המכון למחקר ביולוגי . ניהול כוח אדם במכון למחקר ביולוגי בישראל בביקורת נמצא כי קידומו של מר א' לא הובא לדיון לפני הוו עדה המייעצת והוועדה המוסדית והוא בוצע שלא בהתאם להוראות הנוהל של המכון. בביקורת עלו ליקוייםבנוגע להליכי קידום מסוימים שקיים המכון. מומלץ כי נש"ם ועוזר השר יבחנו מינויים אלו ובייחוד דרכי בקרה על עבודת ועדת הד ירוג המוסדית, ובכלל זה השתתפות נציגים מטעמם בדיוני הוועדה. בביקורת נמצא כי עוזר השר לא הגביל את מספר הדרגות הניתנות מדי שנה בתקן הפתוח במכון ולא פיקח על תהליך הקידום. כמו לא התקיים במטה עוזר השר דיון בהמלצות ראש מדור תכנון תקציבים בנוגע למערבות מטה עוזר השר בנושא תהליך הקידום בתקן הפתוח במכון. מומלץ כי עוזר השר יפקח על תהליכי הקידום במכון, יבצע בקרה בנושא ויבקרם ; וכיבחן אם יש מקום שנציג מטעמו יהיה חבר בוועדה המוסדית. לתוספת דרגה יש השפעה ארוכת טווח על התקציב וממילא השפעה על תקציבו השנתי של המכון. למרות משמעויות אלה ונוכח ההיקף הנרחב של מתן דרגות, בביקורת נמצא כי למכון אין נתונים על המשתמע מהקידומים בדרגה מהבחינה התקציבית. משרד מבקר המדינה ממליץ כי המכון יבחן וינתח באופן שוטף את המשתמע, מהבחינה התקציבית, מקידום העובדים בתקן הפתוח. לפי מכסות נש"ם, המכון יכול היה למנות 25 עובדים שלא בדירוג המחקר לתפקיד רמ"ד ו-13 עובדים לתפקיד מוביל טכני או טכנאי בכיר. עלה כי המכון מינה 26 עובדים לתפקיד רמ"ד ו-17 עובדים לתפקיד מוביל טכני או טכנאי בכיר. כלומר, המכון חרג בחמ ישה מינויים מהמכסה המאושרת. מבדיקת דוחות התקן עולה כי למעט עשרה תפקידים - תפקיד מנהל המכון, שני תפקידי סמנכ"ל, ראש שטח אחד, ושישה תפקידי ראשי תחום - הם לא מציגים במסגרת תיאור המשרה את התפקיד הארגוני. לדוגמה, חוקרים בתפקידי ראשי תחום, ראשי מחלקה או ראשי שטח מוגדרים כ"עובד מחקר אקדמי" ללא ציון התפקיד לאשורו. כמו כן, בדוח התקן של שנת 2020 נמצאה אי-התאמה בין הפרטים שצוינו בדוח לגבי שתי משרות לבין השיבוץ בפועל. להלן הפירוט: על המכון לפרט בדוח התקן שהוא מגיש לנש"ם את רשימת המשרות שבמכון ולוודא כי פרטי בעלי התפקידים המצוינים בדוח תואמים לשיבוצם בפועל. .בביקורת נמצא כי המכון לא יישם את המ"ב שינוי ארגוני במסגרת השינויים שבוצעו. למשל, המכון לא הגדיר את הצורך בתפקידים שנוצרו ובכלל זה את מהות השינויים, את תכליתם הארגונית ואת הבעיות שיש לפתור, לא מיפה את הפערים ולא העריך את המשאבים הנדרשים לביצוע השינויים וזאת ביחס למצב הארגוני הקיים. שינויים אלה לא לוו בפירוט טבלאי של כל משאבי כוח האדם במכון ולא בתרשים מבנה ארגוני הכולל את מדרג התפקידים ואת תמהיל העובדים. כמו כן, השינויים לא הובאו לידיעתו ולאישורו של עוזר השר טרם ביצועם. עוד נמצא בביקורת כי השינויים הובאו לאישורה של נש"ם בהדרגה החל משנת 2015 ובמשך השנים באמצעות שינויים בתקנים פרטניים כאשר נדרש אישורה להוספה או לשדרוג של תקן מסוים. עקב כך לא עמדה לרשות נש"ם מבעוד מועד תמונת מצב מקיפה בנושא כלל השינויים ומטרתם. על המכון להביא לאישור עוזר השר שינויים ארגוניים קודם לביצועם כנדרש בהמ"ב המכון. מומלץ כי נש"ם תוודא כי השינויים הארגוניים המבוקשים מובאים לידיעתו של עוזר השר ותקבל את עמדתו לפני שתקבל החלטה בנושא. מומלץ כי שינויים ארגוניים יבוצעו כמכלול ולא לשיעורין, ולאחר שיהיה למכון מבנה ארגוני מאושר, זאת על מנת שיהיה בידי עוזר השר ונש"ם לראות את תמונת הארגון בשלמותה ובכך לאפשר לבחון את נחיצותו של השינוי וא ת המשתמע ממנו במישור הארגוני והתקציבי. על המכון, לאחר תיאום עם עוזר השר וקבלת אישורו לכך, לפעול לגיבוש מבנה ארגוני סדור ולהביאו לאישור נש"ם. בדרך זו יטויבו הבקרה והפיקוח על נושא כוח האדם במכון ועל השינויים המתרחשים בו. בביקורת נמצא כי תהליך האיתור, המיון והגיוס של עובדים, שמבצע המכון בהתאם לנוהל שלו משנת 1997, הינו חלקי בכל הקשור להסדרת הליכי האיתור. מומלץ כי המכון יפעל לעדכון הנוהל, כפי שנדרש על ידי נש"ם בשנים 2017 ו-2019 ; וכי נש"ם תוודא כי המכון מסדיר את הנוהל עלפי המאפיינים שהיא הגדירה, תוך התייחסות לשלבי האיתור , המיון, הגיוס והקליטה השונים. בביקורת נמצא כי המכון אינו מפרסם את כל המשרות באתר המרשתת שלו, וכי הוא אינו מנהל מאגר נתונים שניתן ללמוד ממנו כמה משרות פורסמו באתר, כמה מהמועמדים שנקלטו הגיעו בעקבות פרסום זה, ומה החלק היחסי שלהן מכלל המשרות המאוישות.
מומלץ כי המכון ינהל מסד נתונים (על בסיס המידע הנמצא בתיקי המועמדים) שיאפשר ללמוד מהו האפיק שבאמצעותו נקלטו העובדים.