תאגיד השידור הישראלי . הליכי הגיוס של מועמדים יוצאי רשות השידור לתאגיד השידור הישראלי מן האמור לעיל עולה כי לצורך גיוס העובדים לחטיבת המדיה בערבית הכין מנהל החטיבה מסמך, ובו הציע לשבץ חלק מעובדי הרשות לתפקידים בחטיבתו, וזאת טרם אישור המבנה הארגוני הסופי של החטיבה, טרם פרסום כלל המשרות בקרב עובדי הרשות, טרם בחירת חברי צוות הבחירה וטרם כינוסם של הצוותים ובחינת כלל המועמדים. עובדים אלה תועדו במערכות התאגיד כ"מומלצים". לאחר מכן שימש מנהל החטיבה חבר בצוותי הבחירה, ובפועל אכן חלק ניכר מהמועמדים ששמותיהם הועברו כמומלצים התקבלו לעבודה בתאגיד, בהשוואה לשאר יוצאי רשות השידור שלא הוגדרו מומלצים. חברים ובהם יושב 12 . במועצה 2016 מועצת התאגיד החלה לפעול במאי ראש, שכולם נציגי ציבור שנבחרו על ידי ועדה בראשות שופט בדימוס, והם בעלי הניסיון וההבנה בתחומים הקשורים לפעילות התאגיד. משרד מבקר המדינה העלה כי במהלך הקמת התאגיד העבירו כמה מהם פניות למנכ"ל ולחטיבת משאבי אנוש, בבקשה לברר מה עלה בגורלם של מועמדים שונים. לעיתים ביקשו לדעת מדוע לא קיבלו המועמדים תשובות, ולעיתים העבירו קורות חיים של מועמדים. הועלה כי אף אם חברי המועצה הפונים לא כיוונו לכך, בעקבות פניותיהם נוצרו רשימות ייעודיות למעקב אחר התקדמות ההליכים של המועמדים האמורים שבעניינם פנו גורמים שונים במועצת התאגיד. מן האמור לעיל עולה כי בתאגיד נוצרו מסמכים שנכללו בהם הערות מקצועיות לכאורה, אך במקצת המקרים גם פרטים פוגעניים ולא ראויים, שפגעו בשמם הטוב ובכבודם של חלק מהמועמדים יוצאי רשות השידור. יהיה מדויק ואמין, ויכלול נימוקים שמהם ניתן יהיה ללמוד מדוע מועמדים שנמצאו כשירים לתפקיד על ידי צוותי הבחירה התקבלו או לא התקבלו בסופו של יום לתאגיד. מן האמור לעיל עולה כי בתאגיד אין מידע המתעד את מלוא הליכי קבלת ההחלטות בתחום קבלת עובדי רשות השידור, בניגוד לכללי הגיוס ולכללי המינהל התקין. מצב זה פגע בעקרון השקיפות ובאפשרות לפיקוח ובקרה על תהליכי הגיוס שבוצעו. לא מן הנמנע שחלק לא מבוטל מהפגמים שהתגלו בהליכי הגיוס (כפי שיפורטו גם להלן) נובעים גם מהיעדר תיעוד מלא ומחוסר בהנמקות ברבות מההחלטות שהתקבלו בתחום גיוס העובדים. תיעוד נדרש בייחוד במציאות שבה הליכי הבחינה וההחלטה נעשו פעמים רבות בדרך של ראיונות או התייעצויות בפורומים שונים בלא שניתן להתחקות אחר התהליך, על השותפים לו ועל הנימוקים שעמדו ביסודו. בביקורת עלה כי תיעוד הליכי הגיוס בתאגיד שופר, ומשרד מבקר המדינה מציין זאת לחיוב. על התאגיד להמשיך ולהקפיד בעתיד על תיעוד נאות ומלא של כל שלבי הגיוס והליכי קבלת ההחלטות לגבי גיוס עובדים לתאגיד. , התאגיד לא עמד 2016 הביקורת העלתה כי במאות מקרים במהלך שנת בהוראות הדין הנוגעות למועד מסירת ההודעות למועמדים לעבודה. התאגיד הותיר משך תקופות ממושכות מועמדים בלא שיידע אותם על סטטוס התקדמות התהליך ובלא שעדכן אותם כמתחייב אחת לחודשיים לפחות. התאגיד נהג למסור הודעות סופיות זמן רב מאוד לאחר תחילת התהליך, ובמקרים אחרים כלל לא הודיע למועמדים על דחייתם. להלן דוגמה: הגם שהתאגיד הוקם בתנאים מיוחדים, היה עליו להקפיד להודיע במועד לכלל המועמדים על התקדמות התהליך ועל ההחלטה הסופית בעניינם. בטרם תחילת גיוס העובדים הרבים לתאגיד השידור, החל מחודש , פנה המנכ"ל הזמני לגורמים שונים וביקש לקבל חוות 2015 דצמבר דעת לגבי העובדים ברשות השידור. משרד מבקר המדינה העלה כי בשלב הראשון ניתנו למנכ"ל חוות דעת על ידי שלושה גורמים - אחד מהם עובד רשות השידור ושניים אחרים בעלי היכרות עם הרשות ועם תחום התקשורת. בפועל חוות דעת אלו היוו חומרי גלם שמהם גובשו רשימות ועיבודים שונים (להלן גם - הרשימות, או הרשימות הלא רשמיות) ששימשו את התאגיד בתהליך קבלת ההחלטות בעניין קבלת עובדים לשורותיו, כפי שיפורט להלן: מן האמור לעיל עולה כי עצם פנייתם של חברי המועצה במקרים ספציפיים, ובוודאי פנייה בעניינו של מועמד מסוים, הביאו לכך שבמקרים רבים המועמדים שלגביהם פנו, קיבלו תשומת לב מיוחדת וטיפול מועדף, ולא מן הנמנע שהדבר סייע לגיוסם לתאגיד אגב פגיעה במועמדים אחרים והפרת עקרון השוויון. משרד מבקר המדינה מציין כי לשם שמירה על עקרון התחרות ההוגנת, אין זה מן הראוי להביא לידי ביטוי ברשימות שמנהל התאגיד את עובדת היות המועמד מופנה על ידי חבר מועצה, גם אם מצוין כי חבר המועצה אינו מכיר אותו. מומלץ כי היועץ המשפטי של התאגיד יחדד את ההנחיות לחברי המועצה בדבר הימנעות מטיפול בפנייה פרטנית של מועמד כלשהו. משרד מבקר המדינה מדגיש כי במסגרת הפיקוח על התנהלות התאגיד אין מניעה שהמועצה תדון בשאלות העקרוניות העוסקות בגיוס כוח אדם ובאי-מתן מענה למועמדים או בטענות אחרות שהובאו לפתחם של חברי המועצה. אולם ראוי כי חברי המועצה ירחיקו את עצמם ממעורבות בנושאים פרטניים, העלולים לפגוע בעצמאות שיקול דעתם של גורמי המקצוע (כגון התערבות במהלך הליכי הגיוס של עובד מסוים לתאגיד), כדי להבטיח את יכולת המועצה לפקח ביעילות על התנהלות התאגיד, גם בנושאי כוח אדם. לנוכח האמור, מן הראוי כי המועצה תדון בנושא, תפיק לקחים מהפעולות שנעשו בעבר ותקבע כללים אשר יבטיחו שחברי המועצה לא יהיו מעורבים בהיבטים פרטניים של קבלת מועמדים לעבודה בתאגיד ויעסקו בנושא זה בהיבטי פיקוח בלבד. תשובת התאגיד, ולפיה "לא ידוע כי מידע כזה מצוי בתאגיד", איננה מתיישבת עם העובדה שהן המנכ"ל והן הסמנכ"לית השנייה, וכן עובדים רבים מחטיבת משא"ן בתאגיד, ידעו כי המידע היה בתאגיד ואף הופץ בו, וכי בעת שליחת התשובה לארגון העיתונאים, הוא עדיין היה מצוי בתיבות הדוא"ל שלהם ובתכתובות רבות שהם היו צד להן. לפיכך היה ראוי שהתשובה ששלח התאגיד, שאליה היה מכותב מנכ"ל התאגיד עצמו, תימסר לאחר קיום בדיקה נאותה בעניין ותשקף את העובדה כי באותה עת אכן היה מידע כזה בתאגיד. 2 . כאמור, עובדי מחלקת משא"ן יצרו רשימות אקסל שבהן ריכזו את המידע לגבי מועמדים שלגביהם פנו חברי המועצה, בציינם ממי התקבלה הפנייה, הערות, סטטוס הגיוס ומשימות המשך. בד בבד נדרשו עובדי אגף משא"ן להעביר מפעם לפעם למנהלת לשכת המנכ"ל ולסמנכ"לית השנייה דיווחים על סטטוס הליך הגיוס של אותם מועמדים, שבגינם פנו חברי המועצה. בתגובה לכך, לעיתים התבקשו העובדים לקדם ראיונות שלהם, לקיים עימם פגישות או לחפש להם משרות מתאימות בתאגיד. בחלק מן המקרים פנו העובדים פעם נוספת לחברי המועצה הממליצים, באופן שלא הותיר ספק בכך שהשמות שהועברו זכו ליחס מועדף לעומת יתר המועמדים. להלן דוגמאות לאמור לעיל: התקבל לעבודה בשל ההסתייגויות לגביו. לדבריה, מועמדים אלה לא התקבלו מסיבות אחרות, כגון: מקרים שבהם אין צורך בתפקיד; נמצאו מועמדים טובים יותר; התברר שיש מגבלת תקנים; חוסר התאמה בין איכויותיו של המועמד לבין צורכי המערכת. עם זאת, מן הממצאים שבידי משרד מבקר המדינה עולה כי לא תמיד ניתן למצוא מה היתה ההנמקה לאי-קבלת מועמדים אלה שאושרו על ידי ועדות המיון, ולא ניתן לדעת האם לרשימות היתה השפעה במקרים מסוימים על ההחלטה שלא לקבל את העובדים. משרד מבקר המדינה מעיר כי מן האמור לעיל עולה שההמלצות שמקורן ברשימות הלא רשמיות, שימשו רכיב בקבלת ההחלטות גם כאשר לא תאמו את החלטות ועדות הבוחנים, והפכו הלכה למעשה לנתון משמעותי. 1 . משרד מבקר המדינה העלה כי אחד מכותבי הרשימות האמורות שאינו עובד התאגיד ולא הועסק בו, וגם אינו מכהן במועצת התאגיד, התייחס בכמה מקרים להיבטים אשר אין להם שום קשר למקצועיות העובדים, ובהם נכללו התייחסויות פוגעניות ומבזות לגבי גילם, מוצאם, אופיים, מראם, משקלם, מצבם המשפחתי ושכרם. הביקורת העלתה כי בכמה מקרים, התייחס הממליץ האמור גם לסוגיית חברוּתם בוועד של עובדי רשות השידור או יחסם לפעילות הוועד ולאופן שבו ניתן יהיה לרצותם. העובדה שלמול מערך הגיוס עמדה רשימה כאמור, הובילה את עובדיו להתייחס אליה כאל רשימת מומלצים מטעמו של המנכ"ל. בעקבות פעולות אלה שיזם המנכ"ל, נוצרו רשימות, אשר במקרים מעטים כללו חוות דעת על מאות מעובדי הרשות, וברוב המקרים כללו סיכום של מספר ההמלצות ומספר ההסתייגויות שהיו על העובדים שלגביהם התקבלו חוות דעת. משרד מבקר המדינה העלה כי העובדה שלמועמדים יוצאי רשות השידור הייתה "הסתייגות" אחת או יותר ברשימות הלא רשמיות השפיעה על הליכי הגיוס שלהם לשלילה, ויצרה לעיתים משוכה נוספת טרם הקבלה. בעניין זה יודגש כי נוכח העובדה שהחוק חייב קבלת מן האמור לעיל עולה כי הנהלת התאגיד הביאה לידיעת חברים בצוותי הבחירה חלקים מתכולת חוות הדעת הלא רשמיות או עיבודים שלהן, ולעיתים אף האיצה בהם לפעול לפיהן וזאת, למרות הפגמים שעמדו ביסודן כמפורט לעיל. לפיכך לא מן הנמנע שהן השפיעו על ההחלטות שהתקבלו בצוותי הבחירה עצמם. מבין עובדי הרשות שעליהם המליץ מנהל 86% מן האמור לעיל עולה כי מעובדי הרשות שלא היו מומלצים 31% החטיבה התקבלו לתאגיד, ורק התקבלו לתאגיד. 81 משרד מבקר המדינה העלה כי ברשימות שהופצו בתאגיד רשומים 70 שמות כמומלצי מנהל החטיבה, ומתוכם התקבלו לעבודה בתאגיד ), נוסף על מנהל החטיבה עצמו. 86%( עובדים הועלה כי מנהל החטיבה היה אחד הגורמים שהמלצותיהם נכללו בחוות הדעת הלא רשמיות, והוא אף כיהן כחבר בצוותי הבחירה לקליטת עובדים לתפקידים בחטיבתו. משרד מבקר המדינה העלה עוד כי נתונים לגבי יוצאי רשות השידור 2016 במערכת אדם הוזנו באפריל המומלצים לקליטה בתאגיד, אף על פי שחלקם טרם הגישו מועמדות לתפקיד כלשהו. הסיבה שהוזנו למערכת היא תיעוד ההמלצה של מנהל ". ]שם מנהל החטיבה[ החטיבה בעניינם, והם הופיעו במערכת כ"מומלץ משרד מבקר המדינה מציין כי אף שבסמכות המנכ"ל לפנות למועמדים מתאימים יוצאי רשות השידור ראוי היה כי הדבר ייעשה אגב התייעצות עם כלל הנוגעים בדבר ובניית מנגנון מתאים. 2 . ,"משרד מבקר המדינה העלה כי העובדה שעובדים הוגדרו "מומלצים השפיעה גם על הטיפול השוטף בעניינים הנוגעים למועמדותם, לעיתים במובנים מהותיים ביותר. כמו כן, לעיתים נמסר המידע המובא ברשימות הלא רשמיות בדבוקה אחת יחד עם המידע הרשמי שהיה בתאגיד, להלן דוגמאות: למרות זאת, הביקורת העלתה כי המידע השלילי שעוּבד מתוך חוות הדעת האמורות (ובעיקר מספר ההסתייגויות), לא הובא לידיעת המועמדים לתפקידים בתאגיד, וממילא לא התאפשר להם להתייחס אליו. משהחליט המנכ"ל שיש צורך לפנות לגורמים שונים ברשות השידור ומחוץ לה כדי לקבל חוות דעת נוספות על עובדי הרשות, היה על התאגיד לוודא כי הדברים ישוקפו למועמדים כך שיתאפשר להם להתייחס לתוכן "חוות הדעת" ואף להביא מידע שיסתור אותן, בוודאי במקרים שבהם הן כללו אמירות שליליות. להבא, על התאגיד לוודא שתוכֶן ההמלצות שיתקבלו וכן מנגנון השימוש במידע זה יהיו שקופים, הוגנים וראויים, ובהתאם לכל דין. משרד מבקר המדינה מציין כי אין חולק על כך שצוותי הבחירה היו רשאים לבקש המלצות ולהסתייע בהן במהלך גיוס עובדי רשות השידור לתאגיד. עם זאת, השימוש בהמלצות הוא תקין וראוי כאשר מדובר בהמלצה שניתנה על מועמד באופן אינדיווידואלי, וניתן ללמוד ממנה על אופי ההיכרות בין הממליץ לבין המומלץ, על משך ההיכרות ועל טיב הקשר ביניהם. דבר זה אינו דומה לשימוש הגורף והקולקטיבי שיצר המנכ"ל בקבלת המלצות מגורמים שונים, שטיב הקשר שלהם עם כל אחד מהמומלצים ואופי ההיכרות עימם, לא הובהרו וכלל לא הובאו לידיעת צוותי הבחירה, ושום מידע בעניין זה גם לא הובא לידיעת המועמדים. לעניין זה אין להתעלם גם מכל הקשיים והליקויים שהועלו לעיל בנוגע לייזום הרשימות וליצירתן. עליהם חוות דעת שליליות התקבלו בסופו של דבר לעבודה בתאגיד למרות חוות דעת אלה. כך, נמצא כי תוצרי חוות הדעת הוטמעו במערכות המידע של התאגיד, ככלי ששימש הלכה למעשה כאחד מרכיבי מיון המועמדים. במערכת אדם ששימשה לתיעוד כלל הליכי הגיוס של עובדים לתאגיד, נוצר בתחילת , שדה ייעודי שבו סימנה עובדת חטיבת משא"ן לגבי חלק 2016 שנת מהמועמדים את התיוג "מועמד מומלץ", וכן הזינה את זהות הממליץ. משרד מבקר המדינה מציין כי גם אם פעולתו של המנכ"ל נעשתה בהתאם לסמכותו, מתוך רצון אמיתי להביא את מיטב יוצאי רשות השידור לעבודה בתאגיד, הרי שפעולותיו בייזום וביצירה של כלי זה לא היו מיטביות מכמה וכמה היבטים, וראוי היה גם בתנאי לחץ ואי- ודאות להקים מנגנון סדור לביצוע הפעולות. המנכ"ל והסמנכ"לית השנייה על כך שהמנכ"ל עדכן את המועצה בדבר קיומן של המלצות. מהביקורת עלה כי אי-אפשר להכריע בשאלה אם המועצה עודכנה לגבי אופן גיבוש הרשימות ומידת השימוש בהן, כיוון שנמצא פער בין גרסאות יו"ר המועצה והמנכ"ל בעניין מהותי זה. ראוי היה כי המנכ"ל יעדכן מראש את יו"ר ועדת האיתור בדבר הכוונה להשתמש ברשימות. להבא, על המנכ"ל להקפיד כי פעולות רגישות בתחום גיוס כוח האדם לתאגיד, ייעשו רק לאחר עדכון כלל הגורמים הרלוונטיים והיוועצות עימם. המועמדים לא התקבלו 15 מבין 7 משרד מבקר המדינה העלה כי לעבודה בתאגיד, למרות המלצות הצוותים לקבלם. משרד מבקר המדינה לא איתר במערכת המידע של התאגיד מידע שיסביר מדוע הועדפו מועמדים אחרים על פניהם וגם עובדי משא"ן בתאגיד לא ידעו להסביר מה היו הנימוקים וההליכים, שעמדו ביסוד ההחלטות האמורות. התאגיד מסר בתגובתו כי חלק מהמועמדים הומלצו להמשך תהליך לתפקיד אחר בתאגיד, וחלק מהמועמדים ניגשו ליום מיונים כללי בלי שהיה ברור לאיזה תפקיד ניגשו. הסמנכ"לית השנייה טענה כי אינה מכירה שום מקרה שבו המליצה ועדה על מועמד, אך הוא לא משרד מבקר המדינה מעיר למנכ"ל התאגיד כי טענתו לפיה מדובר בכלי התרשמות לגיטימי נוסף אינה מתיישבת עם העובדה שהרשימות כונו "דיסקרטיות", ועם העובדה שהעובדים שנחשפו אליהן נדרשו להשאירן "מאחורי הקלעים". 1 . משרד מבקר המדינה העלה כי עובדים שהוגדרו מומלצים ברשימות הלא רשמיות זכו ליתרון ניכר, והוא שלא אחת פנה אליהם התאגיד מיוזמתו בבקשה להגיש מועמדות לתפקידים. הפניות אליהם נעשו לעיתים גם טרם כינוס צוותי הבחירה. בביקורת נמצאה דוגמה להתכתבות בנושא במשא"ן לגבי עובדת מומלצת וכן לגבי קבוצת טכנאים. כאמור, גם בהיעדר חובת המכרז החליט מנכ"ל התאגיד שגיוס עובדי רשות השידור ייעשה ככל האפשר על פי כללי הגיוס. הדבר מחזק את חובתו של התאגיד לקיים מנגנון מיון שוויוני, שקוף וסדור, שפרטיו ייקבעו מראש ויתועדו, כך שתובטח בחירת העובדים המתאימים ביותר לתאגיד בהליך הוגן. הביקורת העלתה שבכללי הגיוס ובמסמך מסלולי הגיוס נותרו חללים ניכרים שלא הוסדרו בנהלים משלימים. חסר זה פגע הלכה למעשה ביכולת לקיים הליך גיוס נרחב ומורכב באופן סדור ושוויוני. להלן דוגמאות להיבטים שלא הוסדרו במסגרת הנורמטיבית שנקבעה: 1 . לא הוגדר הרכב המניין החוקי שבפניו יש לראיין כל מועמד, כלומר לא נקבע מספר המראיינים ואף לא תפקידיהם. נוסח כללי הגיוס הותיר פתח להכרעות אפילו בהרכב של אדם אחד שיהווה מניין חוקי. 2 . ,)לא נקבעו מראש סוגי הראיונות (ריאיון פרונטלי או ריאיון טלפוני והנסיבות שבהן יבוצע כל סוג ריאיון. 3 . .לא נקבע מה יכלול הפרוטוקול של צוותי הבחירה 4 . לא נקבע איך ובאילו נסיבות ניתן להסב מועמדות של מועמד ממשרה למשרה. 5 . לא הוגדר הליך ערעור מסודר ובכלל זאת לא הוכן טופס ערעור, ועד לא נקבעו הליכי הטיפול בערעורים הרבים שהוגשו. 2016 אוגוסט טענו מועמדים כי "ניסיונות טלפוניים להבנת מנגנון 2016 באוגוסט הערעור בתאגיד השידור, העלו את התוצאה שלא קיים מנגנון ערעור כלל". 6 . לא הוגדרו כללים להמשך הליך המיון בדבר מועמדים שאושרו להמשך הליך, ולא קיבלו תשובה חיובית או שלילית עם תום הדיון בצוותי הבחירה. בעניין זה, לא נקבע מיהו "הגורם המאשר את המינוי", המצוין במסמך מסלולי הגיוס, ולפי אילו כללים הוא פועל. ) לחוק, מנכ"ל התאגיד היה רשאי לקבל לעבודה, לפני 1(ח95 לפי סעיף עובדים הנדרשים לשם היערכות תאגיד השידור 600 יום התחילה, עד הישראלי בלא מכרז. גם קליטת יוצאי רשות השידור לתאגיד, לפי סעיף (א) לחוק, הייתה פטורה ממכרז. אך מן האמור לעיל עולה, כי ההליך 96 החלופי לבחינת אלפי המועמדויות שהוגשו, לא הובנה באופן שלם וסדור, והליכי הגיוס לא הוסדרו בנהלים פרטניים כפי שמצופה היה בניהול הליך שהשפעתו על עתידם של עובדי הרשות כה רבה. משרד מבקר המדינה מציין כי מן הראוי שגם להבא, במקרה שבו החוק קובע פטור ממכרז, יסדיר התאגיד, או גוף ציבורי אחר שעליו חל פטור דומה, את הליכי המיון והקבלה של עובדים לשורותיו באופן שיבטיח שמירה על השוויון ועל תקינות ההליכים, תוך הקנייה של גמישות, במקרים שבהם קיימות נסיבות מיוחדות. ככל שבעתיד יקומו יחידות ממשלתיות חדשות חלף יחידות קיימות - יש להידרש לנושא מראש ולקבוע מתווה מסודר ומפורט שיבטיח כי אופן הגיוס של ההון האנושי ליחידה החדשה ייעשה בהתאם להוראות כל דין, ויבטיח את ערכי השוויון והשקיפות. כמו כן, ראוי לבחון האפשרות ביצירת רציפות מידע מהתיקים האישיים של העובדים, לשם טיוב הליך הקליטה. הביקורת העלתה כי לגבי קבוצת המועמדים שאושרו להמשך הליך מיון, שכללה כמה מאות מועמדים, לא נקבע בתאגיד הליך מובנה וסדור להמשך הליך הבחינה והמיון שלהם, לצורך קבלת ההחלטות מי מהמועמדים שנמצאו כשירים לתפקיד, יתקבלו אכן בסופו של יום לעבודה בתאגיד ולאיזה תפקיד. הצורך בקביעה זו נבע מהעובדה שמספר העובדים שנמצאו . בהיעדר הליך כאמור 12מתאימים עלה לא אחת על מספר התקנים הקיימים ובהעדר טיפול המשכי מצד צוות הבחירה, מנהל היחידה המקצועית הכריע ,לבסוף בעצמו מי יהיה המועמד שיתקבל לתאגיד, באמצעות ריאיון נוסף בחינה חוזרת של החלטות הצוותים או באופן אחר. יוצא אפוא כי ההחלטות על קבלת חלק מהמועמדים לתפקידים שאינם תפקידי עיתונאות ויצירה לא התקבלו על ידי צוותי הבחירה. , ויכלו להתחיל את עבודתם בתאגיד רק ביום התחילה 2017 במאי 14-ב ולא קודם לכן. אכן נסיבות הקמתו של תאגיד השידור הישראלי היו יוצאות דופן, והתנאים שבהם פעלו ראשי התאגיד בתקופת ההקמה היו מאתגרים ביותר. משרד מבקר המדינה מציין לחיוב כי למרות מצב דברים זה, הצליחו ראשי התאגיד להביא את התאגיד להתחיל את שידוריו במועד שנקבע בחוק המתוקן, תוך מילוי המשימה שהוטלה על התאגיד בדין. עם זאת, בפעולותיו של התאגיד בתחום גיוס כוח האדם מרשות השידור נפלו פגמים. להלן הפרטים: כללי הגיוס, שחלו על גיוס עובדים מקרב הציבור, קבעו כי במקרים המתאימים, יבחר צוות הבחירה מועמדים כדי להימנע מהליך גיוס חדש בנסיבות שהמועמדות של המועמד שדורג ראשון, לא תצא אל הפועל, מכל סיבה שהיא. לפי החלטת המנכ"ל, הליכי הגיוס ליוצאי רשות השידור התנהלו אף הם באמצעות צוותי בחירה שלעיתים ראיינו יוצאי רשות ומועמדים חיצוניים לאותו תפקיד - באותו יום ראיונות ובאותו הרכב. משכך, מציין משרד מבקר המדינה כי היה ראוי לקבוע הסדר דומה בעניין דירוג העובדים, גם עבור עובדי רשות השידור שנקלטו, מתוך התחשבות בתנאים המיוחדים של גיוס עובדי הרשות, שהתנהלו בתנאי אי-ודאות מתמשכים, ובמקביל חייבו קליטת עובדים בהתאם למכסה שנקבעה בחוק, והשתנתה מפעם לפעם. 1 . נמצא כי בחלק מהמקרים ניהל התאגיד, נוסף על צוותי הבחירה הרגילים, סוג נוסף של כינוסים שכונו "מיני ועדות", שלא כללו כינוס מסודר של צוותי בחירה, ולא נקבע מראש באילו נסיבות ניתן להשתמש באמצעי זה כתחליף לכינוס הוועדות.
הדרך שבה גובשו הרשימות והאופן שהוטמעו בתהליך, כמו גם אי חשיפת זהות הממליצים, והעובדה כי הרשימות לא שוקפו למועמדים, פגמו בשוויוניות ההליך, שאליה התייחס במכתבו האמור היועץ המשפטי.