gestion des congés, encore inactif. A terme, si ce module est développé, les RH site participeront à l’élaboration du cahier des charges, en prenant en compte les besoins des managers.
Mise en place d’une pointeuse
Excepté si la politique de l’Entreprise l’exige, la Direction n’investira pas dans l’achat de pointeuses. En effet, la pointeuse ne se substitue pas à la saisie des temps dans SAP et ne permet de contrôler que l’amplitude des journées, aujourd’hui vérifiée par les managers. De plus, cela ne dédouanera pas le manager d’être attentif et de vérifier la charge de travail des collaborateurs.
Congés estivaux 2022
Il est rappelé que la période de prise des congés payés s’entend de la période du 1er mai au 31 octobre.
Le site d’Etupes doit organiser ses congés estivaux pour être en mesure de répondre aux exigences des clients. A ce titre, les congés s’organiseront autour des modalités suivantes :
Durant les congés estivaux, il y aura dans tous les cas des salariés qui travailleront pour assurer la maintenance des équipements et du bâtiment, les livraisons clients, les phases de démarrage projets et les éventuels besoins en production.
Les salariés ne souhaitant pas accoler leur 4ème semaine aux congés principaux, pourront la positionner :
du 1er mai 2022 au 31 octobre 2022,
ou
jusqu’au 30 avril 2023 si :
ils renoncent au droit de fractionnement
l’organisation du service le permet.
Dans tous les cas, la quatrième semaine de congés devra être prise avant le 30 avril 2023. En effet, il est rappelé que la 4ième semaine n’a pas vocation à basculer dans le compte CET.
Congés de la 5ième semaine
Pour Noël, 5 congés payés seront positionnés comme suit : les 27, 28, 29, 30 décembre 2022 et le 2 janvier 2023.
Durant cette période de congés, il y aura dans tous les cas des salariés qui travailleront pour assurer la maintenance des équipements et du bâtiment, les livraisons clients et les éventuels besoins en production.
RTT
Avant d’aborder le positionnement des RTT Employeur (RTTE), la Direction rappelle qu’en cas d’évènements exceptionnels, ou si la charge de travail le nécessite, certains salariés peuvent être amenés à travailler lors des journées de RTTE.
De la même manière, si une formation est prévue le jour d’un RTTE, le salarié devra se rendre en formation.
Positionnement des RTT employeur :
20/05/2022 (Inventaire)
27/05/2022
22/07/2022
31/10/2022
23/12/2022
26/12/2022
A noter :
Si un salarié doit être présent lors d’un jour de RTTE, la journée devra être repositionnée avant le 31/12/2022.
Si un RTTE est positionné sur une journée non travaillée d’un temps partiel, le RTTE sera alors positionné la veille du jour non travaillé
En cas de neutralisation de l’acquisition du RTTE du fait de l’activité partielle, le RTTE du vendredi 22 juillet, en premier lieu, et du 31 octobre, en second lieu, seraient supprimés. Toutefois, il sera laissé aux salariés la possibilité de poser un jour d’absence (CP, RTT, CET, …)
Le RTTE du 22 juillet 2022 sera confirmé lors de la réunion CSE de juin 2022.
Le RTTE du 31 octobre 2022 sera confirmé lors de la réunion CSE de septembre 2022.
Si toutefois un salarié venait à travailler le 23 ou le 26 décembre 2022, le RTTE pourra :
Soit être transféré dans le compteur CET
Soit être positionné à une autre date par anticipation
Soit être racheté
Heures supplémentaires
(Hors « jours affichés », c'est-à-dire hors journée définie par l’employeur après information du CSE)
Délai de prévenance
Sauf cas exceptionnels, les salariés qui seront retenus pour la réalisation des heures supplémentaires seront prévenus par leur encadrement 48 heures à l’avance (exemple : le jeudi pour le samedi).
Sauf cas exceptionnels ou urgences, les organisations syndicales et le la secrétaire du CSE seront également prévenus 48H00 avant la réalisation des heures supplémentaires. Le détail du motif et du nombre de salariés concernés par service sera transmis aux personnes citées ci-dessus le lundi suivant le jour de réalisation des heures.
***
Dans le cadre de l’équilibre vie privée/vie professionnelle mais également dans le cadre des actions concourant à la santé, à la sécurité et à la qualité de vie au travail, la Direction identifiera l’ensemble des salariés qui réalisent plus de 10% d’heures supplémentaires par rapport à leur volume horaire mensuel.
Si des salariés sont identifiés, le manager du salarié concerné, la Direction et les ressources humaines se réuniront pour comprendre les causes de dépassement et les traiter.
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont au libre choix du salarié payées ou récupérées, excepté pour les salariés à temps partiel. Pour ces derniers, la récupération n’est pas permise (loi en vigueur actuellement).
Les conditions de majoration conventionnelles font l’objet d’une note qui est affichée de manière permanente à l’affichage Direction.
Temps partiel
La Direction étant sensible à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, chaque demande sera étudiée. L’acceptation d’une demande de temps partiel n’est pas automatique et systématique. Elle fait l’objet d’une étude préalable des impacts du temps partiel sur l’organisation du service.
***
Pour faire face à des mesures impérieuses et familiales, des temps partiels à durée déterminée pourront être établis pour une période ne pouvant pas excéder 6 mois et renouvelable une seule fois.
A l’issue de ces périodes, le salarié retrouvera son emploi à temps plein.
ARTICLE 3 EVOLUTION DE L’EMPLOI
Contrat à durée indéterminée (CDI) & Contrat à durée déterminée (CDD)
Contrat à durée indéterminée (CDI)
En 2021, l’établissement a conclu une embauche qui ne s’est pas concrétisée via la période d’essai
Pour 2022, les tendances communiquées lors du CSE extra emploi du 20/09/2021 restent d’actualité. Toutefois, dans le cadre de la préparation du projet « Etupes 2024 », certains besoins en compétences seront anticipés
Dans le but de favoriser les mobilités internes, les possibilités d’évolution seront diffusées sur les boites mails personnelles des collaborateurs.
Conformément au RGPD, chaque collaborateur pourra à tout moment, demander l’accès, la rectification, l’effacement ou la modification des données le concernant et des listes de diffusion.
Contrat à durée déterminée (CDD)
En 2022, la Direction n’est pas opposée à faire des CDD de date à date dans le cadre d’absence longues durées si le niveau de charge nécessite un remplacement du collaborateur.
Contrats d’alternants
En 2021, compte tenu de la crise sanitaire et économique associée, l’établissement n’a pas conclu de nouveau contrat d’alternance.
Pour la rentrée de septembre 2022 et afin de préparer le projet « Etupes 2024 » l’établissement prévoit de recourir à l’embauche d’alternants pour les métiers en tensions de recrutement.
Contrats intérimaires
Concernant les contrats intérimaires les délais de prévenance pour l’arrêt ou la reconduction des contrats est de 24 heures. Les intérimaires seront prévenus le jeudi avant la fin de poste. (avant midi pour ceux du matin, avant 18 heures pour l’après-midi)
Une vigilance particulière sera apportée pour s’assurer de la bonne transmission des informations notamment en cas d’absences des chefs d’équipes.
Stagiaires
Notre établissement a conscience de son rôle à jouer dans l’accompagnement de la nouvelle génération. Ouvrir les portes de notre société aux stagiaires reste une volonté forte de l’établissement.
En effet, le stage est une application pratique en milieu professionnel de l’enseignement théorique dispensé à l’étudiant dans le cadre de sa formation. Cet exercice pédagogique contribue favorablement à la transition entre l’enseignement supérieur et le monde professionnel.
Plus généralement, le stage est une expérimentation de la capacité de l’étudiant à travailler dans un contexte réel.
C’est dans ce cadre, et malgré la crise sanitaire, que Snop Etupes a accueilli 9 stagiaires en 2021 qui ont pu travailler avec nos équipes et les collaborateurs de l’établissement sur des problématiques propres au site.
De surcroît, l’établissement à répondu favorablement à toutes les demandes de stage découvertes des enfants du personnel.
***
Pour 2022, l’établissement continuera d’accueillir des stagiaires afin d’accompagner les insertions en milieu professionnelles.
ARTICLE 4 TRAVAILLEURS HANDICAPES
En 2021, notre établissement répond à son obligation en termes d’emploi de travailleurs handicapés. Sur cette thématique, l’établissement travaille régulièrement avec le SAMETH (Services d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés).
A noter que depuis 2019, le site d’Etupes a un référent handicap.
Accompagner les salariés concernés
Sur le sujet du handicap, la Direction à conscience que de nombreuses difficultés peuvent freiner les salariés dans leurs démarches de constitution d’un dossier. Afin de faciliter l’accompagnement des collaborateurs dans la constitution de leur dossier, le référent handicap rappellera par voie de communication la possibilité de prise de rendez-vous pour renseigner le dossier du salarié.
De surcroit, pour que le handicap ne soit plus un tabou, le service des Ressources Humaines poursuivra la diffusion semestrielle de communication sur le thème du handicap.
En complément, le site s’inscrira dans la mesure du possible dans les campagnes nationales telles que les DuoDays pour promouvoir le handicap.
ARTICLE 5 CONDITIONS DE TRAVAIL
Pause chaleur
Le fonctionnement a été facilité en 2020 avec la désignation de plusieurs personnes en charge des relevés ainsi que des personnes relais en cas d’absences.
Pour cette année, comme en 2021, la pause chaleur sera déclenchée en cas de températures supérieures ou égales à 28°C, sans prise en compte du heat index.
Une note sur le mode de fonctionnement sera diffusée sur site.
Port des manchettes
Afin de simplifier le système, le port des manchettes sera autorisé du 15 mai au 30 octobre 2022.
Implantation des bureaux dans l’atelier
Sur ce sujet, la Direction précise que dans le cadre du projet « Etupes 2024 » des modifications sont prévues et seront proposées au déploiement. Ceci comprendrait la réimplantation de la boquette des automatiques ainsi que des aménagements complémentaires.
ARTICLE 5 DIVERS
Mise en place d’un plan de communication à activer en cas d’évènements exceptionnels
Communication en cas d’évènements exceptionnels
Dans cette période de crise sanitaire et d’interrogations sur la charge à venir, la Direction est consciente de l’enjeu que représente la communication. Aussi, dans le but de contribuer au climat social, les dispositions suivantes seront mises en place :
A l’issue de chaque CSE, les membres du CSE et la Direction feront le point sur les sujets qui méritent une communication immédiate et pédagogique aux salariés.
La forme (note Direction, flash info, …) sera également abordée
Le principe du Flash info est conservé
Communication droit d’expression
L’accord droit d’expression est reconduit. Une réunion devra se tenir en 2022.
Il a été convenu entre les parties que cette réunion se tiendra lors du second trimestre sous sa forme originelle sous réserve de l’assouplissement des mesures sanitaires. A défaut, les dispositions mises en place en 2021 seront reconduites.
Mise en place de bornes de recharges pour véhicules électriques
Des pré installations seront prise en compte dans la construction du futurs batiment. Ces installations seront réalisées afin de satisfaire les obligations qui interviendront en 2024.
Date des NAO 2023
La première réunion sur les modalités de la négocation aura lieu le 31 janvier 2023 à 14h.
Les prochaines réunions seront convenues à cette date.
ARTICLE 6 DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de L’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de rattachement par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
Fait à Etupes, le 17/03/2022
Directeur du site d’Etupes
Déléguée syndical Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale CGT, Pour l’organisation syndicale CFDT,
Déléguée syndical
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,
|
ACCO/T04022002366-50319827700025.docx | Avenant n°4 à l’accord collectif relatif à la mise en place
D’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée signé
Le 17 Mars 2022
Entre les soussignés :
AGRIPALM SERVICES, Numéro INSEE : 50319827700025, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 503198277 RCS Mont-de-Marsan, dont le siège social est situé 9020 route de Bordeaux, 40800 Aire sur l’Adour.
Représentée par Mme ** **, agissant en qualité de gérante dénommée ci-dessous AGRIPALM SERVICES
d'une part,
Et,
Le délégué du comité social et économique de l'entreprise (CSE) : M. ** **, délégué CSE
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 53 de la loi n°2020734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 du relatif au dispositif spécifique d’activité partielle, a pour objectif de faire face à une baisse durable de l’activité au sein de la société Agripalm services par la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée. Le présent accord est établi conformément aux dispositions du diagnostic sur la situation économique et perspective d’activité :
Il avait été mis en place le PASS sanitaire .Cela a provoqué un grand bouleversement dans certains métiers. À partir du 14 mars 2022, le passe vaccinal est suspendu dans tous les lieux où il était exigé (lieux de loisirs et de culture, cafés, bars et restaurants, foires et salons professionnels...)
Cela fait deux ans que notre quotidien est rythmé et affecté par la pandémie de la Covid-19. Dans notre histoire récente, cette crise sanitaire est inédite par son ampleur et par le fait que des mesures drastiques de confinement, de restrictions d’accès et de circulation ont été prises par les gouvernements des différents pays. Cette pandémie, qui n’est pas encore achevée en ce début 2022, a d’importantes conséquences dans tous les domaines, qu’ils soient sanitaires, économiques, financiers, sociaux, environnementaux, politiques, scolaires, judiciaires, culturels, etc.
On dénombre dans le bilan du coronavirus en France ce mercredi 16 mars 2022 pas moins de 108 832 cas supplémentaires en 24 heures. C'est 39 642 cas de plus que mercredi dernier, ce qui fait passer la moyenne 7 jours à 74 912 cas enregistrés quotidiennement contre 69 249 hier et le taux d'incidence à 686,18 cas pour 100 000 habitants en France actuellement
Le sous-lignage BA.2 d’Omicron poursuivait sa progression mais demeurait encore minoritaire.
Sans surprise, les nouvelles mesures sanitaires et télétravail obligatoire ont accentué la baisse de fréquentation de l'hôtellerie restauration.
La pandémie de la Covid-19 révèle les forces et les faiblesses de notre agriculture. Plusieurs mois après le début de l’épidémie, le bilan est très contrasté. Certains secteurs, lourdement touchés, sont convalescents.
La crise met toutefois en lumière la dépendance de notre pays aux importations pour certains produits comme le soja ou les fruits et légumes,
Face à la reprise de l'épidémie, plusieurs pays cherchent à assurer leur sécurité alimentaire et stockent : depuis août, les cours du blé, du maïs, du ou de l’ s’envolent.
La crise n’a pas les mêmes impacts selon les productions : le porc, les œufs, le poulet sont peu touchés. Les ventes de steak haché explosent, mais sans réelles retombées économiques pour les éleveurs. Les ventes de fromages calent. L’arrêt de la restauration hors domicile impacte durement les viticulteurs, la filière canard ou encore la cidriculture.
Rapidement, l’État met en place un panel d’aides sociales, fiscales et bancaires.
La guerre en Ukraine, dont les conséquences potentiellement dévastatrices pour l'alimentation mondiale et qui est une zone extrêmement productive, est totalement à l'arrêt. 30% des échanges mondiaux en céréales se font dans la mer Noire. Aujourd'hui la mer Noire est minée
La pandémie de la Covid-19 a affecté tous les secteurs de l’économie, l’agriculture et l’élevage ne faisant pas exception
L'ampleur de la crise dépasse celle de l'an dernier
Le rebond de la grippe aviaire a pris les volaillers de court dans un monde de l’élevage déjà sidéré par la flambée des prix des céréales fournies aux animaux, de l’énergie et des engrais.
La filière avicole française considère déjà qu’elle fait face à « la plus grave crise sanitaire de son histoire », selon l’interprofession Avicole qui parle d’une crise « aussi violente qu’inattendue ». Certes, c’est la quatrième fois depuis 2015 que . Mais l’épizootie prend une ampleur inédite cette saison. Jusque-là cantonnée au Sud-ouest, elle s’est récemment propagée dans l’ouest des Pays de la Loire, deuxième région productrice de volailles derrière la Bretagne.
Le Sud-ouest produit 40 % du foie gras français, le bassin des Pays de la Loire 20 %. Mais ce secteur produit aussi 72 % des canetons de la filière et héberge de nombreux élevages de reproducteurs, cruciaux pour la reprise de la production. La crise n’étant pas terminée, son impact est encore difficile à mesurer
A ce jour l’activité reprends mais elle est fragilisée par le fait de ne pas savoir comment ce passera cette d’année.
Les producteurs et groupements ne sachant pas sur quel pied danser, les remises d’animaux en élevage sont à nouveaux restreintes.
Nous avons besoin de tout le personnel. Chaque personne compte.
Il a été convenu de modifier les articles suivants :
Article 8
Durée d’application de l’accord
Le présent accord est renouvelé pour une période de 6 mois supplémentaire, sous réserve du respect des modalités de dépôt et de notification, à compté du 24 Mars 2022.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Fait à Aire sur l’Adour, le 17 Mars 2022, établi en 2 d'exemplaires,
Madame ** **, Monsieur ** **,
Gérante Délégué du CSE
|
ACCO/T05222001314-77561322700047.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF A
LA MISE EN ŒUVRE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Il est convenu ce qui suit entre :
La Caisse d’Allocations Familiales de la Haute-Marne,
34 rue du Commandant Hugueny à CHAUMONT,
représentée par Madame XXX, Directrice
et
Madame XXX, représentant le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T)
Préambule
La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, instaure une journée supplémentaire de travail non rémunérée destinée à financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Elle prévoit qu’une convention, un accord de branche ou une convention ou un accord d’entreprise détermine la date de la journée de solidarité. Cet accord peut prévoir :
soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,
soit le travail d’un jour de réduction du temps de travail,
soit toute autre modalité permettant le travail d’un jour précédemment non travaillé en application des dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.
En l’absence de convention ou d’accord, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.
La journée de solidarité concerne l’ensemble des salariés de la CAF de la Haute-Marne, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Un accord a été conclu le 23/5/2013 pour fixer les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité à la Caf de la Haute-Marne, pour les années 2014 à 2016. Un avenant n°1 pour la période 2017-2019 a été signé le 17/10/2016. Un avenant n°2 pour la période 2020-2022 a été signé le 10/9/2019.
Le présent avenant vise à définir les modalités de réalisation de la journée de solidarité au sein de la Caf de la Haute-Marne, pour la période 2023 à 2025.
ARTICLE 1 – FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité sera réalisée pour 2023 à 2025, pour tous les agents, par déduction du jour de congé supplémentaire tel que prévu par les dispositions conventionnelles (Protocole d’accord du 3/4/1978).
Conformément à la réglementation, la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
Le salarié ayant déjà accompli, au titre de l’année en cours, notamment pour le compte d’un autre employeur, une journée de solidarité, gardera le bénéfice du jour de congé exceptionnel de compensation dans les conditions fixées par le protocole d’accord du 26 avril 1973.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour les années 2023 à 2025 et cessera ses effets au-delà. Il pourra être révisé ou renouvelé dans les conditions prévues à l’article L 2222-5 du Code du Travail. Il fait l’objet d’un suivi lors de la réunion annuelle du Comité Social et Economique consacré aux bilans.
Après agrément, le présent accord fera l’objet, conformément aux mesures légales de publicité, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Chaumont.
Fait à Chaumont, le 17/3/2022
La Directrice de la Caf,
XXX
La déléguée syndicale C.F.D.T
XXX
|
ACCO/T09022001193-32125391600027.docx |
ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE 2022 SUR LES SALAIRES L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La société CEB représentée par xxxx xxxxx, Directeur du site, assisté par xxxx xxxxxxxxx, Responsable Ressources Humaines d'une part ;
Et
Les organisations syndicales :
FO, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée syndicale
CFDT, représentée xxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
d’autre part ;
Préambule :
Les parties se sont réunies les 3 et 10 mars 2022 ainsi que le 17 mars 2022 pour évoquer les dispositions de mise en œuvre de la politique salariale 2022, comprenant notamment la rémunération, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que la qualité de vie au travail y compris les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Il a été décidé ce qui suit :
Article 1 : Salaires et dispositions diverses
Augmentations de salaire
Augmentation Générale :
+ 2,1% applicable au 1er avril 2022 avec un talon de 40 € (rappel depuis janvier 2022)
Indemnité de transport
+ 5%
Réactualisation des distances réelles à partir de 1 Km , selon la règle (hors Beaucourt)
Elargissement du périmètre à 30 Kms
Un crédit technique, lié à un changement de coefficient, pourra être accordé en cas d’évolution de carrière au cours de l’année, sur un poste défini et dont le coefficient aura été préalablement et objectivement évalué en corrélation avec la convention collective.
Pour rappel les conditions de changement de coefficient sont les suivantes :
- Posséder le diplôme ou CQPM correspondant au coefficient retenu pour le poste ou valider un essai professionnel correspondant à la valeur du poste tenu.
- En cas d’absence de diplôme ou d’essai correspondant, une tenue de poste probatoire de 3 ans sera exigée.
- Dans tous les cas, une note de « conforme aux attentes », obtenue durablement est requise (2 ans minimum) pour tout changement de coefficient.
Pour les conditions de passage cadre, une procédure est en place avec évaluation professionnelle et passage devant une commission.
Une attention particulière sera par ailleurs portée aux salariés de plus de 55 ans n’ayant pas bénéficié de promotion depuis plus de 5 ans, avec un objectif d’équité entre les hommes et les femmes.
Il est souhaité que l’intitulé « PFA » sur le bulletin de paie soit modifié en « 13ème mois ».
Egalité hommes / femmes
CEB poursuivra ses objectifs permettant la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le cadre de l’accord signé le 21 février 2020. Ainsi un point sera réalisé sur les écarts mis en évidence lors de l’examen de la situation comparée entre les femmes et les hommes : des repositionnements pourront être décidés le cas échéant.
Par ailleurs un contrôle de la répartition des augmentations individuelles sera effectué pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Qualité de vie au travail
Favoriser l’accès à l'emploi, à la formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi, mixité des emplois ;
Permettre de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Maintenir dans l’emploi, autant que possible, les travailleurs handicapés;
Contribution à la bonne santé des salariés et prévention des risques psychosociaux.
De plus, CEB s’engage à déployer une enquête d’opinion auprès de l’ensemble des salariés, traitant en autres, des thématiques : satisfaction des employés, bien-être au travail.
Article 2 : Durée de l’accord et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2022. A cette dernière date il cessera automatiquement de produire effet. Il fera l’objet des formalités de dépôt légales habituelles.
Fait en 3 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
Fait à BEAUCOURT le 17 mars 2022
xxxxxxx xxxxxxxx
Déléguée Syndicale FO Directeur du site
xxxxxxxx
Délégué syndical CFDT
|
ACCO/T09222032027-30906494700141.docx |
AVENANT N°2 a l’ACCORD l’ORÉAL PRODUITS DE LUXE INTERNATIONAL PORTANT SUR L’AMELIORATION DU BAREME DE LA PRIME D’ANCIENNETE du 27 JANVIER 2012 ET a l’accord groupe du 24 JANVIER 1983 (article 3 RELATIF A LA PRIME D’ANCIENNETE)
Entre les soussignés :
La Direction de L’Oréal Produits de Luxe International, représentée par XXX d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-après énumérées, d’autre part :
CGT, représentée par XXX
CFE-CGC, représentée par XXX
PREAMBULE :
Le présent avenant a pour objet de rappeler les modalités de calcul de la prime d’ancienneté actuellement en vigueur au sein de la société et de mettre en œuvre de nouvelles améliorations pour tenir compte des avancées des dernières Négociations Annuelles Obligatoires des 27 janvier et 07 février 2022.
Article 1 : Rappel des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise
1.1/ Modalités de calcul
Tel que rappelé à l’article 3 du protocole d’Accord Groupe du 24 janvier 1983, la prime d’ancienneté est calculée suivant les dispositions de l’article 7 de l’accord L’Oréal du 24 juin 1976, c’est-à-dire suivant la formule suivante :
V.P. x K x A
100
Dans laquelle :
V.P. = Valeur du point Chimie qui évolue selon le même pourcentage que les salaires minimaux de la convention collective des industries chimiques ;
K = Coefficient de classification rattaché au collaborateur ;
A = Nombre d’années d’ancienneté du collaborateur, avec un plafond maximum de 18 ans.
A la suite des réunions de négociations annuelles qui se sont tenues en 2019, une amélioration significative a été apportée à cette formule de calcul pour les collaborateurs relevant de l’avenant 1 (employés) de la convention collective nationale des industries chimiques.
[ (V.P. x K) + complément de salaire ] x A
100
Dans laquelle :
V.P., K et A sont inchangés
complément de salaire = (225 – K) x (V.P. x 35/38ème) x X
où X = coefficient de calcul du complément de salaire de la grille des salaires minima (base 35h) de la convention collective nationale des industries chimiques, fixé à 0,777 au 1er/01/2022, applicable uniquement pour l’avenant 1 (employés). Cette valeur de coefficient évolue ensuite suivant les dispositions fixées par les accords salariaux de la convention collective des industries chimiques.
1.2/ Bénéficiaires
Sont bénéficiaires de la prime d’ancienneté les collaborateurs de l’entreprise relevant des avenants 1 et 2 de la convention collective nationale des industries chimiques (employés, techniciens et agents de maitrise), sous réserve de justifier au minimum d’un an d’ancienneté révolu.
1.3/ Dispositions spécifiques aux temps partiels
Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel le versement de la prime, comme c’est le cas pour d’autres appointements tel que le salaire de base, se fait à due proportion de leur taux d’activité.
Article 2 : Améliorations apportées au dispositif en vigueur
Afin d’améliorer les dispositions actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et rappelées à l’article précédent, et conformément aux avancées issues des réunions de NAO 2022, il est convenu des éléments suivants :
2.1/ Modification des modalités de calcul
Le plafond maximum de l’ancienneté (A) prise en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté, tel que rappelé au 1.1/ du présent avenant, est porté de 18 à 20 ans.
Il est précisé que la formule de calcul reste inchangée.
Article 3 : Cessation des effets des dispositions relatives au complément à la prime d’ancienneté prévues à l’accord Groupe du 24 janvier 1983 (article 3) et l’avenant OAPLI conclu le 27 janvier 2012
Il découle de la mise en œuvre des améliorations prévues à l’article 2 du présent avenant, conformément aux discussions intervenues au cours des réunions de NAO 2022, que le complément à la prime d’ancienneté, mis en place par voie d’avenant du 27 janvier 2012 et versé depuis 2012, est supprimé. En effet, les nouvelles modalités de calcul mises en œuvre sont plus favorables que le bénéfice cumulé des anciennes modalités et du versement dudit complément.
A titre d’illustration, pour un coefficient 160, à la valeur du point (V.P.) au 1er/01/2022 :
Ancien barème pour 20 ans d’ancienneté et au-delà =
318,92 € par mois, soit 3.827,04 € sur 12 mois glissants + 220,85 € = 4.047,89 €
Nouveau barème =
354,36 € par mois, soit 4.252,32 € sur 12 mois glissants.
Soit un versement amélioré de +204,43 € (+5%)
Ou encore pour un coefficient 250 :
Ancien barème pour 20 ans d’ancienneté et au-delà =
386,10 € par mois, soit 4.633,20 € sur 12 mois glissants + 220,85 € = 4.854,05 €
Nouveau barème =
429,00 € par mois, soit 5.148,00 € sur 12 mois glissants.
Soit un versement amélioré de +293,95 € (+6%)
Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Les dispositions rappelées à l’article 1 sont déjà en vigueur au sein de l’entreprise, les améliorations du dispositif prévues à l’article 2 entreront en vigueur au 1er avril 2022, date à laquelle les dispositions de l’article 3 de l’Accord Groupe du 24 janvier 1983 seront améliorées et l’Accord Portant sur l’amélioration du barème de la prime d’ancienneté signé chez L’Oréal Produits de Luxe International du 27 janvier 2012 cessera de produire ses effets.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5 : Dépôt de l’avenant
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article D.2231-2 du Code du Travail.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail relatif à la publicité des accords collectifs, le présent avenant sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du Travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article R.2231-1-1 du Code du Travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction.
Un exemplaire du présent avenant sera établi pour chaque partie. Une copie de l’avenant signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
Ces formalités seront exécutées par la Direction.
Fait à Levallois-Perret, le 17 mars 2022
Pour la Société L’Oréal Produits de Luxe International :
XXX
Pour les Organisations syndicales représentatives des salariés :
XXX, Délégué Syndical CGT
XXX, Déléguée Syndicale CFE/CGC
|
ACCO/T03322009837-49002596200021.docx |
Accord relatif au télétravail
Entre
HEREL Paie et Personnel, dont le siège social est situé 22 rue Jacques Prévert 33700 Mérignac, représenté par son Gérant xxxx, d'une part,
et
Le CSE représenté par xxxxxxx, membre titulaire unique du CSE
Préambule :
Il est convenu ce qui suit :
L’accord poursuit les objectifs fixés par les signataires à savoir :
Gagner en efficacité
Favoriser l’autonomie des collaborateurs
Concilier vie professionnelle et vie personnelle
Préserver du temps pour la cohésion de l’équipe et de chaque équipe,
Favoriser le travail collectif
Gagner en compétence collective
Forts de l’expérience subie de près de 2 ans pour Covid, sur un mode d’organisation du travail pour l’essentiel à distance, les salariés pour leur participation à la réflexion, le CSE et l’équipe dirigeante d’HEREL, ont souhaité poser et améliorer ce mode de fonctionnement par cet accord, permettant la facilité offerte pour l’usage du télétravail.
Nous avons retenu et identifié les bonnes pratiques, les points forts de cet usage, mais aussi les dysfonctionnements et frein lié à ce télétravail.
Article 1 - Principe :
Chez la société HEREL, le télétravail n’est pas imposé et ne constitue pas une forme d’organisation du temps de travail obligatoire. Il n’est pas imposé aux salariés.
Il s’agit d’une facilité offerte aux salariés qui peut être utilisée par le salarié, en dehors des périodes de présence obligatoires, pour des raisons personnelles sans justification.
Cet accord ne concerne pas les salariés ayant un avenant du contrat de travail portant notamment sur le télétravail.
L’accord décrit cette facilité.
Article 2 - Présence obligatoire
La présence obligatoire concerne 3 jours par semaine.
Cette présence se répartit en :
Une Présence Obligatoire Equipe d’1 journée
Une Présence Obligatoire Individuelle de 2 jours.
Ces 2 points sont détaillés en suivant.
A noter : Cette présence s’entend en journée complète, il n’est pas prévu de demander à un salarié attendu sur une ½ journée d’être présent sur site pour cette demi-journée.
2-1. Présence obligatoire équipe : 1 jour par semaine
Le responsable d’équipe prévoit une présence obligatoire pour toute son équipe, 1 jour par semaine.
Ce jour est défini pour un an pour être revue au sein de la réunion des managers en mai pour une application effective à partir du mois de septembre suivant.
A titre d’exemple, et actuellement, la journée de présence obligatoire est la suivante :
Projet : Mardi
Com RH : Mercredi
CSV : Vendredi
SIRH : Jeudi
2-2. Présence obligatoire individuelle : 2 jours par semaine
Le responsable d’équipe prévoit une présence individuelle obligatoire de 2 jours pour chacun des membres de l’équipe de manière, autant que faire se peut, à avoir une présence de l’équipe sur l’ensemble de la semaine.
En cas d’impossibilité d’organiser la présence individuelle par le responsable de l’équipe, l’équipe dirigeante se chargera d’organiser cette présence individuelle.
Le responsable d’équipe devra s’assurer que le salarié fasse 1 à 2 jours de présence sur site jusqu’à 18h, afin d’avoir au moins 4 salariés de l’entreprise sur site jusqu’à 18h, hors gérant.
2.3. Présence obligatoire société : 1 jour par mois
La société communiquera une journée de présence obligatoire pour l’ensemble des salariés sur un rythme d’une fois par mois. Le planning sera établi sur l’année, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires en cas de changement. Les plannings individuels tiendront compte de cette journée.
Si cette journée devait entraîner une présence obligatoire de 4 jours sur site sur la semaine considérée, la journée de présence obligatoire supplémentaire viendrait en diminution sur les 2 semaines suivantes.
2.4. Cas de report
A titre exceptionnel, si un salarié est dans l’impossibilité d’assurer ses 3 jours de présence obligatoire, il y aura report de la journée manquante sur l’une des 2 semaines suivantes.
Ceci ne concerne pas les jours fériés, congés, récupération autres absences maladie et similaires.
De même, si un collaborateur a besoin exceptionnellement et au dernier moment, de faire du télétravail sur un jour de présence obligatoire, la demande sera soumise à validation du N+1, et en cas d’accord, entrainera une modification du planning équipe pour avoir, dans tous les cas, un minimum des 4 salariés à 18h. Cette journée demandée exceptionnellement sera réaffectée sur la semaine en cours ou sur l’une des 2 semaines suivantes.
Article 3 - Organisation du télétravail
3-1. Généralités
Il est rappelé que le télétravail se déroule au domicile du salarié, tout changement, même occasionnel doit faire l’objet d’une déclaration avec remise d’une attestation sur l’honneur. Cette démarche impérative couvrira le salarié et l’entreprise en cas d’accident.
Les horaires sont définis dans le planning de l’équipe, et correspondent à notre accord sur le temps de travail.
Le salarié devra s’y conformer pendant la période de télétravail, en respectant la période de pause déjeuner, le respect du repos quotidien et hebdomadaire, la durée maximale de travail journalier et hebdomadaire.
Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander un aménagement particulier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse.
Particularité de l’équipe COM RH : l’effectif de cette équipe étant insuffisant pour une présence sur la totalité des jours de la semaine, nous aurons pour obligation de former un « back up serveur » par équipe. Ce « back up serveur » aura à charge de suivre et relancer physiquement le serveur sur ses journées de présence, dans le cas où aucun membre de l’équipe ComRH ne serait présent.
3-2. Conditions
Le télétravail ne peut être possible qu’après la fin de la période de formation ou d’intégration dans l’entreprise. En tout état de cause, il ne pourra être possible qu’après 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Cette période pourra être prolongée selon le degré de prise de compétence ou jusqu’à la fin de la formation ou de l’intégration.
3-3. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Le recueil du temps de travail continue de s’effectuer via la GT de l’outil de gestion interne TOUCAN.
Dans tous les cas, le collaborateur doit impérativement poser la journée de télétravail sur cet outil. Cette action est absolument nécessaire afin de prévenir pour tout accident.
Tout oubli pourra entrainer une sanction, la récidive, la suspension du télétravail pour la personne concernée.
La mise à jour de Toucan doit se faire au moins 8 jours avant la date du télétravail.
Cette mise à jour sera utilisée pour toute attestation en vue de la déclaration aux services des impôts. De fait, elle fera diminuer les frais réels inhérents aux déplacement domicile-travail. Elle sera compensée pour tout ou partie, par l’économie de carburant, du kilométrage non effectué et l’indemnité de télétravail.
Le collaborateur doit déclarer son temps de travail en télétravail comme lorsqu’il est sur site.
Par ailleurs, le responsable d’équipe fera le point sur la charge de travail lors de l’entretien annuel et de mi-parcours.
3-4. Priorité
Les récupérations et congés ne peuvent être pris systématiquement les jours de présence obligatoire, et doivent être posés en priorité sur les jours hors présence obligatoire.
3-5. Dérogation exceptionnelle entreprise
Pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues définies par la loi, comme une épidémie, le télétravail exceptionnel pourra être imposé sous réserve de l’information donnée au CSE.
3-6. Protection des données
Le télétravail accroît nécessairement les risques sur la protection des données.
Le salarié en télétravail devra respecter, comme en présentiel, les règles applicables et édictées par l’employeur dans le cadre de la sécurité et protection des données. Le salarié devra notamment penser à ne pas laisser à la vue de tous, y compris de ses proches, tout document, fichier, écran.
Ces règles sont présentes dans nos contrats de prestations et présentées en séance plénière, afin de respecter la RGPD. A ce titre, HEREL organisera une présentation de sensibilisation au moins une fois par an.
3-7. Protection du salarié
Cette organisation du travail dite Télétravail sera abordée lors de l’entretien annuel, de mi-parcours, et dans le Document Unique d’évaluation des risques professionnels, afin de s’assurer du bien-être du salarié et du respect des règles définies dans cet accord.
3-8. Qualité de l’environnement de travail
Engagement HEREL :
Le télétravail n’est pas une forme d’organisation du temps de travail obligatoire. Pour autant, HEREL s’engage à fournir : un ordinateur portable, un écran, un clavier, une souris et les câbles nécessaires.
Pour couvrir les coûts inhérents au télétravail, HEREL s’engage à verser tous les mois, une allocation forfaitaire dont le montant est prévu par l’URSSAF. Elle couvre les frais, notamment électricité- chauffage et connexion, utilisé conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales. HEREL ne vérifiera pas les frais réellement engagés et se limitera à verser cette allocation forfaitaire.
Par ailleurs, HEREL est chargé de fournir, d’installer et d’entretenir les équipements informatiques, et un service approprié d’appui technique.
Engagement Salarié :
Pour sa part, le salarié doit s’assurer, pendant toute sa journée de télétravail, des dispositions suivantes :
Il doit disposer d’un environnement calme lui permettant de travailler sereinement
Il ne peut vaquer à des occupations autres que celles prévues à son travail, hors pause.
Il doit disposer d’un confort similaire aux bureaux d’HEREL (bureau, fauteuil…) pour ne prendre aucun risque en matière d’accident de travail et de mauvaise posture.
A ce titre le salarié et l’employeur signeront 2 documents
Le 1er listant le matériel mis à disposition
Le 2nd l’engagement sur l’honneur du salarié. Ce document est mis en annexe.
La signature conditionnera le droit au télétravail.
3-9. Allocation forfaitaire, montant prévu par l’URSSAF
Au 1er janvier 2022, « Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale… de 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine » (soit 2.31€/jour télétravaillé en 2021).
Article 4 - Suivi de l’accord, durée, dénonciation - révision (clause de revoyure sur les aménagements éventuels)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et applicable à partir du 1er avril 2022. Afin d’évaluer l’impact de l’accord sur l’organisation du travail, et notamment la gestion des collectifs de travail devant garantir le lien social en présentiel comme en télétravail, les parties conviennent de se revoir dans le cadre du suivi annuel.
Un bilan d’application de l’accord est présenté chaque année devant le Comité Social et Economique et après 6 mois pour la 1ère année.
Les situations individuelles seront examinées lors de chaque CSE.
L’accord pourra par ailleurs être révisé (sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois) ou dénoncé selon les règles légales en vigueur.
Cet accord se substitue pendant sa durée d’application et pour les mentions énoncées dans cet accord à tous usages sur le même objet.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5 - Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé auprès de la DREETS.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Fait en 2 exemplaires originaux à Mérignac, le 17 mars 2022
Pour le CSE,
et
Pour HEREL Paie et Personnel,
Annexe : Document d’engagement sur le télétravail
Déclaration sur l’honneur de la conformité du domicile ou autre lieu privé à l’exercice du télétravail)
Je soussigné : NOM : PRENOM : Né le : A :
1 - Conformité électrique du poste de travail
L’installation électrique du poste de travail doit répondre à la NORME NFC 15-100. Cette norme protège contre les contacts directs (disjoncteur différentiel) et protège l’installation (disjoncteur divisionnaire)
J’atteste sur l’honneur que les points suivants de conformité sont assurés :
Conformité du disjoncteur jusqu’aux prises de courant utilisées sur le poste de travail :
Le disjoncteur d’abonné est scellé en amont par le distributeur d’énergie à la puissance souscrite (ex : 30, 40 ou 60A). Ce disjoncteur établit la séparation physique entre l’installation électrique privée (celle du logement) et le domaine appartenant au gérant du réseau électrique. Il permet la coupure générale du réseau.
Le disjoncteur différentiel calibré à 30mA, compare le courant d’entrée et de sortie au niveau du disjoncteur. Il coupe le circuit s’il constate un déséquilibre supérieur à 30mA. En détectant ce déséquilibre, appelé le courant de fuite vers la terre, le disjoncteur différentiel assure la protection des personnes contre les contacts directs.
Le disjoncteur divisionnaire, ou le coupe circuit à fusibles, calibré à 20 ampères maximum, protège le circuit utilisé pour le poste de travail.
Tous les circuits de terre des prises électriques doivent être reliés à une connexion commune au niveau du tableau électrique pour être raccordés à une borne de terre de l’immeuble.II)
2 - Présence de détecteur de fumée
Depuis mars 2015 – loi Morange – les détecteurs de fumées sont obligatoires dans toutes les habitations. Tout détecteur de fumées vendu en France doit répondre à la norme EN 14 604 depuis le 10 mars 2009. Il est prévu que pour toute maison ou tout appartement :
Dont la superficie du niveau est inférieure à 80 mètres carré : la présence d’un seul détecteur de fumées dans une pièce de jour (séjour, bureau, cuisine, salon...) est requise ;
Dont la superficie du niveau est supérieure à 80 mètres carré : la présence de deux détecteurs de fumées dans deux pièces de jour différentes (séjour, bureau, cuisine, salon...) est requise
J’atteste de la conformité du logement à la législation relative à la prévention incendie
3 - Ergonomie du poste de travail
J’atteste disposer d’un espace de travail adapté offrant de bonnes conditions d’ergonomie
4 - Connexion internet
J’atteste disposer d’une connexion internet adaptée à mes besoins professionnels
Date et signature :
|
ACCO/T03522010420-32464609000088.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE, dont le siège est sis ZA Montigné Est – 35370 TORCE
Représentée par M , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France :
Le syndicat CFDT, représenté par M , Délégué Syndical Central.
Le syndicat CFTC, représenté par M , Délégué Syndical Central
Le syndicat FO représenté par M , Délégué Syndical Central,
D’AUTRE PART
Préambule
La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE ont, les 18 janvier, 1er février, 3 mars et 17 mars 2022, échangé sur la situation qui présidait aux réunions de négociation annuelle obligatoire 2021.
S’agissant des salaires, les organisations syndicales ont mis en avant l’accélération de la hausse du coût de la vie depuis la fin d’année 2021, dans la perspective de la défense du pouvoir d’achat des salariés.
La Direction pour sa part a tenu à souligner que :
- le SMIC a été revalorisé de l’ordre de 3% en 2 étapes : au 1er octobre 2021 puis au 1er janvier 2022
- la Branche a procédé à une augmentation des salaires minimas de 2,6% à effet du 1er décembre 2021.
- l’inflation à fin décembre 2021 s’établissait à 1,6%.
La Direction a soulevé la situation économique exceptionnelle à laquelle l’entreprise est confrontée du fait de l’augmentation exponentielle des cours des matières premières, des ingrédients, des emballages, de l’énergie et de sa difficulté dans un environnement concurrentiel, à répercuter la totalité de ces coûts supplémentaires dans ses prix de vente aux clients.
Les organisations syndicales ont à leur tour évoqué qu’elles étaient bien conscientes de la situation économique mais que les salariés y étaient pareillement exposés et qu’à ce titre il était tout autant légitime qu’ils puissent bénéficier d’une évolution de leur rémunération.
La Direction a mis en avant l’engagement de ses salariés au cours des deux années particulièrement difficiles auxquelles elle a été confrontée. Elle a rappelé qu’au cours de ces deux exercices économiquement compliqués, l’entreprise s’est néanmoins attachée à assurer à ses salariés des augmentations effectives de salaire et leur a par ailleurs versé un niveau d’intéressement, qui basé principalement sur les performances techniques et sécurité des sites de production, a été peu impacté par la dégradation de la situation économique.
Les organisations syndicales bien que comprenant le contexte économique ne peuvent cependant accepter le principe d’une évolution limitée de la rémunération des salariés et ont demandé à la Direction, de consentir un effort de nature à assurer une évolution réelle du pouvoir d’achat des salariés dans le contexte économique actuel, effort devant porter tant sur le pourcentage d’augmentation des salaires que sur la date d’application de ces augmentations.
Dans ce contexte, les parties au présent accord sont convenues des modalités définies ci-après.
CHAPITRE 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Article 1 – Revalorisation des salaires minimas de la grille VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE
La grille des salaires minimas de la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France du 1er juin 2021 sera revalorisée de 3% à effet du 1er avril 2022.
Un effort particulier a néanmoins été porté aux salaires minimas des 3 premiers niveaux de classification (OE1 à OE3) et ce dans le double objectif d’éviter leur « rattrapage » lors d’une évolution ultérieure du SMIC et de renforcer l’attractivité de l’entreprise.
La grille des salaires minimas au 1er avril 2022 figure ci-dessous :
Article 2 – Revalorisation des salaires réels
Il a été convenu de procéder à l’augmentation de + 3% des salaires réels des personnels des catégories OE1 à TA5 sous condition de présence à l’effectif au 30 novembre 2021.
Cette augmentation prendra effet à la date du 1er avril 2022.
Cette augmentation de + 3% s’appliquera sur le salaire mensuel de base brut réel des bénéficiaires tel que figurant sur le bulletin de salaire du mois de novembre 2021 c’est-à-dire avant bénéfice éventuel de la revalorisation des salaires minimas de branche intervenue au 1er décembre 2021 qui ne se cumule donc pas avec l’AG de + 3% des salaires réels.
Exemple 1 : salarié OE4
Salaire réel de base mensuel brut au 30/11/2021 = 1 660,00 €
Salaire Minima Conventionnel au 01/12/2021 = 1 658,39 €
Augmentation en valeur au titre de la Branche au 01/12/2021= 0,00 €
Salaire de base mensuel brut au 01/04/2022 après AG + 3% = 1 660,00 € X 1,03 = 1 709,80 €
Augmentation en valeur = 49,80 €
Exemple 2 : salarié OE4
Salaire réel de base mensuel brut au 30/11/2021 = 1 650,00 €
Salaire Minima Conventionnel au 01/12/2021 = 1 658,39 €
Augmentation en valeur au titre de la Branche au 01/12/2021= 8,39 €
Salaire réel au 01/12/2021 = 1 658,39 €
Salaire de base mensuel brut au 01/04/2022 = 1 650,00 X 1,03 = 1 699,50 €
Augmentation en valeur par rapport à novembre 2021 = 49,50 €
dont
Augmentation en valeur au titre de la Branche au 01/12/2021= + 8,39 €
Les salariés entrés à l’effectif après le 30 novembre 2021, ne bénéficieront pas de l’augmentation de +3% de leur salaire réel au titre de l’année 2022.
Ils bénéficieront à effet du 1er avril 2022 de l’application de la nouvelle grille des salaires minimas VDM BPF et des augmentations de salaires réels en découlant éventuellement.
Exemple : salarié OE4
Salaire réel de base mensuel brut au 31 mars 2022 = 1 658,39 € (salaire minima conventionnel au 01/12/2021)
Salaire minima de base mensuel brut grille VDM BPF au 1er avril 2022 = 1 691,23 €
Salaire réel de base au 1er avril 2022 = 1 691,23 €
Augmentation = 32,84 €
S’agissant de la population cadres, aucune augmentation collective sur les salaires réels ne sera appliquée, l’évolution des rémunérations individuelles de cette catégorie de personnel reposant sur le seul processus de révision annuelle individuelle des rémunérations communément appelée « MERIT ».
Article 3 – Temps de travail
Le thème de la durée et l’organisation du temps de travail est régulièrement abordé avec les organisations syndicales dans l’entreprise en dehors du strict contexte des NAO.
Les parties conviennent que dans ce contexte, une négociation spécifique sur ce thème ne constitue pas une priorité au titre des NAO 2022.
Article 4 – Partage de la valeur ajoutée
Les parties signataires du présent accord précisent que la mise en place d’un intéressement associant les salariés à l’amélioration de la valeur ajoutée de l’entreprise a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise couvrant les exercices 2021, 2021 et 2023.
Elles rappellent par ailleurs qu’une négociation portant sur la mise en place d’une Participation au niveau du Groupe VANDEMOORTELE en France a fait l’objet de la conclusion d’un Accord de Groupe au cours de l’année 2021.
Article 5 – Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise le 23 mars 2021 couvrant les années 2020, 2021 et 2022.
A l’examen des indicateurs de suivi annuels, les parties n’observent pas d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes pour des emplois de même catégorie et/ou de même nature.
En conséquence, elles ne considèrent pas opportune la mise en place de dispositions particulières en la matière.
Les parties précisent enfin que, conformément à la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise publie chaque année depuis 2019, un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et mets en place, s’il y a lieu, des actions correctives afin de supprimer les écarts constatés.
CHAPITRE 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
Article 6 – Régimes de prévoyance et de complémentaire frais de santé
Un régime collectif de prévoyance et un régime collectif de complémentaire frais de santé sont en vigueur dans l’entreprise et résultent d’un accord d’entreprise conclu en 2019.
Article 7 – Qualité de Vie au Travail
Les parties signataires du présent accord ont convenu de la mise en place d’un Groupe de Travail dont les réflexions et les propositions serviront de base à la négociation et à la conclusion d’un accord d’entreprise qui interviendront pour leur part sur l’année 2023.
Article 8 – Expression directe et collective des salariés
Les parties signataires s’accordent à constater que sur l’ensemble des établissements existent des processus plus ou moins formalisés permettant une information directe des salariés et leur permettant de s’exprimer directement auprès de leur hiérarchie.
Les parties considèrent que ces dispositifs doivent coexister avec les instances représentatives du personnel et ne pas s’y substituer.
A ce titre elles sont convenues de ne pas engager à ce stade une négociation spécifique visant à instaurer un moyen unique d’expression directe et collective des salariés au sein de chaque établissement. Elles souhaitent par contre porter un regard plus attentif aux dispositifs existant de manière, éventuellement, à les structurer ultérieurement.
Article 9– Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise le 23 mars 2021 couvrant les années 2020, 2021 et 2022.
Article 10 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Ce thème fait l’objet d’une information annuelle du CSE central.
Les parties observent que le taux d’emploi des travailleurs handicapés, bien qu’inférieur à 6%, a progressé ces dernières années.
A ce stade, il apparaît prématuré aux parties de s’engager sur la négociation d’un accord portant sur ce seul thème dans la mesure où tant l’insertion professionnelle que le maintien dans l’emploi de cette catégorie de salariés sont liés aux organisations et aux conditions de travail en vigueur dont les exigences, malgré les améliorations apportées, ne sont pas toujours compatibles avec cette volonté d’intégration et de maintien dans l’emploi.
Article 11 – Suppression des IFP Brutes et Mise en place de tickets restaurant
Les parties signataires ont convenu de supprimer le bénéfice des « IFP BRUTES » d’un montant unitaire brut fixé à 2,60€ par journée effectivement travaillée et d’instaurer en substitution et dans le même temps, un dispositif de tickets restaurant.
Pourront bénéficier de ce dispositif, les salariés :
Qui bénéficiaient des IFP BRUTES à la date de leur suppression.
Qui ne bénéficiaient pas des IFP BRUTES du fait de leur appartenance au collège cadre.
L’entreprise contribuera à l’acquisition de ces tickets restaurant à hauteur de 3,60 € par ticket restaurant.
Les salariés bénéficiaires devront pour leur part contribuer à hauteur de 2,40 € et bénéficieront d’un ticket restaurant d’une valeur unitaire de 6,00€ dont le financement sera ainsi assuré à hauteur de 60% par l’entreprise et de 40% par le salarié bénéficiaire.
Le salarié bénéficiaire aura droit à un titre par repas compris dans son horaire de travail journalier.
L’attribution d’un titre restaurant ne se cumule pas avec l’indemnité forfaitaire de télétravail.
Ainsi, le salarié ne recevra pas de tickets restaurant pour les jours où il exercera son activité en télétravail.
Les bénéficiaires visés pourront faire le choix de ne pas acquérir de tickets restaurants. Dans ce cas, ils renoncent à la contribution de l’entreprise au titre du dispositif et ils ne pourront pas prétendre au versement des IFP brutes qui sont supprimées par le présent accord à la date de mise en place effective des tickets restaurant.
Les parties conviennent que la mise en place de ce dispositif nécessite un certain temps et que la date visée de mise en œuvre est fixée au plus tôt au 1er septembre 2022, sous réserve de la validation du calendrier avec le prestataire retenu.
Le bénéfice des IFP Brutes restera donc acquis à ses actuels bénéficiaires qui bénéficieront de leur versement jusqu’à mise en place effective des tickets restaurant.
Article 12 – Budget Œuvres Sociales des CSE d’établissements
Les parties ont convenu de porter à 1% de la masse salariale (contre 0,8% actuellement sur la plupart des sites) la dotation versée par l’entreprise au bénéfice des œuvres sociales des CSE d’établissements et ce à effet du 1er avril 2022.
CHAPITRE 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels
Les parties sont conscientes de l’enjeu que représentent les thèmes inhérents à ce chapitre :
Mise en place d’un dispositif de GPEC
Conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du plan de formation
Perspectives de recours aux différents contrats, au travail à temps partiel et aux stages
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Elles rappellent que s’agissant des conditions de mobilité géographique interne et bien qu’aucun accord spécifique n’ait été conclu en la matière, celles-ci sont établies sur la base des mesures d’accompagnement négociées et contractualisées dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi.
Elles précisent par ailleurs que, s’agissant du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, un accord a été signé le 1er octobre 2018 sur le thème plus général du dialogue social.
CHAPITRE 4 : Modalités de Dépôt et Publicité
Article 13 - Publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire et le cas échéant à tout syndicat qui adhèrerait à l’accord sans réserve et en totalité.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.
Article 14 - Affichage de l’accord
Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans l’entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt.
Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise ou mis à disposition auprès du service ressources humaines.
Fait à Torcé, le 17 mars 2022
En un exemplaire pour chacun des signataires et deux exemplaires pour l’administration
Pour la société VBPF
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour FO
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ACCO/T00622006447-80263060800080.docx |
ENTRE
EAU D’AZUR, Etablissement public à caractère industriel et commercial,
dont le siège social est situé 369-371, Promenade des Anglais – CS53135 – 06203 NICE Cedex 03, légalement représentée par Xxxxxxx Xxxxxx XXXXXXX, Directeur Général,
Ci-après désignée « EAU D’AZUR » ou « la Régie »
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
Xxxxxxx Xxxxxx XXXXXXX- délégué syndical CFE-CGC
Xxxxxxx Xxxxxx XXXXXXX- délégué syndical CGT
Xxxxxxx Xxxxxx XXXXXXX- déléguée syndicale FO
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et L2242-13 du Code du travail, la Direction a convoqué les Organisations Syndicales respectivement les 18 novembre, 2 décembre 2021, 19 janvier et 23 févier 2022, pour conduire les négociations obligatoires au titre de l’année 2022 au sein de EAU D’AZUR.
Ces négociations se sont engagées dans le cadre des dispositions résultant de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 étant entendu que, des aménagements sont intervenus, d’un commun accord entre les parties.
Déroulement des négociations
La présente négociation s’est par ailleurs fondée sur les éléments plus généraux mis à disposition des partenaires sociaux dans la BDES.
La première réunion du 18 novembre 2021 a permis de préciser :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation,
les informations à communiquer aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation,
la date de remise des informations.
Lors de la deuxième réunion, le 2 décembre 2021, la Direction a exposé et détaillé toutes les mesures chiffrées des dispositions mises en œuvre au titre de la NO 2021.
A l’issue d’un tour de table, les Organisations Syndicales ont précisé qu’elles enverraient leurs revendications communes par mail à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 10 décembre 2021.
Au cours de la troisième réunion, le 19 janvier 2022, la Direction a présenté les éléments de contexte.
Inflation 2021
En moyenne annuelle 2021, l’inflation s’établit à +1,64% avec une évolution mensuelle en décembre 2021 de +0,2 %, soit une variation sur un an de +2,8 %.
D’après l’INSEE « la hausse de l’inflation résulte, d’une part, d’un rebond des prix de l’énergie et des produits manufacturés et, d’autre part, d’une accélération des prix des services ».
Pour rappel, l’inflation moyenne annuelle 2020 était de +0,48 % pour une augmentation moyenne attribuée par la Direction de EAU D’AZUR de 2,26 % (avancements automatiques, augmentation générale et augmentation individuelle), soit + 1,78 % hors inflation.
Le montant moyen – toute augmentation confondue, augmentation générale, augmentation individuelle, promotions et avancements – a été en 2021 de 833 € par salarié, à comparer à 697 € en 2020.
Sur les 6 années (NO 2016 – NO 2021) :
l’inflation moyenne a été de + 0,78 % pour une augmentation moyenne attribuée par la Direction de EAU D’AZUR de 2,03 % (avancements automatiques, augmentation générale et augmentation individuelle), soit + 1,25 % d’augmentation hors inflation moyenne ;
le montant moyen – toute augmentation confondue – s’établit à 755 € par salarié.
Demandes des Organisations Syndicales et simulations
La demande des Organisations Syndicales est la suivante :
2,2 % d’augmentation générale pour les cadres et les non-cadres avec un plancher de 650 €,
1 % d’augmentation individuelle pour les cadres,
0,8 % d’augmentation individuelle pour les non-cadres.
Suite aux simulations réalisées par la Direction, il s’avère que l’ensemble des mesures générales, automatiques et individuelles, représentent, in fine :
+ 3,39 % d’augmentation de la masse salariale en 2022, soit + 1,75 % hors inflation ;
1.258 € d’augmentation moyenne par salarié (toute augmentation confondue) ; ce montant serait le plus élevé sur ces 6 dernières années, alors que l’inflation moyenne annuelle 2021 n’est pas la plus importante).
Hors augmentation individuelle, l’augmentation de la masse salariale est estimée à + 2,52 %.
Contexte actuel
A l’instar de l’année 2020, la Direction Générale tient à préciser qu’elle est tout à fait consciente de l’implication individuelle et collective et de l’investissement important de l’ensemble des collaborateurs ; et ce, dans un contexte particulier lié :
à la pandémie et ses impacts en termes de conditions et modalités de travail, notamment l’absence de réunions communes et de moments de convivialité,
aux engagements pris fin 2020 après la tempête ALEX de remise en état des ouvrages et réseaux suite à leur destruction totale ou partielle,
au travail préparatoire incontournable et dans un temps très contraint pour réussir l’intégration au 1er janvier 2022 de nouvelles activités (assainissement, DECI, hydrants et bouches d’arrosage, Observatoire du Développement Durable et SCRDV), comme des nouvelles communes (Drap et Châteauneuf-Villevieille).
A ces éléments de contexte, s’ajoute le niveau de l’inflation ayant un impact sur l’ensemble des ménages, bien plus fort qu’en 2020 même s’il reste inférieur à celui constaté en 2018 (+1,85 %) lié à la hausse du prix du tabac (+14,2%), l'accélération de la hausse des prix de l'énergie (+9,7% principalement liée à la progression des cours pétroliers et à l'accroissement de la fiscalité sur les carburants et le gaz).
Le tout conduisant naturellement à de la reconnaissance et des attentes des salariés.
Proposition de la Direction
Fort de ce constat d’une part, et compte tenu des demandes des Organisations Syndicales élevées (+3,39 %) d’autre part, la Direction de EAU D’AZUR a demandé, au cours de la troisième réunion, à pouvoir suspendre jusqu’à fin février – début mars 2022 la négociation annuelle afin de pouvoir proposer des mesures cohérentes et acceptables pour les deux parties prenantes.
En effet, eu égard la forte augmentation de l’énergie (estimation de + 4 % à + 10 % pour l’électricité à partir de février 2022) et entraînant de fortes augmentations également pour les entreprises, dont EAU D’AZUR, sur les achats de matières et produits, il est impératif de pouvoir :
estimer au plus juste les recettes / chiffre d’affaires 2021,
confirmer l’estimation du chiffre d’affaires en 2022,
analyser et mesurer l’impact des hausses (énergie, matières premières, achats, etc.) sur les charges,
revoir, en conséquence, le budget qui doit être équilibré.
ARTICLE 1 – MESURES SALARIALES
AUGMENTATION GENERALE
Non-Cadres
L’augmentation générale des non-cadres se traduit au 1er mars 2022 par une évolution de 13 points de la grille indiciaire pour tous les groupes, sous-groupes et tous les échelons de la grille.
L’effet rétroactif de 127,02 € bruts concernant janvier et février 2022 :
s’applique au 1er janvier 2022,
ne concerne que les non-cadres présents et en activité à la date de versement (paie de mars 2022),
est versé au prorata du temps de présence et au prorata du temps de travail.
Sont donc exclus de la rétroactivité les non-cadres :
absents sur la période,
partis avant la date de versement,
sans maintien de salaire total,
en suspension du contrat de travail et ne disposant pas de bulletins de salaires sur les mois concernés.
La rétroactivité apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de salaire « Rappel salaire indiciaire ». Elle ne concerne que le salaire indiciaire et n’entraine aucun recalcul des autres éléments de paie ou éléments variables de paie.
L’augmentation générale des collaborateurs non-cadres intervient sans préjudice des éventuels avancements automatiques de l’année 2022.
Les alternants bénéficiant des mesures gouvernementales de l’augmentation du SMIC et n’étant pas rémunérés en fonction de la grille indiciaire sont exclus des augmentations générales.
Nouvelle Grille indiciaire
Cadres
Une augmentation générale de 2,2 %, appliquée sur le salaire de base mensuel, est versée aux cadres au 1er mars 2022.
L’effet rétroactif :
s’applique au 1er janvier 2022,
ne concerne que les cadres, présents et en activité au 31 décembre 2021, et encore présents au moment du versement (paie de mars 2022),
est versé au prorata du temps de présence et au prorata du temps de travail.
Sont donc exclus de la rétroactivité les cadres :
absents sur la période,
partis avant la date de versement,
sans maintien de salaire total,
en suspension du contrat de travail et ne disposant pas de bulletins de salaires sur les mois concernés.
La rétroactivité apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de salaire « Rappel de salaire ». Elle ne concerne que le salaire mensuel et n’entraine aucun recalcul des autres éléments de paie ou éléments variables de paie.
AUGMENTATION INDIVIDUELLE
La Direction de EAU D’AZUR se réserve le droit de promouvoir ou d’attribuer des augmentations individuelles aux cadres et non-cadres. Les mesures individuelles n’auront aucun effet rétroactif.
L’augmentation individuelle sera portée dans :
l’écart individuel pour les non-cadres,
le salaire mensuel de base pour les cadres.
Les critères d’attribution de ces augmentations individuelles sont multiples et peuvent varier selon la nature de l’activité du salarié.
ARTICLE 2 – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Deux accords signés en novembre 2016, l’un portant sur l’aménagement du travail des non-cadres et l’autre sur le temps de travail des cadres au forfait-jours sont, depuis cette date, mis en œuvre au sein de EAU D’AZUR.
Un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du Quart a été signé le 28 juin 2018.
Enfin, EAU D’AZUR, comme de nombreuses autres entreprises, a été contrainte de mettre en place le télétravail, dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19 dès le mois de mars 2020. Force a été de constater que le télétravail est devenu un mode d’organisation du travail.
Ainsi, un accord portant sur les modalités de mise en œuvre du télétravail a été signé le 24 juin 2021 par l’ensemble des Organisations Syndicales.
ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Un accord portant sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie au Travail a été signé le 18 novembre 2021 au sein de EAU D’AZUR.
Il s’inscrit dans le prolongement des accords collectifs antérieurs en lien direct ou indirect avec la « Qualité de Vie », en particulier l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord s’articule autour des thèmes suivants :
,
,
,
le ,
, notamment les mesures en faveur de la mobilité durable,
telle que le télétravail, l’organisation des réunions et des relations de travail, la prise en compte des risques psychosociaux.
ARTICLE 4 – GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS
Un accord de méthode relatif à la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de EAU D’AZUR a été signé le 22 novembre 2018 entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives.
Cet accord prévoit la mise en place d’un groupe de travail notamment chargé de réaliser une cartographie des métiers et des compétences, ainsi que d’étudier l’ensemble des métiers présents au sein de la Régie.
Les travaux conduits par le groupe de travail qui ont été suspendus eu égard aux élections professionnelles, d’une part, et d’autre part aux consultations et négociations prioritaires menées au cours du second semestre 2020 (reprise de collaborateurs suite à la fin de contrats de DSP) et de la crise sanitaire en 2020, reprendront courant de l’année 2022.
L’ensemble de ce travail aura ensuite pour objet de négocier un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
ARTICLE 5 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
EAU D’AZUR est dotée d’un accord portant sur le règlement du Plan d’Epargne Entreprise (PEE) qui a été signé le 4 février 2021.
L’accord d’intéressement signé le 20 mai 2021 ayant pris fin au 31 décembre 2021, une négociation sur un nouvel accord d’intéressement doit être engagée d’ici mi-mars 2022.
ARTICLE 6 – REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE
De même, deux accords, l’un portant sur la mise en place d’un régime de frais de santé et l’autre portant sur la mise en œuvre d’un contrat de prévoyance au bénéfice de l’ensemble des salariés de EAU d’AZUR ont été signés le 30 octobre 2016.
Un avenant n°1 a été signé le 27 novembre 2019 afin de répondre notamment aux obligations de «zéro reste à charge » concernant les frais dentaires et d’optique.
Les marchés Prévoyance et Frais de Santé arrivant à échéance fin 2021, deux avenants ont été signés le 21 octobre 2021, à savoir :
un avenant n°1 à l’accord relatif à la mise en place d’un régime obligatoire de garanties complémentaires de prévoyance « incapacité – invalidité – décès »,
et un avenant n°2 à l’accord relatif à la mise en place d’un régime obligatoire de garanties complémentaires de frais de santé.
Ces accords sont mis en œuvre au sein de EAU D’AZUR.
ARTICLE 7 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an à compter de la date de signature, à l’exception de l’application de la nouvelle grille indiciaire (cf. paragraphe 1.1).
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 8 – PRISE D’EFFET
Le présent accord, dès lors qu’auront été réalisées les dernières formalités de dépôt, prendra effet aux dates d’application des différentes mesures qui figurent dans les articles qu’il contient.
ARTICLE 9 – ADHESION
Toute Organisation Syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du Code du travail.
Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.
ARTICLE 10 – DEPÔT
Conformément aux nouvelles dispositions de dépôt des accords, le texte de l'accord est déposé à la DREETS (Alpes-Maritimes) en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse .
Le présent avenant est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.
Il sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
Fait à Nice, le 17 mars 2022
En 5 exemplaires originaux
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ACCO/T09222032026-30906494700141.docx |
AVENANT N° 1 à L’ACCORD L’ORÉAL PRODUITS DE LUXE INTERNATIONAL DU 10 décembre 2021
RELATIF A L’INDEMNITÉ KILOMÉTRIQUE VÉLO /
FORFAIT MOBILITÉ DURABLE
et à la facilitation de l’accÈs à des mobilitÉs durables
Entre les soussignées :
La Direction de L’Oréal Produits de Luxe International, représentée par XXX d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-après énumérées, d’autre part :
CGT, représentée par XXX
CFE-CGC, représentée par XXX
PREAMBULE :
Le présent avenant n°1 à l’accord L’Oréal Produits de Luxe International du 10 décembre 2021, relatif à l’indemnité kilométrique vélo / forfait mobilité durable et à la facilitation de l’accès à des mobilités durables, a pour objet d’améliorer le dispositif précédemment en vigueur, en revalorisant le plafond maximal de l’indemnité kilométrique vélo / forfait mobilité durable pour tenir compte des avancées des dernières Négociations Annuelles Obligatoires des 27 janvier et 07 février 2022.
Article 1 : Modification de l’Article 3 (Mise en œuvre de l’IKV / Forfait Mobilité Durable)
L’article 3 « MISE EN ŒUVRE DE L’IKV/FORFAIT MOBILITE DURABLE » de l’accord du 10 décembre 2021 est modifié comme suit :
Ce forfait mobilité durable est porté de 500 € à 600 € par an et par salarié pour se rendre à leur travail, sur la base des kilomètres parcourus. Le forfait mobilité est exonéré d’impôt sur le revenu, comme c’est déjà le cas pour la contribution de l’employeur aux frais de transport en commun des salariés ou d’abonnement à des services accessibles au public de location de vélos.
Pour bénéficier du forfait mobilité durable, conformément aux dispositions légales, le collaborateur devra compléter une attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés ci-dessus ou un justificatif de paiement, pour chaque année civile.
Un contrôle aléatoire pourra être effectué, au cours duquel il sera demandé au collaborateur de fournir les justificatifs nécessaires.
Il est précisé que ce « forfait mobilité durable » remplace l’indemnité kilométrique vélo existante.
Le montant du forfait alloué à chaque collaborateur sera ainsi fixé en fonction du nombre de kilomètres parcourus, à raison de 0,25 € par kilomètre parcouru, calculé selon le plus court, sauf trajet plus sécurisé, entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail, tel que justifié par un site de calcul d’itinéraires tels que Mappy.fr, Geovelo.fr …dans la limite de 600 € par an et par salarié. Il sera considéré un trajet Aller/Retour par jour travaillé par collaborateur.
La prise en charge du forfait mobilité durable est cumulable avec la prise en charge des frais de transports en commun. Chaque mois, le collaborateur pourra donc déclarer prendre le vélo ou / et un abonnement mensuel de transports en commun.
Cependant, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le montant forfaitaire de 600 € par an ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant.
Le montant du forfait de mobilité durable sera versé annuellement au collaborateur au mois de décembre, ou lors de son départ (le plafond est alors proraté en fonction du nombre de mois de présence), après contrôle du non-dépassement du plafond.
Ce contrôle du non-dépassement du plafond s’effectuera en tenant compte de la valeur du kit sécurité (dans la limite de 50€) éventuellement souscrit par le collaborateur, selon les conditions et modalités décrites ci-après.
Les sommes liées à l’IKV/FMD versées seront nettes et exonérées dans la limite de 600€, en l’état actuel de la législation.
Ces dispositions sont complémentaires à d’autres dispositions sur le transport dans la limite d’un plafond global de 600€.
Article 2 : Modification de l’Article 4 (Option pour le Kit Sécurité)
L’article 4 « OPTION POUR LE KIT SECURITE » de l’accord du 10 décembre 2021 est modifié comme suit :
Les collaborateurs éligibles au forfait mobilité durable peuvent bénéficier, sur demande, d’un montant dans la limite de 50€ destiné à l’acquisition d’un « kit sécurité ».
Pour ce faire, chaque collaborateur indique, sous réserve qu’il puisse bénéficier en fin d’année du Forfait Mobilité durable après contrôle du non-dépassement du plafond, sa volonté de bénéficier ou non de ce kit composé exclusivement d’un ou plusieurs des éléments suivants dans la limite de 50€ :
un casque vélo,
un dispositif d’éclairage,
deux brassards réfléchissants,
un support de smartphone permettant de suivre son itinéraire en toute sécurité,
une paire de gants de protection spécial vélo,
un dossard avec clignotant permettant de signaler en toute sécurité son changement de direction.
Ce choix sera définitif pour l’année en cours. Pour information, il est mentionné en annexe 1 du présent avenant (faisant rappel de l’annexe 4 de l’accord du 10 décembre 2021) le partenaire à date avec lequel des tarifs préférentiels sont proposés. Il est possible également d’acheter ces équipements chez d’autres fournisseurs.
Lors de son choix, le salarié atteste se déplacer à vélo durant le trajet domicile–travail, et s’engage à porter ou à utiliser les éléments du kit sécurité lors de ses déplacements.
Le montant dans la limite de 50 euros visant à l’acquisition du « kit de sécurité » est compris dans le plafond de 600 euros susvisé. Par conséquent, il n’a ni pour objet ni pour effet de compléter le montant du forfait mobilité durable.
Ainsi, le montant du forfait pouvant être perçu par un collaborateur ayant opté pour le bénéfice du kit sécurité ne peut excéder la limite de 550 euros par an et par salarié.
Le salarié peut demander le kit sécurité en plusieurs fois. Le salarié téléchargera les preuves d’achat du kit sécurité afin de permettre, le cas échéant, des contrôles aléatoires.
Article 3 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Les clauses de l’accord du 10 décembre 2021, modifiées par le présent avenant, s’incorporent à celui-ci et les effets du présent avenant auront la même durée que l’accord ainsi modifié.
Le présent avenant qui est conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et la revalorisation du plafond maximal de l’indemnité kilométrique vélo / forfait mobilité durable s’appliquera avec un effet rétroactif à compter du 1er janvier 2022.
Article 4 : Dépôt de l’avenant
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article D.2231-2 du Code du Travail.
Conformément à l’article D.2231-4 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent avenant sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction.
Un exemplaire du présent avenant sera établi pour chaque partie. Une copie de l’avenant signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
Ces formalités seront exécutées par la Direction.
Fait à Levallois-Perret, le 17 mars 2022
Pour la Société L’Oréal Produits de Luxe International :
XXX
Pour les Organisations syndicales représentatives des salariés :
XXX CGT
XXX CFE/CGC
ANNEXE 1
OPTION POUR LE KIT SECURITE DE L’IKV/FMD
Cette annexe rappelle le contenu de l’annexe 4 de l’accord du 10 décembre 2021.
A la date de signature du présent avenant, il est proposé un pack sécurité à des tarifs préférentiels chez notre partenaire Becyclez :
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ACCO/T07622007542-41138182500263.docx | ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL
ACCORD CONCLU ENTRE :
La Société SN DEPREAUX, dont le siège social est situé au 16 rue Georges Charpak BP 108 76134 Mont Saint Aignan Cedex, immatriculée au RCS de ROUEN sous le numéro 411 381 825 représentée par, agissant en qualité de Directeur ressources humaines Groupe.
D'une part,
ET
Le syndicat FO, représenté par, en sa qualité de délégué syndical.
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet l’adaptation conventionnelle des dispositions légales relatives aux entretiens professionnels. Conformément aux possibilités ouvertes par l’article L.6315-1 (III.) du Code du travail, il a été décidé par les parties au présent accord d’adapter les modalités de ces entretiens aux spécificités de la société.
Plus particulièrement, le présent accord manifeste la volonté des partenaires sociaux de modifier la périodicité légale des entretiens professionnels des salariés.
Cela étant dit, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Périodicité des entretiens professionnels
Conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 (III.) du Code du travail, une périodicité différente de celle prévue par la loi est convenue en matière d’entretien professionnel pour l’ensemble des salariés de de la société.
Les parties conviennent de fixer la périodicité de l’entretien professionnel à 2 entretiens professionnels par période de 6 ans. Le présent accord est applicable au cycle d’entretiens en cours, entendu comme la période de 6 ans séparant chaque entretien professionnel donnant lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié en application du II de l’article L.6315-1 du Code du travail, ainsi qu’à tout cycle d’entretiens professionnels ayant été mis en œuvre au sein de la société en application de l’article 5 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 et de ses modifications ultérieures.
L’entretien professionnel est également proposé de manière systématique au salarié qui reprend son activité à l’issue de certaines périodes d’absence, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l’article L.6315-1 du Code du travail.
Article 1 bis – Modalités d’appréciation du parcours professionnel
Conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 (III.) du Code du travail, des modalités différentes de celles prévues par la loi sont convenues en matière d’appréciation du parcours professionnel pour l’ensemble des salariés de la société.
Cette appréciation du parcours professionnel est effectuée tous les 6 ans dans le cadre de l’entretien professionnel « état des lieux récapitulatif » mentionné à l’article L.6315-1 (II.) du Code du travail.
Article 2 – Suivi de l’accord
Article 2-1 Modalités de suivi
L’application de l’accord sera suivie par le(s) délégué(s) syndical(caux) et la direction une fois tous les 3 ans, en vue de vérifier les modalités d’application de l’accord.
Article 2-2 Règlement des litiges
Les différends qui pourraient surgir concernant l’application du présent accord ou lors de sa révision sont examinés par le(s) délégué(s) syndical(caux) et la direction en vue de rechercher une solution amiable.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles énoncées.
A défaut d’accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
Article 3 – Dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au CPH de ROUEN conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.
Article 4 - Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au jour de sa conclusion.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la société, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
Les parties reconnaissent que le régime légal des entretiens professionnels tel qu’issu de l’article L.6315-1 du Code du travail est un élément qui a été pris en compte dans la négociation du présent accord. Dès lors, en cas de modification de ce régime, les parties s’engagent à ouvrir des négociations en vue de modifier le présent accord.
Fait à MONT SAINT AIGNAN, le 17 mars 2022.
La Société SN DEPREAUX
Pour le syndicat FO
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ACCO/T01422005525-33524390300010.docx |
Accord 2022
International Paper Cabourg SAS
______________________________________________________________________________________________
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L 2242 – 1 du Code du Travail, la négociation annuelle portant notamment sur les salaires, les effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, ainsi que l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail, s’est engagée entre les parties :
La Société International Paper Cabourg SAS, représentée par Monsieur, Complex General Manager, dûment habilité
D’une part
Le CSE représenté par Monsieur et en leur qualité de membre titulaire,
D’autre part.
La présente négociation a été mise en œuvre dans le cadre de l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail instaurant une négociation annuelle notamment sur les thèmes de la rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée (intéressement, participation et épargne salariale), sur le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, et sur la qualité de vie au travail.
Dans le cadre de cette négociation, la direction et les membres du CSE dans l’entreprise se sont réunis lors des réunions en date du :
24 février 2022
17 mars 2022
Lors de la première réunion, le 25 janvier 2022, les informations à remettre aux membres du CSE, le lieu et le calendrier prévisionnel des réunions, ainsi que les thèmes abordés lors des négociations ont été convenus :
Masse salariale 2021
Effectifs par coefficient et par catégorie socio-professionnelle au 31/12/2021
Situation comparée des hommes et des femmes (effectifs, formation, rémunération)
Primes et avantages
Organisation du temps de travail (heures travaillées et heures supplémentaires)
Absentéisme
Mouvement de personnel (entrée – sortie)
Recours à l’intérim
Travailleurs handicapés
formation
Lors des négociations, les parties ont échangé leurs propositions respectives sur les thèmes soumis à négociation.
Les membres du CSE ont formulé les demandes suivantes :
augmentation générale des salaires de 4% au 1er mars 2022
Revalorisation de la prime transport
Revalorisation de la prime de vacances de 50€
Réintégration des cadres à l’augmentation générale
Les revendications et observations de chaque partie ont par ailleurs été recueillies.
Aux termes de ces négociations, il a été conclu le présent accord.
Article 1er : Champ d’application des mesures unilatérales
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’International Paper Cabourg SAS (ouvriers ; employés ; agents de Maîtrise ; techniciens) hors population CADRE.
Article 2 : Egalité professionnelle, qualité de vie au travail, mobilité et écart de rémunération H/F
Les parties réaffirment à cette occasion le principe fondamental d’égalité entre les hommes et les femmes et l’importance de concilier vie personnelle et professionnelle.
Les partenaires sociaux ont analysé le rapport de situation comparée Hommes/Femmes , selon l’article 2242-5 du Code du Travail. Ce rapport n’a pas fait l’objet de remarques particulières : en effet, les données fournies lors de la négociation ne font pas apparaitre d’écart de rémunération entre Homme et Femme sur un même poste.
Ainsi à l’unanimité, il n’y a pas d’orientations spécifiques à retenir pour le domaine de l’égalité Homme/Femme dans les orientations salariales proposées pour 2021.
Article 3 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Augmentation générale des salaires de base à compter du 1er mars 2022
Augmentation de 3% sur le salaire de base à compter du 1er mars 2022 pour le personnel non cadre
Cette augmentation correspond à une base temps plein.
Autre revalorisation
Revalorisation de la prime vacance de 1050€ à 1100€ brut à compter du 1er juin 2022 pour le personnel cadre et non cadre
Revalorisation de la prime transport à compter du 1er mars 2022 selon le barème suivant :
Z1 de 0 à 5 kms : 0,77€ par jour travaillé
Z2 de 6 à 11 kms : 1,46€ par jour travaillé
Z3 de 12 à 20 kms : 2,97€ par jour travaillé
Z4 Supérieur ou égale à 21 kms : 3,85€ par jour travaillé
Article 4 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2022 prévue à l’article L 2242 – 1 du Code du Travail .
Le présent accord met fin à la NAO 2022.
Article 5 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des membres du CSE au sein de l’entreprise.
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, Le présent accord est déposé :
• en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent ;
• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.
En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, depuis le 1er septembre 2017, Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
L’accord sera communiqué par voie d’affichage.
Fait à Cabourg, le 17 mars 2022
Pour le CSE : Pour l’Entreprise
International Paper Cabourg SAS:
Complex General Manager
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ACCO/T07622007403-31315146600023.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
portant sur l’ensemble des thèmes
des négociations annuelles obligatoires
ANNEE 2022
Entre :
La société GELAE, dont le siège social est sis route départementale 928 à FOUCARMONT (76340), représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame , déléguée syndicale,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur , délégué syndical,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Préambule
En référence à l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise reconnaissent avoir reçu toutes les informations nécessaires au bon déroulement de ces négociations.
Les thèmes abordés ont, entre autres, été les suivants :
Salaires
Egalité professionnelle et QVT
Durée et organisation du travail dont journée de solidarité
Epargne salariale
Prévoyance
Le bilan de la politique sociale et salariale ayant été rappelé au préalable, les parties contractantes, au terme de 4 réunions qui se sont déroulées les 23/02, 09/03, 11/03 et 16/03/2022, ont abouti à l’accord suivant pour l’année 2022 :
ARTICLE 1er - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au Personnel de l’ensemble des établissements de la société GELAE.
A titre informatif, ces établissements sont actuellement situés à FOUCARMONT et à BERCK SUR MER.
ARTICLE 2 – Objet de l’accord
A – Salaires
Grille de salaires
Il est convenu par le présent accord, sur la base de la recommandation de la branche des industries de produits alimentaires élaborés, que la grille de salaire applicable du coefficient 120 au coefficient 195 soit, à compter du 1er février 2022, la suivante, (soit, pour ces classifications, une hausse moyenne du salaire minimum de près de 3 % par rapport à la grille de salaire applicable à la suite des NAO 2021) :
Le salaire minimum des autres coefficients sera réévalué également au 1er février 2022 sur la base de la recommandation précitée.
Prime d’assiduité et de présence
Il est convenu par le présent accord d’instaurer, à compter de l’année 2022, une prime d’assiduité et de présence dont l’objectif est de valoriser les salariés qui, de par leur assiduité et leur présentéisme au travail, impactent le moins souvent la planification et l’organisation du travail définies au sein de l’entreprise et qui, de ce fait, favorisent le déroulement du travail de tous, dans des conditions satisfaisantes.
Les conditions et les modalités d‘attribution de cette prime sont les suivantes :
Personnel concerné : ensemble du Personnel à l’exclusion des cadres et assimilés cadres (Article 36)
Montant de la prime : prime de 150 € brute annuelle pour 1 temps plein proratisée selon le temps de travail constaté sur la période de référence, pour les salariés entrés et sortis en cours d’année et les salariés à temps partiel (base de référence pour le calcul de la proratisation : temps de travail rémunéré sur l’année hors absences et heures complémentaires)
Période de référence pour la 1ère année d’instauration de la prime : du 1er avril au 31 décembre 2022
Période de référence pour les années suivantes : du 1er janvier au 31 décembre N
Date de versement de la prime : paie de février N+1 ou à la date de départ du salarié de l’entreprise
Condition pour bénéficier de la prime : disposer d’un nombre de jours impactant la prime inférieur ou égal à 5 (plafond) au cours de la période de référence, pour un salarié à temps plein. Ce nombre de jours est proratisé selon le temps de travail constaté sur la période de référence, pour les salariés entrés et sortis en cours d’année et/ou les salariés à temps partiel (base de référence pour le calcul de la proratisation : temps de travail rémunéré sur l’année hors absences et heures complémentaires). Le plafond proratisé est arrondi à l’entier supérieur
Clause de revoyure : obligatoire en mars 2023 pour adapter, si nécessaire, les modalités d’attribution de la prime
Motifs pris en compte dans le décompte des jours impactant la prime :
toutes absences rémunérées ou non (dont, entre autres, les congés payés et la récupération) non validées avant le début de celles-ci
ou toutes absences, rémunérées ou non, connues avant leur début hors :
congés payés annuels,
congés payés ancienneté,
repos compensateurs,
Congés familiaux exceptionnels :
Naissance,
Mariage,
Décès,
PACS,
Congés exceptionnels déménagement,
Congés exceptionnels révision pour les alternants,
Congés exceptionnels pour participer à la journée d’appel à défense,
Récupération d’heures de travail,
Absences liées à l’activité partielle (chômage partiel),
Congés sans solde posés dans le cadre des jours non travaillés fixés par l’entreprise.
Modalités de décompte des jours d’absence impactant la prime :
Pour les absences ne donnant pas lieu à bons de congés (arrêt de travail maladie, accident du travail,…) les absences concernées sont automatiquement décomptées
Pour les autres absences (congés payés, récupération, etc. fixés après le début de l’absence), le décompte est réalisé à partir d’un bon de congés spécifique.
En cas de gestion informatisée des absences et des congés, les modalités ci-dessous pourraient être revues sans remise en cause du présent accord
Information du nombre de jours impactant la prime : information sur bulletin de paie en m+1 (compteur)
Fin de versement de la prime : possibilité de mettre un terme à l’existence de la prime par voie d’accord collectif d’entreprise (NAO ou autres)
Indemnité de déplacement
Il est convenu par le présent accord, notamment compte tenu du contexte actuel, de revaloriser, à compter du 1er février 2022 (soit sur la paye de mars 2022), chaque tranche de l’indemnité transport de 0,20 €.
Les conditions d’octroi de l’indemnité nette pour frais de transport à compter du 1er février 2022, sont les suivantes :
2,20 € par jour de travail effectif pour tous les salariés dont le domicile est situé à moins de 6 kilomètres de leur lieu de travail
2,50 € par jour de travail effectif pour tous les salariés dont le domicile est situé entre 6 kilomètres et moins de 15 kilomètres de leur lieu de travail
3 € par jour de travail effectif pour tous les salariés dont le domicile est situé à 15 kilomètres et plus de leur lieu de travail
Rappel : dans un souci de simplification, les distances prises en considération sont celles les plus courtes issues du site internet de localisation géographique « Michelin », de la commune du lieu de travail (FOUCARMONT ou BERCK) à la commune du domicile du salarié (et non sur les adresses précises et réelles du salarié et de l’entreprise)
B- Egalité Professionnelle et QVT
Il est convenu sur ce sujet, de se reporter aux dispositions fixées dans l’accord collectif d’entreprise du 20/08/2019 portant sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
C- Durée et Organisation du travail et partage temps travail/vie personnelle
Les parties signataires du présent accord décident de maintenir les dispositions relatives à la durée et l’organisation du travail fixées par accord d’entreprise du 7 novembre 2008.
Pour les autres sujets non traités par l’accord précité, il est convenu, pour l’année 2022, ce qui suit :
Journée de solidarité
Conformément, entre autres, aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise portant sur l’ensemble des thèmes de la négociation annuelle obligatoire du 16 juin 2020, la journée de solidarité au sein de l’entreprise est fixée au lundi de Pentecôte, soit le 6 juin pour l’année 2022.
Cette journée devrait être travaillée par l’ensemble du Personnel.
Pour autant, iI est convenu par le présent accord, que cette journée donne lieu à un repos selon les modalités suivantes : le repos sera prioritairement et automatiquement compensé par une retenue sur les compteurs d’heures (récupération).
En cas d’insuffisance dans le compteur, le solde sera ensuite décompté (automatiquement) en tenant compte de l’ordre suivant :
un éventuel jour de repos compensateur de nuit,
un congé payé et/ou congé exceptionnel ancienneté,
un congé sans solde dont la retenue sur le salaire est proportionnelle à la durée de l’absence.
Nonobstant ce qui précède, de manière exceptionnelle, les demandes des salariés qui souhaiteraient poser 1 jour de congé sans solde pour la journée de solidarité, alors même qu’ils disposent d’heures positives à leur compteur, des repos compensateurs ou des congés payés annuels ou d’ancienneté, seront acceptées.
Il est précisé que les congés posés sur cette journée d’ores et déjà validés avant la conclusion du présent accord seront maintenus, même si le salarié concerné dispose d’un solde d’heures positif au moment de l’absence.
De la même manière, il est convenu que les congés payés d’ores et déjà acceptés à la date de signature du présent accord ne puissent pas être annulés pour être déplacés le jour de la journée de solidarité.
Pont
Il est convenu par le présent accord que le pont du jeudi de l’Ascension pourra être accordé (vendredi 27 mai 2022) à la quasi-totalité du Personnel. Pour assurer un « service minimum », une permanence sera tenue par 2 collaborateurs du site de FOUCARMONT. Les salariés des « quais » de FOUCARMONT bénéficieront du pont dans la mesure du possible.
Le Personnel qui dispose, à date, d’un solde de congés payés ou d’ancienneté à prendre avant le 31 mai 2022 pourra poser une journée de congés payés ou d’ancienneté sur cette journée.
A défaut, le repos sera prioritairement et automatiquement compensé par une retenue sur les compteurs d’heures (récupération). En cas d’insuffisance dans le compteur, le solde sera ensuite décompté (automatiquement) en tenant compte de l’ordre suivant :
un éventuel jour de repos compensateur de nuit,
un congé payé et/ou congé exceptionnel ancienneté,
un congé payé acquis sur la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 (congé par anticipation),
un congé sans solde dont la retenue sur le salaire est proportionnelle à la durée de l’absence.
