התעשייה האוירית לישראל בע"מ . מינוי בכירים בתעשייה האווירית לישראל בע"מ . ההליך לאיתור מנהל זה לחטיבת התעופה, שהחל בסוף מרץ 2018 והסתיים בסוף .נובמבר 2018 , התנהל שלא באופן תקין בשני היבטים: (א) ניקוד מחדש של נתוני .המועמדים מהליך האיתור הקודם - הליך שאינו כלול בנוהל מינוי בכירים של החברה, .הגם שננקט באישור היועמ"ש; (ב) טעויות בטבלת הניקוד ובניקוד, שבהתאם להן זומן .מנהל ח' לריאיון. בהמשך, הוא נבחר לתפקיד. .נוכח הליקויים שהיו בהליך המינוי מציין משרד מבקר המדינה כי ישנה חשיבות רבה .בקיום בקרה ופיקוח מצד הדירקטוריון על תקינות הליכי המינוי של תפקי דים בכירים .בחברה, הנגזרים מחובת הדירקטוריון על פי תקנות הבכירים; בפרט בכל הנוגע .למתכונת הליך המינוי ולחלופות השונות להליך האיתור. .משרד מבקר המדינה רואה בחיוב את הפנייה לקבלת חוות דעת מעורך דין חיצוני .נוכח ספקות שהועלו בישיבת הוועדה. עם זאת, משהתקבלה בתע"א חוות הדעת .בנוגע להליך האיתור, ראוי היה כי היא תוצג במלואה לפני חברי הוועדה לרבות .שתי הפרשנויות שנכללו בה. . בביקורת עלה כי מנהל ט', שנבחר בוועדת איתור חיצונית ומינויו אושר על ידי .הדירקטוריון במרץ 2018 , שימש יועץ לתע"א מסוף שנת2016 והיה חבר במטה השינוי .ממועד הקמתו - ינואר 2018 - ובמסגרת המטה עסק במשימות שונות, לרבות בתחום .ההסבות וההשבחות. עוד עלה כי המנהל השני, מנהל י"ב, שנבחר בדרך של ועדת .איתור חיצונית ביולי 2018 , החל בעבודתו כיועץ בתע"א במרץ2018 ובאותו המועד אף .צורף כחבר במטה השינוי, ובמסגרת המטה עסק בין היתר בהגדרת אסטרטגיה ויעדים .מרכזיים בתחום התחזוקה. יצוין כי באחד משני ההליכים החיצוניים התמודדו ארבעה .מועמדים ובאחר שלושה (ראו בלוח 4 .) ממסמכי התע"א עולה כי בתקופה שבין ינואר 2017 לינואר2019 כיהנה לפחות אישה .אחת בכל אחת מוועדות האיתור לתפקידי ניהול בכירים שנבדקו על ידי הביק ורת. . משרד מבקר המדינה מציין לחיוב את הפעולות שנקטה התע"א כדי להגדיל את מספר .הנשים המתמנות לתפקידי הניהול בחברה לשם הבטחת ייצוג הולם לנשים. עם זאת, על .התע"א לקבוע יעדים גם בהתייחס לשיעור הנשים בתפקידי הניהול, שכן לצד מינוי נשים .לתפקידי ניהול בדרגי הביניים ולתפקידי ניהול בכיר, היו גם נשים שפרשו מתפקידים .אלה. על הנהלת החברה להוסיף לפעול לקידום נשים לתפקידים אלה. על הדירקטוריון .להוסיף לעקוב אחר הנושא ואחר יישום החלטותיו בעניין. על רשות החברות להוסיף .לעקוב אחר יישום הוראות חוזר הייצוג ההולם בחברות הממשלתיות. .מומלץ כי בהליכי איתור שתקיים התע"א בעתיד יוודאו בארגון סמנכ"ל משאבי אנוש כי .הקריטריונים המוגדרים לכלל התפקידים, לרבות לתפקידי ניהול בכירים, ינוסחו באופן .ברור וחד -משמעי, וכי תוכנן של מודעות ה"דרושים" תואם לקריטריונים שאותם אישר .הדירקטוריון לתפקידים. . כאמור, בנוהל מינוי בכירים בתע"א נקבע כי יש לקיים הליכי איתור חיצוניים, אלא אם כן .אישר הדירקטוריון קיום הליך פנימי. הליך איתור פנימי משמר את כוח האדם בתוך .הארגון ומאפשר אופק קידום עבור עובדיו. עם זאת הוא מונע את הגדלת היצע .המועמדים עבור הארגון ועל כן חוסם א ת השבחת מאגר המנהלים שבו. אשר להליכי .איתור חיצוניים, יצוין כי גם בהם נשמר יתרונם של המועמדים הפנימיים, בשל היכרותם .את המערכת, ניסיונם הרלוונטי והמלצות של מנהליהם בארגון. .בהתחשב באמור לעיל, ובכך שהליכי איתור חיצוניים הם "דרך המלך" המאפשרת את .הגדלת מספר המועמדים לתפקידי ניהול בכירים לשם בחירת המועמד המתאים ביותר, .מומלץ כי הנהלת התע"א תבחן גיבוש כללים לקיום הליכי איתור פנימיים, לרבות .