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ACCO/T03322009704-34771073300010.docx |
Entre les soussignés :
LES HESPERIDES
Syndicat de copropriétaires
Dont le siège social est situé 4 rue Beaubadat – 33000 BORDEAUX
N° SIREN 347 710 733
Représenté par ________________, Directeur général de la société SOCIETE PRESTATION GESTION IMMOBILIERE (SOPREGI) agissant en qualité de Syndic dûment habilité à la signature de la présente convention, et en accord avec le Conseil syndical représenté par sa Présidente, _______________
D’une part
Et
___________________, membre titulaire du CSE et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ORGANISATION DU FORFAIT JOURS
Article 1 – Objet
Article 2 – Catégories de salariés concernés
Article 3 – Période de référence du forfait annuel
Article 4 – Détermination de la durée du travail
Article 5 – Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Article 6 – Acceptation écrite du salarié
Article 7 – Jours de repos
Article 8 – Organisation du travail
8.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
8.2. Repos quotidien et hebdomadaire
8.3 Droit à la déconnexion
Article 9 – Rémunération
Article 10 – Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
10.2. Contrôle du nombre de jours de travail
10.3. Entretiens individuels
Article 11 – Rachat des jours de repos
DISPOSITIONS FINALES
Article 12 – Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Article 13 – Révision - Dénonciation
Article 14 – Publicité de l’accord
***
PREAMBULE
Le syndicat de copropriétaire LES HESPERIDES souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.
Les dispositions du présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur au sein du syndicat de copropriétaire LES HESPERIDES.
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des articles L.3121-63 à L.3121-66 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année, et des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Il a été conclu dans le cadre de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salariés du syndicat de copropriétaire LES HESPERIDES tels que définis à l’article 2 du III du présent accord.
ORGANISATION DU FORFAIT JOURS
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article du Code du travail.
Article 2 – Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. lls doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
Les parties constatent qu’entrent notamment dans ces catégories les salariés occupant le poste de Directeur de résidence.
Article 3 – Période de référence du forfait annuel
Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile.
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 - Détermination de la durée du travail
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparaît être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 211 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 5 - Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
Article 6 - Acceptation écrite du salarié
Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 7 - Jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 211 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter des désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité et des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.
Enfin, les salariés qui le souhaitent, et en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 11.
Article 8 - Organisation du travail
8.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Un suivi de la durée du travail est cependant organisé (cf. article 10 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
8.2. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
8.3 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
L’entreprise facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs, et le cas échéant, en sanctionnant les dérives constatées.
L’entreprise organisera lors de la mise en application du présent accord une réunion d’information et de sensibilisation de l’ensemble du management et des salariés concernés sur le sujet de la déconnexion.
Article 9 - Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 10 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
10.2. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
10.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Article 11 – Rachat des jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.
Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
DISPOSITIONS FINALES
Article 12 – Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
Une fois approuvé, il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.
Article 13 – Révision – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Article 14 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords à la DREETS, en vue de sa publication sur la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire papier sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de BORDEAUX.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie, et sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Bordeaux, le 11 mars 2022
En 2 exemplaires originaux
Pour le Syndicat des copropriétaires :
_______________ _________________
Directeur Général du Syndic Membre titulaire du CSE
Parapher chaque page et signer la dernière page
|
ACCO/T01022001825-48813409900016.docx | AVENANT ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société ROSIERES THERMOFORMAGE INDUSTRIES (RTI), SAS dont le siège social est situé avenue Gabriel Deheurles, 10430 ROSIERES-PRES-TROYES,
Représentée par Madame Karine MER agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée et Représentante de la Présidente TECHNOLAST INDUSTRIES,
D’une part,
ET
L’organisation Syndicale CFDT représentative au sein de la société RTI :
Représentée à l’effet des présentes par Monsieur Pascal COGNON, agissant en qualité de Délégué Syndical dûment habilité ;
D’autre part,
PREAMBULE
La société RTI applique depuis 1999 un accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail qui a fait l’objet de plusieurs avenants.
Dans le cadre des discussions avec les partenaires sociaux, et afin d’apporter au personnel de production autant que possible une amélioration des conditions de travail il a été convenu d’apporter un aménagement à l’organisation du travail en équipe dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail annualisé en vigueur dans l’entreprise.
Aussi il est convenu ce qui suit :
Titre 1 Dispositions sur l’organisation du travail en équipe
Article 1 – Organisation habituelle actuelle
A l’heure actuelle l’activité de production est organisée principalement dans le cadre d’un travail en équipe qui fonctionne habituellement en 3 X 8 (qui pourrait être organisé en équipes 2 X 8 ou selon tout autre mode d’organisation d’équipe ou en journée même si ce n’est pas le schéma habituel) sur la base de deux équipes de jour alternantes (équipe du matin et équipe d’après-midi) et une équipe de nuit fixe.
Dans ce schéma organisationnel, en cas de niveau d’activité normal, la durée hebdomadaire de présence des 3 équipes est de 40 heures réparties sur 5 jours, chaque équipe fonctionnant sur la base de 8 heures journalières selon les modalités suivantes :
Rythme de travail régulier des équipes :
5 H – 13 H (équipe du matin)
13 H – 21 H (équipe d’après-midi)
21 H – 5 H (équipe de nuit)
Ainsi les 3 équipes se succèdent sur les postes de travail de façon à permettre un fonctionnement sans interruption des machines et de l’usine et d’éviter ainsi le refroidissement et la remise en chauffe des machines.
La durée quotidienne de présence décrite ci-dessus intègre une pause d’une demi-heure obligatoirement prise par le personnel concerné afin de respecter la réglementation imposant la prise d’une pause avant 6 heures continues de travail.
Les salariés cumulent donc des heures de travail effectuées au-dessus de la durée légale qui s’inscrivent dans leur compteur d’heures tenu dans le cadre de la modulation et qui leur permettent de bénéficier de temps de repos en contrepartie à prendre au cours de la période annuelle de modulation.
Lorsque l’activité est soutenue et nécessite une durée hebdomadaire de travail supérieure à 40 heures de présence sur 5 jours, une équipe supplémentaire est constituée qui vient travailler le samedi matin et succède ainsi à l’équipe de nuit du vendredi soir à partir de 5 heures du matin le samedi.
Article 2 – Modification de cette organisation habituelle
L’organisation syndicale a sollicité de pouvoir réduire la durée hebdomadaire de présence à 39 heures sur 5 jours au lieu de 40 heures lorsque l’activité est normale, en réduisant la durée quotidienne de présence de chaque équipe d’une heure le vendredi, afin d’améliorer les conditions de travail et de vie des salariés (week-end un peu plus long et dîner en famille possible pour les salariés de l’équipe d’après-midi), ce qui a été accepté par la direction.
Aussi, l’organisation sera la suivante en cas de rythme de travail normal :
Du lundi au jeudi :
5 H – 13 H (équipe du matin)
13 H – 21 H (équipe d’après-midi)
21 H – 5 H (équipe de nuit)
Le vendredi :
5 H – 12 H (équipe du matin)
12 H – 19 H (équipe d’après-midi)
19 H – 2 H (équipe de nuit)
Dans ce schéma, l’équipe de nuit bénéficiera malgré tout de la prime journalière d’équipe de nuit comme habituellement calculée selon les règles en vigueur quand bien même l’horaire de travail aura commencé avant 21 heures.
En cas de rythme de travail soutenu, deux options seront possibles :
Soit il est possible de faire face à la demande simplement en revenant à une durée hebdomadaire de présence de 40 heures sur 5 jours et dans ce cas la durée de travail du vendredi de chacune des équipes sera augmentée d’une heure et portée donc à 8 heures (selon le schéma : 5 – 13 H, 13 H – 21 H et 21 H – 5 H) ce qui fera revenir la durée hebdomadaire à 40 heures lors de la semaine ;
Soit il est nécessaire de prévoir une équipe de travail le samedi et dans ce cas, afin d’éviter que l’équipe du samedi ne commence à 2 heures du matin (ce qui aurait été le cas si la durée hebdomadaire de présence était demeurée fixée à 39 heures), la durée hebdomadaire des équipes sera de 40 heures sur 5 jours selon le schéma quotidien 5 – 13 H, 13 H – 21 H et 21 H – 5 H y compris le vendredi, ce qui permettra à l’équipe du samedi matin de commencer à 5 heures (ce qui sera plus agréable en terme de conditions de travail).
La direction pourra informer le personnel concerné la semaine précédant la semaine concernée étant précisé qu’elle fera le maximum pour continuer à informer le personnel au moins deux semaines à l’avance.
Titre 2 Cadre juridique
Il est rappelé que la société RTI a procédé à l’organisation des élections du CSE le 1ER mars 2019 et que Monsieur Pascal COGNON a été élu délégué syndical avec 2 voix sur 2 suffrages valablement exprimés au 1er tour. La liste présentée par l’Organisation Syndicale CFDT a obtenu la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections des membres titulaires du CSE.
L’Organisation Syndicale CFDT est donc représentative et majoritaire au sein de la société à la suite des résultats du 1er tour des dernières élections des membres titulaires du CSE et elle a désigné Monsieur Pascal COGNON par courrier RAR du 15 février 21019, élu délégué syndical ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés.
Article 1 - Conditions de validité
Il est rappelé que l’une des options prévues par la loi pour qu’un accord collectif puisse entrer en vigueur est qu’il soit signé soit par au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE quel que soit le nombre de votants.
Après sa conclusion et si les conditions de son entrée en vigueur sont remplies, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale signataire et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2 – Durée, date d’effet du présent accord et information des salariés
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 21 mars 2022.
IL a été signifié à l’organisation syndicale CFDT par courrier remis en mains propres contre décharge le 11 mars 2022.
Le présent accord fait l’objet d’une information écrite à tous les salariés compris dans son champ d’application et est affiché aux emplacements prévus dans les locaux sociaux de la société RTI.
Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès des Services des Ressources Humaines.
Article 3 - Dépôt/publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société RTI. Le dépôt des accords est désormais dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En conséquence le représentant légal de la société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des syndicats en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.
Dans le cas présent l’employeur et l’organisation syndicale signataire n’ont pas demandé, dans un acte distinct du présent accord, qu’une partie de l’accord ne fasse pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, la société RTI n’a pas demandé à occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
Aussi, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
En outre un exemplaire dudit accord d’entreprise sera également déposé par la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes.
Article 4 – Durée de l’accord et principes
Le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle.
Chaque partie signataire ou adhérente, et chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise au terme du cycle électoral au cours duquel le présent accord collectif aura été conclu (en vertu de l’article L. 2261-7-1 nouveau du Code du Travail), pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes : la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ; une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les trois mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités disposées par l’article L 2261-9 du Code du Travail. Les effets de cette dénonciation seront ceux prévus par ce texte.
Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13 du code du travail après un préavis de trois mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DREETS de Troyes.
Les avantages reconnus par le présent accord ne peuvent, en aucun cas, s’interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet au titre d’accords collectifs ou atypiques, de décisions unilatérales ou d’usages antérieurs, quelle que soit leur dénomination.
Article 5 – Suivi de l’accord
Le délégué syndical de l’organisation syndicale signataire (et tout délégué syndical de toute organisation syndicale qui y adhèrerait ultérieurement) et la Direction assurent le suivi de l’application du présent accord.
Ils auront dans ce cadre pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les collaborateurs. Ils pourront formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire de proposer des avenants au présent accord.
Fait à ROSIERES PRES TROYES, le 11 mars 2022
En 5 exemplaires originaux (un pour transmission à la DREETS, un pour transmission au Conseil de Prud’hommes, un pour le CSE, un pour le Délégué Syndical et un pour la Direction)
Pour la société RTI
Madame Karine MER, Directrice Générale et Représentante de la Présidente
Pour l’Organisation Syndicale représentative CFDT
Monsieur Pascal COGNON, agissant en qualité de Délégué Syndical
(paraphage sur chaque page. Signature sur la dernière page)
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ACCO/T09422009020-54207445500040.docx | ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF AU VERSEMENT DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
Société Domaine des Gondoles
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société par Actions Simplifiée « Domaine des gondoles », par abréviation « DMG », au capital de 331.200 Euros dont le siège social est fixé 118 avenue des roses à 94440 SANTENY, inscrite au RCS de Créteil sous le n° B542074455 et 86 B 10187, représentée aux présentes par Madame XXX, Directrice Générale,
D’UNE PART,
Le syndical C.F.T.C, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Introduite par la , la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, dite "prime Macron", s'applique chaque année depuis. Elle permet aux employeurs de verser une prime exceptionnelle exonérée d’impôts et de cotisations sociales.
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est reconduite par l' de finances rectificative pour 2021 et devant être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 inclus.
Afin de s’inscrire dans ce dispositif, la Société Domaine des Gondoles (DMG), représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale, a convenu avec l’organisation syndicale signataire de verser cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’attribution de la prime à l’ensemble des salariés bénéficiaires.
1 - BENEFICIAIRES
Tous les salariés de l’entreprise DMG, correspondant aux conditions d’obtention de cette prime ci-dessous, sont concernés par cet accord.
Les collaborateurs pourront bénéficier de cette prime à condition :
d’avoir perçu une rémunération annuelle de base brute inférieure à 57 220,92€ sur les 12 mois précédant le versement de la prime (rémunération inférieure à 3 fois le SMIC annuel)
d’être présent dans les effectifs le dernier jour du mois de paie concerné par le versement de la prime
2 – MONTANT DE LA PRIME
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est versée à tous les bénéficiaires identifiés dans l’article 1 ci-dessus. Elle ne peut se substituer à aucun élément de rémunération ou augmentation de rémunération prévus par la convention collective, un accord de branche ou autre.
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est de x€ par salarié.
Le montant de cette prime sera proratisé au temps de travail effectif notamment en ne prenant pas en compte les périodes d’absences non rémunérées et pour arrêt maladie.
3 –VERSEMENT DE LA PRIME
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée dans son intégralité, après proratisation, avec la paie du mois de mars 2022 par virement, soit le 31 mars 2022.
Elle apparaitra sur les bulletins sous la rubrique de paie suivante : « Prime pouvoir d’achat » X euros.
4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le jour de la signature et prend fin de plein droit au moment du versement de ladite prime.
5 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la DRIEETS UD094 (Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions en vigueur.
Ce dépôt sera effectué par la Direction des Ressources Humaines au moins 8 jours après sa notification à l’ensemble des parties signataires.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel et au délégué syndical de l'entreprise. Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Santeny, le 11 mars 2022
Pour la société DMG Pour l’organisation syndicale représentative
Madame XXX Monsieur XXX
Directrice Générale Délégué syndical C.F.T.C
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ACCO/T00222002292-78022060400075.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Du 09/03/2022
ENTRE
L’Association PRESOA,
dont le siège social est situé ZAC du Bois de CHOCQUE, rue Théodore Monod à SAINT QUENTIN (02100),
représentée par Monsieur ….., en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique, représenté par ses membres titulaires :
Madame …, membre élu titulaire du 1er collège,
Madame …, membre élu titulaire du 1er collège,
Monsieur …, membre élu titulaire du 1er collège,
Madame …, membre élu titulaire du 2e collège,
Madame …, membre élu titulaire du 2e collège,
Madame …, membre élu titulaire du 2e collège,
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part,
Préambule
Les 3 associations, MTA, SISAT et SMTVO, ont fusionné au sein de l’association Presoa le 17 septembre 2021.
Dans le souci de favoriser la qualité de vie au travail, de faire évoluer l’organisation du travail afin de la rendre plus opérationnelle et de répondre aux nouvelles aspirations de certains collaborateurs, chaque entité avait mis en place des dispositions relatives au télétravail.
Bien que la nature et la spécificité des métiers de la prévention et de la santé au travail rendent difficile la mise en place de cette organisation spécifique de façon régulière, les parties sont conscientes que celle-ci peut constituer :
une solution appropriée à la poursuite de l’activité du service dans certaines conditions spécifiques comme ce fût le cas pendant la crise sanitaire ;
une réponse adaptée à l’évolution des relations de travail et des attentes des adhérents et des collaborateurs au vu de l’évolution des technologies de l’information et de la communication ;
un moyen d’action supplémentaire pour prévenir certains risques professionnels comme le risque routier et réduire l’impact environnemental;
un levier de performance pour l’association, associant souplesse et réactivité de l’organisation.
une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des collaborateurs.
En s’appuyant sur les expériences de chacun et notamment les dispositions bien particulières mises en œuvre dans le cadre exceptionnel de la crise sanitaire, la Direction et le Comité Social et Economique de l’Association PRESOA ont souhaité maintenir cette possibilité d’organisation du travail et en préciser les conditions et modalités d’application.
Les parties accorderont toutefois une vigilance particulière :
au maintien d’un lien social convivial, régulier et efficace afin d’empêcher tout sentiment d’isolement des collaborateurs ;
au bon fonctionnement de l’association et à la qualité de service aux adhérents ;
au principe du volontariat pour pratiquer le télétravail, sauf circonstances particulières ;
à l’égalité de traitement, en termes de droits et d’obligations, entre les salariés télétravaillant et les salariés travaillant dans les locaux.
Le présent accord a ainsi vocation à fournir un cadre commun à l’ensemble des établissements PRESOA et de ses collaborateurs dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il découle de discussions entre la Direction et le Comité Social et Economique qui ont eu lieu les 7 décembre 2021 et 8 mars 2022 en tenant compte des expériences de chacune des pratiques préexistantes.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002 et des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail. Par ailleurs il s’inscrit dans les négociations sur l’accord cadre en cours au niveau de la branche, en date du 25 janvier 2022.
Sommaire
Article 3-2-5 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 8
Titre 5- Dispositions DIVERSES 11
Article 5-1 – Actions de communication et de formation autour du télétravail 11
Article 5-2 – Garantie des droits individuels et collectifs 12
Article 6-2 – Champ et modalités d’application 12
Titre 1 - Définition du télétravail – Règles applicables
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Il ne saurait pas plus se confondre avec les situations de travail « nomade » rendues possibles par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, tel par exemple les déplacements professionnels.
Pour le succès de ce mode spécifique du travail, essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et ses collègues, ainsi que le fonctionnement de l’équipe et plus globalement du service, en maintenant une prestation de qualité pour les adhérents.
Selon le même principe de confiance, il est rappelé que le télétravail ne saurait se substituer à une garde d’enfant malade ni à une journée d’absence légale ou se faire au détriment de la présence managériale.
Au sein de l’Association, le télétravail peut être mis en œuvre dans 3 cas de figure, chacun répondant à des circonstances particulières et donc des modalités de mise en œuvre adaptées :
➢ le télétravail régulier
➢ le télétravail occasionnel
➢ le télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure
Les modalités spécifiques à chaque cas sont définies ci-après. A l’exclusion de mention expresse, les autres dispositions, relatives à la mise en œuvre et l’exécution du télétravail, définies dans le présent accord s’appliquent quelles que soient les circonstances de mise en œuvre du télétravail.
Titre 2- Conditions d’accès au télétravail
Article 2-1 Eligibilité des salariés
Sous les réserves qui suivent, peuvent prétendre au télétravail les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté, cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.
Pour accéder à la demande de télétravail par un salarié, seront pris en considération :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Les conditions matérielles de l’exercice du télétravail (équipement, qualité de connexion, …)
Les compétences du salarié pour travailler à distance
Le responsable hiérarchique sera également amené à évaluer :
La capacité du salarié à travailler en autonomie par rapport à sa maîtrise de poste et la nature des tâches à accomplir ;
La maîtrise des outils à sa disposition pour le travail à distance (PC, logiciels, applications collaboratives …) ;
La capacité du salarié à communiquer efficacement même en distanciel ;
L’assurance d’une totale confidentialité.
Article 2-2 Conditions de compatibilité de cette organisation avec le bon fonctionnement du service
Le télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement de l’association et à la qualité des services auprès des adhérents et des salariés.
Pour ces raisons, en cas de demande de télétravail, il sera notamment tenu compte de :
L’effectif présent au centre et des éventuelles absences et de la charge d’activité ne pouvant être télétravaillée ;
Les tâches et activités pouvant être réalisées à distance et de la priorité entre les missions télétravaillables et non télétravaillables ;
Le degré de confidentialité des informations et données à traiter pendant les périodes télétravaillées ;
Par conséquent, il est précisé que les activités nécessitant un accueil physique des visiteurs, un examen physique des salariés, l’utilisation d’équipements partagés ou non facilement transportables ne pourront être exercées à distance. Pour les mêmes raisons, à titre d’exemple, une secrétaire médicale ne peut exercer en télétravail si le médecin qu’elle assiste consulte en présentiel.
Article 2-3 Conditions matérielles d’exercice du télétravail
Dans un souci de prévention des risques professionnels et d’efficacité au travail, le salarié souhaitant recourir au télétravail devra pouvoir justifier qu’il dispose :
d’un endroit spécifique dans son domicile équipé et consacré au télétravail ;
d’une connexion Internet avec un débit suffisant (le coût de cette connexion étant à la charge du salarié) et un réseau téléphonique permettant une exécution normale du travail.
du matériel, des logiciels et des accès sécurisés pour exercer son activité ;
d’une installation électrique à son domicile conforme à la réglementation,
d’une assurance multirisques habitation pour l’usage de son domicile dans le cadre du télétravail.
Dans l’hypothèse où un salarié souhaitant recourir au télétravail régulier ne disposerait pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail, le responsable concerné devra s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider la demande.
Pour les salariés non dotés d'ordinateurs portables à ce jour et éligibles au télétravail, un ordinateur portable sera mis à leur disposition pour la journée de télétravail après que le salarié ait formulé une demande de matériel selon les procédures en vigueur au sein de l’Association.
En tout état de cause, le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire à l’activité du télétravailleur.
En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Une attestation du salarié, dont un modèle est joint, à titre indicatif, en annexe au présent accord, sera demandée pour justifier de ces conditions.
Titre 3- Organisation du télétravail
Article 3-1 Nombre de jours maximum de télétravail
Sauf en cas de circonstances particulières justifiant le télétravail contraint et sous réserve des conditions définies précédemment, afin de maintenir le lien professionnel et social direct, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail peut être effectué :
pour les équipes médicales, para médicales et secrétaires médicales :
Pour un salarié à moins de 50% : pas de télétravail
Pour un salarié de 50% à moins de 80 % : ½ journée de télétravail maximum par semaine non reportable
De 80 % à temps plein : 1 jour ou 2 ½ journées de télétravail maximum par semaine non reportable
pour les équipes prévention (y compris psychologue, assistante sociale), fonctions supports :
Pour un salarié à moins de 50% : pas de télétravail
Pour un salarié de 50% à moins de 80 % : 1 journée de télétravail maximum par semaine non reportable
De 80 % à temps plein : 2 jours de télétravail maximum par semaine non reportable
Sont exclues du télétravail les fonctions d’agent d’accueil, agent d’entretien, chauffeur.
Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.
Le télétravailleur et le responsable concerné pourront modifier par un écrit les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 72 h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit.
Le travailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen.
La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
Une allocation forfaitaire liée aux frais engagés dans le cadre du télétravail sera versée à hauteur de 2.5 € maximum par jour télétravaillé.
Article 3-2- Mise en œuvre du télétravail
Article 3-2-1 Mise en œuvre du télétravail dans le cadre du télétravail régulier
Mise en place
Le salarié, qui remplit les critères d'éligibilité énoncées au titre 2 du présent accord et qui souhaite effectuer une partie de ses missions, de manière régulière en télétravail, pour une durée déterminée ou non, adresse une demande écrite à sa hiérarchie ainsi qu’au service RH au moins 1 mois avant la date de début souhaitée de mise en œuvre.
Cette demande écrite précise :
➢ la fréquence souhaitée du télétravail
➢ la durée prévisionnelle pour laquelle il souhaite bénéficier de cet aménagement
➢ le lieu prévu pour l’exécution du télétravail.
Le responsable hiérarchique peut également proposer à un salarié un passage en télétravail régulier. La mise en œuvre requiert, dans ce cas, l’accord express du salarié.
Après examen de la demande au regard de l’impact de cet aménagement sur le service ou l’entité, l’adéquation de cet aménagement avec les missions du collaborateur et l’organisation à mettre en œuvre pour assurer le bon fonctionnement du service, le service RH apporte une réponse dans un délai de 15 jours. Toute réponse négative est motivée.
A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée et devra être motivée dans les meilleurs délais.
En cas d’accord, celui-ci est formalisé par un écrit précisant notamment :
➢ l’adresse où le télétravail sera exercé ;
➢ la fréquence prévue d’exercice du télétravail ;
➢ la période pendant laquelle cet aménagement est prévu ;
➢ les moyens de communication entre le salarié et son responsable hiérarchique ainsi qu’avec les membres de son équipe.
En cas de modification de dates de télétravail à l’initiative du collaborateur, celle-ci doit être soumise à l’approbation du responsable avec un délai de prévenance de 2 semaines afin de garantir la bonne planification et le bon fonctionnement du service.
Période d’adaptation :
Une période d’adaptation peut être convenue entre le salarié et sa hiérarchie. Celle-ci constitue une période pendant laquelle le salarié et son responsable hiérarchique vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du Service auquel appartient le salarié. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin, unilatéralement et par écrit, au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties formalisé par écrit.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l’issue de la période d’adaptation :
Les parties précisent le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique, le télétravail n’étant pas reconnu comme un élément substantiel du contrat de travail.
Le responsable hiérarchique peut notamment mettre fin au télétravail régulier dans les cas où :
➢ la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
➢ la qualité du travail fourni pendant les périodes de télétravail ne donne pas satisfaction ;
➢ les besoins du Service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du Service.
Suspension du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 1 semaine, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties formalisé par écrit.
En cas de suspension à l’initiative de l’employeur, celui-ci motivera sa décision.
En cas de nécessité de Service (réunion importante, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, absence d’un salarié...), de problème technique (panne d’ordinateur, coupure de réseau Internet …) ou en cas de raisons liées à la sécurité de l’information, le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur sans délai de prévenance.
De même toute circonstance à laquelle le collaborateur doit faire face et de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail peut conduire à une suspension du télétravail.
Durée de la période de télétravail :
Le télétravail régulier peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée est fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties formalisé par écrit.
En cas de cessation à l’initiative de l’employeur, celui-ci motivera sa décision.
Article 3-2-2 Mise en œuvre du télétravail de manière occasionnelle
Le salarié, qui remplit les critères d'éligibilité énoncées au titre 2 du présent accord et qui souhaite bénéficier, occasionnellement, de 1 ou plusieurs journées de télétravail à domicile, adresse une demande écrite à sa hiérarchie via l’intranet ou tout autre système d’information qui serait mis en place dans l’association à cet effet moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit entre le salarié et le responsable concerné.
Ces circonstances résultant le plus souvent d’une situation particulière et imprévue (grève des transports publics, intempéries occasionnant des difficultés de déplacement ….), le responsable hiérarchique valide (ou non) la demande dans les meilleurs délais et au plus tard 48 heures avant la date souhaitée de télétravail.
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation expresse.
Le responsable hiérarchique peut également proposer à un salarié un passage occasionnel en télétravail en fonction des circonstances qui se présentent.
Article 3-2-3 Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Lorsque des situations inhabituelles et imprévisibles ou des situations d’urgence dans lesquelles le télétravail constitue une alternative (risque grave ou imminent sur le lieu de travail, épidémie …) surviennent, le télétravail pourra être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur et sans délai.
Cette décision, lorsqu’elle est prise de manière collective pour tout ou partie de l’organisation, fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique dans les meilleurs délais, sans que celle-ci ne soit nécessairement préalable si les circonstances justifient du caractère urgent de mise en œuvre.
Dans ces circonstances exceptionnelles, l’employeur peut fixer un nombre de jours télétravaillés supérieur à la limite fixée au présent accord.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’association à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront informés par tous moyens adaptés.
Article 3-2-4 Modalités spécifiques d’accès au télétravail pour les femmes enceintes
En application de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. Afin de tenir compte des situations individuelles de chacune, un entretien sera proposé par le responsable hiérarchique aux femmes qui l’auront informé de leur grossesse afin d’envisager ensemble les éventuelles adaptations appropriées, l’avis du médecin du travail pourra également être sollicité dans ce cadre à l’initiative de l’employeur ou de la salariée enceinte.
Les mesures envisagées ne pourront pas conduire à une situation de télétravail à 100% afin d’éviter tout sentiment d’isolement.
Article 3-2-5 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l’accès.
Article 3-3 Horaires de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables et communique à la Direction un numéro de téléphone permettant de le contacter sur cette plage de travail.
Afin d’assurer le suivi du temps de travail et plus particulièrement de contrôler le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet ce relevé à sa hiérarchie.
En effet, en aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Cette disposition ne concerne pas les salariés en forfait jours dont le décompte du temps de travail est réalisé selon des modalités spécifiques à cet aménagement du temps de travail.
Le télétravailleur s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques et visios organisées dans le cadre de son activité professionnelle pendant le temps de télétravail ci-dessus fixé.
Il s'engage également à consulter sa messagerie professionnelle et à demeurer joignable pendant son temps de travail dans les mêmes conditions que s'il était sur le site.
Enfin, tout en étant autonome dans son organisation de travail, le télétravailleur doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.
Dans l'hypothèse où le salarié ne serait pas joignable à plusieurs reprises sur les plages horaires fixées, un entretien avec son responsable ou le service RH pourra être organisé dès son retour.
Le télétravail ne peut pas, par principe, conduire à réaliser des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires devront être réalisées uniquement à la demande de l’employeur.
Titre 4 – Prévention des risques liés à l’exercice du télétravail
Article 4-1 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur, il lui appartient également de protéger les documents et données qu’il emporte contre les risques de perte et de vol.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel ou qu’il créerait dans le cadre du télétravail, sur tous supports et par tous moyens, et notamment par écrit, oralement ou électroniquement.
La violation de cette obligation constitue un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Les salariés en situation de télétravail restent soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l'Association. Cela implique qu'ils doivent respecter l'ensemble des règles définies dans le Règlement Intérieur, la charte informatique et se conformer au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
En cas d’utilisation de matériel ou de logiciel permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie.
Article 4-2 – Lieu de travail et équipement du télétravailleur
Le télétravail s'effectue au lieu de résidence principale du salarié déclaré auprès de l'Association.
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail fournit au service RH une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste la conformité de l'installation électrique de son lieu de résidence à la réglementation en vigueur.
L'association fournit le matériel nécessaire à l'exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable et une souris. Pour les salariés non dotés d'ordinateurs portables à ce jour et éligibles au télétravail, un ordinateur portable sera mis à leur disposition pour la journée de télétravail après que le salarié ait formulé une demande de matériel selon les procédures en vigueur au sein de l’Association.
Le matériel fourni restant la propriété de l’employeur, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Il est demandé au télétravailleur de ne pas utiliser son matériel personnel.
Les impressions sont faites au retour du télétravailleur sur site.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L’utilisation à des fins personnelles de ce matériel ne peut être toléré que dans le cadre des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale et doit demeurer raisonnable.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et doit informer immédiatement l'Association en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration ou de vol de matériel. En pareille situation, un retour sur le site d'affectation est obligatoire.
La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.
L'Association se réserve le droit de mettre fin au télétravail pour les raisons suivantes :
Espace inadapté pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions.
Équipements mobiliers inadéquats.
Connexion débit Internet insuffisante
Défaut de conformité de l’installation électrique
Situation jugée défavorable par l'évaluateur qui étudie les conditions de mise en œuvre du télétravail (cf article 4-4).
Article 4-3 Respect de la vie privée du télétravailleur : droit à la déconnexion et suivi de la charge de travail
L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, le télétravailleur est joignable pendant ses horaires habituels de travail sur site.
Le salarié télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée de travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’association.
Le responsable concerné veille à ce que le travailleur n’ait pas plus d’obligations et de devoirs qu’il n’en a dans les locaux de l’association.
La régulation de la charge de travail fait l’objet d’un suivi qui est effectué à l’occasion de l’entretien annuel du salarié, tout comme les conditions d’activités en télétravail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
En aucun cas le télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, ne se verra imposer de congés que l’indisponibilité relève de l’équipement fourni par l’employeur ou de la propre installation du salarié ou du tiers lieu.
Enfin, et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
➢ les durées maximales de travail, soit 8 heures par jour
➢ un repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Article 4-4 - Respect des règles et consignes de sécurité au travail
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables et reste soumis au règlement intérieur de l’Association lorsqu’il est en télétravail.
L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Par conséquent, l’employeur, les représentants du Comité Social et Economique, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne peut être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du Comité Social Economique, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.
Article 4-5 – Prise en charge et déclaration d’accident du travail et maladie en cas de télétravail :
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et le service RH le plus tôt possible et en tout état de cause dans les mêmes délais applicables aux salariés présents dans les locaux.
En cas d’accident de travail du salarié en situation de télétravail, la même couverture, accident, maladie, décès, prévoyance que les autres salariés de l'Association sera appliquée sous réserve d’une déclaration de l’accident et du respect des conditions fixées.
Article 4-6– Assurances du salarié en situation de télétravail
Le salarié doit impérativement informer sa compagnie d'assurances qu’il exerce dans sa résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et doit s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant le séjour de télétravail.
Le salarié doit fournir à l'Association, une attestation d'assurance multirisque habitation, en cours de validité, couvrant le lieu de résidence dans lequel il exerce le télétravail.
Titre 5- Dispositions DIVERSES
Article 5-1 – Actions de communication et de formation autour du télétravail
Des actions de formation et de communication concernant la mise en œuvre et la pratique du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés et leurs responsables hiérarchiques à :
La connaissance des droits et devoirs de chaque partie en situation de télétravail,
Les moyens mis en œuvre pour éviter les difficultés éventuelles
Article 5-2 – Garantie des droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés.
Il a également accès aux services collectifs de l’Association et à toute information professionnelle, formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Titre 6- Dispositions relatives à l’accord
Article 6-1 – Modalités de conclusion de l’accord
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-23-1 et suivants du code du travail.
La direction a fait connaitre son intention de négocier aux représentants élus du personnel lors de la réunion des représentants du personnel qui s’est tenue le 7 décembre 2021.
Article 6-2 – Champ et modalités d’application
En application des dispositions des articles L 2253–5 et L1222–9 du code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront à celles ayant le même objet prévues dans les accords et chartes collectifs conclus antérieurement.
Les parties conviennent que le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions des accords et chartes d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet substitués.
Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels d’entreprise où d’établissement antérieurs.
Le cas échéant, l’entrée en vigueur du présent accord n’entraînera pas automatiquement la suspension ou la cessation des situations de télétravail en cours d’exécution à sa date d’effet. Pour autant, ces situations de télétravail ne pourront se poursuivre qu’en respectant les dispositions prévues dans le présent accord.
Article 6-3 – Durée – Révision - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de 3 mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L2261-9 du code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L2261-9 du code du travail.
Il est entendu lors de la réunion du 8 mars 2022 qu’une révision du présent accord sera obligatoirement étudiée dans un délai pouvant aller jusque 2 mois après l’extension de l’accord de branche concernant le télétravail conclu par PRESANSE.
Article 6-4 - Interprétation et suivi
Dans un délai de 2 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative de l’employeur ou de son représentant.
Cette commission a aussi un rôle d’interprétation.
Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle est composée de 2 représentants du personnel, de l’employeur ou de son représentant assisté d’un salarié choisi par lui. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.
Un représentant qui ne serait pas réélu, lors des prochaines élections professionnelles, ne pourrait plus siéger au sein de cette commission.
Elle se réunit 1 fois par quadrimestre la première année puis une fois par an les autres années sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant.
Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par l’employeur ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal est publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’association, le cas échéant.
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission d’interprétation et de suivi pourra être saisie.
Cette saisine est formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rend un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport est transmis à l’ensemble des représentants du personnel, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour information.
Article 6-5 – Clause obligatoire de médiation
Pour tout différend lié à la validité, l’interprétation, l’exécution ou l’inexécution ou la dénonciation du présent accord, les parties signataires conviennent qu’avant toute procédure judiciaire, une médiation sera mise en place, en vue de rechercher une solution amiable (articles 1530 et suivants du Code de Procédure Civile).
La partie qui décide d’engager une médiation devra immédiatement avertir les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les parties conviennent d’ores et déjà qu’en cas de médiation, celle-ci sera confiée à un médiateur choisi d’un commun accord pouvant appartenir à une association dédiée, à savoir l’Association Médiation Hauts de France dont le siège est situé à LILLE.
Les parties s’engagent à participer à une réunion de médiation au moins en y déléguant une personne ayant pouvoir de décision, à savoir un représentant de la Direction et un représentant du personnel signataire ou non du présent accord d’entreprise voire un salarié dès lors qu’il a été mandaté par au moins 5 autres salariés.
Les frais de médiation sont supportés intégralement par l’association.
Au terme de la médiation, en tout état de cause, le médiateur (ou les co-médiateurs) rend un certificat de fin de mission, sans autre mention.
Article 6-6 – Dépôt - Publicité
Le présent accord est adressé par l’association à la DREETS du siège social de l’association, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint Quentin.
En 4 exemplaires
Pour les salariés : Pour l’ASSOCIATION PRESOA
Les représentants du personnel Le Président
MONSIEUR …
Annexes
MODELE D’ATTESTATION DU SALARIE POUR ACCEDER AU TELETRAVAIL
Je soussigné(e), Madame/ Monsieur……………………………………………………………….,
- Reconnais avoir pris connaissance des dispositions de l’accord télétravail et m’engage à les respecter,
- Atteste disposer à mon domicile d’un espace dédié pour le télétravail, d’un poste de travail ergonomique me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans des conditions optimales et de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
- Atteste que mon lieu de résidence bénéficie d’une connectivité informatique suffisante pour accéder à internet,
- Atteste de la conformité de l'installation électrique de mon lieu de résidence à la réglementation en vigueur.
- Transmets avec la présente attestation, une attestation d'assurance multirisque habitation* couvrant le lieu de résidence dans lequel je prévois de télétravailler.
Fait à …………………………………….., le / /
Nom
Prénom
Signature du salarié
* A défaut de l’attestation d’assurance, le télétravail ne pourra être initié.
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ACCO/T04522004421-38909831000029.docx |
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
RELATIF AUX MODALITES DE DEPLACEMENTS
ET FRAIS PROFESSIONNELS
Entre
SARL NATURE SOLOGNE
Représentée par Monsieur …………….
438 rue de la Haletière
45240 MARCILLY EN VILLETTE
Siret : 389 098 310 00029
APE : 8130Z
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
D’autre part,
PRÉAMBULE
La convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008, Étendue par arr. 16 mars 2009, JO 25 mars, est venue prévoir des dispositions spécifiques applicable à partir du 1er janvier 2020 dans son chapitre III concernant les conditions d’organisation du travail au sein de l’entreprise afin que chaque entreprise détermine et négocie par accord collectif d’entreprise l'indemnisation des déplacements et des frais professionnels avec les salariés.
En effet, l’entreprise souhaite mettre en place cet accord collectif d’entreprise relatif aux modalités de déplacements et frais professionnels pour ses salariés afin de se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles. L’objectif du présent accord est de tenir compte du cadre réglementaire imposé, des intérêts de l’entreprise et du respect des modalités de négociation interne.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
ARTICLE 1 / CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif à durée indéterminée précise les règles applicables en matière d’indemnisation des déplacements et des frais professionnels et prévoit, notamment :
- l’objectif du présent accord,
- les salariés concernés et les conséquences sur les contrats de travail,
- l’option choisie, telle que présentée dans la convention collective, quant au temps de trajet,
- les modalités d’indemnisation du temps de trajet,
- les frais de repas.
ARTICLE 2 / OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les principes généraux, les modalités de mise en place des frais de déplacement et de prise en charge des repas dans la SARL NATURE SOLOGNE.
Il comprend, également, les éléments réglementaires propres à l’accord en lui-même, à savoir : sa date d’effet et ses modalités de révision et dénonciation.
ARTICLE 3 / OBJECTIF DU PRESENT ACCORD
La convention collective des entreprises du paysage propose aux entreprises concernées deux options possibles.
La détermination de l’option choisie en matière d’indemnité de petit déplacement impacte directement le salaire, le décompte du temps de travail, la prise en charge des repas des salariés.
Le but de la mise en place de cet accord consiste à se mettre en conformité avec la convention collective.
ARTICLE 4 / SALARIES ET CONTRAT DE TRAVAIL
Sont soumis au présent accord, l’ensemble des salariés de la SARL NATURE SOLOGNE qui effectuent un travail non sédentaire qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif, quelle que soit la nature et les éléments de leur contrat de travail.
Il est rappelé que la mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés.
ARTICLE 5 / OPTION APPLIQUEE
Le temps de trajet, pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (le chantier), est considéré comme du travail effectif tel que défini par le Code du Travail : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Dès lors que les temps de trajet (aller-retour) sont considérés comme travail effectif, ils sont rémunérés comme tel.
Le salarié perçoit dans ce cas (s’il ne déjeune ni à l’entreprise, ni à son domicile) une indemnité de panier égale à la valeur de 2,5 MG (Minimum Garanti) en vigueur au 1er janvier de l’année en cours.
Au sein de la SARL NATURE SOLOGNE, le temps de trajet pour se rendre du lieu de l’embauche sur le lieu d’exécution du contrat de travail (le chantier) est considéré comme du temps de travail effectif. C’est l’option 1 prévue par la convention collective nationale qui est ainsi retenue.
Aucune autre indemnité de petit déplacement ne peut venir se cumuler.
ARTICLE 6 / DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises.
Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
ARTICLE 7 / DEPOT ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .
Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) : .
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’ORLEANS.
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : .
Fait à Marcilly en Villette,
Le
En 4 exemplaires originaux, dont 1 pour le dépôt
Pour la SARL NATURE SOLOGNE,
M. ……………………,
Gérant,
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
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ACCO/T09222032245-40194698300038.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU VOTE ELECTRONIQUE POUR LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES AU SEIN DE L’UES DELOITTE
(Election des représentants du personnel au Comité Social & Economique)
ENTRE :
Les sociétés listées en annexe et relevant de l’UES Deloitte, représentées par ……………………………….., en sa qualité de DRH
Ci-après désignées « la Société » ou « l’Entreprise »
D'UNE PART,
ET :
Les Organisations syndicales, dûment représentées par :
Pour la C.F.E.- C.G.C.
……………………., Délégué(e) Syndical(e)
……………………., Délégué(e) Syndical(e)
Pour la Fédération 3C C.F.D.T.
……………………., Délégué(e) Syndical(e)
D'AUTRE PART,
IL A ETE EXPOSE PUIS CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet d’autoriser le recours au vote électronique pour l’élection des représentants du personnel au Comité Social & Economique (CSE) de l’Entreprise, conformément aux dispositions des articles L.2314-26 et R.2314-5 et suivants du Code du travail.
Ce procédé permettra notamment de :
faciliter le vote des personnels, qui ne seront pas tributaires des heures d’ouverture des bureaux de vote, et des aléas de la Poste
éviter les erreurs de distribution et d’utilisation des bulletins et enveloppes de vote
augmenter par conséquent le taux de participation, permettant ainsi aux représentants du personnel de bénéficier d’une meilleure audience et représentativité
obtenir des résultats sans erreur humaine possible, affichés en quelques minutes à l’issue du scrutin, et ce sous le contrôle des bureaux de vote désignés
garantir la confidentialité et le secret du vote, un risque qui ne pouvait être complètement maîtrisé avec le procédé de vote par correspondance
alléger les contraintes logistiques et administratives pesant sur les membres des bureaux de vote et les personnels en charge de l’organisation des opérations
Les garanties offertes par le système de vote retenu, en termes de sécurité et de confidentialité des votes, seront précisées dans le cahier des charges et l’annexe technique au protocole d’accord préélectoral (PAP).
Il est rappelé que les modalités d’organisation de l’élection des représentants du personnel au CSE seront définies par le protocole d’accord préélectoral, qui sera adapté aux règles en vigueur, notamment RGPD et CNIL.
C’est dans ce contexte qu’a été négocié le présent accord à l’issue des réunions des 11 et 21 janvier 2022, au cours desquelles a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX
Le système de vote électronique tel que défini dans le présent accord couvre exclusivement le vote par Internet. Aucune autre possibilité de vote (physique ou par correspondance) ne sera ouverte.
Le système retenu devra respecter les principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin, et notamment :
L’intégrité du vote : identité entre le vote émis par le salarié et le vote enregistré
L’anonymat, la sincérité du vote : impossibilité de relier un vote émis à un électeur
L’unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin
La confidentialité, le secret du vote : exercice du droit de vote sans pression extérieure
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, la conception et la mise en place du système de vote électronique est confiée à un prestataire extérieur, la société Paragon Transaction (ci-après dénommée « le prestataire »), sur la base des dispositions du présent accord et du cahier des charges qui y est annexé.
Il est précisé que le système de vote électronique du prestataire fait l’objet d’un audit régulier.
Le système de vote électronique a été présenté aux organisations syndicales représentatives participant à la négociation du présent accord, lesquelles reconnaissent avoir reçu une présentation complète du système de vote et avoir pu poser toutes leurs questions relatives à son fonctionnement.
Les différentes règles décrites dans le présent accord s’imposeront également aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système de vote électronique.
ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU VOTE– PROTOCOLE PREELECTORAL
Les modalités d’organisation du scrutin (notamment relatives au bureau de vote, au calendrier, à la répartition des sièges…) et du vote électronique seront déterminées dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP), devant intervenir préalablement à l’élection professionnelle de l’Entreprise, et à laquelle devra être convié l’ensemble des organisations syndicales représentatives intéressées par le processus électoral.
Le protocole d’accord préélectoral mentionnera la conclusion du présent accord ainsi que le nom du prestataire pour mettre en place le vote électronique. Il comportera également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
Afin d’assurer un taux de participation optimale, les parties conviennent tant pour le premier tour que pour un éventuel second tour de scrutin, que les élections auront lieu sur plusieurs jours, et ce conformément au calendrier qui sera défini dans le protocole d’accord préélectoral.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période ouvrée du scrutin, de n’importe quel terminal internet, sur leur lieu de travail ou à distance.
Il est rappelé que le temps consacré à l’exercice du droit de vote aux élections professionnelles pendant les horaires de travail n’entraîne aucune réduction de salaire.
ARTICLE 3 – DEROULEMENT DES OPERATIONS DE VOTE
En sus des dispositions contenues dans le cahier des charges annexé au présent accord, lesquelles ont pour objet de préciser les conditions techniques du déroulement des opérations de vote par voie électronique, les parties conviennent des dispositions générales suivantes :
3.1. accès au serveur de vote electronique
Avant le premier tour des élections, chaque électeur recevra, selon les modalités déterminées dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, un code d’accès généré selon des modalités garantissant la confidentialité du vote. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier l’identité de l’électeur et de garantir l’unicité de son vote.
A l’aide de ses codes d’accès, l’électeur pourra voter en toute confidentialité sur le serveur sécurisé des élections. Une fois son vote exprimé, le choix de l’électeur apparaitra clairement à l’écran et pourra être modifié avant validation.
La validation définitive du vote vaudra signature de la liste d’émargement de l’instance concernée et clôturera définitivement l’accès à cette élection.
3.2. Caractéristiques des listes et des bulletins de vote electronique
Le système de vote électronique reproduira sur le serveur les listes de candidats telles qu’elles ont été présentées par leurs auteurs, par ordre alphabétique.
Dans l’éventualité d’un second tour, cet ordre restera inchangé et la (ou les) liste(s) des candidats indépendants viendra à la suite de celles des organisations syndicales présentes au premier tour des élections.
3.3. Sincérité du vote électronique et stockage des données
Le système retenu permettra d’assurer la confidentialité des données transmises, s’agissant notamment des listes électorales, des collèges électoraux et des moyens d’authentification.
A cet égard, afin de répondre aux exigences posées par le Code du travail, le flux du vote et celui de l’identification de l’électeur seront séparés. A ce titre, ils seront traités par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés.
En outre, la liste d’émargement ne sera accessible qu’aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
Le vote émis par chaque électeur sera crypté et stocké dans l’urne électronique dédiée.
Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin devront pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin.
Les fichiers comportant les éléments d’authentification seront inaccessibles, ni de l’entreprise, ni du prestataire. Seul le système aura la capacité de regénérer des codes à la demande de l’électeur.
Les clés de chiffrement seront choisies librement par les membres du bureau, et connus seulement d’eux.
3.4. Dépouillement et décompte des voix
Il est rappelé que le système de vote électronique sera scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin.
Il sera également scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.
Le dépouillement et le décompte des voix devront être faits dans les conditions prévues par l’arrêté du 25 avril 2007.
Les opérations de dépouillement seront effectuées dans les bureaux de vote, sous l'autorité du président du bureau, avec la présence obligatoire des assesseurs, des délégués de liste et de l'employeur ou son représentant.
Le mode électronique permet d'obtenir les résultats de manière quasi instantanée.
A l’issue du dépouillement, le Président vérifie l’exactitude des procès-verbaux pré-remplis avant validation et signature.
3.5. Sécurité
Une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique sera mise en place pendant la durée des opérations de vote. Cette cellule comprendra les membres du bureau de vote, les représentants de la direction et des organisations syndicales ainsi qu’un représentant du prestataire.
Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l’issue des opérations de vote et avant le dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera intégré dans la solution.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire, de la direction et des organisations syndicales, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
ARTICLE 4 – INFORMATION ET FORMATION
Tous les moyens seront mis en œuvre pour faciliter l’appropriation de cette nouvelle technique de vote par les salariés.
A cet effet, la direction établira une note explicative précisant les conditions et la procédure de vote électronique, et l’adressera aux électeurs suffisamment en amont de l’ouverture du premier tour de scrutin.
En outre, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote recevront une formation sur le système de vote électronique retenu.
ARTICLE 5 – expertise et declaration auprès de la cnil
Les systèmes de vote électronique nécessitent le recours à des fichiers nominatifs au sens de la loi du 6 janvier 1978 et sont donc soumis à des formalités auprès de la CNIL préalablement à leur mise en œuvre.
Les sociétés de l’UES étant dotées d’un Correspondant Informatique et Libertés, cette formalité sera respectée par la mise à jour du registre des activités de traitement.
En outre, le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception sera soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions légales.
ARTICLE 6 – Date d’effet ET Durée de l’accord
Le présent accord prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée correspondant au prochain mandat du CSE dans le cadre du processus électoral de 2022.
Conformément aux dispositions légales, les Parties conviennent de se rencontrer dans un délai suffisant avant la date d’échéance du présent accord pour le reconduire, le cas échéant. A défaut, l’ensemble des stipulations du présent accord cesseront de produire effet au terme prévu.
ARTICLE 7 – ADHESION, REVISION ET dénonciation
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
ARTICLE 8 – Publicité ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé :
auprès de la DREETS en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques.
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.
Un original est remis à chacune des parties signataires.
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.
Enfin, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord seront communiquées à l'ensemble du personnel, par le biais de l’intranet de l’Entreprise.
Fait à LA DEFENSE, le 11 mars 2022
Pour la Société,
……………………………………………
Pour les Organisations syndicales :
Pour la C.F.E.-C.G.C. : Pour la C.F.E.-C.G.C. :
……………………., Délégué(e) Syndical(e) ……………………., Délégué(e) Syndical(e)
Pour la Fédération 3C C.F.D.T. :
……………………., Délégué(e) Syndical(e)
ANNEXE – liste des sociétés appartenant à l’UES Deloitte
Cisane
Constantin Associes
Deloitte & Associes
Deloitte Afrique
Deloitte Conseil
Deloitte Conseil Finance
Deloitte Finance
Deloitte Interpro Holding
Deloitte Marque & Gendrot
Deloitte Products & Solutions
Difpresse Gestion
Equitive
Greenext Service
HSC
Monitor Deloitte
Pierre-Henri Scacchi et Associés
Revi-Conseil
Société Fiduciaire Internationale d’Audit
|
ACCO/T03322009811-79789704800030.docx |
ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021
Le présent accord est conclu
ENTRE :
La Société ARMATIS BORDEAUX, SASU au capital de 2 000 000,00 € Euros dont le siège social est situé 58 Avenue Edouard Vaillant – Bâtiment Upwest – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 79789704800030, représentée par , agissant en sa qualité de Directeur de Site.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CGT représentative des salariés, représentée par , Délégué Syndical ;
L’organisation syndicale SUD PTT représentative des salariés, représentée par Délégué Syndical ;
D’AUTRE PART
PRÉAMBULE :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail ainsi qu’à l’accord d’entreprise visant à adapter les règles de la négociation collective obligatoire conclu le 30/01/2020 , la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail , le partage de la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail , s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales dans l’entreprise.
Dans ce contexte et à l’issue des réunions de négociations qui ont eu lieu les 07/12/2021 ; 24/01/2021 ; 07/02/2021 ; 28/02/2021 ; 14/03/2021 que les parties signataires conviennent du présent accord , selon les formalités définies à l’article L.2242-1 et suivants du code du travail.
Il est précisé que l’accord d’entreprise relatif à la prime transport du 25/09/2020 fera l’objet de négociations distinctes dans le cadre de l’accord de mobilité (LOI LOM).
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QU SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, présents dans l’entreprise et embauchés postérieurement à la conclusion du présent accord, sauf mention contraire.
ARTICLE 2 : REMUNERATION ET CLASSIFICATION
Article 2.1. Rémunération minimale conventionnelle du personnel non-cadre
Il est fait application de la grille de salaire telle que prévue par la convention collective des prestataires de services dans le domaine tertiaire (accord du 12 mars 2018).
Il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés non-cadres, il est fait application des salaires minimaux mensuels conventionnels de la convention collective suscitée sans prendre en compte les primes versées, quelle que soit leur nature (variable ou non).
Cette disposition ne fait pas obstacle à l’application des dispositions conventionnelles sur les rémunérations pour le personnel cadre notamment concernant la prise en compte des éléments variables (primes) dans les minimas conventionnels.
Article 2.2. Classification et rémunération
Article 2.2.1. Classification et rémunération de base des chargés de clientèle
Il est fait application de la grille suivante de classification des postes en référence à la convention collective nationale (CCN) applicable, pour les salariés exerçant les fonctions de chargé de clientèle :
Les passages en coefficient s’effectuent au 1er jour de mois d’ancienneté révolue (exemple : si la condition d’ancienneté est constatée au 14 mai, l’application du passage s’effectue le 1er juin suivant).
Il est précisé que le passage de niveaux (coefficient) supérieurs pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté (à partir du coefficient 145) sont applicables uniquement si le taux d’absentéisme cumulé du salarié est inférieur à 7% sur l’année écoulée à la date anniversaire d’embauche (date d’ancienneté).
L’absentéisme auquel il est fait référence dans le présent article doit s’entendre comme les absences quelle qu’en soit la durée, justifiées ou injustifiées à l’exclusion des périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif.
A titre d’information, les congés payés, les heures de formation professionnelle organisées par l’employeur, les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures légaux ou conventionnels et les visites médicales d’embauche et examens médicaux obligatoires sont considérés comme du temps de travail effectif.
Article 2.2.2. Rémunération variable des chargés de clientèle
Le calcul de la prime salariale variable des chargés de clientèle est défini par note de service selon les modalités suivantes :
Note de service prime variable : Les modalités des primes variables applicables sur une opération seront définies par note de service à application mensuelle.
Règles de proratisation des primes : la proratisation sera effectuée sur la base des 2 comptes clients majoritairement traités sur la période considérée, les activités-opérations dont la part de temps d’activité est inférieure à 25% du temps réel d’activité sur la période mensuelle seront exclues du calcul. Cette disposition ne s’appliquera pas aux comptes clients de type déplafonné pour lesquels la rémunération est effectuée en référence au volume de vente.
Réduction du montant des primes
Lors du mois d’entrée en production, la(es) prime(s) sont proratisée(s) en fonction du nombre de jours réalisés.
Toute absence en production telle que les arrêts de travail, congés, absences autorisées, à l’exception des absences pour RTT et de formation continue viendra minorer la prime.
Indicateurs : le montant de la prime variable sera déterminé à partir de la mesure de l'atteinte d'objectifs définis préalablement, fonctions du niveau d’ancienneté, à partir d’un nombre limité d’indicateurs (de 2 à 4 par principe) portant sur les éléments d'activité de nature quantitative et/ou qualitative et/ou commerciale. Le poids de ces indicateurs dans le calcul de la prime variable sera fonction de l’ancienneté, de l'opération et de l'activité concernée.
Paliers d'objectifs et assiette de calcul :
Le montant de base de la prime est de 50,00 € quelle que soit l’ancienneté du collaborateur.
Afin de reconnaître et de fidéliser la montée en compétence et l’expertise, il est proposé d’introduire des niveaux maximums d’atteinte (plafonds) en fonction de l’ancienneté du collaborateur (appréciée au 1er jour de la période de calcul de la prime). La progressivité de ces paliers d’établirait comme suit :
Cette disposition ne s’appliquera pas aux comptes clients en activité d'appels sortants de type déplafonné, pour lesquels la rémunération variable est effectuée en référence au volume de vente.
Accompagnement phase d'intégration de production : Pour accompagner et favoriser la montée en performance, et/ou lors des phases de montée en compétence à l'occasion d'une embauche ou d’un changement de compte client, des dispositifs spécifiques pourront être mis en place par l’employeur.
Challenges : dans le cadre d'actions ponctuelles, il pourra être mis en place des dispositifs dits de "challenge", visant à récompenser sur une période déterminée la valorisation de l'atteinte d'objectifs spécifiques, sous forme de bons d'achat ou de prime salariale notamment.
Article 2.2.3. Classification et rémunération de base des superviseurs
Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre du projet « YES », projet dont l’objet est de structurer le rôle et le métier du manager opérationnel de premier niveau (superviseur) , les responsabilités, missions et posture , notamment en harmonisant les pratiques managériales , les méthodes/outils/KPIs ainsi que le parcours dans l’entreprise (formation , outil).
L’investissement fort de l’entreprise à travers la revalorisation salariale ci-dessous et le projet YES sont les deux piliers de l’engagement de l’entreprise en faveur de ces Managers , pour un accompagnement vers la performance.
D’autres part compte tenu des évolutions salariales conventionnelles et légales , notamment les augmentations successives du SMIC constatées au cours des années 2021 (1er janvier et 1er octobre) et au 1er janvier 2022 , les parties conviennent qu’il est nécessaire , afin de garantir un niveau de rémunération supérieur aux rémunérations de leurs collaborateurs , de revaloriser le salaire des salariés employés contractuellement au poste de Superviseur , à travers les mesures suivantes.
Article 2.2.3.1 Augmentations Catégorielles
Il est convenu d’appliquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels de 4,00% pour les salariés concernés , appliqués individuellement sur le salaire de base actuel , applicable à compter de la signature du présent accord.
A titre d’exemple :
Un superviseur au coefficient 170 verra son salaire passer de 1630 euros à 1695,20 euros .
Un superviseur au coefficient 220 à 1840 euros verra son salaire passer à 1913,60 euros.
Article 2.2.3.1 Grille de classification et de salaire de base minimum
La grille de classification et de salaire brut minimal de base mensuel applicable à la catégorie Superviseur applicable à la date de signature du présent accord est la suivante :
Les montants sont appliqués au prorata temporis de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel :
Par conséquent le coefficient d’entrée 160 prévu par la CCN est supprimé ; le coefficient d’entrée du poste devient le coefficient 170 (au salaire de base de 1680,00 € temps plein).
Modalités d’évolution
Les modalités d’évolution au statut Agent de maitrise , coefficient 200 de la convention collective prévus :
A l’article 2.2.3 de l’accord d’entreprise (NAO) 25 septembre 2020 , (passage conditionné à partir de 24 mois révolus aux conditions de compétences effectué à partir d’un référentiel de compétences défini et après avoir réalisé les formations prévues ) ; demeurent applicables.
Primes de mission et périodes probatoire
Le montant des primes de mission ou périodes probatoires des salariés Chargés de Clientèle missionnés Superviseur est établi en référence à la grille de classification de l’article 2.2.1 et 2.2.3 du présent accord au cours de la mission.
A titre d’exemple, , le montant mensuel de la prime de mission d’un chargé de clientèle au poste de superviseur est de 76,85 € bruts pour une ancienneté dans les fonctions de Chargé de Clientèle comprise entre 0 et 6 mois révolus (coefficient 120 de la CCN).
Ces modalités de calcul des primes de mission seront applicables dès le mois complet suivant la date d’entrée en application du présent accord, sans rétroactivité.
Il est spécifiquement convenu que l’ancienneté sur une mission en cours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, sera prise en compte pour le passage vers le statut d’agent de maîtrise.
Article 2.2.4. Rémunération variable des superviseurs
Note de service prime variable
Les modalités des primes variables applicables sur une opération seront définies par note de service à application mensuelle.
Indicateurs
Le montant de la prime variable est déterminé à partir de la mesure de l’atteinte d’objectifs définis préalablement, à partir d’un nombre limité d’indicateurs (de 2 à 4 par principe) portant sur les éléments d’activité de nature quantitative et/ou qualitative et/ou commerciale. Le poids de ces indicateurs dans le calcul de la prime variable sera fonction de l’opération et de l’activité concernée.
Instauration de Palier d’atteinte d’objectifs
Afin d’encourager les collaborateurs proches de l’objectif, les paliers d’atteinte des objectifs de « 90 à 99,9 % » sont maintenus.
Afin de valoriser la super performance, des paliers d’atteinte des objectifs de plus de 100% sont introduits.
Ces mesures visent à valoriser et à inciter à l’atteinte et au dépassement des objectifs avec une revalorisation du coefficient de pondération du montant de base de la prime.
Ainsi, les parts variables concernées par cette disposition sont calculées comme suit :
Cette disposition ne s’applique pas aux comptes clients en activité d’appels sortants de type déplafonné pour lesquels la rémunération variable est effectuée en référence au volume de vente.
Assiette de calcul
L’assiette de calcul de la prime est de 100 euros bruts mensuels (à objectif atteint à 100 %) et de 200 euros bruts à objectifs surperformés.
A titre d’exemple :
100 € bruts mensuels à objectifs atteints à 100 %,
150 € bruts mensuels à objectifs atteints à 106%
200 € bruts mensuels à objectifs atteints à 111%.
Article 2.2.4. Classification et rémunération de la filière formation qualité
Compte tenu des évolutions salariales conventionnelles et légales , notamment les augmentations successives du SMIC constatées au cours des années 2021 (1er janvier et 1er octobre) et au 1er janvier 2022 , et considérant l’antériorité des dernières mesures catégorielles pour ces fonctions les parties conviennent qu’il est nécessaire , afin de garantir et accompagner une évolution de rémunération des salariés employés contractuellement au poste de chargé de formation qualité , à travers les mesures suivantes.
Article 2.2.4.1 Augmentation Catégorielles
Il est convenu d’appliquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels de 2,00% des salariés concernés , appliqués individuellement sur le salaire de base actuel , applicable à compter de la signature du présent accord.
A titre d’exemple :
Un chargé de formation qualité au coefficient 170 verra son salaire passer de 1640 euros à 1672,80 euros .
Article 2.2.4.2 Grille de classification et de salaire de base minimum
Il est fait application de la grille de salaire suivante pour les salariés des fonctions de la filière Formation – Qualité. Les montants sont appliqués au prorata temporis de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel :
Modalités d’évolution
Les modalités d’évolution au statut Agent de maitrise , coefficient 200 de la convention collective prévus :
A l’article 2.2.5 de l’accord d’entreprise (NAO) 25 septembre 2020 , (passage conditionné à partir de 24 mois révolus aux conditions de compétences effectué à partir d’un référentiel de compétences défini et après avoir réalisé les formations prévues ) ; demeurent applicables.
Article 2.2.5. Classification et rémunération de la filière MD3P
Compte tenu des évolutions salariales conventionnelles et légales , notamment les augmentations successives du SMIC constatées au cours des années 2021 (1er janvier et 1er octobre) et au 1er janvier 2022 , et considérant l’antériorité des dernières mesures catégorielles pour ces fonctions les parties conviennent qu’il est nécessaire , afin de garantir une évolution de rémunération des salariés employés contractuellement au poste de chargé MDP3 et Analyste MD3P d’appliquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels pour cette population.
Article 2.2.5.1 Augmentation Catégorielles
Il est convenu d’appliquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels de 2,00% des salariés concernés , appliqués individuellement sur le salaire de base actuel , applicable à compter de la signature du présent accord.
A titre d’exemple :
A titre d’exemple , un chargé MD3P au coefficient 190 verra son salaire passer de 1675 euros à 1708,50 euros
Article 2.2.5.2 Grille de classification et de salaire de base minimum
Il est fait application de la grille de salaire suivante pour les salariés des fonctions de la filière MD3P . Les montants sont appliqués au prorata temporis de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel :
Un dispositif d’évaluation spécifique au passage vers le statut d’agent de maîtrise est établi, ,passage conditionné à partir de 24 mois révolus aux conditions de compétences effectué à partir d’un référentiel de compétences défini et après avoir réalisé les formations prévues.
ARTICLE 3. PRIME DE LANGUE
Le montant de la prime de langue est fixé à 70 euros mensuels bruts en cas d’utilisation quotidienne d’au moins une langue étrangère par le Chargé de clientèle dans le cadre de son opération d’affectation
Le montant de la prime de langue est réévalué à 100 euros bruts mensuels, quel que soit le nombre de langue maitrisé (l’utilisation de deux langues par exemple ouvrira à une prime unique de 100,00 € brut) sous deux conditions :
La maîtrise de cette langue est nécessaire à l’opération d’affectation.
Le salarié a passé un examen de langue qui atteste d’un niveau C1
La Direction se laisse la possibilité de définir un montant supérieur en fonction du besoin lié à l’activité et de la rareté de la langue.
ARTICLE 4. TITRE RESTAURANT
L’entreprise continuera de participer aux frais de restauration pour l’ensemble de ses collaborateurs dans les conditions suivantes :
Valeur faciale du titre restaurant : 5 €
Participation employeur : 3 €
Participation salariée : 2 €.
Il est rappelé que le dispositif de titre restaurant est proposé à l’ensemble des collaborateurs qui ont la possibilité de l’accepter ou de le refuser. Deux fois par an, les collaborateurs pourront adhérer au système des titres restaurant au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année. Les collaborateurs qui souhaitent sortir du système pourront le faire avec prise d’effet à la fin du mois le plus proche de leur décision.
ARTICLE 5. DELAIS DE CARENCE EN CAS DE MALADIE
Par dérogation aux dispositions de la convention collective des prestataires de services dans le domaine tertiaire, les parties conviennent que le personnel non cadre ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de la maladie ou d’accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s’il y a lieu, bénéficiera de l’indemnisation conventionnelle prévue (complément de salaire) dès le 4ème jour, soit application d’un délai de carence de trois jours au lieu des 7 jours prévu par la CCN applicable.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1. Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue aux accords antérieurs conclus sur le même thème.
6.2. Révision
Les signataires du présent accord peuvent en demander la révision conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Toute modification de l'organisation du travail pourra entrainer la conclusion d’un avenant au présent accord (et non la réouverture des négociations) s’il s’avérait que cette modification a un impact sur les dispositions du présent accord.
6.3. Dénonciation
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
6.4. Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé par le représentant de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces nécessaires.
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du tribunal judiciaire compétent.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les espaces réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
En outre, un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire et une copie sera remise à chaque organisation syndicale non-signataire.
Fait à Bordeaux, le 11/03/2022, en 4 exemplaires (un pour chacune des parties et 1 pour les formalités de publicité).
Pour les Organisations Syndicales :
L’organisation syndicale CGT représentative des salariés, représentée par
L’organisation syndicale SUD PTT représentative des salariés, représentée par
Pour la Direction ARMATIS BORDEAUX
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ACCO/T09322008929-90004249000020.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE FAISANT SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
AU TITRE DE L’ANNEE 2022
Entre
La société Eviosys Packaging Services SAS, dont le siège social est situé 7 rue Emmy Noether 93400 SAINT OUEN, siret 900042490 représentée par M., Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à effet de négocier et signer le présent accord (ci-après dénommé la « Société »),
D’une part,
ET:
Le syndicat CGC, représenté par M. en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommés « les Parties ».
Les négociations annuelles obligatoires, prévues par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et par les accords de la convention collective de la métallurgie, se sont déroulées en deux réunions réalisées les 3 et 11 mars 2022. Elles ont abouti à la signature du présent accord.
Article 1 – Champ d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau de la Société et s’applique à l’ensemble de ses salariés.
Il est conclu pour une durée déterminée en ce sens qu’il ne concerne que l’année 2022.
Article 2 – Salaires du personnel « Agent de maîtrise et assimilés »
2.1. Application avec effet au 1er avril 2022 :
Augmentation générale : 2,4% de la masse salariale avec un talon de 60€
Augmentation individuelle : 0,4% de la masse salariale
2.2. Bonus
Les Agents de maîtrise et assimilés du personnel permanent bénéficieront, au titre de l'exercice 2022, d'un bonus dont les modalités seront les suivantes, sauf situation particulière.
Ce bonus :
Pourra varier entre 0 et 3 %
Sera fixé :
pour 2/3 en fonction de la réalisation des résultats économiques du Groupe sur la même base que les règles définies pour le calcul du bonus des cadres,
pour 1/3 en fonction de l’appréciation des performances individuelles constatées sur l’année 2022.
Consistera en un versement, le plus rapidement possible dans le courant du premier semestre 2023, du montant d’un certain pourcentage de la rémunération fixe effectivement versée durant l’année 2022.
La rémunération fixe annuelle servant d'assiette exclura :
- les éventuelles réintégrations fiscales ou URSSAF (avantages en nature, par exemple),
- les indemnités diverses,
- les congés sans solde,
- le cas échéant, les primes exceptionnelles,
- le bonus 2021 versé en 2022.
Sera attribué, sur décision des responsables hiérarchiques, aux Agents de maîtrise et assimilés du personnel permanent inscrits dans les effectifs au 31 décembre 2022, à condition de ne pas être en cours de préavis à cette date, à l'exception des cas de départ en préretraite ou en retraite.
Sera attribué prorata temporis en cas de départ en retraite ou en préretraite.
Article 3 – Salaires du personnel « Cadre »
Application avec effet rétroactif au 1er janvier 2022:
Augmentation individuelle : 2,7% de la masse salariale
Une enveloppe spécifique est prévue pour la progression des cadres débutants
Article 4 – Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Après examen des documents remis par la Direction et échanges, les parties s’accordent pour constater qu’il n’existe pas d’écart significatif inexpliqué de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les efforts en ce sens seront donc poursuivis et conformément à l’article 3.4 et 3.5 de l’accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 2 octobre 2019, et de la législation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations syndicales s’engagent à assurer le respect de ces principes lors de l’application des augmentations individuelles de salaire, de la décision de promotion ou, de façon plus large, durant l’évolution professionnelle des salariés (promotions, mutation, formation…) ou lors de l’embauche de nouveaux salariés.
Il est convenu que les Parties porteront une attention particulière sur ce thème.
A cet effet, les managers en charge des propositions d’augmentation individuelle seront sensibilisés aux questions d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 5 – Durée du travail, organisation du temps de travail et travailleurs handicapés
Conformément aux textes en vigueur, ces thèmes ont également fait l’objet d’une information des Représentants du personnel. Des discussions ont été engagées et des observations ont été faites sur les pratiques de la Société.
Concernant l’emploi des travailleurs handicapés, le constat commun a été fait d’une non-discrimination au sein de la Société.
Comme présenté lors de ces échanges, la Société s’engage notamment à s’assurer du respect de ces principes lors de l’application des augmentations individuelles de salaire, lors de la décision de promotion ou, de façon plus large, tant en ce qui concerne l’évolution professionnelle des salariés handicapés (promotion, mutation, formation, …) qu’en ce qui concerne l’embauche de nouveaux salariés.
Article 6 – Dépôt de l’accord
Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera transmis à l’organisation syndicale représentative.
Conformément aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires, un original et une version électronique, auprès de Interdépartementale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Saint Ouen, le 11 mars 2022
Pour la Direction de Eviosys Packaging Services SAS
Pour le Syndicat CGC
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ACCO/T09222031858-44029451000134.docx |
ACCORD SUR les salaires effectifs
et le temps de travail
POUR L’ANNEE 2022
ENTRE les sociétés relevant du périmètre de l’Unité Economique et Sociale,
SAGEMCOM BROADBAND SAS, au capital social de 58.251.417, 36 €, immatriculée sous le n° 440 294 510 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92500 Rueil-Malmaison.
SAGEMCOM DOCUMENTS SAS, au capital social de 2 883 192,52 €, immatriculée sous le n° 509 448 841 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92500 Rueil-Malmaison.
SAGEMCOM ENERGY & TELECOM SAS, au capital social de 36 626 034,60 €, immatriculée sous le n° 518 250 337 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92500 Rueil-Malmaison.
SICONIA AUTOMOTIVE, SAS au capital social de 1.400.000 €, immatriculée sous le n° 528 456 593 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92500 Rueil-Malmaison.
Représentées par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXX, ayant pouvoir aux fins des présentes,
ci-après dénommées « les sociétés »
d’une part,
ET,
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale (UES)
Pour le syndicat CFE-CGC représenté par son Délégué Syndical, XXXXXXXXXX,
Pour le syndicat CGT-FO représenté par son Délégué Syndical, XXXXXXXXXX,
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit
PRÉAMBULE
Les parties se sont réunies les 22 décembre 2021, 9 et 23 février 2022 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire tels que prévus par les dispositions de l’accord collectif majoritaire du 21 décembre 2018 visant à l’adaptation de la périodicité, des thèmes et des modalités des négociations obligatoires.
Lors de cette négociation, ont donc été abordés les thèmes suivants :
les salaires effectifs ;
la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
le point sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, étant précisé que les sociétés de l’UES Sagemcom ont conclu le 28 juin 2019 un accord collectif triennal 2019-2022 en faveur de la diversité, en particulier sur les axes « Politique de rémunération » et « Parcours professionnel ».
Au terme de ces 3 réunions, les parties signataires se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après définies.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés relevant du périmètre de l’Unité Economique et Sociale (UES) Sagemcom, à savoir :
SAGEMCOM BROADBAND SAS ;
SAGEMCOM DOCUMENTS SAS ;
SAGEMCOM ENERGY & TELECOM SAS ;
SICONIA AUTOMOTIVE.
ARTICLE 2 - POLITIQUE SALARIALE
2.1 – Budgets alloués à la politique salariale
Au titre de la politique salariale de 2022, le budget consacré aux évolutions des rémunérations représentera :
2,4% de la masse salariale éligible
De plus, au-delà de l’enveloppe de 2,4% prévue ci-dessus, une enveloppe supplémentaire spécifique de :
0,4% de la masse salariale éligible
sera consacrée à l’accompagnement des évolutions professionnelles et des jeunes salarié(e)s.
2.2 – Modalités d’application
Population éligible, détermination et répartition des deux budgets d’augmentation alloués
La politique salariale 2022 est basée sur un principe de répartition individuelle des enveloppes d’augmentation.
Dans ce cadre, les augmentations individuelles, lorsqu’elles sont décidées, seront versées sur la paie du mois d’avril 2022 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022 et seront au minimum de 0,8% du salaire de base considéré.
Les évolutions de carrières liées à un changement de fonctions formalisé par un avenant au contrat de travail (déterminant le nouveau poste, l’augmentation de salaire associée et le cas échéant, le changement de classification) et susceptibles d’intervenir tout au long de l’année, sont traitées distinctement et ne sont donc pas prises en compte dans la répartition des budgets d’augmentation alloués dans le cadre de la politique salariale 2022.
L’absence d’évolution de rémunération sera exceptionnelle. Néanmoins, ne seront pas concerné(e)s automatiquement par cette mesure d’augmentation, les salarié(e)s :
embauché(e)s depuis le 1er novembre 2021 ;
en période d’essai ou de préavis, quel que soit le motif, à la date d’application de la politique salariale 2022 (soit au 30/04/2022) ;
ayant bénéficié d’une évolution individuelle de leur rémunération dans le cadre d’un accompagnement à une évolution de carrière depuis le 1er septembre 2021.
et dont les salaires ne sont donc pas intégrés dans la détermination de la masse salariale éligible.
En dehors de ces situations, l’absence d’évolution de rémunération ne pourra concerner que moins de 3% du personnel éligible au niveau du périmètre de l’UES et fera dans tous les cas l’objet d’un entretien spécifique avec le Manager.
Population éligible au budget supplémentaire relatif à l’accompagnement des évolutions professionnelles et des jeunes salarié(e)s
Les parties conviennent que le budget spécifique de 0,4% doit permettre d’accompagner :
Les évolutions de missions, à savoir les salarié(e)s concerné(e)s par la prise en charge de missions significatives supplémentaires et pérennes qui ne se traduiraient pas sur 2022 par une évolution en termes de statut, de qualification et/ou de salaires en cours d’année. A titre d’illustration, il s’agit notamment des collaborateur(ice)s dont le poste évolue dans le cadre d’une nouvelle répartition de tâches (liée par exemple aux départs de collaborateur(ice)s non remplacé(e)s) ou qui accepteraient des missions spécifiques pérennes et significatives).
L’accompagnement des évolutions professionnelles doit être distingué :
- de l’évolution de carrière ou la promotion qui implique un changement de fonctions et une revalorisation concomitante de salaire en adéquation avec le nouveau poste occupé ;
- l’attribution de missions en vue de compléter les tâches d’un(e) salarié(e) en situation de sous-charge de travail.
Sont éligibles à ce budget les salarié(e)s pour lesquels l’évolution de leurs missions actuelles est en cours ou envisagée à partir de 2022.
Les jeunes salarié(s) : sont bénéficiaires de ce budget les salarié(e)s Cadres ou non Cadres de 30 ans maximum au 1er janvier 2022 pour lesquel(le)s la revalorisation de leur salaire s’avère nécessaire au regard de la tension du marché du travail constaté sur certains métiers pour ces tranches d’âges dans un objectif de rééquilibrage et de fidélisation.
ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties rappellent que les sociétés de l’UES Sagemcom ont conclu le 28 juin 2019 un accord collectif triennal en faveur de la diversité traitant notamment des axes « Politique de rémunération et égalité salariale » et « Parcours professionnel ». Au cours de la négociation, il a donc été présenté aux organisations syndicales le point sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Sur ces bases, il est convenu de poursuivre sur l’année 2022 les actions menées en terme :
de rémunération par notamment un suivi adapté des modalités d’application des budgets alloués dans le cadre du présent accord afin de ne pas générer de nouveaux écarts de salaire qui ne seraient pas objectivement justifiés.
de parcours professionnels par un accompagnement renforcé de ces parcours afin de permettre aux collaboratrices comme aux collaborateurs compétent(e)s d’évoluer dans leur poste actuel ou sur un autre poste notamment dans les filières où l’un ou l’autre genre est sous représenté.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES
4.1 Commission de suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir dans le cadre d’une Commission de suivi afin de faire le point sur l’application du présent accord. Elle comprendra 2 représentant(e)s par Organisation Syndicale signataire et représentative à la date de tenue de la Commission de Suivi.
4.2 Durée et prise d’effet de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an. Il entre en vigueur au lendemain de son dépôt, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022, et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2022.
4.3 Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.
4.4 Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées des entreprises de l’UES devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.
Fait à Rueil-Malmaison, le 11 mars 2022 en 5 exemplaires,
Pour les sociétés de l’UES Sagemcom
XXXXXXXXXXXXXXX
Directeur Général des Ressources Humaines
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ACCO/T03522010361-34749837000027.docx |
Accord collectif d’ENTREPRISE SUR LA POLITIQUE SALARIALE POUR 2022 DANs le cadre des negociations annuelles obligatoires
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’OPH D’ILLE ET VILAINE NEOTOA dont le siège social est situé 41 boulevard de Verdun à Rennes, représenté par en sa qualité de Directeur Général,
d’une part
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par , en sa qualité de délégué syndical.
d'autre part,
Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation annuelle obligatoire portant sur le thème de la Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (Sous-thème : Rémunération) s'est engagée entre la direction de Neotoa et l'organisation syndicale CGT.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises :
13/10/2021
24/11/2021
08/12/2021
18/01/2022
A l’issue de cette négociation, les parties ont convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de NEOTOA répondant au statut de droit privé ou à celui de la fonction publique territoriale sous réserve des dispositions spécifiques prévues dans les articles ci-dessous.
ARTICLE 2 – augmentation de la Prime de fin d’année
Les parties s’entendent sur la revalorisation de la prime de fin d’année.
A compter de 2022, le montant de la prime de fin d’année est porté à 1200 euros bruts au lieu et place de 1150 euros bruts.
Les parties rappellent les conditions d’éligibilité et les modalités de calcul et de versements de la prime :
Une prime de fin d’année est versée aux salariés de droit privé et aux fonctionnaires ayant six mois d’ancienneté dans l’année de référence de la prime du 01 janvier au 31 décembre.
Cette prime est versée en novembre.
Pour les CDD qui auraient 6 mois d’ancienneté consécutifs mais à cheval sur deux périodes, il leur sera versé une prime de fin d’année à la fin de leur contrat au prorata du temps travaillé.
Elle est calculée au prorata-temporis pour le personnel entrant et quittant NEOTOA en cours d’année ainsi que pour le personnel travaillant à temps partiel.
Les absences donnent lieu à un abattement calculé prorata-temporis à partir du vingt deuxième jours ouvrés d’absence. La période de référence pour les absences s’étend du 01 Novembre N-1 au 31 Octobre N (N étant l’année de versement de la prime).
Ne sont pas pris en compte comme période d’absence :
les congés payés,
les congés de maternité ou d’adoption,
la formation professionnelle continue,
les accidents de travail et maladies professionnelles,
les heures de délégation des représentants du personnel,
le repos compensateur.
aRTICLE 3 – Prime exceptionnelle et augmentation individuelle
Outre ces mesures collectives, la Direction rappelle sa volonté de maintenir la valorisation de l’investissement et de la performance individuelle dans la construction de la politique salariale 2022. A ce titre des primes exceptionnelles et augmentations pourront être attribuées à titre individuel aux collaborateurs de droit privé.
aRTICLE 4 – Prime exceptionnelle DE POUVOIR D’ACHAT
La loi de finances rectificative pour 2021, reconduit une nouvelle fois la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (dénommée prime Macron ou PEPA).
La Direction a une nouvelle fois souhaité se saisir de ce levier. La prime PEPA 2022 fait l’objet d’un accord ad hoc.
Article 5 – Durée de l’accord
Cet accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022.
Il cessera automatiquement de s’appliquer au 31 décembre 2022.
ARTICLE 6 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
ARTICLE 7 - Notification et Dépôt
La Direction notifiera officiellement l’accord signé au délégué syndical.
Ensuite, en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait en trois exemplaires,
A Rennes, Le 10 mars 2022
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ACCO/T09422008986-84247627700046.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX AVANTAGES SOCIAUX, CONDITIONS DE TRAVAIL ET REMUNERATIONS (NAO)
AU TITRE DE L’ANNEE 2022
ENTRE :
La Société Bridgestone Europe NV/SA, société de droit étranger, inscrite au RSC Créteil n° 842 476 277, dont l’établissement Succursale France est sis, 19 rue d’Arcueil, 94593 RUNGIS.
d’une part,
ET
- l’organisation syndicale C.G.T
- l’organisation syndicale Force Ouvrière
- l’organisation syndicale C.F.E-C.G.C
- l’organisation syndicale CFTC
d’autre part,
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation a été engagée au sein de la Société Bridgestone Europe NV/SA.
Dans ce cadre, la Société et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées en date des 9 février, 23 février et 1er mars 2022.
Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Société et l’ensemble des thèmes à la négociation ont pu être abordés.
La Direction a ainsi recueilli les demandes organisations syndicales représentatives et formulé des propositions concernant les avantages sociaux, les conditions de travail et les rémunérations.
A l’issue de ces discussions, les parties ont convenu des dispositions ci-après :
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société Bridgestone Europe NV/SA.
Article 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du 1er avril 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022, sauf dates spécifiques d’application de certaines mesures, expressément indiquées dans les parties concernées.
PARTIE 2 –AVANTAGES SOCIAUX
Article 3. Régime complémentaire frais de santé
Les parties se sont entendues sur la nécessité de faire évoluer le régime complémentaire frais de santé afin d’assurer d’une part une couverture en adéquation avec les besoins des collaborateurs et d’autre part une mise en place d’une assiette de cotisations plus pertinente.
Le nouveau régime acté fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique et entre en vigueur le 1er avril 2022.
Article 4. Compte épargne temps
Les parties ont reconnu que le compte épargne temps était un dispositif participant à l’attractivité de la Société. Au regard du régime actuellement en place, les parties ont convenu de la nécessité d’adapter les règles d’alimentation et de fonctionnement du compte épargne temps.
Un avenant à l’accord relatif au CET du 24 septembre 2019 a été formalisé en ce sens.
PARTIE 3 – MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 5. Car Policy
Les parties ont fait le constat des limites de la Car Policy actuellement en vigueur au sein de la Société ; la liste des véhicules autorisés étant fonction de la classification du collaborateur éligible. Le constat a également été fait d’un choix jusqu’alors restreint des véhicules possibles.
Les parties ont convenu des nouvelles dispositions d’application suivantes :
Rattachement des collaborateurs éligibles uniquement par banding (suppression du rattachement par coefficient) ;
Augmentation du budget de loyer mensuel maximum pour une partie du personnel éligible ;
Un élargissement du choix de véhicules (au minimum 8 par banding et par catégorie de rouleur [ 8 minimum pour les >25.000kms /an et 8 minimum pour les <25.000kms / an; avec l’accès aux véhicules de la catégorie inférieure si applicable). Avec une offre complète en boite automatique.
Ces mesures sont applicables à partir du 1er mai 2022.
Article 6. Télétravail
Le télétravail s’étant inscrit comme un mode moderne d’organisation du travail plébiscité aujourd’hui par les collaborateurs et soutenu par l’entreprise, les parties ont convenu d’une amélioration de la prise en charge des frais liés au télétravail.
A ce titre, les parties ont acté la poursuite du dispositif d’aide à l’achat de matériel d’un montant maximum de 150 € sur présentation de justificatifs, pour les collaborateurs n’en ayant pas encore bénéficié et présents aux effectifs à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Le dispositif est reconduit jusqu’au 31 décembre 2022 pour cette seule population.
A compter du 1er mai 2022, l’entreprise prendra en charge tout ou partie des dépenses découlant directement de l’exercice du télétravail sous la forme d’une indemnité d’un montant de 20 € nets mensuel.
Un avenant à l’accord relatif au télétravail du 23 avril 2021 a été formalisé en ce sens.
PARTIE 4 – REMUNERATIONS
Article 7. Augmentation Individuelle
Afin de reconnaître l’implication et les compétences des collaborateurs titulaires, une augmentation individuelle est accordée en fonction de l’évaluation du collaborateur.
Les parties conviennent d’une augmentation individuelle selon la répartition suivante (sur la base de l’entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2021) :
Collaborateurs en dessous de la performance attendue ( « under performer ») : 0 %
Collaborateurs évalués en besoin de développement (« needs development ») : enveloppe globale accordée à hauteur de 1% de la masse salariale dont une garantie d’augmentation individuelle de 0,5%
Collaborateurs évalués en performances conformes (« Solid ») : enveloppe globale accordée à hauteur de 2,8% de la masse salariale
Collaborateurs évalués au-delà des objectifs (« Exceptional ») : enveloppe globale accordée à hauteur de 4% de la masse salariale
Cette augmentation individuelle sera appliquée au 1er avril 2022.
Article 8. Réintégration de la gratification dans le salaire de base
Les parties se sont accordées sur une refonte nécessaire du système existant de gratification qui ne permettait pas aux nouveaux embauchés d’avoir une compréhension immédiate de leur rémunération annuelle et dont le versement était aléatoire, conditionné par la présence du collaborateur au 31 décembre de l’année de versement.
Les parties ont ainsi convenu de la suppression du dispositif de gratification au sein de la Société Bridgestone Europe NV/SA avec réintégration pour les salariés, présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord, du montant équivalent à 1/12ème de la gratification dans le salaire de base mensuel.
Cette mesure prendra effet au 1er mai 2022 avec rétroactivité au 1er janvier 2022.
Aussi, tout nouvel embauché à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord sera rémunéré sur 12 mois.
Article 9. Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
La possibilité de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat ayant été reconduite en 2021 par le gouvernement, avec un versement pouvant intervenir jusqu’au 31 mars 2022, les parties ont donc souhaité se saisir de cette opportunité afin de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs et en particulier ceux dont la rémunérions n’excède pas 3000 € bruts.
En application des dispositions législatives, le personnel bénéficiaire de la prime est celui qui a perçu, au cours des douze mois précédant son versement, une rémunération annuelle globale inférieure à 3 fois le SMIC, soit 57 712,32 € bruts annuel (moyenne de 4 809,36 € bruts mensuel).
Le personnel bénéficiaire est éligible au versement de la prime dont le montant est ainsi modulé :
Rémunération globale inférieure ou égale à 36 000 € bruts (en moyenne 3000 € bruts mensuel) : 1000 € nets de cotisations et d’impôts ;
Rémunération globale entre 36 001 € bruts et inférieure/ou égale à 42 000 € bruts (entre 3001 € et 3 500 €) : 750 € nets de cotisations et d’impôts ;
Rémunération globale entre 42 001 € bruts et inférieure/ou égale à 48 000 € bruts (entre 3501 € et 4000 €) : 500 € nets de cotisations et d’impôts ;
Rémunération globale entre 48 001 € bruts et strictement inférieure à 57 712,32 € bruts (entre 4001 € et 4809,36 €) : 350 € nets de cotisations et d’impôts.
Cette prime exceptionnelle, dont le montant s’ajoute à l’ensemble des autres mesures prévues au présent accord, sera versée au plus tard le 31 mars 2022.
Article 10. Restauration – Hébergement
Afin de tenir compte de l’évolution des prix et assurer un meilleur confort à nos collaborateurs, en particulier dans les grandes Agglomérations (200 000 habitants et plus) et de la spécificité de la région parisienne, les parties ont convenu de faire évoluer les seuils de remboursement comme suit :
Agglomérations de MOINS de 200.000 habitants
Agglomérations de PLUS de 200.000 habitants (hors Région Parisienne)
Région Parisienne
Les nouveaux tarifs entrent en vigueur au 1er avril 2022.
Article 11. Remises au personnel
La mesure entre en vigueur au 1er avril 2022
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 11. Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de CRETEIL.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera disponible dans tous les locaux.
Fait à Rungis, le 11 mars 2022
En 6 exemplaires originaux
Pour la société Bridgestone NV/SA
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ACCO/T06022004125-43757105200020.docx | SOCIETE DISTRI SERVICE
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) ANNEE 2022
PROTOCOLE D’ACCORD
Conformément aux dispositions du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée :
Entre :
La société DISTRI SERVICE, sise 14 rue de Bruxelles ZAC les Vallées 60110 Amblainville représentée par Monsieur xxxx, Directeur du Site :
D’une part,
Et,
Les délégations des organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par Monsieur xxxx, Délégué Syndical ;
FO, représentée par Monsieur xxxx Délégué Syndical.
D’autre part,
A l’issue des réunions de négociations annuelles obligatoires dites « NAO 2022 » qui se sont tenues à Amblainville respectivement les 28 Janvier, 11 Février, 25 Février et 11 Mars 2022, les représentants syndicaux et la Direction sont parvenus à conclure le présent accord, comme suit :
Article 1 – Augmentation générale des salaires
Pour les salariés Non Cadre, il est convenu :
Augmentation générale des salaires supérieurs à 1615 € brut de 1% - Cette disposition sera applicable au 1er janvier 2022
Augmentation déjà effective de 0,85 % des CARISTES depuis le 1er Janvier 2022.
Budget de 1% d’augmentation - Cette distribution se fera au mérite suite aux Entretiens Annuels d’Evaluations (EAE).
Pour les Agents de Maitrise, il a été convenu :
Budget de 2% d’augmentation - Cette distribution se fera au mérite suite aux Entretiens Annuels d’Evaluations (EAE). Cette disposition sera applicable au 1er janvier 2022
Pour les Cadres, il a été convenu :
Budget de 3 % d’augmentation - Cette distribution se fera au mérite suite aux Entretiens Annuels d’Evaluations (EAE)*
*Les augmentations individuelles seront applicables au 1er mai 2022
Article 2 – Augmentation de la prime d’ancienneté
L’augmentation général des salaires entrainent une augmentation de la prime d’ancienneté équivalent à un budget de 0,78%.
Article 3 – Prime Transport
A compter du 1er Mai 2022, le montant de la prime transport est portée à 160 € pour l’ensemble des salariés selon le barème ci-dessous :
3 € du kilomètre entre l’adresse postale du salarié et le site d’Amblainville
Article 4 – Evénements familiaux
Il est convenu de la mise en place d’un congé supplémentaire pour le motif suivant : déménagement.
Article 5 – Congés enfant malade
Il est convenu d’une augmentation du nombre de jours de « congé enfant malade », passant ainsi à :
3 jours par an si 1 ou 2 enfants à charge de moins de 16 ans
5 jours par an si 3 ou + enfants à charge de moins de 16 ans
Article 6 – Participation aux Œuvres sociales
Il est convenu que la société participe à hauteur de 50% avec le CSE à la mise en place d’une solution proposant des avantages pour l’ensemble des salariés via le site HAPPYPAL.
Article 7 – Prime Performance
Pour les Ouvriers et Employés, la prime performance d’un montant de 9€ brut /jour reste inchangée. Seul les indicateurs ci-dessous sont modifiés :
la présence à 3€ par jour
l’audit picking à 3€ par jour
le critère EDP à 0,15% par jour
*Pour 22 jours travaillés
L’objectif Audit Picking sera garanti à 80% du personnel tous les mois contre 70% en 2021.
Article 8 – Prime productivité
Il est convenu de la mise en place de la Prime Productivité pour les collaborateurs productifs dès que le paramétrage sera testé et convenu avec les organisations syndicales:
RETRIBUTION MAXIMALE MENSUELLE :
63€ brut par mois sur 21 jours (4% du salaire)
Article 9 – Dépôt et publicité
La société notifiera le présent accord, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remis en mains propres contre décharge auprès des Délégués syndicaux), à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présence accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires (un support papier et un support électronique) à la DREETS de l’Oise, et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais.
Fait à Amblainville, le 11 Mars 2022, en 5 exemplaires originaux,
Pour la Société Pour les Organisations Syndicales
Monsieur xxxx CFDT
Directeur du Site Monsieur xxxx
FO
Monsieur xxxx
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ACCO/T03022003909-62201950300128.docx | accord portant mise en place du comite social et economique
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société PCAS SA, établissement de Nîmes ; Société Anonyme au capital de 15 141 725 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 622 019 503 00128, dont le siège social est situé 21, chemin de la Sauvegarde, 69130 Ecully, représentée par Madame xx, en qualité de xx.
Ci-après dénommée : « La Direction » ou « l’Entreprise » ou « la Société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour la CFDT : Mme xx
D’autre part.
Préambule
Le présent accord permet de trouver un juste équilibre entre les attentes des salariés, des Instances Représentatives du Personnel, et la préservation des intérêts de la Société.
Les parties se sont ainsi accordées sur la structuration du Comité Social et Economique de l’établissement PCAS SA Nîmes.
Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’établissement PCAS SA Nîmes.
Pour toutes les attributions ou règles de fonctionnement non prévues par le présent accord, les parties conviennent d’appliquer au CSE les règles prévues pour le Comité d’Entreprise.
Le CSE est l’instance unique des représentants du personnel en lieu et place des DP.
Article 2 – Missions du CSE
Mission générale
Les attributions et les modalités de fonctionnement de l’instance sont régies par les dispositions du code du travail relatives au CSE de moins de 50 salariés.
Périodicité des réunions
Le CSE se réunit une fois tous les deux mois. Le temps de réunion n’est pas pris en compte dans les heures de délégations.
Si besoin est, et en fonction de l’actualité de l’établissement et/ou du Groupe, le CSE pourra se réunir à une fréquence plus resserrée, via des réunions extraordinaires.
Article 3 – Durée des mandats
La durée des mandats des membres du CSE est de 4 ans.
Sous réserve que ce point soit repris dans le protocole d’accord préélectoral, le nombre de mandats successifs des membres du CSE est limité à 3.
Article 4 – Nombre de sièges des délégations du personnel
Comité Social et Économique (CSE)
Le comité social et économique est présidé par le Directeur d’établissement PCAS Nîmes. Le président est assisté du Responsable des Ressources Humaines et/ou de toute personne en charge notamment d’un sujet inscrit à l’ordre du jour.
Sous réserve que cela soit repris dans le protocole d’accord pré-électoral, le nombre des membres titulaires (et autant de membres suppléants) du CSE est fixé comme suit :
L’effectif est compris entre 11 et 24 salariés : 1 titulaire
L’effectif est compris entre 25 et 49 salariés : 2 titulaires
L’effectif est compris entre 50 et 74 salariés : 5 titulaires
L’effectif est compris entre 75 et 99 salariés : 6 titulaires
L’effectif est compris entre 100 et 124 salariés : 7 titulaires
L’effectif est compris entre 125 et 149 salariés : 8 titulaires
L’effectif est compris entre 150 et 174 salariés : 9 titulaires
L’effectif est compris entre 175 et 199 salariés : 10 titulaires
L’effectif est compris entre 200 et 249 salariés : 12 titulaires
L’effectif est compris entre 250 et 299 salariés : 13 titulaires
Concernant les autres tranches d’effectif le nombre de titulaires est défini conformément à la réglementation en vigueur.
A titre dérogatoire, en sus des membres titulaires, peuvent participer à l’ensemble des réunions sans voix délibérative (sauf en l’absence d’un membre titulaire) les membres suppléants.
Article 5 – Heures de délégation
Sous réserve que ce point soit repris dans le protocole d’accord préélectoral, les Parties rappellent le volume d’heures individuelles de délégation par mois pour chaque titulaire.
Le nombre d’heures de délégation pour les autres tranches d’effectif est celui défini conformément à la réglementation en vigueur.
L’utilisation des heures de délégation et les conditions dans lesquelles les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent sont définies par la réglementation en vigueur.
Pour mémoire elles sont à la date du présent accord les suivantes :
Pour les salariés en forfait annuel en jour, les heures de délégation sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Le salarié en forfait annuel en jours peut subdiviser la demi-journée en quart de journée voire proratiser en fonction du besoin du mandat.
Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre titulaire à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l'employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation.
Dans les limites ci-dessous, un ou plusieurs membres titulaires du CSE peuvent également mutualiser une partie de leur crédit d'heures de délégation dans l’année civile en cours au profit d’un suppléant. Sauf dispositions plus favorables au sein de l’entreprise, chaque membre en fait la demande préalable par tous moyens, 8 jours avant utilisation, en mentionnant expressément le nombre d’heures qu’il souhaite mutualiser.
Cette répartition ne peut conduire un membre suppléant du CSE, dans la même année civile à bénéficier au titre de la mutualisation au total plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel dont bénéficierait un titulaire.
Article 6 – Moyens alloués au CSE
Le CSE dispose de l’espace nécessaire et du matériel (notamment un ordinateur, un traitement de texte, une imprimante, …) nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
Article 7 – Temps de trajet et frais de déplacements des membres des CSE
Le temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE n’est pas du temps de travail effectif, sauf si ce temps de trajet entre dans l’horaire de travail du membre du CSE.
Les frais de déplacements des membres du CSE pour se rendre aux réunions (qui ne se déroulent pas sur le lieu de travail habituel du membre concerné) sont intégralement remboursés sur présentation des justificatifs et en respectant la procédure habituelle de remboursement des frais professionnels.
Article 8 – Confidentialité et secret professionnel
Il est rappelé que les membres du CSE sont tenus au secret professionnel notamment pour toutes les questions relatives au projet de développement de la société.
Les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel dont ils pourraient avoir connaissance et présentés comme tel par l’employeur.
Article 8 – Durée / Révision / Dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet immédiatement, sous réserve d’accomplissement des formalités de dépôt.
Les parties conviennent qu’il se substitue à toutes les dispositions conventionnelles ou autres ayant le même objet et le même champ d’application que lui.
Le présent accord annule de plein droit, dès son entrée en vigueur, tous les usages, accords et engagements unilatéraux de l’Entreprise ayant le même objet et le même champ d’application que lui.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les discussions devront s’engager dans les 2 mois suivant la publication de la loi ou du décret.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié, sans délai, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (Téléaccords), ainsi que les pièces accompagnant le dépôt tel que prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Mention de son existence sera faite sur les panneaux d’affichage de la Direction.
Fait à Nîmes, le 11 mars 2022
Pour la Société PCAS Nimes,
Monsieur xx,
Directeur d’établissement
Les organisations syndicales,
Pour la CFDT : Madame xx
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ACCO/T03522010438-44445840000041.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DE LA DEDUCTION FORFAITAIRE SPECIFIQUE
Entre les soussignées :
la Société,
représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice de Filiale
Et
L’Organisation syndicale
représentée par Monsieur , agissant en qualité de délégué syndical
PREAMBULE
Les employeurs sont autorisés à appliquer un abattement pour frais professionnels à certaines catégories professionnelles de salariés, parmi lesquels les chauffeurs routiers.
Cette pratique permet de diminuer l'assiette des cotisations de Sécurité sociale et de retraite complémentaire pour le salarié et l'employeur. Elle augmente le net à payer du salarié. En corollaire, elle diminue l’assiette de calcul des droits à retraite, chômage et indemnités journalières de Sécurité Sociale.
I – OBJET
Les parties conviennent de la conclusion du présent accord aux fins de rendre la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) applicable à l’ensemble du personnel roulant conducteur courte distance (PL et VL).
Le taux de l’abattement est fixé par la réglementation à 20%, étant précisé que l’abattement est plafonné à 7.600€ par an.
La base de calcul des cotisations est de ce fait égale à 80% du cumul des salaires et accessoires de salaire et des frais professionnels.
Il est précisé que l'assiette des cotisations de Sécurité sociale ne peut jamais être inférieure au SMIC correspondant à l’horaire travaillé, augmenté des majorations obligatoires.
L’employeur exerce chaque année le droit d’option pour la DFS avant le 31 décembre.
Les parties rappellent que l’application de cette déduction se traduit :
Par un salaire mensuel net perçu plus élevé ;
En contrepartie par des cotisations de retraite et de chômage moins élevées, et par conséquent des droits et prestations légèrement moindres (IJSS, allocations de chômage, pensions de retraite).
Bien sur l’application de l’abattement ne peut pas avoir pour résultat de ramener la base de cotisations en deçà du SMIC correspondant l’horaire travaillé, augmenté des majorations et autres éléments de salaire légalement obligatoires.
Exemples chiffrés :
Conformément aux règles juridiques applicables, l’application de la déduction forfaitaire spécifique s’effectuerait sur option de l’entreprise.
II - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique de plein droit, sur option de l’entreprise, à l’ensemble du personnel roulant conducteur courte distance (PL et VL) supportant des frais lors de son activité professionnelle.
III - DUREE DE L’ACCORD ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
IV – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
V – Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DREETS ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
VI - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il entre en vigueur le 1er avril 2022
Fait à Plérin le 11 mars 2022
Parties signataires de l’accord :
la Société ,
représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice de Filiale
L’Organisation syndicale
représentée par Monsieur , agissant en qualité de délégué syndical
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ACCO/T03522010362-34749837000027.docx |
accord collectif relatif à l’attribution d’une prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat (pepa) pour l’année 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’OPH D’ILLE ET VILAINE NEOTOA dont le siège social est situé 41 boulevard de Verdun à Rennes, représenté par en sa qualité de Directeur Général,
d’une part
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par , en sa qualité de délégué syndical.
d'autre part,
PREAMBULE
La loi de finances rectificative pour 2021, reconduit une nouvelle fois la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (dénommée prime Macron ou PEPA).
Cette prime bénéficie, sous conditions, d'une exonération d'impôt sur le revenu et de toutes cotisations sociales ou contributions.
La Direction a une nouvelle fois souhaité se saisir de ce levier dans le but de soutenir les collaborateurs dans un contexte d’inflation temporaire mais réel.
A l’occasion des NAO rémunération pour 2022 (réunion du 13/10/2021, du 24/11/2021, du 08/12/2021 et du 18/01/2022) les parties ont échangé sur les contours de la prime PEPA et ont convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES DE LA PRIME
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est attribuée aux collaborateurs visés ci-dessous qui bénéficient, à la date de versement de la prime, d’une rémunération mensuelle brute de base en équivalent temps plein (salarié de droit privé) ou d’un traitement indiciaire mensuel brut et régime indemnitaire (fonctionnaires) inférieur à 3 200 €.
Sont concernés :
Les fonctionnaires présents à l’effectif à la date du versement de la prime,
Les salariés de droit privé (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) présents à l’effectif à la date du versement de la prime,
Les intérimaires mis à disposition de NEOTOA à la date de versement de la prime.
ARTICLE 2 – DATE DE VERSEMENT DE LA PRIME
La prime sera versée sur la paie du mois de mars 2022.
ARTICLE 3 – MODULATION DE LA PRIME
Pour le personnel éligible (ARTICLE 1) le montant de la prime est fixé à :
450 € pour les collaborateurs percevant une rémunération mensuelle brute de base équivalent temps plein inférieure ou égale à 1 800 € à la date de versement de la prime
300 € pour les collaborateurs percevant une rémunération mensuelle brute de base équivalent temps plein entre 1 801 € et 2 000 € à la date de versement de la prime
200 € pour les collaborateurs percevant une rémunération mensuelle brute de base équivalent temps plein entre 2 001 € et 2 500 € à la date de versement de la prime
150 € pour les collaborateurs percevant une rémunération mensuelle brute de base équivalent temps plein entre 2 501 € et 3 200 € à la date de versement de la prime
Pour les fonctionnaires, la rémunération mensuelle brute de base correspond au traitement indiciaire ainsi qu’au régime indemnitaire.
Les montants ci-dessus s’entendent pour les collaborateurs à temps plein inscrits à l’effectif pendant les 12 mois précédent la date de versement de la prime.
Le montant de la prime sera proratisé en fonction de la durée du travail et du temps de présence à l’effectif sur les 12 mois précédent la date de versement de la prime.
Article 4 – Durée de l’accord
Cet accord est conclu en marge de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022.
Il est applicable pour l’année 2022 dans les conditions précitées.
ARTICLE 5 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
ARTICLE 6 - Notification et Dépôt
La Direction notifiera officiellement l’accord signé au délégué syndical.
Ensuite, en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait en trois exemplaires,
A Rennes, Le 10 mars 2022
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ACCO/T00622006424-95781014600010.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD SUR
LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SA HOTEL NEGRESCO, représentée par xxx,
Ci-après dénommée l’Entreprise,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives de salariés ci-dessous désignées :
L’UNION LOCALE DES SYNDICATS CGT DE NICE, représentée par xxx
LE SYNDICAT DES SERVICES DE LA CFDT DES ALPES MARITIMES, représenté par xxx
D’autre part,
PREAMBULE
La Négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail a fait l’objet d’une première réunion préparatoire le 08 Janvier 2019.
Par la suite, les représentants des Organisations syndicales et les représentants de la Direction de l’Entreprise se sont réunis les 11/02/2022, 28/02/2022 et 09/03/2022.
