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ACCO/T07521038148-52384039500066.docx |
AVENANT A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
AU SEIN DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE
THOM GROUP
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dont le siège social se situe 55 RUE D’AMSTERDAM – 75008 PARIS représentée par son Président, dûment habilité à cet effet
D'une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dûment représentées par :
la CFTC
la CFDT
D'autre part,
PREAMBULE :
A la suite des pratiques de travail qui ont été mises en place durant la crise sanitaire, une phase de diagnostic a été réalisé durant laquelle les collaborateurs (éligibles au télétravail conformément à l’accord sur le télétravail du 10 janvier 2020) ont répondu à un questionnaire sur les nouveaux modes de travail et un panel représentatif de collaborateurs ont participé à des ateliers.
Il ressort de ce diagnostic que 75% des collaborateurs ont estimé que le recours au télétravail était bénéfique et 85% d’entre eux ont estimé que le lien avec les membres des équipes était important.
Thom Group et les partenaires sociaux ont en conséquence, entamé une démarche visant à réinventer une façon de travailler au sein des entreprises de l’UES Thom Group. A ce titre, l’intégration pérenne du télétravail dans les pratiques des sociétés membres de l’UES s’est imposée.
Aussi, les partenaires sociaux et la Direction ont conclu le présent avenant qui sera annexé à l’accord sur la mise en place du télétravail en date du 10 janvier 2020.
Il est rappelé que le télétravail est un moyen d'adapter les modes de travail au besoin de souplesse et de flexibilité inhérents à l’activité du groupe et qu’il répond aux attentes des salariés en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il repose sur un esprit de confiance mutuelle.
Compte-tenu des éléments ci-dessus rappelés, les parties ont convenu de modifier les articles ci-après
Le titre 3 de l’accord sur le télétravail est ainsi modifié :
TITRE 3- CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail à l’ensemble des collaborateurs ayant terminé leur phase d’intégration sur avis du Manager. A titre exceptionnelle, les femmes enceinte et les personnes en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail sur avis du manager avant le terme de leur période d’intégration.
Les critères d’éligibilité seront notamment :
- La nature des fonctions, qui peuvent être ou non réalisées en télétravail ;
- La configuration de l’équipe ;
- La performance du salarié dans son poste ;
- L’équipement de travail : les collaborateurs doivent disposer à leur domicile d’une connexion internet.
Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail :
Les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise : salariés exerçant sur les magasins, salariés effectuant les formations, commerciaux qui de part la nature de leur fonction sont régulièrement en dehors de leur site d’affectation.
Les salariés dont le lieu de travail ne répond pas aux exigences techniques
TITRE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Les parties ont convenu la modification du titre 4.4.2 « Rythme du télétravail régulier » comme suit
4.4.2 Rythme du télétravail régulier
Afin d'éviter toute forme d'isolement et de favoriser le lien social, le salarié éligible peut demander à télétravailler régulièrement sur la base de deux jours par semaine
Ainsi, concernant plus spécifiquement le temps partiel ou pour des raisons médicales confirmées par le médecin du travail, le télétravail ne doit pas conduire le salarié à être absent de l’entreprise plus de 3 jours par semaine, télétravail et absence temps partiel ou absence médicale compris.
Le rythme et le ou les jours télétravaillés sont déterminés en accord avec le manager avec un délai de prévenance de 15 jours. Les jours de télétravail pourront être fixes ou flexibles en accord préalable avec le manager.
Une journée de télétravail correspond à un jour plein qui ne peut être fractionné en deux demi-journées.
Le Manager pourra pour des circonstances exceptionnelles, annuler ou modifier une journée de télétravail de son collaborateur sous réserve d’un délai de prévenance de 48 h.
Le collaborateur pourra également en cas de circonstances exceptionnelles annuler ou modifier une journée de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 48 h.
Par ailleurs, les jours de travail non réalisés au domicile du salarié ne sont pas reportables sur la semaine suivante ou la période suivante. Ils ne sont pas sécables en demi-journées.
Les parties ont convenu la modification du titre 5 « conditions particulières du télétravail occasionnel comme suit :
TITRE 5- CONDITIONS PARTICULIERES DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Lors de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, de conditions climatiques impérieuses, le salarié pourra exercer en télétravail à temps plein sur décision de l’entreprise.
Le salarié souhaitant télétravailler occasionnellement devra adresser sa demande par e-mail à son manager et à la Direction du personnel obligatoirement avant de commencer à télétravailler. Cette demande doit préciser le ou les jours et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail. Le manager apporte une réponse au collaborateur par e-mail (en copie la Direction du personnel).
Le télétravail occasionnel peut également être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans de telles circonstances le télétravail occasionnel peut être proposé par la Société.
TITRE 6 – CONDITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL
Les parties ont convenu de modifier le titre 6.1 lieu d’exercice du télétravail » comme suit
6.1 Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue dans un environnement propre au travail et à la concentration. Il est toutefois souligné que si le collaborateur n’effectue pas son télétravail à son domicile déclaré, celui-ci devra en cas d’urgence, être en mesure de revenir au siège dans les 24h.
Le lieu de travail devra se situer en France métropolitaine.
Les parties ont convenu de modifier l’article 6.4 « équipement » comme suit :
6.4 Equipements
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Les parties ont convenu d’intégrer un article 6.6 Indemnité forfaitaire.
6.6 Indemnité forfaitaire de télétravail
Afin de pallier aux frais inhérents à l’activité du télétravail, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire de 20 € mensuel. Cette indemnité sera versée durant 11 mois (aucun versement ne sera effectué au mois d’aout).
Les parties ont convenu de modifier le titre 7.1 « Déconnexion et respect de la vie privée du collaborateur » comme suit :
7.1 Déconnexion et respect de la vie privée du collaborateur
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
Les parties rappellent l'importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l'ensemble des salariés. Les sociétés de L’UES THOM Group recommandent vivement aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie et autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés afin de garantir le respect de ces périodes.
De même, aucun salarié n’est tenu de répondre au courriels, sms, appels téléphoniques ou autres sollicitations durant la plage horaire 19h/8h.
Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné ou faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir refusé de répondre à une telle sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail (courriels, message, appel téléphonique)
Lors de l’entretien sur l’équilibre vie privée vie professionnelle, un item sera consacré au télétravail.
Les parties ont convenu de modifier le titre 7.2 « droit collectif et égalité de traitement » comme suit :
7.2 Droit collectif et égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, le salarié en télétravail bénéficiera d’une prime panier pour son repas du midi d’un montant de 6.70€ qui sera réévalué en fonction du barème de l’Urssaf.
Les parties ont convenu la modification du titre 7.3 « commission de suivi » comme suit :
7.3 Commission de suivi
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’instituer une commission de suivi, qui sera composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, d’un membre de la Direction, du secrétaire de la CSSCT et d’un membre de la Direction du Personnel.
La commission de suivi de l’accord a pour mission sur un plan général de traiter des éventuelles difficultés d’interprétation et d'application de cet accord télétravail. Elle a également pour mission de faire le bilan de son application.
La commission de suivi se réunit une première fois 6 mois après la mise en application du dispositif puis une fois par an dans le cadre de la commission de suivi de l’accord d’entreprise relatifs à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrant un volet sur la parentalité et la conciliation vie familiale/vie professionnelle.
Les parties ont convenu de modifier le titre 7.6 « information du télétravailleur » comme suit
7.6 Information et formation du télétravailleur
L'accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l'une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail.
Des actions d'accompagnement sont organisées spécifiquement à l'attention des managers. Elles visent à les soutenir dans l'intégration du télétravail à l'organisation du travail de leur équipe.
Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient d'actions d'accompagnement leur permettant d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice du télétravail.
Le personnel bénéficiera d’un accompagnement en interne et des formations en e-learning.
Enfin, des temps collectifs sont également conseillés pour permettre d'associer dans les équipes concernées, les télétravailleurs, les membres de l'équipe non-télétravailleurs et le management.
Une rubrique dédiée à l'information du télétravailleur est accessible depuis l'intranet de la société.
Cette rubrique propose une synthèse du présent accord ainsi qu'un guide des bonnes pratiques du télétravailleur.
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
8.1 Entrée en vigueur de l’accord
Les autres dispositions de l’accord restent inchangées
Les dispositions du présent avenant s’appliqueront à compter du 1er trimestre 2022.
8.3. Publicité et dépôt
Une synthèse du présent accord, mentionnant au minimum les objectifs, sera mise en ligne sur le site intranet et internet de l’entreprise.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la DREETS, par version électronique, et déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le portail de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.
Fait à Paris, le 06 décembre 2021
Pour l’UES Thom Group
Président Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales
CFTC CFDT
CFTC CFDT
CFTC CFDT
CFTC
|
ACCO/T07522038931-32192154600081.docx | ACCORD RELATIF AUX CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX AU SEIN DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL FLAMMARION SA – ÉDITIONS J’AI LU
L’unité économique et sociale composée des sociétés :
La société anonyme FLAMMARION SA, code APE 5811 Z, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 321 921 546 00081, dont le siège social est situé au 87, quai Panhard et Levassor – 75013 Paris,
La société anonyme ÉDITIONS J’AI LU, code APE 5811 Z, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 582 039 673 00055, dont le siège social est situé au 87, quai Panhard et Levassor – 75013 Paris,
Représentée par XXX, dûment mandaté aux fins des présentes,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale composée des sociétés Flammarion SA – Éditions J’ai Lu, représentées respectivement par :
Délégué syndical représentant le Syndicat National du Livre-Edition CFDT,
Délégué syndical représentant le Syndicat National du Livre-Edition CFDT,
Délégué syndical représentant l’organisation syndicale CGT,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet de regrouper l’ensemble des dispositions déjà existantes relatives aux congés pour événements familiaux. Il permet ainsi de les rendre plus accessibles et lisibles par l’ensemble des salariés de l’UES.
Par ailleurs, les présentes dispositions participent à la volonté commune des partenaires sociaux de consacrer une part de leurs discussions au sujet de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’unité économique et sociale (UES) Flammarion SA – Éditions J’ai Lu et ce, quel que soit la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté dans l’une des sociétés composant l’UES.
ARTICLE 2 – CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX
Les parties au présent accord rappellent que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés bénéficient de jours pour événements familiaux.
Les parties conviennent de majorer certains de ces droits.
Ainsi, les congés exceptionnels pour événements familiaux sont les suivants :
A l’exception du congé de deuil, les congés évoqués ci-dessus ne pourront être pris qu’au moment des évènements qui leur donnent naissance ou dans un délai raisonnable.
A titre exceptionnel et sous réserve notamment des contraintes opérationnelles, une tolérance pourra être accordée par la Direction afin que la prise du congé soit accordée à une date décalée autour du jour de l'événement.
Si ces congés surviennent au cours des congés payés du salarié, la durée du congé exceptionnel correspondant à chaque cas s'ajoute à la durée du congé.
Si le jour où survient l’événement est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent.
Ces jours d’absences n’entrainent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et le droit aux congés payés.
Le congé de deuil prévu en cas de décès d’un enfant tel que susvisé à l’article L. 3142-1-1 du Code du travail est d’une durée de huit jours ouvrables et doit être pris dans un délai d’un an suivant le décès de l’enfant. Ce congé peut être fractionné. Ce congé donne droit au maintien d’une rémunération et une partie de la rémunération est prise en charge par l’assurance maladie sous forme d’indemnité journalière.
Pour toutes les absences susvisées, le salarié devra remettre un justificatif au moment de sa demande et prévenir au préalable la Direction de la prise de ce congé.
ARTICLE 3 : CONGÉS POUR ENFANTS MALADES ET PARENTS DÉPENDANTS
Les parties conviennent de reconduire le dispositif mis en place dans les cadres des négociations annuelles successives, s’agissant des autorisations d’absences pour enfants malades et parents dépendants.
3.1. Absences autorisées pour enfants malades
Pour rappel, l’article L. 1225-61 du Code du travail prévoit que :
« Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par un certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'Article L. 513.1 du code la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans ».
Dans le cadre de ce dispositif et de manière plus favorable que la stricte application des dispositions légales, les parties conviennent que les journées d’absences autorisées seront rémunérées sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident de l’enfant de moins de 16 ans Les journées d’absence rémunérées sont accordées à hauteur de 3 jours par enfant, le nombre de jours d’absences autorisées pour enfants malades étant limité à un plafond global de 8 jours par an et par salarié.
Le lien de filiation n'est pas pris en compte pour bénéficier de ce droit. Outre les parents de l'enfant, cette faculté concerne toute personne ayant la charge - notamment financière - effective et permanente de l’enfant.
3.2. Absences autorisées pour parents dépendants
Les parties sont convenues que le nombre d’autorisations d’absences rémunérées pour parents dépendants est fixé à 6 jours par an.
L’application de ces dispositions est conditionnée à la communication d’un justificatif du lien avec la personne dépendante et, le cas échant, d’un certificat médical ou de tout autre document attestant de la situation du parent (ex : copie de décision de l’organisme social reconnaissant la situation de handicap, copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie).
Il est rappelé que la notion de parents dépendants couvre :
Le conjoint,
Le concubin,
Le partenaire lié par un pacte civile de solidarité (PACS),
L’ascendant en ligne directe.
Seules les autorisations d’absences rémunérées pour ce motif sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et le droit aux congés payés.
ARTICLE 4 : DURÉE, RÉvision et DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature et dès achèvement des formalités de notification et de publicité prévues par le Code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, par l’une ou l’autre des Parties, devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par courriel avec accusé de réception et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans les mêmes formes et avant le démarrage des discussions, les autres parties signataires pourront faire connaître les articles ou paragraphes qu’elles souhaiteraient réviser. La première réunion de négociation se réunira dans un délai de trois mois suivant la demande de révision, sur convocation de la Direction.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 5 : DÉpÔt et publicitÉ de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dument signé sera remis à toutes les parties signataires ;
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi et des Solidarités (DRIEETS) de façon dématérialisée, via la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » ;
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il est rappelé, par ailleurs, que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale prévue par les dispositions légales dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, le 06/12/2021, en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
Pour les Sociétés représentant entre elles l’unité économique et sociale :
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, représentées respectivement par :
Délégué syndical représentant le Syndicat National du Livre-Edition CFDT,
Délégué syndical représentant le Syndicat National du Livre-Edition CFDT,
Délégué syndical CGT
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ACCO/T01422005288-47883493000016.docx |
AVENANT A l’ACCORD D’ENTREPRISE DU 10 juillet 2020
SUR L’EMPLOI
DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE
MUTUEL DE NORMANDIE
Entre les soussignés :
La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL NORMANDIE, dont le siège est situé à CAEN, 15 Esplanade Brillaud de Laujardière, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail :
CFDT :
Représenté par XXX
agissant en qualité de Délégué Syndical
UNSA :
Représenté par XXX
agissant en qualité de Déléguée Syndicale
SNECA/CGC :
Représenté par XXX
agissant en qualité de Délégué Syndical
SUD :
Représenté par XXX
agissant en qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Il a été conclu l’avenant suivant :
Préambule
Au terme des négociations sur ce thème, le 10 juillet 2020, la Direction et les Organisations Syndicales (CFDT, SNECA-CGC, SUD et UNSA) ont signé un accord d’entreprise relatif aux travailleurs handicapés, entré en vigueur le 1er septembre 2020.
A l’occasion de la négociation d’un autre accord portant sur le dispositif « CESU garde d’enfant », le montant de CESU garde d’enfant a été revalorisé.
Dès lors, la Direction a proposé aux organisations syndicales d’aligner le montant de CESU HECA et du CESU garde d’enfant en précisant les modalités d’alignement du montant CESU HECA dans les dispositions de l’article 5 « CESU Handicap ». Les parties au présent avenant conviennent de faire évoluer la rédaction de l’article 5 en adoptant les dispositions ci-dessous, lesquelles annulent et remplacent celles de l’article 5 de l’accord signé le 10 juillet 2020.
En outre, les parties rappellent que l’ensemble des autres dispositions de l’accord demeurent inchangées.
CESU Handicap
Afin d’alléger les tâches quotidiennes et ainsi mieux concilier vie professionnelle et vie privée, les parties se sont accordées pour assurer une aide financière aux salariés handicapés et assimilés, employé en contrat à durée indéterminée et titulaire, sous la forme d’un chèque emploi service universel (CESU).
Le CESU doit être exclusivement utilisé pour rémunérer des prestations de services à la personne agréées par l’état (quotidien à domicile, assistance, travaux de jardinage ou bricolage…).
Chaque bénéficiaire peut prétendre à l’attribution de CESU handicap dans la limite d’un montant global par an et par personne. Ce montant financé à hauteur de 50% par la Caisse régionale Normandie, est équivalent au montant annuel CESU garde d’enfant auquel peut prétendre un salarié pour la garde d’un enfant de 0 à 3 ans révolus sans aucune majoration. A ce jour, ce montant est de 440 € par an en vertu de l’accord CESU garde d’enfant signé le 21 septembre 2021.
Les commandes de CESU HECA sont possibles par les salariés bénéficiaires à raison de 2 commandes par an (aux dates fixées par la DRH), en utilisant le formulaire mis à disposition sur Facilit’RH.
Le bénéfice des deux dispositifs de CESU – CESU Handicap et CESU Garde d’enfants – est cumulable.
Il est précisé qu’aucun système de prorata ne sera appliqué aux salariés éligibles travaillant à temps partiel.
Ce dispositif de CESU ne peut être accordé au salarié dont le contrat de travail est suspendu (par exemple, au titre d’un arrêt maladie, congé maternité, congé allaitement, congé adoption, congé parental…).
En toutes hypothèses, le droit à exonération de charges sociales et fiscales sur les sommes prises en charge par l’entreprise ne peut s’exercer que dans la limite d’un plafond de 1.830 euros par année civile et par salarié.
DUREE DE L’AVENANT :
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de moins de 2 ans. Son entrée en vigueur est fixée au 1er novembre 2021 et son expiration au 31 aout 2023, terme de l’accord sur les travailleurs handicapés signé le 10 juillet 2020.
A cette échéance, il cessera de plein droit de produire ses effets.
DEPOT DE L’AVENANT :
Le présent avenant sera déposé, dès sa conclusion, par les soins de la Caisse Régionale de Normandie, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – unité territoriale du Calvados :
une version sur support électronique,
une version anonymisée, dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, qui sera rendue publique sur le site de Légifrance.
Un exemplaire sur support papier sera également adressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen dont ressort la Caisse Régionale de Normandie.
En outre, un exemplaire du présent avenant sera remis à chaque organisation syndicale et fera également l’objet d’une mise en ligne sur Facilit’RH.
Fait à Caen, le 24 Décembre 2021
En 6 exemplaires originaux,
Le Directeur Général Adjoint de la CRCAM Normandie
XXX
Pour CFDT Pour UNSA
XXX XXX
Pour SNECA/CGC Pour SUD
XXX XXX
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ACCO/T07521038113-79063794600027.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société Saint Honoré Cleaning, SIRET 79063794600027 dont le siège social est situé 31 rue Etienne Marcel – 75001 PARIS, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Présidente ci-après dénommée la société,
et
Madame XXX en sa qualité de membre titulaire du CSE,
il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Il est convenu que le présent accord est conclu dans le cadre défini notamment par les articles L.1222-9, L.3121-9 et suivants, L. 3121-53 et suivants du Code du travail, et qu’à ce titre, conformément au principe de subsidiarité prévue en particulier par les lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il remplace les dispositions conventionnelles ayant le même objet prévu dans la branche professionnelle à laquelle la société est intégrée à la date de conclusion du présent accord ou ultérieurement.
A ce titre, les parties signataires précisent que le présent accord annule et remplace les dispositions préexistantes (notamment les pratiques et usages) dans cette matière au sein de la société.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Publicité
Le présent accord est transmis sur le site de TéléAccords (), et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Article 2 - Date d’entrée en vigueur et durée – révision – dénonciation – suivi de l'accord et clause de rendez-vous
Article 2.1 - Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2.2 – L’accord peut être révisé à la demande d'une des parties signataires. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les dispositions à réviser.
Article 2.3 - Il peut être dénoncé sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.
Article 2.4 - L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier objectifs économiques et aspirations sociales, font que cet accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
TITRE II - TEMPS DE TRAVAIL ET D’ABSENCES
Article 3 - Définition du temps de travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
TITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4 - Répartition de la durée du travail calculée en jours sur une année, ou forfait annuel en jours :
Article 4.1 – Cadre juridique :
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-53 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail en jours sur une période égale à l'année par dérogation au décompte en heures du temps de travail.
Article 4.2 - Champ d’application :
Sont concernés les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont par conséquent exclus du champ d’application, d’une part les cadres dirigeants en raison de leur exclusion par la loi de la réglementation sur la durée du travail, et, d’autre part, les salariés intégrés à l’horaire collectif de leur service d’affectation.
La catégorie des salariés de l’entreprise concernée par le présent accord comprend ceux dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'il dirige ou auquel ils sont affectés et dont en raison de l'autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Toutefois, cette autonomie ne peut aller à l’encontre du bon fonctionnement de l’entreprise ou du service. Ainsi, il est rappelé que les salariés concernés doivent être présents dans l’entreprise pour exercer leur mission.
A titre indicatif, sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive, sont concernés les emplois suivants :
- Directeurs (Directeurs Opérationnels…)
- Responsables de Service (Responsables Techniques…)
- Managers – Gouvernantes Générales
- Tous salariés placés en situation d’autonomie contractuelle
Article 4.3 – Durée annuelle du temps de travail :
La durée annuelle du temps de travail est fixée à 218 jours de travail effectif.
La période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
En fonction de la répartition des jours fériés sur la période de référence, les salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une moyenne annuelle de 10 jours de repos. Le nombre exact de jours de repos est recalculé chaque année et communiqué au salarié.
Les RTT non pris du fait du salarié ne sont pas reportables sur l’année suivante.
Les jours de repos acquis devront être pris par le salarié après accord de l’entreprise et de préférence en période d’activité basse.
Ils doivent être pris en journée ou par demi-journée et régulièrement répartis tout au long de l’année.
Ils peuvent être accolés aux périodes de congés payés à hauteur de 2 jours maximum.
Les jours supplémentaires sont appréciés en fin de période de référence au-delà de 218 jours de temps de travail effectif. Ils donnent lieu à la contrepartie prévue par l’article 4.7.
En tout état de cause, en année pleine, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
Article 4.4 – Repos quotidien et hebdomadaire :
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, d’une part, du repos quotidien de 11 heures, et, d’autre part, du repos hebdomadaire prévu par le code du travail, d’une durée minimale de 24 heures par jour consécutives, étant rappelé qu’il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.
L’utilisation des moyens électroniques de communication professionnels est par conséquent interdite pendant ces temps impératifs de repos.
Dans le but de garantir les temps de repos hebdomadaires, le nombre maximum des jours de travail effectif par mois est limité à 23.
Article 4.5 – Contrôle du temps de travail et de la charge de travail :
Au titre des mesures de contrôle du nombre de jours travaillés, l’entreprise établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés légaux ou jours de repos mentionnés à l’article 4.3. Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif. Le contrôle de la durée du travail relève de la responsabilité de l’employeur.
La charge de travail des salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie à qui il appartient de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 3 mois, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction de l’entreprise.
La Direction est tenue de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés dans la limite prévue dans le dernier alinéa de l’article 4.3.
En outre, les salariés concernés bénéficient, chaque année, d’un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoqués l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité. Les parties au présent accord entendent souligner que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’entretien individuel doit également porter sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Dans le but d’assurer l’effectivité de cet entretien, celui-ci doit être réalisé séparément de l’entretien annuel d’évaluation. Cette disposition est garantie par l’obligation pour le Responsable Hiérarchique d’organiser l’entretien sur le temps et la charge de travail un autre jour que l’entretien annuel d’évaluation.
Article 4.6 – Lissage de la rémunération :
La rémunération annuelle est lissée sur chacun des 12 mois de l’année.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle et d’un forfait mensuel de 21,67 jours. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base de la rémunération lissée et du nombre réel de jours payés par année pleine de référence.
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base du nombre réel de jours de travail effectif.
Article 4.7 – Jours travaillés au-delà de 218 jours par an :
Les jours supplémentaires des salariés dont le temps de travail est calculé en jours sont appréciés en fin de période de référence (1er juin-31 mai) au-delà de 218 jours de temps de travail effectif.
Ces jours donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 10 % et bénéficient du régime social et fiscal en vigueur au moment du paiement.
TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION
En application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail, portant sur les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, il est essentiel de définir les règles en matière d’usage professionnel des outils numérique et de communication et de réguler leur utilisation en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le présent Titre IV s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société, à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit la durée de ces contrats, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Article 5 – Le droit à la déconnexion
Article 5.1 – Définition :
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ces outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
Pour les salariés en forfait jour : les salariés ne pourront être sollicités sauf cas d’urgence, entre 20h00 et 7h00.
En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit : absence pour maternité, maladie…etc.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Article 5.2 – Cadre juridique :
Les règles énumérées s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise Saint Honoré Cleaning hormis les cadres dirigeants.
Ainsi n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés.
Article 5.3 – Sensibilisation et formation à la déconnexion :
L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation à destination des Responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Mettre à la disposition de chaque salarié qui le souhaite, un accompagnement personnalisé pour mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Article 5.4 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : notamment à l’utilisation des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur la clarté, la neutralité et la concision du courriel
Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Article 5.5 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, qu’elles qu’en soient la nature.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est rappelé notamment à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence de plus de 24 heures, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 5.6 – Mesure visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive :
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou appel téléphonique.
Article 5.7 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les Responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgences avérées, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement et en tout état de cause entre 20h00 et 7h00 notamment pour les salariés soumis au forfait jour.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur l’ensemble des articles pré-cités :
Exemple, sans que cette liste soit exhaustive :
Absence de personnel non prévue
Accident d’un collaborateur
Demande impérieuse d’un client
Evènement majeur ayant un impact sur l’expertise St Ho
Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, ils devront respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et repos hebdomadaire (35 heures consécutives) qui leur sont dû et pendant lesquels ils ne peuvent se connecter.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Article 5.8 – Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels :
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème abordé lors des entretiens d’objectif effectué entre le Responsable Hiérarchique et les salariés.
En ce qui concerne les cadres soumis au forfait jour, l’entreprise s’engage à effectuer un entretien annuel sur la charge de travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Article 5.9 – Mesures en cas de non-respect :
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
Fait à Paris, le 23/12/21
Pour la Société Saint Honoré Cleaning Pour le CSE
Présidente Membre Titulaire
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Entre :
L’OGEC de l’Ensemble Scolaire St Joseph de Guignen
Et :
le délégué syndical FEP CFDT et élu du CSE
Préambule :
La chef d’établissement coordinatrice de l’Ensemble Scolaire, représentant l’Organisme de Gestion, employeur de l’établissement, et le délégué syndical se sont réunis les 20 octobre, 8 novembre et 13 décembre 2020, afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire, conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail, dont la rémunération, l’organisation du travail, l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et le droit à la déconnection.
Au cours de la première réunion du 20 octobre, les parties se sont accordées sur les dates nécessaires à la négociation et sur les documents de travail.
Au cours de la deuxième réunion, le représentant syndical a présenté ses demandes pour les salariés.
A la troisième réunion, la chef d’établissement a rendu les réponses de l’OGEC destinées aux salariés.
Résultat des négociations pour l’année 2021 :
Demande de compensation de l’inflation et reconnaissance de tous les efforts consentis par l’intermédiaire d’une prime exceptionnelle de 450 € fin 2021 au prorata temporis :
une prime exceptionnelle de 200 € brut est accordée à chaque salarié ; celle-ci sera proratisée à l’horaire de travail du salarié de décembre 2020 à novembre 2021.
Demande d’une participation plus importante de l’établissement pour la cotisation « complémentaire santé » à hauteur de 75 % par l’employeur et 25 % par le salarié, sur la base du socle conventionnel :
l’employeur maintien la prise en charge à 60 % de la complémentaire santé, laissant à 40 % la part du salarié.
Fait à Guignen le 15 décembre 2021.
La chef d’établissement coordinatrice Le délégué syndical FEP CFDT, élu CSE.
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ACCORD DE POURSUITE DES MANDATS des elus du personnel DE LA SOCIETE AKZO NOBEL POWDER COATINGS
ENTRE :
La société Akzo Nobel Powder Coatings, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS sous le numéro 609 803 416, dont le siège social est situé ZI la Gaudrée 91416 DOURDAN, représentée par Madame XXXX agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines
Ci-dessous dénommée « la Société »
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :
CFE CGC représentée par M
SECIF CFDT représentée par M
Ci-dessous dénommées « les Organisations Syndicales »
d'autre part.
Ci-après désignées ensemble « Les Parties ».
Préambule
Dans le cadre du projet d’opération de fusion-absorption concernant six entités légales en France et à l’issue de la consultation des Comité Sociaux et Economiques (CSE) des entités légales concernées par ladite obligation, les sociétés : Akzo Nobel Powder Coatings SAS - Akzo Nobel Packaging Coatings SAS - Akzo Nobel Industrial Finishes SAS - Akzo Nobel Car Refinishes SAS - International Peinture SAS - Disatech SAS (ci-dessous « sociétés absorbées ») , seront fusionnées et absorbées par la société Akzo Nobel SAS à compter du 1er janvier 2022.
Il résulte de ladite opération de fusion, et en discussion avec les représentants du personnel, la fin des mandats des représentants du personnel attachés aux sociétés qui seront absorbées, conformément aux articles L.2313-2 et suivants du Code du travail.
Toutefois, conformément à l’article L 2313-6 du Code du travail, dans l’attente de la mise en place des élections professionnelles, post fusion, au sein de la nouvelle société d’accueil Akzo Nobel SAS et dans un but de maintenir le dialogue social avec l’ensemble des représentants du personnel des sociétés absorbées et de la société absorbante, les parties ont manifesté le souhait de poursuivre les mandats des instances représentatives du personnel de la société à compter du 01 janvier 2022 jusqu’à la date de proclamation des résultats des prochaines élections professionnelles.
Les négociations entre la Direction et l’ensemble des sociétés, impactées par le projet d’opération fusion-absorption aux fins de définir les modalités de mise en place et de fonctionnement du Comité Social et économique au sein de la société d’accueil, étant en cours, il apparait que les opérations électorales visant à mettre en place la nouvelle instance représentative du personnel au sein de la société d’accueil Akzo Nobel SAS ne pourront être finalisées qu’au plus tard fin mai 2022
Les parties ont ainsi convenu les dispositions suivantes.
Article 1 – Objet : Poursuite des mandats
Afin de garantir un maintien d’une représentation collective du personnel post fusion au sein de la société d’accueil Akzo Nobel SAS et d’assurer la poursuite des mandats des instances représentatives du personnel, les parties décident à l’unanimité que :
Membres du Comité Social et Economique
La durée des mandats des membres du Comité Social et Economique de la société Akzo Nobel Powder Coatings se poursuit jusqu’à la date de proclamation des résultats des prochaines élections professionnelles au sein de la société absorbante : Akzo Nobel SAS .
Délégués Syndicaux
La durée des mandats des Délégués syndicaux de la société Akzo Nobel Powder Coatings se poursuit jusqu’à la date de proclamation des résultats des prochaines élections professionnelles au sein de la société absorbante : Akzo Nobel SAS .
Article 2– Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature pour une durée déterminée, et cessera de produire ses effets à la date de la proclamation des résultats des prochaines élections professionnelle
Le présent accord est subordonné à la signature de l’accord relatif à la mise en place du Comite Social et Economique au sein de la société Akzo Nobel SAS et à son périmètre d’application ainsi qu’à l’accord relatif au fonctionnement du CSE Akzo Nobel SAS pendant la période de transition.
Article 3 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision, à tout moment, par avenant, à la demande de l'employeur ou des Organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
De même, dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.
Article 4 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DREETS en même temps que l’accord.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage.
Fait à Dourdan, le 13/12/2021
Pour la société Akzo Nobel Powder Coatings
Responsable Ressources Humaines
Pour CFE CGC Pour SECIF CFDT
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ACCO/T09121007628-60980341600021.docx |
ACCORD COLLECTIF
NEGOCIATION ANNUELLE RELATIVE
A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 2022
En application des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Akzo Nobel Powder Coatings SAS, sise ZI de la Gaudrée 91410 DOURDAN, représentée par, dûment mandaté aux fins de signature du présent accord
d’une part,
ET
L’organisation syndicale CFE CGC représentée par
L’organisation syndicale SECIF CFDT représentée par
d’autre part,
Au terme de deux réunions de négociation qui se sont tenues les 23/11/2021 et 30/11/2021 les parties sont convenues d’appliquer les mesures suivantes
1 - MESURES APPLICABLES AU PERSONNEL DOURDAN
- Durée effective du travail :
La durée effective du travail est déterminée par l’accord du 28 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail et par l’avenant relatif aux forfaits annuels signé le 13 mars 2012.
Pour respecter le maximum de 1607 H annuel il y aura un solde d’heures à ne pas travailler de 24,61 H pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise travaillant en équipe de nuit et de 38,13 H pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise travaillant en équipes alternantes matin/après-midi.
Ces soldes d’heures à ne pas travailler sont liés au temps de travail effectif et sont proratés en cas d’absence supérieure ou égale à 1 mois.
Le calendrier horaire des équipes est joint aux présentes.
Compte tenu du nombre de jours ouvrés en 2022 et du positionnement de plusieurs jours fériés sur des week-ends, le personnel travaillant en journée et le personnel bénéficiaire d’un forfait annuel jours aura droit à 11 JRTT/JNT.
Les représentants du personnel seront informés d’éventuelles heures supplémentaires obligatoires deux semaines au minimum avant leur date de mise en œuvre sauf cas d’urgence.
2 - Organisation du temps de travail :
JRTT/JNT Direction :
Vendredi 27 mai (Mercredi 25 mai pour l’équipe de nuit)
Lundi 6 juin – lundi de pentecôte, journée de solidarité
Vendredi 15 juillet (Mercredi 13 juillet pour l’équipe de nuit)
Lundi 31 octobre
Les JRTT/JNT restants seront à prendre à des dates au choix du salarié, après approbation des managers. Ils seront à solder pour le 31 décembre 2022, faute de quoi ils seront perdus.
Congés d’été :
Laboratoire
Fermeture du 8 au 19 août 2022.
Opérations
Autres services :
Pas de fermeture.
Pour tous les services, 3 semaines de congé doivent être prises au mois d’août à des dates décidées service par service sous la responsabilité du chef de service et en veillant à assurer une permanence lorsque cela sera nécessaire.
Une permanence de la maintenance, de la supply chain et de l’ADV devra être assurée tout le mois d’août.
Fin d’année :
Opérations :
Une petite équipe de volontaires (peintures, travaux divers) pourra travailler pendant cette période.
Autres services :
2 - MESURES APPLICABLES AU PERSONNEL CROMADEX
1 - Durée effective du travail
La durée effective du travail est déterminée par l’accord du 24 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail et par l’avenant relatif aux forfaits annuels signé le 13 mars 2012.
2 – Organisation du temps de travail
Personnel agence (ensemble du personnel non soumis à un forfait annuel jours)
Les représentants du personnel seront informés des éventuelles heures supplémentaires obligatoires deux semaines au minimum avant leur date de mise en œuvre sauf cas d’urgence.
Personnel en forfait annuel jours
Le personnel Cromadex en forfait jours bénéficiera de 11 JRTT.
JRTT/JNT Direction
Vendredi 27 mai
Lundi 6 juin – lundi de pentecôte, journée de solidarité
Vendredi 15 juillet
Lundi 31 octobre
Les JRTT restants seront à prendre à des dates au choix du salarié dans les conditions fixées par l’accord sur les 35 heures. Ils seront à solder pour le 31 décembre 2022, faute de quoi ils seront perdus.
Congés d’été
Fermeture des agences du 08/08/2022 au 19/08/2022
Congés obligatoires y compris pour les commerciaux.
D’une manière générale 3 semaines de congés doivent être pris sur le mois d’août.
Fin d’année
Les agences seront fermées à partir du Vendredi 23 décembre 2022 à 12 H. Reprise le lundi 2 janvier 2023 matin.
3 – JOURNEE DE SOLIDARITE
4 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.
5 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
6 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
En application des dispositions des articles L. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d’Evry et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne.
Il sera affiché dans l’entreprise.
Fait à Dourdan, le 13/12/2021
Pour le Syndicat CFE CGC Pour la Société Akzo Nobel Powder Coatings
Pour le Syndicat SECIF CFDT
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ACCO/T09121007627-60980341600021.docx |
ACCORD COLLECTIF
NEGOCIATION ANNUELLE RELATIVE
AUX SALAIRES 2022
En application des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Akzo Nobel Powder Coatings SAS, sise ZI de la Gaudrée 91410 DOURDAN, représentée par M. , dûment mandaté aux fins de signature des présentes
d’une part,
ET
L’organisation syndicale CFE CGC représentée par M.
L’organisation syndicale SECIF CFDT représentée par M.
d’autre part,
Au terme de deux réunions de négociation qui se sont tenues les 23/11/2021 et 30/11/2020 les parties sont convenues d’appliquer les mesures suivantes.
ARTICLE 1 - SALAIRES
Il sera appliqué une augmentation générale des salaires de base de 1,3% à effet du 1er janvier 2022 pour tous les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise avant le 1er octobre 2021 (CDI CDD).
Un budget maximum de 0,1% des salaires de base bruts sera consacré à la réduction des écarts dans le cadre de la gestion de l’égalité professionnelle. Ces augmentations seront portées sur le bulletin de paie de septembre 2022 au plus tard, avec effet rétroactif au 1er juillet 2022.
ARTICLE 2 – INDEMNITE DE TRANSPORT
Il sera mis en place une indemnité de transport selon le détail suivant :
Bénéficiaires : le personnel de l’entreprise ne bénéficiant pas d’un véhicule de fonction ou du remboursement de titres de transport en commun.
Barème : l’indemnité sera calculée sur la base du nombre de kilomètres séparant la ville du domicile du salarié et la ville de son lieu de travail (Dourdan ou agences Cromadex). Il est pris en compte la distance la plus courte communiquée par les calculateurs tels que via michelin, google maps,…
Modalités de versement : l’indemnité sera payée 11 fois par an et portée sur le bulletin de paie. Elle ne sera pas payée au mois d’août.
Barème :
5 à 14 kms 20 € par mois
15 à 30 kms 30 € par mois
+30 kms 60 € par mois
Date d’effet : 1er janvier 2022
Toutefois, compte tenu du délai de mise en place, le premier paiement interviendra au plus tard sur le bulletin de paie du mois de mars 2022, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, à l’exception des alternants dont le salaire est réglementé.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre 2022 sauf pour les dispositions « Indemnités de transport » qui s’appliquent à durée indéterminée.
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
En application des dispositions des articles L. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d’Evry et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne.
Il sera affiché dans l’entreprise.
Fait à Dourdan, le 13 décembre 2021
Pour le Syndicat CFE CGC Pour la Société Akzo Nobel Powder Coatings
Pour le Syndicat SECIF CFDT
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ACCO/T08422003481-37835486400050.docx |
PROCES VERBAL REUNION NEGOCIATION ANNUELLE
ÔDYA 2022
PREAMBULE
Faisant suite à la rencontre du 19 octobre 2021, et celle du 24 novembre 2021, entre les organisations syndicales et la Direction et dont chacune a fait l’objet d’un compte rendu, il a été négocié ce qui suit.
Toutes les dispositions à suivre sont valables à compter du 1er janvier 2022 (sauf précision contraire) sous réserve de l’approbation de la présente et dans son ensemble par la majorité des représentants syndicaux.
Demandes du Délégué Syndical CFDT :
Mise en place des tickets restaurants :
La direction n’accède pas à la demande car aujourd’hui les conducteurs ont des indemnités de repas unique ou repas octroyés selon les règles de la convention collective.
Possibilité d’en rediscuter pour 2023.
Mise en place de l’Intéressement
Un travail sur le sujet de l’intéressement pourra être engagé en 2022 pour mise en place en 2023.
Demandes du délégué syndical FO
Augmentation du taux horaire de 4% pour la catégorie « Ouvriers » et la catégorie « Employés » et de 2% pour les « Agents de maitrise »
A compter du 1er janvier 2022, il est prévu une augmentation de la grille horaire de 4% pour la catégorie « Ouvriers » et la catégorie « Employés ».
Cette augmentation est effective sur la grille Ôdya.
La grille de salaire « anciens Falcar’s » quant à elle est augmentée de 2.5% et les % d’augmentation de la grille d’ancienneté sont ajustés à ceux prévus par la convention collective.
Pour les Agents de maîtrise et les Cadres, les demandes d’augmentation sont traitées directement par les N+1 via les entretiens individuels.
Les salariés qui ont un taux horaire supérieur à la grille n’auront pas d’augmentation.
Demandes communes :
Mise en place de la Participation (selon dispositions de l’Annexe 6 de la Convention Collective)
Si de la participation se déclenche dans ce cas elle sera mise en place.
Un accord est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, il sera transmis début d’année 2022.
En ce qui concerne l’intéressement un travail peut être mis en place en 2022 pour mise en place sur 2023.
Propositions de la Direction :
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (prime MACRON)
Le CSE ÔDYA offrent cette année une carte cadeau d’une valeur de 70€, la Direction a proposé de verser un complément de 30€ via le versement d’une prime PEPA (prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) sur les bulletins de salaire du mois de décembre 2021.
Celle-ci est exonérée d’impôts et de cotisations sociales
Mise en place du Comité de Groupe pour effectuer des groupes de travail
La direction souhaiterait qu’un référent soit désigné parmi les membres du CSE qui participera au Comité de Groupe.
Ce Comité de Groupe permettra d’effectuer des groupes de travail avec les CSE des différentes entités (SAS JACCON, AROME, COURRIERS RHODANIENS, STAMONTELIBUS, GALEO).
Fait à Caumont sur Durance, le 14 décembre 2021
En 2 exemplaires originaux
Pour l’entreprise Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat FO
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ACCO/T04322001625-38019925700086.docx |
PROCES VERBAL REUNION NEGOCIATION ANNUELLE
SAS JACCON 2022
PREAMBULE
Faisant suite à la rencontre du 20 octobre 2021 entre les membres du CSE et la Direction et dont chacune a fait l’objet d’un compte rendu, il a été négocié ce qui suit.
Toutes les dispositions à suivre sont valables à compter du 1er janvier 2022 (sauf précision contraire).
Demande du CSE :
13eme mois sans impact de l’Activité partielle pour l’année 2021 :
Réponse de la direction :
Pour le 13eme mois au 30 novembre 2021, l’activité partielle ne sera pas prise en compte pour le calcul du 13eme mois.
Demande du CSE :
Augmentation du taux horaire à 2.7% :
Réponse de la direction :
A compter du 01 janvier 2022 est prévu une augmentation de la grille horaire de 4% pour les
Ouvriers et employés (hors agent de maitrise et cadre).
Les salariés qui ont un taux horaire supérieur à la grille n’auront pas d’augmentation.
L’entreprise s’engage à ne plus recruter des nouveaux embauchés à un taux horaire au-dessus de la grille.
Demande du CSE :
Modification de la plage horaire du repas midi de 11h30 à 13h30 :
Réponse de la direction :
Nouvelle règle à compter du 01 janvier 2022 :
Prise de service avant 11h30 et fin de service après 13h30 et sans coupure à 0 d’une durée ininterrompue de plus d’une heure durant la tranche horaire.
Pas de changement sur le repas du soir 19h00 -21h00.
Demande du CSE :
Revalorisation de l’indemnité repas de 13.55€ net à 15€ net :
Réponse de la direction :
La revalorisation de l’indemnité repas ne sera pas effectuée en janvier 2022.
Demande du CSE :
Revalorisation du découché passage de 15€ brut à 18€ brut :
Réponse de la direction :
A compter du 01 janvier 2022 passage de 15€ à 18€ brut la prime découchée. L’entreprise réserve la chambre mais sans la prise en charge du petit déjeuner.
Demande du CSE :
Revoir la grille de salaire :
Réponse de la direction :
Il est demandé par les membres du CSE de modifier les pourcentages d’ancienneté de la grille actuelle (modification du pourcentage à partir de 10 ans d’ancienneté). Ce travail ne peut pas se faire d’ici la fin de l’année. Le travail sera fait sur 2022 pour application en 2023.
Demande du CSE :
Gratuité des cartes scolaires pour les lignes que Jaccon effectuent :
Réponse de la direction :
La direction demande d’attendre les futurs appels d’offres pour voir si nous pouvons mettre en place ce système sur 2023.
Demande du CSE :
Médaille du transport
Réponse de la direction :
La remise des médailles s’effectue tous les 2 ans, une campagne de demande de médaille sera effectuée en temps voulu par le service RH. La campagne 2022 sera menée avant le 31 mai, pour la commission du 14 juillet. La remise des médailles s’effectuera sur Monistrol, en décembre 2022.
La prime est de 200euros.
Demande du CSE :
Mise en place de la prévoyance complémentaire :
Réponse de la direction :
Un sondage par le CSE a été mis en place. Les conditions étaient les suivantes : avoir 70% de votants et 60% de réponses positives parmi les votes.
A compter du 1 janvier 2022 la prévoyance complémentaire se met donc en place.
Une nouvelle cotisation sera sur la fiche de paie avec un pourcentage de 0.50% en totalité.
Répartition employeur : 0.25% répartition salarié : 0.12%, répartition CSE : 0.13%
La prise en charge du CSE se fera par déduction sur le versement de la contribution employeur.
Cette mise en place est pour l’ensemble du personnel de la société SAS Jaccon hors le collège cadre.
Demande du CSE :
Modification de la modulation :
Réponse de la direction :
A partir du 1/01/2022 est prévu le paiement des heures supplémentaires et complémentaires à 50%.
Le paiement des coupures reste inchangé, un stockage de 7h par mois sur 10 mois est toujours prévu pour les temps complets.
Les CPS ont leur propre accord et ne rentre pas dans ce système de calcul.
Exemples :
Pour un temps complet :
Pour un temps partiel : Heures contrat : 120heures
Les heures en positif dans le compteur seront payées sur la paie de janvier au 10 février.
Cette organisation est actée pour un an, et pourra être renouvelée.
Courant 2022, un travail sera effectué sur la gestion des heures en stock (paiement ou système de recup ou mixte).
*Demande de la direction :
Invitation au Comité de Groupe : Ce Comité de Groupe permettra d’effectuer des groupes de travail sur différentes thématiques. Le premier étant sur le thème « Comment amener une flexibilité au métier de conducteur ? ».
Fait à Monistrol, le 14 décembre 2021
En 2 exemplaires originaux
Pour l’entreprise Pour le CSE
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ACCO/T07521038087-87964039900017.docx | ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE-TEMPS
ENTRE
ART EXPLORA, Fonds de dotation, dont le siège social est sis 9 boulevard de la Madeleine 75001 Paris représenté par le Délégué Général, ci-après désigné "l’Employeur", ou « la Fondation »
ET
Les Salariés d’ART EXPLORA, statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3 sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les Salariés »
PREAMBULE
L’effectif habituel de la Fondation étant inférieur à onze salariés, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Le compte épargne-temps permet aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris.
Le compte épargne-temps est ouvert et utilisé par le salarié sur la base du volontariat.
Le présent accord a donc pour finalité d’instaurer un dispositif de compte épargne-temps au sein de la Fondation, en application des dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail, destiné à déterminer les conditions et les limites dans lesquelles les salariés peuvent alimenter le compte épargne-temps, tout en respectant les règles d’ordre public.
Article 1 – SALARIES BENEFICIAIRES
L’accès au compte épargne-temps est ouvert à l’ensemble des salariés de la Fondation, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 2 - FONCTIONNEMENT DU COMPTE EPARGNE TEMPS
2.1 Ouverture du compte épargne-temps
L’ouverture et l’alimentation du compte épargne-temps relèvent de l’initiative exclusive du salarié bénéficiaire. A défaut d’initiative du salarié, il n’y a donc pas d’épargne automatique des jours de congés non pris.
Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord peut ouvrir un compte épargne-temps sur sa demande écrite, datée et signée.
Cette demande doit être adressée par courriel avec accusé de réception au directeur/rice des opérations.
Cette demande doit comporter le détail des temps de repos ou des éléments de salaire que le salarié entend affecter à son compte.
Un état individuel du compte épargne-temps sera remis aux salariés chaque année, au plus tard le 30 juin.
2.2 Alimentation du compte épargne-temps
Chaque compte peut être alimenté :
Par une partie des jours de congés annuels dont bénéficie le salarié au-delà de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés), et dans la limite de 5 jours ouvrés par an
Par les jours de repos compensateur de remplacement ou la contrepartie en repos d’heures supplémentaires qui seraient réalisées, dans la limite de 5 jours ouvrés par an
Par les jours de repos issus de la réduction collective de la durée du travail, utilisables à l’initiative du salarié et dans la limite de 5 jours ouvrés par an
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la Fondation et d’assurer la prise d’un nombre de jours de repos suffisants pour garantir la santé des salariés, il est convenu que le nombre de jours affectés chaque année sur le compte épargne-temps ne peut excéder 10 jours au total par an.
Par ailleurs, le nombre maximum de jours pouvant être épargnés sur le compte épargne-temps est de 30 jours au total. Dès lors que le compte épargne-temps aura atteint un total de 30 jours il ne sera plus possible pour le salarié d’ajouter des jours supplémentaires.
Article 3 - UTILISATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS
Le salarié pourra utiliser les jours épargnés sur son compte épargne-temps sous forme de congés rémunérés.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
d’un congé pour convenance personnelle ;
d’un congé sans solde ;
d’un congé parental d’éducation ;
d’un congé pour reprise ou création d’entreprise ;
d’un congé de solidarité familiale ;
d’un congé de proche aidant ;
d’un congé de présence parentale ;
d’un congé sabbatique ;
Il est expressément convenu que le salarié ne pourra utiliser les jours épargnés sur son compte épargne-temps que dans la limite de 15 jours maximum par année calendaire.
La prise des jours reste soumise à la validation préalable de la Fondation.
Les sommes versées au salarié lors de la prise de congé correspondent au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé.
Article 4 – PLAFONNEMENT DE L’EPARGNE
Lorsque les droits inscrits sur le compte épargne-temps atteignent le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l’article L.3253-17 du Code du travail, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
Article 5 – STATUT DU SALARIE PENDANT SON CONGE
Le contrat de travail du salarié en congé du fait de l’utilisation du compte épargne-temps est suspendu.
Le salarié demeure dans les effectifs de la Fondation et la période de repos dont bénéficie le salarié au titre de l’utilisation de son compte épargne-temps est prise en compte au titre du calcul de son ancienneté.
A l’issue de son congé, le salarié réintègre la Fondation.
Article 6 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Lorsque salarié quitte la Fondation, le compte épargne-temps est clôturé. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice correspondant aux droit acquis dans le cadre du compte épargne-temps à la date de la rupture du contrat.
La base de calcul est le salaire fixe perçu au moment de la liquidation du compte.
Article 7 – APPROBATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation par les deux tiers au moins du Personnel de la Fondation.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord.
Conformément à l’article R.2232-10 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le lundi 29 novembre 2021, date à laquelle ils ont été également été destinataires d’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel.
Article 8 – SUIVI DE L’ACCORD
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et remédier aux éventuelles difficultés identifiées.
La Direction rencontrera les salariés qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 9 – DUREE REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent.
Les dispositions du présent accord se substituent aux usages, engagements unilatéraux ou décisions unilatérales existants et portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les condtions fixées par les artices L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail.
Il est rappelé que la dénonciation à l’initiative du Personnel doit intervenir dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du Personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Article 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2232-29-1 du Code du travail et aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Fondation auprès de la DREETS compétente.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de donnée nationale.
Le présent accord sera tenu à disposition du Personnel par la Direction et affiché au sein des locaux de la Fondation. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
Fait à Paris, le 14 décembre 2021
Pour ART EXPLORA :
Le Délégué Général
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ACCO/T02921005805-89811624900019.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF À L’AMENAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
►La société ANESTHBREIZH ,
dont le siège est 21 Rue Gustave Flaubert 29000 QUIMPER,
inscrite au RCS de quimper sous le n°898 116 249,
représentée par M agissant en qualité de Gérant(e) et disposant de tous les pouvoirs aux fins des présentes.
Ci-après désignée « la Société »
D’UNE PART
ET
►La majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société inscrits à l’effectif à la date de consultation du personnel sur le projet d’accord, selon le PV de consultation annexé au présent accord
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La Société Résulte du regroupement de deux sociétés d'anesthésistes (La SELARL Anesthésie Glazik, la SDF des Anesthésistes ) Intervenu le 12 avril 2021.
Compte tenu des besoins liés à leurs activités ces deux sociétés appliquaient un accord d’aménagement du temps de travail comportant un système d'annualisation.