Il est précisé que le congé posé sur cette journée d’ores et déjà validé avant la conclusion du présent accord sera maintenu, même si le salarié concerné dispose d’un solde d’heures positif au moment de l’absence.
De la même manière, il est convenu que le congé payé d’ores et déjà accepté à la date de signature du présent accord ne puisse pas être annulé pour être déplacé le jour du pont.
Compte tenu des besoins de production, il est convenu par le présent accord que le Personnel affecté à la production et les salariés exerçant des activités en découlant directement travaillent la journée entière le 08 avril 2022.
Repos de fin d’année
Il est convenu de placer une grande partie du Personnel en repos pour les fêtes de fin d’année soit du 23 décembre 2022 après la journée de travail, au lundi 02 janvier 2023 inclus (reprise le 03 janvier 2023).
Ces 6 jours non travaillés seront prioritairement et automatiquement compensés par une retenue sur les compteurs d’heures (récupération).
En cas d’insuffisance dans le compteur, le solde sera ensuite décompté (automatiquement) en tenant compte de l’ordre suivant :
éventuels jours de repos compensateurs de nuit,
congés payés et/ou congés exceptionnels ancienneté,
congés payés acquis sur la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 (congé par anticipation),
congés sans solde dont la retenue sur le salaire est proportionnelle à la durée de l’absence.
Ces dispositions ne concernent pas le Personnel administratif, d’expédition, de maintenance, ainsi que certaines chaînes de production qui pourront être amenées à travailler en fonction des besoins de nos clients.
Congés payés
Conformément à l’accord collectif d’entreprise portant sur l’ensemble des thèmes des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2021 du 25 mars 2021, le solde des congés payés (calculés sur la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021) doit être pris, cette année, avant le 31 mai 2022 au plus tard.
Par ailleurs, il est d’ores et déjà convenu que les congés payés calculés sur la période de référence du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 puissent être pris jusqu’au 31 mai 2023.
D – Epargne salariale
Après discussion sur les différents dispositifs d’épargne salariale, constatant l’existence d’un accord de participation, d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE), d’un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) et d’un accord d’intéressement signé le 21 janvier 2020 pour une durée de 3 ans (de 2020 à 2022), les parties conviennent de ne pas instaurer de nouveaux dispositifs d’épargne salariale au sein de l’entreprise.
Par contre, de manière à récompenser l’ensemble du Personnel des efforts accomplis pour rétablir la situation économique de l’entreprise et à compenser la réalisation de la journée de solidarité en 2022, il est convenu, en cas de résultats 2021 permettant de dégager une prime globale d’intéressement au titre de l’année 2021, de procéder au versement d’un supplément d’intéressement réparti suivant les règles identiques à celles prévues par l’accord d’intéressement lui-même.
En cas de résultats permettant de dégager une prime globale d’intéressement au titre de l’année 2021, la mise en œuvre du supplément d’intéressement et notamment son montant seront définis par décision unilatérale de l’employeur.
E- Autres points des négociations annuelles obligatoires
Il est convenu de maintenir en l’état, au sein de l’entreprise, les dispositions des autres points des négociations annuelles obligatoires non repris dans le présent accord.
ARTICLE 3- Durée de l’accord
Les clauses du présent accord sont conclues pour une durée déterminée portant sur l’année civile 2022.
ARTICLE 4 – Adaptation – Révision – Dénonciation
Toutes les dispositions adoptées dans cet accord sont à valoir sur toutes évolutions légales ou conventionnelles à venir.
En cas de modification des dispositions législatives et réglementaires lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation et de la réglementation.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. La demande de révision devra indiquer le ou les article(s) concerné(s) et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles à adresser à l’autre partie.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception à tout moment, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
ARTICLE 5 – Dépôt
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux :
un exemplaire est remis à chaque partie signataire,
un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de DIEPPE (76),
un exemplaire sera déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord est mis à la disposition du Personnel.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Fait à FOUCARMONT, le 17 mars 2022.
Pour la Société GELAE
Les organisations syndicales
Parapher chaque feuillet et apposer votre signature sur la dernière page
précédée de la mention « bon pour accord »
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ACCO/T06222007051-49002290200020.docx | ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre
L’association, HAD du Littoral Boulogne-Montreuil
121 rue de Saint André, 62 870 CAMPAGNE LES HESDIN
Représentée par XXXXXX,
Agissant en qualité de Directrice
d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFE – CGC représentée par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical.
d’autre part.
Préambule
La Direction de l’association HAD du Littoral et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.
La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’association HAD du Littoral, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.
Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis du code du travail.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités de définition d'un régime de prévoyance, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Chapitre 1 – Cadre général des objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1.1 - Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Article 1.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’association
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de l’HAD du Littoral et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis du code du travail. Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'association en matière :
- d'embauche ;
- de formation ;
- de promotion professionnelle ;
- de qualification ;
- de classification ;
- de conditions de travail ;
- de sécurité et de santé au travail ;
- de rémunération effective ;
- d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ils peuvent prendre également en compte l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'association ou la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.
Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action de cet accord.
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de l’HAD du Littoral et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :
- l’embauche ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
- la sécurité et la santé au travail,
- la rémunération effective.
Article 1.3 - Moyens
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Chapitre 2 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de l’HAD du Littoral, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :
- l’origine ;
- le sexe ;
- les mœurs ;
- l’orientation sexuelle ;
- l’identité de genre ;
- l’âge ;
- la situation de famille ou la grossesse ;
- les caractéristiques génétiques ;
- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
- les opinions politiques ;
- les activités syndicales ou mutualistes ;
- les convictions religieuses ;
- l’apparence physique ;
- le patronyme ;
- le lieu de résidence ;
- l’état de santé ou le handicap ;
- la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
- la perte d’autonomie ;
- la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Article 2.1 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
La Direction de l’HAD du Littoral veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’HAD du Littoral s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Article 2.2 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de l’HAD du Littoral s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement, proportionnellement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
- L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
- La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Article 2.3 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
Les parties signataires s’accordent sur l’intervention, à titre transitoire, de mesures prises au seul bénéfice des femmes en vue d’établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de formation. Ces mesures sont destinées notamment à corriger les déséquilibres constatés au détriment des femmes dans la répartition des femmes et des hommes dans les actions de formation. Elles visent également à favoriser l’accès à la formation des femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.
La Direction de l’HAD du Littoral s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.
Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Article 2.4 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, la Direction de l’HAD du Littoral et les organisations syndicales conviennent que la « mesure » de la discrimination, c’est-à-dire des préjudices, inégalités et autres différenciations qui affectent les individus ne peut s’appliquer que sur la notion de mixité. Les parties signataires rappellent leur attachement aux objectifs mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe cités dans le chapitre 1 du présent accord :
- le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;
- le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ;
- le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.
Chapitre 3 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
Article 3.1 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
Article 3.1.1 - Rémunération et classification à l’embauche.
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Article 3.1.2 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe.
Article 3.1.3- Développement de la mixité des candidatures.
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.
L’objectif est de tendre, à terme, vers une parité des recrutements.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
Article 3.1.4 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux :
- le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;
- le nombre d’embauche par sexe par rapport au nombre total des embauches.
Article 3.1.5 – Stéréotypes.
L’association veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.
Article 3.1.6 – Descriptifs.
La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.
Article 3.1.7 – Stagiaires et étudiants.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Article 2.2 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Direction de l’HAD du Littoral et les organisations syndicales réaffirment l’importance de l’égalité des droits entre femmes et hommes afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’HAD du Littoral.
L’ensemble des moyens et actions pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés par cet accord dans ce domaine sont détaillés dans le chapitre 4 du présent accord.
Article 3.3 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective
Article 3.3.1 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction de l’HAD du Littoral s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Un bilan annuel porte sur les embauches pour vérifier que la rémunération a été analogue entre femmes et hommes affectés à un même poste, à diplôme et expérience équivalents.
Article 3.3.2 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux :
- le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ;
- le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.
Article 3.3.3 - Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
La Direction de l’HAD du Littoral et les organisations syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.
La Direction de l’HAD du Littoral propose que les salariés aient le droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées durant leur absence.
Article 3.3.4 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salariés qui ont bénéficié de l’augmentation générale liée à l’ancienneté durant l’année.
Chapitre 4 - Objectifs et mesures permettant l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 4.1 - Objectifs
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’association HAD du Littoral s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’association HAD du Littoral.
Article 4.2 - Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec le/la supérieur(e) hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
- Au remplacement du (ou de la) salarié ;
- À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le/la supérieur(e) hiérarchique afin d’échanger:
- Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
- Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
- Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Article 4.2.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
- Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;
- Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.
Article 4.3 - Procréation médicalement assistée (PMA)
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.
Article 4.3.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement, organisation et planning, en regard du nombre de PMA et/ou FIV.
Article 4.4 - Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 19 heures.
Article 4.4.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de réunions ayant eu lieu en dehors des horaires normaux de la structure.
Article 4.5 - Mixité des IRP
Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.
Article 4.5.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de candidatures féminines par rapport au nombre total de candidatures.
Article 4.6 - Communication
L’association HAD du Littoral a décidé d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein.
En conséquence, la Direction de l’association HAD du Littoral s’engage, afin de maintenir avec les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein un lien avec l’association, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de l’association HAD du Littoral ou du service, leur soient systématiquement envoyées à leur domicile, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’association et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.
Article 4.6.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
Article 4.7 - Temps partiel masculin
Il est convenu de faciliter le développement du temps partiel pour les hommes, en regard de la plus forte proportion de femmes en bénéficiant.
Article 4.7.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de contrats de travail à temps partiel masculins en regard du nombre de contrats de travail à temps partiel féminins.
Article 4.8 - Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 11 ans, devra être établi en concertation avec le/la supérieur(e) hiérarchique, au moins un mois avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite.
Article 4.8.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement accordés par rapport au nombre de demandes formulées.
Article 4.9 - Horaires des femmes enceintes.
Au-delà des aménagements horaires - sorties anticipée ou temps de pause - il est convenu que la Direction s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à dater du 3ème mois de grossesse. Lorsque cela sera possible compte tenu des fonctions de la salariée, la proposition d’effectuer du télétravail sera soumise.
Article 4.9.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement horaire et de travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées.
Article 4.10 - Report de congés payés légaux
Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite, en accord avec la DRH, au retour de congé.
Article 4.10.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de reports accordés selon le nombre de reports demandés.
Article 4.11 - Entretien professionnel.
En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 4.11.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’entretiens professionnels ayant abordés ce point.
Chapitre 5 - Objectifs et mesures permettant d’assurer la sécurité et la santé au travail
Article 5.1 - Objectifs
Afin d’assurer la sécurité et la santé a travail des femmes et des hommes, l’association HAD du Littoral s’engage à étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’association, adapter les conditions de travail des femmes enceintes, vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes et vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes.
Article 5.2 - Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’association
Les parties conviennent qu’il soit mis en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’association. La Direction s’assurera de l’effectivité de cette démarche.
Article 5.2.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Existence d’un dispositif
Nombre d’affichages dans l’association ou de plaquettes distribuées
Article 5.3 - Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions
Il est convenu que la Direction s’engage prendre en compte les horaires contractuels des salariés ainsi que les éventuels aménagements lors de la planification de réunions.
Article 5.3.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Nombre de réunions effectuées aux horaires habituels
Nombre de réunions à horaires individualisés
Article 5.4 - Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visioconférence)
Il est convenu que la Direction s’engage à organiser lorsque cela est possible les réunions par le biais de visioconférences. Les actions de formation pouvant se réaliser à distance seront également favorisées.
Article 5.4.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Nombre de visioconférences
Nombre de formations e-learning et nombre de stagiaires
Article 5.5 - Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).
Au-delà des aménagements horaires - sorties anticipée ou temps de pause - il est convenu que la Direction s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée afin qu’elle puisse se rendre à un examen médical. L’organisation de son poste de travail sera également revue afin de pouvoir l’aménager du mieux possible.
Article 5.5.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Nombre d’aménagements dans la planification des horaires
Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
Article 5.6 - Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale
Il est convenu qu’à compter de la déclaration de grossesse, la Direction s’engage à suivre l’effectivité des temps de pause des femmes enceintes.
Article 5.6.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, l’objectif est mesuré de la manière suivante :
Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurées parmi les salariées concernées
Article 5.7 - Identifier les facteurs de risques dans l’association (gestes professionnels, port de charges…)
Les parties conviennent qu’il soit effectué une analyse des facteurs de risques, déclinée par sexe au besoin, permettant d’assurer la santé et la sécurité des hommes et des femmes.
Article 5.7.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de trois manières :
Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle
Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque de TMS
Nombre de salarié-es en maladie professionnelle par sexe
Article 5.8 - Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’association en fonction du risque d’accident de travail (process, vêtements et chaussures de sécurité, …)
Les parties conviennent qu’il soit effectué une synthèse des mesures de prévention, déclinée par sexe au besoin, permettant d’assurer la santé et la sécurité des hommes et des femmes.
Article 5.8.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de quatre manières :
Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques d’AT
Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque d’AT
Nombre de salarié-es en AT par sexe
Durée moyenne de l’absence due à un AT, par sexe
Chapitre 6 - Objectifs et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Article 6.1 - Objectifs
Afin d’assurer la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, l’association HAD du Littoral s’engage à étudier les rémunérations des femmes et des hommes par catégorie.
Article 6.2 - Mettre en place une évaluation des écarts de rémunération par fonction occupée.
Les parties conviennent qu’il soit mis en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération par fonction occupée. Ce dispositif intégrera une notion de temporalité afin de suivre les évolutions.
Article 6.2.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, l’objectif est mesuré de la manière suivante :
Existence d’un comparatif de rémunération par fonction occupée par sexe
Chapitre 7 - Mise en place et suivi de l’accord
Article 7.1 - Suivi du plan d’actions
Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.
Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Sociale et Economique pour y être présenté.
Il abordera les thèmes suivants :
- Suivi du calendrier de mise en place des mesures,
- Effets des mesures,
- Suivi des objectifs et indicateurs.
La Base de Données Economiques et Sociales sera régulièrement mise à jour.
Article 7.2 - Principe de bonne foi et loyauté
La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence.
Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.
Article 7.3 - Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Égalité professionnelle
Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent, en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Direction de l’HAD du Littoral et les Partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une évolution durable des mentalités.
En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations, comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord, et de sensibiliser les salarié(e)s et les managers, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 7.4 - Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonné à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.
Article 7.5 - Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à dater du 17 mars 2022 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 17 mars 2025. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.
Article 7.6 - Mise en place de l’accord
Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Sociale et Economique. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais.
Article 7.7 - Révision
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants.
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Article 7.8 - Dénonciation
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.
Article 7.9 - Dépôt et Publicité
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 17 mars 2022 et a été remis le même jour au représentant de l’organisation CFE-CGC. Conformément à la Loi, cet accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'homme d’ARRAS.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès du Service Administratif de l’HAD du Littoral.
Article 7.10 - Information des Instances Représentatives du Personnel
Les membres du Comité Social et Economique ont été consultés sur le projet d’accord le 17 mars 2022 et y ont donné un avis favorable.
Fait à Campagne les Hesdin
Le 17 mars 2022
En 5 exemplaires.
XXXXXX
Directrice
XXXXXXX
Délégué Syndical CFE-CGC
|
ACCO/T01922001392-47869623000026.docx | ACCORD COLLECTIF AUTORISANT LE VOTE ELECTRONIQUE AU SEIN DE L’AGEFIATP
Entre :
L’Association loi 1901 AGEFIATP, dont le siège est sis 26 rue de Bellevue, 19300 EGLETONS au numéro siret 478 696 230 000 26, représentée par xxxxxxxxxxxx,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT Limousin Construction Bois, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical,
D’autre part,
Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « Parties » ou individuellement une « Partie ».
Préambule
Afin de faciliter les démarches relatives au vote à l’occasion de l’élection du comité social et économique et d’augmenter la participation des salariés, les parties conviennent d'autoriser la réalisation des élections par voie électronique, au moyen d'un vote par internet.
A cet effet, le présent accord et le cahier des charges y étant annexé comportent notamment des dispositions relatives :
aux modalités de vote applicables ;
à la confidentialité des données ;
au contrôle du fonctionnement du système.
Article 1 : Dispositions générales
Le présent accord ouvre la possibilité de recourir au vote électronique, étant entendu que le principe du recours au vote électronique doit être, pour chaque scrutin, prévu par le protocole d'accord préélectoral. Le protocole d'accord préélectoral détaillera ou comportera en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
Le vote électronique pourra avoir lieu à distance ou sur le lieu de travail pour les salariés munis d'un accès internet ou lorsque le site d'appartenance aura été doté d'un poste en libre accès.
Article 2 : Exclusion du vote à bulletin secret sous enveloppe
Les parties conviennent que le recours au vote électronique est exclusif du vote à bulletin secret sous enveloppe.
Article 3 : Choix du prestataire
La conception et la mise en place du système de vote électronique sont confiées à un prestataire choisi par l'employeur et respectant le cahier des charges figurant en annexe du présent accord.
Les coordonnées du prestataire, si le choix de celui-ci est déjà arrêté, sont précisées dans le protocole d'accord préélectoral. Ce dernier doit en outre comporter en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
Article 4 : Adaptation de la propagande syndicale
Il est convenu entre les parties que chaque organisation syndicale présentant une liste de candidats pourra fournir à la Direction de l’entreprise le logo de son organisation. Cette dernière le transmettra alors au prestataire en vue de le faire figurer sur le bulletin de vote électronique.
Il est convenu que le prestataire devra mettre en ligne, sur le site de vote, un tract par organisation syndicale présentant des candidats.
Les organisations syndicales transmettront en même temps que les listes de leurs candidats les éléments nécessaires à la mise en ligne de leur logo et/ou de leur tract. Les organisations syndicales sont tenues de respecter le format et la taille de fichier, identiques pour toutes, qui leur seront précisés par le prestataire.
Article 5 : Information du personnel et de ses représentants
Chaque salarié disposera d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
Les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficieront d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Article 6 : Durée, entrée en vigueur, dénonciation, révision, dépôt et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du jour de sa signature.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version au format .docx ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire original de l’accord sera également déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Tulle.
Fait à Egletons, le 17 mars 2022 en 4 exemplaires
Pour l’EFIATP Pour la CFDT Limousin
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
ANNEXE A L’ACCORD COLLECTIF DE MISE EN PLACE DU VOTE ELECTRONIQUE
CAHIER DES CHARGES DU PRESTATAIRE DE VOTE ELECTRONIQUE
Le présent document énonce les règles légales devant être obligatoirement respectées par le prestataire sélectionné pour mettre en place le vote électronique au sein de l’AGEFIATP.
Les règles énoncées ci-après sont issues des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail et de l’arrêté du 25 avril 2007 pris en application du décret n° 2007-602 du 25 avril 2007 relatif aux conditions et aux modalités de vote par voie électronique pour l'élection de la délégation du personnel du comité social et économique.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. Il est également publié sur l'intranet de l'entreprise.
Article 1 – Caractéristiques du système de vote électronique
Le système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Article 2 – Expertise préalable du système de vote électronique
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des dispositions légales.
Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).
Article 3 – Contrôle de la mise en œuvre du système
La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l'organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus.
Article 4 – Cellule d’assistance technique interne
L'employeur met en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire.
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique :
Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement à l'issue duquel le système est scellé ;
Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Article 5 – Système de secours
Le système de vote électronique retenu comporte un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
Article 6 – Incident ou erreur du prestataire en cours de vote électronique
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants du prestataire, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Article 7 – Dispositions propres au protocole d’accord préélectoral
Le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place.
Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
Article 8 – Listes électorales
Les listes électorales sont établies par l'employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.
Article 9 – Séparation des données nominatives des électeurs et des votes
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichier des électeurs » et « contenu de l'urne électronique ».
Le traitement « fichier des électeurs » est établi à partir des listes électorales. Il a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d'authentification, d'identifier les électeurs ayant pris part au vote et d'éditer les listes d'émargement. L'émargement indique la date et l'heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.
Les données du vote font l'objet d'un chiffrement dès l'émission du vote sur le poste de l'électeur.
Le fichier dénommé « contenu de l'urne électronique » recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l'objet d'un chiffrement et ne doivent pas comporter de lien permettant l'identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Article 10 – Données à enregistrer et destinataires de ces données
Les données devant être enregistrées sont les suivantes :
pour les listes électorales : noms et prénoms des inscrits, date d'entrée dans l'entreprise, date de naissance, collège ;
pour le fichier des électeurs : noms, prénoms, collège, moyen d'authentification et, le cas échéant, coordonnées ;
pour les listes d'émargement : collège, noms et prénoms des électeurs ;
pour les listes des candidats : collège, noms, prénoms des candidats, titulaires ou suppléants, appartenance syndicale le cas échéant ;
pour les listes des résultats : noms et prénoms des candidats, élus, non élus, voix obtenues, appartenance syndicale le cas échéant, collège, destinataires mentionnés ci-après.
Les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations sont les suivants :
pour les listes électorales : électeurs, syndicats représentatifs le cas échéant, agents habilités des services du personnel ;
pour le fichier des électeurs : électeurs pour les informations les concernant ;
pour les listes d'émargement : membres des bureaux de vote, agents habilités des services du personnel ;
pour les listes des candidats : électeurs, syndicats, agents habilités des services du personnel ;
pour les listes des résultats : électeurs, services du ministère chargé de l'emploi, syndicats, employeurs ou agents habilités des services du personnel.
En cas de contestation des élections, ces pièces sont tenues à la disposition du juge.
Article 11 – Formation spécifique
Les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Article 12 – Clés de chiffrement
La génération des clés destinées à permettre le dépouillement des votes à l'issue du scrutin est publique de manière à prouver de façon irréfutable que seuls le président du bureau de vote et deux de ses assesseurs ont connaissance de ces clés à l'exclusion de toute autre personne, y compris du personnel technique chargé du déploiement du système de vote.
Ces deux assesseurs nominativement identifiés, le plus âgé et le plus jeune parmi les assesseurs à défaut d'accord, ainsi que le président du bureau de vote reçoivent chacun une clé de dépouillement distincte, selon des modalités en garantissant la confidentialité, permettant d'accéder aux données du fichier dénommé « contenu de l'urne électronique ». La présence de deux titulaires de ces clés est indispensable pour autoriser le dépouillement. Des clés de sauvegarde sont en outre conservées sous scellés.
Article 13 – Information des électeurs
Chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
Article 14 – Période de vote électronique
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Article 15 – Opérations de vote électronique par l’électeur
Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification qui lui aura été transmis par le prestataire, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification.
L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l'écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver.
Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.
Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l'urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification.
Article 16 – Contrôle des heures du scrutin
Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Article 17 – Résultats en cours de vote électronique
Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord de mise en œuvre du vote électronique le prévoit, être révélé au cours du scrutin.
Article 18 – Liste d’émargement
La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle de déroulement du scrutin.
Article 19 – Scellement du système
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin.
Article 20 – Clôture du scrutin et dépouillement des votes
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs.
Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées.
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
Article 21 – Accès aux données
Lors de l'élection par voie électronique, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système.
Article 22 – Conservation et archivage des données
Le prestataire conserve sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.
A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.
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ACCO/T08522006241-34018470400062.docx |
Accord d’entreprise relatif
A LA REVALORISATION DES SALAIRES
DES AIDES-SOIGNANTS, AUXILIAIRES DE VIE, AGENT DE LIVRAISON REPAS
Entre
L’Association de Maintien à Domicile AMAD du littoral Talmont-Les Sables représentée par la Présidente en exercice :
Et dont le siège social est fixé : 2 rue Jean Bernard 85340 LES SABLES D’OLONNE
D’une part
Et :
L’organisation syndicale CFDT représentée par M , prise en sa qualité de déléguée syndicale, dûment habilitée aux fins de signature du présent accord ;
L’organisation syndicale CGT représentée par M , prise en sa qualité de déléguée syndicale, dûment habilitée aux fins de signature du présent accord ;
D’autre part,
Préambule :
Dans un contexte national de crises sanitaire liées au covid 19 et pour notamment tenir compte de la pénibilité des nouvelles conditions de travail, des mesures nationales ont été mises en place pour assurer une revalorisation salariale de certaines catégories de personnels : personnel soignant et personnel d’accompagnement.
Dès lors, et pour répondre aux mêmes impératifs, il est apparu nécessaire d’étendre cette revalorisation salariale aux personnels auxiliaires de vie sociale (AVS), agents de livraison repas et aides-soignants (AS).
A cet effet, la Direction a, en octobre 2021, décidé unilatéralement d’augmenter les salaires des AVS, des agents de livraison repas et des AS, ce dont les salariés ont été informés le 19 novembre dernier (note de service n°02-2021).
Suite à cette décision, la Direction a eu connaissance que, pour répondre aux mêmes besoins, la FEHAP a dicté des recommandations patronales visant à verser à des primes aux catégories de salariés ci-dessus mentionnées (à l’exception des agents de livraison repas).
Il existait dès lors en l’état un cumul d’avantages. En effet, la revalorisation de salaire envisagée et les primes prévues par recommandations patronales de la FEHAP avait le même objet.
Dans ces conditions et dans la mesure où la situation financière de l’AMAD ne permet pas de conserver un cumul d’avantages ayant le même objet, l’AMAD a dû dénoncer l’engagement unilatéral avec effet au 1er mars 2022, après avoir informé et consulté le Comité Social et Economique le 11/01/2022 et informé individuellement les salariés les 12,13,14 et 17/01/22.
Pour autant, les parties s’accordent à dire que la majorité des salariées préfèrerait conserver la revalorisation des salaires en lieu et place des primes instaurées par la FEHAP.
En effet, une revalorisation du taux horaire brut permet de garantir aux salariés concernés une pérennité et une sécurité salariale. Par ailleurs, cela leur est plus favorable puisque les majorations et primes d’ancienneté sont calculées sur la base dudit taux horaire brut.
Afin de tenir compte de l’avis majoritaire des salariés, l’AMAD a invité les déléguées syndicales pour engager des négociations sur les conditions de mise en œuvre au sein de l’association de la revalorisation salariale pour les AS, AVS et agents de livraison.
Une première réunion de négociation avec les déléguées syndicales a eu lieu 18 janvier 2022. Un projet d’accord a été rédigé et il a été décidé de le soumettre à l’avis du CSE à l’occasion d’une réunion le 28 janvier 2022. Le CSE a rendu un avis favorable sur les dispositions envisagées.
Dans ce contexte, des discussions se sont déroulées, entre les parties signataires, en toute indépendance et de bonne foi, chacune ayant pu faire valoir sa position.
A l’issue des négociations, les parties se sont accordées lors d’une ultime réunion tenue le 22/02/2022.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de déterminer les règles de revalorisation des salaires, hors valeur du point imposée par la CCN 51, de certaines catégories de professionnels de l’AMAD du Littoral dans le but d’améliorer les conditions de travail.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux auxiliaires de vie, aux aides à domicile du service prestataire, aux aides-soignants et aux agents de livraison de repas de l’association AMAD du Littoral Talmont-Les Sables.
Il concerne tous les salariés occupant ces fonctions, quelle que soit leur classification professionnelle, la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée (sous réserve des exclusions ci-après).
Sont exclus du champ d’application des bénéficiaires, les salariés occupant des fonctions autres que celles susvisées, les salariés justifiant d’un contrat de travail conclu au titre de la formation professionnelle en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), les contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ainsi que les intérimaires.
Le personnel administratif n’est pas inclus, pour cet accord, dans les négociations. En effet, le personnel administratif ne rentre pas (pour le moment) dans les bénéficiaires des primes conventionnelles. Des négociations sont à envisager pour le personnel administratif, avec conditions de financements ou selon l’augmentation de l’activité.
A ce titre, le service administratif n’est pas concerné par cette revalorisation de telle sorte que les éventuelles primes ou toute autre revalorisation salariale qui pourraient être imposées par la convention collective seraient appliquées au service administratif, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise s’y rapportant.
A toutes fins, il est précisé que le service administratif comprend pour le :
Service soins : La direction, la comptabilité, les ressources humaines, le secrétariat de direction et les infirmier(e)s coordinat(eur)rices.
Service d’aide : les responsables de secteurs et le secrétariat
Pour les salariés aides-soignants, auxiliaires de vie et agent de livraison repas, les éventuelles primes ou tout autre revalorisation salariale, légale ou conventionnelle, qui pourraient être imposées, après la conclusion du présent accord, seraient appliquées conformément aux textes qui pourraient entrer en vigueur.
Article 3 – Intégration des primes « domicile », « grand-âge » et « Ségur 2 » instituées par les recommandations de la FEHAP le 9 décembre 2021 au taux horaire
Les parties reconnaissent expressément que les valorisations de salaires ci-après exposées ont la même finalité que les primes instituées par les recommandations de la FEHAP, à savoir : la « prime domicile », la « prime grand âge » et le « Ségur 2 » pour les aides-soignants.
En conséquence, les revalorisations salariales s’appliquent aux lieu et place desdites primes. Il s’agit d’une mesure collective ; aucun salarié ne pourra donc en demander le bénéfice.
Pendant la période de négociation, laquelle correspond à la période de préavis avant prise d’effet de la dénonciation de l’engagement unilatéral, les salariées pourront être amenées à percevoir, exceptionnellement, lesdites primes tout en bénéficiant de l’augmentation de salaire.
Il est expressément rappelé qu’il s’agit d’une période temporaire et que, conformément au présent accord, les primes cesseront d’être versées à partir du 1er mars 2022.
Article 4 - Modalités de revalorisation salariale
Il est précisé que la revalorisation du taux horaire a été négocié pour couvrir, à tout le moins, le montant que les salariés auraient perçu avec les primes préconisées par la FEHAP.
Il est également précisé qu’il s’agit de mesures collectives, lesquelles s’appliquent de plein droit sans qu’il y ait besoin de conclure des avenants aux contrats de travail.
Il est convenu que la rémunération ainsi fixée anticipe sur les majorations qui pourront résulter du jeu des règles de revalorisation de la convention collective applicable à sa catégorie.
4-1 Aide-soignant du service de soins
Il a été convenu que le taux horaire des aides-soignants passe de 11€34 (salaire de base + prime fonctionnelle) à 13€33 bruts de l’heure (prime fonctionnelle comprise).
Par ailleurs, les aides-soignants restent bénéficiaires de l’indemnité LAFORCADE de 238€ brut par mois pour un temps plein.
AIDE-SOIGNANT(E)
Salaire de base avant négociations à titre indicatif :
Salaire de base négocié à titre indicatif :
4-2 Service d’aide et d’accompagnement à domicile (SAAD)
Il a été convenu que le taux horaire des auxiliaires de vie diplômés passe de 10€57 à 12€51 bruts.
Le taux horaire des auxiliaires de vie non diplômés passe de 10€57 à 12€47 bruts.
Concernant le service couchers choisis, l’indemnité par soir d’intervention passe de 4,55725 € brut par soir d’intervention à 10€ brut.
AIDE A DOMICILE
Salaire de base avant négociation à titre indicatif :
Salaire de base négocié à titre indicatif :
4-3 Service de portage de repas
Il a été convenu que le taux horaire des agents de livraison de repas passe de 10€57 à 12€00 bruts.
LIVREUR REPAS
Salaire de base avant négociation à titre indicatif :
Salaire de base négocié à titre indicatif:
Article 5 – Conditions d’application et de suivi du présent accord
5-1 Condition suspensive
La validité, du présent accord, est subordonnée à l’approbation des déléguées syndicales.
Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.
5-2 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à partir du lendemain de la publication du présent accord. Il sera applicable pour les bulletins de salaire de mars 2022.
5-3 Information des salariés
Il est convenu que les salariés soient individuellement informés via la remise en mains propres contre décharge du présent accord.
5-4 – Révision et dénonciation de l’accord
Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.
5-5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu en 6 exemplaires originaux sur support papier signés par les parties, et en une version sur support électronique.
La Direction conservera un exemplaire original de l’accord, et adressera un exemplaire original à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé par la Direction :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées du procès-verbal de la réunion du CSE du 11/01/22;
Il est précisé que l’accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
au Greffe du Conseil de Prud’hommes des SABLES D'OLONNE en un exemplaire.
Un exemplaire sera également remis par la Direction au Comité Social et Economique, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du Travail.
Cet accord fera également l’objet d’un affichage ou de toute autre diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
Fait aux Les sables d’Olonne
En 6 exemplaires de 7 pages,
Le 17/03/2022
M M M
Présidente de l’AMAD DU LITTORAL CFDT santé sociaux 85 Délégué syndical CGT
|
ACCO/T00622006468-44367630900042.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la negociation annuelle obligatoire AU SEIN DE MEDIAN TECHNOLOGIES SA
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société MEDIAN TECHNOLOGIES, une société anonyme, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 443 676 309, dont le siège social est situé 1800 Route des Crêtes, Les Deux Arcs, Sophia Antipolis, 06560 Valbonne, représentée par, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines, Administration et Achats,
Ci-après dénommée la « Société »
D’UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par […], Délégué Syndical,
Ci-après dénommée le « Délégué Syndical » ou l’« Organisation Syndicale »,
D’AUTRE PART,
Ensemble dénommées les « Parties »
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants a été engagée par les Parties :
Salaires (y compris primes et autres éléments tels que accords participation/intéressement/PEE/PERCO) ;
Durée effective et organisation du temps de travail, incluant le temps partiel ;
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ;
Le droit à la déconnexion ;
La mobilité ;
La formation professionnelle.
Dans ce cadre et conformément à l’article L. 2242-14 du Code du travail, une première réunion s’est tenue le 8 juillet 2021, afin de fixer :
D’une part, le calendrier et le lieu des réunions de négociations ; et
D’autre part, les informations et documents à communiquer au Délégué Syndical en vue des négociations.
Des réunions de négociation hebdomadaires se sont tenues entre le 8 juillet 2021 et le 11 mars 2022.
Ainsi, à l’issue des négociations et après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les thèmes prioritaires qui constituaient un consensus pour l’ensemble des Parties, la Société et le Délégué Syndical sont convenues de ce qui suit :
SOMMAIRE
Article 1 – Champ d’application du protocole d’accord
Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Median SA, pour l’année 2022, hors filiales.
Article 2 – Salaires
2.1 Préambule
La négociation sur la thématique des rémunérations a donné lieu à des réunions hebdomadaires entre le 8 juillet 2021 et le 11 mars 2022.
Il est précisé que le service des Ressources Humaines a effectué des diligences spécifiques au travers de benchmarks et d’études salariales pour cette NAO 2021 relatives aux échelles de rémunération, par poste, afin d’identifier les éventuels écarts infondés et ainsi permettre la préparation d’un plan d’ajustement.
2.2 Enveloppe d’augmentation des salaires
Une enveloppe de […] % de la masse salariale au 31 décembre 2021 (hors bonus et hors rémunération du Directeur Général) sera consacrée aux augmentations de salaires, et une enveloppe équivalente à […]% de l’enveloppe globale de […]% précitée, sera consacrée à des primes exceptionnelles.
Cette mesure permet à la Société de récompenser les collaborateurs en fonction de leur performance et investissement au cours de l’année écoulée, mais aussi de tenir compte de l’inflation prévisionnelle 2022 et de l’augmentation du coût de l’énergie.
Il est précisé que la Société n’implémente pas d’augmentation généralisée, mais uniquement des augmentations individuelles.
2.3 Modalités de répartition de l’enveloppe d’augmentation des salaires
L’enveloppe consacrée aux augmentations de salaires sera répartie à due proportion entre les réévaluations salariales, nécessaires pour les cas de promotion et/ou réajustement d’un salaire vis-à-vis de l’échelle salariale attendue pour le poste, et les augmentations dites standard.
2.4 Modalités de répartition de l’enveloppe des primes exceptionnelles
L’enveloppe consacrée aux primes exceptionnelles sera répartie par manager comme suit :
[(Montant de la masse salariale de la société au 31 décembre 2021 (hors bonus et mandataires sociaux) x […]% x […]%) / le nombre de salariés total de la société éligibles à une augmentation de salaire (c-à-d. arrivés avant le 31 mars 2021)] x le nombre de salarié par équipe éligibles à une augmentation de salaire (c-à-d. arrivés avant le 31 mars 2021).
Il est expressément spécifié que cette prime exceptionnelle NAO est non cumulable avec une autre prime exceptionnelle.
2.5 Critères d’éligibilité pour les augmentations de salaires
Pour bénéficier d’une augmentation de salaire en 2022, les salariés doivent avoir un contrat de travail ayant débuté avant le 1er avril 2021 au sein de la Société.
Les stagiaires et les salariés en contrat professionnel et/ou d’apprentissage ne bénéficient pas d’augmentation de salaire.
En application des dispositions légales et règlementaires, les salariées en congé maternité ou les salariés en congé paternité bénéficient des augmentations salariales sans préjudice découlant de la période de congé.
2.6 Echelle des augmentations individuelles
Pour l’année 2022, pour les personnes éligibles à une augmentation, l’échelle des augmentations individuelles s’établit comme suit :
Pour les salariés dont les évaluations sont insatisfaisantes ou pour les salariés accompagnés dans un plan d’amélioration des performances, application d’une augmentation de […]% visant à compenser l’inflation et l’augmentation du coût de l’énergie mais pas d’augmentation de salaire liée au mérite ;
Pour les salariés dont la rémunération annuelle fixe est située dans la fourchette attendue pour le poste ou ayant dépassé la fourchette du poste, application d’une augmentation comprise entre […]% et […]% visant à compenser l’inflation et l’augmentation du coût de l’énergie. Selon la performance, ils pourront aussi bénéficier d’avantages tels que listés au paragraphe 2.8 ;
Pour les salariés dont la rémunération annuelle (fixe + bonus) est inférieure jusqu’en deçà de […]% à la fourchette attendue pour le poste, application d’une augmentation pouvant aller jusqu’à […]% ;
Pour les salariés dont la rémunération annuelle (fixe + bonus) est inférieure de plus de […]% à la fourchette attendue pour le poste, réajustement salarial échelonné sur un minimum de 2 années sans excéder un maximum de 4 années.
Les critères d’attribution des augmentations individuelles sont multiples et peuvent varier selon la nature de l’activité du salarié, du niveau de responsabilités et de l’échelle de salaire minimale et maximale de chaque poste. En tout état de cause, ces critères permettent de différencier le poids de la contribution de chacun qui se reflète dans le pourcentage d’augmentation attribué.
Doivent être pris en compte des éléments liés aux savoir-faire individuels dans l’exécution du poste. Il s’agit notamment du niveau de maîtrise des connaissances et compétences et de la qualité du travail nécessaire à une exécution conforme aux attentes.
Doivent aussi être pris en compte des éléments liés aux savoir-être dans l’exécution du poste. Il s’agit notamment du respect des horaires de travail, respect des consignes et procédures applicables, du respect des échéances dès lors qu’elles sont réalisables, de l’interaction avec les autres membres de l’équipe reflétant l’esprit d’équipe et de collaboration y compris vis-à-vis de la hiérarchie et de l’interaction avec les visiteurs.
Ces éléments de savoir-faire et de savoir-être permettent d’évaluer la contribution individuelle au service de la performance collective, d’un service, d’une direction ou plus largement de l’Entreprise en fonction du niveau de responsabilité.
Aucun critère discriminant relatif au genre, à la religion ou au handicap ne devra être pris en considération. De même, dans les situations où le salarié ferait face à des restrictions d’ordre médical (par exemple mi-temps thérapeutique, aménagement du poste de travail), il est rappelé le principe de non-discrimination du fait de l’état de santé, cela signifiant que l’appréciation doit se faire sur la base d’un référentiel objectif considérant l’emploi effectivement occupé incluant les aménagements spécifiques nécessaires.
2.7 Seuil minimal d’augmentation
Pour les augmentations individuelles issues de l’échelle présentée au paragraphe 2.5, les parties conviennent que ladite augmentation sera au minimum égale à 1% du salaire moyen de la Société de l’année N-1 sans toutefois être inférieure à 50 euros.
2.8 Salariés ayant atteint ou dépassé le plafond de leur rémunération
Il est rappelé que pour chaque poste, il existe une échelle de salaire définie en fonction notamment de la qualification et de l’expérience dans le poste. Ces échelles sont établies d’après des enquêtes de marché.
L’attribution d’éléments autres que des augmentations de salaire tels que primes exceptionnelles, ou véhicules de fonction, ou recommandations d’attribution de stock-options pourra être envisagée pour les salariés ayant atteint ou dépassé le plafond de leur rémunération, et ce, en fonction de leur performance dans leur rôle.
2.9 Réduction des écarts salariaux F/H
Les Parties conviennent que le plan de réduction des écarts salariaux F/H reste inchangé en 2022, et se répartit comme suit :
Sensibilisation des managers au biais du genre lors de l’attribution des augmentations ;
Vérification par le service des Ressources Humaines des échelles de rémunération, par poste, pour identifier les éventuels écarts infondés, soit au travers de benchmarks, d’études salariales ou encore de l’application du mécanisme d’index décidé dans l’accord NAO 2020 et élaboré en collaboration avec les élus du CSE.
2.10 Modalités d’application
Les demandes d’augmentation individuelle sont discutées au cours de l’entretien annuel entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique.
Le responsable hiérarchique émet une recommandation sur les demandes de chacun de ses collaborateurs.
Une fois toutes les demandes des collaborateurs et les recommandations des responsables hiérarchiques collectées, le service des Ressources Humaines réexamine chaque demande au regard de l’échelle des augmentations présentée au paragraphe 2.6 et de l’enveloppe budgétaire globale.
En cas de nécessité d’ajustement, les Ressources Humaines feront la revue des éventuelles modifications avec le responsable hiérarchique requis, avant implémentation finale en paie.
En cas de nécessité d’arbitrage final, un comité regroupant la Directrice des Ressources Humaines, le Directeur Financier et le Directeur de la Business Unit à laquelle est rattaché le collaborateur, évaluera les avis et prendra la décision finale.
Article 3 – Formation professionnelle
3.1 Préambule
La négociation sur la thématique de la formation professionnelle s’est effectuée lors de la réunion hebdomadaire du 30 septembre 2021.
3.2 Enveloppe budgétaire allouée à la formation professionnelle
Une enveloppe budgétaire de […] euros est allouée à la formation professionnelle, selon les modalités suivantes :
[…] euros pour des actions de formation relevant du plan de développement des compétences, et
[…] euros pour des actions de formation sur des outils logiciels mis en place ou à mettre en place.
Toutefois, cette répartition pourra être révisée en fonction des besoins identifiés.
Cette mesure permet ainsi à la Société de :
Renforcer la qualité du travail effectué ;
Renforcer l’efficacité du salarié dans ses fonctions ;
Valoriser l’offre MEDIAN au travers de la formation des équipes ;
Développer des actions d’informations par transmission de compétence interne ;
Acquérir de nouvelles compétences dans le cadre d’une promotion ou d’un changement d’affectation.
3.3 Méthodologie d’élaboration du plan annuel
3.3.1 Définition des axes
Chaque année, la Société détermine des axes de formation nécessaires dans le cadre du plan de développement des compétences. Ces axes sont déterminés par l’équipe Ressources Humaines après discussion avec les responsables d’équipe.
Les axes pourront évoluer au cours d’une année en fonction des budgets et/ou des besoins de la Société.
3.3.2 Recueil des besoins
Les demandes de formation sont recueillies lors des campagnes d’entretiens annuels et professionnels menées chaque année.
Les demandes de formation peuvent être émises à la fois par les salariés et/ou par les responsables d’équipes.
Les actions de formation proposées par les responsables d’équipes pour l’un/l’une de leur collaborateur/trice, qui ne relèveraient de l’exercice d’une activité ou de la fonction directe du/de la salarié(e) devraient être discutées en amont avec les Ressources Humaines.
En fonction d’évolutions non anticipées, il est tout à fait possible d’émettre des demandes de formations tout au long de l’année, indépendamment de celles faites durant les campagnes d’entretiens annuels et professionnels. Une réponse ses demandes de formation sera donnée par l’équipe Ressources Humaines dans un délai de 1 mois à compter de la date de la demande, en fonction du budget disponible restant, mais tout en appliquant les mêmes critères d’arbitrages présentés au paragraphe 3.3.3.
3.3.3 Arbitrage des demandes
En raison du grand nombre de demandes de formations, et selon le budget annuel mis à disposition, la Société procède à un arbitrage des demandes.
Les arbitrages sont effectués par l’équipe Ressources Humaines après évaluation de chacune des demandes de formation recueillies en fonction de critères et de priorités, les 2 éléments étant cumulatifs.
Les critères d’éligibilité sont les suivants :
Avis favorable du manager émis sur la demande de formation du salarié ;
Eligibilité de la demande par rapport aux axes définis ;
Priorité aux personnes non formées en année N-1 ou dans le suivi des obligations des entretiens professionnels ;
Budget disponible ;
Cas spécifiques.
Les priorités sont les suivantes :
Priorité haute :
La formation entre bien dans un axe défini par la Société pour l’année N, et
Le salarié qui a fait la demande de formation n’a effectué aucune action de formation de type métier en année N-1 ou doit effectuer le bilan de son entretien professionnel en année N.
Priorité moyenne :
La formation entre bien dans un axe défini par la Société pour l’année N, et
Le salarié qui a fait la demande de formation n’a effectué aucune action de formation de type métier en année N-1 mais a effectué au moins une action de prévention des risques/sécurité en année N-1 ; ou
La demande de formation concerne toute une équipe.
Priorité faible :
La formation entre bien dans un axe défini par la Société pour l’année N, et
Le salarié qui a fait la demande de formation a effectué au moins une action de formation de type métier en année N-1, ou
Le salarié qui a fait la demande de formation a moins d’un an d’ancienneté.
Non applicable :
La formation n’entre pas dans un axe défini par la Société pour l’année N, ou
La demande de formation n’est pas en lien avec l’activité du salarié.
Lorsque les demandes de formations sont arbitrées, chaque salarié est informé de la décision finale quant à sa demande. Si la réponse est positive, l’action de formation est mise en place par l’équipe Ressources Humaines.
Article 4 – Durée et organisation du travail
Il est expressément convenu entre les Parties que le sujet de la durée et de l’organisation du travail sera abordé en détail dans le cadre de négociations pour la mise en place d’un accord collectif sur ce sujet.
Article 5 – Télétravail
Il est expressément convenu entre les Parties que le sujet du télétravail est abordé dans le cadre de la révision de l’accord télétravail existant, initiée le 12 mars 2021 et non complétée à la date de cet accord.
Article 6 - Intéressement, participation et épargne salariale
Les investigations sur les sujets relatifs à l’intéressement, participation et épargne salariale, ont été effectuées au cours de l’année 2021, avec pour résultat à ce stade, la transformation du PERCO en PERCOL. Aucun changement n’a été apporté à l’accord de participation existant depuis 2015, ledit accord ne produisant pas d’effet puisque la Société n’est pas profitable à ce jour. Tous les autres dispositifs éventuellement disponibles n’ont pas été reconnus intéressants à ce stade.
Article 7 – Qualité de vie au travail
Sur le sujet relatif à la qualité de vie au travail, incluant notamment le droit à la déconnexion, il est expressément convenu entre les Parties que les investigations et discussions démarrées en 2021 continueront d’être suivies au cours de l’année 2022. A ce stade, les parties reconnaissent qu’il est difficilement prévisible d’établir une date précise pour une éventuelle mise en place d’un accord.
Article 8 – Entrée en vigueur et application de l’Accord
8.1 Substitution
Il est expressément convenu entre les Parties que l’Accord se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet que les sujets couverts par l’Accord.
8.2 Conclusion et validité de l’Accord
L’Accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, subordonnant la validité d’un accord d’entreprise à sa signature :
d'une part, par l'employeur ou son représentant ; et
d'autre part, par l’Organisation Syndicale qui a obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés à l’occasion des dernières élections professionnelles mises en place au sein de la Société le 9 décembre 2019.
8.3 Durée et date d’entrée en vigueur
L’Accord est conclu pour une durée de 1 (un) an, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
L’Accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt prévues à l’article 8.8 ci-dessous.
8.4 Révision de l’Accord
La révision de tout ou partie de l’Accord peut être engagée :
Durant le cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : Par l’une ou l’autre des Parties signataires.
À l’issue de la période correspondant au cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : Par la Société, toute organisation syndicale représentative au sein de la Société ou, à défaut d’organisation syndicale représentative, par les représentants du personnel, selon les conditions fixées par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
La révision de tout ou partie de l’Accord est soumise aux conditions suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, une négociation s’ouvrira en vue de la rédaction d'un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles applicables ;
les stipulations de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord. A défaut, elles sont maintenues. Les stipulations de l'Accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente par la Partie la plus diligente, selon les conditions légales et règlementaires applicables.
Si à l’échéance du terme de l’Accord tel que prévu par l’article 7.3, aucun accord de substitution n’est conclu, l’Accord prendra fin et cessera de s’appliquer de plein droit conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.
8.5 Dénonciation de l’Accord
L’Accord, conclu, pour une durée déterminée, pourra être dénoncé à l’unanimité des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par la partie la plus diligente à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
L’acte de dénonciation sera également déposé à la DIRECCTE compétente, selon les conditions légales et règlementaires applicables.
8.6 Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques
Afin de veiller à la bonne application de l’Accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée d’un représentant de la Société et de l’Organisation Syndicale, représentée par son Délégué Syndical.
Cette commission se réunira sur demande écrite de l’un de ses membres, notifiée par écrit à l’autre membre, pour évoquer les éventuelles difficultés d’application rencontrées lors de sa mise en œuvre et envisager le cas échéant, les adaptations nécessaires. Cette éventuelle réunion donnera lieu à la rédaction d’un procès-verbal.
8.7 Notification – Publicité
La Société transmettra l’Accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche de la Convention Collective SYNTEC, après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
En outre, une copie de l’Accord sera affichée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. L’Accord sera également intégré dans la notice d’information relative aux textes conventionnels applicables au sein de la Société, remise aux salariés à l’occasion de leur embauche.
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, une version anonymisée de l’Accord, c’est-à-dire ne comportant pas l’identité des signataires, fera l’objet d’une publication sur une base de données nationale accessible publiquement sur le site internet legifrance.gouv.fr.
Les Parties conviennent que les parties relatives aux articles 2.2, 2.3, 2.4, 2.6 et 3.2 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la mesure où elles sont susceptibles de porter atteinte aux intérêts légitimes de la Société.
La Société informera l’Organisation Syndicale de l’accomplissement de ces formalités par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.
8.8 Dépôt de l’Accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail accessible depuis le site internet . Il sera ensuite transmis automatiquement à la DIRECCTE qui, après un contrôle de complétude des pièces du dossier, délivrera un récépissé de dépôt.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Fait à Valbonne, le 17 mars 2022 en 3 exemplaires.
________________________
Pour la Société
Directrice Ressources Humaines et
des Services Généraux
______________________________
Pour l’Organisation Syndicale
[…]
Délégué Syndical CFDT
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ACCO/T03522010276-31095532300020.docx | Accord D’entreprise
portant sur la négociation salariale annuelle obligatoire
L’Hopital Privé Sévigné, dont le siège social est situé 3 Rue du Chêne Germain, 35 576 CESSON SEVIGNE CEDEX
Représenté par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
L’Organisation Syndicale CFDT
Représentée par XXXXXXXX, Déléguée Syndicale
D’autre part.
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 à L 2242-4 du Code du travail qui disposent que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage chaque année une négociation ».
La Direction de l’Hôpital Privé Sévigné et son personnel, au travers de leur représentante syndicale, après en avoir débattu, s’accordent sur le fait que la politique salariale doit tenir compte de l’environnement suivant :
Les réalités économiques du secteur et en particulier des revalorisations salariales réalisées en 2020 (volet 1 du Ségur de la Santé) et 2021 (volet 2 du Ségur de la Santé) dont le financement repose sur une hausse non pérenne des tarifs hospitaliers liés à l’activité de l’Hôpital Privé Sévigné et à la politique du Ministère de la Santé,
Des NAO signées le 14/06/2019 avec engagement de faire des grilles de salaires
De la nécessité de revoir la structuration actuelle de la rémunération au sein de l’établissement qui limite la progressivité en raison des grilles de salaires conventionnelles,
Des mesures proposées par l’organisation syndicale CFDT,
La Direction et la délégation syndicale CFDT se sont rencontrées :
Le 24/11/2021,
Le 09/12/2021,
Le 15/12/2021,
Le 11/01/2022,
Le 20/01/2022,
Le 25/01/2022,
Le 09/02/2022,
Le 24/02/2022,
Le 08/03/2022,
Le 17/03/2022.
Les parties conviennent que tous les thèmes prévus à l’article L 2242-1 et L 2242-13 du Code du Travail ont été abordés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022.
Notamment, ont été abordés les thèmes de négociation suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les parties au présent accord rappellent leur engagement commun sur l’application strictement égalitaire des dispositions salariales aux femmes et aux hommes de l’entreprise. Elles s’engagent à ouvrir une négociation spécifique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.
Par la conclusion du présent accord, la Direction et la délégation syndicale représentative affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord.
A la suite de ces nombreux échanges, il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Article 1 – Objet de champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 2 – Contenu de l’accord
Mise en place d’une grille de salaires spécifique à l’Hôpital Privé Sévigné
L’Hôpital Privé Sévigné applique les grilles de salaires prévues par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.
Aujourd’hui, ces grilles font apparaître des disparités d’évolution de carrière, et donc salariale, selon les professions. En effet, la méthode retenue par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée est celle de la revalorisation des minimas sociaux au travers des revalorisations de la valeur du point ainsi que la fixation de salaires forfaitaires mensuels et annuels pour les premiers coefficients de la grille.
La Direction et la délégation syndicale ont convenu de la nécessité de valoriser différemment les parcours professionnels des salariés au sein de l’Hôpital Privé Sévigné tout en assurant une valorisation pertinente de l’ancienneté et de l’expertise liées à certaines professions.
Afin d’assurer la création d’une grille de salaire lisible, la Direction et la délégation syndicale avait déjà décidé en 2019 d’intégrer la prime spécifique établissement existante au salaire de base ; la mention de la prime spécifique établissement ne fait plus partie du bulletin de salaire.
La Direction et la délégation syndicale, conscients que l’élaboration d’une grille de salaire spécifique est une démarche qui peut prendre du temps, ont décidé de prioritairement réviser les grilles de salaires des catégories I.D.E (hors bloc opératoire) et A.S.
Ces grilles, qui entérinent des revalorisations de salaires applicable au 01/01/2022, sont annexées au présent accord et constitueront donc la seule référence pour l’élaboration des salaires de ces 2 catégories de personnel.
Compte tenu de l’ancienneté individuelle de chacun, les impacts salariaux s’appliqueront à la date d’ancienneté dans le coefficient d’emploi et donc de façon échelonnée sur l’année 2022.
Il est rappelé, qu’au cours de la NAO 2016, la Direction et la Délégation Syndicale avaient modifié la catégorie conventionnelle des A.S pour reconnaître notamment le diplôme. Ainsi, tous les AS présents à la date de signature de l’accord NAO du 09/11/2016, sont passés de la catégorie EQ-A (employé qualifié) à la catégorie EHQ-A (employé hautement qualifié). Le reclassement dans cette nouvelle catégorie a eu pour effet de déconnecter l’ancienneté réelle pour déterminer le coefficient du salarié ; ce changement n’ayant pas remis en cause la date d’entrée dans l’établissement.
Par ailleurs et dans l’esprit de création de ces nouvelles grilles de salaires, il est convenu entre les parties que, désormais, c’est bien le nouveau salaire de base HPS qui servira de base au calcul des indemnités de sujétions pour travail de nuit soit 14% du taux horaire du nouveau salaire HPS.
En revanche, la détermination des nouvelles grilles de salaires n’aura pas d’impact sur la valorisation des astreintes (travaillées ou non travaillées) qui conserveront leur mode de calcul actuel (taux horaire conventionnel/3*25% pour les astreintes non travaillées et taux horaire conventionnel*200% pour les astreintes travaillées) ; ce dispositif, applicable par usage, reste plus favorable au salarié.
Néanmoins, pour tenir compte de l’impact des revalorisations SMIC ultérieures, il est d’ores et déjà convenu qu’un dispositif de revalorisation spécifique est prévu pour les seuls salariés HPS présents en CDI ou CDD longue durée au 01/01/2022 (les salariés recrutés ultérieurement relèveront dès lors de la nouvelle grille de salaire HPS). Ce dispositif consistera en une application cumulative de l’application de la grille de salaires HPS et la revalorisation du SMIC. Sont concernées par ce dispositif les grilles conventionnellement au niveau du SMIC.
En complément de ces grilles salariales, la Direction et la délégation syndicale ont élaboré de nouvelles grilles de salaires pour les autres catégories de personnel. Ces grilles, qui contiennent également des revalorisations salariales sont annexées au présent accord.
Enfin, compte tenu de la définition de nouvelles grilles salariales par le présent accord, les parties dénoncent de façon définitive l’usage de la prime spécifique établissement pour toute nouvelle embauche ; la grille salariale constituant dès lors la base de rémunération pour chaque catégorie de personnel nouvellement recrutée après le 01/01/2022.
Les grilles de salaires sont donc revues en ce sens et constitueront la base de rémunération pour les embauches effectuées par l’Hôpital Privé Sévigné à compter du 1er janvier 2022. Cette mesure répond au souhait exprimé de revoir la structuration actuelle de la rémunération avec une nouvelle progressivité qui valorise l’ancienneté.
Elaboration d’une charte de pool
Au sein de l’Hôpital Privé Sévigné est constitué un pool de salariés en contrat à durée indéterminée qui assure, de façon principale, les remplacements prévisibles au sein de l’établissement.
La Direction et la délégation syndicale s’étaient déjà entendues sur l’importance de définir, via une charte, des garanties en termes de délai de prévenance, des dispositions sur la polyvalence des affectations au sein de l’établissement mais aussi par exemple de fixer des limites sur les jours/nuits non affectées au sein d’un cycle ou dans un mois et la contrepartie financière.
La Direction rappelle que les travaux nécessaires à l’élaboration de cette charte ont été repris en novembre 2021 et que la charte devra être établie en concertation avec le personnel du pool et la délégation syndicale d’ici le 31/12/2022 au plus tard.
Révision de la répartition des bénéficiaires de l’accord de participation
Au sein de l’Hôpital Privé Sévigné, un accord d’entreprise du 11/09/1985 défini les conditions de répartitions entre les bénéficiaires de la participation aux bénéfices. Cet accord prévoyait que la répartition de l’enveloppe de participation était proportionnelle au salaire perçu.
Soucieux d’assurer une répartition égalitaire entre tous les professionnels de l’Hôpital Privé Sévigné, un avenant spécifique a d’ores et déjà été conclu en date du 17/12/2021 pour fixer une nouvelle modalité de répartition basée sur le temps de présence.
Mise en place de la subrogation
Au sein de l’Hôpital Privé Sévigné, la prise en charge de l’incapacité temporaire de travail est prévue par les dispositions de la Convention Collective du 18/04/2002 (articles 83 à 84-1). Aujourd’hui, l’Hôpital Privé Sévigné n’applique pas la subrogation mais indemnise ses salariés par l’intermédiaire des indemnités de prévoyance qui sont attribuées aux salariés après calcul par un organisme tiers.
Compte tenu de ce dispositif, il subsiste un différé d’indemnisation inhérent au temps de traitement nécessaire à la bonne indemnisation des arrêts de travail.
Afin de ne pas faire peser ce différé d’indemnisation sur les salariés, la Délégation Syndicale a demandé la mise en place d’un régime de subrogation pour les arrêts de travail (hors maternité et hors temps partiel thérapeutique puisque ces deux types d’arrêts sont pris en charge à 100% par la CPAM).
La Direction souhaite mettre en place ce dispositif au 01/07/2022 (compte tenu du temps nécessaire pour revoir le paramétrage paie, comptable et juridique) mais avec une période d’observation d’une année afin de mesurer les impacts de ce dispositif sur l’absentéisme notamment.
Dans ces conditions, la Délégation Syndicale ne souhaite pas modifier sa position et maintient que la mise en place de ce dispositif doit être définitive.
Afin de ne pas remettre en cause les autres dispositions de la NAO, il est convenu que la Direction mettra en place le dispositif de subrogation par décision unilatérale à l’issue de la NAO.
Dénonciation de l’usage visant à instaurer 2 jours fériés supplémentaires
Au sein de l’Hôpital Privé Sévigné, un usage prévoit le traitement des dimanches de Pâques et de Pentecôte comme des jours fériés. Or, en application de la législation, ces deux jours ne sont pas des jours fériés et ne doivent bénéficier d’aucun traitement spécifique à l’exception de ceux prévus conventionnellement pour travail le dimanche.
Dans le cadre des présentes NAO, la Direction a exposé l’impact non négligeable de cet usage qui fait peser sur l’entreprise un certain nombre de charges (masse salariale, remplacements.).
Afin de régulariser la situation, la Direction et la délégation syndicale se sont entendues afin de dénoncer cet usage pour toutes les personnes qui seront recrutées ultérieurement mais aussi celles recrutées postérieurement au 1er juin 2021.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 17 mars 2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôts prévus à l’article 7. A l’exception des dispositions prévoyant une date d’effet ultérieure, les dispositions du présent accord sont à effet rétroactif du 1er janvier 2022.
Article 3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Article 4 – Dépôt de l’accord
Le présent procès-verbal de désaccord sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.
Les salariés seront informés de ces mesures par voie d’affichage au sein de l’entreprise.
Fait à Cesson Sévigné, le 17/03/2022, en 4 exemplaires originaux
Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour l’Hôpital Privé Sévigné
XXXXXXXX, Déléguée syndicale (*) XXXXXXX, Directeur Général (*)
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord », les pages précédentes ayant été paraphées par chacune des parties.
Annexe 1 : Grilles salaire de base AS (HORS SEGUR 1 ET SEGUR 2) : Revalorisation 2022 et futurs recrutements
Annexe 2 : Grille salaire de base IDE (HORS SEGUR 1 ET SEGUR 2 ) : Revalorisation 2022 et futurs recrutements
Annexe 3 : Grilles salaire de base Accueil/Economat (HORS SEGUR) : Revalorisation 2022 et futurs recrutements
Annexe 4 : Grilles salaire de base Magasiniers/Secrétaires (HORS SEGUR): Revalorisation 2022 et futurs recrutements
Annexe 5 : Grilles Secrétaires (HORS SEGUR) : Revalorisation 2022 et futurs recrutements
Annexe 6 : Grilles Agent de Stérilisation/Brancardiers (HORS SEGUR) : revalorisation 2022 et futurs recrutements
Les parties conviennent que le dispositif actuellement existant de prime de stérilisation est revu dans les conditions suivantes pour toutes les embauches ultérieures au 01/01/2022 :
30€ bruts/mois/ETP après 1 an de présence effective puis jusque 3 ans de présence,
50€ bruts/mois/ETP après 4 ans de présence effective puis jusque 6 ans de présence,
80€ bruts/mois/ETP après 6 ans de présence effective.
Annexe 7 : Grilles Préparatrices en pharmacie (HORS SEGUR) - (ST-A hors IDE) grilles actuelles et futurs recrutements
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ACCO/T09322009041-30474722300051.docx | GROUPEMENT PETROLIER AVIATION
Roissy – Aéroport Charles de Gaulle
Accord salarial GPA 2022.docx
ACCORD SALARIAL 2022 - NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
SUITE AUX REUNIONS
Des 03 et 10 février 2022
Entre,
Le Groupement Pétrolier Aviation (30474722300051) situé 3 rue des Vignes, Zone de Cargo 1 CDG à Tremblay en France (93290) et représenté par , Gérant
Et
Les Organisations Syndicales représentées par leur délégué syndical : CFE-CGC, CFDT, CGT
Il a été convenu ce qui suit :
Etaient présents :
Malgré la crise sanitaire actuelle, la Direction indique que cette négociation est le meilleur compromis pour remercier les salariés de leurs efforts pour une année 2021 compliquée et les résultats financiers de l’entreprise qui sont en négatifs.
La Direction a présenté une dernière proposition le 10 février 2022 et un accord salarial 2022 a été accepté par les 3 représentants syndicaux (CFDT, CFE-CGC et CGT) qui adoptent les dispositions suivantes :
1) Augmentation Générale
Dans le cadre du présent accord, une augmentation générale de 2.6% des salaires de base réels sera appliquée avec un plancher à 62€ pour un temps plein avec un paiement lors des paies du mois d’avril 2022 avec effet rétroactif au 1er Janvier 2022.
2) Indemnités de remplacement au 01/04/2022 (Augmentation de l’AG):
Toutes les primes de remplacement revalorisées sur l’AG sauf Prime T et Nuits (ci-après point n°3)
Remplacement d’un chef de ligne au poste dispatch par un chef de piste.
Pour chaque service de remplacement - Forfait de 45.91€/Jour
Remplacement d’un chef de piste par un Binôme.
Pour chaque service de remplacement - Forfait de 13,56€/Jour
Pour chaque service de remplacement - Forfait de 34.43€/Nuit
Détachement d’un Chauffeur Avitailleur au poste de Chauffeur Avitailleur Polyvalent Garage.
Pour chaque service de remplacement :
Prime de Polyvalence 1er degré - Forfait de 9,39€/Jour
Prime de Polyvalence 2e degré - Forfait de 18,79€/Jour
3) Prime exceptionnelle de nuits 2022
Une prime exceptionnelle sera attribuée pour l’année 2022 avec un démarrage au 01/01/2022 pour les nuits travaillées en tant que chauffeur avitailleur.
Les formations obligatoires réalisées sur des nuits seront comptées comme des nuits réalisées.
4) Remboursement Transport 2022
A titre exceptionnel pour l’année 2022, un recalcul des valeurs aura lieu tous les trimestres pour les indemnités transports au lieu de tous les six mois.
Pour l’année 2022, il est également rajouter de deux tranches supplémentaires.
5) PERCO
Rajout d’une tranche supplémentaire de 60€ portant l’abondement maximum de 1190€ à 1250€
Le salarié devra mettre 1400€ pour avoir les 1250€ brut d’abondement.
6) Budget CSE
A titre exceptionnelle pour que le CSE puisse organiser les activités sociales et culturelles, la Direction s’engage à verser un budget pour un montant minimum fixe de 120 000€ pour les activités sociales et culturelles.
7) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les Hommes et Femmes dans l’entreprise sont respectés.
L’index égalité H/F a été présenté mais au vu du nombre réduit de l’effectif féminin dans l’entreprise soit 1.73%, et de la ventilation de la population féminine par coefficient et tranche d’ancienneté, il est impossible d’effectuer une comparaison statistique des salaires réels Homme et Femme.
En effet, toute comparaison serait personnalisée.
Fait à Roissy, le 17/03/2022
Fait en 6 exemplaires
Le GPA
La CFDT
La CFE CGC
La CGT
Copies :
Affichage Temporaire Bas
Affichage Temporaire Haut (+ circulation)
Explications supplémentaires pour la prime exceptionnelle sur les nuits.
3) Prime exceptionnelle de nuits 2022
Une prime exceptionnelle sera attribuée pour l’année 2022 avec un démarrage au 01/01/2022 pour les nuits travaillées en tant que chauffeur avitailleur.
C1
Pour un C1, il est actuellement prévu environ 20 nuits (N + TN) sur sa grille.
Si le CA C1 fait 15 nuits sur l’année 2022, il bénéficiera d’une prime exceptionnelle de 150 € en janvier 2023.
Le salarié a la possibilité de faire plus de nuit, par le biais de changement de service.
Si le CA C1 fait 60 nuits sur l’année 2022, il bénéficiera d’une prime exceptionnelle de 600 € en janvier 2023.
Il est possible pour un CA C1 de postuler pour une équipe de nuit tournante et s’engager sur des nuits pour une durée de 4 mois et qu’il fasse 50 nuits sur ces 4 mois sur l’année 2022, il bénéficiera d’une prime exceptionnelle de 500 € à la fin du quadrimestre.
C4
Pour un Binôme C4, il est actuellement prévu 30 nuits sur sa grille.
Si le C4 fait 20 nuits chauffeur sur l’année 2022, il bénéficiera d’une prime exceptionnelle de 200 € en janvier 2023.
Dans le cas où il ferait une nuit au dispatch, le C4 bénéficie déjà d’une prime de remplacement de nuit.
C6
Pour un avitailleur coordinateur C6, il est actuellement prévu 104 nuits sur sa grille.
Si le C6 fait 60 nuits chauffeur sur l’année 2022, il bénéficiera d’une prime exceptionnelle de 600 € en janvier 2023.
CN
Pour un Chauffeur avitailleur de l’équipe de nuit, il est actuellement prévu 170 nuits sur sa grille sachant que 26 congés payés et 12 RJF ont déjà été déduits de la grille donc les chauffeurs avitailleurs de l’équipe de nuit peuvent atteindre les 150 nuits.
Les formations obligatoires réalisées sur des nuits seront comptées comme des nuits réalisées.
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ACCO/T09322008993-40321003200096.docx | Accord portant reconnaissance d’une Unité économique et sociale
Entre les soussignées :
VEOLIA Environnement SA, situé 30 rue Madeleine VIONNET-93300 AUBERVILLERS représentée par XXX, dûment habilitée aux fins des présentes, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
SUEZ SA, représentée par XXX, dûment habilitée aux fins des présentes, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
SUEZ Groupe SAS, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de Veolia Environnement SA et de l’Unité économique et sociale Suez ci-après désignées :
CFDT, représentée par Monsieur XXX, dûment habilité aux fins des présentes,
CFE CGC, représentée par Madame XXX, dûment habilitée aux fins des présentes,
CFTC, représentée par Monsieur XXX, dûment habilité(e) aux fins des présentes,
UGICT CGT, représentée par Madame XXX, dûment habilité(e) aux fins des présentes,
Ci-après ensemble désignées les « Organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées les « Parties ».
PRÉAMBULE
Le 5 octobre 2020, Veolia a acquis auprès d’Engie des actions de Suez représentant environ 29,9 % du capital et des droits de vote de Suez et a annoncé son intention de déposer une offre publique d’achat pour acquérir l’intégralité des actions de Suez.
Le 8 février 2021, Veolia a déposé une offre publique d’achat de l’intégralité des actions de Suez.
Le 11 avril 2021, les Conseils d’administration de Veolia et de Suez se sont accordés sur les grands principes sur la base desquels le Conseil d’administration de Suez pourrait soutenir l’offre de Veolia, prévoyant notamment la constitution d’un « Nouveau Suez » auxquels certains actifs seraient cédés.
Le 22 octobre 2021, Veolia, Suez et le Consortium (composé de Meridiam, de Global Infrastructures Partners, de la Caisse des dépôts et consignations et de CNP Assurances) ont signé un contrat d’acquisition prévoyant des acquisitions par le Consortium pour la création du « Nouveau Suez », conformément à la promesse d’achat remise par le Consortium le 29 juin 2021.
Le 7 décembre 2021, l’autorité de la concurrence de Grande-Bretagne (la CMA) a rendu sa décision de Phase 1. A ce stade, l’opération de concentration consistant en l’acquisition par Veolia Environnement SA du contrôle exclusif de Suez SA n’a pas encore été autorisée par la CMA, son examen de l’opération étant toujours en cours.
Le 14 décembre 2021, la Commission européenne a autorisé, sous certaines conditions, l’acquisition par Veolia Environnement SA du contrôle exclusif de Suez SA.
Le 18 janvier 2022, dans le cadre de l’offre publique d’achat de l’intégralité des titres de Suez déposée par Veolia Environnement SA, celle-ci est devenue détentrice de 86,22 % du capital et des droits de vote de Suez SA. Veolia Environnement SA a alors décidé de réouvrir son offre publique.
A partir du 19 janvier 2022, les salariés de Suez Groupe SAS, amenés à rejoindre le Groupe Veolia, ont déménagé au siège de Veolia à Aubervilliers.
Le 31 janvier 2022, conformément aux accords intervenus, le Consortium a acquis certains actifs et sociétés du Groupe Suez, en vue de constituer le « Nouveau Suez »
Le 7 février 2022, à la suite de la réouverture de l’offre publique d’achat de l’intégralité des actions Suez SA, Veolia Environnement SA est devenue détentrice de 95,95 % du capital et des droits de vote de Suez SA. Suite au franchissement du seuil de 90 %, Veolia Environnement SA a décidé de lancer une procédure de retrait obligatoire visant les actions non encore détenues par elle. Au terme de cette procédure, Veolia Environnement SA détiendra, le 18 février 2022, 100 % du capital et des droits de vote de Suez SA.
Veolia Environnement, Suez SA et Suez Groupe SAS (filiale à 100 % de Suez SA), et leurs effectifs, sont tous dédiés à des activités de siège du Groupe Veolia et du Groupe Suez.
Dans ce contexte, les Parties ont constaté que les conditions de reconnaissance d’une unité économique et sociale étaient satisfaites, eu égard notamment à leurs activités identiques de siège social.
En outre, les Parties ont également constaté que la mise en place d’une représentation du personnel commune était indispensable, dans la mesure où les salariés de Veolia Environnement SA, Suez SA et Suez Groupe SAS travaillent sur le même lieu de travail et disposent désormais de conditions de travail pour partie communes, de sorte que, pour être pleinement effectives, les attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail doivent pouvoir être exercées par un CSE commun au périmètre de l’UES.
Compte tenu de ce constat, et souhaitant au plus vite doter, conformément à leur tradition du dialogue social, Veolia Environnement SA, Suez SA et Suez Groupe SAS d’une représentation du personnel commune, les Parties ont convenu de reconnaître une Unité économique et sociale (« UES »).
C’est dans ce cadre que les Parties ont décidé de conclure le présent accord afin de reconnaître une UES et de tirer toutes les conséquences de cette reconnaissance.
En parallèle, le CSE de Veolia Environnement et le CSE de l’UES Suez sont informés et consultés sur un projet de fusion de Veolia Environnement SA et de Suez SA, sur un projet de conclusion d’un contrat de location-gérance entre Veolia Environnement SA et Suez Groupe SAS (lequel entraînerait le transfert des contrats de travail des salariés de Suez Groupe SAS au sein de Veolia Environnement SA) et sur un projet de fusion de Veolia Environnement SA et de Suez Groupe SAS.
I. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à Veolia Environnement SA, à Suez SA, à Suez Groupe SAS et à leurs collaborateurs.
II. RECONNAISSANCE D’UNE UES
Les Parties reconnaissent l’existence d’une Unité économique et sociale (« l’UES Veolia Siège ») entre les sociétés suivantes :
Veolia Environnement SA,
Suez SA, et
Suez Groupe SAS.
III. CONSÉQUENCES DE LA RECONNAISSANCE DE l’UES VEOLIA SIÈGE
Les Parties rappellent que la reconnaissance de l’UES Veolia Siège impose la mise en place de la représentation du personnel qui lui est appropriée au périmètre de l’UES et conviennent de ne pas reconnaître d’établissements distincts au sein de l’UES Veolia Siège.
En conséquence, une seule instance représentative du personnel sera mise en place au sein de l’UES Veolia Siège : le CSE de l’UES Veolia Siège.
Des élections professionnelles doivent dès lors être organisées aux fins d’élire les membres de la délégation du personnel de ce CSE. Dans ce cadre, Veolia Environnement SA, Suez SA et Suez Groupe SAS initieront le processus électoral en invitant les organisations syndicales intéressées d’ici le 23 mars 2022 à une première réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral.
Dans l’attente de la mise en place du CSE de l’UES Veolia Siège, les Parties reconnaissent que le CSE de Veolia Environnement et le CSE de l’UES Suez continuent provisoirement de fonctionner normalement, avec toutes leurs prérogatives qui leur sont attachées en vertu des dispositions légales applicables, et que les mandats des membres de la délégation du personnel se poursuivent. Il en va de même des mandats des représentants et délégués syndicaux désignés au sein de Veolia Environnement SA et de l’UES Suez.
Toutefois, dans l’hypothèse où le projet de conclusion d’un contrat de location-gérance entre Veolia Environnement SA et Suez Groupe SAS, sur lequel le CSE de Veolia Environnement SA et le CSE de l’UES Suez sont actuellement informés et consultés, venait à être mis en œuvre, les salariés de Suez Groupe SAS seraient transférés au sein de Veolia Environnement SA à la date du 1er mai 2022. A cette date, le CSE de l’UES Suez et les mandats des délégués et représentants syndicaux désignés au sein de l’UES Suez ne seraient pas maintenus, en application des dispositions légales. A cette occasion, l’UES Suez disparaîtrait et les accords relatifs à la mise en place et au fonctionnement du CSE de l’UES Suez cesseraient de s’appliquer.
Ensuite, la reconnaissance de l’UES Veolia Siège entraînera, au jour de la proclamation des résultats définitifs du CSE de l’UES Veolia Siège, la caducité des mandats en vigueur au sein de Veolia Environnement SA, à savoir les mandats des membres de la délégation du personnel du CSE et les mandats des délégués et représentants syndicaux.
DISPOSITIONS FINALES
IV.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il prendra fin à la date la plus tardive entre la réalisation du projet de fusion-absorption de Suez SA par Veolia Environnement SA et la réalisation du projet de fusion-absorption de Suez Groupe SAS par Veolia Environnement SA.
Les Parties conviennent qu’à cette date, le CSE de l’UES Veolia Siège se poursuivra selon les mêmes conditions et modalités, sous le nom de CSE de Veolia Environnement SA, sans qu’il y ait lieu d’organiser de nouvelles élections professionnelles, son périmètre étant inchangé.
Les Parties conviennent en outre que dès la signature du présent accord, les organisations syndicales pourront chacune communiquer auprès des salariés des sociétés respectives sur l’UES Veolia Siège et sur le fait que des élections professionnelles seront organisées en cours d’année pour mettre en place un CSE au niveau de cette UES Veolia Siège.
IV.2. Révision
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de trois mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
IV.3. Conditions de suivi
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives.
IV.4. Entrée en vigueur et publicité
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera en outre déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
* * *
SIGNATURES
Fait à Aubervilliers, Le 17 mars 2022
En 7 exemplaires originaux.
Pour Veolia Environnement SA :
Madame XXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Pour Suez SA :
Madame XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Pour Suez Groupe SAS :
Madame XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Pour la CFDT :
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
Pour la CFE CGC :
Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
Pour la CFTC :
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
Pour l’UGICT-CGT :
Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
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ACCO/T05322003069-41530604200037.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DE TRAVAIL
Entre les soussignés, Le Marchand de couleurs
………………………………………………………..
Représentée par ……………………………………………………………………………………., en leur qualité de co-gérants
Dont le siège social est situé à Vilaines la Juhel
Immatriculée au RCS sous le numéro SIRET ………………………………., et le code APE …………….
d'une part,
Et,
Les salariés de la ……………………………………………….
Ayant validé l’accord à la majorité des deux tiers (liste d’émargement et PV de consultation en annexe)
d'autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet d’aménager les modalités relatives à la gestion de la durée de travail dans l’entreprise afin de les adapter au mieux aux demandes de la clientèle et aux impératifs de la profession, tout en garantissant aux salariés le maintien de leurs droits et la protection de leur santé et sécurité.
Ainsi, le présent accord a pour objet :
d’aménager les horaires de travail sur une période de deux semaines consécutives ;
de fixer le régime des heures supplémentaires ;
de déterminer les modalités de calcul des indemnités de petits déplacements ;
de fixer la rémunération en cas de travail exceptionnel la nuit, le dimanche et les jours fériés ;
SECTION 1 – HORAIRES DE TRAVAIL
Sous-section 1 – Durée hebdomadaire de travail
Les horaires de travail sont fixés sur la base de la durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise, à savoir 39 heures par semaine.
Sous-section 2 – Aménagement des horaires de travail
Les horaires de travail se répartissent de façon cyclique sur les semaines du mois, de la manière suivante :
Semaine impaire : 42,50 heures de travail effectif
Lundi : 8,50 heures
Mardi : 8,50 heures
Mercredi : 8,50 heures
Jeudi : 8,50 heures
Vendredi : 8,50 heures
Semaine paire : 35,50 heures de travail effectif
Lundi : 8,50 heures
Mardi : 9 heures
Mercredi : 9 heures
Jeudi : 9 heures
SECTION 2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sous-section 1 – Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée de travail prévue à la section 1, sous-section 1, du présent accord.
Ainsi, à l’issue de chaque période de 2 semaines consécutives, les heures effectuées au-delà de 70 heures (soit 35 heures en moyenne par semaine) constituent des heures supplémentaires.
Sous-section 2 – Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 39ème heure sont payées avec une majoration de salaire de 25%. Elles sont payées chaque mois aux salariés, dans le cadre de la mensualisation.
Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39ème heure est remplacé par un repos compensateur de remplacement. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires placées sur le compteur de repos compensateur de remplacement sont majorées à hauteur de 110% du taux horaire de base du salarié.
Le plafond d’heures pouvant être placées au sein du compteur de repos compensateur de remplacement est fixé à 50 heures. Aussi, dès lors que ce plafond sera atteint, toute heure supplémentaire effectuée sera payée au salarié, avec une majoration de salaire de 10%.
Il est rappelé que les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Sous-section 3 – Prise du repos compensateur de remplacement
Les repos compensateurs peuvent être pris par journée ou demi-journée.
La demande doit être faite par écrit à la direction, au moins 2 semaines à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Sont considérés comme circonstances exceptionnelles un impératif personnel et/ou familial ou un impératif médical.
Au jour de la conclusion du présent accord, la demande doit être présentée à Monsieur ……………………...
La réponse de la direction est faite au salarié par écrit au plus tôt, et dans un délai maximal de 7 jours. A défaut de réponse dans ce délai, la demande de repos est réputée acceptée. Tout refus de prise du repos compensateur de remplacement par la direction est motivé et communiqué au salarié.
La journée de solidarité est déduite du compteur de repos compensateur de remplacement, dans la limite des dispositions légales (soit 7 heures pour un salarié à temps complet).
Sous-section 4 – Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 220 heures par salarié et par an.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la convention collective de branche, à savoir :
10 heures par jour ;
48 heures sur une semaine isolée ;
46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
44 heures en moyenne sur un semestre civil.
Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux durées maximales de travail. Il bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos au titre des heures supplémentaires réellement effectuées au-delà du contingent. Compte tenu du nombre de salariés présents dans l'entreprise, la contrepartie en repos est égale à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Ainsi, une heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 30 minutes, venant s’ajouter aux majorations de salaire habituelles.
Le repos est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures. La prise du repos par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois après l'ouverture du droit. Le salarié doit présenter sa demande écrite de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 7 jours après réception de sa demande. L'employeur peut reporter la prise du repos s'il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date dans un délai maximum de 7 jours, à l’intérieur du délai de 2 mois. Si le report de la prise de repos concerne plusieurs salariés, ils sont départagés selon l'ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.
SECTION 3 – INDEMNITES DE PETITS DEPLACEMENTS
La convention collective des ouvriers du bâtiment définit trois types d’indemnités de petits déplacements à destination des ouvriers non sédentaires du bâtiment :
Les indemnités de transport, destinées à indemniser le salarié de l’utilisation de leur véhicule personnel pour les besoins de l’entreprise ;
Les indemnités de trajet, destinées à indemniser, de façon forfaitaire, le salarié de la sujétion que représente pour lui la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir ;
Les indemnités de repas, destinées à indemniser le salarié de l’obligation qui lui est faite de prendre ses repas en dehors de son domicile et de l’entreprise.
Dès lors que les conditions pour en bénéficier sont remplies, les parties ont convenu d’appliquer le régime conventionnel relatif aux indemnités de transport et de repas. Toutefois, elles ont souhaité appliquer un régime dérogatoire aux indemnités de trajet prévues par la convention collective des ouvriers du bâtiment.
Ainsi, à la date de conclusion du présent accord, les salariés percevront une indemnité de trajet calculée sur la base de 0,15 € par kilomètre ; la distance entre le chantier et l’entreprise étant établie à l’aide d’un outil de cartographie en ligne.
Le temps de trajet ne sera pas inclus dans le temps de travail effectif du salarié et payé comme tel ; l’indemnisation de ce temps d’inaction étant intégrée dans le montant de l’indemnité ci-dessus définie.
Il est précisé que le montant kilométrique sera réévalué en fonction de l’évolution de la grille des indemnités de trajet fixée dans la convention collective des ouvriers du bâtiment.
SECTION 4 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, DE DIMANCHE ET DE JOURS FERIES
Sous-section 1 – Définition du travail de nuit, de dimanche et de jours fériés
Le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés doit rester exceptionnel.
Toutefois, compte tenu des nécessités d’intervention sur certains chantiers, les salariés peuvent être amenés à exercer leurs fonctions la nuit, le dimanche ou les jours fériés.
Le travail de nuit est celui exécuté entre 21 heures et 6 heures.
Le travail le dimanche et les jours fériés est celui effectué entre 6 heures et 21 heures le dimanche, ou un jour férié légal.
Les salariés volontaires seront affectés prioritairement à ces chantiers.
Sous-section 2 – Rémunération du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés
Les heures effectuées la nuit, le dimanche et les jours fériés seront indemnisées à hauteur de 50% du taux horaire du salarié, par heure travaillée.
Les indemnités pour travail la nuit, le dimanche et les jours fériés se cumuleront avec les majorations de salaire versées au titre de l’exécution des heures supplémentaires le cas échéant.
SECTION 5 – DISPOSITIONS FINALES
Sous-section 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Sous-section 2 – Suivi de l’application de l’accord
Une commission ad hoc, constituée de l’employeur et d’un représentant des salariés, sera instituée afin d’assurer le suivi du présent accord, et de prévenir tout litige judiciaire.
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable par la commission ad hoc. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
Sous-section 3 – Procédure de révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord ne peut être modifié par avenant que par l'ensemble des parties signataires, dans les mêmes conditions, délais et formalités que la conclusion de l’accord initial.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution, lequel devra être conclu dans les 12 mois suivant l’expiration du préavis. A l’issue de ce délai de survie, et sauf conclusion d’un nouvel accord, les avantages acquis dans le cadre de l’application du présent accord continueront à s’appliquer aux salariés en bénéficiant lors de sa dénonciation.
Sous-section 4 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès des services de la DREETS dont relève le siège social de l’entreprise, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Laval.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Signatures
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ACCO/T09222032214-52435311700087.docx |
Préambule
Depuis début 2014, Bee Engineering s’est engagée en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Cet engagement s’est accru en 2017 lorsque l’entreprise a signé une convention de partenariat avec l’Agefiph et la création d’une mission handicap.
La convention de partenariat avec l’Agefiph est entrée en application en mars 2017 pour une durée de trois ans. Cette convention avait pour vocation :
De structurer la mission handicap
D’identifier et former les acteurs du handicap
De faire connaitre à l’ensemble des salariés la politique handicap et l’existence de la Mission handicap pour accompagner ceux qui le souhaitaient
De sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap (agir sur les stéréotypes notamment) et à l’engagement de Bee Engineering dans ce domaine
D’améliorer la situation de l’entreprise par rapport à son taux d’emploi
Sur les trois ans de déploiement de la convention, la sensibilisation et la formation ont été les principaux axes d’actions. En effet, il était au préalable nécessaire de parler du handicap dans les métiers de Bee Engineering et de démontrer que cela n’était pas un frein pour l‘embauche ou l’évolution dans l’entreprise. Il a été nécessaire de s’adapter à une population cible jeune et donc d’opter pour notamment des vecteurs de communication tels que les réseaux sociaux pour toucher un maximum de salariés et également de candidats.
En parallèle, des actions de formation ont été déployées auprès des managers et des équipes de recrutement pour leur présenter le handicap et leur transmettre les méthodes, les clés pour en parler aisément avec un candidat ou un salarié.
Au terme de la convention, la mission handicap a établi un bilan en demi-teinte : la sensibilisation, la formation ainsi que la structuration de la mission handicap avaient permis de faire adhérer à cette politique handicap les différents acteurs ; cependant la transformation concrète par l’amélioration du taux d’emploi ne s’est pas fait ressentir.
Fort de ce constat, et souhaitant toujours confirmer son engagement en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, Bee Engineering a souhaité mettre en place le présent accord agréé.
Les dispositions de celui-ci visent à définir les engagements de l’entreprise sur les différents axes prioritaires de sa politique handicap et fixent, selon ces mêmes axes, les plans d’actions et mesures à mener pour développer et promouvoir l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Partie 1 – Dispositions générales
Article 1 – Cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et notamment les articles L5211-1 et suivants, L5212-8 et L5212-13 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L5212-8, un plan d’actions est détaillé dans la Partie 3 du présent accord.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, et ce quel que soit leur établissement de rattachement.
Les dispositions de l’accord s’appliqueront également à tous les salariés des nouveaux établissements ou nouvelles agences qui pourraient être créés d’ici la fin de la période d’application de l’accord.
