תאגיד השידור הישראלי . הליכי הגיוס של מועמדים יוצאי רשות השידור לתאגיד השידור הישראלי מן האמור לעיל עולה כי לצורך גיוס העובדים לחטיבת המדיה בערבית הכין מנהל החטיבה מסמך, ובו הציע לשבץ חלק מעובדי הרשות לתפקידים בחטיבתו, וזאת טרם אישור המבנה הארגוני הסופי של החטיבה, טרם פרסום כלל המשרות בקרב עובדי הרשות, טרם בחירת חברי צוות הבחירה וטרם כינוסם של הצוותים ובחינת כלל המועמדים. עובדים אלה תועדו במערכות התאגיד כ"מומלצים". לאחר מכן שימש מנהל החטיבה חבר בצוותי הבחירה, ובפועל אכן חלק ניכר מהמועמדים ששמותיהם הועברו כמומלצים התקבלו לעבודה בתאגיד, בהשוואה לשאר יוצאי רשות השידור שלא הוגדרו מומלצים. חברים ובהם יושב 12 . במועצה 2016 מועצת התאגיד החלה לפעול במאי ראש, שכולם נציגי ציבור שנבחרו על ידי ועדה בראשות שופט בדימוס, והם בעלי הניסיון וההבנה בתחומים הקשורים לפעילות התאגיד. משרד מבקר המדינה העלה כי במהלך הקמת התאגיד העבירו כמה מהם פניות למנכ"ל ולחטיבת משאבי אנוש, בבקשה לברר מה עלה בגורלם של מועמדים שונים. לעיתים ביקשו לדעת מדוע לא קיבלו המועמדים תשובות, ולעיתים העבירו קורות חיים של מועמדים. הועלה כי אף אם חברי המועצה הפונים לא כיוונו לכך, בעקבות פניותיהם נוצרו רשימות ייעודיות למעקב אחר התקדמות ההליכים של המועמדים האמורים שבעניינם פנו גורמים שונים במועצת התאגיד. מן האמור לעיל עולה כי בתאגיד נוצרו מסמכים שנכללו בהם הערות מקצועיות לכאורה, אך במקצת המקרים גם פרטים פוגעניים ולא ראויים, שפגעו בשמם הטוב ובכבודם של חלק מהמועמדים יוצאי רשות השידור. יהיה מדויק ואמין, ויכלול נימוקים שמהם ניתן יהיה ללמוד מדוע מועמדים שנמצאו כשירים לתפקיד על ידי צוותי הבחירה התקבלו או לא התקבלו בסופו של יום לתאגיד. מן האמור לעיל עולה כי בתאגיד אין מידע המתעד את מלוא הליכי קבלת ההחלטות בתחום קבלת עובדי רשות השידור, בניגוד לכללי הגיוס ולכללי המינהל התקין. מצב זה פגע בעקרון השקיפות ובאפשרות לפיקוח ובקרה על תהליכי הגיוס שבוצעו. לא מן הנמנע שחלק לא מבוטל מהפגמים שהתגלו בהליכי הגיוס (כפי שיפורטו גם להלן) נובעים גם מהיעדר תיעוד מלא ומחוסר בהנמקות ברבות מההחלטות שהתקבלו בתחום גיוס העובדים. תיעוד נדרש בייחוד במציאות שבה הליכי הבחינה וההחלטה נעשו פעמים רבות בדרך של ראיונות או התייעצויות בפורומים שונים בלא שניתן להתחקות אחר התהליך, על השותפים לו ועל הנימוקים שעמדו ביסודו. בביקורת עלה כי תיעוד הליכי הגיוס בתאגיד שופר, ומשרד מבקר המדינה מציין זאת לחיוב. על התאגיד להמשיך ולהקפיד בעתיד על תיעוד נאות ומלא של כל שלבי הגיוס והליכי קבלת ההחלטות לגבי גיוס עובדים לתאגיד. , התאגיד לא עמד 2016 הביקורת העלתה כי במאות מקרים במהלך שנת בהוראות הדין הנוגעות למועד מסירת ההודעות למועמדים לעבודה. התאגיד הותיר משך תקופות ממושכות מועמדים בלא שיידע אותם על סטטוס התקדמות התהליך ובלא שעדכן אותם כמתחייב אחת לחודשיים לפחות. התאגיד נהג למסור הודעות סופיות זמן רב מאוד לאחר תחילת התהליך, ובמקרים אחרים כלל לא הודיע למועמדים על דחייתם. להלן דוגמה: הגם שהתאגיד הוקם בתנאים מיוחדים, היה עליו להקפיד להודיע במועד לכלל המועמדים על התקדמות התהליך ועל ההחלטה הסופית בעניינם. בטרם תחילת