Au cours de ces réunions, les parties ont notamment abordé les thèmes de négociation suivants :
les salaires effectifs,
la durée et l'organisation du temps de travail,
l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
les objectifs en matière d’égalité professionnelle, notamment l’égalité entre femmes et hommes,
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
le dispositif d’épargne salarial
A cet effet, la direction a remis aux partenaires sociaux les informations règlementaires.
Les parties rappellent par ailleurs leur attachement au maintien d’un dialogue social constructif et de qualité.
A l’issue des négociations annuelles, il a été convenu ce qui suit, sachant que les négociations restent toujours en cours sur le thème du forfait durable, lequel donnera lieu - le cas échéant - à un accord distinct :
Article 1 – Mesure en faveur des salaires effectifs :
L’augmentation des salaires sera la suivante : 3% du salaire brut de base.
Cette augmentation sera appliquée aux salariés en contrat au 1er mars 2022 dont la durée est supérieure à un mois.
Article 2 – Mesure en faveur de la valorisation de l’ancienneté :
L’augmentation des primes d’ancienneté sera la suivante : +5 € brut par mois par tranche, ce qui portera les primes mensuelles, telles que définies dans le protocole d’accord du 13 décembre 2011 et suivant à :
80 € brut pour une ancienneté de 5 à 10 ans
110 € brut pour une ancienneté de 10 à 15 ans
155 € brut pour une ancienneté de 15 à 20 ans
220 € brut au-delà de 20 ans
Article 3 – Mesure en faveur du recrutement et de l’attractivité de nouveaux talents :
La condition requise pour obtenir le droit au versement de la prime dite de 13ème mois est modifiée.
Dorénavant, à compter du 1er mars 2022, tout salarié bénéficiant d’un contrat de travail avec l’hôtel dont la durée est supérieure ou égale à un mois bénéficiera de cette prime dès le 1er mois.
Pour rappel, la prime dite de 13ème mois est calculée sur le salaire de base et versée mensuellement.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la prime sera proratisée, au même titre que le salaire de base.
Article 4 – Mesure en faveur de l’entretien des tenues du personnel :
L’allocation mensuelle pour l’entretien des vêtements personnels octroyée, dans le cadre du protocole d’accord sur les NAO du 20 juillet 2017, aux salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants, pour lesquels l’hôtel ne fournit pas de tenues / uniformes, est revalorisée de 15 € brut.
A compter du 1er mars 2022, cette allocation sera donc de 60 € brut par mois.
Article 5 – Mesure en faveur du temps d’habillage et de déshabillage :
Conformément à l’accord du 08 octobre 2021 relatif au temps d’habillage et de déshabillage, le personnel concerné, à savoir le personnel contraint de porter un vêtement de travail et de quitter l’établissement sans cette tenue, dans les conditions définies aux articles 1 à 3 dudit accord, bénéficieront, à compter du 1er mars 2022 d’une journée supplémentaire de compensation du temps consacré à l’habillage et au déshabillage, dans les mêmes conditions que celles définies aux articles 4 et 5 de l’accord précité.
Article 6 – Validité de l’accord :
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
Article 7 – Durée et prise d’effet de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8 – Date d’entrée en application :
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022.
Article 9 – Révision :
Conformément aux termes de l’article L. 2261-7 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, notamment dans le cadre des prochaines NAO.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles subséquentes à la signature du présent accord.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Article 10 – Dénonciation :
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-5 du Code du Travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des Organisations syndicales signataires.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 11 – Adhésion :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
Article 12 – Dépôt et Publicité :
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Téléprocédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de son lieu de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Nice,
Le 11 mars 2022
Pour la SA HOTEL NEGRESCO :
xxx
Pour le syndicat CGT
xxx
Pour le syndicat CFDT
xxx
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ACCO/T09222032077-42239927900112.docx |
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
(Protocole d’Accord)
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société AT&T Global Network Services, dont le siège social est situé Immeuble Tour Egée, 9-11 allée de l’Arche, 92 671 Courbevoie représentée par Mr ……. en sa qualité de ……………………….,
Ci-après dénommée « la Société » d’une part,
ET
- L’organisation syndicale ……, représentée par Mr ………………, en sa qualité de ………………,
- L’organisation syndicale …………….. représentée par Monsieur ……………., en sa qualité de ……………….,
Ci-après dénommée « les Organisations Syndicales »
d’autre part.
IL EST CONCLU LE PRESENT AVENANT A L’ACCORD SUR LES SALAIRES :
Préambule
Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération et les salaires, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, la qualité de vie au travail ainsi que sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les seniors dans l’entreprise et aux mesures permettant de les atteindre, s’est engagée entre la Société représentée par Mr ………………… agissant en qualité de ……………………. et les Organisations Syndicales ……………………, représentée par …………………… en qualité de …………………
ARTICLE 1 : état des discussions
Les organisations syndicales ont été invitées à négocier les 14 février et 11 mars 2022. Les différents thèmes listés ci-dessous ont été discutés entre les Parties.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Les Parties ont, au cours de ces réunions, étudié les indicateurs relatifs aux sujets couverts par la négociation annuelle notamment au regard de l’égalité professionnelle.
Le respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes est fondamental au sein du groupe AT&T. Les règles et les procédures internes AT&T prohibent de façon claire et sans équivoque toute inégalité tant en matière de recrutement, de formation, de déroulement de carrière et de salaire entre les femmes et les hommes. Ces règles sont rappelées dans le code de déontologie AT&T signé chaque année par tous les salariés du groupe.
Au sein d’AT&T France, il n’a été constaté aucune différence de traitement entre les femmes et les hommes. Néanmoins, la Société souhaite favoriser la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en application des dispositions légales et conventionnelles
A ce titre et dans le cadre de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, un accord a été conclu le 15/11/2019 entre la Société et les Organisations Syndicales pour une durée de 3 ans.
Le nouvel accord conclu a pour objet de confirmer et préciser les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de maintenir l’égalité des chances et le traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, dans tous les domaines fixés par la loi: l’embauche, la mobilité et les parcours professionnels, la formation, la promotion professionnelle et l’égalité salariale, l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les conditions et l’organisation du travail. L’accord présente un état de lieux de la situation et des mesures existant au regard de l’égalité professionnelle au sein d’AT&T.
Afin d’établir un diagnostic factuel de la situation des femmes au sein de la société, il est présenté chaque année et ce depuis 2006, un Rapport Unique d’Ensemble au Comité Social et Economique comprenant une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes. Les indicateurs de suivis associés aux 4 objectifs de progression listés ci-dessus sont inclus et revus avec le Comité Sociale et Economique dans le cadre du RUE.
Par ailleurs, l’obligation de réaliser et publier annuellement un index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été introduite par la loi avenir professionnel du mois d'août 2018. Ses modalités d'application ont ensuite été fixées par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.
Eu égard au calcul réalisé en application des principes établit par la Loi, l’index de la société tel que publié en date du 1er mars 2022 se situe à 82%. La société entend poursuivre ses efforts en vue de parvenir dans un avenir proche, à une parfaite égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
ACCORD GPEC / PLAN SENIOR ET CONTRAT DE GENERATION
L’accord GPEC ainsi que le contrat de génération qui ont été signé entre les organisations syndicales et la société pour une durée de trois ans est arrivé à échéance au cours du mois d’avril 2020 et devaient faire l’objet d’un renouvellement. Malheureusement, compte tenu de la situation sanitaire que nous avons connu au cours de l’année 2020, mais également de la négociation menée avec les délégués syndicaux en vue de la mise en place d’un accord de Rupture Conventionnelle Collective (RCC), les parties, d’un commun accord, avaient pris la décision de reporter cette négociation. Dès la finalisation de la négociation sur la RCC, les parties se lanceraient dans la négociation en vue de la mise à jour de l’accord GPEC.
Malheureusement, suite à la mise en œuvre de la RCC, mais également du projet Frontier (transfert d’activité vers un tiers), les effectifs de l’entreprise sont désormais en dessous du seuil impliquant la signature d’un tel accord.
CONTRAT FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE
Depuis le 1er janvier 2014, les salariés AT&T bénéficiaient d’un contrat frais de santé et prévoyance auprès d’AON Hewitt en qualité d’organisme gestionnaire et de GENERALI en tant qu’assureur. Le niveau des cotisations salariales est resté identique et le niveau des prestations s’est globalement amélioré.
Au cours de l’année 2019, un processus tendant à mettre en place un assureur unique pour l’ensemble du groupe pour le contrat frais de santé et prévoyance a abouti au transfert de nos contrats frais de santé et prévoyance de GENERALI vers AXA. Ce transfert est entré en vigueur le 1er janvier 2020.
Compte tenu de ce changement, la société a souhaité profiter de cette occasion et avec l’aide de notre prestataire AON Hewitt, pour établir d’ores et déjà, un régime santé en accord avec la « loi 100% santé ». Ainsi, depuis le 1er janvier 2020, l’ensemble des collaborateurs de la société bénéficient des avancés de la loi 100% santé.
Suite à cette mise en conformité, les salariés AT&T bénéficient désormais d’un accès au réseau Itelis, réseau de professionnels de santé partenaires permettant de bénéficier de l’accès au réseau partenaire optique et dentaire avec des prix négociés, des services d’analyse de devis, des conseils techniques et tarifaires sur les prestations hors réseau.
A ce jour, il semble que le passage vers le réseau Itelis n’est pas eu d’impact significatif pour les employés. Néanmoins, une certaine vigilance reste de mise sur le point particulier de l’optique.
ACCORD DE COMPTE EPARGNE TEMPS
Pour mémoire, en octobre 2010, un avenant à l’accord d’entreprise initial sur le CET avait été signé avec les organisations syndicales.
Ses principales modifications étaient les suivantes :
L’alimentation du CET :
10 jours peuvent être épargnés chaque année au lieu de 22 jours
Possibilité d’une compensation financière dans la limite de 10 jours
L’utilisation du CET :
Les jours peuvent être conservés sur le CET sans limite de temps sous réserve de non-dépassement du seuil AGS, sans condition d’âge,
Une demande d’utilisation possible chaque année,
Utilisation des jours épargnés excédants 43 jours sous 3 différentes formes cumulatives, sous réserve que chaque demande comporte 10 jours au moins : Congé, Compensation financière, transfert plan retraite / article 83 (à compter de la 5ème année).
En 2015, AT&T envisageait d’éventuellement revoir les dispositions de l’accord C.E.T afin de faciliter le transfert de 10 jours de C.E.T vers l’article 83, cf. Loi Macron.
En 2016, afin de permettre à chaque salarié d’améliorer le montant de ses pensions de retraite futures, les Parties ont conclu un Avenant à l’Accord C.E.T pour assouplir les conditions d’utilisation des droits affectés au CET et contribués au financement du régime de retraite supplémentaire en vigueur au sein d’AT&T GNS France.
L’accord de compte épargne temps est actuellement toujours en vigueur.
DUREE DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOURS
Les règles applicables aux Cadres au forfait jours au sein d’AT&T ont été rappelées à l’ensemble du personnel. Comme stipulé dans l’Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail, dans le cas du décompte du temps de travail en nombre de jours, la durée quotidienne du travail effectif ne doit pas dépasser en moyenne 8 h par jour, avec un seuil de 10 heures comme limite maximale.
En cas de dépassement de cette durée moyenne, le Cadre au forfait peut déclencher une procédure d’alerte en notifiant son manager et la DRH, afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour ramener l’activité dans des limites convenables, respectant l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée.
Aussi, la loi requiert que l’employeur organise chaque année avec les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours un entretien annuel individuel. Ce dernier doit porter notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au sein d’AT&T, le salarié bénéficie de deux ou plusieurs revues annuelles d’évaluation de la performance. Aux cours de ces entretiens, le salarié soumis au forfait annuel en jours et son manager doivent notamment discuter de l’impact sur l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées, et de la nécessité d’une réorganisation pour atteindre le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
En juin 2016, une communication particulière sur l’entretien de suivi de la charge de travail a été envoyée aux managers et aux salariés France, afin de rappeler les règles applicables aux salariés au forfait annuel en jours (décrites dans l’Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail) et de demander à chacun de discuter de sa charge de travail et de son équilibre vie professionnelle / vie privé lors des revues à mi-année. Une communication de rappel a été envoyée aux managers et aux salariés en novembre 2017 et de la même façon, tous les ans au cours du mois de novembre.
DROIT A LA DECONNEXION
Par ailleurs, la loi 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit, dans le Code du travail, des nouvelles obligations de négociations relatives à l’exercice, par le salarié, de son droit à déconnexion.
Le 31 août 2017, les Parties ont trouvé un Accord, visant à promouvoir une utilisation des technologies de l’information et de la communication compatible avec les besoins de l’entreprise et respectueuse des repos, de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs. L’objectif de cet Accord est de définir les modalités de droit à la déconnexion qui soient appropriées aux contraintes opérationnelles et à l’environnement international spécifique de la Société tout en respectant les dispositions locales et prescriptions légales.
D’une manière générale, la Société cherche à mettre en place une organisation du travail adaptée à la préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie privée, en particulier dans un contexte global tel qu’AT&T. Les collaborateurs doivent être en mesure d’assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés.
EPARGNE SALARIALE
Pour rappel, en novembre 2012, AT&T a mis en place deux options supplémentaires sur le contrat de retraite supplémentaire (Article 83) souscrit auprès d’AXA :
Nouvelle option de versements complémentaires individuels facultatives (VIF) bénéficiant de la fiscalité de l’article 83 sous réserve de ne pas excéder la franchise fiscale.
Nouvelle option de formule de gestion financière, la « gestion pilotée Equilibre », alliant recherche de rendement et sécurisation progressive des fonds investis en fonction de l’âge.
En 2015, AON Hewitt a travaillé avec AXA sur l’optimisation et le « rafraichissement » du contrat de retraite supplémentaire AXA article 83 souscrit par AT&T.
En 2016, grâce à l’avenant à l’accord CET, les salariés peuvent désormais demander le transfert d’un maximum de 10 jours épargnés vers le dispositif de retraite supplémentaire « article 83 ». Les 10 jours transférés peuvent provenir des jours épargnés de l’année en cours et/ou de leur compte CET existant, sans condition de seuil d’utilisation.
À la suite de l’adoption de l’ordonnance portant application de la loi PACTE relative à l’épargne-retraite, en date du 24 juillet 2019, la société devra, en concertation avec son assureur (AXA), mettre en conformité ses accords portant sur l’article 83 dans le cadre d’une négociation avec les partenaires sociaux. Cette mise en conformité, si elle s’avère nécessaire, devait intervenir au plus tard le 30 juin 2021. Cette mise en conformité est finalement intervenue au 1er janvier 2022.
AUGMENTATIONS DE SALAIRES ANNUELLES
La Direction a communiqué le budget moyen minimum des augmentations annuelles ou « Salary Merit Increase » (augmentations individuelles liées à la performance et augmentations générales) pour la France et a confirmé que les montants d’«Annual Bonus 2021 » se rapportant à l’année 2021 seraient versés en mars 2022.
Pour mémoire, les négociations annuelles obligatoires entre 2016 et 2018 avaient abouti à la signature d’un protocole d’accord entre la direction et les organisations syndicales, ces derniers reconnaissant par ce biais, un déroulement loyal et sérieux des négociations. Il en a été de même au cours de l’année 2019 et 2020 avec les signatures des organisations syndicales CFE-CGC et CFDT. Au cours de l’année 2021, considérant que le pourcentage d’augmentation proposé était insuffisant et ne prenait pas en compte les efforts fournis par les salariés, les organisations syndicales n’avaient pas souhaités signer un protocole d’accord.
Dans le cadre du processus d’augmentation de salaire, la compagnie s’appuie sur l’évolution des « Market Pay Guidelines » ou fourchettes de salaires et la situation économique et financière pour arrêter les budgets par pays.
Pour rappel, les budgets SMI des années précédentes étaient les suivants :
2016 : 2.63% 2017 : 2.45% 2020 : 2.7%
2018 : 2.52% 2019 : 2.6% 2021 : 0.9%
Ces budgets ne comprennent pas les budgets promotion et démontrent clairement qu’AT&T a toujours cherché à proposer des évolutions salariales attractives et cohérentes avec le marché des sociétés globales du secteur high-tech, et nettement supérieures aux politiques salariales pratiquées en France de façon générale.
Les organisations syndicales n’ont pas fait de remarques ou demandes particulières sur les différents indicateurs partagés.
Les organisations syndicales ont reconnu que la société continuait à faire un effort sur le montant des augmentations de salaire et sur la prime annuelle, en cohérence avec le business. En conséquence, elles ont indiqué que sa position sur la négociation NAO était une position d’accord.
ARTICLE 2 : Mesures applicables en 2022
AT&T a confirmé l’application d’un SMI en 2022, dont le budget pour la France s’élève à 3.3 % de la masse salariale. Les % d’augmentation seront appliqués sur les bulletins de mars 2022.
Les montants de Bonus Annuel ou CPI sont fonction du % d’objectifs atteints par la fonction d’appartenance. A la fin du mois de janvier 2022, chaque fonction a communiqué son « 2021 CPI Results », c'est-à-dire son % de performance au titre de l’année 2021. Celui-ci est cette année, pour l’ensemble des fonctions de la société, de 140 % au titre de l’année 2021 (91% en 2020).
ARTICLE 3 : Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés d’AT&T Global Network Services France.
ARTICLE 4 : Dispositions finales
4.1 Entrée en vigueur
Le présent accord salarial est valable pour l’année civile 2022.
4.2 Publicité
Le présent accord signé sera déposé auprès de la DIRECCTE.
Deux exemplaires seront déposés dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
copie de la notification du texte à l’organisation représentative à l’issue de la procédure de signature
bordereau de dépôt
lorsque le PV s’applique à des établissements ayant des implantations distinctes, liste en trois exemplaires, des établissements et leurs adresses respectives.
Le présent procès-verbal sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Courbevoie, le …………………
Pour la société AT&T GNS France Pour l’Organisation Syndicale ………………
………………………. ………………………………….
………………………………… ……………………………………
Pour l’Organisation Syndicale ……………
………………………………………
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ACCO/T03722003290-53793439000023.docx |
Accord collectif sur le télétravail
Entre,
La société VAL DE LOIRE MAINTENANCE SERVICE, au capital de 100 000 €uros, immatriculée au RCS de TOURS sous le numéro 537 934 390, représentée par Monsieur … en sa qualité de Chef d’Entreprise,
Dûment habilité pour la signature des présentes,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales :
La CFDT, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre du bien-être et la santé au travail des Salariés, de la conciliation entre leur vie professionnelle et personnelle, de l’élargissement de leur autonomie tout en contribuant à nos engagements de croissance verte et de comportement éco-responsable, le Délégué Syndical et la Direction ont fait le choix d’engager une réflexion sur les modalités de mise en place du télétravail.
Les technologies de l’information et de la communication se développent de manière croissante au sein du monde de l’entreprise, impliquant une transformation progressive des métiers qui intègrent toujours plus de digitalisation de l’information.
La maîtrise nécessaire de cette transformation crée des conditions favorables à la mise en place du télétravail pour certains métiers de l’entreprise.
Ce nouveau mode de travail est basé sur des principes fondamentaux de responsabilisation, d’autonomie et de confiance.
Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et à la réalisation des activités.
Cet accord est une première étape qui permet d’évoluer vers ce nouveau mode de travail et d’apporter, en premiers bénéfices, des gains directs et mesurables, au salarié, à travers la réduction de son temps de trajet et des coûts associés.
Le présent accord est conclu en prenant en compte les préconisations de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et la législation en vigueur. Il a pour objet d’organiser le télétravail régulier ou exceptionnel en cohérence avec les besoins de l’organisation.
Il ne sera abordé dans cet accord que du télétravail au sein du domicile du salarié, tel qu’inscrit sur le bulletin de salaire.
Cet accord a été soumis au préalable de sa conclusion pour information au CSE.
SECTION 1 – TELETRAVAIL REGULIER
Article 1 - Définition
Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :
« (…) Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il peut être régulier ou exceptionnel.
Article 2 - Salariés éligibles
Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et de ses interlocuteurs ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son manager.
À ce titre, le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ayant terminé leurs périodes d’essai.
Les salariés mis à disposition, les salariés en contrat à durée déterminée, les apprentis, alternants ainsi que les stagiaires n’entrent pas dans le périmètre de cet accord.
En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Par autonomie, on entend autonomie professionnelle, autonomie à gérer ses horaires de travail, ses temps de pause et de repos, autonomie technique dans l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). Dès lors, le degré d’autonomie du salarié sera apprécié par le manager pour déterminer son éligibilité au télétravail.
Dans le cadre de sa démarche qualité de vie au travail, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes qui émaneraient de personnes ou situations particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande à la suite d’évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, seniors etc.).
Article 3 - Fonctions éligibles au télétravail
Compte tenu des spécificités du télétravail, celui-ci ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés dont :
L’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres salariés ou en raison du bon fonctionnement du service / équipe,
La fonction nécessite une présence et / ou une proximité avec le client,
La fonction génère d’ores et déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel.
Les fonctions éligibles :
Chef d’Entreprise
Responsable d’Affaires
Responsable Technique
Fonctions supports (Efficacité énergétique / Commerce / Méthodes / Prévention / Responsable Administratif d’Entreprise ou Responsable Administratif et Financier / RH / Administratif)
Assistant administratif et d’exploitation
« Manager d’Equipe », Chef de Chantier, Chef d’Equipe, Responsable de Travaux : Télétravail exceptionnel avec accord du Responsable d’Affaires.
Les fonctions non-éligibles :
Hospitality Manager
Hospitality Officer
Technicien de maintenance / Technicien de travaux
Toutes fonctions juniors tels que stagiaires et alternants.
Article 4 - Modalités de mise en place du télétravail régulier
4.1. Modalités d’accès
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Le salarié informera son responsable hiérarchique de sa demande de télétravail par écrit (courriel, lettre remise en main propre, lettre recommandée avec accusé de réception). (Annexe 1)
Le salarié pourra être reçu en entretien par son manager afin d’examiner ensemble les motivations de cette demande et de s’assurer que les conditions sont réunies pour que le télétravail soit efficace. À noter que la présence des enfants au domicile du salarié n’est pas compatible avec l’exercice du télétravail.
Avant acceptation et afin de s’assurer que le collaborateur est en mesure de télétravailler, il remplira en présence de son manager le questionnaire « Évaluation de la capacité du collaborateur à télétravailler ». (Annexe 2).
L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du Chef d’Entreprise. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite explicitant les motifs de la décision sera faite au salarié dans les meilleurs délais suivant sa demande par écrit.
4.2. Formalisation du télétravail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une réponse sous forme d’un avenant au contrat de travail.
Les demandes de télétravail s’effectuent une fois par an. Au plus tôt le 31 Mars et au plus tard le 31 Mai de l’année en cours.
Dans le cas où un salarié deviendrait nouvellement éligible en dehors de cette période, celui-ci pourra exceptionnellement formuler sa demande dans un délai de 1 mois avant la date de début de télétravail demandée.
Cet avenant précisera :
La date de démarrage du télétravail,
Le lieu d’exercice du télétravail,
L’intitulé de la fonction occupée,
Le(s) jour(s) convenu(s),
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté,
Cet avenant d’une durée de douze mois sera renouvelable par tacite reconduction après accord entre le manager et le salarié qui en informeront le service RH de l’entreprise.
L’acceptation du télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature du contrat individuel. En cas de changement de poste, un nouvel accord sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail sont remplis.
4.3. Nombre de jours
Le télétravail fonctionne sur un schéma d’alternance de périodes travaillées en présentiel et de période où l’activité est réalisée au domicile du salarié.
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail selon la fréquence définie à l’article 4.2 du présent accord, de telle sorte que le lien social soit maintenu avec l’équipe de travail et l’encadrement.
En cas de présence réduite à moins de 3 jours sur la semaine du fait de pont, jours fériées ou maladie, la journée de télétravail sera supprimée.
Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et son manager. Cependant, si des impératifs de service ou du salarié l’exigent, les jours de télétravail définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification si elle est permanente fera l’objet d’une déclaration par mail au service RH. L’avenant fera l’objet d’une modification.
Il est déterminé par le biais de cet accord un maximum d’un jour par semaine effectuée en télétravail, sur un choix limité au Mardi ou Jeudi.
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.
4.4. Adaptation, suspension, réversibilité
Adaptation
Le télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois permettant à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires et une explication verbale. Le délai de prévenance débutera à compter de la demande d’arrêt du recours au télétravail.
Suspension
En cas de circonstances particulières tenant, notamment, à des impératifs opérationnels, à des actions de formation, à des réunions d’équipe, à des problèmes de connexion, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du manager ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin de manière motivée à l’organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le délai de prévenance débutera à compter de la première demande écrite. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
Le manager pourra décider de mettre fin au télétravail sans préavis si les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies. Ce sera le cas dans les cas de figure suivants sans que cette liste ne revête un caractère exhaustif et définitif :
Mobilité interne sur un autre poste,
Changement de domicile – si besoin ponctuel de télétravailler dans un autre domicile prévenir par écrit le Manager
Changement d’organisation ou de structure de l’équipe d’appartenance du salarié.
Article 5 - Organisation du télétravail régulier
5.1. Organisation du temps de travail
Le salarié en télétravail devra respecter les conventions et obligations de son entreprise en matière de temps de travail, temps de pause et temps de repos.
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, la plage horaire à laquelle ils pourront être joints sera définie dans l’avenant conclu.
De la même façon, pour les salariés au forfait jours, la plage horaire où ils pourront être joints sera définie, en concertation, dans l’avenant conclu.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. À cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies.
Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail applicable au salarié.
Les heures supplémentaires ne sont pas possibles en télétravail en raison de la difficulté de les contrôler, sauf accord exceptionnel du manager.
5.2. Suivi managérial et suivi de la charge de travail
Les modalités de suivi managérial seront définies d’un commun accord par le manager et le salarié au moment de la conclusion de l’avenant. Il pourra s’agir, notamment de :
Compte rendu régulier de son activité ;
Points Visio : le manager est autorisé à demander au collaborateur d’allumer sa caméra s’il le juge nécessaire.
La charge de travail sera abordée lors de l’entretien annuel ou à tout moment à la demande de l’une des parties.
Article 6 - Modalités d’organisation du télétravail régulier
6.1. Lieu de travail
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié dans un lieu dédié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné lors de la demande écrite.
Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.
6.2. Équipement de travail
Dans le cadre du télétravail régulier, l’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
Ainsi, l’entreprise met à disposition :
Un ordinateur portable si le salarié n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
Une solution de téléphonie.
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents. Le salarié doit également disposer d’une connexion internet compatible avec l’utilisation des outils de l’entreprise.
Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin du matériel mis à sa disposition et à en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
Dans le cadre du télétravail exceptionnel aucun moyen supplémentaire, autre que ceux mis à disposition pour la situation de travail classique, ne sera mis à la disposition du salarié.
6.3. Conformité
L’activité pourra s’exercer au domicile du salarié sous réserve de certaines vérifications. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité de son domicile (Annexe 3).
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié devra informer immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne gestion de l’activité.
6.4. Assurance
Le salarié qui opte pour le télétravail régulier doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Une copie de l’attestation d’assurance sera transmise à l’entreprise par année civile.
L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par l’entreprise.
SECTION 2 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace d’épidémie, ou en cas de force majeure (exemple : coupure informatique ou électrique de la Société VINCI FACILITIES VAL DE LOIRE Maintenance Service), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
De plus, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L113-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé. La décision sera prise par la direction. Si le travailleur dispose du matériel nécessaire au télétravail alors il pourra avec l’accord de son manager faire du télétravail.
SECTION 3 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 1. Droits individuels et collectifs
Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
En outre, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).
Article 2. Santé et sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables et devront être strictement respectées par le manager et le salarié en télétravail.
L’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au salarié en télétravail de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Article 3. Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies, notamment, dans la Charte du bon usage des outils informatiques.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du salarié doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
Article 4. Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que les salariés en télétravail ont un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les salariés en télétravail de travailler en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie.
Section 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Article 2. Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Article 3. Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
Article 4. Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS sous format électronique. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la Société.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.
Un exemplaire original sera remis à chaque membre titulaire de l’organisation syndicale.
Fait à Tours en 4 exemplaires originaux, le 11 Mars 2022.
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ACCO/T04522004414-45373402200016.docx |
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
RELATIF AUX MODALITES DE DEPLACEMENTS
ET FRAIS PROFESSIONNELS
Entre
L’entreprise PARENT Olivier
16 Domaine de la Tuilerie
45240 MARCILLY EN VILLETTE
Siret : 453 734 022 00016
APE : 8130Z
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
D’autre part,
PRÉAMBULE
La convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008, Étendue par arr. 16 mars 2009, JO 25 mars, est venue prévoir des dispositions spécifiques applicable à partir du 1er janvier 2020 dans son chapitre III concernant les conditions d’organisation du travail au sein de l’entreprise afin que chaque entreprise détermine et négocie par accord collectif d’entreprise l'indemnisation des déplacements et des frais professionnels avec les salariés.
En effet, l’entreprise souhaite mettre en place cet accord collectif d’entreprise relatif aux modalités de déplacements et frais professionnels pour ses salariés afin de se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles. L’objectif du présent accord est de tenir compte du cadre réglementaire imposé, des intérêts de l’entreprise et du respect des modalités de négociation interne.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
ARTICLE 1 / CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif à durée indéterminée précise les règles applicables en matière d’indemnisation des déplacements et des frais professionnels et prévoit, notamment :
- l’objectif du présent accord,
- les salariés concernés et les conséquences sur les contrats de travail,
- l’option choisie, telle que présentée dans la convention collective, quant au temps de trajet,
- les modalités d’indemnisation du temps de trajet,
- les frais de repas.
ARTICLE 2 / OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les principes généraux, les modalités de mise en place des frais de déplacement et de prise en charge des repas dans l’entreprise PARENT Olivier.
Il comprend, également, les éléments réglementaires propres à l’accord en lui-même, à savoir : sa date d’effet et ses modalités de révision et dénonciation.
ARTICLE 3 / OBJECTIF DU PRESENT ACCORD
La convention collective des entreprises du paysage propose aux entreprises concernées deux options possibles.
La détermination de l’option choisie en matière d’indemnité de petit déplacement impacte directement le salaire, le décompte du temps de travail, la prise en charge des repas des salariés.
Le but de la mise en place de cet accord consiste à se mettre en conformité avec la convention collective.
ARTICLE 4 / SALARIES ET CONTRAT DE TRAVAIL
Sont soumis au présent accord, l’ensemble des salariés de l’entreprise PARENT Olivier qui effectuent un travail non sédentaire qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif, quelle que soit la nature et les éléments de leur contrat de travail.
Il est rappelé que la mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés.
ARTICLE 5 / OPTION APPLIQUEE
Le temps de trajet, pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (le chantier), est considéré comme du travail effectif tel que défini par le Code du Travail : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Dès lors que les temps de trajet (aller-retour) sont considérés comme travail effectif, ils sont rémunérés comme tel.
Le salarié perçoit dans ce cas (s’il ne déjeune ni à l’entreprise, ni à son domicile) une indemnité de panier égale à la valeur de 2,5 MG (Minimum Garanti) en vigueur au 1er janvier de l’année en cours.
Au sein de l’entreprise PARENT Olivier, le temps de trajet pour se rendre du lieu de l’embauche sur le lieu d’exécution du contrat de travail (le chantier) est considéré comme du temps de travail effectif. C’est l’option 1 prévue par la convention collective nationale qui est ainsi retenue.
Aucune autre indemnité de petit déplacement ne peut venir se cumuler.
ARTICLE 6 / DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises.
Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
ARTICLE 7 / DEPOT ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .
Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) : .
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’ORLEANS.
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : .
Fait à Marcilly en Villette,
Le
En 4 exemplaires originaux, dont 1 pour le dépôt
Pour l’entreprise PARENT Olivier,
M. ………………..,
Chef d’entreprise,
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
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ACCO/T07622007365-31933184900038.docx |
ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
DE LA SOCIETE XXX
Année fiscale 2023 (1er juillet 2022 – 30 juin 2023)
Entre :
1°) La Société XXX, société par actions simplifiée dont le siège est situé Section d’Etran CS 30 041 763702 Martin-Eglise et immatriculée sous le numéro XXX R.C.S. DIEPPE,
Représentée aux fins des présentes par XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET
2°) Les Organisations syndicales représentatives au sein des XXX :
- CGT, représentée par XXXX, Délégué Syndical Central ;
- CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical Central ;
- CFTC, représentée par XXX, Délégué Syndical Central ;
D’autre part,
Ci-après et ensemble « les parties »
PREAMBULE
En application des dispositions de l’article L 2242-1 du Code du Travail relatif à la négociation collective obligatoire, la Direction XXX et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 2, 16 février et 3 mars 2022 en vue de négocier un accord pour l’année fiscale 2023 portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (NAO).
La NAO 2023 se déroule dans un contexte économique encore marqué par la crise sanitaire mondiale de la Covid-19 qui continue d’impacter fortement l’activité et les volumes de l’entreprise. La reprise de l’activité de l’entreprise s’est certes amorcée depuis mai 2021 mais la situation sanitaire (pass vaccinal, apparition de variants), économique (pénurie de matières premières, hausse de ces matières et de l’énergie) ne permet pas aux XX d’afficher une situation financière redevenue stable et positive d’avant « Covid-19 ».
L’inflation connait une évolution très importante dans le pays depuis quelques mois, créant ainsi de fortes attentes des collaborateurs.
Au cours de la première réunion de négociation, la Direction a communiqué aux organisations syndicales représentatives différents documents et indicateurs externes et internes à l’entreprise ainsi que du Groupe XXX pour expliquer ce contexte économique et comment XXX ont agi en 2021 malgré l’absence de revalorisations salariales notamment en signant un accord intéressement et en assurant des promotions pour près de 3% de son effectif.
Par ailleurs, les XXX maintiennent le cap de leur projet et ont décidé, pour mieux se développer, d’investir dans leur outil de production ainsi que dans leurs collaborateurs en reprenant le chemin du recrutement dans un contexte tendu en termes d’attractivité des postes et par conséquent des rémunérations.
Dans ce contexte, la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives, au cours des différentes réunions, les axes d’articulation de cette NAO :
Développer l’attractivité de l’Entreprise et monter en compétences les collaborateurs par des formations adaptées voire qualifiantes (négociation d’un nouvel accord GEPP, Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) ;
Rendre les postes plus attractifs en cas d’embauche ou de promotion et retrouver ainsi une progression et une lisibilité des rémunérations essentiellement pour la population non-cadre ;
Revaloriser les rémunérations tant de manière collective afin de reconnaître le plus grand nombre que dans une logique de performance individuelle.
La Direction et les organisations syndicales ont convenu de définir une priorité commune : l’augmentation des salaires bruts de base.
Suite à de nombreux échanges, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ont convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein des XXX, selon le périmètre juridique défini à la date de signature du présent accord, et selon les modalités définies ci-après.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
2.1. AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES BRUTS DE BASE DONT TEMPS DE PAUSE
Périmètre d’application
L’augmentation générale des salaires bruts de base dont temps de pause concernera les collaborateurs non-cadres CDI et CDD (ouvrier, employé, technicien et agent de maîtrise) de l’entreprise (hors stagiaires et alternants) ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 1er avril 2022.
Augmentation générale des salaires bruts de base dont temps de pause
L’augmentation générale sera de 2,3% du salaire de base mensuel brut dont temps de pause des collaborateurs éligibles.
Elle sera appliquée au 1er avril 2022.
REVALORISATIONS INDIVIDUELLES
Périmètre d’application et modalités de mise en œuvre
Les revalorisations individuelles des salaires concerneront les collaborateurs, CDI et CDD, cadres et non-cadres (ouvrier, employé, technicien et agent de maîtrise) de l’entreprise (hors stagiaires et alternants) au 1er juillet 2022 sous réserve de conditions d’éligibilité.
Les modalités de mise en œuvre, par population, seront précisées par la Direction au moment du lancement du processus.
Les collaborateurs non-cadres
Les collaborateurs employés/ouvriers (Niveaux CCN I à IV)
Une garantie d’un salaire minimum brut mensuel de base dont temps de pause sera mise en place à compter du 1er juillet 2022 pour chaque collaborateur employé/ouvrier (niveaux CCN I à IV) CDI et CDD ayant 6 mois d’ancienneté minimum.
La valeur de ce salaire minimum dont temps de pause est de 1720 euros bruts mensuel.
De plus, une revalorisation individuelle du salaire de base brut pourra être réalisée pour repositionner les salaires de base (dont temps de pause).
Cette revalorisation permettra, en fonction du poste et du niveau de classification, pour les collaborateurs ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 1er juillet 2022, une remise au salaire minimum d’entrée de la grille de rémunération applicable au sein des XX.
Ces revalorisations individuelles représenteront une enveloppe globale de 1,2 % de la masse salariale totale brute de la population concernée.
Ainsi les salariés concernés pourront prétendre à une augmentation de leur salaire de base brut mensuel (dont temps de pause), pouvant aller jusque 5%, comprenant l’augmentation générale prévue au paragraphe 2.1 du présent accord et la revalorisation individuelle ci-dessus.
Les collaborateurs techniciens, agents de maîtrise (Niveaux CCN V et VI)
Une revalorisation individuelle du salaire de base brut pourra être réalisée pour repositionner les salaires de base (dont temps de pause).
Cette revalorisation permettra aux collaborateurs, en fonction du poste et du niveau de classification, une remise au salaire minimum d’entrée de la grille de rémunération applicable au sein des XXX ainsi qu’en fonction des métiers en tension et de la performance individuelle.
Cette revalorisation individuelle sera versée sous les conditions suivantes :
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté au 1er juillet 2022 ;
Ne pas bénéficier de promotion et/ou augmentation au cours des 6 mois précédents le 1er juillet 2022 ou déjà prévue(s) d’ici la fin d’année 2022 ;
Avoir une performance individuelle a minima conforme.
Ces revalorisations individuelles représenteront une enveloppe globale de 1,2 % de la masse salariale totale brute de la population concernée.
Ainsi les salariés concernés pourront prétendre à une augmentation de leur salaire de base brut mensuel (dont temps de pause), pouvant aller jusque 5%, comprenant l’augmentation générale prévue au paragraphe 2.1 du présent accord et la revalorisation individuelle ci-dessus.
Les collaborateurs cadres (Niveaux CCN VII à IX)
Des augmentations individuelles du salaire de base brut pourront être réalisées en fonction de la performance individuelle et pour certains métiers du prix du marché.
Ces augmentations individuelles seront versées sous les conditions suivantes :
Avoir au moins 12 mois d’ancienneté au 1er juillet 2022 ;
Ne pas bénéficier de promotion et/ou augmentation au cours des 6 mois précédents le 1er juillet 2022 ou déjà prévue(s) d’ici la fin d’année 2022 ;
Avoir une performance individuelle a minima conforme.
Pour les cadres en CDI avec une performance individuelle a minima conforme et remplissant les conditions d’éligibilité ci-dessus, une augmentation individuelle minimum sur salaire de base de 2% sera garantie.
Ces augmentations individuelles ne dépasseront pas 5% sauf pour les salariés dont les rémunérations seraient décalées par rapport au prix du marché.
Ces revalorisations individuelles représenteront une enveloppe globale de 3,5 % de la masse salariale totale brute de la population concernée.
2.4 Commission de suivi
Une Commission de suivi sur les mesures salariales individuelles et collectives sera mise en place et composée de membres de la Direction et de deux membres par Organisation Syndicale Représentative signataire.
Cette commission a pour objet d’assurer un suivi de la mise en œuvre des dispositions contenues dans cet article 2.
Il a été convenu entre les parties que cette commission de suivi se réunira au plus tard au mois de septembre 2022.
ARTICLE 3 : AUTRES MESURES
La Direction des XXX entend également appliquer les mesures suivantes :
3.1 Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un nouvel accord GEPP
Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de l’ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un nouvel accord sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP).
La négociation du nouvel accord GEPP s’ouvrira au plus tard fin juin 2022.
3.2 Projet de grille de positionnement des postes par niveaux (CCN) et paliers
La Direction s’engage à la mise en place d’une grille de classification (niveaux CCN I à VI) permettant d’améliorer l’équité de traitement au sein de l’entreprise, ainsi que la possibilité pour un salarié de voir son niveau, palier ou statut, progresser dans une logique d’évolution professionnelle.
Dès lors, 4 engagements majeurs ont été pris dans la construction de cette grille :
Maintien du niveau actuel de classification (CCN) des postes et des salariés CDI/CDD occupant ces postes ;
A poste et niveau, palier et classification équivalents : garantie d’un salaire mensuel brut de base dont temps de pause, d’entrée, égal, entre collaborateurs concernés ;
Garantie d’un salaire minimum brut mensuel de base dont temps de pause pour les salariés ayant 6 mois d’ancienneté minimum. La valeur de ce salaire minimum est de 1720 euros bruts mensuel (dont temps de pause) ;
Principe de progressivité des salaires mensuels de base d’entrée (dont temps de pause) en fonction des niveaux CCN et paliers.
Prime de remplacement
La prime de remplacement est définie par l’article 4.4.3 de la CCN qui prévoit :
« La nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d’absence occasionnelle de celui-ci.
Les conditions d’obtention sont : le salarié se voit confier la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau supérieur au sien pendant au moins 4 semaines consécutives. Dès lors, le salarié bénéficie, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti au niveau supérieur occupé ».
Les parties ont convenu que la durée conventionnellement prévue pour obtenir compensation, soit ramenée à 5 jours consécutifs ou non en lieu et place d’au moins 4 semaines consécutives de remplacement.
De plus, il a été entendu que la base de calcul de cette prime sera en référence au salaire d’entrée interne du niveau CCN, base brut mensuel (dont temps de pause), du poste de niveau hiérarchique supérieur remplacé.
Tous les salariés sont éligibles à l’obtention de cette prime, excepté les membres des comités de Direction présents dans l’entreprise.
Le suivi sera assuré par le service des Ressources Humaines. La prime fera l’objet d’un règlement au terme de chaque trimestre fiscal sous réserve de réaliser 5 jours de remplacement minimum.
La mise en place de ces nouvelles dispositions sera effective au 1er du mois suivant la signature du présent accord.
Astreinte
Afin de répondre aux besoins de l’activité de l’entreprise, les modalités de l’astreinte seront étudiées.
Les parties ont décidé qu’il était nécessaire de prendre en compte les éléments directeurs suivants :
Les spécificités de chaque site ;
Prévoir les périodes d’astreinte à savoir semaine civile et/ou week-end et jours fériés ;
Rappeler les principes de temps de repos ;
Définir la population concernée (technique et management).
Il a donc été convenu entre les parties de faire évoluer la rédaction de l’accord temps de travail signé le 4 juin 2019 en intégrant les nouvelles modalités de l’astreinte.
Une proposition de rédaction sera communiquée aux parties avant et au plus tard fin juin 2022.
3.4 Frais de santé et prévoyance
La Direction a annoncé que les cotisations Frais de santé ne subiront pas de hausse sur cette année 2022.
Néanmoins, concernant le régime de prévoyance et afin de faire face au déficit du régime, l’assureur demande aux XXX d’appliquer une augmentation de 5 % des cotisations à compter du 1er avril 2022.
L’entreprise étant soucieuse d’offrir une protection sociale de qualité à ses salariés, a décidé de prendre à sa charge 80% cette augmentation.
Egalité Femmes/Hommes
Le 27 janvier 2021 un accord sur l’égalité F/H a été signé et permet d’ancrer durablement l’égalité professionnelle dans les valeurs et les pratiques de l’entreprise.
Également en 2021, malgré un contexte économique difficile encore marqué par la crise sanitaire, nous avons poursuivi nos efforts en faveur de l’égalité professionnelle pour atteindre un niveau d’index de 99/100.
Depuis 2018, ce dernier ne cesse de progresser puisqu’il a augmenté de presque 25 points en trois ans.
Nous obtenons ainsi les résultats suivants sur les cinq critères de l'index égalité professionnelle :
• l'égalité salariale ou l'écart de rémunération femmes-hommes : 39/40,
• l'égalité en matière de taux d'augmentations individuelles : 20/20,
• l’égalité en matière de taux de promotion : 15/15,
• les augmentations au retour de congé maternité : 15/15,
• la présence de femmes parmi les salaires les plus élevés de l'entreprise : 10/10.
La Direction a rappelé dans le cadre de cette négociation son engagement à poursuivre le déploiement et la mise en œuvre des mesures de cet accord.
Engagement de l’accord dialogue social
La Direction rappelle, conformément aux dispositions de l’accord dialogue social, signé le 1er octobre 2020, son engagement à appliquer les dispositions sus visées :
« Les salariés titulaires de mandat syndical ou électif dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat bénéficieront d’une évolution de rémunération au moins égale sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, ou à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise
(…)
Par conséquent, la Société s’engage à mettre en place les actions nécessaires permettant de respecter cet engagement : les objectifs individuels seront adaptés à l’issue de chaque périodicité en fonction du temps passé à l’exercice de leur mandat et le montant perçu au titre des objectifs collectifs sera équivalent à celui perçu par les autres salariés non titulaires de mandat syndical ou électif ».
ARTICLE 5 : VALIDITE DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonné à sa signature :
- Par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique s'il est mis en place dans l'entreprise, quel que soit le nombre de votants, ou ;
- Par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentative ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, si l’accord est validé par une consultation des salariés.
Le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
ARTICLE 6 : REVISION ET ADHESION
6.1. REVISION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord pourront être modifiées par voie d’avenant, en tout ou partie, dans les conditions définies par le code du travail.
Ainsi, le présent accord sera valablement révisé par la conclusion d’un avenant revêtant, d’une part, la signature de l’employeur ou de son représentant, d’autre part, la signature de :
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Les Parties rappellent également que la validité de cet avenant sera soumise aux autres conditions de validité de tout accord collectif d’entreprise, et plus particulièrement la condition relative à l’audience syndicale.
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la partie qui souhaite réviser le présent accord informera la ou les parties à l’accord ainsi que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. A l'issue de cette période, cette information s'effectuera exclusivement à l'égard des organisations syndicales représentatives.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
6.2. ADHESION
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 et suivants du code du travail, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 7 : DEPOT DE L’ACCORD
7.1 Date de mise en œuvre et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur selon les différentes dates qui y sont définies. Pour chacune des mesures concernées.
Cet accord prendra fin au bout de 12 mois, sauf concernant les dispositions relatives au salaire minimum et à la prime de remplacement qui perdureront au-delà de ces 12 mois.
Il n’est pas renouvelable expressément ou tacitement.
7.2 Dépôt et publicité
En application de l'article , le présent procès-verbal sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr);
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Et un exemplaire à l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective).
Le présent accord fera par ailleurs l’objet des mesures de publication légale, et sera notamment intégralement versé de façon anonyme, à moins que les parties ne s’accordent sur une publication partielle, dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Le présent accord fera également l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise.
Fait à Dieppe, le 11 mars 2022
Pour la Direction Pour la C.G.T.,
XXX XXXX
Pour C.F.E.-C.G.C.,
XXX
Pour la C.F.T.C,
XXX
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ACCO/T06422005254-82877427300035.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
11/03/2022
TELETRAVAIL
ENTRE :
. La société LIBMED,
Société par actions simplifiée au capital de 3.184,50 Euros dont le siège social est situé à BIRON (64400) 2 allée de l’innovation, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PAU sous le numéro 828 774 273, représentée par son Président, la société MYEFFICO FINANCE 2, elle-même représentée par son Directeur général, Monsieur XXX.
D’UNE PART,
ET :
. L’ensemble du personnel de la société LIBMED (suivant procès-verbal de référendum ci-annexé)
D’AUTRE PART,
Préalablement aux présentes, il a été exposé ce qui suit :
EXPOSE PREALABLE
La direction de LIBMED et le personnel de la Société ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la Société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L 1222-9 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou tous accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
De même, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, ou accords collectifs antérieurs, à l’exception de clauses de contrat de travail conclu antérieurement.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Les parties conviennent que certains postes ou fonction sont par nature moins compatibles que d’autres à l’exercice du télétravail, et que l’organisation et l’efficience de chaque service doit prévaloir avant tout.
Les parties rappellent enfin que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Le projet d’accord a été soumis par la Direction au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui s’est prononcé ce jour par référendum et a décidé de l’approuver suivant procès-verbal ci-annexé.
Ceci étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
CONVENTION
ARTICLE 1 – Définitions
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le passage en télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs du poste du salarié.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord est potentiellement applicable à tous les salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, cadre ou non cadre, à temps partiel ou à temps complet, et justifiant d’une ancienneté de 6 mois, ce critère d’ancienneté pouvant aller jusqu’à un an en fonction du poste ou du service.
ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 3-1 – Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Le Directeur de service autorise la mise en place du télétravail au sein de son service
Le Directeur de service autorise la mise en place du télétravail pour la fonction occupée par le salarié
Le salarié a l’ancienneté minimale fixée par le Directeur de de Service (entre 6 mois et 1 an)
Le salarié est en capacité d’exercer son activité en télétravail (autonomie, locaux adaptés, connexion internet performante, …)
La période concernée ne fait pas l’objet d’une interdiction temporaire d’un Directeur de service ou de la Société d’avoir recours au télétravail
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de l’utilisation de matériel et équipements sur site, ou encore d’une présence nécessaire sur site.
Sauf circonstance exceptionnelle (épidémie, force majeure…etc…), ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les stagiaires, les apprentis et autres employés disposant d’un contrat en alternance, les intérimaires.
ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail possible est compris entre zéro et deux jours maximum par semaine.
Quel que soit l’horaire quotidien habituel de la personne en télétravail, il sera décompté systématiquement un jour de télétravail sur le nombre maximum ci-dessus.
Les jours de télétravail ne peuvent être divisés en demi-journée en vue d’augmenter le nombre de jours calendaires ci-dessus.
L’organisation du télétravail est décidée par chaque Directeur de service, membre du Comité de Direction de la Société.
ARTICLE 3-3 – Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail
ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Sous réserve d’éligibilité préalable et du respect d’un délai de préavis minimum de 7 jours, chaque collaborateur fera sa demande de télétravail pour un cycle maximum de 3 mois, via l’outil utilisé pour les demandes de congés ou de RTT (web employé).
Le manager a la possibilité de valider, refuser, ou revenir sur une validation en cas d’impératif professionnel lié au service.
ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur
Pour des raisons organisationnelles ou en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, contraintes légales, épisode de pollution, inaccessibilité des locaux,…etc…), la mise en œuvre du télétravail peut alors être nécessaire et obligatoire, et imposée par l’employeur pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Dans ces cas particuliers, une information préalable de la direction de la Société est alors adressée par tout moyen collectif ou individuel aux salariés concernés avant la date envisagée.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par exception, si le salarié souhaite modifier son lieu de télétravail, il en informera obligatoirement par écrit la Société.
Le Lieu d’exercice du télétravail peut motiver un refus de la Société, dès lors qu’elle considère que les conditions ne sont pas suffisantes pour du télétravail.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Dans tous les cas, le télétravail ne peut s’effectuer hors de France métropolitaine.
ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux
ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
En cas de déménagement ou de changement de lieu de télétravail, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours ouvrables à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15-2.
ARTICLE 5-2 - Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Au besoin, l’environnement de travail devra être adapté ou aménagé par le collaborateur.
ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie, ou à défaut par le Directeur de service, ou à défaut par le règlement intérieur de la Société ;
les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail.
Le salarié sera joignable pendant ces horaires par tout moyen de communication professionnel : téléphone, mail, voix sur IP, « teams », autres outils audio/visio…
Le salarié bénéficie, au même titre que les autres salariés, du droit à la déconnexion dont les dispositions sont fixées dans l’accord sur la durée du travail en vigueur au sein de la Société.
ARTICLE 7 - Temps et charge de travail
ARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail
Le suivi des journées de télétravail s’effectuera sur le logiciel de gestion des temps OCTIME.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le logiciel indiquera le relevé des horaires du salarié.
Pour les salariés sous convention de forfait jours, la journée de télétravail sera décomptée en journée travaillée dans le logiciel.
ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 11 du présent accord.
ARTICLE 8 - Equipements de travail
Par défaut, l’équipement fourni par la Société se compose d’un ordinateur portable et d’une souris.
ARTICLE 8-1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
ARTICLE 8-2 - Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié doit ramener le matériel au service informatique de la Société.
ARTICLE 8-3 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaires.
Le salarié s'engage en particulier à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements (matériel ou logiciel) mis à sa disposition par la Société.
ARTICLE 8-4 - Prise en charge des frais
La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel. Elle se réserve le droit de répercuter ces frais au salarié en cas d’usage inapproprié, de dégradation volontaire, ou de non prise en charge par l’assurance multirisque habitation du salarié lors d’un sinistre déclaré.
Les salariés et la Société décident conjointement qu’il n’y a pas lieu à la prise en charges de frais supplémentaires pour la Société.
ARTICLE 8-5 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer à première demande le matériel fourni par la Société, ou en cas de suspension de son contrat de travail.
ARTICLE 9 - Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
ARTICLE 10 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise, les règles stipulées dans le présent accord de télétravail, ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
ARTICLE 11 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 12 - Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
ARTICLE 13 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
ARTICLE 14 - Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables au sein de la Société.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la Société dans le délai de 24 heures et à fournir le justificatif sous 48 heures.
ARTICLE 15 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
ARTICLE 15-1 - Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 (trois) mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 (sept) jours.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre alors son poste dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 15-2 - Réversibilité du télétravail
La Société peut décider qu’un collaborateur n’est plus éligible au télétravail, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise ou du service justifiant ou nécessitant la fin du télétravail, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, inadaptation du salarié au télétravail, relation finalement inadéquate entre le télétravail et les tâches du salarié, autonomie insuffisante du salarié en télétravail, baisse de motivation ou de résultats du salarié en télétravail,…
Dans ce cas, le salarié reviendra alors exercer en présentiel son activité professionnelle au sein des locaux de la Société. Le non-respect de cette obligation est passible de sanctions.
Il est précisé que tout manquement aux règles d’utilisation des équipements, aux règles de la Société (règlement intérieur, charte informatique, accords d’entreprise) ou aux règles d’ordre public pourra être une cause de réversibilité immédiate et sans délai de prévenance du télétravail.
ARTICLE 16 - Dispositions finales
ARTICLE 16-1 - Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 (un) an.
L’accord pourra se renouveler d’année en année par tacite reconduction, à moins qu’il ne soit dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre à l’autre partie au moins 3 (trois) mois avant sa date anniversaire.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 16-2 – Entrée en vigueur
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 28 mars 2022.
ARTICLE 16-3 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Les parties au présent accord conviennent d’aborder ensemble, les conditions de mise en œuvre et d’application du présent accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 16-4 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Les parties conviendront ensemble des éventuelles modalités de révisions.
ARTICLE 16-5 – Notification et dépôt
Le présent accord fera l'objet d'une communication de la Direction auprès des salariés et affiché sur le tableau d’information des salariés.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, il sera :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail,
Adressé en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de Pau.
Fait à BIRON le 11 mars 2022,
en deux exemplaires,
Pour la Société Pour le personnel (cf PV joint)
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ACCO/T08522006242-84256815600025.docx |
Accord de Négociation Annuelle Obligatoire 2022
La Puyfolaise de Restauration
Conformément au chapitre 3 de notre accord d’entreprise, donnant la possibilité aux instances représentatives du personnel de La Puyfolaise de Restauration, de négocier annuellement avec la direction les salaires et diverses mesures sociales et ce, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
A la suite des réunions ordinaires du CSE de la Puyfolaise de Restauration du 27 janvier 2022 et du 28 février 2022, il a été décidé ce qui suit :
Revalorisation des salaires
Nouvelle Grille salariale en HCR
Application, dès le 1er mars 2022, de la nouvelle grille des salaires minimum de la convention collective HCR.
Augmentation des salaires :
1.2.1 Employés
Pour les personnels de statut Employé :
Augmentation de l’ensemble des salaires de base mensuels de 2.8 % à compter du 1er janvier 2022.
L’augmentation du SMIC et des minima de branche ne se cumule pas avec cette revalorisation.
1.2.2. Agents de maîtrise
Pour les personnels de statut Agent de maitrise :
Augmentation de l’ensemble des salaires de base mensuels de 2.8 % à compter du 1er janvier 2022.
L’augmentation des minima de branche ne se cumule pas avec cette revalorisation.
1.2.3. Cadres
Pour les personnels de statut Cadre,
Augmentation de l’ensemble des salaires de base mensuels de 2,8 % à compter du 1er janvier 2022
L’augmentation des minima de branche ne se cumule pas avec cette revalorisation
Pouvoir d’achat :
2.1 Modulation du versement du 13e mois :
Dans l’objectif de donner du pouvoir d’achat immédiat aux salariés de La Puyfolaise de Restauration qui le souhaiteraient, ces derniers auront la possibilité de choisir la périodicité du versement de leur 13ème mois, à compter du 1er juillet 2022, selon les 3 options suivantes :
Versement mensuel ;
Versement semestriel à savoir en juillet et en décembre ;
Versement annuel en décembre.
Pour l’année 2022, la Direction interrogera l’ensemble des salariés concernés à partir de mars 2022, pour connaitre leur option.
A défaut de réponse, le versement semestriel restera la règle. Cette option pourra être modifiée, à la demande du salarié, pour les années futures, au plus tard le 15 janvier de l’année en cours. L’option ainsi choisie sera valable pour l’ensemble de l’année civile sans possibilité de modification.
A l’embauche, la modalité de paiement est le versement semestriel.
Cette information sera stockée dans le dossier individuel du salarié via notre système de paie ce qui permettra un déclenchement automatique du paiement.
Valorisation de la Marque Employeur :
3.1 Création d’une prime d’assiduité :
Contexte :
Nous subissons, depuis plusieurs années, une raréfaction grandissante de profils spécifiques à nos métiers de restauration, d’autant plus accentuée par la situation sanitaire actuelle.
Afin de contrer cette pénurie de candidatures, la direction de La Puyfolaise de Restauration, en accord avec les membres du CSE, propose l’instauration, pour l’année 2022, d’une prime dite d’Assiduité à l’intention uniquement des talents sous contrat CDD saisonnier, permettant ainsi d’accroître l’attractivité de notre entreprise.
Cette prime d’un montant de 1 000€ brut sera versée en fin de saison 2022 et donc avec le versement du solde de tout compte sur le mois de novembre 2022 ou de décembre 2022 et selon les règles définies ci-dessous :
Règle n°1 : La disponibilité
Le talent doit être, obligatoirement, disponible sur l’ensemble de la période d’ouverture saisonnière de Puy du Fou France, prévue, à ce jour, entre le 9 avril 2022 et le 6 novembre 2022 et selon les modalités contractuelles définies par l’entreprise.
Si la période d’ouverture était amenée à être modifiée, la condition de la disponibilité s’apprécierait sur cette nouvelle période
Règle n°2 : La présence assidue sur toute la période
Seuls deux (2) retards à l’embauche (prise de poste ou reprise suite à une pose) seront tolérés sur l’ensemble de la saison ;
Seule une (1) interruption de l’activité professionnelle pour raison médicale, justifiée par un arrêt de travail pour maladie et inférieur ou égal à deux (2) semaines d’arrêt, sera acceptée sur l’ensemble de la saison ;
Toute absence non justifiée officiellement et ce, dès le premier jour, entrainera la perte du bénéfice de la prime d’assiduité ;
Toute interruption de l’activité professionnelle de plus de 30 jours calendaires entrainera la perte du bénéfice de la prime d’assiduité.
3.2 Création d’une prime de Cooptation :
Situation n°1
Tout talent proposant une nouvelle candidature n’ayant jamais travaillée sur le site de Puy du Fou France, débouchant sur une intégration sous contrat d’un minimum de quatre (4) mois, sur l’ensemble de la période d’ouverture du parc, au sein de La Puyfolaise de Restauration, se verra octroyer une prime de 250€, brut
Ne sont pas bénéficiaires : Equipe de Direction, équipe RH et Responsable recrutant pour sa propre équipe.
Cette prime sera versée le mois suivant la date de fin d’une période équivalente à un mois minimum d’activité du talent coopté.
Situation n°2
Tout talent proposant une nouvelle candidature, n’ayant jamais travaillée sur le site de Puy du Fou France, débouchant sur une intégration sous contrat d’un minimum de deux (2) mois, sur la période entre juin et septembre, au sein de La Puyfolaise de Restauration, se verra octroyer une prime de 125€ brut.
Ne sont pas bénéficiaires : Equipe de Direction, équipe RH et Responsable recrutant pour sa propre équipe.
Cette prime sera versée le mois suivant la date de fin d’une période équivalente à un mois minimum d’activité du talent coopté.
Mesures sociales :
Résorption des écarts salariaux Femmes/Hommes
Revalorisation de 0,3%, en plus de l’augmentation générale des salaires, pour les collaboratrices de tout statut en cas d’écart de salaire avec un salarié homme occupant un même emploi et à tranche d’ancienneté groupe identique.
Congé spécial décès du conjoint
Congé spécial pour décès du conjoint allongé de 3 jours à 5 jours ouvrés, à compter de la date d’entrée dudit accord.
Engagement de négociation d’un accord de participation
La direction de La Puyfolaise de Restauration s’engage à lancer, dans le courant de l’année 2022, une négociation avec les partenaires sociaux pour la mise en place d’un accord de participation.
Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord NAO 2022 sont à durée indéterminée.
Les dispositions qu'il contient ne peuvent se cumuler à des mesures d'ordre légal ou conventionnel plus favorables entrant ultérieurement en application pour le même objet. Dans ce cas, les parties conviennent de se rencontrer pour décider de la nécessité d'aménager les clauses mises en cause par une mesure postérieure.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un électronique auprès du service des conventions collectives de la Direction Départementale
du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de Nanterre et un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Boulogne. Par ailleurs, un exemplaire sera établi pour chaque Partie.
Le 11 mars 2022,
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ACCO/T04822000272-32082549000016.docx |
Entre :
L’Association Résidence Saint Nicolas, dont le siège est situé 5 Rue Félix Viallet – 48300 LANGOGNE, Représentée par Directeur Général,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association,
CGT, représentée par Délégué Syndical Central CGT
CFDT, représentée par Délégué Syndical Central CFDT
D’autre part,
Préambule :
La loi et/ou l’accord de branche sur la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif du 9 septembre 2020 imposent de faire accompagner les personnes en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, contrats aidés, etc. par un tuteur afin de contribuer, à l’acquisition dans l’entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.
En contrepartie, le tuteur perçoit actuellement, en plus de sa rémunération, une indemnité de fonction tutorale par mois complet de mission de tutorat et par salarié tutoré.
Or, la Convention collective prévoit le versement obligatoire de cette indemnité pour :
• le tuteur d’une personne en contrat d’apprentissage ;
• le tuteur d’une personne en période de professionnalisation ;
• le tuteur d’une personne en contrat de professionnalisation ;
mais ne prévoit rien pour le tuteur des autres contrats aidés alors que la présence de ce tuteur est obligatoire.
Le présent accord a pour objet d’uniformiser le versement de l’indemnité tutorale à tous les tuteurs dont la présence obligatoire (dans le cadre d’une formation) est définie par la loi ou l’accord de branche sur la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif du 9 septembre 2020.
Cette prime sera versée aux salariés concernés de manière ponctuelle lorsqu’ils seront amenés à mettre en application pour une durée déterminée et dans un contexte défini les compétences acquises qu’ils détiennent.
AINSI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – INDEMNITE TUTURALE
1-1. Définition de la fonction de tuteur
Un salarié ne peut être tuteur que s’il est volontaire et remplit les conditions légales et conventionnelles (notamment, une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée par l’apprenti).
Les missions du tuteur peuvent être définies ainsi :
• Mission d’écoute, de conseil, d’aide, d’accompagnement et de présentation de la profession et de l’entreprise auprès du salarié,
• Accompagnement dans l’élaboration et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié,
• Contribution à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle,
• Participation à l’évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique,
• Contrôle de l’assiduité et de la qualité du travail du stagiaire,
• Rencontre et débat avec le centre de formation,
• Participation aux différents bilans du stagiaire.
1-2. MONTANT de l’idemnite tutorale
En contrepartie de ses fonctions, le tuteur percevra l’indemnité de fonction tutorale fixée par les accords de branche du secteur (accord de branche du 9 septembre 2020), soit 100 € bruts par mois au jour de la signature du présent accord.
Cette prime s’entend par mois complet de tutorat et par salarié encadré.
Cette indemnité est versée pendant toute la durée de formation du « tutoré ». En cas de mois incomplet de mission de tutorat, l’indemnité de fonction est calculée au prorata temporis.
1-3. Bénéficiaires de la prime de fonction tutorale
L’indemnité de fonction tutorale sera versée à tous les tuteurs de l’Association dont la présence obligatoire est définie par la loi ou l’accord de branche sur la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif du 9 septembre 2020.
1-4. nombre de tutorés
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard que d’un tutoré.
Toutefois, exceptionnellement et en cas de carence de tuteur, les Directions des établissements pourront demander à un salarié d’être tuteur de deux tutorés.
Une fiche de suivie du tutoré sera mise en place.
ARTICLE 2 – PRIME MISSIONS SPECIFIQUES
Le présent accord instaure au sein de l’Association une « prime missions spécifiques » qui pourra être versée dans les conditions suivantes :
2.1 BENEFICIAIRES
Pourront prétendre à la « prime missions spécifiques », les salariés bénéficiant d’une spécialisation ou participant à des missions spécifiques définies une fois par an en CSEc et qui pour une durée déterminée mettront au profit de l’Association les compétences acquises à travers ce diplôme.
Les salariés concernés pourront prétendre à la prime lorsqu’ils se verront confier une mission particulière en lien avec leur spécialisation.
Exemple : un salarié détenteur du Certificat de qualification professionnelle référent fin de vie pourra se voir confier la mission d’accompagner un résident en fin de vie.
Cette mission sera à durée déterminée et fera l’objet d’une lettre mission co-signée par le salarié et l’Association.
2.2 MONTANT ET CONDITIONS DE VERSEMENT
Le montant de la « prime métiers » sera de 100 € bruts par mois complet de mission.
Cette indemnité est versée pendant toute la durée de la mission confiée au salarié. En cas de mois incomplet de la mission, l’indemnité de fonction est calculée au prorata temporis.
ARTICLE 3 – CALENDRIER DES NEGOCIATIONS
Le présent accord résulte d’une négociation entre les parties susvisées au cours de réunions qui se sont déroulées depuis le 11 juin 2021 à ce jour.
ARTICLE 4 - PRISE D'EFFET - DUREE - REVISION - RENOUVELLEMENT
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée de dix ans, de date à date.
Il pourra être :
Révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail :
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Renouvelé conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail :
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux (2) mois avant le terme du présent accord.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets au terme de la durée ci-dessus prévue, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 5 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il sera organisé une réunion de suivi par an (dates à définir en concertation entre les parties signataires).
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux (2) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 6 – AGREMENT ET PUBLICITE
6.1 - DEMANDE D’AGREMENT
L’accord sera présenté, par la Direction Générale de l’Association, à l’agrément conformément aux articles L.314-6 et R.314-197 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
6.2 - DEPOT ET PUBLICITE
Une fois l’agrément obtenu, la Direction Générale de l’Association déposera le présent accord auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Mende.
Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
ARTICLE 7 - SIGNATURES
Le présent accord est conclu et signé à LANGOGNE,
Le 11 mars 2022,
Pour l’Association Résidence Saint Nicolas
Directeur Général
Pour les organisations syndicales de salariés
, Représentant de la CGT Représentant de la CFDT
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ACCO/T97222001746-47960224500017.docx | Lamentin, le 11 MARS 2022
Protocole d’Accord : Négociations Obligatoires
Présents
Chef d’Entreprise :
Délégué Syndical C.S.T.M. :
Délégué Titulaire C.S.E. :
Déléguée Suppléante C.S.E. :
Objet : Négociations Obligatoires 2022
Entre l’entreprise SAS EGER MARTINIQUE – Lot 9 – zone de Manhity – 97232 LAMENTIN, représentée par son directeur xxxx et la CSTM représentée par Mr xxxxx délégué syndical, Mr xxxxxx membre titulaire du C.S.E., Mme xxxxxx membre suppléante du C.S.E.,
Il a été convenu ce qui suit :
Mise en place d’une absence autorisée payée de 3 jours pour enfant malade : PAS D’ACCORD POUR LA MISE EN PLACE D’UNE ABSENCE POUR ENFANT MALADE.
La direction rappelle que lorsqu’un salarié doit arrêter son activité pour garder son enfant malade à domicile, un arrêt maladie pour garde d’enfant est à réclamer au médecin chargé de la consultation médicale. Le salarié est ainsi donc couvert par la subrogation en place dans l’entreprise.
Mise en place d’une indemnité en cas de décès de 20000€ : PAS D’ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D’UNE INDEMNITE DECES DE 20000€
La direction rappelle que l’entreprise cotise régulièrement et ce depuis 2020 pour les Ouvriers et ETAM aux contrats de versement d’un capital décès auprès de AXA Prévoyance
Conformément aux termes du contrat le montant théorique versé est égal à la somme des salaires bruts des douze mois précédents le décès.
La notice d’informations et les coordonnées afférents à ces contrats seront de nouveau distribuées début avril 2022.
Demande de révision du solde maximum des heures de modulation payables en fin d’année de 50 à 100 heures : PAS D’ACCORD SUR LE RELEVEMENT DU SEUIL à 100 heures
La direction rappelle que les heures de modulation sont des heures de récupérations qui doivent être régulièrement prises par les ouvriers.
Compte tenu de l’activité croissante constatée ces deux dernières années, la direction accepte de relever le seuil de 50 à 70 heures maximum la modulation non prise et payable en fin d’année.
Mise en place d’une prime de départ à la retraite : PAS D’ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D’UNE PRIME DE DEPART A LA RETRAITE
La direction rappelle que l’entreprise cotise régulièrement aux organismes dédiés et chargés du versement de l’indemnité de départ à la retraite conformément à la convention collective. Elle rappelle également que ce point a déjà fait l’objet d’un accord lors des négociations précédentes.
La direction accepte la modification de cet accord en ces termes :
« Lors du départ à la retraite, une gratification complémentaire à celle versée par BTPR, fonction de l’ancienneté et du mérite du salarié concerné durant sa période de travail au sein de l’entreprise EGER Martinique, sera déterminée entre le chef d’entreprise et le salarié partant. »
La direction propose d’étudier la mise en place d’un plan d’épargne retraite complémentaire pour les Ouvriers et ETAM de type PERO avec l’opérateur AG2R.
Mise en place d’un bon d’essence de 80€ pour les salariés n’ayant de véhicule de service : PAS D’ACCORD SUR LA MISE D’UN BON D’ESSENCE DE 80€
La direction rappelle que conformément à la convention collective, l’ensemble des salariés Ouvriers et ETAM bénéficient actuellement d’une prime de transport. Cette prime servant à couvrir les déplacements entre le domicile du salarié et son lieu de travail à l’aide de ses moyens personnels.
En l’espèce, et compte tenu de l’augmentation du coût des carburants, la direction préconise au délégué syndical de voir au niveau de la branche pour une augmentation de cette prime de transport prévue par la convention collective. Ainsi cette augmentation sera bénéfique à l’ensemble des salariés du BTP Martinique.
Versement d’une Prime Energie : PAS D’ACCORD SUR LE VERSEMENT D’UNE PRIME ENERGIE
La direction informe les membres de la délégation qu’une indemnité inflation a été versée aux salariés ayants droits sur la paie du mois de janvier 2022. La liste des salariés bénéficiaires est annexé au présent document.
Participation de l’entreprise à l’acquisition d’un véhicule électrique : PAS D’ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D’UNE AIDE A L’ACQUISITION D’UN VEHICULE ELECTRIQUE
L’entreprise ne peut participer à l’acquisition par un salarié d’un véhicule personnel.
La direction va étudier les possibilités d’obtention auprès des fournisseurs d’un tarif dédié aux salariés souhaitant faire l’acquisition de bornes de rechargement pour véhicule électrique à destination de leur domicile. Les possibilités d’une remise éventuelle sur le prix du véhicule seront également étudiées auprès des concessionnaires PEUGEOT et RENAULT.
Mise en place d’un chèque cadeaux « Fête des Pères » : ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D’UN CHEQUE CADEAU « FÊTES DES PERES » D’UNE VALEUR DE 50€
La direction accepte la mise en place d’un bon cadeau de 50€ remis à chaque salarié père de famille à l’occasion de la fête des pères à compter de l’exercice 2022.
AUGMENTATION DE SALAIRE DE 5% : PAS D’ACCORD SUR DES AUGMENTATIONS DE SALAIRE DE 5%
La direction propose une augmentation moyenne globale pour l’ensemble des salariés à hauteur de 3,10% dont 2,42% sur les catégories ETAM/Ouvriers avec effet rétroactif au 01/01/2022 (cf. tableau joint annexe)
AVIS DES DP (Rayer les mentions inutiles)
Avis favorable Avis défavorable Sans avis
Le DP Titulaire CSTM Le Chef d’Entreprise
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
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ACCO/T00122004296-43792414500018.docx |
ACCORD :
Activité partielle longue durée
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société VERNIS CIBEL, Société à responsabilité limitée dont le siège social est situé 10 A Rue de la Truchebenate – 01100 ARBENT, n° SIRET 437 924 145 00018,
Représentée par Madame FALZON Carine, agissant en qualité de Gérant,
D'une part,
ET
L'ensemble du Personnel de la SARL VERNIS CIBEL
Ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3
Et dont la liste émargée est annexée au présent accord,
D'autre part,
Dans le cadre de la possibilité ouverte, par le décret n ô 2020-926 du 28 juillet 2020, pour les entreprises souhaitant recourir au dispositif de l’activité partielle de longue durée, à savoir :
L'entreprise VERNIS CIBEL, dont le siège est sis au 10 A Rue de la Truchebenate – 01100 ARBENT, immatriculée au RCS sous le no 437 924 145 00018, dûment représentée par sa présidente Madame FALZON Carine :
Prend la décision suivante : décide de recourir au dispositif de l’activité partielle de longue durée, selon les modalités décrites ci-après, à compter du 01/04/2022, renouvelable tous les 6 mois sur autorisation des institutions compétentes dans la limite de 24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois au maximum.
Diagnostic sur la situation économique
Décision associée unique
du 11 mars 2022
PREAMBULE DIAGNOSTIC ECONOMIQUE
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a des conséquences importantes sur l'activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entraîné une baisse d'activité durable de l'entreprise.
Le confinement et ses suites ont réduit significativement l'activité de nos clients qui sont poussés à rechercher des économies en supprimant le recours à des prestataires extérieurs ou en renonçant à des projets.
L'incertitude économique générale a engendré un mouvement de prudence et d'attentisme ayant ralenti, stoppé ou annulé de nombreux projets en cours ou prévus.
Si la phase de déconfinement a permis un certain redémarrage de l'activité, celle-ci reste lente et beaucoup de nos clients nous informent de restrictions budgétaires.
Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d'activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.
Vernis Cibel a pour vocation la commercialisation et la fabrication de vernis et de peintures dans de nombreux domaines tels que la lunetterie, la cosmétique, l’industrie, le bâtiment
Nous développons fabriquons et distribuons des produits de base ainsi que des produits à hautes technicités en fonction des attentes de notre clientèle.
Les projets antérieurs : beaucoup de projets ont été interrompus. Nous avons perdu des projets qui devaient se dérouler sur la fin 2020, les prix sont renégociés et les prix cassés. Nous avons dû renégocier nos prix et malgré cela d’autres concurrents ont réussi à récupérer avec des prix très bas. A la limite de la cohérence.
Les projets futurs : Nous avons très peu de demande de prix de la part de nos clients.
Relances : Nous essayons de démarcher de nouveaux clients, de nouveaux marchés, mais l’activité reste incertaine.
Selon notre diagnostic, la baisse d'activité devrait continuer durant l’année 2022. Nous avons des commandes mais bientôt plus de matières premières.
Nous avons des délais allant de 8 à 25 semaines sur des délais de produits techniques, ce qui nous met en pose toute notre fabrication
Le recours à l'activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l'Etat et l'UNEDIC a permis de préserver l'emploi et les compétences des salariés pendant la crise. Cependant, ce dispositif a été modifié.
Depuis, un dispositif spécifique d'activité partielle plus avantageux a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu'une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d'horaires dans la limite de 40 % de la durée légale du travail sous réserve d'engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle de la part de l'entreprise.
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus, est de mettre en oeuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.
Article 1 : Date de début et durée d’application du dispositif de l’activité réduite
En application de la présente décision, la durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs, à compter du 01 avril 2022.
Le document peut être reconduit dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent.
Article 2 : Salariés concernés
L’activité réduite pour le maintien dans l’emploi sera applicable à tous les salariés quel que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).
Article 3 : Réduction de l’horaire de travail
Dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée, l'horaire de travail des salariés visés à l'article 2 sera réduit au maximum de 40 % en deçà de la durée légale du travail. La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'activité réduite, telle que prévue dans le document en application de l'article 1.
Pour les salariés dont la durée du travail est de 35 heures ou 39 heures hebdomadaires, cette réduction du temps de travail ne pourra être supérieure à 14 heures par semaine.
Article 4 : Indemnisation des salariés en activité réduite pour le maintien dans l’emploi
En application de la présente décision, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n• 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Pour rappel de ces conditions, les salariés percevront une indemnité égale à 70% de leur salaire brut avec un plancher à 8.37€ de l’heure et un plafond à 70% de 4.5 SMIC horaire.
Si les conditions économiques et financières de l'entreprise le permettent, l'employeur examinera la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.
Article 5 : Engagements de l’entreprise en matière d’emploi
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
C’est pourquoi, les engagements pris par la société VERNIS CIBEL portent sur l’intégralité des emplois de l’entreprise concernés par le dispositif d'activité réduite.
Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie à l'article 1. Cette disposition ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
Article 6 : Engagements de l’entreprise en matière de formation professionnelle
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d'activité partielle peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial...).
Le salarié placé dans le dispositif d'activité partielle de longue durée qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel formation (CPF).
Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences conformément aux critères et conditions définies par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et la Formation Professionnelle ou cofinancer elle-même le projet.
Il est précisé que le recours au FNE-formation ou au CPF n'appelle pas aux mêmes ressources financières.
Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.
Article 7 : Efforts proportionnés des instances dirigeantes
Dans un souci d’équité, la société VERNIS CIBEL fait appel à son sens des responsabilités et fait preuve de justice en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel.
Ainsi, aucune augmentation ne pourra être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée au sein de l'entreprise.
Le cas échéant, dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'opportunité du versement des dividendes sera nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.
S’il est nécessaire, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice et solidarité, il sera possible de surseoir au versement de dividendes pendant les périodes de recours au DSAP.
Article 8 : Modalités d'information des salariés et de l'administration
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d'activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…
Conformément à l'article 10, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés aux articles 6 & 7 est également transmis à l'autorité administrative au moins tous les six mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.
Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information ou affiché sur les lieux de travail.
Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Article 9 : Entrée en vigueur et durée du document unilatéral
Le présent document unilatéral entre en vigueur le 1er avril 2022. Il s'appliquera jusqu'au 31 mars 2025 au maximum.
Article 10 : Demande d'homologation
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (article R. 5122-26 du Code du travail).
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de vingt et un jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif d'activité partielle de longue durée, portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise.
En application de la dernière phrase de l'article 24 desdits statuts, le présent acte sera consigné dans le registre des assemblées générales, dûment tenu par la société.
Fait à ARBENT
Le 11 mars 2022
Sous signature privée, pour valoir ce que de droit.
Signature de la gérante
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ACCO/T09222031986-52109653700027.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SNC Management Hotels
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Périmètre d’application :
Novotel Lyon Confluence Pullman Paris la Défense
Entre les soussignés,
La SNC Management Hotels, dont le siège est situé 2 rue de la Mare Neuve 91021 Evry Cedex, représentée par :
Directrice Générale du PULLMAN Paris La Défense d’une part,
Et les organisations syndicales :
- CFDT, représentée par Délégué Syndical,
- FO, représentée par Délégué Syndical, d’autre part
Conformément à l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les 2 Organisations syndicales représentatives CFDT et FO se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Ces négociations se sont déroulées lors de réunions qui ont eu lieu les 3 février, 16 février, et 7 mars 2022.
Lors de la première réunion, les membres des délégations ont reçu les données chiffrées relatives aux effectifs et les salaires de base moyens.
Lors de cette première réunion, la Direction a présenté et commenté les résultats économiques des hôtels appartenant à la Société SNC Management Hotels, la situation comparée sur les effectifs et les salaires ainsi que leur évolution par statut et par sexe.
La Direction a, à cette occasion, rappelé les dispositions applicables dans le cadre de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail au sein de l’hôtellerie France couvrant le périmètre des deux hôtels de la Société SNC Management Hotels.
La Direction a également rappelé le contexte économique du secteur de l’hôtellerie, lié à la crise sanitaire sans précédent rencontrée depuis mi-mars 2020, qui a considérablement et durablement impacté la vie économique et sociale dans le monde.
Dans ce contexte, l’activité hôtelière s’est totalement effondrée en France depuis l’émergence de cette pandémie et peine à ce jour à repartir.
Les résultats des hôtels appartenant à la Société SNC Management Hotels sont lourdement impactés.
Pour le Pullman Paris La Défense, le chiffre d’affaires s’est effondré depuis le début de cette pandémie passant de 21.4 millions d’euros réalisés en 2019 à 5,7 millions d’euros en 2021, soit une baisse de plus de 73%.
Quant au Novotel Lyon Confluence, le chiffre d’affaires est passé de 7,7 millions d’euros réalisés en 2019 à 5.3 millions d’euros en 2021, soit une baisse de 30%.
A l’occasion de cette première réunion, les Délégués des deux Organisations syndicales ont également fait part de leurs demandes par écrit, jointes en annexe du présent accord. S’en est suivi un premier échange entre les parties.
Lors de la deuxième réunion, la direction a répondu point par point aux propositions des partenaires sociaux.
A l’issue de la dernière réunion, la direction et les organisations syndicales, tenant compte du contexte économique et des attentes de chacune des parties, ont validé les propositions de la Direction.
A l’issue des débats et négociations, Il a été conclu ce qui suit :
MESURES NEGOCIEES
Mesures portant sur la rémunération, le temps de travail ou le partage de la valeur ajoutée
Les parties ont échangé sur les trois thématiques et ont convenu des mesures ci-après.
Les parties ont convenu d’appliquer une augmentation des salaires effectifs aux conditions suivantes :
Rémunération
augmentation des salaires effectifs
Conditions d’application
Conditions d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés à temps plein ou temps partiel, présents au 31 mars 2022 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCOR à cette date.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour un congé maternité, congé adoption, congé de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Condition liée au contrat de travail
Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Augmentations des salaires
Personnel Employé
Le salaire de base des collaborateurs relevant de la catégorie Employé est revalorisé de 2,5 %.
Une augmentation complémentaire de 1% sera faite si l’augmentation par rapport à la nouvelle grille salariale HCR est comprise entre 0 et 1%, après l’augmentation de 2,5%.
Personnel Agent de Maîtrise
Le salaire de base des collaborateurs relevant de la catégorie Agent de Maîtrise est revalorisé de 2,5 %.
Une enveloppe spéciale de 1% (de la masse salariale constituée des salaires de base bruts de février 2022 éligibles de la catégorie Agent de maitrise) sera distribuée de manière individualisée à ceux dont l’augmentation par rapport à la nouvelle grille HCR est comprise entre 0 et 5%
Personnel Cadre (hors cadres dirigeants)
Pour les collaborateurs de statut Cadre, le principe de l’augmentation individualisée est retenu dans le cadre d’une enveloppe de 2,5 % de la masse salariale constituée des salaires de base bruts de février 2022 éligibles de la catégorie Cadre.
Principe des augmentations individualisées :
Les augmentations individuelles sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année écoulée, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement au sein duquel il exerce son activité.
Il sera également tenu compte des éventuelles augmentations salariales individuelles déjà intervenues à ce titre au cours des 12 derniers mois (en particulier suite à une mutation, un transfert ou une promotion professionnelle).
En tout état de cause, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales ou mutualiste, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Date d’effet des augmentations de salaire
1er mars 2022
Pour les bénéficiaires de l’augmentation, un rappel de salaire équivalent à 2 fois la valeur mensuelle de l’augmentation générale ou individuelle sera versé en mars 2022 (prorata le cas échéant en fonction des absences non rémunérées ou absences maladies supérieures à 7 jours calendaires).
1er avril 2022
Mise en place de la nouvelle grille salariale HCR
Augmentation complémentaire de 1% pour les employés si l’augmentation par rapport à la nouvelle grille salariale HCR est comprise entre 0 et 1%, après l’augmentation de 2.5%
Enveloppe spéciale de 1% pour les agents de maitrise distribuée de manière individualisée à ceux dont l’augmentation par rapport à la nouvelle grille HCR est comprise entre 0 et 5%
13eme mois
Condition d’ancienneté
La condition d’ancienneté pour bénéficier du 13ème mois est réduite à 3 mois contre 1 an actuellement.
Partage de la valeur ajoutée
La direction rappelle que les accords de participation ou d’intéressement sont d’excellents dispositifs permettant d’associer les collaborateurs aux performances de l’entreprise.
Les mesures relevant du plan d'épargne d'entreprise et du Percol sont engagées au niveau du groupe Accor et communiquées aux collaborateurs.
Intéressement collectif
Les organisations syndicales ont fait part à la direction de leur souhait de renégocier un nouvel accord d’intéressement collectif pour les 3 années à venir (2022-2024).
La négociation d’un tel accord traduit la volonté de partager avec les collaborateurs de l’entreprise les gains qui peuvent être réalisés du fait de leur implication aux résultats de l’hôtel.
C’est en ce sens que la Direction s’engage à mener des négociations avant le 30 juin 2022 sur ce point.
2.2. Prime exceptionnelle pouvoir d’achat
Prime exceptionnelle pouvoir d’achat
Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (« PEPA ») sera versée à tous les salariés (hors stagiaires) remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à la date de dépôt de l’accord (soit le 21 mars 2022)
Percevoir un salaire brut de base inférieur à 3000€ pour un temps plein et proratisé pour les temps partiels en fonction de la durée de travail contractuelle
Avoir perçu pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 3 fois le montant du Smic
Le montant de cette prime est de 300 € pour les salariés travaillant à temps plein au sein du Pullman Paris La Défense et de 200 € pour les salariés travaillant à temps plein au sein du Novotel Lyon Confluence.
Les montants ci-dessus sont fixés pour des salariés travaillant à temps complet. Le montant de la prime est versé au prorata de l’horaire contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel.
Les montants ci-dessus sont fixés pour les salariés contractuellement présents durant les 12 mois précédant la date de versement de la prime. Si le bénéficiaire n’a pas été présent durant toute cette période le montant de sa prime est versé prorata temporis en fonction de sa date d’embauche.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est versée le 31 mars 2022.
Conformément aux dispositions légales, elle ne donne lieu à aucune cotisation sociale et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
La présente décision prend effet le 21 mars 2022 et est valable pour la seule année 2022.
MESURES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME
Lors de ces négociations, les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.
De plus, l’indice égalité femme/homme pour la SNC Management Hotels a été communiqué au cours d’une réunion du CSE en février 2022.
La Direction rappelle qu’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail a été signé au sein de l’hôtellerie France. Cet accord est applicable au sein de la SNC Management Hotels pour une durée de 4 ans et est en vigueur depuis la 10 janvier 2020 ; il fera l'objet d'un suivi annuel sur les actions entreprises ainsi que sur l’évaluation du niveau d'atteinte des objectifs par le CSE de la SNC Management Hotels.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2.1. Forfait mobilité durable
Forfait mobilité durable
Le forfait mobilité durable consiste en une prise en charge, facultative, par l’employeur des frais de transports personnels des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail.
La Direction, après échange avec les partenaires sociaux, souhaite encourager la mobilité douce et notamment l’utilisation des modes de déplacements plus respectueux de l’environnement. Ainsi, un forfait dit « mobilité durable » est versé aux collaborateurs utilisant ces moyens de déplacement verts pour leur trajet domicile – lieu de travail. Il sera versé au prorata du temps de présence dans l’entreprise (aux mêmes conditions que le pass navigo) sur présentation des justificatifs demandés.
Ce forfait mobilité durable, incluant la prise en charge légale de l’abonnement de transport entre domicile et lieu de travail, est de 451,20 euros par an, soit 37,60 euros par mois.
Bénéficiaires
Sont éligibles l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel, stagiaires), et quel que soit leur niveau de rémunération, sans condition d’ancienneté.
Les moyens de transports concernés sont :
les vélos, électriques ou manuels ;
la voiture, dans le cadre d’un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en “free-floating”) ;
les transports en commun en-dehors des frais d’abonnement ;
tout autre service de mobilité partagée.
Justificatif d’utilisation du Forfait mobilité durable
Le versement du Forfait mobilité durable est conditionné à la présentation d’un justificatif d’utilisation de ce(s) mode(s) de déplacement pour chaque année civile. Ce justificatif dépend du type de transport utilisé : attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés ci-dessus ou un justificatif de paiement, d’abonnement à un service ou de location.
Un contrôle pourra être effectué par le département Talent & Culture, au cours duquel il sera demandé au collaborateur de fournir les justificatifs nécessaires pour pouvoir continuer à bénéficier du remboursement. A défaut, une régularisation pourra être opérée sur la prise en charge versée à tort sur les mois écoulés.
Modalités de versement du Forfait mobilité durable
Le versement du Forfait mobilité durable sera effectué en douze mensualités à l’expiration de chaque période d’un mois civil travaillé, sur le bulletin de salaire.
2.2 Congés speciaux
PACS : 5 jours pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté
Jour pour enfant hospitalisé de moins de 16 ans : 4 jours au lieu de 3 pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté
Jour pour enfant malade de moins de 15 ans au lieu de 12 ans : 2 jours au lieu d’1 pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté
2.3 Journee de solidarite et jour ferie
Après 1 an d’ancienneté, 6 jours fériés chômés ou travaillés récupérés sont garantis sans diminution de salaire. Ces 6 jours garantis n’incluent pas la journée de solidarité qui correspond, dans notre établissement, à la contrepartie du temps d’habillage/déshabillage, pour les salariés tenus de porter un uniforme et devant se changer sur place. Cette journée chômée ou récupérée s’ajoute aux 6 jours fériés garantis.
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu pour l’année 2022.
Toute procédure de dénonciation ou de révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.
La Direction procédera aux formalités de dépôt et de publicité du présent accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent protocole sera communiqué dès signature aux deux hôtels concernés et aux Délégués syndicaux.
Fait à Paris la Défense, le 11 mars 2022
Pour la SNC Management Hotels, Directrice Générale
Pour la CFDT, Délégué Syndical
Pour FO, Délégué Syndical
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ACCO/T04422013732-84867049300016.docx | TBTP
ACCORD D’ENTREPRISE
Mise en place de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
SOMMAIRE
TBTP
ACCORD D’ENTREPRISE
Mise en place de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
ENTRE :
La Société TBTP, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 3 Les Cinq Routes – 44270 Paulx, immatriculée sous le numéro SIRET 848 670 493 000 16
Ici représentée par XXXX, en sa qualité de Président
Ci-après dénommée « la Société »
D'UNE PART
ET :
Les salariés de la Société TBTP, par approbation par référendum à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions définies à l’article L.2232-23 du Code du travail
Ci-après dénommés « les Salariés »
D’AUTRE PART
IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 permet de négocier des accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés.
Aussi, en application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux Salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.
Lorsque le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide, conformément aux dispositions du premier alinéa de l’article L.2232-22 du Code du travail.
La Société a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. L’accord a été ratifié par les 2/3 des salariés.
En effet, la Société ainsi que les Salariés considèrent que l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine constitue un moyen approprié permettant :
De contribuer au maintien et au développement de l’emploi, en veillant à sa pérennité ;
D’organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer une prestation de travail de qualité ;
De faire face aux fluctuations des besoins de l’entreprise et des tâches à exécuter ;
De donner à l’entreprise plus de flexibilité en termes d’organisation du temps de travail.
La nature fluctuante de l’activité de la Société, la nécessité de s’adapter en permanence aux conditions du marché pour servir une clientèle dont les besoins se diversifient et évoluent en permanence ainsi que le contexte concurrentiel de plus en plus exacerbé dans lequel la Société évolue, a rendu nécessaire la rédaction de cet accord portant sur la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Afin de préserver la réactivité et la souplesse nécessaire à l’activité de la Société, les Salariés ainsi que la Société veillent à doter l’entreprise d’aménagements nécessaires à améliorer l’organisation des Salariés tout en préservant leur qualité de vie.
Les signataires du présent accord affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux suivants :
Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;
Les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;
Les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;
Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ;
Les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ;
Les articles 1103 et 1104 du Code civil.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
A la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
A l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
Les signataires déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de cet accord permettent de mieux maîtriser les temps de repos, le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des Salariés concernés ou non par l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES AU TEMPS PLEIN ET AU TEMPS PARTIEL
ARTICLE 1 : PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine consiste en la détermination d’une durée annuelle de travail pour chaque Salarié qui se substitue à la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail stipulée par le contrat de travail.
Cet aménagement (appelé aussi annualisation) est établi sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque Salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
L’horaire de travail s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de son employeur (la Société), et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des Salariés présents et à venir de la Société, travaillant sur le territoire métropolitain.
ARTICLE 3 : SALARIES CONCERNES
Est concerné par le présent accord, l’ensemble des Salariés quelle que soit la forme de leur contrat de travail y compris les Salariés à temps partiel et les Salariés en contrat de travail à durée déterminée.
Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux Salariés en contrat d’apprentissage.
ARTICLE 4 : PERIODE DE REFERENCE
La Société prévoit la possibilité de faire varier les horaires de travail sur une base annuelle pour les Salariés à temps plein et à temps partiel.
La période de référence est de 12 mois et est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 5 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle des Salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
La rémunération des Salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d’un Salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.
ARTICLE 6 : ABSENCES
Les congés et absences rémunérés de toute nature ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le Salarié. Elles sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.
ARTICLE 7 : SALARIES N’AYANT PAS TRAVAILLE SUR LA TOTALITE DE LA PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu’un Salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata du temps de présence est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail. Le droit au repos compensateur est ouvert conformément aux dispositions légales.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
pour les heures excédentaires, il est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Toutefois, si un Salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de la durée, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.
ARTICLE 8 : CONGES PAYES
La période d’acquisition des congés payés au sein de la Société est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les droits à congé sont calculés en tenant compte de toutes les périodes d’emploi effectuées dans la profession durant la période d’acquisition des droits à congé. Les congés sont consommés durant la période de prise des congés.
Les Salariés qui travaillent à temps partiel doivent décompter des semaines entières comprenant également les jours théoriquement non travaillés dans le cadre de leur temps partiel. En effet, ils acquièrent le même nombre de jours de congés qu’un Salarié à temps plein.
Les congés payés acquis et non pris à la fin de la période de référence ne seront pas reportés sauf accord express entre le Salarié et la Société.
ARTICLE 9 : PLANNING PREVISIONNEL ET DÉLAI DE PRÉVENANCE
La Société établit et affiche dans l'établissement, au plus tard le 1er octobre de chaque année pour l'année suivante, un programme indicatif annuel définissant les périodes hautes et les périodes basses ainsi que des horaires de travail correspondants à ces périodes.
A titre transitoire et lors de la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, la Société établira le planning dans les plus brefs délais pour la première année d’application.
En cas de changement nécessaire lié à l’activité, la Société pourra modifier le planning au moins 7 jours avant le 1er jour de son exécution.
Néanmoins en cas de circonstances imprévues (maladie, accident, absence injustifiée) ou accord des Salariés concernés, le changement d’horaire pourra intervenir avec un délai de prévenance de 24 heures, à l’exception des semaines sans aucune heure travaillée où le délai de prévenance est fixé à 48 heures.
En contrepartie d’un changement de planning dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le Salarié bénéficiera d’une demi-journée de repos supplémentaire par modification.
ARTICLE 10 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte du temps de travail effectué par chaque Salarié sera fait conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées sous forme de tableau Excel.
Un document individuel d'information sera annexé une fois par mois au bulletin de paie afin de préciser le décompte intermédiaire des heures de travail effectives accomplies lors du mois précédent.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN
ARTICLE 11 : ORGANISATION ET COMPUTATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 11-1 : DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
La durée annuelle de travail effectif est de 1787 heures (y compris le jour de solidarité).
ARTICLE 11-2 : AMPLITUDE HEBDOMADAIRE
La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect d’une amplitude maximale de 44 heures par semaine et d’une amplitude minimale sans aucune heure travaillée sur la semaine.
ARTICLE 11-3 : REPARTITION DES HORAIRES
La durée quotidienne de travail effectif pour un Salarié sera au minimum de 3 heures en continu, sauf accord exprès du Salarié.
Outre les temps de pause, il ne sera effectué qu’une coupure maximum par jour dont la durée est limitée à 2,5 heures.
En application de l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail de 10 heures pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum pour des motifs liés à l’organisation de la Société.
ARTICLE 12 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 12-1 : ARTICULATION ENTRE HEURES EXCEDENTAIRES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans le cadre de l’annualisation, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (39 heures) mais dans la limite supérieure de l’annualisation qui a été retenue (44 heures), sont dites excédentaires et se compensent avec les semaines dites de basse activité au cours desquelles la durée de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires et s’imputent sur le contingent annuel. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail hebdomadaire du Salarié au-delà de la durée maximale légale de 48 heures.
En fin de période, les heures effectuées au-delà de 1787 heures sont considérées comme des heures supplémentaires.
ARTICLE 12-2 : PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 44ème heure hebdomadaire et réalisées dans le cadre du contingent annuel seront majorées à hauteur de :
25 % pour les 8 premières heures ;
50 % dès la 9ème heure.
Ces heures supplémentaires seront réglées au Salarié avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 1787ème heure annuelle seront majorées à hauteur de 25 %. Ces heures supplémentaires seront réglées au Salarié à la fin de la période de référence avec le salaire du mois de décembre.
Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit être remis au Salarié à la fin de cette période ou au moment de son départ.
ARTICLE 12-3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES EXCEDANT LE CONTINGENT ANNUEL
Les heures supplémentaires excédant le contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La durée du repos est de 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de vingt salariés au plus.
Le Salarié peut demander de bénéficier de la récupération de ce repos obligatoire par journées entières ou par demi-journées.
ARTICLE 12-4 : CONTREPARTIES ET CONTINGENT ANNUEL
En contrepartie de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le contingent annuel d’heures supplémentaires est réduit à 80 heures par salarié et par an.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 13 : STATUT DU SALARIÉ
Les Salariés employés à temps partiel annualisé bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux Salariés à temps complet.
Le travail à temps partiel annualisé, ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les Salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l’exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
En outre, les Salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
ARTICLE 14 : ACCORD DU SALARIE
La possibilité d’aménager le temps de travail sur l’année pour un Salarié bénéficiant d’un temps partiel est soumis, contrairement aux Salariés à temps plein, à son accord préalable à compter de la mise en place du présent accord.
ARTICLE 15 : ORGANISATION ET COMPUTATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 15-1 : AMPLITUDE HEBDOMADAIRE
La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect d’une amplitude maximale de 34 heures 30 par semaine et d’une amplitude minimale sans aucune heure travaillée sur la semaine.
ARTICLE 15-2 : DURÉE MINIMALE CONTRACTUELLE
Il est rappelé que la durée minimale légale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel) par l’article L.3123-27 du code du travail.
ARTICLE 16 : HEURES COMPLEMENTAIRES
Dans le cadre de l’annualisation, les heures de travail effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée contractuelle hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle du travail. Elles seront constatées en fin de période de référence, et elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du Salarié à la durée légale que ce soit de manière hebdomadaire (35 heures), mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1607 heures).
Le volume d’heures complémentaires ne pourra excéder 1/3 de la durée contractuelle.
Chacune des heures complémentaires effectuées jusqu’au 10ème de l’horaire contractuel donnera lieu au versement de la rémunération horaire majorée de 10 %.
En contrepartie de la mise en place du temps partiel annualisé, les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée du travail donneront lieu à une rémunération horaire majorée de 25 %.
Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit être remis au Salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s’il a lieu avant.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 17 : DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à compter du 1er avril 2022 et pour une durée indéterminée.
ARTICLE 18 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des Salariés présents et à venir de la Société.
ARTICLE 19 : PORTEE DE L’ACCORD
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d’une convention collective de branche, d’un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Cet accord se substitue de plein droit aux accords, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant le même objet.
ARTICLE 20 : RÉVISION DE L'ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 21 : DÉNONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord pourra aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des Salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des Salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation (mais l'accord peut prévoir une durée supérieure).
Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 22 : DEPOT LEGAL, PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS des Pays-de-la-Loire via la plateforme .
Il sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera consultable sur le panneau d’affichage de la Société.
Fait à Paulx
Le 11 mars 2022
En 5 exemplaires originaux
Pour la Société TBTP
XXXX
SuivantPrécédent
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ACCO/T02922006236-33936783100049.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE
LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société OXYMONTAGE
SAS au capital de 2 000.000 €
Dont le siège social est situé à SAINT-DIVY (29800)
ZA de Penhoat
Identifiée sous les numéros :
339 367 831 au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST
537000000521387352 à l’URSSAF de BRETAGNE
Représentée par Monsieur XXXXX,
Directeur Général,
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’Organisation Syndicale Majoritaire C.F.D.T.
METALLURGIE FINISTERE
Prise en la personne de son mandataire
Monsieur XXXXX, désigné en qualité de Délégué Syndical au sein
De la Société OXYMONTAGE
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
L’article 4 de la Loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de Finances Rectificative pour 2021 renouvelle la possibilité de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat bénéficiant d’une exonération sociale et fiscale.
L’objectif initial de cette disposition légale est de favoriser le soutien à l’activité économique et aux actifs.
Cette prime est destinée à augmenter le pouvoir d’achat des salariés et vient donc s’ajouter à leur rémunération habituelle.
La Direction a souhaité ouvrir des négociations en vue de la conclusion du présent accord et ceci afin de définir les conditions d’octroi de la prime.
De leur côté, les organisations syndicales représentatives sont favorables à cette proposition de la Direction.
Les modalités de la prime ont été choisies aux termes des discussions intervenues entre les parties.
Cet accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L.3312-5 du Code du travail.
Il A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD :
ARTICLE I - Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la Société lié par un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime définie à l’article IV ainsi que les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice à cette même date.
Les parties rappellent que cette prime ne se substitue à aucun élément de rémunération ou avantage en vigueur au sein de l’Entreprise.
ARTICLE II - Objet
Le présent accord a pour objet de fixer :
Le montant de la prime,
Les critères de modulation de la prime,
La date de versement de la prime.
ARTICLE III – Montant de la prime
Les parties conviennent de verser au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat la somme de 180 € par bénéficiaire.
Cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versé par l'entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la Loi, d'une convention ou d'un accord collectif de travail, d'un contrat de travail ou d'un usage.
ARTICLE IV – Date de versement de la prime
Cette prime sera versée aux salariés de la Société avec le salaire de février 2022, soit le 28 février 2022.
ARTICLE V – Régime social et fiscal
Le versement de cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat bénéficie des avantages suivants :
- La prime n’aura pas le caractère d'élément de salaire pour l'application de la législation du travail et de la sécurité sociale et sera donc exonérées de cotisations et contributions sociales.
- La prime sera totalement exonérée d’impôt sur le revenu.
La Direction précise toutefois que les avantages susvisés ne sont applicables que pour les primes exceptionnelles versées aux bénéficiaires ayant une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance.
ARTICLE VI – Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prend fin suite au versement de la prime en une seule fois sur la paie de février 2022.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, chacune des parties pourra demander la révision de l’accord.
La partie à l’initiative de la demande de révision adressera sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
ARTICLE VII – Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
L’application du présent accord sera suivie par les signataires de l’accord qui seront chargés :
- De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord.
Les signataires du présent accord se réuniront afin de dresser un bilan de son application et si nécessaire s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision notamment en cas d’évolution légale ou réglementaire impactant l’accord.
ARTICLE VIII - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE IX - Notification, prise d’effet, dépôt légal et publication
L'accord s'applique à compter de sa date de prise d'effet.
Un exemplaire de l’accord sera remis à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Les parties signataires conviennent également que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Représentants du personnel.
Le personnel sera informé de l'existence du texte du présent accord d'entreprise par affichage sur les panneaux prévus à la communication avec le personnel.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse .
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Fait à SAINT-DIVY
Le 11 mars 2022
En 5 exemplaires
Pour l’Organisation Syndicale Pour la Société OXYMONTAGE
XXXXX XXXXX
Délégué syndical Directeur Général
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ACCO/T08822002942-53380745900011.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE N° 15-2022
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE
DU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD)
Entre :
La société BB DISTRIBE SAS,
D’une part
Et
L’organisation syndicale :
CFDT,
D’autre part
Préambule
Le présent accord est pris en application de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 modifié. Il a pour objet de permettre à l’entreprise BB DISTRIBE de faire face aux difficultés économiques durables engendrées par la crise suite à des difficultés d’approvisionnement de matières premières et de sécuriser l’emploi de ses salariés.
Il définit les modalités de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée dans l’entreprise BB DISTRIBE.
Le recours à ce dispositif est motivé par la situation économique suivante :
Notre fournisseur finlandais de pâte fluff (cellulose) est en grève depuis le 3 janvier 2022 ; cette grève est maintenant prolongée jusqu’au 02 avril 2022 et nous n’avons plus de possibilités sur les prochaines semaines de nous approvisionner sur le marché en pâte fluff, celui-ci étant complètement déstabilisé par ce mouvement de grève qui dure depuis 2 mois ½ et sans aucune visibilité sur son issue.
Situation économique et financière de l’entreprise : au 30 janvier 2022, après 7 mois d’activité, notre chiffre d’affaires s’élève à 56 482 323 €. Il se décompose ainsi :
Activité changes bébé : 19 109 433 €, soit une progression de 56.26 % par rapport à la même période de 2021
Activité masques FFP2 : 37 372 890 €.
A ce jour, compte tenu de la progression de l’activité de nos clients et des nouveaux clients en cours de lancement, le chiffre d’affaires prévisionnel de 2021-2022 sera d’environ 33 000 000€, soit une progression de 40 %. La situation financière de l’Entreprise est très bonne, aucune difficulté pour l’année en cours.
Motifs de cette situation : La situation économique et financière de BB DISTRIBE est très bonne et nous sommes d’autant plus frustrés d’être amenés à faire une demande d’Activité Partielle de Longue Durée.
Prévisions d’activité : D’ici à fin 2022, nous avons en lancement 6 nouveaux dossiers clients (JULIETTE – COCOTTE – Laboratoires GILBERT – Groupe LEMOINE – BIOCOOP – Groupement de crèches) que nous devons décaler dans le temps par défaut de matières premières.
Article 1er : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux seuls salariés exerçant les activités suivantes : production – logistique – maintenance – qualité – administratif.