Article 3 – Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par l’article L5212-13 du Code du Travail. Il s’agit notamment des catégories suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de toute autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire a titre du code des pensions militaires, d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Partie 2 – Etat des lieux
Article 4 – Données générales sur l’entreprise
4.1. Activités et perspectives
Activité et métiers
Bee Engineering est une entreprise de conseil en ingénierie proposant des prestations de conseil notamment dans les secteurs de l’énergie, de l’industrie, des transports ou encore du bâtiment. A ce titre, nos salariés exercent des métiers très variés mais dont la grande majorité requiert un niveau technique important. C’est notamment pour répondre à ces exigences techniques que la grande majorité de nos recrutements se font auprès des écoles d’ingénieurs.
Une autre partie de nos métiers sont les fonctions de managers et les fonctions dites « support ». Les managers ont non seulement une mission de management auprès des salariés en mission chez nos clients, mais ils ont également un rôle de commercial et assurent les relations contractuelles avec lesdits clients. Là aussi, du fait de la pluralité de compétences attendue et également de l’aspect managérial extrêmement présent, les recrutements se font auprès des profils Bac+5, soit en école d’ingénieur ou de commerce en général.
Enfin, s’agissant des fonctions support, les recrutements sont plus divers et dépendent du poste occupé et du niveau de responsabilités et d’autonomie attendu. Nous sommes donc amenés à recruter des profils allant de Bac+3 à Bac+5. Les fonctions support incluent notamment le pôle recrutement pour lequel nous faisons beaucoup appel à l’alternance. Tous les ans, nous avons une campagne massive pour des contrats débutant en septembre, généralement pour une durée prévisionnelle de deux ans.
Situation économique et perspectives
Le présent accord handicap est mis en place après l’année 2020 qui a été marquée par la crise sanitaire due à la Covid-19. Comme beaucoup d’entreprise, Bee Engineering a été directement impactée et nous avons vu notre activité chuter drastiquement sur les premiers mois de crise.
Cependant, grâce à la mobilisation de nos équipes et les aides de l’Etat, nous avons pu limiter l’impact de cette année particulière et relancer notre activité en 2021. Cette dernière a particulièrement été propice à la croissance et nous permet de mettre en place cet accord handicap dans des conditions favorables tant sur le plan financier qu’humain.
4.2. Données relatives au bilan social
Au 31/12/2020, Bee Engineering comptait 566 salariés répartis comme ci-dessous :
Il est à noter que notre activité est particulièrement marquée par un taux de turnover important. En effet, en 2020 notre taux de turnover était de 43%, ce qui signifie que presque la moitié de nos effectifs ont été renouvelés en 2020. En 2020, nous avons eu 336 départs au cours de l’année, dont 41% étaient dû à des démissions. Les autres principaux motifs de départ sont les fins de période d’essai employeur (25% des départs en 2020) ou employé (12% des départs en 2020). A noter que face à ces 336 sorties, nous avons embauché 237 salariés au cours de l’année.
Article 5 – Données relatives au handicap
Synthèse des DOETH des trois dernières années (2018, 2019 et 2020)
Comme toutes les entreprises, Bee Engineering est soumise à une obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap devant représenter 6% des effectifs totaux de l’entreprise. Malgré une politique handicap déployée déjà depuis plusieurs années, nous n’avons pas atteint ce taux d’emploi direct.
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) étaient au nombre de 4 au 31/12/2020 :
Entre 2018 et 2020, plusieurs salariés BOETH ont quitté Bee Engineering, pour les motifs suivants :
Démission : 6
Fin de période d’essai employeur : 2
Rupture anticipée Contrat de professionnalisation (CDD) : 1
Depuis plusieurs années, conscients de notre difficulté à recruter directement des BOETH et souhaitant également sensibiliser nos équipes, nous avons favorisé le recours au secteur de travail protégé et adapté. Ainsi, sur les trois dernières années, cela a représenté :
Enfin, concernant notre contribution sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, elle a augmenté sur les trois dernières années. Il est à noter que pour les années 2018 et 2019, et donc avant la réforme de la DOETH, nos déclarations étaient faites par établissements en raison de leur autonomie. Depuis 2020 nous réalisons une déclaration unique qui couvre l’ensemble de nos établissements :
L’ensemble des actions que nous mettons en place chaque année nous a permis jusqu’à présent de ne pas être soumis à une sur-contribution. Nous constatons que pour que cette situation soit pérenne, nous devons faire vivre quotidiennement notre politique handicap et cela nécessite des ressources notamment financières dédiées qui nous manquent. C’est en partie ce constat qui nous a mené à nous orienter vers la conclusion du présent accord.
Partie 3 – Plan d’action
Article 6 – Le recrutement
Les personnes concernées par le handicap, que soit de naissance ou au cours de leur vie, peuvent rencontrer certaines difficultés à trouver un emploi. Pour répondre à ces difficultés, le législateur a mise en place une obligation d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap pour tous les employeurs de plus de 20 salariés. La dernière réforme de l’obligation d’emploi est venue renforcer cette mesure en faisant de l’emploi « direct » le principal moyen pour répondre à cette obligation d’emploi (auparavant, le recours au secteur protégé avait un impact non négligeable et permettait de répondre en partie à cette obligation d’emploi).
Ainsi, l’entreprise envisage d’atteindre un taux d’emploi de 1,57% à l’issue des trois années de son accord :
6.1. Le recrutement direct
Le recrutement direct est le principal objectif et levier de la politique handicap de Bee Engineering.
Il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’un levier difficile à saisir pour les entreprises de notre secteur d’activité. Il convient donc de fixer des objectifs atteignables et cohérents avec notre réalité.
Sur la durée de l’accord Bee Engineering prend donc les engagements suivants :
Augmenter notre taux d’emploi direct à la fin du présent accord à 1,57% (contre 0,44% en 2020)
Recruter un volume de travailleurs en situation de handicap d’au moins 2,11% la dernière du volume total d’embauche de la dernière année de l’accord (contre 0,61% en 2021).
Recruter au minimum 10 personnes en situation de handicap, dont 7 en CDI sur la durée de l’accord
Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise participera notamment à des salons dédiés, nouera également des partenariats avec des écoles cibles mais également avec des Centres de Rééducation Professionnels formant aux métiers recherchés. Les réseaux sociaux seront également mobilisés pour sourcer des candidats, comme les job board ou les CVthèques spécialisées. Enfin, des contacts seront pris avec les acteurs institutionnels de l’emploi.
Il est convenu entre les parties que les embauches s’entendent une fois la période d’essai arrivée à son terme et donc concluante. Cependant, et afin notamment n’analyser les raisons ayant bloqué la validation de la période d’essai, les embauches n’ayant pas été suivies d’une validation de période d’essai seront-elles aussi suivies et présentées à la Commission de suivi à titre informatif et de comparaison.
Afin de favoriser le recrutement direct et de nous permettre d’atteindre les objectifs fixés précédemment, des actions et process spécifiques vont être mis en place dans les domaines suivants :
L’intégration des salariés en situation de handicap
Le développement des stages et de l’alternance
6.1.1. Le process d’intégration des salariés en situation de handicap
L’intégration est la première étape d’un salarié dans l’entreprise. Dans le cas des salariés en situation de handicap il est primordial d’accorder à cette étape une attention particulière pour limiter le nombre de période d’essai invalidées et favoriser la pérennisation du collaborateur au sein de l’entreprise.
Le process d’intégration doit non seulement être maitrisé par le manager et le gestionnaire administratif qui sont en contact quotidien avec le salarié, mais aussi par le recruteur qui lors des entretiens doit être capable de présenter ce process et de rassurer le candidat sur son déroulement.
Par conséquent, l’une des premières actions sera de créer un process d’intégration spécifique aux salariés en situation de handicap qui précisera notamment :
Les visites médicales préalables nécessaires ;
Les modalités de mise en place d’une adaptation de poste si besoin ;
Les modalités de sensibilisation ou de formation du manager et/ou du collectif de travail si besoin ;
Le suivi régulier réalisé par le manager (ou la mission handicap si le salarié concerné le souhaite) ;
Les modalités de mise en place de parrainage ou de tutorat le cas échéant.
6.1.2. Le suivi régulier des salariés en situation de handicap pendant leur intégration
L’un des objectifs de la définition d’un process d’intégration des salariés en situation de handicap est de mettre en place un suivi spécifique régulier permettant de s’assurer de cette bonne intégration et éventuellement de procéder aux ajustements nécessaires.
Grâce aux actions déployées précédemment à cet accord, la mission handicap a confirmé que la relation de confiance et l’accompagnement étaient des facteurs clés d’une politique handicap. La mise en place d’un suivi spécifique permettra notamment de créer cette relation de confiance et d’instaurer un dialogue autour du handicap sans difficulté pour l’un ou l’autre des participants au suivi (le salarié ou son manager).
Ce suivi devra donc être réalisé conformément à ce qui aura été défini dans le process d’intégration, soit par le manager du direct soit par la mission handicap, en fonction du choix du salarié concerné.
Indicateurs :
Taux d’entretien de suivi intégration :
Ce taux pourra être détaillé par agence et par manager si besoin.
6.2. Le développement des stages et de l’alternance
Les stages et l’alternance sont un levier important de l’insertion des jeunes, qu’ils soient en situation de handicap ou non, dans le monde professionnel. Cependant, nous constatons que le déploiement des stages et de l’alternance dans les entreprises de conseil est compliqué, notamment en raison des contraintes liées aux clients.
Fort de ce constat, les parties signataires s’accordent sur le fait que pour ce premier accord, le déploiement des stages et de l’alternance auprès d’apprenants en situation de handicap se fera en priorité sur les fonctions managériales et support. Cette première étape permettra non seulement de développer un réseau de partenariats écoles, et surtout de familiariser nos équipes (managériale et autres que le recrutement) à ce type de contractualisation visant à accompagner un apprenant dans son acquisition de compétences. A termes, si cet essai se révèle concluant, nous pourrons alors envisager d’ouvrir l’alternance et les stages aux postes de consultants en créant des partenariats avec certains clients.
Afin de permettre ce déploiement, Bee Engineering se fixe les objectifs suivants :
Conclure et déployer au moins 2 partenariats école en vue de participer à des forums de recrutement spécifiques et de faire connaitre notre politique handicap d’ici la fin de la deuxième année de l’accord ;
Signer au moins 2 conventions de stage ou d’alternance par an avec un apprenant en situation de handicap à compter de la deuxième année de l’accord ;
Participer à au moins 1 forum spécialisé par an en vue de faire connaitre notre politique handicap et de rencontrer de potentiels candidats.
Indicateurs :
Nombre d’accords de partenariat conclus par an
Nombre de conventions de stage ou d’alternance signées par an
Nombre de participation à des forums spécialisés par an
6.3. La formation des recruteurs
Les équipes recrutement ont un rôle clé dans le déploiement de notre politique handicap. Elles interviennent en amont de l’intégration du salarié. Elles doivent non seulement contribuer à la visibilité de notre politique lors des forums, mais elles doivent également identifier les candidats potentiellement bénéficiaires et leur expliquer notre positionnement dans ce domaine.
C’est à ce titre qu’il est primordial de former chaque nouveau membre des équipes recrutement. Les objectifs de cette formation seront :
de présenter et expliquer notre politique handicap
de leur donner les spécificités et les clés du recrutement de salariés en situation de handicap (sourcing, identification, communication, etc.)
Par conséquent, chaque nouveau membre des équipes recrutement sera formé dans les deux mois de son arrivée sur cette thématique. Puis un rappel de formation sera effectué tous les ans.
Cette formation se fera à la fois grâce à des supports internes et grâce à un recours à un prestataire externe de formation. Les coûts générés par le développement de la formation (création du contenu notamment), ainsi que les coûts de formation (recours à un prestataire spécialisé) seront imputés sur le budget de l’accord.
Indicateur :
Nombre de salariés formés par an (formation initiale et formation rappel)
Article 7 – Le maintien dans l’emploi
7.1. La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est attribuée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et permet à son titulaire de bénéficié, s’il le souhaite, d’aides spécifiques liées à son handicap. L’obtention d’une RQTH nécessite l’entreprise de démarches administratives et de la constitution d’un dossier spécifique, qui requiert des certificats médicaux établir par le médecin traitant ou le spécialiste, le cas échéant.
7.1.1. Le process d’accompagnement
L’un des objectifs principaux de notre politique handicap et du présent accord est de proposer un accompagnement spécifique à tous les salariés BOETH, ou bien pouvant le devenir en raison d’une problématique de santé récurrente et/ou installée. Par conséquent, la Mission Handicap devra établir dès la première année de l’accord un process d’accompagnement à la RQTH formalisé et connu de tous les salariés. Ce process d’accompagnement n’aura pas un caractère obligatoire mais permettra au salarié qui se pose des questions et/ou qui souhaite amorcer une démarche de reconnaissance du handicap d’être accompagné lors de la constitution du dossier administratif.
Avant sa diffusion massive à l’ensemble des salariés, ce process d’accompagnement sera présenté et expliqué en détail à chaque manager et gestionnaire administratif/ve. Ils sont potentiellement les premiers points de contact du salarié qui envisage la démarche et doivent à ce titre être en mesure de le renseigner sur le process d’accompagnement.
Les accompagnements seront réalisés par la mission handicap dès lors qu’un salarié en fera la demande. Un accompagnement pourra aussi être sollicité par le manager du salarié, à condition que le manager ait présenté au préalable la démarche et que le salarié ait demandé explicitement à être accompagné ou recontacté par la Mission Handicap.
Indicateurs :
Nombre d’accompagnements réalisés par la mission handicap
Nombre de RQTH effectivement obtenues suite à un accompagnement
7.1.2. Jour d’absence autorisée rémunéré
L’amorce d’une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé nécessite non seulement la constitution d’un dossier administratif détaillé, mais aussi la consultation de médecins.
Afin que ces divers rendez-vous nécessaires ne soient pas un frein à la démarche d’un salarié qui envisagerait de faire une demande de RQTH, chaque salarié effectuant ces démarches pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée rémunérée, sur présentation d’un justificatif de dépôt du dossier. Cette journée d’absence autorisée sera fractionnable en deux demi-journées et permettra au salarié bénéficiaire de mener à bien ses démarches administratives. Le financement de cette journée d’absence autorisée sera pris en charge par l’entreprise.
Indicateur :
Nombre de jours d’absence autorisée rémunéré (motif RQTH) accordé par an
7.2. L’aménagement de poste
Les aménagements de poste peuvent être matériel et/ou organisationnel. Ils permettent au salarié BOETH qui en a besoin de voir ses conditions de travail évoluer et de s’adapter à sa situation pour lui permettre de mener à bien ses missions. Les aménagements de poste seront réalisés uniquement sur préconisations du médecin du travail qui explicitera notamment les adaptations à mettre en œuvre. Il pourra donc s’agir par exemple (liste non exhaustive) :
d’aménagements matériel : chaise de bureau spécifique, bureau assis/debout…
d’aménagement du temps de travail : passage à temps partiel, mise en place de temps de pause spécifiques …
de la mise en place du télétravail régulier ou exceptionnel
de l’organisation d’un mode de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail
Chaque aménagement de poste faisant l’objet de préconisations médicales du médecin du travail et concernant un salarié bénéficiaire du présent accord sera financé sur le budget de l’accord.
7.2.1. Le process d’aménagement de poste
Un aménagement de poste, qu’il soit matériel ou organisationnel, nécessite de l’anticipation et le recours à différents acteurs internes (Mission Handicap, manager) et externes (médecine du travail, ergonome, etc.).
Toujours dans une optique d’accompagnement des bénéficiaires de l’accord, la Mission handicap établira dans la première année du présent accord un process d’aménagement de poste. Ce process explicitera chaque étape d’un aménagement, qu’il soit matériel ou organisationnel, ainsi que les acteurs et leur rôle. Une fois établi, ce process sera présenté et expliqué en détail à chaque manager.
Par la suite, les aménagements de poste seront suivis par la Mission handicap ou le manager si le salarié bénéficiaire l’accepte. Dans le cas où l’aménagement est directement suivi par le manager, celui-ci devra en tenir informée la Mission handicap (état d’avancement, finalisation, etc.).
Indicateur :
Nombre d’aménagements de poste réalisés par an
7.2.2. Jours d’absence autorisée rémunérés
Afin notamment de tenir compte de la particularité de certains handicaps qui peuvent nécessiter des suivis médicaux, tout salarié bénéficiaire de l’accord bénéficiera de deux jours d’absence autorisée rémunérés par an, sur présentation de justificatif pour se rendre à des rendez-vous médicaux. Ces deux journées seront fractionnables en quatre demi-journées par an.
Dans le cas où le salarié bénéficiaire ne pourrait présenter de justificatif, alors ces jours d’absence seront considérés comme deux jours de congés payés supplémentaires.
Dans tous les cas, le financement de ces jours d’absence autorisée, ou de congés payés supplémentaires, ne sera pas impacté sur le budget du présent accord et sera donc pris en charge en intégralité par l’employeur.
Indicateur :
Nombre de jours d’absence autorisée rémunéré accordé par an
Nombre de jours de congés payés supplémentaires accordés par an
7.3. Les dispositifs d’accompagnement complémentaires au maintien dans l’emploi
7.3.1. Les aides financières
Afin de prévenir de la désinsertion professionnelle, nous souhaitons accompagner nos salariés bénéficiaires dans la mise en place de dispositifs individuels de compensation ou du soutien du handicap, comme les prothèses auditives, les orthèses, les médecines douces ou le soutien psychologique.
Le présent accord permet donc aux salariés bénéficiaires de bénéficier d’un financement des frais non pris en charge par la sécurité sociale et les complémentaires santé et autres organismes (MDPH ou Agefiph par exemple) :
des dispositifs paramédicaux et appareillages dans la limite de 2500€/pers/an, sur présentation d’une prescription médicale et d’une facture précisant le reste à charge ;
des accompagnements psychologiques ou de médecines douces (par exemple ostéopathie, acuponcture, naturopathie, etc.) dans la limite de 100€/séance/pers dans la limite de 3 séances par an, sur présentation d’une prescription médicale et d’une facture précisant le reste à charge.
Dans le cas où les plafonds précédemment fixés sont dépassés, une étude spécifique du dossier sera faite pour décider d’une éventuelle aide financière complémentaire.
Les aides financières ainsi mobilisées seront imputées sur le budget du présent accord.
Indicateurs :
Nombre d’aides financières versées par an
Montant total versé par an
7.3.2. Analyse des départs de salariés BOETH
Lors de son départ de l’entreprise, chaque salarié en situation de handicap reconnu sera reçu par la Mission handicap afin d’identifier les raisons ayant motivé son départ. L’objectif de ces entretiens sera d’analyser les causes et d’évaluer si tout a été mis en œuvre pour accompagner le salarié au quotidien dans la gestion de son handicap sur son lieu de travail.
Les retours de ces entretiens permettront d’apporter d’éventuelles actions correctives dans le cas où cela serait nécessaire. Lorsque de telles actions seront déployées, elles seront également consignées dans un document de suivi général, tenu par la Mission Handicap.
Indicateurs :
Nombre de départs de BOETH par an et motif
Nombre d’actions correctives déployées par an
Article 8 – La formation
8.1. La formation de l’équipe de travail du bénéficiaire
Selon le handicap et le choix du salarié bénéficiaire, il peut être nécessaire de mettre en place une formation spécifique pour les collègues du salarié bénéficiaire. Cette formation a pour vocation de permettre une meilleure compréhension du handicap du salarié bénéficiaire et de l’impact que cela a au quotidien.
Ce type de formation permet une meilleure intégration du salarié bénéficiaire dans l’équipe et contribue à l’adaptation de poste d’un point de vue humain.
Ces formations seront donc mises en place, sur accord direct du salarié bénéficiaire, en amont de son intégration, ou lors de son arrivée, à sa nouvelle équipe, en sa présence ou non selon son souhait. Le budget nécessaire pour la réalisation de la formation sera imputé sur le budget de l’accord.
Indicateurs :
Nombre d’équipes formées par an
Nombre d’heures de formation dispensées
8.2. Les financements de besoins spécifiques
8.2.1. L’adaptation des formations classiques
Chaque salarié a le droit de bénéficier de formations lui permettant de faire évoluer ses compétences et ce tout au long de sa vie professionnelle. Certains handicaps peuvent avoir un impact sur la mise en place technique de ces formations.
Afin de limiter cet impact du handicap sur l’accès à la formation, dès que cela sera nécessaire, des adaptations seront mises en place pour permettre au salarié en situation de handicap de participer à ladite formation. Il pourra par exemple s’agir de l’embauche ponctuelle d’un interprète, de l’organisation de la formation partiellement à distance, etc. Tous les surcoûts engendrés par ces adaptations seront imputés sur le budget du présent accord.
8.2.2. La formation à la suite d’une absence longue durée
Après une absence de longue durée, le salarié bénéficiaire peut ressentir le besoin d’être formé pour reprendre confiance et se tenir informé des éventuelles actualités liées à son métier.
Par conséquent, lors de chaque retour d’une absence longue durée, un entretien sera réalisé par le manager (ou la mission handicap si le salarié bénéficiaire le souhaite) afin non seulement d’identifier les éventuelles formations à mettre en place et également pour faire un point sur la situation liée au handicap.
Les formations mises en place permettront alors de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié bénéficiaire en l’accompagnant dans sa reprise de poste et en lui permettant d’appréhender son handicap dans sa situation de travail. Les formations seront ainsi financées par le budget du présent accord.
Indicateurs :
Nombre de salariés BOETH formés par an à la suite d’une absence longue durée
Montants alloués par an à ces formations
8.2.3. La formation dans le cadre d’un reclassement
L’évolution d’un handicap peut nécessiter d’envisager un reclassement car le salarié en situation handicap n’est plus à même de réaliser les missions qui lui incombent.
Toujours dans l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié bénéficiaire, une formation pourra être proposée au salarié afin de lui permettre de prétendre un poste différent de celui qu’il occupait initialement. Cette procédure sera mise en place en concertation avec le salarié concerné, la Mission handicap et le Médecin du travail. L’objectif étant de trouver un poste et donc une formation qui permette au salarié bénéficiaire de travailler avec son handicap, avec des missions qui l’intéressent.
Ces formations liées à un reclassement seront financées par le budget du présent accord.
Indicateurs :
Nombre de salariés BOETH ayant été concernés par une procédure de reclassement par an
Nombre de formations réalisées et nombre d’heures par an
Article 9 – Le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)
9.1. Structurer et automatiser le recours au STPA
Le recours au secteur de travail protégé et adapté est une autre manière de sensibiliser nos salariés sur le handicap et de déconstruire les idées reçues. Afin de le rendre plus fréquent et qu’il devienne une norme dans le choix de nos fournisseurs, il est impératif :
d’identifier les catégories d’achat/prestations pour lesquelles nous pouvons faire appel au STPA
d’établir une liste des prestataires et fournisseurs récurrents et clés par établissement/région d’activité.
Ces actions permettront, lorsqu’elles auront été menées à bien, de faciliter le recours au secteur protégé et adapté en transmettant aux acheteurs une base fournisseurs préétablie. Cette base sera bien évidemment évolutive et pourra être alimentée régulièrement.
9.2. Généraliser le recours au STPA
La généralisation du recours au secteur de travail protégé et adapté passe une formation/sensibilisation préalable des acheteurs potentiels. L’objectif est ici de démystifier le secteur protégé et de convaincre que les prestations fournies sont tout aussi qualitatives et peuvent aussi répondre à nos besoins.
Ainsi, chaque acheteur (service communication, administratif, qualité et sécurité) sera formé dès lors que la liste des catégories d’achat identifiées. Cette formation devra avoir lieu dans la première année d’application de l’accord. Chaque nouveau salarié concerné sera à son tour sensibilisé.
Indicateur :
Montant du CA utile dépensé dans le STPA comptabilisé dans les dépenses déductibles de l’OETH
Article 10 – La sensibilisation et la communication
10.1. Formation des acteurs de la politique handicap
Conformément aux dispositions légales, le financement de ces actions de formation (éventuel coût de création de contenu et coût de prestation en cas de recours à un prestataire spécialisé) seront impactés au budget de l’axe « Sensibilisation et Communication » du présent accord. Dans le cas où les coûts liés à la formation des acteurs ci-après cités dépasseraient le budget du présent axe, il seront alors pris en charge par l’entreprise afin de garantir l’équilibre budgétaire prévu.
10.1.1. Les managers
Les managers interviennent directement non seulement dans l’intégration du salarié en situation de handicap, mais également tout au long de son activité au sein de l’entreprise. Il est donc primordial que chaque manager soit en capacité :
d’évoquer notre politique handicap avec aisance, d’en présenter les principales actions ;
d’accompagner le salarié bénéficiaire au quotidien
d’être force proposition dans les accompagnement possibles (accompagnement dans l’obtention d’une RQTH, accompagnement dans le maintien dans l’emploi via un aménagement de poste, accompagnement dans la facilitation au quotidien du handicap avec par exemple le financement d’un appareil auditif, etc.).
Par conséquent, chaque nouveau manager sera formé sur le sujet du handicap et un rappel de formation sera effectué tous les ans.
Indicateur :
- Nombre de salariés formés par an (formation initiale et formation rappel)
10.1.2. Les relais handicap
Afin de faire vivre l’accord quotidiennement et de faire entrer la gestion du handicap dans les standards de travail, des relais handicap seront identifiés dans chaque établissement.
Ces relais seront un premier point d’entrée pour le salarié qui souhaiterait obtenir des renseignements sur la politique handicap et les dispositifs existants. Ils seront également un relais pour le recours au secteur protégé.
A ce titre, chaque relais sera formé sur ses missions mais aussi sur la politique handicap dans son détail. L’objectif étant de donner aux relais handicap les outils pour être des acteurs quotidiens de la politique déployée.
Indicateurs :
Nombre de relais handicap formés par an et sur la durée totale de l’accord
Nombre de relais handicap actif et autonome au terme de l’accord
10.1.3. La chargée de pilotage de l’accord et la Commission de suivi
La chargée de pilotage et la Commission de suivi de l’accord seront garantes du déploiement de l’accord et de son suivi. Elles seront, à différents niveaux, les principales actrices de la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise.
A ce titre, la chargée de pilotage devra en priorité être formée sur les aspects légaux du handicap à la suite des différentes réformes et sur les obligations de déclarations (et leurs modalités d’application). Dans un second temps et si cela se révèle nécessaire, une formation sur les méthodes de pilotage de l’accord pourra être envisagée.
La commission de suivi sera quant à elle formée sur son rôle et ses missions. Cette formation devra intégrer une dimension légale du handicap (obligations incombant à l’employeur notamment).
Ces formations devront être réalisées dans la première année d’entrée en vigueur de l’accord et seront imputées sur le budget de ce dernier.
10.2. Le plan de communication dédié au handicap
Donner de la visibilité à la politique handicap de l’entreprise est un impératif pour en assurer le déploiement et l’ancrer dans notre ADN. Bee Engineering étant une entreprise très présente sur plusieurs réseaux sociaux, ce plan de communication devra prévoir des actions régulières sur l’ensemble de nos réseaux. Bien que les réseaux constituent notre axe principal de communication, il conviendra également de mobiliser les supports de communication interne comme les newsletters, les soirées d’intégration, de fin d’année, etc.
Le plan de communication sera établi dans les 6 premiers mois d’entrée en application de l’accord par la chargée de pilotage avec le service Communication. Le plan pourra être révisé tous les ans en début d’année civile pour l’adapter en fonction du réalisé de l’année précédente.
Indicateurs :
Nombre de communications dédiées au handicap déployées par type de support
Montant dépensé au titre des communications spécifiques
10.3. La semaine de handicap annuelle
Tous les ans, une semaine du handicap sera organisée entre les mois d’avril et de juin. Cette semaine aura pour vocation de sensibiliser l’ensemble de nos salariés au handicap et à notre politique grâce à des actions de diverses nature (sportives, découverte, etc.).
Chaque semaine sera accompagnée d’une action nationale digitale visant à déconstruire les stéréotypes liés au handicap.
Cette semaine fera l’objet de plusieurs communications spécifiques intégrées au plan de communication dédié au handicap afin de mobiliser au maximum les salariés.
Indicateurs :
Actions mises en place par établissement/agence
Budget global alloué
10.4. Plan de communication dédié à l’accord
Ancrer dans politique handicap dans l’ADN de Bee Engineering passera impérativement par des communications axées spécifiquement sur l’accord handicap et son déploiement. Ce plan de communication permettra notamment de mettre en avant notre engagement à travers nos objectifs, et également à travers le déploiement de l’accord en informant régulièrement nos salariés des réalisations quantitatives et qualitatives.
Ce plan de communication sera établi dans les deux mois suivant l’entrée en application de l’accord. Comme le plan de communication dédié au handicap, il sera élaboré par la chargée de pilotage avec le service Communication et devra notamment prévoir :
Une communication de présentation de l’accord : sa signature et les engagements (année 1)
Des états d’avancement du déploiement : actions déployées (tous les ans en janvier pour l’année venant de se terminer)
Un bilan de l’accord : un état des lieux entre les engagements pris et le réalisé (année 3, après la clôture de l’accord).
Article 11 – Le pilotage de l’accord
11.1. La Commission de suivi
La Commission aura pour rôle d’assurer le suivi général de l’accord aussi bien au niveau des actions déployées que du budget alloué. Elle sera en mesure de procéder à des réajustements budgétaires si nécessaires en cours d’année et en fin d’année en fonction des actions réalisées et des priorités pour l’année à venir.
Cette Commission sera composée :
de la Directrice des Ressources Humaines
de la Chargée de Pilotage de l’accord
des Membres CSE signataires de l’accord
d’un relais handicap représentant l’ensemble des relais : les relais pourront participer aux réunions de la Commission à tour de rôle.
Enfin, la Commission se réunira en assemblée ordinaire deux fois par an :
Entre mars et avril pour procéder au bilan de l’année venant de s’écouler et au cadrage de l’année à venir par rapport au prévisionnel ;
Entre septembre et octobre pour faire un point d’avancement du déploiement et éventuellement procéder aux ajustements budgétaires nécessaires.
La première réunion ordinaire de chaque année sera organisée en présentiel au siège social de l’entreprise. La seconde réunion pourra se faire au choix en présentiel ou en distanciel.
En fonction du besoin et des demandes des membres de la Commission, des réunions extraordinaires pourront être mises en place.
11.2. Les acteurs de l’accord
11.2.1. La chargée de pilotage
La chargée de pilotage sera garante du déploiement et du suivi quotidien de l’accord handicap. Elle sera l’interlocutrice des différents acteurs de l’accord et éventuellement des salariés qui auraient des questions liées à ce dernier. Elle animera également le réseau des relais handicap.
Elle aura donc la charge d’établir les différents bilans et rapports d’avancement de l’accord, et de s’assurer de la cohérence budgétaire de l’accord (prévisionnel par rapport au réalisé et cohérence avec les impératifs légaux).
11.2.2. Les relais handicap
Les relais handicap, présent dans chaque établissement, auront pour rôle d’aider la chargée de pilotage dans la gestion quotidienne de l’accord. Ils devront localement :
Délivrer un premier niveau d’information aux salariés demandeurs
Participer au recensement des partenariats de sous-traitance a STPA et y avoir recours dans les achats
Assurer pour leur périmètre le suivi du recours au STPA
En fonction des effets de l’accord et de l’évolution des relais handicap dans leur aisance quotidienne à prendre part à la politique handicap, leur rôle pourra être amené à évoluer également.
11.2.3. Les instances représentatives du personnel (IRP)
Les IRP seront eux aussi porteurs de l’accord et seront un premier point d’entrée pour les salariés qui s’interrogeraient sur le sujet. Ils seront en mesure d’orienter les salariés vers les bons interlocuteurs en fonctions des questions.
Ils seront également vecteurs de communication en contribuant à la promotion de l’accord en lui donnant de la visibilité via leurs réseaux de communication.
11.2.4. La Directrice des Ressources Humaines
La chargée de pilotage rendra compte à la Directrice des Ressources Humaines de l’avancement dans le déploiement de l’accord et la consultera pour avis sur les potentiels partenariats, contrats de prestations entrant dans le champ de l’accord.
Afin de garantir une cohérence globale entre le déploiement de l’accord et la politique stratégique de l’entreprise dans son ensemble, la chargée de pilotage validera auprès de la Directrice des Ressources Humaines le planning détaillé des actions à mettre en place chaque année. Il s’agira aussi bien des actions de sensibilisation, formation ou encore communication.
11.2.5. Les Responsables Opérationnels (ROP) et Directeurs Opérationnels (DOP)
Ils devront assurer la promotion de l’accord handicap auprès de leurs équipes et de chaque nouvel arrivant. Ils seront porteurs au quotidien de la démarche et auront un rôle d’accompagnement des équipes managériales dans l’appréhension du handicap au quotidien, son management et comment assurer une bonne communication auprès d’un salariés BOETH.
11.2.6. Le Directeur
Le Directeur de Bee Engineering portera la politique handicap au niveau national et lui confèrera sa légitimité auprès de l’ensemble des équipes. Cela se traduira notamment par des communications formelles sur le sujet (notamment en fin d’année).
Partie 4 – Les dispositions légales
Article 12 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu, sous réserve de l’agrément par l’autorité administrative compétente, pour une durée de trois années civiles à compter du 1er janvier 2022.
Le présent accord sera réputé nul et non avenu en cas de refus d’agrément.
Au terme des trois ans d’application, le présent accord cessera de produire ses effets et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite.
Article 13 – Dénonciation
Les parties signataires peuvent dénoncer l’accord au terme de chaque année civile en respectant un délai de prévenance de trois mois. Cette dénonciation doit se faire à la majorité des membres signataires.
Les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations dans un délai de trois mois qui suit la date de dénonciation de l’accord.
Article 14 – Affichage et publication
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera envoyée par courriel dans un délai de 72 heures ouvrées suivant l’obtention de l’agrément.
Une version de l’accord sera également mise à disposition des salariés sur l’intranet de la société (@Corp) ou tout outil venant le remplacer.
Article 15 – Dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de DRIEETS du lieu de conclusion de l’accord, selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Enfin, le présent accord sera également anonymisé en vue de son dépôt sur la base de données numériques des accords collectifs.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 17 mars 2022
En 4 exemplaires originaux
Annexe 1 – Récapitulatif des actions identifiées à date à déployer
Les actions ci-dessous correspondent aux actions identifiées à date de signature de l’accord. Elles seront complétées par d’autres actions tout au long du déploiement du présent accord.
Annexe 2 – Budget prévisionnel en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés sur la période 2022-2024
Le pourcentage sera appliqué sur le montant de la contribution liée à l’obligation d’emploi que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année n-1 à l’Agefiph si elle n’avait pas mis en place le présent accord.
Le montant de la contribution pour l’année 2021 qui aurait permis d’indiquer les montants budgétaires de 2022 (première année d’application de l’accord) n’étant pas connus au jour de la signature de l’accord, les montants budgétaires n’ont pas pu être indiqués.
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ACCO/T06922020062-40798221400014.docx | AVENANT N°2 A L’ACCORD SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE GROUPE SEB MOULINEX
Entre les soussignés :
SAS Groupe Seb Moulinex, dont le siège social est 112, chemin du Moulin Carron - CS 90229 69134 ECULLY CEDEX, inscrite au registre du Commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 407 982 214,
Représentée par ……………, Responsable des relations sociales,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Groupe Seb Moulinex :
• Le syndicat CGT représenté par ………………., délégué syndical central ;
• Le syndicat CFE-CGC représenté par ……………….., délégué syndical central ;
• Le syndicat CFDT représenté par ……………………., délégué syndical central ;
Préambule
L’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail de la société Groupe SEB Moulinex du 4 avril 2002 comporte des dispositions relatives à l’astreinte dans le Chapitre 4 intitulé « Astreintes ».
Dans ce cadre, l’article 4.8 prévoit les modalités au titre de la compensation des astreintes. En particulier, le versement d’une prime d’astreinte est prévue à l’article 4-8 al. 2.
Néanmoins, lors des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires au titre de 2022 intervenues en novembre et décembre 2021, les Parties ont décidé de revoir les modalités de cette prime d’astreinte.
Les Parties se sont donc réunies afin d’échanger et de formaliser les modifications convenues dans le cadre du présent avenant.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de la société Groupe SEB Moulinex effectuant des astreintes tel que visé par l’article 4.3 de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail de la société Groupe SEB Moulinex du 4 avril 2002.
Article 2 – Prime d’astreinte
Il est préalablement rappelé que l’article 4-8 al. 2 dispose que :
« Les périodes d’astreinte donnent lieu au versement d’une prime
⇒ astreinte pour une durée consécutive inférieure à 12 heures : 2 € par heure d'astreinte avec un minimum de 14 €.
⇒ astreinte d’une durée consécutive comprise entre 12 et 24 heures : 2,60 € par heure d'astreinte soit 62,40 € pour une période de 24 heures consécutives ».
Ces dispositions sont entièrement annulées et remplacées par ce qui suit :
« Les parties conviennent que la compensation au titre des astreintes prendra la forme d’une indemnité forfaitaire fixée comme suit :
Les autres dispositions de l’article 4-8, et plus généralement les autres dispositions de l’accord du 4 avril 2002, demeurent inchangées ».
Article 3- Durée
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 28 mars 2022.
Article 4- Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions des articles L2232-12 et suivants du Code du Travail, le présent avenant s’appliquera dès lors qu’il sera signé, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli dans les Etablissements compris dans le périmètre de cet avenant au moins 50 % des suffrages exprimés, au premier tour des élections des titulaires des CSEE, et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli dans le même périmètre la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections.
Article 5 – Dépôt
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera ensuite, à la diligence de l’Entreprise, déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) de LAVAL sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LAVAL.
Fait à Mayenne, en 7 exemplaires originaux, le 17/03/2022
…………………….., …………………………..,
Responsable relations sociales Délégué syndical central CGT
de la SAS GSM
………………………….., ……………………………,
Délégué syndical central CFE-CGC Délégué syndical central CFDT
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ACCO/T09222032399-34822094800817.docx |
Accord d’entreprise relatif a la journée
de solidarité 2022
Entre les soussignés :
La société SEDGWICK France, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 348 220 948, dont le siège social est situé 5/6 Esplanade Charles de Gaulle – 92000 Nanterre
Représentée par son Président Directeur Général, disposant de tout pouvoir pour la négociation et la signature du présent accord
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
habilitées à la négociation et à la signature du présent accord
D’autre Part.
Accord d’entreprise relatif a la journee de solidarité 2022
PREAMBULE
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 1 - Principes généraux
Article 2 - Modalités d’accomplissement
CHAPITRE II – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 3 - Commission de suivi
Article 4 - Durée de validité de l'Accord
Article 5 - Révision
Article 6 - Dénonciation
Article 7 - Formalités de dépôt et publicité
PREAMBULE
Selon le droit applicable, la loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008 relative « aux modalités d’accomplissement de la journée de solidarité » articule deux obligations pour les employeurs et les salariés :
Une contribution prévue au 1er alinéa de l’article 14-1064 du code de l’action sociale et des familles à la charge de l’employeur,
Une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés (Code du travail, art. L. 3133-7).
Il est rappelé que la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Dans ce contexte et après discussion, les parties signataires affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des dispositions relatives à l’accomplissement de la journée de solidarité visées ci-dessus.
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 1 – Principes généraux
La journée de solidarité est fixée le 06/06/2022, lundi de Pentecôte. La journée sera prise sur un jour de repos supplémentaire (jour RTT ou CP).
Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept et correspondent au cinquième de la durée hebdomadaire de travail.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Les heures accomplies au titre de cette journée ne donnent pas lieu à rémunération conformément à la loi.
Tous les salariés sont concernés par cette journée de solidarité quelle que soit la nature de leur contrat et de leur statut.
Article 2 – Modalités d’accomplissement
La Direction et les organisations syndicales ont décidé d’un commun accord les modalités ci-après :
Personnels en temps mesuré
Concernant les personnels en temps mesuré, travaillant normalement le lundi, ils ne travailleront pas le lundi 06 Juin 2022 (lundi de Pentecôte) et perdront soit un jour de RTT, soit perdront 7 h au compteur qui seront automatiquement décomptés dans le gestionnaire des temps en vigueur au sein de la société, soit un jour de congés payés.
Personnels en forfait jour annualisé
Ils ne travailleront pas le lundi 06 Juin 2022 (lundi de Pentecôte). Le nombre de RTT sur l’année 2018 prenant déjà en compte cette journée de solidarité.
Pour les personnels hors champ
Pour l’année 2022, il est convenu que les salariés ne travailleront pas le 06 Juin 2022 (lundi de Pentecôte) sans pour autant avoir de changement par ailleurs.
Pour les autres personnels sans RTT (Notamment les personnels en temps mesuré partiel)
Les salariés sans RTT doivent effectuer 7 heures complémentaires au prorata du temps de présence, fractionnables, qui leur seront ensuite décomptées de l’horaire total cumulé ou bien une journée de congés payés sera déduite.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 3 - Commission de suivi
Un an après l'entrée en vigueur de l'accord (et lors du premier trimestre de l’année suivante), une commission de suivi, composée outre d’une personne du service des ressources humaines, d’un membre de chaque organisation syndicale représentative dans la société, se réunira afin d'examiner les modalités d'exécution du présent texte et évaluer ses conditions de mise en œuvre.
Après analyse des résultats de ce bilan, les parties signataires proposeront si nécessaire, des mesures d'adaptation.
Article 4 - Durée de validité de l'Accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de la date de signature. Il prendra fin de plein droit et sans autres formalités le 31/12/2022, l'échéance du terme excluant toute tacite reconduction.
Dans le courant du dernier mois de validité de l'accord, les parties contractantes conviennent de se réunir pour procéder à une évaluation des conditions de mise en œuvre du présent accord afin de :
Renouveler les dispositions du présent Accord pour une même durée ;
Ou conclure un nouvel accord, en le complétant, si besoin, par de nouvelles dispositions.
Article 5 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L 2222-5 et L 2261-7 et 8 du Code du Travail, par accord conclu entre la société et une ou plusieurs des organisations représentatives du présent accord, ou qui y auront adhéré.
Article 6 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L 2222-6 et L 2261-9, 10, 11, 13 et 14 du Code du Travail.
Article 7 - Formalités de dépôt et publicité
Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Puis, conformément aux nouvelles modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail.
Un exemplaire, sur support papier, sera en outre adressé :
à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) d’Ile de France au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des parties signataires.
Fait à Nanterre, le 17 Mars 2022
Pour les Organisations Syndicales Représentatives Pour la société SEDGWICK France
Déléguée syndicale CFTC Président Directeur Général
Déléguée syndicale CFDT
Délégué Syndical CFE-CGC
Délégué syndical FO
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ACCO/T59L22015766-48377782700013.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD PREELECTORAL D’UES
ELECTIONS DE LA DELEGATION DU PERSONNEL DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE D’UES
Préambule
Les sociétés ORSEU et ETHIX et leurs représentants dûment mandatés, ont conclu le 10 mars 2022 un accord mettant en place une unité économique et sociale. Cet accord prévoit l’organisation de nouvelles élections professionnelles au périmètre de cette entité.
A cette fin, les Organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et les Organisations syndicales représentatives dans le champ professionnel et géographique de l’UES ORSEU/ETHIX ont été invitées à négocier un protocole d’accord préélectoral par courrier recommandé avec avis de réception en date du 08/03/2022.
Les sociétés constituant l’UES ont la promotion du dialogue social comme valeur fondamentale. Dans ce cadre, il a été convenu avec les syndicats qu’il serait mis en place un CSE de plein exercice, en dépit de la non-atteinte du seuil de 50 ETP.
Ce CSE pourra ainsi jouer pleinement son rôle de représentation du personnel avec toutes les informations nécessaires pour peser en vue d’un dialogue social fort.
En réponse à ces convocations, les Organisations syndicales et la Direction de l’UES ORSEU/ETHIX se sont réunies le 17/03/2022 pour convenir du présent protocole d’accord préélectoral.
Entre :
l’UES ORSEU/ETHIX
représentée par M XXXX
Et les Organisations syndicales :
l'Organisation syndicale CFDT
représentée par M XXXX
l'Organisation syndicale UNSA
représentée par M XXXX
ORGANISATION DU PROCESSUS DE VOTE
ELECTIONS PAR VOIE ELECTRONIQUE
Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, l’UES ORSEU/ETHIX souhaite mettre en œuvre un système de vote électronique accessible sur le web du réseau internet. La solution de vote par internet de la société Gedivote a été retenue.
Ce système étant accessible par l’ensemble des salariés, aucun autre moyen de vote ne sera mis à leur disposition.
Les modalités d’organisation de ces élections sont prévues par le code du travail, spécialement aux articles L. 2314-4 à L. 2314-10 du Code du Travail, s’agissant de l’élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Le système de vote électronique proposé est conforme aux prescriptions de l’arrêté du 25 avril 2007, pris en application du décret n° 2007-602 du 25 avril 2007 et au décret n°2016-1676 du 5 décembre 2016, relatif aux conditions et aux modalités de vote par voie électronique pour l’élection des membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
La mise en place du vote électronique est encadrée par la délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019 de la CNIL.
Un accord d’entreprise a été conclu le 10/03/2022 entre la direction et les syndicats représentatifs au sein de l’ORSEU et le 10/03/2022 au sein de ETHIX quant à la mise en œuvre du vote électronique. Le cahier des charges précisant le cadre de mise en œuvre du vote électronique est annexé à cet accord d’entreprise.
La description du fonctionnement du système de vote électronique et du déroulement des opérations électorales est détaillée au sein du présent protocole d’accord préélectoral et de ses annexes.
Protection des données à caractère personnel
Les élections professionnelles au sein de l’UES ORSEU/ETHIX amènent un traitement des données personnelles. A ce titre, l’ensemble des données bénéficient de la protection apportée par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 et le règlement européen n° 2016/679.
l’UES ORSEU/ETHIX informera les électeurs et les candidats de leur droit d’accès et de rectification de leurs données personnelles, ainsi que de toutes les autres informations mentionnées à l’article 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 et de l’article 13 du règlement européen n° 2016/679.
Gedivote, à qui l’UES ORSEU/ETHIX fait appel pour la réalisation de ce traitement, présente toutes les garanties quant à la mise en œuvre de mesures techniques et organisationnelles appropriées de manière à ce que le traitement réponde aux exigences du règlement européen n° 2016/679 et garantisse la protection des droits des personnes concernées.
Dates des élections
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique d’UES titulaires et suppléants seront élus par scrutins électroniques.
Dates des élections par voie électronique
Au premier tour, les élections par voie électronique seront ouvertes le 09/05/2022 à 9h et seront clôturées le 10/05/2022 à 15h.
Au second tour, s’il y a lieu, les élections par voie électronique seront ouvertes le 16/05/2022 à 9h et seront clôturées le 17/05/2022 à 15h.
Date d’appréciation de l’électorat et de l’éligibilité
Aux termes de la jurisprudence, les conditions relatives à l’électorat et à l’éligibilité s’apprécient au dernier jour du premier tour de scrutin.
Durée des mandats
Conformément à l’accord d’UES signé le 10/03/2022, la durée des mandats des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de l’UES est de 3 ans.
Les mandats des membres de la délégation actuelle du personnel du comité social et économique prennent fin à la proclamation des résultats.
Le mandat des nouveaux élus du comité social et économique prend effet une fois les résultats proclamés et à l’issue des mandats des membres de la délégation actuelle.
Le mandat des nouveaux élus expirera donc le 17/05/2025.
Calcul de l’effectif
Dates de calcul de l’effectif
Au 17/03/2022, l'effectif total de l’UES ORSEU/ETHIX s’élève à 43.3 salariés en équivalent temps plein (ETP).
Personnes prises en compte dans l’effectif
L’effectif pris en compte pour les élections inclut, conformément à l’article L. 1111-2 du Code du travail à due proportion de leur temps de présence :
les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ;
les travailleurs à domicile ;
les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ;
les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent ;
les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an ;
les salariés temporaires ;
les salariés à temps partiel sont également pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Nombre de sièges à pourvoir et nombre d’heures de délégation
Nombre de sièges à pourvoir
Compte tenu de cet effectif et de la volonté de mettre en place un CSE de plein exercice, et conformément à l‘accord d’entreprise en date du 10/03/2022, le nombre de sièges à pourvoir est défini de la manière suivante pour l’élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique 3 titulaires et de 3 suppléants.
Nombre mensuel d’heures de délégation
Le volume d’heures individuelles mensuelles de délégation par représentant élu au comité social et économique est fixé à 16 heures.
Electorat et éligibilité
Conditions d’électorat et d’éligibilité du personnel
Les conditions d’électorat et d’éligibilité sont celles prévues par les articles L. 2314-18 à L. 2314-19 du Code du travail. Conformément à ces textes :
sont électeurs, les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis deux mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques ;
sont éligibles, les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis six mois au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.
Listes électorales
Contenu des listes électorales
Pour chacune des élections, la Direction établira une liste des électeurs et des éligibles.
A des fins de vérification et conformément au droit commun électoral, les listes électorales comporteront l’indication des noms, prénoms, âge et ancienneté des salariés, leur qualité d’électeur et, le cas échéant, d’éligible.
Publication des listes électorales
Le 29/04/2022, les listes électorales seront affichées dans les locaux de l’entreprise et publiées sur LE SIRH.
Les listes électorales préciseront le pourcentage d’hommes et de femmes.
Réclamations relatives aux listes électorales
Toute réclamation relative à ces listes doit être adressée par écrit à la Direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et au plus tard le troisième jour suivant leur publication.
A l’issue du délai de réclamation de trois jours, les éventuelles modifications sont portées sur les listes électorales mises à jour.
Appel et dépôt des candidatures
Information du personnel et appel à candidatures
Le 18/03/2022, le personnel sera informé du déroulement des élections par messagerie et sur LE SIRH.
Cette information constituera en outre un appel à candidatures.
Monopole syndical pour le dépôt de candidatures au PREMIER tour des élections
Il est rappelé que seules peuvent présenter des listes de candidats au premier tour des élections les Organisations syndicales visées à l’article L. 2314-5 du Code du Travail, à savoir les organisations syndicales :
représentatives dans l’entreprise (notamment en ayant obtenu au moins 10% des voix aux précédentes élections dans l'entreprise) ;
ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement,
représentatives au niveau national et interprofessionnel (CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC ainsi que CFE-CGC pour les cadres) ;
ou légalement constituées depuis au moins deux ans, respectant les valeurs républicaines et d'indépendance et couvrant le champ professionnel et géographique de ORSEU/ETHIX.
Cas d’organisation d’un Second tour
Il sera procédé à un second tour uniquement dans l’un des trois cas suivants :
si le nombre de suffrages valablement exprimés n’est pas au moins égal à la moitié des électeurs inscrits au premier tour ;
en cas d’absence totale ou partielle de candidatures ;
ou en cas de vacance partielle des sièges à l’issue du premier tour.
Au second tour, les candidatures ne seront soumises à aucune condition d’appartenance syndicale.
Les listes déposées par les Organisations syndicales lors du premier tour seront considérées comme maintenues pour le second tour.
Modalités de dépôts des listes de candidats
Les listes de candidats seront établies en distinguant titulaires et suppléants.
Elles seront déposées contre récépissé à la direction des ressources humaines ou envoyées par mél à l’adresse suivante : m.xxxxxxx@orseu.com.
Lors du dépôt des listes de candidats, le syndicat devra renseigner son syndicat professionnel ou interprofessionnel d’affiliation. En l’absence d’indication, le syndicat d’affiliation ne recueillera pas les suffrages exprimés en faveur du syndicat qui lui est affilié pour la mesure de l’audience, que ce soit au niveau de la branche professionnelle ou au niveau national interprofessionnel.
Les Organisations syndicales ayant établi des listes communes sont invitées à faire part officiellement des modalités de répartition des suffrages entre elles. A défaut, la répartition des suffrages se fera à parts égales entre les Organisations syndicales concernées.
Il pourra être exigé du déposant les statuts ou tout document témoignant de la compétence géographique et professionnelle de l’organisation syndicale qu’il représente ainsi que de la date de sa création.
La date limite de dépôt des listes de candidats est fixée au :
25/04/2022 à 17h00 pour le premier tour ;
11/05/2022 à 17h00 pour le second tour éventuel.
Nombre de candidats par liste
Chacune des listes proposées ne pourra comprendre plus de candidats qu’il n’est prévu de sièges à pourvoir. Ceci n’exclut pas la possibilité de présenter des listes incomplètes.
Cumul de candidatures
La double candidature, l’une sur la liste des titulaires, l’autre sur la liste des suppléants, sera également admise, conformément aux règles légales. En revanche, les deux mandats ne se cumulant pas, le candidat ne sera élu suppléant que subsidiairement, s’il n’est pas élu titulaire.
Représentation équilibrée des hommes et des femmes
Les listes de candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale du collège considéré. Lorsqu’il y a plusieurs sièges à pourvoir dans un collège mixte, il n’est donc pas possible de présenter une liste contenant une unique candidature.
Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des deux sexes.
Lorsque l'application du premier alinéa du présent article n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant :
arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.
Le présent article s'applique aux élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique titulaires et suppléants.
Affichage des listes de candidats
Les listes de candidats seront affichées par la Direction dans les locaux.
Ces listes seront également publiées sur LE SIRH.
Propagande électorale
Les Organisations syndicales assureront leur campagne électorale dans le cadre des dispositions légales relatives à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise.
Tracts et affiches
Au premier tour, les Organisations syndicales pourront distribuer des tracts et affiches jusqu’au 06/05/2022 à minuit.
Au second tour, les candidats pourront distribuer des tracts et affiches jusqu’au 13/05/2022 à minuit.
Professions de foi des candidats
Les candidats pourront remettre à la Direction des ressources humaines lors du dépôt de leur candidature leurs professions de foi au format numérique. Celles-ci seront mises en ligne sur l’application de vote électronique.
Dans le cadre d’un éventuel second tour, les professions de foi des listes des candidats seront mises en ligne dans les mêmes conditions.
Les professions de foi seront par ailleurs publiées sur LE SIRH.
Pour un rendu optimal les logos des syndicats et les photographies devront respecter les formats, poids et résolutions exposés ci-après :
* Quel que soit le format retenu, celui-ci devra être proportionnel aux dimensions ci-dessus.
Utilisation de la messagerie professionnelle à des fins de propagande électorale
L’usage de la messagerie professionnelle mise à disposition par ORSEU/ETHIX est autorisé pour la propagande électorale dans les conditions prévues par le présent protocole d’accord préélectoral.
Dates limites de dépôt des documents de propagande électorale
Les documents de propagandes et les professions de foi devront être remis à la Direction des ressources humaines en même temps que les candidatures, soit :
le 25/04/2022 pour le premier tour ;
le 11/05/2022 pour le second tour.
Modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales
Vote électronique, principes généraux
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique sont fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Les modalités de mise en place du scrutin électronique permettent de respecter les principes suivants :
vérifier l’identité des électeurs,
s’assurer de la sincérité et de l’intégrité du vote,
respecter le secret du vote électronique,
permettre la publicité du scrutin.
AUTHENTIFICATION DE L’ELECTEUR
Au sens de la délibération CNIL 2019-053, les procédés d’authentification retenus devront garantir que les risques majeurs et mineurs liés à une usurpation d’identité sont réduits de manière significative (objectif de sécurité n° 2-04).
Ainsi, pour satisfaire à cet objectif, la CNIL exige d’utiliser deux canaux séparés pour l’acheminement des codes et d’intégrer un défi non trivial lors de l’authentification.
Transmission du code identifiant
Chaque électeur recevra à son domicile un courrier contenant une note d’information sur les modalités de participation au vote ainsi que son code identifiant personnel.
Le matériel de vote est envoyé par courrier le 02/05/2022 au domicile de chaque électeur. En cas de second tour, l’identifiant adressé reste valable.
Envoi du mot de passe
Le mot de passe sera adressé automatiquement sur l’adresse e-mail professionnelle de l’électeur après que celui-ci ait validé son code identifiant. Le mot de passe aura une durée de validité d’une heure.
Défi complémentaire
Le processus d’authentification sera renforcé par la saisie d’un défi complémentaire :
le lieu de naissance de l’électeur (ville ou, pour les natifs à l’étranger, le pays)
PROCEDURES DE RESTITUTION DE CODES
Une procédure sécurisée permettra aux électeurs ne disposant pas de leurs codes d’accès (non-réception, perte) de récupérer ceux-ci en ligne, sur le site de vote.
Courrier non reçu ou égaré : restitution du code identifiant
E-mail non reçu : absence d’e-mail connu ou boite mail inaccessible par l’électeur
Déroulement du vote par internet
Les électeurs pourront voter depuis tout terminal informatique (ordinateur, smartphone, tablette) connecté à Internet à tout moment pendant la période de vote.
L’adresse URL pour accéder au site de vote est la suivante : www.XXXX-web.vote.fr
Après s’être authentifiés, les électeurs se verront présenter les élections pour lesquels ils détiennent des droits de vote.
Les listes de candidats seront présentées dans un ordre aléatoire.
Assistance téléphonique
Durant la période de vote, un service d'assistance téléphonique mis en place par le prestataire se tiendra à la disposition des électeurs qui rencontreraient des problèmes techniques ou qui auraient égaré leurs codes.
L'assistance téléphonique sera joignable 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. L'appel sera facturé au prix d'un appel local.
Bureau de vote
Un bureau de vote unique centralisateur composé d’un Président et de deux Assesseurs veillera au bon déroulement du scrutin. Les fonctions de Président et d’Assesseurs seront confiées aux deux électeurs les plus anciens présents et volontaires ainsi qu’à l’électeur le plus jeune.
Cellule d’assistance technique
Une cellule d’assistance technique sera mise en place afin de veiller au bon fonctionnement du processus de vote électronique. Celle-ci sera constituée des membres du bureau de vote, des représentants des organisations syndicales, des représentants de la direction et du prestataire.
Chaque Organisation syndicale et chaque liste libre pourront désigner un délégué de liste qui composera la cellule d’assistance technique.
Lors du scrutin à blanc, il sera procédé à la remise aux différents membres de la cellule d’assistance technique de leurs codes administrateurs. Ces codes permettant d’accéder à des outils de supervision du déroulement des opérations seront remis de manière sécurisée et confidentielle. Les droits associés à ces codes sont précisés dans l'annexe 2 du présent protocole.
Les membres de la cellule d’assistance technique bénéficieront d’une formation à la solution de vote concomitamment au scrutin à blanc.
Scrutin à blanc, programmation de la période de vote et contrôle du scellement
Le dernier jour ouvré avant l’ouverture du scrutin, il sera procédé au scrutin à blanc et à la programmation de l’ouverture et de la fermeture du vote.
Le scrutin à blanc vise à tester le système de vote en fonctionnement réel. Durant cette phase, les membres du bureau de vote, en présence des représentants des Organisations syndicales et la direction, vont pouvoir tester tous les modules de l’application, y compris le module de dépouillement des bulletins de vote et de génération des résultats et des Procès-Verbaux.
Pour ce faire, les membres du bureau de vote ouvriront le scrutin, effectueront des votes, fermeront le scrutin et dépouilleront les votes effectués.
Au terme de ce test, les membres du bureau de vote centralisateur valideront l’intégrité du dispositif et programmeront l’ouverture et la fermeture du vote de sorte que celles-ci se fassent automatiquement.
Entre les dates d’ouverture et de fermeture du scrutin, le vote sera accessible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.
Tout au long du scrutin, le module de contrôle du scellement permettra aux membres du bureau de vote de s’assurer que l’application n’est sujette à aucune modification.
Chiffrement et déchiffrement des votes
Lors de la cérémonie d'ouverture, une clé de chiffrement des votes sera générée par les membres du bureau de vote centralisateur. Durant le scrutin, aucun dépouillement partiel ne sera possible.
La génération de la clé de chiffrement est matérialisée par la saisie d'une séquence secrète par chacun des membres du bureau de vote centralisateur.
Chacun des membres du bureau de vote devra conserver durant le scrutin :
un exemplaire de ses codes,
une copie de sa séquence secrète,
une copie de l'empreinte du scellement de l'application.
Les représentants de la Direction conserveront par ailleurs sous pli scellé :
une copie de chacune des séquences secrètes de chacun des membres du bureau de vote,
une copie de l'empreinte du scellement de l'application.
Fermeture du scrutin et dépouillement de l’urne électronique
Une fois la fermeture du vote réalisée, le bureau de vote centralisateur pourra activer le déchiffrement des bulletins de vote et procéder au dépouillement.
Le déchiffrement des votes est rendu possible par la saisie par les membres du bureau de vote centralisateur d’au moins deux séquences secrètes.
Il sera alors possible d’accéder :
aux résultats détaillés des élections (nombre de suffrages recueillis par chaque liste pour chaque élection, nombre de ratures pour chaque candidat, détail des élus…),
aux Procès-Verbaux des résultats,
aux états de la représentativité syndicale et au calcul de l’audience électorale.
Modalités de désignation des élus
La désignation des membres de la délégation du personnel au comité social et économique se fera au scrutin de listes à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. L’attribution des sièges à chaque liste sera calculée :
par application du quotient électoral ;
et, si des sièges n’ont pas été pourvus, par calcul de la plus forte moyenne.
Ratures
Lorsque le nom d’un candidat aura été raturé, les ratures ne seront pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat. Dans ce cas, les candidats seront proclamés élus dans l’ordre de présentation de la liste.
Egalité des voix
En cas d’égalité des voix sur une même liste, le candidat élu sera celui venant en premier dans l’ordre de présentation sur cette liste.
Proclamation et affichage des résultats et processus de génération des procès-verbaux
Une fois les opérations de dépouillement terminées, les résultats sont proclamés par le bureau de vote dans les conditions suivantes.
Signature du procès-verbal et des listes d’émargement
Concernant les élections par voie électronique, un procès-verbal pré-rempli est téléchargé puis imprimé par les membres du bureau de vote. Le module de génération des Procès-Verbaux aura été contrôlé et validé par les membres du bureau de vote lors du scrutin à blanc.
Le président du bureau de vote, un assesseur ou un électeur qu’il a désigné, lit à haute voix les résultats inscrits sur le procès-verbal pré-rempli tandis qu’un autre membre du bureau de vote ou un autre électeur s’assure de leur cohérence avec les résultats du scrutin.
Une fois cette vérification effectuée et après inscription d’éventuelles anomalies et incidents survenus au cours du vote, le procès-verbal est signé par les membres du bureau de vote.
Les listes d’émargement sont également imprimées et signées par les membres du bureau de vote.
Proclamation des résultats
Une fois les Procès-verbaux signés, la proclamation des résultats s’effectue pour chaque élection, en commençant par les titulaires puis par les suppléants.
Le bureau de vote proclame les résultats de chaque Organisation syndicale et de chaque candidat. Il proclame le nom de chaque élu et le nombre de voix obtenues.
Affichage des résultats
Les résultats définitifs des élections sont affichés par la Direction sur les panneaux réservés à cet effet dans les locaux des entreprises de l’UES.
Envoi des procès-verbaux
Après la proclamation des résultats, la Direction transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral.
Dans les 15 jours suivants les élections, la Direction envoie les procès-verbaux par lettre recommandée avec avis de réception au Centre de traitement des élections professionnelles – TSA 79104 – 76934 ROUEN CEDEX 9, en un exemplaire.
Mesure de la représentativité syndicale
Calcul de l’audience électorale des organisations syndicales dans l’entreprise
Afin de mesurer l’audience électorale de chaque organisation syndicale, nécessaire à l’appréciation de leur représentativité, il sera procédé au dépouillement des suffrages exprimés au premier tour des élections des élus titulaires au comité social et économique et ce, quel que soit le nombre de votants.
Pour les syndicats catégoriels, affiliés à une confédération catégorielle interprofessionnelle nationale, l’audience est mesurée dans les seuls collèges dans lesquels ils ont vocation à présenter des candidats, dès lors qu’ils ne font pas le choix de présenter des candidats dans tous les collèges.
Les organisations syndicales ayant établi des listes communes sont invitées à faire part officiellement des modalités de répartition des suffrages entre elles dans leur propagande électorale.
A défaut, la répartition des suffrages se fera à parts égales entre les organisations syndicales concernées.
Durée de conservation des données
Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde sont conservés jusqu’à la fin du délai de contestation des élections, soit 15 jours à compter de la date de la proclamation des résultats. Sont également conservées jusqu’à la fin du délai de contestation les listes d’émargement signées par les membres du bureau de vote.
La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.
A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports. Passé ce délai, seuls les procès-verbaux doivent être conservés.
Publicité du protocole préélectoral – durée de l’accord
Le présent protocole est conclu pour les élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique de l’UES.
Conformément à la loi, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Le lendemain de sa signature, le texte du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par mise en ligne sur le SIRH.
Fait à, le 17 mars 2022
Pour l’UES ORSEU/ETHIX
M. XXXX
Directeur général dûment mandaté
M. XXXX mandaté par la CFDT
M. XXXXmandaté par l’UNSA
ANNEXE 1 : PLANNING RECAPITULATIF DES OPERATIONS
ANNEXE 2 : ADMINISTRATION DU SYSTEME DE VOTE ELECTRONIQUE
Les droits de chacun des membres de la cellule d’assistance technique seront les suivants :
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ACCO/T07122003103-68675024100024.docx |
Accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à son aménagement, au contingent d’heures supplémentaires, et au forfait jours
ENTRE
La Société CORTAMBERT TP
SAS au capital de 60.000€, immatriculée au RCS de Mâcon sous le numéro B 686 750 241
Code NAF : 4312B,
Ayant son siège social situé 200 Rue des Frères Lumière BP 82014 71020 MACON CEDEX 9
Numéro d'identification SIRET : 686.750.241.00024
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 267000001600104984 à l'URSSAF de MACON – 177 Rue de Paris – 71027 MACON
Représenté par la SARL VIPA, PDG, elle-même agissant par l'intermédiaire de son gérant Monsieur XXX
Ci-après dénommée la société,
ET
Monsieur XXX le salarié mandaté
Préambule
L’activité de l’entreprise étant des travaux de démolition et recyclage du BTP, elle est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail et dans le recours aux heures supplémentaires.
Le présent accord a été élaboré dans un souci permanent de concilier, d’une part les besoins de l’entreprise soumise à une fluctuation de son activité, un environnement concurrentiel et devant répondre aux attentes de ses clients, et d’autre part les attentes des salariés d’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.
De ce fait, la société a cherché à organiser un mode de fonctionnement garantissant à chacun la maîtrise de son emploi du temps, en permettant de cumuler repos et majorations des temps de travail supplémentaires, tout en garantissant au client un maintien continu du service apporté.
Le présent accord poursuit ainsi deux objectifs :
Permettre à l’entreprise et à son personnel de s’adapter aux fluctuations de l’activité
Maintenir et préserver la qualité de vie au travail ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’accord d’entreprise du 8 décembre 2000 adopté en vue « d’organiser le temps de travail sur l’année et la réduction de la durée du travail » n’étant plus adapté à l’activité de la société, il a été convenu d’adopter un nouvel accord ayant le même objet, destiné à s’y substituer intégralement, et ce sans préavis.
Le présent accord couvre également les forfaits annuels en jours, applicables au personnel présentant une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, et la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent.
La loi du travail du 8 août 2016 a modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait jours pour, notamment, répondre aux exigences de la cour de cassation tendant à garantir le respect de la santé des salariés.
Au terme des dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou à défaut par une convention où un accord de branche.
Certaines dispositions de l’accord de branche étendu du 6 novembre 1998 relatif à l’organisation et à la réduction du temps de travail, étendu par arrêté en date du 23 février 1999 ont été remises en cause par la cour de cassation.
Au regard des évolutions règlementaires et conventionnelles intervenues et afin de donner un cadre juridique solide aux conventions de forfait jours au sein de la société, les parties ont abouti à la négociation du présent accord d’entreprise.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel depuis les élections du 02/12/2019 ayant donné lieu à une carence, et compte tenu de son effectif compris entre 20 et 50 salariés, la société a appliqué la procédure prévue par les articles L 2232-23-1 I 1 et L 2232-23-1 II alinéa 3.
Le présent accord a ainsi été négocié et conclu avec un salarié(s) expressément mandatés, et approuvé à la majorité des salariés.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail, le présent accord primera sur les dispositions contraires de la convention collective des Travaux Publics applicable à l’activité de la société. Il se substituera aux dispositions préexistantes en application de l’accord d’entreprise du 8 décembre 2000, des usages et engagements unilatéraux.
Au final, cet accord permettra la pérennisation et le développement du bien commun qu’est l’entreprise.
L’ACCORD
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la société CORTAMBERT TP actuellement présent et à venir, ouvriers et ETAM.
Il concernera pour cette catégorie le personnel embauché en CDI ou en CDD, à temps plein à l’exclusion des salariés à temps partiel et à l’exclusion du personnel administratif.
Article 2 – Temps de travail
2.1. Durée collective de travail et définition du travail effectif
La durée collective du travail dans l’entreprise est fixée à 37 heures de travail effectif.
Les salariés seront embauchés sur une base forfaitaire hebdomadaire de 37 heures, sauf durée inférieure expressément prévue par le contrat de travail.
L’horaire collectif revient à prendre en compte 2 heures supplémentaires effectuées par semaine, lesquelles seront rémunérées majorées de 25%, avec le salaire du mois considéré.
Le temps de travail effectif est « le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail.
En sont exclus notamment, qu’ils soient rémunérés ou non :
les temps nécessaires à la restauration, notamment le temps de pause méridien
les temps de déplacements habituels domicile / lieu de travail, aller et retour, que ce lieu soit l’entreprise ou le lieu d’un chantier.
Les temps d’habillage - déshabillage
En sont également exclus les temps de trajet pour se rendre à un rendez-vous en clientèle, pour le premier trajet domicile / client, et le dernier trajet client / domicile.
Les temps de trajets effectués durant l’horaire habituel de travail de l’entreprise sont comptabilisés comme temps de travail effectif.
2.2. Aménagement du temps de travail
Décompte du temps de travail à l’année :
L’activité principale de la société étant soumise à des variations importantes, liées notamment aux conditions météorologiques, les parties conviennent que le décompte du temps de travail se fera dans le cadre de l’année, en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Cette organisation du temps de travail sur cette période de référence annuelle permettra de compenser les hausses et les baisses d’activité sur 12 mois consécutifs selon l’horaire hebdomadaire en vigueur, soit 37 heures, et en effectuant 1702 heures au total.
Cette durée correspond à l’horaire que doit effectuer un salarié présent sur la période de référence annuelle ci-dessus définie et tient compte des jours annuels de congés payés (congés payés et congés de fractionnement).
Lorsque la totalité des congés n’est pas acquise (en cas d’embauche en cours de période annuelle de référence par exemple), ou lorsque la totalité des congés n’est pas prise au cours de la période annuelle de référence ci-dessus définie, la durée du travail et le seuil des heures supplémentaires sont augmentés à due concurrence.
Les autres jours d’absence indemnisés entrent dans le décompte de la durée totale de 1702 heures prévues dans le cadre de l’annualisation.
Au sein de la période annuelle de référence, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée (37 heures) se compensent arithmétiquement avec celles réalisées en deçà de cette durée hebdomadaire.
Au 31 décembre chaque année, un bilan annuel est effectué permettant de remettre à zéro le compteur d’heures au 1er décembre de l’année suivante.
Programmation des horaires
2.2.2.1. Calendrier prévisionnel de programmation des horaires
Les salariés sont soumis à une durée du travail moyenne de référence de 37 heures par semaine.
En fonction des baisses ou des hausses d’activité, la durée hebdomadaire de référence peut être amenée à varier.
La Direction fixera les calendriers prévisionnels sur la base de 1 702 heures annuelles.
Ces calendriers prévisionnels seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage au plus tard 15 jours avant le début de chaque période de référence annuelle, soit au plus tard le 15 décembre de l’année N-1.
Ces calendriers devront indiquer l’horaire prévisible sur la période de référence annuelle semaine par semaine ou mois par mois.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 jours ou aller jusqu’à 6 jours, du lundi au samedi, lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent, notamment durant les périodes de forte activité.
Il est également convenu que les Salariés pourront être amenés à travailler chaque jour de la semaine, notamment les jours fériés et les dimanches en cas d’impératifs (notamment pour les travaux urgents ou liés à la sécurité).
2.2.2.2. Modification de la programmation des horaires et délais de prévenance
En cours de période de programmation des horaires, les salariés seront informés des changements de durée ou d’horaire de travail non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de la société.
Ces éventuelles modifications de la programmation collective ou individuelle seront communiquées par voie d’affichage ou d’information individuelle remise contre décharge, notamment dans les cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité ;
Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;
Formation ;
Réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;
Départ ou arrivée d’un salarié ;
Changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;
Travaux à accomplir dans un délai impératif.
Les Parties ont fixé le délai de prévenance à 3 jours calendaires.
Sous réserve du respect de ce délai de prévenance, le salarié ne pourra refuser la modification de la programmation de ses horaires.
En cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence, il est convenu que la Société puisse modifier la programmation des horaires dans un délai inférieur, sur la base du volontariat.
Variation des horaires et heures supplémentaires
2.2.3.1. Respect des durées légales maximales de travail
Les variations d’horaires possibles dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur 12 mois consécutifs impliquent que l’horaire hebdomadaire pourra dépasser l’horaire légal de 37 heures par semaine dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et sans pouvoir excéder les durées légales maximales de travail, à savoir, pour rappel :
Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif
Aucune semaine ne peut excéder 48 heures de travail effectif.
Et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures de travail effectif.
2.2.3.2. Traitement des heures supplémentaires annualisées
Lorsque les variations de la charge de travail au cours de la période de référence annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel de 1 702 heures de travail, les heures accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, seront rémunérées avec la majoration légale correspondante, avec le salaire du mois de décembre de l’année considérée.
Article 3 – Rémunération
3.1. Salaire lissé
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié travaillant à temps complet sera lissée de la manière suivante :
Un salaire de base correspondant à 151.67 heures.
Un paiement de 2 heures supplémentaires par semaine au taux horaire majoré de 25%
C’est sur ces bases que sera assurée une rémunération régulière lissée indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence annuelle.
3.2. Traitement des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
Les absences de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre mensuel d’heures correspondant au salaire de base.
Les absences non justifiées (notamment absence injustifiée, sortie anticipée, retard…), ne seront pas rémunérées. Une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes.
Il est également rappelé que les différentes absences précitées ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures supplémentaires.
3.3. Bilan annuel
Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période de référence annuelle de 12 mois consécutifs.
Si le nombre total d’heures de travail effectif est supérieur au volume annuel de 1 702 heures, le dépassement est traité dans les conditions de l’article 4.3. du présent Accord.
Si, du fait de l’employeur, le nombre d’heures de travail effectif est inférieur au volume annuel de 1 702 heures, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié.
3.4. Entrée et sortie en cours de période
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence annuelle, une régularisation est effectuée au prorata temporis, en tenant compte du total d’heures effectuées et de l’intégralité de la rémunération versée.
Si le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires effectuées.
Si le compte d’annualisation est négatif (il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées), le montant des heures ainsi dues est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire pour 151,67 heures mensuelles.
Article 4 – Heures supplémentaires
4.1.. Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail.
Elles sont de deux ordres au sein de la société :
- les heures de 35h à 37 heures
- les heures dépassant 1702h en fin de période de référence.
4.2. Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
La fixation de la durée collective du travail à 37 heures conduit automatiquement à la réalisation d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 par an et par salarié.
La période de référence est de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à une réduction prorata temporis.
De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent la société en cours d’année civile, sans donner lieu à une réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 300 heures supplémentaires.
4.3. Paiement des heures supplémentaires
Les heures accomplies au-delà de 35h jusqu’à 37 heures seront payées mensuellement assorties d’une majoration du taux horaire de 25%.
Les heures accomplies au-delà de 1702 heures à la fin de la période de référence sont payées avec les majorations prévues par la loi, avec le salaire du mois de décembre.
Article 5 – Forfait annuel en jours
5.1. Personnel concerné :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent.
Les ETAM, à partir du niveau F qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps
5.2. Acceptation écrite du salarié :
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
5.3. Nombre de jours travaillés :
La convention de forfait annuelle en jours est établie dans la limite de 218 jours travaillés auquel s’ajoute la journée de solidarité instituée par la loi N°2004-626 du 30 juin 2004, soit un total de 219 jours par an.
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait de 218 jours est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre intégrant un congé annuel complet à prendre. Pour les personnels ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté, à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail prévue aux articles L 3121-34, L 3121-35 et L 3121-36 du code du travail. Toutefois, l’employeur doit veiller à garantir le respect des repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h) sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
5.3. Organisation des jours de travail et des jours de repos :
Les salariés en forfait jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et des périodes d’activité de l’entreprise.
La Direction calcule le nombre de jours de repos à prendre sur l’année et les communique au début de chaque année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
365 jours (366 jours en cas d’année bissextile) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré) – nombre de congés annuels payés – nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait = nombre de jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos devront être pris sur l’année par journée ou demi-journée, aucun report ou paiement de ces jours ne pourra être envisagé. Les jours de repos sont fixés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, en tenant compte, notamment, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et des fermetures éventuelles.
5.4. Absences et années incomplètes :
5.4.1. Absences
Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :
Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Ces jours ne peuvent pas être récupérés.
Conséquences sur la rémunération :
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
5.4.2. Années incomplètes (entrées et sorties en cours d’année)
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
5.5. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des personnels en forfait jours
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi qu’une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle de la charge d’activité suivants :
Un suivi régulier de la charge de travail par la hiérarchie
L’organisation du travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie :
Le contrôle de la charge de travail s’effectue tout au long de l’année, au besoin, lors d’entretiens périodiques par le responsable hiérarchique, qui doit s’assurer que les objectifs et missions fixés au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose.
Ce contrôle se fera au moins chaque mois lorsque le salarié remettra à sa direction le récapitulatif mensuel de son temps de travail, prévu à l’article 5.6..Si le supérieur constate des anomalies sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, il organisera un entretien pour déterminer les causes et recherches les mesures à prendre.
Le responsable hiérarchique devra vérifier, tout au long de l’année, à la prise effective des jours de repos et des congés et, en cas de dépassement du forfait annuel, il devra en analyser les causes.
En dehors de ces points réguliers, le salarié peut à tout moment exprimer ses difficultés auprès de son responsable hiérarchique, en cas de surcharge de travail, par écrit ou courriel. L’analyse des causes de cette surcharge doit être faite par le responsable hiérarchique et des mesures doivent être prises pour y remédier. Dans une telle situation un entretien doit être organisé dans les 8 jours, ne se substituant pas à l’entretien annuel prévu ci-après.
Un entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, donnant lieu à un compte rendu daté et signé.
Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié
L’amplitude de ses journées de travail
La répartition dans le temps de son travail
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation de ses déplacements professionnels
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération
A l’issue de chaque entretien les mesures correctives appropriées sont adoptées.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié :
N’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail.
Est invité à éteindre / désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail y compris sur ses outils personnels
Doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur rend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L’employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.
Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail.
Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
5.6. Contrôle du nombre de jours de travail
Un suivi et un contrôle du nombre de jours effectivement travaillés et des repos pris par les salariés en forfait jours est mis en place. Des feuilles de présence, permettant de suivre les périodes d’activité, les jours de repos et les jours de congés, sont établies chaque mois par le salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique.
Ces feuilles de présence informent sur :
les journées travaillées,
les journées non travaillées en précisant la qualification du repos (hebdomadaires, congés payés, RTT, congés sans soldes, etc.).
5.7. Rémunération du personnel en forfait jours
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et des contraintes liées au forfait jours ainsi que.
Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du Cadre ou de l’ETAM en forfait jours (majoré de 15% à la date de signature du présent accord par rapport à un salarié en régime horaire)
La rémunération forfaitaire mensuelle versée au salarié Cadre ou ETAM au forfait jours, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de paie. La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
5.8. Dépassement du forfait via une renonciation à des jours de repos
Les salariés en forfait jours peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de repos supplémentaires, en contrepartie d’une majoration de salaire de 25% pour chacun de ces jours de travail supplémentaires.
Ce rachat ne peut intervenir qu’en cours d’exercice, et ni par anticipation ni a posteriori. Un avenant au contrat de travail devra être formalisé à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
Article 6 - Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature, et prendra effet au titre de l’année 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l’objet à tout moment d’une révision, à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.
Il prendra fin par dénonciation de l’une ou l’autre des parties signataires par courrier avec demande d’avis de réception, en respectant un préavis minimal de 3 mois.
Article 7 – Publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires et déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes).
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et les contrats de travail des salariés ultérieurement embauchés y feront référence avec l’indication des modalités de sa consultation libre.
Fait en 4 exemplaires
Le 17/03/2022
A MACON
La direction,
Monsieur XXX
Le salarié mandaté,
Monsieur XXX
PJ : Résultat de la consultation des salariés
|
ACCO/T09322009040-30474722300051.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société GROUPEMENT PETROLIER AVIATION
Le Groupement Pétrolier Aviation, Société en Nom Collectif au capital de 4800 Euros, dont le siège social est 3, rue des vignes – BP 19476 – 95708 ROISSY CDG Cedex et représenté par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général.
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans I’ entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
- Représentant CFE-CGC
- Représentant CFDT
- Représentant CGT
D'AUTRE PART.
Il a ainsi été conclu l'accord d'entreprise suivant.
PREAMBULE
La réforme de la formation professionnelle met en avant l’entretien professionnel comme véritable outil RH. Il est en effet un moment essentiel de la relation de travail entre la direction et le salarié, relativement au déroulement de la carrière professionnelle du salarié, à ses perspectives d’évolution professionnelle que ce soit en termes de qualification et/ou d’emploi.
Cet entretien ne porte toutefois pas sur l’évaluation du salarié.
La Direction de la Société souhaite mettre en place un réel processus quant au déroulement et à la tenue de cet entretien.
Les entretiens professionnels correspondent à un temps d'échange entre le salarié et l'employeur, permettant d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle. Le but de l’entretien professionnel est en effet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
Les années 2020 et 2021 et la crise sanitaire ne nous ont pas permis de nous accorder plus tôt sur ce sujet.
La loi du 5 septembre 2018 a introduit la possibilité d’adapter les conditions de la mise en œuvre au sein de l’entreprise de l’entretien professionnel et notamment la périodicité de l’entretien professionnel par accord d’entreprise.
Par le passé, la périodicité de deux ans pour la tenue des entretiens professionnels est apparue inadaptée pour la Société pour plusieurs raisons :
La Société propose régulièrement des formations en interne pour une meilleure adaptation au poste de travail ;
La synthèse des premiers entretiens professionnels indique que les collaborateurs ont peu de demandes sortant de leur cadre strictement métier.
Par ailleurs, les évolutions salariales font l’objet d’une négociation annuelle (NAO).
Pour régler ce type de situation, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 est venue apporter des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et offrir des opportunités pour les entreprises de négocier la périodicité des entretiens professionnels et les modalités d'appréciation du parcours professionnel.
En effet, conformément au III de l’article L.6315-1 du Code du travail, un accord collectif d'entreprise peut prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II de l’article cité ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.
C'est dans ce cadre que la Société a souhaité associer les partenaires sociaux à cette réflexion et ainsi négocier une périodicité des entretiens professionnels adaptée au rythme interne de la Société et aux évolutions des salariés.
Ceci étant précisé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
CHAPITRE I - PRELIMINAIRE
Article I-1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société.
Article I-2- Cadre juridique et objet de l’accord
Le présent accord s'inscrit dans le cadre du III de l’article L.6315-1 du Code du travail en vue notamment de déterminer une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I de l’article précité.
CHAPITRE II - L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL PERIODIQUE
Article II – 1 - Définition d’entretien professionnel
L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger entre l’employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.
L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est distinct des éventuels entretiens réguliers et formels, essentiel à l’existence de l’activité professionnelle. Il peut néanmoins se dérouler à l’occasion d’une même rencontre.
Article II – 2 - Périodicité des entretiens professionnels
A compter du 1er avril 2022, des entretiens professionnels seront organisés par la Société tout au long de la carrière du salarié à intervalle de trois (3) ans, soit deux (2) entretiens professionnels sur une période de six (6) ans. Ainsi, le premier entretien professionnel aura lieu au plus tard dans la troisième année de l'embauche ; le second entretien professionnel aura lieu au plus tard dans la sixième année de l'embauche.
Le second entretien professionnel sera suivi de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et des formations suivies sur la période. Cet état des lieux fera l’objet d’un support distinct qui sera joint au support d’entretien professionnel.
Le salarié, qui le demande, pourra bénéficier d’un entretien supplémentaire c’est-à-dire avoir un entretien tous les deux ans.
Article II – 3 - Entretien professionnel systématique dans certaines situations
L’entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend une activité à l’issue :
d’un congé maternité ;
d’un congé parental d’éducation ;
d’un congé de proche aidant ;
d’un congé d’adoption ;
d’un congé sabbatique ;
d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
d’une période d’activité à temps partiel après un congé maternité ou d’adoption ;
d’un arrêt maladie de plus de 6 mois ;
d’un mandat syndical.
L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien l’année de l’entretien professionnel périodique si ce dernier n’était toujours pas intervenu, un seul entretien est réalisé.
Article II – 4 - Formalisme de l’entretien
L’entretien professionnel est organisé par le service Ressources Humaines.
De façon générale, le salarié est convié dans un délai raisonnable à l’avance et il lui est communiqué les éléments d’information nécessaires pour s’y préparer.
L’entretien professionnel est individuel et se déroule pendant le temps de travail. Il est considéré comme du temps de travail effectif.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document saisi sur un support informatique ou papier, signé des deux parties. Une copie sera remise au salarié pour conservation dans son dossier personnel.
Article II – 5 Contenu de l’entretien
L’entretien professionnel périodique portera sur :
le parcours professionnel du salarié :
poste(s) occupé(s) ;
formations déjà assurées ;
ressenti dans l’entreprise ;
besoins éventuels de formation ;
l’identification des aspirations du salarié ;
l’identification d’éventuelles perspectives professionnelles :
actions à mettre en œuvre : formation, mobilité …
la possibilité pour le salarié de bénéficier d’informations sur les différents dispositifs de formation en vigueur.
En outre, cet entretien apportera des informations relatives :
à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF).
aux abondements CPF que l’employeur est susceptible de financer,
au conseil en évolution professionnel (CEP).
CHAPITRE III - L’ETAT DES LIEUX RECAPITULATIF
DU PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE
(Entretien bilan)
En sus des entretiens professionnels périodiques, le salarié bénéficiera d’un entretien bilan.
Article III – 1 Périodicité de l’état des lieux
L’état des lieux récapitulatif aura lieu tous les 6 ans. Cette durée s’apprécie individuellement par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Cela signifie que l’état des lieux doit se tenir à la date d’anniversaire des six ans de l’entrée du salarié dans les effectifs.
Article III – 2 - Formalisme de l’entretien
L’état récapitulatif prendra la forme d’un entretien professionnel organisé selon les mêmes modalités que l’entretien professionnel périodique.
Les deux entretiens peuvent se tenir l’un à la suite de l’autre, mais le contenu et le bilan devront être rédigés sur deux supports distincts matérialisant le contenu spécifique de chacun d’eux.
La convocation pourra être commune mais elle devra préciser que l’entretien se déroulera en deux temps et rappeler l’objectif et le contenu de chacun de ces entretiens.
Un document spécifique de préparation concernera uniquement l’état récapitulatif.
Article III – 3 Contenu de l’entretien
L’état des lieux récapitulatif est le bilan du parcours professionnel du salarié.
C’est l’occasion de vérifier, si le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise :
Bénéficié de(s) entretien(s) professionnel(s) périodique(s) obligatoire(s)
Suivi au moins une action de formation autre qu’une formation obligatoire
L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut notamment être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance.
Est considérée comme formation obligatoire, toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires
Est considérée comme formation non obligatoire, toute action de formation qui permet d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
La progression salariale s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression verticale, au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité horizontale, qui consiste en une progression en termes de responsabilité ou en un changement de métier.
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article IV – 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Article IV – 2 - Modalités de suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de faire un point annuel en CSE, afin de pouvoir échanger et assurer un suivi du déploiement et de l’application de cet accord au sein de la Société.
En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties pourront se réunir pour réexaminer le présent accord afin de le réviser éventuellement.
Article IV – 3 - Modalités de révisions de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif dans les conditions prévues par la loi.
Il pourra être révisé à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, notamment en cas de modification des dispositions applicables dans la branche ou de la loi. Les clauses du présent accord sont divisibles.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, sera notifiée à chacune des autres parties signataires au présent accord et les parties se réuniront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de la lettre accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article IV – 4 - Modalités de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur à chaque autre signataire, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation peut être partielle ou totale et ainsi porter sur un ou plusieurs articles du présent accord.
