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ACCO/T08522006588-49046253800029.docx |
Cuisines Design Industries
Négociation Annuelle Obligatoire
Accord d’entreprise 2022
Accord collectif d’entreprise 2022
Déroulement de la négociation annuelle
Préambule
Les différentes mesures faisant l’objet d’un accord
Publicité et dépôt de l’accord
Déroulement de la négociation annuelle
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire s’est tenue et a porté notamment sur les salaires, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail.
Cette négociation annuelle s’est engagée entre :
La société Cuisines Design Industries, SAS au capital de 1.400.000 €
ayant siège social Route de Nantes- 85 660 SAINT-PHILBERT-DE-BOUAINE,
immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 490 462 538 00029.
représentée par :
X,
Y,
Z
et,
L’organisation syndicale suivante :
C.F.D.T.
Les revendications syndicales sont produites en annexe.
Les parties se sont rencontrées :
Le 4 novembre 2021
Le 24 novembre 2021
Le 15 décembre 2021.
Ont participé à cette négociation pour représenter :
Préambule
Les partenaires sociaux se sont rencontrés dès le mois de novembre 2021 pour aborder les Négociations Annuelles Obligatoires au titre de 2022.
Le calendrier habituel de réunions NAO a été avancé de quelques semaines voire mois en raison d’un contexte interne comme externe particulièrement sujet à tensions.
Dans un contexte sanitaire qui joue les prolongations depuis presque 2 années, l’année 2021 pourrait se solder pour l’entreprise par un résultat légèrement bénéficiaire. Les effets de la crise sanitaire constatés l’année précédente se confirment de nouveau en 2021 par une très bonne dynamique du secteur d’activité et une bonne réactivité de nos réseaux.
Cependant, malgré un niveau d’activité soutenu par une forte demande, les difficultés en termes d’approvisionnement plus importantes qu’en 2020, les tensions sur les effectifs avec un marché de l’emploi très pénurique ont fortement complexifié la bonne organisation en interne de nos activités. Le niveau de satisfaction clients a rarement été aussi dégradé tant dans le suivi du taux de service interne que celui de la vision clients.
Pour autant, la situation économique et sociale du deuxième semestre 2021 a contribué à fortement exacerber les problématiques de pouvoir d’achat pour les salariés suscitant de très fortes attentes parmi les collaborateurs de CDI.
Les prévisions sur l’année 2022 font état d’un contexte qui ressemblera à celui de 2021 même si l’impact sur l’activité économique devrait être mitigé.
Fidèle à ses principes d’engagement et de responsabilité, la Direction a tenu envers l’organisation syndicale un discours ferme pour conforter son approche initiée en 2021. Pour autant, la rémunération reste un élément essentiel d’attractivité de l’Entreprise autant qu’un levier de fidélisation, de motivation et d’implication des salariés. La Direction pleinement consciente de ces enjeux, s’est montrée soucieuse du contexte l’environnant pour infléchir sa politique salariale.
Forte des attentes exprimées par les salariés, l’organisation syndicale CFDT n’a formulé qu’une seule revendication dans un esprit de solidarité et d’égalité de traitement.
Après de longues discussions, la Direction de Cuisines Design Industries et la C.F.D.T. ont abouti sur les mesures faisant l’objet du présent accord d’Entreprise.
Mesures faisant l’objet d’un accord
Augmentation de la grille de salaires « Agents de Production »
La grille de salaires interne CDI pour la catégorie Agents de Production (Ouvrier) évoluera de + 5% par échelon à compter du 1er janvier 2022.
Sont également concernés par cette hausse générale de salaire, les effectifs de l’Atelier de catégorie AF dits « AF Atelier » en ce qu’ils font partie d’un secteur défini, sont affectés à des équipements de production et suivent l’organisation horaire de l’usine.
Catégorie Employé « fonctions Support »
Les effectifs de la catégorie Employé exerçant dans les fonctions support et administratives bénéficieront d’une augmentation générale de salaire à hauteur de 2.5 % et ce, à compter du 1er janvier 2022.
Des enveloppes dédiées à des augmentations individuelles de salaires ou des rattrapages individuels de salaire ont également été convenues à hauteur de :
Agents Fonctionnels (« Employés ») : 1 % de la masse salariale de la catégorie dans les fonctions support et administratives.
Il appartiendra à chaque manager de proposer ses demandes pour son équipe au service RH considérant :
son analyse et évaluation de la qualité du travail accompli,
de l’atteinte voire du dépassement des objectifs fixés,
de la nécessite d’opérer une mesure de rattrapage salarial vis-à-vis d’un constat d’écart avec l’équipe, avec le marché, etc….
Catégories Agent d’Encadrement et Cadres
Des enveloppes dédiées à des augmentations individuelles de salaires ou des rattrapages individuels de salaire ont été convenues par catégorie et à hauteur de :
Agents d’Encadrement (« AM ») : 1% de la masse salariale de la catégorie
Cadres : 0.5% de la masse salariale de la catégorie.
Il appartiendra à chaque manager de proposer ses demandes pour son équipe au service RH considérant :
son analyse et évaluation de la qualité du travail accompli,
de l’atteinte voire du dépassement des objectifs fixés,
de la nécessite d’opérer une mesure de rattrapage salarial vis-à-vis d’un constat d’écart avec l’équipe, avec le marché, etc….
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera diffusé à compter de sa signature sur les panneaux d’affichage. Il sera déposé par les soins de Cuisines Design Industries en deux exemplaires, à la DDEETS de LA ROCHE SUR YON, ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Saint Philbert de Bouaine, le 31 janvier 2022
(en 5 exemplaires originaux)
Pour la société Cuisines Design Industries,
Monsieur X, Directeur Général
Pour ,
Monsieur A, Délégué Syndical C.F.D.T.
Annexe 1
Revendications C.F.D.T.
Revendication du 4 novembre 2021 au titre des NAO 2022
Salaires :
Augmentation de +1€ de l’heure pour tous les salariés au 1er janvier 2022
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ACCO/T06422005459-40846391700034.docx |
AVENANT DE REVISION DE L’ARTICLE 2 DE L’ACCORD SUR L’ANNUALISATION ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association MIGRADOUR,
4, Cours de la Marne
64110 GELOS
Siret : 408 463 917 00026
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal,
ET
Les salariés de l’Association MIGRADOUR,
représentant plus des 2/3 de l’effectif de l’Association au jour de l’avenant
Il a été convenu ce qui suit :
Le présent avenant porte révision de l’accord sur les conditions et les modalités de l’organisation du temps de travail au sein de l’Association, signé le 7 juillet 2014.
A ce titre, sont exclusivement modifiées par le présent avenant les dispositions de l’article 2 relatifs aux salariés concernés par l’annualisation du temps de travail.
MODIFICATION DE L’ARTICLE 2 DE L’ACCORD SUR L’ANNUALISATION ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’article 2 de l’accord est modifié comme suit :
ARTICLE 2 : Salariés concernés par l’annualisation du temps de travail
Sont concernés par les articles relatifs à l’annualisation tous les salariés de l’Association. Ils ne s’appliqueront qu’aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et aux titulaires d’un contrat à durée déterminée.
2-1 – Les salariés non cadre, dont le temps de travail est décompté en heures
Ces salariés sont occupés selon l’horaire collectif de travail, le décompte de leur temps de travail est effectué en heures selon les modalités prévues au présent accord « annualisation du temps de travail en heures » (article 3-1).
2-2 – Les cadres
2-2-1 : Les cadres dont le temps de travail est décompté en jours
La loi prévoit désormais la faculté de décompter en jours le temps de travail des cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces cadres pourront donc voir leur temps de travail décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait convenue entre les parties.
2-2-2 : Autres cadres
Les cadres ne correspondant pas à la définition des cadres « autonomes » de l’article 2-2-1 seront occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de leur service et leur temps de travail sera ainsi décompté en heures.
Les modalités d’organisation du travail de ces cadres s’effectueront dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés (article 3-1-1 ci-dessous).
DISPOSITIONS GENERALES
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à l'issue des formalités de dépôt.
Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit aux dispositions correspondantes de l’accord initial. Les autres dispositions de l’accord initial demeurent inchangées.
Le présent avenant est conclu avec les organisations représentatives au niveau de l’Association, dans les conditions de majorité prévues à l'article L 2232-12 du Code du travail.
Il peut être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord initial.
Le présent avenant sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Dès sa conclusion, le présent avenant sera notifié, par la direction de l’Association, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’Association, ainsi qu’aux salariés de l’Association.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur Olivier BRIARD, représentant légal de l'entreprise. Une version sur support papier signée des parties, sera envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la DREETS du lieu de signature du présent accord.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Pau.
Fait en 5 exemplaires, le 1er janvier 2022
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ACCO/T09222030631-43835729500049.docx |
MARIGNAN
ACCORD COLLECTIF SUR L’ENSEMBLE DES THEMES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE
Année 2022
Entre :
La Société MARIGNAN dont le siège social est situé 4 place du 8 mai 1945 – 92532 LEVALLOIS PERRET CEDEX, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 438 357 295, représentée par XXXXXXX en qualité de Président
D'une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat FO représenté par XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
le syndicat CFE/CGC représenté par XXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
D'autre part
Il a été conclu le présent accord à l’issue de trois réunions.
Art. 1er. - Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2232-11 et suivants du code du travail et tout spécialement des articles L.2242-5 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
Son champ d'application recouvre la Société MARIGNAN et concerne l’ensemble des salariés.
Art. 2. - Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la Société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2022.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art. 3. - L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation des temps de travail. L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention Collective Nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
A- REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Art. 4. SALAIRES ET EFFECTIF – MESURES DEFINITIVES ARRETEES
Les salaires effectifs en vigueur dans l'entreprise à la date du 1er janvier 2022 sont majorés dans les conditions ci-après.
4.1 Périmètre de l’éligibilité de l’accord :
Tous les collaborateurs ayant au moins 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2022
Les Conseillers Commerciaux ne sont pas éligibles
Pour l’enveloppe des augmentations individuelles et des primes exceptionnelles, c’est la masse salariale fixe annuelle des éligibles (hors conseillers commerciaux) qui est prise en compte, y compris les promotions. Il est ici précisé que les promotions correspondent aux collaborateurs ayant eu une promotion avec augmentation de salaire avant la signature du présent accord.
La Direction Générale s’engage sur une enveloppe d’augmentation générale de 2,1 % répartie de la manière suivante :
4.2 Augmentations individuelles :
1,1 % de l’enveloppe en faveur des augmentations individuelles qui restent discrétionnaires et selon l’éligibilité précisée à l’article 4.1
4.3 Primes exceptionnelles :
1 % de l’enveloppe en faveur de primes exceptionnelles qui restent également discrétionnaires et selon l’éligibilité précisée à l’article 4.1.
Il n’y aura pas de distinction faite entre les cadres et les non-cadres.
Les augmentations et primes seront intégrées à la fiche de paie du mois de janvier 2022.
Les promotions validées lors des comités de rémunération seront actées sur le bulletin de paye à l’acceptation de l’offre de promotion par le collaborateur.
4.4 Commission de suivi :
Une Commission de suivi des NAO 2022, composée des Organisations Syndicales, des membres de la commission NAO 2022 et la Direction, se réunira après l’application des mesures NAO 2022 pour faire un point sur l’application du présent accord, notamment en ce qui concerne la consommation et la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles et primes exceptionnelles.
4.5 Assurance Complémentaire Santé et Surcomplémentaire Santé :
L’entreprise maintient sa prise en charge à 100% de l’assurance complémentaire Santé.
Pour rappel, l’entreprise a dénoncé l’accord sur la Surcomplémentaire Santé qui prendra fin en avril 2022 et proposera à chaque collaborateur la possibilité de souscrire une Surcomplémentaire Santé individuelle dont le coût sera intégralement à la charge du collaborateur.
4.6 Dotation CESU :
La dotation 2022 reste fixée à 650€.
Art. 5 – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise portant réduction de la durée du travail.
Art. 6 – ORGANISATION DES TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d'organisation de la durée du travail fixées en application de l'accord d'entreprise portant réduction de la durée du travail en date du 15 mars 2000 et révisé par les avenants 1 et 2 de 2001 et 2003, ainsi que de l’accord d’entreprise du 7 février 2014 sont maintenues.
B- EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Art. 7 – ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties ont signé en décembre 2020 l’accord égalité professionnelle Femmes-Hommes et qualité de vie au travail, pour une durée de quatre ans.
Art. 8. – TELETRAVAIL
Les parties ont signé en novembre 2020 un accord sur le télétravail pour une durée d’un an.
Un point d’avancement a été fait en novembre 2021 et les parties sont en cours de renégociation d’un nouvel accord.
La Direction s’engage à arrêter cet accord avant le 31 décembre 2021.
C- GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Art. 9. – GESTION DE CARRIERE – ALLONGEMENT DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Les négociations autour de la gestion des emplois et des carrières ainsi que celles concernant l’allongement de la vie professionnelle auront lieu selon le calendrier social prévisionnel défini entre les parties (voir annexe).
Art. 10. – ENTRETIEN PROFESSIONNEL
La Direction doit s’assurer de la convocation et de la réalisation des entretiens professionnels auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Art. 11. - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé selon les modalités légales en vigueur auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera publié par la DREETS dans la base nationale de données des accords collectifs.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A Levallois Perret, le 06 janvier 2022
Pour les organisations syndicales Pour la Société Marignan
XXXXXX
Déléguée Syndicale CFE CGC
XXXXXXX
Déléguée Syndicale FO
ANNEXE : Agenda social 2022 prévisionnel
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ACCO/T07522039803-40410240200074.docx |
ACCORD ANNUEL
SUR LES SALAIRES, LA DUREE DU TRAVAIL, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LE DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DE « FREMANTLEMEDIA France »
ENTRE
La société FremantleMedia France dite Fremantle, SAS au capital de 45 735€ dont le siège est sis 51, rue Vivienne – 75002 – Paris et représentée par Monsieur ………………. en sa qualité de Président,
ET
La délégation de l’organisation syndicale représentative SNAJ/ CFTC (Syndicat National de l’Audiovisuel et des Journalistes de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par Monsieur ………………, délégué syndical ;
La délégation de l’organisation syndicale SNME/ CFDT (Syndicat National des Médias et de l’Ecrit Confédération Française Démocratique du Travail) représentée par Madame ………………, délégué syndical ;
La délégation de l’organisation syndicale SNAPSA/ CFE - CGC (Syndicat National des Artistes et des Professions du Spectacle Audiovisuel de la CFE-CGC) représentée par Monsieur ………………, délégué syndical.
La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2222-5, L 2261-7, L 2261-8 du Code du Travail s’est ouverte le 21 décembre 2021 et a fait l’objet d’une réunion de négociation, le 5 janvier 2021. Ces réunions ont également été l’occasion de porter à la connaissance des délégués syndicaux les éléments relatifs au droit à la déconnexion et à l’écart des rémunérations entre hommes et femmes et à négocier les éventuelles mesures permettant de résorber ces écarts (article L 2242-7 du Code du Travail).
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire il a été convenu ce qui suit :
DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. A cette date, il cessera de produire ses effets.
SALAIRES
Il est convenu entre les parties que les salaires mensuels de base brut des salariés permanents (CDI) et des salariés employés en CDD de droit commun (hors CDD d’usage) sont augmentés à compter du mois de janvier 2022 de 2,4%.
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Il est fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Production Audiovisuelle.
EGALITE HOMMES-FEMMES
Suite au constat de l’absence d’écart significatif de rémunération entre hommes et femmes, la situation en matière d’égalité des rémunérations entre hommes et femmes a été jugée satisfaisante par les parties et continuera à faire l’objet d’une attention toute particulière tout au long de l’année 2022.
DROIT A LA DECONNEXION
5.1 – Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre, y compris sur ses outils de communications personnels lorsqu’il est sollicité pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail;
• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires le cas échéant, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos et des périodes de suspension du contrat de travail (congé sabbatique, congé parental, congé maternité/paternité, arrêt de travail pour maladie/accident du travail).
5.2 – Sensibilisation à la déconnexion
Les salariés seront sensibilisés sur la gestion de leurs outils numériques dans le cadre professionnel afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.
L’entreprise veillera autant que faire se peut au respect des heures d’envoi de messages de mise à jour ou de communication par des serveurs électroniques.
Toute communication à titre professionnel, exceptionnellement émise en dehors des horaires de travail du salarié qui en est destinataire, doit s’accompagner d’un message selon lequel une réponse n’est pas attendue avant la reprise du travail du salarié.
5.3 – Respect des temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux durées de repos minimum.
L’effectivité du respect par le salarié de ces repos minimum implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
5.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs ou collègues en dehors de leurs horaires de travail telles que définies par leur contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ou, pour les salariés non soumis à un horaire de travail, en dehors des horaires entendus d’une journée habituelle de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel (appel, message sms, WhatsApp…) en dehors des horaires normaux de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
PUBLICITE DE L’ACCORD
En application de la réglementation applicable, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris, le 6 août 2022 et prend effet rétroactivement le 1er janvier 2022 en 7 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité.
Pour Fremantlemedia France Monsieur ………………. Président ;
Pour l’USNA/ CFTC Monsieur …………… Délégué Syndical ;
Pour la SNME/ CFDT Madame ………………. Déléguée Syndical ;
Pour le SNAPSA/ CFE-CGC Monsieur ………………. Délégué Syndical.
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ACCO/T05722005611-77998748600015.docx | UEM-efluid
ACCORD PORTANT SUR
L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES UEM-efluid
Entre les soussignées :
UEM, Société Anonyme d’Economie Mixte Locale (S.A.E.M.L.) ayant son siège social 2, place du Pontiffroy – 57000 METZ, représentée par , Directeur Général,
et
efluid, Société par Actions Simplifiée (S.A.S.) ayant son siège social 2 bis rue Ardant du Picq – 57000 METZ, représentée par , Président,
et les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
C.G.T–U.F.I.C.T. représentée par : ;
F.C.E.-C.F.D.T. représentée par : ;
C.F.E.-C.G.C. représentée par : .
représenté par M. ,.
Il a été convenu ce qui suit :
préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre :
des articles et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
de l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 12 juillet 2019.
Il fixe des objectifs et des mesures permettant de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’action suivants :
Formation ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il s’inscrit dans la continuité du plan d’action du 2 décembre 2020 dont les engagements ont permis d’atteindre une situation équilibrée dans tous les domaines comme le montre l’étude des Rapports de Situation Comparée de la même année.
Il confirme la volonté des entreprises UEM et efluid de faire évoluer durablement les mentalités par :
l’établissement et la présentation annuelle d’un Rapport de Situation Comparée qui permet de mesurer les progrès réalisés au sein des entreprises en matière d’égalité professionnelle ;
la prise en compte du principe d’égalité professionnelle dans l’ensemble des négociations ;
la réalisation par l’entreprise d’aménagements de locaux (exemple : vestiaires femmes), dès que le cas se présente, tant pour le personnel permanent que pour les apprentis ;
la recherche de la mixité dans les groupes de travail paritaires et les commissions paritaires, quel que soit le thème de travail, tant du côté de la Direction que des organisations syndicales ;
la lutte contre toute discrimination quelle que soit son origine.
Il définit par ailleurs des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Enfin, il précise les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Article 1 – La formation
La formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour favoriser l’évolution des compétences et du professionnalisme des salariés.
Les actions mises en place pour faciliter l’accès de tous à la formation ont induit une stabilisation du pourcentage d’actions de formation suivies par des femmes sur les dernières années.
Article 1.1 - Objectif
Favoriser la formation des agents n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 3 ans (sauf refus exprès et justifié de bénéficier d’une formation).
Article 1.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif
Identifier les freins à la formation au cours d’un entretien avec la hiérarchie
Afin que les actions de formation à destination des salariés de l’UES UEM-efluid soient accessibles au plus grand nombre possible, leur organisation dans les locaux du groupe ou dans la région messine à qualité de contenu équivalente sera privilégiée, dès lors que cela est possible, pour permettre de mieux concilier les impératifs de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Permettre, lorsque c’est possible, l’organisation de formations à distance.
Par ailleurs, à l’occasion de l’élaboration du plan de formation de l’année N+1, la liste des agents n’ayant pas suivi de formation au cours des 2 dernières années sera étudiée très précisément en collaboration avec les chefs de service. Les agents ne souhaitant pas bénéficier d’une formation seront identifiés et non comptabilisés dans le calcul de l’objectif.
Article 1.3 - Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Nombre moyen d’heures de formation par salarié (par collège et par sexe) ;
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis plus de 3 ans, par sexe.
Article 2 - Les conditions de travail
L’organisation du travail doit permettre à tous d’assurer le meilleur équilibre possible entre vie personnelle et responsabilités professionnelles, notamment par le choix des jours et heures pour les réunions, avec un délai de prévenance suffisant en cas de modification.
De manière générale, l’organisation du travail et la répartition des tâches doivent se faire en tenant compte de la diversité des temps travaillés.
Article 2.1 - Objectif
Considérer favorablement toutes les demandes de travail à temps partiel formulées dans le cadre de la parentalité ou de modification de la répartition des horaires en découlant.
Article 2.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif
Les agents à temps partiel peuvent concomitamment bénéficier du régime d’horaire flexible (sous réserve que le poste occupé y ouvre droit). L’alternative ainsi offerte entre le bénéfice des jours de repos liés à la réduction du temps de travail ou les droits à régularisation sur plage fixe permet d’organiser au mieux son temps de travail en fonction des contraintes liées à la parentalité.
Par ailleurs, les entreprises de l’UES ouvrent la possibilité aux salariés, sauf contrainte de service dûment motivée, de prendre tout ou partie de leur 13ème mois en congés fragmentés, pour les besoins de la vie familiale (garde des enfants le mercredi notamment) et ce, en substitution au recours au temps partiel précité.
En aucun cas, les modalités d’organisation du temps de travail liées à la parentalité ne constitueront un frein au déroulement de carrière et ne seront sources de discrimination.
En cas de congé de maternité / adoption et / ou d’absence supérieure à 6 mois liée à la parentalité, il sera proposé au salarié :
d’être reçu en entretien par sa hiérarchie de proximité préalablement à son départ afin d’évoquer les conditions de reprise du travail à l’issue du congé ;
d’être reçu à l’issue de ce congé afin de s’assurer que le retour dans l’entreprise se déroule dans les meilleures conditions et de détecter des besoins de formation éventuels.
Par ailleurs, afin d’aménager le retour des salariés de congé maternité ou d’adoption, ces derniers ont la faculté de prendre, accolés à la fin de ce congé, les droits à congés payés acquis qu’ils n’ont pu prendre du fait de l’absence.
En ce qui concerne le congé d’adoption, les agents auront la faculté de prendre tout ou partie de leur 13ème mois en congés accolés audit congé (avant ou après) pour les démarches liées à l’adoption.
Conformément à l’accord de branche du 12 juillet 2019, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant peut être allongée si l’agent le souhaite et sans validation managériale en transformant une partie de sa prime de naissance.
Article 2.3- indicateur permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées / nombre total de demandes de travail à temps partiel.
Article 3 - La rémunération effective
Les conditions de rémunération découlent, pour l'ensemble des salariés, de l’application d’une grille prévue par le Statut National du Personnel des Industries Electriques et Gazières, non discriminatoire par essence entre femmes et hommes. Les rémunérations sont fixées sur la base du classement fonctionnel déterminé de façon objective et transparente et recouvrant le groupe fonctionnel (GF) lié au poste occupé, le niveau de rémunération et l’échelon d’ancienneté. Il n'existe qu'un seul barème de salaire pour tout le personnel impliquant une égalité de traitement entre femmes et hommes pour un même emploi dont le classement est prédéfini dans un cadre de concertation avec les Organisation Syndicales locales.
L’étude des rémunérations permet de vérifier l’absence de tout écart de rémunération significatif entre les salariés masculins et féminins de l’UES UEM-efluid.
Il apparaît ainsi que l’obligation d’égalité de rémunération à travail égal est respectée, sachant par ailleurs que l’étude des Rapports de Situation Comparée montre que les temps de passage moyens entre deux NR se sont équilibrés entre les femmes et les hommes.
Les seuls écarts susceptibles d’être constatés entre des agents occupant un poste identique ne peuvent résulter que du poids de l’ancienneté qui génère un fort taux de majoration conformément aux règles statutaires de calcul (exemple : +30% au titre d’une ancienneté de 25 ans) et de l’attribution chaque année de Niveaux de Rémunération au choix dans le cadre de contingents définis au niveau de la branche et faisant l’objet d’adaptations par accord d’entreprise.
Article 3.1 - Objectif
Maintenir l’absence de tout écart de rémunération significatif entre les salariés masculins et féminins.
Article 3.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif
Trois leviers permettent de créer les meilleures conditions pour atteindre l’objectif fixé : le recrutement, le pourvoi interne de poste et l’octroi d’avancements.
Le recrutement : l’application des procédures définies au sein du groupe UEM conduit à augmenter le taux de féminisation des personnels statutaires.
Le pourvoi interne de poste : les procédures mises en place dans ce domaine permettent d’avoir une approche asexuée qui garantit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au regard des promotions fonctionnelles. On constate d’ailleurs que les femmes ont désormais des anciennetés dans leur GF et leur NR tout à fait comparables à celles des hommes, ce qui montre l’efficacité de la démarche.
L’octroi d’avancements de Niveaux de Rémunération au choix : la mise en place de modes opératoires spécifiques au groupe UEM et favorisant la transparence et la concertation avec les Organisation Syndicales locales, permettent de détecter toute situation alarmante et ainsi de garantir un traitement impartial de ce dossier.
L’octroi éventuel, dans le cadre des mesures de rattrapage salarial, d’un Niveau de Rémunération aux salariées de retour de congé maternité qui n’auraient pas bénéficié d’une promotion ou d’un avancement au choix au cours de l’année concernée.
La combinaison de ces leviers doit permettre, à court ou moyen terme, d’obtenir une ventilation plus harmonieuse des salariés des deux sexes dans la pyramide hiérarchique et par là-même, de parfaire l’égalité en termes de rémunération.
Article 3.2.1 - Recrutement
La volonté de mixité constatée ces dernières années doit être maintenue et les procédures de recrutement de l’UES UEM-efluid continueront de garantir une parfaite impartialité dans le traitement des candidatures. Elles se déclinent ainsi :
Description des postes : les caractéristiques du poste à pourvoir sont décrites en termes de compétences, formation, groupe fonctionnel, etc. de manière non sexuée ;
Rédaction des offres d’emploi : la mention H/F est systématiquement portée sur chaque titre d’annonce et aucune terminologie sexuée n’apparaît dans le corps de l’annonce ;
Sélection des CV : cette sélection s’opère exclusivement sur les qualifications (diplômes et éventuellement expérience) recherchées dans le cadre du pourvoi du poste ;
Organisation d’épreuves de sélection écrites : tous les candidats présélectionnés dans les collèges exécution-maîtrise sont systématiquement invités à participer à des tests de sélection écrits et pratiques (le cas échéant) qui permettent de valider leurs compétences. Les modalités de notation de ces tests sont déterminées et leur contenu maintenu secret avant la passation des épreuves ;
Entretiens de recrutement : les entretiens avec les candidats retenus à l’issue des épreuves écrites sont menés collégialement par un représentant de l’entité prenante et le responsable Recrutement ; s’agissant des postes de cadres, les candidats pressentis sont également reçus par le Directeur Général et le Directeur concerné.
Le sexe du candidat n’est aucunement pris en compte au cours du processus de sélection.
Article 3.2.2 - Pourvoi interne de postes
La volonté de mixité doit également s’appliquer aux évolutions au sein de l’UES UEM-efluid, et plus largement au sein du groupe UEM.
Aussi, les processus de pourvoi de postes appliquent systématiquement la procédure suivante afin de baser le choix sur la valeur intrinsèque de chaque candidat :
Publication du poste à pourvoir : une note de service est diffusée dans tout le groupe UEM, ce qui permet à chaque salarié de connaître les opportunités au sein du groupe UEM et de proposer ou non sa candidature ;
Envoi des bordereaux de candidatures aux Organisations Syndicales : les Organisations Syndicales reçoivent systématiquement pour avis, pour chaque poste à pourvoir, un bordereau de toutes les candidatures déclarées. Cela leur permet, grâce à la vision d’ensemble dont elles disposent, à la fois d’exprimer un avis sur l’aptitude des candidats et de signaler, le cas échéant, toute postulation méritant selon elles une attention toute particulière ;
Validation du choix du candidat : le choix de l’entité prenante est uniquement basé sur des critères d’évaluation liés à l’expérience, la reconnaissance des qualifications et les compétences. Ce choix est systématiquement examiné par le Service du Personnel et des Ressources Humaines (SPRH), ce qui lui permet d’appréhender les situations particulières par rapport à une politique globale d’entreprise. En dernier ressort, le Directeur Général décide du choix du candidat sur le vu du rapport du service prenant et du SPRH ;
Saisine de la commission secondaire du personnel (instance paritaire de représentants patronaux et de représentants du personnel) : celle-ci émet un avis sur la proposition de nomination s’agissant des postes à pourvoir dans les collèges exécution et maîtrise.
Article 3.2.3 - Octroi des niveaux de rémunération au choix
Les procédures et modes opératoires sui generis adoptés depuis de nombreuses années à l'U.E.M. (envoi pour avis aux délégations Syndicales de dossiers administratifs complets comportant notamment les propositions individuelles d'avancement, réunions Syndicats-Direction...) attestent d'une volonté de concertation marquée avec les Représentants du Personnel.
En outre, il convient de rappeler que les Organisations Syndicales disposent dès la réunion de concertation des états nominatifs relatifs à l'historique des avancements au choix depuis 10 ans. Cette communication doit leur permettre de prendre dans les meilleurs délais l'attache des Chefs de Service afin d’appeler leur attention sur toutes les questions qu’elles jugent utiles, une telle formule étant propre à faciliter l’intégration des remarques desdites Organisations dans l’examen des situations individuelles, avant même qu'ils n'établissent leurs propositions d'avancements, sur le vu de tous les éléments d'appréciation nécessaires.
Par ailleurs, il convient de préciser que, dans le cadre de l'examen de la situation individuelle des agents, les choix négatifs éventuels doivent être clairement exprimés et motivés sur demande des Représentants des Organisations Syndicales.
L’ensemble de ces dispositions permettent la gestion de ce dossier en toute transparence et dans un cadre de concertation garantissant un traitement harmonisé de la situation des salariés des deux sexes et une parfaite impartialité dans le traitement des dossiers. Ainsi, ni l’âge, ni le sexe ni les origines des candidats ou agents n’entrent en compte
Article 3.2.4 - Mesures complémentaires
Les salariées de retour de congé maternité qui n’ont pas bénéficié d’un avancement au choix ou d’une évolution fonctionnelle au cours de l’année considérée, peuvent se voir attribuer un Niveau de Rémunération dans le cadre des mesures de rattrapage salarial.
Il est à noter également que l’assimilation de la période de congé de paternité, de maternité ou d’adoption à une période d’activité permet de renforcer l’égalité salariale recherchée.
Ces périodes sont prises en compte notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition de l’ancienneté ;
Le calcul des congés payés, de la prime de rendement et de la gratification.
Article 3.3 - Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Evolution du pourcentage d’embauche de femmes sur les 10 dernières années ;
Répartition hommes / femmes parmi les candidatures reçues aux postes à pourvoir et parmi les candidats convoqués ;
Taux d’octroi de NR (avancements au choix) au 1er janvier, par sexe et par collège, sur trois ans incluant l’année considérée ;
Temps de passage moyen dans le GF calculé sur la carrière des agents statutaires, par sexe et par collège ;
Temps de passage moyen par NR des agents statutaires, par sexe et par collège (sur une période de 10 ans).
Article 4 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Le présent accord conforte la mise en œuvre de dispositions permettant de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 4.1 - Objectif
Maintenir les dispositifs mis en place par l’accord du 27 juin 2019 et appliquer les mesures définies par l’accord de branche du 15 décembre 2017, afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 4.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif
Article 4.2.1 - Congé de paternité
En application de l'Article 22 du Statut National du Personnel, les agents en congé de paternité conservent l'intégralité de leur salaire. Le congé peut de surcroît se cumuler aux congés spéciaux prévus à l’article 19 dudit statut (congés de naissance / adoption).
Ces dispositions sont rappelées par les gestionnaires du contrat de travail aux futurs pères, dès que ces derniers auront informé le SPRH de la naissance future de l’enfant.
Article 4.2.2 - Aide à la gestion de la parentalité : « Congé parent » et Chèque Emploi Service Universel (CESU)
L’accord de branche relatif à l’évolution des droits familiaux dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières du 15 décembre 2017, instaure des dispositifs permettant une meilleure conciliation des temps professionnels et personnels.
Ainsi, les salariés parents bénéficient jusqu’au dernier jour du mois du douzième anniversaire de leur dernier enfant d’un choix possible entre :
le « congé parent » : 4 jours de congé rémunéré par an dévolus aux obligations familiales de garde ou aux obligations scolaires ;
les CESU préfinancés, pour un montant annuel égal, en fonction des situations, à 60 ou 100 fois le montant du SMIC brut horaire entre le premier jour du mois qui suit la naissance ou l’adoption jusqu’au dernier jour du mois du 12ème anniversaire de l’enfant. L'usage des CESU est laissé au libre-choix du salarié parmi les services à la personne (par exemple : garde d'enfant, aide aux devoirs, cours à domicile, jardinage, ménage, petits travaux etc.). Ce dispositif est cofinancé à hauteur de 80% par l'employeur et 20% par les salariés. Il est mis en œuvre dans le cadre d’une convention cadre gérée et conclue au niveau de la branche des IEG, au profit de l’ensemble des entreprises de la branche.
Article 4.2.3 - Le conge légal enfant malade en partie rémunéré
En application de l’article L 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un droit à congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de 6 demi-journées par an. Elle est portée à 10 demi-journées par an si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de seize ans.
Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 15 décembre 2017, quatre des six à dix demi- journées prévues par la Code du travail sont rémunérées par l'employeur jusqu’au douzième anniversaire du dernier enfant.
Article 4.2.4 - Congés supplémentaires pour les enfants en situation d’handicap
Les parents d’enfants en situation de handicap bénéficiaires de l’allocation d'éducation d'enfant handicap, bénéficient chaque année, en plus des droits précités, d’un « congé parent- enfant handicapé » de 8 jours rémunérés, qu'ils aient opté pour le congé parent ou pour le CESU.
Article 4.2.5 - Les aides aux aidants familiaux
L’accord de branche du 15 décembre 2017 instaure par ailleurs des dispositifs en faveur des salariés en situation d’aidants familiaux accompagnant un proche malade ou en perte d'autonomie.
4.2.5.1 - Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie.
Les salariés statutaires en congé de solidarité familiale, bénéficient d’une indemnité complémentaire visant à leur maintenir :
pour les congés pris à temps plein: 80 % de leur salaire net, sous déduction de l'allocation journalière d'accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) ;
pour les congés pris à temps partiel : 100 % du salaire net, sous déduction de l’AJAP.
L'indemnité complémentaire à l’AJAP est versée pour une durée de 3 mois maximum, à condition que le salarié ait perçu au moins une AJAP.
4.2.5.2 - Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Les salariés statutaires en congé de présence parentale, bénéficient d’une indemnité visant à leur maintenir 80% de leur salaire net, sous déduction de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
L'indemnité complémentaire à l’AJPP est versée pendant une durée de 310 jours maximum conformément aux dispositions légales.
4.2.5.3 - Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité
Lorsqu'un salarié prend un congé de proche aidant à mi-temps sur la base d’un temps complet, l'employeur verse, pendant une durée de 6 mois, une rémunération complémentaire lui permettant de percevoir au total 70 % de sa rémunération principale brute, avant congé. Cette rémunération ainsi reconstituée sert d’assiette pour les différentes cotisations sociales et impôt sur le revenu conformément à la règlementation sociale et fiscale en la matière.
Par ailleurs, l'employeur prend en charge, pendant cette durée maximum de 6 mois, les cotisations salariales et patronales de retraite sur la base des 30 % restants dans le but de valider cette période au régime spécial de retraite sur la base reconstituée d’un salaire à temps plein.
Au-delà de ces 6 premiers mois, et dans la limite des 12 mois du congé de proche aidant, l'employeur prend à sa charge les cotisations salariales et patronales de retraite sur la base des 50 % restants afin de valider cette période au régime spécial de retraite sur la base reconstituée d’un salaire à temps plein.
Pour les salariés prenant un congé de proche aidant à temps partiel d’une durée de travail supérieure à un mi-temps, l'employeur prend à sa charge les cotisations salariales et patronales de retraite calculées sur le delta de rémunération non perçue, pendant une durée de 12 mois maximum afin de valider cette période au régime spécial de retraite sur la base reconstituée d’un salaire à temps plein.
Article 4.2.6 - Autorisation d’absence des parents à l’occasion de la rentrée scolaire
Les parents de jeunes enfants sont autorisés à s’absenter, en accord avec leur hiérarchie, le jour de la rentrée scolaire pour la durée nécessaire pour accompagner leur enfant. Ce temps d’absence autorisée ne donne pas lieu à récupération.
Article 4.3 - Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Nombre de jours de congé de paternité pris par rapport au nombre de jours de congés de paternité possibles.
Article 5 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Article 5.1 - Formation
Afin de favoriser le développement de l'employabilité des travailleurs handicapés de la région messine et de jouer leur rôle d'entreprises citoyennes, UEM et efluid s'engagent sur le principe d'accueillir, au cours de sessions de formation en entreprise, des stagiaires issus d’établissements de formation de salariés handicapés.
Article 5.2 - Intégration
Les procédures de recrutement telles que décrites dans l’article 3.2.1 permettent de garantir l’impartialité dans le traitement des candidatures.
Les procédures de recrutement doivent également intégrer systématiquement ce schéma :
communication de nos annonces auprès des travailleurs handicapés (notamment via les sites d’emploi spécialisés telles que Jobh.fr) ;
examen systématique des candidatures émanant de ce public et convocation, dans la mesure où le profil correspond administrativement à nos recherches, à des épreuves écrites ;
aménagement desdites épreuves lorsque le handicap du candidat le nécessite (octroi d’un crédit temps supplémentaire, transmission des consignes à l’écrit…).
Article 5.3 - Maintien dans l’emploi
Il convient de rappeler que le Statut du Personnel des IEG prévoit une procédure spécifique permettant de trouver une réponse aux problèmes d’inadaptation médicalement constatée que pourrait rencontrer un agent dans l’occupation de son poste.
En effet :
lorsqu’il estime indispensable le changement de poste de l’agent, le médecin du travail doit établir une demande de mutation pour raison de santé ;
dès qu’il est saisi d’une demande de mutation par le médecin du travail, l’employeur doit chercher une nouvelle affectation à l’agent dans un poste d’organigramme ou au besoin en créant un poste d’étoffement en adéquation avec les capacités réduites de l’agent ;
si l’agent déclaré inapte se trouve en surnombre et qu’il a accompli 15 ans de services civils et militaires, il peut formuler une demande de mise en inactivité avec jouissance immédiate de la pension, dès lors qu’il a atteint l’âge de 50 ans.
Article 6 - Droit à la déconnexion
UEM et efluid s’engagent à rappeler aux responsables d’entité et à l’ensemble des salariés les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il sera recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Par ailleurs, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, les salariés seront également invités à:
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Enfin, il sera demandé aux responsables d’entités de s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs heures de travail définies par l’horaire collectif applicable au sein de l’UES.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 7 - Dispositions finales
Article 7.1 - Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’UES UEM-efluid.
Article 7.2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, étant précisé qu’à l’échéance de ce terme il cessera automatiquement de produire tout effet. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
La possibilité de procéder à une révision du présent accord est ouverte à tout moment, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une telle révision interviendrait notamment si des dispositions législatives et / ou réglementaires avaient des effets directs sur les dispositions de l'accord ou en perturbaient l'économie générale.
Article 7.3 - Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera réalisé annuellement par le biais de l’étude du Rapport de Situation Comparée qui permettra d’effectuer le bilan chiffré des indicateurs précités.
Article 7.3 - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Metz, à l'initiative de la Direction d'UEM.
Il sera également notifié à l'ensemble des institutions représentatives du personnel au sein des entreprises qui composent l'U.E.S.
En outre, il sera tenu par le Service du Personnel et des Ressources Humaines d’UEM à la disposition des salariés des entreprises concernées et pourra être consulté via l'intranet.
Enfin, il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article du code du travail.
Fait à Metz, le 24 janvier 2022
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ACCO/T07522038945-59202517500106.docx |
ACCORD RELATIF A LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
DITE « PEPA »
DE LA SOCIETE EDITIONS LA DECOUVERTE AU TITRE DE 2021
Entre :
la société Editions La Découverte, société par actions simplifiée au capital de 252 500 euros, dont le siège social est situé à Paris 1er, 34 rue des Bourdonnais, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro Siren 592 025 175 (Siret 59202517500106, code APE 5811Z), ci-après dénommée l’Entreprise, représentée par xxx agissant en qualité de Présidente,
D’UNE PART,
Et l’organisation syndicale représentative :
Le Syndicat national Livre-Edition CFDT représenté par xxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément à l’article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021, il a été décidé - après négociations - du versement aux salariés bénéficiaires d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de cotisations, de contributions sociales et d’impôt sur le revenu au sein de la société Editions La Découverte, dans les conditions précisées dans le présent accord. Et ce, afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés.
Il est entendu et rappelé que cette prime exceptionnelle ne se substitue à aucun élément de rémunération, aucune augmentation salariale ou prime conventionnelle ou contractuelle, ni à aucun élément de rémunération versé par l’employeur en vertu des usages en vigueur dans l’entreprise ou devenus obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer le champ d’application, les conditions et les modalités de versement relatifs à cette prime.
Article 2 – SALARIES BENEFICAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, liés par un contrat de travail (CDI, CDD, y compris contrats d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et intérimaires mis à la disposition de l’entreprise, à la date de versement de ladite prime (cf. Article 3) et qui répondent aux deux conditions cumulatives suivantes :
bénéficient d’une rémunération annuelle brute contractuelle, base temps plein, inférieure à 3 SMIC annuels bruts (smic en vigueur à la date du 31 octobre 2021), soit 57.222 €.
Et
ont perçu de manière effective une rémunération sur les 12 mois précédents la date de versement de la prime, appréciée sur la base des éléments perçus et soumis à cotisations, inférieure à 3 SMIC annuels bruts (smic en vigueur à la date du 31 octobre 2021), base temps plein, soit 57.222 €.
Le plafond d’éligibilité au bénéfice de la prime, tel que précisé ci-dessus, est apprécié à due proportion de la durée de travail contractuelle pour les salariés à temps partiel, et de la durée de présence sur les 12 mois précédant la date de versement conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pour les Travailleurs à Domicile (TAD), la durée du travail est déterminée à hauteur du volume d’heures rémunérées sur la période de référence rapporté à une base temps plein (1820 h), sans pouvoir excéder ce plafond.
Sont exclus du bénéfice de la prime les stagiaires-école, les prestataires et les mandataires sociaux.
Article 3 – MONTANT ET DATE DE PAIEMENT DE LA PRIME
Montant :
La prime, d’un montant de 800 (huit cents) euros, sera versée à l’ensemble des collaborateurs bénéficiaires, au prorata de leur temps de travail contractuel et de leur temps de travail effectif sur les 12 mois précédant la date de versement, du 1er février 2021 au 31 janvier 2022.
Les périodes de suspension du contrat, non constitutives d’un temps de travail effectif, ne seront donc pas prises en compte dans le cadre du calcul du montant de cette prime, à l’exception des absences pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, les absences pour congé parental d'éducation, pour enfant malade et pour congé de présence parentale qui ne peuvent donner lieu à réduction du montant de la prime.
Pour les salariés à temps partiel et les salariés qui ne sont pas employés durant toute la période de 12 mois écoulée, est prise en compte la durée de travail prévue au contrat au titre de la période pendant laquelle ils sont présents dans l’entreprise.
Pour les Travailleurs à Domicile (TAD), il est tenu compte du volume d’heures rémunérées au cours de la période de référence rapporté à une base temps plein de 1820 heures par an, sans que le montant de la prime puisse excéder 800 €.
Date de paiement :
La prime sera versée en une seule fois, avec la paie du mois de Février 2022.
Article 4 – REGIME SOCIAL ET FISCAL DE LA PRIME
La prime exceptionnelle, versée en application du présent accord, sera :
exonérée de toutes cotisations sociales, contributions sociales et taxes patronales et salariales ;
non imposable à l’impôt sur le revenu.
Article 5 – DUREE DE L’ACCORD - REVISION
Le présent accord est conclu pour l’année 2021, soit pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à la date de sa signature et prendra fin par le versement de ladite prime.
Il pourra être révisé, le cas échéant, pendant sa période d’application, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Article 6 – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité obligatoires et de diffusion auprès de l’administration et du personnel.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, à l’issue des procédures de signature, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives.
La Direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Ainsi, l’Entreprise procèdera au dépôt de l’accord par télétransmission auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), sur la plateforme de téléprocédure ().
Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 24 janvier 2022,
En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Pour EDITIONS LA DECOUVERTE Pour les Organisations syndicales
xxx CFDT – xxx
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ACCO/T07722006615-30516320600058.docx | Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail
LE PRESENT ACCORD EST CONCLU ENTRE :
D’une part,
La société RT Presse, dont le siège social est situé 58 rue de la Belle Ile 77500 CHELLES, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général de la société RT Presse.
Et,
D’autre part les organisations syndicales représentatives au sein de la société RT PRESSE :
- CGT représentée par M. XXXXXXX dûment mandaté
- FNCR représentée par M. XXXXXXX dûment mandaté
- UNSA représentée par M. XXXXXXX dûment mandaté
PREAMBULE
Le Groupe GEODIS, et notamment la Line of Business Road Transport, place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la diversité et de la qualité de vie au travail.
Cela ressort notamment des 7 Règles d’Or qui sont les principes d’action communs permettant d’atteindre la Satisfaction totale des parties prenantes (STS) :
Faciliter l’accès des clients à nos services,
Conquérir, fidéliser et développer des clients rentables,
Offrir une qualité de service parfaite,
Etre rémunéré pour nos prestations,
Recruter, former et fidéliser des collaborateurs de talent,
Garantir la sécurité des personnes partout et à tout moment,
Etre une entreprise responsable
La Line of Business Road Transport (ci-après la « LoB ») affirme également sa volonté de promouvoir l’expression de la diversité et de la qualité de vie au travail, notamment à travers son projet Ambition 2019-2023.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de déterminer en commun les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus globalement en faveur de la qualité de vie au travail.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
La société RT PRESSE considère que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
La société RT PRESSE attache donc une importance considérable à l’accompagnement de chacun de ses collaborateurs dans l’accomplissement de sa mission. L’ambition de la société RT PRESSE, au travers de cet accord, est d’encourager la généralisation des bonnes pratiques.
COMPTE TENU DE CE QUI PRECEDE, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société RT PRESSE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.
A compter de sa date d’entrée en vigueur et dans le cadre du champ d’application tel que défini ci-dessus, le présent accord se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant pu exister et dont les dispositions seraient en contradiction avec celles du présent accord.
ARTICLE 2 : OBJET
Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de la société RT PRESSE a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de :
promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
favoriser la qualité de vie au travail.
Il n’en demeure pas moins que depuis plusieurs années, le groupe GEODIS promeut la diversité, la parité et de manière plus générale l’égalité des chances pour tous les collaborateurs. Aussi, il a été mis en place le réseau professionnel Groupe « GEODIS Women’s Network » auquel participent plusieurs collaborateurs de la Lob GEODIS ROAD TRANSPORT.
Le réseau GEODIS WOMEN’S NETWORK (GWN) est une communauté ouverte à tout(e) € salarié(e) de GEODIS qui veut contribuer positivement à la parité hommes-femmes et à la prise de responsabilités des femmes. Soutenu par la Direction Générale et dynamisé par un comité de pilotage actif, le GWN se préoccupe des sujets internes et externes qui favorisent l'inclusion, réduisent les disparités professionnelles entre les femmes et les hommes et améliorent l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Le réseau GEODIS WOMEN’S NETWORK est un réseau mondial. Il offre aux salarié(e)s de GEODIS des opportunités de s'exprimer, de proposer, d'initier ou de relayer des actions pour une meilleure vie professionnelle au quotidien, des femmes et des hommes qui travaillent à la construction des succès de GEODIS.
Le GWN peut être sollicité sur tous les sujets liés à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à la parité hommes-femmes et aux sujets d’actualité qui font grandir la responsabilisation des femmes.
En 2020, le GWN a décidé de focaliser ses actions pour les 3 années à venir notamment sur les différents objectifs suivants :
✓ L’exposition des femmes à des postes de management ;
✓ L’analyse et la mise en place d’un congé de maternité minimum pour l’ensemble du groupe ;
✓ Le développement du recrutement et la représentation des femmes dans l’industrie du Transport et de la Logistique.
Le réseau est aujourd’hui organisé et structuré pour veiller à ce que les règles et sujets soient pris en charge et appliqués localement sur la base des orientations définies par Steering committee.
ARTICLE 3 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Diagnostic des effectifs
Les effectifs de de la société RT PRESSE sont constitués de 87 salariés au 20 janvier 2022 dont 13 femmes. L’analyse globale de ses effectifs fait donc ressortir que les femmes représentent environ 14.94 % de l’effectif total.
Ce constat global est donc supérieur à celui établi lors du diagnostic pour l’année 2018.
Une analyse plus fine met en exergue une répartition différente selon les catégories ouvriers, conducteurs, employés, agents de maîtrise ou cadres :
Pour la catégorie conducteurs (-rices), les femmes sont au nombre de 0, soit 0% des effectifs de la catégorie,
Pour la catégorie autres ouvriers, les femmes sont au nombre de 4, soit 12.90 % de l’effectif de la catégorie,
Pour la catégorie employés (es) , les femmes sont au nombre de 4, soit 20 % de l’effectif de la catégorie,
Pour la catégorie agents de maîtrise, les femmes sont au nombre de 5, soit 41.66 % de l’effectif de la catégorie,
Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 0, soit 0% de l’effectif de la catégorie.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories ainsi que l’accession aux catégories d’encadrement, la société RT PRESSE souhaite agir dès le stade du recrutement.
3.1 Mesures en matière de recrutement et d’embauche
La société RT PRESSE s’engage à ce que sa politique de recrutement soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats femmes ou hommes.
Afin d’assurer la mixité des emplois au sein de la société RT PRESSE, les Parties signataires ont décidé de mettre en place les différentes actions listées ci-après :
3.1.1 Mener un recrutement neutre et égalitaire
La société RT PRESSE veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’alternance ou de stage.
La société RT PRESSE s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.
De manière générale, la société RT PRESSE favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Il est important que ces processus de recrutement soient connus et appliqués par les partenaires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim, sous-traitants…) avec qui elle est en relation en ce domaine.
Pour cela, la société RT PRESSE veille à ce que ses partenaires soient contactés et informés, par tous moyens, de l’ensemble des mesures et objectifs consacré par le présent accord.
3.1.2 Développer la mixité des recrutements
Il apparait qu’au sein de la société RT PRESSE, certains postes sont aujourd’hui occupés essentiellement par des hommes et d’autres essentiellement par des femmes.
Les Parties signataires souhaitent tendre à une augmentation de la mixité de ces métiers en favorisant l’embauche de personnes dans les domaines d’activité où ils sont moins représentés.
Pour cela, les Parties signataires se sont fixées pour objectif de réduire l’écart des taux de féminisation et de masculinisation des métiers pour lesquels ces taux sont les plus déséquilibrés.
En l’occurrence, au constat d’une forte masculinisation dans les métiers de l’exploitation transport et le management de l’activité logistique, la société entend augmenter la mixité de ces métiers. En L’occurrence, le taux de postes occupés par des femmes dans les métiers de l’exploitation transport s’élève à 40% et sur le management de l’activité logistique à 0% .
La société souhaiterait tendre vers un taux de postes occupées par des femmes dans ces métiers de 50’% pour l’exploitation transport et de 20% pour le management de l’activité logistique au terme de la durée d’application de l’accord.
Pour atteindre ces objectifs, différentes actions seront mises en œuvre :
Une attention particulière sera accordée, lors du processus de recrutement, aux candidatures du sexe « minoritaire » dans les métiers fortement masculinisés ou féminisés, qui ont été préalablement identifiés ;
L’entreprise favorisera l’accueil des stagiaires et alternants femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous-représentés, et ce, en vue d’en faire un vivier de recrutements possibles pour la société RT PRESSE.
3.2 Mesures en faveur d’un égal accès à la formation professionnelle
Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations
La société RT PRESSE souhaite renforcer sa prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des cursus de formation organisés à l’initiative de l’employeur et figurant dans le plan de formation.
Pour cela et dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement lors des formations seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs/trices sous réserve que ce soit possible en termes d’organisation des formations. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.
De même, pour certaines formations, l’entreprise favorisera le e-Learning, les formations en classes virtuelles voire les formations mixtes (e-Learning, ou classe virtuelle + présentielle).
3.3 Mesures en matière d’évolution professionnelle
Mesures favorisant la mobilité
L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
Les salariés (F/H) ont la possibilité, conformément aux processus RH en vigueur dans l’entreprise, exprimer des souhaits d’évolution/mobilité professionnelle et géographique (lors des entretiens de suivi des collaborateurs : les entretiens professionnels, ou via un formulaire ad hoc dédié aux souhaits de mobilité ou encore via le site d’offre d’emploi interne « In Job »).
3.4 Mesures en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel
La société RT PRESSE déclare proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes notamment à compétences, expérience, diplômes, ancienneté et responsabilités égales pour une durée de travail et une situation de travail identique.
Aussi, pour un même niveau de responsabilité, d’emploi, de formation, de diplômes, d’expérience, de compétences et à ancienneté égale le salaire de base devra être égal entre les femmes et les hommes concernés pour une durée de travail et une situation de travail identique.
Une analyse sera périodiquement effectuée par le service des Ressources Humaines sur la base d’éléments objectifs de comparaison et notamment :
le niveau de rémunération,
l’ancienneté,
le niveau de responsabilité,
le niveau d’expérience et de diplômes,
le poste occupé,
les niveaux de classification et de groupe.
A défaut d’explications sur les éventuels écarts constatés, des actions correctrices seront engagées notamment lors des processus annuels de révision des rémunérations c’est à dire lors de l’octroi le cas échéant d’augmentations individuelles dans l’entreprise et ce dans la limite de l’enveloppe annuelle qui pourra être décidée chaque année et éventuellement des propositions peuvent être faites dans le cadre des NAO.
Aussi, les parties reconnaissent que d’éventuels écarts salariaux ne peuvent être comblés par des mesures globales et systématiques. Au cours de la première année la priorité sera donnée à la résorption des écarts les plus importants, les écarts les moins importants étant traités sur les années postérieures en procédant par ordre décroissant (priorité de traitement pour les écarts les plus importants).
Également, lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle.
ARTICLE 4 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
4.1 Mesures en vue de renforcer l’accompagnement managérial
Tout manager ayant la responsabilité d’une équipe doit adopter et mettre en œuvre au quotidien les 7 Principes de Leadership définis par GEODIS :
- Etre ambassadeur de la stratégie ;
- Débattre, décider, s’aligner ;
- Gérer les résultats ;
- Devoir de communiquer ;
- Impliquer et responsabiliser les collaborateurs ;
- Privilégier l’intérêt commun ;
- Etre exemplaire
Ces principes de leadership complètent les fondements du groupe et définissent ce que Géodis attend de ses managers.
Aussi, la Line of Business Road Transport entend conserver la qualité du management de proximité en accompagnant ses managers par des formations notamment pour améliorer les pratiques et comportements managériaux.
Une formation management est dispensée auprès des managers directs et fonctionnels, animée des formateurs internes, et dont les objectifs sont les suivants :
- Manager selon les valeurs de Geodis ROAD TRANSPORT en s'appuyant sur des pratiques communes ;
- Donner du sens aux différentes techniques de management (faire prendre conscience à chaque participant de l’impact permanent de son management sur la motivation et la performance de ses collaborateurs, comprendre les mécanismes de la motivation) ;
- Apporter à chaque manager les techniques qui lui permettront de créer une relation managériale positive, favoriser l’implication des collaborateurs, développer l’esprit d’équipe, donner du sens au travail, établir une frontière claire entre les comportements souhaités et les comportements indésirables, savoir manier l'autorité sans qu'elle ne dégénère en conflit ;
- Faire prendre conscience à l’encadrement du rôle essentiel qu’il joue dans le développement des compétences de chaque personne de son équipe en identifiant les forces et faiblesses de son équipe et en suivant les plans d'action.
Une seconde formation au niveau du Groupe GEODIS, intitulée « Manage » est également proposée à certains managers pour permettre le développement d’un modèle managérial commun au sein de l’ensemble des LoB. Construite autour des 7 Leadership Principles et mixant l’ensemble des LoB et Régions, elle favorise le partage de bonnes pratiques en matière de management.
Enfin, des formations dites « Management à la carte » sont proposées à des managers identifiés afin de développer des compétences managériales spécifiques en accord avec la Direction générale via le processus formation.
4.2 Mesures en vue de favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs
Tout nouveau collaborateur peut accéder dès son entrée dans la société RT PRESSE à un programme d’intégration appelé « Welcome @ GEODIS » disponible sur G-campus pour développer ses connaissances sur l’organisation (LoB et région), les métiers, les valeurs et l’ambition du Groupe.
La société RT PRESSE facilite l’intégration de tous les collaborateurs en mettant en œuvre un processus d’accueil des nouveaux embauchés, en délivrant des documents et informations relatifs à l’entreprise et au site, en présentant le nouvel embauché à son équipe et aux principaux interlocuteurs nécessaires à l’exécution de sa mission et en organisant un parcours d’intégration.
Aussi, selon le poste du nouvel arrivant, le manager aura à :
préparer l’environnement de travail du nouveau collaborateur (commander les équipements informatiques, le badge si nécessaire, la création de l’adresse mail et des différents accès aux applications…) ;
informer son service de l’arrivée du collaborateur ;
planifier un parcours d’intégration (se rendre disponible pour la 1ère semaine, faire des points d’étape régulier et designer un “buddy” ou parrain). Le buddy doit se rendre disponible afin de répondre aux questions du nouvel arrivant, de l’accompagner sur les outils informatiques et de faciliter son intégration au sein de son nouvel environnement de travail.
Le nouveau collaborateur est pris en charge par son manager ou sa/son RRH avec :
la présentation du site et informations pratiques sur le fonctionnement (conditions d’accès …) ;
l’introduction auprès des personnes avec lesquelles le nouveau collaborateur va être amené à travailler et certaines personnes clés de l’agence ;
Selon le poste occupé, la présentation du nouveau collaborateur à son N+2.
Le nouvel entrant reçoit son livret d’accueil dans lequel le Groupe et la LoB sont présentés ainsi qu’un certain nombre d’informations et d’organigrammes sur son agence d’affectation.
Le manager, le buddy (également appelé « parrain ») ou la RRH présente au nouveau collaborateur l’organisation, les règles en matière de sureté, sécurité et compliance sur le site (règlement intérieur, DUER, EPI…) et la stratégie et valeurs du Groupe.
La line of business Géodis Road Transport a également mis en place un processus dédié aux conducteurs appelé « recruter, intégrer, fidéliser les conducteurs ». Ce processus défini comme un incontournable vise à :
- pourvoir les postes conducteurs disponibles au bon moment, en ciblant les recherches afin de recruter les meilleurs profils sur le marché en adéquation avec nos besoins,
- assurer une bonne intégration du nouveau collaborateur et sa fidélisation.
Ce processus édicte des consignes et mesures à mettre en œuvre par les managers en vue d’assurer le recrutement, l’intégration et la fidélisation de nos conducteurs.
4.3 Mesures en vue de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
La Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
La Line of Business entend promouvoir une bonne utilisation technologies de l’information et de la communication (TIC) au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.
Aussi, la délégation syndicale centrale du groupe Road Transport France a négocié et signé un accord relatif au droit à la déconnexion le 26/06/2017, accord qui a fait l’objet d’un avenant de renouvellement signé le 23/06/2020 pour une durée de 3 ans.
La société RT PRESSE s’engage à respecter l’ensemble des modalités de l’exercice du droit à la déconnexion telles que décrites dans l’accord du 26/06/2017 renouvelé et cela, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.
4.4 Mesures en faveur de la parentalité
Mesures concernant le congé parental d’éducation
Il est rappelé que le congé parental d’éducation est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties. Le congé parental à temps plein n’est jamais considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, concernant sa prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et des droits qui y sont liés, les dispositions conventionnelles sont différentes selon les catégories d’emploi de l’entreprise.
Afin de faciliter son retour, le/la salarié(ée) pourra être reçu(e) avec son accord et pendant son congé parental d’éducation ou au plus tard le jour de son retour, lors d’un entretien (physique ou téléphonique) avec son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur les modalités du retour, les éventuels évolutions et changements dans l’organisation du service et/ou du poste occupé…
Le collaborateur concerné pourra le cas échéant exprimer ses souhaits de formation qui seront recueillis et soumis à validation du service ressources humaines.
4.5 Mesures en faveur de la santé, de la sécurité et du bien-être des collaborateurs
4.5.1 La démarche « santé au travail »
La Direction de la LOB Road Transport s’attèle à développer les processus en matière de gestion des ressources humaines permettant d’agir sur la santé et la sécurité des collaborateurs.
Ainsi, a été engagée la démarche « Santé au travail » qui vise à améliorer la satisfaction et le bienêtre de tous les collaborateurs ainsi que la performance globale de l’entreprise avec l’objectif phare d’atteindre « Zéro accident ».
Road Transport a initié une démarche de pilotage de la santé au travail par le déploiement d’outils et méthodes à destination des managers pour réduire le taux d’accidents du travail et l’absentéisme de manière générale mais également améliorer la satisfaction et l’engagement des collaborateurs. Aussi, GEODIS Road Transport s’est donné pour objectif « Zéro accident » en matière de santé au travail.
Dans ce cadre, GEODIS Road Transport a développé des indicateurs permettant d’identifier la nature des absences, leur durée, leur fréquence, hiérarchiser et mesurer les évolutions. Des procédures partagées ont été mise en place pour traiter de manière efficace l’absentéisme.
La démarche est animée par le comité de Prévention des Accidents du travail/Absentéisme/accidents routiers Road Transport qui se réunit entre 3 et 4 fois par an. Le comité de Prévention des Accidents du travail/Absentéisme/accidents routiers Road Transport est composé :
- du Président de la LOB,
- des Directeurs fonctionnels centraux (Achats et technique, QSE/CSR/environnement/sureté, DRH, de la RRH opérationnelle référente sur les AT),
- des Directeurs de pole de Road Transport.
Un compte-rendu est diffusé après chaque réunion auprès des membres du comité et cascadé aux équipes (notamment RRH).
Afin de sensibiliser et d’emporter dans cette démarche l’ensemble des managers, la Direction des Ressources Humaines forment les managers sur les actions de prévention et de traitement de l’absentéisme afin notamment de :
Garantir la sécurité de nos collaborateurs et leur niveau d’engagement ainsi que leur satisfaction ;
Faciliter la prise de conscience des enjeux humains et économiques de l’absentéisme ;
Développer la culture sécurité et de prévention des managers de Road Transport ;
Réduire les coûts engendrés par l’absentéisme.
GEODIS Road Transport a mis en place de nombreuses actions préventives à l’absentéisme, notamment, en fixant des objectifs dans ce domaine et l’animation du challenge AT ou encore, le déploiement de campagnes et signalétiques liées à la sécurité.
4.5.2 Service d’écoute et d’accompagnement psychosocial
Un accompagnement des collaborateurs est mis en œuvre au sein de la société RT PRESSE et plus largement au sein de la Line of Business Road Transport à travers un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aider les collaborateurs à résoudre leurs difficultés (difficultés professionnelles, familiales et conjugales ou personnelles).
Ce service vaut pour l’ensemble du foyer et est accessible 24h/24 et 7j/7 gratuitement via un numéro vert. L’appel est pris en charge et le collaborateur est orienté vers un psychologue du réseau pour des rencontres en cabinet, qui le contactera dans les plus brefs délais pour lui proposer un rendez-vous à sa convenance.
La durée de l’accompagnement est variable en fonction de la problématique, le nombre maximum d’heures pouvant être proposé étant de 12 heures pour l’ensemble du foyer. A la date de conclusion du présent accord, le service d’écoute et d’accompagnement psychosocial utilisé est REHALTO.
L’utilisation de ce service est strictement confidentielle.
Des affiches sont mises en place sur site pour informer les collaborateurs de la mise à disposition gratuite de ce service d’écoute et d’accompagnement.
4.5.3 Service de Téléconsultation médicale Médaviz
Un service de téléconsultation médicale est mis en œuvre au sein de la société RT PRESSE et plus largement au sein de la Line of Business Road Transport qui permet aux collaborateurs d’appeler et d’échanger avec un médecin (30 spécialités sont prévues) 24h/24 et 7j/7.
Ce service est gratuit (pas de passage de carte vitale ni consultation à régler). Le médecin ne peut pas délivrer d’arrêt de travail mais peut délivrer une ordonnance et orienter le patient.
Cette téléconsultation médicale concourt dans une certaine mesure à une plus grande sérénité au quotidien avec un gain de temps lié à la réalisation de rendez-vous médicaux. Ce service présente une grande simplicité d’usage et une grande disponibilité des médecins.
4.5.4 Les garanties d’assistance à domicile aux collaborateurs dans le cadre de l’assistance santé collective
Un service d’assistance adapté est mis en place pour aider les collaborateurs faisant face à certaines situations pouvant fortement perturber leur quotidien.
Les garanties d’Assistance à Domicile s’appliquent en cas :
• d’accident corporel ou de maladie soudaine et imprévisible entraînant une hospitalisation imprévue ou une immobilisation imprévue au domicile,
• d’accident corporel ou de maladie entraînant une hospitalisation programmée,
• de séjour prolongé à la maternité, de naissance multiple ou de naissance grand prématuré,
• de survenance ou d’aggravation d’une pathologie lourde entraînant une hospitalisation,
•de survenance d’une pathologie nécessitant un traitement par chimiothérapie, radiothérapie, trithérapie, quadrithérapie ou curiethérapie, ou d’une aggravation entraînant une hospitalisation,
• d’évènement traumatisant,
• de situation de stress ou de mal-être au travail.
dans les conditions spécifiées pour chaque situation et régie par la convention d’assistance souscrite par la société.
Les missions d’assistance à domicile sont variées mais peuvent pour exemple – et toujours sous réserves des conditions d’application pour chaque situation – consister en des services de proximité (livraison de médicaments, portage de repas, livraison de courses etc), fermeture du domicile quitté en urgence, des mesures pour assurer la prise en charge des enfants, aide aux devoirs…
Les équipes Ressources Humaines peuvent orienter les collaborateurs dans le cadre de ce service.
4.5.5 Prestation d’aide au retour à l’emploi de Prévia
Cette démarche destinée aux collaborateurs en arrêt maladie et bénéficiant d’une prise en charge au titre de la couverture prévoyance vise à ce qu’ils réussissent au mieux leur retour dans l’entreprise grâce à un accompagnement individuel personnalisé et médicalisé.
Cette prestation est prise en charge financièrement intégralement par l’organisme de prévoyance.
Cette aide au retour à l’emploi permet de diminuer les risques de nouveaux arrêts maladie après le retour dans l’entreprise et d’éviter la survenance d’un futur accident du travail ou d’une future maladie professionnelle.
Les équipes Ressources Humaines peuvent orienter les collaborateurs dans le cadre de ce service.
4.5.6 Demande d’intervention sociale (fonds social frais de santé / Commission frais de santé)
Dans le cadre de sa politique sociale, GEODIS Road Transport dont fait partie la société RT PRESSE entend apporter un soutien à ses collaborateurs ayant des difficultés financières en lien avec des dépenses de santé.
Aussi, par le biais d’un fonds social dédié aux frais de santé et, après étude des situations de difficultés exprimées par ses collaborateurs, GEODIS Road Tranport peut apporter un soutien financier complémentaire aux affiliés actifs (salariés et ayants droit) du régime santé souscrit par l’entreprise. Les demandes sont étudiées par Géodis Road Transport en lien avec son assureur (à la date de conclusion du présent accord : KLESIA) et son Gestionnaire (à la date de conclusion du présent accord : MERCER).
Les aides financières résultant du fonds social concernent 7 thématiques de frais de santé auxquelles sont associés des montants d’aides maximaux :
Le salarié doit solliciter la mobilisation du fonds social en remplissant un formulaire dit de « demande d’intervention sociale (DIS) » et fournir les justificatifs demandés.
Le collaborateur doit avoir au préalable sollicité tous les organismes prioritaires (assurance maladie, organismes assureur, maison départementale du handicap …). Les aides allouées dans le cadre du fonds social dédié aux frais de santé Géodis Road Transport ne peuvent se substituer aux dispositifs légaux et viennent en complément des sommes allouées par les organismes prioritaires.
En tout été de cause :
Le montant de l’aide ne pourra pas excéder le montant réel de la dépense restant à la charge du demandeur ;
Une demande ne peut bénéficier que d’une seul aide/an pour chaque thématique ;
Le versement de l’aide sera annulé s’il est constaté que le bénéficiaire a reçu une ou des aides d’organismes n’avaient pas été portées à la connaissance de l’action sociale lors de la constitution de la demande.
Pour bénéficier d’une aide, il est procédé à l’analyse de la situation financière du collaborateur par l’action sociale de l’assureur (notamment au regard du reste à vivre du collaborateur).
4.6 Exercice du droit d’expression des collaborateurs
4.6.1 L’enquête collaborateur
Les parties signataires conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.
Le Groupe GEODIS, dont la société RT PRESSE fait partie, déploie des principes d’action communs que sont les 7 Règles d’Or et les 7 principes de leadership (listés dans le préambule) en vue d’atteindre la Satisfaction Totale des parties prenantes (STS).
Dans le cadre du processus d’amélioration continue, une enquête STS est réalisée une fois par an auprès des collaborateurs. Au regard des résultats annuels de cette enquête, des plans d’action sont mis en œuvre.
L’objectif de cette enquête STS est d’évaluer la satisfaction et l’engagement des collaborateurs et, plus particulièrement, de mesurer les avis des collaborateurs à un moment donné, de mettre en œuvre des actions pour améliorer la situation et de suivre l’évolution des performances.
4.6.2 Dispositif d’alerte éthique
Pour GEODIS, le respect de principes éthiques forts ainsi que des lois et des standards internationaux est un prérequis à l’exercice de son activité.
Grâce à un programme complet déployé sur l’ensemble de ses métiers, GEODIS veille à l’appropriation des principes éthiques au plus près des opérations ainsi qu’au plus strict respect des règlementations internationales, notamment en matière de lutte contre la corruption, de concurrence, de protection des données ou de contrôle des exportations.
En 2009, l’élaboration d’une Charte Éthique et sa diffusion auprès des collaborateurs a concrétisé cet engagement fort du Groupe. Depuis lors, cette Charte est régulièrement actualisée et fait l’objet de formations auprès des collaborateurs.
La Charte Éthique de GEODIS est la pierre angulaire du dispositif d’éthique et de compliance de GEODIS. Le document définit les principes à mettre en œuvre dans toutes les activités, ainsi que l’organisation qui supporte le dispositif. Elle exprime la volonté du Groupe d’agir comme un partenaire de confiance et responsable envers chacune de ses parties prenantes : les partenaires commerciaux, les collaborateurs, l’actionnaire et la société civile.
Chaque collaborateur peut faire part, via le dispositif d’alerte éthique (aussi appelé « whistleblowing ») mis en œuvre dans le monde entier, de ses préoccupations ou d’une infraction en matière d’éthique sans crainte de représailles.
Le dispositif d’alerte éthique répond à l’une des règles d’or de Géodis : être une entreprise responsable en écoutant et en donnant la possibilité aux collaborateurs de s’exprimer. Le dispositif d’alerte permet ainsi à tout collaborateur de s’exprimer au travers de différents canaux complémentaires à ceux existants (relations & échanges avec la hiérarchie, les ressources humaines) pour exprimer une préoccupation en matière éthique.
Le dispositif d’alerte éthique a évolué récemment afin de le rendre encore plus accessible aux collaborateurs. Géodis a confié la collecte des signalements à une société externe spécialisée permettant d’effectuer des signalements par des canaux complémentaires à ceux existants : en contactant le centre d’appels dédiée, en déposant un signalement sur la plateforme web ou en utilisant l’application mobile dédiée.
ARTICLE 5 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 5.1 Lutte contre toute forme de harcèlement au travail
La Direction rappelle son attachement à la lutte contre toutes les formes de harcèlement au travail au sein de la société RT PRESSE. La direction donne pour consigne constante aux managers de proximité et de premier rang de prendre toute mesure nécessaire pour prévenir les violences et y mettre un terme en cas de survenance y compris par voie disciplinaire.
Le harcèlement et la violence au travail, qui se manifestent de diverses façons, peuvent affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique, et notamment des symptômes de stress. Il peut donc exister un lien de cause à effet évident entre ces différentes notions. La difficulté ici étant bien sûr d’identifier ce qui relève exclusivement de l’activité professionnelle.
Sont prohibés :
Les actes de harcèlement moral, qu'ils soient intentionnels ou non puisque sont visés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Ainsi, aucun collaborateur ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
le harcèlement sexuel qui pour mémoire se définit par l'objectif poursuivi par son auteur mais également par rapport aux conséquences du comportement sur la victime. Il convient de préciser également qu’un acte unique suffit à caractériser une situation de harcèlement sexuel ; cette précision renvoyant à l’hypothèse de « chantage sexuel ». Ainsi, aucun collaborateur ne doit être victime de faits d’harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les agissements sexistes qui sont davantage définis par rapport aux conséquences du comportement sur la victime. Ainsi, pour mémoire, est considéré comme un agissement sexiste tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La définition du harcèlement sexuel a évolué récemment pour intégrer la notion de comportement à connotation sexiste. Cette définition élargie prévue par l’article L.1153-1 du Code du travail entrera en vigueur le 31 mars 2022.
La diffusion de l’information est un moyen essentiel pour lutter contre l’émergence et le développement du harcèlement. Les dispositions légales relatives au harcèlement moral et sexuel, aux agissements sexistes ainsi qu’à la lutte contre la discrimination à l'embauche font l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.
En cas de dénonciation ou de faits rapportés laissant présumer une situation de harcèlement, les principes élémentaires édictés ci-après doivent être respectés, sans pour autant s'y limiter :
- il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun,
- toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable,
- les signalements doivent être étayées par des informations détaillées,
- les fausses accusations délibérées ne sauraient être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires,
- l’employeur et le salarié concerné pourront avoir recours aux services de santé au travail.
Un signalement de faits potentiels de harcèlement fera l’objet d’une première analyse à partir d’un premier échange avec l’auteur du signalement. Lorsque l’auteur du signalement n’est pas la victime présumée, un entretien avec cette dernière est souhaitable afin de recueillir sa perception et son appréciation des faits. Sur la base des éléments recueillis, une première analyse de la situation permet d’orienter la suite de la procédure. Le cas échéant, si la piste du harcèlement ne peut être écartée, il est recommandé de diligenter une enquête interne afin d’établir la réalité des faits et de prendre les mesures imposées par la situation.
La désignation d’un « référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (au sein du CSE) légalement prévue est organisée par la Direction de la société RT PRESSE et le secrétaire du CSE.
Le référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il n’en demeure pas moins que le référent désigné devra lui-même alerter l’équipe RH à savoir en premier lieu le RRH (ou si lui/elle-même impliqué(e), le/la DRH ou bien si lui/elle-même impliqué(e), le DRH Groupe). Le RRH demeure l’interlocuteur qui se chargera du traitement des situations potentielles de harcèlement sexuel et agissements sexistes du fait de sa connaissance des règles légales mais également au regard de sa responsabilité en la matière. Le RRH se chargera de mettre en place les investigations nécessaires et de prendre les actions et mesures qui s’imposeraient.
Les formations relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail dispensée auprès des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique intègrent la dimension préventive du harcèlement sexuel et des agissements sexistes comme exprimé auprès de l’organisme de formation par la Direction des Ressources Humaines (si ce « canal » de formation est mis en œuvre).
Article 5.2 Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La société RT PRESSE s’engage à prendre dans la mesure du possible toutes les mesures appropriées afin de permettre à un salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à ses besoins.
L’entreprise s’engage à communiquer auprès de ses managers pour les sensibiliser à la promotion de sa politique en faveur des collaborateurs reconnus handicapés et à la nécessité de respecter en tout état de cause les restrictions médicales de la médecine du travail.
Dans le cadre de sa politique d’inclusion, le groupe Géodis dont fait partie la société RT PRESSE a mis en place un réseau Mission Handicap au sein du groupe composé à date de 8 correspondants « fondateurs ».
Leur rôle sera, à court terme, de faciliter l’insertion et de fédérer un réseau de correspondants volontaires locaux qui seront chargés de :
- conseiller, guider, mettre en relation les personnes en situation de handicap avec le bon interlocuteur,
- sensibiliser les managers sur le sujet du handicap,
- accueillir, aider à la mise en œuvre des moyens pour le collaborateur en situation de handicap puisse exercer ses fonctions dans de bonnes conditions,
- participer au réseau global et animer le sien,
- favoriser les prestataires employant des personnes en situation de handicap.
ARTICLE 6 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE
En la matière la direction précise que la société RT PRESSE est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire prévu par accord groupe Road Transport France du 22/11/2012 et ses avenants.
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société RT PRESSE ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société RT PRESSE dans les conditions définies.
ARTICLE 7 : PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de cette négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail.
Ainsi, en application de l’article L2242-12 du Code du travail, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dont il est question dans le présent accord est portée à 4 ans.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 : entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur le 01 Février 2022
Article 8.2 : adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8.3 : révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail.
Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.
Article 8.4 : dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la Dreets du lieu de dépôt du présent accord.
La durée du préavis est fixée à trois mois.
Article 8.5 : communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 8.6 : dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MEAUX
Article 8.7 : publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Chelles, le 24 Janvier 2022, en 6 exemplaires originaux.
Pour la Direction de la société RT PRESSE
XXXXXXXXXXX
Pour les organisations syndicales :
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ACCO/T07822010663-44433078100022.docx |
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
ACCORD PORTANT SUR LA REMUNERATION LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Le présent accord a été conclu entre les soussignés :
Entre
La société ALDI MARCHÉ ABLIS SARL, dont le siège social est situé rue des Antonins, ZA Ablis Nord, 78660 Ablis, représentée par son Gérant
D’une part,
Et
Le syndicat CFDT
Le syndicat CFTC r
Le syndicat CGT
D’autre part.
Cet accord est conclu à la suite des réunions de négociation qui se sont déroulées aux dates suivantes :
le 16/12/2021;
le 05/01/2022;
le 12/01/2022;
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
En accord avec les délégués syndicaux, le présent accord porte uniquement sur la négociation « dite « du bloc 1 » à savoir la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Toutefois, Les Parties ont convenu de ne pas intégrer au présent accord de mesures particulières sur les thèmes du partage de la valeur ajoutée et du temps de travail car elles rappellent que ces sujets font déjà l’objet d’accords séparés toujours en vigueur qu’elles n’estiment pas nécessaire de réviser.
En effet, la durée et l’organisation du travail des différents services sont régies par les accords signés le 01/09/2016. Ces accords sont toujours en vigueur et continuent à s’appliquer.
Le dispositif d’intéressement est défini par l’accord du 06/02/2020, en vigueur du 01/01/2020 au 31/12/2022 à reconduction tacite.
Une négociation sera menée pour la signature d’un avenant d’un an visant à fixer les seuils de déclenchement d’une éventuelle prime d’intéressement.
Quant au dispositif de participation, il est régi par les dispositions légales.
Par ailleurs, les parties s’accordent pour aborder le point de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moment de la négociation dite « du bloc 2 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Article 1 – Augmentations générales
Une augmentation de salaire de 2% sera appliquée pour l’ensemble du personnel de la société ALDI MARCHE ABLIS SARL, à l’exception des salariés Cadres suivants :
Gérant, membres du Staff (Responsables Vente, Responsable Logistique, Responsable Business et Administration, Responsable RH, Responsable Achat), Responsables de Secteur, Responsables de Service Entrepôt, des Responsable Technique et Immobilier, Chef comptable et Manager de projets RH.
En effet, les partenaires sociaux souhaitent uniquement revaloriser les salariés dont les rémunérations fixes sont les moins importantes au sein de la Société.
Les salariés sous contrat d’alternance et d’apprentissage en seront également exclus compte-tenu de leur statut particulier et de leurs modalités de rémunération prévues par la loi.
Cette augmentation s’appliquera sur le salaire brut de base.
Cette augmentation concernera tous les collaborateurs(-rices) présent(e)s à l’effectif au 01//01/2022.
Cette mesure interviendra sur la paie du mois de janvier 2022, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Article 4 – Prime panier - chauffeurs
Les dispositions du présent article sont applicables uniquement aux chauffeurs.
Dans le cadre de leurs discussions, les parties conviennent que la prime panier repas des chauffeurs est revalorisée, et portée à 7€ par jour effectivement travaillé à compter du 1er janvier 2022.
Article 5 – Indemnité kilométrique – salariés en magasin
Les dispositions du présent article sont applicables uniquement au personnel en magasin, à l’exclusion des salariés de l’entrepôt et de l’administration sauf déplacement dans le cadre d’une formation professionnelle ou déplacement professionnel autorisé.
En effet, les salariés en magasin peuvent être amenés à effectuer un dépannage en renfort dans un autre magasin, en dehors de leur magasin d’affectation habituel.
Une indemnité kilométrique, visant à indemniser le trajet inhabituel, est mise en place dès lors que le trajet pour se rendre du domicile du salarié au magasin dépanné dépasse le trajet habituel entre son domicile et son lieu habituel de travail et que le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel en l’absence de transport en commun existant accessible ou disponible aux heures de déplacement.
Ce dépassement est défini en nombre de kilomètres, par le service « Google Maps - trajet le plus court ».
L’indemnité kilométrique versée dans ce cas est revalorisée à compter du 1er février 2022 afin d’être portée à 0.46 centimes d’euros du kilomètre dépassé.
Exemple 1 : un salarié a son magasin habituel situé à 10 km de son domicile.
Il effectue un remplacement dans un magasin situé à 24 km de son domicile.
Il se verra indemniser sur la base de
24 km – 10 km = 14 km dépassant le trajet habituel
Soit 28 km pour l’aller / retour
28 * 0.46ct = 12.88€
par jour de dépannage sur ce magasin.
Exemple 2 : ce salarié effectue un remplacement dans un magasin situé à 8km de son domicile. Il n’aura droit à aucune indemnisation, la distance étant inférieure au trajet habituel.
Les dispositions légales trouveront à s’appliquer au-delà de 20 000 kilomètres indemnisés par salarié sir une année.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, applicable à compter du 1er janvier 2022.
Article 7 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 8 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 9 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 10 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.
Article 11 – Notification
La société ALDI MARCHÉ ABLIS SARL notifie à l’ensemble des organisations syndicales représentatives le présent accord signé, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Article 12 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’employeur conformément aux dispositions du Code du travail :
sur la plateforme du ministère du travail ;
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Rambouillet.
Article 13 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux articles 2,3 et 4 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.
Fait le 12/01/2022, à Ablis, en 8 exemplaires originaux
Pour ALDI MARCHÉ ABLIS SARL,
le Gérant
Pour le syndicat CFDT,
Pour le syndicat CFTC,
Pour le syndicat CGT,
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ACCO/T03522009793-34868134700038.docx | Accord collectif sur les salaires pour l’année 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES,
L’Unité Economique et Sociale (UES) DISTRICENTER, composées des sociétés détaillées dans l’Annexe 1 et représentée par XX, agissant en qualité de Dirigeant,
ET
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XX et XX, agissant en tant que délégués syndicaux,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XX, agissant en tant que délégué syndical,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Une négociation annuelle portant sur la rémunération et notamment, sur les salaires effectifs, a été engagée au niveau de l’UES DISTRICENTER et ce, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises :
Le 26 novembre 2021,
Le 16 décembre 2021,
Le 12 janvier 2022.
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications syndicales, un accord a été conclu entre les parties sur les dispositions suivantes :
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES DISTRICENTER.
Article 2 : Salaires effectifs
2.1 Salaires effectifs des salariés en magasin
Concernant les vendeurs(euses) – statut employé
Augmentation minimum de la masse salariale des vendeurs : 3% étant étendu que cette augmentation comprend :
la revalorisation du SMIC.
les embauches de vendeurs dans le cadre des ouvertures prévues sur l’année 2022.
Concernant les responsables de magasin adjoint (RMA) - statut employé
Augmentation minimum de la masse salariale des RMA : 3% étant précisé que cette revalorisation comprend :
une enveloppe réservée aux augmentations individuelles, réparties au mérite en fonction des performances réalisées et en application de critères objectifs.
les embauches de RMA dans le cadre des ouvertures prévues sur l’année 2022.
Concernant les responsables de magasin (RM) et responsables de magasin + (RM+) – statut agent de maîtrise
Augmentation minimum de la masse salariale des RM/RM+ : 3% étant précisé que cette revalorisation comprend :
une enveloppe réservée aux augmentations individuelles, réparties au mérite en fonction des performances réalisées et en application de critères objectifs.
les embauches de RM/RM+ dans le cadre des ouvertures prévues sur l’année 2022.
2.2 Salaires effectifs du personnel du siège (administratif, itinérants et Supply Chain)
Concernant les employés
Au sein de chaque service, il sera procédé à des augmentations individuelles. Ces augmentations seront réparties au mérite, c’est à dire en tenant compte des performances individuelles des salariés concernés. Ces augmentations individuelles représenteront, dans leur globalité (toutes catégories confondues des Employés) au minimum 2% des salaires 2021.
Concernant les agents de maîtrise
Au sein de chaque service, il sera procédé à des augmentations individuelles. Ces augmentations seront réparties au mérite, c’est à dire en tenant compte des performances individuelles des salariés concernés. Ces augmentations individuelles représenteront, dans leur globalité (toutes catégories confondues des Agents de maîtrise) au minimum 2% des salaires 2021.
Concernant les cadres
Au sein de chaque service, il sera procédé à des augmentations individuelles. Ces augmentations seront réparties au mérite, c’est à dire en tenant compte des performances individuelles des salariés concernés. Ces augmentations individuelles représenteront, dans leur globalité (toutes catégories confondues des Cadres) au minimum 2% des salaires 2021.
Article 3 : Carte cadeau DISTRICENTER
A l’occasion des prochaines fêtes de fin d’année, la Direction a décidé de renouveler la distribution de cartes cadeaux aux salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1er décembre 2022. Cette distribution aura lieu après la formalisation d’une délégation expresse du CSE en ce sens.
A cette occasion, la Direction a décidé de doubler le montant pour chaque salarié bénéficiaire et ainsi porter le montant de 15 à 30 €.
Cette carte cadeau sera utilisable dans tous les magasins de l’Enseigne et sur tous les produits.
Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2022.
Article 5 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent avenant est remis à l’ensemble des signataires le jour de la signature.
Il sera tenu à disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.
Le présent accord sera, à la diligence de l’UES DISTRICENTER et conformément aux dispositions du code du travail, adressé de manière dématérialisée à l'unité régionale de la DREETS.
Il sera également remis un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.
Fait à Saint Aubin du Cormier
Le 12 janvier 2022
Pour l’UES DISTRICENTER : XX, Dirigeant
Pour l’organisation syndicale de la CFTC, XX
Pour l’organisation syndicale de la CFTC, XX
Pour l’organisation syndicale de la CFDT, XX
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ACCO/T97222001718-30315937000038.docx |
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
BOLLORE LOGISTICS MARTINIQUE
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société BOLLORE LOGISTICS Martinique
dont le siège social est ZIP Pointe des Grives 6 972 000 Fort de France
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale Représentative de la société, ci-après dénommée :
Le Syndicat CSTM,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail (ci-après dénommé « l’Accord »).
PREAMBULE
La loi du 17 août 2015 réunit l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’actions, en l’absence d’accord.
Enfin, la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise.
Enfin, la Loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n°2019-1428 du 24 décembre 2019 instaure un nouveau thème de négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
De ces différents textes a été posée toute une série de principes et d’obligations et principalement en ce qui concerne la non-discrimination, l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formation professionnelle ainsi qu’en matière de Qualité de vie au travail (articles L.1141-1 et suivants et L.2242-1 et suivants du Code du travail).
La Direction souhaite rappeler son attachement à ces principes, l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail étant pour l’entreprise, sources de richesse et participe activement au développement de celles-ci.
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées le 12 janvier 2022 afin de négocier, conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-8 du Code du travail, sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie au travail et d’aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 1), à la Qualité de vie au travail (Partie 2) et au Suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 3).
PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE
Sur la base des informations communiquées, il apparaît que sur un effectif global de salariés au 31/10/2021, 60.7% sont des Femmes (31 salariées) et 39.2% sont des Hommes (20 salariés).
Sur la base des différentes analyses pratiquées et de la répartition des effectifs, les parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise en matière de :
Rémunération (A.)
Promotion professionnelle (B.)
Embauche (C.)
Formation (D.)
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (E.)
La rémunération effective
Les parties signataires réaffirment le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Rémunération à même travail ou travail de valeur égale.
Elles rappellent par ailleurs l’Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).
Analyse
Dans la pratique les décisions prises dans le cadre des recrutements en matière de rémunération ne font pas de différence entre les Femmes et les Hommes car le niveau de salaire retenu à l’embauche est établi à partir du niveau de rémunération constaté sur le marché du travail ou basé sur la rareté de certaines candidatures.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre cette pratique dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de maintenir une pratique visant à assurer un équilibre en matière de rémunérations Femmes / Hommes par catégorie professionnelle, identifiées comme se trouvant en écart non-justifié.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du service des Ressources humaines sur le principe d’Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Afin de poursuivre l’équilibre des niveaux de rémunération entre les Femmes et les Hommes, une procédure de correction est mise en place :
Saisines individuelles
Les salarié(e)s s’estimant en situation d’écart non-justifié peuvent solliciter leur responsable hiérarchique et leur service Ressources Humaines comme prévu dans la Partie 3 - A.) du présent Accord.
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent réaffirmer le principe selon lequel la rémunération des salariées pendant le congé de maternité est majorée, à la suite de ce congé, de la moyenne des augmentations de pratiquées pendant leurs absences pour la même catégorie.
Cette mesure s’applique également, sur la base de justificatifs de situation, aux salarié(e)s accompagnant leur conjoint ou un ascendant / descendant direct en situation de handicap ou de fin de vie, et plus généralement à toute situation de soutien familial.
De manière plus générale, la DRH effectue des contrôles annuels des situations individuelles de chaque salarié en termes de rémunération et d’évolution professionnelle.
Tout salarié en exprimant le besoin pourra demander un bilan de situation individuelle auprès de la DRH afin qu’un échange personnalisé sur sa situation puisse avoir lieu.
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle,
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,
Index de l’égalité professionnelle Femmes Hommes instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
La promotion professionnelle
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Promotion professionnelle.
Analyse
Après analyse, les parties signataires font le constat que le nombre de femme cadre est en déséquilibre (14%).
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts de promotion interne et les dispositifs prévu dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de ratios de promotions (F/H) par catégorie professionnelle, et de durées moyennes entre 2 promotions (F/H).
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Promotion professionnelle.
Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Entretien Professionnel
Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d'évolution exprimés par les salarié(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP).
Dans ce cadre seront étudiées les perspectives d’évolution professionnelle.
2.2 Job Board
Les parties signataires conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’Entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours à recrutement externe.
La primauté de la promotion professionnelle par voie de mobilité interne sur le recrutement implique l’utilisation du Job Board (Bourse de l’emploi interne), pour informer des postes à pourvoir.
Ces mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.
Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi interne en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe :
Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle
Durée moyenne entre 2 promotions
L’embauche
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du Recrutement.
Analyse
Après analyse, un rééquilibrage du nombre de recrutement Femmes / Hommes par catégorie professionnelle est à mettre en place par la féminisation des fonctions très masculinisées et inversement.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression dans le cadre spécifique du recrutement des fonctions féminisés et masculinisés, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de recrutements Femmes / Hommes par catégorie professionnelle.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du Recrutement.
Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Etude spécifique des candidatures lors des process de recrutement
Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de Femmes aux catégories fortement Féminisés et aux fonctions de Management.
En cas de recrutement (interne ou externe), l’étude des candidatures féminines pour les fonctions de Management est à privilégier.
Ces deux mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.
Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.
2.2 Intitulés des offres d'emploi
Les intitulés et le contenu des offres d'emploi feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination de genre (masculin ou féminin).
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
La Formation
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Formation professionnelle.
Analyse
Après analyse, nombre d’action moyenne de formation suivie et réalisées et plus favorable à la population féminine.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière d’accès des Femmes et des Hommes à la Formation, de favoriser l'accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et inversement, ainsi que favoriser la promotion professionnelle par la Formation.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du service des Ressources humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Formation.
Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Présentation spécifique dans le Plan de formation
Les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en répartition Femmes / Hommes lors de la présentation annuelle du Plan de formation avec suivi d’évolution.
2.2 Compte Personnel de Formation (CPF)
Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, absence maladie reconnue à 100% par la Sécurité sociale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du Compte Personnel de Formation est calculée à due proportion du temps.
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an
Répartition par type d’action : adaptation au poste – maintien dans l’emploi – développement des compétences
L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.
Analyse
Les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés, la promotion du partage des responsabilités familiales, l’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre à 3 ans l'articulation d’impératifs professionnels et privés, de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé lié à la parentalité.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet
Les parties signataires rappellent le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s à Temps partiel et les salarié(e)s à Temps complet.
2.2 Information sur la parentalité
L’annonce par un (une) salarié(e) d’une maternité, paternité, adoption implique de la part de l’entreprise une information complète sur ses droits. A cette fin, les flyers dédiés seront mis à jour.
2.3 Plage horaire des réunions
Il est recommandé aux managers d’organiser les réunions de service entre 9h00 (heure de début) et 18h00 (heure de fin).
2.4 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article 2122-1 Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire.
2.5 Aménagement horaires dans le cadre de la grossesse
Les salariées enceintes pourront bénéficier, avec l’accord de leur hiérarchie, d’une réduction de leur temps de travail de 30 minutes par jour à compter de leur 3e mois de grossesse.
La rémunération normale de ces heures sera maintenue par l’entreprise.
2.6 Prise de repos des salariés
Les parties signataires insistent tout particulièrement sur leur attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Elles souhaitent privilégier la prise par le (la) salarié(e) de l’intégralité de ses jours de repos (CP, congés supplémentaires, …) de sorte qu’aucun solde de congés ne subsiste au 31 mai de chaque année.
Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, les parties signataires affirment leur conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux-être au travail.
La Direction s’engage à ce que les Responsables de service sensibilisent les salariés sur leurs prises de congés (soldes, projection de dépôts de jours au trimestre, etc.) afin d’éviter les cumuls de jours trop importants et les difficultés de prises de congés.
2.7 Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité
Le(a) salarié(e) ayant demandé un congé lié à la parentalité :
Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable
Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),
Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé
Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.
2.8 Dons de jours de repos aux salariés parents d’un enfant gravement malade
Afin d’encourager la solidarité entre les salariés, les parties signataires instaurent au sein de l’établissement de Puteaux le don de jours de repos à un salarié par ailleurs parent d’un enfant gravement malade tel que prévu par les articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail.
Les salariés pourront ainsi donner des jours de congés payés aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Peuvent être cédés les jours non pris correspondant :
à la 5ème semaine de congés payés,
Ce don sera anonyme et sans contrepartie. Le donateur se rapprochera à cet effet de la Direction de Ressource Humaines.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Indicateurs de suivi
Pour les congés :
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé paternité – le congé maternité – le congé d’adoption,
Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,
Nombre de jours de repos aux salariés parents d’un enfant gravement malade.
Pour l’Organisation du temps de travail dans l’entreprise :
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle,
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET MOBILITE DURABLE
La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation la Qualité de vie au travail.
Au vu de cette nouvelle législation, les parties signataires arrêtent dans ce domaine des mesures visant à favoriser la Qualité de vie au Travail.
Il s’agit de développer sur 3 ans la lutte contre les discriminations et les agissements sexuels et sexistes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit d’expression des salariés, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.
Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe de la qualité de vie au travail.
Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
Actions
1.1 Lutte contre les discriminations
Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Dans ce cadre, une campagne de sensibilisation sera déployée sur la période d’application du présent accord. Sa déclinaison RH concentre les actions autour de 4 axes liés à l’égalité des chances et la diversité :
· la mixité femmes-hommes,
· l’intégration des personnes en situation de handicap,
· la mobilisation en faveur des jeunes,
· la valorisation de l’expérience.
1.2 Lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes :
« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention et s’engagent à mettre en place un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il est désigné au sein de la Direction des ressources humaines.
Le comité social et économique désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent bénéficie d’une formation spécifique à sa prise de mandat.
1.3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise.
Pour y parvenir, l’entreprise examinera :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
En parallèle, l’entreprise s’engage à :
Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique, …),
Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),
Développer des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Développer le recours aux Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT)
1.4 Droit d’expression des salariés
Conformément aux articles L2281 et suivant le Code du Travail, le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Les opinions que les salariés émettent dans le cadre de l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction disciplinaire.
Des réunions pourront être organisées, à la demande des salariés par service, sur le temps de travail, sur le thème de la Qualité de vie au travail
1.5 Droit à la déconnexion cf. L. 2242-8 du Code du travail
Les parties signataires seront vigilantes au développement des outils numériques et s’engagent à mettre en place, les principes essentiels liés à l’exercice du droit à la déconnexion :
Une charte sur le bon usage de la messagerie interne permettant le plein exercice, par le salarié, du droit à la déconnexion,
Des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ; ceci au nom du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Interdiction du recours à la pratique du PAP (« Prenez vos Appareils Personnels »)
Les parties signataires rappellent par ailleurs que l’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas motiver une sanction disciplinaire.
1.6 Développement des salles de pause et de la qualité de vie au travail
La Direction mettra tout en œuvre afin de pouvoir aménager des salles de pause accessibles aux salariés sur leur temps de pause.
Elle s’attachera par ailleurs à renforcer les systèmes de communication interne et à encourager les réunions d’équipes ainsi que les approches « entreprise ».
1.7 Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé
La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’accords d’entreprise spécifiques distincts.
1.8 Mobilité durable entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail
Dans le cadre de la Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités visant à promouvoir le développement de l’usage de nouvelles formes de mobilités dans le cadre du travail, la Direction entend renforcer l’usage des moyens de mobilité « verte » en :
En étudiant la poursuite du covoiturage en situation non-pandémique,
En étudiant la possibilité de mise à disposition de bornes pour recharger les véhicules électriques.
Indicateurs de suivi
Pour la lutte contre les discriminations
Nombre de plaintes émises et traitées par les services des Ressources Humaines pour discriminations
Nombre de salariés ayant suivi les modules de formation sur le thème de la diversité sur la période d’application du présent accord
Pour la lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes émises et traitées par le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Nombre de salariés en situation de handicap,
Nombre de nouvelles reconnaissances handicap transmises
Pour le droit d’expression des salariés
Nombre de réunions relatives au droit d’expression des salariés organisées
PARTIE 3 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES
Suivi d’application de l’Accord
Le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent Accord a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec le service Ressources Humaines de son périmètre par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires.
En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e).
Prise d’effet et durée de l’Accord
Le présent Accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2025.
Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir chaque année jusqu’à l’issue du présent Accord dans le cadre d’une négociation annuelle obligatoire au cours de laquelle sera établi un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Dépôt / Publicité
Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Fort-de-France Nanterre ;
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS).
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Publicité
Le présent Accord est affiché sur chaque site sur les panneaux prévus à cet effet.
Publication sur la base de données
Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.
Fait à Fort de France, le 12 janvier 2022
En 5 exemplaires
|
ACCO/T03522010054-44177227400037.docx | PERRENOT RENNES
PROCES VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR
LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
Entre :
La Société PERRENOT RENNES représentée par ___________________ agissant en qualité de Directeur d’Agence ayant pouvoir,
D’une part ;
Et :
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par ________________________ agissant en qualité de Délégué Syndical
D’autre part ;
Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise pour les Négociations Annuelles Obligatoires de 2021.
Cette négociation porte sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée, la mobilité des salariés.
La Direction a rappelé la nécessité de prendre des mesures adaptées au contexte économique fragilisé par la situation sanitaire liée à la Covid-19 subie en début d’année.
Les négociations annuelles obligatoires ont donné lieu à plusieurs rencontres entre la Direction et l’Organisation Syndicale CFDT.
Après que l’Organisation Syndicale CFDT ait remis sa liste de revendications, plusieurs réunions de discussion se sont engagées.
Aux termes de ces négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Il est convenu entre les parties signataires le maintien des avantages précédemment acquis par accord NAO pour tous les avantages à durée indéterminée.
Mesures retenues
Les parties au présent accord ont convenu et ont arrêté ce qui suit :
Dotation exceptionnelle au Comité Sociale et Économique
Il est convenu de verser une dotation exceptionnelle sur le compte des œuvres sociales à hauteur de 8 000€.
Prime qualité
Le montant de la prime de qualité augmente de 5€ bruts. Elle passe de 80€ à 85€ bruts.
Prime d’été
Le montant de la prime d’été augmente de 5€ bruts. Elle passe de 65€ à 70€ bruts.
Mobilité des salariés
La Direction étudiera toutes les demandes concernant le télétravail et les aménagements d’horaires du personnel administratif, étant rappelé que des aménagements d’horaires sont d’ores et déjà en place.
Il est également rappelé que la société prend en charge 50% des abonnements de transport en commun.
Durée de l’accord et champ d’application
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2022, et n’est pas renouvelable expressément ou tacitement.
Le présent accord s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles employées dans l’entreprise (ouvriers/employés, agents de maîtrise et cadres).
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, les Organisations Syndicales Représentatives participant alors à la négociation d’un avenant.
La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent procès-verbal d'accord est établi en 4 exemplaires, pour la société, pour chaque Organisation Syndicale signataire et pour les dépôts suivants :
1 exemplaire signé et destiné à la DIRECCTE du lieu de la conclusion de l’accord envoyé sur support électronique à
1 exemplaire signé et destiné au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
Ces deux dépôts seront effectués par la Direction de la société PERRENOT RENNES.
Fait à Gaële, le 12 janvier 2022, en 4 exemplaires.
Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour la Société PERRENOT RENNES
Le Délégué Syndical Le Directeur de Site
______________ ____________________
|
ACCO/T07622007730-77570161800024.docx |
Accord de méthode
de la négociation annuelle obligatoire
2022
Entre
Dont le siège social est situé ,
Dûment représentée par ,
D’une part ;
Et
Les organisations syndicales représentatives :
,
Représentée par ;
,
Représenté par ;
D’autre part.
Préambule
Les organisations syndicales et constatent communément que l’année 2022 est particulière au regard l’actualité sociale prévue au sein de .
En effet, les élections professionnelles devront se dérouler sur le deuxième semestre de l’année et les négociations y afférant sont programmées sur le premier semestre. De plus, les négociations entamées en 2021 relatives à plusieurs thématiques, devront se poursuivre en 2022.
Afin de favoriser un dialogue social de qualité au regard du temps qu’il était raisonnablement possible d’accorder au vu de l’actualité sociale, les parties ont fait le choix de privilégier la négociation de certaines thématiques bien particulières relevant de l’ensemble des blocs de négociation.
Ainsi, au regard de ces diverses contingences, les parties se sont donc accordées sur le calendrier établi ci-après.
CALENDRIER DE RÉPARTITION DES THÉMATIQUES DE NÉGOCIATION
Au cours de la réunion de méthode du 13 janvier 2022, les organisations syndicales et se sont accordés sur le calendrier suivant :
THÉMATIQUES NON PROGRAMMÉES COMME FAISANT L’OBJET DE NÉGOCIATION EN 2022
Les parties conviennent que les thématiques indiquées dans le calendrier établi dans la partie I du présent accord de méthode, ne sont pas exclues définitivement de la négociation. Cependant, au regard des négociations déjà programmées, elles ne pourront être portées à la négociation que dans les conditions cumulatives suivantes :
au deuxième semestre 2022 après le déroulement des élections professionnelles au sein de et le mandatement d’éventuels nouveaux délégués syndicaux centraux ;
ET
uniquement dans le cas d’une thématique devant faire l’objet de l’ouverture d’une négociation au titre de l’année 2022.
FORMALITES ADMINISTRATIVES
DATE D’ENTREE EN VIGUEUR - DENONCIATION - REVISION
Une demande de révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou des organisations syndicales visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
Il est convenu que chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord à condition de le notifier aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS par lettre recommandée avec accusé de réception dans le respect des dispositions visées aux articles L2261-9 et L2261-10 du Code du travail.
ADHESION
Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de , non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, dans la mesure où elle satisfait aux conditions de représentativité issue de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.
DEPOT - PUBLICITE
Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, pour être valable :
- Le présent accord doit être signé par des organisations syndicales ayant remporté plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections et l’employeur.
- Si cette condition n’est pas remplie, les syndicats ayant obtenu plus de 30 % des voix peuvent demander validation de l’accord auprès des salariés, dans le mois suivant la signature. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Cet accord sera déposé à la DREETS de ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et R. 2231-1-1 et suivants du Code du travail.
Fait à , le 13 janvier 2022.
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ACCO/T01722003373-52558013000017.docx | Accord de prorogation des mandats des représentants du personnel – Coop Atlantique
Entre :
La Société Coop Atlantique, société anonyme coopérative de consommateurs à capital variable avec Directoire et Conseil de Surveillance dont le siège social est à SAINTES (17118), 3 rue du Docteur Jean, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des ressources humaines,
Et :
Le syndicat F.G.T.A.-F.O. représenté par Madame XXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale,
Le syndicat C.G.T. représenté par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame XXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale.
Préambule
Le premier tour des dernières élections professionnelles chez Coop Atlantique s'est terminé le 15 novembre 2018. Au sein de certains établissements distincts, un second tour a été nécessaire pour permettre l’élection des membres des différents CSE d’établissement. Le second tour s’est terminé le 29 novembre 2018, provoquant ainsi une pluralité de dates de début de mandat, partant de la proclamation des résultats, et mécaniquement, une pluralité de dates de fin de mandat, 4 ans plus tard.
Les partenaires sociaux ont souhaité harmoniser la date de fin des mandats de l’ensemble des membres des CSE d’établissement de Coop Atlantique, permettant ainsi de simplifier les prochaines opérations électorales.
Le 11 janvier 2022, la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont négocié sur ce point. Il en est ressorti les dispositions suivantes :
Article 1 : Prorogation des mandats en cours
Les parties conviennent unanimement de proroger les mandats des membres des CSE d’établissement ayant été élus dès l’issue du premier tour des dernières élections professionnelles, dont le mandat vient normalement à expiration le 15 novembre 2022 à minuit. Il s’agit :
Des membres du CSE du magasin Hyper U de La Roche-sur-Yon (tous collèges)
Des membres appartenant au collège encadrement du CSE du magasin Hyper U de La Rochelle
Des membres appartenant au collège encadrement du CSE du magasin Hyper U de Périgueux
Des membres appartenant au CSE du magasin Hyper U de Saint-Junien (tous collèges)
Des membres appartenant au collège encadrement de CSE du magasin Hyper U de Saintes
Des membres du CSE de l’entrepôt des Grandes Bauches et du Siège (tous collèges)
Des membres appartenant aux collèges agents de maitrise et cadres du CSE des Supermarchés.
Les mandats mentionnés ci-dessus sont prorogés jusqu’au 29 novembre 2022 à minuit.
Ce faisant, l’ensemble des mandats des membres de la délégation du personnel au sein de tous les CSE d’établissement de Coop Atlantique prend fin le 29 novembre 2022 à minuit.
Article 2 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à l’unanimité des organisations syndicales représentatives.
L’accord prendra effet une fois que les formalités de dépôt et de publicité auront été réalisées. Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Il pourra être révisé selon les modalités mentionnées aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord est établi en 6 exemplaires.
Il fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS, et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saintes.
Il sera diffusé sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Saintes, le …. janvier 2022.
XXXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXXXXXXX
Coop Atlantique FGTA-FO CGT CFE-CGC
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ACCO/T07822010645-30247504102212.docx | ACCORD D’ENTREPRISE PSA RETAIL France SAS
PORTANT SUR LA DUREE EFFECTIVE
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN 2022
La Direction de la Société PSA Retail France SAS, représentée par M…, dûment mandatée
d’une part, et
les Organisations Syndicales signataires, dûment mandatées
d’autre part,
Conformément aux dispositions légales relatives à l’obligation annuelle de négocier et au chapitre 2 de l’accord du 8 mars 2019, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées le 12 janvier 2022 pour convenir des règles générales de prise des congés payés ainsi que le positionnement de la journée de solidarité au titre de l’année 2022 ;
Les objectifs de développement de ventes de véhicules et de services de la Société PSA Retail France sont ambitieux, dans un environnement toujours très concurrentiel et dans un contexte sanitaire particulier lié à l’épidémie de Covid-19.
Les partenaires sociaux conviennent que l’organisation du travail doit permettre de répondre aux besoins commerciaux, aux attentes des clients, tout en préservant les aspirations des salariés notamment dans le cadre de la prise des congés et en permettant à l’entreprise de s’adapter pour faire face aux aléas engendrés à la fois par le contexte sanitaire encore incertain et plus récemment par la crise des semis conducteurs qui impacte en amont la fabrication des véhicules et en aval nos délais de livraison.
Dans le cadre du dialogue social et de la concertation au sein de l’entreprise, les partenaires sociaux ont exprimé leur attachement aux principes portant sur la durée effective et l’organisation du temps de travail tels qu’ils figurent dans les accords signés les années antérieures, en particulier l’accord sur la convergence des statuts signé le 22 décembre 2016 et l’accord Contrat de Cohésion et de Performance signé le 4 décembre 2014. En application du chapitre 2 de l’accord du 8 mars 2019, Ils ont notamment convenu qu’une négociation centrale était la plus appropriée sur le sujet.
Néanmoins, des dispositions locales complémentaires pourront être mises en œuvre dans le respect des accords précités, soit après information/consultation du CSE local, soit par accord local d’établissement spécifique avec les Délégués Syndicaux.
Ces adaptations pourront notamment concerner une fin de poste avancée les journées du 24 et 31 décembre 2022 après information des CSE locaux au plus tard en novembre 2022.
Article 1 : Congés Payés
Les dates de congés payés sont fixées par roulement de manière à assurer la qualité de service aux clients tout au long de l’année.
1.1 Durée et période du congé principal
La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Le salarié peut prétendre à 18 jours ouvrables de congés entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours.
Le fractionnement éventuel du congé principal, en dehors de la période légale de prise de congés, à l’initiative de l’employeur pour des raisons de service, s’effectuera conformément à la réglementation.
Lorsque le fractionnement des congés principaux d’été est effectué à la demande du salarié, si les impératifs de service le permettent, l’employeur subordonne alors son accord préalable de fractionnement à la renonciation écrite du salarié aux congés supplémentaires liés au fractionnement.
Information des salariés
L’ordre des départs est affiché le plus tôt possible (au moins 1 mois avant le départ du salarié) par l’employeur dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
En règle générale le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congés au moins trois mois à l’avance.
Ces dates peuvent être modifiées en cas de nécessité.
Le salarié est dans ce cas informé de ses dates de congés au moins 1 mois à l’avance. Les dates ne peuvent plus alors être modifiées qu’en cas de circonstances exceptionnelles.
1.2 Régulation des demandes
L’ordre des départs tient compte de la situation de famille des bénéficiaires, des possibilités de congés du conjoint et de la durée de service chez l’employeur.
Article 2 : Positionnement de la journée de solidarité 2022
La journée de solidarité sera positionnée le 6 juin 2022 (lundi de pentecôte).
Toutefois, l’activité commerciale étant minime à cette date, les établissements seront fermés.
Sera par conséquent positionné, par priorité :
un jour de RTT (sur la base de 7H de RTT ou d’un jour pour les salariés en forfait) pour le personnel qui en bénéficie ;
un jour de congé conventionnel : congé d’ancienneté
un jour de congé du CET si le salarié en fait la demande
Pour les salariés ne bénéficiant ni de RTT, ni de congé d’ancienneté, ni de jours dans son CET, il leur sera proposé de positionner un jour de congés payés, si nécessaire par anticipation. Un jour de congé sans solde serait alors accordé, en cas de demande, pour compléter les congés principaux ou la cinquième semaine.
Les salariés qui ne souhaiteraient pas le positionnement d’un jour de congé payé le lundi 6 juin 2022 devraient effectuer la journée de solidarité par tranches d’une heure minimum avant le 4 juin 2022, en sus de leurs horaires de travail habituels, et suivant un calendrier établi et formalisé avec leur hiérarchie avant le 31 mars 2022, dans le respect des règles relatives à la durée du travail.
Ce dispositif fera l’objet d’un rappel lors des CSE locaux de mars 2022.
Article 3 : Durée
Les dispositions du présent Accord s’appliqueront du 01/01/2022 au 31/12/2022.
Les avantages prévus dans le présent Accord ne pourront pas se cumuler avec ceux qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux, de la Convention Collective Nationale ou d’Accords sur lesquels ils sont à valoir.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Poissy, le 14 janvier 2022
ACCORD D’ENTREPRISE PSA RETAIL France SAS
PORTANT SUR LA DUREE EFFECTIVE
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN 2022
Pour la Direction de la Société PSA RETAIL France SAS,
M….
Pour les Organisations Syndicales
- CFDT
- CFE-CGC
- CGT
- FO
|
ACCO/T07522038944-88201734600017.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La Société ECHOPEN FACTORY
Société par actions simplifiée,
Au capital de 800.006,40 euros,
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 882 017 346
Dont le siège social est situé 67 rue Saint Jacques - 75005 PARIS
Représentée par XXXXXXXX, directeur général.
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’entreprise, lequel a ratifié le présent accord à la suite d’un vote en date du 31 janvier 2022 qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le document de ratification est annexé au présent accord.
D’autre part,
PREAMBULE :
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 favorise les conditions de mise en œuvre de la négociation collective au sein de l’entreprise, en permettant à l’employeur de proposer un projet d’accord aux salariés sur des thèmes ouverts à la négociation collective.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société ECHOPEN FACTORY, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de conclure un accord collectif d’entreprise relatif au forfait jours.
Le présent accord a été conclu en vue d’adapter le décompte du temps de travail des cadres, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de la société, conformément aux articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail.
Cette organisation du travail vise à doter certains salariés de l’autonomie qui leur est nécessaire pour accomplir au mieux leurs missions, de permettre à la société de satisfaire ses clients, tout en préservant la compétitivité de la société, et en respectant les besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est convenu que ce dispositif doit se déployer dans le respect de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés.
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu sous l’article L 2242-17 du Code du travail.
Il a été conclu le présent accord dans le cadre des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
Article 1 – Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie, d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.
Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 2 – La période de référence du forfait annuel
Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile.
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3 - Détermination de la durée du travail
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparaît être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 4 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
Article 5 - Acceptation écrite du salarié
Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 6 - Jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter des désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée. Ce délai peut être raccourci en cas d’imprévu ou d’urgence, si le contexte de l’entreprise le permet.
Enfin, les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 10.
Article 7 - Organisation du travail
7.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Un suivi est cependant organisé (cf. article 9 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
7.2. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
7.3 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
L’entreprise facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs, et le cas échéant, en sanctionnant les dérives constatées.
L’entreprise organisera lors de la mise en application du présent accord une réunion d’information et de sensibilisation de l’ensemble du management et des salariés concernés sur le sujet de la déconnexion.
Article 8 - Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 9 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
9.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le suivi et le contrôle de la charge de travail s’effectura selon une périodicité semestrielle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines.
Par ailleurs, dans le cadre du développement de l’entreprise, ce contrôle et ce suivi pourront être mis en place dans le cadre d’une déclaration sur un logiciel de type de gestion du temps.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
9.2. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
9.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Article 10 – Rachat des jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.
Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
Article 11 - Conditions d’application et de suivi du présent accord
11.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1 février 2022.
L’ensemble de ses dispositions s’appliquent donc à compter de cette date.
11.2 Révision – Dénonciation
En l’absence d’organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, et pourra faire l’objet d’un avenant de révision conformément aux articles L.2232-22 et suivants du Code du travail.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
11.3. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé :
Auprès du Ministère du travail (portail de téléprocédure) sur support électronique anonymisé ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires en vue de sa publication sur la base de données nationale ;
Auprès du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à PARIS, le 14 janvier 2022
En 3 exemplaires originaux
Pour la société ECHOPEN FACTORY
Directeur Général
|
ACCO/T09122008141-32307786700055.docx | Avenant N°24 applicable au sein de la société terideal - Segex modernisant et adaptant les accords et avenant précédents sur l’aménagement et la réduction du temps
Entre
- Terideal - Segex
Société par Actions Simplifiée au capital de 6 411 825 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4 Boulevard Arago,
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, dûment habilité à cet effet,
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives :
- CGT, représentée par XXXXXXXXXX dûment mandatés à cet effet,
- FO, représentée par XXXXXXXXXX dûment mandaté à cet effet,
D'autre part,
Préambule
Le présent accord a pour objet d’ajouter une modalité d’organisation du temps de travail pour le personnel d’exécution afin de faire face à l’accroissement de l’activité et d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis afin de convenir des modalités suivantes.
Article 1 : Organisation de la durée du travail du personnel d’exécution
Le personnel d’exécution au sens de l’article 3-1 de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 22 mars 1999 de la société Terideal -Segex est rémunéré sur une base horaire hebdomadaire de 34,20 heures.
Du 1er janvier 2022 au 28 février 2022, de 34,20 heures à 39 heures, le personnel d’exécution acquiert des JRTT selon les modalités de l’accord initial. La prise des jours de repos doit intervenir au cours de l’année de référence, et, en tout état de cause, le dernier JRTT doit être pris au plus tard le 28 février.
Les heures réalisées au-delà de 39 heures sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées mensuellement.
Du 1er mars 2022 au 31 décembre 2022, de 34,20 heures à 37 heures, le personnel d’exécution acquiert des JRTT selon les modalités de l’accord initial. La prise des jours de repos doit intervenir au cours de l’année de référence, et, en tout état de cause, le dernier JRTT doit être pris au plus tard le 28 février.
Les heures réalisées au-delà de 37 heures sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées mensuellement.
Article 2 - Modalités du temps de travail appliquées au personnel d’exécution.
Du 1er janvier 2022 au 28 février 2022, l’horaire hebdomadaire de référence sera abaissé à 37 heures.
L’horaire collectif du personnel sera fixé de la façon suivante :
du lundi au jeudi, de 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h30
le vendredi, de 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h00.
Du 1er mars 2022 au 31 décembre 2022, l’horaire hebdomadaire de référence sera abaissé à 39 heures.
L’horaire collectif du personnel sera fixé de la façon suivante :
du lundi au jeudi, de 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00
le vendredi, de 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h00.
Le nombre de journées de RTT sera réduit à due proportion.
Les dispositions du présent article s’appliquent au personnel d’exécution, au sens de l’article 3-1 de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 22 mars 1999, employé au sein de la société Segex, titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion des personnels travaillant sous la marque SNFRE.
Toutefois au cas où certaines modalités ne seraient pas effectivement applicables aux contrats à durée déterminée notamment en raison des conditions et des durées de leurs missions, des adaptations seront faites en tant que de besoin.
S’agissant du personnel intérimaire et de façon à ne pas perturber sa gestion, la durée du travail qu’il suit est celle du chantier sur lequel il est affecté.
Article 3 - Durée de l’accord, date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022 date à laquelle il cessera de plein droit de s’appliquer et de produire tous ses effets.
Article 4 - Dépôt et Publicité
À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.
Le texte du présent accord sera déposé par la Société :
auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de compétent en un exemplaire papier ;
auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.
Le texte du présent accord publié dans la base de données nationale sera rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques).
Fait à Wissous, le 14 Janvier 2022
En cinq exemplaires originaux
|
ACCO/T07122003209-77860013000018.docx |
Le présent avenant est conclu,
Entre la Caisse d’allocations familiales de Saône-et-Loire,
représentée par sa Directrice,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives, ci-après désignées :
pour la CGT : Sébastien TROTARD,
pour la CFDT : Christine BUENO,
d’autre part,
PREAMBULE
Les parties ont conclu en date du 29 novembre 2021 un accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail à la Caf de Saône et Loire.
Suite à la réserve émise par le Comex en date du 12 janvier 2022, les parties présentes proposent, par cet avenant, de compléter l’accord par les dispositions suivantes :
ARTICLE 4.4 : Aménagement du télétravail dans des situations particulières ou exceptionnelles
Est apportée à l’article 4.4 la précision suivante :
Lors d’évènements à portée locale tels qu’intempérie, épisodes de pollution ou toute autre circonstance exceptionnelle, le versement de l’indemnité télétravail sera décidé par la Direction de la Caf de Saône-et-Loire.
Dans les circonstances exceptionnelles individuelles (préconisation médicale, salariés reconnus travailleurs handicapés), l’indemnité télétravail est maintenue.
Fait en 4 exemplaires, à Mâcon, le 25 janvier 2022
La Directrice Pour la CGT Pour la CFDT
de la Caf de Saône-et-Loire
|
ACCO/T20B22000619-78300565500080.docx |
ACCORD ENTREPRISE
HORAIRES
Entre :
La Mutuelle de la Corse,
Dont le siège social est situé 8-10 avenue Maréchal Sebastiani, 20200 BASTIA,
Numéro de SIRET 783 005 655 000 80,
CCN Mutualité IDCC 2128
D’une part,
Et
Le Comité social et économique
Préambule :
La crise que nous avons traversée nous a permis de découvrir de nouvelles méthodes de travail.
Ont émanés de cette situation le télétravail et les horaires différenciés selon les services.
Un accord a été passé entre la direction et les membres du CSE afin d’améliorer les conditions de travail des salariés.
Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :
Deux plages horaires sont proposées au personnel concerné.
L'objectif recherché est de donner la plus grande souplesse possible aux salariés en alliant les obligations de chaque service, en ne nuisant pas à la qualité des missions réalisées et en gardant le lien entre chaque service.
1- BENEFICIAIRES
Les horaires présentés sont instaurés pour les services suivants et pour les salariés à temps plein ou 32 heures hebdomadaires :
- Commercial individuel et collectif
- GED/Téléphonie
- Tiers payant, Hospitalisation.
- Comptabilité paie
- Ressources Humaines
- Communication
- Gouvernance secrétariat
- Relations Entreprises
- Relations utilisateurs
2- HORAIRES DE TRAVAIL
L'horaire de travail de référence de l'Entreprise reste à 35 H par semaine.
Ce temps est réparti sur les différents sites du Lundi au Vendredi, avec un après-midi de libre soit en moyenne par jour : 8 heures.
3- PLAGES HORAIRE
Plage 1 : 8H – 17H30 sur 4 jours avec une interruption pour la pause déjeuner entre 11 H 45 et 13 H 15 puis 8h – 11h45 sur 1 jour.
Plage 2 : 8H – 16H30 sur 4 jours avec une interruption, sur place, pour la pause déjeuner d’1/2 heure puis 8H – 11H45 sur 1 jour.
4- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il devra être tenu compte des nécessités de bon fonctionnement du service, de l’agence et d’assurer l’accueil téléphonique ou physique de nos adhérents et prestataires externes de 8 H 00 à 17 H 30 le lundi, mardi, mercredi, jeudi et de 8 H 00 à 16 H 30 le vendredi.
Une coordination préalable entre les salariés d’un même service et avec leur responsable de service est donc nécessaire avant l’établissement des plannings.
La présence au poste de travail est obligatoire pour l’ensemble du personnel dès l’horaire de prise de fonction à savoir 8 H.
Les pauses café sont autorisées et organisées par roulement et par service afin de ne pas affecter le bon fonctionnement de l’entreprise.
En cas de motif impérieux, des absences de courte durée sont possibles. Elles devront faire l’objet d’une demande d’autorisation d’absence formulée auprès du supérieur hiérarchique et envoyée à au service des Ressources Humaines après validation. L’agent d’encadrement devra gérer le rattrapage du temps d’absence et informer le service des Ressources Humaines.
A l’exception de situations particulières, telles que :
- Participation à des séances de formation, d’information et d’animation,
- Missions des membres du CSE, à l'occasion de réunions, dans le cadre des dispositions légales. Le principe demeure de privilégier l'accomplissement des missions des représentants du personnel au cours des heures normales de travail,
- Missions extérieures liées à la fonction exercée,
L’ensemble des dispositions citées ci-dessus s'appliquent à l’ensemble du personnel.
5- ALLONGEMENT DU TEMPS HEBOMADAIRE DE 45 MIN
Les salariés à temps plein réalisent 45 mn supplémentaires par semaine ouvrant droit à une récupération d’1,08 jour par trimestre.
Ce jour de récupération est à poser pendant le trimestre qui suit son acquisition sans être cumulé à un jour de congé payé.
Ces jours de récupération sont crédités dans un compteur de congé spécifique d’Eurécia sous la dénomination « récup 4.5j ».
6- HEURES SUPPLEMENTAIRES
La présence des salariés avant 8 H 00 et après 17 H 30 n'est pas autorisée.
De ce fait, les heures supplémentaires doivent revêtir un caractère exceptionnel et ne peuvent être réalisées qu’avec l’accord préalable du Responsable de service. Si cet accord ne peut être recueilli préalablement (absences, urgence des tâches à effectuer...), les heures supplémentaires ainsi effectuées devront être approuvées au moins hebdomadairement par le responsable de service et la RH.
Ces heures doivent être prioritairement récupérables via le compteur de congés « récup HS ».
Cependant, les heures peuvent être payables dans le cadre de travaux précis nécessitant une augmentation de l’amplitude horaire afin de répondre à la charge de travail. Ces travaux doivent être limités dans le cadre de projets et justifier le paiement lorsque la récupération n’apparait pas pertinente pour l’entreprise. Ces situations dérogatoires sont soumises à l’accord préalable du chef de service de la Direction.
Le compteur de « récup exceptionnelle » géré sur Eurécia est converti en HEURES.
7- PAUSE DEJEUNER
Dans le cas où vous réalisez une pause déjeuner de 30 minutes, vous êtes autorisés à vous restaurer sur place dans les cuisines et ou lieux prévus à cet effet.
8- SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE
Afin de laisser la possibilité aux responsables de service et aux salariés de gérer les dispositions énoncées ci-dessus, chaque début de semaine le salarié enregistre dans Eurécia son emploi du temps théorique de la semaine à venir à savoir :
- Plage horaire 1 ou Plage horaire 2
- L’après-midi de récupération prévu.
En fin de semaine, le calendrier prévisionnel est revu en fonction d’éventuels changements intervenus tels que :
- Nécessités de service,
- Imprévu ne nécessitant pas de poser une récupération ou un congé,
- Heures supplémentaires demandées par la hiérarchie.
La feuille de temps du salarié serait alors modifiée après consultation et accord du chef de service puis envoyée au service des Ressources Humaines.
Un comparatif entre les heures prévues et les heures réalisées pourra soit :
- donner droit à un crédit d’heure comptabilisé dans un compteur de congés d’Eurécia dénommé « récupération HS »,
- permettre une récupération des heures dès la semaine suivante si l’organisation du service le permet.
- Etre transmis au service paie via Eurécia pour un paiement sur fiche de paie.
Les enregistrements d'entrées et sorties hebdomadaires sont conservés au service des Ressources Humaines et peuvent être consultés par les membres du CSE. Les enregistrements hebdomadaires de chaque service sont contrôlés, suivis et analysés chaque semaine par le responsable hiérarchique.
Chaque responsable doit veiller au respect des modalités du présent accord de la part de ses collaborateurs. En cas d'anomalies ou d'heures effectuées au-delà des limites quotidiennes ou hebdomadaires, une analyse par le salarié et son responsable hiérarchique doit être menée et validée conjointement.
En tout état de cause, lorsque des dépassements structurels apparaissent, il appartient au responsable hiérarchique d'en identifier les causes et de rechercher les voies et moyens pour qu'ils ne perdurent pas (moyens différents, organisation différente, rappel des règles…).
La procédure de gestion des états d'enregistrement des feuilles de temps hebdomadaires est précisée par note d'instruction. Les erreurs ou omissions occasionnelles peuvent être acceptées, mais leur répétition ou les fraudes seraient considérées comme des fautes, appréciées dans le cadre du Règlement Intérieur.
9- GESTION DES JOURNEES ET DEMIES JOURNEES D’ABSENCE
Les journées ou demi-journées d'absence pour congé ou repos sont valorisées en se référant à la journée de base, telle que définie à l'article 3 : - pour une demi-journée : 4 H 00 minutes - pour une journée entière : 8 H 00 minutes.
La mise à jour des compteurs est effectuée par le service Ressources Humaines.
10- GESTION DES RECUPERATION HS
Suite à la déclaration, via la feuille de temps par le salarié, puis à sa validation par le N+1, il est possible de :
- Récupérer les heures après leur placement en heures supplémentaires sur compteur de récupération spécifique dénommé « récup HS ». En cas de non récupération des heures au cours du trimestre, celles-ci seront payées automatiquement avec au choix soit sur la fiche de paie, soit sur le CET.
- Demander le paiement selon les règles de majoration définies par la loi.
11- DEPLACEMENT PONCTUELS
Les déplacements en mission pour la journée entière sans connexion devront faire l'objet au préalable d'un accord du responsable de service et d’une information auprès du service Ressources Humaines.
12- CONTROLE DES CONNEXIONS
Tous les jours, un compte de rendu de connexion est transmis à chaque chef de service, il permet notamment à ces derniers ainsi qu’à la Direction et le service des Ressources Humaines de s’assurer du respect des horaires. Il permet de s’assurer de la bonne application des règles et du respect du principe d’égalité et d’équité entre les salariés.
En cas de manquement répété aux horaires, les salariés concernés s’exposent à des sanctions disciplinaires selon les règles définies au sein du Code du Travail.
Cet accord entre en vigueur le 31 janvier 2022 et est conclu pour une durée de 24 mois.
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ACCO/T01822001396-77556591400014.docx |
CNAMTS Mercure
Charte d’utilisation de la messagerie de l’Assurance Maladie
CHARTE DE L'UTILISATEUR DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE ci-après
désignée « messagerie ».
Cette charte s'adresse à toute personne utilisant la messagerie ci-dessous désignée par
« l'utilisateur ».
Sauf mention spécifique, tous les articles de cette charte s’appliquent à tous les types de Boîtes Aux Lettres.
SOMMAIRE
PREAMBULE
La présente charte s'adresse à toute personne utilisant la messagerie électronique ci-dessous désignée l'"Utilisateur". Sauf mention spécifique, tous les articles de cette charte s’appliquent aussi bien aux Boîtes Aux Lettres (BAL) nominatives qu’aux BAL génériques.
La fourniture des services liés aux technologies de l'information et de la communication s'inscrit dans le cadre du Projet d’Entreprise et contribue notamment à l’efficacité du travail en réseau.
La messagerie électronique a fait l’objet, au titre des formalités prévues par la loi n°78-17 du
6 Janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, d’une inscription au registre CIL en date du 4 novembre 2016, consultable sur MEDIAM>CNIL (annexe n° 2).
Par cette offre, la CNAMTS met à disposition de l’ensemble des utilisateurs un outil de travail utilisant les services électroniques de communication qui doit permettre d'améliorer la circulation de l'information et la rendre accessible à tous.
La Charte définit les conditions générales d'utilisation du service de messagerie électronique selon les règles techniques définies par la CNAMTS.
Elle précise tout d'abord son cadre légal par un rappel des règles de droit applicables aux Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, afin de sensibiliser et responsabiliser l'Utilisateur.
La Charte définit ensuite les droits et obligations que l’Organisme et l'Utilisateur s'engagent à respecter, notamment les conditions de contrôles portant sur l'utilisation de la messagerie électronique.
Elle précise enfin les sanctions prévues en cas de non-respect des règles établies.
A ce titre, elle est annexée au règlement intérieur de l’organisme après consultation des IRP. Elle est également communiquée à l'inspecteur du travail, accompagnée de l'avis du comité d’entreprise.
RESPECT DE LA LEGISLATION
La quantité et la facilité de circulation des informations et des contenus par la messagerie ne doivent pas faire oublier la nécessité de respecter la législation.
Le rappel non exhaustif des règles de droit en matière d’utilisation du service de messagerie proposé a pour objectifs :
De sensibiliser l'Utilisateur à leur existence et à leur respect,
De renforcer la prévention d'actes illicites.
Sont ainsi notamment (mais pas exclusivement) interdits et pénalement sanctionnés :
L'atteinte à la vie privée d'autrui,
La diffamation et l'injure,
La provocation de mineurs à commettre des actes illicites ou dangereux, le fait de favoriser la corruption d'un mineur, l'exploitation à caractère pornographique de l'image d'un mineur, la diffusion de messages à caractère violent ou pornographique susceptibles d'être perçus par le mineur,
L'incitation à la consommation de substances interdites,
La provocation aux crimes et délits et la provocation au suicide, la provocation à la discrimination, à la haine notamment raciale, ou à la violence,
L'apologie des crimes, notamment meurtre, viol, crime de guerre et crime contre l'humanité,
La contrefaçon de marque,
La divulgation du secret professionnel,
La reproduction, représentation ou diffusion d'une œuvre de l'esprit (par exemple, extrait musical, photographie, extrait littéraire…) ou d'une prestation de droits voisins (par exemple : interprétation d'une œuvre musicale par un artiste, phonogramme, vidéogramme, programme d'une entreprise de communication audiovisuelle) en violation des droits de l'auteur, du titulaire des droits voisins et/ou du titulaire des droits de propriété intellectuelle,
Les copies de logiciels commerciaux pour quelque usage que ce soit, hormis une copie de sauvegarde dans les conditions prévues par le code de la propriété intellectuelle.
DESCRIPTION ET ADMINISTRATION DU SERVICE PROPOSE
DESCRIPTION DU SERVICE
La CNAMTS met à disposition des organismes un service de messagerie électronique à usage professionnel permettant d'établir une communication interne ou externe entre les différents utilisateurs, suivant les standards techniques en vigueur à la CNAMTS.
Chaque organisme se réserve le droit d’attribuer ou pas des BAL à son personnel.
Toute création de boîtes aux lettres dans le cadre du présent service s'accompagne d'une inscription dans les carnets d’adresses nationaux sauf mention explicite de l’utilisateur en liste rouge par l’ANR.
ADMINISTRATION LOCALE DU SERVICE DE MESSAGERIE1
L’administrateur local de la messagerie est en charge principalement :
de la gestion des boites aux lettres et agendas pour lesquelles il gère les services, quotas, sauvegarde/restauration ;
des listes de distribution locales ;
du Support technique.
Il s’engage à ne pas consulter le contenu des BAL, sauf sur demande expresse de l’employeur telle que prévue au paragraphe 4.5. de la présente charte et selon la procédure exceptionnelle d’accès au contenu d’une BAL nominative définie localement, conformément à l’annexe n° 32.
ADMINISTRATION NATIONALE DU SERVICE DE MESSAGERIE
L’administrateur national supervise la messagerie et en assure le bon fonctionnement.
1 Cf. charte d’administration locale de la messagerie
2 Cf. procédure exceptionnelle d’accès
DROITS ET DEVOIRS DES UTILISATEURS
DEFINITION DE L'UTILISATEUR
L'Utilisateur est le bénéficiaire d'un accès au service de messagerie proposé par
l’organisme selon les modalités précisées ci-après.
L’accès à la messagerie mis à disposition de l’Utilisateur s’effectue au travers du
mécanisme d’habilitations au système d’informations.
Les organisations syndicales peuvent également bénéficier du service d’accès à la messagerie, sous réserve d’une autorisation préalable de l’employeur ou d’un accord d’entreprise négocié avec elles.
DROITS ET DEVOIRS DE L'UTILISATEUR
Le droit d’accès aux boîtes aux lettres est personnel, incessible et temporaire (Cf.
alinéas suivants), sauf usage du mécanisme de délégation.
Le départ d’un agent d’un organisme déclenche automatiquement la suppression de la BAL.
Certains motifs d’absence déclenchent la suspension de la BAL ou la désactivation de la BAL
(par exemples, congés maladie, maternité…).
En cas de suspension, les messages entrants sont délivrés jusqu’à saturation de l’espace alloué à la BAL de l’intéressé. En revanche, les services de consultation de la messagerie ne sont pas ouverts à l’utilisateur.
En cas de désactivation, les messages entrants sont rejetés et l’accès aux services messagerie
sur la BAL n’est plus ouvert à l’utilisateur.
La BAL peut être supprimée dans le cas des sanctions prévues à l'article 7.
L'Utilisateur peut demander au Directeur de l’organisme ou aux services désignés à cet effet la communication des informations nominatives le concernant et peut les faire rectifier, conformément à la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.
L'Utilisateur est informé que l’organisme n'exerce aucun contrôle a priori sur le contenu des messages envoyés ou reçus dans le cadre de la messagerie électronique. L’organisme ne pourra, de ce fait, être tenu pour responsable des contenus échangés.
L’Utilisateur est averti que les courriels qu’il envoie hors du domaine de l’Assurance Maladie sont accompagnés d’une décharge de responsabilité institutionnelle. Pour que les courriels soient officiels, il faut l’indiquer expressément au regard d’une délégation de signature lui permettant d’engager son organisme.
Pour les contenus sensibles envoyés, l’Utilisateur s’engage à respecter les mesures préconisées dans la politique nationale de classification des informations (cf. LR-DDO- 214/2013 en l’état).
ENGAGEMENT DE L’ORGANISME
OBLIGATIONS TECHNIQUES ET DISPONIBILITE DU SERVICE
Des mécanismes de protection contre les usages abusifs sont mis en place par la maîtrise
d’œuvre nationale (anti-virus, anti-spam,…).
L’usage de listes de diffusion peut être restreint aussi bien au niveau local que national.
Des mécanismes de sauvegarde ou de redondance de l'information stockée limitent les risques de perte de messages.
Le service est assuré en continu.
Toutefois, le service peut être interrompu, sans que la CNAMTS et/ou l’organisme puissent être tenus pour responsables des conséquences de ces interruptions.
La taille des BAL et des messages est fixée au regard de la capacité de l’infrastructure mise en
place. Elle est donc sujette à évolution.
L’organisme s’engage à informer l’Utilisateur de l'encombrement excessif de sa boîte aux lettres, afin qu'il puisse prendre les dispositions nécessaires.
PROTECTION DES DONNEES A CARACTERE PERSONNEL DE L'UTILISATEUR
Conformément aux dispositions de la loi Informatique et Libertés n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée, l’organisme s'engage à respecter les règles de protection des données de l’utilisateur à caractère personnel.
Cette loi garantit à l'Utilisateur :
de n'utiliser les données à caractère personnel le concernant que pour les strictes finalités pour lesquelles elles sont autorisées (ouverture du compte d'accès, contrôles techniques définis à l'article 4-4),
de lui communiquer la destination des informations enregistrées et leur durée de conservation, laquelle ne peut, en tout état de cause, excéder ce qui est nécessaire à la réalisation des finalités pour lesquelles elles sont collectées ou traitées,
un droit d'accès et de rectification aux données le concernant.
CONSERVATION
Les données nominatives des utilisateurs sont conservées pendant toute la durée du contrat de travail liant l'agent à l’organisme employeur.
Elles sont détruites lors du départ de l’agent quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.
CONTROLES TECHNIQUES
L’organisme dispose de moyens techniques pour procéder au contrôle de l’utilisation de la messagerie électronique. Il s’agit d’outils de mesure de la fréquence, de la taille des messageries électroniques, d’outils d’analyses de pièces jointes, avec détection des virus, filtres « anti-spam » destinés à réduire les messages non sollicités, etc…
Quel que soit le procédé utilisé, le contrôle technique doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (cf. articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail), c’est-à-dire motivé :
soit par souci de sécurité du réseau et/ou des ressources informatiques
Pour des nécessités de maintenance et de gestion technique, l’utilisation des Services, et notamment des ressources matérielles et logicielles, ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés dans le respect de la législation applicable et notamment dans le respect des règles relatives à la protection de la vie privée et au respect des communications privées.
L’organisme se réserve, dans ce cadre, le droit de recueillir et de conserver les informations nécessaires à la bonne marche du système.
soit par souci de vérification de l’utilisation conforme du service tel que défini dans
la présente Charte.
MODALITES D’ACCES A LA BAL ET CONTROLES DU CONTENU DES MESSAGES ELECTRONIQUE DE LA MESSAGERIE PROFESSIONNELLE
Tout contenu de BAL est présumé avoir un caractère professionnel, à l’exception :
des BAL destinées aux organisations syndicales, aux représentants du personnel, aux médecins du travail, aux mutuelles d’entreprise, au conseil de l’organisme et de toute autre BAL désignée par la Direction de l’organisme ;
des courriels dont l’objet est explicitement « Personnel » ou des dossiers spécifiquement classés « Personnel ».
Les modalités d’accès à la BAL nominative et le contrôle du contenu des messages électroniques de la messagerie professionnelle, par l’organisme, doit s’effectuer dans le respect de la procédure décrite en annexe 3.
ENGAGEMENT DE L'UTILISATEUR
PRESERVATION DE L’INTEGRITE DU SERVICE
L’Utilisateur est responsable de l’usage qu’il fait du service de messagerie. Il assure en outre, à son niveau, la sécurité de ce service et s’engage à ne pas apporter volontairement de perturbations à son fonctionnement.
Il s’engage notamment à :
Limiter l’envoi de messages aux destinataires réellement intéressés ou concernés, pour éviter la saturation du réseau et des serveurs,
Ne pas procéder à des envois massifs de courriels notamment à titre personnel,
Prévenir le risque de saturation des boîtes aux lettres et des serveurs en évitant de joindre à un même message des documents trop volumineux et en utilisant chaque fois que possible des outils de compression,
Ne pas introduire des virus,
L’utilisateur s’engage à ne pas utiliser des listes de diffusion pour un objectif autre que
professionnel,
L’utilisateur s’interdit de faire de la publicité sur des produits ou services du commerce.
L’utilisateur s’interdit de retransmettre un message :
Sans l’accord de l’expéditeur sauf lorsque l’expéditeur a envoyé un message manifestement professionnel et dont la divulgation aux personnes habilitées à en connaître le contenu ne lui porte pas préjudice,
Après l’avoir modifié ou une de ses pièces jointes, sans mentionner explicitement les modifications effectuées. En cas de réutilisation d’une partie de son texte, cet usage doit être clair et ne pas modifier le sens initial du document.
Si l’utilisateur est victime d’un virus dans une pièce jointe, il doit cesser tout envoi sur la messagerie et prévenir le responsable informatique et ceux à qui les fichiers contaminés ont été envoyés.
L’utilisateur en particulier s’engage à détruire sans délai les messages alarmants qui invitent à une rediffusion massive pour prévenir un risque de contamination par virus. Sa rediffusion générale risque d’entraîner une saturation de la messagerie.
L’utilisateur s’interdit de masquer sa véritable identité ou d’usurper celle d’un autre
utilisateur.
L’utilisateur s’engage à informer immédiatement l’organisme de toute tentative de
violation de son compte de messagerie.
FONCTIONNEMENT NORMAL DU SERVICE EN CAS D’ABSENCE OU DE MUTATION DE L’UTILISATEUR
En cas d’absence programmée de l’utilisateur, celui-ci s’engage à utiliser le gestionnaire
d’absence permettant :
De renseigner le texte de la réponse automatiquement adressée à chaque expéditeur,
De préciser en particulier la période d’absence,
De mentionner les autres adresses où le message peut être envoyé en cas de nécessité.
En cas d’absence identifiée dans le système des ressources humaines provoquant automatiquement une suspension de la BAL, un message d’absence est automatiquement positionné sur celle-ci.
En cas de changement d’affectation et pour éviter que des courriers électroniques ne soient pas relevés, que des boîtes aux lettres demeurent inutilisées, que des messages personnels ou confidentiels soient lus par des agents qui n’en sont pas destinataires, l’Utilisateur s’engage, avant son départ, à suivre la procédure suivante :
L’utilisateur informe ses correspondants habituels de la date de son départ en leur signalant la boîte aux lettres à laquelle ils devront envoyer leurs messages à partir de cette date au titre des fonctions qu’il quitte (boîte aux lettres de son successeur s’il est connu, boîte de l’intérimaire ou boîte partagée).
L’utilisateur archive dans un fichier les messages qu’il doit transmettre à son successeur et remet ce fichier au secrétariat ou à son supérieur hiérarchique.
L’utilisateur s’engage à rediriger les messages qu’il reçoit après sa mutation et qui sont destinés à son ancien service.
En cas d’absence inopinée de l’utilisateur, l’administrateur de la messagerie peut renseigner, pour le compte de l’Utilisateur, le message d’absence, suivant une procédure à définir localement.
PARTICULARITES QUANT A L’UTILISATION DE L’ANNUAIRE DE MESSAGERIE
En aucun cas, les données personnelles présentes dans l’annuaire sur lequel s’appuie le Service ne peuvent être extraites, reproduites ou diffusées vers des tiers, sans l’autorisation expresse de la personne concernée, ni servir à l’envoi collectif de messages qui ne serait pas strictement justifié par un usage administratif, notamment dans le cas d’une démarche commerciale ou publicitaire, politique ou religieuse, contraire aux principes de neutralité de l’Assurance Maladie.
OBLIGATION PARTICULIERE DE CONFIDENTIALITE ET DE DISCRETION
La sauvegarde des intérêts de l’organisme passe par le respect, par l’Utilisateur, d’une obligation générale et permanente de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et documents électroniques disponibles sur le réseau interne, ce qui implique de :
S’assurer du niveau de sensibilité des documents avant de les diffuser,
Veiller à ce que des tiers non autorisés ne lisent pas de telles informations sur les écrans des ordinateurs,
Ne pas rechercher ou ouvrir un message qui ne vous est pas adressé sans l’autorisation
du destinataire,
En cas de réception d’un message par erreur, sans le lire, rediriger le message vers le bon destinataire ou le renvoyer vers son expéditeur,
Vérifier qu’aucune erreur ne s’est glissée dans la sélection des destinataires.
L’Utilisateur s’engage autant que faire se peut, à ne pas communiquer son adresse électronique de messagerie sur des serveurs Internet/web qui le demanderaient (en particulier lorsqu’il s’agit de remplir un formulaire), pour éviter de l’exposer à la réception de nombreux messages publicitaires indésirables.
SANCTIONS PREVUES
Le non-respect des règles établies ou rappelées par la Charte pourra donner lieu, indépendamment d’éventuelles sanctions pénales, à des sanctions de nature disciplinaire mais aussi à la suspension de l’accès au service pour les utilisateurs de BAL nominatives.
La fraude informatique, l’accès ou le maintien frauduleux dans un système informatique, la falsification, la modification, la suppression et l’introduction d’informations avec l’intention de nuire, la modification, la suppression et l’introduction de traitements dans un système dans le but d’en fausser le comportement sont constitutifs de délits (articles 226-21, 323-1 à 323-7 du Code pénal).
L’utilisateur d’un système informatique ne doit pas tenter de lire ou de copier les fichiers d’un autre utilisateur sans son autorisation. Il ne peut, sans les autorisations adéquates (CNIL et personnes concernées), mettre en place, conserver, divulguer un fichier de données nominatives (articles 226-16 et 226-22 du Code pénal).
8. ENTREE EN VIGUEUR
Après avis favorable du Comité d’entreprise en date du 27 septembre 2017, la présente charte
est annexée au règlement intérieur de l’organisme.
Chaque organisme veillera à la diffusion de la charte par les moyens appropriés afin que
l’ensemble des utilisateurs en soit informé.
ANNEXES
ANNEXE N° 1 : GLOSSAIRE SUR LA MESSAGERIE
ANNEXE N° 2 : INSCRIPTION REGISTRE CIL
CNAMTS MCNIL
Registre de l’article 47 du décret n°2005-1309 du 20 octobre 2005 pris pour l’application de la loi du 6 janvier 1978 modifiée le 6 août 2004
N° 384-42-2016
Date : 4 novembre 2016
MERCURE
Messagerie Rénovée de Communication Unifiée pour le Réseau de l’Entreprise
Vu les décisions de la CNAMTS en date du 17 avril 2000 et du 4 août 2003, relatives à HERMES, prises après avis de la CNIL n° 001362 et 033203
ANNEXE N° 3 - PROCEDURE EXCEPTIONNELLE D’ACCES AU CONTENU D’UNE BAL NOMINATIVE
ACCES AU CONTENU DES BAL
Accès aux BAL partagées
Tout contenu de BAL partagée est présumé avoir un caractère professionnel, à l’exception des BAL destinées aux organisations syndicales, aux représentants du personnel, aux médecins du travail, au conseil de l’organisme et de toute autre BAL désignée par la direction de l’organisme.
Accès aux BAL nominatives
Tout courriel est présumé avoir un caractère professionnel, sauf mention explicite dans son objet ou classement dans un dossier spécifique indiquant le caractère « personnel » ou
« privé ».
Procédure d’accès aux BAL nominatives
Cette procédure a pour objet de définir les conditions exceptionnelles et les modalités d’accès
au contenu d’une boîte à lettre nominative.
Cette procédure s’applique à l’ensemble des utilisateurs du service de messagerie.
Conditions d’accès
La Direction peut accéder au contenu d’une BAL nominative dans le ou les cas suivants :
recherche d’information indispensable à la bonne marche de l’organisme, en vérifiant au préalable que l’information recherchée n’est pas accessible par d’autres moyens, notamment en sollicitant le responsable hiérarchique et les collègues réalisant le même type d’activités,
impératifs de sécurité (atteinte à l’intégrité du réseau RAMAGE par exemple),
circonstances exceptionnelles (actes illicites graves, divulgation d’informations sensibles, opération de lutte contre la fraude, risque d’atteinte à la continuité du service public …) en s’appuyant sur tout élément de preuve objectif et matérialisé,
sur la base d’une décision de justice ou d’une mesure d’instruction prise en application de
l’article 145 du code de procédure civile.
Les utilisateurs sont informés via la présente charte que la messagerie peut être consultée même en l’absence de l’utilisateur ou en cas de refus de sa part.
Information des utilisateurs
Dans tous les cas, l’utilisateur est averti de la nécessité d’accéder au contenu de sa BAL
nominative :
soit oralement, lors d’un rendez-vous avec un représentant de la direction.
L’utilisateur peut alors demander à être assisté par un représentant du personnel ou une personne de son choix appartenant au personnel de l’organisme.
Soit par l’envoi d’un courrier en recommandé avec accusé de réception, en cas
d’absence de l’utilisateur.
Dans cette hypothèse, les délégués du personnel seront informés des motifs et conditions d’accès à la BAL nominative lors d’une entrevue avec le Directeur ou son représentant. Cette entrevue fera l’objet d’un compte rendu conservé dans le registre du MSSI dans les conditions énoncées à l’article 1.4.
Modalités d’accès
Dès lors que les conditions précitées sont remplies, l’administrateur de messagerie intervient sur demande écrite de l’employeur (le directeur ou son délégataire) pour accéder au contenu de la BAL nominative de l’utilisateur.
Pour ce faire, il peut être amené à procéder à la réinitialisation de son mot de passe.
Contrôle du contenu des messages des BAL nominatives
Dans les conditions décrites à l’article 1.3, il peut être procédé à l’ouverture des messages.
Le respect du contradictoire sera systématiquement recherché, que la procédure de contrôle soit mise en œuvre en présence de l’agent ou non. Aussi, les délégués du personnel seront invités à être présents, en sus d’un représentant de la Direction.
Le représentant de la Direction peut être le MSSI de l’organisme ou son délégataire.
Les personnes requises sont présentes uniquement en qualité de témoins. Elles ne collaborent pas à la recherche d’information mais sont garantes du contenu du procès-verbal de cette opération.
Le procès-verbal récapitule les causes du déclenchement et les résultats de la mise en œuvre de cette procédure. Il est rédigé par le MSSI ou le représentant de la Direction qui a procédé à la recherche et doit être communiqué à l’utilisateur concerné.
Le procès-verbal est conservé dans le registre du MSSI avec les pièces mentionnées infra.
Les messages ouverts dans le cadre de la présente procédure ainsi que leurs pièces jointes doivent êtres répertoriés et conservés pendant une durée de cinq ans dans un registre spécial tenu par le MSSI.
Seul le Directeur ou son délégataire et les agents concernés disposent d’un droit d’accès au
registre du MSSI.
Un modèle de procès- verbal est annexé à la présente charte.
La Direction s’engage à ne pas consulter le contenu des messages à caractère personnel sauf sur décision de justice ou mesure d’instruction prise en application de l’article 145 du code de procédure civile.
Date : …………………………………………………………………………………………………………………
Nom/ Prénom du demandeur : ……………………………………………………………………………………
Direction/ Département/ Service : …………………………………………………………………………………
Nom/ Prénom de l’utilisateur concerné : ………………………………………………………………………..
Direction/ Département/ Service : …………………………………………………………………………………
Nom/ Prénom du représentant du personnel :
……………………………………………………………………..
Motif de la demande d’intervention :
circonstances exceptionnelles (actes illicites graves, divulgation d’informations sensibles,…)
recherche d’information indispensable à la bonne marche de l’organisme
impératifs de sécurité (atteinte à l’intégrité du réseau RAMAGE).
Mesure d’instruction ou décision de justice
Cause du déclenchement de la procédure :
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
Résultats de la mise en œuvre de la procédure :
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
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ACCO/A03518007236-54920040002408.docx |
Accord collectif majoritaire portant sur les mesures d’accompagnement liées aux conséquences organisationnelles du projet de fusion de la Banque Populaire Atlantique, de la Banque Populaire de l’Ouest, du Crédit Maritime Bretagne-Normandie et du Crédit Maritime Atlantique
Entre :
La Banque Populaire de l’Ouest, dont le siège social est situé 15 Boulevard de la Boutière CS 26858 35768 Saint-Grégoire, représentée par…………….., en sa qualité de Directeur Général,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Banque Populaire de l’Ouest, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs,
D’autre part
En présence de :
………….
………...
…………
Ci-après dénommées les Parties
SOMMAIRE
PREAMBULE
Les Conseils d’administration de la Banque Populaire Atlantique (BPA) et de la Banque Populaire de l’Ouest (BPO) ont décidé le 21 mars 2017 de mettre en place une étude d’opportunité et de faisabilité (EOF) en vue d’un rapprochement éventuel des deux Banques.
Conformément à la Convention collective nationale des Banques Populaires du 15 juin 2015, une Commission Régionale de Concertation (CRC) a été mise en place et plusieurs réunions se sont tenues dans ce cadre depuis le 13 avril 2017.
Poursuivant le même objectif, les Conseils d’administration des filiales respectives de ces deux Banques, la Caisse régionale de Crédit Maritime Mutuel Atlantique (CMA) et la Caisse Régionale de Crédit Maritime Mutuel de Bretagne-Normandie (CMBN) ont également décidé, respectivement les 31 mars et 5 avril 2017, de mettre en place une EOF en vue d’un rapprochement éventuel des deux Crédits Maritimes.
Compte tenu de l’avancée des travaux de chacune des deux EOF, il est apparu nécessaire de renforcer la coopération entre les différentes entités concernées et permettre ainsi la constitution d’un acteur bancaire de référence sur la région Grand-Ouest.
Afin d’assurer le rapprochement de ces quatre entités, la Commission Régionale de Concertation (CRC) a été élargie afin de réunir l’ensemble des représentants de la Direction et des partenaires sociaux concernés.
Les travaux réalisés par les commissions mises en place dans le cadre de l’EOF ont permis de démontrer l’opportunité de l’opération et de définir les axes d’organisation générale du nouvel ensemble.
Le rapport définitif de l’EOF a été présenté pour approbation aux Conseils d’administration des Crédits Maritimes le 23 juin 2017 et des Banques Populaires le 26 juin 2017.
L’organisation cible repose notamment sur les principes directeurs de localisation suivants :
Des localisations durables des fonctions Siège sur les trois sites : Nantes, Rennes et Angers ;
Une présence d’au moins un membre du COMEX sur chaque site ;
Un regroupement des activités sur un site (sauf exception) ;
Une répartition des filières sur les trois sites ;
Un rapprochement géographique des activités en forte adhérence (ex successions / épargne) pour favoriser les synergies et modes de fonctionnement ;
Un maintien de la proximité de certaines activités sur tous les sites centraux (sécurité, …) ou en proximité du réseau (Conseillers Développement, RRH…) ;
Le maintien de localisation des activités spécifiques à l’une ou l’autre des banques sur leurs sites actuels.
Les raisons économiques, financières et techniques du projet de réorganisation lié au projet de fusion des quatre entités sont exposées dans le document d’information EOF (« Livre II ») remis le 27 juin 2017 aux membres du Comité d’entreprise et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail dans le cadre des procédures d’information / consultation menées au titre des articles L. 2323-1, L. 2323-31, L. 2323-33 et L. 4612-8-1 du Code du travail.
Conformément à l’accord-cadre conclu entre le 27 et le 29 juin 2017 au sein de chacune des Banques concernées, les mesures d’accompagnement social (« Livre I »), visant notamment à assurer la formation des collaborateurs et à faciliter leur repositionnement professionnel, ont fait l’objet de discussions entre la Direction et les partenaires sociaux.
Les réunions de négociation de la Commission Régionale de Concertation se sont tenues les 12 juillet, 23, 30 août et 19 septembre 2017.
Le présent projet d’accord, qui porte sur l’ensemble des thèmes de négociation visés par l’article L. 1233-24-2 du Code du travail, définit les mesures d’accompagnement envisagées à ce stade des discussions pour accompagner la mise en place progressive de l’organisation cible.
Il est articulé autour des objectifs suivants :
Favoriser la mobilité interne au sein de la Banque Populaire Grand Ouest voire au sein du Groupe BPCE, avec des moyens visant à soutenir la formation et la mobilité fonctionnelle et géographique (Titre II) ;
Aider le départ en retraite des collaborateurs pouvant bénéficier de leur pension de retraite à taux plein ou accompagner la transition entre l’activité professionnelle et la retraite (Titre III) ;
Encourager les départs volontaires, dans le respect des conditions d'éligibilité à ces mesures, pour les collaborateurs qui le souhaitent et disposant d’une solution identifiée d’emploi externe. A ce titre, la Banque Populaire Grand Ouest mettra à disposition des collaborateurs des moyens matériels, humains et financiers afin de les accompagner tout au long du processus (Titre IV).
Le présent projet d’accord, soumis à la signature des organisations syndicales, contient donc l’ensemble des mesures d’accompagnement envisagées pour la mise en place progressive de l’organisation cible.
La Direction entend par ailleurs affirmer les principes suivants :
La mise en place de la nouvelle organisation repose exclusivement sur le volontariat des collaborateurs et il ne sera procédé à ce titre à aucune rupture contrainte du contrat de travail sauf raisons extérieures au projet (motif individuel – ex : disciplinaire, procédure d’inaptitude reconnue par le médecin du travail…).
Seuls les collaborateurs des services centraux (fonctions support, back et middle Office, CRC/pôles) en CDI dont le poste de travail est concerné par le projet de réorganisation sont éligibles au présent Plan, sous réserves des mesures spécifiques propres à chaque dispositif décrit dans le présent projet d’accord.
A titre exceptionnel, tout collaborateur de l’entreprise y compris du Réseau pourra bénéficier des mesures prévues au présent document si leur départ permet directement le repositionnement, y compris par le biais d’une formation d’adaptation, d’un collaborateur dont le poste est concerné par le projet (volontariat de substitution). Dans un tel cas, l’acceptation de la candidature au départ sera strictement conditionnée à la validation de la Direction des Ressources Humaines et à l’accord préalable, clair et non équivoque, d’un collaborateur impacté par le projet pour le remplacer à son poste.
Les catégories d’emploi prévues dans le présent projet d’accord ont été définies afin de garantir une équité de traitement entre salariés, sur la base des métiers repères tels que fixés par la Convention collective de branche des Banques Populaires. Pour une meilleure compréhension du présent projet d’accord, ces deux notions pourront être utilisées indifféremment.
Le présent Plan revêt un caractère exceptionnel, limité dans le temps, indépendant notamment du processus habituel de revalorisations salariales.
Les collaborateurs s’inscrivant dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle et/ou géographique liée au projet de fusion bénéficieront exclusivement des mesures proposées dans le présent accord. Ces mesures ne se cumulent pas avec d’autres avantages, usages ou dispositions conventionnelles identiques ou ayant le même objet.
La notion de mobilité fonctionnelle renvoie à tout changement d’emploi, de métier ou changement significatif du contenu du poste, en d’autres termes, est considéré en mobilité fonctionnelle tout collaborateur reçu en entretien d’écoute à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines.
Pour toute mobilité fonctionnelle et géographique hors fusion (Sites Centraux ou Réseau), il sera fait application des dispositions classiques d’accompagnement.
Les affectations des collaborateurs concernés par le projet seront réalisées dans un souci d’équité entre les entités fusionnées.
La Direction informera les représentants du personnel de l’état d’avancement desdites négociations.
TITRE I
CONSEQUENCES DU PROJET DE REORGANISATION SUR L’EMPLOI
Rappel des effectifs « Siège » des quatre entités concernées par le projet de fusion
Au 28 février 2017, les effectifs « Siège » des quatre entités sont répartis de la manière suivante :
Postes concernés par le projet de réorganisation et catégories professionnelles
La mise en œuvre du projet de réorganisation conduirait, d’ici 2020, à la suppression de 206 postes de travail. L’évolution des effectifs par métier repère et par localisation serait la suivante :
Evolution des effectifs sur le site de Nantes
Evolution des effectifs sur le site de Rennes
Evolution des effectifs sur le site d’Angers
Evolution des effectifs pour les activités exercées sur le territoire / en région
Métiers repères définis par la Convention collective des Banques Populaires
Les suppressions de postes seraient réalisées au sein de chaque métier repère tel que défini par la Convention collective de branche des Banques Populaires.
Pour rappel, les métiers repères sont répartis comme suit :
Compte tenu de l’absence de départ contraint, les Parties conviennent que les critères d’ordre n’ont pas vocation à s’appliquer dans le cadre du présent projet.
Pour aboutir à l’organisation envisagée, toutes les opportunités de formation et de mobilité interne seront étudiées par la Direction, au regard notamment des évolutions professionnelles de chaque collaborateur concerné et des potentielles candidatures au départ volontaire.
Calendriers des procédures d’information / consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT et des négociations portant sur les mesures d’accompagnement
Calendriers des procédures d’information / consultation du Comité d’entreprise, du CHSCT et de la DUP
Des discussions ont été engagées au cours des mois de mai et juin 2017 au sein de la Commission Régionale de Concertation afin de négocier la conclusion d’un accord-cadre permettant de coordonner et d’harmoniser les processus d’information-consultation des instances représentatives du personnel à mener au sein de la Banque Populaire Atlantique (BPATL), de la Banque Populaire de l’Ouest (BPO), du Crédit Maritime Atlantique (CMATL) et du Crédit Maritime de Bretagne-Normandie (CMBN).
L’accord-cadre, signé au sein des quatre Banques entre le 27 et le 29 juin 2017, prévoit les réunions suivantes :
Les avis des instances représentatives du personnel seront remis au plus tard le 28 septembre 2017.
Afin de faciliter les échanges et assurer une compréhension partagée des présentations détaillées du projet, les réunions du CHSCT, du CE de chacune des entités et de la DUP seront communes sur un plan logistique.
Chaque réunion fera toutefois fait l’objet de convocations et d’ordres du jour distincts, dans les conditions et modalités en vigueur pour chacune des instances concernées.
De même, les avis du CHSCT, du CE et de la DUP seront rendus conformément aux règles applicables pour chaque instance.
Calendrier des négociations portant sur les mesures d’accompagnement
L’accord-cadre, signé au sein des quatre Banques entre le 27 et le 29 juin juillet 2017, prévoit par ailleurs les réunions de négociation suivantes :
Calendrier prévisionnel des départs volontaires
La mise en œuvre des premiers départs ne pourra juridiquement intervenir qu’à l’issue de la procédure d’homologation du document unilatéral ou à l’issue de la procédure de validation de l’accord majoritaire portant sur les mesures d’accompagnement par l’autorité administrative (DIRECCTE).
En l’état actuel du projet et de son calendrier prévisionnel, aucun départ volontaire n’interviendra avant le 1er janvier 2018.
Les départs se feront par la suite progressivement tout au long du processus de mise en place de la nouvelle organisation, laquelle sera effective en 2020.
Les départs seront réalisés au fur et à mesure de la validation des dossiers de candidature de départ volontaire, dans la limite du nombre maximal de suppressions de postes envisagées.
Le calendrier envisagé pour les départs est le suivant :
TITRE II
MESURES DESTINEES A PROMOUVOIR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE INTERNE DES SALARIES
Le présent Plan concerne les collaborateurs dont le poste pourrait être visé par le projet de réorganisation.
Il doit permettre que ces collaborateurs aient la possibilité de bénéficier d’une évolution de carrière personnalisée en fonction de leurs souhaits et d’être repositionnés au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et/ou plus largement, au sein du Groupe BPCE.
Philosophie et objectifs : la mise en place de dispositifs et d’outils complémentaires visant à favoriser l’orientation, la mobilité et l’employabilité des collaborateurs
Chaque collaborateur doit pouvoir construire son parcours professionnel en étant acteur du développement de son employabilité et de ses compétences.
En conséquence, il est nécessaire d’accompagner le développement des collaborateurs en cohérence avec l'évolution des emplois et permettre à chacun d'agir effectivement sur leur évolution professionnelle.
Cet accompagnement se manifeste à travers les différents outils de Gestion des Ressources Humaines déjà mis à la disposition des managers et des collaborateurs, mais aussi grâce à des dispositifs et moyens spécifiques élaborés et mis en place dans le cadre de la présente procédure.
Ces outils et dispositifs, présentés dans le présent accord, visent notamment les objectifs suivants.
Développer la mobilité Groupe au service des parcours professionnels
Conformément à l’accord Groupe sur la GPEC en date du 20 janvier 2015, les différentes entités du Groupe BPCE ont pour ambition de faciliter la mobilité interentreprises et accompagnent sa réalisation dans les meilleures conditions possibles. Aussi, pour les postes ouverts à la mobilité dans le Groupe, tous les collaborateurs ayant postulé bénéficient d’un examen systématique et prioritaire de leur candidature par rapport aux éventuelles candidatures externes. A réception d’une candidature d’un collaborateur du Groupe, celle-ci fait l’objet d’une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois.
Pour favoriser la fluidité des mobilités en interne, l'ensemble des offres à pourvoir au sein du Groupe BPCE sont recensées et publiées sur le site Intranet accessible à tous les collaborateurs.
Grâce à cet outil, chaque collaborateur peut se positionner sur les offres d’emploi du Groupe et se porter candidat sur le poste de son choix.
Une procédure de recensement des postes disponibles au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et, plus généralement, au sein du Groupe BPCE existe, permettant de les proposer et de les rendre accessibles aux collaborateurs souhaitant repenser leur parcours professionnel ou souhaitant une mobilité géographique sur le territoire couvert par le Groupe BPCE.
Promouvoir le développement des compétences individuelles par la voie de la formation
La Banque Populaire Grand Ouest considère la formation comme un important levier d'adaptation de ses ressources à ses besoins opérationnels et de développement des compétences de ses collaborateurs.
Les démarches de formation doivent notamment rendre possibles les parcours de carrière individuels à travers quatre principaux axes :
Développer la polyvalence ou l’expertise ;
Faciliter et accompagner les mobilités professionnelles ;
Accompagner les collaborateurs dans leur développement ;
Permettre l’évolution professionnelle.
La mise en place d’un processus spécifique favorisant le repositionnement interne au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et du Groupe BPCE
Le dispositif de repositionnement interne mis en place dans le cadre de la présente procédure, qui s’appliquera uniformément au sein des quatre entités, va reposer sur les axes suivants :
Identification et information sur les postes disponibles ;
Recueil des souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs ;
Propositions individualisées de solutions de repositionnement interne au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et, plus largement, au sein du Groupe BPCE ;
Candidatures spontanées des collaborateurs sur les postes disponibles.
Phase d’identification et d’information sur les postes disponibles
Tout au long du processus de mise en place de la nouvelle organisation, les équipes de Développement RH seront mobilisées pour identifier les opportunités de repositionnement interne et accompagner les collaborateurs dans la phase de proposition des postes disponibles.
Les équipes des quatre entités seront notamment amenées à collecter, diffuser et actualiser régulièrement et uniformément les postes disponibles au sein de la Banque Populaire Grand Ouest mais également au sein du Groupe BPCE.
Identification des postes disponibles
Le travail de recensement concernera principalement trois types de postes :
Les postes disponibles au sein des quatre entités concernées par le projet ;
Les postes disponibles en France au sein des autres Banques Populaires régionales mais aussi au sein de l’ensemble des entités du Groupe BPCE ;
Les postes disponibles à l’international au sein du Groupe BPCE compatibles avec les qualifications des collaborateurs concernés par le projet.
Conformément à l’article L. 1233-4 du Code du travail, les possibilités de repositionnement porteront en priorité sur des emplois de la même catégorie que ceux occupés par les collaborateurs concernés ou sur des emplois équivalents.
L’adaptation des collaborateurs sera au besoin assurée par une formation complémentaire dans les conditions mentionnées au présent document.
L’information sur les postes disponibles en France et à l’étranger
Afin de permettre aux collaborateurs dont le poste est supprimé, donc concernés par le projet de se positionner sur les postes disponibles, la liste des postes de repositionnement interne disponibles au sein de la Banque Populaire Grand Ouest sera diffusée sur l’Intranet de la Banque.
Les postes disponibles au sein du Groupe BPCE seront quant à eux diffusés sur le site intranet dédié à la mobilité Groupe.
Cette liste distinguera :
Les postes disponibles au sein de la Banque Populaire Grand Ouest ;
Les postes disponibles au sein des autres filiales du Groupe BPCE, situées en France ;
Les postes disponibles au sein des autres filiales du Groupe BPCE, implantées hors de France métropolitaine.
Une mise à jour deux fois par mois de cette liste sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines.
En outre, les postes disponibles au sein de la Banque Populaire Grand Ouest dans les départements d’implantation des sites centraux (35, 44 et 49) seront « gelés » pendant 2 mois à compter de leur affichage, c’est-à-dire réservés aux collaborateurs concernés par le projet de réorganisation. Cela permettra donc, pendant ces 2 mois, à ce que seuls ces collaborateurs puissent y postuler.
Au cours de cette période, seuls les postes accessibles aux collaborateurs du Siège seront « gelés ».
Ce gel ne concernera pas les postes nécessitant des compétences voire une expertise spécifique(s) que les collaborateurs concernés par le présent plan ne seraient pas en mesure d’occuper. Ce type de postes pourra en effet, le cas échéant, être ouvert tant en interne qu’en externe. Dans un tel cas, la Commission de suivi mise en place au Titre V du présent accord en sera régulièrement informée.
Contenu des informations relatives aux postes disponibles
La liste des postes disponibles précisera les éléments suivants :
L’entité juridique d’accueil,
L’intitulé et la fiche de poste,
Le lieu de travail,
La durée du travail,
La date limite de réponse.
En cas de repositionnement au sein de la Banque Populaire Grand Ouest dans un emploi égal ou de moindre qualification et classification, le collaborateur bénéficiera du même salaire de base que celui qui était le sien, à durée de travail identique, hors intéressement et participation et hors part variable.
Recueil des souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs
Au plus tard dans les trois mois à compter de la fin de la procédure d’information/consultation du Comité d’entreprise, un entretien sera organisé avec chaque collaborateur concerné par le projet et un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien sera l’occasion :
De décrire et expliciter les mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le cas de mobilité fonctionnelle ou/et géographique ;
D’informer le collaborateur sur le processus d’affectation aux postes ;
D’informer le collaborateur sur les postes cibles pour lesquels il manifeste de l’intérêt ;
De recueillir ses souhaits d’orientation professionnelle en lien avec l’organisation cible et la répartition des activités par site ;
De connaître et de prendre en compte ses contraintes personnelles notamment liées à des situations familiales particulières et/ou de handicap.
Afin de préparer cet entretien, chaque collaborateur renseignera un document préparatoire dans lequel il émettra ses vœux d’évolution.
Un bilan des actions de formation suivies par le collaborateur au cours des deux dernières années sera réalisé.
Dès ce premier entretien, le collaborateur sera informé des modalités de la démarche de recherche de repositionnement prévues par le présent projet d’accord.
Cet entretien aura également pour objectif de permettre d’identifier les orientations à donner à la recherche de repositionnement interne, en fonction des souhaits de mobilité du collaborateur :
Un repositionnement à un poste n’appartenant pas au même métier dans la même zone d’emploi (sens INSEE) moyennant, le cas échéant, une mobilité fonctionnelle ;
Un repositionnement à un poste n’appartenant pas au même métier dans une autre zone d’emploi ;
Un repositionnement à un poste appartenant au même métier dans la même zone d’emploi ou dans une autre zone d’emploi ;
Un repositionnement sollicité sur un poste disponible au sein du Groupe BPCE en France ou à l’international.
Pour les collaborateurs absents pour une longue durée lors de cette phase d’écoute, en particulier pour les collaborateurs en congé de maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou en maladie de longue durée, un courrier sera envoyé par la Direction des Ressources Humaines afin de convenir d’un entretien téléphonique ou physique dans un lieu choisi par le collaborateur au sein de la Banque (siège ou agence la plus proche du domicile du collaborateur).
Il est précisé que la réussite de cet entretien passe par une écoute active de la DRH de nature à lui permettre ensuite de cibler la recherche de repositionnement en fonction des souhaits du collaborateur.
De la même manière, elle nécessite une démarche proactive du collaborateur dans l’expression de ses souhaits et dans son implication dans la recherche de repositionnement.
Phase de proposition individualisée des postes de repositionnement interne
En fonction des souhaits exprimés par les collaborateurs lors de l’entretien avec le représentant de la Direction des Ressources Humaines, les possibilités de repositionnement des collaborateurs seront étudiées, notamment s'agissant de l'identification des éventuelles formations d'adaptation qui s’avéreraient nécessaires.
Cette démarche de recherche de repositionnement interne doit permettre de proposer par écrit aux collaborateurs un à plusieurs postes de repositionnement interne en fonction des possibilités.
Examen des candidatures exprimées sur un poste de repositionnement et sélection des candidats
Les critères d’attribution des postes seront la qualification et l’expérience du candidat au regard des caractéristiques du poste.
Les candidatures seront examinées puis validées par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines en concertation avec la hiérarchie.
Les collaborateurs seront informés de la décision de la Direction par écrit.
Contenu des propositions individualisées de repositionnement
La(es) proposition(s) écrite(s) de repositionnement comprendra(ont) les éléments d’information suivants :
L’intitulé du poste et les principales missions correspondant (fiche d’emploi),
Le lieu de travail,
La classification et le rattachement hiérarchique,
L’organisation du temps de travail,
La rémunération contractuelle.
A compter de la réception de la proposition de repositionnement, le collaborateur disposera d’un délai maximum de 30 jours calendaires pour accepter l’offre.
A défaut de réponse dans ce délai, ou en cas de réponse équivoque ou soumise à condition, le collaborateur sera réputé avoir refusé le(s) poste(s) de repositionnement interne proposé(s).
Entretiens complémentaires avec les collaborateurs
A l’issue des premières propositions de repositionnement interne, chaque collaborateur ayant refusé les offres formulées et/ou dont la candidature sur un poste n’a pas été acceptée par la Direction sera de nouveau reçu en entretien physique ou téléphonique par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien sera l’occasion d’échanger pour faire un point sur ses souhaits d’évolution professionnelle.
Les efforts de recherches et de propositions de postes se poursuivront afin d’identifier une solution de repositionnement à chaque collaborateur.
Procédure de candidatures spontanées
Au-delà des propositions individualisées de repositionnement interne, les collaborateurs dont le poste de travail est concerné par le projet de réorganisation pourront avoir accès en permanence à la liste des postes disponibles au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et du Groupe BPCE.
Ils pourront ainsi être informés régulièrement d’éventuelles nouvelles opportunités.
S’il est intéressé par l’un de ces postes, tout collaborateur aura la possibilité de se positionner sur un poste et d’en informer la Direction des Ressources Humaines.
Dans ce cas, le collaborateur formalisera sa demande par écrit (courrier ou mail) envoyé ou remis à la Direction des Ressources Humaines.
Le repositionnement interne du collaborateur au poste souhaité devra être validé par la Direction des Ressources Humaines, après examen des candidatures dans les conditions décrites en 3.1.
Le repositionnement interne entraînera l’application de l’ensemble des mesures incitatives au repositionnement interne prévues par le présent document.
Formalisation du repositionnement interne
Repositionnement interne au sein de la même entité juridique
Dans le cadre d’un repositionnement au sein de la Banque Populaire Grand Ouest, la mutation se formalisera par un courrier d’affectation. L’intégralité des points contenus dans ce courrier aura été vue préalablement avec le collaborateur.
Repositionnement interne au sein d’une autre entité juridique du Groupe BPCE
Dans le cadre du repositionnement au sein d’une autre entité juridique du Groupe BPCE, le collaborateur se verra proposer un contrat de travail par l’entité d’accueil aux conditions applicables dans cette dernière notamment en matière de statut collectif, conformément aux dispositions de l’accord Groupe GPEC.
Mesures incitatives au repositionnement interne (Banque Populaire Grand Ouest ou Groupe)
Accompagnement de la mobilité fonctionnelle
Rémunération du temps passé dans le cadre des recherches de repositionnement interne
Afin de favoriser les démarches nécessaires à un repositionnement interne, le temps passé par le collaborateur lors des différents entretiens qu’il pourra avoir dans le cadre des recherches de repositionnement interne (DRH, autres interlocuteurs de la Banque Populaire Grand Ouest ou de la cellule de reclassement) sera considéré et rémunéré comme du temps de travail.
Immersion
Au-delà des dispositifs habituels (« vis ma vie », cafés métiers, portes ouvertes, petits déjeuners, …), le collaborateur pourra demander, lors de l’entretien visant à recueillir ses souhaits d’évolution professionnelle, une immersion d’un jour maximum, organisée par la DRH afin de lui permettre d’approcher la réalité de l’emploi envisagé.
Chaque collaborateur pourra bénéficier d’une ou plusieurs immersions.
Actions de formation en vue d’assurer l’évolution des compétences du collaborateur
Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur mobilité, des actions de formation individuelles seront proposées lorsqu’un ajustement des connaissances se révèlera nécessaire pour occuper un nouveau poste de travail.
Tout changement de poste sera en effet précédé d’un examen approfondi par la DRH des compétences du collaborateur concerné et de celles nécessaires à la réussite dans son nouveau poste.
En collaboration avec la Direction des Ressources Humaines et le futur responsable hiérarchique, un parcours de formation personnalisé et modulaire sera construit.
Selon le cas, cette formation aura pour vocation :
Soit de permettre l’adaptation des compétences de l’intéressé par rapport aux compétences requises dans l’emploi de reclassement.
Cette formation s’effectuera alors dans le cadre des formations existantes au sein de la Banque Populaire Grand Ouest ou donnera lieu à la sollicitation d’un organisme de formation extérieur.
Soit de permettre l’acquisition de compétences nouvelles, en cas de changement de métier dans la même catégorie que celle qu’occupait le collaborateur.
Un bilan professionnel en priorité, ou le cas échéant un bilan de compétences, pourra éventuellement être réalisé sur demande du collaborateur en application des dispositions légales en vigueur.
Période d’adaptation
En cas de repositionnement au sein de la Banque Populaire Grand Ouest, une période d’adaptation pourra être prévue au bénéfice du collaborateur si celui-ci en fait formellement la demande préalablement à sa prise effective de poste.
Cette période d’adaptation permettra, pour le collaborateur, de découvrir son nouveau poste et d’apprécier si les exigences du poste et les fonctions le satisfont.
Au cours de la période d’adaptation, le collaborateur bénéficiera d’un accompagnement par un tuteur (collaborateur déjà présent au sein de l’unité de travail) afin de faciliter son intégration. Un tuteur ne pourra pas accompagner plus de trois collaborateurs au sein du service.
La période d’adaptation débutera à la prise de fonction du collaborateur et sa durée sera de 1 mois renouvelable une fois.
Le collaborateur pourra mettre fin à sa période d’adaptation s’il estime qu’elle n’est pas concluante. Il devra alors signifier sa décision à la DRH au plus-tard 5 jours ouvrés avant le terme de la période d’adaptation. En cas de rupture anticipée de la période d’adaptation, d’autres solutions de repositionnement seront recherchées et le collaborateur bénéficiera de l’ensemble des mesures d’accompagnement prévues à ce titre.
A l’issue de la période d’adaptation, et à défaut de rétractation, son affectation sera définitive.
Un bilan sera organisé, six mois après la prise de fonction du nouveau poste, avec un représentant des Ressources Humaines, le collaborateur et son manager et/ou tuteur.
Maintien de la rémunération en cas de mobilité au sein de de la Banque Populaire Grand Ouest
En cas de repositionnement interne au sein de de la Banque Populaire Grand Ouest sur un emploi de même classification ou de classification inférieure, le collaborateur bénéficiera d’un maintien de son salaire annuel brut (hors primes, variables, participation/intéressement), tel que celui qui était le sien à durée de travail identique.
Si le reclassement s’opère sur un poste de travail de classification supérieure, il lui sera proposé la rémunération afférente à ce poste.
En cas de mobilité au sein du Groupe
En cas de mobilité au sein du Groupe BPCE, le collaborateur pourra bénéficier le cas échéant d’un différentiel de salaire si le salaire de son nouvel emploi devait être inférieur à celui de son précédent emploi au sein de son entité d’origine (à durée de travail égale).
L’indemnité différentielle de salaire sera plafonnée à 300 € bruts mensuels pendant 12 mois maximum.
Toute situation exceptionnelle donnera lieu à une analyse spécifique de la Direction des Ressources Humaines.
Prime à la mobilité fonctionnelle
Une prime de 1.300 € bruts sera versée à chaque collaborateur ayant accepté une mobilité fonctionnelle.
Cette prime sera versée dès lors que la mutation est devenue définitive.
Accompagnement de la mobilité géographique
Sont concernés par ces dispositifs de mobilités géographiques, tous les collaborateurs impactés exprimant le souhait d’une mobilité géographique.
Par ailleurs, un collaborateur, initialement non impacté, souhaitant une mobilité pour laquelle la RH donnerait une suite favorable, sera éligible également aux dispositifs de mobilités géographiques dans la mesure où le poste occupé sur son site actuel est pourvu par un collaborateur impacté.
Les aides à la mobilité géographique seront ouvertes dès lors que le poste de reclassement entraîne :
un éloignement entre le domicile du collaborateur et son nouveau lieu de travail de plus de 40 kilomètres (soit 80 kilomètres aller-retour) par rapport au trajet initialement parcouru par le collaborateur entre son lieu de travail actuel et son domicile.
Le domicile pris en compte correspond au logement occupé au moment où la mobilité intervient.
Les distances sont déterminées sur la base des trajets « Itinéraire le plus rapide » par Mappy ou « Itinéraire conseillé » par Michelin. La distance calculée la plus favorable au collaborateur sera retenue.
Le cumul d’indemnisation ne sera pas en principe possible pour les couples de collaborateurs travaillant au sein de la Banque Populaire Grand Ouest (mariage, PACS et concubinage), mutés sur un même site en même temps, sauf situation personnelle justifiant le cumul.
Les indemnités kilométriques prévues ci-après pourront notamment être versées à chacun des collaborateurs dans le cas où ces derniers ne réaliseraient pas ensemble leur trajet domicile-lieu de travail.
Les mesures suivantes sont exclusives de tout autre dispositif qui existe actuellement dans chacune des quatre entités.
Pour faciliter la mobilité géographique, Banque Populaire Grand Ouest considérera les collaborateurs concernés comme prioritaires pour l’attribution des budgets « 1% logement » selon les formalités légales.
Aides à la mobilité géographique sans déménagement
Indemnités kilométriques
Le collaborateur qui ne souhaite ou ne peut pas déménager pourra bénéficier, à compter de sa mutation, d’indemnités kilométriques calculées de la façon suivante :
Un aller et retour par jour de travail effectif avec déplacement sur le lieu de travail d’affectation ;
Distance aller et retour du domicile du collaborateur à son nouveau lieu de travail dans la limite de 150 km (A/R) par jour travaillé ;
Sur la base du barème fiscal.
Le versement des indemnités kilométriques sera limité à 12 mois à compter de la mutation du collaborateur.
Prise en charge des frais de déplacement (transport collectif)
Les frais d’abonnement de transport collectif, pour un trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail, seront intégralement remboursés sur présentation de justificatifs pendant une durée limitée de 12 mois.
La prise en charge des frais d’abonnement de transport collectif ne peut en aucun cas se cumuler avec le paiement des indemnités kilométriques visées ci-dessus.
Aides à la mobilité géographique avec déménagement
Le collaborateur ayant accepté une proposition de repositionnement interne impliquant un déménagement pourra bénéficier des mesures décrites ci-dessous, sous réserve que son déménagement intervienne au plus tard 12 mois à compter de la prise effective du nouveau poste.
Voyage de reconnaissance et déménagement
Tout collaborateur ayant accepté un repositionnement interne supposant un changement de résidence pourra bénéficier des mesures suivantes :
Une fois la mutation acceptée, le collaborateur pourra bénéficier jusqu’à 4 jours ouvrés fractionnables de congé supplémentaire rémunérés (auxquels s’ajoutent les 4 jours conventionnels pour déménagement), destinés à rechercher un logement et à effectuer le déménagement.
La Banque Populaire Grand Ouest prendra en charge, pour le collaborateur et son conjoint, les frais de trajet dans la limite de 3 trajets aller-retour sur la durée de ce congé par personne.
La Direction prendra également en charge, pour le collaborateur et son conjoint, les frais d’hébergement (dans la limite de 4 nuits et de 110€ par nuit, petit déjeuner inclus) et de restauration (dans la limite de 8 repas au total et de 14,50€ par déjeuner et de 21€ par diner) engagés à l’occasion de ce voyage.
Le remboursement de ces frais s’effectuera sur présentation de justificatifs. En outre, en vue de faciliter les démarches du collaborateur dans sa recherche de logement, la Banque Populaire Grand Ouest pourra mettre en relation ce dernier avec les organismes collecteurs.
Frais de déménagement
Une fois la mutation définitivement acceptée, c’est-à-dire à l’issue de la période d’adaptation, les frais de déménagement seront pris en charge par la Banque Populaire Grand Ouest sur la base du moins-disant des deux devis présentés par le collaborateur dans la limite de 12.000 € TTC.
Par ailleurs, le collaborateur pourra bénéficier d’une caution bancaire gratuite, en substitution du dépôt de garantie.
Crédit relais
En vue de l’acquisition d’une nouvelle résidence principale, le collaborateur peut bénéficier d’un prêt relais à concurrence de la totalité de la valeur nette estimée de son actuelle résidence ou d’un autre bien (valeur nette = valeur du bien diminuée des prêts en cours).
Le taux à 0% est accordé pour une durée maximum de 18 mois.
A l’issue de cette période, si le bien n’est pas vendu, le taux applicable est celui en vigueur pour les prêts de même type accordés au personnel.
Aménagement de la période transitoire dans l’attente du déménagement
Dans l’attente du déménagement et sur une période transitoire maximum de 12 mois, les frais de séjour et de déplacement seront pris en charge par la Banque Populaire Grand Ouest de la façon suivante :
Pour les collaborateurs n’ayant pas encore de logement à proximité de leur nouveau lieu de travail et ne souhaitant pas réaliser les trajets quotidiens de leur domicile actuel à leur nouveau lieu de travail :
Frais de séjour quotidien : la Banque remboursera, sur présentation de justificatifs, les frais d’hôtellerie et de restauration réellement engagés (hôtel, petit déjeuner, dîner) sur la base du barème prévu au 2.2.1 ;
Frais de déplacements hebdomadaires : la Banque remboursera, sur présentation de justificatifs, un aller-retour par semaine entre le domicile actuel et le nouveau lieu de travail du collaborateur, sur la base des indemnités kilométriques prévues au 2.1.1. ou des frais de déplacements prévus au 2.1.2 ;
Pour les collaborateurs n’ayant pas encore de logement à proximité de leur nouveau lieu de travail et souhaitant réaliser les trajets quotidiens de leur domicile actuel à leur nouveau lieu de travail :
Frais de déplacements quotidiens : au lieu et place des frais de séjour quotidiens définis ci-dessus, la Banque remboursera, sur présentation de justificatifs, un aller-retour quotidien entre le domicile actuel et le nouveau lieu de travail du collaborateur, sur la base des indemnités kilométriques prévues au 2.1.1. ou des frais de déplacements prévus au 2.1.2 ;
Pour les collaborateurs qui ne pourraient changer immédiatement de domicile :
Indemnité de double résidence : la Banque remboursera, sur présentation de justificatifs, le montant des frais de double loyer (ou de remboursement de crédit) dans la limite de 900€ par mois pendant 12 mois.
En outre, pendant cette période, les collaborateurs concernés bénéficieront également des Frais de déplacements hebdomadaires énoncés ci-dessus.
Enfin, sera pris en charge le surcoût des frais de garde d’enfant sur justificatifs pendant 12 mois, sauf si le déménagement intervient avant.
Prime incitative à la mobilité géographique destinée notamment à couvrir les frais d’installation
Chaque collaborateur qui aura accepté une proposition de repositionnement interne impliquant de sa part un déménagement percevra une prime forfaitaire de mobilité. Celle-ci a notamment pour objectif de couvrir les dépenses que le collaborateur est contraint d’engager du fait de son changement de résidence et qui sont inhérentes à l’installation dans le nouveau logement :
Mise en service d’une ligne téléphonique ;
Raccordements aux réseaux (EDF, gaz, eau, etc.) ;
Frais d’agences en cas de location (hors caution et avances sur loyers) ;
Changement d’adresse de la carte grise de la voiture ;
Réfection de peintures, revêtements de sols ou muraux, etc.
Et plus généralement tous travaux d’aménagement et de remise en état des locaux.
Le montant brut de cette indemnité forfaitaire destinée à inciter à la mobilité géographique et couvrant les frais d’installation sera de 10.000€ bruts.
Si la situation du collaborateur ou celle d’un membre de sa famille à sa charge (situation de handicap / « RQTH ») nécessite des aménagements spécifiques, l’indemnité pourra être augmentée dans la limite de 15.000€ bruts.
Cette indemnité forfaitaire sera versée dès lors que la mutation est devenue définitive, c’est-à-dire à l’issue de la période d’adaptation.
Par ailleurs, le collaborateur pourra demander à la DRH à bénéficier d’une assistance pour faciliter ses démarches d’installation (ex : recherche garde d’enfants, école, etc.) dans le cadre d’un contrat de relocation.
Aide au reclassement du conjoint
Dans l’hypothèse où le conjoint d’un collaborateur (mariage, PACS et concubinage) serait amené à démissionner ou à perdre son emploi à l’occasion de la mobilité géographique, celui-ci pourra bénéficier, à sa demande, d’un accompagnement par le cabinet de reclassement dans sa recherche d’un nouveau travail.
Cet accompagnement, réalisé par le cabinet de reclassement selon les modalités pratiques définies au Titre IV.V.1. du présent accord, débuterait à compter de la production d’un justificatif de perte d’emploi pour une durée de 12 mois et dès lors que le collaborateur a accepté définitivement sa mutation (c’est-à-dire à l’issue de la période d’adaptation).
TITRE III
DISPOSITIFS INCITATIFS DE DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE
Les dispositifs décrits dans le présent Titre ne sont pas cumulables entre eux.
Dispositif de départ volontaire à la retraite
Conditions d’éligibilité
Le dispositif de départ volontaire à la retraite sera ouvert aux candidatures du 1er décembre 2017 au 30 juin 2019.
Les collaborateurs relevant d’une catégorie d’emploi concernée par le projet ou dont le départ permettrait de repositionner un collaborateur dont le métier est concerné par le projet (volontariat de substitution), pourront, s’ils en remplissent les conditions légales d’âge et de nombre de trimestres cotisés, bénéficier d’un dispositif incitatif au départ à la retraite. Dans ce dernier cas, il est précisé que l’acceptation de la candidature au départ sera strictement conditionnée à l’accord préalable, clair et non équivoque, d’un collaborateur pour le remplacer à son poste.
La candidature du collaborateur à un départ à la retraite dans le cadre de la présente procédure sera soumise aux conditions cumulatives suivantes :
avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite et attester liquider la pension de retraite à taux plein au plus tard le 1er janvier 2021 ;
permettre in fine la suppression effective d’un poste.
En tout état de cause, le nombre de collaborateurs appartenant à une catégorie d’emploi concernée par le projet quittant la Banque Populaire Grand Ouest dans le cadre des dispositifs de volontariat (Titres III et IV) ne pourra pas être plus important que le nombre total de postes supprimés au sein de la catégorie d’emploi concernée.
Procédure
La demande de départ volontaire à la retraite devra être adressée par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec AR) à la Direction des Ressources Humaines avant la fin de la période de volontariat, soit au plus tard le 30 juin 2019.
Cette demande devra être accompagnée d’un relevé de carrière attestant de la liquidation des droits à taux plein au plus-tard le 1er janvier 2021.
A compter de la date de réception de la demande du collaborateur, la Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai maximum de 30 jours calendaires pour informer individuellement par courrier chaque collaborateur de la suite donnée à sa candidature. Une convention de rupture pour départ à la retraite sera régularisée afin notamment de prévoir expressément la date de départ effectif.
Le collaborateur bénéficiera de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite majorée de 4 mois supplémentaires.
Il est rappelé que l’indemnité de départ volontaire à la retraite qui s’inscrit dans le cadre de la présente procédure est exonérée, en l’état actuel de la législation, de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS pour 2017 (soit 78.456 €) et n’est pas soumise à impôt sur le revenu dans les limites prévues à l’article 80 duodecies du Code Général des Impôts.
Un bilan régulier du nombre de demandes et de départs s’inscrivant dans le cadre de ce dispositif sera effectué en Commission de suivi.
Mise en place d’un Congé de Fin de Carrière (CFC)
Le présent dispositif a pour objet d’instituer un Congé de fin de carrière permettant aux collaborateurs concernés d’être dispensés d’une certaine partie de leur activité jusqu’à la liquidation de leur retraite à taux plein du régime général, tout en bénéficiant d’une allocation de remplacement versée par Banque Populaire Grand Ouest.
Conditions d’éligibilité
Les collaborateurs pourront se porter candidats à ce dispositif et seront potentiellement éligibles s’ils remplissent les critères d’éligibilité suivants :
être en mesure de liquider leur retraite à taux plein du régime général dans un délai maximum de 24 mois suivant la date d’entrée en CFC et au plus tard le 1er janvier 2021 ;
ne pas pouvoir bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein du régime général dans les douze mois suivant la demande.
Ces conditions sont cumulatives et sont établies sur la base de la législation en vigueur à la date de présentation du présent dispositif.
Recueil et acceptation des candidatures
Les collaborateurs potentiellement éligibles pourront déclarer leur intention de bénéficier du dispositif du Congé de fin de carrière à compter du 1er décembre 2017.
La demande devra être adressée par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec AR) à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 30 juin 2019.
Cette demande devra comporter obligatoirement :
la durée du dispositif souhaitée, celle-ci étant comprise entre 12 et 24 mois ;
un relevé de carrière attestant de la liquidation des droits à taux plein au plus tard le 1er janvier 2021 ;
la date souhaitée de prise d’effet du Congé de fin de carrière.
A compter de la date de réception de la demande du collaborateur, la Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai maximum de 30 jours calendaires pour :
vérifier les conditions d’éligibilité du collaborateur et examiner sa candidature ;
informer le collaborateur des suites données à sa demande ;
en cas d’acceptation par la DRH, celle-ci informera le collaborateur sur les conditions financières de son départ incombant à la Banque, dans le cadre du Congé de fin de carrière (exclusion notamment des sommes liées aux pensions de retraite).
Le collaborateur disposera d’un délai de 15 jours pour confirmer sa demande de départ dans le cadre du Congé de fin de carrière.
L’entrée dans le dispositif du Congé de fin de carrière sera formalisée, d’une part, par la signature d’un avenant au contrat de travail et, d’autre part, par la signature d’une lettre d’engagement du collaborateur de départ à la retraite à l’issue du Congé de fin de carrière. A cette occasion, le collaborateur sera amené à exprimer de manière irrévocable et définitive sa demande de liquidation de pension de retraite à taux plein à l’issue immédiate du Congé de fin de carrière.
La date d’entrée dans le dispositif devra, pour des raisons liées à la paie, coïncider avec le 1er jour d’un mois civil.
Modalités du Congé de fin de carrière
Les Parties conviennent que lors du Congé de fin de carrière, le collaborateur sera dispensé de toute activité et percevra 80% de son salaire mensuel de base incluant le 13ème mois (le cas échéant proratisé si temps partiel). Il est précisé que le salaire de base n’inclut pas les primes. Ce montant sera porté à 90% du salaire mensuel de base pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH).
Les allocations, considérées comme un salaire du point de vue social et fiscal, seront versées au collaborateur aux mêmes échéances que la paie. Elles seront soumises à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de leur versement.
Protection sociale
Afin d’éviter que l’entrée dans le dispositif du congé de fin de carrière n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite et prévoyance, les bénéficiaires pourront opter pour que les cotisations des régimes visés ci-dessous soient calculées sur la base du salaire de base brut mensuel précédent l’entrée dans le dispositif.
Il s’agit des cotisations des régimes suivants :
cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale,
cotisations aux régimes de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC,
cotisations aux régimes de retraite supplémentaire,
cotisations au régime de prévoyance complémentaire.
Il est important de distinguer deux blocs de prestations sociales : le bloc prévoyance et le bloc retraite. Chacun de ces blocs est indépendant. A ce titre, chaque collaborateur est libre de décider ou non de cotiser sur la base du salaire brut mensuel précédent l’entrée du dispositif pour chacun de ces blocs. Il est donc impossible de dissocier du bloc retraite, les différents régimes qui le composent (retraite de base, retraites complémentaires ARCCO et AGIRC et retraite supplémentaire).
Le régime obligatoire des frais de santé s’appliquera dans les mêmes conditions de garanties que celles prévues pour les collaborateurs à temps plein.
L’impact éventuel sur la part salariale de la cotisation forfaitaire GMP (Garantie Minimum de Points) - AGIRC pour la retraite complémentaire des cadres sera pris en charge par la Banque Populaire Grand Ouest.
Statut social pendant le dispositif pour les collaborateurs en période d’inactivité
Les bénéficiaires du dispositif du Congé de fin de carrière conservent pendant toute la durée du dispositif le statut de collaborateur et restent juridiquement liés à la Banque Populaire Grand Ouest et inscrits à l’effectif.
Ils continueront à bénéficier de la couverture sociale de la sécurité sociale en tant que collaborateur ainsi que des conditions bancaires réservées aux collaborateurs et des activités sociales et culturelles.
La période d’inactivité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés et JRTT. Les primes liées à la présence effective du collaborateur ne seront pas versées durant la période d’inactivité. Les versements liés à l’épargne salariale pourront continuer le cas échéant d’être versés, selon les critères de répartition définis par les accords collectifs en vigueur.
La période d’inactivité durant le Congé de fin de carrière est prise en compte pour le calcul de la prime de médaille du travail.
Retraite
Le dispositif du Congé de fin de carrière prend fin au jour où le collaborateur peut bénéficier d’une retraite à taux plein du régime général. Le collaborateur quittera la Banque Populaire Grand Ouest dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
Le collaborateur devra veiller à déposer auprès des administrations concernées, avant la fin de son Congé et en temps utile, sa demande officielle de liquidation de ses pensions de retraite. Il devra informer la DRH de la mise en œuvre de ses démarches.
En tout état de cause, c’est la date théorique de liquidation de la pension à taux plein du régime général et non la date réelle de versement de la pension retraite qui marque la fin du Congé de fin de carrière.
Au moment du départ en retraite, le collaborateur percevra l’intégralité de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite, à l’exclusion de toute autre indemnité prévue dans le présent accord.
Dans le cadre du présent accord, il est précisé que l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire précédant l’entrée dans le dispositif du congé de fin de carrière en tenant compte de l’ancienneté acquise jusqu’à la date réelle en retraite.
Cette indemnité sera soumise aux prélèvements fiscaux et sociaux en vigueur.
TITRE IV
DISPOSITIF DE DEPARTS VOLONTAIRES
Les dispositions du présent titre ont pour objet de présenter les modalités du volontariat ainsi que les moyens dont disposeront les collaborateurs dont la candidature aura été acceptée dans ce cadre.
Il est précisé que le dispositif du volontariat doit permettre la mise en œuvre de l’organisation cible telle que décrite au sein du document EOF.
Ainsi que précédemment rappelé, la période de volontariat débutera le 1er décembre 2017 et se terminera au plus-tard le 31 décembre 2019.
Conditions d’éligibilité au dispositif de volontariat
Le dispositif de départs volontaires est ouvert aux collaborateurs tels que définis en préambule du présent accord.
Les collaborateurs volontaires à un départ de la Banque Populaire Grand Ouest n’appartenant pas à un métier repère visé par le projet de réorganisation, pourront bénéficier des mesures prévues au présent document si leur départ permet directement le repositionnement, y compris par le biais d’une formation d’adaptation, d’un collaborateur dont le poste est concerné par le projet (volontariat de substitution). Dans ce dernier cas, l’acceptation de la candidature au départ sera strictement conditionnée à l’accord préalable, clair et non équivoque, d’un collaborateur pour le remplacer à son poste.
Les parties conviennent que les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité pourront se porter candidats aux départs volontaires s’ils justifient notamment de l’un des projets suivants :
Une offre ferme de contrat à durée indéterminée (promesse d’embauche, proposition de contrat de travail, lettre d’engagement, etc.),
Une offre ferme de contrat à durée déterminée d’au moins six mois (idem),
Un projet de reconversion ou de formation longue qualifiante ou diplômante, susceptible de déboucher sur un emploi pérenne,
Un projet de création ou de reprise d’entreprise (y compris sous statut autoentrepreneur).
En tout état de cause, le nombre de collaborateurs appartenant à une catégorie d’emploi concernée par le projet quittant la Banque Populaire Grand Ouest dans le cadre des dispositifs de volontariat (Titres III et IV) ne pourra pas être plus important que le nombre total de postes supprimés au sein de la catégorie d’emploi concernée.
Ne sont pas éligibles au présent dispositif de volontariat les collaborateurs bénéficiaires de mesures d’incitation spécifiques au départ à la retraite, c’est-à-dire ceux pouvant demander la liquidation de leurs droits à la retraite à taux plein (cf. Titre III du présent accord).
Organisation de la période de volontariat
La procédure d’appel au volontariat sera ouverte du 1er décembre 2017 au 31 décembre 2019.
Le départ des collaborateurs sera conditionné à la validation de leur projet professionnel par la Direction.
Les départs interviendront au fur et à mesure de la validation des projets.
Procédure d’appel au volontariat
La cellule de reclassement, mise en place dans les conditions prévues ci-dessous, assistera le collaborateur afin de préparer son dépôt de candidature.
Le candidat devra exprimer explicitement son projet et le caractère volontaire de sa démarche et fournira les pièces justificatives permettant l’analyse du projet par le consultant (exemple : promesse d’embauche ou contrat de travail signé par le futur employeur, documents démontrant le caractère concret et viable du projet de création ou de reprise d’entreprise, du projet de reconversion professionnelle, etc.).
Le candidat sera accompagné dans la formalisation de son dossier de candidature.
Après avoir été accompagné par la cellule de reclassement dans la préparation de son projet, le collaborateur intéressé par le volontariat devra déposer sa candidature, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec AR, auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Un récépissé sera fourni au collaborateur au moment du dépôt afin d’accuser réception de la candidature et d’acter la date de celle-ci.
Procédure de traitement et de validation des candidatures
La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai maximum de 30 jours calendaires pour informer individuellement par courrier chaque collaborateur de la suite donnée à sa candidature (par mail, remise en main propre contre décharge ou LRAR).
Les candidatures seront examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines après examen du projet professionnel du collaborateur (contenu et viabilité du projet) par la cellule de reclassement.
La Direction se réserve notamment le droit de refuser des volontaires dans l’un des cas suivants :
Le volontaire ne remplit pas les conditions d’éligibilité telles que définies ci-dessus ;
Le départ du volontaire ne permettrait pas de supprimer un poste concerné par le projet de réorganisation (soit directement, soit par substitution) ;
Le nombre de départs prévus dans le métier repère a d’ores et déjà été atteint ;
Le projet présenté par le collaborateur n’est pas suffisamment concret et/ou viable (après avis de la cellule de reclassement) ;
La candidature a été déposée après l’expiration de la procédure d’appel au volontariat.
Enfin, il est précisé que les départs volontaires devront respecter l’organisation cible projetée par la Banque Populaire Grand Ouest dans le cadre du projet de réorganisation présenté aux représentants du personnel.
Tout refus devra faire l’objet d’un courrier. Le collaborateur sera reçu par les équipes RH pour connaître les motifs du refus. En cas de refus, le collaborateur pourra également saisir la Commission de suivi afin que sa candidature soit réexaminée. Cette demande devra être formalisée dans un délai de dix jours ouvrés à compter de la réception du courrier de refus.
En cas de décision positive, la date de rupture du contrat de travail du collaborateur dont le volontariat aura été accepté sera déterminée en accord entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
La Commission de suivi sera régulièrement informée de l’avancement des dossiers.
Priorisation des départs et Départage en cas de pluralité de candidatures
Durant les trois premiers mois de la période d’appel au volontariat (soit du 1er décembre 2017 au 28 février 2018), les collaborateurs volontaires et éligibles à un départ à la retraite ou au dispositif de Congé de Fin de Carrière bénéficieront d’une priorité de départ.
Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires à la mobilité externe (hors Banque Populaire Grand Ouest et hors Groupe BPCE) serait supérieur au nombre de postes supprimés au sein d’un métier repère, la Direction de la Banque Populaire Grand Ouest départagera les collaborateurs en fonction de la date du récépissé qui a été fourni au collaborateur lors du dépôt de sa candidature.
Ce récépissé ne sera fourni qu’à la remise du dossier complet.
Le collaborateur ayant déposé son dossier en premier bénéficiera d’une priorité de départ.
Procédure spécifique aux candidats titulaires d’un mandat de représentation du personnel
Il est précisé que pour les collaborateurs bénéficiant d’un statut protecteur du fait de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel qui se porteraient candidats et dont le départ serait validé, la candidature au départ sera définitivement validée à la réception de l’autorisation de l’Inspection du travail.
Dans l’attente de la réponse de l’Inspection du travail :
la décision sera présupposée positive dans le décompte de l’objectif à atteindre pour chaque métier repère concerné ;
le collaborateur sera maintenu dans son poste d’origine.
En cas de refus de l’Inspection du travail, la candidature ne pourra pas être validée.
Modalités de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail du collaborateur s’inscrivant dans le cadre du présent dispositif de volontariat sera formalisée par la signature d’une convention de rupture amiable pour motif économique.
Cette convention précisera notamment la date d’effet de la rupture, les conditions financières du départ ainsi que les mesures d’accompagnement dont pourra bénéficier le collaborateur pour la mise en œuvre de son projet.
La convention sera conclue par le collaborateur au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires suivant la date de remise ou de première présentation de la convention. A défaut de réponse dans ce délai (le cachet de la poste faisant foi), le collaborateur sera réputé avoir renoncé à son volontariat.
Les collaborateurs en départ volontaire pourront bénéficier, sous réserves d’en remplir les conditions, de l’ensemble des mesures d’accompagnement externe prévues dans le cadre du présent document (Titre IV).
Versement des indemnités de départ volontaire
Les collaborateurs volontaires à un départ externe percevront :
Une indemnité de rupture correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique telle que résultant de la Convention Collective de branche des Banques Populaires ou à l’indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable ;
Une indemnité de volontariat supplémentaire de :
2 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté de moins de 4 ans ;
3 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté comprise entre 4 ans et moins de 8 ans ;
4 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 16 ans ;
6 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté de 16 ans et plus.
La notion de salaire retenue pour le calcul de l’indemnité de volontariat supplémentaire est le salaire mensuel brut de base (salaire annuel brut de base divisé par douze) c’est-à-dire hors primes, variables, participation/intéressement.
La date de départ prise en compte dans le calcul de l’ancienneté est la date de rupture effective du contrat de travail.
En tout état de cause, le montant total de l’indemnité ne pourra pas excéder les limites prévues par la convention collective des Banques Populaires (24 mois pour les cadres embauchés avant le 31 décembre 1999 et 18 mois pour les autres collaborateurs).
L’indemnité de départ sera soumise aux cotisations sociales dans les conditions légales en vigueur à la date du versement.
En application des dispositions actuellement en vigueur, l’indemnité de rupture s’inscrivant dans le cadre de la présente procédure est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 PASS (soit 78.456 € en 2017).
Mesures destinées à favoriser le repositionnement externe des collaborateurs
Mise en place d’une cellule de reclassement
Afin d’accompagner les collaborateurs volontaires porteurs d’un projet de mobilité externe, il sera procédé, dès la fin de la procédure d’information / consultation du Comité d’entreprise au titre du présent projet (recueil de l’avis), à la mise en place d’une cellule de reclassement.
Les collaborateurs seront informés collectivement de son ouverture et de son lieu d’implantation. Elle sera dédiée à l’accueil de tous les collaborateurs qui le souhaitent. Les consultants auront, au cours de cette période, un rôle d’écoute, d’information et de conseils. L’accompagnement des collaborateurs sera individualisé.
La cellule de reclassement sera animée par des équipes de consultants spécialisés.
Engagements
Dans le cadre de son fonctionnement, la cellule de reclassement devra :
Etre un véritable point d’accueil, d’information et d’orientation ;
Favoriser la prise de décision sur la démarche volontaire ;
Accompagner les collaborateurs en mobilité interne ;
Accompagner les collaborateurs en mobilité externe, en les préparant à présenter leur candidature et aux entretiens de recrutement ;
Respecter la procédure liée au départ volontaire et à la mobilité interne ;
Respecter la confidentialité des informations personnelles recueillies lors des entretiens.
Rôle et missions
Les consultants assureront, pendant les permanences, l’accueil des personnes souhaitant obtenir un soutien en termes de conseils et d’informations quant à leur repositionnement professionnel ou entrer rapidement dans une démarche active de recherche d’une nouvelle solution professionnelle.
Ainsi, au sein de la cellule de reclassement, chaque collaborateur aura la possibilité :
d’obtenir toutes les informations relatives aux mesures d’accompagnement prévues ;
d’avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son orientation professionnelle ;
de connaître les moyens mis à sa disposition pour faciliter l’accès aux postes disponibles en interne et étudier la faisabilité d’une mobilité professionnelle et géographique ;
d’obtenir toute information pratique sur les bassins d’emplois où sont recensées des offres de repositionnement interne disponibles ;
d’obtenir toutes les informations propres à alimenter sa réflexion quant à un repositionnement professionnel externe ;
de réaliser un bilan professionnel s’il en exprime le souhait ;
d’aider à la réalisation ou à la mise à jour de son CV ;
d’entrer dans une démarche de reconnaissance de l’expérience professionnelle ;
d’obtenir les informations sur l’emploi dans son bassin d’emploi d’affectation ;
de déclarer sa candidature à un projet de volontariat ;
de formaliser son projet professionnel.
Ainsi, les collaborateurs qui souhaiteront se repositionner volontairement en externe seront accompagnés dans leurs démarches.
Missions dans le cadre du volontariat
Le collaborateur désirant se porter volontaire devra vérifier être éligible et, le cas échéant, soumettre son projet à l’avis de la cellule de reclassement. Dans ce cadre, les consultants pourront faire avec le collaborateur un bilan professionnel afin de l’aider à conforter son projet. L’avis sera rendu sur des critères objectifs de sérieux et de réalisme du projet présenté.
Les consultants de la cellule de reclassement s’engagent à préserver confidentielles les informations relatives au projet du collaborateur et ce, jusqu’à la déclaration de volontariat du collaborateur.
Aides à la formation
Pour favoriser les chances de repositionnement externe des collaborateurs, les Parties souhaitent que la présente procédure puisse être l’occasion pour certains collaborateurs de consolider leurs compétences (formation d’adaptation) ou d’en acquérir de nouvelles (formation reconversion) afin de développer leur employabilité dans le cadre d’un projet professionnel identifié.
Tout projet professionnel qui le nécessitera sera donc précédé ou accompagné d’une action de formation adaptée au nouvel emploi à occuper.
Les actions et démarches à entreprendre seront recensées par la cellule de reclassement et des stages pourront le cas échéant être organisés afin d’apporter des réponses adaptées aux besoins de chacun.
Pour être prise en charge, la formation devra être préalablement proposée par la cellule de reclassement et validée par la Direction.
En cas de refus d’une prise en charge de formation, le collaborateur sera reçu par les équipes RH pour connaître les motifs du refus et pourra le cas échéant formuler une demande écrite auprès de la Commission de suivi afin que soit réexaminée sa demande. Cette demande devra être formalisée dans un délai de 10 jours à compter de la notification de la décision de refus.
La Banque Populaire Grand Ouest assurera, sur présentation de justificatifs, le financement de ces formations dans la limite des budgets suivants (hors frais de déplacement) :
5.000 € H.T. par collaborateur pour une formation d’adaptation ;
10.000 € H.T. par collaborateur pour une formation de reconversion.
Ces budgets seront majorés de 1.000 € H.T. pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus ainsi que pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH), soit un budget maximum de 6.000 € H.T. pour une formation d’adaptation et 11.000 € H.T. pour une formation de reconversion.
A titre exceptionnel, les demandes de dépassement des budgets individuels de formation seront examinées par la Commission de suivi.
Par ailleurs, la Direction prendra en charge les projets de formation dont la demande aura été validée et pour lesquels les collaborateurs mobilisent leur Compte Personnel de Formation.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Indépendamment des actions de formation qui pourraient être utiles ou nécessaires, des actions permettant aux collaborateurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un certificat équivalent pourront, par ailleurs, être organisées et prises en charge par la Banque Populaire Grand Ouest.
En effet, toute personne engagée dans la vie active peut faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles.
La cellule de reclassement proposera des réunions d’information afin de présenter la démarche de VAE aux éventuels collaborateurs intéressés. Les consultants aideront également les candidats à constituer leur dossier et à rechercher des cursus de formation adaptés.
La Banque Populaire Grand Ouest assurera, sur présentation de justificatifs, le financement de ces formations de VAE dans la limite de 2.000 € H.T. par collaborateur.
Pour toute situation exceptionnelle pouvant conduire au cumul d’un bilan de compétences, d’une VAE et d’une action de formation, la Direction étudiera la demande du collaborateur en concertation et sur la base des préconisations du cabinet de reclassement.
Aides à la création / reprise d’entreprise
La Banque Populaire Grand Ouest désire soutenir l’entrepreneuriat et entend mettre en place un dispositif spécifique d’accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise.
Le projet de création ou de reprise d’entreprise s’entend comme le projet d’installation en tant qu’industriel, artisan, commerçant, activité libérale, agriculteur, de PME, PMI. Le projet peut être une création ou une reprise d’entreprise, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle ou de société et en exercer effectivement le contrôle.
Le collaborateur volontaire porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise bénéficiera, au sein de la cellule de reclassement, de l’appui d’un consultant spécialisé pour analyser sa démarche et le dépôt de son projet en vue de la validation de son projet professionnel préalablement à sa candidature au départ volontaire.
L’octroi des aides financières spécifiques est soumis à la validation du projet par la Direction, après avis consultatif de la cellule de reclassement. La Commission de suivi sera régulièrement informée du nombre de dossiers reçus et de la validation des projets.
Accompagnement spécifique par la cellule de reclassement
Le collaborateur ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise bénéficiera d’une démarche et d’une assistance particulière mises en œuvre par un conseiller spécialisé de la cellule de reclassement.
Cet accompagnement sera réalisé tout au long du processus d’élaboration du projet, de la phase d’aide à la décision à la phase de mise en œuvre :
Dans un premier temps, le consultant veillera à s’assurer de l’adéquation entre le profil du collaborateur et les exigences de l’activité envisagée (ex : bilan sur la situation personnelle du collaborateur ainsi que son parcours et ses compétences ; motivation du collaborateur ; première évaluation des risques et opportunités du marché ; éventuel plan d’actions, etc.) ;
A l’issue de la phase de prise de décision, le consultant accompagnera le collaborateur dans les diverses étapes de montage du projet (ex : éclairages nécessaires sur le marché ; définition des besoins et de l’organisation du projet ; conseil sur les formations à la création d’entreprise et identification des formations liées à l’exercice de l’activité ; participation à l’élaboration du montage juridique et financier, etc.) ;
Une fois le projet validé, le porteur du projet pourra continuer à se faire aider pour la mise en œuvre du projet (ex : démarches marketing ; mise en place des financements ; procédures et démarches administratives ; calendrier des opérations, etc.).
Les différentes informations sur la création ou la reprise d’entreprise seront dispensées en lien avec des organismes compétents et notamment ceux de la Chambre de Commerce et d’Industrie.
Aide financière
Le collaborateur dont le projet de création ou de reprise d’entreprise aura été validé par la Direction, après avis du consultant la cellule de reclassement, pourra, sur présentation de son dossier, obtenir une aide financière de la Banque Populaire Grand Ouest s’élevant à 8.000 € H.T.
Cette aide sera versée :
pour moitié après présentation d’un justificatif de création d’entreprise (extrait Kbis, document attestant de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, au Registre des Métiers ou encore à l’URSSAF, …) ;
pour le solde, après les 6 premiers mois d’activité, sous réserve que le collaborateur produise les justificatifs appropriés prouvant qu'il exerce une activité véritable à cette date.
Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité, les collaborateurs concernés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
avoir obtenu l’approbation du dossier de création ou de reprise par le consultant spécialisé de la cellule de reclassement ;
la création ou la reprise d’entreprise effective devra intervenir dans un délai maximum de 12 mois à compter de la signature par le collaborateur de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique ;
créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée ;
en exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 35% de celui-ci.
Le versement de cette indemnité est limité au collaborateur dont la création ou la reprise d’entreprise constitue son projet professionnel viable.
Cette indemnité sera versée en sus des indemnités de rupture du contrat de travail.
Il est précisé que les mesures d’aide à la création et à la reprise d’entreprise s’appliquent également aux autoentrepreneurs. Elles ne sont en revanche pas applicables à la création d’association loi 1901.
Budget de formation spécifique aux entrepreneurs
Une formation spécifique à la création d’entreprise auprès d’organismes compétents pourra être financée par la Banque Populaire Grand Ouest.
La formation et l’organisme devront être préalablement validés par la cellule de reclassement.
Dans ce cas, la Banque Populaire Grand Ouest prendra en charge le financement des coûts pédagogiques de cette formation dans la limite de 3000 € H.T, frais de déplacement compris.
Aides à la mobilité géographique
Les collaborateurs en départ volontaire dont le projet professionnel nécessite une mobilité géographique et un changement de résidence pourront bénéficier des mesures spécifiques proposées en cas de mobilité interne dans les mêmes conditions.
Aides à l’embauche pour le nouvel employeur
Afin de favoriser le recrutement d’un collaborateur en départ volontaire par une entreprise tierce (emploi salarié), la Banque Populaire Grand Ouest s’engage à verser au nouvel employeur une indemnité forfaitaire de 1.000€.
Cette indemnité forfaitaire sera portée à 1.500 € pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus ou pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH).
Cet engagement sera applicable à tout recrutement en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois et sera subordonné au caractère concluant de la période d’essai éventuellement prévue.
Le versement de cette indemnité forfaitaire, qui sera fait directement auprès de l’entreprise tierce, interviendra à l’issue de la période d’essai sur présentation des bulletins de paie du collaborateur embauché.
Indemnité différentielle pour le collaborateur
Les collaborateurs s’inscrivant dans le cadre du présent plan de départs volontaires pourront bénéficier, si le salaire annuel de base (hors primes, variables, participation/intéressement) de leur nouvel emploi en dehors du Groupe BPCE devait –à durée de travail égale– être inférieur à celui qu’ils percevaient sur leur précédent poste au sein de la Banque Populaire Grand Ouest, d’un complément provisoire de salaire (dite indemnité différentielle de salaire).
L’indemnité différentielle de salaire sera ouverte à toutes les personnes ayant retrouvé un emploi salarié, en CDI ou CDD de 6 mois ou plus, au plus tard 12 mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.
Cette mesure ne s’applique pas toutefois aux créateurs et repreneurs d’entreprise.
L’indemnité différentielle correspond à l’écart existant, à durée de travail égale, entre le dernier salaire mensuel de base brut perçu au sens de l’article 39 de la Convention Collective Nationale de la Banque Populaire et le nouveau salaire de base brut mensuel.
La Banque Populaire Grand Ouest prendra en charge, pendant 12 mois, 100% du différentiel de salaire dans la limite de 600 € bruts par mois. Pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus ou les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH), cette limite sera portée à 700 € bruts mensuel pendant 12 mois.
Le versement de l’indemnité différentielle sera effectué au collaborateur après présentation de justificatifs (nouveau contrat de travail et bulletins de paie sur la période considérée) d’une part, à la fin de la période d’essai concluante et, d’autre part, à la fin de chaque période semestrielle à compter de la date d’embauche.
Congé de reclassement
Bénéfice et objet du congé de reclassement
La Banque Populaire Grand Ouest proposera le bénéfice d’un congé de reclassement à chaque collaborateur quittant l’entreprise dans le cadre du plan de départ volontaire (cf. Titre IV).
Le congé de reclassement a pour objet de permettre au collaborateur de bénéficier des prestations d’une cellule de reclassement afin de faciliter les démarches de recherche d’emploi et mettre en œuvre des actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel.
Le collaborateur peut également, pendant ce congé, procéder à une validation des acquis de son expérience ou engager des démarches en vue d’obtenir cette validation.
Durée du congé de reclassement
Les Parties conviennent que la durée du congé de reclassement (préavis inclus) est de 9 mois pour tous les collaborateurs.
Modalités de proposition et d’acceptation du congé de reclassement
La proposition du congé de reclassement sera réalisée au moment de la conclusion de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique pour les collaborateurs candidats à un départ volontaire.
Le collaborateur disposera d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires à compter de la conclusion de la rupture du contrat de travail pour commun accord pour motif économique pour accepter ou refuser le dispositif du congé de reclassement.
L’absence de réponse dans ce délai sera assimilée, conformément aux dispositions légales, à un refus du collaborateur de bénéficier du congé de reclassement.
En cas d’acceptation par le collaborateur du bénéfice du congé de reclassement, ce congé débutera à l’expiration du délai de réflexion de 8 jours. Il se déroulera donc pendant le préavis, dont le collaborateur sera dispensé de l’exécution.
Le contrat de travail prendra fin à l’issue du congé de reclassement.
La première étape du congé de reclassement consistera en un bilan d’évaluation et d’orientation réalisé par les consultants de la cellule de reclassement afin de déterminer, le cas échéant, les actions de formation nécessaires au reclassement (actions mises en œuvre pendant le congé).
A la suite du bilan réalisé par la cellule de reclassement, un document sera établi par la Banque Populaire Grand Ouest et remis au collaborateur pour préciser le contenu du congé de reclassement :
le terme du congé de reclassement,
les prestations de la cellule de reclassement,
la nature précise des actions de formation envisagées ou de validation des acquis de l’expérience,
la rémunération du collaborateur pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis,
les engagements et obligations du collaborateur pendant le congé de reclassement et les conditions de rupture ou de suspension de celui-ci.
Ce document sera établi en double exemplaire et devra être signé dans les meilleurs délais par les deux parties afin de permettre l’engagement rapide des actions visant au reclassement du collaborateur.
Statut et rémunération des collaborateurs durant le congé de reclassement
La rémunération du collaborateur sera prise en charge par l’employeur durant le congé de reclassement selon les modalités présentées ci-après.
Pendant la durée du congé de reclassement, le collaborateur percevra les rémunérations suivantes :
pendant le préavis conventionnel : rémunération normale soumise aux cotisations et contributions sociales (salariales et patronales) habituelles ;
pendant la durée excédant le préavis : allocation de reclassement correspondant à 65 % de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois, soumise à CSG, CRDS et cotisations frais de santé/prévoyance. Le taux d’allocation sera porté à 70% pour les collaborateurs de 50 ans et plus ainsi que pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH).
Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le collaborateur conservera :
la qualité d'assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;
le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement ;
le bénéfice de la couverture complémentaire frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisations qu’avant le congé de reclassement.
Il est précisé que la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis du collaborateur n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les collaborateurs ne peuvent donc pas acquérir de droit à congés payés, ni jours RTT, ni ancienneté sur cette période.
Un bulletin précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette allocation est remis chaque mois par la Société.
Toute la durée du congé de reclassement est assimilée à une période travaillée pour la détermination des droits à pension de l’assurance vieillesse.
Le solde de tout compte est versé à l’issue du congé de reclassement.
Périodes de suspension du congé de reclassement
Rappel des dispositions légales
Conformément à l’article L. 1233-72-1 du Code du travail, le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu.
Ces périodes de travail peuvent être effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers :
soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée visant à favoriser le recrutement d’une personne sans emploi ou afin d’assurer un complément de formation professionnelle à un collaborateur (article L. 1242-3 du Code du travail). Dans ce cas, le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé une fois ;
soit dans le cadre d’un contrat de travail temporaire (article L. 1251-7 du Code du travail).
Au terme de la période de travail, le congé de reclassement reprend pour la période restante au moment de la suspension, sans toutefois pouvoir excéder son terme initial.
Modalités de mise en œuvre dans le cadre du présent plan
L’emploi identifié doit correspondre au projet professionnel arrêté par le consultant de la cellule de reclassement et le collaborateur et s’inscrire dans une logique de parcours vers le retour à l’emploi.
Ainsi, le principe de la période de travail doit être au préalable validé par la cellule de reclassement. Il devra également faire l’objet d’un plan d’action concret cosigné par le consultant et le collaborateur.
Pour pouvoir effectuer une période de travail pendant son congé de reclassement, le collaborateur devra en faire la demande écrite (courrier remis en main propre ou RAR) à la Direction des Ressources Humaines accompagnée d’un justificatif détaillant les conditions d’embauche (date d’embauche, durée, emploi et conditions d’emploi, classification, rémunération, lieu de travail, etc.) ainsi que le plan d’action défini.
La Direction fera connaitre sa réponse motivée au collaborateur dans un délai de 8 jours calendaires après réception de la demande.
Le collaborateur en congé de reclassement aura ainsi la possibilité, avec la validation du consultant de la cellule de reclassement et de la Direction, d’effectuer au plus deux périodes de travail d’une durée de un à trois mois maximum chacune. Au total, les périodes de travail ne pourront excéder trois mois.
La durée des périodes de travail s’imputera sur la durée du congé de reclassement, sans en modifier le terme initial.
Pendant les périodes de travail, le collaborateur ne percevra pas l’allocation au titre du congé de reclassement.
Fin de la période de travail
Au terme de la période de travail, un bilan sera réalisé par le consultant de la cellule de reclassement afin soit d’identifier avec la nouvelle entreprise les suites possibles, soit valider avec le collaborateur la suite à donner à la proposition d’emploi le cas échéant. Les collaborateurs pourront ainsi prendre leur décision en parfaite connaissance de cause.
Toutefois, si la période de travail n’aboutissait pas à un emploi avant le terme du congé de reclassement, le collaborateur réintègrerait le dispositif pour la période restante au moment de la suspension jusqu’au terme initialement fixé.
Obligations des collaborateurs durant le congé de reclassement
Les collaborateurs s’engagent, pendant toute la durée du congé de reclassement, à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations de la cellule de reclassement telles qu’elles auront été définies en accord avec eux.
Ils devront se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.
Ils devront s’engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé sans autorisation de l’entreprise.
Sauf motif légitime, les collaborateurs qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou qui ne se présenteront pas aux convocations de la cellule de reclassement seront réputés renoncer au bénéfice du congé de reclassement.
La procédure suivante sera alors suivie :
Mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;
Si le collaborateur ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai fixé de 15 jours calendaires, notification de la fin du congé de reclassement lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si le préavis n’était pas arrivé à son terme, le contrat se poursuivrait jusqu’à l’échéance normale du préavis.
Echéance du congé de reclassement
Le congé de reclassement prend fin :
à l’initiative du collaborateur,
à l’arrivée à échéance de la durée prévue,
si le bénéficiaire retrouve un emploi salarié (hors les cas de suspension du congé de reclassement vus précédemment), ou démarre un projet de création ou de reprise d’entreprise,
en cas de non-respect de ses engagements par le collaborateur.
Mesures complémentaires
Maintien des taux collaborateurs
Les taux de prêts actuels détenus par les collaborateurs quittant la Banque Populaire Grand Ouest en départ volontaire seront maintenus jusqu’à l’expiration de leur prêt.
Les conditions de nouveaux crédits et de services postérieurement à la rupture effective du contrat de travail seront celles octroyées à la clientèle après versement du solde de tout compte.
Régime frais de santé / prévoyance
Tout collaborateur quittant la Banque Populaire Grand Ouest dans le cadre du présent plan de départs volontaires pourra bénéficier de la portabilité des garanties de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein de la Banque Populaire Grand Ouest pendant une durée maximale de 12 mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail.
Pour les collaborateurs ayant opté pour le congé de reclassement, cette portabilité ne prendra effet qu’à l’issue de la période de congé de reclassement.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2015, les droits acquis par les collaborateurs dans le cadre du précédent droit individuel à la formation (DIF) ont été intégralement transférés dans le Compte Professionnel de Formation.
Ce compte personnel est alimenté en heures de formation et utilisable par tout collaborateur, tout au long de sa vie active. Les heures acquises au titre du CPF sont maintenues sans conditions et sont conservées jusqu’au départ à la retraite du collaborateur.
Priorité de réembauche
Les collaborateurs signataires d’une convention de rupture amiable pour motif économique s’inscrivant dans le cadre du présent plan de volontariat pourront demander à bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant une durée de douze mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.
Durant ce délai d’un an, les collaborateurs concernés devront informer la Direction des Ressources Humaines de leur souhait de bénéficier d’une telle priorité par courrier recommandé avec accusé de réception.
La priorité de réembauchage concerne les postes devenus disponibles au sein de la société et compatibles avec la qualification du collaborateur concerné et également les postes et/ou toute nouvelle qualification acquise par le collaborateur après la rupture de son contrat de travail, sous réserve d’en avoir préalablement informé par écrit la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines informera le collaborateur qui aura manifesté son désir de bénéficier de la priorité de réembauchage, de tout emploi devenu disponible au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et compatible avec sa qualification.
Le rappel de ce droit figurera dans la convention de rupture amiable pour motif économique.
Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à la rupture du contrat de travail donneront lieu au paiement d’une indemnité compensatrice. Celle-ci sera versée au terme du préavis payé non effectué.
L’indemnité versée au titre de la compensation des congés payés s’entend comme du salaire et est, à ce titre, soumise à cotisations et contributions sociales et impôt sur le revenu.
Préavis
Pour les collaborateurs signataires d’une convention de rupture d’un commun accord pour motif économique, le préavis prévu par les dispositions de la convention collective applicable sera intégralement payé et non effectué.
Dans l’hypothèse où le collaborateur aurait accepté un congé de reclassement, il est rappelé que ce dernier débutera par le préavis, dont le collaborateur est dispensé d’exécution.
Dans l’hypothèse inverse, le préavis conventionnel, sera intégralement payé sous forme d’indemnité compensatrice de préavis et non effectué.
TITRE V
SUIVI DU PLAN D’ACCOMPAGNEMENT
Commission de suivi
Composition
Afin que le projet d’accompagnement social envisagé se déroule dans les meilleures conditions sur les plans humain et social, une Commission de suivi paritaire sera mise en place et composée de :
2 représentants de la Direction des Ressources Humaines ;
4 membres élus du Comité d’entreprise.
Assisteront également à la Commission en disposant d’une voix consultative et non délibérative :
1 représentant de la cellule de reclassement ;
1 représentant de la DIRECCTE.
Il est précisé que la première réunion de la Commission de suivi se tiendra à compter de la date de la fusion juridique.
Missions
La Commission de suivi aura pour mission de :
Veiller à la bonne application des dispositions du présent accord ;
Suivre l’évolution des départs volontaires et être informée régulièrement des projets individuels des collaborateurs s’inscrivant dans le cadre du volontariat ;
Suivre l’évolution des reclassements internes et externes des collaborateurs ;
Formuler des suggestions et proposer des solutions en cas de difficultés d’application des mesures du Plan (ex : réexamen d’une demande de formation en mobilité externe).
Fonctionnement
La Commission de suivi, mise en place pour toute la durée du Plan, se réunira une fois par mois. La majorité des membres composant la Composition de suivi pourra toutefois demander la tenue d'une réunion supplémentaire à la condition expresse que l'urgence la requiert.
La présidence de la Commission de suivi sera assurée par la Direction.
Les travaux de la Commission porteront sur des dossiers nominatifs, sauf avis contraire du collaborateur concerné. Toutes les informations communiquées au cours des commissions de suivi sont confidentielles.
La Direction des Ressources Humaines ou son représentant établira un compte-rendu mensuel des actions entreprises. Les réunions de la Commission donneront lieu à la rédaction d'un compte-rendu par la Direction des Ressources Humaines ou son représentant.
Ces différents documents seront transmis pour information à l’Inspection du travail.
Bilan et suivi régulier de la mise en œuvre du présent accord par le Comité d’Entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 1233-63 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le présent accord fera l’objet d’une consultation du Comité d’Entreprise, sur la base d’un bilan établi à partir des rapports et documents de la Commission de suivi ainsi que des délibérations prises de cette dernière.
Les avis du Comité d’Entreprise seront transmis à l’autorité administrative (DIRECCTE).
La DIRECCTE sera associée au suivi de ces mesures et recevra un bilan, établi par la Banque Populaire Grand Ouest, de la mise en œuvre effective du Plan d’accompagnement.
TITRE VI
DISPOSITIONS FINALES
I. Durée de validité de l’accord et du Plan
Le Plan d’accompagnement s’appliquera à l'issue de la procédure d’information-consultation menée au titre des articles L. 1233-30 et suivants du Code du travail et après la signature du présent accord collectif majoritaire avec les Organisations syndicales représentatives, dès l'expiration du délai imparti à la DIRECCTE pour procéder à sa validation.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Sauf dispositions spécifiques prévues au présent Plan, ce dernier cessera de produire ses effets 12 mois à compter de la dernière rupture de contrat de travail.
II. Révision
Toute modification apportée au présent accord postérieurement à l’achèvement de la procédure d’information-consultation du Comité d’entreprise, notamment pour l’adapter aux évolutions législatives et réglementaires susceptibles d’intervenir au cours de la mise en œuvre du présent accord, pourra conduire à la signature d’un avenant de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
III. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé en double exemplaire (une version papier et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE de Rennes et au Secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il sera soumis à la validation de la DIRECCTE dès sa signature.
Il sera porté à la connaissance des collaborateurs sur leur lieu de travail par voie d’affichage électronique.
Fait en 7 exemplaires à Saint-Grégoire le ……..
Pour les Organisations syndicales Pour la Banque Populaire de l’Ouest
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ACCO/T03419001647-81871632600017.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PRIME EXCEPTIONELLE PREVUE PAR LA LOI DU 24 DECEMBRE 2018.
ENTRE :
L’Union Régionale des Professionnels de Santé de la Région Occitanie – Association Loi 1901, dont le siège social est 285 Rue Alfred Nobel – 34000 Montpellier,
Représentée par en qualité de , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ET :
Le personnel statuant à la majorité des 2/3, comme prévu par les dispositions de l’article L.3312-5 du Code du travail, selon émargement annexé.
PREAMBULE :
La loi 2018-1213 du 24 décembre 2018 a prévu la possibilité pour les entreprises de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée d’impôt sur le revenu et de charges sociales, dans la limite de 1.000 euros par bénéficiaire.
La Direction de l’Union Régionale des Professionnels de Santé de la Région Occitanie a décidé d’attribuer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Cette prime n’est toutefois accordée que dans les conditions permettant de bénéficier de l’exonération sociale et fiscale selon les modalités prévues ci-après.
Aussi, le présent accord conclu en application des dispositions de l’article L.3312-5 du code du travail, par application de la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018, et de la circulaire interministérielle DSS/5B/5D/2019/2 du 4 janvier 2019, a été proposé et ratifié.
Article 1 - Champ d'application- salariés bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’Union Régionale des Professionnels de Santé de la Région Occitanie titulaires d'un contrat de travail à la date du 31 Décembre 2018.
Il est rappelé que les apprentis sont également concernés, sous réserve qu’ils remplissent la condition de présence visée ci-dessus.
Les salariés remplissant la condition de présence ci-dessus mentionné, ne sont éligibles à la prime qu’à la condition d’avoir perçu, pendant l’année 2018, une rémunération brute totale de moins de trois fois le smic, soit de moins de 53.944,80 € bruts, par année complète d’activité, et pour un temps complet.
Article 2 : Montant de la prime :
Le montant de la prime attribuée aux bénéficiaires ci-dessus mentionnés est de 1 000,00 euros par salarié.
Et ce, quels que soient, le salaire (sous réserve de ne pas excéder 3 SMIC annuels, soit la somme de 53 944,80 euros) et la durée de temps de travail effectif (temps partiel ou temps complet).
Toutefois, ce montant de 1000,00 euros est fixé pour une année complète d’activité.
Ainsi, pour les salariés bénéficiaires, qui ont été présents tout au long de l’année 2018.
Sont toutefois, au sens du présent accord, considérés comme présents tout au long de l’année, les salariés absents dans le cadre des congés suivants :
-congé maternité,
-congé d’adoption,
-congé paternité,
-congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel,
-congé de présence parentale, par don de jours, pour enfant gravement malade.
Le montant de la prime est réduit si le salarié a été embauché au cours de l’année 2018, ou s’il a été absent pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus.
La prime est alors calculée au prorata-temporis.
Il est rappelé, que la loi instituant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, autorise à moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de certains critères, parmi lesquels figure la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’année 2018.
Article 3 : Date de paiement
Le 30 mars 2019.
Article 4 : Rappel du Régime de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :
Cette prime est exonérée, dans la limite de 1.000,00 euros :
d’impôt sur le revenu ;
de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations sociales, CSG/CRDS, AGIRC-ARRCO, assurance chômage, etc.) ;
et de la participation à l’effort de construction, de la taxe d’apprentissage (y inclus contribution supplémentaire), des contributions à la formation professionnelle.
La prime sera également exonérée de taxe sur les salaires pour les employeurs concernés, en raison de l’alignement d’assiette de cette taxe avec la base CSG/CRDS.
L’exonération s’applique aux primes versées aux salariés dont la rémunération annuelle 2018 est inférieure à 53.944,80 euros bruts, calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail.
Article 5 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Le présent accord est conclu pour une période d’un an, à compter de la date de la signature, soit pour le versement de la prime pouvoir d’achat avant le 31 mars 2019, tel que prévu par la loi du 24 décembre 2018, mentionnée en préambule.
Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Article 6 - Suivi de l'accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin du mois d’avril 2019.
Article 7 - Interprétation de l'accord
Chacune des parties signataires /ou leurs représentants désignés, conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 8 – Modification de l'accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant, avant la date limite de conclusion., conditionnée par la date limite de paiement de la prime, fixée au 31 mars 2019.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 9 - Dépôt légal et informations du personnel
Le présent accord sera déposé par la Direction de l’Union Régionale des Professionnels de Santé de la Région Occitanie auprès de la Direccte Occitanie compétente, via la plateforme en ligne ainsi qu’au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Article 10 — Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales, telles que mentionnées en préambule, soit la ratification à la majorité des 2/3.
À défaut, il sera réputé non écrit.
Article 11- Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt et de publicité.
Fait à Montpellier
Le 20 mars 2019
En 2 exemplaires (dont un en version électronique)
Pour l’Union Régionale des Professionnels de Santé de la Région Occitanie
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ACCO/T07519010190-33758819800107.docx | ACCORD ENTREPRISE SUR LE VERSEMENT DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT 2018 EN APPLICATION DE LA LOI N° 2018-1213 DU 24 DECEMBRE 2018
Entre
La Société INTERFACE EUROPE SAS dont le siège social est situé 4-6-8 rue Daru 75008 PARIS dûment représentée par , en sa qualité de représentant légal
D’une part
Et
Madame salariée de la société mandatée par La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Monsieur salarié de la société mandatée par La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC)
PREAMBULE
Dans le cadre de la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économique et sociale, il est possible pour l’employeur de verser une prime exceptionnelle exonérée d’impôts et de prélèvement sociaux.
Souhaitant s’inscrire dans ce dispositif, la société Interface Europe SAS, représentée par Monsieur Jan Hasselman en qualité de Représentant Légal, ci-après dénommée « l’employeur » a décidé de verser la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dans les conditions permettant de bénéficier de l’exonération sociale et fiscale et selon les modalités fixées ci-après.
Article 1- SALARIES CONCERNES
La prime exceptionnelle sera versée par l’employeur aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat de travail en cours le 31 décembre 2018 ou à la date de versement si elle est antérieure
Rémunération perçue en 2018 inférieur à 3 SMIC annuel brut, calculée pour un an sur la base de la durée légale hebdomadaire, soit 53 944,92 euros annuels bruts.
Article 2- MONTANT DE LA PRIME
Le montant de la prime est de 500 € (cinq cents euros).
Article 3 – MODALITES DE VERSEMENT DE LA PRIME
La prime exceptionnelle sera versée sur les bulletins de salaires du mois de mars 2018.
Article 4- REGIME FISCALE ET SOCIAL
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est exonérée à hauteur de 500 euros de toutes cotisations sociales, contributions, et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Article 5 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Article 6-DEPOT
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).
Le présent accord donnera lieu à une information à l’ensemble des salariés.
Fait à Paris le 29 Mars 2019
Pour l’entreprise La Déléguée Syndicale
Le Délégué Syndical
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ACCO/T03419002382-53408952900018.docx | Protocole d’accord RELATIF AUX MODALITES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Entre d’une part :
La Caf de l’Hérault, représentée par ,
Et d’autre part :
- Les organisations syndicales représentatives soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise en date du 22 septembre 2017, le Comité Social et Economique (CSE) est mis en place au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de l’Hérault (Caf de l’Hérault).
Formant une instance unique, le CSE a vocation à remplacer les anciennes Instances Représentatives du Personnel : le Comité d’Entreprise (CE), le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), ainsi que les Délégués du Personnel (DP).
Si les dispositions légales et réglementaires en vigueur fixent un cadre au CSE, le présent accord permet d’adapter la création de cette nouvelle instance et ses modalités de fonctionnement aux spécificités locales de la Caf de l’Hérault.
Article 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de mettre en place le Comité Social et Economique (CSE) et d’en définir les modalités de fonctionnement.
Il trouve son application au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de l’Hérault, organisme constituant un établissement unique.
Article 2 : DELEGATION ELUE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
2.1 Durée du mandat
Les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à trois conformément à l’article L 2314-33 du Code du travail, sans prendre en compte les mandats antérieurs à la création du CSE.
Le mandat prend fin de plein droit en cas de rupture du contrat de travail, de perte des conditions d’éligibilité ou en cas de décès. En revanche, le changement de catégorie professionnelle n’a aucune incidence sur le mandat en cours.
2.2 Nombre d’élus
La délégation du CSE est formée par un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Compte-tenu de l’effectif de la Caf de l’Hérault compris entre 600 et 799 salariés, le Décret n°2017-1819 relatif au Comité Social et Economique en date du 29 décembre 2017 prévoit la mise en place de 14 titulaires, et donc de 14 suppléants.
Conformément aux dispositions légales, le Protocole d’Accord Préélectoral définira le nombre de sièges prévus pour le CSE par collège.
2.3 Heures de délégation
Chaque membre titulaire du CSE bénéficie d’heures de délégation afin de pouvoir remplir ses fonctions de représentant du personnel. Les heures passées en réunion sur convocation de l’employeur ainsi que les temps de trajet entre le lieu habituel de travail et le lieu de ces réunions sont décomptés en temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur les heures de délégation.
Il est établi par cet accord que chaque membre titulaire du CSE bénéficiera d’un crédit de 24 heures de délégation par mois.
Le secrétaire du CSE bénéficie d’un crédit d’heures supplémentaire de 24 heures sur l’année pour assurer son rôle de secrétaire. Ce crédit d’heures peut être réparti entre le secrétaire et son adjoint. Le trésorier du CSE bénéficie d’un crédit d’heures supplémentaire de 48 heures sur l’année pour assurer son rôle de trésorier. Ce crédit d’heures peut être réparti entre le trésorier et son adjoint.
En application de l’article L 2315-8 du Code du travail, les membres du CSE peuvent cumuler leurs heures de délégation sur une durée de 12 mois. Cependant, cette annualisation du crédit d’heures de délégation ne doit pas conduire à l’utilisation par un membre du CSE de plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel fixé.
2.4 ORGANISATION entre MEMBRES DU CSE
En application de l’article L 2315-9 du Code du travail, les heures de délégation peuvent être réparties entre les membres titulaires et/ou les membres suppléants. Cependant, cette mutualisation du crédit d’heures de délégation ne doit pas conduire à l’utilisation par un membre du CSE de plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel fixé.
2.5 MODALITES D’UTILISATION
Qu’il s’agisse du dispositif d’annualisation ou de celui de mutualisation des heures de délégation, le membre du CSE concerné doit en informer l’employeur par écrit dans un délai de 6 jours antérieurement à l’utilisation de ces heures.
Article 3 : COMPOSITION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le CSE est composé d’une délégation employeur et d’une délégation du personnel.
Le Directeur -ou son représentant- préside le CSE. Il peut être assisté de trois collaborateurs, choisis en fonction de leurs compétences.
Lors de la première réunion plénière du CSE, les membres de la délégation du personnel désignent à la majorité un secrétaire et un trésorier parmi les membres titulaires du CSE, ainsi qu’un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné par le CSE parmi ses membres à la majorité des voix exprimées. Son rôle est de constituer un relai utile en matière de prévention et de sensibilisation par rapport au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Son action doit s’articuler avec celle du référent de l’entreprise en la matière, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiations auprès des salariés. Son nom et ses coordonnées seront communiqués dès sa désignation.
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’organisme peut désigner un représentant syndical qui siégera au CSE en disposant d’une voix consultative. Dans ce cadre et conformément à l’article R 2315-4 du Code du travail, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions est fixé dans la limite d’une durée qui ne peut excéder 20 heures par mois.
Le Médecin du travail, l’Ingénieur conseil Carsat et l’Inspecteur du Travail sont conviés aux réunions lorsqu’elles traitent de sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Selon les questions fixées par l’ordre du jour, des techniciens ou experts au sein de l’entreprise peuvent être amenés à intervenir ponctuellement, même s’ils ne sont pas membres du CSE.
Article 4 : COMMISSIONS DU CSE
4.1 COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)
4.1.1 Désignation et mandat des membres de la CSSCT
La CSSCT est une émanation du CSE. Elle est présidée par le Directeur de l’organisme ou son représentant et elle est composée de quatre représentants du personnel, dont au moins un représente le collège cadres. Les membres de la CSSCT sont désignés parmi les membres du CSE à la majorité par les membres présents ayant voix délibérative. Leur fonction prend fin de plein droit à l’issue du mandat des membres du CSE.
4.1.2 Missions de la CSSCT
La CSSCT se voit confier par délégation du CSE toutes ses attributions liées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail mentionnées à l’article L 2312-9 du Code du travail.
Cependant en application de l’article L 2315-38 du Code du travail, le recours à l’expertise et les attributions en matière de consultation demeurent de la compétence du CSE y compris lorsqu’il s’agit de sujets en rapport avec la santé, la sécurité et les conditions de travail.
4.1.3 Moyens spécifiques aux membres de la CSSCT
Pour l’exercice de leurs missions, les membres de la CSSCT bénéficient d’un crédit d’heures supplémentaire global de 24 heures par an.
Conformément à l’article L 2315-40 du Code du travail, l’employeur finance une formation d’au moins 5 jours aux membres de la CSSCT en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
4.1.4 Réunions de la CSSCT
Cette commission se réunit quatre fois dans l’année, au moins 15 jours calendaires avant la tenue des réunions du CSE consacrées en tout ou partie à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Son rôle est de préparer les réunions du CSE, ainsi que les délibérations lorsqu’il est question de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Le temps consacré aux réunions de la CSSCT ne s’impute pas aux heures de délégation de ses membres, il est compté comme du temps de travail effectif.
4.2 AUTRES COMMISSIONS
Les trois commissions mises en place au sein du CSE sont composées par des salariés de l’organisme, qui peuvent être des membres du CSE ou non. La désignation s’opère à la majorité des voix exprimées au sein du CSE à l’occasion de la première réunion plénière du CSE.
Les commissions ont pour mission de produire des rapports à l’intention du CSE. Ces rapports portent sur les travaux effectués selon le domaine visé par la commission, au moins une fois dans l’année et ponctuellement sur demande du CSE le cas échéant.
Chaque commission dispose d’un crédit d’heures supplémentaire global, alloué à l’ensemble de ses membres sur l’année, afin que le temps consacré à ces réunions soit comptabilisé en temps de travail effectif. La réunion de la commission se fait à l’initiative du président de celle-ci.
Toute proposition formulée par l’une des commissions doit être validée par les membres du CSE lors d’une délibération spécifique pour sa mise en œuvre.
4.2.1 Commission de l’égalité professionnelle
La commission de l’égalité professionnelle est composée de quatre membres, désignés à la majorité des membres du CSE parmi l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault, excepté son président qui est choisi au sein des membres du CSE.
Elle se réunit au moins une fois par an à l’initiative de son président. Un crédit annuel de 18 heures est alloué à l’ensemble des membres de la commission afin qu’ils puissent se réunir.
Elle a pour rôle de préparer les délibérations du CSE dans son domaine de compétence à l’aide de tout document utile fourni par l’employeur.
4.2.2 Commission de la formation
La commission de la formation est composée de quatre membres, désignés à la majorité des membres du CSE parmi l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault, excepté son président qui est choisi au sein des membres du CSE.
Elle se réunit au moins une fois par an à l’initiative de son président. Un crédit annuel de 18 heures est alloué à l’ensemble des membres de la commission afin qu’ils puissent se réunir.
Elle a pour rôle de préparer les délibérations du CSE dans son domaine de compétence ; d’étudier les axes d’amélioration de la politique de formation de l’organisme et d’organiser une information des salariés en la matière.
4.2.3 Commission d’information et d’aide au logement
La Commission d’information et d’aide au logement est composée de quatre membres, désignés à la majorité des membres du CSE parmi l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault, excepté son président qui est choisi au sein des membres du CSE.
Elle se réunit au moins une fois par an à l’initiative de son président. Un crédit annuel de 40 heures est alloué à l’ensemble des membres de la commission afin qu’ils puissent se réunir et exercer leurs missions auprès des salariés de l’organisme.
Elle a pour rôle d’informer les salariés et de les aider dans l’accession à la propriété ou à la location de locaux d’habitation, elle recherche également des possibilités d’offres de logements en lien avec les besoins réels des agents de l’organisme.
Article 5 : REUNIONS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
5.1 FREQUENCE DES REUNIONS
Le CSE se réunit une fois par mois en réunion ordinaire, avec la possibilité d’annuler la réunion du mois de juillet ou du mois d’août sur décision du CSE. Une réunion par trimestre sera organisée à Béziers.
Durant l’année, quatre réunions ordinaires trimestrielles sont consacrées en tout ou partie aux sujets en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Le CSE peut également se réunir ponctuellement à la suite d’un événement grave pour l’organisme, d’un accident ayant entrainé des conséquences importantes, à la demande motivée de la majorité de ses membres, ou encore à la demande motivée de deux membres de la CSSCT dans le cadre de ses attributions. Ces réunions sont extraordinaires et n’entrent pas dans le quota annuel.
Conformément à l’article D 2315-27 du Code du travail, les réunions peuvent être enregistrées.
5.2 Etablissement de l’ORDRE DU JOUR
L’ordre du jour est établi en fonction des besoins, par décision conjointe du Président du CSE ou de son représentant et du secrétaire du CSE ou de son adjoint.
Pour chaque ordre du jour, le premier point portera sur l’approbation du compte-rendu de la réunion précédente. Les points suivants découleront des décisions prises par le Président du CSE et le secrétaire du CSE concernant les sujets à aborder.