Article 2 : Durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD)
Le dispositif d’APLD pourra être mobilisé dans l’entreprise pendant une période maximale de 24 mois consécutifs ou non, sur une période maximale de 36 mois consécutifs. Il pourra être déclenché :
À compter du 14/03/2022
Et jusqu’au 13/03/2025
Article 3 : Réduction du temps de travail prévisible et organisation des temps de travail
Pendant la durée d’application de l’accord, la durée du travail des salariés entrant dans le champ d’application dudit accord pourra être réduite dans la limite maximale de 40 % de la durée légale de travail.
Les différents services de l’entreprise pourront être affectés par des réductions d’activité différentes.
L’organisation du travail pourra prévoir en alternance :
- des périodes de faible réduction d’activité,
- des périodes de fortes réductions d’activité,
- des périodes de suspension temporaire d’activité.
La limite maximale de réduction d’activité de 40 % s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée de l’application du dispositif. Sur autorisation expresse de l’autorité administrative, la réduction horaire peut être portée à 50 %.
La réduction de l’horaire de travail s’applique de manière identique aux salariés à temps plein et à temps partiel, sans proratisation.
Article 4 : rémunération du salarié
Pour chaque heure travaillée, le salarié est rémunéré dans les conditions habituelles.
Pour chaque heure chômée, le salarié perçoit une indemnisation correspondant à 75 % de son salaire brut (dans la limite d’un plancher de 8,03 € et un plafond de 70 % de 4,5 fois le SMIC).
Article 5 : Engagements en matière d’emploi
Pendant la durée d’application du présent accord et dans le périmètre de l’entreprise, pour les personnels concernés par cet accord, l’entreprise s’engage à ne procéder à aucune rupture de contrat, pour l’une des causes énoncées à l’article L.1233-3 du Code du Travail, pour le personnel entrant dans le champ d’application du présent accord, pendant la durée du recours au dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée.
Article 6 : Engagements en matière de formation professionnelle
Compte tenu de l’urgence de la situation, que nous espérons la plus limitée possible dans la durée, des formations pourront être organisées, notamment :
Recyclage de permis CACES chariots qui vont arriver à échéance
Formation initiale SST qui est prévue depuis longue date
Formation sur du matériel qui serait dispensée par le fournisseur de ce matériel, en fonction de ses propres possibilités
Article 8 : Information du personnel et de ses représentants
La société informera le personnel de la société des conditions d’application du présent accord tous les 3 mois, afin de dresser un bilan de son application, d’envisager les perspectives d’activités et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie du contenu du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier l’adaptabilité des dispositions à l’évolution législative et réglementaire.
Enfin, en cas d’évolution significative de la loi, il est rappelé que les dispositions d’ordre public qui seraient adoptées dans l’avenir s’appliqueront automatiquement au présent accord.
Modalités d’information des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
- un exemplaire du présent accord sera remis à chaque Délégué syndical,
- tous les trimestres, et au terme de l’accord, un bilan d’application du présent accord sera remis à chaque délégué syndical. Une évaluation de son application sera partagée.
Article 9 : Durée de l’accord, suivi et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il prendra effet à compter de la date de sa conclusion et prendra fin au plus tard le 31/12/2022.
Pendant la durée de son application, il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Tous les 6 mois et avant l’échéance de chaque autorisation, un bilan d’application de l’accord sera adressé à l’administration sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, le diagnostic actualisé de la situation économique et les perspectives d’activités de l’entreprise.
Article 10 : Dépôt et publicité
Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés sur la plateforme de télé-procédure « Télé Accords ». Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes d’EPINAL, lieu de conclusion de l'accord.
Indépendamment de la procédure de dépôt, pour la prise en charge de l’indemnisation des heures non travaillées, l’accord sera déposé sur le portail
Fait à Laval/ Vologne, le 11 mars 2022
Pour BB DISTRIBE,
D’une part,
Et, d’autre part,
L’Organisation Syndicale CFDT,
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ACCO/T03522010284-51192217100042.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX
NEGOCIATIONS SALARIALES ANNUELLES OBLIGATOIRES
LEGULICE 2022
__________________________________________________________________________________
Entre
La Société X, dont le siège social est situé à x représentée par X, en qualité de DRH Groupe.
D'une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par X, en qualité de Délégué Syndical.
Pour la Direction,
Mme X, D.R.H. Groupe
Accompagnée de X, R.R.H.
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1, du Code du travail, la direction a engagé la négociation obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Dans ces conditions, s’est tenue le 16 février 2022 une réunion préparatoire au terme de laquelle il a été convenu :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation,
les informations remises aux parties à la négociation, comprenant la politique sociale et rémunération, conditions générales d’emploi.
La direction et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de trois réunions, qui se sont tenues les 16 février 2022, le 23 février 2022 et le 8 mars 2022.
Les enjeux économiques et financiers de l’entreprise ont été présentés. Ils complétent les informations transmises lors des réunions mensuelles du Comité Economique et Social.
Les négociations obligatoires 2022 interviennent dans un contexte de forte croissance. En effet, le Groupe LOU continu à investir pour préparer la forte croissance prévue pour 2022. Ainsi, un accroissement des volumes importants est attendu en 2022 avec des clients existants mais aussi de nouveaux clients et de nouveaux produits.
Les négociations ont principalement porté sur les salaires effectifs et la politique salariale de LEGULICE visant à valoriser la performance.
Il a été communiqué les informations suivantes :
. répartition des effectifs par sexe et par catégorie
. entrées sorties 2021
. répartition des effectifs par sexe et par type de contrat
. le recours au travail temporaire
. le temps de travail annuel
. l’évolution mensuelle de la masse salariale sur 2021
. la moyenne des salaires de base et rémunérations
. les parts variables
. le partage de la valeur ajoutée
. l’égalité hommes femmes
. la protection sociale complémentaire
. les travailleurs handicapés
. l’emploi, la formation et la GPEC
Au terme de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée déterminée et indéterminée de la société LEGULICE à la date de signature de l’accord.
Article 2 : Salaires effectifs
Article 2.1 : Augmentation générale du personnel non-cadre de la production
Les salaires mensuels de base du personnel de production non-cadres ont été augmenté de 0.9% au 1er janvier 2022.
Article 2.2 : Augmentations individuelles du personnel cadre
Les augmentations individuelles seront attribuées sur décision du management, applicable au 1er janvier 2022.
Article 3 : Protection sociale complémentaire
La Convention Collective Nationale de production agricole et Cuma prévoit des garanties obligatoires qui pourraient impacter le montant des cotisations salariés et employeur dès 2022.
Des négociations concernant les frais de santé complémentaires seront engagées au cours du mois de mars 2022 afin d’obtenir le meilleur rapport garanties / prix.
Dans le cadre des NAO 2022, la Direction s’engage à augmenter la part employeur en cas de hausse des cotisations.
Les représentants du personnel seront informés au préalable du niveau de prise en charge de la part employeur.
Article 4 : Lancement d’une politique handicap
Afin de favoriser l’embauche et le maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi, il a été convenu de lancer une politique handicap. Cela se traduira notamment par la sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap lors de l’organisation de la semaine du handicap. La collaboration avec des Esat sera également étudiée.
Article 5 - Prise d'effet - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une durée d’un an, soit jusqu’au 10 mars 2023.
Article 6 - Publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au conseil de prud'hommes de Rennes (35).
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Lyon, le 9 mars 2022.
en 5 exemplaires originaux
Pour les organisation syndicale : Pour la société :
X, X,
Déléguée Syndical CFDT. D.R.H. Groupe
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ACCO/T03722003269-39922695000026.docx |
ACCORD SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE L’ANNEE 2022
La Direction de la société RECIPHARM Monts, 18 rue de Montbazon à Monts (37 260), représentée par,
D’une part,
Et
La Confédération F.O., représentée par;
D’autre part,
PREAMBULE
Les représentants de la Direction de l’entreprise Recipharm Monts ont convié FO, seule Organisation Syndicale Représentative de l’Entreprise, à venir participer aux 4 réunions de négociations qui se sont tenues respectivement les 10 février 2022, 16 février 2022, 24 février 2022 et 2 mars 2022, afin d’engager la négociation annuelle obligatoire sur les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail.
Au cours de ces réunions, la délégation FO a fait valoir ses revendications, auxquelles la Direction a apporté des réponses et formulé des propositions.
Les parties se sont ainsi accordées sur les points suivants au titre de l’année 2022. Ces mesures prennent un effet immédiat dès la signature de cet accord.
ARTICLE 1- CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, et plus précisément des articles L.2242-15 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
Son champ d’application est la Société Recipharm à Monts, et concerne l’ensemble des salariés sous contrat de travail en son sein.
ARTICLE 2- DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social et fiscal de la société, à savoir pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. Ces effets cesseront de plein droit à échéance.
Cet accord annule et remplace les dispositions conclues antérieurement au sein de la société, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
ARTICLE 3- LES MESURES SALARIALES
L’entreprise est prête à consentir un effort particulier proportionnel à ses possibilités budgétaires. Aussi, les propositions faites par la Direction ont pour objet d’offrir des perspectives à l’ensemble des collaborateurs, de financer les évolutions professionnelles, source de motivation et de rétention des talents de l’entreprise et de renforcer le pouvoir d’achat des collaborateurs.
Les mesures salariales au titre de 2022 sont fixées comme suit :
1-Garantie que les salaires bruts de l’entreprise soient supérieurs de 9% aux seuils d’appointements minima conventionnels garantis de branche. Cette mesure s’applique uniquement aux salariés dont l’ancienneté est supérieure à trois ans (donc pour les salariés entrés dans l’entreprise avant le 31 décembre 2018)
2- Augmentation générale (AG) à hauteur de 2 % des salaires bruts de base pour les collaborateurs faisant partie des groupes 2 à 5. Cette augmentation s’applique après application du 1/
3-Application d’un talon d’augmentation de 40€ sur les salaires de base bruts des collaborateurs faisant partie des groupes 2 à 5, si l’impact du 2/ est inférieur au montant dudit talon.
4-Budget de 0,5 % de la masse salariale des collaborateurs faisant partie des groupes 2 à 5 consacré aux Augmentations Individuelles (AI) de ces personnels.
5- Budget de 2,5 % de la masse salariale des collaborateurs faisant partie des groupes 6 à 9 consacré aux Augmentations Individuelles (AI) de ces personnels.
Les augmentations générales seront effectives sur la paye de mars 2022 avec effet rétroactif sur janvier 2022 et les augmentations individuelles seront effectives sur la paye d’avril 2022 avec effet rétroactif sur janvier 2022.
5. PUBLICITE
Selon l’article L.2231-5 du Code du Travail, la Direction se chargera de notifier les textes de cet accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Par ailleurs, la validité de cet accord reste soumise aux délais d’opposition prévus dans les dispositions de l’article L2232-12 du Code du Travail.
6. MODALITES DE DEPOT :
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord collectif sera déposé de façon dématérialisée, sur le site de la plateforme de téléprocédure
Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion du protocole d’accord.
Monts, le 11 mars 2022
Fait en quatre exemplaires
Pour la Société RECIPHARM Monts
Pour les Organisations Syndicales :
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ACCO/T04822000271-32082549000016.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
PORTANT REVISION DE L’ACCORD DU 22 JANVIER 2016
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Association RESIDENCE SAINT NICOLAS,
Dont le siège social est situé 2 Quai du Langouyrou 48 300 LANGOGNE,
Représentée par Directeur Général,
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association :
CGT, représentée par Délégué Syndical Central CGT
CFDT, représentée Délégué Syndical Central CFDT
D'AUTRE PART
PREAMBULE
L’activité de l’Association est marquée par la nécessité d’assurer la continuité du service auprès des résidents en toutes circonstances, nonobstant les absences éventuelles du personnel et les difficultés de recrutement qui marquent le secteur d’activité.
C’est dans ces circonstances que les parties avaient, par accord d’entreprise du 22 janvier 2016, mis en place l’annualisation du temps de travail, estimant qu’un tel aménagement de la durée du travail répondait aux besoins de l’Association en permettant l'adaptation des temps de travail aux fluctuations de la charge de travail, et donc d'améliorer la prise en charge des personnes et de diminuer la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activité.
Toutefois, nonobstant l’annualisation du temps de travail, le personnel de l’Association est aussi amené à réaliser des heures supplémentaires, qui dépassent le seul cadre habituel de leur poste de travail.
Il est apparu opportun aux parties, sans remettre en cause l’annualisation du temps de travail organisé par l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 22 janvier 2016, de gérer la réalisation de telles heures supplémentaires exceptionnelles, selon un régime propre.
Dans le contexte actuel marqué par la perte de pouvoir d’achat, l’objectif des parties est de permettre au personnel de bénéficier, en contrepartie des heures supplémentaires identifiées comme exceptionnelles, de compensations particulières.
Enfin, dans un souci de cohésion sociale et prenant en compte le souci d’équité au sein des établissements de l’Association, dans le cadre de cet accord de révision, les parties ont souhaité réfléchir à une durée annuelle de travail harmonisée au sein de l’Association, dans le respect toutefois du rythme et de la répartition des horaires de travail hebdomadaires propres à chaque établissement.
Cette révision de l’accord intègre les Surveillant de Nuit dans l’accord d’annualisation.
1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu au sein de l’Association Résidence St Nicolas afin de réviser l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 22 janvier 2016.
Le présent accord se substitue à l’accord du 22 janvier 2016.
2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de tous les établissements actuels ou futurs de l’Association, qu’ils aient un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et de l’article 7 de l’avenant 99-01 à la CCN 51.
Il prend également en considération les spécificités des salariés occupant les postes de veilleurs de nuit afin de faciliter leur intégration dans le dispositif d’annualisation du temps de travail harmonisé au sein de l’Association.
Sous réserve de son agrément, le présent accord prendra effet rétroactivement au 01/01/2022.
3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET REMUNERATION DU PERSONNEL DE JOUR
3.1. Répartition sur l’année
3.1.1 Principe
Eu égard à la variabilité de la charge de travail des services, le temps de travail est réparti sur l’année civile à hauteur de 1571 heures par an.
Ces 1571 heures s’entendent pour un salarié à temps complet et ayant l’intégralité de ses droits à congés payés.
Les 1571 heures comprennent la journée de solidarité, la récupération de 11 jours fériés ainsi que la déduction des congés payés.
1571 h = (365 Jours – 104 Repos hebdomadaires – 25 Congés annuels -11 Jours fériés) X (35h/5) – 4 heures offertes par l’Association.
L’annualisation du temps de travail effectif permet ainsi de gérer toutes les heures et jours de travail et de non-travail.
Afin d’identifier les jours de travail et les jours de non-travail, un planning prévisionnel sera établi.
Ce planning mettra notamment en évidence :
- les jours travaillés
- les jours de congés annuels
- les jours fériés
- les repos hebdomadaires (RH)
- les jours non travaillés (NT) en dehors des congés, fériés ou RH
3.1.2 Programmation et planning
Une programmation prévisionnelle annuelle par établissement définira les périodes de forte et de faible activité, après consultation du comité social et économique d’établissement.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 16 décembre N pour application pour l’année civile suivante N+1.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage, par période de 4 semaines, 15 jours avant chaque nouvelle période.
Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
Ce délai sera réduit à 3 jours en cas d'urgence, notamment en cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, afin d'assurer la continuité de la prise en charge des usagers.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
- règles régissant le repos quotidien et hebdomadaire
- durée quotidienne maximale de travail : 10 heures. Par dérogation, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures (au maximum 17 dimanches par an pour les établissements de Langogne et d’Auroux – dispositif existant à la signature de l’accord).
- durée maximale de travail effectif au cours d’une semaine : 44 heures (limite haute)
- durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 21 heures, voire 14 heures si la semaine compte un jour férié chômé (limite basse), sans exclure la possibilité de semaines à 0 heure pour les semaines de repos résultant de l’annualisation.
Un bilan des heures sera obligatoirement réalisé au 30 septembre de l’année N afin d’anticiper le solde au 31 décembre.
De même, au 31 décembre l’année N, le décompte des heures réalisées au cours de l’année sera établi et communiqué à chaque salarié avec le document d’annualisation individuel avant le 31/01/N+1.
3.1.3 Organisations du temps de travail préexistantes
Les différents modes d’organisation et de durées quotidiennes du temps de travail en vigueur à la date de la signature du présent accord sont conservés au sein de chaque établissement et de chaque service. Ils pourront toutefois faire l’objet d’adaptation par la signature d’un accord d’établissement.
De même, à la date de la signature de l’accord, le nombre de week-ends travaillés sur l’année est maintenu sous réserve d’adaptations possibles par la signature d’un accord d’établissement.
Ces deux derniers dispositifs (horaires et week-ends) ne concernent que les établissements suivants :
Langogne
Auroux
Saint Alban
Pradelles
Montfaucon
Pour les nouveaux établissements, le fonctionnement sera déterminé par l’Association à leur ouverture.
3.2. Heures au-delà de la limite haute de 1571 heures de dépassement et heures supplémentaires
3.2.1 Heures au-delà de la limite haute de 1571 heures de dépassement
Les heures réalisées entre la limite haute de 1571 heures fixées par le présent accord (pour un salarié à temps plein) ne sont pas juridiquement considérées comme des heures supplémentaires.
Elles seront donc qualifiées « d’heures de dépassement ».
Toutefois, le salarié amené à réaliser des heures de dépassement entre 1571 et 1607 heures bénéficiera d’une majoration dans les conditions suivantes :
ces 36 heures de dépassement sont pour un temps plein sur 12 mois .Elles seront proratisées en en fonction du temps de travail ( temps partiel) et de la durée de travail sur l’année.
Majoration de 15% pour les salariés sollicitant le paiement des heures ;
Majoration de 10 % pour les salariés sollicitant la récupération des heures.
3.2.2 Heures supplémentaires annualisées
Sont par principe des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.
Le logiciel de gestion des plannings permettra d’assurer un suivi du temps de travail en cours d’année. Les Représentants du personnel pourront négocier avec leur Direction des limites d’heures à ne pas dépasser en cours d’année.
Les heures supplémentaires des salariés à temps plein donneront lieu à rémunération ou à récupération à programmer en négociation entre la direction et le salarié
3.2.3 Heures supplémentaires pouvant donner lieu exceptionnellement à paiement en cours d’annualisation
Les parties conviennent que des heures supplémentaires pourront être effectuées et payées au mois le mois, en adaptation du système d’annualisation, et au taux majoré de 25%.
Dans ce cas, il s’agit d’heures supplémentaires validées en amont par la Direction après entente préalable avec le salarié volontaire, dans le cadre d’une organisation déterminée.
Dans ce cas, il s’agit notamment des heures supplémentaires effectuées par un salarié, lorsque la Direction lui a demandé de remplacer un collègue de travail absent ou pour une mission spécifique.
Il est expressément prévu qu’il ne pourra s’agir que d’un volume minimum d’une heure supplémentaires consécutives au-delà de l’horaire programmé dans le cadre de l’annualisation et uniquement avec accord de la direction ou du cadre d’astreinte au préalable.
Par ailleurs, seront également prises en compte que les heures supplémentaires effectuées sur un jour habituellement non travaillé
JNT
Le dimanche
Un jour férié
Un jour de repos hebdomadaire
En effet, tout volume d’heures supplémentaires de moins de 1 heures consécutives ou non validé par direction ou cadre astreinte sera alors traité dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, c’est-à-dire que les heures supplémentaires seront traitées en fin de période d’annualisation.
Toute heure complémentaires réalisée dans ce cadre (dimanche, férié, jour de repos) devra avoir l’accord préalable de la direction ou cadre d’astreinte sinon elles seront traitées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
En tout état de cause, de telles heures supplémentaires, hors annualisation du temps de travail, ne pourront pas dépasser 200 heures par an pour un salarié à temps plein (proratisation de la durée de travail sur l’année).
De même, de telles heures supplémentaires ne doivent pas avoir pour conséquences le dépassement des durées maximale de travail et d’amplitude, ni de priver un salarié des temps de repos minimum, ces règles étant d’ordre public.
3.3. Salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année.
En pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Pour ces temps partiels, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 24 heures ou l’équivalent mensuel ou annuel, sauf dérogation prévue par les textes et notamment l’accord UNIFED du 22 novembre 2013, ou tout accord ultérieur.
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit par période de 4 semaines, 15 jours avant chaque période.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, pouvant être réduit à 3 jours en cas d'urgence.
Une telle modification pourra intervenir en raison des impératifs de bon fonctionnement de l’établissement, et donc en cas :
- de travail à accomplir dans un délai déterminé,
- de réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service,
- de nécessité d’assurer la continuité ou d’améliorer la qualité du service des usagers,
- de nécessité de pallier des absences temporaires ou de prendre en compte des accroissements d’activité.
En fonction des besoins de l’établissement, les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite légale et/ou conventionnelle soit à ce jour dans la limite du tiers de leur durée du travail.
3.3.1 Heures complémentaires annualisées
Les heures complémentaires sont par principe décomptées sur l’année et rémunérées ou récupérées en fin de période annuelle selon les principes présent accord.
Les heures complémentaires réalisées donneront lieu à une majoration conformément aux dispositions légales, soit à ce jour :
une majoration de 10%pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire,
une majoration de 25%, pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée moyenne hebdomadaire,
3.3.2 Heures complémentaires pouvant donner lieu exceptionnellement à paiement en cours d’annualisation
Les parties conviennent que des heures complémentaires pourront être effectuées et payées au mois le mois, en adaptation du système d’annualisation, et au taux majoré de 25%.
Dans ce cas, il s’agit d’heures complémentaires validées en amont par la Direction après entente préalable avec le salarié volontaire, dans le cadre d’une organisation déterminée
Dans ce cas, il s’agit notamment des heures complémentaires effectuées par un salarié, lorsque la Direction lui a demandé de remplacer un collègue de travail absent ou pour une mission spécifique
Il est expressément prévu qu’il ne pourra s’agir que d’un volume minimum d’une heure complémentaire consécutive au-delà de l’horaire programmé dans le cadre de l’annualisation et uniquement avec accord de la direction ou du cadre d’astreinte.
Par ailleurs, seront également prises en compte que les heures complémentaires effectuées sur un jour habituellement non travaillé
JNT
Le dimanche
Un jour férié
Un jour de repos hebdomadaire
En effet, tout volume d’heures complémentaires de moins de 1 heures consécutives sera alors traité dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, c’est-à-dire que les heures complémentaires seront traitées en fin de période d’annualisation.
Toute heure complémentaires réalisée dans ce cadre (dimanche, férié, jour de repos) devra avoir l’accord préalable de la direction ou cadre d’astreinte sinon elles seront traitées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
En tout état de cause, de telles heures complémentaires, hors annualisation du temps de travail, ne pourront pas dépasser x heures par an, étant précisé que x correspond à la durée annualisée de travail du salarié, multipliée par (200/1571).
Exemple : un salarié dont la durée annualisée de travail est fixée à 785,50 heures. Il ne pourra bénéficier du paiement d’heures complémentaires non annualisées que dans la limite de 100 heures.
En tout état de cause, de telles heures complémentaires ne doivent pas avoir pour conséquences de porter la durée du travail à hauteur d’un temps plein ou d’entraîner le dépassement des durées maximales de travail et d’amplitude, ni de priver un salarié des temps de repos minimum, ces règles étant d’ordre public.
3.4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée de 151,67 heures, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées de telle manière que les absences soient neutres à savoir qu’elles ne soient ni favorables ni défavorables pour le salarié ou pour l’employeur. A ce titre le mode de calcul de la retenue des heures sera adapté en fonction du mode d’organisation des horaires que ce soit sur la base de l’horaire planifié, de l’horaire théorique ou du profil du salarié (RTT ou non), afin d’éviter toute récupération ou effet d’aubaine.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
- S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
3.5. Journée de solidarité
L’Association offre à tous ses salariés – actuels ou futurs – la journée de solidarité instituée par la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
3.6. Congés annuels
La période de référence pour l’acquisition des congés annuels acquis est la période comprise entre le 1er juin N-1 et le 31 mai N.
La période fixée pour la prise des congés payés annuels est l’année civile (1er janvier au 31 décembre N).
Les congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrés.
Les jours ouvrés correspondent par principe à tous les jours travaillés dans l'Association.
Au sein de la période de congés annuels retenue, le décompte des congés annuels s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler.
Le décompte s’effectue ensuite en tenant compte de tous les jours qui devaient être travaillés, ainsi que les NT, jusqu’à la veille de la reprise.
Les jours non travaillés du fait de l’annualisation (NT) restent considérés comme des jours ouvrés pour le calcul des congés.
4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET REMUNERATION DU PERSONNEL DE NUIT
4.1. Répartition sur l’année
4.1.1 Principe
Eu égard à la variabilité de la charge de travail des services, le temps de travail sera réparti sur l’année civile par référence à la durée collective de travail prévue par le présent accord pour l’ensemble de l’Association, à hauteur de 1571 heures par an.
Ces 1571 heures s’entendent pour un salarié à temps complet et ayant l’intégralité de ses droits à congés payés.
Les 1571 heures comprennent la journée de solidarité, la récupération de 11 jours fériés ainsi que la déduction des congés payés, sans prise en compte des compensations conventionnelles en repos au titre des heures de nuit.
Cette durée du travail se trouve au demeurant adaptée, par l’application des compensations conventionnelles de branche, liées au travail de nuit : dès la première heure de travail effectif de nuit, une compensation en repos, dont la durée est égale à 7% par heure de travail, Il est précisé que l’Association n’applique pas le plafonnement cette compensation à 9 heures par nuit.
Pour illustration, un salarié travaillant toute l’année de nuit, dans le cadre d’une programmation à hauteur de 1571 heures, correspondant à des nuits de 10 heures effectives, se verra octroyer une compensation en repos de 7% sur l’intégralité des 1 571 heures qui entrent dans toutes dans le champ d’application de la compensation de 7%. La durée annuelle de travail sera donc en réalité, non pas de 1 571 heures, mais : 1571 – (1571 x 7%) = 1461 heures annuelles.
La compensation de 7% s’applique aux heures réellement effectuées de nuit et de jour pour les personnels 100% nuit. Un surveillant de nuit qui travaille, exceptionnellement ou de façon régulière et alternée, de jour ne bénéficie pas de cette compensation de 7% sur les heures effectuées de jour s’il intervient mois de 80% de temps travail en nuit. Cette compensation de 7% est en effet liée à la sujétion de nuit.
La prime de nuit sera versée pour le nombre de nuits réelles travaillées, pour les heures de travail de jours converti en nuit pour exemple temps de réunion, délégation, les CA, sur la base de 1.03 point et 1.68 point par nuit, soit 162 nuits pour un temps plein (base 10 heures par nuit) hors heures supplémentaires. Cette disposition s’appliquera pour les personnes dont le temps de travail principal est de nuit pour minimum 80% de leur temps de travail. Pour les autres ils seront considérés comme occasionnel nuit et seront sur le réel effectués.
L’annualisation du temps de travail effectif permet ainsi de gérer toutes les heures de travail et de non-travail.
Afin d’identifier les jours de travail et les jours de non-travail, un planning prévisionnel sera établi.
Ce planning mettra notamment en évidence :
- les jours travaillés
- les jours de congés annuels
- les jours fériés
- les repos hebdomadaires (RH)
- les jours non travaillés (NT) en dehors des congés, fériés ou RH
- les heures de nuit et de jour
4.1.2 Programmation et planning
Une programmation prévisionnelle annuelle par établissement définira les périodes de forte et de faible activité, après consultation du comité social et économique d’établissement.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 16 décembre N pour application pour l’année civile suivante N+1.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage, par période de 4 semaines, 15 jours avant chaque nouvelle période.
Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
Ce délai sera réduit à 3 jours en cas d'urgence, notamment en cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, afin d'assurer la continuité de la prise en charge des usagers.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
- règles régissant le repos quotidien et hebdomadaire
- durée quotidienne maximale de travail : 10 heures. Par dérogation, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures (au maximum 17 dimanches par an pour les établissements de Langogne et d’Auroux – dispositif existant à la signature de l’accord).
- durée maximale de travail effectif au cours d’une semaine : 44 heures (limite haute)
- durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 21 heures, voire 14 heures si la semaine compte un jour férié chômé (limite basse), sans exclure la possibilité de semaines à 0 heure pour les semaines de repos résultant de l’annualisation.
Un bilan des heures sera obligatoirement réalisé au 30 septembre de l’année N afin d’anticiper le solde au 31 décembre.
De même, au 31 décembre l’année N, le décompte des heures réalisées au cours de l’année sera établi et communiqué à chaque salarié avec le document d’annualisation individuel avant le 31/01/N+1.
4.1.3 Organisations du temps de travail préexistantes
Les différents modes d’organisation et de durées quotidiennes du temps de travail en vigueur à la date de la signature du présent accord sont conservés au sein de chaque établissement et de chaque service. Ils pourront toutefois faire l’objet d’adaptation par la signature d’un accord d’établissement.
De même, à la date de la signature de l’accord, le nombre de week-ends travaillés sur l’année est maintenu sous réserve d’adaptations possibles par la signature d’un accord d’établissement.
Pour les nouveaux établissements, le fonctionnement sera déterminé par l’Association à leur ouverture.
Il est enfin rappelé que la compensation en repos de 7% dont bénéficient les salariés au titre des heures effectuées la nuit est en principe prise en compte et intégrée dans la programmation annuelle.
A ce titre, il est précisé que la programmation est lissée par principe sur 12 nuit par mois, et la rémunération est calculée sur cette base. En cas de modification au cours de la période annuelle, et en fonction des roulements découlant du calendrier, une régularisation interviendra au terme de la période annuelle, soit en décembre.
4.2. Heures au-delà de la limite haute de 1571 heures de dépassement et heures supplémentaires
4.2.1 Heures au-delà de la limite haute de 1571 heures de dépassement
Les heures réalisées entre la limite haute de 1571 heures fixées par le présent accord (pour un salarié à temps plein) ne sont pas juridiquement considérées comme des heures supplémentaires.
Elles seront donc qualifiées « d’heures de dépassement ».
Toutefois, le salarié amené à réaliser des heures de dépassement entre 1571 et 1607 heures bénéficiera d’une majoration dans les conditions suivantes :
Ces 36 heures de dépassement sont pour un temps plein sur 12 mois .Elles seront proratisées en en fonction du temps de travail ( temps partiel)et de la durée de travail sur l’année.
Majoration de 15% pour les salariés sollicitant le paiement des heures ;
Majoration de 10 % pour les salariés sollicitant la récupération des heures.
4.2.2 Heures supplémentaires annualisées
Sont par principe des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.
Le logiciel de gestion des plannings permettra d’assurer un suivi du temps de travail en cours d’année. Les Représentants du personnel pourront négocier avec leur Direction des limites d’heures à ne pas dépasser en cours d’année.
Les heures supplémentaires des salariés à temps plein donneront lieu à récupération
La rémunération ne sera possible qu’avec l’accord du salarié.
4.2.3 Heures supplémentaires pouvant donner lieu exceptionnellement à paiement en cours d’annualisation
Les parties conviennent que des heures supplémentaires pourront être effectuées et payées au mois le mois, en adaptation du système d’annualisation, et au taux majoré de 25%.
Dans ce cas, il s’agit d’heures supplémentaires validées en amont par la Direction après entente préalable avec le salarié volontaire, dans le cadre d’une organisation déterminée.
Dans ce cas, il s’agit notamment des heures supplémentaires effectuées par un salarié, lorsque la Direction lui a demandé de remplacer un collègue de travail absent ou pour une mission spécifique.
Il est expressément prévu qu’il ne pourra s’agir que d’un volume minimum d’une heure supplémentaires consécutives au-delà de l’horaire programmé dans le cadre de l’annualisation et uniquement avec accord de la direction ou du cadre d’astreinte au préalable.
Par ailleurs, seront également prises en compte que les heures supplémentaires effectuées sur un jour habituellement non travaillé
JNT
Le dimanche
Un jour férié
Un jour de repos hebdomadaire
En effet, tout volume d’heures supplémentaires de moins de 1 heures consécutives ou non validé par direction ou cadre astreinte sera alors traité dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, c’est-à-dire que les heures supplémentaires seront traitées en fin de période d’annualisation.
Toute heure complémentaires réalisée dans ce cadre (dimanche, férié, jour de repos) devra avoir l’accord préalable de la direction ou cadre d’astreinte sinon elles seront traitées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
En tout état de cause, de telles heures supplémentaires, hors annualisation du temps de travail, ne pourront pas dépasser 200 heures par an pour un salarié à temps plein (proratisation de la durée de travail sur l’année).
De même, de telles heures supplémentaires ne doivent pas avoir pour conséquences le dépassement des durées maximale de travail et d’amplitude, ni de priver un salarié des temps de repos minimum, ces règles étant d’ordre public.
Enfin, il est précisé que lorsque des heures supplémentaires sont réalisées la nuit et ouvrent donc droit à une rémunération majorée et à la compensation conventionnelle de 7% en repos, un repos pour heure de nuit exceptionnelle (RHNE) est octroyé au salarié. Ce repos au titre de la compensation de 7% devra figurer comme tel dans la planification.
4.3. Salariés de nuit à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année.
En pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Pour ces temps partiels, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 24 heures ou l’équivalent mensuel ou annuel, sauf dérogation prévue par les textes et notamment l’accord UNIFED du 22 novembre 2013, ou tout accord ultérieur.
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit par période de 4 semaines, 15 jours avant chaque période.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, pouvant être réduit à 3 jours en cas d'urgence.
Une telle modification pourra intervenir en raison des impératifs de bon fonctionnement de l’établissement, et donc en cas :
- de travail à accomplir dans un délai déterminé,
- de réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service,
- de nécessité d’assurer la continuité ou d’améliorer la qualité du service des usagers,
- de nécessité de pallier des absences temporaires ou de prendre en compte des accroissements d’activité.
En fonction des besoins de l’établissement, les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite légale et/ou conventionnelle soit à ce jour dans la limite du tiers de leur durée du travail.
4.3.1 Heures complémentaires annualisées
Les heures complémentaires sont par principe décomptées sur l’année et rémunérées ou récupérées en fin de période annuelle selon les principes présent accord.
Les heures complémentaires réalisées donneront lieu à une majoration conformément aux dispositions légales, soit à ce jour :
une majoration de 10%pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire,
une majoration de 25%, pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée moyenne hebdomadaire,
4.3.2 Heures complémentaires pouvant donner lieu exceptionnellement à paiement en cours d’annualisation
Les parties conviennent que des heures complémentaires pourront être effectuées et payées au mois le mois, en adaptation du système d’annualisation, et au taux majoré de 25%.
Dans ce cas, il s’agit d’heures complémentaires validées en amont par la Direction après entente préalable avec le salarié volontaire, dans le cadre d’une organisation déterminée
Dans ce cas, il s’agit notamment des heures complémentaires effectuées par un salarié, lorsque la Direction lui a demandé de remplacer un collègue de travail absent ou pour une mission spécifique.
Il est expressément prévu qu’il ne pourra s’agir que d’un volume minimum d’une heure complémentaire consécutive au-delà de l’horaire programmé dans le cadre de l’annualisation et uniquement avec accord de la direction ou du cadre d’astreinte.
Par ailleurs, seront également prises en compte que les heures complémentaires effectuées sur un jour habituellement non travaillé
JNT
Le dimanche
Un jour férié
Un jour de repos hebdomadaire
En effet, tout volume d’heures complémentaires de moins de 1 heures consécutives sera alors traité dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, c’est-à-dire que les heures complémentaires seront traitées en fin de période d’annualisation.
Toute heure complémentaires réalisée dans ce cadre (dimanche, férié, jour de repos) devra avoir l’accord préalable de la direction ou cadre d’astreinte sinon elles seront traitées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
En tout état de cause, de telles heures complémentaires, hors annualisation du temps de travail, ne pourront pas dépasser x heures par an, étant précisé que x correspond à la durée annualisée de travail du salarié, multipliée par (200/1571).
Exemple : un salarié dont la durée annualisée de travail est fixée à 785,50 heures. Il ne pourra bénéficier du paiement d’heures complémentaires non annualisées que dans la limite de 100 heures.
Enfin, de telles heures complémentaires ne doivent pas avoir pour conséquences de porter la durée du travail à hauteur d’un temps plein ou d’entraîner le dépassement des durées maximales de travail et d’amplitude, ni de priver un salarié des temps de repos minimum, ces règles étant d’ordre public.
4.4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée de 151,67 heures, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées de telle manière que les absences soient neutres à savoir qu’elles ne soient ni favorables ni défavorables pour le salarié ou pour l’employeur. A ce titre le mode de calcul de la retenue des heures sera adapté en fonction du mode d’organisation des horaires que ce soit sur la base de l’horaire planifié, de l’horaire théorique ou du profil du salarié (RTT ou non) afin d’éviter toute récupération ou effet d’aubaine.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
- S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Enfin, il est précisé que les représentants du personnel qui du fait de leur mandat (réunion ou heures de délégation) seraient amenés à être présents en journée, ne perdent pas dans cette hypothèse le bénéfice des droits liés à leur horaire de nuit habituel.
De même, les salariés dont le temps de travail principal est composé a 80 % de travail de nuit amenés à travailler exceptionnellement en journée, à la demande expresse de l’Association conserveront le bénéfice de la majoration de nuit au taux en vigueur de la Convention collective de 1951, dans sa version applicable au jour de la signature du présent accord.
4.5. Journée de solidarité
L’Association offre à tous ses salariés – actuels et futurs – la journée de solidarité instituée par la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
4.6. Congés annuels
La période de référence pour l’acquisition des congés annuels acquis est la période comprise entre le 1er juin N-1 et le 31 mai N.
La période fixée pour la prise des congés payés annuels est l’année civile (1er janvier au 31 décembre N).
Les congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrés.
Les jours ouvrés correspondent par principe à tous les jours travaillés dans l'Association.
Pour les salariés qui prenaient leurs congés selon un autre période avant la signature du présent accord de révision, les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, devront être pris avant le 31 décembre 2022.
Seule la période de prise des congés payés est adaptée, les CP restent donc acquis de manière classique du 1er juin au 31 mai
Au sein de la période de congés annuels retenue, le décompte des congés annuels s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler.
Le décompte s’effectue ensuite en tenant compte de tous les jours qui devaient être travaillés, ainsi que les NT, jusqu’à la veille de la reprise.
Les jours non travaillés du fait de l’annualisation (NT) restent considérés comme des jours ouvrés pour le calcul des congés.
5. Suivi individuel
L'employeur doit tenir pour chaque salarié une fiche de comptage des heures faisant apparaître les heures de présence et d'absence.
Un double de ce document sera remis à l'intéressé en même temps que son bulletin de paie.
6. DISPOSITIONS FINALES
6.1. Information et consultation du Comité Social et Economique Central
Avant de décider de la mise en œuvre de l'annualisation, l'employeur a préalablement consulté le Comité Social et Economique Central.
6.2. Demande d’agrément
A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, l’accord sera présenté, par la Direction Générale de l’Association, à l’agrément au titre de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
6.3. Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier précisant son objet ;
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de demande de révision.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l'objet de la conclusion d'un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et publicité que le présent accord.
6.4 Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
6.5 Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, la Direction de la société transmettra le présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
La Direction informera les autres signataires de cet accord de cette transmission.
6.7 Dépôt et publicité
L’accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Deux versions seront transmises :
- une version intégrale signée, au format PDF ;
- une version anonymisée, au format DOCX.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de MENDE.
Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.
Langogne, le 11 mars 2022.
Association Résidence Saint Nicolas
Directeur Général
Les organisations syndicales de salariés
Représentant de la CGT Représentant de la CFDT
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ACCO/T05222001307-51648013400027.docx |
Le 11 mars 2022
PROCES VERBAL D’ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE 2022
La direction et les organisations se sont réunies au cours de 3 réunions les jeudi 24 février, lundi 7 mars et vendredi 11 mars 2022.
REUNION DU 24 FEVRIER :
Etaient présents :
Pour les organisations syndicales :
(CFE/CGC), (FO), (CFDT), (CFTC).
Etaient absents :
Pas d’absent.
Pour la direction :
DAF, DG
Les organisations syndicales ont remis de demandes écrites et attendent de voir la proposition de la direction.
La direction a rappelé le contexte économique actuel de l’entreprise, les résultats financiers très faibles de l’année 2021 liés à une forte baisse d’activité, et les enjeux 2022 liés aux hausses des prix matières.
En 2021, il y a eu :
une augmentation individuelle de 0.6% rétroactif au 1er janvier 2021,
une augmentation générale sous forme de talon de 13 € brut pour l’ensemble du personnel correspondant à 0.5% de la masse salariale au 1er juin 2021,
une baisse de 13.20 % à 10 % de la part employé dans la mutuelle, soit (-) 24 % ce qui équivaut à 4.92 € par salarié et par mois, soit une hausse de 0.20 % au 1er juin 2021 de la masse salariale.
Soit au total pour l’année 2021 une augmentation de 1.30 % (0.6 % + 0.5 % + 0.2 %) de la masse salariale et une prime d’intéressement augmentée de 11,1%.
L’inflation sur 12 mois est de 2.8 % en 2021.
La Direction propose une augmentation de :
une augmentation générale de 1% au 1er avril 2022 pour l’ensemble du personnel.
une baisse de 10% de la part employé dans la mutuelle, soit une baisse de 9,84€/mois ce qui équivaut à une hausse de de la masse salariale de 0.3% au 1er avril 2022.
une deuxième augmentation générale de 1% au 1er juin 2022 pour l’ensemble du personnel.
une troisième augmentation générale de 0.5% au 1er septembre 2022 pour l’ensemble du personnel.
Soit au total pour l’année 2022 une augmentation de 2.80 % (1 % + 0.3 % + 1 % + 0.5 %) de la masse salariale.
Les partenaires conviennent de se revoir le 7 mars.
REUNION DU 7 MARS :
Etaient présents :
Pour les organisations syndicales :
(CFE/CGC), (FO), (CFDT), (CFTC).
Etaient absent :
DAF
Pour la direction :
DG
La direction résume la situation suite à la dernière réunion.
FO demande 5.0% d’augmentation générale pour l’ensemble du personnel, la suppression de la minoration de la prime d’assiduité pour maladie et l’attribution de la prime de transport pour tous.
La CFE/CGC demande une augmentation de 3.8% et pas de talon.
Après discussion, la direction propose de rapprocher l’augmentation de 0,5% au 1er juin (prévue précédemment au 1er septembre) et donc:
une augmentation générale de 1% au 1er avril 2022 pour l’ensemble du personnel.
une baisse de 10% de la part employé dans la mutuelle, soit une baisse de 9,84€/mois ce qui équivaut à une hausse de de la masse salariale de 0.3% au 1er avril 2022.
une deuxième augmentation générale de 1,5% au 1er juin 2022 pour l’ensemble du personnel.
Les partenaires conviennent de se revoir le 11 mars.
REUNION DU 11 MARS :
Etaient présents :
Pour les organisations syndicales :
(CFE/CGC), (FO), (CFDT)
Etaient absent :
DAF
Pour la direction :
DG
La direction résume la situation suite à la dernière réunion et propose :
une augmentation générale de 2% au 1er avril 2022 pour l’ensemble du personnel.
une baisse de 10% de la part employé dans la mutuelle, soit une baisse de 9,84€/mois ce qui équivaut à une hausse de de la masse salariale de 0.3% au 1er avril 2022.
une deuxième augmentation générale de 0.6% au 1er juin 2022 pour l’ensemble du personnel.
Soit au total pour l’année 2022 une augmentation de 2.90 % (2 % + 0.3 % + 0.6 %) de la masse salariale.
X (CFE/CGC), X (CFDT),
X (FO) X (CFTC),
X, X.
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ACCO/T02922006287-38033188400045.docx |
Avenant N° 1
Régime complémentaire de garanties de remboursement de frais de santé des contrats collectifs « responsables »
du 02-12-2015
Entre la société KEOLIS MORLAIX – Rue Antoine Lavoisier – 29600 SAINT MARTIN DES CHAMPS, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur, d'une part
Et
L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par M. XXXXX, délégué syndical suppléant
D’autre part
Préambule
Compte tenu des évolutions des obligations législatives et réglementaires, le présent avenant apporte les précisions suivantes
Article 1
L’article 2.1 (« Salariés bénéficiaires ») est modifié comme suit :
Le présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés.
Conformément à la doctrine administrative, l’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension indemnisée de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient notamment, pendant cette période :
– Soit d’un maintien de salaire, total ou partiel ;
– Soit d’indemnités journalières complémentaires ou de rentes d’invalidité financés au moins en partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ;
– Soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur (notamment, lorsque les salariés sont placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur).
Dans une telle hypothèse, l’employeur et le salarié s’acquitteront de leurs contributions respectives selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, et sur la base de l’assiette de cotisations prévue par le contrat d’assurance.
Sauf à ce que la société soit en mesure de procéder au précompte de la cotisation, le salarié est tenu d’adresser dans les meilleurs délais un relevé d’identité bancaire, ainsi qu’une autorisation de prélèvement de sa cotisation.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d’aucun maintien de salaire, ni perception d’indemnités journalières complémentaires, ni d’un revenu de remplacement versé par l’employeur ne bénéficieront pas du maintien du bénéficie du régime de prévoyance.
Article 2
L’article 4 (« cotisations ») est modifié comme suit :
4.1 Taux, assiette, répartition des cotisations :
A titre informatif, les cotisations d’assurance servant au financement de régime collectif et obligatoire de remboursement des frais de santé sont fixées aux montants suivants au 01/01/2022 :
Part patronale Part salariale Cotisation totale
114.20 € 0.00 € 114.20 € ( Cotisation Famille )
4.2 Evolution ultérieure des cotisations
Il est expressément convenu que l’obligation de l’entreprise, en application de la présente décision, se limite au seul paiement des cotisations rappelées ci-dessus pour les montants et les taux définis au point 4.1 ci-dessus.
Une évolution législative ou règlementaire, ou l’équilibre technique des régimes peuvent justifier des ajustements de garanties et / ou de cotisations. Tout ajustement des cotisations à la hausse ou à la baisse sera réparti entre l’employeur et le salarié dans les mêmes proportions que ci-dessus. A défaut, il sera procédé à la rédaction d’un nouvel avenant à l’Accord Collectif.
Article 3 : Autres dispositions
Les autres dispositions de l’accord initial restent inchangées.
Publicité de l’accord
Le présent avenant sera déposé :
Sur la Plateforme téléprocédure du Ministère du Travail (2 exemplaire : 1 format pdf et 1 format docx anonyme)
au Greffe du Conseil des Prud'hommes à Morlaix (1 exemplaire)
à l'Inspection du Travail des Transports à Morlaix (1 exemplaire)
au Secrétariat de l’ONDS à l’UTP à PARIS (1 exemplaire).
Il sera remis un original aux Organisations Syndicales Représentatives et affiché au sein de l’établissement.
Fait à Morlaix, le 29-03-2022
Le Directeur, Le délégué syndical CFDT suppléant
XXXXX XXXXX
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ACCO/T08522006349-42052401900023.docx |
PROCES VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA VALEUR AJOUTEE DE L’ENTREPRISE ANNEE 2022
STEF TRANSPORT VENDEE
Entre les soussignés :
La société STEF TRANSPORT VENDEE dont le siège social est situé 2, Rue de l’Arée – Parc d’Activités La Mongie – 85140 ESSARTS EN BOCAGE représentée par XXX, Directeur
d’une part,
et :
Les organisations représentatives dans l’entreprise représentées par :
la déléguée syndicale CFTC, XXX
le délégué syndical CGT, XXX
d’autre part.
Il a été convenu :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail le partage de la valeur ajoutée prévue aux articles L. 2242-13 et suivant du code du travail, les parties se sont rencontrées lors des réunions du 22 février 2022 et 17 mars 2022.
Sensible au pouvoir d’achat des salariés, la société STEF TRANSPORT VENDEE a souhaité mettre l’accent sur l’augmentation générale en favorisant les bas salaires.
Une réflexion tout au long de cette NAO a aussi été menée pour améliorer l’attractivité de nos métiers et la fidélisation du personnel.
Ainsi, les parties au présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à la société STEF TRANSPORT VENDEE et au personnel qui y est rattaché.
ARTICLE 2 : SALAIRES EFFECTIFS
2.1. AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES :
Le salaire mensuel brut de base (pour un temps plein soit 151.67 h/ mois) de l’ensemble du personnel présent à l’effectif de la société STEF TRANSPORT VENDEE à l’entrée en vigueur du présent accord est augmenté, selon les modalités suivantes :
XX % pour les Catégories Socio-Professionnelles, Maîtrise, Haute-Maîtrise et Cadre
XX % pour les Catégories Socio-Professionnelles, Ouvriers et Employés
Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que cette augmentation générale des salaires sera versée au prorata de leur temps de travail.
Par ailleurs, les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi qui disposent déjà d’une évolution programmée de leur taux horaire, ne se verront pas appliquer cette augmentation générale.
De même, les salariés qui viendraient à être embauchés postérieurement à la mise en place de ces dispositions, au sein de l’entreprise, ne pourront pas se prévaloir de l’augmentation générale des salaires ci-dessus décrite.
Cette revalorisation sera effective au 1er avril 2022.
2.2. PRIME DU SAMEDI
Une revalorisation des primes du samedi rentre également en vigueur à compter du 1er avril 2022 :
Pour « les titulaires du samedi » :
La prime pour chaque samedi travaillé passera de XX euros à XX euros quand leur jour de repos est le lundi
La prime pour chaque samedi travaillé passera de XX euros à XX euros quand leur jour de repos est un jour de la semaine autre que le lundi
Pour les salariés qui travaillent le samedi selon les rotations mises en place dans leur service en fonction des besoins de l’activité :
La prime pour chaque samedi travaillé passera de XX euros à XX euros. Celle-ci est corroborée à la condition d’un horaire contractuel hebdomadaire supérieur à 14 heures.
Ces 3 primes forfaitaires sont attribuées pour toute journée de travail qui débute sur la journée du samedi.
2.3. PRIME DE PARC
De même, à compter du 1er avril 2022, dès lors que le salarié a effectué minimum 4 heures de parc dans sa journée, il se verra attribuer une prime de XX euros (vs XX euros à date).
2.4. PRIME DE PORTAGE DE VIANDE (Activité SOCOPA)
La prime de portage est revalorisée à XX euros/jour et quand le poids total de portage lors de la tournée du jour est supérieur ou égal à 1 tonne, elle sera portée à XX euros/jour.
2.5. TICKETS RESTAURANTS :
A compter du 1er avril 2022, le ticket restaurant passera de XX € à XX € pour le personnel sédentaire bénéficiaire (60 % employeur, 40 % salarié).
2.6. INDEMNITE PANIER :
A compter du 1er avril 2022, la valeur de l’indemnité de panier (versée aux ouvriers sédentaires) passera de XX € à XX €.
2.7. AUTRE MESURE :
La grille d’ancienneté des ouvriers est révisée.
A compter de 20 ans d’ancienneté, les salariés bénéficiant d’un statut ouvrier sédentaire ou roulant se verront attribuer XX% supplémentaires sur leur prime d’ancienneté : le taux sera majoré de XX% à XX%.
ARTICLE 3 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. Aménagement du temps de travail
La société STEF TRANSPORT VENDEE bénéficie d’un accord d’aménagement du temps de travail signé avec les Organisations représentatives dans l’entreprise le 2 octobre 2015.
Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.
3.2. Travail à temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
La société STEF TRANSPORT VENDEE s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération (à due proportion de leur temps de travail) et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
La société STEF TRANSPORT VENDEE s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
ARTICLE 4 : INTERESSEMENT, PARTICIPATION, EPARGNE SALARIALE
4.1. Intéressement
La société STEF TRANSPORT VENDEE bénéficie d’un accord d’intéressement en date du 22 juin 2021.
Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.
4.2. Participation
La société STEF TRANSPORT VENDEE bénéficie d’un accord de participation en date du 5 juin 2002.
Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.
ARTICLE 5 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En outre, il est établi par le présent PV que la Direction, dans le cadre de ses obligations annuelles, et conformément aux dispositions légales, a effectué un point portant sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Hommes et les Femmes.
Les parties se sont appuyées sur le Diagnostic de Situation Comparée H/F 2021, sur l’Index 2021, et l’application de l’Accord portant sur l’Egalité Professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes signé en octobre 2020, effectif pour 3 ans.
Dans ce cadre, la Direction s’est engagée à mettre l’accent sur la valorisation de la mixité de nos métiers. Dans le cadre de la démarche Mix-Up engagée par le groupe, une campagne de communication notamment par des affiches dans ce sens va être lancée. Lors des forums, des visites des écoles, etc, un discours pour favoriser la mixité dans les équipes va être porté pour changer l’image de nos métiers.
ARTICLE 6 : PUBLICITE ET DEPOT DU PROCES-VERBAL D’ACCORD
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties conviennent que la structure de rémunération des personnels est un élément stratégique de compétitivité et d’attractivité, qu’il convient de garder confidentiel dans un contexte concurrentiel.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
la dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent qu’elles se rencontreront tous les ans.
Fait à Essarts en Bocage,
Le 29 mars 2022.
Pour la société STEF TRANSPORT VENDEE
XX, Directeur
Déléguée Syndicale CFTC
XX
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ACCO/T02922006286-38033188400045.docx |
Avenant N° 4
Régime de prévoyance Entreprise
du 02-07-1997
Entre la société KEOLIS MORLAIX – Rue Antoine Lavoisier – 29600 SAINT MARTIN DES CHAMPS, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur, d'une part
Et
L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par M. XXXXX, délégué syndical suppléant
D’autre part
Préambule
Compte tenu des évolutions des obligations législatives et réglementaires, le présent avenant apporte les précisions suivantes
Article 1. SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent régime bénéficie aux salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres
Conformément à la doctrine administrative, l’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension indemnisée de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient notamment, pendant cette période :
– Soit d’un maintien de salaire, total ou partiel ;
– Soit d’indemnités journalières complémentaires ou de rentes d’invalidité financés au moins en partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ;
– Soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur (notamment, lorsque les salariés sont placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur).
Dans une telle hypothèse, l’employeur et le salarié s’acquitteront de leurs contributions respectives selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, et sur la base de l’assiette de cotisations prévue par le contrat d’assurance.
Sauf à ce que la société soit en mesure de procéder au précompte de la cotisation, le salarié est tenu d’adresser dans les meilleurs délais un relevé d’identité bancaire, ainsi qu’une autorisation de prélèvement de sa cotisation.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d’aucun maintien de salaire, ni perception d’indemnités journalières complémentaires, ni d’un revenu de remplacement versé par l’employeur ne bénéficieront pas du maintien du bénéficie du régime de prévoyance.
Article 2. COTISATIONS
2.1 Taux, assiette, répartition des cotisations :
A titre informatif, les cotisations d’assurance servant au financement de régime collectif et obligatoire de prévoyance sont fixées aux taux suivants au 01/01/2022 :
Part patronale Part salariale Cotisation totale
Tranche A 1.205 %
Tranche B 3.574 %
Tranche A = Salaire brut assujetti à cotisations sociales compris entre 0 et 1 fois le Plafond de la Sécurité Sociale
Tranche B = Salaire brut assujetti à cotisations sociales compris entre 1 et 4 fois le Plafond de la Sécurité Sociale
2.2 Evolution ultérieure des cotisations
Il est expressément convenu que l’obligation de l’entreprise, en application de la présente décision, se limite au seul paiement des cotisations rappelées ci-dessus pour les montants et les taux définis au point 2.1 ci-dessus.
Une évolution législative ou règlementaire, ou l’équilibre technique des régimes peuvent justifier des ajustements de garanties et / ou de cotisations. Tout ajustement des cotisations à la hausse ou à la baisse sera réparti entre l’employeur et le salarié dans les mêmes proportions que ci-dessus. A défaut, il sera procédé à la rédaction d’un nouvel avenant à l’Accord Collectif. . Dans l'attente, les prestations pourront être réduites proportionnellement par l’organisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations applicable alors suffise au financement du système de garanties.
Article 3 : Autres dispositions
Les autres dispositions de l’accord initial restent inchangées.
Publicité de l’accord
Le présent avenant sera déposé :
Sur la Plateforme téléprocédure du Ministère du Travail (2 exemplaire : 1 format pdf et 1 format docx anonyme)
au Greffe du Conseil des Prud'hommes à Morlaix (1 exemplaire)
à l'Inspection du Travail des Transports à Morlaix (1 exemplaire)
au Secrétariat de l’ONDS à l’UTP à PARIS (1 exemplaire).
Il sera remis un original aux Organisations Syndicales Représentatives et affiché au sein de l’établissement.
Fait à Morlaix, le 29-03-2022
Le Directeur, Le délégué syndical CFDT suppléant
XXXXX XXXXX
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ACCO/T02122004465-83061509200012.docx |
ACCORD DE FIN DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Le présent accord est conclu entre les soussignés :
l'Union Régionale Interprofessionnelle CFDT BOURGOGNE-FRANCHE-COMTE, désignée dans le texte par les termes « l' URI BFC «
et
Les élues CSE de l’URI BFC
Le calendrier des négociations a été partagé et décidé conjointement.
Conformément au Code du Travail, les NAO 2022 ont traité des thèmes obligatoires.
Certains points ont fait l’objet d’un accord :
Augmentation de la valeur du point
L'URI BFC rappelle qu'elle a accordé en janvier plusieurs valorisations individuelles de salaire par avancement de degrés. Pour autant cette année encore l’URI bénéficie d’une trésorerie en augmentation, c’est pourquoi elle accepte de négocier une évolution de la valeur du point pour 2022.
L'URI BFC et les élues du personnel se sont mis d'accord sur :
une augmentation de la valeur du point à hauteur de 1,8% soit une valeur de point à 5,692 euros
cette augmentation sera mise en place à compter du 1er mars 2022.
Prime exceptionnelle pouvoir d’achat
L’URI BFC accorde exceptionnellement à toutes les secrétaires administratives une prime exceptionnelle à hauteur de 450€ au mois de mars 2022 en remerciement de leurs investissements tout au long de l’année 2021. L’URI, sur demande des représentant du personnel, accepte de ne pas proratiser la prime en fonction du temps de travail.
2 : Mutuelle
L’URI BFC donne son accord pour une prise en charge employeur de 60% et de 40% salariés à partir du
1er mars 2022.
Fait à Dijon le 29 mars 2022 en 1exemplaire original
Pour l’URI BFC, la secrétaire générale Pour les salariés, les élues mandatées CFDT
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ACCO/T03322009931-43372511600118.docx |
ACCORD SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS
AU SEIN DE LA SOCIETE ETE RESEAUX SAS
La société
ETE RESEAUX, SARL au capital de 464 400,00 €, dont le siège est situé 34 Avenue Ariane – Airial Parc Bat 5 – 33700 Mérignac, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 433 725 116, représentée par Monsieur en qualité de Directeur, ci-après dénommée « La Direction » et ayant tous pouvoirs à l’effet du présent accord,
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
d’autre part.
Ci-après désignées ensemble « les parties »
Sommaire
PREAMBULE
La société ETE RESEAUX a invité les organisations syndicales représentatives afin de négocier et conclure un accord relatif au fonctionnement du compte épargne temps.
Le présent accord qui a été soumis préalablement en projet pour information et pour avis au Comité Social et Economique de l'entreprise.
CADRE JURIDIQUE
Les dispositions applicables relatives au compte épargne-temps se réfèrent aux textes suivants :
- Accord professionnel du Bâtiment et des Travaux Publics du 6 novembre 1998 relatif à l'organisation et à la réduction du temps de travail,
- Accord Relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail ETE RESEAUX,
- Article L 3152 du code du travail,
Et à la commune intention des parties signataires, soucieuses de tenir compte des spécificités de la Société.
OBJET
Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne temps (CET) au sein de la Société. La mise en place d’un CET a pour finalité de permettre aux salariés :
De reporter une prise de congés et/ou de repos à un autre moment de sa carrière,
D’accumuler des droits à congés rémunérés ou à repos dans un dispositif sécurisé légalement pour l’entreprise et le salarié ;
De préparer sa fin de carrière.
Le compte épargne-temps n’a pas vocation à se substituer à la prise des jours de congés payés dont bénéficient les salariés de la Société.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions de cet accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société sous contrat à durée indéterminée, ayant au moins 2 ans d'ancienneté à la date d’ouverture du compte, à temps plein ou à temps partiel.
OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE
L’ouverture d’un compte et son alimentation dans les conditions du présent accord relèvent de l’initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés doivent en faire la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines, habituellement entre le 1e et le 31 mars pour le transfert de RSFR (Cadre) et entre le 1er avril et le 31 mai de chaque année pour le transfert de CP, en précisant les modes d’alimentation du compte. Ne pourront être inscrits dans le CET que les droits disponibles prévus à l’article 5 du présent accord.
Un relevé individuel des droits à congé acquis pourra être communiqué à chaque salarié en faisant la demande.
ALIMENTATION DU COMPTE
L’alimentation du CET se fait uniquement en temps à l’initiative du salarié par journée.
Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord peut décider de porter sur son compte :
Tout ou partie de ses congés payés non pris au-delà du seuil des 20 jours ouvrés de congés par an (maximum 5 jours ouvrés),
Tout ou partie de leurs jours de repos supplémentaires N-1 liés au dispositif du forfait annuel en jours (RSFR), dans la limite de 5 jours.
En tout état de cause, l’alimentation du compte épargne temps est limitée à 10 jours ouvrés par an et 60 jours ouvrés au maximum.
L’alimentation du compte par affectation d’heures cumulées liées à la modulation n’est pas autorisée dans le cadre du compte épargne temps.
CAS PARTICULIER DES DROITS A CONGES PAYES GERES PAR LA CNETP
Les droits à congés payés épargnés dans les conditions prévues à l’article 5 seront pris en compte de la façon suivante, au regard des règles retenues par la Caisse Nationale des Congés Payés (CNETP) :
Les jours épargnés seront signalés comme tels par la Société à la CNETP sur le bordereau de congés. La CNETP règlera directement aux salariés concernés les indemnités correspondant aux congés payés versés au compte épargne temps, sans attendre la prise effective de ces jours.
Simultanément, le Société retiendra sur la paie des intéressés le nombre de jours correspondant ayant fait l’objet d’un paiement direct par la CNETP, afin de les inscrire aux comptes individuels et d’être en mesure d’en assurer elle-même le règlement aux intéressés, lors de l’utilisation de ces droits.
UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps peut être utilisé dans les cas suivants :
Un congé d’une durée minimale de 30 jours ouvrés ;
Un congé d’une durée de moins de 30 jours ouvrés si les droits à congés et jours de repos sont épuisés ;
De la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale ;
Un congé solidarité internationale, qui permet à un salarié de participer à une mission d’entraide à l’étranger, dans les dispositions et conditions légales prévues ;
Un congé pour un enfant hospitalisé ou gravement malade, nécessitant la présence du salarié ;
Un don de jours de congé à un collègue dont un enfant / un conjoint / un parent est gravement malade ;
Un congé supplémentaire pour événement familial (mariage ou décès d’un enfant, du conjoint ou partenaire de PACS, du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur).
PROCEDURE DE PRISE D’UN CONGE
Dans le cadre d’une prise de congés de plus de 15 jours ouvrés, le salarié doit déposer une demande écrite de congés au moins trois mois avant sa date de départ envisagée.
La Société est tenue de lui répondre par écrit, dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande :
Soit qu’elle accepte la demande,
Soit qu’elle la reporte, au cas où cette dernière perturberait le fonctionnement du service. Dans ce cas, deux mois après le refus de la Société, le salarié pourra présenter une nouvelle demande, qui ne pourra être refusée.
Lorsque le congé précède un départ définitif de la Société, notamment en cas de congé de fin de carrière, et sauf accord exprès entre les parties, le préavis légal ou conventionnel sera pris sur la période précédant immédiatement la prise du congé.
Dans le cadre d’un congé de moins de 15 jours ouvrés, la procédure habituelle de demande de congés sera appliquée.
SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE ET REMUNERATION
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.
Le salarié en congé continue donc à faire partie de la Société, son contrat n’est pas rompu, mais suspendu. Sauf accord exprès de la Société, le salarié ne dispose pas du droit à être réemployé avant la fin de son congé.
Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base de son forfait mensuel au moment de la prise du congé, dans la limite du temps capitalisé.
Pendant la durée du congé, les éventuels accessoires de salaire et/ou remboursement de frais ne sont pas dus (repas, déplacements…).
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumises aux cotisations sociales. Ils ont juridiquement la nature de salaires.
FIN DU CONGE
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne temps précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ du salarié de l’entreprise, celui-ci, à l’issue de son congé reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent aux mêmes conditions.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture du contrat de travail avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET, à la date de la rupture du contrat, après déduction des retenues sociales en vigueur au moment de la rupture.
La base de calcul de cette indemnité est le forfait mensuel de l’intéressé applicable au moment de la liquidation du compte.
Toutefois, avec l’accord exprès de la Société, le salarié peut être autorisé à solder en temps ses droits épargnés, avant la fin de son contrat de travail.
LIQUIDATION OBLIGATOIRE DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis conformément aux dispositions légales à hauteur de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
TRANSFERT DU COMPTE EPARGNE TEMPS
En cas de transfert du contrat de travail d'une société à une autre au sein du Groupe, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entreprise d'accueil si elle dispose elle-même d'un compte épargne-temps, sous réserve de l'accord de cette dernière. L'épargne ainsi transférée relève ensuite des dispositions applicables au plan de l'entreprise d'accueil. A défaut d'un transfert des jours épargnés, les droits considérés feront alors l'objet d'une liquidation dans les conditions prévues par l'article 12 ci-dessus.
DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans, renouvelable ensuite chaque année par tacite reconduction sauf opposition de l’une des parties signataires.
Au terme de cet accord, anticipé ou non, les droits épargnés dans le compte pourront, au choix du salarié, soit être utilisés conformément aux dispositions du présent accord, soit lui être remboursés selon les modalités prévues par l'article 13 ci-dessus.
En cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à sa signature, les signataires se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt.
DEPOT LEGAL
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il sera affiché dans les locaux de la société sur les panneaux d’affichage réservé à cet effet.
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé en version électronique par la Société auprès de la DIRECCTE compétente.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
ARTICLE 16 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI
Pour assurer l’effectivité du présent avenant, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent avenant
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins un mois avant la date envisagée de rendez-vous.
Fait en 4 exemplaires, à Mérignac, le 29-03-2022
Pour la Direction
Pour les organisations syndicales représentatives
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ACCO/T04222005815-49289536200159.docx |
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE LOGTEX
Entre
La société LOGTEX
Et
Les organisations syndicales suivantes :
C.F.E.- C.G.C,
C.F.T.C.,
Dûment mandaté(e)s.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est inscrit dans la Constitution française.
L’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 Avril 2008 considère que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l’égalité professionnelle définis dans cet accord doivent être portés à tous les niveaux des entreprises afin qu’elles engagent des politiques actives dans ce domaine.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si chaque acteur participe à sa mise en œuvre et s’engage à la promouvoir.
La question de l’égalité professionnelle est notamment induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. Aussi, l’entreprise doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.
Par cet accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail.
OBJET DE L’ACCORD
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement identique en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération, de conditions de travail, de santé et sécurité au travail et d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
L’accord définit les domaines d’action choisis parmi les thèmes énumérés ci-dessus afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et d'en élaborer de nouveaux.
Au sein de LOGTEX, et suite à l’analyse du diagnostic et des indicateurs des femmes et des hommes, les parties signataires ont convenu de prendre des mesures ciblées dans les quatre domaines suivants :
L’embauche et la mixité des emplois
La formation professionnelle
La rémunération effective
La promotion professionnelle
Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression, les actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun des domaines d’action.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société LOGTEX.
CHAPITRE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
TITRE 1 : POLITIQUE D’EMBAUCHE ET DE MIXITE DANS L’EMPLOI
Objectif de progression : Promouvoir l’égalité des sexes à toutes les étapes du recrutement
La société LOGTEX convient d’appliquer une politique d’embauche neutre et égalitaire, exempte de toute discrimination.
Les parties affirment être actuellement défavorables à l’application de quotas. Elles souhaitent néanmoins tendre vers une parité entre les femmes et les hommes.
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société LOGTEX entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Action 1 : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La société LOGTEX est particulièrement attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes et les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe.
LOGTEX s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient conformes à ces prescriptions.
Action 2 : Informer et sensibiliser les acteurs du recrutement
Afin de garantir que seules les compétences, l’expérience et les qualifications professionnelles soient étudiées lors du recrutement des collaborateurs, LOGTEX s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (internes et externes) quant aux enjeux de la mixité de l’emploi.
LOGTEX s’engage à informer et à sensibiliser 100 % des acteurs du recrutement (internes et externes) quant aux enjeux de la mixité et de l’emploi.
Action 3 : Garantir le respect du principe de non-discrimination à l’embauche
LOGTEX veille à ce que ce principe de non-discrimination soit respecté par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes par le biais des entreprises de placement.
Les parties rappellent qu’à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes conditions et les mêmes critères de sélection sont appliqués pour les femmes et les hommes afin que le choix s’établisse sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, et les diplômes détenus par les candidats. Ainsi les critères retenus pour le recrutement ne sont pas fondés sur le sexe du candidat.
LOGTEX s’engage à ce que 100% des recrutements respectent le principe de non discrimination fondé sur le sexe.
Objectif de progression : Agir pour une mixité dans l’emploi et le recrutement
Les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est source de complémentarité au sein des équipes.
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société LOGTEX entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Action 1 : Favoriser la mixité des emplois en incitant dans la mesure du possible le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine constatée et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine constatée
L’objectif de mixité des emplois est recherché, notamment en offrant la possibilité aux femmes intéressées d’évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et inversement.
Au 31 Décembre 2021, 73% des postes CDI sont occupés par des femmes au sein de la société LOGTEX.
Compte tenu de la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes, la société s’engage, pour chaque recrutement en CDI à examiner au minimum 2 candidatures de chaque sexe (si elles se présentent) toute catégorie professionnelle confondue.
Action 2 : Développer la masculinisation des recrutements non-cadres
26% des embauches réalisées en 2021 concernaient des hommes.
LOGTEX s’engage à ce que la proportion d’hommes convoqués à un entretien de recrutement soit équivalente à la proportion de candidatures masculines reçues sous réserve des compétences, expériences et profils équivalents.
TITRE 2 : ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression : Favoriser aux femmes et aux hommes un accès identique à la formation professionnelle
Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, quelque soit le sexe.
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société LOGTEX entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Action 1 : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation
L’entreprise veille à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équitables dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Les parties ont constaté, à partir de la répartition par sexe des salariés formés et du nombre moyen d’heures de formation, que l’accès à la formation des femmes et des hommes était équitable. LOGTEX s’engage à maintenir ces pratiques.
LOGTEX s’engage à ce que :
Au moins 1/4 des salariés formés soient des femmes.
Au moins 1/4 des salariés formés soient des hommes.
Action 2 : Faciliter l’organisation des formations
L’accès à la formation est équitable entre tous les salariés quelque soit leur sexe.
Pour les salariés bénéficiant d’une formation, les parties conviennent de :
Transmettre la convocation à la formation au moins une semaine avant le début de la formation.
Privilégier chaque fois que cela est possible l’organisation des formations sur le lieu de travail des salariés ou à proximité.
Objectif de progression : Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculin
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société LOGTEX entend mettre en œuvre l’action suivante :
Action 1 : Former les femmes à la conduite d’engins ou de chariots automoteurs à conducteur porté
L’activité logistique de la société LOGTEX nécessite des personnes formées et titulaires d’un ou de plusieurs CACES pour la conduite d’engins ou de chariots automoteurs à conducteur porté. En général, ces habilitations sont plutôt détenues par une population masculine. LOGTEX veille à maintenir et à recycler ces habilitations à échéance.
Au sein de LOGTEX au 31 Décembre 2021, 30 femmes en CDI sont formées et titulaires d’un ou plusieurs CACES. Les femmes représentent 36 % des salariés titulaires d’un CACES.
LOGTEX s’engage à maintenir la population féminine titulaire d’un CACES à hauteur de 36% des effectifs CDI titulaires d’un CACES.
TITRE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression : Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la détermination de la rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties accordent une attention particulière.
LOGTEX rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société LOGTEX entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Action 1 : Assurer l’égalité de rémunération dès l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, LOGTEX réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification, formation, compétences, expérience et profil équivalents doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
LOGTEX s’engage, à respecter cette politique pour 100% des embauches.
Action 2 : Garantir des éléments de rémunération identiques entre les salariés à temps complets et à temps partiel
Le système de rémunération de LOGTEX est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, quel que soit leur temps de travail.
La partie fixe de la rémunération est déterminée sans référence au sexe, au prorata du temps de travail, et en respectant les minimas conventionnels et légaux.
LOGTEX s’engage à respecter l’équité salariale entre les femmes et les hommes, quel que soit leur temps de travail, à formation, compétences, expérience et profil équivalents.
Objectif de progression : Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la réévaluation des salaires
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société LOGTEX entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Action 1 : Assurer la cohérence lors de la réévaluation des salaires
LOGTEX réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la polyvalence et l’expertise dans la fonction occupée.
LOGTEX s’engage, lors de la revue annuelle salariale, à appliquer une politique de rémunération cohérente afin de limiter les écarts de salaire quel que soit le sexe. La justification d’un écart sera basée sur des éléments objectifs et notamment le niveau de maitrise du poste et/ou le périmètre de responsabilités.
Action 2 : Réaliser une analyse systématique de la rémunération lors d’une mobilité professionnelle
LOGTEX réaffirme que les évolutions professionnelles sont fondées exclusivement sur le seul exercice des compétences et donc de l’efficacité et la performance du collaborateur. Dans ce cadre, la société s’engage à faciliter l’accès à tout poste de travail aux salariés des deux sexes, à s’assurer de l’harmonisation des rémunérations pour la tenue identique d’un poste de travail.
LOGTEX s’engage à étudier systématiquement la rémunération du collaborateur en cas de mobilité professionnelle.
TITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
LOGTEX est sensible à assurer les mêmes possibilités d’évolution professionnelle à tous les collaborateurs quel que soit leur sexe.
Objectif de progression : Garantir l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle
Selon le principe de l’égalité professionnelle, les femmes et les hommes sont en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société LOGTEX entend mettre en œuvre l’action suivante :
Action 1 : Maintenir la parité aux postes d’encadrement
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être de même nature pour les femmes et pour les hommes.
Lorsqu’un poste deviendra vacant ou en cas de création de poste, l’entreprise tentera de recourir à la promotion interne. Dans ce cas, des possibilités d’évolution seront offertes tant aux femmes qu’aux hommes.
Au 31 décembre 2021, sur 77 cadres et agents de maitrise, 50 sont des femmes et 27 sont des hommes, soit 64% de femmes et 36% d’hommes aux postes d’encadrement. Les parties jugent que la répartition actuelle tend à respecter le principe de parité.
Dès qu’un poste d’encadrement deviendra vacant, LOGTEX s’engage à analyser au minimum 2 candidatures internes de chaque sexe pour autant qu’elles soient reçues.
CHAPITRE 3 : SUIVI DE L’ACCORD ET MODALITES
TITRE 1 : SUIVI DE L’ACCORD
Les objectifs ainsi que les indicateurs de suivi associés à chaque domaine d’action et leur évolution feront l’objet d’une communication annuelle auprès des Délégués Syndicaux de la société ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique. Les résultats seront également analysés annuellement lors de la Commission Egalité Professionnelle.
TITRE 2 : DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en application.
TITRE 3 : DATE D’ENTREE EN APPLICATION
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
TITRE 4 : NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
TITRE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail.
Fait à Saint-Chamond, le 29 Mars 2022, en 4 exemplaires originaux.
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ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Préambule :
La loi n° 2004-626 du relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour les salariés dite « journée de solidarité ». (Articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail).
L’objectif de cette journée de solidarité est d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La loi précitée renvoie à la négociation collective pour déterminer les modalités d’application de la journée de solidarité.
A défaut d’accord collectif, la journée de solidarité était fixée au lundi de Pentecôte.
L’accord doit être conclu pour définir les modalités de mise en œuvre des dispositions légales relatives à la journée de solidarité tenant compte des spécificités d’organisation du travail applicables à Jeff De Bruges.
La loi n °2008-351 du relative à la journée de solidarité a modifié la loi précitée en supprimant la référence au lundi de Pentecôte et en proposant aux partenaires sociaux de définir les modalités d’accomplissement dans l’entreprise de la journée de solidarité.
Le présent accord répond aux dispositions de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets d’application n°2016-1552 et n°2016-1555 du 18 novembre 2016.
Le présent accord est établi entre :
- les sociétés composant l’UES Jeff de Bruges, représentées par M. XXX en qualité de Directeur Général
, et l’organisation syndicale représentative XXX, représentée par M. XXX, en sa qualité de délégué syndical.
La Direction de Jeff de Bruges et Monsieur XXX, en qualité de Délégué syndical de l’organisation syndicale représentative XXX, ont convenu d’un commun accord que la réunion de négociation serait fixée le 23 février 2022.
Les participants à cette réunion étaient :
Pour la Direction de Jeff de Bruges : Madame XXX, Responsable des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale Fédération des Services CFDT : M. XXX, en qualité de DS
1. CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par le présent accord toutes les sociétés composant l’UES Jeff de Bruges, à savoir : Jeff de Bruges SAS, Jeff de Bruges Diffusion SAS et Jeff de Bruges Exploitation SAS.
Salariés concernés
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés visés par le champ d’application quel que soit le contrat de travail.
Salariés non visés par l’accord
Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux salariés détachés dans des organismes extérieurs pendant la durée de leur détachement.
DISPOSITIONS D’ORDRE PUBLIC
Il est rappelé ci-après les dispositions des articles L. 3133-7 à L. 3133-10 du Code du travail.
2.1. Une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an.
Les heures correspondant à la journée solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur les heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
2.2. Durée de la journée de solidarité
La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.
Pour les salariés soumis à un nombre annuel de jours de travail, cette durée est fixée à une journée de travail d’une durée de . Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.
Les durées du travail applicables antérieurement à la mise en œuvre de la loi du instaurant la journée de solidarité sont augmentées de plein droit à due concurrence des durées définies ci-dessus pour la journée de solidarité.
2.3. Salarié entrant en cours d’année.
Lorsqu’un salarié qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison du changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération supplémentaire et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Toutefois, le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
3. Modalités d’accomplissement dans le cadre de la négociation collective
Les principes énoncés ci-après sont conformes aux dispositions de l’article L3133-11 du Code du travail.
3.1. Fixation de la journée de solidarité
Les dispositions de l’article L3133-11 permettent de fixer la journée de solidarité par accord d’entreprise. Ces modalités conventionnelles permettent le travail de sept heures non précédemment travaillées. Cette journée de solidarité peut être fixée soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, soit un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L.3121-44 du code du travail, soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou de modalités d’organisation des entreprises.
3.2 Cas des cadres
Pour le personnel d’encadrement, la journée de solidarité s’imputera sur la base d’une unité sur le quota annuel de jours de RTT.
Pour les salariés cadres ne bénéficiant pas de jours RTT, ils auront la possibilité de poser un jour de congé payé pour l’accomplissement de la journée de solidarité. Cette faculté sera soumise à acceptation par l’employeur.
3.3 Cas des salariés en forfait-jours ou forfait heures
Pour le personnel en forfait-jours ou en forfait-heures, la Journée de Solidarité est déjà incluse dans leur forfait. Ils n’ont aucune démarche particulière à faire.
3.3 Cas des non-cadres
Il s’agit des personnels de type agent de maîtrise et employé.
Pour le personnel non cadre à temps complet, la durée annuelle de présence sera augmentée de
Elle s’appliquera de la manière suivante :
Au minimum une demi-heure de travail hebdomadaire supplémentaire (1/2 heure) faite le vendredi à compter du 03 octobre 2022. A la demande du salarié ou du chef de service, la durée peut être augmentée d’une demi-heure supplémentaire dans la semaine, au maximum par semaine.
A cet effet des feuilles de présence seront mise en place et devront être signées par les deux parties : le non cadre et le chef de service, personnel d’encadrement, ici le Cadre.
La durée maximale de report des heures de solidarité est portée au 31/01/2023.
Le modèle est annexé à cette décision.
Pour le personnel de type employé, travaillant au siège social, il est convenu que la journée de solidarité pourra s’imputer, avec l’accord du chef de service, sur la base d’une unité sur le quota annuel des jours de RTT.
Pour le personnel de type agent de maîtrise ou employé, travaillant dans les établissements Jeff de Bruges, il a été convenu que la journée de solidarité pourra s’imputer sur le compteur des heures complémentaires sur la base de 7 heures pour un temps complet, et au prorata pour un temps partiel.
3.4 – Ouverture du Lundi de Pentecôte
Afin d’assurer la continuité commerciale de l’entreprise et de satisfaire aux besoins légitimes de la clientèle, un certain nombre d’établissements du Groupe Jeff de Bruges ouvriront le Lundi de Pentecôte.
Dans ces conditions, l’ensemble du personnel qui exercera sa prestation cette journée-là, bénéficiera des dispositions prévues dans les accords d’entreprise pour le travail exceptionnel du jour férié. Pour l’année 2022, la majoration appliquée s’établit à 25 %.
Compte tenu de ce dispositif, la direction et le délégué syndical appellent l’ensemble du personnel qui serait amené à travailler le Lundi de Pentecôte à respecter ces mesures.
Le service Ressources Humaines devra établir une liste des salariés ayant travaillé ce jour, donc avoir rempli les dispositions des présentes décisions.
3.5 Salarié en temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, ces durées hebdomadaires sont proratisées au taux d’emploi
A – Un «20 heures semaine » : de solidarité
B – Un «15 heures semaine » : de solidarité
C – Un «30 heures semaine » : de solidarité
La liste n’est pas limitative, tous les partiels devront effectués un temps de solidarité en proportion de leur régime de travail.
L’application de la journée s’appliquera soit selon les feuilles de présence, soit en ayant travaillé le Lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié précédemment chômé, à l’exception du 1er mai.
3.6. Salariés sous contrat à durée déterminée
La durée du travail des salariés sous contrat à durée déterminée est calculée sur la base des durées conventionnelles précisées au § 3 des présentes décisions au prorata de la durée de leur contrat.
Leurs droits à réduction du temps de travail, s’ils existent, précisés au § 3 ci-dessus sont réduits au prorata de la durée du contrat des salariés.
La journée solidarité est effectuée lors de son premier jour de travail prévu au contrat. Une mention relative à l’exécution de la journée de solidarité est portée sur le bulletin de salaire correspondant.
4. DISPOSITIONS FINALES
4.1. Durée du présent accord
Les présentes modalités sont conclues pour l’année 2022.
Cette adhésion est signifiée aux parties signataires des présentes décisions à la diligence de son ou ses auteurs.
4.2. Entrée en vigueur
Les présentes modalités entrent en vigueur dès sa signature.
Fait à Ferrières en Brie, le 29 mars 2022
En 2 exemplaires originaux
M. XXX M. XXX
Directeur Général Délégué Syndical Fédération des Services CFDT
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ACCO/T02622003864-33779912600038.docx |
Accord d’entreprise CARI 2022
relatif notamment à l’aménagement du temps de travail
ENTRE :
La société CARI, société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est situé Parc d’activité du 45ème Parallèle – 8 Rue Olivier de Serre 26300 CHATEAUNEUF SUR ISERE, immatriculée au RCS de ROMANS SUR ISERE sous le numéro 337 799 126, représentée par X en sa qualité de Président ;
D’une part,
ET
CFDT METALLURGIE 26 07 ****
Ayant recueilli plus de la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer les règles générales d’organisation au sein de la société CARI, notamment celles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
Cet accord vise à instaurer les conditions favorables au développement de l’entreprise de façon à assurer sa compétitivité et sa productivité dans le respect des droits des salariés et notamment de l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.
Le syndicat *** constitue l’unique syndicat représentatif au sein de la société CARI comme cela résulte du procès-verbal du 1er tour des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 26 novembre 2019. Postérieurement auxdites élections, le syndicat *** a désigné *** en qualité de délégué syndical au sein de la société CARI. Le contenu du présent accord a donc été négocié avec le syndicat *** représenté par **** en sa qualité de déléguée syndicale.
Le contenu de présent accord a également été discuté au sein du Comité Social et Economique de la société CARI.
STIPULATIONS LIMINAIRES
0-1 Champs d’application
Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de la société CARI quelle que soit la nature du contrat de travail les liant à cette société.
Il s’applique à l’entreprise ainsi qu’à tous ses établissements actuels et futurs.
0-2 Définitions
Badgeuse : machine ou tout procédé permettant d’enregistrer le temps de travail des salariés.
Cadres : conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquées dans leur entreprise ou établissement, étant précisé que la jurisprudence actuelle considère que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participants à la direction de l’entreprise.
Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.
Compte épargne-temps : mécanisme institué par accord collectif qui permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.
Contingent annuel d’heures supplémentaires : volume d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié.
Heures complémentaires : heures de travail effectuées par les salariés à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat de travail.
Heures supplémentaires : heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail de 35 heures.
Pause : arrêt de travail de courte durée pris sur le lieu de travail ou à proximité. Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif et n’ouvre donc pas droit à rémunération.
Repos compensateur de remplacement : contrepartie en repos qui se substitue au paiement des heures supplémentaires et / ou de la majoration correspondante. Les repos compensateurs de remplacement peuvent être pris par journée, par demi-journée, voire par heure sous réserve de la validation préalable de la société CARI mais ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés.
Salariés travaillant à l’atelier : personnes affectées aux services magasin, production, contrôle et expédition de la société CARI.
Temps de travail effectif : conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
CHAPITRE I – STIPULATIONS GENERALES
1-1 Répartition de la durée du travail et travail le samedi
La durée du travail est habituellement répartie sur cinq jours ouvrables par semaine (du lundi au vendredi).
Toutefois, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi si l’activité ou l’organisation de la société CARI le nécessite.
1-2 Contrôle de la durée du travail
Sauf décision contraire de la direction, les temps de travail des salariés sont enregistrés sur la badgeuse de l’entreprise.
Les salariés concernés ont l’obligation d’enregistrer leurs heures d’arrivée, de départ et de pause via la badgeuse de l’entreprise ou leurs jours de présence s’agissant des salariés soumis à un forfait en jours sur l’année.
1-3 Horaires de travail
Horaire journée :
Sauf décision contraire de la direction, les salariés de l’entreprise réalisent leur durée hebdomadaire de travail entre 07h00 et 18h30, à l’exception d’un vendredi après-midi sur deux qui ne sera pas travaillé, avec une pause déjeuner minimum de 45min.
Durant ces plages, les salariés devront impérativement être à leur poste de travail aux horaires suivants :
Le matin entre 8h30 et 11h45 ;
L’après-midi entre 13h45 et 16h30 pour l’atelier et entre 13h45 et 17h00 pour les bureaux.
Horaires spécifiques :
Les salariés affectés aux cellules robotisées (ligne CMS, brasage sélectif…) peuvent être amenés à travailler en horaire décalé sur les plages d’ouverture de l’entreprise. Un roulement sera mis en place, sur la base du volontariat, entre les opérateurs pour permettre d’augmenter le temps de fonctionnement des cellules robotisées sur une plage maximum de 7h00 à 18h30.
1-4 Pauses
Tout salarié de l’entreprise (hormis salariés en horaire posté) bénéficie d’une pause non rémunérée d’une durée maximale de 10 minutes devant être prise à 10h00.
1-5 Réalisation d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande de la société CARI.
Sauf décision contraire de la direction de la société CARI, l’ensemble du personnel de la société CARI réalise une heure supplémentaire par semaine et est donc soumis à une durée de travail de 36 heures hebdomadaires.
En l’absence de demande expresse de la direction ou du supérieur hiérarchique et dans l’hypothèse où la charge de travail du salarié impliquerait la réalisation d’autres heures supplémentaires, celui-ci doit immédiatement et préalablement en informer la société CARI par écrit (mail ou courrier remis en main propre contre décharge).
1-6 Contrepartie aux heures supplémentaires :
Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent. Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail est fixé à 10%.
Par dérogation, les heures supplémentaires réalisées sur la base du volontariat le samedi ou le vendredi après-midi (concerne uniquement les personnes de semaine courte), ouvriront droit aux majorations suivantes :
Pour les heures supplémentaires réalisées le vendredi après-midi, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% ;
Pour les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 13h00 le samedi, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% ;
Pour les heures supplémentaires réalisées après 13h00 le samedi, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 50%.
1-7 Contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié sans distinction relative au mode d’organisation du temps de travail mis en place.
Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent donnent lieu à une information des représentants du personnel (délégués du personnel ou comité social et économique).
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent sont soumises à l’avis préalable des représentants du personnel (délégués du personnel ou comité social et économique).
Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent et au-delà du contingent ouvrent droit à la majoration fixée à l’article 1-6.
1-8 Modalités de la contrepartie aux heures supplémentaires :
Toute heure supplémentaire effectuée ouvrira droit, pour le salarié concerné et par défaut, à un repos compensateur de remplacement, correspondant à l’heure supplémentaire majorée (cf. article 0-2) ou au paiement de l’heure supplémentaire effectuée et de la majoration correspondante. La société CARI conserve toujours la possibilité de remplacer l’octroi d’un repos compensateur de remplacement par le paiement de l’heure supplémentaire effectuée et / ou de la majoration afférente.
Les repos compensateurs de remplacement sont fixés à l’initiative du salarié, après validation de la société CARI.
Conformément à l’article L. 3121-33 III du Code du travail et sauf accord exprès et préalable de la direction, les repos compensateurs de remplacement acquis par les salariés doivent être pris l’année civile de l’ouverture des droits, sous réserve du placement desdites heures sur un compte épargne temps.
Lors de la fermeture annuelle de l’entreprise pour les fêtes de fin d’année, les repos compensateurs de remplacement non encore posés par le salarié seront utilisés prioritairement aux congés payés.
En cas de non consommation de l’ensemble des jours de repos compensateur de remplacement au 31 décembre, les jours restant peuvent être transférés sur un compte épargne temps ouvert au nom du salarié concerné.
1-9 Fermeture de l’entreprise et congés payés :
La société CARI pourra fixer, au cours de chaque année civile, trois jours de fermeture exceptionnelle de l’entreprise liée notamment à l’existence de ponts ou à la fermeture de l’entreprise durant les fêtes de fin d’année sans avoir à respecter de formalité autre que l’information collective des salariés au moins un mois avant la date de fermeture prévue.
CHAPITRE II – DUREE HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL HORS PERSONNEL CADRE
La durée collective hebdomadaire de travail des salariés (hors personnel CADRE) est fixée à 36.02 heures (7H35 effectif par jour hors un vendredi sur deux 3H50 effectif).
Les heures supplémentaires réalisées entre la 35ème et la 36ème heure de travail hebdomadaire ouvrent droit à des repos compensateurs de remplacement acquis au fur et à mesure que les heures de travail sont effectuées.
CHAPITRE III – STIPULATIONS DIVERSES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
3-1 Heures complémentaires
Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par les salariés à temps partiel est porté à un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leurs contrats de travail.
Les heures complémentaires ouvrent droit à une rémunération majorée au taux de 10%.
3-2 Contrepartie à la clause de non concurrence
Dans l’hypothèse où la société CARI serait amenée à stipuler une clause de non concurrence dans le contrat de travail de l’un quelconque de ses salariés, la contrepartie financière mensuelle à ladite clause de non concurrence est fixée à un tiers de la rémunération brute moyenne du salarié concerné calculée ou bien sur les trois derniers mois, ou bien sur les douze derniers mois, la solution la plus favorable au salarié devant être retenue.
La rémunération brute moyenne servant de base au calcul de la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence sera déterminée comme suit :
1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois (ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant la rupture) ;
1/3 des 3 derniers mois sachant que, dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel versées pendant cette période seront prises en compte prorata temporis.
CHAPITRE IV – COMPTE EPARGNE-TEMPS
Le compte épargne est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d'épargne permettant la réalisation de projets individualisés.
Ainsi, les droits affectés au compte épargne temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunéré qu'ils pourront notamment consacrer à l'amélioration de leur formation ou à la réalisation de projets personnels. Ces droits pourront également le cas échéant permettre aux intéressés de se constituer un complément de rémunération soit immédiat, soit différé par affectation à un plan d’épargne salariale, à un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)
4.1 Salariés bénéficiaires
L'accès au compte épargne temps est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée comptant au moins un an d'ancienneté au sein de l’entreprise.
4.2 Création du compte épargne temps
La création et l'utilisation d'un compte individuel est subordonnée à une demande de chaque salarié.
Sous réserve de l’accord des salariés concernés, il est expressément convenu que les heures acquises préalablement à l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise de la société CARI relatives au temps de travail et qui étaient jusqu’alors individualisées dans un compteur « heures figées » seront affectées au compte épargne temps du salarié concerné dans le cadre duquel elles pourront être utilisées sans limitation de durée.
4.3 Alimentation du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments suivants :
Des heures de repos compensateur de remplacement accordés en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations ;
Des heures de repos acquises au titre de la contrepartie obligatoire attachée aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires ;
De jours de repos accordés aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés ;
Des heures de travail effectuées par un salarié au-delà de la durée prévue par une convention individuelle de forfait d’heures supplémentaires (forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel) ;
De jours de congés conventionnels notamment pour ancienneté et remise de la médaille du travail.
Le nombre maximal d’heures pouvant être affectées chaque an par un salarié à son compte épargne temps est fixé à 220 heures.
Le nombre maximal d’heures pouvant être affectées par un même salarié sur son compte épargne temps est fixé à 2.000 heures.
Le salarié doit faire connaître à la direction de l'entreprise, au moyen du formulaire prévu à cet effet, et selon les modalités fixées par celui-ci, les éléments qu'il entend affecter au compte épargne temps.
4.4 Gestion du compte épargne temps
Il est ouvert, à la demande de chaque salarié, un compte individuel CET.
Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits affectés au compte à l’initiative du salarié.
Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits affectés au compte à l’initiative du salarié. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés.
Sur ce compte sont inscrits au débit les droits utilisés correspondant au nombre de jours ouvrés d’absence utilisés par le salarié.
4.5 Utilisation des droits affectés au compte épargne temps
4.5.1. Options des salariés
Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps :
Soit à l’affectation à un plan d'épargne d’entreprise ;
Soit à l’affectation à un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)
Soit à la constitution d'un complément de rémunération ;
Soit à la constitution d'une épargne sous forme de jours de repos ;
Soit, en combinant les possibilités ainsi offertes.
4.5.2. Affectation à un plan d'épargne de l'entreprise
Le salarié qui décide d'utiliser tout ou partie de ses droits pour alimenter un plan d'épargne pourra le faire au profit de l'un ou l'autre des plans d'épargne en place au sein de l'entreprise.
L'affectation des droits au(x) plan(s) ainsi choisi(s) par le salarié intervient au plus tard le 1er mai de chaque année.
4.5.3. Affectation à un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)
Le salarié peut décider d'utiliser tout ou partie de ses droits pour alimenter un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).
L'affectation des droits au(x) plan(s) ainsi choisi(s) par le salarié intervient au plus tard le 1er mai de chaque année.
Les droits ainsi affectés par les salariés sont exonérés, dans la limite de 10 jours par an :
- d’impôt sur le revenu ;
- des cotisations salariales et patronales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations familiales (article L. 242-4-3 du Code de la sécurité sociale).
Le CET peut également permettre de racheter des annuités manquantes pour le calcul de la pension de vieillesse, correspondant aux années d’études ou à des années incomplètes (article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale).
4.5.4. Octroi d'un complément de rémunération
Le salarié peut demander le versement d'un complément de salaire correspondant à des droits portés au crédit de son compte.
Le versement de ce complément de rémunération est subordonné à l’accord de l’entreprise qui peut refuser, y faire droit partiellement ou y faite droit en totalité.
La demande du salarié doit être formulée avant le 15ème jour du mois s’il souhaite que le paiement soit effectué concomitamment au paiement de sa rémunération mensuelle. A défaut et sous réserve de l’accord de la société CARI, le paiement interviendra le mois suivant.
4.5.5. Utilisation du capital de jours de repos
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :
Congé sans solde libres ;
Congé pour création d'entreprise ou reprise d’entreprise ;
Congé sabbatique (6 mois minimum) ;
Congé parental d'éducation ;
Congé de solidarité internationale (mission se déroulant hors de France pour le compte d’une association à but humanitaire ou d’une organisation internationale dont la France est membre).
Période de formation en dehors du temps de travail ;
Passage à temps partiel sous réserve de l’accord de la société CARI s’agissant dudit passage à temps partiel et de ses modalités ;
Cessation progressive d’activité sous réserve de l’accord de la société CARI s’agissant de ladite cessation progressive d’activité ;
Cessation totale d’activité.
Les modalités de prise des congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, congé de solidarité internationale sont celles définies par la loi.
Les salariés souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière total ou à temps partiel devront en informer les services du personnel :
Au moins six semaines avant le début du congé de fin de carrière total ou à temps partiel si celui-ci est d’une durée égale ou inférieure à quinze jours
Au moins six mois avant le début du congé de fin de carrière total ou à temps partiel si celui-ci est d’une durée supérieure à quinze jours.
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit :
- en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ;
- en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).
Pour les autres périodes de congés et sauf accord contraire de la société CARI :
Les repos pourront être pris par heures/minutes dans la limite de 8 heures par an, au-delà cela devra obligatoirement être pris par journée entière ;
La durée du congé ne pourra pas excéder 5 jours consécutifs dans la limite de 10 jours par an ;
Le salarié devra adresser sa demande à la société CARI au moins 15 jours avant la date de son départ en congés.
Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.
4.6 Non utilisation du compte
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps sera automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.
Les droits ayant servi à alimenter un plan d'épargne ou à financer des prestations de retraite suivent le sort de ces dispositifs ou régimes.
4.7 Garanties des droits du CET
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions des articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail (assurance des créances des salariés, fonds AGS).
Conformément aux dispositions de l'article D. 3154-1 du Code du travail, lorsque les droits inscrits au CET dépassent le plafond déterminé audit article, les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés.
Tant qu’un dispositif de garantie n’a pas été mis en place, les droits acquis qui excèdent le plafond sont liquidés et versés au salarié sous forme d’indemnité (c. trav. art. L. 3153-1 et D. 3154-1).
CHAPITRE V – STIPULATIONS FINALES
5-1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
5-2 Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par le biais de la négociation d’un avenant. A la demande de l’une ou l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation relative à la révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord sous réserve de respecter un préavis d’un mois ainsi que des conditions fixées à l’article L. 2222-6 du Code du travail.
La dénonciation devra être notifiée et déposée auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente dans un délai de 15 jours à compter de sa signature.
5-3 Dépôt et publicité
Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans les locaux de l’entreprise.
Le présent accord donnera également lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
En version papier auprès du Conseil de prud’hommes du lieu où l’accord a été conclu.
En outre, le présent accord portant sur les règles relatives à la durée du travail, un exemplaire papier sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dont relève la branche d’activité de la société CARI à l’adresse , conformément à l’article D 2232-1-2 du Code du travail.
5-4 Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/05/2022.
Fait à Châteauneuf sur Isère, le 29/03/2022 en 3 exemplaires.
Pour la société CARI, Pour Le syndicat ***
Président. Madame ***,
Déléguée syndicale.
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ACCO/T02122004486-83368548000018.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ANTHROPI
Entre :
La société AnthroPi, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 833 685 480, code NAF numéro 8559A, dont le siège social est situé 9 rue du Clos du Parc 21 220 BROINDON, représentée par , Président de la société.
D’une part,
Et :
L’ensemble du personnel de l’entreprise,
Par suite d’une consultation organisée le 29 mars 2022 qui a recueillie la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D’autre part,
PRÉAMBULE
La société ANTHROPI est une entreprise comptant 23 salariés dont l’activité consiste à la mise en place d’outils d’analyse cognitifs et conversationnels dans le cadre de procédures de gestion de crise par simulation informatique.
Compte tenu de la nature du secteur d’activité spécifique et d’un positionnement quasi-exclusif sur le marché, la société ANTHROPI rayonne sur l’ensemble du territoire national et européen.
Ce secteur d’intervention impacte le rythme de travail des salariés lequel est fluctuant en fonction des périodes de l’année et nécessite des déplacements géographiques réguliers.
La flexibilité du temps de travail ainsi que la qualité de vie au travail constituent des éléments déterminants et nécessaires au bon fonctionnement et à la performance de la société ANTHROPI.
La volonté des signataires est d’offrir un cadre adapté aux exigences de l’entreprise et aux fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
C’est la raison pour laquelle la société ANTHROPI a souhaité mettre en place le présent accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société.
En l’absence de Comité social et économique dûment constaté par procès-verbal de carence et conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, l’accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions fixées par la loi, est considéré comme un accord d’entreprise valablement conclu.
Il est convenu que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société ANTHROPI, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Toutefois, les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas, le cas échéant, aux cadres dirigeants. Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
ARTICLE 2 : DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 - Travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.
Dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif, telles qu’elles résultent des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail précité, ne sont pas satisfaites, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération.
ARTICLE 3 : DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les salariés bénéficiant d’un aménagement horaire sont soumis aux durées maximales de travail suivantes :
3.1 – Durée quotidienne maximale de travail
La durée maximale quotidienne de travail fixée par la loi est de 10 heures.
Cette durée pourra toutefois excéder 10 heures, sans qu’il y ait lieu à majoration de salaire, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.
3.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
ARTICLE 4 : HORAIRES D’OUVERTURE ET DE FERMETURE DE L’ENTREPRISE
Les locaux de l’entreprise sont accessibles de 7h30 à 18h30 du lundi au vendredi. En dehors de cette plage horaire et sauf exception justifiée par des nécessités de service, les salariés ne sont pas autorisés à venir dans l’entreprise.
ARTICLE 5 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le repos quotidien légal est de 11 heures.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Les deux jours de repos hebdomadaires sont, sauf circonstances exceptionnelles ou dérogations spécifiques, le samedi et le dimanche.
Il est en outre rappelé que l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail.
ARTICLE 6 : CONGÉS PAYES
Conformément aux dispositions légales, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour une année complète d’activité, le nombre de jours de congés payés acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 est de 25 jours ouvrés. Une semaine de congés payés équivaut ainsi à 5 jours (du lundi au vendredi).
Il est rappelé que le salarié acquiert des droits à congés payés au titre du travail effectif réalisé ou au titre des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif.
La gestion des jours de congés se fera par l’outil dédié au sein de l’entreprise, auquel chaque salarié a accès.
ARTICLE 7 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Il est convenu que la journée de solidarité soit fixée au Lundi de Pentecôte de chaque année.
En cas d’arrivée en cours d’année et sur présentation d’un justificatif du précédent employeur attestant de la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci ne sera pas déduite.
En cas de départ en cours d’année d’un membre du personnel, une attestation pourra être remise par l’employeur pour justifier de la réalisation de la journée de solidarité.
CHAPITRE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE
ARTICLE 1 : BÉNÉFICIAIRES
L’organisation du temps de travail décomptée à la semaine s’appliquera aux salariés qui ne relèveront pas des aménagements spécifiques du temps de travail ci-après fixées (organisation sur l’année en heures ou en jours).
Au jour de la signature du présent accord, et sans que cette liste ne soit limitative, il s’agit du personnel administratif.
ARTICLE 2 : DÉFINITIONS
L’organisation du temps de travail hebdomadaire correspond à la durée légale du temps de travail, fixée à 35 heures de temps de travail effectif, réparti – sauf exception justifiée par les nécessités de l’activité - du lundi au vendredi.
La notion de temps de travail effectif est définie au sein de l’article 2.1 du chapitre 1 du présent accord.
ARTICLE 3 : HORAIRES DE TRAVAIL
Les bénéficiaires de cette organisation du temps de travail sont par principe soumis à des horaires fixes.
Cependant et dans un souci de flexibilité du temps de travail, ils bénéficieront d’un aménagement avec des plages variables dans les conditions prévues au chapitre 3 du présent accord.
Les horaires font l’objet d’un affichage sur les tableaux prévus à cet effet à destination du personnel.
ARTICLE 4 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES
4.1 – Définition des heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».
Ainsi les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, à la demande expresse de la Direction.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative, sauf autorisation préalable de l’employeur.
4.2 – Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur de remplacement majoré, conformément aux dispositions de la branche.
Ainsi et jusqu’à 90 heures supplémentaires réalisées dans l’année, les salariés bénéficieront d’un repos majoré à 25%.
Le repos pourra être pris dès lors que l’équivalent d’une journée de repos est atteint soit 7 heures.
Par exception, les parties pourront convenir de rémunérer une partie des heures supplémentaires réalisées dans cette limite.
Au-delà des 90 heures supplémentaires par an, toute heure supplémentaire donnera lieu à rémunération majorée.
4.4 - Contingent d’heures supplémentaires
Les parties fixent contingent annuel d’heures supplémentaires à 210 heures.
CHAPITRE 3 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HORAIRES VARIABLES
ARTICLE 1 : BÉNÉFICIAIRES
L’aménagement du temps de travail en horaires variables s’applique au personnel dont la durée de travail se décompte en heures.
Il s’agira donc des salariés soumis à la durée hebdomadaire de travail (chapitre 2) et aux salariés soumis à la durée de travail répartie sur l’année (chapitre 4) dès lors que leur organisation est planifiée pour une semaine de travail au sein des locaux de la société sur une durée d’au moins 35 heures hebdomadaires.
ARTICLE 2 : DURÉE DU TRAVAIL ET PRINCIPE D’AMÉNAGEMENT EN HORAIRES VARIABLES
Il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps plein s’organise du lundi au vendredi.
L’horaire variable doit permettre à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles.
Ainsi, les salariés pourront choisir, chaque jour, leurs heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages variables », en lien avec les besoins du service et de l’entreprise.
Il est rappelé que le système d’horaires variables (ou « individualisés ») est basé sur la confiance des collaborateurs et nécessite :
Un respect strict des plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail ;
La réalisation du volume de travail normalement prévu hebdomadairement ;
De tenir compte des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise ;
ARTICLE 3 : DÉTERMINATION DES PLAGES FIXES ET DES PLAGES VARIABLES
Les horaires de travail sont organisés par le salarié selon un planning qui respecte les plages et amplitudes horaires suivantes :
Plages variables :
Les plages variables sont les périodes durant lesquelles les salariés pourront fixer leur heure d’arrivée ou de départ. Ces périodes sont les suivantes :
Le matin : entre 7h30 et 10h
La mi-journée : de 12h00 à 14h00
L’après-midi : entre 16h et 18h30
Plages fixes :
Les plages fixes sont les périodes obligatoires de travail effectif. Ces périodes sont les suivantes :
Le matin : entre 10h et 12h00
L’après-midi : entre 14h et 16h
Plage « maximum » : de 7h30 à 18h30, intégrant au maximum 11 heures de travail effectif, sauf exception.
Le salarié devra prendre au moins 1h de temps de pause déjeuner non rémunérée.
En tout état de cause, le salarié, dont l’organisation de travail est répartie sur 35h (cf. personnel en horaires à 35h ou personnel annualisé avec planning à 35 heures), quel que soit la durée de travail journalière, dans le respect des plages fixes et variables, devra avoir réalisé ses 35 heures de travail effectif dans la semaine et en accord avec son responsable et/ou l’employeur.