Dans ce cas l’accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article IV – 5 - Publicité et dépôt de l’accord
Après signature, le présent accord sera déposé dans les 15 jours suivant sa date de conclusion, au terme de l’article D.2231-4 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente.
Cet accord sera déposé en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire papier sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.
Un exemplaire sera également remis aux parties signataires.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Roissy, en 6 exemplaires
Le 17/03/2022,
Le GPA
La CFDT
La CFE CGC
La CGT
Copies :
Affichage Temporaire Bas
Affichage Temporaire Haut (+ circulation)
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ACCO/T04422013567-78601930700036.docx |
L’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire, située 15D, boulevard Jean MOULIN à Nantes (44100), représentée par , Secrétaire Générale, d’une part ;
La Fédération des Services CFDT, situé TOUR ESSOR, 14 rue Scandicci à PANTIN (93500), représentée par , Déléguée Syndicale de l’URI CFDT des Pays de la Loire, d’autre part.
La Déléguée Syndicale était accompagnée de Madame Régine WAMBACH, salariée de la structure.
a donné mandat à, Responsable des Ressources Humaines, pour mener les négociations. Elle était accompagnée, soit par , soit par , membre de la Commission Exécutive Régionale, aux différentes rencontres.
La Négociation Salariale 2021 qui fait l’objet de cet accord, a nécessité trois rencontres :
Le vendredi 17 décembre 2021
Le jeudi 20 janvier 2022
Le jeudi 24 février 2022
Pour aboutir à une signature le jeudi 17 mars 2022.
Propositions de l’organisation syndicale, le vendredi 17 décembre 2021 :
L’organisation syndicale a fait les demandes suivantes à l’employeur :
Augmentation salariale de 5 % pour tous
Gratuité de la Prévoyance
Revalorisation du Chèque Déjeuner à 9 euros (valeur faciale) avec la même répartition (part employeur à 60 % et par salarié à 40 %)
Revalorisation de la part employeur sur la Complémentaire Santé
Demande de chèques CADHOC de 50 euros par salarié pour l’année 2021
Une précision est donnée sur la prise en charge des cotisations Prévoyance (valeur accord 2019) :
Pour le Personnel non-cadre (cotisations exprimées en pourcentage du salaire)
Tranche A : 2,56 % - Tranche B : 3,98 %
Part patronale 90 % - Part salariale 10 % : quel que soit la tranche
Pour le Personnel cadre (relevant de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres)
Tranche A : 1,75 % - Tranche B : 3,06 %
Part patronale 86 % - Part salariale 14% : quelque soit la tranche
Une autre précision est donnée sur la prise en charge des cotisations d’assurance complémentaire :
Pour les salaires bruts mensuels inférieurs à 2 700 € :
Part patronale : 80 % - Part salariale : 20 %
Pour les salaires bruts mensuels supérieurs à 2 700 € :
Part patronale : 70 % - Part salariale : 30 %
Les salariés demandent une augmentation de salaires de 5 % pour tous, eu égard à l’augmentation du coût de la vie et l’évolution des prix à la consommation depuis 2016. Sachant, qu’ils n’ont pas eu d’augmentation de salaire depuis la régionalisation, c’est-à-dire, 2019.
Propositions de l’employeur, le vendredi 17 décembre 2021 :
L’employeur rappelle le contexte : La CFDT n’est pas entreprise marchande, c’est une structure syndicale ayant le souci d’équilibrer la masse salariale avec les cotisations. En 2019, la régionalisation a été l’occasion de revaloriser les salaires à la hausse donc il avait été dit qu’il n’y aurait pas d’autre négociation salariale dans l’année. En 2020, les confinements ont perturbé l’organisation du droit social.
Aujourd’hui, à effet du 1er janvier 2022, l’employeur propose, une augmentation de salaires de :
- 1,5 % pour les salaires de – de 2 000 euros bruts E.T.P. sans ancienneté
- 0,5 % pour les salaires de + de 2 000 euros bruts E.T.P. sans ancienneté
Ce qui entraîne une augmentation de la masse salariale de 5 697,13 euros.
La déléguée syndicale demande que le palier de 2 000 euros soit revu, qu’une augmentation de salaire significative soit proposée par rapport à l’augmentation du coût de la vie et que l’employeur prenne en considération les demandes des salariés.
Lors de la réunion du 20 janvier 2022, l’employeur a répondu aux demandes des salariés :
L’Employeur n’ira pas sur la gratuité de la Prévoyance et la Revalorisation de la part employeur sur la Complémentaire Santé car les taux appliqués pour les salariés sont tout à fait raisonnables et que l’Employeur ne souhaite pas la mise en place d’une gratuité sur les cotisations.
Sur l’augmentation de salaires, suite à la demande de la Déléguée Syndicale de modifier le palier de 2 000 euros, l’employeur a revu ses calculs et propose une augmentation de salaires différentes en fonction d’un palier de 2 300 euros, soit :
- 1,5 % pour les salaires de – de 2 300 euros bruts E.T.P. sans ancienneté
- 0,5 % pour les salaires de + de 2 300 euros bruts E.T.P. sans ancienneté
A cette augmentation de salaires, l’employeur accepte de donner à tous les salariés, un chèque CADHOC de 50,00 euros. L’Employeur préfère attribuer un chèque CADHOC qu’une augmentation du Chèque Déjeuner.
L’augmentation de salaires telle que proposée, entraîne une augmentation de la masse salariale de 8 086,64 euros.
Concernant les chèques CADHOC, le budget est de : 24 salariés X 50,00 euros = 1 200,00 euros.
Soit un total de = 9 286,64 euros.
Lors de la réunion du 24 février 2022, la Déléguée Syndicale indique que les salariés ne sont pas d’accord avec cette proposition et en font une autre :
La nouvelle proposition est la suivante, mise ne place de trois paliers :
- Moins de 2 000 euros bruts pour un E.T.P. sans ancienneté : 2,8 % d’augmentation
- Entre 2 000 euros et 2 300 euros bruts pour un E.T.P. sans ancienneté : 2 % d’augmentation
- Plus de 2 300 euros bruts pour un E.T.P. sans ancienneté : 0,5 % d’augmentation
Après une suspension de séance, l’employeur accepte cette proposition (augmentation de la masse salariale de 11 137,46 euros) et maintient la distribution d’un chèque CADHOC de 50 euros par salarié.
La Responsable des Ressources Humaines indique que s’il y a signature le 17 mars 2022, les augmentations de salaire apparaîtront sur les bulletins de salaire de mars 2022 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022.
La distribution de chèques CADHOC (50 euros par salarié pour les fêtes de Pâques) reste d’actualité.
Malgré l’accord des deux parties du 24 février 2022, la Déléguée Syndicale, par courrier du 9 mars 2022, nous fait une nouvelle proposition qui si l’Employeur l’accepte fera l’objet d’une signature de cet accord et clôturera cette négociation :
La nouvelle proposition est la suivante :
- Moins de 2 000 euros bruts pour un E.T.P. sans ancienneté : 2,8 % d’augmentation
- Entre 2 000 euros et 2 400 euros bruts pour un E.T.P. sans ancienneté : 2 % d’augmentation
- Plus de 2 400 euros bruts pour un E.T.P. sans ancienneté : 1 % d’augmentation
Après calcul de cette nouvelle demande qui entraînera une augmentation de la masse salariale de 14 119,17 euros, l’employeur accepte de conclure les négociations salariales 2021 sur cette dernière proposition, tout en maintenant la distribution d’un chèque CADHOC de 50 euros par salarié.
A nouveau, le 16 mars 2022, la Déléguée Syndicale nous fait une nouvelle proposition qui si l’Employeur l’accepte fera l’objet d’une signature de cet accord et clôturera cette négociation :
La nouvelle proposition est la suivante :
- Moins de 2 000 euros bruts pour un E.T.P. sans ancienneté : 2,8 % d’augmentation
- Entre 2 000 euros et 2 500 euros bruts pour un E.T.P. sans ancienneté : 2 % d’augmentation
- Plus de 2 500 euros bruts pour un E.T.P. sans ancienneté : 1 % d’augmentation
Après un énième calcul, cette nouvelle demande entraînera une augmentation de la masse salariale de 14 575,91 euros.
L’employeur accepte de conclure les négociations salariales 2021 sur cette dernière proposition, tout en maintenant la distribution d’un chèque CADHOC de 50 euros par salarié.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes :
- Un exemplaire original, dûment signé des parties, sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à la Déléguée Syndicale ;
- Deux exemplaires (dont un en version électronique) seront adressés à la DREETS (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), et un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes ;
- Une version numérique sera transmise à chaque salarié.
Fait à Nantes, le 17 mars 2022,
En cinq exemplaires.
Pour l’URI CFDT des Pays de la Loire, Pour la Déléguée Syndicale CFDT,
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ACCO/T03522010347-38121118400019.docx |
Entre les organisations syndicales ci-après désignées :
la CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical
FO, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical
d’une part
Et la Direction de SAFRAN LANDING SYSTEMS SERVICES DINARD, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Responsable Ressources Humaines,
d’autre part
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la Direction a engagé la négociation obligatoire en entreprise sur la rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée, en convoquant les Organisations Syndicales à une première réunion le 21 décembre 2021.
Compte tenu des dispositifs Groupe et Société existants et actifs sur ces sujets et des discussions actuellement en cours sur l’Organisation et l’Aménagement du Temps de Travail et le Télétravail, les discussions se sont principalement centrées sur le thème des salaires.
En conformité avec les mesures de sortie de crise Safran issues de l’accord Groupe du 21 octobre 2021, des réunions de négociation se sont déroulées les :
08 mars 2022
15 mars 2022
17 mars 2022
Elles ont permis de revoir avec les Organisations Syndicales les éléments de la politique salariale et ses mesures d’accompagnement pour l’année 2022.
CHAPITRE I
POLITIQUE SALARIALE POUR LES COLLABORATEURS OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE
Pour cette catégorie de personnels, l’enveloppe d’évolution globale des salaires pour 2022 représente 3 % de la masse salariale brute de cette population, répartie de la manière suivante.
Augmentation Générale
Les salariés Collaborateurs se verront appliquer une augmentation générale de 1,40 % de leur salaire de base brut.
Il est appliqué à cette mesure d’augmentation générale un plancher de 33 euros bruts mensuels, soit 429 euros bruts pour une année complète, représentant 0,08 % de la masse salariale brute.
Cette mesure s’appliquera sur la paie de mai 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Augmentations Individuelles
Au-delà de l’augmentation générale prévue au 1.1 ci-dessus, les salariés Collaborateurs bénéficieront, au titre des augmentations individuelles, d’un budget représentant 0,82 % de la masse salariale brute de cette population.
Il est appliqué à cette mesure d’augmentation générale un plancher de 40 euros bruts mensuels, soit au minimum 520 euros bruts pour une année complète.
Cette mesure s’appliquera sur la paie de mai 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Budget Spécifique
Au-delà des dispositions prévues au 1.2 ci-dessus, un budget spécifique représentant 0,20 % de la masse salariale brute des collaborateurs viendra s’ajouter au budget des augmentations individuelles, avec pour objectifs d’aider les premiers niveaux de salaire, de poursuivre les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes et d’accompagner les évolutions de carrière et promotions.
Effet de l’évolution de la prime d’ancienneté
A l’ensemble de ces mesures, il convient d’ajouter l’effet de l’évolution de la prime d’ancienneté représentant 0,50 % de la masse salariale brute globale.
Mesure complémentaire
Les parties conviennent qu’une attention particulière sera portée à l’égard des collaborateurs n’ayant pas bénéficié de mesure salariale individuelle au cours des 4 dernières années.
CHAPITRE II
POLITIQUE SALARIALE POUR LES INGENIEURS ET CADRES
Pour cette catégorie de personnels, l’enveloppe d’évolution globale des salaires pour 2022 représente 3 % de la masse salariale brute de cette population, répartie de la manière suivante.
Augmentations Individuelles
Les salariés Ingénieurs et Cadres bénéficieront, au titre des augmentations individuelles, d’un budget représentant 2,30 % de la masse salariale brute de cette population.
Cette mesure s’appliquera sur la paie de mai 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Budget Spécifique
Au-delà des dispositions prévues au 2.1 ci-dessus, un budget spécifique représentant 0,20 % de la masse salariale brute des salariés Ingénieurs et Cadres viendra s’ajouter au budget des augmentations individuelles, avec pour objectifs de poursuivre les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes, et d’accompagner les évolutions de carrière et promotions.
Effet de l’évolution de la prime d’ancienneté
A l’ensemble de ces mesures, il convient d’ajouter l’effet de l’évolution de la prime d’ancienneté représentant 0,50 % de la masse salariale brute globale.
CHAPITRE III
DISPOSITIONS GENERALES
Les dispositions des chapitres I et II s’appliquent aux salariés de SAFRAN LANDING SYSTEMS SERVICES DINARD inscrits à l’effectif au 1er janvier 2022 et n’ayant pas une date de fin de contrat antérieure à la date de signature du présent accord.
Les difficultés que pourrait soulever l’application du présent accord avec les parties signataires de l’accord seront soumises, dans les meilleurs délais, à l’appréciation des parties signataires.
Le présent accord salarial est établi conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Il fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires à l’initiative de SAFRAN LANDING SYSTEMS SERVICES DINARD.
Fait à Dinard, le 17 mars 2022
En six exemplaires
Pour les Organisations Syndicales :
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical CGT
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical FO
Pour la Société :
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Responsable Ressources Humaines
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ACCO/T03022003910-50864225300019.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La société AMCO LES ESCAMOTABLES, société par actions simplifiée au capital de 385 000 €, dont le siège social est situé Zone industrielle de l’Aspre - 30150 ROQUEMAURE, immatriculée auprès du RCS de NIMES sous le numéro 508 642 253, prise en la personne de son Président en exercice, la société GATE DEVELOPPEMENT, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 451 chemin de Champivost – 69760 LIMONEST, immatriculée auprès du RCS de LYON sous le numéro 899 113 807, elle-même représentée par son Président en exercice, M. X, elle-même représentée par X, dûment habilitée aux fins des présentes, ci-après également dénommée « la Société »,
Ci-après dénommée « l'Entreprise »
ET :
M X,
Ci-après conjointement dénommé l’ « Elu titulaire du CSE »
Ci-après dénommé chacun une « Partie » et, ensemble, les « Parties ».
PREAMBULE :
La société AMCO LES ESCAMOTABLES a souhaité négocier et signer avec l’Elu titulaire du CSE un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail (ci-après dénommé « l'Accord »).
OBJET
Le présent Accord a pour objet de définir les différentes modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
Il vient ainsi se substituer aux dispositions conventionnelles ou à tout autre disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de l’Entreprise au jour de la signature du présent Accord, et ayant le même objet.
Les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent Accord dans le respect des principes fondamentaux suivants notamment:
Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos (11ème alinéa) ;
Charte sociale européenne du conseil de l’Europe du 18 octobre 1961 consacrant le droit à la protection de la santé du salarié (article 11) ;
La directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
La Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;
La directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail ;
Le traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l’Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ;
Les articles 1103 et 1104 du Code Civil.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent Accord sont applicables à l’ensemble des Salariés de l’Entreprise, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein, à l’exception des Cadres Dirigeants et des temps partiels.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadre Dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société et qui participe à la direction de la Société.
DEFINITIONS
Travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L3121-1 du Code du Travail).
Le temps de pause ou de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail est en revanche considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Durée légale du travail
La durée légale de travail effectif des Salariés à temps complet est de 35 heures par semaine civile (Art. L3121-27 du Code du travail) ou de 1607 heures par année (Art. L3121-41 du Code du travail).
Heures supplémentaires
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle de travail ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent Accord, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique du Salarié.
Par exception, si un Salarié est amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique l’ait demandé ou validé, le Salarié devra déclarer ses heures dans un délai de 8 jours maximum suivant leur réalisation en expliquant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront comptabilisées comme heures supplémentaires, après vérification de leur réalisation par son supérieur hiérarchique.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile.
Durée maximale du travail
Tous les Salariés, sauf les Cadres Dirigeants, doivent respecter les durées maximales de travail effectif suivantes sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi :
Durée maximale quotidienne : 10 heures de travail effectif (Art. L3121-18 du Code du travail)
Durée maximale hebdomadaire :
48 heures de travail effectif (Art. L3121-20 du Code du travail)
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures (Art. L3121-22 du Code du travail)
Temps de repos
Repos quotidiens et hebdomadaires
Tous les Salariés, sauf les Cadres Dirigeants, bénéficient de :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (Art. L.3131-1 du Code du travail)
un repos hebdomadaire :
minimum de 35 heures consécutives (Art. L3132-2 du Code du travail)
le repos hebdomadaire est donné le dimanche sauf dérogation légale (Art. L3132-3 du Code du travail).
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des Salariés, les périodes quotidienne et hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos visées ci-dessus doivent être respectées sont les suivantes :
Début de la période quotidienne : au plus tôt à 7h00
Fin de la période quotidienne : au plus tard 22h00
Pause de 20 minutes minimum par journée travaillée
Période hebdomadaire : du lundi ou vendredi
L’obligation de respecter les temps de repos implique pour les Salariés un droit à la déconnexion : chaque Salarié a le droit de se déconnecter de ses outils de et systèmes lui donnant accès aux informations et ressources de la Société, en dehors de ses horaires normaux de travail.
Congés payés annuels
Tous les Salariés ont droit à un congé de 25 jours par an.
Les congés peuvent être pris dès l’embauche.
Jours fériés
Sont considérés comme jours fériés : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Les jours fériés qui tombent un jour ouvré restent non travaillés et rémunérés sauf pour la journée de solidarité (Art. L3133-7 du Code du travail).
Conformément à l’article L3137-7 du Code du travail, la journée instituée en vue d‘assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux Salariés.
Cette journée de solidarité sera le lundi de Pentecôte.
Jours de repos
En application du présent Accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, décomptées de façon spécifique.
En particulier, les jours de Récupération du Temps de Travail (RTT) sont des jours de repos destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire ou annuelle.
Ces jours de RTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Les Salariés soumis à la modalité « 35 heures hebdomadaires » de l’article 7.1, ne bénéficient pas de RTT.
En revanche, les Salariés soumis aux modalités de l’article 7.2 peuvent bénéficier de RTT dans les conditions définies ci-après.
Les Salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de RTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la Société, par mois complet passé dans la Société.
Période de référence annuelle
La période de référence annuelle est du 1er janvier au 31 décembre.
MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La Société a un outil de décompte du temps de travail effectif qui permet à chacun de suivre son temps de travail, veiller au respect des durées maximales de travail et connaître ses droits en matière d’heures supplémentaires.
MODALITES DE PRISE DE CONGE et RTT
Les jours de congé ou RTT pourront être pris en journées ou demi-journées, en concertation avec la Société et dans le bon respect du fonctionnement de la Société en respectant les conditions suivantes :
Un RTT maximum par mois civil ;
Un RTT maximum peut être accolé à des jours de repos – repos hebdomadaire, CP, jours fériés… (y compris si ces jours de repos sont sur deux mois civils)
Tout RTT non pris au 31 décembre est définitivement perdu. Il ne peut pas faire l’objet d’un report et ne peut pas être indemnisé.
Le Salarié concerné doit faire sa demande de congé payé ou RTT au minimum 4 semaines en avance. La Société peut imposer des jours de RTT dans la limite de 4 par an.
REMUNERATION
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre.
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les différentes modalités ont été définies en tenant compte des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des Salariés et des clients.
La décision d’affecter un Salarié dans une modalité appartient à la Société et nécessite l’Accord du salarié par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant à son contrat de travail.
MODALITE « 35H HEBDOMADAIRE »
Salariés concernés
Peuvent relever de cette modalité les Salariés dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Relèvent notamment de cette modalité les Salariés travaillant aux services de production.
Temps de travail
Les Salariés concernés travaillent 35 heures hebdomadaires de travail effectif : 7 h par jour, du lundi au vendredi ou autre aménagement particulier dans leur service.
Les horaires de travail sont définis par service.
Ces Salariés ne bénéficient pas de RTT.
Rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle des Salariés de la Société ne peut être inférieure à 100% de leur salaire minimal conventionnel mensuel.
Heures supplémentaires
Dans cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit à paiement.
MODALITE « FORFAIT HORAIRE DE 37 HEURES ET 10 JOURS DE RTT»
Salariés concernés
Peuvent relever de cette modalité les Salariés dont l’organisation du service dans lequel ils travaillent permet de répartir le temps de travail.
Cela ne concerne pas les :
Les Salariés temps partiel,
les Salariés travaillant à la Production,
les Salariés au forfait jours / heures,
les Cadres Dirigeants.
Temps de travail - RTT
La durée de travail effectif des Salariés concernés, journée de solidarité incluse, pour les Salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, est répartie sur une base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37h par semaine, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.
Les Salariés concernés se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence de 10 jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année est de 35 h.
Les RTT s’acquièrent mensuellement, à raison de 0,83 jour de RTT acquis par mois complet passé dans la Société sur la base du temps de travail effectif sur la période de référence.
Ces jours de RTT s’ajoutent au repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés chômés.
Rémunération
Les Salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle au minimum égale au minimum conventionnel correspondant à leur catégorie.
Heures supplémentaires
Dans cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à compensation.
Le temps de travail des Salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des Salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le suivi et l’application du présent Accord.
INFORMATION DES SALARIES
Dès la signature du présent Accord, une présentation de cet Accord sera faite à l’intégralité des Salariés et un avenant à leur contrat de travail leur sera, le cas échéant, proposé.
EFFET DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er avril 2022. Les dispositions du présent Accord sont impératives.
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord dans les conditions prévues par la loi.
Le présent Accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes.
Fait à ROQUEMAURE, le 17 mars 2022, en quatre exemplaires,
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ACCO/T02422001767-49055162900028.docx |
ACCORD PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
ENTRE :
La Société DERET FD, dont le siège social est situé à LA CLAUZADE, 24 540 CAPDROT, immatriculée au RCS d’ORLEANS sous le n° 490 551 629, représentée par M., président.
Ci-après désignée « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Le personnel de la Société, ratifiant le présent accord à la majorité des 2/3,
D’autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.
Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, des heures supplémentaires et temps de déplacement.
La Direction a donc soumis à l’approbation du personnel par référendum, ratifiant à la majorité des 2/3, le présent Accord d’entreprise, en application des dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 3,
Les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 2 – Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif consécutif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.
Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.
Le temps de pause n’est pas rémunéré.
ARTICLE 3 – Temps de déplacement
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail au départ du domicile, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement du site d’affectation du salarié au lieu d’exécution du contrat de travail constitue un temps de travail effectif et devra être justifié.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.
Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à 100% du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.
Cette durée sera notée sur un document récapitulatif visé par le supérieur hiérarchique qui sera remis au service paie.
En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « maps.google.fr », sauf perturbation importante justifiée.
En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.
Pour l’avion, le temps de trajet sera celui indiqué sur le billet d’avion auquel sera ajouté une heure pour tenir compte à la fois des temps d’embarquement à l’aller et au retour au sein de l’aéroport
ARTICLE 4 – Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
Sauf dérogations légales, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 5 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
ARTICLE 6 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est présumé être, sauf dérogations particulières, le dimanche.
ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :
Chaque mois, par récapitulation sur support informatique (logiciel de paie) vos horaires seront validés et renseignés par le responsable hiérarchique selon les horaires affichés dans chaque service, signé par le salarié et remis au service RH.
ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion
Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion :
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle sur « l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (C. trav., art. L. 2242-8, 7º).
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Article 8.1. : Salariés concernés
Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres et non-cadres et ce, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Article 8.2. : Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
- Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
-Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 8.3. : Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques.
Article 8.4. : Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
- Des périodes de repos quotidien,
- Des périodes de repos hebdomadaire,
- Des absences justifiées pour maladie ou accident,
- Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,).
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 8.5. : Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Article 8.6. : Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent Accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
CHAPITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 9 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
ARTICLE 10 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
A ce jour, les heures supplémentaires seront rémunérées selon la réglementation en vigueur et ne font pas l’objet de repos compensateur.
ARTICLE 11 – Contingent annuel
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche national des prestataires de services du domaine tertiaire, sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 250 heures par salarié et par année civile.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
Le cas échéant, le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
CHAPITRE 4 - HORAIRES INDIVIDUALISES
Pour les salariés, dont les horaires de travail sont compatibles avec une certaine flexibilité, il a été décidé de mettre en place des horaires individualisés en application des articles L3121-48 et L3121-51 du code du travail.
Article 12.1. Objet
L'horaire variable permet à chacun d'harmoniser les impératifs de sa vie professionnelle avec ses loisirs et sa vie familiale.
L'application de l'horaire variable, sans perturber le bon fonctionnement des services, doit représenter un facteur de souplesse et d'amélioration des conditions de travail, tout en favorisant la bonne marche de l'entreprise.
Article 12.2. Bénéficiaires
Les horaires individualisés sont applicables aux salariés des services administratifs.
Article 12.3. Horaires individualisés
Les bénéficiaires de l'horaire individualisé ont la possibilité de choisir les heures de début et de fin de travail (horaires) en fonction des principes définis par le présent Accord, à l'intérieur des plages horaires dénommées plages variables.
Ils devront aviser leur responsable hiérarchique pour des raisons d’organisation du service.
L'ensemble des salariés bénéficiaires devra obligatoirement être présent au travail à l'intérieur des plages fixes, sauf autorisation expresse d'absence de la hiérarchie ou motif légitime de suspension du contrat de travail.
Les répartitions d'horaires sont les suivantes du lundi au vendredi inclus :
Horaires des administratifs – Tours
Les salariés affectés à ce pôle, à ce jour sont :
Horaires des administratifs – Saint Romain De Jalionas
Les salariés affectés à ce pôle, à ce jour sont :
Les parties conviennent expressément que les horaires des plages fixes et variables pourront être modifiées par la direction, en fonction des nécessités de service, après information, le cas échéant des représentants du personnel, et des salariés.
Il est par ailleurs convenu que :
Une pause repas ne constituant pas un temps de travail effectif, est obligatoire pour une durée minimale de 30 minutes,
La durée quotidienne de travail effectif ne pourra en aucun cas excéder 10h00,
Aucune durée continue de travail ne peut dépasser 5h59.
Article 12.4. Durée du travail
La durée hebdomadaire de référence du temps de travail effectif est actuellement fixée à 35 heures sur 5 jours.
En conséquence, l'horaire théorique de référence est :
Par semaine 35 h
Par mois 151.67 h
Article 12.5. Heures supplémentaires
Les horaires individualisés devant permettre à chaque salarié bénéficiaire d'effectuer son travail dans le strict respect de la durée collective du travail, l'exécution d'heures supplémentaires est interdite sans demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.
Seront considérées comme heures supplémentaires, les seules heures de travail commandées par la hiérarchie et venant s'ajouter à la durée légale hebdomadaire réellement exécutée au cours de la semaine considérée (heure de travail effectif > à 35 H).
Article 12.6. Relevé des heures travaillées
Le manager reportera sur l’outil de paie l’heure de début et l’heure de fin de son équipe.
Chaque mois, par récapitulation sur support informatique (logiciel de paie) les horaires seront validés et renseignés par le responsable hiérarchique selon les horaires affichés dans chaque service, signé par le salarié et remis au service RH.
CHAPITRE 5 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 13 – Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce jour, il s’agit des salariés statut cadre autonome, qui sont les suivants :
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 14 – Durée du forfait-jours
Article 14.1 - Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Article 14.2 Travail du dimanche et jour férié
Les jours fériés et dimanches qui seront travaillés à la demande de l’employeur, ne feront pas l’objet de majoration mais seront décomptées du forfait jours.
Article 14.3 - Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit
Nombre de jours au titre du forfait jours, diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex-congés d’ancienneté
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 15 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 16.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
ARTICLE 16 – Garanties
Article 16.1 – Temps de repos
Article 16.1.1 : Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Cependant et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, afin de respecter les 11 heures de repos consécutifs, une journée de travail commencera au minimum à 7H00 et se terminera maximum à 20H00, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 16.1.2 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Article 16.2 - Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra renseigner quotidiennement le calendrier de la messagerie interne (Outlook à ce jour) et le partager à son supérieur hiérarchique.
Ce calendrier devra mentionner avec précision :
Les dates et lieux de déplacements, les missions et toute information nécessaire au suivi de votre planning.
Ces informations seront reprises par le service RH sur le planning sur STS.
Les demandes de congés payés et de repos devront faire l’objet d’une demande écrite et accordées par le responsable hiérarchique via le support en vigueur.
Il est demandé, pour un souci d’organisation, de ne pas poser plus de 2 jours de repos par mois.
Chaque mois, par récapitulation sur support informatique (logiciel de paie) les plannings des jours travaillés avec les heures de début et de fin de journée (par défaut 7h00-20h00) seront validés et renseignés par le responsable hiérarchique, signé par le salarié et remis au service RH.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Article 16.3 - Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 16.2. ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article ci-après., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 16.4 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés ».
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
ARTICLE 17 – Renonciation à des jours de repos
En cas de circonstances exceptionnelles, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 223 jours.
REMUNERATION.
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois de janvier N+1, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié.
Le cas échéant, en cas de rémunération en tout ou partie variable, en contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois de janvier N+1, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié.
La valeur d’une journée rachetée est déterminée comme suit :
Prise en compte de la rémunération variable globale divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10 %.
Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
ARTICLE 18 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 19 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2022.
ARTICLE 20 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel, le cas échéant ou avec les salariés, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 21 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 22 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
ARTICLE 23 - Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à TOURS, 17.03.2022
En 3 exemplaires originaux
Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemples de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.
Période de référence : année 2021
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours ( 4 jours tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (7) = P (229) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (229) / 5 jours par semaine = Y 45.8 semaines travaillées sur 2021.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (229)– F (218) = 11 jours sur 2021.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,8 = 4,75 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,25 (5 jours - 4,75 jours travaillés). Ce chiffre de 0,25 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 11 / 45,8 = 0.24 arrondi à 0,25
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,75 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,25 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 11
Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
Période de référence : année 2022
- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
- Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
- Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours ( 4 jours tombant soit le dimanche soit le samedi)
- Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (7) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45.6 semaines travaillées sur 2022.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228) – F (218) = 10 jours sur 2022.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6= 4.78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0.219 arrondi à 0,22.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,28 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
- Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 260 jours
- Rémunération annuelle brute / par 260 = valeur d’une journée de travail
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ACCO/T03822009898-85406839200018.docx |
Le présent accord a été conclu entre :
La société MasterGrid dont le siège social est situé 2 rue de la Neva à Grenoble, immatriculée au RCS de Grenoble, sous le numéro 85406839200018 représentée par XXX, en sa qualité de Président, dénommée ci-après « l’entreprise », d'une part
et
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part,
D’autre part
Ci-après dénommée ensemble « les Parties ».
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la création de la société Mastergrid issu d’une scission (carve-out) de la société SIEMENS le 1er décembre 2019. Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tous les autres accords d’entreprise sur le même thème.
Au travers de cet accord, MasterGrid réaffirme son attention de poursuivre l’adaptation de son mode de fonctionnement à sa taille et à ses ambitions ; dans le cadre de la rationalisation et de simplification des accords existants.
Il est précisé que cet accord et les mesures qu’il contient s’intègrent, de façon naturelle et logique, dans le cadre de la Politique Ressources Humaines en ayant pour objectif rester une entreprise attractive et de fidéliser ses collaborateurs.
Périmètre
L’accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de la société MasterGrid en son siège à Grenoble (38).
13 ième mois
Le 13 ième mois sera pérennisé pour l’ensemble des collaborateurs selon les modalités ci-dessous. Ainsi le salaire brut de base est versé en 13 mensualités à l’ensemble des salariés.
- salaire de référence pour le calcul du 13 ième mois :
salaire brut de base et heures supplémentaires prévues au contrat de travail
- période de référence :
Du 1er janvier au 31 décembre
- conditions et modalités de versement
Le 13 ième mois est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise sans condition d’ancienneté. Un acompte de 50% est versé en juin correspondant à la période de présence du 1/01 au 30/6 et le solde en octobre : correspondant à la présence du 1/7 au 31/12.
Sont assimilés à du temps de présence dans l’entreprise : congés payés, congés légaux pour évènements familiaux, journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, congés légaux de maternité et d’adoption, périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle, heures chômées au titre d'une période d'activité partielle de l'entreprise, absences de représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat, les absences pour grève, les périodes d’arrêts maladie indemnisée par l’employeur au titre du complément de salaire conventionnel.
Prime d’ancienneté
Il est rappelé que MasterGrid dont le siège est à Grenoble est soumis à la convention collective de la métallurgie de l’Isère et des hautes Alpes. Pour le calcul de la prime d’ancienneté, par le présent accord il est expressément convenu de conserver les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la région Parisienne.
Prime d’astreinte
Les dispositions actuelles sont maintenues. Le personnel des équipes suivantes peut être amené à effectuer des astreintes : services techniques, coordinateurs chantier, chef de projets (offre et réalisation), magasin outillage, équipe hot line, supply chain.
Un planning des astreintes est effectué chaque semaine par le/les responsables de service. La durée des astreintes peut varier selon les services de 1 à 7 jours maximum/ semaine hors heures d’ouverture du service concerné. Il est rappelé que ces astreintes ne sont pas du travail effectif.
Son montant est de 45€ par jour d’astreinte.
En cas d’appel ou d’intervention de quelque nature que ce soit pendant le temps d’astreinte, le temps passé sera pour le personnel non-cadre rémunéré avec les majorations en vigueur. Pour le personnel cadre ce temps sera récupéré ou payé selon les modalités suivantes : de 2h à 3h30 d’intervention sur une journée : récupération ½ journée ; plus de 3h30 d’intervention récupération 1 journée ; la planification des récupérations est à fixer avec le responsable hiérarchique.
Prime de cooptation
Lorsqu’un salarié permet l’embauche d’un futur collaborateur à certains postes en contrat à durée indéterminée, issu de son réseau personnel, et à l’issue de la période d’essai favorable du salarié coopté, il perçoit une prime d’un montant de :
- 2000 € brut pour l’embauche aux postes suivants : de coordinateur chantier, superviseurs chantier, chargés d’affaire, services techniques, commerciaux.
Afin de favoriser l’embauche de femmes sur certains postes : atelier, bureau d’étude, coordinateur et superviseurs chantier, cette prime est portée à
- 2500 € brut pour les candidatures de femmes retenues. Cette prime ne s’applique pas :
- aux collaborateurs du service RH, aux membres du comité de direction, managers cadres responsable d’une équipe notamment responsable hiérarchique du poste.
- en cas de ré-embauche d’un collaborateur ayant quitté l’entreprise depuis 12 mois ou moins
En fonction des priorités de l’entreprise et des difficultés de recrutement, le périmètre de cette prime pourra être étendu ponctuellement à certains postes.
Dispositions spécifiques aux superviseurs et toutes personnes amenées à intervenir sur des chantiers en France.
Prime constructeur
Le personnel superviseur ou d’atelier amené à intervenir sur des installations haute tension en France percevra une prime « constructeur » de 40€ par jour de travail en centrale et hors centrale. Cette prime est versée par jour calendaire dès le 1er jour d’intervention pour toute journée effectuée sur chantier. Elle sera également versée lors des jours de voyage pour se rendre sur le chantier quelle que soit la durée de l’intervention.
Prime Intervention urgentes et imprévues dite « prime coup de feu »
Il est attribué pour le personnel qui n’est pas d’astreinte une prime de 220€ brut pour toute intervention non prévue nécessitant un départ dans les 24h dans les conditions suivantes :
-Personnel de chantier : si cette intervention nécessite un départ un jour où il ne devait pas travailler (notamment nécessité de reporter des CP, des repos…).
- Pour les autres personnes susceptibles d’intervenir : cette prime est attribuée pour tout départ non prévu sans autre condition.
Congés d’ancienneté
- Non-cadres jusqu’à N5 E1 :
- 1 Jour après 7 ans
- 2 jours après 13 ans
- 3 jours après 17 ans
- Cadres + Non cadre N5 E2-E3 :
2 jours après 1 an d’ancienneté si le cadre est âgé de plus de 30 ans
4 jours s’il a plus de 2 ans d’ancienneté et âgé de plus de 35 ans
Ces jours sont octroyés à la date d’expiration de la période de référence pour la détermination du congé principal. Ces congés supplémentaires ne peuvent être accolés au congé principal qu’avec l’accord du responsable hiérarchique.
Forfait mobilité durable
Dans la continuité de son engagement en matière de responsabilité sociétale et environnementale, MasterGrid souhaite inciter ses collaborateurs à utiliser des modes de déplacements alternatifs plus respectueux de l’environnement. Aussi il est mis en place un forfait mobilité durable dans les conditions suivantes :
Prise en charge à 100% de l’abonnement vélo ou trottinette sur présentation d’une facture acquittée au nom du salarié.
Mise en place d’une indemnité kilométrique pour toute personne qui se rend au travail en vélo ou trottinette à hauteur de : 0,2€/kilomètre
limite de 50€/trimestre sur justificatif ; sans possibilité de « report » d’un trimestre à l’autre.
Le salarié devra communiquer au service RH une document attestant sur l’honneur l’utilisation d’un vélo en indiquant le nombre de kilomètre parcouru sur la période.
Ce document devra être transmis au service RH au plus tard le dernier jour du mois suivant l’expiration du trimestre ; soit 30/4 ; 31/7, 31/10, 31/1. Compte tenu de la date de signature du présent accord une tolérance sera accordé pour le 1er trimestre 2022.
Le cumul de ces 2 dispositifs est possible dans la limite de à 200€/an/salarié.
Cumul possible du forfait mobilité durable avec le remboursement de 50% de l’Abonnement transport en commun dans la limite de 500 € /an/pers
Ce dispositif est ouvert sans condition l‘ancienneté à l’ensemble du personnel ne bénéficiant pas de véhicules d’entreprise.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er avril 2022.
Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de XXX en un exemplaire.
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique anonymisée seront transmises à la DIRECCTE de XXX via la plateforme TéléAccords et publiée sur le site Internet de Legifrance.
Un exemplaire signé sera établi pour chacune des parties.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions des règles applicables.
Les parties signataires peuvent demander une révision ou une dénonciation de l’accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Fait à Grenoble le 17 mars 2022 en 4 exemplaires
Pour l’entreprise, représentée par XXX, Président
Pour la CFDT, représentée par XXX
Pour la CGT représentée par XXX
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ACCO/T01322014101-38314361700710.docx |
Accord collectif d’entreprise relatif au versement
d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Entre
Solimut Mutuelle de France,
Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°383 143 617, dont le siège social est situé au Castel Office – 7, quai de la Joliette – 13002 MARSEILLE,
Représentée par , Directeur Général, dûment habilité
Ci-après dénommée « l’Entreprise », « la Mutuelle », ou encore « Solimut »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dûment mandatées suivantes :
CGT
Représentée par son mandataire dûment habilité,
Monsieur , sur délégation de pouvoir de la CGT en date du 9 décembre 2021, en remplacement de
FO
Représentée par son mandataire dûment habilité,
Monsieur
Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales » ou « les partenaires sociaux »,
D’autre part,
Dénommées ensemble « les Parties ».
Il est convenu ce qui suit, étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L. 2232-12 du Code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.
PRÉAMBULE
La Mutuelle et les Partenaires sociaux se sont rencontrés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires telles que prévues notamment par l’article L. 2242-1 du Code du travail.
C’est lors de la négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée (bloc 1) que les Parties ont échangé les 10 février et 1er mars 2022 sur les modalités de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite aussi « prime Macron ».
En effet, afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés qui en ont le moins, la Direction et les Partenaires sociaux se sont accordés en vue d’utiliser la faculté, offerte par la loi n°2021-953 de finances rectificative du 19 juillet 2021, de verser une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu. Il est expressément rappelé que cette prime sera octroyée uniquement dans les conditions permettant de bénéficier de ses exonérations sociales et fiscales.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat constitue un levier immédiat de pouvoir d’achat pour les salariés bénéficiaires.
La voie de l’accord collectif a été privilégiée dans le cadre d’un dialogue social permanent auquel les Parties sont attachées.
ARTICLE 1 – Objet
Par le présent accord, les Parties conviennent des modalités d’attribution d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Ladite prime est attribuée conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi de finances rectificative pour 2021 susvisée.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Sauf dispositions particulières, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés (CDD, CDI...) de Solimut Mutuelle de France, quels que soient l’aménagement de leur temps de travail ou leur situation géographique, recoupant ainsi tous les établissements de la Mutuelle implantés sur le territoire national.
ARTICLE 3 – Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat bénéficie à l’ensemble des salariés de Solimut Mutuelle de France liés à celle-ci par un contrat de travail à la date de dépôt du présent accord auprès de la DREETS, remplissant les conditions définies par le présent accord, et ayant une rémunération annuelle brute strictement inférieure à 30 000€.
Il est entendu par rémunération annuelle brute, tout revenu d’activité soumis à l’assiette des cotisations et contributions sociales définie à l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, versée au cours des 12 mois précédant le versement de la prime.
ARTICLE 4 – Montant de la prime
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est instituée afin d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés qui en ont le moins. Dans cette optique, les Parties ont décidé de favoriser les salariés qui ont les plus faibles rémunérations et donc de moduler le versement de la prime selon les modalités ci-après définies.
Le montant de ladite prime varie en fonction de la rémunération annuelle brute du salarié :
600€ nets pour les salariés ayant une rémunération annuelle brute inférieure ou égale à 27 000€, calculée sur la base d’un temps plein en application du principe de proportionnalité consacré par l’article L. 3123-5 du Code du travail ;
300€ nets pour les salariés ayant une rémunération annuelle brute comprise entre 27 000,01€ et 29 999,99€, calculée sur la base d’un temps plein en application du principe de proportionnalité consacré par l’article L. 3123-5 du Code du travail.
Il est entendu que la rémunération est appréciée sur les 12 mois précédant le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
ARTICLE 5 – Proratisation du montant de la prime
En application de l’article 4 de la loi de finance rectificatives pour 2021 susmentionnée, le montant de la prime peut être modulé en fonction de la durée de présence effective au cours des 12 mois précédant son versement.
Ainsi, le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera proratisé uniquement en fonction de la date d’entrée dans les effectifs au cours des 12 mois précédant le versement de la prime. Toutefois, celle-ci ne sera pas proratisée en fonction des absences du salarié sur la période considérée.
ARTICLE 6 – Versement
Le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat interviendra au plus tard sur les rémunérations de mars 2022.
La prime ayant une nature exceptionnelle, elle fait l’objet d’un versement unique sur le bulletin de paie sous une rubrique intitulée « prime pouvoir d’achat ».
ARTICLE 7 – Régime social et fiscal
Conformément aux dispositions de la loi de finances rectificative pour 2021, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle ainsi que des participations, taxes et contributions prévues aux articles 235 bis du Code général des impôts ainsi qu’aux articles L. 6131-1 du Code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de son versement.
ARTICLE 8 – Principe de non substitution
Il est entendu que la prime, prévue par le présent accord, ne se substitue pas à des augmentations de rémunération, ni à des primes prévues par accord, contrat de travail ou usage en vigueur au sein de la Mutuelle.
Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales, contractuelles ou d’usages.
ARTICLE 9 – Portée et date d’effet de l’accord
Le présent accord prend effet le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Compte tenu de l’objet même de l’accord, celui-ci est conclu pour une durée déterminée dont le terme sera marqué par le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
ARTICLE 10 – Notification de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle.
ARTICLE 11 – Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par l’Entreprise en deux exemplaires :
dont une version sur support électronique auprès de la DDETS compétente via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ;
ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. À cet effet, la version de l’accord ainsi rendue anonyme à des fins de publication est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel sur le Réseau Social d’Entreprise.
Enfin, en application de la législation en vigueur et de l’avenant 21 de la Convention collective nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche Mutualité de la manière suivante :
un original signé et scanné en format PDF ;
et une version WORD.
Fait à Marseille, le 17/03/2022 .
En 5 exemplaires originaux.
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ACCO/T03822009958-77951586500029.docx |
ACCORD COLLECTIF
SUR LE VERSEMENT D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE
Entre
L’association l’Oiseau Bleu, dont le siège est situé 5 place de l’Eglise à GIERES (38610), représentée par son Président, Monsieur
d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée au sein de l’association par Madame, déléguée syndicale
d’autre part.
Préambule
Afin d’améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, l'association l’Oiseau Bleu a décidé d'utiliser la faculté, offerte par le Gouvernement dans le cadre de la loi de finances rectificative 2021, de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu, dite prime Macron ou PEPA.
Les modalités de versement de cette prime sont fixées dans le présent accord.
Article 1 - Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
. Etre lié par un contrat de travail à minima depuis le 1er juillet 2021
. Etre toujours en poste à la date de versement de la prime
. Avoir perçu, pendant l’année 2021, en équivalent temps complet, une rémunération brute totale inférieure à trois fois le smic annuel (les salariés dont la rémunération serait supérieure à ce plafond bénéficieront également de la prime mais celle-ci sera soumise à cotisations et à l’impôt sur le revenu)
. Avoir été en situation de travail effectif durant la période du 1er juillet 2021 au 31 mars 2022 (les absences liées à la maternité, paternité, présence parentale, sont assimiles à des périodes de présence effective)
Article 2 - Montant de la prime
Le montant de la prime, plafonné à 600 €, sera calculé au prorata du temps de travail.
(un prorata sera fait pour les salariés ayant été, entre juillet 2021 et mars 2022 en arrêt maladie sans discontinuité durant plus de 3 mois)
Elle sera exonérée de toute cotisation sociale y compris CSG / CRDS et de l’impôt sur le revenu.
à l’exception des salariés donc la rémunération annuelle brute en 2021 serait supérieure à trois fois le smic annuel.
Article 3 - Principe de non substitution
La présente prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération et à aucune prime prévue par accord salarial, convention collective, contrat de travail ou usage en vigueur dans l’association. Elle ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
Article 4 - Modalités de versement de la prime
La prime sera versée avant la fin mars 2022 et mentionnée sur les bulletins de paye
Article 5 – Durée de l’accord
En raison du caractère exceptionnel de son objet, le présent accord expirera de plein droit le 31 décembre 2022 sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.
Article 6 – Formalité de dépôt et de publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie.
Un exemplaire sera transmis aux instances représentatives du personnel.
Fait à Gières, le 17 mars 2022 en trois exemplaires originaux
Le Président, La déléguée syndicale CFDT,
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ACCO/T03122010804-77689854600101.docx |
ENTRE
L’Association Pour l’Education et l’Apprentissage des Jeunes (APEAJ), dont le Siège Social est situé 35 rue Mathaly - 31200 Toulouse, représentée par M………………….. agissant en qualité de Directeur d’Association, ci-après dénommée l’APEAJ,
D'une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CGT représentée par M…………… agissant en qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale SUD représentée par M…………… agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de favoriser le maintien dans I ’emploi des seniors.
Cet accord s’applique sans restriction, à I ’ensemble des salariés de l’APEAJ remplissant les conditions fixées par le présent accord.
ARTICLE 2 - MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
Amélioration des conditions de travail et de prévention de l’usure professionnelle
Pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’APEAJ engagera une réflexion sur la conception des postes de travail et le choix des équipements de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande compatibilité avec l’évolution des capacités physiques de chaque senior en prenant également en compte l’impact psychique des postes de travail.
Dans cette optique, l’APEAJ et les membres du CSE échangeront, lors des réunions CSE, sur des mesures qui pourraient permettre de diminuer au sein de I’établissement l’usure professionnelle et les situations de pénibilité des seniors.
ARTICLE 3 - AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITÉ ET RETRAITE
Le dispositif légal de retraite progressive
La retraite progressive est accessible aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Avoir 60 ans,
Justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse tous régimes confondus,
Continuer à exercer une activité entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans I‘établissement.
L’accès à ce dispositif est ouvert aussi bien aux salariés qui travaillent déjà à temps partiel qu’à ceux qui demandent à passer à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive.
Aménagement APEAJ du dispositif légal de retraite progressive
Pour les salariés dont le temps de travail est compris entre 40 % et 60 % de la durée légale ou conventionnelle du travail dans le cadre du dispositif légal de retraite progressive susvisé, l’APEAJ et les partenaires sociaux proposent de fixer l’assiette des cotisations vieillesse (tant du régime général de sécurité sociale que des régimes complémentaires de retraite) à hauteur du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.
L’Association accepte de prendre en charge le supplément de cotisation salariale induit par le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur la base de la rémunération correspondant à une activité à temps plein.
Cette option est accessible à tout salarié pouvant justifier des conditions requises et de la durée de travail précitées. A ce titre, le ou la salarié(e) doit formuler sa demande par courrier à la direction de l’APEAJ, au moins deux mois avant la date d’effectivité de la retraite progressive, accompagnée du relevé de carrière du salarié.
L’APEAJ dispose d’un mois pour répondre à la demande du salarié. Le défaut de réponse vaut acceptation.
Le salarié peut bénéficier du dispositif de retraite progressive et de l’aménagement APEAJ tant qu’il continue à s’inscrire dans des conditions susvisées, et jusqu’à la date où il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.
A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, pour prétendre à une retraite à taux plein, le salarié doit remplir une condition d'âge ou de durée d'assurance retraite (trimestres) qui varie selon l’année de naissance (à défaut, des dispositions dérogatoires qui ouvrent également droit au taux plein), et notamment à titre d’illustration :
Naissance en 1955 : 166 trimestres
Naissance en 1956 - 57 : 166 trimestres
Naissance en 1958-59- 60 : 167 trimestres
Naissance en 1961-62- 63 : 168 trimestres
Naissance en 1964-65- 66 : 169 trimestres
Naissance en 1967- 68-69 : 170 trimestres
Naissance en 1970- 71-72 : 171 trimestres
Naissance après 73 : 172 trimestres
Cette option cessera donc de s’appliquer à la date à laquelle le salarié pourra prétendre à une retraite à taux plein. Ainsi, dès qu’il en aura connaissance, le salarié devra informer l’Association de la date à laquelle il pourra prendre sa retraite à taux plein.
Modification du contrat de travail
En cas de retraite progressive, un avenant au contrat de travail à temps partiel sera signé.
Départ à la retraite
Au moment du départ à la retraite, le montant de l’indemnité conventionnelle de départ sera calculée à hauteur de la base de l’assiette des cotisations « vieillesse » maintenues.
Embauche
La diminution du temps de travail des salariés entrant dans le dispositif de retraite progressive sera compensée par l’embauche de jeunes diplômés à hauteur du temps de travail dégagé ou par l’augmentation du temps de travail des salariés hors dispositifs et dans la limite des 35 heures. Ces embauches pourront se faire sur des emplois différents permettant la prise en compte de la gestion prévisionnelle des compétences.
ARTICLE 4 - SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Un suivi de I ‘accord est réalisé par [’Association et les organisations syndicales signataires de I ’accord à I ’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
La Direction d’association de I’APEAJ s’engage à communiquer aux organisations syndicales signataires, préalablement, une liste des salariés bénéficiaires.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent.
ARTICLE 5 - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans du 1er juin 2022 au 31 mai 2025.
Son entrée en vigueur est suspendue à l’obtention de l’agrément ministériel, conformément aux dispositions prévues par l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles ou, à défaut, de l’accord des autorités de tarification.
ARTICLE 6 - REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction de l’APEAJ, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge à la Direction de l’APEAJ.
ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
- Un exemplaire dûment signé de toutes tes parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
- Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,
- Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse sis 6 Rue Antoine Deville - 31000 Toulouse.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Toulouse, le 17 mars 2022
En cinq exemplaires originaux.
Pour l’APEAJ Pour le syndicat SUD Pour le syndicat CGT
M……………… M…………………………… M…………………………
|
ACCO/T59L22015784-30521967700146.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE
DU TELETRAVAIL
ENTRE
La Société ARJO FRANCE SAS
Dont le siège social est établi à 2 avenue Alcide de Gasperi - CS 70 133- 59 436 RONCQ Cedex,
Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 305 219 677 00146,
Rattachée à l’URSSAF DU NORD établie au 293 AV Président Hoover - 59 032 LILLE CEDEX,
Représentée par M XXXX en qualité de Directeur Général et M XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Dénommé ARJO France
D'UNE PART
ET :
L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la société ARJO FRANCE SAS representée par :
pour la CFDT : M XXXX
D'AUTRE PART
ARJO France et l’Organisation syndicale étant ci-après dénommées les Parties.
Table des matières
Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Définitions
Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 1 : Critères d’éligibilité au télétravail
Article 2 : Perte d’éligibilité au télétravail
Titre III : Mise en place du télétravail
Article 1 : Mise en place
Article 2 : Période d’adaptation
Article 3 : Réversibilité du télétravail
Titre IV : Organisation du télétravail
Article 1 : Périodes de télétravail
Article 2 : Lieu du télétravail
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 1 : Temps de travail
Article 2 : Plages horaires de disponibilité
Article 3 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Article 4 : Droit à la déconnexion
Article 5 : Droits et devoirs du télétravailleur
Titre VI : Prise en charge des coûts liés au télétravail
Article 1 : Versement d’une allocation de télétravail
Article 2 : Equipement
Article 3 : Utilisation du matériel informatique et protection des données informatiques
Article 4 : Tickets restaurant
Titre VII : Situations particulières
Article 1 : Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières
Article 2 : Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs
Article 3 : Recours au télétravail en cas d’épisode épidémique exceptionnel
Titre VIII : Dispositions finales
Article 1 : Date d’application et durée de l’accord
Article 2 : Suivi de l’accord
Article 3 : Révision de l’accord
Article 4 : Dénonciation de l’accord
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord
Préambule
En application des dispositions légales énoncées aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018, la Direction et le partenaire social, la CFDT ont souhaité parvenir à un accord relatif au télétravail.
En effet, les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant ainsi une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, de diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et de réduire le risque routier en exerçant une partie de leur activité à domicile. Cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
En outre, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a modifié la relation au travail et le télétravail est apparu comme une solution permettant d’assurer la continuité de l’entreprise tout en garantissant la protection des salariés. C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies les 17 février et 17 mars 2022 et ont convenu de mettre en place le télétravail, en tenant compte de l’expérience du télétravail survenue à l’occasion de la crise sanitaire.
II a, préalablement à sa signature, été soumis à l’information/consultation du CSE en date du 17 mars 2022.
Le présent accord vise ainsi à encadrer les conditions du télétravail au sein de ARJO en prévoyant un dispositif efficace assurant l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.
Les Parties signataires rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Les Parties signataires réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise ARJO SAS.
Article 2 : Définition
Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au sens du présent accord à partir de son domicile.
Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré ou confirmé à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le télétravailleur.
Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
En cas de changement de domicile par le salarié, et/ou si des évolutions législatives, réglementaires ou jurisprudentielles intervenaient au cours de l'application du présent accord et entrainaient un surcoût pour l'entreprise (réinstallation des matériels, frais professionnels plus importants etc.), les conditions du télétravail pourraient être remises en cause.
Ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel, ...). »
Le recours au télétravail en réponse à des situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles ne relève pas des dispositions du présent accord sur le télétravail. Le travail nomade est également exclu du champ d’application de cet accord.
Le présent accord s’applique aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées au Titre II.
TITRE II : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Article 1 : Conditions du télétravail
Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.
Dans cette logique, il appartient au responsable hiérarchique d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.
Également, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service (réunions planifiées dans la mesure du possible lorsque les collaborateurs sont présents sur site).
❖ Conditions relatives à la nature du poste de travail
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.
Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :
▪ Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;
▪ Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la Société ;
• Les salariés ayant des contre-indications par la médecine du travail à l'exercice de leurs fonctions en télétravail.
A la date de signature du présent accord, l’ensemble des emplois occupés au sein du siège hors COT sont éligibles au télétravail à l’exception du poste de réceptionniste - accueil.
❖ Conditions relatives au salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
- disposer d’une ancienneté de plus de 4 mois, de façon effective à leur poste leur permettant d’en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de la Société ;
- ne pas être en période d’essai ;
- être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel ;
- disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leurs sont confiées,
une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités,
une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager,
- disposer dans le lieu de télétravail choisi, d’un espace de travail adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique (connexion internet de qualité) ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Les Parties signataires du présent accord conviennent que la mise en place d’un télétravail transfrontalier non lié au Covid-19 en faveur des collaborateurs qui ont leur domicile habituel hors du territoire français doit tenir compte de la législation européenne en matière de sécurité sociale et, lorsqu’elle est en vigueur, de l’application de la convention fiscale conclue entre la France et le pays frontalier concerné, de sorte que quand bien même ces collaborateurs rempliraient les critères d’éligibilité au télétravail mentionnés ci-dessus, la mise en place d’un télétravail transfrontalier sera également conditionnée au résultat favorable des mesures préalables suivantes :
une analyse des conséquences sociales et fiscales pour le salarié et l’entreprise, qui conclurait à l’absence de cout social ou fiscal majoré pour le salarié ou l’entreprise,
un échange individuel avec le salarié sur les conséquences sociales et fiscales individuelles du télétravail envisagé,
l’acceptation par le salarié des nouvelles obligations sociales/fiscales et leurs conséquences induites par la mise en place d’un télétravail transfrontalier.
L’accord télétravail concernant les collaborateurs du siège, de ce fait, les collaborateurs transfrontaliers sont les collaborateurs ayant leur domicile déclaré au service RH en Belgique et les mesures listées ci-dessus devront répondre à la législation belge en vigueur et aux conventions franco-belges.
Article 2 : Perte d’éligibilité au télétravail
En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des cinq conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées au Titre II, Article 1 ci-dessus, ces dernières feront l’objet d’un réexamen par la Direction des Ressources Humaines et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
TITRE III : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 1 : Mise en place
Les Parties entendent rappeler que le télétravail repose sur la base du double volontariat.
En cas d’acceptation de la demande du salarié de passer en télétravail, un avenant au contrat de travail formalisera le passage en télétravail. De plus, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
A défaut d’acceptation, le salarié demeurera à son poste sans télétravail.
Article 2 : Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Au terme de la période d’adaptation, un entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique pour faire le bilan et vérifier si la période d’adaptation a été concluante ou non.
Article 3 : Réversibilité du télétravail
Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
A la demande du salarié
La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.
A la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l'entreprise,
Déménagement du salarié,
Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu,
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique,
En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement après entretien avec son responsable hiérarchique,
En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante),
Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
TITRE IV : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 1 : Périodes de télétravail
Le principe est que les salariés bénéficiant du dispositif du télétravail doivent être présents sur site au moins 3 jours par semaine, quel que soit son temps de travail hebdomadaire. A ce titre, la prise de jours de congés et la fixation de jours de télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à cette condition minimale de présence dans l’entreprise (à l’exception des semaines complètes de congés payés).
En conséquences, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
-une journée complète par semaine travaillée pour les collaborateurs à temps partiel éligibles au télétravail,
- deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres collaborateurs.
Les jours de télétravail seront décomptés par jour entier.
Après validation du manager, le salarié devra saisir les jours qu’il entend travailler en télétravail dans le système de gestion des temps (ADP-GTA), sur minimum les 12 semaines à venir en évitant la prise automatique des mêmes jours chaque semaine et en prenant en compte ses contraintes et impératifs professionnels. Chaque salarié doit avoir à l’esprit qu’il est nécessaire de garantir un roulement des jours télétravaillés afin qu’une vie en entreprise puisse perdurer.
En revanche, celui-ci peut demander au collaborateur de modifier les dates de télétravail saisies dans le système de gestion des temps, en raison de contraintes organisationnelles motivées liées au bon fonctionnement de son activité.
Le nombre de salariés de cette équipe en télétravail sur une même journée pourra être limité à l’initiative du responsable hiérarchique. En conséquence, ce dernier peut accepter ou refuser le télétravail d’un ou plusieurs salariés lorsque la proportion de salariés en télétravail sur une même journée est telle que le fonctionnement de l’équipe est désorganisé.
Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité en télétravail un ou des jours initialement prévus, il ne pourra pas les reporter sur la semaine suivante.
Article 2 : Lieu du télétravail
Article 2.1 : Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Société. Lorsqu’il y a tant pour le salarié que pour l’employeur des conséquences sociales et fiscales, un entretien devra être réalisé préalablement.
Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le salarié s’engage à informer, au moins 15 jours à l’avance, le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 2.2 : Conformité du lieu de télétravail
Conditions tenant au lieu de télétravail :
▪ Lieu disposant des assurances nécessaires et d’une installation électrique compatible avec le télétravail ;
▪ Lieu disposant des connexions internet nécessaires au bon exercice des fonctions.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
Le salarié doit également attester sur l’honneur, sur la base du modèle figurant en annexe, que l’organisation de son domicile est compatible avec la réalisation d’une activité en télétravail et qu’il exerce en télétravail dans des conditions répondant aux dispositions légales en matière de santé et de sécurité, et que les installations électriques de son domicile sont conformes.
TITRE V : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 1 : Temps de travail
Le temps de travail du salarié en télétravail s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail au siège. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours, etc.).
Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Il appartient conjointement à la Direction de la Société et au salarié en télétravail de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié soit présent dans l’entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail.
Les Parties signataires conviennent également de préciser que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Article 2 : Plages horaires de disponibilité
Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilité durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.
Ces plages correspondent aux plages horaires fixes de travail, en vigueur au sein de la Société, en application des accords de temps de travail.
Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle.
Dans le cadre du télétravail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours continueront de disposer de leur temps de travail conformément à la convention individuelle de forfait dont ils bénéficient. Cependant, ces salariés seront invités à se caler autant que faire se peut sur les créneaux horaires de l'horaire collectif de travail en vigueur au sein de la Société ARJO FRANCE pour permettre la meilleure organisation possible de l'activité et le respect de la vie privée et familiale de chacun.
Article 3 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique.
Dans le cadre des entretiens individuels (1 fois par trimestre), ainsi que les entretiens annuels, le salarié et son manager apprécieront sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en entreprise.
Ils mentionneront les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Article 5 : Droits et devoirs du télétravailleur
Article 5.1 : Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 5.2 : Droits individuels et collectifs - principe d’égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
TITRE VI : PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL
Article 1 : Versement d’une allocation de télétravail
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera du versement d’une allocation de télétravail d’un montant de 2,5 euros net par jour de télétravail, dans la limite de 25 euros net par mois couvrant notamment les dépenses d’électricité, de chauffage, les frais d’abonnement téléphonique et internet.
Le versement de cette indemnité sera d’application immédiate à compter de la signature du présent accord.
En l’état actuel de la législation, cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Article 2 : Equipement
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur.
Cet équipement est composé:
d'un ordinateur portable,
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,
d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels,
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, jour de repos…).
Il veillera également à ce que le matériel mis à disposition ne soit pas utilisé par d'autres personnes vivant dans son foyer.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que celle déclarée initialement par le télétravailleur à l’occasion de la mise en place du télétravail, qu'après avoir obtenu l'accord préalable écrit de son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L'intégralité de l'équipement fourni devra être rendue dans un état normal d'usure, en cas de cessation de l'activité à domicile, dans un délai maximal de huit (8) jours ouvrés à compter de la date d'arrêt définitif de la situation de télétravail ou de la rupture du contrat de travail.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe la Société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré et ne pas procéder lui-même au dépannage.
Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si, compte tenu de la gravité du dysfonctionnement, la durée prévisible du dysfonctionnement devait être supérieure à 2 heures, le manager pourra demander le retour du salarié dans les locaux de la Société dans l’attente de la résolution du problème technique.
Article 3 : Utilisation du matériel informatique et protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions légales en vigueur dans l’entreprise (règlement intérieur et charte informatique).
Article 4 : Tickets restaurant
Les Parties décident, outre l’attribution de tickets restaurant lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société, de l’attribution de tickets restaurant pour les jours télétravaillés.
TITRE VII : SITUATIONS PARTICULIERES
Article 1 : Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières
Les Parties entendent prévoir des dispositions spécifiques destinées à répondre à des situations individuelles.
Ainsi, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, deux typologies de populations sont potentiellement éligibles à ces dispositions spécifiques, dans les conditions définies ci-après :
le salarié en situation de handicap
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). L’employeur s'assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
la salariée enceinte
Les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, et ce dès le début de leur grossesse et jusqu’au congé maternité.
Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions les salariées dont les postes sont incompatibles avec le télétravail.
Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice de la salariée dans ces situations spécifiques, au besoin, sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant.
Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un entretien avec le service Ressources Humaines et le salarié concerné, afin de saisir l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en oeuvre du télétravail.
Le salarié répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande auprès de sa ligne hiérarchique, qui la transmet au service Ressources Humaines. Les modalités d’exercice du télétravail sont définies par accord entre la Direction des Ressources Humaines et la ligne hiérarchique de la personne concernée selon la réglementation en la matière.
Article 2 : Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs
En cas d'épisode de pollution tel que mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, c'est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public sous certaines modalités et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.
Dans un tel cas, la Société ARJO FRANCE pourra favoriser le recours au télétravail, le cas échéant à 100 % du temps de travail des salariés.
Une fois les circonstances exceptionnelles terminées, les salariés reprendront leur planning habituel d'organisation du travail en télétravail alterné ou télétravail occasionnel ou en présentiel à 100 % au bureau.
Par ailleurs, en cas d’un épisode de grève d’une particulière importance, l’employeur pourra proposer aux salariés de la Société un passage en télétravail.
Cette possibilité sera limitée le temps de l’évènement exceptionnel et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
Article 3 : Recours au télétravail en cas d’épisode épidémique exceptionnel
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.
Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
TITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er mai 2022.
Article 2 : Suivi de l’accord
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois (3) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi, chaque année, à l’occasion d’une réunion du Comite Social et Economique.
Article 3 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Article 4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord.
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Un exemplaire du présent accord sera notifié à l'organisation syndicale CFDT représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Comité Social et Economique.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire territorialement compétent à savoir Tourcoing.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen et il sera également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Roncq, le 17 mars 2022
Pour la Direction
M XXXX
Directeur Général
M XXXX
Directrice des Ressources Humaines
Pour le syndicat CFDT,
représenté par M XXXX
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ACCO/T00322001857-84442878900029.docx |
ACCORD
RELATIF A LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société Keolis Moulins, ayant son siège au 140 route de Lyon à YZEURE (03400) immatriculée au registre du commerce sous le numéro SIRET 844 428 789 00029, représentée par Madame .…….. agissant en sa qualité de Directrice, dûment mandatée à cet effet.
Ci-après désignée « la Société » ou « Keolis Moulins »
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés :
Pour le Syndicat CGT : ………….
Pour le Syndicat UNSA : ………
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »
D'autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,
PREAMBULE :
Les parties se sont rencontrées aux dates ci-après, afin d’échanger sur les conditions et modalités de versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), objet du présent accord :
1ère réunion : 2 mars 2022
2ème réunion : 8 mars 2022
3ème réunion : 15 mars 2022
Les parties sont convenues de mettre en œuvre les dispositions législatives permettant aux salariés de bénéficier d’une prime exceptionnelle du pouvoir d’achat, exonérée de toutes charges et non soumise à l’impôt sur le revenu.
Il a été décidé que cette prime ne serait octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l’exonération sociale et fiscale. Les modalités de versement de la prime sont celles-ci-après mentionnées.
Article 1– Bénéficiaires de la prime
La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui bénéficient d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime et qui ont perçu pendant les 12 mois précédents le mois de versement de la prime, une rémunération brute totale de moins de 3 fois le Smic annuel brut.
Article 2 – Montant de la prime
Le montant de la prime s’élève à un montant forfaitaire de 300€ pour tous les salariés bénéficiaires.
Article 3 – Modalités de versement de la prime
La prime sera versée avec le salaire du mois de mars 2022.
Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Article 4 – Caractère exceptionnel de la prime
Le versement de cette prime est exceptionnel et concerne uniquement l’année en cours.
Article 5 -Formalités de dépôt et de publicité
Au terme de l’article D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) sera déposé via la plateforme de télé procédure, Télé Accords à l’adresse , pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Moulins.
Il est précisé que les parties signataires s’accordent pour ne pas demander de restriction à la publication du présent l’accord.
Il sera établi en un nombre d’exemplaires originaux suffisants afin qu’en soit remis un exemplaire à chacune des parties.
Il sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Yzeure, le 17 mars 2022
Pour la CGT Pour KEOLIS MOULINS
Pour l’UNSA
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SAVIEL France
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
PROTOCOLE D’ACCORD
Entre la société SAVIEL FRANCE, SNC au capital de 5 627 984 euros, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 414 337 402 dont le siège social est ZA La Chauvelière, Rue du Roncerays, 35150 JANZE,
Représentée par
D’une part
Et
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par
L’organisation syndicale représentative FO, représentée par
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par
D’autre part
PREAMBULE :
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise ont ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 9 février 2022
2ème réunion : 22 février 2022
3ème réunion : 7 mars 2022
Après discussions et échanges entre la Direction et les organisations syndicales, il a été constaté l’accord des parties signataires sur l’ensemble des thématiques de la négociation.
Il est rappelé que la SAVIEL France dispose d’accords relatifs au partage de la valeur ajoutée : intéressement (accord conclu en 2021), participation et Plan d’Epargne d’Entreprise.
IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 - Cadre juridique – Champ d’application
Le présent accord collectif est conclu en application des dispositions du Code du travail, concernant la négociation collective d'entreprise, et tout spécialement de l’article L. 2242-15 concernant la négociation obligatoire sur les salaires.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la société SAVIEL France, sous réserve de précisions contraires.
Article 2 - Durée du présent accord et de ses dispositions – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de sa signature et prend fin au 31 décembre 2022.
A cette date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Toutefois, il est susceptible de contenir des dispositions à caractère pérenne qui seront précisément identifiées, par un astérisque (*).
Pour les dispositions ne contenant pas de date spécifique d’application, leur entrée en vigueur se fera à compter de la date de signature du présent accord.
Article 3 - Rémunération pour les non-cadres
Augmentation générale de 2,8% du salaire mensuel brut de base.
L’application est rétroactive au 1er janvier 2022 pour les collaborateurs inscrits à l’effectif au 1er janvier 2022 et toujours présents à la date de signature du présent accord. Les alternants ne sont pas concernés.
Article 4 - Prime de transport *
Les parties conviennent d’un commun accord et par dérogation, de ne pas mettre en place la « prime transport » conventionnelle prévue par l’article 41 bis, intégré à la CCN Viandes par l’avenant n° 92 du 6 décembre 2021. Prime non encore applicable au niveau de la SAVIEL France, mais qui le serait après extension de l’avenant précité, en l’absence de la présente disposition de non-application.
Elles préfèrent lui substituer une augmentation du salaire de base.
Article 5 - Intégration du complément mutuelle de 15 € dans le salaire de base. *
Par accord NAO de 2012, il avait été instauré en compensation de l’impact du régime frais de soins de santé groupe ITM Entreprises, une prise en charge de 15 euros brut par personne et par mois pour :
. les couples travaillant à ,
. les couples travaillant dans une des entités du Pôle Viande,
. les salariés du Pôle Viande dont le conjoint cotise déjà à une mutuelle obligatoire,
. les cadres.
Pour les salariés encore bénéficiaires à la date de signature du présent accord, de la compensation de 15 euros, celle-ci supprimée à compter de la paye d’avril 2022.
A la même date, le salaire de base des salariés concernés sera augmenté de 15 euros brut.
Article 6 - Tickets restaurants / Panier de jour*
Passage de la valeur nominale à 9,40 euros. (Répartition 60 % employeur/40 % salarié)
La date d’application de cette mesure sera fonction des contraintes techniques du partenaire.
L’impact sera répercuté sur le panier de jours (5,64 €), à la même date.
Article 7 - Jours de congés pour le PACS d’un enfant. *
Les parties décident d’accorder aux collaborateurs ayant un an d’ancienneté, 3 jours de congés exceptionnels pour le PACS d’un enfant. Un justificatif sera à fournir.
Article 8 - Médailles du travail, pour les dossiers ouverts à compter de juillet 2022 *
La gratification sera portée à :
- 330 € pour une médaille Argent ;
- 370 € pour une médaille Vermeil ;
- 400 € pour une médaille Or ;
- 450 € pour une médaille grand Or.
Article 9 - Journée de solidarité
Compte tenu de l’obligation pour la société de verser une contribution dite de solidarité-autonomie de 0,3 % assise sur l’assiette des cotisations patronales d’assurance maladie, la SAVIEL France ne peut accepter purement et simplement que ses salariés n’aient pas à effectuer une journée de solidarité ou son équivalent en heures.
Toutefois, en application de l’accord NAO conclu en 2012 ; pour la modulation applicable sur la période mars 2022/février 2023, la SAVIEL France accepte que les salariés ne fassent que 3 heures au titre de la journée de solidarité. Il sera donc décompté 3 heures des compteurs de modulation, laquelle se fera sur 1 603 heures. Correspond à une demi-journée pour les cadres au forfait.
Article 10 - Suivi et rendez-vous
En cas de difficultés rencontrées dans l’application du présent accord, l’une ou l’autre des parties pourra demander à rencontrer l’autre partie en vue de rechercher une solution amiable, dans les 15 jours de la demande.
Article 11 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :
d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES,
d’autre part, par voie dématérialisée sur le site en vue de sa transmission automatique à la DREETS d’Ille et Vilaine pour instruction, et à la DILA (Direction de l’information légale et administrative) pour publication sur le site Légifrance.
Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision. L’avenant de révision doit faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Fait à VITRE, le 17/03/2022
Pour la société :
Pour la CGT :
Pour FO :
Pour la CFDT :
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ACCO/T02422001790-38161193800014.docx | ACCCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES SALAIRES
POUR L’ANNEE 2022
Entre les soussignés :
SOCIETE VEZERIENNE DE LOGISTIQUE – S.V.L.
SAS dont le siège est fixé à LE LARDIN SAINT LAZARE (24570) – "Le Grand Pré"
Identifiée sous le numéro SIRET 381 611 938 00014,
Représentée par Mademoiselle Stéphanie FRIEDRICH, présidente,
D’une part,
Et
Syndicat C.F.D.T.
Représenté par Monsieur David Andrade, Délégué syndical
Syndicat C.G.T.
Représenté par Monsieur DOS SANTOS Mario, Délégué syndical
Syndicat C.F.T.C
Représenté par Monsieur JARRIGE Dimitri, Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Les partenaires sociaux de la société S.V.L. se sont réunis afin de procéder à la négociation annuelle obligatoire portant en particulier sur le niveau de rémunération des personnels, conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.
L'objectif poursuivi était de conclure un avenant qui puisse concilier les intérêts des acteurs, tout en respectant les contraintes budgétaires de l’année.
Après 3 séances de négociation en trois réunions, les parties ont convenu de s’entendre sur les termes suivants :
1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’entreprise SVL.
2 - Evolution des éléments de rémunération pour l’année 2022
Après une séance de négociation en trois réunions, les partenaires sociaux ont décidé de faire évoluer les niveaux de rémunération des personnels comme suit :
- Au 17 mars 2022 il est accordé une augmentation de 2.5% du salaire de base.
3 Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il s’applique à compter du 1ER avril 2022 sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
4 Portée de l’accord
Le présent accord complète les dispositions du Protocole d'accord relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques du 30 juin 2004, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 12 du 08 octobre 2020 portant notamment sur les rémunérations, dont relève la Société SVL.
5 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS (Direction Régionale de l’Emploi du Travail et des Solidarités).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
6- Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
7 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
8 – Notification, Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la Société SVL sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, accessible depuis le site .
Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de PERIGUEUX.
En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties
La Société SVL
Représentée par sa Présidente, Stéphanie FRIEDRICH
Syndicat C.F.D.T.
Représenté par Monsieur David Andrade, Délégué syndical
Syndicat C.G.T.
Représenté par Monsieur DOS SANTOS Mario, Délégué syndical
Syndicat C.F.T.C
Représenté par Monsieur JARRIGE Dimitri, Délégué Syndical
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ACCO/T09322008972-52851131400031.docx | ACCORD D’ENTREPRISE FAISANT SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ENTRE
LA Société PETROFER SOCIETE NOUVELLE dont le siège est situé 3à rue Madeleine VOINNET, 93300 AUBERVILLIERS (France), immatriculé au RCS de Bobigny 93, sous e numéro 528 511 314, représentée par M X, Président
D’une part
Et
Les représentant du personnel, membres du comité économique et social (CSE) de la Société statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 25 juin 2021 porté en annexe, et représentés par X, mandatée par ledit Comité pour signé le présent accord
Préambule
La négociation annuelle obligatoire s’est engagée conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail. Au terme des réunions des 21, 28 Février 2022, et 9 Mars 2022, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Table des matières
1
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
4
Revendications du CSE
Les membres du CSE ont porté leurs revendications sur trois thèmes :
Revalorisation des salaires
Revalorisation des IGD
Indemnité de nuitée supplémentaire lorsque le salarié arrive le dimanche soir du fait de l'éloignement du chantier.
Propositions de la Direction
A la suite des différentes réunions, le dernier état des propositions de la Direction était le suivant :
La Direction rappelle le contexte et précise qu’il sera accordé 3% d’évolution de la masse salariale, dont 2,5 seront dédiés aux évolutions de salaire de base et primes annuelles. Les 0,5% restant devront couvrir les autres évolutions.
Revalorisation des IGD : le montant actuel est de 70 euros pour la province, 85 euros pour l’IDF, et 60 euros pour les chantiers de plus de deux ans. La direction a bien conscience de la nécessité d’augmenter ces valeurs, notamment pour la province et Paris, mais dans des proportions raisonnables.
Il est rappelé que l’indemnité du dimanche a déjà été traitée lors des NAO 2021, qui ont abouti à un PV de désaccord et à une DUE.
Accord
Au terme de ces différents échanges, les membres du CSE et la Direction actent l’accord suivant.
Article 1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement . Pour mémoire, il est rappelé que les salariés de la société sont rattachés à ce jour à la Convention Collective Nationale des Travaux Publics.
Article 2 Objet de l’accord
2.1 Salaire de base et primes annuelles
Les parties conviennent d’une augmentation des salaires de base et primes annuelles du personnel de 2,5% à compter du 1er mars 2022 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Cette enveloppe fait l’objet d’une gestion individualisée, dans le respect des minimas conventionnels. Les augmentations de salaire sont fixées une fois par an lors de l’arrêté des comptes, sur proposition du responsable hiérarchique et après validation de la Direction Générale. Il est porté une attention particulière aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis + 3 ans.
2.2 Indemnités de grands déplacements
Pour rappel, les indemnités de grand déplacement sont de l’ordre de :
- 70 euros pour la province
- 85 euros pour PARIS et IDF
- 60 euros pour les chantiers de plus de deux ans
A compter du 1er mars 2022, visible sur la paie d’avril 2022, les indemnités de grand déplacement sont fixées à :
- 75 euros pour la province
- 90 euros pour PARIS et IDF
- 60 euros pour les chantiers de plus de deux ans
Il est entendu que ces forfaits sont fixés pour les deux prochaines années.
2.3 Revalorisation titre repas
La valeur actuelle du titre repas est fixée à 7,7 euros, dont 4,60 euros de part patronale. A compter du 1er mars 2022, effectif sur la paie d’avril 2022, la valeur du titre repas sera fixée à 8,50 euros, dont 5,1 euros de part patronale.
Article 3- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera notifié par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le délai d’opposition de huit jours sera décompté à compter de la présentation du courrier de notification susmentionné, conformément à l’article L. 2232-7 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail, et accomplies à l’expiration du délai d’opposition sus-mentionné.
Article 4 - Révision, dénonciation
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l’article L. 2231-1 du Code du travail, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer selon les dispositions prévues aux L. 2261-3 et D. 2231-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans le respect des règles prévues aux articles L. 2222-5, 2222-6 et 2261-9 à 2261-14 du Code du travail.
Article 5 – Publicité
Dans les 15 jours suivant sa signature, le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé sur la plateforme numérique de la Direction régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités dont relève le siège de cette société par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 à D. 2231-7 du code du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 à D. 2231-7 du Code du travail, en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Un exemplaire original sera remis à chaque signataire de l’accord.
L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait à Aubervilliers, le 17 Mars 2022
En 5 exemplaires originaux
Pour la Société Pour le CSE
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ACCO/T59L22015752-38300069204873.docx | ACCORD RELATIF A LA MOBILITE DES COLLABORATEURS DE LA BDM ET DU SITE DE LENS VERS SHAKE
CEHDF
Entre les soussignés,
La Caisse d’Epargne Hauts de France, dont le siège social est situé 135, Pont de Flandres – 59 031 Lille Cedex, représentée par M XXXX, Mandataire Social en charge du pôle Culture, Talent et Transformation ;
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat SU-UNSA, représenté par : M XXXX, délégué syndical Caisse d’Epargne Hauts de France
Le syndicat CFDT, représenté par : M XXXX, délégué syndical Caisse d'Epargne Hauts de France
Le syndicat SNE-CGC, représenté par : M XXXX, délégué syndical Caisse d’Epargne Hauts de France
Le syndicat FO, représenté par : M XXXX, délégué syndical Caisse d’Epargne Hauts de France
D’autre part,
Préambule
Le présent accord résulte d’une négociation entre la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein de la Caisse d’Epargne Hauts de France, dont le principal objectif est d’instaurer des mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité pour les collaborateurs de la Banque Digitale MultiMedia (BDM) de Douai et du site de Lens vers le bâtiment Shake, à Lille.
L’ensemble des mesures énoncées dans le présent accord ont vocation à s’appliquer à compter du déménagement des équipes concernées dans le bâtiment Shake et pour toute la durée d’application de l’accord.
Le bâtiment Shake, ci-après « Shake » sera, au cours de l’année 2022, le nouveau siège de la CEHDF à Lille et accueillera à la fois les équipes déjà à Lille mais également les équipes de la BDM de Douai et du site administratif de Lens.
Le présent accord ne se substitue pas à l’accord sur les conditions d’accompagnement de la mobilité géographique en vigueur au sein de la CEHDF.
Il constitue un ensemble de mesures, pour les collaborateurs visés par son champ d’application :
soit plus favorables lorsqu’elles portent sur le même objet,
ou spécifiques.
Lorsque la mesure porte sur le même objet qu’une mesure de l’accord mobilité déjà en vigueur, la mesure la plus favorable s’applique sans cumul possible avec les dispositions de l’accord sur les conditions d’accompagnement de la mobilité géographique en vigueur au sein de la CEHDF.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Sont visés par les dispositions du présent accord, l’ensemble des collaborateurs remplissant les deux conditions cumulatives suivantes :
Occuper un poste sur le site administratif de Lens ou à la BDM de Douai à date du déménagement vers Shake,
Voir son poste affecté à Shake dans le cadre du déménagement des activités. Par conséquent, ne bénéficieront pas des dispositions du présent accord les salariés qui seraient affectés ultérieurement au sein de Shake, au titre d’une mobilité qui n’est pas liée au déménagement des activités.
Article 2 : Accompagnement aux déplacements professionnels
En raison des contraintes supplémentaires éventuelles liées au déménagement depuis Lens ou Douai et à la mobilité géographique des collaborateurs rejoignant le site Shake basé au cœur de la Métropole Lilloise, des mesures d’accompagnement spécifiques sont prévues pour les trajets réalisés en train (2.1) ou en voiture (2.2).
Conformément à la législation, les mesures d’accompagnement aux déplacements professionnels donnent la priorité aux déplacements réalisés en transports en commun. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité pour le collaborateur de réaliser le trajet entre son domicile et le nouveau lieu de travail en transports en commun qu’il peut bénéficier de l’accompagnement pour les trajets réalisés en voiture. Par conséquent, les mesures énoncées aux articles 2.1 et 2.2 sont alternatives et non cumulatives.
Par exception, pour les collaborateurs travaillant le samedi, il sera possible de bénéficier des mesures énoncées à l’article 2.1 du mardi au vendredi et des mesures énoncées à l’article 2.2 le samedi uniquement.
2.1) Trajets réalisés en train
En situation d’accroissement kilométrique du trajet entre le lieu de résidence habituelle et le nouveau lieu de travail, la CEHDF s’engage à prendre en charge les titres d’abonnement souscrits par les collaborateurs pour leurs déplacements en train entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Les règles générales de remboursement des abonnements de transport collectif ont été fixées dans l’accord NAO 2015 en ex-CEPIC et l’accord NAO 2013 en ex-CENFE. Par exception, le présent accord prévoit les modalités suivantes :
Prise en charge par l’employeur à hauteur de 100% pour les déplacements en TER/TERGV,
Prise en charge par l’employeur à hauteur de 80% pour les déplacements en TGV sur la base des tarifs 2nde classe.
Au montant mensuel de cette participation aux frais de transport en commun s’ajoute, le cas échéant :
Le coût d’un parking à proximité de la gare ou de la station de métro rapporté au nombre de jours travaillés sur site dans le mois par le collaborateur,
Une prise en charge des indemnités kilométriques selon le barème fixé à l’article 2.2 pour les kilomètres supplémentaires entre le lieu de résidence habituelle et le parking.
La participation majorée aux frais de transport en commun bénéficie au collaborateur pendant une durée de 36 mois à compter de la date de prise de fonction effective. Elle est prise en charge sur déclaration mensuelle du collaborateur via GDDRH.
Les périodes de suspension du contrat de travail supérieures à deux mois consécutifs au titre de la maternité, de la maladie, de l’accident de travail/maladie professionnelle ouvrent droit à un report équivalant à leurs durées.
En cas de grève ou d’interruption du mode de transport collectif retenu, les collaborateurs pourront bénéficier d’une prise en charge exceptionnelle du trajet effectué en voiture sur la base des barèmes et des modalités prévus à l’article 2.2.
Le nombre de kilomètres est pris en compte par référence à l’itinéraire MICHELIN « conseillé », sur la base d’un aller – retour par jour.
2.2) Trajets réalisés en voiture
Pour les salariés qui ne peuvent utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail en raison de contraintes personnelles et/ou professionnelles, dès qu’un accroissement kilométrique de trajet est constaté dans le trajet lieu de résidence habituelle / lieu d’affectation précédent et le nouveau lieu d’affectation, le salarié bénéficie de mesures spécifiques liées à l’usage de son véhicule personnel.
Prise en charge des indemnités kilométriques
En situation d’accroissement kilométrique du trajet entre le lieu de résidence habituelle et le nouveau lieu de travail, le salarié bénéficie d’une indemnité kilométrique (« IK ») par jour ou demi - journée de travail effectif sur site.
IK égales à celles fixées par le barème fiscal par kilomètre supplémentaire pendant 12 mois (voir barème en annexe),
IK égales à celles fixées par le barème fiscal diminuée de 0,03 € par kilomètre supplémentaire pendant les 24 mois suivants.
Par exception à la règle énoncée en préambule de l’article 2 du présent accord, le salarié bénéficiaire d’une prise en charge d’abonnement de train pourra bénéficier d’une prise en charge d’indemnité kilométrique dans le cadre d’un trajet le samedi.
Au calcul du montant mensuel de cette indemnité s’ajoute la prise en charge du coût journalier du péage, sur production des justificatifs. La prise en charge de l’abonnement télépéage se fera sur la base du montant mensuel intégral et production d’un justificatif.
Cette indemnisation est versée pendant une durée de 36 mois consécutive à compter de la date de prise de fonction effective.
Elle est prise en charge sur déclaration mensuelle du collaborateur via une note de frais.
Les périodes de suspension du contrat de travail supérieures à deux mois consécutifs au titre de la maternité, de la maladie, de l’accident de travail/maladie professionnelle ouvrent droit à un report équivalant à leurs durées.
Le nombre de kilomètres est pris en compte par référence à l’itinéraire MICHELIN « conseillé », sur la base d’un aller – retour par jour.
Prime à l’achat d’un nouveau véhicule propre
La réalisation des trajets en voiture peut nécessiter l’achat d’un nouveau véhicule (neuf ou d’occasion) pour le collaborateur. Afin d’encourager l’achat d’un véhicule à faible impact écologique, la CEHDF instaure une prime à l’achat :
Pour les véhicules neufs sans malus écologique ou d’un véhicule électrique ou hybride,
Pour les véhicules d’occasion n’ayant pas fait l’objet d’un malus écologique au jour de la première immatriculation et dont la première immatriculation est inférieure à 24 mois au moment de la demande de versement de la prime.
Si au cours des 36 mois suivants l’arrivée à Shake, le collaborateur fait l’acquisition d’un nouveau véhicule, une prime exceptionnelle sera versée dans les conditions suivantes :
La prime sera d’un montant de 1 000€ si le véhicule est sans malus écologique,
La prime sera d’un montant de 1 500€ si le véhicule est électrique ou hybride.
Cette prime, soumise à cotisations sociales, est versée sur présentation de la facture et de la carte grise.
Le bénéfice de cette disposition est utilisable une fois sur la période.