Le regroupement des deux sociétés a juridiquement eu pour effet de remettre en cause les accords existants et la nouvelle structure a souhaité, avant l'expiration de ces accords à l'issue de leur délai de survie, renouveler un régime d’aménagement du temps de travail.
En effet, l'activité connaît des variations de charge dans le courant de l’année liées à différents facteurs (saisonnalité, vacation des chirurgiens……) et il est nécessaire d’adapter les règles d’aménagement de la durée du travail.
Après différents échanges avec le personnel il s’avère que celui-ci est également, dans son ensemble, demandeur de pouvoir disposer d'une organisation du travail augmentant l'amplitude horaire afin de permettre la constitution de planning plus aérés.
Il est ainsi rappelé que le recours à l’annualisation du temps de travail est lié à une activité qui se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l’année et des variations qui peuvent être difficilement prévisibles.
Cette annualisation permet de faire varier l’horaire de travail d’une semaine sur l’autre dans les limites ci-après définies et a pour avantage d’adapter l’horaire aux variations de charges de travail prévisibles ou imprévisibles.
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de la société.
Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos, temps d’habillage et de déshabillage.
Les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l’établissement et à l’accueil des patients qu’aux aspirations du personnel.
Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions préexistantes, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
Même si l'effectif est supérieur à 11 salariés au moment de la ratification du présent accord, compte tenu de la date à laquelle l'effectif de 11 salariés a été atteint (octobre 2021), la société n'est pas astreinte à la mise en place d’élections de représentants du personnel.
Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Afin de garantir un cadre cohérent, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, accords d’entreprise antérieur et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet, et ce dès son entrée en vigueur, soit le 1er janvier 2022.
CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 2 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de douche,
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
Les temps de déplacement,
Les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 3 – Temps de pause
Les dispositions légales prévoient que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
Il est rappelé que la durée de ce temps de pause ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.
Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
ARTICLE 4– Temps d’habillage et de déshabillage
En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.
Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.
A cet égard dans ce cas pour les infirmiers les 5 minutes d’habillage et de déshabillage sont assimilées à du temps de travail effectif.
ARTICLE 5 – Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Compte tenu des impératifs liés à l’organisation et l’activité de la société liée aux besoins des services de santé, en application de l’article L 3121-19 du Code du Travail, il est convenu que la durée quotidienne du travail pourra être portée à 11 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
ARTICLE 6 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
ARTICLE 7 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
ARTICLE 8 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (badge ou empreinte palmaire,…), des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.
CHAPITRE III : ANNULISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des salariés de la Société employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE9: DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET ET À TEMPS PARTIEL
L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail,
Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.
L’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois permet sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat.
Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.
Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période de référence.
9.1.Période de référence
La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est l’année civile.
Pour la première année d’application du présent accord, elle débutera le 1er janvier 2022 pour se terminer le 31 décembre 2022.
9.2.Salariés concernés
Tout salarié de la société à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de l’annualisation.
9.3.Rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne de travail prévue au contrat de travail de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées, etc…).
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
9.4.Établissement et modification des planning
Notification des horaires de travail
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires.
Ce planning sera au minimum mensuel. Il sera remis aux salariés soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.
Il sera notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution.
Il précise notamment pour chaque salarié les horaires de travail déterminés par la Société.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning.
Il a été convenu qu’un planning prévisionnel, non définitif et donc susceptible d’être modifié, serait communiqué aux salariés de manière trimestrielle.
A cet égard, le début des vacations (arrivée dans les vestiaires) s’effectuera à 7h30 le matin et 13h10 l’après-midi.
La pause méridienne sera au minimum de 30 minutes et ne constitue pas du temps de travail effectif.
Modification des horaires de travail
Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur.
Les salariés seront avertis de cette modification dans un délai minimum de sept jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services notamment en cas d’urgence, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit et spécialement en cas d’absence imprévue d’un salarié. Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à trois jours et compris entre deux jours et une heure, il est convenu que cette modification s’effectuera sur la base du volontariat.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure soit oralement (ex : appel téléphonique ou message vocal…), soit par écrit (message écrit, mail…) et confirmé par tout moyen ou directement modifié dans l’interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.
9.5.Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne correspondant à l’horaire mensuel moyen.
9.6.Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié.
9.7. Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé. Les heures ainsi rémunérées n’auront la qualification d'heures supplémentaires où d'heures complémentaires que pour la partie dépassant la durée annuelle de travail.
9.8.Modification de la durée du travail contractuelle en cours de période de référence
Dans l’hypothèse où la durée contractuelle de travail du salarié est modifiée à la hausse ou à la baisse par voie d’avenant au contrat de travail en cours de période de référence, les heures portées au compteur d’heures du salarié à la date de signature de l’avenant sont traitées comme suit :
9.8.1. Modification de la durée contractuelle de travail à la hausse
Si le nombre d’heures au compteur dépasse la durée mensuelle moyenne multipliée par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’à la signature de l’avenant, les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).
Un nouveau compteur d’heures est ouvert et la durée de travail annuelle du salarié est alors proratisée pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
9.8.2. Modification de la durée contractuelle de travail à la baisse
- Hypothèse n°1 :
Dans l’hypothèse ou la modification de la durée annuelle de travail du salarié est modifiée à la baisse et à sa demande, son compteur d’heures, tel qu’il apparait à la date de signature de l’avenant au contrat de travail est repris en l’état.
- Hypothèse n°2 :
Dans l’hypothèse où la modification de la durée annuelle de travail du salarié est modifiée à la demande de l’employeur :
Si le compteur fait apparaitre un solde d’heures négatif : le salarié conserve la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage ;
Si le nombre d’heures au compteur dépasse la durée mensuelle moyenne multipliée par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’à la signature de l’avenant, les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).
Dans les deux cas, un nouveau compteur d’heures est ouvert et la durée du travail annuelle du salarié est alors proratisée pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
9.9.Compteur individuel de suivi
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié.
Ce compte doit faire apparaitre pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées,
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
Le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.
L’écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois avec son bulletin de salaire.
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN
L’annualisation consiste en la détermination d’une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.
La durée légale de travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité).
En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.
10.1.Horaire hebdomadaire moyen – horaire mensuel moyen
L’annualisation est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
L’horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois.
10.2.Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 42 heures, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Le nombre de jours travaillés par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 5, du lundi au vendredi. Le samedi pourra être travaillé en cas de circonstances exceptionnelles, et avec notification préalable du salarié.
10.3.Heures supplémentaires et contingent annuel
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1.607 heures (hors congés payés) et celles effectuées une semaine donnée au-delà de 42 heures constituent des heures supplémentaires.
Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent.
Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 220 heures.
10.4.Régularisation à l’issue de la période d’annualisation
Le compteur d’heures individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l’issue de la période d’annualisation.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaitre que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à un paiement majoré.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaitre que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
ARTICLE 11 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
11.1.Principe de l’annualisation
L’annualisation consiste en la détermination d’une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif.
La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.
La durée annuelle de travail effectif sera déterminée par le contrat ou en appliquant la formule suivante :
1.607 h x durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle moyenne
______________________________
35h (ou 151,67h)
11.2.Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34,5 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.
Le nombre de jours travaillés par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 5, du lundi au vendredi. Le samedi pourra être travaillé en cas de circonstances exceptionnelles, et avec notification préalable du salarié.
11.3.Heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires. Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée du travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1.607 heures hors congés payés.
11.4.Régularisation à l’issue de la période d’annualisation
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l’issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.
Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaitre que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
11.5.Egalite des droits - Garanties
Conformément à l’article L3123-25 du Code du Travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du Travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.
La Société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Si un salarié à temps partiel considère qu’il ne bénéficie pas des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet il pourra saisir la direction de la société, La direction de santé s'engage à le recevoir sous 15 jours afin d'apporter une réponse à ces interrogations.
Les horaires de travail au cours d'une même journée, ne pourront comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
CHAPITRE IV : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD – FORMALITES
ARTICLE 12 : DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
ARTICLE 13 : REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 14 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) , ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
ARTICLE 15 : SUIVI DE L’ACCORD
En cas d’élection de représentants du personnel dans l’entreprise, une réunion annuelle sera consacrée à l’examen de l’application de l’accord dans les trois mois suivant la fin d’une période de référence afin de faire un point sur l’application dudit accord.
ARTICLE 16 : FORMALITES DE DEPOT
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Fait à QUIMPER
Le 14 décembre 2021
En cinq exemplaires
Pour les salariés
Selon Procès Verbal de la consultation qui s’est tenue le 14 décembre 2021 annexé au présent accord.
ANNEXE : PV Consultation du 2021
Je soussigné(e)
(Nom, Prénom) M…………………………….
Salarié de la SELARL ANESTHBREIZH
Reconnait avoir reçu ce jour le projet d’accord d’aménagement du temps de travail négocié avec les salariés au sein de la SELARL ANESTHBREIZH en vue de la consultation destinée à statuer sur son entrée en vigueur au 1er janvier 2022.
Fait à Quimper
Le
Signature
|
ACCO/T09222033251-63204104266251.docx |
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE
L'accord cadre sur la mise en place de CSE au sein de l'UES COMPASS GROUP France a été signé à la majorité des organisations syndicales représentatives, le 3 décembre 2018.
Ce présent avenant s'inscrit dans le cadre des dispositions des ordonnances du 22 septembre 2017 relative à la mise en place d'un comité social et économique central (CSEC), nouvelle instance qui se substitue lors des prochaines élections professionnelles à l'instance antérieure de comité d'entreprise central.
Il a également été prévu par les ordonnances, la création d'une commission santé sécurité et conditions de travail centrale au sein du CSEC.
Dans cette perspective, le présent avenant a pour objet de définir les modalités d'organisation et de fonctionnement du CSEC.
EN CONSEQUENCE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CHAMPS D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'UES CGF.
ARTICLE 2 - PERIMETRE DE MISE EN PLACE DU CSE CENTRAL (CSEC)
Le Comité Social et Economique central est mis en place au niveau de l'UES COMPASS GROUP France.
ARTICLE 3 - COMPOSITION DU CSE CENTRAL
Le comité social et économique central est composé : de l'employeur ou de son représentant, de deux collaborateurs et d'un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus, par chaque CSE de l'UES COMPASS Group France, parmi ses membres.
Les membres titulaires au CSE central sont élus parmi les membres titulaires des CSE de l'UES. Les membres suppléants au CSE central sont élus parmi les membres titulaires ou suppléants des CSE de l'UES.
Au moins trois délégués titulaires et trois délégués suppléants au comité social et économique central appartiennent à la catégorie des cadres (1 par CSE)
ARTICLE 4 - LES MEMBRES DU CSE CENTRAL
Article 4.1 Nombre
Le comité social et économique central est composé de 23 membres titulaires et de 23 membres suppléants élus parmi les membres des CSE de l'UES.
Le CSE EUREST élit 11 de ses membres comme titulaires au CSEC et 11 de ses membres comme suppléants au CSEC.
Le CSE MEDIREST élit 6 de ses membres comme titulaires au CSEC et 6 de ses membres comme suppléants au CSEC.
Le CS SCOLAREST élit 6 de ses membres comme titulaires au CSEC et 6 de ses membres comme suppléants au CSEC.
L'élection des membres titulaires et suppléants au CSE central a lieu suite à l'élection professionnelle des membres des CSE de l'UES.
Seuls sont électeurs les membres titulaires des CSE. Les suppléants n'ont pas vocation à prendre part au vote, sauf s'ils remplacent des titulaires absents. Les présidents des CSE d'établissement ne participent pas à l'élection, mais ils proclament les résultats.
Le vote se déroule par CSE et à bulletin secret, à la majorité des membres présents.
Les mandats des membres du CSE central prennent fin par la perte du mandat de membre au CSE d'établissement ou au plus tard à la fin des mandats du CSE.
Article 4.2 Désignation du secrétaire et secrétaire adjoint
Lors de sa première réunion constitutive, le CSE central désigne parmi ses membres titulaires un secrétaire et un secrétaire adjoint à la majorité des membres présents.
Article 4.3 Représentants syndicaux
Conformément à l'article L2316-7 du code du travail, « chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité social et économique central d'entreprise choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités sociaux et économiques d'établissement, soit parmi les membres élus de ces comités.
Ce représentant assiste aux séances du comité social et économique central avec voix consultative. »
ARTICLE 5 - FONCTIONNEMENT DU CSEC
Article 5.1 Réunions
Le CSEC se réunit à minima 2 fois par an sur convocation du président du CSEC. Les convocations sont envoyées par le président du CSEC avec l'ordre du jour au moins 8 jours avant la réunion, sauf urgence. Les convocations sont uniquement envoyées aux titulaires. Certains documents d'information devront être adressés plus tôt, tenant compte des dispositions légales pour permettre un délai d'examen suffisant.
L'ordre du jour est établi conjointement entre le président et le secrétaire du CSEC.
Ayant fait l'objet d'un consensus entre les deux parties, les points qui y figurent ne peuvent être remis en question, ni complétés lors de la réunion plénière.
Les questions diverses sont admises mais la direction ne sera pas tenue d'y apporter une réponse immédiate (celle-ci pouvant être apportée par écrit entre les réunions).
L'ordre du jour et les éventuels documents d'information joints aux membres titulaires du CSEC et représentants syndicaux sont également adressés aux membres suppléants pour simple information des dates et des contenus des séances du CSEC.
Pour les membres titulaires qui l'acceptent, l'ensemble des documents seront adressés par courrier électronique en lieu et place de l'envoi papier.
Le temps passé en réunion du CSEC est rémunéré comme du temps de travail. Il n'est pas déduit des heures de délégation.
Seuls les membres titulaires au CSEC peuvent assister aux réunions. Les suppléants n'assistent pas aux réunions du CSEC sauf remplacement d'un membre titulaire absent dans le respect des critères d'ordre fixés par le législateur (L2314-37 du code du travail). Il appartient au titulaire d'avertir le secrétaire du CSE central et le président de son absence préalablement à la réunion.
Article 5.2 Réunion préparatoire du CSEC
Le temps passé en réunion préparatoire par les membres titulaires et les représentants syndicaux au CSE central, afin de préparer les réunions plénières est considéré comme du temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation. La réunion préparatoire est obligatoire pour les deux réunions annuelles obligatoires.
Article 5.3 Votes
Les résolutions du CSEC sont prises à la majorité des membres présents. Le président du CSEC ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.
Article 5.4 Obligation de discrétion/ RGPD
Les membres du CSE central (titulaires et suppléants) et les représentants syndicaux, sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel, présentées comme telles par l'employeur, ou par le CSE central ou suivant la législation en vigueur, notamment s'agissant des données personnelles des salariés qu'ils sont amenés à recevoir dans le cadre de leur mission.
ARTICLE 6 -ATTRIBUTIONS DU CSEC
Le CSEC exerce les attributions qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement.
Il est seul consulté sur :
Les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans son cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis par tout moyen aux CSE de l'UES CGF.
Les projets décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié (CSE), ne sont pas encore définies ;
Les mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements des projets relatifs à l'introduction de nouvelles technologies, et à tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Conformément à l'article L2312-17 du Code du travail, le CSEC est notamment consulté sur
les trois grands blocs de consultations récurrentes que sont : '"] .)
4
Les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sociales notamment sur l'emploi ;
La situation économique et financière de l'entreprise ;
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Pour ce qui concerne la politique sociale de l'entreprise, l'ensemble des CSE de l'UES CGF continuent d'être consultés conformément à l'accord de méthode du 12 juillet 2018.
ARTICLE 7- MOYENS DE FONCTIONNEMENT DU COMITE CENTRAL
Il est rappelé que le temps passé en réunion du CSE central est considéré comme du temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation.
Il est convenu que la Direction assurera la réservation d'une salle de réunion de sorte que les membres du CSEC puissent se réunir la veille ou le matin de la réunion ordinaire dans le cadre de la réunion préparatoire du Comité.
La Direction prendra en charge les éventuels coûts liés à la réservation d'une salle extérieure au siège de Châtillon (aussi bien pour la préparatoire que pour la réunion CSE centrale) dans l'hypothèse où aucune salle de réunion ne serait disponible au sein de celui-ci aux dates convenues pour la tenue du CSE central.
Par ailleurs, il est convenu que la Direction prendra en charge le coût de la rédaction des procès-verbaux de réunion du CSEC. Sa rédaction matérielle est confiée à une personne extérieure à l'entreprise (Sténotypiste).
ARTICLE 8 - CSSCT CENTRALE
Article 8.1 Composition de la CSSCT Centrale
Les membres de la CSSCT Centrale sont tous membres du CSE Central.
La CSSCT centrale est composée de 3 membres titulaires et de 3 membres suppléants, dont au moins 1 Cadre. Chaque CSE (CSE EUREST, MEDIREST, SCOLAREST) est représenté à parts égales parmi les membres titulaires et suppléants de la CSSCT centrale.
Les suppléants n'assistent pas aux réunions du CSSCT Central sauf remplacement d'un membre titulaire absent dans le respect des critères d'ordre fixés par le législateur (L2314-37 du code du travail).
Il appartient au titulaire d'avertir le secrétaire du CSE central et le président de son absence préalablement à la réunion.
Le secrétaire adjoint du CSE central est de droit secrétaire de la CSSCT Centrale.
La présidence de la CSSCT Centrale est assurée par le président du CSEC ou son représentant dûment mandaté. Le président peut se faire assister par des salariés de l'entreprise compétents au regard des sujets traités.
Les membres de la CSSCT Centrale sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres élus du CSEC.
Article 8.2 Mission des commissions santé, sécurité et conditions de travail centrale.
Conformément à l'article L 2316-18 du code du travail, la CSSCT centrale se voit confier les attributions du CSEC relatives à la santé sécurité et au conditions de travail, à l'exception du recours à l'expert et des attributions consultatives du CSEC.
L'ordre du jour de la réunion du CSE Central peut comporter des questions relatives à la santé, sécurité et aux conditions de travail (soit à minima 2 fois par an).
Au cours de la réunion du CSE Central, la CSSCT Centrale analyse les documents transmis par la direction, émet des recommandations et prépare les éventuels résolutions du CSE central sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Article 8.3 Réunion de la CSST Centrale
Lors de la réunion du CSE Central, les questions relatives à la santé, sécurité et aux conditions de travail sont traitées. Le CSE Central démarre par la réunion de la CSSCT.
ARTICLE 9 - LES AUTRES COMMISSIONS DU CSEC
La composition et les modalités de fonctionnement des autres commissions du CSEC seront définies lors de la première réunion constitutive du CSEC. A minima, devront être crée, les commissions suivantes :
Commission économique Commission de la Formation Commission égalité professionnelle
Commission d'information et d'aide au logement
Le temps passé par les membres en réunion de commissions est considéré comme du temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation telles que prévues par l'accord.
La composition des commissions est fixée par les dispositions légales.
Un futur accord de méthode fixera le calendrier de réunions des commissions.
ARTICLE 10 - MOYENS DU CSEC
Article 10.1 Heures de délégation
Pour préparer ou faire suite aux réunions semestrielles du CSEC, il est accordé un crédit d'heures spécial aux membres de l'instance :
Les membres titulaires du CSEC et les représentants syndicaux à temps plein bénéficient d'un crédit d'heures mensuel spécial de 21 heures soit 3 jours par mois.
Le temps passé par les membres aux réunions du CSEC, aux réunions préparatoires et plénières du CSEC est considéré comme du temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation telles que prévues par l'accord.
6
Mutualisation :
Dans le cadre du protocole d'accord préélectoral UES CGF, il a été prévu que toute personne amenée à prendre des heures de délégation devra enregistrer le calendrier prévisible de ses heures, sur le logiciel de saisie informatique des ressources humaines (à savoir Kiosque RH), dans la mesure du possible au début de chaque mois ou avant le terme de celui-ci au plus tard.
Il ne s'agit en aucun cas d'une demande d'autorisation préalable.
Toutefois, cette saisie conditionne notamment la possibilité pour les membres du CSEC de mutualiser leurs heures de délégation comme suit :
Les membres titulaires du CSEC peuvent répartir entre eux le crédit d'heures mensuel de délégation dont ils disposent. Cette répartition conduit l'un d'eux (le bénéficiaire de la mutualisation) à disposer de :
7 heures en plus (1 jour) Ou
14 heures en plus (2 jours) Ou
21 heures en plus (3 jours)
Au maximum et dans ce cadre, le bénéficiaire ne pourra disposer de plus de 21 heures en plus par mois.
Aux conditions susvisées, la mutualisation ne peut s'effectuer qu'entre membre titulaire du CSE Central au sein d'une même organisation syndicale.
Il ne peut y avoir mutualisation d'une fraction du crédit d'heures inférieure à 7 heures. Les heures ainsi mutualisées sont à prendre par journée entière.
Le titulaire concerné informe l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 3 jours avant la date prévue pour leur mutualisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit (éventuellement par mail) précisant l'identité du donneur et celle du bénéficiaire, confirmant le nombre d'heures mutualisées (ou jour) au profit du bénéficiaire.
Le titulaire qui transfère ses heures de délégation précise par écrit (ou par mail) au représentant de la Direction (DRH France) sa situation personnelle au regard de son contrat de travail : prise de congés payés, RTT, absences entraînant une suspension de son contrat de travail, activité opérationnelle sur site, DR ou siège selon sa fonction.
Article 10.2 Formation
Les membres de la CSSCT centrale (Article 2315.18 du Code du Travail) bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail. La formation a pour objet de :
Développer l'aptitude des membres de la CSSCT à déceler et à mesurer les risques professionnels, leur capacité d'analyse des conditions de travail,
De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Cette formation se confond avec celle déjà prévue pour les membres du CSE (dans le cadre de leur mandat de membre à la CRSCCT - article 5.5 de l'accord cadre de mise en place du CSE au sein de l'UES CGF du 3 décembre 2018 -) : Il n'y a donc pas doublonnage.
ARTICLE 11 - PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE DEPLACEMENT AUX REUNIONS DU CSEC SUR CONVOCATION DE LA DIRECTION
Cette prise en charge a été définie dans le protocole d'accord préélectoral UES CGF 2019.
ARTICLE 12 - REFERENT HARCELEMENT
Deux référents harcèlement (un homme/une femme) sont désignés en CSEC parmi les élus titulaires lors de la première réunion constitutive du CSEC, par voie de résolution à la majorité des présents.
ARTICLE 13 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent avenant, qui entrera en vigueur après la notification faite aux organisations syndicales, est institué pour une durée déterminée prenant fin avec celle du mandat des membres élus des CSE.
ARTICLE 14- REVISION
Les demandes de révision ou de modification du présent avenant doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Société et à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du Code du travail, la procédure de révision pourra être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : Par la Direction
Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l'accord
d'origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront ou compléteront de plein droit les dispositions de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 14-DENONCIATION
L'avenant pourra être dénoncé en totalité, par la Direction ou la majorité des signataires ou adhérents salariés, et selon les modalités suivantes :
Conformément à l'article L. 2261-10 du Code du travail, dès lors qu'une des Organisations Syndicales de salariés signataires de la présente convention perdrait la qualité d'organisation représentative, la dénonciation du présent avenant n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections du comité social et économique.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
•Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard à l'issue d'un délai de préavis de douze mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
•Durant le délai de préavis susvisé, l'accord restera applicable sans aucun changement.
•Un nouvel accord pourra entrer en vigueur à l'issue des négociations, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Ce document signé par les parties en présence, fera l'objet d'un dépôt dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
•Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En l'absence d'avenant de substitution, le présent avenant ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une durée de 12 (douze) mois à compter de l'expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 15 - DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l'article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail dénommée
« Télé Accords» ainsi qu'en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Le présent accord sera en outre, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes.
Fait à Châtillon, le 5 Mars 2020
Pour !'Unité Economique et Sociale COMPASS Group France :, Directeur des Ressources Humaines.
pour la Fédération des Services CFDT
Déléguée Syndicale Centrale
Pour la Fédération FO FGTA :
Délégué Syndical Central.
Pour le Syndicat CFE-CGC-INOVA
Délégué Syndical Central,
Pour la Fédération CFTC CSFV,
, Délégué Syndical Central.
Pour le Syndicat CGT,
, Délégué Syndical Central.
Pour le syndicat UNSA COMPASS
, Délégué Syndical Central.
10
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ACCO/T03320004886-41749411900056.docx |
SOMMAIRE
ENTRE la Société AQUABIO dont le siège social est situé ZA du Grand Bois Est Route de Créon 33750 Saint-Germain-du-Puch représentée par en sa qualité de Président Directeur Général et par en sa qualité de Directrice Générale Déléguée
Ci-après désignée la " Société ", d’une part.
ET les
Il a été convenu ce qui suit.
et avenant
A Saint-Germain-du-Puch
|
ACCO/T08420001875-82821733100010.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
Entre les soussignés
La Société AMBIANCE PAYSAGE LUBERON
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Avignon
Sous le numéro 828 217 331,
Dont le siège social est sis à 853 avenue de Perréal 84400 APT,
Représentée par Monsieur XXXXXX
Ci-après dénommée "la Société" ou "l'Entreprise"
D’une part
Et
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
D’autre part
PREAMBULE
La Société AMBIANCE PAYSAGE LUBERON relève de la Convention Collective Nationale des entreprises du Paysage du 10 octobre 2008 et de l’accord national sur la durée du travail en agriculture du 23 décembre 1981.
En application de l’avenant n° 24 du 26 avril 2019 à la Convention Collective Nationale du Paysage, une discussion s’est engagée entre la Société et les salariés portant principalement sur les modalités d’organisation du temps de travail.
La négociation a été conduite dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise soumise à un environnement imprévisible et concurrentiel et d’autre part les attentes des salariés en terme d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre précis et structuré.
Le présent accord entend pérenniser certaines modalités préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.
Le présent accord se substitue aux dispositions préexistantes (en application de conventions, d’accords ou d’usages) relatives à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de l’entreprise.
Le présent accord est conclu en application de l’article L2232-21 du code du travail.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés suivants :
Ouvriers O1 à O6
Employés E1 à E4
ainsi qu’aux techniciens Agents de Maitrise TAM 1 à TAM 4 et aux cadres non titulaires d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours
Pour assurer la cohérence dans l’organisation, les parties conviennent que cet accord s’applique aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis.
TITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Modalités d’organisation du travail dans l’entreprise
Lors de la négociation du présent accord, plusieurs modalités d’organisation du travail ont été envisagées et étudiées entre les parties.
Compte tenu des besoins liés à l’organisation des chantiers et à la préparation des équipes et des véhicules, le passage préalable au dépôt est obligatoire pour l’ensemble du personnel.
Article 2 : Temps de chargement / Déchargement – Préparation du chantier
Les temps nécessaires à la préparation du chantier, en amont du départ (chargement, prises de consignes etc.) constituent du temps de travail effectif.
Le temps de déchargement est également considéré comme du temps de travail effectif.
Article 3 : Temps de déplacements pour se rendre sur les chantiers
Les temps nécessaires aux déplacements constituent du temps de travail effectif.
Article 4 : Frais de repas
Pour la prise en charge de leurs frais de repas, et s’ils ne déjeunent ni à l’entreprise ni à leur domicile, les salariés perçoivent une indemnité de panier d’un montant égal à la valeur de 2.5 MG en vigueur au 1er janvier de l’année en cours.
Article 5 – Temps de pause
Article 5.1 – Pause déjeuner
« Le code du Travail ne prévoit pas un temps minimal de pause-déjeuner en tant que tel, la convention collective des entreprises du paysage non plus.
La médecine du travail préconise, quant à elle, une pause-déjeuner d’une durée de 45 minutes.
Dans la mesure où l’employeur est tenu à une obligation de résultat quant à la santé et à la sécurité de ses salariés, il est donc vivement recommandé aux entreprises de respecter un temps de pause pour le déjeuner de 45 minutes. » (UNEP – Février 2016 - Q/R n°3)
Le temps de pause déjeuner minimum imposé dans notre entreprise est de 45 minutes.
Le temps de pause déjeuner maximum imposé dans notre entreprise est de 1h30min.
L’horaire de pause déjeuner doit être compris entre 11h30 et 14h00.
La pause déjeuner doit être prise avant que le temps de travail n’atteigne 6 heures consécutives (voir article 6.2)
Toute dérogation à cette consigne doit être justifiée préalablement le jour même et doit rester exceptionnelle (conditions climatiques, de santé, d’organisation…)
Toute anticipation de déroger à cette règle pour une période de 1 à plusieurs jours doit être décidée en concertation avec l’entreprise.
Sur chantier, l’heure de la pause repas est décidée par le supérieur hiérarchique en fonction de l’organisation du travail.
Dans le cas d’une pause déjeuner liée à une formation ou un repas d’entreprise, la durée de celle-ci peut aller jusqu’à 2,5 heures et sans plage horaire précise. (dans le cas où le repas est offert le salarié ne touche pas d’indemnité panier)
Article 5.2 – Pause en journée continue
« L’article L 3121-33 du code du Travail précise que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
A noter que pour les salariés de moins de 18 ans, la pause minimale obligatoire est d’une durée de 30 minutes après 4 heures et demie de travail. » (UNEP – Février 2016 - Q/R n°3)
Cette pause de 20 minutes minimum est obligatoire. L’entreprise est tenue par loi de prouver que cette obligation a bien été respectée.
Il n’est pas obligatoire d’attendre que les 6 heures de travail soient échues pour prendre la pause. Il est donc possible de prendre la pause au bout de 3 ou 4 heures de travail.
Pour des raisons d’organisation du travail en équipe, les membres d’une même équipe doivent prendre la pause en même temps à l’horaire opportun décidé par le chef d’équipe.
Article 5.3 – Autres pauses
En fonction, de l’avancement du travail et de la gestion de la fatigue, les chefs d’équipes ou autres supérieurs hiérarchiques peuvent proposer 1 à 2 pauses de 5 minutes en cours de matinée et/ou 1 pause de 5minutes en cours d’après midi. Par conséquent, cette pause ne doit pas compromettre le planning de la journée et l’horaire prévu de fin de journée. Ce type de pause permet à chacun de manger, fumer, boire, téléphoner, discuter. Cette pause est considérée comme temps effectif et donc rémunérée puisque chacun reste à disposition des besoins de l’entreprise et du chantier.
Article 6 – Journée de solidarité:
Les 7 heures de travail non rémunérées au titre de la journée de solidarité sont des heures supplémentaires lissées sur l’année. Elles sont donc incluses chaque année dans le nombre d’heures annuelles à réaliser pour le personnel en CDI à temps plein annualisé.
Pour le personnel en CDD, il accomplira 7 heures supplémentaires non rémunérées au titre de la journée de la solidarité, sauf justificatif d’un autre employeur.
Pour le personnel à temps partiel, les 7 heures non rémunérées au titre de la journée de solidarité sont des heures complémentaires proratisées au temps de travail effectué sur l’année, sauf justificatif d’un autre employeur.
Article 7 – Les ponts :
Un pont est la mise en place d’un jour non travaillé entre un jour férié et un week-end afin de créer un repos d’une période de 4 à 5 jours.
Ce pont peut être établi à la demande du collaborateur en faisant une demande de congé, ou planifié par l’entreprise pour tout ou partie du personnel dans le souci de créer une période de repos bénéfique à la santé du personnel.
Dans le premier cas, l’entreprise propose l’utilisation d’un jour de congé payé, d’un jour de congé sans solde, ou du contingent d’heures de modulation si cela arrange la gestion de l’entreprise.
Dans le deuxième cas, l’entreprise utilise le contingent d’heures de modulations pour créer ce pont.
L’entreprise ne permettra pas la mise en place d’un pont individuel ou collectif si l’organisation de l’entreprise ne le permet pas ou si cela peut nuire à la bonne marche de l’entreprise.
L’entreprise peut émettre une réserve sur la réalisation du pont en fonction des risques météorologiques ou autres circonstances exceptionnelles.
TITRE III – GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 9 – Modalités d’organisation du temps de travail
Article 9.1 - Définition du temps de travail effectif :
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps de travail effectif est décompté à partir de l’heure d’embauche au dépôt de l’entreprise jusqu’à l’heure de débauche moins la pause méridienne, ou le cas échéant la pause obligatoire à partir de 6 heures de travail consécutif.
Par conséquent, les temps de transport, de chargement et déchargement, de préparation de chantier, de prise de consigne sont du temps de travail effectif.
Article 9.2 – Annualisation
La gestion du temps de travail s’organise selon le système de
Article 10 – Les heures supplémentaires
Article 10.1- Contrats annualisés
Le contingent annuel
Le contingent d’heures supplémentaires (heures hors modulation) est fixé à 150 heures.
Les modalités de paiement
Les heures supplémentaires (heures hors modulation) sont payées selon les taux de majoration suivants.
Les taux de majorations
En fin de période, chaque heure hors modulation est rémunérée à raison de 1/151,67e du salaire mensualisé lissé majoré de 25 %.
La rémunération majorée de ces heures peut être remplacée par un repos compensateur égal à 1 heure et 15 minutes (125%) à condition que ces heures soient reportées sur la période annuelle suivante.
Ce report a pour conséquence directe de déduire ces heures sur le contingent de 250 heures de modulation applicable pour la période suivante.
Article 10.2 – Contrats non annualisés
En l’absence d’annualisation (CDD court terme), les taux de majoration s’appliquent selon la durée hebdomadaire de travail :
+25% de la 36ème à la 43ème heure.
+50% de la 44ème à la 46ème heure.
Article 11 – Les durées maximum de travail
Hebdomadaire : jusqu’à 46h, moyenne max de 44h sur 12 semaines consécutives
Quotidienne : 12h (exceptionnel)
Article 12 – Modalités d’enregistrement du temps de travail
L’enregistrement du temps de travail se fait au moyen d’une application smartphone/tablette (Altagem) en respectant le RGPD.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 13 – Modalités de conclusion du présent accord
Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L2232-21 du code du travail.
Article 14 – Date d’effet et durée d’application
Le présent accord prend effet à compter du 01/01/2020.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 15 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 16 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .
Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) : cppnipaysage@unep-fr.org
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Avignon
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : .
Fait à Apt
Le 19 mai 2020, En deux originaux
Pour la Société
Monsieur XXXXXX
Pour les salariés,
M………………………………………
M……………………………………….
M…………………………………….
Annexe 1
Signature des membres du bureau de vote
Fait à Apt
Le 19 mai 2020
Annexe 2
PROCES VERBAL DE CONSULTATION
Il est rappelé qu’il a été remis à l’ensemble du personnel de la Société Ambiance Paysage Luberon le projet d’accord d’entreprise sur la durée du travail.
Lors de la consultation organisée ce jour, le ……………….. 2020 à ………….. heures, le bureau de vote était composé de :
………………..………………………..
………………………………………….
La liste des votants est annexée au présent procès-verbal.
La question soumise au vote était la suivante :
Etes-vous d’accord avec la nouvelle organisation de la durée du travail telle que prévue par le présent accord ?
Après dépouillement du vote, le résultat est le suivant :
Nombre de suffrages exprimés : …….
Nombre de suffrages en faveur de l’accord : …….
Le bureau de vote déclare que le projet d’accord est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
Le résultat est communiqué à l’employeur.
Il sera affiché par la Direction.
Le procès-verbal est annexé à l’accord lors de son dépôt.
A Apt, le 19 mai 2020
Signature du procès-verbal par les membres du bureau de vote
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ACCO/T02320000203-77797655600038.docx |
Accord Collectif – Egalité Professionnelle
Préambule
Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant sur l’égalité professionnelle, l’association Agardom a calculé l’Index d’égalité femmes-hommes. Comme pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, nous calculerons l’index chaque année. A la suite de ce calcul, nous avons recherché une stratégie d’action et mis en place des actions correctives dans 4 domaines d’action.
La convention collective protège l’égalité salariale Hommes Femmes. Les grilles de salaires et les critères de classification dépendent de l’ancienneté et de la qualification du salarié.
La structure convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elle constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux notamment du fait de carence de candidatures dans les métiers de la filière intervention. Effectivement, le métier d’aide à domicile est historiquement et culturellement un métier féminin. Des hommes ont été recrutés à plusieurs reprises. Deux sont salariés en CDI dans notre établissement à ce jour, en 2018, 7 hommes ont travaillé dans notre structure, dont 2 avec un diplôme d’auxiliaire de vie.
Actuellement, les hommes salariés d’Agardom bénéficient des mêmes conditions de rémunération, d’organisation du travail et d’évolution dans leur poste que le salariées femmes.
Au niveau des emplois administratifs, il n’y a plus de salariés masculin, lors des recrutements, peu de candidature masculine se sont présentée et aucune ne correspondait au poste recherché.
Pour ce qui concerne l’emploi d’aide à domicile, les usagers manifestent leur réticence au positionnement d’un homme pour effectuer certaines tâches du métier d’aide à domicile, notamment au niveau des aides à la toilette.
Lors de nos recrutements, nous constatons très peu de candidatures masculines, malgré des offres d’emploi rédigées sans genre.
Agardom affirme son attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail.
Elle s'engage dans une démarche volontariste de promotion, de la mixité et de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Le Comité Sociale et Economique a choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.
1. ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la Rémunération Effective
Art. 1.1 – Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération à l’embauche a été analogue. Le Bilan annuel sera présenté à l’occasion du Rapport de situation Comparée : Egalité professionnelle.
Art 1.2 – Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
2. ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Embauche
Art. 2.1 - Communiquer et sensibiliser dès l’embauche sur le métier d’Aide à domicile, en véhiculant un image positive du métier d’aide à domicile auprès d’un public masculin susceptible d’y postuler. Réaliser des actions de communication en mettant en avant les hommes dans notre structure.
Art 2.2 – Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste, en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
3. ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Sécurité et Santé au travail
Art. 3.1 – Communiquer auprès de nos bénéficiaires sur les aides à domicile ‘homme ‘, les auxiliaires de vie ‘homme’, afin que nos salariés soient plus facilement acceptés au domicile de nos bénéficiaires.
Art. 3.2 – Revoir le règlement sur les droits et devoirs des bénéficiaires de l’aide à domicile, en rajoutant un paragraphe sur les attitudes ou décisions sexistes.
Art. 3.3 – Intégrer des indicateurs de santé et sécurité au travail : Turn-over, absentéisme, AT/MP, …
Art. 3.4 – Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.
4. ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Art. 4.1 – Mettre en place un bilan dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste à la suite de la prise d’un congé familial de plus de 6 mois et fixer avec le salarié les actions de formation nécessaires.
Art. 4.2 – Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.
5. ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’association d’Aide à Domicile d’Aubusson et ses Environs, Agardom, située Esplanade Charles de Gaulle BP61 – 23200 Aubusson
6. ARTICLE 6 - DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er mars et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 28 février 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Guéret.
7. ARTICLE 7 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Aubusson le 03/02/2020
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ACCO/T07520019597-38369904800047.docx |
Accord en faveur de l’accueil et de l’intégration des
Travailleurs Handicapés
au sein du Groupe Ramsay Santé
Accord conclu entre :
Les différentes sociétés composant le Groupe Ramsay Santé représentées par en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Et
Les Organisations Syndicales,
le syndicat CFDT représenté par désigné coordinateur syndical,
le syndicat CGT représenté par désigné coordinateur syndical,
le syndicat FO représenté par désigné coordinateur syndical.
Il est convenu ce qui suit :
sommaire
PREAMBULE ………………………………………………………………………………………….……………………………………………………4
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par Ramsay Santé depuis 2008 via ses trois premiers accords en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Il s’enrichit des résultats obtenus au cours de ces trois premiers accords et confirme l’objectif d’atteindre à terme le taux d’emploi de 6 % tel que sollicité par la loi.
Le Groupe sera attentif à ce que chaque établissement participe à la réalisation des objectifs que nous nous sommes fixés au travers de cet accord.
La situation de l’emploi des personnes handicapées en France met en évidence la difficulté passée et encore actuelle des entreprises à les employer. Cet état de fait est d’autant plus sensible dans le milieu médical que les formations et le métier de soignant sont contraints par des conditions d’emploi strictes. La difficulté d’accès à ces formations pour les personnes handicapées constitue le frein le plus important auquel nous devons apporter des solutions pour réussir nos ambitions. Plus de 70 % de nos salariés sont employés sur des métiers réglementés.
La structure du Groupe compte 142 établissements de tailles et d’activités hétérogènes répartis sur l’ensemble du territoire.
Pour atteindre et maintenir un taux d’emploi de 6 % dans nos établissements, l’expérience acquise au cours des 4 derniers accords nous enseigne que :
la formation et l’engagement de nos Directions conditionnent la réussite de toute politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
la formation et l’engagement de nos responsables de services sont essentiels à la réussite de nos ambitions ;
la sensibilisation de l’ensemble des salariés d’un établissement à l’emploi des personnes en situation de handicap favorise le dynamisme d’une politique d’emploi TH ;
le développement de partenariats avec les organismes de formation à nos métiers est un levier fondamental pour l’atteinte de nos objectifs en matière d’emploi TH ;
il est nécessaire de sécuriser l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap ainsi que son développement professionnel ;
développer l’employabilité d’un salarié TH permet la mise en place d’une politique de maintien dans l’emploi efficace ;
les établissements doivent engager des échanges avec les instances représentatives pour une plus large implication de l’ensemble des acteurs ;
le niveau de maturité en matière d’emploi des personnes en situation de handicap de l’établissement doit être pris en compte pour développer avec celui-ci une politique TH adaptée. Toutes les actions doivent être réalisées sur mesure pour en garantir l’efficacité.
Ramsay Santé se donne pour mission en ce cinquième accord d’apporter des réponses concrètes aux différentes situations évoquées ci-dessus et s’engage dans la mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente et durable dans le temps en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Ramsay Santé, dont le métier est l’accueil et le soin des personnes, se doit d’être au cœur d’une réflexion approfondie sur la notion du handicap.
De manière plus générale, cette démarche répond au niveau du Groupe à une volonté d’inscrire dans la durée son action en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap tant par une politique de maintien dans l’emploi volontariste que par une réponse d’ouverture en termes de recrutement ou de collaboration vis-à-vis des personnes handicapées. Les valeurs qui nous animent doivent être au centre de ce projet ambitieux et porteur de sens pour l’identité de notre Groupe.
Les signataires du présent accord considèrent que les personnes sont recrutées ou maintenues dans leur emploi pour leurs compétences et aptitudes professionnelles et non au regard de leur situation de handicap.
AMBITIONS
Objectifs
Etat des lieux
Au 31 décembre 2007, le Groupe Ramsay Santé répondait à son obligation avec 520 salariés handicapés déclarés. Le taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein de Ramsay Santé était de 3,2 %.
Au cours des deux derniers accords, nous avons atteint par deux fois le taux consolidé de 6 %. Par deux fois, Les rachats de cliniques nous ont ramenés deux fois sous le taux de 6%.
Nos efforts et les moyens de l’accord nous permettent à chaque fois de revenir sur notre objectif. Notre politique, telle qu’elle a été mise en place et telle qu’elle se déploie aujourd’hui, est efficace parce qu’engagée avec constance sur une démarche volontariste.
Une photographie plus détaillée met en évidence une hétérogénéité des situations entre établissements du Groupe. Des disparités sont observées, tant en termes d’emploi direct que de recours aux établissements de travail protégé.
Nous décomptions fin 2018, 1 082 salariés handicapés en contrat dans le Groupe. Nous avons effectué tout au long de ces quatre accords 503 recrutements dont 302 en CDI.
Sur le dernier accord de 2017 à 2019, nous avons embauché 86 personnes dont 54 en CDI pour un engagement pris sur 66 recrutements dont 60 % en CDI minimum (chiffres à fin 2018). Le taux de CDI par rapport à l’engagement est de 80 %.
L’impact de l’accord sur l’emploi des personnes handicapées est visible et motive notre décision de mettre en œuvre ce cinquième accord, d’autant plus que de nouveaux établissements viennent de nous rejoindre et pour lesquels, faute d’avoir animé un accord, intègrent notre Groupe avec un taux d’emploi moyen les concernant de 5 %.
L’analyse au 31 décembre 2019 présente un taux d’emploi de travailleurs handicapés (équivalent temps plein) dans les différents métiers de Ramsay Santé réparti comme suit :
- 62 % dans les métiers soignants et concourants aux soins
- 25 % dans les métiers administratifs
- 13 % dans les métiers des services techniques et services généraux
Conscientes de la difficulté de satisfaire rapidement des ambitions trop fortes, les parties au présent accord considèrent que la politique de développement d’emploi de personnes handicapées se réalisera progressivement.
Le but du présent accord consiste à rendre possible et naturel la présence de personnes handicapées dans le secteur de la santé. Il s’agira de créer les conditions favorables à l’emploi des personnes handicapées au sein des différents établissements du Groupe.
Evolution du taux d’emploi 2008 à 2018 :
Cadre général de l’action
Le Groupe, et donc chaque établissement qui le compose, doit veiller à :
recruter des personnes handicapées ;
développer le maintien dans l’emploi en cas de survenance de handicap pour les salariés du Groupe ;
procéder à tous les aménagements nécessaires pour surseoir à une situation de handicap et pour limiter l’impact du travail sur la santé du salarié ;
développer les compétences des personnes handicapées en favorisant l’accès à la formation professionnelle ;
développer des partenariats avec les écoles des futurs personnels soignants et non-soignants pour se donner de nouvelles perspectives en matière d’emploi de personnes handicapées ayant une formation diplômante ;
développer des partenariats de sous-traitance avec le secteur protégé.
Engagement des établissements
Les établissements du Groupe Ramsay Santé doivent s’engager dans une politique durable d’emploi des travailleurs handicapés. Pour cela, ils doivent prendre en compte les contraintes de l’exercice de leur activité et les caractéristiques des bassins d’emploi sur lesquels ils évoluent afin de construire des solutions novatrices et pérennes en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
Il est essentiel que cette mission soit portée par les Directeurs d’établissements, pilotée par les Directeurs des ressources humaines et mise en œuvre par les responsables de services de chaque établissement du Groupe.
Il est tout aussi important que les représentants du personnel et les organisations syndicales s’engagent également dans cette politique destinée à développer et à maintenir l’emploi de personnes en situation de handicap.
Acteurs
L'atteinte de cet objectif nécessitera une mobilisation forte de l'ensemble des partenaires internes acteurs de l'emploi ou du maintien dans l'emploi de personnes handicapées, à savoir :
La Direction Générale
Le Management
La Direction des Ressources Humaines
Les RRH et les gestionnaires du personnel
Les CSSCT
L'ensemble des représentants des organisations syndicales signataires
Les Instances Représentatives du Personnel
Les correspondants de l'accord dans chaque région et établissement
La Direction Achats
La Direction Immobilière
La Direction Communication
La Direction des Systèmes d’Information
Les professionnels de la santé au travail : médecins du travail
Champ d’application
Bénéficiaires de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés handicapés au sens de l’article L 5212-13 du code du travail et à tous les salariés ayant engagé leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) et ayant fourni le récépissé, le justificatif de dépôt de leur demande auprès de la MDPH. La prise en compte des personnels en cours de reconnaissance s’inscrit dans une démarche d’anticipation des actions nécessaires au maintien dans l’emploi.
Sociétés adhérentes
Le présent accord a vocation à intégrer l’ensemble des établissements en France pris en compte pour la composition du Comité de Groupe (Annexe I) conformément aux dispositions de l’article L 2331-1 et suivants du Code du Travail.
Etablissements adhérents à la date d’entrée en vigueur de l’accord
Les établissements visés à l’annexe I sont soumis à l’accord dès son entrée en vigueur. Ils n’ont aucun acte d’adhésion à faire.
Etablissements intégrant en cours d’année le Groupe
Les établissements intégreront l’accord pour l’exercice civil correspondant à leur date d’entrée.
Etablissements sortant du périmètre du Groupe en cours d’année
Les établissements seront sortis du périmètre de l’accord pour l’exercice civil au cours duquel ils ont quitté le Groupe.
MOYENS
Intervenants
Mission Handicap
La Mission Handicap est intégrée à la Direction RH du Groupe et pilotée par un responsable national.
Elle porte l'ambition de Ramsay Santé en matière d'accueil des personnes handicapées, et est mandatée pour :
répondre dans les plus brefs délais aux problèmes que rencontrerait un salarié de l’entreprise face à sa situation de handicap, quelle que soit la personne qui remonte l’information ;
coordonner la mise en œuvre des engagements relevant du présent accord et garantir leur complet aboutissement ;
informer et animer un réseau d’acteurs ou de relais locaux pour la réussite des actions engagées ;
proposer des actions innovantes pour améliorer l’efficacité des engagements pris ;
développer tout nouveau partenariat favorisant l'atteinte des objectifs ;
suivre le budget consacré à la mise en œuvre de l’accord et tenir à jour des indicateurs de pilotage ;
assurer la communication interne et externe autour de l’accord.
Outre le responsable national de la mission, celle-ci sera composée d’un chargé de mission et d'une assistante.
Les référents
Référents Pôles MCO et Santé Mentale
Les DRH sont considérés au titre de leur mission comme acteurs du développement de l’emploi des personnes handicapées. Chaque DRH peut être accompagné dans sa mission d’un référent nommé au sein de l’équipe RH sur la base d’un engagement volontaire.
Leur mission consiste à piloter et déployer les termes de l’accord en coordination avec le responsable Mission Handicap.
La politique de formation permettant aux référents de maintenir leur niveau de connaissance sur la politique de l’emploi TH sera poursuivie.
Référents établissements
Les référents établissements sont issus de la fonction RH, ou à défaut une autre fonction désignée par le Directeur d’établissement.
Les DRH d’établissement au sein des établissements MCO (Médecine-Chirurgie-Obstétrique) et les Directeurs des établissements de Santé Mentale sont au titre de leur fonction considérés comme référents.
La mission du référent établissement consiste à apporter un soutien spécifique, en coordination avec le Référent Pôle ou Santé Mentale, auprès des managers opérationnels des établissements afin de les aider à prendre en compte les spécificités du handicap par rapport aux exigences de chaque poste concerné.
Il est l’interlocuteur de la Mission Handicap et la personne qui traitera au final toute demande émanant de son établissement quelle que soit son cheminement.
L’animateur établissement
Afin d’augmenter les possibilités pour les salariés de s’informer sur le statut de travailleur handicapé indépendamment du cadre hiérarchique, un animateur issu du personnel et particulièrement mobilisé sur l’emploi des personnes en situation de handicap pourra être nommé sur la base du volontariat dans l’établissement.
Pour les établissements de plus de 300 salariés, un deuxième animateur pourra être nommé.
Chaque animateur devra être formé par la Mission Handicap pour pouvoir mener à bien son action et agir en correspondance avec le présent accord, le contexte légal qui régit l’emploi TH et la déontologie qui anime ce type d’actions. Ce temps de formation, d’une journée par an, sera considéré comme du temps de travail. Il pourra se rapprocher du référent établissement ou prendre contact directement avec la Mission Handicap pour faire part de difficultés ou de besoins dont un salarié lui aura fait part.
Pour l’aider dans sa mission, il lui sera transmis les bilans de la Mission Handicap qui auront été présentés au COPIL.
Chaque animateur s’engage à un devoir de réserve et de confidentialité au regard des informations dont il pourra être détenteur.
Il conduira son action pendant son temps de travail. Les heures effectuées au titre de sa mission hors temps de travail pourront être récupérées.
Le personnel de l’établissement sera informé de l’existence et du nom du référent et de l’animateur via l’Intranet de l’établissement et via un affichage sur les panneaux d’information de l’établissement.
Une liste de l’ensemble des Référents et des Animateurs Etablissement du Groupe sera mise à jour et communiquée au COPIL qui, à ce titre, est garant de sa constitution et mise à jour. La liste sera complétée des coordonnées des personnes inscrites sous réserve de leur acceptation expresse.
Instances représentatives
Les représentants des syndicats signataires de l’accord ont une part active à jouer dans la mise en œuvre de l’accord au sein des établissements. Les autres instances représentatives du personnel sont invitées également à s’approprier l’accord et à le faire vivre au sein de l’établissement.
A ce titre, la Mission Handicap incitera les Directions d’établissements à impliquer les instances représentatives du personnel dans la politique handicap de son établissement.
Les instances représentatives du personnel peuvent alerter la Mission Handicap à n’importe quel moment et orienter vers elle les salariés cherchant à résoudre une situation relevant de l’accord.
Les coordinateurs signataires participent au Comité de Pilotage comme prévu dans le paragraphe (2.1.4).
Ramsay Santé s’engage à ce que l’ensemble des DRH Pôle et Etablissements fasse une communication sur le bilan de l’accord auprès du CSE et/ou du CSSCT de chaque établissement au moins une fois par an. Elle devra se tenir dans la période qui suit la présentation faite du bilan au Comité de Groupe et au Comité de Pilotage.
La Mission Handicap mettra à disposition sur l’Intranet Groupe le bilan de l’année écoulée dans un délai d’un mois suivant la date limite de transmission des DOETH dues par les établissements afin que tous les salariés puissent accéder à ces informations. Un affichage du bilan sera organisé en établissement.