ARTICLE 4 : CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés dont l’organisation du temps de travail est en horaires (hebdomadaires ou annualisés) devront remplir de façon régulière et au moins hebdomadairement leur temps de travail effectif au sein de l’outil informatique interne dédié.
Au jour de la conclusion du présent accord l’outil en place dans l’entreprise est PAYFIT.
CHAPITRE 3 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES REPARTIES SUR L’ANNÉE
ARTICLE 1 : SALARIÉS ÉLIGIBLES
L’organisation du temps de travail répartie sur l’année s’applique, au jour de la signature du présent accord, aux salariés dits itinérants.
Sans que cette liste ne soit limitative, il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord, le personnel concerné sera : les formateurs, développeurs, administrateurs réseaux et techniciens son, les UX designers, les assistantes communication et marketing.
ARTICLE 2 : FONCTIONNEMENT ET DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL
Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail réparti sur l’année, prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail pour les catégories de salariés visés à l’article 1 du présent chapitre.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, sur la période de référence définie au sein de l’article 3.
La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité.
Le temps de travail est donc décompté en heures sur l’année, et sur une base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.
ARTICLE 3 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Les parties conviennent que la durée collective de travail définie à l’article 2 ci-avant est répartie sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 4 : VARIABILITÉ DES HORAIRES
4.1 - Amplitude hebdomadaire de variation des horaires et gestion des compteurs d’heures
Pour répondre aux besoins de l’activité, il est convenu que les horaires peuvent varier d’une semaine à l’autre dans les limites d’un plafond déterminé comme suit :
Un plafond : les salariés ne pourront effectuer plus de 48 heures hebdomadaires de travail effectif.
Toutefois, il est convenu que sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne ne pourra être portée à plus de 46 heures.
4.2 - Programmation indicative
Le programme indicatif de la répartition des horaires de travail annualisés sera élaboré chaque année.
Celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage avant le début de la période de référence.
Il est expressément convenu que ce programme restera modulable en fonction des éléments influant directement les besoins de l’activité, notamment au regard des demandes de la clientèle, lesquelles ne peuvent être prédéterminées à l’avance.
4.3 - Plannings individuels hebdomadaires
Afin de moduler le programme indicatif susvisé en fonction des besoins de l’activité, des plannings hebdomadaires seront établis par la Direction.
Ces plannings sont fixés pour chaque salarié.
Ils indiquent les heures de démarrage, de « pause déjeuner » et de fin de travail théoriques.
Les plannings seront communiqués aux salariés par écrit quinze jours calendaires avant le début de la période concernée.
4.4 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires prévus au planning
Les variations d’activité liées à des situations exceptionnelles, peuvent entraîner une modification dans la répartition de la durée des horaires de travail initialement prévue au planning.
Conformément à l’article L.3121-42 du Code du travail, le salarié sera informé moins de trois jours calendaires à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.
Ce délai pourra être, de manière exceptionnelle, réduit en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l’entreprise (intervention médicale urgente auprès d’un patient, contraintes extérieures…).
Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par écrit.
Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la direction ne l’ait préalablement demandé.
ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION
En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
En conséquence, le montant mensuel de la rémunération est indépendant du nombre d’heures réalisées par le salaire au cours du mois concerné.
ARTICLE 6 : ENTRÉE OU DÉPART EN COURS D’ANNÉE
6.1 - Impact de l’absence sur la rémunération
- absence rémunérée : la rémunération sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, indépendamment du nombre d’heures qu’aurait dû effectuer le salarié s’il avait été présent ;
- absence non rémunérée : pour déterminer le montant de la rémunération due, la retenue sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, proportionnellement à la durée de l’absence.
6.2 - Impact de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
- absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : la durée de l’absence, correspondant à l’horaire qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, est comptabilisée comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ; l’absence étant neutre pour ce dernier calcul, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est inchangé ;
- absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle : la durée de l’absence vient en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures d’absence du salarié, celui-ci étant évalué sur la base de la durée hebdomadaire moyenne ;
- absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ou ayant une cause autre que la maladie : la durée de l’absence n’est pas comptabilisée comme du temps de travail effectif et retarde d’autant le déclenchement des heures supplémentaires ; le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc inchangé. La durée de l’absence à retenir correspond au nombre d’heures qu’aurait accompli le salarié s’il n’avait pas été absent.
6.3 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis.
Le cas échéant, les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée annuelle calculée prorata temporis.
Le mois du recrutement, en raison du lissage de la rémunération, le salaire sera déterminé par rapport à 151,67 heures, et ce de manière proportionnelle.
Il en ira de même en cas de rupture du contrat de travail.
ARTICLE 7 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES
7.1 - Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
7.2 - Contreparties
Les heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur de remplacement majoré, conformément aux dispositions de la branche.
Ainsi et jusqu’à 90 heures supplémentaires réalisées dans l’année, soit 1697 heures de travail effectif, les salariés bénéficieront d’un repos majoré à 25%.
Le repos pourra être pris dès lors que l’équivalent d’une journée de repos est atteint soit 7 heures.
Par exception, les parties pourront convenir de rémunérer une partie des heures supplémentaires réalisées dans cette limite.
Au-delà des 90 heures supplémentaires par an, toute heure supplémentaire donnera lieu à rémunération majorée.
Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans les deux mois suivant la fin de la période de référence. A titre exceptionnel, les parties pourront convenir de reporter cette limite. En tout état de cause, le repos compensateur de remplacement ne pourra être pris au-delà du 30 juin de l’année N+1.
7.3 - Contingent d’heures supplémentaires
Les parties entendent appliquer le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la loi à 220 heures par salarié.
Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 8 : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Le dispositif de temps de travail aménagé sur l’année s’applique aux salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent accord.
Conformément aux dispositions du 3° de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle légale du travail, soit 1 607 heures.
Les modalités de répartition de la durée du travail et de la communication des horaires au salarié sont celles prévues à l’article 4 du présent accord, sans pouvoir atteindre la durée d’un temps plein hebdomadaire, soit 35 heures de travail effectif.
Le salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer des heures complémentaires, à la demande de sa Direction, dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail, sans que cela puisse porter la durée de travail à un temps plein.
Elles seront rémunérées avec une majoration de :
10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée prévue au contrat de travail ;
25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée prévue au contrat de travail et dans la limite du tiers.
Ces heures complémentaires seront comptabilisées en fin de période de référence.
CHAPITRE 4 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BÉNÉFICIAIRES
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément et sans que cette liste ne soit limitative, la catégorie de salariés susceptible de bénéficier d’un dispositif de forfait annuel en jours au jour de la conclusion du présent accord correspond aux responsables de services et aux commerciaux.
ARTICLE 2 : ACCORD DU SALARIÉ – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Le dispositif d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année nécessite la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par les parties.
Cette convention est prévue au sein du contrat de travail de l’intéressé ou par avenant à celui-ci.
ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE ANNUELLE
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par année civile de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N), journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours correspond à une année civile complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 4 : MODALITÉ DE DÉCOMPTE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.
Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, salons, formations…).
Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi, le forfait annuel de 215 jours se décompose en 436 demi-journées de travail.
Est considérée comme une demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle le salarié est occupé à ses fonctions pour une durée inférieure ou égale à 4 heures.
ARTICLE 5 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS GARANTIS ET ORGANISATION DE LEUR PRISE
Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le nombre sera déterminé chaque année en début d’exercice, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon les modalités suivantes :
Nombre de jours dans l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaires
- Nombre de congés payés légaux et conventionnels en jours ouvrés
- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours travaillés (215 jours)
Nombre de jours de repos
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fera pour moitié :
- au choix du salarié en concertation avec la direction,
- au choix de la Direction en concertation avec le salarié,
selon un délai de prévenance suffisant, dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend.
Lors de l’entretien de suivi, le salarié et la Direction échangeront sur la prise des jours de repos supplémentaires et conviendront, le cas échéant, du positionnement des jours de repos restant à prendre.
En tout état de cause ces jours de repos supplémentaires ne pourront être accolés aux congés payés du salarié.
ARTICLE 6 : RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire et lissée sur l’année en contrepartie de son activité.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 7 : ARRIVÉE OU DÉPART EN COURS D’ANNÉE – ANNÉE INCOMPLÈTE
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.
Également, la Direction déterminera de nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
ARTICLE 8 : MODALITÉS DE PRISE EN COMPTE POUR LE DÉCOMPTE DES JOURS DE REPOS ET LA RÉMUNÉRATION DES ABSENCES
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié et n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos, et pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44. Le salaire mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
ARTICLE 9 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.
ARTICLE 10 : GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :
D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 13 heures.
Les salariés soumis au forfait jours ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur est appliqué étant forfaitaire.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Dans le cadre, l’employeur établit un document mensuel devant être complété par le salarié pour le mois échu, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos,
le respect de l’amplitude journalière de travail,
le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document de contrôle est remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique, qui s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire, et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.
En outre, un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d’année, afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans.
ARTICLE 11 : SUIVI RÉGULIER DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
La direction veille à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le salarié est reçu par sa direction au moins une fois par an, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Dans le but d’anticiper toute difficulté, l’employeur analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés.
En plus de cet entretien, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, chaque salarié pourra solliciter son employeur pour échanger avec lui sur ces difficultés.
ARTICLE 12 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS RÉDUITS
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Ainsi, et à titre d’illustration, le salarié à 80% aura un forfait-jours réduit à 174,5 jours travaillés dans l’année.
Il est rappelé que le forfait jours ne peut être assimilé à du temps partiel de sorte que les dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel ainsi que l’abattement de cotisations sociales ne trouvent pas à s’appliquer.
ARTICLE 13 : DROIT A LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2242-17 et L.3121-64 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord).
Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Plus particulièrement, le droit à la déconnexion s’exerce pendant les périodes suivantes :
Repos quotidien et hebdomadaire,
Congés payés,
Congés exceptionnels,
Jours fériés,
Jours de repos supplémentaires,
Toute autre période de suspension du contrat de travail…
A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ses plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels, ni avoir de communication de nature professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, sauf circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…).
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail @anthropi.fr (au jour de l’accord), un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
CHAPITRE 5 : TEMPS DE DÉPLACEMENT
ARTICLE 1 : PRINCIPES ET DÉFINITIONS
II est rappelé que, conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Toutefois, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit donner lieu à une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire mais ne constitue pas, en principe, du temps de travail effectif.
Ainsi la contrepartie a vocation à compenser la part du temps de déplacement en dehors des horaires du salarié.
ARTICLE 2 : CONTREPARTIE AU TEMPS DE DÉPLACEMENT
2.1 - Contrepartie du temps de trajet en l’absence de découcher
Cette contrepartie ne sera octroyée qu’aux salariés en organisation horaire lorsqu’aucun découcher n’interviendra ; de sorte que le déplacement se fera une seule journée.
La part du temps de déplacement réalisée en dehors des 7 heures de travail journalier et excédent le temps de trajet habituel (domicile-lieu de travail) donnera lieu à une contrepartie en repos équivalent.
Cette contrepartie n’ayant vocation à indemniser du temps de travail effectif mais bien du temps de déplacement, ne sera pas majorée.
A titre d’illustration, un salarié qui part en rdv à 7h et rentre le soir à 18h en prenant une pause d’1h30 aura droit à 2h30 de repos compensateur équivalent non majoré (11h – 7h).
Ce repos sera pris, dans la mesure du possible, dans la semaine de travail concernée. Le salarié devra privilégier en effet la prise de ces repos compensateur dans de brefs délais en veillant à respecter ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires.
2.2 - Contrepartie du temps de trajet en cas de découcher
2.2.1 - Contreparties pour les formateurs
Les déplacements des formateurs sont nécessaires à l’exercice de leur mission.
En effet, compte tenu du secteur d’intervention géographique de la société, les déplacements seront fréquents et nécessiteront une ou plusieurs nuitées à l’extérieur de leur domicile personnel.
Dans ce cadre, afin d’indemniser les temps de déplacement conformément à la loi, et les contraintes liées aux nuitées passées en dehors du domicile personnel, la société met en place une « prime de déplacement », qui se substitue aux primes de « découchers », selon le barème définit par la Direction et portées à la connaissance du personnel par le biais d’une note d’information.
2.2.2 - Contreparties pour tous les salariés autres que les formateurs
La prime de déplacement est forfaitaire et ce quel que soit le nombre de nuitée mensuelle, dans la mesure où ces déplacements sont occasionnels et ne font pas partie de leurs missions principales. Son montant est fixé par la Direction selon la note d’information.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’en l’absence de découcher, le salarié veillera en tout état de cause, déplacement inclus, à respecter ses horaires de travail, sauf exception et si les besoins de l’activité justifient des déplacements en dehors des horaires de travail.
2.2.3 - Modalités de paiement
Le salarié devra transmettre à la direction tout justificatif, dans les 15 jours suivant la fin du mois concerné, relatif aux déplacements et découcher effectués.
Le paiement se fera sur le mois M+1 sous réserve que le salarié ait transmis dans les temps ses justificatifs et après contrôle de la direction.
.
En tout état de cause, les compensations versées auront vocation à remplir le salarié de ses droits en matière de contrepartie aux temps de déplacement réalisés mensuellement, de sorte qu’il ne pourra prétendre à aucune autre contrepartie portant sur le même objet des temps de déplacement professionnels.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du 1er avril 2022 pour l’ensemble de ses dispositions à l’exception de l’annualisation (chapitre 3) et du forfait annuel en jours (chapitre 4) qui entreront en vigueur le 1er juillet 2022.
ARTICLE 2 : RÉVISION - DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD – INTERPRÉTATION – RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
ARTICLE 4 : FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la société ANTHROPI à la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.
Le présent accord sera également déposé par la société ANTHROPI au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de DIJON.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
Fait à DIJON
Le 15 mars 2022
En 3 exemplaires originaux.
Pour la société ANTHROPI
Président
L’ensemble du personnel
Par suite d’une consultation organisée le 29 mars 2022 qui a recueillie la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
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ACCO/T08522006336-49934274900037.docx |
ACCORD D’ADAPTATION
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ AMP INTERACTIVE
Suite à la mise en cause de la Convention Collective
des « Entreprises Techniques au service de la création et de l’évènement » (IDCC 2717)
Entre les soussignés :
La société AMP INTERACTIVE, SARL au Capital de 61.600 euros immatriculée au RCS de la ROCHE SUR YON sous le numéro 499 342 749 dont le siège social est situé Allée Titouan Lamazou – Zone Actilonne – Olonne sur Mer aux SABLES D'OLONNE (85340),
Représentée par ……………. en sa qualité de Gérant
D’une part,
Et
Les membres du Comité Social et Economique de la société AMP INTERACTIVE,
Ci-après dénommé « les membres élus du CSE »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La société AMP INTERACTIVE a subi un changement de code APE, assimilable à un changement d’activité, qui relève du champ d’application de la Convention Collective « Production audiovisuelle » (IDCC 2642).
De fait, la Convention Collective « Entreprises Techniques au service de la création et de l’évènement » (IDCC 2717) a été mise en cause au profit de la Convention Collective « Production audiovisuelle » (IDCC 2642) conformément à la procédure instituée par les dispositions légales.
En effet, un avis « favorable » du Comité Social et Economique a été rendu le 4 février 2022 et les salariés en ont été informés par courrier le 7 février 2022.
Conformément aux dispositions légales, dans un premier temps, une période de préavis de 3 mois a commencé à compter de la notification de « mise en cause » pendant laquelle la Convention Collective « Entreprises Techniques au service de la création et de l’évènement » a continué de s’appliquer normalement.
Soucieux de conserver des avantages prévus par la Convention Collective des « Entreprises Techniques au service de la création et de l’évènement » et d’adapter les nouvelles dispositions conventionnelles, l’employeur a proposé aux salariés de négocier un accord d’adaptation pendant ce délai de préavis.
Ainsi, la Direction a invité, le 10/02/2022, les membres du CSE à une réunion en vue de partager son intention de mettre en place un accord d’adaptation.
Par suite, plusieurs réunions de négociations se sont tenues les 25/02/2022, 11/03/2022, et 18/03/2022 et un projet d’accord a été négocié le 28/02/2022.
A l’occasion de la réunion du CSE du 28/03/2022, les parties ont signé le présent accord selon les dispositions ci-après.
Il s’applique dès le 1er avril 2022, et en tout état de cause au plus tard dès sa date de dépôt auprès de l’administration, aux salariés de la société AMP INTERACTIVE, par application des dispositions prévues à l’article L.1224-1 du code du Travail.
En conséquence, il a été décidé ce qui suit :
Article 1 - Cadre juridique : confirmation de la mise en cause de la Convention Collective des « Entreprises Techniques au service de la création et de l’évènement »
Le présent accord a pour objet d’adapter les nouvelles dispositions de la Convention Collective « Production audiovisuelle » suite à la mise en cause de la Convention Collective des « Entreprises Techniques au service de la création et de l’évènement ».
Cet accord vaut accord d’adaptation au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le 1er avril 2022, cet accord :
Annule et remplace les accords collectifs en vigueur au sein de la AMP INTERACTIVE du fait de la procédure de mise en cause,
Emporte dénonciation des engagements unilatéraux et usages précédemment en vigueur au sein de la société AMP INTERACTIVE,
Se substitue aux dispositions de la Convention Collective « Production Audiovisuelle » applicable à la société AMP INTERACTIVE ou à tout engagement unilatéral, usage et accord applicable qui auraient le même objet.
Ainsi, les salariés de la société ne peuvent plus, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, sauf les dispositions expressément sauvegardées par le présent accord d’adaptation, se prévaloir des avantages collectifs ou individuels, dont ils bénéficiaient du fait de l’application du statut collectif en vigueur avant la procédure de mise en cause.
Les avantages individuels prévus dans les contrats de travail demeurent inchangés à l’exception de ceux, expressément précisés par le présent accord, qui auraient le même objet.
Article 2 - Champ d’application : salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AMP INTERACTIVE (sauf contrat à durée déterminée d’usage et salariés relevant du statut des « artistes musiciens »), tant aux salariés présents au jour de la signature du présent accord qu’aux salariés embauchés, à l’exception de certaines dispositions spécifiques pour lesquelles cet accord le prévoit expressément.
Article 3 - Classification professionnelle des salariés transférés
Les parties conviennent du positionnement suivant au sein de la classification des emplois de la Convention Collective « Production Audiovisuelle » (IDCC 2642).
Il est précisé que ces dispositions ne tiennent pas compte des éventuelles négociations intervenues ou pouvant intervenir entre la société AMP INTERACTIVE et les salariés à titre individuel.
Article 4 - Détermination du salaire de base des salariés
Les parties conviennent de prendre, comme grille de référence, pour la détermination du salaire de base des salariés, les grilles de salaires, issues de la Convention Collective « Production Audiovisuelle » (IDCC 2642), applicables à chaque catégorie et niveau de poste.
Pour vérifier si le salaire minima conventionnel est respecté, il est tenu compte de toutes les sommes dont le versement est directement lié à l’exécution du contrat de travail, ainsi que les éventuels avantages en nature et primes (à l’exception de celles qui ont une finalité propre autre que la rémunération ex : prime liée à l’ancienneté ou à la présence du salarié).
Dans ces conditions, il est convenu que :
La rémunération mensuelle des salariés concernés par la modification de classification sera alignée sur le salaire minima conventionnel prévu pour chaque catégorie et niveau de poste par la Convention Collective « Production Audiovisuelle » (IDCC 2642).
Si le salaire minima brut mensuel conventionnel est inférieur à l’ancien salaire mensuel, les salariés concernés conserveront le niveau de rémunération mensuelle le plus élevé.
L’écart, égal à la différence en euros entre l’ancien salaire et le salaire minima mensuel prévu par la Convention Collective « Production Audiovisuelle » (IDCC 2642), sera alors matérialisé sur le bulletin de salaire via une ligne dénommée « Indemnité différentielle ancienne CCN ».
Cette précision a pour effet notamment de justifier des écarts de salaire qui pourraient intervenir à l’occasion de futures embauches à des postes équivalents.
Il est entendu que cette « Indemnité différentielle ancienne CCN » sera supprimée le jour où le salaire minima mensuel conventionnel aura atteint le niveau du salaire du salarié concerné.
A l’occasion d’une éventuelle négociation individuelle, cette indemnité différentielle pourra être, d’un commun accord, supprimée et absorbée dans le calcul de la rémunération mensuelle du salarié.
Article 5 - Indemnité de départ à la retraite
La Convention Collective des « Entreprises Techniques au service de la création et de l’évènement » prévoit une indemnité de départ volontaire à la retraite à partir de 60 ans dans les conditions suivantes :
5 à 8 ans inclus : 1 mois ; 9 à 13 ans inclus : 2 mois ; 14 à 18 ans inclus : 3 mois ; 19 à 23 ans inclus : 4 mois ; 24 à 28 ans inclus : 5 mois ; 29 à 33 ans inclus : 6 mois ; plus de 34 ans révolus : 7 mois
La Convention Collective « Production Audiovisuelle » ne prévoit, en l’état, aucune disposition conventionnelle relative à l’indemnité de départ à la retraite de telle sorte que les dispositions légales s’appliquent.
Pour autant, au regard de ce qui précède, il est convenu, pour les salariés présents au sein de la société au 31 décembre 2021, de maintenir les modalités d’indemnité de départ à la retraite telles que prévues par la Convention Collective des « Entreprises Techniques au service de la création et de l’évènement ».
Les salariés engagés à partir du 1er janvier 2021 seront soumis aux dispositions légales et ce tant que la Convention Collective applicable ne prévoit pas de dispositions conventionnelles plus favorables.
Article 6 - Maintien du congé exceptionnel en cas de décès du conjoint
La Convention Collective des « Entreprises Techniques au service de la création et de l’évènement » prévoit un congé exceptionnel de 5 jours ouvrés en cas de décès du conjoint, concubin déclaré, partenaire PACS.
La Convention Collective de la « Production Audiovisuelle » prévoit, en l’état, un congé exceptionnel de 3 jours ouvrés et 1 jour ouvré supplémentaire pour les salariés dont l’ancienneté continue est supérieure à 12 ans.
Pour autant, au regard de ce qui précède, il est convenu de maintenir un congé exceptionnel de 5 jours ouvrés en cas de décès du conjoint, concubin déclaré, partenaire PACS.
Article 7 - Indemnité de maternité
La Convention Collective des « Entreprises Techniques au service de la création et de l’évènement » ne prévoit pas de dispositions particulières relatives à la maternité.
Pour autant, à titre d’usage, la société AMP INTERACTIVE indemnisait à 100% de leur rémunération brute les salariées pendant toute la durée de la grossesse, sous déduction des IJSS et du régime de prévoyance.
La Convention Collective « Production audiovisuelle » prévoit, en l’état, un maintien de l'intégralité de la rémunération (hors toute part variable et primes, et à l'exclusion des remboursements de frais), sous déduction des IJSS et du régime de prévoyance, après 3 ans d'ancienneté pendant les 8 premières semaines du congé maternité ou d'adoption.
Pour autant, au regard de ce qui précède, il est convenu, de maintenir une indemnisation à 100%, sous déduction des IJSS et du régime de prévoyance, pendant l’intégralité de la grossesse pour les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté.
Pour les salariés ayant moins de 3 ans d’ancienneté, les dispositions légales s’appliquent.
Article 8 - Forfait jours
La Convention Collective des « Entreprises Techniques au service de la création et de l’évènement » la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l’année sans que la négociation d’un accord d’entreprise en sus soit nécessaire.
La Convention Collective « Production audiovisuelle » prévoit, en l’état, la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l’année « sous réserve qu’un accord d’entreprise précise l’impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départ en cours d’année ».
Dans ces conditions, le présent avenant a pour objet de préciser ce point, à savoir :
Prise en compte des absences en cours d’année (suspension de contrat)
En cas de maladie dûment justifié, le nombre de jours travaillés pendant l’année ne peut être augmenté du nombre de jours d’absence.
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc) sont ainsi déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévue par la « convention de forfait jours ».
Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du Travail (causes accidentelles, intempéries ou en cas de force majeure ; inventaire ; chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels) seront, quant à elles, ajoutés au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés ouvrés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Prise en compte des entrées et départs en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en « forfait jours » et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Article 9 - Autres dispositions
Il est expressément convenu qu’en dehors des spécificités prévus par le présent accord, il est appliqué les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de la « Production audiovisuelle » (IDCC 2642) et/ou les dispositions de tout autre accord collectif qui serait négocié.
Article 10 - Conditions d’application et de suivi du présent accord
10. 1/ Condition suspensive
La validité, du présent accord, est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.
10.2/ Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2022.
10.3/ Révision / modification de l’accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Un avenant de révision pourra être régularisé selon les mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature des présentes.
10.4/ Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis 3 mois.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
10.5/ Dépôt légal
Le présent accord sera déposé par la Direction :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées de l’annexe d’émargement ;
Il est précisé que l’accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Au Greffe du Conseil de Prud’hommes des SABLES D'OLONNE en un exemplaire.
Cet accord fera également l’objet d’un affichage ou de toute autre diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
Fait aux SABLES D'OLONNE, le 29 mars 2022
En 3 exemplaires originaux de 7 pages + les annexes (un pour chaque signataire, plus deux exemplaires, dont une version électronique pour les formalités et dépôt)
SIGNATURES :
Pour la société AMP INTERACTIVE
Monsieur …………… (extrait RCS ci-joint - annexe 1 (Nom, signature et cachet de la société)
Le Comité Social et Economique de la société AMP INTERACTIVE (PV des élections - annexe 2)
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ACCO/T04522004505-52360039300053.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD
NEGOCIATIONS ANNUELLES 2022
Entre
La Direction de la société KEOLIS Montargis, représentée par sa Directrice, Madame
Et
M. , Le délégué syndical, CFDT
Au titre de l’année 2022, les réunions se sont déroulées comme suit :
Réunion du 11 janvier 2022
Réunion du 31 janvier 2022
Réunion du 1er mars 2022
Suite aux discussions et aux échanges sur l’ensemble des thèmes obligatoires à négocier dans le cadre des NAO, il est établi le présent procès-verbal d’accord.
La négociation concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise KEOLIS Montargis lié par un contrat de travail à la date de signature du présent protocole.
Un certain nombre d’informations a été présenté, le 11 janvier 2022, dans le cadre de la présente négociation au délégué syndical et a fait l’objet de discussions à partir du 31 janvier 2022.
Préalablement à l’ouverture des négociations, la direction a rappelé le contexte économique de la société, les résultats de l’année écoulée et les enjeux à venir.
Les mesures ayant fait l’objet d’un accord entre la Direction et le Délégué Syndical sont les suivantes :
1/ Evolution de la valeur du point 100
La valeur du point 100 à 8,809€ bruts au 1er janvier 2021 passe à 8,968€ bruts au 1er janvier 2022.
Le montant de la prime vacance étant calculé selon la valeur du point, celui-ci sera, de fait, réévalué.
2/ Intéressement
La Direction s’engage à ouvrir les négociations sur le renouvellement de l’accord d’intéressement.
Les parties ont, d’ores et déjà convenu, que l’accord d’intéressement sera défini selon les critères suivants :
la qualité
les recettes commerciales du réseau
la consommation de carburant
l’accidentologie
l’absentéisme
3/ Indemnité de repas décalé
Il est convenu qu’à compter du 1er avril 2022, le montant de l’indemnité de repas décalé sera de 6,80€.
4 / Prime de vacances
Il a été convenu d’apporter une rédaction plus claire et plus juste des modalités d’attribution de la prime de vacances.
Il est ainsi précisé les modalités et les conditions applicables au 1er janvier 2022 :
Personnel concerné : Les salariés percevront, chaque année au mois de juin N, une prime de vacances.
Conditions d’attribution :
L’octroi de cette prime est subordonné à deux conditions cumulatives :
- Une ancienneté de 6 mois continue dans l’entreprise à la date de versement de la prime de vacances,
- La présence effective du salarié à la date de versement de la prime de vacances.
Modalités de calcul et de versement :
La prime de vacances est d’un montant de 1014.24 euros bruts (juin 2021).
La prime est calculée au prorata du temps de travail effectif du salarié sur l’année considérée (1er juin N-1 au 31 mai N).
Sont déduites du temps de travail effectif, au prorata, les absences suivantes :
- Les accidents de trajet,
- Les absences non autorisées,
- Les absences autorisées non rémunérées (telles que le congé parental, le congé sans solde, la mise à pied disciplinaire, …),
- Les absences pour maladie (hors COVID et mi-temps thérapeutique)
Les modalités de versement concernant les salariés à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire inférieur à un mi-temps restent identiques au protocole d’accord initial à savoir : les sommes à distribuer aux salariés concernés seront proratisées sur la durée du travail hebdomadaire.
Le versement de la prime de vacances en 2022 tiendra compte de ces modalités et conditions d’attribution.
5/ P.E.R
Les salariés ont émis le souhait de pouvoir se constituer, par eux même, un plan de retraite complémentaire.
La Direction s’engage à ouvrir la négociation sur un dispositif de Plan épargne retraite au bénéfice des salariés de Keolis Montargis, sans abondement employeur.
L’organisme AXA viendra, à ce titre, présenter le dispositif aux membres du CSE.
6 / Caméra de sécurité
La Direction s’est engagée à réaliser des devis au cours du premier semestre de l’année 2022 pour répondre aux demandes de surveillance sur le parking le soir des salariés.
7 / Visuel des compteurs
La Direction s’est engagée à fournir aux conducteurs un relevé d’heures, journalier et sur demande, pour leur permettre de connaitre le nombre d’heures complémentaires réalisées au cours de leur cycle de travail.
8 / Challenge récompensé
Pour répondre à la demande des organisations syndicales pour fédérer, récompenser, fidéliser les collaborateurs qui s’investissent aux quotidiens dans leurs missions de service publique, la Direction s’est engagée à proposer au cours de l’année des challenges permettant ainsi de renforcer la cohésion au sein de l’entreprise.
9 / Durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
10 / Publicité de l’accord
Le présent accord, daté et signé, est remis à l’organisation représentative et fait l’objet d’un avis de réception.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société et sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Ils sont ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente.
Une copie de l’accord est également adressée au greffe des prud’hommes d’Orléans.
Fait en 4 exemplaires originaux, à Montargis, le 29 mars 2022
Le délégué CFDT La Directrice,
M. Mme
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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF À LA CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
DES EMPLOIS DE « TECHNICIENS DE MAINTENANCE »
ENTRE :
SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGY SAS (SGRE SAS)
Société par actions simplifiée au capital de 1 001 000 €
Dont le siège social est situé Immeuble le Colisée - Bâtiment A - 10, avenue de l’Arche (92419) Courbevoie Cedex
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 823 619 804
Représentée par Madame , agissant en sa qualité de Directrice Générale et dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART
ET :
- La CFTC, organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par Madame , déléguée syndicale
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »
D’AUTRE PART
Ensemble dénommées « les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
Filiale du groupe SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGY (SGRE), leader des énergies renouvelables et acteur majeur de premier plan dans le secteur de l’éolien, la société SGRE SAS a toujours préconisé une stratégie de différenciation vis-à-vis de ses principaux concurrents, notamment en offrant à ses salariés des conditions de travail et d’emploi plus attractives.
Si, par le passé, des éléments d’attractivité en matière de conditions particulières d’embauche et d’emploi ont pu se justifier, eu égard notamment à l’organisation de l’entreprise ou en fonction de la latitude économique dont disposait l’employeur, la logique du marché de l’éolien, combinée à des impératifs législatifs et réglementaires, conduisent aujourd’hui la société SGRE SAS à revoir certaines de ses pratiques.
En particulier, s’agissant de la situation de ses « Techniciens de maintenance », la société SGRE SAS a pris conscience qu’elle devait faire évoluer leurs conditions d’embauche et d’emploi, lesquelles ne répondent plus, à l’heure actuelle, à la logique du marché de l’éolien, ni aux orientations stratégiques de l’entreprise.
Ainsi, au regard de l’analyse conduite sur les fonctions réellement exercées par les « Techniciens de maintenance » de la société SGRE SAS et de l’étude sur le marché de l’éolien, l’affectation historique de l’emploi « Technicien de maintenance » à la catégorie professionnelle « cadre » Technicien apparaît aujourd’hui inadaptée, tant au regard de la réalité et des conditions d’exercice du métier que des attentes des salariés en matière d’avantages sociaux (notamment en matière de rémunération variable).
Par ailleurs, eu égard aux dispositions de la « nouvelle » convention collective nationale
de la métallurgie du 7 février 2022 qui, sauf clause contraire, entrera en vigueur
le 1er janvier 2024, les Parties signataires ont convenu de recourir à la méthode retenue par ces nouvelles dispositions conventionnelles au niveau de la branche, laquelle est fondée sur la réalité des activités réalisées par les salariés et l’analyse du contenu des emplois qu’ils occupent.
Cet accord a donc vocation à revoir la catégorie professionnelle dont relève l’emploi de « Technicien de maintenance » du secteur d’activité de l’éolien au sein de la société SGRE SAS afin que celle-ci soit plus adaptée, d’une part, aux fonctions réellement exercées
par les « Techniciens de maintenance » qui ne relèvent pas de l’encadrement et, d’autre part, à la structure hiérarchique et organisationnelle de l’entreprise.
C’est dans ce contexte, eu égard notamment à la volonté de concilier objectifs économiques et aspirations sociales, sans pour autant faire renoncer aux acquis des Techniciens de maintenance présents à l’effectif de la société SGRE SAS, que les Parties signataires ont convenu du présent accord.
Le présent accord s’inspire tant des dispositions conventionnelles actuelles et futures négociées au niveau de la branche professionnelle de la métallurgie que des principes issus de la jurisprudence constante en matière de catégorie professionnelle.
Le présent accord est le résultat de ces négociations.
Il annule et remplace toutes dispositions préexistantes qui résulteraient notamment
d’un accord collectif, d’un engagement unilatéral, d’un usage ou d’une pratique précédemment applicable au sein de la société SGRE SAS ayant le même objet.
TITRE I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
I.1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SGRE SAS relevant de l’emploi « Technicien de maintenance » ou ne relevant pas de cet intitulé d’emploi, mais qui en exercent, de fait, les fonctions. Il s’applique également aux salariés intérimaires auxquels la société SGRE SAS peut avoir recours pour exercer une mission temporaire sur un emploi de « Technicien de maintenance ».
L’annexe 1 au présent accord recense les différents intitulés d’emplois, outre celui de « Technicien de maintenance », qui sont concernés par les dispositions du présent accord.
Cet accord est conclu au niveau de la société SGRE SAS et s’applique à tous les établissements de l’entreprise.
I.2. Objet de l’accord
Le présent accord vise à revoir la catégorie professionnelle dont relève l’emploi de « Technicien de maintenance » au sein de la société SGRE SAS.
Comme le rappelle le préambule, cette nouvelle classification prend en compte la réalité des activités réalisées par les salariés et l’analyse du contenu des emplois qu’ils occupent, au regard des fonctions réellement exercées par ces derniers.
TITRE II - CATEGORIE PROFESSIONNELLE
DES EMPLOIS DE « TECHNICIENS DE MAINTENANCE »
II.1. Emploi de « Technicien de maintenance » relevant de la catégorie professionnelle « non-cadre »
Les Parties conviennent qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, toute nouvelle embauche ou recours à une mission d’intérim sur l’emploi de « Technicien de maintenance » relèvera de la catégorie professionnelle « non-cadre ».
L’emploi de « Technicien de maintenance » relèvera de la classification Employés et Techniciens ou Agents de maîtrise en fonction des coefficients et dans le respect de l’actuelle « grille » de classification résultant des accords nationaux relatifs à la classification des emplois dans la branche professionnelle de la métallurgie, laquelle sera comprise entre les niveaux et coefficients suivants :
S’agissant de la future classification de l’emploi « Technicien de maintenance » au vu
des dispositions de la « nouvelle » convention collective nationale de la métallurgie, les Parties conviennent de se réunir dans les 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord pour initier des discussions à ce sujet.
II.2. Mesures particulières concernant les Techniciens de maintenance contractuellement embauchés dans la catégorie professionnelle « cadre » antérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif
Pour rappel, l’affectation à la catégorie professionnelle « cadre » des Techniciens
de maintenance actuellement embauchés par la société SGRE SAS résulte des stipulations de leur contrat de travail.
En présence d’un tel engagement contractuel, le présent accord collectif ne peut modifier le contrat de travail des salariés engagés antérieurement à son entrée en vigueur.
C’est pourquoi l’affectation à la catégorie professionnelle « non-cadre » des Techniciens de maintenance présents à l’effectif de la société SGRE SAS avant la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif sera formalisé individuellement avec chaque salarié concerné qui se verra proposer un avenant à son contrat de travail, postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, afin de recueillir son accord préalable concernant cette modification.
Il est expressément convenu que cette proposition de modification sera exclusivement limitée à la modification de la classification conventionnelle; elle n’entraînera donc aucune modification de la rémunération forfaitaire fixe annuelle, ni de l’organisation de la durée du travail notamment.
En cas de refus de la proposition de modification de leur contrat de travail, les salariés concernés continueront de relever de la catégorie professionnelle « cadre ».
En tout état de cause, la Direction confirme qu’elle respectera la décision de chacun des salariés et confirme qu’elle conservera sa bienveillance à leur égard quelle que soit leur décision.
Aucun refus ne donnera lieu par ailleurs à un licenciement pour motif économique.
II.3. mesures particulières concernant les jours de congés pour ancienneté
Conformément aux dispositions actuellement applicables au sein de la société SGRE SAS, il est rappelé que les salariés cadres bénéficient, en fonction de leur âge et de leur ancienneté, d’un nombre de jours de congés pour ancienneté pouvant s’avérer, selon la situation individuelle de chaque salarié, plus favorable que les dispositions applicables
aux salariés non-cadres.
En considération de ces dispositions, et afin de ne pas pénaliser les Techniciens de maintenance qui accepteront la proposition de modification de leur contrat de travail susvisée, les Parties conviennent, au profit de ces seuls salariés, d’un principe de majoration de la rémunération forfaitaire fixe annuelle brute au prorata du nombre de jours de congés pour ancienneté perdus résultant du passage à la catégorie professionnelle « non-cadre », selon la formule suivante :
[Rémunération forfaitaire fixe annuelle brute / 215 jours] x
[nombre de jours de congés pour ancienneté perdus]
II.4. Rappel des mesures particulières concernant les primes « supplément conventionnel » et « de performance » instituées au profit des salariés non-cadres
Conformément aux dispositions actuellement applicables au sein de la société SGRE SAS, il est rappelé que les Techniciens de maintenance qui accepteront la proposition
de modification de leur contrat de travail susvisée bénéficieront, comme l’ensemble des salariés non-cadres, de deux éléments de rémunération qui s’ajouteront à leur rémunération forfaitaire fixe annuelle brute fixée par contrat de travail :
une prime appelée « supplément conventionnel » dont le montant mensuel est égal à 10% du salaire minimum conventionnel applicable hors prime d’ancienneté ;
une prime appelée « prime de performance » dont le montant annuel peut être égal à 4% du salaire annuel dès la première année d’exercice en fonction de l’atteinte des objectifs fixés.
II.5. Mesures particulières concernant le régime complémentaire de prévoyance
Merci de vous référer à l’annexe n°2 « Garanties du contrat Prévoyance selon la catégorie professionnelle Cadre, Assimilé Cadre et Non-Cadre » du présent accord.
II.6. Mesures particulières concernant les régimes de retraite complémentaire et supplémentaire
Sur la retraite complémentaire
Les contrats de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO de la société SIEMENS GAMESA se présenteront comme suit :
Les Parties constatent que les salariés relevant des catégories professionnelles « cadre » ou « non-cadre » bénéficient des mêmes dispositions de retraite complémentaire, excluant ainsi toute mesure de compensation.
Sur la retraite supplémentaire (Plan d’Epargne Retraite (PER) – Article 83 BNP PARIBAS CARDIFF (Epargne & Retraite Entreprise) SGRE SAS):
Les dispositions de retraite supplémentaire ne s’appliquent pas à la catégorie professionnelle « non-cadre ».
Le contrat PER SGRE SAS visé ci-dessus s’applique uniquement aux catégories professionnelles « Cadre et Assimilé Cadre », dans les conditions suivantes :
Toutefois, après réalisation d’une étude comparative et considérant les avantages résultant notamment des primes « supplément conventionnel » et de « performance » instituées au profit des salariés non-cadres, il est exclu toute mesure de compensation.
TITRE III - SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’assurer un suivi du présent accord, notamment quant à sa mise en œuvre, les Parties conviennent de se réunir dans les 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur
du présent accord.
TITRE IV - DURÉE ET FORMALITÉS
IV.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
IV.2. Adhésion à l’accord
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’article
L. 2261-3 du Code du travail.
L’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux parties signataires.
IV.3. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement à cet accord, sans réserve et en totalité, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours ou, à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune
des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront tenir une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions qui font l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à
la conclusion de l’avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord
qu’il modifie.
IV.4. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code
du travail, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier objectifs économiques et aspirations sociales, font que cet accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
IV.5. Validité de l’accord
La validité de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés
au premier tour des dernières élections professionnelles.
À défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
L’accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, par lettre recommandée avec avis de réception.
IV.6. dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés
par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail intitulée « TéléAccords » ().
Un exemplaire sera également adressé par voie postale au greffe du Conseil
de Prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans une version anonymisée, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Enfin, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de la société SGRE SAS via l’espace partagé « Share Point » et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Courbevoie,
Le 29 mars 2022,
En 2 exemplaires originaux.
Pour la société SIEMENS GAMESA Pour la CFTC
RENEWABLE ENERGY SAS Mme
Mme Déléguée Syndicale
Directrice Générale
ANNEXE N°1
Sont concernés par les dispositions du présent accord collectif d’entreprise, les salariés relevant des intitulés d’emploi suivants :
Technicien de Maintenance
Technicienne de Maintenance
Service Technician
Ingénieur de Service
Ingénieur de Service Eolien
Opérateur centrale Electrique
ANNEXE N°2
SIEMENS GAMESA - Régimes Prévoyance
La rémunération de base prise en compte pour le calcul des prestations est déterminée sur la base de douze fois le montant de votre rémunération mensuelle brute de base au moment du décès ou de l’arrêt de travail, auquel s’ajoute le montant des gratifications, primes, commissions ou rappels versés au cours des douze derniers mois précédant le décès ou l’arrêt de travail.
|
ACCO/T09422009087-53877852300026.docx |
ACCORD COLLECTIF SUR LE VERSEMENT D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE ISSUE DE LA LOI DE FINANCEMENT DE LA SECURITE SOCIALE POUR 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES :
XXXXXX SAS au capital de XXXXXX, dont le siège social est XXXX immatriculée au RCS de XXXX sous le numéro XXXXX, représentée par XXXX, agissant en qualité de Président, et par Madame XXXXX, dûment mandatée à cet effet en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
XXXXX, représentée par XXXXX
D’autre part,
Préambule
Afin d’améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés et suite à la demande de l’organisation syndicale XXXXX, l'entreprise a décidé d'utiliser la faculté, offerte par la loi du 19 juillet 2021, de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu, l’entreprise étant doté d’un accord d’intéressement en cours de validité. Il a été décidé que cette prime ne serait octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale. Les modalités de versement de la prime sont fixées dans le présent accord.
Article 1- Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
- bénéficier d’un contrat de travail en cours le 31 décembre 2021;
- avoir perçu, pendant l’année 2019, une rémunération brute totale de moins de 55 965 €
Article 2- Montant de la prime
La prime est de 300 € pour l’ensemble des salariés ayant un contrat de travail au 31 décembre 2021 et présents au moment de son versement et percevant une rémunération brute totale de moins de 55 965 € brute.
Sont exclus du versement les salariés en congé sans solde ou sabbatique au cours de l’ensemble de l’exercice 2021 ainsi que les salariés en arrêt de travail sur l’ensemble de l’exercice 2021.
Le montant de la prime est proratisé en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence.
Article 3 - Modalités de versement de la prime
La prime sera versée en mars 2022.
La prime sera indiquée sur le bulletin de paye et ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Article 4 - Durée de l'accord
Le présent accord est à durée déterminée et prendra fin le 05 avril 2022.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, à savoir, par les parties signataires, après respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.
Article 5 : Publicité
Le dépôt du présent accord sera effectué conformément à l’article L2231-6 du Code du travail.
Le dépôt sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vigueur (). Il sera également effectué en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire de l’accord sera adressé aux délégués syndicaux par courrier recommandé avec accusé de réception.
Il sera par ailleurs porté au panneau d’affichage un avis spécifiant l’existence de cet accord et la possibilité de le consulter pour tout salarié de l’entreprise.
Fait à ORLY, le 29/03/2022
Pour la Société Pour les Organisations syndicales
XXXXXX XXXXX, Monsieur XXXXXX
|
ACCO/T02922006335-43422451500065.docx | ENTRE :
La SAS VIAMEDIA, dont le siège social est situé 10 quai Armand Considère - CS 92919 - 29229 Brest Cedex 2, immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 423 224 515, représentée par ……………….
d'une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative de salariés :
le syndicat CGC représenté par …………………………,
d'autre part.
Préambule
Le télétravail est possible à Viamedia depuis 2019 exclusivement pour les commerciaux au forfait-jours.
Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, le télétravail a été généralisé pendant plus d’une année à l’ensemble des postes dont les missions pouvaient être assurées à distance.
Forte de cette expérience, la Direction de Viamedia a répondu favorablement à la demande de l’organisation syndicale d’ouvrir des discussions sur la pérennisation du télétravail dans un contexte de travail dit normal.
Des discussions ont eu lieu en fin d’année 2021 et se sont poursuivies au début de 2022 alors même qu’une organisation expérimentale était mise en place en réponse aux demandes des salariés.
Au terme des échanges, les parties sont arrivées à l’accord suivant :
ARTICLE 1 - Conditions d’éligibilité
Le télétravail est :
possible sur la base du double-volontariat (salarié + manager) ;
pour les postes éligibles (à l’heure actuelle tous les postes sont éligibles au télétravail à l’exception du service trafic basé à Morlaix ; ce point pourrait être revu si la dématérialisation de ce service se réalisait).
ARTICLE 2 - Modalités d’organisation
Le télétravail se met en place :
soit sur la base de la demande du salarié avec acceptation expresse du manager ;
soit à la demande du manager et avec acceptation expresse du salarié.
Il est convenu entre les parties de limiter le télétravail fixe à 1 jour par semaine.
La journée de télétravail peut être le lundi ou le vendredi, les managers organisent avec leurs équipes les présences.
Par ailleurs, le manager pourra valider sur l’outil ADP jusqu’à 11 demandes de journées de télétravail complémentaires par an (sous forme de journées ou demi-journées).
ARTICLE 3 - Modalités de la demande de passage en télétravail / Clause de réversibilité
En cas de recours au télétravail, une demande est à compléter dans laquelle un rappel des conditions est effectué (modèle de demande en annexe de cet accord) : période d’adaptation, plages de disponibilité pour être joint…
Chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail à condition d’en prévenir l’autre en respectant un délai de prévenance d’un mois.
ARTICLE 4 – Situations particulières
Les situations particulières seront étudiées au cas par cas (préconisations médicales par exemple) et un aménagement sera proposé au salarié par avenant pour une durée déterminée.
Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon par exemple les modalités suivantes : adaptation préalable du mobilier, aménagement de l’environnement de travail, mise en place de logiciels particuliers si nécessaire.
Circonstances exceptionnelles
Notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés en seront informés par tout moyen (affichage, mail, …)
ARTICLE 5 - Publicité de l’accord
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Une copie sera également déposée au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Il sera consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Viamédia - Livret d’accueil.
ARTICLE 6 - Durée – Révision – Dénonciation - Suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er mai 2022.
Il peut être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, par notification par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continuera donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera fait dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
A Brest, le 29 mars 2022.
Pour la SAS Viamedia, Pour l’organisation syndicale représentative,
Annexe - Modèle de demande de télétravail
Annexe
Modèle de demande de Télétravail
Madame, Monsieur...…………………………………………………………………………………………………..
Demeurant …………………………………………………………………………………………………………….
Demande à exercer mon activité professionnelle :
□ en télétravail depuis mon domicile à l’adresse ci-dessus indiquée,
□ autre lieu (espace coworking, autre agence…)………………………………….…………………………………
situé(e)………………………………………………………………………………………….……………....……..
Ma demande porte sur :
□ 1 jour par semaine : LE LUNDI
□ 1 jour par semaine : LE VENDREDI
A compter du : ……………………………………………………………………………………………………...
Matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise et utilisé en situation de télétravail :
………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………..
Je prends note :
que l’entreprise peut modifier le positionnement des jours de télétravail ou revenir à du présentiel à 100 % pour mon poste (dans les conditions ci-dessous), selon la pertinence de cette organisation de travail pour mon poste et les besoins de fonctionnement de l’entreprise.
que je reste tenu(e) de participer à tout rendez-vous et/ou réunion en présentiel, réguliers ou ponctuels, sur demande de ma hiérarchie, que ces rendez-vous ou réunions soient programmés ou non sur un jour télétravaillé.
que durant ces journées de télétravail, je dois impérativement être joignable par l’entreprise, par tous moyens sur mes jours travaillés, le matin de 9h00 à 12h00 et l’après-midi de 14h00 à 18h00.
que je bénéficie de la même assistance informatique et technique que celle des autres salariés de l’entreprise en cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à ma disposition par l’entreprise, et que je m’engage à utiliser ces équipements uniquement à des fins professionnelles et conformément à leur destination.
que le télétravail ne modifie pas mon rattachement hiérarchique, et que je suis tenu(e) au respect des consignes données dans le cadre de mes missions.
que je bénéficie d’une période d’adaptation de 3 mois à compter de la date de mise en place du télétravail au cours de laquelle l’entreprise ou moi-même pourrons renoncer à cette organisation de travail si elle s’avérait inadaptée à la bonne réalisation des missions qui me sont confiées. Au-delà de cette période d’adaptation, cette organisation pourra être révisée ou annulée, par l’entreprise ou moi-même, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
que, en dehors de mon lieu de travail dans le cadre de cette demande, les éléments de mon contrat de travail restent inchangés.
Je m’engage dans le cadre du télétravail :
à renseigner quotidiennement les journées télétravaillées dans l'espace RH,
à respecter le secret professionnel et conserver la confidentialité des données et informations internes ou externes à l’entreprise, auxquelles j’ai accès dans l’exercice de mes missions,
à déclarer ma situation de télétravail auprès de mon assureur et à fournir à l’entreprise, avec le présent document puis annuellement et sans que l’entreprise m’en fasse la demande, l’attestation mentionnant le télétravail et le matériel professionnel utilisé dans ce cadre,
à faire part à ma hiérarchie de toutes difficultés (matérielle, organisationnelle, médicale, psychologique) qui pourraient survenir dans ce cadre.
Je déclare sur l’honneur que je dispose d’un espace de travail ergonomique me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans de bonnes conditions et que l’installation électrique de mon espace de travail répond en tout point aux normes de sécurité électrique en vigueur.
--------------------------
Je déclare avoir pris connaissance des éléments ci-dessus et en accepter les conditions.
Le demandeur : ……………………………..
……………………………..
Le.……………………………………………….
Lu et approuvé…………………………………..
Signature………………………………………..
|
ACCO/T08422003443-50031277200048.docx |
Accord Collectif d’Entreprise
relatif au Compte Epargne Temps
Entre les soussignés,
L’association Rhéso dont le siège social est à Carpentras, « Le Mosaïque », 55 Rue Alfred Michel, n° de SIRET 500 312 772 00048 ;
Représentée par ……………………………….., agissant en qualité de Directeur.
D'une part,
Et
- , membre titulaire du comité social et économique de l'association Rhéso,
- , membre suppléant du comité social et économique de l'association Rhéso,
- , membre suppléant du comité social et économique de l'association Rhéso,
D’autre part,
SOMMAIRE :
1 PREAMBULE 3
OUVERTURE DU CET/ BENEFICIAIRES 4
SALARIES BENEFICIAIRES 4
CONDITIONS D’ADHESION 4
ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 4
LIMITE D’ALIMENTATION DU CET 5
MODALITES D’OUVERTURE ET DE L’ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 5
DATES D’ENREGISTREMENT DES DEMANDES A VALIDER PAR LA DIRECTION……………………………………………………………………………………..6
DUREE MINIMALE ET FORMALITES D’UTILISATION DU CET 7
LIMITES D’UTILISATION DU CET 7
MONETARISATION / REMUNERATION IMMEDIATE 8
AVENANTS A L’ACCORD 11
REVISION ET DENONCIATION 11
SUIVI DE L’ACCORD 11
DEPOT ET PUBLICITE 11
Préambule
L’article L. 3151-2 du Code du travail définit le compte épargne-temps (CET) comme un dispositif permettant aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectée.
Dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif, c’est le chapitre 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail qui a mis en place le compte épargne temps dans notre secteur.
L’article 16 de cet accord dispose que « le compte épargne-temps (C.E.T.) a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle.
Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière ».
Autrement dit, il s’agit d’un dispositif permettant aux salariés de capitaliser des temps de repos ou des sommes d’argent pour financer notamment des congés non rémunérés ou pour se constituer une épargne monétaire.
Il est important de souligner que les dispositions légales relatives au CET ont été modifiées, notamment par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
Cette loi du 20 août 2008 et les ordonnances Macron du 22 septembre 2007 ont d'ailleurs contribué à donner plus de place à la négociation d'entreprise, laissant ainsi aux partenaires sociaux le soin de déterminer le dispositif CET le plus adapté à chaque association.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place un accord collectif d'entreprise dédié au C.E.T. et spécifique à l’association Rhéso, malgré l’existence de l'accord de branche du 1er avril 1999 (chapitre 5) afin de prendre en compte les spécificités de l’association Rhéso. La finalité de la mise en place du C.E.T se traduit par la possibilité pour chaque salarié du Rhéso ayant acquis un an d'ancienneté de capitaliser des temps de repos ou des sommes d’argent.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont convenu de signer le présent accord qui se
substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles relatives à la mise en place d'un C.E.T.
Ouverture du CET / Bénéficiaires
2.1 Champ d'application
Le présent accord est applicable aux salariés visés ci-après relevant de l'association Rhéso.
2.2 Salariés bénéficiaires
Tout salarié entrant dans le champ d'application du présent accord peut solliciter l'ouverture d'un compte épargne temps sous réserve de justifier d'une ancienneté minimale d'un an dans l’association.
2.3 Conditions d’adhésion
Pour l'ouverture d'un compte épargne temps, le salarié intéressé devra communiquer au service des ressources humaines un bulletin d'adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits (tels que définis à l'article 3 ci-dessous) qu'il souhaite affecter sur son compte (mode d'alimentation).
En revanche, après l'ouverture et l'alimentation initiale de celui-ci, le salarié n'aura aucune obligation d'alimentation périodique de son compte épargne temps.
Alimentation du CET
3.1 Alimentation par le salarié
En vertu de l’accord de branche UNIFED du 1er Avril 1999 modifié par l’avenant n° 1 du 19 Mars 2007 et l’avenant n° 2 du 25 Février 2009, chaque salarié peut, dans la limite de 15 jours par an, affecter à son compte épargne temps (CET) :
Les congés payés
Sous réserve qu'il représente une ou des journées entières de repos, le report de tout ou partie des congés annuels légaux et conventionnels qui dépasseraient 24 jours ouvrables, par période de référence et, non pris à la fin de la période de référence (31 mai). Ce dépôt ne peut donc concerner que la 5ème semaine de congés payés.
Les Jours RTT
Au plus la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis.
Congés conventionnels
Les congés « trimestriels » : dans la limite de 8 jours de CT par an.
Valorisation d'une journée
Par journée portée sur le C.E.T, il conviendra d'entendre un cumul de 7 heures.
3.2 Limite d’alimentation du CET
Afin de limiter le volume total de jours acquis sur le C.E.T et pour des raisons liées aux contraintes économiques et organisationnelles, chaque salarié ne pourra affecter au C.E.T; des congés annuels (§ 3.1), des jours de RTT (§ 3.1), des congés trimestriels (§ 3.1), que dans la limite de 15 jours par an.
Cette limite n’est pas applicable aux salariés âgés de plus de 50 ans ni aux cadres au forfait.
Les droits épargnés sont plafonnés à :
75 jours pour les salariés de moins de 50 ans,
120 jours pour les salariés de plus de 50 ans.
Modalités d’ouverture et de l'alimentation du compte épargne temps
L'alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.
Pour ouvrir un CET, le salarié doit en faire la demande à son employeur et renseigner sur son bulletin individuel de versement : les sources d’alimentation retenues et le nombre de jours à verser.
Chaque titulaire du compte est maître de la fréquence, du niveau et de l'utilisation de son épargne, sous réserve de respecter les limites et plafonds prévus à l'article 3.2.
L'alimentation sera effectuée par la remise au service du personnel d'un bulletin d'alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.
A défaut, les congés annuels non pris et non affectés au compte épargne temps par le salarié seront définitivement et irrévocablement perdus, sauf si accord de report par note de service annuelle.
Dates d’enregistrement des demandes à valider par la Direction
Au 31 Mars pour les CT du 1er trimestre et le solde des CA de l’année N-1
Au 30 Juin pour les CT du 2ème trimestre
Au 31 Décembre pour les CT du 4ème trimestre
Au 31 mai pour les Congés annuels
Au 31 décembre pour les jours RTT non consommés
Information du salarié
L'information du salarié sera assurée par la remise d'une fiche individuelle (1 fois par an) indiquant l'état de ses droits acquis. Cette fiche sera communiquée avec le bulletin de salaire.
A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d'une fois par an, du service des ressources humaines une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d'année.
Utilisation du Compte Epargne Temps
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.
4.1 Modes d’utilisation du CET (congés indemnisables)
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser totalement ou partiellement :
Tout ou partie des congés légaux non rémunérés (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise)
Des congés de fin de carrière si le salarié souhaite cesser son activité professionnelle par anticipation
Tout ou partie de congés pour convenance personnelle (mariage, décès du conjoint, achat d’une résidence principale)
Une période de formation non assimilée à du temps de travail
La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 11 mois, sauf pour financer un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure.
Durée minimale et formalités d’utilisation du CET
Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l'employeur au moins 3 mois à l'avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.
Le report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables peut faire l'objet d'une demande de congé et ce quelle qu'en soit la nature.
Sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables, la demande de congés court devra faire l'objet d'une demande écrite déposée auprès du service des ressources humaines et validée par la Direction pour acceptation.
Le salarié doit obtenir l’accord de la Direction, en précisant la nature et la durée du congé souhaité et en respectant en outre les délais de prévenance suivants lorsque le congé dépasse 15 jours :
1 mois pour un congé compris entre 15 et 30 jours calendaires,
Pour le congé long, plus de 30 jours, le délai de prévenance sera de 3 mois
Au cas de refus, ce refus sera motivé par écrit.
Dans ce cas, un accord devra être trouvé entre la Direction et le salarié pour les dates de départ. En aucun cas la hiérarchie ne pourra imposer un fractionnement des jours à prendre.
Limites d’utilisation du CET
A l’exception des congés de fin de carrière, la prise des congés épargnés dans le cadre du CET s’effectue dans les conditions suivantes :
Hors la période des mois de juillet et août (sauf évènement exceptionnel avec dérogation de l’employeur)
Hors la période de vacances scolaires sauf si la continuité du service n’est pas affectée.
En cas de nécessité d’arbitrage, les congés épargnés ne sont pas prioritaires par rapport aux congés légaux. Une priorité sera donnée aux demandes concernant un départ anticipé en retraite (congés de fin de carrière) et celles portant sur un motif d’ordre familial.
La durée du congé pris dans le cadre du CET ne peut être inférieure à 10 jours ouvrés ni supérieure à 11 mois, sauf dans l'hypothèse d'un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure.
Monétarisation / Rémunération Immédiate
La monétarisation du CET consiste à permettre la liquidation en argent des droits à repos qui y ont été transférés par le salarié.
En application de l'article L3153-1 du Code du Travail, le compte épargne temps peut permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate.
Le salarié peut donc choisir, sous réserve d'accord de la Direction de l'association Rhéso, de liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits acquis sur le C.E.T. :
Sous réserve d'un minimum de 5 « monétarisables » épargnés, comptabilisés jusqu'à l’année N -1 (la comptabilisation des jours épargnés dans le CET s'effectue en jours ouvrés, soit 5 jours ouvrés pour une semaine et 22 jours ouvrés pour un mois)
Conformément aux dispositions légales, les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés devront être pris sous forme de congés et ne pourront pas donner lieu à une rémunération.
Monétarisation du CET est possible une fois par an (par période de douze mois consécutifs) ;
Monétarisation du CET est possible dans la limite de 50% des droits acquis, avec plafond annuel de 22 jours (soit l’équivalent d’un treizième mois) ;
Possibilité de dérogation aux règles précédentes en cas de problème d’ordre familial ou économique du salarié, selon les cas reconnus valides en matière de déblocage anticipé du plan d’épargne interentreprises (PEI).
En cas de demande de monétarisation, le salarié devra déposer une demande écrite au service des ressources humaines deux mois civils entiers avant le mois au cours duquel il souhaite que la somme correspondant au nombre de jours demandés lui soit versée.
Situation du salarié pendant le congé
Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés. Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent (notamment l’obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur), sauf dispositions législatives contraires.
Pendant la durée du congé épargné, le salarié bénéficie des mêmes droits que s’il était en activité.
L’indemnité compensatrice est versée mensuellement selon les mêmes modalités que le salaire et est soumise à cotisations sociales.
Régime social et fiscal des sommes perçues par le salarié au titre du CET
Les sommes versées au salarié au titre du CET, que ce soit dans le cadre de l’indemnisation d’un congé ou d’une monétarisation, ont le caractère de salaire. Les sommes sont donc soumises à charges sociales (parts patronales et salariales) et entrent dans le calcul de l’assiette des rémunérations imposables (sauf dispositions particulières liées à des plans d’épargne retraite).
7. Garantie des droits inscrits au compte épargne temps
Les droits acquis figurant sur le compte épargne temps sont garantis par l’association Rhéso pour la gestion du régime d’assurance des créances salariales (AGS) dans les conditions de l’art. L. 3253-8 du Code du travail.
8. Modalités de gestion et de tenue du CET
Le principe posé par la branche est une gestion paritaire des fonds affectés au CET. En effet, l’article 21 – Gestion financière du CET, de l’accord du 1er avril 1999, stipule : « La gestion financière du CET est confiée à une caisse paritaire nationale ».
La gestion des jours de congés épargnés par les salariés est confiée au groupe Malakoff Médéric. En revanche, la gestion financière est, quant à elle, actuellement confiée au Crédit Agricole Titres.
Le compte épargne temps est tenu par l'employeur en temps c'est à dire en équivalent des jours entiers.
Le comité social et économique est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d'un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.
9. Renonciation au compte épargne temps par le salarié
Le salarié peut renoncer au Compte Epargne Temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation (article R.3324-22 du Code du Travail).
La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.
A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne temps. Le CET est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.
Pendant la durée du préavis de renonciation de trois mois, un accord est fixé sur la liquidation, sous forme de congé indemnisé ou sous forme monétaire, des droits à repos.
Tout salarié ayant renoncé à l'utilisation de son compte devra attendre deux ans avant d'en ouvrir un autre.
10. Cessation du CET
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.
Le compte épargne temps prend fin également en raison :
de la cessation du présent accord
de la cessation d’activité de l’entreprise.
De la même façon, en cas de décès du salarié, les droits acquis sont monétisés et versés aux ayants droit, sous déduction des cotisations salariales.
11. Modalités de l’accord
11.1 Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 11 avril 2022.
11.2 Avenants à l’accord
Pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
11.3 Révision et dénonciation
Il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’art. L. 22619 du Code du travail.
Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi de l’Accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour deux fois par an : en juin et en janvier.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet Accord, la Direction prévoit de réunir les syndicats représentatifs pour trancher la difficulté.
11.5 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera ensuite automatiquement
transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente.
Il est également adressé un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Orange.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication utilisé par l’association Rhéso.
Il pourra être consulté au bureau du service des ressources humaines.
Fait à CARPENTRAS
Le 29 mars 2022
En 2 exemplaires originaux
Pour l’association Rhéso
Le Directeur
Pour le CSE :
, membre titulaire du comité social et économique
, membre suppléant du comité social et économique
, membre suppléant du comité social et économique
|
ACCO/T03322009840-33455653700119.docx |
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES, LA DUREE
EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
2022
Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle portant sur les salaires, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail ainsi que les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’est engagée :
Entre,
La Société GEODIS D&E AQUITAINE, SAS au capital de 835 200 euros, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 334 556 537, dont le siège social est situé à ZI de Fret – rue Robert Mathieu – 33521 Bruges Cedex;
par […], agissant en qualité de Président, assisté de […], Responsable Ressources Humaines, Monsieur […], Président du CSE et […], Correspondante RH ;
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
C.F.T.C. représentée par […], délégué syndical dûment mandaté, assisté de […]
U.N.S.A, représentée par […]; Délégué Syndical ; dûment mandaté assisté de […].
Préambule
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises soit le 14 mars 2022 (première réunion de négociation) ainsi que les 18 mars, le 29 mars 2022.
Préalablement à la première réunion de négociation, la direction a remis à la délégation syndicale l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.
La délégation syndicale a pu faire part à la direction des revendications qu’elle entendait présenter au titre de ces NAO.
Au terme de la réunion du 29 mars 2022, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés de la Société GEODIS D&E AQUITAINE.
Article 2 - OBJET DE L’ACCORD
Salaires effectifs
Augmentation générale
Il est convenu d’une augmentation générale des salaires de base 35 h de :
42€ pour les salaires ≤ 2000 euros bruts,
38€ pour les salaires > 2000 euros bruts et < à 3400€,
Cette mesure prendra effet en date du 1er mars 2022.
Cette augmentation s’applique à l’ensemble des salariés, tels que définis à l’article 1 du présent accord, à l’exclusion des salariés dont le salaire de base 35 heures est supérieur à 3400€ bruts.
Prime d’ancienneté
La grille d’ancienneté applicable au sein de Geodis D&E Aquitaine sera revalorisée de 0.7% au 1er avril 2022.
Il convient de rappeler que c’est la date d’ancienneté dans le Groupe qui est retenue pour l’application de la prime d’ancienneté.
Jour de congés d’ancienneté supplémentaire
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place un congé supplémentaire d’ancienneté au bout de 20 ans d’ancienneté, pour tous collaborateurs ayant plus de 55 ans, à compter du 1er juin 2022.
Ces journées de congés d’ancienneté sont donc portées au nombre de deux, à compter du 1er juin 2022, sous condition cumulative suivante :
1 jour après 10 ans d’ancienneté et plus de 50 ans
1 jour après 20 ans d’ancienneté et plus de 55 ans
L’ancienneté prise en compte est l’ancienneté Groupe.
Ces journées de repos suivront les mêmes modalités d’acquisition et de prise que les congés payés, à savoir : l’ancienneté requise doit être acquise au 31 mai de l’année A afin de déclencher la prise de ce congé du 1er juin de l’année A au 31 mai de l’année A+1.
Il est bien entendu que, si les congés ne sont pas posés durant cette période, ils seront perdus : il n’existe pas de report possible.
Attribution de titres restaurant
Les partenaires sociaux se sont accordés afin d’attribuer des titres restaurant à compter du 1er juillet 2022, selon les conditions suivantes :
Ouverture des droits au bénéfice de titres restaurant
Il est rappelé que tous les salariés de Geodis D&E Aquitaine pourront bénéficier de titres restaurant sous réserve de respecter certaines conditions.
Aussi, l’ouverture des droits au bénéfice de titres restaurant est soumise aux conditions cumulatives suivantes:
Avoir travaillé pendant au moins 1 mois complet au sein de la Société,
Avoir des horaires de travail incluant les temps de repas, selon l’article R3262-7 du code du travail, à savoir 12h-14h ou 19h-21h.
Ne pas bénéficier par ailleurs d’indemnités de repas ou de remboursement de frais repas sur justificatif.
Conditions d’attribution et valeur faciale
Si ces conditions d’ouverture des droits sont remplies, il sera délivré aux salariés concernés des titres restaurant de la manière suivante :
les titres restaurant acquis sur le mois M seront délivrés sur le mois M+1,
ils seront calculés à raison d’un ticket restaurant par jour, sous réserve que le salarié soit présent au travail.
La valeur faciale de chaque titre restaurant sera de 4,50€, prise en charge par l’employeur à hauteur de 50%. Les 2,25€ restants seront à la charge du salarié.
Il est précisé que chaque salarié pourra, s’il le souhaite, renoncer au bénéfice des titres restaurant. Il devra le spécifier par écrit au plus tard le 1er juin 2022 et cette décision sera valable pour le reste de l’année 2022. Pour des raisons de gestion administrative, aucun changement en cours d’année ne pourra être pris en compte.
Dotation au Comité social et Economique de Geodis D&E Aquitaine :
La Direction s’engage à verser au Comité Social et Economique une dotation pour l’année 2022 d’un montant de 35 000 euros sur le budget des œuvres sociales, afin de lui permettre de financer, sous réserve du vote favorable du comité social et économique, des chèques vacances pour l’ensemble des collaborateurs, selon les règles édictées par le comité social et économique.
Subrogation et lutte contre l’absentéisme
L’accord de subrogation arrive à échéance au 31 mars 2022 : aussi, la crise sanitaire liée à la COVID-19 n’a pas permis d’atteindre le taux d’absentéisme fixé dans cet accord.
C’est pourquoi, les partenaires sociaux, après discussion sur ce thème, sur l’absentéisme et ses raisons, décident de renouveler l’accord de subrogation en reconduisant les objectifs fixés pour 2021 à savoir :
Pour cela, il est convenu qu’un rendez-vous annuel sera réalisé afin d’apprécier l’atteinte des objectifs d’absentéisme et le maintien de la subrogation : ce rendez-vous sera défini à chaque première réunion de NAO.
Un nouvel accord de subrogation sera signé en ce sens.
Prime polyvalence des conducteurs
La Direction s’engage à clarifier les conditions d’application de la prime polyvalence des conducteurs au sein d’un prochain CSE afin d’uniformiser l’application de celle-ci.
Qualité de vie au travail : Télétravail
Les partenaires sociaux s’étaient engagés lors des NAO 2021 à ouvrir des négociations sur le thème du télétravail dans le cadre de la qualité de vie au travail pour la Société Geodis D&E Aquitaine.
Un accord a été signé en ce sens en date du 29/11/2021 pour une durée d’une année.
Par ailleurs, un livret QVT a été élaboré dans lequel on peut retrouver des dispositions relatives à la loi mobilité, telles que la contribution au financement d’abonnement transport entre le lieu de travail et le domicile,
La Société participe au challenge mobilité, a été active dans la mise en œuvre du télétravail en période de crise sanitaire, l’usage d’outils numériques favorisant les Visio-conférences, etc.
Egalité professionnelle hommes et femmes :
Les délégués syndicaux se sont vus transmettre des informations concernant la situation comparée des Hommes / Femmes en vue de la NAO 2022.
Il n’a pas été fait de constats généraux en termes d’inégalité salariale à classification égale.
La Direction rappelle par ailleurs qu’un accord sur l’égalité hommes-femmes et la qualité de vie au travail a été conclu en date du 28/06/2019 pour une durée de 4 ans.
Par ailleurs la Direction précise également qu’elle entend poursuivre son travail d’harmonisation des rémunérations et mettra en œuvre, le cas échéant, des mesures afin de corriger d’éventuels écarts (entre Hommes, entre Femmes, entre Hommes et Femmes).
Plan Seniors :
La direction précise qu’elle entendra faire application des mesures au niveau de la Line of Business Distribution & Express du groupe GEODIS dans le cadre de l’accord sur le contrat génération.
Article 3 - DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
A l’issue de ce délai, les dispositions cesseront automatiquement de produire effet ; cette clause constituant la stipulation contraire prévue à l’article L 2222-4 du code du travail.
Article 4 - ADHESION
Conformément à l'article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5 : REVISION
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Article 6 : DENONCIATION
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L.2222-5 du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
S'il s'avérait que les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles remettaient en cause de manière importante le dispositif mis en place, la Direction et les partenaires sociaux signataires pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord ou à les dénoncer.
Article 7 – DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société et un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Bruges, le 10/04/2022.
[…] […]
Délégué Syndical C.F.T.C. Directeur Régional
[…]
Délégué Syndical U.N.S.A.
|
ACCO/T02922006284-42029728500033.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
LA SOCIÉTÉ POMPES FUNEBRES DES COMMUNES ASSOCIEES
Ayant son siège social à 345 Le Vern, 29200 BREST
Identifiée sous les numéros :
N° au RCS : 42029728500033
N° à l’URSSAF 29000001811115268
Représentée par ……………………………………., agissant en qualité de Directeur
D’UNE PART,
ET
L’ensemble des salariés de la Société
D’AUTRE PART,
EXPOSENT CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La Direction a décidé de permettre l’acquisition, par les salariés, de chèques-vacances financés conjointement par l’employeur et par le salarié au titre de l’année 2022 (année de référence), dans des conditions ouvrant droit aux exonérations de cotisations et contributions sociales, telles que visées aux articles L.411-9 et L.411-10 du Code du Tourisme.
Le présent accord est conclu dans les conditions prévues au 2° de l’article L.411-10, à savoir une proposition du chef d’entreprise soumise à l’ensemble des salariés.
Les conditions d’attribution et les modalités d’acquisition sont précisées ci-après :
ARTICLE 1 – DURÉE DE L’ACCORD
L’attribution de chèques-vacances est limitée à la période allant du 01/01/2022 au 31/12/2022 et prendra automatiquement fin à l’issue de cette période.
ARTICLE 2 – LE PRINCIPE DES CHÈQUES-VACANCES
Les chèques-vacances sont des titres de paiement nominatifs, utilisables sur l’ensemble du territoire Français et dans les pays de l’Union Européenne pour s’acquitter des dépenses de vacances.
Les chèques-vacances peuvent être remis en paiement des dépenses effectuées auprès des collectivités publiques et des prestataires de services conventionnés par les bénéficiaires pour leurs vacances, pour les transports en commun, leur hébergement, leurs repas et leurs activités de loisirs (L 411-2 du Code du Tourisme).
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ATTRIBUTION
Pour bénéficier des chèques-vacances, les salariés doivent être présents dans l’effectif de l’entreprise au 31/12 précédant l’année de référence et être présents au moment de la distribution de ceux-ci.
Sous réserve de remplir cette condition de présence, tous les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, bénéficier de chèques-vacances dans les conditions fixées par les articles L.411-1 et suivants du Code du Tourisme.
L’attribution de chèques-vacances n’est subordonnée à aucun plafond de ressources.
Toutefois, il est convenu que la contribution de l’employeur sera plus élevée pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles.
ARTICLE 4 – MODALITÉS D’ATTRIBUTION
Les chèques-vacances sont financés pour partie par l’employeur et pour partie par le salarié, dans les conditions ci-après :
Valeur libératoire d’un chèque = 10 €
Participation annuelle maximum de l’employeur :
70 % de la valeur libératoire, soit 140 € maximum, si la rémunération mensuelle brute* du bénéficiaire est inférieure à 2000 € ;
50 % de la valeur libératoire, soit 100€ maximum, si la rémunération mensuelle brute* du bénéficiaire est supérieure ou égale à 2000 €.
La participation de l’employeur est augmentée de :
5 % par enfant à charge ;
10 % par enfant handicapé (titulaire d’une carte d’invalidité ou « priorité pour personne handicapée »)
Dans tous les cas, la majoration pour enfant(s) est limitée à 15 %.
La participation annuelle de l’employeur ne pourra pas en tout état de cause excéder 30 % du SMIC mensuel, soit en 2022 la somme de 480,94 € par salarié et par an.
Participation annuelle du salarié :
La différence entre la valeur des chèques-vacances et la participation de l’employeur sera financée par le salarié et prélevée sur son bulletin de salaire à hauteur de :
30 % de la valeur libératoire, soit 60 € maximum, si la rémunération mensuelle brute* du bénéficiaire est inférieure à 2000 € ;
50 % de la valeur libératoire, soit 100 € maximum, si la rémunération mensuelle brute* du bénéficiaire est supérieure ou égale à 2000 € ;
*La rémunération prise en compte est égale à la moyenne des trois premiers mois de salaires de l’année en cours et perçus pendant la période précédant la signature de l’accord.
ARTICLE 5 – DURÉE DU PRÉSENT ACCORD – DÉNONCIATION – RÉVISION
ARTICLE 5.1 – Date d’effet – durée
Le présent accord prend effet à la date de sa signature et est conclu pour une durée déterminée limitée à l’année 2022.
ARTICLE 5.2 – Dénonciation – révision
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect d’un préavis de 3 (trois) mois.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application. Cette révision fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi
ARTICLE 5.3 – Rendez-vous et suivi
Les parties conviennent par ailleurs que le suivi du présent accord sera assuré par le Comité Social et économique qui, une fois par an, fera un bilan de son application.
ARTICLE 6 – PUBLICITÉ – DÊPOT
Le présent accord a été soumis pour avis au représentant du Comité Social Economique le 29 mars 2022 ainsi qu’aux salariés de l’entreprise.
Le présent accord et la liste d’émargement des salariés bénéficiaires est déposé dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d’affichage.
Fait à BREST,
Le 29 mars 2022
Pour les salariés : Pour la société …….. :
………………………………………… ………………………………………………
Mandatée aux fins de signature du présent accord
ANNEXE À L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DES CHÈQUES-VACANCES
CONCLU LE 29 MARS 2022
ENTRE LA DIRECTION DE LA SOCIÉTÉ POMPES FUNÈBRES DES COMMUNES ASSOCIÉES
ET LES SALARIÉS DE CETTE SOCIÉTÉ
Les salariés de la Société POMPES FUNEBRES DES COMMUNES ASSOCIEES qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord d’entreprise relatif à la mise en place des chèques-vacances, reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement et l’avoir agréé.
Les salariés donnent également mandat à …………………………… (élu-e du CSE) aux fins de procéder à la signature de l’accord.
Nombre total de signataires : ___
Nombre total de salariés à la date de signature : xx (dont x non concerné)
Nombre de signataires / nombre de salarié : ___ %
Fait à BREST, le _____
|
ACCO/T03322009841-33455653700119.docx | ACCORD RELATIF A LA SUBROGATION
Entre les soussignés :
La Société GEODIS D&E AQUITAINE, SAS au capital de 835 200 euros, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 334 556 537, dont le siège social est situé à ZI de Fret – Rue Robert Mathieu – 33520 Bruges, représentée par […], agissant en qualité de Président, assisté de […], Responsable Ressources Humaines, […], Président du CSE et […], Correspondante RH ;
Et les organisations syndicales représentative :
C.F.T.C. représentée par […], délégué syndical dûment mandaté, assisté de […]
U.N.S.A, représentée par […]; Délégué Syndical ; dûment mandaté assisté de […]
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’application de la subrogation au sein de la Société GEODIS D&E AQUITAINE, le dernier accord relatif à la subrogation arrivant à échéance au 31/03/2022.
La crise sanitaire liée à la COVID-19 n’ayant pas permis d’atteindre le taux d’absentéisme fixé en 2021, les partenaires sociaux se sont entendus pour reconduire cet accord et ses conditions d’avant crise pour l’année 2022 comme suit.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION :
Pour GEODIS D&E AQUITAINE, le taux d’absentéisme cible relevé en cumul (source Rhodium YTD) :
à fin décembre 2019 est de : 5.61%. (contre 8,59%. % fin décembre 2021)
Le présent accord s’appliquera aux établissements de GEODIS D&E AQUITAINE.
ARTICLE 2 : OBJET
Le présent accord a pour objet de mettre en place la subrogation pendant la période de droit au maintien du salaire en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident de travail ou de trajet ou de maladie professionnelle ; l’employeur se substituant ainsi au salarié pour percevoir directement les indemnités journalières de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
2.1. Définition
La subrogation des indemnités journalières de la Sécurité sociale est un dispositif permettant d’assurer le maintien du revenu des salariés dans les situations de maladie, d’accident du travail ou de trajet ou de maladie professionnelle.
En application de ce dispositif, la Société GEODIS D&E AQUITAINE s’engage à verser les avances de trésorerie correspondant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, ce qui a pour effet de supprimer les retards de paiement.
2.2. Modalités retenues
Tout salarié s’engage à fournir, dès son embauche et en cas de modification de domicile au cours de sa carrière, copie de son attestation de carte vitale mentionnant son centre de paiement de Sécurité Sociale.
Le maintien du salaire est subordonné à la réception de l’arrêt de travail :
- par le centre de paiement de la Sécurité Sociale du salarié dans les 48 heures,
- par l’employeur dans les 48 heures.
En cas de non-respect par le salarié de ces délais et notamment vis-à-vis de son centre de paiement, il s’expose au refus d’indemnisation de son arrêt de travail par la sécurité sociale. Dans ce cas, l’employeur qui aura maintenu le salaire pendant l’arrêt maladie, reprendra les IJSS le mois suivant dans la limite de la quotité saisissable.
L’employeur effectuera la déclaration de salaire du salarié absent qui lui donne subrogation pour percevoir à sa place les indemnités journalières.
Le salarié, remettra à sa Direction les arrêts de travail et éventuelles prolongations.
En l’absence de transmission des arrêts de travail ou si la sécurité sociale cesse d’indemniser, l’employeur reprendra les sommes avancées pendant l’arrêt dans la limite de la quotité saisissable.
ARTICLE 3 – Conditions de mise en œuvre de la subrogation
3.1 – Condition
La remise en place de la subrogation est conditionnée à l’amélioration du niveau d’absentéisme dans l’entreprise.
Aussi, les parties conviennent que si le taux d’absentéisme est inférieur ou égal à l’objectif fixé, le principe de la subrogation sera renouvelé.
Le taux d’absentéisme considéré est le suivant :
Le mode de calcul du taux d’absentéisme retenu est le suivant :
(Nombre de jours d’absences pour maladie + Nombre de jours d’absences pour Accidents du travail/Maladie professionnelle/Accident de trajet + Nombre de jours d’absences injustifiées) * 100 / (Nombre de journées théoriques travaillées par l’Effectif moyen mensuel)
Aussi, afin de maintenir nos efforts sur la diminution de l’absentéisme :
l’objectif au titre de l’année 2022-2023 sera d’atteindre un taux d’absentéisme inférieur ou égal au taux N-3 à cette même date, (afin de neutraliser les années 2020 et 2021 et la crise sanitaire liée à la COVID-19) avec mise en place d’un corridor permettant de maintenir la subrogation tout en alertant des risques et mettant en œuvre des actions de lutte contre l’absentéisme :
Pour cela, il est convenu qu’un rendez-vous annuel sera réalisé afin d’apprécier l’atteinte des objectifs d’absentéisme et le maintien de la subrogation : ce rendez-vous sera défini à chaque première réunion de NAO.
Pour rappel, la réalisation de l’objectif est appréciée au regard de l’absentéisme au 31 décembre de l’année et connu au plus tard le 15 février de l’année suivante pour un maintien de la subrogation au 1er avril 2023.
La période de calcul :
La période de mesure de l’absentéisme retenue est l’année civile soit du 01 Janvier au 31 Décembre, le calcul des taux n’étant connu qu’au cours du mois de Février suivant au plus tard.
3.2 – Modalités de suivi & Clause de rendez-vous
Afin de sensibiliser au mieux les salariés sur le niveau de l’absentéisme dans l’entreprise, la Direction s’engage à communiquer régulièrement les indicateurs notamment au cours des réunions avec les Instances représentatives du personnel.
Un véritable travail de réflexion sera initié auprès du Comité Social et Economique, de la CSSCT et des représentants de proximité de chaque agence du périmètre afin de réduire l’absentéisme et trouver des solutions adéquates propres à chaque site.
Article 4 – Durée DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er avril 2022 et ce jusqu’au 31 mars 2023.
A l’issue de ce délai, il cessera automatiquement de produire effet ; cette clause constituant la stipulation contraire prévue à l’article L 2222-4 du code du travail.
Les salariés en cours d’arrêt bénéficieront de la subrogation jusqu’au terme de leur arrêt de travail initial ou de prolongation.
Article 5 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 – Dépôt légal
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé :
en 2 exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de Bordeaux, dont un exemplaire sous format électronique.
en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux dans un délai de 8 jours suivant sa conclusion.
Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.
Fait à Bruges, le 10/04/2022
[…] […]
Délégué Syndical C.F.T.C. Directeur Régional
[…]
Délégué Syndical U.N.S.A.
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ACCO/T08622002180-78156646800034.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES
DE MISE EN ŒUVRE DES TRANSFERTS (Annexe 1 bis de la CCNT 66)
Entre les soussignés,
L’UDAF 86, dont le siège est situé 24 rue de la Garennes, représentée par .…., agissant en sa qualité de directrice générale,
Ci-dénommée « …. »,
D’UNE PART, ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UDAF 86, représentées par :
………………………….., Déléguée Syndicale, de la ………………………….,
……………………., Déléguée Syndicale, de …………………………………,
D’AUTRE PART,
Constituant ensemble « les parties »
Les organisations syndicales et ………………….. ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise destiné à préciser les modalités de mise en œuvre des transferts, prévus par l’annexe 1 bis de la CCN du 15/03/1966.
Les dispositions du présent accord visent les situations prévues par l’annexe 1 bis de la CCNT 66, relative aux « Dispositions particulières aux personnels participant à un transfert d’activités, total ou partiel, périodique ou occasionnel, des établissements et services », à savoir :
Camps et colonies de vacances
Classes de neige et de mer
Activités de soutien professionnel et extra professionnel en CAT (NDLR : Appelés désormais ESAT, loi du 9 février 2005)
Séjours de vacances pour personnes handicapées adultes
Chantiers extérieurs
Les dispositions prévues à l’annexe 1 bis de la CCNT 66 visent les personnels qui effectuent, au titre d’un transfert d’activités, un déplacement supérieur à 48 heures et entraînant pour eux des découchers.
Article 1 – Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de préciser les modalités de mise en œuvre, au sein de …………………., des transferts prévus par l’annexe 1 bis de la CCNT du 15.03.1966 à laquelle il conviendra de se référer.
Par « transfert », on entend toute situation ponctuelle et temporaire, supérieure à 48 heures, entraînant des découchers et conduisant à un encadrement d'usagers hors du lieu de prise en charge habituel, dans le cadre d'activités spécifiques, pour l'organisation de sorties, de camps, de séjours extérieurs... Pour ce faire, des salariés vont devoir s'absenter de leur poste de travail du lieu d’exercice habituel de l’activité de …………………………
Article 2– CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de ………………….., embauchés à temps complet ou à temps partiel.
Peuvent organiser des transferts les services de …………………………… dont le projet de service prévoit cette possibilité.
Article 3– ORGANISATION DU TRANSFERT
Le transfert est discuté et élaboré par toute l’équipe. Le directeur de Pôle, avec ses collaborateurs, et sous sa responsabilité, décide des modalités précises de celui-ci (nombre de personnes concernées, lieu et durée du transfert, organisation du transport, accompagnants, activités prévues sur place au regard des possibilités offertes par le lieu d’accueil…). Il subdélègue une partie de ses responsabilités au chef de service au regard de sa mission et des personnels encadrés. Le chef de service est responsable des jeunes et des conditions de travail des travailleurs sociaux pendant le transfert. Il s’agit d’une co-responsabilité portée avec l’équipe éducative. En effet, le chef de service n’étant pas sur place pendant le séjour, un éducateur référent est désigné et placé sous la responsabilité du chef de service en charge du séjour. Par contre, le chef de service sera d’astreinte.
Le projet est adressé à la direction générale de ………………………., qui le soumet à l’avis préalable des représentants du personnel.
Article 4– DUREE DU TRANSFERT
L’article L.3132-1 du Code du travail : « Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine »
La durée d’un transfert ne pourra excéder une période de six jours consécutifs (journée de départ et de retour compris). Cependant, si le transfert était supérieur à six jours, le repos hebdomadaire devrait être organisé sur place.
Article 5– AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL
L’organisation des « transferts » ne permet pas de déroger aux dispositions légales et conventionnelles régissant la durée du travail.
Le strict respect de la CCNT 66 et du Code du travail en matière d’horaires doit faire l’objet d’un contrôle rigoureux, notamment en ce qui concerne les durées de travail maximales.
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 12 heures (du fait de la particularité des séjours éducatifs).
Dans le cadre des transferts, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 44 heures par semaine (Article 20.3 de la CCNT 66). Elle s’apprécie en semaine civile, soit du lundi 00h00 au dimanche 24h00.
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs.
Les temps nécessaires aux trajets sont du temps de travail effectif pour les salariés en situation de conduite et/ou de surveillance des personnes transportées.
Des horaires prévisionnels de travail seront établis avant le départ.
Pour tenir compte du fait que, dans le cadre des transferts, les salariés accompagnent les bénéficiaires de manière continue la journée, y compris pendant les repas, seront décomptées 12h00 de travail de jour.
La pause de 20 minutes obligatoire au bout de 6h00 de travail effectif est considérée comme du temps de travail rémunéré.
Un repos quotidien de 11 heures doit être accordé aux salariés entre chaque journée de travail (Article L.3131-1 du code du travail).
Article 6– ORGANISATION DES NUITS
Concernant les séjours relatifs aux mineurs, la surveillance de nuit pourra être organisée :
soit avec surveillant de nuit, qui n’assurera aucun temps d’encadrement sur la journée
soit en référence au régime des permanences de nuit en chambre de veille (Articles R.314-201 à R.314-203-2 du code de l’action sociale et des familles). Cette formule de travail de nuit est exclusivement réservée à l'organisation de séjours en transfert. Le salarié « de nuit » est autorisé à dormir pendant ses vacations.
Le décompte des heures en chambre de veille doit respecter les critères réglementaires principaux suivants :
Chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme trois heures de travail effectif pour les neuf premières heures et comme 30 minutes de travail effectif pour chaque heure au-delà de neuf heures. Le temps de nuit atteignant ainsi 6 heures, le salarié « de nuit » aura droit à une pause ;
Le temps de travail effectif (en journée) + le temps passé en chambre de veille doit être décompté. Dans ce cadre, la durée hebdomadaire maximale passe de 44h00 à 48h00 ;
Les heures d’intervention effective au cours de la nuit devront également être rémunérées ;
La période de présence en chambre de veille s'étend du coucher au lever des personnes accueillies tels qu'ils sont fixés par les tableaux de service, sans que sa durée puisse excéder 12 heures ;
Un repos quotidien de 11 heures majoré des heures effectuées au-delà de 8 heures par nuit ;
Les personnels en chambre de veille ne peuvent être que salariés à temps plein, personnels éducatifs, ou personnels de même niveau de qualification appelés à les remplacer.
En cas d’agitation nocturne particulièrement forte, une « veille debout » sera nécessaire.
Dans ce cas, les heures de veille sont comptées heure pour heure et le salarié « de nuit » n'est pas autorisé à dormir.
C'est la direction qui prononce ce régime exceptionnel, préalablement aux nuits concernées. Il sera déterminé par écrit et cosigné par la direction et le salarié.
Article 7– CONTREPARTIES FINANCIERES
L’article 2 de l’annexe 1 bis indique que « les personnels salariés relevant du présent avenant, au titre de compensation de la sujétion particulière que représente l’obligation de séjour hors domicile personnel, bénéficieront d’une prime forfaitaire de transfert fixée à une valeur de trois points de coefficient par journée indivisible de participation, y compris repos hebdomadaire situé dans la période de transfert. Cette prime journalière forfaitaire ne subit pas les majorations pour ancienneté ».
L’article 3 de la même annexe précise que « à l’occasion des transferts partiels d’établissements, la personne appelée à exercer les responsabilités habituellement dévolues au directeur (ou à son remplaçant permanent) bénéficiera pendant la durée du transfert en cause d’une prime forfaitaire spéciale de responsabilité exceptionnelle non sujette à majoration pour ancienneté, fixée à une valeur de deux points de coefficient par journée indivisible d’exercice de responsabilité, y compris repos hebdomadaire situé dans la période de transfert ».
Enfin l’article 4 de la même annexe énonce « quelle que soit la nature de l’établissement d’affectation des salariés, le bénéfice de la « prime pour servitudes d’internat » leur sera accordé pendant la durée de leur participation aux transferts d’établissements ou aux camps et colonies de vacances, dans les conditions suivantes :
aux conditions et taux de l’article 7 de l’annexe 3 pour les bénéficiaires de cet article;
aux conditions et taux de l’article 3 de l’annexe 5 pour les bénéficiaires de cet article;
aux conditions et taux « éducateur spécialisé » de l’article 7 de l’annexe 3 pour tous les autres personnels ».
Ainsi, les salariés peuvent bénéficier de trois primes distinctes :
la prime forfaitaire de 3 points par journée de transfert ;
la prime de responsabilité pour les seuls salariés exerçant au cours du séjour des responsabilités particulières (un seul salarié pour un court séjour);
une majoration du coefficient pour surclassement d’internat pendant la durée du séjour ;
L’indemnité d’astreinte pour le chef de service est fixé à 12 points par journée d’astreinte en cas de semaine incomplète (y compris le dimanche – Annexe 6 – article 16 CCNT66).
ARTICLE 8 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE et pour information à la CSSCT.
ARTICLE 9 : AGREMENT ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
ARTICLE 10 : DURÉE, SUIVI DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
10.1 Suivi de l’application du présent accord
Les parties signataires au présent accord pourront se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et / ou de modifications de certaines mesures. Ce bilan (s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information.
A tout moment, le présent accord pourra être révisé par avenant, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur (article L.2261.7-1 et suivants du Code du travail).
De même dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.
10.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de ………………….
ARTICLE 11 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord entrera en application à compter du 01/04/2022 après son dépôt sur la plateforme de télé-procédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Poitiers.
Poitiers, le 29/03/2022
Pour ………………., Pour les organisations syndicales représentatives,
.
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ACCO/T09222032421-60984915300133.docx |
Lieu
Entre les soussignés,
La société Lilly France dont le siège social est situé au 24 Boulevard Vital Bouhot – CS 50004, 92521 NEUILLY-SUR-SEINE Cedex, représentée par Madame XX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France,
D’une part,
Et,
Le syndicat CFDT, représenté par XX, en qualité de Délégué Syndical Central,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XX, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le syndicat CGT, représenté par XX, en qualité de Délégué Syndical Central,
D’autre part,
Cadre juridique :
Le présent avenant est conclu dans le cadre :
De l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020 étendu par arrêté publié au JO le 13 avril 2021
Des articles L.1222-9, L-1222-10 et L-1222-11 du Code du travail, issus de la Loi 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, tels que modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018
De l’accord collectif Lilly France sur le télétravail, conclu le 23 juin 2021
Contexte et préambule :
Dans le cadre de l’accord sur le télétravail, conclu le 23 juin 2021, les parties avaient convenu de ne pas rendre les alternants et stagiaires éligibles au télétravail flexible. Ce choix était motivé par la situation particulière de ces « jeunes en formation ». Leur présence physique en entreprise devait leur permettre de tirer le meilleur profit de cette expérience.
Pourtant, au fil des mois qui ont suivi la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail, il est apparu que les alternants et stagiaires du site de Neuilly-sur-Seine ne vivaient pas très bien la situation, dans le contexte particulier d’un site où, à de rares exceptions près, tous les collaborateurs télétravaillent 2 à 3 jours par semaine dans le cadre du programme dit « lilly@work ».
Le succès de ce programme a pour corollaire que les jeunes en alternance ou en stage se retrouvent seuls au Siège une grande partie de leur temps en entreprise.
Objet du présent accord
Le présent avenant vise à répondre au souhait des alternants et stagiaires et de leur équipe de prévoir un assouplissement des règles actuelles, pour les autoriser à télétravailler davantage, sur un rythme plus cohérent avec l’organisation de l’équipe au sein de laquelle ils travaillent.
Champ d’application
Le présent avenant s’applique aux alternants et stagiaires de l’établissement de Neuilly-sur-Seine.
Article 1 – Modification du paragraphe 2 de l’article 4 de l’accord sur le télétravail
Dans le paragraphe 2 de l’article 4 de l’accord sur le télétravail, les « Apprentis/Contrats de professionnalisation/Stagiaires » sont supprimés de la liste donnant les exemples de fonctions non éligibles au travail en mode « flexible » ou en mode « remote » et simplement éligibles à un télétravail exceptionnel.
Article 2 – Organisation du travail applicable aux alternants de Neuilly-sur-Seine :
Les alternants et stagiaires de Neuilly-sur-Seine ne sont pas éligibles au programme dit « lilly@work » défini pour les collaborateurs éligibles au télétravail flexible 2 à 3 jours par semaine ou au « mode remote » au sens de l’accord sur le télétravail conclu le 23 juin 2021.
Ils pourront toutefois, sur base du volontariat, télétravailler jusqu’à deux à trois jours par semaine en dehors des jours de convergence du service et, pour les alternants, en cohérence avec leur rythme scolaire après discussions avec le tuteur ou le maitre de stage.
Ainsi et concrètement, un alternant dont la semaine se décompose entre 3 jours en entreprise et 2 jours à l’école ne pourra pas télétravailler 2 à 3 jours par semaine au lieu de venir sur site. Il pourra en revanche, sur les 3 jours en entreprise, télétravailler 1 jour par semaine. Dans ce cas, l’alternant devra être sur site les deux jours de convergence de son équipe, à moins bien sûr que ces jours tombent en tout ou partie pendant les jours à l’école.
Si un alternant est, pendant une certaine période, toute la semaine en entreprise, il pourra télétravailler 2 à 3 jours par semaine au lieu de venir sur site, pourvu qu’il soit sur site les deux jours de convergence de son équipe.
Le rôle du tuteur ou maitre de stage sera de s’assurer que le rythme défini favorise la création et le renforcement d’un tissu relationnel solide dans l’organisation et dans l’équipe et soutient ainsi l’efficacité et l’intégration des stagiaires et alternants au sein des collectifs de travail.
L’organisation discutée entre le tuteur ou le maitre de stage et l’alternant ou le stagiaire ne requiert pas de formalisme en dehors d’une saisie des journées dans l’outil Smart RH.
L’alternant ou le stagiaire veillera à mentionner préalablement dans son agenda outlook quand il télétravaille.
Les parties conviennent toutefois que durant les 3 premiers mois dans l’entreprise et d’autant plus s’il s’agit d’une première expérience en entreprise, l’accès au dispositif prévu au présent article 2 est discuté entre le tuteur / le maitre de stage et les RH.
Le télétravail pourra être effectué par journée ou demi-journée.
Article 3 – Conditions de maintien du télétravail :
Les conditions à remplir par les alternants et stagiaires de Neuilly-sur-Seine pour bénéficier de l’organisation du travail prévue à l’article 2 du présent avenant sont :
Être en mesure de répondre aux attentes définies par le tuteur ou le maître de stage,
Autonomie technique (savoir utiliser les Technologies de l’Information et de la Communication),
Le lieu de travail à domicile offre les conditions d’exercice normal de l’activité (connectivité performante, possibilité de travailler au calme, pour communiquer et se concentrer…)
Aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos
Respect des règles du présent avenant et des règles en vigueur dans l’entreprise
Une discussion avec le tuteur ou le maître de stage permet de valider que l’alternant ou le stagiaire réunit l’ensemble des conditions essentielles mentionnées au présent article. Si tel n’est pas le cas, l’alternant ou le stagiaire pourra télétravailler exceptionnellement, suivant les prévisions initiales de l’accord sur le télétravail du 23 juin 2021.
Article 4 – Conditions de passage et réversibilité du télétravail volontaire :
Les alternants et les stagiaires prévoient une organisation personnelle permettant d’assurer leur disponibilité pour venir sur site ou faire un déplacement autant qu’il est prévu dans le cadre qui les concerne.
Si la possibilité de télétravailler suivant les prévisions du présent avenant est refusée, pour les raisons édictées à l’article 3 ci-dessus, le tuteur ou le maître de stage motive ce refus (par mail).
Le télétravail reposant sur l’existence d’un double volontariat : volontariat de l’entreprise, volontariat de l’alternant ou du stagiaire, le principe de réversibilité implique notamment que tout alternant ou stagiaire qui ne souhaite plus télétravailler est libre de décider de revenir travailler exclusivement sur site (sauf circonstances légales qui permettraient à l’entreprise d’imposer le télétravail, comme en cas d’épidémie par exemple).
L’entreprise comme l’alternant ou le stagiaire peuvent mettre fin au télétravail :
Le tuteur ou le maitre de stage sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et si un fait non identifié jusque-là révèle que l’acceptation initiale ne peut être maintenue. Un dialogue continu permet de vérifier que les conditions prévues par le présent avenant sont remplies et que les règles qu’il édicte sont respectées dans la durée, que la charge de travail est normalement régulée, que les horaires sont cohérents, et que l’alternant ou le stagiaire n’est pas isolé.
Si les points de suivi objectivent que le télétravail ne peut être poursuivi, le tuteur ou le maitre de stage en informera l’alternant ou le stagiaire par email.
Le télétravail n’étant qu’une faculté ouverte aux alternants et aux stagiaires, ces derniers peuvent bien entendu de leur côté et à tout moment décider de ne plus télétravailler, sans avoir à respecter de formalisme particulier.
Si la fin du recours au télétravail est à l’initiative du tuteur / maitre de stage, une nouvelle demande pourra être réétudiée ultérieurement.
Article 5 : Planification des temps en présentiel et en télétravail :
Les alternants et stagiaires planifient leurs jours de télétravail selon la nature de leurs activités en tenant compte des jours de convergence à Neuilly.
Le tuteur ou le maitre de stage indique ainsi quand il attend une présence sur site.
Article 6 – Détermination des plages horaires durant lesquelles l’alternant ou le stagiaire en télétravail peut habituellement être contacté
L’alternant ou le stagiaire devra pouvoir être habituellement contacté pour un échange immédiat ou du moins réactif, étant tenu compte de ses contraintes d’agenda et du respect de ses horaires de travail.
Article7 : Règles de prévenance, organisation et visibilité :
L’alternant ou le stagiaire planifie ses jours ou demi-journées de télétravail avec l’accord de son tuteur ou de son maitre de stage et le plus en amont possible.
Article 8 : Libre choix du lieu de télétravail et encadrement de cette liberté :
Le télétravail s’effectue normalement au domicile habituel de l’alternant ou du stagiaire, dont l’adresse a été communiquée à l’entreprise.
S’il souhaite par exception télétravailler ailleurs qu’à son domicile habituel, il en a la faculté si ce lieu dispose d’une connexion internet performante.
La liberté de choix concernant le lieu d’exécution du télétravail ne doit en tout état de cause pas générer de surcoût pour l’entreprise (notamment des frais de trajets, et par exemple des abonnements SNCF …).
En revanche, Lilly France maintient la prise en charge des éventuels abonnements de transport en commun spécifiques aux déplacements sur la région de situation de l’établissement, et ce suivant les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Il n’est pas autorisé de télétravailler depuis des lieux non privatifs (tiers lieux tels que centres de coworking etc).
Il n’est pas possible de télétravailler depuis l’étranger et en dehors de notre métropole.
S’il est constaté que le fait, pour un alternant ou un stagiaire, de télétravailler en un lieu ne lui permettant pas de respecter les conditions du présent avenant et de son contrat ou de sa convention de stage comme elles devraient l’être, son éligibilité au télétravail tombe. Il devra alors s’organiser pour travailler uniquement en présentiel.
Article 9– Protection des données et confidentialité :
Il est rappelé que sur chaque site, toutes les dispositions de la charte informatique s’appliquent pleinement dans le cadre du télétravail avec les précisions suivantes :
Utilisation du VPN, nommé aussi easyConnect ou BIG-IP, pour accéder au réseau Lilly de manière sécurisée.
Utilisation des solutions technologiques agrées par Lilly : seules les solutions agrées par Lilly doivent être utilisées pour le travail à distance. La liste des solutions Lilly est disponible sur Lilly Now dans la rubrique protect Lilly.
Séparation des activités numérique professionnelles et personnelles en utilisant le matériel fournis par Lilly uniquement pour des activités professionnelles et en respectant les consignes de protection et de confidentialité : verrouillage de son poste de travail, rangement de son espace de travail…
Ces dispositions s’appliquent aussi aux alternants et stagiaires.
Article 10 : Allocation forfaitaire :
Une allocation forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail sera versée aux alternants et stagiaires, dans la limite de 30 € par mois. Cette allocation, qui compense les frais engagés au titre du télétravail à domicile, sera exonérée de charges sociales et d’impôt, sous réserve que la législation applicable au jour du présent accord reste en vigueur sur ce point.
Pour en bénéficier, les alternants et stagiaires devront déclarer leurs jours de télétravail dans l’outil mis à leur disposition par l’entreprise.
Article 11 : Equipement :
Les alternants et stagiaires sont équipés d’un PC portable et de dispositifs permettant les échanges à distance (au jour du présent avenant : Teams, messagerie professionnelle…).
Ils ne sont pas éligibles à l’enveloppe ergonomie prévue par l’accord sur le télétravail.
Toutefois, les parties ont considéré la situation particulière des alternants ou stagiaires dont les fonctions impliquent nécessairement l’utilisation d’un écran, en sus et indépendamment du PC mis à disposition. S’il est objectivé, en lien avec le tuteur, que le fait de ne pas disposer d’un écran sur le lieu potentiel de télétravail priverait en pratique ces alternants et stagiaires de la possibilité de télétravailler suivant les prévisions de l’article 2 du présent avenant, il est convenu que cet équipement leur sera fourni sur demande.
Article 12 : Politique transport :
Les alternants et stagiaires de Neuilly qui télétravaillent, suivant le rythme auquel ils ont accès, continuent à bénéficier du remboursement du Pass Navigo dans les conditions vigueur au sein de l’établissement au même titre que les alternants et stagiaires qui ne télétravailleraient pas.
Article 13 : Télétravail obligatoire :
Le télétravail obligatoire peut concerner les alternants et stagiaires, sur décision de l’entreprise et dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, quand la mesure est nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des personnes.
Une allocation forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail sera versée aux alternants et stagiaires, dans la limite de 55 € par mois. Cette allocation, qui compense les frais engagés au titre du télétravail à domicile, est exonérée de charges sociales et d’impôt, sous réserve que la législation applicable au jour du présent accord reste en vigueur sur ce point.
Pour en bénéficier, les jours de télétravail devront être déclarés dans l’outil mis à disposition par l’entreprise.
Article 14 : Date d’effet, durée, révision et publicité de l’accord :
Paragraphe 1 : Date d’effet et durée :
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 1er avril 2022 et prend fin en même temps que l’accord sur le télétravail qu’il modifie, le 31 août 2024.
Paragraphe 2 : Révision :
Celle-ci est possible dans les conditions légales en vigueur au moment de la demande de révision.
Paragraphe 3 : Publicité :
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, la publicité du présent avenant, en version anonymisée, se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail pour publication sur le site de Légifrance.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 29 mars 2022
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ACCO/T03022003967-77591508500150.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD
RELATIF AUX MODALITES DE DESIGNATION
DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
AU CONSEIL D’ADMINISTRATION DE LA CAF DU GARD
ENTRE :
La Caisse d’allocations familiales du Gard, dont le siège social est établi 321 rue Maurice Schumann 30922 NIMES CEDEX 9, en la personne de son représentant légal en exercice, le Directeur
d'une part ;
ET :
La CFDT,
La CGT,
La FO,
d'autre part ;
Il a été convenu ce qui suit, en vue de l'élection des représentants du personnel au conseil d’administration de la Caf, conformément aux articles L 212-2 et suivants et D 231-5 à D 231-23 du Code de la sécurité sociale.