Autorisation d’accès au parking le samedi
Le samedi, en raison de la circulation moins dense, le collaborateur travaillant ce jour peut souhaiter se rendre sur son lieu de travail en voiture. Afin de faciliter cette modalité d’organisation, la CEHDF autorise l’accès au parking du bâtiment SHAKE dans la limite des places disponibles et en raison d’un taux d’occupation du parking plus faible le samedi.
Les modalités techniques d’accès et d’organisations seront définies dans un document dédié adressé aux collaborateurs concernés au moment de leur prise de fonctions.
Par exception à la règle énoncée en préambule de l’article 2 du présent accord, cette autorisation s’applique également aux collaborateurs bénéficiant d’un accompagnement aux trajets réalisés en train.
Article 3 : Gestion du temps de travail
La mobilité vers Shake peut, dans certaines situations, impliquer des modifications d’organisation pour le collaborateur, ayant un impact sur son temps de travail. L’objectif du présent article est de prendre en considération les différentes problématiques liées à la mobilité vers Shake et leur impact sur le temps de travail.
Gestion du temps de travail et des retards liés aux transports en commun
Les horaires des différents trains en provenance des gares proches du domicile à destination de Lille et leur fréquence permettent à l’ensemble des collaborateurs utilisant ce mode de transport d’être présents à leur poste de travail aux plages de présence fixes pour les salariés à l’horaire variable ou à l’horaire défini pour les salariés à l’horaire collectif.
Toutefois, afin de prendre en considération les aléas liés à ce mode de transport, il est convenu que :
En cas de retard de train, les managers sont appelés à faire preuve de compréhension et d’adaptabilité pour l’organisation de leurs temps d’animation d’équipe et pour l’organisation de l’équipe.
En cas de grève des transports, ou d’annulation de train, le travail à distance doit être facilité permettant ainsi la continuité du service.
Pour les cas particuliers et situations individuelles dans lesquelles les modalités d’organisation personnelle et de gestion du temps de travail poseraient des difficultés, un accompagnement via le RRH et le manager sera mis en place au cas par cas, si la situation le justifie.
Organisation des permanences sur les jours de TAD
Dans les départements concernés par une permanence effectuée par roulement au sein de l’équipe, il est convenu que lorsque cela est possible, et si le collaborateur le souhaite, cette permanence est réalisée durant une journée de travail à distance.
En réalisant cette permanence durant une journée de travail à distance, le collaborateur n’est pas contraint de rester sur site jusqu’à une heure plus tardive que son heure de départ habituel.
Afin de permettre au collaborateur en TAD de saisir dans My link les heures de travail qu’il réaliserait au-delà de 7h37 du fait de la permanence, il sera possible de pointer manuellement une première fois dès que les 7h37 de travail ont été dépassées, puis une seconde fois à la fin de la permanence.
Article 4 : Accompagnement de carrière
A compter de la signature du présent accord, il est convenu que les collaborateurs visés par son champ d’application bénéficient d’un accompagnement de carrière spécifique tenant compte de la mobilité vers Shake.
Mobilité vers le Réseau sur un poste avec portefeuille commercial :
Lorsqu’un collaborateur du site de Lens ou de la BDM de Douai exprime son intérêt et sa volonté de candidater sur un poste ouvert au sein de la CEHDF, la CEHDF s’engage à systématiquement y répondre par un entretien RH.
Si une suite favorable est donnée à cet entretien, le collaborateur est inscrit dans le parcours métier correspondant à sa candidature, sans qu’il soit nécessaire d’attendre le déménagement vers Shake.
L’affectation au nouveau poste se fera alors uniquement après validation du parcours de formation.
Mobilité vers le GIE :
Pour les collaborateurs du site de Lens, des mobilités vers le GIE Natixis assurances pourront être envisagées, si des postes sont disponibles et si le collaborateur en exprime le souhait.
Ces mobilités seront alors possibles sous réserve d’adéquation entre le profil et le poste disponible et sous réserve de validation par les équipes RH GIE Natixis assurances.
Départs en retraites ou en CET de fin de carrière au cours de l’année 2023
Les collaborateurs dont le départ à la retraite ou en CET de fin de carrière est prévu au cours de l’année 2023 feront l’objet d’un suivi individuel et un entretien RH leur sera proposé.
Si la mobilité vers Shake implique :
Soit, une distance (domicile actuel nouveau lieu de travail)
⩾30 km aller pour les techniciens,
⩾ 40 km aller pour les cadres H et I.
Soit, un temps de trajet (domicile actuel nouveau lieu de travail) ⩾ 45 minutes aller
Il sera possible, pour le collaborateur qui le souhaite, de pratiquer le travail à distance au-delà du nombre de jours prévus par les accords relatifs à la mise en place du travail à distance selon la date de sa cessation d’activité, selon le tableau suivant :
Le nombre de kilomètres ou le temps de travail est pris en compte par référence à l’itinéraire MICHELIN « conseillé ».
Article 5 : Entrée en vigueur – Clause de rendez-vous – Durée d’application
Modalités de signature de l’accord
Le présent accord est signé au moyen d’un dispositif de signature électronique Docusign garantissant l'identification du signataire, son lien avec l'acte signé, ainsi que l'impossibilité de modifier ultérieurement les données.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2025.
Il prendra effet à compter du 1er avril 2022.
Modalités de révision de l’accord
La conclusion d’un avenant portant révision du présent accord est soumise aux conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail
Par ailleurs, toute demande de révision devra donner lieu :
A une information de toutes les parties signataires,
A la remise d’un projet d’avenant de révision accompagnant cette demande,
A l’engagement d’une négociation au plus tard dans les 6 mois suivant la demande de révision.
A défaut d’avenant dans un délai de 6 mois suivant l’engagement des négociations, l’accord initial demeurera en vigueur.
Dans l’hypothèse où un élément clef de l’accord viendrait à évoluer pour une raison indépendante de la volonté des parties signataires, et dans l’hypothèse d’une évolution significative de la législation applicable en matière de négociation ou en cas d’avancée technique, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’analyser cette évolution, voire engager, selon la procédure décrite ci-dessus, la révision totale ou partielle du présent accord.
Article 6 : Communication – dépôt – publicité
Le présent accord est applicable à compter du 1er Avril 2022. Il est porté à la connaissance du personnel de l’Entreprise via l’intranet.
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités ainsi qu’au secrétariat du greffe de conseil de prud’hommes du siège de la Caisse d’Epargne Hauts de France.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Annexe 1
Barème fiscal des Indemnités kilométriques
Fait à Lille, le 17/03/2022
Pour la Direction de la CEHDF
Mandataire Social en charge du Pôle Culture, Talent et Transformation
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
|
ACCO/T09222032208-38370387300117.docx | Modalités d’exercice du droit syndical Avenant n°9 pour l’année 2022 relatif à la Dotation Globale pour le Dialogue Social
Entre la société Saft SAS,
Représentée par xxxxxxxx,
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives
CGT, représentée par xxxxxxxx, délégué syndical central
CFDT, représentée par xxxxxxxx, délégué syndical central
CFE-CGC, représentée par xxxxxxxx, délégué syndical central
D'autre part ;
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
CHAPITRE VI – Délégués Syndicaux Centraux et Comité Central d’Entreprise
ARTICLE VI.3 – Financement
La répartition de cette dotation a été examinée selon les dispositions prévues à l’Art. VI.3.
Pour l’année 2022 elle est fixée à : 14 523 € (quatorze mille cinq cent vingt-trois euros).
Après application des dispositions prévues, la DGDS est répartie de la manière suivante :
Le montant de la dotation du CSEC, égal à 20% du montant de ladite dotation, est de 2 905 €.
Le montant de la part de la DGDS affectée à chaque organisation syndicale sera viré sur le compte bancaire ouvert à cet effet.
Les autres termes de l’article sont inchangés.
ARTICLE 2 - DÉPÔT
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine à Nanterre, dont une version sur support électronique signée des parties, et une version sur support électronique anonyme. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait, en 6 exemplaires, à Levallois-Perret, le 17 mars 2022
Pour Saft SAS Pour la CFDT,
xxxxxxxx xxxxxxxx
Pour la CFE-CGC
xxxxxxxx
Pour la CGT
xxxxxxxx
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ACCO/T00322001856-84442878900029.docx |
PROCES-VERBAL D’ACCORD
ETABLI DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ANNEE 2022
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société Keolis Moulins, ayant son siège au 140 route de Lyon à YZEURE (03400) immatriculée au registre du commerce sous le numéro SIRET 844 428 789 00029, représentée par Madame ………. agissant en sa qualité de Directrice, dûment mandatée à cet effet.
Ci-après désignée « la Société » ou « Keolis Moulins »
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés :
Pour le Syndicat CGT : ……………..
Pour le Syndicat UNSA : ………….
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »
D'autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,
PREAMBULE :
En application des dispositions de l'article L.2242-1 et suivant du Code du travail, Keolis Moulins a rencontré les Organisations Syndicales Représentatives le 17 février 2022, aux fins d’ouverture de la négociation annuelle obligatoire portant sur l’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire.
Dans le cadre de la négociation, la Direction de la Société et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies selon le calendrier ci-après indiqué :
1ère réunion : 17 février 2022
2ème réunion : 2 mars 2022
3ème réunion : 8 mars 2022
4ème réunion : 15 mars 2022
Lors de ces réunions, Organisations Syndicales Représentatives ont été invitées à formuler leurs demandes, qui ont fait l’objet de réponses de la part de la Direction.
Article 1 - Objet de l’accord
Après échange entre elles, les parties se sont mises d’accord sur les points suivants qui concernent l’ensemble des salariés sous réserve, concernant les primes, que les salariés remplissent les conditions requises pour en bénéficier.
1.1- Augmentation de la valeur du point
Les parties ont convenu d’augmenter la valeur du point pour porter ce dernier à un montant de 9,53€ à compter du 1er avril 2022.
1.2- Augmentation du montant de la prime vacances
Augmentation de la prime vacances pour porter cette dernière à un montant de 360€ bruts (au lieu de 343,11€ actuellement). Les conditions de versement de la prime restent inchangées.
1.3- Augmentation du montant de la prime exploitation
Les parties ont convenu d’augmenter le montant de la prime exploitation à hauteur de 135,42€ bruts (au lieu de 110,10 € actuellement) à compter du 1er février 2022 et pour les salariés concernés par cette prime. Les conditions de versement de la prime restent inchangées.
1.4- Négociation d’un accord d’intéressement
Ouverture des négociations relatives à un accord d’intéressement avant le 30 juin 2022
Article 2 - Fin de conflit
Les parties conviennent que la signature du présent accord de NAO vaut protocole d’accord de fin de conflit, suite au préavis de grève qui a été déposé le 4 décembre 2021.
En conséquence, les parties ont convenu de la reprise du travail par l’ensemble des salariés, et il est acté que toute déclaration d’intention de grève déposée, faisant suite au préavis de grève susmentionné, est sans objet à compter du jour de la signature du présent accord.
De même, toute déclaration de grève qui serait déposée postérieurement à date de signature du présent accord serait également sans objet.
Article 3 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 - Formalités de dépôt et de publicité
Au terme de l’article D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) sera déposé via la plateforme de télé procédure, Télé Accords à l’adresse , pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Moulins.
Il est précisé que les parties signataires s’accordent pour ne pas demander de restriction à la publication du présent l’accord.
Il sera établi en un nombre d’exemplaires originaux suffisants afin qu’en soit remis un exemplaire à chacune des parties.
Il sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Yzeure, le 17 mars 2022
Pour la CGT Pour KEOLIS MOULINS
Pour l’UNSA
|
ACCO/T09222031963-88820185200017.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA COMMISSION FORMATION
Entre
La Société Philips Domestic Appliances France,
SASU au capital social de 10 000 euros, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 888 201 852, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 SURESNES France, et relève de la convention collective nationale des cadres et ingénieurs de la métallurgie IDCC 650,
Représentée par
Ci- après désignée « la Société »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative, dûment désignée à cet effet et représentée par :
d’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA COMMISSION FORMATION
Préambule
Conformément à l’article L. 2315-45 du Code du Travail, un accord d’entreprise peut prévoir la création de commissions supplémentaires. L’entreprise n’entrant pas dans le champ d’application des dispositions supplétives de l’article L. 2315-49 du Code du Travail relatives aux commissions du CSE, le présent accord est conclu suite à la demande des membres du CSE d’instaurer une commission formation.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à la Société Philips Domestic Appliances France.
ARTICLE 2. ATTRIBUTIONS ET MISSIONS DE LA COMMISSION FORMATION
En amont des réunions du CSE, le rôle de la commission formation est d’étudier les sujets liés à la formation afin de faciliter le déroulement de la réunion CSE lorsque l’ordre du jour porte sur tout ou partie sur ce thème. La commission n’a pas de compétence délibérative.
Compte tenu de son objectif, la commission formation a les missions suivantes :
Etudier la politique de formation en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise,
Etudier les moyens pour permettre de favoriser l’expression des salariés en matière de formation,
Informer les salariés sur les possibilités de formation,
Promouvoir les formations proposées dont la création de parcours e-learning,
Etudier les problèmes spécifiques liés à ce domaine : emploi des travailleurs handicapés, les restrictions médicales délivrées par la Médecine du travail…
ARTICLE 3. COMPOSITION DE LA COMMISSION FORMATION
La commission est composée de 4 membres, dont 1 membre titulaire du CSE, 2 salariés de l’entreprise non-membre du CSE et le Président de la commission.
La nomination des membres se fait à la majorité des membres titulaires du CSE.
En cas d’absence du titulaire du CSE à la réunion, un autre membre titulaire du CSE pourra remplacer le membre titulaire.
Les membres de la commission peuvent être choisis parmi l’ensemble des salariés de l’entreprise, sur la base du volontariat.
La commission est présidée par l’employeur, ou son représentant en qualité de président de la commission
L’employeur, ou son représentant en qualité de président de la commission, a la possibilité de se faire assister dans sa mission par un ou plusieurs membres du personnel de l’entreprise, même si ces derniers ne font pas partie du CSE. Cependant, l’employeur et ses assistants ne peuvent représenter la majorité des membres de la commission.
Les membres sont désignés pour la même durée que celle des mandats des membres du CSE.
Durant la 1ière réunion de la commission, un secrétaire sera élu à la majorité des membres présents lors de cette commission. Il sera chargé de rédiger un compte-rendu qui sera diffusé auprès des membres du CSE. En l’absence du secrétaire au cours d’une réunion, un autre membre sera désigné parmi les membres présents au début de la séance.
L’ensemble des membres sont soumis au secret professionnel et à l’obligation de discrétion.
ARTICLE 4. REUNIONS
Le nombre de réunions de la commission sera fixé à 2 réunions par an sur convocation du président.
La convocation et l’ordre du jour sont envoyés aux membres de la commission au moins 3 jours calendaires avant la réunion, par mail ou par courrier par le président du CSE.
Le temps passé en réunion est considéré comme étant du travail effectif.
ARTICLE 5. SUIVI DE L’ACCORD
Pour s’assurer de l’efficacité de l’objet présent accord, un suivi de sa mise en œuvre sera réalisé chaque année.
ARTICLE 6. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont l’échéance est la fin des mandats des membres élus au CSE.
Un avenant de renouvellement pourra être réalisé à chaque élection et en fonction de l’évolution de la législation en vigueur.
Il s’appliquera à compter du lendemain de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt.
ARTICLE 7. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra également faire l’objet de révision à l’initiative d’une des parties ou en cas de changement de législation, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.
En cas de révision, un avenant sera conclu entre les parties dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord.
Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, en indiquant la raison par laquelle la révision est demandée et en formulant des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision de l’accord, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouvel accord.
ARTICLE 8. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires.
En cas de dénonciation, la partie devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DREETS concernée, et auprès de l’autre partie.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois mois. Pendant la durée du préavis, la Direction réunira les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 9. FORMALITES DE PUBLICITE
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa publication sur le groupe DA France via l’outil informatique Teams.
Fait à SURESNES, le 17/03/2022 , en trois exemplaires originaux.
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ACCO/T04922007400-78611679800012.docx | ACCORD DE PROROGATION DES MANDATS DES MEMBRES DU CSE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Ensemble Scolaire Saint-Benoît (ESSB) représenté par X, Président de l’OGEC et M. X, Coordinateur de l’ESSB,
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale SNEC-CFTC représentée par Madame X – en sa qualité de Délégué Syndical
L'Organisation Syndicale FEP-CFDT représentée par Monsieur X – en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part,
Il est convenu en vue du renouvellement des élections des membres du Comité Social et Economique (CSE) l’accord suivant :
Préambule : contexte
Les mandats des membres du CSE de l’Ensemble Scolaire Saint-Benoît arrivent à échéance le 24 avril 2022 ; nous devions donc organiser les élections entre le 10 avril et le 24 avril 2022. Or, cette période intervient pendant les vacances scolaires de la Zone B.
De plus, suite à la décision du Conseil d’Etat en date du 22/11/2021, nous sommes dans l’attente d’un texte réglementaire de la Direction Générale du Travail précisant les modalités d'organisation des élections, notamment en ce qui concerne l’obligation de la mise en place d’urnes distinctes pour les salariés de droit privé et les agents publics.
L’OGEC Saint-Benoît et les organisations syndicales représentatives ont alors décidé à l’unanimité de proroger les mandats des membres du CSE jusqu'à la date de proclamation des résultats des prochaines élections et en tout état de cause au plus tard le 30 novembre 2022.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1. Prorogation des mandats des membres du CSE
Le mandat des membres titulaires et suppléants du CSE de l’OGEC Saint-Benoît est prolongé jusqu’à la clôture de la campagne des élections, avec les dates prévisionnelles comme suit :
1er tour : le jeudi 10 novembre 2022
2ème tour : le jeudi 24 novembre 2022
Article 2. Durée de la prorogation des mandats
La prorogation des mandats s’étend ainsi jusqu’à la date de proclamation des résultats du vote élisant les membres du CSE, au plus tard le 30.11.2022.
Article 3. Application de l’accord
Le présent accord est applicable à compter de sa signature à l’unanimité des membres du CSE.
Article 4. Information du personnel et dépôt de l’accord
Dès signature, le présent accord sera consultable par l’ensemble des salariés par affichage et sera transmis à la . Un exemplaire original sera également remis à chaque partie participant à la négociation.
Fait à ANGERS, le 17/03/2022
Les Organisations Syndicales
SNEC-CFTC FEP-CFDT
Mme X M. X
La Direction de l’ESSB
Le Président OGEC Saint-Benoît Coordinateur ESSB
M. X Chef d’Etablissement Collège, Lycée et Prépa M. X
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ACCO/T03822010064-77955947500057.docx |
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
Entre,
D’une part,
L’ADPA Représentée par Madame et dont le siège est 7 rue du tour de l’Eau - 38403 SAINT MARTIN D’HERES
Et d’autre part
Les organisations syndicales suivantes :
CGT représentée par Madame, déléguée syndicale.
SUD SANTE SOCIAUX représentée par Madame, déléguée syndicale.
CFE CGC représentée par Monsieur, délégué syndical.
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de favoriser la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
1/ CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’ADPA quel que soit son contrat de travail.
2/ DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Indicateurs à suivre :
Analyse de la répartition hommes/femmes (par type d’emploi, par genre, par catégorie), pyramide des âges
3/ EMPLOI / FORMATION/COMMUNICATION
3. 1 : renforcer la politique de mixité au recrutement :
L’ADPA rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’ADPA s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante,
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite,
Chaque formation dispensée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement,
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Les recruteurs doivent privilégier les performances des candidats, et non pas la distinction par sexe.
Objectif :
L’ADPA se donne pour objectif à fin 2024 d’un taux de 6% d’ hommes en contrat à l’ ADPA
Rappel :
Indicateurs à suivre :
Données liées au recrutement
Taux de recrutement (hommes et femmes)
3. 2 : la formation
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’ADPA s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparité particulière de formation dispensée entre les hommes et les femmes.
A métier égal/statut égal : la proportion de formation entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique.
Indicateurs à suivre :
Données liées à la formation, répartition hommes/femmes
3. 3 : la communication
L’ADPA se donne comme objectif de veiller à ce que les supports de communication affichent autant d’images de salariés hommes que femmes de tout âge.
4/ LA VIE PROFESSIONNELLE
4. 1 : la rémunération
L’ADPA s’attache au principe selon lequel à travail égal / salaire égal.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle nécessaire pour occuper le poste et le niveau de responsabilité.
L’ADPA s’engage à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés dans le respect de la convention collective de la branche de l’aide à domicile.
L’association rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière et sont considérés comme du temps de travail effectif pour :
- la détermination des droits liés à l’ancienneté (dans la branche et dans l’échelon)
- le calcul des congés payés
Elle s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité et paternité sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes. Pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention d’une promotion ou d’un changement d’emploi si celle-ci répond aux critères définis.
Objectifs chiffrés : Neutralisation des incidences financières correspondant à la durée des congés maternité et paternité sur l’évolution des rémunérations pour 100%
Indicateur à suivre : Logiciel de paie
4. 2 : l’évolution professionnelle
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
L’ADPA, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne
Le respect des entretiens annuels d’évaluation
Indicateurs à suivre :
Données liées à la répartition hommes /femmes
Données liées à l’évolution professionnelle : VAE, changement de catégorie, nombre d’entretien individuel.
5/ ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
5. 1 : Constats
CONGE PARENTAL TEMPS PLEIN
2018
Au cours de l’année 2018, sur 673 femmes travaillant en CDI, 24 salariées ont bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein
Au cours de l’année 2018, sur 32 hommes travaillant en CDI, aucun salarié n’a bénéficié d’un congé parental d’éducation
2019
Au cours de l’année 2019, sur 659 femmes travaillant en CDI, 25 salariées ont bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein
Au cours de l’année 2019, sur 36 hommes travaillant en CDI, aucun salarié n’a bénéficié d’un congé parental d’éducation
2020
Au cours de l’année 2020, sur 647 femmes travaillant en CDI, 22 salariées ont bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein
Au cours de l’année 2020, sur 33 hommes travaillant en CDI, aucun salarié n’a bénéficié d’un congé parental d’éducation
CONGE MATERNITE
Au cours de l’année 2018, sur 673 femmes travaillant en CDI, 20 salariées ont bénéficié d’un congé maternité
Au cours de l’année 2019, sur 659 femmes travaillant en CDI, 22 salariées ont bénéficié d’un congé maternité
Au cours de l’année 2020, sur 647 femmes travaillant en CDI, 11 salariées ont bénéficié d’un congé maternité
CONGE PATERNITE
Au cours de l’année 2018, sur 32 hommes travaillant en CDI, 2 salariés ont bénéficié d’un congé paternité
Au cours de l’année 2019, sur 36 hommes travaillant en CDI, 1 salarié a bénéficié d’un congé paternité
Au cours de l’année 2020, sur 33 hommes travaillant en CDI, aucun salarié n’a bénéficié d’un congé paternité
JOURS ENFANTS MALADES
En 2018 : 116 jours enfants malades pris : par 63 femmes et 2 hommes
En 2019 : 114 jours enfants malades pris : par 63 femmes et aucun homme
En 2020 : 102 jours enfants malade pris : par 51 femmes et aucun homme
5.2 Les objectifs de progression
L’ADPA souhaite faciliter le départ et le retour d’une personne en congé parental et a pour objectif d’informer les salariés de leurs droits pendant la grossesse, le congé maternité ou paternité, le congé parental d’éducation et « les jours enfants malades ».
L’ADPA veillera à informer les salariés que ces jours de congés concernent aussi bien les hommes que les femmes
5. 3 Les actions à mettre en place
A/ Accompagnement des salariées en congé maternité
Entretien avant le départ en congé maternité
Dès sa déclaration de grossesse auprès du service des ressources humaines, la salariée pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien mené par le responsable hiérarchique et en présence, à la demande de la salariée, de la ou du responsable des ressources humaines, pourront notamment être abordés les points suivants :
La date de début du congé maternité
La prise des congés payés pendant la grossesse
Les conditions de travail pendant la grossesse
Les informations sur ses droits pendant la grossesse et le congé maternité
La date présumée du retour à l’ADPA
Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’association et, notamment, si elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation à temps plein
Entretien avant le retour de congé maternité
Au plus tard dans le mois qui précédé la reprise de son activité, la salariée pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique et en présence, à la demande de la salariée, de la ou le responsable des ressources humaines, afin de préparer son retour au sein de l’ADPA.
Au cours de cet entretien, qui pourra se tenir par téléphone, pourront notamment être évoqués les points suivants :
Le poste de travail au retour de son congé
Les souhaits d’aménagement de son poste de travail dans la mesure des possibilités liées à l’organisation du secteur et de l’activité
Le souhait de travailler à temps partiel
Les besoins en formation
B/ Accompagnement des salariés en congé parental d’éducation
Il est convenu que le lien avec l’ADPA sera conservé tout au long du congé parental d’éducation à temps plein, notamment avec l’envoi mensuel du MAG ADPA.
a)Entretien avant la décision de partir en congé parental d’éducation :
À tout moment, et dans les mêmes conditions qu’avant le congé maternité, le ou la salarié (e) pourra solliciter auprès de son/sa responsable hiérarchique un entretien.
Au cours de cet entretien, qui pourra se tenir par téléphone, pourront notamment être évoqués les points suivants :
Les modalités et les conditions du congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel
La date exacte de début du congé parental au regard de l’éventuelle prise de congés payés acquis restants
La durée totale du congé envisagé, prolongations comprises
Les souhaits d’évolution du ou de la salariée à son retour dans l’entreprise
b)Entretien avant le retour de congé parental
Dans le mois qui précède le terme du congé parental à temps plein, le ou la salariée pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, et ce, dans les mêmes conditions que pour le congé maternité, afin d’évoquer les conditions de travail et le retour à l’emploi.
Au cours de cet entretien, le/la responsable hiérarchique évoquera avec le ou la salariée les besoins en formation de celui ou celle-ci et les évolutions du service, des pratiques. A l’issue de cet échange, si nécessaire, le/la responsable hiérarchique organisera une formation d’adaptation à l’emploi afin de permettre au salarié(e) de reprendre son emploi dans les meilleures conditions. Cette formation pourra s’organiser en utilisant des ressources internes (doublage, tutorat ou formation intra).
C/ Dispositions pour la rentrée scolaire
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’association s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste du matin de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes (jusqu’en 6ème), sous réserve et dans la mesure où l’organisation du planning concerné pourra être modifiée en conséquence.
Modalités :
Avant le 15 juillet les salariés concernés font une demande écrite à leur supérieur hiérarchique en indiquant l’âge et la classe de l’enfant concerné (un justificatif d’âge pourra être demandé) afin de permettre de prendre en compte les demandes dans la planification du mois de septembre.
Les heures non effectuées du fait de l’aménagement devront être rattrapées sur le mois de septembre.
Indicateurs à suivre :
Nombre de salariés en congé parental partiel et complet sur une année
Nombre de congé maternité ou paternité
Nombre d’autorisations d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire.
6/ MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Chaque année, l’ADPA présentera au CSE, les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées pour l’année précédente. (Bilan de formation et bilan social)
7/ DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, s’appliquera, à compter du 17/03/2022
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 16/03/2025
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité de le reconduire et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.
8/ REVISION
Le présent accord pourra, au cours de la période de 3 ans pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties sur demande écrite en lettre recommandée avec accusé de réception et moyennant un préavis de 3 mois avant le terme de chaque année civile. L’avenant de révision dûment signé des parties se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie.
9/ FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site
Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera affiché dans la société.
Etabli en 5 exemplaires originaux à Saint Martin d’Hères, le 17/03/2022
POUR LES SYNDICATS POUR LA DIRECTION
SYNDICAT CGT La Présidente
Madame Madame
SYNDICAT SUD SANTE SOCIAUX
Madame
SYNDICAT CFE CGC
Monsieur
|
ACCO/T02922006293-31277196700238.docx | Avenant n° 2 à l’accord collectif relatif au versement d'une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (dite PEPA)
UES Cogedis
Entre les entreprises ci-dessous nommées :
- L'Association COGEDIS représentée par XXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général,
- Le Groupement d'intérêt Économique « IDEA Technologies » représenté par XXXXXXXXXX agissant en qualité de Président,
- Le CGAF, représenté par XXXXXXXXXX , agissant en qualité de Président.
Constituant l'Unité Économique et Sociale nommée « UES COGEDIS »
D'une part
Et
- L'organisation syndicale C.F.D.T. représentée par ses délégués syndicaux, XXXXXXXXXX
- L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa déléguée syndicale, XXXXXXXXXX
D'autre part
Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».
Les Parties signataires à l’accord signé le 7 juin 2021 sont unanimement convenues d’ajouter l’article ci-après à l’accord initial, modifié par l’avenant du 30 décembre 2021.
Article 7: versement d’une prime complémentaire.
Les Parties sont convenues de porter le versement total de la prime de pouvoir d’achat à 800€ maximum.
Dans ce cadre, elles sont donc convenues du versement d’un complément de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 500 € maximum pour l’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat de travail en cours au jour de mise en paiement du complément de la prime.
Par ailleurs, le montant du complément de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat fait l’objet d’une modulation en fonction des critères ci-après détaillés :
la quotité de temps de travail inscrite au contrat de travail (par exemple, travail à temps partiel),
la durée de présence effective dans l’entreprise au cours des 12 mois de l’année 2021, soit la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
Le versement du complément de prime sera effectué en même temps que le versement de la rémunération du mois de mars 2022.
Formalités
Dans le cadre du présent avenant, les parties décident de recourir à la signature électronique.
Il est expressément convenu que la signature électronique a, entre les parties, la même valeur juridique qu'une signature manuscrite. La signature électronique emporte acceptation pleine et entière, par chacune des parties, de l’ensemble des termes et conditions du présent avenant, dont elles reconnaissent avoir pris connaissance au préalable.
La signature électronique confère valeur d’original à chaque exemplaire électronique du présent avenant. Il est rappelé à ce titre que la copie papier d’un acte signé par voie électronique n’a aucune valeur juridique.
Le présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Les Parties reconnaissent qu’à l’issue du processus de signature électronique, la plateforme de télé signature leur adresse automatiquement un exemplaire signé authentique du présent document et conviennent que cela tient lieu de notification.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure . Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties.
Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet avenant sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version « anonymisée » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et sera publié sur l’Intranet par la Direction pour sa communication au personnel.
Fait à St Thonan, le 17 mars 2022, en autant d’exemplaires que de signataires.
Pour l'Association COGEDIS
XXXXXXXXXX - Directeur Général,
Pour le Groupement d'Intérêt Économique « IDEA Technologies »
XXXXXXXXXX - Président,
Pour le CGAF,
XXXXXXXXXX , Président
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.
XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX
Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical CFDT
Pour l'organisation syndicale CFE-CGC ,
XXXXXXXXXX - Déléguée Syndicale
|
ACCO/T08222001150-31757689000733.docx |
Avenant n°2 relatif à l’accord temps de travail
Taquipneu
Entre les soussignés :
La SAS TAQUIPNEU, Société par actions simplifiée,
au capital social de 5 957 577.18€,
dont le siège social est situé :
1220 Avenue d’Europe – CS 60433 – 82000 MONTAUBAN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de MONTAUBAN sous le numéro 317.576.890, représentée par M. XXXXXXX, Président, ayant tous pouvoirs pour agir aux fins des présentes,
D’une part
Et :
Le syndicat CGC-CFE
Représenté par XXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part
Préambule
En date du 1e Janvier 2019 les parties ont institué un accord relatif au temps de travail dans la société, venant définir les modalités d’organisation de la durée du travail ainsi que des temps de travail et des temps de repos pour l’ensemble des collaborateurs.
Dans le cadre des négociations relatives à la mise en place d’un compte épargne temps destiné à contribuer à une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, les parties ont convenu de la nécessité de modifier la période de prise de congés payés au sein de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que le présent avenant a été conclu, à l’issue de deux réunions de négociation les 16 février et mars 2022.
Le présent avenant vient modifier et remplacer les dispositions relatives à l’article 5 de l’accord du 11 Septembre 2018, entré en vigueur le 1e Janvier 2019. Les autres dispositions dudit accord restent applicables et inchangées.
En conséquence, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 : Modalités de gestion des Congés payés et période de prise des congés payés
Les présentes dispositions viennent remplacer en intégralité l’article 5 de l’accord d’entreprise applicable au 1e Janvier 2019 et de son avenant n°1 applicable depuis le 1e Janvier 2021.
Article 5.1 : Droit à congé payé
En application des dispositions de l’article 1.1.a de la convention collective nationale des services de l’automobile « Chaque salarié a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables. »
Les droits aux congés payés se calculent sur la période de référence qui est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Article 5.2 : Période de prise de congés payés actuelle
En application des dispositions légales, la période de prise des congés payés est fixée par accord collectif ou à défaut par l’employeur après l’avis du CSE. Elle comprend obligatoirement la période du 1e Mai au 31 Octobre de chaque année.
Pour s’adapter à la saisonnalité de l’activité, les parties ont étendu la période de prise des congés payés (congé principal) du 1e Mai au 31 Décembre de chaque année par accord d’entreprise conclu le 11 Septembre 2018, entré en vigueur le 1e Janvier 2019.
Article 5.3 : Nouvelle période de prise de congés payés
Les parties conviennent dans le cadre du présent accord, qu’au regard de la fluctuation de l’activité, il convient de porter la période de prise des congés payés du 1e Mai au 28 février de l’année suivante.
Il est expressément convenu que cette extension de période de prise du congé principal est sans incidence sur l’attribution des jours de fractionnement.
Article 5.4 : Congé de fractionnement
Les congés de fractionnement seront déterminés au regard de la précédente période de prise du congé principal, à savoir du 1er Mai au 31 Décembre de chaque année.
Aussi, si un salarié qui dispose d’un droit à congé de 5 semaines ne prend pas son congé principal (les 4 premières semaines) avant le 31 décembre de l’année, il bénéficiera d’un congé de fractionnement.
Le nombre de jours de congé de fractionnement est défini en application des dispositions en vigueur de la convention collective.
Article 5.5 : Congé d’ancienneté
La durée du congé est augmentée à raison d’un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.
Article 5.6 : Journée de solidarité
La journée de solidarité, créée par la loi du 30 juin 2004 et modifiée par la loi du 8 août 2016, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Il est convenu que, chaque année, la journée de solidarité pourra-être, après information des représentants du personnel :
Fixée sur un jour férié
Donnée par les salariés sous forme de don d’un jour de RTT (reliquat)
Donnée par les salariés sous forme de don d’un jour de CP
Donnée par les salariés sous forme de don de 7 heures de travail supplémentaires
Article 2 : Dépôt, publicité et publication
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter du 1er Avril 2022.
Cet accord est révisable au gré des parties, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit ou l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à chaque signataire. En outre, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du Travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical. Enfin, il sera mis en ligne sur la base documentaire de la Société.
A Montauban, le 17 mars 2022
Pour TAQUIPNEU SAS
XXXXXXXXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale CFE CGC
XXXXXXXXXXXX
|
ACCO/T08422003393-72262152100029.docx |
Accord relatif à la diversité & à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Cet accord est établi pour la période en cours 2022 et les deux années suivantes (2023-2024)
PREAMBULE
Historiquement fondés sur une forte culture du chantier, les métiers du BTP n’étaient jusqu’alors que peu ouverts aux femmes. Dans ce secteur, les femmes salariées ne représentaient en 1999 que 8,9% de l’effectif total salarié, dont 1,2% d’apprenties et 1,2% d’ouvrières. Elles représentaient 9,1% des effectifs en 2000, 10% en 2007, 11,6% en 2014 et 14% en 2015.
Malgré une forte progression des jeunes filles préparant un diplôme professionnel au sein du réseau de CFA (+ 24,6% entre 2007 et 2006), les jeunes filles ne représentent encore qu’environ 5% des apprentis et des élèves préparant un diplôme du BTP.
L’évolution des techniques et l’apparition de nouvelles fonctions d’interfaces et de suivi technique et administratif des réalisations ont largement contribué à faire évoluer les métiers du BTP, qui offrent, par leur grande diversité, de réelles opportunités d’emploi et d’évolution de carrière.
Le renforcement de la mixité et de la diversité constitue un enjeu stratégique du développement des entreprises et de leur efficacité économique, concourant à conforter la dynamique de l’ensemble du secteur. Source de cohésion sociale, ce renforcement contribue concrètement à l’évolution de l’exercice des métiers et à la valorisation de l’image de la Profession du BTP.
Conscientes de l’enjeu que représentent pour le BTP la pratique de la mixité, de la diversité et de l’égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de contribuer à la déclinaison renforcée de ces principes, en complément des initiatives et des actions déjà menées dans le secteur du BTP.
La société, au vu du diagnostic réalisé, a choisi d’établir un plan d’action et d’agir sur les domaines de la rémunération, de l’embauche, des conditions de travail et de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
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1. Mesures d’encouragement en faveur de la mixité en matière d’orientation et de recrutement :
Article 1.1 : Orientation Initiale et Reconversion
Les parties signataires rappellent que la formation initiale joue un rôle central dans la dynamique de mixité des métiers. A cet égard, la connaissance de l’univers professionnel, des métiers et du monde de l’entreprise s’avère déterminante pour permettre aux jeunes filles, à leurs parents et à l’ensemble des acteurs chargés de l’orientation professionnelle, de faire évoluer leur perception et leurs représentations des métiers du BTP.
Les établissements publics ou privés d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, les centres de formations des apprentis du BTP ont également un rôle essentiel dans le développement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi, afin de favoriser l’accueil des jeunes, de transformer les représentations sociales des métiers du BTP, de combattre les stéréotypes, de permettre aux jeunes filles de construire de nouveaux repères et de les convaincre de faire le choix du BTP, les parties signataires encouragent le développement de toutes actions d’information et de communication en direction des collèges, lycées, universités et des personnes en charge de l’orientation professionnelle des jeunes.
Il en va de même vis-à-vis des personnes et de l’ensemble des acteurs publics (Pôle Emploi, AFPA…) contribuant à la reconversion des femmes à la recherche d’un emploi.
Article 1.2 : Recrutement :
Les parties signataires rappellent que les femmes représentaient 10.34% des effectifs en 2018, 8.47% en 2019, 8.62% en 2020 et 10.00% en 2021.
Il est rappelé que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois du BTP, sans considération de sexe. Toute offre d’emploi est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante. Les parties soulignent également que les critères retenus pour le recrutement sont déjà exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats, elles s’engagent cependant à sensibiliser l’encadrement et l’ensemble du personnel aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle par des actions de communication.
Les parties signataires s’engagent également à faire progresser la mixité et à mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour parvenir au maintien à 10% voire idéalement une progression d’au moins 11% en 2024.
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A ce titre, les parties signataires indiquent la présence des femmes, lors d’un contrat d’apprentissage, pour la période de septembre 2019 à août 2021 en tant qu’apprenti Travaux Publics.
Conscientes de l’ambition de cet objectif, à la très faible demande des femmes, et soucieuses d’en assurer le suivi, les parties signataires conviennent d’en fixer comme suit la réalisation : maintien, a minima, de l’emploi à son niveau actuel de 8%. L’indicateur sera le pourcentage de femme dans l’effectif tout en envisageant un éventuel développement de l’effectif féminin sur chantier.
A cet effet, les parties signataires encouragent la féminisation des noms de métiers et les appellations professionnelles, dans la mesure du possible.
De plus, il va de soi que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Article 1.3 : Accueil dans l’Entreprise
Afin de faire progresser l’accueil et la présence des femmes sur les chantiers, les parties signataires rappellent les objectifs de prévention du Plan National d’Action Coordonnées proposés par le CTN B et notamment l’amélioration de locaux, vestiaires, de sanitaires et de réfectoires conformément à la réglementation applicable en la matière.
A cet effet, l’Entreprise s’engage, à nouveau, à faire le nécessaire sur les points cités précédemment, et en particulier en ce qui concerne les vestiaires et sanitaires, sur chantier dès lors que les équipes seront mixtes.
2. Rémunération effective
DOMAINE D’ACTION N°ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES
De manière générale, diverses études démontrent qu’il existe un écart de rémunération de l’ordre de 16% entre le salaire moyen des femmes et des hommes. Les données statistiques disponibles dans le BTP ne permettent pas actuellement d’appréhender de façon exhaustive la réalité d’éventuels écarts, ni surtout leurs causes. En effet, la valeur des écarts devra inévitablement être pondérée par différents facteurs liés à la très faible proportion de femmes cadres dans le BTP et à la forte présence des femmes dans des emplois non techniques.
En menant une étude comparative des salaires moyens des hommes et des femmes, ETAM et ouvriers (seules catégories occupées par des femmes), il apparaît que l’écart de rémunération moyenne était de 26.10% en 2018, 26.37% en 2019, 23.95% en 2020 et 17.13% en 2021.
Il est donc à noter que l’entreprise s’évertue à diminuer cet écart de manière significative.
Les parties signataires s’engagent à continuer à réduire l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes et à mener les actions nécessaires pour parvenir progressivement à un objectif d’au moins 15% fin 2023.
Il apparait également que ces dernières années, les femmes ont bénéficié d’une forte augmentation globale, ceci permettant de réduire fortement les écarts de rémunération.
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Les parties signataires s’engagent à faire respecter, comme il en est d’usage dans l’Entreprise, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour qu’à situation de travail, compétence et expérience équivalentes, des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le futur.
L’indicateur de suivi sera la BDES sociale présentée chaque année au CSE de l’Entreprise.
Cette politique devra en conséquence porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d’adoption.
Les parties signataires s’engagent à ce que les accords d’intéressement et de participation, présent ou à venir, dont elle est signataire, prennent en compte la durée du congé maternité et de paternité pour calculer la part d’intéressement et de participation, dont elles sont redevables en application desdits accords.
3. Conditions de travail
L’objectif est d’organiser les conditions de travail pour favoriser la mixité des emplois.
L’entreprise s’engage à organiser des actions de sensibilisation relatives au respect des principes en matière d’égalité professionnelle et de respect des règles de courtoisie et ce afin de modifier d’éventuels comportements négatifs.
Pour ce faire, l’entreprise diffusera une plaquette de sensibilisation sur l’égalité femme-homme.
L’indicateur retenu sera le nombre de plaquettes distribuées dans une année. L’objectif est de permettre de toucher tous les salariés de l’entreprise tout au long de la durée du plan d’action.
4. Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
L’objectif est de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Article 4.1 : Vie familiale, aménagement d’horaires
Les parties signataires considèrent que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un congé de trois jours par an en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Ce congé non rémunéré, qui peut le cas échéant être imputé sur les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, est porté à cinq jours si l’enfant st âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
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Afin de ne pas pénaliser la vie familiale, l’entreprise s’engage, sur demande de l’intéressé, à aménager les horaires de travail des salariés ayant un enfant en bas-âge.
Article 4.2 : Parentalité et égalité salariale
Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.
Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l’Entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions des articles L 1225-17 et L 1225-37 et suivant du code du travail.
Le salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption bénéficiera donc d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.
Un indicateur relatif au nombre de salarié s’inscrivant dans cette situation sera mis en place avec un suivi de la rémunération avant et après congé. Une correction sera établie si un écart est constaté.
De même, lorsque l’Entreprise décide des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés des autres catégories professionnelles.
Article 4.3 : Parentalité et formation
Le congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. La période de suspension du contrat de travail au titre d’un congé de maternité ou d’adoption pris dans les conditions des articles L 1225-17 et suivants et L 1225-37 et suivants du code du travail, d’un congé de paternité, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du compte personnel de formation (CPF).
Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou partiel) peuvent bénéficier d’un entretien avec le chef d’Entreprise ou son représentant, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci. Au cours de cet entretien qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’Entreprise, la question de son orientation professionnelle sera examinée.
Les parties signataires rappellent que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
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Il en est de même avant l’expiration du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin audit congé ou à l’exercice de l’activité à temps partiel.
Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d’un bilan de compétence, à leur demande, dés lors qu’ils justifient d’une année d’ancienneté dans l’Entreprise à la naissance de l’enfant ou à l’arrivée au foyer de l’enfant en vue de son adoption.
Il est rappelé que la durée des congés de maternité et d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la ou le salarié(e) tient de son ancienneté.
S’agissant du congé parental d’éducation, la durée de celui-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits.
Article 4.4 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise a une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées. L’entreprise s’engage à lutter contre les préjugés et les résistances à l’intégration des personnes handicapées au moyen de réunions d’information pour une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et au maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
A ce titre, les parties s’engagent notamment à proposer un parcours de reclassement personnalisé à ses collaborateurs en situation de handicap pour faciliter leur maintien dans l’emploi.
5. Suivi de l’accord
Le CSE de l’entreprise se réunira tous les ans pour apprécier les effets des actions entreprises dans le cadre du présent accord.
Un tableau de synthèse annexé au présent accord permettra le suivi futur des engagements.
7. Publication de l’accord
Le présent accord est déposé à la DREET d’Avignon ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et L 2241-11 du code du travail.
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Fait à SORGUES le 17 mars 2022
Les Parties Signataires
Le Directeur de la Société SRV BAS MONTEL
Les membres du CSE
Pour la CFDT
Annexe 1 : Synthèse 2018 - 2021
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ACCO/T07622007421-56206163000025.docx |
accord sur la mise en œuvre du télétravail
Entre les soussignées
Chevron Oronite SAS, société par actions simplifiée au capital social de 18 407 665 euros, dont le siège social est situé 1, rue Eugène et Armand Peugeot, CS 10022, 92508 Rueil-Malmaison Cedex,
Représentée par Monsieur x et Madame x, agissant respectivement en qualité de Président et de Directrice des Relations Humaines de la Chevron Oronite SAS,
Dénommée ci-après la Société,
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales, ci-après désignées :
La CFDT, représentée par Monsieur x
La CGT, représentée par Messieurs x, x et Madame x
La CFE-CGC, représentée par Monsieur x
Dénommées ci-après les « Organisations Syndicales »,
D'autre part,
La Société et les Organisations Syndicales étant ci-après conjointement dénommées les
« Parties »,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
PRÉAMBULE
Dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés relayées par les organisations syndicales signataires, la société Chevron Oronite SAS a souhaité renouveler et amender un accord sur le télétravail.
Cet accord a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de réduire, entre autres, l’impact du temps de trajet domicile – travail, de contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la réduction de l’impact environnemental, tout en maintenant un fonctionnement optimal de la Société.
Ainsi, lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes d’organisation de la Société le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Par ailleurs, il semble important pour les Parties, dans le but de maintenir un haut niveau d’attractivité pour la Société COSAS, de proposer des solutions adaptées aux nouvelles attentes des candidats présents sur le marché du travail.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur la responsabilisation de chacun.
Fortes de l’expérience acquise lors de la crise sanitaire et conscientes de la nécessité de faire évoluer les organisations de travail de la Société, les Parties sont convenues de mettre en place ce nouvel accord sur le télétravail, celui du 23/04/2019 arrivant à échéance le 22/04/22.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Cet accord concerne tous les salariés de la Société (les deux établissements de Gonfreville l’Orcher et de Rueil Malmaison) sous réserve des critères d’éligibilité.
Le présent accord annule et remplace les accords, notes de service et usages existants sur le thème du télétravail.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”.
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que le télétravail au sein de la Société s’entendra comme :
- la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de la Société (télétravail régulier). Cette situation sera formalisée par la signature du formulaire joint en annexe valant avenant à son contrat de travail.
- par extension, la situation du télétravail occasionnel est aussi abordée dans le but de couvrir l’ensemble des situations possibles.
Le télétravail s’entend dans le cadre du présent accord du travail effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception, un autre lieu.
La ou les adresses (deux maximum) de télétravail régulier doivent être expressément définies dans l’avenant au contrat de travail.
ARTICLE 3 : TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il n’est ni un droit systématique, ni une obligation et sa mise en oeuvre au sein de la Société répond à certaines conditions rappelées ci-après.
3.1 Eligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Les salariés de la Société peuvent demander à accéder au télétravail régulier dès lors qu’ils occupent un poste éligible au sens où ils remplissent les conditions suivantes :
- ils justifient d’une ancienneté minimale d’un an dans la Société et d’au moins 6 mois dans le poste, des exceptions peuvent toutefois être autorisées avec accord du responsable,
- ils occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la Société,
- ils ont une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail et;
- leur domicile répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en oeuvre d’une organisation en télétravail efficace et en sécurité (espace dédié, internet haut débit, installation électrique conforme, détecteurs incendie conformes).
Le télétravail est possible pour les salariés à temps plein et à temps partiel pour tous les types de contrats de travail : contrat à durée indéterminée, déterminée, d’apprentissage, de professionnalisation mais également pour les stagiaires avec accord du responsable.
Il est également possible pour les salariés des entreprises de travail temporaire.
Les demandes des salariés peuvent être refusées notamment lorsque les fonctions des salariés :
- exigent, par nature, une présence physique ou un encadrement permanent en raison entre autres des équipements matériels ou de contraintes d’organisation;
- prévoient l’encadrement de salariés inéligibles au télétravail de par leur fonction ou de sociétés extérieures;
- impliquent l’accueil physique des salariés ou entrainent de nombreux contacts extérieurs;
- nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail compte tenu de la nature de leurs activités, ou;
- présentent une impossibilité matérielle et / ou technique dans la mise en oeuvre du télétravail.
3.2 Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail
Le passage en télétravail régulier repose sur la base du volontariat.
Dans le cadre du présent accord, il est précisé que le passage au télétravail peut également être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique. Le salarié peut refuser. Dans ce cas, ce refus ne peut lui être reproché en aucune manière.
La demande de télétravail régulier doit être réalisée par le salarié sur le formulaire joint en annexe. Ce document, s’il est signé par le salarié, le responsable hiérarchique et un membre de l’équipe RH vaut avenant au contrat de travail. En cas de modification des conditions de télétravail, le salarié doit réaliser une nouvelle demande qui, une fois signée et validée entrera en vigueur et mettra fin à aux conditions de télétravail précédemment appliquées.
3.3 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Résiliation du télétravail
La situation de télétravail est résiliable à tout moment : la Société ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours.
Le responsable souhaitant mettre fin définitivement au télétravail régulier doit en informer la Direction des Relations Humaines en motivant sa décision et après validation du comité de direction de COSAS. A la suite de cet échange, le responsable reçoit le salarié pour lui expliquer les raisons de sa décision. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié et mentionnera l’annulation de l’avenant en cours.
En cas de résiliation du télétravail, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.
Suspension du télétravail
Le responsable d’un télétravailleur régulier peut interrompre le télétravail pour une durée déterminée si des circonstances spécifiques et exceptionnelles le demandent, comme :
Un arrêt technique programmé
Des incidents ou accidents dans l’usine demandant une présence sur site plus importante
Une indisponibilité d’autres personnes de l’organisation (maladie, remplacement en cours).
3.4 Equipement de travail
Le télétravailleur régulier devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, cet espace de travail étant un environnement adapté à l’exécution du travail en télétravail.
La Société s’engage à fournir le matériel informatique nécessaire au télétravail régulier (clavier, souris, ordinateur portable, un écran, webcam, casque de téléphone). Le télétravailleur doit installer et utiliser le matériel fourni. Le salarié doit respecter les préconisations ergonomiques comme indiquées dans les formations de prévention aux TMS (troubles musculosquelettiques). La Société fournit un fauteuil de bureau (qui sera rendu au départ du salarié) mais ne fournit pas de bureau ergonomique. Le télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique du support informatique dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site. Le télétravailleur est équipé d’un PC portable qu’il doit utiliser sur son lieu de travail et sur son lieu de télétravail.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable et revenir travailler sur site pour ne pas perturber l’organisation de son équipe et de la Société.
3.5 Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail en télétravail correspond au volume de travail habituellement effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, le télétravail ne saurait générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de la Société.
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail associée seront discutées entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel.
3.6 Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail de la même façon que lorsqu’il est sur site, afin de maintenir un bon fonctionnement au sein de l’équipe, de faciliter la communication et de respecter le temps de travail et les accords en vigueur au sein de la Société.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur s’engage à déclarer ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion des temps utilisé par la Société.
3.7 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et son responsable comme des jours « de préférence » et figureront sur le formulaire (joint en annexe) valant avenant au contrat de travail.
Afin de garantir une présence minimale dans les locaux de la Société indispensable à la bonne continuité de service, et sauf circonstances exceptionnelles après accord du supérieur hiérarchique et de la Direction des Relations Humaines, le nombre de jours de télétravail est fixé à 2 jours par semaine maximum. Les seules exceptions qui pourraient être étudiées seraient celles liées à des situations de handicap ou pour raisons médicales en concertation avec le médecin du travail.
Chaque Direction équilibre la présence de ses équipes sur 5 jours du lundi au vendredi. Elle a la liberté de proposer toute organisation permettant de maintenir la qualité de service optimale et le travail en équipe. Cela peut se traduire par exemple par des jours imposés de présence fixe, des plannings semaine A / semaine B ou des plannings de présence garantissant une présence minimale sur site chaque jour … Les besoins et attentes étant différents d’une Direction à l’autre et le nombre de volontaires au télétravail également, cela permet un lissage de la présence sur la semaine et une souplesse d’organisation.
La mise en place du télétravail va de pair avec une certaine souplesse dans l’organisation. A ce titre, si pour des raisons professionnelles, les jours initialement prévus comme télétravaillés ne pouvaient l’être, le salarié aura la possibilité de repositionner ou reporter ces jours dans le mois en cours avec accord du chef de service. Il n’y a pas de cumul avec report possible sur les mois suivants.
Les jours de télétravail suite à des intempéries, des grèves annoncées de transport, des risques de pandémie ... seront comptabilisés en dehors du télétravail régulier.
3.8 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Afin de respecter l’équilibre entre la vie personnelle du télétravailleur et les besoins et activité du service de télétravailleur, le formulaire/avenant de télétravail précise les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable au moyen des outils numériques, téléphone ou mail mis à la disposition par la Société, en concertation avec son responsable hiérarchique.
Le droit à la déconnexion est applicable dans le cadre du télétravail. Ainsi, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
Le télétravail régulier est réalisé par journées complètes. Une exception est cependant apportée pour les conférences téléphoniques imposées sur des horaires hors plages habituelles de travail du salarié (ex : 20 h / 22 h, 6 h / 8 h). Ces réunions pourront être enregistrées en code ATV (télétravail) dans le système de pointage des heures de travail. Ce procédé permettra d’apporter factuellement un outil de suivi sur le temps passé en horaires atypiques par le salarié.
ARTICLE 4: TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le présent accord prévoit également les modalités de mise en place du télétravail occasionnel.
4.1 Définition du télétravail occasionnel
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail.
Exécuté par le salarié en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre :
- à un souhait de salariés dont les postes sont éligibles mais qui ne souhaitent pas organiser leur temps avec un rythme de télétravail régulier,
- à des salariés dont le poste ou la fonction ne sont pas compatibles avec un rythme de télétravail régulier mais qui peuvent cependant, sur une base ponctuelle, réaliser quelques activités à distance sans gêner l’exécution de la prestation de travail,
- à des situations inhabituelles ou d’urgence.
4.2 Eligibilité
Les conditions d’éligibilité au recours au télétravail occasionnel sont les suivantes (sauf circonstances exceptionnelles) :
Les salariés de la Société peuvent demander à accéder au télétravail occasionnel dès lors qu’ils occupent un poste éligible au sens où ils remplissent les conditions suivantes :
- ils occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la Société
ou
- ils occupent un poste dont l’exécution régulière en télétravail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement du service mais avec des possibilités d’activités ponctuelles réalisables à distance,
Par ailleurs, les deux conditions suivantes doivent être respectées :
- leur domicile répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en oeuvre d’une organisation en télétravail efficace et en sécurité (espace dédié, internet haut débit, installation électrique conforme, détecteurs incendie conformes).
Et
- le salarié doit avoir l’équipement informatique nécessaire à une bonne exécution de son activité à distance.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, les salariés en CDD, les intérimaires peuvent, dans des circonstances exceptionnelles, être éligibles au télétravail occasionnel, après accord de leur responsable.
Si un salarié occupe un poste de travail éligible, qu’il est intéressé par le télétravail occasionnel mais n’est pas équipé du matériel informatique mobile nécessaire à la bonne exécution de son travail à domicile, une demande peut être faite auprès du service informatique après accord de son responsable hiérarchique afin de prévoir le matériel nécessaire. Ce matériel sera fourni sous un délai indicatif de 4 mois.
4.3 Modalités de mise en place
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service.
Cet accord pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre tant qu’il existe une trace écrite (mail, SMS par exemple).
Si les critères d’éligibilité définis au paragraphe 4.2 ci-dessus sont respectés, le recours au télétravail occasionnel est possible dans la limite de 20 jours par an. Les salariés dépassant le palier de 20 jours de télétravail occasionnel par an doivent ouvrir une discussion avec leur responsable et la Direction des Relations Humaines afin d’augmenter ce seuil en fonction des besoins ou de définir le cadre d’un éventuel télétravail régulier.
Il est précisé que ces 20 jours de télétravail occasionnel ne peuvent être cumulés avec les jours de télétravail régulier présentés à l’Article 3.
Les jours de télétravail suite à des intempéries, des grèves annoncées de transport, des risques de pandémie seront comptabilisés en sus du compteur de 20 jours défini ci-dessus.
Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel est réalisé par journées complètes. Une exception est cependant apportée pour les conférences téléphoniques imposées sur des horaires hors plages habituelles de travail du salarié (ex : 20 h / 22 h, 6 h / 8 h). Ces réunions pourront être enregistrées en code ATV (télétravail) dans le système de pointage des heures de travail. Ce procédé permettra d’apporter factuellement un outil de suivi sur le temps passé en horaires atypiques par le salarié.
4.4 Exception au principe de volontariat
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail recommandé pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 5 : INDEMNISATION DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail dans la Société procède avant tout d’un volontariat des salariés, et conviennent que chaque télétravailleur percevra une allocation journalière de 5 euros bruts plus 2,50 euros nets par jour réellement télétravaillé.
Cette indemnisation s’applique pour une journée complète de télétravail.
En cas exceptionnel de présence sur site puis de télétravail dans la même journée, le salarié badge en entrée et en sortie puis déclarera ses heures de télétravail dans le système de gestion des temps. La totalité de son temps de travail est comptabilisée. Seule la présence sur site est prise en compte pour verser les éléments de rémunération de la journée (transport, repas…). L’allocation journalière de télétravail n’est pas versée dans ce cas.
Ce dispositif d’indemnisation couvre des frais afférents au télétravail, l’éventuel surcoût d’assurance, les fournitures et consommables, les frais de l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle …. (occupation, électricité, chauffage et entretien, abonnement internet, etc).
ARTICLE 6 : COUVERTURE SOCIALE
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société.
Si un salarié est victime d’un accident pendant les plages horaires et jours de télétravail fixés par le présent accord, le formulaire ou le contrat de travail ou pendant qu’ il est connecté au réseau informatique de l'entreprise, le lien de l'accident avec l'activité professionnelle sera présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime des accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou pour tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses fonctions.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de la Société.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tou accident ou arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société, soit 24 heures.
ARTICLE 7 : ASSURANCES COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
La conformité des installations électriques du lieu de télétravail aux normes électriques et risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à la Direction des Relations Humaines une attestation sur l’honneur confirmant la conformité de l’installation de son domicile ainsi qu’une assurance multirisques habitation autorisant l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. (voir annexes 2 et 3).
Cette remise de documents devra être effectuée avant la mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de vigilance telles qu’elles s’appliquent dans la Société.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur qui doit les respecter.
Un bilan du nombre de télétravailleurs et de leur affectation sera transmis annuellement au CSE.
ARTICLE 9 : MAINTIEN DES OBLIGATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il est rappelé que les dispositions prévues au Règlement Intérieur et dans la Charte informatique s’appliquent au télétravailleur comme à tous les salariés de la Société.
Le télétravailleur demeure tenu à ses obligations en matière de secret et de confidentialité.
Le télétravailleur doit notamment préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecte pas les règles de confidentialité, la Société se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.
ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET MISE EN APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 4 avril 2022 sauf indications contraires liées à la crise sanitaire.
ARTICLE 11 : REVISION
Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les Parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 12 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les Parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail.
ARTICLE 13 : DEPOT ET FORMALITES
Cet accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Fait à Rueil-Malmaison, le 17 mars 2022
__________________________________________________
Pour la Société CHEVRON ORONITE S.A.S
Monsieur x et Madame x
__________________________________________
Pour les Organisations Syndicales :
La CFDT, représentée par x
La CGT, représentée par MM. x, x et Mme x
La CFE-CGC, représentée par x
ANNEXE 1 :
ANNEXE 2 : Formulaire d’auto-déclaration
Attestation sur l’honneur de conformité aux normes électriques et d’assurance habitation pour exercer en télétravail
Nom :
Prénom :
Service :
Adresse du domicile, lieu du télétravail :
I – CONFORMITE ELECTRIQUE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Je certifie avoir pris connaissance des spécifications techniques auxquelles doit satisfaire un local à usage de télétravail et atteste sur l’honneur que l’installation électrique de ce lieu répond à l’ensemble de ces critères.
Fait à ………, le ... /…/….
Signature
II – COUVERTURE DES LOCAUX DEDIES AU TELETRAVAIL PAR L’ASSURANCE HABITATION
Je certifie sur l’honneur que l’assurance habitation de ce local souscrite auprès de………. ………………………………………. autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.
Fait à ………, le .../.../….
Signature
ANNEXE 3 : Exemples de spécifications techniques auxquelles doit satisfaire un local à usage de télétravail et support à l’auto-diagnostic
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ACCO/T59L22015751-38300069204873.docx | ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
CEHDF
Entre les soussignés,
La Caisse d’Epargne Hauts de France, dont le siège social est situé 135, Pont de Flandres - 59031 Lille Cedex, représentée par Mandataire Social en charge du pôle Culture, Talent et Transformation
D’une part ;
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
Le syndicat SU-UNSA, représenté par :
_____________________________, délégué syndical Caisse d’Epargne Hauts de France
Le syndicat CFDT, représenté par :
____________________________, déléguée syndicale Caisse d'Epargne Hauts de France
Le syndicat SNE-CGC, représenté par :
____________________________, délégué syndical Caisse d’Epargne Hauts de France
Le syndicat FO, représenté par :
____________________________, délégué syndical Caisse d’Epargne Hauts de France
D’autre part,
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de la Caisse d’Epargne Hauts de France a invité les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise à participer à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée, lors de 4 réunions qui se sont tenues les 25 janvier 2022, 10 février 2022, 22 février 2022 et 10 mars 2022.
Après échanges sur la base des propositions faites tant par les organisations syndicales représentatives que par la direction de la CEHDF, il a été convenu ce qui suit, étant précisé que :
L’ensemble des thèmes de négociation obligatoire, au titre de la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée, ont été abordés dans le cadre de la négociation ;
Ne sont reprises que les mesures pour lesquelles des actions sont convenues.
Article 1 – Versement d’un complément de prime exceptionnelle PEPA
Afin de reconnaître la mobilisation collective et l’engagement des équipes au cours de l’année 2021 écoulée ayant permis d’atteindre la 3ème place au classement BDD et au classement EIB, ainsi que l’obtention résultats commerciaux et financiers solides, la Caisse d’Epargne Hauts de France versera un complément de prime exceptionnelle « PEPA », d’un montant théorique de 400 euros bruts à l’ensemble des collaborateurs présents à l’effectif lors du versement de ce complément, soit le 25 mars 2022.
Cette somme s’ajoute ainsi, d’une part, au premier versement réalisé au mois d’août 2021 et, d’autre part, au premier complément versé suite à l’accord NAO de la branche Caisse d’Epargne.
Le versement de ce complément exceptionnel de prime PEPA se fera selon les mêmes conditions et modalités de versement du premier complément, notamment s’agissant du prorata temps de travail et de la présence effective de chaque bénéficiaire, sur les 12 derniers mois précédant le versement.
Article 2 – Versement d’un supplément d’intéressement pour 2021
Conformément aux engagements déjà pris antérieurement, la Caisse d’Epargne Hauts de France s’engage par le présent accord, à verser un supplément d’intéressement, s’inscrivant dans le cadre de l’article L.3314-10 du Code du Travail, d’un montant de 451 000 euros.
Conformément aux dispositions légales, les bénéficiaires de ce supplément d’intéressement seront les bénéficiaires de l’intéressement au titre de l’exercice clos 2021.
Conformément aux modalités de répartition de l’accord d’intéressement de la période 2019-2021, le supplément d’intéressement sera versé selon les modalités suivantes :
40% du supplément d’intéressement sera réparti entre tous les bénéficiaires au prorata du temps de présence sur l’exercice concerné ;
60% du supplément d’intéressement sera réparti entre tous les bénéficiaires au prorata des salaires bruts perçus par les bénéficiaires.
Sont considérées comme des périodes de présence effective, les périodes de :
congés de maternité et d'adoption ;
congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1-1 du Code du travail (décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans) ;
suspensions consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
activité partielle telle que définie par le Code du Travail ;
mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique.
Sont plus généralement considérées comme des périodes de présence effective, celles assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de présence effective est réduite au prorata de leur temps de travail. Le supplément d’intéressement est donc réparti entre les bénéficiaires suivant la formule suivante :
Avec :
SI = montant du supplément d’intéressement pour le salarié bénéficiaire
ES = montant total du supplément d’intéressement
NJTE du salarié = Nombre de jours de travail effectif (ou assimilés conformément à ce qui précède) du salarié bénéficiaire
NTJTET = Nombre total de jours de travail effectif (ou assimilés conformément à ce qui précède) des bénéficiaires
A l’exception des règles de répartition du supplément d’intéressement, aménagées par le présent accord, l’ensemble des règles prévues par l’accord d’intéressement sera applicable, dans les mêmes conditions, au supplément d’intéressement.
Article 3 – Mise en place d’un abondement exceptionnel en cas d’investissement en Parts Sociales dans le PEE
A l’occasion de la NAO 2022, la CEHDF souhaite offrir un abondement supplémentaire uniquement valable pour l’année 2022, lorsqu’un collaborateur fait le choix d’investir son intéressement en parts sociales dans son plan d’épargne d’entreprise (PEE) en application de l’avenant à l’accord portant règlement de plan d’֤épargne d’entreprise au sein de CEHDF signé le 28 octobre 2021.
Ainsi, lors de la campagne d’intéressement 2022 au titre de l’exercice 2021, si un collaborateur acquiert 15 parts sociales et les place dans son PEE, il bénéficiera d’un abondement de 5 part sociales (100€) supplémentaires placées dans le PEE.
Cet abondement spécifique est complémentaire et indépendant à l’abondement prévu par l’avenant à l’accord portant règlement de plan d’֤épargne d’entreprise au sein de CEHDF signé le 28 octobre 2021.
Par conséquent, si un collaborateur investi 300€ de son intéressement en parts sociales, le reste de son intéressement pourra être placé sur son PEE selon les modalités qu’il sera libre de définir et en bénéficiant ainsi de l’abondement classique prévu par l’accord portant règlement de plan d’֤épargne d’entreprise au sein de CEHDF. Ainsi, lorsque le collaborateur placera exactement 15 parts sociales (300€) dans son PEE, il bénéficiera de façon automatique de l’abondement de 5 parts sociales (100€) sans que ne soit consommé son droit à abondement prévu par l’accord PEE.
Pour exemple, un collaborateur bénéficiant de 1300€ d’intéressement, s’il place 300€ en parts sociales dans son PEE, il bénéficiera d’un abondement de 100€ au titre du présent accord. Quant aux 1000€ restant, s’il les place sur son PEE (selon les modalités de son choix), ces 1000€ seront également abondés selon les règles d’abondement déjà en vigueur. Ainsi les 1000€ seront abondés à hauteur de 445€.
Cette mesure permet, par dérogation à l’accord PEE en vigueur d’obtenir un abondement total maximum de 545€, à partir de 1300€ d’intéressement placés dans le PEE.
Cette mesure exceptionnelle d’abondement pour l’année 2022 ne se verra pas appliquer les modalités habituelles relatives à l’acquisition des parts sociales à savoir :
La règle de détention d’encours « parts sociales » à hauteur de 25% de la surface financière,
La règle d’épargne disponible de 3 000€ minimum après souscription.
Article 4 – Révision salariale et Accompagnement des trajectoires professionnelles
Afin de valoriser et reconnaitre l’investissement professionnel des collaborateurs ayant permis d’obtenir en 2021 des bons résultats commerciaux, la CEHDF garantit un niveau de rémunération annuelle minimum et une trajectoire de rémunération à 2 et 5 ans pour les métiers suivants :
Conseiller de clientèle (y compris multimedia) :
Le salaire minimum est fixé à 26 000 € bruts par an,
La trajectoire de rémunération à 2 ans est fixée à 27 500 € bruts par an, soit une augmentation de 5.8%,
La trajectoire de rémunération à 5 ans est fixée à 29 000 € bruts par an soit une augmentation de 11.5% par rapport au salaire minimum.
Chargé de clientèle (y compris multimédia) :
Le salaire minimum est fixé à 28 000 € bruts par an,
La trajectoire de rémunération à 2 ans est fixée à 29 800 € bruts par an, soit une augmentation de 6.4%,
La trajectoire de rémunération à 5 ans est fixée à 31 600 € bruts par an soit une augmentation de 12.9% par rapport au salaire minimum.
Gestionnaire de clientèle patrimoniale (y compris multimédia) :
Le salaire minimum est fixé à 33 000 € bruts par an,
La trajectoire de rémunération à 2 ans est fixée à 35 000 € bruts par an, soit une augmentation de 2.9%,
La trajectoire de rémunération à 5 ans est fixée à 37 000 € bruts par an soit une augmentation de 8.8% par rapport au salaire minimum.
Chargé de Clientèle professionnelle (y compris multimédia):
Le salaire minimum est fixé à 34 000 € bruts par an,
La trajectoire de rémunération à 2 ans est fixée à 36 200 € bruts par an, soit une augmentation de 6.5%,
La trajectoire de rémunération à 5 ans est fixée à 38 400 € bruts par an soit une augmentation de 12.9% par rapport au salaire minimum.
Chargé d’affaires gestion privée (y compris multimédia):
Le salaire minimum est fixé à 35 000 € bruts par an,
La trajectoire de rémunération à 2 ans est fixée à 37 300 € bruts par an, soit une augmentation de 3.6%,
La trajectoire de rémunération à 5 ans est fixée à 39 600 € bruts par an soit une augmentation de 10.0% par rapport au salaire minimum.
Directeur adjoint d’agence / Directeur d’agence rattachée (y compris multimédia) :
Le salaire minimum est fixé à 36 000 € bruts par an,
La trajectoire de rémunération à 2 ans est fixée à 38 300 € bruts par an, soit une augmentation de 12.6%,
La trajectoire de rémunération à 5 ans est fixée à 40 600 € bruts par an soit une augmentation de 19.4% par rapport au salaire minimum.
Directeur d’agence (y compris multimédia) :
Le salaire minimum est fixé à 38 000 € bruts par an,
La trajectoire de rémunération à 2 ans est fixée à 40 500 € bruts par an, soit une augmentation de 6.6%,
La trajectoire de rémunération à 5 ans est fixée à 43 000 € bruts par an soit une augmentation de 13.2% par rapport au salaire minimum.
Directeur d’agence Flagship* :
Le salaire minimum est fixé à 48 000 € bruts par an,
La trajectoire de rémunération à 2 ans est fixée à 50 000 € bruts par an, soit une augmentation de 4.2%,
La trajectoire de rémunération à 5 ans est fixée à 52 000 € bruts par an soit une augmentation de 9.4% par rapport au salaire minimum.
* Les agences dites « Flagship » sont les agences qui cumulent les points suivants :
Binôme de management [Directeur Agence et Directeur Agence Adjoint]
Présence de toutes les expertises [Premium & Professionnel] :
Gestionnaires Clientèle Patrimoniale
Chargé de Clientèle Professionnelle
Chargé d’affaires marchés spécialisés :
Le salaire minimum est fixé à 38 000 € bruts par an,
La trajectoire de rémunération à 2 ans est fixée à 40 500 € bruts par an, soit une augmentation de 6.6%,
La trajectoire de rémunération à 5 ans est fixée à 43 000 € bruts par an soit une augmentation de 13.2% par rapport au salaire minimum.
Afin de bénéficier des mesures relatives à la trajectoire de rémunération à deux et cinq ans :
Le collaborateur doit bénéficier de 2 ans ou 5 ans d’ancienneté dans l’emploi au cours de l’année,
Le collaborateur doit être apprécié en « maîtrise de l’emploi » par son manager lors du dernier entretien annuel d’appréciation réalisé.
Pour l’année 2022, les managers des collaborateurs concernés par une maîtrise partielle ou non maîtrise seront sollicités pour valider la mise en œuvre de la mesure envisagée.
Pour les collaborateurs déjà en poste sur l’un des emplois précités, en cas de besoin, les mesures correctrices, permettant d’atteindre le niveau de rémunération minimum ou la trajectoire de rémunération fixée (s’ils sont en poste depuis 2 ou 5 ans), seront mises en œuvre chaque année au mois d’avril. Pour les collaborateurs concernés par une mesure correctrice, le montant annuel de celle-ci ne pourra être inférieur à 100€ bruts.
Il est précisé que cette mesure est indépendante des mesures adoptées lors de la campagne annuelle de rémunération et n’impacte pas l’enveloppe consacrée à celle-ci.
Il est rappelé que les montants ci-dessus correspondent à une année complète d’activité, et pour un salarié à temps complet.
Article 5 – Mesures visant à encourager les Mobilités Durables
Afin de poursuivre son engagement, et avec la volonté d’être acteur de la transition environnementale, la Caisse d’Epargne Hauts de France, souhaite pérenniser la mesure issue de la NAO 2021 relative à la prime à l’achat d’un vélo. Mais également, pour les collaborateurs ne pouvant utiliser les transports en commun ou le vélo mais utilisant un véhicule hybride, rechargeable ou à hydrogène, une prime de transport sera versée afin de prendre en charge une partie des frais de carburant et d’alimentation du véhicule.
5.1 Pérennisation du dispositif de prime à l’achat d’un vélo mis en place lors de la Négociation Annuelle Obligatoire en Caisse d’Epargne Hauts de France en 2021.
Le dispositif adopté lors de la Négociation Annuelle Obligatoire 2021 dans l’article 3 « Mesures Mobilité Durable » et instaurant une prime à l’achat d’un vélo était limité aux achats réalisés en 2020 et 2021.
La CEHDF souhaite pérenniser le dispositif dans les mêmes conditions, à savoir :
Est éligible aux mesures ci-dessous mises en œuvre dans le cadre du forfait mobilités durables, ces conditions étant cumulatives :
Le salarié ne bénéficiant pas d’un véhicule affecté ;
Le salarié ne bénéficiant pas d’un accompagnement à la mobilité géographique ;
Le salarié réalisant tout ou partie de son trajet domicile/travail en vélo.
Pour bénéficier de ces mesures, le salarié devra :
Établir une attestation par laquelle il déclare sur l’honneur qu’il réalise, en vélo, les trajets ci-dessus rappelés ;
Etre présent aux effectifs à la date de versement.
Le salarié remplissant ces conditions bénéficiera alors :
D’une participation à l’achat d’un vélo, plafonnée à la somme de 350 €uros, et
D’une participation à l’achat d’un casque vélo, plafonnée à la somme de 50 €uros.
Ces participations :
Seront versées sur présentation des justificatifs d’achat, ou de bons de commande (à condition de la production, a posteriori, du justificatif d’achat définitif) ;
Seront versées, uniquement, pour les achats réalisés au cours de l’année précédent le versement. Le versement se faisant au mois de février de chaque année.
Ne seront versées qu’une seule fois pour un même salarié. Sont donc exclus du dispositif les collaborateurs ayant bénéficié de la mesure les années précédentes.
Il est précisé que ces participations s’inscrivent dans le cadre du forfait mobilités durables, lequel :
Est plafonné à la somme de 600 €uros par salarié par an ;
Comprend, dans ce plafond, les aides dont les salariés bénéficient déjà, notamment au titre de la prise en charge du coût des titres d’abonnement de transports en commun.
Ainsi, le montant des participations à l’achat d’un vélo et d’un casque sera limité à la différence entre le montant forfaitaire de 600 €uros et le montant de la participation annuelle de l’employeur à la prise en charge des titres d’abonnement de transports en commun.
Afin de respecter cette règle, les participations à l’achat d’un vélo et d’un casque seront versées en février, après avoir tenu compte du montant de la prise en charge des titres d’abonnement de transports en commun, sur l’année précédente.
5.2 Instauration d’une « prime de transport » pour les utilisateurs de véhicules électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène
Une prime de transport est mise en place par la CEHDF pour les frais d’alimentation des véhicules (voiture, moto et scooter) électriques, hybrides rechargeables, ou à hydrogène engagés par le collaborateur pour ses déplacements entre sa résidence habituel et son lieu de travail.
5.2.1 Montant
La prime de transport est d’un montant annuel de 150 €.
5.2.2 Bénéficiaires et conditions
Peuvent bénéficier de la mesure l’ensemble des collaborateurs de la CEHDF respectant les conditions suivantes :
Détenir un véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène,
Ne pas pouvoir emprunter un mode de transport collectif, en raison des horaires de travail et du lieu de résidence habituel,
Ne pas bénéficier d’un véhicule de service affecté.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié devra :
Justifier être propriétaire d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène, au moyen d’une copie de carte grise à son nom,
Etre présent aux effectifs à la date de versement.
Article 6 – Valoriser les chèques CESU
Au sein de la CEHDF, les règles relatives aux CESU ont fait l’objet d’un accord d’entreprise à durée indéterminée relatif aux titres repas et chèque emploi service universel (CESU) en date du 25 avril 2017.
Le présent accord prévoit une modification de l’article 2 « Chèque Emploi Service Universel » de l’accord de 2017 précédemment cité, dans un sens plus favorable au collaborateur, à durée indéterminée.
L’article 2 de l’accord d’entreprise à durée indéterminée relatif aux titres repas et chèque emploi service universel (CESU) en date du 25 avril 2017 est ainsi modifié :
Le titre CESU est un titre de paiement permettant de financer des prestations dans les domaines suivants :
Enfance : garde d’enfants, soutien scolaire, accompagnement, …
Dépendance : aide à domicile, garde de jour et de nuit, accompagnement hors domicile, …
Habitat : Tâche ménagères, petits travaux de bricolage, assistance informatique, …
Les salariés de la CEHDF ayant une ancienneté continue de 6 mois appréciée à la date de commande et présents à la date de distribution des titres, peuvent acquérir des titres CESU selon les modalités fixées ci-dessous :
Commande des titres CESU :
La valeur faciale des titres est fixée à 15 €.
Chaque bénéficiaire peut commander un maximum de 50 titres par an, soit 750€.
Ce maximum est porté à :
70 titres (1050 €) pour tous les parents ayant un/des enfant(s) de moins de 12 ans et moins, ou lorsque le collaborateur est en situation de handicap (ou son conjoint/enfant à charge).
Deux commandes sont organisées dans l’année :
En décembre pour la période de janvier à juin,
En juin pour la période de juillet à décembre.
Les titres commandés sont transmis au domicile des salariés par le prestataire, les frais de livraisons étant pris en charge par l’entreprise.
Participation employeur :
Afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et vie personnelle des salariés, la CEHDF contribue financièrement à l’acquisition de titres chèque emploi service universel dans les conditions suivantes :
60% dans le cas général soit 9 € par titre,
80% soit 12 € par titre pour les collaborateurs ayant un/des enfant(s) de 12 ans et moins, ou lorsque le collaborateur est en situation de handicap (ou conjoint/enfant/ascendant en situation de handicap à charge).
Les quotes-parts des salariés sont prélevées en paie à raison de six retenues mensuelles. En cas de départ de l’entreprise, la part patronale du titre est récupérée dans le solde tout compte au prorata temporis.
Article 7– Poursuivre le soutien apporté aux collaborateurs aidants
Dans l’objectif de poursuivre l’accompagnement des aidants, la CEHDF souhaite compléter le dispositif mis en œuvre lors de la NAO 2021 et également ouvrir un nouveau droit pour les parents d’enfants souffrant d’une pathologie chronique ou d’un cancer, en lien avec le nouveau congé spécial issu de la loi du 17 décembre 2021 visant à l’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer.
7.1 Amélioration du dispositif proche aidant issu de la NAO 2021
En complément des mesures adoptées lors de la NAO 2021 et relatives au maintien de la rémunération durant l’utilisation des congés de présence parentale, de solidarité familiale ou proche aidant, la CEHDF fait évoluer le dispositif.
A compter de 2022, lorsqu’un salarié sollicite un des trois congés légaux précédemment mentionnés et bénéficie du maintien de rémunération prévu par l’accord NAO 2021, la CEHDF financera les cotisations retraites patronales afférentes.
7.2 Possibilité d’utiliser les congés soins pour accompagner son enfant souffrant d’une pathologie chronique ou d’un cancer aux rendez-vous médicaux en lien avec l’affection.
La loi du 17 décembre 2021 visant à l’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer a créé un nouveau congé spécifique pour les parents d’enfants atteints d’une ALD. La CEHDF souhaite également ouvrir un nouveau droit à ces parents en leur permettant d’utiliser les « congés soins » prévus par les statuts du personnel, pour accompagner leur enfant aux rendez-vous médicaux et consultations en lien avec l’ALD.
Article 8 – Développer le sport au service de la santé des collaborateurs de retour d’un arrêt longue maladie
Dans une démarche alliant sport et santé au travail, la CEHDF souhaite accompagner par le sport les collaborateurs de retour sur un poste après un arrêt longue durée.
Ainsi un accompagnement sera proposé à tous les collaborateurs, de retour après un arrêt longue durée, par l’intermédiaire d’une entreprise agrée. Cet accompagnement individualisé d’une durée de trois mois comportera notamment un suivi individuel, des séances d’activité physique adaptée à distance ainsi que des bilans de motivation et de condition physique.
Article 9 - Les conditions de révision et de dénonciation de l’accord
Modalités de signature de l’accord
Le présent accord est signé au moyen d’un dispositif de signature électronique Docusign garantissant l'identification du signataire, son lien avec l'acte signé, ainsi que l'impossibilité de modifier ultérieurement les données.
Conditions de révision
Les dispositions du présent accord pourront faire l’objet à tout moment de demandes de révision sous forme de lettre recommandée avec avis de réception et moyennant un préavis de trois mois.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La demande de révision n’est recevable qu’à échéance d’une période d’observation de 6 mois courant à compter de la date de signature du présent accord, et doit être accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités.
Ce délai d’un an peut être réduit d’un commun accord dans le cas où les parties souhaitent réviser le même article et y apporter les mêmes ajouts, suppressions ou modifications. Ce délai ne sera par ailleurs pas opposable en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur le présent avenant.
Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision, dans un délai maximum de deux mois suivant la demande de révision.
Les parties mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion.
En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent avenant dans les mêmes conditions, sauf souhait de l’une des parties de procéder à la dénonciation de l’accord dans les conditions ci-dessous précisées, et ce, conformément aux dispositions légales.
Conditions de dénonciation
Indépendamment de la procédure de révision énoncée ci-dessus, toutes les dispositions du présent accord sont convenues pour une durée indéterminée, et peuvent à ce titre être dénoncées à tout moment par l’une ou l’autre des parties contractantes, sous forme de lettre recommandée avec avis de réception et moyennant un préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de la date d’effet de la dénonciation.
Article 10 - Date d’effet – Dépôt de l’accord - Publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 21 mars 2022. Il sera communiqué à l’ensemble du Personnel sur l’Intranet de l’Entreprise.
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités ainsi qu’au secrétariat du greffe de conseil de prud’hommes du siège de la Caisse d’Epargne Hauts de France.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Fait à Lille, le
Pour la Direction de la CEHDF
Mandataire Social en charge du pôle Culture, Talent et Transformation
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
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ACCO/T07622007537-36450026400023.docx |
Procès verbal
Négociations salariales 2022
17 mars 2022
Conformément aux articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, la Direction Générale et les membres titulaires du CSE ASCOT, appartenance syndicale CGT, se sont rencontrés le 21 janvier 2022 et le mardi 15 mars 2022 afin d’engager la Négociation Annuelle Obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi.
Les membres titulaires du CSE demandent une augmentation générale des salaires de 4,5 % et une revalorisation du titre déjeuner.
La Direction Générale fait une proposition qui sera retenue par les membres titulaires du CSE, comme suit :
2% au 01er janvier 2022
Revalorisation du titre déjeuner à hauteur de 3.34€ pour la part salariale et 5.01€ pour la part patronale
Les parties ayant terminé leur exposé, valident le présent procès-verbal et le signent.
Fait en 3 exemplaires
Signatures :
Les Membres titulaires du CSE La Direction des Ressources Humaines
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ACCO/T09222031960-88820185200017.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre
La Société Philips Domestic Appliances France,
SASU au capital social de 10 000 euros, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 888 201 852, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 SURESNES France, et relève de la convention collective nationale des cadres et ingénieurs de la métallurgie IDCC 650,
Représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines,
Ci- après désignée « la Société »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative, dûment désignée à cet effet et représentée par :
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale C.F.T.C
d’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Préambule
Conformément à l’article L. 2315-45 du Code du Travail, un accord d’entreprise peut prévoir la création de commissions supplémentaires. L’entreprise n’entrant pas dans le champ d’application des dispositions supplétives de l’article L. 2315-56 du Code du Travail relatives à la commission de l’égalité professionnelle au sein du CSE, le présent accord est conclu suite à la demande des membres du CSE d’instaurer une commission sur l’égalité professionnelle.
L’entreprise est attachée à avoir une politique qui favorise la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’engagement de l’entreprise est affirmé par la volonté de cet accord.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à la Société Philips Domestic Appliances France.
ARTICLE 2. ATTRIBUTIONS ET MISSIONS DE LA COMMISSION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
En amont des réunions du CSE, le rôle de la commission sur l’égalité professionnelle est de s’assurer que les sujets liés à l’égalité professionnelle soient traités de manière qu’il n’y ait pas discrimination. L’objectif est aussi de faciliter le déroulement de la réunion CSE lorsque l’ordre du jour porte sur tout ou partie sur ce thème. La commission n’a pas de compétence délibérative.
Compte tenu de son objectif, la commission sur l’égalité professionnelle a les missions suivantes :
Garantir l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau,
Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes sur le déroulement de carrière,
Garantir l’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe
L’égalité de doit pas s’atteindre au détriment de l’un des deux sexes.
ARTICLE 3. COMPOSITION DE LA COMMISSION
La commission est composée de 4 membres, dont 1 membre titulaire du CSE, 2 salariés de l’entreprise non-membre du CSE et le Président de la commission.
La nomination des membres se fait à la majorité des membres titulaires du CSE.
En cas d’absence du titulaire du CSE à la réunion, un autre membre titulaire du CSE pourra remplacer le membre titulaire.
Les membres de la commission peuvent être choisis parmi l’ensemble des salariés de l’entreprise, sur la base du volontariat.
La commission est présidée par l’employeur, ou son représentant en qualité de président de la commission.
L’employeur, ou son représentant en qualité de président de la commission, a la possibilité de se faire assister dans sa mission par un ou plusieurs membres du personnel de l’entreprise, même si ces derniers ne font pas partie du CSE. Cependant, l’employeur et ses assistants ne peuvent représenter la majorité des membres de la commission.
Les membres sont désignés pour la même durée que celle des mandats des membres du CSE.
Durant la 1ière réunion de la commission, un secrétaire sera élu à la majorité des membres présents lors de cette commission. Il sera chargé de rédiger un compte-rendu qui sera diffusé auprès des membres du CSE. En l’absence du secrétaire au cours d’une réunion, un autre membre sera désigné parmi les membres présents au début de la séance.
L’ensemble des membres sont soumis au secret professionnel et à l’obligation de discrétion.
ARTICLE 4. REUNIONS
Le nombre de réunions de la commission sera fixé à 2 réunions par an sur convocation du président.
La convocation et l’ordre du jour sont envoyés aux membres de la commission au moins 3 jours calendaires avant la réunion, par mail ou par courrier par le président du CSE.
Le temps passé en réunion est considéré comme étant du travail effectif.
ARTICLE 5. SUIVI DE L’ACCORD
Pour s’assurer de l’efficacité de l’objet présent accord, un suivi de sa mise en œuvre sera réalisé chaque année.
ARTICLE 6. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont l’échéance est la fin des mandats des membres élus au CSE.
Un avenant de renouvellement pourra être réalisé à chaque élection et en fonction de l’évolution de la législation en vigueur.
Il s’appliquera à compter du lendemain de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt.
ARTICLE 7. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra également faire l’objet de révision à l’initiative d’une des parties ou en cas de changement de législation, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.
En cas de révision, un avenant sera conclu entre les parties dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord.
Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, en indiquant la raison par laquelle la révision est demandée et en formulant des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision de l’accord, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouvel accord.