Le Comité de Pilotage
Le Comité de Pilotage est composé :
du responsable de la Mission Handicap ;
d’un représentant du COMEX (DRH Groupe) ;
d’un représentant d’un Pôle MCO et/ ou un représentant de la Santé Mentale ;
des représentants du Comité de Groupe, dont la/les organisation(s) syndicale(s) est/sont signataire(s) du présent accord, et qui ont été désignés en qualité de coordinateur et accompagnateur. En cas de départ d’un salarié désigné comme coordinateur syndical, le Comité de Groupe désignera un remplaçant choisi parmi les membres du Comité de Groupe désigné par la même organisation syndicale.
Le Comité de Pilotage a pour missions principales de :
veiller à l’application des dispositions de l’accord ;
partager et commenter les résultats proposés au bilan de l’accord ;
émettre des propositions ;
participer à la communication autour des actions de l’accord.
Le Comité de Pilotage sera considéré comme du temps de travail. Le déroulement du Comité de Pilotage est prévu sur une journée entière qui se décompose comme suit :
une demi-journée de préparation pour les coordinateurs,
une demi-journée pour la réunion du Comité de pilotage à proprement parler.
Il est proposé à tous les membres de ce Comité de Pilotage une formation adaptée et nécessaire à la maîtrise complète de la problématique de l'emploi des personnes handicapées. Cette formation sera considérée comme du temps de travail.
Le Comité de Pilotage se réunit au moins deux fois par an à l’initiative du responsable de la Mission Handicap. Il transmet à l'ensemble des membres, au moins 15 jours avant les réunions, les éléments nécessaires au déroulement de celle-ci.
Afin de répondre à des situations nécessitant une réaction rapide, les membres du Comité de Pilotage sont investis d'un droit d'alerte auprès du responsable de la Mission Handicap qui peut, le cas échéant, décider d’une réunion exceptionnelle du Comité de Pilotage.
Le Comité de Pilotage peut être interpellé sur des points particuliers par les représentants des organisations syndicales. Le Comité de Pilotage s'engage à rendre un avis motivé pour chacune des demandes.
Un relevé de décisions synthétique sera communiqué à chacun des membres du Comité de Pilotage.
Les partenaires de la santé au travail
Les professionnels de la santé au travail (services de santé au travail, assistantes sociales, ergonomes) contribuent aux actions menées par l’établissement en vue de l’intégration et/ou du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Une communication de l’accord sera faite auprès de chaque acteur de la santé au travail par le référent établissement afin que ceux-ci puissent s’appuyer sur la ressource que représente l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dans le cadre de leur action pour le maintien dans l’emploi.
A partir de leur connaissance du contexte de travail du Groupe, ces professionnels évaluent les conditions et les exigences requises pour l’intégration ou le maintien dans l’emploi d’un salarié travailleur handicapé.
Ils favorisent des analyses communes des situations de travail avec les acteurs des ressources humaines, l’encadrement et les CSSCT des établissements.
Chaque cas de maintien dans l’emploi fait l’objet d’une concertation entre tous les acteurs de l’emploi au sein de Ramsay Santé (au minimum Médecin du Travail de l’établissement d’origine, Référent établissement, Mission Handicap).
La Mission Handicap reste l’outil qui capitalise, coordonne et développe des méthodes et des pratiques utiles à la mise en œuvre d’une politique efficace d’intégration et de maintien dans l’emploi.
Sensibilisation et communication
La Mission Handicap organisera, sous différentes formes, des actions pour développer notre capacité d’accueil de personnes handicapées et entretenir celle-ci notamment auprès des nouveaux embauchés.
A l’arrivée d’un nouvel embauché, l’établissement remettra avec le livret d’accueil un document relatif à l’emploi des personnes handicapées lui permettant de connaître les bonnes pratiques vis-à-vis de collègues de travail en situation de handicap et de connaître les points fondamentaux de l’accord Ramsay Santé.
Les moyens d’agir pour faciliter le développement de nouveaux réflexes seront la formation des acteurs et la sensibilisation du personnel aux situations de handicap dans l’environnement de travail. Différents moyens de communication seront mis en œuvre (campagne affichage, films…) afin de créer et maintenir une vigilance continue quant à la réalisation des engagements de l’accord.
Les établissements sont fondés à proposer des événements de type sensibilisation ou formation auprès de leur personnel afin d’améliorer les connaissances quant à la problématique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Ils sollicitent dans ce cas la Mission Handicap qui valide l’engagement de l’action. La Mission Handicap s’engage à répondre à toute demande conforme au cadre juridique de gestion du présent accord.
Pour les établissements dont le taux d’emploi est non-évolutif, la Mission Handicap s’attachera à identifier les freins pouvant expliquer leur situation. Suivant les conclusions du diagnostic et éléments à disposition, la Mission Handicap proposera un plan d’action destiné à initier une politique efficace en termes d’emploi en faveur des travailleurs handicapés. Le plan d’action s’attachera dans un premier temps à doter l’établissement d’une capacité d’intégration favorable à l’accueil des personnes en situation de handicap, condition nécessaire pour ne pas exposer les salariés en situation de handicap à un risque d’échec.
Formation des acteurs
Toutes les personnes directement liées à l’animation de l’accord suivent une formation spécifique sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Cette formation est référencée par la Direction des Ressources Humaines du Groupe.
Différents moyens tels que séminaires, documents dédiés sont mis à disposition des acteurs et permettent d’entretenir les connaissances acquises au cours de la formation.
La formation est prise en charge en totalité sur le budget de l’accord.
Sensibilisation du personnel et des praticiens
Pour aider à la compréhension des enjeux liés à l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées (transformer les représentations associées au handicap), la Mission Handicap avec le concours de la Direction des Ressources Humaines mettra en place des actions de sensibilisation des différents personnels :
RH
Managers
Salariés
Praticiens
Parrainage
En respectant la volonté des personnes intéressées (le statut de travailleur handicapé étant un élément de la vie privée), il sera proposé une procédure d’intégration spécifique. Celle-ci vise à sécuriser l’intégration du salarié en situation de handicap. Elle comprend outre les mesures de sensibilisation, la mise en place d’un parrainage au sein du service d’affectation du salarié reconnu « travailleur handicapé » dont le but est de prévenir tout risque d’échec.
La mission du parrain sera d’accompagner le salarié dans son intégration à l’équipe et d’apporter une aide pour faciliter l’acquisition des moyens qui lui permettront de tenir sa mission. Il aura par ailleurs la possibilité d’alerter la DRH, le management ou le référent handicap au plus vite face aux difficultés qui pourraient être rencontrées dans le cadre de cette intégration.
Les parrains pourront bénéficier d’une formation dédiée à leur rôle. Les parrains sont volontaires. La mission sera limitée dans le temps. Elle sera définie conjointement entre la DRH, le management et le référent handicap. Elle sera construite en fonction des exigences de la situation.
Communication
Le plan de communication sera développé pour favoriser la circulation des informations sur le sujet (qu’elles émanent de la Direction des établissements ou des instances représentatives du personnel). Le but est de maintenir une information constante afin de rendre la démarche plus naturelle, tant auprès du personnel de l’entreprise que de nos patients qui seront amenés à rencontrer de plus en plus de personnes soignantes handicapées.
L’établissement permettra par tout moyen de son choix (livret d’accueil, affichage, supports de communication électroniques) un accès à l’information sur les possibilités offertes par l’accord, ses avancées (bilan annuel). Au minimum, il mettra en œuvre les supports proposés par le Groupe (affiches, goodies, présentations, vidéos…). L’ensemble des actions doivent être validées sur le contenu et sur le financement par la Mission Handicap.
Par ailleurs, des outils de sensibilisation à l’emploi de personnes en situation de handicap seront déployés sur les plateformes de E-learning du Groupe (Olympe Management).
Chaque année, lors du Comité de Groupe principalement consacré aux aspects sociaux, un bilan sera présenté sur le développement de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Des recommandations seront faites par le Comité de Groupe dans le but de faire progresser l’efficacité du présent accord.
Le bilan annuel sera mis à disposition sur l’Intranet Groupe à l’issue des réunions du Comité de Groupe et du Comité de Pilotage dédié à la lecture du bilan.
Une fois par an au moins et dans la continuité de la présentation au Comité de Groupe, chaque établissement devra proposer à l’ordre de jour d’une réunion du CSSCT et du CSE un point sur les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il sera proposé un partage des résultats de l’accord au niveau Groupe et un point sur les avancées obtenues au sein de l’établissement. Une commission Handicap pourra être constituée pour partager le bilan annuel de l’accord. Cette commission aura un caractère obligatoire pour les établissements dont le taux stagne à un niveau anormalement bas par rapport aux résultats du Groupe voire régressent. Le temps consacré à cette commission sera rémunéré comme du temps de travail et hors temps de délégation.
Ces différentes communications permettront de clarifier les ambitions et les enjeux de Ramsay Santé en matière de développement de l’emploi et du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.
PLAN D’ACTION
PLAN D’EMBAUCHES
Objectif
Les conditions de réalisation de l’objectif fixé dans les premiers accords amènent les parties signataires au présent accord à prendre l’engagement de recruter 125 personnes handicapées sur les trois années de l’accord dont 75 personnes au minimum en CDI. Les 50 autres personnes pourront être recrutées sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée de 6 mois minimum (CDD, intérimaires …).
Cet objectif tient compte de la difficulté à recruter des personnes handicapées sur le personnel soignant qui exercent leur fonction dans un cadre réglementé (66 % de notre effectif).
Emploi
Ramsay Santé s’engage sur la recherche de candidatures de personnes handicapées dont les compétences sont en adéquation avec les métiers de l’entreprise, avec la mise en œuvre d’un accompagnement spécifique et/ou d’un cursus de formation complémentaire.
Le plan d’embauches de personnes handicapées prend en compte les limites envisageables qui pourront se présenter compte tenu du système de formation qui régit la profession. A l’heure actuelle, les conditions d’accès aux instituts de formation sont encore filtrantes vis-à-vis des personnes handicapées.
Les recrutements seront ouverts à tous les groupes d’emploi et à toutes les qualifications, en cohérence avec les besoins de l’ensemble des établissements du Groupe.
Ces recrutements seront effectués de façon prioritaire sous forme de contrats à durée indéterminée.
Afin d’atteindre les objectifs, les établissements privilégieront la multiplication des sources de candidatures en :
développant des partenariats avec les organismes de formation attribuant les diplômes nécessaires à l’exercice des métiers de Ramsay Santé ;
développant des partenariats de proximité avec les différents acteurs locaux de l’emploi des personnes handicapées (Cap emploi, Pôle emploi, CRP, associations d’insertion…) ;
établissant des relations contractuelles avec des CFA permettant l'accueil puis le recrutement d'alternants ;
s’appuyant sur des cabinets de recrutement spécialisés afin de quadriller au mieux l'intégralité du territoire.
Nos engagements en matière d’emploi des personnes en situation de handicap feront l’objet d’une communication par la Mission Handicap ou les référents auprès des prestataires emploi (cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire, service public de l’emploi…).
Un suivi des causes de rupture de période d’essai sera effectué par le référent établissement afin d’en connaître la raison et s’il est pertinent, de mettre en place des actions correctives afin d’améliorer nos capacités d’accueil et d’intégration.
Emploi temporaire
Chaque entreprise prestataire de travail temporaire sera invitée à présenter des intérimaires en situation de handicap lors d’ouvertures de missions au sein des établissements. Les missions proposées seront mises à profit pour vérifier (pour l’établissement ou l’intérimaire délégué) l’adéquation de sa situation de handicap aux métiers de l’entreprise et d’éventuellement imaginer un parcours d’insertion pouvant déboucher soit sur un emploi pérenne soit sur une formation complémentaire en alternance.
Formation en alternance
Fidèles à leurs engagements dans le domaine de la formation par l’alternance, les établissements accentueront leur politique de formation en direction des personnes handicapées en leur proposant des contrats d’apprentissage. En fonction de la situation de handicap, ces contrats pourront être adaptés sur la durée (3 ans au lieu de 2) après négociation avec les services concernés et les centres de formation, et après accord des services compétents de la DIRECCTE.
Pour garantir le parfait déroulement de ces périodes de formation, une formation spécifique des tuteurs sera mise en place et prise en charge par la Mission Handicap. Un suivi régulier des différents alternants sera organisé par la Mission Handicap, le service de santé au travail et l’établissement formateur afin de veiller à l’évolution de chaque apprenti TH et d’apporter un soutien adapté à chaque situation qui le nécessiterait.
Les établissements s’attacheront également à opérer un rapprochement avec les organismes de formation susceptibles de former des personnes handicapées à ses métiers.
Une augmentation des sommes versées par le biais de la taxe d’apprentissage sera envisagée pour les établissements de formation qui accompagneront Ramsay Santé dans sa démarche.
Le Groupe s’engage à accueillir 10 apprentis dans l’année s’orientant vers notre cœur de métier (AS et IDE principalement) si l’offre des organismes formateurs le permet. Cet engagement entre dans le décompte de l’engagement de 100 recrutements pris par le Groupe (voir supra).
Préparation à l’accueil des personnes handicapées
Lors de l’entretien d’embauche, le recruteur fera une présentation au candidat des moyens possiblement mis à disposition pour faciliter son intégration, à savoir le rôle du référent handicap de l’établissement et du parrain éventuel.
Lors de l’accueil d'un travailleur handicapé dans un service, en respect avec les choix et la volonté exprimés par la personne handicapée embauchée, une information/sensibilisation sera faite auprès de l'équipe de travail accueillante pour préparer l'arrivée de ce salarié. Cette information/sensibilisation doit impliquer toutes les personnes concernées, y compris la personne handicapée.
PLAN D’INSERTION
Accompagnement des salariés TH
Les temps nécessaires pour établir la reconnaissance de travailleur handicapé seront pris sur le temps de travail et sur présentation des justificatifs des organismes impliqués.
Adaptation des locaux
Les efforts menés en vue de l’amélioration de l'accessibilité générale des sites, des bâtiments, des locaux et équipements au vu des différents types de handicaps (moteurs, sensoriels, psychiques…) seront poursuivis.
L'accessibilité doit être prise au sens large du terme : accès aux équipements, à l'information, à l'usage, facilité de préhension, suppression des obstacles à la circulation, repérage des cheminements, garantie de sécurité, réduction des efforts. Les programmes annuels de résorption des situations handicapantes seront poursuivis.
Seuls les aménagements allant au-delà de la mise en conformité obligatoire des bâtiments (notion d’accessibilité au poste) figureront au budget de l’accord.
La prise en compte de ces enjeux d’accessibilité sera effective dans tous les projets de regroupement d’établissements.
Lors de la recherche ou l’acquisition ou aménagements de nouveaux locaux, le Groupe s’engage à privilégier les locaux répondant aux normes d’accessibilité définies pour les établissements recevant du public et augmentera son cahier des charges de ce critère. La Direction Immobilier du Groupe informera la Mission Handicap de la conformité des nouveaux locaux aux normes d’accessibilité en vigueur au moment du choix d’un nouveau bâtiment ou local.
Pour les salariés en situation de mobilité réduite, le Groupe s’engage chaque fois que possible à réserver une place de parking PMR au plus près du poste de travail des personnes concernées.
Développement et acquisition de logiciels
Dans le cadre de l’évolution ou de l’acquisition de nouveaux logiciels, le Groupe et les services informatiques spécialisés veilleront et inciteront leurs fournisseurs à se conformer aux normes d’accessibilité définies.
Une sensibilisation sera faite auprès des personnes impliquées dans les achats et/ou la modification des outils informatiques pour qu’ils prennent en compte dans leurs achats ou réalisations les normes en vigueur en termes d’accessibilité.
Aménagement des situations de travail
Lors de l'évolution du handicap d'un salarié ou de l'évolution d'une situation de travail susceptible de compromettre le maintien dans l'emploi d'une personne handicapée, ou lors de l'affectation d'un travailleur handicapé à un poste de travail, une démarche d’étude de poste structurée et rigoureuse accompagnée des personnes compétentes (médecin du travail, ergonome, CSSCT) sera engagée avec l’accord du salarié pour construire une situation de travail adaptée et pérenne.
Aménagement d’horaires
Après avis du médecin du travail, la hiérarchie aménagera l'horaire de travail d’une personne handicapée pour permettre la reprise progressive d’activité :
après un arrêt maladie ;
pour réduire la journée de travail ;
pour adapter les horaires à des contingences extérieures au travail ;
pour aménager des temps de repos en cours de journée ;
lorsque que le poste le permet, en ayant recours au télétravail.
Le Groupe incite les établissements à favoriser le recours partiel au télétravail si la fonction le permet et si la situation de handicap de la personne le justifie (ex : mobilité réduite, fatigabilité).
Accompagnement spécifique
Le besoin d'un auxiliaire de vie dans des actes professionnels, de logistique, pour les déplacements ou pour les besoins physiologiques ne doit pas constituer un obstacle à l'emploi.
Au cas par cas, et avec l'aide des professionnels de la santé au travail, des solutions adaptées d'accompagnement doivent être recherchées.
La Mission Handicap informera les organismes gérant le 1 % logement du Groupe de notre volonté de mener une politique en faveur de l'emploi TH. Elle les sollicitera pour qu'ils soient en mesure de proposer au sein de leur offre des logements adaptés aux personnes handicapés.
Gestion de carrière et mobilité
Ramsay Santé veillera à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes dispositifs en matière de gestion de carrière et de mobilité que les autres salariés.
Pour garantir l’employabilité des personnes handicapées qu’il compte dans son équipe, chaque manager profitera de l’entretien annuel ou professionnel avec ceux-ci pour faire le point sur les éventuels besoins de formation spécifique et/ou de révision des adaptations faites des postes occupés.
Pour ce faire, une évolution sera apportée à la grille des Entretiens Annuels d’Appréciation et des Entretiens Professionnels de la plateforme « Talents ».
Mesures spécifiques :
Autorisation d’absence
Afin de faciliter les démarches administratives ou médicales du salarié en situation de handicap, il lui sera accordé une journée d’absence rémunérée par an (qui pourra être prise par demi-journée) sous présentation d’un justificatif en rapport avec la demande.
Aides au transport
Les frais de transport supplémentaires occasionnés par les difficultés liées à la situation de handicap pourront être pris en charge par la Mission Handicap après validation par celle-ci et sur avis médical. Cette validation sera faite en fonction des offres de transports spécialisés localement disponibles sur présentation des devis pour valider l’acceptation de prise en charge et sur la présentation des factures acquittées dans le cadre de la demande de remboursement.
Aides relatives au logement
La Mission Handicap pourra contribuer aux besoins d’aménagement du logement du salarié. Elle prendra en charge une partie des surcoûts liés à la situation de handicap du salarié en complément des prises en charge dont il pourra bénéficier par ailleurs (AGEFIPH). De la même manière, la Mission Handicap participera à la prise en charge de besoins spécifiques à la situation de handicap lors du déménagement du salarié.
La validation sera faite sur présentation des devis et des prises en charge dont le salarié aura pu bénéficier. Il sera remboursé sur présentation à son établissement d’affectation des factures acquittées et des remboursements perçus.
Aides relatives à l’acquisition de prothèse
La Mission Handicap prendra en charge le restant à charge des équipements individuels dont le salarié aura besoin du fait de sa situation de handicap. Cette prise en charge viendra en complément des autres prises en charge dont le salarié bénéficiera (AGEFIPH ou autre).
La prise en charge se fera sur présentation des devis et prises en charge dont le salarié aura pu bénéficier. Il sera remboursé sur présentation à son établissement d’affectation des factures acquittées et des remboursements perçus
Journée accompagnement conjoint/enfant :
Il sera octroyé une journée d’absence rémunérée par an maximum (qui pourra être prise par demi-journée) au salarié de l’établissement dont l’enfant à charge ou le conjoint est reconnu officiellement en situation de handicap et nécessite un accompagnement particulier, par exemple pour une démarche administrative ou une hospitalisation. Le salarié devra présenter, pour pouvoir bénéficier de cette journée, le document établissant la situation de handicap et le justificatif concernant la situation particulière nécessitant cette absence.
En tout état de cause, cette journée ne peut être cumulée avec d’autres autorisations d’absences pour une même cause de quelque source qu’elle provienne.
Cette autorisation d’absence n’est pas prise en charge par la Mission Handicap, il s’agit d’une possibilité donnée aux salariés en situation de handicap que l’établissement devra financer directement.
Facilités financières :
Afin d’aider le salarié à mettre en œuvre les moyens d’urgence nécessaires à l’accompagnement ou aux soins de son conjoint ou de son enfant devant faire face à une survenance de situation de handicap et sous réserve de l’obtention préalable de la validation par la Mission Handicap, l’employeur procédera à une avance sur salaire d’un montant maximum de 3 700 € bruts (trois mille sept cents Euros bruts) pour couvrir les premières dépenses à engager et dans l’attente d’une prise en charge par les organismes ad hoc. Cette avance sera remboursée selon des modalités qui seront définies avec le salarié concerné, et en tout état de cause, dans les 24 mois. Toute rupture du contrat entraînera l’exigibilité immédiate du remboursement du solde du prêt.
Cette mesure ne fait pas partie du budget de la Mission Handicap.
Temps partiel aidé :
Les personnes en situation de handicap, ayant 57 ans et plus dans le groupe, ont la possibilité de demander à la Direction des Ressources Humaines de leur établissement, à l'employeur via leur supérieur hiérarchique, ou au cours de l'entretien annuel, un passage à temps partiel aidé pour une durée indéterminée.
Dans le cas d'une demande d'un passage à temps partiel d'un salarié répondant aux conditions exposées précédemment acceptée par l'employeur et sous réserve que le salarié accepte de prendre en charge la part salariale, Ramsay Santé s'engage à maintenir sur la base d'un salaire à temps plein :
la garantie décès (capital et rente) ;
la part patronale des cotisations de retraite Sécurité Sociale ;
la part patronale des cotisations de retraite complémentaire.
Si le temps partiel envisagé dans le cadre de ce dispositif est inférieur à 80% d'un temps plein, le maintien de l'assiette de cotisations proposé par Ramsay Santé et détaillé ci-dessus, s'effectuera uniquement sur la base d'un temps partiel représentant 80% d'un temps plein.
Maintien dans l’emploi
Lorsqu'une personne sera confrontée à une difficulté de maintien dans l'emploi, soit du fait de l’évolution de ses capacités physiques ou mentales, soit du fait de la suppression ou de l'évolution de son poste, tout sera mis en œuvre pour son maintien dans l’emploi. Celui-ci requiert :
de restaurer ou sauvegarder la capacité professionnelle du ou des salarié(s) concerné(s)
de construire une ou des situation(s) de travail adaptée(s) et pérenne(s) en mobilisant l’ensemble des acteurs concernés (Mission Handicap, référents, managers, médecin du travail, CSE, CSSCT).
Dans ce cadre, toute action ayant pour but de compenser le handicap ou de maintenir dans l’emploi un salarié fera l’objet d’une validation par les services de santé au travail.
Les établissements du Groupe Ramsay Santé s’engagent à apporter une attention particulière aux salariés reconnus comme travailleurs handicapés dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi qui, en fonction des situations rencontrées, pourra déboucher sur la mise en œuvre d’une ou plusieurs des actions suivantes :
dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des compétences (GPEC), les médecins du travail pourront, dans le respect de leurs règles déontologiques, attirer l’attention des référents sur des situations de diminution de capacités physiques ou mentales du travailleur handicapé susceptible à terme d’aboutir à une inaptitude, pour anticiper des actions d’aménagement de poste et d’adaptation à l’emploi ;
une adaptation du poste de travail du salarié, au moment de la survenance du handicap ou au regard de l’évolution de son handicap. Il pourra ainsi être procédé à l’aménagement de l’accès au poste de travail, à l’aménagement ergonomique, informatique, organisationnel du poste ;
un aménagement du temps de travail, après avis du médecin du travail soit pour raison médicale, soit au regard des contraintes de déplacement et de transport au vu de la nature du handicap ;
une recherche d’un poste adéquat si le salarié n’a pas pu, en raison de son handicap, s’adapter aux évolutions de son emploi ;
un examen de mesures spécifiques destinées à encourager le télétravail si cela est compatible avec les besoins du poste ;
promouvoir l’anticipation des situations handicapantes, repérer les situations à risque le plus en amont possible, intégrer l’ergonomie dans la conception des situations de travail.
En cas d’inaptitude empêchant le maintien dans l’emploi dans l’établissement, malgré les différentes mesures possibles présentées ci-dessus, des solutions de reclassements internes ou externes, avec la mise en place d’éventuelles mesures d’accompagnement d’aménagement et de mobilité seront proposées. Sur la base du volontariat, la personne sera, préalablement à tout choix, invitée à réaliser un bilan de compétences avec un cabinet spécialisé, lequel bilan sera réalisé sur le temps de travail du salarié ou dans le cas d’un arrêt maladie sur le temps d’arrêt maladie avec l’accord de la Sécurité sociale.
Si une solution interne est trouvée, les référents de l’établissement d’origine et de l’établissement d’accueil seront particulièrement attentifs à la mise en œuvre de solutions optimales pour maintenir l’emploi du travailleur handicapé en liaison avec la Mission Handicap.
Lorsqu’un salarié est amené, suite à la survenue d’un handicap (ou du fait de l’aggravation de son handicap), à changer de poste au sein de l’entreprise et que cela entraîne une baisse de rémunération car le salaire de ce poste est inférieur à celui qu’il avait précédemment, l’employeur s’engage lors du changement de poste à lui maintenir son salaire mensuel fixe brut précédent pendant une durée de 3 mois à compter de la prise effective du nouveau poste afin de lui laisser le temps de s’adapter à cette nouvelle situation financière. Au terme de ces 3 mois, il lui sera appliqué son nouveau salaire.
En cas de difficultés économiques qui devraient entraîner des licenciements collectifs, les établissements prendront les dispositions suivantes au bénéfice des salariés handicapés :
classement parmi les derniers dans chacun des critères déterminant l'ordre des départs ;
aides spécifiques à l'élaboration d'un projet professionnel et à la recherche d'un nouvel emploi ;
accompagnement spécifique dans le cadre d’une mobilité.
Formation
Salariés handicapés de l’entreprise
Chaque établissement favorisera le développement des compétences des personnes handicapées.
Une attention particulière sera apportée par le manager lors de l’entretien annuel sur les volets objectifs et formations à mettre en œuvre.
Par cet accord, les parties souhaitent rappeler que la formation professionnelle constitue une priorité concernant la gestion du parcours professionnel des travailleurs handicapés.
Formation de développement professionnel
Les salariés handicapés bénéficient de l'ensemble des dispositions réglementaires ou conventionnelles relatives à la formation. Les responsables de formation, en liaison avec la hiérarchie, doivent veiller à ce qu'individuellement chaque salarié handicapé qui exprime une demande de formation n'en soit pas exclu à cause de difficultés liées au handicap.
Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation (accessibilité aux cours, moyens de communication, pédagogie adaptée, e-learning, etc.).
Formation de reconversion
Dans le cas où un salarié handicapé éprouverait des difficultés à poursuivre son métier suite à l'altération de ses capacités physiques ou mentales, à des difficultés d'adaptation, à l'évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier, si nécessaire, d'une inscription prioritaire dans le plan de formation en vue de sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses capacités, d'un bilan d'orientation ou/et formation spécifiques adaptés à ses capacités.
Adaptation aux mutations technologiques
Lors de mutations technologiques ou de l'introduction de nouvelles méthodes de travail, les établissements apporteront une attention particulière au maintien dans l'emploi des populations bénéficiaires de l’accord.
Pour ceci, les projets de mutations technologiques ou de nouvelles méthodes de travail comporteront un volet spécial de prise en compte des capacités de maîtrise des salariés handicapés concernés.
Lorsque des actions spécifiques de formation seront organisées en vue de l'adaptation aux nouvelles conditions d'exercice du travail, toutes les dispositions seront prises pour en faire bénéficier en priorité les salariés handicapés et leur en permettre l'accès.
Personnes handicapées extérieures à l’entreprise
Relations privilégiées avec des établissements dédiées à l’insertion de travailleurs handicapés
Tant au niveau national qu’au niveau de chaque établissement, la mise en place de relations privilégiées avec les organismes spécialement dédiés à l’insertion des travailleurs handicapés sera recherchée. Ces organismes seront destinataires des offres d’emplois diffusées par les établissements du Groupe Ramsay Santé avec indication de la nature du contrat de travail, des compétences attendues et des conditions matérielles d’exercice de l’emploi.
Développement de l’emploi de personnes handicapées dans le cadre de partenariats avec des écoles du secteur.
Un encouragement à l’intégration de personnes handicapées dans les cursus soignants diplômants sera opéré. En effet, plus de 60 % de l’emploi à Ramsay Santé est représenté par des personnes diplômées infirmières ou aides-soignantes ; ce quantum représente donc en tant que tel un enjeu important de source d’emplois.
Cet encouragement prendra la forme de communication conjointe auprès de candidats à ce type de formation et une priorité donnée, en cas d’opportunités internes à Ramsay Santé, à ce que le Groupe propose un emploi à une personne sortant diplômée de ces écoles.
Ce type de partenariat pourra être développé avec d’autres écoles « soignantes » ou « non soignantes », y compris dans la perspective de postes de Direction d’entreprise.
Développement de l’emploi de personnes handicapées dans le cadre des relations avec les Centres de Formation des Apprentis
Dans le cadre du rôle actif de Ramsay Santé pour la création et le développement des Centres de Formations des Apprentis, le Groupe étudiera avec les différentes écoles de formation soignante ou non soignante l’opportunité de proposer des contrats de formation en alternance aux élèves handicapés.
Développement de l’emploi de personnes handicapées avec Pôle emploi, l’APEC et Cap emploi
Chaque référent établissement prendra contact avec les Pôles emploi, l’APEC et les Caps emploi locaux pour présenter les enjeux de Ramsay Santé en matière de développement d’emploi de personnes handicapées et les besoins de l’établissement concerné. Il fera connaître ses besoins d’emplois auprès de ces organismes au fur et à mesure des ouvertures de postes.
Accueil de stagiaires
L’accueil de stagiaires écoles ou de la formation professionnelle sera développé sur l’ensemble des établissements. Le stage fait partie des parcours d’intégration que souhaite promouvoir Ramsay Santé. Il constitue une première étape soit vers l’emploi, soit vers une formation qualifiante souvent en alternance.
Comme pour la formation professionnelle en alternance, des partenariats locaux seront constitués entre les établissements et les écoles ou organismes de formation spécialisés pour faciliter l’accession des personnes handicapées aux formations qualifiantes.
Soutien à des formations externes
Dans un souci de collaboration avec les organismes de réadaptation et d'insertion professionnelle de personnes handicapées, les établissements accepteront des mises à disposition de salariés pour apporter leur concours à des actions de formation.
Dans le même esprit, seront examinées toutes les demandes d'assistance technique, de supports pédagogiques, et d'aides financières émanant d'organismes spécialisés pour leur permettre de développer leurs actions de formation en direction du public handicapé.
Relations avec le secteur du travail protégé
La collaboration avec le secteur protégé couvre les mises à disposition et prestations requises auprès des « Entreprises Adaptées » et des « Etablissements et services d'aide par le travail », ainsi que d’autres instances spécialisées.
Le Groupe s’engage à augmenter régulièrement le recours aux entreprises du secteur protégé, durant les exercices d’application du présent accord.
Les établissements en quête d’un nouveau contrat de prestation externe (espaces verts, entretien bâtiment, plateau repas…) sont invités à élargir leur recherche auprès du secteur protégé.
Dans le cadre de la politique nationale d’achats, la Centrale d’Achats du Groupe référencera différents organismes pouvant réaliser de la prestation de main d’œuvre correspondant à l’emploi de personnes handicapées. Cela viendra en complément des démarches menées localement.
A service équivalent, les établissements du Groupe sont invités à préférer l’offre proposée par les établissements du secteur protégé.
Afin d’aider les établissements du secteur protégé à adapter leur offre de service aux conditions réglementaires de notre activité, la Mission Handicap pourra sur demande du service achats ou de l’établissement Groupe contribuer au financement des moyens à mettre à disposition dans la limite des usages accordés aux budgets.
Dans l’objectif d’augmenter la capacité de réponse des entreprises du secteur protégé partenaires et de faciliter leur adaptation à l’évolution des marchés, les établissements s’engagent à développer des actions spécifiques et adaptées notamment par la formation des personnels, le conseil et l’accompagnement technique de ces entreprises.
L’accueil par des stages ou la mise à disposition de salariés handicapés de ces entreprises pourra être envisagé afin de participer à des parcours d’insertion vers le milieu ordinaire de travail.
CHOIX DES FOURNISSEURS/PRESTATAIRES :
Dans le cadre des appels d’offres, il sera demandé aux candidats de nous communiquer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap atteint par leur entreprise ou Groupe et l’existence ou non d’un accord spécifique (convention AGEFIPH, accords ou autre).
MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Durée
Le présent accord est conclu pour une période triennale recouvrant les années 2020 à 2022 incluses, sous réserve de l’agrément dudit accord par les organismes de tutelle.
Au terme de ces 3 années, un bilan exhaustif des actions mises en œuvre et des résultats mutualisés sera établi avec précision et comparé aux engagements globaux contenus dans le présent accord puis sera communiqué à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – unité départementale de Paris.
Pendant la durée de l’accord, chaque établissement du Groupe établira sa déclaration annuelle obligatoire prévue par la loi, et ce sur l’ensemble des items de la déclaration, et la transmettra à sa DIRECCTE en précisant le numéro d’agrément de l’accord Groupe.
Parallèlement, la déclaration sera transmise à la Mission Handicap Siège.
A l’expiration de la période triennale, le présent accord cesse de plein droit.
Les parties au présent accord pourront être amenées à se réunir à nouveau en cas de survenance de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles rendant nécessaire une adaptation du présent accord, notamment en ce qui concerne le décompte des effectifs ou des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
L’ensemble des engagements de cet accord a été pris sur la base du périmètre indiqué en Annexe 1. En cas d’évolution significative de celui-ci, ces objectifs seront susceptibles d’être révisés au vu de l’évolution constatée et après délibération du Comité de Pilotage.
Principes de consolidation
Le calcul de l’obligation d’emploi continuera de s’effectuer au niveau de chaque établissement ou des établissements juridiques adhérentes. Les résultats seront consolidés au niveau du Groupe, permettant ainsi de mesurer les résultats obtenus de par l’accord.
Budget
Le budget destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées sera au moins égal au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord par les sociétés entrant dans le périmètre du Comité de groupe.
Si ce champ d’application devait évoluer significativement, le budget et les engagements seraient modifiés en conséquence.
Le budget sera mutualisé au niveau de la Mission Handicap qui validera les différentes actions demandées au niveau de chaque établissement.
Suivi de l’accord par les Comités
Le Comité de Pilotage se réunira au moins deux fois par an. L’ordre du jour de la réunion annuelle sera obligatoirement constitué d’un bilan des actions de l’année écoulée et d’une présentation des objectifs pour l’année suivante.
Ces réunions auront pour objet d’évaluer la mise en œuvre des actions, définies par le présent accord, menées par les différents établissements.
Un point sur l'application du présent accord sera fait en début de chaque année avec le Comité de Pilotage et les organisations syndicales signataires. Ce point comportera la présentation par la Mission Handicap d'un programme annuel dans lequel seront définies les actions spécifiques qu’elle s'engage à mettre en œuvre au cours de l'année.
D’autre part, il est rappelé que le suivi de cet accord fera l’objet d’une information pour avis consultatif des commissions compétentes, du Comité de Groupe et des CSE des établissements adhérant au présent accord.
Agrément
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – unité territoriale de Paris et à la mise à disposition de la Mission Handicap des sommes théoriquement dues au titre de la Contribution Volontaire pour tous les établissements actuels et futurs du Groupe entrant dans le champ d’application de l’accord. Le programme d'actions du présent accord sera mis en œuvre dès 2020, et entériné après agrément par l'autorité compétente. En cas de non agrément, il sera nul et non avenu.
PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu’au Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord est fait en 8 exemplaires originaux.
Fait à Paris, le 20 février 2020
Annexe 1a : liste des Etablissements MCO IDF
Annexe 1b : liste des Etablissements MCO hors IDF
Annexe 1c : autres établissements
Annexe 2 : Glossaire
Accessibilité : Mesures d’adaptation et d’aménagement de l’espace social destinées à en faciliter l’accès aux personnes handicapées ou à mobilité réduite. Ces mesures concernent la voirie urbaine, les transports publics, toutes installations neuves de locaux ouverts au public, les immeubles d’habitations...
Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) : Allocation visant à assurer l’autonomie financière de personnes handicapées n’ayant exercé auparavant aucune activité professionnelle ou ne pouvant prétendre aux prestations d’invalidité de la sécurité sociale.
Le bénéfice de cette allocation, financée par l’Etat et versée par les Caisses d’Allocations Familiales, est fonction d’un taux d’incapacité apprécié par la Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP), maintenant remplacée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
Association nationale pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) : Issue de la loi du 10 juillet 1987, elle a pour objet de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.
Entreprise Adaptée (EA) : entreprise qui emploie des personnes handicapées ne pouvant travailler en milieu ordinaire, tout en ayant des capacités supérieures à celles d’une personne orientée vers un centre d’aide par le travail. Les ateliers protégés sont pris en charge, pour partie, par l’Etat. Les travailleurs handicapés des ateliers protégés perçoivent une rémunération et ont le statut de salarié.
CAP EMPLOI : Ancien Service d’accompagnement et d’insertion professionnelle (CAP EMPLOI depuis 1998), c’est un organisme de placement qui accueille, oriente, élabore le parcours d’insertion professionnelle, et assure son suivi.
Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) : Structure médico-sociale s’adressant aux personnes handicapées âgées de 20 ans et plus, ne pouvant momentanément ou durablement travailler dans des entreprises ordinaires, ni dans un atelier protégé, ni exercer une activité professionnelle indépendante. Elle remplit à la fois une mission de mise au travail et d’insertion professionnelle ainsi qu’une mission de soutien éducatif et d’accès à l’autonomie sociale.
La commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CNAPH) de chaque département est compétente pour examiner les demandes présentées antérieurement à sa mise en place à la commission départementale de l’éducation spéciale ou à la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel qui n’ont pas donné lieu à une décision de ces dernières commissions. Après évaluation des besoins, et selon le plan personnalisé de compensation mis en place, la personne handicapée est orientée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) vers un établissement ou service médico-social selon son âge et son degré d’autonomie. Elle remplace la CDES et la COTOREP.
Grand invalide civil (GIC) : Titre donnant droit à un macaron, attribué au titulaire d’une carte d’invalidité (ou à son accompagnateur) permettant de bénéficier de facilités dans le domaine du stationnement. La carte d’invalidité, délivrée par le Préfet, atteste la situation de handicap dans laquelle se trouve la personne détentrice et lui procure certains avantages notamment en matière de réduction d’impôts et d’exonération de taxes.
Incapacité : Situation d’une personne qui, par suite de maladie ou d’accident, se trouve dans l’impossibilité provisoire ou permanente (invalidité) de travailler et/ou d’effectuer certains gestes élémentaires. En cas d’incapacité temporaire, on distingue : l’Incapacité Temporaire Totale de travail (ITT), l’Incapacité Temporaire Partielle de travail (ITP). En cas d’incapacité permanente (également dénommée invalidité), on distingue : l’Incapacité Permanente Partielle (IPP), l’Incapacité Permanente Totale (IPT).
Insertion : Processus qui conduit une personne à trouver une place reconnue dans la société. L’insertion peut prendre plusieurs figures : insertion professionnelle, sociale, globale. L’insertion professionnelle est la remise en contact avec le milieu de travail ou la réadaptation au marché du travail. L’insertion sociale concerne l’accompagnement social de la personne. L’insertion sociale globale désigne un ensemble d’actions d’accompagnement personnalisé visant un effet global d’interventions croisées (emploi, soins, logement, culture, éducation).
Maison départementale des personnes handicapées
La loi du 11 février 2005 crée un lieu unique destiné à faciliter les démarches des personnes handicapées : la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Celle-ci offre, dans chaque département, un accès unifié aux droits et prestations prévus pour les personnes handicapées.
Annexe 3 : Indicateurs de suivi de l’accord
RESULTATS GROUPE :
Taux d’emploi consolidé au niveau Groupe et par établissement
Nombre d’établissements à 6 %
Montant de la contribution volontaire consolidée et par établissement
Nb d’unités bénéficiaires manquantes consolidé et par établissement
MAINTIEN :
Nb d’aménagements réalisés dans le Groupe par catégorie :
Aménagement de poste
Formation
Equipements individuels
Autres
EMBAUCHES :
Nombre d’embauches CDI
Nb d’embauches CDD > 6 mois
Nb d’apprentis recrutés
Nb d’apprentis en formation
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ACCO/T06921016852-30395400200075.docx |
AVENANT A l’ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
POUR LE PERSONNEL OUVRIER
Entre
La société EIFFAGE CONSTRUCTION CONFLUENCES, SAS au capital de 300.000 €, dont le siège social est situé 3 Rue Hrant DINK, 69285 LYON CEDEX 02, immatriculée au Registre du Commerce de Lyon sous le numéro OB 303 954 002, représentée par , agissant en qualité de
d’une part
et
L’organisation syndicale CGT, représentée par M., délégué syndical déclarant avoir tous pouvoirs aux fins de conclure aux présentes
d’autre part,
Il est préalablement exposé ce qui suit :
Le 1er juin 1999, les parties ont négocié et signé un accord concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail pour le personnel ouvrier ainsi que 3 avenants en date du 30 juin 1999, 24 mars 2006 et 26 mai 2008.
Dans le cadre de la convergence des pratiques au sein du Groupe, la Direction souhaite simplifier et rendre plus homogène les périodes de modulation.
Le présent avenant a pour objet de prévoir les modalités de cette homogénéisation.
Il a été décidé ce qui suit :
CALENDRIER DE MODULATION
La période de modulation est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
La première année, à titre exceptionnel, et afin de commencer un cycle de modulation de 12 mois le 1er janvier 2021 ; la période de modulation s’étendra du 1er novembre 2020 au 31 décembre 2020.
CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 265h.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures effectuées au-delà de 35heures sont traitées comme suit :
Les 3 premières heures sont des heures modulables et ne donnent pas lieu aux majorations ni au repos compensateur
Les 3 heures suivantes sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées avec une majoration de 25%
Les 3 heures suivantes sont également considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées avec une majoration de 50%
AUTRES DISPOSITIONS
Les autres dispositions de l’accord du 1er juin 1999 et de ses avenants demeurent inchangées.
DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour une durée indéterminée, à la date de signature du présent accord.
REVISION DENONCIATION
Chaque partie signataire pourra dénoncer ou demander la révision du présent Avenant et de son accord en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et préciser outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Toute révision du présent avenant et de son accord devra faire l’objet d’une nouvelle négociation dans les trois mois suivant sa demande de révision ou de dénonciation.
La dénonciation répondra aux dispositions des articles L. 2261-9, L. 2261-10 L. 2261-11 du code du travail.
NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT
A l’issue de la procédure de signature, la direction notifie le présent avenant à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent avenant est ensuite déposé par la direction par voie électronique via la base de données nationale en ligne TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Sera jointe une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Le présent avenant fait l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Lyon, le 4-11-2021 en 3 exemplaires,
Pour le Syndicat CGT
Pour l’entreprise Eiffage Construction Confluences
|
ACCO/T09421006528-52277702800096.docx | ACCORD SUR LA PROROGATION DES MANDATS DES ELUS AU CSE DE L’ETABLISSEMENT « CHOISY LE ROI » de l’UES CLARIANT
ENTRE :
L’UES CLARIANT en France et son établissement de Choisy le Roi, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, Représentant légal des sociétés CLARIANT en France,
D’une part
ET
Les Organisations Syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux centraux, à savoir :
Pour la C.G.T Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour l’UNSA Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
D’autre part
PREAMBULE
Le Groupe CLARIANT a engagé en 2019 un programme de cessions globales d’activités qui ont eu un impact important sur les effectifs en France avec la vente de l’activité emballages pharmaceutiques au 1er Novembre 2019 (activité développée par la société CLARIANT Healthcare Packaging France SAS) puis celle des mélanges-maîtres au 30 juin 2020 (activité développée par la société CLARIANT Plastics & Coatings France SAS). Ces cessions ont entraîné la sortie de l’UES CLARIANT en France des deux établissements de Romorantin et Saint Jeoire. En conséquence, à ce jour, seuls deux établissements, ceux de Choisy le Roi et Le Tréport, restent dans l’UES. Compte tenu de la baisse des effectifs intervenue (actuellement environ 110 salariés contre environ 450 salariés en octobre 2019), une réflexion générale sur l’organisation et le fonctionnement de l’UES CLARIANT en France apparaît nécessaire et sera menée au cours des prochains mois. Dès à présent, dans un souci d’harmonisation et de simplification, les parties au présent accord conviennent d’aligner la durée des mandats des deux CSE d’établissement (Choisy le Roi, Le Tréport) de l’UES, de sorte que leur renouvellement puisse intervenir au cours d’une même période. Pour ce faire, il est procédé à la prorogation des mandats en cours des élus au CSE de l’établissement « Choisy le Roi » et à la modification de la durée des futurs mandats de ce CSE.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent accord conviennent que l’ensemble des mandats titulaires et suppléants des élus du CSE d’établissement « Choisy le Roi », qui viennent normalement à échéance le 21 décembre 2020, sont prorogés jusqu’au 21 décembre 2022.
A compter des prochaines élections et du prochain renouvellement, la durée des mandats dudit CSE sera de quatre ans, conformément aux dispositions de l’article L.2314-33 du Code du Travail.
Articles 2 – conditions de validité – durée
Le présent accord est conclu à l’unanimité des organisations syndicales représentatives.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Logiquement la prorogation des mandats en cours cessera de produire ses effets, de plein droit, à la date de proclamation des résultats définitifs des prochaines élections professionnelles qui auront lieu en novembre 2022.
ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 4 – REVISION ET DENONCIATION
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées par les parties selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 5 – NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le texte de l'accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
ARTICLE 6 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, par le représentant légal :
au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de <>
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Choisy le Roi le 05 Novembre 2020 en 4 exemplaires originaux,
Pour la Direction Pour les organisations syndicales
Monsieur XXXXXXX C.G.T Monsieur XXXXXXXXXXXX
UNSA Monsieur XXXXXXXXXXXX
|
ACCO/T02122004586-40244825200039.docx | ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MOBILITE DURABLE
Entre L’association Icare la Bergerie – 5 rue Buffon – 21800 CHEVIGNY SAINT SAUVEUR
Représentée par, Directeur, par délégation de, Présidente
D’une part,
Et le Comité Social et Economique d’Icare la Bergerie
Représenté par, membre élu titulaire,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour but d’encourager les salariés à utiliser des transports plus propres et moins coûteux tels que les vélos (ou trottinettes) et autres véhicules électriques ou hybride rechargeable ou le covoiturage pour se rendre sur son lieu de travail. Il s’agit de moyens dits de « mobilité douce » ou « alternatifs ».
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’établissement « Résidence Icare ».
Article 2 – Objet
L’indemnité « mobilités durables » prend en charge les frais de déplacement des salariés pour leur trajet domicile-travail effectué en vélo ou en trottinette, électrique ou non, en véhicule électrique ou hybride rechargeable, et en covoiturage.
Article 3 – Moyens de transport pris en charge
Le vélo avec assistance électrique ou non,
Le covoiturage (en tant que conducteur ou passager,
Les engins de déplacement personnels à motorisation électrique ou sans motorisation, en location ou en libre-service (trottinettes),
Les véhicules électriques ou hybride rechargeable, quelque soit la puissance fiscale. La carte grise doit être au nom du salarié ou de son conjoint.
Article 4 – Distance indemnisable
Le trajet pris en compte correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail ou la station de transport collectif.
Cette distance est calculée selon les sites de calculs d’itinéraires comme Google Maps, Mappy ou Via Michelin.
Article 5 – Indemnité kilométrique
Vélo, trottinette :
Quel que soit le véhicule utilisé, l’indemnisation sera basée sur le montant de l'indemnité kilométrique vélo, fixée par le décret n° 2016-144 du 11 février 2016. Il est de 25 centimes d'euros par kilomètre.
Covoiturage :
Que le salarié soit conducteur ou passager, l’indemnisation sera de la moitié de l’indemnité kilométrique vélo, soit 12,50 centimes d’euros par kilomètre.
Véhicule électrique ou hybride rechargeable :
L’indemnisation sera de la moitié de l’indemnité kilométrique vélo, soit 12,50 centimes d’euros par kilomètre.
Si cette indemnité devait évoluer, il sera fait automatiquement application du nouveau décret, dès son entrée en vigueur.
Article 6 – Montant maximum de l’indemnisation
Pour les salariés à temps plein, l’indemnisation est de 400 € maximum par an, dont 200 € maximum pour l’indemnité kilométrique des véhicules électriques ou hybrides rechargeables.
Pour les salariés à temps partiel :
Si la durée du travail est égale ou supérieure à 50% de la durée légale du travail, l’indemnisation est identique aux salariés à temps plein.
Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail, la prise en charge est proratisée en fonction du temps de travail.
Cette somme est exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu.
Article 7 – Condition d’attribution de cette indemnisation.
Le salarié doit fournir pour le 20 octobre de chaque année une attestation sur l'honneur (selon le modèle en annexe) pour faire valoir ses kilomètres effectués en vélo et/ou en trottinette et/ou en covoiturage et/ou en véhicule électrique ou hybride rechargeable.
Si la somme ainsi justifiée est inférieure à 400 € (ou au prorata en fonction du temps de travail), le salarié doit fournir une nouvelle attestation pour la somme complémentaire bornée au montant maximum, dès que cette somme sera atteinte et au plus tard pour le 20 janvier de l’année suivante.
Article 8 – Cumul « mobilité douce » et abonnement de transport en commun
L’indemnité mobilité durable est cumulable avec le remboursement des frais d'abonnement pour les transports en communs. La somme des deux est plafonnée à 400 €.
Article 9 – Date du versement de l’indemnité mobilité durable.
L’indemnité sera versée sur justification avec l’échéance de la paie d’octobre. Le complément éventuel sera versé au plus tard le 31 janvier de l’année suivante.
Article 10 – Durée de l’accord, dénonciation et révision
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, aux autres parties prenantes.
Article 11 – Agrément
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Article 12 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 14 – Suivi de l’accord
Une commission du suivi du présent accord est composée des membres titulaires du CSE ainsi que de l’employeur.
Cette commission fait le point une fois par an à la date anniversaire de la signature de l’accord sur la mise en œuvre du présent accord et, le cas échéant, propose des axes d’amélioration et/ou de révision.
Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail, une fois l’agrément obtenu.
Fait à Chevigny Saint Sauveur, 5 novembre 2020
Membre élu du CSE Présidente
Par délégation
Directeur
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ACCO/T06921016850-30395400200075.docx |
AVENANT A l’ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ATTRIBUTION D'UN 13ème MOIS AU PERSONNEL OUVRIER
Entre
La société EIFFAGE CONSTRUCTION CONFLUENCES, SAS au capital de 300.000 €, dont le siège social est situé 3 Rue Hrant DINK, 69285 LYON CEDEX 02, immatriculée au Registre du Commerce de Lyon sous le numéro OB 303 954 002, représentée par
d’une part
et
L’organisation syndicale CGT, représentée par M., délégué syndical déclarant avoir tous pouvoirs aux fins de conclure aux présentes
d’autre part,
Il est préalablement exposé ce qui suit :
Le 18 novembre 2016, les parties ont négocié et signé un accord concernant l’application d’un 13ème mois pour le personnel ouvrier.
Dans le cadre de la convergence des pratiques au sein du Groupe, la Direction souhaite simplifier et rendre plus homogène les règles d’attribution et de paiement du 13ème mois.
Le présent avenant a pour objet de prévoir les modalités de cette homogénéisation.
Il a été décidé ce qui suit :
PERIODE DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences venant en déduction des jours ouvrés de présence seront calculées du 16 novembre de l'année N -1 au 15 novembre de l'année N.
LIBELLE BULLETIN DE PAIE
A partir de novembre 2021, le 13ème mois des compagnons s’appellera désormais « PR GRATIF/13EME MOIS » sur les bulletins de paie des salariés.
AUTRES DISPOSITIONS
Les autres dispositions de l’accord du 18 novembre 2016 demeurent inchangées.
DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour une durée indéterminée, à la date de signature du présent accord.
REVISION DENONCIATION
Chaque partie signataire pourra dénoncer ou demander la révision du présent avenant et de son accord en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et préciser outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Toute révision du présent avenant et de son accord devra faire l’objet d’une nouvelle négociation dans les trois mois suivant sa demande de révision ou de dénonciation.
La dénonciation répondra aux dispositions des articles L. 2261-9, L. 2261-10 L. 2261-11 du code du travail.
NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT
A l’issue de la procédure de signature, la direction notifie le présent avenant à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent avenant est ensuite déposé par la direction par voie électronique via la base de données nationale en ligne TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Sera jointe une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Le présent avenant fait l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Lyon, le 30/11/2020, en 2 exemplaires,
Pour le Syndicat CGT
Pour l’entreprise Eiffage Construction Confluences
|
ACCO/T03420004261-37831761400063.docx |
ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES SENIORS
SODEAL
Entre les parties soussignées :
La SOCIETE DE DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE D’AGDE ET DU LITTORAL (SODEAL), Société Anonyme d’Economie Mixte Locale au capital de 228.750 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Béziers sous le N° B 378.317.614, dont le siège social est fixé à l'Hôtel de Ville d'Agde (HERAULT), représentée par agissant en vertu des pouvoirs qui lui ont été délégués par le Conseil d'Administration de ladite société, dans sa séance du 29 septembre 2015,
D’une part,
Et
Les REPRESENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Délégué Syndical CFDT mandaté dans la cadre de la négociation annuelle obligatoire 2019
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord vise à définir, au niveau de la SODEAL, des actions concrètes destinées à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés séniors. Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions en faveur des séniors en conformité avec les prescriptions de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale N°2008-1330 du 17 décembre 2008.
L’accord s’oriente sur les 3 domaines d’actions suivants :
Recrutement des salariés âgés
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Article 1 – Champ d’application
Les engagements pris par le présent accord concernent l’ensemble des salariés séniors de la SODEAL.
Article 2 – Dispositions, objectifs et indicateurs de suivi
2.1 - Les mesures prises en faveur du recrutement des salariés âgés
L’objectif est de promouvoir l’emploi des séniors par des mesures nous engageant dès l’étape du recrutement.
Entretien d’embauche
La Sodeal s’engage dans le cadre de ces futurs recrutements à recevoir lors des entretiens d’embauche au minimum 20% de candidats de 50 ans et plus.
Indicateur de suivi : Tableau de bord annuel par recrutement comprenant :
Le nombre de candidatures reçues
Le nombre de candidats de 50 ans et plus ayant postulés
Le nombre de candidats de 50 ans et plus ayant été reçus en entretien
Le nombre d’embauches de salariés de 50 ans et plus
2.2 – Les mesures prises en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité
L’objectif est d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus par des mesures concernant l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité qui sont les suivantes :
Aménagement du temps de travail
Les horaires des salariés âgés de 55 ans et plus occupant un poste de travail physique en extérieur pourront à leur demande et celle de leur responsable faire l’objet d’un aménagement pendant les périodes estivales.
Cette mesure a pour objectif de prévenir des risques professionnels liés aux fortes températures.
Indicateur de suivi : Suivi des demandes d’aménagement du temps de travail qui détaille :
Les demandes reçues
Les démarches accomplies pouvant permettre ou non l’aménagement du temps de travail
Etat de la demande
Temps de repos supplémentaire
Les salariés âgés de 55 ans et plus appartenant aux catégories professionnelles des employés et des agents de maitrise bénéficient, s’ils en expriment la demande, de jour(s) de congé(s) supplémentaire(s) consécutifs par période civile.
La demande écrite doit être adressée au service RH au plus tard le 31 octobre et renouvelée pour chaque année souhaitée.
Ces jours sont alimentés dans les comptes des salariés concernés à compter du 01 novembre et ne peuvent donc être pris qu’à compter de cette date.
Le nombre de jours acquis varient en fonction de l’âge du salarié sénior, de la manière suivante et sont valorisés en congés spéciaux (CS) :
Ces jours sont acquis en fonction de l’âge mais également au prorata du temps de travail effectif dans l’année. Les jours sont arrondis au demi-jour supérieur.
Les salariés appartenant à la catégorie des cadres ne bénéficient pas de cette mesure, compte tenu de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise et dont ils bénéficient déjà.
Indicateur de suivi : La Sodeal s’engage à répondre favorablement à 100% des demandes
Travail de nuit
Les salariés âgés de 55 ans et plus ayant le statut de travailleur de nuit à nature structurelle défini selon les termes de l’article 28 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Ports de Plaisance, qui souhaitent occuper un poste de jour, bénéficient d’une priorité renforcée d’attribution d’un tel poste, en fonction des disponibilités des postes de jour.
Indicateur de suivi : Suivi des demandes de reclassement interne qui détaille :
Les demandes reçues
Les démarches accomplies en interne pouvant permettre ou non le reclassement
Etat de la demande
2.3 – Les mesures prises en faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
L’objectif est d’accompagner au mieux les salariés séniors en fin de carrière et de les aider dans leur transition activité/retraite par les mesures suivantes :
Réunion information retraite
Chaque année, la Sodeal organise une réunion d’information retraite collective sur une demi-journée à l’attention des salariés séniors. Cette réunion se tient dans les locaux de la Sodeal et les thèmes généraux abordés sont les suivants :
Panorama général du système de retraite français
L’assurance retraite du régime général de la sécurité sociale
Les retraites complémentaires Agirc Arrco
Démarches pour demander sa retraite
Les dispositifs de fin d’activité
Le droit à l’information des actifs
Les frais de cette réunion sont supportés en totalité par l’employeur. Le temps passé à cette réunion est considéré comme du temps de travail effectif et n’entraine donc pas de réduction de rémunération.
Indicateur de suivi : Organiser une réunion 1 fois/an + Suivi du nombre de participants par rapport au nombre de salariés concernés.
Entretiens individuels retraite
Chaque année, la Sodeal propose un entretien individuel retraite avec un conseiller de notre groupe de protection sociale aux salariés de 58 ans et plus.
L’objectif est de faire un point sur la situation personnelle du salarié et de l’orienter au mieux dans ses démarches.
Cet entretien se tient dans les locaux de la Sodeal et le temps passé est considéré comme du temps de travail effectif, n’entrainant donc pas de réduction de rémunération
Tous les frais engagés sont supportés en totalité par l’employeur.
Indicateur de suivi : Répondre favorablement à 100% des demandes d’entretien individuel
Article 3 – Dispositif de suivi
Pour assurer le suivi de l’application des dispositions du présent accord et de la réalisation des objectifs qu’il fixe, il est mis en place le dispositif de suivi suivant :
- Mise en place d’un comité de suivi comprenant le(s) délégué(s) syndical(aux), un membre du Comité Social Economique et des représentants de la direction (Directeur Général, Responsable des Ressources Humaines, Directeur Administratif et Financier)
- Elaboration chaque année, d’un bilan des engagements souscrits, qui sera remis aux membres du Comité Social Economique de la SODEAL.
Article 4 – Entrée en vigueur et durée du présent accord
L’accord est conclu pour une durée de (03) trois ans. Il entrera en vigueur le 01 novembre 2020 pour prendre fin le 31 octobre 2023.
Article 5 – Révision
Au titre de l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales signataires.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable, le présent accord sera annulé. En outre, les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations dans le mois qui suivra l’avis de non-conformité.
Article 6 – Dépôt et demande d’avis de publicité
Le présent accord est remis à chacune des parties signataires et conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail est déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Fait au Cap d’Agde le 20 octobre 2020
En quatre (4) exemplaires originaux
SODEAL
Le Délégué Syndical CFDT
|
ACCO/T06822006145-77564261400314.docx | ACCORD
de méthode et de moyens relatif aux négociations des accords de transcription des statuts suite aux opérations d’ absorption par l’APBA au 1er janvier 2020 de l’APAEI du SUNDGAU et de l’AAPEI de HAGUENAU-WISSEMBOURG
Entre
L’Association « Adapei Papillons Blancs d’Alsace », dont le siège social est situé au 30 rue Henner à Colmar, représentée par , en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :
Le syndicat CFDT, représenté par
Le syndicat CFE/CGC, représentée par
Le syndicat CGT, représenté par
Le syndicat FO, représentée par
D’autre part.
Préambule
Les absorptions de l’APAEI du Sundgau et de l’AAPEI de Haguenau –Wissembourg ont été effectives au 1er janvier 2020.
Les accords collectifs de l’APAEI du Sundgau et de l’AAPEI de Haguenau - Wissembourg en vigueur au 31 décembre 2019 ont été mis en cause par la disparition juridique de l’APAEI du Sundgau et de l’AAPEI de Haguenau - Wissembourg. Néanmoins, ces accords continuent de produire leurs effets pendant une durée maximale de 15 mois à compter du 1er janvier 2020, soit jusqu’au 31 mars 2021.
L’objectif de la négociation porte sur :
les accords d’entreprise de transcription nécessaires afin de traiter toutes les conséquences sociales de cette fusion absorption tendant à l’harmonisation et l’amélioration des statuts des personnels de l’APAEI du Sundgau et de l’AAPEI de Haguenau - Wissembourg
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies afin de prévoir ensemble, les objectifs, la méthodologie et les moyens à mettre en place pour ces négociations.
Article 1 : Objet
L’objet de cet accord de méthode et de moyens est d’établir les thématiques de négociation retenues ainsi que les modalités d’organisation des travaux relatifs à l’adaptation des différents accords collectifs de l’Adapei-Papillons Blancs d’Alsace.
Article 2 : Composition de l’instance de négociation
Les parties conviennent de la création d’une instance de négociation composée de :
2 représentant(E)s de l’employeur
2 représentant(E)s par organisation syndicale.
2 représentants(E)s pour chaque Association absorbée (1 de la Direction et 1 membre des CSEE et /ou salariés de l’APAEI du Sundgau et de l’AAPEI de Haguenau-Wissembourg).
En cas d’absence d’un membre d’une des délégations, elle ou il pourra être remplacé (E).
De plus en fonctions des thèmes de négociation abordés, chaque délégation pourra se faire assister, en séance et/ou en préparatoire, d’un salarié « ressource ».
Article 3 : Modalités de la négociation
Article 3.1 : Communication des documents
L’employeur a transmis :
au début de la négociation, un état des lieux des accords collectifs et des pratiques en vigueur dans chacune des 3 entités avant la fusion/absorption .
L’employeur s’engage à :
communiquer les documents préparatoires relatifs au thème abordé lors de chaque réunion au moins 7 jours ouvrés avant celle-ci.
A chaque fois que cela sera possible, des versions électroniques des documents seront transmises aux représentant(E)s des Organisations Syndicales.
Article 3.2 : Réunions
Article 3.2.1 : Calendrier
A partir de la signature du présent accord, des réunions de négociation se dérouleront selon le calendrier prévisionnel ci-dessous :
première réunion : le 25 septembre 2020
deuxième réunion : le 30 octobre 2020
troisième réunion : le 27 novembre 2020
quatrième réunion : le 18 décembre 2020
Le lieu fixé pour les réunions de négociation sera, sauf impossibilité, l’ESAT de Colmar.
Des réunions supplémentaires pourront être prévues.
A la fin de la réunion et après concertation entre les parties, l’ordre du jour de la réunion suivante sera établi.
Il est précisé que les responsables hiérarchiques des représentant(E)s des Organisations Syndicales seront informés des dates de réunions prévues par le calendrier prévisionnel. Ils prendront toutes les dispositions nécessaires pour alléger les tâches et/ou remplacer ces représentant(E)s. En cas de difficultés, la Direction prendra les mesures utiles pour permettre aux membres de chaque délégation syndicale d’être libéré de ses obligations professionnelles.
Dans le cadre des présentes négociations, l’employeur mobilisera un budget spécifique qu’il mettra à la disposition des établissements concernés.
Article 3.2.2 : Thèmes de négociations
retour sur l’état des lieux, questions/réponses avantages non conventionnels et dispositions relatives au temps de travail
présentation des revendications syndicales relatif aux avantages non conventionnels et aux dispositions sur le temps de travail
transmission de trame de projets d’accords de transcription par la Direction
modification et finalisation commune des projets d’accords de transcription relatifs aux dispositions sur le temps de travail et aux avantages non conventionnels
A la fin de chaque thème de négociations, un tour de table sera réalisé pour relever la position de chaque Organisation Syndicale présente pour l’employeur.
Article 3.2.3 : Document de synthèse
Chaque séance fera l’objet d’un document de synthèse rédigé conjointement par les parties présentes en fin de réunion de négociation.
Article 4 : Moyens accordés aux délégations
Article 4-1 : Crédit d’heures
Chaque délégation (OS, + le représentants(E)s des CSEE et /ou salariés de l’APAEI du Sundgau et de l’AAPEI de Haguenau-Wissembourg) bénéficie d’un crédit global spécifique de 20 heures mensuel.
Ce temps de délégation exclu les éventuels temps de trajet.
Article 4-2 : Réunions d’information du personnel
Chaque représentation des Organisations Syndicales participant à la négociation pourra accéder aux établissements de l’APBA sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salarié(E)s,
Les délégations seront autorisées à organiser au sein des établissements des réunions d’information du personnel, en dehors du temps de prise en charge des usagers et du temps de travail.
Les établissements mettront à la disposition des organisations syndicales des salles à cet effet, sous réserve d’une information préalable de l’établissement et de l’autorisation du responsable du site.
Article 4-3 : Communications syndicales
Les négociateurs sont autorisés à communiquer avec l’ensemble des salariés de l’APAEI du Sundgau et de l’AAPEI de Haguenau-Wissembourg par courriel dans le cadre de la présente négociation.
Les établissements étant tous dotés de panneaux d’affichage, les salariés pourront également être informés par ce biais.
Article 4.4 : frais engagés par les membres des délégations syndicales
Les établissements mettront par ailleurs à la disposition des membres des délégations, les véhicules de service des établissements (sous réserve de disponibilité).
L’utilisation de ces véhicules sera privilégiée par les membres des délégations lors de leurs déplacements dans le cadre de la présente négociation.
Au surplus, lors de la tenue des réunions de préparation et de négociation, les délégations organiseront entre elles du co-voiturage.
En cas d’indisponibilité de véhicule de service, et dans le cadre des heures de délégation spécifique attribuées dans le cadre du présent accord (article 4-1), les frais de déplacement relatifs aux réunions de négociation, aux journées de préparation et aux déplacements dans les établissements, seront exceptionnellement pris en charge par l’employeur dans le cadre des règles en vigueur en matière de déplacement professionnel.
Article 4.5 : Moyens matériels
L’employeur autorisera, à titre exceptionnel dans le cadre de leurs heures de délégation, à chaque représentation des Organisations Syndicales pendant toute la durée de la négociation les accès et l’utilisation des moyens informatiques et de téléphonie fixes des établissements.
Par ailleurs, sur simple demande (et sous réserve de disponibilité), les membres des délégations pourront bénéficier de mise à disposition de salles au sein des établissements.
Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la signature, sauf disposition plus favorable.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 décembre 2020 ; ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.
Cet accord cessera de produire ces effets au 31 décembre 2020.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son intégralité ; elle se fera conformément aux termes de l’article L 2261-3 du Code du Travail.
La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément par le Ministère de la santé et des solidarités, conformément aux dispositions légales.
Article 6 : Commission de suivi de l’accord
Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l’application du présent accord, une commission de suivi de l’accord, composée d’un représentant(E) par Organisation Syndicale et de 2 représentant(E)s de l’Employeur, est réunie dans les 7 jours suivant la demande formelle d’une des parties.
Article 7 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que sa conclusion.
Il appartiendra à la partie qui souhaite réviser l’accord d’adresser par écrit une demande en ce sens à l’autre partie en précisant les dispositions pour lesquelles elle souhaite engager une révision.
Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque Organisation Syndicale.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés par voie d’affichage et de note.
Fait à Didenheim, le 15 octobre 2020
Pour l’Association, en sa qualité de Directeur Général,
Pour l’organisation syndicale CFDT,
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,
Pour l’organisation syndicale CGT,
Pour l’organisation FO,
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ACCO/T03420004262-53408952900018.docx | Protocole d’accord relatif AU TELETRAVAIL
Entre d’une part :
La Caf de l’Hérault, représentée par ,
Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager une nouvelle organisation du travail, qui prend en compte l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des agents de la Caf de l’Hérault, ainsi que les enjeux en lien avec les risques environnementaux et routiers induits par les trajets entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Le Protocole d’accord relatif au télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration des conditions de travail, ainsi que dans le prolongement du Protocole d’accord national relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail.
Un premier Protocole d’accord sur le télétravail avait été conclu pour une durée de quatre ans au sein de la Caf de l’Hérault le 14 février 2018, mettant en œuvre une expérimentation puis une généralisation du télétravail au sein de l’organisme. En accord avec les partenaires sociaux, le présent Protocole d’accord relatif au télétravail pendulaire remplace le précédent en toutes ses dispositions.
Le présent document n’a pas vocation à régir le régime dérogatoire du déploiement du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, telles que les crises sanitaires, pour lesquelles un Plan de continuité d’activité est déclenché (PCA).
Article 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d’encadrer le dispositif du télétravail pendulaire au sein de la Caf de l’Hérault. Il trouve son application auprès de l’ensemble des salariés de l’organisme disposant d’un minimum d’un an d’ancienneté dans leur emploi au sein de la Caf de l’Hérault, dans le respect des conditions et critères ci-après exposés.
1.1 DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail correspond à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
1.2 PERIMETRE DU TELETRAVAIL
Pour le périmètre de l’exercice en télétravail des salariés de la Caf de l’Hérault, le présent Protocole retient exclusivement :
le domicile de l’agent ;
un des sites de l’organisme différent du lieu habituel de travail.
1.3 EXCLUSIONS PAR NATURE
En application de la définition légale du télétravail (article L 1222-9 du Code du travail), ne sont pas visés par les présentes dispositions :
les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur ;
les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile durant ces périodes d’astreinte.
Article 2 : PRINCIPES REGISSANT LE TELETRAVAIL A LA CAF DE L’HERAULT
2.1 PRINCIPE DU volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, il appartient au salarié d’en solliciter le bénéfice lors des campagnes annuelles d’appel à candidatures.
L’accord entre le salarié et la Direction de la Caf de l’Hérault est nécessaire pour la mise en œuvre du télétravail. Il est accordé pour une durée d’un an, et peut éventuellement être renouvelé sous réserve de la conclusion d’un nouvel accord, sous la forme d’un avenant au contrat de travail.
2.2 pRINCIPE d’adaptation et DE reversibilite
2.2.1 Période d’adaptation et entretien bilan
Afin de permettre au salarié et à la Direction de l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, une période d’adaptation est prévue. Cette période d’adaptation ne trouve pas son application lorsqu’il s’agit d’un renouvellement et que le salarié a conservé le même poste au sein de son unité de travail.
La période d’adaptation dure trois mois et, durant cette période, chacune des parties à l’avenant au contrat de travail est libre d’y mettre fin unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de préavis fixé à 30 jours. Ce délai de préavis peut être réduit par accord entre les parties.
Un entretien est organisé entre le salarié bénéficiant pour la première fois du télétravail et son responsable hiérarchique, au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation. Cet entretien a vocation à établir un bilan sur la situation de télétravail, il permet aux deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
2.2.2 Réversibilité permanente du dispositif
La situation de télétravail revêt un caractère réversible permanent. Ainsi, il peut être mis fin à l’avenant relatif au télétravail à tout moment. Le préavis est de 30 jours lorsque l’employeur est à l’origine de cette décision, et il est de 15 jours lorsque la décision émane du salarié.
La rupture anticipée de l’avenant relatif au télétravail fait l’objet d’une notification écrite, et le salarié retrouve son poste de travail dans les mêmes conditions qu’antérieurement à la conclusion de l’avenant au contrat de travail.
2.3 PRINCIPE DE preservation du lien avec l’organisme
2.3.1 Temps minimum de travail effectué au sein du lieu habituel de travail
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié, les équipes et l’employeur, l’agent bénéficiant du télétravail doit en principe être présent dans son unité de travail au minimum 3 jours par semaine, quelle que soit la durée habituelle de son temps de travail.
Cela signifie qu’un agent qui travaille à temps plein (cinq jours par semaine) pourra bénéficier au maximum de deux jours de télétravail par semaine, et qu’un agent exerçant à temps partiel quatre jours par semaine pourra bénéficier au maximum d’un jour de télétravail par semaine. Les agents exerçant sur une durée inférieure à quatre jours par semaine ne sont pas éligibles au dispositif du télétravail.
2.3.2 Participation à la vie de l’organisme
Les agents exerçant leur activité en télétravail bénéficient des mêmes droits et devoirs légaux ou conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault. Les agents bénéficiant du télétravail participent notamment aux formations et aux réunions de service, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’organisme.
2.4 PRINCIPE D’amenagement du teletravail dans le cadre de situations particulieres
2.4.1 Situations particulières liées à la santé du salarié
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou lorsque celui-ci est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées dans le respect de l’article L 5213-6 du Code du travail.
Cet examen peut notamment conduire à déroger aux dispositions du paragraphe 2.3.1 concernant le temps minimum de travail effectué au sein de l’organisme. Les salariés concernés par des aménagements particuliers ne sont pas pris en compte dans les pourcentages de télétravailleurs par service et par jour.
2.4.2 Autres situations particulières
L’accès au télétravail est favorisé pour les salariés détenant un mandat électif (élu municipal, départemental ou régional), sous réserve de la compatibilité du poste de travail et de l’éligibilité de l’agent au regard des critères ci-après déterminés, conformément aux articles L 2123-1-1, L 3123-1-1 et L 4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales.
En cas de pic de pollution tel que défini à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, les salariés de la Caf de l’Hérault bénéficiant du dispositif du télétravail sont invités, sur décision de la Direction, à exercer exceptionnellement leur activité en télétravail jusqu’à la fin de l’épisode.
Article 3 : CRITERES d’ELIGIBILITE au dispositif du TELETRAVAIL A LA CAF DE L’HERAULT
Pour répondre aux demandes de télétravail, un certain nombre de critères d’éligibilité sont analysés par la Direction concernant les caractéristiques du poste occupé, l’organisation générale des services, le profil du salarié, ainsi que la conformité de son domicile pour le télétravail à domicile.
L’accès au télétravail ne constitue pas un droit acquis, les demandes peuvent être acceptées ou refusées par l’employeur, notamment au regard des éléments ci-après exposés.
3.1 Caractéristiques du poste occupé
Les Agents de direction ont étudié les différents postes de l’organisme afin de déterminer ceux qui ne sont pas éligibles au télétravail du fait de leurs caractéristiques propres. Il est tenu compte de la nature des activités et missions inhérentes au poste occupé.
Dans ce contexte, les métiers suivants sont exclus du dispositif du télétravail :
- Ensemble des directions : tout métier nécessitant la présence physique du salarié pour l’exercice de ses missions ;
- Direction des ressources : les métiers de la Gestion des flux en charge de l’ouverture des plis et les métiers de la Gestion du patrimoine et des marchés publics en lien avec la logistique ;
- Direction des prestations familiales : les itinérants accueil, les permanenciers, et les superviseurs accueil ;
- Direction du contrôle et du contentieux : les contrôleurs sur place ;
- Direction de l’action sociale : les contrôleurs en action sociale, ainsi que les métiers du Centre social et du multi-accueil.
Cette liste n’est pas exhaustive, un poste peut être déterminé éligible ou non éligible au télétravail suite à des évolutions survenues ultérieurement à la signature du présent accord.
3.2 organisation du travail
La mise en place du télétravail ne doit pas se traduire par une dégradation du service rendu, ni par une altération du bon fonctionnement de l’équipe. L’activité du service doit permettre l’intégration d’un ou plusieurs télétravailleurs.
Certains services peuvent être amenés à limiter le télétravail à un jour maximum par semaine, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité. Les métiers et secteurs concernés sont précisés par la note de service relative à la campagne annuelle de candidatures pour le télétravail.
Par ailleurs, pour des raisons liées à l’activité de la Direction Vacaf, une clause de saisonnalité peut être intégrée à l’avenant au contrat de travail. Cette clause indique expressément que le télétravail est suspendu pendant une période donnée pour des raisons de surcroît d’activité.
3.3 profil du salarié
La maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié est essentielle pour qu’il puisse exercer ses activités en télétravail.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
- Justifier d’un an d’ancienneté dans l’emploi occupé ;
- Etre autonome sur son poste de travail, aussi bien dans la maîtrise des activités exercées que dans celle des outils utilisés.
● Le degré d’autonomie de l’employé se mesure notamment au regard des éléments suivants :
- L’employé dispose de la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance. Cette compétence sera appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier ou son emploi ;
- L’employé a une bonne maîtrise de son poste de travail ;
- L’employé possède une bonne organisation personnelle de travail ;
- L’employé dispose d’une bonne connaissance de l’environnement informatique.
● Le degré d’autonomie du cadre se mesure notamment au regard des éléments suivants :
- Le cadre dispose de la capacité de travailler en autonomie avec le sens de l’organisation. Cette compétence sera appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier ou son emploi ;
- Le cadre possède une maîtrise de son activité avec le sens de la rigueur ;
- Le cadre manager dispose de la capacité de manager à distance avec des compétences relationnelles ;
- Le cadre est capable de tracer les activités ;
- Le cadre dispose d’une bonne connaissance des outils informatiques.
L’autonomie du salarié est appréciée par son supérieur hiérarchique en fonction du niveau de maîtrise dans les tâches confiées. Ainsi, le salarié doit être en capacité d’assurer des activités sous la supervision minimale de son supérieur hiérarchique.
3.4 caractéristiques du domicile du salarié
Pour que le salarié puisse exercer son activité en télétravail depuis son domicile, il est nécessaire que :
- Son domicile, lieu du télétravail, soit compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du télétravail ;
- Le salarié dispose d’un abonnement internet à haut débit et d’un espace dédié au télétravail ;
- Le salarié fournisse une attestation de conformité électrique de son domicile ;
- Le salarié fournisse une attestation précisant que le télétravail est compatible avec les dispositions du bail en cas de location.
Ces critères ont un caractère cumulatif.
Article 4 : MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
4.1 CONCLUSION D’un avenant au contrat de travail
L’accord entre le salarié et la Direction quant au bénéfice du télétravail est matérialisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an, éventuellement renouvelable sous réserve d’un nouvel accord. L’agent doit expressément formuler une nouvelle demande s’il souhaite que son avenant relatif au télétravail soit renouvelé.
Cet avenant précise les points suivants :
- La durée de la période d’adaptation pour les agents bénéficiant de la possibilité de télé-travailler pour la première fois ;
- La réversibilité permanente de la situation de télétravail ;
- Le lieu d’exercice du télétravail ;
- Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par mail ou téléphone.
4.2 CANDIDATURE AU DISPOSITIF
4.2.1 Procédure de demande
Il appartient au salarié souhaitant bénéficier du dispositif du télétravail d’en faire la demande dans le cadre des campagnes annuelles d’appel à candidatures.
Pour ce faire, le salarié complète le dossier de demande de télétravail annexé au présent protocole (annexe 1), puis il le transmet à son supérieur hiérarchique. Ce dernier renseigne sa partie, notamment concernant l’appréciation des compétences du salarié, puis il émet un avis clair et explicite sur la demande de télétravail.
Le dossier ainsi complété est ensuite transmis à l’Agent de direction, qui regroupe les candidatures issues de son secteur. Enfin, les candidatures sont transmises à la Direction des ressources, qui est garante du bon déroulement du processus.
Le manager de proximité doit veiller à ce que le nombre de télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.
4.2.2 Traitement des candidatures
Toute demande est étudiée par la Direction de l’organisme au regard des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles. Les demandes sont appréciées en fonction du poste de travail occupé, de la disponibilité du matériel informatique requis, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment en ce qui concerne son degré d’autonomie dans l’exercice de ses activités.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus, cette décision est motivée par écrit.
Le salarié ayant reçu un refus à sa candidature au télétravail peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de la Caf de l’Hérault dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La Direction dispose alors d’un délai de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié pour adresser une réponse écrite et motivée à sa demande de réexamen.
4.2.3 Principaux motifs de refus d’une candidature
Les principaux motifs de refus de candidatures au dispositif du télétravail sont les suivants :
- Infaisabilité technique car les outils informatiques utilisés par l’agent ne peuvent être utilisés à distance ;
- Incompatibilité entre l’habitation et l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité, lorsque le télétravail s’effectue au domicile de l’agent ;
- Incompatibilité entre le télétravail et l’organisation du service au sein duquel l’agent exerce son activité s’agissant de fonctions nécessitant de conserver une proximité physique avec ses collègues, les équipes ou les allocataires ;
- Incompatibilité entre le télétravail et les missions attachées au poste occupé par l’agent ;
- Insuffisante maîtrise de l’emploi dont fait preuve l’agent ou incapacité de l’agent à travailler de manière autonome.
Les parties au présent accord conviennent que la liste des principaux motifs de refus n’est ni exhaustive, ni limitative.
4.2.4 Priorisation des demandes
En cas de pluralité de candidatures au sein d’un même service sur une même journée, d’autres critères peuvent être pris en compte afin de prioriser les demandes pour bénéficier du télétravail :
- Agent en situation de handicap ou d’invalidité reconnue ;
- Préconisation du médecin du travail pour favoriser le maintien du salarié en activité ;
- Importance du temps de trajet entre le domicile le lieu de travail habituel ;
- Situation familiale particulière.
4.2.5 Changement de fonctions ou de domicile
En cas de changement de fonctions au sein de l’organisme, l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail prend automatiquement fin. Il en est de même en cas de changement de domicile dans le cadre du télétravail à domicile.
Dans ces deux situations, la poursuite du télétravail est conditionnée à un nouvel accord entre les parties, et donc à la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail.
4.2.6 Conditions liées spécifiquement au télétravail à domicile
En cas d’acceptation concernant la pratique du télétravail à domicile, la décision est effective sous réserve de la fourniture d’une attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail. Ce document doit être transmis à la Direction des ressources par le salarié chaque année.
De même, le bénéfice du télétravail à domicile est également soumis à la conformité du système électrique. A ce titre, une attestation de conformité issue d’un diagnostic spécifique doit être fournie. Le diagnostic de conformité électrique devra être reconduit en cas de déménagement, ou de travaux en lien avec les installations électriques de l’habitation.
Enfin, la possibilité d’exercer son activité en télétravail à domicile est soumise à un test de débit de la ligne internet. Le service informatique fournit les outils à utiliser. Les résultats seront transmis par le salarié au service informatique avant mise en œuvre du télétravail.
Article 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1 jours de teletravail
En principe, le nombre de jours de télétravail et leur choix sont fixes, ils sont expressément mentionnés dans l’avenant au contrat de travail.
5.1.1 Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail est convenu par un accord entre le salarié et sa hiérarchie.
5.1.2 Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail est fixe, il résulte d’un accord entre les parties, permettant le maintien du bon fonctionnement du service auquel est attaché le salarié et sans que cela ne conduise l’agent à être présent moins de trois jours par semaine sur son site habituel de travail.
5.1.3 Jours fixes neutralisés
Pour des raisons d’organisation des services, un jour de la semaine est neutralisé par chacune des directions en fonction de ses contraintes propres. Ce jour n’est pas ouvert au télétravail.
Au sein de la Direction comptable et financière et de la Direction des prestations familiales, le jeudi n’est pas accessible au télétravail.
Au sein des autres directions de l’organisme, le mardi n’est pas accessible au télétravail.
5.1.4 Annulation ponctuelle d’un jour de télétravail
Les jours de télétravail contractuellement établis peuvent être ponctuellement annulés, notamment dans les situations suivantes :
- Le télétravailleur intervient en qualité de tuteur ou de formateur (pour le temps du tutorat ou de la formation) ;
- Le télétravailleur participe à une action de formation, à sa demande ou à l’initiative de l’employeur ;
- En cas de mission ou de réunion de toute nature nécessitant la présence du télétravailleur ;
- En cas de taux d’absentéisme ne garantissant plus la continuité du service public ;
- Si la présence physique du salarié est requise en raison d’une nécessité de service ;
- En cas de dysfonctionnements techniques (connexion impossible, indisponibilité du réseau, etc.) et si les difficultés perdurent au-delà de deux heures ;
- Pour tout autre motif légitime nécessitant la présence de l’agent sur son site habituel de travail.
Lorsque ces situations se présentent, l’agent est tenu de se présenter sur son site habituel de travail. Les journées de télétravail ainsi annulées ne sont ni récupérables, ni compensables.
De même, l’agent peut demander une suspension provisoire de son avenant au contrat relatif au télétravail s’il se trouve confronté à des difficultés particulières de nature à l’empêcher temporairement de réaliser ses missions en télétravail.
Lorsque l’annulation d’une journée de télétravail est envisagée, par la hiérarchie ou par le salarié, un délai de prévenance de 72 heures doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles tenant notamment à l’évolution de l’activité.
5.1.5 Cas particuliers : enveloppe annuelle de jours pour certains métiers
Compte tenu des contraintes propres à certaines fonctions au sein de l’organisme, un système d’enveloppe annuelle de jours de télétravail est mis en place pour les cadres fonctionnels et managers, ainsi que les agents de développement territorial et les travailleurs sociaux.
Ce système permet aux cadres fonctionnels et managers, agents de développement territorial et travailleurs sociaux de bénéficier du télétravail, en ayant la possibilité de positionner un maximum d’un jour de télétravail par semaine, sous réserve de l’obtention de l’accord du supérieur hiérarchique.
Pour les catégories de personnel précitées, le télétravail peut être accordé dans la limite d’une enveloppe de 30 jours par an.
A l’épuisement de ce forfait de 30 jours, l’agent peut demander à sa hiérarchie une enveloppe supplémentaire de 10 jours sur la même période. L’octroi de cette enveloppe est soumis à un nouvel accord du supérieur hiérarchique.
5.1.6 Limitation du nombre de télétravailleurs par jour et par service
Le pourcentage d’agents bénéficiant du télétravail par service ne saurait excéder 50 % de l’effectif dudit service par jour. Un service correspond à une entité placée sous la responsabilité d’un cadre manager.
Des adaptations à cette règle pourront éventuellement être mises en œuvre pour les services dont l’effectif est inférieur à 6 agents.
5.2 Temps de travail DES TELETRAVAILLEURS
5.2.1 Durée du travail applicable
Le télétravailleur est assujetti à l’ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives au temps de travail, au même titre que l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect de l’accord relatif à la réduction du temps de travail et du règlement d’horaires variables
Le télétravailleur ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande précise et expresse de l’employeur.
Le télétravailleur bénéficie des horaires variables pour les jours de télétravail, comme lorsqu’il travaille sur son site habituel de travail. Il organise librement son temps de travail, dans le respect des amplitudes maximales d’ouverture quotidiennes de la Caf prévues par le règlement d’horaires variables.
5.2.2 Contrôle du temps de travail
Pour le télétravail en antenne, l’agent badge sur le site et, pour le télétravail à domicile, l’agent badge sur son poste de travail, selon les mêmes modalités que celles en vigueur dans les locaux habituels de travail.
5.2.3 Plages d’accessibilité et droit à la déconnexion
Les plages d’accessibilité du salarié sont déterminées par l’avenant au contrat de travail. L’employeur est tenu de les respecter. Il ne peut donc pas contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le manager et les collègues du service du télétravailleur en sont informés.
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage. Les échanges sur plages fixes sont à privilégier.
Les plages fixes sont les suivantes : de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h00.
En dehors de ces plages fixes, le manager et les collègues du télétravailleur s’assurent de sa disponibilité en consultant l’outil Cisco Jaber.
Les plages mobiles sont les suivantes : de 7h00 à 9h00 ; de 11h30 à 14h00 et de 16h00 à 18h00.
Conformément aux règles en vigueur au sein de l’organisme, l’agent ne peut pas exercer ses activités en télétravail avant 7h00 ou après 18h00.
Le télétravailleur bénéficie d’une pause déjeuner d’un minimum de 45 minutes, qui s’effectue durant la plage mobile comprise entre 11h30 et 14h00.
5.3 CHARGE DE TRAVAIL
5.3.1 Suivi quotidien de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que la mise en place du télétravail a pour objectif de faciliter la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, ce qui constitue un levier pour la qualité de vie au travail.
Dans ce contexte, le télétravail devrait se traduire par un gain de performance pour l’organisme.
Afin de mesurer les apports du télétravail pour l’organisme, l’activité des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier, soit par les outils habituels en matière de production, soit par la fiche de suivi d’activité à compléter à un rythme hebdomadaire par les salariés concernés et à transmettre à la hiérarchie.
5.3.2 Suivi annuel de l’activité du télétravailleur
Lors de la tenue de l’Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) d’un agent en situation de télétravail, un temps spécifique est consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail, le maintien du lien nécessaire avec l’organisme, ainsi que la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 6 : EQUIPEMENT, ASSISTANCE TECHNIQUE ET SECURITE
6.1 Fourniture de l’equipement par l’organisme
Concernant l’activité en antenne, la Caf de l’Hérault s’engage à ce que l’agent dispose du matériel nécessaire à l’exercice de ses missions dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur son site habituel de travail. L’agent en télétravail ne dispose pas nécessairement d’un bureau fixe en antenne.
Concernant l’activité à domicile, la Caf de l’Hérault met à la disposition des agents un poste de travail informatique et un casque USB. Cet équipement peut être complété par tout le matériel nécessaire à la réalisation des tâches confiées, en fonction des demandes formulées par l’encadrement.
L’équipement mis à la disposition de l’agent en télétravail lui permet d’être joignable par téléphone, d’accéder à sa messagerie professionnelle, et de disposer d’un accès aux applications métiers.
L’agent s’engage à prendre soin de ces équipements et à les restituer lorsque l’avenant relatif au télétravail prend fin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, l’agent doit immédiatement prendre attache avec le service informatique de l’organisme.
6.2 ASSistance technique
L’agent en situation de télétravail bénéficie d’une assistance technique assurée par le service informatique de la Caf de l’Hérault en cas de panne ou de survenue d’un incident en lien avec le matériel ou les outils mis à sa disposition pour l’exercice de ses missions à son domicile.
En cas de panne ou d’incident bloquants dans l’exercice de l’activité en télétravail, l’agent doit contacter son supérieur hiérarchique afin de déterminer si son activité peut être organisée différemment ou s’il doit revenir sur son site habituel de travail.
La permanence du Service informatique se tient du lundi au vendredi de 7h00 à 18h00 (sans interruption), et le numéro de contact est le 04.67.22.99.90.
6.3 UTilisation du materiel et protection des donnees
L’utilisation du matériel mis à la disposition de l’agent par la Caf de l’Hérault est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. L’agent en télétravail doit utiliser exclusivement le matériel fourni par la Caf de l’Hérault pour l’exercice de ses activités professionnelles.
L’agent en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la branche Famille, ainsi qu’au niveau de l’organisme, notamment les protocoles garantissant la protection des données et le respect de leur confidentialité. Il doit impérativement être vigilant sur l’application de la politique de sécurité et les règles en vigueur concernant la gestion des mots de passe et des différents accès.
Le télétravailleur est soumis à l’ensemble des règles prévues dans le cadre du Règlement intérieur de la Caf de l’Hérault notamment celles relatives au respect du secret professionnel, du conflit d’intérêt et de la sécurité du système d’information.
Dans l’hypothèse où l’agent ne respecterait pas les dispositions en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données, il pourrait être mis fin à son avenant relatif au télétravail.
Article 7 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
7.1 diagnostic de conformité electrique
Dans le cadre du télétravail à domicile, l’employeur prend en charge le coût de la réalisation du diagnostic de conformité électrique. Ce diagnostic est à effectuer préalablement à la première exécution de son activité à domicile, ainsi que lors d’un déménagement ou encore suite à d’importants travaux effectués en lien avec les installations électriques du domicile.
La demande de remboursement est à transmettre au service Gestion du patrimoine et des marchés publics (GPMP).
7.2 eventuel Surcout de l’assurance habitation
Pour bénéficier du télétravail à domicile, l’agent doit nécessairement fournir un document de son assureur attestant que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.
L’éventuel surcoût de l’assurance du domicile est pris en charge par la Caf de l’Hérault pour son montant réel. Il s’agit donc de la différence entre le montant de l’assurance habitation du télétravailleur et celui qu’il aurait dû payer s’il ne s’était pas trouvé en situation de télétravail.
La demande de remboursement est à transmettre au service Gestion du patrimoine et des marchés publics (GPMP).
7.3 indemnite forfaitaire
Afin de prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice en télétravail à domicile, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée aux salariés bénéficiant du dispositif du télétravail. Cette indemnité a vocation à couvrir les frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité, d’eau et de chauffage.
Au titre de l’année 2020, cette indemnité est égale à 10,39 € par mois pour une journée de télétravail par semaine et à 20,79 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine.
Ces montants sont susceptibles d’évoluer chaque année car ils sont indexés sur l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustibles ». L’Ucanss notifiera les nouveaux montants à l’organisme le cas échéant et l’indemnité sera alors revalorisée en fonction.
7.3.1 Versement de l’indemnité dans le cadre du télétravail à jours fixes
L’indemnité forfaitaire est versée sur 10,5 mois par an afin de tenir compte des congés annuels. Elle est versée à échéance mensuelle.
Si l’agent exerçant son activité en télétravail est absent pendant plus d’un mois continu, alors le versement de l’indemnité est suspendu. Toutes les absences sont pénalisantes dans ce cadre, à l’exception des congés payés.
7.3.2 Versement de l’indemnité dans le cadre du télétravail sous forme d’enveloppe de jours
Les salariés exerçant leur activité en télétravail sous forme d’enveloppe de jours sont invités à transmettre au Pôle Gestion administrative du personnel (Gap) un relevé annuel de leurs journées effectuées en télétravail afin de pouvoir bénéficier de l’indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de journées télé-travaillées.
7.4 PARTICIPATION aux frais de repas
L’agent en situation de télétravail bénéficie du droit à l’attribution aux titres restaurant pour chaque journée travaillée, au même titre que l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault.
7.5 absence de frais de deplacements en situation de télétravail
Les dispositions du Protocole d’accord en date du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs, les jours de télétravail.
Lorsque l’agent est appelé à revenir sur site un jour de télétravail, il s’agit d’un déplacement classique entre le domicile et le lieu de travail, ne donnant pas lieu à remboursement des indemnités kilométriques.
Article 8 : DROITS ET DEVOIRS DE L’AGENT EN SITUATION DE TELETRAVAIL
8.1 egalité de traitement
Les agents en situation de télétravail disposent des mêmes droits et devoirs, tant légaux que conventionnels, que les agents présents sur site en situation comparable au sein de la Caf de l’Hérault.
Il en découle les points suivants :
- Les télétravailleurs ont les mêmes droits d’accès à la formation professionnelle que les autres salariés.
- Les télétravailleurs bénéficient des mêmes règles d’évolution professionnelle et de déroulement de carrière que les autres salariés.
- Les télétravailleurs ont accès aux informations syndicales, ainsi qu’aux informations relatives à la vie de l’organisme dans les mêmes conditions que les autres salariés.
- Les télétravailleurs demeurent soumis aux règles issues de la Convention collective applicable au personnel des organismes de Sécurité sociale et du Règlement intérieur en vigueur, ainsi qu’aux règles de gestion applicables en matière de congés.
8.2 relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les agents en situation de télétravail sont comptabilisés pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Les télétravailleurs sont destinataires de l’information diffusée par les membres du Comité social et économique (CSE) et ils ont accès à leurs représentants au même titre que les autres salariés de la Caf de l’Hérault.
Les télétravailleurs peuvent exercer un mandat de représentant du personnel et disposer des moyens identiques notamment en termes de crédit d’heures, ainsi que des dispositions du Protocole d’accord relatif à l’exercice du droit syndical.
8.3 SANTE ET SECURITE
Le télétravailleur est informé par l’employeur de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, il est tenu de respecter les règles qui en découlent.
8.3.1 Locaux dédiés au télétravail
Un espace spécifique et dédié doit être prévu au domicile de l’agent en télétravail. Cet espace doit respecter les normes d’hygiène et de sécurité requises au sein de l’organisme.
L’employeur, le médecin du travail et la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doivent être en mesure de s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les normes d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Ils doivent pouvoir accéder au domicile sous réserve de l’accord du télétravailleur et en sa présence.
En cas de refus du salarié quant à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à l’avenant relatif au télétravail en cours.
Les éventuels travaux de mise aux normes en matière de santé et de sécurité sont à la charge du salarié. Dans l’attente de leur mise en œuvre, le télétravail peut être suspendu le cas échéant.
8.3.2 Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail, conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale.
L’agent en situation de télétravail victime d’un accident dans ce cadre informe la Direction de l’organisme de sa survenue et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration dédiée, au plus tard 24 heures après l’accident (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 9 : SENSIBILISATION ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Les agents en situation de télétravail reçoivent une information appropriée s’agissant des équipements techniques mis à leur disposition.
Par ailleurs, dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, plusieurs accompagnements sont proposés :
- Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée afin d’assurer leur adaptation à cette nouvelle forme d’organisation du travail. Ils sont également formés à l’utilisation du matériel technique mis à leur disposition.
- Les managers encadrant des télétravailleurs bénéficient d’une formation sur le travail et le management à distance.
- Les autres salariés de l’organisme bénéficient d’une sensibilisation sur cette forme d’organisation du travail et sur les modalités de prise de contact avec leurs collègues en télétravail.
Article 10 : DISPOSITIONS DIVERSES
10.1 sUIVI Du protocole d’accord
Un bilan sera effectué à échéance annuelle et présenté aux représentants du personnel lors d’une réunion du Comité social et économique (CSE).
Une Commission de suivi composée de deux membres par organisation syndicale représentative au sein de l’organisme sera chargée du suivi et de l’analyse des dispositions du présent accord.
Les éléments recensés par cette Commission de suivi sur la pratique du télétravail au sein de la Caf de l’Hérault pourront conduire à la conclusion d’un avenant au présent Protocole d’accord le cas échéant.
10.2 duree et entree en vigueur du protocole d’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables au sein de la Caf de l’Hérault, sous réserve de l’obtention de l’agrément par les autorités de tutelle.
Ce Protocole d’accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’agrément. Il sera alors de nouveau soumis à la négociation.
10.3 revision du protocole d’accord
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du Protocole d’accord :
une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu ;
une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l'issue de cette période.
10.4 notification, depot et publicité du protocole d’accord
Une copie du présent accord signé sera remise à chaque organisation syndicale représentative signataire.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du Protocole d’accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.
Conformément au Décret n° 2018-362 en date du 18 mai 2018, ce Protocole d’accord sera mis en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Ces formalités de publicité et de dépôt sont à réaliser par l’employeur.
Fait à Montpellier, le 30/07/2020
Pour la Caf de l’Hérault
Pour les organisations syndicales
de la Caf de l’Hérault
Le Délégué syndical CFDT
Le Délégué syndical CGT
Le Délégué syndical FO
Le Délégué syndical UNSA
|
ACCO/T07521034458-37868626500042.docx |
Entre :
L’association PETITS PRINCES, située au 66 avenue du Maine 75014 Paris, représentée par la Directrice Générale
Ci-après dénommée « l’Association »
Et :
Le membre élu du Comité Social et Economique
Il a été conclu l’accord ci-après
Préambule
a) L’Association « PETITS PRINCES », créée en 1987 et reconnue d’utilité publique, a pour objet de réaliser les rêves d’enfants gravement malades afin de les accompagner dans cette épreuve particulièrement douloureuse de leur vie.
Pour mettre en œuvre les objectifs qu’elle s’est assignée, l’Association s’appuie en premier lieu sur ses collaborateurs salariés dont l’implication et l’engagement permettent à l’Association de grandir depuis plus de 30 ans.
Pour autant, cet engagement ne doit pas conduire à des durées de travail excessives : la Direction a à cœur de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés et de leur permettre de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.
b) Le 10 décembre 2019, les parties ont signé un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et aux congés supplémentaires, visant à :
- clarifier les règles en matière de durée et d’aménagement du temps de travail qui étaient éparses (contrat, usage, notes de service, etc.) qui pouvaient être à l’origine d’insécurité juridique et d’inintelligibilité.
- déterminer avec précision et équité les dispositions applicables en matière de durée de travail, dans un triple objectif de clarté, d’accessibilité et d’intelligibilité des règles.
- d’organiser, la répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année, dans le cadre de l’article L 3121-44 du Code du travail, et d’octroyer aux salariés un nombre de jours de repos supplémentaires, afin de concilier ainsi les nécessités de fonctionnement de l’Association et le droit au repos des salariés.
- d’entériner l’avantage dont bénéficient les salariés à temps partiel au sein de l’Association, à savoir un nombre de jours de congés supplémentaires.
- se substituer à toutes les dispositions prévues par engagement unilatéral, usages, accord collectif ou notes de services ayant pour objet la durée ou l’aménagement du temps de travail, à l’exception des dispositions de la note de service sur le repos compensateur de remplacement qui demeurent pleinement applicables, lesdites dispositions n’étant pas intégrées dans l’accord précité.
c) l’accord prévoyait que les repos/congés supplémentaires ne pouvaient pas être accolés à des congés. Le souhait de revenir sur ce principe a été exprimé par les salariés et relayé à l’Association via le CSE.
Après une période de négociation sur le début du 1er semestre 2021, les parties sont convenues par le présent document (ci-après désigné « Accord ») de :
modifier l’accord, sur ces points très limités ;
d’annuler et remplacer l’accord précité, signé en décembre 2019, à compter de la date de prise d’effet de l’Accord, afin de faciliter tant la gestion que la lecture de l’Accord résultant de ces modifications.
Il est précisé que les dispositions du présent Accord qui deviendraient contraires aux évolutions légales d’ordre public seront privées d’effet.
CHAPITRE 1 : LES PRINCIPES GENERAUX REGISSANT LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1.1 – Durée maximale de travail
L’Association rappelle sa volonté de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés.
A cet égard, il est rappelé que les salariés à temps plein ne peuvent travailler plus de :
10 heures par jour,
48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 1.2 - Repos quotidien et hebdomadaire
Au sein de l’Association, les salariés ont droit à deux jours de repos hebdomadaire consécutifs, le samedi et le dimanche, sauf exceptions prévues par la note de service relative au repos compensateur de remplacement visée dans le Préambule.
En tout état de cause, chaque salarié bénéficie :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel doit s'ajouter le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives : soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Article 1.3 – Temps de déplacement
Le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur, dans les conditions définies par la note de service.
CHAPITRE 2 - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS PLEIN
Article 2.1 – Champ d’application
Les dispositions du Chapitre 2 du présent Accord s’appliqueront uniquement aux salariés à temps plein, à l’exclusion des salariés à temps partiel.
En effet, la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année par l’octroi de jours de repos permet de compenser les heures supplémentaires que seuls les salariés à temps plein sont amenés à accomplir dans le cadre de leur activité.
Article 2.2 - Durée annuelle de travail et jours de repos supplémentaires
a) Conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, la durée du travail au sein de l’Association est organisée sur une période annuelle correspondant à l’année civile.
La période de référence est ainsi fixée du 1e janvier au 31 décembre.
La durée annuelle de travail durant cette période est égale à 1 607 heures soit une durée moyenne hebdomadaire de 35 h par semaine, laquelle résulte de :
l’accomplissement d’un horaire de travail effectif hebdomadaire de 37 heures,
l’octroi de 12 jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année, dont la journée de solidarité.
Il est précisé que les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne génèrent pas de droit aux jours de repos supplémentaires.
Ainsi, en cas d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif, de même qu’en cas d’arrivée et de départ en cours d’année, le nombre de JRS sera proratisé.
Le nombre de JRS acquis et à prendre est mentionné sur le bulletin de paie.
b) Les JRS seront utilisés au cours de la période de référence sous la forme de journées ou de demi-journées de repos, à raison de :
1 jour fixé par la Direction de l’Association le lundi de Pentecôte (journée de solidarité) ;
11 jours mobiles dont les dates seront proposées par le salarié et arrêtées d’un commun accord avec la Direction en fonction des impératifs du service.
Les JRS ne devront pas être accolés à des repos compensateurs de remplacement. En revanche, les JRS pourront être accolés à des congés, dans la limite de 3 JRS au maximum, pour chaque période de congés prise.
Dans ce cadre, il est bien entendu que toute semaine complète prise sera comptabilisée en congés.
La demande de prise de JRS doit être présentée pour validation à la hiérarchie au moins
7 jours ouvrés avant la date de prise. Elle pourra être refusée en cas de contrainte liée aux impératifs de service.
Dans l’hypothèse où un collaborateur rencontrerait des difficultés dans la prise effective et régulière des JRS, il en informera son supérieur au plus tard le 31 août de l’année en cours, afin que soient étudiées ensemble les conditions de prise de ces jours.
c) Les JRS non pris par le salarié à l’issue de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles et accord exprès de la Direction, ne pourront faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante et ne seront pas indemnisés.
Le crédit de JRS du salarié au jour de la rupture de son contrat de travail sera pris durant son préavis, sauf accord contraire exprès.
Dans l’hypothèse d’une rupture négociée, le salarié sera également tenu de prendre son reliquat de JRS pendant la durée de la procédure, sauf accord contraire exprès.