ARTICLE 1 - RÉPARTITION ET NOMBRE DE SIÈGES - DEUX COLLÈGES
La Caf du Gard, a au 1er janvier 2022, 438 salariés, la répartition dans les différents collèges est la suivante :
385 salariés composent le collège non-cadres ;
53 salariés composent le collège cadre.
Le nombre de mandats de représentants du personnel au Conseil d’administration à pourvoir est de 3:
2 titulaires dans le collège des salariés non-cadres
1 titulaire pour le collège des salariés cadres
Les fonctions de suppléants sont assurées par le ou les candidat(s) venant immédiatement après le dernier candidat élu de la liste.
Sont inscrits dans le collège « cadres » les agents de direction y compris le Directeur et l’Agent comptable, ainsi que les titulaires d’un poste de cadre d’autorité ou fonctionnel du niveau 5A à 9.
Sont inscrits dans le collège « non-cadres » l’ensemble des salariés n’étant pas classés cadres ou assimilés ainsi que les emplois interprofessionnels (ex : travailleurs sociaux), et des emplois spécifiques (ex : conseillers techniques, contrôleurs des opérateurs sociaux, contrôleurs allocataires, …).
ARTICLE 2 - DATE - HORAIRE ET LIEU DES ELECTIONS
La date des élections est fixée le lundi 16 mai 2022, de 9 heures à 12 heures.
Les opérations électorales se dérouleront au siège social de la Caf du Gard (321 rue Maurice Schumann 30922 NIMES CEDEX 9).
Les salariés ne pouvant se déplacer au siège pour voter pourront exercer leur vote par correspondance.
Toutes facilités seront accordées au personnel pour lui permettre de voter. Le temps nécessaire à chaque électeur pour voter n'entraînera aucune réduction de salaire.
ARTICLE 3 - PERSONNEL ELECTEUR ET ELIGIBLE - LISTE ELECTORALE
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles prévues par les articles D 231-7 du Code de la sécurité sociale et D 231-8 du Code de la sécurité sociale.
Sont électeurs, les salariés remplissant les conditions suivantes :
Être âgés de 16 ans accomplis au jour du scrutin ;
Justifier d’au moins trois mois de présence dans un organisme de sécurité sociale du régime général le jour du scrutin ;
N’avoir encouru aucune des condamnations prévues aux articles L 6 et 7 du code électoral et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.
Sont éligibles, les salariés remplissant les conditions suivantes :
Être âgés de 18 ans accomplis au jour du scrutin ;
Justifier d'au moins 6 mois de présence sans interruption dans un organisme de sécurité sociale du régime général ;
N’avoir pas été condamné pour indignité nationale et n'avoir pas été déchu de la fonction syndicale.
Selon les dispositions prévues à l’article D231-8 du Code de la Sécurité Sociale, ne peuvent faire acte de candidature, le Directeur, l’Agent comptable et autres agents de direction y compris les agents chargés de l’intérim des emplois de direction.
La liste du personnel électeur et éligible à la date du scrutin est établie par l'employeur pour chaque collège et affichée le vendredi 15 avril 2022 au plus tard. Une copie sera transmise aux organisations syndicales.
Ne figurent sur cette liste que les noms, prénoms, âge et ancienneté des électeurs ainsi que la mention E pour ceux, remplissant les conditions d'éligibilité.
ARTICLE 4 - INFORMATION DU PERSONNEL - APPEL ET DÉPÔT DES CANDIDATURES
Les organisations syndicales visées à l’article L 2314-3 du Code du travail sont invitées à communiquer la liste de leur(s) candidat(s).
Chaque liste comprend, au maximum, un nombre de candidats égal au triple du nombre de postes de représentant du personnel à pourvoir dans le collège concerné :
Pour le collège employés deux noms au moins et six noms au plus
Pour le collège cadre un nom au moins et trois noms au plus.
Ces listes doivent être déposées auprès du Directeur avant le lundi 25 avril 2022 à 12 heures.
La déclaration de candidature est faite collectivement pour chaque liste par le candidat tête de liste ou par un mandataire muni d'une procuration écrite signée de chaque candidat figurant sur la liste. Cette déclaration précise :
Le collège électoral ;
Le titre de la liste ;
L’ordre de présentation des candidats figurant sur la liste.
A cette déclaration collective sont jointes les déclarations individuelles de chacun des candidats de la liste. Chaque déclaration individuelle est signée par le candidat.
Les listes et les déclarations de candidatures sont communiquées par lettre recommandée au Directeur, ou remises contre récépissé au secrétariat de direction.
ARTICLE 5 - MOYENS ET MATÉRIELS DE VOTE
L'impression et la fourniture du matériel de vote (bulletins, enveloppes, urnes, etc.) incombent à l'employeur.
Conformément à l’arrêté du 14 mai 1996 et en vertu de l’article D 231-16 du Code de la sécurité sociale :
Les bulletins de vote sont de couleur blanche et comportent en caractère noir, les mentions suivantes : le collège électoral, le titre de la liste, les noms et prénoms de chaque candidat précédé de Madame, Monsieur ;
Les enveloppes devant contenir les bulletins devront être nettement différenciées pour chacun des collèges par une couleur distincte ;
Une urne est prévue pour chaque collège ;
Chaque urne est marquée de la couleur correspondant aux enveloppes qui lui sont destinées.
ARTICLE 6 - BUREAU DE VOTE
Il est constitué pour les élections des représentants du personnel au conseil d’administration un bureau de vote pour chaque collège composé des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune, présents et acceptant.
Ce bureau est effectivement constitué 48 heures au moins avant la date du scrutin.
La présidence appartient au plus âgé, sauf s'il se présente comme candidat.
Le bureau de vote s'assure de la régularité, du secret du vote et proclame les résultats.
Un représentant de chaque liste de candidats, membre du personnel, peut assister aux opérations électorales. Le temps passé par ces observateurs au déroulement des élections est rémunéré comme temps de travail.
De même, la Direction peut désigner un représentant de son choix.
Ces personnes n'ont aucune voix délibérative, mais peuvent aider aux opérations de dépouillement.
ARTICLE 7 - MODALITÉS DU SCRUTIN ET DÉPOUILLEMENT
Les élections sont effectuées au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne sans panachage.
Les bulletins de vote et enveloppes seront à la disposition des électeurs à proximité des isoloirs.
Le raturage est accepté mais il est interdit d'ajouter des noms sur les bulletins de vote sous peine de nullité du bulletin.
En matière de validité du bulletin, le droit commun sera appliqué.
Concernant l’attribution des sièges, iI convient de procéder au calcul du quotient électoral, puis de comptabiliser les voix obtenues par chaque liste, et de procéder à l'attribution des sièges, d'abord sur la base du quotient électoral, puis à la plus forte moyenne.
La rédaction du procès-verbal incombe au bureau de vote.
ARTICLE 8 - VOTE PAR CORRESPONDANCE
Le personnel absent le jour des élections et dont l'absence est connue de l'entreprise au jour de l'envoi du matériel de vote ou ne pouvant se rendre au siège social de la Caf du fait de l’éloignement de son lieu de travail ou en situation de télétravail le jour du scrutin, pourra voter par correspondance.
A cet effet, il sera adressé, le mercredi 27 avril 2022, à chaque électeur concerné :
Les bulletins de vote des candidats des diverses listes de son collège ;
Les enveloppes correspondantes destinées à recevoir les bulletins ;
Une grande enveloppe pré affranchie et adressée à la boîte postale, destinée à recevoir les enveloppes intérieures ;
Une notice explicative sur le vote par correspondance, annexée au présent protocole.
En cas de double vote constaté (vote par correspondance et vote le 16 mai 2022), c’est le vote du 16 mai 2022 qui prime. Dans ce cas de figure, l’enveloppe de vote par correspondance ne sera pas prise en compte.
L'enveloppe de transmission doit être retournée par La Poste à la boîte postale pour le jour du scrutin : elle doit obligatoirement porter mention au dos, du nom de l'expéditeur accompagné de sa signature, les enveloppes intérieures ne devant, sous peine de nullité du vote, porter aucun signe distinctif. Les enveloppes de transmission sont remises non décachetées au Président du bureau de vote.
Les votes par correspondance doivent être expressément adressés à la boîte postale exclusivement réservée à cet effet.
L’enveloppe préaffranchie mentionnera l’adresse de la boite postale dédiée.
Le jour du vote les enveloppes doivent être récupérées dans la boîte postale par un représentant de la Direction et de chacune des organisations syndicales représentatives et ensuite acheminées au lieu de vote.
ARTICLE 9 - DUREE
Le présent protocole d'accord est conclu pour les élections des représentants du personnel au Conseil d’administration pour l’année 2022. Les représentants du personnel sont élus pour la durée du mandat du Conseil d’administration soit pour une durée de 4 ans.
Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire.
Deux exemplaires, dont une version support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.
Fait à Nîmes, le 29/03/2022
Le Directeur,
XXX
Les organisations syndicales
Pour la CGT : XXX Pour la CFDT : XXX
Pour la F.O : XXX
|
ACCO/T08522006300-37840398400016.docx |
ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION « ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE » - DU 1ER MARS 2022 AU 31 AOÛT 2023.
La société ERNEST SOULARD
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 378 403 984 000 16
Dont le siège social est situé Les Landes – BP 6 – 85140 L’OIE - ESSARTS EN BOCAGE
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale C.F.D.T. , représentative
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le recours à l’activité partielle de longue durée.
Préambule
Diagnostic sur la situation économique et perspectives d’activité
…
Ainsi, devant l’importance de la baisse d’activité, il a été décidé de mettre en place à compter du 1er mars 2022 un dispositif d’activité partielle de longue durée.
Cet accord APLD est le second. Un premier accord avait été mis en place sur le premier semestre 2021 suite à la baisse des débouchés commerciaux liés à la crise Covid.
La mise en place de ce dispositif devrait permettre de préserver l’emploi dans l’entreprise en attendant la reprise d’une activité normale.
Titre I – Mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée
Article 1er - Objet de l’accord
Le présent accord porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée au sein de la société Ernest Soulard.
Il se substitue de plein droit aux dispositions légales, aux accords, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
Article 2 - Champ d’application de l’accord
L’objectif est de mettre en place une organisation pertinente qui prenne en compte la baisse d’activité.
Le dispositif de l’APLD concernera l’ensemble des activités de l’entreprise. Le dispositif concerne donc les établissements Ernest Soulard à L’Oie (85) – 378 403 984 000 16, La cuisine de Constance (85) – 378 403 984 000 40 et Ernest Soulard Couvoir (44) – 378 403 984 000 24.
La réduction du temps de travail ne sera pas supérieure à plus de 40 % de la durée légale de travail sur la durée du dispositif. Dans l’hypothèse où la situation devait se détériorer, la société se réserve le droit de solliciter l’administration pour l’autorisation de porter le volume maximal de la réduction d’activité à hauteur de 50 % du temps de travail.
…
Cette organisation est indicative, elle est basée sur les appréciations et estimations de la situation économique de l’entreprise à la date de signature de cet accord. Cette organisation pourra être ajustée. La durée des jours d’activité partielle par salarié pourra évoluer sous certaines conditions comme des absences, départs ou des remplacements.
La mise en œuvre de l’activité partielle ne doit pas perturber l’organisation du travail et/ou entrainer une dégradation des conditions de travail pour les salariés qui ne sont pas en activité partielle (sous-effectif, pression renforcée, etc.).
La mise en œuvre de l’activité partielle ne doit pas entrainer des horaires de journée de travail inférieurs à 3 heures 30 de travail pour les ateliers de fabrication et les services administratifs, sauf pour le télétravail et les cas exceptionnels.
Les absences pour activité partielle devront être équilibrées le mieux possible pour éviter des différences de rémunération d’un mois sur l’autre.
La fixation des absences activité partielle devra se faire au moins une semaine avant l’absence prévue. Ces absences pourront être modifiées jusqu’à 72 heures avant le début de l’absence, sauf cas de force majeure.
Dans le cas d’une période d’inactivité totale d’au moins trois semaines, le délai de prévenance sera porté à 5 jours ouvrables.
Article 3 – Mise en place du dispositif
Le dispositif est mis en œuvre à compter du 1er mars 2022.
Article 4 - Indemnité d’activité partielle versée au salarié
Le dispositif mis en place garantit une rémunération à hauteur de 70 % du brut (Salaire de base + prime de froid + ancienneté), soit environ 84 % du net pour les heures et journées chômées, quel que soit le nombre d’heures et de jours de chômage. La base du salaire brut pris en compte est plafonnée à hauteur de 4.5 SMIC.
La mise en œuvre de la convention APLD sera sans incidence sur l’acquisition des congés payés.
Un taux plancher de 8,37€/heure s’appliquera.
Titre II – Engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle
Article 5 - Engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle
En application des dispositions réglementaires, le recours au dispositif spécifique d’activité partielle est subordonné au respect des engagements ci-après pris par la société Ernest Soulard.
Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les six mois à la DREETS et avant tout renouvellement éventuel.
Ce bilan sera accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE aura été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle et du diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise.
Article 6 - Maintien en emploi
Exception faite d’une incompatibilité avec la situation économique et financière de l’entreprise, la société Ernest Soulard s’engage à ne procéder, à aucune rupture de contrat pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 pendant la durée du présent accord.
La société Ernest Soulard considère en effet au regard du diagnostic sur sa situation économique et ses perspectives d’activité pouvoir maintenir les emplois, grâce au dispositif d’activité partielle longue durée.
Article 7 – Participation des mandataires sociaux
…
Article 8 - Formation professionnelle
Le temps d’activité partielle pourra être utilisé par chaque salarié pour suivre une formation soit à sa demande, soit à la demande de l’entreprise. Les formations à la demande du salarié devront faire l’objet d’un accord de la Direction. La formation professionnelle n’aura pas de caractère obligatoire. Dans le cadre du Fne-Formation, un financement à 100 % de la formation est possible pendant l’activité partielle.
Article 9 – Dispositions financières et autres dispositions
Le versement de la prime annuelle de 13ème se fera dans les conditions habituelles sur le salaire du mois de décembre 2022.
Si les dispositions du futur accord APLD de la branche volailles ou des mesures gouvernementales prévoient des dispositions financières ou autres plus favorables aux salariés, celles-ci seront automatiquement applicables au présent accord.
Les garanties prévoyance sont maintenues pendant toute la durée de l’accord APLD.
A la demande du CSE, il est précisé que le salarié a la possibilité de travailler pour une autre entreprise pendant la durée de l’accord APLD. Cet emploi ne doit pas être déloyal vis-à-vis de la société Ernest Soulard et il faut informer le service ressources humaines du nom de l’entreprise et de la durée du contrat. Les revenus de cet autre emploi se cumulent avec les indemnités d’activité partielle. En cas de cumul d’emplois sur la même journée ou la même semaine, les durées maximales du travail doivent être respectées.
Titre III – Dispositions finales
Article 10 - Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er mars 2022 au 31 août 2023.
Article 11 - Modalités d’information et suivi de l’accord
La mise en place, l’application et le suivi de l’activité partielle fera l’objet d’une information aux organisations syndicales des salariés et aux membres du CSE tous les mois.
L’organisation prévue à ce jour pourra être réajustée en fonction des évènements. Dans ce cas, cette situation fera l’objet d’une information aux organisations syndicales des salariés et aux membres du CSE.
Article 12 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en informant les autres parties. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. La révision devra se faire sous 1 mois.
Article 13 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera adressé à l’autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l’article R 5122-26 du Code du Travail avec la demande de validation à laquelle sera jointe le procès-verbal de la réunion d’information auprès des membres du CSE.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de la ROCHE SUR YON.
Fait en 5 exemplaires originaux à L’Oie – Les Essarts en Bocage, le 29 mars 2022
Pour la CFDT
Pour ERNEST SOULARD S.A.
|
ACCO/T07122003148-38135400000014.docx | Raison sociale de la Société : SAS GUILLOT COBREDA
Adresse : LA CROIX BOUILLOUD 71290 CUISERY
Procès verbal d’ouverture
de Négociation Annuelle Obligatoire
Conformément aux dispositions
L.2242-13 1° à L 2242-16 du code du Travail
Réunion en date du 1er mars 2022
Ont été convoqués et étaient présents :
Pour les organisations syndicales représentatives :
L’UNSA, représenté par Mme ………………., Délégué Syndical,
Pour la Direction :
M. ………………… ., Directeur
Mme …………………, Directrice Adjointe
M. ……………… ……, Responsable RH
Objet de la négociation :
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d’ouvrir la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et notamment le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cette réunion a pour objet de fixer le cadre de la négociation, le calendrier de réunion ainsi que les informations qui seront remises aux organisations syndicales.
Il est dressé le présent procès-verbal conformément aux dispositions de l’article L2242-6 du code du travail.
Cette réunion se tient suite à une convocation en date du 17 janvier 2022.
Pour rappel, les thèmes inclus dans cette négociation sont les suivants :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel.
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Calendrier :
1ère réunion : 16 mars 2022 - 14h00
2ème réunion : 22 mars 2022 - 14h00 (si nécessaire)
Lieu de négociation : société Guillot Cobreda La Croix Bouilloud 71290 CUISERY.
Article 2 – Remise de la documentation :
Au cours de cette réunion la direction a remis aux organisations syndicales les éléments nécessaires à la négociation et notamment les éléments nécessaires à la négociation et notamment à l’analyse des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les informations communiquées sont déclinées entre H/F. La Direction confirme qu’elle communiquera lesdites informations de rémunération en distinguant Hommes et femmes dans la mesure où ceci n’aboutit pas à communiquer des informations individuelles.
Article 3 – Propositions respectives des parties
Chacune des organisations syndicales remettra à la Direction, avant le 16 mars 2022, ses propositions visant à négocier sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Toutefois, les parties constatent d’ores et déjà que les rémunérations étant fixées par rapport à des grilles de rémunération applicables à l’ensemble du personnel, les parties reconnaissent ne pas avoir identifié de différence de rémunération entre les hommes et les femmes de même coefficient.
Enfin, tout en précisant qu’elle ne peut se substituer à aucun élément rémunération, la Direction a indiqué qu’elle était ouverte à la mise en place d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, conformément aux dispositions de l’article 7 de la Loi de financement de la Sécurité Sociale n°2019-1446 du 24 décembre 2019 et aux précisions de et l’instruction n° DSS/5B/2020/11 du 15 janvier 2020.
La Direction a souhaité également rappeler, que si un accord devait être trouvé au cours des prochaines réunions de négociation, celui-ci devrait impérativement faire l’objet d’un accord distinct à l’accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Article 4 – Temps de négociation
Le temps passé à la négociation par les membres de chaque délégation est rémunéré comme du temps de travail.
Article 5 – Composition de la délégation
Conformément à l’article L2232-17 du code du travail, chaque section syndicale a communiqué la composition de sa délégation.
La composition sera la suivante :
Mme ………………. déléguée syndicale UNSA accompagnée de salariés de l’entreprise :
Mme ………………….. et Mme ……………………….
Article 6 – PV de désaccord
Dans le cas où les parties n’aboutiraient pas à la signature d’un accord, un procès-verbal de désaccord serait dressé (L2242-5 du code du travail). Il mentionnera en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.
Article 7 – Durée
Les présentes dispositions sont conclues uniquement pour l’organisation de la négociation prévue à aux articles L 2242-13 du code du travail et engagée sur 2022.
Article 8 – Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L2242-6 du code du travail, le présent procès-verbal d’ouverture de négociation sera déposé accompagné de l’accord collectif portant sur les salaires effectifs, ou du procès-verbal de désaccord y afférent, et ce dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du Travail.
Un exemplaire du présent procès-verbal sera remis à chaque organisation syndicale et à chaque Direction de site.
Fait à Cuisery, le 1er mars 2022
Signatures des parties présentes :
Pour les organisations syndicales, Pour la Direction,
Syndicat U.N.S.A …………………………
………………………………….
ENTRE
La société : GUILLOT COBREDA (établissement de Cuisery et Romenay)
Située à La Croix Bouilloud 71290 Cuisery, inscrite à l’URSSAF de Mâcon sous le numéro 267000001600151233 /267000001602058592.
Représentée par : Monsieur …………………………..
Agissant en qualité de : Président.
Ci-après désignée par « L’entreprise »
d'une part,
ET
Le syndicat UNSA, représenté par Mme ………………………, Délégué Syndical
d'autre part,
Préambule
Comme chaque année, les parties se sont réunies afin de négocier sur les thèmes prévus aux L. 2242-15 du code du Travail, soit notamment les salaires effectifs et les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 16 mars 2022 - 14h00
2ème réunion : 22 mars 2022 - 14h00 (si nécessaire)
Au cours de ces réunions les différents thèmes de la négociation obligatoire ont été abordés tels que les salaires effectifs, les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, la durée effective, l’organisation et le temps de travail, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.
Lors de ces réunions les parties ont également évoqué le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat et les modalités de sa modulation de son montant selon les bénéficiaires conformément aux dispositions de l’article 7 de la Loi de financement de la Sécurité Sociale n°2019-1446 du 24 décembre 2019. Il est toutefois noté que cette prime ne viendra pas se substituer à des éléments de rémunération et fera, par conséquent, l’objet d’un accord collectif distinct.
La Direction, après avoir pris connaissance des propositions de L’organisation syndicale, a répondu aux différentes questions et demandes.
Après étude des documents communiqués, les parties ont pris en compte l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes, et ont convenu et arrêté ce qui suit :
Ceci expose il a été convenu ce qui suit
ARTICLE I – SALAIRES EFFECTIFS
Considérant le taux d’inflation de …………%.
Il a été convenu d’une augmentation générale de ………… % sur les salaires de base (grille entreprise du 1er mars 2021) salariés des catégories Ouvrier et Employé et ce à compter du 1er mars 2022.
La grille des salaires de référence applicable à l’entreprise est en conséquence revalorisée de cette même augmentation : cf doc joint.
Concernant les salariés des catégories Agents de Maîtrise et Cadres, une enveloppe globale destinée aux augmentations individuelles, conformément aux procédures applicables au sein de la société, est prévue à hauteur de …………… % de la masse salariale desdites catégories.
ARTICLE II – ECARTS DE REMUNERATION ET DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Lors de la négociation sur les salaires effectifs, l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes a été pris en compte et les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes a été abordé.
Il est à noter que lors de ces discussions, aucun écart significatif de rémunération, de promotion, d’avancement de carrière, ou de classification n’a été mis en évidence entre la situation des hommes et des femmes travaillant dans l’entreprise.
En l’absence d’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes les parties ont engagé des négociations sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les parties constatent le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et relèvent que le contenu du plan d’action contient des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
ARTICLE III – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’application de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) dans l’entreprise en date du 23 juillet 2004 l’entreprise est jugée satisfaisante, de même que la durée effective et l’organisation du temps de travail.
ARTICLE IV – SALARIES MIS A DISPOSITION AUPRES DES ORGANISATIONS SYNDICALES OU DES ASSOCIATIONS D’EMPLOYEUR (article L 2242-16 code du travail)
Aucun salarié de l’entreprise n’est mis à disposition d’une organisation syndicale ou d’association d’employeur.
ARTICLE V – PRIME TRANSPORT
Les parties conviennent du versement d’une prime transport à compter du 1er mars 2022, d’une montant net de 0.6818 € par jour travaillé (plafond max de 150.00 € annuel). Cette prime sera versée à l’ensemble des salariés CDI/CDD, O/E, TAM et CADRES, à la triple condition suivante :
Ne pas bénéficier de la mise à disposition d’un véhicule professionnelle avec possibilité d’utilisation privée,
Résider en dehors de la zone urbaine de transport,
Ne pas bénéificer de la prise en charge du coût des titres d'abonnement aux transports collectifs prévue aux articles L. 3161-2 et R. 3261-1 du code du travail.
ARTICLE VI – INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE
Intéressement :
L’entreprise est couverte par un accord d’intéressement en date ………….
Participation :
L’entreprise est couverte par un accord de participation en date du ………………….. et ses avenants.
Plan d’Epargne d’Entreprise :
L’entreprise est couverte par un Plan d’Epargne Groupe depuis le …………………..
PERCO
L’entreprise est couverte par un PERCO depuis le …………………….
ARTICLE VII – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 28 février 2023. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE VIII – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera notifié, par lettre remise en main propre ou Lettre Recommandée avec A.R., à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Saone-et-Loire.
ARTICLE IX – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article I ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.
Fait à Cuisery, le 29 mars 2022, en 4 exemplaires
Pour la direction
……………………., Directeur
Pour le syndicat UNSA
…………………, Délégué Syndical
|
ACCO/T08222001153-33266315200046.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La SCA ALINEA, dont le siège social est situé à Bordevieille - 82500 Beaumont-de-Lomagne, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,
(ci-après désignée la « Société »)
d'une part,
ET :
Agissant en qualité d’élus titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
(ci-après désignés les « Elus »)
d'autre part,
(ci-après ensemble désignés les « Parties signataires »)
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
L’activité de la Société connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Le présent accord poursuit les objectifs suivants :
Adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions,
Définir une durée collective de travail,
Mettre en place une organisation du travail sur la base du « forfait-jours » pour certaines catégories de salariés.
Dès lors, l’entreprise a décidé d’engager une négociation. , élu CSE, est mandaté par son organisation syndicale, Force Ouvrière.
La négociation a abouti au présent accord.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les établissements de la Société, soit à ce jour, aux établissements de Beaumont, Lectoure et Lautrec, et concerne l’ensemble des salariés, à temps plein ou à temps partiel, et les contrats de remplacements.
Sont exclus des présentes dispositions sur l’aménagement annuel du temps de travail les contrats à durée déterminée, les contrats intérim ainsi que les contrats saisonniers avec ou sans terme précis.
Sous réserve de l’application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles spécifiques à certaines formes de contrat.
Article 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 : Temps de travail effectif, durées maximales du travail et repos minimum
Il est rappelé que selon l’article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Les Parties signataires renvoient aux dispositions conventionnelles applicables en matière de durées maximales du travail (quotidiennes et hebdomadaires).
Il est rappelé que selon les articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, et sauf exceptions, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit au total 35 heures.
Article 4 : Temps de pause
En application de l’article L 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause rémunéré d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Conformément aux décisions de la réunion des délégués du personnel de mars 2011, inclues depuis dans le règlement intérieur de l‘Entreprise, tous les salariés postés ou non auront ont droit à une pause payée de 10mn le matin et l’après-midi. Les salariés postés sur un horaire de 7h et plus ont droit à une pause 1/2h payée
Ces temps de pause rémunérés, non assimilés à du temps de travail effectif, sont cependant intégrés dans la durée hebdomadaire de travail de 35 heures réalisée par le salarié à temps complet.
Article 5 : Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire
L’horaire de travail peut être réparti dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 6 : Heures supplémentaires
Article 6.1 : Définition
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail effectif.
Seules les heures expressément demandées par l’entreprise sont susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires.
Article 6.2 : Contrepartie
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, les heures supplémentaires sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées et donnent lieu à une majoration de salaire sur la base du taux de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les heures suivantes.
Cependant, ces heures pourront être compensées par un repos compensateur de remplacement avec l’accord de l’employeur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement équivalent qu’ils ont acquis par un document établi de façon hebdomadaire.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Ces heures pourront, malgré tout, faire l’objet d’une indemnisation en lieu et place de la récupération et par accord des deux parties.
Article 6.3 : Contingent annuel
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures.
TITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE D’UNE DUREE SUPERIEURE A LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL
Article 7 : Organisation annuelle
Il est décidé d’aménager le temps de travail des salariés en contrat à durée indéterminée.
Le principe d’aménagement du temps de travail sur l’année a pour conséquence d’une part d’entrainer une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, et tout au long de l’année, les salariés verront leur durée de travail effectif mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 37 heures par semaine, le nombre d’heures de travail à réaliser au titre de la première année d’application du présent accord sera de 1697 heures (journée de solidarité comprise).
Les horaires hebdomadaires de travail effectif seront déterminés par la direction en fonction de la charge de travail prévisible. Chaque salarié aura cependant la possibilité, au titre de chaque année et après autorisation de sa hiérarchie, de solliciter que soit positionnés, dans la planification des horaires de travail hebdomadaires, un maximum de 10 journées non travaillées.
Article 8 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail calculé du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, dénommée période de référence.
Article 9 : Rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés est lissée. Elle est versée sur la base d’une durée de travail moyenne hebdomadaire de référence de 37 heures.
Ne sera pas compris dans ce lissage les diverses majorations dont celles éventuelles de nuit.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 1607 heures. Celles qui n’ont pas été d’ores et déjà payées au cours de l’année donnent lieu à :
Récupération sous forme d’heures de repos au cours de l’année qui suit celle de réalisation des heures supplémentaires et dans la limite de 10 journées ;
Payées pour le surplus ;
Les parties conviennent ainsi que la rémunération des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail inclura le paiement de deux heures supplémentaires par semaine, dans les conditions et au taux majoré de 25 % et de 50% au-delà de de la 43ème heure.
Article 10 : Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Il est rappelé que les absences pour maladie, accident de travail, congés pour évènements familiaux, divers mandats nominatifs ou électifs, formations dont celle d’éducation économique et sociale doivent être déduites des heures restantes à exécuter.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-50 du code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d’inventaire ou du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
Dès lors, les autres absences que celles visées à l’article L.3121-50 précitées et notamment les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Etant entendu, qu’il est de la seule prérogative Employeur d’organiser le travail et de le distribuer, les heures éventuellement dues en fin de période annuelle, ne pourront faire l’objet d’aucune retenue sur salaire, ni plan de récupération.
Article 11 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, une retenue équivalente à cette différence est effectuée en cas de rupture de contrat.
Article 12 : Programmation du travail et plannings
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise, et ce dans le cadre de l’article 7 de cet accord.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de la Société, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre. La direction veillera à privilégier une répartition égalitaire par service, équipe ou atelier ou par site.
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit mensuellement au plus tard 15 jours ouvrés avant sa prise d’effet.
Cette programmation, dont celle du bilan annuel réalisé, fera l’objet d’une présentation lors du CSE le mois précédent la fin de la période annuelle.
Article 13 : Modification de l’horaire ou de la durée du travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés dans un certain nombre d’hypothèses, sauf pour les salariés temps partiels
Une commande exceptionnelle ;
Une réponse à Appel d’Offre urgente ;
Un taux d’absentéisme élevé (+ de 10% de l’effectif du service) ;
Une augmentation de la charge de travail ;
Une baisse de charge de travail.
Article 14 : Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par courriel ou par tout autre moyen de communication écrit et/ou affiché, et daté, au moins 5 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Cependant, ce délai pourra être réduit à 48 heures, ou moins en cas d’accord du salarié, en cas de circonstances n’ayant pu être anticipées comme les cas d’urgence, de remplacement de salariés absents ou d’aléa technique.
TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 15 : Salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres et ingénieurs de notre accord du 23 juin 2000, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse et au jour de sa signature, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Techniciens et agents de maitrise
Cadres et Ingénieurs
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfaits jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail; mais ne pourront excéder 12h deux jours de suite ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail sans pouvoir excéder 52h au cours d’une même semaine ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail
Article 16 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.
Une convention individuelle de forfait sera donc établie à cet effet. Celle-ci pourra être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comportera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 17 : Nombre de journées de travail
Article 17.1 : Période annuelle de référence
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période courant du 1er juin N au 31 mai N+1.
Au sein du présent Titre cette période est dénommée « période de référence ».
Article 17.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Article 17.3 : Forfait réduit
Par accord entre la Société et le salarié concerné, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.
Article 17.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « jours non travaillés » ou « JNT ».
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366, les années bissextiles) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Exemple pour un salarié en forfait jours à 218 jours lorsque 9 jours fériés coïncident avec un jour ouvré :
365
104 samedis et dimanches ;
9 jours fériés chômés ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Ainsi, dans cet exemple, le nombre de JNT est de 9 jours.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 17.5 : Modalités de décompte des jours travaillées
a) Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
b) Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le document auto-déclaratif chaque mois.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des jours de travail effectués ;
le positionnement de journées de repos ;
Toute information relative à un éventuel dépassement des durées maximales de travail au cours d’une journée, d’une semaine et/ou d’une impossibilité de prendre un repos quotidien ou un repos hebdomadaire minimum, tel que défini à l’article 3 du présent accord.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
JNT.
Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera a minima une fois par mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 17.6 : Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
a) Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures sauf cas de dérogation.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
b) Durée du travail et repos raisonnable
Par ailleurs, les parties ont souhaité définir une durée hebdomadaire de travail raisonnable maximum qui est fixée à 48 heures de travail effectif.
En conséquence, et sauf circonstances exceptionnelles, les salariés doivent donc organiser leur temps de travail de manière à respecter la durée susmentionnée.
Cette durée ne constitue toutefois ni une borne minimale, ni une borne maximale à ne pas dépasser, mais une durée de travail dont le dépassement systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.
En cas de dépassement des 48 heures hebdomadaires de travail mais inférieur ou égal à 52H, pendant 8 semaines consécutives le salarié a l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de sa déclaration mensuelle.
Dans ce cas, le supérieur hiérarchique définira avec le salarié, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier au dépassement régulier de la durée du travail hebdomadaire raisonnable.
De la même manière, les parties à l’accord conviennent de retenir comme durée de repos quotidien la valeur de 12 heures minimum.
Cette durée ne constitue pas non plus une valeur absolue, mais une durée dont le non-respect systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.
A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de sa déclaration mensuelle s’il n’a pas été en mesure de respecter le repos quotidien raisonnable à 8 reprises au cours du mois (hors situations liées à la réalisation d‘astreinte)
Dans ce cas, le supérieur hiérarchique définira avec le salarié, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier au non-respect du repos quotidien raisonnable.
c) Devoir d’alerte
Au-delà des alertes mentionnées au paragraphe b) le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a plus généralement le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.
Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
d) Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos ;
le respect des durées raisonnables de travail et de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Article 18 : Droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
L’entreprise reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos et de congés, qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Réciproquement, chaque salarié doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de l’entreprise, sauf cas d’urgence.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, les salariés ayant des fonctions d’encadrement sont tenu d’adopter une attitude conforme aux principes du droit à la déconnexion.
Les membres de l’encadrement s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
L’entretien annuel sera l’occasion d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
Article 19 : Rémunération forfaitaire
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.
Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.
Article 20 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions ci-après définies.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Article 21 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 22 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours (soit pour 12 mois maximum) et ne peut être tacitement reconduit.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 23 : Entrée en vigueur et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de son dépôt.
Il pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 24 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et le Comité Social et Economique tous les 4 ans.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à ouvrir, si besoin, des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 25 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 26 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Montauban.
Article 27 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Article 28 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Article 29 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1.
Fait à Beaumont-de-Lomagne, le _______________________
Pour la SCA ALINEA Les membres titulaires du CSE
M. , Directeur Général M. , mandaté FO
M.
|
ACCO/T02922006324-41801645700040.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
AU SEIN DE LA SOCIETE LAURENT LEPORS
ENTRE :
Monsieur LAURENT LE PORS, exerçant sous le nom commercial « TAXI LAURENT LE PORS », dont le siège social est situé ZI de Kerrandou à SAINT-POL-DE-LEON (29250), enregistré au RCS de BREST sous le numéro 418 016 457,
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « l’employeur »,
D’UNE PART,
ET
, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique (C.S.E).
Ci-après dénommé « le représentant des salariés »,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble « les parties » ou individuellement « la partie »,
SOMMAIRE :
PREAMBULE : OBJET ET CADRE JURIDIQUE
CHAPITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DETERMINATION DE LA DUREE DE TRAVAIL
Article 1 - Champ d’application
Article 2 - Définition de la durée du travail
Article 2.1 - Durée effective du travail
Article 2.2 - Temps d'attente
Article 3 - Détermination de la durée maximale de travail
Article 3.1 - Durée quotidienne
Article 3.2 - Durée hebdomadaire
Article 4 - Détermination des repos
Article 4.1 - Repos quotidien – Amplitude de la journée de travail
Article 4.2 - Repos hebdomadaire (dit RH)
CHAPITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 5 - Champ d’application et objet
Article 6 - Accomplissement des heures supplémentaires
Article 7 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Article 7.1 - Détermination d’un contingent conventionnel dérogatoire
Article 7.2 - Information sur le contingent annuel
Article 8 - Régime des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent
Article 8.1 - Rémunération des heures supplémentaires sous forme de majoration
Article 8.2 - Rémunération des heures sous forme de repos
Article 9 - Régime des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel : Droit à contrepartie obligatoire à repos (COR)
Article 10 – Garanties
CHAPITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 11 – Conditions de validité, entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 12 – Dépôt et publicité de l’accord d’entreprise
Article 13 - Révision de l’accord
Article 14 – Adhésion
Article 15 – Dénonciation de l’accord
Article 16 – Interprétation de l’accord
Article 17 – Clause d’évaluation de l’accord
PREAMBULE : OBJET ET CADRE JURIDIQUE
L’entreprise LAURENT LE PORS est une entreprise de Taxi implantée à SAINT-POL-DE-LEON. Il est rappelé, à ce titre, qu’elle applique la « Convention collective nationale des taxis – 49.32 Z » établit par accord du 22 février 2018.
En raison du particularisme de cette profession, et notamment de ses besoins en terme de flexibilité et d’amplitude horaires, il apparait impératif de mettre en place une stratégie d’anticipation et d’adaptation aux besoin de la clientèle.
Aussi, l’apparition de nouvelles dispositions législatives et réglementaires relatives à la durée du travail apparait être une véritable opportunité pour faire face aux demandes d’adaptation et à une compétitivité toujours plus grande.
La conclusion d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail, s’avère donc nécessaire pour permettre de concilier les aspirations sociales des salariés et les objectifs et impératifs économiques de l’entreprise.
Etant précisé que cet accord a, par ailleurs, été réalisé compte tenu des circonstances actuelles liées à la pandémie déclarée de la COVID-19 et la nécessité d’organisation le temps de travail des salariés, afin de pérenniser l’activité et par voie de conséquence l’emploi au sein de l’entreprise.
Les dispositions prévues ont notamment pour but de sécuriser les embauches et faciliter l’organisation du travail, notamment lors des périodes de fortes activités et d’offrir à l’entreprise et aux salariés plus de flexibilité dans l’exécution des heures supplémentaires et la prise de jour de repos.
L’accord permettra également de continuer de bénéficier des exonérations fiscales et sociales actuellement attachées aux heures supplémentaires sur l’intégralité des heures effectuées dans la limite des plafonds légaux et non seulement dans la limite du contingent conventionnel du secteur, afin de favoriser le pouvoir d’achat des salariés.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles aujourd’hui en vigueur, et en particulier la loi n°2008-789 du 20 août 2008 (JO du 21 août 2008) portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, et la loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Il s’inscrit aussi dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances du 22 septembre 2017 relatives au renforcement de la négociation collective.
La conclusion du présent accord a été réalisée dans le respect des dispositions du livre II du code du travail (L.2211-1 et suivant) relatif à la négociation collective et aux conventions et accords collectifs de travail dans le respect des principes suivants :
indépendance des négociateurs vis à vis de l'employeur ;
élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
possibilité de prendre conseil auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.
Etant naturellement précisé que la mise en œuvre de ces aménagements ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée de travail.
Cet accord dont l’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2022, annule et remplace l’ensemble des accords, usages et décisions unilatérales antérieurs de l'employeur ayant les mêmes objets que ceux traités dans le présent protocole.
Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise LAURENT LE PORS. Il est expressément entendu entre les parties que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés à l’avenir au sein de cette entreprise sauf dispositions particulières contraires.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DETERMINATION DE LA DUREE DE TRAVAIL :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent, sauf dispositions particulières contraires, à l’ensemble des personnels de l’entreprise, y compris le personnel roulant, liés à cette dernière par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou temps complet.
Toutes les catégories de personnel de l’entreprise engagées peuvent être concernées, y compris les salariés sous contrat de travail d’une durée inférieure à un an.
Article 2 – Définition de la durée du travail
Il est préalablement rappelé qu’en application de l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 2.1 - Durée effective du travail
2.1.1 - Personnels hors personnels roulants
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Sont notamment assimilés à du temps de travail effectif les temps non travaillés suivants :
- les visites médicales obligatoires ;
- les heures de délégation et les temps de réunion ;
- le temps de formation sur initiative de l'employeur dans le cadre du plan du développement des compétences et le temps de formation continue obligatoire, les congés de formation économique et sociale ; pour les représentants du personnel les formations obligatoires
- tous congés liés à la grossesse, à la présence parentale ;
- tous congés légaux, conventionnels, et jours fériés chômés.
2.1.2 - Personnels roulants
Il s'entend du temps de travail s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion du temps consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre les deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de travail effectif du personnel roulant est donc calculé sur la base de l'amplitude diminuée des temps de pauses ou de coupures.
En principe, cette durée effective débutera à compter de la première prise en charge du client et terminera au moment de la fin de prise en charge du dernier client avec les nuances suivantes :
Si l’adresse de prise en charge du client est localisée AVANT le siège social de l’entreprise (en temps ou en distance), la durée effective débutera à compter de la prise en charge du client à l’adresse de son domicile. Le même principe est appliqué pour le retour.
Si l’adresse de prise en charge du client est localisée PLUS LOIN que le siège social de l’entreprise (en temps ou en distance), la durée effective débutera à compter du passage à proximité du siège social de l’entreprise. Le même principe est appliqué pour le retour.
Pour les prises en charge de clients à Brest, Rennes ou Nantes (notamment dans le cas de retour d’hospitalisation de jour), la durée effective débutera :
Du siège social de l’entreprise si l’adresse du chauffeur est localisée avant le siège social de l’entreprise (en temps ou en distance)
Du domicile du chauffeur si l’adresse du chauffeur est localisée après le siège social de l’entreprise (en temps ou en distance)
Article 2.2 - Temps d'attente
Est considéré comme temps d'attente, le temps compris entre la prise en charge du client, l'accompagnement à son lieu de rendez-vous et le retour à son domicile.
Le temps d'attente est considéré comme temps travail effectif inclus dans le calcul des éventuelles heures supplémentaires et des durées maximales journalières fixées ci-avant.
En aucun cas le temps d'attente ne peut être assimilé à une coupure et ainsi décompté du temps de travail.
Article 3 – Détermination de la durée maximale de travail
Article 3.1 - Durée quotidienne - amplitude
En application des dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.
Néanmoins, et conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause et aux dispositions particulières du présent accord concernant le temps de repos.
Après information de l'inspecteur du travail, cette durée peut être prolongée dans la limite maximale de 14 heures, sous réserve que la durée journalière quotidienne du temps de travail effectif passé au service de l'employeur n'excède pas 9 heures, pour accomplir un transport jusqu'à son terme, dans la limite maximale de deux fois par semaine.
La durée des pauses ou coupures visées à l'article 4-2 du présent accord ne peut pas avoir à elle seule pour effet d'augmenter la durée de l'amplitude telle que fixée ci-avant.
L'amplitude excédant 12 heures donne lieu au versement de l'indemnité de dépassement d'amplitude journalière prévue à l'article R 3312-2 du code des transports : soit 75 % du taux horaire pour les dépassements jusqu'à 13 heures et 100 % au-delà, soit à un temps de repos équivalent, au choix du salarié et à défaut de l'employeur.
Article 3.2 - Durée hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-20 du Code du travail sur la durée et l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif sur une semaine est fixée à 48 heures.
Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et 44 heures sur le semestre civil.
Etant précisé que la répartition de la durée hebdomadaire du travail est fixée sur six jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.
Pour le personnel roulant la durée hebdomadaire peut toutefois être déterminée sur la base d'une moyenne calculée sur deux semaines consécutives, à condition que cette période comprenne au moins trois jours de repos.
Article 4 – Détermination des repos
Article 4.1 - Repos quotidien
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, en raison des activités de l’entreprise LAURENT LE PORS., la durée minimale de repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives. Il en va de même en cas de surcroit d’activité sous réserve que des périodes au moins équivalentes de repos compensateur soient accordées au plus tard avant la fin de la troisième semaine civile suivant la semaine où le repos quotidien a été réduit.
Dans les situations d'amplitude au-delà de 12 heures, le repos quotidien qui suit immédiatement ne peut être inférieur à 11 heures.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
Article 4.2 - Repos hebdomadaire (dit RH)
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures à laquelle s'ajoute, sauf dérogations, le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.
En application des dispositions conventionnelles, au cours d'un même mois, tout salarié doit pouvoir bénéficier d'au moins 2 repos hebdomadaires consécutifs.
CHAPITRE II - DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 5 – Champ d’application et objet
Les dispositions du chapitre II du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont la durée du travail est décomptée en heures.
Il ne s’applique donc pas aux salariés sous convention de forfait en jours et aux salariés ayant la qualité de cadre dirigeant, présents sur le territoire national.
L’activité de l’entreprise est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail et dans le recours aux heures supplémentaires.
Le présent chapitre a pour objet de faciliter le recours aux heures supplémentaires et leur accomplissement au sein de l’entreprise dont l’activité est sujette à fluctuations.
Article 6 – Accomplissement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail, effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande et pour le compte de l'employeur, dans l’intérêt de l’entreprise.
Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, sauf en cas d'annualisation ou modulation particulière d’aménagement du temps de travail, autre qu’hebdomadaire.
Avec pour précision que la semaine débute le lundi à 00h et se termine le dimanche à 24h.
Elles seront accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise.
En outre, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée collective et expressément demandées par l’employeur auront la nature d’heures supplémentaires.
Article 7 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Article 7.1 - Détermination d’un contingent dérogatoire
Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective nationale des taxis est fixé à 220 heures par an.
Par dérogation aux dispositions de la CCN applicable et par application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 360 heures par salarié et par année civile.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de chaque année.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis.
De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans l’entreprise et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 360 heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées entre 0 et 360 heures ouvrent droit aux majorations dans les conditions légales.
Article 7.2 - Information sur le contingent annuel
Le Comité Social et Economique sera consulté annuellement - à l’issue de chaque année civile - sur le principe du recours aux heures supplémentaires.
Aussi, dans le cadre de ses attributions, il est informé annuellement des quotas d’heures supérieures à l’horaire légal et effectuées dans le cadre du contingent annuel. Ce document informatif comportera obligatoirement le volume d’heures supplémentaires effectué par service.
Il sera par ailleurs consulté en cas de dépassement du contingent annuel. Autrement dit, les heures supplémentaires seront accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise.
Article 8 – Régime des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent
Article 8.1 – Rémunération des heures supplémentaires sous forme de majoration
Par application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de ce contingent seront rémunérées au taux normal majoré conformément aux dispositions légales de l’article L. 3121-36 du Code du travail soit à une majoration de salaire de :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires ;
50 % pour les heures supplémentaires suivantes.
Et ce, à l’inverse de ce qui est fixé par la CCN qui prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale donnent lieu à une majoration de salaire fixée ci-après :
• De la 36ème à la 39ème heure : 15 %
• De la 40ème à la 43ème heure : 25 %
• À partir de la 44ème heure : 50 %
Etant rappelé que cette majoration est applicable aux seuls salariés dont l’horaire n’est pas modulé, et ayant un décompte hebdomadaire de leurs heures de travail.
Article 8.2 - Rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos
Toutefois par dérogation à l’article L. 3121-37 du Code du travail relatif au paiement des heures supplémentaires, l’employeur pourra donner la priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires.
La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent y compris au regard des majorations.
Contrepartie obligatoire à repos (COR)
Le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel prévu au sein de l’article 7.1 du présent accord, est possible après avis du CSE et, en tout état de cause, après autorisation de l’inspection du travail.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel, déterminé à l’article 7.1 du présent accord, donne droit, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR).
Cette Contrepartie Obligatoire en Repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-38 du Code du travail, est fixée à 100% pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 125 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
La prise de ce repos se fera au choix du salarié et à défaut de l'employeur.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD :
Article 11 – Conditions de validité, entrée en vigueur et durée de l’accord :
Par dérogation aux dispositions de l’article L2261-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2022, à l’exception de ses dispositions prévoyant une date d’effet différente, sous réserve qu’il remplisse les conditions de validité pour son adoption fixée par l’article L. 2232-22 du Code du Travail.
La validité du présent accord est subordonnée au respect des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail, qui imposent, la signature dudit accord par un/des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Article 12 – Dépôt et publicité de l’accord d’entreprise :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) – Bretagne - 18, rue Anatole-le-Braz CS 41021
29196 Quimper Cedex, via la plateforme en ligne de téléprocédure « Télé@accords » accessible depuis le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il sera également publié partiellement via cette plateforme dans une version anonymisée sur la base de données nationale prévue à cet effet accessible depuis le site http://www.legifrance.gouv.fr.
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de MORLAIX conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
En outre, conformément à la Loi n° 2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie partielle de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, à la Direction à la CPPNI Taxis à l’adresse suivante : 1, bis rue du Havree – 75008 PARIS.
En application de l’article R. 2262-1 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur simple demande.
Etant précisé que chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du Travail.
Article 13 – Révision de l’accord :
Le présent accord pourra être révisé conformément aux conditions fixées à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Article 14 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes modalités que le présent accord.
Article 15 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, et dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 du Code du Travail et notamment :
l’information des signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ;
la rédaction d’une déclaration de dénonciation de l’accord ;
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
L’entreprise ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 12 mois suivant l'expiration du délai de préavis.
Article 16 – Interprétation de l’accord
En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la notification de la difficulté, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Article 17 – Clause d’évaluation de l’accord
« Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord. De même les parties conviennent de faire un point d’étape, la 1ere année, au terme de période de 6 mois, puis tous les ans à terme échu. »
Fait à SAINT-POL-DE-LEON, le 29 mars 2022,
En quatre exemplaires originaux sur 13 pages
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ACCO/T09222032439-44465668000188.docx | ACCORD COLLECTIF 2022 SUR LES SALAIRES, LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMESET LES HOMMES
Mesures salariales et sociales NAO MONOP’ 2022
Entre :
La Société Monop', représentée par XXX, Directeur Général de la Société Monop' représentant la Société Monop’ (ci-après dénommée Monop’), dont le siège social est situé au 14/16 rue Marc Bloch – 92110 CLICHY, dûment mandaté à cet effet ;
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de Monop’, représentées pour :
La CFE-CGC, organisation syndicale représentative au niveau de la Société Monop', représentée par XXX, Délégué syndical,
La CGT, organisation syndicale représentative au niveau de la Société Monop', représentée par XXX et XXX, Délégués syndicaux,
La FGTA-FO, organisation syndicale représentative au niveau de de la Société Monop', représentée par XXX et XXX, Délégués syndicaux,
Pour L'UNSA, organisation syndicale représentative au niveau de de la Société Monop', représentée par XXX, Délégué syndical.
D'autre part,
Préambule
Le présent accord est établi, à la suite des réunions de négociation annuelle obligatoire, selon le calendrier suivant :
1 ère Réunion : 15 février 2022
2ème Réunion : 9 mars 2022
3ème Réunion : 22 mars 2022
Durant ces négociations, la Direction et les Organisations Syndicales ont échangé sur les propositions suivantes :
Article 1 : Dernier état des propositions respectives des parties
1.1. Les Organisations Syndicales
Les Organisations Syndicales ont fait les propositions qui figurent en annexe 1.
1.2. La Direction
Après échanges et discussions sur les propositions et avancées faites par , d’une part et les revendications exprimées par les Organisations Syndicales, d’autre part, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, de l’application des dispositions ci-après.
La Direction a proposé, au regard des priorités et des contraintes de Monop’ les mesures salariales et sociales présentées à l’article 2 du présent accord.
Ces mesures s’inscrivent dans un contexte complexe et aléatoire d’un point de vue :
sanitaire lié à la crise COVID-19,
concurrentiel avec l’entrée de nouveaux acteurs,
commercial avec les changements des habitudes d’achats et de consommation de nos clients. En effet les centres-villes ont été désertés le nombre de touristes et de travailleurs a fortement diminué,
géopolitique, du fait de la nouvelle instabilité liée au conflit en cours et des conséquences pour Monop’ (augmentation des coûts de la logistique, des matières premières, emballage, nouvelle chute du Tourisme…).
Malgré ce contexte difficile, Monop’ a décidé d’aborder ces NAO avec un prisme plus large que les résultats 2021, afin de valoriser l’engagement de ses équipes ayant permis à Monop’ de poursuivre son activité dans ce contexte contraint.
Monop’ a axé prioritairement ces mesures sur le pouvoir d’achat des collaborateurs, afin de valoriser au mieux le travail et l’engagement de tous, malgré des résultats en retrait.
Article 2 : Mesures salariales et sociales
2.1. Augmentations
La Direction de Monop’ propose, des mesures axées sur la préservation du pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés.
Pour les Employés
La Direction de Monop’ s’assure que le salaire de base de la population Employé, augmente de 2,5% entre le 1er juillet 2021 et le 1er juillet 2022.
Par comparaison entre le salaire de base de juillet 2021 et celui de juillet 2022, le salaire de base évoluera de la manière suivante :
Pour les salariés ayant un an d’ancienneté et dont le salaire de base a évolué (augmentation du SMIC) de moins de 2,5% depuis le 1er juillet 2021 ; bénéficieront d’une augmentation de la différence pour atteindre 2,5% d’augmentation de leur salaire de base au 1er juillet 2022.
Pour les salariés ayant bénéficié des hausses successives du SMIC au 1er septembre 2021 et au 1er janvier 2022, l’évolution de 2,5% est déjà intervenue mécaniquement et ne sera pas complétée.
Pour les agents de maîtrise
La Direction attribue une enveloppe globale d’augmentation de +2,5% pour tous les agents de maîtrise ayant un an d’ancienneté au 1er juillet 2022, décomposée comme suit :
A titre exceptionnel, une augmentation générale de +2,5% des salaires de base de l’ensemble de la population des Agents de maitrise ayant un an d’ancienneté au 1er juillet 2022
Pour les salariés ayant un an d’ancienneté et dont le salaire de base a évolué (minima conventionnels) de moins de 2,5% depuis le 1er juillet 2021 ; bénéficieront d’une augmentation de la différence pour atteindre 2,5% d’augmentation de leur salaire de base au 1er juillet 2022.
Les salariés ayant bénéficié à hauteur de 2,5% découlant de l’augmentation des minima conventionnels en novembre 2021, ne bénéficieront pas de cette mesure.
La période de référence relative à cette augmentation se calcule par comparaison entre le salaire de base de juillet 2021 et le salaire de base de juillet 2022.
Pour les cadres
Mise en place d’un minimum salarial pour l’encadrement de 2500 € bruts mensuels au 1er juillet 2022.
La Direction attribue une enveloppe globale d’augmentation de + 2, 5% pour tous les cadres ayant un an d’ancienneté au 1er juillet 2022, décomposée comme suit :
A titre exceptionnel, une augmentation générale de + 1% des salaires de base des Cadres ayant un an d’ancienneté au 1er juillet 2022.
Une augmentation individualisée dans le cadre d’une enveloppe de 1,5% des salaires de base pour les Cadres ayant un an d’ancienneté sur recommandation du manager, sous conditions de performance individuelle, applicable sur le salaire de base au 1er juillet 2022.
2.2. Pérennisation de la remise sur achats 15% alimentaire
Il est convenu la pérennisation de la mesure expérimentale fixée dans la NAO 2021
Afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés de Monop’, il est convenu de maintenir la « remise salarié » à 15% sur l’alimentaire.
Cette mesure est applicable à compter du 1er juillet 2022 à durée indéterminée
2.3. La mise en place d’une réflexion à compter de mai 2022 sur la revalorisation de la POP employés et de ses conditions d’attribution
Afin de valoriser et motiver les collaborateurs employés à l’atteinte des objectifs de leur magasin et dans un souci d’attractivité de la Prime sur Objectifs de Performance pour les collaborateurs statut employé (POP employé), la Direction Monop’ a acté la révision des conditions d’attributions de la POP employé et la revalorisation de son montant.
La Direction Monop’ souhaite initier les démarches à compter du mois de mai 2022 relatives aux conditions d’attributions de la POP employé et au calcul de son montant.
Article 3 : Opposition, publicité et formalités
Le présent accord est remis ce jour aux organisations syndicales représentatives participant à la négociation pour signature.
Le présent accord voit sa validité subordonnée aux conditions précisées par l'article L.2232-12 du Code du Travail.
Dès lors que les conditions seront remplies, le présent accord sera notifié à la Fédération de Branche CFE-CGC, CGT, FO et UNSA, organisations syndicales représentatives de Monop' et adressé par télétransmission à la DIRECCTE de Nanterre.
Le présent accord est également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues par la Loi, il sera affiché dans chaque établissement.
Fait à Clichy, le 29 mars 2022
Pour la Société Monop' :
XXX, Directeur Général de la Société Monop'
Pour les Organisations syndicales :
Pour la CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué syndical
Pour la CGT représentée par XXX et XXX, Délégués syndicaux
Pour FO, représentée par XXX et XXX, Délégués syndicaux
Pour L'UNSA, représentée par XXX, Délégué syndical
ANNEXE 1 : Revendications des Organisations Syndicales
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ACCO/T09022001233-53552031600089.docx |
Sommaire
Entre la Société VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE, société anonyme, dont le siège social est ZA Aéroparc, 90150 FONTAINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Belfort sous le numéro 535 520 316
d’une part,
Et les organisations syndicales représentées par :
Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :
Préambule
La Société VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE a conclu le 14 janvier 2013 un accord à durée indéterminée modifié par avenant du 15 juin 2016 et du 18 juin 2021 portant sur l’organisation du travail afin d’augmenter la durée d’utilisation de ses moyens de production, d’assurer sa compétitivité et pérenniser son activité.
Les dispositions conventionnelles s’appliquant à compter du 1er avril 2013.
Dans un souci de lisibilité, de cohérence et d’actualisation des dispositions précitées, et après avoir informé le Comité Social et Economique, la société VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE a notifié sa décision de dénoncer l’accord relatif à l’organisation du travail du 14 janvier 2013 ainsi que l’avenant sur l’organisation du travail du 15 juin 2016 et du 18 juin 2021.
Cette notification de dénonciation a été adressée le 19 janvier 2022 à tous les signataires de l’accord et de l’avenant précités et fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord pourraient débuter.
Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant directement de l’aménagement et de la durée du travail au sein de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE, la Direction a entendu engager une réflexion sur ce thème.
La Direction de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE ayant identifié la nécessité d’améliorer l’efficacité opérationnelle moyennant une organisation du temps de travail intégrant les contraintes et les caractéristiques propres à son secteur d’activité, il lui est apparu nécessaire de pouvoir réagir de manière plus adéquate à ces contraintes.
La réflexion s’est donc inscrite dans une démarche visant à concilier les souhaits d’amélioration des conditions de travail des salariés et les contraintes inhérentes à l’activité de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE.
Le présent accord vise donc à mettre en œuvre une organisation adaptée passant par un aménagement adapté du temps de travail, favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
L’organisation décrite ci-dessus poursuit l’objectif de tenir compte des contraintes d’activité et des variations éventuelles d’activité en fonction des projets menés, grâce à des règles d’aménagement du temps de travail transparentes, aisément compréhensibles, et adaptés en fonction des services et des métiers.
Cette organisation, elle-même basée sur une amplitude de travail répartie jusqu’à 6 jours ouvrables au besoin, permettra de satisfaire l’amplitude nécessaire et la souplesse de fonctionnement afin que l’entreprise puisse s’adapter à ses contraintes.
Compte tenu de l’importance du dispositif jusqu’alors en place, les partenaires sociaux ont convenus d’en passer par la négociation du présent accord.
C’est pourquoi, les parties prenantes au présent accord, à savoir la Direction de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE et les Organisations Syndicales ont dès lors souhaité négocier et conclure le présent accord d’entreprise.
C’est ainsi que les partenaires sociaux de l’entreprise et la direction de l’entreprise se sont rencontrés à plusieurs reprises pour échanger sur la mise en place du présent accord au sein de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE.
Les réunions avec les partenaires sociaux :
ont débuté par des échanges en date des 28 janvier, 4 & 25 février, 3 mars 2022,
ont débouché sur la négociation du présent accord conclu en date du 29 mars 2022.
Il est ici rappelé que le Comité Social et Economique de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE a été informé et consulté sur le présent projet d’accord en date du 23 janvier 2022 sachant que cette institution a été régulièrement sensibilisée en parallèle des réunions avec les partenaires sociaux depuis le lancement de la négociation sur cet accord d’entreprise.
Les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord d'entreprise est conclu en application des articles L 2231-1, L 2232-12, L 2232-13 du code du travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018 sans compter le Décret d'application du 28 décembre 2017.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.
Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de travail au sein de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE ainsi qu’aux salariés temporaires, à l’exception des dispositions de l’article 8 applicables exclusivement aux salariés non-cadre présents et inscrits à l’effectif au 1er avril 2013.
Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er avril 2022.
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les 5 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les mesures d’ajustement et le cas échéant, la révision de l’accord.
Clauses d'adaptation - Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal, les parties prenantes au présent dispositif pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.
Pour ce faire, la Direction convoquera les partenaires sociaux en vue de conclure un dispositif cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.
Par ailleurs, il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Belfort.
L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum de 15 jours suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des Délégués Syndicaux, et autant de membres désignés par VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent dispositif, dispositif auquel elle sera annexée.
Durée de travail
Organisation du travail : période de référence
Pour éviter toute difficulté au sein de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE, la période de référence s’entend du 1er avril N au 31 mars N+1.
Cette période de référence sert ainsi de référentiel pour tout ce qui touche aux problématiques d’organisation du travail et de durée du travail.
Ainsi, elle trouvera application :
Pour l’acquisition et la gestion des heures de repos compensateur de remplacement,
Pour tout autre domaine ayant trait à l’organisation, voire à la durée du travail
Durée du travail de référence
Conformément à la loi, la durée effective de référence du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1607 heures sur la période annuelle correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.
Toutefois, la durée du travail peut être fixée :
Sur une durée inférieure pour les personnes occupées à temps partiel ; ainsi pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence ci-dessus,
Sur une durée supérieure pour certains personnels occupés sur une base de référence différente sur le mois ou l’année bénéficiant en contrepartie de jours non travaillés.
Les parties rappellent que depuis le 1er avril 2013, la durée hebdomadaire de travail appliquée au sein de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE est de 38 heures, excepté pour les salariés temporaires ou les salariés bénéficiant de dispositions contractuelles autres.
Par dérogation, la durée du temps de travail est fixée à 218 jours pour le personnel en forfait en jours sur la période annuelle et sans préjudice des dispositions légales relatives aux cadres dirigeants.
Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés supplémentaires d’ancienneté et/ou pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).
Temps de travail effectif
La durée du travail ou le temps de travail s'entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est défini par les dispositions du Code du Travail comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif se distingue par conséquent du temps de présence, certains temps de présence dans l'entreprise ne constituant en effet pas, en conformité de la définition ci-avant rappelée, du temps de travail effectif, tels que notamment les temps de pause.
Le temps de travail effectif se distingue également du temps rémunéré qui inclut la rémunération de temps non constitutif de temps de travail effectif tel que notamment, le temps pendant lequel le salarié, bien qu’absent de l'entreprise, bénéficie d'un maintien total ou partiel de rémunération.
En conséquence, tout le temps de présence dans l'entreprise, mais également tout le temps d'absence rémunérée totalement ou partiellement, dès lors qu'ils ne correspondent pas à la définition du temps de travail effectif, et dès lors qu'ils ne sont pas assimilés légalement ou règlementairement à du temps de travail effectif pour les règles de durée, d'organisation et de l'aménagement du travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et sont exclus de celui-ci.
Cette exclusion s'applique tant pour le calcul du temps de travail effectif quotidien, hebdomadaires, mensuel, annuel que pour l'application de toutes les dispositions légales faisant référence à la durée effective de travail que ce soit pour l'application des règles relatives à la durée du travail en elle-même, y compris pour le respect des durées maximales de travail, que pour l'appréciation des droits liés aux heures supplémentaires, au repos compensateur, comme à la contrepartie obligatoire en repos.
Contrôle de la durée du travail
Le contrôle du temps de travail s'effectue au sein de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE par l’enregistrement journalier des temps pour les salariés soumis et non soumis à un horaire collectif de travail des heures de prise de poste comme de fin de poste.
Temps de pause - Temps de restauration
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Il est rappelé que le temps de pause n’est pas constitutif de temps de travail effectif.
De même, au cours des temps consacrés à la restauration, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
La durée et le moment de la restauration seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
Le temps de pause journalier accordé au sein de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE est rémunéré à hauteur de 10 mn, sans qu’il ne constitue pour autant du temps de travail effectif.
Temps d’habillage et de déshabillage
Le régime juridique des temps d'habillage et de déshabillage se trouve défini aux articles L 3121-3, et du Code du travail.
Ces temps ne constituent pas légalement du temps de travail effectif.
Les parties rappellent que les salariés ne sont pas contraints d’effectuer l'habillage et le déshabillage sur leur lieu de travail.
Temps de déplacement
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.
Il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet et coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne pas de perte de salaire.
Le temps de trajet dans le cadre des déplacements professionnels, dépassant l’horaire habituel du salarié, n’est pas majoré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une récupération en repos.
Durées maximales de travail journalières/hebdomadaires
Durées maximales journalières
La durée maximale journalière de travail est fixée à 10 heures de temps de travail effectif, sachant qu’à titre exceptionnel et dérogatoire, en raison notamment d’une activité accrue liée à une affluence de projets dans un délai que l'organisation habituelle de travail ne permet pas de réaliser, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (tel qu'un taux d'absentéisme élevé correspondant à plus de 10% de l'effectif ou des aléas liés à l'organisation d'un événement ou d'une manifestation) la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra atteindre 12 heures de temps de travail effectif.
Durées maximales hebdomadaires de travail
La durée maximale hebdomadaire de temps de travail effectif est fixée à 48 heures sur une semaine isolée.
La durée maximale hebdomadaire de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives est de 46 heures en moyenne par semaine.
Repos
Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité ou en cas de travaux urgents de maintenance, la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 10h00, voire 09h00 pour les salariés âgés de plus de 18 ans.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est attribué dans les conditions prévues par la Loi.
Heures supplémentaires - Repos compensateur de remplacement
Heures supplémentaires
La loi permet de définir le contingent d’heures supplémentaires annuel par accord d’entreprise.
Compte tenu des contraintes structurelles et organisationnelles auxquelles se trouve confrontée VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.
Le contingent maximum annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 460 heures de temps de travail effectif par année civile.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au sein de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE seront majorées selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire de 35 heures ou au-delà de 38 heures ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne peut donc point être considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.
Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée convenue du travail.
Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Paiement des heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies, hors aménagement du temps de travail sur l’année, au sein de l’ensemble des équipes/services concernés de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE au-delà de l’horaire de travail convenu de temps de travail effectif dans le cadre de l’organisation en place, sont par principe rémunérées avec la majoration prévue, voire récupérées.
Lorsqu’elles sont récupérées, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur la période sont substituées par un repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Ainsi, chaque heure supplémentaire récupérée, hors aménagement du temps de travail sur l’année, dans ce cadre ouvrira droit à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.
Modalités de prise ou d’affectation du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur acquis pourra être pris dans les mois suivants son acquisition, et au plus tard le 31 mars N+1, dans les conditions suivantes :
Sur demande de la direction de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE,
Ou sur demande du personnel concerné.
En tout état de cause, l'octroi du repos compensateur de remplacement sera effectué dans les conditions suivantes :
En dehors des périodes de forte activité,
Par journée entière, voire une ½ journée, voire en heure ou encore par semaine(s) entière(s), à prendre en accord des deux parties.
Situations particulières
Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées comme suit :
Les heures cumulées par un salarié dans le cadre du repos compensateur de remplacement du salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif sous réserve des nécessités de service, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées.
Recours à l’activité partielle
En cas de ralentissement de l'activité d’une équipe ou d’un service, VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE pourra recourir à l’activité partielle.
Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.
Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou d’une année ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuel de travail prévue dans son contrat de travail ou de cette durée modifiée, le cas échéant, par avenant de complément d'heures.
En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Dans le cas du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, le volume des heures complémentaires est constaté en fin de période.
Les parties entendent se référer aux modalités d’aménagement du temps de travail dans le cadre du travail à temps partiel, définies à l’accord national de branche du 23 septembre 2016 étendu par arrêté du 28 avril 2017 ou à la convention collective unique ou tout accord de branche qui pourrait s’y substituer.
Aménagement du temps de travail
Les modalités d'organisation du travail
Les principes
Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services ou les métiers.
Les formes possibles de l’organisation du travail
L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services et la qualité des personnels qui y sont occupés (ouvriers, ETAM, cadres) de la manière suivante :
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail pouvant être portée jusqu’à 6 jours notamment en cas d’heures supplémentaires),
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 38 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail pouvant être portée jusqu’à 6 jours notamment en cas d’heures supplémentaires), en équipe de journée, de doublage ou de nuit,
L’organisation du travail pourra conduire à ce que des heures supplémentaires soient effectuées au-delà de 38 heures, celles-ci étant traitées dans ce cas soit sous forme de rémunération soit par voie de récupération dans le cadre du repos compensateur de remplacement,
L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel et selon une organisation linéaire ou non linéaire permettant d’acquérir notamment 2 jours de repos par an.
L’horaire de travail effectif pourra s’établir dans le cadre de l’équipe de suppléance conformément à l’accord à durée déterminée conclu annuellement et relatif au travail en équipe de suppléance.
L’organisation du travail du personnel pourra faire l’objet d’un dispositif spécifique dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.
Détermination de l’organisation du travail
Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.
La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.
Par dérogation à l'horaire collectif, les employeurs ont la faculté d'adopter des horaires individualisés pour permettre aux salariés d'aménager individuellement leur temps de travail.
Ainsi, les articles L 3122-23 à L 3122-25 du Code du travail permettant de déroger au principe du caractère collectif de l'horaire de travail, les collaborateurs des services administratifs ou des services supports sont autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobiles (périodes de présence facultative).
Les collaborateurs pourront ainsi choisir leurs heures d'arrivée et de départ à l'intérieur d'une plage mobile qui sera porté à leur connaissance par voie d’affichage.
Toute présence / activité en-dehors de la plage mobile est interdite, sauf dérogation accordée par l’employeur.
L’horaire de présence obligatoire ainsi que les plages mobiles seront portés à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage, après information des représentants du personnel.
La plage fixe peut être continue, avec une pause obligatoire minimale de 45 minutes.
La nature des horaires individualisés suppose lors de leur institution la mise en place d'un système de contrôle des heures travaillées.
Suivi des horaires
Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue par l’enregistrement des temps pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste, comme de fin de poste, exception faite du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Cet enregistrement excluant le temps de pause, seul le temps de travail effectif étant pris en compte dans cet enregistrement.
Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire base 35 heures
Personnel concerné
Les personnels, notamment les salariés temporaires, qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures de temps de travail effectif, ne sont pas amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel, sauf à titre exceptionnel et sur demande expresse de leur supérieur.
Effets sur la durée du travail
En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérées sur les autres jours de la semaine, voire sur les autres jours du mois, de sorte qu’elles ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles sont récupérées à l’intérieur d’une période de 4 semaines, voire de 9 semaines.
Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire base 38 heures
Personnel concerné
Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 38 heures de temps de travail effectif et qui ne sont pas amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel, sauf à titre exceptionnel et sur demande expresse de leur supérieur.
Effets sur la durée du travail
En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérées sur les autres jours de la semaine, voire sur les autres jours du mois de sorte qu’elles ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles sont récupérées à l’intérieur d’une période de 4 semaines, voire de 9 semaines.
Organisation du temps de travail sur l’année, heures supplémentaires et repos compensateur
Personnel concerné
Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés non-cadre de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE, notamment ceux qui effectuent un horaire hebdomadaire habituel de 38 heures, sauf ceux visés au chapitre 7 du présent accord et les salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.
La durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 38 heures par semaine en moyenne sur la période de référence.
Le temps de travail est réparti sur la période de référence définie à l’article 2.1 par l'attribution de jours ou demi-journées de repos pour le personnel non-cadre.
Des dispositions spécifiques peuvent toutefois être prévues pour certains services, pour les salariés temporaires ou pour les salariés mis à la disposition de VOESTALPINE dans les modalités prévues par le présent accord.
Toute modification concernant les services concernés ou les salariés temporaire ou les salariés mis à la disposition donnera lieu à une consultation préalable du CSE.
Effets sur la durée du travail
La durée du travail hebdomadaire des salariés pourra, à l’intérieur de la période de référence, varier d’une semaine à l’autre, en fonction des fluctuations d’activité.
La situation peut impliquer une activité supérieure à 38 heures de temps de travail effectif en moyenne sur l’année.
Pour compenser les hausses et les baisses d’activité associées à la charge de travail de l’entreprise, la durée hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de la durée moyenne de 38 heures par semaine, de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité.
Cette organisation du temps de travail pourra donc conduire à exécuter des heures au-delà de 38 heures par semaine avec l’attribution d’heures de repos au-delà des heures rémunérées, dans la limite de 15,2 heures par an, ces heures de repos venant compenser les heures de travail effectuées au-delà des heures rémunérées.
Les parties précisent que seules les heures qui constituent du temps de travail effectif permet d’acquérir un droit à repos
Cette organisation du temps de travail impliquant l’exécution d’heures supplémentaires justifie un traitement en tout ou partie dans le cadre du repos compensateur et donc la récupération des heures effectives de travail effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaires.
Chaque mois, 13 heures supplémentaires sont comptabilisées comme des heures supplémentaires et font l’objet d’un paiement avec majoration. Elles s’imputent sur le contingent annuel.
Planification - délai de prévenance
Afin de permettre au personnel de bénéficier d'un horizon suffisamment long de connaissance des horaires de travail programmés, les plannings de durée et d'horaires de travail prévisionnels seront établis par périodes minimales de 8 semaines consécutives avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
Ces plannings ne sont pas amenés à être modifiés, sauf nécessités de fonctionnement définies à l'article 5.4.4.
La communication des plannings de répartition de la durée du travail et des horaires de travail se fait systématiquement par tout moyen écrit et nécessairement par affichage.
Un exemplaire de ce planning est affiché de manière permanente dans les ateliers et services.
Ces plannings indiquent les jours travaillés, ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine.
La répartition de la durée du travail respecte l'ensemble des dispositions régissant les durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Modification de la programmation du temps de travail
Les modifications de la programmation individuelle indicative de la durée du travail seront portées à la connaissance des salariés par écrit, au plus tard 7 jours calendaires à l'avance.
Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures dans les cas suivants :
Circonstances exceptionnelles ;
Pour tenir compte des variations d'activité importantes ;
Absentéisme inopiné ;
Commandes urgentes,
Intervention sur une panne ;
Demande exceptionnelle d’un client,
Commande nouvelle ou modifiée (délai, volume, caractéristiques, …),
Intempéries, ou sinistres.
Les modifications privilégient les salariés qui sont volontaires.
Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire de 38 heures ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne sera donc pas considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.
Lissage de la rémunération
La rémunération est indépendante de l'horaire réellement accompli.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence, soit 38 heures par semaine ou 164,67 heures par mois.
Cette rémunération mensuelle lissée comprend la rémunération de 151,67 heures de travail ainsi que le paiement de 3 heures supplémentaires par semaine, soit 13 heures supplémentaires par mois.
Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quelles que soit les variations d'horaires, de façon à assurer une rémunération stable et régulière aux salariés.
Modalités de prise des jours de repos
Le crédit d'heures RTT acquis ne pourra être pris que dans les conditions suivantes :
par journée complète ou demi-journée voir par heure
sur demande du salarié concerné, en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires ; le responsable hiérarchique disposant d’un délai de 24 heures pour accepter ou rejeter cette demande.
A titre exceptionnel, les délais de prévenance pourront être réduits à 1 jour calendaires et la prise du repos par ½ journée pourra être autorisée, sous réserve de l’accord conjoint du salarié et de son responsable hiérarchique.
En tout état de cause, les jours de repos ne pourront être pris qu’en dehors des périodes de forte activité.
Dès que le compteur aura atteint 4 heures, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective en principe au plus tard au 31 mars N+1.
Toutefois, à titre dérogatoire et sous réserve de l’accord de la Direction, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures non éclusées au 31 mars N+1 dans la limite de 7 heures pourront faire l’objet d’une récupération dans un délai d’un mois suivant le 31 mars N+1.
Informations à remettre aux salariés
Le bulletin de paie mentionnera le nombre d’heures de travail accomplies et affectées sur le compteur Repos au titre du mois concerné, le total des heures prises au cours du mois concerné et le solde du compteur à la fin du mois concerné.
L'organisation du travail et les horaires individualisés seront susceptibles de créer des volumes d'heures supérieurs à 38 heures en moyenne sur l'année. À cet effet, il sera tenu un compteur d'heures retraçant l'état des heures dans le cadre du présent dispositif d'annualisation.
Régularisation en fin de période annuelle et heures supplémentaires
VOESTALPINE arrêtera chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle, soit le 31 mars N+1 (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée hebdomadaire moyenne excéderait 38 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet.
Les heures supplémentaires déjà rémunérées jusqu’à 38 heures seront exclues de ce décompte.
Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d'année
En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.
Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Congés conventionnels
Après discussion avec les organisations syndicales représentatives, la Direction a décidé d’accorder aux salariés non cadre justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté un droit annuel à repos supplémentaire de 3 jours ouvrés, pour un temps de présence de 12 mois sur la période de référence.
Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ce droit à repos sera calculé au prorata du temps de présence. Les salariés non cadre acquérant 0,25 jours de repos par mois de présence.
Le repos supplémentaire visé à l'alinéa 1 ne pourra être accolé aux congés payés principal qu'avec l'accord exprès de l'employeur.
Personnel au forfait
Les parties ont entendu fixer les dispositions applicables aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours.
Conventions de forfait en jours sur l’année
Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés qui n’ont pas la qualité de cadre, mais dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année peut être conclu au sein de la Société VOESTLAPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE avec les catégories de salariés suivant :
Lorsque le salarié a la qualité d’ingénieur ou de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée à minima, selon la classification telle que définie par les accords nationaux de la Métallurgie ou la convention collective unique s’y substituant,
Pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie par accord de branche, soit à ce jour à titre d’informatif une classification égale ou supérieur à 255.
Régime juridique
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour un salarié présent sur une année complète de travail et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complet, 218 jours par an.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel de la Métallurgie correspondant au classement de l'intéressé.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu majoré de 10%.
La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Période de référence
La période de référence s’entend du 1er avril N au 31 mars N+1.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 46 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés – 1 semaine de jours fériés) soit :
Nombre de jours à travailler =
218 × nombre de semaines travaillées
46 semaines
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Conséquences des absences
La valeur d'un jour d’absence est calculée de la manière suivante.
Salaire réel mensuel
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année ouvrant droit à congés payés complets), chaque salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absence (autres que le 1er mai, les jours de congés payés, l'ensemble des jours de repos, les périodes considérées légalement ou conventionnellement comme du temps de travail effectif), le nombre des jours de repos - à l'exception des jours fériés légaux et du 1er mai - est proraté à due concurrence.
Il sera donc tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est déterminée à l’article ci-dessus des présentes.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours non travaillés.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE pourra proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé à l’alinéa précédent, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu majoré de 10%.
Contrôle du décompte des jours travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE élaborera un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre des jours non travaillés (JNT) auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus.
Ce document mensuel sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son Responsable hiérarchique au sein de VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ce document mensuel doit intégrer la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.
Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement au supérieur hiérarchique, responsable de l’analyse et des suites à donner ainsi que de sa conservation.
Un récapitulatif annuel sera remis au salarié dans les 3 mois suivant la fin de la période.
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien hebdomadaire prévu par le présent accord ainsi que la charge de travail.
Ce suivi s’effectuera comme il est dit ci-avant.
VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE pourra mettre en place d’autre modalités de suivi que le document ci-dessus soit à titre complémentaire, soit à titre de substitution mais dans ce cas, celui-ci devra présenter les mêmes garanties que celles précitées.
Temps de repos
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos précitée implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE assurera des dispositions nécessaires afin que chaque salarié se déconnecte des outils de communication à distance mis à disposition.
Il est ici rappelé que les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Suivi de la charge d’activité
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
L'organisation du travail devra ainsi faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article L 3131-1 du Code du travail.
La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive.
Il appartient à chaque salarié de tenir informé son Responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le collaborateur dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose, de la gestion de son temps, avertir sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L’outil de suivi défini à l’article « contrôle du décompte » permet de suivre l’activité, sachant que le salarié peut à tout moment déclencher une alerte conformément à ce qui est dit au paragraphe ci-avant.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE convoquera au minimum une fois par an chaque salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien, voire de ces entretiens, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin, la rémunération du salarié.
Cet entretien portera donc précisément sur :
la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Un entretien supplémentaire pourra être organisé à tout moment de l’année à l’initiative du salarié, voir du supérieur hiérarchique si des difficultés sont constatées dans l’organisation de la charge d’activité débouchant sur des durées de travail non compatibles avec le forfait annuel en jours, l’alerte devant déboucher sur des décisions concrètes.
Lorsqu’un entretien intermédiaire a été rendu nécessaire en raison des difficultés dans l’organisation de la charge de travail (temps de travail, …) un bilan sera effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente est bien compatible avec le forfait annuel en jours et consacre un caractère raisonnable.
Information-consultation des Représentants du Personnel
Conformément au dispositif légal et réglementaire, dans le respect de la santé et la sécurité du salarié, le Comité économique et social est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait annuel en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations porteront notamment sur le nombre de salariés en forfait jours, le nombre d’alertes émises, la synthèse des mesures prises et sont bien évidemment transmises au Comité économique et social.
Cette consultation respectera par ailleurs les dispositions de l’article L.2323-29 du Code du travail.
Dispositions spécifiques concernant les salariés non-cadre présents au 1er avril 2013
Lors de la conclusion le 14 janvier 2013 de l’accord portant sur l’organisation du travail, les salariés non cadre alors présents ont consenti une augmentation de leur durée hebdomadaire de travail à hauteur de 38 heures sans contrepartie salariale.
La Direction et les organisations syndicales ont convenu d’une augmentation salariale de 8,57% sur le salaire mensuel brut à effet du 1er avril 2022, appliquée aux salariés présents au 1er avril 2013 dont la liste est annexée aux présentes.
Cette augmentation salariale vise à compenser l’augmentation du temps de travail sans contrepartie salariale, consentie dans le cadre de l’accord du 14 janvier 2013.
Aussi, cette revalorisation salariale remplace le paiement de la prime instaurée par l’accord du 14 janvier 2013 et équivalente à la différence entre ce qu’auraient perçu les salariés pour un paiement total des 3 heures supplémentaires hebdomadaires au taux majoré à 125% et ce qu’ils ont effectivement perçu ; prime annuelle conditionné par l’atteinte d’un résultat de l’exercice avant impôt sur les sociétés supérieur ou égal à 5% du chiffre d’affaires.
Information / consultation du Comité Social et Economique et information du personnel
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du Comité Social et Economique qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 23 mars 2022.
Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage.
Publicité de l’accord
Les formalités de dépôt seront effectuées par VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé selon les modalités définies par le dispositif légal à la DREETS DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera parallèlement déposé en 1 exemplaire au Secrétariat du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent, à savoir actuellement le Conseil de Prud'hommes de Belfort.
Fait à Fontaine,
En 5 exemplaires originaux
Le 29 mars 2022
Pour VOESTALPINE AUTOMOTIVE COMPONENTS FONTAINE
Pour les organisations syndicales
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ACCO/T08522006337-81926112400047.docx |
FOR YOUR VIDEOS
Société par Actions Simplifiée
RCS La Roche sur Yon 819 261 124
Siège social : 30, rue des Trois Tours – 85470 BRETIGNOLLES SUR MER
ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société FOR YOUR VIDEOS
Société par Actions Simplifiée au capital de 12 287.00 €,
Immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 819 261 124,
Dont le siège social est situé 30 rue des Trois Tours – 85470 BRETIGNOLLES SUR MER,
Représentée par Monsieur <> agissant en sa qualité de Directeur Général de la société,
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société FOR YOUR VIDEOS qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 29 mars 2022 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel, la société comptant moins de 11 salariés.
D'AUTRE PART,
PRÉAMBULE
La convention de forfait annuel en jours est un dispositif qui existe depuis plusieurs années et auquel il est possible de recourir en application des dispositions prévues par la convention collective en vigueur.
La société exerce une activité de création, réalisation, gestion, développement et référencement de sites internet, de gestion de bases de données, la formation et le consulting dans le domaine de l’e-commerce.
Il a été constaté que la convention collective des Entreprises de la Publicité, en date du 22 avril 1955, n° IDCC 0086, ne comporte aucune disposition relative aux conventions de forfaits annuels en jours.
Or, force est de constater que, compte tenu de l’évolution de notre métier qui implique une réactivité importante pour respecter les contraintes posées par nos clients, notamment en terme de délais, il est nécessaire d’adapter le temps de travail de certaines catégories de salariés à la réalité économique de notre société.
A cet effet, il est essentiel de reconnaître l’évolution de certains métiers en matière d’autonomie et d’adaptation pour être en mesure de répondre à la demande de nos clients et faire face aux enjeux économiques de notre société.
Il apparaît en effet qu’une organisation horaire se révèle désormais trop rigide au regard de notre activité qui impose de devoir s’adapter très rapidement aux commandes de nos clients et à leurs contraintes.
Dans ces conditions, et comme l’autorise désormais la législation sociale, il est apparu nécessaire de procéder à la signature d’un accord portant sur la convention de forfait en jours sur l’année. Cette nouvelle organisation va permettre ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Des réunions d’information individuelles ont été organisées avec les salariés ; un exemplaire du projet de l’accord sur la convention de forfait annuel en jours ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le 11 mars 2022,
Un délai de 15 jours a été respecté entre l’information des salariés et la consultation,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 29 mars 2022, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
Il est donc été conclu le présent accord d’entreprise
sur la convention annuelle de forfait en jours
ACCORD D'ENTREPRISE
SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet de formaliser les règles relatives au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de notre société.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.
Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » :
Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.
Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours :
L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose, en principe, que le forfait annuel en jours est applicable :
aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés appartenant à la catégorie « cadres ».
Ces salariés devront, être, par référence aux dispositions de la convention collective applicable au jour des présentes, classés à minima Cadres – Niveau 3.1.
En cas d’évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification, en prenant en compte l’équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.
Tous les postes de l’entreprise pourront être concernés (Commerciaux, Marketing, Informatique, Administratifs, etc.) à la condition de remplir les conditions ci-dessus exposées.
Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
Un avenant au présent accord pourra venir modifier la classification des emplois concernés afin de l’actualiser.
Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an :
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.
Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.
Article 3.2 : La période de référence :
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.
Article 3.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait :
En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) ;
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Exemple : un salarié arrive dans l'entreprise le 1er mai 2022. Son forfait est de 218 jours sur l'année. Soit :
▪84 jours ouvrés sans les jours fériés du 1er janvier 2022 au 30 avril 2022,
▪ et 169 jours ouvrés du 1er mai 2022 au 31 décembre 2022 (253 (nombre de jours ouvrés dans l’année) - 84)
Article 3.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait :
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.
Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, du nombre de jours du forfait annuel prévu par la convention individuelle de forfait. Ces autres absences n’ont aucune incidence sur les jours de repos.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
(brut mensuel de base/jours réels ouvrés du mois) × jours d'absence
Exemple : un salarié en maladie du 1er au 8 août 2022 (5 jours d’absences). Son forfait est de 218 jours sur l'année pour un salaire mensuel de 2 500 €, soit une valorisation de l’absence de : 2 500/21.67*5 = 576.83 €
Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Article 3.5 : Forfait en jours réduit :
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres.
Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
50% du forfait-jours annuel maximal,
60% du forfait-jours annuel maximal,
80% du forfait-jours annuel maximal,
90% du forfait-jours annuel maximal.
La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées.
50% : 2,5 journées ou 5 demi-journées travaillées par semaine,
60% : 3 journées ou 6 demi-journées travaillées par semaine,
80% : 4 journées ou 8 demi-journées travaillées par semaine,
90% : 4,5 journées ou 9 demi-journées travaillées par semaine.
Exemple : un salarié à 80% soit un forfait annuel de 174 jours travaillés (44 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit). Sa semaine de travail peut s’organiser sur le lundi, mardi, jeudi et vendredi.
Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 7.
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.
Le décompte des prises de congés est calculé comme pour les salariés en forfait-jours plein. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.
Lors de la prise du congé, le salarié en forfait-jours réduit perçoit une indemnité équivalente au dixième des sommes perçues au cours de la période de référence ayant servi à déterminer la durée du congé sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés en forfait-jours réduit comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du forfait jours réduits étant prises en compte en totalité.
Pour les salariés en décompte en forfait jours réduit, qui bénéficieraient de jours d’ancienneté conventionnels, la durée du congé d'ancienneté est calculée sur la base d'une activité à temps complet. En conséquence, le nombre de jours de congé d'ancienneté ne sera pas calculé au prorata du forfait jours réduit.
Les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'établissement ou l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle. Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salaries en forfait-jours sur une base de 218 jours.
Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non-concurrence à l'égard de la société FOR YOUR VIDEOS.
Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.
Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.
Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures consécutives.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation,…).
Par ailleurs, les salariés en forfait sont, en principe, autorisés à organiser leur journée de travail sur la seule plage horaire de 8h à 20h, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner » d’au minimum une heure. Les modalités du droit à la déconnexion concourent au respect de ces règles.
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.
Article 5 – JOURS DE REPOS
Article 5.1 : Le nombre de jours de repos annuels :
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.
En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
diminué de :
218 jours (sous réserve des congés d’ancienneté conventionnels),
le nombre de samedis et de dimanches dans l’année, /nombre de jours de repos hebdomadaires/
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 218 jours, les parties lorsqu’elles rédigeront la convention de forfait-jours prendront en compte la volonté du salarié sur le nombre de jours travaillés et donc le nombre de jours non travaillés qui constitueront le nombre de jour de repos.
Article 5.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos :
En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié (hors absence hors forfait (voir article 3.3), au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par les articles 3.3 et 3.4.
En cas de départ en cours d’année, le salarié devra prendre l’intégralité de ses jours de repos avant son départ. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié que s’il a été empêché de prendre ses jours de repos (activité de l’entreprise, arrêt maladie du salarié, etc.).
Article 5.3 : La prise des jours de repos :
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos par journée entière. Afin que la prise de ces jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société, les parties sont convenues que les jours de repos devront être pris de manière régulière et homogène sur l’année civile, à raison d’une journée par mois.
Ces jours de repos devront être pris de manière concertée avec la société.
Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que la règle d’un jour par mois n’est pas respectée.
Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. À cette fin, la Société indiquera en cours d’année au salarié, ainsi qu’à chaque demande d’un salarié, le nombre de jours de repos restant.
Article 5.4 : La renonciation à des jours de repos :
Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile.
Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre la société et l’employeur, avant la mise en œuvre de la renonciation.
Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 10 %.
L’avenant est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
Article 6 – RÉMUNÉRATION
Article 6.1 : La rémunération :
À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.
Le salarié sera classé dans un emploi conformément aux règles prévues par la convention collective, ou par d’autres règles si ces dernières sont plus favorables.
La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle.
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 6.2 : L’incidence des absences sur la rémunération :
Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :
En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;
En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode développée à l’article 3.4.,
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.
Article 6.3 : L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait :
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute / (nombre de jours ouvrés de présence = jours fériés et congés payés compris) * nombre de jours à payer (de travail+ jours fériés+ congés payés)
Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2022. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 250 jours payés en 2022 (218 (jours forfait)+25 (congés payés)+7 (jours fériés sur 2022 tombant sur un jours ouvrés)).
Son salaire mensuel est de 2 500 €, soit 30000 € par an.
Le salarié a travaillé 41 jours.
Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2022. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2021 au 28 février 2022 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.
Article 6.4 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération :
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence.
Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.
Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.
Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.
Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
La catégorie professionnelle du salarié concerné,
Le nombre de jours annuels travaillés,
La rémunération correspondante.
Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.
Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 8.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié :
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la société a établi un document informatisé de contrôle qu’il remettra à chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.
Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, de journées ou de demi-journées de repos pris (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris, d’absences et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 4 du présent accord.
Les salariés concernés sous le contrôle de l’employeur, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
les jours de repos hebdomadaires,
les jours de repos pris au titre des jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
les jours fériés,
les congés payés légaux,
les congés payés conventionnels.
Ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié et remis pour validation au supérieur hiérarchique ou au responsable du personnel, au moins une fois par trimestre.
À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 8.2 : L’entretien individuel :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel.
Cet entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, lorsque ces 2 entretiens seront organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.
Cet entretien individuel a pour but de faire le point sur :
La charge de travail du salarié,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties.
Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.
Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.
Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.
Article 8.3 : Modalités de communication périodiques :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera périodiquement de réunions dédiées, destinés à mesurer la charge de travail et échanger sur les problématiques spécifiques.
À cet égard sont mises en place au sein de la Société :
Des réunions, a minima mensuelles, réunissant les équipes concernées afin d’échanger sur les charges de travail des services dans leur ensemble et des difficultés spécifiques pour chaque équipe
La politique de « l’accès libre » où des associés désignés de la Société se rendent disponibles pour les salariés un jour par semaine pour répondre aux questions et/ou difficultés sur les dossiers de la semaine.
Article 8.4 : Dispositif d'alerte :
Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur.
Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion (Article L. 3121-64, II, 3° Code du travail).
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.).
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
À cet égard, les salariés doivent être déconnectés des outils informatiques, les jours de la semaine avant 8h puis après 20h, sauf circonstances imprévisibles ou urgence avérée. Ils doivent également se déconnecter pendant une plage horaire d’une heure pour une pause en milieu de journée.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la Société rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) ne doit être traitée par le salarié que pendant son temps de travail ; peu importante l’heure à laquelle la sollicitation a été envoyée.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
À ce titre, les salariés sont conviés à différer les réponses de mail afin d’une part de ne pas traiter cette sollicitation en dehors du temps de travail et d’autre part afin de ne pas créer pour la clientèle une notion d’immédiateté de réponse et de disponibilité.
Les salariés sont informés de ce que la Société FOR YOUR VIDEOS est pourvue d’une charte informatique à laquelle ils sont renvoyés pour les aspects pratiques de l’utilisation des outils numériques.
Article 10 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
La Société FOR YOUR VIDEOS, comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel (Comité Social et Economique) qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord.
De même, il n’existe pas de délégué syndical.
Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir :
elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à la société en vertu des dispositions légales en vigueur,
les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.
Article 11 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Article 12 – SUIVI DE L’ACCORD
La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.
Si la société venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.
Article 13 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2022 ; il est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Article 14 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable (article L. 2232-22 du Code du travail).
Article 15 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, l’article L. 2222-6 du Code du travail permet, lorsque l’accord est conclu dans une entreprise de moins de 11 salariés, soit à l’accord de fixer lui-même les conditions de dénonciation, soit d’appliquer la législation en cas de silence de l’accord sur ce point.
Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail.
En l’état actuel, ces règles sont les suivantes.
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de la société, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra :
Avoir lieu uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord,
Emaner des deux tiers du personnel,
Etre notifiée par les salariés collectivement et par écrit à la société,
Etre déposée auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes,
Respecter un préavis de 3 mois (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.
Article 16 – CONTESTATION DE L’ACCORD
L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.
Article 17 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est déposé à la diligence de l'entreprise, la société FOR YOUR VIDEOS, en un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) seront déposés sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes ainsi qu’un exemplaire anonymisée auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation propre à la convention collective actuellement applicable.
Fait à Brétignolles sur Mer…….
En 7 exemplaires originaux, dont,
- 1 pour la DREETS,
- 1 pour le Conseil de Prud’hommes,
- 2 pour les salariés électeurs,
- 1 pour la société FOR YOUR VIDEOS,
En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,
En 1 exemplaire anonymisé pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
Le………29 mars 2022…………………2022,
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ACCO/T09222032234-44442083001208.docx |
Accord d’Entreprise
relatif aux conditions et aux modalités de vote
par voie électronique pour les élections
des membres de la délégation du personnel
au Comité Social et Economique
ENTRE les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par […],
CFE-CGC, représentée par […],
CGT FAPT, représentée par […],
FO COM, représentée par […],
SUD PTT, représentée par […].
d’une part
ET l’entreprise
représentée par […], Directeur des Ressources Humaines
d’autre part
il est convenu ce qui suit étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du Travail, pour la validité des accords d’entreprise :
Préambule
Afin de faciliter l’organisation des élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, compte tenu notamment du nombre important d’établissements composant l’entreprise, et de favoriser la participation des salariés, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont choisi de mettre en place un système de vote par voie électronique.
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de la loi pour la Confiance dans l’Economie Numérique du 21 juin 2004, de la loi relative au Travail, à la Modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, de leurs décrets d’application, de l’arrêté du 25 avril 2007 modifié par le décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au Comité social et économique et pris pour l’application de l’article 1er de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales et régissant les conditions et modalités de vote par voie électronique pour l’élection des membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
Les parties signataires conviennent de confier la mise en place de ce dispositif à un prestataire extérieur spécialisé dans l’organisation et la mise en œuvre de processus électoraux.
Principes généraux
Le système retenu par DPD France doit reposer sur les principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin qui sont :
L’anonymat : impossibilité de relier un vote émis à un électeur,
L’intégrité du vote : identité entre le bulletin de vote choisi par le salarié et le bulletin enregistré,
L’unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin,
La confidentialité, le secret du vote.
Exclusion du vote à bulletin secret sous enveloppe
Les Parties ont expressément convenu que le recours au vote électronique est exclusif du vote à bulletin secret sous enveloppe.
Modalité d’organisation des opérations
Protocole d’accord préélectoral
Dans le cadre de chaque élection, les parties signeront un protocole d’accord préélectoral, définissant notamment les modalités de constitution du bureau de vote, le calendrier, les modalités opératoires et la répartition des sièges selon les établissements.
Le protocole d’accord préélectoral comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système de vote électronique retenu et du déroulement des opérations électorales.
Formation au système de vote électronique
Les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système de vote électronique retenu.
Expertise indépendante
Préalablement à la mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le prestataire retenu doit être en mesure de fournir une expertise indépendante de son dispositif de vote en répondant aux exigences :
de la Délibération CNIL n° 2019-053 du 25 avril 2019 portant adoption d’une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote électronique ;
des articles L. 2314-26 et R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail relatifs aux modalités du vote électronique pour les élections des représentants du personnel ;
du décret n° 2007-602 et de l’arrêté du 25 avril 2007 relatifs aux conditions et aux modalités de vote par voie électronique pour l’élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise modifié par décret n°2017-1819 en date du 29 décembre 2017 relatif au Comité social et économique pris pour l'application de l'article 1er de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
Cette expertise doit impérativement être réalisée par un expert indépendant ayant suivi la formation de la CNIL relative à la sécurité des systèmes de vote électronique.
Cette expertise doit mettre en évidence la capacité de la solution de vote électronique du prestataire à répondre aux principes de confidentialité des données, d’anonymat du vote, de contrôle et de transparence des opérations de vote édictés par la CNIL et par le code du Travail.
Cellule d’assistance technique
L'employeur met en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire.
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique :
Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement à l'issue duquel le système est scellé ;
Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Déroulement des opérations de vote
Établissement des listes électorales et transmission
Le contrôle de la conformité des listes d’électeurs importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’entreprise.
L’intégration et le contrôle des candidatures, ainsi que des professions de foi, sont effectués dans les mêmes conditions.
Lieu et temps du scrutin
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour du scrutin, pendant une période délimitée, laquelle sera précisée par le protocole d’accord électoral.
Les électeurs ont la possibilité de voter à tout moment pendant la période d’ouverture du scrutin, de n’importe quel terminal, de leur lieu de travail, de leur domicile ou autre lieu, en se connectant sur le site sécurisé dédié aux élections.
Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin et est périodiquement contrôlé durant toute la durée du scrutin jusqu’à la clôture.
Pendant le déroulement du vote, aucun résultat partiel n’est accessible. Le nombre de votants peut être révélé au cours du scrutin.
Tous les moyens sont mis en œuvre pour faciliter l’appropriation de cette technique de vote par les salariés. L’entreprise établit ainsi une note d’information explicative précisant les conditions et les règles de fonctionnement du vote en ligne, laquelle est portée à la connaissance des électeurs avant l’ouverture du premier tour de scrutin.
Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.
Modalités d’accès au site de vote
Chaque électeur reçoit, avant le premier tour des élections, l’adresse du site et ses moyens personnels d’authentification.
L’adresse du site de vote (URL) est déterminée dans le protocole d’accord préélectoral.
A l’aide de ses identifiants, l’électeur peut voter en toute confidentialité en se connectant sur le site sécurisé des élections.
L’identification de l’électeur est assurée par un serveur dédié, après saisie par l’utilisateur de ses codes personnels d’accès.
L’électeur a la possibilité de se connecter plusieurs fois pour voter. A réception du vote, la saisie de ses codes d’accès par l’électeur vaut signature de la liste d’émargement de l’instance concernée et clôt définitivement l’accès à cette élection.
Déroulement du vote
Le moyen d’authentification permet au serveur de vérifier l’identité de l’électeur et garantit l’unicité de son vote.
L’électeur a la possibilité de se connecter plusieurs fois pour voter.
Lorsque l’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote, son choix doit apparaître clairement à l’écran ; il peut être modifié avant validation.
La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.
La saisie du code d’accès et du mot de passe vaut ainsi signature de la liste d’émargement dès l’enregistrement du vote ; cette saisie clôt définitivement l’accès à l’élection pour laquelle le vote vient d’être réalisé.
Programmation du site
Le prestataire assure la programmation des pages web et notamment la présentation des bulletins de vote à l’écran.
Le prestataire reproduit sur le site de vote les professions de foi telles qu’elles ont été présentées par leurs auteurs.
Clôture et Résultats
Clôture
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargements et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
Décompte et attribution des sièges
Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées pour chaque établissement.
La génération de ces clés, avant l’ouverture du vote, est réalisée publiquement lors des opérations de formation des membres des bureaux de vote de manière à prouver de façon irréfutable que seuls le Président et deux de ses assesseurs en sont détenteurs à l’exclusion de toute autre personne.
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
Délais de recours et destruction des données
L’entreprise et/ou le prestataire retenu conserve(nt) sous scellés jusqu’à l’expiration du délai de recours et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde.
A l’expiration de ces délais, l’entreprise ou, le cas échéant le prestataire, procède à la destruction des fichiers supports.
Sécurité et confidentialité
Anonymat et confidentialité des suffrages
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales sont enregistrées sur un support dénommé « fichier des électeurs » distinct de celui de l’urne électronique dénommé « contenu de l’urne électronique », scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.
Les données du vote font l’objet d’un chiffrement dès l’émission du vote sur le poste de l’électeur.
Le fichier dénommé « contenu de l’urne électronique » recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l’objet d’un chiffrement et ne comportent aucun lien permettant l’identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Le dispositif de secours
Tout système de vote électronique comporte un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques. En cas de dysfonctionnement informatique résultant, par exemple, d’une infection virale, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l’organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision de l’accord
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Formalités et Publicité
Le présent accord négocié dans les termes de l'article L. 2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif.
Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 29 mars 2022
Les représentants des organisations syndicales :
CFDT, représentée par […],
CFE-CGC, représentée par […],
CGT FAPT, représentée par […],
FO COM, représentée par […],
SUD PTT, représentée par […].
Pour l’entreprise :
[…], Directreur des Ressources Humaines
ANNEXE
CAHIER DES CHARGES
Ce document constitue le cahier des charges
relatif à la mise en œuvre du vote électronique
pour les élections des représentants du personnel
aux élections professionnelles de DPD France
Nature des prestations attendues
Le prestataire aura en charge :
la gestion de la préparation des élections en vote électronique, sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines ;
la mise en œuvre du système de vote électronique ;
la mise en œuvre du système de dépouillement des bulletins de vote électronique et l’élaboration des états des résultats permettant l’attribution des sièges.
Fonctionnalités attendues du système de vote électronique.
Fonctionnalités générales.
Système de vote électronique distant.
Le système de vote électronique est hébergé chez un prestataire externe.
Il sera rendu accessible aux électeurs de manière sécurisée, 24 heures sur 24 durant toute la période des élections par Internet.
Période des élections.
La durée du scrutin est déterminée dans le protocole préélectoral relatif aux élections concernées ; durant cette période les électeurs peuvent accéder à l’application de vote 24 heures sur 24.
Nature des élections
Les élections à organiser sont des élections professionnelles (délégués du personnel, représentants du personnel au Comité Social et Economique ou, par extension, représentants du personnel au conseil d’administration).
Sécurisation du système proposé
Le système de vote électronique proposé par le prestataire doit répondre aux exigences minimales suivantes (décret du 25 avril 2007) :
Le système doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne ne doivent être accessibles qu'aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système.
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et contrôlé pendant toute la période vote jusqu’à la clôture du scrutin.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés (« fichiers électeurs » et « urne électronique »).
Par ailleurs, le prestataire fournit à DPD France les conclusions de son rapport d’expertise indépendante de son système de vote électronique.
Scénario de vote
Étapes
Le scénario de vote électronique comporte les étapes suivantes :
une étape d’identification de l’électeur ; celui-ci doit saisir un code identifiant, un mot de passe qui seront contrôlés avant de pouvoir voter
une étape de présentation des listes de candidats en présence,
le choix par l’électeur d’une seule liste parmi celles proposée, ou bien le choix de voter « blanc »,
la possibilité de rayer des candidats présents dans la liste choisie,
la présentation du bulletin de vote définitif comprenant les candidats retenus et les candidats rayés,
la confirmation par l’électeur du choix effectué par la saisie de sa date de naissance,
la confirmation à l’électeur par le système de la prise en compte de son bulletin de vote,
la possibilité pour l’électeur d’imprimer un « accusé de réception » confirmant l’enregistrement de son vote.
Émargement électronique, unicité du vote
Par ailleurs, le système de vote électronique enregistre un émargement après confirmation du vote par l’électeur et ne permet plus à ce dernier d’effectuer un nouveau vote (unicité du vote).
Traitements sous-jacents
Lors de la prise en compte d’un vote, le système doit assurer :
L’unicité et la confidentialité du vote : le système doit garantir l’anonymat des choix exprimés par un électeur et l’unicité du vote. A cette fin, les émargements d’une part et l’urne électronique d’autre part, doivent être enregistrés sur des systèmes dédiés et distincts.
L’intégrité du système : la sécurisation de la prise en compte des choix effectués par les électeurs et des résultats élaborés ensuite à partir des votes enregistrés. A cette fin, le système proposé doit pouvoir notamment être scellé et les votes doivent être enregistrés chiffrés avec des clés en possession des seuls membres du bureau de vote.