Enfin, le dernier point de la réunion sera systématiquement dédié à la présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés s’agissant des salaires, de l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Une fois par trimestre, lorsque la réunion traite en tout ou partie de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, l’ordre du jour est scindé en deux parties. La première partie correspond aux sujets en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail et la seconde partie correspond aux autres sujets relevant de la compétence du CSE.
Des responsables de services de l’organisme peuvent également intervenir lors des réunions en fonction des sujets abordés à l’ordre du jour, en tant qu’experts du domaine visé.
5.3 TRANSMISSION DE L’ORDRE DU JOUR
L’ordre du jour est communiqué par voie électronique aux membres titulaires et suppléants du CSE pour information. Seuls les titulaires sont conviés à assister aux réunions. Les suppléants ont vocation à remplacer les titulaires en cas d’absence de ces derniers.
En cas d’absence d’un membre titulaire à une réunion, il faut qu’il en informe son suppléant et le Président du CSE ou son représentant par écrit au préalable. Dans ces conditions, le suppléant peut participer à la réunion.
La transmission de l’ordre du jour et des documents afférents intervient sept jours calendaires avant la tenue de la réunion.
L’ordre du jour est également transmis à toute personne devant intervenir lors de la réunion.
5.4 PV DE LA REUNION
Le procès-verbal de la réunion correspond au compte-rendu des présentations et délibérations de la séance.
Les modalités de rédaction des procès-verbaux des réunions du CSE seront définies par le Règlement intérieur du CSE.
5.5 MOYENS DU CSE
L’employeur met à la disposition des membres du CSE un local aménagé, ainsi qu’un accès au matériel nécessaire à l’exercice de leurs missions, notamment la visioconférence.
Dans l’exercice de leurs fonctions, le temps de trajet des membres du CSE sera comptabilisé en temps de travail, sans être décompté des heures de délégation. Selon les disponibilités, les membres du CSE peuvent utiliser les véhicules de Direction pour l’exercice de leur fonction.
Conformément à l’article L 2315-18 du Code du travail, la formation des membres du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail est financée par l’employeur.
Au surplus, l’employeur prend en charge le financement de la formation économique des membres du CSE effectuant leur première mandature, en leur laissant le choix de l’organisme de formation.
Article 6 : CONSULTATIONS DU CSE
6.1 CONSULTATIONS RECURRENTES
6.1.1 Thèmes concernés
Conformément à l’article L 2323-6 du Code du travail, le CSE est régulièrement consulté s’agissant des orientations stratégiques de l’entreprise ; de sa situation économique et financière ; ainsi que de sa politique sociale, des conditions de travail et d’emploi.
6.1.2 Fréquence des consultations récurrentes
La consultation du CSE en matière d’orientations stratégiques de l’organisme intervient à l’occasion de l’adoption de la COG et du CPOG, ainsi que lors de leur dernière année d’application.
La consultation du CSE en termes de situation économique et financière intervient chaque année, comme la consultation du CSE concernant la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi.
6.2 CONSULTATIONS PONCTUELLES
Par ailleurs et conformément à sa mission, le CSE sera obligatoirement informé et consulté pour toutes les questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Ainsi, les membres du CSE seront consultés et informés en cas de :
Mise en œuvre au sein de l’organisme de moyens ou techniques de contrôle de l’activité des agents ;
Projet de restructuration des effectifs, ou de licenciement collectif pour motif économique ;
Procédure collective atteignant l’organisme (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) ;
Offre publique d’acquisition ou opération de concentration.
6.3 DELAI D’EXAMEN PAR LE CSE
Lorsqu’ils sont consultés, les membres du CSE disposent d’un délai de 21 jours calendaires pour se prononcer, à compter de la mise à disposition des documents concernés. Ce délai est porté à 2 mois si le recours à un expert s’avère nécessaire.
En l’absence d’avis rendu par le CSE dans le délai établi, l’avis est réputé négatif.
Article 7 : BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES (BDES)
7.1 DEFINITION DE LA BDES
Conformément à l’article L 2312-18 du code du travail, la BDES recueille des informations quant aux grandes orientations économiques et sociales de l’organisme. Elle est à la disposition des membres du CSE et des délégués syndicaux, via le portail intranet de la Caf de l’Hérault.
Toute personne habilitée à consulter la BDES est soumise à une obligation de discrétion s’agissant des données consultables.
Les informations contenues dans la BDES sont à apprécier au 31 décembre de l’année précédente. Les membres du CSE et les délégués syndicaux seront informés par message électronique lors de chaque ajout de documents.
7.2 CONTENU DE LA BDES
La BDES regroupe les informations à transmettre aux membres du CSE, notamment les éléments en lien avec les consultations et informations récurrentes du CSE.
Conformément à l’article L 2323-7-2 du Code du travail, la BDES comporte les documents relevant des neuf catégories d’informations.
Article 8 : PRISE EN CHARGE DES EXPERTISES
Lorsque le CSE a recours à un expert, les modalités de financement varient en fonction du type d’expertise en cause.
L’employeur prendra en charge l’intégralité du coût de toute expertise :
relative à la situation économique et financière de l’organisme ;
relative à la politique sociale de l’organisme et aux conditions de travail et d’emploi ;
en cas de risque grave identifié et actuel constaté dans l’organisme, même s’il n’est pas révélé par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel ;
relative à un projet de licenciement d’au moins 10 salariés ;
relative à la préparation des négociations portant sur l’égalité professionnelle en l’absence de tout indicateur en lien avec l’égalité professionnelle prévu dans le cadre de la BDES.
L’employeur prendra en charge à hauteur de 80% le coût de toute expertise :
relative aux orientations stratégiques de l’organisme ;
relative à l’examen annuel sur la participation ;
relative à l’introduction de nouvelles technologies ou à tout aménagement modifiant les conditions de travail ;
relative à tout projet important en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail des agents ;
relative à un projet de concentration ou de fusion.
En dehors des cas précités, toutes les expertises conduites pour la préparation des travaux du CSE seront prises en charge en intégralité par le CSE.
Article 9 : BUDGET DU CSE
Le CSE dispose de deux budgets distincts, un budget de fonctionnement et un budget des activités sociales et culturelles. Le calcul de ces budgets est subordonné à la masse salariale brute de l’organisme l’année précédente. Pour déterminer la masse salariale brute, il faut exclure à la somme des salaires les indemnités de licenciement de toute nature, ainsi que l’intéressement.
9.1 BUDGET DE FONCTIONNEMENT
Conformément à l’article L 2315-61 du Code du travail, la subvention de fonctionnement versée par l’employeur équivaut à 0,20 % de la masse salariale brute.
Cette subvention a pour vocation de couvrir les dépenses courantes de fonctionnement, ainsi que l’exercice par le CSE de ses attributions économiques. Il s’agit notamment de financer la documentation, la formation et l’assistance juridique du CSE.
9.2 BUDGET DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES
L’employeur contribue au financement des activités sociales et culturelles à hauteur de 2,55 % de la masse salariale brute.
Cette contribution patronale est destinée à financer des activités sociales et culturelles au profit des agents et de leur famille.
9.3 AFFECTATION DU RELIQUAT BUDGETAIRE
Après délibération, les membres du CSE ont la possibilité de transférer une partie du reliquat du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans la limite de 10 % de cet excédent.
Après délibération, les membres du CSE peuvent également décider de transférer tout ou partie du reliquat de la subvention relative aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement.
Les sommes transférées et les modalités afférentes doivent alors être inscrites dans les comptes annuels du CSE et dans le rapport d’activité et de gestion.
Article 10 : DEVOLUTION DES BIENS DU COMITE D’ENTREPRISE
Lors de sa dernière réunion, le Comité d’Entreprise peut procéder au transfert des biens à titre gratuit à destination du CSE, qui est doté de sa propre personnalité morale.
Lors de sa première réunion, le CSE pourra décider à la majorité de ses membres d’accepter les affectations prévues par le Comité d’Entreprise, ou de prévoir des affectations différentes de ces biens.
Article 11 : MENTIONS DANS LES PROTOCOLES D’ACCORD
Les parties conviennent par le présent accord que les termes « Comité Social et Economique » ou « CSE » se substituent aux mentions de « Comité d’Entreprise », « Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail » et « Délégués du Personnel » ou de « CE », « CHSCT » et « DP » dans tous les accords applicables au sein de la Caf de l’Hérault.
Article 12 : FormalitéS de publicité et de dépôt du protocole d’accord
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du Protocole d’accord est déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.
Conformément au Décret n° 2018-362 en date du 18 mai 2018, ce Protocole d’accord sera mis en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Ces formalités de publicité et de dépôt sont réalisées par l’employeur.
Article 13 : Durée et entrée en vigueur du protocole d’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables au sein de la Caf de l’Hérault, sous réserve de l’obtention de l’agrément par les autorités de tutelle.
Ce Protocole d’accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’agrément. Il sera alors de nouveau soumis à la négociation.
Chaque année, un point de situation relatif à l’application du présent accord peut être mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE.
Article 14 : Révision du protocole d’accord
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du Protocole d’accord :
une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu ;
une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l'issue de cette période.
Fait à Montpellier, le 20/05/2019
Pour la Caf de l’Hérault
Pour les organisations syndicales
de la Caf de l’Hérault
Le Délégué syndical CGT
Le Délégué syndical CFDT
Le Délégué syndical CGT-FO
Le Délégué syndical UNSA
|
ACCO/T02519000979-41043626500020.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA PRIME ANNUELLE AU TITRE DE L'ANNÉE 2019 AU SEIN DE L'ENTREPRISE APERAM PRECISION
Entre les soussignés,
La société Aperam Stainless Precision, société au capital de 4 017 520€ dont le siège social est situé au 6 rue André Campra 93200 Saint Denis, pour son établissement de Pont de Roide, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président Directeur Général,
D'une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société APERAM Stainless Precision,
la FO, représentée par son Délégué syndical, Monsieur ; la CFE-CGC, représentée par Monsieur en remplacement de son Délégué Syndical, Monsieur ; la CGT, représentée par Monsieur en remplacement de son Délégué Syndical, Monsieur .
D'autre part
PREAMBULE
Cet accord s'inscrit dans la continuité de l'accord mesures sociales du 25 Septembre 2015 qui instaurait la mise en place d'une prime annuelle pour une durée indéterminée. Le périmètre d'application de cette mesure est également fixé pour une durée indéterminée dans l'accord du 25 Septembre 2015.
1. Montant de la prime et modalités d'attribution
Pour l'année 2019, le montant de la prime annuelle est fixé à 150 euros pour une année complète à l'effectif.
Il est attribué 37,5 euros par trimestre de présence :
1er septembre au 30 novembre de l'année N: 37,5 euros
1er décembre de l'année N au 28 février de l'année N+1 : 37,5 euros
1er mars au 31 mai de l'année N : 37,5 euros
1er juin au 31 août de l'année N : 37,5 euros
La totalité de la prime acquise est versée en une fois sur la paie de septembre à l'ensemble du personnel inscrit en CDI ou CDD aux effectifs de la société Aperam Stainless Precision et présent au 31 août de l'année N.
2. Durée et champ d'application
En application des dispositions de l'article L.2254-1 du Code du Travail, le présent accord doit être exécuté de manière loyale par les parties signataires.
Les mesures du présent accord prennent effet à la date de signature pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2019.
3. Formalités de dépôt
Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, à la diligence de la Société ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes de Montbéliard.
Fait à Pont de Roide, le 21 février 2019
Pour Aperam Les Délégués Syndicaux
Président Pour FO,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
|
ACCO/T01822001422-77556591400014.docx |
Charte informatique
de l’Assurance Maladie
Table des matières
Préambule
L’organisme met à la disposition des utilisateurs, dans le cadre de leur activité professionnelle, des
ressources informatiques et responsabilité.
de communication électronique,
dont l’usage est source de
Il est important de rappeler que le statut
des personnels de l'organisme ne
protège en aucune
manière l’utilisateur d’une mise en cause de sa responsabilité civile ou pénale en cas d’utilisation illicite de ces moyens.
Compte tenu de la présomptio de caractère professionnel des données présentes sur le poste de
travail, la présente charte vise à informer et sensibiliser chaque salarié de l’Assurance Maladie sur ses droits et obligations dans l’usage des Technologies et l’Information et la Communication (TIC).
L’usage correct des ressources informatiques et de communication électronique permet de garantir l’intégrité et la disponibilité du système d’information pour une utilisation conforme à son objet.
Il participe au respect du secret professionnel (et/ou médical) et de la confidentialité des données. Enfin, il permet de préserver l’image de marque de l’organisme en évitant de porter atteinte à sa réputation.
Champ d’application de la charte
La présente charte s'applique à l'outil professionnel que constitue le Système d'Information de
l’organisme et à l'infrastructure associée. L’organisme est responsable de toutes les ressources mises à disposition des utilisateurs :
‐ les équipements informatiques (stations de équipements réseaux,… ,
travail, ordinateurs
portables,
serveurs,
‐ les logiciels et leurs mises à jour exigences de sécurité,
conformes aux préconisations CNAM et répondant aux
‐ les moyens
de communication (téléphone,
smartphone, messageries électronique et
instantanée, Internet, Visio conférence, accès à distance tel que le télétravail, …),
‐ les fichiers, informations, données…,
‐ les périphériques externes (Imprimantes, Scanner, Fax, les supports de stockage type clés USB, …).
L’organisme doit en encadrer l’usage, notamment en cas de travail en dehors des locaux (télétravail, nomadisme) en restreignant ou interdisant l’accès aux données sensibles.
Cette charte veille au respect des règles du Système d’Information et des dispositions relatives à la protection des données dans et en dehors des locaux de l’organisme.
Toute ressource ou moyen de communication connecté au réseau de l’Assurance Maladie utilisé à
des fins professionnelles mais appartenant aux utilisateurs est inte dit, sauf dérogation ex la Direction après réalisation d’une analyse de risque.
resse de
Personnes concernées
Les obligations décrites dans la présente charte s'appliquent de droit aux utilisateurs de l’Assurance
Maladie
et assimilés mais aussi, à titre exceptionnel, aux tiers accédants qui doivent
tiliser le
système d’information mis à leur disposition.
‐ Les utilisateurs : Agents de l’assurance maladie amenés à créer, consulter, modifier et/ou mettre en œuvre les ressources informatiques et de communication électronique.
‐ Les personnels assimilés : personnes en situation de mise à disposition ou détachement dans l’Assurance Maladie.
‐ Les administrateurs : Agents de l’assurance Maladie pour lesquels il convient de se référer aux conditions d’utilisation des droits administrateur imposés par le Système d’information de l’Assurance Maladie.
A titre
exceptionnel, les tiers
d’entités extérieurs à
l’organism
(prestataires notamment) qui
peuvent avoir accès aux ressources informatiques et de communication électronique ou traiter des informations extraites du système d’information.
Diffusion
La diffusion de la charte sera réalisée par voie de note de service après modification du Règlement Intérieur pour ce qui concerne les organismes du réseau.
Règles d’utilisation du système d’information
Règles générales
Les ressources informatiques
et moyens
de communication électronique mis à disposition des
utilisateurs doivent être utilisé dans la stricte application de la charte. Toute modification de la
ressource ou d’un élément du SI ne peut être réalisée que par du personnel habilité.
Les utilisateurs du SI doivent être vigilants par rapport à la sécurisation des équipements qui leur
sont confiés. L’utilisation des
ressources informatiques et des moyens
de communication
électronique est limitée à un usage professionnel.
Utilisation privées
privée
résiduelle et nommage
des données
L’utilisation des moyens de communication électroniques (messagerie et Internet) à titre privé est tolérée dans le cadre d’un usage raisonnable.
L’utilisateur doit supprimer toute mention relative à l’employeur (signature de mail…) ou indication qui pourrait laisser croire que le message est rédigé dans le cadre de son exercice professionnel au
nom de son employeur. De mê e il doit s’abstenir de tout commentaire de nature à porter atteinte
à la vie privée ou à la réputation d’une personne physique ou morale, y compris de l’employeur.
Un employé a le droit, même au travail, au respect de sa vie privée et au secret de ses
correspondances privées.
Un employeur ne peut pas librement consulter les courriels personnels de ses employés, même s’il a interdit d’utiliser les outils de l’entreprise à des fins personnelles.
Les messages personnels doivent être identifiés comme tels, par ex mple :
‐ en précisant dans leur objet « Personnel » ou « Privé »,
‐ en les stockant dans un répertoire intitulé « Personnel » ou « Privé ».
Les courriers ne seront pas considérés comme personnels du simple fait de leur classement dans le répertoire « mes documents » ou dans un dossier identifié par les in tiales de l’employé.
L’Organisme se réserve la possibilité de se retourner contre l’utilisateur si sa responsabilité venait à être engagée.
Sauf autorisation expresse de la direction, la participation au nom de l’employeur à un service de type communautaire, en particulier forums, réseaux sociaux… est interdite.
L’utilisateur peut stocker des
données privées dans
un répertoire nommé
« PERSONNEL» ou
« PRIVE » en veillant toutefois à ce que la taille du dossier reste dans les limites d’une volumétrie raisonnable et qu’il ne comporte pas de données professionnelles.
En cas d’abus, l’organisme se réserve le droit de prendre toute sanction appropriée.
Droits d’accès aux données
Les dossiers, fichiers y compris sur supports amovibles (même personnels qui par ailleurs ne sont pas
autorisés) créés par un salarié grâce à l’ordinateur mis à sa disposition par son employeur pour
l’exécution de son contrat de travail sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors de sa présence, sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels.
L’employeur n’est autorisé à accéder aux fichiers personnels de ses salariés qu’en sa présence ou par une décision de justice ou par une autorité habilitée (police, gendarmerie, douanes, Cnil, Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes, etc.) ou en présence d’un risque avéré en termes notamment de sécurité, de continuité de service, d’un risque grave de voir sa responsabilité engagée, ou en cas de suspicion d’acte malveillant pouvant impacter le SI. Les modalités et les circonstances d’accès ainsi que les données accédées sont notifiées par écrit au salarié.
Par défaut, les fichiers ont un caractère professionnel et l’employeur peut y accéder librement.
Lorsque les fichiers sont identifi s comme « personnels » ou « privés », l’employeur peut y accéder :
‐ en présence de l’employé ou après l’avoir informé,
‐ en cas de risque ou évènement particulier, qu’il appartient aux juridictions d’apprécier.
Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé sauf s’ils sont identifiés comme personnels.
Les conditions d’accès par l’employeur à la messagerie électronique professionnelle des agents sont précisées dans la Charte de messagerie.
Attribution et retrait du droit d’accès au système d’information
Attribution
Chaque utilisateur reçoit un droit d'accès individuel, personnel et confidentiel qui se matérialise par un ou plusieurs moyen(s) d’authentification (identifiant, mot de passe, carte avec ou sans code PIN) qui ne doit(vent) pas être communiqué(s).
La carte agent doit faire l’objet d’une attention particulière dans le cadre de l’activité professionnelle.
A ce titre, elle ne
doit donc
pas être prêtée à un
tiers, même appartenant au personnel de
l’organisme, et elle momentanée.
doit être
systématiquement enlevée du lecteur en cas d’absence, même
L’utilisateur s’engage à respecter la politique de gestion des mots de passe (changement régulier,
complexité…) énoncée au nivea national.
Celui‐ci devra donc signaler à
on responsable la perte ou le vol de sa carte
de même que tout
événement faisant suspecter un usage frauduleux, afin de dégager sa responsabilité.
La protection de ces moyens est placée sous la responsabilité d l'usage de son droit d'accès peut engager sa responsabilité.
l'utilisateur, qui reconnaît que
L’identifiant est strictement confidentiel. Cela emporte pour conséquence que l’accès aux ressources informatiques et de communication électronique via cet identifiant est réputé avoir été réalisé par le titulaire, qui devra donc assumer la responsabilité d’usage non conforme, sauf à démontrer avoir demandé, préalablement, une suspension ou une suppression de son droit d’accès.
L’utilisateur ne doit accéder qu’aux seules informations nécessaires à son activité professionnelle au titre du «besoin d’en connaître».
Il est interdit d'user, par quelque moyen que ce soit, de l’identité et du droit d’accès d'un autre utilisateur.
Gestion des absences
En cas d’absence prolongée, l’organisme « suspend » le droit d’usage et/ou d’a ccès d’un utilisateur. Pour des raisons de service, la Direction de l’organisme se réserve le droit d'accéder directement aux fichiers et/ou messages professionnels (cf. Modalités d’accès aux données au §3.3).
Gestion des départs
Au moment de son départ de l’organisme, il appartient à l’utilisateur de :
‐ détruire son répertoire PERSONNEL ›› et tous les messages de nature privée,
‐ restituer l’ensemble des informations professionnelles, des moyens d’accès informatiques et
de communications électroniques, nationale de sortie du personnel.
y compris
les matériels nomades,
selon la procédure
A son départ, l’utilisateur perd tout droit d’accès au système d’information.
La protection du système d’information
Protection des ressources et des informations
L'utilisateur doit systématiquement verrouiller son momentanée.
poste de travail en cas d'absence, même
Les utilisateurs doivent signaler tout incident de sécurité, toute suspicion de compromission d’une information, toute tentative d’intrusion extérieure sur le SI, de falsi ication, d’usurpation de droit ou
de présence de virus selon les modalités incidents de sécurité.
décrites dans la procédure nationale de gestion des
L’utilisateur ne doit pas, sauf autorisation préalable de la Direction de l’organisme :
‐ communiquer à des tiers toute information du système d’information,
‐ modifier les configurations informatiques,
‐ déroger aux consignes d’utilisation des outils informatiques,
‐ désactiver ou contourner le dispositif technique de sécurité.
Virus informatiques et autres évènements malveillants
Le poste de travail
est équip
d'un logiciel antivirus
et d’autres dispositifs de lutte
contre la
malveillance dont le paramétrage ne doit pas être modifié. De plus, son fonctionnement ne doit pas
être entravé ou arrêté. L'utilisation des applications commun cantes (navigateur Internet et
messagerie en particulier) et des supports de stockage externes peut provoquer la transmission et l'installation, de programmes ou de fichiers, qui altèrent ou suppriment les données et logiciels du poste.
Si un utilisateur suspecte ou constate un dysfonctionnement de l’anti‐virus sur son poste de travail, il
doit cesser toute activité sur le poste et organisme.
avertir le service informatique et
le MSSI/RSSI de son
Utilisation des supports amovibles
Il existe de nombreux supports informatiques amovibles capables de se connecter aux ordinateurs : clés USB, CD‐ROM, baladeurs numériques, mémoires flash, appareils photos, assistants personnels numériques, clés U3, téléphones, smart phones, tablettes…
Ces supports présentent un risque pour
le système
d’information car ils peuvent contenir des
logiciels malveillants (virus, logiciels espions, logiciels de prise de contrôle à distance).
Par conséquent, la connexion d Maladie est interdite.
supports amovibles personnels à un poste de travail de l’Assurance
Toutefois, l’utilisation de supports amovibles professionnels est tolé ée sous certaines conditions :
‐ le support,
de préférence sécurisé
est fourni
par l’organisme (ou par les circuits de la
Diffusion Nationale), ou son utilisation a o l’organisme (RSSI ou MSSI),
tenu l’accord de la fonction sécurité de
‐ le support apporté par un tiers doit être utilisé de façon exc ptionnelle et avec la plus grande vigilance (un avis du MSSI / RSSI est recommandé).
Recommandations d’utilisation de supports amovibles :
‐ Faire un examen systématique à l'antivirus lors de l’utilisation d’un support amovible.
‐ Procéder au chiffrement des données sensibles au regard de la classification.
‐ Sauvegarder utilisation.
les documents nécessaires dans un espace sécurisé après chaque
‐ Effacer les données et déconnecter le support du poste d doit servir qu’au transport des données.
travail, le support amovible ne
Toute connexion de supports amovibles extérieurs à l’organisme su le poste de travail est interdite.
Toutefois, si la connexion est indispensable pour des raisons de service, il convient de prendre les précautions complémentaires suivantes :
‐ Ne jamais utiliser de support amovible dont l’origine ne peut être garanti.
‐ Ne pas double‐cliquer sur les documents, mais les ouvrir à partir des logiciels de son poste de travail (par exemple : exécuter Word puis menu fichier/ouvrir un fichier Word sur la clé),
‐ Ne pas exécuter de logiciels situés sur le support (.exe, .jar, .bat etc.), et de manière générale ne pas double‐cliquer sur des fichiers inconnus ni les importer sur le poste de travail.
Dans tous les cas il convient d’être prudent et vigilant, de signaler tout incident ou anomalie et de ne pas hésiter à se rapprocher du service informatique, ou du MSSI /RSSI de l’organisme pour connaître la conduite à tenir.
Chiffrement
La transmission en interne ou en externe de données sensibles (données classées « secret » et
« confidentiel ») doit impérativement répondre aux préconisations des documents de référence portant sur la « Classification des informations ».
L’utilisation d’outils
de chiffrement est
encadrée par le service informati que et le
MSSI de
l’organisme dans le respect des préconisations de la CNAM.
Tout autre moyen de chiffrement est interdit, même s’il se trouve en libre accès sur internet.
Toutes précisions sur ces sujets peuvent être demandées au MSSI /RSSI.
Utilisation des intranet, internet
oyens
de communication, outils collaboratifs,
Les outils collaboratifs (messagerie, espaces collaboratifs,
réseaux sociaux d’entreprise, messagerie smartphones, …)
instantanée,
Elle fait
l’objet d’une charte spécifique qui définit les droits et
obligations
que l’organisme et
l'utilisateur s'engagent à respecter, notamment les conditions de contrôles portant sur l'utilisation de la messagerie électronique ainsi que le cadre légal dans lequel s'inscrit son usage.
Elle précise les sanctions prévues en cas de non‐respect des règles é ablies.
Elle est complétée d’un guide de bonnes pratiques auquel chaque utilisateur doit se référer.
Intranet
L’organisme met à la disposition de chaque agent un site Intranet avec les inf ormations e services
nécessaires à l'exercice de son activité (règlement intérieur, réglementation liée aux règlements des prestations, circulaires, modes opératoires, processus qualité, information assurés, SSI,…) et à la vie dans l'entreprise (projet d'entreprise, actualités, vacances de poste, réservation de salles en ligne...). Il s'agit d'un outil d'information et de travail.
Les responsabilités et les engagements de chaque agent avec l’Intranet sont les suivants :
‐ Seuls les documents classifiés « publics » peuvent être diffusés en externe.
‐ Les contributions à cara tère diffamatoire, discriminatoire ou incorrect sont interdites.
Internet
L’Internet est un espace à risques dans lequel sont présentes de nombreuses sources de menaces pouvant porter atteinte à l’organisme mais également à la vie privée de l’utilisateur. La loi précise
que « la sécurité
est un droit fondamental et l’une
des conditions de l’exercice des
libertés
individuelles et collectives ».
L’obligation de protection de ses personnels pesant sur l’organisme justifie les règles de conduite et les interdictions édictées par la charte d’utilisation du système d’information.
L’accès à Internet est soumis à autorisation pour l’ensemble des utilisateurs.
La Direction du Système d’Information, s’autorise le droit d’opérer tout filtrage nécessaire pour protéger le système d’information, garantir la disponibilité du réseau informatique et respecter la législation en vigueur.
De par le droit du travail, l’utilisateur ne doit pas accomplir d'opérations susceptibles de re résenter
un manquement aux obligations professionnelles ou à la préservation des ressources informatiques mises à sa disposition comme :
‐ la consultation, l'importation, la diffusion et l'exploitation d'informations de nature à porter atteinte individuellement ou collectivement au respect de la personne humaine et de sa dignité, ainsi qu'à la pro ection des mineurs,
‐ le téléchargement, l'installation/exécution de
scripts, de logiciels
ou de programmes
informatiques sans autorisation préalable de la Direction,
‐ la consultation, le téléchargement, la diffusion ou l’impression de données dont les volumes et/ou les fréquences d'usage risquent de mettre en danger l'intégrité et/ou la disponibilité du réseau,
‐ le téléchargement, la consultation ou la copie à partir d’un site illicite (sites à caractère
pornographique, pédo hile, négationniste, extrémiste, raciste, xénophobe, violent ou
contraire aux bonnes mœurs ou à l’ordre public…) qui revêt le caractère d’une infraction pénale,
‐ la communication d’informations appartenant au patrimoi Maladie sans autorisation préalable,
e informationnel de l'Assurance
‐ le raccordement au poste de travail d’un matériel externe non professionnel ayant sa propre connectique à l’Internet (risque de rebond),
‐ la communication de l'adresse de messagerie professionnelle en dehors des sites Internet de
confiance.
Il est rappelé que les utilisateurs et les
services
des organi mes de
l'Assurance
Maladie utilisent une adresse
de type @assurance‐maladie.fr (exemple:
eric.dupont@assurance‐maladie.fr), qui est une signature institutionnelle susceptible, dans les rapports avec les tiers, d'engager la responsabilité civile et pénale des organismes et de leurs représentants.
La reproduction d’objets issus de sites Internet, (textes, images, sons) n’est possible que dans la
mesure où ils sont libres de droits et diffusés avec l’autorisation de leurs auteurs, et avec indication de leur source, conformément aux lois en vigueur.
En effet, en vertu des règles du Code de la propriété intellectuelle, l'auteur d'une œuvre de l'esprit originale jouit, sur cette œuvre, du seul fait de sa création, "d'un droit de propriété incorporel et exclusif opposable à tous".
La consultation de sites Internet, pour un motif personnel, est tolérée dans la mesure où celle‐ci est exceptionnelle (sauf autorisation expresse et préalable de la Direction) et raisonnable et lorsque le contenu n'est contraire à aucune des prescriptions de cette charte.
Les connexions Internet font l’objet de supervisions, de vérifications et d’audits réguliers directives définies au niveau national.
elon des
Les identifiants et les adresses de connexion sont ainsi enregistrés.
L’historique constitué permet de retracer le trafic Internet et peut être exploité par la Direction à des fins de statistiques, de qualité de service et de sécurité, pour vérifier :
‐ les durées de connexions,
‐ et les sites les plus visités.
Les traces seront conservées pendant une durée maximale de 6 mois, sauf si des dispositions légales ou réglementaires venaient à imposer des délais de conservation différents.
En cas d’utilisation illicite, non conforme aux règles fixées dans la présente charte ou non autorisée par la Direction de l’organisme, l’utilisateur s’expose à des poursuites disciplinaires, civiles et/ou pénales.
Mobilité et matériels mis à disposition par l’organisme
Tout utilisateur qui dispose de matériels nomades est informé des consignes de sécurité particulières lors de la mise à disposition de la ressource.
Seuls les matériels nomades autorisés peuvent être connectés au réseau de l’Assurance Maladie.
L’attention de l’utilisateur est
attirée sur
le fait que l’utilisation de ces matériels nomades à
l'extérieur de l’organisme engage sa responsabilité.
L‘utilisation des matériels nomades impose donc à confidentialité renforcé.
chacun un
niveau de
surveillance et de
Les objets connectés
Les objets connectés (montre,
enceintes
Bluetooth
…) présent nt un risque pour le
système
d’information (virus, logiciels espions…). Ces objets connectés étant par nature peu protégés, ils permettent un accès au matériel auquel il est connecté.
Par conséquent, la connexion de ces supports personnels à un poste de travail de l’Assurance
Maladie est interdite.
Toute Dérogation doit faire l’objet d’une autorisation expresse de la CNAM ou de la Direction de l’organisme.
Données personnelles
De par leur métier, les salariés et éventuels sous‐traitants ont accès à des données personnelles et de santé.
Le respect du secret professionnel et du
droit d’en connaitre (accéder aux
données strictement
nécessaires à la mission confiée) s’applique, et plus généralement toutes les dispositions relatives à la protection des données.
Définition d’une donnée à caractère personnel :
Toute information
se rapportant à une
personne physique identifiée ou
identifiable
(ci‐après
dénommée «personne concernée») est réputée être une «personne physiq ue identifiable» une
personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirect ment, notamment par référence
à un identifiant, tel qu'un nom, un numéro d'identification, des données de localisation, un
identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique,
physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale.
Définition de données de santé :
Toutes données à caractère personnel relatives à la
anté physique ou mentale d'une personne
physique, y compris la prestation de services de soins de santé, qui révèlent des informations sur l'état de santé de cette personne.
Les données médico‐administratives sont désormais considérées comme données de santé.
Propriété intellectuelle
L’utilisation du système d’information de l’organisme implique le respect des droits de propriété
intellectuelle et notamment de la réglementation relative à la propriété littéraire et artistique.
Analyse et
contrôle de l’utilisation des
ressources du
système d’information
Principe directeur
L’organisme doit s’assurer du bon fonctionnement du système d’information et empêcher son
utilisation dans un cadre non conforme aux règles définies dans la présente Charte.
Actions des administrateurs
du système
d’information
Les administrateurs sont nommément désignés et assurent le bon fonctionnement des moyens
informatiques de l'organisme.
Les administrateurs sont tenus au secret professionnel concernant toute information confidentielle qu'ils pourraient être amenés à consulter et tout particulièrement celles couvertes par le secret de la correspondance privée.
Ils ne contournent pas les procédures de sécurité établies, et en particulier ne désactivent p s de leur
propre initiative les mécanismes de traçabilité, et ne portent pas atteinte à l’intégrité des fichiers de journalisation.
Aucune exploitation à des fins autres que celles découlant de leur mission ne saurait être opérée et tolérée.
Sauvegarde et archivage
Données générales
L’utilisateur doit stocker ses fichiers et données électroniques dans des espaces définis par informatique.
e service
La sauvegarde des données locales résidantes sur le disque dur du poste de travail est à la charge de
l'utilisateur. Des moyens d’archivage locaux peuvent être mis l’organisme.
à disposition à cette
fin par
La sauvegarde des données déposées sur les serveurs est à la charge du serviice informatique. Les données à caractère personnel ne doivent pas être conservées sur le poste de travail.
Un stockage sur un serveur partagé interne est à privilégier.
Des dispositions spécifiques au service médical sont à appliquer (serveur sécurisé dédié).
Données techniques
Les données de connexion (statistiques, pendant 6 mois.
Internet, serveurs, applications, e tc.) sont conservées
Archivage et destruction
L’archivage des données est effectué conformément à la réglementation applicable ainsi qu’aux préconisations de la « classification des informations ».
Les données sont exprimé.
détruites
orsque le
besoin de
conservation de l’information n est plus
Contrôle de l’application de la charte
L’organisme doit pour des nécessités de maintenance et de sécurité, procéder périodiquement, par les moyens les plus appropriés, à des audits de contrôle de la bonne application de la présente
charte, dans le respect de la législation applicable et notamment libertés.
e la loi sur l'informatique et les
Les audits peuvent viser le contrôle de tout ou partie de la présente charte.
Dans le cas d’identification d’axes d’amélioration, des plans d’actions correctifs doivent être mis en place.
Journaux d’évènements
Tout accès et utilisation du système d’information génère automatiquement une trace collectée dans
des journaux d’événements qui sont confidentiels et accessibles uni ainsi qu’à la Direction de l’organisme.
uement aux personnels habilités
Cette collecte participe à la garantie d’un bon fonctionnement et d’une utillisation normale des
ressources du système d’information et le cas échéant permet l’identification d’usages illégitimes.
Sanctions
Les sanctions prévues à la convention collective ou à toute autre disposition
conventio
nelle ou
réglementaire existante dans l’organisme charte.
sont applicables en cas de non‐respect de la présente
Dispositions spécifiques liées aux organisations syndicales
La mise à disposition des organisations syndicales qui le souhaitent d’un espace dédié relève de la négociation locale.
Suivi de la mise en application de la Charte
La Direction se charge du respect de la Charte et de son suivi.
Toute difficulté d'application de la Charte doit être signalée au MSSI RSSI.
Toute question spécifique relative aux données personnelles peut être soumise au Délégué à la Protection des Données (D.P.O.) de l’organisme.
Entrée en vigueur
Cette charte fait l’objet d’une publication auprès de l’Inspection du Travail.
Elle entre en vigueur un mois après l’accomplissement des formalités de communication à l'Inspection du travail, de dépôt et de publicité telles que prévues à l’article L 1321 4 du code du travail.
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait de clause de la présente charte sera soumis à la même procédure, conformément aux prescriptions de l’article L 1321 4 du code du travail, étant
entendu
que toute clause de la charte
qui deviendrait contraire aux
dispositions
légales,
réglementaires ou conventionnelles applicables à l’organisme du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
Chaque personnel de l’Assurance Maladie
et assimilé en est destinataire et
doit s’engager à en
prendre connaissance et à en respecter les termes.
De même, la charte devra être diffusée
aux tiers qui se verro
t doté d’un accès au
Système
d’information et qui s’engagero t à la respecter.
|
ACCO/T03419002607-53408952900018.docx | Protocole d’accord RELATIF A L’UTILISATION DU VOTE ELECTRONIQUE
Entre d’une part :
La Caf de l’Hérault, représentée par ,
Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) au sein de la Caf de l’Hérault, les parties conviennent d’utiliser le vote électronique à l’occasion des élections professionnelles.
Les conditions de mise en œuvre du vote électronique sont précisées dans le cahier des charges figurant au présent accord.
Article 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord prévoit l’utilisation du vote électronique pour la désignation des membres du CSE, sous réserve que ce système de vote soit prévu par le protocole d’accord préélectoral.
Le protocole d’accord préélectoral devra nécessairement comporter une description détaillée du fonctionnement du système de vote retenu, ainsi que du déroulement des opérations électorales.
Le vote électronique pourra être mis en œuvre par les électeurs depuis tout support muni d’un accès à internet (ordinateur, smartphone, tablette), sur le lieu habituel de travail ou sur tout autre lieu. Pour les agents souhaitant voter sur un poste différent de leur poste de travail, des PC en libre accès seront mis à disposition sur les sites de Celleneuve, De Gaulle et Dullague.
Article 2 : EXCLUSION DU VOTE A BULLETIN SECRET SOUS ENVELOPPE
Par le présent accord, les parties conviennent que l’utilisation du vote électronique est exclusive de tout autre système de vote, y compris de celle du vote à bulletin secret sous enveloppe.
Article 3 : CHOIX DU PRESTATAIRE
Conformément à l’accord-cadre relatif à un marché mutualisé de mise à disposition d’une solution de vote électronique par internet pour les élections au sein des organismes de Sécurité sociale conclu par l’Ucanss, la Caf de l’Hérault déterminera le prestataire final à l’issue de la mise en concurrence des deux entreprises titulaires, KERCIA SOLUTIONS et PARAGON TRANSACTION. Le nom et les coordonnées du prestataire retenu figureront au protocole d’accord préélectoral, sous réserve que le choix soit arrêté lors de sa conclusion.
Le prestataire retenu devra impérativement respecter le cahier des charges figurant au présent accord. De plus, il devra assurer le respect des principes fondamentaux électoraux, notamment la sincérité des opérations électorales, l’accès au vote de l’intégralité des électeurs, le caractère secret du scrutin, le caractère personnel, libre et anonyme du vote, l’intégrité des suffrages exprimés, la surveillance effective du scrutin, ainsi que le contrôle a posteriori par le juge de l’élection.
Article 4 : PRINCIPES GENERAUX DU DROIT ELECTORAL
Conformément aux articles R 2314-6 et R 2314-7 du Code du travail, le vote électronique peut être mis en œuvre uniquement dans le respect des principes généraux du droit électoral.
4.1 SECURISATION DU VOTE
4.1.1 Confidentialité des données transmises
La conception et la mise en place du système de vote électronique retenu doivent être de nature à assurer la confidentialité des données transmises, notamment celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales.
Les fichiers « listes électorales » comportent exclusivement les noms et prénoms des salariés, leur date de naissance et/ou l’âge des salariés en fonction du système retenu, ainsi que leur date d’embauche au sein de l’organisme et leur collège d’appartenance. Seuls sont destinataires de ces données les électeurs, les syndicats représentatifs et les agents habilités des services du personnel.
Le fichier des électeurs comporte exclusivement les nom et prénoms des salariés, leur collège d’appartenance, ainsi que leur moyen d’authentification. Seuls les électeurs peuvent avoir accès à ce fichier, s’agissant des informations les concernant.
Les fichiers « listes d’émargement » comportent exclusivement le collège d’appartenance, ainsi que les nom et prénoms des électeurs. Seuls sont destinataires de ces données les membres des bureaux de vote et les agents habilités des services du personnel, à des fins de contrôle du bon déroulement du scrutin.
Les fichiers « candidats » comportent exclusivement le collège d’appartenance, la mention « titulaire » ou « suppléant », les nom et prénoms des candidats, ainsi que leur appartenance syndicale le cas échéant. Seuls sont destinataires de ces données les électeurs, les syndicats et les agents habilités des services du personnel.
La conformité de l’intégration au système de vote électronique des listes électorales et des candidatures transmises au prestataire sera contrôlée par la Direction, préalablement au premier tour de scrutin et au second tour le cas échéant.
4.1.2 Sécurité de l’adressage des moyens d’authentification
La conception et la mise en place du système de vote électronique retenues doivent être de nature à assurer la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
Les modalités de scellement et de chiffrement du système de vote électronique, notamment des urnes électroniques et des listes d’émargement, devront être conformes aux dispositions des articles R 2314-10 et R 2314-11 du Code du travail et de l’arrêté du 25 avril 2007.
4.2 SEPARATION DES SYSTEMES ET APPLICATIONS
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales et les données relatives à leur vote doivent être traitées par des systèmes distincts, dédiés et isolés. Ces deux systèmes informatiques seront dénommés fichier « listes électorales » pour le premier et fichier « contenu de l’urne électronique » pour le second.
Article 5 : CAHIER DES CHARGES
5.1 DEROULEMENT DU VOTE
La dimension des bulletins électroniques, les caractères et la police utilisés devront être identiques pour toutes les listes.
Le système de vote électronique retenu doit faire apparaître clairement à l’écran le choix de l’électeur, qui doit disposer de la possibilité de la modifier avant validation. La transmission du vote et l’émargement doivent faire l’objet d’un accusé de réception que l’électeur doit pouvoir conserver.
5.2 CONTRoLE DU FONCTIONNEMENT DU système DE VOTE ELECTRONIQUE
Le système de vote électronique doit avoir été soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R 2314-8 à R 2314-11 du Code du travail.
Des représentants du prestataire devront assurer un contrôle effectif du fonctionnement du système de vote électronique, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place. Le prestataire choisi devra prendre les mesures nécessaires pour permettre à ses représentants de vérifier l’effectivité des dispositifs de sécurité prévus.
Le prestataire devra prévoir un dispositif de secours offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques que le système principal.
5.3 DEPOUILLEMENT
L’accès aux données du fichier « contenu de l’urne électronique » ne doit être possible que par l’activation conjointe de deux clés de chiffrement, générées et utilisées conformément aux dispositions de l’arrêté du 25 avril 2007 relatif aux modalités de vote par voie électronique.
Le système de vote électronique devra être scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.
5.4 CONSERVATION DES FICHIERS APRES LE SCRUTIN
Le prestataire retenu devra conserver les fichiers supports sous scellés, puis procéder à leur destruction dans les conditions prévues par l’article R 2314-17 du Code du travail.
Article 6 : INFORMATION DU PERSONNEL ET DE SES REPRESENTANTS
Chaque salarié disposera d’une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. Les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficieront d’une formation sur le système de vote électronique retenu.
Les organisations syndicales de salariés seront informées par la Direction de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés.
Article 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée, pour le déroulement des élections professionnelles, dont le premier tour est prévu en novembre 2019 afin de mettre en place le CSE au sein de l’organisme.
Il prend effet à compter du jour de l’obtention de l’agrément par les autorités de tutelle.
Article 8 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative signataire, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives non signataires.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du Protocole d’accord est déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.
Conformément au Décret n° 2018-362 en date du 18 mai 2018, ce Protocole d’accord sera mis en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Ces formalités de publicité et de dépôt sont réalisées par l’employeur.
Fait à Montpellier, le 4 septembre 2019
Pour la Caf de l’Hérault
Pour les organisations syndicales
de la Caf de l’Hérault
Le Délégué syndical CGT
Le Délégué syndical CFDT
Le Délégué syndical CGT-FO
Le Délégué syndical UNSA
|
ACCO/T03419002815-44169801600025.docx |
PROCES-VERBAL D’ACCORD
DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
Applicable au 1ER OCTOBRE 2019
BEC CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BEC CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON dont le siège social est situé 1111 avenue Justin BEC 34590 SAINT GEORGES D’ORQUES, représentée par agissant en qualité de ,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans la société BEC CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON :
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par ,
Force Ouvrière (FO), représentée par ,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2019, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées aux cours de trois réunions qui se sont tenues les 22 Mai 2019, 19 Juin 2019, et 10 Septembre 2019.
Revendications des syndicats :
Les organisations syndicales ont présenté leurs revendications :
> FO :
Accords signés précédents :
maintien de tous les accords signés
Hausse de salaire :
4 % du taux horaire
Embauche :
embauche de 3 ouvriers hautement qualifiés dans l’année suivant la signature des NAO
Prime :
prime de fin de chantier
prime d’ancienneté augmentée de 20% et à partir de 5 ans
prime de salissure augmentée de 40%
Déplacement :
augmentation de 20 % de la valeur des déplacements
Budget de fonctionnement du CSE :
augmentation du budget à 0.3 % de la masse salariale
Panier :
augmentation de 20 % de la valeur du panier
13ème mois :
versement de la moitié du 13ème mois avec la paie de juin
Intéressement :
remise en place de l’intéressement avec une augmentation de 40 %
> La CGT :
Hausse de salaire :
5 % du taux horaire
Panier :
augmentation de la valeur du panier
Déplacement :
augmentation de la valeur des déplacements
Prime :
prime de fin de chantier
prime d’ancienneté augmentée de 40% et à partir de 5 ans
prime de salissure augmentée de 40%
Affectation sur chantier :
au plus proche du domicile
Intéressement :
remise en place de l’intéressement avec une augmentation de 40 %
13ème mois :
versement de la moitié du 13ème mois avec la paie de juin
Mutuelle :
mise en place de la mutuelle interne FAYAT
Chèque cadeau annuel et prime de naissance :
augmentation de la valeur du chèque cadeau annuel et du montant de la prime de naissance.
Prime de Congés Payés :
mise en place d’une prime de Congés Payés
Jours de carence :
prise en charge des 3 jours de carence déduits par la CPAM
Présentation de la situation économique de l’entreprise :
a tenu à rappeler la situation économique de l’entreprise, notamment au niveau de l’évolution de l’activité, des résultats et de la prise d’affaire.
Aussi, le Direction, qui a bien pris note de l’ensemble des revendications syndicales a précisé que la situation économique demeure toujours très difficile et qu’il était impossible de ne pas en tenir compte.
APRES DISCUSSIONS, LES PARTIES SONT PARVENUES AU PRESENT ACCORD :
- Augmentation de salaire :
Augmentation des salaires de chaque ouvrier de 2 % et ce à partir du 1er Juin 2019.
- Embauche de 3 compagnons :
La Direction envisage cette demande mais tiendra compte de la conjoncture et des besoins effectifs.
- Augmentation de la prime d’ancienneté pour les OUVRIERS :
Les montants de la prime d’ancienneté versée en décembre de chaque année sont modifiés : augmentation pour chaque tranche d’ancienneté détaillée ci-dessous :
Prime de 140 euros si l’ancienneté au 31/12 de l’année en cours est comprise entre 10 et 14 ans.
Prime de 260 euros si l’ancienneté au 31/12 de l’année en cours est comprise entre 15 et 19 ans.
Prime de 380 euros si l’ancienneté au 31/12 de l’année en cours est supérieure ou égale à 20 ans.
- Indemnité de Blanchissage :
Le montant de l’indemnité de blanchissage passe à 1 € par jour travaillé en lieu et place de 0.70 € appliqué actuellement et ce depuis le 1er juin 2017.
- 13ième mois :
Versement du 13ème mois, suivant les calculs déterminés par l’accord signé précédemment, une moitié en juin (au lieu de juillet) et une moitié en décembre.
- Calcul des zones :
Les indemnités de petit déplacement (indemnité de trajet et transport) seront versées en fonction du calcul des zones effectué désormais en distances réelles du siège de l’entreprise au chantier et non plus à vol d’oiseau.
Ces distances réelles seront calculées à partir du site de calcul d’intinéraire « MAPPY ».
La Direction fait remarquer que cette proposition fait bénéficier à chaque salarié d’une indemnité complémentaire non négligeable puisqu’elle varie selon les cas de figure entre 30 à 50%, voire 95% de plus que le calcul précédent.
- Contingent annuel des Heures Supplémentaires :
Le contingent d'heures supplémentaires est porté à 300 heures par an et par salarié.
-Intéressement :
Mise en place de l’accord de branche sur l’intéressement avec REGARD BTP.
- Affectation sur chantier :
La Direction souligne qu’elle est sensible à cette demande et indique que celle-ci est déjà effective depuis quelques années au sein de l’entreprise et précise également que ce point est systématiquement évoqué lors des réunions de planification et d’affectation de nos salariés.
- Jours de carence :
La Direction indique suivre les directives du Groupe et émet un avis défavorable à cette demande.
- Budget du CSE :
La Direction précise que le montant total versé en 2018 représente environ 0.48% de la masse salariale brute de l’entreprise et donc bien au-delà des 0.2% fixé par la loi.
DUREE DE L’ACCORD :
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de un (1) an, à compter du 1ER Octobre 2019.
Il cessera de produire effet à l’expiration du terme.
Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord en respectant un préavis de trois mois minimum.
Les demandes de révision devront être notifiées à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec accusé réception. Elles devront être accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Il est précisé que les acquis précédents sont maintenus.
DEPOT DE l’ACCORD :
.
Le présent accord sera déposé par la Direction de la société BEC CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON :
auprès de l’unité territoriale de l’Hérault de la DIRECCTE, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique
auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier en un exemplaire original.
Fait à Saint Georges d’Orques, le 13 septembre 2019.
Fait en six exemplaires originaux
Pour La société BEC CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON
Les Syndicats
Pour la CGT
Pour FO
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ACCO/T06822006148-77564261400314.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD SUR LE VERSEMENT D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
Entre L’ASSOCIATION ADAPEI PAPILLONS BLANCS D’ALSACE, dont le siège social est situé rue Henner à COLMAR représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président et ayant donné délégation à Monsieur , Directeur Général
D’une part
Et
Les Organisations syndicales signataires représentatives au sein de l’Association :
Le syndicat CGT, représenté par M.,
en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFE / CGC, représenté par Mme,
en sa qualité de déléguée syndicale ;
Le syndicat FO, représenté par Mme,
en sa qualité de déléguée syndicale ;
Le syndicat CFDT, représenté par M.,
en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part
TABLE DES MATIERES
ARTICLE 1 : Objet de l’accord …………………………………………... 3
ARTICLE 2 : Champ d’application …………………………………………… 3
ARTICLE 3 : Modalités de versement de la prime……………………….. 3
ARTICLE 4 : Durée de l’accord………………………………………………. 4
ARTICLE 5 : Révision de l’accord…………………………………………… 4
ARTICLE 6 : Dépôt et publicité....................................................................... 4
PREAMBULE
Suite aux annonces du président de la République concrétisées dans la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, la Direction Générale de l’Association ADAPEI PAPILLONS BLANCS D’ALSACE a convié les organisations syndicales de l’Association à une réunion de négociation en vue de déterminer de manière concertée les critères d’attribution d’une prime exceptionnelle dite de « pouvoir d’achat » défiscalisée et exonérée de cotisations sociales.
Lors de la première réunion du 15 janvier 2019, l’employeur a précisé l’enveloppe budgétaire dédiée à cette prime, à savoir 300 000 euros.
Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans le cadre d’un accord négocié entre les parties.
Article 1 – Objet de l’accord
L’objet de la présente négociation a porté sur les modalités de versement aux salariés de l’Association d’une prime totalement défiscalisée et exonérée de cotisations sociales s’inscrivant dans le dispositif prévu à l’article 1 de la Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail au 31 décembre 2018, quel que soit la nature de ce contrat et l’ETP du salarié concerné, dans la mesure où ce salarié a bénéficié d’au moins 1 versement de salaire au cours de l’année 2018.
Seuls les salariés ayant une rémunération brute inférieure à 4150 euros bénéficieront d’une prime selon les modalités déterminées au point 3 du présent accord.
Cette rémunération s’entend des éléments fixes de rémunération attribués aux salariés, hors versement d’éléments variables (rémunération de référence : décembre 2018).
Article 3 : Modalités de versement de la prime
Article 3.1. : Critères de modulation du versement de la prime
Dans le cadre d’un accord négocié, sont prises les dispositions suivantes par les parties signataires :
Afin de moduler le montant de la prime en considération du salaire versé, le montant de la prime sera proratisée en considération de la rémunération brute fixe du salarié selon les tranches suivantes :
Le montant de la prime sera proratisé en considération de la date d’entrée du salarié au sein de l’Association en 2018.
Article 3.2. : Date de versement de la prime
La prime sera versée sur les paies du mois de février 2019 aux salariés concernés et présents à cette date.
Article 4 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 mois soit de janvier 2019 au 31 mars 2019 ; ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.
Cet accord cessera de produire ces effets au 31 mars 2019.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son intégralité ; elle se fera conformément aux termes de l’article L 2261-3 du Code du Travail.
La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément par le Ministère de la santé et des solidarités, conformément aux dispositions légales.
Article 5 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais légaux.
Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du Code du Travail, l’accord sera notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Conformément à l’article L.2231-5 et suivants du Code du Travail, les présentes dispositions seront déposés auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi, par la Direction.
Un exemplaire de ce même accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des prud'hommes de Mulhouse.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque syndicat.
Fait à Mulhouse en 6 exemplaires, le 31 janvier 2019
Pour l’Association APBA Pour le syndicat CGT
Le Délégué Syndical
Directeur Général
Pour le syndicat CFE / CGC
La Déléguée Syndicale
Pour le syndicat FO
La Déléguée Syndicale
Pour le syndicat CFDT
Le Délégué Syndical
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ACCO/T03322010072-75297207500051.docx |
Domaine d’application
Le présent accord est susceptible d’être appliqué au personnel employé par la la société ADSTELLAM dont le temps de travail est décompté en heures à l’exception de ceux qui relèvent d’organisations particulières du travail ou d’autres dispositions conventionnelles non compatibles avec un régime d’horaires :
Technicien Hotline
Conseiller Helpdesk
Femme de ménage
Principes de fonctionnement
Le personnel auquel est applicable le présent accord bénéficie d’horaires variables au sens de l’article L 212-4- 1 du Code du Travail sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures hebdomadaires. L’horaire hebdomadaire est réparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi.
L’existence d’un système d’horaire variable permet à chaque collaborateur d’organiser son temps de travail, en choisissant quotidiennement et sans préavis ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages variables dans le respect de la durée légale du travail en vigueur.
A la date de la signature de cet accord, les durées légales et conventionnelles maximales sont les suivantes :
10 heures / jour maximum
48 heures / semaine maximum
42 heures / semaine sur 12 semaines consécutives/
La journée de travail se décompose en trois parties :
Une plage variable du matin : située en amont de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les arrivées sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son heure de prise de travail.
Un plage fixe : pendant laquelle tout collaborateur de l’entreprise doit être présent, hormis le temps de déjeuner, pour lequel il existe une plage variable de 2 heures maximum
Une plage variable du soir : située en aval de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet à chacun d’arrêter son activité au moment qui lui convient.
Plages fixes et plages variable
La journée se décompose de la façon suivante :
Chacun peut faire varier journellement son temps de travail au-delà ou en deçà du temps de travail journalier de référence, à condition de respecter la présence obligatoire pendant la plage fixe (9h30 à 16h30, moins la plage variable du déjeuner de deux heures maximum).
Cette souplesse de gestion des horaires n’a aucune influence sur la rémunération.
Pause déjeuner
Pour le déjeuner, il existe une plage variable de 2 heures maximum.
Le temps de pause de référence pour le déjeuner est fixé à 1 heure.
Décompte des heures effectuées
Les heures effectuées par chacun au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement via les feuilles de gestion du temps dans le système informatique prévu à cet effet.
Heures d’arrivée et heure de départ - Retards
En l’absence d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique, toute arrivée ou départ pendant la plage fixe devra être signalé immédiatement par le collaborateur à son supérieur hiérarchique ou à défaut au service RH.
Ce temps d’absence donne lieu à une déduction de rémunération.
En cas de retards trop fréquent, le retour à l’horaire fixe de l’intéressé pourra être prononcé, sans préjudice de sanction.
Absences justifiées
Toute journée d’absence assimilée à du temps de travail effectif (congés payés, absences maladie…) sont valorisés forfaitairement sur la base de l’horaire journalier de référence, soit 7 heures.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et sont celles qui sont demandées expressément par la hiérarchie.
En conséquence, le collaborateur ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre du règlement de l’horaire variable.
Mise en application
Le responsable de service veillera à la bonne application des dispositions de ce règlement par son collaborateur.
L’application de l’horaire variable doit dans tous les cas être compatible avec la continuité de service et tenir compte de contraintes ou de circonstances particulières (formations, réunions, permanences…)
Le bon fonctionnement du système d'horaire variable repose sur la confiance et la responsabilité de chacun. C'est pourquoi tout manquement répété au présent règlement, notamment le non respect de l'enregistrement quotidien du temps de travail ou toute fraude identifiée pourrait donner lieu à une procédure de sanction disciplinaire dans le respect du règlement intérieur.
Le présent règlement entre en vigueur le 1er février 2019.
La Direction procédera au dépôt du présent règlement auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et Conseil des Prud’hommes.
Fait à Bordeaux le 15 janvier 2019,
La Secrétaire du CSE Président du CSE
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ACCO/T09421006826-32364952500256.docx | Avenant n°2 du 04 mars 2021
à l’accord d’entreprise du 22 août 2017 relatif à la mise en place
d’un Compte Épargne Temps (CET)
Le présent avenant est conclu entre :
ADEF RESIDENCES, dont le siège social est situé au 19,21, rue Baudin à Ivry-sur-Seine (94207), représentée par , en sa qualité de Président du Directoire,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative CFDT, dûment représentée par :
D’autre part,
Préambule
En date du 22 août 2017, Adef Résidences a signé avec les organisations syndicales, un accord d’entreprise portant sur la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET), qui a été tacitement agréé par le Ministère le 30 décembre 2017.
La situation exceptionnelle liée à la Covid-19, qui a déjà conduit à reporter les congés payés non pris au 31 mai 2020, a amené les parties signataires au présent avenant à se rapprocher afin d’envisager un mode de fonctionnement exceptionnel pour l’année 2020 concernant les heures à récupérer et les RTT, par l’alimentation du Compte Épargne Temps.
Ainsi, après échanges avec les organisations syndicales, le présent avenant à durée déterminée à l’accord d’entreprise sur le CET permet une alimentation allant au-delà des possibilités déjà mises en place.
Article 1. Mise en place d’une période exceptionnelle d’alimentation du CET
Le présent avenant prévoit la mise en place d’une période d’alimentation et exceptionnelle du CET, fixée au 30 avril 2021.
Il est précisé que cette disposition, temporaire, ne remet pas en cause les habituelles périodes d’alimentation du CET et prévues à l’accord d’entreprise.
Article 2. Alimentation du CET dans le cadre de cette période exceptionnelle
Le présent avenant impacte l’alimentation du Compte Épargne Temps par les heures supplémentaires / complémentaires à récupérer, ainsi que les jours de RTT.
Heures supplémentaires / complémentaires à récupérer
Il est rappelé que les heures supplémentaires ou complémentaires pouvant alimenter le compte épargne temps correspondent :
au repos compensateur de remplacement et des éventuelles majorations associées dans la limite du contingent annuel (ou des dispositions réglementaires pour ce qui relève des heures complémentaires)
à la contrepartie obligatoire en repos et des majorations associées pour les heures supplémentaires qui seraient réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires
La remise à zéro de ces compteurs d’heures est reportée au 20 avril 2021. Par conséquent, les heures supplémentaires/complémentaires acquises sur les paies de janvier, février et mars 2020 pourront alimenter le CET lors de cette période d’alimentation exceptionnelle fixée au 30 avril 2021.
Jusqu’à cette date, ces heures peuvent continuer à être récupérées. A défaut d’utilisation ou de placement dans le CET à l’occasion de la nouvelle période d’alimentation exceptionnelle, elles seront donc perdues.
RTT
Les droits à RTT acquis au 31 décembre 2020 n’apparaîtront plus sur les bulletins de salaire mais ils seront toutefois conservés en historique et seront ainsi exclusivement épargnables sur le CET lors de la période d’alimentation exceptionnelle fixée au 30 avril 2021.
Ainsi, il est possible d’alimenter le CET au-delà des 50% de RTT acquis par les cadres au forfait jours.
La disposition prévue dans l’avenant de simplification du SIRH du 13 novembre 2019 prévue à l’article 2 prévoyant que « Les salariés cadres au forfait jours pourront placer sur leur CET des jours de RTT dans la limite de 50% de leur droit annuel à RTT » est donc temporairement ajustée.
S’agissant des employés et des cadres non autonomes, ils pourront également épargner leurs jours de repos RTT acquis sur le CET.
A défaut d’alimentation du CET lors de la période visée au présent avenant, les droits acquis au 31 décembre 2020 non placés sur le CET seront définitivement perdus.
Article 3. Dérogation au plafond de capitalisation par jours de repos
Les dispositions de l’accord sur le CET précisent dans l’article III-5 intitulé « La conversion en jours de repos et le nombre de jours par an à capitaliser » prévoit que « quel que soit le mode d’alimentation choisi, la totalité des jours de repos capitalisés ne pourra excéder 30 jours par an. ».
Ce plafond ne sera pas applicable au titre de l’année 2021.
Article 4. Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 décembre 2021.
Article 5. Dépôt et publicité
L’ensemble des signataires du présent avenant s’accorde à considérer que la procédure de révision a été acceptée.
Ainsi et conformément aux dispositions règlementaires, ce présent avenant sera déposé à la DIRECCTE compétence ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes du Val de Marne.
Une note d’information portant sur les éléments précisés dans cet avenant est diffusée aux salariés.
Fait à Ivry-sur-Seine, le 04 mars 2021
Pour Adef Résidences, la Direction
Pour la CFDT
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ACCO/T02721002287-32264278600022.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
, exploitant agricole
Dont le siège de l’exploitation est situé 42 rue du Château 27110 SAINT AUBIN D'ECROSVILLE
Code NAF : 0111Z
Immatriculé sous le N°SIRET : 322 642 786 00022
Ci-après dénommé « L’entreprise »
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’entreprise
Ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Il est rappelé que Monsieur applique dans son entreprise la convention collective des Exploitations agricoles de l'EURE (IDCC 9272)
Cette entreprise relève, pour toutes les dispositions relatives à la durée du temps de travail de l’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du temps de travail en agriculture.
Eu égard au volume de travail nécessaire sur l’exploitation d’une part et au souhait des salariés d’effectuer le maximum d’heures supplémentaires possible d’autre part, il a été décidé de conclure cet accord d’entreprise dans le but d’augmenter les durées maximales de travail pour les porter à leurs limites maximales autorisées.
Par ailleurs, afin de simplifier la gestion des congés et de laisser la liberté aux salariés de prendre leur troisième et leur quatrième semaine de congés principal en dehors de la période légale de prise (1er mai - 31 octobre), la société a décidé de supprimer le droit aux jours supplémentaires de fractionnement.
Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique compte-tenu de son effectif, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.
Les durées maximales de travail
Durée maximale journalière
Augmentation des durées maximales de travail
Augmentation de la durée quotidienne maximale de travail
L’article 8-2 de l’accord national sur la durée du temps de travail dans les exploitations et entreprises agricoles fixe la durée maximale quotidienne à 10 heures par jour. L’article R. 713-5 du code rural fixe les cas et conditions dans lesquels il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail effectif pour les salariés agricoles à défaut d'accord collectif applicable.
Au regard des aléas climatiques et des contraintes agronomiques en périodes de gros travaux, il a été décidé que la durée quotidienne de travail pourrait atteindre 12 heures par jour, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail.
Augmentation de la durée hebdomadaire moyenne maximale
La loi prévoit que le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne maximale est possible sous réserve de conclure un accord d’entreprise, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines. (L. 3121-23 du code du travail)
Ainsi, par le présent accord d’entreprise, conformément aux dispositions légales, Monsieur a décidé d’augmenter la durée hebdomadaire moyenne à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Augmentation de la durée annuelle de travail et du maximum d’entreprise
L’accord national agricole du 23 décembre 1981 prévoit une durée maximale annuelle fixée à 1940 heures par salarié. Par exception, cette durée peut être relevée à 2000 heures sous certaines conditions. (Article 8.4 de l’accord national agricole)
Par ailleurs, cet accord prévoit aussi une limitation du nombre d’heures supplémentaires susceptibles d’être réalisées au cours d’une année, appelée « maximum d’entreprise », en fonction du nombre de salariés.
Dans les entreprises de 4 à 20 salariés, le maximum d’entreprise est fixé à : nombre de salariés x 1900 heures. (Article 8.5 de l’accord national agricole).
Le nombre de salariés pris en compte pour l’établissement du « maximum d’entreprise » correspond au nombre de salariés présents dans l’entreprise au début de la période annuelle et embauchés soit en CDI, soit en CDD d’au moins 6 mois. En cas d’embauche ou de rupture de contrat en cours d’année, le « maximum d’entreprise » est majoré ou minoré à due proportion.
Par le présent accord et afin d’être cohérent avec l’augmentation des durées maximales de travail prévues par le présent accord, Monsieur a décidé d’augmenter la durée annuelle de travail effectif à 2116 heures. (46 heures x 46 semaines par an)
Dans la même logique, il a été décidé d’augmenter le maximum d’entreprise prévu par l’accord national agricole de la façon suivante : Nombre de salariés x 2116 heures.
Les Modalités de repos compensateurs annuels en cas d’heures supplémentaires.
Afin d’être en cohérence avec les modifications apportées au maximum d’entreprise, il est décidé de modifier les dispositions de l’article 7.4 de l’accord national du 23 décembre 1981 précité.
Par le présent accord d’entreprise, Monsieur a décidé d’octroyer un repos compensateur, dès lors que le salarié aura accompli plus de 2000 heures de travail effectif annuel.
Ainsi il sera accordé :
1 jour : entre 2001 heures et 2058 heures
2 jours : entre 2059 heures et 2116 heures
Les congés
La renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement
La prise des congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvrira pas droit à congé supplémentaire de fractionnement, quel qu’en soit l’auteur et la cause.
Article 6. Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée après un délai de 15 jours à compter de sa communication à chaque salarié.
Article 7. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8. Suivi, Révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Passé un délai de 24 mois, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
Une discussion sera engagée avec l’ensemble du personnel dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’entreprise collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de l’entreprise ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
Article 9. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de l’Eure, via la procédure de transmission dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail rendu obligatoire depuis le 28 mars 2018. Il sera déposé sous format Word et sous format PDF accompagnés d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel
L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LOUVIERS.
Fait à SAINT AUBIN D'ECROSVILLE
Le ………………………
chef d'entreprise
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ACCO/T02721002276-45285268400029.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
LENNUYEUX LE FOLL, SAS immatriculée au RCS de Bernay sous le numéro 452852684 dont le siège social est sis 109, rue des Douves, 27500 Corneville sur Risle, représentée par , ayant tout pouvoir à cet effet,
ET
LE SYNDICAT AUTONOME, représenté par , Délégué Syndical.
Préambule
Le temps de travail des collaborateurs de la Société LENNUYEUX LE FOLL est actuellement régi par l’accord d’entreprise du 1er juillet 2011, passé en application de la loi du 22 Août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
LENNUYEUX LE FOLL ayant intégré l’UES LE FOLL BTP à effet du 16 février 2015, il apparaît de bonne politique d’aligner les accords temps de travail de cette société sur les accords en vigueur au sein des autres sociétés de l’UES notamment LE FOLL TP.
C’est l’objet des présentes.
Précision est faite que ces accords en vigueur sont eux aussi passés en application de la loi du 22 août 2008, dont l’applicabilité de l’intégralité des dispositions est une condition substantielle au consentement des signataires aux présentes.
En conséquence, le présent accord pourra être dénoncé par toute partie diligente au cas où les dispositions légales issues de la loi du 22 août 2008 s’avéraient modifiées par une réforme ultérieure, et ce sans qu’aucun droit acquis ne puisse être revendiqué par aucun signataire ou destinataire de l’accord.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, à savoir :
Le personnel horaire (chauffeurs, personnel chantiers, personnel ateliers)
Le personnel mensuel non cadre et technique
Le personnel d’encadrement
Il s’applique aussi (sous réserve des dispositions spécifiques à cette catégorie de personnel) :
Aux jeunes en formation
Au personnel intérimaire
Titre 1 : Personnel horaire
Préambule : personnel concerné
Sont concernés par le présent titre :
Le personnel chantier rémunéré à l’heure (personnel à pied, conducteurs d’engins notamment)
Le personnel horaire exerçant en atelier (Engins, PL, VL, chaudronnerie, menuiserie, électricité notamment)
Les chauffeurs PL
Et plus généralement tout le personnel rémunéré à l’heure travaillée.
Section 1 : temps de travail et définition des heures supplémentaires
L’activité de ce type de personnel sera dorénavant organisée conformément à l’accord LE FOLL TP du 07 mars 2002 et du 30 mars 2009, soit 38h30 de présence (dont 35 heures de travail effectif), auxquelles s’ajoutent des heures supplémentaires.
Ainsi, aux termes des accords précités, ne sont pas temps de travail effectif les temps d’habillage – déshabillage, toilette, les pauses casse–croûte.
Il est décidé d’un commun accord de les fixer à la durée de 3h30 hebdomadaires.
Les 3h30 de présence hebdomadaires, exclues du temps de travail effectif, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, quoi qu’étant rémunérées au taux majoré de 1,25 fois le taux horaire du salarié concerné.
Comme précédemment, les heures de trajet sont exclues du temps de travail effectif, et font l’objet de la compensation prévue par les textes fédéraux, précision étant faite que les salariés peuvent se rendre directement de leur domicile au chantier où ils travaillent, le bénéfice d’un véhicule de transport de l’entreprise n’étant qu’optionnel.
Dans ce cas, le temps nécessaire pour se rendre sur le chantier depuis leur lieu d’embauche ne rentre pas dans le temps de travail effectif, mais sera pris en compte pour l’aller dans le cadre des heures d’amplitude.
Section 2 : contingent annuel d'heures supplémentaires
Cette catégorie de personnel disposera d'un contingent annuel fixé à 370 heures supplémentaires, dont il pourra être fait recours en fonction de la charge de travail de l'entreprise, en compatibilité avec la réglementation sur le temps de travail en vigueur (actuellement maximum de 10 heures de travail quotidiennes, selon circonstances exceptionnelles 48 heures hebdomadaires et 46 heures moyennes sur 12 semaines consécutives), sur la base du volontariat, et sur demande expresse des chefs de service.
Les heures supplémentaires dans le contingent précité n'ouvrent pas droit à repos compensateur. Conformément au Code du Travail, le contingent ne sera pas affecté en cas de recours aux travaux urgents, au sens des dispositions de l'article L 3132- 4 du Code du Travail.
Section 3 : rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées 1,25 fois le taux horaire du salarié concerné, et feront l'objet des allègements prévus par la réglementation en vigueur.
Section 4 : horaires
Dans le cadre évoqué précédemment, l'horaire de travail de principe est le suivant : 8h00 - 12h00 et 13h30 - 17h15, du lundi au vendredi.
Cet horaire est sujet à modification selon les impératifs du service.
Titre 2 : Personnel mensuel non cadre
Préambule : personnel concerné
Sont concernés par le présent titre :
Le personnel administratif non cadre
Le personnel technique non cadre
Plus généralement tout salarié non cadre concerné par une rémunération au mois.
I - Personnel administratif
Section 1 : temps de travail et définition des heures supplémentaires
Cette catégorie de personnel bénéficiera d'une rémunération forfaitaire, valant pour 40 heures hebdomadaires dont 35 heures de travail effectif et 3 heures supplémentaires, outre 11 jours de RTT annuels dans la limite maximale de 1 jour mensuel selon des modalités définies par le chef de service dans le cadre de son pouvoir d’organisation.
Section 2 : contingent annuel d’heures supplémentaires
Cette catégorie de personnel disposera d’un contingent annuel total maximal fixé à 200 heures supplémentaires, incluant les 3 heures hebdomadaires comprises dans le forfait évoqué au présent titre, section 1.
Il pourra y être fait recours en fonction de la charge de travail de l’entreprise, en compatibilité avec la réglementation sur le temps de travail en vigueur (actuellement maximum de 10 heures de travail quotidiennes, 48 heures hebdomadaires et 46 heures moyennes sur 12 semaines consécutives), sur la base du volontariat, et sur demande expresse du chef de service.
Les heures supplémentaires dans le contingent précité, rémunérées à 1.25 fois le taux horaire du salarié concerné, n’ouvrent pas droit à repos compensateur, mais feront l’objet des allègements prévus par la réglementation en vigueur.
II - Personnel technique
Préambule : personnel concerné
Sont concernés par le présent sous - titre, les salariés non cadres bénéficiant d’une rémunération au mois, et non concernés par le titre 3.
Section 1 : possibilité de conclure des conventions de forfait jours
Pour la détermination du temps de travail de la catégorie de personnel évoquée au préambule du présent titre, la possibilité de recourir à des conventions de forfait jours est confirmée, selon les termes décrits à la section suivante.
Toutefois, et en conformité avec la Convention collective des travaux publics, la conclusion de telles conventions ne sera possible que si le salarié concerné bénéficie du statut d’ETAM, niveau F, et que sa durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions, des responsabilités qu’il exerce, ainsi que du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
La convention de forfait ainsi conclue (ou l’avenant au contrat de travail instaurant ce forfait) devra préciser les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ces fonctions.
La conclusion de la convention évoquée à l'alinéa précédent devra être précédée d'un entretien avec le salarié concerné, au cours duquel ce dernier sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir, ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Section 2 : assiette des conventions individuelles de forfait jours
Il est renvoyé au titre 3, section 2 du présent accord.
Section 3 : gestion du forfait
Il est renvoyé au titre 3, section 3 du présent accord.
Section 4 : travail au-delà du forfait
Il est renvoyé au titre 3, section 4 du présent accord.
Section 5 : salariés non concernés par une convention de forfait jours
Les salariés concernés par la présente section pourront voir leur durée de travail régie par une convention individuelle de forfait heures sur le mois, précisant que le temps de travail comporte :
L’assiette de son salaire de base, soit 38h50 hebdomadaires (dont 35 heures de travail effectif)
Au maximum 32 heures supplémentaires mensuelles couvertes par le forfait et majorées à 1.1 fois le taux horaire du salarié concerné.
A défaut, les dispositions de l’accord d’entreprise de mars 2002 seront applicables, à savoir :
Le personnel non cadre étant intégré à des équipes de travail, il bénéficiera de facto du même régime que les salariés horaires, s’agissant notamment du temps de présence et de la prise en compte du temps de travail non effectif.
Sa rémunération mensuelle forfaitaire sera maintenue, dans le cadre des contrats individuels dont il fait l’objet, prenant en compte, le temps de présence hebdomadaire, les heures supplémentaires et les temps d’amplitude et d’équivalence propres à chacun.
Titre 3 : personnel d'encadrement
Préambule : personnel concerné
Tous les salariés de l’entreprise ayant le statut de cadre, précision étant faite que ces derniers disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif pratiqué dans l’entreprise.
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Section 1 : possibilité de conclure des conventions de forfait jours
Pour la détermination du temps de travail de la catégorie de personnel évoquée au préambule du présent titre, la possibilité de recourir à des conventions de forfait jours est confirmée, selon les termes décrits à la section suivante.
La convention de forfait ainsi conclue (ou l’avenant au contrat de travail instaurant ce forfait) devra préciser les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ces fonctions.
La conclusion de la convention évoquée à l’alinéa précédent devra être précédée d’un entretien avec le salarié concerné, au cours duquel ce dernier sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir, ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Section 2 : assiette des conventions individuelles de forfait jours
Les conventions annuelles de forfait jours pourront être conclues sur le modèle proposé par la FNTP, prévoyant que la rémunération du salarié concernée est versée forfaitairement pour une durée annuelle de travail de 218 jours travaillés, pour une année comportant un congé annuel complet.
La rémunération mensuelle convenue est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail accomplis durant la période de paie considérée.
Le nombre annuel de jours travaillés fixé ci-dessus est établi, déduction faite de tous les congés légaux et conventionnels, y compris le cas échéant les jours d’ancienneté, mais non compris les jours de fractionnement, auxquels le salarié peut prétendre, pour une année comprenant un congé annuel complet.
Au cas où le salarié ne bénéficierait pas d’un congé annuel complet, le nombre annuel de jours travaillés sera augmenté, pour l’année considérée, du nombre de jours de congés auxquels il ne pourrait prétendre.
Section 3 : gestion du forfait
La répartition des 218 jours de travail du salarié est laissée sous sa responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve d’informer sa hiérarchie à l’avance de ses journées ou demi-journées de repos.
Un planning mensuel de suivi des journées et demi-journées travaillées sera tenu par la salarié et communiqué à la Direction une fois par mois, pour validation.
Section 4 : travail au-delà du forfait
Il sera possible pour tout salarié concerné par une convention de forfait jours de travailler au-delà des 218 jours annuels, sous réserve d’obtenir l’accord préalable de la Direction.
Toute journée travaillée au-delà du forfait sera rémunérée sur la base de l/22e du forfait mensuel en cours, affecté d’un coefficient 1.1.
Les journées évoquées à l’alinéa précédent seront individualisées sur la fiche de paie du concerné, au titre du mois auquel elles se rapportent, et feront l’objet des allègements sociaux prévus par la réglementation en vigueur.
Section 5 : salariés non concernés par une convention de forfait jours
A défaut, les dispositions de la convention de mars 2002 seront applicables, à savoir :
Compte tenu des fonctions et du niveau de ses responsabilités, cette catégorie de personnel dispose d'une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail. Sa rémunération forfaitaire s’entend pour un horaire compatible avec ses fonctions dans le cadre d’une flexibilité annuelle et la prise en compte des heures d’équivalence, ainsi que des éventuels dépassements d’horaire inhérents à la nature de ses fonctions et de ses responsabilités.
Compte tenu de la latitude dont dispose cette catégorie de salarié, et de la réduction globale du temps de travail mise en place pour les équipes de travaux, chacun d’entre eux réglementera son temps de travail pour que la diminution soit effective, dans le respect de leur fonction et des dispositions de leur contrat de travail.
Ces mesures sont octroyées sans baisse ni gel des rémunérations.
Fait à Corneville, le
Pour la Direction
Directeur Général
Pour le Syndicat Autonome
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ACCO/T03821008628-44005586100312.docx | Accord relatif à la prime de déplacement pour les sédentaires
au sein de la société SPIE Industrie & Tertiaire – CSP
Cet accord est conclu entre :
La Société SPIE INDUSTRIE & TERTIAIRE – CSP, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 440 055 861, dont le siège social est sis 4 avenue Jean Jaurès, BP 19, 69320 FEYZIN, représentée par ……………, en qualité de ……………, dûment habilitée à l’effet des présentes,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
la CFDT, représentée par …………… en sa qualité de ……………,
la CFE-CGC, représentée par ……………, en sa qualité de ……………,
D’autre part.
PREAMBULE
Le 1er Juillet 2018, le regroupement des activités des 5 sociétés régionales multi-techniques de SPIE en France (SPIE Est, SPIE Ile de France Nord-Ouest, SPIE Ouest Centre, SPIE Sud-Ouest et SPIE Sud-Est) a été réalisé dans le cadre d’une opération de fusion-absorption. La société SPIE Sud-Est, devenue la société SPIE Industrie & Tertiaire, a absorbé les quatre autres sociétés.
Depuis cette fusion, la société SPIE Industrie & Tertiaire est composée de Deux divisions distinctes, la division Industrie et la division Tertiaire, chacune ayant sa propre Direction Générale, ainsi qu’un Centre de Service Partagés (CSP). Le CSP réunit trois activités, le CSP comptabilité fournisseurs, le CSP informatique et le CSP Paie.
La période de survie des accords existants dans ces anciennes sociétés se terminait le 31 décembre 2020, selon l’accord applicable dans la Société, signé en date du 18 septembre 2019.
Ainsi depuis le 1er janvier 2021, l’ensemble des accords qui existaient précédemment au sein des anciennes sociétés qui ont été absorbées et fusionnées, ne sont plus applicables.
Face à cela, il est apparu légitime aux partenaires sociaux d’envisager au plus vite des négociations afin de déterminer notre futur statut collectif, mais aussi le déroulement distinct des négociations en prenant en compte l’existence de deux Divisions distinctes et d’un CSP. Ainsi, un accord d’entreprise en date du 16 décembre 2019, organise les négociations par Divisions au sein de SPIE Industrie & Tertiaire.
Les parties en présence sont convenues de la nécessité de conclure un nouvel accord collectif portant sur le versement d’une prime de déplacement pour les sédentaires spécifique au sein de la société SPIE Industrie et Tertiaire – CSP.
Les parties reconnaissent que le présent accord est issu d'une négociation transparente, sérieuse et loyale. Le présent accord a été trouvé de bonne foi par les parties et constitue une solution satisfaisante pour chacun des intérêts en présence. Il traduit des avancées réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue en conséquence un bloc indivisible dans son appréciation.
Elles conviennent également que la prime de déplacement pour les sédentaires définie dans le présent accord se substitue à toutes les indemnités ou primes existantes ayant le même objet.
Un calendrier de réunions a été établi en amont. Les négociations se sont déroulées les : 30 octobre 2020, 4 novembre 2020, 13 novembre 2020 et 4 décembre 2020. Les informations nécessaires ont été transmises aux organisations syndicales leur permettant de négocier en toute connaissance de cause.
Les négociations menées avec les organisations syndicales représentatives ont conduit à la conclusion du présent accord qui précise le versement de la prime de déplacement aux sédentaires au sein de la société SPIE Industrie & Tertiaire – CSP. Il se substitue ainsi à toutes les dispositions applicables quelques soient leur origine relevant du même objet et existant précédemment à compter du 1er Janvier 2021.
L’accord a pour objectif :
D’harmoniser les conditions et les modalités d’applications de la prime de déplacement pour les sédentaires
D’harmoniser le montant de la prime de déplacement pour les sédentaires
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet
Le présent accord a pour objet de définir et d’encadrer le versement de la prime de déplacement pour les sédentaires du CSP de SPIE Industrie & Tertiaire. Il se substitue en tous points à tous les usages, engagements unilatéraux et accords, atypiques ou non, en vigueur relatifs aux thèmes faisant l’objet du présent accord.
Article 2 : Champ d’application
L’ensemble du personnel salarié de la société SPIE Industrie & Tertiaire - CSP (Etam et cadres) est concerné par les dispositions du présent accord, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail et relevant du niveau D de la convention collective des cadres des travaux publics.
Article 3 : Définition et salariés concernés
Les parties conviennent d’une prise en charge sous forme de compensation versée aux salariés, des frais de carburant et d’alimentation des véhiculent qu’ils engagent pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Cette prime de transport est allouée à tout salarié sédentaire en CDI et CDD, ne disposant pas d’un véhicule de service ou de fonction, et qui ne bénéficie pas de la prise en charge d’un abonnement de transport en commun (Ile de France et province).
Article 4 : montant et modalites
Il est ainsi convenu le versement d’un montant de 30 Euros par mois, sur 11 mois (mois d’août exclu), pour les personnes qui utilisent un véhicule motorisé thermique personnel.
Ce montant est également de 30 Euros par mois, sur 11 mois (mois d’aout exclu), pour les personnes qui utilisent un véhicule personnel électrique, hybride rechargeable ou hydrogène (sur déclaratif/justificatif, selon un processus à établir).
Cette prime est versée sous réserve de la transmission annuellement par le salarié d’une attestation sur l’honneur au CSP Paie, confirmant son éligibilité et servant de justificatif en cas de contrôle Urssaf.
L’absence d’attestation entraînera la cessation immédiate du versement. En cas d’irrégularité, il sera demandé au salarié de reverser le montant trop perçu.
Cette compensation – dite « prime transport » est exonérée de charges sociales à concurrence du seuil d’exonération défini par l’URSSAF en fonction du type de véhicule utilisé ; l’excédent est soumis à charges sociales selon les règles légales d’assujettissement social.
Cette prime sera proratisée en fonction :
de la date d’entrée ou de sortie du salarié dans le mois
du temps de travail pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 50%
du temps de travail en présentiel, en cas de télétravail imposé en cas de crise, quelle que soit sa nature
En cas de télétravail imposé en cas de crise, quelle que soit sa nature, le versement de la prime transport sera suspendu.
Le versement de la prime transport sera également interrompu en cas de :
suspension du contrat de travail
dispense d’activité
absence au-delà de 15 jours calendaires consécutifs (à l’exception de congés payés)
Article 5 : Remboursement de la carte Navigo (Ile de de France)
Les salariés sédentaires travaillant sur un établissement en Ile-de-de-France et ne disposant pas d’un véhicule de fonction ou de service, peuvent bénéficier du remboursement de l’abonnement NAVIGO, uniquement sur production du justificatif correspondant.
Les billets à l’unité sont donc exclus de cette disposition.
Ce remboursement s’opère à hauteur de 50% du titre de transport, exonérés de charges sociales conformément au dispositif URSSAF.
Les règles légales d‘indemnisation s’appliquent également aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 50% de la durée légale hebdomadaire.
Article 6 : remboursement des abonnements de transport en commun hors Ile-de-France
Les salariés travaillant sur un établissement situé en France (hors l’Ile-de-France) et utilisant les transports en commun publics pour se rendre depuis leur résidence habituelle jusqu’à leur lieu de travail, bénéficient du remboursement de leur abonnement de transport à hauteur de 50% du titre de transport en commun (exonérés de charges sociales, conformément au dispositif URSSAF), uniquement sur présentation du justificatif.
Les billets à l’unité sont donc exclus de cette disposition.
Les règles légales d‘indemnisation s’appliquent également aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 50% de la durée légale hebdomadaire.
Article 7 : forfait mobilité durable
Dans l’optique de favoriser les transports dits « à mobilité douce », exprimant la volonté de l’entreprise de renforcer sa politique RSE (Responsabilité sociétale des Entreprises), une prime « forfait mobilité durable » de 30 Euros par mois, sur 11 mois, sera versée aux salariés utilisant un vélo avec ou sans assistance, ou les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports en commun).
Cette compensation est exonérée de charges sociales à concurrence du seuil d’exonération défini par l’URSSAF.
Cette prime sera versée sur présentation annuelle au CSP Paie d’une attestation sur l’honneur accompagnée d’un justificatif de coût, confirmant son éligibilité en cas de contrôle Urssaf. L’absence d’attestation et de justificatif entraînera la cessation immédiate du versement. En cas d’irrégularité constatée, il sera demandé au salarié de rembourser le montant trop perçu.
Ce forfait mobilité durable sera proratisé en fonction :
de la date d’entrée ou de sortie du salarié dans le mois
du temps de travail pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 50%
du temps de travail en présentiel, en cas de télétravail imposé en cas de crise, quelle que soit sa nature
En cas de télétravail imposé en cas de crise, quelle que soit sa nature, le versement de la prime transport sera suspendu.
Le versement de ce forfait sera également interrompu en cas de :
suspension du contrat de travail
dispense d’activité
absence au-delà de 15 jours calendaires consécutifs (à l’exception de congés payés)
Article 8 : Modalités
Ces primes ne sont pas cumulables entre elles, ni avec la prise en charge obligatoire de l’abonnement aux transports en commun.
Les collaborateurs doivent déclarer leur situation une fois par an au CSP Paie ; elle prévaudra pour l’année civile, sauf changement de situation en cours d’année.
Article 9 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions à tout usage ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la société SPIE Industrie & Tertiaire - CSP portant sur des sujets faisant l'objet du présent accord.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2021.
Article 10 : Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société SPIE Industrie & Tertiaire - CSP, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.
Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes et de la Direccte de Lyon. Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.
Article 11 : Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause d'une de ses dispositions entraine la remise en cause de son ensemble. Cette disposition a pour effet d'interdire la dénonciation partielle du présent accord.
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l'équilibre.
Article 12 : Notification- Dépôt de l’Accord et Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires. Il sera communiqué à chaque salarié une fiche de synthèse du présent accord.
Fait à Feyzin, le 29 mars 2021.
En 5 exemplaires originaux
Pour la Direction,
……………
……………
Pour les Organisations Syndicales,
Pour la CFDT Pour la CFE- CGC
…………… ……………
|
ACCO/T02721002273-43558035200100.docx | Accord d’Entreprise
16 Mars 2021
Procès-verbal d’accord relatif aux
Négociations Annuelles Obligatoires 2021
Entre les soussignés :
La Société SPX Flow Technology, SAS au capital de 7.436.408 euros, dont le siège social est situé 290, rue Jacquard, Zone Industrielle n°2, 27006 Evreux, immatriculée au Registre du Commerce d’Evreux sous le n° B 435 580 352,
Représentée par …………………….. agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines et par ……………………….. agissant en qualité de Directeur de site dûment habilités,
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale représentative au sein de la Société,
Représentée par ……………………………….., Délégué Syndical C.F.D.T.,
D’autre part,
En application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, concernant la négociation collective d'entreprise, et tout spécialement des articles L. 2241-1 et L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire, une négociation s'est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans I'entreprise.
Au terme des réunions en date des 15 décembre 2020, 5, 12 et 19 janvier 2021 les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de Ia Société SPX Flow Technology des établissements de : Evreux (27), Les Ponts de Cé (49), et Saint Julien les Villas (10).
Par ailleurs, le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel rattaché aux établissements précités par un contrat de travail à durée indéterminée, présent à Ia date d'application de I'accord, à l'exception du personnel en cours de période d'essai à la date d'application et du personnel en cours de préavis.
Article 2 : Durée d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour une durée déterminée. II se rapporte à l'exercice 2021. Au terme du délai légal, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord dans les 12 mois suivant Ia signature de celui-ci, et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de Ia période pendant laquelle il produira effet.
Article 3 : Contenu
Article 3-1 : Augmentations de salaire
Considérant l'inflation (indice national) estimé à 0,5% en 2020 sur 12 mois glissants, et considérant l'IPCH (Indice des Prix à Ia Consommation Harmonisé permettant les comparaisons entre pays de l'Union Européenne) estimé à 0,5% en moyenne en 2020,
le budget global de Ia masse salariale consacré aux augmentations de salaire en 2021 sera de 1,8 %.
Cette enveloppe sera entièrement consacrée aux augmentations individuelles et sera destinée à la fois à récompenser le mérite et à procéder à d’éventuels ajustements ou promotions.
Il est souligné qu'en aucun cas l'absence pour congé maternité ou congé d'adoption ne pourra interférer dans la décision d’augmentation des salarié(e)s concerné(e)s.
Les majorations de salaire seront calculées par rapport au salaire mensuel du mois de mars 2021.
Les augmentations seront appliquées au 1er avril 2021, et figureront sur les bulletins de paie d'avril 2021.
Ces augmentations sont à valoir et s'imputent sur toutes mesures législatives, règlementaires, conventionnelles ou autres, susceptibles d'intervenir avant la fin de Ia durée d'application du présent accord.
Article 3-2 : Chèques déjeuners
En 2021, la valeur du chèque déjeuner ainsi que la part employé restent inchangées par rapport à 2020.
Valeur chèque déjeuner 2021 : 9 €
Dont part employé : 3,80 €
Dont part employeur : 5,20 €
Article 3-3 : Chèques cadeaux naissance et mariage
A l’occasion du mariage d’un salarié ou de la naissance d’un enfant d’un salarié, la société offrira des chèques cadeaux d’une valeur de 150 € par évènement sur présentation d’un justificatif.
Article 3-4 : Chèques vacances et chèques domicile CESU
Compte tenu du contexte sanitaire peu propice à l’utilisation des chèques vacances, il a été convenu d’offrir aux salariés une option complémentaire en 2021 avec la possibilité de commander des chèques domicile CESU.
Tous les salariés de l’entreprise (CDD et CDI) ayant 1 an d’ancienneté révolu au 1er février 2021 pourront bénéficier de chèques vacances et/ou de chèques domicile CESU dont une partie sera prise en charge par l’employeur. Il sera possible de combiner les 2 types de dispositifs dans la limite de 1000 € par personne au total.
La participation de l’employeur au financement des chèques vacances et/ou chèques domicile CESU sera variable en fonction du niveau de salaire mensuel brut (hors prime d’ancienneté) et est fixée comme suit :
Un RDV d’information RH sur le dispositif chèque domicile CESU prévoyant l’intervention du prestataire Up sera organisé d’ici la fin du mois de janvier 2021.
Article 3-5 : Mutuelle
Au 1er janvier 2021, la contribution de l’employeur aux cotisations de mutuelle s’appliquera dans les mêmes proportions que celles appliquées en 2020 :
La Commission Mutuelle poursuivra son travail de consultation démarré en 2020 tout au long de l’année 2021 et continuera plus particulièrement à étudier l’harmonisation des niveaux de garanties entre les contrats AGIRC et non-AGIRC.
Article 3-6 : Temps de travail
A ce jour, la réouverture des discussions sur l’accord temps de travail entré en vigueur en 2017 n’apparaît pas nécessaire. Les efforts contribuant à une meilleure appropriation des principes d’application de l’accord doivent être poursuivis. Un rappel des règles sera effectué auprès de l’ensemble des salariés en matière de temps de travail, de respect des repos obligatoires, de droit à la déconnexion et du bon usage de la messagerie électronique.
En parallèle, une négociation spécifique sur l’accord CET sera ouverte dans la continuité des négociations annuelles obligatoires.
Article 3-7 : Egalité professionnelle
A fonction égale, aucun écart significatif en matière de salaire n’ayant été constaté entre les hommes et les femmes par les parties signataires, aucune mesure corrective n’a été proposée pour l’année 2021.
En complément de la négociation qui sera ouverte en 2021 pour renouveler l’accord portant sur l’égalité professionnelle, le nouvel Index Egalité Femme/Homme sera calculé et fera l’objet d’une consultation en réunion de CSE.
Article 3-8 : Epargne salariale
Au regard du faible niveau de placement de la participation des années passées, de la très faible probabilité de versement d’une réserve spéciale de participation en 2021 et de l’absence d’attentes exprimées sur ce sujet par les salariés, les parties conviennent de ne pas apporter de modification à l’accord de participation en vigueur.
Article 3-9 : Handicap
Un rappel sera effectué en réunion d’information générale planifiée en janvier 2021 pour l’ensemble des salariés sur la notion de reconnaissance travailleur handicapé en écho à la campagne de sensibilisation qui s’est déroulée en 2020.
Il a été également décidé l’aménagement d’une place de parking dédiée au plus près des entrées des bureaux.
Article 3-10 : Qualité de vie au travail
Sur la base des résultats de l’enquête de climat interne « Voice » ou « Belonging Survey », un plan d’actions visant à renforcer l’engagement des salariés et la qualité de vie au travail sera défini et mis en œuvre pour l’entité SPX Flow France. Chaque responsable de service sera également chargé de procéder au même exercice pour son propre périmètre.
En parallèle, le plan d’actions défini dans le cadre de la démarche de prévention des risques psycho-sociaux sera mis en œuvre.
Par ailleurs, la Charte télétravail qui a fait l’objet d’une concertation et d’une consultation auprès des membres du CSE en 2020 entrera en application dès la fin du télétravail exceptionnel mis en place pour lutter contre la pandémie de COVID-19. Les parties conviennent d’ores et déjà que cette charte devra comprendre un nouvel article prévoyant le versement d’une indemnité d’occupation journalière en cas de travail depuis son domicile.
Article 3-11 : Autres avantages
Une gestion rigoureuse du pool de voitures de fonction et de service se poursuivra en 2021 dans le respect de la politique Groupe et des règles locales existantes, l’objectif principal restant de limiter l’augmentation du nombre de voitures ainsi que l’inflation des coûts associés.
Article 4 : Date d’application et Formalités
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article D. 2231-4 du Code du Travail. Ainsi, l'accord sera déposé par la Société SPX Flow Technology, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d'Evreux.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires ainsi qu’au Secrétaire du CSE.
Fait à Evreux, le 16 mars 2021.
Pour la Société SPX Flow Technology
Le Directeur de Site La Directrice Ressources Humaines
Pour la C.F.D.T.
Le Délégué Syndical
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ACCO/T06121001588-35600000026495.docx | Avenant à l’accord relatif à l'aménagement du temps de travail au sein de la plateforme de distribution du courrier (PDC) de DOMFRONT
Entre les soussignés,
La Poste, Société anonyme, prise en son établissement de DOMFRONT, situé Route de La Ferté Macé 61700 Domfront en Poiraie, représenté par en sa qualité de Directrice d'Etablissement, dûment mandatée
et les organisations syndicales représentatives suivantes, signataires de l’accord initial :
CFDT représentée par M dûment mandaté
CGT représentée par M dûment mandaté
FO représentée par M dûment mandaté
SUD représentée par M dûment mandaté
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Il est précisé que toutes les organisations syndicales représentatives au sens de l'article 36 de la loi n°2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social ont été invitées à la négociation du présent avenant par lettres recommandées envoyées le 25/01/2021.
Il est également précisé que le projet d'avenant a été soumis à l'information du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de Flers, ainsi que du comité technique de la Direction Services Courrier Colis de Basse Normandie en date du 15 février 2021.
Le présent avenant est conclu en application de l'accord-cadre du 17 février 1999 sur le dispositif d'application de l'ARTT à La Poste, de l'accord national du 21 juin 2004 sur les principes et méthodes du dialogue social et sur le fondement des articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du code du travail.
Article 1 - Champ d'application
Le présent avenant porte révision partielle de l’accord du 03 octobre 2018 relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la plateforme de distribution du courrier de Domfront.
Article 2 — Effets de l’avenant de révision
Les articles 2, 3, 4, 5, 6, 7 et 8 de l’accord initial demeurent inchangés.
Le terme de l’accord initial prévu au 19 octobre 2020 en application de son article 9, prolongé jusqu’au 31 mars 2021, en application de l’article 2 de l’avenant du 1er octobre 2020, est reporté au 20 septembre 2021 sous réserve de l’absence d’opposition majoritaire des organisations syndicales non signataires dans le délai de 8 jours, courant de la notification de l’avenant à celles-ci.
L’avenant sera notifié :
- aux parties signataires par la remise contre émargement d’un exemplaire en fin de
séance ;
- aux parties non signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’avenant à l’accord du 3 octobre 2018 qu’il modifie.
Article 3 — Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord modifié par le présent avenant de révision selon les modalités prévues par l’accord national du 21 juin 2004 sur les principes et méthodes du dialogue social à La Poste.
Article 4 – Publicité
Le présent avenant sera déposé par la direction de l’établissement à l’expiration du délai d’opposition :
- en deux exemplaires, sur support électronique, auprès de l’unité territoriale compétente de la DIRECCTE, comme le prévoit l’article D2231-4 du Code du Travail ;
- en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Date et signature des parties :
A THURY HARCOURT, le 10/03/2021
Pour La Poste,
La Directrice d’Etablissement pour le syndicat CGT
M
pour le syndicat CFDT pour le syndicat FO
M M
pour le syndicat SUD
M
|
ACCO/T03321007176-30018877800876.docx | Accord relatif aux Négociations Annuelles
Obligatoires 2021 au sein de Sonepar Sud Ouest
ENTRE :
SONEPAR SUD-OUEST représentée par :
La S.A.S. SONEPAR SUD-OUEST, au capital de 3.228.265 €, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le n° 300 188 778, dont le siège social est situé 2, rue Pablo Neruda – ZAC Madère – Immeuble Central Park – 33 140 Villenave d’Ornon, ci-dénommée après « l’Entreprise », représentée par M. XXX agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives :
Le syndicat UNSA représenté par M. XXXX
D’autre part,
Préambule
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021, la Direction et les représentants syndicaux se sont rencontrés les 3 février et 5 mars 2021
La Direction a exposé au Délégué Syndical les éléments relatifs à la situation financière et commerciale de l’entreprise en 2020 qui a conduit à une baisse significative du chiffre d’affaires par conséquence directe de la crise sanitaire avec un fort impact sur l’EBIT de la société. Ces résultats imposent une vigilance permanente de nos coûts de structure. Lors de ces réunions, les ambitions et les enjeux de Sonepar Sud-Ouest dans le cadre de sa stratégie de conquête « Impact 2024 ont été présentés. Le marché en 2021 s’annonce en progression mais reste très tendu et concurrentiel. Sonepar Sud-Ouest s’est fixé un objectif ambitieux dont la réussite passera par une meilleure performance commerciale, la poursuite de la progression du taux de marge mais aussi une baisse de ses coûts.
Des statistiques et analyses relatives à l’égalité professionnelle, au temps de travail et à l’évolution des rémunérations en 2020 ont aussi été présentées.
Il a été noté un effort spécifique réalisé depuis 2 ans sur le réajustement de certaines situations individuelles au regard d’une analyse par métier.
La Direction a rappelé les enveloppes distribuées au titre des augmentations de salaire en 2020 malgré le contexte économique, les mesures de garanties exceptionnelles appliquées sur les rémunérations variables pour atténuer la baisse de revenu des collaborateurs, ainsi que les primes « booster » mises en place entre Septembre et Décembre 2020 pour relancer l’activité.
Il a aussi été rappelé le rééquilibrage entre la rémunération fixe et la rémunération variable appliqué en faveur des managers d’agence en janvier 2021 ainsi que les réajustements salariaux sur les salaires en dessous de la convention collective par application de la Garantie Annuelle d’Ancienneté 2020.
Il a été confirmé qu’une enveloppe spéciale de participation serait versée en 2021 au titre des résultats 2020 même si son montant sera largement inférieur à l’année précédente.
La Direction a expliqué la non-atteinte des critères ouvrant droit à de l’intéressement au titre de 2020 a confirmé sa volonté de négocier un nouvel avenant pour 2021 sur le même principe d’un versement par semestre avec des enjeux autour du Chiffre d’Affaires, de la Marge Brute mais aussi de la comparaison avec le marché (croissance de la FDME sur nos territoires d’activité). Cet avenant faisant l’objet d’une négociation concomitante.
Article 1 : Revalorisations salariales
La Direction a proposé la mise en place d’une revalorisation salariale par le biais d’augmentations individuelles, à effet du 1er avril 2021, sur la base d’0,7% de la masse salariale des rémunérations fixes de Sonepar Sud-Ouest.
Il a été noté qu’une attention spécifique serait portée aux rémunérations les plus basses, en se fondant sur les référentiels métiers, ainsi qu’aux salariés non augmentés depuis trois ans.
Une attention sera aussi portée à ce que cette enveloppe soit répartie en même proportion sur les populations féminines et masculines au sein de Sonepar Sud-Ouest.
La Direction s’est aussi engagée, en fonction des résultats à mi-année, à reverser une enveloppe complémentaire de 0,3% de la masse salariale de rémunérations fixes, au cours du dernier trimestre 2021.
Les enveloppes seront calculées sur la base des collaborateurs présents au 31 décembre 2020.
Article 2 : Temps de travail
La Direction de l’Entreprise a indiqué que pour l’année 2021, les collaborateurs au forfait jours bénéficieraient de 15 jours de RTT. Les autres collaborateurs hors forfait jours, bénéficieront de 12 jours de RTT.
Article 3 : Egalité Hommes Femmes
Un accord sur l’égalité professionnelle hommes femmes a été signé en date du 21 décembre 2020.
Article 4 : mesure en faveur des collaborateurs ayant une reconnaissance travailleurs handicapés
Il a été convenu que les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés au sein de la Société se verraient attribués des chèques CESU d’une valeur de 500 € brut en 2021 par application du présent accord sous réserve qu’ils en formulent la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Toute nouvelle déclaration en tant que travailleur handicapé d’un collaborateur avant le 31 décembre 2021 lui ouvrira le même droit, sans proratisation de la somme énoncée ci-dessus.
Article 5 - Durée / révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an au titre de l’exercice 2021.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 6 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après). La Direction procèdera auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Aux termes des échanges, les deux parties considèrent que les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2021 ont abouti à un accord général sur les thèmes abordés.
Fait à Villenave d’Ornon, le 10 mars 2021
Le Directeur Général Le Délégué Syndical « UNSA »
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ACCO/T09421006981-48807716500030.docx |
Entre les soussignés :
La société PARTS HOLDING EUROPE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 22 avenue Aristide Briand 94110 Arcueil, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 488 077 165, agissant au moment pour le compte des sociétés définies par l'article 1 et listées au sein de l'annexe 1, représentées par Madame Murielle ANDRÉ, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée ;
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentées sur le périmètre de l’accord, prise en la personne de leurs représentants dument habilités :
- le syndicat CFDT représenté par M Ludovic MONDOT, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
- le syndicat CFTC représenté par M Philippe PEREIRA, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
- le syndicat CGT représenté par M Said AHRAUI, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
- le syndicat FO représenté par Mme Hélène PERRICHON, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
- le syndicat UNSA représenté par M Christophe FRANCHINI, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
- le syndicat SUD représenté par Mme Myriame FETTOUS, en sa qualité de Déléguée syndicale ;
- le syndicat CAT représenté par M Abdoulaye GANDEGA, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe.
d’autre part.
SOMMAIRE
Préambule
Le Groupe PARTS HOLDING EUROPE est attaché à un principe général de non-discrimination et d’équité entre les collaborateurs, quel que soit leur sexe, leur origine, leur âge, ou leur religion.
Par cet accord, le Groupe entend plus particulièrement affirmer cet attachement en déployant pour l’ensemble de ses filiales et de façon homogène, un ensemble d’indicateurs et d’actions qui permettent d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs plusieurs éléments de contexte conduisent le Groupe PARTS HOLDING EUROPE à promouvoir, pour l’ensemble de ses filiales, une politique commune en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, ce texte s’inscrit pleinement dans le cadre légal qui prévoit diverses mesures afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise :
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
les articles L-1142-1 à L-1142-6 du Code du Travail.
Par ailleurs, les activités du Groupe se concentrent majoritairement dans un secteur traditionnellement à prédominance masculine et constatent la persistance d’un déséquilibre numérique dans la répartition par sexe de leurs effectifs : 80% d’hommes pour 20% de femmes.
Enfin, un accord de Groupe mettrait un terme à la diversité des situations des sociétés du Groupe au regard des accords d’égalité professionnelle et de leurs contenus et proposerait ainsi au bénéfice des salariés des indicateurs communs et des dispositions homogènes.
Le présent accord résulte donc de la réflexion du Groupe relativement à ces différents éléments. Il doit lui permettre d’agir globalement et localement en faveur de l’égalité professionnelle en prenant des mesures communes opérationnelles :
garantir une absence de discrimination à l’embauche et définir et mettre en place des outils de sourcing ciblés permettant d’augmenter la visibilité du Groupe auprès de la population féminine afin de recueillir davantage de candidatures féminines.
s’assurer que l’accès à la formation et la promotion professionnelle obéissent à des critères objectifs qui contribuent à ouvrir des opportunités de carrière pour toutes et tous ;
piloter une application et une répartition sans discrimination des mesures prises dans le cadre de la politique salariale du Groupe, et conduire régulièrement les mesures de rééquilibrage salariale là où des écarts objectifs de rémunération auront été identifiés ;
initier des engagements qui favoriseront l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Cet accord fixe ainsi des principes et un cadre d’action communs et les moyens d’une supervision globale.
La conduite effective de ces mesures visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que leur déclinaison opérationnelle via des plans d’actions, sont menées localement, en instituant avec les instances représentatives habilitées les conditions d’information et de concertation qui en permettront la bonne application, l’efficacité, et le contrôle.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord à vocation à s'appliquer à toutes les sociétés françaises du Groupe PARTS HOLDING EUROPE, entrant dans le ressort du Comité de Groupe.
Est considérée comme appartenant au Groupe toute société détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société PARTS HOLDING EUROPE.
Au jour de la signature du présent accord, les sociétés du Groupe ainsi concernées sont listées en annexe 1.
Le présent accord s’appliquera de plein droit aux nouvelles sociétés intégrant le Groupe après la signature de l’accord, dans les conditions de contrôle précédemment mentionnées.
Article 2 – Stratégie de recrutement
Le Groupe entend promouvoir une politique d’embauche non discriminatoire basée sur l’expérience, le savoir-faire et le savoir-être des candidats – cet ensemble de compétences ayant préalablement été décrites comme nécessaires et/ou indispensables pour le poste – à l’exclusion de toutes considérations relatives au sexe, à l’origine, à l’âge, ou à la religion des candidats.
Le Groupe, via sa Direction du développement des ressources humaines, s’assure que la formulation des offres d’emploi ou de stages, émises par les sociétés du Groupe entrant dans le champ du présent accord, soit suffisamment ouvertes pour permettre à toute personne intéressée de postuler, quel que soit son sexe.
Sans contrevenir au principe précédent, mais afin de tendre vers une représentation plus harmonieuse des sexes dans les effectifs du Groupe, les managers et toutes personnes impliquées dans le processus de recrutement conviennent de la nécessité de rééquilibrer la répartition des effectifs entre femmes et hommes. Chaque entité identifiera les postes aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes, et qui pourrait être plus largement ouverts aux femmes.
Ainsi, dans sa communication de recrutement auprès des écoles, des étudiants, lors de forums emplois, etc., le Groupe insistera sur la mixité possible dans des emplois traditionnellement masculins, sur la place des femmes dans le Groupe, et sur sa démarche afin de favoriser les candidatures des femmes.
D’une façon plus générale cette notion d’égalité professionnelle sera prise en compte dans la communication de Groupe et dans la construction de sa marque employeur.
Indicateurs :
évolution N/N-1, par poste, du nombre de candidatures féminines rapporté au nombres de candidatures masculines ;
évolution N/N-1 par poste, du nombre de recrutements effectifs de femmes rapporté au nombre de recrutements effectifs d’hommes.
Article 3 – Accès à la formation – Promotion et évolution de carrière
De la même façon le Groupe veillera à ce que les décisions d’accès à des actions de formation destinées à un renforcement des compétences permettant une meilleure prise en main du poste et/ou, à terme, à une promotion et/ou une évolution de carrière, soient prises en tenant strictement compte du besoin effectif de progression des salariés.
Les formations seront ainsi accordées sans préjuger de la capacité du salarié concerné à occuper telle ou telle position qui jusqu’à présent aurait été l’apanage d’un sexe en particulier.
Dans le cadre des entretiens professionnels, ceux-ci étant entre autres destinés à statuer sur les besoins de formation et les possibilités d’évolution de carrière, il est systématiquement rappelé aux managers à l’occasion de chacune de ces campagnes les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
Notamment, les périodes d’absences longues pour congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux, etc., ne peuvent et ne doivent pas être retenues dans l’évaluation de la performance. Par ailleurs, à l’issue de celles-ci, les managers organisent systématiquement un entretien de retour destiné à accompagner la collaboratrice ou le collaborateur dans sa reprise de fonction.
Il est plus particulièrement demandé aux managers de veiller à prendre ces décisions de formation ou d’évolution de carrière sans a priori et de tendre vers une juste répartition de ces mesures qui tiennent compte des besoins du Groupe d’une part, et des souhaits et des capacités objectives des salariés d’autre part.
Cette thématique d’égalité professionnelle et particulièrement les points cités dans les paragraphes ci-dessus sont systématiquement intégrés dans le programme des formations au management organisées par le Groupe (cf. article 7).
Indicateurs :
par entité, la répartition par sexe du nombre d’heures de formation dispensées devra être globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’effectif ;
par entité, la répartition par sexe du nombre de promotions accordées devra être globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’effectif ;
évolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des heures de formation dispensées ;
évolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des promotions accordées ;
nombre d’entretien de retour réalisé / nombre de retour d’absences longues.
Article 4 – Politique de rémunération
4.1 – salaire d’embauche
Préalablement à toute embauche et à toute promotion ou évolution de poste, le service RH et le manager conviennent ensemble d’un positionnement conventionnel et d’un salaire de référence pour le poste à pourvoir, dans le respect des dispositions salariales de la CCN en vigueur dans l’entité. Ce positionnement et ce salaire sont déterminés objectivement en prenant en compte les éléments de responsabilité intrinsèques au poste, l’expérience nécessaire, et les pratiques salariales internes et celles du marché.
En aucun cas le positionnement et le salaire ne sauraient être ni déterminés ni révisés en fonction du sexe du candidat retenu, ou de tout autre critère lié à sa personne (cf. Préambule, 1er alinéa).
4.2 – évolution salariale
Selon un principe identique, les décisions d’attributions d’augmentations individuelles de salaire ou de primes se prennent relativement à des critères objectifs de performance. De même que précédemment (cf. article 3, 3ème alinéa), les absences pour congés maternité, congés paternité, congés d’adoption, etc., ne peuvent ni ne doivent entrer en compte dans la prise de ces décisions.
4.3 – retour de congés maternité ou de congés d’adoption
Les managers et les services RH s’assurent particulièrement du strict respect de l’obligation légale d’augmentation de salaire des salariés dans l’année qui suit leur retour de congé maternité ou paternité ou de congé d’adoption dans les conditions prévues par le texte. Un entretien est systématiquement organisé à l’issue de ces périodes (cf article 3, 3ème alinéa).
La même vigilance s’applique aux clauses d’attribution et de répartition des primes d’intéressement.
4.4 – NAO ou Commission locale relative à l’égalité professionnelle et mesures de rééquilibrage
Dans le cadre des NAO ou dans le cadre d’une commission locale composée des délégués syndicaux centraux ou à défaut en CSE, le thème de l’égalité professionnelle est abordé chaque année.
Les indicateurs cités aux articles 2 (Stratégie de recrutement) et 3 (Accès à la formation – Promotion et évolution de carrière) sont examinés dans leur dimension locale.
L’index d’égalité professionnelle des sociétés de l’entité concernée est présenté.
Des indicateurs par niveau de pertinence (par fonctions, par métier, par niveau d’expérience, etc…), pourront être déclinés afin d’évaluer et de préciser des éventuels écarts de rémunération.
Dans les cas où ces écarts de rémunération seraient significatifs, qu’ils soient au profit des hommes comme des femmes, chaque entité met en œuvre les dispositions de rattrapage salarial qui permettront de tendre à l’équilibre.
Ces dispositions sont étalées dans le temps dans la limite de 3 années maximum, en fonction du niveau d’écart à combler :
écart inférieur à 5% : remise à niveau immédiate ;
écart supérieur ou égal à 5% et inférieur à 10% : remise à niveau immédiate de 5%, le solde l’année suivante ;
écart supérieur ou égal à 10% : remise à niveau immédiate de 7%, le solde pour moitié chacune des 2 années suivantes.
Les mesures de rattrapage de l’antériorité seront examinées.
Le nombre de salariés concernés par ces mesures, et la nature de ces mesures, sont présentés en NAO ou en commission.
Ces indicateurs et ces mesures locales sont construits et évoluent en concertation avec les partenaires sociaux.
Article 5 – Equilibre vie professionnelle/vie privée
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un facteur fort d’engagement au travail. Au sein du Groupe, cet équilibre doit être garanti de façon équitable entre les femmes et les hommes : il entre donc dans la responsabilité des managers de veiller à ce que les organisations de travail le permettent.
Autant qu’il est possible, en tenant compte des contraintes liées à l’activité des services et sans en affecter la productivité :
les managers permettent les aménagements des organisations et/ou du temps de travail qui garantissent, pleinement et sans conséquences pour la carrière du salarié, les droits d’accès aux congés maternité, paternité, parentaux, d’adoption, etc. ;
ils s’assureront que les amplitudes et les temps de travail, les horaires, la planification des réunions et les déplacements ne contreviennent pas significativement et systématiquement à des contraintes d’ordre privé ;
ils prendront en tant que de besoin les mesures d’organisation nécessaires à un accord raisonnable entre vie professionnelle et vie privée : aménagement des horaires, accès au télétravail quand le poste occupé le permet, temps partiel, limitation des déplacements, etc.
dans la mesure où l’intérêt de l’activité de l’entreprise le permet, l’ordre de départ en congés tient compte des souhaits des salariés et particulièrement au regard de leur contraintes familiales : ainsi les personnels dont les enfants sont scolarisés prennent, autant qu’il est possible, des congés pendant les périodes de vacances scolaires.
Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux faisant l’objet d’aménagement des horaires, ces dispositions ne pouvant notamment constituer un facteur direct ou indirect de discrimination en matière d’évolution de carrière.
Par ailleurs, la possibilité pour les salariés du Groupe de disposer de jours pour les enfants malades à charge, actuellement diverse selon les sociétés, est désormais harmonisée comme suit :
les salariés disposent annuellement d’un total de 4 jours d’absence rémunérée, fractionnables par demi-journées, afin d’assurer la garde d’enfants à charge de moins de 15 ans malades, hospitalisés ou accidentés, et sur présentation d’un certificat médical.
Lors des entretiens annuels, les managers feront un point spécifique sur les dispositions individuelles déjà en place, à mettre en œuvre, ou bien à aménager qui contribuent à cet équilibre.
Indicateurs :
par entité, liste des mesures collectives prises dans l’année pour l’aménagement du temps de travail, des horaires, etc.
par entité et par sexe, liste des mesures individuelles prises dans l’année pour l’aménagement du temps de travail, des horaires, etc.
nombre de jours enfants malades pris par les salariés.
Article 6 – Rappel des principes et droits liés à la maternité
L’ensemble des dispositions légales se rapportant à la maternité s’appliquent conformément aux articles L1225-1 à L1225-72, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants, et aux articles L1225-1 à L1225-34 relatifs à la protection de la grossesse et de la maternité.
Notamment :
Les absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont sans incidence dans les décisions relatives à l’évolution professionnelle des salariés concernés.
Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté.
Après la naissance de son enfant, et dans un délai de 4 mois, le père salarié bénéficie d’un congé paternité conformément à la législation. Ce congé est assimilé à une suspension du contrat de travail, période prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Le salarié bénéficie alors de la garantie de rémunération prévue par la législation en vigueur.
Suite au congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, le salarié retrouve son poste de travail ou, à défaut, un poste équivalent
Article 7 – Sensibilisation des managers et communication de l’accord
La prise en compte et la bonne application des mesures précédentes reposent en grande partie sur la prise de conscience et l’implication des managers dans cette démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour cela, les parcours de formation managériale intègrent cette thématique d’égalité professionnelle sous ses différents aspects : recrutement, formation, promotion, rémunération, conditions de travail.
D’autre part, cet accord fera l’objet d’une large communication, auprès des comités de direction locaux, auprès des instances représentatives locales, ainsi qu’auprès de l’ensemble du personnel (par voie d’affichage entre autres).
Article 8 – Commission Egalité Professionnelle Groupe
Chaque année le mois qui suit la publication de index légaux d’égalité professionnelle, une commission constituée des Coordinateurs Syndicaux de Groupe est réunie à l’initiative de l’employeur.
Cette commission a pour objectif :
de s’assurer de la bonne application du présent accord ;
d’examiner les indicateurs qui y figurent ;
de faire remonter auprès de la Direction du Groupe, les constats dressés localement quant à la mise en œuvre des dispositions visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
d’envisager les éventuelles évolutions du présent accord qui s’avéreraient nécessaires pour la bonne atteinte de ses objectifs.
Article 9 – Dispositions finales
9.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
9.2. Suivi de l’accord
Afin de permettre le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir une fois par an après la publication annuelle des index d’égalité professionnelle. Cette commission se réunira sur convocation de la Direction du Groupe. (cf. article 8)
Cette disposition n’est pas exclusive du respect des dispositions relatives à l’égalité professionnelle propres aux CSE en place dans les sociétés du Groupe.
Cette commission a pour objectif :
de commenter l’évolution des index d’égalité professionnelle,
d’examiner les indicateurs proposés dans le présent accord,
de s’assurer de la bonne application de l’accord, au niveau national comme au niveau local,
de clarifier le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et de proposer des améliorations du texte et des pratiques.
Si des modifications dans la rédaction de l’accord sont nécessaires, celles-ci ne pourraient entrer en vigueur que par la conclusion d’un avenant.
Les parties pourront présenter leurs diagnostics respectifs concernant le fonctionnement de l’accord afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées et envisager des solutions.
9.3. Clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer sur la mise en œuvre du présent accord dans le cadre de la commission de suivi prévue à l’article 8.2.
9.4. Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
9.5. Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution.
9.6. Dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 8 exemplaires.
À l'issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le représentant du Groupe notifiera le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
En application des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du Travail :
- dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;
- dans une version électronique de l'accord déposé en format DOCX, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l'entreprise continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature.
Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera transmis aux comités sociaux et économiques ainsi qu'aux délégués syndicaux et sera diffusé par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Arcueil, le
En 9 exemplaires
Pour PARTS HOLDING EUROPE, Mme Murielle ANDRE
pour la CFDT, M Ludovic MONDOT
pour la CFTC, M Philippe PEREIRA
pour la CGT, M Said AHRAUI
pour FO, Mme Hélène PERRICHON
pour l’UNSA, M Christophe FRANCHINI
pour SUD, Mme Myriame FETTOUS
pour CAT (Confédération Autonome du Travail), M Abdoulaye GANDEGA
Annexe 1 – liste des sociétés du Groupe PARTS HOLDING EUROPE à la date de signature du présent accord.
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ACCO/T07521034002-30960854500013.docx |
Comité Interentreprises
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020
PROCES VERBAL DE CLOTURE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux Articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, l’employeur et les Organisations Syndicales Représentatives au CI ORTF qui sont les suivantes : C.N.T., C.F.D.T., C.G.T./U.S.P.A.O.C. se sont réunies les 24 janvier 2021 et le 4 février 2021.
Lors de la première réunion, l’employeur, a abordé avec les Organisations Syndicales Représentatives au sein du CI ORTF les éléments de contexte particulier lié au covid-19 pour l’année 2020 ainsi que statuts du CI ORTF en cours de négociation.
Au cours de la seconde réunion de négociation, l’employeur a commenté les éléments statistiques adressés préalablement aux Organisations Syndicales Représentatives portant sur cette négociation.
À l’issue de ces réunions relatives aux thèmes obligatoires, il a été convenu les mesures suivantes :
Rémunération : Salaires effectifs
Pour l’année 2020 : aucune mesure individuelle et/ou collective à destination du personnel permanent et saisonnier.
Une prime exceptionnelle a été versée à des salariés SRV et SDA impactés par la charge de travail liée à l’ouverture des centres et au contexte sanitaire.
Durée effective et organisation du temps travail
Le nouvel accord collectif d’entreprise du 25 janvier 2019 a apporté une modification sur le temps de travail qui est porté à 35 heures pour tout nouveau salarié recruté. Les anciens salariés conservent un temps de travail à 33 H 18. Il n’est plus possible d’opter pour un choix de travail à 37 H 00.
Cependant, les salariés conservent la possibilité de définir un temps de travail sur 4 ou 4,5 jours en accord avec leur Responsable hiérarchique.
Un compte épargne temps a été mis en place pour les salariés du CI ORTF dans le nouvel accord collectif.
Evolution de l’emploi au CI ORTF
Une réorganisation est en cours associant les salariés à ce projet de réorganisation. Des ateliers seront proposés à tous les salariés.
Travailleurs handicapés
Respect de la loi, le CI ORTF est au-dessus du minimum requis par celle-ci.
Egalité Hommes/Femmes
RAS. Un index sera fait sur le calcul de l’égalité professionnelle à compter du mois de mars 2021.
Mutuelle
Un nouvel accord a été signé entre l’employeur et les Organisations Syndicales. Celui-ci a pris effet au 1er janvier 2021.
Le prestataire retenu est la société AXA avec une amélioration des garanties. La part employeur et salariale reste à l’identique.
Autres points abordés
Les Organisations syndicales proposent à l’employeur d’aborder lors de la NAO 2021, une réflexion sur les contrats intermittents et de la mise en place d’un accord sur le télétravail.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version anonyme sur support électronique conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris conformément aux dispositions légales, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale selon une version anonyme.
Chaque Organisation Syndicale Représentative recevra un exemplaire du présent accord
Fait à Paris, le 19 mars 2021
Pour le CI ORTF, Les syndicats,
La C.N.T.
La C.F.D.T./H.R.T.
La C.G.T/U.S.P.A.O.C.
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ACCO/T02721002294-53915417900029.docx | ACCORD COLLECTIF INSTITUANT UN régime d'astreinte
(articles L. 3121-9 à L. 3121-11 du Code du travail)
Entre
SERIMATEC représentée par …. , Directeur des opérations, d’une part
et
les Elus du CSE, d’autre part
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu en vue d’instaurer la mise en place d’une organisation d’astreinte, afin de propsoser à nos clients une maintenance industrielle performante, d’assurer la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, d’améliorer les capacités de réactions aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi.
Salariés concernés par le régime d’astreinte
Le régime d’astreinte est institué pour les services suivants :
Service Maintenance
Service Production
Service BE Automastisme
De manière générale, tout autre service qui peut être amené à intervenir chez le client pour y effectuer des travaux de maintenance.
Période d’astreinte
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Ces astreintes s'effectuent pendant les périodes suivantes :
Période : Astreinte 24h/2h4 7j/7j, dont un roulement sera organisé en vue d’assurer une rotation par semaine entre plusieurs techniciens pour couvrir les plages horaires suivantes :
La modulation des horaires sera mis en place de façon à respecter les contingents réglementaires de temps de travail et de repos, en fonction des interventions.
L’entreprise s’engage à rémunérer sur une base minimale de 39h (les heures supplémentaires éventuelles seront comptabilisées et pris soient en récupération soit seront rémunérées).
Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte
Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 15 jours civils avant sa date de mise en application. L’information se fait selon la modalité suivante : une note d’information écrite est soit remis par courrier ou envoyée par e-mail.
Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière : remplacement d’un collègue absent, surcharge d’activité…, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant dans la mesure du possible d’un délai de prévenance de 24h. Cette modification intervient selon la modalité suivante : une note d’information écrite est soit remise par courrier ou envoyée par e-mail.
Le salarié s’engage à prévenir au plus tôt et au moins dans un délai de 24h pour toute demande de changement de planning.
Compensation des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, d’une compensation soit sous forme de repos compensateur, soit d’une compensation financière de la manière suivante :
Pour les collaborateurs étant amenés à faire des astreintes couvrant des plages horaires de 24h/24h sur 7j / 7j, la compensation est de 50€ / semaine.