Article 2.3 – Don de JRS
En application des dispositions de l’article L.3142-25-1 du code du travail, un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses JRS non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’association qui vient en aide à l’une des personnes suivantes, atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap :
son conjoint
son concubin
son partenaire lié par un pacte civile de solidarité
un ascendant
un descendant
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale
un collatéral jusqu’au quatrième degré
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civile de solidarité
Une personne malade ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le don de jour de repos doit être autorisé par la Direction, sur demande écrite du salarié.
Article 2.4 - Régime des heures supplémentaires
a) Le recours aux heures supplémentaires au-delà de la durée effective de travail de 37 heures par semaine fixée au présent Accord, est exceptionnel et doit résulter soit d’une demande préalable du supérieur hiérarchique, soit d’une autorisation écrite de la direction après demande formulée par le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, une simple information orale préalable sera admise sous réserve d’une régularisation écrite ultérieure du supérieur hiérarchique.
Les heures non demandées, non autorisées et/ou non régularisées par le supérieur hiérarchique ne donneront lieu ni à majoration, ni à compensation.
b) Conformément aux règles en vigueur au sein de l’Association, toute heure effectuée au-delà des 37 heures hebdomadaires et accomplie dans les conditions susvisées sera considérée comme heure supplémentaire et donnera lieu à un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures et jusqu’à 43 heures donneront lieu à un repos compensateur majoré de 25 %.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 43 heures donnent lieu à un repos compensateur majoré de 50 %.
Le régime du repos compensateur de remplacement est défini par la note de service.
Article 2.5 - Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Association est de 220 heures par salarié et par année civile.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, ce contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées à la demande de la direction et réalisées au-delà de 37 heures.
Article 2.6 - Horaires collectifs de travail
La durée hebdomadaire de travail de 37 heures est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi, et fait l’objet d’un affichage réglementaire au sein de l’entreprise.
En cas de modification de l’horaire collectif pour des raisons liées, notamment, au fonctionnement du service, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, sauf urgence.
Article 2.7 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours de repos pris dans le mois : la prise d’une journée de repos n’entraînera aucune baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
La rémunération (=moyenne mensuelle) est ainsi lissée sur une base horaire annuelle, indépendante de l’horaire effectué chaque mois.
En cas d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération pour le mois considéré sera calculée au réel, en fonction de la durée effective de travail accompli.
CHAPITRE 3 – Jours de CONGES supplémentaires accordés aux salariés à temps partiel
Article 3.1 – Principe des jours de congés supplémentaires
a) L’Association souhaite entériner la pratique constante consistant à accorder aux salariés à temps partiel des jours de congés supplémentaires.
Ainsi, pour l’ensemble des salariés à temps partiel, le nombre de jours de congés supplémentaire est proratisé en fonction de leur temps de travail, comme indiqué dans leur contrat de travail. Ce nombre de jours comprendra également la journée de solidarité.
b) Il est précisé que les jours de congés supplémentaires sont alloués au salarié pour une année effective d’activité, soit à compter de l’embauche et sous réserve d’un travail effectif pendant 12 mois consécutifs.
Ainsi, les périodes non assimilées par la loi à du temps de travail effectif viendront réduire le nombre de ces jours de congés au prorata.
Article 3.2 – Régime des jours de congés supplémentaires
a) Les jours de congés supplémentaire (JCS) seront utilisés au cours de l’année d’activité définie comme toute période de travail de 12 mois consécutifs.
Ces jours seront pris sous la forme de journées ou de demi-journées, à raison de :
1 jour fixé par la Direction de l’Association le lundi de Pentecôte (journée de solidarité) ;
Des jours mobiles calculés au prorata du temps de travail dont les dates seront proposées par le salarié et arrêtées d’un commun accord avec la Direction en fonction des impératifs du service.
Les JCS ne devront pas être accolés à des repos compensateurs de remplacement. En revanche, les JCS pourront être accolés à des congés, dans la limite de 3 JCS au maximum, pour chaque période de congés prise.
Dans ce cadre et dans un souci d’équité vis-à-vis des salariés à temps plein, il est bien entendu que toute semaine complète prise sera comptabilisée en congés.
La demande de prise de JCS doit être présentée pour validation à la hiérarchie au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise. Elle pourra être refusée en cas de contrainte liée aux impératifs de service.
b) Les JCS non pris par le salarié à l’issue de la période d’activité ne pourront faire l’objet d’un report sur la période d’activité suivante et ne seront pas indemnisés.
Le crédit de JCS du salarié au jour de la rupture de son contrat de travail sera pris durant son préavis, sauf accord contraire exprès.
Dans l’hypothèse d’une rupture négociée, le salarié sera également tenu de prendre son reliquat de JCS pendant la durée de la procédure, sauf accord contraire exprès.
Les jours de congés supplémentaires ne peuvent jamais être valorisés financièrement.
Article 3.3 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours de congés pris dans le mois : la prise d’une journée de congé supplémentaire n’entraînera aucune baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 4.1 – Signature de l’Accord
L’Association est dépourvue de délégué syndical.
Dans ce contexte, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, un accord d’entreprise peut être conclu suivant deux modalités :
entre l’Association et un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales
ou, entre l’Association et un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
L’Association étant dotée d’un Comité Social et Economique, le choix a été fait de conclure le présent accord avec le membre élu titulaire du CSE.
Article 4.2 - Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Article 4.3 - Révision et dénonciation
a) Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, notamment dans le cas où interviendraient de nouvelles dispositions légales en matière de durée du travail, ou si des décrets d’application ou d’autres textes ou décisions venaient modifier une ou des clauses de cet Accord ou nécessitaient son adaptation.
La partie souhaitant une révision devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception – ou remis en mains propres contre décharge - comportant l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement
Elle proposera également une date de première réunion de négociation qui devra avoir lieu dans les 2 mois à compter de la demande de révision.
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de substitution.
b) Le présent Accord pourra également être dénoncé par tout ou partie des signataires dans les conditions légales.
Article 4.4 - Dépôt et publicité
La Direction procèdera au dépôt du présent Accord sur la plateforme nationale « Télé Accords ».
Le présent Accord sera également déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE et 1 exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait en 5 exemplaires à Paris, le 1 er juin 2021
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ACCO/T03420003910-43781383500042.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD
DE Négociation Annuelle Obligatoire 2020
DU 24/06/2020
Calendrier des Réunions :
-19 Mai 2020
-26 Mai 2020
-09 Juin 2020
-17 Juin 2020
-24 Juin 2020
ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Aucun écart de rémunération n’est appliqué entre les hommes et les femmes.
Les taux horaires du groupe TMF sont identiques pour les hommes et les femmes.
Voir grille d’embauche ci jointe
Le taux horaire – de 2 ans est susceptible d’être modifié en fonction de l’évolution de la convention collective.
EMPLOIS DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Notre effectif compte actuellement quinze travailleurs handicapés et nous travaillons depuis des années avec des entreprises adaptées (ex : LE VERDIER) ou bien encore avec des organismes favorisant l’insertion des travailleurs handicapés (ex : CAP EMPLOI).
TEMPS DE TRAVAIL
-Rémunération garantie mensuelle 169 H * (conducteurs courte distance)
*Sauf demande écrite du salarié pour 151,67 H
-Rémunération garantie mensuelle 186.33 H * (conducteur grand routier + de 6 découchés par mois – Heures équivalence 34h66)
-Minimum de rémunération temps de service par période de 24 heures: 7 h 00
JOURS FERIES CHOMES PAYES 2020
13/04/2020
01/05/2020
01/06/2020 (Pentecôte, jour de solidarité, non rémunéré)
14/07/2020
15/08/2020
25/12/2020
FRAIS DE ROUTE AU 1ER juillet 2019*
Casse-croûte 7.35 €
Repas 13.56€
Repos Journalier 22.46 €
*Susceptible d’être modifié en fonction de la convention collective
FRAIS DE ROUTE ENGAGES A L’INTERNATIONAL AU 1ER juillet 2019*
Valorisation de 18% des frais de route
*Susceptible d’être modifié en fonction de la convention collective
MUTUELLE :
Mutuelle collective et obligatoire sauf clause de dispense négociée par accord entreprise du 26/11/2019
Tarification 2020 :
Adhésion obligatoire : individuel 38 € (18.30€ salarial / 19.70€ patronal)
SUBVENTION COMITE D’ENTREPRISE :
Fonctionnement 0,2 %
Œuvres culturelles et sociales 0,8 %
Calculé sur le brut abattu.
HEURES DE NUIT :
21 Heures - 6 Heures
Taux : 2,598 €*
*Susceptible d’être modifié en fonction de la convention collective
PRIMES DIMANCHES ET FERIES :
Départ avant 10 h00 : 90,00 €
Activité jour férié départ entre 21h et 10h : 90€
Après 10h00 jusqu’à Midi : 50,00€
Après Midi : 10,00€ pour 1h entière de travail avec maxi 40€
Retour sur un Dimanche ou Férié Forfait 40€
PRIMES EXCEPTIONNELLES :
Prime Responsabilité de nuit permanent : 20,00 € brut par nuit
Prime Responsabilité de nuit occasionnel : 40,00 € brut par nuit
Prime Responsabilité de nuit un jour férié : 90€ pour un jour férié (activité 21h-6h00)
Prime référent : 25€ brut par jour de formation (Formation et suivi des nouvelles embauches - conducteur référents)
Prime de Remplacement : 30€ brut par remplacement
Personnel en déplacement et bloqué sur 24 heures (après coupure réglementaire) sans activité Dimanche et Fériés : 7h rémunérées hors garantie mensuelle horaire
TAUX HORAIRES :
Au 01 septembre 2020 :
Augmentation de 0.5% pour les GR6/138 M plus de 2 ans d’ancienneté
Augmentation de 0.5% pour les GR7/150 M plus de 2 ans d’ancienneté
Base 151.67 H hors ancienneté :
Calcul salaire de base pour 169h ancienneté comprise
Calcul salaire de base pour 186,33H Grand Routiers + de 6 découchés par mois
PERSONNEL ADMINISTRATIF ET D’EXPLOITATION
A compter du 01/09/2020
Augmentation de 0.5% sur le taux horaire ou forfait jours
14. DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’emploi de Montpellier et au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.
Fait à Servian, le 24/06/2020
En 6 Exemplaires
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour la FO
Pour TMF TRANSPORTS
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ACCO/T06921017600-50533179300024.docx |
Entre les soussignés,
La Société Veolia Propreté Rhin Rhône, dont le siège social est situé 2/4 avenue des Canuts – 69120 VAULX EN VELIN, n°SIREN 505 331 793, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de DRH région Rhin Rhône et de Président de l’instance,
D’une part,
Et,
Les membres élus du Comité Social et Économique (CSE) de la Société VEOLIA PROPRETE RHIN RHÔNE, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du 23/10/2020, représentés par le Secrétaire du CSE.
D’autre part,
PRÉAMBULE
Afin de favoriser le bon fonctionnement du CSE, tout en préservant son rôle essentiel dans l’expression collective des salariés, les membres élus et la Direction ont engagé des discussions sur la possibilité de recourir à la visioconférence de manière durable en application de l’article L2315-4 du Code du travail lequel prévoit que « le recours à la visioconférence pour réunir le Comité Social et Économique peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité ».
Les membres élus titulaires du CSE ont ainsi voté à la majorité le présent accord sur le recours à la visioconférence au cours de la réunion du 23/10/2020.
IL A AINSI ÉTÉ ACTÉ CE QUI SUIT :
Article I. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours à la visioconférence pour les réunions du CSE Veolia Propreté Rhin Rhône.
Il se substitue à toute pratique, usage ou dispositions antérieures ayant le même objet.
Article II. Recours à la visioconférence
Les parties décident de prévoir la possibilité d’avoir recours à la visioconférence sous différentes formes et différentes modalités selon le contexte.
Réunions concernées :
Le recours à la visioconférence est possible pour l’ensemble des réunions du CSE Veolia Propreté Rhin Rhône (ordinaires et extraordinaires) qui se tiendront à compter de sa date de signature.
La Direction organisera les réunions en présentiel. Cependant, à leur convenance, les membres du CSE auront toujours la possibilité de participer aux réunions du comité en présentiel ou en visio conférence.
Il est précisé à ce titre que les réunions dont l’ordre du jour est dédié à la SSCT seront à privilégier en présentiel.
Périodicité des réunions en visioconférence :
L’ensemble des réunions du CSE se dérouleront en visioconférence selon le principe de volontariat susmentionné sauf pour les situations suivantes pour lesquelles les réunions se tiendront exclusivement en visioconférence:
en cas de circonstances particulières : sanitaires, pollution, grève des transports, législation exceptionnelle ;
pour 5 réunions par an sur décision du Président du CSE qui en informe le secrétaire lors de l’établissement de l’ordre du jour.
Les membres élus des IRP peuvent, à la majorité de ceux appelés à y siéger et au plus tard 24 heures avant le début de la réunion à distance, imposer une réunion en présentiel pour les informations et consultations menées dans le cadre de :
La procédure de licenciement collectif
La mise en œuvre des accords de performance collective
La mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective
La mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée"
Article III. Modalités de mise en oeuvre de la visioconférence
Le Président du CSE pourra décider d’organiser toute réunion de l’institution en visioconférence dans le respect des limites susmentionnées.
Les membres du CSE seront informés de la possibilité de participer à la réunion en visioconférence lors de leur convocation. Pour faciliter l’organisation, le lien d’accès à la visioconférence via l’outil Google Meet sera mentionné sur la convocation à la réunion et une invitation dans les agendas électroniques pourra également être transmise.
Article IV. Dispositif technique et règles de confidentialité
Il est rappelé ci-dessous les règles de participation aux réunions du CSE organisées en visioconférence:
Seuls les membres de l'instance ou les personnes convoquées aux réunions peuvent y assister et peuvent donc regarder et écouter les délibérations retransmises en visio-conférence;
Les personnes participant à la réunion sont tenues à une obligation de discrétion ;
Il est interdit de procéder à un enregistrement des délibérations, pour respecter l'obligation de discrétion ;
Le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification des participants, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations. Pour cette raison, les membres de l'instance et les personnes convoquées doivent conserver leur caméra allumée tout au long de la réunion ;
Enfin, pour permettre aux délibérations de se tenir dans les meilleures conditions possibles, les micros doivent rester fermés, sauf en cas de prise de parole d'un membre de l'instance.
Au préalable de chaque réunion organisée en visioconférence, chaque participant devra vérifier le bon fonctionnement de son matériel informatique, notamment de la caméra permettant l’identification.
En cas de dysfonctionnement identifié et à défaut de résolution du problème, le Président et les membres pourront décider de la suspension ou du report de la réunion.
Article V. Suspension de séance
Le président pourra, en cas de besoin, suspendre la séance se déroulant en visioconférence.
Les membres du CSE pourront également, à la majorité des présents, suspendre la séance.
Le procès-verbal devra mentionner ces suspensions ainsi que leur durée.
Pour éviter de perturber anormalement le bon fonctionnement du CSE, la durée d’une suspension de séance ne pourra dépasser 20 minutes.
Dans ce cas, l’image et le son seront coupés temporairement pendant la durée de la suspension.
Article VI. Confidentialité des votes à bulletin secret
Lorsqu’un vote à bulletin secret devra être organisé, le dispositif suivant garantira que le vote ait lieu de manière simultanée et que l’identité de l’électeur ne soit à aucun moment mis en relation avec l’expression de son vote, conformément à l’article D. 2315-1 du code du travail. Ainsi, les membres du CSE exprimeront leur vote pendant l’arrêt de l’image et du son durant un temps défini au préalable.
Lorsque les membres du CSE seront connectés en visioconférence au sein des locaux du Groupe :
Chaque membre du CSE exprimera son vote sur un bulletin ;
La restitution des votes sera effectuée par un volontaire dans la salle qui annoncera le résultat global lors de la reconnexion à l’image et au son.
A défaut de regroupement et en cas de connexion individuelle :
Il sera transmis un formulaire en ligne proposant les votes pour, contre, abstention, que chaque membre devra compléter.
Les résultats seront affichés en ligne. Ce dispositif garantit l’anonymat puisqu’il ne demande aucun renseignement de connexion. Seules les personnes ayant reçu le lien peuvent exprimer un vote.
Article VII. Entrée en vigueur - Publicité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.
Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version au format .docx ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire original de l’accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du siège de la société.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Vaulx en Velin, le 3 décembre 2020 en 5 exemplaires originaux, dont 1 pour chacune des parties.
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ACCO/T05420002654-30136584700013.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES D’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS AU SEIN DE L’EPF DE GRAND EST
Avenant n°1 du 09/12/2020
Adopté par délibération du Conseil d’Administration n°20/ 021 du 25 novembre 2020,
Après avis favorable n°20/00096 du contrôleur budgétaire du 25 novembre 2020,
Approuvée le 30 novembre 2020 par la Préfète de région Grand Est,
Applicable au 1er janvier 2021
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L'EPFGE, Etablissement Public Foncier de Grand Est, dont le siège social est à Pont-à-Mousson (54701), rue Robert Blum – BP 245, représenté par …, agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et économique (CSE) statuant à la majorité représentée dans l’entreprise par …, agissant en qualité de secrétaire du CSE
D’autre part,
PREAMBULE
Après avoir pris connaissance des dispositions de la du 25 Juillet 1994, instituant le compte épargne temps, modifiée par diverses lois dont la du 17 Janvier 2003, la du 21 Août 2003, et celles du 31 Mars 2005 et du 20 août 2008 , les partenaires sociaux (la Direction générale et les membres du comité d'entreprise, membres de la délégation unique du personnel) avaient décidé de conclure un accord CET en 2009 pour les salariés de l’EPFL, devenu EPFGE par effet du décret 2020-1275 du 19 octobre 2020 modifiant le décret no 73-250 du 7 mars 1973, parut le du 21 octobre 2020. Lequel avait été reconduit depuis.
Les partenaires sociaux considèrent au regard des différentes perspectives offertes par les évolutions légales précitées, que l'expérimentation d'un tel dispositif est susceptible de constituer une avancée sociale intéressante permettant aux salariés qui le souhaitent de pouvoir disposer au cours de leur vie professionnelle, de congés (tels que notamment congé parental d'éducation, congé sabbatique en tout ou partie rémunéré par le biais du compte épargne temps) ou de congés de fin de carrière voire d'un système d'épargne (pouvant par exemple servir au rachat de cotisations du régime général d'assurance vieillesse).
Il a été décidé de réviser le dispositif au regard des évolutions législatives et des modifications proposées par les partenaires sociaux.
C'est dans ce cadre général que les parties ont convenu et arrêté le présent accord.
DÉFINITIONS
Les partenaires sociaux sont désormais la Direction générale et les membres du Comité Social et Economique (CSE).
Dans le cadre du présent accord, il est apparu nécessaire de définir les termes suivants :
Alimentation : Ce terme désigne les sources de congés ou de sommes d'argent permettant au salarié d'acquérir des droits dans le CET.
Affectation : Ce terme est réservé au (x) choix effectué (s) par le salarié dans la destination des sommes ou temps de repos (repos compensateurs, congés payés, JRTT, JNT ...).
Par an : Cette expression désigne l'année civile, du 1er Janvier au 31 décembre.
Période de référence : La période de référence du cadre général est 01/06 n au 31/05 n+1. Pour les fonctionnaires elle peut couvrir l’année civile.
Rémunération en vigueur : Ce terme désigne la rémunération calculée sur la base du salaire horaire brut moyen perçus au cours des 12 mois le mois de son utilisation.
Le présent accord se substitue à l’accord du 26 février 2009, reconduit depuis.
OBJET
Les partenaires sociaux conviennent d'instituer un régime de compte épargne temps afin :
de permettre aux salariés qui le souhaitent de capitaliser une partie des repos convertibles en temps
et/ou de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de repos ou de certains congés non pris.
OUVERTURE DU COMPTE/ BÉNÉFICIAIRES
Champ d'application
Le présent accord est applicable aux salariés de l'EPFGE sous contrat ce qui exclut le Directeur général. L’Agent Comptable peut bénéficier d’un CET sans pour autant pouvoir le monétiser.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié entrant dans le champ d'application du présent accord peut solliciter l'ouverture d'un compte épargne temps à partir du moment où il n’est plus en période d’essai.
Adhésion
L'ouverture d'un compte épargne temps se fait par le salarié intéressé dans le logiciel de gestion des temps. Elle est obligatoirement accompagnée d’une première alimentation.
En revanche, après l'ouverture et l'alimentation initiale de celui-ci, le salarié n'aura aucune obligation d'alimentation périodique de son compte épargne temps.
Ces demandes seront validées par le bureau des ressources humaines dans le logiciel de gestion des temps, sans supervision hiérarchique.
L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
TENUE DES COMPTES
Les comptes sont tenus par l'employeur en temps c'est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. Les droits acquis dans le cadre des comptes sont couverts par l'assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions des et suivants du Code du Travail.
Le CSE est informé, une fois par an, du nombre de salariés titulaires d'un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre, via la Base de Données Économiques et Sociales.
MONÉTISATION DU CET
Les partenaires sociaux sont convenus que le compte épargne temps tel qu'applicable au sein de l'EPFGE peut servir tant à l'accumulation de droits à des congés rémunérés qu'à la constitution d'une épargne.
Le compte épargne temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent, sous réserve des dispositions de l’.
ALIMENTATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Types d’éléments pouvant être affectés au CET
Le salarié peut alimenter le CET par des journées entières ou des demi-journées issues :
des congés payés issus du fractionnement,
des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) non fléchés (ou des JNT pour les agents en Forfait-jour)
des congés payés issus de la 5ème semaine de congés payés (CP).
Limites annuelles d’alimentation
Les conditions d’alimentation du CET sont les suivantes :
Congés payés de fractionnement + JRTT (ou JNT) = 5 jours au maximum
+
5ème semaine de CP (exemple : 5 jours au maximum pour un temps plein)
Modalités de l'alimentation du CET et seuil maximal d’épargne
L'alimentation du CET par les droits et congés visés au 5.1 sera volontaire et individuelle.
Elle sera effectuée par la saisie dans le logiciel de gestion des temps d’une demande d’alimentation et sera validée par le bureau des ressources humaines sans supervision hiérarchique.
Les dates limites suivantes sont arrêtées pour l’alimentation du CET :
pour les congés payés issus du fractionnement, la demande d'alimentation devra être effectuée au plus tard le dernier jour de la période de référence, soit le 31 mai,
pour les jours issus de la 5ème semaine de CP, la demande devra être formulée au plus tard le dernier jour de la période de référence, soit le 31 mai,
pour les JRTT de l'année n, la demande d'alimentation devra être effectuée au plus tard le 31 décembre de l'année n,
OU pour les JNT, la demande d'alimentation devra être effectuée au plus tard le dernier jour de la période de référence, soit le 31 mai.
Ladite alimentation sera irrévocable sauf application des dispositions prévues à l' ci-dessous.
Chaque salarié ne peut épargner plus de :
20 jours cumulés sur son CET issus de l’addition des congés payés de fractionnement et des JRTT (ou des JNT),
+
20 jours cumulés sur son CET issus de la 5ème semaine de CP,
À charge pour chaque bénéficiaire de liquider son compte pour ne jamais dépasser ce plafond.
Information du salarié
L'information du salarié relative au solde du CET est disponible à tout moment sur le logiciel de gestion des temps.
UTILISATION DES DROITS CUMULES
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.
Prévision de monétisation
Les jours épargnés sur le CET constituent une dette pour l’établissement qu’il a l’obligation d’honorer en priorité, sous réserve des dispositions des articles et .
Les jours monétisés sont payés sur l’enveloppe des dépenses de personnel.
Afin d’optimiser l’utilisation des marges de manœuvre autorisées dans le cadre de l’évolution annuelle de la masse salariale lorsqu’elles existent, les partenaires sociaux conviennent de la mise en place d’un système de prévision des monétisations à intervenir durant l’année civile considérée.
Les demandes de monétisations déposées avant le 31 mai de l’année en cours seront honorées sans formalité.
Les demandes de monétisation déposées à partir du 1er juin de l’année en cours devront avoir fait l’objet d’une prévision au plus tard le 31 mai de l’année en cours. Toutefois l’absence de prévision n’empêchera pas la monétisation lorsqu’elle est demandée.
Les congés
Cas général
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :
L'un des congés sans solde prévus par la Loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’EPFGE, (tels que par exemple une partie du congé sabbatique, du congé pour création d'entreprise, ou du congé parental à temps plein).
La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
La durée et les conditions de prise de ce congé ou à un passage à temps partiel sont définis par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
Une cessation totale ou progressive d'activité comme cela est prévu à l’.
Conditions d’utilisation sous forme de congés
Tant les jours épargnés sur le CET au titre des congés payés de fractionnement et des JRTT (ou des JNT) que les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de CP peuvent être utilisés pour se substituer totalement ou partiellement à l'un des congés, ou passage à temps partiel ci-dessus.
Ils sont mobilisables à partir d’une demi-journée jusqu’à 20 jours par année civile après accord du responsable hiérarchique et de la Direction, en prévoyant un délai de préavis de 15 jours pour les demandes de plus de 10 jours.
Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé de fin de carrière, la durée maximale du congé ne s'applique pas.
Monétisation - complément de rémunération
Cas général
Il est rappelé que le compte épargne temps est tenu en équivalent "jours de congés" et non en argent.
Cependant, en application de l', le compte épargne temps peut permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée.
Dès lors, le salarié peut opter pour une liquidation de 5 jours minimum à 10 jours maximum par an des droits capitalisés au titre des congés payés de fractionnement et des JRTT (ou des JNT) au sein du CET, sous forme monétaire.
Cette option de monétisation n’est pas ouverte pour les droits issus de la 5éme semaine de CP.
La monétisation n’est pas ouverte à l’agent comptable.
En cas de départ à la retraite
Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par un salarié pour lui permettre de cesser son activité définitivement.
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l'objet d'une demande du salarié au moins 3 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
les droits qu'il entend utiliser au titre du CET (sans plafond) ;
l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ;
L'employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 1 mois à compter de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
Les sommes correspondantes aux droits utilisés dans les cas ci-dessus sont calculées comme indiqué à l’
En cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit autre que départ en retraite, par l'une ou l'autre des parties, entraîne la liquidation monétaire totale du CET, selon les modalités figurant à l’
En cas de décès du salarié
Les droits épargnés dans le CET, sans distinction, sont automatiquement monétisés selon les modalités figurant à l’ et versés aux ayants droits du salarié décédé, au même titre que les salaires arriérés et les indemnités assimilées.
Calcul de l'indemnisation
Lors de la monétisation de jours épargnés au titre du CET, le montant de l’indemnité versée est calculé en multipliant le nombre d'heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu le mois de la demande.
Il en est de même lors d’un départ à la retraite, d’un licenciement ou d’un décès.
Elle est versée à l'échéance normale de la paie. Le montant de l'indemnisation correspondante et sa durée au titre du mois sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Régime social et fiscal
Régime fiscal et social des indemnités
L'indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation (notamment dans une hypothèse de la monétisation), est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Plafonnement
En vertu des dispositions réglementaires et, au jour de la conclusion du présent accord, de l’ du Code du Travail, le montant des droits inscrits au CET est plafonné à 24 plafonds mensuels de la Sécurité Sociale par salarié.
REPRISE DU TRAVAIL
Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d'activité, le salarié retrouve, à l'issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne peut, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l'expiration du congé.
CESSATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps prend fin en raison :
de la cessation du présent accord ;
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause et quelle que soit la partie à l'origine de cette rupture ;
de la cessation de l'activité de l'EPFGE ;
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le mois de la demande.
Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat, en cas de rupture de celui-ci.
Les droits acquis ne sont pas transférables auprès d’un nouvel employeur.
TRANSFERT DES DROITS DÉJÀ ACQUIS AU TITRE DU PRECEDENT ACCORD
Les jours épargnés dans le cadre du précédent accord sont automatiquement transférés et répondent désormais aux conditions du présent accord.
DISPOSITIONS FINALES
Prise d'effet et durée
La présente révision de l’accord prend effet à compter du 1er janvier 2021, et est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, reconductible tacitement par périodes de quatre ans, sauf opposition de l'un ou l'autre signataire, notifiée au plus tard trois mois avant l'échéance du terme d’une période de quatre ans par lettre recommandée avec accusé de réception.
Effets de la dénonciation ou de la mise en cause
Au terme du délai de trois mois, y compris dans l'hypothèse d'une mise en cause de l'accord dans le cadre de ce même article :
si un compte épargne temps se substitue à l'accord dénoncé, ou remis en cause, le salarié pourra soit solder son compte épargne temps sous forme monétaire, soit décider de transférer les droits inscrits dans le cadre du CET dénoncé (ou remis en cause) dans le nouveau CET ;
si aucun compte épargne temps n'est substitué à celui résultant de l'accord dénoncé, ou remis en cause, le salarié ne pourra plus alimenter le compte épargne. Pour les droits accumulés avant la cessation des effets de la dénonciation de l'accord ou de sa remise en cause, le salarié pourra opter pour la liquidation sous forme de congés ou une liquidation monétaire dans le délai de 3 mois sans que les durées minimales de l' lui soient opposables.
Révision
Les parties conviennent de se rencontrer, à l'initiative de la partie la plus diligente, s'il y avait lieu de réviser le présent accord.
Elles conviennent également de se rencontrer au cas où des modifications du Code du Travail interviendraient en la matière.
À l'issue de la première année d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.
Dans les hypothèses indiquées ci-dessus, le présent accord pourra éventuellement faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant.
Toute difficulté d'interprétation du présent accord fera l'objet d'une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.
Notification - dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise ».
Un exemplaire dudit accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.
Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente.
En outre, le texte de l’accord sera porté à connaissance auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de l’EPFGE, conformément aux articles L2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du code du travail.
à Pont-à-Mousson le 9 décembre 2020,
…,, Pour le CSE, le secrétaire,
Directeur général …,,
Les autres membres du CSE, approuvent également le présent accord,
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ACCO/T05420002650-30136584700013.docx |
REGLEMENT DU PERSONNEL DE L’EPF DE GRAND EST
Adopté par délibération du Conseil d’Administration n°20/ 021 du 25 novembre 2020,
Après avis favorable n°20/00096 du contrôleur budgétaire du 25 novembre 2020,
Approuvée le 30 novembre 2020 par la Préfète de région Grand Est,
Applicable au 1er janvier 2021
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L'EPFGE, Etablissement Public Foncier de Grand Est, dont le siège social est à Pont-à-Mousson (54701), rue Robert Blum – BP 245, représenté par Monsieur …,, agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et économique (CSE) statuant à la majorité représentée dans l’entreprise par Monsieur …,, agissant en qualité de secrétaire du CSE
D’autre part,
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
OBJET
Le présent règlement fixe les conditions générales d’engagement, de travail et de rémunération du personnel de l’Etablissement Public Foncier de Grand Est.
Le règlement du personnel et son application sont soumis au contrôle économique et financier de l’Etat, dans les conditions prévues par le décret n° 55-733 du 26 mai 1955.
Un exemplaire de ce règlement est remis à chaque agent lors de son engagement.
Les fonctionnaires détachés auprès de l’Etablissement sont soumis aux dispositions du présent règlement, sans préjudice de celles qui les régissent dans leur corps d’origine.
ACTIVITE EXTERIEURE SALARIEE
Le salarié peut cumuler une activité extérieure salariée avec son activité à l’établissement.
Sous réserve des exceptions prévues à l’article L 8261-3 du Code du travail, il doit respecter la définie aux articles L. 3121-18 et s., sous peine des sanctions prévues aux articles R 8262-1 et s..
L'employeur peut demander au salarié une attestation écrite certifiant qu'il respecte les dispositions relatives à la durée du travail.
Si le salarié refuse de communiquer ces informations, il peut être licencié pour .
Le salarié qui cumule plusieurs emplois doit respecter l'obligation de loyauté qui exclut l’exercice d’une activité pouvant concurrencer celle de l’établissement. Cette obligation s'impose au salarié qui travaille à son compte ou pour un autre employeur.
SECRET PROFESSIONNEL
Indépendamment des règles contenues dans le code pénal en matière de secret professionnel, tout agent de l’Etablissement est lié par l’obligation de discrétion professionnelle en ce qui concerne les faits et informations dont il a connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions.
Cette obligation subsiste durant les cinq années suivant l’expiration du contrat de travail.
Toute communication à des tiers de documents confidentiels, sauf autorisation écrite du Directeur Général, est formellement interdite sous peine de rupture du contrat de travail et de poursuites judiciaires.
ENGAGEMENT AU NOM DE L’ETABLISSEMENT
En dehors des cas où il agit en vertu d’une délégation ou suivant les instructions de l’autorité hiérarchique, il est interdit à l’agent de se prévaloir de l’Etablissement pour engager celui-ci.
TITRE II - RECRUTEMENT
EMBAUCHE
Le personnel est recruté par le Directeur Général, conformément aux lois en vigueur. Tout candidat à un emploi dans l’Etablissement doit satisfaire aux conditions suivantes :
justifier de ses titres et diplômes ou certificats de stages allégués ;
justifier de son immatriculation à la sécurité sociale ;
produire un extrait de casier judiciaire (bulletin n° 3) qui sera supprimé 3 mois après l’embauche ;
le cas échéant, justifier de ses charges de famille ;
le cas échéant, le permis de conduire pour le personnel amené à se déplacer.
L’agent recruté doit en outre se rendre à la visite d’information et de prévention (visite médicale) prévue par l’article R. 4624-10 du code du travail, ainsi qu’à la visite de sécurité organisée par l’établissement.
PERIODE D’ESSAI
La période d’essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l’adéquation de l’agent et de l’Etablissement par rapport à leurs attentes.
Sous réserve de la législation applicable aux contrats à durée déterminée, tout agent recruté par l’Etablissement est soumis à une période d’essai dont la durée est fixée ainsi qu’il suit :
2 mois de présence effective, pour les agents de la classe « Employés » ;
3 mois de présence effective, pour les agents de la classe « Agents de Maîtrise » ;
4 mois de présence effective, pour les agents des classes « Cadres » et « Cadres Supérieurs ».
La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail, ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés rémunérés, ou autres) ont pour effet de suspendre la période d’essai qui est alors prolongée d’une durée égale à celle de ces absences.
Pendant la durée de la période d’essai, le contrat peut être résilié de part et d’autre par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours, 48h dans les autres cas.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par l’employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance dont la durée augmente progressivement en fonction de la présence du salarié dans l’entreprise :
24 heures jusqu’à 8 jours de présence
48 heures entre 8 jours et un mois de présence
2 semaines entre un mois et trois mois de présence
1 mois après trois mois de présence
CONTRAT A DUREE DETERMINEE
L’Etablissement ne peut offrir des contrats à durée déterminée que conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le contrat de travail cesse de plein droit à la date fixée pour son expiration normale sans préavis ni indemnité autre que l’indemnité de fin de contrat.
CONTRAT DE TRAVAIL
Tout recrutement donne lieu à un contrat de travail écrit, dont un exemplaire est remis à l’agent. Le contrat de travail précise :
la nature du contrat
les conditions d’emploi parmi lesquelles figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la situation de l’agent au regard de la classification telle que définie par l’article 11 ci-après.
FONCTIONNAIRES
L’Etablissement peut employer des fonctionnaires détachés ou mis à sa disposition par leur administration d’origine conformément au statut de la fonction publique. Les fonctionnaires détachés ou mis à disposition signent un contrat de travail avec l’Etablissement à l’exception du Directeur Général et de l’Agent Comptable.
La fin du détachement peut être demandée à l’autorité administrative compétente soit par l’Etablissement, soit par l’agent concerné.
TITRE III – MUTUALISATION AVEC L’EPA ALZETTE-BELVAL
CADRE REGLEMENTAIRE DE LA MUTUALISATION AVEC L’EPA ALZETTE-BELVAL
Conformément aux dispositions de l’article L321-41 du code de l’urbanisme, les fonctions supports de l’EPFGE sont mutualisées avec celles de l’EPA Alzette-Belval.
La mutualisation est régie par une convention signée entre les deux établissements publics, approuvée par leur conseil d’administration.
Ce sont des fonctions qui sont mutualisées et non des agents.
TITRE IV – CARRIERE ET REMUNERATION
CATEGORIES GENERALES D’EMPLOIS
Le personnel de l’Etablissement comprend des agents en contrat à durée indéterminée et des agents en contrat à durée déterminée.
Classes et groupes
Les agents sont répartis en quatre classes et, dans chaque classe, en deux groupes, dans lesquels ils sont positionnés en fonction de leur métier, de leur expérience, et de leur niveau d'études (cf. : « Annexe 1 »).
Classe 1 : « Employés »
Groupe A : chargés de l’exécution de tâches non spécialisées, sous la responsabilité d’un cadre ou d’un agent de maîtrise ;
Groupe B : chargés de l’exécution de tâches, nécessitant une compétence d’ordre administratif, technique ou autre, sous la responsabilité d’un cadre ou d’un agent de maîtrise ;
Classe 2 : « Agents de Maîtrise »,
Groupe A : chargés de l’exécution de tâches spécialisées pouvant impliquer une part d’autonomie, sous la responsabilité d’un cadre ;
Groupe B : chargés de l’exécution de tâches spécialisées, demandant une autonomie personnelle et requérant une expérience professionnelle confirmée ou, chargés d’animer un groupe de travail, sous la responsabilité d’un cadre ;
Classe 3 : « Cadres »,
Groupe A : chargés de tâches, missions ou projets, de complexité moyenne, demandant une part d’autonomie et d’initiative, exercées sous la responsabilité d’un chargé de service ou d’un cadre supérieur ;
Groupe B : responsables de tâches, missions ou projets de complexité moyenne ou grande, requérant une expérience professionnelle confirmée ou, chargés d’animer une équipe et d’assumer des responsabilités, sous la responsabilité d’un cadre supérieur ;
Classe 4 : « Cadres Supérieurs »,
Groupe A : responsables de tâches, missions ou projets complexes, disposant de l’autonomie et de la marge d’initiative suffisante pour assurer la conduite de ces actions ou, chargés d’encadrer et d’assumer la pleine responsabilité d’une équipe importante, sous l’autorité du Directeur Général ou d’un cadre dirigeant ;
Groupe B : collaborateurs directs du Directeur Général de l’Etablissement, assumant des fonctions d’encadrement général.
L’accès à la classe 1 requiert une formation allant jusqu’au BAC inclus ; néanmoins, à titre exceptionnel, il peut se faire sans diplôme.
L’accès à la classe 2 est ouvert aux titulaires d’une formation minimum de BAC + 2 ans. Les classes 3 et 4 sont accessibles aux titulaires d’une formation minimum de BAC + 4 ans.
Dans tous les cas, la formation initiale peut être remplacée par une expérience professionnelle équivalente.
Niveaux
Dans chaque groupe, de chaque classe, existent trois niveaux se définissant comme suit :
Niveau 1 : Junior - agent ayant peu ou pas d’expérience dans le métier considéré ;
Niveau 2 : Confirmé - agent ayant acquis suffisamment d’expérience pour maîtriser les cas habituels à résoudre et les missions classiques du métier ;
Niveau 3 : Senior - agent capable de faire partager son savoir-faire et d’apporter des réponses à des situations complexes, nouvelles ou sortant de l’ordinaire.
Le recrutement est possible directement dans le niveau 2, voire exceptionnellement le niveau 3, de chaque groupe, dans chaque classe, si la formation et l’expérience de la personne recrutée correspond aux conditions énoncées ci-avant en 11.1 et 11.2.
Grille indiciaire
Dans la grille indiciaire, annexée au présent règlement, chaque niveau, de chaque groupe, dans chaque classe, est caractérisé par un intervalle de points d’indice. L’ensemble des agents est positionné dans cette grille.
AVANCEMENT ET PROMOTION
Les avancements et promotions sont prononcés par le Directeur Général. Ils résultent d’une majoration des points d’indice, inscrite dans des intervalles fixés pour chaque niveau, de chaque groupe, dans chaque classe.
Avancement
L’avancement est la progression à un indice supérieur dans un niveau ou, dans chaque groupe, de chaque classe, du niveau 1 au niveau 2.
Il intervient après 12 mois au moins et 42 mois au plus d’ancienneté dans l’indice de rémunération précédent, selon les modalités ci-après et, s’agissant du passage du niveau 1 au niveau 2, s’accompagne d’une augmentation d’indice au plus égale à l’avancement maximal possible dans le niveau d’accueil.
Promotion
La promotion est la progression, dans chaque groupe, du niveau 2 au niveau 3, dans chaque classe, du groupe A au groupe B ou, le passage d’une classe à la classe supérieure.
Elle intervient après 12 mois au moins d’ancienneté dans l’indice de rémunération précédent et peut s’accompagner d’une augmentation d’indice au plus égale à une fois et demi l’avancement maximal possible dans le niveau d’accueil.
REMUNERATION
La rémunération se compose d’un salaire brut de base, le cas échéant d’un supplément familial, ainsi que d’une éventuelle prime individuelle et des heures supplémentaires
Salaire
Le salaire est le produit de l’indice de rémunération par la valeur du point d’indice. Il correspond à la durée légale du travail.
En cas de temps partiel, le salaire correspond au prorata des durées effectives du temps de travail (50%,60% et 70%)
Toutefois, pour les services à 80%, la rémunération est égale à 6/7ème et pour les services à 90%, à 32/35ème
Supplément familial
Un supplément familial est attribué aux agents ayant au moins un enfant à charge au sens de la Sécurité Sociale, l’âge maximum étant toutefois repoussé à la veille du 24ème anniversaire.
Le supplément familial est égal à 5 % du salaire brut par enfant à charge jusqu’au plafond retenu pour le calcul des cotisations de Sécurité Sociale et à 2,5 % du salaire brut entre ce plafond et le double de celui-ci. Le supplément familial n’est pas dû sur la fraction du salaire au-delà du double de ce plafond.
En cas de maladie, longue maladie, accident du travail, le supplément familial est garanti. Il n’est pas maintenu en cas d’absence non rémunérée.
Lorsque deux conjoints sont en fonction dans l’Etablissement, le supplément familial n’est dû qu’à l’agent le mieux rémunéré.
Le supplément familial est versé dès le mois suivant celui de la naissance ou de l’adoption, sur présentation de justificatifs de naissance ou d’adoption. Le dernier versement a lieu le mois de la fin des droits.
L’agent s’engage par ailleurs à présenter, sur demande de l’établissement, les attestations fiscales ou de la caisse d’allocations familiales ainsi qu’un certificat de scolarité justifiant de sa situation, et doit signaler tout changement de situation.
L’absence de présentation des justificatifs requis entraine la suspension du paiement des droits.
Pour les agents dont le conjoint est fonctionnaire, il est rappelé qu’aux termes de l'article 20 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983, le supplément familial de traitement n'est pas cumulable avec un avantage de même nature accordé pour un même enfant par un employeur mentionné aux 1°, 2° et 3° de l'article L. 86-1 du code des pensions civiles et militaires de retraite ainsi que par un établissement public à caractère industriel et commercial, une entreprise publique ou un organisme dont le budget de fonctionnement est alimenté en permanence et pour plus de 50 % de son montant soit par des taxes parafiscales, soit par des cotisations rendues obligatoires en vertu d'un texte légal ou réglementaire, soit par des subventions allouées par un des employeurs, établissements, entreprises ou organismes précités. L’EPFGE étant un établissement public à caractère industriel et commercial, le supplément familial prévu au présent article 13.2 est concerné par ces dispositions.
Prime individuelle
Une prime individuelle peut être attribuée par le Directeur Général de l’Etablissement, à titre exceptionnel.
Prime individuelle pour les agents mutualisés avec l’epa alzette-belval
Une prime individuelle forfaitaire est accordée, basée sur l’activité, en raison de la sujétion liée à la mutualisation. Les agents concernés renseignent un outil de suivi des temps qui permet de disposer d’indications fiables sur le temps consacré par chacun aux missions réalisées pour le compte de l’EPA. L’attribution de la prime prend fin dès lors que l’agent n’est plus concerné par la mutualisation.
EVOLUTION SALARIALE
Le salaire peut évoluer selon l’une des modalités suivantes :
augmentation de la valeur du point d’indice
attribution de points d’indice
avancement
promotion
changement de la quotité de temps de travail
FRAIS DE MISSION
Les frais exposés par les agents, à l’occasion des déplacements effectués dans l’intérêt du service, sont remboursés suivant le barème et les modalités fixés par l’Etablissement.
Le barème et les modalités de remboursement sont remis à chaque agent.
TItres RESTAURANTS
Les agents bénéficient de Titres Restaurants, sauf avis contraire formulé par un écrit adressé au service des ressources humaines
Chaque jour complet travaillé ouvre le droit à un Titre Restaurant.
Chaque repas pris en charge par l’établissement ou par un tiers retire le droit à un Titre Restaurant, qu’il s’agisse de repas pris en commun ou qu’il soit remboursé au titre des frais de déplacement.
Pour les agents qui bénéficient de titres restaurants, Ils sont automatiquement attribués par le bureau des ressources-humaines au début du mois n, au regard du droit acquis le mois n-1.
Conformément à la délibération du conseil d’administration du 3 juillet 1991, l’Etablissement assure une participation financière à hauteur de 50 % de la valeur du titre pour les cadres et de 60% pour les non-cadres.
TITRE V – RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CAS DE RESILIATION
La rupture du contrat de travail résulte, notamment :
de la démission
du licenciement
de la conclusion d’une rupture conventionnelle
du départ ou de la mise à la retraite
La résiliation du contrat de travail, par l’une ou l’autre des parties, est notifiée par pli recommandé avec accusé de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la dénonciation du contrat, ou remis en main propre contre décharge.
Démission
La démission doit résulter d’un écrit de l’agent traduisant sa volonté claire et non équivoque de quitter l’Etablissement.
Licenciement
Le Directeur Général peut mettre fin au contrat de travail, dans les conditions fixées par les lois et règlements, ainsi que par le règlement intérieur de l’EPFGE.
Retraite
Les agents peuvent être admis au départ à la retraite, dans les conditions prévues par la loi et les règlements ainsi que les caisses de retraite.
Le Directeur Général peut prononcer la mise à la retraite de tout agent qui remplit les conditions légales d’ouverture du droit à une pension de retraite et peut bénéficier de cette pension à taux plein, au sens du chapitre I du titre V du livre III du code de la sécurité sociale.
À l’exception des fonctionnaires détachés, dans les deux cas, de départ à la retraite ou de mise à la retraite, l’agent perçoit une indemnité de départ dans les conditions fixées à l’article 20 ci-après.
Rupture Conventionnelle
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée. Elle doit être obligatoirement validée par la Direccte.
Les délais relatifs à la procédure de rupture conventionnelle sont fixés aux articles L 1237-11 à L 1237-16 du code du travail.
PREAVIS
Après la période d’essai, dont le régime de rupture est défini à l’article 6 ci-avant, la démission donne lieu à un préavis d’une durée de :
1 mois pour les agents de la classe « Employés » ;
2 mois pour les agents de la classe « Agents de Maîtrise » ;
3 mois pour les agents des classes « Cadres » et « Cadres Supérieurs » ;
avant la date à laquelle l’intéressé désire quitter l’Etablissement.
Le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis d’une durée de :
1 mois pour les agents des classes « Employés » et « Agents de Maîtrise » ayant une ancienneté inférieure à 2 ans ;
2 mois pour les agents des classes « Employés » et « Agents de Maîtrise » ayant une ancienneté supérieure à 2 ans ;
3 mois pour les agents des classes « Cadres » et « Cadres Supérieurs » quelle que soit leur ancienneté.
Tout agent quittant volontairement l’Etablissement pour bénéficier d’une pension de retraite est tenu d’observer un préavis d’une durée de :
1 mois pour les agents comptant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté ;
2 mois pour les agents comptant au moins 2 ans d’ancienneté.
Lorsqu’il procède à la mise à la retraite d’un agent, dans les conditions prévues par la loi, le Directeur Général est tenu d’observer un préavis égal à celui retenu en cas de licenciement.
Les agents en période de préavis ont le droit de s’absenter deux heures par jour ou un jour par semaine pour rechercher un emploi, après information à l’employeur.
En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
Les heures d’absences seront fixées d’un commun accord entre le Directeur Général et l’agent ou, à défaut, en alternance.
Le Directeur Général peut autoriser par écrit l’agent à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis, si les nécessités du service le permettent.
INDEMNITES DE LICENCIEMENT
Il est attribué à tout agent licencié, justifiant d’au moins six mois d’ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité, éventuelle, compensatrice de préavis.
Cette indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.
Cette indemnité est égale aux 3/4 de la moyenne mensuelle des rémunérations brutes des douze derniers mois, multipliée par le nombre d’années de présence, étant précisé que :
toute fraction d’ancienneté supérieure à six mois est comptée pour un an ;
le montant total de l’indemnité ne peut excéder six fois la moyenne annuelle des rémunérations brutes des douze derniers mois, sans préjudice des dispositions légales plus favorables.
INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE ET DE MISE A LA RETRAITE
L’indemnité de départ à la retraite ou de mise à la retraite s’élève aux 3/4 de la moyenne mensuelle des rémunérations brutes des douze derniers mois multipliée par le nombre d’années d’ancienneté, sans excéder six fois la moyenne annuelle des rémunérations brutes des douze derniers mois, sans préjudice des dispositions légales plus favorables. Toute fraction d’ancienneté supérieure à six mois est comptée pour un an.
INDEMNITE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
La rupture conventionnelle est encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
L’indemnité de rupture conventionnelle due en cas de consentement mutuel des parties est égale à l’indemnité légale en vigueur versée en cas de licenciement, soit :
-Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
-Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
TITRE VI – PREVOYANCE
AFFILIATION AU REGIME DE SECURITE SOCIALE
Les agents de l’Etablissement sont affiliés au régime général de la sécurité sociale. Ces cotisations sont précomptées sur les bulletins de paie, conformément à la loi.
REGIME COMPLEMENTAIRE SANTE
Les agents de l’Etablissement bénéficient d’un régime complémentaire santé obligatoire, l’Etablissement prenant en charge 70% de la cotisation de l’agent. Les fonctionnaires détachés doivent également souscrire à ce régime, à moins qu’ils ne bénéficient par ailleurs d’un autre contrat obligatoire.
REGIME COMPLEMENTAIRE DE RETRAITE
Les agents de l’Etablissement, à l’exception des fonctionnaires en service détaché, bénéficient d’un régime complémentaire de retraite assuré soit par l’IRCANTEC (Institution de Retraite Complémentaire des Agents Non Titulaires de l’Etat et des Collectivités locales) soit par l’AGIRC-ARRCO.
ASSURANCE PREVOYANCE DECES, INCAPACITE, INVALIDITE
L’ensemble des agents de l’Etablissement bénéficient d’un contrat d’assurance prévoyance décès, incapacité, invalidité obligatoire qui couvre et assure a minima :
Le versement d’un capital en cas de décès ou d’invalidité absolue et définitive de l’assuré, quelle que soit la cause,
Le versement d’un capital en cas de décès ou d’invalidité absolue et définitive de l’assuré, en cas d’accident,
Le versement d’une garantie obsèques en cas de décès de l’assuré,
Le versement, en cas de décès ou d’invalidité absolue et définitive de l’assuré, d’une rente temporaire d’éducation pour chaque enfant jusqu’à son 24ème anniversaire dès lors qu’il est scolarisé
Le versement d’indemnités journalières spécifiques, en cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie, à un accident de la vie courante, à une maladie professionnelle ou un accident du travail constaté et indemnisé par la sécurité sociale, à l’issue d’une franchise discontinue de 90 jours d’arrêt de travail reconstituée sur 12 mois de date à date, à compter du premier jour d’arrêt de travail.
Le versement d’une rente en cas d’invalidité ou d’incapacité permanente professionnelle suite à une maladie, un accident de la vie courante, une maladie professionnelle ou un accident du travail
Une garantie maintien de salaire en cas d’arrêt maladie
Il est pris en charge selon les modalités suivantes :
Pour les salaires bruts compris entre 0€ et 1 Plafond Annuel de Sécurité Sociale (Tranche A) : Part employeur : 100%, Part salariés :0%
Pour les salaires bruts au-delà de 1 Plafond Annuel de Sécurité Sociale (Tranche B) : Part employeur : 60%, Part salariés : 40%
Un bilan annuel est adressé au CSE.
MALADIE OU ACCIDENT
Cas général
Il est rappelé que, conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de l’établissement :
Toute absence pour maladie ou accident doit être signalée dans les plus brefs délais et justifiée, sauf cas de force majeure, dans les 48 heures comptées à partir de la constatation de l’absence, par l’envoi d’un certificat médical. Toute prolongation de cet arrêt doit donner lieu à la même démarche.
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, l’agent doit, dès que possible, et en tout état de cause, dans les 48 heures qui suivent l’arrêt de travail s’il y en a un, communiquer à la Direction le volet destiné au salarié du ou des certificats médicaux relatifs à l’accident de travail, ou à la maladie professionnelle, y compris en cas de rechute.