Dépouillement des urnes électroniques
Étapes
La procédure de dépouillement des urnes électroniques comprend les étapes suivantes :
La saisie par les membres du bureau de vote de leurs clefs de déchiffrement,
L’accès à la liste des émargements Internet,
L’accès aux résultats des élections : édition automatique des Procès-verbaux au format CERFA ainsi que du calcul de la représentativité,
La remise par le prestataire d’états de résultats permettant l’affectation des sièges par les membres du bureau de vote ; tous les calculs préalable et l’affectation théorique des sièges correspondant aux règles du code du travail, sont fournis aux membres du bureau de vote pour contrôles, validation et proclamation des résultats.
Chiffrement des bulletins de vote dans l’urne électronique
Pour garantir la confidentialité, Le Prestataire chiffre le bulletin tout au long de son parcours, du terminal de vote jusqu’à l’urne, sans aucune interruption.
Deux niveaux de chiffrement sont mis en place :
Le chiffrement sur le terminal de vote est assuré afin de protéger le contenu du suffrage, durant son transport puis durant son stockage dans l’urne jusqu’au dépouillement.
La totalité des échanges entre le navigateur de l’électeur et le serveur de vote se fait selon le protocole HTTPS.
Ainsi, le chiffrement du bulletin commence dès que l’utilisateur clique sur le bouton JE VOTE, donc dès son émission. Ces mécanismes garantissent qu’il est impossible de connaître le résultat du scrutin, sans intervention des possesseurs des clés de déchiffrement. Cette architecture permettra de répondre ainsi parfaitement aux exigences de la CNIL sur le chiffrement de bout en bout sans interruption décrite dans la recommandation n° 2010-371 du 21 octobre 2010.
Liste des émargements
L'émargement indique la date et l'heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.
Dès la clôture du scrutin les listes d’émargements sont accessibles par les membres du bureau de vote, les délégués syndicaux et les agents habilités de la Direction des Ressources Humaines.
Assistance technique
Le prestataire assure la formation de la cellule d’assistance technique. Durant le scrutin un interlocuteur dédié du prestataire se tient à la disposition des représentants de la direction et des membres du bureau de vote.
Dispositifs de secours
Le système de vote électronique est dupliqué sur deux plates-formes distinctes. En cas de panne d’un des systèmes un dispositif de secours prend le relais en offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants susmentionnés, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
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ACCO/T04422013684-33079278900043.docx |
ACCORD RELATIF
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La société ALTAVIA NANTES, S.A.S. au capital de 464 000 Euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 330 792 789, dont le siège social est situé : 19, rue La Noue Bras de Fer- 44200 NANTES, représentée par XXXXXXXX, Directeur Général, dûment habilité à cette fin.
Ci-après désignée par « la Société »
D’une part,
Et
La délégation CFDT-S3C, représentée par XXXXXXXX
D’autre part,
Sommaire
PREAMBULE
Altavia Nantes est une agence de communication qui conçoit et réalise des campagnes de communication. Les collaborateurs accompagnent au quotidien les clients dans l’élaboration et le déploiement opérationnel de leurs stratégies.
Altavia Nantes se positionne comme la référence régionale en matière de communication commerciale omnicanal, avec des pôles d’expertises en packaging et en publishing services.
Compte tenu de l’absence de dispositions spécifiques relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de la branche des entreprises relevant de la convention collective nationale de la Publicité, la Direction a souhaité fixer le statut collectif en matière de temps de travail qui serait applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société.
Dans ce cadre, la Société a donc décidé de négocier un nouvel accord d’entreprise avec la déléguée syndicale permettant de tenir compte des particularités propres à cette dernière quant à son organisation et au marché sur lequel elle évolue.
A cette occasion, les parties sont convenues d’un dispositif équilibré visant d’une part, à mettre en adéquation les rythmes opérationnels de l’activité et les contraintes économiques dues à un secteur en grande concurrence grâce à des modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail adaptés et d’autre part, à prendre en compte les contraintes personnelles des collaborateurs par des conditions de travail compatibles avec les aspirations de la vie privée de chacun.
C’est ainsi notamment :
Que l’organisation d’horaires collectifs pour les populations concernées a été privilégiée, tout en permettant la prise de pause et de coupures qui permettent un repos effectif ;
Que la mise en place du forfait annuel en jours a été défini pour les populations disposant d’une certaine latitude d’organisation afin de tenir compte de leur autonomie d’organisation ;
Que des mesures permettant aux collaborateurs de concilier ces particularités d’organisation du travail avec les aspirations de leur vie privée ont été convenues pour assurer la meilleure conciliation possible entre vie personnelle et professionnelle.
Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Objet
L’objet du présent accord est de mettre à la disposition de la Société les dispositifs d’aménagement du temps de travail pour répondre aux besoins et contraintes de son activité. Il constitue un ensemble équilibré entre les nécessités d’organisation et d’adaptation de la Société à ses contraintes, son marché, ses clients et ses concurrents, et les besoins de ses collaborateurs entre leur activité professionnelle et leur vie privée.
Il met donc au centre de ses préoccupations la souplesse indispensable à la mise en place de réponses adaptées et efficaces à la réalité du marché et de ses évolutions et, enfin, les attentes des collaborateurs en termes de conciliation de ces enjeux avec leur vie privée.
Article 2- Champ d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel collaborateur de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), selon l’objet des dispositions qui les concernent, y compris les collaborateurs relevant du statut de cadres dirigeants concernés par le Titre V ci-après.
Article 3 – Définition de la durée du travail
Article 3.1- Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :
Les temps de pause ;
Les temps de repas ;
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail.
Sont en revanche considérés comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Article 3.2 - Temps de pause
Le temps de pause est le temps pendant lequel le collaborateur peut vaquer librement à des occupations personnelles. Il n’entre donc pas dans le décompte de la durée du travail effectif. Il est affiché dans les horaires collectifs et peut être pris dans une plage prévue à cet effet.
Les Parties rappellent que les collaborateurs soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une pause, d’une durée minimum de 20 minutes, toutes les six heures de travail effectif continu.
Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner.
Article 3-3 - Horaire Collectif
L’horaire collectif est l’horaire uniformément applicable à un service, une équipe, une unité de travail soumise à un même rythme de travail. Il constitue un travail commandé en soi et ne donne pas lieu à contrôle ni à décompte du temps de travail.
Il est affiché à proximité de l’espace de travail des collaborateurs concernés.
Article 3-4 - Durées maximales du travail et repos applicables
Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des collaborateurs prévues par l’Accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées, notamment les durées suivantes :
Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, sans pouvoir dépasser une durée maximale de 12 heures ;
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Repos quotidien : 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien), positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.
Article 4 – Journée de solidarité
Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail une journée de solidarité est instituée sous la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les collaborateurs. Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité pour l’ensemble des collaborateurs de la Société.
TITRE II : MODALITES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS « EN HEURES » A TEMPS COMPLET
Article 1 - collaborateurs concernés
Les dispositions ci-après s’appliquent aux collaborateurs non-cadres, qui ne sont pas éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année, aux cadres, qui ne sont pas éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année et à ceux n’ayant pas le statut de cadre dirigeant.
Article 2 - Durée du travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail, les Parties conviennent que la durée de travail effectif est fixée à 1.607 heures sur l’année. La période de référence est l’année civile.
La durée du travail des collaborateurs visés à l’article 1 ci-dessus est de 35 heures en moyenne par semaine appréciée sur l’année et la durée hebdomadaire du travail est quant à elle fixée à 37 heures par semaine civile.
L’horaire hebdomadaire, fixé par l’employeur après recherche du consentement du salarié, est l’un des 3 suivants :
Choix 1 : 8h30-12h35/ 14h-17h30 du lundi au jeudi et 8h55-12h35/ 14h-17h le vendredi
Choix 2 : 9h-12h35/14h-18h du lundi au jeudi et 8h55-12h35/ 14h-17h le vendredi
Choix 3 : 10h-12h35/14h-19h du lundi au jeudi et 9h55-12h35/ 14h-18h le vendredi
Par défaut, si le collaborateur n’exprime pas de choix, son horaire collectif sera le suivant :
9h-12h35/14h-18h du lundi au jeudi et 8h55-12h35/ 14h-17h le vendredi
Un éventuel changement de la répartition de cette durée hebdomadaire et/ou des horaires ne peut intervenir du fait de l’employeur que dans l’intérêt de l’entreprise et après respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.
Article 3 - Heures supplémentaires
Article 3-1 – Recours aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures sur l’année. Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du collaborateur, et doivent être expressément autorisées ou demandées par la hiérarchie préalablement à leur réalisation, un accord implicite n’étant pas admis.
Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet :
D’une rémunération complémentaire (paiement des heures supplémentaires)
ou
D’une compensation en repos selon le choix de la Direction communiqué aux collaborateurs au début de l’année civile, avant le 31 janvier de chaque année (Repos Compensateur de Remplacement- RCR)
Article 3-2 – Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées aux taux suivants, qu’elles soient rémunérées ou compensées en repos :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% à compter de la 9ème heure supplémentaire.
Exemple : 1 heure supplémentaire est rémunérée à 125% ou compensée par un repos d’1h15mn.
Le collaborateur devra obligatoirement prendre son repos compensateur dans les 6 mois suivant l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à 7 heures de repos compensateur. Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou par journée.
Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Dans l’hypothèse où le collaborateur sortirait des effectifs de la Société avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.
Article 3-3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par collaborateur, quel que soit le statut du collaborateur.
Les heures supplémentaires qui sont compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le collaborateur concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera égale à 100% des heures ainsi réalisées.
Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de trois mois maximum suivant la date à laquelle le collaborateur aura acquis au moins 7 heures de repos.
Le collaborateur et son supérieur hiérarchique pourront, à titre exceptionnel, porter la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos à six mois. Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Article 4 - Jour de repos
Article 4.1- Nombre de jours de repos
Afin que la durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année civile soit égale à 35 heures, les collaborateurs visés à l’article 1 ci-dessus bénéficient d’une compensation en jours de repos dits « RTT ». Ces jours de repos ont pour conséquence de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif à 35 heures sur l’année tout en conservant une durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures.
Il est cependant précisé que le nombre de jours de RTT est forfaitairement fixé à 13 jours par année complète de travail, dont 1 RTT décompté au titre de la journée de solidarité fixée de le lundi de Pentecôte.
Nonobstant ce qui précède, la détermination des droits à RTT étant liée au nombre d’heures effectuées
En conséquence, aucun temps de repos dit « RTT » n'est généré lorsque le contrat de travail est suspendu pour les motifs suivants : (Liste non Exhaustive)
- Maladie non professionnelle,
- Congés sans solde,
- Jours de repos supplémentaire,
- Préavis non effectué, non payé,
- Congé parental total,
- Congé sabbatique
- Congé pour création d’entreprise,
- CPF de transition
- Heures de recherche d’emploi bloquées en fin de préavis,
- Congés sans solde
- Congés conventionnels
Article 4.2 - Modalités de prise des jours de repos
Les Parties conviennent que le collaborateur devra prendre un jour de RTT par mois afin de les répartir régulièrement sur l’année. Ces RTT pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
A défaut de prise des jours de RTT dans la période de référence correspondant à un RTT à prendre chaque mois, ces derniers sont perdus, sauf accord contraire de la Direction ou impossibilité pour le collaborateur de les prendre à raison d’un refus express de la Direction sans possibilité de le repositionner dans ladite période.
Tout mois complet travaillé selon l’horaire collectif applicable ouvre droit à un jour de RTT.
Pour la bonne organisation du service, les jours de RTT pris à l’initiative des collaborateurs doivent être posés dans un délai raisonnable.
En cas d’intégration ou de départ en cours d’année d’un collaborateur, il sera établi une proportionnalité des droits à RTT. Ainsi, le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière.
Pour les collaborateurs embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les collaborateurs quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 5 – Rémunération
La rémunération mensuelle versée est indépendante de l’horaire réel et est “lissée” sur la base de la durée collective hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Lorsqu’une retenue sur salaire doit être effectuée en cas d’absence, elle est alors proportionnelle à la durée réelle en heures de celle-ci, une régularisation intervient avec le salaire du mois suivant de l’absence du collaborateur lorsque la durée de l’absence et ses conséquences sur la rémunération sur le mois considéré, le justifient.
TITRE III : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS AU « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »
Article 1 – Collaborateurs concernés
Le mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail de certains collaborateurs qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, consiste en un décompte du temps de travail en jours, sur une base annuelle.
Sont concernés par les dispositions du présent Titre :
Les collaborateurs ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les collaborateurs n’ayant pas le statut de cadre dirigeant (cf. Titre 5).
Article 2 – Principes
Les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du collaborateur concerné. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait donc l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Celui-ci précisera les raisons pour lesquelles le collaborateur concerné est autonome ainsi que :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
L’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du collaborateur, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
La durée du travail des collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours n’est pas soumise au décompte de leurs heures de travail, ni à celui d’heures supplémentaires.
Article 3 – Nombre de jours travaillés
La durée du travail du collaborateur soumis au forfait annuel en jours est fixée à 216 jours maximum, journée de solidarité incluse, pour une année entière de présence et des droits à congés payés complets.
La période de référence pour l'appréciation du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple :
Forfait annuel : 216 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 216 × nombre de semaines travaillées / 47).
La rémunération prévue par le contrat de travail du collaborateur pour une année complète sera proratisée à due proportion. Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 4 – Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos est variable d'une année à l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée selon la formule suivante pour une année complète travaillée :
365 ou 366 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés - 216 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable = nombre de jours de repos.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la Convention Collective ou la Société, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Le cas échéant, ces absences supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.
Article 5 - Forfait annuel en jours inférieurs au plafond de 216 jours
En accord avec le collaborateur, il sera possible de convenir d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3 ci-dessus. Le collaborateur sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Les collaborateurs concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de collaborateur à temps partiel.
Article 6 - Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du collaborateur, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au collaborateur une durée raisonnable de travail et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 6-1 – Suivi des temps de repos
Les collaborateurs visés au présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le collaborateur doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail (24 heures + 11 heures de repos quotidien).
Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.
Les collaborateurs titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également, en lien avec leur supérieur hiérarchique, ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales légales de travail. Un rappel sera fait par la Direction à tout collaborateur ne respectant pas ces durées.
En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un collaborateur constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 6-2 - Organisation des jours de travail et prise des jours de repos
Les collaborateurs concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, des projets ou des missions dont ils ont la responsabilité tout en tenant compte de l’organisation de leur vie privée.
Ces journées ou demi-journées seront prises en fonction des souhaits du collaborateur, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société. Le collaborateur informera préalablement et dans un délai raisonnable son N+1 de la prise de ses jours de repos via l’outil interne prévu à cet effet.
Les jours de repos non pris à la fin de l’année seront perdus.
Article 7 – Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et contradictoire mis en place par la société.
Un document sera établi par chaque collaborateur, sous le contrôle de la Direction, fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, selon le cas, en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du collaborateur.
Afin de permettre à la Direction de suivre et valider ce décompte, le collaborateur renseignera de façon hebdomadaire ces informations sur l’outil informatique défini et utilisé au sein de la Société. Le supérieur hiérarchique du collaborateur concerné devra contrôler le contenu et valider chaque mois le décompte ainsi établi à l’aide de l’outil de gestion du temps du travail.
Le manager du collaborateur concerné assurera par ailleurs le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au collaborateur avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, tout au long de l’année.
Article 8 – Entretien de suivi de l’adéquation du forfait
Il est organisé avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins un entretien annuel, ayant notamment pour objet d’aborder avec le collaborateur :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
L’utilisation qui est faite des outils de communication (droit à la déconnexion)
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le collaborateur et son supérieur hiérarchique qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
Article 9 - Dispositif d'alerte par le collaborateur en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
En outre, chaque collaborateur peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le Capital Humain en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le collaborateur et l'employeur ou son représentant sera programmé dans un délai maximum de 15 jours afin de discuter de la surcharge de travail du collaborateur, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du collaborateur qui permettent une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, en tout état de cause si la Direction constate que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (non-respect des temps de repos obligatoires, irrégularités dans la prise des repos, etc.), le manager, accompagné de la Responsable Capital Humain, organisera une rencontre avec le collaborateur afin d’identifier les causes et prendre rapidement les mesures permettant de remédier à une telle situation.
Article 10 – Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les collaborateurs en forfait jours, chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué au sein de l’entreprise.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 11 - Consultation du CSE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs.
Ces informations seront mises à disposition dans la BDES et feront ainsi l’objet d’une information-consultation lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
TITRE IV : DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le collaborateur, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.
La Société entend définir, dans le cadre du présent accord, les modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
Il sera à ce titre rappelé que l'effectivité du respect par le collaborateur des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, la Société rappelle que les technologies de l’information et de la communication (TIC) comprennent aussi bien des objets « physiques » (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet/extranet, etc.)
Ce droit s’applique à toutes les catégories de personnel visées par le présent accord. Il est précisé que les cadres soumis à une convention de forfait en jours devront respecter des plages de déconnexion de façon à respecter les obligations de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
De manière générale, le droit à la déconnexion numérique s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.
Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :
En dehors des horaires habituels de travail de chaque collaborateur ;
Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.
Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque collaborateur de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;
Lorsque les courriels sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des collaborateurs, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers ;
Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières).
Il est rappelé que les collaborateurs ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au collaborateur en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.
Le caractère urgent du courriel ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail.
Les entretiens réguliers entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.
TITRE V : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS
Article 1 – Les cadres dirigeants
Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de collaborateurs, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Cette catégorie comprend notamment l’ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et les collaborateurs qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités telles qu’ils sont les seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de la Société.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er avril 2022, après l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Article 3 – Adhésion et Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les formalités en vigueur.
Toute révision du présent accord en tout ou partie devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Article 5 - Dépôt légal et information du personnel
Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront, à la diligence de l’entreprise, déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’auprès de la DREETS compétente conformément aux dispositions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Les collaborateurs seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Un mail leur sera également envoyé avec l’accord signé.
Fait à Nantes - le 29 mars 2022
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ACCO/T08522006301-52403687800014.docx |
ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION « ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE » - DU 1ER MARS 2022 AU 31 AOÛT 2023.
La société CANARD SOULARD TRANSPORTS
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 524 036 878 000 14
Dont le siège social est situé Les Landes – BP 6 – 85140 L’OIE - ESSARTS EN BOCAGE
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale C.F.D.T. ,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le recours à l’activité partielle de longue durée.
Préambule
Diagnostic sur la situation économique et perspectives d’activité
…
---------------------------------------
Dans ce contexte, la Direction a souhaité renforcer son engagement social en préservant l’emploi malgré cette crise.
Ainsi, devant l’importance de la baisse d’activité, il a été décidé de mettre en place à compter du 1er mars 2022 un dispositif d’activité partielle de longue durée.
Cet accord APLD est le second. Un premier accord avait été mis en place sur le premier semestre 2021 suite à la baisse des débouchés commerciaux liés à la crise Covid.
La mise en place de ce dispositif devrait permettre de préserver l’emploi dans l’entreprise en attendant la reprise d’une activité normale.
Titre I – Mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée
Article 1er - Objet de l’accord
Le présent accord porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée au sein de la société Canard Soulard Transports – CST.
Il se substitue de plein droit aux dispositions légales, aux accords, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
Article 2 - Champ d’application de l’accord
L’objectif est de mettre en place une organisation pertinente qui prenne en compte la baisse d’activité.
Le dispositif de l’APLD concernera l’ensemble des activités de l’entreprise.
La réduction du temps de travail ne sera pas supérieure à plus de 40 % de la durée légale de travail sur la durée du dispositif. Dans l’hypothèse où la situation devait se détériorer, la société se réserve le droit de solliciter l’administration pour l’autorisation de porter le volume maximal de la réduction d’activité à hauteur de 50 % du temps de travail.
…
Cette organisation est indicative, elle est basée sur les appréciations et estimations de la situation économique de l’entreprise à la date de signature de cet accord. Cette organisation pourra être ajustée. La durée des jours d’activité partielle par salarié pourra évoluer sous certaines conditions comme des absences, départs ou des remplacements.
La mise en œuvre de l’activité partielle ne doit pas perturber l’organisation du travail et/ou entrainer une dégradation des conditions de travail pour les salariés qui ne sont pas en activité partielle (sous-effectif, pression renforcée, etc.).
La mise en œuvre de l’activité partielle ne doit pas entrainer des horaires de journée de travail inférieurs à 3 heures 30 de travail pour les ateliers de fabrication et les services administratifs, sauf pour le télétravail et les cas exceptionnels.
Les absences pour activité partielle devront être équilibrées le mieux possible pour éviter des différences de rémunération d’un mois sur l’autre.
La fixation des absences activité partielle devra se faire au moins une semaine avant l’absence prévue. Ces absences pourront être modifiées jusqu’à 72 heures avant le début de l’absence, sauf cas de force majeure.
Dans le cas d’une période d’inactivité totale d’au moins trois semaines, le délai de prévenance sera porté à 5 jours ouvrables.
Article 3 – Mise en place du dispositif
Le dispositif est mis en œuvre à compter du 1er mars 2022.
Article 4 - Indemnité d’activité partielle versée au salarié
Le dispositif mis en place garantit une rémunération à hauteur de 70 % du brut, soit environ 84 % du net pour les heures et journées chômées, quel que soit le nombre d’heures et de jours de chômage. La base du salaire brut pris en compte est plafonnée à hauteur de 4.5 SMIC.
La mise en œuvre de la convention APLD sera sans incidence sur l’acquisition des congés payés.
Un taux plancher de 8,37€/heure s’appliquera.
Titre II – Engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle
Article 5 - Engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle
En application des dispositions réglementaires, le recours au dispositif spécifique d’activité partielle est subordonné au respect des engagements ci-après pris par la société CST.
Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les six mois à la DREETS et avant tout renouvellement éventuel.
Ce bilan sera accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE aura été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle et du diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise.
Article 6 - Maintien en emploi
Exception faite d’une incompatibilité avec la situation économique et financière de l’entreprise, la société CST s’engage à ne procéder, à aucune rupture de contrat pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 pendant la durée du présent accord.
La société CST considère en effet au regard du diagnostic sur sa situation économique et ses perspectives d’activité pouvoir maintenir les emplois, grâce au dispositif d’activité partielle longue durée.
Article 7 - Formation professionnelle
Le temps d’activité partielle pourra être utilisé par chaque salarié pour suivre une formation soit à sa demande, soit à la demande de l’entreprise. Les formations à la demande du salarié devront faire l’objet d’un accord de la Direction. La formation professionnelle n’aura pas de caractère obligatoire. Dans le cadre du Fne-Formation, un financement à 100 % de la formation est possible pendant l’activité partielle.
Article 8 – Dispositions financières et autres dispositions
Si les dispositions du futur accord APLD de la branche volailles ou des mesures gouvernementales prévoient des dispositions financières ou autres plus favorables aux salariés de la branche volailles, celles-ci seront automatiquement applicables au présent accord.
Les garanties prévoyance sont maintenues pendant toute la durée de l’accord APLD.
A la demande du CSE, il est précisé que le salarié a la possibilité de travailler pour une autre entreprise pendant la durée de l’accord APLD. Cet emploi ne doit pas être déloyal vis-à-vis de la société CST et il faut informer le service ressources humaines du nom de l’entreprise et de la durée du contrat. Les revenus de cet autre emploi se cumulent avec les indemnités d’activité partielle. En cas de cumul d’emplois sur la même journée ou la même semaine, les durées maximales du travail doivent être respectées.
Titre III – Dispositions finales
Article 9 - Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er mars 2022 au 31 août 2023.
Article 10 - Modalités d’information et suivi de l’accord
La mise en place, l’application et le suivi de l’activité partielle fera l’objet d’une information aux organisations syndicales des salariés et aux membres du CSE tous les mois.
L’organisation prévue à ce jour pourra être réajustée en fonction des évènements. Dans ce cas, cette situation fera l’objet d’une information aux organisations syndicales des salariés et aux membres du CSE.
Article 11 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en informant les autres parties. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. La révision devra se faire sous 1 mois.
Article 12 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera adressé à l’autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l’article R 5122-26 du Code du Travail avec la demande de validation à laquelle sera jointe le procès-verbal de la réunion d’information auprès des membres du CSE.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de la ROCHE SUR YON.
Fait en 5 exemplaires originaux à L’Oie – Les Essarts en Bocage, le 29 mars 2022
Pour la CFDT
Pour CANARD SOULARD TRANSPORTS – CST
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ACCO/T59L22016026-44213327800345.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société KITCHEN ACADEMY, dont le siège social est situé 9 rue Nicolas Appert - 59260 LEZENNES, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro 442 133 278 00378,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Économique de la société KITCHEN ACADEMY, et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du Travail.
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a été conclu en vue de :
donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés ;
garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux ;
simplifier et optimiser la gestion des congés payés.
Il a pour objet de régler les modalités de fractionnement du congé principal.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : JOURS DE FRACTIONNEMENT
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Il est toutefois rappelé que :
Conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 2 : APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
2.1 Durée et révision de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'accord pourra être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
2.2 Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois, conformément aux dispositions du Code du travail fixées aux articles L.2261-9 à L.2261-13.
La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.
2.3 Publicité de l'accord
Le présent accord et ses éventuels avenants ultérieurs seront déposés par l’entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail, la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;
Un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera l’objet d’une remise aux membres signataires et d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.
Le présent accord entrera en vigueur le 01/05/2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Fait à Lille en 2 exemplaires originaux, le 29/03/2022
(*) Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé » + paraphe de chaque page
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ACCO/T03522010336-48288082000022.docx | AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA COOPERATION AGRICOLE OUEST
Entre les soussignés :
LA COOPERATION AGRICOLE OUEST, dont le siège social est Maison de l’Agriculture – Technopole Atalante Champeaux – Rond-Point Maurice Le Lannou CS 14226 35042 RENNES CEDEX, représentée par Monsieur, Directeur dûment habilité à cet effet.
Et
Les salariés de LA COOPERATION AGRICOLE OUEST, consultés sur le projet d’avenant
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle Classification des emplois au sein de LA COOPERATION AGRICOLE OUEST, la Direction a proposé aux salariés de mettre à jour l’article 5.2 de l’Accord relatif à l’aménagement et la durée du temps de travail du 22 mai 2018, concernant la liste des postes éligibles au dispositif de forfait annuel en jours mis en place.
ARTICLE 1 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel
L’article 5.1 « Salariés concernés » de l’Accord relatif à l’aménagement et la durée du temps de travail du 22 mai 2018 est annulé et remplacé par ce qui suit :
« 5.1 – Salariés concernés
Le recours à un forfait-jours annuel s'applique :
A/ A tous les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail
Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
Au jour de la signature du présent accord, au sein de LA COOPERATION AGRICOLE OUEST, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :
la possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise ;
la mise en œuvre d’une technicité et/ou par l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur ;
la réalisation de missions dans l’exercice de leur activité;
un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;
la liberté d’organiser leur journée de travail, leur semaine, et plus généralement leur temps de travail à l’année
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables ;
leur classification en catégorie Cadres prévue par la classification en vigueur au sein de la Société
et occupant, au jour de la signature du présent accord, le poste suivant :
Responsable « thématique » (environnement, vie coopérative, filière biologique, RSE …)
Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 5.1.A du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.
B/ A tous les salariés non-cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail
Sont légalement donc considérés comme salariés non-cadres autonomes, les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ».
Les salariés non-cadres doivent donc remplir deux conditions :
être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance
et disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Au jour de la signature du présent accord, au sein de Coop de France Ouest, les partenaires reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de non-cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :
un degré d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;
la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ni quantifiés à l’avance
leur classification en Agent de maîtrise prévu par la classification applicable au sein de la Société
Est concernée la fonction de :
Chargé(e) de Missions (TAM)
Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 5.1.B du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de non-cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel ».
ARTICLE 2 : durée – Date d’entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er avril 2022, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel (annexe I – procès-verbal).
ARTICLE 3 : dépôt et affichage de l’accord
Le présent avenant est déposé par LA COOPERATION AGRICOLE OUEST :
Auprès de la DREETS, sur « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques,
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes.
Le présent avenant sera affiché dans les locaux de LA COOPERATION AGRICOLE OUEST sur les panneaux prévus à cet effet. Il sera également consultable sur le réseau de fichiers partagés.
Fait à Rennes, le
En 3 exemplaires
Pour LA COOPERATION AGRICOLE OUEST
Directeur
ANNEXE I – PROCES-VERBAL REFRENDUM DES SALARIES
|
ACCO/T03522010335-48288082000022.docx | ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
AU SEIN DE LA COOPERATION AGRICOLE OUEST
Entre les soussignés :
LA COOPERATION AGRICOLE OUEST, dont le siège social est Maison de l’Agriculture – Technopole Atalante Champeaux – Rond-Point Maurice Le Lannou CS 14226 35042 RENNES CEDEX, représentée par M …, Directeur dûment habilité à cet effet.
Et
Les salariés de LA COOPERATION AGRICOLE OUEST, consultés sur le projet d’accord
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
Préambule
LA COOPERATION AGRICOLE OUEST applique à titre d’usage et à titre partiel la convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux dite « V branches » (IDCC 7002), à savoir : la grille de Classification et la grille des salaires (RAG).
A l’issue de deux années de travaux et de négociation paritaires, les partenaires sociaux de « la V Branches » sont parvenus à un Accord de Classification des Emplois en date du 1er octobre 2019 et un nouvel avenant à l’accord instituant la RAG (avenant 129 portant création d’une nouvelle grille de RAG). Les entreprises ont un délai de 3 ans à compter du 1er janvier 2020 pour mettre en place cette nouvelle Classification.
Dans ce cadre, et en l'absence de CSE, de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de LA COOPERATION AGRICOLE OUEST a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la Classification des emplois.
ARTICLE 1 : champ d'application de l'accord
Le présent accord est applicable, à l’exception des cadres dirigeants relavant du statut APN des cadres dirigeants de la coopération agricole, à l'ensemble des salariés de LA COOPERATION AGRICOLE OUEST, présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 2 : GRILLE DE CLASSIFICATION
Le travail de classification des partenaires sociaux, effectué selon la méthodologie des 8 critères classants prévus par l’Accord du 1er octobre 2019 portant classification des emplois dans la V branches susvisé, a abouti à la grille de Classification des emplois, intitulée « CLASSIFICATION DES EMPLOIS », figurant à l’annexe I du présent accord.
Au sein de la Classification, les partenaires sociaux ont identifié les 2 filières suivantes :
Filière Support
Filière Technique
Cette annexe I recense, pour chaque filière identifiée :
Les Postes (emplois)
Les Classes
Les Echelons
Les Catégories Socio-Professionnelles (CSP) :
O/E (Ouvriers/Employés)
TAM (Techniciens/Agent de Maitrise)
Cadres
En annexe II, figure le détail des cotations pour chaque poste.
ARTICLE 3 : Modalités de mise en œuvre de la classification des emplois
La Direction de LA COOPERATION AGRICOLE OUEST notifiera, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception, à chaque salarié son positionnement dans la nouvelle Classification des emplois de LA COOPERATION AGRICOLE OUEST.
Cette notification stipulera les informations suivantes : La Filière, le Poste, la Classe, l’Echelon, la Catégorie Socio-Professionnelle (CSP) ainsi que la rémunération.
ARTICLE 4 : Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification
La mise en place de cette classification entraîne l’attribution d’une Classe et d’un Echelon.
Aucune correspondance n’étant à établir entre les niveaux et coefficients de l’ancienne Classification V branches et la Classe et l’échelon attribués au titre de la nouvelle Classification des emplois au sein de LA COOPERATION AGRICOLE OUEST , la mise en place de la nouvelle Classification des emplois ne pourra, en aucun cas, entraîner une diminution de la rémunération des salariés présents dans l’entreprise le jour de la mise en place de la Classification.
ARTICLE 5 : durée – dénonciation de l'accord
5.1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er avril 2022, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel (annexe III – procès-verbal).
5.2 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes:
— les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
— la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’application du présent avenant est organisé de la manière suivante : une commission de suivi, composée de la Direction et de 2 salariés, se réunira au moins 1 fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord puis tous les 3 ans à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Un procès-verbal de réunion sera établi par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ainsi que sur le réseau de fichiers partagés de l’entreprise, le cas échéant.
Le temps passé aux réunions de la Commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif.
ARTICLE 7 : dépôt et affichage de l’accord
Le présent accord est déposé par LA COOPERATION AGRICOLE OUEST :
Auprès de la DREETS, sur « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques,
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de LA COOPERATION AGRICOLE OUEST sur les panneaux prévus à cet effet. Il sera également consultable sur le réseau de fichiers partagés.
Fait à Rennes, le
En 3 exemplaires
Pour LA COOPERATION AGRICOLE OUEST
XX
Directeur
ANNEXE I – CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ANNEXE II – DETAIL DES COTATIONS EMPLOIS
ANNEXE III – PROCES-VERBAL
|
ACCO/T03322009843-77558685200227.docx |
ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU PERIMETRE DE RENOUVELLEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
ET A LA DUREE DES MANDATS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
DE LA SOCIETE SIDER
Entre les soussignés,
SIDER, Société par actions simplifiée, SIREN : 775 586 852, RCS : Bordeaux, dont le siège social est situé à l’adresse postale suivante, 29, rue Thomas EDISON, CS 90426, 33612 CANEJAN CEDEX, représentée par , en sa qualité de directeur général
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans la société, représentée par son délégué syndical, à savoir : , Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)
d’autre part,
Préambule
En vue de l’organisation des prochaines élections professionnelles des membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) de la société Sider, pour déterminer le périmètre de renouvellement de l’instance, et la durée des mandats des représentants du personnel, dans le respect des dispositions de l’article L. 2313-2 du Code du Travail, a convié à une négociation.
Cette négociation a abouti au contenu de l’accord suivant :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet, de confirmer le périmètre du CSE, et la durée des mandats des représentants du personnel.
Article 1.1 – Confirmation du périmètre du CSE
Article 1.1.1 – Confirmation de l’existence d’une société à établissement unique
La société Sider est composée des sites suivants :
Compte tenu de l’absence d’autonomie de gestion de ces sites, il est confirmé que la société
Sider, prise en son ensemble, tous sites confondus, est une société à établissement unique, sans qu’il y ait lieu à reconnaitre, l’existence d’établissements distincts
Article 1.1.2 – Confirmation de l’existence d’un CSE d’entreprise
A ce titre, il est confirmé l’existence d’un CSE d’entreprise, y compris dans le cadre de l’organisation des prochaines élections professionnelles des membres élus de la délégation du personnel du CSE, en juin 2022.
En cas d’évolution, une négociation de révision pourra être engagée. Cependant, cette négociation ne pourra pas remettre en cause le CSE d’entreprise en place à cette date (2nd semestre 2022) et par conséquent, ne pourra s’appliquer que dans le cadre de l’organisation des prochaines élections professionnelles (2025).
Article 1.2 – Confirmation de la durée des mandats des représentants du personnel
Dans le respect des dispositions de l’article L. 2314-34 du Code du travail, comme dans le cadre de l’organisation des précédentes élections professionnelles (2019) des membres élus de la délégation du personnel au CSE, il est convenu, dans le cadre de l’organisation des prochaines élections professionnelles des membres élus de la délégation du personnel au CSE, que les représentants du personnel soient élus, pour une durée de 3 ans, soit jusqu’en juillet 2025.
Article 2 – Dispositions finales
Article 2.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 2.1.1 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 2.2.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2.2 – Révision et dénonciation de l’accord
Article 2.2.1 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé totalement ou partiellement, notamment dans les conditions suivantes :
toute demande devra être adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’autre partie signataire du présent accord, et comporter, en outre, l'indication des dispositions, dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois, à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision
les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant
avenant soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord
Article 2.2.2 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés, totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite, aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt, auprès de la Direction Régionale, de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis légal de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la société Sider s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
L’accord dénoncé continue de produire effet pendant 12 mois ; à moins qu’un nouvel accord ne s’y substitue.
Article 2.3 – Champ d’application et publicité de l’accord
Article 2.3.1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à la société Sider, prise en son ensemble, tous sites et collaborateurs confondus.
Article 2.3.2 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dénommée « TéléAccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail, par la société Sider.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, dans les 15 jours suivants sa date limite de conclusion.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel, par tout moyen.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Canéjan, le mardi 29 mars 2022
En 3 exemplaires,
Pour l’organisation syndicale CFTC Pour la société Sider,
Annexe
Liste des sites concernés par l’accord
|
ACCO/T06622002587-41010788200012.docx | ACCORD TELETRAVAIL
Entre :
L’Unité Economique et Sociale DIAM BOUCHAGE composée des sociétés suivantes :
La société DIAM BOUCHAGE dont le siège social est situé Espace Tech Ulrich, 66400 CERET,
La société DIAM France dont le siège social est situé Espace Tech Ulrich, 66400 CERET,
La société SETOP dont le siège social est situé 23, Place Jean Monnet - 16100 COGNAC
Toutes trois représentées par , en qualité de DRH Division Bouchage, dûment habilitée par les trois sociétés aux fins des présentes ;
Ci-après la « Société » ou « l’entreprise » ;
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES DIAM BOUCHAGE :
L'organisation syndicale FORCE OUVRIERE représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué syndical
L’organisation syndicale CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL, représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué syndical
D'autre part,
Ensemble ci-après « les parties »,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule
Le télétravail régulier est une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de ce nouveau mode de travail de manière plus fréquente, ce que les parties à la négociation souhaitent pouvoir accompagner.
La crise sanitaire COVID-19 nous a conduit à déployer régulièrement et parfois massivement le télétravail au cours des deux dernières années, et les parties au présent accord ont donc convenu qu’il était souhaitable de négocier un nouveau dispositif télétravail homogène, adapté aux réalités opérationnelles de l’entreprise, et répondant aux aspirations des salariés.
Par conséquent, ce nouvel accord Télétravail vise à accompagner la mise en place d’un télétravail plus régulier pour les personnes qui le souhaitent, basé sur la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.
CECI AYANT ETE PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
1. Définitions du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières exceptionnelles (comme lors de périodes de confinement général, épisodes climatiques exceptionnels, pandémies, pics de pollution…).
Le cas échéant, le présent accord ne fait pas obstacle à la possibilité pour l’entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d'épidémie, ou en cas de force majeure, d’instaurer le télétravail comme aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans de telles circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être imposé par l’entreprise par dérogation au principe de volontariat, y compris pour les salariés non éligibles au télétravail en application du présent accord, et le télétravail pourra être pratiqué à hauteur de 5 jours par semaine.
De même, le présent accord ne fait pas obstacle à la possibilité pour l’entreprise, pour tenir compte de situations individuelles exceptionnelles, de mettre en place avec l’accord des intéressés, le télétravail dans des conditions différentes de celles prévues ci-après (par exemple en cas d’aménagement du poste de travail sur préconisation du médecin du travail, ou encore pour la mise en place du télétravail pour les collaborateurs en situation de handicap et pour les collaboratrices enceintes ayant déclaré leur grossesse).
Le télétravail ne doit pas être pratiqué pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …), puisqu’il correspond toujours à du temps de travail effectif.
Le salarié exerce son télétravail depuis son domicile habituel, étant précisé que ce lieu doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de niveau de sécurité adéquat, notamment en termes de conformité électrique, et garantissant la confidentialité des dossiers traités.
Le lieu du télétravail doit permettre au collaborateur de rejoindre son lieu de travail dans les locaux de l’entreprise dans la journée, sur simple demande de la Direction et ne peut en aucun cas conduire à remettre en cause l’affiliation du salarié à la législation de sécurité sociale française.
Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail, dans la mesure ou le salarié dispose d’espace de travail à sa disposition dans les locaux de l’entreprise.
2. Postes et critères d’éligibilité
Le présent accord s’applique sur les établissements de l’entreprise, uniquement pour les personnels en CDI depuis plus de 4 mois, et seulement dans certains services :
- Sont exclus les CDD et intérimaires, les alternants, les stagiaires, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80% de la durée légale applicable, le télétravail n’apparaissant pas dans ces cas précis compatible avec l’intégration au sein de la communauté de travail et le maintien d’une proximité avec les autres collègues de travail, qui sont essentiels pour la bonne exécution du contrat.
- Les postes concernés sont tous les postes administratifs dont l’activité peut être exercée à distance, sans entraver la bonne marche du service.
- Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui nécessitent d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel (poste de garde, standard), les activités techniques nécessitant l’utilisation d’outils ou de matériel particulier, notamment pour les essais ou les contrôles, ou dont la nature des tâches requiert une présence physique sur site (technicien R&D, technicien Maintenance, technicien Travaux Neufs, AQP, support informatique).
La compatibilité du télétravail doit être vérifiée avec :
La bonne marche du service ; à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service
L’autonomie du salarié à son poste
Le métier et la nature des tâches exercées, et les besoins en matériels (autre que la téléphonie et l’ordinateur)
Le lieu du télétravail qui doit répondre à certaines exigences en terme notamment d’hygiène et de sécurité, respect de la confidentialité, et usage optimal des ressources informatiques de l’entreprise.
3. Principe de volontariat et procédure de recours au télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire de demande joint en annexe 1 de cet accord. Ce formulaire de demande est nécessaire d’un point de vue juridique, et ne sera à adresser qu’une seule fois, pour obtenir un accord de principe au télétravail. Ensuite les demandes de journée de télétravail seront adressées via le workflow de notre outil de gestion des temps Octime.
A réception du formulaire de demande initiale, le manager dispose d’un délai de 15 jours maximum pour accepter ou refuser le principe du télétravail, en fonction de la nature des activités, et en accord avec le département des RH. Le refus sera motivé.
4. Retour à une situation sans télétravail ou suspension du télétravail à l'initiative de l'employeur
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’entreprise et sans préavis en cas de problèmes techniques ou de force majeure. Cette suspension pourra également intervenir temporairement en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou à la réalisation d’un projet nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger, et moyennant un préavis d’information de 15 jours. Par ailleurs, si le manager n’est pas satisfait du travail fourni par son collaborateur en télétravail, il aura également la possibilité de le suspendre, sans préavis, et d’en expliquer les raisons objectives à l’intéressé.
Pour finir, en cas d’absence imprévue d’une ou de plusieurs personnes dans un service, le manager pourra suspendre les jours de télétravail prévus sur cette période, car le fonctionnement des services prime sur le télétravail.
5. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les collaborateurs volontaires au télétravail et pour lesquels le principe en aura été accepté pourront télétravailler à hauteur de 0 à 2 jours par semaine maximum, et un jour maximum par semaine pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est au moins égale à 80% de la durée légale applicable.
Sous réserve des dispositions ci-après, afin de permettre aux salariés éligibles de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de leur activité et de rendre compatible l’organisation du télétravail avec les besoins de l’entreprise, les jour de télétravail sont flexibles d’une semaine sur l’autre.
Ces jours de télétravail ne sont pas fractionnables à la ½ journée, et ne devront pas être accolés à des jours fériés ou des ponts. Ils ne seront ni reportables ni cumulables d’un mois sur l’autre. Ils seront fixés d’un mois sur l’autre au sein du service d’un commun accord avec le manager, avec possibilité de les modifier en cas de circonstances exceptionnelles, moyennant un délai de prévenance de 48h, par le biais de notre logiciel de gestion des temps de travail, qui requiert la validation du manager.
Pour l’établissement de ce planning mensuel, les managers veilleront à équilibrer les demandes sur les différents jours de la semaine, pouvant accepter plusieurs personnes en télétravail simultanée, sous réserve d’un nombre minimum de personnes présentes dans le service pour en assurer le bon fonctionnement. Ils auront également la faculté de se réserver des journées sans télétravail, au besoin.
6. Lieu du télétravail et assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ;
Le salarié doit informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile, et devra fournir à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail. Dans le formulaire de demande initiale de télétravail, le salarié attestera sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité, garantie d’une connexion internet avec un débit suffisant…)
Dans le cas éventuel d’un surcoût de la police d’assurance, lié au télétravail, l’entreprise en couvrira la moitié, sur présentation d’un justificatif de l’assurance.
Le justificatif d’assurance devra être renouvelé annuellement.
En cas de changement de domicile, le salarié devra adresser à l’entreprise un nouveau justificatif d’assurance et une nouvelle attestation sur l’honneur.
En cas de sinistre, de panne, de problèmes de réseau, ou de dysfonctionnement des équipements mis à sa disposition, le salarié doit en aviser immédiatement son manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, la journée de travail sera alors effectuée dans les locaux de l’entreprise.
Pour rappel, et sauf accord préalable et dérogatoire de la direction, le lieu du télétravail doit permettre au collaborateur de rejoindre son lieu de travail dans les locaux de l’entreprise dans la journée, sur simple demande de la Direction et ne peut en aucun cas conduire à remettre en cause l’affiliation du salarié à la législation de sécurité sociale française.
7. Organisation – Contrôle du temps et de la charge de travail
Au cours du télétravail, le salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel.
Le télétravail ne modifie en rien la durée du travail et l’horaire de travail habituel des salariés, étant rappelé que le temps de travail effectif correspond au temps que le collègue consacre effectivement et exclusivement à l’exercice de ses fonctions.
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Le manager des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d’entre eux un point régulier sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail, et notamment lors de l’entretien annuel.
Pour le personnel badgeant habituellement et afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximum de travail, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail (octime) installé sur son ordinateur. Aucune heure supplémentaire ne sera admise en télétravail, sauf dérogation expresse accordée en amont par le N+1 et les RH.
Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours, la journée de télétravail donnera lieu au décompte d’une journée travaillée.
8. Détermination des plages horaires
Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes de travail (10 heures), et les temps de repos obligatoires (11 heures de repos entre 2 jours de travail).
Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables pendant les heures normales de travail, par les moyens mis à leur disposition.
Le salarié pourra être contacté par l’employeur, son manager, ses collègues, ou tout autre tiers, durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son établissement. En cas de manquement de connexion réitéré lors de ces plages horaires, et sans justification, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail, et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur en vigueur.
De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion, en vigueur dans l’entreprise, et qui sont rappelées en annexe 2 de cet accord.
9- Equipements de travail – Fourniture du matériel
L ‘employeur met à disposition des salariés les outils informatiques et téléphoniques nécessaires à l’exercice du télétravail.
Un accès à distance au réseau interne de l’entreprise et aux applications de l’entreprise est prévu, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion adéquate à internet pour un travail efficace.
La totalité de ce matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel, en conformité avec la Charte informatique de l’entreprise. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition, et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité, en cours dans l’entreprise. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ces informations, par un tiers.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux. En outre, l’entreprise se réserve le droit à tout moment de demander au salarié en télétravail la restitution du matériel en prêt.
10. Prise en charge des frais liés au télétravail
Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, compte tenu qu’il est basé sur le volontariat du salarié, et dans la mesure où le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise.
11. Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie de l’ensemble des droits et avantages légaux et conventionnels applicables aux salariés de l’entreprise, placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
12. Préservation de la relation de travail et conservation du lien avec les instances représentatives du personnel
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Ainsi, les parties signataires réaffirment leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et de poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe.
Le manager veille à assurer un contact régulier avec les salariés en situation de télétravail et à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe.
Par ailleurs, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel.
13. Santé et Sécurité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit informer immédiatement et au plus tard dans les délais légaux prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles. L’entreprise se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction.
14. Protection des données et confidentialité des informations
L’ensemble des règles définies au sein de l’entreprise en matière de sécurité et de confidentialité des données, telles que fixées notamment par le règlement intérieur d’entreprise et ses annexes en vigueur (notamment la Charte Informatique), sont applicables dans le cadre du télétravail.
A ce titre, les informations obtenues ou recueillies dans le cadre professionnel ont un caractère confidentiel et ne peuvent être utilisées à des fins personnelles.
L’entreprise prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par le collègue.
De son côté, le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité des données qu’il utilise dans l’exercice de ses fonctions et de leur non-divulgation dans son environnement personnel.
Ainsi, le salarié en télétravail doit prendre toutes les précautions pour assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, oralement ou sur tout support (papier ou électronique). Il doit notamment procéder à des sauvegardes régulières, prendre toutes mesures de sécurité empêchant tout accès aux données enregistrées, veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les ramener au sein de l’entreprise en vue de leur destruction.
15. Durée de l’accord et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 01/04/22, après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication, et produira effet jusqu’au 31/03/2023.
Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail, les parties décident de la mise en place d’une commission ad-hoc (2 télétravailleurs, 2 managers, 2 membres élus titulaires du Comité Social et Economique + les Délégués syndicaux signataires et RH) qui évaluera semestriellement la pratique du télétravail.
16. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Toute demande de révision devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, à la date qui aura été expressément fixée dans l’avenant de révision, ou à défaut, à compter du lendemain du dépôt légal de l’accord de révision.
Les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, dans l’hypothèse où la négociation de l’accord de révision n’aboutirait pas, elles seront maintenues.
17. Règlement des litiges
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée.
Jusqu’à l’issue de la ou des réunions de règlement des litiges définies ci-dessus, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
18. Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.
En outre, le texte de l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché au sein de la Société, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.
Par ailleurs, les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par l’entreprise qui :
- Déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;
- Déposera un exemplaire du présent accord auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan, accompagné des pièces listées aux article D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
A Céret, le 29 mars 2021
Pour l’UES DIAM BOUCHAGE Pour l’organisation syndicale FO
Directrice des Ressources Humaines Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale CGT
Délégué syndical
ANNEXES A L’ACCORD TELETRAVAIL
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
A transmettre complété et signé au service RH
Je déclare avoir pris connaissance de l’accord Télétravail et souhaite pouvoir m’inscrire dans ce dispositif.
Signature du collaborateur :
Lieu de télétravail :
Pièce obligatoire à communiquer avant la date de début du télétravail : une copie de la police d’assurance multirisque habitation du collaborateur.
J’atteste sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail à mon domicile (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, débit internet suffisant, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité …).
Je m’engage à respecter mes obligations professionnelles dans le cadre du télétravail, conformément à l’accord Télétravail, ainsi que mon droit à la déconnexion.
Date et signature du collaborateur
Pour approbation, Date et signature du N+1
Pour validation, Date et signature DRH
ANNEXE 2 : DROIT A LA DECONNEXION ET REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ( extrait de l’accord Egalite QVT en vigueur)
L’usage des outils numériques de communication peut engendrer pour leurs utilisateurs certains désagréments qui pourraient être évités.
Les parties présentes à la négociation s’accordent donc pour réfléchir aux bonnes pratiques à mettre en application dans l’utilisation des outils numériques, dans l’intérêt de la qualité de vie au travail, de la santé et de la sécurité des salariés, et donc dans l’intérêt de tous.
Les mesures ci-dessous sont destinées à préserver au mieux la vie privée et personnelle des collaborateurs et à respecter leurs temps de repos et de congés afin qu’ils puissent appréhender pleinement leur droit à la déconnexion.
Rappel : L’utilisation professionnelle des outils numériques mis à disposition des collaborateurs par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.
Pour les équipements nécessitant une connexion aux serveurs de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.
Gérer au mieux l’envoi de ses messages électroniques
Envoi d’un message
Il est recommandé de s’interroger sur la pertinence du canal utilisé :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres outils de communication : face à face, téléphone …
Favoriser les échanges directs lorsque les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation, ou lorsque l’échange devient conflictuel.
En outre, il est également recommandé aux collaborateurs de s’interroger sur les destinataires principaux du message :
Utiliser des objets de courriel courts et explicites ;
Cibler de façon précise les destinataires du message et inclure des formules de politesse ;
Penser au temps pris par les destinataires à lire leurs messages, s’assurer de l’adéquation entre le niveau de compréhension du message et les destinataires;
L’utilisation intégrale de la liste de destinataires de l’expéditeur n’est pas nécessaire dans la réponse de participation à une réunion, et le calendrier outlook doit être privilégié pour organiser les réunions.
Moment d’envoi du message
Il est demandé aux collaborateurs de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message (éviter les envois pendant les réunions, sur les déjeuners de travail, etc).
La messagerie électronique permet de consulter en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Envoyer ses messages en dehors des horaires de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre. Il est donc recommandé d’utiliser le mode d’envoi différé.
On pourra aussi préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et les envoyer pendant les heures habituelles de travail.
Contenu du message
Il est rappelé aux collaborateurs qu’un courriel doit être concis, de sorte à permettre une prise de connaissance aisée y compris en situation de mobilité, et une impression papier, si besoin est, sur une seule page.
Un courriel ne saurait se substituer à une note ou une fiche exposant une problématique ou le résultat d’une analyse complexe.
En outre, les collaborateurs sont appelés à demeurer courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Limiter sa dépendance au média
Limiter le nombre d’interruptions
Il est recommandé aux collaborateurs de :
désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages ;
se réserver, par demi-journée, 1 à 3 plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
Limiter l’accessibilité « à tout prix »
En cas d’absence du bureau, les collaborateurs sont invités à :
actionner le « gestionnaire d’absence du bureau » ou déléguer leur messagerie afin d’éviter les relances pour non-réponse lors des périodes de congés de plusieurs jours ;
ne pas utiliser le « gestionnaire d’absence du bureau » pour des absences de courte durée (1 ou 2 journées), cela accentue l’obligation que l’on se donne de répondre aux sollicitations dans la journée ;
indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message indiquant l’absence du bureau ;
Ne pas créer de sentiment d’urgence, se laisser et laisser aux autres le temps de répondre aux messages.
Lors des réunions de travail, il est demandé aux collaborateurs de n’utiliser les moyens de communication (portable, mails, etc) qu’en cas d’urgence.
Il est rappelé à tous les collaborateurs que les courriels réceptionnés en dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20h en semaine, le week-end ou pendant une période de congés du destinataire (réception d’un message d’absence), ne sont pas présumés être lus.
L’exemplarité de l’encadrement / du personnel encadrant
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :
Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs ;
Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail ;
Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Le personnel encadrant s’assure par son exemplarité au respect du droit à la déconnexion des salariés. Il encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
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ACCO/T02622003879-32407495400045.docx | PROCES VERBAL
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
Entre La Société TRANSDEV VALENCE MOBILITE, représentée par M. en sa qualité de Directeur dûment mandaté,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives de TRANSDEV VALENCE MOBILITE représentées par :
Mme en sa qualité de déléguée syndicale CGT,
M. en sa qualité de délégué syndical CFDT,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Rappel du déroulement des négociations :
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, des réunions ont eu lieu les 20 janvier, 11 février et 4, 8 et 23 mars 2022. Elles ont permis aux partenaires sociaux, délégués syndicaux comme Direction, de s’exprimer et d’échanger sur leurs positions respectives.
Les sujets suivants ont été abordés au cours des négociations :
* les salaires
* la durée effective et l’organisation du temps de travail
* l’égalité professionnelle hommes/femmes,
* l’évolution de l’emploi dans l’entreprise,
* l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées,
* L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
* les conditions de travail
Préambule :
La Direction rappelle que :
l’impact du Glissement Vieillesse Technicité (GVT) pour l’année 2022 équivaut à une augmentation au fil de l’eau de la masse salariale de l’entreprise de + 0,9 %
l’intéressement et la participation 2021 versés en 2022 équivalent à une évolution de la masse salariale de 1,6%.
D’autre part, suite à une forte dégradation du compte d’exploitation 2021 de la Mutuelle (D/R de 133%) et à la mise en application de l’accord de 2005, après 2 réunions de travail, les élus ont retenu la solution d’une totale prise en charge de la hausse de cotisation par l’employeur plutôt que par les salariés via une imputation sur le salaire mensuel, prise en charge qui viendra impacter à hauteur de -0,4% le budget des NAO 2022.
Il est convenu que :
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TRANSDEV VALENCE MOBILITE.
Article 2 : Salaires
Evolution de la valeur du point en 2022 :
+3% brut au 1er janvier 2022 au titre du présent accord, soit +2,6% net après prise en compte de l’impact Mutuelle (voir préambule).
La valeur du point passe donc de 9,58 €uros brut à 9,83 €uros brut au 1er Janvier 2022.
Evolution de la valeur du point en 2023 :
+2% brut au 1er janvier 2023 au titre du présent accord. Le net sera fonction du résultat de l’application de l’accord de 2005 concernant la mutuelle.
Si les salariés n’ont pas à supporter de quote-part de hausse de la cotisation Mutuelle, la valeur du point sera de 10,03 €uros brut au 1er janvier 2023.
Afin de maximiser la valeur du point pour 2022 et 2023, aucune des primes listées à ce jour dans le « tableau des salaires et des primes » et liées au point 100 ne seront indexées sur ce dernier, à l’exception du 13ème mois.
Article 3 : Création d’une prime Technicité pour les salariés de l’atelier
A compter de juillet 2022, une prime Technicité de 100 € brut par mois est mise en place pour les salariés techniciens faisant partie de l’atelier suite à l’évolution des compétences nécessaires pour assurer la maintenance et le dépannage des véhicules fonctionnant aux nouvelles énergies propres. Il faut être détenteur des habilitations GNV et Electricité pour pouvoir y prétendre.
La prime est versée chaque mois et sera pénalisée en cas d’absentéisme suivant le même régime que les tickets restaurants.
Article 4 : Création d’une prime Ponctualité
Afin de gratifier les conducteur-rices qui présentent la meilleure ponctualité, une prime Ponctualité mensuelle est créée à partir du mois d’avril 2022 (payée en mai 2022).
Les 5 premiers dans la catégorie « A l’heure » (-5 minutes de retard / 1 minute d’avance) percevront le mois suivant une prime de 50 € brut.
Deux conditions sont à respecter :
Présenter un taux de ponctualité « à l’heure » d’au minimum 95%
Enregistrer sur le mois considéré au moins 600 impulsions (ramené à 300 les 2 mois d’été) afin de présenter suffisamment de mesures pour être représentatif
Le classement complet sera affiché chaque mois en salle de prise de service.
Le rappel des modalités de mesures de la ponctualité est en Annexe 1 du présent accord. Les périodes de vacances scolaires seront prises en compte pour permettre d’attribuer les primes tous les mois.
Article 5 : Revalorisation du contingent annuel des heures supplémentaires
Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de réaliser des heures supplémentaires au-delà du plafond conventionnel (accord de branche du 22 décembre 1998), il est convenu de porter le contingent annuel des heures supplémentaires de 115 heures à 180 heures par salarié dès 2022.
Article 6 : Ajout d’un palier supplémentaire au Déroulement de Carrière
Un palier supplémentaire à 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise est créé avec +3 points. Les bénéficiaires restent inchangés.
Une phase d’observation de 12 mois sera mise en œuvre du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023 et les personnes éligibles verront l’application du 3ème palier à compter de la paie de juillet 2023.
Article 7 : Adaptation des critères du Déroulement de Carrière
Les éléments ci-après viennent compléter l’accord de Déroulement de carrière du 29 décembre 2015 qui prévoit 2 paliers à 10 (+5 points) et 15 ans (+ 3 points).
Les critères et modalités de déclenchement des paliers définis dans l’accord de 2015 restent de mise dans le respect des modalités déjà définies.
L’évolution de carrière traduisant l’expression d’un professionnalisme exemplaire, il convient d’intégrer dès à présent de nouveaux critères dont l’évaluation sera réalisée sur les 12 derniers mois complets qui précèdent la date d’ancienneté requise pour valider le palier à 10, 15 ou 20 ans :
Absentéisme :
ne pas avoir eu plus de 35 jours d'arrêt maladie soit 7 semaines (28 pour un 4 jours ) sur les 12 derniers mois ; si tel est le cas la période d’évaluation est rallongée du même nombre de jours travaillés que le nombre de jours d’arrêt maladie afin de compenser les jours non travaillés
ne pas avoir plus de 4 arrêts maladie sur les 12 derniers mois ; si tel est le cas, il y a report de la totalité de l’évaluation sur l’année suivante
ne pas avoir été en arrêt pour hospitalisation (un arrêt maladie précédant ou succédant sans interruption une hospitalisation sera pris en compte comme un arrêt hospitalisation) ou en accident du travail plus de 4 mois sur les 12 derniers mois ; si tel est le cas, il y a report de la totalité de l’évaluation sur l’année suivante
Ne pas avoir une ponctualité mensuelle présentant une avance moyenne (plus d’une minute) au-delà de 12% plus de 2 mois (consécutifs ou pas) ni avoir un mois au-delà de 20%, sur les 12 derniers mois. Si tel est le cas, il y a report de la totalité de l’évaluation sur l’année suivante.
Ne pas présenter un solde de caisse mensuel (personnel de conduite) supérieur à 100 € plus de 2 mois sur les 12 derniers mois. Si tel est le cas, il y a report de la totalité de l’évaluation sur l’année suivante.
Ne pas avoir eu de sanction disciplinaire sur les 12 (avertissement) ou 24 derniers mois (autres sanctions). Si tel est le cas, il y a report de la totalité de l’évaluation sur l’année suivante.
D’autre part, le délai d'évolution entre 2 paliers ne pourra être inférieur à 5 ans.
Enfin, les techniciens Libélo dont le contrat de travail initial prévoit un coefficient à 207 sont également bénéficiaires du déroulement de carrière et sont soumis aux mêmes critères que la catégorie 3.3 Opérateurs techniques.
Article 8 : Mise en place d’une réunion Mutuelle
Dès que les comptes techniques de l’année en cours seront connus (réalisé du 1er semestre et prévision du second) et mis à disposition de TRANSDEV VALENCE MOBILITE (habituellement en octobre ou novembre), une réunion de partage sera mise en œuvre en présence des DS et d’un élu de leur choix de leur syndicat. Cette réunion se substituera à la présentation en réunion CSE.
Article 9 : Etude relative à la mise en œuvre d’une surcomplémentaire santé optionnelle
TRANSDEV VALENCE MOBILITE proposera dès que possible la mise en œuvre d’une surcomplémentaire santé optionnelle. Dans la mesure où le Groupe Transdev mène la même démarche, et que TRANSDEV VALENCE MOBILITE est intégré dans le dispositif Groupe, les salariés de l’entreprise pourront en bénéficier aux conditions proposées par le dispositif du Groupe Transdev.
Article 10 : Egalité Homme/Femme
Selon les dispositions de l’article L 2242-8 du code du travail, il a été précisé qu’il n’existe, dans la société TRANSDEV VALENCE MOBILITE, aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 11 : Clause de sauvegarde
Il est convenu d’un ajustement de la valeur du point au 1er Janvier 2022 dans le cas où l’inflation en moyenne annuelle (de janvier à décembre 2022) serait supérieure à 3,1%.
Il est convenu d’un ajustement de la valeur du point au 1er Janvier 2023 dans le cas où l’inflation en moyenne annuelle (de janvier à décembre 2023) serait supérieure à 2,2%.
Article 12 : Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE 26 ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes conformément aux articles L 2232-24 et D 2231-2 et suivants du code du travail.
Fait à Valence, le 29 mars 2022.
M.
Directeur de Transdev Valence Mobilité
Mme
Déléguée syndicale CGT
M.
Délégué syndical CFDT
ANNEXE 1 : Modalités de mesure de la ponctualité
Les données de ponctualité sont extraites du Système d’Aide à l’Exploitation.
Sont prises en compte les courses commerciales des lignes C1- C2 – C4 – C5 – 6 – 7 – 8 - 9 – 10 – 13 – 14 - 20. Les autres lignes et les express ne sont pas intégrés dans la statistique.
Seules les données de semaine sont utilisées, du Lundi au vendredi, y compris les petites vacances scolaires et l’été. Chaque passage à l’arrêt est enregistré dans le système et fera partie de la statistique.
Données éliminées du traitement :
-Tous les terminus.
-Les zones ayant une probabilité forte d’avoir plusieurs bus au même moment comme les pôles d’échanges (exemple : Pôle Bus, Montplaisir, Briffaut…)
- Les Services voitures qui sont recalés manuellement sur les plaquettes pour des contraintes d’exploitation ponctuelles. (Exemple : partir 3 minutes après le bip du SAE).
- Les avances supérieures de 10 minutes et les retards supérieurs de 25 minutes (pour pallier les erreurs informatiques de remontée d’information).
- Suppression des déviations, des travaux, des manifestations, des accidents sur la voirie, de tous les problèmes d’exploitation qui perturbent l’ensemble de la ligne et pas un seul service voiture seulement.
- Suppression complète des journées neiges ou exceptionnelles (Exemple : Rallye Monte-Carlo).
Mise en parallèle avec l’affectation FDS pour savoir qui faisait tel service agent. Les changements de services étant enregistrés dans FDS.
Dès qu’il y a un doute ou une incohérence, les données ne sont pas prises en compte dans la statistique.
Le système SAE est un système informatique ou le volume de données traité fait disparaitre le problème ponctuel rencontré. Exemple si on enregistre un passage en avance à un arrêt alors que l’on était à l’heure juste avant, cela ne fera pas varier la statistique sur l’ensemble du mois. On peut se rendre compte que certains arrivent tous les mois à ne pas être en avance.
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ACCO/T03322009851-82101368700024.docx |
Accord relatif à l’instauration d’un régime Collectif & obligatoire de Prévoyance « Incapacité, Invalidité, Décès » pour les salarié(e)s CADRES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’association France Active Nouvelle Aquitaine dont le siège social est :
90, rue Malbec – 33 800 Bordeaux
Dénommée ci-après « l’association », représentée par son Président : Monsieur X,
D 'une part,
ET
Les élus titulaires du Comité Social & Economique (CSE), signataires du présent accord :
Madame X,
Monsieur X
D 'autre part.
Préambule :
Suite à la fusion des trois associations (France Active Aquitaine, Poitou-Charentes et Limousin) en date du 1er juillet 2021, la Direction et les membres élus du Comité Social & Economique (CSE), ont souhaité harmoniser les régimes de prévoyance « Incapacité, Invalidité, Décès » au bénéfice des salarié(e)s de statut Cadre et ce quel que soit leur site de rattachement.
Leur démarche s’inscrit dans le cadre d’une ambition sociale forte s’exprimant par une volonté commune de proposer des garanties assurant un niveau de garantie à la fois performant, du meilleur rapport qualité-prix possible et compatible avec une politique de maîtrise de l’équilibre financier du régime.
Les élus du CSE et la Direction ont ouvert des négociations et se sont réunies plusieurs fois (notamment les 4 novembre, 9 décembre 2021, 4 janvier, 3 février et le 1er mars 2022), afin de convenir du régime collectif et obligatoire de prévoyance « Incapacité, Invalidité, Décès » commun aux Cadres.
Il a donc été décidé ce qui suit en application des articles L. 911-1 et suivants du Code de la sécurité sociale après information et consultation du Comité social et économique.
Objet
Le présent accord a pour objet d'instituer un régime de prévoyance collectif et obligatoire, garantissant l’incapacité, l’invalidité et le décès, dans le cadre de l’article 83, 1° du code général des impôts au bénéfice des salarié(e)s définis à l'article 2 du présent accord.
Le présent accord, conclu en application de l’article L911-1 du Code de la Sécurité Sociale, se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’association et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Champ d’application - Bénéficiaires & caractère obligatoire de l’adhésion
Sous réserve des éventuelles dispenses d'ordre public, sont obligatoirement affilié(e)s au régime de prévoyance les salarié(e)s CADRES, relevant des articles 2.1 et 2.2 de de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 (relatif à la prévoyance des cadres) et ce sans condition d’ancienneté.
Financement
L’association prend en charge la totalité des cotisations finançant le régime (à titre purement indicatif
1,51 % sur la Tranche 1 et 2,30 % sur la tranche 2).
Garanties
Les garanties souscrites, qui sont annexées au présent accord à titre purement informatif, ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l’association, qui n’est tenue, à l’égard de ses salarié(e)s, qu’au seul paiement des cotisations et au respect des obligations légales. Par conséquent, les garanties figurant à titre purement indicatif en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Le présent régime ainsi que le contrat d’assurance précité sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.242-1, II, 4° du Code de la sécurité sociale et 83, 1° quater du Code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions.
Changement d’organisme assureur
Conformément à l'article L.912-3 du Code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Lors du changement d’organisme assureur, la société s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.
Suspension du contrat de travail
L’adhésion des salarié(e)s est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient notamment, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’association ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.
Rupture du contrat de travail : portabilité
Suite à une rupture de leur contrat de travail, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde), les salarié(e)s pourront, en application de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, bénéficier dans les mêmes conditions que les salarié(e)s en activité d'un maintien du régime de prévoyance « incapacité, invalidité, prévoyance » dont ils bénéficiaient au sein de l’association.
Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de douze mois.
La gestion des affiliations sera assurée par l’organisme assureur à qui le bénéficiaire doit présenter les justificatifs de sa situation au regard de l’assurance chômage et qu’il doit tenir informé de tout changement dans sa situation professionnelle. A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié(e) perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par les textes réglementaires.
Information individuelle et collective
En sa qualité de souscripteur, l’association remettra à chaque salarié(e) et à tout nouvel embauché(e), une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.
Conformément à l’article R. 2312-22 du Code du travail, le comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties collectives de cette prévoyance.
Date d’entrée en vigueur et Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er avril 2022.
Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’association et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de cinq ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de ses conditions d’application et d’envisager le cas échéant les évolutions susceptibles d’y être apportées.
Révision - Dénonciation
Cet accord collectif pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.
Révision :
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision totale ou partielle, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dénonciation :
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance du contrat d’assurance collectif.
La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance entraîne de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.
Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
Auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion (un exemplaire original).
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salarié(e)s.
Fait à Bordeaux, le mardi 22 mars 2022
En 4 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de dépôt.
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ACCO/T07122003146-50382738800029.docx |
ACCORD CONCERNANT LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société IFAT SAS, au capital de 10 000 €, ayant son siège Espace Entreprises de Mâcon-Loché – 71000 MACON, représentée par , Chef d’Entreprise, ci-après « la société »
D'une part,
Et
, membre titulaire du CSE
Préambule :
Cet accord a pour objet de définir et harmoniser le temps de travail applicable à l’ensemble du personnel de la Société IFAT, à la suite de l’acquisition, par la Société IFAT, du fonds de commerce de la Société CEM Feignies au 01 janvier 2021. La Société CEM Feignies étant devenue IFAT Feignies au 01 janvier 2021.
L’activité de la Société IFAT s’exerce donc désormais au sein de trois centres de formation situés à Mâcon (siège social), à Bourg de Péage (26) et à Feignies (59).
Les dispositions de cet accord se substituent intégralement aux dispositions préexistantes, en particulier à l’accord collectif d’entreprise du 12 juin 2019 conclu entre la société CEM et la majorité du personnel. En effet, cet accord a expiré et a cessé d’être applicable au 31 mars 2022.
Les objectifs recherchés par le présent accord sont les suivants :
Définir une organisation du travail commune sur l’ensemble des sites ;
Répondre aux attentes des clients et aux besoins de l'activité ;
Concilier les aspirations de la société et des salariés en garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle ;
Assurer la pérennité et le développement économique de la société, et ainsi, l'emploi des salariés.
S’agissant de la signature de cet accord, la société IFAT dont l’effectif est habituellement compris entre 11 et 50 salariés, est dépourvue de délégué syndical mais est doté d’un Comité Social Economique (CSE).
Or, depuis les Ordonnances de Septembre 2017 dites « Macron » et la Loi du 29 Mars 2018, il est désormais possible dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés, de négocier et conclure des accords d’entreprises avec un ou des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise sur le fondement du Code du travail.
Madame a été élue membre titulaire de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
C’est dans ce contexte qu’après avoir pu participer à son élaboration, pris tout renseignement utile et avoir eu accès à toute les informations nécessaires, comme convenu avec l’employeur, le projet d’accord a été signé en toute indépendance par Madame , membre titulaire de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, sachant que le mandatement n’est pas nécessaire et que Madame a été informée de la faculté de prendre l’attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.
Il est donc considéré comme un projet d’accord d’entreprise valide.
Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur et jusqu’à son terme, aux dispositions de la convention collective des organismes de formation, portant sur le même objet.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche.
TITRE 1- DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1— PORTEE DE L'ACCORD
Le présent accord collectif d'entreprise se substitue de plein droit à l'ensemble des dispositions d'autres dispositifs ayant le même objet sous quelque forme que ce soit.
D'une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclut tout cumul d'avantage ayant le même objet, y compris sous la forme d'usage.
ARTICLE 2 — CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés de la société IFAT, à temps plein, quelle que soit la forme du contrat de travail (contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée). Ceci inclut également les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les contrats uniques d’insertion, les travailleurs temporaires... Des dispositions légales et conventionnelles spécifiques sont prévues pour le personnel travaillant à temps partiel.
Les Cadres dirigeants, au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus du champ de l’accord.
ARTICLE 3 — PRINCIPES GENERAUX
Durée du travail :
La durée de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein sauf pour les salariés dont la durée du travail mentionnée au contrat de travail est supérieure et pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours. Conformément à l’article L3121-1 du Code du Travail et aux dispositions conventionnelles applicables, la durée annuelle du temps de travail s’entend exclusivement en temps de travail effectif.
La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif. Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives. Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Définition du temps de travail effectif :
Le temps de travail effectif est celui pendant lequel les salariés demeurent à la disposition de l’employeur, doivent se conformer à ses instructions et ne peuvent pas vaquer librement à des occupations personnelles.
A titre indicatif et sans que cela soit limitatif, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif : le temps de trajet entre le lieu d’hébergement et le lieu de travail, le temps de repas, le temps de pause…
Il est également rappelé que l'assimilation, par la loi ou la convention collective, de périodes non travaillées à du travail effectif (pour les congés payés ou l'ancienneté par exemple) ne vaut pas pour le décompte de la durée de travail, à l'exception seule des congés pour évènements familiaux.
TITRE 2 –PERSONNEL « SOUMIS AUX 35 HEURES »
ARTICLE 1— OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
Les salariés concernés par cette partie sont les salariés de la société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, dès lors qu'ils travaillent selon la durée légale du travail et qu'ils ne relèvent pas d'une convention de forfait annuel en jours et en heures.
ARTICLE 2 — HORAIRES DE TRAVAIL
L'horaire collectif de travail est défini par la direction pour répondre aux nécessités d'organisation du travail et de fonctionnement des services.
L'horaire collectif est affiché dans les établissements.
La durée de travail et l'horaire collectif de travail pourront être modifiés, compte tenu des impératifs liés à l'activité, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Toutefois ce délai peut être moindre notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l'horaire de travail (surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé non prévisible, remplacement de salariés absents).
ARTICLE 3 — DUREE DU TRAVAIL
La durée collective de travail des salariés visés à l'article 1 est fixée à 35 heures par semaine.
ARTICLE 4 — REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de 35 heures par semaine et versée en 12 mensualités.
ARTICLE 5 —HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié. Ne sont concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une sur l’année, ceux ayant conclu une , ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Il s’agit des heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine. Ces heures seront récupérées. Le repos sera majoré de 10% pour les heures effectuées de la 36ème à la 48ème heure travaillée (1h = 1h6 minutes).
Le repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence.
Ils ne peuvent pas être reportés l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l'employeur.
Ils peuvent être pris qu’après validation de l’employeur, par journée ou demi-journée.
Leurs prises devront l'être en tenant compte du fonctionnement des activités de l'entreprise, et plus particulièrement des périodes de fermeture de celle-ci durant lesquelles la pose de ces jours devra être privilégiée, et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.
En tout état de cause, le salarié devra formuler sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.
Le repos compensateur pourra être accolé à une période de congé payé, jour férié ou repos hebdomadaire sauf refus de la direction pour des raisons de bon fonctionnement du service.
Dans l’hypothèse où les parties décideraient de rémunérer d’un commun accord entre elles ces heures, elles seraient majorées de 10%.
ARTICLE 6 — CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires ayant fait l'objet d'une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent
TITRE 3 –PERSONNEL « SOUMIS AUX 38 HEURES »
ARTICLE 1— OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
Les salariés concernés par cette partie sont les salariés affectés sur le site de Feignies, présents au moment de la mise en place de cet accord et dont le contrat prévoit expressément une durée de travail hebdomadaire de 38 heures.
ARTICLE 2 — HORAIRES DE TRAVAIL
L'horaire collectif de travail est défini par la direction pour répondre aux nécessités d'organisation du travail et de fonctionnement des services.
L'horaire collectif est affiché dans les établissements.
La durée de travail et l'horaire collectif de travail pourront être modifiés, compte tenu des impératifs liés à l'activité, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Toutefois ce délai peut être moindre notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l'horaire de travail (surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé non prévisible, remplacement de salariés absents).
ARTICLE 3 — DUREE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire de travail de ces salariés est contractuellement fixée à 38 heures avec attribution, en contrepartie, de jours de repos (RTT), afin de récupérer les heures effectuées entre 35 et 38 heures hebdomadaires sur l’année.
Ainsi, l'écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (35 heures) et celui réalisé (38 heures) se traduit par l'octroi de RTT. Le nombre de jours de RTT s'acquiert, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre (année civile), au prorata de son temps de travail effectif dans l'entreprise.
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de RTT
Le nombre de jours de RTT est fixé chaque année en fonction du calendrier et du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé.
A titre d’exemple, pour 2022 :
Nombre de jours sur l'année considérée : soit 365 jours
105 samedis ou dimanches
7 jours fériés chômés (en 2022)
25 jours ouvrés de congés payés
= 228
228 jours /5 jours = 45,6 semaines
45,6 semaines x 38 heures/semaine= 1 732,48 heures
1732,48 heures -1607 heures (durée annuelle légale de travail) = 125,48 heures /7,36 heures
Soit 17 jours de RTT
Le nombre de jours de RTT sur l'année fera l'objet d'une information au salarié chaque début d'année.
3-1 - Acquisition des jours de RTT en cas d'absence.
En cas d’absence en cours d’année le nombre de jour de RTT sera proratisé, l’absence ne pouvant générer du temps de repos. Le nombre de jours de RTT, fixé en début de période annuelle et qui s’acquiert au mois le mois, sera donc réduit au prorata des absences du salarié. Il en sera de même en cas de départ en cours d’année.
En cas de départ en cours de période, les jours de RTT acquis et non pris seront payés.
ARTICLE 4 — CONDITIONS DE PRISE DES JOURS DE REPOS (RTT)
Les dates de prise de RTT pourront être imposées par l’employeur en fonction des nécessités de la Société (exemple : fermeture des établissements lors de ponts, fin d’année…), dans la limite de 7 jours. Les jours fixés par la direction seront communiqués en début de nouvelle période de référence.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence.
Ils ne peuvent pas être reportés l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l'employeur.
Ils peuvent être pris qu’après validation de l’employeur, par journée ou demi-journée.
Leurs prises devront l'être en tenant compte du fonctionnement des activités de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.
En tout état de cause, le salarié devra formuler sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.
Le repos sera reporté à une date ultérieure fixé à l'initiative du salarié ou de la direction suivant que le jour est à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, tout en restant dans le cadre annuel.
Les jours de RTT pourront être accolés à une période de congé payé, jour férié ou repos hebdomadaire sous réserve de l’accord de la Direction.
Les jours de RTT peuvent être pris par anticipation dans la limite de 2 jours, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. En cas de départ de la Société, les jours non acquis et pris par anticipation seront déduits du solde de tout compte.
ARTICLE 5 — REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés concernés par la présente partie est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de l'horaire légal, à savoir 35 heures par semaine et versée en 12 mensualités.
ARTICLE 6 —HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il s’agit des heures travaillées au-delà de 38 heures de travail par semaine (à partir de la 39eme heure). Elles seront compensées par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement. Ces heures seront ainsi récupérées. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié.
Ce repos sera majoré de 10% (1h = 1h6 minutes) pour les heures effectuées de la 39ème à la 48ème heure travaillée.
Le repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence.
Ils ne peuvent pas être reportés l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l'employeur.
Ils peuvent être pris qu’après validation de l’employeur, par journée ou demi-journée.
Le repos compensateur pourra être accolé à une période de congé payé, jour férié ou repos hebdomadaire sauf refus de la direction pour des raisons de bon fonctionnement du service. Leurs prises devront l'être en tenant compte du fonctionnement des activités de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.
En tout état de cause, le salarié devra formuler sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.
Dans l’hypothèse où les parties décideraient de rémunérer d’un commun accord entre elles ces heures, elles seraient majorées de 10%.
ARTICLE 7 — CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires ayant fait l'objet d'une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent.
TITRE 4 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1— OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
La mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours de travail sur l'année permet à ces salariés une meilleure adéquation de leur durée du travail avec l'exercice de leurs fonctions.
ARTICLE 2 — SALARIES CONCERNES
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont ceux pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, du niveau de responsabilité qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, laquelle ne leur permet pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils appartiennent.
Par ailleurs, ces salariés sont évalués sur des prestations globales et des résultats, le seul critère du temps de présence sur le lieu de travail ne permet pas d’apprécier leur niveau d’activités.
En conséquence, la référence à une mesure du temps exprimé en nombre de journées travaillées est la formule la plus adaptée pour définir leur durée de travail.
Le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année fera l'objet d'un écrit conclu avec chaque salarié concerné.
Des salariés non-cadres remplissant les critères légaux et conventionnels peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année. Il s'agit de salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée étant précisé qu’il est possible de conclure un forfait annuel en jours réduit.
Il est rappelé que les cadres dirigeants, compte tenu de leurs initiatives et responsabilités particulières, dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur niveau de rémunération, ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail et ne bénéficient donc pas du forfait annuel en jours.
ARTICLE 3 — MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3 .1 - Nombre de jours travaillés :
La durée annuelle de travail est de 216 jours, y compris journée de solidarité (pour un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés). Elle est calculée sur une année allant du 1er janvier au 31 décembre.
Ce décompte exclut les jours de congés d'ancienneté et les congés supplémentaires.
En outre, il est possible de conclure un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération du salarié sera réduite au prorata par rapport à un salaire en forfait annuel de 216 jours.
3 .2 - Droit à des jours non travaillés (JNT)
3.2.1 Définition des « JNT » et acquisition
Compte tenu du fait que le salarié soumis au forfait jours travaille 216 jours au cours de l'année civile, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s'ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Ce nombre de jours peut varier d'une année sur l'autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
Le décompte de ces «JNT » est réalisé sur la base du nombre de jours total de l'année considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours ouvrés de congés payés et les jours travaillés conformément à la convention collective (soit 216 jours, ou pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours travaillés prévus au contrat de travail).
A titre d’exemple, pour 2022 :
Nombre de jours sur l'année considérée : soit 365 jours
105 samedis ou dimanches
7 jours fériés chômés (en 2022)
25 jours ouvrés de congés payés
216 jours
= 12 JNT
Le nombre de jours de JNT sur l'année fera l'objet d'une information au salarié chaque début d'année.
En cas d’absence en cours d’année le nombre de jour de JNT sera proratisé, l’absence ne pouvant générer du temps de repos. Le nombre de jours de JNT, fixé en début de période annuelle et qui s’acquiert au mois le mois, sera donc réduit au prorata des absences du salarié. Il en sera de même en cas de départ en cours d’année.
En cas de départ en cours de période, les jours de repos (JNT) acquis et non pris seront payés.
3.2.2 Condition de prise des « JNT » :
Les dates de prise de JNT pourront être imposées par l’employeur en fonction des nécessités de la Société (exemple : fermeture des établissements lors de ponts, fin d’année…), dans la limite de 7 jours. Les jours fixés par la direction seront communiqués en début de nouvelle période de référence.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence.
Ils ne peuvent pas être reportés l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l'employeur.
Ils peuvent être pris qu’après validation de l’employeur, par journée ou demi-journée.
Leurs prises devront l'être en tenant compte du fonctionnement des activités de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.
En tout état de cause, le salarié devra formuler sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.
Le repos sera reporté à une date ultérieure fixé à l'initiative du salarié ou de la direction suivant que le jour est à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, tout en restant dans le cadre annuel.
Les JNT pourront être accolés à une période de congé payé, jour férié ou repos sous réserve de l’accord de la Direction.
Les JNT peuvent être pris par anticipation dans la limite de 2 jours, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. En cas de départ de la Société, les jours non acquis et pris par anticipation seront déduits du solde de tout compte.
3.3 - Rémunération forfaitaire
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l'exécution de son forfait.
Cette rémunération annuelle sera versée en 12 mensualités. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.
Le salaire rémunère l'intégralité des fonctions confiées au salarié suivant le principe du lissage dans le cadre du forfait en jours ce, sans prendre en compte le nombre d'heures réellement travaillées.
La rémunération est également indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
3.4 - Décompte du temps de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif mensuel par le salarié en forfait jours.
Le salarié remplira chaque mois un relevé déclaratif dans lequel il indiquera les jours travaillés du mois.
Ce dispositif permet d'effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l'année par le personnel soumis au forfait en jours sur l'année.
Ce document de suivi mensuel de forfait fera apparaître notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en Congés payés, Jours fériés chômés, Jours de repos lié au forfait…
Sur la base de ce système, le salarié concerné établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées.
A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation – vie professionnelle et vie privée- l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
L’employeur veillera à ce que l’amplitude des journées de travail de ses salariés et la charge de travail restent raisonnables et correctement réparties dans le temps. Un entretien individuel de management aura lieu 1 fois par an afin de faire le point notamment sur l’équilibre vie privée/vie personnelle du salarié, et sur le droit de déconnexion durant les temps de repos, les congés payés et repos supplémentaires et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié s’engage à respecter les temps de repos minimum suivants :
- repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
- repos hebdomadaire – en principe le dimanche – de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Au-delà de ce rendez-vous annuel, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Le salarié devra informer son employeur des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Après avoir été informé, l’employeur doit formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
TITRE 5 – ABSENCES
ARTICLE 1 – DECOMPTE DES JOURS DE CONGES
Sont considérées comme du temps effectif pour le calcul du droit à congé payé les périodes énumérées aux articles L.3141-4, L.3141-5, L.3142-7, L.3142-12, L.3142-44, L.6322-13, L.3142-1, L.3142-2 et L.1234-4 et L.1234-5 du code du travail et les périodes d’absence maladie pendant la durée de l’indemnisation par l’employeur au taux plein prévu à l’article 14.1 de la convention collective des organismes de formation.
Il ne peut y avoir de report de congés au-delà de l’année de référence suivant celle justifiant des droits acquis (les congés sont acquis pendant la période de référence fixée légalement du 01 juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle s’exerce le droit à congés).
Les jours de congés peuvent être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ces demandes doivent être soumises au manager au moins 10 jours calendaires avant la date de l'absence souhaitée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
A l'inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel légal complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre.
ARTICLE 2– DECOMPTE DES ABSENCES
La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, sera effectuée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné, calculée sur la base du salaire mensuel moyen, est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
TITRE 6 — ENTREE EN VIGUEUR - DUREE – REVISION DENONCIATION
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01 avril 2022.
ARTICLE 2 - REVISION
Il pourra être révisé dans les mêmes formes que sa conclusion
Il pourra en effet apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
ARTICLE 3 - DENONCIATION
L'accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du code du travail à tout moment par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires.
La dénonciation ne sera effective qu'à l'issue d'un préavis de 3 mois.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la Direccte Bourgogne Franche Comté.
TITRE 7 — DEPOT, PUBLICITE ET SUIVI
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure :
Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Mâcon.
Cet accord fera également l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Les parties conviennent qu'elles se réuniront une fois par an, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord pour faire le point de ses conditions de mise en œuvre.
Fait à Mâcon, le 29 mars 2022
Chef d’Entreprise Membre titulaire du CSE
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ACCO/T03322009852-82101368700024.docx |
Accord relatif à l’instauration d’un régime Collectif & obligatoire de Prévoyance « Incapacité, Invalidité, Décès » pour les salarié(e)s NON CADRES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’association France Active Nouvelle Aquitaine dont le siège social est :
90, rue Malbec – 33 800 Bordeaux
Dénommée ci-après « l’association », représentée par son Président : Monsieur X,
D 'une part,
ET
Les élus titulaires du Comité Social & Economique (CSE), signataires du présent accord :
Madame X,
Monsieur X
D 'autre part.
Préambule :
Suite à la fusion des trois associations (France Active Aquitaine, Poitou-Charentes et Limousin) en date du 1er juillet 2021, la Direction et les membres élus du Comité Social & Economique (CSE), ont souhaité harmoniser les régimes de prévoyance « Incapacité, Invalidité, Décès » au bénéfice des salarié(e)s de statut Non Cadres et ce quel que soit leur site de rattachement.
Leur démarche s’inscrit dans le cadre d’une ambition sociale forte s’exprimant par une volonté commune de proposer des garanties assurant un niveau de garantie à la fois performant, du meilleur rapport qualité-prix possible et compatible avec une politique de maîtrise de l’équilibre financier du régime.
Les élus du CSE et la Direction ont ouvert des négociations et se sont réunies plusieurs fois (notamment les 4 novembre, 9 décembre 2021, 4 janvier, 3 février et le 1er mars 2022), afin de convenir du régime collectif et obligatoire de prévoyance « Incapacité, Invalidité, Décès » commun aux Non Cadres.
Il a donc été décidé ce qui suit en application des articles L. 911-1 et suivants du Code de la sécurité sociale après information et consultation du Comité social et économique.
Objet
Le présent accord a pour objet d'instituer un régime de prévoyance collectif et obligatoire, garantissant l’incapacité, l’invalidité et le décès, dans le cadre de l’article 83, 1° du code général des impôts au bénéfice des salarié(e)s définis à l'article 2 du présent accord.
Le présent accord, conclu en application de l’article L911-1 du Code de la Sécurité Sociale, se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’association et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Champ d’application - Bénéficiaires & caractère obligatoire de l’adhésion
Sous réserve des éventuelles dispenses d'ordre public, sont obligatoirement affilié(e)s au régime de prévoyance les salarié(e)s NON CADRES (c’est-à-dire qui ne relèvent pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres) ; et ce sans condition d’ancienneté.
Financement
L’association prend en charge la totalité des cotisations finançant le régime (à titre purement indicatif
1,51 % sur la Tranche 1).
Garanties
Les garanties souscrites, qui sont annexées au présent accord à titre purement informatif, ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l’association, qui n’est tenue, à l’égard de ses salarié(e)s, qu’au seul paiement des cotisations et au respect des obligations légales. Par conséquent, les garanties figurant à titre purement indicatif en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Le présent régime ainsi que le contrat d’assurance précité sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.242-1, II, 4° du Code de la sécurité sociale et 83, 1° quater du Code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions.
Changement d’organisme assureur
Conformément à l'article L.912-3 du Code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Lors du changement d’organisme assureur, la société s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.
Suspension du contrat de travail
L’adhésion des salarié(e)s est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient notamment, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’association ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.
Rupture du contrat de travail : portabilité
Suite à une rupture de leur contrat de travail, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde), les salarié(e)s pourront, en application de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, bénéficier dans les mêmes conditions que les salarié(e)s en activité d'un maintien du régime de prévoyance « incapacité, invalidité, prévoyance » dont ils bénéficiaient au sein de l’association.
Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de douze mois.
La gestion des affiliations sera assurée par l’organisme assureur à qui le bénéficiaire doit présenter les justificatifs de sa situation au regard de l’assurance chômage et qu’il doit tenir informé de tout changement dans sa situation professionnelle. A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié(e) perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par les textes réglementaires.
Information individuelle et collective
En sa qualité de souscripteur, l’association remettra à chaque salarié(e) et à tout nouvel embauché(e), une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.
Conformément à l’article R. 2312-22 du Code du travail, le comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties collectives de cette prévoyance.
Date d’entrée en vigueur et Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er avril 2022.
Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’association et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de cinq ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de ses conditions d’application et d’envisager le cas échéant les évolutions susceptibles d’y être apportées.
Révision - Dénonciation
Cet accord collectif pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.
Révision :
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision totale ou partielle, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dénonciation :
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance du contrat d’assurance collectif.
La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance entraîne de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.
Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
Auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion (un exemplaire original).
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salarié(e)s.
Fait à Bordeaux, le lundi 22 mars 2022
En 4 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de dépôt.
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ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2022
La société BAIE BLEUE, représenté(e) par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après désigné « La Société ».
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives dans la société :
CFDT, représentée par XXXXX , Délégué Syndical,
FO, représentée par XXXXX , Délégué Syndical,
D’autre part
La Société Baie Bleue et les organisations syndicales sont collectivement désignées ci-après comme « les Parties ».
PREAMBULE
Les Parties se sont réunies en date du 8 Mars 2022, puis du 10 Mars 2022 afin de négocier un accord sur les thèmes prévus aux articles L2242-1 et suivants du code du travail.
Au cours de ces réunions les différents thèmes de la négociation obligatoire ont été abordés.
Les parties ont échangé sur les données sociales relatives à l’année 2021 ainsi que sur le bilan de la politique salariale appliquée en 2021 en application de l’accord NAO signé.
Chaque organisation syndicale présente aux réunions a exposé et argumenté ses revendications.
Après avoir échangé sur les demandes formulées, et pris en compte le contexte particulier dans lequel se sont déroulées les discussions, et après avoir rappelé l’importance du dialogue social, les parties ont pu trouver un accord et signer un engagement sur les mesures applicables au titre de l’année 2022.
Le présent accord vient formaliser ces engagements.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BAIE BLEUE et de ses deux établissements.
Article 2 : MESURES
Revalorisation des salaires
Pour les salariés positionnés des coefficients 700 à 820 :
Une augmentation générale de 60€ bruts sera accordée pour tous les salariés positionnés des coefficients 700 à 820. Cette augmentation est appliquée sur le salaire de base temps plein et fera l’objet d’une proratisation pour les salariés exerçant une activité à temps partiel.
Pour tous les salariés positionnés des coefficients 700 à 930 :
Un budget d’augmentation de 2% de la masse salariale permettra d’accorder des augmentations individuelles, avec un plancher minimum de 30€ bruts.
Les augmentations individuelles seront accordées au regard des critères suivants :
La situation des salariés qui n’auraient pas eu d’augmentation individuelle de leur salaire depuis 2 ans sera regardée en priorité. Dans le cas où ces derniers ne se verraient pas accorder d’augmentation individuelle en 2022, un entretien sera formalisé afin de faire un point sur leur situation.
Selon l’implication et le mérite individuel à savoir être volontaire, avoir un état d’esprit positif et collaboratif, privilégier l’intérêt général, être assidu au travail.
Les augmentations seront applicables au 1er mars 2022.
Mise en place des horaires dits « flexibles » dans les bureaux
La Direction s’engage à faire une étude avant fin juillet 2022, en lien avec le CSE, avec pour objectif de mettre en place une organisation du temps de travail dite « flexibles » pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 36h00, et en dehors des postes de production.
Lors de ces négociations seront notamment évoqués les sujets suivants :
La population éligible
Le principe de fonctionnement de l’organisation retenue et les modalités de calcul du temps de travail
La gestion des absences
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est maintenu à 150h pour l’année 2022.
Renonciation au fractionnement des congés payés
La Direction et les représentant du personnel se sont entendus afin de définir le calendrier des congés payés pour la période allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.
Ce calendrier a été défini afin de répondre à la demande des salariés de connaitre des dates de congés de façon anticipée, et de bénéficier de plusieurs périodes de congés réparties sur l’année et de permettre à la Direction d’organiser au mieux les plannings de production et la satisfaction des clients.
En contrepartie, et par la signature du présent accord, les salariés renoncent à l’octroi des jours de fractionnement. Cette mesure est actée pour la période de congés payés allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.
Modifications de la date de versement de la prime bonus
A compter de l’année 2022, le versement de la prime-bonus interviendra sur la paie du mois d’octobre et non plus du mois de novembre.
En conséquence, la date d’appréciation de l’ancienneté pour l’éligibilité et le versement de la prime est décalée au 1er octobre au lieu du 1er novembre, soit avoir 6 mois d’ancienneté continue au 1er octobre et être présent aux effectifs au 1er octobre.
Article 3 - DISPOSITIONS ANTERIEURES
Les dispositions des accords antérieurs qui n’auraient pas été modifiées par le présent PV de désaccord ou dont la période d’application n’était pas limitée dans le temps sont reconduites.
Article 4 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties signataires conviennent de se rencontrer au cours du mois février 2023 afin de rouvrir les négociations annuelles obligatoire 2023.
Article 5 - DEPOT
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt.
Il sera déposé sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et en une version word anonymisée sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cambrai
Le présent accord est fait en nombre d’exemplaires originaux suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera tenu à disposition du personnel.
Fait à Cambrai, le 16 mars 2022
Pour La société Baie Bleue
XXXXXXX
Directeur Général
Pour F.O., Pour la C.F.D.T
XXXXXXX, Délégué Syndical XXXXXXXX, Délégué Syndical
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ACCO/T09222031925-37816847000136.docx |
PROTOCOLE D'ACCORD DES
NEGOCIATIONS ANNUELLES 2022
(en application des articles L.2242-1 et D.2231-2 du Code du Travail)
Entre
la Société MBDA France, représentée par :
, Directeur des Ressources Humaines MBDA France,
d'une part,
et
les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France, représentants d'organisations syndicales représentatives,
d'autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit à l'issue des négociations tenues les 25 janvier, 9 et 23 février, 4 et 8 mars 2022 :
SOMMAIRE
Préambule
Article 1. Politique salariale
Budget global 2022
Mesures salariales pour le Personnel Mensuel
1.2.1 Mesures communes
1.2.2 Mesures spécifiques pour le personnel Mensuel jusqu'au niveau IV3 inclus
1.2.3 Mesures spécifiques pour le personnel Mensuel de niveaux V et VI
1.2.4 Date de mise en œuvre
Mesures salariales pour les Ingénieurs & Cadres jusqu’au IIIC inclus
1.3.1 Mesures individuelles
1.3.2 Date de mise en œuvre
Différentiel de cotisations sociales
Synthèse des mesures salariales
Thèmes particuliers d’attention
Suivi de la politique salariale
1.7.1. Clause de Rendez-vous 2022
1.7.2. Dispositions spécifiques
Article 2. Gestion du temps de travail et rémunération
2.1 Extension de la référence hebdomadaire 37H pour les salariés Mensuels au niveau V1 en horaire variable
2.2 Généralisation du dispositif de parts variables pour l’ensemble des salariés Ingénieurs et Cadres
2.2.1. Mise en place de parts variables pour les Ingénieurs et Cadres en position I et II
2.2.2. Mise en place de parts variables pour les Ingénieurs et Cadres en position IIIA
2.2.3. Évolution des parts variables pour les Ingénieurs et Cadres Grade C IIIB
2.2.4. Évolution des parts variables pour les Ingénieurs et Cadres Grade B IIIB
2.2.5. Modalités de mise en place et garanties associées
2.2.6. Bilan d’application
2.3 Impact sur le Statut Social existant
Article 3. Diffusion
Article 4. Validité de l'Accord
Article 5. Formalités de dépôt et de publicité
Préambule
Prenant en compte le contexte de forte croissance et les bonnes performances de la Société, les parties signataires ont souhaité, au travers d’un dialogue social direct mais responsable, privilégier une démarche globale imbriquant des thématiques complémentaires et venant compléter des dispositifs ou plans d’actions déjà existants tels que :
Une enveloppe globale d’intéressement, participation et abondement record au titre de l’exercice 2021 de 61,5 M€ ;
Un budget de recrutements en CDI record pour 2022 (de l’ordre de 700) ;
Un budget de formation pour 2022 en hausse, supérieur à 150 000 heures (de l’ordre de 5% de la masse salariale).
Ainsi, fidèle à la volonté d’associer les salariés aux défis et à la réussite de l’entreprise et de rester un employeur de référence dans le secteur de la Défense, en dépit d’un contexte extérieur particulièrement incertain (situation sanitaire instable, une grave crise internationale liée à la situation en Ukraine et ses impacts sur l’économie de la France), le présent accord prévoit des dispositifs « gagnant – gagnant » permettant de répondre aux intérêts conjoints de l’entreprise et de ses salariés et de mieux reconnaître la contribution de chacun, avec :
Une politique salariale d’un niveau significatif,
Le financement de mesures supplémentaires pour les Mensuels, avec notamment une augmentation générale améliorée pour les salaires les plus bas, la prise en compte exceptionnelle hors budget d’une partie de la progression de l’ancienneté,
Le financement de la mise en place d’une part variable pour l’ensemble des salariés Ingénieurs et Cadres et de l’évolution des parts variables existantes jusqu’au Grade B IIIB inclus,
La possibilité donnée aux salariés de niveau V1 d’opter pour une référence hebdomadaire 37 heures.
Article 1. Politique salariale
Budget global 2022
Le budget global issu des négociations est fixé à 4,2% de la masse salariale et se décompose de la manière suivante :
4% au titre de la politique salariale 2022 incluant les mesures d’accompagnement des débuts professionnels ;
0,2% dans le cadre d’une enveloppe supplémentaire permettant de financer des mesures s’adressant à des populations spécifiques et/ou accompagnant la mise en œuvre d’accords ou de la politique Emploi de l’entreprise (accompagnement des promotions nécessitant un réajustement, accord sur la gestion de carrière des ouvriers, éventuels impacts liés à la revalorisation de barèmes d’embauche de débutants, revalorisation individuelle liée à l’évolution du marché, …).
Au-delà de ce budget global, s’ajoutent les mesures complémentaires suivantes :
Financement d’une augmentation générale plus favorable pour les salaires les plus bas ;
Financement, de manière exceptionnelle, au titre de l’exercice 2022, d’une partie du poids de la progression de l’ancienneté ;
Financement du versement de primes individuelles en application des différents accords MBDA France (nomination niveau VI, nomination référent ouvrier, reconnaissance en tant qu’ouvrier professionnel autonome…) ;
Financement de la mise en place d’une part variable pour l’ensemble des salariés Ingénieurs et Cadres et de l’évolution des parts variables existantes jusqu’au Grade B IIIB inclus ;
Financement du différentiel de cotisations sociales en cas de promotion ayant un impact sur le montant des cotisations sociales.
Mesures salariales pour le Personnel Mensuel
1.2.1 Mesures communes
En application de modalités spécifiques à MBDA France, tous les salariés Mensuels bénéficient d’une prime d’ancienneté calculée sur le salaire de base. Cette prime augmente à chaque date anniversaire d’ancienneté et permet aux salariés Mensuels, notamment en début professionnel, de bénéficier de manière automatique d’une progression annuelle de leur rémunération de 1% par an jusqu’à 15 ans d’ancienneté.
L’évolution de ce poste représente cette année un budget de l’ordre de 0,6% de la masse salariale du personnel Mensuel.
Compte tenu du contexte et dans le cadre de concessions réciproques en lien avec l’évolution du dispositif de parts variables pour les Ingénieurs et Cadres, il est retenu dans le cadre du présent accord de financer de manière exceptionnelle, 0,4% de progression du poids de l’ancienneté en dehors du budget global déterminé à l’article 1.1 et permettant ainsi d’accroitre d’autant le budget affecté aux mesures d’augmentations générales.
Dans ce cadre, l’évolution du poste « ancienneté » pris en compte dans le cadre du budget salarial 2022, n’est plus que de 0,2% de la masse salariale du personnel Mensuel.
1.2.2 Mesures spécifiques pour le personnel Mensuel jusqu'au niveau IV3 inclus
Augmentation générale : L’augmentation générale du salaire de base est de 2%.
Mesures complémentaires pour les salaires les plus bas :
En application des dispositions mentionnées précédemment, l’augmentation générale est améliorée jusqu’à un salaire de base pivot revalorisé, dans le cadre de la négociation, à 2350€ brut. Dans ce cadre, l’augmentation générale est portée à 3% pour le salaire le plus bas et évolue jusqu’au salaire pivot conformément au graphique ci-dessous :
Mesures individuelles : Le budget d'augmentations individuelles est de 1,8%.
1.2.3 Mesures spécifiques pour le personnel Mensuel de niveaux V et VI
Augmentation générale : L’augmentation générale du salaire de base est de 1%.
Mesures individuelles : Le budget d'augmentations individuelles est de 2,8%.
1.2.4 Date de mise en œuvre
Les augmentations générales ainsi que les augmentations individuelles seront versées simultanément sur le bulletin de salaire de juillet 2022.
Une prime d’un montant d’une fois l’augmentation mensuelle du salaire de base et son impact sur la prime d’ancienneté (correspondant à juin 2022) sera également versée en juillet 2022.
Mesures salariales pour les Ingénieurs et Cadres jusqu'à IIIC inclus
1.3.1 Mesures individuelles
Le budget d'augmentations individuelles est de 4% de la masse salariale de l’ensemble des Ingénieurs et Cadres jusqu’au IIIC inclus, dont 0,25% de budget spécifique pour les Débuts Professionnels.
Ce budget spécifique est affecté au financement de la progression salariale des débuts de carrière (6 premières années de début professionnel), permettant d’assurer aux salariés concernés une augmentation supplémentaire de 1% en moyenne.
La hiérarchie veillera à la bonne mise en œuvre de ce budget destiné à assurer, en fonction de leur contribution, une progression salariale stimulante aux salariés en débuts professionnels. Des recommandations seront données également pour une utilisation plus progressive du budget spécifique de débuts de carrières afin d’assurer une transition au-delà des 6 premières années d’expérience professionnelle.
1.3.2 Date de mise en œuvre
Les mesures d’augmentations individuelles des salariés jusqu’au Grade C IIIB inclus seront versées sur le bulletin de salaire de juillet 2022.
Une prime d’un montant d’une fois l’augmentation mensuelle du salaire de base et son impact sur la prime d’ancienneté (correspondant à juin 2022) sera également versée en juillet 2022.
Les modalités pratiques de mise en œuvre de ces mesures pour les Ingénieurs et Cadres Grade B IIIB et Grade A IIIC (IIIBCE) sont en cours de définition. À ce titre, la date de passage en paie n’est pas connue à la date de signature du présent accord. Dans le cas où le passage en paie interviendrait au-delà du mois de juin, une prime correspondant au montant de l’augmentation multiplié par le nombre de mois entre la date de passage en paie et le 1er juin 2022 serait versée simultanément.
Différentiel de cotisations sociales
L’accès des salariés dans le cadre de promotions à certains niveaux, échelons et coefficients prévus par les dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie peut avoir un impact en terme de cotisations sociales supplémentaires. C’est notamment le cas lors de l’accès pour les techniciens et employés au niveau V échelon 2 coefficient 335.
La part d’augmentation individuelle supplémentaire qui pourrait être nécessaire pour compenser ce différentiel de charges sociales sera assurée hors politique salariale 2022 et ne sera donc pas imputée sur l’ensemble des mesures proposées au titre de la politique salariale 2022.
Synthèse des mesures salariales
Thèmes particuliers d’attention
Dans la continuité des mesures mises en place les années précédentes, il sera demandé aux responsables hiérarchiques :
D’assurer l’équité interne entre les Femmes et les Hommes conformément à notre politique en matière d'égalité et mixité professionnelle et vis-à-vis des salariés Séniors,
De veiller à la qualité du dialogue qu’ils doivent avoir avec chacun de leurs collaborateurs à l’occasion de la notification des mesures salariales les concernant (incluant la part variable individuelle).
Suivi de la politique salariale
1.7.1. Clause de Rendez-vous 2022
Les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer rapidement après la publication de l’indice INSEE de décembre afin d'étudier l'évolution des paramètres économiques et financiers ainsi que la situation économique de la Société.
Pour les salariés dont l'évolution globale de salaire sur la période 2021-2022 aurait été inférieure à l’évolution de l’indice des prix à la consommation (IPC) (INSEE) entre l’indice du mois de décembre 2020 et l’indice du mois de décembre 2022, un examen individuel des situations sera conduit par la Hiérarchie avec le support de DRH.