Pour les collaborateurs étant amenés à faire des astreintes couvrant des plages horaires de 5h – 21h sur 5j/7, la compensation est de 25€ / semaine.
Pour les collaborateurs étant amenés à faire des astreintes couvrant des plages horaires de 24h/24h sur 7j / 7j et 5h – 21h sur 5j/7, une prime de 10€ par appel sera perçu.
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.
Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives.
Modalités de suivi des astreintes
Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 06/04/2021.
Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 6 mois à compter de la date de son entrée en vigueur.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de l’unité départementale de l’Eure et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Louviers.
Fait à Val de Reuil, le 31/03/2021
Signataires :
Pour les élus Pour la Direction
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ACCO/T02721002272-88855935800013.docx |
Accord d’entreprise sur l’organisation du travail en équipes successives au sein de
PLASTI MULLER
Entre les soussignés
La Société PLASTI MULLER, au capital de 10000 euros dont le siège est situé 84 Rue Henri IV, 27540 IVRY LA BATAILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 88855935800013 RCS Evreux, représentée par …………………., en qualité de président
D’une part,
Et
Les salariés de la société consultés sur le présent accord
D’autre part,
Il a été à l’issue d’un processus de consultation convenu et arrêté ce qui suit :
La Direction et le personnel de l’entreprise se sont rencontrés, dans le cadre de plusieurs réunions pour la mise en place d’un accord relatif à l’organisation du travail au sein de la société PLASTI MULLER SAS.
Les parties au présent accord ont souhaité déterminer les règles relatives à l’organisation du travail en semi continu – travail posté dans la société, de façon à assurer la continuité de service attendue par nos clients.
L’employeur rappelle que la convention collective du commerce de gros actuellement applicable à l’entreprise est en cours de dénonciation au profit de la convention collective de la Récupération : Industrie et Commerce qui régira les relations de travail des salariés de l’entreprise à compter du 01/07/2021.
Aucune de ces 2 conventions collectives ne prévoient de dispositions relatives à la mise en place du travail en semi-continu.
Or, la mise en place d’une telle organisation de travail est une réponse adaptée aux situations clairement identifiées, à savoir une organisation du travail particulière pour assurer une certaine continuité de l’activité économique de la société.
Les signataires du présent accord conviennent de l’importance de ce changement de rythme pour la pérennité de la société, tout en reconnaissant l’importance de son impact pour les salariés concernés. Les parties se sont donc entendues pour définir comme suit les règles relatives au travail posté en semi-continu.
I Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
- des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et l’organisation du temps de travail,
- des dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970 Brochure JO n°3044, IDCC 573 applicable jusqu’au 30/06/2020.
- des dispositions de la convention collective de la Récupération : Industrie et Commerce, Brochure JO n° 3228, IDCC 637 applicable à compter du 01/07/2021.
Portée de l’accord
L'ensemble des dispositions du présent accord se substitue aux dispositions ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise que ce soit par accord collectif ou usage.
Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles et futures.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèverait pas du statut collectif et qui ne serait pas en contradiction avec celui-ci.
II. Organisation du temps de travail en équipes au sein de ………………….
L’organisation du temps de travail en équipes alternantes, dérogeant à l’horaire collectif, est un outil de flexibilité, afin de pouvoir assurer aux entreprises clientes, une continuité de service en prolongeant l'utilisation des outils de production.
Pour assurer cette continuité de service, le travail par équipes successives sera autorisé suivant les conditions fixés par cet accord. Celui-ci s’organise en plusieurs équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail en plus d’une équipe de jour.
La société PLASTI MULLER SAS souhaite encadrer les modalités de cette organisation du temps, par la présente, après consultation et concertation des salariés, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et celles en application de la Convention collective du commerce de gros et de la convention collective de la Récupération : Industrie et Commerce. La Direction souhaite répondre au mieux aux différents intérêts en présence.
2.1 Champ d’application
Cette organisation est applicable à tous les salariés de la production, la logistique, la maintenance, et la qualité de l’établissement secondaire de l’entreprise situé 120 Rue de la gare 60134 VILLIERS SAINT SEPULCRE à l’exception :
- des salariés du service administratif,
- des salariés à temps partiel
Les catégories de salariés (CDI, CDD, intérimaire) qui relèvent du présent chapitre sont les suivantes:
- Personnel Ouvrier et Employé
- Personnel Agent de maîtrise, Technicien, Personnel d’encadrement
2.2 Définition
Le travail en équipe successive est un travail défini de la façon suivante :
« Travail à un poste de travail sur lequel au cours d’une même journée se succèdent au moins deux salariés et dont la durée de chevauchement est inférieure ou égale à une heure ».
Le travail posté semi continu est le travail exécuté par des salariés formant trois équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher, excepté durant le temps de passage des consignes, le cas échéant.
L'activité est ininterrompue du lundi au vendredi.
Une équipe supplémentaire de jour sera présente du lundi au vendredi.
2.3 Organisation du travail en équipes successives au sein de l’atelier de production
Le travail en équipe successive (une équipe commence son travail à l’heure où l’autre finit son travail) est exercé par des salariés formant 3 équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail pendant cinq jours sans chevauchement (du lundi matin entrée de poste au vendredi soir sortie de poste).
Au sein de chaque équipe les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques).
Une équipe de jour permanente sera également présente du lundi au vendredi.
La durée hebdomadaire de travail effective est fixée sur la base de 40 heures réparties sur 5 jours.
Il est constitué d’une équipe du matin, une équipe d’après-midi, une équipe de nuit et une équipe de jour comme suit :
1 équipe du matin de 5h00 à 13 h 00 dont 20 minutes de pause rémunérées assimilées à du temps de travail effectif soit 8 heures par jour de travail effectif.
1 équipe de l’après-midi de 13h 00 à 21h00 dont 20 minutes de pause rémunérées assimilées à du temps de travail effectif soit 8 heures par jour de travail effectif
1 équipe de nuit de 21 h 00 à 5 h 00 dont 20 minutes de pause rémunérées assimilées à du temps de travail effectif soit 8 heures par jour de travail effectif.
1 équipe de jour de 8 h 00 à 12 h00 et de 13 h 00 à 17 h 00 soit 8 heures par jour de travail effectif.
Concrètement, l’organisation est la suivante :
Cycle en 4*8 (40h) :
La semaine civile est composée de 5 jours travaillés et 2 jours de repos ;
Le temps de travail quotidien sera de 8 heures ;
Le temps de travail hebdomadaire sera de 40 heures travaillées ;
Le repos quotidien sera d’au moins 11 heures ;
EQUIPE 1
La prise de poste débute à 5 heures 00 et se termine à 13 heures 00 les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis.
EQUIPE 2
La prise de poste débute à 13 heures 00 et se termine à 21 heures les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis.
EQUIPE 3
La prise de poste débute à 21 heures 00 et se termine à 05 heures 00 les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis.
EQUIPE 4
La prise de poste débute à 08 heures 00 jusqu’à 12 h 00, puis 13 h 00 et se termine à 17 heures les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis.
Le planning horaire et la constitution nominative de chaque équipe seront affichés de façon claire et précise par l’employeur.
Le planning sera affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun.
La constitution nominative de chaque équipe est faite par la Direction après consultation et choix des salariés.
Une alternance d’une semaine sur deux sera effectuée pour les équipes 1 du matin et 2 de l’après-midi.
Les équipes 3 de nuit et 4 de jour étant définis de façon permanente.
Cette mesure de volontariat assure aux salariés une flexibilité d'entrée et de sortie aux dispositions du travail en semi-continu afin de leur permettre de concilier leur vie personnelle et professionnelle.
2.4 Durée journalière de référence, temps de pause
Le temps de présence au cours d’une vacation est fixé à 8 h00.
Les temps de pause (horaires) seront fixés par la Direction afin d’assurer la continuité du service, pendant les horaires de travail.
L’éventuelle restauration des salariés pendant leur temps de pause devra se faire au sein des espaces mis en place à cet effet.
2.5 Contreparties
La mise en place du travail en semi-continu – travail posté n’aura aucune incidence sur le taux horaire des salariés concernés et la mensualisation inclura les heures supplémentaires.
Les salariés de l’équipe 1 et de l’équipe 3 effectuant des heures de nuit percevront une majoration de nuit de 10 % de leur salaire horaire brut pour chaque heure de nuit travaillée.
L’équipe 3 bénéficiera également :
d’une indemnité dites de casse-croûte d’un montant de 1.5 MG par jour réellement travaillé.
Un repos compensateur définit selon le nombre d’heures de nuit effectuées sur 12 mois :
jour si plus de 270 heures de nuit sur 12 mois
2 jours si plus de 540 heures de nuit sur 12 mois
2.6 Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail se fera par renseignement du registre dédié du temps de présence, lors de l’entrée et la sortie de l’atelier. La comptabilisation du temps sera faite en heures et en minutes.
Toute fraude commise par l’intéressé dans l’enregistrement de ses heures pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
2.7 Modification de planning
Les salariés seront informés des changements de planning par voie d’affichage.
Le délai de prévenance dans lequel seront informés les salariés concernés des changements de durée du travail ou d’horaire est fixé à 7 jours calendaires, réduit à 3 jours en cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à l’activité. Ce délai est ramené à 24 h lorsque l’une des situations suivantes se présente :
-absence imprévue d’un(e) salarié(e),
-situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
-commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings ou report/perte de commande,
-situation d’urgence
La modification du planning du tableau est possible à la demande du salarié et avec accord du responsable, à la condition de trouver un remplaçant et moyennant un délai de prévenance de 24 heures. Par ailleurs, en cas de nécessité de service justifiée, par exemple, par des absences non planifiées, maladies, ou en cas de surcroît d’activité, le responsable pourra demander à un salarié de changer de poste.
De préférence, il sera fait appel au volontariat.
Au cours d’une semaine, le changement d’équipe se fera dans la mesure du possible en respectant le repos journalier entre deux factions de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures.
2.8 Heures de nuit et surveillance médicale des salariés
Afin de permettre à la société de répondre à ses contraintes d'activité et notamment aux impératifs de production, il est instauré un travail continu impliquant nécessairement des heures travaillées la nuit, à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans qui ne peuvent être affectés à un travail de nuit.
Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h du matin sont considérées comme des heures de nuit.
Le présent article s'applique à l'ensemble des salariés affectés à l'équipe 1 définie à l'article 2.3 du présent accord et appelés à exercer leurs fonctions entre 5h00 et 6h00 du lundi au vendredi ainsi qu’à l’équipe 3 appelés à exercer leurs fonctions entre 21 h 00 et 5 h 00 du lundi au vendredi.
En effet, le recours aux heures de nuit s’avère être un levier indispensable à l’organisation de la société afin d'allonger le temps d'utilisation des équipements en raison notamment de leur coût et du caractère impératif des délais de livraison.
Toutefois, un salarié est considéré comme travailleur de nuit s'il accomplit :
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit,
ou 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois.
Les salariés de l’équipe 1 du matin ne répondent pas à la définition du travail de nuit.
Les salariés affectés au travail en semi-continu – travail posté bénéficient d’une surveillance médicale dite simple, comme les autres salariés, conformément à la réforme entrée en vigueur au 1er Janvier 2017 relatif à la modernisation de la médecine du travail et des services de santé au travail, excepté l’équipe 3 de nuit qui bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée.
Le médecin du travail jugera de la fréquence et de la nature des examens pratiqués.
En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Il est rappelé que le temps de la visite médicale est du temps de travail effectif
2.9 Modalités de recours au travail en équipes successives
L’affectation d’un salarié à un poste de travail, répondant aux dispositions du présent accord, est obligatoirement subordonnée à l’accord écrit de ce dernier. Cet accord peut être formalisé soit par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
Le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document.
Ce document doit être daté et signé du chef d’entreprise ou de son délégataire.
Celui-ci doit comporter la répartition des horaires de travail et la liste nominative des salariés composant chaque équipe. Le planning doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail.
Le choix d’un des horaires et du jour de repos ne doit pas faire l’objet de changements réguliers. Cette planification du travail, nécessaire à l’organisation du service continu, implique que les salariés planifient leurs demandes de congés en respectant un délai de 2 semaines avant la date d’établissement du tableau de service.
2.10 Accès à la formation
Les salariés soumis aux dispositions du présent accord bénéficient, comme tous les autres salariés, des actions de formation de l'entreprise. A ce titre, l’employeur doit prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de ces salariés pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le fait de travailler en horaires décalés ne peut en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
2.11 Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail nécessitant des horaires décalés ;
Pour muter un salarié d'un poste en horaires standard ou de jour vers un poste en horaires décalés, ou inversement ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux salariés travaillant en horaires décalés ou standard en matière de formation professionnelle.
2.12 Vie de l’entreprise
Les responsables veilleront à ce que les salariés concernés puissent assister, s’ils le souhaitent, aux réunions d’information organisées par l’entreprise. Si ces réunions sont organisées en dehors du temps de travail prévu, le temps passé en réunion sera rémunéré et considéré comme du travail effectif.
III. Dispositions finales
3.1 Consultation
Le présent accord dans ses dispositions définitives après plusieurs consultations a été soumis pour avis aux salariés le 23 mars 2021.
3.2 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
3.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé notamment aux motifs suivants : modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant contribué à la conclusion du présent accord, baisse de l’activité ou du résultat de l’entreprise rendant inéluctable une restructuration.
Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues à l’article L2261-9 du code du travail et doit donner lieu au dépôt en application des articles L2261-9 alinéa3 et D2231-8 du même code.
Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations L2261-10 du code du travail.
3.4 Effets de la dénonciation ou de la mise en cause
Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du code du travail, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai.
3.5 Révision
Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modifications du code du travail interviendraient en la matière.
Elles conviennent également de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître dans un délai de 6 mois à compter de la date d’entrée en application dudit accord.
Dans les hypothèses indiquées ci-dessus, le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’un avenant.
Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.
3.6 Publicité –dépôt- entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail () par l’entreprise ou la société et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Chartres.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Il sera en outre publié par l’Administration en version anonymisée sur le site de Légifrance dans son intégralité.
Cet accord entrera en vigueur au jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Conformément à l’article D3313-8 du code du travail, l’accord fera l’objet de la remise à tous les salariés bénéficiaires d’une note d’information comportant les principales dispositions de l’accord.
Cet accord sera tenu à la disposition des salariés.
Il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Fait en deux exemplaires originaux à Villiers Saint Sépulcre
Le 23/03/2021
Président de la SAS PLASTI MULLER
UT DIRECCTE OISE:
101 Avenue Jean Mermoz
BP 10459
60004 BEAUVAIS Cedex
Conseil de Prud'hommes de Beauvais:
20 Boulevard Saint Jean
6000 BEAUVAIS
|
ACCO/T07521030296-37936946500271.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
ASTREINTE DE L'UNITÉ DE TRAVAIL CRYOPAL BIOBANQUE SOLUTIONS
La société Air Liquide Santé France, dont le Siège Social est à Paris 7ème, 6 rue Cognacq Jay, RCS PARIS B 379 369 465, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur Général,
D'une part
Et
Les syndicats suivants affiliés aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
xxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise
La Confédération Française de l'Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
xxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise
D'autre part
PREAMBULE
Cryopal Biobanque Solutions (CBS) est intégrée à Air Liquide Santé France (ALSF) en tant que filiale, à compter du 1er avril 2021.
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités d’astreinte de l’unité de travail Cryopal Biobanque Solutions (CBS) au sein Air Liquide Santé France (ALSF).
L’unité de travail CBS a pour vocation de stocker pour ses clients des échantillons biologiques, dans un bâtiment dédié à la cryoconservation, situé sur le site de Cryopal à Bussy Saint Georges.
Pour certaines activités, CBS s'est engagée à assurer la continuité de ses services auprès de ses clients. Pour y répondre, certaines interventions nécessitent des prestations spécifiques, reprises sous l'appellation d'astreinte. Ces prestations, si elles sont nécessaires, doivent également s'inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié.
Les modalités de mise en œuvre de ce système d'astreinte au sein de CBS nécessite d'être précisées. En particulier, l'activité de CBS peut nécessiter de recourir à l'astreinte : en cas de défaillance d'une cuve cryogénique, il peut être nécessaire de transférer les échantillons.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir un cadre global de l'astreinte auquel devront se soumettre les collaborateurs de CBS, et s’applique à tous les salariés de CBS faisant partie des services concernés par cette obligation de continuité des services.
DÉFINITION DE L'ASTREINTE
L'astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d'assurer une permanence afin de permettre la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d'incidents, pannes ou difficultés, de procéder à une intervention rapide d'un membre du personnel habilité et préalablement désigné.
Ainsi, la période d'astreinte implique la possibilité de contacter le salarié, par téléphone ou tout autre moyen approprié compatible, avec un impératif d'urgence d'intervention et ceci afin qu'il puisse intervenir, soit à distance, soit au sein des installations.
La notion d'astreinte doit être distinguée des interventions planifiées, interventions prévisibles décidées préalablement.
TYPES D'ASTREINTE ET PERSONNEL CONCERNÉ
Périmètres d'intervention
Niveau 1 - xxx :
xxx.
Niveau 2 - xxx :
xxx.
Niveau 3 - xxx :
xxx.
Dans les 3 cas, le personnel interviendra selon les procédures établies. L'intervention à distance sera privilégiée au déplacement physique. Le principe même du déplacement doit être justifié par une situation d'urgence. En cas d'urgence, de situation à risque non prévue par les procédures ou d'impossibilité d'intervention ou de résolution des difficultés, le personnel se référera au Manuel d'Urgence référencé xxx, et contactera un des membres de la Direction.
Personnel concerné
Le personnel concerné est habilité à l'astreinte par la direction : cette habilitation implique formation individuelle, démonstration de l'acquis sur le terrain des connaissances nécessaires et autorisation officielle individuelle formalisée par la direction.
Les salariés concernés par l'astreinte seront d'une classification qui ne pourra être inférieure au coefficient xxx de la convention collective de la chimie.
La charge d'astreinte est organisée, planifiée et répartie en fonction des ressources habilitées.
La Direction s’engage à ce qu’il y ait toujours au moins 4 collaborateurs en astreinte. L'organisation prévue en annexe 1 pourra être modifiée, avec l'accord des délégations syndicales, sans modification du présent accord.
DURÉE ET FRÉQUENCES DES PÉRIODES D'ASTREINTE
Les périodes d'astreinte sont fixées en fonction de la couverture nécessaire et du nombre de salariés concernés.
Période normale :
Du lundi soir jusqu'au lundi matin de la semaine suivante
Chaque jour d'activité, le soir, à partir de la mise sous alarme des bâtiments et jusqu'au lendemain matin, lors de la mise hors tension de l'alarme
24 heures les samedis, dimanches, jours fériés et jours de non activité
Limites fixées :
L'employeur s'engage à ne pas planifier d'astreinte :
Pendant les périodes de formation externe, de congés payés ou de RTT
Plus de 2 semaines calendaires consécutives
Plus de 15 semaines par année calendaire.
En cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être dérogé à ces principes ; l'accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d'astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu'une seule fois l'an.
Les salariés peuvent demander à la Direction d'être dispensés temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.
INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE
En cas d'intervention pendant l'astreinte, le temps consacré à celle-ci est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré. Il débute au moment de l'appel et se termine à la fin de l'intervention. Le nombre d'heures comptabilisé sera arrondi à l'unité supérieure.
Les temps de déplacement, occasionnés par l'exigence de déplacement physique, sont considérés comme temps de travail dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d'intervention.
Les frais exposés par le salarié, en vue de se rendre sur les lieux d'intervention, sont remboursés selon les modalités en vigueur au sein de l'entreprise en matière de frais professionnels.
Il est rappelé que dans le cas où l'intervenant n'a pas eu 11 heures de repos consécutives avant son intervention d'astreinte, il doit pouvoir bénéficier de ce temps de repos minimal de 11 heures après l'intervention.
En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit 35 heures de repos hebdomadaire consécutives.
Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s'imputent pas sur le contingent annuel, conformément à l'article L.3121 -16 du Code du travail.
L'employeur veillera à ce que les cycles de repos soient conformes au code du travail et devra permettre la récupération des heures manquantes.
Dans tous les cas, la durée de chaque intervention doit être proportionnée aux difficultés rencontrées et au but recherché.
Les interventions d'astreinte doivent se faire dans le respect de ces dispositions.
La direction définit les modalités d'enregistrement des temps, natures d'intervention et décisions prises dans un formulaire de suivi.
PROGRAMMATION DES ASTREINTES
La planification de l'astreinte couvre une période allant de 6 mois à un an, mais peut être revue en fonction des absences.
Avant chaque période d'astreinte, les salariés concernés recevront le planning collectif des différentes périodes d'astreintes à venir au moins 2 mois à l'avance.
En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué par écrit au salarié, avant le début de la période d'astreinte avec un délai de prévenance de 15 jours minimum avant le début de l'astreinte.
En cas de circonstances exceptionnelles, le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 24 heures. Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment évènement familial soudain, maladie,.... En pareil cas, il sera fait appel au volontariat pour remplacement par des volontaires dûment habilités.
MOYENS MIS À LA DISPOSITION DU SALARIÉ EN ASTREINTE
Les moyens d'intervention à distance, de déplacements et de communication mis à la disposition du salarié pendant une période d'astreinte pour permettre une intervention efficace en toute sécurité, doivent être fournis par la société.
Il s'agit notamment de :
un guide des procédures nécessaires : Manuel d'urgence référencé xxx
une fiche d'astreinte permettant le partage des informations nécessaires
un téléphone portable mutualisé pour les astreintes qui doit rester actif pendant toute la période d'astreinte
une caisse à outils, petits électroportatifs, un ordinateur portable....
dispositif PTI (Protection des Travailleurs Isolés), “homme éveillé"...
Ces matériels sont restituables à l'issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie.
Les frais de déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sous astreinte sont à la charge exclusive de l'entreprise : indemnités kilométriques, péage, ...
En cas de partage de ces moyens entre plusieurs salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur de ces moyens.
INDEMNISATION DE L'ASTREINTE
Le temps d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie mais ne constitue pas un temps de travail effectif. Seules les heures d'intervention au cours d'une astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif, et rémunérées comme tel.
Ainsi, l'indemnisation totale de l'astreinte est constituée d’ :
une compensation prenant la forme d'une rémunération, indemnisant la durée d'astreinte
un paiement ou une récupération des durées d'intervention
Indemnisation du temps d’astreinte
Le temps d'astreinte fait l'objet d'une compensation sous la forme de rémunération. Le montant de l'indemnité forfaitaire d'astreinte allouée est fixée comme suit :
pour une nuit complète d'astreinte effectuée en semaine, affectation de quatre (4) Unité d'astreinte
pour une journée complète d'astreinte effectuée en Week-end ou jour férié ou pont Air Liquide, affectation de onze (11) Unités d'astreinte
Ainsi, pour une semaine sans jour férié, la rémunération se calcule sur la base de 5 nuits + 2 journées, soit 42 unités.
Si la semaine comporte un jour férié sur jour ouvré, la rémunération se calcule sur la base de 4 nuits + 3 journées, soit un total de 49 unités.
L'unité est valorisée à xxx, xxx. La revalorisation suivra celle de xxxx.
De ce fait, pour une semaine d'astreinte sans jour férié, l'indemnisation est égale à xxx €.
Pour une semaine d'astreinte avec un jour férié, l'indemnisation est égale à xxx €.
Indemnisation du temps d’intervention
Indemnisation pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
Si le salarié dépasse son temps de travail hebdomadaire, calculé selon l'accord sur le temps de travail, les heures d'intervention seront rémunérées au taux majoré, en application des dispositions réglementaires en vigueur.
Pour rappel, les 8 premières heures hebdomadaires au-delà des 35 heures hebdomadaires, sont majorées de 25% et les heures suivantes de 50%.
Pour une intervention effectuée de nuit, entre 22 heures et 6 heures, une majoration de 25 % s'ajoutera aux majorations éventuelles pour heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées de jour le dimanche ou les heures supplémentaires effectuées de jour les jours fériés sont rémunérées à 100%, incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Indemnisation pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours :
Tout cumul d'interventions inférieur ou égal à quatre heures sur la journée sera payé sur la base de 1/44ème du salaire mensuel de base, majoré de 25%.
Tout cumul d'intervention supérieur à quatre heures sur la journée sera payé sur la base d'1/22ème du salaire mensuel de base, majoré de 25%.
Ces majorations seront de 100% pour les interventions le dimanche, les jours fériés ou les jours de pont.
Une journée de travail est habituellement décomptée par période de 24 heures de minuit à minuit. Par dérogation, les interventions sous astreinte sont définies par période d'astreinte : par nuit, ou par journée le week-end, jour férié, ou jour de pont.
Dispositions communes
Chaque salarié ayant effectué une ou plusieurs astreintes se verra remettre chaque mois, un document récapitulant ses périodes d'astreinte du mois écoulé, les temps d'intervention ainsi que les compensations correspondantes.
Les temps d'astreinte et d'intervention seront enregistrés sur la paie du mois suivant leur réalisation, pour tenir compte des délais de paie.
SUIVI ET RÉGULATION DES ASTREINTES
Un suivi trimestriel des astreintes sera effectué par le service RH et soumis à l'examen des représentants du personnel.
Ce suivi comportera au minimum les informations suivantes :
le nombre d'astreintes effectuées par type de période (nuit, week-end, jours fériés etc...)
le nombre de salariés concernés, - le nombre moyen d'astreintes par salarié quelle que soit la période
le nombre d'interventions par astreinte
Le constat d'un nombre d'interventions trop important pour un type d'astreinte fera l'objet d'une analyse de la Direction, et pourra conduire rapidement à une modification concertée de l'organisation des astreintes sur le périmètre identifié avec les organisations syndicales.
CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le 1er avril 2021 et prendra fin le 31 mars 2022.
Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à tous les signataires. Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'avenants négociés et être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l'une des parties contractantes et être accompagnée d'un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
NOTIFICATION, DÉPÔT, PRISE D’EFFET, PUBLICITÉ
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par la Direction, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours et à défaut d’opposition exercée dans ce délai, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure “TéléAccords” à l’adresse et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.
Fait à Gentilly, le 12 mars 2021
Pour AIR LIQUIDE SANTE FRANCE
xxx
Directeur Général
Pour la CFDT Pour la CFE-CGC
xxx xxx
Délégué Syndical d’Entreprise Délégué Syndical d’Entreprise
Annexe 1 - RÉPARTITION DE L’ASTREINTE
Afin de garantir une efficacité optimale de l’astreinte, la Direction s’engage s’engage à ce qu’il y ait toujours au moins 4 collaborateurs en astreinte.
En cas d'intervention de niveau 3, l'astreinte de niveau 2 xxx interviendra en support.
|
ACCO/T09022001276-41043626500020.docx |
Entre les soussignés,
La société Aperam Stainless PRECISION, société au capital de 4 017 520 € dont le siège social est situé au 6 rue André Campra 93200 Saint Denis, pour son établissement de Pont de Roide, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Aperam Stainless PRECISION,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical FO,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CGT,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation prévue par l’article L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, les organisations syndicales et la Direction se sont réunies les 28 janvier, 11 février et 26 février 2021.
Lors de la première réunion de négociation du 28 janvier 2021 le suivi des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes au sein de la Société Stainless PRECISION ont été présentés aux organisations syndicales.
A l’issue de ces réunions les organisations syndicales et la Direction sont parvenus au présent accord.
DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’organisation et la durée du temps de travail sont notamment régies par l’accord de Groupe Aperam sur le temps de travail du 30 Janvier 2017.
DISPOSITIONS RELATIVES À L'INTÉRESSEMENT, LA PARTICIPATION ET L'ÉPARGNE SALARIALE
Les dispositions relatives à la participation et l’épargne salariale sont notamment régies par l’accord de Participation signé le 20 juin 2017 au niveau du Groupe Aperam.
Un accord d’intéressement portant sur le second semestre 2020 a été signé en date du 20 août 2020.
Il a été convenu au cours des échanges dans le cadre des négociations obligatoires 2021 la volonté, dans le cas du déclenchement de l’intéressement aux résultats société 2020, de la mise en place d’un supplément d’intéressement exceptionnel de 600€ versé au titre de l’exercice clos le 31/12/2020. Le souhait étant que le versement de ce supplément se fasse dans un accord spécifique qui sera formalisé.
EGALITÉ FEMMES/HOMMES et QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales, un accord relatif à la Qualité de vie au travail au niveau du Groupe Aperam en France a été signé le 02 janvier 2019.
Par ailleurs, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau du Groupe Aperam en France a été signé le 1er décembre 2017 et porte notamment sur les thèmes suivants :
- recrutement,
- accès à la formation,
- égalité salariale,
- évolution et promotion professionnelle,
- équilibre vie privée/vie professionnelle
- promotion de l’égalité des chances.
Lors des négociations sur l’accord relatif à l’égalité professionnelle une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes a été faite au sein du Groupe Aperam associée des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés.
Par ailleurs, le document envoyé aux Organisations Syndicales au démarrage des présentes négociations contenait un état complet de l’emploi, de la formation ainsi que des salaires par sexe.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALAIRES EFFECTIFS ET AU SUIVI DES MESURES VISANT À SUPPRIMER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION FEMMES ET LES HOMMES
4.1 DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL ETAM ET OUVRIER
a) Augmentations générales et revalorisation de la grille d'accueil pour le personnel ETAM et Ouvrier
Une revalorisation des salaires de base individuels de 0,8%, avec un talon de 23 euros appliqué sur le salaire de base pour un temps plein (base 35h), s'appliquera à compter du 1er janvier 2021.
La valeur plancher de 23 euros sera proratisée en fonction du taux payé dans la base (ex. : Temps partiel).
L'effet rétroactif au 1er janvier 2021 de l'augmentation générale sur le salaire de base individuel (1ere ligne du bulletin de paie) sera calculé sur la paie du mois de mars 2021.
Le barème des salaires de base sera revalorisé au 1er janvier 2021 de l'Augmentation Générale (0.8%) soit du talon de 23€ selon la formule la plus favorable.
b) Accompagnement des parcours et compétences du personnel ETAM et Ouvrier
La Direction Générale a réaffirmé sa volonté de veiller à la qualité et à la reconnaissance des compétences et inscrire la gestion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les pratiques managériales.
Un crédit total de 0,7 % Augmentations Individuelles/promotion est alloué. La Direction s’engage à réaliser au moins 70 % des augmentations individuelles avant le 30 juin 2021.
Pour les personnes bénéficiant de mesures individuelles accompagnées d'un changement de coefficient, l'augmentation sera au moins de (valeur temps plein base 35h) :
- Coefficients 170 à 240 : 57€
- Coefficients 255 à 285 : 64€
- Coefficients supérieurs à 285 : 71€
c) Dispositions particulières
La direction s’engage à poursuivre les actions réalisées en 2020 pour l’égalité professionnelle intégrant l’égalité hommes/femmes ainsi que le traitement de situations particulières non justifiées. Pour cela, un budget de 0,1 %, issue du crédit total de 0,7 % d’Augmentations Individuelles sera alloués.
Les corrections de positionnement, sur la base de critères objectifs (ancienneté/âge, parcours et coefficient, positionnement,...), des situations individuelles identifiées pourront être déterminées localement pour les salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis plus de 5 ans ou pour les salariés dont le coefficient n’a pas évolué depuis plus de 10 ans.
L'examen de ces situations interviendra avant le 30 juin 2021.
4.2) Pérénisation de la notion de « talon » :
Il a été convenu au cours des échanges entre les partenaires sociaux et la Direction, de pérenniser la notion de « talon » attribués pour l’accompagnement des parcours et compétences du personnel ETAM et ouvrier.
A compter de la signature du présent accord, les « talons » indiqués à l’article 4.1 deviendront pérenne.
Seuls les montants associés à ces « talons » pourront faire l’objet d’une revalorisation lors des NAO futures.
DISPOSITION CONCERNANT LE PERSONNEL CADRE
Les mesures concernant le personnel cadre correspondront dans leur ensemble aux mesures des Augmentations Individuelles et Promotion.
OUVERTURE DE NEGOCIATIONS PORTANT SUR UN NOUVEL ACCORD D’INTERESSEMENT
Il a été convenu au cours des échanges entre les partenaires sociaux et la Direction, d’ouvrir les négociations sur un accord d’intéressement basé sur des critères au semestre. Cet accord devra être négocié avant le 1er avril 2021.
OUVERTURE DE NEGOCIATIONS PORTANT SUR UN ACCORD DE POLYVALENCE/PLURIVALENCE
Il a été convenu au cours des échanges entre les partenaires sociaux et la Direction, d’ouvrir les négociations sur un accord portant sur la polyvalence et la plurivalence. Les négociations devront se tenir au curs du 1er semestre de l’année 2021.
REVALORISATION DE LA PRIME DITE « PERENNE » EN 2021
Il a été convenu au cours des échanges entre les partenaires sociaux et la Direction, de revaloriser la prime dite « pérenne ». Le montant de la prime sera porté à 225€ pour 2021 selon les dispositions existantes dans l’accord signé en 2020. Cette disposition fera l’objet d’un accord spécifique qui sera soumis à signature.
DISPOSITION APPLICABLES EN CAS D’ABSENCE DE SIGNATURE
Les partenaires sociaux sont informés qu’en cas d’absence de signature majoritaire, les dispositions suivantes s’appliqueront conformément aux échanges intervenus au cours de la séance de négociation le 26 février 2021 :
Application d’une Augmentation Générale des salaires de 0,8% au 1er janvier 2021 avec un talon de 20€.
Accompagnement des parcours et compétences du personnel ETAM et Ouvrier avec un budget alloué de 0,6% et montant des talons suivants :
- Coefficients 170 à 240 : 57€
- Coefficients 255 à 285 : 64€
- Coefficients supérieurs à 285 : 71€
Versement d’une prime complémentaire à l’intéressement 2020 d’un montant de 400€.
Ouverture des négociations sur un accord d’intéressement au semestre.
Pas de revalorisation de la prime dite « pérenne ».
DURÉE et CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel inscrit en CDI ou CDD aux effectifs de la société Aperam Stainless PRECISION.
Les mesures du présent accord portent sur l’année 2021 et s’appliqueront jusqu’au 31 décembre 2021. À cette date, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Le présent accord prendra effet le lendemain du dépôt.
FORMALITES DE DEPOT
Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et sera déposé conformément aux dispositions légales.
Fait à Pont de Roide, le 15 mars 2021
Pour Aperam Stainless PRECISION Les Délégués Syndicaux
Pour FO,
Directeur Général,
Pour la CGT,
Pour la CFE-CGC,
|
ACCO/T09022001278-41043626500020.docx |
Entre d'une part,
La société Aperam Stainless PRECISION, société au capital de 4 017 520 € dont le siège social est situé au 6 rue André Campra 93200 Saint Denis, pour son établissement de Pont de Roide, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
et
les organisations syndicales représentatives représentées par :
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical FO,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CGT,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit,
Article 1 - Objet de l’accord et préambule
Cet accord s'inscrit dans la continuité de l'accord mesures sociales du 25 Septembre 2015 qui a instauré la mise en place d'une prime annuelle pour une durée indéterminée. Le périmètre d'application de cette mesure est également fixé pour une durée indéterminée dans l'accord du 25 Septembre 2015.
Au cours des échanges portant sur les négociations annuelles obligatoires 2021 le 26 février 2021, la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour revaloriser le montant de la prime allouée. La date de versement de la prime a été modifiée par accord le 21 février 2020. La date de versement et les modalités d’attribution restent inchangées.
Le présent accord se substitue à l’accord collectif relatif à la prime annuelle au titre de l’année 2020 au sein de l’entreprise APERAM Stainless Precision signé le 21 février 2020.
Article 1 - Montant de la prime et modalités d'attribution
Pour l'année 2021, le montant de la prime annuelle est fixé à 225 euros pour une année complète à l'effectif.
Il est attribué 56,25 euros par trimestre complet de présence :
1er juillet au 30 septembre de l'année N: 56,25 euros
1er octobre de l'année N au 31 décembre de l'année N : 56,25 euros
1er janvier au 31 mars de l'année N+1 :56,25 euros
1er avril au 30 juin de l'année N+1 : 56,25 euros
La totalité de la prime acquise est versée en une fois sur la paie de juillet à l'ensemble du personnel inscrit en CDI ou CDD aux effectifs de la société Aperam Stainless Precision et présent au 30 juin de l'année N+1.
Article 2 - Durée de l'accord
le présent accord conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.
Article 3 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il sera soumis aux formalités de dépôt visées ci-dessous.
Article 4 - Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Article 5 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 - Dépôt
Le texte du présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives. Il sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Article 7 - Information des salariés :
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite au sein de l’entreprise.
Fait à Pont de Roide, le 15 mars 2021
Pour Aperam Stainless PRECISION Les Délégués Syndicaux
Pour FO,
Directeur Général,
Pour la CGT,
Pour la CFE-CGC,
|
ACCO/T02721002250-87941480300012.docx | PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020
Entre les soussignés :
La société DELAGRAVE EMSM, dont le siège social est situé 350 rue Blingue – 27610 ROMILLY SUR ANDELE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux sous le numéro 879 414 803 R.C.S, représentée par agissant en qualité de Président Fondateur et ayant tous pouvoirs à cet effet.
Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
D’une part,
Et,
Les représentant du CSE :
Monsieur
Madame
D’autre part,
En application de l’article L.2242 et suivants du Code du Travail, une négociation en date des 16 Février 2021 au 22 Mars 2021 entre la Direction et les représentant du CSE représentatives dans l’entreprise a eu lieu.
Article 1 - Contexte
Ces réunions de négociations ont eu lieu dans un contexte très particulier :
Le contexte économique défavorable lié à la crise de la COVID-19
Lors de la réunion du 16 Février 2021, le bilan social a été présenté et le contexte économique rediscuté.
Article 2 - Revendications
Des représentants du CSE
Mme et Mr
Revalorisation des salaires, des qualifications et des échelons
Article 3 – Mesures Salariales
La Direction propose une enveloppe d’augmentation individuelle totale de 3.25% de la masse salariale 2020, pour la population cadre et non cadre.
Cette augmentation se décompose de la manière suivante.
3,10% au titre de l’augmentation générale
0,15% au titre de la requalification, changement uniquement du montant de la prime d’ancienneté.
30 requalifications de poste sur 56 salariés au 30/12/2020.
CDD pas d’augmentation
Pour les CDI : Augmentation uniquement individuelle suivant les catégories.
Augmentation rétroactive au 01/01/2021.
Cadre et Agent de maitrise (AE + C), 18 salariés : 1,03%
1 requalification.
Techniciens, employés (AF) , 14 salariés : 5,10%
13 requalifications.
Ouvriers (AP), 24 salariés : 5,42%
16 requalifications.
Article 4 – Dépôt
Le présent accord est établi en 5 (cinq) exemplaires originaux, pour remise à chaque partie signataire.
Il fera l’objet des dépôts suivants : 1 dépôt électronique sur le site TéléAccords du Ministère du Travail ; 1 exemplaire papier pour le secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evreux, à l'initiative de la Direction de la Société, dans les 15 jours qui suivent sa signature.
Fait à Romilly sur Andelle, le 22 Mars 2021
Madame
Président Fondateur
Monsieur
|
ACCO/T09421006824-40776468700023.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL DE NUIT
Entre,
La Société COMEXA FROID Société par Actions simplifiée au capital de 8 000 Euros, dont le siège social est situé Zone Eurodelta - 5 Boulevard du Delta – 94650 RUNGIS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil, sous le numéro 407 764 687 représentée par son Représentant légal XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX dûment habilité à l'effet des présentes
d'une part,
Et les Salariés de la Société COMEXA FROID,
d'autre part,
II a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le travail de nuit constitue une nécessité pour certaines activités de la société.
Le recours au travail de nuit vise à assurer la continuité de l'activité économique et à répondre aux contraintes spécifiques de l’activité.
ARTICLE 1 - Champ d'application
Le présent accord s’applique à la Société COMEXA FROID et à tous les salariés entrant dans la définition du travailleur de nuit, quel que soit sa classification.
ARTICLE 2 - Définition du travail de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour application du présent accord :
le salarié accomplissant, au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins trois heures de travail effectif quotidien entre 22 heures et 7 heures,
ou effectuant, au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 22 heures et 7 heures.
ARTICLE 3 - Organisation du travail de nuit
Le recours au travail de nuit se justifie :
par le caractère périssable des produits entreposés impliquant une veille et une gestion opérationnelle continue des stocks et de leur rotation
par la nécessité de respecter les délais de livraison liés aux circuits logistiques des clients.
Le comité social et économique ou à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur les modalités de mise en place ou d'extension du travail de nuit dans l'entreprise.
ARTICLE 4 - Durée du travail applicable
La durée du travail applicable pour les travailleurs de nuit reste de 39h hebdomadaire selon le planning ci-dessous.
Les jours travaillés pour ces salariés selon le planning seront soit du Dimanche soir au Vendredi matin soit du Lundi soir au Samedi matin.
La journée de travail des travailleurs de nuit pourra être organisée entre 22 heures et 7 heures.
La journée de travail se déroulera comme suit selon :
Planning 1 :
de 22h00 à 24h00 et de 1h00 à 7h00 du Dimanche au Mercredi
de 22h00 à 24h00 et de 1h00 à 6h00 le Jeudi
Planning 2 :
de 22h00 à 24h00 et de 1h00 à 7h00 du Lundi au Jeudi
de 22h00 à 24h00 et de 1h00 à 6h00 le Vendredi
La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés de nuit ne peut excéder 8 heures. Elle peut être portée à 12 heures pour les salariés de nuit exerçant une des activités visées à l'article R. 3122-9 du Code du travail dans les limites des durées hebdomadaires de travail telles que fixées à l'article L 3122-35 du Code du travail.
En cas de dérogations à la durée quotidienne maximale de 8 heures, le salarié concerné bénéficie, sans réduction de sa rémunération, d'un repos d'une durée au moins équivalente au dépassement des 8 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des salariés de nuit ne peut excéder 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 5 - Contreparties liées au travail de nuit
Les salariés travaillant la nuit, au sens du présent article, bénéficient de l'attribution d'un repos compensateur d'une durée égale à 1 minute par heure de travail réalisée au cours de la plage horaire de nuit.
Ex : Un travailleur habituel de nuit, effectue la totalité de ses horaires la nuit durant 47 semaines sur l’année.
La repos compensateur acquis sera égal à 39h x 1 minute x 47 semaines, soit 30,5 heures
Ce repos ne se cumule pas avec les éventuels repos accordés par l'entreprise en application de la convention collective applicable propre à chaque catégorie de salarié.
L'attribution de ce repos compensateur, ne peut donner lieu à une réduction de la rémunération et doit être pris par journée entière dans l’année suivant la fin de la période de référence.
Par ailleurs, les heures de travail accomplies entre 22 heures et 7 heures font l'objet d'une compensation financière correspondant à une majoration de 20% de la rémunération horaire brute.
Ex : Un travailleur habituel de nuit, payé 2200 € brut mensuel effectue la totalité de ses horaires de nuit.
La majoration pour travail de nuit étant égale à 20% de la rémunération horaire brute, il sera indemnisé à hauteur de 440 €, soit un brut mensuel de 2640 €.
Cette compensation spécifique ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou dues au titre du 1er mai ou avec les éventuelles majorations accordées en application des conventions collectives applicable à chaque catégorie de travailleur.
ARTICLE 6 - Garanties particulières
Les salariés travaillant habituellement de nuit bénéficieront des garanties suivantes :
mise en place d’un éclairage adéquat ;
pause de 1 heure pour un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, permettant au salarié de se restaurer et de se reposer.
Par ailleurs, l’entreprise s'attachera à adopter des formes de travail visant à réduire pour chaque salarié le nombre de nuits ou à diminuer la durée de travail de nuit et d'éviter les situations de travail isolé.
Enfin, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour ou les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent conformément à l’article L3122-43 du code du travail.
ARTICLE 7 - Surveillance médicale spéciale
Les salariés travaillant la nuit bénéficient avant leur affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois, d’une surveillance médicale particulière.
ARTICLE 8 -Affectation particulière
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant de moins de 6 ans ou la prise en charge par le seul salarié d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour conformément à l’articles L. 3122-44 du code du travail.
ARTICLE 9 - Maternité
Les salariées de nuit enceintes, dont l'état a été médicalement constaté ou qui ont accouché, bénéficient sur leur demande ou après avis du médecin du travail d'une affectation à un poste de jour pendant le temps de la grossesse et du congé postnatal conformément à l'article L 1225-9 du code du travail.
ARTICLE 10 -Formation professionnelle
Les salariés de nuit doivent accéder, comme les autres catégories de salariés, à des actions de formation continue, y compris éventuellement celles relevant d'un congé individuel de formation.
Les entreprises veilleront, compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail, à leur faciliter cet accès et à en tenir informé le comité social et économique au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 6323-11du Code du travail.
ARTICLE 11-Egalité professionnelle
Aucune considération de sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; muter un salarié d'un poste de nuit à un poste de jour ou d'un poste de jour à un poste de nuit ; prendre des mesures spécifiques aux salariés travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.
ARTICLE 12 - Entrée en vigueur
Le présent accord collectif, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 7 Janvier 2021. Toutefois, en cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront au 1er du mois suivant pour appréhender les conséquences de la situation ainsi créée.
ARTICLE 13 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires après respect d’un délai de préavis de 3 mois, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 14 - Révision
Le présent accord pourra être révisé par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-29 du Code du travail, et sera accompagné d’un projet concernant les points dont la révision est demandée.
ARTICLE 15 - Formalités
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le présent accord collectif d’entreprise sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera, en outre, déposé au greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire sera remis à chaque négociateur.
Fait à Rungis, le 25.03.2021
Les Salariés Le Représentant légal
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ACCO/T02721002275-34437906000512.docx | )
ACCORD COLLECTIF DU 11 MARS 2021
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021
ETABLISSEMENT TRANSDEV URBAIN SEINE EURE
Entre :
L'établissement Transdev Urbain Seine Eure, situé Rue de Léry - 27400 Incarville, représentée par Monsieur Z en tant que Directeur, d'une part,
Et
L'organisation syndicale d'établissement F.O, représentée par Monsieur X en tant que délégué syndical, d'autre part.
L'organisation syndicale d'établissement C.F.D.T, représentée par Monsieur Y en tant que délégué syndical,
Article 1 - Cadre juridique
Conformément à l'article L.2242-1 du Code du travail, les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour l'année 2021 ont été engagées le 15 janvier 2021.
A l'issue de plusieurs réunions qui se sont tenues le 28 janvier 2021 et le 17 février 2021, les parties sont parvenues à la signature de cet accord.
Cet accord vise à fixer les modalités d'évolution de la rémunération des salariés de Transdev Urbain Seine Eure pour l'année 2021.
Après étude du rapport de situation comparée et de la situation des travailleurs handicapés, il est précisé qu'il n'existe pas de différence de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération ou de conditions de travail dans l'établissement.
Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du Travail relatives à la négociation annuelle obligatoire.
Les dispositions arrêtées ci-dessous emportent la révision des accords d'entreprise antérieurs concernés par les dispositions du présent accord et seront adaptées aux dispositions de même nature qui pourraient résulter de l'application des dispositions légales ou conventionnelles futures.
Article 2 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'établissement Transdev Urbain Seine Eure.
Article 3 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Article 3.1 Rémunération
Prime pénibilité liée aux travaux BHNS pour l’ensemble des collaborateurs
La Direction s’engage à octroyer à titre exceptionnel en 2021 une prime pénibilité liée aux travaux de mise en place du BHNS (projet et travaux). Cette prime exceptionnelle est fixée à 290€ bruts par salarié aux conditions cumulatives suivantes :
Avoir été présent aux effectifs 31 décembre 2020
Et être présent aux effectifs au moment du versement de la prime
La prime exceptionnelle sera versée sur le bulletin de salaire du mois d’Avril.
Mise en place d’une prime « Bonus Ancienneté »
A compter de 2021, la Direction s'engage à valoriser la fidélité de l’ensemble des salariés au sein du groupe TRANSDEV en mettant en place une prime intitulée « Bonus ancienneté ».
Le Bonus ancienneté sera versé à la date anniversaire de l’ancienneté pour chaque collaborateur de l’établissement TDU Seine Eure bénéficiaire ayant franchi les trois seuils d’ancienneté ci-dessous :
L’ancienneté s’appréciera au niveau du groupe TRANSDEV.
Au titre de l’année 2021, les bénéficiaires ayant franchis en 2021 l’un des trois seuils d’ancienneté avant le 31 mars 2021 se verront attribuer la prime sur le bulletin de salaire du mois d’Avril. Les paliers franchis par les collaborateurs avant l’année 2021 ne feront pas l’objet d’une prime.
Groupe de travail refonte Prime qualité
La Direction s'engage à mettre en place un groupe de travail à compter du 2eme trimestre 2021 afin de revisiter les critères d'attribution de la prime qualité.
Article 3.2 Temps de travail
Cela a fait l’objet d’échanges sans demande particulière des parties.
Article 3.3 Le partage de la valeur ajoutée
Accord d’intéressement
TDU Seine Eure est un des établissements de l’entreprise TDU qui disposait jusqu’à décembre 2020 d’un accord d’intéressement applicable à tous les établissements TDU.
Il est prévu une nouvelle négociation sur ce sujet dont l’objectif est de pouvoir négocier un accord spécifique à TDU Seine Eure.
Les Délégués Syndicaux seront invités à cette négociation.
Article 4. Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les parties n’ont pas noté d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes suite à l’examen des documents transmis.
Article 5. Autres thématiques de négociation obligatoire
Il a été convenu que les autres thématiques de négociation obligatoire (blocs 2 et 3) soient traitées dans le cadre d’un autre accord qui sera négocié en 2021 pour une application pour trois ans.
Les thématiques suivantes y seront traitées :
Egalité professionnelle et Qualité de vie au Travail :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Lutte contre la discrimination
Emploi des travailleurs handicapés
Prévoyance – Frais de Santé
Droit d’expression directe et collective du salarié
Mobilité
La gestion des emplois et des parcours professionnels
Article 6 – Amélioration des conditions de travail
Housses isothermes
La Direction s'engage à distribuer des housses isothermes d’une contenance de 1,5 litres à l’ensemble des salariés Transdev Urbain Seine Eure.
Article 7 – Durée et application de l'accord
Le présent accord est conclu pour l'année 2021. En accord avec les signataires, l’ensemble de ces dispositions est conditionné au maintien d'un climat social stable au sein de l'établissement. Cet accord met un terme à la N.A.O pour l’année 2021.
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à la date du 1er avril 2021 sans effet rétroactif.
Article 8 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année lors des négociations obligatoires.
Toutefois, dans l’hypothèse où des mesures légales, conventionnelles ou gouvernementales étaient prises de façon à modifier l'équilibre du présent accord, les parties s'engagent à se revoir sur les sujets abordés à l'initiative de la partie la plus diligente et dans un délai d'un mois suivant la sollicitation.
Article 9 - Publicité de l'accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, par la partie la plus diligente, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
II est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Article 10 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord.
La validité d’un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre Ill du livre II du Code du travail.
L'avenant portant révision de tout ou partie d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu'il modifie. II est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.
Article 11 - Dénonciation
Chaque partie peut mettre fin au présent accord par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Cette dénonciation ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Fait à Incarville, le 2 avril 2021 en 5 exemplaires
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ACCO/T03421005062-43818052300013.docx | ACCORD A DUREE INDETERMINEE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU SERVICE DE TRANSPORT DU CENTRE DE FORMATION DU M.H.S.C
La société MONTPELLIER HERAULT SPORT CLUB (SAS), immatriculée au RCS de Montpellier sous le n° 438 180 523, dont le siège social est situé au Domaine de Grammont – 34967 Montpellier Cedex 2, représentée par en sa qualité de
ci-après dénommée « la Société » ou « le MHSC »
D'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le SNAAF - CFDT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical
Le FNASS - UNFP, représentée par , en sa qualité de délégué syndical
ci -après désignés « les syndicats ».
D’autre part.
S O M M A I R E
(image supprimée)
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles relatives à la durée maximale quotidienne de travail et à la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein du service transport du centre de formation du MHSC.
Le Centre de formation du MHSC accueille de nombreux joueurs en formation et notamment des joueurs hébergés au sein de l’Internat. Ces joueurs, mineurs, peuvent être amenés à devoir quitter le centre notamment pour des besoins liés à leur santé (rendez-vous médicaux…), à leur situation administrative, leur scolarité ou pour leurs loisirs. Dans ce cadre, le MHSC dispose d’un service spécifique de transport dédié qui nécessite de grandes plages de présence, sur la journée, en semaine et le weekend.
Soucieux de permettre aux salariés de ce service de bénéficier d’une meilleure adéquation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, le MHSC a envisagé la possibilité d’organiser le temps de travail de ce service en tentant de regrouper au maximum les journées et/ou demi-journées d’activité des salariés afin de leur permettre de bénéficier plus facilement de 3 ou 4 journées pleines de repos par semaine.
En l’état actuel, un tel regroupement permet de prévoir une récurrence dans les plannings horaires plus importante qu’à ce jour et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Néanmoins, une telle organisation n’est économiquement possible qu’en augmentant la durée maximale quotidienne de 10 heures à 12 heures, en permettant l’octroi du repos dominical par alternance et en mettant en place un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans la limite de 4 semaines
C’est dans ce contexte que les parties ont convenu de fixer les modalités de l’organisation de la durée du travail du service de transport du centre de formation du MHSC.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux seuls personnels du service de transport du centre de formation du MHSC, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à temps complet à durée indéterminée ou déterminée.
Article 2 : Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
En principe, la durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures
Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, les parties ont convenu d’augmenter cette durée maximale quotidienne afin de faire correspondre les nécessités d’organisation de l’activité du centre de formation et plus particulièrement du service de transport du centre avec l’organisation de la vie personnelle des salariés.
Les salariés visés au présent accord pourront être occupés selon une durée effective maximale journalière de travail de 12 heures.
L’amplitude de la journée de travail qui correspond au nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause ne peut dépasser 13 heures.
Article 3 – Repos QUOTIDIEN ET hebdomadaire – MODALITES DE PRISE AU SEIN DU SERVICE DE TRANSPORT DU CENTRE DE FORMATION
Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Conformément et selon les dispositions conventionnelles applicables, le jour de repos hebdomadaire dont bénéficient les salariés visés au présent accord ne sera pas habituellement fixé au dimanche.
Article 4 – Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
En application de l’article L.3121-44 du Code du travail dans sa rédaction au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent de mettre en place un régime d’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine dans la limite de 4 semaines et selon les conditions ci-après définies.
Les parties reconnaissent que la mise en place d’un tel régime d’aménagement du temps de travail, dérogatoire au régime existant au sein de la convention collective applicable, s’impose aux salariés concernés et ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Article 4.1 – Principe et salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail des salariés concernés est répartie sur une période supérieure à la semaine dans la limite de 4 semaines.
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés :
dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures ;
travaillant au sein du service de transport du centre de formation du MHSC dans les conditions définies à l’article 1 du présent accord.
Article 4.2 – Période de référence
La période de référence au sein de laquelle est décomptée la durée collective est pluri-hebdomadaire, dans la limite maximale de 4 semaines et sera déterminée par le MHSC.
Elle sera portée à la connaissance des salariés concernés 1 mois avant son entrée en application.
Article 4.3 – Variation de la durée du travail sur la période de référence
La direction de la Société établira un programme indicatif de la variation de la durée du travail entre les semaines de la période de référence et le soumettre pour avis, avant sa première mise en œuvre, au CSE, le cas échéant.
Une fois établit, ce programme pourra faire l’objet de modifications unilatérales de la part de la Direction sous réserve d’en informer au préalable les salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires au moins ou, en cas de circonstances imprévisibles (absence inopinée d’un salarié, …), un délai de 3 jours.
Il sera porté une attention particulière au respect la vie familiale des salariés visés au présent accord dans le cadre de l’établissement du planning et en cas de modification de celui-ci.
Article 4.4 – Limite pour le décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période de référence définie à l’article 4.2 du présent accord.
Dans le cadre de cet aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail, les parties conviennent que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence définie à l’article 4.2 du présent accord.
Article 4.5 – Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
A cette rémunération, s’ajoute, le cas échéant, la rémunération des heures supplémentaires, des primes ou indemnités liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes,…).
Article 4.6 – Incidence des absences et des entrées et sorties en cours de période
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours de la période considérée, par rapport au nombre réel d’heures de la même période.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération. Ces absences sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises le cas échéant.
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Article 5 – Activité partielle
Une indemnisation au titre du recours à l'activité partielle peut le cas échéant être sollicitée pour les heures perdues en deçà de la durée du travail prévue dans le programme indicatif des salariés concernés sur la période considérée conformément aux dispositions légales applicables.
Article 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 6-1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er JUILLET 2021
Article 6-2 : Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle sera organisée entre la Direction et la délégation du personnel au CSE. Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la potentielle révision de l’accord.
Article 6-3 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction du MHSC. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 6-4 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Article 6-5 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE lors de la réunion du 30 Mars 2021 .
Conformément aux dispositions en vigueur, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Montpellier,
Le 20 Avril 2021
En 3 exemplaires originaux
Pour le MHSC
Le délégué syndical FNASS – UNFP
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ACCO/T07521034188-77568907800019.docx | OFFICE CENTRAL DE LA COOPERATION A L’ECOLE
Avenant à l’accord collectif entré en vigueur au 01 janvier 2019 concernant le Télétravail – Négociation annuelle obligatoire 2020 (version anonymisée)
Entre les soussignés :
L’Association OCCE dont le siège est situé au 101 bis rue du Ranelagh, 75016 Paris,
Représentée par son Secrétaire général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
Ci-après dénommée l’association,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
- le syndicat FERC-CGT
- le syndicat SEP-UNSA,
- le syndicat SNEPAT- FO
Ci-après désignés les « Organisations syndicales ou les OS, ou les Délégués syndicaux ou les DS »,
D’autre part,
Préambule
Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017 – 1387 du 22 septembre 2017, et en référence à l’accord collectif entré en vigueur au 1er janvier 2019 mettant en place le télétravail flexible pour l’ensemble des salariés de la Fédération OCCE, les mesures suivantes sont décidées et viennent ainsi modifier l’accord collectif initial sur le télétravail flexible.
Article 2 modifié :
Actuellement :
Le salarié dispose d’un volume maximal de quinze (15) jours de télétravail par période de référence (du 1er septembre au 31 août) qu’il peut mobiliser en journée entière ou en demi-journée. Ce nombre de jours est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction du nombre de jours travaillés.
Cette année :
Les parties conviennent de modifier l’accord initial, en son article 2. Rythme de télétravail flexible, dont le premier paragraphe sera remplacé par : Le salarié disposera d’un volume de quinze (15) jours de télétravail flexible par période de référence (du 1er septembre au 31 août) qu’il peut mobiliser en journée entière ou en demi-journée. Ce nombre de jours est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction du nombre de jours travaillés.
Et d’ajouter ce paragraphe : « Pour une durée de 2 ans (du 1er Septembre 2021 au 31 Août 2023), le salarié disposera de quinze (15) jours supplémentaires de travail flexible par période de référence (du 1er septembre au 31 août) qu’il peut mobiliser en journée entière ou en demi-journée. Ce nombre de jours est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction du nombre de jours travaillés.
Les autres paragraphes de l’article 2 de l’accord initial, ainsi que l’ensemble des autres articles de l’accord initial demeurent inchangés.
Il est précisé qu’un bilan sera fait en septembre 2022, pour autant que le télétravail obligatoire, lié à la situation sanitaire, soit levé de manière continue sur une période significative avant cette date prévisionnelle de bilan.
Les autres articles de l’accord initial restent en vigueur dans le cadre de ce présent avenant.
Article 3. - Durée de l'avenant
Le présent accord est conclu à durée déterminée. Il prendra fin le 31 août 2023 et ne sera pas renouvelé par tacite reconduction. Les parties conviennent de réaliser un bilan de cette augmentation de jours de télétravail flexible lors de la NAO 2022.
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021.
Article 4. – Suivi
Pour s’assurer du suivi du présent accord, il est créé une commission, composée de la direction, des délégués syndicaux et 2 membres du CSE. Cette commission de suivi se réunit 1 fois par an.
Ces réunions ont pour objectif de suivre la mise en place et le déroulement de cet avenant.
Article 5. - Révision
La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.
L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 6. - Publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de télé-procédure Télé-Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Paris le :
En 7 exemplaires
Pour la Fédération OCCE
Le Secrétaire Général
Pour les organisations syndicales
Déléguée syndicale SNEPAT-F0
Déléguée syndicale FERC-CGT Délégué syndical SEP-UNSA
|
ACCO/T02721002344-48791150500112.docx | ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
TRANSDEV NORMANDIE INTERURBAIN, Etablissement de Pont-Audemer, sis 342 Avenue Robert Planquette 27500 CORNEVILLE SUR RISLE, (N° de SIRET : 487 911 505 00112) dont le siège social est situé 10 Boulevard Industriel 76304 Sotteville Les Rouen.
Société représentée par Monsieur XXX Directeur, en vertu des mandats dont il dispose.
D’une part,
Les organisations syndicales
La CFDT, représentée par Madame XXX, dûment habilitée aux fins des présentes,
La CGT, représentée par Monsieur XXX, dûment habilité aux fins des présentes,
D’autre part.
Les représentants du personnel ont fait part à la Direction du souhait des salariés de bénéficier de chèques vacances.
Le CSE estime son budget des activités sociales insuffisant pour le financement de ce type de prestations.
La Direction accepte d’octroyer une enveloppe de dotation sociale supplémentaire.
Pour l’année 2021, son montant négocié sera de 11 025€ qui devra servir exclusivement à l’octroi de chèques vacances distribué à l’ensemble des salariés de l’établissement sur la base de 225€ par collaborateur (11 025€ étant le produit des 225 € par le nombre de salarié au moment de la négociation soit 49 personnes).
Cette enveloppe exceptionnelle n’impactera pas le calcul de la dotation au budget des activités sociales pour les années suivantes.
Les modalités d’attribution et montants seront définis par les membres du CSE et mis au vote lors d’une réunion ordinaire avant sa mise en place.
Le règlement intérieur devra être modifié en conséquence.
Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet à la date du 1er avril 2021 sans effet rétroactif.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application et signataires ou adhérents de cet accord ;
- A l'issue de cette période, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord, même s'ils ne sont pas signataires et n'y ont pas adhéré.
La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du code du travail.
L’avenant portant révision de tout ou partie d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.
Dénonciation
Chaque partie peut mettre fin au présent accord par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Cette dénonciation ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera également transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des transports routiers.
Enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Corneville-sur-Risle, le 26 avril 2021 (en 7 exemplaires).
Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’Entreprise)
Représentée par Monsieur XXX,
En sa qualité de Directeur
|
ACCO/T02721002298-48791150500112.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD COLLECTIF
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
–
TRANSDEV NORMANDIE INTERURBAIN
Etablissement de Pont-Audemer
ENTRE LES SOUSSIGNES,
La société
TRANSDEV NORMANDIE INTERURBAIN, Etablissement de Pont-Audemer, sis 342 Avenue Robert Planquette 27500 CORNEVILLE SUR RISLE, (N° de SIRET : 487 911 505 00112) dont le siège social est situé 10 Boulevard Industriel 76304 Sotteville Les Rouen, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur,
D’une part,
Les organisations syndicales
La CFDT, représentée par Madame XXX, dûment habilitée aux fins des présentes,
La CGT, représentée par Monsieur XXX, dûment habilité aux fins des présentes.
D’autre part.
PREAMBULE
Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2021 ont été engagées au sein de la société TRANSDEV NORMANDIE INTERURBAIN, Etablissement de Pont-Audemer entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 02/03/2021.
Les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier à l’occasion de 2 réunions qui se sont tenues les 23/03/2021 et 06/04/2021.
Les documents suivants ont été remis le 02/03/2021 :
Le rapport de situation comparée en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’établissement pour l’année 2020,
Le rapport de situation des travailleurs en situation de handicap au sein de l’établissement pour l’année 2020,
Monsieur XXX rappelle le contexte des discussions ayant eu lieu au niveau du CSE central de TRANSDEV NORMANDIE INTERURBAIN dans le but de rendre l’entreprise compétitive en vue des prochains appels d’offres tout en harmonisant le plus possible le système de rémunération sur l’ensemble des entités.
Dans cette perspective, les parties ont convenu de l’intérêt que ces travaux aboutissent à un accord simplifiant le calcul des primes et facilitant pour tous les collaborateurs concernés la compréhension et la bonne lecture de leur bulletin de paie.
Dans un contexte de contrainte sur la masse salariale en raison de la crise sanitaire et de l’inflation nulle, cette négociation annuelle retient comme principe la réallocation d’éléments de rémunération internes jugés inefficaces, peu lisibles ou complexes vers des éléments de rémunération plus identifiables et efficaces en travaillant autour des axes suivants :
Rendre nos taux horaires plus attractifs pour faciliter l’embauche et la fidélisation,
Rendre nos éléments variables plus compétitifs en les rapprochant de la Convention Collective,
Trouver un mode de partage de la performance équitable et motivant (intéressement, etc), ce qui sera traité dans un accord distinct.
Le présent accord traite des thématiques rémunération et temps de travail. Les autres thèmes de négociation obligatoire seront, quant à eux, formalisés dans un autre accord par souci de cohérence et de lisibilité.
Le présent accord se substitue à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise (ou de l’établissement) et portant sur le même objet que les points traités ci-après. Les accords collectifs concernés se trouvent donc révisés sur ces différents points.
Article 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Article 1.1 Rémunération
Il a été convenu les points suivants :
- Prime de performance individuelle : Prime Qualité
La prime qualité actuellement en vigueur est repartie de la façon suivante :
PRIME QUALITE ENTRETIEN : 21,84€ pour l’entretien du véhicule,
PRIME QUALITE RETARD : 32,76€ pour le rendu de recettes,
PRIME QUALITE ACCIDENT : 40,40€ pour l’accidentologie / accrochage.
La Prime Qualité et ses trois sous-critères sont supprimées en vue d’être réintégrées en moyenne dans le taux horaire des collaborateurs conducteurs.
Ainsi, est substitué à cette prime, les dispositifs suivants :
Augmentation du taux horaire de la grille applicable aux conducteurs /
conductrices : + 5,3 %.
Ce pourcentage d’augmentation du taux horaire ne s’appliquera pas autres catégories socio-professionnelles.
Création d’une « prime horaire complémentaire CPS » de 0,45€ par heure contractuelle sur la base du lissage, versée mensuellement. Cette nouvelle prime veille à soutenir les salariés ayant un contrat CPS. Elle sera recalculée à chaque évolution de l’annexe en cas de changement du volume d’heures contractuelles et disparaitrait légitimement en cas de changement vers un autre type de contrat.
De même, le RU (Repas Unique) ne sera pas revalorisé et son montant reste fixé à 8,37 Euros.
- Prime Vacances : en accord entre les parties, il a été décidé d’y mettre fin.
- 13e mois :
Pour rappel, l’Etablissement Transdev Normandie Interurbain de Pont-Audemer est aux conditions de la convention collective sur les points suivants :
Condition d’ancienneté d’1 an,
Calcul au prorata temporis de présence dans l’entreprise. Les seules absences ne venant pas impacter le 13e mois sont les suivantes :
Accident du travail
Accident de trajet
Maladie professionnelle
Maternité
Paternité
Période de référence : année civile, du 1er janvier au 31 décembre
Acompte et mois de paiement : Le 13ème mois est versé à hauteur de 50% sur le mois de juin sous forme d’acompte en valeur brut. Le solde restant dû sera versé sur la paie du mois de décembre.
Article 1.2 – La durée effective et l’organisation du temps de travail
Au terme de la négociation, les parties ont souhaité apporter les modifications suivantes à la durée et l’organisation du travail en place dans l’entreprise :
- Amplitude et insuffisance :
- les temps de coupure compensaient déjà l’insuffisance horaire dans les conditions prévues par la convention collective,
- il a été décidé que désormais les temps d’amplitude (A23) compenseront l’insuffisance horaire.
- Repos compensateur obligatoire : en accord entre les parties, il a été décidé de revenir à l’application de la loi et de déclencher l’octroi de repos compensateurs obligatoires dès que le volume d’heures supplémentaires dépasse le contingent annuel défini par la convention collective.
- Congés de fractionnement : Pour tous les salariés, la prise des congés payés ne génèrera plus de congés de fractionnement.
Article 1.3 – Intéressement, Participation, Epargne Salariale
Pour TRANSDEV NORMANDIE INTERURBAIN : L’accord d’intéressement conclu le 20 Juin 2018 pour une durée de 3 ans vient d’expirer. Des négociations seront initiées au niveau central après les NAO en vue de tenter de conclure un accord d’intéressement.
Article 1.4 – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les parties n’ont pas noté d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes à la suite de l’examen des documents transmis.
Article 2 – Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet à la date du 1er juillet 2021 sans effet rétroactif à l’exception de la suppression de la Prime Vacances qui prend effet dès le lendemain de la signature du présent accord.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 – Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application et signataires ou adhérents de cet accord ;
- A l'issue de cette période, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord, même s'ils ne sont pas signataires et n'y ont pas adhéré.
La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du code du travail.
L’avenant portant révision de tout ou partie d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.
Article 5 – Dénonciation
Chaque partie peut mettre fin au présent accord par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Cette dénonciation ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 6 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année lors des négociations obligatoires.
Article 7 – Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera également transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des transports routiers.
Enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Corneville-sur-Risle, le 6 avril 2021 (en 7 exemplaires).
Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’Entreprise)
Représentée par Monsieur XXX,
En sa qualité de Directeur
|
ACCO/T03421005081-43781383500042.docx | groupe tmf
Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Entre les soussignées
La société SAS TMF TRANSPORTS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 437 813 835, dont le siège social est situé ZI LA BAUME 34290 SERVIAN, représentée par, agissant en qualité de dénommée ci-dessous l’Entreprise d’une part,
Et
, délégué syndical CFDT et salarié de la société TMF TRANSPORTS SERVIAN,
, délégué syndical CFTC et salarié de la société TMF TRANSPORTS LE CRES,
, délégué syndical FO et salarié de la société TMF TRANSPORTS LE CRES,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule :
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments du diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
-Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
-Garantir l’évolution professionnelle
-Garantir l’égalité salariale homme-femmes
ARTICLE 1 – RECRUTEMENT
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emplois internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d’entre eux notamment dans le domaine du BTP ou bien du Transport Routier.
L’entreprise s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le métier de Conducteur routier : objectif à trois ans : Augmentation de 2 % du personnel féminin.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.
INDICATEUR DE SUIVI : (Annexe rapport de situation comparée)
-Embauches de l’année : répartition par catégories et par sexe
-Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année
ARTICLE 2 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’Entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
INDICATEUR DE SUIVI : (Annexe rapport de situation comparée)
-Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
-Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe
-Nombre d’heures d’action de formation par salariés selon le sexe
ARTICLE 3 – EGALITE SALARIALE
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.
L’entreprise s’engage en cas de constat de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction), à étudier le cas concerné et en cas d’inégalité constatée à pallier à celle-ci.
INDICATEUR DE SUIVI : (Annexe rapport de situation comparée) voir annexe
-Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-Evolution des rémunérations annuelles par sexe
-Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
-Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
ARTICLE 4 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à compter du 01/04/2021 et pour une durée de trois ans de date à date.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 5-REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrés en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 6-DEPOT
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil des Prud’hommes.
Fait à Béziers en cinq exemplaires,
Le 12/04/2021
Pour l’Entreprise :
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES :
, Délégué syndical CFDT
, Délégué syndical FO
, Délégué syndical CFTC
|
ACCO/T07521030556-32199469100152.docx |
Accord d'entreprise
sur la mise en place de
l'Activité Réduite pour le Maintien en Emploi (ARME)
Entre :
Parfums ULRIC DE VARENS SAS
6, rue de Berri 75008 PARIS
Représenté(e) par :
M. agissant en qualité de Président
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT, représentée par M. en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Afin de faire face à l’impact de la crise sanitaire COVID-19, et la réduction durable de l'activité, l'entreprise met en place un dispositif de soutien économique qui offre la possibilité de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi.
Le contexte d’épidémie mondiale entraînant une crise économique majeure a impacté notre activité actuelle et future.
En effet, au 31 Aout 2020, notre chiffre d’affaire global a baissé de 35% par rapport à l’an dernier. La fermeture des frontières et la fragilité de certains pays ont généré une baisse de notre chiffre d’affaires à l’Export de 47%. Ce chiffre d’affaire représente 80% de notre activité globale.
Pour la France, les règles sanitaires et les restrictions d’accès aux grandes surfaces ont généré une baisse de notre chiffre d’affaire français de 21%.
Cette baisse d’activité durable sur les six derniers mois a pu être amortie grâce au recours à l’activité partielle, à des capitaux propres solides, à notre trésorerie et à l’absence d’endettement.
Pour continuer de faire face à cette situation exceptionnelle, les parties signataires ont décidé de conclure le présent accord dans le souci de préserver l’emploi au sein de l’entreprise malgré la forte baisse d’activité engendrée par la crise Covid-19.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés des sites de Bernay et de Paris, tous statuts, postes et qualifications confondus.
Article 2 : Durée
L’activité partielle de longue durée est mise en place à compter du 1er novembre 2020, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.
Article 3 : Réduction de l'horaire de travail
Le présent accord prévoit une réduction de l’horaire de travail de chaque salarié de 40 % de l’horaire légal, sur la durée totale de l’accord, soit une réduction à 21 heures de travail au lieu de 35 heures.
Article 4 : Engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
La préservation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise est le facteur essentiel de la poursuite d’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale. C’est pourquoi l’entreprise s’interdit tout licenciement économique pendant toute la période de recours à l’indemnisation au titre du dispositif d’activité partielle spécifique.
Le maintien de l’emploi porte sur l’intégralité des emplois de l’entreprise.
L'entreprise s'engage à faire bénéficier ses salariés des dispositifs de formation professionnelle, notamment via le Plan de développement des compétences (budget entreprise), le CPF (Compte Personnel de Formation), le FNE (Fond National de l'Emploi).
Pendant les heures chômées, le salarié peut suivre les formations suivantes :
continue (action visant à améliorer l'adaptation au poste ou le développement des compétences)
Actions visant à acquérir une nouvelle qualification, réalisées notamment dans le cadre du plan de formation.
Reconversion ou la promotion par alternance, dite , dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps plein.
Article 5 : Rémunération
Le présent accord permet le maintien d'une rémunération équivalente à un horaire de travail à temps plein.
L'entreprise percevra en contrepartie une indemnité conventionnelle.
Article 6 : Impact de l'activité partielle sur le contrat de travail
Pendant la durée de l'accord, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié conserve certains droits, notamment en matière de :
Congés payés : Les heures chômées sont prises en compte pour le calcul des droits à .
Épargne salariale : L'activité partielle est prise en compte suivant le mode de répartition de la participation et de l'intéressement : la Répartition étant proportionnelle au salaire, les salaires pris en compte sont ceux que le salarié aurait perçus s'il n'avait pas été placé en activité partielle.
Prévoyance & Mutuelle : Les salariés continuent de bénéficier des garanties collectives de prévoyance complémentaire et de mutuelle pour la durée de l'accord.
Retraite : Les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour l’acquisition des droits à la retraite. Les salariés placés en position d' bénéficient de points retraite complémentaire correspondant à cette période. Ce droit n’est pas soumis à cotisations. Toutefois, sont prises en compte les périodes d’activité partielle, ayant donné lieu aux indemnités de chômage partiel, dépassant 60 heures dans l’année civile.
Article 7 : Modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.
Le présent accord donnera lieu à une information des représentants du personnel au moins une fois tous les trois mois. Cette information portera notamment sur le nombre de salariés concernés par le dispositif, sur un bilan en termes d’accompagnement en formation professionnelle, sur les perspectives de reprise de l’activité etc.
Conformément à l’article 2 du décret du 28 juillet 2020 : « L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements au titre du maintien de l’emploi et de la formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. »
Une information sur le dispositif sera réalisée par voie d'affichage et/ou courriel à l'ensemble des salariés.
Article 8 : Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du Travail.
Article 9 : Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du Code du Travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 10 : Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à la législation en vigueur, l’accord d'entreprise est transmis par l’employeur à la ou par télé-dépôt en ligne sur le portail .
La Direccte dispose de 15 jours pour valider l'accord. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois. L’autorisation est renouvelée par périodes de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives, au vu du bilan adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation de recours au dispositif spécifique d’activité partielle.
L’accord d’entreprise doit également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme , indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la Direccte.
Fait à Bernay, le 30 septembre 2020
Pour les salariés, Pour la société,
,
Signataire en qualité de Délégué Syndical Signataire en qualité de Président
|
ACCO/T02721002279-52433551000029.docx | ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BATIJEM
ENTRE :
La société BATIJEM,
Société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bernay sous le numéro 524 335 510 dont le siège social est situé Rue Yves Montand 2 à Brionne -27800 représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant,
Ci-après désignée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
Les salariés de la Société
Ci-après désignés « Les salariés »,
D’AUTRE PART.
SOMMAIRE
Préambule 3
I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE 4
1.1 Champ d’application 4
1.2 Régime juridique et objet de l’accord 4
II. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PRINCIPES APPLICABLES 5
2.1 Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien 5
2.2 Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire 5
2.3 Définition du temps de travail effectif 6
2.4 Décompte du temps de travail 7
2.5 Horaires de travail 7
2.6 Journée de solidarité 7
2.7 Conditions de réalisation des heures supplémentaires 7
III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 9
3.1 Durée du travail et période de référence annuelle 9
3.2 Programmation indicative 10
3.3 Rémunération 11
V. DISPOSITIONS FINALES 12
5.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur 12
5.2 Dépôt et publicité de l’accord 12
5.3 Révision 12
5.4 Dénonciation 13
Préambule
La Société BATIJEM a souhaité définir son cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
La capacité d’anticipation, d’adaptation et de réaction est, en effet, indispensable en toutes circonstances au développement de la Société dans le but d’améliorer la qualité de son service. D’autant plus que la Société peut être amenée à faire face à des variations d’activités.
L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Il a pour objectif de définir un mode d’organisation du travail susceptible de répondre aux besoins de développement, de production et d’adaptation de la Société, en veillant à sa compatibilité avec la vie personnelle des salariés.
Les dispositions du présent accord seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application.
I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE
Article 1.1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 1.2 – Régime juridique et objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants, L.2232-23, et L.3121-1 et suivants du Code du travail.
Il définit la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société BATIJEM.
Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la Société.
II. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PRINCIPES APPLICABLES
Article 2.1 – Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien
L’article L.3121-18 du Code du travail rappelle que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale quotidienne du travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de l’entreprise (aléas de transport, aléas mécaniques, aléas liés à des rechargement camion fournisseur Chronochape, etc…)
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Afin d’assurer la continuité du service, en cas de circonstances exceptionnelles, ou de surcroit exceptionnel d’activité, le repos quotidien pourra être réduit jusqu’à 9 heures. En contrepartie, les salariés bénéficieront d’un repos de durée équivalente à la dérogation à récupérer.
Article 2.2 – Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire
Article 2.2.1. Durée maximale hebdomadaire
Pour l’application du présent accord, lorsqu’il y est fait référence, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
En application des articles L.3121-20 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif est limitée à 48 heures par semaine et à 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En cas de circonstances exceptionnelles, et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale de 48 heures peut être autorisé par l’autorité administrative sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Les instances représentatives du personnel compétentes donneront leur avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre et cet avis sera transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
Article 2.2.2. Repos hebdomadaire
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.
Par ailleurs, il est interdit, conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail, de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (art. L.3132-3 du Code du travail).
Article 2.3 – Définition du temps de travail effectif
La conclusion d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail suppose que soit définie la notion de temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L.3121-1 du Code du travail, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses.
De même, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif :
Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires collectifs exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique ;
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage lorsque celui-ci est effectué avant et/ou après la prise de poste.
Les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective.
Article 2.4 – Décompte du temps de travail
Le suivi de la durée de travail est réalisé par la remise des feuilles d’heures complétées chaque semaine par les salariés.
Article 2.5 – Horaires de travail
Les horaires de travail sont susceptibles d’évoluer à l’initiative de la Société en fonction des nécessités de service et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. En cas d’urgence et/ou de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.
Article 2.6 – Journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées, prenant la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire.
L'organisation de la journée de solidarité est laissée au libre choix des entreprises et définie au travers d’un accord d’entreprise ou à défaut d’accord par décision de l’employeur après consultation du CSE.
Par le présent accord, les parties conviennent que la journée de solidarité sera chaque année déduite le Lundi de Pentecôte sur les compteurs de repos disponibles des salariés ou à défaut par la pose d’un Congé Payé.
La journée de solidarité est prise en compte dans la durée du travail pour vérifier si les durées maximales de travail sont respectées.
Article 2.7 – Conditions de réalisation des heures supplémentaires
Les parties rappellent que les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies par le salarié, sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effectif à la demande exclusive ou après validation du responsable hiérarchique. Ce dernier est, avec la Direction, seul à valider la légitimité de l’exécution d’heures supplémentaires. En conséquence, en aucun cas les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail, sans validation du responsable hiérarchique, ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires et être payées comme telles.
Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et est encadré selon les modalités suivantes :
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
La Société et le salarié peuvent, d’un commun accord, substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par journée entière dès lors que celui-ci a atteint un minimum de 7,8 heures. La demande de repos est transmise par le salarié à son responsable hiérarchique pour validation et ensuite transmise au service des Ressources Humaines.
Les jours de repos compensateur de remplacement doivent être posés, dans les 6 mois suivant la date de leur acquisition. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie directe et le service des Ressources Humaines, moyennant le respect d’un préavis raisonnable ne pouvant être inférieur à 3 semaines. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum 2 semaines avant la date prévue de prise du repos.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dans le cas où la Société devrait imposer des heures supplémentaires obligatoires en raison de nécessités de l’entreprise, elle s’engage, sauf urgences et impératifs de service, à respecter un délai de prévenance d’un minimum de 2 jours ouvrés afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.
Il est convenu dans le cadre du présent accord que la majoration des heures supplémentaires soit fixée à 25 % pour toutes les heures réalisées au-delà de 35 heures.
III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 3.1 – Durée du travail et période de référence annuelle
Article 3.1.1 : Principe et justifications
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 39 heures par semaine en moyenne sur l’année.
Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (39 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période de référence.
Justifications
Le recours à ce mode d’organisation du temps de travail est justifié par les variations d’activités que rencontre la Société.
Article 3.1.2 : Période de référence
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er mai 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021.
Article 3.1.3 : Amplitude de la variation
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives.
Article 3.1.4 : Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période de référence (31 décembre de l’année considérée).
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 39h en moyenne par semaine ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.
Elles seront rémunérées ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement en fin de période annuelle.
Toutefois, la Société se réserve la possibilité de proposer au salarié le paiement des heures supplémentaires en cours de période de référence dès lors que le compteur du salarié atteint le seuil de 30 heures et que ces heures ne pourront vraisemblablement pas être compensées dans le cadre de la période restant à courir.
Article 3.1.5 : Temps de pause
Dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes non rémunéré. Le bénéfice de ce temps de pause implique que le salarié travaille de façon ininterrompue pendant 6 heures. Ce qui n’est pas le cas lorsque sa journée de travail est interrompue par une pause-déjeuner.
Il est rappelé que la durée théorique de la pause déjeuner est fixée 1 heure mais peut être comprise entre 30 minutes et 1 heure en fonction des chantiers et des conditions de restauration.
Article 3.2 – Programmation indicative
L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail, sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.
A la date des présentes, l’horaire collectif est le suivant :
Service Maçonnerie :
Du lundi au jeudi : 8h à 12h et 13h à 17h
Le vendredi : 8h à 12h et 13h à 16h
Services Chape et Isolation :
Du lundi au jeudi : 7h à 12h et 13h à 16h
Le vendredi : 7h à 12h et 13h à 15h
Article 3.3 – Rémunération
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 39 heures.
Absences
Les absences de toute nature font l’objet d’une retenue sur la base du nombre de jour d’absence.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
V. DISPOSITIONS FINALES
Le projet d’accord a été communiqué aux salariés entre le 24 mars et le 30 mars 2021.
Le projet d’accord ratifié à la majorité des deux tiers du personnel est considéré comme valide. Dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.
Article 5.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord, approuvé le 14 Avril 2021, pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1 mai 2021. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la Société ayant le même objet.
Article 5.2 – Dépôt et publicité de l’accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise (ou "de l'établissement" ou "du groupe").
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bernay.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Article 5.3 – Révision de l’accord
Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.
Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.
Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut demander également à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur à la date de la révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 5.4 – Dénonciation
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par les parties en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation par les salariés devra être écrite et notifiée par des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel. Elle devra également avoir lieu pendant le délai d’un mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s), et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.
Fait à Brionne, en 4 exemplaires originaux, le 14 Avril 2021
Pour la société BATIJEM,
Pour les salariés
(émargements en annexe)
|
ACCO/T03721002500-59702084100511.docx | ACCORD SUR LES ASTREINTES ET INTERVENTIONS PROGRAMMEES
DAHER TECHNOLOGIES & DAHER AEROSPACE
Périmètre du Comité Social et Economique Inter-entreprises
Pour les salariés ayant une activité pour le compte
de la Direction des Systèmes d’information
Entre
Les sociétés DAHER TECHNOLOGIES et DAHER AEROSPACE représentées par, , Responsable Relations et Affaires Sociales Groupe.
Et
Les organisations syndicales :
M. , délégué syndical CFE-CGC
M , délégué syndicale CFTC
M. , délégué syndical CFDT
Préambule
Au titre de l’article L 3121-11 du code du travail, « une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu ».
Dans ce cadre, le présent accord a pour objectif de fixer le mode d'organisation des astreintes et interventions programmées, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation à laquelle elles donnent lieu, tout en respectant les obligations légales en matière d’aménagement du temps de travail.
Il est conclu notamment dans le cadre des nouvelles dispositions issues de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016.
Les parties signataires constatent que les astreintes et interventions programmées constituent un besoin indispensable pour assurer la continuité du service client et pouvoir garantir la sécurité au sein de l’établissement.
Les astreintes sont notamment nécessaires pour :
répondre à la demande expresse de la part de nos clients ou d’un « client interne » dans le cadre de nos activités de prestation de services afin d’assurer une continuité de service client et satisfaire les prestations du cahier des charges.
permettre une continuité de l’activité de production
permettre à nos clients d’obtenir des éléments à tout moment
Les interventions programmées, quant à elles, se voient être mises en place dans le cadre d’un projet ou d’un chantier, lorsque les salariés de la Direction des systèmes d’information SI prévoient d’intervenir le weekend ou en soirée pour ne pas impacter les métiers.
Il est convenu ce qui suit :
PARTIE 1 : LES ASTREINTES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique pour l’ensemble du personnel DAHER TECHNOLOGIES et DAHER AEROSPACE, cadre ou non-cadre, ayant une activité pour le compte de de la Direction des Systèmes d’Information.
Cet accord se substitue à l’ensemble des usages et accords précédents en vigueur sur le thème des astreintes concernant les établissements listés en annexe 1.
Article 2 : Définition de l’astreinte
Le code du travail dans son article L3 121-9 précise actuellement « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »
L’astreinte existe seulement en dehors des horaires habituels de travail.
L’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. Seule la sollicitation durant l’astreinte déclenchera la prise en compte en tant que temps de travail effectif.
Durant cette période, le salarié peut vaquer librement à ses obligations personnelles mais doit rester disponible pour intervenir en cas de besoin, dans un délai raisonnable, qui pourra être déterminé suivant la nature de l’astreinte. De même, dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
Les parties signataires ont défini que la personne en astreinte doit être joignable par téléphone à tout moment. Le cas échéant, il doit rappeler très rapidement et dans les 30 minutes maximum.
L’entreprise s’engage à mettre à disposition le matériel nécessaire au déroulement de l’astreinte. Le salarié s’engage à rester dans une zone où il pourra être joint et à vérifier que le téléphone mis à disposition capte en toutes circonstances. Si le salarié constate une difficulté de réception, il pourra programmer un renvoi du téléphone professionnel sur un téléphone de son choix plus adapté.
Les moyens de communication, mis à disposition par l’entreprise, doivent être utilisés par le salarié en astreinte à des fins professionnelles, de manière à être joint en permanence.
Article 3 : temps de repos et d’astreintes
L’article L3 121-10 du code du travail indique qu’« exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles et . » .
En conséquence, la période non travaillée entre dans le cadre des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Et la période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, elle est donc considérée comme du temps de travail effectif et le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail.
L’astreinte ne pourra pas être programmée pendant des périodes de congé payé ou de repos (BT, RTT, CA…) et ne pourra pas excéder 6 jours consécutifs, afin de garantir le repos hebdomadaire.
Article 4 : Modalités d’organisation et compensations financières des astreintes
L’astreinte est partie intégrante de l’organisation du travail et est fixée par l’employeur. Elle ne peut être fixée par le salarié lui-même.
Elle est planifiée dans la mesure du possible au moins 8 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (ex : maladie, événement familial, travaux urgents de sécurité informatique, …) obligeant à revoir l’organisation ; dans ce cas, le salarié sera prévenu dans les délais les plus brefs et sous réserve qu'il en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
Concernant l’organisation des astreintes pour l’ensemble des activités concernées par le présent accord, il est prévu d’effectuer, en fonction du nombre de personnes formées, des rotations au niveau du personnel. Chaque responsable organisera et communiquera le planning de rotation, de manière à ce que chaque salarié connaisse les rotations et le nombre d’astreintes à réaliser à l’avance en prévision.
Conformément à l’article R. 3 121-3 du Code du travail, l’employeur doit communiquer aux salariés le programme individuel d’astreinte par tout moyen.
L’astreinte prend effet en dehors des heures habituelles de travail. Plusieurs hypothèses d’intervention existent : pendant la semaine, le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail. Pour chaque astreinte, le manager informera le collaborateur sur toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :
heure de début et de fin de la période d’astreinte
délais d’intervention,
moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc...),
coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
modalités d’accès au site ainsi que les coordonnées du responsable de site, moyens généraux et/ou Service HSE,
moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
De manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
Pour toute astreinte, une compensation financière sera versée selon la grille figurant en ANNEXE2
Les interventions physiques devront être limitées au strict nécessaire. Ainsi un échange téléphonique entre la personne appelante et la personne d’astreinte devra être effectué avant de valider l’intervention physique afin d’éviter tout déplacement inutile. D’autres types de validation préalable pourront être décidés par activité et/ou en fonction des différents sites d’intervention.
Les heures d’intervention et le temps de trajet seront considérés comme du temps de travail effectif et seront donc ainsi récupérées ou rémunérés comme tels.
Concernant le temps de trajet et d’intervention téléphonique, le montant mentionné en ANNEXE 2 s’applique pour une durée de 3h 30 min (ou pour l’équivalent d’une demi-journée pour le personnel Cadre en forfait jours), ce montant sera reconduit à l’issue de ce temps.
Il est également prévu lors des interventions pendant la période d’astreinte, le paiement des frais kilométriques au tarif en vigueur (voir grille ANNEXE 2), sauf si le salarié bénéficie de la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou d’un véhicule de service.
Si en cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
La réorganisation du travail ou tout autre événement peuvent amener la hiérarchie à arrêter les astreintes à tout moment, y compris celles déjà planifiées. Dans ce contexte, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant le début de l’astreinte doit être respecté.
Les salariés rempliront un bordereau d’intervention, transmis au responsable hiérarchique et aux équipes Ressources Humaines, dès la fin de période d’astreinte. Ce bordereau déclenchera pour les salariés le paiement de la compensation et/ou récupération.
En fonction des horaires d’intervention, une majoration salariale pour le personnel non-cadre pourra être effectuée en fonction du tarif suivant :
Article 5 : Dispositions particulières des astreintes
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié. Toutefois, lorsqu’aucun volontaire (correspondant aux exigences de la mission) ne se serait manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.
Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. La direction veillera à ce que les problématiques individuelles soient étudiées.
Cas particulier des salariés en forfait jours. Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus aux articles ANNEXE2 de cet accord ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention.
Article 6 – Fréquence des périodes d’astreinte
Le planning des astreintes doit impérativement tenir compte des périodes de formation, de congés payés et RTT de l’ensemble des salariés. Ainsi un salarié ne pourra pas être en astreinte pendant les périodes de formation, congés payés ou RTT.
Le système de roulement tel que mentionné dans l’Article 5 du présent accord sous-entend qu’aucun salarié ne sera considéré comme d’astreinte plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3, ni plus de 2 week-ends sur 3.
Il est primordial de souligner que les périodes d’astreintes (mentionnées dans la partie 1 du présent accord) et les périodes d’interventions programmées (mentionnées dans la partie 2 du présent accord) ne peuvent se cumuler dans la durée. Ainsi un salarié ne pourra cumuler plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3 d’interventions et d’astreintes, ni plus de 2 week-ends sur 3.
Si les circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié sera alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an.
PARTIE 2 : LES INTERVENTIONS PROGRAMMEES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique pour l’ensemble du personnel DAHER TECHNOLOGIES et DAHER AEROSPACE, cadre ou non-cadre, ayant une activité pour le compte de la Direction des systèmes d’informations. Cet accord s’applique pour les interventions programmées s’opérant sur le territoire français métropolitain.
Cet accord se substitue à l’ensemble des usages et accords précédents en vigueur sur le thème des interventions programmées concernant les établissements listés en annexe 1.
Article 2 : Définition de l’intervention programmée
Les interventions programmées se voient être mises en place dans le cadre d’un projet ou d’un chantier, lorsque les salariés de la Direction des Systèmes d’Information prévoient d’intervenir le weekend ou en soirée pour ne pas impacter les métiers.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'intervention fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
L’intervention programmée ne peut exister seulement en dehors des horaires habituels de travail.
La personne en intervention est amenée à opérer sur un sujet défini et prévu. Cette intervention programmée existe lorsque l’activité confiée au salarié ne peut être réalisée dans les horaires habituels de travail, ou alors afin d’intervenir sur les sites sans impacter l’utilisation des métiers.
L’entreprise s’engage à mettre à disposition le matériel nécessaire au déroulement de l’intervention.
Il est rappelé également que l’isolement d’un salarié en intervention sur site est interdit. Il est donc nécessaire dans le cadre d’intervention programmée sur site que soient présents à minima deux personnes pour pallier cette nécessité d’intervention programmée.
Lors d’une intervention programmée sur site, il est également primordial que certains services du site d’accueil soient avertis dans les trois jours avant le début de l’intervention : Moyens Généraux, Service HSE ainsi que le Responsable de site. Cette action d’information et prévention est donnée au Responsable hiérarchique des salariés missionnés sur cette intervention.
Dans le cadre d’une intervention à distance, le salarié peut opérer depuis son domicile en utilisant le système de réseaux de l’entreprise. L’entreprise veillera donc à ce que le salarié puisse bénéficier de l’ensemble des outils nécessaires à la réalisation de l’intervention programmée.
Article 3 : Temps de repos et d’interventions
En rappel du cadre législatif français, un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine.
Également, doit être respectée la durée de travail journalier de 10 heures maximum. Il convient donc d’adapter la journée de travail du salarié en intervention afin de pouvoir répondre à ces exigences légales.
L’intervention programmée ne pourra pas être planifiée pendant des périodes de congé payé ou de repos (BT, RTT, CA…) et ne pourra pas excéder 6 jours consécutifs, afin de garantir le repos hebdomadaire.
Article 4 : Modalités d’organisation et compensations financières des interventions programmées
L’intervention programmée est partie intégrante de l’organisation du travail et est fixée par l’employeur. Elle ne peut être fixée par le salarié lui-même.
Elle est planifiée dans la mesure du possible au moins 8 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (ex : maladie, événement familial, travaux urgents de sécurité informatique, …) obligeant à revoir l’organisation ; dans ce cas, le salarié sera prévenu dans les délais les plus brefs et sous réserve qu'il en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
Une vigilance particulière sera apportée pour les interventions programmées ayant lieu le week-end. En effet, le salarié devra être prévenu au minima 2 jours avant le début de l’intervention.
Concernant l’organisation des interventions programmées pour l’ensemble des prestations concernées par le présent accord, il est prévu d’effectuer, en fonction du nombre de personnes formées, des rotations au niveau du personnel dans la mesure du possible en lien avec les compétences nécessaires au bon déroulement de l’intervention programmée
Plusieurs hypothèses d’intervention existent : pendant la semaine, le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Des éléments d’information seront remis aux salariés et indiqueront toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs interventions programmées à savoir notamment :
coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
modalités d’accès au site ainsi que les coordonnées du responsable de site, moyens généraux et/ou Service HSE,
moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
De manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
Pour toute intervention programmée, une compensation qu’elle soit financière ou sous forme de récupération sera versée selon la grille ANNEXE 3
Il est également prévu lors des interventions se déroulant sur site, le paiement des frais kilométriques au tarif en vigueur (voir grille ANNEXE 3), sauf si le salarié bénéficie de la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou d’un véhicule de service.
Si en cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
La réorganisation du travail ou tout autre événement peuvent amener la hiérarchie à annuler les interventions, un délai de prévenance de 48 heures avant le début de l’intervention doit être respecté.
Les salariés rempliront un bordereau d’intervention, transmis au responsable hiérarchique et aux équipes Ressources Humaines, dès la fin de période d’intervention. Ce bordereau déclenchera le paiement de la compensation financière ou sous forme de récupération. P
En fonction des horaires d’intervention programmée, une majoration salariale pour les salariés non-cadres pourra être effectuée en fonction du tarif suivant :
Article 5 : Dispositions particulières des interventions programmées
La mise en place d’un système d’interventions programmées s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié. Toutefois, lorsqu’aucun volontaire (correspondant aux exigences de la mission) ne se serait manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’intervention programmée la situation personnelle et familiale des salariés.
Cas particulier des salariés en forfait jours. Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en interventions programmées. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette intervention programmée leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures.
Ce type d’intervention programmée sera présenté au CSE après chaque mois échu.
Article 6 – Fréquence des périodes d’interventions programmées
Le planning des interventions doit impérativement tenir compte des périodes de formation, de congés payés et RTT ainsi que les heures Banque de temps de l’ensemble des salariés. Ainsi un salarié ne pourra pas être en interventions pendant les périodes de formation, congés payés ou RTT ou utilisation de sa banque de temps.
Le système de roulement devra être mis en place ce qui sous-entend qu’aucun salarié ne pourrait être amené à être en intervention programmée plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3, ni plus de 2 week-ends sur 3.
Il est primordial de souligner que les périodes d’astreintes (mentionnées dans la partie 1 du présent accord) et les périodes d’interventions programmées (mentionnées dans la partie 2 du présent accord) ne peuvent se cumuler dans la durée. Ainsi un salarié ne pourra cumuler plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3 d’interventions et d’astreintes, ni plus de 2 week-ends sur 3.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’intervention à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an.
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1e avril 2021 pour une durée indéterminée.
Article 8 - Commission de suivi et de recours du présent accord
Une commission de suivi et de recours du présent accord sera mise en place dès signature de cet accord. Elle se réunira 1 fois par an a minima, à l’initiative de la Direction.
Cette commission sera composée de :
1 représentant de la Direction de DAHER TECHNOLOGIES ou DAHER AEROSPACE
1 représentant par organisation syndicale signataire
L’objet de la commission sera de s’assurer du suivi de la mise en œuvre des différentes mesures prévues par l’accord et de traiter toutes difficultés dans son application. Il sera notamment présenté le nombre de personnes ayant effectué des astreintes et ou des interventions programmées.
La réunion de cette commission se tiendra sur le temps de travail et les comptes rendus seront annexés au procès-verbal de CSE inter-entreprises.
Un suivi mensuel des astreintes et interventions programmées sera remis au CSE interentreprises à partir des situations du mois précédent. Il sera remis dans un délai de 3 jours avant la réunion avec l’ODJ. Ce suivi comportera au minimum les informations suivantes :
le nombre d’astreintes effectuées par type de période (nuit, week-end, semaine etc...),
le nombre de salariés concernés,
le nombre moyen d’astreintes par salarié quelle que soit la période,
le nombre d’interventions par astreinte,
montant des primes d’astreintes versées.
Ces informations feront l’objet d’une consolidation dans le bilan social du périmètre CSE Inter-entreprises.
Article 8 : La révision de l’accord – la dénonciation
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application par accord collectif conclu sous forme d’avenant.
Les organisations syndicales de salariées habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2 261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2 232-12 du Code du travail.
Article 9 : Le dépôt et la publicité de l’Accord
Conformément à l’article L2 231-5-1 du Code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
La Direction de DAHER AEROSPACE et DAHER TECHNOLOGIES et les organisations syndicales représentatives signataires à la majorité décident de publier l’accord en totalité
Le présent accord est établi en autant d’originaux que nécessaire.
Conformément à l’article 2 231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, par la Direction, par voie électronique auprès de la Direction Départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle compétente, après notification auprès des Organisations Syndicales.
Un exemplaire original sera également adressé au Secrétariat ou au greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Il sera affiché dans les établissements visés au présent accord sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet ou mise à disposition des salariés par les moyens prévus (intranet,).
Fait à TOURS en autant d’exemplaires que de parties signataires, augmentés d’un original pour le dépôt auprès de la DREETS de chaque siège social et d’un pour le dépôt au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de chaque siège social.
Le 14 avril 2021.
Pour les syndicats :
M. , délégué syndical CFE-CGC
M , délégué syndicale CFTC
M. , délégué syndical CFDT
Pour la société DAHER Aerospace / DAHER TECHNOLOGIES :
fonction
ANNEXE 1
LISTE DES ETABLISSEMENTS DONT LES SALARIES SONT CONCERNES PAR CET ACCORD
Etablissement DAHER AEROSPACE
60 rue Blaise Pascal 37000 TOURS
Etablissement DAHER TECHNOLOGIES
60 rue Blaise Pascal 37000 TOURS
Etablissement DAHER TECHNOLOGIES
Orlytech, 1 allée Maryse Bastié, 91325 Paray-Vieille-Poste
Etablissement DAHER AEROSPACE
Orlytech, 1 allée Maryse Bastié, 91325 Paray-Vieille-Poste
Les parties conviennent que cette liste pourra évoluer en fonction des acquisitions de nouveaux établissements ou sociétés intégrées ensuite dans le périmètre du CSE. Ceci fera l’objet d’échanges avec les délégués et représentants syndicaux pour mettre à jour uniquement la liste des établissements concernés par cet accord.
ANNEXE 2
ANNEXE 3
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ACCO/T02721002316-45139972900024.docx |
AVENANT A L’ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF à LA MISE EN PLACE D’UNE EQUIPE DE SUPPLEANCE
ETABLISSEMENT DE VERNON
Entre les soussignés :
La société Plastic Omnium Auto Exterieur Vernon, située Z.I. Vernon Saint-Marcel – 27 950 Saint Marcel, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur d’Usine,
d’une part,
Et le Délégué Syndical :
Monsieur XXX, DS CFDT
d’autre part,
PREAMBULE
Le présent avenant vient répondre au besoin formalisé par notre principal client XXX qui, à compter du 14 mai 2021 mettra en place une équipe de suppléance VSD (Vendredi / Samedi / Dimanche) pour répondre à un surcroît d’activité dans leur usine de production.
Par conséquent, notre activité synchrone de l’usine de Vernon doit s’adapter au besoin. Afin de répondre à la demande de notre client, l’établissement de Vernon doit s’adapter et s’organiser par la mise en place d’une équipe VSD.
Sans qu’aucune disposition relative à la mise en place d’une équipe SD prévue par l’accord d’établissement signé le 1er avril 2019 soit modifiée, le présent avenant vient compléter la notion d’équipe de suppléance par une organisation VSD. L’ensemble des dispositions relatives à cette organisation est définie ci-dessous.
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UAP Assemblage de l’établissement de Vernon.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du 10 mai 2021 jusqu’au 31 août 2021.
En cas d’échec de négociation locale, l’accord cadre s’appliquera et toutes les dispositions non prévues par l’accord cadre seront régies par les dispositions conventionnelles.
Les équipes de suppléance VSD seront utilisées pendant les week-end et jours fériés pour une utilisation maximale des installations de production.
ARTICLE 2 – COMPOSITION DES EQUIPES
Le passage en équipe de VSD sera formalisé sous la forme d’un avenant individuel à contrat de travail des salariés concernés, dont la durée ne pourra excéder la durée initiale du présent accord sauf si le contrat de travail du salarié le précise déjà.
Cet accord est défini en application des dispositions des accords ARTT de l’UES POAE et du site de Vernon.
L’avenant au contrat de travail du salarié reprendra les dispositions de l’accord cadre et de l’accord site sur la suppléance.
Le personnel volontaire au passage de l’équipe de VSD accepte par avance d’être assigné à l’équipe de nuit fixe dès l’arrêt de l’équipe de suppléance VSD.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS DE L’ACCORD
1 Composition des équipes :
Les effectifs, la composition des équipes et le périmètre d’ouverture de l’outil de production seront présentés à titre d’information au CSE.
La Direction essaiera d’anticiper au maximum la mise en place d’équipes de suppléance.
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai minimum sera de 7 jours calendaires.
La présence d’un ou plusieurs salariés habilités Secouriste Sauveteur du Travail (SST) et Equipier de Première Intervention (EPI) sera demandée pour la mise en place d’une équipe de suppléance (personnel temporaire inclus). Aussi la Direction s’assurera de former le personnel temporaire en semaine.
La Direction peut être amenée à modifier la composition des équipes de suppléance pour respecter des cas de contre-indication médicales intervenus pendant la période. Dans ce cas, le CSE sera informé en séance mensuelle de la réintégration en équipe de semaine ou du refus de retour du salarié en équipe de suppléance.
2 Horaires :
L’équipe de VSD sera amenée à travailler le vendredi, le samedi et le dimanche soit 3 journées par semaine.
Les horaires de l’équipe de VSD seront :
Le vendredi 21h00 – 05h00
Le samedi 21h00 – 05h00
Le dimanche 21h00 – 05h00
La durée quotidienne de chaque journée est de 8 heures.
L’équipe de VSD pourra être occupée un jour férié sans que cela mette en cause son activité de fin de semaine dès lors que ce jour est collectivement chômé par l’équipe de semaine et accolé à la première ou la dernière équipe de production.
Les horaires de travail resteront modifiables par la Direction après consultation du CSE en fonction des besoins clients.
Temps de pause :
Le temps de pause par équipe sera régi sous les mêmes conditions que le temps de pause d’une équipe postée de 8h soit 1 pause de 30 minutes et 2 pauses physiologiques de 10 minutes, prévues par le règlement intérieur en vigueur au sein de l’établissement.
3 Retour ponctuel en semaine :
Lorsqu’un salarié revient en semaine pour formation, ou si il est volontaire pour un remplacement de salarié ou un chantier, sa présence en semaine ne peut excéder deux jours travaillés. Le cas échéant le salarié occupé en équipe de suppléance ne travaillera pas le week-end suivant. Il devra comptabiliser cinq jours de présence en semaine sur la période des deux semaines
Le nombre de jours de retour en semaine pour un salarié en équipe de suppléance est au maximum de 20 jours travaillés par an.
Un salarié en équipe de VSD pourra revenir de façon ponctuelle en semaine sur l’organisation suivante :
2 jours (les Mercredis et Jeudis) pour un poste d’après-midi ;
2 jours (les Mardis et Mercredis) pour un poste de nuit ;
2 jours (les Mercredis et Jeudis) pour un poste de journée.
En cas de désactivation soudaine de l’équipe de suppléance à la suite d’une contrainte client, il pourra être proposé aux salariés d’être repositionnés en équipe de semaine afin de compenser la journée désactivée ou de prendre de la récupération selon les termes prévus par l’accord ARTT en vigueur (annualisation).
4 Rémunération et jours fériés :
La rémunération des salariés occupés en équipe de suppléance ne peut être inférieure à celle des salariés à temps plein occupés en semaine selon les horaires en vigueur dans l’entreprise.
Ainsi, les salariés d’équipe de suppléance sont payés sur la même base mensuelle que les salariés de semaine. Leur salaire de base sera basé sur 35 heures de temps de travail.
A cela se rajouteront les primes de transport, panier de nuit, prime d’habillage et majoration de nuit.
De plus, une indemnisation forfaitaire de 15 euros brut par jour travaillé leur sera versée.
En cas de retour en semaine dans le cadre de la formation ou d’un remplacement ou chantier, les dispositions de rémunération légales en vigueur seront appliquées.
Les jours fériés travaillés lors d’un week-end ne seront pas majorés.
Les jours fériés travaillés lors d’un jour ouvré seront payés selon les règles en vigueur sur le site.
5 Congés annuels et absences :
Les congés payés sont décomptés à raison de :
1 jour ouvrés pour le vendredi
2 jours ouvrés pour le samedi
2 jours ouvrés pour le dimanche
5 jours ouvrés pour un week-end VSD complet.
Pour une journée d’absence autre que le congé payé, le salarié se verra défalquer :
Le vendredi = 7 heures
Le samedi = 14 heures
Le dimanche = 14 heures
6 Formation et information :
Les salariés travaillant en équipe de VSD bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.
Lorsque la durée des formations effectuées en semaine est supérieure à deux jours, le salarié occupé en équipe de VSD ne travaillera pas le week-end suivant. Il devra comptabiliser cinq jours de présence en semaine sur la période des deux semaines
Le niveau de qualification des salariés occupés en équipe de suppléance doit être maintenu en priorité par des actions de formation adaptées.
Passage en équipe de suppléance et retour en équipe de semaine :
Passage en équipe de suppléance
Un salarié travaillant en semaine qui rejoint l’équipe de VSD cessera son travail le mardi en fin d’équipe (soit 2 jours travaillés)
Retour en équipe de semaine
Lors de l’arrêt du VSD, un salarié travaillant en VSD qui rejoint l’équipe de semaine prendra son poste à compter du mercredi.
Si le retour en équipe de semaine se fait à la suite des congés d’été le premier jour de travail se ferai à compter du lundi.
Lorsqu’un salarié souhaite revenir au travail en semaine de manière définitive sur la période considérée et à sa propre initiative, un délai de prévenance de 8 jours ouvrables est requis. Cette demande sera soumise à l’accord de la Direction.
En cas d’accord, le passage à l’équipe de semaine se fera selon les conditions suivantes :
Un salarié travaillant en VSD qui rejoint l’équipe de semaine prendra son poste à compter du mercredi.
8 Incidence jours RTT :
La loi a prévu la réduction du temps de travail du personnel qui travaillait plus de 35 heures par semaine. S’agissant du personnel qui travaille moins de 35 heures par semaine, les règles RTT ne s’appliquent pas.
En conséquence, les salariés qui travaillent en équipe de suppléance dont le temps de travail effectif est inférieur à 35 heures ne bénéficient pas de jours RTT.
Un salarié normalement affecté en équipe de VSD qui effectue des remplacements se verra attribuer des droits RTT au prorata du nombre d’heures effectuées en semaine.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR & DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant entrera en vigueur le 10 mai 2021 et cessera de produire ses effets au 31 août 2021.
Durant cette période, l’avenant est susceptible d’être modifié avec l’accord de l’ensemble des parties signataires
A l’issue de la période d’application, ces dispositions ne pourront pas faire l’objet de reconduction tacite. Toutefois, si XXX prolonge son organisation du travail en VSD, les parties s’engagent à ouvrir des discussions, avant les échéances définies ci-dessus, sur l’opportunité de la reconduction des mesures en l’état ou la mise en œuvre de nouvelles dispositions.
TIC
ARTICLE 5 –DéPÔt DE L’AVENANT
Le présent accord sera déposé par l’entreprise via dépôt électronique par le biais de la plateforme
Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties
Fait à Saint Marcel le 22 avril 2021
Pour la société Plastic Omnium Auto Exterieur – Site de Vernon
Monsieur XXX – Directeur d’Usine
Pour la CFDT
Monsieur XXX – Délégué Syndical
E
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Avenant n°1 à l’accord d’entreprise d’expertise France
du 13 janvier 2021
Article 1- Objet de l’avenant
Le présent avenant est conclu dans le cadre de l’article L. 2261-7 du code du travail et de l’article VIII de l’accord d’entreprise d’Expertise France conclu le 22 septembre 2016. Il révise, pour partie, les dispositions de cet accord.
En effet, conformément au Préambule et à l’article 1 de l’accord relatif au forfait annuel en jours du 28 octobre 2020, et conformément à l’article 1 de l’accord cadre triennal relatif à la politique salariale et au temps de travail du 21 août 2020, les parties signataires de ces accords et du présent avenant entendent adapter l’accord d’entreprise d’Expertise France aux nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Agence depuis le 1er janvier 2021.
C’est pourquoi le présent avenant supprime, dans le corps de l’accord d’entreprise qu’il modifie, toute référence aux modalités « réalisation de mission » (RM) et « réalisation de mission en autonomie complète » (RMAC), remplacées par le forfait annuel en jours. Concernant la modalité « standard », celle-ci devient « modalité ARTT » (aménagement du temps de travail sous forme de JRTT).
Le présent avenant emporte également modification de l’architecture des deux premiers chapitres de l’accord d’entreprise relatifs au temps de travail, la numérotation et le contenu de certains articles étant ainsi mis à jours ou évoluant. Il en est de même au sein du Chapitre 3 relatif aux congés payés.
Le présent avenant apporte également une précision quant au champ d’application professionnel de l’accord d’entreprise, et transpose, en son sein, le nouveau dispositif d’épargne de JRTT sur le CET, issue de la NAO 2020. Enfin, il réintroduit formellement, en Annexe 1 de l’accord d’entreprise, les grilles de salaires applicables au sein de l’Agence, pour lesquelles les références aux anciennes modalités temps de travail STD, RM et RMAC sont supprimées, et remplacées par la référence à l’ARTT ou au forfait-jours.
Article 2 – Les modifications apportées à l’accord d’entreprise du 22 septembre 2006
Au regard de la version initiale de l’accord d’entreprise, dans sa rédaction du 22 septembre 2016, le présent avenant procède aux modifications suivantes :
L’article II « Champ d’application » est modifié :
Les 5ème paragraphe de cet article est supprimé, et remplacé par le paragraphes suivant :
«Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du siège de l’établissement travaillant en France, quelles que soient la nature et la durée de son contrat de travail.
Un 7ème et dernier paragraphe, rédigé de la manière suivante, est inséré dans le corps du texte :
Le présent accord s’applique pour partie aux salariés embauchés pour travailler en expatriation sur des projets à l’étranger, dont la mission est par nature temporaire et ne s’exécute pas sur le territoire métropolitain français. Ces salariés sont soumis aux seules dispositions des articles 1.2, 1.3 et 3.1 relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours, et aux congés payés annuels. ».
L’article III « Portée de l’accord » est modifié :
La précision (phrase) suivante est ajoutée au deuxième paragraphe de cet article : « En conséquence, l’application du présent accord d’entreprise est exclusive de l’application de cette convention collective, qui s’en trouve écartée, sur tous les sujets dont il traite expressément. ».
L’intitulé du « Chapitre 1 » est modifié :
Le chapitre 1 s’intitule désormais « Durée du travail et modes d’aménagement du temps de travail ».
L’article 1.3 « Les modalités de temps de travail » est supprimé et remplacé par la nouvel article suivant :
« Article 1.3 : Aménagement du temps de travail
Deux modes d’aménagement du temps de travail sont applicables à Expertise France :
l’aménagement du temps de travail sous forme de jours de réduction du temps de travail (ARTT), mis en œuvre et encadré par le présent accord (anciennement modalité standard) ; la durée hebdomadaire de travail est fixée à 38h30, et compensée par l’octroi de 21 JRTT par an.
Le décompte du temps de travail s’effectue en heures, par semaine.
ou le forfait annuel en jours, régit exclusivement par l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours du 28 octobre 2020. Actuellement, le forfait est fixé à 206 jours de travail par an.
Le décompte du temps de travail s’effectue en jours, par année.
La période de référence annuelle commune à ces deux modes d’aménagement du temps de travail est l’année civile, qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre. ».
L’article 1.4 « Détermination du temps de travail en jours (modalités RM et RMAC) » est supprimé et remplacé par le nouvel article 1.4 suivant :
« Article 1.4 : Eligibilité des salariés à l’un ou l’autre des deux modes d’aménagement du temps de travail applicables dans l’entreprise
Les salariés du siège sont éligibles à l’un ou l’autre des deux modes d’aménagement du temps de travail, selon leur statut conventionnel notamment (ETAM ou CADRE, position et coefficient).
Les salariés travaillant sur des projets à l’étranger (experts) bénéficient de l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours, selon et dans les conditions qu’il définit.
Les cades autonomes du siège, tels que visés et définis par l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours, sont éligibles au forfait-jours. Actuellement, il s’agit des cadres en position IC 2.1, coefficient 115 dont le salaire minimum conventionnel correspond à la modalité Forfait-jours (FJ) (ancienne modalité « RM » précédemment applicable dans l’entreprise jusqu’au 31 décembre 2019), ainsi que les cadres relevant des positions supérieures de la grille qui leur est réservée (IC 2.2, IC 2.3, et suivants).
Les salariés du siège non-éligibles au forfait annuel en jours (ETAM, CADRES IC 1.2 et IC 2.1 « STD » se voient collectivement appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail sous forme de jours de réduction du temps de travail (ARTT). Les salariés éligibles au forfait annuel en jours, non-signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, se voient automatiquement appliquer le dispositif d’ARTT. ».
L’article 1.5 « Application des modalités temps de travail par catégorie de salariés » est supprimé et remplacé par le nouvel article suivant (qui reprend pour partie les dispositions de l’article 2.2 de l’accord d’entreprise initial) :
« Article 1.5 : Le travail à temps partiel
Pour les salariés dont la durée du travail se décompte en heures dans le cadre du dispositif d’ARTT, la durée du travail à temps partiel s’apprécie dans le cadre de la semaine. Elle s’exprime sous la forme d’un pourcentage appliqué à 38 h 30 de travail par semaine. Par exemple, un temps partiel à 80 % correspond à 80 % x 38 h 30 = 30 h 48 par semaine réparties sur 4 jours. Le même pourcentage est appliqué aux JRTT.
La durée minimale du travail pour les salariés à temps partiel est de 24 heures hebdomadaires (articles L. 3123-14-1 et suivants du code du travail), sous réserve des exceptions légales.
Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou de répartition des horaires est fixé à 7 jours. Si le changement est ponctuel, il peut se faire par échange de courriels entre le salarié, sa hiérarchie et le département RH. S’il est demandé sur une période supérieure à 2 semaines, il devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet. Le décompte des jours pris est également identique.
Le nombre de JRTT des salariés à temps partiel est proportionnel à leur durée de travail.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à leur durée de travail. ».
L’article 1.6 « Modalités relatives au changement de la durée du travail (modalités RM et RMAC)» est supprimé, et remplacé par le contenu de l’article 2.4 « Astreintes »
Le contenu de l’ancien article 2.4 relatif aux astreintes, qui devient l’article 1.6, est inchangé.
L’article 1.7 « Modalités de contrôle du temps de travail » est supprimé et remplacé par le contenu de l’article 2.5 « Week-end – Jours fériés / Missions »
Le contenu de l’ancien article 2.5 relatif aux weekends et jours fériés, qui devient l’article 1.7, est inchangé.
L’intitulé du Chapitre 2 est modifié :
Le nouvel intitulé du Chapitre 2 est le suivant : « L’aménagement du temps de travail sous forme de jours de réduction du temps de travail (ARTT) ».
L’article 2.1 « Arrivée/départ en cours d’année » devient l’article 2.2, et un nouvel article 2.1 est créé, rédigé de la manière suivante :
« Article 2.1 : Répartition de la durée du travail sous forme de JRTT, acquisition et prise des JRTT
Le mode d’aménagement du temps de travail sous forme d’ARTT est dénommé « modalité standard » dans l’entreprise.
La durée hebdomadaire de travail est de 38h30, répartie sur 5 jours. Cette durée hebdomadaire, supérieure à la durée légale du travail, est compensée par l’attribution de 21 jours de repos supplémentaires (JRTT) par an aux salariés (soit une durée de travail de 35 heures par semaine en moyenne sur la période de référence annuelle).
La période de référence annuelle est l’année civile (qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre).
Les JRTT s’acquièrent mensuellement au prorata du temps de travail effectif du salarié. Toutefois, le nombre de jours de JRTT crédité dans le compteur du salarié au début de la période annuelle (1er janvier) ou lors de son embauche, est le nombre total théorique de JRTT dont il peut bénéficier jusqu’à la fin de la période de référence (31 décembre).
Toute prise de JRTT fait l’objet d’une demande préalable du salarié auprès du supérieur hiérarchique qui, le cas échéant, les valide en veillant notamment à assurer la bonne continuité de l’activité de son service.
Les JRTT peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés entre eux ou accolés à des congés payés sans limite de cumul, dans la limite des droits crédités.
Pour les seuls salariés du siège, tout reliquat au 31 décembre est transféré sur le compte épargne-temps dans la limite des modalités d’alimentation du CET.
La période d’absence pour congé de maternité est déduite de la période d’acquisition de JRTT. Il en est de même pour les périodes d’absence pour maladie non professionnelle supérieures à 1 mois.
En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail effectif (congé sans solde, congé parental, ….), la réduction du nombre de JRTT est proportionnelle à la durée de la suspension.
La période de référence annuelle pour la prise des JRTT est identique et se confond avec la période d’acquisition. ».
L’article 2.2 « Le travail à temps partiel et le forfait en jours réduit » est supprimé, et remplacé par l’article 2.1 initial « Arrivée / départ en cours d’année » modifié comme suit :
Au dernier paragraphe de ce texte, entre les termes « JRTT pris par anticipation » et « sont retenus sur le solde de tout compte », est ajoutée la mention « non acquis », de sorte que le texte applicable devienne : « En cas de départ du salarié en cours d’année, les congés payés et les JRTT pris par anticipation et non-acquis sont retenus sur le solde de tout compte. ».
L’article 2.3 « Heures supplémentaires » est modifié :
Dans l’intitulé, la référence à la modalité standard est supprimée.
Le premier paragraphe est désormais rédigé de la manière suivante : « Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande et avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique qui les valide. ».
Le troisième paragraphe est complété, avec l’ajout de la phrase : « Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à partir d’une durée de travail hebdomadaire de 38h30. ».
La rédaction du 4ème paragraphe est corrigée et devient : « La compensation des heures supplémentaires est au choix du salarié entre 2 modalités : financière ou sous forme de repos compensateur. ».
Les autres paragraphes demeurent inchangés.
L’article 2.4 « Astreintes » devient l’article 1.6 et le nouvel article 2.4 suivant est créé :
« Article 2.4 : Modalités de suivi et de décompte du temps de travail
Le suivi du temps de travail des salariés bénéficiant du dispositif d’ARTT se fait sur la base d’un système de badgeage quotidien, dont le suivi s’effectue sur l’outil HARMONY.
Les salariés badgent le matin, lors de leur prise de poste, et lors de de leur départ en pause déjeuner. Ils badgent également l’après-midi, lors de la reprise de leur travail, puis lors de leur départ du lieu de travail en fin de journée.
La pause déjeuner est d’une durée minimale de 45 minutes et s’effectue dans le respect des plages de présence obligatoire fixées de 10h à 11h30 le matin, et de 14h30 à 17h00 l’après-midi (16h le vendredi). ».
L’article 2.6 « Journée de solidarité vieillesse » devient l’article 2.5
L’article 3.1 « Droit aux congés payés » est modifié
Le premier paragraphe est désormais rédigé de la manière suivante : « Le droit aux congés payés, pour tous les salariés de l’Agence, est de 25 jours ouvrés pour une année complète de travail effectif, décomptés en jours ouvrés selon le principe suivant :
1er jour de congé = 1er jour ouvré non travaillé
dernier jour de congé = veille de la reprise du travail, hors jours habituellement non travaillés. »
A la fin du troisième paragraphe, il est ajouté « dont dispose les seuls salariés du siège ».
L’article 3.2 « Jours de réduction du temps de travail JRTT » est supprimé
Son contenu est repris, pour partie, dans le nouvel article 2.1 ci-dessus.
L’article 3.3 « Congés au titre de l’ancienneté » devient l’article 3.2, et est modifié :
La mention « en application de la convention Syntec » est supprimée au premier paragraphe.
L’Article 3.4 « Evénements familiaux et autres absences exceptionnelles » devient l’article 3.3
L’article 5.2 « conditions » relatif au CET est modifié :
L’ancienne rédaction est supprimée et remplacée par le nouveau contenu suivant :
« Tout salarié du siège bénéficiant d’un compte-épargne-temps, sans condition d’ancienneté, peut faire la demande d’ouvrir un CET pour le report des jours non pris aux conditions d’alimentation et de monétisation suivantes :
La demande d’ouverture du CET se fait en janvier auprès du département des ressources humaines.
La demande de monétisation se fait 1 fois par an, avant le 15 novembre de l’année pour versement sur le salaire du mois de décembre. ».
L’article 6.2 « grilles des salaires » est modifié :
A la fin du premier paragraphe, la mention « et de leur modalité temps de travail à compter du 1er juillet 2016 » est supprimée.
Le deuxième, et le cinquième paragraphe sont supprimés.
Le troisième paragraphe initial (qui devient le 2ème paragraphe) est complété, et est désormais rédigé de la manière suivante « Le salaire ainsi indiqué pour chaque position constitue un minimum, pour un salarié embauché à temps plein, et ne constitue pas un plafond de salaire pour la position inférieure.».
Il est ajouté, dans la première phrase du chapitre 7, « du code du travail » après la mention de « l’article L. 1234-9 »
La grille des salaires ETAM et INGENIEURS ET CADRES devient « l’Annexe 1 » de l’accord d’entreprise, et le contenu de la colonne « temps de travail chez Expertise France » est mis à jour de la manière suivante :
La mention « STD » se voit adjoindre la mention « ARTT » et est désormais renseignée entre parenthèses.
Les mentions « RM » et « RMAC » sont supprimées, et remplacées par la mention « FJ ».
Les autres articles, ou chapitres, non visés par le présent avenant, demeurent inchangés.
Article 3 – Entrée en vigueur du présent avenant
L’avenant n°1 portant révision de l‘accord d’entreprise d’Expertise France entre en vigueur de manière rétroactive au 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée, son contenu devenant le nouveau corps de l’accord d’entreprise.