Après un an d’ancienneté au jour de l’arrêt médical et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, dûment constatée par certificat médical adressé dans les 48 heures comptées à partir de la constatation de l’absence et prise en charge par la sécurité sociale, l’agent bénéficiera des dispositions suivantes :
pendant trois mois, l’agent recevra la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Cette rémunération correspond au montant des indemnités journalières de la sécurité sociale, complété par une indemnité de maintien de salaire à charge de l’employeur.
pendant les trois mois suivants, l’agent recevra une rémunération, dite de mi-traitement, correspondant au montant des indemnités journalières de la sécurité sociale, complété de la moitié de l’indemnité de maintien de salaire à charge de l’employeur.
En cas de plusieurs indisponibilités pour maladie au cours d’une période d’un an précédant, de date à date, l’arrêt de travail, le total du temps rémunéré ne peut dépasser la durée prévue au présent article.
Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l’état de santé de l’agent ou son handicap ne peut, en tant que tel, constituer la cause justifiant un licenciement.
Le Directeur Général peut, s’il le juge utile, organiser une contre-visite par un médecin contrôleur, cette contre-visite pouvant porter, notamment, sur l’opportunité de l’arrêt de travail, sa durée ou la vérification que l’agent malade respecte les prescriptions relatives aux heures de sortie.
Les avantages complémentaires, prévus par le présent article, peuvent être supprimés à l’agent qui a refusé le contrôle médical ou dont l’arrêt de travail n’apparaît plus comme étant justifié au regard de la sécurité sociale.
Affection de longue durée
En cas d’affections de longue durée, telles que prévues à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, la durée d’indemnisation est portée à trois ans, calculée de date à date, avec maintien de la rémunération à 100 %, sous les mêmes conditions qu’énoncées ci-avant en 26.1, dès confirmation de la reconnaissance de l’affection de longue durée.
ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE
Tout agent victime d’un accident du travail ou qui contracte une maladie professionnelle, au sens du régime général de la sécurité sociale, a droit au maintien intégral de sa rémunération jusqu’à ce qu’il soit en état de reprendre son service ou jusqu’à ce qu’il soit licencié pour inaptitude, dans le respect des dispositions légales en vigueur, sous les mêmes conditions qu’à l’article 26.1 ci-dessus.
MATERNITE, PATERNITE ET ADOPTION
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité, de paternité ou d’adoption sont régies par les articles L.1225-4 et suivants du Code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire de l’agent est maintenu, sous les mêmes conditions qu’à l’article 26.1 ci-dessus.
CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Les dispositions législatives en vigueur, relatives au congé parental d’éducation, sont applicables aux agents de l’Etablissement tant en cas de naissance que d’arrivée d’un enfant au foyer en vue d’adoption.
Le bénéfice de ce congé est ouvert jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant ou trois ans après l’adoption, sous réserve que l’agent remplisse les conditions prévues par la loi.
L’agent doit informer le Directeur Général de son intention de bénéficier de ce congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, au moins un mois avant le début du congé parental d’éducation.
TITRE VII – REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DROIT SYNDICAL
REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DROIT SYNDICAL
La représentation du personnel et l’exercice du droit syndical sont assurés par l’Etablissement conformément aux dispositions du code du travail.
TITRE VIII – ORDRE DE MISSION - DEPLACEMENTS
ORDRE DE MISSION
La liste des agents bénéficiant d’un ordre de mission permanent est fixée chaque année et mise à jour en tant que de besoin.
Les agents ne bénéficiant pas de l’ordre de mission permanent pour la mission concernée doivent renseigner préalablement à la mission un ordre de mission (cf. annexe 2) qui est transmis au service des ressources humaines pour signature et restitution à l’intéressé avant son déplacement.
L’ordre de mission signé est conservé par l’agent qui le remettra au service des RH en pièce jointe à son état de remboursement de frais.
UTILISATION D’UN VEHICULE DE L’ETABLISSEMENT
Des véhicules de service sont mis à disposition des agents pour les déplacements professionnels. L’établissement en assure l’entretien. Néanmoins, avant d’utiliser un véhicule de l’établissement, tout agent doit en vérifier le bon état apparent.
Tout agent doit en outre respecter les obligations essentielles suivantes :
être toujours en possession des documents administratifs et de contrôle requis pour tout conducteur du véhicule qui lui est confié ;
respecter le Code de la Route ;
signaler par courriel au service des moyens généraux toute défectuosité et demander en temps opportun les réparations qu’exige l’état du véhicule ;
signaler par courriel au service des moyens généraux dès le retour d’un déplacement, les incidents, accidents ou faits anormaux survenus au véhicule ou dans le fonctionnement de celui-ci ;
signaler par courriel au service des moyens généraux , les accidents, les incidents ; le cas échéant, les contraventions encourues sont à signaler au service des ressources humaines ;
indiquer sur le tableau dématérialisé prévu à cet effet la destination les horaires et le kilométrage parcouru à l’occasion du déplacement ;
respecter strictement le caractère professionnel du véhicule en s’interdisant :
le transport de toute personne étrangère à l’intérêt du Service, sauf accord de la Direction ;
l’utilisation du véhicule à des fins personnelles ;
le transport de marchandises ne concernant pas l’exercice de l’activité ;
Tous les conducteurs sont également tenus de signaler à la Direction, les sanctions qui pourraient leur être appliquées par les Tribunaux pour non-observation du Code de la Route. En cas de suspension ou retrait du permis de conduire, les conducteurs doivent en aviser l’EPFGE immédiatement et s’interdire de conduire. Le permis de conduire doit être présenté au service des ressources humaines une fois par an.
TITRE IX – UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION
CHARTE DU NUMERIQUE ET DU DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions relatives à l’utilisation des outils numériques et à l’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’établissement sont décrites en Annexe III.
TITRE X – système D’ASTREINTES
Dispositions relatives à la mise en œuvre de certaines astreintes
Les spécificités de l’infrastructure informatique de l’EPFGE nécessitent la mise en place d’une permanence informatique destinée à :
D’une part, mettre à jour le système d’information de l’EPFGE sans interrompre l’activité de l’ensemble de l’Établissement,
D’autre part, veiller à l’intégrité du système d’information, par le monitoring d’alertes relayées par les sondes thermiques ou électriques.
Certains membres de cette équipe assurent une semaine de veille à tour de rôle, selon un planning validé par leur responsable hiérarchique.
La semaine d’astreinte commence le vendredi à 20h30 pour se terminer le vendredi suivant à 6h30, y compris jours fériés et non travaillés.
Les membres de l’équipe d’astreinte prennent, avec l’accord de leur responsable hiérarchique ou du responsable informatique, toutes les mesures nécessaires à la conservation et au bon fonctionnement du système informatique de l’EPFGE.
En contrepartie de cette astreinte, les intéressés touchent une indemnité fixée à 50€ bruts par semaine d’astreinte. À cette indemnité s’ajoutent, en cas d’intervention sur le lieu de travail ou depuis le domicile par connexion à distance :
d’une part, un complément de rémunération pour les heures supplémentaires effectuées, selon les barèmes applicables en matière de rémunération des heures supplémentaires
et, d’autre part, un remboursement des frais de déplacement, conformément au règlement des frais de déplacement en vigueur à l’EPFGE.
La liste des agents faisant partie du dispositif est arrêtée par décision du Directeur général.
TITRE XI – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DEONTOLOGIE
CHARTE DE DEONTOLOGIE
Les dispositions relatives à la déontologie au sein de l’établissement sont décrites en Annexe IV.
Le présent règlement sera déposé sur la plateforme « TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise ».
Un exemplaire dudit règlement est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.
Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente.
En outre, le texte de l’accord sera porté à connaissance auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de l’EPFGE, conformément aux articles L2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du code du travail.
à Pont-à-Mousson le 9 décembre 2020,
…, Pour le CSE, le secrétaire,
Directeur général …,
Les autres membres du CSE, approuvent également le présent règlement,
ANNEXE I – GRILLE INDICIAIRE ET METIERS
Les métiers indiqués sont mentionnés à titre indicatif et ne présagent pas de la création de nouveaux métiers ou de leur positionnement futur sur la grille en fonction de l'évolution des métiers existants.
(*) Il y a à la date de signature du présent accord, deux chefs de projet au sein de l’établissement. Cette fonction est réservée à ces deux agents exclusivement. Cette fonction n’a plus vocation à être exercée par d’autres agents. Cette fonction sera supprimée de la grille au moment de l’évolution professionnelle ou du départ desdits agents.
ANNEXE II – REGLEMENT DES DEPLACEMENTS
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Tout déplacement doit être autorisé par un ordre de mission ou une convocation. Il peut être permanent ou spécifique. L’ordre de mission permanent est mis à jour en tant que de besoin par le service des ressources-humaines. Les ordres de mission spécifiques (missions non couvertes par l’ordre de mission permanent) sont préparés par les agents et signés par le service des ressources-humaines.
Le présent règlement fixe les conditions et les modalités de règlement des frais à la charge de l’EPFGE à l’occasion des déplacements temporaires effectués par son personnel sur le territoire métropolitain de France, ainsi que sur les territoires de la Province du Luxembourg Belge, de l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg et des Länder de Rhénanie- Palatinat et de la Sarre.
Pour l’application du présent règlement, est considéré comme résidence, le territoire de la commune où est située la résidence administrative ou le domicile de l’agent.
Les agents appelés à se déplacer pour les besoins du service à l’occasion d’une mission peuvent prétendre à la prise en charge de leur frais de transport dans les conditions prévues au titre IV du présent règlement et, sur justification de la durée réelle du déplacement, au paiement d’indemnités journalières de séjour destinées à rembourser forfaitairement leurs frais supplémentaires de nourriture et de logement ainsi que les frais divers ne faisant pour l’intéressé l’objet d’aucun remboursement particulier.
Les déplacements éventuels vers les DOM-TOM et les pays étrangers (à l’exception des Province, Etat et Länder précités) nécessitent un accord express du Directeur Général et se verront appliquer un barème forfaitaire particulier établi et révisé par décision du directeur, visée par le Contrôleur Général.
TITRE II – MISSION
On appelle point d’origine de la mission, la Commune de PONT A MOUSSON et les communes limitrophes ou la commune de résidence de l’agent. Est en mission l’agent qui quitte ce point d’origine pour des motifs de service.
Aucune mission ne peut se prolonger au-delà d’une durée d’un mois sans décision préalable du Directeur Général de l’Etablissement, approuvée par le Contrôleur Général.
Toutefois, la délivrance d’un ordre de mission n’est pas nécessaire pour les personnels dont les fonctions essentiellement itinérantes impliquent des déplacements fréquents à condition que ces déplacements soient effectués dans la zone de compétence de l’EPFGE ainsi que dans le territoire des pays cités à l’article 1 et dans les limites des attributions normales des intéressés. La liste des agents concernés est fixée annuellement par décision du Directeur Général, dans le cadre d’un ordre de mission permanent.
L’indemnité journalière allouée à l’occasion d’une mission comprend une indemnité pour chaque repas et une indemnité pour la chambre et le petit déjeuner.
Pour la chambre et le petit-déjeuner, elle peut prendre la forme :
Soit d’une indemnité aux frais réels en présentant les justificatifs nécessaires, dans la limite des plafonds fixés en application de l’article 18 ci-après,
Soit d’une indemnité forfaitaire qui constitue un avantage en nature, lequel apparaîtra sur le bulletin de salaire.
L’obligation de prendre un repas, une chambre et le petit déjeuner est établie par le simple fait que l’agent s’est trouvé en mission pendant la totalité de la période comprise :
entre 11 h 30 et 13 h 30 pour le repas de midi,
entre 18 h et 21 h pour le repas du soir,
entre 00 h et 05 h pour la chambre et le petit déjeuner.
La mission commence à l’heure du départ du point d’origine et finit à l’heure du retour qui peut se faire au siège de l’EPFGE ou au domicile de l’agent.
En cas d’utilisation des transports en commun, l’heure de départ et l’heure d’arrivée sont celles qui sont prévues par les horaires officiels des compagnies de transport.
En cas d’utilisation de la voie ferrée, pour tenir compte du délai nécessaire pour se rendre du point d’origine à la gare et inversement de la gare au point d’origine, un délai forfaitaire d’1/2 heure est pris en compte dans la durée de la mission avant l’heure de départ et après l’heure d’arrivée.
TITRE III – TRANSPORT DES PERSONNES
Le transport des personnes doit dans tous les cas prévus par le présent titre être effectué par la voie la plus directe.
Le déplacement effectué par l’agent pour se rendre de sa résidence à son lieu de travail ne peut donner lieu à aucun remboursement, en dehors des titres VI et VII de la présente annexe.
Les déplacements professionnels en voiture sont réalisés en utilisant les véhicules de service.
Les agents peuvent, sur la base d’une autorisation préalable signée, utiliser un véhicule de service pour leur usage personnel sous réserve que l’utilisation du véhicule intervienne dans le prolongement direct d’une mission accomplie pour l’établissement (exemple : agent autorisé à récupérer son enfant à l’école de retour de mission avec la responsabilité des équipements règlementaires de sécurité tel qu’un siège auto).
Les agents peuvent néanmoins utiliser ponctuellement leur voiture personnelle pour les besoins du service sous réserve d’avoir souscrit une police d’assurance garantissant d’une manière illimitée leur responsabilité personnelle aux termes des articles 1240, 1241 et 1242 du Code Civil qui doit également comprendre l’assurance contentieuse.
Ils ont la faculté de contracter une assurance complémentaire couvrant tous les risques non compris dans l’assurance obligatoire.
Les agents doivent justifier de l'existence d'une assurance couvrant le risque "professionnel" et communiquer une attestation annuelle de cette assurance qui sera conservée par l'EPFGE.
Lorsque l'agent utilise à titre professionnel plusieurs véhicules, il doit justifier, pour chaque véhicule utilisé, de l'assurance visée ci-dessus, dont il communiquera une attestation à l'EPFGE.
En toute hypothèse les intéressés n’ont droit à aucune indemnité à la charge de l’EPFGE pour les dommages subis par leur véhicule.
Les agents utilisant pour l’exécution de leur service leur voiture personnelle ne peuvent, en aucun cas, prétendre au remboursement par l’EPFGE des impôts et taxes qu’ils acquittent à l’occasion de l’utilisation de ces véhicules.
Toutefois, dans ce cadre, les frais de déplacement seront remboursés sur la base des indemnités kilométriques, auxquelles s’ajouteront les frais de stationnement sur présentation de justificatifs, ainsi que divers péages et redevances éventuellement en vigueur sur des axes autoroutiers et routiers.
Le calcul des indemnités kilométriques se fait de la manière suivante :
Pour les agents en situation de télétravail : le point d’origine de la mission correspond à leur domicile
Les agents amenés pour des motifs professionnels à faire un détour par rapport à leur trajet habituel domicile - lieu de travail, avec leur véhicule personnel, pourront se faire rembourser les kilomètres effectués à titre professionnel. Ce surkilométrage est calculé par différence entre la distance effectivement parcourue et la distance du trajet domicile - lieu de travail. Il est signalé comme tel sur les états de frais de déplacements.
Les agents peuvent, sur la base d’une autorisation préalable signée et sous réserve que l’intérêt du service le justifie, effectuer une mission ponctuelle à partir de leur domicile et être remboursés comme les agents en situation de télétravail.
Tout agent utilisant un véhicule dans le cadre de son activité sera tenu de présenter son permis de conduire sur simple demande de l’EPFGE.
Le remboursement des frais de location de voitures sans chauffeur et le remboursement des frais de taxis doivent être approuvés expressément par le Directeur Général.
Les billets de train ou les déplacements par avion sont commandés, sur demande de l’agent, via une centrale de réservation, par l’établissement. Si les circonstances le justifient, une commande peut être passée directement par l’agent.
Les déplacements par avion ne sont autorisés qu’après accord exprès du Directeur Général.
Le remboursement des frais de transport du corps de l’agent décédé au cours d’un déplacement temporaire est autorisé sur justification, après demande présentée par la famille dans un délai d’un an à compter du décès.
TITRE IV – MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE DEPLACEMENT
Le règlement des indemnités visées aux articles précédents, ainsi que le remboursement des frais de transport en commun sont effectués à la fin du déplacement ou mensuellement, à terme échu, sur présentation d’états certifiés et appuyés, le cas échéant, des justifications nécessaires et indiquant les itinéraires parcourus, les dates de séjour dans chaque localité ainsi que les heures de départ ou d’arrivée ou de retour au point d’origine (cf. article 7).
Des avances sur le paiement des indemnités et les remboursements de frais prévus au présent règlement pourront être consenties aux agents qui en font la demande. Elles ne pourront excéder 75% des sommes présumées dues à la fin du déplacement, ou en fin de mois, suivant le cas.
Le montant de l’avance est précompté sur la demande de paiement émise à la fin du déplacement, ou en fin de mois, à l’appui de laquelle doivent être produits les états et les pièces justificatives prévues à l’article 16 ci-dessus.
TITRE V – MONTANT DES INDEMNITES
Le montant des indemnités est fixé périodiquement par le Directeur Général et soumis au visa du Contrôleur Général, dans des conditions qui ne pourront être inférieures aux taux appliqués aux agents civils de l’Etat, majorés de 10%.
Lorsque les agents utilisent leur voiture personnelle, ils ont droit aux indemnités kilométriques dont le montant est fixé périodiquement par le Directeur Général et soumis au visa du Contrôleur Général, dans des conditions qui ne pourront être inférieures aux taux appliqués aux agents civils de l’Etat, majorés de 10%. Lorsque l'agent utilise à titre professionnel plusieurs véhicules, le barème doit être appliqué de façon séparée pour chaque véhicule, quelle que soit la puissance administrative ou la cylindrée. Il doit donc ne pas être fait masse des kilomètres parcourus par l'ensemble des véhicules pour déterminer les frais d'utilisation correspondants.
Si en fin d'année le barème interne appliqué est supérieur au barème fiscal, il sera déterminé un avantage en nature égal à :
Total remboursement opéré sur l'année – calcul de l'indemnité selon le barème fiscal pour l'année en cours
Ce calcul sera effectué par le service des ressources humaines. La situation sera régularisée en début d’année n+1.
TITRE VI – UTILISATION DU VELO DANS LE CADRE DES TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL
Afin d'encourager l'usage de moyens de transport non polluants, l'EPFGE instaure la mise en place d'un remboursement des frais engagés par les agents effectuant le trajet domicile – lieu de travail à vélo, mécanique ou électrique, aller et/ou retour, dans les conditions ci-après énoncées.
Par domicile, il convient d'entendre le lieu de résidence habituelle de l'agent, tel qu'il a été communiqué à l'EPFGE.
Par lieu de travail, il convient d'entendre le siège de l'EPFGE, sis Rue Robert Blum à Pont à Mousson (54701).
La prise en charge des frais engagés par les agents pour ces déplacements à vélo prend la forme d'une indemnité kilométrique versée au vu d’une déclaration sur l’honneur de l’agent, s’engageant à utiliser un vélo pour assurer tout ou partie du trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, pendant au moins les trois quarts du nombre de jours de travail annuel de l’agent, et produite au titre de chaque année. Son montant est égal à 0,25 €uros par kilomètre
La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle de l’agent et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel de l’agent. Cette prise en charge est versée dès lors que l’agent effectue un trajet d’au moins 1 kilomètre par jour.
Sur l'année le montant de l'indemnité versée à ce titre par salarié ne dépassera pas 200 euros par agent.
Pour bénéficier de cette indemnisation, l'agent devra remplir et remettre au bureau des RH un relevé mentionnant l'adresse de sa résidence habituelle, la distance correspondant au trajet le plus rapide entre son domicile et les locaux de l'EPFGE, ainsi qu'un état journalier des allers et/ou retours effectués.
Il est précisé que toute fraude à ces dispositions et susceptible de faire l'objet de sanctions.
TITRE VII – UTILISATION DES TRANSPORTS EN COMMUN DANS LE CADRE DES TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL
L’établissement prend en charge, sur présentation d’une facture nominative et précisant la période couverte, 50 % des abonnements de transports en commun permettant à l’agent d’effectuer les trajets domicile-travail.
TITRE VIII – DISPOSITIONS PARTICULIERES
Les dispositions du présent règlement seront également applicables pour l’indemnisation des fonctionnaires autorisés à effectuer une mission pour le compte de l’EPFGE.
ANNEXE III – CHARTE DU NUMERIQUE ET DU DROIT A LA DECONNEXION
OBJET
La présente charte a pour objet :
de définir les règles d'utilisation des moyens informatiques au sein de l'EPFGE et de rappeler à chacun des utilisateurs ses droits et ses devoirs ;
de garantir la sécurité des systèmes d’information de l’EPFGE ;
de définir le pouvoir de l'EPFGE de contrôler et surveiller l'utilisation des moyens informatiques et de télécommunications.
de garantir le droit à la déconnexion
DOMAINE D’APPLICATION
Personnels concernés
Les règles et obligations énoncées ci-dessous s'appliquent à tout utilisateur des ressources informatiques de l'EPFGE : agents et toute personne présente dans l'EPFGE autorisée à utiliser les outils numériques, notamment les intérimaires, stagiaires.
Le non-respect des règles de bonne conduite énoncées dans le présent document engage la responsabilité personnelle de l'utilisateur.
Outils numériques concernés
Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'EPFGE.
Sont ainsi visés l'ensemble des ressources matérielles et logicielles, applications, bases de données et réseaux de télécommunications, pouvant être mis à disposition de l'utilisateur ou du matériel personnel utilisé dans le cadre du télétravail :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l'internet, l'intranet…
Continuité de service : gestion des absences et des départs
Afin d'assurer la continuité de service, l'utilisateur doit privilégier le dépôt de ses fichiers de travail sur des zones partagées par les membres de son service ou de son équipe.
A ce titre, il est précisé que les données confidentielles ne sont pas nécessairement individuelles et doivent également être stockées dans des espaces partagés où le niveau d’accès et de sécurité est contrôlé et adapté.
En cas de départ, l'utilisateur partant devra, en concertation avec son responsable, prévoir le transfert de ses données professionnelles. Les données seront, selon le cas, soit supprimées soient conservées si elles sont considérées comme étant des données professionnelles.
Le jour de son départ au plus tard, l’utilisateur doit restituer à l’EPFGE les matériels fixes et/ou portables mis à sa disposition.
RESPECT DE LA DEONTOLOGIE INFORMATIQUE
Principes fondamentaux
Tout utilisateur est responsable de l'usage qu'il fait des ressources informatiques et partagées auxquelles il accède. Il doit particulièrement veiller à user raisonnablement de toutes les ressources partagées auxquelles il accède (puissance de calcul, espace disque, ...).
Tout utilisateur a une obligation de réserve et de confidentialité à l'égard des informations et documents auxquels il accède, dans le respect du registre des traitements au titre du RGPD.
Tout utilisateur s'engage à respecter les règles de la déontologie informatique et notamment à ne pas effectuer des opérations ayant pour but de (d’) :
Masquer sa véritable identité ;
Usurper l'identité d'autrui ;
S'approprier le mot de passe d'un autre utilisateur ;
Mettre en place un programme pour contourner les procédures établies dans le but d’augmenter le niveau de sécurité des systèmes ;
Utiliser ou de développer des programmes mettant sciemment en cause l'intégrité des systèmes informatiques ;
Installer un logiciel (même gratuit) ; l’installation de logiciels est de la responsabilité exclusive des « administrateurs système » (cf. paragraphe 8) ;
Utiliser des comptes autres que ceux auxquels il a légitimement accès ;
Utiliser un poste de travail ou tout autre ressource informatique sans une autorisation explicite de la personne à qui elle est attribuée ;
Altérer ou modifier des informations dont il n’est pas l’auteur, même si ces données sont partagées ;
Extraire des données hors du système d’information sans que ce soit en lien avec l’activité de l’établissement
Tout utilisateur est également soumis au respect des obligations résultant de son contrat.
L'usage des supports de communication électronique (courrier, documents accessibles par le WEB, ...) doit se faire dans le respect des lois et règlements encadrant la liberté d’expression, le droit de la propriété intellectuelle, littéraire et artistique, le droit à l’image et au respect de la vie privée, et en particulier des règles suivantes :
Ne pas porter atteinte à l'intégrité d'un autre utilisateur ou à sa sensibilité, notamment par l'intermédiaire de messages, textes ou images provocants ;
Préciser si l’expression est faite à titre personnel, au nom du service ou de l’EPFGE.
Principes complémentaires
Un certain nombre de textes de lois viennent préciser ou compléter les principes de la déontologie informatique déjà présentés.
L'utilisateur doit avoir conscience que même au sein de la structure il est soumis à la Loi et que ses actes sont susceptibles non seulement d'engager sa responsabilité personnelle pour les délits (contrefaçons, injures, piratages, …) qu'il commet ou les préjudices qu'il cause, mais aussi d'engager la responsabilité de l'EPFGE.
Protection des libertés individuelles
La création de tout fichier contenant des données à caractère personnel constitue un traitement soumis au Règlement Général sur la Protection des Données n° 2016/679 et aux lois n° 2018-493 du 20 juin 2018 et 78/17 du 6 janvier 1978.
Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données n° 2016/679, il est rappelé que chaque utilisateur dispose d’un droit d’accès, de rectification et d’effacement des informations qui le concernent. Ce droit peut être mis en œuvre auprès du Délégué à la Protection des Données.
Il est par ailleurs rappelé que le nouveau code pénal définit dans ce domaine les délits qui peuvent être constitués, non pas seulement s'il y a intention coupable, mais dès lors qu'il y a négligence, imprudence ou même incompétence professionnelle et énonce les sanctions afférentes dans une section intitulée « des atteintes aux droits des personnes résultant des fichiers ou des traitements informatiques » (articles 226-16 à 226-24 du code pénal).
Respect du droit de propriété
La législation interdit à tout utilisateur de faire des copies de logiciels commerciaux pour quelque usage que ce soit, sauf lorsque les conditions d’utilisation le permettent. Les copies de sauvegarde sont aussi une exception.
D'une manière générale, l'utilisateur doit veiller à respecter le droit de propriété de l'EPFGE et celui des prestataires mettant à sa disposition leur matériel et logiciels ou toute autre ressource informatique.
La copie d'un logiciel peut constituer selon les circonstances un délit de contrefaçon sanctionné pénalement (article L335-2 du code de la propriété intellectuelle). L'auteur d'une contrefaçon engage directement sa responsabilité, il peut être poursuivi devant les tribunaux répressifs et civils ; la personne morale qui l'emploie, par exemple un établissement public, peut également être poursuivie.
Respect de l’intégrité d’un système informatique
L'utilisateur s'engage à ne pas effectuer des opérations pouvant nuire au bon fonctionnement du réseau, à l'intégrité de l'outil informatique et aux relations internes et externes de l'EPFGE.
La simple accession à un système sans autorisation constitue un délit sanctionné à l'article 323-1 du nouveau code pénal, même s'il n'en est résulté aucune altération des données ou fonctionnement dudit système. En cas d'altérations des données, les sanctions sont plus importantes.
Les actes consistant à empêcher un système de fonctionner, par exemple par l'introduction de « virus », sont visés par l'article 323-2 du nouveau code pénal.
L'introduction ou la modification frauduleuse de données font l'objet des articles 323-3 et 323-4 du nouveau code pénal.
L'utilisateur doit avertir le service informatique de l’établissement dans les meilleurs délais de tout dysfonctionnement constaté ou de toute anomalie découverte telle une intrusion dans le système d'information, suspicion d'une usurpation d'un code d'accès, etc.
Il est important de noter que la simple tentative ainsi que la participation à une entente établie en vue de la préparation d’une infraction est punie des peines prévues pour l’infraction elle-même.
D'une manière générale, les atteintes aux systèmes de traitement automatisé des données sont traitées aux articles 323-1 à 8 du nouveau code pénal.
Respect du secret de la correspondance
Les utilisateurs doivent s'abstenir de toute tentative d'interception de courrier électronique.
De lourdes sanctions pénales frappent celui qui porte atteinte au secret de la correspondance (articles 226-15 et 432-9 du nouveau code pénal).
DROIT A LA DECONNEXION
Principes du droit à la déconnexion
L’EPFGE affirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses agents (article L2242_17 du code du travail).
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.
Mesures visant à limiter l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Le salarié est en droit de ne pas répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Sauf circonstances particulières, une réponse à une communication téléphonique ou électronique ne peut être attendue de manière prompte et impérative en dehors du cadre de l'horaire collectif de travail.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque agent de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, chaque agent doit veiller à inscrire ses communications dans le cadre d'une amplitude horaire maximale entre 08h00 et 19h00 du lundi au jeudi et entre 08h00 et 18h00 le vendredi.
Suivi du respect du droit à la déconnexion
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'EPFGE organise des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'EPFGE s'engage à :
organiser des journées de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
DISPOSITIONs PARTICULIERES
Comptes d’utilisateurs
Chaque utilisateur des ressources informatiques possède un ou plusieurs compte(s) utilisateur personnel(s). Il en va de sa responsabilité de ne pas divulguer son ou ses mot(s) de passe. Aussi, l’utilisateur sera régulièrement sollicité pour le changer, afin de limiter les risques.
Le mot de passe constitue une mesure de sécurité destinée à éviter toute utilisation malveillante ou abusive.
Afin d’éviter une usurpation d’identité, chaque utilisateur est tenu de verrouiller son poste en cas d’absence, même brève.
En cas de risque détecté ou de suspicion d’utilisation frauduleuse d’un compte utilisateur, un administrateur pourra bloquer ce dernier afin de protéger les données de l’utilisateur le temps de procéder aux vérifications qui s’imposent. Des outils automatisés peuvent faire remonter des alertes de sécurité.
Utilisation professionnelle des ressources informatiques
En raison du caractère professionnel de l'usage des outils informatiques, l'utilisateur est averti que les fichiers informatiques et les courriels présents sur la messagerie électronique sont présumés être à usage professionnel et qu'en conséquence l'EPFGE peut avoir accès librement à ceux-ci, sauf à ce que ces fichiers et courriels portent expressément l'objet "PERSONNEL" ou "PRIVE".
Les données non situées dans le répertoire "PERSONNEL" ou "PRIVE" de l’utilisateur sont considérées comme des données appartenant à l'EPFGE qui pourra en disposer.
Messagerie interne, courrier électronique (courriel) et internet
Confidentialité et réserve
Chaque utilisateur est responsable de l’utilisation qui en est faite, et ayant à son niveau la charge de contribuer à la sécurité générale du système d’information, il s’engage à ne communiquer son mot de passe à aucune tierce personne.
En cas d’absence prévue, il convient d’utiliser la fonctionnalité de message d’absence. Si une absence est prolongée ou imprévue, la Direction pourra demander l’accès à la messagerie de l’utilisateur concerné à condition de prévenir les membres du Comité Social et Economique au préalable.
Contenu des messages électroniques
Tout message est réputé professionnel sauf s’il comporte une mention particulière et explicite indiquant son caractère privé ou s’il est stocké dans un espace privé de données. Pour préserver le bon fonctionnement des services, des limitations pourront être mises en place. En particulier, des solutions de traitement des messages indésirables (spam, contrôle des virus, …) seront déployées.
Sont interdits les messages comportant des contenus à caractère illicite quelle qu’en soit la nature. Il s’agit notamment des contenus contraires aux dispositions de la loi sur la liberté d’expression ou portant atteinte à la vie privée d’autrui.
Services du courrier électronique (courriel)
Le courrier électronique permet à tous les utilisateurs connectés de communiquer par messages à l’extérieur de l’EPFGE. Dans ce cas, l’échange d’information sur un réseau non sécurisé implique de rester vigilant.
Les adresses électroniques de l’EPFGE sont normalisées.
Chaque agent ayant un accès au courrier électronique est doté d’une adresse électronique dont la règle est la suivante :
- prénom et nom en caractères minuscules non accentués, séparés par un point.
Exemple : « prenom.nom@epfge.fr » ou « prenom.nom@epfl.fr »
Un service, un groupe de travail peut également demander une adresse électronique du type : « ressources-humaines@epfge.fr » ou « ressources-humaines@epfl.fr ». Un référent est désigné au sein de chaque service pour assurer la bonne gestion de cette boite.
Certains projets peuvent donner lieu à la définition d’une adresse sous réserve qu’un référent soit expressément identifié. La demande se fait auprès de la Direction.
En tant qu’utilisateur, l’agent ou le référent, est responsable du contenu et de la gestion de sa boîte aux lettres électronique ou celle du service.
A ce titre, il est rappelé que les données circulant sur Internet ne sont pas protégées, notamment contre les détournements éventuels. Il faut en particulier ne pas relayer les chaînes de courriels qui servent principalement à recueillir frauduleusement des adresses électroniques.
Conservation des messages et des fichiers
Il convient de supprimer les messages sans importance immédiatement après lecture pour ne pas encombrer le volume des données stockées sur les espaces de messagerie.
Tous les documents à usage interne et externe recueillis par un agent, un intérimaire ou un stagiaire au travers de la messagerie ou réalisés par celui-ci doivent faire l’objet d’un classement au travers d’une arborescence définie par sa hiérarchie dans le cadre de notre système d’information.
Tout dossier quel que soit son caractère, confidentiel ou général, doit obéir à une dénomination et à une arborescence préalablement définie, notamment pour les pièces justificatives produites à l’appui des écritures comptables. A cet effet, un plan de nommage des fichiers a été élaboré.
Tous les dossiers professionnels sont la propriété de l’EPFGE.
A cet effet tous les documents nécessaires à l’activité des services devront être stockés dans l’espace public professionnel dévolu à chaque service afin de permettre un accès garantissant une continuité de service.
Règles de fonctionnement de la messagerie
La messagerie ne remplace en aucun cas la communication des documents qui exigent une signature ou un « sous-couvert ». Elle est destinée à la transmission de messages professionnels à caractère interpersonnel, facilitant la communication.
Sauf circonstances particulières, le propriétaire d’une boîte aux lettres électronique se doit de l’ouvrir et de lire ses messages au moins une fois par jour de travail.
Le propriétaire d’une boîte aux lettres ne doit pas encombrer inutilement sa boîte de messagerie.
En cas d’absence il convient d’utiliser le message d’absence et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'établissement en cas d'urgence.
L’identification de l’agent doit figurer à la fin de chaque message destiné à l’extérieur. Afin d’uniformiser les présentations, un modèle est mis à disposition des agents.
Il est possible d’envoyer et de recevoir des courriers électroniques avec fichiers joints. La taille de ces fichiers doit rester raisonnable et ne pas dépasser dans la mesure du possible 10 Mo. Si la taille des fichiers est importante, il est recommandé de recourir aux outils de partage en ligne.
Pour garantir le bon fonctionnement de son système d’information, La Direction se réserve le droit de mettre en place un blocage des pièces jointes susceptibles d’introduire des logiciels parasites connus sous le nom générique de virus « chevaux de Troie », « bombes logiques » avec les extensions suivantes : exe, dll, vbs, shs, hta, sct, pif, bat…)
L’ensemble des informations véhiculées au travers de la messagerie, y compris à usage interne n’a aucune valeur juridique en l’absence de la mise en œuvre de la signature électronique. Il n’est pas envisagé à ce jour la mise en œuvre d’une telle procédure pour l’ensemble des agents. L’usage externe de la signature électronique est réservé aux titulaires d’un certificat de sécurité attribué au titre des délégations de signature (qualité de représentant du pouvoir adjudicateur).
Pour éviter toute contamination par un virus ayant pu déjouer notre anti-virus, il est recommandé de ne pas ouvrir les documents joints à un message provenant d’un correspondant inconnu. Pour les mêmes raisons, il est recommandé de supprimer les messages dont la pièce jointe est de type exécutable (.EXE).
Il est indispensable de ne pas diffuser son adresse email à des personnes inconnues ou sortant du cadre professionnel. En cas de non-respect de cette règle par l’agent, il en va de la responsabilité de l’agent en cas de spamming ou de retour de mails indésirables.
Chaque agent, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
Il est recommandé aux agents de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Tout utilisateur doit impérativement informer un administrateur système en cas de réception de courrier(s) non désiré(s) (courrier au contenu illicite, courrier possédant un contenu incompréhensible, en langue étrangère…)
Règles d’utilisation d’internet
Il est rappelé qu'Internet est soumis à l’ensemble des règles de droit en vigueur. L’utilisation d’Internet (par extension intranet) constitue l’un des éléments essentiels d’optimisation du travail, de mutualisation et d’accessibilité de l’information au sein et en dehors de l'EPFGE.
Tout utilisateur, autorisé par le Directeur général à accéder à Internet, n’a pas de raisons d’accéder aux sites non professionnels. Il est rappelé que l’accès à certains sites risque de :
Polluer la boîte aux lettres de l’utilisateur via capture de son adresse mél par le site visité ;
Conduire à des téléchargements involontaires de programmes pouvant contenir des virus.
Il est interdit de se connecter à des sites Web serveurs ou à des groupes de discussions proscrits par la loi, pouvant traiter de sujets racistes, pornographiques ou pédophiles.
Il est rappelé que la connexion à un site illicite peut entraîner l’enregistrement de l’adresse e-mail de l’utilisateur connecté, celle-ci pouvant ensuite être réutilisée, à son insu, pour l’envoi de messages comportant des pièces jointes illicites.
L’EPFGE se réserve le droit de mettre en place un filtrage d’URL (adresses de site Internet) dont la définition est réalisée de manière à ne permettre que des accès nécessaires à des besoins exclusivement hiérarchique.
L’inscription sur des sites ou des « news groups » non professionnels est interdite.
Le téléchargement de logiciels proposés sur les sites Internet visités est interdit.
La copie et la diffusion de pages, d’images ou de documents récupérés depuis un site Internet doivent respecter les droits de propriété et les contrats de licence.
La commande de produits directement sur Internet n’est pas autorisée.
Toutes les règles de contrôle hiérarchique et de confidentialité applicables à tout document s’appliquent sur Internet de la même façon que pour les autres moyens de communication.
Utilisation professionnelle/privée
La messagerie interne, les courriels et l'internet sont des outils de travail ouverts à des usages professionnels et peuvent, par tolérance, constituer le support d’une communication privée dans une mesure raisonnable.
Ainsi, il appartient à l’utilisateur de procéder au stockage de ses données à caractère privé dans un espace de données prévu explicitement à cet effet nommé « PRIVE ». La sauvegarde régulière des données à caractère privé incombera à l’utilisateur. La responsabilité de l’établissement concerné ne pourra être engagée quant à la conservation de cet espace.
Toute information est réputée appartenir à l’établissement concerné à l’exclusion des données explicitement désignées par l’utilisateur comme relevant de sa vie privée.
Données cadastrales
Dans le cadre de l’amélioration de ses applications métiers, l’EPFGE met en place un système d’accès numérique aux données cadastrales.
Afin de respecter les engagements de l’Etablissement vis-à-vis de la CNIL, et en application des lois n° 78-17 du 6 janvier 1978 et n° 2018-493 du 20 juin 2018 ainsi que du RGPD, il est rappelé que l’accès et l’exploitation des données cadastrales mises à disposition des utilisateurs sont réglementés et doivent se limiter au strict cadre professionnel. L’accès à ces données sera donc toujours pleinement justifiable.
Téléphone
Tous les postes de travail sont équipés d’un téléphone fixe.
Certains agents (membres du Codir et agents appelés à se déplacer) disposent d’un téléphone portable mis à disposition par l’établissement. Il peut être utilisé à titre personnel et constitue en conséquence un avantage en nature. Il doit être restitué par les agents cessant leur fonction à l’établissement.
Consulter son portable en réunion témoigne d’une grande discourtoisie. Son usage en réunion peut être interdit.
SAUVEGARDES – INFORMATIONS ENREGISTREES - CONSERVATIONS
Données informatiques
Les données informatiques (fichiers, photos, plans, bases de données, …) contenues dans les serveurs de l’EPF sont sauvegardées quotidiennement et stockées d’une manière durable sur des systèmes adaptés mis en sécurité (armoires sécurisées).
L’accès aux données sauvegardées n’est réalisé par un administrateur système qu’en cas de besoin de récupération des données exprimé par une personne responsable de ces dernières.
Leur durée de conservation n’est pas limitée, hors contraintes techniques.
Les données informatiques font également l’objet d’un archivage externalisé.
Messagerie
Le serveur de messagerie enregistre pour chaque message émis ou reçu les informations suivantes (ou une partie seulement de ces informations) :
L’adresse de l’expéditeur et éventuellement des éléments identifiant celui qui s’est connecté au serveur d’envoi (SMTP) lorsque est utilisé une authentification par identifiant / mot de passe ou par certificat.
L’adresse du destinataire ;
La date et l’heure de la tentative ;
Le sujet du message ;
La taille du message ainsi que l’en-tête « message-id » qui peut contenir, en fonction des outils utilisés, des éléments formés à partir d’adresse électronique ;
Le cas échéant le résultat du traitement anti-spam ou antivirus sur ce message
Ces données sont conservées au maximum pour une durée d’un an.
FILTRAGE – ANTIVIRUS ET SECURITE
Afin de protéger les données et les systèmes d’informations de l’EPFGE, plusieurs systèmes automatisés sont mis en place afin de (d’):
Prévenir des intrusions frauduleuses en bloquant les accès indésirables depuis l’extérieur par le biais d’un firewall et d’un proxy.
Empêcher le vol de données depuis les systèmes d’informations vers l’extérieur par des espions (anti-spywares).
Eradiquer toute présence de virus par une surveillance continue ainsi que des analyses programmées quotidiennes (anti-virus).
Neutraliser les systèmes publicitaires indésirables dans les emails et/ou lors d’accès aux sites internet (anti-spywares, anti-pop-up)
Les systèmes de sécurité sont supervisés par les administrateurs quotidiennement afin de permettre un contrôle des attaques et afin de se tenir à jour face à de nouvelles menaces.
Il est rappelé que l’envoi de messages publicitaires sans accord préalable du destinataire est interdit dans l’unique mesure où il est adressé à une adresse mél de type personnelle et identifiée en tant que tel.
Extrait de la loi pour la confiance dans l’économie numérique : « Il est interdit d’utiliser l’adresse de courrier électronique d’une personne physique à des fins de prospection commerciale sans avoir préalablement obtenu son consentement. ». Toutefois la position de est claire sur ce point. Un message à caractère publicitaire envoyé sans accord préalable reste légal s’il est envoyé à une adresse fonctionnelle de type :
CONTRÔLE DES OUTILS INFORMATIQUES
L’EPFGE surveille l'usage qui est fait des outils informatiques et numériques :
d’une part parce qu’il peut voir sa responsabilité engagée en sa qualité d’employeur ayant mis lesdits outils à la disposition des utilisateurs ;
d’autre part parce qu’il doit assurer la gestion efficace de ses ressources, la sécurité et le bon fonctionnement de ces outils.
L’EPFGE exerce son droit de surveillance dans le respect des droits et devoirs des utilisateurs, de manière transparente et dans le respect du principe de proportionnalité prévu dans le Code du travail et résultant du Règlement Général sur la Protection des Donnée n° 2016/679 et aux lois n° 2018-493 du 20 juin 2018 et 78/17 du 6 janvier 1978.
Le droit de surveillance et de contrôle de l’EPFGE peut s’exercer sur l’ensemble des outils informatiques et numériques constitutifs du Système d’Information tant au regard de l’opération effectuée que de sa durée.
L’EPFGE peut ainsi :
faire des contrôles techniques et de volumes de façon épisodique ou régulière ;
opérer dans certains cas, des investigations anonymisées sur les contenus.
Les contrôles techniques et de volumes
L’EPFGE effectue un contrôle régulier des communications effectuées avec les outils informatiques et numériques de manière globale afin de veiller à la bonne gestion de ceux-ci, en respectant les finalités visées au paragraphe 7 ci-dessus.
Des contrôles épisodiques peuvent être pratiqués pour chaque utilisateur afin de détailler les résultats des vérifications globales intervenues.
Exemples de contrôle :
fréquence, volume, taille des courriers électroniques et format des pièces jointes,
consultation Internet (nombre de pages consultées, temps de connexion),
volumétrie et type des documents stockés sur les espaces dédiés.
Ces contrôles portent sur les caractéristiques techniques et permettent d’assurer le niveau de performance du Système d’Information nécessaire ; ils peuvent concerner tout à la fois les échanges professionnels et les échanges privés.
En revanche, ils ne portent pas sur les contenus des échanges.
Les investigations sur les contenus
L’accès aux contenus professionnels
L’EPFGE a accès aux contenus professionnels de l’utilisateur dans les conditions prévues à l’article 9.
L’accès aux contenus privés
L’EPFGE respecte la vie privée et le secret des correspondances de l’utilisateur. Dès lors, aucun contrôle de contenus à caractère privé n’est effectué.
Toutefois, l’EPFGE se réserve la possibilité d’opérer des investigations en cas de risque avéré de non-respect de la Charte, tel qu’une atteinte à la sécurité et au bon fonctionnement des outils informatiques et numériques.
Ce contrôle sera opéré par les administrateurs des systèmes informatiques à la demande expresse de l’employeur, dans les conditions prévues à l’article 9 et dans le respect des règles fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi que la jurisprudence.
ROLE DES ADMINISTRATEURS DES SYSTEMES INFORMATIQUES
Les administrateurs systèmes de l’établissement sont des personnes nommément désignées par le Directeur général qui peut mettre fin à ce statut à tout moment s’il le juge nécessaire. Il s’agit de la personne en charge des moyens informatiques et de son responsable.
Les administrateurs des différents systèmes ont le devoir d'assurer un bon fonctionnement des réseaux et des moyens informatiques. Ils ont le droit de prendre toutes dispositions nécessaires pour assumer cette responsabilité tout en respectant la déontologie professionnelle.
Dans le cadre de leurs missions, les administrateurs systèmes peuvent :
utiliser des outils liés à la spécificité de son activité tels que des outils de surveillance ou des outils de contrôle du piratage ;
mettre en place des systèmes de mesure à des fins de diagnostic ou d'administration des outils informatiques ou numériques ;
prendre des mesures conservatoires pour pallier un incident de fonctionnement ou de sécurité ; dans ce cadre, il lui est licite de rechercher toute information utile, y compris par l'examen de journaux divers (connexions, accès distants, etc. à l’exclusion des données personnelles).
Ils disposent de moyens d'investigation pour remplir leur mission à partir de fichiers portant sur des données professionnelles, les traces de connexions, de communications électroniques, d'accès Internet et d'accès aux données des machines.
Les administrateurs réseau sont les seuls à pouvoir créer, supprimer et modifier des comptes d’utilisateurs. Ils peuvent en outre gérer les droits d’accès aux données. Toutefois, aucune décision ne pourrait survenir sans une demande explicite préalable d’au moins un membre de
Par ailleurs, ils peuvent être amenés avec l'autorisation du Directeur général et de l’intéressé, à examiner le contenu de fichiers ou boîtes aux lettres, de façon à obtenir suffisamment d'informations pour pallier les incidents de fonctionnement ou s'il y a lieu, de pouvoir déterminer si un utilisateur ne respecte pas la politique d'utilisation des ressources informatiques de l'EPFGE décrite dans ce document.
Ils ont l'obligation de préserver la confidentialité des informations privées qu’ils sont amenés à connaître dans ce cadre. Les utilisateurs peuvent demander leur aide pour faire respecter leurs droits.
Les administrateurs systèmes de l’établissement sont soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité la plus absolue concernant les informations auxquelles ils ont accès lors de l’exécution de leur mission.
Cette obligation ne fait pas obstacle au signalement des dysfonctionnements que tout administrateur systèmes pourrait découvrir à l’occasion de ses contrôles conformément aux dispositions prévues à l’article 8.
SANCTIONS
Les utilisateurs ne respectant pas les règles et obligations définies dans la présente charte et ceux qui ne signalent pas les tentatives de violation de leur compte sont passibles de sanctions.
Ils peuvent être sommairement déconnectés par les administrateurs systèmes à la demande de l’employeur qui peuvent surveiller en détail des sessions de travail d'un utilisateur s'il existe un soupçon de non-respect de la charte. Ils peuvent faire l'objet de poursuites pénales engagées à la demande du Directeur général de l’EPFGE.
Poursuites : En cas de fraude constatée et de recherche de responsabilité(s) par les autorités compétentes, les informations, les accès aux données, les traces et les sauvegardes pourront être mises à disposition de personnes mandatées dans la limite du respect des textes législatifs.
ANNEXE IV – CHARTE DE DéONTOLOGIE
préambule
La présente charte rappelle l'ensemble des règles de conduite qui s'imposent à l'Etablissement ainsi qu'à l'ensemble de ses collaborateurs.
Elle énonce les principes de déontologie professionnelle qui doivent, en toutes circonstances, inspirer les comportements, fondés sur la probité, la loyauté, le respect, la dignité et les droits de chacun.
La charte permet aux collaborateurs de l’EPFGE de s’appuyer sur un document de référence pour les inciter à se poser les bonnes questions face à certaines situations professionnelles.
La charte promeut la confiance, le dialogue et la transparence pour traiter les situations sensibles.
Périmètre et objet de la Charte
La Charte déontologique fixe les règles de comportement au sein de l'Etablissement pour l'ensemble des collaborateurs et dirigeants.
Chaque collaborateur, quelles que soient ses fonctions et son niveau hiérarchique, se doit de respecter les principes de comportement décrits dans les présentes règles.
Celles-ci n'ont pas pour objet de se substituer aux lois et règlements applicables, mais de préciser des attitudes et de donner des repères qui traduisent un comportement professionnel exemplaire dans l'intérêt de l'Etablissement.
Les relations d'affaires
Respect des règles en matière de concurrence
L'Etablissement prohibe toutes atteintes illicites au libre jeu de la concurrence, qui peuvent prendre des formes diverses, notamment :
Des ententes par lesquelles des concurrents se concertent par exemple pour augmenter ou fixer des prix, réduire la concurrence dans le cadre de la réponse à des appels d'offres, établir des restrictions, répartir des marchés, tromper le client, etc.
Un simple échange d'information entre concurrents, notamment préalablement à la remise des offres dans le cadre d'un appel d'offres, peut ainsi être jugé illicite s'il a pour effet de réduire, fausser ou distordre la concurrence.
Un abus de position dominante par lequel une entreprise cherche à profiter de la position qu'elle détient sur un marché pour évincer ses concurrents.
Une exploitation abusive de la situation de dépendance économique dans laquelle se trouve un client ou un fournisseur d'une entreprise à l'égard de cette dernière.
Rappel de la législation concernant la corruption
La négociation et l'exécution de contrats ne doivent pas donner lieu à des comportements ou faits pouvant être qualifiés de corruption active (article 433-1 du code pénal) ou passive (article 432-11 du code pénal), de complicité de trafic d'influence ou de favoritisme.
Aucun collaborateur ne doit accorder directement ou indirectement à un tiers des avantages indus, de quelque nature qu'ils soient et par quelque moyen que ce soit, dans le but d'obtenir ou de maintenir une transaction commerciale ou un traitement de faveur.
Déontologie en matière d'achats
La fonction Achats fait partie intégrante de l'activité de l'Etablissement.
L'Etablissement attache la plus grande importance aux qualités professionnelles et morales de ses collaborateurs qui sont en relation avec les fournisseurs et les sous-traitants.
Il est donc nécessaire de respecter en toutes circonstances :
Loyauté, intégrité, impartialité dans les relations avec les fournisseurs et sous-traitants,
Fiabilité, discrétion, protection des informations échangées,
Equité de traitement de tous les fournisseurs et sous-traitants,
Respect des contrats, accords et engagements.
La prévention des conflits d'intérêts
Clients, fournisseurs et concurrents
Il existe un conflit d'intérêt lorsque les intérêts personnels d'un collaborateur, considéré individuellement ou au sein d’une communauté d’intérêt, sont susceptibles de se trouver en contradiction avec ceux de l'Etablissement dans le cadre de relations d'affaires avec un client, concurrent, ou fournisseur, à l'occasion de la négociation ou de l'exécution d'un contrat. Chacun doit informer sa hiérarchie dès qu'il a connaissance de l'existence éventuelle d'un conflit d'intérêts en renseignant le formulaire dédié. Le service des ressources humaines adressera à l’agent concerné une copie de ce formulaire comportant les suites données à ce signalement.
Cadeaux, rétributions et autres avantages
Les cadeaux offerts en tant que simple manifestation de courtoisie ou de faible valeur ne sont acceptables que s'ils sont exceptionnels et liés à des occasions qui les justifient (ex. fin d'année). Tous les cadeaux excédant la valeur de 80 euros TTC devront faire l'objet d'une déclaration auprès du secrétaire général qui tiendra informé l’intéressé quant à la suite qu’il convient d’y donner. Il est recommandé que les cadeaux partageables soient mis à la disposition de l’ensemble des agents.
Invitations à déjeuner
S’agissant des invitations à déjeuner, il convient de se référer aux critères suivants :
Les déjeuners proposés ont pour but de permettre aux participants d’aborder des sujets professionnels,
La valeur du repas est raisonnable,
Les déjeuners ont lieu en semaine et les proches ne sont pas conviés,
Les invitations sont validées par le supérieur hiérarchique.