Cet examen permettra de déterminer les mesures individuelles à mettre en place : compensation en pourcentage au moins égale à 80 % de l'écart entre l’évolution de l’indice et le niveau d'augmentation perçu par le salarié sauf réserve expresse de la hiérarchie.
Si l'examen conduit la hiérarchie à confirmer l'existence d'une situation professionnelle difficile, des actions correctrices devront être prises, en application du dispositif MBDA France. L'objet de ce dispositif est d'apporter, dans un cadre clairement identifié, aide, soutien et moyens (bilan professionnel, mobilité professionnelle et formation en particulier) afin de faciliter la résolution de ces situations.
Un bilan de cet examen et des mesures prises sera présenté aux partenaires sociaux, lors du bilan d’application de la politique salariale.
1.7.2. Dispositions spécifiques
Compte tenu des incertitudes sur le plan international et de ses possibles répercussions sur l’économie française, en particulier en cas de dérapage significatif de l’inflation par rapport aux données connues à la date de signature du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans le dernier trimestre de l’année 2022, pour apprécier la situation et décider, si nécessaire, d’anticiper les NOE 2023, sans que cela ait pour impact de modifier le cycle annuel de négociation des salaires.
Article 2. Gestion du temps de travail et rémunération
2.1. Extension de la référence horaire 37H pour les salariés Mensuels au niveau V.1 en horaire variable
Dans le contexte mentionné en préambule, l’accord prévoit de porter, à compter du 1er juillet 2022, la durée du travail applicable aux salariés Mensuels de niveau V.1 en horaire variable, à 37 heures, telle qu’appliquée actuellement aux salariés Mensuels à partir du niveau V.2.
Dans le cadre de cette modification du temps de travail, les deux heures de travail correspondant au changement de référence horaire de 35h à 37h sont des heures supplémentaires bénéficiant de la majoration légale pour heure supplémentaire et sont intégrées forfaitairement dans le salaire de base.
Au-delà de cette majoration, les salariés bénéficieront de la politique salariale telle que définie au présent accord, les % d’augmentation étant alors appliqués sur le nouveau salaire de base intégrant les 2 heures supplémentaires. Ils conserveront également le bénéfice des jours d’ACT acquis du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022.
À compter du 1er juillet 2022, la durée du travail de référence pour les salariés en horaire variable recrutés ou promus au niveau V.1 sera de 37 heures.
Pour les salariés Mensuels de niveau V.1 en horaire variable à la date de la signature du présent accord :
La modification de la durée du travail est fondée sur le volontariat et sera matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. À ce titre, un avenant individuel proposant la modification de la référence horaire à compter du 1er juillet 2022 sera adressé à l’ensemble des salariés Mensuels de niveau V.1 concernés, avec un délai de réflexion d’un mois.
À défaut de signature de cet avenant, les salariés conserveront leur référence 35h. La Direction confirme l’engagement que cette décision individuelle n’aura aucun impact sur l’appréciation de la contribution individuelle et les décisions de gestion de carrière qui resteront fondées sur les critères en vigueur.
Les salariés qui feraient le choix de ne pas adhérer au dispositif à la signature du présent accord auront la possibilité d’adhérer ultérieurement au cours des années 2023 et 2024, sous réserve de faire connaître leur décision deux mois avant la mise en œuvre effective.
Par souci d’équilibre entre les catégories Mensuels et Ingénieurs/Cadres, les salariés présents à l’effectif à la signature du présent accord et qui seront promus au niveau V.1 en 2022, 2023 ou 2024 se verront proposer un avenant au contrat de travail portant leur référence hebdomadaire à 37 heures, qu’ils pourront choisir de refuser au titre d’une forme de période probatoire, telle que mentionnée à l’article 2.2.5. Dans ce cadre, leur promotion au niveau V.1 sera maintenue à titre dérogatoire.
Une possibilité d’adhésion ultérieure sera offerte pour une nouvelle période de 3 ans, aux salariés présents aux effectifs à la date de signature du présent accord et n’ayant pas adhéré au dispositif depuis sa mise en place ou à l’occasion d’une promotion au niveau V.1. en 2022, 2023 ou 2024.
2.2 Généralisation du dispositif de parts variables pour l’ensemble des salariés Ingénieurs et Cadres
Dans le contexte de croissance mentionné précédemment, le présent accord prévoit la mise en place de parts variables pour les Ingénieurs et Cadres en position I, II et IIIA et l’évolution des parts variables existantes pour les salariés grade C IIIB et grade B IIIB.
Pour rappel, le mode de gestion du temps de travail des Ingénieurs et Cadres est le forfait jours sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, pour un salarié travaillant à temps plein, quels que soient les aléas du calendrier et avant décompte :
Des congés établis en fonction des situations individuelles d’âge et d’ancienneté,
Des absences indemnisées liées à la maladie, accident du travail/trajet, maternité ou adoption, événements familiaux, ….
Ce temps est adapté pour les personnes travaillant à temps partiel.
2.2.1. Mise en place de parts variables individuelles pour les Ingénieurs et Cadres en position I et II
À compter du 1er janvier 2022, le forfait jours des Ingénieurs et Cadres en position I et II est porté de 212 à 215 jours travaillés dans l’année, pour un salarié travaillant à temps plein.
En parallèle, il est mis en place une part variable individuelle, avec abondement de MBDA France. Dans ce cadre, la rémunération est composée :
D’une rémunération fixe annuelle versée mensuellement par douzième,
Et d’une part variable individuelle, dont le montant maximum est de 5% du salaire fixe annuel.
La part variable individuelle au titre d’une année est versée en mars de l’année suivante et est proratisée en cas d’année incomplète ou de temps partiel.
Les modalités d’attribution (calendrier, …) sont les mêmes que celles des parts variables déjà existantes, dans le cadre d’un budget calculé spécifiquement sur la base de la population éligible, sans possibilité de transfert de budget vers les autres niveaux de parts variables.
Les conditions de mise en place et les garanties associées sont détaillées à l’article 2.2.5.
2.2.2. Mise en place de parts variables individuelles pour les Ingénieurs et Cadres en position IIIA
À compter du 1er janvier 2022, le forfait jours des salariés Ingénieurs et Cadres en position IIIA est porté de 212 à 216 jours travaillés dans l’année, pour un salarié travaillant à temps plein.
En parallèle, il est mis en place une part variable individuelle, avec abondement de MBDA France. Dans ce cadre, la rémunération est composée :
D’une rémunération fixe annuelle versée mensuellement par douzième,
Et d’une part variable individuelle, dont le montant maximum est de 6.5% du salaire fixe annuel.
La part variable individuelle au titre d’une année est versée en mars de l’année suivante et est proratisée en cas d’année incomplète ou de temps partiel. Les modalités d’attribution (calendrier, …) sont les mêmes que celles des parts variables déjà existantes.
Les conditions de mise en place et les garanties associées sont détaillées à l’article 2.2.5.
2.2.3. Évolution des parts variables pour les Ingénieurs et Cadres Grade C IIIB
À compter du 1er janvier 2022, le forfait jours des salariés Ingénieurs et Cadres grade C IIIB est porté de 214 à 218 jours travaillés dans l’année, pour un salarié travaillant à temps plein.
En parallèle, la part variable individuelle existante est augmentée et il est mis en place une part variable collective, avec abondement de MBDA France. Dans ce cadre, la rémunération est composée :
D’une rémunération fixe annuelle versée mensuellement par douzième,
D’une part variable totale de 14% maximum du salaire fixe annuel, se décomposant en :
Une part variable individuelle, dont le montant maximum est porté de 7,44% à 9,45% du salaire fixe annuel,
Une part variable collective, dont le montant maximum est de 4,55% du salaire fixe annuel.
La part variable totale au titre d’une année est versée en mars de l’année suivante et est proratisée en cas d’année incomplète ou de temps partiel. Les modalités d’attribution (calendrier, …) sont les mêmes que celles des parts variables déjà existantes.
Les conditions de mise en place et les garanties associées sont détaillées à l’article 2.2.5.
2.2.4. Évolution des parts variables pour les Ingénieurs et Cadres Grade B IIIB
À compter du 1er janvier 2022, le forfait jours des salariés Ingénieurs et Cadres Grade B IIIB est porté de 215 à 218 jours travaillés dans l’année, pour un salarié travaillant à temps plein.
En parallèle, il est mis en place une part variable collective, avec abondement de MBDA France. Dans ce cadre, la rémunération est composée :
D’une rémunération fixe annuelle versée mensuellement par douzième,
D’une part variable totale de 17,5% maximum du salaire fixe annuel, se décomposant en :
Une part variable individuelle, dont le montant maximum est de 12,42% du salaire fixe annuel ;
Une part variable collective, dont le montant maximum est de 5,08% du salaire fixe annuel.
La part variable totale au titre d’une année est versée en mars de l’année suivante et est proratisée en cas d’année incomplète ou de temps partiel. Les modalités d’attribution (calendrier, …) sont les mêmes que celles des parts variables déjà existantes.
Les conditions de mise en place et les garanties associées sont détaillées à l’article 2.2.5.
2.2.5. Modalités de mise en place et garanties associées
Fait générateur et date d’effet : modalités générales
À compter de la signature du présent accord, les nouvelles modalités de gestion du temps de travail et de rémunération associée telles que prévues aux articles 2.2.1. à 2.2.4. seront applicables aux salariés nouvellement recrutés ou promus, en fonction de leur position.
En pratique :
Les dispositions prévues aux articles 2.2.1. à 2.2.4. s’appliqueront aux salariés entrant dans les effectifs postérieurement à la date de signature de l’accord, dans le cadre de leur contrat de travail, selon la position proposée.
Les futures nominations aux positions II, IIIA, Grade C IIIB ou Grade B se feront selon les modalités indiquées aux articles 2.2.1 à 2.2.4.
Des aménagements dérogatoires sont prévus dans l’alinéa 2.2.5.2. pour les personnes présentes à l’effectif à la date de signature du présent accord et proposées pour une promotion entre 2022 et 2024 :
En position II indice 100
En position II indice 108, à l’issue du parcours diplômant accompagné par MBDA France,
En position IIIA.
Modalités spécifiques à la mise en place pour les salariés présents aux effectifs à la date de signature de l’accord
À la mise en place et pour les Ingénieurs et Cadres présents aux effectifs à la date de signature du présent accord, la modification de la durée du travail et de la structure de rémunération associée est fondée sur le volontariat et sera matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Dans ce cadre, un avenant au contrat de travail précisant les nouvelles conditions en termes de durée du travail et de structure de rémunération sera adressé aux Ingénieurs et Cadres concernés, avec un délai de réflexion d’un mois.
Pour les salariés acceptant ces nouvelles modalités :
Le niveau maximum de part variable individuelle et/ou collective sera effectif pour la part variable attribuée en mars 2023 au titre de l’année 2022.
Le changement du Forfait Jours sera effectif au 1er janvier 2022, et les jours de RTT 2022 seront recalculés en conséquence.
À ce titre, la part variable 2023 au titre de 2022 ne sera pas proratisée mais calculée sur la base de ce nouveau maximum sur l’année 2022 complète.
À défaut de signature de cet avenant, les salariés conserveront :
Pour les salariés en position I, II et IIIA, le forfait 212 jours et la structure de rémunération fondée sur le seul salaire fixe,
Pour les salariés Grade C IIIB, le forfait 214 jours et la structure de rémunération fondée sur le salaire fixe et une part variable individuelle de 7,44% maximum du salaire fixe annuel,
Pour les salariés Grade B IIIB, le forfait 215 jours et la structure de rémunération fondée sur le salaire fixe et une part variable individuelle de 12,42% maximum du salaire fixe annuel.
La Direction confirme l’engagement que cette décision individuelle n’aura aucun impact sur l’appréciation de la contribution individuelle et les décisions de gestion de carrière qui resteront fondées sur les critères en vigueur.
Dans le cadre de la négociation, les parties signataires ont également retenu d’introduire, pour les personnes présentes aux effectifs à la date de signature du présent accord, une forme de période probatoire de 3 ans (2022, 2023, 2024), renouvelable une fois, assortie des flexibilités suivantes :
Flexibilité : adhésion ultérieure pour les salariés présents aux effectifs à la date de signature de l’accord
Les salariés qui choisiront à la mise en place du dispositif en 2022 de conserver leurs conditions actuelles en matière de durée du travail et de structure de rémunération pourront néanmoins demander en 2023 ou 2024 à bénéficier de ces nouvelles dispositions.
Pour cela, ils devront faire connaître leur décision avant le 1er décembre pour une mise en œuvre effective du nouveau forfait jours au 1er janvier de l’année suivante et un premier versement de la part variable en mars de l’année N+2.
À titre d’illustration, un salarié fait connaître sa décision d’adhérer au dispositif avant le 1er décembre 2023, le nouveau forfait jours sera effectif au 1er janvier 2024 et la première part variable sera versée sur la base d’une année 2024 pleine en mars 2025.
Une possibilité supplémentaire d’adhésion ultérieure sera offerte pour une nouvelle période de 3 ans, aux salariés présents aux effectifs à la date de signature de l’accord et :
N’ayant pas adhéré au dispositif depuis sa mise en place,
Ou après avoir adhéré, ayant fait jouer la clause de réversibilité en 2023 ou 2024.
Réversibilité pour les salariés présents aux effectifs à la date de signature de l’accord
Les salariés ayant adhéré au dispositif à sa mise en place en 2022 auront la possibilité d’en sortir à compter du 1er janvier 2023 ou 2024, sous réserve d’en faire la demande avant le 1er décembre de l’année 2022 ou 2023. Un avenant au contrat de travail sera établi afin de rétablir la durée du travail ainsi que la structure de rémunération initiales. La part variable due au titre de l’année effectuée dans le cadre de l’adhésion initiale sera versée normalement.
Les salariés ayant adhéré au dispositif en 2023 ou 2024 auront la possibilité d’y renoncer à compter du 1er janvier 2024 ou 2025, dans les mêmes conditions que mentionnées ci-dessus.
À titre d’illustration, le 1er novembre 2023, un salarié fait connaître sa décision de renoncer au bénéfice du dispositif de part variable et signe l’avenant au contrat de travail officialisant sa demande. À compter du 1er janvier 2024, la durée du travail ainsi que la structure de rémunération initiales sont restaurées. Le salarié percevra en mars 2024 la part variable au titre de 2023 sur la base d’une année pleine.
La possibilité de renoncer au dispositif sera offerte pour une nouvelle période de 3 ans, aux salariés présents aux effectifs à la date de signature de l’accord.
Application des modalités dérogatoires d’adhésion ultérieure et de réversibilité en cas de promotion : exclusions et exceptions.
Conformément à l’alinéa 2.2.5.1, ces possibilités d’adhésion ultérieure ou de réversibilité ne sont pas applicables en cas de promotion, et ce dès 2022.
Néanmoins, dans le cadre de la négociation, il a été retenu les exceptions suivantes :
Les salariés en position I à la date de signature du présent accord ayant choisi de ne pas adhérer au dispositif se verront proposer, à l’occasion de leur promotion à la position II en 2022 ou 2023 ou 2024, un avenant au contrat de travail portant leur forfait à 215 jours et introduisant dans leur rémunération une part variable individuelle, qu’ils pourront choisir de refuser au titre de la période probatoire. Dans ce cadre, leur promotion à la position II sera maintenue à titre dérogatoire.
Les salariés en position II à la date de signature du présent accord ayant choisi de ne pas adhérer au dispositif se verront proposer, à l’occasion de leur promotion à la position IIIA en 2022 ou 2023 ou 2024, un avenant au contrat de travail portant leur forfait à 216 jours et introduisant dans leur rémunération une part variable individuelle, qu’ils pourront choisir de refuser au titre de la période probatoire. Dans ce cadre, leur promotion à la position IIIA sera maintenue à titre dérogatoire.
Les salariés Mensuels à la date de signature du présent accord et promus en position PII 108 en 2022, 2023 ou 2024 à l’issue d’un cursus diplômant accompagné par l’entreprise se verront proposer un avenant au contrat de travail mentionnant un forfait jours à 215 jours et une part variable individuelle de 5% maximum du salaire annuel fixe, qu’ils pourront choisir de refuser au titre de la période probatoire. Dans ce cadre, leur promotion à la position PII 108 sera maintenue à titre dérogatoire, sous réserve qu’ils retournent dûment signé un avenant confirmant leur promotion, le forfait à 212 jours et la rémunération fondée sur le seul salaire de base fixe.
Sécurité : Garanties dans le cadre de la mise en place du dispositif
Les parties signataires sont également convenues des garanties suivantes, concernant l’attribution des parts variables sur une durée de 3 ans. Ainsi, pour les versements 2023, 2024 et 2025 :
Le budget moyen distribué au titre de la part variable individuelle ne sera pas inférieur à 75% pour les populations concernées par l’accord ;
Le montant attribué à titre individuel ne sera pas inférieur à :
1,65% du salaire annuel de référence pour les salariés en position I, II et Grade B IIIB ayant adhéré au nouveau dispositif,
2,2% du salaire annuel de référence pour les salariés en position IIIA et Grade C IIIB ayant adhéré au nouveau dispositif.
2.2.6. Bilan d’application
Un suivi sera réalisé avec les partenaires sociaux annuellement dans le cadre du bilan d’application de politique salariale.
Aux termes des trois premières années d’application, il est retenu de réaliser un bilan général de fonctionnement.
À cette occasion, la Direction et les partenaires sociaux feront une analyse qualitative des différentes modalités de l’accord et notamment les règles de flexibilité en matière de temps de travail.
En effet, les parties conviennent que les attentes en la matière peuvent évoluer à différentes périodes de la vie professionnelle, notamment à l’occasion d’évènements personnels (arrivée d’un enfant, situation d’aidant familial, projets personnels…).
À l’issue de ce bilan, il sera possible d’adapter le présent accord et, notamment, d’étudier le principe de reconduction d’un dispositif de flexibilité pour une nouvelle période de 3 ans.
2.3 Impact sur le Statut Social existant
Les modalités du présent accord modifient le Statut Social Collectif existant, soit en modifiant des dispositions (gestion du temps de travail des salariés Mensuels de niveau V1, des salariés Ingénieurs et Cadres jusqu’au Grade B IIIB inclus…), soit en modifiant des modalités de rémunération (évolution et/ou introduction de parts variables). Le Statut Social existant reste inchangé sur les autres points.
Article 3. Diffusion
Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés dans les 15 jours suivant la date de signature.
Article 4. Validité de l'Accord
Le présent Accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise, les dispositions prévues à l’article 1 sont conclus pour une durée d'un an du 1er janvier au 31 décembre 2022.
Les dispositions spécifiques relatives à la durée du travail prévues à l’article 2 du présent accord sont conclues pour une durée indéterminée.
Article 5. Formalités de dépôt et de publicité
Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera ainsi déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), unité territoriale de Nanterre, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.
Il est établi en 2 exemplaires originaux.
Fait au Plessis-Robinson,
Le 16/03/2022
Pour MBDA France Pour les délégués syndicaux
centraux de MBDA France
Pour CFDT
Pour CFE-CGC
Pour CGT
Pour FO
|
ACCO/T59L22016005-51528295200040.docx | Accord collectif relatif à la mise en place de congés supplémentaires liés à l’ancienneté et à l’âge
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société SAS SERVILOGE – LE DOMAINE, Société par Actions Simplifée Unipersonnelle, dont le siège social est situé 16, Chaussée Albert Einstein, 59200 TOURCOING, immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Lille Métropole, sous le numéro 51528295200040, représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice d’établissement ;
Ci-après dénommée « la société »,
d'une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité économique et social ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
-
-
d’autre part,
Article 1 - Préambule
Il est rappelé que, actuellement et conformément à l’article L.3141-3 du Code du travail, chaque salarié de la société acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou période d’absences assimilées à un temps de travail effectif.
Cette durée correspond à 30 jours ouvrables (soit 5 semaines) de congés payés pour une année complète de travail effectuée durant la période de référence, soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Le présent accord a pour objet d’instaurer des jours de congés payés supplémentaires, qui s’ajouteraient aux 30 jours ouvrables de congés payés annuels des salariés, en fonction :
De l’ancienneté acquise par ces derniers au sein de la société depuis leur embauche en contrat à durée indéterminée par tranche de 10 ans d’ancienneté au sein de la Résidence SERVILOGE – LE DOMAINE, et ce, dans la limite de 30 années.
En fonction de l’âge du collaborateur, à partir de 50 ans.
En outre, il est précisé que les jours de congés payés supplémentaires ne peuvent se cumuler si le salarié en est éligible au titre des deux critères. Dans cette situation, il sera pris en compte le critère le plus favorable pour le salarié.
Une vérification administrative des congés payés est effectuée le 31 décembre et le 31 mai de chaque année.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement Résidence SERVILOGE- LE DOMAINE.
Article 3 – Conditions d’octroi des congés payés supplémentaires pour ancienneté
Il a été convenu entre les parties que les salariés pourront bénéficier d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire par tranche de 10 ans d’ancienneté au sein de la société, avec un plafond de 3 jours ouvrables.
Dans ces conditions, le salarié a donc droit à :
L’ancienneté retenue pour l’attribution de jours de congés payés supplémentaires court à partir de la date d’embauche en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise, sans tenir compte de l’ancienneté acquise au titre de contrats à durée déterminée antérieurs, consécutifs ou non, au contrat à durée indéterminée.
La condition d’ancienneté s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, soit au 31 mai de chaque année, et conformément aux dispositions de l’article 44 de la Convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.
Article 4 – Conditions d’octroi des congés payés supplémentaires lié à l’âge
En outre, les parties ont convenu que les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, d’au moins 50 ans d’âge, pourront bénéficier d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire. Le plafond est fixé à un jour ouvrable.
La condition d’âge s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, soit au 31 mai de chaque année.
Article 5 – Conditions de prise des congés payés supplémentaires
Il est précisé que le ou les congé(s) supplémentaire(s) ne pourra ou pourront être accolé(s) au congé principal qu’avec l’accord exprès de l’employeur.
En outre, afin d’assurer la continuité de service, le(s) jour(s) de congé(s) supplémentaire(s) ne pourra/ne pourront pas être pris un dimanche, sauf accord exprès de l’employeur.
Par ailleurs, ce ou ces jours de congé(s) supplémentaire(s) pourra ou pourront être posé(s) de manière « isolée » , comme la prise de jours de récupération (même décompte).
En outre, le ou les jours de congé(s) supplémentaires devront être pris du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Il a été convenu entre les parties que le ou les congé(s) payé(s) supplémentaire(s) non pris pendant la période de référence, ne pourra ou pourront être reporté(s) et sera ou seront donc perdu(s), sauf cas prévus légalement en matière de congés payés, sans que cela ne donne lieu au versement d’une indemnité de congé payé correspondant au(x) congé(s) non pris.
Article 6- Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt, avec effect rétroactif au 1er juin 2021. A titre exceptionnel, le ou les congés payés supplémentaires acquis au titre de l’année 2021 devra ou devront être pris avant le 31/12/2022.
Il peut de plus faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.
Il peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
Article 7 - Dépôt de l'accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
La Direction se charge de déposer le présent accord auprès de la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dont une version sera anonymisée.
http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.frUn exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes. Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction ainsi que dans le classeur Processus de management (PM1) dans le bureau de la direction.
Fait en 5 exemplaires dont 3 pour les formalités de publicité.
A TOURCOING, le 16/03/2022
Madame
Directrice
Monsieur
Membre titulaire de la délégation du personnel au CSE
Madame
Membre titulaire de la délégation du personnel au CSE
|
ACCO/T01722003555-57178122800119.docx |
Entre :
La Société
Représentée par m. X
Et :
Le Comité Social et Economique,
Représenté par
Agissant en qualité de membre du CSE
I - OBJET
Le présent accord a pour objectif de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.
II - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l'entreprise.
III - CONSTATS ET ACTIONS
Les communications suivantes ont été opérées tant aux négociateurs du présent accord qu'aux institutions représentatives du personnel consultées :
Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l'entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle et, le cas échéant par année, les données utiles à la comparaison. Ce rapport est joint en annexe.
Les données les plus récentes de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport et la logistique (éléments relatifs à la féminisation).
Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d'emploi des femmes et mesurer le niveau d'atteinte du principe d'égalité.
C'est dans ces conditions qu'au regard des objectifs de la Loi du 9/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d'action choisis.
1- Accès à l'emploi :
Il est rappelé qu'aucune discrimination ne peut être portée à l'un ou l'autre sexe, notamment à l'embauche.
Au constat d'une insuffisance de la représentation féminine dans l'emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates, et de considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires, avec pour objectif de parvenir, en 3 ans, à une augmentation d’au moins 50% de la proportion de femmes occupant des postes de conduite. Le contrôle de cet objectif se fera annuellement via un bilan global détaillant les embauches de l’année.
Formation et promotion professionnelles :
Le suivi de la formation conducteur est effectué mensuellement par les conducteurs formateurs de la société. Les heures de formation des employés seront relevées via un bilan annuel afin de constater les progressions pour l’atteinte de l’objectif.
Rémunération effective :
Il n’existe pas d’inégalités salariales constatables, les taux horaires appliqués étant toujours les même en fonction des postes, sans discriminations liées au genre. La société s’engage à maintenir cette égalité salariale via un bilan annuel avec analyse des rémunérations brutes individuelles en fonction des postes occupés.
IV - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu annuellement sans tacite reconduction.
Il peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise, l'ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l'avenant.
La révision peut notamment résulter du niveau d'atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d'actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents.
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
V - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud'hommes)
Il est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise dans le champ d'application de l'accord.
Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Répartition globale au sein de la société au 31/12/2021
Cet écart significatif s’explique par le peu de femmes chez les ouvriers, catégorie représentant la plus grande partite des salariés de la société (détail de la répartition par CSP page 8).
La pyramide des âges au 31/12/2021
Observations :
- La moyenne d’âge générale de la société est de 44 ans
- La moyenne d’âge des femmes au sein du groupe est de 43 ans
- La moyenne d’âge des hommes au sein du groupe est de 45 ans
La société ne compte aucune femme de plus de 60 ans.
Cependant, les femmes de la société sont en moyenne plus jeunes que les hommes.
Répartition par agence au 31/12/2021
Observations :
Au sein de l’agence de Nord, aucune femme n’est actuellement en poste.
4 agences comptabilisent moins de 5% de femmes salariées.
On constate une augmentation du nombre de femme dans les agences de La Rochelle et de Tours.
En 2018, la société comptabilisé 19 femmes. Aujourd’hui, celle-ci compte 24 femmes, soit une augmentation de 27%.
Toutes agences confondues, les femmes représentent en moyenne entre 3% et 11% de l’effectif total. L’agence de La Rochelle compte 5 fois plus de femmes que les autres agences. Cependant, comme il s’agit de la plus grosse antenne du groupe, l’agence compte un grand nombre d’ouvriers conducteurs routiers, très majoritairement masculins.
Répartition par Catégories Socio-Professionnelles au 31/12/2021
- Les femmes représentent près de 20% des cadres et agents de maîtrise, soit 4 agents.
- Dans la catégorie « employés », les femmes représentent 75% des agents, soit 15 sur 24.
- Les femmes sont que 5 dans la catégorie « ouvriers » sur 281 agents, soit à peine 5%.
La disparité hommes/femmes s’explique lors de l’analyse de l’effectif par CSP. Les femmes sont plutôt bien représentées dans les catégories cadres et employés. Cependant, le métier de chauffeur routier étant principalement effectué par des hommes, les femmes sont sous représentées chez les Ouvriers, sachant que cette catégorie est la plus importante de l’entreprise.
La société s’est engagée à augmenter le taux de femme ouvrières d’au moins 50%, soit de passer de 2 à 4 agents femmes d’ici à 2021.
On constate que cet objectif a été atteint, l’entreprise est passée de 2 à 5 agents. La société s’engage à nouveau à augmenter le taux de femme ouvrières d’au moins 50%.
Vu d’ensemble sur les salaires au 31/12/2021
Observations :
Les femmes gagnent en moyenne 176.08 € de plus que les agents masculins.
L’ensemble de la société a un salaire en moyenne supérieur à celui du salaire médian.
Salaire mensuel médian par Catégories Socio-Professionnelles au 31/12/2021
Chez les Cadres et Agents de maîtrise, il existe un écart de 841 € mensuels entre les hommes et les femmes.
Pour les employés, l’écart est de 749.84 € entre les agents féminins et masculins.
Pour les ouvriers, l’écart est de 192.31 e entre les agents féminins et masculins.
L’écart dans la catégorie Agents de maîtrise et Cadres se justifie par la présence de directeurs d’agence ayant un salaire plus conséquent que les autres agents de maîtrise.
La formation en 2021
La moitié des agents sont formés à l’Eco-conduite en 2021. Seulement 1% des femmes ont été formées.
La société s’engage à former ses agents à l’Eco-conduite, afin d’atteindre les objectifs fixés par rapport aux émissions de CO2. Un chauffeur routier est formé dès qu’il est engagé dans la société. Ensuite, nos conducteurs-formateurs analysent les émissions de CO2 des chauffeurs et les reforment si nécessaire.
Formations suivies en 2021, par Catégories Socio-Professionnelles
- Agents de maîtrise et cadres
Employés
- Ouvriers
Données de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport et la logistique
Embauches
L’objectif de la société en termes d’embauche est de doubler son effectif femme dans la catégorie « ouvriers ». Toutes les candidatures féminines seront donc étudiées en priorité.
Les postes concernés sont :
Conducteurs
Caristes
Mécaniciens
Formation
L’objectif est de former 100% des femmes au sein de l’entreprise. Actuellement l’entreprise a un taux de formation optimal pour les femmes Agents de de Maitrise/Cadres.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à rechercher des formations adaptées aux postes des femmes employées et ouvrières.
Les postes concernés :
Assistantes exploitation/facturation
Exploitantes
Conductrices
Rémunération effective
L’objectif est de réévaluer les salaires de l’entreprise. En effet, une étude sera faite sur les écarts de salaire entre les hommes et les femmes dans les différentes catégories sociaux professionnelles de l’entreprise.
Celle-ci sera réalisé en fonction de l’ancienneté du salarié et du poste occupé.
L’objectif est de réduire l’écart salarial.
Fait à La Rochelle, le 16 mars 2022
Signatures :
Employeur
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ACCO/T07822010653-53509118500046.docx |
Accord relatif à l’aménagement du temps de travail en forfait jours au sein de la société UPCYCLE
Entre les soussignées :
La société UPCYCLE, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 535 091 185, dont le siège social est situé 13 rue Saint Honoré – 78000 Versailles
Représentée par Monsieur XXXXXX, Directeur Général, disposant de tout pouvoir pour la négociation et la signature du présent accord
D’une part,
Et
Monsieur XXXXXX en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 6 janvier 2022
D’autre part,
Ci-après désignées collectivement « les Parties ».
PLAN
PREAMBULE
Titre I – MODALITES DE L’ACCORD
Article 1.1 – Champ d’application
Article 1.2 – Objet de l’accord
Article 1.3 – Date d’application et durée de l’accord
Article 1.4 – Modalités de révision et de dénonciation
Article 1.5 – Formalités de dépôt et de publicité
Article 1.6 – Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche
Article 1.7 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous
Titre II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Article 2.1 – Emplois concernés
Article 2.2 – Conclusion d’une convention de forfait annuel en jours
Article 2.3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos supplémentaires
Article 2.4 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Article 2.5 – Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération des salariés
Article 2.6 – Garanties offertes aux salariés
Article 2.6.1 – Temps de repos quotidien et hebdomadaire - Respect de durées raisonnables de travail
Article 2.6.2 – Evaluation et suivi régulier par l’employeur de la charge de travail
Article 2.6.3 – Droit à la déconnexion
Article 2.6.4 – Communication périodique lors d’entretiens individuels sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Article 2.6.5 – Suivi médical
Article 2.7 – Lissage de la rémunération
PREAMBULE
La société UPCYCLE a été créée en 2011. Tous les salariés embauchés jusqu’à ce jour étaient soumis à un décompte horaire du temps de travail. La durée du travail habituellement pratiquée au sein de la société était de 40 heures par semaine, les 5 heures supplémentaires hebdomadaires étant rémunérées et majorées à 25 %.
La totalité des salariés disposent à ce jour d’une importante autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et ont fait part de leur souhait de bénéficier de jours de repos à l’instar de ce qui existe dans de nombreuses autres sociétés.
C’est dans ce contexte que des discussions ont été initiées entre la Direction et les salariés et qu’il a été décidé de conclure un accord d’entreprise dérogeant aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques dite SYNTEC afin de pouvoir décompter le temps de travail des salariés dans le cadre d’un forfait annuel en jours lorsque les conditions requises sont remplies.
Le présent accord d'entreprise a été conclu en application des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, qui valent pour les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical.
Il a pour objet de définir les dispositions applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Il est convenu entre les Parties que les salariés qui choisiront d’être soumis à un forfait annuel en jours en régularisant une convention individuelle de forfait annuel en jours, verront leur rémunération maintenue, c’est-à-dire que leur salaire brut actuel, qui comprend le paiement de 5 heures supplémentaires par semaine, ne sera pas modifié.
Les Parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
C’est dans ce cadre que les Parties adoptent le présent accord dans le respect des dispositions légales prévues aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail et des principes fondamentaux.
Il annule et remplace, à la date de son entrée en vigueur, toute autre disposition issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant la même cause et/ou le même objet et jusqu’alors appliqué au sein de la Société.
Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de la branche des bureaux d'études techniques relatives aux forfaits annuels en jours.
TITRE 1 : MODALITES DE L’ACCORD
Article 1.1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés appartenant au personnel de la société UPCYCLE qui travaillent en France, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, dès lors que les conditions requises pour être soumis à un forfait annuel en jours définies à l’article 2.1 sont remplies.
Sont exclus de son champ d’application les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est à dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Article 1.2 – Objet de l’accord
Le présent accord définit les règles suivantes concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 du Code du travail.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée à tous les salariés concernés afin qu’ils puissent bénéficier des dispositions du présent accord.
Article 1.3 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est convenu entre les parties qu’il entrera en vigueur de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2022.
Article 1.4 – Modalités de révision et de dénonciation
Chaque Partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.
Le plus rapidement possible et dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision qui fera l’objet d’une procédure de dépôt.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires. Pour dénoncer valablement un accord, les élus, mandatés ou non, devront représenter la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. La dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois et devra être déposée de manière dématérialisée auprès de la DREETS des Yvelines.
En cas de dénonciation, une nouvelle négociation pourra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 1.5 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Article 1.6 – Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche à l'adresse suivante secretariatcppni@ccn-betic.fr et en informera la partie salariale signataire.
À cet envoi, doivent être joints les trois documents suivants :
une fiche de dépôt de l’accord ;
une version PDF (non modifiable) de l’accord signé par les parties ;
une version Word (modifiable) de l’accord signé par les parties.
Article 1.7 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous
Il est prévu de tenir une réunion de suivi sur l’application du présent accord avec les membres du CSE, une fois par an. L’objet de cette réunion sera d’établir un bilan sur son application et d’analyser si des mesures correctives doivent être apportées.
En cas de modification de dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur le présent accord, les Parties signataires se réuniront à l’initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Article 2.1 – Emplois concernés
Sont considérés comme entrant dans le champ d’application du présent titre :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont considérés comme appartenant à cette catégorie tous les salariés occupant des fonctions de Directeur, de commerciaux, de responsable des opérations, d’office manager, de consultant...
Cette liste n’est pas exhaustive et la Société se réserve la possibilité de soumettre au forfait annuel en jours des salariés qui rempliraient, de par leurs fonctions, les conditions ci-dessus énoncées.
Article 2.2 – Conclusion d’une convention de forfait annuel en jours
Tout salarié soumis à ce type de forfait doit conclure avec la Société une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les Parties : contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Cette convention individuelle fera référence au présent accord collectif et énumérera :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, compte tenu de la nature de ses fonctions ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération du salarié.
Article 2.3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés n’ont pas de référence horaire. La comptabilisation de leur temps de travail se fait en jours sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Un salarié à temps plein présent sur une année complète travaillera 218 jours, journée de solidarité incluse, et ce indépendamment du nombre de jours fériés dans l’entreprise tombant un jour ouvré.
Il est expressément convenu que des forfaits annuels en jours à temps réduit pourront être conclus avec les salariés qui demanderont à ne pas travailler à temps plein. Dans ce cas, la convention individuelle de forfait précisera le nombre de jours travaillés par le salarié.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaires, dit « jours de RTT » par facilité de langage.
A titre d’exemple, pour l’année 2022, les salariés soumis à un forfait de 218 jours bénéficieront de 11 jours de RTT, dans la mesure où il y a 7 jours fériés qui tombent un jour ouvré :
nombre de jours dans l’année : 365
samedis et dimanches : - 104
congés payés ouvrés : - 25
jours fériés : - 7
nombre de jours travaillés : - 218
RTT = 11
Selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de RTT sera ajusté et communiqué au début de chaque année.
Le nombre de jours compris dans le forfait sera réajusté lorsqu’un salarié bénéficiera de jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective SYNTEC (congés d’ancienneté, congés de fractionnement, congés pour rappel en cours de congé etc…. Ainsi, si un salarié a le droit à deux jours de congés supplémentaires, il travaillera 216 jours et non 218 jours.
Article 2.4 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
La prise des jours de RTT se fera de la manière suivante : la moitié au choix du salarié et la moitié au choix de la Société.
Les jours choisis par la Société seront communiqués au plus tard le 31 janvier de l’année en cours.
Par principe, les jours travaillés et les absences sont normalement décomptés en journées.
Toutefois, à la demande du salarié et sur accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service, le décompte pourra se faire en demi-journées, sous réserve que la demi-journée de travail soit effectuée avant ou après la pause déjeuner.
Chaque salarié souhaitant bénéficier de jours de repos devra, avec le maximum d’anticipation, obtenir au préalable leur validation par son responsable hiérarchique/de service en respectant le délai de prévenance suivant :
72 heures minimum lorsque la durée du congé n’excèdera pas 3 jours ;
10 jours minimum lorsque la durée du congé excèdera 3 jours.
Le nombre de jours de RTT acquis et pris sera mentionné sur chaque bulletin de paie et dans l’outil informatique utilisé (Sylae à ce jour).
Les RTT devront être consommés au cours de la période de référence. A défaut, ils seront perdus.
Article 2.5 – Impact des absences et des arrivées /départs en cours de période sur la rémunération des salariés
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés et de jours de RTT des salariés sera réajusté au prorata de leur temps de présence.
En conséquence, les salariés embauchés ou partis en cours de période se verront affecter un nombre de RTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.
En cas d’absence, le nombre de jours du forfait sera également réévalué au prorata de la durée de présence au cours de la période de référence.
Les absences non assimilées à du travail effectif n’ouvriront pas droit à l’acquisition de jours de RTT.
Il est entendu entre les Parties que les jours de repos s’acquerront au fur et à mesure de la période de référence en fonction du travail effectif accompli. Par conséquent, en cas d’absence non assimilée à du travail effectif, le salarié n’acquerra pas de jour de repos.
La rémunération mensuelle des salariés absents ou rejoignant ou quittant l’entreprise en cours d’exercice sera ajustée au prorata de leur temps de présence.
Article 2.6 – Garanties offertes au salarié
Article 2.6.1 – Temps de repos quotidien et hebdomadaire – Respect de durées raisonnables de travail
Les salariés concernés sont soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures au titre du repos dominical + 11 heures) incluant le repos dominical.
L’amplitude d’une journée de travail doit, sauf circonstances exceptionnelles, être d’une durée raisonnable, étant précisé que l’amplitude maximale quotidienne de travail ne peut dépasser 13 heures.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les salariés ayant conclu des conventions individuelles de forfait en jours devront organiser leur temps de travail de façon à respecter les dispositions du présent accord garantissant le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos et des durées raisonnables de travail, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur de manière à ce qu’une solution alternative respectueuse des repos minima quotidiens et hebdomadaires soit trouvée.
Article 2.6.2 – Evaluation et suivi régulier par l’employeur de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées et non travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. A ce jour, ce suivi est opéré via le logiciel Sylae qui propose un système auto déclaratif.
Il appartiendra donc, chaque mois, aux salariés de saisir leurs jours non travaillés dans le logiciel et d’indiquer leur imputation (congés payés, JRTT, maladie, congés conventionnels…). Par défaut, les autres jours ouvrés seront des jours travaillés. En outre, il sera précisé pour chaque jour l’heure de début et l’heure de fin du travail afin que la Société puisse s’assurer du respect du repos quotidien. Par défaut, ces heures seront préremplis et il appartiendra aux salariés de les modifier s’ils ont commencé leur journée de travail plus tôt ou l’ont terminée plus tard.
Ce document de suivi sera validé par la Direction de la Société. Ce suivi régulier de la Direction de la Société permet notamment de veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document de décompte des jours travaillés et non travaillés sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail, conformément aux dispositions légales.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail afin de permettre une bonne répartition dans le temps de son travail.
Dans le cadre de son organisation autonome, le salarié organisera son temps de travail en conformité avec la bonne organisation de son service et de l’entreprise.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, surcharge ou sous-charge.
Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un rendez-vous avec le salarié afin d’analyser la situation et de prendre toutes les mesures adaptées pour s’assurer notamment du respect des durées minimales de repos, du non dépassement du nombre de jours devant être travaillés et du caractère raisonnable de l’amplitude d’une journée de travail.
Les deux Parties peuvent solliciter les représentants du personnel et/ou les interlocuteurs des Ressources Humaines ou de la Direction.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 2.6.3 – Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, téléphone portable, réseau filaire etc…) en dehors de son temps de travail.
En effet, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Cette déconnexion vise à prévenir les risques psycho-sociaux et à favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
A ce titre, les salariés auront la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition et aucun salarié ne sera tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses temps de repos, de congés payés et d’absences.
Il est rappelé que chaque salarié doit :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
pour les absences au moins égale à une journée, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de constatation par un salarié d’un abus dans le respect de ce droit à la déconnexion, celui-ci devra alerter la Direction.
Article 2.6.4 – Communication périodique lors d’entretiens individuels sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur tiendra tous les ans deux entretiens individuels, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Ces entretiens auront un objet spécifique mais par facilité, l’un d’eux sera réalisé au même moment que l’entretien annuel d’évaluation.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée (durée des trajets professionnels, amplitude des journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris), sa rémunération, ainsi que l'organisation du travail dans l’entreprise.
En complément de ces entretiens, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours pourra solliciter à tout moment un entretien avec sa hiérarchie pour faire un point sur sa charge de travail s’il estime que sa durée de travail n’est pas raisonnable.
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission des salariés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.
Au regard des constats effectués, si cela s’avère nécessaire, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..).
Article 2.6.5 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord peut solliciter une visite médicale auprès du médecin du travail s’il estime que ses conditions de travail ont des conséquences sur sa santé physique et mentale.
Article 2.7 – Lissage de la rémunération
La rémunération de base annuelle sera fixée forfaitairement et globalement sur l’année indépendamment du temps de travail réellement effectué chaque mois. Elle est déterminée sur la base du nombre forfaitaire de 218 jours de travail dans l’année et sera versée mensuellement par douzième selon les modalités contractuelles.
A cette rémunération de base s’ajouteront les autres éléments de rémunération conventionnels ou contractuels.
Fait à Versailles, le 16 mars 2022
En deux exemplaires originaux
Pour la société XXXXXXXXX * L’élu titulaire du CSE*
“Lu et approuvé – bon pour accord”
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ACCO/T02622003844-43708094800015.docx | Deux réunions se sont tenues les 2 et 10 mars 2022.
Les organisations syndicales (CGT, FO) ont présenté leurs demandes lors de la 1ère réunion, le 2 mars 2022.
Monsieur XXXXX, en préambule, a rappelé le contexte sanitaire très particulier des deux dernières années et l’incertitude lié à l’impact du conflit actuel en Ukraine sur l’exercice en cours.
Néanmoins, Il tient à remercier chaleureusement l’ensemble des collaborateurs pour tous les efforts accomplis, pour leur implication, ayant permis de maintenir un bon niveau de production.
Décisions
Au 01/04/2022
Augmentation générale (AG) :
4,5% pour le personnel non-cadre
3,8% pour le personnel cadre
Augmentation de la valeur du Ticket restaurant :
Revalorisation : passage de 8.20€ à 9€ soit une augmentation de 0.80 € par titre déjeuner.
Compte Epargne Temps (CET)
La Direction répond favorablement à la demande d’extension des motifs de placement sur le CET.
Il sera possible de placer des heures supplémentaires, des primes (vacances, fin d’année).
Un avenant à l’accord CET sera rédigé pour formaliser cette extension de placement.
Au 01/06/2022
Une enveloppe d’AI est accordée pour 20% de l’effectif soit 77 personnes.
Modulation collective
La Direction répond favorablement à la demande de continuer la modulation collective pour la période juin 2022- mai 2023 (calendrier en annexe)
Compte tenu du calendrier 2022/2023, il apparaît que 8 heures seront à poser librement par le salarié.
Participation et complément de participation
La Direction a décidé que ces sujets seraient désormais traités au moment des NAO et non à posteriori (lorsque les résultats de l’entreprise étaient connus soit en juin de chaque année).
Pour répondre à la demande des partenaires sociaux, X a accepté d’augmenter le pourcentage alloué au complément de partition et annonce que le pourcentage accordé pour le complément de partition est fixé à 23,50% du résultat d’exploitation.
X propose de fixer ce taux de 23.5% pour deux ans au titre des exercices 01/04/2021–31/03/2022 et 01/04/2022–31/03/2023.
Il est rappelé que pour obtenir le montant à répartir au titre du supplément de participation, il faudra déduire le montant de la participation du montant du complément de participation. Ces montants seront connus à partir du mois de juillet 2022.
Emploi
La Direction informe qu’il y a déjà eu 7 personnes embauchées en CDD/CDI en janvier 2022, 12 personnes seront embauchées en CDD/CDI en avril 2022.
Afin de répondre à la demande de nos clients, et en fonction du besoin, nous aurons recours au recrutement de personnel intérimaire.
La Direction précise que la promotion professionnelle est facilitée par des avis d’appels à candidature en interne en même temps que la diffusion des offres d’emploi sur les canaux habituels.
Fait à XXXXXXXXXX, le 16 mars 2022
Pour la société BARTEL
Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
— le syndicat CGT représenté par XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical
— le syndicat F.O représenté par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical
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ACCO/T03522010392-53135509700027.docx | Accord collectif d’entreprise relatif au versement
d’une prime transport exceptionnelle pour le mois de Mars 2022
Entre :
La Régie Régionale des Transports ILLEVIA, Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial dont le siège social est situé au 10 rue du Hil à Noyal-Châtillon-sur-Seiche (35230), immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 531 355 097 représentée par son directeur, ,
D’une part,
Et :
-Force Ouvrière (FO) représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale selon désignation en date du 21 Mai 2019,
-La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale selon désignation en date du 24 Mai 2019,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Au cours du mois de Mars 2022, les salariés d’illevia font face à des boulversements de plannings importants suite aux difficultés à maintenir l’effectif de salariés ce qui conduit à multiplier les vacations et supprimer des jours de repos pour assurer la continuité de service. Par ailleurs, la conjoncture économique se révèle défavorable avec une forte inflation sur les coûts de l’énergie.
Compte tenu des contraintes du métier, il est important de rappeler que les salariés peuvent avoir à faire jusqu’à 2 allers/retours par jour (travail en 2 vacations).
Aussi, il a été convenu d’apporter une aide ponctuelle aux salariés d’illevia sous forme d’une prime applicable à l’ensemble des salariés en fonction de la distance à parcourir pour rejoindre leur lieu de prise de service ou de travail.
Le dispositif est mis en place pour une durée de Un mois à compter du 1er mars 2022. Il s’arrêtera au
31 mars 2022.
Article 1 : Modalité de calcul de la prime
La prime versée est une prime transport au sens des Articles R3261-11 à R3261-13 du code du travail. Elle est calculée selon la distance parcourue au réel (arrondie au kilomètre le plus proche de la décimale) entre le domicile du salarié et son lieu de prise de service pour chaque journée de travail, entre chaque coupure non indemnisée dite « coupure 0 % », repos interjournalier ou repos hebdomadaire.
Chaque kilomètre réellement parcouru avec un véhicule à moteur sera indemnisé au taux de 0,04 €.
Les trajets bénéficiant déjà d’un remboursement des frais kilométriques selon le barême des impôts sont exclus du dispositif.
Le non respect du lieu de coupure planifié ou le choix unilatéral du salarié de ne pas rentrer à son domicile pour réaliser sa coupure n’ouvrent pas le droit à la prime.
Article 2 : Durée du dispositif
Le dispositif est mis en place pour une durée déterminée allant du 1er au 31 mars 2022.
Article 3 : Personnels éligibles
Le dispositif s’applique aux personnes utilisant systématiquement un véhicule à moteur pour réaliser les trajets entre leur domicile et leur lieu de prise de service.
Sont exclus du dispositif :
les salariés disposant d’un véhicule de fonction ou d’un véhicule de service remisé à domicile ;
les salariés réalisant du co-voiturage s’ils sont passagers ;
les salariés utilisant les transports en commun (ceux-ci peuvent bénéficier du dispositif légal de remboursement des frais de transport) ;
Article 4 : Eléments justificatifs et contrôles
Chaque salarié souhaitant bénéficier de la prime devra en faire la demande avant le 18 mars 2022 à 21h en déposant au dépôt dans la boite aux lettre du service administratif ou par courriel à , le formulaire joint en annexe en précisant pour chaque journée travaillée du mois de mars 2022 :
Le nombre de kilomètres parcourus entre le domicile effectif et le lieu de prise de service ou de travail (sur la base du trajet le plus court proposé par le calculateur Google maps) ;
Les salariés souhaitant bénéficer de ce dispositif doivent attester sur l’honneur :
de la réalité des kilomètres réalisés en tant que conducteur d’un véhicule à moteur ;
que l’usage des transports collectifs ou de modes doux de déplacements sont rendus impossible par la localisation géographique de leur domicile et/ou de leur lieu de prise de service/de travail ou par leurs horaires de travail.
Des contrôles seront réalisés à postériori. Toute déclaration erronée entrainera un remboursement intégral de la prime.
La non réalisation des trajets déclarées ( arrêt de travail, congés exceptionnels...) pour la période écoulée entre la date de remise du formulaire et le 31 mars 2022 donneront lieu à une régularisation proratisée ultérieure.
Article 3 : Durée, révision et publicité du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er Mars 2022 au 31 Mars 2022.
Conformément aux articles L 2231-6 et L 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition, en un exemplaire par voie dématérialisée à la DREETS Bretagne-Unité Territoriale d’Ille et Vilaine et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales présentes au sein d’ILLEVIA.
Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction d’ILLEVIA pour sa communication avec le personnel.
Fait à Noyal-Châtillon-Sur-Seiche, le 16 mars 2022, en 5 exemplaires originaux
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ACCO/T09322008951-40186676900037.docx |
Entre,
Le Comité Social et Economique d’Etablissement Exploitation Aérienne, désigné « CSE Lignes », dont le siège social est situé 6 rue de Madrid, 93290 Tremblay en France, immatriculé sous le RCS n° 401 866 769, représenté par XXXXX en sa qualité de Secrétaire.
D'une part,
Et,
XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale FO désignée,
D'autre part,
Ci-après ensemble dénommées les « Parties »
Préambule
Conformément à la Loi pour la Confiance dans l'Économie Numérique n°2004-575 du 21 juin 2004 et à ses décret et arrêté d'application, les élections des membres des Instances Représentatives du Personnel peuvent être organisées par voie électronique.
Ces dispositions légales conditionnent toutefois leur mise en œuvre à la signature du présent accord, nécessairement préalable et indépendant du protocole d'accord préélectoral.
Les objectifs du présent accord sont de :
donner un cadre légal au vote par internet pour les élections, et les élections partielles se déroulant en cours de mandat, des membres des Instances Représentatives du Personnel, ainsi que pour toute autre consultation des salariés (référendum ou autres modalités),
simplifier et sécuriser l'organisation de ces élections,
favoriser l'accès au scrutin, optimiser la participation des électeurs, et ainsi renforcer la légitimité des acteurs du dialogue social,
supprimer les votes nuls,
sécuriser et accélérer les dépouillements et la proclamation des résultats,
participer à une démarche de développement durable,
mais aussi rappeler les principes fondamentaux qui doivent régir ces élections, à savoir le secret du vote, le caractère personnel, libre et anonyme du vote, la sincérité des opérations électorales, les possibilités de surveillance et de contrôle, la conservation des éléments de preuve.
Le contenu de cet accord est strictement limité aux dispositions légales en vigueur, le choix du prestataire et les modalités précises de mise en œuvre du vote par internet font en particulier l'objet d'articles spécifiques du protocole d'accord préélectoral.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Sommaire
Principes généraux
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique seront fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Ainsi, les modalités de mise en place du scrutin électronique permettront de respecter les principes suivants :
Vérifier l’identité des électeurs,
S’assurer de l’intégrité du vote,
S’assurer de l’unicité du vote,
S’assurer de l’anonymat et de la sincérité du vote,
S’assurer de la confidentialité et respecter le secret du vote électronique,
Permettre la publicité du scrutin.
Article 1 – Objet et champ d’application
Cet accord a pour objet d'autoriser le vote par internet pour toute consultation des salariés (référendum ou autres modalités), et en particulier pour les élections des membres des Instances Représentatives du Personnel de la Société CSEE Exploitation Aérienne.
Article 2 – Définition et choix du moyen de vote électronique
L’entreprise convient de recourir au vote électronique à travers le moyen unique du vote par Internet.
Ainsi, la notion de « vote électronique » mentionnée dans la présente décision du vote électronique doit s’entendre comme l’utilisation de ce moyen de communication pour procéder au vote.
Article 3 – Modalité de mise en œuvre du vote électronique
Article 3.1 - Prestataire
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, l’entreprise convient de ne pas recourir à une solution développée en interne.
La conception et la mise en place du système de vote électronique sont confiées à un prestataire choisi par la Société, dans le respect du cahier des charges en annexe, constitué sur la base des prescriptions énoncées par les articles R.2314-6 à R.2314-17 du Code du Travail, et par l'arrêté du 25 avril 2007 pris en application du décret n° 2007-602 du 25 avril 2007.
Le cahier des charges sera tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
Article 3.2 – Etablissement des fichiers
Les fichiers électoraux seront établis dans le respect des dispositions des articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisant les données devant être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de celles-ci.
Article 3.3 – Confidentialité, sincérité du vote et stockage des données
Le système de vote du Prestataire assurera la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que :
la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification,
de l'émargement,
de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote seront traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique.
Le vote émis par chaque électeur sera chiffré et stocké dans l'urne électronique dédiée.
Le contenu des urnes électroniques sera inaccessible jusqu’au dépouillement de celles-ci, effectué sous le contrôle des membres du bureau de vote à l’aide des clés de déchiffrement reçues et conservées par ces derniers.
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs et les clés de déchiffrement de sauvegarde (qui ne seront utilisées qu’en cas de force majeure, c’est-à-dire de la perte de plus de deux clés par les membres du bureau de vote) ne seront accessibles qu'au personnel du prestataire habilité, chargé de la gestion et de la maintenance du système.
Le système de vote électronique sera scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique garantira également l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés devra pouvoir être déroulée de nouveau.
Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours ou jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
Article 3.4 – Cellule d'assistance technique et sécurité
Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire, sera mise en place pendant la durée des opérations de vote.
Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera mis en place.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire chargé de la mise en œuvre du vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Article 3.5 – Expertise indépendante et formalités CNIL
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8.
Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
De plus, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'Entreprise ou dans le ou les établissements concernés, ainsi que le Référent RGPD, seront informées de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables au traitement des données personnelles (déclaration au registre RGPD).
Article 3.6 – Information et formation
L’Entreprise met en œuvre les moyens destinés à faciliter l’expression, par les salariés, de leurs votes par voie électronique.
En particulier, chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
De plus, les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Article 4– Déroulement des opérations de vote
Article 4.1 – Protocole d’Accord Préélectoral
Le protocole d'accord préélectoral prévu aux articles L.2314-5, L.2314-6 et L.2314-7 du Code du Travail mentionne la conclusion du présent accord et le nom du prestataire choisi pour le mettre en place.
Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
Article 4.2 – Modalités relatives à l’ouverture et à la fermeture du scrutin
Le vote électronique se déroulera, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période de vote, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature via tout terminal usuel en se connectant au site de vote.
Les salariés seront informés, selon des modalités définies dans le protocole d’accord préélectoral, des dates et heures d’ouverture et de fermeture des scrutins. Ces dates et heures seront déterminées lors de la négociation du protocole d’accord pré-électoral.
Article 4.3 – Caractéristiques du site de vote
Le Prestataire assurera la programmation du site de vote et notamment la présentation à l’écran des listes de candidats et des bulletins de vote.
Les professions de foi des listes de candidats seront accessibles sur le site de vote.
Les logos éventuels des listes de candidats seront affichés sur le site de vote.
Les formats et poids maximum des logos et professions de foi seront définis dans le protocole d’accord préélectoral.
Afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu’un autre, le Prestataire veillera à la neutralité de la dimension des bulletins, des tailles de caractères, de la police de caractères. De plus, des espaces identiques seront réservés aux professions de foi et aux logos des différentes listes de candidats.
Pour chaque scrutin, les listes (ainsi que les noms des candidats associés) seront présentées sur une seule et même page (sans défilement).
Le système proposera par défaut le vote pour une liste complète. Le système permettra cependant de raturer un ou plusieurs candidats sur la liste sélectionnée.
Article 4.4 – Modalités d’accès au serveur de vote
Chaque électeur recevra à l’aide de canaux distincts :
son identifiant personnel de connexion par un premier canal,
son mot de passe personnel de validation du vote par un second canal,
l'adresse de connexion au site de vote,
la date de début et de fin du vote électronique au premier et au deuxième tour.
Les modalités d’envoi des codes d’accès seront définies dans le protocole d’accord préélectoral, de manière à assurer la confidentialité de ces données dans le respect des dispositions du Code du travail et de la jurisprudence.
L’électeur accèdera au système de vote en saisissant son identifiant personnel ainsi qu’une donnée de connexion définie dans le protocole d’accord préélectoral.
Une fois connecté, pour l’élection tant des titulaires que des suppléants, l’électeur se verra présenter les bulletins de vote correspondant à son établissement et collège.
L’électeur validera son vote en saisissant son mot de passe personnel.
En cas de perte ou de non-réception de leurs codes d’accès personnels, les électeurs pourront obtenir de nouveaux codes au cours des opérations de vote selon une procédure sécurisée.
Les membres du bureau de vote pourront consulter en permanence les listes d’émargement et le taux de participation.
Article 4.5 – Suivi des opérations de vote
La liste d'émargement ne sera accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants pourra être révélé au cours du scrutin.
Article 4.6 – Opérations de dépouillement
A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote contrôleront la fermeture du scrutin.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, la liste d’émargement et les serveurs informatiques seront figés, horodatés et scellés automatiquement.
Le dépouillement se fera par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes par les membres du bureau de vote (Président, Assesseurs).
Les membres du bureau de vote signeront les procès-verbaux et la liste d’émargement, avant la proclamation des résultats.
Article 5 – Dispositions générales
Article 5.1 - Durée de l'Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès des services de la DREET et ce, conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du Travail.
Article 5.2 - Interprétation de l’Accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 5.3 - Révision de l’Accord
Le présent Accord pourra être, en tout ou partie, révisé dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux matières traitées dans le présent Accord, les parties à la négociation telles que fixées par les dispositions légales et règlementaires applicables au moment considéré se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, afin d'examiner les éventuels aménagements qu’il serait nécessaire d’apporter au présent Accord dans l’hypothèse où ses dispositions y seraient contraires.
Article 5.4 - Dénonciation de l'Accord
Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément à la loi applicable au moment considéré par lettre recommandée avec accusé de réception, par remise en main propre contre décharge ou par voie électronique sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
Article 5.5 - Notification, publicité et dépôt
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
L’Accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Le présent Accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues par la loi et les règlements.
Un exemplaire de l'Accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Les termes de cet Accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion du CSE Lignes.
Fait à Tremblay, en trois exemplaires originaux, le 16 mars 2022,
Pour la Délégation syndicale, Pour le CSE Lignes,
FO, représentée par XXXXX XXXXX
Secrétaire du CSEE EA
VOTE PAR VOIE ELECTRONIQUE POUR L'ELECTION DES MEMBRES
DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
CAHIER DES CHARGES
En application de l'article R.2314-5 du Code du Travail
Ce document reprend intégralement et à l'identique les articles R.2314-6 à R.2314-17 du Code du Travail, ainsi que le contenu de l'arrêté du 25 avril 2007 pris en application du décret n° 2007-602 du 25 avril 2007
Données pouvant être utilisées
Article 4 de l'arrêté du 25 avril 2007
Les données devant être enregistrées sont les suivantes :
pour les listes électorales : noms et prénoms des inscrits, date d’entrée dans l’entreprise, date de naissance, collège,
pour le fichier des électeurs : noms, prénoms, collège, moyen d’authentification et, le cas échéant, coordonnées,
pour les listes d’émargement : collège, noms et prénoms des électeurs,
pour les listes des candidats : collège, noms, prénoms des candidats, titulaires ou suppléants, appartenance syndicale le cas échéant,
pour les listes des résultats : noms et prénoms des candidats, élus, non élus, voix obtenues, appartenance syndicale le cas échéant, collège, destinataires mentionnés à l’article 5.
Le prestataire chargé de la mise en œuvre du système de vote doit s'engager à protéger toutes les données qui lui sont confiées contre tout détournement, usage non autorisé ou transmission à des tiers.
Aucune base de données détenue par le prestataire ne peut contenir ces informations sans qu'elles ne soient protégées par cryptage.
Destinataires des données
Article 5 de l'arrêté du 25 avril 2007
Les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations sont les suivants :
pour les listes électorales : électeurs, syndicats représentatifs le cas échéant, agents habilités des services du personnel,
pour le fichier des électeurs : électeurs pour les informations les concernant,
pour les listes d’émargement : membres des bureaux de vote, agents habilités des services du personnel,
pour les listes des candidats : électeurs, syndicats, agents habilités des services du personnel,
pour les listes des résultats : électeurs, services du ministère chargé de l’emploi, syndicats, employeurs ou agents habilités des services du personnel.
En cas de contestation des élections, ces pièces sont tenues à la disposition du juge.
Le prestataire doit s'engager à détruire l'intégralité des données nominatives en sa possession dans les conditions et les modalités prévus par le droit en vigueur, le cas échéant.
Confidentialité et sécurité des données
Article R.2314-6 du Code du Travail
La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l'employeur sur la base d'un cahier des charges respectant les dispositions du présent paragraphe.
Le système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Article R.2314-7 du Code du Travail
Lors de l'élection par vote électronique, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système. Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichier des électeurs » et « contenu de l'urne électronique ».
Article R.2314-16 du Code du Travail (partie 1 sur 2)
La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord prévu à l'article R.2314-5 le prévoit, être révélé au cours du scrutin.
Article 2 de l'arrêté du 25 avril 2007
Le traitement « fichier des électeurs » est établi à partir des listes électorales. Il a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d’authentification, d’identifier les électeurs ayant pris part au vote et d’éditer les listes d’émargement. L’émargement indique la date et l’heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l’urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.
Les données du vote font l’objet d’un chiffrement dès l’émission du vote sur le poste de l’électeur.
Le fichier dénommé « contenu de l’urne électronique » recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l’objet d’un chiffrement et ne doivent pas comporter de lien permettant l’identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Article 3 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 1 sur 3)
Les listes électorales sont établies par l’employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’employeur. L’intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.
Parmi ses obligations de moyens, le prestataire doit fournir un logiciel de cryptage permettant de sécuriser les échanges de données nominatives avec les services du personnel.
Expertise
Article R.2314-9 du Code du Travail
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des articles R.2314-5 à R.2314-8. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés. Les prescriptions de ces mêmes articles s'imposent également aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système informatique.
Cellule d'assistance technique
Article R.2314-10 du Code du Travail
L'employeur met en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire.
Article 3 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 2 sur 3)
La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l’organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l’effectivité des dispositifs de sécurité prévus.
Système de secours
Article 3 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 3 sur 3)
Tout système de vote électronique comporte un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants susmentionnés, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Sans altérer la sécurité du système de vote, le prestataire doit avoir la possibilité d'en suspendre l'accès, ou d'en prolonger la durée, sur décision du bureau de vote en réaction à un incident ou une perturbation impactant le bon déroulement du scrutin.
Protocole d'accord préélectoral
Article R.2314-13 du Code du Travail
Le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place.
Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
Déclaration préalable à la CNIL
Article R.2314-11 du Code du Travail
L'employeur informe les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou dans le ou les établissements concernés, de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
Cet article du Code du Travail est obsolète depuis l'entrée en vigueur le 25 mai 2018 du Règlement (UE) Général sur la Protection des Données.
Conformément à ce Règlement, et pour chaque élection qui lui est confiée, le prestataire doit en sa qualité de sous-traitant alimenter son propre registre RGPD prévu à cet effet.
Information et formation
Article R.2314-12 du Code du Travail
Chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. Les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Scellement et descellement du système
Article R.2314-8 du Code du Travail
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin.
Article R.2314-15 du Code du Travail
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique :
1° Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet;
2° Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé;
3° Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 2 sur 4)
Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées.
La génération des clés destinées à permettre le dépouillement des votes à l’issue du scrutin est publique de manière à prouver de façon irréfutable que seuls le président du bureau de vote et deux de ses assesseurs ont connaissance de ces clés à l’exclusion de toute autre personne, y compris du personnel technique chargé du déploiement du système de vote.
Ces deux assesseurs nominativement identifiés, le plus âgé et le plus jeune parmi les assesseurs à défaut d’accord, ainsi que le président du bureau de vote reçoivent chacun une clé de dépouillement distincte, selon des modalités en garantissant la confidentialité, permettant d’accéder aux données du fichier dénommé « contenu de l’urne électronique ». La présence de deux titulaires de ces clés est indispensable pour autoriser le dépouillement. Des clés de sauvegarde sont en outre conservées sous scellés.
Durée du vote
Article R.2314-14 du Code du Travail
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Article 6 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 1 sur 2)
Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Interface de vote
Article 6 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 2 sur 2)
Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l’électeur doit se faire connaître par le moyen d’authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l’unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d’authentification.
L’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l’écran, il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.
Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.
Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l’urne électronique » dans les conditions fixées à l’article 2, alinéa 3. La validation le rend définitif et empêche toute modification.
Vote sous enveloppe
Article R.2314-16 du Code du Travail (partie 2 sur 2)
Lorsque le vote sous enveloppe n'a pas été exclu, l'ouverture du vote n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.
Dépouillement
Article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 3 sur 4)
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal.
Afin d'éviter toute erreur de calcul ou de retranscription, le système doit être totalement automatisé, doit appliquer toutes les règles de calcul et d'attribution des sièges sans aucune intervention humaine, et doit imprimer les procès-verbaux intégralement renseignés.
Conservation de la preuve
Article R.2314-17 du Code du Travail
L'employeur ou le prestataire qu'il a retenu conserve sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.
Article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 1 sur 4)
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
Article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 4 sur 4)
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
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ACCO/T03822009932-50327192600035.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
Entre
La société X MEDICAL PICTURE - XMP, société par actions simplifiée au capital social de 37 000 euros, dont le siège social se situe à MONTBONNOT-SAINT-MARTIN (38330), 445 Rue Lavoisier, immatriculée au R.C.S. de Grenoble.
Représentée par Monsieur;
Et
Les membres du comité social et économique (CSE) non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles
1. PRÉAMBULE
Le présent projet d’accord résulte d’une volonté de la direction et de l'ensemble du personnel d’adapter l’organisation actuelle du travail qui a permis à la société de se développer tout en offrant un cadre de travail adéquat à ses salariés notamment en termes de conditions de travail.
Le présent projet annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société et peut déroger sur certains points à la convention collective applicable. Il sera le seul accord applicable.
2. CHAMP D'APPLICATION
L'ensemble du personnel de la société qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée est concerné par cet accord.
Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales, réglementaires et conventionnelles prévues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions exposées dans le présent accord.
3. AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL Il est rappelé que pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.
Différentes formes d'aménagement du temps de travail ont été retenues en raison des particularités de l'activité :
Horaire collectif sur une base de 39 heures hebdomadaires (35 heures et 4 heures supplémentaires),
Forfait annuel en jours.
3.1 Horaire collectif sur une base 39 heures hebdomadaires
3.11 Définition du personnel concerné
Sont concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail décrites ci-dessous le personnel non cadre quelle que soit sa classification.
3.12 Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail répond à un horaire collectif à raison de 5 jours complets ouvrés sur une base de 39 heures hebdomadaires (35 heures hebdomadaires et réalisation de 4 heures supplémentaires) :
Du lundi au jeudi inclus : 8 heures par jour
Vendredi : 7 heures
3.13 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail en vigueur, soit au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail effectif est à distinguer de l’amplitude de la journée de travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration salariale à hauteur de 25 % et sont rémunérées chaque mois.
Les salariés définis à l’article 3.11 sont embauchés pour une durée hebdomadaire de 39 heures, leur rémunération intègre donc l’exécution de 4 heures supplémentaires hebdomadaires.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 39 heures hebdomadaires est par principe interdite.
La direction réaffirme sa volonté que le travail demandé soit réalisé dans l’horaire collectif sus défini (39 heures hebdomadaires = 35 heures + 4 heures supplémentaires) et est opposée à l’accomplissement d’heures supplémentaires.
A titre exceptionnel et exclusivement sur demande express du manager, si certains salariés sont appelés à réaliser des heures supplémentaires, ces heures supplémentaires ne donneront pas lieu à rémunération mais seront prise sous forme de repos compensateur de remplacement majoré à 25%.
La prise de ce repos compensateur de remplacement sera automatiquement programmée, avec l’accord du manager, dans les 8 jours de l’accomplissement des heures supplémentaires exceptionnelles effectuées.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche et réglementaires en vigueur.
Forfait annuel en jours
3.31 Définition du personnel concerné
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les salariés cadres ne relèvent pas d’un horaire collectif, leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions. Ils relèvent du dispositif de forfait jours sur l’année.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée et/ou la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire fixé au sein de leur service ou de leur équipe.
Cette modalité concerne notamment les salariés suivants, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche :
les salariés cadres
de la position 2.1 à la position 3.3
Compte tenu de l’organisation de la société, ces catégories de salariés disposent d’un degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps les amenant, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, à gérer en toute autonomie les missions confiées, à se déplacer hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail et/ou à avoir des fonctions qui les contraignent à une certaine disponibilité vis-à-vis des clients. Ils ne peuvent être soumis de ce fait ni à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ces salariés organisent leur emploi du temps, leurs déplacements et leurs interventions en toute autonomie, selon leurs missions.
L’ensemble des salariés concernés devront régulariser une nouvelle convention individuelle de forfait en jours en application du présent accord une fois ratifié.
3.32 Forfait annuel en jours
En conséquence, leur durée de travail est exprimée en jours et est fixée à 218 jours quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la période de 12 mois de référence (fixée du 1er janvier au 31 décembre).
La réduction effective du temps de travail du personnel sus défini est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre les 218 jours et le nombre théorique de jours ouvrés sur la période de référence diminué des 25 jours de congés payés) dits " JRDT " (Jours de Réduction Du Temps).
Dans un souci de cohérence avec l’organisation des salariés non cadres, il est expressément prévu que les salariés concernés seront appelés à renoncer à 10 jours de repos par an et qu’à ce titre, ils régulariseront un avenant annuel de renonciation (voir projet en annexe). Ce point est expressément prévu dans leur convention individuelle de forfait jours et leur rémunération tient compte de cette renonciation annuelle et de la majoration liée à la renonciation de ces 10 jours.
Les salariés cadres seront donc appelés à travailler au maximum 228 jours par an.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé prorata temporis.
3.33 Modalités de suivi
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie au cours duquel seront notamment abordés les thèmes suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;
le suivi de la prise des JRDT et des congés.
Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :
le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien ;
le responsable hiérarchique, qui fait le point d’activité mensuel, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois mois écoulés.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
La mesure de l'élément quantitatif
Le bulletin de salaire ou tout autre système qui pourra être ultérieurement mis en place dans la société, permet d'assurer le suivi du nombre de journées travaillées.
Le salarié devra préciser s'il a bien respecté le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Garanties supplémentaires
Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, limite qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.
Ainsi, il est convenu que les durées maximales suivantes devront être respectées :
- durée quotidienne : 10 heures
- durée hebdomadaire : 44 heures.
En outre, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il peut toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe en cas de nécessité d’organisation sur certaines missions.
La direction tient à rappeler que chaque salarié doit veiller à organiser ses déplacements afin d’éviter des déplacements inutiles.
Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions mises en place au sein de la société.
3.34 Lissage des rémunérations
La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.
La rémunération des salariés est fixée dans le respect des minimaux conventionnels liés à leur classification mais de manière dérogatoire aux éventuelles majorations liées à l’organisation du temps de travail en forfait jours prévues par la branche et au rachat de jours de repos.
Les absences seront décomptées, au niveau de la rémunération, au prorata de la durée de l’absence en journée ou demi-journée de travail. Il en est de même pour calculer la rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
Les éventuelles primes variables incluent la majoration pour heures supplémentaires.
4. DROIT A LA DECONNEXION
La direction affirme à nouveau sa volonté que le droit à la déconnexion puisse être mis en œuvre au sein de la société dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ce droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés concernés par l’utilisation des outils numériques professionnels mis à leur disposition, mais également ceux qui sont susceptibles d’être contactés via leurs outils numériques personnels.
A cet effet, la direction rappelle que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Toute communication au moyen des outils numériques professionnels ou à des fins professionnelles doit être effectuée pendant les périodes habituelles de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des périodes habituelles de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il est d’ailleurs préconisé la suppression des notifications sonores des messages professionnels sur son téléphone. Les courriels doivent être en priorité envoyés et /ou traités pendant les périodes habituelles de travail.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (y compris pendant les horaires périodes de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
La déconnexion concerne également la sécurité routière, il est ainsi rappelé l’interdiction de l’usage des outils numériques au volant.
5. CONGES ET PRIME DE VACANCES
En contrepartie du réaménagement de la politique d’organisation du temps de travail, et de la rémunération en découlant, les parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles de branche pour ce qui concerne les congés de fractionnement et d’ancienneté (article 23) et la prime de vacances (article 31). Lesdites dispositions conventionnelles de branche ne seront plus applicables.
Les congés
Il est convenu les points suivants :
La période de référence pour l’acquisition des congés est la période du 1er juin N au 31 mai N+1
La période de prise des congés payés est fixée sur l’année
Le congé principal (3 semaines consécutives) doit être pris, conformément aux dispositions légales, entre le 1er mai et 31 octobre.
Les salariés cadres ou non cadres ne peuvent prétendre à aucun jour de fractionnement quelle que soit la période de prise de congés payés, la prise normale des congés payés n’ouvrant droit à aucun jour de fractionnement.
La prime de vacances
Il est rappelé qu’actuellement la prime de vacances est :
versée égalitairement à chaque salarié, quel que soit son salaire de base
versée en octobre de chaque année
Cette pratique est dénoncée et ne sera plus applicable à compter du 01 Avril 2022, date d’entrée en vigueur du présent accord s’il est ratifié.
En remplacement, à compter du 01 Avril 2022, une prime, n’étant pas une prime de vacances, sera mise en place et soumise à une condition de résultat. Les objectifs seront fixés en début d’année par le dirigeant de la société. Elle ne sera plus versée en tant que telle. La société entend ainsi déroger à l’application des dispositions conventionnelles.
La prime de vacances ne sera donc plus versée en octobre et les nouveaux embauchés ne pourront pas davantage y prétendre.
6. DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 01 Avril 2022.
7. DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
8. DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis est de 3 mois. L'accord sera toutefois maintenu jusqu'au terme de la période de référence.
9. RÉVISION
Une révision du présent accord pourra intervenir en application des dispositions légales.
10. DÉPOT LÉGAL
Une fois ratifié, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords ().
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire original du présent accord sera conservé par la Direction et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet.
Fait à Montbonnot Saint Martin, le 16 Mars 2022
Pour la Direction
Les membres du comité social et économique (CSE) non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles
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ACCO/T04222005802-41058700000010.docx |
PROCES VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA VALEUR AJOUTEE DE L’ENTREPRISE ANNEE 2022
STEF TRANSPORT SAINT ETIENNE
Entre les soussignés :
La société STEF TRANSPORT SAINT ETIENNE dont le siège social est situé, ZI Verpilleux, 8 rue Necker 42000 SAINT ETIENNE, représentée par *****, Directeur de Filiale,
d’une part,
et :
L’organisation syndicale, C.F.T.C, représentative dans l’entreprise représentée par :
*****, Délégué Syndical
L’organisation syndicale, C.G.T, représentative dans l’entreprise représentée par :
*****, Délégué Syndical
d’autre part.
Il a été convenu :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail le partage de la valeur ajoutée prévue aux articles L. 2242-13 et suivant du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions des 28 février et 14 mars 2022, les parties au présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à la société STEF TRANSPORT SAINT ETIENNE et au personnel qui y est rattaché.
ARTICLE 2 : SALAIRES EFFECTIFS
2.1. AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES :
Le salaire mensuel brut de base (pour un temps plein soit 151.67 h / mois) de l’ensemble du personnel présent à l’effectif de la société STEF TRANSPORT SAINT ETIENNE à l’entrée en vigueur du présent accord est augmenté, selon les modalités suivantes :
Pour le personnel dont le salaire de base 151h67 est inférieur ou égal à 1 660.00 €* bruts :
+ ***** % sur le salaire brut de base 151h67
Pour le personnel dont le salaire de base 151h67 est supérieur à 1 660.01 €* bruts et inférieur ou égal à 1 880.00 €* :
+ ***** % sur le salaire brut de base 151h67
Pour le personnel dont le salaire de base 151h67 est supérieur à 1 880.01 €* bruts
+ ***** % sur le salaire brut de base 151h67
(*montants reconstitués temps plein pour les salariés à temps partiel)
Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que cette augmentation générale des salaires sera versée au prorata de leur temps de travail.
Par ailleurs, les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi qui disposent déjà d’une évolution programmée de leur taux horaire, ne se verront pas appliquer cette augmentation générale.
De même, les salariés qui viendraient à être embauchés postérieurement à la mise en place de ces dispositions, au sein de l’entreprise, ne pourront pas se prévaloir de l’augmentation générale des salaires ci-dessus décrite.
Cette revalorisation sera effective au 1er FEVRIER 2022.
2.2. PALIER ANCIENNETE POUR LES OUVRIERS
A compter du 1er février 2022, dans le cadre du principe d’évolutions des rémunérations des ouvriers-employés de l’accords NAO du 15 mai 2012, il est mis en place, pour les ouvriers roulants et sédentaires, un nouveau palier à 20 ans (montant : + 0.5% par rapport au palier 16 ans).
2.2. PALIER ANCIENNETE POUR LES EMPLOYES
A compter du 1er février 2022, dans le cadre du principe d’évolutions des rémunérations des ouvriers-employés de l’accords NAO du 15 mai 2012, il est mis en place, pour les employés, un nouveau palier à 16 ans (montant : + 0.5% par rapport au palier 12 ans).
2.3. AUTRES DISPOSITIONS
Compte tenu des difficultés à recruter du personnel qualifié sur la population des ouvriers, il a été décidé que le taux horaire d’embauche pourrait être supérieur au taux horaire du 2ème échelon.
Le nouvel embauché devra justifier de 5 ans d’exercice dans un poste similaire au sein d’une entreprise de transport afin de pouvoir bénéficier du taux horaire du niveau du 3ème échelon.
Il devra apporter la preuve par des éléments objectifs tel qu’un certificat de travail de son ou ses précédent(s) employeur (s).
ARTICLE 3 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. Aménagement du temps de travail
La société STEF TRANSPORT SAINT ETIENNE bénéficie d’un accord d’aménagement du temps de travail signé avec les Organisations représentatives dans l’entreprise le 17 décembre 2007, qui a été révisé par avenant du 20 décembre 2013.
Dans ce cadre les parties se sont accordées pour renégocier cet accord afin de décompter le temps de travail selon une période de référence de 4 ou 5 semaines consécutives. Ceci pour une application au 1er juillet 2022 ou au plus tard au 1er janvier 2023.
3.2. Travail à temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
La société STEF TRANSPORT SAINT ETIENNE s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération à dû proportion de leur temps de travail et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
La société STEF TRANSPORT SAINT ETIENNE s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
ARTICLE 4 : INTERESSEMENT, PARTICIPATION, EPARGNE SALARIALE
4.1. Intéressement
La société STEF TRANSPORT SAINT ETIENNE bénéficie d’un accord d’intéressement en date du 26 juin 2020.
Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.
4.2. Participation
La société STEF TRANSPORT SAINT ETIENNE bénéficie d’un accord de participation en date du 16 Juin 1999, qui a été révisé par avenant du 11 Mars 2016.
Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.
ARTICLE 5 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Société STEF TRANSPORT SAINT ETIENNE a conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération en date du 1er décembre 2021.
En outre, il est établi par le présent accord que la Direction a ouvert, dans le cadre de ses obligations annuelles, et conformément aux dispositions légales, une négociation portant sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Hommes et les Femmes.
ARTICLE 6 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil des Prud’hommes.
Les parties conviennent que la structure de rémunération des personnels est un élément stratégique de compétitivité et d’attractivité, qu’il convient de garder confidentiel dans un contexte concurrentiel.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
la dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er AVRIL 2022.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront tous les ans.
A Saint Etienne, le 16 mars 2022, en six exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
Pour la société STEF TRANSPORT SAINT ETIENNE
*****, Directeur de Filiale
Délégué Syndical C.F.T.C.
*****
Délégué Syndical C.G.T.
*****
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ACCO/T97422003973-43983793100021.docx | ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SICA DES SABLES,
D’une part,
ET :
Monsieur X, délégué syndical UR974
D’autre part
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Par le présent accord, les parties traduisent leur volonté d’utiliser la faculté offerte par l’article 4 de la loi 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après.
Conformément aux dispositions légales, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage.
Champs d’application et salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est attribuée aux salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date du dépôt du présent accord
Montant de la prime et régime social et fiscal
Le montant total de la prime est fixé à 300€ par salarié bénéficiaire.
La prime est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le montant du SMIC.
Critères de modulation de la prime
Les salariés bénéficiaires (au sens de l’article 1) percevront 300€ proportionnellement à la durée de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents le versement de la prime soit du 1er mars 2021 au 28 février 2022.
Les congés légaux de maternité, de paternité ou d’adoption, les absences pour congé parental d’éducation, les congés payés légaux ou conventionnels, les RTT et les récupérations dans le cadre de la modulation du temps de travail, les repos compensateurs, les absences liées à la formation continue dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, les absences de représentants du personnel pour l’exercice de leurs fonctions et de leur formation à ce titre sont assimilées à des temps de présence. Toutes les absences pour un autre motif donneront lieu à la réduction de la prime au prorata sur la période considérée.
Le montant attribué aux salariés à temps partiel sera proratisé en fonction de la durée de travail contractuelle.
Versement de la prime
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée sur la paie du mois de mars 2022.
Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé par voie électronique à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités)
Un exemplaire papier original est également déposé auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Pierre.
Fait à Saint-Pierre, le 16 MARS 2022
Pour la société Pour le Syndicat UR974
Mme Y Mr X
Directrice Générale
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ACCO/T06022004144-52642029400013.docx | ACCORD D'ENTREPRISE DRAKA FILECA
PORTANT NEGOCIATION ANNUELLE SALARIALE POUR 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L'entreprise DRAKA FILECA SAS, dont le siège social est situé Route Nationale 1 à SAINTE-GENEVIEVE -60730- représentée par Mme X agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines ;
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société :
Le Syndicat CFDT, représenté par M. X agissant en qualité de Délégué Syndical
Le Syndicat CFTC, représenté par M. X agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT, représenté par M. X agissant en qualité de Délégué Syndical
II a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Dans le cadre des échanges portant négociations obligatoires 2022, il a pu être souligné l’impact inédit de la pandémie sur les années 2020 et 2021, et le caractère exceptionnel de l’inflation sur 2021 et se poursuivant sur 2022, période nécessitant pour l’employeur une prudence sur la conjoncture et pour les partenaires sociaux une reconnaissance des efforts collectifs et un maintien du pouvoir d’achat.
Article 1 : Politique salariale pour 2022 pour les non-cadres et pour les cadres
Dans le cadre de la politique salariale pour 2022, les parties ont entendu à titre exceptionnel d’exprimer une augmentation en Euros et en pourcentage.
Il est défini pour l’année 2022, les enveloppes suivantes :
Politique pour le personnel NON-CADRE
Une augmentation générale de 50€ bruts pour l’ensemble des salariés à compter du 1er juillet 2022 (sans effet rétroactif),
Puis,
Une augmentation générale de 1,00 % appliquée sur les salaires de base à compter du 1er juillet 2022 (sans effet rétroactif),
Politique pour le personnel CADRE
Une augmentation générale de 50€ bruts pour l’ensemble des salariés à compter du 1er juillet 2022 (sans effet rétroactif),
Puis,
Une augmentation générale de 0,70 % appliquée sur les salaires de base à compter du 1er juillet 2022 (sans effet rétroactif),
Une augmentation individuelle de 0,30% appliquée sur les versements de salaire du mois de juillet 2022 (sans effet rétroactif).
Pour 2022, les éventuelles augmentations promotionnelles ne seront pas prises sur les budgets NAO ci-avant définis.
Article 2 : Enveloppe budgétaire provisionnelle de rattrapage salarial dans le cadre de l’égalité des rémunérations femmes-hommes
Bien que constatant un indicateur d’index égalité de 85 points, il est précisé qu’une enveloppe budgétaire annuelle provisionnelle de 0,10% sera dédiée spécifiquement à l’égalité professionnelle conformément aux dispositions de l’article L3221-2 et suivants du code du travail et L1142-7 et suivants.
Article 3 : Autres mesures – journée de solidarité
Dans le cadre de leur échanges les parties ont favorisé les augmentations salariales à toutes mesures périphériques, aussi, la journée dite de solidarité au titre de 2022 sera compensée par la pose d’une journée comme suit (conformément aux dispositions de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016) :
=) au choix par le salarié selon ses compteurs :
* d’un jour de congé payé
* d’un jour de congé ancienneté
* d’un jour de congé placé au CET
* d’un JRTT
* d’une journée d’assiduité.
Cette journée sera à poser sur le lundi de la Pentecôte (6 juin 2022) au choix du salarié (délai du choix 30 avril 2022). A défaut, une journée de congé payé sera imputée sur le lundi 6 juin 2022.
Article 4 : Dispositions finales
4.1 Modalités de Suivi
Un bilan de cet accord sera effectué au cours des NAO 2023.
4.2 Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée au titre des négociations salariales pour l’année 2022.
4.3 Clause de réserve et de confidentialité
Les parties n’émettent aucune réserve à la publication du présent accord conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail.
4.4 Révision, dénonciation et adhésion
Révision : Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Dénonciation : Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. L’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Adhésion : Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. ».
4.5 Dépôt de l’accord
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, l’accord entrera en vigueur à compter de sa signature par les organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires ou modalités spécifiques de référendum.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès :
De la DREETS : deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail. Pour ce faire, la Direction adressera à la DREETS un exemplaire du présent accord dans sa version intégrale sous format non réutilisable (.pdf) signée des parties et un autre exemplaire dans sa version anonyme, sous format réutilisable (.docx). Par version anonyme, il faut entendre une version dépourvue des éléments d’identification des signataires (nom, prénom, signature, paraphe). L’accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords ».
Du Conseil de prud'hommes de Beauvais : un exemplaire sera déposé au greffe.
Fait à Sainte-Geneviève, le 16 mars 2022, en 5 exemplaires originaux -4 pages-
Pour la Direction :
Mme X, Responsable des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales :
M. X, délégué syndical CFDT
M. X, délégué Syndical CFTC
M. X, délégué Syndical CGT
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ACCO/T02622003827-77557341300041.docx | ACCORD COLLECTIF AUTORISANT LE VOTE ELECTRONIQUE DANS L’ASSOCIATION UDAF DE LA DROME
Entre les soussignés :
L’association UDAF de la Drôme, dont le siège social se situe 2, rue Lapérouse 26000 VALENCE, SIREN 775 573 413 000 41, représentée par …………………….., Présidente, dûment mandatée à cet effet ;
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’association Udaf de la Drôme
SUD SANTE SOCIAUX représentée par ………………………., en qualité de déléguée syndicale,
d’autre part.
Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « Parties » ou individuellement une « Partie ».
Préambule
Afin de faciliter les démarches relatives au vote à l’occasion de l’élection du comité social et économique et d’augmenter la participation des salariés, les parties conviennent d'autoriser la réalisation des élections par voie électronique, au moyen d'un vote par internet.
A cet effet, le présent accord et le cahier des charges y étant annexé comportent notamment des dispositions relatives :
aux modalités de vote applicables ;
à la confidentialité des données ;
au contrôle du fonctionnement du système.
Article 1 : Dispositions générales
Le présent accord ouvre la possibilité de recourir au vote électronique, étant entendu que le principe du recours au vote électronique doit être, pour chaque scrutin, prévu par le protocole d'accord préélectoral. Le protocole d'accord préélectoral détaillera ou comportera en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
Le vote électronique pourra avoir lieu à distance ou sur le lieu de travail pour les salariés munis d'un accès internet ou lorsque le site d'appartenance aura été doté d'un poste en libre accès.
Article 2 : Exclusion du vote à bulletin secret sous enveloppe
Les parties conviennent que le recours au vote électronique est exclusif du vote à bulletin secret sous enveloppe.
Article 3 : Choix du prestataire
La conception et la mise en place du système de vote électronique sont confiées à un prestataire choisi par l'employeur et respectant le cahier des charges figurant en annexe du présent accord.
Les coordonnées du prestataire, si le choix de celui-ci est déjà arrêté, sont précisées dans le protocole d'accord préélectoral. Ce dernier doit en outre comporter en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
Article 4 : Adaptation de la propagande syndicale
Il est convenu entre les parties que chaque organisation syndicale présentant une liste de candidats pourra fournir à la Direction de l’entreprise le logo de son organisation. Cette dernière le transmettra alors au prestataire en vue de le faire figurer sur le bulletin de vote électronique.
Il est convenu que le prestataire devra mettre en ligne, sur le site de vote, un tract par organisation syndicale présentant des candidats.
Les organisations syndicales transmettront en même temps que les listes de leurs candidats les éléments nécessaires à la mise en ligne de leur logo et/ou de leur tract. Les organisations syndicales sont tenues de respecter le format et la taille de fichier, identiques pour toutes, qui leur seront précisés par le prestataire.
Article 5 : Information du personnel et de ses représentants
Chaque salarié disposera d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
Les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficieront d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Article 6 : Durée, entrée en vigueur, dénonciation, révision, dépôt et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du jour de sa signature.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version au format .docx ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire original de l’accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Valence.
Fait à Valence, le 16/03/2022, en 3 exemplaires
Pour l’association UDAF de la Drôme Pour les Organisations Syndicales
…………………..…………….., Présidente ………………………., déléguée syndicale
ANNEXE A L’ACCORD COLLECTIF DE MISE EN PLACE DU VOTE ELECTRONIQUE
CAHIER DES CHARGES DU PRESTATAIRE DE VOTE ELECTRONIQUE
Le présent document énonce les règles légales devant être obligatoirement respectées par le prestataire sélectionné pour mettre en place le vote électronique au sein de l’association Udaf de la Drôme.
Les règles énoncées ci-après sont issues des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail et de l’arrêté du 25 avril 2007 pris en application du décret n° 2007-602 du 25 avril 2007 relatif aux conditions et aux modalités de vote par voie électronique pour l'élection de la délégation du personnel du comité social et économique.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.
Article 1 – Caractéristiques du système de vote électronique
Le système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Article 2 – Expertise préalable du système de vote électronique
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des dispositions légales.
Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).
Article 3 – Contrôle de la mise en œuvre du système
La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l'organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus.
Article 4 – Cellule d’assistance technique interne
L'employeur met en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire.
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique :
Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement à l'issue duquel le système est scellé ;
Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Article 5 – Système de secours
Le système de vote électronique retenu comporte un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
Article 6 – Incident ou erreur du prestataire en cours de vote électronique
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants du prestataire, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Article 7 – Dispositions propres au protocole d’accord préélectoral
Le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place.
Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
Article 8 – Listes électorales
Les listes électorales sont établies par l'employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.
Article 9 – Séparation des données nominatives des électeurs et des votes
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichier des électeurs » et « contenu de l'urne électronique ».
Le traitement « fichier des électeurs » est établi à partir des listes électorales. Il a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d'authentification, d'identifier les électeurs ayant pris part au vote et d'éditer les listes d'émargement. L'émargement indique la date et l'heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.
Les données du vote font l'objet d'un chiffrement dès l'émission du vote sur le poste de l'électeur.
Le fichier dénommé « contenu de l'urne électronique » recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l'objet d'un chiffrement et ne doivent pas comporter de lien permettant l'identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Article 10 – Données à enregistrer et destinataires de ces données
Les données devant être enregistrées sont les suivantes :
pour les listes électorales : noms et prénoms des inscrits, date d'entrée dans l'entreprise, date de naissance, collège ;
pour le fichier des électeurs : noms, prénoms, collège, moyen d'authentification et, le cas échéant, coordonnées ;
pour les listes d'émargement : collège, noms et prénoms des électeurs ;
pour les listes des candidats : collège, noms, prénoms des candidats, titulaires ou suppléants, appartenance syndicale le cas échéant ;
pour les listes des résultats : noms et prénoms des candidats, élus, non élus, voix obtenues, appartenance syndicale le cas échéant, collège, destinataires mentionnés ci-après.
Les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations sont les suivants :
pour les listes électorales : électeurs, syndicats représentatifs le cas échéant, agents habilités des services du personnel ;
pour le fichier des électeurs : électeurs pour les informations les concernant ;
pour les listes d'émargement : membres des bureaux de vote, agents habilités des services du personnel ;
pour les listes des candidats : électeurs, syndicats, agents habilités des services du personnel ;
pour les listes des résultats : électeurs, services du ministère chargé de l'emploi, syndicats, employeurs ou agents habilités des services du personnel.
En cas de contestation des élections, ces pièces sont tenues à la disposition du juge.
Article 11 – Formation spécifique
Les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Article 12 – Clés de chiffrement
La génération des clés destinées à permettre le dépouillement des votes à l'issue du scrutin est publique de manière à prouver de façon irréfutable que seuls le président du bureau de vote et son ou ses assesseurs ont connaissance de ces clés à l'exclusion de toute autre personne, y compris du personnel technique chargé du déploiement du système de vote.
Le ou les assesseurs nominativement identifiés, reçoivent chacun une clé de dépouillement distincte, selon des modalités en garantissant la confidentialité, permettant d'accéder aux données du fichier dénommé « contenu de l'urne électronique ». La présence de deux titulaires de ces clés est indispensable pour autoriser le dépouillement. Des clés de sauvegarde sont en outre conservées sous scellés.
Article 13 – Information des électeurs
Chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
Article 14 – Période de vote électronique
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Article 15 – Opérations de vote électronique par l’électeur
Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification qui lui aura été transmis par le prestataire, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification.
L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l'écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver.
Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.
Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l'urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification.
Article 16 – Contrôle des heures du scrutin
Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Article 17 – Résultats en cours de vote électronique
Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord de mise en œuvre du vote électronique le prévoit, être révélé au cours du scrutin.
Article 18 – Liste d’émargement
La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle de déroulement du scrutin.
Article 19 – Scellement du système
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin.
Article 20 – Clôture du scrutin et dépouillement des votes
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs.
Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées.
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
Article 21 – Accès aux données
Lors de l'élection par voie électronique, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système.
Article 22 – Conservation et archivage des données
Le prestataire conserve sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.
A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.
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ACCO/T06422005268-35216349700022.docx | ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ACCOMPLISSEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET AU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
N° AE22-001
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS GALVASTEEL
Dont le siège social est situé : ZA AMBROISE II – 40390 SAINT MARTIN DE SEIGNANX
Société représentée par le Directeur Général
D’une part,
ET :
Les membres de la délégation du personnel au CSE, consulté sur le projet d’accord
D’autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
La société GALVASTEEL applique actuellement les dispositions légales et conventionnelles en ce qui concerne le temps de travail.
Celles-ci étant insuffisantes au regard du souhait de développement de l’entreprise, il est donc envisagé la modification du contingent des heures supplémentaires afin de permettre une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail des salariés et de ne pas se bloquer dans le développement de l’entreprise.
Cela permettrait également aux salariés qui le désirent d’augmenter leur pouvoir d’achats au travers l’augmentation de leur temps de travail, lorsque que les besoins de l’entreprise le permettent.
En effet, ces dernières années, l’entreprise a été amenée à affectuer un certains nombre d’heures supplémentaires.
Aussi, la société GALVASTEEL a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème.
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la société a donc engagé des négociations.
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein ainsi que de mandatement d’un élu par une organisation syndicale représentative, la société s’est rapprochée des membres de la délégation du personnel au CSE.
Plusieurs réunions ont été organisées les 08/02/2022, 01/03/2022, et les parties ont conclu un accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1. Champ d’application
Le présent accord sera applicable au sein de la société GALVASTEEL dont le siège social est situé ZA Ambroise II – 40390 SAINT MARTIN DE SEIGNANX.
Le présent accord sera également applicable sur le site de TARNOS : 2, Rue Gérard Philippe 40220 TARNOS et/ou tout autre(s) site(s) que l’entreprise serait amenée à louer et/ou acheter afin de pallier au manque de place sur le site du siège social.
Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société GALVASTEEL est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GALVASTEEL, quel que soit leur emploi, leur catégorie professionnelle, leur ancienneté, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…).
En revanche, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel au sens de l'article L.3123-1 du Code du travail, à ceux relevant d'une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année.
De plus, l’accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 1.4. Portée juridique de l’accord
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
ARTICLE 2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET AUGMENTATION DU CONTINGENT ANNUEL
Article 2.1. Rappel de la définition du temps de travail effectif
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos compensateurs.
Article 2.2. Réalisation d’heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires constituent une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.
Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.
Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.
Il est également rappelé que le temps de travail et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 0h au dimanche à 24h.
Article 2.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par le code du travail est de 220 heures par salarié et par an.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 345 heures heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Article 2.4. Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 220 heures par an et par salarié (soit de la 221 ème heure à la 345 ème) seront majorées à 50%.
Pour les heures précédentes, le taux légal en vigueur s’appliquera.
Article 2.5. Volontariat des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 220 heures, seront conditionnées au volontariat des salariés.
(voir ANNEXE 1 – ACCEPTATION D’EFFECTUER DES HEURES SUPPLEMENTAIRE AU-DELA DU CONTINGENT ANNUEL DE 220 HEURES).
ARTICLE 3 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Article 3.1. Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés.
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.
Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1. Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 16/03/2022 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 4.2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 4.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 4.4. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, …
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 4.5. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Les parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.
En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.
Article 5.6. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de DAX, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 55, Avenue Victor HUGO – 40107 – DAX CEDEX /cph-dax@justice .fr
La Directrice des Ressources Humaines se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : sur les panneaux d’affichage.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à Saint-Martin-de-Seignanx
Le, 16/03/2022
Pour la société GALVASTEEL
Directeur Général
Les membres de la délégation du personnel au CSE
ANNEXE 1 – COURRIER D’ACCEPTATION D’EFFECTUER DES HEURES SUPPLEMENTAIRES AU-DELA DU CONTINGENT ANNUEL DE 220 HEURES
ACCEPTATION D’EFFECTUER DES HEURES SUPPLEMENTAIRES AU-DELA DU CONTINGENT ANNUEL DE 220 HEURES
Salarié(e) :
NOM :
Prénom :
Par la présente, j’accepte volontairement d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de 220 heures par an dans les conditions prévues par l’accord collectif d’entreprise N°AE22-001 du 16/03/2022.
Je reconnais avoir eu connaissance de l’accord collectif d’entreprise relatif a l’accomplissement des heures supplementaires et au contingent d’heures supplémentaires N°AE22-001 du 16/03/2022.
Signature du salarié
(Précédé de la mention « Lu et approuvé. Bon pour accord. »)
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ACCO/T06022004145-52642029400013.docx |
ACCORD D'ENTREPRISE DRAKA FILECA
PORTANT PRIME EXCEPTIONNELLE POUR LE POUVOIR D’ACHAT POUR L’ANNEE 2022
Au titre de l’article 4 de la loi 2021-953 du 19 juillet 2021 de finance rectificative pour 2021
ENTRE :
La Société DRAKA FILECA SAS, dont le siège social est situé Route Nationale 1 à SAINTE-GENEVIEVE -60730- représentée par Mme X agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives :
Le Syndicat CFDT, représenté par M. X en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CFTC, représenté par M. X en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT, représenté par M. X en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après « les Partenaires Sociaux »
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Dans le cadre des échanges portant négociation annuelle sur les salaires avec les partenaires sociaux, les parties ont entendu reconnaitre le caractère exceptionnel de l’année écoulée tant au regard de l’inflation, le contexte conjoncturel et sociétal sans précédent au regard de la pandémie COVID depuis mars 2020.
Aussi, afin de reconnaitre la contribution de tous les salariés pendant cette période et leur mobilisation constante, et, en tenant compte des NAO 2021 n’ayant pas permis de revalorisation salariale, il a été décidé de verser une prime de pouvoir d’achat à l’échéance de paie du mois de mars 2022 dans les conditions ci-après :
Article 1 : Montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour 2022
Le montant de la prime est fixé à 800€ (huit cents euros) bruts.
Conformément aux modalités sociales et fiscales fixées par le projet de Ioi de finances rectificatives pour 2021
- Le versement d’une prime exceptionnelle nette de charges sociales et de fiscalité de huit cents euros pour les salariés ayant perçu, au cours des 12 derniers mois avant le mois du versement, une rémunération INFERIEURE à trois valeurs annuelles du salaire minimum de croissance,
- Le versement d’une prime exceptionnelle brute, soumise à charges sociales et fiscales, de 800 euros pour les salariés ayant perçu une rémunération SUPERIEURE à trois valeurs annuelles du salaire minimum de croissance.
Article 2 : Date de versement de la prime exceptionnelle pour 2022
La prime exceptionnelle sera versée sur les bulletins de salaire de MARS 2022.
Afin d’effectuer les calculs, les 12 mois de référence servant de base seront du 1er mars 2021 au 28 février 2022.
Cette notion temporelle des « 12 derniers mois précédents le mois de versement » sert de référence aux modalités ci-après.
Article 3 : Bénéficiaires de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Sont bénéficiaires de cette prime :
- Les salariés présents à l’effectif au 31 mars 2022 (hors salariés en dispense d’activité en vue d’une retraite et en congé de reclassement non éligibles à cette prime),
- Les salariés ayant perçu une rémunération brute au cours des 12 derniers mois inférieure à 80 000 € bruts (quatre-vingt mille euros).
Les bénéficiaires ci-avant identifiés bénéficieront de la prime exceptionnelle prorata temporis au temps de présence sur la période des 12 mois précédents et prorata temporis à la durée du travail, ou, au prorata temporis en cas d’arrivée en cours de cette période de 12 mois.
Seront assimilées à du temps de présence n’impactant pas le montant de la prime, les périodes d’absences suivantes :
Congés pour événements familiaux, maternité et parentalité,
Arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an)
Temps passé en formation dans le cadre du plan de formation + congés de formation (bilan de compétence, congé de formation économique, sociale et syndicale),
Temps passé aux examens médicaux d’entreprise,
Heures de délégation des représentants du personnel et mandats externes,
Congés payés, jours fériés chômés, JRTT,
Période d’activité partielle pour motif économique.
Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, et cessera de plein droit au 31 mars 2022.
Il produira ses effets à compter de son entrée en vigueur qui interviendra à l’issue de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt.
Article 5 : Dispositions finales
5.1 Modalités de Suivi
Un bilan de cette mesure sera effectué lors des NAO pour 2023.
5.1 Clause de réserve et de confidentialité
Les parties entendent émettre aucune réserve à la publication du présent accord.
5.3 Révision, dénonciation et adhésion
Révision : Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Dénonciation : Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. L’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Adhésion : Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
5.4 Dépôt de l’accord
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, l’accord entrera en vigueur à compter de sa signature par les organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires ou modalités spécifiques de référendum.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès :
- De la DREETS : deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail. Pour ce faire, la Direction adressera à la DREETS un exemplaire du présent accord dans sa version intégrale sous format non réutilisable (.pdf} signée des parties et un autre exemplaire dans sa version anonyme, sous format réutilisable (.docx). Par version anonyme, il faut entendre une version dépourvue des éléments d’identification des signataires (nom, prénom, signature, paraphe). L’accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords »
- Du Conseil de prud'hommes de Beauvais : un exemplaire sera déposé au greffe.
Fait à Sainte-Geneviève, le 16 mars 2022, en 5 exemplaires originaux – 4 pages-.
Pour la Direction :
Mme X, Responsable Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales :
M. X, délégué Syndical CFDT
M. X, délégué Syndical CFTC
M. X, délégué Syndical CGT
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ACCO/T03722003264-30282378600025.docx |
Accord SUR LA PERIODICITE DES CONSULTATIONS OBLIGATOIRES DU CSE
Entre les soussignés,
L’Association Touraine Education Culture (ATEC) dont le siège social est situé 17 rue Groison BP 77554 à TOURS (37075), représentée par en sa qualité de Directeur Général
d'une part,
et les organisations syndicales représentatives au sein de l’association, représentées par :
délégué syndical SDAS-FO
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Dans l’intérêt d’un dialogue social toujours plus efficace conformément aux dispositions de l’article L. 2312-19 du code du travail cet accord a pour vocation de définir l’aménagement des consultations récurrentes
Cet article permet la conclusion avec les organisations syndicales d’un accord dont l’objet est de définir :
Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
La possibilité d’émettre un avis portant sur tout ou partie des thèmes de consultation.
L’objectif est de faire du CSE une instance efficiente et influente pour un dialogue social de qualité.
Les parties ont profité de cette occasion pour définir ensemble un agenda social tenable et non insurmontable.
Article 1 – Aménagement des consultations du CSE
Les 3 blocs de négociations se feront conformément à l’agenda suivant (Cf. tableau joint – Annexe 1) :
Les orientations stratégiques de l'entreprise dont les orientations de la formation professionnelle
Les perspectives envisagées par l’entreprise : tous les 2 ans
Leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires, à des stages : tous les 2 ans
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) : tous les 2 ans
Les orientations de formation professionnelle : tous les 3 ans
La situation économique et financière de l'entreprise : tous les ans
La situation économique et financière de l’entreprise,
La politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise,
L’utilisation du crédit d’impôt pour les entreprises concernées.
En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les documents comptables de l’association en complément des indicateurs financiers contenus dans la BDES.