Il fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par le code du travail.
La nouvelle version en vigueur de l’accord d’entreprise est transmise aux organisations syndicales signataires du présent avenant, et sera également rendue accessible aux collaborateurs sur Magellan, à l’issue de la signature du présent avenant.
Fait à Paris, le 05 mai 2021, en 6 exemplaires,
Directeur Général Déléguée syndicale CGT
Déléguée syndicale SOLIDAIRES Délégué syndical UNSA
Délégué syndical FO
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ACCO/T07521032874-13002407800011.docx |
Accord d’entreprise relatif aux congés payés, à la journée de solidarité, et à la renonciation des cadres au forfait jours à des jours de repos
ENTRE LES SOUSSIGNES :
#FRANCE 2023, Groupement d’intérêt public dont le siège social est 5 avenue du Coq - 75009 PARIS, dont le numéro SIREN est 130 024 078, représenté par Monsieur XXX, Directeur Général, dument habilité à l’effet des présentes.
Ci-après désigné « le GIP »
D’une part,
ET
Le membre titulaire du Comité Social et Economique habilité à signer l’accord,
Monsieur XXX
D’autre part,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
PREAMBULE page 3
Article 1. Champ d’application page 3
Article 2. Objet page 3
Article 3. Congés payés page 4
Article 4. Journée de solidarité page 5
Article 5. Renonciation aux jours de repos des cadres au forfaits jours page 5
Article 6. Validité de l’accord page 6
Article 7. Durée et entrée en vigueur de l’accord page 6
Article 8. Suivi de l'application de l'accord page 6
Article 9. Formalités de publicité et de dépôt page 6
PREAMBULE
En l’absence de représentation syndicale au sein du GIP, la Direction du GIP, qui dispose d’un Comité Social et Economique (CSE), a souhaité conclure avec le délégué titulaire du CSE, un accord relatif aux modalités de prise des congés payés, de la journée de solidarité et de la renonciation à des jours de repos pour les salariés au forfait jours.
A la date de son application, le présent accord aura vocation à remplacer toute autre disposition applicable au sein du GIP.
Les dispositions du présent accord sont exclusives et dérogatoires de celles prévues par la Convention collective nationale du Sport sur ces mêmes thèmes.
En effet, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la Loi n° 2018-217 de ratification a été publiée au Journal Officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Conformément aux dispositions de l’article 2.4.1 de la Convention collective nationale du sport, la Commission paritaire nationale d’interprétation et de validation a été informée de l’ouverture des négociations.
Le CSE a préalablement été consulté sur le projet d’accord et a rendu un avis favorable lors de la réunion qui s’est tenue le 15/02/2021.
Dès sa signature, le présent accord sera envoyé à la Commission paritaire de la branche par le GIP pour validation à l’adresse suivante : secretariat@cosmos.asso.fr
Un exemplaire sera envoyé à la présidence de cette Commission.
Article 1. Champ d’application
_______________________________________________________________________________________
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIP, présent et futur, sans condition d’ancienneté.
Article 2. Objet
_______________________________________________________________________________________
Le présent accord a pour objet de :
déterminer les conditions dans lesquelles les salariés peuvent exercer leurs droits en matière de congés payés,
permettre le fractionnement des jours de congés payés sans jours de fractionnement,
définir le nombre de jours auquel les salariés au forfait jours peuvent renoncer et leur valorisation,
déterminer la date de la journée de solidarité,
en vue de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits et laisser au GIP une flexibilité compte tenu de la variation de la charge de travail dans le cadre de sa mission d’organisation de la coupe du monde de rugby en 2023. La simplification et l’optimisation de la gestion des congés payés, et la renonciation aux jours de repos participent ainsi à la performance globale du GIP.
Article 3. Congés payés
_______________________________________________________________________________________
3.1 Période de prise des congés
La période de référence prévue par l’entreprise pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les jours de congés payés doivent être pris au plus tard le 30 avril de l’année N+1.
Les salariés doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, pendant la période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire devra être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de 3 semaines de congés payés en dehors de la période légale et pour faciliter le rapprochement de certains salariés éloignés de leurs familles, nous avons convenus des dispositions spécifiques suivantes :
- les parties conviennent que la période de prise de congé principal est comprise entre le 1er avril de l’année N et le 31 octobre de l’année N
- les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er avril de l’année N et le 31 octobre de l’année N.
Les congés doivent être pris tous les ans. Cependant, en cas d’impossibilité de prendre l’intégralité des congés, il est convenu que les congés non pris pourront faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre pendant la durée du contrat de travail à durée déterminée.
3.2 Prise des congés payés par anticipation
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche dès lors qu’ils ont été acquis, sous réserve de l’ordre des départs fixés par le GIP.
Par ailleurs, le GIP examinera au cas par cas les demandes de prise de congés par anticipation, c’est-à-dire la prise de jours de congés non encore acquis.
3.3 Prise des congés par demi-journées
Les congés pourront être pris par demi-journées sous réserve de l’accord du GIP sur les dates posées.
3.4 Fractionnement des congés
En contrepartie de la souplesse laissée aux salariés pour la prise de leurs congés payés, les parties au présent accord conviennent, en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale susmentionnée ne sera dû aux salariés.
3.5 Modalités de demande de congés
Les modalités de prise de congé doivent tenir compte :
de l’activité de chaque service ;
de la polyvalence des activités des salariés et leurs responsabilités.
Le salarié qui souhaite prendre une période de congés devra adresser sa demande sur FIGGO au plus tard 15 jours avant son premier jour d’absence.
Concernant la demande de congé principal, le salarié devra adresser sa demande sur FIGGO au plus tard 2 mois avant son premier jour d’absence.
De son côté, l’employeur informera les salariés de l’ordre des départs au moins 1 mois avant la période principale des congés (du 1er mai au 31 octobre de l’année ; la durée du congé est de 2 semaines consécutives au minimum) en tenant compte des critères suivants détaillés à l’article L. 3141-16 du Code du travail :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
L’employeur affichera l’ordre des départs dans les locaux et sur tout outil d’information du personnel qui serait utilisé.
L’employeur informera les salariés des dates de congés au moins 1 mois avant le début des premiers départs en congés.
L'employeur affichera ces dates de départ dans les locaux et sur tout outil d’information du personnel qui serait utilisé.
Article 4. Journée de solidarité
_______________________________________________________________________________________
La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte pour le personnel non cadre.
Les salariés devront ainsi travailler ce jour faisant partie des jours fériés non obligatoirement chômés.
Article 5. Renonciation aux jours de repos des cadres au forfaits jours
_______________________________________________________________________________________
Les cadres soumis au décompte de leur temps de travail en jours travaillés selon un forfait de 215 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, pourront, s’ils le souhaitent, en accord avec le GIP, renoncer à une partie des jours de repos dans les conditions suivantes :
un avenant au contrat de travail sera signé pour l’année ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut pas excéder un maximum de 235 jours (ce nombre prenant en compte les jours fériés chômés, les jours de congés payés et les jours de repos hebdomadaire) ;
la rémunération de ces jours de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de :
10% pour les jours ouvrables ;
50% pour les dimanches si le travail du dimanche ne relève pas de l’organisation du salarié et pour les jours fériés ;
100% pour le 1er mai.
Article 6. Validité de l’accord
_______________________________________________________________________________________
La validité du présent accord est subordonné à sa conclusion par le membre titulaire élu au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles.
Article 7. Durée et entrée en vigueur de l’accord
_______________________________________________________________________________________
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30/04/2023 et entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes.
Article 8. Suivi de l'application de l'accord
_______________________________________________________________________________________
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 9. Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à Commission paritaire de la branche du sport à l’adresse suivante : secretariat@cosmos.asso.fr
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () et un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes de PARIS.
Les Parties conviennent qu'une signature électronique du présent avenant au contrat a la même validité juridique et la même force exécutoire qu'une signature manuscrite et est réputée constituer une signature originale. On entend par « signature électronique » toute signature, tout symbole ou tout procédé généré ou créé électroniquement, utilisé pour indiquer l'acceptation d'être lié par les termes du présent document.
Fait à PARIS, le 28/05/2021.
Le membre titulaire du Comité Social et Economique Pour le GIP #France 2023
Monsieur XXX Monsieur XXX
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ACCO/T06321004148-77918786300013.docx | NAO 2021
Présents :
Mme LADJIC Tania Déléguée Syndicale
Mme PICK Christelle Présidente OGEC
M. MASSON Eric Chef d’établissement
1ère rencontre : le vendredi 5 février 2021 de 12 h à 13 h 30.
Mme La Présidente précise que les négociations se réalisent depuis plusieurs années dans un dialogue constant avec les représentants syndicaux sur notre structure, auprès de M. nommé chef d’établissement depuis le 1er septembre. précise également qu’une prime « NAO » a été donnée à plusieurs reprises aux personnels et en fonction des résultats de l’exercice
Mme LADJIC
Demandes des personnels OGEC :
Déclaration de la pénibilité pour les travailleurs de nuit (DSN) en 2020,
Budget des œuvres sociales pour 2021,
Participation de l’employeur aux cotisations de la complémentaire « santé » (+ 15%),
Formation 1er secours
2ème rencontre : le vendredi 26 février 2021 de 12h à 13 h 30.
) DSN
M. informe que nos salariés de nuit ne sont pas concernés en 2020 pour la déclaration « DSN » de pénibilité pour le travail de nuit car ils ne répondent pas aux critères minimums liés à leur activité. En effet, un salarié doit avoir un minimum de 120 nuits sur l’année civile, or avec le confinement il n’y a pas le nombre de nuits suffisants pour qu’un salarié soit déclaré comme « pénibilité ». De plus, cette déclaration n’est effective que depuis 2020, donc nous pourrons le cas échéant déclarer nos salariés concernés en 2022.
) Œuvres sociales.
Concernant le budget pour les œuvres sociales, nous avons un total de 33.5 ETP à ce jour pour l’OGEC. Concernant le versement CSE pour l’année 2020, le montant des salaires OGEC 2020 était de 774 330 euros et le montant des salaires profs 2020 était de 3 216 080 euros
La base de calcul pour l’année 2021 est donc la suivante :
3 990 410 x 0.2 % = 7 980.82 € sur fonctionnement,
3 990 410 x 0.2 % = 7 980.82 € sur Œuvres sociales,
) Complémentaires santé.
Pour l’augmentation de la part employeur sur la complémentaire santé de 50% à 65% :
Participation mutuelle à 65 /35 pour un coût socle à 39.90 €.
39, 90 x 65 % = 25.94 € part employeur au lieu de 19.95 €
Soit 5.99 € de différence / par personne.
A ce jour, nous avons 42 adhérents. Le total pour l’établissement sera de (5.99 x 42 x 12 = 3 018.96 € de participation totale pour l’établissement. Le gain par salarié /an sera de (5.99 x 12), soit 71.88 €. (prise en compte à partir de janvier 2022)
) Formation 1er secours.
Une demande va être réalisée auprès de nos fournisseurs « sécurité » ainsi qu’à nos formateurs SSI pour former nos salariés au plus vite et notamment en priorités, les personnels de direction et de vie scolaire.
3ème rencontre : le vendredi 28 mai 2021 de 12h à 13 h 30.
Mme PICK confirme que l’ensemble des demandes effectuées cette année sont validées par l’OGEC. A ce jour, le décret d’application concernant la prime PEPA n’étant toujours pas promulguée, il faudra attendre pour la percevoir. A la date d’exécution du décret, les salariés seront informés de cette prime et du geste de l’employeur.
Le 28 mai à 14 heures.
Présidente de l’OGEC Déléguée CFDT Chef d’établissement
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ACCO/T07521034546-99999000500038.docx |
AVENANT N°1 A L’ACCORD DE METHODE GROUPE
RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL
DANS LE CONTEXTE PANDEMIQUE DE LA COVID 19
Entre les soussignés
Les sociétés du Groupe STEF dont la liste est annexée au présent accord,
Représentées par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines Groupe
D'une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes :
Monsieur XXX, salarié de l’une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Logistique Montbartier, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale représentative de salariés suivante, FO.
Monsieur XXX, salarié de l’une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Transport Niort 1, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CFDT.
Madame XXX, salariée de l'une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Logistique Darvault mandatée à cet effet par l'organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CFE-CGC.
Monsieur XXX, salarié de l’une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Transport Le Mans, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CGT.
Monsieur XXX, salarié de l'une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Transport Lille, mandaté à cet effet par l'organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CFTC.
D’autre part.
Préambule :
Les parties à l’accord de méthode du 25 mars 2021 ont souhaité maintenir un dialogue social entre la direction et les partenaires sociaux au niveau du Groupe durant la période de crise sanitaire tout en veillant à assurer la santé et la sécurité de chacune des parties dans les contraintes actuelles.
Au regard du contexte sanitaire, les parties conviennent de modifier la date de fin d’application de l’accord.
La modification de l’accord porte uniquement sur l’article 2 - « Durée ».
Les autres dispositions de l’accord initial demeurent inchangées.
Article 1 – Modification de la durée d’application de l’accord
Il est convenu que la durée d’application de l’accord de méthode groupe relatif au dialogue social dans le contexte pandémique de la Covid-19 du 25 mars 2021, dont la fin était initialement fixée au 1er juin 2021, est portée au 30 juin 2021.
Les parties pourront décider, sous réserve de l’accord de l’ensemble des parties (direction et organisations syndicales), de mettre un terme anticipé à l’accord si la situation sanitaire le permet.
Article 9 - Dépôt légal
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les salariés sont informés de la signature du présent avenant par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à PARIS
Monsieur XXX
Représentant les sociétés du Groupe STEF
Monsieur XXX
Représentant FO.
Monsieur XXX
Représentant la CFDT
Madame XXX
Représentant la CFE-CGC
Monsieur XXX
Représentant la CGT
Monsieur XXX
Représentant la CFTC
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ACCO/T06921016186-51753076200015.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES PAYES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société NOA, société à responsabilité limitée au capital de 8.000,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 517 530 762, dont le siège social est situé 6 rue Chavanne – 69001 Lyon, représentée par …………
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Le(s) membre(s) élu(s) titulaire(s) du Comité Social et Economique signataire(s) du présent accord conclu en application de l’article L.2232-23-1 du code du travail, et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après dénommée « le CSE »
D’autre part
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Après avoir préalablement rappelé ce qui suit :
PREAMBULE
Conscients de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés, les parties signataires ont souhaité donner un cadre plus formalisé à l’organisation et à la prise des congés payés.
Les parties ont à cet effet recherché à aménager les règles de prise de congés payés et leur application permettant de concilier, d’une part, les activités de la société NOA et le maintien du niveau de performance de la société au regard de la conjoncture économique et, d’autre part, les intérêts des salariés et la qualité de leurs conditions de travail.
Le présent accord vise ainsi à simplifier la gestion des congés payés au sein de l’entreprise, clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés et permettre d’impliquer les collaborateurs et la direction dans la gestion pertinente et concertée des congés payés.
Information Covid-19 :
La Société est confrontée aujourd’hui à une crise sanitaire majeure et sans précédent liée à la propagation du COVID-19, qui impacte lourdement son fonctionnement et entraîne une très forte baisse de son activité.
Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de cette crise, l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 et l’ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesure d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos permet, par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, d’aménager par accord d’entreprise le dispositif de prise des congés à travers la mise en œuvre de mesures dérogatoires.
Afin de limiter la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle, il a été convenu de recourir, dans le cadre de la négociation du présent accord, au dispositif d’aménagement des congés payés.
Les parties reconnaissent que l’ensemble de ces mesures constitue un effort de solidarité et participent à la préservation de l’activité de la Société et au maintien de ses emplois.
Compte tenu du contexte et de l’objectif du présent accord, la Direction a estimé nécessaire que la négociation s’engage le plus rapidement possible. Les parties se sont donc rapprochées en vue de négocier et de conclure le présent accord.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit entre les parties :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
ARTICLE 2 – OUVERTURE ET ACQUISITION DES DROITS A CONGES PAYES LEGAUX ET SUPPLEMENTAIRES
Article 2.1 – Congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif des salariés au cours de la période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les parties rappellent que les congés légaux s’acquièrent :
Pour les vendeurs à hauteur de 2,5 jours par mois au cours de la période de référence de l’année considérée, la durée totale du congé légal ne pouvant pas dépasser 30 jours ouvrables sur l’année ;
Pour le personnel administratif à hauteur de 2,08 jours par mois au cours de la période de référence de l’année considérée, la durée totale du congé légal ne pouvant pas dépasser 25 jours ouvrés sur l’année ;
Ainsi, pour les salariés présents au cours de la totalité de l’exercice, la durée du congé annuel est de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés pour une activité à temps complet.
Les salariés sont réputés disposer de tous leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er juin de chaque année.
Ces modalités permettent à tout nouvel embauché de disposer d’un droit à congés payés dès son entrée dans l’entreprise. Les droits à congés principaux sont en effet acquis à la date d’effet du contrat de travail du salarié entré en cours d’année, pour la période allant de sa date d’entrée dans la société au 31 mai de l’année N+1.
Il est rappelé que toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, n’est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés.
Les parties rappellent enfin qu’en cas d’absence ou d’évènement modifiant la détermination des droits à congés, il sera procédé à un ajustement proratisé du nombre de jours pour l’appréciation des droits.
Article 2.2 – Congés supplémentaires
Les parties conviennent que les congés supplémentaires au titre de l’âge ou de l’ancienneté des salariés sont réputés acquis, comme les congés légaux, dès le 1er juin de chaque année.
Ces congés pourront être pris jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
ARTICLE 3 – PRISE DES CONGES PAYES
Article 3.1 – Période de prise des congés
3.1.1 – Principe
La période de prise de congé est fixée du 1er mai de l’année N+1 au 30 avril de l’année N+2.
Compte tenu de l’activité de la Société, les salariés seront tenus de prendre trois semaines de congés durant les mois de juillet et août de chaque année.
Sauf exceptions limitativement prévues à l’article 3.1.2 les congés payés doivent impérativement être pris avant le 30 avril de l’année N+2, faute de quoi ils seront perdus.
3.1.2 – Exception : possibilité de report des congés payés
Lorsque les salariés n’ont pas pu solder leurs congés notamment pour cause de maladie/accident professionnel/ non professionnel, ainsi que pour d’autres motifs d’absence nécessitant l’examen de situations individuelles (par exemple : congé maternité ou d’adoption), le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante :
Si la période d’absence prend fin avant le terme de la période de référence, le reliquat des congés payés sera, après concertation avec la Direction, pris en priorité sur la période restant à courir ;
Si la période d’absence se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat de congés payés donnera lieu, après concertation avec la Direction, à un report sur les 3 mois suivant la date de reprise. A défaut, les congés non pris seront perdus.
Article 3.2 – Modalités d’organisation de prise des congés payés
Les modalités d’organisation de prise de congés payés sont définies dans le cadre d’un plan de congés qui fixe l’ordre des départs en tenant compte :
De la situation de famille des salariés : enfants scolarisés jusqu’au secondaire, des possibilités de vacances du conjoints ou partenaire, de la présence d’un enfant handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, date de droit de garde pour les salariés divorcés,
De l’ancienneté des salariés,
De l’éventuelle activité des salariés chez un autre employeur.
Demandes de congés hors vacances d’été (juillet/août) :
Les demandes de congés dont la durée est inférieure ou égale à 3 jours devront être formulées au moins 15 jours avant la date prévue de départ. La Direction répondra dans un délai de 7 jours à compter de la demande, faute de quoi la demande sera réputée acceptée.
Les demandes de congés dont la durée est supérieure à 3 jours devront être formulées au moins un mois avant la date prévue de départ. La Direction répondra à cette demande dans un délai de 7 jours.
Demande de congés concernant les vacances d’été (juillet/août) :
Les congés pris durant cette période ne pourront excéder une durée de 3 semaines en continu.
Tous les salariés devront effectuer leur demande pour les congés d’été au plus tard le 31 mars de chaque année. A défaut, les demandes ne seront pas prises en compte par la Direction.
La Direction disposera d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. En cas de refus, elle proposera de nouvelles dates au salarié. A défaut d’accord entre les parties, la Direction se réservera le droit de choisir les dates de congé en fonction des nécessités du service.
En tout état de cause, il est rappelé que la fixation de la période de prise et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes :
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu ;
La durée de l’absence totale au titre du congé principal est de 24 jours ouvrables maximum pour les vendeurs ou 20 jours ouvrés maximum pour le personnel administratif, dans le respect des dispositions légales ;
Compte tenu de ce qui précède, la cinquième semaine des congés payés légaux ne peut être accolée au congé principal.
Article 3.3 – Fractionnement des congés payés
La période de prise des congés étant étendue sur l’année complète, les salariés sont autorisés à fractionner leur congé principal (sous réserve des dispositions de l’article 3.2) et à prendre leurs congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année N+1.
Les salariés renoncent donc aux jours de congés supplémentaires qui pourraient être octroyés en raison de ce fractionnement.
Article 3.4 – Dispositions particulières liées au Covid-19
Les congés concernés par les mesures particulières liées au Covid-19 sont ceux qui ont été acquis entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021 et dont la période de prise est en principe fixée du 1er mai 2021 au 30 avril 2022.
Les parties conviennent qu’une prise totale de 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés selon la catégorie professionnelle pourra être imposée aux salariés par la Direction à compter de la date de signature du présent accord et ce jusqu’au 30 juin 2021, conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2020-1597.
La prise totale de 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés de congés payés selon la catégorie professionnelle pendant la période d’application du présent accord s’impose à l’ensemble des salariés en cohérence avec leur charge de travail, après évaluation à date par leur Direction, et préalablement à toute mesure d’activité partielle. Les modalités de prise de ces jours de congés payés sont quant à elles laissées à la libre appréciation de la Direction. Cette dernière pourra fixer individuellement ou collectivement lesdits jours ; cette prise pourra éventuellement être fractionnée sans accord préalable des salariés.
Chaque salarié sera informé des dates retenues en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc. Compte tenu des circonstances, cette information interviendra par courrier remis en main propre ou email.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un droit complet à congés payés au cours de la période d’acquisition allant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, le nombre de jours de congés payés dont l’employeur pourra imposer la prise sera limité à 1/5ème des jours de congés effectivement acquis par les salariés concernés, sans pouvoir être inférieur à 2 jours sous réserve que les salariés aient acquis 2 jours au moins de congés payés durant la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021.
ARTICLE 4 - INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGES PAYES ET DEPART DE L’ENTREPRISE
En cas de départ des salariés au cours de la période de référence dans le cadre d’une rupture du contrat de travail pour quel que motif que ce soit, un solde positif ou négatif des compteurs congés payés sera effectué dans le cadre du solde de tout compte.
Dans l’hypothèse d’un solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis et non pris sera versée sur le solde de tout compte.
Cette retenue correspondra au nombre de jours de congés pris en sus du nombre de jours effectivement acquis sur la période de référence.
ARTICLE 5 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Cet accord entrera en vigueur à compter du 7 mai 2021 et se substituera en totalité aux éventuelles dispositions antérieures quel qu’en soit la source juridique.
ARTICLE 6 – DUREE
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celle de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pour une durée de 15 mois.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par le représentant légale de la société NOA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Fait à Lyon, le 7 mai 2021
Pour la société ……………………..
En sa qualité d’élu titulaire du CSE
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ACCO/T06422005451-83135826200010.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD SUR
LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
Entre,
La Caf des Pyrénées-Atlantiques
dont le siège social est situé 10 avenue du Maréchal Foch - CS 70602 - 64106 Bayonne Cedex
Représentée par Monsieur xxxxxx, Directeur,
D’une part, et
Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :
D’autre part.
il est conclu le présent accord :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-13 du Code du Travail qui oblige les entreprises de plus de 300 salariés à engager, tous les 3 ans, une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois (GPEC).
La GPEC doit veiller à adapter à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins de l’entreprise et aux grandes transformations du monde du travail (digitalisation des métiers, déploiement du télétravail, responsabilisation des collaborateurs…).
Elle a pour objectifs de :
prévoir les changements d’organisation afin d’anticiper l’adaptation des compétences aux emplois.
poursuivre le développement des compétences des salariés
accompagner l’évolution des ressources en fonction des besoins ciblés définis à moyen terme
renforcer la coordination entre le recrutement, la mobilité et la formation professionnelle
anticiper les impacts de l’évolution de la pyramide des âges des salariés de l’organisme
donner de la visibilité sur les perspectives de remplacement durant la COG.
En ce sens, elle doit permettre :
d’adapter notre politique RH aux enjeux en matière de recrutement, d’intégration, de formation, de mobilité professionnelle, d’accompagnement et de développement des compétences des salariés ;
de répondre aux évolutions des attentes des publics, des métiers et des organisations ;
d’optimiser la gestion des ressources dans le cadre défini par la Caisse Nationale des Allocations Familiales, au service des 2 ambitions citées ci-dessus.
Dans ce contexte professionnel qui se transforme, avec des évolutions importantes de nos métiers, la définition de nouveaux besoins de nos publics (allocataires, partenaires et collaborateurs), la Caf a construit son projet d’entreprise, appelé CAP 64. Ce dernier, constitué de 4 axes et de 20 chantiers, détermine la trajectoire à suivre pour les années à venir.
Ainsi, le diagnostic sur la gestion des emplois et des compétences s’appuie sur les orientations portées par la Direction mais aussi sur les retours de focus groupes de partenaires, d’usagers, et de collaborateurs qui ont exprimé leurs besoins vis-à-vis de l’entreprise Caf lors de la mise en place de ce projet.
Le chantier relatif à la GPEC fait partie de l’axe 3 du projet d’entreprise, intitulé « Accompagner les collaborateurs » et permet ainsi de décliner dans ce protocole d’accord la démarche de GPEC de la Caf des Pyrénées Atlantiques.
Les Parties se sont rencontrées et sont parvenues à la conclusion du présent accord à l’issue des réunions de négociation des :
09 mars 2021
19 mars 2021
02 avril 2021
Article 1 – Champ d’application du protocole d’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caf des Pyrénées Atlantiques.
Article 2 – Accompagner les transformations au sein de l’entreprise
Pour accompagner les changements des organisations, la Caf souhaite proposer un accompagnement RH aux services dont l’organisation évolue pour les aider à construire leur service de demain.
Pour ce faire, elle envisagera d’élaborer une cartographie des compétences pour identifier l’adéquation de celles-ci avec les métiers de demain.
En particulier, l’identification des compétences clés permettra
D’actualiser les référentiels d’emploi et de compétences,
D’orienter la politique de développement des compétences (formation, accompagnement…) en fonction des compétences requises,
De définir des aires de mobilités pour accompagner les projets de mobilités des collaborateurs.
De recruter, le cas échéant, des profils en fonction des besoins.
Elle proposera des parcours d’accompagnement adaptés à ces changements et aux écarts à combler entre les compétences détenues et attendues.
Article 3 – Accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences
3.1 Le plan de développement des compétences
La formation est un levier majeur pour développer et/ou perfectionner les compétences des collaborateurs.
Pour mettre en conditions de réussite ses collaborateurs et répondre aux besoins des publics, la Caf est attentive à mettre en place un plan de développement des compétences au service du projet et de la performance de l’entreprise.
En ce sens, le plan de développement des compétences s’appuie sur les 4 axes du projet d’entreprise pour apporter une réponse aux besoins exprimés dans les chantiers/actions.
De plus, afin de mieux comprendre la finalité d’un plan de développement de compétences, elle s’attachera à mieux communiquer auprès de ses collaborateurs sur le sens de la politique de formation et à valoriser aussi bien les actions de formation internes qu’externes.
3.2 La transmission des savoirs
3.2.1 Le tutorat
La transmission des savoirs sera favorisée et anticipée au maximum pour impulser une dynamique d’échanges et de partages et garantir ainsi le maintien des compétences nécessaires aux besoins de l’entreprise.
En ce sens, une formation au tutorat sera proposée aux tuteurs pour permettre d’accompagner, guider et aider les stagiaires.
Les compétences développées et transmises par le tuteur sont valorisées conformément aux dispositions conventionnelles.
3.2.2 L’accompagnement
Au-delà du tutorat, d’autres dispositifs d’accompagnement peuvent être mis en place par des personnes expérimentées pour organiser la transmission des savoirs.
3.3 L’offre de formation individuelle
La CAF 64 s’engage également à proposer sur le portail interne des supports de communication relatifs aux dispositifs de formation individuels pour permettre aux collaborateurs de se les approprier, et d’être eux-mêmes acteurs de leur parcours professionnel : Compte Personnel de Formation, Transition professionnelle, Validation des Acquis de l’Expérience, Bilan Individuel de Compétences, Conseil en évolution professionnelle.
Le pôle RH propose également aux collaborateurs qui le souhaiteraient un entretien RH pour les accompagner dans la construction et la concrétisation de leur projet de formation et/ou leur projet professionnel.
Article 4 – Accompagner les collaborateurs dans les moments clés de leur carrière professionnelle
4.1 Le recrutement et l’intégration
En amont du recrutement, la CAF s’engage à utiliser tous les outils nationaux pour anticiper les marges de manœuvre d’ouvertures de postes, en respectant le cadrage national défini.
La Caf dispose d’une procédure de recrutement qu’elle souhaite actualiser pour répondre aux attentes et aux orientations portées par la Direction, au bénéfice de l'ensemble de nos publics.
En effet, le recrutement est une étape clé en matière de GPEC pour capter les talents et sécuriser les embauches. C’est aussi le premier contact concret du futur collaborateur avec son futur employeur.
Parce qu’il est important que le collaborateur se sente attendu, un parcours d’intégration lui est proposé dès son arrivée à la Caf, qui prévoit notamment la remise du livret d’accueil, un programme d’accompagnement à la prise de fonction et la mise en place d’un système de parrainage. Une immersion d’une demi-journée avec le nouveau collaborateur est également organisée à l’accueil des allocataires pour comprendre les enjeux de nos métiers et le sens du service.
Une communication est faite systématiquement à l’ensemble des salariés pour présenter leurs nouveaux collègues.
Le futur collaborateur est amené à rédiger un rapport d’étonnement pour faire part de ses premières impressions, de ses surprises, de ses interrogations sur le fonctionnement, les pratiques, les processus, l’organisation, le poste de travail, l’environnement de travail (…), pour partager ses idées, voire même proposer des axes d’amélioration.
En ce sens, le rapport d’étonnement constitue un véritable outil permettant de questionner et de faire évoluer nos organisations, de simplifier et d’optimiser nos processus et de contribuer à améliorer la qualité de vie au travail.
4.2 La marque employeur
La CAF s’attache à développer la marque employeur sur les réseaux sociaux.
Les appels à candidatures sont systématiquement diffusés sur ces réseaux, également sur des sites spécifiques pour attirer certains profils.
Au-delà, des appels à candidatures, l’intégralité des informations qui y sont faites, participent au développement de la marque employeur et à la valorisation des actions développées par l’organisme (ex : événements RSE, interviews métier, offres de service métier, évolutions des organisations : approche populationnelle…).
La Caf s’engage à continuer de diffuser des informations sur l’entreprise, ses valeurs, sa vision, son projet d’entreprise, ses métiers, ses offres de service (…) sur les réseaux sociaux pour attirer de nouveaux talents et poursuivre le développement de sa marque employeur, essentiel au recrutement.
4.3 Le recours aux différents contrats de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée est la modalité de contrat de principe à la Caf.
Le recours aux CDD s’inscrit dans les conditions prévues par le code du travail.
La Caf, dans le cadre budgétaire fixé par la Cnaf et dans le respect du droit à recrutement qui lui est notifié, s’efforce d’anticiper l’embauche de CDI en fonction des départs connus.
4.4 La mobilité professionnelle
La Direction favorise la mobilité interne dès lors qu’il y a adéquation entre compétences, appétences et besoins.
Ainsi, les collaborateurs sont informés des recrutements au sein de la CAF.
Le recours à l’entraide permet de faire connaître les métiers aux salariés et de favoriser l’acquisition de nouvelles compétences ou de donner à voir des aires de mobilités.
La Caf s’engage à définir des parcours de formation et d’accompagnement aux collaborateurs qui changent d’emploi pour leur permettre de réussir leur prise de fonction.
Des rencontres interservices du type « Vis mon job » seront organisées afin de mieux connaître les métiers et les enjeux de la Caf. Des informations, des interviews, des témoignages seront également diffusés.
Dans des contextes spécifiques d’évolutions organisationnelles importantes, des immersions pourront être proposées aux collaborateurs concernés.
Le Pôle Ressources Humaines sera attentif aux demandes de mobilités exprimées dans les entretiens annuels et professionnels.
4.5 Les retours de longue absence
Afin de permettre aux salariés de retour d’une longue absence (maladie, maternité, mandat syndical) de reprendre leur poste dans de bonnes conditions de travail, un groupe action du projet d’entreprise travaillera à harmoniser et à enrichir les parcours d’accompagnement à la reprise du travail.
4.6 Les départs à la retraite
La Direction souhaite mieux fiabiliser la connaissance des départs à la retraite de ses collaborateurs pour une meilleure prévision de la gestion des effectifs et pour anticiper le transfert des savoirs.
En fonction des emplois et de la situation, elle souhaite anticiper ainsi les appels à candidatures et les accompagnements nécessaires à une prise de fonction réussie.
De plus, le pôle RH organise un entretien avec le futur retraité pour l’aider à mieux préparer son départ.
La formation « préparation à la retraite » sera proposée chaque année.
La CAF souhaite apporter en amont au futur salarié concerné par ce départ toutes les informations sur les dispositifs de fin de carrière existants pour qu’il puisse mieux appréhender son départ.
Article 5 – Faire évoluer notre politique d’évaluation des collaborateurs
5.1 Les entretiens annuels d’accompagnement et d’évaluation
L’EAEA constitue un moment de dialogue entre le manager et le collaborateur qui permet de faire un bilan de la période écoulée et des résultats et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir.
Il permet également de déterminer les besoins en termes d’accompagnements, de formation ou d’identifier les projets de mobilités.
A chaque début de campagne, la Direction donnera des objectifs communs à la ligne managériale en lien avec les ambitions portées par le projet d’entreprise qui seront ensuite déclinés dans les entretiens des collaborateurs.
Elle s’engage également à redéfinir la place de l’entretien annuel qui est un moyen au service de l’évaluation des salariés, qui se décline également tout au long de l’année à travers les retours réguliers des managers.
Concernant l’évolution salariale, celle-ci s’inscrit dans le cadrage de la Branche Famille et donne lieu à une note de cadrage au niveau local qui est diffusée aux managers et présentée au CSE.
5.2 Les entretiens professionnels
Tous les 2 ans, chaque salarié peut bénéficier d’un entretien professionnel dont l’objectif est de l’accompagner dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi et d’identifier ses besoins de formation nécessaires à son projet professionnel.
Cet entretien est l’occasion de l’informer sur les dispositifs de formation individuels tels que la validation des acquis de l’expérience, le compte personnel de formation, le conseil en évolution professionnelle.
A cette fin, la Caf met à disposition ces informations auprès des salariés, et les communique à chaque campagne annuelle d’entretiens.
Tous les 6 ans, un entretien professionnel est réalisé avec le salarié pour faire le bilan sur son parcours professionnel.
Cet entretien professionnel est également proposé au salarié de retour d’une longue absence : retour d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une longue maladie, à l’issue d’un mandat syndical…
Les managers et le service RH analysent les besoins d’accompagnement du salarié concerné pour lui permettre de réussir sa réintégration au sein de l’organisme.
5.3 Le référentiel d’emploi
Le référentiel d’emploi et de compétences est un outil RH permettant d’évaluer les compétences des salariés.
Dans le cadre de la démarche de transformation managériale, la Caf s’engage à actualiser les référentiels des managers pour les adapter aux évolutions de leur métier et ceux dont les métiers évolueraient de manière importante.
Ces référentiels d’emplois mis à jour sont à la disposition des collaborateurs dans l’outil SI Talent.
Article 6 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonctionnement
Les salariés de la Caf exerçant des responsabilités syndicales bénéficient dans les mêmes conditions que les autres salariés et sans discrimination des dispositifs d’accompagnement et de formation proposés par la Caf en matière de GPEC.
Par ailleurs, la Caf applique les dispositions prévues dans le protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical pour tous les salariés entrant dans le champ d’application.
Article 7 – Modalités de suivi de l’accord
Un bilan sera réalisé à l’issue de 18 mois et un complément sera élaboré 6 mois avant l’échéance du terme de cet accord et remis aux représentants du personnel.
Article 8 – Durée de l’accord et périodicité de négociation
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entre en application sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale.
Article 9 – Dépôt légal et publicité
Cet accord sera déposé ensuite en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
Fait à Bayonne, le 07/05/2021
Pour la Caf des Pyrénées Atlantiques,
Le Directeur,
xxxxxxx
Pour les organisations syndicales,
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ACCO/T01822001421-77556591400014.docx |
PRÉAMBULE
Le présent règlement intérieur établi en application de la loi n° 82-689 du 4 août 1982, relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise a pour objet de traiter exclusivement :
des mesures concernant l'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité,
des règles générales et permanentes relatives à la discipline,
des dispositions se rapportant aux sanctions et à la procédure disciplinaire.
Les dispositions du présent règlement sont portées à la connaissance de l'ensemble du personnel par affichage conformément aux dispositions de l'article R. 122-12 du code du travail.
Chaque salarié de l'organisme doit s'y conformer sans restrictions, ni réserves, sous peine de sanctions disciplinaires.
DISPOSITIONS EN MATIÈRE D'HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ
Le personnel de l'organisme doit respecter toutes les prescriptions applicables en matière d'hygiène et de sécurité.
- HYGIENE
MEDECINE DU TRAVAIL
Le personnel est tenu de se soumettre aux différents examens prévus par la législation sur la médecine du travail aux dates et heures qui lui seront indiquées et doit à son retour présenter au service du personnel l'avis qui lui a été remis par le service médical.
VESTIAIRE
Le vestiaire mis à la disposition doit être conservé dans un constant état de propreté et utilisé que pour l'usage auquel il est destiné.
BOISSONS ALCOOLISÉES
Nul ne peut introduire de boissons alcoolisées dans l'organisme sauf autorisation exceptionnelle de la Direction.
INTERDICTION DE FUMER DANS DES LIEUX AFFECTES A UN USAGE COLLECTIF
« En application du décret n°2006-1386 du 15 novembre 2006 fixant les conditions d’application de l’interdiction de fumer dans des lieux affectés à un usage collectif, l’interdiction de fumer s’applique dans des lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail. » (Article R. 3511-1 du Code de la santé publique).
En cas de non-respect, les sanctions sont celles prévues par le présent Règlement intérieur.
En outre, l’article R. 3512-1 du Code de la santé publique prévoit une pénalité par une
ème
amende telle que définie pour les contraventions de 3 classe.
RESTAURATION
Un réfectoire est à la disposition du personnel de l'organisme qui peut y prendre ses repas de midi, entre 11 h 30 et 14 h. Ces horaires de fréquentation liés à l'horaire de travail, doivent être respectés.
II est interdit de prendre ses repas dans l'entreprise en dehors des locaux affectés à cet usage.
Toutefois, pendant toute la période de pandémie Covid-19 et afin de respecter les règles de distanciation sociales, il est toléré que la prise de repas se fasse dans les bureaux.
CONDITIONS D'USAGE DES LOCAUX DE TRAVAIL
Outre le maintien de l'ordre et la propreté des locaux, il convient, en les quittant, de vérifier :
les fermetures des portes et fenêtres,
l'hiver, que les stores intérieurs et extérieurs soient bien fermés, dans le cadre des économies d'énergie.
Des appareils distributeurs de boissons sont mis à la disposition du personnel par le Comité d'entreprise en accord avec l'employeur. Ils doivent être utilisés avec tact et mesure.
- SÉCURITÉ
PRÉVENTION
Conformément aux dispositions de l'article L 231-3-1 du code du travail, le personnel doit bénéficier d'une information adaptée sur la sécurité.
En vue d'assurer leur propre sécurité et leur santé, les agents doivent, à titre préventif, se conformer en particulier aux consignes suivantes :
ne pas bloquer les portes coupe-feu ou à fermeture automatique,
ne pas encombrer les issues et voies de circulation,
éviter les causes de feu (interdiction de fumer),
replacer documents et papiers dans les tiroirs à la fin du travail,
maintenir ordre et propreté dans les locaux de travail,
en quittant les locaux de travail, en refermer soigneusement les portes.
Le personnel désigné pour intervenir en cas d'incendie doit impérativement assister aux séances d'instruction organisées à cet effet.
Le personnel doit impérativement participer aux exercices d'évacuation dans les conditions prévues par note de service.
PROCÉDURE D'ALERTE
Tout salarié qui aura un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé devra en avertir immédiatement la personne désignée à cet effet par note de service.
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d'eux.
Si un représentant du personnel au Comité Social et Economique (CSE) constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un salarié qui s'est retiré d'une situation de travail dans les conditions définies précédemment, il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant, et il consigne cet avis par écrit dans des conditions fixées par voie réglementaire.
L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du CSE qui lui a signalé le danger et de prendre les mesures nécessaires pour y remédier.
UTILISATION DE MOYENS DE PROTECTION
Les dispositions visant à l'observation des prescriptions légales et réglementaires relatives à la sécurité du personnel et à la prévention des accidents et des maladies professionnelles sont réglées par note de service en ce qui concerne les dispositifs de protection installés sur les machines utilisées par certaines catégories de personnel. Ceux-ci sont tenus d'utiliser tous les moyens de protection individuels ou collectifs mis à leur disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.
LES SOINS D'URGENCE
Appeler dans tous les cas, le Département des Ressources Humaines.
Tout accident survenu au cours du travail doit être déclaré par le salarié le jour même ou au plus tard dans les 24 heures, dans les conditions prévues par note de service.
CONSIGNES GÉNÉRALES EN CAS D'INCENDIE
Conformément aux dispositions du code du travail, si un fait anormal se manifeste (fumée, odeur de brûlé, incendie, etc.), il convient de prendre toutes les mesures nécessaires en la matière et de se conformer aux consignes exposées dans la note précitée.
CONSIGNES EN CAS D'ÉVACUATION
Au cas où l'évacuation s'avérerait nécessaire, le personnel est tenu de suivre scrupuleusement les consignes d'évacuation portées à sa connaissance par voie d'affichage.
SÉCURITÉ DES BIENS PERSONNELS
Afin de se prémunir contre les vols de biens personnels (sacs, vêtements...), les précautions nécessaires doivent être prises par leur propriétaire, notamment en ce qui concerne la fermeture des vestiaires et des véhicules garés dans les parcs de stationnement.
RÈGLES GÉNÉRALES ET PERMANENTES RELATIVES À LA DISCIPLINE
La réalisation d'objectifs au sein d'un organisme ne peut se concevoir sans le respect d'un nombre de règles indispensables à leur bon accomplissement.
Le personnel est tenu de se conformer aux instructions et recommandations faites par tout responsable de service, aux consignes ou prescriptions portées à sa connaissance par voie d'affichage ou note de service.
Le non-respect de ces règles et d'une façon générale tout fait considéré comme fautif par l'employeur pourra être sanctionné dans le respect des droits du salarié consignés dans la partie n° 3 de ce règlement.
SECRET PROFESSIONNEL
L'obligation du respect de secret professionnel s'impose à tout le personnel. En conséquence, toute divulgation par un agent à un tiers, de renseignements dont il aurait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, sera considérée comme une faute grave, voire lourde, sans préjudice des dispositions du code pénal.
HORAIRE DE TRAVAIL
Tout salarié est tenu de respecter l'horaire hebdomadaire de travail de l'organisme, dans les conditions définies par note de service.
Les heures supplémentaires qui pourront être effectuées sont soumises à la réglementation en vigueur compte tenu des dispositions conventionnelles.
La présence sur les lieux de travail en dehors des horaires prévus n'est autorisée que pour des raisons de service, sous réserve des droits des représentants du personnel.
ENTRÉE, SORTIE, ABSENCE
Toute entrée et sortie de l'organisme donne lieu à enregistrement dans les conditions fixées par note de service.
Toute absence du poste de travail doit être justifiée ou donner lieu à autorisation.
Les demandes de mises en congé, telles que définies par les articles 38, 40, 45, 46 et 46 bis de la convention collective donnent lieu à établissement d'un imprimé adapté : dûment signé par le responsable hiérarchique et par l'agent.
Par ailleurs, une absence pour raison de santé, quelle qu'en soit la durée, doit être justifiée par la production d'un certificat médical à faire parvenir 48 heures au plus tard à l'organisme.
De plus, en cas d'absence inopinée, le salarié doit prévenir ou faire prévenir son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais.
Le responsable hiérarchique doit être informé en temps utile des absences au titre d'une part des heures de fonction attribuées aux représentants du personnel et d'autre part des articles 12 et 39 alinéas 1 et 2 de la convention collective.
Tout retard doit être justifié auprès du responsable hiérarchique. Tout retard non justifié est passible de l'une des sanctions prévues par le présent règlement.
II en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation.
DÉPLACEMENT A TITRE PROFESSIONNEL
Tout déplacement hors du lieu où s'exerce normalement le travail doit donner lieu à l'établissement d'un ordre de mission.
Dans le cas où l'agent serait autorisé à utiliser pour ce faire, son véhicule personnel, l'ordre de mission devra être adressé en ce sens et l'intéressé devra obligatoirement apporter la preuve qu'il a souscrit l'assurance nécessaire à l'utilisation dudit véhicule dans ces conditions et qu'il est en règle vis-à-vis de sa compagnie.
ACCÈS AUX LOCAUX DE L'ORGANISME
Sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 412-10 et L. 431-7 du code du travail, l'accès aux locaux de l'organisme et le séjour dans ces mêmes locaux aux personnes ne faisant pas ou plus partie du personnel est réglementé par note de service.
MATÉRIEL DE TRAVAIL
L'accomplissement du travail suppose la mise à disposition d'instruments et moyens matériels au personnel par l'organisme afin de lui permettre soit directement, soit indirectement, de remplir la mission qui lui est confiée.
Le matériel doit être gardé en bon état par le personnel qui l'utilise.
II est interdit d'emporter hors du lieu de travail, sans autorisation, des objets appartenant à l'organisme ou de les utiliser pour son propre compte.
Tout sinistre concernant le matériel doit être immédiatement signalé au responsable hiérarchique.
L'utilisation des postes téléphoniques est limitée aux seuls besoins professionnels.
Les communications téléphoniques personnelles sont admises seulement à titre exceptionnel et avec l'accord du responsable hiérarchique.
Au départ définitif d'un salarié de l'organisme, les moyens mis à sa disposition devront être restitués.
PRINCIPE DE LAICITE ET OBLIGATION DE NEUTRALITE
Le principe constitutionnel de laïcité de la République et l’obligation de neutralité qui lui est associée imposent à tout agent qui contribue à une mission de service public un comportement de nature à garantir son bon fonctionnement. Ces dispositions sont pleinement applicables au service public assuré par la CPAM du Cher, tant en interne que dans la relation avec les assurés, les professionnels de santé, les employeurs et tout tiers.
Les convictions philosophiques, politiques ou religieuses du personnel de la CPAM du Cher ne peuvent faire l’objet de manifestations au sein de l’organisme, notamment par le port ostentatoire d’un signe destiné à marquer une appartenance à une philosophie, à un groupe politique ou à une religion ou par l’expression d’une adhésion à des convictions philosophiques, politiques ou religieuses ou par l’exercice de pratiques religieuses dans les locaux de l’organisme, qui conduirait directement à troubler le fonctionnement interne, à perturber ses relations avec les tiers ou à donner une image de celui-ci contraire au respect des principes de neutralité et de laïcité du service public.
Le fait pour un salarié de manifester ses convictions philosophiques, politiques ou religieuses dans le cadre de sa contribution au service public constitue une entorse aux dispositions du présent règlement intérieur, dont le degré de gravité est apprécié par l’employeur au regard des circonstances particulières de chaque cas d’espèce.
PROTECTION CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL OU MORAL DANS LES RELATIONS DE TRAVAIL
Application des articles L 122-46, L 122-47 et L 122-49 du Code du Travail.
Aucun salarié ne peut exercer sur un autre salarié une forme quelconque de harcèlement (physique, moral, sexuel ou autre) constituant une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles.
Selon l’article L 122-46 du Code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers, et les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Bénéficie de la même protection le salarié ayant témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou moral ou les ayant relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »
La personne coupable de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires. En conséquence, lorsqu’il sera prouvé qu’une personne se sera livrée à de tels agissements, elle fera l’objet de l’une des sanctions énumérées dans le paragraphe suivant, cette sanction étant précédée de la procédure décrite dans la partie n° 3 dudit règlement.
SANCTIONS
Tout fait contraire aux règles prescrites par le présent règlement appelle sanction dans les conditions fixées par la partie n° 3 de ce texte.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Les sanctions disciplinaires applicables sont celles énumérées à l'article 48 de la convention collective, à l'exclusion de toute amende ou autre sanction pécuniaire.
(1)
La liste des sanctions disciplinaires est la suivante
avertissement,
blâme,
suspension sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables,
rétrogradation,
licenciement avec ou sans indemnité.
Aucune de ces sanctions, antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
(1)
Cette liste ne comporte pas de gradation, chaque sanction devant avoir sa motivation
spécifique.
- PROCÉDURE DISCIPLINAIRE
Conformément à la loi du 4 août 1982, aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
L'avertissement et le blâme sont prononcés par la Direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des Délégués du personnel. L'agent peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.
Les trois autres sanctions sont soumises à la procédure suivante, sans préjudice des dispositions spécifiques du code du travail pour ce qui concerne le licenciement :
Lorsque le Directeur envisage de prendre l'une de ces trois sanctions, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'agent est entendu en présence d’un membre du CSE. II peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
Le Directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l'entretien pour demander la convocation du Conseil de discipline.
Le Conseil de discipline est convoqué par son Secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du Directeur et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande.
Pour la réunion du Conseil de discipline, l'agent en cause peut, pour sa défense, être accompagné d'un conseiller de son choix. L'agent doit recevoir communication de son dossier au moins 8 jours avant la réunion du Conseil de discipline.
Le Conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée. A défaut, le Conseil de discipline se réunit de nouveau dans un délai de 8 jours francs et se prononce à la majorité des membres présents.
Les conclusions du Conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au Directeur et à l'agent en cause.
En tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le Conseil de discipline se soit prononcé sur la proposition faite par le Directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder un mois à compter de la date de l'entretien.
Le Directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du Conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé. La sanction doit être motivée et notifiée à l'intéressé.
En cas de faute professionnelle susceptible d'entraîner le licenciement, le Directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat avec traitement pendant un mois au maximum, en attendant que le Conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l'intéressé en présence d’un membre du CSE. Le salarié peut se faire
assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Le Conseil de discipline appréciera s'il y a faute grave.
En cas de litige, le Conseil de Prud'hommes intervient le cas échéant, dans les conditions fixées par l'article L. 122-43 du code du travail.
Outre les dispositions susvisées, le décret n° 82-160 du 3 mars 1982 précise :
La convocation écrite à l'entretien indique l'objet de l'entretien entre l'employeur et le salarié. Elle précise la date, l'heure et le lieu de l'entretien ; elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
La convocation est soit remise en main propre contre décharge dans le délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif, soit envoyée par lettre recommandée dans le même délai.
La décision de la sanction, écrite et motivée, est notifiée au salarié soit sous la forme d'une lettre remise en main propre de l'intéressé contre décharge, soit par l'envoi d'une lettre recommandée.
Dans les deux cas, la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Le délai maximal d'un mois qui sépare le jour de l'entretien de la notification de la sanction expire à 24 heures le jour du mois qui porte le même quantième ou, à défaut d'un quantième identique, le dernier jour du mois.
Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou
er
chômé, le délai est prorogé jusqu'au 1 jour ouvrable suivant.
– MESURES LIÉES À LA CRISE SANITAIRE COVID-19
Afin d’assurer la santé des salariés, le protocole sanitaire du 31/08/2020 doit être respecté par tous les salariés et ce, durant toute la période du protocole sanitaire national.
Suite à l’actualisation des connaissances scientifiques sur la transmission du virus par aérosols et compte tenu des recommandations du HCSP en date du 28 aout 2020, le port du masque grand public est systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos.
Il est associé au respect d’une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes, de l’hygiène des mains, des gestes barrières, ainsi que du nettoyage, de la ventilation, de l’aération des locaux et la gestion des flux de personnes.
Au regard des activités de la CPAM du Cher, tous les salariés exerçant dans des bureaux partagés sont tenus de porter un masque couvrant la bouche et le nez.
Seuls les collaborateurs exerçant dans un bureau individuel sont autorisés à ne pas porter de masques. Cependant, s’ils sont amenés à recevoir un ou plusieurs collaborateurs dans leur bureau, le masque est obligatoire.
DATE D’EFFET
Le présent règlement, auquel est annexée la Charte Informatique, entre en vigueur à compter du 01/05/2021.
Il annule et remplace le précédent entré en vigueur le 1er octobre 2020.
ANNEXE
Charte Informatique de l’Assurance Maladie : version mise à jour 2020 (avis du CSE en date du 15/09/2020)
Charte informatique
de l’Assurance Maladie
Table des matières
Préambule
L’organisme met à la disposition des utilisateurs, dans le cadre de leur activité professionnelle, des
ressources informatiques et responsabilité.
de communication électronique,
dont l’usage est source de
Il est important de rappeler que le statut
des personnels de l'organisme ne
protège en aucune
manière l’utilisateur d’une mise en cause de sa responsabilité civile ou pénale en cas d’utilisation illicite de ces moyens.
Compte tenu de la présomptio de caractère professionnel des données présentes sur le poste de
travail, la présente charte vise à informer et sensibiliser chaque salarié de l’Assurance Maladie sur ses droits et obligations dans l’usage des Technologies et l’Information et la Communication (TIC).
L’usage correct des ressources informatiques et de communication électronique permet de garantir l’intégrité et la disponibilité du système d’information pour une utilisation conforme à son objet.
Il participe au respect du secret professionnel (et/ou médical) et de la confidentialité des données. Enfin, il permet de préserver l’image de marque de l’organisme en évitant de porter atteinte à sa réputation.
Champ d’application de la charte
La présente charte s'applique à l'outil professionnel que constitue le Système d'Information de
l’organisme et à l'infrastructure associée. L’organisme est responsable de toutes les ressources mises à disposition des utilisateurs :
‐ les équipements informatiques (stations de équipements réseaux,… ,
travail, ordinateurs
portables,
serveurs,
‐ les logiciels et leurs mises à jour exigences de sécurité,
conformes aux préconisations CNAM et répondant aux
‐ les moyens
de communication (téléphone,
smartphone, messageries électronique et
instantanée, Internet, Visio conférence, accès à distance tel que le télétravail, …),
‐ les fichiers, informations, données…,
‐ les périphériques externes (Imprimantes, Scanner, Fax, les supports de stockage type clés USB, …).
L’organisme doit en encadrer l’usage, notamment en cas de travail en dehors des locaux (télétravail, nomadisme) en restreignant ou interdisant l’accès aux données sensibles.
Cette charte veille au respect des règles du Système d’Information et des dispositions relatives à la protection des données dans et en dehors des locaux de l’organisme.
Toute ressource ou moyen de communication connecté au réseau de l’Assurance Maladie utilisé à
des fins professionnelles mais appartenant aux utilisateurs est inte dit, sauf dérogation ex la Direction après réalisation d’une analyse de risque.
resse de
Personnes concernées
Les obligations décrites dans la présente charte s'appliquent de droit aux utilisateurs de l’Assurance
Maladie
et assimilés mais aussi, à titre exceptionnel, aux tiers accédants qui doivent
tiliser le
système d’information mis à leur disposition.
‐ Les utilisateurs : Agents de l’assurance maladie amenés à créer, consulter, modifier et/ou mettre en œuvre les ressources informatiques et de communication électronique.
‐ Les personnels assimilés : personnes en situation de mise à disposition ou détachement dans l’Assurance Maladie.
‐ Les administrateurs : Agents de l’assurance Maladie pour lesquels il convient de se référer aux conditions d’utilisation des droits administrateur imposés par le Système d’information de l’Assurance Maladie.
A titre
exceptionnel, les tiers
d’entités extérieurs à
l’organism
(prestataires notamment) qui
peuvent avoir accès aux ressources informatiques et de communication électronique ou traiter des informations extraites du système d’information.
Diffusion
La diffusion de la charte sera réalisée par voie de note de service après modification du Règlement Intérieur pour ce qui concerne les organismes du réseau.
Règles d’utilisation du système d’information
Règles générales
Les ressources informatiques
et moyens
de communication électronique mis à disposition des
utilisateurs doivent être utilisé dans la stricte application de la charte. Toute modification de la
ressource ou d’un élément du SI ne peut être réalisée que par du personnel habilité.
Les utilisateurs du SI doivent être vigilants par rapport à la sécurisation des équipements qui leur
sont confiés. L’utilisation des
ressources informatiques et des moyens
de communication
électronique est limitée à un usage professionnel.
Utilisation privées
privée
résiduelle et nommage
des données
L’utilisation des moyens de communication électroniques (messagerie et Internet) à titre privé est tolérée dans le cadre d’un usage raisonnable.
L’utilisateur doit supprimer toute mention relative à l’employeur (signature de mail…) ou indication qui pourrait laisser croire que le message est rédigé dans le cadre de son exercice professionnel au
nom de son employeur. De mê e il doit s’abstenir de tout commentaire de nature à porter atteinte
à la vie privée ou à la réputation d’une personne physique ou morale, y compris de l’employeur.
Un employé a le droit, même au travail, au respect de sa vie privée et au secret de ses
correspondances privées.
Un employeur ne peut pas librement consulter les courriels personnels de ses employés, même s’il a interdit d’utiliser les outils de l’entreprise à des fins personnelles.
Les messages personnels doivent être identifiés comme tels, par ex mple :
‐ en précisant dans leur objet « Personnel » ou « Privé »,
‐ en les stockant dans un répertoire intitulé « Personnel » ou « Privé ».
Les courriers ne seront pas considérés comme personnels du simple fait de leur classement dans le répertoire « mes documents » ou dans un dossier identifié par les in tiales de l’employé.
L’Organisme se réserve la possibilité de se retourner contre l’utilisateur si sa responsabilité venait à être engagée.
Sauf autorisation expresse de la direction, la participation au nom de l’employeur à un service de type communautaire, en particulier forums, réseaux sociaux… est interdite.
L’utilisateur peut stocker des
données privées dans
un répertoire nommé
« PERSONNEL» ou
« PRIVE » en veillant toutefois à ce que la taille du dossier reste dans les limites d’une volumétrie raisonnable et qu’il ne comporte pas de données professionnelles.
En cas d’abus, l’organisme se réserve le droit de prendre toute sanction appropriée.
Droits d’accès aux données
Les dossiers, fichiers y compris sur supports amovibles (même personnels qui par ailleurs ne sont pas
autorisés) créés par un salarié grâce à l’ordinateur mis à sa disposition par son employeur pour
l’exécution de son contrat de travail sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors de sa présence, sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels.
L’employeur n’est autorisé à accéder aux fichiers personnels de ses salariés qu’en sa présence ou par une décision de justice ou par une autorité habilitée (police, gendarmerie, douanes, Cnil, Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes, etc.) ou en présence d’un risque avéré en termes notamment de sécurité, de continuité de service, d’un risque grave de voir sa responsabilité engagée, ou en cas de suspicion d’acte malveillant pouvant impacter le SI. Les modalités et les circonstances d’accès ainsi que les données accédées sont notifiées par écrit au salarié.
Par défaut, les fichiers ont un caractère professionnel et l’employeur peut y accéder librement.
Lorsque les fichiers sont identifi s comme « personnels » ou « privés », l’employeur peut y accéder :
‐ en présence de l’employé ou après l’avoir informé,
‐ en cas de risque ou évènement particulier, qu’il appartient aux juridictions d’apprécier.
Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé sauf s’ils sont identifiés comme personnels.
Les conditions d’accès par l’employeur à la messagerie électronique professionnelle des agents sont précisées dans la Charte de messagerie.
Attribution et retrait du droit d’accès au système d’information
Attribution
Chaque utilisateur reçoit un droit d'accès individuel, personnel et confidentiel qui se matérialise par un ou plusieurs moyen(s) d’authentification (identifiant, mot de passe, carte avec ou sans code PIN) qui ne doit(vent) pas être communiqué(s).
La carte agent doit faire l’objet d’une attention particulière dans le cadre de l’activité professionnelle.
A ce titre, elle ne
doit donc
pas être prêtée à un
tiers, même appartenant au personnel de
l’organisme, et elle momentanée.
doit être
systématiquement enlevée du lecteur en cas d’absence, même
L’utilisateur s’engage à respecter la politique de gestion des mots de passe (changement régulier,
complexité…) énoncée au nivea national.
Celui‐ci devra donc signaler à
on responsable la perte ou le vol de sa carte
de même que tout
événement faisant suspecter un usage frauduleux, afin de dégager sa responsabilité.
La protection de ces moyens est placée sous la responsabilité d l'usage de son droit d'accès peut engager sa responsabilité.
l'utilisateur, qui reconnaît que
L’identifiant est strictement confidentiel. Cela emporte pour conséquence que l’accès aux ressources informatiques et de communication électronique via cet identifiant est réputé avoir été réalisé par le titulaire, qui devra donc assumer la responsabilité d’usage non conforme, sauf à démontrer avoir demandé, préalablement, une suspension ou une suppression de son droit d’accès.
L’utilisateur ne doit accéder qu’aux seules informations nécessaires à son activité professionnelle au titre du «besoin d’en connaître».
Il est interdit d'user, par quelque moyen que ce soit, de l’identité et du droit d’accès d'un autre utilisateur.
Gestion des absences
En cas d’absence prolongée, l’organisme « suspend » le droit d’usage et/ou d’a ccès d’un utilisateur. Pour des raisons de service, la Direction de l’organisme se réserve le droit d'accéder directement aux fichiers et/ou messages professionnels (cf. Modalités d’accès aux données au §3.3).
Gestion des départs
Au moment de son départ de l’organisme, il appartient à l’utilisateur de :
‐ détruire son répertoire PERSONNEL ›› et tous les messages de nature privée,
‐ restituer l’ensemble des informations professionnelles, des moyens d’accès informatiques et
de communications électroniques, nationale de sortie du personnel.
y compris
les matériels nomades,
selon la procédure
A son départ, l’utilisateur perd tout droit d’accès au système d’information.
La protection du système d’information
Protection des ressources et des informations
L'utilisateur doit systématiquement verrouiller son momentanée.
poste de travail en cas d'absence, même
Les utilisateurs doivent signaler tout incident de sécurité, toute suspicion de compromission d’une information, toute tentative d’intrusion extérieure sur le SI, de falsi ication, d’usurpation de droit ou
de présence de virus selon les modalités incidents de sécurité.
décrites dans la procédure nationale de gestion des
L’utilisateur ne doit pas, sauf autorisation préalable de la Direction de l’organisme :
‐ communiquer à des tiers toute information du système d’information,
‐ modifier les configurations informatiques,
‐ déroger aux consignes d’utilisation des outils informatiques,
‐ désactiver ou contourner le dispositif technique de sécurité.
Virus informatiques et autres évènements malveillants
Le poste de travail
est équip
d'un logiciel antivirus
et d’autres dispositifs de lutte
contre la
malveillance dont le paramétrage ne doit pas être modifié. De plus, son fonctionnement ne doit pas
être entravé ou arrêté. L'utilisation des applications commun cantes (navigateur Internet et
messagerie en particulier) et des supports de stockage externes peut provoquer la transmission et l'installation, de programmes ou de fichiers, qui altèrent ou suppriment les données et logiciels du poste.
Si un utilisateur suspecte ou constate un dysfonctionnement de l’anti‐virus sur son poste de travail, il
doit cesser toute activité sur le poste et organisme.
avertir le service informatique et
le MSSI/RSSI de son
Utilisation des supports amovibles
Il existe de nombreux supports informatiques amovibles capables de se connecter aux ordinateurs : clés USB, CD‐ROM, baladeurs numériques, mémoires flash, appareils photos, assistants personnels numériques, clés U3, téléphones, smart phones, tablettes…
Ces supports présentent un risque pour
le système
d’information car ils peuvent contenir des
logiciels malveillants (virus, logiciels espions, logiciels de prise de contrôle à distance).
Par conséquent, la connexion d Maladie est interdite.
supports amovibles personnels à un poste de travail de l’Assurance
Toutefois, l’utilisation de supports amovibles professionnels est tolé ée sous certaines conditions :
‐ le support,
de préférence sécurisé
est fourni
par l’organisme (ou par les circuits de la
Diffusion Nationale), ou son utilisation a o l’organisme (RSSI ou MSSI),
tenu l’accord de la fonction sécurité de
‐ le support apporté par un tiers doit être utilisé de façon exc ptionnelle et avec la plus grande vigilance (un avis du MSSI / RSSI est recommandé).
Recommandations d’utilisation de supports amovibles :
‐ Faire un examen systématique à l'antivirus lors de l’utilisation d’un support amovible.
‐ Procéder au chiffrement des données sensibles au regard de la classification.
‐ Sauvegarder utilisation.
les documents nécessaires dans un espace sécurisé après chaque
‐ Effacer les données et déconnecter le support du poste d doit servir qu’au transport des données.
travail, le support amovible ne
Toute connexion de supports amovibles extérieurs à l’organisme su le poste de travail est interdite.
Toutefois, si la connexion est indispensable pour des raisons de service, il convient de prendre les précautions complémentaires suivantes :
‐ Ne jamais utiliser de support amovible dont l’origine ne peut être garanti.
‐ Ne pas double‐cliquer sur les documents, mais les ouvrir à partir des logiciels de son poste de travail (par exemple : exécuter Word puis menu fichier/ouvrir un fichier Word sur la clé),
‐ Ne pas exécuter de logiciels situés sur le support (.exe, .jar, .bat etc.), et de manière générale ne pas double‐cliquer sur des fichiers inconnus ni les importer sur le poste de travail.
Dans tous les cas il convient d’être prudent et vigilant, de signaler tout incident ou anomalie et de ne pas hésiter à se rapprocher du service informatique, ou du MSSI /RSSI de l’organisme pour connaître la conduite à tenir.
Chiffrement
La transmission en interne ou en externe de données sensibles (données classées « secret » et
« confidentiel ») doit impérativement répondre aux préconisations des documents de référence portant sur la « Classification des informations ».
L’utilisation d’outils
de chiffrement est
encadrée par le service informati que et le
MSSI de
l’organisme dans le respect des préconisations de la CNAM.
Tout autre moyen de chiffrement est interdit, même s’il se trouve en libre accès sur internet.
Toutes précisions sur ces sujets peuvent être demandées au MSSI /RSSI.
Utilisation des intranet, internet
oyens
de communication, outils collaboratifs,
Les outils collaboratifs (messagerie, espaces collaboratifs,
réseaux sociaux d’entreprise, messagerie smartphones, …)
instantanée,
Elle fait
l’objet d’une charte spécifique qui définit les droits et
obligations
que l’organisme et
l'utilisateur s'engagent à respecter, notamment les conditions de contrôles portant sur l'utilisation de la messagerie électronique ainsi que le cadre légal dans lequel s'inscrit son usage.
Elle précise les sanctions prévues en cas de non‐respect des règles é ablies.
Elle est complétée d’un guide de bonnes pratiques auquel chaque utilisateur doit se référer.
Intranet
L’organisme met à la disposition de chaque agent un site Intranet avec les inf ormations e services
nécessaires à l'exercice de son activité (règlement intérieur, réglementation liée aux règlements des prestations, circulaires, modes opératoires, processus qualité, information assurés, SSI,…) et à la vie dans l'entreprise (projet d'entreprise, actualités, vacances de poste, réservation de salles en ligne...). Il s'agit d'un outil d'information et de travail.
Les responsabilités et les engagements de chaque agent avec l’Intranet sont les suivants :
‐ Seuls les documents classifiés « publics » peuvent être diffusés en externe.
‐ Les contributions à cara tère diffamatoire, discriminatoire ou incorrect sont interdites.
Internet
L’Internet est un espace à risques dans lequel sont présentes de nombreuses sources de menaces pouvant porter atteinte à l’organisme mais également à la vie privée de l’utilisateur. La loi précise
que « la sécurité
est un droit fondamental et l’une
des conditions de l’exercice des
libertés
individuelles et collectives ».
L’obligation de protection de ses personnels pesant sur l’organisme justifie les règles de conduite et les interdictions édictées par la charte d’utilisation du système d’information.
L’accès à Internet est soumis à autorisation pour l’ensemble des utilisateurs.
La Direction du Système d’Information, s’autorise le droit d’opérer tout filtrage nécessaire pour protéger le système d’information, garantir la disponibilité du réseau informatique et respecter la législation en vigueur.
De par le droit du travail, l’utilisateur ne doit pas accomplir d'opérations susceptibles de re résenter
un manquement aux obligations professionnelles ou à la préservation des ressources informatiques mises à sa disposition comme :
‐ la consultation, l'importation, la diffusion et l'exploitation d'informations de nature à porter atteinte individuellement ou collectivement au respect de la personne humaine et de sa dignité, ainsi qu'à la pro ection des mineurs,
‐ le téléchargement, l'installation/exécution de
scripts, de logiciels
ou de programmes
informatiques sans autorisation préalable de la Direction,
‐ la consultation, le téléchargement, la diffusion ou l’impression de données dont les volumes et/ou les fréquences d'usage risquent de mettre en danger l'intégrité et/ou la disponibilité du réseau,
‐ le téléchargement, la consultation ou la copie à partir d’un site illicite (sites à caractère
pornographique, pédo hile, négationniste, extrémiste, raciste, xénophobe, violent ou
contraire aux bonnes mœurs ou à l’ordre public…) qui revêt le caractère d’une infraction pénale,
‐ la communication d’informations appartenant au patrimoi Maladie sans autorisation préalable,
e informationnel de l'Assurance
‐ le raccordement au poste de travail d’un matériel externe non professionnel ayant sa propre connectique à l’Internet (risque de rebond),
‐ la communication de l'adresse de messagerie professionnelle en dehors des sites Internet de
confiance.
Il est rappelé que les utilisateurs et les
services
des organi mes de
l'Assurance
Maladie utilisent une adresse
de type @assurance‐maladie.fr (exemple:
eric.dupont@assurance‐maladie.fr), qui est une signature institutionnelle susceptible, dans les rapports avec les tiers, d'engager la responsabilité civile et pénale des organismes et de leurs représentants.
La reproduction d’objets issus de sites Internet, (textes, images, sons) n’est possible que dans la
mesure où ils sont libres de droits et diffusés avec l’autorisation de leurs auteurs, et avec indication de leur source, conformément aux lois en vigueur.
En effet, en vertu des règles du Code de la propriété intellectuelle, l'auteur d'une œuvre de l'esprit originale jouit, sur cette œuvre, du seul fait de sa création, "d'un droit de propriété incorporel et exclusif opposable à tous".
La consultation de sites Internet, pour un motif personnel, est tolérée dans la mesure où celle‐ci est exceptionnelle (sauf autorisation expresse et préalable de la Direction) et raisonnable et lorsque le contenu n'est contraire à aucune des prescriptions de cette charte.
Les connexions Internet font l’objet de supervisions, de vérifications et d’audits réguliers directives définies au niveau national.
elon des
Les identifiants et les adresses de connexion sont ainsi enregistrés.
L’historique constitué permet de retracer le trafic Internet et peut être exploité par la Direction à des fins de statistiques, de qualité de service et de sécurité, pour vérifier :
‐ les durées de connexions,
‐ et les sites les plus visités.
Les traces seront conservées pendant une durée maximale de 6 mois, sauf si des dispositions légales ou réglementaires venaient à imposer des délais de conservation différents.
En cas d’utilisation illicite, non conforme aux règles fixées dans la présente charte ou non autorisée par la Direction de l’organisme, l’utilisateur s’expose à des poursuites disciplinaires, civiles et/ou pénales.
Mobilité et matériels mis à disposition par l’organisme
Tout utilisateur qui dispose de matériels nomades est informé des consignes de sécurité particulières lors de la mise à disposition de la ressource.
Seuls les matériels nomades autorisés peuvent être connectés au réseau de l’Assurance Maladie.
L’attention de l’utilisateur est
attirée sur
le fait que l’utilisation de ces matériels nomades à
l'extérieur de l’organisme engage sa responsabilité.
L‘utilisation des matériels nomades impose donc à confidentialité renforcé.
chacun un
niveau de
surveillance et de
Les objets connectés
Les objets connectés (montre,
enceintes
Bluetooth
…) présent nt un risque pour le
système
d’information (virus, logiciels espions…). Ces objets connectés étant par nature peu protégés, ils permettent un accès au matériel auquel il est connecté.
Par conséquent, la connexion de ces supports personnels à un poste de travail de l’Assurance
Maladie est interdite.
Toute Dérogation doit faire l’objet d’une autorisation expresse de la CNAM ou de la Direction de l’organisme.
Données personnelles
De par leur métier, les salariés et éventuels sous‐traitants ont accès à des données personnelles et de santé.
Le respect du secret professionnel et du
droit d’en connaitre (accéder aux
données strictement
nécessaires à la mission confiée) s’applique, et plus généralement toutes les dispositions relatives à la protection des données.
Définition d’une donnée à caractère personnel :
Toute information
se rapportant à une
personne physique identifiée ou
identifiable
(ci‐après
dénommée «personne concernée») est réputée être une «personne physiq ue identifiable» une
personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirect ment, notamment par référence
à un identifiant, tel qu'un nom, un numéro d'identification, des données de localisation, un
identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique,
physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale.
Définition de données de santé :
Toutes données à caractère personnel relatives à la
anté physique ou mentale d'une personne
physique, y compris la prestation de services de soins de santé, qui révèlent des informations sur l'état de santé de cette personne.
Les données médico‐administratives sont désormais considérées comme données de santé.
Propriété intellectuelle
L’utilisation du système d’information de l’organisme implique le respect des droits de propriété
intellectuelle et notamment de la réglementation relative à la propriété littéraire et artistique.
Analyse et
contrôle de l’utilisation des
ressources du
système d’information
Principe directeur
L’organisme doit s’assurer du bon fonctionnement du système d’information et empêcher son
utilisation dans un cadre non conforme aux règles définies dans la présente Charte.
Actions des administrateurs
du système
d’information
Les administrateurs sont nommément désignés et assurent le bon fonctionnement des moyens
informatiques de l'organisme.
Les administrateurs sont tenus au secret professionnel concernant toute information confidentielle qu'ils pourraient être amenés à consulter et tout particulièrement celles couvertes par le secret de la correspondance privée.
Ils ne contournent pas les procédures de sécurité établies, et en particulier ne désactivent p s de leur
propre initiative les mécanismes de traçabilité, et ne portent pas atteinte à l’intégrité des fichiers de journalisation.
Aucune exploitation à des fins autres que celles découlant de leur mission ne saurait être opérée et tolérée.
Sauvegarde et archivage
Données générales
L’utilisateur doit stocker ses fichiers et données électroniques dans des espaces définis par informatique.
e service
La sauvegarde des données locales résidantes sur le disque dur du poste de travail est à la charge de
l'utilisateur. Des moyens d’archivage locaux peuvent être mis l’organisme.
à disposition à cette
fin par
La sauvegarde des données déposées sur les serveurs est à la charge du serviice informatique. Les données à caractère personnel ne doivent pas être conservées sur le poste de travail.
Un stockage sur un serveur partagé interne est à privilégier.
Des dispositions spécifiques au service médical sont à appliquer (serveur sécurisé dédié).
Données techniques
Les données de connexion (statistiques, pendant 6 mois.
Internet, serveurs, applications, e tc.) sont conservées
Archivage et destruction
L’archivage des données est effectué conformément à la réglementation applicable ainsi qu’aux préconisations de la « classification des informations ».
Les données sont exprimé.
détruites
orsque le
besoin de
conservation de l’information n est plus
Contrôle de l’application de la charte
L’organisme doit pour des nécessités de maintenance et de sécurité, procéder périodiquement, par les moyens les plus appropriés, à des audits de contrôle de la bonne application de la présente
charte, dans le respect de la législation applicable et notamment libertés.
e la loi sur l'informatique et les
Les audits peuvent viser le contrôle de tout ou partie de la présente charte.
Dans le cas d’identification d’axes d’amélioration, des plans d’actions correctifs doivent être mis en place.
Journaux d’évènements
Tout accès et utilisation du système d’information génère automatiquement une trace collectée dans
des journaux d’événements qui sont confidentiels et accessibles uni ainsi qu’à la Direction de l’organisme.
uement aux personnels habilités
Cette collecte participe à la garantie d’un bon fonctionnement et d’une utillisation normale des
ressources du système d’information et le cas échéant permet l’identification d’usages illégitimes.
Sanctions
Les sanctions prévues à la convention collective ou à toute autre disposition
conventio
nelle ou
réglementaire existante dans l’organisme charte.
sont applicables en cas de non‐respect de la présente
Dispositions spécifiques liées aux organisations syndicales
La mise à disposition des organisations syndicales qui le souhaitent d’un espace dédié relève de la négociation locale.
Suivi de la mise en application de la Charte
La Direction se charge du respect de la Charte et de son suivi.
Toute difficulté d'application de la Charte doit être signalée au MSSI RSSI.
Toute question spécifique relative aux données personnelles peut être soumise au Délégué à la Protection des Données (D.P.O.) de l’organisme.
Entrée en vigueur
Cette charte fait l’objet d’une publication auprès de l’Inspection du Travail.
Elle entre en vigueur un mois après l’accomplissement des formalités de communication à l'Inspection du travail, de dépôt et de publicité telles que prévues à l’article L 1321 4 du code du travail.
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait de clause de la présente charte sera soumis à la même procédure, conformément aux prescriptions de l’article L 1321 4 du code du travail, étant
entendu
que toute clause de la charte
qui deviendrait contraire aux
dispositions
légales,
réglementaires ou conventionnelles applicables à l’organisme du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
Chaque personnel de l’Assurance Maladie
et assimilé en est destinataire et
doit s’engager à en
prendre connaissance et à en respecter les termes.
De même, la charte devra être diffusée
aux tiers qui se verro
t doté d’un accès au
Système
d’information et qui s’engagero t à la respecter.
|
ACCO/T09421006625-60206113700033.docx |
Avenant au protocole d’accord préélectoral du comité social et économique fixant les modalités d’organisation des élections partielles de la SEMISE
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
Les élections de la délégation du personnel du Comité Social et Economique se sont tenues le 14 février 2019 pour le 1er tour et le 1er mars 2019 pour le 2nd tour. A l’issue de celles-ci, un Comité Social et Economique a été mis en place.
Le nombre des membres des collèges électoraux « employés » et « cadres » ayant été réduit de moitié et la durée des mandats restants à courir étant supérieure à six mois, il y a lieu conformément aux dispositions de l’article L. 2314-10 du Code du travail d’organiser des élections partielles pour pourvoir aux sièges vacants.
Ces élections partielles porteront donc sur :
1 siège de membre titulaire pour le collège « employés » ;
1 siège de membre suppléant pour le collège « employés » ;
1 siège de membre suppléant pour le collège « cadres ».
L’organisation des élections partielles n’a pas pour effet de modifier la durée des mandats en cours, le renouvellement complet du Comité Social et Economique interviendra au terme normal de la mandature en cours.
Les dispositions du protocole d’accord préélectoral du 18 janvier 2019 sont intégralement reprises à l’exception :
Du calendrier électoral puisque de nouvelles dates doivent être arrêtées ;
De la mise en place d’un vote électronique compte tenu du contexte sanitaire
En conséquence, il a été fixé ce qui suit, en vue des élections partielles de la délégation du personnel du Comité Social et Economique :
Article 1 – Dates, horaires et modalités d’organisation du scrutin
La date des élections partielles est fixée pour le premier tour de scrutin le 15 février 2021 de 08h à 17h
Au cas où un second tour serait nécessaire, il aurait lieu le 1er mars 2021 dans les mêmes conditions.
Par décision de l’employeur en date du 01/02/2021 il a été convenu que l’élection ait lieu par voie électronique.
La société People Vox a été choisie pour organiser ce scrutin dont les coordonnées se trouvent en annexe. Une description détaillée du fonctionnement du système de vote électronique et du déroulement des opérations électorales est annexée au présent avenant.
De plus, chaque électeur sera destinataire d’une notice de vote sur la plateforme envoyée par le prestataire lors de l’envoi de ses identifiants de connexion.
Article 2 – Personnel électeur et éligible – Liste électorale
Les conditions d’électorat et d’éligibilité sont celles prévues par les articles L. 2314-15 et suivants du Code du travail.
La liste du personnel électeur et éligible a été établie par l’employeur et communiquée le 02/02/2021. Ne figurent sur cette liste que les nom, prénom, et ancienneté des électeurs.
Les contestations qui pourraient naître à la suite de l’établissement de cette liste devront être adressées à la Direction dans les 3 jours suivant la communication.
Pour information, la liste électorale pourra être actualisée jusqu’à 4 jours avant le 1er tour.
Article 3 – Information du personnel – Appel et dépôt de candidatures
Le 25/01/2021, le personnel de la SEMISE a été informé du déroulement des élections partielles, de même que les organisations syndicales ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral.
Cette information constitue, en outre, un appel aux candidatures.
Les organisations syndicales ont été invitées à communiquer la liste de leurs candidats pour le 1er tour. Ces listes devaient être communiquées à la Direction avant le 8 février 2021 à 12h.
Les listes sont communiquées par lettre recommandée à la Direction ou remises en main propre contre récépissé.
Si un deuxième tour s'avère nécessaire, les listes déposées restent normalement valables. En cas de changement dans leur composition, ou de dépôt de nouvelles listes, les modifications doivent être portées à la connaissance de la Direction, dans les formes prévues ci-dessus pour le dépôt, avant le 24 février 2021 à 12h.
Les listes des candidats sont communiquées au personnel par la Direction à l’issue de chaque délai de dépôt.
Article 4 – Propagande électorale
Chaque organisation syndicale présentant une liste de candidats devra fournir à la Direction le logo de son organisation ainsi que son tract syndical afin qu’ils soient intégrés sur les bulletins de vote électroniques.
Ces documents devront obligatoirement respecter les formats et dimensions suivantes :
Article 5 – Cellule d’assistance technique
Une cellule d’assistance technique est mise en place afin de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique. Elle est composée comme suit :
Un ou plusieurs représentants de la Direction de la SEMISE ;
Un ou plusieurs représentants du prestataire de vote électronique ;
Les membres du bureau de vote.
La cellule d’assistance technique est chargée d’assurer les missions prévues à l’article R. 2314-15 du Code du travail.
Article 6 – Bureau de vote
Chaque bureau de vote sera composé de deux électeurs du collège considéré, les deux électeurs du collège considéré choisis dans les conditions suivantes : l’électeur ayant, au jour du scrutin, la plus grande ancienneté et le plus jeune en âge sous réserve que tous acceptent cette fonction. La présidence appartiendra au salarié le plus âgé.
Le bureau de vote est chargé de contrôler le déroulement des opérations électorales. Il s’assure de la régularité, du secret du vote, procède au dépouillement des votes après clôture du scrutin par son président et proclame les résultats.
De plus, en cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis du prestataire, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Les membres du bureau de vote recevront chacun une clé informatique destinée à permettre le dépouillement des votes à l'issue du scrutin. L'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes est indispensable pour autoriser le dépouillement.
La génération de ces clés aura lieu publiquement le 12 février 2021 de manière à prouver de façon irréfutable que seules ces personnes ont connaissance de ces clés à l'exclusion de toute autre personne, y compris du personnel du prestataire chargé de la maintenance du système de vote. Des clés de sauvegarde seront en outre conservées sous scellés.
En cas de carence de candidature au 1er tour, cette génération des clés sera reportée au 26 février 2021.
Article 7 – Dépouillement, proclamation et affichage des résultats
Le dépouillement sera réalisé sous l'autorité du président du bureau de chacun des bureaux de vote, avec la présence obligatoire de son assesseur, des représentants de liste et de l'employeur ou son représentant.
A l'heure de clôture du scrutin, la plateforme de vote électronique est fermée et il n’est alors plus possible pour les électeurs de voter.
Les membres du bureau entrent alors leurs clés de dépouillement (clés USB générées lors de réunion d’ouverture du scrutin) afin de déverrouiller l’urne électronique et de permettre le décompte automatique des résultats.
Le dépouillement s'effectue dans un premier temps pour les membres titulaires et dans un second temps pour les membres suppléants. Les attributions des sièges et la désignation des élus sont conformes aux dispositions de la présente décision. Les résultats font apparaître le nombre de voix obtenues pour chaque liste ainsi que le nombre de sièges par liste.
Les procès-verbaux (documents Cerfa) contenant le détail des résultats des élections sont ensuite automatiquement générés par la plateforme. Le président du bureau de vote vérifie l'exactitude du contenu des procès-verbaux et les signe. Ses assesseurs procèdent alors à la signature des formulaires.
Les résultats définitifs des élections seront affichés par la Direction sur les panneaux réservés à l'entreprise dès la proclamation des résultats.
Article 8 – Calendrier des opérations électorales
Le calendrier du premier tour des élections professionnelles est établi comme suit :
Le calendrier du second tour des élections professionnelles est établi comme suit :
Article 9 – Durée, entrée en vigueur, modification, dénonciation
Le présent avenant pris par l’entreprise prend effet à compter du jour de sa signature par l’employeur.
Il s’applique dans le cadre des élections partielles du Comité Social et Economique de l’année 2021.
Il pourra être modifié ou dénoncé à tout moment, conformément à la procédure jurisprudentielle prévue pour la modification et la dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur en vigueur à cette date.
Fait à Vitry-sur-Seine, le 03/02/2021
Nathalie BOURGEOIS Adama BALLO
Directrice Générale SEMISE Délégué Syndical CGT
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ACCO/T09421006523-80863695500029.docx |
Protocole d’Accord Préélectoral relatif aux élections 2021 élus
au
Comité Social et Économique de la société
Air Liquide Healthcare International Services & Technology
ENTRE :
La Société Air Liquide Healthcare International Services & Technology (ALHIST), dont le siège social est situé 6, rue Cognacq-Jay 75007 Paris
Représentée par XXX, agissant en sa qualité de XXX et dûment habilitée aux fins des présentes,
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales « intéressées » (au sens de l’article L.2314-5 du Code du travail) suivantes, représentées par :
pour le syndicat CFDT : XXX
pour le syndicat CFE-CGC : XXX
pour le syndicat UNSA : XXX
D’AUTRE PART,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans la perspective des élections, la Direction a invité les organisations syndicales intéressées à la négociation du présent protocole d’accord préélectoral. Les organisations syndicales suivantes n’ont pas répondu : CGT, CFTC, et FO.
Au terme des réunions de négociation qui se sont tenues le 25 janvier et 2 février 2021, les parties ont conclu le présent protocole.
Ce dernier a pour objectif de définir, dans le cadre de la mise en place des élections de la délégation du personnel au CSE de la société ALHIST, la répartition du personnel dans les collèges électoraux, la répartition des sièges entre les différentes catégories de salariés, ainsi que les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.
Le présent protocole d’accord préélectoral s’inscrit dans le cadre des dispositions de la décision unilatérale du 4 janvier 2021 relative à la mise en place d’un vote par voie électronique pour les élections au sein de la société ALHIST.
L’ensemble des dates est précisé dans le calendrier en Annexe 1 du présent protocole.
Pour les thèmes qui ne seraient pas traités par le présent protocole, les parties signataires renvoient aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et plus particulièrement aux principes généraux du droit électoral pouvant être appliqués en matière d’élections professionnelles.
Article 1 – Champ d’application
Ce protocole d’accord préélectoral s’applique à la société ALHIST.
Article 2 – Information des salariés et dates des élections
La direction est en charge d’annoncer et d’organiser les élections professionnelles au sein de l’entreprise. Ses coordonnées sont les suivantes :
28, rue d’Arcueil
94 250 GENTILLY
Tél : 01 49 69 46 00
DGD : XXXX
RRH : XXXX
L’information des salariés a été effectuée par voie d’affichage le lundi 4 janvier 2021, dans le cadre des dispositions de l’article L.2314-4 du Code du travail.
Compte tenu du vote électronique, les élections des membres de la délégation du personnel du CSE se dérouleront pour le 1er tour du 15 mars 2021 à 10 heures (date et heure d’ouverture du vote) au 17 mars 2021 à 15 heures (date et heure de fermeture du vote). Le cas échéant, le 2nd tour se tiendra du 29 mars 2021 à 10 heures (date et heure d’ouverture du vote) au 31 mars 2021 à 15 heures (date et heure de fermeture du vote).
Article 3 – Un CSE au niveau de l’entreprise
Conformément à l’article L.2313-1 du Code du travail, le présent CSE d’ALHIST est mis en place au niveau de la société ALHIST dont le siège est situé au 28, rue d’Arcueil 94250 Gentilly.
Les membres de la délégation du personnel du CSE seront élus pour 4 ans, conformément aux dispositions légales.
Conformément aux dispositions légales, le CSE se réunit au minimum une fois tous les deux mois ; au moins quatre réunions par an portent en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Seuls les élus titulaires participent aux réunions. Les suppléants peuvent y participer uniquement en remplacement d’un titulaire empêché.
Article 4 - Effectif global de l'entreprise - Nombre de sièges à pourvoir
Sont pris en compte pour le calcul de l’effectif, conformément à l’article L.1111-2 du Code du travail :
1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;
2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;
3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
Ne sont pas pris en compte dans l'effectif de l’entreprise :
les personnels visés par l’article L.1111-3 du Code du travail, notamment les salariés sous contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation ;
les personnels remplaçant des salariés absents ou dont le contrat est suspendu.
L’effectif de la société comptabilisé au 8 janvier 2021 à cette date est de 99,8 salariés (en équivalent temps plein).
Selon l’article R. 2314-1 du code du travail, le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique est de : 6 Délégués Titulaires et 6 Délégués suppléants.
Article 5 - Heures de délégation
Conformément aux dispositions légales, les membres titulaires de la délégation du CSE disposent d’un crédit d’heures mensuels individuels de 21 heures pour l’exercice de leur mandat dans les conditions définies par la loi.
Suite aux élections professionnelles, le nombre d’heures de délégation fera l’objet d’une discussion avec les élus et pourra être ajusté, notamment pour le trésorier et le secrétaire dans le cadre du règlement intérieur du CSE.
Article 6 – Nombre de collèges électoraux – Effectifs par collège – Composition des collèges
Conformément à l’article L.2314-11, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus sur des listes établies pour chaque catégorie de personnel :
d'une part, par le collège des ouvriers et employés,
d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Dans les entreprises où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l’instance, ces catégories constituent un 3ème collège.
En conséquence, au regard du nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification, qui est au moins égal à 25 au sein de la société, ces catégories constituent un 3e collège.
L’effectif pris en compte pour la répartition des sièges et la composition des collèges sont les suivants :
Article 7 - Répartition des sièges par collège et représentativité équilibrée femmes / hommes
Il est convenu de répartir les sièges à pourvoir de la manière suivante :
1er collège : 0 titulaire et 0 suppléant ;
2ème collège : 1 titulaire et 1 suppléant ;
3ème collège : 5 titulaires et 5 suppléants.
Il est rappelé que l’article L.2314-30 du Code du travail prévoit :
« Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l'article L. 2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Lorsque l'application du premier alinéa n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant :
1° Arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
2° Arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.
Le présent article s'applique à la liste des membres titulaires du comité social et économique et à la liste de ses membres suppléants. »
Pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont ainsi composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.
La proportion de femmes et d'hommes pour chaque collège est la suivante :
1er collège : NA
2ème collège (9 salariés) : 5 (56 %) femmes et 4 (44 %) hommes ;
3ème collège (91 salariés) : 29 (32 %) femmes et 62 (68 %) hommes.
Compte tenu de la répartition des sièges entre les collèges, chaque liste de candidats (titulaires / suppléants) doit comporter :
1er collège (0 siège titulaire et 0 siège suppléant à pourvoir) : NA
2ème collège (1 siège titulaire et 1 siège suppléant à pourvoir) : NA
3ème collège (5 sièges titulaires et 5 sièges suppléants à pourvoir) : 2 femmes et 3 hommes.
La part de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral sera portée à la connaissance des salariés, par la Direction de la société, dans le cadre de l’affichage des listes électorales et/ ou par messagerie électronique.
Article 8 - Electorat, éligibilité et listes électorale
Sont électeurs les salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes à la date du 1er tour des élections (soit le 15 mars 2021) :
Etre âgé de 16 ans révolus,
Avoir acquis une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise ou le Groupe Air Liquide,
Avoir la capacité électorale : n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques,
Ne pas représenter l’employeur.
Sont éligibles les électeurs qui répondent aux conditions cumulatives suivantes à la date du 1er tour des élections (soit le 15 mars 2021) :
Être électeur dans le collège dont on sollicite les suffrages,
Etre âgé de 18 ans révolus,
Avoir acquis une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise ou le groupe Air Liquide,
Ne pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.
Sont également électeurs les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui répondent aux conditions cumulatives suivantes à la date du 1er tour des élections (soit le 15 mars 2021) :
Etre âgé de 16 ans révolus,
Avoir la capacité électorale,
Être présent dans les locaux de l’entreprise et travailler depuis au moins 12 mois continus,
Avoir choisi d’exercer son droit de vote dans l’entreprise où ils sont mis à disposition.
Comme cela est rappelé ci-dessus, peuvent être électeurs les salariés mis à disposition présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice depuis 12 mois continus et ayant exprimé le choix d’exercer leur droit de vote dans l’entreprise utilisatrice. A cet effet, la direction a contacté par lettre recommandée AR les différentes entreprises prestataires afin qu'elles fournissent la liste des salariés mis à disposition répondant aux critères de présence dans les locaux et d'ancienneté. Les salariés mis à disposition disposant selon ces règles de la capacité électorale, doivent choisir s'ils exercent leur droit de vote dans leur entreprise d'origine ou dans l'entreprise utilisatrice.
A ce jour, aucun des salariés mis à disposition n’a exprimé le choix de voter chez ALHIST.
Conformément à l’article L.2314-23, les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure ne sont pas éligibles.
Une liste du personnel électeur et éligible sera établie par l’employeur et affichée sur les panneaux d’information et sera reprise dans un courrier électronique pointant vers le dossier “Ressources RH Partagées - ALHIST” le lundi 15 février 2021.
Figurent sur cette liste, dressée par collège électoral, le nom et le prénom de l’électeur, sa date de naissance, sa date d’entrée dans l’entreprise, son collège électoral ainsi que la mention de son éligibilité.
La liste électorale étant appréciée à la date d’ouverture du 1er tour de scrutin, soit le 15 mars 2021, elle reste inchangée entre les deux tours de scrutin.
Article 9 - Information du personnel
Le 4 janvier 2021 le personnel a été informé de la tenue des élections par voie d’affichage et par messagerie électronique.
Le 3 février 2021, le personnel sera informé des mesures arrêtées pour l’organisation des élections par affichage et par messagerie électronique d’une note de service indiquant notamment la date limite de dépôt des candidatures au 1er tour. Cette note portera à la connaissance des salariés de l’entreprise la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.
Dans l’hypothèse d’un second tour, cette diffusion sera renouvelée le 19 mars 2021, en précisant pour chaque collège concerné le nombre de sièges restant à pourvoir.
Article 10 - Listes de candidats
Les listes sont distinctes pour chaque collège électoral et séparées pour les titulaires et les suppléants.
Il est rappelé que le 1er tour est réservé aux organisations syndicales conformément aux dispositions légales applicables et que les candidatures sont libres au 2nd tour.
10.1 - Constitution des listes de candidats
Les listes de candidats ne peuvent pas comporter un nombre de candidats supérieur au nombre de sièges à pourvoir.
Les listes incomplètes sont en revanche admises.
Les listes de candidats doivent être établies par collège et en distinguant titulaires et suppléants. Elles devront enregistrer les données suivantes : nom et prénom des candidats, collège d’appartenance, titulaire ou suppléant, et le cas échéant, le syndicat d’appartenance. En outre, il doit être indiqué le délégué de liste et la proportion d’hommes et femmes sur les listes. L’ordre de présentation des candidats dans la liste est celui dans lequel apparaissent les candidats au sein de la liste déposée.
Des listes communes peuvent être constituées entre deux ou plusieurs syndicats. Ces derniers s’engagent à informer l’employeur et les électeurs, lors du dépôt de la liste, de la répartition des suffrages qu’elles entendent appliquer entre elles. A défaut d’indication expresse, la répartition des suffrages se fera à parts égales.
Dans l’hypothèse d’un second tour, ces règles demeurent applicables à l’exception, pour les listes de candidats libres, de la mention de l’organisation syndicale présentant la liste.
10.2 - Dépôt des listes
Pour des raisons d’organisation matérielle du vote et de bon déroulement des opérations électorales, les organisations syndicales concernées sont invitées à déposer leurs listes de candidats jusqu’au 1er mars 2021 à 12h00, à XXX, Responsable RH (XXX@XXX) et/ou XXX, Directeur Général Délégué (XXX@XXX):
en main propre contre récépissé,
par e-mail contre accusé de réception,
par courrier recommandé avec avis de réception (la date de réception dans le délai indiqué ci-dessus, le cachet de la poste faisant foi).
Si un second tour est nécessaire, la direction affiche et partage par messagerie électronique les résultats du premier tour un appel à candidatures indiquant le nombre de sièges qu'il reste à pourvoir pour chaque collège. Cette information doit être effectuée dès le jour de la proclamation des résultats du premier tour, soit le 17 mars 2021.
Les listes du second tour devront être communiquées à la direction au plus tard le 19 mars 2021 à 15h00, selon les mêmes modalités que pour le 1er tour. Les candidatures présentées au premier tour seront considérées comme maintenues au second tour, sauf si les organisations syndicales déposent de nouvelles listes avant la date limite.
Quel que soit le tour concerné, les candidatures déposées après les délais fixés ne seront pas acceptées. Pour le 1er, comme pour le 2nd tour, les candidatures sont affichées/partagées le premier jour ouvré après la date limite de dépôt, soit le 2 mars 2021 pour le premier tour et le 22 mars 2021 pour le second tour.
10.3 - Propagande électorale et logos des listes de candidats
Les organisations syndicales assureront leur propagande électorale dans le cadre des dispositions relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise : affichage, distribution de tracts, réunions, etc.
Durant le déroulement des élections, cette propagande sera déposée dans le Dossier des “Ressources RH Partagées - ALHIST” et la Direction enverra un courrier électronique à l’ensemble des salariés pour les en informer.
La propagande électorale pour le premier tour débutera à compter du 1er Mars 2021 (date de réception de la liste des candidats) et cessera la veille de l’ouverture du scrutin, soit le 14 mars 2021.
Pour le second tour, la propagande électorale débute à compter du 19 mars 2021 date de réception de la liste des candidats) et cesse la veille de l’ouverture du scrutin, soit le 28 mars 2021.
Les professions de foi de chaque liste présentée seront affichées sur le site de vote sécurisé Voxaly (prestataire retenu pour la fourniture d’un site de vote en ligne). Celles-ci devront respecter les prérequis suivants :
format PDF de 2 Mo au maximum,
1 page A4 recto verso,
couleur ou noir et blanc.
Par ailleurs, les listes déposées peuvent être accompagnées d’un logo qui sera affiché sur le site de vote sécurisé. Dans ce cas, le logo doit respecter les prérequis suivants :
format png,
taille de 200 pixels x 200 pixels.
Professions de foi et logos doivent être déposés auprès de XXX, Responsable RH (XXX@XXX) et/ou XXX - DGD, (XXX@XXX) par e-mail avant le 1er mars 2021 à 12h00 pour le 1er tour et avant le 19 mars 2021 à 15h00 pour le 2nd tour.
Article 11 - Le vote électronique
Conformément à la décision unilatérale confirmant le principe de vote électronique, l’ensemble des salariés de la société ALHIST procèdera au vote par le biais du système électronique décrit ci-après.
Les modalités entourant le dispositif de vote électronique sont décrites dans l’annexe 2 à ce protocole. La société prestataire spécialisée dans la mise en place de solutions de votes sécurisées par internet qui a été choisie est la société Voxaly.
Pendant l’ouverture des scrutins, les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment de façon confidentielle et anonyme, de n’importe quel terminal internet (de leur lieu de travail, de leur propre ordinateur, par mobile, de leur domicile ou tout autre lieu de leur choix) en se connectant sur le site internet sécurisé propre aux élections professionnelles.
Les membres du bureau de vote et la direction disposeront d’outils de suivi des scrutins (participation et état du site de vote) de l’ouverture à la clôture de chacun des tours.
Article 12 - Bureau de vote
Il y a un unique bureau de vote pour l’ensemble des membres de la délégation du personnel au CSE. Il est établi pour les deux tours.
Ce bureau de vote est composé d’un président et de deux assesseurs désignés par la direction parmi les électeurs volontaires.
La Présidence du bureau de vote revient à l’électeur le plus âgé. Néanmoins, les signataires conviennent, par référence aux usages électoraux, que la présidence du bureau de vote ne peut être occupée par un candidat.
Les deux autres membres du bureau de vote disposent de la qualité d’assesseur.
L’employeur formera le bureau de vote à l’utilisation des outils du site de vote qui lui permettront d’assurer ses missions. Lors de cette formation, le bureau de vote générera trois codes secrets correspondant à trois clés de déchiffrement (une pour chaque membre du bureau). Durant la période de vote l’ensemble des suffrages exprimés sont chiffrés dès leur expression et conservés dans le système de vote.
Seuls les détenteurs des clés de déchiffrement pourront, après clôture, déchiffrer les suffrages pour accéder aux résultats. Au moins 2 des 3 clés de déchiffrement sont nécessaires pour générer les opérations de dépouillement des urnes.
La désignation des membres du Bureau de vote aura lieu le 1er mars 2021 et la formation des membres du bureau de vote aura lieu à une date fixée d’un commun accord avec les intéressés.
Le bureau de vote :
veille au bon déroulement des opérations électorales (secret du vote) ;
se prononce provisoirement sur les difficultés qui s'élèvent durant les opérations électorales et consigne les éventuels incidents révélés en cours de scrutin ;
après la clôture du scrutin, signe, par l’intermédiaire de ses membres, la liste d’émargement et dénombre les émargements immédiatement après ;
éventuellement, surveille par l’intermédiaire de ses membres, les scrutateurs procédant au dépouillement des votes. Ces mêmes membres, peuvent eux-mêmes, si le nombre de scrutateurs est insuffisant, procéder au dépouillement ;
établit le procès-verbal des élections.
Le Président :
a seul la police de l’assemblée ;
constate publiquement et mentionne au procès-verbal l'heure d'ouverture et l'heure de clôture du scrutin ;
proclame et affiche les résultats du vote.
Un exemplaire du présent protocole d’accord préélectoral sera remis aux membres du bureau de vote.
Article 13 - Matériel de vote (procédure dématérialisée)
Le prestataire adresse avant l’ouverture du scrutin un email sur l’adresse professionnelle des électeurs, ce dernier contient un lien personnalisé vers le dispositif de vote ainsi que son code d’accès.
L’électeur est invité à cliquer sur son lien personnalisé pour générer en ligne son mot de passe après authentification de sa part avec le code d’accès obtenu par e-mail et le renseignement des informations personnelles suivantes le concernant :
Nom
Prénom
Date de naissance
Code postal d’habitation
Clé du numéro de Sécurité Sociale (Clé NIR)
Le mot de passe généré restera valable dans l’éventualité d’un 2nd tour.
En cas de perte du mot de passe ou de non réception de l’email initial envoyé par Voxaly, l’électeur pourra saisir directement l’url du site de vote ou contacter l’assistance téléphonique pour programmer le renvoi de son code d’accès ou de son mot de passe. Un nouvel e-mail lui sera alors renvoyé afin de générer son mot de passe.
Pour les collaborateurs absents (arrêt maladie, congés parental, congés maternité) lors des élections du CSE, identifiants et mot de passe seront envoyés par courrier à leur domicile.
Article 14 - Déroulement du vote électronique
La connexion a lieu par le navigateur internet à l’aide de l’adresse communiquée dans l’e-mail décrit dans l’article 9 :
Le déroulement est le suivant :
l’électeur pourra accéder, 24 heures sur 24, au site de vote gratuitement à partir de tout terminal connecté à internet,
après identification sur le site de vote avec ses codes de connexion personnels, le service affiche les élections auxquelles l’électeur est autorisé à participer,
les listes sont affichées selon l’ordre alphabétique.
l’électeur choisit une élection. Les élections pour lesquelles il a déjà voté ne sont plus sélectionnables,
le service affiche les listes des candidats pour l’élection choisie et pour le collège de l’électeur,
l’électeur peut :
choisir une liste complète,
raturer des candidats,
voter blanc
le choix de l’électeur lui est rappelé et il peut le modifier,
l’électeur confirme son vote après avoir préalablement saisie sa date de naissance,
un accusé de réception lui confirme l’enregistrement définitif de son vote,
à tout moment, l’électeur peut interrompre le processus et le reprendre.
Article 15 - Assistance électeurs
Durant la période de vote un service d'assistance mis en place par le prestataire se tiendra à la disposition des électeurs qui rencontreraient des problèmes techniques ou qui auraient égaré leurs codes.
L’assistance téléphonique apporte une aide technique en cas de difficultés, remontées de la part de l’électeur. Elle permet également de communiquer la procédure à suivre en cas de perte ou de non réception de ses codes de vote.
Aux fins d’authentification pour garantir la confidentialité dans la transmission des informations auprès des salariés-électeurs, il est prévu que la Direction envoie préalablement à VOXALY un fichier reprenant les éléments suivants : nom, prénom, date de naissance, code postal d’habitation, clef du numéro de Sécurité Sociale (2 chiffres) de chaque salarié électeur.
Ces données permettront de procéder par questionnement à la vérification de l’identité de l’électeur afin de pouvoir répondre à sa demande.
Article 16 - Dépouillement et résultat du vote
Le dépouillement des élections aura lieu pour le 1er tour 17 mars 2021 à partir de 15h00, même en l'absence de quorum. Dans l’éventualité d’un 2nd tour il se tiendra le 31 mars 2021 à partir de 15h00.
Les opérations de dépouillement sont réalisées sous le contrôle des membres du bureau de vote en présence des scrutateurs désignés par chacune des listes des candidats.
Le résultat du vote sera proclamé en séance publique en présence des scrutateurs désignés par chacune des listes de candidats.
Le processus de dépouillement est le suivant :
clôture du site internet de vote,
déchiffrement des suffrages à l’aide des clés des membres du bureau de vote,
calcul automatique des résultats et attribution des sièges,
téléchargement des listes d’émargement, des procès-verbaux, des synthèses du tour, des éléments d’établissement de la représentativité,
impression, validation et signature des procès-verbaux,
proclamation des résultats.
Les élus sont désignés selon la méthode d’attribution au quotient avec répartition à la plus forte moyenne. Au premier tour, les sièges ne peuvent être attribués que si le quorum a été atteint. Le quorum est atteint lorsque le nombre de votants est égal ou supérieur à la moitié des électeurs inscrits.
Article 17 - Procès-verbaux
Un procès-verbal est établi permettant de faire état des résultats du scrutin. 4 exemplaires originaux sont signés par les membres du bureau de vote et se voient apposer le cachet de l’employeur. Il est mentionné, à la main, sur ces formulaires les heures d’ouverture et de clôture du scrutin.
Les délégués des candidats ou listes en présence sont obligatoirement invités à contresigner ces procès-verbaux.
Les procès-verbaux sont remis à la Direction par le Président du bureau de vote.
Chaque liste ayant présentée des candidats peut se faire remettre une copie de ces procès-verbaux sur simple demande.
Au plus tard, le lendemain des élections, les résultats sont affichés sur les panneaux d’affichages des différents sites ainsi que par voie électronique.
Un exemplaire est transmis au Centre de Traitement des Elections Professionnelles.
Article 18 – Durée et publicité du protocole d’accord
Le présent protocole d'accord est conclu pour les prochaines élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique pour lequel il a été établi et les éventuelles élections partielles qui pourraient postérieurement intervenir.
Il sera établi en autant d'exemplaires originaux que de parties à la négociation. Un exemplaire original sera transmis par la direction à l'inspection du travail du siège de l'entreprise, si celle-ci en fait la demande, conformément à l’article L. 2314-12 du Code du travail.
Il sera consultable par l'ensemble des salariés de l'entreprise et sera également publié et accessible à l’ensemble du personnel ALHIST dans le dossier Drive “Ressources RH Partagées - ALHIST”.
En ligne sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans une version intégrale et dans une version publiable (dite anonymisée).
En un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes,
Fait à Gentilly, le 3 février 2021
Pour la Société ALHIST
Monsieur XXX
Directeur Général Délégué
Les représentants des organisations syndicales :
pour le syndicat CFDT : XXX
pour le syndicat CFE-CGC : XXX
XXX
pour le syndicat UNSA : XXX
ANNEXE 1 – Calendrier des opérations
ANNEXE 2 – Description détaillée du fonctionnement de VOXALY (prestataire retenu)
Les exigences de sécurité pour le vote
La sécurité du scrutin est un enjeu majeur pour la réussite des élections. Nous présentons ci-dessous notre approche des différentes problématiques et les solutions appliquées.
Anonymat
L’anonymat lors des échanges Internet avec l’électeur
Sur la base de la liste électorale consolidée, le prestataire devra attribuer à chaque électeur un code d’accès unique.
Le prestataire génère un code d’accès pour chaque électeur, qui sert d’identifiant unique lors de l’authentification sur les services de vote. Ces codes d’accès sont générés de façon non prédictible.
Le mot de passe est généré par l’électeur suite à son identification ou adressé par courrier à son domicile (hypothèse d’un envoi papier des modalités de connexion c.f. article 11 du présent protocole).
Au niveau de l’authentification sur les services de vote, un mécanisme est mis en place pour éviter de deviner les mots de passe, en bloquant toute tentative de recherches multiples.
Sur le site Internet, le nom et toutes autres informations nominatives ne sont jamais affichés.
L’anonymat des votes et la confidentialité : séparation des informations nominatives du bulletin
L’urne recueillant les suffrages et la liste d’émargement sont deux espaces totalement distincts. Il s’agit de deux espaces de stockage sans aucun lien ni relation entre les deux.
Lorsque l’électeur confirme son vote, l’ensemble du traitement est réalisé selon un mécanisme assurant une intégrité parfaite entre la tenue de la liste d’émargement et l’insertion dans l’urne.
De plus, ce traitement garantit l’intégrité du scrutin lors des accès simultanés. Il impose un ordonnancement séquentiel, empêchant, par un exemple, un électeur de voter deux fois simultanément.
La préservation de l’anonymat
Comme indiqué ci-dessus, chaque bulletin inséré dans l’urne ne comprend aucune référence (référence nominative ou référence technique) avec l’électeur. Par absence de référence, nous entendons aucun nom, aucune adresse, mais aussi aucun identifiant, ni même aucune empreinte d’un éventuel identifiant qui permettrait, par des traitements croisés ou de jointure, de pouvoir retrouver ultérieurement l’électeur. Le bulletin est totalement anonyme, même après la clôture. De plus, lorsque les bulletins sont extraits de l’urne, ils sont mélangés afin d’éviter toute tentative de rapprochement chronologique avec les émargements.
L’anonymat est toujours préservé, même après le dépouillement et l’usage des clés de déchiffrement.
Confidentialité et chiffrement
Pour garantir la confidentialité, VOXALY chiffre le bulletin tout au long de son parcours, du poste de travail jusqu’à l’urne, sans aucun interruption. Le bulletin n'est ainsi jamais « déchiffré » sur le serveur applicatif.
Deux niveaux de chiffrement sont mis en place :
le chiffrement sur le poste de travail, via une implémentation locale en Javascript, est assurée afin de protéger le contenu du suffrage, durant son transport puis durant son stockage dans l’urne jusqu’au dépouillement,
la totalité des échanges entre le navigateur de l’électeur et le serveur de vote se font selon le protocole HTTPS/TLS ou SSL.
De plus, afin de renforcer la confidentialité, toutes les étapes intermédiaires de construction du bulletin sont réalisées en local sur le poste de l’électeur, sans aucun échange avec le serveur.
Ainsi, le chiffrement du bulletin commence dès que l’utilisateur clique sur le bouton JE VOTE, donc dès son émission. Ces mécanismes garantissent qu’il est impossible de connaître le résultat du scrutin, sans intervention des possesseurs des clés de déchiffrement.
Cette architecture permet de répondre ainsi parfaitement aux exigences de la CNIL sur le chiffrement de bout en bout sans interruption décrite dans sa dernière recommandation n° 2010-371 du 21 octobre 2010.
Intégrité
Par intégrité, il faut entendre : « S’assurer que la saisie faite par le votant sera fidèlement retranscrite lors du dépouillement final ».
L’application assure l’intégrité des votes :
après avoir exprimé son choix, l’électeur ne peut pas voter à nouveau pour la même élection,
un électeur ne pas peut voter aux élections auxquelles il n’est pas inscrit,
une tierce personne, non inscrite, ne peut pas voter.
La solution mise en œuvre est conçue pour garantir :
aucune altération lors de la saisie du vote Internet, via l’utilisation de HTTPS,
aucune altération entre la saisie et le dépouillement final, via le chiffrement des bulletins.
Disponibilité
Les services de vote par Internet sont accessibles 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
Afin de garantir la meilleure disponibilité, l’ensemble des équipements matériels est redondé.
Le délai de rétablissement du service après une panne est garanti contractuellement par l’hébergeur de la plate-forme VOXALY.
En fonction des limites définies (nombre de connexions simultanées), le système est capable de surveiller son propre trafic entrant et de le limiter, afin de garantir des temps de réponse optimums et éviter des engorgements.
La disponibilité est mesurée et testée régulièrement pendant toute la période de vote sans perturber ni altérer la sincérité des suffrages.
Enfin, afin de permettre aux instances de contrôle de surveiller elles-mêmes le bon fonctionnement de bout en bout les traitements applicatifs et cela tout en respectant la plus stricte régularité et sincérité du scrutin, VOXALY met à disposition des comptes ECOLE (identifiants et mots de passe attribués à des fins de test).
Authentification
Sur la base de la liste électorale consolidée, nous attribuons à chaque électeur un identifiant unique et un code d’accès unique.
Dans le cas où le code d’accès ne peut être fourni par l'entreprise, le code d’accès est généré de telle façon qu’il soit impossible de deviner l’identifiant d’une personne, à partir d’un autre identifiant connu.
Le mot de passe est généré par l'électeur à la suite de son identification.
Au niveau de l’authentification sur les services de vote, un mécanisme est mis en place pour éviter de deviner les mots de passe, en bloquant toute tentative de recherches multiples.
Le scellement du système et des données
Le scellement a pour but de s’assurer de la stabilité dans le temps des différents éléments et dans le cas contraire, de détecter immanquablement toute modification, quelle qu’en soit la forme ou la justification et avertir les personnes concernées.
Ces différents éléments sont surveillés en comparant leurs empreintes courantes par rapport à un jeu d’empreintes de référence, stocké sur un support stable et non modifiable.
Chaque traitement de surveillance donne lieu à une trace. En cas de différence, une alerte est remontée auprès de la supervision.
Le journal des traitements est associé à l'archive finale réalisée lors de la fermeture du vote.
L’expertise
Depuis le décret du 25 avril 2007 et les dernières recommandations CNIL n° 2010-371 du 21 octobre 2010, la plate-forme de vote VOXALY est régulièrement expertisée par des sociétés spécialisées et indépendantes, à la demande de nouveaux clients.
Ces expertises ont toutes mis en évidence l’adéquation des solutions VOXALY avec les exigences requises en matière de vote électronique, sécurité, confidentialité, anonymat et intégrité des scrutins.
Déclaration CNIL
Les principes fondateurs, les fonctionnalités, l’architecture fonctionnelle, applicative et technique du système de vote ont déjà été présentés à la CNIL à la division des affaires économiques.
VOXALY a des échanges réguliers avec la CNIL afin que ses applications et leurs évolutions soient toujours en conformité avec les recommandations.
ANNEXE 3 – Collaborateurs écartés de l'électorat
XXX, Responsable Ressources Humaines
XXX, Directeur Achat et MedTech
|
ACCO/T07521029067-82332844800027.docx | ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PRISE DE CONGES PAYES DANS LE CADRE DE DISPOSITIONS EXCEPTIONNELLES PRISES DANS LE CONTEXTE D’EPIDEMIE DE LA COVID 19
ENTRE
La société RUGS AND CO dont le siège social est situé à Paris 10ème, 15 rue du Château d’Eau, représentée par M.XXX en sa qualité de Présidente, ci-après dénommée « l’employeur »
ET
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »
PRÉAMBULE
Notre activité commence à ressentir les effets de la crise sanitaire «Covid-19» et cette crise aura à terme un impact certain sur la santé économique et financière de nombreuses entreprises. Un effort sans précédent de solidarité et de responsabilité est demandé aux employeurs et aux salariés. Seul celui-ci pourra permettre d'adapter les organisations afin de soutenir l'activité, même à la baisse, des entreprises, de sauvegarder leur pérennité et de maintenir ainsi le niveau d'emploi pendant toute la durée des mesures de couvre-feu et/ou de confinement de la population et lors de la sortie de crise.
Prenant toute la mesure de la situation actuelle et à venir, les entreprises et les salariés doivent contribuer, chacun pour partie, à la mise en oeuvre de cet effort par des mesures appropriées.
Parmi ces mesures, l'article 1er de l'ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020, modifiée par l’article 1er de l’ordonnance n°2020-1597 du 15 décembre 2020 portant mesures d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 permet un aménagement temporaire de la prise des congés payés sous réserve notamment de la conclusion d'un accord collectif d’entreprise ou de branche.
En application de cet article, la société a décidé de conclure un accord d’entreprise à durée déterminée relatif aux congés payés.
Le présent accord est applicable lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19, et déroge, en application des ordonnances susvisées, aux sections 2 et 3 du chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la troisième partie du Code du travail.
En application de l'ordonnance susvisée, le présent accord aménage temporairement les dispositions de l'article 24 de la convention collective du commerce à distance.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et de représentants élus du personnel, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Il est convenu ce qui suit :
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2. Objet - Prise des congés payés
Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19, l'employeur est autorisé, dans la limite de six jours ouvrables de congés, soit une semaine de congés payés, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum :
à décider de la prise de jours de congés payés acquis par le salariés y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris. Toutefois, le recours aux jours 2019/2020 est privilégié,
ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
L'employeur est autorisé à fractionner ces congés (dont le congé principal) sans être tenu de recueillir l'accord du salarié. Ce fractionnement ne donnera lieu à aucune contrepartie, ni jours de congés supplémentaires. Néanmoins, l'employeur détermine un ordre de départ dans la prise de ces congés en tentant, à chaque fois que cela est possible, d'accorder un congé simultané aux conjoints ou partenaires de PACS travaillant dans son entreprise.
L’application de ces mesures doit se faire, dans la mesure du possible, en concertation avec le salarié, afin d’identifier éventuellement ses contraintes et les solutions envisageables dans l’urgence. Toutefois, si l’employeur et le salarié ne parviennent pas à trouver une solution commune, la décision sera prise unilatéralement par l’employeur.
Article 3. Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 4. Durée de l’accord, suivi, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est applicable à effet du 1er février 2021 pour une durée déterminée jusqu’à la fin de la période d’urgence sanitaire et en tout état de cause jusqu’au 31 décembre 2021. A titre d’information, la date de fin de la période d’urgence sanitaire est à ce jour fixée au 30 juin 2021.
L’entreprise s’engage à informer les salariés tous les 3 mois, à compter de la signature de l’accord, sur la mise en oeuvre de l'accord.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
Article 6. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris 27 Rue Louis Blanc 75010 Paris et transmis à la Commission Paritaire de négociation et d’interprétation de la branche dont relève l’entreprise.
Enfin l’accord sera affiché sur le panneau réservé à cet effet au sein de l’entreprise.
Fait à Paris, le 11 février 2021
La Direction
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ACCO/T07521028968-32192154600081.docx |
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
PROCÈS VERBAL D’ACCORD
-
UES FLAMMARION SA – ÉDITIONS J’AI LU
ENTRE :
L’unité économique et sociale composée des sociétés suivantes :
La société anonyme FLAMMARION SA, code APE 5811 Z, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 321 921 546 00081, dont le siège social est situé au 87, quai Panhard et Levassor – 75647 Paris Cédex 13,
La société anonyme ÉDITIONS J’AI LU, code APE 5811 Z, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 582 039 673 00055, dont le siège social est situé au 87, quai Panhard et Levassor – 75647 Paris Cédex 13,
Représentées par XXX, dûment mandaté aux fins des présentes,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale représentées respectivement par :
Délégué syndical représentant le Syndicat National du Livre-Edition CFDT,
Délégué syndical représentant le Syndicat National du Livre-Edition CFDT,
Délégué syndical représentant l’organisation syndicale CGT,
D’autre part,
IL EST TOUT D’ABORD EXPOSÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE :
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation annuelle s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale.
La négociation annuelle s’est déroulée suivant le calendrier suivant :
Réunion préparatoire : le mardi 5 janvier 2021
Réunion de conduite des négociations :
Le vendredi 15 janvier 2021
Le vendredi 22 janvier 2021
Le jeudi 28 janvier 2021
À l’occasion de ces réunions, les parties ont notamment abordé les thèmes suivants :
Les salaires et les conditions de travail des salariés de l’UES,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entre les sociétés composant l’UES,
La situation des salariés de plus de 50 ans au sein des différentes sociétés composant l’UES,
Les congés exceptionnels en particulier les dispositions relatives au congé paternité et d’accueil de l’enfant,
La journée de solidarité,
Le télétravail,
La mobilité,
La rémunération des travailleurs à domicile.
À l’issue des discussions, les parties conviennent de l’accord suivant :
ARTICLE 1 : AUGMENTATION COLLECTIVE DES SALAIRES POUR L’EXERCICE 2021
Les parties conviennent d’une augmentation générale des salaires à compter du 1er janvier 2021, différenciée en fonction du montant des rémunérations annuelles brutes :
0.65 % pour les collaborateurs dont le salaire annuel global est inférieur ou égal à 48.000 € bruts.
0.45 % pour les collaborateurs dont le salaire annuel global est compris entre 48.001 € et 75.000 € bruts.
Cette augmentation s’applique avec un plancher de 22 € bruts mensuels sur 13 mois.
Les travailleurs à domicile bénéficient d’une revalorisation de leur taux horaire de base à hauteur de 0.65 %.
ARTICLE 2 : GRILLE DES MINIMA
Les parties conviennent d’une nouvelle grille des minima applicable au 1er janvier 2021, revalorisée à hauteur de 0.5 % et 0.65% pour les coefficients C2B et C3A.
ARTICLE 3 : REVUE SALARIALE 2021
3.1. Augmentations individuelles
La Direction s’engage à l’occasion des augmentations individuelles de 2021, à examiner prioritairement :
La situation des collaborateurs dont le salaire n’aurait pas été revalorisé au titre des augmentations individuelles depuis plus de 5 ans ;
La situation des collaborateurs âgés de plus de 55 ans et de plus de 60 ans dont le salaire n’aurait pas été revalorisé au titre des augmentations individuelles depuis plus de 5 ans ;
La Direction s’engage à poursuivre l’effort de réduction des écarts de salaires, à ancienneté, expérience et niveau de responsabilités équivalents, entre les femmes et les hommes et entre les deux sociétés composant l’UES.
A cette fin, la Direction s’engage à prendre des mesures correctrices par le biais d’une enveloppe dédiée de 0,1% de la masse salariale. Les conditions d’utilisation de cette enveloppe seront communiquées aux organisations syndicales le 31 juillet 2021 au plus tard.
Les parties renouvellent ainsi leur souhait de faire de l’égalité professionnelle une priorité du dialogue social en 2021. Elles s’engagent, dès la signature des présentes, à mener une analyse concertée des rémunérations pratiquées entre les hommes et les femmes, par métier et par âge, et à aboutir à un plan d’actions, et ce, en vue de l’ouverture d’une négociation sur l’égalité professionnelle dès le premier semestre 2021.
ARTICLE 4 : RECONDUCTION DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Les parties conviennent que la journée de solidarité, dont la date a été fixée au lundi 24 mai 2021 est prise en charge par l’employeur.
ARTICLE 5 : ABSENCES ET CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a allongé la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant passant de 11 jours calendaires à 25 jours calendaires à compter du 1er juillet 2021. En cas de naissance multiples, le congé passe de 18 jours à 32 jours calendaires.
Les parties conviennent que cette disposition entrera en vigueur au sein de l’UES à compter du 1er février 2021.
Pendant toute la durée du congé paternité ou d’accueil de l’enfant, la rémunération est maintenue par l’entreprise.
ARTICLE 6 : SUPPLÉMENT D’INTÉRESSEMENT
Au titre de l’exercice 2020, il est convenu, entre les parties, de l’attribution d’un complément d’intéressement d’un montant total de 160.000 €. Ce dernier sera réparti entre les collaborateurs, sur le périmètre de l’UES Flammarion, conformément à l’accord collectif spécifique.
ARTICLE 7 : DOTATION EXCEPTIONNELLE BUDGET ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE
Pour l’année 2021, il est convenu d’une dotation exceptionnelle du budget CSE activités sociales et culturelles d’un montant de 25.000 €.
ARTICLE 8 : RÉMUNÉRATION DES REPRÉSENTANTS
Les barèmes minima associés à la trajectoire des rémunérations des représentants feront l’objet d’une négociation qui s’ouvrira à compter du 22 février 2021.
Une deuxième réunion, le 08 mars 2021, est également planifiée entre les parties.
ARTICLE 9 : TRAVAILLEURS À DOMICILE
À compter du 1er mars 2021, la collaboration des TAD, identifiée en tant que telle, n’apparaîtra plus dans la construction des CEP précédent les décisions de publication. Ces dispositions s’inscrivent en conformité avec les nouvelles dispositions de l’annexe IV Branche TAD.
ARTICLE 10 : INDEMNITÉ TÉLÉTRAVAIL
Depuis le 16 mars 2020, l’entreprise est placée en situation de télétravail contraint. Après un retour d’expérience sur les premiers mois de crise sanitaire et de télétravail, et afin de tenir compte des contraintes matérielles induites par le télétravail généralisé, il est convenu que l’indemnité exceptionnelle télétravail soit revalorisée et fixée à 2 euros par jour télétravaillé et par salarié. Cette disposition, strictement liée au télétravail contraint par l’épidémie COVID-19, prendra effet le 1er février 2021.