Prise de parole publique
Lorsqu’ils sont sollicités par un média, les collaborateurs doivent renvoyer vers le service chargé de la communication de l’établissement et ne pas s'exprimer directement sans y avoir été préalablement autorisé.
Activités privées ou publiques extérieures à l’établissement
L'Etablissement respecte l'engagement individuel de ses collaborateurs dans des activités publiques, politiques ou associatives.
Toutefois, nul ne peut se prévaloir de sa qualité de salarié de l’Etablissement dans le cadre d’une activité publique ou privée en raison du respect du principe de neutralité des services publics, sous peine d’une sanction disciplinaire.
La protection des intérêts et des biens de l'Etablissement
Confidentialité, discrétion et non-concurrence
Tout collaborateur peut être amené à détenir des informations appartenant à l'Etablissement et devant rester confidentielles dans la mesure où leur divulgation ou leur révélation risquerait de porter préjudice aux intérêts de l'Etablissement.
Dans ces conditions, chaque collaborateur s'engage à :
Ne pas divulguer à des tiers ou à des personnes employées au sein de l'Etablissement qui ne sont pas habilitées à en avoir connaissance, les informations professionnelles confidentielles auxquelles il a accès,
Ne pas divulguer ces informations à d'autres personnes, qu'il s'agisse de personnes privées ou publiques, physiques ou morales,
Veiller au respect des règles d'indentification, de diffusion, de reproduction, de conservation et de destruction des documents ou de tout autre support de l'information
Ne prendre aucune copie des documents et supports d'informations qui lui sont confiés, à l'exception des copies nécessaires à l'exécution de sa prestation dans le cadre de sa fonction,
Prendre toutes mesures permettant d'éviter toute utilisation détournée ou frauduleuse des informations en sa possession,
Prendre toutes mesures de sécurité, notamment matérielles, pour assurer la conservation et l'intégrité des documents et informations traités.
Aucun collaborateur ne s'approprie pour son utilisation personnelle un bien quelconque de l'Etablissement, ni ne le met à la disposition de tiers.
Cette obligation de confidentialité et de discrétion subsistera après la rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.
Protection des biens et des ressources
Chaque collaborateur est responsable de la bonne utilisation et de la protection des biens et ressources de l'Etablissement.
Ces biens doivent être utilisés conformément à leur finalité professionnelle ou dans le cadre fixé.
Il appartient à chaque collaborateur de protéger ces biens contre toute dégradation, altération, fraude, perte ou vol. Un caisson fermant à clé est à la disposition de chaque agent dans son bureau.
Sanctions des manquements
Les règles contenues dans la présente Charte sont impératives et nul ne peut s’en affranchir, quel que soit son niveau hiérarchique.
Tout éventuel non-respect de ces règles par un collaborateur serait susceptible de constituer une faute et pourrait à ce titre, faire l’objet, dans le respect du droit applicable, de sanctions et poursuites appropriées.
Dispositions générales
La présente charte sera disponible sur le portail intranet de l’Etablissement et sera notifiée à chaque collaborateur.
Annexe
Formulaire de déclaration en cas d’apparition d’une situation de conflit d’intérêts potentiel
A remplir par le collaborateur concerné par une situation de conflit d’intérêt au moment de son apparition :
Compte tenu des dossiers que je gère, je déclare estimer me trouver en situation potentielles de conflits d’intérêts, concernant les dossiers ou les bénéficiaires suivants :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Je déclare accepter les dispositions d’organisation qui seront prises par ma hiérarchie concernant ces dossiers (retrait de mon champ d’attribution, supervision renforcée, etc…)
Nom et prénom du collaborateur : ……………………………………………………..
Service de rattachement : ……………………………………………………..
Fonctions exercées : ……………………………………………………..
A……………………………… , le ………………….
Signature :
A remplir par le responsable hiérarchique du collaborateur :
Dispositions organisationnelles prises face à la situation déclarée ci-dessus :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....
Nom et prénom du responsable hiérarchique :……………………………………………………..
A……………………………… , le ………………….
Signature :
Document à renvoyer complété et signé par le collaborateur et son responsable hiérarchique au service des ressources humaines – Fournir une copie à l’agent.
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ACCO/T05420002649-30136584700013.docx |
EPF DE GRAND EST :
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 2021-2025
Adopté par délibération du Conseil d’Administration n°20/ 021 du 25 novembre 2020,
Après avis favorable n°20/00096 du contrôleur budgétaire du 25 novembre 2020,
Approuvée le 30 novembre 2020 par la Préfète de région Grand Est,
Applicable au 1er janvier 2021
Entre :
L'Etablissement Public Foncier de Grand Est, Etablissement Public Industriel et Commercial, dont le siège est situé rue Robert Blum, 54700 PONT A MOUSSON, représenté par son Directeur général, …,,
Ci-après dénommé « l'EPFGE » ou « l'Etablissement ».
D'une part,
et
Le Comité Social et Economique de l'EPFGE, élu le 27 septembre 2018, représenté par son Secrétaire, …,,
Ci-après dénommé « le CSE ».
D'autre part,
Ont convenu ensemble de ce qui suit :
A l’occasion de la révision de son plan de reprise de l’activité (PRA), applicable le 1er septembre 2020, et tirant les enseignements des attentes internes exprimées à la suite du confinement découlant de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de la COVID-19, l’EPFGE a proposé à ses agents de conclure des conventions individuelles de télétravail, en préfiguration de la conclusion du présent accord collectif.
Le présent accord, issu de ces premières réflexions, est conclu pour l'ensemble des agents de l'EPFGE, sous réserve des conditions d'éligibilité et des spécificités de l'activité et de l'organisation de l'Etablissement.
Cadre juridique
Définition
L'article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme suit : « (...) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. (...) ».
Champ d'application
Le présent accord est applicable aux agents de l'Etablissement en CDI ou en CDD de plus de 12 mois, sous réserve des conditions d'éligibilité précisées à l'article 2.
Il ne s'applique pas aux agents en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, ni aux stagiaires.
Les critères et modalités d'accès au télétravail sont exposés à l'article 2.
Conditions d'éligibilité au télétravail
Les salariés remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès du responsable de service des ressources humaines, lequel dispose d’un délai d’un mois pour instruire la demande ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
justifier d’une ancienneté minimale d’un an, et d’au moins trois mois sur le poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail); L’autonomie des agents comme leur capacité à signaler les incidents et dysfonctionnements et à contribuer activement à leur résolution à distance doit également être appréciée par le responsable hiérarchique ;
occuper un poste dont les activités comportent une fréquence et un volume suffisants de tâches télétravaillables et regroupables au minimum sur une journée par semaine. Le type de tâches, leur fréquence et leur volume sont appréciés par le supérieur hiérarchique, en lien avec le service des ressources humaines ;
disposer d’un lieu aménagé pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, être équipé d’une connexion internet suffisante, et avoir souscrit une assurance couvrant une activité de télétravail ;
accepter d’utiliser son matériel personnel dès lors que l’Etablissement n’est pas en mesure de mettre immédiatement à disposition le matériel nécessaire.
Conditions générales d'organisation du télétravail
Organisation générale - Jours sans télétravail
Le lundi est un jour non- télétravaillable. Cette règle est destinée à permettre de réunir les collaborateurs.
Quotité, modalités d'organisation du télétravail
Détermination d’une période fixe de télétravail
Au moment du dépôt de sa demande de télétravail, l’agent indique le jour ou une demi-journée par semaine maximum d’exercice du télétravail. Ce jour ou cette demi-journée sont fixes.
Cas de report et de renoncement aux jours télétravaillés
En cas d'impératif de service, le jour télétravaillé pourra être avancé ou reporté sur la même semaine ou annulé, par le responsable hiérarchique ou à la demande de l’agent, sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable. Le renoncement à un ou plusieurs jours de télétravail ne donne pas droit à cumul.
Les actions collectives nécessitant une présence physique telles que la formation professionnelle, des réunions importantes, des séminaires, etc. obligent également à déplacer ou à renoncer au jour télétravaillé.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, l’agent en télétravail est tenu, nonobstant le jour de télétravail fixé, d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission. Le domicile de l’agent constitue le point de départ pour le calcul des frais kilométriques.
Plages horaires de travail durant les jours télétravaillés
Les horaires de travail de sont les suivants de 7 H 24 pour un salarié à 100 % et de 7H29 pour un salarié à 80%, dans une plage horaire comprise entre 08h00 et 19h00 du mardi au jeudi et entre 08h00 et 18h00 le vendredi, en respectant :
une pause méridienne de 45 minutes minimale conformément au règlement horaire en vigueur,
les plages fixes telles que définies au règlement horaire.
Les horaires de travail appliqués aux jours télétravaillés sont inscrits dans l'avenant au contrat de travail de l'agent
Durant ces plages horaires, le télétravailleur peut être contacté à tout moment dans le cadre normal de son activité
Repos quotidien et temps de pauses
L'agent en télétravail et son supérieur hiérarchique doivent veiller au respect des temps de pause et aux obligations légales de durée du repos quotidien, à savoir :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures (article L3131-1 du Code du travail)
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (article L3121-16 du Code du travail)
Suivi de la charge de travail
Le salarié en télétravail bénéficie à l’occasion de son entretien annuel avec son responsable hiérarchique d’un échange spécifiquement dédié à ses conditions d’activité et à sa charge de travail en télétravail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service.
Actions de formation
Des actions de formation destinées à faciliter la mise en œuvre du télétravail seront inscrites au plan triennal de formation.
Force majeure et circonstances exceptionnelles
Le télétravail revêt en règle générale un caractère volontaire pour le salarié et s’inscrit dans une organisation régulière du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre occasionnelle du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Etablissement et garantir la protection des salariés.
De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le Secrétariat Général et l'accord entre les parties est formalisé par courrier électronique. Ce recours doit prendre en compte les exigences minimales d'équipement informatique des agents.
Lieu de télétravail et conditions
Domicile de l'agent
Sauf accord exprès de l’employeur, le domicile de l'agent est entendu comme sa résidence principale, à l'exclusion de tout autre lieu.
Conditions
Poste de travail adapté à l'exercice d'une activité professionnelle
Les agents exerçant le télétravail à leur domicile devront déclarer sur l'honneur que leur logement dispose d'un espace de travail adapté à l'exercice de leur activité professionnelle.
Une visite du domicile peut également être effectuée, par l'employeur et/ou par le CSE et/ou toute personne mandatée par l'employeur, avec un délai de prévenance d'au moins cinq (5) jours ouvrés.
Attestation d'assurance
Les agents exerçant le télétravail à leur domicile devront fournir une attestation d'assurance habitation couvrant l'activité de bureau exercée en télétravail à domicile pour le compte de l'EPFGE.
Connexion internet
Les agents exerçant le télétravail à leur domicile devront fournir une attestation sur l’honneur de leur accès internet suffisant pour télétravailler.
Déclaration sur l'honneur de conformité des installations électriques du poste de travail
Les agents exerçant le télétravail à leur domicile devront fournir une déclaration sur l'honneur de conformité des installations électriques de leur poste de travail à domicile.
Déménagement
Tout déménagement devra être signalé au services des ressources humaines.. Les justificatifs attachés au nouveau logement devront être fournis dans les mêmes conditions que les justificatifs initiaux.
Avenants aux contrats de travail
Les conditions individuelles d'exercice du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise notamment :
Le jour ou la demi-journée télétravaillé
Les horaires de travail applicables lors des jours télétravaillés
Le lieu de télétravail
les modalités de suivi de la charge de travail
les modalités de compte-rendu du travail effectué
Le matériel mis à disposition, ses conditions d'utilisation et de restitution
La durée et les conditions de la période d'adaptation au télétravail
Les conditions de réversibilité du télétravail
Les documents et attestations à fournir par l'agent
Le cas échéant, les conditions particulières d'exercice du télétravail, notamment pour les personnes handicapées
Les conséquences d’un changement de poste
Réexamen des modalités et réversibilité du télétravail
Réexamen du télétravail
En cas de changement de poste, il est mis fin de plein droit à la situation de télétravail. La volonté de l’agent de poursuivre le télétravail sera examinée comme une nouvelle demande au regard des conditions fixées à l’article 2.
Période d'adaptation
L'organisation en télétravail est soumise à une période d'adaptation de trois (3) mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de deux (2) semaines.
En cas d'absence d'une durée supérieure à deux (2) semaines, consécutives ou non, la durée de la période d'adaptation est prolongée pour la même durée.
Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.
Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
À tout moment, l'agent ou l'Etablissement pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de formuler la demande par écrit et respecter un délai de prévenance de deux (2) mois, sauf accord entre les parties pour un autre délai. Ce délai de prévenance de 2 mois ne s’applique pas dans l’hypothèse d’un problème manifeste constaté dans l’exercice du télétravail. Cette fin à l’initiative de l’établissement est motivée, sans que cela puisse être assimilé à une sanction disciplinaire. Selon les circonstances, l’employeur se réserve la possibilité d’engager d’éventuelles poursuites disciplinaires.
Droits du télétravailleur
Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres agents, à l’exception de l’accord horaire pour ce qui concerne la durée d’une journée ou demi-journée de télétravail.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l'ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et du cadre réglementaire collectif de l'EPFGE en vigueur.
Règlement intérieur
L'agent en situation de télétravail demeure soumis au Règlement intérieur de l'Etablissement
Les dispositions légales et les dispositions du cadre réglementaire collectif de l'EPFGE relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l'agent en télétravail. Elles devront être strictement respectées par le supérieur hiérarchique et l'agent dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'Etablissement.
Le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes.
Accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que lorsqu'il exerce son activité à l’établissement.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d'accident du travail.
Un accident survenu pendant un jour de télétravail, durant la plage horaire définie dans le règlement horaire, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Etablissement pendant le temps de travail.
Le télétravailleur est couvert au titre des accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'Etablissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à effectuer pour l'exercice de ses missions depuis son domicile.
Lorsqu’il le peut, le télétravailleur doit informer au plus tôt son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines d'un accident survenu dans ces circonstances.
Il est tenu de transmettre, au service des ressources humaines, tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail et à son suivi administratif.
Respect de la vie privée et équilibre vie personnelle - vie professionnelle - droit à la déconnexion
Le supérieur hiérarchique et l'agent s'assurent que les plages horaires de télétravail effectif sont comparables à celles du travail exercé dans les locaux de l'Etablissement.
En tout état de cause, et indépendamment du télétravail, chaque agent doit veiller dans la mesure du possible à inscrire ses communications dans le cadre d'une amplitude horaire maximale entre 08h00 et 19h00 du lundi au jeudi et entre 08h00 et 18h00 le vendredi.
Sauf circonstances exceptionnelles, une réponse à une communication téléphonique ou électronique ne peut être attendue de manière prompte et impérative en dehors du cadre de l'horaire collectif de travail.
Obligations du télétravailleur
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'Etablissement, notamment inscrites dans la Charte du numérique et du droit à la déconnexion et dans le Règlement intérieur.
Le télétravailleur assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Aucun tiers n'étant autorisé à utiliser son équipement individuel, l'agent s'engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu'il interrompt ou cesse son travail.
Utilisation du matériel mis à disposition par l'Etablissement
Le matériel informatique et de téléphonie mis à disposition du télétravailleur est strictement réservé à un usage professionnel, sauf s’il s’agit d’un avantage en nature.
Quand il fournit à l'agent un ordinateur portable, celui-ci est paramétré pour le télétravail.
L'Etablissement en assure l'entretien.
L'Etablissement fait bénéficier au salarié de l'accès à distance à ses serveurs et applications de travail.
Incidents et dysfonctionnements
Le télétravailleur informe immédiatement l'Etablissement en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel et/ou des documents professionnels mis à sa disposition.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur informe également son supérieur hiérarchique qui pourra, en fonction des circonstances, décider du retour de l'agent à son poste de travail au sein de l'Etablissement.
En cas de panne matérielle spécifique à la situation de télétravail qui durerait plus d'une journée, le renoncement au télétravail et l'affectation sur le lieu de travail habituel de l'agent sont automatiques pour toute la durée de la panne.
Restitution du matériel
L'ensemble des équipements fournis par l'EPFGE restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. L'agent s'engage à restituer le matériel fourni par l'EPFGE dès la fin de la période de télétravail ou au terme de son contrat de travail, sans délai à la demande de l'Etablissement.
Indemnisations des frais
L'EPFGE ne prend en charge aucun des frais pouvant être occasionnés par le télétravail.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de cinq (5) ans, soit du 1er janvier 2021 au
31 décembre 2025.
Comité de suivi de l'accord et rendez-vous
En cas de difficulté de mise en œuvre du présent accord, et sur demande de la partie la plus diligente, il pourra être créé un comité de suivi, composé de deux représentants du personnel et de deux représentants de la direction.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 (deux) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision
L'accord pourra être révisé pendant sa période d'application, d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes qui ont servi de base à son élaboration.
L'accord de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
Dénonciation
Toute dénonciation du présent accord pendant sa période d'application ne pourra résulter que d'un accord des parties signataires.
L'accord de dénonciation sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
Notification - dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise ».
Un exemplaire dudit accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.
Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente.
En outre, le texte de l’accord sera porté à connaissance auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de l’EPFGE, conformément aux articles L2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du code du travail.
à Pont-à-Mousson le 9 décembre 2020,
…,, Pour le CSE, le secrétaire,
Directeur général …,,
Les autres membres du CSE, approuvent également le présent accord,
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ACCO/T05420002651-30136584700013.docx |
EPF DE GRAND EST : ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION,
A LA DUREE, AUX AMENAGEMENTS ET A LA PRESENCE
AU TRAVAIL
Adopté par délibération du Conseil d’Administration n°20/ 021 du 25 novembre 2020,
Après avis favorable n°20/00096 du contrôleur budgétaire du 25 novembre 2020,
Approuvée le 30 novembre 2020 par la Préfète de région Grand Est,
Applicable au 1er janvier 2021
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L'EPFGE, Etablissement Public Foncier de Grand Est, dont le siège social est à Pont-à-Mousson (54701), rue Robert Blum – BP 245, représenté par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et économique (CSE) statuant à la majorité représentée dans l’entreprise par Monsieur …, agissant en qualité de secrétaire du CSE
D’autre part,
Une gestion d'horaires individualisés avait été mise en place à l'EPFL, devenu EPFGE par effet du décret 2020-1275 du 19 octobre 2020 modifiant le décret no 73-250 du 7 mars 1973, parut le du 21 octobre 2020, le 29 avril 1996.
Par ailleurs, dans le cadre de l'organisation du passage aux 35 H, un accord sur l'aménagement du temps de travail avait été signé le 16 décembre 1999 pour une durée de trois ans sur la base d'un horaire souple adapté.
Cette organisation avait pour but de permettre aux agents de l'Etablissement de concilier les obligations résultant de leur activité professionnelle avec celles de leur vie personnelle et familiale.
Cet accord a été renouvelé en 2003 puis en 2005, et en 2009. Il convient, tirant parti de l'expérience acquise, de mettre en place un nouveau dispositif, qui, gardant les grands principes organisationnels du précédent, intégrera quelques adaptations.
Il est rappelé que la gestion dynamique du temps de travail ainsi que sa mise en place constituant un élément de souplesse très important dans le rythme de vie des agents, il ne sera pas accordé d'autorisations d'absences exceptionnelles autres que celles prévues par le code du travail et les dispositions en vigueur au sein de l’Etablissement.
Personnel concerné
Sont concernés par le présent règlement l'ensemble des agents de l'EPFGE, qu'ils aient ou non choisi de travailler à temps partiel.
Les agents des catégories 3 ou 4 ayant conclu une convention de forfait-jour, telle que prévue par l’accord collectif relatif à la mise en place du Forfait en Jours ne sont pas concernés par les dispositions des articles 2, 3, 4 et 5.
Durée et horaires de travail
En application des dispositions légales en vigueur, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel l’agent est à la disposition de l’Etablissement et doit se conformer aux directives de l’autorité hiérarchique, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée annuelle réglementaire du travail à l'EPFGE est fixée à 1596 H depuis le 1er janvier 2000. Ce temps de travail est réparti sur la base de 216 jours travaillés et 12 JRTT.
La durée moyenne de travail hebdomadaire est fixée à 36H56 min. Le temps de travail moyen journalier est établi à 7H24 mn.
Pour les agents à temps partiel, le principe de proportionnalité du temps de travail se calcule sur la durée annuelle de travail. L'horaire hebdomadaire est calculé en conséquence, compte tenu des JRTT attribués.
Exemples :
Personnel à 80 % : 29h57mn par semaine - horaire journalier 7H29mn
Personnel à 60 % sur 3 jours : 23H par semaine - horaire journalier 7H40mn
Personnel à 50 % (demi-journées) : 18H28mn (5 demi-journées de 3H42mn)
D'autres types de temps partiel pourront éventuellement être mis en œuvre, après information des représentants du personnel, et approbation de l’employeur.
Le temps de travail journalier sera ainsi modulé :
le lundi :
plage mobile plage fixe plage mobile plage fixe plage mobile
8H 10H 11H30 14H 16H30 19H
du mardi au jeudi inclus :
plage mobile plage fixe plage mobile plage fixe plage mobile
8H 9H 11H30 14H 16H30 19H
le vendredi :
plage mobile plage fixe plage mobile plage fixe plage mobile
8H 9H 11H30 14H 16H 18H
Le choix de recourir aux horaires individualisés, permettant une souplesse pour les salariés quant à la gestion de leur temps de travail, doit pouvoir se concilier avec les exigences de disponibilité auprès des partenaires de l'Etablissement. C'est pourquoi l'application de l'aménagement du temps de travail doit faire l'objet d'une concertation au sein de chaque service pour permettre cette continuité du service.
Les plages fixes peuvent varier dans les circonstances suivantes :
La veille de jours fériés ou de jours RTT imposés, la plage fixe de l’après-midi est fixée de 14 à 16 H
En période de canicule, la direction peut adapter les horaires et proposer aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’un horaire aménagé garantissant la durée type quotidienne de travail
Dans le cadre de l’aménagement des heures de travail pour les femmes enceintes, le présent accord permet à la future maman de négocier librement un aménagement de ses horaires avec l’employeur .
Des plages spécifiques sont organisées pour les agents en charge de l'accueil, pour assurer une amplitude de permanence satisfaisante :
permanence du matin : 8H45 à 12H15
permanence de l'après-midi : 13H45 à 17H du lundi au jeudi inclus et de 13H45 à 16H30 le vendredi.
Il est précisé que le service des moyens et notamment « l'accueil », a plus particulièrement la responsabilité de veiller au « départ » du courrier, et doit s'assurer de sa transmission au service de la Poste. Il devra donc faire en sorte qu'une permanence soit assurée pour que le courrier soit bien réceptionné les matins et retransmis à la Poste les soirs.
Enregistrement des heures de travail
L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail du personnel concerné.
Chaque agent doit enregistrer toutes ses entrées et sorties à l'aide d'un badge personnalisé sur le lecteur de badge situé à l'accueil, ou à distance. Ce « badgeage » est obligatoire. Aussi tout oubli de « badgeage » doit être impérativement signalé au plus vite au service des ressources humaines par mail, pour régularisation du compte-temps de l'intéressé.
Tout agent :
qui aura omis de façon flagrante ou répétée de pointer,
qui sollicitera un collègue pour pointer à sa place,
qui aura pointé pour un collègue,
pourra faire l’objet de sanctions.
En cas de perte de badge, il convient d'en informer immédiatement le service des ressources humaines qui en procurera un autre. Si le précédent est retrouvé, il convient de le rendre au dit service.
Si l'anomalie constituée par l'absence de « badgeage » n'est pas signalée au service des ressources humaines, la « régularisation », suite aux vérifications hebdomadaires d'usage se fera sur la base des plages fixes et l'intéressé en sera informé. Cette situation, qui constitue néanmoins une anomalie, ne peut être qu'exceptionnelle et sa répétition sera appréciée dans le cadre du règlement intérieur.
Il est par ailleurs rappelé que la pause déjeuner doit faire l'objet de « badgeage » sortie-entrée qu'il y ait ou non sortie de l'Etablissement. Elle est au minimum de 45mn. En cas d'oubli de «badgeage », elle sera décomptée sur une partie de la plage mobile, soit 2H30 au maximum.
Compte-tenu de la souplesse du système, les retards ne peuvent être qu'exceptionnels et justifiés. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le règlement intérieur.
Les personnels bénéficiant du forfait jours sont dispensés d’enregistrement de leur temps de travail compte-tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, comme le prévoit l’accord correspondant.
Modalités de l’aménagement de la durée du travail
La durée de présence quotidienne est donc susceptible de varier en fonction des nécessités de service, la présence au travail durant les plages fixes étant la règle pour chacun. Le report créditeur ne peut donner lieu à paiement, les heures excédentaires ne pouvant être confondues avec des heures supplémentaires qui ne peuvent être faites qu'exceptionnellement en accord avec le responsable du service, qui en informe le responsable des ressources humaines.
En tout état de cause, il convient de respecter une durée minimum de 11 heures entre chaque journée de travail.
Crédit d'heures
Le report est limité et peut être cumulé selon les indications du tableau ci-après. Au-delà, les heures de travail ne seront accordées que sur décision préalable et expresse du responsable de service. Si elles sont accordées, elles seront attribuées au régime légal.
Quotité de travail cumul hebdomadaire limité à cumul total dans la limite de
100% 3H 8H
80% 3H 8H
60% 2H 8H
50 % (demi-journées) 1H30mn 4H
Ces dispositions permettent aux agents amenés à dépasser leur temps de travail hebdomadaire de bénéficier d'une journée pleine de récupération, dans la limite de 6 par an, étant spécifié que la prise de récupération est proscrite tant que le dépassement n’a pas été effectivement comptabilisé.
Des adaptations d'horaires seront envisagées pour les types de temps partiels non prévus au présent règlement, après information des représentants du personnel, et soumis à l’approbation de l’employeur.
Les récupérations, dans la limite des crédits d'heures indiqués plus haut, sont décomptées sur la base de la durée moyenne de travail journalier.
Elles pourront être prises par demi-journée ou journée entière avec l'accord préalable du responsable de service, ou un cadre dirigeant. La demande devra être présentée 72h (jours ouvrés) avant la récupération sollicitée.
De ce fait, les autorisations d'absence et les départs anticipés dans les plages fixes, autres que ceux prévus dans le règlement intérieur et le règlement du personnel, n'auront plus lieu d'être.
Dispositif spécifique à la gestion des pics d’activité
A titre dérogatoire aux dispositions prévues à l’article 4.1, une annualisation du temps partiel peut être accordée aux salariés dont les attributions présentent une forte saisonnalité ou des pics d’activité récurrents sous réserve qu’elle soit effectivement compatible avec les fonctions exercées et avec l’organisation collective du travail.
La décision de mettre en place une telle organisation du travail est instruite par le service des ressources humaines en lien avec le supérieur hiérarchique de l’agent.
Pour faire face à un pic d’activité d’une durée de un à trois mois consécutifs, il peut être accordé à un agent à temps complet de réaliser des semaines de 43 H 20 minutes, soit 7 heures 24 de plus par semaine, et à un agent à 80% de réaliser des semaines de 37 H 26 minutes, soit 7 heures 29 de plus par semaine en remplacement de son jour habituel de temps partiel ou en effectuant un surcroit d’heures pour les jours habituellement travaillés dans la limite définie ci-dessus.
La décision de mettre en place une telle organisation du travail est instruite par le service des ressources humaines en lien avec le supérieur hiérarchique de l’agent. Elle porte sur des semaines complètes de travail. Elle est nécessairement préalable à la mise en place de cette organisation du travail. Les heures liées au pic d’activité sont récupérées en dehors du contingent des 6 jours de récupération annuels dès la fin du pic d’activité sous la forme d’une journée par semaine. Ces heures font l’objet d’un suivi particulier dans le logiciel de suivi des temps de travail.
Dans le cas d’un agent à temps partiel à 80%, pour faire face à un pic d’activité ponctuel sur quatre semaines et sous réserve de l’organisation collective du travail, il peut être accordé le report de quatre journées ou huit demi-journées non travaillées sur quatre semaines consécutives sur la semaine immédiatement suivante qui est alors non travaillée. La décision d’accorder ce report est instruite par le service des ressources humaines en lien avec le responsable hiérarchique de l’agent.
Les Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Les JRTT sont organisés selon les modalités suivantes afin de concilier au mieux la vie personnelle des agents et les nécessités de service :
3 jours entiers seront « fléchés » à des dates fixées en début d'année, en accord avec les représentants du personnel ;
une journée de RTT sera décomptée au titre de la journée de solidarité (lundi de Pentecôte),
8 jours entiers, dont les agents pourront bénéficier avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, de la façon suivante :
Acquisition des JRTT non fléchés : Ces JRTT seront acquis dès le début de l’année. Si l’agent doit quitter l’établissement en cours d’année et qu’il a pris des JRTT non acquises, il sera opéré une compensation avec des jours de congés payés.
Prise des JRTT non fléchés : ces JRTT seront cumulables dans la limite de cinq. Il est possible de les poser par demi-journée.
Débit d'heures
Le report négatif est interdit. Toute récupération ne pourra être prise que si le compteur le permet. Tout débit inférieur à zéro est considéré comme une anomalie dont la régularisation devra intervenir dans les deux semaines de sa constatation. A titre exceptionnel, cette régularisation pourra être effectuée par déduction sur le solde des congés payés ou déduction sur le salaire.
Sorties pour motifs professionnels
Deux types de sorties pour motifs professionnels sont retenus et font obligatoirement l'objet de « badgeage ».
Le rendez-vous extérieur
Il y a rendez-vous extérieur dès lors qu'un agent s'absente des locaux pour raison de travail, tout en ayant commencé sa journée de travail dans les locaux de l'Etablissement et en terminant sa journée de travail dans les locaux de l'Etablissement.
L'agent pointe successivement l'ensemble de ses entrées et sorties. La durée totale de sa journée de travail est prise en compte, dans la limite des plages autorisées par le règlement.
La mission
Dans tous les autres cas d'activité à l'extérieur, c'est le forfait mission qui s'applique. L'agent pointe sa mission lors de son arrivée ou de sa sortie. Sa journée est alors comptabilisée au temps moyen attendu par jour, indépendamment de son temps de présence dans l'Etablissement.
Cette même règle du forfait s'applique dans le cas de mission se déroulant sur plusieurs jours consécutifs. La pause déjeuner incluse dans le temps du rendez-vous extérieur ou de la mission est comptabilisée pour 45mn.
Les agents en mission au-delà de 19h la semaine et 18h le vendredi récupèrent, hors contingent des 6 jours de récupération annuels, sur demande du chef de service, les heures au-delà de 19h la semaine ou 18h le vendredi dans le cadre de ce déplacement tardif. Ces heures font l’objet d’un suivi particulier dans le logiciel de suivi des temps de travail.
Une nuit d’hôtel peut être prise en charge pour les agents qui privilégieraient un retour le lendemain matin.
Il est demandé à l’agent de signaler la situation au service des ressources humaines le lendemain matin afin que son heure effective de retour au domicile ou à l’hôtel, ou pointage à distance, soit intégrée au logiciel de suivi des temps de travail.
Dans tous les cas, l’agent ne se présente pas le lendemain au bureau, avant une période de 11h de repos. Son compteur, redémarre pour autant dès 9h00 le lendemain.
Sorties pendant les heures de travail
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et font l’objet d’une information au supérieur hiérarchique.
Elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par la Direction.
Absences
Toute demande d’absence ou de sortie anticipée pour convenance personnelle doit être présentée trois jours à l’avance (pour les situations prévisibles) à la Direction qui demeure libre de l’accepter ou de la refuser. L’autorisation donnée par la Direction ne dispense pas l’agent de pointer lors de sa sortie et le cas échéant, de son retour.
Le temps de ces absences est considéré comme du temps de travail effectif non exécuté,
qu’il convient de compenser par du temps de travail supplémentaire à un autre moment,
ou qui ponctionnera le crédit d’heures déjà acquis par le salarié.
Pour des absences de courtes durées, il est possible de sortir et de revenir au sein d’une même plage fixe.
Les cas pour lesquels des autorisations d’absence peuvent être accordées sont notamment les suivants :
agent malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile ;
événement familial ou domestique grave survenant inopinément ;
convocation impérative d’une Administration ;
convocation dans un Centre de Sécurité Sociale ;
visite médicale sur rendez-vous chez un Médecin spécialiste;
examens de laboratoire ;
soins médicaux réguliers,
heures de formation,
examens professionnels ;
départ anticipé pour prendre un train dans le cas de congés pour évènements familiaux.
Toute absence non préalablement autorisée par l’employeur, sauf les cas de maladie ou d’accident et de congés payés, devra être justifiée par le salarié dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure, à compter de la constatation de l’absence.
A la reprise du travail consécutive à une absence non prévue, l’intéressé doit demander à être reçu par le responsable des ressources humaines ou son responsable de service.
Toute absence non autorisée, non justifiée ou injustifiée de manière sérieuse peut faire l’objet d’une des sanctions prévues par le présent règlement.
Les dispositions qui précèdent ne visent :
ni les déplacements et activités qui découlent de l’exercice des attributions des Représentants du Personnel ou des Organisations Syndicales ;
ni le droit de retrait en cas de situation dangereuse au sens de l’article L. 4131-1 du Code du Travail.
Toutefois, les Représentants du Personnel ou les Délégués Syndicaux devront informer la Direction, par un document prévu à cette fin, préalablement à l’utilisation du crédit d’heures lié à leur mandat de leurs heures de départ et de retour.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par les agents au-delà de la durée légale, à la demande de l’autorité hiérarchique.
Ces heures supplémentaires sont effectuées, dans les limites des dispositions législatives et réglementaires et dans le cadre du présent règlement.
Congés payés
Calcul et utilisation du droit a congés payés
La période de référence est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Les agents comptant, conformément aux dispositions légales, un an de travail effectif au terme de la période de référence ont droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés.
La durée des congés payés est ainsi fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de présence, étant précisé qu’en vertu des dispositions légales, un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 20 jours ouvrés. L’ordre de départ en congés est fixé par le Directeur Général conformément aux dispositions de l’article L3141-16 du code du travail, après avis, le cas échéant, des représentants du personnel.
Le choix des dates de congés annuels est subordonné aux nécessités de service.
La prise des congés payés est possible au fur et à mesure de leur acquisition.
En tout état de cause, les congés acquis au titre d’une période de référence doivent être pris avant le 31 mai de l’année suivante, ou déposés sur le CET pour les jours de fractionnement ou la 5ème semaine de congés payés.
Les fonctionnaires en service détaché qui bénéficient à titre individuel, au jour de l’entrée en vigueur du présent règlement, de l’année civile comme période de référence peuvent continuer à en bénéficier.
Lorsque le salarié est en arrêt maladie pendant ses congés payés, ceux-ci sont suspendus.
Jours de fractionnement
Les salariés travaillant à temps plein ou à 50% de temps plein qui posent, durant la période du 1er novembre au 30 avril,
5 jours de congés payés, bénéficient de 2 jours de fractionnement
3 ou 4 jours de congés payés, bénéficient d’un jour de fractionnement
Les salariés travaillant une autre durée de temps partiel qui posent, durant la période du 1er novembre au 30 avril,
4 jours de congés payés, bénéficient de 2 jours de fractionnement
2 ou 3 jours de congés payés, bénéficient d’un jour de fractionnement
Les jours de fractionnement peuvent être utilisés dès qu’ils sont acquis.
Cette règle s’applique également aux fonctionnaires en service détaché.
Arrêt maladie et congés payés
Un salarié qui avait prévu des congés payés mais se trouve en arrêt maladie avant le début desdits congés a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail.
Lorsque qu’un salarié est en arrêt maladie pendant ses congés payés, la durée de ses congés payés est prolongée de la durée de l’arrêt maladie.
Evènements familiaux
Des autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de rémunération, sont accordées aux agents, sur justification au moment de l’événement qui les motive, pour :
le mariage de l’intéressé ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité, 5 jours ;
le mariage d’un de ses enfants, 2 jours ;
chaque naissance survenue au foyer de l’intéressé ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, 3 jours ;
le décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à charge effective et permanente du salarié, de moins de 25 ans; 7 jours ouvrés qui peuvent être cumulés au congé de deuil d’une durée de 8 jours ouvrables ;
le décès de son conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, d’un parent ou allié au 1er degré, d’un frère ou d’une sœur, 5 jours ;
le décès d’un parent ou allié au 2ème degré, 2 jours ;
le décès d’un arrière grand-parent, 2 jours,
l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, 2 jours ;
le déménagement de l’intéressé, 2 jours.
Ces congés ne sont pas cumulables avec les congés légaux ayant le même objet, sauf s’agissant du congé pour naissance ou adoption d’une part, et le congé paternité ou d’adoption d’autre part. Ils s’apprécient en jours ouvrés.
Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Conformément à la jurisprudence, ils ne sont dus que si l’événement a lieu pendant une période où le salarié devait normalement être présent dans l’Etablissement. C’est pourquoi, aucune prolongation ou indemnité n’est due s’ils se produisent pendant une période de congés.
Congés exceptionnels
Les agents peuvent bénéficier de congés exceptionnels rémunérés de quatre jours en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils ont la charge, au sens du code de la sécurité sociale.
Cette durée est portée à six jours si l’enfant a moins d’un an ou si l’agent assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
Cette prise de congé peut être fractionnée. La période de référence, pour cette prise de congés, s’étend du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n + 1.
Ce congé rémunéré se substitue au congé non rémunéré pour enfant malade prévu à l’article L. 1225-61 du Code du travail.
Après la période d’essai, les agents peuvent bénéficier, à titre exceptionnel, sur autorisation écrite du Directeur Général, d’un congé sans rémunération en cas d’accident ou de maladie grave du conjoint ou d’un enfant, constatés par certificat médical, dans la limite d’un an.
Il est rappelé que les agents peuvent bénéficier d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de proche aidant selon les conditions et modalités prévues respectivement aux articles L.3142-6 et suivants et L.3142-16 et suivants du Code du travail.
D’une façon générale, les agents peuvent bénéficier de tous les types de congés et autorisations d’absence prévus au code du travail, sous réserve d’y être éligibles et d’en respecter le formalisme pour demander à en bénéficier.
Don de Jours de repos
Un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence dans les conditions fixées par le code du travail aux article L 1225-65-1 et L1225-65-2 du code du travail.
Télétravail
Le dispositif permettant à certains salariés de bénéficier du télétravail est détaillé dans l’accord afférent.
Astreinte
Le dispositif permettant à certains salariés de bénéficier du dispositif d’astreinte est détaillé dans le règlement du personnel. Il est compatible avec une convention de forfait en jours, selon les dispositions figurant dans l’accord collectif relatif à la mise en place du Forfaits en Jours.
Dispositions finales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-24 et suivants du code du travail, (ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail).
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion biennale avec la délégation du personnel du CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord.
A cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les possibles mesures d’ajustement.
Notification - Dépôt
Le présent règlement sera déposé sur la plateforme « TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise ».
Un exemplaire dudit règlement est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.
Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente.
En outre, le texte de l’accord sera porté à connaissance auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de l’EPFGE, conformément aux articles L2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du code du travail.
à Pont-à-Mousson le 9 décembre 2020,
…, Pour le CSE, le secrétaire,
Directeur général …,
Les autres membres du CSE, approuvent également le présent règlement,
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ACCO/T05420002653-30136584700013.docx |
EPF DE GRAND EST : ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS
Adopté par délibération du Conseil d’Administration n°20/ 021 du 25 novembre 2020,
Après avis favorable n°20/00096 du contrôleur budgétaire du 25 novembre 2020,
Approuvée le 30 novembre 2020 par la Préfète de région Grand Est,
Applicable au 1er juin 2021
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L'EPFGE, Établissement Public Foncier de Grand Est, dont le siège social est à Pont-à-Mousson (54701), rue Robert Blum – BP 245, représenté par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et économique (CSE) statuant à la majorité représentée dans l’entreprise par Monsieur , agissant en qualité de secrétaire du CSE
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours et se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.
Titre 1 - Périmètre d’application du forfait en jours
Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.
Principe général d’autonomie
En application de l’article L.3121-58 du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés disposant d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
L'autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir suivre les horaires collectifs de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maitre de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d'organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
Catégories de salariés éligibles au sein de l’EPFGE
Sont éligibles au dispositif de forfait-jour l’ensemble des salariés des classes 4 (cadres supérieurs) et 3 (cadres) de l'article 11 du règlement du personnel soit :
Classe 3 : « Cadres »,
Groupe A : chargés de tâches, missions ou projets, de complexité moyenne, demandant une part d’autonomie et d’initiative, exercées sous la responsabilité d’un chargé de service ou d’un cadre supérieur ;
Groupe B : responsables de tâches, missions ou projets de complexité moyenne ou grande, requérant une expérience professionnelle confirmée ou, chargés d’animer une équipe et d’assumer des responsabilités, sous la responsabilité d’un cadre supérieur ;
Classe 4 : « Cadres Supérieurs »
Groupe A : responsables de tâches, missions ou projets complexes, disposant de l’autonomie et de la marge d’initiative suffisante pour assurer la conduite de ces actions ou, chargés d’encadrer et d’assumer la pleine responsabilité d’une équipe importante, sous l’autorité du Directeur Général ou d’un cadre dirigeant ;
Groupe B : collaborateurs directs du Directeur Général de l’Etablissement, assumant des fonctions d’encadrement général.
Identification des postes éligibles au forfait en jours
L’éligibilité au forfait en jours est clairement indiquée dans les fiches de poste.
Titre II - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci devra être prévue au contrat de travail ou par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- la rémunération correspondante en salaire brut de base.
Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste lorsqu’il s’agit d’une nouvelle embauche.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d'accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n'est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences du poste occupé.
Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à une mesure de son temps de travail par pointage, il en informe sa hiérarchie.
Un dialogue s’engagera avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les possibilités d’adaptation de l’organisation du travail. La modification de la convention de forfait nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. La modification convenue prendra effet au plus tôt deux mois après.
Forfait de référence
Le télétravail est compatible avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions de l’accord relatif au télétravail.
Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
5.1. Forfait en jours
La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er juin au 31 mai de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n'est pas modifié les années bissextiles.
La semaine de travail considérée s’étend du lundi au vendredi.
Pour les salariés mentionnés à l’article 2 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 209 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
5.2. Forfait en jours réduit
A la demande du salarié et sous réserve d'acceptation expresse du directeur d'établissement ou de son représentant, et d’un accord écrit entre les deux parties, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Il peut être convenu d’un forfait en jours réduit (c’est-à-dire établi sur la base d'un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 209 jours) par l'attribution de journées chômées supplémentaires.
La signature par un salarié à temps partiel d’une convention de forfait en jours réduits s’opérera à salaire constant avec sa situation précédente.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Ainsi pour des agents qui exerçaient préalablement leur activité à 80% de temps plein, des conventions individuelles de forfait de 167 jours travaillés par an peuvent être conclues, et pour des agents qui exerçaient préalablement leur activité à 90% de temps plein, des conventions individuelles de forfait de 188 jours travaillés par an peuvent être conclues.
Détermination du nombre de jours non travaillés
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
N – RH – CP – JF – F = JNT
Etant précisé que :
« N » représente le nombre de jours calendaires sur la période de référence
« RH » représente le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
« CP » représente le nombre de congés payés dû sur la période de référence
« JF » représente le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
« F » représente le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence. (Dans le forfait proposé :209)
« JNT » représente le nombre de jours non travaillés.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les jours ou demi-jours non travaillés (JNT) sont répartis sur l’année d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, en tenant compte des nécessités d’organisation de l’entreprise.
En outre :
3 JNT entiers seront « fléchés » à des dates fixées en début d'année, en accord avec les représentants du personnel, comme le sont 3 JRTT,
un Jour Non Travaillé sera décompté au titre de la journée de solidarité (lundi de Pentecôte),
Conséquences des absences, entrées et sorties en cours d'année
7.1. Entrées et sorties en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ d’un collaborateur en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans la période de référence en cours est proratisé.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, l’entreprise détermine le nombre de jours de travail et jours non travaillés (JNT) à attribuer sur la période considérée et le communique au collaborateur.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre restant de jours non travaillés dans l'année = JNT x (nombre de jours ouvrés de présence à compter de la date d’arrivée / nombre de jours ouvrés de l'année hors les jours fériés)
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de RH restant dans l'année + nombre JF restant dans l'année tombant un jour ouvré + CP acquis + JNT restant dans l'année).
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
7.2. Absences
Les absences d’une demi-journée ou d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de JNT.
Les éventuelles journées d'absence seront déduites du nombre de jours annuels à travailler (F) prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de congés payés)] x nombre de demi-jours ou jours d'absence.
Il est fait application des dispositions du règlement du personnel en matière de maintien de salaire en cas d’arrêt maladie. Lorsque l’absence dure une journée ou une demi-journée, la retenue s’opère sur la base du salaire journalier.
Titre III - Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours
Cas spécifique des astreintes
Le forfait en jours est compatible avec le système d’astreinte.
Les salariés en forfait en jours peuvent à ce titre bénéficier du régime d’astreinte.
Les temps d’intervention dans le cadre des périodes d’astreinte sont décomptés et rémunérés hors du forfait jours selon le régime d’astreinte détaillé au Règlement du Personnel de l’Etablissement.
En cas d’intervention sur site, le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos devra être respecté.
Possibilité de dépassement de forfait
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne peuvent dépasser le nombre de jours travaillés prévus au forfait.
Titre IV - Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie.
Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.
Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’établissement s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.
Principes généraux
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l'établissement.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires comme suit :
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite fixée ne constitue qu’une limite maximale de sorte que les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
L’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
L’employeur est le garant du respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti du lundi au vendredi, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Cadrage de la charge de travail a priori
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l'adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d'une durée de travail normale.
Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :
1- L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard :
D’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer pour le personnel d’encadrement, temps de déplacement, récupération au titre du travail au titre de missions tardives, etc.
D’exigences de production : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire.
2- La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs :
Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;
Prise en compte de l'environnement de travail ;
Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, événementiels à gérer, réorganisations, lancement/fin de projets relations institutionnelles, etc.) ;
3- L'appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :
Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d'un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;
La charge de travail est ajustée pour les salariés au forfait en jours réduit en application de l’article 5 du présent accord.
De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des astreintes, des interventions qu’elles génèrent, et des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l'appréciation des objectifs.
Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l'entretien de prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait.
Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail
Le salarié en forfait en jours a pour obligation de déclarer, à la fin de chaque mois, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable,
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Cette obligation de déclaration est impérative et s’impose aux salariés soumis au forfait jours.
Ce document concourt à préserver la santé du salarié en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos et permettra à la Direction de mesurer et de mieux répartir la charge de travail du salarié et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Lorsqu’il est constaté par l’employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher à apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette solution afin de mettre en conformité avec ces dispositions légales et réglementaires.
Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique.
Possibilité d’émettre un signalement – Dispositif d’alerte
Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, sans préjudice des prérogatives des membres du CSE en matière de droit d'alerte.
Le salarié signale, par tout moyen écrit, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.
Le salarié pourra faire des observations sur le document de contrôle et pourra alerter sa hiérarchie si sa charge de travail est trop importante.
Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours ouvrés maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 14.
L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Entretien individuel
Les parties entendent rappeler l'importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d'aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
En application de l’article L.3121-64 du Code du Travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront notamment évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Cet entretien qui se distingue de l’Entretien Annuel d’Evaluation pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 12.
Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.
L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d'y remédier tel que par exemple :
l'élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;la mise en place d'un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement
et de coaching, etc.);
les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;
pour les salariés qui y sont soumis, l’entretien permet d’aborder notamment l'incidence de la réalisation d’interventions d’astreintes sur le temps et la charge de travail.
Un support spécifique sera proposé par l’employeur.
Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’établissement comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’établissement, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur établissement en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.
En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.
Le salarié s’engage à faire un usage maîtrisé et raisonné des outils mis à sa disposition.
Il n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
L’usage des outils numériques professionnels, en dehors de son temps de travail, doit être restreint aux situations d’urgence et/ou circonstances exceptionnelles.
L’employeur et le salarié devront conjointement veiller à ce qu’il soit fait un usage maitrisé des moyens de communication technologique qui sont mis à la disposition du salarié afin d’assurer le respect de la vie privée et familiale du salarié et de ses temps de repos.
Les parties conviennent que ce sujet est traité dans la charte sur l’utilisation du numérique et du droit à la déconnexion en annexe III du règlement du personnel en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Titre V - Dispositions finales
Commission de suivi et d’action
Une commission de suivi et d’action du présent accord pourra être mise en place entre la direction de l’établissement et les organisations syndicales représentatives signataires ou à défaut le comité social et économique dans le cas de difficultés avérées sur la mise en œuvre du présent accord sur demande de la partie la plus diligente.
Elle sera chargée :
d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties, notamment lorsque la règlementation du personnel doit être adaptée ou des documents spécifiques produits ;
d’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant le plan d’action pour y remédier ;
de faire fonction de commission d'interprétation, qui par relevé de décisions ou proposition d'avenant, précise d’un éclairage adéquat les dispositions du texte qui le nécessitent.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent d'une période transitoire pour la mise en place des conventions individuelles de forfait en jours. Celles-ci sont proposées pour les postes éligibles en application du présent accord dans un délai de six mois à compter de la date d’effet de l’accord. Pendant cette période transitoire, les personnels concernés conservent leur régime de travail actuel.
A l’issue de cette période, l’accord sur l’organisation du temps de travail s’applique aux salariés n’ayant pas signé une convention individuelle de forfait en jours.
Révision et Dénonciation
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
-jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ; à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Notification - Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise ».
Un exemplaire dudit accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.
Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente.
En outre, le texte de l’accord sera porté à connaissance auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de l’EPFGE, conformément aux articles L2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du code du travail.
à Pont-à-Mousson le 9 décembre 2020,
…,, Pour le CSE, le secrétaire,
Directeur général …,,
Les autres membres du CSE, approuvent également le présent accord,
|
ACCO/T09421006619-78579024700015.docx | ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
POUR LA SOCIETE CHANTIERS DE LA HAUTE SEINE
Période 2021-2023
Le présent accord sur le plan d’actions est conclu entre
La société CHANTIERS DE LA HAUTE SEINE dont le siège social est à RUNGIS (94150) 2 rue du Verseau – Zone Silic, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro B 785 790 247 représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX
et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de CHANTIERS DE LA HAUTE SEINE représentant la majorité des élus au CSE et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages les des dernières élections
Il a été convenu ce qui suit entre les parties signataires
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans l’application de l’article L. 2242-15 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il fait suite à l’accord précédemment conclu pour la période 2018-2020.
La GPEC est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
Par cet accord, les parties signataire entendent ainsi marquer leur attachement à l’élaboration d’une politique de gestion du personnel commune et plus précisément à la définition d’une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour l’ensemble du personnel.
Dans ce contexte les partenaires sociaux se veulent soucieux de la nécessité de définir les moyens à mettre en œuvre en vue d’accompagner le personnel au niveau de compétences requis par l’environnement de plus en plus exigeant et concurrentiel dans lequel CEMEX évolue et de prévenir les évolutions importantes des métiers et des organisations en vue d’atténuer les conséquences sociales pour le salarié.
Cela permettra de maintenir la compétitivité de l’entreprise par une adaptation permanente aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques.
CEMEX a mis en place un certain nombre de processus qui permettent un développement des compétences, l’anticipation de l’évolution des métiers, une meilleure prévision des compétences dont l’entreprise aura besoin dans un contexte économique et social en forte évolution.
I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à la société CHANTIERS DE LA HAUTE SEINE.
Cet accord a pour objet de définir les outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de la société ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.
L’ensemble des outils et des processus ont les finalités suivantes :
- identifier les mobilités professionnelles ou les potentiels de mobilité,
- permettre la réalisation de ces mobilités et faciliter leur mise en œuvre,
- anticiper les besoins et leurs évolutions en termes d’emploi et préparer l’adaptation des compétences nécessaires.
II - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES IRP SUR LA STRATEGIE ET SES CONSEQUENCES SUR L’EMPLOI
Chaque année, il sera fait une présentation au Comité Social et Economique sur le contexte économique dans lequel se réalise l’activité de la société au regard notamment du volume d’activité du secteur, de la position des principaux concurrents et du développement potentiel des marchés.
Ces informations permettront de comprendre les enjeux et les évolutions auxquels CEMEX est confronté en matières économique, sociale, financière, organisationnelle et environnementale ainsi que leurs effets prévisibles sur l’emploi et les rémunérations.
Une information régulière constitue un facteur favorable pour réfléchir et procéder à des échanges de vues sur les grandes orientations
Le Comité Social et Economique est informé et consulté sur la stratégie de l’entreprise et les conséquences prévisibles de cette stratégie sur l’emploi.