הנימוקים המפורטים הנדרשים לכך. זאת לשם הצגת המלצותיה בעניין זה לאישור .הדירקטוריון. .כמו כן, נוכח חשיבות הנושא בהיבט המערכתי, מומלץ כי רשות החברות תשקול לגבש .ולפרסם עמדה בעניין, לרבות מגבלות על קיום הליכי איתור פנימיים וכללים לקיומם, .ותוודא כי הם מוטמעים בנוהלי החברות. .נוכח החובה הכללית שחלה על התע"א להקפיד על קיום הליך תקין, שוויוני ותחרותי .באיתור ובמינוי של מנהלים בכירים, ראוי שאם ההנהלה תיזום בעתיד ביצוע תהליכי ניוד .של מנהלים, היא תבחן תחילה את מכלול ההיבטים הקשורים לכך, לרבות מאפייני .התפקידים הנ וגעים דוגמת מספר העובדים הכפופים והיקפי הפעילות העסקית של .היחידות הארגוניות, ותציג לדירקטוריון תמונת מצב שלמה בעניין; זאת כדי שידון בנושא .על בסיס מידע מלא. כמו כן ראוי שהנהלת התע"א תפעל לעגן נושא זה בנוהל .הבכירים. .אשר לרשות החברות, נוכח המשמעויות של מינוי מנהלים בכירים בדרך של ניוד רוחבי, .ובכלל זה היעדר הליך תחרותי שנועד להביא למינוי המועמד המתאים ביותר לתפקיד, .עליה לשקול לגבש ולפרסם עמדה לגבי התנאים וההגבלות בביצוע ניוד רוחבי ולגבי .אופן הפיקוח של הדירקטוריון על מינויים כאלה; זאת על מנת ליצור ודאות בנושא זה .ולאפשר שימוש בהליך ניוד רוחבי במקרים המתאימים. .על היועמ"ש, כגורם המפקח על תקינות הליכי האיתור, לשלב מפורשות בחוות דעתו .המשפטית התייחסות לתקינות ההליכים על פי כל דין ובהתאם לנוהל מינוי בכירים .משנת 2019 ; זאת כדי שחוות דעת אלו ישקפו לפני הדירקטוריון באופן חד וברור את .עמדת היועמ"ש לגבי תקינות התהליך. כמו כן על מנכ"ל התע"א, בתפקידו כראש ועדות .האיתור, או על מי מטעמו, לוודא כי חוות הדעת המשפטיות, הניתנות במסגרת הליכי .המינוי של מנהלים בכירים, יתייחסו לסוגיית תקינות ההליכים. .במילוי תפקיד ממלא מקום במשך שנה וארבעה חודשים היה כדי להקנות למנהל ב' .יתרון בהליכי האיתור למינוי קבוע לתפקיד זה בלי שנשמר עקרון השוויון באופן מלא. .נמצא כי מנהל הכספים בחטיבת בדק מטוסים פרש לגמלאות במרץ 2016 , ואילו .ההחלטה על הקמת חטיבת התעופה התקבלה בדירקטוריון התע"א בדצמבר 2017 . ובינואר2019 ,שולבה חטיבת בדק מטוסים בחטיבת התעופה. במשך כל התקופה הזו .קרוב לשלוש שנים, התפקיד אויש באמצעות מינוי בפועל ולא היה מנהל כספים קבוע .בחטיבה.
. ניהול יחידות ארגוניות משמעותיות במשך שנה וארבעה חודשים ועד לשלוש שנים וחצי .על ידי ממלאי מקום או מנהלים בפועל, במקום מנהלים בכירים קבועים, עלול לפגוע .בתפקוד יחידות אלה, בין היתר בתחומים כגון עיצוב מדיניות, תכנון ארוך טווח והנעת .תהליכים משמעותיים, המשפיעים על היחידה ואף על החברה כולה; זאת נוכח ארעיות .כהונתו של ממלא מקום, שיכולה להיפסק בהתרעה קצרה. יתרה מזו, הדבר עלול לפגו ע .בעקרונות התחרות והשוויון. יש לראות בחיוב את העובדה שבנוהל מינוי בכירים מסוף .שנת 2019 נקבעו כאמור כללים ולפיהם המנכ"ל מוסמך למנות ממלא מקום למשך .שלושה חודשים ואף להאריך את המינוי בשלושה חודשים נוספים, בכפוף לאישור .הדירקטוריון. מומלץ להבהיר בנוהל גם את המצב של איוש תפקידי ניהול בכירים על ידי .מנהלים בפועל. .עוד מומלץ כי דירקטוריון התע"א ישקול לקיים בקרה בנושא ובכלל זה באמצעות קבלה .ובחינה עיתית של נתונים מהנהלת התע"א על משרות ניהול בכיר שאינן מאוישות על ידי .מנהלים קבועים והסיבות לכך. .כמו כן מומלץ לרשות החברות לשקול לגבש ולפרסם עמדה לגבי התנאים וההגבלות .למינוי ממלאי מקום ומנהלים בפועל ולגבי אופן הפיקוח של הדירקטוריון על מינויים .אלה.