ARTICLE 11 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord établi en 4 exemplaires originaux sera déposé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la signature du présent accord. Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
En complément, le présent accord fera l’objet d’une communication sur les panneaux d’affichage dédiés ainsi que sur l’intranet.
Une copie de l’accord sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires et négociateurs).
Une copie de l’accord sera remise au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Il est rappelé, par ailleurs, que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale prévue par les dispositions légales dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord entre en vigueur à compter de son dépôt.
Fait à Paris, le 9 février 2021
Pour l’unité économique et sociale :
XXX
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
délégué syndical représentant le Syndicat National du Livre-Edition CFDT
délégué syndical représentant le Syndicat National du Livre-Edition CFDT
Délégué syndical CGT
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ACCO/T03321006872-33031638100012.docx |
ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE AU SEIN DE STELIA AEROSPACE COMPOSITES
Entre
La société STELIA Aerospace Composites SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 33031638100012, sise 19 Route de Lacanau, 33160 SALAUNES représentée par
D’une part,
et
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la société STELIA Aerospace Composites,
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union Européenne et aux dispositions du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, la Société souhaite ouvrir la possibilité de recourir à un dispositif d’activité partielle plus long que celui de droit commun, dit Activité Partielle de Longue Durée.
En outre, ce dispositif est destiné aux entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité sans que leur pérennité n’en soit pour autant remise en cause et ayant besoin d’un accompagnement de l’Etat à moyen terme.
Il est présenté ci-après un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise :
La société STELIA Composites rencontre des difficultés exceptionnellement graves engendrées par l’effondrement du secteur de l’aviation civile suite à la crise sanitaire et économique COVID-19.
En raison de cette pandémie, l‘industrie aéronautique est confrontée à la crise la plus grave de son histoire tant sur le plan commercial qu’économique, financier et industriel. Le COVID-19 et son cortège de mesures sanitaires, ont entraîné un effondrement du trafic aérien mondial impactant avec une violence extrême les vols domestiques (-70% source IATA) et internationaux, l’activité des aéroports, le nombre de passagers transportés mais aussi la confiance du voyageur en ce mode de transport, perçu comme un environnement propice à la propagation du virus, voire devant conduire à repenser nos modes de déplacement considérés comme impactant l’environnement.
La violence de cette crise est attestée par les nombreuses restructurations annoncées par les compagnies aériennes (British Airways, Ryanair, Scandinavian Airlines, Icelandair, Norwegian, Wizz Air, Flybe, Virgin Atlantic, Air France), les avionneurs et équipementiers de référence (Rolls-Royce, GE, GKN, Boeing, Spirit AeroSystems, Alestis, Triumph Aerospace, LISI Aerospace, Heroux Devtek, Aernova, DAHER, Latecoere…) qui ont d’ores et déjà pris des mesures pour assurer leur pérennité et/ou se positionner dans le paysage concurrentiel de demain avec des impacts entre 10 et 25% de leurs effectifs internes, des réductions drastiques de leur flexibilité ou encore des mises en faillite.
Devant cette crise sans précédent, c’est l’ensemble des acteurs du marché qui est contraint de prendre des mesures de survie.
Dans ce contexte, pour limiter les impacts immédiats de la crise COVID-19, mais aussi afin d’anticiper les impacts économiques qui en découlent sur sa pérennité économique à court/moyen terme, STELIA Composites a pris des mesures d’adaptation urgentes.
Malgré la prise rapide de mesures dès le début de cette crise, telles que la réduction des dépenses non indispensables à la poursuite de l’activité à court terme, la réduction de tous les projets internes et des dépenses d’achats généraux, l’arrêt des heures supplémentaires, l’absence de recours et le non-renouvellement des missions d’intérim, la Direction de la société STELIA Composites a dû prendre la décision de mettre en œuvre un projet de redimensionnement de ses effectifs au regard de la crise structurelle traversée ; crise dont les effets vont s’étendre au moins sur les 5 prochaines années.
Le 21 juillet 2020, les membres du CSE ont été réunis lors d’une première réunion dite « R1 », point de départ de la procédure sociale, où a été formellement présentée l’ensemble de la documentation remise relative à la réalité économique du projet, l’impact sur l’emploi (suppression de 169 postes) et le Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
Dans cette documentation, la note dénommée « Livre 2 » expose les causes financières et économiques détaillées du plan d’adaptation de la société STELIA Composites et constitue le diagnostic de la situation de la division « Avions » du Groupe, de la société STELIA Aerospace et de la société STELIA Composites, en tant que sous-traitant industriel de rang 2 des principaux clients impactés. Il est notamment exposé dans ce document les éléments constituant une problématique structurelle de la crise économique que nous traversons.
De plus, dans le cadre de cette procédure sociale, le rapport du Cabinet d’expertise TECHNOLOGIA, mandaté par les représentants du personnel, est venu confirmer le diagnostic présenté tant dans la réalité économique du projet que de son impact sur l’emploi pour notre société à court et moyen terme.
Fort de ce diagnostic partagé avec la DIRECCTE et en parallèle de la procédure sociale relative au plan de redimensionnement des effectifs, la Direction de la société a souhaité ouvrir une négociation avec les organisations syndicales représentatives afin d’adapter l’activité de production et en cela permettre de faire face à la réduction durable de certaines de ses activités.
L’objectif poursuivi pendant la négociation de l’accord a été la sauvegarde d’emplois et de compétences et notamment l’emploi des personnels d’environnement de production.
Lors des différentes réunions de négociation, il a été rappelé la nécessité de préserver l’outil industriel malgré une baisse globale de la charge de production, en vue d’une remontée d’activités sous 24 à 36 mois maximum.
Le dispositif d’activité partielle de longue durée proposé est basé sur des perspectives de reprise d’activités sous deux ans, consécutive au transfert depuis Saint Laurent au Canada de la réalisation des panneaux composites de la partie arrière du fuselage de l’A220. Les premières activités de développement ont débuté en juin dernier. Le transfert des moyens s’effectuera en 2021 avec un début de fabrication courant du deuxième semestre.
Les hypothèses de cadence sont fondées sur le planning dit MS20 qui comprend 11 avions en 2021 et 67 en 2022. La charge de production s’opérera grâce au renfort et à la poly-compétence des personnels d’ateliers des autres programmes et affaires connaissant en parallèle une baisse significative d’activités.
Le début des activités de fabrication de l’A220 n’intervenant qu’au cours du second semestre 2021, il est entendu qu’afin d’accompagner au mieux les autres activités et personnels affectés par la baisse drastique du transport aérien (typiquement sur le programme A350 ou les affaires ATR), la Direction a été amenée à demander à continuer de bénéficier de l’activité partielle classique, à minima jusqu’à épuisement de sa demande initiale ; demande pour laquelle elle a reçu une réponse positive de la DIRECCTE en date du 18 Décembre 2020. Ce n’est donc qu’à partir du 1er Mai 2021 que le dispositif d’APLD sera mis en œuvre et applicable aux populations concernées.
Le retour à une hausse de cadences sur les autres programmes prendra en effet plus de temps et aucun retour à l’ordre n’est prévu avant 4 à 5 ans. Cette situation différenciée entre les monocouloirs et les long-courriers a d’ailleurs été détaillée dans le « Livre 2 » susmentionné. La réduction d’activité de production sur ces programmes se situe actuellement entre 30% et 40% en fonction des activités.
Avec la baisse des contrats de sous-traitance, la baisse de l’intérim et le développement de la polyvalence des opérateurs de production d’un programme à un autre, cette baisse d’activité va pouvoir être atténuée. Elle est estimé à environ 17% en moyenne sur 2 ans avec une réduction forte jusqu’à Mai 2021 à minima et une remontée progressive de l’activité jusqu’à fin 2022 et au-delà.
Le dispositif proposé dans le présent accord, en complément de l’accord dit de « Relance Economique », qui ont le même objectif de sauvegarde de l’emploi, a donc pour vocation, selon les activités concernées, à s’appliquer à l’ensemble du personnel d’atelier et d’environnement de production afin d’assurer une remontée progressive des activités de production. Il permettra ainsi de protéger les compétences nécessaires au transfert des activités du programme A220.
Au regard du périmètre d’application du dispositif, sa mise en oeuvre sur les années couvertes par l’article 3 du titre I va permettre la sauvegarde de l’ordre de 55 postes concernés par le PSE de la société. En cela, environ 275 postes seront couverts par une réduction d’activité de longue durée tel que prévu par le présent accord, avec une réduction d’activité de 17% en moyenne sur 24 mois.
Les Parties ont ainsi convenu des termes du présent accord.
Ceci exposé, il a été décidé ce qui suit :
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Titre I : Dispositions générales
Article 1. Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable à la société STELIA Composites.
S’agissant de l’application du dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD), il s’applique aux salariés des activités décrites à l’article 9 du titre II du présent accord.
Article 2. Objet de l’accord
Cet accord a pour objectif de définir les modalités de mise en oeuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée prévu par l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes, et le décret du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.
Article 3. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à épuisement des droits sollicités et au plus tard au 30 Avril 2024. Il expirera à cette date sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Les dispositions du titre II, notamment la mise en oeuvre effective de la réduction d’activité, entreront en vigueur sous réserve de validation de l’accord par l’autorité administrative compétente à compter du 1er Mai 2021.
Article 4. Révision
L’accord pourra être révisé si nécessaire.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
Article 5. Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la société.
Article 6. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Article 7. Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Titre II : Principes du dispositif d’activité partielle de longue durée
Le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée est destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Pour STELIA Composites, comme indiqué dans le préambule, ce dispositif a pour objectif le maintien dans l’emploi en priorité des ressources de production conformément à l’article 9.
Article 8. Date de début et durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée
Comme prévu par l’article 3 du présent accord, la réduction d’activité dans le cadre du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée sera mise en oeuvre, sur le périmètre concernée à partir du 1er Mai 2021.
Cette réduction d’activité sera mise en place pour une durée de couverture de 24 mois maximum à partir de cette date, sous réserve de renouvellement de l’autorisation de l’autorité administrative tous les 6 mois et du respect de l’article 3, et ce comme prévu par le décret du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.
Article 9. Les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif
Comme expliqué dans le préambule du présent accord, le personnel concerné par le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée est le personnel d’atelier et d’environnement de production intervenant sur l’ensemble des affaires et programmes.
Les fonctions/activités concernées de ces personnels concernent pour :
les opérations de production, les catégories professionnelles suivantes :
Production pièces composites avions
Peinture et protection avion
Production machine et maintenance
Gestion de l’inspection qualité et des tests
les fonctions support de production, les catégories professionnelles suivantes :
Production Group or Line management
Conception des Structures Metalliques et Composites, Tolerancement, Methodes, Outils et Support
Dimensionnement des Structures Composite et Metallique, Calcul aux Element Finis
Conception, programmation et maintenance outillage et machine, à l’exception des activités de maintenance industrielle et moyens généraux
Support à la production et à la gestion du dossier industriel
Gestion de production et planification intégrée avion, à l’exception des activités d’expertise SAP
Gestion de l'assurance qualité
L’ensemble des salariés relevant des activités visées ci-dessus sont concernés par le dispositif d’activité partielle de longue durée du présent accord.
Article 10. Réduction maximale de l’horaire de travail
La réduction du temps de travail sur le périmètre d’application du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée est évaluée pour faire face à la baisse d’activité durable des deux prochaines années avec l’effectif tel que défini à l’article 9.
Cette réduction d’activité ne saurait être au maximum de 40% de la durée légale du travail.
Sur la période d’application du dispositif, la réduction d’activité projetée à date de signature devrait être de l’ordre de 17% en moyenne sur l’ensemble des activités concernées et sur la durée de l’accord.
Ce pourcentage de réduction d’activité pourra être différent en fonction des secteurs et des unités de travail concernés, tout en ne pouvant pas dépasser le taux maximum sur toute la période d’application du dispositif. Une attention particulière sera portée à la planification des périodes d’activité/d’inactivité.
La réduction effective du temps de travail et les modalités associées, suivant les secteurs et les unités de travail, pourra être réajustée mensuellement et portée à la connaissance des salariés concernés via un planning par principe mensuel et avec un délai de prévenance suffisant permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie des salariés. Il ne saurait être inférieur à 5 jours ouvrés précédant leur mise en oeuvre, sauf circonstances exceptionnelles le nécessitant.
Cette réduction s’appréciera par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par le présent accord. Son application pourra conduire selon les planifications à la suspension temporaire de l’activité. Il sera possible d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, et cela sur toute la durée d’application du dispositif (vingt-quatre mois maximum).
Dans tous les cas, la réduction effective du temps de travail suivant les fonctions sera réajustée mensuellement (ou semestriellement) et sera portée à la connaissance des salariés concernés avec un délai de prévenance tel qu’exposé ci-dessus, précédant la mise en oeuvre effective.
Dans tous les cas, un planning indicatif de l’activité par période de 6 mois de couverture du dispositif d’activité partielle de longue durée sera proposé. Ce planning sera révisé des modifications de dépassement ou de diminution afin d’en opérer le bilan le plus précis au terme des 6 mois.
Il est précisé, eu égard aux choix organisationnels retenus dans les activités et secteurs concernés que l’application de ce dispositif peut conduire à la suspension temporaire de l’activité, en journées et plus particulièrement les vendredis, voire en semaines entières et plus particulièrement sur des semaines de faible activité telles que celles d’été ou de fin d’année.
Il est enfin rappelé que la réduction d’activité appliquée au personnel au forfait jours, dans le cadre du présent accord, ne pourra être mise en oeuvre que par le positionnement d’une ou plusieurs journées entières non travaillées ou de l’alternance de semaines complètes non travaillées dans le mois.
Aricle 11. Aménagement du temps de travail dans le cadre de l’application du dispositif d’activité partielle de longue durée
11.1. Suspension du dispositif d’horaire variable et du débit-crédit horaire en découlant
L’article 6 du titre II de l’accord du 23 Juin 2017 relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail pour la société STELIA Composites, définit un aménagement du temps de travail sous la forme d’un horaire variable permettant de constituer un débit ou un crédit par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence de la catégorie professionnelle de l’intéressé.
Hors, le déploiement de l’activité partielle de longue durée pour une durée de deux ans, a pour conséquence de mettre en oeuvre un nouvel aménagement de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, ne permettant pas de gérer une telle variabilité qui amène à individualiser le dispositif APLD.
Ainsi, pendant toute la durée du présent accord, et pour le personnel STELIA Composites concerné par son périmètre d’application défini à l’article 9, le dispositif d’horaire variable (et de débit-crédit horaire en découlant), est suspendu pendant la durée du présent accord pour le personnel concerné par l’activité partielle de longue durée.
Dans ces conditions, les horaires d’arrivée et de sortie seront redéfinis par secteur ou activité pour les personnels non cadre à l’heure. Ils feront l’objet d’une information - consultation du CSE et d’un affichage société.
De ce fait, les dispositions du présent article valent avenant temporaire à l’accord d’entreprise du 23 Juin 2017 relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail pour la société STELIA Composites et se substituent en tout point aux dispositions relatives à l’horaire variable pour la durée du présent accord.
11.2. L’aménagement collectif de la durée du travail (ACT)
L’article 14 du titre II de l’accord du 23 Juin 2017 précité, définit un aménagement collectif de la durée du travail hebdomadaire du travail effectif. Une heure de plus travaillée par semaine au-delà de la durée légale du travail permet l’acquisition de 6 jours de repos annuel à la disposition de l’employeur.
Ce dispositif d’aménagement collectif de la durée du travail n’est pas compatible avec une réduction de la durée du travail en deçà de la durée légale (en moyenne) par application du dispositif d’activité partielle de longue durée.
En effet, les salariés soumis à l’activité partielle de longue durée travailleront, par définition, sur une durée du travail moyennée inférieure à la durée légale.
L’aménagement collectif de la durée du travail ne s’appliquera donc plus pendant toute la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée, pour le personnel concerné par l’activité partielle de longue durée (Non cadre à l’heure) et pendant la durée du présent accord.
Ainsi, les dispositions de cet article valent avenant à l’accord d’entreprise du 23 Juin 2017 « relatif à la durée et au temps de travail » pour la société STELIA Composites et se substituent en tout point aux dispositions de l’article 14 du titre II de cet accord, pour la durée du présent accord.
11.3. L’aménagement collectif de la durée du travail (Forfait Jour)
L’article 4 du titre II de l’accord du 23 Juin 2017 « relatif à la durée et au temps de travail » au sein de la société STELIA Composites, prévoit la possibilité de forfait jour applicable au forfait jour de l’entreprise (JRTT).
Cet aménagement de la durée du travail n’est plus compatible avec une réduction de la durée du travail en deçà de la durée légale par application du dispositif d’activité partielle. En effet, les salariés soumis à l’activité partielle de longue durée travailleront, par définition, une durée du travail inférieure à la durée légale annuelle (équivalence forfait jour). Ils devront appliquer une activité chômée supplémentaire en plus de la prise impérative des JRTT de droits. Ils ne pourront plus acquérir de JRTT supplémentaires (vision annuelle de l’activité) pendant toute la durée du présent accord.
Ainsi, les dispositions de cet article valent avenant à l’accord d’entreprise du 23 Juin 2017 relatif aux modalités d’application du forfait jour au personnel Forfait Jours de la société STELIA Composites et se substituent en tout point aux dispositions de l’article 4 du titre II de cet accord, pour la durée du présent accord.
11.4. Impératif de planification des différents types de congés des personnels en APLD
Pour rappel, la prise de la totalité des droits à congés (congés payés principaux et supplémentaires d’ancienneté et d’âge, RTT) alloués au titre de l’exercice annuel est désormais obligatoire avant le 31/12 de l’année concerné.
Du fait de la mise en place de l’APLD en jours et plus encore, en semaine complète, il est rappelé l’importance de la planification de la totalité de ces droits à congés dès le début de l’année et ce, jusqu’au 31/12 de l’année dans l’outil de gestion des temps Horoquartz.
Cette planification est majeure afin de vérifier la compatibilité de l’APLD qui devra être mise en place en complément des congés eu égard à l’activité à fournir dans chaque unité de travail. Les congés ne sauraient venir en remplacement des jours dits APLD, dispositif collectif et l’APLD ne sauraient remplacer la non prise des congés et RTT, dispositifs individuels.
Tenant compte de ces principes, il est rappelé qu’au sens des accords d’entreprise, ce n’est que dans l’hypothèse où la société viendrait à refuser la pose d’un congé que le droit du collaborateur de le reporter sur des compteurs autres sera ouvert. A défaut de pose et d’arbitrage (refus écrit du manager) ou en cas d’absence d’action des collaborateurs avant le 31/12 de l’année, les jours non pris seront perdus.
Aucun report n’est autorisé, à l’exception des situations particulières (ex : affection longue durée, maternité en cours, entrée récente, refus du manager, annulation du fait de l’entreprise….), dûment validées par la direction.
Le calendrier de congés (congés payés principaux et supplémentaires d’ancienneté et d’âge, congés handicap, RTT des forfaits jours) devra être planifié et arrêté en accord avec la hiérarchie, tenant compte des nécessités de service (raison d’activité) et d’activité partielle de longue durée.
Concernant les congés payés, chaque collaborateur devra veiller à avoir pris :
- 4 semaines de congés payés principaux avant le 31 octobre de l’année,
- dont 2 semaines consécutives obligatoires sur la période d’été,
- la 5éme semaine devant être positionnée avant le 31 décembre de l’année.
Aucun report de droit à congés sur l’exercice suivant ne sera possible (sauf cas exceptionnel de maladie).
Il ne saurait y avoir d’affectation de droits restants au Compte Epargne Temps sur le compteur 5éme semaine sauf à pouvoir justifier que le collaborateur a positionné, au préalable, ses dates dans l’outil et qu’il y a eu un refus du manager (mail nécessaire du manager au collaborateur avant annulation dans l’outil pour la traçabilité).
Il en sera de même pour ce qui concerne les RTT (forfaits jours), chaque collaborateur devra veiller à avoir planifié au plus tôt et pris ces jours avant le 31/12 de l’année en les prenant de façon régulière sur l’année.
Aucun report de RTT sur l’exercice suivant ne sera possible sauf en cas de refus du manager et dans ce cas, le collaborateur pourra les planifier avant le 31/12 de l’année sur les 3 premiers mois de l’année suivante (en l’absence de planification, ils seront perdus).
Concernant les congés de réserve spéciale, ils devront être planifiés et obligatoirement soldés au 31 décembre de l’année.
A défaut de prise avant le 31/12 de l’année, ils seront automatiquement transférés sur le CET fin de carrière.
11.5. Suivi des aménagements du temps de travail
Une note d’information relative à ces nouveaux aménagements collectifs du temps de travail sera communiquée ultérieurement aux personnels concernés, suite à la signature du présent accord.
Un point de suivi sera réalisé tous les trimestres pour mesurer, en tenant compte de la planification opérée, les effets de l’application du dispositif spécifique d’activité partielle sur les divers dispositifs temps de travail précités.
Article 12. Indemnisation des salariés pendant la réduction d’activité
12.1. Indemnisation légale d’activité partielle
Les salariés placés en activité partielle de longue durée dans le cadre du présent accord reçoivent une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.
À titre informatif, et au jour de l'élaboration du présent accord, les salariés placés en activité partielle de longue durée recevront pour les heures chômées une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 13. Engagement en matière d’emploi
13.1. Engagement envers les salariés soumis à l’activité partielle de longue durée
Les salariés entrant dans le périmètre du dispositif d’activité partielle de longue durée, au sens de l’article 9, ne pourront pas être concernés par une mesure de licenciement contraint pour motif économique pendant toute la durée d’application du dispositif.
Ainsi, le dispositif d’activité partielle mis en oeuvre dans le cadre du présent accord permettra de diminuer les suppressions d’emplois contraintes initialement prévues dans le plan de redimensionnement de STELIA Composites, pour les catégories de personnels concernées par ce dispositif.
Concernant les catégories professionnelles regroupant exclusivement des postes pour lesquels il est envisagé de recourir à l’activité partielle de longue durée, le nombre de suppressions de postes contraintes sera ramené à zéro.
En conséquence, les salariés appartenant à ces catégories professionnelles ou activités citées à l’article 9, seront donc de facto exclus de l’application des critères d’ordre des licenciements
Pour autant, il est précisé que les salariés, dont les activités sont décrites à l’article 9 du présent accord, peuvent bénéficier de mesures de départ volontaire, et notamment de mesures de retraite aidée ou de pré-retraite du plan de redimensionnement de la société.
Pour ces salariés soumis à l’activité partielle de longue durée qui entreraient dans ces mesures, la Direction ne demandera pas le remboursement de l’allocation destinée au financement de l’indemnité horaire versée en compensation des heures chômées jusqu’à l’entrée effective dans la mesure de départ.
13.2. Engagement RSE
En juin 2020, la crise sanitaire et économique COVID-19, et l’annonce d’un plan d’adaptation de STELIA Composites, ont rendu impossible l’intégration d’alternants comme l’a toujours fait précédemment l’entreprise.
Conscient de son rôle sociétal, notamment auprès des jeunes formés aux métiers de l’aéronautique qui se retrouvent confronté à un marché du travail en crise, la Direction de STELIA Composites s’engage durant la durée du présent accord à maintenir l’engagement d’accueil d’alternants à un niveau similaire à l’année 2020.
Article 14. Engagement en matière de formation
Dans le cadre du dispositif d’activité partielle de longue durée et pour le personnel concerné par les activités décrites à l’article 9 du présent accord, la Direction s’engage sur les axes de formation suivants :
- développer la poly compétences et la polyvalence afin de permettre le renfort sur les activités A220 de personnes issues d’autres programmes
- augmenter les aptitudes de tutorat et d’encadrement des salariés afin de garantir un meilleur accompagnement dans les mobilités internes
- continuer à prendre en compte et utiliser tout dispositif type FNE qui pourrait être proposé par l’Etat
- Les heures ou jours consacrées à la formation professionnelle organisée par l’entreprise sur le temps chômé, dans le cadre de la réduction d’activité, seront rémunérés à 100%.
Article 15. Engagements en matière d’accompagnement QVT
Respectueuse de son plan d’action Santé, Sécurité et Conditions de travail, la société STELIA Composites s’engage à mettre en place les actions suivantes :
- Afin de conserver un rythme homogène de fermeture du site, volonté de positionner en priorité (sous réserve de la faisabilité client) des semaines complètes d’APLD sur des périodes de faible activité (période d’été ou d’hiver) ;
- Pour permettre la réussite collective de cette nouvelle organisation au format APLD qui a comme clé de succès la règle de ponctualité demandé aux salariés concernés, il sera rappelé à la hiérarchie de faire oeuvre de souplesse managériale.
Article 16. Modalités d’information du CSE sur la mise en oeuvre de l’accord
Chaque trimestre, une information sur la mise en oeuvre du dispositif d’activité partielle est présentée au Comité Social et Economique (CSE). Cette information lui est communiquée au cours d’une réunion à l’issue de laquelle un procès-verbal est rédigé.
Les éléments présentés seront les suivants :
- Les activités et salariés concernés par le dispositif ;
- Le nombre d’heures ou de jours chômés ;
- Le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.
Article 17. Procédure de validation de l’accord et de renouvellement de l’activité partielle de longue durée
17.1. Procédure de validation
La demande de validation de l’accord collectif est adressée à l’autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l’article R. 5122-26 du code du travail. Elle est accompagnée de l’accord.
La décision de validation sera notifiée, par courrier électronique, au Comité Social et Economique ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.
17.2. Procédure de renouvellement de l’activité partielle de longue durée
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la validation par la DIRECCTE vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois.
A échéance de chaque période de six mois, en vue du renouvellement de l’autorisation d’activité partielle de longue durée, la Direction remettra à la DIRECCTE un bilan sur les éléments suivants :
- Le respect des engagements en matière d’emploi
- Le respect des engagements en matière de formation professionnelle
- Le respect d’information des instances représentatives du personnel sur la mise en oeuvre de l’activité partielle de longue durée.
Ce bilan devra s’accompagner du procès-verbal du Comité Social et Economique de la réunion d’information sur la mise en oeuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée.
La demande de renouvellement devra également s’accompagner du diagnostic mis à jour sur la situation économique de l’entreprise.
Fait à Salaunes, le 01/02/2021.
Pour la Société STELIA Aerospace
Président
Pour les Organisations Syndicales Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
Pour FO
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ACCO/T03321006871-33031638100012.docx |
ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE D’UN PLAN DE RELANCE ECONOMIQUE DE STELIA AEROSPACE COMPOSITES
Entre
La société STELIA Aerospace Composites SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 33031638100012, sise 19 Route de Lacanau, 33160 SALAUNES représentée par
D’une part,
et
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la société STELIA Aerospace Composites,
D’autre part,
PREAMBULE
Depuis le mois de Mars 2020, la crise sanitaire consécutive à l’épidémie de COVID-19 et les politiques successives de confinement instaurés en réponse à cette crise sanitaire, ont engendré l’effondrement du secteur aéronautique. L‘industrie aéronautique est confrontée à la crise la plus grave de son histoire tant sur le plan commercial qu’économique, financier et industriel. Le COVID-19 et son cortège de mesures sanitaires ont entraîné un effondrement du trafic aérien mondial impactant avec une violence extrême les vols domestiques (-70% source IATA) et internationaux, l’activité des aéroports, le nombre de passagers transportés mais aussi la confiance du voyageur en ce mode de transport, perçu comme un environnement propice à la propagation du virus, voire devant conduire à repenser nos modes de déplacement considérés comme impactant l’environnement.
La violence de cette crise est attestée par les nombreuses restructurations annoncées par les compagnies aériennes (British Airways, Ryanair, Scandinavian Airlines, Icelandair, Norwegian, Wizz Air, Flybe, Virgin Atlantic, Air France), les avionneurs et équipementiers de référence (Rolls-Royce, GE, GKN, Boeing, Spirit AeroSystems, Alestis, Triumph Aerospace, LISI Aerospace, Heroux Devtek, Aernova, DAHER, Latecoere…) qui ont d’ores et déjà pris des mesures pour assurer leur pérennité et/ou se positionner dans le paysage concurrentiel de demain avec des impacts entre 10 et 25% de leurs effectifs internes, des réductions drastiques de leur flexibilité ou encore des mises en faillite. Devant cette crise sans précédent, c’est l’ensemble des acteurs du marché qui est contraint de prendre des mesures de survie.
Dans ce contexte, la société STELIA Composites rencontre des difficultés exceptionnellement graves. Pour limiter les impacts immédiats de la crise COVID-19, mais aussi afin d’anticiper les impacts économiques qui en découlent sur sa pérennité économique à court/moyen terme, STELIA Composites a pris des mesures d’adaptation urgentes.
Malgré la prise rapide de mesures dès le début de cette crise, telles que la réduction des dépenses non indispensables à la poursuite de l’activité à court terme, la réduction de tous les projets internes et des dépenses d’achats généraux, l’arrêt des heures supplémentaires, l’absence de recours et le non-renouvellement des missions d’intérim, la Direction de la société STELIA Composites a dû prendre la décision de mettre en œuvre un projet de redimensionnement de ses effectifs au regard de la crise structurelle traversée ; crise dont les effets vont s’étendre au moins sur les 5 prochaines années.
Le 21 juillet 2020, les membres du CSE ont été réunis lors d’une première réunion dite « R1 », point de départ de la procédure sociale, où a été formellement présentée l’ensemble de la documentation remise relative à la réalité économique du projet, l’impact sur l’emploi (suppressions de 169 postes) et le Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
Dans cette documentation, la note dénommée « Livre 2 » expose les causes financières et économiques détaillées du plan d’adaptation de la société STELIA Composites et constitue le diagnostic de la situation de la division « Avions » du Groupe, de la société STELIA Aerospace et de la société STELIA Composites, en tant que sous-traitant industriel de rang 2 des principaux clients impactés. Il est notamment exposé dans ce document les éléments constituant une problématique structurelle de la crise économique que nous traversons.
De plus, dans le cadre de cette procédure sociale, le rapport du Cabinet d’expertise TECHNOLOGIA, mandaté par les représentants du personnel, est venu confirmer le diagnostic présenté tant au niveau de la réalité économique du projet que de son impact sur l’emploi pour notre société à court et moyen terme.
Fort de ce diagnostic partagé avec la DIRECCTE et en parallèle de la procédure sociale relative au plan de redimensionnement des effectifs, la Direction de la société a souhaité ouvrir des négociations avec les organisations syndicales représentatives afin de réduire l’impact de ce plan d’adaptation sur l’emploi. Ainsi, au-delà de la mise en œuvre d’une phase de volontariat jusqu’au 31 Janvier 2021, la Direction s’est engagée à rechercher, en privilégiant le dialogue social et par la voie de la négociation collective, la mise en œuvre de mesures conjoncturelles et de relance économique de la société ; mesures qui permettraient de diminuer le nombre de suppression d’emplois et de sécuriser l’avenir de la société.
Dans ce cadre, les parties ont d’ores et déjà engagé des négociations afin de mettre en œuvre un dispositif spécifique d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD). Ce dispositif a pour objectif de préserver l’outil industriel malgré une baisse globale de la charge de production, en vue d’une remontée d’activités sous 24 à 36 mois maximum. Le transfert depuis Saint Laurent au Canada de la réalisation des panneaux composites de la partie arrière du fuselage de l’A220 permet ainsi d’envisager une reprise d’activités sous deux ans.
Le début des activités de fabrication de l’A220 n’intervenant qu’au cours du second semestre 2021, il est entendu qu’afin d’accompagner au mieux les autres activités et personnels affectés par la baisse drastique du transport aérien (typiquement sur le programme A350 ou les affaires ATR), la Direction a été amenée à demander à continuer de bénéficier de l’activité partielle classique, à minima jusqu’à épuisement de sa demande initiale ; demande pour laquelle elle a reçu une réponse positive de la DIRECCTE en date du 18 Décembre 2020. Ce n’est donc qu’à partir du 1er Mai 2021 que le dispositif d’APLD sera mis en œuvre et applicable aux populations concernées.
Compte tenu du volume de départs volontaires à ce jour, la Direction, comme les organisations syndicales, a fait le constat que la réduction du nombre de suppressions d’emplois rendue possible grâce à l’APLD ne suffirait pas cependant pour éviter tout risque de licenciements économiques.
C’est dans ce contexte que les parties ont décidé d’ouvrir des discussions sur la définition de mesures d’économie qui doivent permettre non seulement d’éviter tout licenciement contraint mais aussi doivent contribuer à relancer économiquement la société.
Enfin, les parties ont également entendu prévoir dans l'accord des conditions permettant de considérer, en fonction du nombre final de départs vontaires et de l’atteinte de certains objectifs de l’entreprise, que certaines mesures prévues par le présent accord s’avéreraient facultatives.
Les Parties ont ainsi convenu des termes du présent accord.
Ceci exposé, il a été décidé ce qui suit :
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Titre I : Mesures d’économies destinées à préserver l’emploi et contribuer à la relance économique de la société
Article 1. Objet de l’accord
Les parties souhaitent rappeler que l’ensemble des mesures définies dans le présent accord poursuivent un même objectif : dans le cadre du nombre de suppressions d’emplois restant à opérer une fois le volume de départs volontaires connu, assurer la perennité de certains de ces emplois dans le temps, tout en veillant à l’équilibre financier et à la préparation du futur par la relance économique de la société.
Dans ce contexte, les parties ont défini trois groupes de mesures susceptibles d’être activées :
des mesures d’adaptations économiques indispensables à la préservation d’emplois et l’atteinte d’un objectif de « zero licenciement contraint »
des mesures additionnelles d’amélioration de la performance industrielle de l’entreprise et de sa compétitivité à considérer en fonction du nombre de suppressions d’emplois restant à réaliser au terme de la période de volontariat
une liste de mesures non exhaustives et dites « supplétives » à mettre en oeuvre uniquement si les objectifs d’amélioration n’étaient pas ou partiellement atteints
Article 2. Clé de conversion
L’un des critères déterminant pour valider une mesure d’économie réside dans son impact sur l’emploi et sur les coûts de l’entreprise. A ce titre, les parties s’entendent sur une « clé de conversion » de la mesure d’économie en équivalent emplois.
Ainsi, dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties entendent que la sauvegarde d’un emploi nécessite une économie budgétaire d’un montant de 61 000€ par an. Ce montant tient compte à la fois des coûts directs (salaire et charges salariés associées) et indirects (tels que les coûts annexes).
Le montant de cette clé de conversion a été comparé aux mesures d’économies citées dans l’article 3 du présent accord, sur la base des montants connus au titre de la masse salariale 2019, permettant ainsi de définir le nombre d’emplois « sauvés » par chacune d’entre elles et de définir les hypothèses de l’article 7.
Article 3. Définition des mesures d’économie
Les parties ont défini une liste de mesures susceptibles d’être mobilisées dans le cadre du présent accord :
des mesures d’adaptations économiques indispensables à la préservation d’emplois et l’atteinte d’un objectif de « zero licenciement contraint » :
Modération salariale : le gel des augmentations générales et individuelles de rémunération pour les deux prochains exercices, avec pour objectif une maîtrise de la masse salariale (absence d’augmentation de 2% prévue au budget) de l’ordre de 663 000 € pour deux ans, soit un équivalent de 5,4 postes sauvés (applicabilité à compter du 1er jour de la présente signature).
Diminution de la plage variable pour des horaires de journée à 60 minutes avec pour objectif une réduction des coûts de l’ordre de 199 000 € pour deux ans, soit un équivalent de 1,6 poste sauvé (applicabilité à compter du 1er jour de la présente signature).
Restructuration CODIR : La réduction de la catégorie Cadre de Direction avec un impact sur les coûts de structure de l’ordre de 234 000 € pour deux ans, soit un équivalent de 1,9 poste sauvé (applicabilité à compter du 1er jour de la présente signature).
Gel des 2 ponts : avec pour objectif une réduction des coûts de l’ordre de 318 000 € pour deux ans, soit un équivalent de 2,6 postes sauvés (applicabilité à compter du 1er jour de la présente signature)
Augmentation du forfait jour à 216 jours sans augmentation de salaire avec pour objectif une réduction des coûts de l’ordre de 90 000 € pour deux ans, soit un équivalent de 0,7 poste sauvé (applicabilité à compter du 1er jour de la présente signature)
des mesures additionnelles d’amélioration de la performance industrielle de l’entreprise et de sa compétitivité :
Diminution des Coûts de Non Qualité (CNQ) avec pour objectif une réduction de 1% en 2021 puis de 0.5% en 2022. Cette diminution des CNQ entrainera une réduction en année pleine des coûts de l’ordre de 534 000 € pour deux ans, soit un équivalent de 4,4 postes sauvés (applicabilité à compter du 1er jour de la présente signature).
Amélioration de la productivité (ATR, Trappes A320, NAC & Guimbal, A350, Embases) avec pour objectif sur chacune de ces affaires d’améliorer le rapport du temps passé sur le temps alloué (TP/TA). L’objectif pour chaque affaire ayant été défini, l’amélioration attendue devrait permettre une réduction des coûts de l’ordre de 334 000 € pour deux ans, soit un équivalent de 2,7 postes sauvés (applicabilité à compter du 1er jour de la présente signature).
des mesures dites « supplétives » à considérer uniquement si les objectifs d’amélioration n’étaient pas ou partiellement atteints :
Les parties ont défini une liste non exhaustive de mesures supplétives, susceptibles d’être activées dans le cadre du présent accord, si les objectifs définis pour les mesures d’amélioration de la performance industrielle de l’entreprise ne sont pas ou partiellement atteints. L’activation de ces mesures se fera en fonction du nombre de suppressions d’emplois encore à réaliser au terme de la période de volontariat et en considérant les mesures d’APLD.
Augmentation du forfait jour à 218 jours sans augmentation de salaire avec pour objectif une réduction des coûts de l’ordre 180 000€ pour deux ans, soit un équivalent de 1,5 poste sauvé (applicabilité conformément à l’article 7 du présent accord)
Suppression du maintien de la carence de 3 jours pour l’indemnisation des arrêts maladie dès le premier arrêt OU à compter du 2ème arrêt sur l’année civile, avec pour objectif une réduction des coûts respectivement de l’ordre de 450 000 €, soit un équivalent de 3,7 postes sauvés OU 303 000€ sur deux ans, soit un équivalent de 2,5 postes sauvés (applicabilité conformément à l’article 7 du présent accord).
Modération temporaire de la part variable du personnel Ingénieurs & Cadres en 2021 et 2022 de 1% soit un équivalent de 0,7 poste sauvé OU 2%, soit un équivalent de 1,4 poste sauvé conduisant à une diminution des coûts respectivement de 88 000€ OU 176 000€, (applicabilité conformément à l’article 7 du présent accord)
Article 4. Mesures d’adaptations économiques indispensables à la préservation d’emplois et l’atteinte d’un objectif de « zero licenciement contraint »
Article 4.1. Modération salariale
La modération salariale est destinée à remettre en cohérence les coûts de l’entreprise avec son niveau prévisionnel d’activités et de revenus pour les deux prochaines années.
Dans un objectif de préservation des emplois, les parties ont entendu, à titre exceptionnel, modifier la fréquence des négociations sur les salaires de sorte que les prochaines négociations sur ce thème se tiendront au dernier trimestre de l'année 2022.
Les parties conviennent qu’en application des dispositions des articles L 2242-1 et L 2242-12 du Code du travail, l’application d’une renégociation au titre du 1° de l’article L 2242-1 du Code du travail n’aura lieu qu’à compter du 1er janvier 2023.
Sauf à ce que les parties au présent accord se réunissent avant cette échéance afin de redéfinir le calendrier des négociations, aucune négociation ultérieure à la présente signature sur les salaires ne sera, par conséquent, engagée au titre des années 2021 et 2022.
Cet objectif de modération salariale s’appuie sur le gel des augmentations générales et individuelles pendant les deux prochaines années 2021 et 2022, étant précisé que les parties demeurent libres, dans le cadre de leurs échanges en vertu de la clause de revoyure, de définir par avenant des leviers complémentaires de modération salariale ou de promotion individuelle si la situation l’exige. Ces mesures seront alors négociées avec les organisations syndicales au cours de réunions dédiées en 2021 et 2022.
En tout état de cause, les salariés concernés par le présent accord continueront de percevoir une rémunération assurant des garanties au moins équivalentes à celles résultant des salaires minima hiérarchiques ou qui seraient associées au plan de promotions fixés au niveau de la branche.
Article 4.2. Réduction de la plage variable pour le personnel en horaire de journée
L’accord du 23 Juin 2017 définit, pour les salariés bénéficiant d’une référence horaire du temps de travail, un aménagement du temps sous la forme d’un horaire variable. Les plages variables constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en liaison avec leur hiérarchie, les salariés peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée, de départ et de repas.
L’horaire variable d’entrée s’étendait entre 07:00 et 08:30. Cette plage sera réduite à 60 minutes pendant toute la durée du présent accord pour les personnels concernés afin d’améliorer l’efficacité collective et s’étendra désormais entre 07:15 et 08:15.
La plage variable de sortie du personnel sera désormais comprise entre 15:00 et 16:30 au lieu de 15:00 et 18:00. En cas de circonstances exceptionnelles du fait des besoins de la société ou d’un salarié, cette plage pourra s’étendre occasionnellement jusqu’à 17:00 après accord de la hiérarchie.
Ainsi, les dispositions du présent article valent avenant temporaire à l’accord d’entreprise du 23 Juin 2017 relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail pour la société STELIA Composites et se substituent en tout point aux dispositions relatives à l’horaire variable pour la durée du présent accord.
Article 4.3. Restructuration CODIR
Conscient de l’importance que les efforts réalisés au titre du présent accord soient partagés par tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur statut, la société s’engage à diminuer les coûts de structure liés à la catégorie des Cadres de Direction :
d’une part en optimisant et redimensionnant sa structure de Direction
d’autre part, par la modération des rémunérations de cette catégorie concernée. Ainsi, les résultats économiques de la société étant un élément constitutif de la part variable versée aux dirigeants de l’entreprise, celle-ci sera significativement impactée sur les deux prochaines années, du fait des difficultés majeures rencontrées par la société
Article 4.4. Gel des 2 ponts
L’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail prévoyait l’octroi de 2 ponts en contrepartie d’avoir le personnel en tenue de travail avant de badger à l’entrée ou débadger à la sortie.
Le bénéfice de ces deux ponts sera suspendu pendant la durée de l’accord, à savoir jusqu’au 31 Décembre 2022.
Les dispositions du présent article valent avenant temporaire à l’accord d’entreprise du 23 Juin 2017 relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travai pour la société STELIA Composites et se substituent en tout point à la phrase 1 de l’article II.12 sans modification des autres éléments du dit article.
Article 4.5. Augmentation du forfait jour à 216 jours
L’accord du 23 Juin 2017 fixe, pour le personnel en forfait jours, le nombre de jours travaillés à 214 jours par année civile hors exécution de la journée de solidarité et avant décompte des éventuels jours de congés supplémentaires établis en fonction des situations individuelles d’âge et d’ancienneté.
Ce forfait est porté à 216 jours par année civile pendant la durée du présent accord, ceci afin de contribuer aux mesures d’adaptations économiques indispensables à la préservation d’emplois.
Les autres dispositions de l’accord relatives à l’attribution complète ou au calcul des « Jours de Réduction du Temps de Travail » (J.R.T.T.) restent inchangées, tenant compte du nouveau forfait de référence.
Les dispositions du présent article valent avenant temporaire à l’accord d’entreprise du 23 Juin 2017 relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travai pour la société STELIA Composites et se substituent en tout point pour la durée du présent accord aux dispositions relatives au Personnel forfait jours.
Article 5. Accompagnement QVT de l’augmentation du forfait et de l’impact du gel des ponts
Afin d’accompagner au mieux le développement de l’évolution du forfait jour et l’impact du gel des ponts sur les populations concernées durant la période d’applicaton du présent accord, une attention particulière sera portée en CSSCT à ces changement afin d’acompagner ou d’alerter au mieux sur les modalités permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés de l’entreprise.
Article 6. Mesures d’amélioration de la performance industrielle de l’entreprise et de sa compétitivité
Les parties conviennent de l’importance de ré-engager l’ensemble du personnel dans un plan dit de Relance Economique de la société. A ce titre, deux mesures liées à l’amélioration de la performance industrielle et à la compétitivité de l’entreprise ont été sélectionnées pour participer à la préparation du futur et également contribuer à l’objectif du « zéro licenciement contraint ».
Article 6.1. Diminution des Coûts de Non Qualité
La maitrise de notre qualité est indispensable à la confiance de tous nos clients. Le pilotage de nos Coûts de Non Qualité (CNQ) est donc crucial et répond à un enjeu majeur de la société.
Les Coûts de Non Qualité ayant été estimés à 5,3% du chiffre d’affaires de la société en 2020, il est convenu entre les parties qu’une réduction de 1% des Coûts de Non Qualité en 2021 (soit des CNQ passant de 5,3% à 4,3% du Chiffre d’Affaires) puis de 0,5% en 2022 (soit des CNQ passant de 4,3% à 3,8% du Chiffre d’Affaires) contribuera à sauvegarder des emplois.
Article 6.2. Amélioration de la productivité
De la même manière, des emplois seront également sauvegardés si une amélioration de la productivité sur les 5 affaires suivantes est observée :
ATR
Trappes A320
NAC & Guimbal
A 350
Embases
Les résultats seront mesurés à travers une amélioration de l’indicateur du temps passé sur le temps alloué, préalablement défini pour chaque affaire en 2021 puis en 2022.
Article 7. Mesures dites « supplétives » à considérer uniquement si les objectifs d’amélioration n’étaient pas ou partiellement atteints :
Une ou plusieurs mesures supplétives seront susceptibles d’être activées dans le cadre du présent accord, si les objectifs définis pour les mesures d’amélioration de la performance industrielle de l’entreprise ne sont pas ou partiellement atteints.
Les parties se sont entendues sur une liste non exhaustive de mesures à déclencher le cas échéant, parmi lequelles :
- l’augmentation du forfait jours à 218 jours par année civile sans augmentation de salaire, selon les mêmes principes définis à l’article 4.5 et pendant la durée du présent accord
- la modération de la prime variable du personnel forfaités : l’enveloppe budgétaire allouée au titre des années 2021 et 2022 au versement de la part variable des Cadres de la position I à III-B sera réduite selon le cas soit de 12% à 10% ou de 12% à 11% de la masse salariale annuelle des cadres positions I à IIIB de l’exercice considéré, l’acompte fixe de la part variable restant inchangé.
- le gel du maintien de salaire pendant les jours de carence maladie de la sécurité sociale dès le premier arrêt ou à partir du second arrêt. Cette absence de maintien de rémunération s’appliquera, selon le cas, dès le premier arrêt ou à compter du second arrêt maladie de chaque salarié, et ce, quel que soit leur nombre total sur l’année civile, à l’exception de ceux générés par la COVID 19 et les pathologies graves suivantes : AVC, cancer, crise cardiaque, défaillance d’un organe vital, greffe, paralysie, perte de l’usage d’un membre, maladie chronique invalidante. Cette solution concerne les arrêts maladie à l’exclusion des arrêts consécutifs à un accident de travail ou à une maladie professionnelle et s’appliquera en lieu et place du dispositif fixé par l’article 17 de la convention collective régionale de la Métallurgie de Gironde Lande et l’article 16 de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.
Article 8. Activation des mesures d’économie et clause de revoyure
L’ensemble des mesures d’économie identifiées à l’article 3 du présent accord ne seront activées qu’au terme de la période de volontariat définie dans le cadre du projet de plan de redimensionnement de STELIA Composites dans le contexte de la crise économique COVID-19 et ses conséquences sur l’emploi, signé le 20 Octobre 2020 et prolongée d’un mois jusqu’au 31 Janvier 2021 suite à discussion avec les organisations syndicales signataires de l’accord.
Ces mesures seront activées, en fonction du volume de réductions de postes restant à réaliser sur la société à la fin de la phase de volontariat :
Ainsi, dans l’hypothèse où les suppressions d’emplois restant à réaliser seraient inférieures à 13, seules les mesures dites d’adaptations économiques indispensables à la préservation d’emplois et l’atteinte d’un objectif de « zero licenciement contraint » seront appliquées.
Entre 13 et 20 suppressions d’emplois restant à opérer, les mesures additionnelles d’amélioration de la performance industrielle de l’entreprise et de sa compétitivité seront également activées. Ces mesures, à savoir la diminution des Coûts de Non Qualité et l’amélioration de la productivité, telles que définies dans l’article 5 du présent accord feront l’objet d’une présentation mensuelle en CSE.
En cas de non atteinte ou d’atteinte partielle des objectifs relatifs aux mesures d’amélioration de la performance industrielle, la Direction présentera un bilan en Septembre 2021 et/ou en Septembre 2022 et demandera à déclencher, par avenant, les mesures supplétives afin de retrouver le point d’équilibre financier.
Article 9. Mesures relatives à la gestion des compétences destinées à préparer le futur
Les parties signataires de l’accord conviennent de l’importance d’assurer la continuité des activités et de veiller à préparer l’avenir de la société et confirment leur volonté de poursuivre, en relation avec la commission GEPP, les objectifs suivants :
- Anticiper l’évolution des métiers et compétences
- Adapter et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs
- Favoriser le développement et l’employabilité des salariés
La Direction souhaite tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés de mieux connaitre les métiers de l’entreprise, favoriser le développement de la polyvalence et accompagner les évolutions à travers un plan de formation adapté aux nouveaux besoins. Il est aussi rappelé que chaque salarié doit être acteur de son développement professionnel.
Le présent titre a pour but de présenter les thématiques qui seront également abordées dans le cadre de la gestion des compétences :
- Le compte personnel de formation
- La politique en faveur des jeunes
- La transmission des savoirs et compétences
Article 9.1. Compte Personnel Formation
Depuis le 1er janvier 2015, tous les salariés disposent d’un Compte Personnel de Formation (CPF). Il permet à chaque salarié d’acquérir, au fil des ans, une somme lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d’acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante, figurant sur la liste de sa branche professionnelle.
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Ce compte personnel alimenté selon les dispositions légales, permet d’acquérir des heures de formation financées quels que soient les changements de statut professionnel.
Les parties conviennent de l’importance du dispositif du CPF dans le cadre de la formation professionnelle et du développement des compétences des salariés. Une concertation sera engagée sur le premier semestre 2021 dans le groupe afin d’évoquer la possibilité d’abonder le CPF dans le cadre de l’accompagnement à certaines formations qualifiantes.
Article 9.2. La politique en faveur des jeunes
Conscient de notre responsabilité sociétale, nous sommes engagés en faveur des jeunes au travers des stages et de l’alternance.
Les parties conviennent de l’importance de maintenir un recours suffisant à l’alternance y compris pour soutenir la filière dans le cadre d’une période inédite et extrêmement difficile pour l’ensemble des acteurs que sont l’entreprise, les écoles/organismes de formation et les alternants.
STELIA Composites s’est engagé en ce sens en confirmant son intention de maintenir en 2021 le même niveau d’alternants qu’au cours des précédentes années par le recrutement de 9 nouveaux alternants au titre de l’année 2021, qui viendront ainsi s’ajouter aux 6 alternants déjà présents dans le cadre de contrats pluri-annuels.
Article 9.3. La transmission des savoirs et compétences
De manière générale, et plus particulièrement dans le contexte actuel du plan d’adaptation, STELIA Composites souhaite développer une culture partagée de la gestion des savoirs et des compétences afin d’assurer la continuité des activités et de préparer le futur.
A ce titre, les parties reconnaissent l’importance de mettre en place des solutions adaptées permettant, notamment dans le cadre de mouvements liés à des mobilités externes et/ou internes, de mieux anticiper les situations et assurer le transfert des savoirs et compétences.
Article 10. Instance de suivi opérationnel
Les parties signataires ont souhaité mettre en place une instance dédiée à la fois de suivi opérationnel, de réflexion et de propositions.
Plus précisément, les missions de cette instance seront les suivantes :
Echanger sur la mise en œuvre du titre I du présent accord, et en particulier le suivi des mesures liées à l’accompagnement QVT et à la gestion des compétences destinées à préparer le futur
Remonter les difficultés éventuellement rencontrées dans le déploiement des mesures et être force de proposition
Assurer un relai en termes de communication auprès des salariés
Cette instance animée par la Directrice des Ressources Humaines sera composée de la manière suivante :
Deux HRBPs
La responsable HSE
Une délégation composée du secrétaire du CSE et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative
Cette instance se réunira en tant que de besoin et à minima une fois par mois.
Titre II : Dispositions générales
Article 1. Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable à la société STELIA Composites.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société présents au moment de son entrée en vigueur, y compris ceux qui seraient recrutés au cours de son application.
Article 3. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il expirera au 31 Décembre 2022 sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Les dispositions du titre I entreront en vigueur sous réserve de validation de l’accord par l’autorité administrative compétente.
Article 4. Révision
L’accord pourra être révisé si nécessaire.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
Article 5. Modalités d’information des salariés
Les salariés seront informés des présentes dispositions, conformément à l’article L.2254-2 du Code du travail et par voie d’affichage.
Article 6. Application de l’accord au contrat de travail
Les règles d’application de l’accord au contrat de travail seront conformes à l’article L.2254-2 (alinéa III&IV).
Article 7. Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la société.
Article 8. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Article 9. Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Salaunes, le 01/02/2021.
Pour la Société STELIA Aerospace
Président
Pour les Organisations Syndicales Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
Pour FO
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ACCO/T03421004896-44169801600025.docx |
PROCES-VERBAL D’ACCORD
DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020
Applicable au 1ER MARS 2021
BEC CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BEC CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON dont le siège social est situé 1111 avenue Justin BEC 34590 SAINT GEORGES D’ORQUES, représentée par , agissant en qualité de
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans la société BEC CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON :
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par ,
Force Ouvrière (FO), représentée par ,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2020, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées aux cours de trois réunions qui se sont tenues les 29 Juillet 2020, 21 Janvier 2021, et 12 Février 2021.
A la première réunion du 29 Juillet 2020, la Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par était la seule organisation syndicale présente.
Délégué Syndical Force Ouvrière (FO) ne s’est ni présenté ni manifesté suite à la convocation à la négociation annuelle obligatoire.
a été absent pour cause de maladie du 21 Août 2020 au 6 Décembre 2020 entrainant le report des 2ème et 3ème réunion.
Comme cela avait été convenu lors de la 1ère réunion du 29/07/2020, les éléments demandés par lui ont été adressés le 25/08/2020.
Demandes des syndicats :
L’organisation syndicale, la Confédération Générale du Travail (CGT), seule présente a fait part de ses demandes :
Salaire et prime:
revalorisation de salaire
mise en place d’une prime exceptionnelle d’été
Mutuelle :
augmentation de la prise en charge de l’employeur
Pont 2021 :
fixation des ponts
Jours de CP pour enfant malade :
attribution de 2 jours de congés supplémentaires pour enfant malade de moins de 12 ans
Absence maladie :
mise en place d’une subrogation pour les arrêts maladie
Epargne salariale et Tickets Restaurants :
étude d’une épargne salariale ou tickets restaurant
Prime Macron :
versement de la prime Macron
Présentation de la situation économique de l’entreprise :
a tenu
à rappeler la situation économique de l’entreprise, notamment suite à la pandémie
à présenter ensuite l’évolution de l’activité, des résultats et de la prise d’affaire.
Aussi, le Direction, qui a bien pris note de l’ensemble des demandes syndicales a précisé que la situation économique demeure toujours très incertaine et qu’il était impossible de ne pas en tenir compte.
APRES DISCUSSIONS, LES PARTIES SONT PARVENUES AU PRESENT ACCORD :
- Salaire et Prime :
Revalorisation de 1.35% de la masse globale des salaires des ouvriers effectuée au 1er juillet 2020.
La crise sanitaire a frappé lourdement l’économie et le résultat financier de 2020. Malgré cela, la Direction a souhaité maintenir le versement d’une prime exceptionnelle au personnel ouvrier en décembre 2020.
- Mutuelle :
Aucune modification du pourcentage de la part employeur en 2020.
- Ponts 2021 :
Les dates des journées de pont sont fixées pour 2021 :
Vendredi 14 mai 2021
Vendredi 12 novembre 2021
- Jour de Congés pour enfant malade :
Des jours d’absence autorisée non payés pourront être pris pour garde d’enfant malade.
- Absence Maladie :
La mise en place de la subrogation dans le cadre des arrêts de travail pour cause de maladie ou d’accident de travail pour le personnel ouvrier n’est pas conventionnel et ne peut être envisagée.
- Epargne salariale :
:
Lors de la signature de l’accord de participation le 3 mai 2010, il a été mis en place un PERCO.
- Ticket restaurant :
Le personnel de bureau bénéficie déjà des tickets restaurant et il est versé au personnel de chantier un panier par jour travaillé.
- Prime Macron :
Seul le personnel ouvrier a pu bénéficier d’une prime exceptionnelle en décembre, la prime Macron ne peut pas être appliquée.
-Intéressement :
Mise en place de l’accord de branche sur l’intéressement avec REGARD BTP avant le 31 mars 2021.
DUREE DE L’ACCORD :
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de un (1) an, à compter du 1ER Mars 2021.
Il cessera de produire effet à l’expiration du terme.
Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord en respectant un préavis de trois mois minimum.
Les demandes de révision devront être notifiées à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec accusé réception. Elles devront être accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Il est précisé que les acquis précédents sont maintenus.
DEPOT DE l’ACCORD :
.
Le présent accord sera déposé par la Direction de la société BEC CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON :
auprès de l’unité territoriale de l’Hérault de la DIRECCTE, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique
auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier en un exemplaire original.
Fait à Saint Georges d’Orques, le 15 février 2021.
Fait en six exemplaires originaux
Pour La société BEC CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON
Les Syndicats
Pour la CGT
Pour FO
(pas de signature)
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ACCO/T02721002285-39917067900035.docx | Accord relatif aux
Négociations Annuelles Obligatoires 2021
Entre les soussignés :
La Société PHARMALOG, société par actions simplifiées, immatriculée au RCS d’Evreux (27) sous le numéro B 399 170 679, au capital de 616 000 €, dont le siège se situe ZI Pharmaparc à Val de Reuil (27100), représentée par XXX, en qualité de XXX
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué syndical au sein de la société PHARMALOG,
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-5 du Code du travail, la négociation a été engagée le 04 février 2021 entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise.
Lors de la réunion paritaire, l’organisation syndicale CFE-CGC a demandé :
Le maintien des accords d’entreprise ;
Une revalorisation générale de 1 % des salaires de base pour l’ensemble du personnel ;
Une revalorisation individuelle de 1,5 % des salaires de base pour l’ensemble du personnel ;
La revalorisation du ticket restaurant à 7 € au lieu de 6,20 €
La mise en place d’une prime d’ancienneté mensuelle.
La Direction a rappelé que la négociation annuelle obligatoire s’est inscrite dans un contexte socio-économique fragile marqué par la crise sanitaire mondiale ayant un impact considérable sur la croissance économique de notre pays (-8,3 % en 2020 avec une inflation glissante annuelle à 0,6% selon INSEE) et des contraintes commerciales compte tenu de l’environnement extrêmement concurrentiel et difficile dans lequel évolue l’Entreprise.
Dans ce contexte, la Direction a proposé :
Une revalorisation de 0,8% des salaires de base pour l’ensemble du personnel (hors cadre) ;
La revalorisation de la valeur faciale du ticket restaurant à 6,40 €.
Les parties se sont rencontrées à 3 reprises, les 11, 18 et 25 février 2021.
Les parties signataires ont été animées par la volonté de mener des négociations constructives permettant d’aboutir à un accord sur diverses mesures qui prennent en considération les spécificités propres à la société, à ses salariés et de son contexte fortement concurrentiel.
En conséquence, et à l’issue de ces négociations, les parties signataires ont convenu des éléments suivants :
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PHARMALOG.
Article 2 – Revalorisation des salaires de base
Durant les négociations, les parties ont souhaité, dans un souci d’équité :
privilégier une augmentation en pourcentage du salaire de base plutôt que d’appliquer un montant d’augmentation forfaitaire ;
appliquer le même pourcentage d’augmentation quelle que soit le niveau de rémunération.
A l’issue des négociations, les parties ont convenu d’accorder une augmentation des salaires de base pour les salariés de la société PHARMALOG présents à la date de signature de l’accord, à l’exception :
du personnel Cadre,
des salariés ayant une date d’entrée société postérieure au 31 décembre 2020,
des contrats en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation).
Le salaire brut de base est revalorisé de 0,9 % (*) avec effet rétroactif au 1er janvier 2021.
(*) Etant précisé que pour le salarié ayant bénéficié d’une augmentation de son salaire de base depuis le 1er janvier 2021 liée à la revalorisation du SMIC, du minima conventionnel ou à une évolution professionnelle, il sera déduit de cette augmentation celle déjà perçue à ce titre.
Article 3 – REVALORISATION DE LA VALEUR DU TICKET RESTAURANT
A compter du 1er avril 2021, la valeur nominale du ticket restaurant, actuellement fixée à 6,20 €, sera portée à 6,60 €, soit une augmentation de 0,40 € de la valeur nominale.
Les contributions demeurent inchangées (Part patronale : 60%, Part salariale : 40%).
Par conséquent, la part patronale est portée à 3,96 € contre 3,72 € actuellement et la part salariale est portée à 2,64 € contre 2,48 € actuellement.
Il est rappelé que cette mesure est exonérée de cotisations sociales pour les salariés bénéficiant de ce dispositif.
Pour information, il est attribué un ticket restaurant par jour de travail effectif à condition que le repas pris soit compris dans l’horaire de travail journalier. La journée de travail devra comporter au moins 6 heures de travail continu comprenant l’un des horaires de repas suivants : 12 h – 14 h ou 19 h – 21h30.
Un salarié bénéficiant d’un remboursement de frais de repas (formation, déplacement, …) se verra déduire un titre repas pour la journée concernée.
Article 5 – Egalité professionnelle FEMMES / HOMMES dans l’entreprise
Suite à la présentation faite dans le cadre de la première réunion paritaire de négociations annuelles obligatoires et après analyse des documents relatifs à la situation comparée femmes / hommes tant au niveau de la rémunération et des conditions de travail, il apparaît qu’il n’existe pas, à compétences égales, d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Article 6 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément à la législation en vigueur, chaque collaborateur devra contribuer à hauteur d’une journée de travail aux dispositions de la journée de solidarité nationale.
A ce titre, il sera fait une déduction d’un jour de travail effectif. Il pourra s’agir selon le cas : d’une journée de RTT, d’une journée de Repos Compensateur ou d’heures de travail mises au compteur.
Article 7 – Validité, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature pour une durée déterminée d’un an. Il fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.
Ce faisant, les parties signataires confirment que par le présent accord les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2021 sont closes.
Ce texte fera l’objet d’une publicité, selon les dispositions légales en vigueur, auprès des services de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi territorialement compétente ainsi qu’auprès des services du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.
Le présent accord est établi 3 exemplaires originaux, dont un exemplaire est remis à chaque partie.
Fait à Val de Reuil, le 25 février 2021.
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ACCO/T07521036941-39267279600019.docx | ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE COUTOT ROERIG
ENTRE :
La Société COUTOT ROEHRIG; société par actions simplifiées dont le siège social est situé 21 Boulevard Saint Germain – 75005 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 392 672 796, représentée par xxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes ;
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale représentative au sein de la Société COUTOT ROEHRIG
Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Est intervenu le présent accord :
PREAMBULE
Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour la Société.
Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.
C’est dans ce contexte que les Parties signataires sont convenues de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société XX, et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions dans les domaines suivants:
Rémunération effective ;
Embauche ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale ;
Formation
L'atteinte des objectifs de progression fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.
Le présent accord comporte également les mesures adéquates et pertinentes de correction et la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial prévues par l’article L. 1142-9 du Code du travail.
La mise en pratique du principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société s’articule à travers le présent accord, lequel vise l’amélioration de la situation actuelle de l’entreprise, et la projection de ses effets positifs sur l’environnement social dans lequel l’entreprise opère.
Les parties rappellent que l’ensemble des thèmes mentionnés à l’article L. 2242-17 du Code du travail, applicable à défaut d’accord aménageant le contenu de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, ont été abordés au cours des négociations, et rappellent à ce titre que les dispositions relatives au droit à la déconnexion figurent dans un accord spécifique en date du 1er juillet 2018.
C’est dans ce contexte et dans le cadre de l’article L. 2242-1 2° du Code du travail que les parties se sont réunies les 27/09, 11/10, 02/11, le 25/11 et le 29/11 et sont parvenues au présent accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et porte plus spécifiquement sur les thématiques suivantes :
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Mesures concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
La Direction indique qu’une politique sur l’emploi des travailleurs handicapés est en cours en parallèle de ces mesures.
S’agissant de l’index égalité, le 19/03/2021, la Société a déposé sur le site internet du Ministère du Travail le résultat du calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2020. Ce résultat est au global de 29 points, soit un résultat inférieur à celui a minima de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du Travail.
Dans ce cadre, en application des articles L. 1142-9 et L. 1142-10 du Code du Travail, les parties ont intégré à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les mesures de correction adéquates et pertinentes afin de permettre l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société COUTOT ROEHRIG et ainsi obtenir un résultat de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes égal ou supérieur à 75 points.
Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société COUTOT ROEHRIG.
CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Un diagnostic a été réalisé par la Direction de la Société afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Le constat, ainsi dressé, partagé avec les représentants du personnel, est donc une étape préalable et indispensable.
Les éléments principaux de ce diagnostic sont les suivants (il est précisé que tous les salariés « non-cadres » sont dans la catégorie socio-professionnelle « employé ») :
Nombre d’embauches par catégorie, type de contrat et sexe en 2020 :
Nombre de salariés en CDI au 31 décembre 2020 :
Nombre de salariés en CDI au 31 décembre 2019 :
Répartition des salariés en CDI à temps complet et temps partiel au 31 décembre 2020 :
Répartition des salariés en CDI à temps complet et temps partiel au 31 décembre 2019 :
Rémunération moyenne brute au 31 décembre 2020 :
Rémunération moyenne brute au 31 décembre 2019 :
Répartition des salariés formés par sexe en 2019 :
Répartition des salariés formés par sexe en 2018 :
Les Parties ont également tenu compte des résultats de l’index égalité professionnelle publié en mars 2021 au titre de l’année 2020 :
note de 0/40 concernant l’indicateur d’écart de rémunération annuelle.
note de 20/20 concernant l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles.
note de 0/15 concernant l’indicateur d’écart de taux de promotions.
note de 0/15 concernant l’indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
note de 5/10 concernant l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :
garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles ;
garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes.
Au regard des éléments précédemment évoqués, les Parties sont convenues de retenir les 4 domaines d’actions suivants pour assurer les conditions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
-La rémunération effective,
-L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
-Le recrutement,
-La formation.
Ces domaines d’action sont développés dans le Chapitre 1 du présent accord. Les mesures de correction liées à l’index égalité professionnelle sont développées dans le Chapitre 2.
ARTICLE 2 - REMUNERATION EFFECTIVE
2.1. Etat des lieux
Le dernier diagnostic effectué a montré qu’un écart de rémunération est constaté entre les femmes et les hommes au sein des catégories socioprofessionnelles cadre et employé.
Les parties tiennent à indiquer que dans le cadre du calcul de l’index, les salariés ont été répartis au sein des catégories socioprofessionnelles (CSP) en tant que cadre et employé. Des différences au sein d’une même CSP tenant notamment à la structure de la rémunération (notamment le bénéfice ou non d’une rémunération variable) peuvent entrainer mécaniquement des écarts de rémunération parmi des salariés n’effectuant pas un travail ayant un niveau de responsabilité comparable et expliquer la note obtenue par l’entreprise.
Ce constat a conduit les parties à :
définir les objectifs de progression et les mesures prévues au présent article, et prévoir des mesures de correction au chapitre 2 du présent accord , afin de résorber les écarts injustifiés ;
convenir de l’ouverture d’une négociation collective sur la classification des postes au sein de l’entreprise dès la signature du présent accord.
2.2. Objectifs de progression
La Société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.
La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
La Société poursuivra donc son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.
L’entreprise se fixe comme objectif de ne pas avoir d’écart en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification, responsabilité et emploi équivalents sur le salaire annuel de base (à plus ou moins 2%).
2.3. Mesures
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.
Lors du processus de recrutement des salariés
La Société s’engage à :
Rédiger les libellés et contenus des annonces d'emploi de manière neutre.
Application du principe d'équilibre des genres des candidatures des alternants.
Rappeler dans une note sur le processus de recrutement diffusée au responsable de l’équipe qui recrute que les discriminations sont interdites : pas de refus d'embaucher une personne en considération de son sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents
Développer la formation en alternance école/entreprise qui est également un des vecteurs permettant davantage de mixité.
A l’embauche des salariés
Les rémunérations d’embauche doivent être strictement égales pour les hommes et les femmes, et dépendre uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.
Durant l’exécution du contrat de travail
La Direction s’engage à :
Rappeler aux managers/à la Direction des ressources humaines le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Rappeler que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.
Rappeler que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité-paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.
Garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.
Distribuer une partie de l’enveloppe annuelle réservée aux augmentations individuelles de manière à résorber d’éventuels cas de disparité de rémunérations identifiés entre les hommes et les femmes, dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord.
Une revue annuelle des salaires entre la Direction des Ressources Humaines et chaque directeur de chaque succursale et des fonctions du siège sera réalisée.
Une revue annuelle de performance des salariés entre la Direction des Ressources Humaines et chaque directeur de chaque succursale et des fonctions du siège sera réalisée.
2.4 Indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs chiffrés de suivi sont les suivants :
Rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre annuel d’alternant par sexe.
ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
3.1. Etat des lieux
Le dernier diagnostic effectué a démontré que le temps partiel est mis en place pour presque 20% de l’effectif et les femmes représentent 85% de l’effectif à temps partiel (pour l’année 2020).
3.2. Objectifs de progression
La Société se fixe comme objectifs :
d’engager des actions d’amélioration en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
d’encourager l’accès équilibré des salariés femmes et des hommes aux mesures liées à la parentalité.
3.3. Mesures
Passage à temps partiel
Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, XXX s’engage à examiner en priorité les demandes de salariés sollicitant leur passage à temps partiel pour des raisons personnelles ou familiales.
L’entreprise reste attentive à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution des carrières des salariés ayant des responsabilités familiales.
Organisation du temps de travail
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent etre planifiées pendant les horaires habituels de travail (entre 8h30 et 18h00), en évitant le jour de la rentrée scolaire :
En matière d’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à accorder aux parents d’enfants en maternelle et primaire, une souplesse dans les horaires du jour de la rentrée scolaire pour pouvoir déposer son enfant le matin et aller le chercher à la sortie de classe le soir.
L’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’examen des demandes de passage à temps partiel des femmes et des hommes, que quel soit leur niveau de fonction, et plus spécifiquement aux familles monoparentales et aux salariés ayant des enfants de moins de 3 ans.
L’accord RTT négocié en 1999 permet de pouvoir travailler 35 heures, sur 4,5 jours par semaine. Une attention particulière sera apportée aux demandes de parents d’enfants de moins de 6 ans, désirant bénéficier de cette formule.
Dans le cadre des emplois exercés à temps partiel, et en application de l’article L241-3-1 du code de la Sécurité Sociale, l’employeur prendra en charge la part supplémentaire de cotisations patronales pour les salariés qui souhaitent prendre en charge la part supplémentaire de cotisations salariales, à hauteur d’un temps plein.
Dons de jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65 et suivants du Code du travail, le don de jours de repos est autorisé entre salariés dès lors que le bénéficiaire est un parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.
Objectif : L’entreprise souhaite que 70% des demandes de don de jours de repos soient acceptées.
Actions : Une note d’information sur le principe de don de jours de repos sera mise en ligne sur l’intranet RH.
Congé paternité
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 et suivants du Code du travail, les pères de famille d’enfants nés ou adoptés peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé de paternité d’une durée maximale de 25 jours calendaires consécutifs. Ce congé permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale.
L’entreprise étend le bénéfice du maintien du congé paternité à 100% de leur rémunération à la nouvelle durée du congé paternité, après déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, aux salariés ayant un an d’ancienneté.
3.4. Indicateurs chiffrés de suivi
L’entreprise établira chaque année :
Le nombre de demandes de passage à temps partiel, par genre, succursale et catégorie professionnelle.
Le nombre de salariés à temps partiel, par genre, succursale et catégorie professionnelle.
Le nombre de salariés à temps partiel bénéficiant de la prise en charge des cotisations patronales sur un temps plein.
Le nombre de congés paternité par catégorie professionnelle.
Le nombre de salariés ayant bénéficié de don de jours de repos par rapport au nombre de demandes déposées.
ARTICLE 4 – RECRUTEMENT
4.1. Etat des lieux
Le dernier diagnostic effectué a montré un recrutement en majorité de femmes au sein de l’entreprise en 2020.
4.2. Objectifs de progression
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper l’emploi proposé (au regard de ses compétences, de son expérience, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel…).
L’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes retenue en première présentation aux managers, reflète à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans l’ensemble des candidatures reçues.
Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein de la société. Les principes identiques à ceux définis dans le cadre du processus de recrutement seront respectés.
4.3. Mesures
Egalité de traitement des candidatures
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Mixité des emplois
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont rédigées de telle façon qu’elles sont également attractives pour les femmes et pour les hommes.
Elles sont non-discriminantes et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à la situation de famille. Elles représentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Mobilité professionnelle
L’entreprise se fixe comme objectif de créer une politique de mobilité pour encourager la mobilité et l’encadrer par des règles communes et connues de l’ensemble des salariés. L’entreprise se fixe également comme objectif de diffuser tous les postes ouverts en CDI sur l’intranet de l’entreprise.
L’entreprise portera une attention particulière aux personnes absentes qui seraient absentes (congé maternité, adoption, parental) au cours des périodes pendant lesquelles des réorganisations interviendraient au sein de l’entreprise. Ces personnes doivent en effet avoir la possibilité de bénéficier des mêmes informations et propositions que les salariés physiquement présents dans l’entreprise au moment de ces réorganisations ou diffusion d’offre d’emploi sur l’intranet.
En cas de mobilité géographique, une attention particulière sera portée à la situation de famille du salarié en mobilité. Une aide à la mobilité via le réseau Action Logement sera proposée.
4.4. Indicateurs chiffrés de suivi
L’entreprise établira chaque année :
Le nombre de recrutement par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier.
Nombre de mobilités par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier.
ARTICLE 5– FORMATION
5.1. Etat des lieux
Les parties reconnaissent que la formation constitue un moyen essentiel de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
Concernant l’année 2020, compte tenu de la crise sanitaire et de la période de confinement, le nombre de formations n’est pas représentatif et seules les données des années 2018 et 2019 sont ici comparées.
5.2. Objectifs de progression
La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle des salariés.
L’entreprise se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, de parvenir à l’égalité en matière d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents.
Le traitement des candidatures aux formations sera effectué conformément aux critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du salarié et la formation.
5.3. Mesures
Egalité de traitement d’accès à la formation
Les conditions d’accès à la formation doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Formation des managers
La Société s’engage à proposer une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnels aux responsables de service dans lesquels des écarts sont constatés en matière de promotion professionnelle, d'augmentation individuelle, pour prévoir les modalités correctrices de gestion du personnel.
Formations de courte durée
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation mises en place par l’entreprise, l’entreprise s’engage à privilégier l’organisation de sessions de formation de courte durée et dispensées pendant les horaires de travail afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, et de veiller si possible à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation tout en garantissant la même qualité de formation.
Formations de mise à niveau
Des actions de remise à niveau pourront être mises en place si nécessaire au retour d’absence prolongée liée à un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation. De même des actions pourront être envisagées en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail intervenues au cours de ces absences.
5.4. Indicateurs chiffrés de suivi
L’entreprise établira chaque année :
Le nombre de salariés par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier ayant sollicité une formation.
Le nombre de salariés par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier ayant bénéficié d’une formation.
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation spécifique à la gestion des carrières et des parcours professionnels.
CHAPITRE 2 : MESURES DE CORRECTION
Les parties conviennent de compléter les mesures définies dans le Chapitre 1 du présent accord, en définissant les mesures adéquates et pertinentes de correction et la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial, afin d’obtenir un résultat de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes égal ou supérieur à 75 points.
ARTICLE 6 – MESURES RELATIVES AUX ECARTS DE REMUNERATION
La Société a obtenu la note de 0/40 concernant l’indicateur d’écart de rémunération annuelle.
Les parties rappellent que dans le cadre du calcul de l’index, les salariés ont été répartis au sein des catégories socioprofessionnelles (CSP) en tant que cadre et employé. Des différences au sein d’une même CSP tenant notamment à la structure de la rémunération (notamment le bénéfice ou non d’une rémunération variable) peuvent entrainer mécaniquement des écarts de rémunération parmi des salariés n’effectuant pas un travail ayant le même niveau de responsabilité et expliquer la note obtenue par l’entreprise.
Ce constat a conduit les parties à :
définir les objectifs de progression et les mesures prévues au Chapitre 1 du présent accord, et prévoir des mesures de correction au présent article, afin de résorber les écarts injustifiés;
convenir de l’ouverture d’une négociation collective sur la classification des postes au sein de l’entreprise dès la signature du présent accord.
La Société s’engage pendant toute la durée d’application du présent accord, à réduire de manière progressive les écarts de rémunération sur le salaire de base entre les femmes et les hommes. Pour cela, la Société se fixe comme objectif de ne pas avoir d’écart en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification, responsabilité et emploi équivalents sur le salaire annuel de base (à plus ou moins 2%).
La Société s’engage à distribuer une partie de l’enveloppe annuelle réservée aux augmentations individuelles de manière à résorber d’éventuels cas de disparité de rémunérations identifiés entre les hommes et les femmes :
En janvier 2022 : à hauteur de 80% de l’enveloppe annuelle réservée aux augmentations individuelles
En janvier 2023 : à hauteur de 60% de l’enveloppe annuelle réservée aux augmentations individuelles
En janvier 2024 : à hauteur de 40% de l’enveloppe annuelle réservée aux augmentations individuelles.
Une information globale sur l’utilisation éventuelle d’une telle enveloppe sera faite à l’occasion des NAO.
Il est convenu qu’en fonction des résultats obtenus sur l’indicateur d’écart de rémunération annuelle, lors des prochains index de l’index d’égalité professionnelle hommes-femmes, les parties pourront se réunir pour discuter d’une éventuelle adaptation de ces mesures.
La Société s’engage à garantir pour un même métier à qualifications, expériences, compétences et niveau de responsabilités comparables, un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.
Une revue annuelle des salaires entre la Direction des Ressources Humaines et chaque directeur de chaque succursale et des fonctions du siège sera réalisée.
Une revue annuelle de performance des salariés entre la Direction des Ressources Humaines et chaque directeur de chaque succursale et des fonctions du siège sera réalisée.
ARTICLE 7 - MESURES RELATIVES AUX ECARTS D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
La Société a obtenu la note de 20/20 concernant l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles.
La Société souhaite conserver cette note démontrant l’absence d’écarts d’augmentations individuelles au sein de XXX.
ARTICLE 8 - MESURES RELATIVES AUX ECARTS DE PROMOTION
La Société a obtenu la note de 0/15 concernant l’indicateur d’écart de taux de promotion.
La Société rappelle que le bénéfice d’éventuelles formations de développement des compétences ou d’adaptation aux nouveaux postes sont indépendantes du sexe.
En cas de promotions, la Société s’engage à rappeler à chaque manager que leurs décisions doivent être prises en tenant compte du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines veille à assurer la cohérence des propositions établies.
La Société s’engage à favoriser la mobilité interne par la diffusion de postes ouverts en interne à tous les salariés et que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
ARTICLE 9 – MESURES RELATIVES AUX RETOURS DE CONGES MATERNITES
La Société a obtenu la note de 0/15 concernant l’indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
L’objectif est d’appliquer la mesure systématiquement.
La Société s’engage à organiser, après chaque départ en congés maternité ou en congés parental d’éducation, un entretien entre le ou la salariée et la direction des ressources humaines (retour au poste de travail, formation, rémunération…). L’objectif est de réaliser 100 % des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein tout au long de l’application de l’accord.
La période annuelle des augmentations individuelles et/ou collectives au sein de l’entreprise est au mois de janvier de chaque année.
La rémunération sera évaluée et un rattrapage sera effectué si le salarié a été absent sur la période annuelle des augmentations (définie précédemment) et à hauteur de la moyenne des augmentations attribuées sur cette période dans la catégorie socioprofessionnelle du salarié concerné.
En fonction de la durée de l’absence et notamment dans le cas des congés parentaux d’au moins un an, la Société mettra en œuvre tous les moyens de formation nécessaires pour réadapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence de son poste initial.
La Société rappelle qu’elle s’engage à :
Rappeler aux managers/à la Direction des ressources humaines le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Rappeler que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.
Rappeler que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité-paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.
Garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.
ARTICLE 10 - MESURES RELATIVES AU NOMBRE DE SALARIES DU SEXE SOUS REPRESENTE PARMI LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS
La Société a obtenu la note de 5/10 concernant l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La Société s’engage à promouvoir la mixité dans les équipes et assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes à haute responsabilité.
Un examen et un suivi des rémunérations des femmes et des hommes seront effectués annuellement à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et de la publication de l’index égalité femmes/hommes.
La Société s’engage à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées tant pour les recrutements en externe qu’en interne (mutations) :
soient sans indication de genre ;
appliquent les mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes et permettent aussi bien aux femmes qu’aux hommes de postuler.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail.
Il entre en vigueur le lendemain de sa signature.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Les parties conviennent qu'une négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sera engagée à l'initiative de l'employeur au moins six mois avant la date de fin du présent accord.
En outre, il est convenu entre les parties que si les mesures issues du présent accord se révélaient insuffisantes pour atteindre une note au moins égale à 75 points au titre de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes, elles se rencontreront en vue de négocier un éventuel avenant, visant à développer des actions complémentaires pour y parvenir.
ARTICLE 12 - DEPOT ET PUBLICITE
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
ARTICLE 13 - SUIVI
Une commission composée de deux représentants de la Société et de deux représentants, maximum, de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord ou à la demande de la Direction afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
A cette fin, la Société s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la Société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.
ARTICLE 14 - REVISION – MODIFICATION
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
Par la Société ;
Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.
A l’issue de ce cycle :
Par la Société ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Fait à Paris, le 29 novembre 2021
Pour la Société COUTOT ROEHRIG Pour le syndicat CFTC
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ACCO/T02522003514-77557132600567.docx |
Protocole d’accord portant sur
les NAO 2021
Négociation Annuelle Obligatoire 2021
portant sur la rémunération, durée du travail et partage de la valeur ajoutée
Négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Accord portant sur le calendrier des NAO 2021
Entre les soussignés :
Association ADDSEA, Association Loi 1901 reconnue d’utilité sociale, dont le siège social est situé 5B, rue Albert THOMAS, 25000 Besançon, représentée par …, Président
Ci-après dénommée « l’Association »,
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat C.G.T, représenté par …, Délégué Syndical
Le syndicat F.O, représenté par …, Délégué Syndical
Ci-après dénommés « les délégations syndicales »
d’autre part,
Exposé préalable
Conformément à la loi et à l’accord collectif relatif au dialogue social obligatoire signé le 3 janvier 2019, les parties font valoir, après en avoir échangé, qu’elles entendent procéder à la négociation au titre des thèmes obligatoires.
Afin de permettre une négociation efficiente, la présente réunion est destinée à déterminer pour la NAO 2021 :
La composition de chaque délégation,
Le lieu des réunions,
Les thèmes de négociation et les documents d’information à remettre lors de la prochaine réunion,
Le nombre de réunions de négociation.
Il est convenu ce qui suit :
Composition de chaque délégation
… intervient au nom de la délégation syndicale CGT.
…, intervient au nom de la délégation syndicale FO.
…, Directeur Général, sera accompagné de …, RRH.
Lieu de réunion
L’ensemble des réunions se tiendra au sein des locaux de la Direction Générale situés 5B, rue Albert Thomas à Besançon et/ou en visioconférence selon évolution de la situation sanitaire.
Thèmes de négociation et documents d’information à remettre lors
de la prochaine réunion
Il sera procédé à la négociation au titre des thèmes obligatoires, à savoir :
La négociation annuelle sur la rémunération, durée du travail et le partage de la valeur ajoutée.
Les discussions porteront sur tout sujet permettant de faire le lien entre le service rendu à l’usager et la reconnaissance attendue des salariés, sous forme de la rémunération et sous forme de la promotion des conditions de travail, de façon à améliorer la performance globale de l’association.
Seront ainsi abordés dans le cadre de la négociation :
Les salaires effectifs, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts, les différences de déroulement de carrière.
La durée effective et l’organisation du temps de travail
Les modalités de mise en place d’un accord de prévoyance et d’un accord sur l’épargne salariale
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Est constaté aujourd’hui l’absence d’accord QVT.
En 2018, un comité de pilotage a été créé, une sensibilisation QVT à destination des responsables a été mise en œuvre. En 2019, une enquête à destination de l’ensemble des salariés a été effectuée. Des groupes de travail basés sur le volontariat sont en cours de travail sur les grands axes relevés lors de l’enquête.
Les IRP sont régulièrement informés du déroulement de l’étude QVT en cours au sein de l’Association, étude au terme de laquelle un diagnostic est posé.
Le diagnostic posé par l’étude terrain QVT pilotée par le comité de pilotage QVT a été présentée en CSE.
Dans le cadre du protocole d’accord portant sur les NAO 2019 signé le 10 janvier 2020, il a été convenu d’ouvrir cette négociation au cours du second trimestre 2020, suite à restitution des travaux du Comité de pilotage QVT.
Cependant, suite au contexte COVID ; la gestion de crise liée à la pandémie et sa période de confinement ; il a été impossible de respecter en l’état ce calendrier.
Par ailleurs, le comité de pilotage QVT est actuellement en cours de travail sur des actions QVT.
C’est dans ce contexte, que les parties se sont données rendez-vous pour ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à partir du 3ème trimestre de l’année 2021.
Il est rappelé que selon les termes de l’accord collectif d’entreprise conclu le 3 janvier 2019 relatif au dialogue social, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT doit se dérouler tous les 3 ans.
Il conviendra alors de traiter de tous sujets favorisant la diversité dans l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes. La négociation portera également sur le bien être des salariés au travers de services susceptibles d’être apportés par l’association. La négociation portera sur le sens du travail au travers d’une discussion sur l’amélioration continue des pratiques professionnelles favorisant ainsi l’efficacité et la qualité des actions de l’association.
Seront ainsi abordés dans le cadre de la négociation :
L’égalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunération et de déroulement des carrières entre les femmes et les hommes.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et les modalités du droit à la déconnexion.
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages.
Le déroulement de carrière des salariés exerçants des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction.
Calendrier des réunions
L’accord collectif relatif au dialogue social obligatoire signé le 3 janvier 2019 prévoit que la NAO se déroule en 5 réunions maximum.
Cependant, la NAO 2021 prévoyant 2 thèmes de négociations, les différentes parties se sont accordées sur le fait de rajouter une sixième réunion de négociation.
Un éventuel désaccord constaté à la dernière réunion sera formalisé par un procès-verbal de désaccord, consignant les propositions respectives des parties en leur dernier état.
Afin que la négociation entamée soit menée dans de bonnes conditions, il est prévu six réunions, à savoir :
une première réunion ayant lieu ce jour, le 29 novembre 2021 à 14h00, afin de présenter le dispositif, d’organiser la négociation et d’entamer les premières discussions ;
une deuxième réunion le 13 décembre 2021 à 11h00, afin poursuivre la négociation et de conclure un accord ;
une troisième réunion le 10 janvier 2022 à 14h00, afin poursuivre la négociation et de conclure un accord ;
une quatrième réunion le 24 janvier 2022 à 14h00, afin poursuivre la négociation et de conclure un accord ;
une cinquième réunion le 31 janvier 2022 à 14h00, afin poursuivre la négociation et de conclure un accord ;
une sixième réunion le 28 février 2022 à 10h00, afin de clore la négociation
Au terme de cette sixième réunion, la Négociation Annuelle Obligatoire sera réputée close.
Il est convenu par ailleurs que les négociations se feront thème par thème et de manière successive.
Les parties formaliseront à l’issue des NAO soit un accord, soit un PV de désaccord signé par les deux parties si aucun accord n’est intervenu.
Documents à remettre aux organisations syndicales
Il est convenu de la liste des informations à communiquer seront déterminées lors de la première, de la seconde et de la troisième réunion.
Il est précisé que ses informations comprennent informations relatives aux hommes et aux femmes permettant d’apprécier l’objectif d’équité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 29 novembre 2021, il est conclu à durée déterminée pour la période de négociation annuelle obligatoire de 2021 qui expirera au terme de la 6ème réunion, le 28/02/2022.
Article 7 : Publicité de l’accord
L’accord sera remis à chaque signataire.
En application du décrêt n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, des formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale téléAccords :
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.
Fait à Besançon, le 29/11/2021
En 4 exemplaires,
Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat FO,
…, …,
Délégué Syndical Délégué Syndical 1
Pour l’Association ADDSEA,
…,
Président1
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ACCO/T01722003363-30730989800020.docx |
Etaient présents :
Entreprise :
Monsieur …………..(Directeur Général)
Madame …………….(Directrice des Ressources Humaines)
Monsieur ……………… (Directeur Industriel)
Syndicats :
Messieurs, ………., Mme ………..(CFDT)
Messieurs , …….., Mme ………. (CGT)
Messieurs ,…………….., Mme …………. (FO)
Le procès-verbal portant sur l’application d’un nouveau calendrier pour l’année 2022 est joint en annexe ; celui-ci dégageant 57h de RTT pour l’année 2022.
Il constitue l’avenant n°28 à l’accord d’entreprise du 20 novembre 1998 concernant la réduction du temps de travail.
Fait à Aigrefeuille, le 29 novembre 2021
La DRH La CGT La CFDT F.O.
Fait en 5 exemplaires
Documents joints :
Calendrier 2022
Annexe explicative
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ACCO/T07521038141-52384039500066.docx |
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
PROTOCOLE D’ACCORD PARTIEL D’ENTREPRISE SUR LES SALAIRES
Entre les soussignés :
La Direction de l’UES THOM Group, représentée par, Président Directeur Général, dûment habilité à cet effet,
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale CFTC,
L’Organisation Syndical CFDT
D’autre part
Préambule
Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des organisations Syndicales se sont rencontrés le 29 avril 2021, 07 juillet 2021 et 12 novembre 2021 afin d'aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail dont la rémunération, les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au cours de la réunion du 29 avril 2021 la Direction a remis un bilan complet en termes d’emplois, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du temps de travail et d’évolution des rémunérations.
Les Organisations Syndicales ont présenté leur cahier revendicatif respectif les 24 et 28 mai 2021 cf. annexes jointes (Annexe 1 : 81 revendications CFTC - Annexe 2 : 12 revendications CFDT).
La Direction a souligné l’importance et la qualité des demandes faites par les organisations syndicales, soit 93 revendications au total. La Direction a cependant rappelé que la situation sanitaire a fragilisé les résultats de l’entreprise et que le groupe devait faire preuve de prudence tant que la situation sanitaire est incertaine.
Les réunions suivantes ont été dédiées à des négociations entre les parties.
Au terme de ces négociations les parties sont parvenues à un accord partiel, il a été ainsi convenu entre les parties :
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord concernent, l'ensemble des salariés des sociétés de l’UES Thom Group, à l'exception des cadres dirigeants.
Article 2 – Objet de l’accord
Augmentation individuelle des salaires :
La Direction est favorable à augmenter l’enveloppe dédiée aux augmentation individuelle de 1.2 % de la masse salariale hors promotion sous réserve des résultats du 1er trimestre de l’exercice 2021/2022.
Il est rappelé que la Direction privilégie les augmentations au mérite par rapport aux augmentations collectives.
Prime mensuelle de performance :
La Direction s’engage à lancer une réflexion sur les primes notamment sur la possibilité d’inclure le click & collect dans le chiffre d’affaires magasin et d’étudier de nouveaux dispositifs tel que la prime « starter »
Prime mensuelle coefficient multiplicateur :
La Direction est favorable pour reconduire la majoration des 4 paliers de la prime de décembre à 3.5 pour l’exercice fiscal 2021/2022.
Prime mensuelle logistique
Un système de refonte du système de prime est en cours d’élaboration. Une présentation de ce nouveau système sera effectuée aux instances représentatives courant 2022.
Actionnariat des salariés
La Direction est favorable à la mise en place d’un avenant au plan d’Epargne Groupe ayant pour objet de proposer aux salariés adhérents au PEG un Fonds Commun de Placement d’Entreprise d’actionnariat salarié, afin de permettre aux salariés d’investir dans le Groupe THOM et de détenir indirectement des titres émis par l’Entreprise. L’entreprise abondera des sommes investies selon les conditions de l’accord. Il sera présenté aux instances représentatives au 1er trimestre de l’exercice fiscal.
Prime de nettoyage :
La Direction est favorable à revaloriser à 10€ l’indemnité pour le nettoyage des blouses au sein de la Centrale.
Cette mesure sera applicable à partir de la signature du présent accord partiel.
Forfait chaussures :
La Direction est favorable à revaloriser la subvention chaussure de 5€ permettant au salarié de bénéficier d’une subvention de 60€ à compter de janvier 2022 dans les mêmes conditions définies lors de la mise en place. La Direction est également favorable que les salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation soit éligible à cette subvention sous réserve de 6 mois d’ancienneté.
Subvention équipement mobilité
Une étude est en cours dans le cadre de la renégociation de l’accord télétravail.
Indemnité parking et stationnement
L’entreprise est favorable à prendre en charge les frais de parking pour le personnel magasin. Cette prise en charge ne pourra excéder 50% du coût d’un abonnement de transport collectif. La demande devra être préalablement validée par le directeur de secteur sur justificatifs (du parking et du coût de l’abonnement de transport) à partir de janvier 2022. Les autres frais de transport ne seront alors pas pris en charge.
Budget animation Noel :
La Direction est favorable à octroyer un budget de 40 € par magasin pour la création d’un calendrier de l’avent à destination des équipes des points de ventes à partir de décembre 2021.
Subvention Repas Noël
La Direction est favorable pour maintenir la subvention pour les 4 repas précédant Noël d’un montant de 15 € par repas.
Médaille de Bronze THOM Group – 10 ans d’ancienneté
La Direction est favorable à négocier un avenant à l’accord sur la médaille du travail, permettant aux salariés de bénéficier d’une gratification de 200€ brut qui sera soumise à charges sociales et impôts.
Charte écologique
L’entreprise est sensible à ce sujet et met en place un comité RSE (Responsabilité sociétale des entreprises).
Dématérialisation des notes de frais
Un projet est cours d’élaboration afin de simplifier la procédure des notes de frais notamment par le biais du digital, et fera l’objet d’une information aux instances représentatives.
Dématérialisation des fiches de paie
Un projet est en cours d’élaboration afin que les salariés puissent avoir un accès sécurisé à leur bulletin de paie dématérialisé et fera l’objet d’une information aux instances représentatives
Mutuelle :
La Direction a obtenu des garanties supplémentaires pour le régime de base et le régime optionnel auprès de la mutuelle applicable à compter de janvier 2022.
Une nouvelle option ++ offrant des garanties améliorées sera proposées aux salariés, le surcoût sera à la charge du salarié.
Avance sur salaire (prêt entreprise)
La Direction s’engage à informer les salariés de l’existence de la possibilité de demander une avance sur salaire (prêt entreprise) et des conditions d’obtention.
Journée d’absences pour évènements familiales supplémentaires :
La Direction est favorable pour accorder :
1 jour supplémentaire ouvré pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur du salarié, (soit 6 jours ouvrés).
Subvention CSE œuvre sociale
La direction est favorable à augmenter le budget des œuvres sociales de + 0.05% en pourcentage de la masse salariale avec effet au 1er janvier 2021, ramenant ainsi la cotisation à 0.55% de la masse salariale (au lieu de 0.50% précédemment).
Fiche de visite magasin
La Direction précise qu’une fiche de visite magasin incluant des éléments relatifs à la sécurité est en cours d’élaboration et sera présentée prochainement aux instances représentatives.
Aspirateurs sans fil
La Direction est favorable d’équiper les magasins d’aspirateurs balais au moment du changement de l’actuel aspirateur avec accord préalable du directeur de secteur.
Voiture de fonction
La Direction précise que la politique d’équipement est en cours de révision
Sacoche magasin
La Direction effectue actuellement un test sur des magasins de collier étui pour portable. Si les résultats s’avèrent positifs, les étuis seront déployés sur les magasins utilisant des téléphones portables.
Achats du personnel :
La Direction est favorable à ce que les salariés sous contrat de professionnalisation et sous contrat d’apprentissage puissent bénéficier de l’enveloppe des achats du personnel réservée aux conseillers de ventes à compter du 1er janvier 2022 (soit une enveloppe annuelle de 2000 €) sous réserves de 6 mois d’ancienneté. A utiliser conformément aux dispositions en vigueur.
Temps de travail
Télétravail
Un accord sur le télétravail a été signé le 10 janvier 2020. La Direction s’engage à renégocier cet accord au cours de l’exercice 2021/2022.
Travail exceptionnel de nuit
Un accord sur le travail exceptionnel de nuit a été signé le 02 décembre 2020 prévoyant des périodes de recours au travail de nuit à titre exceptionnel au sein de la Centrale de répartition. Ainsi, il est prévu dans le cadre des opérations commerciales de promotion qui se déroulent régulièrement au mois de novembre (période du « black Friday » notamment) ainsi que pendant la période des fêtes de fin d’année, de mettre en place d’une équipe de nuit de façon temporaire sur une durée limitée pour absorber le pic d’activité du 1er novembre au 31 décembre de chaque année pour permettre la continuité de l’activité économique.
La mise en place de cet accord a reçu un avis favorable du CSE le 20 juillet 2021.
Le salarié volontaire travaillant exceptionnellement de nuit durant la période précitée bénéficiera d’un repos compensateur et d’une majoration de salaire.
Forfait jour et classification
Un avenant à l’accord sur le temps de travail a été signé avec les partenaires sociaux le 07 mai 2021.
Il a été convenu que les salariés cadres exerçant au sein des sièges sociaux (cadre des fonctions support) auront le niveau de classification :
Cadre 1 : Niveau G : Manager de proximité et autres Cadres ; Niveau H : Responsable de Pôle ;
Cadre 2 : Niveau J : Il est convenu que seuls les Cadres Dirigeants et Membres du COMEX bénéficient de ce statut
Conformément à l’accord sur la réduction du temps de travail et ses avenants les cadres de niveau 1 bénéficient d'une convention de forfait annuelle, étant acquis que la durée annuelle de travail est de 217 jours sur l’année de référence pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Les salariés Cadre de niveau 1 [au forfait] bénéficie de quatorze jours de repos supplémentaires par an, fractionnables, qui néanmoins pourront être cumulés avec des congés payés.
Qualité de vie au travail
La Direction s’engage à mettre en place une démarche globale sur la qualité de vie au travail. Cette démarche est prévue au début de l’année 2022.
Report des congés payés
Un accord a été signé le 31 mars 2021 prévoyant l’autorisation exceptionnelle du report des congés payés non pris, compte-tenu de la crise sanitaire. Ainsi, les soldes de congés payés acquis, correspondant à la période de référence qui s’étend du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 et qui devaient être soldés au 31 mai 2021 sont reportés exceptionnellement selon les dispositions ci-après :
-Pour les salariés dont le solde de congés payés acquis au 31 mai 2020 est inférieur ou égal à 10 jours : les congés payés devront être pris dans la limite d’une période de 6 mois à compter du 31 mai 2021 soit jusqu’au 30 novembre 2021 ;
-Pour les salariés dont le solde de congés payés acquis au 31 mai 2020 est compris entre 11 et 30 jours : les congés payés devront être pris dans la limite d’une période d’un an à compter du 31 mai 2021 soit jusqu’au 31 mai 2022 ;
-Pour les salariés dont le solde des congés payés acquis au 31 mai 2020 est supérieur à 30 jours : les congés payés devront être pris dans la limite d’une période de 18 mois à compter du 31 mai 2021 soit jusqu’au 30 novembre 2022.
Dons de Congé
Un accord est en cours de négociation au sein duquel est prévu la possibilité pour les salariés d’effectuer des dons de congés pour des situations particulières et définit les conditions particulières d’application des jours de repos.
Articulation vie privée – vie professionnelle
Droit à la déconnexion
Un accord sur le droit à la déconnexion et à l’utilisation des techniques d’informations et de communication avait précédemment été signé pour une durée de 3 ans. Cet accord étant arrivé à son terme la Direction et les organisations syndicales se sont engagés à rouvrir les négociations afin d’assurer le respect du droit des salariés au respect de leurs temps de repos, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et du suivi de la charge de travail laquelle doit demeurer raisonnable.
Egalité hommes-femmes
Il est rappelé qu’un accord sur l’égalité hommes-femmes a été signé en mars 2019. Cet accord arrivant à son terme la Direction et les organisations syndicale se sont engagés à rouvrir les négociations au cours de l’exercice 2021/2022.
Il est également rappelé qu’une augmentation automatique et non limitative de 1% du salaire de base aux salariées revenant d’un congé maternité a été mise en place à compter de janvier 2021.
Droit d’expression des salariés
Un accord de fonctionnement et de dialogue social est en vigueur augmentant les heures de délégation des représentants du personnel. Cet accord permet aux délégués d’accroître leur mission (déplacement, assistance.). Ainsi, une meilleure communication et remontée des informations entre les salariés et la Direction par l’intermédiaire des représentants du personnel est effective au sein du Groupe.
Un avenant à cet accord de fonctionnement et de dialogue social a été signé le 01 avril 2021 prévoyant notamment :
une réunion CSE supplémentaire soit 12/an,
de nouvelles dispositions relatives de frais de déplacements et d’hôtel,
des dispositions relatives à l’égalité de traitement, des entretiens de début et fin de mandat, des mesures relatives à la formation, progression de carrière,
des mesures destinées à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives
Par ailleurs les partenaires sociaux bénéficient d’un fichier sur l’intranet de la Société, leur permettant de diffuser auprès des salariés des informations.
Un dispositif de droit d’alerte a été mis en place dans le cadre de la loi SAPIN accessible à tous les salariés par le biais de l’intranet.
Accord Sénior
La Direction s’est engagée à négocier un accord Sénior au cours du 1er trimestre de l’exercice fiscal 2021/2022
Mesures pour les travailleurs handicapés
Les mesures prises en faveur des travailleurs handicapés sont celles prévues à l’accord de branche et notre Société participe à toute action en faveur du travail des handicapés. L’employeur est sensible aux embauches des salariés handicapés et aide par son action accentuée d’achat de fournitures les ateliers de travailleurs handicapés.
Par ailleurs, le Groupe veille dans le cadre de proposition de reclassement au maintien des travailleurs par le biais d’aménagement de poste, aménagement d’horaires.
Une convention est en cours de signature avec l’Agefiph afin de développer la politique du groupe en faveur des personnes en situation de handicap. Ce projet de convention a été présenté aux organisations syndicales qui ont émis un avis favorable le 07 juillet 2021. L’information a été effectuée auprès du CSE le 20 juillet 2021.
Lutte contre discrimination
Le Groupe s’est engagé à veiller à ce que le processus de recrutement, tant interne qu’externe, se déroule dans des conditions d’équité entre tous les candidats et que les critères de sélection et de recrutement THOM GROUP soient strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats de manière strictement identiques.
Gestion des emplois et des parcours professionnels
Un accord GEPP est en cours de négociation au sein du Groupe avec pour objectif :
;
• d’anticiper les évolutions des métiers afin de sécuriser l’entreprise et permettre une meilleure employabilité des personnels concernés
• d’attirer et intégrer les talents
• De développer les compétences des collaborateurs par des dispositifs ambitieux
• d’accompagner les collaborateurs dans l’élaboration de leur parcours professionnel grâce aux différents entretiens
• d’accompagner les collaborateurs dans leur projet de mobilité fonctionnelle ou géographique
• d’accompagner plus spécifiquement les représentants du personnel
• de rappeler les engagements et dispositifs socialement responsables et solidaires de l’entreprise
Mobilité professionnelle et Formation Professionnelle :
Afin de faciliter les demandes des salariés, le Groupe a mis en place deux applications :
- « MY RH » dans lequel le salarié peut inscrire ces souhaits de formation et de mobilité.
- « Thom mobilité » permettant de consulter les fiches métiers, explorer les passerelles pour réfléchir à de nouvelles opportunités ou de postuler à une offre d’emploi.
En termes de mobilité,
Une plateforme dédiée à la mobilité (THOM ’Mobilité) a été lancée en septembre 2020, cette plateforme permet, au salarié du siège, d’accéder à l’ensemble des informations pratiques liées à la mobilité. Elle s’articule autour :
- D’un référentiel des métiers
- De passerelles de mobilité entre les métiers
- De la charte mobilité
- Des offres d’emploi
Les salariés disposent du système « mobili-pass ». Ce dernier permet d’aider à financer les frais inhérents à une mutation :
La subvention AIDE MOBILI-PASS permet de financer les frais liés à la prestation d’un professionnel de la mobilité pour notamment la recherche de logement, l’assistance à l’installation dans le nouveau logement
Un prêt de l’AIDE MOBILI-PASS permet de financer certains frais annexes liés à la mobilité professionnelle grâce à un taux préférentiel de 1% sur 36 mois maximum.
En matière d’orientations de la formation professionnelle le groupe s’engage à poursuivre l’internalisation des formations. Un accent est mis sur la digitalisation et le 2ème module My RH sur la formation.
Au développement d’un programme fondamental afin de développer les compétences individuelles
Poursuivre l’augmentation de la population d’alternants au sein du Groupe.
Au développement de partenariat avec les écoles notamment en Province
Article 3 – Conditions et validité de l’accord
La validité de l’accord partiel sera subordonnée à sa signature par les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail
Le présent accord est conclu pour l'année 2021 à l'exception des dispositions spécifiques qui sont expressément prévues pour une durée indéterminée. Ses dispositions prévalent sur celles ayant le même objet dans les accords d'entreprise ou d'établissements, conclus postérieurement ou antérieurement et compris dans le périmètre du présent accord (articles L. 2253-3 et 6 du Code du travail).
Il ne pourra entrer en vigueur que s'il est valablement signé par les organisations syndicales.
Dans l'hypothèse où les conditions légales et réglementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu'elles emportent modification des termes du présent accord, lorsqu'elles s'imposent obligatoirement.
Article 4 – Publicité
Le présent accord partiel donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à la DREETS et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Article 5 – Révision
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en l’accompagnant d’un projet écrit contenant les points à réviser.
Toute révision fera l’objet d’un avenant soumis aux mêmes formalités d’application et de publication que le présent avenant.
Article 6 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.
Fait à Paris le 16 novembre 2021
Pour la Direction
Président Directeur Général
Pour le Syndicat CFTC Pour le Syndicat CFDT
LES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX CFTC
ET TOUS LES ÉLU(E)S CFTC QUI NOUS ONT AIDER À CONSTRUIRE CE PROJET POUR LES SALARIÉ(E)S DE THOM GROUP !
IV – AMÉLIORER LES ACCORDS D’ENTREPRISE
RENÉGOCIATION
ACCORD - COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)
La CFTC a proposé lors des NAO 2019 (Revendication 3 et 8) et des NAO 2020 (Revendication 5 et 9 – Thème AUGMENTER/DÉVELOPPER) de revoir les positionnements/salaires (classification CSP) ainsi que la prise en compte du nombre de RTT à 14 jours pour tous. Un Accord catégoriel « Cadres » est actuellement en négociation.
LA CFTC PROPOSE
L’augmentation du nombre de jours à placer dans le CET (Compte Epargne Temps).
Suppression de la condition de 45 ans pour que le nombre de RTT soit Uniforme pour tous, soit 14 jours qui peuvent être placer à 100%.
Débloquer un budget supplémentaire pour les remplacements de RTT.
ACCORD - TÉLÉTRAVAIL
La CFTC l’a demandé lors de la réunion du CSE Ordinaire du 16 mars 2021. La Direction a accepté de revoir l’accord.
Cependant, Elle a été imposée depuis la crise sanitaire, l’accord de télétravail ne prévoit pas de compensation financière sur certains postes alors qu’il a été prouvé un surcoût lié au télétravail.
LA CFTC PROPOSE
De renégocier cet accord et que Thom Group prévoie pour les salariées un accord avec une exception concernant le télétravail imposer par le gouvernement.
ACCORD - DROIT À LA DÉCONNEXION
La CFTC a proposé cette revendication lors de la réunion du CSE Extraordinaire du 20 avril 2021 qui été initialement prévue dans nos revendications pour les Négociations Annuelles Obligatoire 2021 qui ont pris du retard pour donner suite à la crise sanitaire.
L’accord étant arrivé à son termes (durée 3 ans).
LA CFTC PROPOSE
Une renégociation de l’accord sur le droit à la déconnexion.
En cette période de crise sanitaire, il est important de prendre du recul car l’enjeu de cette obligation est en premier lieu d’assurer le respect du droit des salariés au respect de leurs temps de repos, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et du suivi de la charge de travail laquelle doit demeurer raisonnable (télétravail).
ACCORD - TRAVAIL DU DIMANCHE
L’accord du dimanche permet l'obligation d'avoir un autre jour de congé dans la semaine, et une rémunération plus élevée pour cette journée de travail.
Le travail du dimanche est sur la base du volontariat, l’attestation doit être renouvelée 2 fois par an. Le Directeur/Responsable de magasin veillera à répartir équitablement les dimanches ouverts en prenant en compte les souhaits et contraintes des salariés.
LA CFTC PROPOSE
De revoir certains critères
ACCORD - ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES
La CFTC a proposé cette revendication lors de la réunion du CSE Extraordinaire du 20 avril 2021 qui a été approuvé par la direction.
L’accord étant arrivé à son termes (durée 3 ans),
LA CFTC PROPOSE
L’ouverture de la négociation sur l’accord égalité hommes/femmes.
La mise en place d’une enveloppe spécifique dite « Enveloppe Egalité » visant à réduire les éventuelles inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2022.
Un état du travail sur le socle RH qui est actuellement en cours afin d'établir, une classification, une grille de salaire par métier, afin de résorber ces écarts. Actuellement, seul un accord de classification a été fait pour les Cadres.
De réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et performance égales. Les écarts en termes de rémunération entre les femmes et les hommes par classification ne devront pas dépasser 1% au terme des trois années d'application de l'accord,
En cette période de crise sanitaire, il est important de prendre du recul car l’enjeu de cette obligation est en premier lieu d’assurer le respect du droit des salariés au respect de leurs temps de repos, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et du suivi de la charge de travail laquelle doit demeurer raisonnable.
ACCORD - MÉDAILLE DU TRAVAIL
Un salarié peut, sous conditions, recevoir la médaille d’honneur du travail en récompense de l’ancienneté de service et de la qualité des initiatives prises dans son travail. À tout moment le salarié ayant atteint ou dépassé le nombre d’années d’exercice professionnel requis par une médaille d’honneur du travail peut en faire la demande aux autorités compétentes.
LA CFTC PROPOSE
Une revalorisation des montants et à ce que le montant total correspond à une ancienneté acquise dans leur parcours professionnelle que ce soit chez Thom Group ou ailleurs. Par conséquence, les salariés ne bénéficieront plus de la prime au prorata temporis en fonction de l’ancienneté acquise au sein de Thom Group.
NÉGOCIATION
ACCORD - MÉDAILLE DE BRONZE THOM GROUP [10 ANS DANS LE GROUPE]
Nous savons que célébrer les années d’ancienneté d’un collaborateur ou d’un salarié est courant dans les entreprises. Remercier l’ancienneté dans une entreprise permet de marquer un temps fort de la vie professionnelle mais pas seulement. Entre une valorisation du mérite et le renforcement des liens, la mise à l’honneur de l’ancienneté au travail est très bénéfique.
CADEAU ANCIENNETÉ ENTREPRISE : UNE OCCASION POUR SOULIGNER L’IMPLICATION ET LA RECONNAISSANCE
A l’heure où tout va vite, la longévité dans une entreprise pour un salarié peut être gage de stabilité, de confiance et d’efficacité. Des années durant lesquelles la personne a participé à développer l’activité de l’entreprise, d’une marque.
VALORISER ET MARQUER UN TEMPS FORT DE LA VIE D’ENTREPRISE
Vous avez un collaborateur qui va fêter 10 ? C’est l’occasion pour vous et l’ensemble de votre entreprise de mettre à l’honneur le travail et l’investissement de cette personne. Une opportunité qui vous permet de rassembler toute votre équipe et de « marquer le coup » en lui remettant un cadeau ancienneté. C’est aussi un événement d’entreprise, qui peut être l’occasion pour vous de parler des valeurs de votre société, des nouvelles perspectives, et de remercier tout le monde.
UNE MANIÈRE DE MOTIVER SES EFFECTIFS
Le cadeau ancienneté permet de gratifier les années d’ancienneté, et, est un bon moyen de stimuler ses salariés. En effet, « ce moment festif professionnel » peut permettre à un salarié de se sentir encore plus motivé, impliqué, reconnu et renforce également la cohésion d’équipe.
LA CFTC PROPOSE
Une prime de 500 euros. Cette prime sera soumise aux cotisations de la Sécurité sociale pour son montant global, c’est-à-dire en totalité et dès le 1er euro.
Le but est d’offrir aux salariés un cadeau financier qu’ils peuvent dépenser comme il le souhaite !
* Voir la revendication « 42) ACCORD – MÉDAILLE DU TRAVAIL » qui est complémentaire.
ACCORD - GESTION PRÉVISIONNELLE DE L'EMPLOI & DES COMPÉTENCES (GPEC)
LA CFTC DEMANDE
Que la Direction s’engage à mettre en place l’accord sur la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC).
ACCORD - RETRAITE/SÉNIOR
LA CFTC PROPOSE
Une revalorisation de l’indemnité de départ à la retraite qui doit être égale à la moitié de son indemnité de licenciement.
Mise en place d’une indemnité de départ en retraite supplémentaire, équivalant à 6 mois de salaire (revenu annuel : salaire + primes, divisés par 12 et multipliés par 6) au prorata de l’ancienneté
Mesure d’accompagnement des fins de carrière (Lors de ces NAO 2020, la Direction s’est engagée à revaloriser les primes forfaitaires versées dans le cadre du passage à temps partiel des salariés séniors de la catégorie employés-ouvriers)
Dispositif Jeunes et Séniors (L’Entreprise étant très attachée et impliquée pour l’égalité des chances des jeunes et des séniors, la Direction s’engage à poursuivre et à finaliser la négociation entamée en 2019, au premier trimestre 2020)
Création d’un guide de départ (Revendication de la CFTC), Nous souhaitons aboutir à un accord en 2020
ACCORD - REPORT DE CONGÉ [CP ET RTT]
La CFTC a proposé cette revendication lors de la réunion du CSE Extraordinaire du 4 mars 2021 qui été initialement prévue dans nos revendications pour les Négociations Annuelles Obligatoire 2021 qui ont pris du retard pour donner suite à la crise sanitaire.
ACCORD - « ACCOMPAGNER LES PÉRIODES D’ACTIVITÉ PARTIELLE »
LA CFTC PROPOSE
Une meilleure indemnisation de l’activité partielle.
La mise en place d’un accord d’activité partielle.
ACCORD - ACTIONNARIAT SALARIÉ
L’actionnariat salarié est une solution vous permettant d’associer vos salariés à la vie financière et aux résultats de votre entreprise.
Qui peut en bénéficier ?
Tous les salariés qu’ils soient en CDI, en CDD ou en apprentissage (Sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté de 3 mois maximum)
Comment ça marche ?
Le salarié souscrit à des actions à un prix préférentiel (la décote peut aller de 30 % à 40 % en contrepartie d’une indisponibilité plus longue des sommes versées) via votre Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE) ou Plan d’Épargne de Groupe (PEG), qui peuvent être complétées par un abondement.
Le financement de l’opération peut se réaliser avec les sommes versées au titre de la participation, de la prime d’intéressement, des versements volontaires et de l’abondement de l’entreprise.
Avantages sociaux & fiscaux
Le régime fiscal et social est celui du
L’avantage correspondant à la décote ou rabais consenti sur le prix de souscription n’entre pas dans l’assiette des cotisations sociales et est exonéré d’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire et de la taxe sur les salaires pour l’entreprise.
LA CFTC PROPOSE
La mise en place de l’actionnariat salarié avec des propositions de modalités suivantes pour répondre aux attentes exprimées de vos collaborateurs
Une décote de 20 % sur le prix de référence de l’action,
Mise en place d’un abondement attractif indépendant des autres abondements déjà mis en place
Les mêmes clauses de déblocage anticipé que les dispositifs d’épargne salariale
ACCORD - TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les mesures prises en faveur des travailleurs handicapés sont celles prévues à l’accord de branche et THOM GROUP participe à toute action en faveur du travail des handicapés. L’employeur est sensible aux embauches des salariés handicapés et aide par son action accentuée d’achat de fournitures les ateliers de travailleurs handicapés. En outre une convention est en cours de signature avec l’Agefiph afin de développer la politique du groupe en faveur des personnes en situation de handicap.
LA CFTC DEMANDE
La mise en place d’un accord en collaboration avec l’AGEPIFH dans les plus brefs délais suite à nos revendications validés en NAO 2020.
Développer les partenariats avec les ateliers handicapés
Mise en place d’un livret pour les travailleurs handicapés pour informer les collaborateurs des droits auxquels ils ont accès.
Un plan de recrutement externe répondant à l'obligation d'embauches des Travailleurs handicapés de 6% par an.
Un processus d'intégration avec adaptation au poste de travail.
La mise en place d'un parrain, d'une marraine.
Des mesures d'accompagnement pour le maintien dans l'emploi et en faveur de la mobilité ou du reclassement dans le groupe TDF.
Une aide au transport domicile-travail (aides spécifiques d'aménagement de véhicule).
Des absences autorisées (pour les rendez-vous médicaux et les soins en rapport avec le handicap. Les rendez-vous liés aux démarches administratives de reconnaissance ou renouvellement ROTH, ...).
Un entretien annuel spécifique avec le manager à l'initiative du salarié.
La favorisation d'une collaboration avec les entreprises adaptées (EA) et les Esat
(Établissements d'aides par le travail) ainsi qu'avec les écoles et centres de formation pour adultes handicapés.
Des formations adaptées aux travailleurs handicapés (accessibilité des locaux, accessibilité du matériel et des supports de formation aux TH en fonction de leurs handicaps).
CONTRAT ÉCLAT
Aujourd’hui, le montant de la Prime Eclat n’a pas évolué depuis son début (plus de 20 ans), en dehors des indicateurs, la crise COVID en a fait baisser les montants et les rendent inatteignables. Nous souhaitons une modification de l’obtention de celle-ci en ajustant les critères avec un avenant pour l’exercice 2019/2020 concernant les détenteurs d’un contrat éclat (DS, DM, RM, MDV, etc.).
LA CFTC PROPOSE
Une revalorisation des conditions d’attributions du contrat ÉCLAT.
ACCORD - PLAN D’ÉPARGNE RETRAITE ENTREPRISE (PERE)
Le Plan d’Épargne Retraite Entreprise (PERE) est un contrat d'assurance vie collectif, le Plan d’Épargne Retraite Entreprise (anciennement Article 83) vous permet d’offrir à vos salariés un complément de retraite à vie et à moindre coût.
Qui peut en bénéficier ?
Tous les salariés de l’entreprise ou une catégorie objective de salariés (ex. cadres ; non-cadres), selon le choix de l’entreprise.
Comment ça marche ?
L’entreprise qui a mis en place ce type de régime souscrit obligatoirement un contrat auprès d’un organisme assureur. Les cotisations versées à ce contrat alimentent les comptes individuels des bénéficiaires. Ces sommes sont valorisées selon la technique de capitalisation, c'est à dire que les revenus financiers dégagés du cumul des cotisations sont réinvestis jusqu'à la liquidation des droits. À l’âge de la retraite, le capital constitué est transformé en rente viagère.
Le PERE peut être alimenté par
Les cotisations obligatoires de l’entreprise. Ces cotisations sont périodiques et représentent généralement un pourcentage du salaire brut,
Les éventuelles cotisations obligatoires du salarié ainsi que ses versements facultatifs – PERCO en l’absence de CET dans votre entreprise,
Le transfert de jours du compte épargne temps (CET) ou de jours de congé non pris, dans la limite de 10 jours par an.
Le PERE propose généralement le choix entre deux modes de gestion financière
Régime fiscal et social des cotisations
LA CFTC PROPOSE
La mise en place d’un Plan d’Épargne Retraite Entreprise (PERE)
ANNEXE 2
REVENDICATIONS NAO 2021
DES DELEGUES SYNDICAUX CFDT
En préambule : nous sommes persuadées et ce malgré le contexte délétère et inquiétant que nous vivons à cause de la pandémie mondiale de covid 19 que vous serez néanmoins attentifs aux revendications de la CFDT et favorables à les mettre en place au sein de l’UES THOM car récompenser les salariés du groupe c’est reconnaitre leur travail, les valoriser et consolider le lien qu’ils entretiennent avec l’entreprise.
1. REVALORISATION DES SALAIRES
une augmentation collective des minimas salariaux de 2% hors promotion, toutes catégories professionnelles confondues.
-Pour pallier la hausse inexorable du cout des prix à la consommation qui devrait se situer au-dessus de 2% selon les prévisions macroéconomiques dans les pays de l’OCDE (L’organisation de coopération et de développement économiques).
-Pour se situer au-dessus de la « branche » car si les salariés de THOM GROUP se sont mobilisés depuis le début de la crise sanitaire, ils
continueront à le faire après et attendent un geste fort du groupe pour s’investir encore plus.
-Parce que THOM GROUP est le leader de la bijouterie access du marché et qu’il se développe.
En France les projections de croissance du PIB réel en 2021 se situent autour de 5.5% alors qu’en 2020 elles sont établies à -8.2% (Source : synthèse des projections Banque de France .L’inflation devrait néanmoins poursuivre son ascension dans les mois à venir mais à partir de mi-2021 l’activité serait portée par le rebond de la consommation privée, tandis que l’investissement demeurerait dynamique. En effet, en moyenne sur l’année 2021, la croissance du PIB de 5,5 % serait tirée par le rebond de la consommation des ménages, le soutien de la demande publique, et la résistance de l’investissement
Ci-joint les projections des augmentations salariales moyennes prévues par secteur
en 2021 selon Gras Savoye Willis Towers Watson:
Media : 2,8%
Santé : 2,5%
Chimie: 2,3%
Nouvelles Technologies: 2,3%
Consulting : 2,3%
Marché général: 2,2%
Assurance : 2,0%
Industrie: 2,0%
Distribution: 2,0%
Energie : 2,0%
Finance: 2,0%
Automobile: 1,8%
Banque : 1,5%
2 . ACCORD SUR PRIME D’ANCIENNETE
Ouverture d’une négociation d’un accord sur les primes d’ancienneté pour tous les salariés.
3 . CP D’ ANCIENNETE
Nous souhaiterions que vous accordiez 1 jour supplémentaire de CP d’ancienneté pour les salariés plus de :
10 ans d’entreprise (soit 2 jours au total) 15 ans d’entreprise (soit 3 jours au total) 20 ans d’entreprise (soit 4 jours au total)
4 . REVALORISATION JOURS D’EVENEMENTS FAMILIAUX
Revaloriser les jours d’absence d’un salarié pour tous les évènements familiaux ( +1 jour pour chaque évènement familial ) :
présentation aux salariés sous forme de tableau pour une lecture simplifiée
5 . JOUR FERIE CHOME SUPPLEMENTAIRE
Nous demandons un jour férié chômé supplémentaire sur l’année 2022, en sachant qu’en France, la loi en répertorie 11, et nous en avons actuellement 6 (article 3133-1 du code du travail).
6 . REVALORISATION DES JOURS FERIES SUR RH
Afin de valoriser l’esprit d’équipe et de garantir l’équité entre les salariés, nous demandons que lorsqu’un jour férié chômé « tombe » sur un RH, que celui-ci soit récupérer ultérieurement.
7 . REVALORISATION PRIME PANIER REPAS
Revaloriser la prime repas à 8 euro pour les magasins ne disposant pas d’un espace repas et n’ayant pas de magasins appartenant au groupe dans la même galerie marchande équipés d’un coin repas.
8 . DEMANDE D’UN 13 EME MOIS
Nous demandons la mise en place d’un 13ème mois pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, afin de pérenniser les emplois, fidéliser ces salariés, et valoriser l’entreprise qui n’a de cesse de se développer.
9 . REVALORISATION DES OEUVRES SOCIALES
Nous demandons une revalorisation du budget des oeuvres sociales ( 0,5% aujourd’hui ) à 0,8 %, sachant que la majorité des entreprises de plus de 1000 salariés sont plus proches des 1 %.
10 . REDUCTION DES JOURS DE CARENCE/ARRET MALADIE
Nous vous demandons une réduction des jours de carence pour tous les salariés du groupe en arrêt maladie.
Ceci afin de leur garantir un minimum de salaire et de pouvoir d’achat.
11 . ACCORD SUR L’ APLD
Au vu de la situation sanitaire actuelle, nous vous demandons l’ouverture d’une négociation sur un accord d’activité partielle de longue durée (APLD).
12 . ACCORD SUR LA TRANSITION ENERGETIQUE ET ECOLOGIQUE
Nous vous demandons la mise en place d’un accord d’entreprise sur la transition énergétique et écologique.
Pour préserver l’environnement, de plus en plus d’entreprises prennent des initiatives écologiques. Les partenaires sociaux peuvent, eux aussi, inciter les salariés à réduire leur consommation d’énergie.
Par exemple la BNP s’est fixée des objectifs, baisser les émissions de gaz à effet de serre par salarié de 10% d’ici 3 ans et diminuer la consommation de papier de 15 % dans le même temps ( ce qui représente 40 kilos par employé en 2015).
De plus, la prise en considération du critère écologique n’est pas à négliger. En effet, la négociation de branche sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), s’appuyant sur les travaux de « l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications » doit porter une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique.
Autrement dit, les partenaires sociaux devraient réfléchir, ensemble, au niveau de l’entreprise, aux façons d’anticiper les conséquences de la transition énergétique et écologique sur les emplois ( exemple : formation initiale sur les nouveaux emplois dits « verts », formation continue pour adapter les métiers au changement de modèle énergétique etc...).
Pour préserver la santé et la sécurité des salariés au travail, nous
souhaiterions la mise en place de capteurs de CO2 dans tous les lieux de travail.
Un dispositif qui pourrait être intéressant afin de mesurer la saturation de l’air intérieur car il peut être dangereux pour la santé des salariés.
En effet, d’après une étude du conseil scientifique de l’observatoire de la qualité de l’air intérieur, rattaché au ministère de la santé et au ministère de la transition écologique, il semble que l’air intérieur soit le vecteur de nombreux éléments chimiques ou biologiques dangereux pour notre santé. L’air intérieur est donc un bon indicateur de la saturation en polluants, composés organiques volatils (COV), ou semi-volatils (COS), particules biologiques, (pollens, virus, microbes, bactéries, spores, moisissures, allergènes...) d’où l’intérêt de le mesurer avec des capteurs de CO2 et prendre des mesures pour protéger les salariés et la clientèle.
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ACCO/T02521003395-60282089600010.docx | ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE
Entre les soussignés :
La société SCHRADER S.A.S.
Société par actions simplifiée au capital de 4 712 183 €
Dont le siège social est 48, rue de Salins -25 300 PONTARLIER
Représentée par M , agissant en qualité de Directeur Général
De première part,
Et
L'organisation syndicale FO, représentée par M…..,
Délégué Syndical
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M……,
Délégué Syndical
De seconde part,
PREAMBULE
Suite aux annonces de ses Clients Automobiles de leurs fermetures de sites répétées au regard de leur propres arrêts de chaîne dues à la pénurie de semi-conducteurs, la société SCHRADER subit depuis le mois de septembre 2021 de lourdes conséquences financières, économiques et sociales, notamment une forte baisse d’activité.
Les prévisions d’activité ne permettent pas de mettre en évidence une reprise immédiate de l’activité normale du site avant mai 2022. C’est dans ce contexte que la société SCHRADER a souhaité engager une négociation sur le sujet de l’activité partielle de longue durée avec ses partenaires sociaux.
La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes, complétées par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, prévoient la possibilité d’instaurer le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD), soit par la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, soit, par l’élaboration par l’employeur d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu et après consultation du CSE lorsque ce dernier existe.
Bien que couverte par un accord de branche, la société SCHRADER a souhaité privilégier la voie du dialogue social avec les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise
Aussi, pour ce faire, les parties se sont rapprochées lors d’une réunion le 16 novembre 2021, et entendues pour la signature du présent accord.
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION ECONOMIQUE DE L’ENTREPRISE
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION :
1.1 Champ d’application au sein de l’entreprise
Le présent accord organise le dispositif APLD au niveau de l'entreprise.
1.2 Activités et salariés concernés par le dispositif APLD
Le présent accord concerne l’ensemble des activités et l’ensemble des salariés de l’entreprise soit à la date du 31 octobre 2021 : 383 salariés (4 cadres dirigeants sont exclus de l’effectif).
L’ensemble des salariés de l’entreprise pourront ainsi être concernés par le dispositif d’activité partielle de longue durée pendant toute la durée du présent accord.
Cette mesure ne concerne pas les salariés ayant le statut de cadres dirigeants.
ARTICLE 2 – REDUCTION MAXIMALE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL
2.1 Réduction maximale de l’horaire de travail
Sur la durée totale d’application du dispositif, la réduction de l’horaire de travail ne pourra être supérieure en moyenne à 40% de la durée légale hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’entreprise (35h), soit un plafond de 336 heures au total sur une période de 6 mois. La réduction s’appréciera salarié par salarié.
Cette réduction du temps de travail s’appréciera en journées complètes ou à titre exceptionnel en demi-journées sur accord du Responsable de service et pourra représenter en moyenne deux journées de chômage partiel par semaine.
Pour les salariés en forfait jours, la réduction ne pourra être supérieure en moyenne à 2 jours complets par semaine, soit un plafond de 48 jours sur une période de 6 mois.
Les salariés en temps partiel verront leur période de chômage partiel proratisé en fonction de la durée de leur temps de travail. Cette règle s’appliquera également aux apprentis et contrats de professionnalisation.
2. 2 Modification des horaires de travail
Prenant en compte le fait qu’un jour d’activité partielle est décompté pour une durée de 7 heures, les salariés en horaire 7h47 qui effectuent habituellement 35h en moyenne sur une période de deux semaines conformément à l’accord d’entreprise du 17 mai 2001 instituant un dispositif de Réduction du Temps de Travail au sein de la société, devront effectuer 7 heures de travail sans acquisition de RTT durant la durée d’application du dispositif. La prise des jours de chômage partiel sera facilitée sur leurs jours habituels de repos.
2. 3 Modalités de prise des congés payés pendant le dispositif
La prise de congés, RTT, CET, CA, JFM, compteurs d’heures et les formations (hors FNE) ne se substituent pas aux jours chômés, ils viendront en complément sauf exception d’un jour d’absence par mois qui pourra être positionné en congé payé, JFM, CA, RTT, compteur d’heures ou CET en lieu et place d’un jour de chômage partiel dès lors que les salariés auront à poser plus de 4 jours de chômage partiel par mois.
En outre, les salariés devront continuer à respecter les dispositions des protocoles de congés payés applicables dans l’entreprise. A ce jour le protocole du 25 février 2021 détermine le fonctionnement des congés pour la période allant du 1er mai 2021 au 30 avril 2022 et l’étalement du solde des congés individuels sur la période.
ARTICLE 3–MODALITES D’INDEMNISATION DES SALARIES EN ACTIVITE PARTIELLE :
Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.
À titre informatif, et au jour de l'élaboration du présent accord, les salariés placés en activité partielle de longue durée recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et règlementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité partielle de longue durée.
3. 1 Situation des salariés en forfait jours
Les stipulations de l’accord de branche du 28 juillet 1998 modifié selon lesquelles les salariés en forfait jours ne peuvent voir leur rémunération réduite du fait d’une mesure d’activité partielle ne sont pas applicables au dispositif , conformément aux dispositions légales (Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, VIII. ).
Ainsi, pour garantir l’équité entre les salariés de l’entreprise concernés par le dispositif APLD, les salariés en forfait jours seront indemnisés dans les mêmes conditions que les salariés rémunérés à l’heure.
ARTICLE 4 – ENGAGEMENT EN MATIERE D’EMPLOI :
Conformément à l’article 1 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable et au regard du diagnostic figurant au préambule du présent accord, l’employeur s’engage à maintenir les emplois des salariés visés à l’article 1.2.
Ces engagements courent à compter du début du recours au dispositif d’activité partielle soit le 6 décembre 2021 et s’appliquent, pour chaque salarié concerné, durant une période de 6 mois soit jusqu’au 5 juin 2022.
Le maintien de l’emploi s’entend comme l’engagement de l’employeur de :
ne pas procéder à la rupture du contrat de travail pour l'un des motifs économiques visés à l'article L. 1233-3 du code du travail,
maintenir l’embauche d’apprentis à la rentrée 2022
ARTICLE 5 – ENGAGEMENT EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE :
5.1 Plan de développement des compétences
L’entreprise SCHRADER s’engage à former les salariés relevant des activités concernées par le dispositif d’activité réduite en poursuivant les actions de formation inscrites dans le plan de développement des compétences de l’entreprise au titre de l’année 2021. Le plan de développement des compétences de l’année 2022 n’étant pas encore constitué à la date de signature du présent accord, l’entreprise s’engage à maintenir les actions de formation professionnelle nécessaires au développement des compétences des salariés de l’entreprise dans les mêmes conditions que les années précédentes.
5. 2 Enveloppe globale dédiée à l’abondement des Comptes Personnel de Formation (CPF)
L’entreprise s’engage à mobiliser une enveloppe globale de 10 000 euros pour financer des abondements au Compte Personnel de Formation des salariés ayant déclaré un projet de formation éligible au CPF durant la mise en œuvre de l’accord sur l’activité partielle. Les dossiers devront être étudiés préalablement pour validation et une attention toute particulière sera portée aux projets en relation avec l’activité de l’entreprise.
L’abondement est limité à un montant de 1000 euros TTC par personne sur toute la durée du présent accord. Si les demandes ne peuvent être toutes satisfaites, elles sont financées en priorité par ordre d’arrivée et en fonction de la pertinence du projet professionnel.
Ces abondements sont en outre conditionnés à la mise en œuvre opérationnelle de l’interface entreprise de la plateforme géré par la Caisse des dépôts et consignations ().
5. 3 CPF de transition professionnelle
L’entreprise s’engage à accepter pour les salariés visés par l’activité réduite toute demande de CPF de transition professionnelle.
ARTICLE 6 - MODALITE D’INFORMATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES SIGNATAIRES ET DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACTIVITE PARTIELLE
Les modalités d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée seront présentées au comité social et économique à chaque fois que nécessaire et à minima tous les trois mois. Il est entendu que ces ajustements reposeront sur les prévisions d’activité issues du carnet de commande de l’entreprise exprimé en Chiffre d’affaires.
Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.
En outre, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de six mois, l’entreprise doit transmettre à l’autorité administrative un bilan portant sur le respect des
engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle et d’information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité partielle. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement ou de l’entreprise.
Ce bilan ainsi que le diagnostic qui l’accompagne sont présentés au CSE avant sa transmission.
Conformément au l, 5° de l'article 1 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, les organisations syndicales signataires sont informées de la mise en œuvre de l’activité partielle.
Ainsi, la présentation trimestrielle présentée au CSE, ainsi que le bilan semestriel sont transmis aux organisations syndicales signataires.
ARTICLE 7 – DATE DE DEBUT ET DUREE D’APPLICATION DU DISPOSITIF SPECIFIQUE DE L’ACTIVITE PARTIELLE
Le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée est sollicité à compter du 6 décembre 2021.
L’entreprise souhaite recourir au dispositif d’activité partielle de longue durée durant une période de 6 mois. Il a pour terme le 5 juin 2022.
ARTICLE 8 – VALIDATION DE L’ACCORD ET RENOUVELLEMENT DE L’ACTIVITE REDUITE
Le présent accord fait l’objet d’une validation par l’autorité administrative conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, l’autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord.
En principe, l’autorité administrative notifie, dans les mêmes délais, la décision de validation au CSE et aux organisations syndicales représentatives signataires. Mais pour s’assurer de cette information, l’entreprise transmettra également la décision de validation au CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.
Il est précisé que le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’entreprise transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.
Conformément à la réglementation en vigueur, la décision de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de six mois. L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois.
Pour obtenir le renouvellement de l’autorisation, avant l’échéance de chaque période d’autorisation (6 mois), l’entreprise adressera à l’autorité administrative :
un bilan portant d’une part sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et, d’autre part, sur les modalités d'information des organisations syndicales signataires et du CSE sur la mise en œuvre de l’accord tel que prévues à l’article 6 du présent accord.;
un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise
le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé de la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée.
ARTICLE 9 – INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord, sa décision de validation ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par le biais des bornes de communication de l’entreprise
À défaut de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord, la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration sont également portés à la connaissance des salariés dans les mêmes conditions qu’en cas de décision explicite de validation.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter à compter du 6 décembre 2021.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 5 juin 2022.
ARTICLE 11 – REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Si un avenant est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Après validation par l’autorité administrative, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4, D. 2231-5 et D.2231-7 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail auprès de la DIRECCTE de Besançon, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version partielle et anonymisée et de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale et à l’Entreprise.
Fait à Pontarlier, en 4 exemplaires originaux, le 16 novembre 2021.
L’organisation syndicale FO, Pour Schrader S.A.S
Le Directeur Général
L’organisation syndicale CFE-CGC,
Monsieur Jean-Luc CUINET (1)
(1) Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord».
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ACCO/T01322014425-51111892900039.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’UES SALADE 2 FRUITS
Dont le siège social est situé Lieudit Poudaire Ouest – Route de Saint Rémy de Provence – 13910 MAILLANE.
Représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
ET
Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT.
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Les parties ont souhaité, dans le cadre de discussions communes relatives à l’harmonisation des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail au sein des différentes entités qui composent l’UES, redéfinir l’ensemble des accords, usages, décisions unilatérales régissant les règles relatives à l’organisation du temps de travail du personnel.
Les parties ont également souhaité redéfinir et harmoniser les différentes pratiques concernant les éléments variables de rémunération.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
C’est dans ces conditions que les parties au présent accord sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité aux précédentes dispositions conventionnelles et usages portant sur le même objet.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises qui composent l’UES SALADE 2 FRUITS soit, au jour du présent accord, les sociétés SALADE 2 FRUITS GAP, VYF, SALADE 2 FRUITS et VERGERS DES TOURS.
Il s’applique aux salariés quel que soit leur durée du travail à temps plein ou à temps partiel ou le mode
d’aménagement du temps de travail qui leur est applicable.
Règles générales relatives à l’organisation du temps de travail
- Durée effective de travail
La durée effective de travail au sens du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
L’article L.3121-1 du Code du Travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Sont donc notamment des temps de travail effectif :
Les temps de réunions ;
Les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à la société ;
Les temps d'organisation et de répartition du travail ;
Les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation ;
Les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
Le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.
– Temps de pause et coupures rémunérées
Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues de travail effectif doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.
Au-delà de ce temps de pause, l’ensemble des employés d’entrepôt bénéficiera de 10 minutes supplémentaires de coupures rémunérées.
La prise de cette coupure rémunérée sera toutefois subordonnée à l’accord du manager qui devra en être averti au préalable.
Cette coupure rémunérée pourra être fractionnée en deux coupures de 5 minutes sous réserve d’en informer préalablement le manager.
Cette coupure rémunérée sera incluse dans les 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.
Tout dépassement de ce temps de pause ou de coupure ne sera pas rémunéré.
- Répartition de la durée du travail
Sous réserve des règles relatives aux durées minimales de repos et aux durées maximales de travail, les salariés de la société pourront être amenés à travailler indistinctement les 7 jours de la semaine.
1.2 Travail les jours fériés
Les jours fériés pourront être travaillés afin de permettre la poursuite de l’activité et, par voie d’effet, le bon fonctionnement de la société.
Règles relatives à l’annualisation
Définition et objet de l’annualisation du temps de travail
En fonction des besoins de l’activité de l’entreprise il pourra être recouru à une organisation du temps de travail dans un cadre annuel.
Dans cette hypothèse, le recours à l'organisation annuelle du temps de travail répond aux variations inhérentes à l'activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les besoins des clients, compte tenu des fluctuations d’activité.
L'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail permet ainsi d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires
De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, le temps de travail effectif mensuel pourra varier autour de 151,67 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes de forte activité se compensent avec les heures effectuées en période de faible activité.
Il est toutefois précisé que, de manière plus favorable pour les salariés, la société procédera au paiement mensuel par anticipation de 20 heures mensuelles supplémentaires réalisées au-delà de
151.67 heures mensuelles de travail effectif.
Période d’annualisation
La période de référence pour l'organisation annuelle du temps de travail est fixée du 1er mai de l’année
N au 30 Avril de l’année N +1.
Salariés concernés par l’annualisation
Sont concernés par le présent article l’ensemble du personnel non-cadre de la société embauché en CDI ou en CDD à temps complet.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance
Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning.
La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre aux salariés ou par courrier recommandé. Les plannings sont notifiés aux salariés au moins 7 jours calendaires avant le 1er jour de leur exécution.
Afin de mieux répondre aux besoins de la clientèle, de faire face à l’activité de la société et d’assurer une continuité du service, les horaires pourront être modifiés dans un délai de 4 jours calendaires, sauf dans les cas d’urgence ci-dessous :
Remplacement d’un collègue en absence maladie non prévue,
Congés pour événements familiaux ou congés exceptionnel.
Lissage de la Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés par le temps annualisé est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
2.1.6. Le compteur du suivi de l’organisation du temps de travail (banque de temps)
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à au temps de travail mensuel contractuel, un compte de suivi du temps de travail dit « banque de temps » est institué pour chaque salarié.
Cette banque de temps doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures telles qu’elles figurent dans le planning prévisionnel,
Le nombre d'heures de travail effectif et heures assimilées,
Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
Le nombre d’heures supplémentaires payées par anticipation chaque mois,
L’impact des absences sur le compteur,
L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de l’annualisation.
Ce document mensuel doit être communiqué au salarié chaque mois.
Les heures de travail effectuées supérieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat seront rémunérées avec les majorations légales déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà payées.
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat le salarié conservera l'intégralité des sommes qu'il aura perçues, y compris les heures supplémentaires rémunérées par avance.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période d’annualisation, le compte de compensation de chaque salarié est remis à zéro à chaque période de référence.
2.1.7 Le paiement des heures supplémentaires
Pour rappel, l’organisation du temps de travail à l’année est établie sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au- delà et en-deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle.
Par principe, les heures supplémentaires se décomptent donc sur la période de référence.
En application de cette organisation, constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au- delà de la durée annuelle de travail, soit au-delà de 1 607 heures.
Cela étant, de manière plus favorable, les salariés bénéficieront, chaque mois, du paiement par anticipation, des heures réalisées au-delà de 151.67 heures mensuelles de travail effectif.
Toutefois, ce paiement par anticipation sera limité à 20 heures mensuelles supplémentaires.
Ces heures seront rémunérées, avec une majoration de 25% sur le bulletin de paie du mois concerné.
Cette avance s’imputera sur le volume d’heures supplémentaires dû, le cas échéant au salarié, au-delà des 1607 heures annuelles. Le paiement du solde des heures supplémentaires effectuées et des majorations afférentes aux heures excédentaires figurant dans la banque de temps sera versé en fin de période annuelle.
Ainsi, et à titre d’exemple, un salarié réalisant la durée du travail suivante :
S1 = 46 heures,
S2 = 34 heures,
S3 = 48 heures,
S4 = 47 heures
Soit un total de175 heures mensuelles de travail effectif.
Le salarié bénéficiera au cours du mois du règlement de 20 heures supplémentaires majorées à 25% et placera en Banque de temps 3, 33 heures.
Cette modalité entrera en vigueur à partir du 01 mai 2022.
2.1.7 Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié
o Absences du salarié
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet de récupération.
Les absences donnant lieu à récupération (au titre de l'article L 3122-27 du code du travail) doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou des heures supplémentaires, lorsque le salarié est absent pour maladie, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’entreprise.
Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu contractuellement.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à date de fin de période pour une embauche, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à la durée hebdomadaire pour la même période.
Les heures effectuées en excédent ont la qualité d’heures supplémentaires et donnent lieu aux
majorations légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures payées et non travaillées font l’objet d’une régularisation sauf si la rupture s’effectue dans le cadre d’un des motifs prévus par la loi.
Règles relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période pluri
hebdomadaire
Salariés concernés
L’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail s’applique aux salariés employés sous contrat
de travail à durée indéterminée, déterminée, ou sous contrat de travail temporaire à temps partiel. Les salariés embauchés à temps complet ne sont pas concernés par ce décompte de la durée du travail.
Cadre et durée moyenne de l’organisation
La durée de travail est répartie dans le cadre d’une période de référence de 4 semaines.
Sur la période de 4 semaines, l’organisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen au regard de la durée contractuelle, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au- delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période adoptée par le présent accord.
La répartition du travail au sein de chaque période de référence ainsi que les horaires collectifs de travail afférents à ces régimes de travail sont communiqués aux salariés concernés par affichage dans l’établissement
A l’exception des salariés qui déclarent refuser d’effectuer des heures complémentaires pour motif légitime, la durée de travail, les dates et jours de repos, ainsi que les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur, en cas de nécessité liée au service ou de contraintes de fonctionnement, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Il est toutefois expressément prévu entre les parties que les horaires pourront être modifiés sous 48 heures dans les cas suivants :
Surcroit d’activité exceptionnel,
Remplacement de salariés absents,
Panne de matériel et informatique.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
A la fin de la période, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la durée contractuelle.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base des
heures effectivement travaillées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur les derniers bulletins de salaire conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
Les heures excédentaires par rapport à la durée contractuelle en moyenne sur la période accomplie par l’agent seront payées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
3.3 Paiement des Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne des heures prévues au contrat et calculée sur chaque période de 4 semaines prévue à l’article 3.1.2 du présent accord.
Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà du tiers de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 15%.
Contingent d’heures supplémentaires de l’entreprise
Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période de référence de
l’organisation annuelle du temps de travail.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur
paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 300 heures par an et par salarié quel que soit les
modalités d’organisation de leur temps de travail.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.
Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures.
Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.
Réalisation et paiement des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales. Cette modalité entrera en vigueur à partir du 01 mai 2022.
5.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En effet, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Unité Economique et Sociale, il existe une catégorie de collaborateurs qui, bien que non cadres, disposent d’une grande autonomie pour organiser leur temps de travail et les responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée à l’avance.
En application des dispositions légales, ces collaborateurs non-cadres peuvent bénéficier
d’une organisation du temps de travail sous la forme d’un forfait jours à l’année.
Il s’agit notamment des emplois de commerciaux itinérants étant précisé que cette catégorie n’est pas
limitative et est susceptible de modifications et d’extensions par avenant au présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, l’assujettissement au forfait annuel en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre la société et le cadre autonome.
Cette convention peut être conclue au moment de l’embauche du salarié, concomitamment avec la conclusion de son contrat de travail, ou en cours de relation de travail, par le biais d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait présente les caractéristiques générales prévues à l’article 6.7 du présent accord.
La convention individuelle de forfait fait partie intégrante du contrat de travail du cadre autonome, elle ne peut être modifiée sans son accord exprès, formalisé par un avenant au contrat de travail écrit et signé par la société et le salarié concerné.
Fixation de la durée annuelle du travail en jours
Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés, par salarié assujetti à un forfait annuel en jours et par année de référence, est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité.
Pour l’application du précédent alinéa, l’année de référence s’entend de la période courant du 1er juin
de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année, la durée annuelle du travail est proratisée en fonction de la date de prise d’effet de la convention.
Le salarié entré en cours d’année bénéficiera également d’un nombre de jours de congés payés proportionnel à sa durée effective de service dans la société au cours de l’année, à savoir 2,5 jours ouvrés par mois de travail complet.
Le salarié quittant la société en cours d’année bénéficiera, le cas échéant, d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis mais non pris au jour de sa sortie des effectifs de la société.
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales, les salariés assujettis à un forfait
annuel en jour ne sont pas soumis aux règles relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
À la durée légale hebdomadaire de travail.
Toutefois, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficient des garanties relatives aux temps minimaux de repos.
Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos
La durée du travail des salariés assujettis à un forfait annuel en jours est décomptée par journées ou demi-journées de travail, et par journées ou demi-journées de repos.
Les journées et demi-journées de repos sont distinguées selon qu’elles constituent :
Du repos hebdomadaire (principalement placé les samedis et dimanches) ;
Des congés payés ;
Des jours de réduction du temps de travail induits par la mise en place du forfait annuel en jours.
Les journées ou demi-journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées sur proposition du salarié.
Les parties conviennent que les journées ainsi libérées seront prises en priorité pendant les périodes de faible activité de la société.
Les absences pour cause de maladie du salarié ne s’imputent pas à son nombre de jours de repos. Elles sont régies par les dispositions de la législation sociale relatives aux arrêts de travail.
Renonciation à des jours de repos
En accord avec le représentant de la société, constaté par avenant écrit, le salarié assujetti à un forfait annuel en jours peut renoncer à une part de ses jours de repos, sans que sa durée du travail ne dépasse 235 jours par an.
Pour l’application du précédent alinéa, l’avenant de renonciation à des jours de repos ne vaut que pour l’année de référence pendant laquelle il a été conclu. Les jours supplémentaires ainsi travaillés donnent droit à une majoration de 10 % de la rémunération du salarié.
Contrôle de la charge et de l’amplitude de travail
Le salarié assujetti à un forfait annuel en jours établit un document de décompte quotidien des jours travaillés, des jours de repos, des jours de congés payés et des jours d’absences.
Ce document est transmis mensuellement à sa hiérarchie, qui prend les mesures nécessaires, le cas échéant, pour éviter ou pallier toute surcharge de travail du salarié.
En cas de surcharge exceptionnelle de travail, empêchant le salarié de prendre ses jours de repos, ce dernier en informe immédiatement l’employeur.
L’employeur convoque chaque année le salarié à un entretien spécifique, distinct de l’éventuel entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel, visant à faire état de la charge de travail du salarié et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Sur demande écrite du salarié, un entretien distinct de celui visé à l’alinéa précédent est tenu avec sa hiérarchie en cas de problème lié à l’exécution de la convention individuelle de forfait en jours.
Il est en outre rappelé que tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les durées de travail suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude
de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause
minimale de 20 minutes.
Droit à la déconnexion
Du fait de l’autonomie accordée aux salariés assujettis à un forfait annuel en jours, un droit à la déconnexion leur est garanti par la société afin de permettre la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés.
Ce droit à la déconnexion tient notamment compte de l’utilisation, par le salarié, des outils de communication individuels mis à sa disposition (téléphone portable, boîte de messagerie professionnelle, …).
En application de ce droit, il est vivement déconseillé aux salariés d’envoyer des messages à caractère professionnel, ou d’y répondre, en dehors des heures habituelles et normales de travail, et pendant leurs journées et demi-journées de repos.
Il est précisé que ce droit à la déconnexion ne constitue pas un devoir impératif et contraignant mais une prérogative individuelle permettant à tout membre du personnel d’articuler au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Afin de garantir l’effectivité de ce droit, les personnels de direction et d’encadrement de la société sont sensibilisés au fait d’éviter autant que possible l’usage des moyens de communication électronique en dehors des horaires normaux et habituels de travail.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles
mesures prises sera effectué.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait
Les parties conviennent que les conventions individuelles de forfait annuel en jours, conclues entre d’une part la société et d’autre par le salarié concerné, doivent comporter les mentions spécifiques suivantes :
Le nombre forfaitaire de jours de travail par année de référence, librement convenu entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues à l’article 6.2.2. du présent accord ;
Les modalités dans lesquelles le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, librement convenues entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues à l’article 6.2.4. du présent accord ;
Faire référence au présent accord, étant précisé que le salarié avec qui la société conclut une convention individuelle de forfait en jours devra être informé de l’ensemble des modalités d’un tel dispositif de gestion du temps de travail.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail - entretien annuel
Entretien annuel
Au terme ou au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation,), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des
éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Contrôle de la charge de travail
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi semestriel de l’activité du salarié
Un suivi semestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Le 23 septembre 2020, les sociétés CANAVESE et SLTP ont été racheté à la barre du tribunal par la société SALADE 2 FRUITS.
En parallèle la société SALADE 2 FRUITS a procédé au rachat d’autres sociétés.
En outre, il a également été créé la société VYF qui concentre désormais le pouvoir décisionnel sur
l’ensemble des sociétés.
Au cours des mois de mars et avril 2021, l’UES SALADE 2 FRUITS a été mise en place afin de décider
d’un statut collectif commun.
Consécutivement, il a été également convenu de revoir l’intégralité des éléments variables de rémunération afin de garantir aux salariés présents dans les entreprises qui composent l’UES une égalité de traitement et une meilleure visibilité quant aux modalités de versement de ces derniers.
Au jour du présent accord, les éléments variables de rémunération au sein de l’UES sont notamment les suivants :
Prime de chef de quai,
Prime de management,
Prime poubelle,
Prime HAPIAN,
Prime assiduité,
Prime budget,
Prime dimanche,
Prime entretien,
Prime polyvalence,
Prime productivité,
Prime qualité,
Prime réception,
Prime remplacement,
Prime assiduité fiabilité,
Prime entretien,
Prime préparation,
Prime réception,
Prime fractionnement,
Prime casse-croûte,
Indemnité repas chauffeur.
Toutes ces primes sont mises en cause et sont supprimées pour être remplacées par les éléments de rémunération variables définis dans le présent accord.
Le présent accord annule et remplace les différentes primes préexistantes ayant attrait à la rémunération et dénonce tous les usages.
Les parties soulignent l’importance de la préparation de commande dans le suivi de la traçabilité des marchandises car il est le dernier maillon avant l'expédition des marchandises chez le client mais également dans le bon fonctionnement de la société car il permet de réaliser une livraison conforme aux attentes de la clientèle.
Il a donc été décidé de la mise en place d’une prime de préparation dont les modalités diffèrent selon si le salarié est ou non exclusivement affecté à de la préparation ou selon s’il est un salarié polyvalent.
Elle concerne l’ensemble des marchandises devant faire l’objet d’une livraison.
Champ d’application de la prime
Les parties conviennent de la mise en œuvre d’une prime de préparation au profit des salariés qui
exercent des fonctions suivantes : préparateurs.
Principes généraux de versement de la prime
Cette prime de préparation sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Avoir une ancienneté révolue de 1 mois au sein de la société,
Être affecté pour la totalité de leur durée du travail à l’équipe de préparation des commandes
depuis 1 mois révolu,
Avoir un comportement et une attitude conformes aux règles internes de la société,
Avoir un comportement et une attitude conformes aux règles internes de la société et ne pas
avoir fait l’objet de sanction disciplinaire au cours du mois précédant le versement de la prime.
Ne pas avoir fait l’objet d’absence injustifiée au cours du mois précédant le versement de la
prime.
La totalité de la prime, soit l’addition de la fraction liée au critère de productivité et au critère de qualité, sera proratisée en fonction de la présence effective de chaque salarié dans l’entreprise au cours du mois considéré. Dès lors, toute absence de quelque nature que ce soit, au cours du mois considéré à l’exception des absences pour l’exercice des fonctions de représentation du personnel, fera l’objet d’une retenue sur la prime au prorata du nombre d’heures d’absence.
Ces critères seront appréciés du 15 du mois M au 15 du mois M+1.
Il est précisé que la prime sera attribuée mensuellement, à terme échu et fera l’objet d’un versement
sur le bulletin de salaire du mois suivant le terme du mois considéré.
Modalités de versement de la prime
Préparateurs affectés exclusivement à la préparation ou au 2/3 de leur temps de travail effectif :
Le montant de la prime mensuelle pouvant être octroyée sera au maximum de 500 euros bruts sous réserve de respecter des critères déterminés par la société :
400 euros bruts au maximum sera attribué aux salariés sous réserve d’atteindre le critère de productivité.
Pour l’appréciation de ce critère, il est convenu que le ratio Colis/lignes est celui provenant du quotient entre le nombre colis préparés sur la période considérée et le nombre de lignes préparées sur cette même période.
De même, il est convenu d’une productivité en ligne par heure étant précisé que cette valeur est calculée en divisant le nombre de lignes effectués par un préparateur sur la période de référence par la durée du travail effective du salarié sur cette même période.
L’appréciation du nombre de lignes effectuées doit impérativement provenir de GENIUS sur la période considérée, seul outil inaltérable et immuable.
Pour l’appréciation du facteur « temps » il est pris en compte la durée totale de travail déduction faite du temps de pause et du temps de coupure conformément à l’article 1.1.2 du présent accord.
A titre informatif, pour l’exercice 2021, les taux sont les suivants :
Sur la base de ces taux, la détermination de la prime se ferait selon les exemples suivants : Exemple 1 :
Un salarié affecté la plupart du temps à la préparation détail, a un ratio colis/lignes de 3.2, a préparé 5600 lignes sur la période de référence et a effectué 160 heures de travail.
Sa productivité en l/h est de 35l/h, il se trouve dans la catégorie du ratio colis/lignes entre 1 et
4 dont le minima est de 30 l/h. Il a donc 5 lignes/heure d’avance sur le minima de sa catégorie.
A 20€ par lignes/heure au-dessus du minima, ce salarié aura droit à 5*20€ = 100€ bruts pour le
critère productivité.
Exemple 2 :
Un salarié affecté la plupart du temps à la préparation expédition, a un ratio colis/lignes de 10.5, a préparé 1200 lignes sur la période de référence et a effectué 160 heures de travail.
Sa productivité en l/h est de 7.5l/h, il se trouve dans la catégorie du ratio colis/lignes supérieure à 9 dont le minima est de 10l/h.
Il a donc 2.5 lignes/heure de retard sur le minima de sa catégorie.
Ce salarié n’aura pas droit à sa prime sur le critère productivité.
100 euros bruts au maximum sera attribué aux salariés sous réserve d’atteindre le critère de qualité suivant :
Le critère de qualité sera évalué par le nombre d’anomalie à la commande non conforme.
Est considéré comme une anomalie toute anomalie de « préparation » ayant été générée postérieurement à une réclamation client sur la période considérée.
Ce critère est défini par rapport au taux d’anomalie à la commande non conforme étant précisé
qu’au jour du présent accord le taux maximum d’anomalie à la commande est de 3. Au-delà de ce taux, le préparateur ne pourra prétendre au bénéfice de cette prime.
Il est expressément convenu entre les parties que seules les données provenant d’un PDA sur lequel sera identifié le salarié (GENIUS) et de la base de données pointage GENIUS seront pris en compte pour l’appréciation des critères.
Préparateurs polyvalents :
Le préparateur polyvalent est un salarié qui occupe plus d’un tiers du temps sur une activité annexe à son activité de préparation habituelle.
Ce dernier n’étant pas affecté en totalité sur des activités de préparation, il n’aura donc pas les mêmes capacités et possibilités de remplir les critères de productivité et de qualité dans les mêmes conditions que les préparateurs affectés exclusivement ou pour les 2/3 de leur temps à des préparations de commandes.
Afin de tenir compte de cette spécificité, ces derniers bénéficieront d’une compensation financière en fonction des tâches réalisées et de l’efficacité du collaborateur.
Modalités de fixation des taux et révision
Les taux et les critères seront identiques à ceux en vigueur à la date de signature du présent accord sauf communication ultérieure de la Direction.
Selon les évolutions technologiques ou tout autre événement, il est par ailleurs expressément prévu entre les parties que les taux de détermination de la prime pourront être revues par la Direction à tout moment après consultation du CSE.
Cette modalité entrera en vigueur à partir du 01 novembre 2021.
Les parties soulignent l’importance de la livraison car elle constitue un élément déterminant dans la satisfaction de la clientèle. Les parties s’accordent en effet à dire que la livraison contribue à développer l’image de marque et de qualité de la société.
Il a donc été décidé de la mise en place d’une prime de livraison.
Champ d’application de la prime
Les parties conviennent de la mise en œuvre d’une prime de préparation au profit des salariés qui
exercent des fonctions suivantes : livreurs.
Principes généraux du versement de la prime
Les parties conviennent de la mise en œuvre d’une prime de livraison au profit des salariés exerçant des fonctions de chauffeur-livreur.
Cette prime de livraison sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Avoir une ancienneté révolue de 1 mois au sein de la société,
Être affecté pour la totalité de leur durée du travail à l’équipe de livraison depuis 1 mois révolu,
Avoir un comportement et une attitude conformes aux règles internes de la société et ne pas
avoir fait l’objet de sanction disciplinaire au cours du mois précédant le versement de la prime.
Ne pas avoir fait l’objet d’absence injustifiée au cours du mois précédant le versement de la
prime.
La totalité de la prime, soit l’addition de la fraction liée au critère de productivité et au critère de qualité, sera proratisée en fonction de la présence effective de chaque salarié dans l’entreprise au cours du mois considéré. Dès lors, toute absence de quelque nature que ce soit, au cours du mois
considéré à l’exception des absences pour l’exercice des fonctions de représentation du personnel, fera l’objet d’une retenue sur la prime au prorata du nombre d’heures d’absence.
Ces critères seront appréciés du 15 du mois M au 15 du mois M+1.
Il est précisé que la prime sera attribuée mensuellement, à terme échu et fera l’objet d’un versement
sur le bulletin de salaire du mois suivant le terme du mois considéré.
Modalités de versement de la prime
Chauffeurs livreurs affectés exclusivement à la livraison ou au 2/3 de leur temps de travail effectif :
Le montant de la prime mensuelle pouvant être octroyée sera au maximum de 500 euros sous réserve d’atteindre le critère de qualité livraison.
Le critère de qualité sera évalué par le taux d’anomalies à la commande sur « erreur de livraison
» (à titre d’exemple : produit non livré mais bien dans le camion, livraison au mauvais endroit, non suivi des indications de la feuille de route).
Est considéré comme une anomalie toute anomalie de « livraison » ayant été générée postérieurement à une réclamation client sur la période considérée.
Le taux anomalie est appréciée en pourcentage par rapport au nombre de commandes livrées. Le taux d’anomalie observé durant la période de référence détermine le montant de la prime.
L’appréciation des anomalies doit impérativement provenir de GENIUS sur la période considérée, seul outil inaltérable et immuable.
A titre informatif, les taux seront les suivants à la date d’entrée en vigueur du présent accord :
Sur la base de ce taux, la détermination de la prime se ferait selon les exemples suivants : Exemple 1 :
Un salarié réalise 152 commandes livrées dans le mois considéré et que 3 anomalies sont constatées.
Le taux d’anomalie est donc 3/152 = 1.97%
Le montant de la prime serait alors de 250 euros bruts.
Exemple 2 :
Un salarié réalise 130 commandes livrées dans le mois considéré et que 14 anomalies sont constatées.
Le taux d’anomalie est donc 14/130 = 10 %
Le salarié ne pourra pas prétendre au versement de la prime.
Chauffeurs livreurs polyvalents
Le livreur polyvalent est un salarié qui occupe plus d’un tiers du temps sur une activité annexe à son
activité de préparation habituelle.
Ce dernier n’étant pas affecté en totalité sur des activités de livraison, il n’aura donc pas les mêmes capacités et possibilités de remplir les critères susvisés dans les mêmes conditions que les livreurs affectés exclusivement ou pour les 2/3 de leur temps à des livraisons de commandes.
Afin de tenir compte de cette spécificité, ces derniers bénéficieront d’une compensation financière en fonction des tâches réalisées et de l’efficacité du collaborateur.
Prime forfaitaire dite de « disponibilité »
Au-delà cette prime, un chauffeur-livreur qui se rendrait disponible à la demande du responsable transport pour pallier une absence, à une modification de planning ou à un besoin exceptionnel pourra prétendre à une prime forfaire brute de 50 € fixe à chaque itération.
Modalités de fixation des taux et révision
Les taux et les critères seront identiques à ceux en vigueur à la date de signature du présent accord sauf communication ultérieure de la Direction.
Selon les évolutions technologiques ou tout autre événement, il est par ailleurs expressément prévu entre les parties que les taux de détermination de la prime pourront être revues par la Direction à tout moment après consultation du CSE.
Cette modalité entrera en vigueur à partir du 01 novembre 2021.
Article 1 - Mise en œuvre de l’accord.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord annule toutes les dispositions existantes ou antérieures en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail.
S'il s'avérait que des dispositions légales, réglementaires ou qu'un accord de branche étendu, remettaient en cause les dispositifs prévus aux présentes, les parties seraient amenées à se rencontrer et à renégocier les présentes stipulations.
Il s'agira de négociations entre les parties concernées sans que cela n'aboutisse nécessairement à la conclusion d'un nouvel avenant.
Formalités de mise en œuvre
Le présent accord est conclu conformément à l’article L. 2132-2 du Code du travail.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont abouti à la signature du présent accord.
Date d’application
Le présent accord prendra effet dès le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Article 2 - Révision et dénonciation de l’accord - publicité
Révision - dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.
Une phase de négociation est alors ouverte de droit, afin de permettre à l’ensemble des salariés et à la Direction d’échanger sur le principe et les modalités de la révision du présent accord.
Un avenant de révision est considéré comme valable s’il est signé par la société et approuvé par les deux tiers des salariés, consultés dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Dans l’hypothèse d’une évolution significative de l’effectif de la société, impliquant l’institution d’organisations syndicales représentatives en son sein, le présent accord ne pourra être révisé que par
avenant signé entre la Direction et les organisations susvisées, en application des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation, soit par la société, soit par les membres du personnel, sous réserve des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, à savoir :
La dénonciation à l’initiative des salariés doit intervenir dans le mois précédant une date
d’anniversaire du présent accord ;
La dénonciation à l’initiative des salariés doit prendre la forme d’un document collectif, signé par un nombre de salariés représentant les deux tiers de l’effectif de la société.
Dans l’hypothèse d’une dénonciation, cette dernière ne prendra effet qu’au terme d’un préavis de 3 mois à compter de la notification de l’acte de dénonciation à l’autre partie.
S’ensuivra une période d’un an, pendant lequel l’accord continuera à produire ses effets, afin de
permettre aux parties d’entamer des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
Formalités - Publicité de l’accord
L’UES est en charge des formalités de dépôt et de publicité du présent accord, prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE PACA.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : .
A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE.
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes
de Marseille.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par affichage sur les panneaux de la Direction.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Fait à Maillane, le 16 novembre 2021, en 2 exemplaires,
Monsieur X Monsieur X
Délégué Syndical CFDT Directeur Général UES Salade 2 Fruits
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ACCO/T07521038161-52384039500066.docx |
ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNEL
AU SEIN DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE
THOM GROUP
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dont le siège social se situe 55 RUE D’AMSTERDAM – 75008 PARIS, représentée par , Président, dûment habilité à cet effet D'une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dûment représentées par :
la CFTC
la CFDT
D'autre part,
Préambule
THOM Group, à l’instar de l’ensemble des enseignes du retail, fait face depuis plusieurs années à un environnement en forte mutation où la pandémie a récemment bouleversé les repères et où l’exigence des clients et l’utilisation des nouvelles technologies ne cessent de s’accroître.
Dans ce cadre, pour maintenir sa performance et répondre à ses objectifs de transformations digitales, THOM Group, a réaffirmé sa vocation, « rendre le bijou accessible », et, renforcé ses fondamentaux : une stratégie de marques puissantes, un parcours omni-canal sans couture, une expérience magasin unique et émotionnelle, une gestion efficace et une organisation mobilisée, agile et ambassadrice des valeurs.
Ces orientations n’ont pu être mises en œuvre avec succès qu'en investissant dans les talents des femmes et des hommes de l’entreprise. En effet, , THOM Group s'est déjà dotée de moyens pour faire face aux défis auxquels elle était confrontée : des outils de prospective des carrières, une politique de recrutement et d’intégration, une académie, et de nombreux dispositifs de gestion de carrière.
Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions mises en place par THOM Group depuis plusieurs années et permet d’aller encore plus loin dans la formalisation et l’engagement de l’entreprise en la matière.
Pour rappel, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objectif d’anticiper et d’organiser l’adéquation entre les besoins en compétences de l’entreprise et les ressources disponibles. Elle contribue également à répondre aux aspirations d’évolution des collaborateurs, lorsque qu’elles sont compatibles avec la stratégie de l’entreprise.
Ainsi cet accord a pour finalité :
d’anticiper les impacts des évolutions économiques, organisationnelles et technologiques sur les emplois
d’expliquer les dispositifs qui permettent d’attirer de nouvelles compétences et d’ajuster les compétences existantes aux compétences dont THOM Group a besoin
de renforcer la sécurisation des parcours de carrière en permettant aux collaborateurs et aux managers de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin
de contribuer au développement de l’employabilité des collaborateurs
Pour atteindre ces objectifs, ce présent accord, en plus de définir les principes de la GEPP, définira l’ensemble des dispositifs qui conduiront à :
Anticiper l'évolution des métiers
Attirer et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,
Accompagner les parcours des salariés et plus spécifiquement des représentants du personnel
Mettre en lumière nos engagements collectifs et socialement responsables et solidaires
Pour être efficace, il est important de souligner que cette démarche doit relever d’une responsabilité partagée :
de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires en évitant les ruptures et les reconversions dans l'urgence,
mais également des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.
Les parties conviennent que cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-15, L.2242-19 et l’article L.2242-20 du Code du Travail.
Par ailleurs, THOM Group, profite de cet accord pour réaffirmer son implication sur les thèmes relevant de sa responsabilité sociale. Néanmoins, comme « Le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap » et « L’accord de génération » font l’objet d’accord ou de plans d’action spécifiques, ils ne seront pas abordés dans cet accord.
Enfin pour accompagner cette démarche, les partenaires sociaux, les Directions RH et la Direction, confirment leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et leur engagement de suivre les dispositifs mis en œuvre dans le cadre d’une commission de suivi GEPP.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
L’accord entre en vigueur dans toutes ses dispositions à compter du lendemain du dépôt de l’accord pour l’ensemble de l’UES THOM Group visées à l’article 1 du présent Accord.
Conformément aux dispositions du code du travail, le projet d’accord a été soumis pour avis aux instances représentatives du personnel de l’entreprise entrant dans son champ d’application.
Article 1.1 Champ d’application de l’accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES THOM Group. Dans le présent Accord, ces entités constituent collectivement « l’entreprise » ou « L’UES THOM Group ».
Article 1.2. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet d’une part, pour L’UES THOM Group de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment et d’autre part, de contribuer au développement de l’employabilité des collaborateurs dans un contexte de transformation permanente de l’entreprise en réaffirmant que l’Humain est au cœur de notre stratégie.
L’accord comportera en conséquence 7 grandes parties à savoir :
Anticiper les évolutions des métiers afin de sécuriser l’entreprise et permettre une meilleure employabilité des personnels concernés
Attirer et intégrer les talents
Développer les compétences des collaborateurs par des dispositifs ambitieux
Accompagner les collaborateurs dans l’élaboration de leur parcours professionnel grâce aux différents entretiens
Accompagner les collaborateurs dans leur projet de mobilité fonctionnelle ou géographique
Accompagner plus spécifiquement les représentants du personnel
Rappeler les engagements et dispositifs socialement responsables et solidaires de l’entreprise.
Article 1.3 Les acteurs de la GEPP
La Direction :
En définissant la stratégie de L’UES THOM Group, elle fixe les orientations et leurs possibles impacts à moyen terme sur les emplois et compétences.
Le Collaborateur :
Il joue un rôle de premier plan dans la construction de son parcours professionnel, dont il est acteur. Il va chercher les informations dont il a besoin (manager, RH, site en ligne…), il exprime ses souhaits lors des différents moments de dialogue, de projection et de bilan et il est engagé dans sa montée en compétences.
Le Manager :
En tant que relais opérationnel de la Direction, le manager a un rôle primordial dans l’évolution de ses collaborateurs. Il met en œuvre les différents rituels de recueil des souhaits professionnel, il accompagne le développement de leurs compétences et les informe des dispositifs et outils existants mis à leur disposition pour construire leur projet professionnel.
La Direction du Développement RH :
Elle coordonne et anime l’ensemble des processus de recrutement et de gestion des carrières. Elle contribue activement à l’adéquation des ressources aux besoins en emplois et compétences. En tant que service ressource, elle répond aux différentes interrogations des collaborateurs sur leur projet professionnel.
Les partenaires sociaux :
Ils sont informés et consultés régulièrement sur la démarche. Ils sont force de proposition. Ils participent et veillent au déploiement de l’accord.
CHAPITRE 2 : ANTICIPER LA GESTION DES METIERS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SECURISER LES ORGANISATIONS
L’anticipation des évolutions prévisibles liées aux orientations stratégiques, aux mutations économiques, technologiques, organisationnelles et à leurs conséquences sur les métiers et les compétences est l’étape clé permettant de réaliser les adaptations nécessaires.
Quatre modalités permettent de mettre en œuvre cette démarche prospective :
La consultation des instances représentatives du personnel lors du Comité Social et Economique
La mise en place d’outils pour anticiper, analyser et piloter les évolutions :
Le référentiel des métiers et compétences
Les passerelles métier
La classification des métiers en quatre typologies
L’instauration d’une commission GEPP
Les revues de personnel
Article 2.1 Consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Le Comité Social et Economique est une instance d’information, d’échange de vues et de dialogue entre la représentation du personnel et la Direction Générale du Groupe.
Afin de favoriser le dialogue entre la Direction et les Organisations Syndicales et permettre une meilleure appréhension des perspectives d’emploi, le CSE est consulté, chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences et l’organisation du travail.
Article 2.2 Mise en œuvre d’outils pour analyser et piloter l’impact des évolutions sur les métiers
Pour analyser et piloter l’impact des évolutions sur les métiers, L’UES THOM Group s’est doté de trois outils :
Article 2.2.1 Le référentiel des métiers et compétences
Son usage
Le référentiel des métiers est un des outils de référence nécessaire pour mener une politique de GEPP basée sur la maîtrise et l’anticipation de l’évolution des métiers.
Il répertorie les métiers de THOM Group sous forme de fiches métiers regroupés par filière (achats, commerce, finance, etc.). Chaque fiche comporte la description de la mission générale, des activités principales, des compétences clés (métier et comportementales) requises et des chemins de carrière possibles.
Pour les collaborateurs, le référentiel contribue à mettre en avant les compétences qui sont nécessaires au bon exercice des métiers confiés ou des métiers visés, celles qu’il possède et celles qu’il doit développer.
C’est un outil clé dans l’identification des compétences nécessaires au bon fonctionnement du Groupe et à sa performance. Il permet de mieux adapter les recrutements, d’anticiper le développement des compétences, de gérer la mobilité et l’employabilité des collaborateurs.
Ce référentiel est disponible sur la plateforme THOM’Mobilité, qui a été développée pour permettre aux collaborateurs d’avoir accès à toutes les fiches métiers, aux passerelles ainsi qu’aux offres d’emploi en interne.
Les parties signataires conviennent que ce référentiel métiers sera mis à jour une fois par an en collaboration avec les managers, et, au fil de l’eau à l’occasion de la création d’un nouveau métier. La mise à jour sera présentée lors de la Commission GEPP et communiquée à l’ensemble des collaborateurs.
Définitions des composants du référentiel
Filière métier
La filière métier regroupe plusieurs emplois repères (ou métier) ayant une même finalité de service et de culture professionnelle
Métier (= emploi repère)
L’emploi-repère (ou métier) regroupe des emplois ayant une proximité de finalités, d’activités et de compétences.
Emploi
Un emploi regroupe un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.
Poste
Le poste correspond à une situation concrète de travail, des responsabilités, des tâches auxquelles sont attachés des moyens mis à la disposition du titulaire de poste.
Article 2.2.2 Les passerelles métiers
Le référentiel des métiers permet d’identifier les passerelles possibles d’un métier à un autre pour favoriser la mobilité interne des collaborateurs.
Dans ce cadre, trois types de passerelles ont été identifiées :
Passerelle proche : « matching » des compétences entre deux métiers à 80% minimum. Cette proximité permet d’envisager une mobilité professionnelle après un temps d’accompagnement et d’adaptation relativement court ( 1 à 2 mois) souvent par la mise en place d’une action de formation lors de la prise de poste.
Passerelle atteignable : acquisition nécessaire de nouvelles compétences et matching des compétences à 60% minimum. Une mobilité professionnelle est envisageable après un temps d’accompagnement (3 à 6 mois) et de professionnalisation nécessaire à l’adaptation ou à l’acquisition de nouvelles compétences.
Passerelle éloignée : acquisition nécessaire de plusieurs compétences, un domaine d’application et un niveau de responsabilité différents du métier initial. Une mobilité professionnelle qui nécessite un investissement plus important (6 mois à 9 mois) en accompagnement et professionnalisation pour l’acquisition de nouvelles compétences.
Article 2.2.3 La typologie des métiers
Au regard de l’activité de L’UES THOM Group, les parties signataires ont identifié quatre types de métiers :
Métiers stables sont ceux dont les missions n’évoluent pas significativement car ils sont peu impactés par les évolutions technologiques ou organisationnelles identifiées à court et moyen terme ;
Métiers émergents sont ceux inexistants à ce jour dans le référentiel des métiers mais qui peuvent émerger avec l’évolution du marché et des orientations stratégiques de L’UES THOM Group (métiers de webanalyst par exemple) ;
Métiers en évolution sont ceux dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques nécessitent le développement des compétences du collaborateur pour continuer à exercer lesdits métiers (métier de chef de projet formation par exemple)
Métiers en tension sont ceux qui sont difficiles à pourvoir, dont le recrutement est compliqué, car les profils sont pénuriques (métiers du digital, du e-commerce par exemple).
Les métiers de L’UES THOM Group seront chaque année analysée au regard de cette typologie et des plans d’action appropriés seront mis en œuvre si besoin. La conclusion de ce travail sera présentée dans le cadre d’une nouvelle commission, la Commission de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dont les modalités sont explicitées ci-dessous.
Article 2.3 Création d’une Commission de suivi de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’instituer une commission de suivi, qui sera composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise (ou membres signataires), d’un membre de la commission formation du CSE, d’un membre de la Direction, d’un membre de la Direction du Développement RH et d’un membre de la Direction du Personnel.
Elle n’a pour vocation ni à se substituer aux rôles des Instances représentatives du Personnel, ni à être réunie de manière systématique en amont de tout projet de transformation.
Cette commission se réunira une fois par an et plus à la demande de 2 de ces membres. Elle aura pour mission de :
- Etre informée des évolutions majeures concernant des filières métiers ;
- Identifier les changements à venir ;
- Faire le point sur les 4 typologies d’emplois (dont les métiers en évolution)
- Veiller à l’effectivité de l’application du présent accord.
Les informations et les documents dont la transmission préalable s’avérerait nécessaire ou indispensable à la bonne tenue de la réunion seront transmis dans un délai raisonnable (8 jours calendaires) et suffisant pour permettre à chaque membre d’en prendre connaissance.
Les membres de la Commission de suivi seront aussi soumis à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui, à chaque réunion, auront été déclarées comme confidentielles par la Direction.
Article 2.4 Les revues du personnel
La Direction du Développement RH, avec la Direction Commerciale, organisent annuellement des revues de personnel, elles concernent l’ensemble des collaborateurs du réseau quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.
Eléments clés de la gestion prévisionnelle, ces dernières ont pour vocation, au niveau collectif, d’anticiper les besoins futurs en compétences, d’analyser les risques, de détecter les potentialités d’évolution des collaborateurs, de favoriser les passerelles inter-enseigne, de préparer les plans de succession et de sécuriser les parcours professionnels.
Elles permettent ainsi :
De partager les informations issues des entretiens annuels et d’examiner collectivement avec les managers les souhaits d’évolution et de mobilité fonctionnelle et géographique exprimés par les collaborateurs ;
De croiser ces souhaits avec les besoins de l’entreprise et les opportunités de postes ;
De définir les plans de succession et les plans d’action pour préparer les évolutions professionnelles
De définir par bassin d’emploi les besoins de recrutement
D’analyser de façon collégiale les évolutions salariales
A l’issue des revues de personnel, une synthèse est réalisée. Les managers font un retour à leurs collaborateurs des éléments échangés en comité, et, la Direction Commerciale et le service Développement RH mettent en œuvre et suivent les plans d’action décidés collectivement.
La Direction et la Direction du Développement RH s’engagent à étendre le process de revue de personnel pour la population siège d’ici FY22.
CHAPITRE 3 : ATTIRER ET INTEGRER LES TALENTS
Article 3.1 Le recrutement des collaborateurs
Les process de recrutement et d’intégration des nouveaux collaborateurs de l’entreprise font partie intégrante de la démarche de GEPP. En effet, le turn-over sur les métiers en tension et les nouveaux besoins de compétences qui émergent avec le développement exponentiel de la data, de la vente en ligne et des nouveaux systèmes d’informations conduisent L’UES THOM Group à mener des actions vis-à-vis de l’externe. Il s’agit d’attirer les profils dont l’entreprise a besoin, de recruter des candidats en phase avec les valeurs et d’intégrer au mieux par l’utilisation de process et d’outils adéquats.
La politique de recrutement doit donc permettre à L’UES THOM Group d’intégrer des compétences complémentaires, et, de compenser les départs liés au turn-over.
3.1.1 Attirer les candidats grâce à la Marque employeur
Pour accroitre son attractivité auprès des candidats, L’UES THOM Group a engagé depuis plus deux ans des actions pour formaliser sa marque employeur : diagnostic RH auprès de l’ensemble des collaborateurs, recueil des « storys » des salariés par le biais d’une application interne et création de notre signature de marque à travers des visuels de collaborateurs « ambassadeurs » et de la base line « On a tous une belle histoire à écrire »
Ce travail est le socle qui permettra de faire connaître en externe tous les atouts de L’UES THOM Group en tant qu’employeur. La Direction Développement RH a, en effet, prévu la création d’un site internet dédié au recrutement qui mettra en lumière des témoignages, des chiffres clés, des vidéos sur les métiers et la vie de l’entreprise. Ainsi que des actions de communications sur les réseaux sociaux sur la marque employeur pour développer la notoriété et donner envie aux candidats de postuler.
3.1.2 Publier les offres
Après avoir recueilli et analysé la demande, l’une des premières étapes du processus de recrutement est de publier l’offre en externe, sur les canaux les plus adaptés et en interne par le biais du pôle carrière, sur le site THOM Mobilité. Ce site est accessible via l’intranet. Aujourd’hui, ce site n’est accessible qu’aux collaborateurs du siège, il le sera au plus tard fin 2022 aux collaborateurs du réseau.
3.1.3 Recevoir plus de candidatures avec un sourcing innovant et engageant
Pour améliorer le nombre de CV reçus, THOM Group utilise depuis plus d’un an une technique de recrutement innovante basée sur la Data : le recrutement programmatique. Elle permet de cibler sur les réseaux sociaux les candidats qui seraient susceptibles d’être intéressés par les offres de THOM Group et de leur pousser un message personnalisé et percutant pour les capter. Grâce à cette solution, le service recrutement a multiplié par 3 le nombre de CV reçus en un an.
La Direction Développement RH souhaite également renforcer la Marque Employeur en interne par le biais du recrutement. Pour ce faire, elle travaille actuellement sur le développement d’une application de « Cooptation ». Cette dernière permettrait d’avoir un sourcing complémentaire, d’être réactif et de fiabiliser les candidatures, mais aussi de rendre les collaborateurs acteur du recrutement et ambassadeur de l’entreprise.
3.1.4 Sélectionner les candidats
La sélection des CV s’opère chez L’UES THOM Group selon des critères objectifs et non discriminants et dans le respect des modalités en vigueur dans l’entreprise.
Pour les profils siège et managers réseau, le service recrutement pré-sélectionne les candidats et présente une short list au manager qui mène les derniers entretiens et sélectionne le profil.
Pour les conseillers de vente, ce sont généralement les Directeurs de Magasin, qui sont en charge du process de recrutement : du tri de CV jusqu’à la validation du candidat.
Afin d’accompagner les managers, le service recrutement a mis à leur disposition un guide du recrutement et une formation de deux jours.
Néanmoins, pour répondre aux besoins importants de recrutement sur la région parisienne, en 2020, le service recrutement a déployé des sessions collectives. Elles ont répondu aux objectifs de volume, de relations personnalisées et de réactivité. Ces dernières, très appréciées par les candidats et les managers, seront reconduites dès que l’activité le nécessitera.
Enfin, dans le cadre du projet SIRH Groupe, L’UES THOM Group prévoit de déployer un nouvel ATS (Système de gestion des candidats) pour répondre aux critères du marché et améliorer l’expérience des candidats, des managers et du service recrutement.
Article 3.2 – L’intégration des collaborateurs
L’intégration consiste à accueillir le nouveau collaborateur en lui faisant découvrir l’entreprise, les modes de fonctionnement et les procédures internes, qui lui permettront de s’adapter et de s’approprier son nouvel univers et son nouveau poste. Elle a pour but d’accompagner vers l’autonomie, de l’aider à atteindre ses objectifs et de se sentir bien dans l’entreprise.
Cette première étape est donc primordiale dans la carrière d’un collaborateur, elle demande du temps et doit être construite par l’entreprise.
Chez L’UES THOM Group, il existe plusieurs parcours d’intégration. Ils différent selon le type de métiers. Il en existe un pour les conseillers de vente, un pour les managers de réseau et enfin un pour les fonctions supports.
Nos conseillers de vente, accompagnés par leur responsable, bénéficient d’un parcours d’intégration progressif en magasin, qui mixe du digital et des mises en situation. Compte tenu du volume de recrutement et de la spécificité de la région parisienne, L’UES THOM Group a mis en place, sur cette région, des magasins école qui permettent aux nouveaux entrants d’avoir une montée en compétence plus rapide.
Pour les managers du réseau, en plus de leur parcours d’intégration en magasin, ils suivent, à la THOM Académie, des formations sur les fondamentaux du métier (la vente, les services, les IDP.. ) dès leurs premières semaines au sein de la marque.
Et enfin, pour les fonctions supports, le parcours d’intégration s’articule autour de trois temps forts : rencontre avec les différents interlocuteurs avec lesquels le nouvel entrant sera amené à être en interaction, immersion en magasin pour découvrir notre univers métier et nos marques, et, visite de notre centrale logistique.
Pour améliorer l’expérience collaborateur, de la lettre d’engagement jusqu’à la fin de la période d’essai, la Direction du Développement RH va tester sur cet exercice un outil innovant de preboarding (avant l’arrivée du collaborateur dans l’entreprise) et d’onboarding (à l’arrivée du collaborateur et tout au long de son intégration) pour les fonctions support.
CHAPITRE 4 : DEVELOPPER LES COMPETENCES PAR DES DISPOSITIFS AMBITIEUX
Article 4.1 Les grandes orientations de la formation professionnelle
De par cet accord, L’UES THOM Group souhaite rappeler l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle et réaffirmer le maintien de son investissement dans cette dernière. Le symbole manifeste de son engagement, est la création, en 2012, d’une école interne, la THOM Académie, qui dédie plus de 700M2 de locaux à l’apprentissage et qui forme plus de 1800 collaborateurs chaque année.
En effet, la formation professionnelle, élément clé de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, permet à chaque collaborateur de s’adapter, de compléter, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. Elle permet les évolutions de carrière et la sécurisation des parcours professionnels. Elle participe aussi à la réactivité et à la compétitivité de l’entreprise.
La politique de formation étant au cœur de la stratégie RH et business, ses grandes orientations s’articulent autour des priorités de l’entreprise :
L’accompagnement des évolutions des métiers
Le développement de la stratégie digitale
La consolidation des marques du Groupe
L’accompagnement des collaborateurs pendant l’intégration
Le développement des compétences managériales
La garantie de l’excellence opérationnelle des collaborateurs
L’encouragement des mobilités professionnelles
Chaque année, les catégories de salariés concernés seront détaillées lors de la présentation des orientations formation au CSE.
La législation prévoit que chaque salarié ait au moins une action de formation (soit un module e-learning, soit une classe virtuelle soit du présentiel) à minima tous les 6 ans.
THOM souhaite aller plus loin dans cette démarche et s’engage à veiller à ce que chaque collaborateur bénéficie à minima tous les 6 ans une action de formation soit en présentiel soit en classe virtuelle.
Article 4.2 Le plan de développement des compétences
L’outil clé du pilotage de la formation de l’entreprise est le « plan de développement des compétences annuel », qui a succédé en 2019 à l’ancien « plan de formation ». Il est constitué de l'ensemble des actions de formation mises en place par l’entreprise.
Il se compose de deux catégories d'actions de formation : les actions de formation dites « obligatoires », qui conditionnent l’exercice d’une activité par des dispositions légales et réglementaires, et les actions de formation autres, dites « non-obligatoires ».
Son élaboration relève du pouvoir de l’entreprise mais repose aussi sur les propositions des collaborateurs et des managers lors des entretiens annuels, dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs de l'entreprise.
Les Instances Représentatives du Personnel (Comité d’Entreprise ou Comité Social d’Entreprise) sont également consultées tous les ans sur les orientations et le bilan du Plan de Développement des Compétences.
Pour le réseau, le plan de développement des compétences de L’UES THOM Group propose des actions pour l’ensemble des métiers, du Conseillers de Vente au Directeur de Magasin et se compose de nombreux dispositifs de formation :
Le parcours vendeurs : L’UES THOM Group s’est fixé comme priorité de renforcer l’accessibilité des formations de la THOM Académie à tous les salariés, et, notamment des Conseillers de Vente. Ainsi, le service Formation a lancé un nouveau dispositif spécialement conçu pour eux. Tous les nouveaux conseillers de vente vont bénéficier d’un parcours de formation sur deux ans, mixant du digital, du présentiel (à la THOM Académie ou en région pour favoriser l’accès au plus grand nombre) et de l’ancrage par des mises en situation en magasin. L’objectif de ce dernier est de les fidéliser et d’offrir une montée en compétences progressive et structurée à chaque nouvel entrant. Deux promotions seront lancées chaque année et elles concerneront plusieurs centaines de collaborateurs.
Afin de déployer ces formations, la THOM Académie, va s’appuyer sur des « formateurs occasionnels ». Ce sont des Directeurs de Magasin, qui sur la base du volontariat, dispenseront des formations internes dans leur domaine d’expertise. Convaincue que la transmission des savoir-faire doit principalement se faire par le biais d’experts métiers en interne, L’UES THOM Group s’engage à continuer de développer leurs compétences et à les accompagner dans la réalisation de leur mission.
Le programme Manager : Afin de promouvoir et d’accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs sur des postes de managers, L’UES THOM Group a mis en place un parcours de formations managériales de 140 heures réparties sur deux ans. Chaque année, 45 collaborateurs, identifiés par leurs managers et confirmés lors des revues de personnel, intègrent ce parcours. A la fin de ce parcours, une soirée festive leur est dédiée, ainsi qu’à leur tuteur, pour les remercier de leur engagement et les féliciter du chemin parcouru. Aujourd’hui plus de 85% d’entre eux deviennent Directeur de Magasin.
Le programme enseigne : Essentiellement à l’attention des Directeurs de Magasin, l’objectif de ce dispositif est d’accompagner la stratégie de chaque « Marque ». Ainsi, tous les ans, chaque direction commerciale fixe avec le service formation des priorités de formation en fonction de ses orientations.
Le catalogue de formations : A l’attention de tous les collaborateurs du réseau, l’objectif de ce catalogue est de répondre à des besoins spécifiques de développement de compétences identifiés lors de l’entretien annuel. En fonction de leur poste, les collaborateurs et les managers peuvent choisir une thématique de formation, soit métier, soit managériale, soit de développement personnel. Les collaborateurs ont ainsi à leur disposition plus d’une quinzaine de thématiques.
Le parcours d’intégration pour les nouveaux managers réseaux (cf. la partie consacrée à l’intégration)
Par ailleurs, conscients qu’une politique de formation efficace repose en partie sur l’accessibilité des collaborateurs à l’information et que répondre aux enjeux commerciaux (exemple : lancement de nouvelles collections), opérationnels et conjoncturels (exemple : diffusion des règles sanitaires) demande de la réactivité et de la simplicité, la THOM Académie a développé un catalogue de formations digitales à l’attention du réseau. Ces e-learnings concernent les fondamentaux métiers, les opérations commerciales, le développement personnel, mais aussi toutes les nouvelles pratiques liées au digital (les nouveaux outils, les nouveaux services liés à la transformation digitale, les objets connectés…).
Aujourd’hui plus d’une trentaine de modules digitaux sont mis à la disposition des collaborateurs.
Enfin, afin de garantir la protection et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs, l’entreprise mène une politique active en matière de prévention des risques liés à la pénibilité et au risque incendie. Des actions de formation nécessaires à cette prévention, gérées par le Responsable Sécurité, continueront d’être dispensées en présentiel, en e-learning et ou par voie d’affichage.
En parallèle, un plan de développement des compétences est également proposé aux collaborateurs du siège. Il se compose de formations métiers, bureautiques, linguistiques, managériales, d’efficacité personnelle (méthodes et outils de travail) et de développement personnel. Pour inciter les collaborateurs à se former, un catalogue rassemblant plus d’une douzaine de thématiques transverses est transmis chaque année lors du lancement de la campagne d’entretiens annuels.
Par ailleurs, pour anticiper et accompagner l’évolution des métiers des fonctions supports, un budget de formation spécifique (70k€ sur FY22) a été alloué pour former les collaborateurs dont le métier serait impacté par la mise en place des nouveaux outils, tels que SAP ou WMS.
Le bilan formation annuel fera le point sur l’utilisation de ce budget.
Enfin, que ce soit pour le réseau ou pour le siège, une communication sur l’offre de formations externes ( CPF de transition, VAE… ) et sur les modalités d’activation du CPF a été mise à disposition sur MyRH.
Conformément à la demande des partenaires sociaux, l’UES THOM Group s’engage à allouer un plafond annuel de 30k€ et prendre en charge à hauteur de 50€, la formation de Sauveteur Secouriste au Travail sur présentation de la facture et de l’attestation de participation à la formation.
Article 4.3 Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle
Article 4.3.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) , dispositif qui a remplacé le droit individuel à la formation (DIF), permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de la vie professionnelle.
Attachée à la personne, le CPF ouvert à chaque salarié, permet de constituer, au fil des années, un crédit lui permettant de suivre une formation à son initiative ou en partenariat avec son employeur.
Il peut être mis en œuvre pendant le temps de travail (avec maintien du salaire) ou hors temps de travail (sans rémunération). Ce compte est crédité à hauteur de :
500€ par an pour les salariés travaillant au moins à mi-temps, dans la limite d’un plafond de 5000€
Pour les salariés dont la durée de travail sur l’ensemble de l’année est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, le calcul des droits s’effectue au prorata de la durée du travail effectuée dans l’année
800€ par an dans la limite d’un plafond de 8000€ pour les salariés faiblement qualifiés (non titulaires d’un diplôme ou titre de niveau CAP ou d’une certification reconnue par une convention collective de branche).
Le crédit, en euros, inscrit au compte, demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.
Les actions de formation éligibles à la mobilisation du CPF sont les suivantes :
Les certificats professionnels enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Les attestations de validation de blocs de compétences ;
Les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique des certifications et des habilitations (RSCH) ;
Les actions de VAE ;
Les bilans de compétences ;
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules des groupes B, C, CE et D ;
Les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions, seul le crédit acquis au titre du compte d’engagement citoyen pouvant être mobilisé dans ce cas ;
Les actions de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle visées à l’article L. 6323-17-1 du Code du travail.
Une liste personnalisée des formations éligibles au CPF est accessible sur le site
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle (CEP).
Les formations dans le cadre du CPF suivies hors temps de travail ne requièrent pas l’accord de l’entreprise.
En revanche, les formations se déroulant en tout ou partie pendant le temps de travail nécessite l’accord de l’entreprise. Le collaborateur souhaitant utiliser son CPF pendant son temps de travail devra donc solliciter une autorisation d’absence selon les conditions suivantes fixées par décret :
Au moins 60 jours calendaires à l’avance si la durée de l’action de formation est inférieure à 6 mois ;
Au moins 120 jours calendaires si la durée de l’action de formation est égale ou supérieure à 6 mois. A compter de la réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
THOM Group s’engage à accompagner chaque collaborateur qui en fera la demande dans la mise en œuvre de son CPF : connexion à la plateforme, échange sur son besoin de formation et recherche de sa formation etc.
Pour toute demande de renseignement, le collaborateur peut contacter le service formation au 0171703565.
Article 4.3.2 Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPFTP)
Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPFTP), dispositif qui a remplacé le congé individuel de formation (CIF) permet au salarié de mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession.
Ce dispositif est accessible aux collaborateurs en CDI justifiant de 24 mois d’activité salariée, consécutif ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, ainsi qu’aux salariés en CDD justifiant de 24 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Après une phase de positionnement préalable au suivi de l’action, et le cas échéant d’accompagnement du salarié, le projet de Transition Professionnelle du collaborateur devra être validé par une Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR), qui appréciera la pertinence du projet et du positionnement préalable et autorisera ou non la réalisation et le financement du Projet de Transition Professionnelle qui doit répondre à trois critères :
Cohérence du projet (par rapport au profil, au parcours, à la formation initiale du porteur de projet)
Pertinence du parcours de formation (choix de la formation, coût, individualisation et personnalisation)
Perspectives d’emploi (débouchés au niveau régional, notamment)
Le financement du projet de Transition Professionnelle est assuré par la CPIR, avec mobilisation prioritaire des droits inscrits au CPF du salarié.
Le salarié réalisant son projet de Transition Professionnelle en tout ou partie sur son temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que pour le CPF mobilisé sur le temps de travail telles que définies à l’article 5.2.1.
Sauf nécessité du service, la société s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser un projet de Transition Professionnelle.
Article 4.3.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet au salarié de faire reconnaître les compétences professionnelles acquises au cours de ses années d’activité (salariée, bénévolat, activité syndicale ou associative, etc.). Par une démarche très structurée, le salarié peut valider un titre, un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle équivalent à ses acquis professionnels.
La VAE est ouverte à toute personne justifiant de 12 mois d’expérience (non consécutifs) en rapport direct avec la certification visée et permet l’obtention :
D’un titre d’un organisme de formation consulaire ou privé,
D’un diplôme ou titre professionnel délivré par l’Etat (CAP, BEP, BAC Pro etc.)
D’un diplôme délivré au nom de l’Etat par un établissement d’enseignement supérieur (DUT, Licence, Master, etc.)
D’un certificat de qualification professionnelle (CQP)
Les diplômes, titres et certificats visés doivent être enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et sont consultables sur le site .
Les parties signataires réaffirment leur attachement à cette démarche, qui reconnaît le caractère formateur des activités professionnelles.
Dans ce cadre, le salarié qui souhaite entreprendre une démarche de VAE bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec le Pôle Carrière afin de valider la démarche et l’accompagner dans l’instruction de sa demande.
Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur les principes, sur les modalités de mises en œuvre et de financement de la VAE par un conseiller VAE au sein d’un point relais conseil (PRC).
La VAE réalisée hors temps de travail ne requiert pas l’accord de l’employeur.
En revanche, le salarié qui souhaite réaliser une VAE en tout ou partie sur son temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que pour le CPF mobilisé sur le temps de travail telles que définies à l’article 5.2.1. Ce congé d’une durée de 24 heures consécutives ou non par session d’évaluation, donne lieu au maintien de la rémunération.
Sauf nécessité du service, l’entreprise s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser une VAE.
CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS L’ELABORATION DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL
Chaque collaborateur a la possibilité de préparer sa prochaine étape professionnelle et d’anticiper son projet en cohérence avec l’évolution des métiers. Les différents dispositifs abordés dans ce chapitre ont pour objet de l’accompagner dans cette réflexion.
Article 5.1 L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur qui a lieu une fois par an.
Il permet de faire un point sur l’année écoulée, de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise du poste par le salarié ainsi que les compétences essentielles nécessaires à l’exercice de celui-ci. Il s’agit d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues, de recueillir les attentes du salarié et de fixer les objectifs de l’année à venir.
Les échanges sont formalisés sur un support (MyRH) à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la Direction du Développement RH.
Pour accompagner les managers dans cet exercice, un portail accessible sur MyRH, spécifiquement dédié à la réalisation des entretiens d’évaluation et professionnel (cf. ci-dessous), a été mis en place en 2020. Il met à disposition des managers l’ensemble des informations et bonnes pratiques nécessaires à la conduite de ces derniers : notes de cadrage, catalogue de formations, explications sur les dispositifs de formation externes et vidéos de mises en situation.
Enfin, cette année, dans le cadre du parcours managérial, une formation spécifique sur l’entretien annuel a été dispensée à l’ensemble des managers du siège avant le lancement de la campagne. Cette formation pourra être dispensée chaque année aux nouveaux managers.
Article 5.2 L’entretien professionnel
Cet entretien qui doit être réalisé à minima tous les deux ans, est réalisé tous les ans chez L’UES THOM Group. Il permet à chaque salarié d’avoir un moment d’échanges avec son manager sur son projet et ses perspectives d’évolution professionnelle.
Il est également systématiquement proposé, dans un délai d’un mois au salarié de retour d’un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Article 5.3 L’entretien professionnel – Bilan à 6 ans
Cet entretien, qui a lieu tous les six ans, répond à un double objectif :
Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel et vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années :
D’au moins trois entretiens professionnels
D’au moins une action de formation non obligatoire
Aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière
Un support de synthèse est rédigé, partagé entre le salarié, le manager et la Direction du Développement RH via MyRH.
Article 5.4 L’entretien mensuel
Cet entretien est destiné aux collaborateurs du réseau et a pour objectifs de :
Recueillir le ressenti du collaborateur sur le mois passé
Faire un bilan des compétences travaillées et acquises durant le mois
Formaliser les objectifs et le plan d’actions du mois à venir
Ainsi, ces points mensuels permettent d’encourager les réussites, d’être à l’écoute des difficultés, de faire des feedbacks et de structurer et d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs.
Article 5.5. Les entretiens de carrière
Afin d’être guidés dans leur projet, les collaborateurs auront la possibilité de contacter et de prendre RDV avec la Responsable Carrière, dont les coordonnées sont indiquées sur l’intranet et la plateforme THOM’Mobilité.
Article 5.6 Les dispositifs d’accompagnement complémentaires
Vis ma vie
La Direction du Développement RH souhaite développer un programme de “Vis ma Vie” d’ici FY23 qui permettrait aux salariés de découvrir un nouveau métier, en partageant pendant une journée la vie professionnelle d’un autre collaborateur occupant un poste différent.
Cela permettra aux collaborateurs intéressés de découvrir de nouveaux métiers, leurs enjeux et activités, et de définir éventuellement un projet de mobilité interne.
Les conditions et modalités de ce programme de vis ma vie seront définies et communiquées à l’ensemble des collaborateurs en même temps que le lancement de ce dispositif.
Le bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Dispositif de conseil et d’accompagnement personnalisé, il permet de faire point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer un projet d’évolution professionnelle (reprise ou création d’activité, reconversion, formation, etc.).
Ce bilan, effectué en dehors de l’entreprise avec un organisme prestataire habilité et pris en charge dans le cadre du CPF, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de l’entreprise et l’orienter dans le choix des dispositifs de financement qu’il pourra mobiliser pour le réaliser.
Le dispositif s’organise sur un principe d’alternance d’entretiens individuels et de travail personnel, les entretiens individuels se déroulant avec un consultant et visant la mise en place d’outils de diagnostic.
A l’initiative de tout salarié dans le cadre de son CPF, ou à l’initiative de l’employeur le cas échéant, le bilan de compétences se déroule en trois phases :
Phase préliminaire ayant pour objet de définir et d’analyser la nature des besoins du salarié,
Phase d’investigation permettant d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels et d’identifier et d’évaluer les compétences et les aptitudes du salarié,
Phase de conclusions permettant d’exposer au salarié les résultats détaillés du bilan de compétences et d’envisager les principales étapes du projet professionnel du salarié ou, le cas échéant, de son projet de formation.
Le salarié réalisant son bilan de compétences en tout ou partie sur son temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que pour le CPF mobilisé sur le temps de travail telles que définies à l’article 4.3.1.
Sauf nécessité du service, l’entreprise s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser un bilan de compétences.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif de conseil et d’accompagnement personnalisé, qui permet de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de formaliser un projet d’évolution professionnelle (reprise ou création d’activité, reconversion, formation, etc.).
Il a pour mission de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et qualifications, en facilitant notamment son accès à la formation. A ce titre, il trouve son fondement dans l’article 6111-3 du Code du travail qui affirme que « Toute personne dispose du droit à être accompagnée, conseillée en matière d’orientation professionnelle, au titre du droit à l’éducation garanti à chacun par l’article L.111-1 du Code de l’éducation ».
Réalisé par des organismes extérieurs agrées, ce dispositif est gratuit, confidentiel et accessible à tous les salariés et peut être proposé en tout ou en partie à distance.
L’offre de services est structurée sur deux niveaux et peut être mobilisé en fonction de la situation et du projet du salarié de la manière ci-dessous :
Niveau 1 : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne qui permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d’analyse de de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider.
Niveau 2 : un accompagnement personnalisé qui permet au bénéficiaire de clarifier sa demande, de caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle ; puis d’être accompagné et soutenu dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés.
Le recours à un conseiller consiste à aider le salarié à :
Prendre du recul sur sa situation et son parcours professionnels,
Mieux appréhender son environnement professionnel, l’évolution des emplois et des métiers sur son bassin d’emploi,
Formaliser et concrétiser son projet d’évolution professionnelle,
Identifier les services et les prestations susceptibles d’être mobilisés,
Elaborer, le cas échéant, un parcours de formation et son plan de financement.
En fonction de son besoin, le salarié prend l’initiative de recourir ou pas à un CEP soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.
Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d’évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d’actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.
CHAPITRE 6 : ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS SON PROJET DE MOBILITE
Dans cette partie, les dispositifs d’accompagnement à la mobilité à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise seront abordés.
Article 6.1 Les dispositifs d’accompagnement des salariés dans leur démarche de mobilité interne
La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste au sein de l’entreprise.
La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité professionnelle verticale ou promotion permet d’accéder à un poste de niveau supérieur
La mobilité professionnelle horizontale ou fonctionnelle, elle, se définie comme étant un changement de poste sur un même niveau hiérarchique.
Enfin, la mobilité géographique concerne les collaborateurs qui changent de lieu d'exercice de leurs activités. Une mobilité géographique peut être également associée à une mobilité verticale ou fonctionnelle.
Qu'elle soit professionnelle et/ou géographique, la mobilité interne est un enjeu et une source privilégiée de recrutement pour L’UES THOM Group. D’un côté, elle contribue à la construction des parcours professionnels, en développant les compétences et l'employabilité des salariés, d’un autre, elle est un moyen de faire face aux impératifs de fonctionnement et un facteur de performance pour l’entreprise.
L’UES THOM Group considère, aussi, que la mobilité interne contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de dynamiser les parcours, de valoriser les talents et de retenir les profils évolutifs grâce à l’élargissement de leurs opportunités de carrières.
Ainsi, afin de permettre aux salariés souhaitant faire évoluer leur carrière professionnelle, la société s’engage à mettre en place des dispositifs d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique. Ces derniers ont pour objectifs de :
Donner de la visibilité aux collaborateurs sur les postes disponibles
Communiquer sur les procédures de gestion des demandes de mobilité
Accompagner le collaborateur et sécuriser sa prise de poste
Dans ce cadre, L’UES THOM Group réaffirme sa volonté de prioriser à compétences équivalentes, le recours à la mobilité interne versus le recrutement externe.
Enfin, les parties signataires rappellent que le premier acteur de la mobilité professionnelle et/ou géographique et de l’ensemble des dispositifs de la GEPP est le salarié lui-même, et que le principe de la mobilité repose sur le volontariat.
Article 6.1.1 Les dispositifs de publication en interne des postes disponibles
THOM’Mobilité, une plateforme dédiée à la mobilité
Lancée en septembre 2020, cette plateforme permet d’accéder à l’ensemble des informations pratiques liées à la mobilité. Elle s’articule autour :
D’un référentiel des métiers
De passerelles de mobilité entre les métiers
De la charte mobilité
Des offres d’emploi
Cette plateforme, actuellement, uniquement accessible sur le périmètre siège, intègre la bourse des emplois qui recense l’ensemble des offres siège ouvertes à la mobilité interne (sauf postes spécifiques).
Ces offres d’emploi sont réactualisées quotidiennement afin de permettre à chaque collaborateur de les consulter en temps réel. Le salarié peut ensuite directement postuler via la plateforme ou envoyer sa candidature au service carrière, après en avoir informé son manager.
Les salariés du groupe bénéficient d’un examen prioritaire de leur candidature par rapport aux candidatures externes.
Enfin, afin de garantir les mêmes opportunités à tous et un marché de l’emploi interne fluide et transparent, L’UES THOM Group s’engage à ouvrir cette plateforme à l’ensemble des collaborateurs du réseau dès que possible. Ainsi, chaque collaborateur pourra postuler dans une démarche active de gestion de carrière.
La bourse à l’emploi pour le réseau
En attendant de pouvoir rendre accessible la plateforme THOM’Mobilité à l’ensemble des collaborateurs, le service carrière informe le réseau des postes disponibles sur ce périmètre par le biais d’annonces transmises aux magasins par mail.
Article 6.1.2 Les procédures de gestion des demandes de mobilité interne
A l’initiative du collaborateur
Afin de permettre un traitement efficace et transparent des différentes candidatures, L’UES THOM Group a mis en place et applique des process de gestion des demandes de mobilité interne.
Les process de mobilité actuellement en vigueur sont les suivants :
Possibilité 1 : le collaborateur a un souhait de mobilité et postule à une offre interne
Le collaborateur identifie une offre qui l’intéresse sur le site THOM’Mobilité pour le siège ou par le biais de la bourse à l’emploi pour le réseau
Il informe son manager de son souhait de postuler à l’offre lors de son entretien annuel ou à tout autre moment de l’année
Il postule soit directement sur THOM’Mobilité (pour le siège), soit il envoie par mail sa candidature, CV et lettre de motivation, au Service Carrière en mettant en copie son manager.
Après analyse de la candidature, le collaborateur est contacté par la Responsable Carrière pour approfondir son projet de mobilité. La RH peut ou non décider de poursuivre le processus de mobilité.
Le collaborateur entre ensuite dans un processus de recrutement classique, où il est reçu par le manager recruteur.
Le manager recruteur donne sa réponse au collaborateur.
Possibilité 2 : le collaborateur a un souhait de mobilité mais il n’y a pas d’offre
Aucune offre d’emploi n’est disponible mais le collaborateur a un souhait de mobilité.
Il informe son manager de son souhait d’avoir une mobilité lors de son entretien annuel ou à tout autre moment de l’année
Il met à jour dans son « dossier collaborateur MyRH » son souhait de mobilité
A chaque nouvelle opportunité de poste, la Direction Développement RH consulte les souhaits de mobilité émis par les collaborateurs, puis étudie avec le salarié la faisabilité de transmettre sa candidature au service recruteur.
De plus, lors des revues de personnel, toutes les demandes mobilités exprimées sur MyRH, non satisfaites en cours d’année, sont recommuniquées et examinées avec les managers en collégial.
Enfin si le collaborateur le désire, il peut formaliser sa demande par un courrier, et l’adresser au service Carrière. Nous nous engageons à y répondre sous un délai d’un mois.
A l’ouverture de la plateforme THOM’Mobilité aux collaborateurs du réseau, tous les processus liés à une demande de mobilité seront précisés dans la Charte Mobilité.
L’UES THOM Group garantit l’égalité de traitement des candidatures. Tout collaborateur rencontré en entretien est informé personnellement de la suite réservée à sa candidature.
A l’initiative de l’entreprise
Afin de permettre aux salariés performants et désireux d’évoluer au sein de l’entreprise et, parallèlement, d’assurer son fonctionnement, L’UES THOM Group peut prendre l’initiative de proposer à un salarié une mobilité professionnelle.
Aujourd’hui, au sein du réseau, dans les différentes régions, les besoins de mobilité sont gérés lors des revues de personnel et en cours d’année par les Directeurs de Secteur avec l’aval de leur Direction Commerciale. Ces derniers ont, en effet, un rôle clé dans la gestion des ressources humaines de leur périmètre et des parcours professionnels de leurs collaborateurs : ils identifient les potentialités d’évolution de leurs collaborateurs, s’assurent de la mise en œuvre des plans de développement, préparent les plans de succession et proposent les évolutions et mobilité.
Cependant, conjointement, pour les fonctions clés de l’entreprise, L’UES THOM Group s’est dotée d’un processus spécifique d’identification et de suivi des salariés.
Ainsi, l’identification d’un salarié pour une fonction clé est le résultat d’une décision collégiale lors des revues de personnel entre l’équipe managériale et les RH. Cette identification peut, si nécessaire, être complétée par des outils permettant de confirmer les évaluations managériales et d’affiner les plans d’accompagnement. Des assesments peuvent, par exemple, être mis en œuvre. Ils permettent d’évaluer les aptitudes et compétences du collaborateur sur son futur poste sur la base de mises en situation.
Conformément aux valeurs de THOM Group France, ce processus de détection s’inscrit dans le respect des engagements contre toute forme de discrimination.
Article 6.1.3 Les dispositifs d’accompagnement lors de la prise de poste
Lors d’une mobilité interne, le collaborateur est accompagné dans sa prise de poste par des dispositifs en fonction des besoins du collaborateur et de L’UES THOM Group.
Un parcours de formations (managériales par exemple) sera, si nécessaire, mis en place pour les salariés pour qu’ils puissent s’adapter à leur nouveau poste. Ce parcours sera construit en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.
Un coaching peut également être proposé pour accompagner et faciliter les promotions internes.
Lors de mobilité inter-marque, un parcours d’intégration est construit avec la Direction Commerciale accueillante et le pôle Carrière (tournées de magasin/secteur, rencontres avec interlocuteurs internes, journée magasin) pour permettre aux collaborateurs d’appréhender la nouvelle plateforme de marque et les nouveaux process.
La période probatoire
Une période probatoire est mise en place systématiquement pour toutes les promotions (évolution à une fonction supérieure ou mobilité sur un magasin dont le CA est d’un niveau supérieur)
Cette période a vocation à permettre à l’entreprise d’apprécier les aptitudes et les compétences du salarié à occuper le poste, et au collaborateur de vérifier la réalité du poste et si ce dernier lui convient.
La durée de cette période (quatre à six mois) varie en fonction du statut du collaborateur.
Au cours de cette période, L’UES THOM Group ou le collaborateur peut décider unilatéralement de mettre fin à cette période probatoire. Le collaborateur pourra alors réintégrer son ancien poste, sous réserve de sa disponibilité ou un poste équivalent dans le même bassin d’emploi.
En cas de succès de la période probatoire, le collaborateur sera confirmé dans ses nouvelles fonctions.
Article 6.2 Les dispositifs d’accompagnement de la mobilité géographique
La mobilité interne géographique implique un changement de lieu de travail, qu’il s’agisse du même poste de travail ou d’un poste différent.
La mobilité interne géographique peut être réalisée au sein d’un même bassin d’emploi ou au sein d’un bassin d’emploi différent.
Il est rappelé que les mobilités internes géographiques au sein d’un même bassin d’emploiqu’elles soient imposées par la société dans l’exercice de son pouvoir de direction ou à l’initiative du collaborateur, ne sont pas concernées par les dispositifs d’accompagnements prévus dans le cadre du présent article.
La mobilité interne géographique, traitée dans le cadre du présent accord GEPP, permet au collaborateur d’évoluer sur un même poste ou sur un poste différent au sein des différents établissements de la société situés dans des bassins d’emploi différents.
Il est rappelé que, sauf clause de mobilité prévue au contrat de travail, la mobilité interne géographique au sein d’un bassin d’emploi différent résulte de la volonté claire et non équivoque du salarié de changer d’établissement, ou d’une proposition de L’UES THOM Group expressément acceptée par le collaborateur.
Aussi, dans l’optique d’accompagner la politique de mobilité de l’entreprise, les parties signataires ont décidé de communiquer sur les dispositifs spécifiques pour ce type de mobilité.
6.2.1 Les dispositifs liés à la recherche de logement
Action logement – Mobili - Pass
La subvention AIDE MOBILI-PASS permet de financer les frais liés à la prestation d’un professionnel de la mobilité pour :
La recherche de logement, respectant une distance de 70km minimum entre l’ancienne et la nouvelle résidence ou plus de 1h15 de transports en commun entre l’ancienne résidence et le nouveau lieu de travail
L’accompagnement de la famille et les démarches administratives
L’assistance à l’installation dans le nouveau logement
Le prêt de l’AIDE MOBILI-PASS permet de financer certains frais annexes liés à la mobilité professionnelle grâce à un taux préférentiel de 1% sur 36 mois maximum :
Sur le site de départ : frais d’assistance à la mise en location ou à la vente du logement, indemnités de remboursement anticipé du prêt immobilier ou des intérêts intercalaires du prêt relais ;
Sur le site d’arrivée : frais d’agence immobilière ou de notaire dans le cadre de la signature du nouveau bail.
Ces dispositifs sont ouverts aux collaborateurs justifiant d’un an d’ancienneté au sein du Groupe.
Le voyage de prospection
En cas de mobilité à l’initiative de L’UES THOM Group, acceptée par le collaborateur, de plus de 70 km entre les deux lieux de travail, la société souhaite mettre en place un nouveau dispositif. Elle s’engage à prendre en charge un aller-retour (selon la politique voyage du groupe en vigueur) vers la région d’accueil et deux nuits d’hôtel si nécessaire dans un objectif de visite des logements.
Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès du pôle carrière au moins 7 jours ouvrés avant la réalisation du voyage de prospection.
Toute demande devra être validée avant le départ pour bénéficier de la prise en charge prévue au présent article. Elle devra s’inscrire dans la politique voyage de L’UES THOM Group. Aucune demande de prise en charge a posteriori ne sera prise en compte.
Le bénéfice de ce voyage de prospection n’est valable que pour une mobilité acceptée.
6.2.2 Les dispositifs liés au déménagement
Congé de déménagement
Le collaborateur dispose de deux jours ouvrés et rémunérés de congés, sur justificatif, pour procéder, à son déménagement.
Les frais de déménagement
L’UES THOM Group s’engage également à prendre en charge les frais de déménagement en cas de mobilité à l’initiative de la société de plus de 70 km entre les deux lieux de travail.
Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès de la Direction des Développement RH au moins 1 mois avant le déménagement, en présentant 3 devis comparatifs.
Toute demande de prise en charge devra être validée au préalable pour bénéficier du remboursement des frais de déménagement. Aucune demande de prise à charge a posteriori ne sera prise en compte.
En cas de prise en charge validée, le règlement sera effectué par L’UES THOM Group directement auprès du prestataire de déménagement retenu sur la base du devis validé.
Remboursement des frais d’installation
La société s’engage également à rembourser les « frais d’installation » en cas de mobilité à l’initiative de la société de plus de 70 km entre les deux lieux de travail, d’un montant maximum de 700€TTC.
Cette prime est destinée à couvrir les frais d’installation supportés par les collaborateurs dans le cadre de leur déménagement (frais de changement d’adresse, changement d’abonnement EDF ou téléphonique, garde meuble, agence immobilière, double loyer, les frais d’hôtel pendant la période de déménagement, les frais de réexpédition du courrier, les frais de remise en état, mais seulement ceux permettant de rendre le logement habitable)
Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès de la Direction Développement RH en fournissant les factures correspondantes.
L’UES THOM Group s’engage à formaliser l’ensemble de ces informations dans la charte mobilité.
Article 6.3 Le dispositif d’accompagnement des salariés dans leur démarche de mobilité externe : le congé sabbatique
L’UES THOM Group s’engage également à accompagner l’évolution professionnelle des salariés souhaitant évoluer en dehors de l’entreprise.
Cette mobilité externe repose sur un principe de volontariat et offre la possibilité à chaque salarié de mettre en œuvre un projet professionnel identifié ou de faire évoluer ses compétences en dehors de l’entreprise. Sa mise en œuvre permet ainsi d’offrir des solutions de transition professionnelle.
A ce titre, le collaborateur dispose d’un congé sabbatique. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche volontaire et ne peut être imposé au salarié.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique permet au collaborateur remplissant des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail pour motifs personnels.
Le dispositif est accessible aux collaborateurs disposant de trois années consécutives ou non dans l’entreprise et de six années d’activité professionnelle au jour de départ en congé. Par ailleurs, le collaborateur ne doit pas avoir bénéficié au sein de l’entreprise, au cours des six dernières années, d’un congé sabbatique, d’un congé pour transition professionnelle (CPFTP) et d’un congé pour création ou reprise d’entreprise.
La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum.
Durant ce congé, le contrat de travail et le versement de la rémunération sont suspendus, et le collaborateur ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant le terme du congé.
Au terme de ce congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou similaire avec une rémunération au moins équivalente et bénéficie d’un entretien professionnel de reprise.
Pour faire une demande de congé sabbatique, le collaborateur formalise sa demande de départ en congé par lettre recommandée ou remise en main propre à la Direction du Personnel au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée en indiquant la date de départ de congé et sa durée.
La Direction du Personnel dispose d’un délai de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le congé. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Congé pour création ou reprise d’entreprise
Le congé pour création ou reprise d’entreprise permet au collaborateur d’interrompre temporairement son contrat ou de passer à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise.
Ce dispositif est accessible aux collaborateurs justifiant d’une ancienneté de deux années consécutives ou non dans l’entreprise.
La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d’un an et peut être renouvelée une fois pour un an de plus.
Durant ce congé, le contrat de travail et la rémunération sont suspendus. Le salarié qui choisit de réduire son horaire de travail pour créer ou reprendre une entreprise est soumis au statut de droit commun des travailleurs à temps partiel.
Pour faire une demande de congé ou de passage à temps partiel, le collaborateur formalise sa demande de départ en congé par lettre recommandée ou remise en main propre à la Direction du Personnel au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée en indiquant la date de départ de congé et sa durée.
La Direction du Personnel dispose d’un délai de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le congé. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.
La demande de renouvellement doit être adressée à la Direction du personnel par lettre recommandée ou lettre remise en main propre au moins 2 mois avant le terme de la période initiale du congé, l’employeur disposant à nouveau 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le renouvellement de congé.
Au terme de ce congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou similaire avec une rémunération au moins équivalente et bénéficie d’un entretien professionnel de reprise.
Le collaborateur peut également faire le choix de ne pas réintégrer l’entreprise pour poursuivre son activité entrepreneuriale, en démissionnant par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée au moins 3 mois avant la fin du congé.
Le collaborateur qui démissionne dans ces conditions ne sera tenu à aucun préavis.
CHAPITRE 7 : ACCOMPAGNER LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS L’EVOLUTION DE LEUR CARRIERE
Dans un contexte de mutation de l’environnement du retail, impliquant l’adaptation de nos organisations et l’évolution de nos métiers, les parties signataires réaffirment l’importance qu’elles attachent à un dialogue social constructif, responsable et enrichissant pour le Groupe.
Les parties signataires sont unanimes sur l’importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l’exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.
Enfin, il est rappelé que l’exercice de responsabilité en tant que représentant du personnel, quel que soit son niveau de responsabilité professionnelle ou hiérarchique, constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié, et qui s’intègre pleinement dans son parcours professionnel.
Article 7.1 Mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat(s)
Entretien de prise de mandat
Conformément aux dispositions de l'article L.2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien de prise de mandat portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Cet entretien pourra être mis en place entre le représentant, son manager et la Direction du personnel.
Il est rappelé que l’entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Article 7.2 Mesures d’accompagnement lors de l’exercice du mandat
Article 7.2.1 Dispositifs d’entretiens
Le représentant du personnel bénéficie de l’ensemble des dispositifs d’entretiens, au même titre que l’ensemble des salariés.
Entretien annuel d’évaluation
S’agissant des compétences « métier » et de l’évaluation de l’activité professionnelle, l’entretien est mené par le manager sur le même support que pour les autres salariés et selon la même fréquence en tenant compte exclusivement du temps passé par le représentant du personnel à l’exercice de son métier.
Il permet de faire le point sur la seule activité professionnelle et son évolution. L’exercice du mandat ne doit pas être évoqué. Le représentant peut aborder ses difficultés professionnelles et des actions correctrices peuvent être mises en place.
Afin de sensibiliser l’ensemble des managers, L’UES THOM Group a établi une note rappelant les règles concernant la tenue des entretiens des salariés ayant des mandats et les principes essentiels concernant la non-discrimination à l’égard de ces derniers.
L’UES THOM Group s’engage à communiquer cette note aux nouveaux managers.
Entretien professionnel
Le représentant du personnel bénéficie de l’ensemble du dispositif (cités dans les articles 5.1 à 5.3), au même titre que l’ensemble des salariés.
L’entretien professionnel est mené par le manager de proximité ou par le pôle Carrière sur demande du représentant du personnel.
Cet entretien est une occasion qui est offerte au salarié concerné d’échanger et de préciser, avec sa hiérarchie, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Article 7.2.2 Accompagnement par la formation
Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés, d’une offre de formation adaptée à leur évolution.
Formation en lien avec son mandat
Dès la prise de mandat, il appartient aux organisations syndicales de préparer leurs représentants à l’exercice de leur mandat syndical, notamment par le biais du congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS).
L’organisation syndicale ou le représentant du personnel concerné communiquent au pôle Carrière, le programme des formations syndicales suivies par le représentant afin d’identifier les connaissances complémentaires qu’il aura acquis au titre de l’exercice de son mandat.
Formation en lien avec le métier actuel
Au même titre que tous les salariés, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation qui lui permet de faire un bilan de ses compétences et d’identifier ses besoins en formation.
Les formations professionnelles doivent permettre de maintenir à jour les connaissances nécessaires à la tenue du poste, d’accompagner les évolutions technologiques, ou le développement des compétences.
L’entreprise doit être vigilante quant à leur organisation selon le temps disponible, compte tenu du poids de mandat du représentant du personnel.
Article 7.3 Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle
La reprise d’activité professionnelle, partielle ou totale, à l’issue de l’exercice de mandats, constitue un temps majeur pour le représentant du personnel. C’est pourquoi, l’anticipation, lorsque c’est possible, et la préparation d’une reprise d’activité constituent un facteur clé pour lui permettre de disposer de conditions favorables à la reprise de son activité professionnelle.
A ce titre, la communication de l’information au service RH et au manager sur la fin de mandat est facilitante pour mettre en place le dispositif d’accompagnement adapté à la situation du représentant du personnel.
Article 7.3.1 Entretien de fin de mandat
Un entretien a lieu en fin de mandat afin de préparer au mieux le représentant du personnel et sa hiérarchie d’accueil à son retour à « l’activité professionnelle ».
Cet entretien qui se confond avec l’entretien professionnel visé à l’article 5.2 du présent accord, est systématique proposé au salarié à l’issue du mandat (cf Article L6315-1 du Code du Travail).
Conformément à l’article L 2141-5 du Code du Travail, cet entretien permet de faire le point sur les compétences acquises au cours du mandat dans le cadre de la gestion de la carrière du salarié.
Ainsi, il permettra d’évoquer l’évolution professionnelle du salarié, et notamment les points ci-dessous :
Etat des lieux des compétences « métiers » ;
Point sur les connaissances et compétences acquises lors de l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat (cf article 7.2.1), et analyse de leur transférabilité vers d’autres métiers disponibles au sein de l’entreprise ;
Examen éventuel des besoins en formation, adaptés au parcours du représentant du personnel, et des modalités spécifiques d’accompagnement pour faciliter la reprise d’activité telle que décrites ci-après ;
Calendrier envisageable.
Article 7.3.2 Modalités d’accompagnement
Bilan de compétences
Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations (cf article 5.5).
VAE
L’exercice d’une responsabilité de représentation du personnel apportent des compétences spécifiques.
En vue de valoriser ces compétences, le représentant du personnel peut initier une démarche de VAE. La Direction du Développement RH s’engage à financer, pour les collaborateurs ayant exercé un mandat d’au moins quatre ans, un accompagnement de la VAE qui prendra la forme d’un suivi personnalisé réalisé par un prestataire spécialisé.
Le prestataire accompagnera le collaborateur à chaque étape de sa démarche :
Le choix du diplôme auquel il peut prétendre,
Le choix de l’établissement susceptible de recevoir son dossier,
La constitution du dossier de présentation et la détermination des expériences à valoriser en lien avec les matières du diplôme préparé,
La soutenance devant le jury.
Suivi de la reprise d’activité du représentant du personnel
Afin de s’assurer de l’adéquation du dispositif d’accompagnement mis en place et des conditions d’intégration du représentant du personnel dans son activité professionnelle, un entretien de suivi sera effectué par le pôle Carrière, à la demande du représentant du personnel au plus tard dans les six mois de reprise de poste. Un point sera fait à cette occasion avec le manager et, s’il y a lieu, des actions complémentaires pourront être mises en place, notamment en termes de développement des compétences.
CHAPITRE 8 : METTRE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS COLLECTIFS ET SOCIALEMENT RESPONSABLE ET SOLIDAIRE
Article 8.1 Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires
L’UES THOM Group a régulièrement recours à l’embauche de collaborateurs en contrats à durée déterminée pour répondre au rythme de son activité et de ses besoins business.
Au même titre que les collaborateurs en contrats à durée indéterminée, ces collaborateurs représentent un vivier de talents formés par l’entreprise et en ce sens, ils sont prioritaires sur l’accès aux embauches en contrats à durée indéterminée.
L’UES THOM Group s’engage à publier sur l’intranet et THOM Mobilité les ouvertures de postes et à recevoir en priorité les candidats internes qui sont sous contrats précaires.
Article 8.2 Les mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et de l’emploi des seniors
Les parties signataires rappellent l’engagement de L’UES THOM Group dans une politique en faveur de la diversité.
Dans ce cadre, l’entreprise entend poursuivre les mesures prises en faveur :
De l’emploi et le maintien des salariés âgés ;
De la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi.
Article 8.2.1 Engagement en faveur de l’accompagnement des seniors
Des mesures sont en place au sein de l’UES THOM Group pour accompagner les « séniors » et un accord Sénior va venir compléter ces mesures.
Article 8.2.2 Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes
Sont considérés comme jeunes les collaborateurs dont l’âge ne dépasse pas 25 ans.
L’entreprise s’engage en faveur de l’insertion des jeunes par les engagements décrits ci-après.
Favoriser l’embauche des jeunes en CDI par le biais de l’alternance
L’alternance constitue un dispositif permettant aux jeunes de développer leur employabilité et de favoriser leur embauche en CDI.
Ainsi, avec ce dispositif, les jeunes ont l’opportunité de mieux connaître le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise et d’intégrer plus facilement et durablement le monde du travail.
Les formations en alternance, qu’il s’agisse de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, constituent une des voies privilégiées de recrutement au sein de l’entreprise lui permettant d’anticiper les besoins sur ses différents métiers.
Pour que ces contrats puissent être utilisés comme tremplin pour une embauche en CDI, L’UES THOM Group s’assure d’un suivi particulier et notamment que les candidatures des jeunes diplômés issus de l’alternance soient systématiquement examinées dans le processus de recrutement et s’engage à accorder la priorité dans les propositions d’embauche à chaque fois que cela sera possible.
Poursuivre les relations écoles et favoriser les actions de communication auprès des écoles cibles
Parallèlement au dispositif de l’alternance, le renforcement de l’attractivité de l’enseigne auprès des jeunes constitue un levier supplémentaire pour favoriser l’embauche des jeunes.
Il est donc particulièrement important d’entretenir et/ou de poursuivre les relations avec les écoles en créant des liens privilégiés afin que les jeunes qui recherchent une entreprise (pour un stage, une alternance ou un premier emploi) puissent se tourner vers l’entreprise.
Dans un objectif d’une meilleure visibilité sur le marché de l’emploi, L’UES THOM Group s’engage à communiquer avec les écoles cibles et à diffuser les postes vacants sur les plateformes dédiées à l’emploi des jeunes.
Favoriser le recours aux stages conventionnés
Les parties signataires souhaitent accroître et sécuriser l’intégration des jeunes par les stages conventionnés. Dans ce cadre, L’UES THOM Group a renforcé sa « politique de stage » : le sourcing de recrutement a été revu et se concentre aujourd’hui sur les réseaux sociaux, le process administratif a été simplifié pour tous les acteurs et une nouvelle fonctionnalité du module contrat a été développée pour le réseau, et, leurs missions ont été clairement définies, pour répondre aux besoins du magasin et du jeune, et communiquée à l’ensemble des Managers du réseau. Par ailleurs, un parcours d’intégration a été formalisé et doté des modules digitaux.
L’UES THOM Group mène une politique respectueuse des dispositions légales (durée, missions, avantages) et s’engage à confier aux stagiaires des activités en lien avec le projet pédagogique défini par l’établissement scolaire et à donner les moyens au stagiaire d’atteindre ses objectifs d’apprentissage.
Faciliter l’intégration du jeune par un parcours d’entrée dans l’entreprise
L’entreprise considère qu’il est indispensable de s’assurer de la bonne intégration et du bon accompagnement de chaque collaborateur, dont nos jeunes pour leur permettre de s’insérer durablement dans l’entreprise.
Dans ce cadre, L’UES THOM Group propose un parcours d’intégration qui mixe du digital, des mises en situation, des points réguliers avec son manager et préconise l’accompagnement par un tuteur (cf. Article 3.2. paragraphe sur l’intégration). Le tuteur accompagnera le nouvel entrant tout au long de son intégration. Il est chargé de préparer son arrivée, de faciliter la prise de contact avec les équipes, de l’accompagner dans son métier, de s’assurer de la bonne compréhension de l’organisation du magasin/service et de la mission, et, d’alerter, le cas échéant, le manager en cas de difficultés.
Article 8.3 L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant des effets sur leurs emplois
Les parties signataires conviennent que toute décision concernant la stratégie de l’entreprise qui aura un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences de toute entreprise sous-traitante devra faire l’objet d’une information en temps utile auprès de ces entreprises sous-traitantes.
CHAPITRE 9 : SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
Article 9.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à sa date de signature.
Article 9.2 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Les parties signataires du présent accord conviennent que le suivi de l’accord se fera à travers le Comité GEPP qui se tiendra tous les ans. Il a pour objet de veiller au déploiement et au bon fonctionnement de l’accord. Il sera également l’occasion d’aborder les éventuelles évolutions législatives.
Article 9.3 Révision-Dénonciation
Le présent accord pourra à tout moment être modifié, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’employeur ou de l’une des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision en application de l’article L. 2261-7-1. Cette demande devra faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’intégralité des organisations syndicales précitées, et le cas échéant à l’employeur.
L’employeur et les organisations syndicales précitées se réuniront, au plus tard dans un délai d’un mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.
Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
Article 9.4 Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au comité social et économique et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la DREETS, par version électronique, et déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le portail de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.
Fait à Paris, le 16 novembre 2021
Pour l’UES THOM Group
Pour les organisations syndicales
CFTC CFDT
CFTC CFDT
CFTC CFDT
CFTC
LISTE DES SOCIETES DE L’UES THOM Group
- La Société THOM GROUP, Société par action simplifiée, au capital de 372 366 741. 62 euros, immatriculée au RCS de Paris, sous le N° 523 840 395, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,
- La société THOM, Société par action simplifiée, au capital de 150 221 175.00 euros, immatriculée au RCS de Paris, sous le N° 379 587 900, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,
- La Société JOOLS, Société par action simplifiée au capital de 50 000 €, immatriculée au RCS Paris sous le n° 841 154 925, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,
- La société GOLDSTORY, Société par action simplifiée, au capital de 3 598 809. 99 euros, immatriculée au RCS de Paris, sous le N° 892 419 250, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,
|
ACCO/T03521009321-31095532300020.docx | PV D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
Entre
L’Hôpital Privé Sévigné (RCS de Rennes 310 955 323), représenté par xxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général.
D’une part,
et
- L’organisation syndicale CFDT représenté par xxxxxxx, Déléguée syndicale
D’autre part,
Il a été décidé ce qui suit, suite à la réunion du 16 novembre 2021 :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités des négociations salariales de l’année 2021.
ARTICLE 1er Délégation syndicale
Participeront aux négociations salariales conformément aux dispositions du Code du Travail :
Pour la Direction : xxxxxxx, Directeur Général et xxxxx, DRH
Pour la CFDT : xxxxxxxxxx, déléguée syndicale, xxxxxxx, membre titulaire du CSE et xxxxxxxxx, membre titulaire du CSE.
ARTICLE Calendrier des réunions
Le calendrier des prochaines réunions est le suivant (sous réserve d’évolution selon besoins) :
1ère réunion : 16/11/2021 à 15h00
2nde réunion : 24/11/2021
3ème réunion : 09/12/2021 à 14h30
4ème réunion : 15/12/2021 à 15h00
ARTICLE III Thèmes des NAO 2021
La négociation annuelle obligatoire aura pour objet :
Les salaires effectifs,
L’organisation du temps de travail,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment les mesures susceptibles d’être mise en œuvre pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
L’évolution de l’emploi dans l’établissement,
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Concernant l’épargne salariale, il est indiqué que l’accord d’intéressement a été renégocié en date du 24 juin 2021.
ARTICLE IV Documents à transmettre
Les documents à remettre aux organisations syndicales seront les suivants :
Le bilan social de l’année 2020,
Le bilan des formations 2018-2019-2020,
le dernier rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise afférent à l’année 2020,
ARTICLE V Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Son application prendra donc fin automatiquement à la date du 15/11/2022.
ARTICLE VI Dépôt
Le présent accord sera porté à la connaissance du Comité Social et Economique lors de la prochaine réunion.
Le présent accord sera déposé :
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;
Et auprès de la Direccte de l’Indre selon les formalités règlementaires requises. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.
Les salariés seront informés de ces mesures par voie d’affichage au sein de l’entreprise.
Fait à Cesson Sévigné, le 16/11/2021,
en 3 exemplaires originaux
|
ACCO/T03421006172-44427032600333.docx |
Accord portant mise en place de régimes de Prévoyance suite au regroupement de Languedoc Mutualité, Eovi Réalisations Mutualistes et l’Union Mutualiste la Catalane
Entre les soussignés
AESIO SANTÉ MÉDITERRANÉE, société mutualiste, numéro SIREN 444 270 326, dont le siège social est au 119, Avenue de Lodève à Montpellier,
Représentée par , agissant en qualité de
Ci-après dénommée « AESIO SANTE MEDITERRANEE » ou le « Groupement »,
D’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES (par ordre alphabétique):
L’organisation syndicale représentative représentée par , en sa qualité de Déléguée syndicale centrale
L’organisation syndicale représentée par , en sa qualité de Délégué syndical central
L’organisation syndicale , représentée par , en sa qualité de Déléguée syndicale centrale
L’organisation syndicale , représentée par , en sa qualité de Délégué syndical central
ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
Préambule
Au 18 décembre 2020, les trois entités, Languedoc Mutualité, Eovi Réalisations Mutualistes et l’union mutualiste La Catalane ont fusionné par voie d’absorption des secondes par la première, formant ainsi un seul groupement sur les 3 départements (Hérault, Pyrénées Orientales et Vaucluse), AÉSIO Santé Méditerranée, toutes trois dotées de Comité social économique.
Ces circonstances ont pour effet d’engager un travail d’harmonisation indispensable des statuts et dispositions collectives étant précisé que :
La fusion opérée a entrainé de droit la remise en cause des dispositions conventionnelles applicables au sein d’EOVI Réalisations Mutualistes et l’union mutualiste La Catalane ;
Le 13 avril 2021, AÉSIO Santé Méditerranée (structure absorbante) a dénoncé plusieurs accords d’entreprises ;
La couverture Prévoyance est un des éléments majeurs d’un socle social dont AÉSIO SANTÉ MEDITERRANEE à l’ambition afin de mieux mutualiser les risques et les coûts, d’harmoniser et de disposer des mêmes niveaux de garanties et de cotisations par contrats.
Article 1 : Cadre juridique et Objet de l’accord
Le présent accord met en place les régimes couvrant les risques d’incapacité, d’invalidité et de décès.
Il revêt un caractère collectif et obligatoire et s'applique à l'ensemble des salariés inscrits à l'effectif d’AÉSIO Santé Méditerranée, affiliés à la sécurité sociale française et titulaire d'un contrat de travail, quels que soient la nature de ce contrat de travail, leur catégorie professionnelle ou leur lieu d'affectation.
Si les régimes collectifs et obligatoires institués par le présent régime concernent tous les établissements présents et futurs du Groupement et met en place une couverture des risques incapacité, invalidité, décès pour l’ensemble des salariés, les régimes appliqués se différencient selon que les salariés relèvent du Groupement Hospitalier de la Mutualité Française (GHMF) ou de la convention collective Mutualité.
Le bénéfice du présent régime est accordé aux salariés sans aucune condition d‘ancienneté.
Les parties conviennent que le présent accord se substitue aux dispositions de tout accord, décision unilatérale ou usage de même nature, antérieurement en vigueur au sein d’AÉSIO Santé Méditerranée.
Article 2 : Sort des régimes en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties résultant du présent régime sont maintenues pendant toute la durée de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation ou maintien de la rémunération par l’entreprise ou tout tiers agissant par elle ; le salarié concerné est redevable de la part salariale de la cotisation qui continue autant que possible à être prélevée sur la rémunération ou les indemnités versées.
Article 3 : Caractère obligatoire des régimes
S’agissant d’un régime de prévoyance collectif à caractère obligatoire, l’affiliation aux présents régimes est obligatoire pour l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application défini à l’article 1.
Article 4 : Garanties
Les régimes mis en place couvrent les risques d’incapacité, invalidité, décès tels qu’ils sont définis par les contrats d’assurance. Ces derniers définissent également les conditions de mise en œuvre de ces prestations. Relèvent exclusivement des contrats d’assurance notamment les définitions suivantes :
- les conditions pour être pris en charge,
- les modalités de liquidation et de versement des prestations,
- les exclusions et limitations de garanties.
Ces points sont détaillés dans les notices d’information établies par l’organisme assureur sous sa seule responsabilité, dont la prise d’effet est fixée au 01 janvier 2022.
Une notice spécifique est établie pour le régime applicable au profit des salariés relevant du Groupement Hospitalier de la Mutualité Française (GHMF) et une notice au profit des salariés relevant de la convention collective de la Mutualité.
Les bénéficiaires ne peuvent prétendre au bénéfice des garanties que s'ils respectent l'ensemble des obligations, notamment déclaratives et administratives, prévues par le contrat d’assurance. En cas d’inobservation de ces formalités entraînant la déchéance des droits du bénéficiaire vis-à-vis de l’organisme assureur, aucun recours ne pourra être dirigé contre la société.
Les prestations souscrites ne sauraient constituer un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations lui incombant.
Par conséquent, la liquidation et le service des prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Les termes de la notice régulièrement transmise aux salariés leur sont opposables sans autre formalisme.
Article 5 : Expression et répartition des cotisations
L’engagement d’AÉSIO Santé Méditerranée porte exclusivement sur le versement des cotisations qu'elle prend partiellement à sa charge, à l’exclusion de toute obligation relative au versement des prestations qui relèvent exclusivement de l’assureur.
Le taux de cotisation du régime de prévoyance, couvrant le salarié, est fixé
pour les salariés relevant du Groupement Hospitalier de la Mutualité Française (GHMF)
à 2.37 % de la Tranche A de rémunération pris en charge dans les proportions suivantes :
part patronale : 1.8 % de la Tranche A de rémunération
part salariale : 0.57 % de la Tranche A de rémunération
à 3.66 % de la Tranche B de rémunération pris en charge dans les proportions suivantes :
part patronale : 2.48 % de la Tranche B de rémunération
part salariale : 1.18 % de la Tranche B de rémunération
pour les salariés relevant de la convention collective de la Mutualité
à 2.31 % de la Tranche A de rémunération pris en charge dans les proportions suivantes :
part patronale : 1.89 % de la Tranche A de rémunération
part salariale : 0.42 % de la Tranche A de rémunération
à 3.86 % de la Tranche B de rémunération pris en charge dans les proportions suivantes :
part patronale : 2.69 % de la Tranche B de rémunération
part salariale : 1.17 % de la Tranche B de rémunération
Outre les effets d’éventuelles évolutions législatives ou réglementaires relatives notamment à de nouvelles contributions ou taxes, toute augmentation du montant global de la cotisation afférente à l’exercice en cours et destinée à préserver l’équilibre technique du régime à moyen et long terme, jusqu’à 10%, ne constitue pas une modification du présent régime.
Dans l’hypothèse où la préservation de l’équilibre technique du régime nécessiterait, outre les effets d’éventuelles évolutions législatives ou réglementaires relatives notamment à de nouvelles contributions, une augmentation du montant de la cotisation supérieure à 10% du montant applicable à l’exercice en cours, les garanties peuvent être ajustées pour l’avenir, afin de préserver cet équilibre et éviter toute augmentation de la cotisation. Ni les ajustements de taux, ni la réduction éventuelle des garanties réalisées dans le respect des présentes dispositions ne constituent une modification du présent régime. A défaut, toute autre évolution nécessitera de le modifier.
L’évolution des montants de cotisations sera répartie entre l’employeur et le salarié dans les mêmes proportions que la répartition mentionnée ci-dessus.
Article 6 : Désignation à titre d’information de l’organisme assureur
Il est précisé à titre informatif que les contrats d'assurance sont souscrits auprès de Malakoff Humanis Prévoyance dont le siège est actuellement situé au 21 rue Laffitte – 75009 PARIS, Institution de prévoyance régie par le livre IX du Code de la sécurité sociale, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 7775 691 181.
Conformément aux dispositions légales applicables, AÉSIO Santé Méditerranée devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent régime, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation
ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat ; l’employeur pouvant librement changer d’assureur, ce changement ne matérialise pas une modification du présent règlement du régime.
Article 7 : Durée du préavis en cas de dénonciation des régimes - caducité
Les présents régimes peuvent être dénoncés, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales applicables.
Il est expressément prévu que le délai de préavis applicable en cas de dénonciation, totale ou partielle, ou en cas de remise en cause est d’une durée d’un mois. La prise d’effet de la dénonciation/remise en cause du présent régime doit ainsi correspondre à l’échéance des contrats d’assurance, soit au 31 décembre de chaque année de telle sorte que la dénonciation doit être signifiée au plus tard au 30 novembre de chaque année, pour effet au 31 décembre suivant.
Par ailleurs dans l’hypothèse où le contrat d’assurance souscrit au profit des salariés serait résilié à l’initiative de l’organisme assureur ou en raison d’une augmentation des cotisations décidée par lui et où un nouveau contrat d’assurance ne serait pas conclu aux conditions établies, le présent régime serait caduc, la condition essentielle de l’engagement de la société, tenant à l’intervention d’un organisme assureur acceptant de couvrir les garanties définies en annexe dans les conditions définies au présent accord, ayant disparu.
La caducité emporte pour conséquence qu’à la date de fin d’effet du contrat d’assurance, le présent régime cesse de s’appliquer sans autre délai de survie. La société réunirait alors les partenaires sociaux dès la connaissance d’un risque de caducité, afin d’examiner les solutions de substitution éventuelles.
Article 8 : Information
En sa qualité de souscripteur, la société AESIO SANTE MEDITERRANEE remet à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d’information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application.
Les salariés seront informés préalablement et individuellement, dans les mêmes formes, de toute modification de leurs droits et obligations afférente aux garanties souscrites.
Enfin, conformément à l’article R.2321.22 du Code du travail, les représentants du personnel seront informés et consultés préalablement à toute modification des garanties.
Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 01 janvier 2022.
Article 10 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 12 : Dépôt de l’accord
Un exemplaire original sera remis à chacun des signataires du présent accord.
Il fera l’objet d’un dépôt à la Direction Départementale du Travail Et de la Formation Professionnelle sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail :https://www.teleaccords.travail
emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Les modalités d’affichage de l’accord figureront sur le tableau réservé à la communication avec le personnel.
Fait à Montpellier, le 17 novembre 2021 en 7 exemplaires originaux.
Pour les organisations syndicales
L’organisation syndicale représentative représentée par , en sa qualité de Déléguée syndicale centrale
L’organisation syndicale représentée par , en sa qualité de Délégué syndical central
L’organisation syndicale , représentée par , en sa qualité de Déléguée syndicale centrale
L’organisation syndicale , représentée par , en sa qualité de Délégué syndical central
|
ACCO/T07522038937-51863392000021.docx | ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN
D’ENGIE MANAGEMENT COMPANY
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société ENGIE MANAGEMENT COMPANY, Société en nom collectif au capital de 63 180 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 518 633 920, dont le siège social est situé au 6 rue de Solferino – 75007 Paris, représentée par XXXXX, dûment habilité à l’effet des présentes,
(Ci-après : « La Société »)
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ENGIE MANAGEMENT COMPANY :
D’autre part,
Fait à Paris, le 10/11/2021
Préambule
1. Forts de l’expérience de télétravail vécue, sans préavis ni préparation, pendant la pandémie du COVID - 19, les signataires s’accordent à penser qu’il est désormais nécessaire de mettre en place le cadre et les modalités du travail à distance, notamment pour garantir la protection sociale des salariés lorsqu’ils exercent leur activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise.
2. La spécificité des missions et des responsabilités des dirigeants rendent le travail sur site essentiel :
Pour animer le collectif, fluidifier la collaboration entre les équipes, indispensables au bon déploiement de la stratégie du Groupe,
Pour alimenter le lien social avec leurs pairs, notamment au travers des contacts informels souvent précieux et enrichissants.
Pour autant, le travail à distance permet aux salariés de s’affranchir d’une contrainte de présentiel permanent hérité du travail industriel, de bénéficier d’une grande flexibilité, donc de disposer d’un meilleur confort dans leur organisation de travail et leur équilibre de vie professionnelle / personnelle.
3. Enfin autoriser, de manière pérenne et en dehors de tout évènement de force majeure, le travail à distance contribue aux objectifs du Groupe et de ses salariés, engagés dans une démarche éco-responsable de réduction de leur empreinte carbone en diminuant le nombre de trajets domicile-lieu de travail.
4. Le travail à distance doit être organisé et évalué afin que l’entreprise soit en mesure d’en tirer les conséquences tant sur le plan de l’organisation du travail des équipes que sur le dimensionnement et la configuration des locaux de travail.
Avec cet accord, nous entrons dans une période d’expérimentation des modalités du travail en mode hybride dont les signataires tireront les enseignements dans un délai de 12 mois.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le travail à distance comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Ses 3 caractéristiques principales sont :
La localisation du salarié hors des locaux habituels de travail,
Le caractère régulier et volontaire de ce mode de travail,
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord a principalement pour objet de fixer :
Les conditions de passage en travail à distance et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans travail à distance ;
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du travail à distance ;
Les modalités de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en travail à distance.
Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, selon les conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de la Société pour disposer des connaissances suffisantes sur son organisation et son fonctionnement ;
Exercer un métier pouvant être assuré dans les mêmes conditions dans les locaux de travail habituels ou au domicile du salarié en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ne sont pas éligibles :
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;
Les salariés mis à disposition au sein d’une entreprise qui n’est pas dotée d’un dispositif de travail à distance.
Le responsable hiérarchique du salarié s’assurera des conditions d’éligibilité du salarié aux conditions ci-dessus mentionnées.
Les demandes des salariés, notamment des travailleurs en situation de handicap, ainsi que les femmes enceintes, dont l’état de santé nécessite un aménagement particulier de l’organisation du temps de travail seront étudiées en priorité. Dans ce cas, la durée hebdomadaire maximale du travail à distance pourra être adaptée.
Modalités du travail à distance
Lieu de travail à distance
Le présent accord concerne le travail à distance réalisé en France au sein de la résidence principale du salarié, tel que déclaré à ENGIE Management Company. Le salarié a la possibilité de déclarer de manière permanente une seconde adresse depuis laquelle il effectue de manière régulière son travail à distance.
En cas de changement de domicile ou en cas de travail à distance hors des lieux déclarés, le salarié s’engage à en informer la Société au moins 7 jours à l’avance.
En tout état de cause, les frais de trajets pour se rendre sur le nouveau lieu de travail à distance (hors de la résidence principale) défini à l’initiative exclusive du salarié ne sont pas pris en charge par la société.