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi
L’évolution de l’emploi : tous les 3 ans
Les qualifications, le programme pluriannuel de formation : tous les 3 ans
Le plan de développement des compétences : : tous les 2 ans
Les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur : tous les 3 ans
Les conditions d’accueil en stage, en apprentissage : tous les 2 ans
L’aménagement du temps de travail, la durée du travail : tous les 2 ans
Les congés (périodes de fermeture, périodes de congés) : tous les 2 ans
L’égalité professionnelle et les modalités d’exercice du droit d’expression en l’absence d’accord en la matière : : tous les 3 ans en fonction de notre accord d’entreprise
Article 2 - Dispositions d’application de l’accord
2.1 - Entrée en vigueur et durée d’application
La date d’entrée en vigueur du présent accord est prévue au 1er avril 2022.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée courant à compter de son entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales. (L. 2222-5 du Code du Travail).
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association (ou la fondation ou l'établissement) (identifier).
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
2.2 - Notification
Le présent accord est établi en quatre exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après). Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
2.3 - Suivi et Publicité
L’accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le service des ressources humaines de l’ATEC.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Tours.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
A Tours, le 16 mars 2022
SDAS-FO Directeur Général de l’ATEC
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ACCO/T09222032283-30007181800029.docx |
A l’issue des réunions qui se sont tenues les 8, 17 décembre 2021 et 7 mars 2022, relatives à la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail,
ENTRE :
La Société DAPE 74, sise 30 rue Pierre Bérégovoy 92110 CLICHY Représentée par Monsieur xx, Directeur Général.
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale SIECOM DAPE
Représentée par Madame xx , Déléguée Syndicale, dûment habilitée.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
*********
PREAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, prévues aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties se sont réunies les 8, 17 décembre 2021 et 7 mars 2022.
Ces réunions ont permis aux parties de s’entendre sur les éléments d’information nécessaires à la
tenue des négociations sur les différents thèmes prévus par la loi.
La Direction a ensuite pu présenter ces éléments et a également commenté le contexte économique de la Société DAPE 74 et ses perspectives.
Sur cette base, la Direction a formulé ses propositions relatives aux négociations annuelles obligatoires 2022.
La représentante du personnel a également présenté et commenté ses propositions.
A l’issue de ces réunions d’échanges et de négociation, les parties se sont mises d’accord sur les points
suivants :
SALAIRES EFFECTIFS
A l’exclusion des salariés dont la rémunération est définie légalement par référence au SMIC (tel que les salariés en contrat d’apprentissage notamment), les salariés bénéficieront d’une enveloppe globale de 1,4% d’augmentation individuelle des salaires de base pour l’année 2022.
Il est rappelé que l’attribution des augmentations individuelles de salaire se fait sur proposition managériale et fait l’objet d’une revue pour approbation avec la ligne hiérarchique et l’équipe RH. L’attribution des augmentations individuelles est définie en cohérence avec plusieurs critères : la performance individuelle, le niveau de rémunération au regard des responsabilités du poste et l’équité interne & externe.
Il est décidé de la mise en place d’une augmentation individuelle minimum de 1% pour tous les collaborateurs, à compter du 01/01/2022, à l’exclusion des collaborateurs concernés par une augmentation de salaire à 0% (nouveaux arrivants, promotions récentes, salariés quittant l’entreprise, collaborateurs dont la performance a été évaluée OI 30 et OI 60). Les revalorisations interviendront au mois de mars 2022 et s’appliqueront rétroactivement au 1er janvier 2022.
BUDGET ŒUVRES SOCIALES
La Direction reconduit un budget de 16 500€, par délégation, pour que le CSE puisse continuer de proposer des œuvres sociales et culturelles.
GRATIFICATION ANNIVERSAIRE D’ANCIENNETE
Les salariés de la DAPE 74 bénéficient actuellement des gratifications suivantes qui accompagnent les « Médailles du Travail » :
- 20 ans = 300 €
- 30 ans = 450 €
- 40 ans = 600 €
A compter du 1er janvier 2022, les gratifications pour les anniversaires d’ancienneté seront réévaluées comme suit :
Ces gratifications seront payées avec les appointements du mois de juin pour les anniversaires d’ancienneté révolus entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année en cours ; et avec les appointements du mois de décembre pour les anniversaires d’ancienneté révolus entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’année.
Les gratifications de médailles 20 ans / 30 ans / 35 ans et 40 ans sont exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu.
Celles de 10 ans / 15 ans et 25 ans sont soumises à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
L’ancienneté prise en compte est l’ancienneté dans le Groupe BIC. Pour les transferts entre entités BIC, il faudra se référer aux clauses contractuelles qui ont encadré le transfert
REVALORISATION FORFAIT DEJEUNER ET FORFAIT REUNIONS DE REGIONS FORCE DE VENTE
A compter de la signature du présent accord :
Le montant du remboursement forfaitaire des frais de déjeuner des Responsables de Secteurs sera revalorisé de 19.10 € / jour à 19.40 € / jour effectivement travaillé, sur présentation de facture.
Le montant du forfait journalier autorisé pour l’organisation des réunions de régions sera porté de 160 € à 170€ / jour / participant.
La politique Notes de Frais Force de Vente sera modifiée en conséquence.
PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
Les collaborateurs dont la rémunération totale brute sur les 12 mois précédents le versement de la prime pour un temps plein est inférieure à 27 000€ se verront attribuer la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour un montant de 400€. Ce plafond est proratisé pour les salariés à temps partiels. Toutes les périodes d’absence non assimilées légalement à du temps de travail effectif entraineront une réduction du montant de la prime (absences pour maladie non professionnelle, absences injustifiées, congés sans solde etc.)
Les collaborateurs éligibles sont les collaborateurs liés par un contrat de travail à la date de dépôt de l’accord.
La prime sera versée en une fois aux bénéficiaires avec la paie du mois de mars 2022.
MESURES POUR GERER LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Les dispositions ci-dessous ne remettent pas en cause la volonté générale et affirmée de l’Entreprise de mettre en place une politique de mobilisation et de maintien dans l’emploi des salariés âgés mais doivent permettre de répondre à une demande individuelle de préparation au départ en retraite par la réduction du temps de travail d’un salarié en fin de carrière.
A cet effet, il est institué un dispositif de réduction du temps de travail visant les salariés proches de la retraite et souhaitant réduire leur activité progressivement. Ceci permet aussi à l’Entreprise de préparer sereinement le départ du collaborateur et le plan de transmission de ses compétences.
Les salariés concernés :
Ces dispositifs concernent les salariés ayant au moins 6 ans d’ancienneté professionnelle au sein du groupe BIC.
Le dispositif de jours de congés supplémentaires
Les personnes bénéficieront systématiquement d’un congé supplémentaire de 2 jours par mois de travail effectif (équivalent temps plein) avec un maximum de 24 jours, sous réserve de cumuler les conditions énumérées ci-dessous :
Le salarié devra faire part de son intention de faire valoir ses droits à la retraite au moins 1 an auparavant. L’entretien individuel annuel sera le moyen privilégié mais non exclusif de recueil de cette information. Il sera demandé au salarié de fournir au service Ressources Humaines les preuves de ses démarches auprès de l’administration afin de vérifier le bien-fondé de cette intention et son éligibilité à demander un départ en retraite dans les 12 mois suivants.
A partir de cette date, le salarié sera éligible aux 24 jours de congés supplémentaires à répartir de préférence sur les 12 mois suivants, selon un calendrier établi avec le responsable hiérarchique.
Le collaborateur devra remettre sa lettre de confirmation d’un départ définitif en retraite au plus tard 2 mois avant la date effective souhaitée.
Afin de faciliter le transfert du savoir-faire, il sera exigé du salarié l’exécution d’une période de préavis effectif (à compter de la date d’intention de départ) dont la durée sera fonction du poste tenu et de la criticité des compétences. Cette période sera déterminée avec le supérieur hiérarchique et ne pourra être inférieure à 9 mois de temps de travail effectif.
En cas de non-respect de cette période de préavis, les 24 jours ne seront pas payés.
Le calendrier de prise des jours sera défini en commun accord avec le responsable de service. A titre exceptionnel, si ces jours n’avaient pu être pris en totalité pendant la période des 12 mois, le solde serait payé au moment du départ de la Société. A défaut d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, la Direction fixera le calendrier de travail en accord avec le responsable hiérarchique.
SOUTIEN FAMILIAL
7.1. Congé de présence parentale
Tout salarié, dont la présence est nécessaire pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un congé de présence parentale.
Le salarié doit faire sa demande de congé de présence familiale au moins 15 jours avant la date de début du congé. Pendant toute la durée congé, le contrat de travail du salarié est suspendu, et le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale.
Le salarié devra donc communiquer les montants de ces allocations accompagnés de tous justificatifs nécessaires. A défaut, cette mesure ne pourra pas s’appliquer.
DAPE 74 maintiendra 100% de la rémunération mensuelle brute de base du collaborateur pendant une durée de deux mois maximum, sous déduction des allocations perçues.
7.2. Congé pour solidarité familiale
Le congé pour solidarité familiale est ouvert à tout salarié qui souhaite assister un membre de sa famille (ascendant, descendant, frère ou sœur, ou une personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Le salarié doit faire sa demande de congé de présence familiale au moins 15 jours avant la date de début du congé et fournir un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister.
Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie versée par la Sécurité Sociale (AJAP).
DAPE 74 maintiendra 100% de la rémunération mensuelle brute de base du collaborateur pendant le temps où l’allocation est versée par la Sécurité Sociale (21 jours maximum ou 42 jours en cas d’activité partielle) sous déduction des IJSS et des indemnités de régimes de prévoyance.
REVISION - DENONCIATION
8.1. Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l’article L.2222-5 du Code du Travail. Un avenant serait alors signé par l’ensemble des parties et fera l’objet de la publicité prévue par l’accord.
8.2. Dénonciation
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions prévues par l’article L.2222-6 du Code du Travail.
Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par son auteur à toutes les parties signataires de l’accord.
PUBLICITE
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
*********
Fait à Clichy le 16 mars 2022, en 3 exemplaires originaux, dont un exemplaire remis en mains propres à chacune des parties.
Pour la société DAPE 74 :
Monsieur xx, Directeur Général, dûment habilité.
Pour l’organisation syndicale SIECOM DAPE
Représentée par Madame xx, Déléguée Syndicale, dûment habilitée.
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ACCO/T09222031987-83010561500017.docx |
Négociation annuelle obligatoire 2022
Protocole d’Accord
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société WR DIFFUSION SAS (WRD), dont le siège social est au 2 rue du docteur Lombard à Issy les Moulineaux (92310) représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe et dûment mandaté à cet effet,
D'une part,
ET
L’Organisation syndicale représentative suivante :
CFE-CGC représentée par XXXXX agissant en qualité de délégué syndical
D'autre part,
Est intervenu le présent accord :
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2241-1 et suivants du code du travail, la Direction de la Société WR DIFFUSION et l’Organisation Syndicale se sont réunies les 7 février 2022, 21 avril 2022 et le 16 mars 2022 afin de négocier sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et l’égalité professionnelle.
A l’issue de ces réunions, et des avancées effectuées de part et d’autre, les parties sont donc convenues de ce qui suit :
Article 1 : Augmentation des salaires de base
Pour le personnel non cadre
Le salaire mensuel de base bénéficiera d’une augmentation générale de 68 euros bruts mensuels sur la base d’un temps plein.
Cette augmentation sera calculée sur le salaire de base brut individuel avec effet au 1er avril 2022.
Elle s’appliquera à l’ensemble du personnel de cette catégorie en CDI et CDD et inscrit à l’effectif de l’entreprise à la date de signature du présent accord, à l’exception :
Des salariés en cours de préavis
Des salariés embauchés après le 31 décembre 2021
Ces augmentations générales seront mises en œuvre sur l’échéance de paie d’avril 2022.
1.2 Pour le personnel cadre
La Direction s’engage à mettre en place une enveloppe d’augmentation individuelle équitable.
La Direction s’engage à faire un point sur l’utilisation de cette enveloppe aux prochaines NAO.
Article 2 : Revalorisation des tickets restaurants
Les tickets restaurants seront revalorisés de 85 centimes par ticket : la valeur faciale sera de 9 euros et 50 centimes (au lieu de 8 euros et 65 centimes). La prise en charge de l’employeur sera de 60 %.
La mise en œuvre sera faite sur la livraison des tickets du mois de mai 2022.
Article 3 : Ouverture des négociations sur le CET
La direction s’engage à ouvrir des négociations concernant la potentielle mise en place d’un compte épargne temps.
La date de réunion est fixée au 12 mai 2022.
Article 4 : Attribution d’une dotation exceptionnelle au CSE
Une dotation exceptionnelle pour l’année 2022 de 7480,00 euros sera versée en une seule fois au plus tard le 30 avril 2022 sur le compte du CSE.
Cette dotation est consentie exceptionnellement pour l’année 2022 et ne sera pas reprise dans le budget des ASC de l’année suivante.
Article 5 : Egalité Femmes-Hommes
L’analyse commune des documents obligatoires remis lors de la première réunion de négociation a permis de constater qu’il n’existait pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société WR DIFFUSION.
Article 6 : Entrée en vigueur, révision et durée du présent accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs entre la Direction de la Société et l’organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d'un délai de préavis de trois mois.
Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Article 7 : Dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction conformément aux dispositions des articles D2231-2 et suivants du code du travail, par le biais de la plateforme numérique « Télé-Accords » du Ministère du travail.
Le texte du présent accord sera accompagné des pièces suivantes :
Une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,
Un exemplaire sera envoyé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dont dépend le siège.
* * *
Fait à Issy Les Moulineaux, le 16 mars 2022
Pour la Direction Pour l’Organisation Syndicale représentative
XXXXX Monsieur XXX
DRH Groupe Délégué Syndical CFE/CGC
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ACCO/A07222003692-90431939900013.docx | DAMS FE SAS
ACCORD D’ENTREPRISE DUREE, AMENAGEMENT, ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DEPLACEMENTS
Entre :
DAMS FE SAS, société par actions simplifiée à associé unique, ayant son siège social au 27 rue Claude Chappe, 72230 Ruaudin, inscrite sous le numéro 904 319 399 RCS Le Mans, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur en sa qualité de Président, ci-après dénommée r« Entreprise», ou la « Société » ou « DAMS FE »
D'une part,
et :
Monsieur , salarié de DAMS FE dûment mandaté par l'organisation syndicale représentative CFTC, afin de négocier le présent accord
Cet accord est soumis à une procédure de référendum pour une approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav., art. L. 2232-26 & art L. 2232-23-14.6-après dénommés les « Salariés »
D'autre part,
Ci-après dénommés ensemble les « Parties » ou individuellement une « Partie ».
Préambule
DAMS est une écurie automobile française créée en 1988 par . L'Entreprise évolue depuis plus de 30 années dans le sport automobile de haut niveau sur différentes compétitions, actuellement en Formule 2 et la Formule E.
DAMS a su maintenir son activité au plus haut niveau depuis plus de 30 ans, dans un contexte où les exigences de performance et de résultats, tant sportifs que financiers, sont indissociables. En effet, force est de constater que plusieurs écuries automobiles ont fait face à des difficultés, notamment en France, en raison du nécessaire équilibre entre situation économique et résultats sportifs à maintenir dans le temps.
C'est dans ce contexte et également pour accompagner la pérennité de l'écurie, qui passe avant toute chose par l'adhésion de ses salariés à son projet d'Entreprise, que le présent accord d'entreprise a été proposé à la négociation. L'objectif premier est de formaliser les règles en matière de durée du travail afin de définir plus précisément avec l'ensemble des salariés, les règles de fonctionnement en matière de :
Durée du travail et temps de travail pour l'ensemble des salariés de l'Entreprise via la mise en place de
forfa its annuels en jours pour les cadres et d'un décompte annuel de la durée du travail des non-cadres, ces modalités comprenant l'attribution de jours de repos pour compenser les variations d'activité auxquels Ils
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sont soumis ainsi que la prévision de dérogations au repos dominical compensées par des contreparties, compte tenu de la participation de l'Entreprise à des manifestations et évènements sportifs et à la nécessaire présence des équipes sur circuits pour la réparation et maintenance automobile ;
Compensation des déplacements, dans le cadre des compétitions et des périodes de test et qualification ;
Droits en matière de congés pour évènements familiaux ;
Carence dans le cadre des arrêts maladie ;
Prise de jours de congés payés, et renonciation aux jours de fractionnement.
ll convient également de souligner que l'activité de DAMS est orientée sur des compétitions internationales à forte notoriété, ce qui impose une organisation du travail favorisant la flexibilité & adaptabilité pour répondre aux exigences du sport automobile.
C'est pourquoi il apparaît important que les modalités de décompte et d'organisation du temps de travail permettent d'ajuster au plus près le temps de travail au regard de la charge de travail et des délais imposés par les compétitions dans l'intérêt des salariés, de l'emploi dans l'entreprise, de sa compétitivité et de son attractivité. De la même manière il est indispensable de pouvoir disposer d'une organisation du temps de travail en phase avec le niveau de responsabilité attribué, pour les postes dotés d'une autonomie organisationnelle importante eu égard aux relations internes et externes à la Société (notamment avec Renault et Nissan à ce jour). Pour ces salariés, dès lors qu'ils remplissent es conditions requises pour en bénéficier, il apparaît nécessaire de formaliser le forfait annuel en jours sur l'année.
En particulier, il convient de souligner que l'activité de l'entreprise entraine des périodes d'activité fortes au moment des compétitions, des phases de qualification, de test et de développement contrebalancées par des périodes beaucoup plus creuses où l'activité est fortement réduite entre chaque compétition. Cet accord a ainsi pour but de définir des pratiques d'organisation du temps de travail alignées avec des périodes d'activité plus ou moins intenses, prévoyant également la possibilité de déroger au repos dominical, tout en garantissant une compensation via l'octroi de contreparties. La responsabilité de chaque manager / responsable d'équipe est essentielle dans ce cadre afin de s'assurer de l'effectivité des périodes de récupération mises en oeuvre pour chaque salarié, en particulier dès leur retour des courses / compétitions et lorsque la période intercourie le permet. Les mesures prévues dans l'accord s'inscrivent dans une démarche visant à veiller à la prise régulière de jours de repos et à assurer l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Ainsi, le présent accord a également pour objectifs :
D'adapter au mieux ces situations de travail avec l'organisation des activités spécifiques et fluctuantes de l'Entreprise ;
- D'assurer aux salariés concernés des garanties en matière de préservation de leurs droits à la santé et la
sécurité au travail, au repos et à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
L'accord est conclu conformément aux dispositions de l'article L. 2232-26 & art L. 2232-23-1 du code du travail permettant, dans les entreprises dépourvues de CSE, de signer un accord avec les salariés de l'Entreprise en ayant recours au mandatement de l'un d'entre eux et à l'approbation de l'accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
ll convient de préciser que le contenu du présent accord a été signé le 15 juin 2021 avant la séparation des deux activités DAMS (FE et F2)en deux entités légales distinctes : DAMS SAS et DAMS FE SAS. L'accord précité du 15 juin 2021 a été signé avec les deux salariés mandatés par le syndicat CFTC, .
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DAMS FE SAS
Compte tenu de la séparation des activités de l'entreprise en deux entités légales distinctes, il convient de relancer toute la démarche de négociation et conclusion de l'accord d'entreprise au niveau de l'entité légale nouvellement créée en octobre 2021, à savoir DAMS FE.
L'objectif du présent accord est donc de déployer les dispositions de l'accord d'entreprise signé précédemment dans l'entité légale DAMS FE SAS.
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DAMS FE SAS
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d'application et obiet de l'accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (y compris contrat en alternance).
Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus de l'ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, ainsi qu'aux repos et aux jours fériés.
L'objet du présent accord est de permettre la mise en place d'une organisation de la durée du travail en phase avec les exigences de l'activité de l'Entreprise, imposées notamment par les compétitions internationales.
Les modalités d'organisation de la durée du travail applicables à chaque salarié font l'objet d'un avenant au contrat de travail lorsque cela est nécessaire, entre le salarié et la Société. Cet avenant permet de matérialiser l'organisation de la durée du travail qui est applicable à chaque salarié en fonction du poste occupé et de ses exigences.
Article 2 : Dispositions communes
2.1 Définition du travail effectif & des termes récurrents relatifs iours de repos
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme
à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Conformément aux dispositions légales, les temps de pauses et de restauration ne sont pas considérés comme du
temps de travail effectif.
Par ailleurs, il est précisé en préambule du présent accord la définition des terminologies relatives aux jours octroyés dans le cadre du suivi du temps de travail :
Jour de repos (forfait jours) : il s'agit des jours de repos calculés chaque année dans le cadre du forfait jours (ces jours de repos varient chaque année notamment en fonction du nombre de jours fériés pour représenter une dizaine de jours de repos environ. Voir exemple de calcul page 10)
Jour de repos compensateur (modulation) : Il s'agit des jours attribués en compensation d'heures supplémentaires réalisées à la demande de la hiérarchie
Jour de récupération (modulation) : cette terminologie intègre la X journée attribuée par l'Entreprise dans le cadre des journées intenses d'activité, notamment au moment des périodes de roulage. Il s'agit également des jours récupérés en contrepartie du travail effectué le samedi et / ou jours fériés (c'est-à-dire les journées non habituelles de travail).
Jour de fractionnement (tous les salariés) : il s'agit d'éventuels jours de congés complémentaires lorsque 4 semaines de congés payés n'ont pas été pris entre le le mai et 31 octobre
Jour de compensation (tous les salariés) : il s'agit de la journée de compensation complémentaire accordée pour tout travail effectué lors du dimanche (journée de repos hebdomadaire).
2.2 Période de référence
La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l'année civile (du 1« janvier au 31
décembre).
DAMS FE SAS
Cependant, pour les postes éligibles au forfait jour, la période de référence au titre de l'année 2021 sera réduite et courra du le' septembre 2021 au 31 décembre 2021.
2.3 Droit à la déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l'Entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l'efficacité du travail et le lien social, en facilitait les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
La direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L'objectif est ce garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos dans le respect de la vie personnelle et du droit à la déconnexion.
A cet effet, les salariés doivent faire en sorte que l'usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l'Entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d'un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail.
Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d'utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l'Entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d'utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l'Entreprise ou d'échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d'impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d'impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
2.4 Dispositions en matière de congés Pavés et iours de fractionnement
Il est rappelé en préambule que la période de référence pour la prise des congés est du 1" juin au 31 mai chaque année, conformément aux dispositions applicables. La prise de congés payés devra être favorisée pendant les périodes où l'activité liée aux compétitions est réduite ou à l'arrêt, sauf situation de force majeure ou situation exceptionnelle (ex: crise sanitaire, contexte COVID). Les salariés veilleront à prendre les congés en dehors des périodes de compétition et à prendre, à minima, deux semaines consécutives de congés payés entre le 1" mai et 31 octobre.
Il est convenu que l'ensemble des Salariés renoncent aux éventuels jours de fractionnement liés à la prise de congés hors de la période du le' mai au 31 octobre compte tenu de la saisonnalité de l'activité de l'Entreprise.
2.5 Maintien de salaire en arrêt maladie et délai de carence
Il est rappelé qu'aucun délai de carence n'est appliqué dans le cadre d'une absence pour accident de travail ou maladie professionnelle.
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DAMS FE SAS
En cas de maladie ou d'accident non professionnel, y compris les accidents de trajet, un délai de carence de 3 jours calendaires est défini légalement pour la perception des indemnités journalières de Sécurité sociale et de 7 jours calendaires pour les indemnités complémentaires. L'Entreprise réduira ces deux délais de carence à 1 jour calendaire afin de maintenir le salaire à compter du le jour d'arrêt.
Il est précisé que l'indemnisation de toute absence pour des raisons médicales suivra les dispositions légales & réglementaires en la matière.
2.6. Congés pour évènements familiaux
Conformément aux dispositions légales, les congés pour évènements familiaux sont applicables dans l'entreprise. Pour rappel, à la date de signature de l'accord, sur présentation d'un justificatif valable, les salariés bénéficient des congés légaux pour évènements familiaux ci-après :
Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours
Pour le mariage d'un enfant : 1 jour
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3
jours
Pour le décès d'un enfant : 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son
âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à
sa charge effective et permanente (cette disposition est issue de la loi du 8 juin 2020)
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père,
de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 3 jours
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours
DAMS FE applique toutefois des durées plus favorables dans les cas ci-dessous :
Décès d'un enfant : deux semaines (14 jours calendaires)
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : une semaine (7 jours calendaires)
Décès d'un cousin ou cousine au premier degré, des grands-parents : 1 jour ouvré.
2.7 Compensations relatives aux déplacements dans le cadre de l'activité professionnelle
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, lorsque ce temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais il est rémunéré selon les règles définies ci-après au sein de l'Entreprise. Lorsque ce temps de déplacement s'inscrit pendant les horaires de travail du salarié, il est rémunéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à une contrepartie spécifique.
Dans le cadre des déplacements effectués pour les compétitions / phases d'essais/ tests et développements, une
prime de déplacement est versée à chaque salarié. Une prime de déplacement majorée est versée pour prendre en
compte les contraintes suivantes liées au déplacement :
-décalage horaire
-temps de voyage nécessitant le recours à plusieurs moyens de transport / transits importants
-fréquence limitée des vols entrainant un allongement du temps de voyage
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DAMS FE SAS
La carte en ci-dessous distingue les pays en fonction de l'éligibilité à la prime :
-Prime de déplacement normale (N) en couleur rouge
-Prime de déplacement majorée (M) pour prendre en compte les contraintes de déplacement définies ci-
dessus, en couleur grise
Ainsi, la liste des pays ci-dessous entre dans le cadre de la prime de déplacement normale (en rouge sur la carte)
DAMS FE SAS
Tous les autres pays non mentionnés dans la liste ci-dessus et apparaissant en gris clair sur la carte ci-dessus sont éligibles à la prime de déplacement majorée.
Il est précisé que ces primes sont versées à titre de compensation des déplacements effectués dans le cadre des compétitions. En particulier, ces primes sont destinées à compenser le déséquilibre vie professionnelle / vie personnelle lié au déplacement.
Prime de déplacement en semaine (du lundi au vendredi) : la prime de déplacement est uniquement versée s'il y a découchage à l'extérieur de son domicile.
Prime de déplacement le weekend (du samedi au dimanche) : la prime de déplacement est versée pour tout déplacement professionnel effectué le samedi et/ou le dimanche, impliquant que le salarié ne soit pas présent à son domicile.
Il est précisé que lors d'un déplacement un jour férié, la prime de déplacement est versée comme suit :
Si le jour férié est en semaine : application du barème de la prime de déplacement en semaine.
Si le jour est un week-end : application du barème de la prime de déplacement en week-end. Le jour férié qui n'a pu être pris du fait du déplacement est bien entendu récupéré au retour du déplacement.
Toutefois, les déplacements ne sauraient être effectués le weekend pour des convenances personnelles. Au cas où un déplacement peut être effectué au cours d'un autre jour que le samedi ou le dimanche, aucune contrepartie ne pourra alors être obtenue par le salarié pour un trajet effectué au cours du weekend.
Dispositions spécifiques pour les salariés travaillant sur l'activité développement
Compte tenu des usages en place dans l'entreprise, les collaborateurs qui travaillent sur l'activité développement perçoivent les niveaux de primes suivantes :
50 E bruts /jour de déplacement en semaine (lundi au vendredi)
150E bruts / jour de déplacement le week-end (samedi et dimanche)
Dispositions spécifiques aux salariés travaillant en « Ops room » ; c'est-à-dire pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise lors des compétitions :
En cas d'horaires décalés par rapport à la présence habituelle en semaine (du lundi au vendredi) et / ou de travail le samedi / dimanche : application des primes conformément aux critères définis dans le tableau sur les déplacements.
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DAMS FE SAS
Il est précisé que le versement des primes pour les salariés présents en « Ops Room » sera soumis à la validation du responsable de service.
Exemple de calcul de prime de déplacement lors d'un déplacement sur Rome
Dispositions applicables aux équipes qui se déplacent lors des compétitions
Les équipes courses partent le mardi pour rentrer le dimanche.
Dans ce cadre, un salarié en déplacement percevra la prime suivante :
(30'4) +(100'2) = 320 Euros bruts
Dispositions applicables aux équipes sédentaires en support des compétitions
Un salarié qui travaille le samedi et dimanche en support de la course percevra la prime journalière de déplacement
selon les mêmes modalités que celles versées à ses collègues qui se déplacent sur circuit.
Dans ce cadre, un salarié présent en « Ops Room » percevra la prime de déplacement suivante :
100'2 = 200 Euros bruts
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DISPOSITIONS APLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants et de l'article L.3121-
64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
- la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et
départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
- les garanties du droit à la santé et au repos des salariés, notamment :
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et
permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de
travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération
ainsi que sur l'organisation du travail ;
le droit à la déconnexion (cf : article 2.3.).
le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de
repos en application de l'article L. 3121-59
Article 3 : Salariés concernés
Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les Parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie effective dans l'organisation de leur emploi du temps pour mener à bien les missions découlant de leur contrat de travail, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre un horaire prédéfini. Par ailleurs, la haute technicité et/ou le savoir-faire et/ou le caractère itinérant qu'impliquent leurs fonctions renforcent l'autonomie dont jouissent ces salariés dans la réalisation de leur tâche. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Les Parties conviennent expressément que les salariés correspondant à l'une des définitions prévues au (I) ou (II) cl-dessus, pourront également être soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, sous réserve qu'ils :
ne soient pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel Ils sont
intégrés et que la durée de leur temps de travail ne puisse pas être prédéterminée ;
disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation Journalière de leur emploi du temps ;
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ne soient pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail.
Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
- leurs missions ;
- leurs responsabilités professionnelles ;
- leurs objectifs ;
l'organisation de l'Entreprise.
Article 4 : Modalités du forfait jours
4.1. Modalité d'organisation du travail en forfait fours
Les Parties reconnaissent, que ['autonomie des catégories visées à l'article 3. est réelle et objective et que, par conséquent, le recours au forfait en jours pour ces derniers constitue le mode d'organisation du temps de travail le plus adéquat.
Ces salariés « autonomes » bénéficient donc d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis, conformément à l'article L.3121-62 du Code du travail, aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article 13121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L3121-22.
Toutefois, les salariés bénéficient et doivent respecter, en toutes circonstances sauf dérogations légales en cas d'urgences notamment, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Par ailleurs, tout cadre autonome est tenu de respecter une durée hebdomadaire de travail raisonnable qui permette un respect du droit à la déconnexion.
4.2. Signature d'une convention individuelle de forfait en jours
L'exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours est réalisée avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d'un avenant, reprenant le dispositif instauré par le présent accord.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
la nature du poste/des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
la réalisation d'entretiens annuels dont les modalités seront fixées avec la direction au cours desquels seront
évoquées l'organisation, la charge et l'amplitude de travail de l'intéressé.
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DAMS FE SAS
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l'occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours.
Article 5 : Nombre de journées de travail
Article 5.1 : Période annuelle de référence
la période annuelle de référence est l'année civile.
Au titre de l'exercice 2021, la période de référence sera exceptionnellement réduite et courra du le' septembre 2021 au 31 décembre 2021.
Article 5.2 : Volume du forfait
Le temps de travail des salariés autonomes éligibles au forfait annuel en jours fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Le temps de travail sera organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires dans l'année.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est plafonné à 218 jours, incluant la journée de solidarité. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à l'octroi de jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n'impactera pas le nombre de jours de travail dû.
Article 5.3 : Forfait annuel réduit et variation du nombre de fours travaillés
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d'un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Les embauches effectuées au sein de l'Entreprise peuvent également l'être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une convention spécifique portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l'organisation de l'Entreprise, sans que cela ne constitue un droit pour les salariés concernés.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps à fonction équivalente.
Il est rappelé que le nombre de jours travaillés par an pour un salarié soumis à une convention de forfait en jours est susceptible de varier.
Il en est ainsi notamment en cas d'embauche d'un salarié en cours d'année civile ou en cas d'absence injustifiée d'un salarié en cours d'année.
En effet, le plafond de 218 jours est fixé compte tenu d'un droit Intégral à congés payés.
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Le plafond de 218 jours peut donc être dépassé pour les salariés n'ayant pas acquis l'intégralité de leur congés payés ou en cas de rachat de jours de repos. Dans une telle hypothèse, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jour de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 5.4 : Jours de repos liés au forfait
L'application d'une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos (« JR •) s'ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : le nombre de samedi et de dimanche •
- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Par exemple, en 2021 :
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365
Nombre de samedis et dimanches : 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 7
Total : 229
Donc 229-218 jours de forfait = 11 jours de repos supplémentaires pour 218 jours travaillés, ô prendre, comme le
stipule l'article 5.1, sur la période de référence du 1" janvier ou 31 décembre.
Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés, sous réserve des dispositions de l'article 11.
La prise des jours de repos octroyés du fait du temps de travail effectif du salarié sera fixée à l'initiative du salarié en tenant compte de son activité et en accord avec sa hiérarchie. En cas de désaccord sur la fixation de ces jours entre la Direction et un salarié, la Société pourra fixer les jours unilatéralement.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
- ils seront pris de façon régulière;
- ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive ;
- ils ne peuvent pas être reportés d'un exercice à l'autre et tout jour de repos non pris au terme d'une année civile est perdu, sauf accord exprès et préalable de la Direction au cas par cas.
En tout état de cause, le salarié devra proposer les dates de prise de ses jours de repos au moins une semaine à l'avance en fonction des nécessités du service.
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Article 6 : Décompte et déclaration des Jours travaillés
Article 6.1 : Décompte en fournées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l'objet d'un décompte annuel en journées de travail effectif.
Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller au respect des durées minimales de repos et de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail.
Article 6.2 : Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d'un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié validera chaque mois les dispositions le concernant en matière de temps de travail dans le logiciel interne de gestion du temps.
Article 6.3 : Contenu de l'auto-déclaration
L'auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
- repos hebdomadaire ;
congés payés ;
- jours fériés chômés ;
- jours de repos.
Dans le logiciel de gestion du temps, le salarié a la possibilité de faire part des difficultés éventuellement rencontrées
dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l'amplitude de travail et des temps de repos.
Article 6.4 : Contrôle du responsable hiérarchique
Le logiciel interne de gestion du temps, au sein duquel le salarié renseigne les modalités d'organisation du temps de travail est transmis chaque mois au responsable hiérarchique qui dispose des moyens pour vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d'activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 6.5 : Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
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Article 7 : Evaluation, Maîtrise de suivi de la charge de travail
Article 7.1 : Repartition prévisionnelle de la charge de travail et garantie du droit au repos
Afin d'assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement, des conditions de prise du congé principal.
Article 7.2 : Temps de repos
On entend par temps le repos continu, le temps s'écoulant entre deux ,ournées de travail.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
- d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu'une durée minimale.
Lorsque les conditions d'exercice de l'activité du salarié l'imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé aux durées minimales de repos quotidienne et hebdomadaire prévues au présent accord.
A l'intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu'en ;oit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 7.2 Suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail
Il est rappelé que l'organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
- le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
- l'amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées ; le salarié ne travaille pas plus de six jours consécutifs sur la même semaine civile (du lundi au dimanche),
Ce suivi est notamment assuré par :
- l'étude des décomptes déclaratifs sur lé durée de travail effectuée ;
- la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l'occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d'activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 7.4 Entretiens périodiques
7.4.1 : Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en Jours sur l'année et son supérieur hiérarchique.
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Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
7.4.2 : Objet de l'entretien
L'entretien aborde les thèmes suivants :
- la charge de travail du salarié ;
son organisation de travail, ainsi que l'organisation du travail dans l'Entreprise ;
- l'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
- l'amplitude de ses journées de travail ;
- le respect des durées minimales des repos et l'effectivité du droit au repos ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
- les conditions de déconnexion ;
- la rémunération du salarié.
L'entretien peut avoir lieu dans le prolongement de l'entretien d'évaluation qui sera aussi l'occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l'activité de l'Entreprise.
A l'occasion de ces entretiens, les parties évoquent les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens
et les éventuels aménagements à apporter qui donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en oeuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en oeuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Article 7.5 : Dispositif n'alerte et veille sur la charge de travail
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dspositif de veille et d'alerte est mis en place dans l'Entreprise.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l'Entreprise afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui recevra le salarié dans un délai maximum de 15 Jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
De manière générale, la Direction s'engage à suivre les conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Celle-ci examinera notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos.
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A cet effet, celle-ci s'assurera que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec le forfait annuel en jours. En particulier, il appartiendra au supérieur hiérarchique d'un salarié autonome d'assurer le suivi régulier de son organisation du travail et de sa charge de travail et d'informer la Direction de toute difficulté rencontrée.
Le cas échéant, la direction prendra alors immédiatement les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d'une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 8 : Rémunération
Les salariés visés a u présent accord ayant conclu un avenant ou une convention individuelle de forfait annuel en jours
bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l'exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l'organisation de la durée du travail sous la forme d'un forfait annuel en jours. Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait jours ne peut en aucun cas faire l'objet d'une conversion en un salaire horaire.
L'avenant ou la convention individuelle de forfait prévoit le montant de cette rémunération annuelle, avec un équivalent mensuel.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. Elle pourra toutefois être impactée en cas d'absences non rémunérées ou du nombre de jours de forfait déterminé dans la convention individuelle de forfait.
Article 9 : Arrivée et départ en cours de période de référence
En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés pour la période de référence sera calculé à due proportion du temps de présence selon la formule suivante :
Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu'il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés)
Article 10 : Impact des absences et des entrées ou départs en cours d'année sur le nombre de 'ours travaillés et sur la rémunération
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En cas d'absence au cours de la période de référence, il y a lieu de distinguer :
- Les périodes d'absences assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur l'acquisition de congés payés (ex : périodes de congés payés, périodes de congé maternité Les périodes d'absences non assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à acquisition de congés payés (ex : absence injustifiée, congé sabbatique...)
Les absences indemnisées ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler.
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
En cas d'absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de
l'absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d'un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus, selon la formule suivante :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours de repos + nombre de jours fériés chômés) w.
Article 11 : Rachat exceptionnel de iours de repos
Article 11.1. Rachat des iours de repos
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos tels que définis dans l'article 5.4 et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. Ce rachat interviendra à la fin de la période de référence telle que définie à l'article 5.1 du présent accord (période de référence fixée du le janvier au 31 décembre).
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l'impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l'objet d'un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu'en cours d'exercice et ni par anticipation nia posteriori.
Article 11.2 Salariés concernés
les salariés justifiant de 12 mois de présence peuvent, s'ils en remplissent les conditions, en accord avec la Direction
et dans les conditions fixées par le présent accord, obtenir le rachat de tout ou partie des jours des repos afférents à
leur forfait annuel en jours.
Article 11.3 Nombre maximum de iours
Les Parties fixent, en conformité avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'Entreprise et relatives aux congés payés, le nombre maximal annuel
de jours travaillés à 235.
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Article 11.4 Procédure à respecter
Les salariés doivent préalablement obtenir l'autorisation de la Direction.
Cette demande doit être formulée par écrit, au moins 15 jours calendaires avant la fin de l'exercice auquel se rapporte
les jours de repos concernés auprès de la Direction.
La Société peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les salariés concernés peuvent revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 7 jours
calendaires.
Article 11.5 Indemnisation des iours de repos rachetés
Chaque jour de repos racheté est valorisé avec une majoration égale à 10% du salaire journalier du salarié concerné.
La rémunération journalière est calculée par une valorisation de la journée ou demi-journée rachetée à hauteur de 1/218e» de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
Article 12 ; Suivi médical
À la demande du salarié, un suivi médical pourra être organisé. La visite médicale devra alors porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et psychologique des salariés.
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DISPOSITIONS APPLICABLES AUX AUTRES SALARIES : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE
Article 13 : Salariés concernés
Les dispositions de la présente partie sont applicables à l'ensemble des salariés de l'Entreprise qui ne remplissent pas les conditions prévues pour conclure une convention individuelle de forfaits en jours sur l'année tout en étant soumis à des fluctuations d'activité ne leur permettant pas d'être soumis à l'horaire collectif et à une durée fixe de 35 heures par semaine.
Article 14 : décompte du temps de travail dans un cadre annuel avec variation de l'activité et octroi de (ours de repos
L'activité de l'entreprise connaît des fluctuations importantes avec des périodes de haute et de basse activité.
Le présent accord a pour objectifs, d'une part, d'adapter l'organisation du travail au regard de ces variations et,
d'autre part, de répondre à la demande de cette catégorie de salariés de bénéficier de jours de repos supplémentaires.
Les principes d'organisation du temps de travail retenus applicable à ces salariés afin de respecter une durée annuelle de travail de 1.607 heures, équivalente à un temps plein sur l'année, sont les suivants :
Une variation de la durée hebdomadaire du temps de travail correspondant à une moyenne de 35 heures par Semaine ;
L'attribution de jours de récupération afin de compenser les périodes intenses d'activité au moment des phases de roulage (pendant les périodes de course, qualification et test) et des phases de préparation des voitures (en début de saison et au moment du lancement des nouveaux prototypes/nouvelles voitures) ; et Le respect de périodes d'activité basse entre chaque période de course permettant de se conformer aux temps de repos obligatoires et de compenser les phases d'activité haute.
Article 14.1. Durée annuelle du travail
Il est convenu de décompter la durée du travail annuellement dans le cadre défini à l'article L3121-44 du Code du travail.
La durée du travail applicable à cette catégorie de salariés ne pourra pas excéder 1607 heures par an pour un salarié à temps plein, incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.
Au cours de cette période de référence, la durée du travail des salariés variera en fonction des besoins de l'activité. Article 14.2. Durée hebdomadaire moyenne du travail
Le principe général est que les salariés effectueront 35 heures hebdomadaires moyenne de temps de travail effectif après compensation des périodes hautes et basses d'activité.
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Article 14.3. Variation de la durée hebdomadaire du travail
Dans une dynamique de compétitivité et afin de garantir une souplesse d'organisation et un bon niveau de réactivité notamment en cas de sollicitation d'un partenaire ou d'un donneur d'ordre, les Parties ont souhaité anticiper ces contraintes d'exécution des prestations qui rendent difficiles la détermination des périodes d'activités.
En conséquence, en application des dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail une variation de la durée du travail hebdomadaire pourra avoir lieu au cours de l'année.
:• Périodicité de la variation
Le planning des courses pour la catégorie de compétition Formule E, défini annuellement par les organismes de gouvernance des compétitions, constitue la base objective de planification annuelle de la charge de travail au sein de l'Entreprise.
La durée hebdomadaire pourra ainsi varier en fonction de l'activité sur les périodes de forte activité, c'est-à-dire notamment pendant les compétitions, de préparation et de tests, dites « semaines hautes » et sur les périodes de faible activité dites « semaines basses », c'est-à-dire entre les compétitions, phase de développement et de test au cours d'une année, dans la limite basse de 15 heures et dans la limite haute de 44 heures.
A titre d'exemple en 2022, il est identifié des périodes indicatives hautes et basses d'activité, sur la base du calendrier annuel des compétitions pour chacune des compétitions (FE) en annexe au présent accord.
Cet exemple illustre une évaluation potentielle de la charge permettant, en ligne directe avec les compétitions, test et développement, d'adapter la mobilisation des équipes.
Dans ce cadre, la durée hebdomadaire moyenne sera déterminée de telle sorte que la durée annuelle du travail demeure inférieure ou égale à 1607 heures.
Les périodes de travail atteignant la limite haute de 44 heures hebdomadaires, ne pourront en tout état de cause pas
dépasser 12 semaines consécutives. Les dépassements éventuels au-delà de 44 heures, ne pourront qu'être ponctuels et/ou intervenir notamment lors des périodes de compétition, qualifications et tests. Le dispositif de compensation mis en oeuvre dans ce cadre est détaillé à l'article 14.4.2 ci-après.
Plannings
Les plannings prévisionnels des jours et horaires de travail sont établis et transmis aux salariés ou affichés au plus tard 7 jours avant leur date de prise d'effet, sauf circonstances exceptionnelles. Il est précisé qu'un planning prévisionnel annuel de la charge de travail, aligné avec le calendrier de l'ensemble des courses et tests mentionné ci-dessus, est mis à disposition de l'ensemble des salariés de l'entreprise et permet donc d'avoir une visibilité annuelle
sur les périodes hautes et basses d'activité.
En cas de changement de la durée ou de l'horaire de travail, les salariés seront avisés par leur hiérarchie dans un délai de prévenance minimal de 3 jours ouvrés.
Compte tenu du mode d'organisation du temps de travail retenu, des fluctuations d'horaires pourront avoir lieu au cours de l'année, faisant ainsi varier la durée de référence hebdomadaire.
Incidences sur la rémunération
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Toutefois, il est convenu que ces fluctuations éventuelles seront sans incidence sur la rémunération mensuelle du salarié qui est indépendante de l'horaire réel mensuel (sauf le cas des absences non rémunérées), afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est donc lissée sur la base de l'horaire annuel moyen de référence hebdomadaire de travail effectif, indépendamment de l'application d'une éventuelle variation d'activité.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente à l'horaire de travail moyen de 35 heures. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s'inscrit l'absence.
Article 14.4 Heures supplémentaires
14.4.1. Seuil de déclenchement annuel
La Société considère que l'activité ne nécessite pas la réalisation d'heures supplémentaires en lissage annuel, les périodes d'activité basse compensant les périodes d'activité haute. Il n'y a donc pas, en principe de paiement d'heures supplémentaires.
D'une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la curée légale de travail à temps plein ne crée pas en soit des heures supplémentaires.
La demande de réalisation d'heures supplémentaires fait l'objet d'un formulaire spécifique rempli préalablement. Sous ces réserves, constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Le temps de travail des salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
14.4.2. Contreparties
En cas de dépassement éventuel au-delà de 44 heures / semaine, validé par la Direction, qui pourrait intervenir lors des périodes de roulage (compétitions, tests et développement) et/ou des phases de préparation des voitures (sans que cette liste soit limitative notamment en début de saison et au moment du lancement des nouveaux prototypes/nouvelles voitures), une demi-journée de récupération par journée intense d'activité est attribuée à chaque salarié concerné. Cette demi-journée sera obligatoirement prise pendant les périodes de faible activité dites « semaines basses ». Les journées intenses d'activité, qui ouvrent droit à la demi-journée supplémentaire, seront préalablement soumises à la validation de la Direction, en concertation avec les responsables d'équipe.
En outre, si malgré ces récupérations, un salarié effectue des heures au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle, ces heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 10% conformément à l'article L.3121-33 du Code du travail et seront compensées par l'octroi de jours de récupération additionnels équivalents au temps de dépassement majoré.
14.4.3. Contingent d'heures supplémentaires
Conformément à l'article 0.3121-24 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures
supplémentaires par salarié.
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Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
14.4.4. Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon un système auto•déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié
concerné.
Ainsi le temps de travail est contrôlé par le biais d'un document de suivi sur lequel figurent notamment le nombre de jours et d'heures de travail.
Article 14.5 : Entrée et sortie en cours d'année
En cas d'entrée ou sortie d'un salarié au cours de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli, pendant sa période de présence, une durée du travail supérieure à la durée annuelle à temps plein proratisée (correspondant à 1607 heures par an), il percevra, au choix de la direction, des jours de récupération équivalant à la différence entre la rémunération qu'il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu'il a effectivement perçue. Le complément de jours de repos ou de rémunération est attribué avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
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III _ TRAVAIL LE DIMANCHE
Article 15 : Cadre Juridique
Il convient tout d'abord de préciser que l'Entreprise, soucieuse de veiller au bien-être des salariés, souhaite pouvoir préserver l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. L'Entreprise réaffirme son attachement au principe même selon lequel le repos hebdomadaire de chaque salarié doit être donné le dimanche.
Cependant, compte tenu de l'activité de DAMS FE, le repos simultané le dimanche, de tous les salariés compromettrait le fonctionnement normal de l'Entreprise. En effet, la nature même de l'activité de l'Entreprise, dont la continuité s'avère indispensable, nécessite la présence des salariés sur circuits le week-end afin d'assurer les réparations automobiles et maintenance lors de compétitions automobiles, et de permettre la participation de l'Entreprise aux manifestations et évènements sportifs.
Les Parties font le constat que la nature de l'activité couplée avec l'existence de compétitions sportives pouvant intervenir en fin de semaine, peuvent conduire les salariés de DAMS FE à devoir quitter leur domicile pour raison professionnelle le dimanche. Les salariés sont pleinement conscients et en accord avec cette organisation du travail. La participation aux courses, y compris ponctuellement le dimanche, fait partie intégrante de leur choix de travailler au sein de DAMS FE et de leur souhait d'adhérer au projet d'entreprise.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion et en particulier, il s'inscrit dans le cadre des articles 1.3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail.
Article 16 : Repos hebdomadaire
Les Parties décident que le repos hebdomadaire est octroyé conformément aux dispositions de l'article L 3132-12 du Code du travail, par roulement à tout ou partie des salariés.
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire, pris par journée ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète. Il est en principe pris immédiatement après la fin de la période de travail le dimanche.
Article 17 : Contreparties au travail dominical
17.1. Contrepartie en repos
Pour chaque dimanche complet travaillé, chaque salarié bénéficiera d'un jour de repos de compensation.
Ce repos prend les formes suivantes :
te repos de compensation est en principe accolé au repos hebdomadaire pris immédiatement après la fin
de la journée de travail le dimanche ;
Ou bien en cas d'impossibilité de prise du repos de compensation immédiatement après, il est pris dans la
semaine civile suivant la réalisation du travail le dimanche.
Afin de garantir l'application de cette disposition, lorsqu'un salarié travaille le dimanche, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine.
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Article 18 : Conciliation vie personnelle / vie professionnelle des salariés travaillant le dimanche
Lors de la constitution des plannings de travail le dimanche, il sera apporté, compte-tenu des contraintes d'organisation de l'entreprise et des moyens de transports identifiés, une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport le dimanche.
A cet effet, la possibilité de travailler toute la journée ou uniquement une demi-journée le dimanche sera étudiée avec les salariés concernés.
Article 19. Emploi et de formation
Les Parties considèrent que le travail le dimanche ne doit pas constituer une entrave au maintien et au développement de l'emploi dans l'entreprise. DAMS FE favorisera le passage à temps plein ou l'emploi à durée indéterminée des salariés à temps partiel ou à durée déterminée et portera une attention particulière à l'intégration des jeunes issus du marché du travail local, ainsi que des étudiants.
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DISPOSITIONS FINALES
Article 20 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte et au Conseil de prud'hommes.
Article 21 : Cessation des accords et usages existants avant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 22. : Suivi de l'accord
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Direction et les salariés de l'entreprise.
Article 23.: Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'entreprise dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Il pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions légales et réglementaires applicables et sous les réserves suivantes :
- les salariés représentant la majorité du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur,
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date d'anniversaire de la conclusion de l'accord.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Le préavis court à compter de cette date.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Article 24 : Révision de l'accord
L'accord pourra être révisé au terme d'un délai d'un an suivant sa prise d'effet.
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DAMS FE SAS
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou à la suite d'une demande conjointe de la majorité du personnel de l'entreprise.
Si la demande de révision émane du personnel de l'entreprise, elle devra être portée à la connaissance de la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception qui devra comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Article 25 : Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site , accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble du personnel de l'entreprise à l'issue de la procédure de signature, et d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de signature de l'accord.
Article 26 : Publication de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction.
Fait en deux exemplaires originaux,
A Ruaudin le 16 février 2022
La société DAMS FE SAS Pour les salariés
Président Directeur Général Dûment mandaté par le syndicat CFTC
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ACCO/T20B22000602-49642029000017.docx |
MACOTAB
ACCORD SOCIAL 2022
Entre la MACOTAB représentée par son Directeur, d’une part, et le représentant du personnel, d’autre part,
Il est préalablement rappelé qu’à l’occasion des réunions de négociation annuelle tenues les 08, 23 Février et 03 Mars 2022, , des dispositions d’amélioration et d’adaptation de la politique salariale et sociale aux évolutions de l’entreprise et de l’environnement ont été examinées.
Le présent accord social est conclu autour de thèmes relatifs à l’amélioration du pouvoir d’achat.
Dans le cadre ainsi défini, il est ensuite convenu ce qui suit :
MESURES DE POLITIQUE SALARIALE
Article 1 : Calendrier de hausse de la valeur du point :
Dans le contexte de la négociation annuelle obligatoire de l’année 2022, tenant compte à la fois des échanges avec les représentants du personnel, de l’évolution salariale appliquée en 2021 et de l’évolution des données économiques de l’entreprise et de l’environnement,
La valeur du point est augmentée de 1.0% au 1er Janvier 2022.
La nouvelle valeur du point sera : 10,2953 € au 1er Janvier 2022.
et
La valeur du point est augmentée de 1.0% au 1er Septembre 2022.
La nouvelle valeur du point sera : 10,3983 € au 1er Septembre 2022.
Article 2 : Bonus collectif :
Le bonus trimestriel maximum est porté à 2400 €/an à partir de 2022 pour la catégorie maîtrise (AM). Le bonus trimestriel maximum est donc identique pour l’ensemble des catégories concernées à compter du 1er Janvier 2022.
Article 3 : Accord nouvelles compétences LEAN:
Réunions P2 : +5 pts de technicité pour la catégorie employés au 01/01/22
Il s’agit de points attribués pour une participation ponctuelle aux réunions journalière de performance de l’usine de niveau 2. (indicateur de performance de réunion SIS=4(la réunion est performante).
Le niveau de performance de la réunion (SIS) sera évalué par les cadres de l’usine ou par un audit interne. Si la productivité, le niveau de performance ou la tenue effective de ces réunions était amené à se dégrader ou ne plus avoir lieu, cela entrainerait temporairement la suspension de l’allocation de ces points supplémentaire.
Toutefois cette suspension d’allocation n’aura pas lieu, si ces réunions (P2) étaient amenées à ne plus se tenir à l’initiative du groupe Imperial brands ou de la direction de la Macotab.
Article 4 : Accord expertise conducteurs (simple compétence):
Les conducteurs simple compétence (confection ou paquetage) voient l’heure grille d’indice technique, être « ouverte » de 5 points pour expertise. Tout conducteur ayant atteint le plafond de sa grille pourra, à la demande de son hiérarchique, voir son indice augmenter.
Article 5 : Accord suite à projet Constantine:
Suite à la mise en place du projet Constantine, certains postes seront impactés. Ces postes sont les suivants : opérateurs logistique, contremaîtres de production et logistique.
Les indices techniques de ces postes sont donc augmentés de +5 pts au 1er Février 2022.
Article 6 : Accord référent contremaitre:
Dans le cadre de l’absence d’un contremaître production un référent pourra être désigné afin de faire la coordination atelier avec le responsable de production ou l’astreinte, il se verra attribuer une prime équivalente à 1 point d’indice par jour et ce, sur la durée du remplacement.
Article 7 : Dépôt et publicité
La Direction de la Macotab notifiera sans délai, le présent accord aux représentants du personnel de la société.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Furiani, le 16 Mars 2022
Pour la Société MACOTAB Secrétaire du CSE
Le Directeur
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ACCO/T59V22001950-48979573200010.docx | Adéquation
Services
Des services de qualité pour vos besoins particuliers
ACCORD ENTREPRISE
PRIME PEPA MACRON 2021
Entre les soussignés :
Adéquation Services SAS, représentée par
La déléguée du Personnel CSE, représentée
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des an Aes L 2232-12 et suivants du Code du Travail :
PREAMBULE :
La Loi 2021-953 du 19-7-2021 de finance rectificative pour 2021 a reconduit le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, dite prime PEPA.
Il est rappelé que dans l'intention de soutenir le pouvoir d'achat des ménages, le Gouvernement a pris la décision d'ouvrir aux employeurs éligibles la possibilité de verser à leurs salariés, sous certaines conditions, une prime exonérée d'impôt sur le revenu, de cotisations sociales patronales et salariales et de prélèvements sociaux (CSG/CRDS).
Cette prime exceptionnelle repose sur la volonté des entreprises de faire bénéficier les salariés d'une telle prime.
Par le présent accord, les parties traduisent leur volonté d'utiliser la faculté offerte par la loi de finance rectificative du 19 Juillet 2021 fixant les modalités de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, renouvelées à I t issue du vote ayant eu lieu le 12 Juillet 2021 en attribuant une nouvelle prime afin de récompenser les efforts réalisés pendant la crise sanitaire.
La Direction a décidé de procéder au versement d'une prime PEPA, dans les conditions présentées ci-dessous.
ARTICLE 1 er : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d'achat fixé par l'article 4 de la loi 2021-953 du 19-7-2021 de finance rectificative pour 2021.
ARTICLE 2 : OBJET
Le présent accord collectif a pour objet le versement d'une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) au sein d'Adéquation Services SAS.
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l'entreprise. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l'employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d'usage.
ARTICLE 3 : DUREE ET APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée venant à échéance avec le versement de la prime tel que prévu ci-dessus.
ARTICLE 4 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel salarié d'Adéquation Services SAS, en leur qualité de bénéficiaires de la prime définis dans l'article 5 ci-après.
ARTICLE 5 : BENEFICIAIRES DE LA PRIME PEPA
Article 5.1 : Conditions tenant à la rémunération des bénéficiaires
Sont bénéficiaires de la prime esggoggoslle d'achat l'ensemble des salariés dont la rémunération brute perçue sur les 1 derniers mois précé nt le versement, est inférieure à 3 SMIC bruts,
Article 5.2 : Conditions tenant à présence lors du versement de la prime
Les bénéficiaires de la prime sont les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de versement de la prime (31 mars 2022),
ARTICLE 6 : MONTANT DE LA PRIME PEPA ET CRITERES D'ATTRIBUTION RETENUS
Le montant de la prime PEPA est de 500 euros bruts maximum pour un temps plein 151.67 heures mensuel.
> Ce montant sera proratisé pour les salariés à temps partiel selon la durée de travail prévue au contrat en janvier 2022. (Base temps plein étant 151.67 h / mois)
Il est décidé que le montant de la prime soit modulé en application du critère de la présence effective au cours des 12 derniers mois.
Une prime d'un montant de 500 euros bruts sera versée aux salariés qui ont été présents sur toute la période ayant couru du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
Pour les salariés qui n'ont pas été présents sur toute la période ayant couru du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 (entrée ou départ en cours d'année, absences maladies ou autre que celles évoquées cidessous), le montant de la prime sera déterminé au prorata de la durée de présence effective suivant le calcul suivant : nombre de mois de présence/12 x base de la prime au prorata des heures du contrat.
Il n'est pas autorisé de réduire le montant de la prime à raison du congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption d'un enfant, ainsi que du congé parental d'éducation, de congé pour enfant malade, de congé de présence parental et accidents du travail,
Ces absences sont considérées comme du temps de présence effective pour le bénéfice de la prime et ne peuvent pas être déduites de la présence effective,
Cette prime est exonérée des impôts sur le revenu et de toutes cotisation et contributions sociales d'origine légale et conventionnelle dans les conditions fixées par la loi.
ARTICLE 7 : VERSEMENT
La prime sera versée en une fois aux bénéficiaires, le 31 mars, avec la paie du mois de mars 2022 et indiquée sur le bulletin de salaire correspondant.
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles I-.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, soit de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX
Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Valenciennes. Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait en 5 exemplaires originaux, A VALENCIENNES, le 16 mars 2022
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ACCO/T59L22015836-80909090500013.docx |
PROCES VERBAL D’ACCORD
CONCERNANT LES NEGOCIATIONS ANNUELLES
SUR LES SALAIRES ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE DORNACH FRANCE - 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société DORNACH FRANCE S.A.S., dont le siège social est sis 1, avenue Konrad Adenauer – CIT BP 98 – 59435 RONCQ CEDEX,
Représentée par XXXXXXXX, Président du CSE,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Il est établi que la Direction Générale a régulièrement convoqué les organisations syndicales à des réunions de négociation qui étaient fixées sur le siège à Roncq, le Jeudi 13 Janvier 2022, le Lundi 31 Janvier 2022 et le Lundi 14 Février 2022.
Au cours de la première réunion, les organisations syndicales CFDT et CFTC ont communiqué les demandes et revendications respectives.
Les trois réunions se sont tenues comme prévues. A l’issu de ces réunions, les discussions entre les parties se sont poursuivies et ont permis l’organisation d’une réunion de signature du présent accord en date du 16 Mars 2022.
Article 1 – Dernier état des propositions respectives des parties
Les organisations syndicales ont formulé les demandes suivantes :
Pour la CFDT :
Une augmentation générale de 2.5 % rétroactive au 1er Janvier 2022.
Renouvellement d’une dotation exceptionnelle de 4000 € au budget des activités sociales et culturelles du CSE, versements dans le 1er semestre 2022, afin de pérenniser les actions sociales comme les chèques vacances.
La mise en place d’une allocation forfaitaire mensuelle temporaire de 50€ pour compenser le télétravail des salariés durant les travaux des locaux.
Pour la CFTC :
Télétravail : Possibilité d’avoir deux à trois jours télétravail par semaine pour les postes permettant l’accès au télétravail ; étude poste par poste.
Une augmentation générale de 5% des salaires.
Révision des salaires en fonction de l’ancienneté dans le coefficient.
Compte épargne temps : Mise en place d’un compte épargne temps.
Aménagement des horaires pour concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction
La Direction comprend la demande de revalorisation des taux horaires mais ne pourra accéder aux demandes de 2,5% et 5% formulées respectivement par la CFDT et la CFTC, celles-ci sont trop importantes et pourraient mettre en péril l’équilibre financier de l’entreprise.
Cependant, la Direction a entendu les revendications des organisations syndicales et souhaite également revaloriser l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ainsi la Direction propose une augmentation de 2% de l’ensemble des salariés avec un effet rétroactif au 1er Janvier 2022.
Concernant l’augmentation de la dotation du budget des activités sociales et culturelles du CSE, la Direction ne souhaite pas accorder une augmentation à durée indéterminée. Cependant la Direction propose de verser 3 000 € exceptionnellement en Juillet 2022.
La Direction est ouverte au principe de discuter de la mise en place d’une allocation forfaitaire mensuelle pour les salariés placés en télétravail durant les travaux lorsque les dates et conditions des travaux seront déterminées.
La Direction est ouverte à la discussion concernant le télétravail mais il convient de distinguer d’une part le télétravail mis en place dans le cadre du protocole sanitaire et d’autre part le télétravail structurel.
Article 2 – DeCISIONS LIEES AU PRESENT ACCORD
La Direction a entendu attentivement les revendications et les arguments de chacune des organisations syndicales concernant l’ensemble des sujets qui ont été présentés. Les organisations syndicales ont souhaité faire bénéficier le plus grand nombre d’une augmentation générale des salaires. La Direction est tout à fait en phase avec cette volonté.
Toutes les demandes ne peuvent cependant être acceptées, notamment en raison de leur importance financière.
La Direction tient toutefois à montrer son attachement à l’ensemble du personnel et reconnaître le travail réalisé par toutes et tous.
C’est ainsi que les Organisations Syndicales représentatives CFDT et CFTC et la Direction ont convenu des modalités suivantes :
1 / Augmentation générale de l’ensemble du personnel DORNACH FRANCE présent au 1er Janvier 2022 de 2% du salaire brut mensuel de base. Cette augmentation n’est pas cumulable avec une augmentation individuelle intervenue entre le 1er Janvier 2022 et la signature du présent accord.
2 / La Direction s’engage à verser 3 000 euros de dotation exceptionnelle supplémentaire au budget des œuvres sociales du CSE DORNACH France. Ce versement sera fait en Juillet 2022.
3 / Il est rappelé qu’un accord d’entreprise portant sur le télétravail structurel a été signé en date du 14 Novembre 2019. Cet accord défini le télétravail, ces bénéficiaires et les principes généraux d’organisation. L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle (Cybersécurité) et à l’accord du responsable hiérarchique. Cet accord précise que la présence effective du salarié au sein des locaux de l’entreprise est obligatoirement assurée une journée toutes les deux semaines.
4 / La mise en place d’un éventuel Compte Epargne Temps nécessite une étude approfondie qui sera faite ultérieurement.
5 / La Direction s’engage à étudier les demandes individuelles d’aménagement d’horaire en tenant compte de la continuité de service et des possibles multiples demandes au sein d’un même service.
Article 3 : Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au terme de la procédure de dépôt avec effet rétroactif au 1er Janvier 2022.
Article 4 : Dépôt et publicité
Le présent procès verbal d’accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Le présent procès verbal d’accord sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Enfin, le présent procès verbal d’accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction.
Fait à Roncq, le 16 Mars 2022
(En 4 exemplaires, un pour chaque partie)
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ACCO/T97222001760-40534960600013.docx |
PROTOCOLE D’ ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION
SALARIALE 2022 DU PERSONNEL COMMERCIAL SALARIE
D’AXA Antilles Guyane
Entre la société AXA Antilles Guyane,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes, représentées :
Par la CFDT,
Par la CFE-CGC,
d'autre part,
PREAMBULE
Dans un contexte économique instable marqué par une forte progression de l’inflation, et par une nette hausse des prix liée au renchérissement des coûts aux Antilles, les parties signataires ont souhaité prendre en compte cette évolution et définir en 2022, les orientations majeures de la politique salariale du personnel administratif, de manière à permettre tout à la fois :
de reconnaître l’engagement des salariés d’une moyenne d’âge de 55 ans dans le contexte de crise sanitaire lié à la Covid-19
de confirmer leur attachement aux droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité professionnelle .
d’entretenir la motivation de l’ensemble des salariés en tenant compte de leur environnement tant sur le plan économique que social.
Il a été convenu ce qui suit, dans le cadre de la négociation salariale menée au titre de l’article L.132-27 du Code du Travail, une négociation qui s’est tenue les 16/02/2022 et 10/03/2022.
Art 1 : Champ d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, s'appliquent à l'ensemble du personnel commercial salarié d’AXA Antilles Guyane, dénommé Conseiller en Assurances et Placements travaillant dans les établissements de Guadeloupe et de Martinique.
Art 2 : Objet de l'accord
Les présentes dispositions salariales 2022, s’inscrivant dans le contexte de la politique commerciale, entendent ainsi valoriser et optimiser les résultats de production de l’ensemble des Conseillers en Assurances et Placements.
A/ Salaire fixe et OMP (obligation minimale de production)
Revalorisation du salaire fixe à 4 % et de l’OMP à 2 % à compter du 1er avril 2022 avec le maintien de l’OMP corrigé.
B/ Enveloppe des frais professionnels
A compter du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 :
L’enveloppe globale des frais professionnels :
CAP titulaires - CAP principaux : 550 €
Inspecteurs Conseil : 650 €
Répartition du budget des frais professionnels mensuels (selon l’annexe 10 du protocole d’accord)
Ces frais donnent lieu à une indemnisation sur justificatif contrôlé par le manager dans le cadre d’un budget mensuel non cumulatif d’un mois sur l’autre.
Un prorata des frais mensuels de déplacement sera calculé sur toute période inférieure à 10 jours et le paiement du delta de cette enveloppe sera positionné en avantages en nature sur la paie du mois.
Sans la fourniture des justificatifs originaux indiqués ci-dessus, les remboursements correspondants ne seront pas effectués.
Ces frais seront vérifiés par le service PBR à la fin de chaque mois afin de contrôler que les remboursements demandés et autorisés par la hiérarchie, n’excèdent pas le budget alloué compte tenu des absences (autres que les congés).
C/ Dispositions sur la prime d’accompagnement « les Annoncés »
Les dispositions relatives aux annoncés en vigueur sont reconduites pour la période du
1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2022 comme suit :
Seuil minimum = 50 000 € en gestion pilotée.
Versement d’une prime de 0,9 % calculée sur la part d’UC et versée après le délai de renonciation du client.
Cette mesure sera comptabilisée dans l’OMP corrigé.
D/ Dispositions sur le nombre d’actes de vente (AN – VC Epargne- Prévoyance – AGIPI – IARD)
A compter du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022:
Pour la souscription de tous les produits de la gamme de produits (AN-VC Epargne- Prévoyance- AGIPI- IARD,:
Seuil 80 AN = une prime de 600 €
Seuil 100 AN = une prime de 600 €
Seuil 150 AN = une prime de 1.300 €
en bonus, chaque contrat PRO réalisé sera comptabilisé comme suit :
1 CAP ou 1 Entour’age = 3 affaires nouvelles
1 ARC = 5 affaires nouvelles
Ces primes sont cumulables dès l’atteinte des seuils.
Cette mesure sera comptabilisée dans l’OMP corrigé.
E/ Epargne Retraite = PER
A compter du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022:
Pour la souscription de 15 AN ou versement complémentaire ≥ 8.000€
Versement d’une prime de 1.500 €
A compter de la 15ème AN= 100€ par affaire
Cette mesure sera comptabilisée dans l’OMP corrigé.
F/ Affaires Nouvelles IARD
A compter du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 :
10 % sur les affaires nouvelles AUTO et MRH
15 % sur les affaires nouvelles MRP
5 % sur les affaires nouvelles PJ
14 % sur les affaires nouvelles Ma Protection Accident
en bonus IARD :
50 AN (AUTO, MRH) = une prime de 300 €
1 MRP = 4 affaires nouvelles
Ces commissions ne sont pas récurrentes.
Art 3 : Durée et application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an soit du 1er janvier 2022 au
31 décembre 2022.
Art 4 : Publicité de l'accord
Le présent accord fera l’objet de la notification aux organisations syndicales que prévoit l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord, établi en 5 exemplaires, fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et
L 2231-6 du code du travail d’un dépôt :
à l’Unité Territoriale de la Martinique de la Direction de l’Economie de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DIECCTE
auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Fort de France.
Fait à Fort de France, le 16 mars 2022
Pour la Direction,
Pour les organisations syndicales,
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ACCO/T04922007436-51509068600012.docx |
ENTRE les soussignés :
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM)
Représentée par
d’une part,
ET
Les Organisations syndicales :
La CFDT représentée par ………………………………………………………, Délégué syndical
La CFE-CGC représentée par ………………………………………………………, Déléguée syndicale
La CGT représentée par ………………………………………………………, Déléguée syndicale
FO représentée par ………………………………………………………, Délégué syndical
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Préambule
Dans le cadre de la loi n°2004-391 du 4 mai 2004 relative au dialogue social, de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article 11 du protocole d’accord national du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical, suite à la dénonciation par la Direction du protocole d’accord relatif à l’accès des organisations syndicales aux nouvelles technologies d’information et de communication ainsi que de la Note de Direction relative à la distribution de tracts syndicaux, les parties signataires du présent protocole ont souhaité redéfinir et préciser les droits et devoirs des organisations syndicales et élus notamment en matière de communication.
Le présent accord se substitue de plein droit à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet dans l’organisme.
Chapitre 1 : Modalité d’application de l’accord
ARTICLE 1 : MOYENS MOBILIERS ET IMMOBILIERS
Moyens immobiliers
Local syndical
Conformément à l’article L2142-8 du code du travail, l'employeur met à la disposition des sections syndicales a minima un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués au siège social de l’entreprise. La CPAM de Maine et Loire quant à elle s’engage à mettre à disposition a minima 3 locaux sur le site d’Angers. Les syndicats ayant constitué une section syndicale peuvent avoir accès à ces locaux, y compris ceux n’ayant pas été reconnus représentatifs aux dernières élections professionnelles. Un local commun est disponible sur le site de Cholet.
Salle de réunion
Les sections syndicales peuvent demander auprès du secrétariat de Direction de réserver des salles de réunion dans le cadre des réunions suivantes :
Réunion syndicale (art 8.21 du protocole d’accord de 2008)
La réservation de cette salle ne peut être réalisée qu’à partir d’une semaine avant la date de la réunion et sous réserve de disponibilité.
Les organisations syndicales représentatives disposeront d’un compte à un outil de communication à distance (ex : zoom) pour pouvoir réaliser des réunions virtuelles, sous réserve que cet outil soit autorisé par le Département Informatique et Innovation (DII) et que la licence soit gratuite. Ce compte sera mis en place par le DII.
Moyens mobiliers
Matériel informatique
L’organisme met à disposition pour chacune des sections syndicales une carte informatique, permettant l’accès à l’ordinateur disponible dans le local syndical d’Angers et de Cholet.
L’organisme met à disposition un ordinateur sur les sites d’Angers et de Cholet aux normes de l’organisme.
L’accès se fera via la carte agent comme pour tout ordinateur ou via la carte syndicale.
Le matériel reste la propriété de l’organisme. Il est interdit d’utiliser d’autres matériels ou logiciels sans autorisation préalable du DII.
Les matériels sont placés sous l’entière responsabilité des organisations syndicales utilisatrices qui doivent apporter la plus grande attention à leurs conditions d’utilisation et de conservation.
La maintenance des ordinateurs est assurée par le DII.
Les organisations syndicales seront soumises, comme l’ensemble des utilisateurs, aux contraintes associées à l’utilisation d’un système d’information (horaire de service, délais de résolution des pannes…). L’assistance assurée s’effectuera aux heures habituelles de travail suivant la charge de travail du DII.
Armoire et Bureau
Chaque section syndicale représentative ou non dispose d’une armoire pouvant fermer à clef.
Les locaux syndicaux disposeront d’un bureau et de chaises.
Véhicule de service
Les élus du CSE, les RSCSE et les DS peuvent emprunter une voiture de service afin de se rendre à des réunions de la Direction sur un site différent de leur site d’affectation. La Direction préconise l’usage du covoiturage dans ce cadre-là.
Les voitures de service peuvent être utilisées, par les élus du CSE, les RSCSE et les DS pour se rendre sur un site de la CPAM de Maine et Loire dans le cadre des heures de délégation et sous réserve d’être passager covoitureur. Cet usage doit être exceptionnel. La Direction préconise la réalisation de réunion en distanciel afin d’éviter les risques routiers.
ARTICLE 2 : MESSAGERIE
Adresse mail des élus, représentants, sections syndicales et organisations syndicales
Les élus et représentants du personnel
Mise à disposition d’une adresse mail
Chaque élu au CSE, RSCSE, représentant de proximité et DS bénéficie d’une adresse électronique spécifique « élu » permettant de communiquer tant en interne qu’en externe.
La liste des adresses mails de contact des personnes précitées sera disponible sous l’intranet de l’entreprise.
Cette adresse mail est individuelle et ne peut en aucun cas être partagée avec d’autres salariés de l’entreprise élus ou non. La gestion de cette adresse électronique est placée sous la responsabilité de son titulaire. En cas d’absence, l’élu au CSE, le RSCSE, le représentant de proximité ou le DS est invité à mettre un message d’absence.
L’élu au CSE, RSCSE, représentant de proximité et DS peut utiliser cette messagerie pendant ses heures de délégation, pour l’envoi de messages à caractère individuel. Cette messagerie ne peut être utilisée pour envoyer des messages groupés toutes caisses ou groupés à une catégorie de salariés (exemple : tous les cadres, tous les employés, tout un service). Seule la messagerie de l’organisation syndicale permet l’envoi de messages groupés.
Lorsque le courriel est envoyé à plusieurs destinataires, l’émetteur doit assurer la confidentialité de l’identification de ces derniers.
Accessibilité et nature des communications
Elle est accessible depuis la carte « agent » sur tout ordinateur de la CPAM de Maine et Loire.
La nature des communications doit rester conforme aux attributions du ou des mandats du salarié.
Cette adresse mail ne doit pas être utilisée à des fins professionnelles.
Confidentialité des échanges
Il est nécessaire d'assurer la confidentialité des échanges ainsi, le titulaire de la messagerie et l’employeur sont soumis à une obligation de confidentialité. Ils s’engagent à mettre en œuvre toute mesure de sécurité afin d'assurer la confidentialité des échanges électroniques éventuels des salariés avec les organisations syndicales.
Dans le cadre du respect de cette obligation de confidentialité, le bénéficiaire d’une adresse mail spécifique prévue par le présent article ne pourra pas donner son accord pour le transfert de sa messagerie vers celle d’une autre personne. Les messages seraient en effet visibles par cette personne, ce qui est contradictoire avec le principe de confidentialité.
Cependant, il pourra être fait exception à ce principe, sous réserve de l’accord écrit du salarié.
Les sections et organisations syndicales
Mise à disposition d’une adresse mail
Chaque section ou organisation syndicale bénéficie d’une adresse électronique spécifique, comportant le sigle de l’organisation syndicale locale, permettant de communiquer tant en interne qu’en externe.
La gestion de cette adresse électronique est placée sous la responsabilité des délégués syndicaux et représentants de section syndicale. En cas d’absence le gestionnaire de la messagerie est invité à mettre un message d’absence.
Les délégués syndicaux et représentants de section syndicale peuvent utiliser la messagerie pendant les heures de délégation, pour l’envoi de messages à caractère individuel ou groupés, à destination de la Direction, des salariés adhérents du syndicat, d’un correspondant externe.. Lorsque le courriel est envoyé à plusieurs destinataires, l’émetteur doit assurer la confidentialité de l’identification de ces derniers.
Elle peut également être utilisée à destination des salariés de l’organisme, à condition d'offrir la possibilité à ces derniers de s’opposer à la réception de messages syndicaux. Dans cette situation, il devra être indiqué la possibilité de ne plus recevoir de mail de l’organisation syndicale en précisant la méthodologie à suivre pour créer une règle informatique permettant de ne plus réceptionner ces mails. La méthodologie sera disponible via un document accessible par lien hypertexte.
Accessibilité et nature des communications
Elle est accessible avec la carte syndicale depuis l’ordinateur du local syndical et également depuis les ordinateurs professionnels individuels.
Le ou les délégués syndicaux des organisations syndicales auront également accès aux mails de la boite mail syndicale depuis leur carte agent. Cet accès sera géré par le DII.
La nature des communications doit rester conforme aux attributions des sections et organisations syndicales.
Cette adresse mail ne doit pas être utilisée à des fins professionnelles.
Confidentialité des échanges
Il est nécessaire d'assurer la confidentialité des échanges avec les organisations syndicales ainsi, l’organisation syndicale et l’employeur sont soumis à une obligation de confidentialité. Ils s’engagent à mettre en œuvre toute mesure de sécurité afin d'assurer la confidentialité des échanges électroniques éventuels des salariés avec les organisations syndicales.
Dans le cadre du respect de cette obligation de confidentialité, un délégué syndical ou un représentant de section syndicale absent ne pourra pas donner son accord pour le transfert de sa messagerie vers celle d’une autre personne. Les messages syndicaux seraient en effet visibles par cette personne, ce qui est contradictoire avec le principe de confidentialité.
Cependant, il pourra être fait exception à ce principe, sous réserve de l’accord écrit du salarié.
L’organisation syndicale est tenue à une obligation de confidentialité quant aux échanges électroniques qu'elle entretient avec les salariés.
Adresse mail pour la gestion des mandats
Une adresse mail, partagée entre le chargé d’études juridiques, le chargé des données RH, le GAP et l’assistant de Direction est mise à disposition pour que les élus et représentants du personnel puissent envoyer leur justificatif ou autre document relatif à leur mandat.
ARTICLE 3 : ESPACE SYNDICAL SUR L’INTRANET DE L’ENTREPRISE
Chaque section syndicale dans l’entreprise dispose d’un accès à l’Intranet et Internet, à partir de l’ordinateur mis à disposition, sur les sites d’Angers et de Cholet, dans le local dédié.
Cet accès doit se faire dans le respect des règles d’utilisation en vigueur dans l’organisme, pendant les heures de délégations allouées à chaque délégué syndical et représentant de section syndicale, les heures de délégation allouées à chaque représentant de section syndicale.
L’emplacement
Chaque organisation syndicale de l’entreprise dispose d’un espace dédié sur l’Intranet de l’organisme appelé « espace syndical », utilisé pour la mise à disposition de publications ou de tracts de nature syndicale. Cet espace sera subdivisé en rubriques – une par section syndicale.
L’affichage des rubriques se fait par ordre alphabétique exemple : CFDT- CFE-CGC – CGT - CGT-FO.
L’arborescence de « l’espace Organisation Syndicale (OS) » (structure et présentation graphique) est créée et gérée par le Département en charge de l’intranet (fond et forme).
Les pages de chaque OS sont structurées de façon identique par le département en charge de l’intranet, préalablement à l’ouverture de l’espace syndical.
L’espace syndical, accessible à partir de la page d’accueil de l’Intranet de l’organisme donne accès à chaque rubrique syndicale identifiée à partir de son sigle. Les organisations syndicales seront répertoriées par ordre alphabétique.
Le contenu
Chaque rubrique syndicale sera composée de la même manière soit 4 sous-rubriques :
Présentation
Actualités
Informations
Contacts
Le contenu des sous-rubriques est librement déterminé par l’organisation syndicale sous réserve qu’il revête un caractère exclusivement syndical, lequel est placé sous son entière responsabilité.
La nature de l’information communiquée doit s’inscrire dans le cadre des attributions des organisations syndicales et respecter les règles relatives au droit de la presse, et du droit à l’image.
A ce titre, l’espace dédié ne doit contenir notamment ni injure, ni diffamation, et doit assurer le respect de la vie privée et le droit à l’image.
Si le contenu de la sous-rubrique renvoie vers un document téléchargeable, alors ce dernier devra être identifié par le logo du syndicat.
Il ne sera pas possible de réaliser des commentaires par les salariés sur les publications syndicales.
La liberté d’accès à l’information syndicale.
Tout salarié bénéficie d’une liberté d’accès à l’information syndicale de son choix en utilisant les moyens électroniques de l’organisme à partir de son poste de travail.
Dans ce cadre, l’organisme s’engage à ne pas rechercher l’identification des salariés consultant l’espace des sections syndicales.
Les informations et les actualités
Les organisations syndicales s’engagent à respecter la charte d’utilisation de la messagerie de l’organisme, la charte informatique de l’organisme et la charte d’utilisation de l’intranet de l’organisme.
Depuis l’adresse mail syndicale, le syndicat peut envoyer un mail à l’ensemble des salariés de la CPAM de Maine et Loire hormis à ceux qui se sont opposés à la réception de messages syndicaux afin de les avertir d’une nouvelle actualité ou information disponible.
Le message électronique ne doit pas contenir de publications ou de tracts de nature syndicale mais renvoyer uniquement sur la rubrique du syndicat dans l’espace syndical. Le message doit contenir des informations sur les conditions d’acceptation ou d’opposition des salariés à la réception de ce type de courrier.
Ce mail devra comporter au minimum les informations suivantes :
Le nom du syndicat
Le lien vers l’intranet
La signature du syndicat
Il pourra en plus comporter l’objet ou le sujet évoqué sur l’intranet qui en tout état de cause devra être succinct et ne pourra en aucun cas être un tract en tant que tel.
Il devra être indiqué la possibilité de ne plus recevoir de mail de l’organisation syndicale en précisant la méthodologie à suivre pour créer une règle permettant de ne plus réceptionner ces mails.
La messagerie ne devant pas entraver l’accomplissement du travail, les organisations syndicales s’engagent à ne pas réaliser plus de 12 envois par semestre hors communication nationale et départementale relayée. Ces envois doivent rester à but informatif sur les nouvelles actualités réalisées dans l’espace intranet.
Les conditions de mise en ligne
Les organisations syndicales s’engagent à respecter la charte informatique, la charte messagerie et la charte de l’intranet de l’organisme.
Les mises à jour de l’espace syndical sont communiquées simultanément à la direction de l’organisme, et sont effectuées par les délégués syndicaux ou les représentants de section syndicale, pendant le crédit d’heures qui leur est alloué respectivement.
Les modalités d’enregistrement et d’archivage
L’espace permet l’édition d’articles et le stockage de fichiers images ou documents.
L’auteur de l’actualité s’engage à respecter la charte intranet et de manière plus globale les conditions d’utilisation de l’intranet de l’entreprise.
Les formats d’images sont les suivants : jpg, png, gif.
S’agissant des documents, le format PDF est vivement conseillé afin d’éviter toute modification par un tiers. Toutefois d’autres formats (Word, Excel, texte) sont acceptés.
Quel que soit le format choisi, l’auteur du document devra s’assurer que le document est sécurisé et donc, non modifiable.
La taille de chaque fichier est limitée à 10Mo.
Les articles apparaîtront dans l’espace dédié du syndicat et seront consultables en ligne par tous les agents de la caisse.
Il est de la responsabilité de chaque organisation syndicale de veiller à une mise à jour régulière des informations mises à disposition. En tout état de cause, les articles et informations communiquées devront être effacés régulièrement dans le but de garder un historique de 3 années maximum.
La formation et assistance
Le service en charge de l’intranet dispensera, selon les besoins et nécessités, une formation d’une durée d’une demi-journée aux utilisateurs principaux. Une aide à la mise en ligne sur une durée de six mois après la formation sera également proposée, si nécessaire.
Chaque OS devra fournir la liste du ou des délégués syndicaux ou représentants de section syndicale qui bénéficieront de cette formation initiale, elle est limitée à 3 personnes par syndicat.
Une formation sera également dispensée aux personnes précitées après chaque élection et après chaque évolution de l’intranet, une date de formation sera proposée dans le mois suivant l’élection ou l’évolution.
ARTICLE 4 : AFFICHAGE SYNDICAL
La taille et emplacement
Des panneaux d’affichage sont mis à disposition sur les sites d’Angers, Cholet, Saumur et Segré.
Sur le site d’Angers, deux emplacements distincts sont mis à disposition permettant à chacune des sections syndicales d’avoir deux panneaux chacune. Ces panneaux sont clairement identifiés par la Direction en indiquant le nom de l’organisation syndicale.
Sur les sites de Cholet, Saumur et Segré, il n’est prévu qu’un seul emplacement, clairement identifié par la Direction en indiquant le nom de la section syndicale sur chacun des panneaux.
Les panneaux respectent la dimension suivante :
90*60 cm
Les panneaux sont mis à disposition de chacune des sections syndicales et sont placés par ordre alphabétique en lecture de gauche à droite et de haut en bas.
Les conditions d’affichage
Les mises à jour du tableau d’affichage sont communiquées simultanément à la direction de l’organisme, et sont effectuées par les délégués syndicaux ou les représentants de section syndicale, pendant les heures de délégation allouées. Un élu ou un salarié désigné peut réaliser cet affichage sur les sites de l’organisme ne disposant pas de DS ou représentant de section syndicale pendant les heures syndicales prévues par Article 8.21 du Protocole Ucanss relatif à l’exercice du droit syndical.
ARTICLE 5 : DISTRIBUTION DES TRACTS
Selon le cadre légal entourant la distribution des publications syndicales, cette distribution est libre dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du travail (C.Trav.art.L.2142-4).
Le contenu des tracts
Les documents distribués doivent porter l’indication de l’organisation syndicale qui les diffuse.
Ces documents doivent respecter les limites du droit d’expression reconnu aux syndicats par la loi en vigueur.
La nature de l’information communiquée doit également s’inscrire dans le cadre des attributions des organisations syndicales représentatives et respecter les règles relatives au droit de la presse (C.Trav.art.L.2142-5).
A ce titre, ces documents ne doivent contenir notamment ni injure, ni diffamation, et doivent assurer le respect de la vie privée et le droit à l’image.
En aucun cas, les tracts ne sauraient afficher le logo de l’entreprise ni détournement de ce dernier.
Les modalités de distribution des tracts
Salariés pouvant procéder à cette distribution :
La distribution des tracts est effectuée en priorité par les délégués syndicaux et représentants de sections syndicales.
Elle s'exerce sur leurs crédits d'heures accordés au titre de l’article L.2143-13 du Code du Travail, soit 24 heures par mois mais également en vertu de l’article 8.32 du protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical du 1er février 2008, soit 50 heures par an.
Pour les représentants de sections syndicales, elle s’exerce sur leur crédit d’heures accordé au titre de l’article L. 2142-1-3 du Code du Travail, soit 4 heures par mois.
Pour limiter les déplacements entre les sites distants, et dans une logique d’intégration des risques routiers dans notre réflexion sur les risques psychosociaux et le développement durable, l’organisation syndicale pourra également désigner un salarié, élu ou non élu, de l’entreprise afin qu’il opère la distribution des tracts syndicaux.
Pour ce faire, il sera alloué à chaque organisation syndicale, représentative ou non, un quota de 10 heures par année civile (Cf § III.) et réservées uniquement aux sites extérieurs.
La distribution se fera sous la responsabilité de chaque délégué syndical et représentant de section syndicale et dans la limite des horaires mentionnés ci-après.
Cadre de diffusion des tracts syndicaux :
La diffusion est autorisée dans l’enceinte de l’entreprise dans la mesure où elle n’apporte pas un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise.
Horaires de diffusion des tracts syndicaux :
Les tracts pourront être distribués librement dans les limites horaires suivantes :
de 7H30 à 9H30,
de 12H00 à 14H00,
de 16H00 à 18H00.
Il ne pourra être dérogé à ces plages horaires.
Respect de la liberté de choix des salariés
Les délégués syndicaux ou salariés mandatés doivent agir dans le respect de la liberté individuelle de chaque salarié d'accepter ou non l'information communiquée.
Cette distribution ne doit pas être faite avec des méthodes dérangeantes ou intrusives.
La gestion et le suivi du crédit d’heures
Les délégués syndicaux et représentants de sections syndicales gèrent l’allocation et le suivi de ces heures.
Ces heures ne doivent pas être détournées de leur objet. Ce crédit ne peut être utilisé pour des activités étrangères à la distribution des tracts syndicaux. Ce temps ne doit servir qu’à la distribution de tracts syndicaux et, éventuellement, permettre aux élus de se déplacer sur les différents sites de l’entreprise pour procéder à celle-ci (temps de trajet). Toutefois, dans la mesure où ces heures sont allouées pour permettre aux agents (élus ou non) de chaque site de distribuer des tracts, cette solution doit prioritairement être retenue. L’objectif est d’éviter de tels déplacements routiers.
Le crédit d'heures annuel ne constitue pas un forfait, mais une limite. Il s'apprécie dans le cadre de l’année civile et ne peut pas être reporté sur l’année suivante en cas de non-utilisation.
Ce crédit ne peut, en aucun cas, être dépassé.
Les salariés mandatés par une organisation syndicale dans ce cadre, devront se conformer aux dispositions du guide sur les mandats, et notamment respecter la procédure d’information préalable de leur responsable.
Pour cela, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 3 jours.
Après réalisation de l’absence, le salarié saisira une absence « Distribution syndicale » en précisant l’intervalle horaire et en indiquant dans la rubrique « commentaire » le nom de l’organisation syndicale l’ayant mandatée.
Le délégué syndical et le représentant de section syndicale ne peuvent bénéficier de ce crédit d’heure.
ARTICLE 6 : UTILISATION ABUSIVE
En cas de non-respect du présent accord, l’organisme adresse à l’organisation syndicale concernée, dans un premier temps, une lettre lui précisant la nature exacte du différend.
Si après discussion, le désaccord persiste, il est porté à la connaissance des autres parties signataires. Une réunion est alors tenue entre tous les signataires de l’accord en vue de régler le différend.
Si à l’issue de cette rencontre, et les signataires ayant fait part de leur point de vue, le différend persiste, l'organisme peut décider de saisir la juridiction compétente.
Les organisations syndicales s’engagent à ce que toutes les informations et documents professionnels ne soient utilisés qu’à des usages internes à l’organisme.
Chapitre 2 : Conditions d’application de l’accord
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux élus du CSE, aux représentants syndicaux du CSE (RSCSE), aux représentants de proximité, aux délégués syndicaux (DS), aux sections syndicales et au Comité Social et Economique (CSE) et à tous autres salariés ayant été sollicités dans le cadre d’une des prérogatives prévues précédemment.
SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan du présent accord est présenté à titre d’information annuellement au CSE et à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
DUREE DE L’ACCORD – REVISION ET CLAUSE DE REVOYURE
Les parties s’engagent à se revoir pour échanger sur les dispositions du présent accord sur demande d’une des parties signataires du présent accord.
La demande de révision du présent accord est ouverte à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et à l’employeur. L’objet de la révision du présent accord lors d’une réunion de négociation se fait sur demande pour inscription à l’ordre du jour.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il produira ses effets après agrément de la Direction de la Sécurité Sociale. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2025. Dès la validité du présent accord, les parties s’entendent pour se réunir et négocier sur ce sujet au cours de l’année 2025.
PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme et diffusé sur l’intranet de l’entreprise.
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du code de la Sécurité Sociale.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du code de la Sécurité Sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès des autorités compétentes.
Fait à ANGERS, le
En 6 Exemplaires originaux
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ACCO/T02822002560-32733610300061.docx |
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
PROTOCOLE D’ACCORD
Entre :
La société PACCORD FRANCE , représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de PACCOR France et dûment habilitée à cet effet,
Ci-après désignée « La société »
D’une part
Et :
La CFDT, représentée par,
La CGT, représentée par,
Ci-après désignées « Les organisations syndicales »
D’autre part,
Les soussignés sont ci-après désignés ensembles les « Parties »
Préambule
Dans le cadre des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2022, les Représentants du Personnel et la Direction de la Société ont examiné les différentes mesures susceptibles de définir un protocole d’accord pour ses établissements de et.
Pour rappel la Direction avait proposé un fonctionnement inédit, basé sur un outil de simulation sur lequel les parties ont pu s’appuyer pour trouver un accord acceptable pour tous, le principe étant de trouver une solution pour répondre aux priorités des organisations syndicales tout en respectant un principe de budget.
Pour rappel, la CFDT précisait que la priorité devait être donnée à l’augmentation générale, qui ne pouvait pas être inférieure à l’inflation (1,6% pour 2021), mais aussi à la prime Macron, et à l’élargissement de l’indemnité kilométrique à tous les salariés.
La CFDT soulevait également comme une priorité le cas spécifique d’un salarié identifié comme n’ayant pas eu d’augmentation individuelle en 12 ans.
Pour rappel, la CGT précisait que la priorité devait être donnée à l’augmentation générale, y compris pour attirer ou retenir les compétences.
Toutes les organisations syndicales se sont accordées sur le fait que le principe d’augmentation individuelle pourrait être intéressant, mais qu’en l’état actuel de nos process, et notamment le fait que les entretiens annuels d’évaluation ne sont pas systématiquement effectués, aussi cette piste n’était pas prioritaire pour la NAO de cette année.
La direction précise bien que si l’option de ne pas pratiquer d’augmentation individuelle est retenue, alors elle s’appliquera à l’ensemble des salariés et les exceptions ne seront pas acceptées.
A la suite des discussions en réunion, la Direction et les organisations syndicales ont débattu sur les différents scénarios.
Au terme de 4 réunions (les 06/01, 16/02, 02/03 et 16/03/2022), un accord salarial s’est finalement dégagé conduisant à l’établissement du présent protocole, marquant la fin de la négociation annuelle obligatoire, pour la société, au titre de l’année 2022.
Les mesures négociées sont applicables au sein de ses 2 établissements : et.
Il a été ainsi convenu :
Article 1- Augmentation Générale des salaires
Une augmentation générale des appointements de base est décidée pour l’ensemble du personnel de l’entreprise lié par un contrat de travail à la date d’application, sauf pour les salariés ayant déjà bénéficié d’une augmentation individuelle au 01/01/2022, selon les modalités suivantes :
AG d’un montant fixe de 30€ (valeur temps complet), applicable à compter de la paie d’Avril 2022
Puis AG complémentaire d’un montant fixe de 30€ (valeur temps complet), applicable à compter de la paie de septembre 2022
A noter : La majoration des heures de nuit et la prime d’ancienneté seront augmentées mécaniquement du fait de l’application de ces AG.
Article 2 – Versement d’une prime exceptionnelle PEPA :
Ce point fait l’objet d’un accord spécifique.
Article 3 - Formalités de dépôt
Le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions légales prévues, auprès de la Direction Départementale du Travail et du Secrétariat du Greffe du conseil de prud’homme de Chartres.
Fait à Auneau, le 16/03/2022
Pour La Direction : Pour les Organisations Syndicales :
Directrice des Ressources Humaines Déléguée Syndicale Centrale CFDT
Délégué Syndical Central CGT
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ACCO/T04422013528-86480012300027.docx |
CHARIER T.P. SUD
Index Egalité Hommes / Femmes
Bilan social 2021
Entre les soussignés :
_
Pour la Direction : Messieurs X et X,
D’une part,
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société Charier TP Sud, représentées
Pour le syndicat C.G.T. par Monsieur X,
Pour le syndicat C.F.D.T. par Monsieur X,
D’autre part,
Cette réunion « dite phase 4 » fait suite à celle du 1er mars 2022.
***
1° Index Egalité Hommes / Femmes
En préambule la Direction précise que la Ministre du Travail, et la Secrétaire d’Etat chargée de l’Egalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations, ont annoncé en novembre 2018 la création de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Afin de faciliter la mise en œuvre du dispositif, le ministère du travail a publié un tableur de calculs pour aider les entreprises à calculer leur Index.
Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.
Les entreprises qui ne publieront pas leur Index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront d’une pénalité financière, jusqu’à 1% de la masse salariale.
Cet index doit permettre aux entreprises de mesurer leurs avancées dans ce domaine et, le cas échéant, de mettre en place des actions correctives. L'objectif : supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les 5 indicateurs de mesure déterminés par le gouvernement et adoptés par toutes les entreprises sont les suivants :
écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à CSP et âge comparables,
écart dans les augmentations individuelles,
écart dans les promotions entre les femmes et les hommes,
augmentations au retour de congé de maternité,
répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations.
Cette année encore l’index ne peut pas être calculé.
Pour que cet indicateur soit calculable, il est nécessaire d’avoir au moins 3 salariés hommes et trois salariées femmes par catégories (CSP et tranches d’âges) et l’effectif comparable doit représenter au minimum 40% de l’effectif total.
On constate que seule la catégorie TAM a des catégories calculables.
Mais l’effectif global valide pour l’index permettant la comparaison hommes femmes ne représente que de 68 salariés soit 68 / 364 = 18.68 % de l’effectif total (en dessous des 40% définis dans les critères nécessaires).
Cet indicateur est donc incalculable.
Pour que cet indicateur soit calculable, il est nécessaire d’avoir au moins 10 salariés hommes et 10 salariées femmes par catégorie socio professionnelle et l’effectif comparable doit représenter au minimum 40% de l’effectif total (24.45% d’effectif valide).
Ces deux critères ne sont pas remplis cumulativement. Cet indicateur est donc incalculable.
Les pré requis nécessaires au calcul de cet indicateur sont les mêmes que pour l’indicateur 2.
Ils ne sont pas remplis. Cet indicateur est incalculable.
Pour calculer cet indicateur, il est nécessaire d’avoir eu un retour de congé maternité sur la période de référence. Ce n’est pas le cas pour CHARIER TP SUD.
Cet indicateur est donc incalculable.
L’index est calculable, mais l’ensemble des données ne peuvent pas atteindre potentiellement 75 points.
En France, même si elles ne représentent que 11.6% de femmes dans les effectifs des entreprises de Travaux Publics, elles sont nombreuses à s’épanouir dans ces métiers.
Elles exercent aujourd’hui l’ensemble des métiers du secteur.
L’Entreprise Charier de son côté poursuit son travail pour une meilleure répartition des sexes au sein de ses effectifs de façon globale.
Un premier contrat de professionnalisation Maçon / VRD a vu le jour en 2021/2022 avec l’opération Tremplin 1 (6 femmes inscrites) menée par Généa Formation.
Une politique d’embauche et d’intégration est menée en ce sens depuis quelques années.
2° Présentation du bilan social 2021 Charier TP Sud
Une présentation du Bilan Social est faite en séance, un envoi détaillé a été adressé aux membres titulaires du CSE Central et des Délégués Syndicaux.
Il faut noter au préalable une année toujours marquée par la crise sanitaire.
Dans un premier temps, pour revenir sur les effectifs, ils sont stables chez SEMO. Variation importante à Bouguenais du fait du détachement de l’agence de la Roche/Yon, augmentation de 4 salariés à Cerizay.
Agence Bouguenais 171 (pour 194 en 2020)
Agence Cerizay 81 (pour 77 en 2020)
Agence Lahaye 86 (pour 88 en 2020)
Agence SEMO 23 (pour 23 en 2020)
Agence Challans 38
Agence La Roche/Yon 42
L’arrivée de Challans et le fort développement de La Roche/Yon perturbent les chiffres du bilan social, ce sera donc une constante dans cette présentation (CA, effectifs charges salariales…).
A noter également sur trois ans une progression des effectifs moyens 441 salariés en 2021 contre 382 salariés en 2019.
La proportion du personnel féminin augmente pour passer de 22 femmes en 2019 à 33 en 2021.
Sur trois ans, l’âge moyen baisse chez les Cadres, il est stable chez les ETAM et il prend une année chez les ouvriers.
Avec l’embauche de plus jeunes salariés, l’âge moyen baisse quasiment d’une année ainsi que l’ancienneté qui perd une année pour les ouvriers et ETAM.
Les autres nationalités ont doublé de 3 salariés de nationalité étrangère nous sommes passés à 6.
Le nombre moyen mensuel de travailleurs temporaires a fortement augmenté sur trois ans (22 en 2019 pour 29 en 2021).
Il y a eu beaucoup plus de stagiaires au cours des trois ans, nous sommes passés de 20 en 2019 à 28 stagiaires en 2021.
Le nombre d’embauches en CDI au cours de l’année ont énormément évolué 30 en 2019 pour 89 en 2021, dont 13 CDD ont été transformés en CDI.
Le nombre de CDD a suivi l’évolution des CDI : 27 en 2019 pour 40 en 2021.
L’entreprise a continué à embaucher des jeunes de moins de 25 ans : + 62% en trois ans.
Si les arrivées ont été massives, les départs ont suivi également cette tendance : + 60%, beaucoup de départs sont liés à des démissions.
Le nombre de départs à la retraite a été doublé.
Les demandes de recours à l’activité partielle ont chuté : 36.752 heures en 2020 pour 4.505 heures en 2021.
Les heures indemnisées pour intempéries ont été divisées par deux.
La crise sanitaire a fortement perturbé les organisations de travail du fait des arrêts maladie que ce soit au 4ème trimestre 2021 que les deux premiers mois de l’année 2022.
Pour information l’entreprise a conclu des accords sur le handicap avec les organisations syndicales.
L’entreprise a signé le 11 mai 2021 une convention avec l’AGEFIPH comme énoncé lors des CSE de fin d’année.
Après une première convention en 2009, cette nouvelle convention officialise le partenariat avec l’Agefiph avec un objectif : que la « diversité des Hommes ne soit pas un Handicap » !
Pour rappel, la mission de l'Agefiph est d'aider les personnes handicapées dans leur vie professionnelle et d'accompagner les entreprises dans leurs projets de recrutement et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
En 2021 l’activité du service de Santé au Travail Entreprise Charier a été profondément impactée par la crise sanitaire :
Primovaccination COVID de mars à mi-septembre ;
Vaccination grippe de mi-octobre à novembre ;
Rappel Covid en décembre ;
~200 visites médicales périodiques en moins en 2021.
La Direction fait un point épidémique Entreprise Charier du 18 mars 2020 date de démarrage de la pandémie au 15 février 2022 :
250 Cas Positifs
789 Cas Contacts.
Sur les travailleurs en inaptitude il y a eu un cas en 2021 mais apte à un autre poste et deux cas d’inaptitude définitive à tout poste.
Sur les 116 aptitudes 23 l’ont été avec restriction et 4 avec aménagement de poste.
Pour l’Entreprise Charier, l’année 2021 aura été une année noire en termes d’accidentologie.
46 accidents avec arrêts dont trois graves 2 Charier TP et 1 pour Charier TP Sud.
Cet accord est ouvert à la signature jusqu’au 23/03/2022.
Fait à Couëron, le 16 mars 2022
Pour la Délégation Syndicale CGT La Direction
X X
X
Pour la Délégation Syndicale CFDT
X
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ACCO/T59V22001978-44540778600026.docx |
Accord relatif à l’accomplissement d’heures supplémentaires
et au contingent d’heures supplémentaires
SAS LPL HABITAT
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La SAS LPL HABITAT, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VALENCIENNES sous le numéro 445 407 786, dont le siège social est situé 11 bis Hameau de Wult, 59 990 MARESCHES,
D’UNE PART,
ET,
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté l’accord qui suit, relatif à l’aménagement de la durée du travail.
PREAMBULE
Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail.
Il est rappelé que l’entreprise fait application des dispositions de la convention collective du bâtiment (ouvriers – ETAM – cadres), laquelle prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 180 heures.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, ce contingent n’est pas adapté.
Le présent accord a pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprises, dont l’activité est sujette à fluctuation (demande des clients, temps de route, intempéries, etc.).
ARTCLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salariés, qu’ils soient en CDI, en CDD qui exercent leur activité à temps plein, et dont la durée du travail est décomptée en heures.
Sont exclus de cet accord :
les cadres dirigeants,
les salariés sous convention de forfait sur une base annuelle en jours ou en heures,
les salariés non assujettis à la réglementation de la durée du travail ( VRP, dirigeants de la société).
ARTICLE 2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.
“ La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ”
En conséquence, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive, les périodes suivantes :
les temps de pause même s’ils sont rémunérés ;
le temps nécessaire au déjeuner ;
le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail ;
le temps de trajet jusqu’au chantier si le passage par le siège n’est pas obligatoire ;
les jours fériés et chômés ;
les congés payés ;
les journées de pont ;
la contrepartie obligatoire en repos ;
temps de trajet pour se rendre aux formations ;
période d’astreinte, hors temps d’intervention ;
repos compensateurs de remplacement.
ARTICLE 3. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
3.1. Définition
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire. A ce jour, cette durée est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.
3.2. Décompte
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
3.3. Accomplissement d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise.
3.3. Contrepartie
La réalisation d’heures supplémentaires ouvre droit à majoration, conformément au Code du travail.
Par principe, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire.
Il est également possible pour tout ou partie des heures supplémentaires accomplies de prévoir le repos compensateur de remplacement équivalent.
Les parties signataires du présent accord entendent favoriser les majorations par un paiement en salaire. Elles conviennent également que la Direction pourra, en accord avec le salarié, remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 4. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
4.1. Définition
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective applicable à l’entreprise est de 180 heures.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 350 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
4.2. Heures supplémentaires s’imputant sur le contingent
Toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine s’imputent sur le contingent, sauf :
les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l’article L3132-4 du code de travail ;
les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement ;
les heures de conduites accomplies dans la limite d’une heure par jour.
ARTICLE 5. DEPASSEMENT DU CONTINGENT
5.1. Contrepartie des heures accomplies au-delà du contingent
A titre exceptionnel, l’employeur peut demander aux salariés d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent.
Une contrepartie en repos est alors obligatoire (COR). Elle est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Elle s’ajoute à la rémunération des heures supplémentaires aux taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.
5.2. Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Les COR doivent être prises en priorité pendant les périodes de faible activité.
Les salariés doivent adresser leur demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande doit préciser la date et la durée du repos.
Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut reporter les dates demandées par les salariés.
ARTICLE 6. CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 7. SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
ARTICLE 8. DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’une remise à chaque membre du personnel ainsi que d’un affichage sur les panneaux de la Direction.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords prévue à cet effet.
L’accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
A …………………………., le ……………………………….
En deux exemplaires
Annexé au présent accord, le procès-verbal de consultation du personnel
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