ARTICLE 8. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires.
En cas de dénonciation, la partie devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DREETS concernée, et auprès de l’autre partie.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois mois. Pendant la durée du préavis, la Direction réunira les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 9. FORMALITES DE PUBLICITE
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa publication sur le groupe DA France via l’outil informatique Teams.
Fait à SURESNES, le 17/03/2022 , en trois exemplaires originaux.
Pour la C.F.T.C., Pour l’employeur,
XXX XXX
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ACCO/T04222005734-35230422400020.docx |
Entre
L’entreprise PRAXAIR SURFACE TECHNOLOGIES, située 42 allée Jules Bigot à SAINT-ETIENNE, représentée par Monsieur agissant en qualité de Vice-Président Europe,
D'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative de la CGT, représentée par Monsieur
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’entreprise fait application des dispositions de la convention collective des Industries Chimiques, laquelle prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures.
Compte tenu de l’activité de sous-traitance de l’entreprise, ce contingent n’est pas adapté.
En effet, la Société considère que l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires constitue un moyen approprié permettant :
- D’organiser le travail, notamment lors de périodes fortes d’activité pour faire face aux demandes des clients ;
- De développer l’activité ;
- De contribuer au maintien et au développement de l’emploi, en veillant à sa pérennité ;
- D’assurer une prestation de travail de qualité ;
- De pallier les difficultés à recruter du personnel de remplacement (temps de formation long),
- De permettre une augmentation du pouvoir d’achat des salariés.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salariés, qu’ils soient en CDI, en CDD qui exercent leur activité à temps plein, et dont la durée du travail est décomptée en heures.
Sont exclus de cet accord :
- les cadres dirigeants,
- les salariés sous convention de forfait sur une base annuelle en jours ou en heures,
ARTICLE 2 : Objet
Le présent accord a pour objet de déroger aux dispositions conventionnelles afférentes au contingent annuel d'heures supplémentaires.
ARTICLE 3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail.
Seules les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la Loi sont prises en compte pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires imputables sur le contingent.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 240 heures par an et par salarié. Ce nouveau contingent sera dorénavant pris en compte afin de déterminer le seuil de déclenchement de la contrepartie en repos, prévue à l’article L.3121-30 du Code du travail.
Pour offrir la possibilité d’augmenter la durée du travail sur la base du volontariat, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 130 heures et dans la limite de 240 heures par an et par salarié nécessiteront de recueillir l’accord verbal du salarié concerné.
Le refus d’accomplir des heures supplémentaires au-delà de 130 heures et dans la limite de 240 heures ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
ARTICLE 4 : Les contreparties obligatoires en repos (COR)
A titre exceptionnel, l’employeur peut demander aux salariés volontaires des heures supplémentaires au-delà du contingent de 240 heures. Une contrepartie en repos est alors obligatoire (COR).
Conformément à l’article L3121-33 du Code du travail, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est de 100%.
Les contreparties obligatoires en repos sont prises à l’initiative de l’employeur, en période de faible activité. A défaut et avec l’accord de la Direction, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise à la demande du salarié.
Dans cette hypothèse, ce dernier pourra formuler sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée de repos.
Son droit sera ouvert dès que sa durée atteindra 7 heures de repos et devra être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant son ouverture et au plus tard dans un délai d’un an.
ARTICLE 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 6 : Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.
Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
ARTICLE 7 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 8 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 9 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
ARTICLE 10 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de télé procédure, dénommée « TéléAccord » du Ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.
ARTICLE 11 : Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait en 3 exemplaires, à Saint Etienne le 17 mars 2022
Pour la Société,
Pour la CGT,
|
ACCO/T03522010268-60920025800067.docx | Accord relatif au forfait annuel en jours
Entre
La SA HLM LES FOYERS
Société anonyme au capital social de 3.500.000€, dont le siège social est situé 5 rue de Vezin - zone Atalante Champeaux à RENNES (35 000), inscrite au RCS de RENNES sous le numéro 609.200.258,
Représentée par agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe,
Ci-après dénommée la « Société »,
Et
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE,
,
,
,
,
,
Ci-après désigné « les membres du CSE »,
Table des matières
Préambule
Les parties conviennent de conclure un accord collectif pour la mise en place de convention de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité et le marché, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et ainsi que d’organiser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la SA d’HLM LES FOYERS, conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail.
Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
Les 20 décembre 2021, 17 janvier, 7 et 21 février 2022, et le 7 mars 2022.
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Salariés visés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait-jour les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des CADRES et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit notamment des emplois de la catégorie « CADRES » recensés dans la liste ci-dessous :
Directrice financière
Directeur des systèmes d’information
Directrice de la gestion locative et sociale
Directeur du patrimoine
Directeur de la maîtrise d’ouvrage
Directeur des opérations hébergement
Directeur des affaires juridiques
Adjointe à la directrice de la gestion locative et sociale
Responsable du pôle achats
Responsable du pôle qualité, RSE et innovation
Responsable des ressources humaines
Responsable de l’administration des ressources humaines
Responsable du pôle Comptabilité
Responsable du pôle environnement de travail
Responsable du pôle commercialisation locative
Responsable du pôle relation clientèle
Responsable du pôle maintenance
Responsable du service maintenance curative
Responsable du pôle développement
Responsable du pôle montage
Responsable des affaires immobilières
Responsable du pôle recouvrement et contentieux locataires
Contrôleur de gestion
Juriste
Responsable de programmes
Conducteurs de travaux
Administrateurs systèmes et réseaux
Cheffe de projet système d’information
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Nombre de jours compris dans le forfait
Nombre de jours travaillés - Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 210 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Il est précisé qu’il peut être convenu un nombre de jours de travail inférieur au nombre de jours de travail fixé dans le présent accord. Il s’agit dans ce cas d’un forfait-jours réduit.
Nombre de jours non travaillés (cf annexe1)
La durée du forfait jours est de 210 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (par principe le samedi et dimanche) ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (jours de congés payés légaux, jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté et/ou prévus par accord collectif) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 210 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Il est rappelé que le nombre de jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté et/ou prévus par accord collectif viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 210 jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte-tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (Annexe 1).
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé que cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration, applicable à la rémunération du ou des jours supplémentaires due en contrepartie de la renonciation de ce ou ces jours de repos, est fixé à 10 %.
Conformément aux dispositions applicables, la contrepartie à la rémunération de la renonciation de ce ou ces jours de repos sera versé sur le mois de janvier de l’année suivante.
En cas de renonciation à des jours de repos (JNT), il est entendu entre les parties que l’éventuel solde de jours de repos non pris à l’issue de la période de référence ne peut être affecté au compte épargne temps (CET).
Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence (cf annexe 2)
(Logique d’acquisition des JNT : les JNT sont considérés comme étant rémunérés).
Détermination du nombre de jours travaillés et du nombre de JNT
En cas d’absences, non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à CP
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à CP, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris les éventuels jours conventionnels,
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte-tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non légalement assimilée à du temps de travail effectif pour les congés payés, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence, le nombre de jours du au titre du forfait est déterminé de la manière suivante :
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (inclus les jours de congés payés pris) (JET)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : PT – JET.
Détermination de la valeur d’une journée de travail et du montant de la retenue opérée en cas d’absences, entrées ou sorties en cours de période de référence
(Logique d’acquisition des JNT : les JNT sont considérés comme étant rémunérés).
La valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (déterminé selon 1))
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, déterminé selon 1)
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Le travail peut être réparti en journées ou demi-journées de travail, étant précisé que la notion de demi-journée s’entend du travail accompli avant 13h ou après 13h.
Il est précisé que compte-tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Enfin, à titre informatif, compte-tenu des missions des salariés en forfait jours, ils peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail, à raison de deux jours par semaine.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et est la contrepartie de l’exercice de leurs missions.
Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de salaire fera apparaitre le nombre de jours fixés dans la convention ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Tickets restaurants
Pour le calcul des tickets restaurants, ils seront comptabilisés selon le nombre de jours travaillés / mois à condition que le repas soit compris dans la journée de travail ayant fait l’objet d’une pause méridienne.
A contrario, une seule demi-journée travaillée ne pourra ouvrir droit à l’octroi d’un ticket restaurant.
Garanties
Temps de repos
Repos quotidien
La durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
Par principe, les samedis et dimanches sont les jours de repos hebdomadaires. A titre exceptionnel, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi. Dans cette hypothèse, le jour ou la demi-journée travaillée le samedi (normalement jour de repos hebdomadaire) sera récupérée ultérieurement.
Bien que le temps de travail puisse être réparti :
sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine,
en journées ou demi-journées de travail,
le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 36 heures consécutives (convention collective des ESH).
Il est également rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin, le salarié doit remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son Responsable Hiérarchique et à la Responsable Administration des Ressources humaines, le 5 du mois suivant le mois écoulé.
Devront être identifiés dans le document de contrôle (dont un exemple de trame est annexé au présent accord) :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. La qualification de ces journées ou demi-journées devra impérativement être précisée : repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jour de repos (JNT)…
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est considérée comme raisonnable ;
Comprise entre 10 heures et 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 10 jours ouvrés consécutifs sur une période de 4 semaines ;
Supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail (amplitude journalière excessive, non-respect du repos hebdomadaire…), via la case « observation » du document de contrôle. S’il le souhaite, le salarié peut également solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel ou la mise en œuvre du dispositif d’alerte prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte
L’employeur a la responsabilité de préserver la santé de ses salariés.
Au regard de l’autonomie, le salarié doit pouvoir exprimer, en cas de besoin ses difficultés.
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte.
Dès lors que le salarié aura alerté son supérieur hiérarchique, notamment via le document de contrôle ou dès lors que le supérieur hiérarchique et/ou le Pôle RH constatera des anomalies dans le document de contrôle et notamment :
que le document de contrôle n’aura pas été remis en temps et en heure ;
une amplitude de travail déraisonnable ou trop importante ;
le non-respect des repos hebdomadaires et quotidiens ;
un entretien entre le responsable hiérarchique et/ou le pôle RH et le salarié concerné sera organisé, dans un délai maximum de 10 jours calendaires à compter de la réception de la demande d’entretien par le salarié ou à compter de la réception du document de contrôle, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous.
L’objectif de cet entretien est d’examiner avec le salarié l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Un compte rendu peut être établi pour consigner les causes identifiées des anomalies et des mesures décidées pour remédier à celles-ci.
Entretien annuel
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait-jours bénéficie annuellement d’un entretien à l’initiative de son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
A l’issue de l’entretien annuel, un compte-rendu de cet entretien est rédigé par le supérieur hiérarchique et transmis au collaborateur pour relecture, commentaires et signature.
Exercice du droit à la déconnexion
L’entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre de l’accord relatif au droit à la déconnexion, en date du 20 juillet 2017.
Il se manifeste par la possibilité offerte au collaborateur de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Ainsi, le collaborateur en forfait jours a le droit :
D’éteindre le ou les outils numériques sur les temps de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
De ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les temps de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.
Ces modalités prennent la forme de libertés et non d'obligations pour le collaborateur.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le manager veille à ce que la charge de travail du collaborateur ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le collaborateur au cours de ces périodes.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé que la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié, conformément à l’article L. 3121-55 du code du travail.
Cette convention précise, notamment :
le nombre convenu de jours travaillés par an (il est rappelé qu’il peut être convenu un nombre de jours de travail inférieur au nombre de jours de travail fixé dans le présent accord (soit 210 jours). Il s’agit dans ce cas d’un forfait-jours réduits) ;
que le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, ni à la durée quotidienne maximale, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail légaux ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Entrée en vigueur, période transitoire et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 17 mars 2022.
A titre transitoire, le report du solde de congés acquis avant passage au forfait jour sera repris dans le calcul des congés payés (CP) mentionnés ci-dessus pour l’année en cours.
Commissions de suivi de l’accord
Un bilan annuel de l’application du présent accord sera réalisé avec le CSE au cours d’une réunion plénière.
A cette occasion, sera évoquée l’opportunité d’une éventuelle révision de l’accord.
Révision
Le présent accord peut être modifié ou adapté conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ainsi, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétentes, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Formalités de dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé pour information à la commission paritaire de branche relative à la négociation.
Fait à Rennes, le 17 mars 2022
En 4 exemplaires,
Annexe 1 : exemples de modalité de calcul du nombre de JNT
Période de référence : année 2022
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés ouvrés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) (aucun jour conventionnel dans l’exemple) : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 210 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
P (229) – F (210) = 19 jours sur 2022.
Annexe 2 : exemples de modalité des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Exemple de calcul des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence sur 2022
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (7) = P (229) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (229) / 5 jours par semaine = Y = 45,8 semaines travaillées sur 2022.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 210/45,8 = 4,59 jours travaillés par semaine.
Le nombre de jours de repos par semaine est donc de 0,41 (5 jours - 4,59 jours travaillés).
Ce chiffre de 0,41 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence (exemple : 19 JNT pour l’année 2022 – annexe 1) par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 19 / 45,8 = 0,414 arrondi à 0,41.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,59 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,41 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours : N = 210
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 19
Total 261 jours (365-104 jours de repos hebdomadaire)
La valeur d’une journée de travail = rémunération annuelle brute divisée par 261.
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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Ci-après dénommée la « Société »,
D'une part,
ET :
Les salariés, consultés dans le cadre d'un référendum d’entreprise, ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par la Société,
D'autre part,
Ci-après dénommés ensemble les « Parties ».
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
PRÉAMBULE
La Société, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés et ne dispose pas de CSE ni de délégué syndical, a proposé aux personnels de l’entreprise de conclure un accord relatif au forfait annuel en jours.
L’aménagement du temps de travail au sein de la Société est aujourd’hui inadapté à l’organisation actuelle et des besoins en termes de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.
Le personnel Cadres de la Société bénéficie d’une organisation de leur travail, sous l’égide du forfait annuel en jours, telle que prévue par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Pompes Funèbres.
Ainsi, les parties au présent accord ont souhaité faire évoluer les modalités d’aménagement du temps de travail de la société afin de faire bénéficier à son personnel non cadre autonome des dispositions relatives au forfait annuel en jours.
La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité, qu’à l’organisation, qu’aux attentes des salariés, de la Société notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.
Dans ce cadre, les parties ont négocié l’accord avec le souci de concilier le temps de travail des collaborateurs avec les exigences du service, les besoins de la société et le développement de ces dernières. Il est soumis à la procédure du référendum
La mise en œuvre du présent accord donnera lieu aux formalités de publicité et de dépôt prescrites par les dispositions légales et réglementaires applicables.
1 . Dispositions générales
1.1 Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 5.3. du présent accord.
1 .2. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés éligibles listés au point 3.1 du présent accord.
2. Définitions
2.1 . Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s'écoulant entre deux journées de travail.
En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
2.2. Semaine civile et durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude
Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heures au dimanche 24 heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximums de travail sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures ;
la durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
L'amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s'écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut, en principe, dépasser 13 heures.
3. Modalités du forfait en jours sur l’année
3.1. Salariés concernés
Selon l'article L. 3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; »
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
En application du présent accord, sous réserve des définitions précédemment rappelées, et sans que cette liste ne soit exhaustive, les Parties conviennent de l’instauration de la possibilité pour les emplois entrant dans les catégories suivantes de travailler sous forme de forfait en jours sur une période de référence annuelle :
Les salariés catégorie « Agent de maîtrise » positionnés au niveau 4 au sens de la Convention Collective Nationale des Pompes Funèbres (IDCC 759) ;
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.
3.2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d'un entretien trimestriel avec la Direction au cours desquels seront évoqués l'organisation, la charge et l'amplitude de travail de l'intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l'exécution de leur contrat de travail, par voie d'avenant contractuel.
Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail. Cette possibilité leur est offerte et devront ainsi en faire la demande auprès de la direction.
3.3. Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1er janvier année N au 31 décembre année N.
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est de 216 jours par an sur la période de référence, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité.
Elle ne pourra excéder la limite légale sur la période de référence, comprenant la journée de solidarité.
3.4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Le décompte du temps de travail des salariés en forfait jours se fera par journée ou par demi-journée. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours.
Il est donc retenu que :
Lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait ;
Lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait.
Par nature, le dispositif de forfait en jours n'a donc pas pour objet de réaliser des horaires réduits sur les jours travaillés.
L'autonomie accordée aux salariés concernés s'entend en conséquence d'une autonomie dans la gestion de leurs projets et missions, et dans le choix de leurs jours de repos au regard de leur charge de travail, des nécessités du service et leurs contraintes professionnelles.
Cette autonomie ne peut néanmoins pas permettre aux salariés au forfait jours de négliger la réalisation de leurs missions, ce qui, au regard de leur attributions, de leur responsabilité et de leur charge de travail, impose le plus souvent un investissement important.
3.5. Prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par cet accord en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis de leur temps de présence. Par conséquent, ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence.
3.6. Inactivité - Forfaits jours réduits
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d'une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d'un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l'organisation de l'entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l'entreprise peuvent également l'être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d'un forfait en jours plein.
3.7. Nombre et acquisition des jours de repos
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours - nombre de samedi et dimanche - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de congés annuels payés - 216 jours travaillés = nombre de jours de repos pouvant être posés.
Le nombre de jours de repos pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Les jours de repos s'acquièrent dès l'embauche sur une base annuelle et sont calculés sur un temps de travail effectif théorique du 1er janvier année N au 31 décembre année N.
En cas d'absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler.
La formule retenue est la suivante :
(Nombre de jours de repos x nombre de jours d'absence) / nombre de jours à travailler dans l'année = réduction du nombre de jours de repos.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur ,
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,5 supérieur.
3.8. Rémunération du temps de travail
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération mensuelle ainsi versée aux salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois.
La rémunération des salariés soumis au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective précédemment citée ou les conventions individuelles déjà conclues.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel / 21,67
La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel / 43,34
Toute absence non-assimilée à du temps de travail effectif (exemple : congé sans solde, etc.), décomptée en journées entières ou en demi-journées, de même que tout départ en cours d’année sans que le nombre de jours travaillés du par le salarié ait été accompli, ou encore tout départ en suite d’une arrivée en cours d’année et produisant le même effet, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours, ou de départ du salarié, en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.
3.9. Prise de jours de repos
Afin de tenir compte des nécessités, Il appartiendra à chaque salariés de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition des dates des jours de repos.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière.
Les jours de repos doivent impérativement être pris pendant l'année civile. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
4. Suivi de la charge de travail
4.1. Modalités de suivi de l'organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s'assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d'un forfait jours sur l'année n'est pas impacté par ce mode d'activité.
Il est rappelé l'obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, respectivement de 11 heures et 35 heures.
4.2. Décompte du nombre de jours travaillés – suivi régulier et effectif par la hiérarchie
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non-travaillés, ainsi que le respect des repos quotidiens et hebdomadaires via un document établi par lui-même et contrôlé effectivement et réellement par la Société. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle effectif et réel par la Société la première semaine suivant le terme du mois considéré, donnant lieu, le cas échéant à des mesures correctrices.
4.3. Entretien trimestriel
Un entretien trimestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l'amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation de travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu'il doit impérativement et immédiatement, en cas d'excès s'agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Un de ces entretiens trimestriels pourra avoir lieu dans le prolongement de l'entretien annuel d'évaluation qui sera aussi l'occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l'activité de l'entreprise.
4.4. Entretien à la demande et obligation d'alerte
Les parties conviennent qu'en complément de l'entretien trimestriel, les salariés pourront et devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l'accord prévoient également expressément l'obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.
La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d'une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Les parties conviennent que cette obligation d’alerte ne dispense pas la Société de sa responsabilité en matière de santé au travail mais que les salariés ont un rôle à jouer dans la protection de leur propre santé et doivent eux-mêmes y contribuer sans attendre les entretiens de suivi.
Les managers mettront en effet à profit, en tout état de cause, les entretiens managériaux informels pour vérifier la charge de travail des salariés, en rendre compte pour le cas échéant, constater l’adéquation ou l’inadéquation et en tirer les mesures correctrices nécessaires.
4.5. Droit à la déconnexion
En tout état de cause, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l'obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l'hypothèse où la Société prendrait connaissance de l'utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
4.6. Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
5. Suivi de l'accord, dépôt et entrée en vigueur
5.1 . Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2022.
5.2. Information des salariés
Dés signature du présent accord, un courriel d'information sera envoyé à l'ensemble des salariés de l'entreprise sur leur adresse e-mail professionnelle et l'accord sera mis à disposition de ces derniers à la Direction administrative.
5.3. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision ou toute dénonciation devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception. Toute révision du présent accord acceptée par les parties signataires fera l'objet d'un avenant.
5.4. Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 2 exemplaires. Il sera déposé auprès de la Direccte et du Conseil des Prud'hommes compétents, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le procès-verbal relatif au résultat du referendum sera annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale par le site internet téléprocédure du Ministère conformément aux prescriptions de l'article L. 22315-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Fait à Paris, le 17 mars 2022,
(En 2 exemplaires originaux)
Pour la Société,
Les salariés, consultés dans le cadre d'un référendum d'entreprise,
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Accord instituant un Compte Epargne Temps (CET)
Au sein de la Société TAQUIPNEU
Entre les soussignés :
La SAS TAQUIPNEU, Société par actions simplifiée,
au capital social de 5 957 577.18€,
dont le siège social est situé :
1220 Avenue d’Europe – CS 60433 – 82000 MONTAUBAN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de MONTAUBAN sous le numéro 317.576.890, représentée par M. XXXXXXXXXX, ayant tous pouvoirs pour agir aux fins des présentes,
D’une part
Et :
Le syndicat CGC-CFE
Représenté par Mme. XXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part
Préambule
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L.3151-1 et suivants du code du travail relatif au compte épargne-temps (CET).
Le Compte Epargne Temps est considéré comme un dispositif permettant de contribuer à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
La Direction s’était engagée à ouvrir des discussions relatives au dispositif Compte Epargne Temps dans l’entreprise lors de réunions du Comité Social et Economique. C’est dans ce contexte qu’un groupe de travail constitué de représentants du personnel de l’entreprise (membres du CSE et la déléguée syndicale) ainsi que de la Direction a été institué.
Le présent accord a été conclu le 17 Mars 2022 à l’issue de deux réunions de négociations qui se sont déroulées de 16 février 2022 et le 17 Mars et des différentes réunions avec le groupe de travail au courant de l’année 2021 et 2022.
La politique de la société est d’assurer la prise de congés régulière de l’ensemble des collaborateurs.
Toutefois, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif permettant aux collaborateurs de :
Mieux concilier leur vie professionnelle et vie personnelle
Faire face à certains aléas de la vie
Bénéficier d’un complément de rémunération ou appréhender la fin de carrière
Les parties réaffirment le droit de tout collaborateur à prendre ses jours de congés ou de repos et rappellent que le Compte Epargne Temps n’a pas vocation à inciter les collaborateurs à ne pas prendre leurs jours de repos, le principe étant leur prise effective.
Enfin, et afin d’articuler au mieux la prise des congés payés et l’instauration du Compte Epargne Temps, les parties estiment nécessaire de modifier la période de prise des congés payés au sein de l’entreprise.
En conséquence, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 : Période de prise des congés payés au sein de l’entreprise
Article 1.1 : Situation actuelle
En application des dispositions légales, la période de prise des congés payés est fixée par accord collectif ou à défaut par l’employeur après l’avis du CSE. Elle comprend obligatoirement la période du 1e Mai au 31 Octobre de chaque année.
Pour s’adapter à la saisonnalité de l’activité, les parties ont étendu la période de prise des congés payés (congé principal) du 1e Mai au 31 Décembre de chaque année par accord d’entreprise conclu le 11 Septembre 2018.
Article 1.2 : Nouvelle période de prise de congés payés
Les parties conviennent en application des dispositions de l’avenant n°2 à l’accord relatif au temps de travail de la société qu’au regard de la fluctuation de l’activité, il convient de porter la période de prise des congés payés du 1e Mai au 28 février de chaque année.
Article 2 : Champs d’application / Bénéficiaires et ouverture du compte
Article 2.1 : Bénéficiaires
La possibilité d’ouvrir un compte épargne temps est ouverte à tous les salariés de la Société TAQUIPNEU, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, sous réserve d’avoir une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise.
L’ancienneté est appréciée à la date d’ouverture du compte.
Article 2.2 : Ouverture du compte
L’ouverture du Compte Epargne Temps est facultative et sera effective lors de la première alimentation du compte pour le compte du salarié, étant convenu que celle-ci se fera à l’initiative du collaborateur conformément aux conditions définies à l’article 3 du présent accord.
Article 3 : Alimentation du CET
Article 3.1 : Procédure d’alimentation du compte
Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit remettre le formulaire d’alimentation de CET annexé au présent accord et disponible sur Octime, dûment complété par ses soins auprès du service des Ressources Humaines
La demande d'affectation d'éléments au compte épargne-temps par le salarié s'effectue chaque année pendant la période suivante : Du 1er Avril N+1 au 31 mai N+1.
Les jours seront effectivement transférés en juin et cela apparaîtra dans OCTIME et sur le bulletin de paie du mois de juin N+1.
Article 3.2 : Conditions préalables à l’alimentation du compte
Le compte épargne temps pourra être alimenté chaque année des jours définis dans l’article 3.3 ci-après, sous réserve que le salarié ait :
Soldé ses congés payés acquis au 31 Mai de l’année précédente (solde CP au 31/05/N à 0) en les prenant effectivement ou en alimentant son CET.
Un compteur RCR inférieur ou égal à 21h00 lors des périodes d’ouverture de l’alimentation du CET, à savoir le 31/03/N+1
Article 3.3 : Mode d’alimentation du compte
Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par :
Les congés payés : Le CET peut être alimenté par l’affectation de tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés.
Les jours de fractionnement : Le CET peut être alimenté par l’affectation de tout ou partie des jours de fractionnement acquis par le salarié.
Les jours d’ancienneté : Le CET peut être alimenté par l’affectation de tout ou partie des jours d’ancienneté acquis par le salarié.
Les temps portés au C.E.T sont exprimés en jours ouvrables. L’alimentation doit se faire à minima d’un jour ouvrable. Pour un salarié à temps complet (35h00) une journée équivaut à 7h.
Article 3.4 : Période transitoire – Du 01/04/2022 au 31/05/2022
Les parties pourront à titre exceptionnel et au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, alimenter le compte épargne temps des reliquats de congés dans la limite de 50 jours ouvrables.
Les conditions préalables définies à l’article 3.2 du présent accord ne sont pas applicables pour la période transitoire du 01/04/2022 au 31/05/2022.
Article 4 : Plafonds du compte épargne temps
Article 4.1 : Plafond annuel
Le collaborateur a la possibilité d’alimenter son Compte Epargne Temps dans la limite de 11 jours par année civile, tout mode d’alimentation confondu.
Dès lors que ce plafond maximal annuel de 11 jours est atteint au titre d’une année, le salarié ne peut plus l’alimenter durant cette même année.
Article 4.2 : Plafond cumulé total
En tout état de cause, le nombre de jours placés sur le Compte Epargne Temps ne pourra pas dépasser les limites suivantes :
Un maximum de 61 jours ;
Un montant équivalent à la garantie légale des salaires (soit pour 2022 = 82272€) ;
Dès lors que le Compte Epargne Temps atteindra l’un de ces plafonds, le collaborateur ne pourra plus l’alimenter tant qu’il n’aura pas utilisé tout ou partie de son compte.
Article 5 : Abondement du Compte Epargne Temps
L’entreprise abondera le compte épargne temps du salarié à hauteur d’un jour par année civile sous réserve que :
Le salarié ait bénéficié d’un droit à congé payé complet sur l’année de référence précédente (à savoir 5 semaines de congés payés au 31/05/N)
Le salarié ait posé sa 4e semaine de congé payé sur la période du 01/01/N+1 au 28/02/N+1 (ou avant le 31/05/n+1)
Dans un tel cas, l’abondement de l’entreprise se fera simultanément à la demande d’alimentation du CET par le collaborateur (à savoir sur la période du 01/04/N+1 au 31/05/n+1). L’abondement se fera uniquement en cas d’alimentation du CET par le salarié (un jour minimum) .
Exemple : au 31/05/2023 j’ai acquis 5 semaines de congés payés à prendre sur la période du 01/06/2023 au 31/05/2024.
Je pose deux semaines de congés payés du 01/08/2023 au 15/08/2023 ; une semaine de congé du 24/10/2023 au 31/10/2023 et une semaine du 01/02/2024 au 07/02/2024.
Je vais abonder mon CET de ma 5e semaine de CP et je vais bénéficier d’un abondement de l’entreprise d’un jour supplémentaire.
Article 6 : Utilisation du Compte Epargne Temps
Article 6.1 : Utilisation pour indemniser des absences
Les parties conviennent que les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps par le salarié peuvent être utilisés selon les modalités définies ci-après.
Article 6.1.1 : Les congés indemnisables
Le compte épargne temps peut être utilisé par le salarié pour indemniser en tout ou partie les congés suivants :
Un congé prévu par le Code du travail : le congé parental d’éducation (y compris à temps partiel), de proche aidant, sabbatique ou encore du congé pour création d’entreprise
Un congé pour convenance personnelle
Un congé de « fin de carrière » en vue d’une cessation anticipée d’activité dans le cadre d’un départ à la retraite
Les salariés utilisent leur Compte Epargne Temps pour financer leur « congé de fin de carrière » jusqu’à la date de liquidation de leur retraite. Ce congé peut-être un passage à temps partiel et doit être immédiatement suivi d’un départ effectif à la retraite.
Un congé de « solidarité » tel que le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale ou le congé pour enfant malade
A ce titre, il est possible d’utiliser son CET pour donner des jours de congés à un collaborateur qui assumerait la charge d’un enfant ou conjoint gravement malade et dont l’état de santé nécessiterait la présence de son proche.
Article 6.1.2 : Les conditions
Durée minimale du congé :
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer l’un de ces congés pour une durée minimale d’une semaine.
Délai de prévenance
Les modalités de prise de congés sabbatiques, congés création d’entreprise, congés parentaux, et autres congés prévus au code du travail sont celles définies par la loi.
En dehors de ces différents cas, le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits en présentant sa demande 2 mois avant la date prévue pour un départ en congé, le cas échéant à temps partiel, sauf accord différent entre l’employeur et le salarié.
Période de prise des congés issus du CET
La prise de ces congés est soumise à l’accord préalable et explicite de l’employeur.
Pour éviter des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service ou de l’agence, la prise des congés épargnés sur le CET ne doit pas intervenir pendant la période de forte activité (sauf accord mutuel entre les parties et congés légaux).
Article 6.2 : Monétisation du Compte Epargne Temps (utilisation pour compléter la rémunération)
Le salarie peut, sous conditions, demander la monétisation des jours effectivement présents au CET.
La demande ne peut excéder le montant égal au salaire mensuel de référence et est limitée à une demande maximum par an.
La demande doit être faite par écrit, et doit préciser le nombre de jour à monétiser. Elle se fait du 1er Avril N+1 au 31 mai N+1. Le versement des sommes interviendra avec la paie de juin N+1.
En cas de situation exceptionnelle, et par accord expresse entre le salarié et la Direction de l’entreprise, une monétisation pourra être mise en place en dehors des dates précitées.
En tout état de cause, une seule monétisation par an sera possible.
Le versement se fait à la date habituelle de paiement des salaires.
Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.
Aucune demande de monétisation ne pourra être réalisée pour la première année d’application de l’accord (à savoir l’année 2022).
Article 6.3 : Transfert des droits du CET vers le PERECO
A compter du 1er Janvier 2023, sous réserve de la signature d’un accord collectif relatif au plan d’épargne pour la retraite entreprise collective (PERECO), les droits épargnés dans le compte épargne temps peuvent être transférés dans le PERECO dans la limite de 10 jours par an.
Les droits ainsi transférés sont, à la date de signature du présent accord, exonérés de cotisations sociales à l’exception des cotisations accident du travail. Ils sont assujettis à la CSG / CRDS aux cotisations de retraite complémentaire et d’assurance chômage ainsi qu’aux taxes et participation sur les salaires. Ils sont exonérés d’impôt sur le revenu. Le régime fiscal et social sera adapté en fonction de toute évolution légale ou réglementaire.
Cette alimentation est assimilée à un versement volontaire au regard des règles afférentes au PERECO.
Article 7 Valorisation du C.E.T lors de son utilisation et statut du salarié pendant le congé
Article 7.1 : Statut du salarié en congé « CET »
Le statut du salarié pendant la prise de congés non rémunérés prévus par le Code du travail est celui régi par les dispositions légales en vigueur pour le congé considéré.
Pendant la période d’absence indemnisée par le Compte Epargne Temps, le salarié conserve le bénéfice des régimes de couverture de frais de santé et de prévoyance, conformément aux règles en vigueur au moment du départ en congé, et continue à cotiser selon les règles légales en vigueur.
Le collaborateur ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle issu du compte épargne temps qu’avec l’accord de l’entreprise, la date de retour étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à la précédente, sauf départ à la retraite ou, de façon plus générale, départ volontaire du salarié.
Article 7.2 Indemnisation du salarié
L’indemnisation s’effectue sur la base du salaire perçu et de la durée du travail au moment de la prise du congé ou au moment de la liquidation des jours épargnés.
Le versement se fait à la date habituelle de paiement des salaires.
Les jours indemnisés au titre du Compte Epargne Temps n’entrent pas dans le calcul du 10ème congés payés.
L’indemnité perçue lors de l’absence et en cas de monétisation est soumise aux cotisations et contributions de sécurité sociale et à impôt sur le revenu dans les mêmes conditions qu’un salaire.
Article 8 : Liquidation des droits inscrits au CET
En cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié, le Compte Epargne temps est automatiquement liquidé à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte.
L’indemnisation s’effectue sur la base du salaire perçu et de la durée du travail au moment de la rupture ou du décès.
Les jours indemnisés au titre du Compte Epargne Temps n’entre pas dans le calcul du 10ème congés payés.
Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et contributions de sécurité sociale et à l’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions qu’un salaire.
Article 9 : Garantie des droits
Le CET ne peut comporter des droits supérieurs au plafond maximum de la Garantie Légale des Salaires (AGS, qui à titre d’information se porte à 82272€ en 2022). Aucune garantie financière supplémentaire ne sera mise en place au sein de l'entreprise.
Si ce plafond vient à être atteint, l’employeur informera le salarié et l’invitera à prendre des dispositions pour liquider tout ou partie de ses droits.
Article 10 : Information des salariés sur leurs droits
Le salarié sera informé de l’état de son CET par l'intermédiaire du bulletin de paie et d’OCTIME et pourra demander au service Ressources humaines un document récapitulatif.
Article 11 : Dépôt, publicité et publication
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s'appliquera pour la première fois à compter du 1er avril 2022. Il cessera de plein droit le 1er Juin 2025.
Cet accord est révisable au gré des parties, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit ou l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à chaque signataire. En outre, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du Travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical. Enfin, il sera mis en ligne sur la base documentaire de la Société.
A Montauban, le 17 Mars 2022
Pour TAQUIPNEU SAS
XXXXXXXXXXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale CFE CGC
XXXXXXXXXXXX
ANNEXE 1
DEMANDE D’OUVERTURE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS
Document à adresser au service RH ou manager du salarié concerné dans le délai fixé chaque année par note de la direction
Je, soussigné(e) :
Nom : Prénom :
Matricule :
Agence :
Date entrée dans l’entreprise :
Sollicite l’ouverture d’un Compte Epargne Temps tel que prévu par l’accord instituant un compte épargne temps du 17 Mars 2022.
J’atteste avoir pris connaissance de ses conditions de mise en œuvre, d’alimentation et d’utilisation conformément à l’accord d’entreprise susvisé.
J’ai bien pris note que je peux ouvrir un compte épargne temps sous réserver d’avoir un an d’ancienneté.
Fait à _ le _
Signature
ANNEXE 2
DEMANDE ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
A remplir entre le 31 Mars N+1 et le 31 Mai N+1
Document à adresser au service RH ou manager du salarié concerné dans le délai fixé chaque année par note de la direction
Je, soussigné(e) :
Nom : Prénom :
Matricule :
Agence :
Demande, en application des dispositions de l’accord instituant un compte épargne temps du 17 Mars 2022, l’alimentation de mon compte épargne temps comme suit :
* exprimés en jours ouvrables
Conditions préalables remplies : Oui Non
Avoir soldé ses congés payés acquis au 31 Mai de l’année précédente (solde CP au 31/05/N à 0)
Avoir un compteur RCR inférieur ou égal à 21h00 au 31/03/N+1
J’ai bien pris note que le solde de mon C.E.T ne pourra pas excéder 61 jours ouvrables ou le montant équivalent à la garantie légale des salaires.
Fait à _ le _
Signature
ANNEXE 3
DEMANDE UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Document à adresser au service RH ou manager du salarié concerné dans le délai fixé chaque année par note de la direction
Je, soussigné(e) :
Nom : Prénom :
Matricule :
Agence :
Demande, en application des dispositions de l’accord instituant un compte épargne temps du 17 Mars 2022, l’utilisation de mon compte épargne temps dans les conditions suivantes :
Demande l’utilisation de mon compte épargne temps sous forme de congés (min. 1 semaine – délai de prévenance de 2 mois sauf congés légaux) :
Motif :
Si le motif relève d’un congé légal ou conventionnel, il convient d’annexer l’ensemble des justificatifs.
Demande la monétisation de mon compte épargne temps
Demande à réaliser du 1er Avril N+1 au 31 mai N+1. Le versement interviendra avec la paie de juin N+1.
Le montant maximal monétisé ne peut pas excéder un mois de salaire brut. Le nombre de jours maximum monétisable est arrondi au chiffre inférieur pour respecter ce montant.
Fait à _ le _
Signature
|
ACCO/T09222031981-82980948200013.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
NEGOCIATIONS SALARIALES
Exercice 2022
_____________________________________________________________________________
Entre l’Entreprise PASTACORP TRAITEUR représentée par, Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,
Et,
L’organisation syndicale FO représentée par, Délégué Syndical ;
d’autre part,
A l’issue des rencontres de négociations qui se sont déroulées les 18 février, 24 février et 4 mars 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
------------------------
Les revalorisations salariales décidés dans le cadre de cet accord passent par une refonte de la grille des salaires en vigueur dans l’entreprise.
Elles ne concernent que les catégories : ouvrier, technicien et agent de maitrise.
Article 1: Dispositions arrêtées :
REFONTE DE LA GRILLE DES SALAIRES DE LA CATEGORIE OUVRIER ET AUGMENTATION GENERALE
Hormis le coefficient 120, à compter du 1er mars 2022 les coefficients finissant par 0 disparaissent de la grille.
Cette modification de la grille de salaire implique, à titre exceptionnel, que les salariés qui avaient un coefficient finissant par un 0 voient leur coefficient automatiquement basculer au coefficient immédiatement supérieur finissant par 5.
A compter du 1er mars 2022, la valorisation de chaque coefficient est la suivante :
REFONTE DE LA GRILLE DES SALAIRES DE LA CATEGORIE TECHNICIEN ET AGENT DE MAITRISE
A compter du 1er mars 2022, les coefficients finissant pas 0 sont supprimés. Dans le cadre des revalorisations salariales et afin de se mettre en conformité avec la nouvelle grille indiquée ci-dessous, tous les salariés de la catégorie Technicien et Agent de Maîtrise verront leur coefficient au 28 février 2022 être converti au coefficient strictement supérieur finissant par 5 à compter du 1er mars 2022.
Ainsi, à titre d’exemple, les salariés qui avaient un coefficient de 230 voit leur coefficient passer à 235 au 1er mars 2022 ; ceux qui avait un coefficient de 235 voit leur coefficient passer à 245. Il en va de même pour tous les coefficients.
A compter du 1er mars 2022, la valorisation de chaque coefficient est la suivante :
Il est précisé qu’un technicien dont le temps de travail mensuel contractuel est de 165,24 heures ne peut rester plus d’un an à un coefficient 205.
Article 2 : Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail par Vincent YAMETTI, représentant légal de l’entreprise. Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Chambéry.
A Chambéry, le 17 mars 2022
Fait en 5 exemplaires
• Pour l’entreprise
agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
• Pour les organisations syndicales représentatives
Le syndicat FO
|
ACCO/T03322009780-81179460100062.docx | ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AZUR DRONES
ENTRE
La société AZUR DRONES, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX, sous le numéro 811 794 601, dont le siège social est situé 2 rue Vert Castel 33700 MERIGNAC, représentée par son Président, XXXX.
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET
XXXX, en sa qualité d’élue titulaire au Comité Social et Economique (trésorière du CSE et représentante du personnel) non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 30 novembre 2018.
Salariée de la société SKEYETECH depuis le 1er décembre 2015, fusionnée avec la société AZUR DRONES le 25 juillet 2018, en qualité actuelle de XXXX,
Ci-après dénommée « XXXX »
D’autre part,
A titre liminaire
Le contexte de pandémie de covid-19 et l’expérimentation du télétravail qui en a découlé ont fait émerger de nouvelles pratiques d’exercice de l’activité professionnelle. Ainsi, la Société et XXXX ont évoqué le sujet de la mise en place d’un accord d’entreprise permettant l’encadrement du télétravail, notamment lors des réunions du Comité Social et Economique de la Société du 26 novembre 2021, du 28 janvier 2022 et du 3 mars 2022. Le présent accord est le reflet de ces discussions, notamment en ce qui concerne l’éligibilité des salariés de la Société au télétravail, ainsi que la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, et plus généralement des conditions de travail des salariés. Il est également à noter l’impact positif de ce dispositif sur l’environnement, grâce à la diminution du nombre de trajets individuels domicile-travail des salariés.
Le présent accord définit les modalités d’organisation et de fonctionnement du télétravail pour les salariés de la Société, selon la nature de leurs activités, et dans un principe d’équité de traitement entre salariés.
Il convient de rappeler que l’encadrement par accord collectif du télétravail ne constitue pas une modification du contrat de travail, et qu’un(e) salarié(e) peut valablement ne pas souhaiter y avoir recours si ce dispositif ne lui convient pas.
Le présent accord s’articule autour de quatre chapitres :
Le cadre général
Les principes fondamentaux
Les modalités de mise en œuvre
Les dispositions finales
CHAPITRE 1 : cadre général du télétravail
Article 1.1 Champ d’application
Le présent accord a pour objectif de faire du télétravail une modalité d’organisation du travail basée sur l’alternance présentiel/distanciel. Il prévoit que les salariés éligibles pourront recourir au télétravail et rappelle les dispositions légales applicables en cas de circonstances exceptionnelles.
Il a vocation à s’appliquer aux salariés éligibles au télétravail selon les conditions prévues au chapitre 1.3 du présent accord, et qui souhaitent bénéficier de ce type d’organisation.
Article 1.2 Cadre légal et définitions
Définition du télétravail :
L’article L1222-9 du code du travail stipule que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de communication.
Définition du lieu d’exercice du télétravail :
Il s’agit du lieu de résidence principale ou de tout autre lieu utilisé de manière régulière par le salarié, tels que déclarés au service ressources humaines de la Société.
Article 1.3 Eligibilité au télétravail
Eligibilité des postes :
Le télétravail doit être compatible avec les activités professionnelles du salarié. L’analyse de l’éligibilité des activités au télétravail est effectuée conjointement par le manager et le service ressources humaines de la Société en fonction notamment :
Des contraintes techniques et physiques (ex : accès aux outils informatiques et professionnels, équipements, etc.)
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
De la nécessité d’une présence sur site dans les locaux de la Société pour leur bonne réalisation
Salariés éligibles
Les salariés employés par la Société en contrat à durée indéterminée (CDI) sont éligibles au télétravail, sous réserve que leurs activités professionnelles satisfassent aux critères listés ci-dessus, à la condition d’avoir validé leur période d’essai, et si et seulement si le manager du salarié et le service ressources humaines de la Société estiment que ce dernier possède l’autonomie nécessaire à l’exercice du télétravail. Les salariés à temps partiel ou au forfait jour réduit, dont le temps de présence est d’au moins 80%, sont également éligibles au télétravail selon les mêmes conditions.
Les salariés employés par la Société en contrat à durée déterminée (CDD) ne sont pas éligibles au télétravail.
Les étudiants (alternants et stagiaires) de la Société ne sont pas éligibles au télétravail, au regard de la nécessité de les accompagner dans cette période d’apprentissage.
Les salariés exerçants par disposition contractuelle leurs activités professionnelles en télétravail à leur domicile feront l’objet de mesures de prévention et d’accompagnement renforcées, notamment en vue de prévenir le risque d’isolement. Les dispositions prévues à l’article 3.2 du présent accord ne s’appliquent pas à cette population.
Toute demande exceptionnelle sera étudiée au cas par cas, et devra obligatoirement être validée conjointement par le manager du salarié et le service ressources humaines de la Société.
A tout moment, si le manager du salarié et le service ressources humaines de la Société considèrent que les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis, ils pourront alors notifier au salarié par écrit de sa non éligibilité au télétravail. L’évolution des missions professionnelles ou de l’autonomie du salarié pourront permettre à un salarié non éligible au télétravail de devenir éligible, sous réserve de validation conjointe du manager du salarié et du service ressources humaines de la Société.
De même, un salarié ayant souhaité bénéficier du télétravail pourra à tout moment revenir sur cette décision, si ce mode d’organisation ne lui convient plus, s’il considère que les conditions de télétravail à son domicile ne sont plus satisfaisantes, ou que l’évolution de ses activités professionnelles rend difficile l’exercice du télétravail.
Chaque salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra confirmer par écrit à son manager et au service ressources humaines de la Société que les conditions d’exercice du télétravail à son domicile ou à tout autre lieu qu’il utilise de manière régulière et qu’il a déclaré au service ressources humaines de la Société sont satisfaisantes et notamment :
Que lesdits lieux sont assurés en multirisques dans le cas de l’exercice d’une activité professionnelle
Que lesdits lieux possèdent une installation électrique conforme permettant l’exercice du télétravail
Que lesdits lieux possèdent une connexion internet satisfaisante permettant l’exercice du télétravail
Que l’espace dédié au télétravail respecte les règles d’hygiène, de sécurité, et les conditions de travail applicables au sein de la Société
Que l’espace de travail dédié permet de télétravailler en toute confidentialité
A ce titre, la Société, les représentants du personnel de la Société, ainsi que les autorités administratives compétentes, pourront accéder au lieu de télétravail du salarié afin de constater la véracité de ces déclarations, après avoir obtenu l’accord express du salarié et en sa présence. L’accès sera alors limité au seul espace dédié au télétravail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, II, 5° du code du travail, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : une étude des besoins spécifiques du salarié sera menée conjointement par le service informatique et le service ressources humaines de la Société, qui fournira notamment au salarié tout équipement ou logiciel spécifique lui permettant d’exercer son activité professionnelle en télétravail dans des conditions équivalentes à celles dont le salarié dispose dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, II, 6° du code du travail, le télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les modalités suivantes : en fonction de l’état de santé de la salariée, le nombre de jours de télétravail autorisé par semaine pourra être revu à la hausse, après discussions entre le responsable hiérarchique de la salariée et le service ressources humaines de la Société.
CHAPITRE 2 : principes fondamentaux
Article 2.1 Equité de traitement et non-discrimination
Toutes les demandes des salariés seront formalisées auprès de leurs managers qui seront tenus d’y apporter une réponse. Une attention toute particulière sera portée sur les motifs de refus, afin de s’assurer qu’aucune discrimination n’est à constater et que l’objectivité des arguments avancés pour justifier de ce refus est démontrée.
Il est important de rappeler également que le télétravail n’a aucun impact sur le parcours professionnel des salariés optant pour ce dispositif. Ils bénéficient du même accès à la formation, sont soumis aux mêmes processus d’évaluation et d’évolution, et accèdent aux mêmes informations et activités sociales que les salariés n’effectuant pas de télétravail.
En outre, les salariés bénéficiant du présent accord ont les mêmes droits et obligations individuels et collectifs que les salariés ne pratiquant pas le télétravail, notamment en termes d’avantages légaux et conventionnels, et d’accès aux informations syndicales.
Article 2.2 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Les salariés bénéficiant du présent accord de télétravail gèrent l’organisation de leurs temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans la Société, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas le télétravail ne doit modifier le nombre d’heures de travail ni la charge de travail des salariés.
La mise en place du télétravail implique un rappel du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de la Société, tel que défini à l’article 8 de l’accord collectif relatif au temps de travail signé le 29 janvier 2019 par la Société et XXXX. Une action de communication sera effectuée en ce sens par la Société. Pour rappel, le droit à la déconnexion est un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant des heures et périodes non travaillées, et à ne pas céder à l’immédiateté que ces outils peuvent favoriser.
Concernant plus spécifiquement la messagerie électronique, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés et d’y répondre.
Article 2.3 Santé et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés bénéficiant du présent accord de télétravail. Ils bénéficient de la même couverture maladie, accident, décès et prévoyance.
Le salarié qui pratique le télétravail doit informer son manager et le service ressources humaines dans les plus brefs délais de tout accident survenu à son domicile au cours de son activité professionnelle. Cette information fera l’objet d’une déclaration d’accident du travail.
Le télétravail fera l’objet d’un suivi dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) en lien avec le droit à la déconnexion.
Le télétravail et notamment les conditions de son exercice (en ce compris notamment la charge de travail liée au télétravail) seront discutées chaque année par le salarié, son manager, et le service ressources humaines de la Société, notamment à l’occasion des entretiens professionnels et/ou des entretiens annuels de fin d’année.
Article 2.4 Sécurité informatique et confidentialité des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la Société. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de la Société.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées. Cette confidentialité s’applique aux informations partagées et créées, quels que soient le support et les moyens de communication utilisés. Le non-respect de ces obligations par le salarié est passible de sanctions pouvant aller jusqu’à son licenciement.
Il est rappelé que le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail doit prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et qui restent l’entière propriété de la Société. Le salarié qui pratique le télétravail s’engage à utiliser ces équipements et matériels dans un cadre strictement professionnel.
En outre, le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail s’engage à informer immédiatement sa hiérarchie et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de l’un de ces équipements et matériels professionnels.
CHAPITRE 3 : modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 Types de télétravail
Télétravail occasionnel
Pour les salariés éligibles souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail, une telle organisation peut être mise en place. Elle se caractérise par l’exercice ponctuel du télétravail au domicile du salarié ou à tout autre lieu qu’il utilise de manière régulière et qu’il a déclaré au préalable au service ressources humaines de la Société. Le salarié et son manager définissent ensemble les journées de télétravail, avec pour objectifs communs le fonctionnement optimal du service de rattachement du salarié, ainsi que l’adaptation aux contraintes et spécificités de la Société. Toute demande doit être formulée par le salarié auprès de son manager, au plus tard le vendredi de la semaine précédente. Le manager devra répondre à cette demande dans les meilleurs délais et au plus tard la veille du jour ou le salarié souhaite télétravailler. En cas de refus, le manager motivera sa décision par écrit.
Télétravail exceptionnel
Il est rappelé ici la disposition du code du travail (article L.1222-11) qui prévoit expressément qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société, et garantir la protection des salariés.
Le télétravail exceptionnel, qui peut s’appliquer notamment aux situations de grèves des transports en commun, intempéries, ou épisodes de pollution, ne pourra être mise en œuvre que sur initiative de la Direction Générale de la Société. Dans ce cas de figure, il ne nécessitera ni formalisme ni accord particulier.
Article 3.2 Rythme de télétravail
Le télétravail occasionnel s’effectue par demi-journée ou journée entière, dans la limite d’une journée par semaine. Chaque journée ou demi-journée de télétravail devra faire l’objet d’une demande du salarié dans le logiciel de suivi mis en place par la Société, actuellement Figgo (suite Lucca), ou via tout autre moyen mis en place par le service ressources humaines de la Société.
La détermination de la journée ou des demi-journées de télétravail hebdomadaire doit rester souple et aménageable. Il s’agira pour le manager d’organiser au mieux la présence des membres de son équipe en fonction des activités et dans l’intérêt de la Société. Le manager et les salariés définiront donc ensemble les modalités de mise en place les plus adaptées au bon fonctionnement de l’équipe, dans l’intérêt de la Société.
Tous les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi, peuvent être des jours de télétravail. Il revient au manager d’organiser en équipe la répartition de ces jours dans une logique d’efficience opérationnelle.
En cas d’absence exceptionnelle lors d’une journée initialement prévue en télétravail, et ce quel qu’en soit le motif (ex : congés, arrêt maladie, RTT…) le salarié ne pourra exiger le report du jour télétravaillé. Les jours de télétravail non utilisés sur une semaine donnée ne sont pas reportables à une semaine ultérieure.
Si l’activité de la Société nécessite l’annulation d’une journée de télétravail, il n’est pas prévu de report automatique. Un repositionnement sur une autre journée de la semaine concernée pourra être envisagé avec l’accord du manager, si et seulement si l’organisation de l’équipe du salarié et ses activités le permettent. Dans ce cas, le manager doit informer le salarié le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48h, sauf cas d’urgence opérationnelle.
Gestion du temps de travail
Le télétravail s’effectue dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la Société. Ainsi, pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Le télétravail ne modifie aucunement les missions et activités habituelles du salarié qui pratique le télétravail, ni les objectifs qui lui sont fixés, le nombre d’heures de travail qu’il effectue, ou sa charge de travail habituelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le salarié communiquera de manière régulière avec son manager sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté doivent correspondre à l’horaire habituel de travail.
Article 3.3 Matériels spécifiques et indemnités liées au télétravail
Matériels permettant l’exercice du télétravail
Le salarié exercera le télétravail avec l’ordinateur portable mis à disposition par la Société, ordinateur qu’il utilise également lors des journées en présentiel sur site. Il sera joignable téléphoniquement via les logiciels de messagerie instantanées mis en place par la Société, actuellement Teams (suite Microsoft). Sauf accord des services ressources humaines et informatique de la Société, il n’est pas possible pour le salarié d’emporter à son domicile tout équipement informatique supplémentaire (écran, station d’accueil, clavier, imprimante, etc), ni de bénéficier d’équipements en doublon à la fois à son domicile et sur son lieu de travail habituel.
Il est rappelé ici que tout salarié souhaitant exercer le télétravail devra confirmer à son manager et au service ressources humaines de la Société l’adéquation de son poste de travail avec les règles applicables au sein de la Société, telles que définies à l’article 1.3 du présent accord.
En cas de problèmes techniques, les salariés en télétravail bénéficieront du même support de la part du service informatique de la Société que ceux présents sur site.
Tickets restaurants
Les salariés en télétravail continueront de bénéficier lors des journées télétravaillées de tickets restaurants, ceci tant que la Société n’aura pas mis en place de mode de restauration collective, et selon les règles applicables au sein de la Société.
Indemnités de télétravail
La Société ne prendra en charge aucune indemnité liée à la mise en place ou à l’exercice du télétravail du salarié, et notamment, sans que cette liste soit exhaustive, toute participation à des frais internet, participation à des frais de chauffage, ou achats d’équipements pour mise en conformité de l’espace dédié au télétravail avec les règles applicables au sein de la Société.
CHAPITRE 4 : dispositions finales
Article 4.1 Durée de l’accord, révision et dénonciation
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de sa procédure de dépôt.
Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, et pourra être révisé en tout ou partie, en application de l’article L2232-25 du code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée par email avec accusé de réception à chacune des parties signataires, et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront des négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré lors des réunions du Comité Social et Economique de la Société, ou à toute demande de l’une ou l’autre des parties.
Article 4.2 Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS de la Nouvelle Aquitaine et de la plateforme TéléAccords, et sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Il sera mis à disposition du personnel via le sharepoint ressources humaines dédié et via l’affichage obligatoire dans les locaux de la Société.
Fait à Mérignac, le 17 mars 2022 en 3 exemplaires,
Pour la Société : Pour le CSE :
XXXX XXXX
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ACCO/T09222031967-88820185200017.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU RECOURS A LA VISIOCONFERENCE LORS DES REUNIONS DU CSE
Entre
La Société Philips Domestic Appliances France,
SASU au capital social de 10 000 euros, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 888 201 852, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 SURESNES France, et relève de la convention collective nationale des cadres et ingénieurs de la métallurgie IDCC 650,
Représentée par
Ci- après désignée « la Société »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative, dûment désignée à cet effet et représentée par :
d’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU RECOURS A LA VISIO CONFERENCE LORS DES REUNIONS DU CSE
Préambule
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le recours à la visioconférence lors des réunions CSE est autorisé dans la limite de 3 fois par an.
La majorité des membres du CSE étant favorable au recours à la visioconférence lors des réunions, il a été décidé de mettre en place le présent accord précisant les modalités de recours à la visioconférence.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à la Société Philips Domestic Appliances France.
Les réunions du CSE pourront être effectuées, sans que le nombre soit limité, en visioconférence. Avec la visioconférence, les réunions se déroulent comme les réunions où l’ensemble des membres est présent physiquement.
ARTICLE 2. FONCTIONNEMENT ET MOYENS TECHNIQUES
L’ensemble des membres du CSE auront la possibilité d’effectuer la réunion en visioconférence s’ils ne sont pas présents physiquement.
Le fonctionnement de la transmission des documents reste inchangé.
Les membres du CSE recevront pour chaque réunion une invitation au CSE prévoyant la possibilité d’effectuer cette réunion en visioconférence via l’outil Teams.
L’outil permet l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant une retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations.
La Direction s’assurera que les élus disposent du dispositif de connexion à distance et qu’il fonctionne : avant chaque début de séance, un test sera opéré afin de s’assurer du fonctionnement et de l’audition de la séance.
En cas de dysfonctionnement persistant, le président et les membres pourront décider de reporter la réunion de l’instance dans un délai maximum de 3 jours calendaires.
Les votes restent possibles lors des réunions en visioconférence. Toutefois, les articles D.2315-1 et D.2315-2 déterminent les conditions dans lesquelles un vote à bulletin secret peut se dérouler. Notamment pour le respect de la confidentialité du vote.
ARTICLE 3. SUSPENSION DE LA SEANCE
Le président et les membres du CSE (à la majorité des présents) gardent la possibilité de suspendre la séance. Il est convenu entre les parties, que la durée d’une suspension de séance ne pourra pas dépasser 30 minutes.
Lors de la suspension de séance, le son et l’image seront coupés temporairement.
ARTICLE 4. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la durée du mandat du CSE.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
ARTICLE 5. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra également faire l’objet de révision à l’initiative d’une des parties ou en cas de changement de législation, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.
En cas de révision, un avenant sera conclu entre les parties dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord.
Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, en indiquant la raison par laquelle la révision est demandée et en formulant des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision de l’accord, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouvel accord.
ARTICLE 6. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires.
En cas de dénonciation, la partie devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DREETS concernée, et auprès de l’autre partie.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois mois. Pendant la durée du préavis, la Direction réunira les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 7. FORMALITES DE PUBLICITE
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa publication sur le groupe DA France via l’outil informatique Teams.
Fait à SURESNES, le , en trois exemplaires originaux.
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ACCO/T59L22015757-87756645500029.docx |
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE BISCUITS DELACRE SA
PRESENTATION DES PARTIES
Entre d’une part
Et, d’autre part
La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
PREAMBULE
Les nouvelles technologies de l’information, l’évolution des conditions de travail et des attentes de certains collaborateurs nous conduisent à envisager des modes de fonctionnement de nos organisations plus souples.
Ces évolutions sont nécessaires et doivent conduire à améliorer la performance globale (individuelle et collective) tout en garantissant une meilleure qualité de travail de nos collaborateurs.
Le télétravail permet d’introduire une souplesse dans nos organisations et apporte une réponse pour réduire certaines contraintes : temps de transport, aléa météorologiques (chutes de neige, pandémie, …).
L’objectif est de permettre à certains collaborateurs de pouvoir bénéficier du télétravail sans que cela n’affecte la performance de l’entreprise. Les conditions de mise en œuvre sont fixées par le présent accord.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail peut être fait de manière régulière (fixe) ou occasionnelle (flexible ou pour événement occasionnel ou thérapeutique). Lorsqu’il est effectué de manière occasionnelle, le demandeur et le responsable doivent formaliser leur accord par tout moyen (demande écrite par mail).
Lorsqu’il est régulier, le passage au télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein de son lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
1.1. Le télétravail fixe hebdomadaire
Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité, définies à l’article 3 du présent accord, d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.
Le choix du jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
Le passage au télétravail fixe sera formalisé par un avenant temporaire d’1 an au contrat de travail, rappelant les conditions et règles du présent accord.
Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps ou de suivi télétravail. Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.
1.2. Le télétravail flexible
Dans la continuité des modalités du télétravail mises en place dans l’entreprise, les parties ont convenu d’introduire le télétravail flexible.
Cette organisation flexible permet au collaborateur, qui répond aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, de réaliser son activité, quand celle-ci le lui permet, en télétravail, par journée entière sans dépasser 2 jours par semaine et sans possibilité de report d’une semaine à l’autre.
Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie devra être respecté. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée.
Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée. Le salarié devra faire une demande écrite à son manager (mail). Le manager fera un retour sous 48H par écrit (mail) avec en copie le service RH/Paie. Passé ce délais, la demande vaut acceptation. Ce mode d’organisation sera possible dans la limite de 15 journées de télétravail par an.
Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps ou de suivi télétravail. Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.
1.3. Le télétravail pour événement exceptionnel
Le télétravail pour événement exceptionnel est, lui, prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (intempéries, épidémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.
En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra, par tout moyen, être amenée à donner les directives globales pour l’ensemble des collaborateurs concernés, et ceci en concertation avec le Comité Social et Economique.
Ce télétravail, ouvert à tous les salariés dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.
Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps ou de suivi télétravail. Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.
1.4. Prise en compte et exclusion du télétravail thérapeutique
A des fins de clarification, mais également pour prendre en compte des réalités de vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif au télétravail thérapeutique.
Le télétravail pour des raisons thérapeutiques est pratiqué dans l’entreprise en application des recommandations du médecin du travail, puisque celui-ci, pour des raisons de santé ou de handicap, a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile.
La mise en place du télétravail thérapeutique se fera au cas par cas, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, et se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée spécifique.
Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail liées à la situation thérapeutique du salarié, les parties conviennent que les modalités d’exécution du télétravail, pour les salariés précités, pourraient déroger aux stipulations du présent accord.
Par ailleurs, les parties confirment que les télétravailleurs pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement que les autres télétravailleurs.
Femmes enceintes
La , et notamment l’article L. 1222-9 du Code du travail, prévoient que l’accord collectif applicable précise les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
En ce sens, les parties s’entendent à dire que les salariées enceintes de 4 mois révolus, dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, et disposant d’un ordinateur portable professionnel et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance, et respectant les principes d’éligibilités pour le télétravail, pourront se voir préconiser une partie de leur activité depuis leur domicile à hauteur de 4 jours par semaine en télétravail.
Travailleurs handicapés
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'Entreprise prendra, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’établissement Biscuits Delacre S.A à Nieppe . Il vise l’ensemble des salariés actifs et dont le lieu de travail habituel est l’établissement Biscuits Delacre S.A à Nieppe à l’exclusion :
Des contrats dits de « formation » de type apprentissage, alternance
Des stagiaires
De toute personne en période d’essai
De toute personne ayant une ancienneté inférieure à 4 mois
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Les bénéficiaires potentiels doivent avoir une activité compatible avec le télétravail. Peut ainsi être éligible au télétravail, le salarié dont l’activité en télétravail ne nécessite pas un soutien managérial rapproché et/ou un accès particulier à certaines infrastructures (lignes de production, machines, …) ou outils (outils/ logiciels, matériels, non accessibles du domicile …).
Il est aussi rappelé que le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement.
En conséquence, certaines fonctions ne pourront être intégrées du fait même de leur nature. Elles sont détaillées en Annexe 1 et pourront être mises à jour suivant les évolutions des métiers et des organisations de l’entreprise.
A ce titre, les Parties conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont notamment :
La nature du travail (à savoir une activité pouvant être effectuée au sein de la résidence principale ) ;
Une autonomie suffisante dans l’exercice des activités du salarié : l’évaluation de cette autonomie sera déterminée au moment de la demande avec le responsable hiérarchique.
La compatibilité de l’exécution en télétravail des missions avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
La possession d’un ordinateur portable fournit par l’entreprise.
La compatibilité du lieu d’exercice du télétravail avec les exigences techniques minimales requises et décrites ci-après, en particulier le fait de disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit ainsi qu’une installation électrique conforme.
Une vigilance particulière sera portée aux demandes de télétravail provenant de salariés dont le métier et la nature des fonctions impliquent déjà une absence significative et régulière de leur établissement de rattachement, cela afin de préserver le fonctionnement de l’équipe et la réalité d’une communauté de travail.
En tout état de cause, afin d’être éligible au télétravail, le salarié devra préalablement remplir les conditions suivantes :
Etre titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%
Disposer à domicile des moyens lui permettant d’être contacté et de contacter par mail et/ou tout autre moyen (téléphone, conf call, …) ses interlocuteurs professionnels que ce soit en France ou à l’étranger. Il est à privilégier les contacts à l’étranger par mail et/ou visio.
ARTICLE 4 - PRINCIPE DU VOLONTARIAT ET DE LA CONFIANCE MUTUELLE
Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts de chacun, tant du salarié que de l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Les Parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie... (liste non exhaustive).
ARTICLE 5 – RYTHME DU TELETRAVAIL
Article 5.1. – Détermination du nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et de garantir le bon fonctionnement de l’organisation du travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
2 journées complètes par semaine travaillée pour les salariés éligibles au télétravail (sauf condition particulière en réf aux articles 1.3 et 1.4 du présent accord).
Le choix entre 1 ou 2 journées de télétravail par semaine se fera en concertation entre le salarié et le manager. A défaut d’accord entre les 2 parties, le rythme sera fixé à 1 jour et pourra être rediscuté après 1 an de télétravail.
Pour les salariés ayant un temps de travail sur un rythme 80% ou 90%, le rythme de télétravail ne pourra pas dépasser 1 journée pour les 80% et 2 jours pour les 90% (la deuxième journée est positionnée sur la demi-journée de repos dans la configuration d’une demi-journée/semaine).
Article 5.2. – Modalités de prise des journées de télétravail
Les parties conviennent que la journée de télétravail sera fixée par semaine travaillée.
Le jour sera défini avec le supérieur hiérarchique afin d’être communiqués à l’ensemble de l’organisation.
Le jour de télétravail doit être respecté.
Si le jour choisi ne pourra être effectué, alors, celui-ci ne pourra être reporté sur un autre jour.
En cas d’absence partielle sur une journée de télétravail, cette absence ne pourra se faire qu’en demi-journée et n’aura pas pour effet de reporter la demi-journée de télétravail.
Les congés de différente nature (RTT, congés payés, etc.), formations hors site ou sur site, déplacements, n’auront pas pour effet de reporter le jour de télétravail.
Dans le cas de non présence sur le site sur la semaine travaillée, quel que soit le motif, les journées de télétravail seront conditionnées à une présence sur le site de 3 jours minimum.
Un férié positionné sur une journée habituellement travaillée en télétravail n’aura pas pour effet de reporter le jour de télétravail.
ARTICLE 6 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail repose sur la base du volontariat et ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
L’accord du manager et de la Direction est nécessaire.
Article 6.1. - Examen de la demande du salarié
Article 6.1.1. – Examen d’une demande de passage en situation de télétravail
Le salarié volontaire au télétravail adressera une demande écrite et motivée (demande par mail) auprès de son responsable hiérarchique, une copie de cette demande étant adressée simultanément au Responsable Ressources Humaines et Directeur de Site.
A la suite de la demande du salarié, un entretien sera organisé dans les 15 jours par le responsable hiérarchique avec le salarié concerné afin de discuter des modalités d’application du télétravail et apprécier les raisons à l’appui de la demande du salarié.
Le responsable hiérarchique communiquera au salarié, après avis du Responsable Ressources Humaines, la position de l’Entreprise par écrit (mail), dans les 15 jours. Une copie du mail devra être adressée au Responsable Ressources Humaines.
Article 6.1.2. – Réponse motivée du responsable hiérarchique à une demande de télétravail
Les Parties rappellent que la réponse du responsable hiérarchique à une demande de télétravail, initiale ou non, doit être motivée :
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié la politique télétravail regroupant l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;
En cas de réponse négative, les raisons du rejet de la candidature seront présentées par le responsable hiérarchique. Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment (liste non exhaustive) :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique de la fonction/ du poste de travail ;
Une désorganisation au sein du service ou de l’activité ;
L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié ;
Article 6.2 – Informations au salarié en situation de télétravail
A la signature de son accord en télétravail, le salarié recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (une copie du présent accord et de ses éventuels avenants et de la politique télétravail).
En effet, la politique télétravail rappellera notamment :
Les conditions de passage au télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale);
Les modalités d’exécution du télétravail (le /les jours travaillés hors des locaux de la Société, les plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté, …) ;
Le matériel mis à disposition du salarié ; les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et la connexion;
La protection des données, confidentialité
Les formalités en cas d’accident du travail
Un avenant temporaire d’une durée maximale d’1 an sera signé entre le salarié et la Direction. A l’issue de la période, un entretien de suivi sera réalisé et selon les échanges, un nouvel avenant temporaire sera proposé.
Article 6.3. – Entretien de suivi du télétravail :
Pour faire suite à la mise en place du télétravail, l’employeur doit organiser un entretien annuel spécifique « qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ». (art, L. 1222-10 du code du travail).
Cet entretien a vocation à offrir un espace d’expression pour le télétravailleur sur ses conditions de travail et sa charge de travail, de faire le bilan positif ou négatif qu’il tire du télétravail.
ARTICLE 7 : PERIODE D'ADAPTATION
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois.
Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour l'employeur en motivant les raisons de cet arrêt.
A l’issue de la période d'adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.
ARTICLE 8 : ACCIDENT DU TRAVAIL :
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un et sera traité comme tel.
Si tel était le cas, il faudra en informer le service médical ou sécurité dans un délai de 48h qui se chargera des formalités à remplir.
ARTICLE 9 : REVERSIBILITE, SUSPENSION ET MODIFICATION
Article 9.1 : Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d'adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail (par écrit) sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de quinze jours pour l’employeur.
En cas d'impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie ou à la demande expresse du salarié.
En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Au-delà du délai d’adaptation
Au-delà du délai d’adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail (par écrit) sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de quinze jours pour l’employeur.
Les raisons peuvent être notamment (non exhaustives):
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique de la fonction/ du poste de travail ;
Une désorganisation au sein du service ou de l’activité ;
Autonomie insuffisante du salarié
L’exercice d’une activité nécessitant une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié
Autres raisons justifiées par la partie à l’issue de la demande d’arrêt du télétravail
Article 9.2 : Suspension
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au sein de sa résidence d'exercice du télétravail le jour initialement prévu en télétravail, il exercera alors son activité dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ce ou ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 9.3 : Modification de la situation du salarié
En cas d'évolution de la situation du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique afin d'apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l'évolution de sa situation professionnelle.
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 9.1 du présent accord.
En cas de changement de résidence d'exercice du télétravail du salarié, la situation de télétravail sera également examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités notamment techniques du télétravail.
ARTICLE 10 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 10.1 : Organisation du travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société.
Aussi, les salariés en situation de télétravail ainsi que les responsables hiérarchiques concernés, s'engagent en particulier à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment :
Le respect du repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives,
Le respect du repos hebdomadaire, d'une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
Le droit à une pause déjeuner d’au moins 45 minutes
Dans la mesure où aucun contrôle de décompte de la durée dans la journée de travail ne peut se faire, le salarié pointeur sera sur base 7h de travail par jour et devra s’y conformer.
L’activité de télétravail devra se situer entre 8h30 et 18h.
L'employeur s'assurera que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter ces durées.
L'exécution de l'activité du salarié en situation du télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du salarié.
Le manager fixera, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, celles-ci ne pouvant excéder son horaire habituel de travail dans le cadre de l'application des dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires définis.
En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité au sein de sa résidence, il devra revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques. En cas d’impossibilité à revenir dans les locaux de l’entreprise, un point devra être fait avec le responsable.
Le salarié est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Le salarié peut être contacté par l’Entreprise pendant les plages horaires télétravaillées. Il doit donc être disponible et assurer un renvoi d’appel de sa ligne téléphonique.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de télétravail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Article 10.2 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. II est rappelé à ce titre que le télétravail ne constitue pas un droit mais un mode d'organisation du travail.
L'ensemble de la politique RH lui reste applicable, notamment l'entretien professionnel qui portera entre autres sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.
Article 10.3 : Conformité des installations et des lieux
Le salarié doit s'assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le salarié en situation de télétravail devra disposer d'une connexion Internet haut-débit à distance afin d'avoir un accès sécurisé au réseau de la société et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique, réseaux ...) ainsi qu'à l'intranet.
Article 10.4 : Attribution de la charge de travail prescrite
La Société s’engage à prescrire une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps de travail dédié au télétravail et le respect des dispositions réglementaires relatives au repos.
Cette charge de travail a été définie en toute concertation, par une définition des missions et tâches à accomplir ainsi que des objectifs à atteindre en télétravail.
ARTICLE 11 : MOYENS MIS A DISPOSITION DU SALARIE
Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l'exécution de leur activité.
A ce titre, l'entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise.
Le matériel fourni au télétravailleur reste l'entière propriété de la Société et doit être utilisé à des fins professionnelles. Le salarié en situation de télétravail ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail doit prendre soin de l'équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.
Il est rappelé également que le télétravailleur bénéficie d'un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise (via un mail ou ticket au support informatique).
En aucun cas, un déplacement physique au domicile du salarié ne sera réalisé en cas de dysfonctionnement ou de difficulté d’installation. Si le salarié n’arrive pas à organiser son poste de travail à son domicile (connexion, etc.), le salarié ne pourra bénéficier du télétravail, peu importe qu'il remplisse par ailleurs les conditions d'éligibilité définies à l'article 3 du présent accord.
Enfin, un remboursement au réel des dépenses exposées pour achat de petites fournitures (avec accord préalable du manager) par le salarié du fait du télétravail sera effectué sur base de note de frais. En ce qui concerne la téléphonie, seuls les éventuels dépassements de forfait liés aux appels professionnels, et sur justificatifs de factures, seront pris en charge.
La somme est exonérée de cotisations et contributions sociales, sous réserve de produire les justificatifs.
ARTICLE 12 : PROTECTION DES DONNEES - CONFIDENTIALITE
Le salarié en situation de télétravail doit veiller à respecter la plus stricte confidentialité concernant son matériel et ses documents de travail en s'assurant à tout moment à ce que ces derniers soient positionnés dans un lieu au sein de sa résidence le plus en sécurité possible.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
ARTICLE 13 : DROIT DU TELETRAVAILLEUR
Il est rappelé que le passage en télétravail, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité du salarié qui continue à bénéficier des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 14 : SUIVI DE L'ACCORD
Un bilan annuel sera présenté au CSE comprenant les données quantitatives suivantes :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle, répartition femmes / hommes des télétravailleurs, selon fixe et flexible
Nombre d'acceptations et de refus de passage en situation de télétravail,
Pourcentage des reconductions d’avenants
Eventuels accidents intervenus en télétravail,
ARTICLE 15 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2221 -1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée.
Cet accord pourra être révisé dans les conditions énoncées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute nouvelle mesure législative, conventionnelle ou juridictionnelle, portant sur le télétravail ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.
ARTICLE 16 - DIFFERENDS
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance du Comité Social et Economique qui proposera toute suggestion en vue de leur solution.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.
À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.
ARTICLE 17 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision ou d'une dénonciation pendant la période d'application par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes et délais que le présent accord, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'Administration, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 18 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage.
Depuis le 28 mars 2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, auprès de la DREETS, via le site .
Ce dépôt en ligne vaut dépôt auprès de la DREETS.
Il sera aussi envoyé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Fait à Nieppe le 17 mars 2022,
en 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque organisation syndicale.
Les Organisations Syndicales Pour BISCUITS DELACRE SA
Délégué Syndical CGT Directeur d’Usine
Délégué syndical FO Responsable Ressources Humaines
Délégué Syndical Solidaires SUD
Annexe 1 : Liste des postes éligibles au télétravail
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ACCO/T09422008993-51174207400038.docx | FRANPRIX SUPPORT
ACCORD COLLECTIF SALAIRES ET REMUNERATIONS POUR 2022
Entre les soussignÉs :
La Société FRANPRIX SUPPORT dont le siège social est, sis 123 Quai Jules GUESDE - 94400 Vitry-sur-Seine, représentée par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
- pour l’organisation syndicale CFE CGC, Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical
- pour l’organisation syndicale FO, Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Ci-après dénommées conjointement les « Parties ».
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales sur les thèmes de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022 et, notamment, sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
22 février 2022,
7 mars 2022,
10 mars 2022.
Après échanges sur les demandes présentées par les Organisations Syndicales, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Cet accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s de la société franprix support.
Article 2 – Augmentation des salaires pour l’année 2022
Article 3 – Engagement de réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes
Les Parties rappellent l’importance qu’elles portent à l’égalité de traitement entre les salarié(e)s, et plus particulièrement entre les femmes et les hommes, tant au niveau des salaires que des conditions de travail.
Il est ainsi souligné l’importance de s’assurer que les éléments de rémunération soient établis selon des normes identiques pour les deux sexes, mais également de veiller à ce que, lors des révisions de situation, les promotions et augmentations soient similaires entre les femmes et les hommes, et à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable.
Aussi, afin de poursuivre la politique de réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, les Parties signataires ont prévu d’allouer un budget de 18 000 euros destiné à réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, et à poste équivalent.
Ce budget permettra également de porter une attention particulière aux collaborateurs qui n’auraient pas été augmentés depuis plus de trois ans.
Les Parties attestent qu’une négociation sérieuse et loyale a été engagée conformément à l’article L. 2242-7 du Code du travail.
Les Parties tiennent également à rappeler que bénéficient de la moyenne des augmentations de leur catégorie :
Les collaboratrices absentes entre le 1er avril 2021 et le 1er avril 2022 au titre d’un congé de maternité ;
Les collaborateurs/trices ayant été absent(e)s entre le 1er avril 2021 et le 1er avril 2022 au titre d’un congé d’adoption.
De plus, la Direction s’engage à ce que le calcul de la rémunération variable encadrement (bonus) des salarié(e)s absent(e)s entre le 1er janvier et le 31 décembre au titre d’un congé de maternité ou d’adoption soit réalisé sans prendre en compte leur absence.
Article 4 – Abondement PEE - PERCOL
La Direction s’engage à mettre en place pour une durée d’un an un abondement aux Plan d’Epargne Entreprise et au Plan d’Epargne pour la Retraite Collective.
Abondement PEE : jusqu’au 31 décembre 2022, l’entreprise complètera sur les versements volontaires effectués sur le plan par un abondement à hauteur de 100% des sommes placées et dans la limite de 150€ par collaborateur.
Abondement PERCOL : jusqu’au 31 décembre 2022, l’entreprise complètera les versements volontaires au plan par un abondement à hauteur de 100% des sommes placées et dans la limite de 150€ par collaborateur.
Article 5 – Avances sur frais
La Direction s’engage à mettre en place pour un an un système d’acompte sur notes de frais pour le personnel itinérant sous conditions :
Le collaborateur devra en faire la demande par écrit auprès du service paie ;
L’acompte vaudra pour le mois en cours ;
La reprise d’acompte sera faite sur le mois en cours ;
La demande devra être formulée selon le calendrier de la paie.
Article 6 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2022. Il prend effet à compter du 1er avril 2022 et jusqu’au 31 mars 2023, sauf dates et durées spécifiques d’application de certaines mesures, expressément indiquées dans les articles concernés.
Article7 – Validité et formalités de dépôt de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible à l’adresse , ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.
Le présent accord sera affiché dès son entrée en vigueur.
Fait à Vitry-sur-Seine, le 2022
Pour la Direction, Madame , Directrice des Ressources Humaines,
Pour les Organisations Syndicales,
- Pour l’organisation syndicale CFE CGC, Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical
- Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical
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ACCO/T09222031966-88820185200017.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA COMMISSION SANTE, SECURITE, ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)
Entre
La Société Philips Domestic Appliances France,
SASU au capital social de 10 000 euros, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 888 201 852, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 SURESNES France, et relève de la convention collective nationale des cadres et ingénieurs de la métallurgie IDCC 650,
Représentée par
Ci- après désignée « la Société »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative, dûment désignée à cet effet et représentée par :
d’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA CSSCT
Préambule
Selon l’article L. 2315-36 du Code du Travail, l’entreprise ne répond pas à l’obligation de créer une Commission Santé, Sécurité, et Conditions de Travail (CSSCT). Toutefois, il a été convenu entre les parties de mettre en place volontairement une Commission Santé, Sécurité, et Conditions de Travail (CSSCT). Cette commission est un organe du CSE.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord est applicable à la Société Philips Domestic Appliances France.
La préservation de la santé et de la sécurité ainsi que, l’amélioration continue des conditions de travail sont une préoccupation majeure de la Société. Dans cette optique, il a été convenu d’instaurer une CSSCT dépendante du CSE.
La CSSCT n’est pas une personne morale, et par conséquent ne dispose pas d’une personnalité juridique propre. Ainsi, elle ne peut pas mener d’action en justice.
ARTICLE 2. ATTRIBUTIONS ET MISSIONS DE LA CSSCT
Le CSE délègue la totalité de ses attributions en rapport à la sécurité, la santé et les conditions de travail à la CSSCT, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE (la CSSCT ne peut émettre un avis en lieu et place du CSE).
L’un des rôles principaux de la CSSCT est de veiller à la santé et à la sécurité de l’ensemble des salariés. Pour cela, la commission proposera des solutions et des actions de prévention pour lutter contre les risques professionnels.
Compte tenu de son objectif, la CSSCT a les missions suivantes :
Evaluation et analyse des risques professionnels et de la charge de travail,
Elaboration du DUERP et mise à jour annuelle du DUERP,
Réalisation de la prévention des risques contre le harcèlement au travail,
Assiste le CSE lors des consultations obligatoires.
La CSSCT est également chargée d’étudier les questions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.
ARTICLE 3. COMPOSITION DE LA CSSCT
Les membres de la commission sont :
L’employeur, ou son représentant en qualité de président de la commission
L’employeur, ou son représentant en qualité de président de la commission, a la possibilité de se faire assister dans sa mission par un ou plusieurs membres du personnel de l’entreprise, même si ces derniers ne font pas partie du CSE. Cependant, l’employeur et ses assistants ne peuvent représenter la majorité des membres de la commission. Et, ils ne compteront que pour une seule voix consultative.
La commission est présidée par l’employeur ou son représentant.
3 membres titulaires du CSE sont élus par la majorité des voix lors d’un vote à main levée
Les membres élus de la CSSCT, sont élus pour la durée de leur mandat. Ils ont une obligation de discrétion et sont soumis au secret professionnel sur les propos abordés lors des réunions et les informations dont ils prendront connaissance.
En cas de vacance d’un siège au cours de mandat, un nouveau vote sera organisé afin de pourvoir le siège vacant selon les mêmes modalités qui sont définies dans le règlement intérieur du CSE.
Parmi les membres de la CSSCT, un secrétaire est désigné à la majorité des voix lors d’un vote à main levée.
Le secrétaire est chargé d’établir un compte rendu de réunion lorsque les membres souhaitent formaliser leurs débats et/ou décision. Le compte-rendu est ensuite transmis au secrétaire du CSE et sera joint avec l’ordre du jour de la prochaine réunion CSE.
Si le secrétaire ne peut pas participer à la réunion, les membres de la CSSCT désignent à la majorité des membres présents, un secrétaire de séance.
Des membres conviés aux diverses réunions et possédant une voix consultative, comme le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
ARTICLE 4. REUNIONS, HEURES DE DELEGATION ET FORMATION
Le nombre de réunions de la CSSCT sera fixé à 4 réunions par an sur convocation du président.
La convocation et l’ordre du jour sont envoyés aux membres de la commission au moins 3 jours calendaires avant la réunion, par mail ou par courrier.
En précision, des réunions extraordinaires pourront être convoquées à la demande motivée du président ou des membres de la commission.
La commission se prononce à la majorité des voix des membres présents qui votent à main levée.
Chaque membre de la CSSCT bénéficiera d’un nombre d’heures de délégation de 3 heures par mois.
Les heures ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre, ni mutualisables avec un autre représentant du personnel.
Également, les membres de la CSSCT bénéficieront d’une formation spécifique dédiée de 3 jours à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Il est rappelé que les membres de la CSSCT pourront circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires afin d’accomplir leur mission.
ARTICLE 5. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont l’échéance est la fin des mandats des membres élus au CSE.
Un avenant de renouvellement pourra être réalisé à chaque élection et en fonction de l’évolution de la législation en vigueur.
Il s’appliquera à compter du lendemain de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt.
ARTICLE 6. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra également faire l’objet de révision à l’initiative d’une des parties ou en cas de changement de législation, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.
En cas de révision, un avenant sera conclu entre les parties dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord.
Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, en indiquant la raison par laquelle la révision est demandée et en formulant des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision de l’accord, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouvel accord.
ARTICLE 7. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires.
En cas de dénonciation, la partie devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DREETS concernée, et auprès de l’autre partie.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois mois. Pendant la durée du préavis, la Direction réunira les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 8. FORMALITES DE PUBLICITE
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa publication sur le groupe DA France via l’outil informatique Teams.
Fait à SURESNES, le 17/03/2022 , en trois exemplaires originaux.
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ACCO/T09222032051-72205746001971.docx |
Avenant à l’accord du 29 janvier 2020
relatif au télétravail dans AXA France
Entre les Sociétés AXA France Iard et AXA France Vie représentées par XXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines, mandaté par ces sociétés formant une entreprise unique dénommée AXA France,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives signataires
d’autre part,
il est convenu de ce qui suit.
PREAMBULE
AXA France a été parmi les premières entreprises de l’Assurance à mettre en place un dispositif de télétravail habituel d’abord à titre d’expérimentation puis, par accord collectif, à titre pérenne. A l’échéance de l’accord du 22 novembre 2016, un nouvel accord, conclu le 29 janvier 2020, mettait en place un nouveau dispositif pour trois ans.
Dans le cadre de la crise sanitaire que la France a traversé en 2020, et à la suite du confinement de la population, décidé en mars 2020 par les pouvoirs publics, l’ensemble des collaborateurs AXA France a travaillé à distance pendant plusieurs mois.
Puis, dans le cadre des mesures de prévention mises en œuvre dans l’entreprise fin juin 2020, les collaborateurs administratifs ont travaillé alternativement 2 et 3 jours par semaine depuis leur domicile.
Après de longs mois de travail à distance imposés par la crise sanitaire liée à la covid 19, les parties signataires souhaitent tirer les conséquences de l’organisation du travail mise en œuvre dans ce contexte et, dans la continuité de l’avenant du 9 décembre 2020, entendent réviser l’accord du 29 janvier 2020 sur le télétravail.
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre conventionnel de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et de l’Accord du 9 novembre 2021 relatif au télétravail dans les sociétés d’assurances.
Elles sont convenues des dispositions suivantes :
SOMMAIRE
Dispositions générales régissant l’Avenant à l’accord du 29 janvier 2020 relatif au télétravail dans AXA France
Les dispositions du présent avenant se substituent en totalité aux dispositions correspondantes de l’accord du 29 janvier 2020 relatif au télétravail dans AXA France et de son avenant du 9 décembre 2020 qu’il révise intégralement.
Le présent avenant prend effet le 1er avril 2022, sauf son article 6.2 qui prendra effet au 1er juin 2022. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera de produire tout effet, sans autre formalité.
________
Avenant du 17 mars 2022
à l’accord du 29 janvier 2020 relatif au télétravail dans AXA France
Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié situé en France et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.
Article 2. Conditions d’accès au télétravail
Article 2.1. Critères d’éligibilité
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.
Le télétravail est accessible aux salariés administratifs volontaires - qu’ils soient non-cadres, cadres, cadres de direction, en CDI ou en CDD, alternants, stagiaires - qui remplissent les conditions suivantes :
autonomie du collaborateur sur son poste ;
autonomie du collaborateur dans l’utilisation des outils numériques nécessaires à l’exercice de ses missions ;
compatibilité des activités du collaborateur avec le télétravail (ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur puisse être exercée, au moins en partie, à distance et qu’elle ne nécessite pas une présence physique permanente sur site, ni l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques qui seraient uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise) ;
possibilité pour le collaborateur d’exercer ses missions, au moins en partie, à distance tout en assurant la confidentialité requise, notamment en conformité avec les impératifs de la CNIL (cf. annexe 1) ;
domiciliation au sein d’un logement situé dans une zone présentant une couverture internet permettant une connexion satisfaisante avec un environnement propice au travail et à la concentration et disposant d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité.