גיוס העובדים הרבים לתאגיד השידור, החל מחודש , פנה המנכ"ל הזמני לגורמים שונים וביקש לקבל חוות 2015 דצמבר דעת לגבי העובדים ברשות השידור. משרד מבקר המדינה העלה כי בשלב הראשון ניתנו למנכ"ל חוות דעת על ידי שלושה גורמים - אחד מהם עובד רשות השידור ושניים אחרים בעלי היכרות עם הרשות ועם תחום התקשורת. בפועל חוות דעת אלו היוו חומרי גלם שמהם גובשו רשימות ועיבודים שונים (להלן גם - הרשימות, או הרשימות הלא רשמיות) ששימשו את התאגיד בתהליך קבלת ההחלטות בעניין קבלת עובדים לשורותיו, כפי שיפורט להלן: מן האמור לעיל עולה כי עצם פנייתם של חברי המועצה במקרים ספציפיים, ובוודאי פנייה בעניינו של מועמד מסוים, הביאו לכך שבמקרים רבים המועמדים שלגביהם פנו, קיבלו תשומת לב מיוחדת וטיפול מועדף, ולא מן הנמנע שהדבר סייע לגיוסם לתאגיד אגב פגיעה במועמדים אחרים והפרת עקרון השוויון. משרד מבקר המדינה מציין כי לשם שמירה על עקרון התחרות ההוגנת, אין זה מן הראוי להביא לידי ביטוי ברשימות שמנהל התאגיד את עובדת היות המועמד מופנה על ידי חבר מועצה, גם אם מצוין כי חבר המועצה אינו מכיר אותו. מומלץ כי היועץ המשפטי של התאגיד יחדד את ההנחיות לחברי המועצה בדבר הימנעות מטיפול בפנייה פרטנית של מועמד כלשהו. משרד מבקר המדינה מדגיש כי במסגרת הפיקוח על התנהלות התאגיד אין מניעה שהמועצה תדון בשאלות העקרוניות העוסקות בגיוס כוח אדם ובאי-מתן מענה למועמדים או בטענות אחרות שהובאו לפתחם של חברי המועצה. אולם ראוי כי חברי המועצה ירחיקו את עצמם ממעורבות בנושאים פרטניים, העלולים לפגוע בעצמאות שיקול דעתם של גורמי המקצוע (כגון התערבות במהלך הליכי הגיוס של עובד מסוים לתאגיד), כדי להבטיח את יכולת המועצה לפקח ביעילות על התנהלות התאגיד, גם בנושאי כוח אדם. לנוכח האמור, מן הראוי כי המועצה תדון בנושא, תפיק לקחים מהפעולות שנעשו בעבר ותקבע כללים אשר יבטיחו שחברי המועצה לא יהיו מעורבים בהיבטים פרטניים של קבלת מועמדים לעבודה בתאגיד ויעסקו בנושא זה בהיבטי פיקוח בלבד. תשובת התאגיד, ולפיה "לא ידוע כי מידע כזה מצוי בתאגיד", איננה מתיישבת עם העובדה שהן המנכ"ל והן הסמנכ"לית השנייה, וכן עובדים רבים מחטיבת משא"ן בתאגיד, ידעו כי המידע היה בתאגיד ואף הופץ בו, וכי בעת שליחת התשובה לארגון העיתונאים, הוא עדיין היה מצוי בתיבות הדוא"ל שלהם ובתכתובות רבות שהם היו צד להן. לפיכך היה ראוי שהתשובה ששלח התאגיד, שאליה היה מכותב מנכ"ל התאגיד עצמו, תימסר לאחר קיום בדיקה נאותה בעניין ותשקף את העובדה כי באותה עת אכן היה מידע כזה בתאגיד.
2 . כאמור, עובדי מחלקת משא"ן יצרו רשימות אקסל שבהן ריכזו את המידע לגבי מועמדים שלגביהם פנו חברי המועצה, בציינם ממי התקבלה הפנייה, הערות, סטטוס הגיוס ומשימות המשך. בד בבד נדרשו עובדי אגף משא"ן להעביר מפעם לפעם למנהלת לשכת המנכ"ל ולסמנכ"לית השנייה דיווחים על סטטוס הליך הגיוס של אותם מועמדים, שבגינם פנו חברי המועצה. בתגובה לכך, לעיתים התבקשו העובדים לקדם ראיונות שלהם, לקיים עימם פגישות או לחפש להם משרות מתאימות בתאגיד. בחלק מן המקרים פנו העובדים פעם נוספת לחברי המועצה הממליצים, באופן שלא הותיר ספק בכך שהשמות שהועברו זכו ליחס מועדף לעומת יתר המועמדים. להלן דוגמאות לאמור לעיל: