נושאים מערכתיים . מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי .מתשובות המשרדים עולה כי ב-15 מ-16 המשרדים שנבדקו לא בוצעה בדיקת .אפקטיביות. במשרד אחד נבחנה אפקטיביות המודל בנוגע לרכיב הנוכחות בלבד, .ולא בנוגע לרכיבי הביצועים, התפוקות וקידום היעדים. הממצאים האמורים מעלים ספק בנוגע לאפקטיביות שיטות התגמול הדיפרנציאלי .ותרומתן להנעת העובדים ולשיפור ביצועיהם ואיכות עבודתם, ולגבי השאלה האם הכלי .מופעל על ידי המשרדים בהתאם לעקרונות שנקבעו. רבים מ מנהלי היחידות במשרדים .שבהם פועלות שיטות תגמול דיפרנציאלי מטילים ספק באפקטיביות השיטות וסבורים כי .השיטות יעילות במידה מועטה או מועטה מאוד 98 , לרבות בהיבטים של הגברת המוטיבציה .(17% ( ), שיפור תפוקות27% ( ) וקידום יעדי הארגון28% ). מנהלים רבים נוספים סבורים .כי השיטות יעילות במידה בינונית (38% ,42% ו-30% , בהתאמה); מתשובותיהם של חלק .מהמנהלים לשאלה פתוחה עולה כי מדדי הביצוע האישיים אינם דומיננטיים מספיק .בחישוב התגמול (כ-15% ), הוא נתפס כתוספת שכר ולא כתשלום על מאמץ מיוחד (כ- .11% ), ואופן חישובו אינו ברור מספיק לעובדים (כ -10% ); כמו כן נמצאו אינדיקציות .לקביעת תגמולים לעובדים בסבב, לכאורה שלא על פי איכות ביצועי העובד. .מומלץ שאגף השכר, בשיתוף עם המשרדים שבהם מונהג תגמול כזה, יבדוק באופן שיטתי .את אפקטיביות השיטות לתגמול דיפרנציאלי, לרבות חשש לחלוקת התגמול ב"סבב", .ובמידת הצורך יפעל לעדכון השיטות ביחידות ובמשרדים שבהם התגמול מופעל. מומלץ .עוד כי אגף השכר יביא בחשבון את ממצאי בדיקת האפקטיביות בעת אישורו להפעלת .שיטות תגמול דיפרנציאלי ביחידות ובמשרדים נוספים. .מומלץ שאגף השכר ישקול להנהיג פרסום של שמות העובדים שנכללו בקבוצות האיכות .הגבוהות לצורך תגמול דיפרנציאלי, במטרה לעודד מצוינות ולהגביר את שקיפות חלוקת .התגמול. יוצא אפוא כי בעוד שככלל, במודלים של אגף השכר לתגמול דיפרנציאלי נקבע כי .התגמול לא יינתן לעובדים הזכאים לשכע"ד, אגף השכר ונש"ם לא קבעו כלל אחיד .בדבר האפשרות לכפל תגמולים דיפרנציאליים: אגף השכר קבע בנוגע למחצית .מהמשרדים כי אין להתיר כפל תגמול, בנוגע לרבע מהמשרדים הוא התיר זאת .בתנאים מסוימים, ולגבי רבע מהמשרדים לא קבע כלל בנושא; נש"ם לא קבעה כלל .אם משרד רשאי להעניק לעובד כפל תגמול דיפרנציאלי. . מהלוח עולה כי ההוצאה הממשלתית הכוללת על שלוש תוספות השכר הגדולות .בשירות המדינה (בשכר ברוטו של העובדים, לא כולל הפרשות סוציאליות של .המעסיק) בשנת 2020 הסתכמה בכ-334 .מיליון ש"ח .מהתרשימים עולה כי קיימת שונות רבה בין ההוצאה הממוצעת למשרה על תוספות .השכר שחלות על כל עובדי המדינה או על רובם הגדול: תוספת 2001 ותוספת2011 . מחושבות כאחוז מהשכר, ולכן השונות האמורה משקפת את השונות הקיימת ממילא .בגובה השכר הממוצע למשרה במשרדים השונים. לדוגמה, ההוצאה השנתית .הממוצעת למשרה על תוספת 2011 נעה בין 2,923 ש"ח ל- 9,659 ש"ח; ההוצאה .השנתית הממוצעת למשרה על תוספת שקלית 2016 נעה בין 2,575 ש"ח ברשות .האוכלוסין ל- 6,414 ש"ח במשרד החוץ; ההוצאה השנתית הממוצעת למשרה על .תוספת 2001 נעה בין 96 ש"ח במשרד הדתות 72 ל-62912, ש"ח במשרד הפנים. .ההוצאה על תוספת 2016 , שהיא תוספת שקלית, ושווייה הכספי משתנה לפי .דירוגים, משקפת שונות קטנה יותר אך עדיין בולטת מאוד.
ממצאי הביקורת משקפים תהליך רב-שנתי של שינויים בשכר עובדי השירות הציבורי, .ובמוקד - עובדי שירות המדינה. השכר נבנה באמצעות הסכמים אשר קבעו תוספות שכר .- שכבה על גבי שכבה, ובסיס השכר מהווה לע יתים חלק קטן מהשכר הכולל (28%) . .מאות תוספות השכר , ובעיקר הגדולות שבהן שפורטו לעיל, אשר סוכמו וניתנו במשך שני .עשורים, העצימו למעשה את מורכבות השכר. לתהליך זה היו השלכות שליליות .משמעותיות על תחום העסקת העובדים במערכת הציבורית בכמה היבטים: ניידות .תעסוקתית נמוכה של עובדים בשירות הציבורי וקושי בגיוס עובדים חדשים מתאימים; .הבדלי שכר בין עובדים ללא הצדקה אובייקטיבית; קשר חלש בין גובה השכר לתפוקת .העובד; וחוסר שקיפות של השכר. ממצאים אלה והנתונים העומדים ביסודם, כמפורט .בפרק זה, מדגישים את הצורך בכך שהממשלה תקבע מדיניות כוללת בתחום התעסוקה .והשכר במערכת הציבורית ותפעל ליישומה. במסגרת מדיניות זו, יש להביא בחשבון את .השלכות מורכבות השכר על השונות שבין המשרדים בגובה תוספות השכר הממוצעות.