Ne sont pas éligibles au télétravail dont traite le présent avenant :
les personnels administratifs itinérants ;
et les salariés commerciaux.
A titre dérogatoire, sont éligibles au télétravail les salariés commerciaux occupant temporairement un poste administratif éligible au télétravail et pour la durée pendant laquelle ils l’occupent.
En tout état de cause, il est rappelé que la détermination du caractère éligible ou non d’un collaborateur au télétravail relève de l’appréciation objective de son manager.
Article 2.2. Formalisation de l’accès au télétravail
Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager et la formaliser dans l’outil Pléiades sur l’intranet de l’entreprise au travers d’un processus dématérialisé précisant les conditions d’exercice du télétravail et nécessitant la validation finale du manager.
La réponse du manager à cette demande intervient dans le mois suivant celle-ci. En cas de refus, la réponse écrite devra être motivée.
Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait à l’occasion d’une demande d’accès au télétravail, ce cas sera examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
En cas de réponse positive à la demande du salarié, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande, et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH.
Les avenants aux contrats de travail conclus dans le cadre des formules initialement prévues par l’accord du 29 janvier 2020 sont caducs du fait de la disparition des dites formules. Les collaborateurs concernés sont automatiquement bénéficiaires de la formule définie à l’article 3.1. ci-dessous.
Les salariés en télétravail dans le cadre de dispositifs antérieurs à la signature de l’accord du 29 janvier 2020 et du présent avenant peuvent continuer à bénéficier de la répartition des temps de travail domicile/travail précédemment précisée à leur avenant au contrat de travail.
En revanche, lorsqu’un aménagement de poste incluant du travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique ne relève pas du présent accord sur le télétravail.
Il est précisé qu’en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le télétravail pourra être aménagé de manière à permettre au collaborateur d’être mieux accompagné dans sa prise de poste, dès lors que le collaborateur répondra, dans son nouveau poste, aux conditions d’éligibilité définies au présent accord, il pourra recouvrer à la fin de la période d’adaptation le bénéfice du télétravail dans le cadre d’une organisation concertée avec son manager et répondant aux nécessités de bon fonctionnement de l’équipe.
Article 2.3. Période d’adaptation et réversibilité
Article 2.3.1. Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 2 mois est prévue à compter de l’accès au télétravail. Cette période a notamment pour objet de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.
Article 2.3.2. Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible.
Les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la DRH pourront mettre fin au télétravail en exposant les raisons par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Article 3. Organisation du télétravail
Article 3.1. Formule de télétravail
Les salariés éligibles au télétravail pourront effectuer jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine.
Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; les jours ou demi-journées de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.
Article 3.2. Lieu d’exécution du télétravail
Le lieu choisi pour l’exercice du télétravail est le domicile du collaborateur ou une autre résidence dont les adresses doivent nécessairement être situées en France métropolitaine.
Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement l’entreprise de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis.
Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail.
Article 3.3. Fixation des jours de télétravail
La mise en œuvre pratique du télétravail est dématérialisée : la pose et le suivi du ou des jour(s) de télétravail sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps (« Pléiades »).
Dans le cadre de la bonne organisation du service, les jours en télétravail sont déterminés après concertation préalable et accord du manager.
Un outil de Space management est mis à disposition des collaborateurs en Smart Working qui pourront y renseigner leurs jours de venue sur site et de réserver leur poste de travail.
Afin de maintenir le lien social, garantir la cohésion d’équipe et assurer le bon fonctionnement des services, les managers pourront prévoir, certains jours de façon récurrente ou non, la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe sur site. Cette présence simultanée pourra également être prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra faire l’objet d’une concertation préalable inter-plateaux.
Ces principes seront déclinés dans le cadre de règles d’équipe, qui devront être formalisées au sein de chaque équipe.
Article 3.4. Suivi par les managers
Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
Un accompagnement adapté des télétravailleurs qui passe notamment par la définition de leurs objectifs tenant compte de l’alternance site/domicile permettant d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période d’adaptation ;
Le respect du droit à la déconnexion.
Article 3.5. Articulation avec le temps partiel
Le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit :
travaillant dans le cadre d’une formule classique de temps partiel ou de forfait jours réduit,
ou ayant opté pour une formule « en raison de besoins familiaux »,
ou bénéficiant d’une formule mixte.
Ce dispositif peut donc concerner les salariés administratifs bénéficiant de l’accord sur la Transition Activité Retraite (TAR) durant la période de Temps Partiel Abondé (TPA), dès lors que celle-ci est au minimum d’une durée d’un an.
Article 3.6. Télétravail et circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment :
en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements ou sites d’AXA France ;
en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.
Dans ces cas de figure, le télétravail pourra être mis en place, par l’employeur, sans formalisme particulier.
Article 3.7. Salariés en situation de handicap
En complément de la formule définie à l’article 3.1., pour les salariés en situation de handicap, répondant aux conditions d’autonomie du présent accord et bénéficiant des dispositions de l’accord sur le handicap en vigueur dans AXA France, des formules adaptées de télétravail pourront être retenues, pour une durée déterminée, soit pour des raisons de santé par le médecin du travail en concertation avec le responsable de la Mission Inclusion (ex-mission handicap), soit, en considération de leur situation personnelle, par le responsable de la Mission Inclusion.
Article 3.8. Situations particulières
Pour les femmes enceintes, la formule de télétravail définie à l’article 3.1. pourra être élargie au-delà de 3 jours hebdomadaires sur demande du collaborateur et après accord du manager et de la RH.
Une attention particulière sera également portée aux situations individuelles de proches aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.) afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté, après étude de la situation avec son manager et la RH, conformément à l’accord AXA France en faveur des salariés aidants au sein d’AXA France.
Article 3.9. Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et auxquels s’applique l’horaire variable continuent à en bénéficier en télétravail dans le respect des principes définis à l’accord du 8 avril 2005. L’horaire journalier ne peut être supérieur à 10h.
Le contrôle des horaires nécessite 4 badgeages par jour dans l’outil informatique de gestion des temps Pléiades depuis l’ordinateur portable du collaborateur.
Le manager contrôle le respect des durées du travail. En tout état de cause, une attention particulière sera portée à l’évolution des soldes horaires individuels (en débit 25h et en crédit 55h). En cas d’évolution anormale le manager et la RH étudieront avec le collaborateur les actions correctrices nécessaires.
Pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte de temps de travail applicable dans leur établissement d’affectation.
Le collaborateur devra pouvoir être joint en télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. Les collaborateurs bénéficiant sur site des horaires variables devront être joignables sur les plages horaires suivantes : le matin entre 9h30 et 11h30 et l’après-midi entre 14h30 et 16h00.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pourront être contactés durant les plages horaires correspondant aux plages habituelles de travail définies de façon concertée avec leur manager.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
Les collaborateurs tenus d’effectuer des permanences devront être joignables sur les plages qui leur seront affectées (pour rappel, les collaborateurs en télétravail sont susceptibles d’assurer les éventuelles permanences organisées dans le service dans les mêmes conditions que s’ils étaient sur site).
Par ailleurs, l’ensemble des collaborateurs dispose d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. A cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques et réseaux sociaux tel que WhatsApp qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés.
Article 3.10. Garanties du salarié en situation de télétravail
Article 3.10.1. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques.
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et la RH et adresser un certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile. Afin que l’entreprise puisse procéder aux déclarations d’accident de travail auprès de la Sécurité sociale qui se prononce sur le caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son employeur de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
Article 3.10.2. Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans faire de distinction entre les salariés selon qu’ils télétravaillent ou non.
Article 4. Accompagnements des acteurs
Article 4.1. Accompagnement approprié
Les salariés en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, comprenant une sensibilisation :
aux principes de fonctionnement d’équipe,
aux impacts du travail et du management à distance,
à l’utilisation des équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail),
à la prévention des RPS.
Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance.
Dans ce cadre :
les managers concernés suivront une formation adaptée concernant les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité ;
des outils d’aide à l’exercice du management à distance seront mis à disposition de manière actualisée au regard des évolutions constatées sur les meilleures pratiques de management.
Article 4.2. Suivi par la RH
La RH s’engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du collaborateur pour accéder au télétravail.
Article 4.3. Suivi du collaborateur
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif annuel de télétravail.
Article 5. Equipement de travail
Article 5.1. Espace de travail
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace adapté lui permettant de travailler à distance, avec accès internet d’un débit suffisant, et répondant aux règles de sécurité des installations électriques.
Il attestera sur l’honneur et du fait qu’il est couvert par une assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.
Article 5.2. Equipements
La demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur et validée par le manager et la RH.
Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.
L’entreprise prend en charge l’ensemble des équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail :
Chaque télétravailleur bénéficiera d’un ordinateur portable AXA et d’un casque audio compatible avec la solution de téléphonie en place dans l’entreprise.
Les collaborateurs souhaitant être équipés d’un écran et/ou d’un second chargeur pourront en bénéficier selon le processus prévu.
Les collaborateurs souhaitant être équipés d’un fauteuil ergonomique pour télétravailler pourront, pour son acquisition, bénéficier de l’un des deux modèles négociés à un tarif préférentiel par l’entreprise et validés par la médecine du travail. AXA France participera à l’achat de ce fauteuil à hauteur de 80 % du prix négocié.
La maintenance et l’assistance informatique s’effectueront via Sésame.
AXA France, en tant qu’employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur.
Toutefois, le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile.
En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie.
Article 5.3. Confidentialité et protection des données
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.
Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Il assure également l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à l’entreprise concernant la sécurité informatique.
Article 6. Prise en charge des frais
Article 6.1. Indemnité forfaitaire
En sus des équipements visés à l’article 5.2., les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 20 € pendant la période de télétravail et sous réserve d’accomplir au moins 4 jours de télétravail dans le mois.
Le versement de l’indemnité forfaitaire est subordonné à l’acceptation de la demande en télétravail par le manager.
A titre dérogatoire, l’indemnité forfaitaire est également due lorsque la mise en place du télétravail est à l’initiative de l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles.
Article 6.2. Participation de l'employeur aux frais de repas
Les salariés bénéficiaires de titres restaurant en l'absence de restaurant d'entreprise ou de restaurant interentreprise dans le site auquel ils sont rattachés, continuent à percevoir des titres restaurant pour leurs journées de télétravail.
Les salariés travaillant dans un site dans lequel ils ont accès à un restaurant d'entreprise ou interentreprise, bénéficient des titres restaurant lorsqu’ils exercent leurs activités en télétravail dès lors qu’ils ne déjeunent pas sur site.
La présente disposition s’appliquera à compter du 1er juin 2022.
Article 7. Durée et suivi
L’accord sur le télétravail du 29 janvier 2020 a une durée déterminée et cessera tout effet au 31 décembre 2023.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du second semestre 2023 afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord en adaptant la périodicité de la négociation sur le télétravail.
Un point annuel sera fait dans le cadre d’une commission de suivi de l’accord avec les organisations syndicales signataires. Cette commission de suivi sera composée de :
représentants de la Direction des Ressources Humaines,
1 membre par organisation syndicale représentative signataire,
complétés de 8 membres répartis entre les organisations précitées, selon une distribution proportionnelle au plus fort reste, basée sur les résultats du 1er tour des dernières élections des titulaires des CSE d’AXA France (sont prises en compte les voix valablement exprimées au premier tour).
Elle sera notamment informée sur :
l’évolution du nombre de collaborateurs en télétravail,
la mise en œuvre du dispositif d’accompagnement,
un retour d’expérience qualitatif,
le nombre et le motif des refus de demande de télétravail,
l’adéquation de la formule de télétravail avec l’évolution des activités.
Article 8. Dépôt et publicité
L’accord du 29 janvier 2020 a fait l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt auprès des autorités compétentes.
Le présent avenant à l’accord du 29 janvier 2020 sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Nanterre, le 17 mars 2022
Annexe 1. Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte-tenu des préconisations de la CNIL (article 2.1.)
Fait à Nanterre, le 17 mars 2022
SIGNATURES
Pour AXA France :
Pour les organisations syndicales (signé par CFDT – CFE-CGC – FO– UDPA-UNSA) :
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ACCO/T09222031965-88820185200017.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA COMMISSION DE LA MUTUELLE ET LA PREVOYANCE
Entre
La Société Philips Domestic Appliances France,
SASU au capital social de 10 000 euros, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 888 201 852, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 SURESNES France, et relève de la convention collective nationale des cadres et ingénieurs de la métallurgie IDCC 650,
Représentée par
Ci- après désignée « la Société »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative, dûment désignée à cet effet et représentée par :
d’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA COMMISSION SUR LA MUTUELLE ET LA PREVOYANCE
Préambule
Conformément à l’article L. 2315-45 du Code du Travail, un accord d’entreprise peut prévoir la création de commissions supplémentaires.
Dans l’objectif de favoriser le régime de frais de santé et prévoyance, les membres du CSE ont demandé à ce que la commission mutuelle et prévoyance soit instaurée.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à la Société Philips Domestic Appliances France.
ARTICLE 2. ATTRIBUTIONS ET MISSIONS DE LA COMMISSION
En amont des réunions du CSE, le rôle de la commission sur la mutuelle et la prévoyance de d’étudier les possibilités du régime de frais de santé et de prévoyance.
L’objectif est de faciliter le déroulement de la réunion CSE lorsque l’ordre du jour porte sur tout ou partie sur ce thème. La commission n’a pas de compétence délibérative.
Compte tenu de son objectif, la commission a les missions suivantes :
Démarcher les différents organismes,
Analyser le marché,
Etudier les différentes options du choix de la mutuelle et de la prévoyance,
Optimiser le système de frais de santé et de prévoyance.
ARTICLE 3. COMPOSITION DE LA COMMISSION
La commission est composée de 4 membres, dont 1 membre titulaire du CSE, 2 salariés de l’entreprise non-membre du CSE et le Président de la commission.
La nomination des membres se fait à la majorité des membres titulaires du CSE.
En cas d’absence du titulaire du CSE à la réunion, un autre membre titulaire du CSE pourra remplacer le membre titulaire.
Les membres de la commission peuvent être choisis parmi l’ensemble des salariés de l’entreprise, sur la base du volontariat.
La commission est présidée par l’employeur, ou son représentant en qualité de président de la commission.
L’employeur, ou son représentant en qualité de président de la commission, a la possibilité de se faire assister dans sa mission par un ou plusieurs membres du personnel de l’entreprise, même si ces derniers ne font pas partie du CSE. Cependant, l’employeur et ses assistants ne peuvent représenter la majorité des membres de la commission.
Les membres sont désignés pour la même durée que celle des mandats des membres du CSE.
Durant la 1ière réunion de la commission, un secrétaire sera élu à la majorité des membres présents lors de cette commission. Il sera chargé de rédiger un compte-rendu qui sera diffusé auprès des membres du CSE. En l’absence du secrétaire au cours d’une réunion, un autre membre sera désigné parmi les membres présents au début de la séance.
L’ensemble des membres sont soumis au secret professionnel et à l’obligation de discrétion.
ARTICLE 4. REUNIONS
Le nombre de réunions de la commission sera fixé à 2 réunions par an sur convocation du président.
La convocation et l’ordre du jour sont envoyés aux membres de la commission au moins 3 jours calendaires avant la réunion, par mail ou par courrier par le président du CSE.
Le temps passé en réunion est considéré comme étant du travail effectif.
ARTICLE 5. SUIVI DE L’ACCORD
Pour s’assurer de l’efficacité de l’objet présent accord, un suivi de sa mise en œuvre sera réalisé chaque année.
ARTICLE 6. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont l’échéance est la fin des mandats des membres élus au CSE.
Un avenant de renouvellement pourra être réalisé à chaque élection et en fonction de l’évolution de la législation en vigueur.
Il s’appliquera à compter du lendemain de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt.
ARTICLE 7. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra également faire l’objet de révision à l’initiative d’une des parties ou en cas de changement de législation, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.
En cas de révision, un avenant sera conclu entre les parties dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord.
Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, en indiquant la raison par laquelle la révision est demandée et en formulant des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision de l’accord, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouvel accord.
ARTICLE 8. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires.
En cas de dénonciation, la partie devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DREETS concernée, et auprès de l’autre partie.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois mois. Pendant la durée du préavis, la Direction réunira les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 9. FORMALITES DE PUBLICITE
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa publication sur le groupe DA France via l’outil informatique Teams.
Fait à SURESNES, le 17/03/2022 , en trois exemplaires originaux.
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ACCORD L’ORÉAL PRODUITS DE LUXE INTERNATIONAL RELATIF AUX JOURS D’ANCIENNETE
Entre les soussignés :
La Direction de L’Oréal Produits de Luxe International, représentée par XXX d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-après énumérées, d’autre part :
CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical
CFE-CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objet de consolider des dispositions anciennes dans l’entreprise (antérieures à 1982) relatives à l’acquisition de jours d’ancienneté et à améliorer le dispositif précédemment en vigueur pour tenir compte des avancées des dernières Négociations Annuelles Obligatoires des 27 janvier et 07 février 2022.
Article 1 : Rappel des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise
Afin de consolider par voie d’accord les dispositions actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, il est rappelé les éléments suivants :
1.1/ Modalités d’acquisition
Conformément au point 3 « Jours d’ancienneté » (article 8 « congés payés » du chapitre 1 « dispositions générales ») de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 30 juin 2000 : les jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont attribués en fonction de l’ancienneté acquise au dernier jour de la période d’acquisition, soit le 31 mai de l’année N, pour une incrémentation dans les droits à congés du collaborateur sur l’année civile, soit du 1er/01/N au 31/12/N.
1.2/ Bénéficiaires
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sont éligibles à l’acquisition de ces jours supplémentaires de congés, sous réserve de justifier des conditions d’ancienneté requises et rappelées au point suivant.
1.3/ Barème
Le barème d’acquisition des jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté acquise est le suivant :
A partir de 7 ans et jusqu’à 9 ans révolus : 1 jour ouvré
A partir de 10 ans et jusqu’à 14 ans révolus : 2 jours ouvrés
A partir de 15 ans et jusqu’à 19 ans révolus : 3 jours ouvrés
A partir de 20 ans et jusqu’à 24 ans révolus : 4 jours ouvrés
A partir de 25 ans : 6 jours ouvrés
1.4/ Modalités d’utilisation
Ces modalités, qu’il s’agisse de la prise en temps, du placement (CET) ou investissement (FCPE) ou encore du règlement de leur contre-valeur en paie (ainsi que les abondements afférents) sont précisées dans l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 30 juin 2000.
1.5/ Dispositions spécifiques aux temps partiels
Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel les droits sont, comme pour les jours de congés payés « classiques », calculés à due proportion selon le nombre de jours travaillés :
Article 2 : Améliorations apportées au dispositif en vigueur
Afin d’améliorer par voie d’accord les dispositions actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et rappelées à l’article précédent, il est convenu des éléments suivants :
2.1/ Création d’une nouvelle tranche d’ancienneté
Une nouvelle tranche d’ancienneté est créée : à partir de 30 ans d’ancienneté et au-delà, les collaborateurs bénéficieront désormais de 7 jours ouvrés de congés supplémentaires d’ancienneté.
2.2/ Nouveau barème
Ainsi, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le barème d’acquisition des jours supplémentaires au titre de l’ancienneté devient :
A partir de 7 ans et jusqu’à 9 ans révolus : 1 jour ouvré
A partir de 10 ans et jusqu’à 14 ans révolus : 2 jours ouvrés
A partir de 15 ans et jusqu’à 19 ans révolus : 3 jours ouvrés
A partir de 20 ans et jusqu’à 24 ans révolus : 4 jours ouvrés
A partir de 25 ans et jusqu’à 29 ans révolus : 6 jours ouvrés
A partir de 30 ans et au-delà : 7 jours ouvrés
2.3/ Dispositions spécifiques aux temps partiels
Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel les droits sont, comme pour les jours de congés payés « classiques », calculés à due proportion selon le nombre de jours travaillés :
Article 3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions rappelées à l’article 1 sont déjà en vigueur au sein de l’entreprise, les améliorations du dispositif prévues à l’article 2 entreront en vigueur au 1er avril 2022.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article D.2231-2 du Code du Travail.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du Travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article R.2231-1-1 du Code du Travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Une copie de l’accord signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
Ces formalités seront exécutées par la Direction.
Fait à Levallois-Perret, le 17 mars 2022
Pour la Société L’Oréal Produits de Luxe International :
XXX
Pour les Organisations syndicales représentatives des salariés :
XXX, Délégué Syndical CGT
XXX, Déléguée Syndicale CFE/CGC
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ACCO/T09222032194-42960015800043.docx |
avenant A L’Accord COLLECTIF DU 7 JUILLET 2021
RELATIF A LA MISE EN œuvre ET A L’ENCADREMENT DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MICROSOFT ENGINEERING CENTER - PARIS
ENTRE :
La Société MICROSOFT Engineering Center - Paris, représentée par XX, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée « la Société »,
D’UNE PART,
ET :
L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par XX, en sa qualité de Délégué syndical,
Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale »
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignées « Les parties »,
PREAMBULE
Afin de préserver et faciliter la flexibilité dont les salariés de Microsoft Engineering Center - Paris disposent dans l’organisation de leur travail, un accord collectif prévoyant la mise en œuvre et l’encadrement du télétravail au sein de la société a été conclu le 7 juillet 2021.
Cet accord collectif conclu dans un contexte où les collaborateurs ont été conduits à s’adapter à une nouvelle organisation du travail à distance s’applique à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de la Société Microsoft Engineering Center - Paris.
Dans le cadre de ces discussions, les parties ont notamment évoqué la nécessité de doter les collaborateurs d’un mobilier ergonomique pour équiper leur lieu de télétravail principal.
Il a été convenu de mettre à leur disposition du matériel à choisir parmi un catalogue prédéfini, sous forme de prêt, dans la limite d’un budget de 250 euros HT par collaborateur. En cas de départ de l’entreprise, il incombait au collaborateur de rendre le matériel ainsi prêté.
La complexité de mise en œuvre de ce dispositif de prêt et le manque de souplesse d’un tel système, a conduit la Direction à proposer la révision de l’article 11.2 de l’accord collectif prévoyant la mise en œuvre et l’encadrement du télétravail signé le 7 juillet 2021 sur le point particulier de l’équipement mobilier.
Dans ce contexte, le 21 février 2022, l’Organisation Syndicale Représentative a été convoquée afin d’échanger quant à ce projet de révision.
Le présent avenant a vocation à annuler les stipulations prévues à l’article 11.2 de l’accord collectif signé le 7 juillet 2021 et à les remplacer par celles prévues ci-après. Les autres stipulations de l’accord collectif signé le 7 juillet 2021 demeurent inchangées.
Le présent avenant entrera en vigueur au lendemain de sa signature.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 11 – EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR
ARTICLE 11.2 EQUIPEMENT MOBILIER
Afin de réaliser son activité en télétravail dans les meilleures conditions, la Société s’engage à rembourser au collaborateur, sur présentation du justificatif d’achat, les achats de matériel réalisés dans la limite de 275 euros par collaborateur.
Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent avenant, il est convenu que ce montant est susceptible d’être soumis à charges sociales et impôt sur le revenu.
Cet achat réalisé par le collaborateur dans le magasin de son choix pourra porter sur un ou plusieurs des équipements suivants :
Fauteuil de bureau
Bureau
Repose-pieds
Lampe de bureau
Chacun des collaborateurs, nouveaux arrivants compris, ne pourra bénéficier qu’une seule fois de ce système de remboursement à compter de l’entrée en vigueur de cette mesure.
Ce remboursement interviendra en une fois, sur présentation d’une facture unique ou de plusieurs factures transmises simultanément.
Exemple : un collaborateur qui présente une première facture de 75 euros au mois de juin et une seconde de 200 euros au mois de juillet ne pourra bénéficier du remboursement que sur la facture de juin. En revanche, un collaborateur qui présente 2 factures au mois de juin, l’une de 100 euros et l’autre de 200 euros pourra bénéficier du remboursement qui sera calculé sur l’intégralité de la somme, dans la limite toutefois du plafond de 275 euros défini.
Toute facture établie à compter du 1er juillet 2021 sera considérée éligible au remboursement. Le collaborateur devra la transmettre à AskHR avec une attestation certifiant son engagement à acquérir ce matériel pour ses besoins professionnels propres.
Les nouveaux embauchés pourront également bénéficier de cette mesure à leur demande.
Sauf situation spécifique qui fera l’objet d’une étude, notamment avec la médecine du travail, les stagiaires et collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ne sont pas concernés par cette mesure.
Fait à Issy les Moulineaux, le 17 mars 2022
Pour la Société Microsoft Engineering Center - Paris
XX
Pour la CFTC
XX
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ACCO/T03822010062-77955947500057.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL
Entre,
D’une part,
L’ADPA représentée par Madame et dont le siège est 7 rue du tour de l’Eau - 38403 SAINT MARTIN D’HERES
Et d’autre part,
Les organisations syndicales suivantes :
CGT représentée par Madame, déléguée syndicale.
SUD SANTE SOCIAUX représentée par Madame déléguée syndicale.
CFE CGC représentée par Monsieur, délégué syndical.
PREAMBULE
Dans le cadre de la loi du 09 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et du fait du report de l’âge légal de départ à la retraite, des réflexions au niveau national ont été engagées quant à la pénibilité à laquelle certains salariés peuvent être exposés pendant leur carrière professionnelle.
Dans ce cadre, l’ADPA et les organisations syndicales, CFE-CGC, CGT et Sud-Santé sociaux, ont engagé une négociation sur les modalités de prise en compte de la pénibilité au travail au sein de l’entreprise.
Le respect de la Santé et de la Sécurité fait partie intégrante des engagements forts de l’ADPA
La Direction et les Organisations syndicales expriment la volonté selon laquelle le présent accord permet de continuer et d’intensifier la démarche de prévention active: prévention collective des risques professionnels mais aussi de prévention du risque à sa source déjà engagée au sein de l’établissement de l’ADPA depuis plusieurs années.
La prévention des risques professionnels dans l’association requiert des efforts continus et une collaboration étroite notamment avec les services de santé au travail.
Les parties précisent que le dialogue social est une des conditions du progrès en ce qui concerne la santé au travail. Dans l’association, il passe par l’information et/ou la consultation des instances représentatives du personnel.
Le CSSCT, au sein de l’ADPA, contribue à la protection de la santé physique, mentale et à la sécurité des salariés. Il veille à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. Il procède à l’analyse des risques professionnels ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail et des facteurs de pénibilité.
Conformément aux dispositions de l'article L.4614-14 du code du travail, les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions pour les aider à déceler et à mesurer les risques professionnels ainsi qu'à analyser les conditions de travail.
Il a été convenu ce qui suit :
Chapitre 1 : Définition des facteurs de risques professionnels
La loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites définit la pénibilité comme provenant de << contraintes physiques marquées, d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs >>.
Article 1-1 : La définition des facteurs de pénibilité.
Des critères sont déjà fixés par le Code du Travail, les tableaux des maladies professionnelles ou les recommandations de la CARSAT. Suite à l’ordonnance du 22 septembre 2017, il n’y a plus que 6 facteurs de pénibilité.
Rappel des facteurs :
Activités exercées en milieu hyperbare.
Températures extrêmes
Bruit
Travail de nuit (dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à L.3122-5 du Code du Travail).
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif (caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte).
Article 1-2 : L’état des lieux des facteurs de pénibilité : 0 % de salariés exposés à l’ADPA
Parmi ces 6 critères, aucun ne s’applique à l’ADPA.
Ce constat s’appuie sur le référentiel professionnel de branche (Union syndicale des employeurs de la branche de l’aide à domicile), qui a été homologué par arrêtés parus aux journaux officiels des 5 et 7 mai 2017. L’homologation vaut pour une durée de 5 ans à compter de la date de publication.
Chapitre 2 : Démarche de prévention de la pénibilité
Article 2-1 : Les indicateurs
Au niveau de l’ADPA, les principaux indicateurs pertinents pour apprécier l’évolution des conditions de travail et déterminer les priorités en matière de prévention sont les suivants :
L’évolution du nombre des accidents du travail en distinguant la part des accidents sans arrêt et des accidents avec arrêt de travail.
L’évolution du nombre des accidents de trajet
Le nombre d’accidents du travail ou de trajets mortels
Le nombre de TMS déclarés et reconnus
Le taux de fréquence des accidents du travail : nombre d’accidents avec arrêt multiplié par un million, divisé par le nombre d’heures travaillées
L’évolution de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles
L’absentéisme
Les licenciements pour inaptitude
Les maladies professionnelles.
Actions de suivi :
Certains indicateurs sont produits et commentés au CSSCT chaque trimestre lors des réunions. Le CSSCT est consulté une fois par an sur le Bilan général de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail (PAPRIPAC).
Article 2-2 : Evaluation des risques et Document unique
Les dangers, les risques générés par les dangers et les risques résiduels postérieurs à l’adoption de mesures de prévention sont évalués en fonction de leur probabilité d’occurrence, de leur gravité potentielle, du nombre de personnes exposées et de la durée.
Les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés est transcrite et mise à jour dans le document unique. Celui-ci est géré au niveau de l’établissement.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés, dans chaque secteur de travail.
Le document unique d’évaluation des risques est tenu, notamment, à la disposition des salariés, des membres des représentants du personnel, du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et de la CARSAT.
Actions de suivi :
Une mise à jour semestrielle du document unique permet un suivi des actions de prévention ou peut se faire au regard de tout évènement exceptionnel (ex : accident grave, déménagement, etc.) pouvant nécessiter une évolution du document unique.
Chapitre 3 : Mesures de prévention
Article 3.1 : Sensibilisation générale
La démarche générale de prévention suppose une sensibilisation préalable de l'encadrement et de tous les salariés aux risques professionnels.
La prise de conscience de l'importance de la prévention conditionne son efficacité.
Par ailleurs, les actions d'information sur les objectifs de l’ADPA, son organisation, l'importance de toutes les fonctions dans la structure, quel que soit leur positionnement hiérarchique, la finalité et la valeur des métiers et du travail réalisé, apportent une contribution importante à la prévention.
Enfin, l’ADPA rappelle que le port des Equipements de Protection Individuelle (EPI) est obligatoire conformément à la politique et aux consignes de sécurité en vigueur et qu’à ce titre, tout contrevenant est susceptible d’être sanctionné. L’objectif étant que 100% des salariés portent les EPI.
Actions de suivi :
-Une campagne annuelle spécifique à l’ADPA à partir d’un sujet défini et construit en CSSCT
-Au moins un article de sensibilisation à la prévention par trimestre dans Le Mag’ADPA
-2 campagnes de rappel annuelles à partir de vidéos de sensibilisation à la prévention existante ou à réaliser
Article 3.2 : Formation des salariés à la sécurité dans l'établissement
L’ADPA, qui a toujours eu le souci d’offrir de bonnes conditions de travail à ses salariés, a investi dans des formations et des moyens de préventions, pour transmettre à ses salariés les bonnes pratiques lors d’une intervention à domicile.
Actions de suivi :
L’ADPA s’engage à poursuivre la diffusion du « Guide des pratiques professionnelles et protocoles d’intervention » auprès de tous nouveaux salariés d’intervention.
Les actions développées doivent permettre une prise de recul sur la pratique professionnelle et une réduction du stress au travail :
LES EPI (équipement de protection individuelle)
Distributions des équipements nécessaires pour les CCD, les CDI, les stagiaires et les intérimaires pour réaliser une intervention à domicile. Pour exemple : masques, charlottes, gants, tabliers jetables, gel, surchaussures, crampons.
Actions de suivi :
Les EPI sont adaptés en fonction du contexte sanitaire ou de la situation à domicile. Dans le cadre d’utilisation spécifique, une sensibilisation ou un accompagnement à l’utilisation correcte du matériel seront mis en place.
L’ADPA a un protocole adapté à ces situations ou pourra créer le protocole s’il n’existe pas.
Formation/prévention à l’embauche
Mise en place de formations « Intra » réparties sur deux ½ journées, distribution de contenu sur support écrit portant sur l’aide à l’hygiène, l’aide à la mobilisation et l’aide à l’alimentation.
Action de suivi :
L’ADPA prendra soin à faire entrer dans son plan de compétences des actions de formation prenant en compte la prévention.
Les RPS (Risques Psychosociaux)
L’ADPA est engagée dans une démarche de prévention des risques psycho-sociaux en étroite collaboration avec la Médecine du travail et le CSE. Cette démarche consiste à avoir une lisibilité plus forte sur les différents types de risques psycho-sociaux à prendre en compte en vue de déterminer des plans d’actions susceptibles d’améliorer encore les conditions de travail.
Actions de suivi :
Les campagnes de prévention interne pourront cibler spécifiquement ce risque. Exemple : campagne de « bienveillance » en janvier 2022
Mise à disposition de tous les salariés d’un accès à une plate-forme d’écoute de psychologues « Pro-consult » 7j/7 et 24h/24
Cas spécifique des situations à risque chez l’usager
Une procédure et un tableau de suivi ont été mis en place dans le cadre du suivi des situations avec atteintes physiques/morales, vécues au domicile des personnes accompagnées, soignées.
LES TMS (troubles musculo squelettiques)
L’ADPA s’est engagée dans un travail sur la prévention des TMS via :
- Une communication de sensibilisation à ce risque dans Le Mag’ADPA
- La collaboration SPASAD Aide et Soins permettant de mobiliser dans le cadre d’interventions sensibles un infirmier coordinateur sur la prévention TMS auprès des salariés,
- Les formations « Intra » permettant la sensibilisation des nouveaux salariés à ce risque.
Les facteurs d’exposition aux différents risques identifiés.
L’ADPA s’engage à sensibiliser et informer l’ensemble des salariés concernés sur les facteurs d’exposition aux différents risques identifiés. Pour ce faire, elle s’engage à distribuer et/ou à commenter les documents sur la prévention des risques professionnels dans les métiers de l’aide et des soins à domicile :
Risques chimiques,
Risques routiers,
Risques d’infection,
Prévention des problèmes de santé liés à l’activité physique au travail,
Risques thermiques,
Prévention des chutes.
Actions de suivi :
Lors de l’intégration d’un nouveau salarié, ces risques figurent dans le livret de prévention qui est remis et sont détaillés par un système de fiche . Ces dernières peuvent être reprises par les encadrants avec leur équipe au vue des situations rencontrées. Ces fiches peuvent être également reprises dans les actions de sensibilisation à la prévention diffusées dans Le Mag’ADPA.
Tous ces points font l’objet d’une présentation et d’un suivi annuels par le biais du bilan social, du bilan de prévention et de formation, faisant l’objet d’une information-consultation et recueil d’avis en CSE.
Chapitre 4 : Développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation.
Le développement des compétences et des qualifications peut comprendre des actions de bilan, d’orientation et de formation dans le cadre :
Des mesures d’anticipation d’évolution de carrières éventuellement détectées lors des entretiens individuels ou sur sollicitation des salariés.
Des mesures de maintien dans l’emploi. En complément de la prise en compte des conditions de travail, une action de maintien dans l’emploi contribue à éviter la désinsertion professionnelle des salariés après un arrêt de travail longue durée. Elle vise également, de manière préventive, les salariés qui, sans avoir été malades ou accidentés, peuvent rencontrer des difficultés, notamment du fait de leur âge, à se maintenir dans la même situation de travail. L’identification des salariés concernés se fait avec l’aide du médecin du travail.
Des mesures de formation et d’informations relatives à la santé au travail :
Le développement des compétences et des qualifications peut également conduire à mettre en place des mesures de formations, d’informations relatives à la santé au travail. La formation peut porter sur la prévention des risques liés aux efforts physiques (Exemples Formation Ergonomie, Formation TMS…).
L’information aux postes vacants et candidatures :
Les salariés de l’Association sont tenus informés par tous canaux de communications, des vacances de postes actuels ou à venir.
Il est ainsi confirmé une étude prioritaire de candidatures internes sur des candidatures externes. L’Association s’engage également à étudier avec la plus grande attention la candidature d’un salarié occupant un emploi à forte pénibilité lors de vacance de poste compatible avec sa qualification ou son souhait d’évolution.
Remplacement ou une mission temporaire sur un autre poste. :
Par ailleurs, il sera possible de proposer à un salarié ayant une capacité rapide d’adaptation, d’assumer momentanément un remplacement ou une mission temporaire sur un autre poste. Ceci afin d’élargir ses compétences ou de lui permettre de se mettre en situation avant de confirmer son projet d’évolution. Cette disposition ne peut, bien évidemment, s’envisager que sur des types d’emplois n’exigeant pas immédiatement une qualification particulière et si la situation de l’établissement le permet.
Tous ces points font l’objet d’une présentation et d’un suivi annuel par le biais du bilan social, du bilan de prévention et de formation, faisant l’objet d’une information-consultation et recueil d’avis en CSE.
Chapitre 5 : Amélioration des conditions de travail
Au domicile des usagers
Tout salarié est informé de la procédure d’évaluation du domicile mise en place dans la structure et des éléments de nature à l’aider à la préservation de sa santé.
Il peut être associé à une démarche d’évaluation du domicile avec son ou sa responsable, à charge pour lui de faire remonter les éléments d’aggravation de risque ou de risque non décelé au moment de l’évaluation.
En cas de difficultés à assumer sa charge de travail ou de situations particulièrement complexes, le ou la responsable peut étudier, en liaison avec le/la salarié(e) et l’usager et/ou un membre de la famille, si besoin, la possibilité d’aménagements.
L’ADPA s’engage à sensibiliser les usagers sur l’intérêt des améliorations qui pourraient être proposées en lien avec d’autres associations qui entrent dans ce champ d’action (diagnostics ou aide à l’aménagement).
L’ADPA s’engage à échanger avec les membres du CHSCT sur les situations qui le nécessitent.
Les temps d’intervacation
Un suivi des temps d’intervacation est assuré par l’ADPA en vue de l’optimisation de la planification des interventions à domicile :
Optimiser les déplacements des intervenants dans leur journée
Assurer une répartition équitable des territoires et temps de parcours
Offrir et garantir aux usagers la régularité des interventions et un nombre plus limité d’intervenants.
Améliorer les conditions de travail en réduisant les temps de déplacement entre deux usagers.
La méthode employée depuis 3 ans a permis d’identifier des marges de manœuvre pouvant améliorer les déplacements des salariés et l’ADPA s’engage à poursuivre cette action.
D’autres facteurs que la planification peuvent jouer sur cet indicateur. Lorsque d’autres freins entrent en compte des actions correctives pourront être mises en place.
Binôme
Le travail en binôme se doit d’être favorisé dans le cadre des situations difficiles.
Doublures et actions en amont de l’embauche
Le doublage des nouveaux embauchés doit être favorisé lors de leur prise de poste. Des actions en amont de l’embauche peuvent être mises en place comme des POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) ou des évaluations en milieu de travail.
Plan de mobilité
Le 27 avril 2018, nous vous avons annoncé notre engagement dans une démarche de Plan De Mobilité (PDM, ex « PDE » Plans de déplacements entreprises), avec un accompagnement du SMTC (Syndicat Mixte des Transports en Commun de l’agglomération grenobloise), élargi à l’ensemble des secteurs de l’ADPA (Bassin grenoblois et vizillois, Grésivaudan, Matheysine).
La première étape concrète a été faite en mai 2018 : l’enquête Mobilité. L’objectif était de faire un état des lieux de nos pratiques de déplacement domicile-travail et professionnels.
Ce diagnostic était indispensable dans un PDM, il permet ensuite de mieux cibler les actions et mesures qui nous permettront d’améliorer nos conditions de déplacements en testant d’autres modes de déplacement ou en améliorant les abonnements (transports en commun, vélos de service, scooter) ou en recherchant des actions particulières pour les salariés contraints d’utiliser leur voiture.
Tous ces points font l’objet d’une présentation et d’un suivi annuel par le biais du bilan social, du bilan de prévention et de formation, faisant l’objet d’une information-consultation et recueil d’avis en CSE.
Chapitre 6 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Demande de retraite progressive
L’ADPA s’engage à accepter toutes les demandes de retraite progressive qui seraient faites par les salariés dans le but d’aménager leur fin de carrière.
Une information annuelle sera faite pour expliquer la retraite progressive dans Le Mag’ADPA.
Information retraite
L’ADPA s’engage à organiser tous les 4 ans des informations collectives, en partenariat avec son partenaire retraite, en direction des salariés de + 45 ans dans le cadre des « informations retraites »
Actions proposées et suivi :
Tous ces points font l’objet d’une présentation et d’un suivi annuel par le biais du bilan social, du bilan de prévention et de formation, faisant l’objet d’une information-consultation et recueil d’avis en CSE.
Chapitre 7 : Champ d’application et modalité de suivi
CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le présent accord a été présenté avant sa signature au CSE du 17 février 2022 pour consultation.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il sera applicable à compter du 17/03/2022 et cessera de plein droit de produire effet au 16/03/2025
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.
Chapitre 8 : REVISION
Le présent accord pourra, au cours de la période de 3 ans pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties sur demande écrite en lettre recommandée avec accusé de réception et moyennant un préavis de 3 mois avant le terme de chaque année civile. L’avenant de révision dûment signé des parties se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie.
Chapitre 9 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site
Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera affiché dans la société.
Etabli en 5 exemplaires originaux à Saint Martin d’Hères, Le 17 mars 2022
POUR LES SYNDICATS POUR LA DIRECTION
SYNDICAT CGT La Présidente
Madame Madame
SYNDICAT SUD SANTE SOCIAUX
Madame
SYNDICAT CFE CGC
Monsieur
|
ACCO/T09222032363-69568010801193.docx |
AVENANT AU PROTOCOLE D'ACCORD PRIMES SOCIALES
Entre les soussignés :
La Société Point.P Ile de France, 25, av des Guilleraies 92018 NANTERRE, représentée par
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT construction et bois représenté
le syndicat CGT représenté par
le syndicat FO Construction représenté par
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
A la date du 1er avril 2022 :
- Le montant des primes sociales est fixé comme suit :
A la date du 1er avril 2022 :
- Le montant des titres restaurant est fixé à X € dont la participation patronale est de X €.
Pour rappel, à la date du 1er mars 2022, suite à la Négociation Annuelle Obligatoire :
- Le montant de la prime salissure est fixé à X €.
Fait à Nanterre, le 17 mars 2022
Pour la Société Point P S.A.S Division Ile de France
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.G.T.
Pour F.O.
|
ACCO/T59L22015880-34907794100012.docx |
ACCORD COLLECTIF DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE
PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LA VALEUR AJOUTEE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLELES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Distriplast Flandre SAS
Entre :
La Société Distriplast Flandre SAS représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur assisté de Monsieur XXX
Et la délégation syndicale suivante :
Madame XXX, déléguée syndicale CGT
Monsieur XXX, Délégué syndical CFE-CGC
Monsieur XXX, Délégué syndical CFDT
Monsieur XXX, Délégué syndical FO
Préambule
Conformément à l’article L 2242-1 et L 2242-8 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les délégations syndicales CGT, CFE CGC, CFDT et FO.
Une première réunion s’est tenue le 3 février 2022. Au cours de cette réunion, les représentants syndicaux ont présenté une liste des thèmes à discuter durant les NAO.
Les réunions suivantes ont eu lieu les 15 et 21 février 2022.
A l’issue de la négociation, les représentants syndicaux et la Direction ont marqué leurs accords respectifs sur les points détaillés dans l’article 2 ci-dessous.
Article 1 – Cadre de la négociation
Au cours de la première réunion, les partenaires sociaux ont décidé de porter la négociation sur les thèmes énumérés ci-dessous :
Revalorisation des paniers de postes à 6,80 €
Revalorisation des tickets restaurant à 9,48 € dont 5,69 € de part patronale
Augmentation salariale selon l’indice INSEE hors tabac (2,8%)
Revalorisation des primes vacances et de fin d’année selon l’indice INSEE
Prime de pouvoir d’achat de 1.000 € sans différence de coefficient
Mise en place d’une prime de poste de 1.000 €/an pour le personnel concerné
Article 2- Accord
Il a été convenu ce qui suit :
Revalorisation des paniers de poste à 6,80 €. Application au 1er mars 2022
Revalorisation des tickets restaurants à 9,48 € dont 5,69 € de part patronale. Application au 1er mars 2022
Une augmentation générale des salaires bruts de base de 3,2% au 01/01/2023
Octroi d’une prime vacance exceptionnelle de 100 € versée uniquement en 2022 en-sus de la prime vacance annuelle de 265 €.
Article 3 : Entrée en vigueur et formalités de dépôt
Conformément à l'article L 2231-2 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
La partie la plus diligente déposera l'accord à la DIRECCTE, en deux exemplaires dont un sous support électronique, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues par l’article L 2261-1 et suivants du Code du travail.
Fait à Dunkerque,
Le 17/03/2022
Pour la Société Distriplast Pour la délégation syndicale
XXX XXX,
Directeur général Délégué Syndical CFE-CGC
XXX XXX
Directeur RH Délégué Syndical FO
XXX
Délégué syndical CFDT
XXX
Déléguée syndicale CGT
|
ACCO/T08622002159-83113124800013.docx | NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ACCORD FENWICK-LINDE OPERATIONS 2022
Entre
D’une part,
La société FENWICK-LINDE OPERATIONS, dont le siège social est situé à Cenon sur Vienne 86530, 1 rue de Touraine, représentée par XXX, Directeur Usine et XXX, Responsable Ressources Humaines,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société représentées par leurs délégués syndicaux,
D’autre part,
Les représentants de la Direction et les Délégations des Organisations Syndicales se sont réunis les 31 janvier, 10 février, 17 février et 16 mars 2022 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, au temps de travail et partage de la valeur ajoutée, conformément aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Lors de la première réunion, les éléments du contexte économique mondial, EMEA (Europe-Moyen-Orient-Afrique) et France ont été évoqués avec notamment :
L’envolée de la demande et l’incapacité de l’offre à suivre le rythme ont engendré un engorgement des chaînes de production,
Les freins à la croissance et les tensions sur les coûts : pénuries de main-d’œuvre, fermetures liées à la pandémie, flambée des prix de l’énergie et des matières premières et la rareté de certains matériaux essentiels,
Le retour à un niveau d’activité d’avant crise, le ralentissement de la croissance en lien avec l’inflation, les difficultés d’approvisionnement et la situation sanitaire.
Pour notre activité, le niveau d’entrée de commandes 2021 a été important avec un total de 52991 commandes et un niveau de carnet en fin d’année 2021 de plus de 21000 chariots. Les difficultés d’approvisionnement en composants ont impacté plus fortement notre capacité de production au cours du dernier trimestre 2021.
Les projets d’investissements visant à permettre la fabrication des nouveaux produits KGPT et New AP/SP, ainsi que les évolutions de volumes attendus pour les deux prochaines années, ont été présentés de façon synthétique. Le niveau d’investissements 2021 s’est établi à 9,6M€ et le budget 2022 s’élève à 13M€.
Les statistiques RH, la stratégie du groupe et l’analyse des résultats 2021 ont été présentés.
En synthèse, les points clés à considérer sont précisés ci-dessous :
L’année 2022 doit permettre, avec notamment les lancements des nouveaux produits, les projets culture Lean et sécurité et les actions menées pour atteindre un niveau de productivité de 70%, de dégager du résultat et retrouver un niveau de rentabilité satisfaisant.
Les discussions ont été menées dans une volonté de reconnaître la contribution et l’implication des salariés dans le respect de nos engagements et en tenant compte du contexte particulier générant une hausse des prix impactant les salaires les plus faibles.
Les mesures précisées ci-dessous permettent de reconnaître les contributions collectives et individuelles, en prenant en considérant le contexte économique et nos impératifs de compétitivité.
Article 1 : Champ d’application
Le champ d'application du présent accord est la société FENWICK-LINDE OPERATIONS.
Article 2 : Mesures relatives aux salaires effectifs
Au sein de Fenwick-Linde Opérations, la politique salariale mise en œuvre en 2022 est fondée sur le principe d’une gestion différenciée des augmentations selon les catégories socio-professionnelles cadre ou non cadre.
Cette gestion différenciée est mise en œuvre de la manière suivante :
Salariés Cadre : système unique d’augmentation individuelle
Salariés Non-cadre : système d’augmentation générale en pourcentage ou talon et enveloppe d’augmentation individuelle
Les salariés cadres dirigeants « Executives » sont exclus de l’accord et gérés au niveau du Groupe Kion.
Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation sont gérés selon les dispositions législatives en vigueur et sont exclus de l’accord.
Augmentations générales et individuelles des salaires de base mensuels
Pour les collaborateurs non-cadres de l’entreprise, une augmentation générale de 2%, avec un talon à 62 euros bruts pour un travail à temps plein sera versée à compter du 1er mars 2022. Les bénéficiaires sont les personnes présentes en CDI ou CDD au 31 décembre 2021 et toujours présentes au moment de la mise en œuvre.
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 0,7% des salaires de base de cette population viendra compléter cette augmentation au 1er septembre 2022, sur décision de la hiérarchie et après passage de l’entretien individuel d’évaluation de la performance.
Les salariés bénéficiaires d’une augmentation promotionnelle ou contractuelle au cours de l’exercice 2022 sont exclus de l’enveloppe d’augmentation individuelle.
Pour les collaborateurs cadre de l’entreprise, une enveloppe d’augmentation individuelle s’appliquera au 1er juin 2022 sur la base d’un budget de 2,7% des salaires de base de cette population. L’augmentation est déclenchée sur décision de la hiérarchie et après passage de l’entretien individuel de performance.
Les salariés bénéficiaires d’une augmentation promotionnelle ou contractuelle au cours de l’exercice 2022 sont exclus de l’enveloppe d’augmentation individuelle.
Une enveloppe de 0.4% sera consacrée aux augmentations promotionnelles/ contractuelles sur demande de la hiérarchie.
La prime de transport sera revalorisée à 1€ maximum par jour travaillé (selon les stipulations de l’accord fin de conflit du 14 avril 2011).
La prime de panier (jour et nuit) sera revalorisée à 6 euros.
La Politique frais professionnels est en cours de révision.
Article 3 : Mesures relatives au partage de la valeur ajoutée
Un accord sur la participation a été négocié et proposé aux organisations syndicales pour une durée d’un an. Cet accord utilisera, de manière exceptionnelle, une formule dérogatoire au calcul légal de la réserve spéciale de participation afin de prendre en compte l’environnement économique instable au niveau de l’approvisionnement des composants et matière.
Des négociations seront ouvertes pour négocier un accord d’intéressement au cours du mois de mars 2022.
Article 4 : Mesures relatives à l’organisation du temps de travail
Les parties sont convenues de ne pas aborder le thème de l’aménagement temporaire des horaires de travail.
La Direction a indiqué qu’une réunion serait planifiée avec les Délégués syndicaux au cours du second trimestre 2022 concernant l’évolution des effectifs.
Article 5 : Egalité professionnelle femmes/hommes
Après analyse et discussions sur les données statistiques distribuées aux partenaires sociaux notamment salariales, les parties constatent que l’entreprise est garante du principe d’égalité professionnelle femmes /hommes. L’index publié en mars 2022 est de 86/100. Des négociations seront ouvertes à la fin du 1er semestre 2022 pour discuter des mesures qui permettrait d’améliorer l’index.
Article 6 : Dépôt et publication
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er mars 2022 et prend fin automatiquement au 31 décembre 2022, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison du rattachement des avantages ci-dessus aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Le présent accord est par ailleurs :
-notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non ;
-déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
-déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
Au sein de FENWICK LINDE OPERATIONS, le présent accord est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Cenon sur Vienne, le 17 mars 2022 en 6 exemplaires originaux.
Pour la Société : Pour les Organisations Syndicales :
Monsieur XXX
Directeur usine
Madame XXX CGT
Responsable Ressources Humaines Monsieur XXX
Monsieur XXX
FO
Monsieur XXX
Madame XXX
SUD
Monsieur XXX
Madame XXX
|
ACCO/T02422001770-38161193800014.docx | AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES SALAIRES
POUR L’ANNEE 2021, CONCLU LE 17 MAI 2021
Entre les soussignés :
SOCIETE VEZERIENNE DE LOGISTIQUE – S.V.L.
SAS dont le siège est fixé à LE LARDIN SAINT LAZARE (24570) – "Le Grand Pré"
Identifiée sous le numéro SIRET 381 611 938 00014,
Représentée par, présidente,
D’une part,
Et
Syndicat C.F.D.T.
Représenté par, Délégué syndical
Syndicat C.G.T.
Représenté par Délégué syndical
Syndicat C.F.T.C
Représenté par , Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Les partenaires sociaux de la société S.V.L. se sont réunis afin de procéder à la négociation annuelle obligatoire portant en particulier sur le niveau de rémunération des personnels, conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.
L'objectif poursuivi était de conclure un avenant qui puisse concilier les intérêts des acteurs, tout en respectant les contraintes budgétaires de l’année.
Après une séance de négociation en une réunion, les parties ont convenu de s’entendre sur les termes suivants :
1 - Champ d'application de l’avenant
Le présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’entreprise SVL.
2 - Evolution des éléments de rémunération pour l’année 2021
Après une séance de négociation en une réunion, les partenaires sociaux ont décidé de faire évoluer les niveaux de rémunération des personnels comme suit :
- Au 1er mai 2021, il a été accordé une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 350,00€ dans le cadre du dispositif légal, non soumise à charges sociales, au titre d’un premier versement ;
- Il est accordé dans le cadre du présent avenant un second versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat accordée au titre de l’année 2021, d’un montant de 250 €, non soumis à charges ;
(Loi de finances rectificatives pour 2021 du 19 juillet 2021, JO du 20 juillet 2021).
- Cette deuxième fraction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2021, sera versée sur les bulletins de mars 2022, avec l’intitulé « solde PEPA 2021 ».
3 Entrée en vigueur et durée de l'avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée ; il s’applique à compter du 17 mars 2022 et jusqu’au 31 mars 2022 sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
A défaut de renouvellement, l'avenant arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .
4 Portée de l’avenant
Le présent avenant complète les dispositions du Protocole d'accord relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques du 30 juin 2004, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 12 du 08 octobre 2020 portant notamment sur les rémunérations, dont relève la Société SVL.
5 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS (Direction Régionale de l’Emploi du Travail et des Solidarités).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
6- Interprétation de l'avenant
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
7 - Dénonciation de l'avenant
Le présent avenant ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
8 – Notification, Dépôt légal et publicité
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la Société SVL sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, accessible depuis le site .
Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de PERIGUEUX.
En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties
La Société SVL
Représentée par sa Présidente,
Syndicat C.F.D.T.
Représenté par, Délégué syndical
Syndicat C.G.T.
Représenté par, Délégué syndical
Syndicat C.F.T.C
Représenté par, Délégué Syndical
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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PERIODICITE DES REUNIONS DU CSE
Entre
La Société Philips Domestic Appliances France,
SASU au capital social de 10 000 euros, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 888 201 852, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 SURESNES France, et relève de la convention collective nationale des cadres et ingénieurs de la métallurgie IDCC 650,
Représentée par,
Ci- après désignée « la Société »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative, dûment désignée à cet effet et représentée par :CFTC
d’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD RELATIF A LA PERIODICITE DU NOMBRE DES REUNIONS DU CSE
Préambule
Conformément aux dispositions légales en vigueur et pour les entreprises qui ont un effectif supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés, le CSE se réunit une fois tous les deux mois, à défaut d’accord.
Les membres du CSE à l’unanimité étant favorables à augmenter le nombre de réunions CSE, il a été décidé de mettre en place le présent accord précisant les modalités de périodicité des réunions, sans que le nombre de réunions du CSE soit inférieur à 6 réunions par an.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à la Société Philips Domestic Appliances France.
ARTICLE 2. NOMBRE ET PERIODICITE DES REUNIONS DU CSE
Il est convenu de fixer le nombre de réunions ordinaires du CSE à 11 réunions par an.
La périodicité de ces réunions étant fixée à 1 réunion par mois, hormis pour le mois d’août.
Il est rappelé qu’en plus des réunions ordinaires, des réunions extraordinaires pourront être organisées soit à la demande de l’employeur, soit à la demande de la majorité des membres du CSE ou à la demande de deux des membres du CSE sur des sujets de santé, sécurité ou conditions de travail. Également, suite à un accident grave ou à une atteinte à l’environnement ou à la santé publique.
ARTICLE 3. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la durée du mandat du CSE.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
ARTICLE 4. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra également faire l’objet de révision à l’initiative d’une des parties ou en cas de changement de législation, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.
En cas de révision, un avenant sera conclu entre les parties dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord.
Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, en indiquant la raison par laquelle la révision est demandée et en formulant des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision de l’accord, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouvel accord.
ARTICLE 5. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires.
En cas de dénonciation, la partie devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DREETS concernée, et auprès de l’autre partie.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois mois. Pendant la durée du préavis, la Direction réunira les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 5. FORMALITES DE PUBLICITE
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa publication sur le groupe DA France via l’outil informatique Teams.
Fait à SURESNES, le 17/03/2022 , en trois exemplaires originaux.
CFTC
ENTREPRISE
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ACCORD RELATIF
A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’ANNEE SCOLAIRE 2022/2023
(Articles L.2242-1 et suivants du Code du travail)
ENTRE:
L'American School of Paris, représentée par Madame Chef d’Établissement, assistée de Madame , en qualité de Directrice Finance et Ressources Humaines (ci-après dénommée « l’Ecole »).
ET:
Madame Jennifer Pingrieux – Déléguée Syndicale CFDT, assistée de Monsieur, en qualité de Professeur.
IL EST RAPPELE CE QUI SUIT :
Les parties concernées se sont réunies afin de signer le présent Protocole d'Accord faisant suite aux cinq réunions qui se sont tenues dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires pour l'année scolaire 2022-2023 (soit du 1er septembre 2022 au 31 août 2023).
CECI ETANT RAPPELE IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – SALAIRES
Les salaires de base de l’ensemble du personnel, y compris les remplaçants, seront augmentés de 2,8 % à partir du 1er septembre 2022.
ARTICLE 2 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL - CALENDRIERS POUR L’ANNEE 2022-2023
Le Calendrier du Personnel dit « Calendrier Staff » est annexé aux présentes.
Le Calendrier Scolaire des membres du corps enseignant est annexé aux présentes (178 jours de travail sur un total possible de 208 jours).
Le nombre de jours de développement professionnel pour le corps enseignant est réduit de 1 pour 22/23 seulement, réduisant ainsi exceptionnellement le nombre de jours de travail à 177 pour l’année scolaire 2022/2023.
Le jour du DP du 19/05/2023 deviendra donc un jour exceptionnel de Congé Payé pour le corps enseignant et le personnel.
ARTICLE 3 – COTISATION AU PLAN DE RETRAITE SUPPLEMENTAIRE – PERO (antérieurement ART 83)
La cotisation totale finançant le Plan d’Épargne Retraite Supplémentaire mis en place au bénéfice des salariés dans le cadre prévu par la loi française (Pero), sera égale à 0,35% du salaire de base du salarié pour l’année scolaire 2022/2023. Cette cotisation sera entièrement prise en charge par l’Ecole.
ARTICLE 4 – PRIME POUR LE PERSONNEL NON-ENSEIGNANT
La prime annuelle de fin d’année versée à l’ensemble du personnel non-enseignant figurant sur la grille des salaires du Staff sera d’un montant de 1.000 Euros bruts par personne pour l’année scolaire 2022/2023.
Cette prime sera également versée à un salarié de l’Extension program occupant le poste de « non-cadre coordinateur » et à un salarié de l’Extension program occupant le poste de « non-cadre Academic Advisor ».
Cette prime sera ramenée à un montant de 500 Euros bruts pour les salariés à temps partiel ayant une durée de travail inférieure à 50% de la durée du travail d’un salarié à temps plein sur la période correspondant à l’année scolaire 2022/2023.
Cette prime sera versée en juin 2023.
ARTICLE 5 – « SUMMER GRANT »
L’allocation dite « Summer Grant », destinée aux projets éducatifs et d'apprentissage professionnel, sera d’un montant de 1.500 Euros TTC pour l’année scolaire 2022/2023. L’allocation sera versée en juin 2023.
ARTICLE 6 – STIPEND « Overnight Trips »
L'allocation pour les voyages éducatifs (scolaires) « overnight » restera fixée à un montant de 125 Euros bruts par jour. Cette mesure s'appliquera pour une durée indéterminée.
ARTICLE 7 – SITUATION DES HANDICAPES
Un rapport a été présenté lors des réunions sur les Négociations Annuelles Obligatoires pour l'année scolaire 2022-2023.
L’École a l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de son effectif total, ce qui représentait 12 personnes pour l’année scolaire 2021-2022.
L’École s’est acquittée de l’obligation d’emploi pour l’année scolaire 2021-2022 en employant 1 salarié handicapé (correspondant à des emplois équivalence temps plein de 1 salarié), en ayant recours aux services d'un sous-traitant qui emploie des personnes handicapées et en versant une contribution annuelle de 41.920 Euros au fonds gouvernemental de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
L’Ecole s’engage à poursuivre ses efforts dans cette voie pendant l’année scolaire 2022/2023.
ARTICLE 8 – Retrait Progressive
L'Ecole s'engage à communiquer à tous les salariés les nouvelles possibilités et réglementations gouvernementales en matière de retraite progressive.
ARTICLE 9 – FACULTY « PERSONAL DAYS »
Il est convenu que les journées offertes au corps enseignant, appelées journées personnelles, dont le nombre est limité à 3 par année scolaire, peuvent être prises sous forme de demi-journées ou de quarts de journées.
ARTICLE 10 - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, à l'exception des mesures pour lesquelles il est précisé dans l'accord qu'elles s'appliqueront pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2022 et prendra fin de plein droit le 31 août 2023, sans possibilité de reconduction tacite.
ARTICLE 11 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE d’Ile de France – Unité territoriale des Hauts de Seine (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique).
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prudhommes de Boulogne-Billancourt.
Enfin, un exemplaire sera remis à la Déléguée Syndicale signataire.
A : Saint-Cloud
Date: le 17 Mars 2022
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PROCES-VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
SMCT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SMCT, SASU au capital de 100.00€, dont le siège social est sis à SAINT-NAZAIRE (44600), 2 bis rue Clément ADER, immatriculée à l’INSEE sous le Code NAF 3320A, et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SAINT-NAZAIRE sous le n° 331 203 968,
Représentée par Monsieur …………….., agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et :
Le Syndicat FO, représenté par Monsieur …………….., Délégué Syndical,
D’autre part,
En préambule, il est précisé que les discussions relatives aux Négociations Annuelles Obligatoires ont été entamées lors d’une réunion qui s’est tenue le 15 Mars 2022.
Compte-tenu des résultats négatifs de l’entreprises SMCT au titre de l’année 2021, la direction confirme qu’il n’y aura pas de participation pour cette année mais s’engage étudier la mise en place d’un accord d’intéressement pour l’année prochaine.
La direction propose la mesure suivante à compter du 1er Avril 2022 :
Augmentation Générale : 1.6 %
Augmentation Individuelle : 1 %
L’attribution d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Prime dite « PEPA ») : 700€ versée au 31/03/2022
Cartes cadeaux « noël » : 100€ versé en novembre ou décembre 2022 (ce montant pourra être revu et réétudié à la hausse en fin d’année 2022, pouvant aller jusqu’à 120€)
Les membres du CSE ont validé leur souhait de maintenir la mise en place des chèques vacances d’un montant total de 200€, financés par leur budget « œuvres sociales et culturelles ».
Ces propositions ont fait l’objet de discussions avec l’organisation syndicale, représentée par Monsieur …………………...
Les membres du CSE et l’organisation syndicale représentative ont émis un avis majoritairement favorable pour les mesures ci-dessus mentionnées.
C’est à ce titre qu’est conclu le présent procès-verbal d’accord.
Art. 1er – Champs d’application
Le présent procès-verbal d’accord est conclu en application des dispositions légales relatives aux Négociations Annuelles Obligatoires.
Le présent procès-verbal d’accord concerne :
L’ensemble des salariés de la Société SMCT.
Art. 2 – Durée
Le présent procès-verbal d’accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à l’année 2022.
Art. 3 – Objet
L’objet du présent procès-verbal d’accord relate les échanges ayant eu lieu entre les parties. L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent procès-verbal d’accord et les avantages et la Convention Collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.
La direction et l’organisation syndicale, représentée par Monsieur Pascal RENAUDIN, étant parvenues à un accord, les mesures suivantes sont ainsi adoptées par le présent accord.
La direction s’engage :
A verser une AG de 1.60%
A verser une AI de 1%
A attribuer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (prime dite « PEPA »), d’un montant de 700€
Art. 4. - Egalité professionnelle
Les échanges qui ont eu lieu ont permis de constater qu'aucune mesure particulière n'est nécessaire en matière d'égalité professionnelle.
Au regard des indicateurs, les partenaires se sont accordés pour reconnaître un équilibre satisfaisant entre femmes et hommes.
Art. 5 – Participation et Intéressement
Les mesures en matière de participation, prévues dans un accord distinct, sont maintenues en l’état.
L’accord d’intéressement étant arrivé à échéance le 31/12/2019, la signature d’un nouvel accord en la matière sera étudiée pour l’année prochaine.
Art. 6 – Date d’entrée en application
Le présent procès-verbal d’accord prendra effet au 1er avril 2022.
Art. 7 – Révision, dénonciation, adhésion
La révision, la dénonciation, l’adhésion seront traitées selon les dispositions légales.
Art. 8 – Dépôt, publicité
Le présent procès-verbal d’accord est remis, ce jour à l’organisation syndicale dans l’Entreprise.
Les formalités de dépôt seront réalisées au terme d’un délai de 8 jours.
Le présent procès-verbal d’accord sera adressé, à réception du document signé par les parties, à la DREETS, via la plateforme TéléAccords et par voie postale au greffe du conseil de prud’hommes.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.
Fait en 3 exemplaires,
A SAINT-NAZAIRE, le 17 Mars 2022
Pour l’organisation syndicale FO Pour la Direction
Monsieur ……………………………. Monsieur ………………………..
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Avenant n°2 L’ORÉAL PRODUITS DE LUXE INTERNATIONAL à l’Accord d’entreprise du 22 décembre 2008
en faveur de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
(et à son Avenant n°1 du 21 juillet 2020)
Entre les soussignés :
La Direction de L’Oréal Produits de Luxe International, représentée par XXX d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-après énumérées, d’autre part :
CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical
CFE-CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’Oréal Produits de Luxe International a toujours été soucieuse de proposer des dispositifs adaptés aux besoins et attentes des collaborateurs en matière de conciliation vie professionnelle/vie personnelle, et ce dans le respect des besoins de l’entreprise.
Parce que ces besoins peuvent être différents et évolutifs au cours de la carrière professionnelle et des temps de vie personnelle, les parties ont souhaité compléter les dispositions déjà existantes en matière de conciliation vie professionnelle/vie personnelle, par des mesures spécifiques en faveur des collaborateurs Séniors, s’agissant en particulier de la préparation à la transition entre activité et retraite.
Dans cette perspective, lors des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires des 27 janvier et 07 février 2022, la Direction a donné son accord pour offrir la possibilité de poser le congé supplémentaire octroyé à partir de 59 ans (dit « semaine de 59 ans ») jusqu’à la date de commencement de l’Aménagement de Fin de Carrière. L’Oréal Produits de Luxe International a également souhaité étendre le bénéfice de ce congé supplémentaire aux collaborateurs partant en fin de carrière avant d’atteindre leur 59ème anniversaire (dans le cadre d’une carrière
longue par exemple), à la condition toutefois d’atteindre cet âge avant la fin de leur contrat de travail au moment de faire valoir leur droit à la retraite.
Les parties signataires se sont réunies lors d’une réunion de négociation le 17 mars 2022 et se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après :
Article 1 – Modification du point 3.3 de l’article 3 « Aménagements de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite » de l’avenant n°1 du 21 juillet 2020
Le point 3.3 est modifié et complété comme suit :
3.3 En complément, L’Oréal Produits de Luxe International rappelle que les collaborateurs bénéficient à partir de 59 ans, d’une semaine supplémentaire de congés, sans condition d’ancienneté, et ce jusqu’au départ en cessation d’activité ou à défaut, jusqu’au départ à la retraite.
Cette semaine supplémentaire de congés doit être prise de façon continue (pouvant intégrer un week-end), accolée ou non à des congés payés, sous réserve de validation du manager.
Il est en outre précisé qu’au choix du collaborateur, la semaine de 59 ans pourra être accolée en amont de la période de cessation d’activité avant la retraite, ou plus largement, être prise l’année civile où le collaborateur bénéficie d’un aménagement de fin de carrière comprenant un Congé de Fin de Carrière et/ou un Talon.
Il a été décidé d’étendre le bénéfice de la semaine de 59 ans aux collaborateurs partant en aménagement de fin de carrière avant d’atteindre leur 59ème anniversaire, à la condition toutefois d’atteindre cet âge avant la fin de leur contrat de travail au moment de faire valoir leur droit à la retraite. Dans ce cas, elle sera accordée une seule fois et devra être prise dans une période de 12 mois précédant le départ en aménagement de fin de carrière.
Article 2 - Durée et révision de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de la date du 1er avril 2022.
Le présent avenant peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
Article 3 - Formalités de dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article D.2231-2 du Code du Travail.
Conformément à l’article D.2231-4 du code du travail relatif à la publicité des accords collectifs, le présent avenant sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article R.2231-1-1 du code du travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction.
Un exemplaire du présent avenant sera établi pour chaque partie. Une copie de l’avenant signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
Ces formalités seront exécutées par L’Oréal Produits de Luxe International.
Fait à Levallois-Perret, le 17 mars 2022
Pour la Direction de L’Oréal Produits de Luxe International :
XXX
Pour les Organisations Syndicales de L’Oréal Produits de Luxe International :
CGT : XXX
CFE-CGC : XXX
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Accord d'entreprise RELATIF A L’EGALITE FEMMES / HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Unité Economique et Sociale FDI GROUPE constituée de :
La société FDI SACICAP, SA au capital de 55 470 euros immatriculée au RCS de Montpellier sous le n° B 458 800 398, dont le siège social est situé @7 Center, Immeuble H@rmonie, 501 rue Georges Méliès à Montpellier, représentée par , agissant en sa qualité de ,
La société FDI DEVELOPPEMENT, SAS au capital de 19 970 000 euros immatriculée au registre du RCS de Montpellier sous le n °B 433 749 488, dont le siège social est situé @7 Center, Immeuble H@rmonie, 501 rue Georges Méliès à Montpellier, représentée par , agissant en sa qualité de ,
La société FDI PROMOTION, SAS au capital de 1 500 000 euros, immatriculée au RCS de Montpellier sous le n° B392 452 470, dont le siège social est situé @7 Center, Immeuble H@rmonie, 501 rue Georges Méliès à Montpellier représentée par , agissant en sa qualité de ,
La société FDI HABITAT, SA au capital de 945 000 euros immatriculée au RCS de Montpellier sous le n ° B 467 800 561, dont le siège social est situé @7 Center, Immeuble H@rmonie, 501 rue Georges Méliès à Montpellier, représentée par , agissant en en sa qualité de,
La société FDI SERVICES IMMOBILIERS, SAS à associée unique au capital de 1 575 225 euros immatriculée au RCS de Montpellier sous le n° B 322 592 213, dont le siège social est situé @7 Center, Immeuble H@rmonie, 501 rue Georges Méliès à Montpellier, représentée par , agissant en sa qualité de ,
La société FDI GACI, SAS au capital de 133 100 euros immatriculée au RCS de Montpellier sous le n °B 418 490 439, dont le siège social est situé @7 Center, Immeuble H@rmonie, 501 rue Georges Méliès à Montpellier, représentée par agissant en sa qualité de ,
Sociétés représentées par , constituant l’ensemble des sociétés de l’UES dénommée ci-après « l’Entreprise ».
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES, FORCE OUVRIERE, représentée par, délégué syndical au sein de l’UES, désigné en date du . L’Unité Economique et Sociale a été reconnue par jugement du Tribunal d’Instance de Montpellier en date du 15 janvier 2010.
D’AUTRE PART
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité hommes / femmes conformément à la loi du 4 août 2014 et dans le cadre de l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.
PREAMBULE
Un accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes / femmes a été conclu pour la période du 1er juillet 2018 au 30 juin 2021. Cet accord faisait déjà référence à un précédent accord.
Le présent accord s’inscrit donc cette continuité et reste porté par la culture et les valeurs ancrées dans l’entreprise. L’UES telle que définie précédemment est attachée aux principes de non-discrimination, de mixité dans les emplois et les considèrent comme source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Les parties signataires s’accordent sur le fait que plus que telle ou telle catégorie, c’est l’alliance des personnes qui fait la force du Groupe FDI.
Conscientes des aléas possibles dans toute projection économique, les parties conviennent que les objectifs définis dans cette nouvelle monture, pourront être révisés afin d’être adaptés aux contraintes éventuelles rencontrées. Ainsi, en cas d’évolution de la situation économique et sociale de l’entreprise ou de son secteur d’activité, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord afin notamment d’en adapter les objectifs.
C’est dans ce cadre, après l’examen d’un bilan de situation comparée que les parties ont arrêté et convenu ce qui suit.
Article 1 - Réalisation du diagnostic préalable
Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation comparée hommes / femmes dans l'entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.
Ce diagnostic a porté sur :
- La répartition hommes femmes par emploi, par catégorie, par type de contrat et durée ;
- La pyramide des âges et de l’ancienneté ;
- L’analyse des rémunérations hommes femmes ;
- L’accès à la formation (nombre de formations, durée, etc.) ;
- La prise des différents congés (maternité, parentaux, paternité, etc.).
Le diagnostic réalisé est en lien direct avec la situation économique du Groupe et ses perspectives d’activité afin de déterminer plus précisément les objectifs de progression. Il est établi sur la base d’éléments connus à la date de conclusion du présent accord. Il n’intègre pas d’éventuelles évolutions conjoncturelles ou imprévisibles que les parties ne peuvent appréhender compte tenu des éléments dont elles disposent.
Bien évidemment, ce diagnostic sera actualisé chaque année et fera l’objet d’une communication aux Instances Représentatives du Personnel.
ARTICLE 2 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord porte sur les 3 domaines d’action suivants :
- La formation professionnelle,
- La rémunération,
- Les conditions de travail.
Article 3 – DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION professionnelle
Les parties conviennent des 2 objectifs de progression suivants :
Veiller à garantir les mêmes conditions d’accès à la formation pour tous les salariés
Action : fixer pour tous des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail.
Indicateur chiffré : communication annuelle du bilan annuel de formation (pourcentage par sexe, par catégorie d’emploi, nombre d’heures, types de formation).
Action : informer chaque salarié des formations suivies au cours de l’exercice précédent.
Indicateur chiffré : communication annuelle à chaque salarié des formations suivies au cours de l’année précédente.
Faciliter l’accès et la participation à la formation pour tous
Action : privilégier les actions de formation proches du lieu de travail.
Indicateur : moins de 30% des formations devront nécessiter un hébergement.
Action : informer le salarié au moins dix jours calendaires à l’avance de sa participation à une formation.
Indicateur : 80% des convocations aux formations devront respecter ce délai (cas d’exclusion : formation « soudaine » dont la demande et le choix de la date émanent du salarié.
Article 4 – DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION
Les parties conviennent des 3 objectifs de progression suivants :
S’assurer d’une information complète et exhaustive de la politique salariale auprès des salariés
Action : communiquer à chaque salarié le détail des éléments composant sa rémunération.
Indicateur : communication annuelle à chaque salarié d’un bilan individuel de rémunération de l’année précédente.
S’assurer de l’égalité de rémunération dans le cadre de la politique salariale
Action : analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel
Indicateur : communication annuelle d’un bilan portant sur la politique salariale : salaire moyen par catégorie, périphériques de rémunération versés.
Action : mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Indicateur : associer 10% ou plus de l’encadrement aux propositions d’augmentations individuelles annuelles.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expériences équivalentes
Action : déterminer lors du recrutement (interne/externe), la fourchette de rémunération avant toute diffusion.
Indicateur : 100% des postes à pourvoir.
Article 5 – DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties conviennent des 2 objectifs de progression suivants :
Veiller à mener des entretiens individuels formalisés
Action : tenir des entretiens annuels d’évaluation.
Indicateur : 100% des salariés suivront un entretien annuel d’évaluation.
Permettre l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Action : aménager les horaires le jour de la rentrée scolaire.
Indicateur : information annuelle auprès de tous les salariés détaillant les modalités d’aménagement
Favoriser un recours équilibré au temps partiel
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Indicateur : 100% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées et mesure en pourcentage des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites
Article 6 - Modalités de suivi et d'évaluation de la réalisation des engagements
Les parties conviennent que la mise en œuvre et le suivi de l'accord seront assurés par les membres du Comité Social et Economique. Une fois par an, les indicateurs de l'année N-1 seront examinés.
A ce titre, l’analyse des indicateurs instaurés pour chaque engagement permettra de mesurer l’état d’avancement.
Article 7 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord a été soumis avant sa signature à l’information et la consultation du Comité Social et Economique.
Article 8 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter du 1er avril 2022.
Il prendra fin 31 mars 2025 sans autre formalité à cette date.
Article 9 - Révision de l'accord
Il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par ces mêmes articles.
Aussi, en cas d’évolution de la situation économique et sociale de l’entreprise ou de son secteur d’activité, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord afin notamment d’en adapter les objectifs.
Article 10 - Modalités de publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé en vertu des dispositions législatives et règlementaires applicables depuis le 1er septembre 2017, soit sur la plateforme de téléprocédure .
Une version anonyme sera alors rendue publique et versée dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de MONTPELLIER.
Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble du personnel de l’Entreprise et une version sur support électronique sera disponible sur l’intranet pour tous les salariés.
Fait à Montpellier, le 17 mars 2022, en 4 exemplaires originaux.
Pour l’UES FDI GROUPE
Délégué Syndical
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ACCO/T03322009830-52870125300023.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La SAS PERFORMANCES VIGNOBLES, N° Siret 52870125300023, APE 52870125300023, dont le siège social est situé Lieudit Bigaroux – 33 330 SAINT-EMILION. représentée par agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « La Société»
D’une part
Et
en sa qualité de membre du CSE titulaires de la société PERFORMANCES VIGNOBLES, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 2 juillet 2018
Ci-après dénommés « les membres du CSE»
Ou « Les négociateurs »
D’autre part,
La Société et les salariés
étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,
et séparément une ou la « Partie ».
PREAMBULE
La Société PERFORMANCES VIGNOBLES a engagé une réflexion sur la durée du travail de ses collaborateurs.
Les modifications des demandes de la clientèle, les difficultés à recruter, le caractère saisonnier de l’activité notamment ont pour effet d’impacter la charge de travail des collaborateurs de la Société, et nécessitent une plus grande flexibilité.
Néanmoins, les heures supplémentaires ne constituant pas une solution à long terme, les parties ont décidé d’adapter la durée du travail du personnel (Cadres et non Cadres).
Ces modifications ont été réfléchies pour permettre de respecter le droit au repos et la vie personnelle des salariés.
La Direction a informé les membres du CSE du projet de conclusion d’un accord sur la durée du travail le 3 mars 2022.
Puis des réunions de négociation et de rédaction du présent accord se sont tenues les 9 et 17 mars 2022.
Le présent accord a donc pour objets principaux :
de définir les modalités d’un aménagement du temps de travail sur l’année
de définir les modalités de compensation des heures supplémentaires ;
de définir les modalités d’un forfait annuel en jours pour le personnel autonome non soumis à des horaires de travail.
de définir les modalités des jours fériés, journée de solidarité et congés payés
de définir les modalités des déplacements
L’application de ces modalités d’aménagement du temps de travail vise à :
mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés
tenir compte de l’évolution de la société et de la nécessité de s’adapter à la concurrence et au caractère saisonnier de l’activité
Les dispositifs mis en place dans cet Accord visent à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, dans le respect des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité et du droit au repos.
Ainsi, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’accord
Dans le prolongement des réformes successives du droit du travail et notamment des ordonnances MACRON ayant ouvert le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, la société PERFORMANCES VIGNOBLES a entendu notamment :
Négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année
Négocier un accord collectif d’entreprise relatif à la compensation des heures supplémentaires pour les salariés soumis à horaire de la société
Négocier un accord collectif d’entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours applicables aux salariés non soumis à horaire de la société.
Dans un souci de cohérence, ces thèmes ont été regroupés au sein d’un même et unique accord.
Ont été également abordées des mesures pratiques, annexes aux thèmes principaux précités pour optimiser la gestion du temps de travail des salariés.
En effet, lors des négociations, sont apparues les nécessités d’évoquer les thèmes complémentaires suivants : les temps de pause, les déplacements, les jours fériés, les paniers repas, les congés payés.
Ces mesures ont toutes pour objet de s’adapter aux impératifs économiques et à l’environnement social de la société PERFORMANCES VIGNOBLES, dans le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés.
L’aménagement du temps du travail sur l’année constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations d’activités inhérentes à l’activité de la société et plus spécialement liées au caractère saisonnier de l’activité.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er avril 2022, après l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 8 du présent accord.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
Article 3 – Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique aux salariés de la Société PERFORMANCES VIGNOBLES sans condition d’ancienneté.
Ainsi le présent accord s’applique aux salariés en CDI, CDD, et contrats saisonniers.
Conformément aux dispositions de l’article L 1253-12 du Code du travail, le présent accord s’applique également aux salariés mis à disposition, notamment par un groupement d’employeurs dont la société est membre.
Des conditions particulières d’application sont définies dans le corps du présent accord selon la mesure applicable.
Il est précisé que la société applique la convention collective nationale agriculture : production agricole et Coopérative d’Utilisation de Matériel Agricole (CUMA) du 15 septembre 2020, étendue par arrêté du 2 décembre 2020 (JO du 11 janvier 2021).
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de la convention collective dans les matières qui le concerne.
Article 4 – Suivi de l’accord
Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.
Elle sera composée des membres titulaires du CSE de la société et de deux représentants de la société.
Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.
La Commission se réunira tous les 2 ans.
Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :
veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations à y apporter
aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.
Un compte rendu de ces réunions sera établi et affiché au sein de la société.
Article 5 – Interprétation de l'accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (de la majorité numérique des salariés ou représentant de l’employeur) dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 – Révision de l'accord
A la demande de la majorité numérique des représentants du personnel au CSE, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions et délai mentionnés aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application
Article 7 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261-10 et suivants du Code du travail.
Article 8 – Modalités de publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
Le présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de conclusion conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail.
II – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Article 9 - Temps de travail effectif – Temps de pause
♦ Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps d’habillage et de déshabillage.
De plus, le temps de travail effectif s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps de pause.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 h, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Article 10 – Durées du travail maximales
Pour assurer la continuité de l’activité, pouvant être accrue en fonction des conditions météorologiques, les durées maximales de travail sont adaptées.
La durée journalière du travail ne peut excéder 12 heures de travail effectif.
Sauf dérogation, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Le nombre de jours travaillés sur une semaine calendaire ne peut excéder six jours, sauf en cas période de forte activité.
L’amplitude d’une journée de travail ne peut excéder 12 heures.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus de 2 coupures.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise doit afficher trois jours à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
Article 11 – Repos - jour férié –journée de solidarité – travail de nuit
11.1 Repos
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
En cas de surcroit d’activité, le temps de repos ne peut être inférieur à 9 heures consécutives.
Le temps de repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures.
En effet le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures (ou neuf heures) consécutives de repos quotidien, sauf en cas de surcroit d’activité.
11.2 Jour férié (hors 1er mai )
Les jours fériés sont chômés.
Sous réserve d’obtenir l’autorisation de la Direction, les salariés peuvent travailler le jour férié pour leur permettre de bénéficier d’un jour de repos dans la même semaine civile.
Le travail de ces jours fériés dans ces conditions ne donnera lieu à aucune majoration de la rémunération.
11.3 Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite de 7 h lorsque le salarié est mensualisé.
Chaque année, la journée de solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte.
11.4 Travail de nuit
Le recours au travail de nuit est exceptionnel et justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la société.
Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit. La période de travail de nuit définie au sein de la société est de minuit à 5h.
Le travail de nuit est occasionnel sur les périodes de fortes activités.
Chaque heure effectuée entre 22h à 5 h donnera lieu à
Un repos compensateur de 10 minutes
une majoration de 100%.
Le repos compensateur pourra être pris dès qu’il aura atteint 3 heures et devra être pris, avec l’accord de la Direction, dans le trimestre qui suit la réalisation du travail de nuit.
Article 12 – Travail les dimanches
Compte tenu de l’activité de la société, le repos hebdomadaire peut être fixé un autre jour que le dimanche, par roulement et de manière exceptionnelle.
En contrepartie, chaque heure de travail effectuée le dimanche donnera lieu à une majoration de 50 % de la rémunération horaire. Pour exemple, si un salarié effectue 8 heures de travail le dimanche, il bénéficiera de la majoration de 50 % pour les 8 heures de travail effectuées le dimanche.
Article 13 – Déplacements – Indemnités de trajet – Indemnité de panier – Indemnités kilométriques
Les salariés peuvent être affectés sur différents secteurs et sont principalement composés de deux équipes : Pessac Léognan et Saint Emilion.
Les dispositions ci-après ne sont pas cumulables avec celles de la convention collective applicable à la société.
13.1 Trajet domicile - lieu de travail habituel
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail habituel n’est pas un temps de travail effectif.
Compte tenu du tissu urbain autour de la société, et des transports en commun, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, soit « le temps de trajet normal » est fixé à 75 minutes aller et 75 minutes retour, soit environ 40 km.
13.2 Trajet domicile - lieu de travail autre que le lieu habituel
Le trajet entre le domicile et le lieu de travail autre que le lieu habituel ne constitue pas du temps de travail effectif.
Toutefois, lorsque le temps de trajet dépasse le « temps de trajet normal » précité, et que ce temps est effectué en dehors de l'horaire de travail, il fait l'objet de la contrepartie financière suivante : attribution d’une indemnité forfaitaire dite « indemnité déplacement » de 10,40 € pour chaque jour de travail concerné par ce dépassement.
13.3 Trajet lieu de travail habituel -autre lieu de travail
Conformément aux dispositions légales applicables, dès lors que le salarié est amené à se rendre sur son lieu de travail habituel (PESSAC ou ST EMILION), avant de se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, le temps de déplacement entre le lieu de travail habituel et ce lieu est considéré comme du temps de travail effectif et décompté et rémunéré comme tel, sans majoration.
C'est notamment le cas pour prendre un véhicule, du matériel, des consignes, des produits ou si la Direction demande aux salariés de passer par le siège de l'entreprise.
13.4 Indemnité de paniers
L’indemnité de panier a pour objet d'indemniser le salarié du supplément de frais occasionné quand il est dans l'impossibilité de regagner son domicile et qu'il prend son déjeuner en dehors de sa résidence habituelle, pour des raisons de service.
L’indemnité de panier est donc versée aux salariés se trouvant dans l’impossibilité de rentrer au siège de la société ou à son domicile personnel pour prendre son repas.
Il sera alloué à chaque salarié :
Une indemnité de panier par jour en cas d’affectation à Pessac Léognan pour l’équipe de St Emilion
Une indemnité de panier par jour en cas d’affectation à St Emilion pour l’équipe de Pessac Léognan
Une indemnité de panier lorsque le salarié est affecté à un chantier situé à plus de 15 km du lieu de travail habituel (Local de St Emilion, ou local de Pessac Léognan).
Ces dispositions ne sont pas cumulables.
13.5 Indemnité de trajet
L’indemnité de trajet a pour objet d'indemniser une sujétion pour le salarié obligé de se rendre sur le chantier et d'en revenir.
Elle ne concerne que les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel.
Elle est octroyée uniquement si le salarié effectue 7 heures de travail effectif sur la journée.
Elle ne se cumule pas avec l’indemnité visée à l’article 13.2du présent accord.
Elle est due indépendamment de la rémunération par l'employeur du temps de trajet inclus dans l'horaire de travail
Ainsi, en contrepartie de la mobilité du lieu de travail, inhérente à l'emploi sur chantier, l'indemnité de trajet a pour objet d'indemniser forfaitairement l'amplitude que représente pour le salarié le trajet nécessaire pour se rendre quotidiennement sur le chantier avant le début de la journée de travail et d'en revenir après la journée de travail.
L’indemnité de trajet est fixée forfaitairement à 4,16 € par jour dans la limite de 80 € par mois.
13.6 Indemnité kilométriques
Lorsqu’un salarié utilise son véhicule personnel pour effectuer un trajet professionnel, une indemnité kilométrique lui sera versée conformément au barème applicable dans la société.
Article 14 – Remboursement de frais
Le remboursement des frais professionnels avancés par le salarié est effectué sous réserve de la transmission par le salarié des justificatifs des frais. Ces justificatifs doivent être transmis à la Direction dans le mois des dépenses effectuées.
