התעשייה האוירית לישראל בע"מ . מינוי בכירים בתעשייה האווירית לישראל בע"מ . ההליך לאיתור מנהל זה לחטיבת התעופה, שהחל בסוף מרץ 2018 והסתיים בסוף .נובמבר 2018 , התנהל שלא באופן תקין בשני היבטים: (א) ניקוד מחדש של נתוני .המועמדים מהליך האיתור הקודם - הליך שאינו כלול בנוהל מינוי בכירים של החברה, .הגם שננקט באישור היועמ"ש; (ב) טעויות בטבלת הניקוד ובניקוד, שבהתאם להן זומן .מנהל ח' לריאיון. בהמשך, הוא נבחר לתפקיד. .נוכח הליקויים שהיו בהליך המינוי מציין משרד מבקר המדינה כי ישנה חשיבות רבה .בקיום בקרה ופיקוח מצד הדירקטוריון על תקינות הליכי המינוי של תפקי דים בכירים .בחברה, הנגזרים מחובת הדירקטוריון על פי תקנות הבכירים; בפרט בכל הנוגע .למתכונת הליך המינוי ולחלופות השונות להליך האיתור. .משרד מבקר המדינה רואה בחיוב את הפנייה לקבלת חוות דעת מעורך דין חיצוני .נוכח ספקות שהועלו בישיבת הוועדה. עם זאת, משהתקבלה בתע"א חוות הדעת .בנוגע להליך האיתור, ראוי היה כי היא תוצג במלואה לפני חברי הוועדה לרבות .שתי הפרשנויות שנכללו בה. . בביקורת עלה כי מנהל ט', שנבחר בוועדת איתור חיצונית ומינויו אושר על ידי .הדירקטוריון במרץ 2018 , שימש יועץ לתע"א מסוף שנת2016 והיה חבר במטה השינוי .ממועד הקמתו - ינואר 2018 - ובמסגרת המטה עסק במשימות שונות, לרבות בתחום .ההסבות וההשבחות. עוד עלה כי המנהל השני, מנהל י"ב, שנבחר בדרך של ועדת .איתור חיצונית ביולי 2018 , החל בעבודתו כיועץ בתע"א במרץ2018 ובאותו המועד אף .צורף כחבר במטה השינוי, ובמסגרת המטה עסק בין היתר בהגדרת אסטרטגיה ויעדים .מרכזיים בתחום התחזוקה. יצוין כי באחד משני ההליכים החיצוניים התמודדו ארבעה .מועמדים ובאחר שלושה (ראו בלוח 4 .) ממסמכי התע"א עולה כי בתקופה שבין ינואר 2017 לינואר2019 כיהנה לפחות אישה .אחת בכל אחת מוועדות האיתור לתפקידי ניהול בכירים שנבדקו על ידי הביק ורת. . משרד מבקר המדינה מציין לחיוב את הפעולות שנקטה התע"א כדי להגדיל את מספר .הנשים המתמנות לתפקידי הניהול בחברה לשם הבטחת ייצוג הולם לנשים. עם זאת, על .התע"א לקבוע יעדים גם בהתייחס לשיעור הנשים בתפקידי הניהול, שכן לצד מינוי נשים .לתפקידי ניהול בדרגי הביניים ולתפקידי ניהול בכיר, היו גם נשים שפרשו מתפקידים .אלה. על הנהלת החברה להוסיף לפעול לקידום נשים לתפקידים אלה. על הדירקטוריון .להוסיף לעקוב אחר הנושא ואחר יישום החלטותיו בעניין. על רשות החברות להוסיף .לעקוב אחר יישום הוראות חוזר הייצוג ההולם בחברות הממשלתיות. .מומלץ כי בהליכי איתור שתקיים התע"א בעתיד יוודאו בארגון סמנכ"ל משאבי אנוש כי .הקריטריונים המוגדרים לכלל התפקידים, לרבות לתפקידי ניהול בכירים, ינוסחו באופן .ברור וחד -משמעי, וכי תוכנן של מודעות ה"דרושים" תואם לקריטריונים שאותם אישר .הדירקטוריון לתפקידים.
. כאמור, בנוהל מינוי בכירים בתע"א נקבע כי יש לקיים הליכי איתור חיצוניים, אלא אם כן .אישר הדירקטוריון קיום הליך פנימי. הליך איתור פנימי משמר את כוח האדם בתוך .הארגון ומאפשר אופק קידום עבור עובדיו. עם זאת הוא מונע את הגדלת היצע .המועמדים עבור הארגון ועל כן חוסם א ת השבחת מאגר המנהלים שבו. אשר להליכי .איתור חיצוניים, יצוין כי גם בהם נשמר יתרונם של המועמדים הפנימיים, בשל היכרותם .את המערכת, ניסיונם הרלוונטי והמלצות של מנהליהם בארגון. .בהתחשב באמור לעיל, ובכך שהליכי איתור חיצוניים הם "דרך המלך" המאפשרת את .הגדלת מספר המועמדים לתפקידי ניהול בכירים לשם בחירת המועמד המתאים ביותר, .מומלץ כי הנהלת התע"א תבחן גיבוש כללים לקיום הליכי איתור פנימיים, לרבות .הנימוקים המפורטים הנדרשים לכך. זאת לשם הצגת המלצותיה בעניין זה לאישור .הדירקטוריון. .כמו כן, נוכח חשיבות הנושא בהיבט המערכתי, מומלץ כי רשות החברות תשקול לגבש .ולפרסם עמדה בעניין, לרבות מגבלות על קיום הליכי איתור פנימיים וכללים לקיומם, .ותוודא כי הם מוטמעים בנוהלי החברות.