Il est convenu entre les parties que ce processus d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel se déroulera une fois par an.
III - UN REFERENTIEL DES ORGANISATIONS ET DES POSTES, DES DEFINITIONS DE FONCTION
Afin de faciliter la mobilité, d’anticiper les besoins en termes d’emploi et les évolutions des postes et des compétences, CEMEX a mis en place différents processus :
Réalisation de descriptions de fonctions pour les principaux postes.
Domaines abordés : Missions et activité du poste, positionnement dans l’organisation, connaissances et aptitudes nécessaires, niveau de compétences du poste, formation et expérience professionnelle requise, mobilité et risques associés au poste.
Communication :
La description de fonction existante doit être transmise à tout nouvel embauché ou tout salarié changeant de poste.
L’ensemble des descriptions de fonction réalisées est publié sur SHIFT, Section « Services », Rubrique « Environnement de travail » « Espace Salariés » « définitions de fonction ».
Ces documents sont revus régulièrement, et à la demande en cas d’évolution du poste.
IV - LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT
CEMEX s’engage à offrir les mêmes opportunités à toute personne de niveau équivalent. Le recrutement est effectué sans discrimination raciale, genre, religion, apparence, âge, origines et/ou handicap des candidats.
La priorité sera d’identifier le meilleur candidat pour chaque poste à travers une diffusion d’offres en interne et en externe. La Direction veillera à rechercher en cas de vacance ou de création d’un poste à le pourvoir en interne en priorité. Le recours à une personne extérieure ne sera réalisé que si les ressources correspondantes ne peuvent pas être trouvées en interne.
La promotion interne constitue un élément important de la politique de Gestion des Ressources Humaines de CEMEX.
1) L’information sur les postes disponibles
Les salariés peuvent avoir directement accès aux informations sur les postes à pourvoir au sein du groupe CEMEX en France au travers de la bourse des emplois disponible par voie d’affichage ou auprès du Coordinateur des Ressources Humaines et via la messagerie.
Les postes à pourvoir sont publiés et affichés à temps afin de favoriser la mobilité interne (bourse de l’emploi hebdomadaire)
En cas de carence de candidature interne ou de candidature inadaptée au profil recherché, un recrutement externe sera réalisé.
CEMEX veillera à ce que les salariés puissent avoir accès à l’information sur les postes à pourvoir au sein du groupe en France. L’offre doit être suffisamment précise sur le contenu et les prérequis du poste.
Une information sur les postes à pourvoir en Europe est également communiquée de façon hebdomadaire.
2) Les modalités de traitement des candidatures internes
La candidature du postulant sera gérée avec une stricte confidentialité.
Toute candidature sera systématiquement étudiée et une réponse y sera apportée. Le salarié dont la candidature n’est pas retenue peut en connaître les raisons. Elles lui seront communiquées à sa demande.
V - L’INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES
L’intégration des nouveaux embauchés constitue un enjeu majeur pour CEMEX qui permet d’assurer un renouvellement et un enrichissement des compétences.
Une intégration réussie est essentielle et génératrice d’efficience et d’efficacité pour CEMEX. Un nouveau collaborateur doit connaître au mieux le groupe, ses valeurs, son fonctionnement, et tisser un réseau de contacts et d’interlocuteurs, pour mettre en œuvre rapidement et pleinement ses compétences et ses capacités professionnelles. Il apporte avec lui des méthodes, des valeurs, un regard différent et « neuf » sur l’entreprise.
Ce parcours pourra être organisé de façon différente en fonction de l’origine professionnelle du salarié (première embauche, mutation entre sociétés du groupe …).
Le processus d’intégration comporte des éléments informatifs et humains.
Les éléments informatifs et humains, qui concernent les valeurs du groupe, les organisations et métiers, ainsi que l’intégration du nouveau collaborateur dans son équipe et dans son poste, sont du ressort du responsable hiérarchique, assisté des Ressources Humaines.
Le nouvel embauché reçoit un Kit d’accueil.
Le kit comprend notamment :
un livret d’accueil (présentation de CEMEX international et France, des politiques de développement durable, de prévention & sécurité et d’environnement et les principales règles des Ressources Humaines).
une présentation des services, leurs interlocuteurs et leurs missions principales.
Les organigrammes de l’ensemble des sociétés en France sont accessibles sur SHIFT.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’essai, tout salarié nouvellement embauché en CDI sera reçu par sa hiérarchie afin d’être informé des suites à donner à sa période d’essai.
Le nouvel embauché pourra demander à être reçu à tout moment par les ressources humaines afin de faire un point sur le déroulement de son intégration.
VI - L’INSERTION DES JEUNES
Le groupe CEMEX en France manifeste depuis longtemps sa volonté de recruter des jeunes à travers des programmes de formation en alternance.
Dans le cadre de cette politique d’insertion, CEMEX a recours aux dispositifs d’apprentissage et de professionnalisation prévus par la loi.
L’alternance entre pratique en entreprise et l’acquisition de connaissances en centre de formation permet de construire la compétence et de donner au salarié les acquis nécessaires à l’exercice de leur métier.
Au titre du présent accord, CEMEX manifeste son engagement de poursuivre dans cette voie en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.
Afin d’optimiser la période des jeunes en entreprise, mais aussi de valoriser l’expérience et d’organiser le partage des connaissances et la transmission des compétences acquises, CEMEX porte une attention particulière au choix du tuteur.
Ce dernier veille au bon déroulement du projet professionnel du jeune en alternance au respect de ses engagements et de ceux de l’entreprise.
Il sera proposé en priorité aux jeunes ayant effectué un contrat en alternance chez CEMEX et ayant obtenu leur diplôme des embauches à un poste en CDI correspondant à leurs compétences.
Partenariat Ecoles
L’objectif est de faire connaître les métiers et renforcer leur attractivité auprès des jeunes afin de préparer les compétences de demain.
Deux filières ont été créées dans deux Ecoles du GEM (Alès et Douai) ; elles sont ouvertes aux élèves intéressés de toutes les Ecoles du GEM, dans le cadre des passerelles existantes entre elles.
CEMEX s’est engagé à contribuer aux travaux pédagogiques en proposant :
- des visites d’entreprise ;
- des stages en années de tronc commun et en année d’option pouvant se dérouler à l’étranger ;
- des sujets pour les différents travaux pédagogiques,
- des sujets pour le « Projet de Fin d’Etudes » en fin de deuxième année d’option (M2) ; ces sujets pouvant concerner des sites étrangers ;
- des intervenants pour assurer des enseignements dans leurs domaines de compétences techniques ;
- des intervenants pour encadrer des études techniques sur des sujets proposés par les entreprises.
Les entreprises s’engagent à promouvoir les métiers et proposer des embauches aux étudiants ayant effectué ce cursus.
Des salariés volontaires participent à l’animation des forums métiers sur des salons emploi et écoles, partenaires ou non.
VII - L’ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL ET L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
1) L’entretien individuel annuel
L’entretien individuel annuel constitue un acte essentiel de management.
Au-delà de la définition et l’évaluation de la performance du salarié au regard des objectifs fixés lors de l’entretien, c’est l’occasion de faire le point sur :
ses compétences, celles mises en œuvre dans le poste et celles à acquérir soit pour tenir pleinement le poste au regard des exigences de celui-ci, soit pour se préparer à une évolution professionnelle,
ses besoins en formation. Les orientations individuelles de la formation sont exprimées par la hiérarchie ou à l’initiative du salarié en cohérence avec les objectifs fixés,
ses souhaits d’évolution de carrière compte-tenu des besoins du groupe et de l’évolution de ses métiers.
Il est une opportunité majeure pour permettre aux salariés d’être acteur de leur évolution professionnelle et de favoriser leur formation tout au long de la vie. Il est un instrument important dans le cadre de la mise en œuvre de la GPEC.
Un document adapté est mis en place pour la réalisation et la formalisation de cet entretien annuel.
2) L’entretien professionnel
Pour le salarié, l'entretien professionnel a pour vocation de l'aider à construire ou à affiner, main dans la main avec son employeur, son projet professionnel. C'est un moment privilégié consacré quasi exclusivement à son évolution et à son avenir professionnel. Il est pour lui l'occasion de :
réaliser son bilan de parcours professionnel
s'informer sur la stratégie de l'entreprise et son impact sur l'évolution des métiers
s'informer sur les possibilités d'évolution au sein de l'entreprise
identifier et faire part de ses souhaits d'évolution au sein de l'entreprise
faire le point sur les formations qui lui ont permis d'acquérir ou de renforcer ses compétences
demander un bilan de compétences
L'entretien professionnel est donc pour le salarié un moment important pour faire le bilan de sa carrière et préparer l'avenir.
VIII – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages sont examinées annuellement.
IX - LA FORMATION
La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier capital pour développer la performance et le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouveaux apports technologiques.
Chaque année les orientations stratégiques et les axes stratégiques de formation sont présentés aux représentants du personnel.
Les parties signataires conviennent que l’entreprise et le salarié sont acteurs du maintien et du développement des compétences notamment à travers la formation professionnelle.
La formation professionnelle doit ainsi permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle en adéquation avec les besoins de l’entreprise et de poursuivre son évolution professionnelle.
La formation contribue au développement et à l’efficacité de l’entreprise à travers l’acquisition, le maintien et le développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement.
1) L’accès à la formation
La Direction confirme sa volonté d’assurer à chaque salarié un principe d’accès à la formation sans discrimination.
Dans ce cadre une attention plus particulière sera apportée aux salariés de 45 ans et plus. Il sera réalisé un suivi spécifique de la formation de cette catégorie de personnel.
2) Le Plan de formation
Le plan de formation est établi dans le cadre d’orientations stratégiques définies par chaque société.
Les actions de formations proposées sont de 2 types :
les actions de formation visant l’adaptation au poste de travail ou qui sont liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi. Ces actions relèvent de la seule responsabilité de l’entreprise et sont à ce titre dans le plan de formation,
les actions ayant pour objet le développement des compétences qui sont dispensées dans le cadre du plan de formation lorsqu’elles relèvent de la politique de l’entreprise en matière de gestion individuelle de carrières.
Le plan de formation est établi et défini avec la hiérarchie en tenant compte des besoins individuels du salarié et notamment ceux recensés lors des entretiens individuels annuels.
La société veillera à ce qu’une réponse motivée soit apportée à toute demande par le salarié.
3) Le e-learning
CEMEX a une offre de formation en e-learning, à travers une plateforme de formation appelé "Learning Management System" (LMS) qui met à disposition de tous les salariés disposant d'un ordinateur et en accord avec sa hiérarchie l'accès à tout le catalogue des formations en ligne afin d'élargir et de développer ses connaissances en accord avec la stratégie d'entreprise de CEMEX.
4) Le CPF (Compte personnel de Formation)
le compte personnel de formation a été créé pour permettre aux salariés de bénéficier d’heures de formation tout au long de leur vie professionnelle, pour se former régulièrement.
Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
Ce site lui permet également :
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le [service gratuit du - conseiller en évolution professionnelle (CEP).
5) La VAE (Validation des acquis de l'expérience)
La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active (sous certaines conditions) de faire valider l'expérience qu'elle a acquise afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification. Elle est accessible dans le cadre soit du plan de formation, soit du congé pour VAE, soit du CPF, soit encore à titre personnel en dehors du temps de travail.
6) Les CQP (Certification de Qualification Professionnelle)
Ce sont des titres délivrés à l'issue de formations qualifiantes aux métiers clés de la branche Carrière. Les cycles CQP sont accessibles aux salariés expérimentés appelés à évoluer dans leurs fonctions après Validation des Acquis de l'Expérience dans le cadre d'une période de professionnalisation. Ils sont également accessibles aux nouveaux entrants dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Les formations sont organisées sur le principe de l'alternance entre périodes en entreprise et regroupement en centre de formation permettant l'acquisition progressive des compétences. En fin de formation, un jury professionnel paritaire valide les travaux des candidats pour l'obtention du CQP.
CEMEX portera une attention particulière aux candidatures à l'obtention d'un CQP lié à nos métiers.
7) La période de professionnalisation
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en CDI et a également pour but de favoriser leur maintien dans l'emploi.
Cette période est ouverte aux salariés dont la qualification nécessite d’être complétée au regard de l'évolution des technologies et des organisations et elle a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, de participer à une action de formation.
8) Le bilan de compétence
Il vise à aider le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au sein ou en dehors du groupe CEMEX en France en lui permettant de faire le point sur ses compétences et aptitudes professionnelles ainsi que sur ses motivations.
Le bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures consécutives ou non.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l’expérience dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après vingt ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié pourra bénéficier à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Le salarié devra formuler sa demande auprès de son CRH.
9) L’historique de formation
Le salarié peut demander au service des Ressources Humaines à avoir accès à son historique de formation.
X - LA MOBILITE
1) La mobilité interne
La mobilité professionnelle ou géographique est encouragée dans le groupe.
Elle peut permettre de répondre à l’évolution des métiers et des organisations ainsi qu’aux aspirations des salariés.
Il est ainsi défini deux types de mobilité :
la mobilité résultant de l’initiative du salarié dans le cadre d’un parcours individuel d’évolution de carrière
la mobilité résultant de l’initiative de l’entreprise dans le cadre de sa politique d’adéquation de ses besoins avec ses ressources.
La mobilité interne permet également de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications.
A l’occasion de la prise d’un nouveau poste des mesures d’accompagnement sont mises en place si nécessaire et un programme de formation permettant une bonne adaptation dans le nouveau poste peut être défini.
Le nouvel arrivant dans son poste de travail pourra se voir désigner à sa demande un tuteur ou un référant chargé de l’aider dans l’assimilation des compétences nécessaires à son nouveau poste.
Les collaborateurs « séniors » seront plus particulièrement sollicités dans ce cadre, afin d’assurer un meilleur transfert de leurs connaissances et expériences.
2) L’aide à la mobilité
Ainsi que cela est déjà fixé dans le contrat collectif social, lorsque l'employeur propose un changement de lieu de travail entraînant nécessairement un changement de résidence, le salarié a droit, quelle que soit sa catégorie professionnelle, aux avantages suivants :
Avant de donner sa réponse à la proposition, le salarié a le droit à un déplacement avec son conjoint, aux frais de l'entreprise, sur le nouveau lieu de travail.
b) Les frais de déménagement après acceptation du devis par la Direction sont facturés au nom de la Société d'accueil et payés par elle.
Les frais de voyage pour le salarié et sa famille sont remboursés par l'employeur sur justificatifs.
Les frais d'emménagement (prime de rideau) sont remboursés par l'employeur sur justificatifs et dans la limite soit de deux fois le plafond mensuel de la Sécurité Sociale soit du douzième du salaire annuel à la date de l'emménagement, la solution la plus favorable pour le salarié étant retenue.
La prise en charge des frais d’emménagement sera faîte conformément aux règles légales et jurisprudentielles sur les frais de mutation (prime de rideau):
Ainsi, pourrons donner lieu à remboursement l'ensemble des dépenses nécessaires :
- à la remise en service du nouveau logement (raccordements, branchements divers, abonnements…),
- à sa remise en état (travaux de plomberie, plâtrage...)
- et à son aménagement.
Ces dépenses doivent être strictement nécessaires pour rendre habitable le nouveau logement et elle ne couvre pas les dépenses de décoration ou de confort.
A tire d’illustration, les dépenses suivantes peuvent donner lieu à remboursement :
- les frais de rétablissement du courant électrique, de l'eau et du gaz, du téléphone,
- les frais de mise en place d'appareils ménagers,
- les frais de remise en état du logement [nettoyage, remplacements des revêtements de sols et de revêtements muraux abîmés (peinture et papiers peints), réparation de la plomberie, etc…]. Il est nécessaire de pouvoir produire un état de lieux démontrant la nécessaire remise en état du logement,
- les frais de réexpédition du courrier,
- les frais de notaire et d'agence immobilière pour la location,
- les frais d’huissier lorsqu’un état des lieux est établi par ce dernier,
- les frais de plaques d'immatriculation et de carte grise des véhicules.
Sur la base de ces principes d’autres dépenses justifiées peuvent être remboursées.
Les frais non strictement nécessaires pour rendre habitable le nouveau logement et les dépenses somptuaires ne peuvent pas donner lieu à remboursement.
Sont donc exclues de la prise en charge les dépenses de décoration du logement (revêtements de sol et revêtements muraux non abîmés, meubles, voilages non abîmés, éclairages, meubles de cuisine …) ainsi que les dépenses de grosse réparation qui incombent normalement au propriétaire (travaux d’isolation, installation d’une cheminée ou d’un nouveau chauffage, changement de l’installation électrique, …).
Les frais de notaire ou d'agence immobilière en cas d'achat ou de vente de la résidence du salarié ne peuvent donner lieu à remboursement.
Le changement du lieu de travail qui répond au souhait d'un salarié n'ouvre pas droit au bénéfice du présent article et seule la Convention Collective de la catégorie à laquelle le salarié est rattaché est applicable.
XI – L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES
Les entreprises sous-traitantes seront informées si nécessaire des décisions de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
XII - DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES EMPLOIS DES COLLABORATEURS DE 45 ANS ET PLUS
L’objectif recherché est de mieux gérer la deuxième partie de carrière. A ce titre il a été mis en place :
1) Point Carrière
Les collaborateurs concernés par une réorganisation ou ceux qui après 10 ans d’expérience souhaitent faire un point sur leurs acquis et leur préférence professionnelle pourront se voir proposer un point carrière avec les Ressources Humaines.
L’entretien RH pourra si nécessaire déboucher sur un bilan de compétence, ce qui est notamment le cas si le collaborateur souhaite réaliser un projet professionnel ou s’il souhaite se repositionner dans une orientation différente de celle qu’il a connue jusqu’à aujourd’hui.
Ce type d’entretien pourra également donner lieu à un programme adapté en termes de formation.
2) Accès à la formation
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les collaborateurs de plus de 45 ans bénéficient d’un niveau de formation équivalent à celui dispensé aux autres collaborateurs.
Ce public bénéficie des mesures suivantes :
priorité d'accès au bilan de compétence
priorité d'accès à la VAE
3) Tutorat
Pour bénéficier pleinement de l’expérience acquise par les collaborateurs « seniors », la Direction pourra leur demander, avec leur accord de jouer un rôle particulier en qualité de tuteur ou de référent auprès de collaborateurs plus jeunes nouvellement nommés dans leur poste.
XIII – CLAUSE DE SAUVEGARDE
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi.
S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences, étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet et rédiger, éventuellement un avenant. À défaut d’avenant, seules les dispositions du présent règlement s’appliqueront.
XIV - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023.
Communication
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.
2) Révision de l’accord
Il pourra être révisé dans les conditions légales. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
3) Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
4) Dépôt de l’accord et communication
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Un exemplaire de cet accord sera transmis au comité social et économique.
Le texte du présent accord il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise
Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Fait à Villeneuve Le Roi en 3 exemplaires le 22 décembre 2020
Pour la Direction
Pour les signataires
Les membres titulaires du comité social et économique des CHANTIERS DE LA HAUTE SEINE
ANNEXE 1: Etablissements visés par L’accord
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ACCO/T09421006505-63203028400061.docx |
AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU REGIME COLLECTIF ET OBLIGATOIRE DE REMBOURSEMENT
DES FRAIS DE SANTE
Entre :
- la Société DEMATHIEU & BARD BATIMENT ILE DE FRANCE
S.A.S. au capital de 7 063 900 €
Dont le siège social est à CHEVILLY LARUE (94 550)
36 rue du Séminaire
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX
En sa qualité de Directeur Général
Immatriculée au R.C.S. de Créteil sous le n° Siret : 632.030.284.00061.
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives sur la société, à savoir :
la CGT, représentée XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
la CFDT, non représentée,
D’autre part,
PREAMBULE
Le 17 juin 2009, un accord d’entreprise a été conclu entre l’organisation syndicale représentative des salariés, la CGT, et la société DEMATHIEU & BARD BATIMENT IDF pour matérialiser l’existence du régime collectif de remboursement de frais médicaux, lequel a été amélioré par un nouvel accord à effet du 01er janvier 2018.
Dans le contexte sanitaire particulier et au regard du déficit global du contrat, il a été proposé d’augmenter les cotisations de sorte à maintenir un niveau de couverture équivalent.
En conséquence, après information et consultation favorable du Comité Social Economique, il a été décidé de rédiger le présent avenant qui annule et remplace à compter du 01er janvier 2021, l’article 3 de l’accord d’entreprise signé le 29 janvier 2018.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 3 :
Financement
A compter du 01er janvier 2021, la cotisation servant au financement du régime complémentaire de « remboursement de frais de santé » est un pourcentage du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS) fixé de la manière suivante :
Régime Général : Isolé : 1.85 % du PMSS Famille : 4.71 % du PMSS
Régime Local : Isolé 1.32 % du PMSS Famille : 3.05 % du PMSS
Elle est prise en charge par la société et le salarié dans les proportions suivantes :
Part Patronale : 73 %
Part Salariale : 27 %
Les cotisations définies ci-dessus seront indexées annuellement sur le PMSS.
En cas d’augmentation des cotisations (à l’exclusion de celle résultant de l’évolution réglementaire du PMSS), due notamment à un changement législatif ou réglementaire ou à mauvais rapport sinistres à primes, toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l'entreprise et les salariés, dans la limite toutefois d’une augmentation maximale de 3 % de la cotisation annuelle globale.
Au-delà de cette limite, l’augmentation de cotisations fera l’objet d’une nouvelle négociation et donnera lieu à la conclusion d’un avenant au présent accord.
A défaut d'accord, ou dans l'attente de sa signature, les prestations seront réduites proportionnellement par l’organisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations défini ci-dessus suffise au financement du système de garanties.
Article Dernier :
Il est expressément convenu que l’ensemble des articles non modifiés de l’accord d’entreprise initial matérialisant l’existence d’un régime collectif de remboursement de frais médicaux signé le 29 janvier 2018 continueront de produire leur plein et entier effet.
Le présent avenant fera l’objet des formalités légales obligatoires auprès de la Direccte du Val de Marne et du Conseil de Prud’hommes du Val de Marne.
En 3 exemplaires,
A Chevilly Larue,
Fait le 22 Décembre 2020.
Pour la société DEMATHIEU & BARD
BATIMENT ILE DE FRANCE
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur Général Délégué Syndical CGT
|
ACCO/T03418000574-53408952900018.docx | Protocole d’accord relatif à l’accès des organisations syndicales aux nouvelles technologies d’information et de communication
Entre d’une part :
- la CAF de l’Hérault, représentée par, dûment mandaté par le Conseil d’administration de la CAF de l’Hérault, le 30 mai 2012,
Et, d’autre part :
- les organisations syndicales représentatives soussignées,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative au dialogue social et de l’article 11 du protocole d’accord du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical, les parties signataires du présent protocole ont souhaité définir un cadre d’accès et d’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication aux organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’organisme.
Le présent protocole a également pour objet de permettre à chaque salarié de l’organisme d’avoir accès à l’information syndicale de son choix.
L’accès à ces nouvelles technologies poursuit l’objectif de favoriser le développement du dialogue social et de l’information syndicale.
L’utilisation des nouvelles technologies doit se faire dans le cadre plus général des règles énoncées par la charte d’utilisation des moyens informatiques de l’organisme.
Chapitre 1 – L’utilisation d’Intranet
Article 1 : L’accès à Intranet
Chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans la Caf de l’Hérault dispose d’un accès à l’Intranet à partir du micro-ordinateur mis à disposition
pour l’ensemble des organisations syndicales dans le local commun sur le site de Celleneuve
pour l’ensemble des organisations syndicales dans le local commun sur le site de De Gaulle.
Cet accès des organisations syndicales doit se faire dans le respect des règles d’utilisation en vigueur dans l’organisme, soit pendant les heures de délégation, soit en dehors du temps de travail.
Article 2 : La mise à disposition d’un site syndical sur l’Intranet
Chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’organisme dispose d’un espace dédié sur l’Intranet de l’organisme, utilisé pour la mise à disposition de publications ou de tracts de nature syndicale.
Article 2-1. La liberté d’accès à l’information syndicale.
Tout salarié bénéficie d’une liberté d’accès à l’information syndicale de son choix en utilisant les moyens électroniques de l’organisme à partir de son poste de travail.
Tout salarié peut également s’opposer à être destinataire des notifications émanant des organisations syndicales. Pour ce faire, il fera un mail à M. le Responsable du secteur informatique lui précisant qu’il ne souhaite pas recevoir lesdites notifications.
Dans ce cadre, l’organisme s’engage à ne pas rechercher l’identification des salariés consultant le site des organisations syndicales représentatives.
Article 2-2. Le secret professionnel lié aux informations diffusées sur l’intranet
Les organisations syndicales s’engagent à ce que toutes les informations et documents professionnels ne soient utilisés qu’à des usages internes à l’organisme.
Article 2-3. Le contenu du site syndical
Le contenu des pages de l’intranet est librement déterminé par l’organisation syndicale sous réserve qu’il revête un caractère exclusivement syndical, lequel est placé sous son entière responsabilité.
La nature de l’information communiquée doit s’inscrire dans le cadre des attributions des organisations syndicales et respecter les règles relatives au droit de la presse.
A ce titre, le site ne doit contenir notamment ni injures, ni diffamation, ainsi qu’assurer le respect de la vie privée et le droit à l’image.
Chaque information est identifiée sous le logo de l’organisation syndicale qui l’émet, sans pouvoir ni utiliser, ni modifier, le logo de l’organisme.
Chaque module syndical sera organisé en 4 rubriques :
actualités locales
actualités du syndicat par le biais du site de l’organisation syndicale
actualités branche Famille
actualités Sécurité sociale.
Article 2-4. Les conditions de mise en ligne
Les organisations syndicales s’engagent à respecter la charte informatique de l’organisme.
Les mises à jour du site sont communiquées simultanément à la Direction de la Caf de l’Hérault, et sont effectuées par les organisations syndicales pendant les heures de délégation, ou en dehors du temps de travail.
Chaque organisation syndicale désignera les personnes de l’organisme habilitées à opérer la mise à jour du module.
Chaque personne désignée recevra alors une habilitation pour accéder à l’espace syndical en fonction de son profil (lecteur ou gestionnaire).
Le portail donnant accès à chaque module syndical intranet est accessible à partir de la page d’accueil de l’intranet de l’organisme.
Lors de chaque publication, chaque salarié reçoit un message automatique dans sa boîte personnelle avec un lien lui donnant le choix de consulter ou non l’information donnée.
La publication des informations ne peut être réalisée que pendant les plages variables de l’organisme, fixées par le règlement d’horaire variable.
Chaque organisation syndicale est libre de notifier ou non l’information publiée.
Article 3 : Messagerie
Chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale à la Caf de l’Hérault bénéficie d’une adresse électronique spécifique, comportant l’acronyme de l’organisation syndicale locale, permettant de communiquer tant en interne qu’en externe.
A cette fin, des boîtes aux lettres électroniques distinctes de celles réservées à un usage professionnel sont ouvertes aux coordonnées de chaque organisation syndicale.
La gestion de cette adresse électronique est placée sous la responsabilité du délégué syndical ou de représentant de la section syndicale de l’organisme.
Chaque organisation syndicale désignera les personnes de l’organisme gestionnaires de la Balf.
Article 3-1. Modalités d’utilisation de la messagerie électronique par les organisations syndicales
Les organisations syndicales peuvent utiliser la messagerie, pendant les heures de délégations, ou en dehors de leur temps de travail, pour l’envoi de messages à caractère individuel uniquement.
Chaque salarié a la possibilité de laisser un message à chaque organisation syndicale. La réponse de l’organisation syndicale ne peut être qu’individuelle, à l’adresse laissée par le salarié.
La nature des communications doit rester conforme aux attributions des organisations syndicales.
Article 3-2. La confidentialité des échanges des salariés avec les organisations syndicales
Cette obligation de confidentialité pèse tant sur l’employeur que sur l’organisation syndicale.
L’organisation syndicale est tenue à une obligation de confidentialité quant aux échanges électroniques qu'elle entretient avec les salariés.
L’employeur doit mettre en œuvre les mesures techniques nécessaires permettant d’assurer cette confidentialité.
Chapitre 2 – Le cadre technique d’utilisation
Article 4 : Le matériel mis à disposition
L’organisme met à la disposition de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale en son sein, dans le local qui lui est affecté, (sur le site de Celleneuve et sur le site de De Gaulle) :
Un micro-ordinateur aux normes de l’organisme
Une imprimante
L’Intranet
Le matériel reste la propriété de l’organisme. Il est interdit d’utiliser d’autres matériels ou d’autres logiciels, sauf accord expresse donné après vérification de la compatibilité du matériel ou des logiciels en cause avec le système de l’organisme.
Les matériels sont placés sous l’entière responsabilité des organisations syndicales utilisatrices qui doivent apporter la plus grande attention à leur condition d’utilisation et leur conservation.
Les produits consommables (papier, recharges d’encre…) sont à la charge de l’organisation syndicale.
Une ressource partagée sera créée afin de permettre l’enregistrement des fichiers bureautiques propres à chaque organisation syndicale.
Chaque organisation syndicale désignera les personnes de l’organisme devant avoir accès à cette ressource partagée.
Article 5 : La capacité des sites et de la messagerie
La diffusion des messages devant être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique, la taille maximale des messages envoyés est de 10 méga octets, et de façon générale doit être conforme à la charte informatique de l’organisme.
Article 6 : Les règles de maintenance
La maintenance du matériel mis à disposition sera réalisée par le service informatique. A cet effet, les gestionnaires désignés par les organisations syndicales seront habilités à créer des demandes d’intervention auprès du service informatique de l’organisme via le PSR.
Les organisations syndicales seront soumises comme l’ensemble des utilisateurs, aux contraintes associées à l’utilisation d’un système d’information (service, délais de résolution des pannes, …).
Suite à demande d’intervention, le service informatique sera autorisé à accéder au matériel mis à disposition sans présence particulière d’un membre d’une organisation syndicale.
Chapitre 3 – Dispositions diverses
Article 7 : Utilisation abusive
En cas de non-respect du présent accord, la Caf de l’Hérault adresse une lettre à l’organisation syndicale concernée, dans un premier temps, lui précisant la nature exacte du différend.
Si après discussion, le désaccord persiste, il est porté à la connaissance des autres organisations syndicales signataires. Une réunion est alors tenue entre tous les signataires de l’accord en vue de régler le différend.
Si à l’issue de cette rencontre, le différend persiste, l'organisme peut décider de saisir la juridiction compétente.
Article 8 : La durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par l’article L 123-2-1 du Code de la Sécurité sociale.
Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DDTEFP, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Fait à Montpellier, le 28/05/2018
Au siège de la Caf de l’Hérault
Pour la Caf de l’Hérault
Pour les organisations syndicales
de la Caf de l’Hérault
Le Délégué syndical CGT
Le Délégué syndical CFDT
Le Délégué syndical CGT-FO
Le Délégué syndical UNSA
|
ACCO/T03418000573-53408952900018.docx | ALLOCATIONS
FAMILIALES
Caf
de l’Hérault
PROTOCOLE D’ACCORD
DROIT A LA DECONNEXION
SOMMAIRE
Préambule………………………………………………………………………. . Page 3
Article 1 : Affirmation du droit à la déconnexion…………………………….. Page 3
Article 2 : Champ d’application ………………………………………………. Page 4
Article 3 : Définition du droit à la déconnexion……………………………… Page 4
Article 4 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques
et de communication professionnels en dehors du temps de travail Page 4
Article 5 : Mesures visant à lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils
numériques professionnels…………………………………………. Page 5
Article 6 : Sensibilisation et formation à la déconnexion…………………….. Page 5
Article 7 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels….. Page 5
Article 8 : Publicité et formalité de dépôt……………………………………….. Page 6
Article 9 : Révision du protocole d’accord……………………………………… Page 6
Preambule
Le présent protocole définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés, conformément à l’article L.2242-17 7° du Code du travail modifié par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 – article 7.
Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Ainsi, avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Les salariés sont de plus en plus connectés en dehors des heures de bureaux, la frontière entre vie professionnelle et personnelle est ténue. C’est donc pour s’adapter à ce contexte que le droit à la déconnexion a été instauré.
L’impact de la diffusion de ces outils concerne un grand nombre de métiers de notre organisme et nécessite souvent de développer ou d’acquérir de nouvelles compétences. Parmi les salariés, les cadres sont impactés en raison de leurs responsabilités particulières, de ce fait l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se trouve, parfois, difficile à réaliser.
La transformation numérique conduit à un accroissement du travail à distance. Le présent protocole a donc vocation à accompagner, entre autres, la mise en place du télétravail à la Caf de l’Hérault.
Ce phénomène engendre une transformation des compétences attendues des managers. Elles doivent intégrer davantage la gestion de projet et le management à distance.
Il s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité hommes/femmes et à la qualité de vie au travail conformément à l’article L 2242-17-7 prévoyant que « la négociation annuelle porte sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et des temps de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. »
Il reprend les dispositions du protocole national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances qui aborde le droit à la déconnexion dans son article 12.2 « l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires de travail».
Ainsi, il s’agit de sensibiliser et d’accompagner les salariés vers une utilisation raisonnée des outils numériques professionnels. Les actions prévues dans le présent protocole ont une visée préventive. De ce fait, elles concernent des actions de sensibilisation et de formation renforcées par une communication spécifique.
ARTICLE 1 : Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent protocole d’accord, la Caf de l’Hérault réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
ARTICLE 2 : Champ d’application
Les dispositions du présent protocole s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault.
ARTICLE 3 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'organisme. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
ARTICLE 4 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
- A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
- A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
- Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
- A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’organisme.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 5 : Mesures visant à lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un message ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 6 : Sensibilisation et formation à la déconnexion
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent protocole d’accord, la Caf de l’Hérault organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Plus particulièrement, l'organisme s'engage à :
- Organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
- Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
Ces mesures seront régulièrement mises à jour pour être adaptées aux demandes et besoins des salariés et feront l'objet d'une négociation annuelle entre la Direction et les partenaires sociaux.
ARTICLE 7 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
La Caf de l’Hérault s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’organisme.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’organisme. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’organisme s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
ARTICLE 8 : Publicité, formalités de dépôt et durée
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Après expiration du délai d’opposition réglementaire, le présent protocole fera l’objet des mesures de publicité prévues aux articles L 2231-6, D 2231-2, D 2231-4 et D 2231-7 du Code du travail :
- Dépôt en deux exemplaires (papier et électronique) accompagné d’une copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, d’une copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles et du bordereau de dépôt à la DIRECCTE
- Remise d’un exemplaire au greffe du Conseil des prudhommes.
La mise en œuvre des dispositions du présent protocole est conditionnée par son agrément par la Direction de la Sécurité sociale.
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date d’agrément.
ARTICLE 9 : Révision du protocole d’accord
Les dispositions du présent protocole sont révisables sur la base des dispositions du Code du travail.
Fait à Montpellier, le 28/05/2018
Au siège de la Caf de l’Hérault
Pour la Caf de l’Hérault
Pour les organisations syndicales
de la Caf de l’Hérault
Le Délégué syndical CGT
Le Délégué syndical CFDT
Le Délégué syndical CGT-FO
Le Délégué syndical UNSA
|
ACCO/T03419001406-53408952900018.docx |
Protocole d’accord sur la gestion des intempéries
Entre d’une part :
La Caf de l’Hérault, représentée par , dûment mandaté à cet effet par le Conseil d’administration de la Caf de l’Hérault, le 30 mai 2012,
Et d’autre part :
- Les organisations syndicales représentatives soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Au cours des dernières années, la survenance d’importantes intempéries sur le département de l’Hérault a contraint la Direction de la Caf de l’Hérault à prendre des mesures de prévention autorisant les personnels à quitter leurs postes de travail en cours de journée pour garantir leur sécurité et leur permettre de faire face à des contraintes personnelles.
C’est dans ce contexte que le présent protocole, conclu avec les organisations syndicales, a pour objet de déterminer les modalités de suivi et de gestion des phénomènes météorologiques dangereux et les conditions de récupération applicables au personnel de la Caf de l’Hérault en cas d’absence.
EN CONSEQUENCE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la Caf de l’Hérault, quels que soient leur type de contrat, leur catégorie socioprofessionnelle ou leur site d’appartenance.
Article 2 : La définition des niveaux de vigilance météorologique
La procédure de vigilance et d’alerte météorologiques sur le territoire métropolitain français est définie par la circulaire interministérielle n° IOC/E/11/23223/C du 28 septembre 2011.
Météo France, qui exerce les attributions de l'Etat en matière de sécurité météorologique des personnes et des biens, produit au moins deux fois par jour, une carte de vigilance météo destinée à informer la population et les pouvoirs publics en cas de phénomènes météorologiques dangereux en précisant leur intensité, et ce pour les 24 heures à venir.
Le niveau de vigilance nécessaire face à la situation à venir est représenté par une échelle de 4 couleurs :
Les phénomènes dangereux concernés par cette vigilance sont les suivants :
Vent violent
Orages
Neige-verglas
Avalanches
Canicules
Grand froid
Pluie – inondation
Inondations
Vagues-submersion
Dans le cadre de son obligation de sécurité, la Caf de l’Hérault a décidé de se munir d’une procédure en cas d’alerte météorologique de niveau orange ou rouge.
Article 3 : Procédure en cas d’alerte météorologique de niveau orange ou rouge
3.1. Suivi de l’évolution météorologique
En cas d’épisode climatique sévère susceptible de toucher un des sites de la Caf de l’Hérault ou les départements limitrophes (pour les agents domiciliés hors de l’Hérault), la Direction s’informe de l’évolution météorologique au travers des bulletins de vigilance météorologique mis en ligne par la Préfecture de l’Hérault et des alertes du site de Météo France.
3.2.Information du CHSCT
La Direction informe, via messagerie, les membres du CHSCT lorsqu’un phénomène météorologique dangereux susceptible d’impacter le département de l’Hérault ou un département limitrophe est annoncé.
3.3.Situation des agents de la Caf de l’Hérault pendant le phénomène dangereux
3.3.1. Autorisation d’absence des agents présents dans l’organisme
Lorsqu’un phénomène météorologique est classé en vigilance de niveau orange ou rouge par Météo France, la Direction adresse un message par messagerie à l’ensemble du personnel. En cas de vigilance rouge, ce sont les dispositions du Plan de continuité d’activité qui s’appliquent.
Le message les informe de la survenance du phénomène météorologique et de la possibilité qui leur est donnée de pouvoir quitter l’organisme avant la fin de la plage fixe afin de faire face à des contraintes personnelles.
Cette absence n’est pas subordonnée à la pose préalable d'un congé ou d’une RTT. Toutefois, l’agent doit prévenir dans la mesure du possible son supérieur hiérarchique de son départ anticipé.
Les personnels dont le trajet lieu de travail - domicile représente un danger ou est inaccessible sont invités à se signaler auprès de la Direction afin qu’une solution puisse leur être trouvée pour les héberger.
3.3.2. Signalement d’absence des agents restés à leur domicile
Les personnels qui ne se sont pas déplacés sur leur lieu de travail du fait du phénomène météorologique dangereux doivent en informer au plus tôt leur supérieur hiérarchique.
Ils pourront s’ils le souhaitent, avec l’accord de leur supérieur hiérarchique, et si le matériel mis à leur disposition le permet, travailler de chez eux en télétravail conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
3.3.3. Situation des agents en déplacement
Lors de la survenance de phénomènes météorologiques dangereux sur le département de l’Hérault ou tout autre département dans lequel les agents peuvent être amenés à se déplacer, les agents en déplacement sur les secteurs impactés sont invités à la plus grande prudence, notamment s’agissant de leurs déplacements routiers.
Ils sont autorisés à ne pas prendre la route pour rejoindre le lieu de leur déplacement, leur site d’appartenance et/ou regagner leur domicile si les conditions climatiques ne sont pas favorables et mettraient en cause leur sécurité.
Dans ce cas, ils doivent informer sans délai leur supérieur hiérarchique de leur situation afin de bénéficier du remboursement de leurs frais d’hébergement et de restauration si les conditions climatiques les ont empêchés de regagner leur domicile.
Modalités de régularisation de l’absence
Pour toute absence d’une durée inférieure ou égale à une demi-journée, l’agent peut compenser son absence par du crédit compteur. Si son compteur est négatif, l’agent aura jusqu’à la fin du mois suivant l’alerte météorologique pour régulariser son compteur.
Pour toute absence d’une durée supérieure à une demi-journée, l’agent régularise son absence par la pose d’un congé ou d’une RTT ou d’un congé sans solde.
En tout état de cause, la Direction se réserve le droit d’appliquer des dispositions plus favorables de régularisation des absences en fonction des spécificités des phénomènes météorologiques dangereux survenus, et ce après consultation du CHSCT.
Le personnel sera informé des dispositions prises via un message transmis par la Direction.
Article 4 : Formalité de publicité et de dépôt du protocole d’accord
Les dispositions du présent protocole ne seront applicables qu’après agrément par les autorités de tutelle.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du Protocole est déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Suite au décret du 18 mai 2018 (n° 2018-362), il sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Ces formalités de publicité et de dépôt sont réalisées par l’employeur.
Article 5 : Durée et entrée en vigueur du protocole d’accord
Le présent Protocole d’accord est conclu pour une durée de trois ans. Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé.
Il prend effet à la date de son agrément.
Article 6 : Révision du protocole d’accord
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du Protocole d’accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Le présent Protocole d’accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6,
L. 2261-9 et suivants du Code du travail
Fait à Montpellier, le 28/11/2018
Pour la Caf de l’Hérault
Pour les organisations syndicales
de la Caf de l’Hérault
Le Délégué syndical CGT
Le Délégué syndical CFDT
Le Délégué syndical CGT-FO
Le Délégué syndical UNSA
|
ACCO/T03418000785-49096540700102.docx | REGIME SOCIAL DES INDEPENDANTS LANGUEDOC-ROUSSILLON
ACCORD RELATIF A LA PROROGATION DES MANDATS DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Entre
D’une part, la Caisse Locale Déléguée pour la Sécurité Sociale des Indépendants représentée par ,
Et d’autre part, les organisations syndicales soussignées,
La CFDT représentée par
La CGT représentée par
PREAMBULE
La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2018 a prévu la dissolution des caisses déléguées le 1er janvier 2020. Dans ce contexte, il importe que les représentants du personnel de la caisse puissent pleinement assurer leurs fonctions au cours de la période s’étendant jusqu’au 31 décembre 2019.
En conséquence, il a été conclu le présent accord :
ARTICLE 1- PROROGATION DES MANDATS
Il a été décidé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives de procéder à la prorogation des mandats en cours des délégués du personnel, des membres du Comité d’entreprise, et des membres du CHSCT jusqu’au 31 décembre 2019.
ARTICLE 2- PUBLICITE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
L’accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
Un exemplaire est remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Fait à Montpellier, le 01 octobre 2018, en 5 exemplaires originaux.
La Direction
CFDT
CGT
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ACCO/T03418000673-81871632600017.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
ET A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
L’Union Régionale des Professionnels de Santé de la Région Occitanie – Association Loi 1901, dont le siège social est 285 Rue Alfred Nobel - 34000 Montpellier,
Représentée par en qualité de , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ET :
La majorité du personnel statuant aux 2/3, comme prévu par les dispositions de l’article L Article L2232-21 du Code du travail, selon procès-verbal joint en annexe.
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe, notamment, les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires, à la suite de l'adoption des dispositions de la .
Les objectifs recherchés par les partenaires signataires sont les suivants :
Assurer une totale autonomie aux cadres itinérants et aux cadres bénéficiant des responsabilités les plus étendues.
Le tout dans un souci de conciliation optimale entre vie personnelle et professionnelle.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés de l’URPS relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail soit aux :
- cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément, sont notamment visés les cadres :
- Qui disposent, en raison de leurs responsabilités techniques et/ou de management étendues, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dans l’organisation de leurs responsabilités.
Ainsi, la nature de leurs fonctions implique un haut degré de faculté de jugement et d’initiative, et ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au service ou à l'équipe de rattachement ou qu’ils managent, de telle sorte que leur horaire effectif ne peut être prédéterminé.
Les cadres ou les non-cadres :
- Qui disposent, en raison de leurs fonctions en partie, itinérantes, d’une liberté totale dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions découlant de leur contrat de travail.
Il s’agit, dans ce dernier cas, des postes comportant essentiellement des fonctions de chargé de mission.
Article 2 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.
Article 3 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il doit être conclu, avec les collaborateurs visés par le présent accord, des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. (30 jours ouvrables)
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
L’année de référence est l’année civile.
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, (année civile du 1er janvier au 31 décembre) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.
Pour les salariés entrés en cours d’année et ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre.
Le salaire est déterminé sur les mêmes bases au prorata.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera réalisé et une régularisation du solde pourra être opérée en cours de préavis.
Les jours de repos acquis et non pris pourront donner lieu à indemnité compensatrice, si ceux-ci n’ont pu être pris du fait de la Société.
Le décompte des jours travaillés se fera chaque année par comptabilisation du nombre de journées travaillées pour chaque salarié concerné.
Traitement des absences :
Les parties décident, aux termes de cet accord, que la durée de travail est réputée répartie de façon uniforme tout au long de l’année.
Par conséquent, un forfait de 218 jours par année complète de travail correspond à une moyenne de 18,16 jours de travail par mois.
Il est rappelé que toutes les absences, assimilées ou non à du temps de travail effectif, réduisent le nombre des jours annuels travaillés fixés dans le forfait, à proportion de la durée effective de l’absence.
Chaque journée d’absence réduit le nombre de jours moyen travaillés dans le mois (218/12) à due proportion.
Il est rappelé que les absences pour maladie ou maternité ne peuvent être récupérées par les salariés employés sous forme de convention de forfait en jours sur l’année, de sorte que le nombre de jours de repos ne peut pas être réduit d'une durée identique à celle de l'absence.
En cas d’absence, la retenue salariale correspondant à chaque jour d’absence est obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours du forfait, augmenté du nombre de jours de congés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Article 4 - Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié, avec lequel est signé une convention individuelle de forfait, est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
-à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit cependant respecter les temps de repos obligatoires :
- le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Il convient toutefois que son organisation de son temps de travail ne le conduise pas à des journées excessives de travail.
Aussi, le présent accord fixe une amplitude maximale de travail de 12 heures et prévoit qu’il ne peut être travaillé plus de 5 jours par semaine.
L’amplitude maximale n’est en aucun cas une durée normale de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Au sein de l’URPS en effet, le repos hebdomadaire sera principalement de 2 jours consécutifs.
Il est précisé que l'URPS est par principe fermée chaque fin de semaine.
Article 5 - Dépassement de forfait
En application des dispositions de l’article L3121-64, les collaborateurs visés au présent accord pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 8 jours par année de référence.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 226 jours, par année de référence.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, 2 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction de l’URPS pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande, à condition de prévenir dans un délai d’un mois avant la fin de la période de référence.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier.
Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de décembre.
Article 6 - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
6.1- Document de suivi du forfait
Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
- repos hebdomadaire,
- congés payés,
- congés pour événements particuliers,
- jours fériés chômés,
- jour de repos lié au forfait,
Ce document permettra un respect de l’amplitude et la charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps du travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement par le salarié soumis à une convention de forfait et validé par la hiérarchie.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
6.2- Devoir d’alerte des salariés
Les salariés concernés étant responsables de la gestion de leur temps de travail, il leur appartient de veiller personnellement à la prise de leurs repos, nécessaire à la protection de leur santé et de leur sécurité.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Tout salarié est tenu d’informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et qui ne lui permettent pas de respecter les durées maximales de travail et ou de concilier vie professionnelle et vie personnelle, afin que des solutions à sa situation spécifiques soient trouvées.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
6.3- Entretien périodique
Un entretien annuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées, l'amplitude des journées d'activité, ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
6.4- Droit à la déconnexion
L’utilisation des moyens technologiques fournis par l’URPS pour toute activité professionnelle les jours non travaillés est prohibée, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos supplémentaires, jours fériés, etc.
Une telle utilisation est également proscrite durant chaque tranche horaire de 11 heures de repos consécutives, laquelle doit comprendre impérativement la tranche horaire 20 heures 30 et 7 heures 30.
Ainsi, en cas de réception d’un appel, ou d’un message dans ces périodes ou tranches horaires, le collaborateur n’a pas à y répondre.
En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), le salarié concerné sera reçu par sa hiérarchie afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.
Article 7 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Article 8 - Suivi de l'accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la 1ère année d’application de mise en place de la nouvelle organisation.
Article 9 - Interprétation de l'accord
Chacune des parties signataires et/ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 10 - Revoyure et révision de l'accord
En tout état de cause, les signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 12 mois d'application de l'accord pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions de l'article 8 du présent accord.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 11 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord, et ses avenants éventuels conclus sans limitation de durée, pourront être dénoncés à tout moment par l’URPS, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Ils pourront également être dénoncés par les salariés aux conditions prévues par l’article L.2232-22 du code du travail, avec un préavis d’un mois, avant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord.
Il est rappelé que dans ce cas la dénonciation doit être faite par écrit, collectivement et à la majorité des 2/3 du personnel présent à l’effectif.
Toute dénonciation doit être notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 12 - Dépôt légal et informations du personnel
Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte de Montpellier et au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Article 13 - Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt et de publicité.
Fait à Montpellier
Le 11/09/2018
En 2 exemplaires (dont un en version électronique)
Pour l’Union Régionale des Professionnels de Santé de la Région Occitanie
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ACCO/A03518007826-42287371100036.docx |
ACCORD PARITAIRE CONCERNANT LA RESILIATION PARTIELLE
DE L’EXTENSION ARTICLE 36
AU TITRE DES REGIMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE
Entre les soussignés :
La société BLANCHARD AGRICULTRE, dont le siège social est à l’Hermitage (35590), ZA de la Tertrais 2 – CS 19006, agissant par l’intermédiaire de son Président, la société AMAX, représentée par ……
La société BLANCHARD TP, dont le siège social est à l’Hermitage (35590), ZAC de la Hautière, CS 19006, agissant par l’intermédiaire de son Président, la société AMAX, représentée par …..
La société VIVAGRI, dont le siège social est à Cintheaux (14680), Route de Falaise, Chemin de Daumesnil, agissant par l’intermédiaire de son Président, la société AMAX, représentée par …..
La société AMAX, dont le siège social est à l’Hermitage (35590), 13 Rue de Mordelles – CS 19006, agissant par l’intermédiaire du Président du Directoire, …..
D’une part,
ET
- les représentants du personnel, membres du Comité d'Entreprise, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 26/01/2018 annexé au règlement.
Etant précisé que la ratification de l’avenant a été demandée conjointement par le chef d’entreprise et le Comité d’Entreprise.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le 31/12/2017, la société BLANCHARD BRETAGNE a absorbé la société BLANCHARD NORMANDIE sise 2 ZA de la Fauquetière – BP 60056 – 50890 CONDE SUR VIRE, SIREN 905580122, dont le code APE est 4661Z et dont l’activité consiste en l’achat, la vente et la réparation de matériels agricoles.
La nouvelle société ainsi constituée est dénommée BLANCHARD AGRICULTURE.
Les salariés ont donc été transférés au sein de la société BLANCHARD AGRICULTURE.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société BLANCHARD AGRICULTURE sise ZA la Tertrais 2 – CS 19006 – 35590 L’HERMITAGE, SIREN 668200784, dont le code APE est 4661Z et dont l’activité consiste en l’achat, la vente et la réparation de matériels agricoles.
Article 2 : CADRE JURIDIQUE
La société BLANCHARD BRETAGNE fait bénéficier à ses salariés des possibilités offertes par l’extension de l’article 36 de la CCN du 17 mars 1947 à partir du seuil suivant : Niveau IV / coefficient B10 au Niveau V / coefficient B60.
La société BLANCHARD NORMANDIE fait bénéficier à ses salariés des possibilités offertes par l’extension de l’article 36 de la CCN du 17 mars 1947 à partir du seuil suivant : Niveau III / coefficient A70 au Niveau V / coefficient B60.
Article 3 : CONDITIONS D’ADHESION RETENUES
Suite à l’opération de fusion-absorption, les parties signataires ont décidé d’harmoniser les conditions d’adhésion retraite existantes dans ces deux sociétés et ont opté pour la résiliation partielle de l’extension de l’article 36 de l’annexe I à la CCN du 14 mars 1947 pour le régime Agirc.
Nouveau seuil d’accès article 36 : Niveau IV / Coefficient B10 au niveau V / Coefficient B60.
Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 01/03/2018.
Article 5 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est remis entre les mains de chaque partie signataire.
Une copie sera affichée dans les locaux de l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et D.2231-4 DU Code du Travail.
Il sera en conséquence déposé en 2 exemplaires dont une en version papier signée et une en version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de Rennes.
Un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
Fait à l’Hermitage, Le 29/01/2018
En 4 exemplaires originaux (2 ex DIRECCTE dont 1 électronique, 1 ex UES, .E)
Signatures :
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