A compter de la remise des justificatifs, le remboursement sera effectué dans un délai de 15 jours.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE –DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article 15 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Le présent chapitre a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d’une année.
Ainsi, la durée du travail est annualisée sur la base de 1.607 heures, soit une moyenne de 35 heure hebdomadaire de travail (pour les salariés à temps complet).
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois permet de faire varier sur une année la durée hebdomadaire de travail du salarié.
Les heures réalisées chaque semaine, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.
Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois, lorsque le salarié a travaillé plus de 1.607 heures au cours de la période.
L’annualisation du temps de travail est mise en place sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Il est précisé que les salariés saisonniers sont concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année.
Article 16 – Amplitude et variation de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures en moyenne.
La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heures et 48 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq, et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à sept.
Article 17 – Notification de la répartition du travail
Article 17-1 : Notification des horaires de travail
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning pourra être hebdomadaire, bihebdomadaire ou mensuel, selon l’organisation choisie par la société.
Les plannings prévisionnels seront notifiés aux salariés au moins 15 jours avant le 1er jour de leur exécution. Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par la société.
Les modalités de notification des plannings individuels de travail sont les suivantes : courriel, affichage, remis en main propre.
Article 17-2 : Modification des horaires de travail
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et aux conditions météorologiques et d’assurer une continuité d’activité.
Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Par ailleurs, dans les cas d’urgence énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai compris de 24 heures.
Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin notamment de :
Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.
Répondre à un besoin immédiat de la clientèle
Faire face aux conditions météorologiques.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure selon les mêmes modalités que la communication du planning initial.
Article 18– Rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
Article 19 – Compteur individuel de suivi
Chaque salarié dispose d’un compteur individuel de suivi.
Le compteur individuel de suivi comporte :
le nombre d’heures de travail effectif réalisé semaine par semaine
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation
Le salarié en est informé mensuellement depuis le début de la période sur le bulletin de paie (ou en annexe dudit bulletin).
Article 20 – Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
Article 20-1– Compteur individuel positif - Décompte des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.
Ainsi, seules les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions des articles 22 et suivants du présent accord.
Article 20-2 – Compteur individuel négatif
Les heures non réalisées par le salarié au cours de la période annuelle et ayant donné lieu à rémunération ne feront pas l’objet de récupération pour les salariés permanents.
Article 21 –Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD par exemple), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 15 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
La durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence réel du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.
Article 21-1 : Solde de compteur positif
Si le nouveau calcul fait apparaitre un solde de compteur positif, les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que défini à l’article 20-1 du présent accord en fonction du temps de présence réel du salarié dans l’entreprise sur la période d’annualisation.
S’il existe un solde de compteur positif, les heures supplémentaires seront alors rémunérées.
Article 21-2 : Solde de compteur négatif
Si le nouveau calcul fait apparaitre un solde de compteur négatif, les heures non réalisées par le salarié ayant donné lieu à rémunération feront l’objet d’une récupération sur le solde de tout compte.
Une retenue sera ainsi effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.
Article 22– Incidence des absences
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Article 23– Heures supplémentaires
Toute heure accomplie au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR).
A condition que la durée du travail du salarié dépasse, sur la période de 12 mois, 1.607 heures, les heures supplémentaires accomplies au-delà donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour les 9 premières heures (36ème à 44ème ) et de 50 % au-delà (à partir de la 45 ème).
Il est expressément prévu que les heures supplémentaires effectuées pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Les modalités de ce repos sont définies à l’article 24 du présent accord.
Article 24 – Contingent annuel d’Heures supplémentaires
Par le présent accord, les parties décident que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est fixé à 500 heures, par an et par salarié.
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 1.607 heures par an.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné ci-dessus en application de l'article L. 3121-28, et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 25– Repos compensateur de remplacement
Comme énoncé plus avant, lorsque la durée du travail du salarié dépasse, sur la période de 12 mois, 1.607 heures, les heures supplémentaires accomplies au-delà donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour les 9 premières heures (36ème à 44ème ) et de 50 % au-delà (à partir de la 45 ème).
Les heures supplémentaires susceptibles d’être concernées par le repos compensateur de remplacement sont toutes les heures supplémentaires.
La société est libre d’imposer la récupération en repos des heures supplémentaires réalisées.
Le salarié peut toutefois solliciter l’accord de la société pour bénéficier au lieu et place du paiement de l’heure supplémentaire réalisée, d’un repos compensateur de remplacement.
L’accord de la société est impératif.
Le salarié doit avoir acquis l’équivalent de 7 heures de RCR, correspondant à une journée de repos pour pouvoir en solliciter la prise.
Le salarié est informé par une annexe à son bulletin de salaires de son droit à RCR, et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquises dans les 2 mois à l’issue de la période de 12 mois visée à l’article 15.
Il est convenu que le salarié peut solliciter pour une semaine programmée à 35h :
- une journée de repos correspondant à 7 heures de RCR,
- une demi-journée de repos correspondant à 3,5 heures de RCR.
Le salarié fait sa demande au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée). L’employeur doit lui répondre dans un délai de 36 heures suivant la réception de la demande du salarié en fonction des nécessités du service.
Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, la société applique un ordre de priorité précis :
1° les demandes déjà différées,
2° la situation de famille,
3° l’ancienneté dans l’entreprise.
Si le salarié ne demande pas à prendre son RCR, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an.
La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.
Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié du RCR acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.
III – DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX SALARIES NON SOUMIS A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU CHAPITRE II DU PRESENT ACCORD
Article 26 – Heures supplémentaires
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR).
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (35h) donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour les 9 premières heures (36ème à 44ème ) et de 50 % au-delà (à partir de la 45 ème).
Il est expressément prévu que les heures supplémentaires effectuées pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Les modalités de ce repos sont définies à l’article 27 du présent accord.
Article 27 – Contingent annuel d’Heures supplémentaires
Par le présent accord, les parties décident que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est fixé à 500 heures, par an et par salarié.
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné ci-dessus en application de l'article L. 3121-28, et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 28 – Repos compensateur de remplacement
Comme énoncé plus avant, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (35h) donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour les 9 premières heures (36ème à 44ème ) et de 50 % au-delà (à partir de la 45 ème).
Les heures supplémentaires susceptibles d’être concernées par le repos compensateur de remplacement sont toutes les heures supplémentaires, et notamment celles effectuées au-delà des forfaits d’heures supplémentaires contractualisés.
La société est libre d’imposer la récupération en repos des heures supplémentaires réalisées.
Le salarié peut toutefois solliciter l’accord de la société pour bénéficier au lieu et place du paiement de l’heure supplémentaire réalisée, d’un repos compensateur de remplacement. L’accord de la société est impératif.
Le salarié doit avoir acquis l’équivalent de 7 heures de RCR, correspondant à une journée de repos pour pouvoir en solliciter la prise.
Le salarié est informé par une annexe à son bulletin de salaires de son droit à RCR, et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquises dans les 2 mois.
Il est convenu que le salarié peut solliciter :
- une journée de repos correspondant à 7 heures de RCR,
- une demi-journée de repos correspondant à 3,5 heures de RCR.
Le salarié fait sa demande au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée). L’employeur doit lui répondre dans un délai de 36 heures suivant la réception de la demande du salarié en fonction des nécessités du service.
Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, la société applique un ordre de priorité précis :
1° les demandes déjà différées,
2° la situation de famille,
3° l’ancienneté dans l’entreprise.
La société se réserve le droit de fixer unilatéralement la date du repos.
Si le salarié ne demande pas à prendre son RCR, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an.
La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.
Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié du RCR acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 29 – Objet
Le présent chapitre a pour objet la définition des modalités des conventions de forfait annuel en jours.
Il détermine notamment :
les collaborateurs qui y sont éligibles
la période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait
le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés
les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos
les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés
les impacts, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice
les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi régulier et d’évaluation de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Il est rappelé que la société n’applique pas de convention collective.
Article 30 – Champ d'application du chapitre
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés de la société PERFORMANCES VIGNOBLES qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail.
Ainsi, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non Cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Une convention de forfait en jours peut également être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :
– contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un salarié qui répond aux caractéristiques définies à l’article 29 ;
– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;
– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.
Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.
Article 31 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail du salarié concerné.
Cette convention fixera notamment :
le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer
la période de référence, visée à l’article 31 du présent chapitre
les modalités de décompte de jours et des absences
les conditions de prises des repos
les possibilités de rachat de jours de repos
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
La convention ou l’avenant précité fera également expressément référence au présent accord.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
Article 32– Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 33 – Nombre de jours compris dans le forfait : année complète d’activité / forfait complet
Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année de référence complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise).
Au titre d’une année complète de 365 jours, sous réserve des jours de repos conventionnel supplémentaires, il y a lieu de retenir :
- 104 jours de repos hebdomadaires
- 25 jours de congés payés
- 11 jours fériés chômés
- 218 jours travaillés
- 7 jours de repos supplémentaires.
Article 34 – Nombre de jours compris dans le forfait inférieur à 218 jours
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 32 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Par exemple, un CDD engagé du 01/04/2022 au 31/10/2022, soit 214 jours calendaire, il y a lieu de retenir :
- 62 jours de repos hebdomadaires
- 2 jours fériés chômés
- 145 jours travaillés
- 7,5 jours de repos supplémentaires.
Article 35 – Incidence des absences
35.1 – En cas de congé annuel incomplet
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
35.2 – En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 32 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 mai de l'année en cause.
35.3 – En cas de départ du salarié au cours de la période de référence
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 32 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er avril de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.
Il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.
35.4 – En cas d’absence maladie
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait est réduit et le salarié conserve son droit à jours de repos supplémentaires.
Les absences justifiées sont ainsi déduites, journée pour journée, ou demi-journée pour demi-journée, du forfait.
Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.
Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :
en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 14 heures
en cas de travail l'après-midi : ce dernier doit débuter au plus tôt à 12 heures
A défaut, il est décompté une journée entière.
Les absences d’une journée ou d’une demi-journée selon la définition précitée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.
Article 36 – Comptabilisation des jours de travail
36.1 – Comptabilisation en journée ou demi-journée
Comme évoqué plus avant, pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :
en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 14 heures
en cas de travail l'après-midi : ce dernier doit débuter au plus tôt à 12 heures
A défaut, il est décompté une journée entière.
36.2 – Etablissement d’un document déclaratif mensuel
La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources humaines et/ ou la Direction..
Ce document de contrôle fait apparaitre :
le nombre des journées ou demi-journées travaillées
la date des journées ou demi-journées travaillées
la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, et autres
la durée du repos quotidien si exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.
Ce document est établi en 2 exemplaires (1 pour le salarié et 1 pour la société), et complété au fur et à mesure de l'année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.
S’il est constaté sur le document mensuel de décompte des anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le supérieur hiérarchique du salarié lui propose un entretien afin que le salarié et le représentant de la société examinent ensemble les mesures correctives pouvant être mises en œuvre.
Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la proposition du supérieur hiérarchique, ou de la réception par la société du courrier du salarié.
Dans l’hypothèse où un tel entretien serait organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier l’absence d’anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
36.3 – Etablissement d’un document récapitulatif annuel
En sus des modalités décrites supra, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce récapitulatif annuel est remis dans les trois mois au salarié, suivant la fin de la période.
Article 37 – Organisation du temps de travail
37.1 – Jour travaillé
Le salarié concerné est libre de déterminer les journées et demi-journées travaillées, dans l’intérêt de la société et du service auquel il est intégré ou rattaché.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou à des salons nécessaires par le bon fonctionnement de la société, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment au repos, ainsi que les dispositions susvisées aux articles qui précédent du présent accord.
37.2 – Amplitude de travail et repos
Pour les journées où le salarié exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Il n’est pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Néanmoins, il est expressément convenu que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Ainsi, la durée maximale de la journée (temps de travail effectif) devant être respectée est de 12 heures.
Le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures, ramené à 9 heures en cas de surcroit d’activité et du repos hebdomadaire de 35 heures (ramené à 33 en cas de surcroit d’activité).
Si le salarié devait estimer qu’il ne bénéficie plus d’un temps de travail suffisant, ou si il estimait percevoir une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, ou pour tout autre difficulté relative au forfait annuel en jours auquel il est soumis, il fait parvenir à la société, en recommandé avec accusé de réception, une lettre motivée explicitant son point de vue.
Afin de permettre une solution amiable, la société rencontre alors le salarié avant l’expiration d’un délai de 30 jours à compter de la date de première présentation de la lettre susvisée.
Dans l’hypothèse où un tel entretien est organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier le caractère raisonnable de la charge de travail.
Article 38 - Garanties
38.1 Droit à déconnexion
Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, etc) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
La société et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition.
38.2 – Entretien annuel
Chaque année, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique ou le représentant de la société lors d’un entretien au cours duquel sont évoquées :
l’organisation du travail et la charge de travail,
l’amplitude des journées d’activité,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.
Cet entretien peut être effectué au même moment que l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
38.3 – Dispositif d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, donnant date certaine (mail avec accusé de réception, ou recommandé avec accusé de réception) une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, selon les modalités prévues au paragraphe 36.2 du présent accord, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 38.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Si un entretien nécessite un compte rendu, il est prévu qu’un nouvel entretien de bilan sera organisé 3 mois au plus tard après ce 1er entretien, pour vérifier l’effet des mesures correctives mises en œuvre et de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel.
Article 39 – Prise des jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés dans la société et du nombre de jours de congés payés (légaux et conventionnels) dont a droit le salarié concerné.
Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et sous forme de journée ou de demi-journée, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’exploitation. La réponse de la société est donnée dans les 7 jours de la réception de la demande.
Avant chaque début de période, le salarié sera informé du nombre de jours de repos supplémentaires auxquels il pourra prétendre.
Article 40 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Ce rachat peut concerner des journées entières et/ou des demi-journées de repos.
En aucun cas, ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, en cas d’une année complète.
Les salariés doivent formuler leur demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
En cas d’acceptation de la part de la Direction, un avenant au contrat de travail est conclu et l'indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale à 10 % du salaire journalier. Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Comme évoqué plus avant, pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.
Article 41 – Rémunération
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
LA PRISE DES CONGES PAYES ET RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur une période de référence.
Par le présent accord collectif d’entreprise, la date de début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée au 1er juin.
La période de référence est ainsi fixée du 1er juin N au 31 mai N+1
La période de prise du congé principal est fixée entre le 1er avril et le 31 octobre de chaque année.
Le personnel sera informé de la période des vacances retenue dans la société au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, soit avant le 1er février.
Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er avril et le 31 octobre.
Les salariés émettent des vœux qu’ils remettent à leur supérieur hiérarchique au plus tard le 31 Janvier.
L’ordre des départs en congé est fixé par la société, et est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ en congés.
L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Cet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
De plus, la société s’efforcera de procéder à un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.
Les circonstances exceptionnelles peuvent être justifiées par la force majeure ou une nécessité impérieuse de service dans des circonstances contraignantes (ex. : météo, demande client…).
La prise de jours de congés payés en dehors de la période précitée (1er avril – 31 octobre) n’ouvre pas droit à des jours de fractionnement. Aucun accord individuel du salarié n’est nécessaire. Le présent accord institue une renonciation collective.
Sauf accord exceptionnel, et compte tenu de l’activité de la société, il n’est pas autorisé de prendre plus de deux semaines de congés payés entre le 1er juillet et le 31 août
Par ailleurs, la société est fermée chaque année au moment des fêtes de fin d’année de telle sorte qu’une semaine de congés payés est imposé à chaque salarié sur cette période.
Les salariés n’ayant pas acquis assez de jour de congés payés bénéficieront de congés payés par anticipation, sous réserve de son accord.
Fait à Bigaroux,
le 17 mars 2022
Signatures précédées du nom / prénom et de la qualité
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Accord d’entreprise dérogatoire à la recommandation patronale
du 05 janvier 2022 relative à la revalorisation salariale « Ségur 2 »
Préambule :
Dans le cadre de la crise sanitaire, le Ministre des Solidarités et de la Santé a pris la décision de mobiliser des moyens financiers, destinés à revaloriser les professionnels. Cette revalorisation s’est traduite par la signature d’un protocole dans le cadre du Ségur de la santé concernant les sages-femmes et les personnels non médicaux.
Ce protocole visant le secteur public comporte deux étapes. Une première consiste en une prime pour les sages- femmes et l’ensemble des personnels non médicaux (mesure Ségur 1), complétée par une deuxième revalorisation ciblant uniquement les personnels non médicaux soignants, (mesure Ségur 2).
La FEHAP et les organisations syndicales représentatives ont demandé une égalité de traitement entre professionnels des établissements de santé publics et privés.
Dans un courrier du 30 juillet 2021 le Ministre des solidarités et de la santé confirme que les mesures d’attractivité des carrières au bénéfice des métiers du soin prévues pour la fonction publique hospitalière sont également transposées au secteur privé dans un souci de juste reconnaissance des compétences de tous les professionnels soignants et afin de renforcer l’attractivité de ces carrières au sein de tous les établissements du système de santé.
Le présent accord a pour objet de transposer le Ségur 2 au regard des engagements pris par le Gouvernement et par dérogation à la recommandation patronale prise par la FEHAP, sous la forme d’une prime.
Article 1er : Champ d’application de la prime « Ségur 2 »
La prime concerne l’ensemble des établissements de santé et médico-sociaux.
Article 2 : Professionnels concernés par la prime « Ségur 2 »
Sont concernés par le versement de la prime les salariés en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel,
exerçant l’un des métiers suivants :
Aide-soignant, Auxiliaire de puériculture,
Infirmier D.E. ou autorisé, Infirmier en pratique avancée, Infirmier spécialisé diplômé, Formateur IFSI, …
Encadrant de l’enseignement de santé, Encadrant d’unité de soins,
Cadre infirmier (surveillant chef), Cadre infirmier (surveillant général), Cadre de l’enseignement de santé,
Cadre coordonnateur des soins (infirmier général adjoint), Cadre coordonnateur des soins (infirmier général), Directeurs des soins.
Préparateur en pharmacie, Préparateur en pharmacie chef de groupe
Manipulateur d’électroradiologie médicale, Technicien de laboratoire, Technicien supérieur en prothésie- orthésie, dosimétriste et autres personnels de radiologie
Orthophoniste, Orthoptiste, Masseur-Kinésithérapeute, Ergothérapeute, Psychomotricien, Diététicien, Pédicure – Podologue
Encadrant médico-technique, Encadrant d’unité de rééducation
Cadre médico-technique, Cadre de rééducation.
Article 3 : Montant et modalités d’application de la prime « Ségur 2 »
Article 3-1 :
Pour les métiers suivants :
infirmiers D.E. ou autorisés, infirmiers en pratique avancée, infirmiers spécialisés diplômés, formateurs IFSI,
encadrant de l’enseignement de santé, encadrant d’unité de soins, cadres infirmiers (surveillants chefs), cadres infirmiers (surveillants généraux), cadres de l’enseignement de santé, cadres coordonnateurs des soins (infirmiers généraux adjoints), cadres coordonnateurs des soins (infirmiers généraux),
masseurs-kinésithérapeutes, encadrants d’unité de rééducation, cadres de rééducation,
manipulateurs d’électroradiologie médicale et leur chefferie,
orthophonistes et leur chefferie,
orthoptistes et leur chefferie,
ergothérapeutes et leur chefferie,
psychomotriciens et leur chefferie,
pédicures – podologues et leur chefferie,
préparateurs en pharmacie, préparateurs en pharmacie chef de groupe,
techniciens de laboratoire et leur chefferie,
la prime, pour un salarié à temps complet, est fixée à 60 euros brut mensuels.
La prime est proratisée pour les salariés à temps partiel.
Article 3-2 :
Pour les aides-soignants, les auxiliaires de puériculture, les directeurs des soins, les techniciens supérieurs en prothésie-orthésie, les dosimétristes et autres personnels de radiologie et les diététiciens, la prime, pour un salarié à temps complet, est de 19 euros bruts mensuels, étant précisé qu’elle est proratisée pour les salariés à temps partiel.
Article 3-3 :
La prime est versée à compter du 1er janvier 2022.
Elle s’ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires et donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire.
La prime est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective nationale du 31 octobre 1951 et de la prime extra-conventionnelle.
Elle est calculée au prorata du temps accompli dans un établissement visé à l’article 1er pour les salariés exerçant dans plusieurs structures.
Elle est prise en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite.
Elle est incluse dans le calcul du maintien de salaire et de l’indemnité de congés payés.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet et conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la présente recommandation patronale, prévalent sur ce dernier.
Article 4 : Conditionnement du versement de la prime au versement du financement correspondant
L’instauration de la prime « Ségur 2 » est conditionnée, pour chaque établissement concerné, à l’octroi du financement spécifique correspondant par les pouvoirs publics financeurs de la structure. A défaut de bénéficier des financements supplémentaires nécessaires, l’établissement concerné ne sera pas tenu de verser ladite prime.
De la même façon, dans l’hypothèse où les financements nécessaires cesseraient d’être octroyés, l’employeur concerné ne sera plus tenu de verser ladite prime dès lors que les moyens ne sont plus existants.
Ces dispositions constituent des conditions essentielles de la présente recommandation patronale dans le but de ne pas créer de charges supplémentaires pour les établissements, sans la contrepartie de la recette correspondante.
Article 5 : Durée de l’accord, dénonciation et révision
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.
Article 6 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour qui suit l’accomplissement des formalités de publicité
Article 7 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataire se réunirons, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles afin d’examiner les aménagements du présent accord.
Fait, le 17 Mars 2022 à Bordeaux
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ACCO/T03322009860-77558497200019.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF au versement
d’une prime d’exercice en SOINS CRITIQUES
d'autre part, il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Afin de reconnaître pleinement les spécificités de l’exercice infirmier dans les services de soins critiques des établissements de santé, relevant d’une grande technicité et d’une pénibilité particulière, le principe du versement d’une prime pérenne, quel que soit le niveau de rémunération des professionnels concernés, a été inscrit pour les établissements du secteur publics dans le décret n° 2022-19 du 10 janvier 2022 et l’arrêté du 10 janvier 2022. Le Ministre des solidarités et de la santé a précisé qu’elle s’applique également aux établissements du secteur privé solidaire sous réserve d’un encadrement juridique au niveau des établissements de santé.
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de versement de cette prime, dans les mêmes conditions que celles retenues pour le secteur public.
Cette prime est cumulable avec l’ensemble des primes applicables dans l’entreprise (ou l’établissement), notamment celles relatives aux mesures du Ségur de la santé dont bénéficient les professionnels.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne :
L’établissement clinique Mutualiste Arnaud Duben de Pessac
L’établissement clinique Mutualiste du Médoc
Article 2 – Bénéficiaires
Sont concernés par le versement de la prime les salariés en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel, exerçant l’un des métiers suivants visés par le décret du 10 janvier 2022 applicable au secteur public, au sein des unités de réanimation, des unités de réanimation néonatale, des unités de soins intensifs, des unités de néonatalogie assurant des soins intensifs et des unités de surveillance continue :
- Infirmiers ;
- Infirmiers en soins généraux ;
- Cadres de santé ;
- Cadres de santé paramédicaux.
Article 3 – Caractéristiques de la prime
Article 3.1 – Montant et critères de versement
La prime d’exercice en soins critiques est versée sous réserve que les salariés concernés réalisent au moins la moitié de leur temps de travail au sein des unités visées à l’article 2.
Le montant de la prime est égal à 131 euros bruts pour un temps plein.
Le montant de la prime est fixé proportionnellement au temps de travail assuré dans les services visés à l’article 2 quand le bénéficiaire y exerce pour une durée inférieure au temps plein.
Pour les salariés exerçant dans plusieurs services visés à l’article 2, le montant de la prime est calculé au prorata du temps accompli dans chacun de ces services sous réserve de réaliser au moins la moitié de leur temps de travail au sein des unités visées à l’article 2.
Cette prime forfaitaire est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
Article 3.2 – Régime de la prime
La prime d’exercice en soins critiques est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.
Article 4 – Information du comité social et économique
Le comité social et économique sera informé de la présente décision lors de la réunion du mois d’avril 2022, dans le cadre de sa mission au titre de l’article L2312-8 du code du travail.
Article 5 – Versement
La prime sera versée à compter du 1er janvier 2022.
Article 6 – Dispositions relatives à l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Il pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il fait l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Fait, le 17 Mars 2022 à Bordeaux
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ACCO/T07122003136-49272882900028.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
TRANSDEV CMT
Entre
La société Transdev CMT représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de directeur,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale SNTU-CFDT représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part.
PREAMBULE
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, La société Transdev CMT a rencontré les Délégations Syndicales de l’Entreprise au cours de 3 réunions de négociation qui se sont se sont tenues les 8 décembre 2021, 9 février 2022 et le 2 mars 2022.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise à l’exception du personnel cadre et hors salariés bénéficiaires d’augmentations individuelles au titre de 2022.
Article 2 – VALEUR DE POINT
Il est rappelé que depuis le 1er mars 2021, la valeur du point de Transdev CMT avait été portée à 8,7163 €.
Il est convenu une augmentation de la valeur du point, qui est porté à 8,9255 € au 1er janvier 2022, soit une augmentation de 2,40% au 1er janvier 2022 par rapport à la valeur de point au 1er mars 2021.
Pour information, l’accord de branche du 16 mars 2020 avait fixé la valeur du point conventionnel de branche à 8,65 € à compter du 1er janvier 2020 (pas d’accord conclu en 2021).
Si les délais de mise en production de la paie le permettent, l’augmentation ainsi que la rétroactivité de celle-ci sera intégrée sur le bulletin de Paie d’avril 2022.
Article 3 – PRIME DE REPAS DECALE
La PRD (Prime Repas Décalé) attribuée au personnel de conduite (hors assureurs) est augmentée compte tenu de la nouvelle valeur du point. Elle sera portée de 6,5514 € (en décembre 2021) à 6,7087 € à compter du 1er janvier 2022.
Si les délais de mise en production de la paie le permettent, l’augmentation ainsi que la rétroactivité de celle-ci sera intégrée sur le bulletin de Paie d’avril 2022.
Article 4 - MUTUELLE
Au 1er janvier 2022, la mutuelle Groupe devait subir une augmentation de 0,251% du PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale) qui s’établit au 1er janvier 2022 à 3 428 €, soit une augmentation des cotisations de 7,5%.
Après négociations de la Direction de Transdev CMT auprès du courtier, la demande de majoration de + 7,5% a pu être ramenée à + 5%, soit une augmentation de 0,167% du PMSS.
La décision unilatérale concernant la mutuelle entreprise, à la date d’effet du 1er janvier 2021, précise à l’article 5.2 :
« Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre la société et les salariés, le montant total de la cotisation ne pouvant dépasser 5% ».
Par conséquent, pour 2022, l’augmentation de la mutuelle est supportée dans les mêmes proportions qu’en 2021 par l’employeur et le salarié, soit une prise en charge par l’employeur de la mutuelle correspondant à 54,5% du coût de la mutuelle de Transdev CMT et 45,5% pour les salariés.
Article 5 – TICKET RESTAURANT
A compter du 1er avril 2022, le ticket restaurant passe de 8,60 € à 9,00 € (+ 4,65%). La prise en charge de l’employeur reste à 60% du coût total du ticket restaurant, portant ainsi :
la part employeur de 5,16 € à 5,40 € par ticket restaurant,
la part employé de 3,44 € à 3,60 € par ticket restaurant.
Pour rappel, les bénéficiaires sont le personnel administratif, atelier, boutique, contrôle et assureurs.
Article 6 – CHEQUES CADEAUX
Depuis 2020, l’entreprise Transdev CMT distribue des chèques cadeaux d’un montant annuel de 120 € aux salariés dans le cadre des activités sociales et culturelles (distribution en juin de chaque année).
Il est convenu une augmentation de 20 € (+ 16,67%) pour un montant total annuel de 140 €. Les chèques cadeaux seront distribués en une seule fois, au cours du mois de juin de chaque année.
Article 7 – CONFORT DES VEHICULES
Dans les zones sensibles, pour canaliser le trafic et réduire la vitesse des véhicules, aux abords de lieux fréquentés (écoles, commerces,…), la CUCM a implanté des ralentisseurs de vitesse, dispositifs de sécurité, afin de renforcer la sécurité routière, en tenant compte du décret n°2001-251 du 22 mars 2001 relatif aux caractéristiques et aux conditions de réalisation des ralentisseurs de vitesse.
Le ralentisseur de vitesse est évidemment un équipement de sécurité incontournable, mais il peut également engendrer un inconfort pour le conducteur.
Pour rappel, en 2016, pour la mise en place du nouveau réseau urbain, la Communauté Urbaine Creusot Montceau (CUCM) a fait l’acquisition de 10 véhicules OTOKAR VECTIO C.
Pour améliorer le confort de conduite au passage de ces ralentisseurs, l’entreprise Transdev CMT propose de renouveler les sièges conducteur pour les 10 véhicules OTOKAR VECTIO C. Les caractéristiques sont les suivantes :
Modèle ISRI 6860 NTS,
Appui tête intégré,
Réglages horizontal, en hauteur, de l’inclinaison et profondeur de l’assise, de l’inclinaison du dossier,
Système pneumatique intégré de soutien lombaire et latéral,
Accoudoirs…
Article 8 - EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE
Les parties réaffirment avec force que Transdev CMT assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de traitement, de condition de travail d’emploi, et de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi qu’entre les temps complets et les temps partiels.
Il est notamment rappelé que les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les différentes catégories de personnel. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, notamment les modes d’évaluation des emplois sont communs aux salariés des deux sexes, et quel que soit leur statut dans l’entreprise.
Par ailleurs, les parties sont conscientes de l’importance d’être toujours très attentives à l’égalité entre tous concernant les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle.
Article 9 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties, après en avoir discuté, partagent pleinement l’importance du droit à la déconnexion consacré par la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite loi Travail).
Elles en font un principe fort dans l'entreprise et réaffirment la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Les parties s'accordent sur le fait que seront limités les mails entre 21h00 et 7h00 du matin en semaine, les WE et jours fériés.
Par ailleurs, en dehors des heures classiques de bureau, les urgences devront faire l'objet d'un appel téléphonique ou d'un SMS, de façon à ce que les collaborateurs ne soient pas tentés d'interroger leur messagerie électronique pendant leurs heures de repos.
Article 10 - INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties réaffirment le principe de non-discrimination à l’accès à l’emploi des personnes handicapées. Soucieuse de remplir son obligation, Transdev CMT mettra toutes les mesures en place de façon à favoriser l’embauche de personnes handicapées.
Les parties présentes à la négociation rappellent aussi l’importance de ce sujet et appellent les salariés reconnus handicapés ou bénéficiant d’une rente invalidité à se faire connaître auprès de leur Direction.
Article 11 – AGENDA SOCIAL 2022
L’entreprise et les Délégués syndicaux travailleront sur 2 sujets :
Projet d’un nouvel accord d’intéressement pour 2022 – 2023 – 2024 (échéance fin juin)
Projet d’un accord sur le don de congés entre salariés (en lien avec le cadre légal, par exemple : don de CP pour enfant malade)
Article 12 – OUVERTURE D’UN AGENDA SOCIAL PLURI-ANNUEL
La période que nous vivons actuellement a mis en exergue la nécessité de repenser nos modes de fonctionnement, nos organisations de travail.
Plus globalement, nous devons repenser notre vision de l’Entreprise en prenant soin, encore plus que ce que nous faisons aujourd’hui, d’intégrer toutes les parties prenantes à nos projets d’Entreprise, en proposant des solutions encore plus respectueuses de l’Environnement, des territoires et des populations et ce dans le cadre de la philosophie du Groupe, à savoir : « Prendre soin, Partager, Oser ».
Pour ce faire, notre démarche RSE (responsabilité sociétale de l'Entreprise) pluriannuelle va s’appuyer sur la mesure d’un indice de positivité, à l’échelle régionale des 8 filiales de Transdev, un indice positivité chaque année qui reposera sur 5 dimensions détaillés ci-après mais qui fera l’objet prochainement d’une présentation détaillée à nos Délégués Syndicaux et plus globalement aux membres du CSE:
Dimension 1 : Conditions de travail positives
Dimension 2 : Promotion d’un partage positif de la valeur produite pour assurer aux générations futures une croissance inclusive
Dimension 3 : Réduction de l’impact direct et indirect des activités pour une empreinte environnementale positive sur la santé et le bien-être des générations futures
Dimension 4 : Développement des connaissances et des compétences individuelles et collectives pour assurer aux générations futures un progrès positif
Dimension 5 : Définition et partage d’une vision stratégique positive de long terme impliquant l’ensemble des parties prenantes de l’Entreprise dont les générations futures
Article 13 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour une durée d’un an, jusqu’à la prochaine négociation annuelle.
Article 14 – DEPOT DE L’ACCORD
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent avenant sera déposé conformément aux articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et L.3313 à L.3315 du Code du travail, à la diligence et sous la responsabilité de la direction, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes compétent dans les 15 jours suivant sa signature.
Fait au Creusot, le 17 mars 2022 en 5 exemplaires,
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ACCO/T59L22015774-48529172800015.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE RECOURS AU VOTE ELECTRONIQUE POUR LES ELECTIONS
DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
ENTRE
La société DELPHARM Lille, société par actions simplifiée, ayant son siège est situé 22 rue de Toufflers, CS 50070, 59452 Lys-Lez-Lannoy Cedex, immatriculée au registre de commerce de Roubaix-Tourcoing sous le numéro 485 291 728, représentée par son Directeur de site, ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes, M XXXX
Ci-après dénommée « la Société »
D'une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFE-CGC, représentée par son délégué syndical M XXXX;
FO, représentée par son délégué syndical M XXXX;
CGT, représentée par son délégué syndical M XXXX
D’autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
Les parties au présent accord se sont rencontrées afin d'envisager la possibilité de mettre en œuvre le vote électronique dans le cadre des élections professionnelles à intervenir au sein de l’entreprise.
La Direction et les Organisations syndicales ont ainsi admis la pertinence d'anticiper une évolution sociétale sur ces pratiques, et l'importance des enjeux liés à un tel changement (représentativité, changement des pratiques de vote et maîtrise de l'outil informatique).
Les parties ont par conséquent convenu d'encadrer le principe et les modalités du recours au vote électronique.
Ce sont dans ces conditions que le présent accord a été conclu.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1- Objet et champ d'application de l'accord
Cet accord a pour objet de prévoir la possibilité de recourir au vote électronique pour les élections professionnelles du Comité Social Economique (CSE) au sein de l’entreprise.
Chapitre 1 – Modalités de mise en œuvre du vote électronique
Article 1 : Choix du vote électronique
Il est convenu que cet accord sera mentionné dans le protocole d'accord préélectoral.
Article 2 : Choix du prestataire
La conception et la mise en place du système de vote électronique sont confiées à un prestataire choisi par l'employeur, la société We Chooz, dans le respect du cahier des charges respectant les prescriptions légales et réglementaire tenues à disposition des salariés.
Ce dernier devra s'engager contractuellement à garantir le respect des principes généraux édictés ci-dessous (article 3.1).
Article 3 : Principes et caractéristiques généraux du système
Article 3.1 : Principes généraux
Le système de vote qui sera retenu lors de chaque élection doit reposer sur les principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin. Ces principes sont les suivants :
La sincérité et l'intégrité du vote : identité entre le vote émis par le salarié et le vote enregistré,
L'anonymat : impossibilité de relier un vote émis à un électeur,
L'unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin,
La confidentialité et la liberté du vote.
Le système garantit :
la confidentialité des données transmises, notamment celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales,
la sécurité de la transmission des moyens d'authentification,
la sécurité de l'émargement,
la sécurité de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Article 3.2 : Caractéristiques du système
Le système doit également répondre aux caractéristiques suivantes :
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne ne doivent être accessibles qu'aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système,
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin,
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés "fichier des électeurs" et "contenu de l'urne électronique".
Article 3.3 : Etablissement du fichier des électeurs
Le traitement "fichier des électeurs" est établi à partir des listes électorales. Il a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d'authentification, d'identifier les électeurs ayant pris part au vote et d'éditer les listes d'émargement.
La Direction établira ce fichier, conformément au modèle de fichier prévu sur le site du prestataire et comprenant notamment les mentions suivantes :
Noms et prénoms des inscrits
Date de naissance
Date d'entrée dans l'Entreprise
Ancienneté
Collège d'appartenance
Ce fichier sera chargé dans le système
Les mentions affichées sur la liste électorale seront rappelées dans le cadre du protocole d’accord préélectoral le cas échéant, ou à défaut par note unilatérale de la direction.
Article 3.4 : Emargement
L'émargement indique la date et l'heure du vote.
Les listes sont enregistrées sur un rapport distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant. Les données du vote font l'objet double chiffrement dès l'émission du vote sur le poste de l'électeur.
Article 3.5 : Urne électronique
Un fichier issu du système recense les votes exprimés par voie électronique.
Les données de ce fichier font l'objet d'un chiffrement et ne comportent aucun lien permettant l'identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Pendant le déroulement du vote, aucun résultat partiel n'est accessible.
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.
Article 4 : Sécurité du système
Article 4.1 : Expertise du système
Préalablement à sa mise en place, le système de vote électronique a été soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL).
Le prestataire a fourni à l'expert indépendant toutes les informations utiles au bon déroulement de sa mission. Il est remis à l’employeur (responsable du traitement) et tenu à disposition des organisations syndicales.
Article 4.2 : Cellule d'assistance technique
Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique sera mise en place pendant la durée des opérations de vote. Cette cellule comprendra les membres du bureau de vote, les représentants de la Direction et des organisations syndicales ainsi qu'un représentant du prestataire.
Elle aura notamment pour mission de :
1° Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
2° Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement à l'issue duquel le système est scellé ;
3° Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Article 4.3 : Dispositif en cas de dysfonctionnement
Le service de vote électronique est dédoublé sur deux centres d’hébergement différents. Les connexions sont partagées entre ces deux centres de manière équitable. En cas de rupture d’un des services (ou d’un centre entier) l’autre prend donc le relai de manière transparente pour s’assurer qu’aucune rupture de service n’est possible et qu’aucune donnée n’est perdue.
Toutefois, en cas de dysfonctionnement informatique résultant notamment d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire, de la Direction et des organisations syndicales, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Article 5 – Programmation du site
Le prestataire choisi assurera la programmation des pages Web et notamment la présentation à l'écran des listes de candidats et des logos et/ou photos conformes à ceux présentés par leurs auteurs et des bulletins de vote.
Afin de garantir l'égalité de traitement entre les listes de candidats, le prestataire veillera à ce que la dimension des bulletins, des photos et la typographie utilisée soient identiques pour toutes les listes.
Les professions de foi devront être au format PDF, de 2 pages maximum d'une taille maximum conseillée de 2 Mo.
Les listes électorales sont établies par l’employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système aux listes électorales transmises au prestataire est effectué sur la responsabilité de l’employeur.
Il est convenu que l’intégration et le contrôle des candidatures sont également sous la responsabilité de l’employeur.
Article 6 – Formation et information
Lors des élections professionnelles prévoyant le recours au vote électronique, les représentants du personnel, les délégués syndicaux de l’entreprise et les membres du bureau de vote bénéficieront d'une formation sur le système de vote électronique.
Tous les moyens seront mis en œuvre pour faciliter l'appropriation de cette nouvelle technique de vote par les salariés, notamment par la mise à disposition d’une notice d’information détaillée.
Article 7 – Conservation des données
Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours augmentée d’un délai de deux semaines (afin de s’assurer de l’information des parties par le greffe d’un éventuel recours) et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive.
A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
Chapitre 2 – Modalités d'organisation des opérations électorales
Article 1 : Durée et modalités du scrutin
Article 1.1 : Durée
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour du scrutin, pendant une période à définir dans le cadre du Protocole d'Accord Préélectoral. A défaut de précisions sur ce point, cette période de vote sera de 6 jours calendaires consécutifs, pour chaque scrutin.
Article 1.2 : Modalités
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la durée du scrutin, de n'importe quel terminal connecté à Internet, de leur lieu de travail, de leur domicile ou tout autre lieu, en se connectant sur le site sécurisé propre aux élections.
Les salariés seront sensibilisés sur le fait qu'il convient de privilégier le vote pendant le temps de travail.
Article 2 : Matériel nécessaire au vote électronique
Pendant la période d'ouverture du scrutin, sur le site où l'élection a lieu, le Protocole d'Accord Préélectoral pourra prévoir de mettre à disposition des salariés électeurs le matériel informatique nécessaire et sécurisé (ordinateur et/ou tablette) avec une connexion au site sécurisé d'élections. La Direction veillera à ce que tous les électeurs puissent avoir un accès à un outil informatique leur permettant de voter.
Une attention particulière sera accordée au vote des électeurs porteurs d'un handicap amenés à voter sur les lieux de travail ; le logiciel de vote devra par ailleurs respecter les standards permettant aux électeurs handicapés d'utiliser les dispositifs normalisés d'aide à la navigation sur Internet. Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.
L'emplacement du matériel de vote permettra l'isolement nécessaire pour assurer la confidentialité du vote à partir de celui-ci.
Article 3 : Déroulement du scrutin
Article 3.1 : Scellement des urnes
Le scellement des urnes interviendra à l'ouverture du vote et sera régulièrement contrôlé pendant la durée du scrutin.
Article 3.2 : Consultation du nombre de votants
Pendant la période du scrutin, les membres du bureau de vote, les électeurs, la Direction, ainsi que les candidats pourront consulter à tout moment le taux de participation.
Article 3.3 : Liste d'émargement
La liste d'émargement, actualisée, sera accessible à tout moment aux membres du bureau de vote.
Article 3.4 : Dépouillement
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants générés par les serveurs seront figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
Le dépouillement est effectué par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois détenues par les membres du bureau de vote.
La génération des clés destinées à permettre le dépouillement des votes à l'issue du scrutin est publique de manière à prouver de façon irréfutable que seuls le président du bureau de vote et deux de ses assesseurs ont connaissance de ces clés à l'exclusion de toute autre personne, y compris du personnel technique chargé du déploiement du système de vote.
Ces deux assesseurs nominativement identifiés, le plus âgé et le plus jeune parmi les assesseurs à défaut d'accord, ainsi que le président du bureau de vote reçoivent chacun une clé de dépouillement distincte, selon des modalités en garantissant la confidentialité, permettant d'accéder aux données du fichier dénommé " contenu de l'urne électronique ". La présence de deux titulaires de ces clés est indispensable pour autoriser le dépouillement. Des clés de sauvegarde sont en outre conservées sous scellés.
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
Le matériel de vote électronique envoyé aux électeurs doit comporter l’indication précise de l’heure de clôture du scrutin.
Les membres du bureau de vote éditent les procès-verbaux et proclament les résultats.
Chapitre 3 : Durée de l'accord et publicité
Article 1 - Durée de l'accord – Dénonciation - Révision
Le présent accord est conclu pour une durée pour une période déterminée d’un an.
Il pourra être modifié, selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de la Société, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dite dénonciation ne pourra être officiellement notifiée qu'après une réunion des signataires au cours de laquelle les motifs de la dénonciation projetée seront précisés par la partie envisageant la dénonciation de l'accord.
La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail.
Article 2 – Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYS LEZ LANNOY.
En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.
Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par email et sur le site intranet RH.
Le 17 mars 2022 à Lys Lez Lannoy.
Fait en 6 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.
Suivent les signatures,
Pour la Société, Directeur de Site :
M XXXX
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
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ACCO/T97422003983-42396293500015.docx | CENTRALE FRAIS
Conformément aux dispositions réglementaires, une négociation s’est engagée entre la Direction de la Centrale Frais et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Lors d’une réunion de préparation, ayant eu lieu le 18 février 2022, le calendrier suivant a été arrêté et suivi :
1ère réunion le 24 février 2022
2ème réunion le 3 mars 2022
Chaque réunion a fait l’objet d’un compte-rendu signé par La Direction et affiché dans l’entreprise.
Au cours des négociations, l’employeur a présenté à la délégation syndicale, les informations relatives à celles-ci notamment concernant la situation économique, l’activité, l’emploi, les salaires effectifs, les conditions de travail.
Après discussions et échanges sur les demandes présentées par les membres de la délégation CGTR, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Les demandes de la délégation syndicale
La délégation CGTR demandait :
- Revalorisation des salaires de base de 6% (comme en Métropole)
- Mise en place d’une prime carburant pour compenser les trajets domicile/travail : 1€/jour pour ceux résidant jusqu’à 20km et 2€ pour ceux résidant à plus de 20 km.
- Revalorisation de la prime de portage (doublement)
- Déclenchement de la prime de repas unique à compter de 12H00.
Les propositions de la Direction
Lors de la 2ème réunion, la Direction s’est dite favorable au versement d’une prime de transport de 0.75€ par jour travaillé pour les salariés tenus d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre au travail en raison notamment d’horaires décalés (travail de nuit…) sous réserve de la transmission des justificatifs nécessaires (attestation sur l’honneur et carte grise du véhicule) au service des ressources humaines.
La Direction proposait également une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant global de 300€ par salarié modulée en fonction d’un critère de présence sur la période allant du 1er mars 2021 au 28 février 2022.
Enfin, la Direction indiquait que les négociations de salaires intervenues au niveau national n’étaient pas encore intégrées dans la Convention Collective. Elle rappelait en outre que les salaires pratiqués au sein de Centrale Frais étaient supérieurs aux salaires de la Convention Collective. De plus, l’évolution du SMIC a eu pour incidence une évolution des salaires d’environ 3% pour les ouvriers/employés par rapport aux salaires en vigueur au 1er janvier 2021.
Murielle FERRERE propose ainsi d’appliquer dès maintenant la revalorisation conventionnelle applicable au 1er février dans l’attente des arrêtés d’extension et d’ajuster par la suite la revalorisation du 1er mai une fois les éléments intégrés au sein de la Convention Collective.
Discussions :
Après échange avec le personnel la délégation syndicale a indiqué être favorable aux propositions formulées :
Il est ainsi convenu d’appliquer :
- L’application de la grille de salaire conventionnelle pour les ouvriers/employés (en cours d’extension) à compter du 1er février 2022 soit un salaire de base de 1 624.39€ pour les agents de quai (soit une augmentation de 2.20% par rapport aux salaires de décembre 2021) et 1 628.94€ (soit une augmentation de 2.48% par rapport aux salaires de décembre 2021) pour les chauffeurs.
- L’attribution d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300€ par salarié selon les modalités définies dans un accord distinct signé par la Direction et le délégué syndical.
- La mise en œuvre à compter du 1er mars 2022 d’une prime de transport pour les salariés répondant aux critères suivants :
résider habituellement en dehors d’un périmètre de transports urbains (zone non desservie par les transports en commun)
contraint d’utiliser son véhicule personnel en raison de ses horaires de travail (horaires décalés, travail de nuit …).
Utilisant un moyen de transport éligible au « forfait mobilité durable » (vélo, co-voiturage, véhicule électrique, transport en commun….).
Sont exclus du champ d’application de la prime les salariés qui disposent d’un véhicule mis à disposition par l’employeur ou résidant dans le périmètre immédiat de la société.
Le montant de la prime est fixé à 0,75€ nets par jour travaillé. Elle sera versée mensuellement en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de paie considérée.
Les salariés devront fournir chaque année et au plus tard le 31 janvier les justificatifs nécessaires au service des Ressources Humaines à savoir :
l’attestation sur l’honneur justifiant l’utilisation du véhicule personnel, le type de transport utilisé le cas échéant.
la copie de la carte grise du véhicule.
Concernant l’année 2022, année de mise en place de ce dispositif, les justificatifs devront être transmis au plus tard le 15 avril 2022.
La revalorisation des salaires sera formalisée sur la paie du mois de mars 2022, y compris la rétroactivité au 1er février 2022.
Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Un exemplaire papier original sera, en outre, déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Il est établi pour consigner les résultats des Négociations, en font partie intégrante les procès verbaux des réunions qui se sont déroulées du 18 février 2022 au 3 mars 2022.
Fait à Saint-Pierre, le 17 mars 2022
Pour La Direction
NOM PRENOM FONCTION SIGNATURE
Mr Y Directeur
Pour l’ Organisation Syndicale
NOM PRENOM SYNDICAT SIGNATURE Mr X CGTR
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ACCO/T03822009918-81760890400014.docx | ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SARL GRANGET JOUETS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA SARL GRANGET JOUETS, dont le siège social est situé 18 Bd Agutte Sembat – 38000 GRENOBLE immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 817608904,
Représentée par Monsieur ………… agissant en qualité de Gérant,
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la société »,
D’une part,
ET :
Le personnel de la SARL GRANGET JOUETS
D’autre part,
APRES NEGOCIATION, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La SARL GRANGET JOUETS est spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de détail de jeux et jouets en magasin.
Face au constat suivant lequel le domaine d’activité de l’entreprise connait des variations de fréquentation de la clientèle qui se répètent d’une année sur l’autre (un pic d’activité étant constaté à chaque fin d’année), un mode d’aménagement « classique » du temps de travail sous la forme d’un horaire hebdomadaire figé se révèle être inapproprié.
Une flexibilité dans l’organisation du temps de travail des salariés est ainsi nécessaire.
Dans ce cadre, et afin d’avoir une appréhension annuelle des plannings de travail, il est convenu d’organiser la durée du travail des salariés sur la base d’une annualisation, en jours ou en heures.
Les parties ont en conséquence convenu de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en termes de durée du travail.
Le présent accord est conclu en application de l'article L.2232-21 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.
Les dispositions des articles L 3121-41, L. 3121-42, L.3121-43, L. 3121-44 du même code s'appliquent.
Le présent accord prend effet au 1er avril 2022.
Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.
Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :
PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES
Il est précisé que le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des accords atypiques, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er avril 2022.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 2 du présent accord.
Article 2 - Dénonciation, révision, adaptation
Dénonciation :
Le présent accord peut être dénoncé par les deux parties sous réserve, s’agissant des salariés, qu’il le soit par un groupe représentant au moins 2/3 du personnel, par dénonciation collective et écrite. Cette dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord.
Révision :
L’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires ou représentatives au moment de la formulation de la demande.
Adaptation :
Dans le cas où des dispositions législatives qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant par les deux parties.
Article 3 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
PARTIE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel de l'entreprise, à l’exception de ceux qui relèveraient d’une convention de forfait annuel en jours.
Elle s’applique également tant aux salariés en contrat à durée indéterminée qu’aux salariés employés en contrat à durée déterminée dont la durée est égale ou supérieure à quatre semaines.
ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL
2.1 Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, de même que le temps de trajet.
2.2 Situation des salariés à temps plein
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés variera selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas, sauf exception visée à l’article 5 :
Pour les salariés relevant de la catégorie des agents de maîtrise et cadres : 1836 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité), soit une durée moyenne hebdomadaire de 40 heures ;
Pour les autres salariés relevant de la catégorie des ouvriers – employés : 1607 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité), soit une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Les durées annuelles de 1607 heures et de 1836 heures s’appliquent aux salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Dans la limite de cette durée annuelle, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de la durée moyenne de travail (soit respectivement 35h et 40h) et dans la limite du plafond fixé à l’article 5 ci-dessous, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).
2.3 Situation des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
2.4 Déclaration des heures travaillées
Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.
L’enregistrement hebdomadaire des heures de travail s’effectue par l’intermédiaire d’un registre papier qui devra être signé par chaque salarié et par la Direction.
Ces décomptes seront conservés dans l'entreprise pendant trois ans.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.
L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur l’année qui commence le 1er avril de l’année N et se termine le 31 mars de l’année N+1.
3.1 Cadre de référence des horaires de travail
La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
3.2 Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail
3.2.1. Durées maximales journalières de travail
La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra également être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
3.2.2. Repos quotidien
Pour tous les salariés, le temps de repos quotidien est de 11 heures consécutives. Il pourra être ramené à 9 heures en cas de surcroit d'activité.
3.2.3. Durées maximales hebdomadaires de travail
En outre, la durée hebdomadaire moyenne de travail pourra être portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail ne peut, en tout état de cause, excéder 48 heures.
3.3 Organisation des plannings
Les plannings sont établis individuellement en tenant compte des limites du présent accord.
3.4 Conditions d’information et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Pour chacune des semaines de l’année et pour chaque salarié, un planning indicatif sera affiché à chaque début de période de référence.
Ce planning indique, pour la période visée et au titre de chaque journée, la répartition des horaires de travail prévu.
En cas de besoin impérieux de modification des horaires de travail initialement prévus, un délai de prévenance de sept ouvrés devra être respecté, un délai moindre en cas d’évènement exceptionnel étant subordonné à une démarche volontaire du salarié ou à un accord exprès de sa part.
ARTICLE 4 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit respectivement 151.67 heures pour les salariés relevant de la catégorie ouvriers-employés et 173.33 heures pour les salariés relevant de la catégorie agent de maîtrise - cadres et ce, quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.
Pour les salariés effectuant une moyenne de 40 heures par semaine, la rémunération mensuelle des salariés concernés sera donc présentée sur deux lignes :
La première correspondant au salaire mensuel de base calculé sur 151,67 heures ;
La seconde correspondant au paiement des heures supplémentaires à hauteur de 21.66 heures mensuelles.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.
La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
5.1 Cas des salariés à temps plein
5.1.1 La notion d’heures supplémentaires
Pour les salariés embauchés sur une base de 40 heures par semaine en moyenne :
Dans le cadre de la durée annuelle de travail des salariés travaillant à temps plein, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 40 heures et dans la limite de 48 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).
Constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées au-delà de 1836 heures à la fin de la période annuelle de référence.
Les heures effectuées, chaque semaine, entre 35 heures et 40 heures sont, pour leur part, rémunérées avec une majoration de 25% chaque mois.
Pour les salariés embauchés sur une base de 35 heures par semaine en moyenne :
Dans le cadre de la durée annuelle de travail des salariés travaillant à temps plein, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures et dans la limite de 48 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).
Est ainsi considérée comme heure supplémentaire, toute heure excédant, en fin de période d’annualisation, la durée annuelle de 1607 heures.
5.1.2 Les taux de majorations des heures supplémentaires
En tout état de cause, pour tous les salariés, les heures supplémentaires subissent les majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ainsi, à la date de signature du présent accord, les taux de majorations sont les suivants :
De la 36ème à la 43ème heures en moyenne : 25%
A partir de la 44ème heure hebdomadaire en moyenne : 50%
Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.
Dans cette hypothèse, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
5.1.3 Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures.
5.2 Cas des salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence.
Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 6 : INCIDENCE DES ABSENCES
Les absences, par principe, ne sont pas assimilées à du travail effectif.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles (exemples : les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité) n’est pas possible.
Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement.
En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base d’un décompte de :
7 heures par journée d’absence pour les salariés embauchés sur une base de 35 heures en moyenne par semaine calculées sur une répartition des horaires de travail sur 5 jours ouvrés de travail ;
8 heures par journée d’absence pour les salariés embauchés sur une base de 40 heures en moyenne par semaine calculées sur une répartition des horaires de travail sur 5 jours ouvrés de travail.
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.
ARTICLE 7 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.
Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) :
En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s'effectuera de manière analogue aux autres salariés.
Départ en cours de période :
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail :
En cas de solde créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, aux taux en vigueur,
En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, les salariés conserveront le supplément de rémunération qu’ils ont, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées.
Droit à congés payés non complet :
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, les plafonds de 1607 heures et de 1836 heures sont augmentés à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé.
Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.
ARTICLE 8 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Ils bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun.
S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures.
PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Modalités de consultation des salariés
Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis à l’approbation préalable des salariés dans les conditions décrites ci-après.
Au moins 15 jours avant sa signature, le texte du projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés satisfaisant aux conditions fixées par l’article L. 2314-18 du Code du travail.
Un scrutin à bulletin secret a été organisé le jeudi 17 mars 2022.
La question posée aux salariés était la suivante :
« Après avoir pris connaissance du texte du projet d’accord d’aménagement du temps de travail proposé par la Direction, approuvez-vous, oui ou non, ce texte ? ».
Tous les salariés étaient présents et ont voté. Le projet d’accord a été adopté à l’unanimité et il a été dressé un procès-verbal par le bureau de vote.
Article 2 - Commission de suivi et clause de revoyure
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de sa première année de mise en place.
Les parties conviennent par ailleurs de se réunir dans les deux ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application et procéder à tout ajustement éventuel par la voie d’un avenant.
Article 3 - Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble ainsi qu’à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation de la Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (antiquités, brocante, galeries d'art, arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, périnatalite et maroquiner) à l’adresse email suivante : .
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
A Grenoble, le 28/02/2022
Pour la Société Le personnel
M. ………
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ACCO/T09222032014-34332161800179.docx |
Accord relatif à la
Négociation Annuelle Obligatoire 2021
Entre les soussignés,
La société Torann-France dont le siège social est situé 22, rue Raspail, 92 411 Courbevoie Cedex, représentée par en sa qualité de Président,
d'une part,
Et, d’autre part, Les organisations syndicales
CFDT représentée par , , , Délégués syndicaux ; représentant 37,3% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE)
FMPS représentée par , , et , Délégués syndicaux ; Représentant 29,9% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE
SUD Solidaires représentée par ; et , , Délégués syndicaux ; représentant 18,65% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE
CFTC représentée par et , Délégués syndicaux ; représentant 14,07% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
* * *
PREAMBULE
Conditions de conclusion
Le présent accord est conclu, comme suite aux différentes réunions de négociation (la dernière ayant eu lieu le 17 mars 2022) intervenues dans le cadre des Négociations Obligatoires d’entreprise 2021 (relatives à la rémunération, au temps de travail, à la répartition de la valeur ajoutée, à la qualité de vie au travail, et à la gestion des emplois).
Il est signé par des délégués syndicaux représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de branche ayant déjà augmenté les grilles de rémunérations en 2021 de 2,2% pour les personnels d’exploitation.
Il ne s’oppose pas aux augmentations individuelles éventuelles liées aux promotions, et évolutions de compétences. Il est aussi rappelé que les salariés demeurent intéressés collectivement aux résultats économiques et à la performance de l’entreprise par la Participation.
Les négociations ont abouti alors que l’entreprise traverse toujours une situation économique particulièrement difficile et atypique en lien avec la crise covid19 ; et le présent accord correspond à un accord de compétitivité (accord de performance collective prévu par l’ordonnance Macron 2017-1385 du 22 septembre 2017). Il répond donc aux nécessités de fonctionnement et de compétitivité de l’entreprise. Les clauses de l'accord se substituent de plein droit aux éventuelles clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, d’organisation et de durée du travail. Les clauses du présent accord priment donc sur celles du contrat de travail du salarié, même défavorables.
Objectifs
Le présent accord a pour objectif de préserver les intérêts communs et les motivations collectives et individuelles, en partageant les résultats de l’entreprise dans des environnements économique, fiscal, concurrentiel et règlementaire, très difficiles.
Les parties sont convenues de ce qui suit :
Table des matières
Article 1 : Budget Social et Culturel (ex Budget Œuvres Sociales) du CSE
Le budget Social et Culturel passe à compter du 1er janvier 2022 de 0.12% à 0.15% de la masse salariale (soit +25%).
Article 2 : Prime de recommandation au recrutement
Est créée, à titre expérimental pour l’année 2022, une prime de recommandation de 150€ bruts par agent d’exploitation recruté via un parrain lui-même déjà agent d’exploitation de l’entreprise.
La prime est versée sous les conditions cumulatives suivantes :
à l’atteinte d’une ancienneté de 6 mois (travail effectif) du salarié recommandé
le parrain et le parrainé doivent être présents dans l’entreprise au moment du versement de la prime
le salarié parrainé ne doit avoir reçu aucune sanction disciplinaire
le parrain et le parrainé doivent être agents d’exploitation (la prime n’est pas ouverte pour les salariés CMA, qu’ils soient parrains ou parrainés)
Les primes de recommandation sont limitées à 4 perceptions par an et par parrain.
Le candidat recommandé indique les coordonnées de son parrain lors de son recrutement.
Aucune déclaration de parrain rétroactive après recrutement ne sera possible.
Les dossiers de candidatures seront modifiés afin que le candidat au recrutement puisse préciser s’il est recommandé, et mentionner les coordonnées du salarié l’ayant recommandé sur le dossier.
Article 3 : Hausse de la valeur nominale du titre restaurant
Les personnels administratifs (dits « CMA ») qui ne bénéficient pas d’indemnité de panier bénéficient de titres restaurants.
A compter du 1er avril 2022, la valeur nominale des titres restaurants est portée de 7,50€ à 8€ (soit une hausse de +6.7%).
Les conditions d’attribution et notamment les répartitions de financement restent inchangées (50% employeur / 50% salarié).
Le bénéfice des titres restaurants répond par ailleurs aux conditions d’attribution définies par les dispositions règlementaires applicables. Ils ne sont notamment pas perçus en cas de suspension du contrat de travail.
Article 4 : Création d’une Commission MUTUELLE 2022
Afin de permettre une anticipation des décisions relatives au choix du prestataire MUTUELLE pour 2023, une Commission MUTUELLE est créée.
Elle est composée d’un représentant désigné par chaque syndicat représentatif de l’entreprise.
La 1ère réunion se tiendra au 1er trimestre 2022.
FMPS : ; CFDT : ; CFTC : ; SUD :
Article 5 : Gratification de Médaille d’honneur du travail
Est instituée une gratification de médaille d’honneur du travail
A l’occasion de l’attribution d’une médaille d’honneur du travail et à la condition cumulative que le salarié dispose d’une ancienneté dans l’entreprise de 20 ans puis 25 ans, une gratification sera perçue d’un montant de :
500€ lors du passage des 20 ans
500€ lors du passage des 25 ans
Les périodes d’emploi hors entreprise (y compris conventionnelles) ne sont pas comptabilisées dans l’ancienneté prise en compte pour cette gratification.
Cette gratification annule et remplace les primes antérieures dites de grande ancienneté.
Article 6 : QVT - Congé supplémentaire pour les Travailleurs handicapés
Dans le cadre des négociations relatives à la QVT et à la pénibilité, a été mis en place en 2020 pour chaque salarié reconnu travailleur en situation de handicap le bénéfice d’1 jour de congé payé supplémentaire, appelé « CPTH ».
Le bénéfice de ce jour de congé CPTH supplémentaire par année civile a été pérennisé par l’accord NAO 2020.
Le présent accord prévoit le bénéfice d’un jour de congé payé supplémentaire, ponctuellement, lors de la déclaration d’une situation RQTH intervenue à compter du 1er janvier 2022.
Article 7 : GPEC – Poursuite de la Priorité donnée à la mobilité interne
Le Référent Mobilité Interne qui a pris ses fonctions en 2021 poursuivra en 2022 ses missions de déploiement des nouveaux outils DATA et process visant à donner la priorité à la mobilité interne plutôt qu’aux recrutements externes.
mise en visibilité des postes à pourvoir sur le site recrutement
généralisation de la diffusion des appels à candidatures internes via le canal Flash Info (SSIAP2, CDS, contrôleur-formateur, RS, assistant planning, opérateur TLS …)
mise en place d’un process de Mobilité Verticale par le service Recrutement : accusé réception de toutes les candidatures internes, entretien perspective, information sur les résultats, initiation du processus de mobilité le cas échéant après validation du DA/DO et DRH
analyse des entretiens professionnels : cartographie des compétences, définition des actions de formations, propositions de mobilité après validation DA/DO et DRH
Article 8 : Clause de substitution / reprise site Mane Agence Aix en Provence
La sté TORANN-FRANCE est société entrante sur le site MANE au 31 mars 2022 ; la sté CAPS étant société sortante.
Les salariés CAPS ayant accepté un transfert en application des accords conventionnels de reprise bénéficiaient d’une prime de 13ème mois.
Pour les salariés CAPS qui bénéficiaient de cet avantage, cette prime sera supprimée à compter de la reprise, et remplacée par une prime appelée « prime de maintien d’avantage », du même montant et de la même cadence de versement. La « prime de maintien d’avantage » est allouée aux salariés ayant bénéficié des accords de reprise. Elle sera également allouée aux anciens salariés CAPS n’ayant pas bénéficié des accords de reprise, mais travaillant sur le site MANE au moment de la reprise, et qui seraient recrutés par la sté TORANN-France. Elle ne sera pas allouée aux futurs salariés affectés sur le site.
Article 9 : Durée, révision, dénonciation, dépôt, publicité
Durée
Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée.
Le présent avenant annule et remplace, à compter de sa date d’effet, toutes les dispositions conventionnelles et usages en vigueur antérieurement, de même objet.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois maximum à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, auprès de la DREETS (ex DIRECCTE), selon les modalités légales définies.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Publicité
Le présent accord fera l’objet des publicités prévues par les dispositions légales.
Fait à Courbevoie, le
Pour la société Torann France :
Pour les organisations syndicales :
CFDT : FMPS : SUD Solidaires CFTC
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ACCO/T09222032120-77565761200245.docx |
ENTRE :
La Fondation Cognacq-Jay, reconnue d’utilité publique, dont le siège est situé 17 rue Notre Dame des Champs 75 006 Paris
Prise en son établissement de l’HFB, Hôpital Franco-Britannique, sis 4 rue Kleber à Levallois Perret, représenté par Monsieur, Directeur ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « L’Hôpital »
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Etablissement représentées par les délégués syndicaux suivants, dûment mandatés à effet de négocier et conclure le présent accord collectif :
Mme, en sa qualité de Déléguée Syndicale (CFDT Santé Sociaux)
M., en sa qualité de Délégué Syndical (CFE – CGC Santé-Social)
M, en sa qualité de Déléguée Syndicale (CGT Santé Privée)
M., en sa qualité de Délégué Syndical (FO Santé Privée)
M., en sa qualité de Délégué Syndical (SUD-Santé Sociaux Solidaires)
Ci-après dénommée « les Organisations Syndicales »,
D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Depuis le 1er janvier 2021, à la suite du transfert intervenu en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le CSE de l’Hôpital Franco-Britannique est devenu un CSE d’établissement de la Fondation Cognacq-Jay.
Au sein de la Fondation COGNACQ JAY, les dernières élections professionnelles des CSE d’établissements se sont tenues en 2018, soit avant l’intégration de l’Hôpital Franco-Britannique à la Fondation. Les mandats ayant une durée de quatre ans, le mandat des élus aux CSE de la Fondation arriveront à échéance le 07 juin 2022 pour les établissements intégrés à la Fondation en 2018.
En revanche, au sein de l’Hôpital Franco-Britannique les dernières élections professionnelles du CSE ayant eu lieu durant l’année 2019 pour une durée de quatre ans, les mandats des membres élus du CSE de cet établissement arriveront à échéance le 30 septembre 2023.
Dans un souci de favoriser le dialogue social et d’améliorer le fonctionnement des instances représentatives du personnel, les parties ont souhaité envisager la réduction des mandats de représentation du personnel de l’Hôpital Franco-Britannique.
La Fondation Cognacq-Jay et ses partenaires sociaux se sont donc réunis en vue d’évoquer le contexte général de négociation des dispositifs collectifs notamment en lien avec l’organisation des élections professionnelles au sein de la Fondation Cognacq-Jay afin de :
prendre en considération l’intégration au sein de la Fondation de l’Hôpital Franco- Britannique intervenue en 2021 et organiser la représentation du personnel de façon simultanée et cohérente entre tous les Etablissements de la Fondation,
favoriser ainsi un cadre harmonisé et stabilisé pour le fonctionnement de l’ensemble des instances des Etablissements de la Fondation Cognacq-Jay.
Le présent accord ne pourra être mis en œuvre que sous la condition de la signature de l’accord d’entreprise unanime conclu le 17 mars 2022 en vue de proroger les mandats des membres des Comités Sociaux et Economiques des Etablissements de la Fondation Cognacq-Jay intégrés à la Fondation en 2018.
L’article L. 2314-35 du Code du travail dispose que :
« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée à l'article L. 1224-1, le mandat des membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et des représentants syndicaux de l'entreprise ayant fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique.
Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification mentionnée au premier alinéa porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des représentants syndicaux subsiste et le mandat des membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique se poursuit jusqu'à son terme.
Toutefois, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, la durée du mandat des membres élus peut être réduite ou prorogée par accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique intéressé. »
Dans ce contexte et en application de l’article L. 2314-35 du Code du travail précité, le présent accord d’établissement a pour objet de réduire la durée du mandat des représentants du personnel de l’Etablissement, afin que les élections en son sein puissent être organisées simultanément avec celles de tous les autres établissements de la Fondation Cognacq-Jay au 31 mars 2023.
Dans ce contexte, les Parties au présent accord ont convenu de ce qui suit :
Le présent accord est applicable au sein de l’Hôpital Franco-Britannique.
Les parties au présent accord conviennent à l’unanimité de réduire l’ensemble des mandats des membres de la délégation du personnel du CSE l’Hôpital Franco-Britannique.
Ainsi, les mandats des membres du CSE de l’Hôpital Franco-Britannique, tous collèges confondus, titulaires et suppléants seront réduits et prendront fin à la proclamation des résultats définitifs des prochaines élections représentatives du personnel, et au plus tard, jusqu’au 31 mars 2023 inclus.
De la même manière, les Parties au présent accord rappellent que par application de l’accord unanime conclu le 18 février 2022 les mandats des membres du CSE Central de la Fondation Cognacq-Jay sont également prorogés. Par voie de conséquence, les élus du CSE Central dernièrement désignés et choisis parmi les membres élus du CSE de l’Hôpital Franco-Britannique voient leur mandat d’élu au CSE Central réduit dans les mêmes conditions.
Jusqu’au terme du 31 mars 2023, les représentants du personnel précités conserveront leurs prérogatives et droits habituels. Au terme de cette date, les mandats en cours prendront fin de plein droit.
La réduction de ces mandats dits « électifs » entraîne également la réduction de tous les mandats corrélatifs dit « désignatifs » ( délégué syndical, représentant syndical, délégué syndical central et représentant syndical central).
En parallèle, la Fondation Cognacq-Jay s’engage à organiser les élections de renouvellement des mandats des membres du CSE en application des dispositions légales en vigueur.
Pendant la durée de la réduction de leur mandat, les membres du CSE d’Etablissement bénéficieront des moyens de fonctionnement au regard des dispositions légales, conventionnelles et l’accord collectif en vigueur.
Le présent accord d’établissement est conclu pour une durée déterminée, et entre en vigueur à compter du lendemain sa signature.
Le présent accord d’établissement prendra fin automatiquement lors de la proclamation des résultats définitifs des prochaines élections professionnelles et au plus tard le 31 mars 2023.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Une négociation de révision peut être engagée à la demande de la Direction à tout moment ou à la demande de l’organisation syndicale représentative dans les conditions ci-après définies.
Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporte, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord unanime ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.
Le présent accord est rédigé en huit exemplaires, dont un original pour chaque partie.
En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du code du travail, il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS territorialement compétente, dont un exemplaire sur support papier signé par les parties et un exemplaire électronique sur le site TéléAccord, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Il sera notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, les stipulations du présent accord se substitueront de plein droit notamment à celles des accords comportant des stipulations portant sur le même objet, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Conformément à l’article D2232-1-2 du code du travail, présent accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
Fait à Levallois Perret, le 17 mars 2022
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ACCO/T03322009778-81179460100062.docx | ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AZUR DRONES
ENTRE
La société AZUR DRONES, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX, sous le numéro 811 794 601, dont le siège social est situé 2 rue Vert Castel 33700 MERIGNAC, représentée par son Président, XXXX.
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET
XXXX, en sa qualité d’élue titulaire au Comité Social et Economique (trésorière du CSE et représentante du personnel) non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 30 novembre 2018.
Salariée de la société SKEYETECH depuis le 1er décembre 2015, fusionnée avec la société AZUR DRONES le 25 juillet 2018, en qualité actuelle de XXXX,
Ci-après dénommée « XXXX »
D’autre part,
A titre liminaire
Le contexte de pandémie de covid-19 et l’expérimentation du télétravail qui en a découlé ont fait émerger de nouvelles pratiques d’exercice de l’activité professionnelle. Ainsi, la Société et XXXX ont évoqué le sujet de la mise en place d’un accord d’entreprise permettant l’encadrement du télétravail, notamment lors des réunions du Comité Social et Economique de la Société du 26 novembre 2021, du 28 janvier 2022 et du 3 mars 2022. Le présent accord est le reflet de ces discussions, notamment en ce qui concerne l’éligibilité des salariés de la Société au télétravail, ainsi que la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, et plus généralement des conditions de travail des salariés. Il est également à noter l’impact positif de ce dispositif sur l’environnement, grâce à la diminution du nombre de trajets individuels domicile-travail des salariés.
Le présent accord définit les modalités d’organisation et de fonctionnement du télétravail pour les salariés de la Société, selon la nature de leurs activités, et dans un principe d’équité de traitement entre salariés.
Il convient de rappeler que l’encadrement par accord collectif du télétravail ne constitue pas une modification du contrat de travail, et qu’un(e) salarié(e) peut valablement ne pas souhaiter y avoir recours si ce dispositif ne lui convient pas.
Le présent accord s’articule autour de quatre chapitres :
Le cadre général
Les principes fondamentaux
Les modalités de mise en œuvre
Les dispositions finales
CHAPITRE 1 : cadre général du télétravail
Article 1.1 Champ d’application
Le présent accord a pour objectif de faire du télétravail une modalité d’organisation du travail basée sur l’alternance présentiel/distanciel. Il prévoit que les salariés éligibles pourront recourir au télétravail et rappelle les dispositions légales applicables en cas de circonstances exceptionnelles.
Il a vocation à s’appliquer aux salariés éligibles au télétravail selon les conditions prévues au chapitre 1.3 du présent accord, et qui souhaitent bénéficier de ce type d’organisation.
Article 1.2 Cadre légal et définitions
Définition du télétravail :
L’article L1222-9 du code du travail stipule que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de communication.
Définition du lieu d’exercice du télétravail :
Il s’agit du lieu de résidence principale ou de tout autre lieu utilisé de manière régulière par le salarié, tels que déclarés au service ressources humaines de la Société.
Article 1.3 Eligibilité au télétravail
Eligibilité des postes :
Le télétravail doit être compatible avec les activités professionnelles du salarié. L’analyse de l’éligibilité des activités au télétravail est effectuée conjointement par le manager et le service ressources humaines de la Société en fonction notamment :
Des contraintes techniques et physiques (ex : accès aux outils informatiques et professionnels, équipements, etc.)
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
De la nécessité d’une présence sur site dans les locaux de la Société pour leur bonne réalisation
Salariés éligibles
Les salariés employés par la Société en contrat à durée indéterminée (CDI) sont éligibles au télétravail, sous réserve que leurs activités professionnelles satisfassent aux critères listés ci-dessus, à la condition d’avoir validé leur période d’essai, et si et seulement si le manager du salarié et le service ressources humaines de la Société estiment que ce dernier possède l’autonomie nécessaire à l’exercice du télétravail. Les salariés à temps partiel ou au forfait jour réduit, dont le temps de présence est d’au moins 80%, sont également éligibles au télétravail selon les mêmes conditions.
Les salariés employés par la Société en contrat à durée déterminée (CDD) ne sont pas éligibles au télétravail.
Les étudiants (alternants et stagiaires) de la Société ne sont pas éligibles au télétravail, au regard de la nécessité de les accompagner dans cette période d’apprentissage.
Les salariés exerçants par disposition contractuelle leurs activités professionnelles en télétravail à leur domicile feront l’objet de mesures de prévention et d’accompagnement renforcées, notamment en vue de prévenir le risque d’isolement. Les dispositions prévues à l’article 3.2 du présent accord ne s’appliquent pas à cette population.
Toute demande exceptionnelle sera étudiée au cas par cas, et devra obligatoirement être validée conjointement par le manager du salarié et le service ressources humaines de la Société.
A tout moment, si le manager du salarié et le service ressources humaines de la Société considèrent que les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis, ils pourront alors notifier au salarié par écrit de sa non éligibilité au télétravail. L’évolution des missions professionnelles ou de l’autonomie du salarié pourront permettre à un salarié non éligible au télétravail de devenir éligible, sous réserve de validation conjointe du manager du salarié et du service ressources humaines de la Société.
De même, un salarié ayant souhaité bénéficier du télétravail pourra à tout moment revenir sur cette décision, si ce mode d’organisation ne lui convient plus, s’il considère que les conditions de télétravail à son domicile ne sont plus satisfaisantes, ou que l’évolution de ses activités professionnelles rend difficile l’exercice du télétravail.
Chaque salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra confirmer par écrit à son manager et au service ressources humaines de la Société que les conditions d’exercice du télétravail à son domicile ou à tout autre lieu qu’il utilise de manière régulière et qu’il a déclaré au service ressources humaines de la Société sont satisfaisantes et notamment :
Que lesdits lieux sont assurés en multirisques dans le cas de l’exercice d’une activité professionnelle
Que lesdits lieux possèdent une installation électrique conforme permettant l’exercice du télétravail
Que lesdits lieux possèdent une connexion internet satisfaisante permettant l’exercice du télétravail
Que l’espace dédié au télétravail respecte les règles d’hygiène, de sécurité, et les conditions de travail applicables au sein de la Société
Que l’espace de travail dédié permet de télétravailler en toute confidentialité
A ce titre, la Société, les représentants du personnel de la Société, ainsi que les autorités administratives compétentes, pourront accéder au lieu de télétravail du salarié afin de constater la véracité de ces déclarations, après avoir obtenu l’accord express du salarié et en sa présence. L’accès sera alors limité au seul espace dédié au télétravail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, II, 5° du code du travail, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : une étude des besoins spécifiques du salarié sera menée conjointement par le service informatique et le service ressources humaines de la Société, qui fournira notamment au salarié tout équipement ou logiciel spécifique lui permettant d’exercer son activité professionnelle en télétravail dans des conditions équivalentes à celles dont le salarié dispose dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, II, 6° du code du travail, le télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les modalités suivantes : en fonction de l’état de santé de la salariée, le nombre de jours de télétravail autorisé par semaine pourra être revu à la hausse, après discussions entre le responsable hiérarchique de la salariée et le service ressources humaines de la Société.
CHAPITRE 2 : principes fondamentaux
Article 2.1 Equité de traitement et non-discrimination
Toutes les demandes des salariés seront formalisées auprès de leurs managers qui seront tenus d’y apporter une réponse. Une attention toute particulière sera portée sur les motifs de refus, afin de s’assurer qu’aucune discrimination n’est à constater et que l’objectivité des arguments avancés pour justifier de ce refus est démontrée.
Il est important de rappeler également que le télétravail n’a aucun impact sur le parcours professionnel des salariés optant pour ce dispositif. Ils bénéficient du même accès à la formation, sont soumis aux mêmes processus d’évaluation et d’évolution, et accèdent aux mêmes informations et activités sociales que les salariés n’effectuant pas de télétravail.
En outre, les salariés bénéficiant du présent accord ont les mêmes droits et obligations individuels et collectifs que les salariés ne pratiquant pas le télétravail, notamment en termes d’avantages légaux et conventionnels, et d’accès aux informations syndicales.
Article 2.2 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Les salariés bénéficiant du présent accord de télétravail gèrent l’organisation de leurs temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans la Société, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas le télétravail ne doit modifier le nombre d’heures de travail ni la charge de travail des salariés.
La mise en place du télétravail implique un rappel du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de la Société, tel que défini à l’article 8 de l’accord collectif relatif au temps de travail signé le 29 janvier 2019 par la Société et XXXX. Une action de communication sera effectuée en ce sens par la Société. Pour rappel, le droit à la déconnexion est un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant des heures et périodes non travaillées, et à ne pas céder à l’immédiateté que ces outils peuvent favoriser.
Concernant plus spécifiquement la messagerie électronique, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés et d’y répondre.
Article 2.3 Santé et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés bénéficiant du présent accord de télétravail. Ils bénéficient de la même couverture maladie, accident, décès et prévoyance.
Le salarié qui pratique le télétravail doit informer son manager et le service ressources humaines dans les plus brefs délais de tout accident survenu à son domicile au cours de son activité professionnelle. Cette information fera l’objet d’une déclaration d’accident du travail.
Le télétravail fera l’objet d’un suivi dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) en lien avec le droit à la déconnexion.
Le télétravail et notamment les conditions de son exercice (en ce compris notamment la charge de travail liée au télétravail) seront discutées chaque année par le salarié, son manager, et le service ressources humaines de la Société, notamment à l’occasion des entretiens professionnels et/ou des entretiens annuels de fin d’année.
Article 2.4 Sécurité informatique et confidentialité des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la Société. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de la Société.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées. Cette confidentialité s’applique aux informations partagées et créées, quels que soient le support et les moyens de communication utilisés. Le non-respect de ces obligations par le salarié est passible de sanctions pouvant aller jusqu’à son licenciement.
Il est rappelé que le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail doit prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et qui restent l’entière propriété de la Société. Le salarié qui pratique le télétravail s’engage à utiliser ces équipements et matériels dans un cadre strictement professionnel.
En outre, le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail s’engage à informer immédiatement sa hiérarchie et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de l’un de ces équipements et matériels professionnels.
CHAPITRE 3 : modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 Types de télétravail
Télétravail occasionnel
Pour les salariés éligibles souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail, une telle organisation peut être mise en place. Elle se caractérise par l’exercice ponctuel du télétravail au domicile du salarié ou à tout autre lieu qu’il utilise de manière régulière et qu’il a déclaré au préalable au service ressources humaines de la Société. Le salarié et son manager définissent ensemble les journées de télétravail, avec pour objectifs communs le fonctionnement optimal du service de rattachement du salarié, ainsi que l’adaptation aux contraintes et spécificités de la Société. Toute demande doit être formulée par le salarié auprès de son manager, au plus tard le vendredi de la semaine précédente. Le manager devra répondre à cette demande dans les meilleurs délais et au plus tard la veille du jour ou le salarié souhaite télétravailler. En cas de refus, le manager motivera sa décision par écrit.
Télétravail exceptionnel
Il est rappelé ici la disposition du code du travail (article L.1222-11) qui prévoit expressément qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société, et garantir la protection des salariés.
Le télétravail exceptionnel, qui peut s’appliquer notamment aux situations de grèves des transports en commun, intempéries, ou épisodes de pollution, ne pourra être mise en œuvre que sur initiative de la Direction Générale de la Société. Dans ce cas de figure, il ne nécessitera ni formalisme ni accord particulier.
Article 3.2 Rythme de télétravail
Le télétravail occasionnel s’effectue par demi-journée ou journée entière, dans la limite d’une journée par semaine. Chaque journée ou demi-journée de télétravail devra faire l’objet d’une demande du salarié dans le logiciel de suivi mis en place par la Société, actuellement Figgo (suite Lucca), ou via tout autre moyen mis en place par le service ressources humaines de la Société.
La détermination de la journée ou des demi-journées de télétravail hebdomadaire doit rester souple et aménageable. Il s’agira pour le manager d’organiser au mieux la présence des membres de son équipe en fonction des activités et dans l’intérêt de la Société. Le manager et les salariés définiront donc ensemble les modalités de mise en place les plus adaptées au bon fonctionnement de l’équipe, dans l’intérêt de la Société.
Tous les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi, peuvent être des jours de télétravail. Il revient au manager d’organiser en équipe la répartition de ces jours dans une logique d’efficience opérationnelle.
En cas d’absence exceptionnelle lors d’une journée initialement prévue en télétravail, et ce quel qu’en soit le motif (ex : congés, arrêt maladie, RTT…) le salarié ne pourra exiger le report du jour télétravaillé. Les jours de télétravail non utilisés sur une semaine donnée ne sont pas reportables à une semaine ultérieure.
Si l’activité de la Société nécessite l’annulation d’une journée de télétravail, il n’est pas prévu de report automatique. Un repositionnement sur une autre journée de la semaine concernée pourra être envisagé avec l’accord du manager, si et seulement si l’organisation de l’équipe du salarié et ses activités le permettent. Dans ce cas, le manager doit informer le salarié le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48h, sauf cas d’urgence opérationnelle.
Gestion du temps de travail
Le télétravail s’effectue dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la Société. Ainsi, pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Le télétravail ne modifie aucunement les missions et activités habituelles du salarié qui pratique le télétravail, ni les objectifs qui lui sont fixés, le nombre d’heures de travail qu’il effectue, ou sa charge de travail habituelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le salarié communiquera de manière régulière avec son manager sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté doivent correspondre à l’horaire habituel de travail.
Article 3.3 Matériels spécifiques et indemnités liées au télétravail
Matériels permettant l’exercice du télétravail
Le salarié exercera le télétravail avec l’ordinateur portable mis à disposition par la Société, ordinateur qu’il utilise également lors des journées en présentiel sur site. Il sera joignable téléphoniquement via les logiciels de messagerie instantanées mis en place par la Société, actuellement Teams (suite Microsoft). Sauf accord des services ressources humaines et informatique de la Société, il n’est pas possible pour le salarié d’emporter à son domicile tout équipement informatique supplémentaire (écran, station d’accueil, clavier, imprimante, etc), ni de bénéficier d’équipements en doublon à la fois à son domicile et sur son lieu de travail habituel.
Il est rappelé ici que tout salarié souhaitant exercer le télétravail devra confirmer à son manager et au service ressources humaines de la Société l’adéquation de son poste de travail avec les règles applicables au sein de la Société, telles que définies à l’article 1.3 du présent accord.
En cas de problèmes techniques, les salariés en télétravail bénéficieront du même support de la part du service informatique de la Société que ceux présents sur site.
Tickets restaurants
Les salariés en télétravail continueront de bénéficier lors des journées télétravaillées de tickets restaurants, ceci tant que la Société n’aura pas mis en place de mode de restauration collective, et selon les règles applicables au sein de la Société.
Indemnités de télétravail
La Société ne prendra en charge aucune indemnité liée à la mise en place ou à l’exercice du télétravail du salarié, et notamment, sans que cette liste soit exhaustive, toute participation à des frais internet, participation à des frais de chauffage, ou achats d’équipements pour mise en conformité de l’espace dédié au télétravail avec les règles applicables au sein de la Société.
CHAPITRE 4 : dispositions finales
Article 4.1 Durée de l’accord, révision et dénonciation
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de sa procédure de dépôt.
Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, et pourra être révisé en tout ou partie, en application de l’article L2232-25 du code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée par email avec accusé de réception à chacune des parties signataires, et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront des négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré lors des réunions du Comité Social et Economique de la Société, ou à toute demande de l’une ou l’autre des parties.
Article 4.2 Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS de la Nouvelle Aquitaine et de la plateforme TéléAccords, et sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Il sera mis à disposition du personnel via le sharepoint ressources humaines dédié et via l’affichage obligatoire dans les locaux de la Société.
Fait à Mérignac, le 17 mars 2022 en 3 exemplaires,
Pour la Société : Pour le CSE :
XXXX XXXX
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ACCO/T01622002321-32675050200022.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA MISE EN PLACE D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
EXERCICE 2021
Cet accord est conclu entre :
la Société de Transport du Grand Angoulême, 554 route de Bordeaux, 16000 ANGOULEME,
Et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise,
Article 1 – Objet
L’entreprise décide d’accorder une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat défiscalisée (dite prime Macron) aux salariés de l’entreprise particulièrement impliqués pendant la crise sanitaire du Covid-19, en vertu de la , et reconduite par l' de finances rectificative pour 2021.
Le versement de cette prime est une mesure exceptionnelle et discrétionnaire, et ne saurait instituer un usage dans l’entreprise ni un droit acquis au profit des salariés.
Cette prime ne pourra en aucun cas se substituer à une quelconque augmentation ou prime prévue par un accord salarial, contrat de travail ou usage de l’entreprise. Elle ne pourra pas non plus remplacer l’un quelconque des éléments de rémunération versés par l’employeur ou devenus obligatoires en vertu des règles légales, contractuelles ou d’usage.
Article 2 – Bénéficiaires
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée aux salariés (les « salariés bénéficiaires ») répondant aux critères suivants :
- tout salarié lié avec l’employeur par un contrat de travail au 31 décembre 2021,
- Avoir perçu, au cours des 12 mois précédent le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 3 fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance (SMIC), soit un montant de 56.570,13€.
Article 3 : Montant, conditions de ressources et modalité de versement
Il est décidé d’attribuer à chaque salarié bénéficiaire de l’entreprise, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 600 €.
Conformément aux dispositions prévues, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle.
Elle sera versée à chaque salarié bénéficiaire sur le salaire du mois de mars 2022.
Le niveau de la prime est modulée par la quotité du temps de travail inscrit au contrat de travail et à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’année 2021.
Ne sont pas pris en compte les congés au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que les congés d’éducation parentale, pour la maladie d’un enfant et de présence parentale.
Article 4 : Publicité
Le présent accord est déposé à la Direccte d’Angoulême sur la base de données nationale, et au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême.
Le procès-verbal donnera lieu à affichage.
Fait à Angoulême, le 17 mars 202
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