De même, il est rappelé pour des raisons de couverture sociale (rattachement à la sécurité sociale française) et de remboursement de frais de santé, que le travail à distance doit être exercé depuis la France.
Dans le cas où la résidence fiscale du salarié serait située dans un autre pays européen, la couverture sociale française n’est plus active dès lors qu’il y exerce plus de 25 % de son temps de travail (donc plus d’une journée de travail à distance par semaine). Dans ce cas, les régimes de protection sociale de l’entreprise ne seraient plus applicables (santé, prévoyance et retraite).
Nombre de jours
Afin d’animer le collectif, de garantir la cohésion des équipes et maintenir le lien social, les parties conviennent de limiter la situation de travail à distance de telle sorte que le salarié soit présent au moins 3 jours par semaine au sein des locaux de l’entreprise, dans l'environnement habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
Dès lors, le travail à distance à domicile pourra être exercé au maximum à hauteur de :
2 jours par semaine pour les salariés travaillant à temps plein.
La situation des salariés travaillant à temps partiel fera l’objet d’un examen particulier par le manager.
De même, les salariés qui s’absentent en raison de congés, RTT, maladie…, devront réduire ou annuler le nombre de jours de travail à distance sur la période considérée pour répondre aux besoins de présence explicitée ci-dessus.
Afin de faciliter l’organisation du travail, le nombre de jours est convenu entre le salarié et sa hiérarchie.
Enfin, pour renforcer encore la souplesse d’organisation du travail offerte par le travail à distance, les salariés bénéficieront d’une enveloppe additionnelle de 10 jours par an, non reportables d’une année civile sur l’autre, utilisable de manière flexible sous réserve d’un délai de prévenance de leur hiérarchie de 48 heures.
En tout état de cause, un travail à distance sur une semaine complète doit rester tout à fait exceptionnel.
Situations ne relevant pas du présent accord
En cas de circonstances exceptionnelles, il est expressément rappelé que le travail à distance peut être imposé par la Société, en application de l’article L1222-11 du Code du travail, notamment en cas de menaces épidémiques ou de force majeure (grèves de transport, conditions climatiques, …) rendant difficile ou impossible le déplacement sur le lieu habituel de travail.
La mise en place du travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles est organisée par tout moyen.
En cas de travail à distance en raison de circonstances exceptionnelles, le salarié est tenu de déclarer préalablement à la Société le lieu au sein duquel il exercera son activité professionnelle.
Traitement de la demande de travail à distance
Durée d’application
Le travail à distance s’applique sur une année civile. Il est renouvelable chaque année et pour un an, par tacite reconduction sauf désaccord de la hiérarchie. Les salariés passant en travail à distance en cours d’année se voient proposer un avenant courant jusqu’à la fin de celle-ci.
Modalités de validation de la candidature
Lorsque la demande de travail à distance est à l’initiative exclusive du salarié, la validation est subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le travail à distance en informe son responsable hiérarchique par écrit, la demande se fait par courriel ou courrier remis en main propre contre décharge. Une copie de cette demande est systématiquement adressée au secrétariat général d’ENGIE Management Company.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de la demande par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera systématiquement adressée au secrétariat général d’ENGIE Management Company et à la commission de suivi du travail à distance. Passé ce délai, le salarié peut faire appel à la commission de suivi du travail à distance pour connaître la réponse à sa demande.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail à distance et un avenant à son contrat de travail est formalisé et signé avec ENGIE Management Company ;
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie de la réponse sera systématiquement adressée au secrétariat général d’ENGIE Management Company et à la commission de suivi du travail à distance.
Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en travail à distance émane du responsable hiérarchique du salarié, celle-ci doit lui être clairement expliquée et motivée.
Le responsable hiérarchique doit informer le salarié sur les modalités du travail à distance.
Le salarié demeure libre d’accepter ou de refuser le travail à distance.
La procédure est la suivante :
La demande motivée est adressée au salarié par tout écrit (courriel, en copie secrétariat général de la ManCo, ou par courrier remis en main propre contre décharge) ;
Le salarié dispose d’un mois à compter de la demande pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel avec copie secrétariat général de la ManCo, par courrier remis en main propre contre décharge).
Le secrétariat général de la ManCo informera systématiquement la commission de suivi du travail à distance de ces demandes à l’initiative de la hiérarchie ;
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en travail à distance.
En cas de refus du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.
Le travail à distance revêt toujours un caractère volontaire.
Gestion des demandes multiples au sein d’un même service
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du travail à distance et de mesures d’aménagement du temps de travail soit compatible avec les contraintes opérationnelles du service, la cohésion sociale et l’organisation de l’équipe.
Le cas des salariés en situation de handicap ou de retour longue maladie sera regardé de manière spécifique.
Mise en œuvre du travail à distance
Avenant au contrat de travail
L’organisation de l’activité de travail à distance fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui en précise les modalités d’exécution :
La durée de l’avenant ;
L’adresse(s) du lieu de travail à distance ;
La période d’adaptation ;
Le nombre de jours de travail à distance par semaine ;
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
Les conditions de réversibilité du travail à distance ;
En cas de modification du nombre de jours travaillés à distance, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Les phases de la mise en place du travail à distance
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au travail à distance est prévue dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation, fixée dans le cadre du présent accord, d’une durée de 3 mois.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du travail à distance moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours. Les raisons de cette suspension ou arrêt devront être motivées par écrit et communiquées par courriel, en mettant le secrétariat général d’ENGIE Management Company en copie qui informera la commission de suivi du travail à distance.
Tout évènement (formation, séminaire, réunions ….) nécessitant la présence du salarié interrompt le temps de travail à distance.
Réversibilité permanente
L’accord des parties de passer au travail à distance est réversible, à tout moment, tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié.
Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en travail à distance en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours. Il peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le travail à distance.
Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement.
Lorsqu'il est mis fin au travail à distance, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.
La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit.
Changement de fonction
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc. Le salarié devra renouveler sa demande dans le cadre de la procédure susvisée (paragraphe III B).
Organisation du travail à distance
Conformité des installations du travail à distance
Pour bénéficier du travail à distance, le salarié doit attester au préalable dans chacun des lieux de travail déclarés :
disposer d’une connexion internet illimitée ;
de la conformité des installations électriques;
d’une assurance prenant en compte l’exercice d’une activité professionnelle en travaillant à distance établie par l’assureur Multi-Risques Habitation (MRH).
En cas de changement de lieu de travail à distance, une nouvelle attestation devra être signée par le salarié.
Il est entendu que le salarié en situation de travail à distance doit prévoir, au sein de ce lieu, un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société.
Mise à disposition de l’équipement du salarié travaillant à distance par l’employeur.
Les équipements informatiques mis à disposition des salariés en travail à distance, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonctions de l’environnement métier du salarié.
Chaque salarié travaillant à distance disposera d’un équipement adapté fourni par la Société. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
L’organisation en travail à distance ne peut conduire à ce que le salarié bénéficie d'un double équipement informatique.
Ces équipements restent la propriété de l'entreprise et le salarié doit en assurer la bonne conservation de la même manière que lorsqu’ils sont utilisés dans les locaux de la Société.
Les frais afférents au travail à distance
Aucun frais n’est pris en charge par l’entreprise.
Les salariés qui souhaitent s’équiper d’un fauteuil de bureau, d’un écran supplémentaire pourront bénéficier des contrats cadres et tarifs négociés par le Groupe.
Conditions de travail
Temps de travail et plage de disponibilité
Le travail à distance s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail auxquelles le salarié devra se conformer lorsqu’il y est assujetti.
Charge de travail
S'agissant des modalités d'exécution et d'évaluation de l'activité, les obligations du salarié en travail à distance (le régime de travail, le respect des horaires s’il y a lieu, l'exécution des missions qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les collaborateurs en travail à distance doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.
L'activité demandée au salarié travaillant à distance est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.
Les parties rappellent que le travail à distance s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié en travail à distance à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le management s'assure que le fonctionnement, la qualité du service et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ne sont pas impactés par le travail à distance.
Le salarié en travail à distance pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au travail à distance (charge de travail notamment).
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel, une partie est consacrée à la charge de travail et les conditions d’activité sont examinées.
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés travaillant à distance. Le salarié travaillant à distance est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer l'arrêt du travail à distance dans le cadre du processus de réversibilité.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le salarié travaillant à distance doit informer par tout moyen et sans délai son manager et le secrétariat général d’ENGIE Management Company afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.
À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Les parties conviennent qu’en cas d’accident intervenu dans un lieu autre que celui déclaré à l’entreprise, que ce soit au titre du travail à distance mis en place dans le cadre du présent accord ou en cas de circonstances exceptionnelles (II.C), cette présomption d’accident du travail ne s’appliquera pas.
Le salarié travaillant à distance bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Confidentialité et protection des données
Le salarié travaillant à distance doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, le salarié travaillant à distance prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le service « HelpDesk » en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
En aucun cas, un salarié travaillant à distance pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé la prise de congés (CP, RTT,…).
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du travail à distance, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la Société dans les 24 heures qui suivent.
Rôle des instances représentatives du personnel et modalités de suivi de l’accord
Rôle des instances représentatives du personnel dans le travail à distance
La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE), conformément aux dispositions légales.
Un premier bilan de la mise en œuvre de l’accord travail à distance sera fait avec les membres du CSE dans les 6 mois puis les 12 mois suivant sa mise en œuvre.
Un point sur le travail à distance peut être réalisé à la demande du secrétaire ou de la présidente du CSE en tant que de besoin.
Commission de suivi
Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi ad hoc composée de chaque signataire ou d’une personne mandatée et de 2 représentants de la direction dont la secrétaire générale de la société.
Cette commission se réunira pour la première fois après 6 mois de mise en œuvre du présent accord. Elle se réunit ensuite à la demande de l’une des parties signataires.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 sous réserve des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.
Il pourra également être révisé dans les conditions et formes prévues par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des procédures de publicités prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 à 8 du code du travail.
Dans ce cadre, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, l’accord sera déposé :
Auprès de la DRIEETS Ile de France, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante :
En un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Le représentant légal de la société accomplira les formalités de dépôt précédemment mentionnées.
Une copie sera remise à chaque Organisation Syndicale représentative et aux représentants du personnel.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera librement consultable par les collaborateurs sur le réseau intranet de la Société.
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ACCO/T07521036966-45650485100415.docx |
ACCORD RELATIF A LA MISE EN OEUVRE DU
TELETRAVAIL A TITRE EXPERIMENTAL
Dans Le Réseau D’exploitation DU CREDIT DU NORD
PREAMBULE
L’évolution des technologies de communication à distance a ouvert des perspectives nouvelles en matière d’organisation du travail susceptibles de contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) au travers des conditions de travail proprement dites et de la conciliation des temps de vie.
Le télétravail constitue l’une de ces perspectives.
Les partenaires sociaux européens ont conclu le 16 juillet 2002 un accord-cadre sur le télétravail. Le 19 juillet 2005, cet accord a été mis en œuvre au plan national dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail explicité par celui du 26 novembre 2020.
Le télétravail est par ailleurs régi par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail modifiés par l’ordonnance Macron.
Le Crédit du Nord a testé puis mis en place un dispositif de télétravail bénéficiant aux directions centrales et aux sièges régionaux.
Le recours au télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, les attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, l’ANI du 26 novembre 2020 et la démarche du groupe Société Générale visant à ouvrir le télétravail au plus grand nombre ont amené le Crédit du Nord à ouvrir une réflexion tendant à expérimenter au sein du réseau d’exploitation du Crédit du Nord le dispositif de télétravail.
Cette réflexion illustre la volonté du groupe de faire du télétravail une modalité de travail accessible aux salariés travaillant au sein du réseau d’exploitation du Crédit du Nord qui se voient reconnaître la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, et de bénéficier des contreparties qui y sont attachées.
Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein du Crédit du Nord, à l’issue d’une négociation qui s’est ouverte le 15 octobre 2021, ont convenu de mettre en œuvre l’expérimentation du télétravail au sein du réseau d’exploitation du Crédit du Nord.
Le présent accord à durée déterminée a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de cette première expérimentation du télétravail au sein du réseau d’exploitation du Crédit du Nord.
Les parties conviennent de l’importance du retour d’expérience sur cette première étape de mise en œuvre du télétravail au sein du réseau d’exploitation du Crédit du Nord dans la perspective éventuelle d’un déploiement du télétravail au-delà du terme du présent accord.
A titre liminaire, les parties rappellent que dans le cadre du présent accord, l’accès au télétravail n’a aucune incidence sur la nature des fonctions, la rémunération, l’évolution de carrière ou la formation et que les collaborateurs en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que les autres collaborateurs du réseau d’exploitation du Crédit du Nord. Il s’agit d’un mode d’organisation du travail reposant sur la confiance réciproque entre le salarié et son manager.
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ARTICLE I. Définition du télétravail
Aux termes de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Ces situations de travail diffèrent du « nomadisme » nécessaire de certains métiers dont l’orientation naturelle est de se rendre chez le client. Ainsi, dans le cadre de l’itinérance / nomadisme, au sens de l’article 11.2, un collaborateur peut recourir au télétravail afin d’alterner sur une même journée, au regard de la prise en compte de contrainte logistique et de déplacement, rendez-vous en clientèle et travail en dehors de son agence de rattachement.
Les parties précisent que le présent accord ne s’applique pas aux cas d’aménagement de poste pour raison thérapeutique hors situation de handicap qui font l’objet d’un traitement individuel particulier.
Les parties précisent également que conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, II, 5° du Code du travail, les modalités d’accès au télétravail définies au présent accord s’appliquent aux travailleurs en situation de handicap reconnue et déclarée à l’entreprise sous réserve des mesures destinées à favoriser leur accès au télétravail également énoncées ci-dessous.
ARTICLE II. Critères d’éligibilité
L’ensemble des collaborateurs du réseau ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Le télétravail ne constitue en soi ni un droit ni une obligation. Les parties au présent accord sont conscientes que, dans l’intérêt des clients, des collaborateurs et de l’entreprise, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement et sans différenciation à tous les métiers et à toutes les activités de la Banque en raison de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.
Dans ces conditions, elles sont convenues de retenir les critères d’éligibilité suivants dans le cadre du présent accord:
2.1 Critères collectifs
Le périmètre concerné par la mise en place de l’expérimentation du télétravail dans le cadre du présent accord est celui du réseau d’exploitation du Crédit du Nord
2.2 Critères individuels
Le télétravail étant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier, le type de contrat de travail, ne peut être un élément qui, sauf contraintes spécifiques, viendrait rendre, par principe, inéligibles certains collaborateurs à ce dispositif.
L’accès au télétravail a ainsi été défini par filière ou par métier.
Ainsi, sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord, dans le périmètre défini à l’article 2.1, dès lors qu’ils exercent un des métiers éligibles visés à l’article 5 :
Les salariés du réseau d’exploitation du Crédit du Nord en contrat à durée indéterminée ;
Les salariés du réseau d’exploitation du Crédit du Nord en contrat à durée déterminée pour une durée d’au moins 6 mois ;
Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dès lors que le/les contrat(s) de mise à disposition serai(en)t au cumul d’une durée d’au moins 6 mois ;
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel ;
Les stagiaires, en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel, pour les stages d’une durée de 6 mois, peuvent télétravailler. Leur responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.
En outre, les collaborateurs devront :
Exercer leurs fonctions à temps plein ou à temps partiel / réduit à 80% ou à 90% ;
Justifier, sauf exception et avec accord de la DRH, au minimum d’une ancienneté de 6 mois dans le groupe ;
Etre capables d’exercer leurs fonctions de manière autonome, sans besoin de soutien managérial rapproché ;
Maîtriser les compétences et les connaissances inhérentes à leur métier ;
Occuper un poste pouvant être en partie et régulièrement exercé à distance, sans que cela nuise au bon fonctionnement ou à la bonne organisation du service auquel ils appartiennent (en particulier du point de vue du nombre de collaborateurs présents effectivement au sein de l’équipe sur une même journée) et notamment sans que cela ait pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe ;
Maîtriser les outils et les applicatifs informatiques indispensables à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;
Disposer à domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord (un espace adapté, une installation électrique conforme, une connexion internet haut débit…) et de disponibilité pour l’exercice de ses missions (ex. : absence de tiers nécessitant une présence responsable)
A l’exception des dispositions ci-dessus relatives au temps partiel et aux exigences techniques de sécurité de santé et de disponibilité, les critères d’éligibilité qui précédent pourront faire l’objet d’aménagements s’agissant des collaborateurs en situation de handicap, en application de l’article L 5213-6 du Code du travail.
En revanche, ne pourront pas accéder au télétravail, bien que susceptibles de répondre aux conditions d’éligibilité précitées, les salariés exerçant des fonctions incompatibles avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment des fonctions :
présentant des impératifs de sécurité ou de confidentialité incompatibles avec ce mode d’organisation à distance ;
exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur ;
s’accompagnant de l’usage d’outils, d’équipements ou d’applicatifs informatiques disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur ;
nécessitant ou s’accompagnant quotidiennement du traitement de dossiers non dématérialisés (format papier).
2.3 Cas particuliers des travailleurs transfrontaliers
Le salarié transfrontalier (salarié travaillant au sein du Crédit du Nord en France et résidant dans un Etat de l’Union européenne frontalier) n’est pas exclu du télétravail.
Toutefois dès lors qu’il retient un lieu de télétravail hors de France, dans son pays de résidence, il devra s’informer des impacts fiscaux et sociaux notamment en matière de protection sociale qui en découlent et en faire son affaire.
S’agissant de la couverture d’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail (hors de France), il devra déclarer à son assureur l’exercice de son activité professionnelle en télétravail sur son lieu de résidence et s’il y a lieu, prendre en charge toute prime supplémentaire y afférente.
Indépendamment des accords bilatéraux entre la France et les pays frontaliers qui permettraient le télétravail selon les conditions du présent accord, le travailleur frontalier pourra télétravailler sans dépasser 25% de son temps de travail (soit 1 jour de télétravail hebdomadaire pour un temps plein).
ARTICLE III. Volontariat
Les parties rappellent que « le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur » (article 2.3.1 de l’ANI du 26/11/2020).
Elles conviennent que dans le cadre du présent accord, le télétravail est mis en place sur candidature des collaborateurs intéressés répondant aux critères d’éligibilité visés à l’article II ci-dessus.
Les collaborateurs intéressés pourront adresser leur candidature à compter du 15 novembre 2021.
Ainsi les salariés éligibles qui souhaitent bénéficier du télétravail dans le cadre du présent accord devront manifester leur volonté par écrit, auprès de leur hiérarchie, en mettant en copie leur DRH de rattachement et en précisant les modalités selon lesquelles ils envisagent le télétravail.
Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent, en outre, solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
La validation de leur candidature porte non seulement sur le principe du télétravail au regard des critères d’éligibilité visés à l’article II ci-dessus mais également sur les modalités du télétravail (en particulier le choix du ou des jours de télétravail).
La validation ou le refus de la candidature d’un collaborateur doit être porté à sa connaissance par sa DRH de rattachement dans le délai de 2 mois suivant le dépôt de la demande.
ARTICLE IV. Durée de l’avenant de passage en télétravail
Le passage en télétravail dans le cadre du présent accord est soumis à la signature d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail dont le terme ne pourra excéder le 31 décembre 2022.
Cet avenant précise, notamment, les restrictions à l’usage d’équipements, ou outils informatiques et de services de communication électronique et les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Toutefois, tout changement de poste entraînera un réexamen préalable de la situation du collaborateur quant à l’éventuelle poursuite de son activité en télétravail, conformément aux critères d’éligibilité prévus à l’article II ci-dessus.
ARTICLE V. Rythme du télétravail
Afin de prévenir le sentiment d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles (article L 1222-11 du code du travail), le télétravail ne peut être, au sein du réseau d’exploitation du Crédit du Nord une modalité continue et permanente du travail.
Le télétravail peut s’exercer de manière régulière par journée ou demi-journée fixe, selon les modalités précisées dans le formulaire de demande de passage en télétravail.
Afin de maintenir le lien social et de prévenir tout risque d’isolement, il est convenu que le rythme général hebdomadaire de télétravail dans le réseau d’exploitation est :
d’une demi-journée,
ou d’une journée.
Pour des raisons de continuité du service et d’activités spécifiques s’exécutant sur site, un rythme adapté de télétravail a été mis en place selon la taille de l’agence et/ou le métier exercé.
Le rythme de télétravail est défini dans le tableau ci-contre :
Une modification pérenne de demi-journée ou de journée de télétravail est soumise à la validation de la hiérarchie et, en cas d’accord de celle-ci, fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Tous les jours de la semaine sont télétravaillables, à l’exception du samedi.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié ou chômé coïncidant avec une journée habituelle de télétravail, le collaborateur ne peut pas demander le report ou l’anticipation de demi-journée ou journée de télétravail.
Le télétravail flexible ne s’applique pas au réseau d’exploitation du Crédit du Nord.
ARTICLE VI. Période d’adaptation
Pendant une période de 3 mois commençant à courir à compter de la signature de l’avenant de passage en télétravail, chacune des parties peut librement et unilatéralement mettre fin par écrit à l’exercice du télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Si la décision émane du collaborateur, elle est adressée à sa DRH de rattachement.
A l’issue de ce délai de prévenance, le collaborateur poursuivra normalement son activité dans les locaux de l’entreprise où il est habituellement affecté, sans télétravail. Ses habilitations spécifiques à l’exercice de ses fonctions en télétravail sont supprimées. Le collaborateur restitue le matériel qui éventuellement lui a été remis spécifiquement pour l’exercice de son activité en télétravail.
ARTICLE VII. Réversibilité du télétravail
A l’expiration de la période d’adaptation, chacune des parties conserve la possibilité de mettre fin, à tout moment, par écrit à la pratique du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum, sans que ce délai ne puisse excéder 2 mois.
Le collaborateur présente sa demande par écrit à sa DRH de rattachement et lui expose lors d’un entretien le(s) motif(s) qui justifie(nt) sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du Crédit du Nord, le ou les motif(s) à l’origine de sa décision sont exposés au collaborateur lors d’un entretien RH, la décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
A l’issue du délai de prévenance d’un mois minimum, le collaborateur poursuit normalement son activité dans les locaux de l’entreprise où il est habituellement affecté, sans télétravail.
ARTICLE VIII. Suspension du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation, des nécessités opérationnelles, de même que des contraintes personnelles peuvent empêcher, de manière temporaire, l’exercice du télétravail.
Dans de telles circonstances, la décision de suspendre l’exercice du télétravail, qu’elle soit prise par le manager ou par le collaborateur, doit être formulée par écrit et respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum. Elle doit préciser le terme prévisible de la reprise du télétravail.
La décision du collaborateur est adressée par écrit à sa DRH de rattachement.
La suspension du télétravail, quelle que soit sa durée, n’a pas pour effet de reporter le terme de l’avenant de passage en télétravail.
Le collaborateur ne peut exiger le report ou l’anticipation des journées de télétravail dont il n’a pas pu ou dont il ne pourra pas bénéficier pendant cette période de suspension.
ARTICLE IX. Reports et anticipations exceptionnels
A titre exceptionnel et notamment pour faire face à des contraintes d’organisation au sein du réseau d’exploitation du Crédit du Nord, le collaborateur peut être conduit à travailler sur son lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise une journée ou une demi-journée habituellement en télétravail à la demande de sa hiérarchie.
Sauf situation d’urgence, cette demande, dont le collaborateur peut être à l’initiative auprès de sa hiérarchie, doit respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Article X. Durée du travail
10.1 Dispositions communes en matière de durée du travail
Le passage en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail applicable aux collaborateurs. Ils restent soumis aux dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail et à son aménagement en vigueur au Crédit du Nord applicable à la catégorie des techniciens des métiers de la Banque et cadres intégrés, des cadres autonomes ou cadres supérieurs à laquelle ils appartiennent.
Il est expressément rappelé que les collaborateurs en télétravail disposent comme les autres collaborateurs d’un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Le Crédit du Nord garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les temps de repos et les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.
Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail/ pendant les temps de repos, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant d’exercer son activité en télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.
De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail / hors temps de repos.
Les conditions d’activité du salarié en télétravail et la charge de travail du collaborateur en télétravail font l’objet d’un entretien annuel avec son manager. Cet entretien est organisé à l’occasion de son EPDI.
Les parties rappellent que l’activité attendue des collaborateurs en télétravail et son suivi doivent être les mêmes que ceux des salariés en situation comparable mais travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le temps de travail des collaborateurs en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier en vue, le cas échéant, de pouvoir réguler leur charge de travail, notamment par le biais des entretiens individuels.
10.2 Durée du travail des techniciens des métiers de la Banque et des cadres
intégrés
Le passage en télétravail des techniciens des métiers de la Banque et des cadres intégrés ne saurait conduire à déroger à la durée annuelle de travail en vigueur au sein du Crédit du Nord, à savoir 1606 heures.
Les télétravailleurs techniciens des métiers de la Banque et cadres intégrés restent soumis à l’horaire de travail en vigueur dans leur unité / agence d’affectation. Cet horaire correspond aux plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement les contacter lorsqu’ils sont en télétravail.
La gestion des éventuelles heures supplémentaires effectuées par le télétravailleur se fera conformément aux règles en vigueur au sein du Crédit du Nord.
10.3 Durée du travail des cadres autonomes
Les cadres autonomes (exclusivement au sens de la Convention Collective de la Banque) sont les cadres dont la durée quotidienne du travail ne peut pas être prédéterminée ou contrôlée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les cadres autonomes restent soumis aux modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail prévues par la réglementation en vigueur ainsi que par les dispositions internes au Crédit du Nord et notamment par l’accord relatif à la réduction du temps de travail et à son aménagement en vigueur au Crédit du Nord et applicable à leur statut.
Ils restent également soumis au respect d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs dont le dimanche, ainsi qu’à la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures.
Les plages de joignabilité durant lesquelles l’employeur peut habituellement les contacter lorsqu’ils sont en télétravail s’inscrivent dans le respect de ces périodes de repos. Elles sont fixées d’un commun accord entre les collaborateurs et leur manager et font l’objet d’une mention dans l’avenant de télétravail.
ARTICLE XI. Lieu d’exécution du télétravail
11.1 Télétravail à domicile
Le lieu d’exercice du télétravail est le lieu de résidence habituel du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines comme étant son domicile, dans ce cas, sous réserve de remplir les conditions visées à l’article 12.1 ci-dessous et d’être situé en France Métropolitaine.
Tout changement de lieux de télétravail à domicile doit être signalé par le collaborateur par écrit à sa DRH de rattachement dans les plus brefs délais. Il constitue un cas de réversibilité de plein droit. Il peut, toutefois, faire l’objet d’une nouvelle demande de passage en télétravail qui sera soumise à examen et à validation suivant les modalités prévues à l’article III ci-dessus.
A titre exceptionnel, les collaborateurs peuvent exercer le jour habituel de télétravail dans une habitation autre que celle(s) mentionnée(s) dans leur avenant de passage en télétravail à condition d’en faire la demande préalable auprès de sa DRH de rattachement. Dans ce cas le collaborateur s’engage à ce que cette habitation remplisse les conditions requises à l’exercice du télétravail mentionnées à l’article 12.1 du présent accord et notamment soit couverte par une assurance multirisque habitation.
Le lieu de résidence où le collaborateur exerce le télétravail doit être compatible avec les exigences de son métier et de l’exercice de ses missions et notamment lui permettre, en particulier en cas d’urgence, de pouvoir revenir travailler sur son lieu d’affectation habituel dans les meilleurs délais.
Le Crédit du Nord s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail à domicile.
11.2 Itinérance
Le télétravail peut être une réponse aux situations de travail nécessitant des déplacements multiples chez des clients ou des fournisseurs. Ces salariés peuvent combiner déplacements et télétravail sur les mêmes journées de travail dans les mêmes conditions que celles pratiquées lors du travail en présentiel.
ARTICLE XII. Santé et sécurité des salariés en télétravail
Les parties rappellent que les règles légales et conventionnelles en vigueur au Crédit du Nord relatives à la sécurité et à la santé des travailleurs bénéficient aux collaborateurs en télétravail, comme aux autres collaborateurs.
Les dispositions suivantes du présent article ne concernent que les collaborateurs exerçant le télétravail à leur domicile.
12.1 Espace de travail
Le passage en télétravail suppose que le collaborateur s’engage à disposer dans le cas du télétravail à domicile d’un espace de travail adapté et compatible avec l’exercice de ses fonctions en télétravail. Cet espace doit répondre aux règles d’hygiène et de sécurité, notamment électrique, en vigueur et lui permettre d’exercer son activité en télétravail dans de bonnes conditions (de luminosité, de propreté, d’aération, d’ergonomie et de confort). Il peut, s’il l’estime nécessaire en fonction de l’ancienneté de l’installation faire réaliser un diagnostic de conformité électrique.
L’accès au télétravail est également subordonné à la condition que le collaborateur fournisse à sa DRH de rattachement une attestation sur l’honneur selon laquelle :
le ou les lieux de résidence mentionnés dans l’avenant de passage en télétravail comme lieux d’exercice du télétravail sont couverts par une assurance multirisque habitation et responsabilité civile en cours de validité pendant la durée de son activité en télétravail,
il a déclaré à son assureur multirisque habitation son activité en télétravail à son domicile.
Toutefois, le Crédit du Nord a adhéré à une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail à domicile. Elle a pour objet de couvrir les collaborateurs des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l’assureur multirisque habitation du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.
12.2 Accident
Les parties rappellent qu’aux termes de l’article L 1222-9, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du code de la Sécurité sociale.
Conformément aux dispositions de l’article 2.6 du Règlement Intérieur du Crédit du Nord, les collaborateurs en télétravail sont tenus de signaler à leur hiérarchie tout accident dont ils seraient victimes survenu à leur domicile à l’occasion de leur activité en télétravail, au plus tard dans les 24 heures ».
12.3 Salariés en situation de fragilité
Le Crédit du Nord veillera à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, victimes de sentiment d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise, etc.) puissent y recourir.
Les adaptations du rythme du télétravail, ainsi que la suspension du télétravail sont possibles sans délai.
ARTICLE XIII. Conditions techniques et indemnisation
Le passage en télétravail nécessite que le collaborateur dispose dans le lieu de résidence où il exerce son activité en télétravail d’une connexion internet haut débit.
Afin de leur permettre d’exercer leur activité en télétravail, l’entreprise fournit aux collaborateurs en télétravail à domicile une solution téléphonique s’ils ne disposent pas déjà d’un téléphone portable professionnel.
Les collaborateurs en télétravail disposent en cas de besoin, d’un accès à une assistance informatique et téléphonique (SVP poste de travail).
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’accès à distance au poste de travail dédié au télétravail ou du matériel qui leur a été confié à cet effet par l’employeur, ils doivent informer sans délai leur hiérarchie et la plate-forme d’assistance.
13.1 Utilisation du matériel confié par l’entreprise
Progressivement des collaborateurs en télétravail à domicile se verront confier par l’entreprise un matériel informatique.
Les collaborateurs qui bénéficieront de cette solution technique s’engageront à en faire un usage conforme à sa destination.
13.2 Titres-restaurant
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, en application du présent accord l’indemnisation de la restauration des salariés est prévue comme suit :
Les salariés qui bénéficient de Titres restaurant en l’absence de restaurant d’entreprise dans l’établissement, l’immeuble ou l’ensemble d’immeubles auquel ils sont rattachés, continuent à percevoir des Titres restaurant pour les journées ou demi-journées de télétravail ;
Les salariés travaillant dans un établissement, un immeuble ou un ensemble d’immeubles dans lequel ils ont accès à un dispositif de restauration collective d’entreprise ou inter-entreprise, bénéficient des Titres restaurant pour les seules journées de télétravail régulier. Sur les autres journées de travail, ils sont bénéficiaires de l’accès à la restauration collective, sans autre option.
Les stagiaires bénéficient de Titres restaurant en fonction de leur nombre de jours de télétravail régulier. Il en est de même pour les alternants.
13.3 Frais d’installation engagés par le salarié en télétravail
Le salarié en télétravail régulier doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.
Le Crédit du Nord accompagne les salariés dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments.
Cette allocation forfaitaire d’installation est de 150€ pour tous les salariés en télétravail régulier et s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF.
Les nouveaux télétravailleurs bénéficient de cette allocation lors de leur entrée dans le dispositif.
L’allocation forfaitaire spécifique sera renouvelée tous les 5 ans de pratique de télétravail, nonobstant la durée d’application du présent accord.
Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord.
Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours, ou demi-journées de télétravail.
Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.
ARTICLE XIV. Impératifs de confidentialité, de sécurité et de protection des données et documents
Les collaborateurs en télétravail sont tenus au respect des règles fixées par le Crédit du Nord en matière de sécurité et de protection des données et documents, notamment informatiques, ainsi que des dispositifs d’identification qui leurs sont strictement personnels.
Il s’agit notamment des dispositions des articles 3.5, 3.7 et 3.8 du Règlement Intérieur du Crédit du Nord.
En particulier, l’usage de l’accès à distance au poste de travail et, le cas échéant, du matériel informatique qui leur est confié afin de leur permettre l’exercice de leurs fonctions en télétravail leur est strictement personnel et ils sont tenus d’en effectuer un usage professionnel conforme aux fonctions exercées.
Il est notamment interdit aux collaborateurs en télétravail d’imprimer quelque document professionnel que ce soit à domicile ou d’en effectuer une copie sur un support numérique externe.
En cas d’incident mettant en cause la confidentialité, la sécurité ou la protection des données et documents utilisés dans le cadre de leur activité en télétravail ou encore du dispositif d’identification permettant aux collaborateurs en télétravail d’accéder à distance au poste de travail, ils doivent en informer sans délai leur hiérarchie et s’il y a lieu l’assistance informatique et respecter la procédure en place dans une telle hypothèse.
En cas de manquement à ces dispositions, il pourra être mis fin sans délai, à l’exercice du télétravail, les collaborateurs s’exposant, par ailleurs, à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de la gravité du ou des manquements constatés.
La Banque se réserve le droit de procéder à l’effacement des données, ainsi qu’à la désactivation de la connexion et du dispositif d’identification à distance en cas d’utilisation abusive.
ARTICLE XV. Actions de formation et d’information
Au-delà d’actions de communication et de sensibilisation au télétravail, les parties conviennent de la nécessité d’informer et de former l’ensemble des collaborateurs sur le télétravail par des actions de formation :
destinées à permettre aux télétravailleurs de s’adapter à cette nouvelle forme d’organisation du travail,
dédiées aux particularités du management en télétravail pour les managers concernés,
et plus globalement, visant à se familiariser avec le télétravail pour les collaborateurs qui le souhaiteraient.
ARTICLE XVI. Modalités de suivi du présent accord
Il est apparu souhaitable que les représentants du personnel aient la possibilité d’attirer l’attention de la Direction Générale sur cette expérimentation du télétravail dans le réseau d’exploitation du Crédit du nord. A cet effet, un Comité Paritaire et de Suivi (C.P.S.) chargé d’en suivre la mise en œuvre est constitué.
16.1 Missions du CPS
Le CPS est informé du déroulement de l’activité en télétravail au Crédit du Nord et en assure le suivi. A cet effet, la Direction lui communique, 15 jours au plus tard avant la date de ses réunions, des informations statistiques concernant :
le nombre de demandes de passage en télétravail et le nombre de refus (si ces chiffres sont connus et disponibles)
les raisons des éventuels refus (si ces chiffres sont connus et disponibles)
le nombre de collaborateurs en télétravail,
leur répartition par direction, catégorie, sexe et en fonction de leur temps de travail,
le nombre de jours moyen de télétravail,
les éventuels incidents techniques.
16. 2 Composition et fonctionnement
Le CPS est composé de :
deux représentants par Organisation syndicale représentative dans l’entreprise nommément désignés et, sauf cas exceptionnel, participant à toutes les réunions du CPS,
trois représentants de la Direction, dont le Directeur des relations sociales,
le Président et le Secrétaire du CSE parisien.
Le CPS se réunit au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les réunions du CPS ne sont pas imputables sur les crédits d’heures dont disposent ses membres, sauf lorsque ces crédits d’heures représentent la totalité de leur temps de travail.
ARTICLE XVII. Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er décembre 2021 et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2022.
ARTICLE XVIII. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le Crédit du Nord en un exemplaire auprès du Secrétariat – Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (D.R.E.E.T.S.) de Paris Ile-de-France selon les modalités en vigueur.
La CFDT représentée par
Délégué Syndical National Délégué Syndical National
Le SNB/ CFE-CGC
représenté par
Délégué Syndical National Délégué Syndical National
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ACCO/T07521036967-45650485100415.docx |
AVENANT N°1 DE REVISION DE L’ACCORD RELATIF A LA GENERALISATION DU TELETRAVAIL AU CREDIT DU NORD
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein du Crédit du Nord ont conclu le 17 octobre 2019 un accord relatif à la généralisation du télétravail au Crédit du Nord, relayé par leurs représentants.
Le recours au télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, les attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, les ANI des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 et la démarche du groupe Société Générale visant à ouvrir le télétravail au plus grand nombre ont amené le Crédit du Nord à ouvrir une réflexion tendant à aménager le dispositif de télétravail tel qu’il est prévu au sein du Crédit du Nord.
Cette réflexion illustre la volonté du groupe de faire du télétravail une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise, accessible aux salariés de l’entreprise qui se voient reconnaître la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, et de bénéficier des contreparties qui y sont attachées.
Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.
Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut sans avoir à se justifier et sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière.
Les salariés au sein d’un même service ou de services différents, dès lors qu’ils occupent des fonctions similaires doivent être traités avec équité au regard du télétravail et des conditions d’exercice pouvant être mises en place.
Comme nouveau mode de travail ayant des incidences sous les angles individuel et collectif, sa mise en œuvre peut être différenciée entre les différents emplois au sein de l’entreprise, tout en veillant à l’équité dans son développement au sein de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein du Crédit du Nord, à l’issue d’une négociation qui s’est ouverte le 7 juillet 2021, ont convenu de réviser l’accord relatif à la généralisation du télétravail au Crédit du Nord sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.
Les parties signataires sont également convenues de définir les modalités d’une expérimentation du télétravail hors circonstance exceptionnelle, c’est-à-dire comme un mode d’organisation du télétravail « ordinaire » au sein du réseau d’exploitation du Crédit du Nord.
Les modalités de déploiement du télétravail à titre expérimental dans le réseau font l’objet quant à elles d’un accord à durée déterminée spécifique, distinct de l’accord relatif à la généralisation du télétravail au Crédit du Nord en date du 17 octobre 2019.
Le présent avenant à durée indéterminée à l’accord relatif à la généralisation du télétravail au Crédit du Nord, en date du 17 octobre 2019, a pour objet de définir les modalités élargies d’exercice du télétravail s’agissant du périmètre défini à l’article 2.1 de cet accord dans les termes suivants.
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ARTICLE 1. Modification de l’article II de l’accord du 17 octobre 2019
L’article II – « Critères d’éligibilité » est modifié comme suit :
« L’ensemble des collaborateurs ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Le télétravail ne constitue en soi ni un droit ni une obligation. Les parties au présent accord sont conscientes que, dans l’intérêt des clients, des collaborateurs et de l’entreprise, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement et sans différenciation à tous les métiers et à toutes les activités de la Banque en raison de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.
Dans ces conditions, elles sont convenues de retenir les critères d’éligibilité suivants dans le cadre du présent accord :
2.1 Critères collectifs
Le périmètre concerné par la mise en place du télétravail est celui qui avait été défini dans le cadre des deux périodes d’expérimentation, à savoir :
Périmètre des Directions de siège du Crédit du Nord,
Périmètre des fonctions supports des Régions du Crédit du Nord et
Périmètre de la Direction des Grandes Relations Entreprises, des Financements de Projets et des Financements Immobiliers.
2.2 Critères individuels
Le télétravail étant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier, le type de contrat de travail, ne peut être un élément qui viendrait rendre, par principe, inéligibles certains collaborateurs à ce dispositif.
Ainsi, sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord, dans le périmètre défini à l’article 2.1 :
Les salariés du Crédit du Nord en contrat à durée indéterminée ;
Les salariés du Crédit du Nord en contrat à durée déterminée pour une durée d’au moins 6 mois ;
Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dès lors que le/les contrat(s) de mise à disposition serai(en)t au cumul d’une durée d’au moins 6 mois ;
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel ;
Les stagiaires, en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel, pour les stages d’une durée de 6 mois, peuvent télétravailler. Leur responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.
En outre, les collaborateurs devront :
Exercer leurs fonctions à temps plein ou à temps partiel / réduit à 50%, à 60%, à 80% ou à 90% ;
Justifier, sauf exception et avec accord de la DRH, au minimum d’une ancienneté de 6 mois dans le groupe ;
Etre capables d’exercer leurs fonctions de manière autonome, sans besoin de soutien managérial rapproché ;
Maîtriser les compétences et les connaissances inhérentes à leur métier ;
Occuper un poste pouvant être en partie et régulièrement exercé à distance, sans que cela nuise au bon fonctionnement ou à la bonne organisation du service auquel ils appartiennent (en particulier du point de vue du nombre de collaborateurs présents effectivement au sein de l’équipe sur une même journée) et notamment sans que cela ait pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe ;
Maîtriser les outils et les applicatifs informatiques indispensables à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;
Disposer à domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord (un espace adapté, une installation électrique conforme, une connexion internet haut débit…) et de disponibilité pour l’exercice de ses missions (ex. : absence de tiers nécessitant une présence responsable) (critère ne concernant pas le « télétravail en tiers-lieu »).
A l’exception des dispositions ci-dessus relatives au temps partiel et aux exigences techniques de sécurité de santé et de disponibilité, les critères d’éligibilité qui précédent pourront faire l’objet d’aménagements s’agissant des collaborateurs en situation de handicap, en application de l’article L 5213-6 du Code du travail.
En revanche, ne pourront pas accéder au télétravail, bien que susceptibles de répondre aux conditions d’éligibilité précitées, les salariés exerçant des fonctions incompatibles avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment des fonctions :
présentant des impératifs de sécurité ou de confidentialité incompatibles avec ce mode d’organisation à distance ;
exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur ;
s’accompagnant de l’usage d’outils, d’équipements ou d’applicatifs informatiques disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur ;
nécessitant ou s’accompagnant quotidiennement du traitement de dossiers non dématérialisés (format papier).
2.3 Cas particulier des salariés détachés au Crédit du Nord
Les salariés du Groupe Société Générale détachés auprès du Crédit du Nord, peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail pendant leur mise à disposition, dans les mêmes situations de travail que les salariés du Crédit du Nord.
Pendant leur détachement, ils conservent le bénéfice des accords collectifs relatifs au télétravail de leur entité d’origine, à l’exception de certains domaines énumérés dans le ci-dessous, qui relèvent de l’accord Crédit du Nord :
- critères d'éligibilité (article II) ;
- rythme de télétravail (article V) ;
- durée du travail (article X) ;
- lieu d'exécution du télétravail (article XI) ;
- actions de formation et d'information (article XV) ;
- toutes dispositions relatives aux salariés en situation de handicap.
2.4 Cas particuliers des travailleurs transfrontaliers
Le salarié transfrontalier (salarié travaillant au sein du Crédit du Nord en France et résidant dans un Etat de l’Union européenne frontalier) n’est pas exclu du télétravail.
Toutefois dès lors qu’il retient un lieu de télétravail hors de France, dans son pays de résidence, il devra s’informer des impacts fiscaux et sociaux notamment en matière de protection sociale qui en découlent et en faire son affaire.
S’agissant de la couverture d’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail (hors de France), il devra déclarer à son assureur l’exercice de son activité professionnelle en télétravail sur son lieu de résidence et s’il y a lieu, prendre en charge toute prime supplémentaire y afférente.
Indépendamment des accords bilatéraux entre la France et les pays frontaliers qui permettraient le télétravail selon les conditions du présent accord, le travailleur frontalier pourra télétravailler sans dépasser 25% de son temps de travail (soit 1 jour de télétravail hebdomadaire pour un temps plein). »
ARTICLE 2. Modification de l’article IV de l’accord du 17 octobre 2019
L’article IV – « Durée de l’avenant de passage en télétravail » est modifié comme suit :
« Le passage en télétravail dans le cadre du présent accord est soumis à la signature d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail dont le terme ne pourra excéder le 31 décembre 2022.
Cet avenant précise, notamment, les restrictions à l’usage d’équipements, ou outils informatiques et de services de communication électronique et les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Toutefois, tout changement de poste entraînera un réexamen préalable de la situation du collaborateur quant à l’éventuelle poursuite de son activité en télétravail, conformément aux critères d’éligibilité prévus à l’article II ci-dessus. »
ARTICLE 3. Modification de l’article V de l’accord du 17 octobre 2019
L’article V – « Rythme du télétravail » est modifié comme suit :
« Afin de prévenir le risque d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles (article L 1222-11 du code du travail), le télétravail ne peut être, au sein du Crédit du Nord, une modalité continue et permanente du travail.
A cette fin, le collaborateur doit être présent sur site au moins 40 % de son temps de travail habituel apprécié sur la semaine, sans compter la prise de jours de RTT, de congés payés
Aussi, les collaborateurs en télétravail exerceront leur activité professionnelle sur leur lieu d’affectation habituel au sein de l’entreprise, 2 jours minimum par semaine pour les collaborateurs à temps plein ou complet et à temps partiel ou réduit à 90%, 1,5 jours minimum par semaine pour les collaborateurs à temps partiel ou réduit à 80%, 1 jour par semaine pour les collaborateurs à temps partiel ou réduit à 50% ou 60%.
5.1 Télétravail régulier
Le télétravail peut s’exercer de manière régulière par journée ou demi-journée fixes, selon les modalités précisées dans l’avenant de passage en télétravail.
Afin de maintenir le lien social et de prévenir tout risque d’isolement, il est convenu que le rythme hebdomadaire de télétravail pour le périmètre défini à l’article 2.1 est :
d’une demi-journée,
ou d’une journée,
ou encore de deux journées complètes.
Par exception, les salariés exerçant des fonctions partiellement incompatibles avec le mode d’organisation qu’est le télétravail, pour l’un des motifs visés à l’article 2.2, ne peuvent prétendre bénéficier du télétravail que dans la limite d’un jour par semaine (exemple Comex, etc.).
En outre, compte tenu de ces contraintes, ils ne pourront prétendre au bénéfice des dispositions de l’article 5.2 du présent accord.
Une modification pérenne de demi-journée ou de journée de télétravail est soumise à la validation de la hiérarchie et, en cas d’accord de celle-ci, fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié ou chômé coïncidant avec une journée habituelle de télétravail, le collaborateur ne peut pas demander le report ou l’anticipation de demi-journée ou journée de télétravail.
En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le rythme de télétravail visé ci-dessus pourra être aménagé, à titre exceptionnel et de manière ponctuelle par la Direction du Crédit du Nord en fonction du niveau de l’alerte de pollution.
Cette option est également ouverte à la Direction du Crédit du Nord, en cas de circonstances exceptionnelles autres (climatiques, trouble grave à l’ordre public…).
5.2 Journée de télétravail flexible
Si le télétravail régulier est une composante de l’organisation collective, le télétravail flexible relève, quant à lui, de l’organisation individuelle du salarié en ce qu’il lui permet d’organiser son activité sans que cela vienne perturber l’organisation collective.
Ainsi, distinctement du télétravail régulier, et dans la limite des 40% visée ci-dessus à l’article 5 du présent accord, certaines marges organisationnelles individuelles supplémentaires de télétravail sont possibles pour permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de son activité sans altérer celle-ci, ni nuire à l’activité de sa communauté de travail.
Les salariés en télétravail peuvent bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par mois sans pouvoir excéder 11 jours par année civile, ni réduire le seuil de présence de 40% mentionné à l’article 5.
La journée de télétravail flexible est effectuée par le salarié en accord avec son manager dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail ponctuel. Ce dernier devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service.
Le jour non pris au titre d’un mois n’est pas reportable d’un mois sur l’autre.
Les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier, dès lors qu’ils occupent un poste éligible, pourront bénéficier du télétravail flexible de manière ponctuelle, sous réserve que l’organisation collective du travail le permette et qu’ils disposent du matériel nécessaire. Dans ce cadre, ils devront respecter les conditions relatives au lieu d’exercice mentionnées à l’article XI et XII du présent accord.
ARTICLE 4. Modification de l’article VII de l’accord du 17 octobre 2019
L’article 7 – « Réversibilité du télétravail » est modifié comme suit :
« A l’expiration de la période d’adaptation, chacune des parties conserve la possibilité de mettre fin, à tout moment, par écrit à la pratique du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum, sans que ce délai ne puisse excéder 2 mois.
Le collaborateur présente sa demande par écrit à sa DRH de rattachement et lui expose lors d’un entretien le(s) motif(s) qui justifie(nt) sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du Crédit du Nord, le ou les motif(s) à l’origine de sa décision sont exposés au collaborateur lors d’un entretien RH, la décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
A l’issue du délai de prévenance d’un mois minimum, le collaborateur poursuit normalement son activité dans les locaux de l’entreprise où il est habituellement affecté, sans télétravail.
ARTICLE 5. Modification de l’article 10.1 de l’accord du 17 octobre 2019
L’article 10.1 – « Dispositions commune en matière de durée du travail » est modifié comme suit :
« Le passage en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail applicable aux collaborateurs. Ils restent soumis aux dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail et à son aménagement en vigueur au Crédit du Nord applicable à la catégorie des techniciens des métiers de la Banque et cadres intégrés, des cadres autonomes ou cadres supérieurs à laquelle ils appartiennent.
Il est expressément rappelé que les collaborateurs en télétravail disposent comme les autres collaborateurs d’un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Le Crédit du Nord garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise
Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les temps de repos et les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.
Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail/ pendant les temps de repos, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant d’exercer son activité en télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.
De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail / hors temps de repos.
Des actions de sensibilisation sont mises en place par le Crédit du Nord.
Les conditions d’activité du salarié en télétravail et la charge de travail du collaborateur en télétravail font l’objet d’un entretien annuel avec son manager. Cet entretien est organisé à l’occasion de son EPDI.
Les parties rappellent que l’activité attendue des collaborateurs en télétravail et son suivi doivent être les mêmes que ceux des salariés en situation comparable mais travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le temps de travail des collaborateurs en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier en vue, le cas échéant, de pouvoir réguler leur charge de travail, notamment par le biais des entretiens individuels. »
ARTICLE 6. Modification de l’article 11.1 de l’accord du 17 octobre 2019
L’article 11.1 – « Télétravail à domicile » est modifié comme suit :
« Le lieu d’exercice du télétravail est, dans ce cas, sous réserve de remplir les conditions visées à l’article 12.1 ci-dessous et d’être situé en France Métropolitaine :
le lieu de résidence habituel du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines comme étant son domicile ;
tout autre lieu de résidence fixe et pérenne déclaré par le collaborateur dès lors que les exigences de son métier rendent ce choix compatible avec l’exercice de ses missions (nécessité de se rendre sur site en cas d’urgence ou de crise).
L’avenant de passage en télétravail peut mentionner jusqu’à deux lieux de télétravail tels que définis au paragraphe précédent.
Tout changement de lieux de télétravail à domicile doit être signalé par le collaborateur par écrit à sa DRH de rattachement dans les plus brefs délais. Il constitue un cas de réversibilité de plein droit. Il peut, toutefois, faire l’objet d’une nouvelle demande de passage en télétravail qui sera soumise à examen et à validation suivant les modalités prévues à l’article III ci-dessus.
A titre exceptionnel, les collaborateurs peuvent exercer le jour habituel de télétravail dans une habitation autre que celle(s) mentionnée(s) dans leur avenant de passage en télétravail à condition d’en faire la demande préalable auprès de sa DRH de rattachement. Dans ce cas le collaborateur s’engage à ce que cette habitation remplisse les conditions requises à l’exercice du télétravail mentionnées à l’article 12.1 du présent accord et notamment soit couverte par une assurance multirisque habitation.
En tout état de cause le lieu de résidence où le collaborateur exerce le télétravail doit être compatible avec les exigences de son métier et l’exercice de ses missions et notamment lui permettre, en particulier en cas d’urgence, de revenir travailler sur son lieu d’affectation habituel dans les meilleurs délais.
Le Crédit du Nord s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail à domicile. »
ARTICLE 7. Modification de l’article XII de l’accord du 17 octobre 2019
Il est ajouté à l’article 12, à la suite de l’article 12.2, un article 12.3 rédigé comme suit :
« 12.3 Salariés en situation de fragilité
Le Crédit du Nord veillera à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, victimes de sentiment d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise, etc.) puissent y recourir.
Les adaptations du rythme du télétravail, ainsi que la suspension du télétravail sont possibles sans délai. »
ARTICLE 8. Modification de l’article XIII de l’accord du 17 octobre 2019
Il est ajouté à l’article 13 à la suite de l’article 13.2, les articles 13.3 et 13.4 rédigés comme suit :
« Article 13.3 – Frais d’installation engagés par le salarié en télétravail
Le salarié en télétravail régulier doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.
Le Crédit du Nord accompagne les salariés dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments.
Cette allocation forfaitaire d’installation est de 150€ pour tous les salariés en télétravail régulier et s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF.
L’allocation forfaitaire spécifique sera renouvelée tous les 5 ans de pratique de télétravail.
Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, le Crédit du Nord maintient le dispositif existant en matière de frais de transport.
Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours, ou demi-journées de télétravail.
Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.
13.4 Titres-restaurant
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, en application du présent accord l’indemnisation de la restauration des salariés est prévue comme suit :
Les salariés qui bénéficient de Titres restaurant en l’absence de restaurant d’entreprise dans l’établissement, l’immeuble ou l’ensemble d’immeubles auquel ils sont rattachés, continuent à percevoir des Titres restaurant pour les journées ou demi-journées de télétravail ;
Les salariés travaillant dans un établissement, un immeuble ou un ensemble d’immeubles dans lequel ils ont accès à un dispositif de restauration collective d’entreprise ou inter-entreprise, bénéficient des Titres restaurant pour les seules journées de télétravail régulier. Sur les autres journées de travail, ils sont bénéficiaires de l’accès à la restauration collective, sans autre option.
Les stagiaires bénéficient de Titres restaurant en fonction de leur nombre de jours de télétravail régulier. Il en est de même pour les alternants.
ARTICLE 9. Entrée en vigueur
Le présent avenant à l’accord relatif à la généralisation du télétravail au Crédit du Nord du 17 octobre 2019 entrera en vigueur le 1er décembre 2021.
ARTICLE 10. Durée de l’accord
Le présent accord constituant un avenant de révision de l’accord du 17 octobre 2019, sa durée et ses modalités de révision ou de dénonciation relèvent des dispositions fixées par l’article XVII de l’accord précité.
Sa durée ne pourra pas excéder le 31 décembre 2022.
ARTICLE 11. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le Crédit du Nord en un exemplaire auprès du Secrétariat – Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (D.R.E.E.T.S.) de Paris Ile-de-France selon les modalités en vigueur.
La CFDT représentée par
Délégué Syndical National Délégué Syndical National
Le SNB/ CFE-CGC
représenté par
Délégué Syndical National Délégué Syndical National
|
ACCO/T59L22016259-88618018100036.docx |
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ENTRE La société STC AUDIT ET CONSEIL dont le siège social est situé 156, Chaussée Pierre
Curie à TOURCOING (59200), représentée par Mme en sa qualité de Présidente, ci-après dénommée « l'employeur »
ET les membres du CSE
PRÉAMBULE
L'objectif est de mettre en oeuvre le télétravail dans l'entreprise, le présent accord ayant vocation à en encadrer l'exercice.
Cet accord répond à une demande des salariés mais également à une volonté de l'employeur. Il constitue un facteur qualitatif de la politique des ressources humaines, notamment en termes d'attractivité et de qualité de vie au travail.
article 1. Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail tel que défini par l'article L 12229 et suivants du Code du travail.
Article 2. Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 3. Lieu(x) d'exercice du télétravail
Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié ou dans un autre lieu avec accord express de la Direction.
Le lieu où s'exerce le télétravail doit permettre au salarié de pouvoir revenir rapidement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur site.
L'exercice du télétravail dans un lieu de résidence distinct du domicile principal n'ouvre pas droit à prise en charge par l'entreprise de frais de transports supplémentaires.
Article 4. Rythme du télétravail
Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire avec une alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site.
Pour conserver un lien social et faciliter le bon exercice de l'activité de l'entreprise qui implique une présence sur site pour les travaux ne pouvant pas être effectués en télétravail, une présence sur site obligatoire, de 3 jours par semaine est à privilégier.
Ces jours de présence obligatoire s'appliquent aussi bien aux salariés à temps plein qu'aux salariés à temps partiel éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
Cette présence hebdomadaire est primordiale pour la cohésion d'équipe, le travail en groupe, l'échange et le partage d'informations et afin de prévenir le sentiment d'isolement que le salarié pourrait ressentir.
II n'y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d'une semaine sur l'autre, ni d'épargne de jours de télétravail.
Article 5. Aménaqement du rythme de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagements, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet), l'employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100 % conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans de telles circonstances, la mise en oeuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail tel que prévu à l'article 9 du présent accord.
Article 6. Organisation du télétravail
L'organisation du travail est un facteur clé de succès et de performance de l'entreprise mais également un facteur important d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le noanager qui organise et anime la vie de l'équipe s'engage à porter une attention particulière aux situations individuelles des salariés (contraintes personnelles ou familiales, contraintes de transports...) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les salariés dans la planification de l'organisation de son service.
La planification est suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au manager d'organiser le travail le plus en amont possible et aux salariés de pouvoir s'organiser tout en gardant une certaine flexibilité de part et d'autre.
Article 7. Conditions d'éliqibilité des salariés au télétravail
L'accès au télétravail des salariés dépend de différents critères cumulatifs que sont
La possibilité d'effectuer des tâches à distance
L'ancienneté sur le poste
L'autonomie professionnelle sur le poste
La nature du contrat de travail
- L'environnement de travail
La situation du salarié au sein de la société : période de préavis....
Par ailleurs, les salariés souhaitant télétravailler le mercredi et ayant des enfants de moins de 6 ans, seront tenus de fournir une attestation de garde (nourrice, centre aéré, crèche,...)
7.1 Postes permettant l'exécution des tâches à distance
Après étude des métiers au sein de l'entreprise, et une revue des tâches pouvant être réalisées à distance sont éligibles au télétravail les postes suivants '
Collaborateur comptable Collaborateur social
Collaborateur juridique
Collaborateur Audit
Responsables de dossiers
7.2 Ancienneté sur le poste
Les salariés désireux de bénéficier du télétravail doivent justifier d'une ancienneté dans le poste de travail de 12 mois.
Cette durée pourra néanmoins être réduite, sur décision du manager.
7.3 Autonomie professionnelle
Tout salarié répondant à la condition d'ancienneté et évoluant sur poste éligible au télétravail doit en outre répondre à la condition d'autonomie professionnelle,
Il s'agit de la capacité du salarié à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et à interagir à distance via les outils collaboratifs.
Dans le cas où le manager évalue cette autonomie comme étant insuffisante, il organise un entretien avec le salarié pour partager cette évaluation et établir en concertation avec le salarié concerné un plan d'accompagnement dont l'objet est de développer son autonomie,
Environnement de travail
Le lieu de télétravail du salarié tel que défini à l l article 3 du présent accord doit être compatible avec l'exercice du télétravail.
Cela implique notamment que ce lieu dispose d'un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie.
Le lieu choisi doit également permettre l'exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité.
7.5 Nature du contrat de travail
Tous les salariés, qu'ils soient en CDI ou en CDD, sont potentiellement éligibles au télétravail dès lors que le poste qu'ils occupent est éligible au télétravail et qu'ils répondent aux autres conditions.
Les salariés à temps partiel y sont éligibles sous les mêmes conditions dès lors qu'ils sont présents 3 jours par semaine dans les locaux de l'entreprise,
Cas particuliers des alternants et des stagiaires
Le télétravail n'est pas ouvert aux stagiaires et alternants sauf décision exceptionnelle du manager dès lors qu'il ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée dans le cadre de la formation suivie. Il faudra veiller à ce que les alternants ou stagiaires ne soient pas seuls au sein du service sans travaux définis au préalable.
Le manager appréciera la possibilité de télétravail en prenant en considération : les exigences en termes de formation, le besoin d'accompagnement et l'autonomie du collaborateur dans les missions qui lui sont confiées.
Article 8. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les salariés bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).
Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec la médecine du travail, et/ou avec un organisme spécialisé compétent en la matière.
Article 9. Conditions de mise en lace du télétravail
9.1 Volontariat du salarié
Le télétravail est un mode d'organisation qui revêt un caractère volontaire pour le salarié et nécessite une demande de sa part pour pouvoir en bénéficier. La demande du salarié devra obligatoirement mentionner :
la date de début souhaité, une éventuelle date de fin, le nombre de jours de télétravail souhaités.
Le passage en télétravail fait l'objet d'une réponse au salarié par son manager, dans les meilleurs délais avec un maximum d'une semaine à compter de la demande du salarié.
En cas de refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, l'employeur motivera sa réponse.
9.2 Période d'adaptation
Au démarrage du télétravail, une période d'adaptation de 3 mois est prévue, durant laquelle le salarié comme l'employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours.
A l'issue de la période d'adaptation, une entrevue est réalisée entre le salarié et le manager afin de réaliser un premier bilan (adaptation de ce mode de travail avec l'activité du salarié, impact sur la cohésion d'équipe, fonctionnement des applications informatiques, équipement...).
9.3 Réversibilité
Chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord pour réduire ce délai.
Il pourra être mis fin au télétravail à l'initiative de l'entreprise :
si les critères précités d'éligibilité au télétravail ne sont plus remplis
en cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données.
La formalisation de la fin du télétravail :
à l'initiative de l'entreprise, nécessite un écrit motivé du manager
à l'initiative du salarié, donne lieu à une demande écrite de ce dernier transmise au manager.
Article 10. Temps de travail et ioianabilité
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l'entreprise.
Le salarié reste soumis, pour l'organisation de son temps de travail, aux règles applicables au sein de l'entreprise, en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner.
Afin d'encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l'équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés, il est convenu d'encadrer la plage de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d'organisation aux salariés.
10,1 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Conformément à l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, la journée de travail des collaborateurs s'organise de 8h30 à 17 h (18 h en période fiscale).
Le manager fixera en concertation avec le collaborateur et l'équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de de 8 h 30 à 12 h (plage du matin) et de 13h 30 à 17 h (plage de l'après-midi),
10.2 Pour les salariés en forfait annuel en jours
Une attention particulière est portée aux salariés en forfait annuels en jours afin de leur permettre d'exercer leurs missions, tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
A cet effet, le collaborateur fixera en concertation avec la Direction des périodes pendant lesquelles il peut être joint et, à l'inverse, des temps d'indisponibilité intercalaires pendant lesquels, sauf urgence, il n'est pas joignable.
Article 11. Droits collectifs et égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu'il travaille en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.
Article 12. Équilibre vie privée / vie professionnelle et droit à la déconnex@n
La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel.
Le télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail.
Cest pourquoi, il est important de réaffirmer que l'organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos.
Une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner.
Il est demandé à tous de veiller à ne pas organiser de réunions sur les plages horaires habituelles de déjeuner de l'entreprise.
Article 13. Équipements de travail
L'entreprise met à la disposition du collaborateur le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions en télétravail.
Aucun équipement spécifique ne sera installé à la demande des collaborateurs à leur domicile.
Concernant les double écrans fixes, ceux-ci devront rester au sein de l'entreprise et ne pourront être déplacés pour les périodes de télétravail.
L'équipement mis à la disposition du collaborateur demeure la propriété de l'entreprise.
Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation.
Le matériel mis à disposition sera renouvelé par l'entreprise en cas de panne ou d'obsolescence.
Article 14. Assurances
Le salarié doit informer son assureur multirisque habitation qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par semaine.
Le salarié doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu non professionnel disposant d'une installation électrique et technique conforme à la réglementation.
De son côté, l'entreprise a obtenu l'extension de sa police d'assurance Responsabilité Civile d' Exploitation aux activités exercées à domicile en télétravail.
Article 15. Prise en charge des frais professionnels engendrés par le télétravail
La loi ne prévoit pas la prise en charge des frais professionnels.
Article 16. Remboursement des frais de transport
La prise en charge actuelle par l'entreprise des frais de transport publics (titres d'abonnements) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions règlementaires qui surviendraient pendant la durée du présent accord.
Article 17. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés et à l'entreprise, qui s'engagent mutuellement à les respecter,
Par ailleurs, le télétravail et le travail à distance tels que prévus par les dispositions du présent accord entrent dans le champ d'application des articles L441-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Article 18. Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé au préalable.
Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Article 19. Protection des données
Les règles en vigueur en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.
En particulier, celui-ci s'engage à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité dans l'exercice de son activité.
Article 20. Durée d'application et entrée en viqueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et pour une durée indéterminée
Article 21. Suivi, révision et dénonciation de l'accord
Les parties conviennent qu'elles se réuniront une fois par an, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu'il a été conclu, dans les conditions prévues par le code du travail.
L'accord peut être dénoncé, moyennant le respect d'un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par le code du travail,
Article 22. Dépôt et Publicitéde l'accord
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu'au au greffe du Conseil des Prud'hommes de Tourcoing.
Fait à Tourcoing, le 19 novembre 2021
|
ACCO/T00122004420-48301837000013.docx | Carrier SCS
Route de Thil
BP n°49
01120 Montluel Cedex – France
Tel. : 33 (0)4-72-25-21-21
Fax : 33 (0)4-72-25-22-51 www.carrier.fr
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
CARRIER SCS
ENTRE :
La Société CARRIER SCS dont le siège social est situé Route de Thil BP 49 – 01122 MONTLUEL CEDEX, immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous les numéros 483 018 370 00013, 483 018 370 00286, 483 018 370 00336, 483 018 370 00179, représentée par Madame xx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par M., agissant en qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale FO représentée par M., agissant en qualité de délégué syndical central,
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »
D’autre part,
PREAMBULE
Répondant à une demande croissante des salariés de bénéficier de plus d’autonomie dans l’organisation de leur travail, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont décidé d’offrir, par le présent accord, un cadre au développement du télétravail. Ce mode d’organisation évite les contraintes liées aux déplacements entre le domicile et le lieu de travail, réduit les risques routiers et favorise la protection de l’environnement.
Afin d’encourager le déploiement progressif du télétravail, les parties signataires se sont attachées à la simplicité de mise en œuvre des dispositions, en prévoyant notamment des périodes d’adaptation et de réversibilité du dispositif. Elles ont veillé à préserver le collectif de travail.
Les dispositions prévues dans cet accord ne peuvent être en aucun cas moins favorables qu’aux dispositions prévues dans l’accord national Interprofessionnel du 26 novembre 2020.
ARTICLE 1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ANI du 26 novembre 2020 et des textes de référence suivants :
•
ARTICLE 2 – Périmètre et définition du télétravail
Champ d’application :
Cet accord s’applique aux salariés de la société CARRIER SCS.
Définition :
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le travail en astreinte et le « travail à domicile » n’entrent pas dans la définition du télétravail.
Le métier de commercial itinérant (rattaché à une Direction Régionale ou « détaché ») et autres métiers nomades (par exemple métier d’intervention chez les clients) ne rentrent pas dans les conditions définies par le présent accord.
Le télétravail ne peut pas se pratiquer lorsque le salarié est en congé ou en arrêt de travail.
ARTICLE 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Le présent accord s’applique aux salariés volontaires en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée, qui disposent d’un bureau sur leur site de travail/rattachement.
Dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage, les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation à la date de signature du présent accord) ne peuvent pas prétendre à ce mode d’organisation.
3. a/ Conditions d’éligibilité du poste
La mise en place du télétravail ne doit pas porter atteinte à la continuité et à la qualité des activités de l‘entreprise et/ou à la continuité et à la qualité du service client. De ce fait, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités :
Nécessitant l’utilisation d’équipements, de moyens, d’applications ou logiciels informatiques, uniquement disponibles ou accessibles dans les locaux de l’entreprise, ou dont l’utilisation à distance est mal supportée par les réseaux informatiques (liste annexée)
Qui ne peuvent pas être réalisées sans interaction permanente avec un poste en amont ou en aval, ou avec le collectif de travail, ou avec le responsable hiérarchique
Nécessitant une présence physique permanente dans les locaux
Nécessitant une présence physique quotidienne auprès du public ou des clients
Nécessitant un encadrement de proximité au quotidien
3. b/ Conditions d’éligibilité du salarié
Afin d’assurer la continuité et à la qualité des activités de l‘entreprise et/ou la continuité et la qualité du service client, le salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit :
Maîtriser son poste et les processus liés au poste/fonction et à son environnement métier,
Être autonome dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à son activité,
Être autonome dans l’organisation de son travail, de ses activités et de la gestion des priorités sur la journée
Être en capacité de travailler de façon régulière à distance (connaissance de l’entreprise, des interlocuteurs, etc.).
En outre, le salarié volontaire pour le télétravail doit disposer, sur le lieu d’exercice du télétravail
D’une connexion à internet performante,
D’un espace adapté à l’exercice du télétravail. Il fournira une attestation sur l’honneur à l’employeur avec sa demande de télétravail.
La Direction veillera à ce que les conditions d’éligibilité au télétravail soient égalitaires entre l’ensemble des collaborateurs (homme, femme, handicap, origines ….).
3. c/ Aide au choix du salarié pour solliciter la mise en œuvre du télétravail
Avant d’entrer dans le dispositif, et pour aider le salarié à se poser les bonnes questions sur son aptitude à télétravailler, un guide est mis à sa disposition à la date d’entrée en vigueur de l’accord.
3. d/ Lieu d’exercice du télétravail :
Le lieu de télétravail est le lieu de résidence principale du salarié.
A titre exceptionnel, le salarié peut télétravailler d’un autre lieu que sa résidence principale. Pour des questions de sécurité, le salarié a l’obligation d’informer au préalable son responsable hiérarchique et son responsable Ressources Humaines du lieu d’exercice de son activité en télétravail et de la date concernée.
ARTICLE 4 - Processus de mise en place du télétravail régulier
Conformément aux dispositions de l’ANI, le processus de mise ne place du télétravail implique que double volonté tant du fait du salarié que du fait de l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
4. a/ Expression et instruction de la demande
Tout salarié souhaitant adopter ce mode d’organisation du travail doit exprimer formellement sa demande auprès de son responsable hiérarchique et de son N+2, via le formulaire « demande de télétravail » et en informer son Responsable Ressources Humaines. Sur cette base, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité sont remplies et d’échanger sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.
La demande est examinée et une réponse est apportée au salarié, par écrit sous un délai d’un mois, par le responsable hiérarchique, garant du bon fonctionnement de son service.
Si la réponse est positive, elle précise les modalités du télétravail, conformément aux dispositions du présent accord.
Ces modalités sont convenues et formalisées pour une durée indéterminée. Pourtant, chacune des parties pourra mettre fin à cette organisation de travail, en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa décision par écrit à l’autre partie.
Annuellement :
Un bilan sera réalisé entre le responsable hiérarchique et le collaborateur, lors de la réalisation de l’entretien annuel.
Le salarié devra également fournir une attestation d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail.
En cas de changement de poste, le mode d’organisation en télétravail prend obligatoirement fin. Le salarié souhaitant continuer dans ce dispositif doit alors formuler une nouvelle demande.
A l’inverse, dans le cas où les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont pas remplies, le responsable hiérarchique en informe le salarié et formalise sa réponse par écrit.
Le salarié peut, le cas échéant, solliciter un entretien avec le RRH et/ou avec un membre de la commission de suivi.
4. b/ La mise en œuvre
Période d’adaptation
Lors de l’entrée dans le dispositif, une période d’adaptation de trois mois est convenue, permettant ainsi au salarié et au responsable hiérarchique, de s’assurer que ce mode d’organisation est opérant (niveau d’efficacité et de performance maintenu). Durant ces mois d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette organisation du travail, en respectant un délai de prévenance de deux semaines, pouvant être réduit en cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, et en motivant sa décision par écrit à l’autre partie.
En cas d’incompréhension du salarié, celui peut solliciter un entretien avec son RRH. Il peut également solliciter un membre de la commission de suivi.
Qu’il soit mis fin au dispositif au cours de la période d’adaptation ou bien en exerçant la possibilité de réversibilité, le salarié retrouve alors ses conditions d’organisation de travail antérieures.
Planification des jours
Afin de préserver le collectif de travail, de prévenir toute situation d’isolement et de maintenir le lien social, le nombre de jours de télétravail régulier est limité à 2 jours par semaine en équivalent temps plein. A ce nombre de jours peuvent s’ajouter du télétravail occasionnel, dans les conditions définies dans l’article 6.
Le télétravail est organisé par journée entière. Les jours de télétravail sont déterminés entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique tient compte des besoins de fonctionnement du service (nécessité de présence en réunion de service, etc.).
Il est rappelé que l’organisation personnelle du salarié doit être compatible avec le télétravail et l’exercice normal de son activité professionnelle.
Le responsable hiérarchique et le salarié peuvent, d’un commun accord, modifier les jours télétravaillés pour répondre à des exigences internes ou externes au service.
Par ailleurs, la présence aux sessions de formation en présentiel est obligatoire, quel que soit le jour de télétravail.
ARTICLE 5 - Organisation du télétravail
5. a/ Information salariés et responsable hiérarchique
Les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser responsable hiérarchique et salariés sur les conditions de réussite du télétravail.
Un guide pratique « savoir télétravailler » est communiqué au salarié dont la demande de télétravail est acceptée. Cette information vise notamment à :
Rappeler ce qu’est le télétravail et son cadre juridique, les droits et obligations du salarié et du responsable hiérarchique dans ce cadre,
Présenter les conditions dans lesquelles l’activité de télétravail doit s’exercer pour préserver sa santé et sa sécurité,
Prévenir les risques et connaitre les consignes à suivre en cas d’accident en télétravail,
Sensibiliser aux relations avec le collectif de travail,
Appréhender la relation hiérarchique dans le cadre du télétravail,
Présenter les bonnes pratiques pour rester efficace et les outils de communication à privilégier
En complément de la formation précisée ci-dessus, l’entreprise s’assure de la bonne information du télétravailleur sur les consignes relatives au travail sur écran.
5. b/ Organisation matérielle
Mise à disposition des équipements :
Dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé à titre professionnel, l’entreprise lui fournit un ordinateur portable doté des applications standards permettant d’accéder à distance à ses outils quotidiens.
Pour les communications internes, les systèmes de communication mis à disposition par l’entreprise via les ordinateurs (Teams, Zoom, etc.) sont à utiliser quand ils sont accessibles par l’émetteur de l’appel. (hors production....)
Dans l’attente de la mise en place d’un système de téléphonie VOIP prévue dans le cadre du projet groupe au plus tard fin 2022, les salariés non équipés d’un téléphone mobile à titre professionnel et qui souhaitent télétravailler basculeront leur ligne fixe professionnelle sur un moyen téléphonique de leur choix afin de rester joignables dans leurs horaires de travail.
Si le salarié souhaite dédier une ligne téléphonique à cet usage professionnel, et que le besoin d’être joignable par un autre moyen que teams est validé par le manager, l’entreprise pourra prendre en charge, sous forme de note de frais et présentation d’un justificatif, à un abonnement téléphonique plafonné à 9 €uros mensuels.
Dans le cas où le projet de VOIP ne serait pas déployé sur l’année 2022, la Direction prend l’engagement de réaborder le sujet de la téléphonie en organisant une réunion extraordinaire de la commission de suivi.
Les moyens de communication mis en place pour l’exercice du télétravail doivent pouvoir être désactivés à distance en fin de journée afin de prévenir les sollicitations en dehors des horaires de travail.
Le salarié en télétravail doit obligatoirement utiliser des logiciels/applications transitant par l’environnement sécurisé CARRIER.
Si l’accès aux outils informatiques est rendu complexe et/ou la sécurité des données de l’entreprise n’est pas garantie, le télétravail ne pourra pas être organisé.
5. c/ Conditions de travail
Temps de travail, plages de disponibilité et contrôle
Les dispositions définies par le code du travail, par les conventions collectives ou par les accords d’entreprise et d’établissement, relatives à la durée du travail, restent applicables au salarié en situation de télétravail.
Son temps de travail reste identique à celui qu’il aurait effectué s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise et selon les mêmes modalités d’organisation et de durée (horaires variables, forfait jours, etc.).
Il organise son activité en télétravail dans ce cadre.
Pendant les jours de télétravail, le salarié convient avec sa hiérarchie, d’une plage horaire durant laquelle il est joignable et durant laquelle il effectue son travail, dans le respect des dispositions des accords d’entreprise et sur les bonnes pratiques dans la relation managériale.
Pour les salariés fonctionnant dans le cadre de l’horaire variable, le salarié est obligatoirement joignable pendant les plages fixes.
Le télétravail n’a pas d’incidence sur la nécessité de respect des objectifs fixés et la charge de travail associée.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Le salarié s’engage à respecter les durées de repos minimal quotidien et hebdomadaire. Il s’engage également à respecter les durées maximales de travail sur la journée et la semaine. Il s’engage également à respecter les horaires et durées de « pause déjeuner ».
Ces engagements sont consignés dans le formulaire de demande de télétravail.
Le salarié en télétravail demeure soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Pour rappel, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur peuvent être effectuées et doivent faire l’objet d’un paiement.
Le suivi du temps passé en télétravail fait l’objet d’une déclaration de la part du salarié dans le logiciel de suivi des temps. Cette démarche permet d’effectuer un contrôle de la durée de travail du salarié et du respect des amplitudes horaires et des jours de repos.
Une vigilance particulière sera apportée par le responsable hiérarchique afin de s’assurer de la préservation du lien social du salarié durant ses périodes d’activité en télétravail. Afin de prévenir les situations d’isolement, des temps de travail collectifs réguliers seront maintenus.
L’entretien annuel organisé par le responsable hiérarchique porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en situation de télétravail.
Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail du salarié en télétravail est adaptée et il fait un suivi des éventuels indicateurs mis en place. Il fait un suivi régulier avec le salarié sur cette situation de travail pour identifier les éventuelles difficultés.
En cas de surcharge de travail ou de sentiment d’isolement, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique. Celui-ci organisera un entretien avec le salarié afin que la situation soit analysée et que des solutions d’organisation soient trouvées.
5.d Droit à la déconnexion
Le présent article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés (article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016). Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit est garanti.
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et lors des périodes de congés quels qu’ils soient ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la société CARRIER SCS, à l’exception des personnes de la maintenance lors des astreintes obligatoires programmées et de la Direction de l’entreprise en cas de nécessités absolues.
SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de sensibilisation sont organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés utilisant des outils numériques dans le cadre de leurs activités professionnelles, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation de ces outils.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, par tous moyens tels que :
Affiches dans l’enceinte de l’entreprise
Des courriels d’information
LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Inviter les salariés à privilégier la communication et les échanges directs.
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail), éviter les heures de fin de poste ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l’envoi des courriels et des messages.
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, sauf nécessités absolues de sécurité.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas autorisé à prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Le salarié et son responsable hiérarchique se doivent de respecter les dispositions légales en vigueur, en matière de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h). En cas de dérive, le service RH et la commission de suivi seront informés et identifieront ensemble, les mesures à mettre en place.
Il est rappelé que l’autonomie d’organisation dont dispose les salariés sous convention de forfait-jours ne les dispense pas du respect des durées minimum légales de repos quotidien et hebdomadaire. De ce fait, la hiérarchie d’un cadre soumis au forfait jour ne doit pas le solliciter dans des horaires différents que ceux pour lesquels il le solliciterait s’il était en travail en présentiel.
Ces règles et bonnes pratiques sont communiquées à tous et partagées par tous.
Par ailleurs les salariés en télétravail ainsi que leur responsable hiérarchique devront compléter une attestation sur l’honneur portant sur le respect des règles du droit à la déconnexion. Ces attestations seront conservées avec la demande de télétravail.
Tout salarié a la faculté de demander un rendez-vous avec son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines, à tout moment, pour effectuer un bilan de l’application de ces principes et de l’effectivité du droit à la déconnexion.
5. e/ Santé, sécurité et suivi médical
Les règles légales, conventionnelles ou, relatives à la santé et la sécurité au travail, émanant du règlement intérieur de l’établissement de rattachement restent applicables aux salariés qui exercent leur activité en télétravail en dehors de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à travailler dans des conditions ergonomiques satisfaisantes.
Il peut demander des conseils en ergonomie auprès de l’entreprise et/ou des membres de la CSSCT.
Lors des visites réalisées auprès du service de santé au travail du salarié, la situation de télétravail est abordée.
Par ailleurs, une communication particulière sera faîte sur les sites couverts par l’accord relative au numéro vert « écoute, soutien et conseil aux télétravailleurs »
disponible au 0 800 13 00 00.
Ce numéro est anonyme et gratuit.
5. f/ Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes garanties Prévoyance (maladie, invalidité, décès) et Frais de santé que tout salarié de l’entreprise.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle, du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de Le salarié doit immédiatement et en tout état de cause sous 24 h maximum, informer l’entreprise.
5. g/ Assurances
Carrier SCS dispose d’une assurance responsabilité civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs.
Le collaborateur s'engage à informer son assureur Multirisques Habitation de la situation de télétravail, et fournit à l’entreprise une attestation de son assureur précisant la prise en compte du télétravail lors de sa demande. A défaut, le télétravail ne pourra être mis en place.
5. h/ Confidentialité et protection des données
Avant son entrée dans le dispositif, le salarié reçoit une information sur la bonne utilisation des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.
Le salarié en télétravail se doit de respecter les règles de sécurité mises en place par l’entreprise comme il le ferait en exerçant son activité au sein des locaux.
Il est ici rappelé que le matériel mis à disposition par l’entreprise est réservé à un usage strictement professionnel.
Il est de la responsabilité du salarié de veiller à la confidentialité, à l’intégrité et à la protection des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès.
En cas de difficulté technique ou de panne, le salarié doit faire appel au support technique habituel au sein de l’entreprise.
ARTICLE 6 – Télétravail occasionnel
Le recours au télétravail occasionnel est possible, sur validation préalable du responsable hiérarchique. Ces jours sont indépendants et peuvent s’ajouter de manière ponctuelle aux jours de télétravail régulier.
Le télétravail occasionnel est formalisé par sa saisie dans le logiciel de gestion des absences et validé par le responsable hiérarchique.
L’ensemble des dispositions de l’accord, relatives à l’éligibilité, au droit à la déconnexion et à l’indemnisation du télétravail, sont applicables au télétravail occasionnel.
6. a/ Circonstances personnelles exceptionnelles
Certains salariés se trouvant dans des situations personnelles exceptionnelles peuvent faire l’objet de dispositions dérogeant au présent accord, en particulier :
Les salariés titulaires d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Les salariés présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
Les femmes enceintes à compter du 3e mois de grossesse ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail
Sous réserve de l’éligibilité au télétravail et de l’accord du responsable hiérarchique, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire peut être augmenté.
6. b/ Circonstances exceptionnelles collectives
Des circonstances exceptionnelles collectives peuvent nécessiter le recours occasionnel au télétravail.
Dans le cas d’intempéries, d’épisodes de pollution, de problématique dans les transports, ou de toutes autres circonstances entrainant une impossibilité de se déplacer pour le salarié, ce dernier, sous réserve qu’il dispose déjà d’outils permettant un travail à distance et qu’il n’exerce pas des activités non éligibles à cette forme d’organisation, pourra solliciter par mail auprès de son responsable hiérarchique, l’autorisation de télétravailler.
Du fait de ces circonstances exceptionnelles, les articles 4a, 4b, 5a, 5b du présent accord ne s’appliquent pas à cette forme de télétravail.
En cas de crise sanitaire nécessitant le recours au télétravail sur décision des autorités ou sur décision de l’entreprise, il peut être demandé aux salariés de télétravailler un nombre de jours allant au-delà de celui prévu par le présent accord. Dans ce cas, l’entreprise peut équiper les salariés qui ne le seraient pas d’un ordinateur portable. Le salarié bénéficie de l’indemnisation prévue à l’article 7 du présent accord.
ARTICLE 7 – INDEMNISATION DU TELETRAVAIL
Le salarié en télétravail bénéficie d’une prise en charge des frais engagés en situation de télétravail, sous forme d’une indemnité forfaitaire.
Cette indemnité est fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois et déclarés dans l’outil de gestion des temps.
Cette indemnité s’élève à 2 € par jour de télétravail. Elle est versée mensuellement.
L’indemnité est plafonnée conformément aux dispositions du barème URSSAF en vigueur.
Conformément aux dispositions prévues par l’URSSAF, celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.
Dans le cas où le télétravail exceptionnel (Cf. 6.a et 6.b) engendre des dépenses spécifiques pour l’exercice de l’activité professionnelle (appels téléphoniques, abonnement internet, …), elles seront remboursées sur justificatifs, après validation du manager.
Les salariés bénéficiant de Titres Restaurant, du fait de l’absence de restaurant d’entreprise sur leur site de travail, voient ces titres maintenus pour chaque jour télétravaillé.
Les salariés qui, du fait de leur activité en télétravail, n’ont pas accès au restaurant d’entreprise se voient attribuer un Titre Restaurant pour chaque jour entier télétravaillé, selon les modalités déjà applicables au sein de l’établissement (valeur du TR ; prise en charge Employeur et Salarié).
L’allocation de transport versée par jour travaillé sur site n’est pas due en cas de télétravail aux salariés bénéficiaires.
ARTICLE 8 – COMMISSION DE SUIVI
La commission a pour objectif de s’assurer de la bonne mise en œuvre de l’accord.
Elle est mise en place au niveau de chaque établissement. Chaque commission est composée d’un ou deux représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord et salariés de l’établissement concerné.
Chaque commission se réunit 1 fois par an.
Lors de ces réunions, un état du nombre de demandes par département lui est communiqué comportant les détails suivants :
Nombre de demandes, d’acceptations et de refus motivés, d’entrée/sorties du dispositif, du taux de recours mensuel au télétravail.
Elle identifie les points d’amélioration (solutions techniques, process…) afin d’accroitre l’efficacité du télétravail et/ou l’éligibilité.
La Direction et les Commissions de suivi ont la possibilité de provoquer une ou des réunions extraordinaires à la demande et l’initiative d’une des deux parties.
ARTICLE 9 - DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
9. a/ Entrée en vigueur et durée de validité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 01/04/2022.
9. b/ Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, sans qu’aucun accord des autres parties ne soit nécessaire.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.
Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise dans les quatre semaines suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.
L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
9. d/ Dépôt et Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt de façon dématérialisée, par l’entreprise, sur le site de
Légifrance. Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Montluel, le 26 novembre 2021
En 4 exemplaires originaux
Pour la Société CARRIER S.C.S.
Directrice des Ressources Humaines
Pour le Syndicat CFE-CGC
Délégué Syndical Central
Pour le Syndicat FO
Délégué Syndical Central
Annexe 1 : liste des logiciels incompatibles ou difficilement utilisables avec une activité à Distance
Cette liste est à jour à la date de conclusion du présent accord. Elle pourra faire l’objet de mises à jour en fonction des résolutions de problèmes techniques ou du déploiement de nouveaux logiciels incompatibles ou difficilement utilisables à distance.
Pour les salariés utilisant ces logiciels, le recours au télétravail sera validé par le manager en fonction de la fréquence d’utilisation de ces logiciels/applications et des possibilités d’organisation des activités.
Etablissement Profroid
Lotus Notes, pour les applications suivantes :
Suivi des AR
Mapics articles
Base DAO / SW
Saisie des commandes
SolidEdge
ANNEXE 2
Demande de télétravail régulier
Ce formulaire est destiné à formaliser la demande de télétravail du salarié et à assurer son suivi.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail ne pourra être effective qu’à l’issue de la validation de la présente demande et de la transmission de l’ensemble des documents à fournir.
Il est recommandé de remplir ce formulaire après en avoir discuté au préalable avec son manager ou avec son Responsable ressources humaines.
Date de la demande : __________________________
A transmettre :
Attestation sur l’honneur
Attestation d’assurance
Validation
Plages horaires de disponibilité :_____________________________
Pour les cadres au forfait jour, il est rappelé qu’ils doivent être disponibles de la même façon qu’ils le sont lorsqu’ils travaillent en présentiel.
Manager Accord pas d’accord Date : ________
N+2 : Accord pas d’accord Date : ________
Motivation du refus : ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Engagements réciproques :
Le salarié et son manager reconnaissent avoir pris connaissance des clauses relatives au droit à déconnexion figurant dans l’accord sur le télétravail.
Ils s’engagent à concentrer les sollicitations réciproques durant les plages habituelles de travail, à respecter la réglementation relative au temps de travail et les temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimum.
Engagements du manager :
Avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail
Assurer un suivi régulier du temps de travail en situation de télétravail et des problématiques éventuelles liées
Avoir informé le salarié de l’existence, du rôle et des acteurs de la Commission de suivi.
Engagements du salarié :
Reconnait avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail
Déclarer les jours télétravaillés dans le logiciel de gestion des absences
Utiliser les logiciels/applications transitant par l’environnement sécurisé
Le non-respect de ces engagements sera susceptible de remettre en cause l’organisation en télétravail.
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné(e)______________________________________ atteste disposer d’un espace de travail adapté et des équipements nécessaires au télétravail régulier, à mon domicile.
Je confirme disposer, à mon domicile, d’une connexion internet performante permettant la réalisation de mon travail dans les conditions prévues par l’Accord sur le télétravail.
Je certifie que l’installation électrique de mon domicile est conforme.
Je transmets l’attestation d’assurance attestant que je suis assurée en situation de télétravail.
J’atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’Accord sur le droit à la déconnexion.
Fait à ____________________, le ___________________
Signature Salarié
|
ACCO/T07521036977-39353384900104.docx |
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF
A LA MISE EN PLACE DE CHEQUES VACANCES
CHEZ
Entre les soussignés :
La Société,
Société à Responsabilité Limitée au capital de euros
Dont le siège social est situé,
Représentée par,
Agissant en qualité de,
d'une part,
Et,
Mme , en sa qualité d'élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 26 novembre 2019.
d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions des articles L.411-1 à L.411-12 et D.411-6-1 du Code du tourisme, la direction et le membre élu du CSE, soucieux de favoriser le départ en vacances et l’accès aux loisirs des salariés, ont décidé de fixer, dans le cadre du présent accord, les modalités de mise en place du dispositif des chèques vacances.
ARTICLE 1 – Bénéficiaires des chèques-vacances
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
L’accès aux chèques vacances est ouvert à l’ensemble des salariés de la société, conformément à l’article L.411-1 du Code du tourisme.
Les apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation, ainsi que les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée peuvent également en bénéficier.
Les chèques-vacances sont facultatifs, le bénéficiaire doit indiquer chaque année par écrit à l’employeur son acceptation individuelle en lui faisant parvenir l’accord de prélèvement sur le salaire à la date attendue, fixée à l’article 2.
Un récépissé lui sera remis en échange.
Sans manifestation du salarié, il est réputé que celui-ci ne souhaite pas bénéficier de chèques-vacances pour l’année civile en cours.
ARTICLE 2 – Modalités d’acquisition des chèques-vacances
La demande relative à l’attribution de chèques-vacances devra être effectuée par chaque en réponse à la demande de la direction.
Lors de la mise en place des chèques-vacances pour la première fois, cette demande devra être faite au plus tard avant le 30 novembre 2021.
La date butoir sera, annuellement, communiquée par la Direction au mois 15 jours avant son échéance.
Au-delà de cette période, pour des questions de logistique bien évidentes, aucune demande ne sera acceptée.
La date d’attribution est fixée à la fin du mois de décembre de l’année en cours.
En 2021, année de mise en place de cet avantage, la date d’attribution est fixée à décembre 2021.
Pour chaque bénéficiaire qui décide d’acquérir des chèques-vacances, l’employeur apporte un abondement sur le versement effectué par le bénéficiaire.
La valeur libératoire des chèques-vacances est fixée à 500 euros par bénéficiaire et par an. Ce montant n’est pas divisible.
ARTICLE 3 – Contribution de l’employeur au financement des chèques-vacances
La contribution de l'employeur, à l'acquisition par un salarié de chèques-vacances, est déterminée comme suit :
80 % de la valeur libératoire des chèques-vacances si la rémunération (brute) moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l'attribution est inférieure au plafond de la sécurité sociale apprécié sur une base mensuelle.
50 % de la valeur libératoire des chèques-vacances si la rémunération (brute) moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l'attribution est supérieure au plafond de la sécurité sociale apprécié sur une base mensuelle.
Ces pourcentages sont exclusifs de tout abondement supplémentaire.
ARTICLE 4 – Contribution du salarié au financement des chèques vacances
Les salariés souhaitant acquérir des chèques-vacances doivent compléter la participation de l'employeur.
Les salariés devront régler, par anticipation et en trois fois, le montant de leur contribution par prélèvement sur leur salaire des mois de janvier, février et mars de l’année civile en cours.
Ils doivent donner leur autorisation pour ce prélèvement, en complétant une autorisation de prélèvement.
Les chèques-vacances seront, distribués en décembre de l’année N et le prélèvement de la part salariale se fera sur les 3 mois suivants (soit Janvier, février et mars de N+1).
ARTICLE 5 – Exonération des charges sociales
En application de l’article L 411-9 du Code du tourisme, la contribution de l’employeur, à l’acquisition des chèques-vacances par les salariés, est exonérée des cotisations et contributions prévues par la législation du travail et de la Sécurité sociale, à l’exception de la CSG et de la CRDS ainsi que de la contribution au versement transport.
Cette exonération est accordée dans le respect, notamment, des conditions suivantes :
le montant de la participation de l'employeur ne doit pas excéder 30 % du Smic brut mensuel par salarié et par an ;
le montant de la participation de l'employeur aux chèques-vacances doit être plus élevé pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles ;
la contribution annuelle de l'employeur globale ne peut être supérieure à la moitié du produit, évalué au 1er janvier de l'année en cours, du nombre total de ses salariés par le montant du Smic mensuel en vigueur, charges sociales comprises.
ARTICLE 6 – Exonération de l’impôt sur le revenu pour le salarié
Sous réserve de l'application du présent accord d’entreprise, et du respect des conditions légales énoncées ci-dessus, l'avantage résultant de la contribution de l'employeur à l'acquisition des chèques-vacances est exonéré de l'impôt sur le revenu dans la limite d'un SMIC mensuel brut par an.
ARTICLE 7 – Révision et dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision, de tout ou partie du présent accord, selon les dispositions légales en vigueur.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la dénonciation du présent accord dans son intégralité selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 9 – Suivi de l’accord
Le présent accord d’entreprise, étant lié à la valeur du SMIC et à celle du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date de la signature, prendra acte de toute revalorisation apportée, sans qu’il soit nécessaire d’engager de nouvelles négociations sur ce point.
Les dispositions du présent accord ne se substituent en aucune manière à un quelconque élément faisant partie de la rémunération, au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale ou prévu, pour l’avenir, par des stipulations contractuelles individuelles ou collectives (article L 411-10 3° du code du tourisme).
ARTICLE 10 – Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du Travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d’une convention collective de branche, d’un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
ARTICLE 11 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera affiché sur le panneau d’affichage à compter de sa date de signature.
Une note d’information, relative au texte du présent accord, sera communiquée, par courriel, à l’ensemble des salariés, à chaque ouverture de la période d’acquisition des chèques-vacances.
Le présent accord sera déposé par, en sa qualité de représentant légal de sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, accessible depuis le site
ARTICLE 12 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche
La société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et ‘interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Fait à Paris,
le 26 novembre 2021
en 3 exemplaires
Pour Le membre Titulaire CSE
Parapher chaque page précédant la dernière.
Faire précéder les signatures de la mention manuscrite : « Bon pour accord ».
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ACCO/T07521037132-33728022600149.docx |
Entre les soussignés :
La Société BOEHRINGER INGELHEIM FRANCE SAS, dont le siège social est situé 100/104 avenue de France, 75013 Paris,
La Société BOEHRINGER INGELHEIM ANIMAL HEALTH FRANCE SCS, dont le siège
social est situé 29 avenue Tony Garnier, 69007 LYON,
toutes deux représentées par, agissant en qualité de Directrice des Affaires Sociales BI en France
D’une part,
Et :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de ces Sociétés :
pour la société Boehringer Ingelheim France SAS
CFDT, représentée par
CFE-CGC, représentée par
CFTC, représentée par
FO, représentée par
UNSA, représentée par
pour la société Boehringer Ingelheim Animal Health SCS France
CFE-CGC, représentée par
CGT, représentée par
FO, représentée par
D’autre part,
Préambule
Le dialogue social constitue un enjeu fort pour Boehringer Ingelheim en France et un facteur de cohésion sociale.
L’objectif du présent accord est de participer à l’amélioration du dialogue social :
en cohérence avec la réalité économique et sociale de la société Boehringer Ingelheim France SAS et de la société Boehringer Ingelheim Animal Health France SCS, les deux appartenant au même groupe mondial ;
dans un souci d’efficacité et de qualité.
C’est pourquoi, la direction et les Organisations Syndicales Représentatives des deux sociétés ont souhaité mettre en place une instance de négociation commune afin de faciliter l’élaboration d’un statut collectif identique aux salariés de ces deux entités.
C’est dans ces conditions que la direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 1er juin, 6 juillet, 14 et 22 septembre 2021, et le 12 octobre 2021 afin de négocier le présent accord. Cet accord ne se substitue à aucun accord applicable dans chacune des deux entreprises, à l’exception de certaines dispositions expressément indiquées comme ne se cumulant avec celles prévues dans l’accord sur le droit syndical de chacune des sociétés (cf : article 5 du présent accord). Il vient s’ajouter aux accords applicables dans chacune des entreprises.
Enfin, les parties s’engagent à faire fonctionner l’instance présentement créée avec toute la loyauté et la bonne foi requises.
Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit :
Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de créer une instance de négociation collective commune aux deux sociétés appartenant à Boehringer Ingelheim en France à savoir :
Boehringer Ingelheim France SAS,
Boehringer Ingelheim Animal Health France SCS.
Ces deux sociétés constituent ce qui est communément appelé « BI en France ».
Les parties conviennent que ce champ d’application pourrait évoluer en cas d’entrée, sur le périmètre français d’une nouvelle société appartenant à Boehringer Ingelheim (par acquisition, fusion par exemple). Les parties, au présent accord, se réuniront pour discuter de l’éventuel élargissement du périmètre de ladite instance et donc du champ d’application du présent accord, à cette nouvelle société et des conditions à réunir pour cela. Dans ce cadre, l’élargissement du champ d’application de l’accord fera l’objet d’un avenant de révision dans les conditions prévues à l’article 10.
Par ailleurs, il convient de préciser que cet accord ne remet pas en cause les accords de droit syndical existant dans chaque entreprise, mais vient les compléter sauf les dispositions prévues à l’article 5 du présent accord.
Article 2 : Composition de l’instance commune de négociation
L’instance commune de négociation est composée de :
D’un représentant de la direction représentant BI en France (ou d’un représentant de la direction par société), accompagné d’une équipe de négociation (composée de RH et/ou d’experts en fonction du sujet traité),
Des délégations des organisations syndicales représentatives au sein de chacune des sociétés.
Chaque délégation syndicale sera composée conformément aux modalités définies à l’article
des accords d’entreprise relatifs au droit syndical de chacune des sociétés.
Article 3 : Attributions
L’instance commune de négociation est une instance conventionnelle ayant les attributions suivantes :
Calendrier social de l’instance commune de négociation
Les parties établissent semestriellement le calendrier social de l’instance commune de négociation, en intégrant les thèmes de la négociation collective communs à BI en France.
Négociation des accords collectifs
Les parties rappellent que l’objet de l’instance commune de négociation est de permettre la création d’un statut collectif commun aux sociétés constituant BI en France (tel que défini à l’article 1).
De ce fait, l’instance commune de négociation est compétente et négocie sur les thèmes trouvant à s’appliquer dans l’ensemble des sociétés relevant de ledit champ d’application (thèmes relevant ou non de ceux des négociations obligatoires). Ce sont des thèmes dits
« communs ». Ces derniers sont convenus entre les parties de l’instance commune de négociation mentionnées à l’article 2.
Les thèmes ne concernant qu’une société (que ce soit tous les établissements d’une société, ou plusieurs établissements d’une société ou un seul établissement d’une société) ne rentrent pas dans les attributions de l’instance commune de négociation et sont donc négociés au niveau de l’entreprise (ou de l’établissement, le cas échéant). Ce sont des thèmes dits
« propres ».
Examen des demandes de révision ou dénonciation
L’instance commune de négociation traite la demande de révision ou la dénonciation d’un des accords d’entreprise issus de négociations menées au sein de l’instance.
A ce titre, les parties conviennent que si un accord d’entreprise, conclu dans le cadre du présent accord, fait l’objet d’une demande de révision ou dénonciation par les organisations syndicales de la société concernée, la Direction se réservera la possibilité de demander une révision ou dénonciation de l’accord d’entreprise de l’autre société et d’engager une négociation sur la thématique concernée au sein de l’instance commune, afin d’assurer le principe de statut collectif commun rappelé dans le préambule.
L’instance commune de négociation examine également toute demande de révision ou de dénonciation d’un des accords d’entreprise communs entre les 2 sociétés, déjà existant à la date de signature du présent accord et donc conclu avant la création de cette instance commune. La liste de ces accords est annexée. Les modalités décrites au paragraphe précédent s’appliquent également pour ces accords.
Article 4 : Fonctionnement
La direction informe préalablement tous les syndicats représentatifs dans chaque entreprise compris dans le champ d’application de l'accord de l'ouverture d'une négociation commune aux deux sociétés.
L’envoi des convocations aux réunions relève de la responsabilité de l’employeur, et se fait via courrier électronique et/ou via une invitation Teams (ou de tout autre outil de communication à distance) adressé(es) aux délégués syndicaux (pour la société Boehringer Ingelheim France SAS), aux délégués syndicaux centraux et centraux adjoints (pour la société Boehringer Ingelheim Animal Health France SCS). Ces derniers ont la responsabilité de les faire suivre aux membres composant leurs délégations.
La diffusion des documents est effectuée par dépôt dans la BDES dédiée aux négociations communes.
La Direction remettra, dans la mesure du possible, les documents de travail en amont afin qu’ils puissent être étudiés par les Organisations Syndicales lors de leur réunion préparatoire. Si des documents présentés et discutés en réunion de négociation n’avaient pas été envoyés en amont par la Direction, cette dernière permettra aux Organisations Syndicales de les analyser après la réunion en vue de la réunion suivante, le cas échéant.
Les réunions se feront en priorité en présentiel, avec la possibilité de participer à distance. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, les parties admettent la possibilité de réaliser ces réunions uniquement en distanciel.
Au cours de chaque réunion, les parties conviennent de la nécessité d’établir ou non un relevé de décision/compte rendu par la direction, en fonction des thèmes traités et de la nature des échanges eus.
Article 5 : Moyens
Il est admis que toute réunion de l’instance paritaire commune peut être accompagnée d'une réunion préparatoire syndicale et/ou intersyndicale d'une durée totale ne pouvant excéder la durée planifiée de la réunion paritaire.
Les délégations pourront utiliser une durée supplémentaire égale à la moitié de la durée planifiée de la réunion paritaire, après échange avec la Direction en raison de la spécificité voire de la complexité de la thématique de négociation discutée.
La réunion préparatoire est organisée par chaque délégué syndical (pour la société Boehringer Ingelheim France SAS) et par chaque délégué syndical central et/ou délégué syndical central adjoint (pour la société Boehringer Ingelheim Animal Health France SCS). Elle est composée de maximum 6 salariés appartenant à l'entreprise par Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, dont le délégué syndical (pour la société Boehringer Ingelheim France SAS) et le délégué syndical central et/ou délégué syndical central adjoint (pour la société Boehringer Ingelheim Animal Health France SCS).
Ces réunions préparatoires ne se cumulent pas avec les dispositions prévues à ce titre dans les accords de droit syndical de chacune des sociétés.
Les heures passées en réunion (plénière ou préparatoire) ne sont pas imputées sur les crédits d’heures de délégation et sont rémunérées comme du temps de travail effectif.
Les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement seront pris en charge par la direction, conformément aux accords de droit syndical de chaque société.
Article 6 : Modalités de signature des accords
Les réunions de négociation au sein de l’instance commune donneront lieu à la rédaction d’un projet d’accord collectif commun.
Les Organisations Syndicales représentatives feront part de leur intention de signature du projet d’accord commun.
Si les intentions de signature permettent de remplir les conditions d’entrée en vigueur de l’accord* dans les deux sociétés, la Direction soumettra à chaque société le projet d’accord collectif établi par l’instance commune de négociation pour signature.
Dès lors que les accords d’entreprises auront été dûment signés* dans les deux sociétés, le représentant de la Direction signera les deux accords. En effet, au regard de l’objectif poursuivi par le présent accord, si les Organisations Syndicales représentatives majoritaires d’une société ne signaient pas l’accord d’entreprise, la Direction se réserve la possibilité de ne signer aucun des accords d’entreprise.
* Au jour de la signature du présent accord, les conditions d’entrée en vigueur d’un accord sont les suivantes : signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires au CSE. Cette majorité est appréciée au niveau de chacune des sociétés.
Article 7 : Suivi de l’accord
Les parties signataires se réuniront un an après la 1ère réunion de l’instance commune de négociation afin de dresser un premier bilan de l’application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés éventuellement nées de son interprétation.
Elles pourront en outre examiner les éventuelles évolutions à y apporter permettant une amélioration du fonctionnement de l’instance commune de négociation.
Article 8: Durée de l’accord / Révision / Dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur au 30 novembre 2021 Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l’objet de révision à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, elle prend effet à l’expiration d’un délai de préavis d’une durée de trois mois.
La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires, employeur ou salariés, l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois. Une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une quelconque des parties, dans les trois mois suivant la dénonciation.
Article 9 : Publicité et dépôt de l’accord
La Direction de l’une des deux sociétés, signataire du présent accord, procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives puis déposé dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail : sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Lyon, le 9 novembre 2021,
Pour les sociétés Boehringer Ingelheim Animal Health France SCS et Boehringer Ingelheim France SAS,
Directrice des Affaires Sociales BI en France,
Pour les Syndicats Boehringer Ingelheim Animal Health France SCS :
Le délégué syndical central CFE-CGC
Le délégué syndical central adjoint CGT
Le délégué syndical central FO
Pour les Syndicats Boehringer Ingelheim France SAS :
Le délégué syndical CFDT
Le délégué syndical CFE CGC
Le délégué syndical CFTC
Le délégué syndical FO
Le délégué syndical UNSA
La liste des accords d’entreprise conclus avant la création de l’instance commune de négociation, dont le thème est commun entre les deux sociétés, est la suivante :
En complément, les sociétés Boehringer Ingelheim France SAS et Boehringer Ingelheim Animal Health France SCS ainsi que les Organisations Syndicales représentatives de ces société ont signé le 4 juin 2020 :
un accord unique commun sur la participation,
un accord unique commun sur l’intéressement.
Toute demande de révision ou de dénonciation de ces accords entrera dans le champ de compétence de l’instance commune de négociation.
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ACCO/T03521009673-64920033400369.docx | ACCORD sur les Négociations annuelles obligatoires (NAO)
(2021/2022)
En application de l’Article 3 de l’Accord d’Entreprise du 24 août 2010,
ENTRE :
La S.A.S. « MAGASINS BLEUS »
Représentée par , agissant en qualité de Président
ET :
Les Membres de la Commission Paritaire réunie dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire concernant les EMPLOYES, composée de :
- , Déléguée Syndicale F.O.
- , Délégué Syndical C.F.T.C.
- , Délégué Syndical C.G.T.
Il a été constaté ce qui suit :
ARTICLE 1
La négociation salariale annuelle, pour les employés, a été ouverte le 26 octobre 2021 et s’est conclue le 09 novembre 2021, date du présent accord.
Contexte de la négociation :
La crise sanitaire a fortement impacté les résultats de l’Entreprise sur le premier semestre de 2021. Le Chiffre d’affaire de la Société est en retrait de 12% par rapport au budget prévisionnel 2021. A la baisse du CA s’ajoute l’augmentation du carburant de 20% sur le dernier trimestre de l’année. Depuis le mois de septembre 2021, on observe que le marché économique français et mondial a été fortement impacté par la crise sanitaire. Le ralentissement général de l’économie mondiale a créé des retards de production importants et génère une hausse de prix sensible sur le marché des matières premières, qui semble se poursuivre sur l’année 2022. Comme toute entreprise, nous sommes impactés par cette réalité économique.
ARTICLE 2
Les Membres de la Commission Paritaire ont formulé les demandes suivantes :
1/augmentation générale de 2 %, pour tous les employés
2/augmentations individuelles : nombre de personnes et montant
3/augmentation de la prime de fin d’année : de 20 à 25%
4/augmentation du ticket restaurant, à la charge de l’Entreprise : de 5€ à 6,50€
5/prime d’ancienneté : 1 % par an à partir de 3 ans
6/Télétravail : 2 jours/semaine pour ceux qui le souhaitent
7/Deux réunions d’information/an :1 effectuée en janvier et une autre en attente.
ARTICLE 3
Après échanges, lors de la seconde réunion du 09 novembre 2021, la Direction répond aux demandes formulées par la commission « Employés », en prenant en compte la situation économique actuelle de l’Entreprise et propose un accord, à savoir :
1/ Augmentation générale de 1% pour les salariés dont le salaire se situe au-dessus du SMIC
2/ Une enveloppe d’augmentation individuelle sera prévue
3/ Mise en place d’un groupe de travail sur le sujet du télétravail dès le début de l’année 2022 afin d’aboutir à la signature d’une charte télétravail et d’organiser son déploiement.
Les autres demandes de la commission paritaire ne sont pas retenues.
ARTICLE 4
Les Personnels concernés, représentés par les Syndicats signataires et la Direction, conviennent que le présent accord vaut pour négociation annuelle obligatoire jusqu’aux prochaines négociations habituelles en 2022.
L’ensemble de ces propositions fait l’objet du présent accord qui donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Fait à LE RHEU, le 09 novembre 2021
Pour la Direction, - , Déléguée Syndicale F.O.
, Délégué Syndical C.F.T.C.
, Délégué Syndical C.G.T.
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ACCO/T07222004063-79266844400013.docx | MASSMARK & CO (V AND 13) »
Accord collectif d'entreprise
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
Approuvé à la majorité des 2/3 des salariés
Entre les soussignés :
La Société MASSMARK & CO (V AND B)
capital de 15.000,00 C
Dont le siège social est au MANS (72000)
339 Avenue Rhin et Danube
Représentée par Monsieur
Agissant en qualité de gérant
Code NAF : 4725 Z
Immatriculée au R.C.S. du MANS sous le numéro SIRET : 792.668.444.00013
d'une
et :
- Les salariés de la Société MASSMARK & CO (V AND B)
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
« MAS5MARK & CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
De même, le changement d'une disposition de la convention collective applicable à la Société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord, la loi re 2018-217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l'accord collectif d'entreprise prévaut sur l'accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord.
Il est également rappelé que, conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi re 2018493 du 20 juin 2018 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrés dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, ..., qui pourraient découler de la mise en place dudit accord ou, encore de l'enregistrement des données grâces auxdits outils, quels qu'ils soient.
« MASSMARK & CO (V AND 13) »
Accord collectif d'entreprise
SOMMAIRE
Préambule 2
CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL » 7
Article 1. Durée du travail 7
1.1. Durée légale du travail 7
1.2. Définition du temps de travail effectif 7
1.3. Précisions spécifiques au contrôle du temps de travail, à la règlementation légale relative
à la pause, aux heures supplémentaires et complémentaires. 7
Article 2. Aménagement du temps de travail 9
2.1. Modalités générales 9
2.2. Modalités d'application par catégories 10
2.2.1. Salariés en CDI à temps plein 10
Catégorie de salariés concernés 10
Modalités d'aménagement du temps de travail 10
L'aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du temps
de travail » 10
Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine 13
2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel 14
Catégorie de salariés concernés 14
Modalités d'aménagement du temps de travail 14
L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du
temps de travail » 14
Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel 17
L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel 18
2.2.3. Salariés en CDD 19
2.2.4. Salariés autonomes en forfait jours 20
CHAPITRE II : VOLET « REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT » 25
Article 1. Champ d'application 25
Article 2. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent 25
2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées 25
2.2. Modalités de prise du repos 25
2.3. Comptabilisation des heures de repos prises 26
2.4. Modalités d'information des salariés 26
2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail 26
Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent 26
Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent 26
CHAPITRE III : VOLET « CONGES PAYES » 27
4
« MASSMARK & CO (V AND B) »
Accord collectif d'entreprise
5.4 Utilisation du compte par la Direction 40
Article 6 - Renonciation individuelle à l'utilisation de tout ou partie de son compte 41
Article 7 - Rupture du contrat de travail 41
Article 8 - Information du salarié 41
Article 9 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps 41
CHAPITRE IX : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES » 42
Article 1. Politique salariale 42
Article 2. Politique de l'emploi 42
Article 3. Champ d'application 42
Article 4. Suivi de l'accord 42
Article 5. Durée 42
Article 6. Révision 42
Article 7. Dénonciation 42
Article 8. Conditions de validité 43
Article 9. Dépôt légal et publicité 43
« MASSMARK & CO (V AND B) »
Accord collectif d'entreprise
Enfin, il est rappelé que seules les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, avec l'accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, sachant qu'il n'y a pas de délai de prévenance à respecter par le supérieur hiérarchique ou la Direction pour demander à faire des heures supplémentaires ou complémentaires (sous réserves des dispositions spécifiques prévues à l'article 2.2.2.
Salariés en CDI à temps partiel » ci-dessous).
« MASSMARK c CO (V AND »
Accord collectif d'entreprise
Article 2. Aménagement du temps de travail
2.1. Modalités générales
2.1.1. Champ d'application de l'aménagement du temps de travail
L'aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la Société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (COI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que ce soit à temps plein ou à temps partiel, à l'exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail.
2.1.2. Nombre d'heures ou de jours travaillés dans le cadre de l'aménagement du temps de travail
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l'aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).
Pour les temps partiels, le temps de travail effectif est celui mentionné dans le contrat de travail (horaire hebdomadaire, mensuel ou annuel).
Pour les salariés autonomes en forfait jours, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans la limite maximum fixée par la loi, soit maximum 218 jours par an.
« MASSMARK & CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
A titre d'exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son solaire : (Salaire mensuel de base /151,67) x 40 heures.
S'il est absent une semaine pendant une période bosse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Solaire mensuel de base/151,67) x 30 heures.
Un salarié absent une journée où il devait travailler 9 heures se verra déduire de son solaire : (Salaire mensuel de base/151,67) x 9 heures.
c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d'annualisation du temps de travail
Sauf option contraire (voir point d « Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine » ci-dessous), les salariés embauchés en cours de période d'annualisation du temps de travail suivent les horaires en vigueur et le calcul du temps de travail à réaliser sera effectué prorata temporis par rapport à la date d'embauche.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l'Indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle et de l'irdemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
d. Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine
Conformément au point b a Modalité d'aménagement du temps de travail » ci-dessus, s'il est décidé de ne pas appliquer l'annualisation du temps de travail mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques, les salariés feront 35 heures linéaires réparties, par principe, sur 5 jours.
Il est précisé que conformément à l'article L.3132-1 du Code du travail :
« ll est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
« MASSMARK & CO (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
2.2.2. Salariés en CD' à temps partiel
Catégorie de salariés concernés
Relève de cette catégorie l'ensemble ces salariés de la Société embauché en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.
Modalités d'aménagement du temps de travail
Deux modalités d'aménagement du temps de travail sont adoptées pour les salariés sus visés au 2.2.2.
Il s'agit :
- d'une part, de l'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle conformément à l'article L.3121-44 du Code du travail (voir point c « L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail » ci-dessous) ;
d'autre part, le temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail (voir point d « Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel » ci-dessous).
L'option sera opérée en fonction du type de poste occupé par les salariés à temps partiel justifiant ou non l'application du travail à temps partiel sur une période annuelle.
Il est précisé que l'aménagement du temps de travail sur une période annuelle sera appelé « Annualisation du temps de travail ».
c. L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail »
Durée du travail
c.1.1. Durée hebdomadaire et annuelle du travail
La durée hebdomadaire de travail à temps partiel pourra varier d'une semaine sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ce travai' n'excède pas en moyenne la durée hebdomadaire de travail stipulée au contrat.
c.1.2. Amplitude hebdomadaire du travail
L'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre dans les limites suivantes
- l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sous rése've que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures.
c.1.3. Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1" juin au 31 mai.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période d'annualisation du temps de travail
c.2.1. Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail
Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque année, la programmation indicative de la répartition de sa durée du travail à temps partiel, avant le début de chaque période d'annualisation du temps de travail.
« MASSMARK & CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
Le nombre de jours de travail par semaine civile sera, par principe, de 5 jours.
Il est précisé que conformément à l'article L3132-1 du Code du travail :
a est interdit de foire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures sous réserve des dispositions du chapitre « Durée maximale de travail s. Il n'existe pas de durée minimale journalière de travail.
c.2.2. Modification de la programmation indicative de la durée du travail
Les variations d'activité entraînant une modification de la programmation indicative de la durée du travail à temps partiel sur la période d'annualisatlon du temps de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrables qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, notamment absence d'un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.
L'information du salarié se fera par remise de la programmation indicative modifiée.
c.2.3. Communication des horaires de travail et modification
c.2.3.1. Communication des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés leur seront notifiés par note de service.
c.2.3.2. Modification des horaires de travail
Les horaires de travail, une fois notifiés, pourront être modifiés dans les cas suivants :
- surcroît temporaire de travail,
- travail à accomplir dans un délai déterminé,
- absence d'un ou plusieurs salariés,
- réorganisation des horaires du service,
- suivi d'une formation,
- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires, ...).
En tout état de cause, cette modification ne pourra intervenir moins de 7 jours ouvrables après la date à laquelle le salarié en a été informé, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société notamment absence d'un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.
L'information du salarié se fera par la remise des nouveaux horaires de travail.
c.3. Heures complémentaires
c.3.1. Définition
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées, sur la période d'annualisation du temps de travail, au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier
prévisionnel, avec l'accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures
complémentaires.
« MASSMARK & CO (V AND 9)»
Accord collectif d'entreprise
c.3.2. Nombre d'heures complémentaires autorisées
Le nombre d'heures complémentaires qui peut être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période d'annualisation du temps de travail ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d'annualisation du temps de travail.
Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1607 heures).
c.3.3. Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10°'"e de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d'annualisation du temps de travail seront majorées de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10"" et le 1/3 de b durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d'annualisatlon du temps de travail seront majorées de 25 %.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le salaire des mois suivant (dans la limite de 3 mois) la fin de la période d'annualisation du temps de travail.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d'annualisation du temps de travail.
Aosence
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d'annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l'identique dans l'horaire réalisé.
Concernant la rémunération, chaque heure d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la pale.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
A titre d'exemple, pour un salarié à temps partiel avec une rémunération mensuelle lissée sur 130 h (30 heures hebdomadaires), si celui-ci est absent une semaine pendant une période havre fixée à 40 heures, il se verra déduire de son solaire : (Salaire mensuel de base/130) x 40 heures.
S'il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel de base/130) x 20 heures.
Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 9 heures, il se verra
déduire de son salaire : (Solaire mensuel de base/130) x 9 heures.
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« MASSMARK & CO (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d'anrualisation du temps de travail
Sauf option contraire (voir point d « Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel » ci-dessous), l'horaire de travail des salariés embauchés en cours de période d'annualisation du temps de travail sera calculé prorata temporis par rapport à la date d'embauche et à la durée du travail à temps partiel prévue au contrat.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire hebdomadaire de travail à temps partiel prévu au contrat excepté en cas ce licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lequel le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
Contrat de travail
Un contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.
d. Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel
La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel pourra se faire dans un cadre hebdomadaire ou mensuel conformément aux dispositions des articles L 3123-1 et suivants du Code du travail et des dispositions suivantes :
dl. Nombre d'heures complémentaires autorisées
Le nombre d'heures complémentaires qui peut être accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail.
Il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle (y compris avec les heures complémentaires) ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires ou 151.67 heures mensuelles).
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, avec l'accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures complémentaires.
Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10"' de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail seront majorées de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10'T• et le 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail seront majorées de 25 %.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, le mois où elles sont faites.
Modification de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue
La durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois prévue au contrat pourra être modifiés notamment dans les cas suivants :
- surcroît temporaire de travail,
- travail à accomplir dans un délai déterminé,
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« mASSMARK & CO (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
- absence d'un ou plusieurs salariés,
- réorganisation des horaires du service,
- suivi d'une formation,
- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires, ...).
Une telle modification sera notifiée 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir et pourra amener le salarié à travailler tous les jours d'ouverture de la société et sur toutes les plages horaires.
Il est précisé que conformément à l'article L.3132-1 du Code du travail :
est interdit de foire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
e. L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Conformément à l'article L3123-25 du Code du travail, la Journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (hors pause en matinée et après-midi).
la période de travail continue d'un salarié à temps partiel sera au minimum de 1 heure.
Il est rappelé que conformément à l'article L.3123-10 du Code du travail, un salarié à temps partiel est en droit de refuser d'effectuer les heures complémentaires demandés par son employeur lorsqu'Il en es: informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
« MASSMARK & CO (V AND g) »
Accord collectif d'entreprise
2.2.3. Salariés en CDD
les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la Société et con'ormément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).
Pour des raisons d'organisation, à défaut de pouvoir appliquer l'annualisation du temps de travail aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat ce travail et du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel ainsi que par les dérogations prévues par le présent accord.
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« MA55MAPK & CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du(des) formulaire(s) d'entretien de la période annuelle précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté ses éventuelles observations.
La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien semestriel, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
L'entretien pourra être formalisé dans le cadre d'un « Formulaire d'entretien individuel relatif à l'application du forfait annuel en jours » qui sera mis en place au sein de la Société.
Suivi collectif des forfaits Jours
Chaque année, la Direction consultera les représentants du personnel, s'il en était mis en place au sein de la Société, sur le recours aux conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours bénéficieront du droit à la déconnexion en vertu du chapitre « Droit à la déconnexion » du présent accord.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par la convention collective et/ou le contrat de travail.
Absences
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif ne modifieront pas la programmation des jours travaillés et jours non travaillés dans le cadre du forfait jours ; toute absence ne pouvant être récupérée et celle-ci étant gérée en pale.
Concernant la rémunération, chaque jour d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier (règle du 22').
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
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« MASSMARK & CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport à la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier (règle du 22').
h. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours des salariés embauchés en cours de période d'application du forfait jours ou des salariés passant en forfait jours au cours de ladite période sera calculé prorata temporis par rapport à la date d'embauche ou la date de passage en forfait jours.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'application du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, le solde de jours non travaillés non pris ou le nombre de jours travaillés au-delà du forfait, calculé prorata temporis, sera versé sur le solde de tout compte selon la règle du taux réel journalier (règle du 22e' avec la majoration pour les jours travaillés au-delà du forfait).
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de calcul du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, sa rémunération sera régularisée sur la base de son nombre réel de jours de travail au cours de la période de calcul du forfait jours excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
L Contrat de travail
Un contrat de travail sera soumis à la signature des salariés en forfait jours.
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« MA55MARK & CO (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
Il est précisé qu'en cas de modification de la date de départ en congés, c'est la date de présentation du courrier recommandé avec accusé de réception notifiant la modification des dates de congés qui fait fol ou la date de remise en main propre dudit courrier contre décharge.
« MASSMARK & CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Lorsque l'attribution de ce repos ne sera pas possible dans le délai ci-dessus, notamment en cas de surcroît de travail, d'absence d'un ou plusieurs salariés, de situations exceptionnelles, les salariés concernés bénéficieront d'une contrepartie équivalente financière calculée comme suit :
Contrepartie à la dérogation au repos quotidien = temps de repos non pris (s'entendant de la soustraction entre 11 h — le nombre d'heures du repos quotidien appliqué dans la limite minimum de 9 heures) x taux horaire brut de base du salarié.
« MA55MARK & W (V AND g) »
Accord collectif d'entreprise
CHAPITRE V : VOLET « CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES »
Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l'article L3121-33 du Code du travail.
Article 1. Champ d'application
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps plein de la Société, qu'ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l'exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2. Décompte et définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l'annualisation du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l'issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).
Article 3. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié et par année civile.
Pour les salariés à 35 heures linéaires, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l'exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.
Pour les salariés relevant de l'annualisation du temps de travail, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire) à l'exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans la Société, après information des représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la Société.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans la Société, après avis des représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la Société.
Article 4. Contrepartie obligatoire en repos
En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l'article 3 « Contingent annuel d'heures supplémentaires» ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.
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« MA55MARK & CO (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de contrepartie obligatoire en repos se fera au taux horaire brut de base du salarié.
Cette indemnité est due, qu'il y ait rupture du contrat de travail par l'employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.
3‘
« MASSMARK & CO (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
Ce bilan sera élaboré à partir d'un quest onnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié volontaire en fin d'année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu'aux représentants de personnel, s'il en est mis en place au sein de la société.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s'engage à mettre en oeuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
« MASSMARK & CO (V AND B) »
Accord collectif d'entreprise
CHAPITRE VII : VOLET « COMPTE EPARGN E-TEMPS » Article 1- Objet
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
Le compte épargne-temps a notamment pour objectifs principaux :
- de favoriser les départs à la retraite anticipée,
le report des jours de congés pour accomplir un projet personnel,
- d'augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés par une rémunération.
Article 2 — Champ d'application
Tout salarié ayant au moins 12 mois calendaires d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
Article 3 - Ouverture du compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié, sous réserve des dispositions du dernier paragraphe du présent article.
Le salarié intéressé en fera la demande par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception), auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.
Les variations d'activité pouvant conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail prévue dans le cadre annuel, mensuel ou hebdomadaire, la Direction peut décider, que tout ou partie des heures effectuées au-delà de la durée (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail) soient affectées sur le compte épargne-temps afin de les utiliser en cas de baisse d'activité ultérieure.
Article 4 - Alimentation du compte
4.1 Alimentation du compte en jours de repos par le salarié
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
- la Seele semaine de congés payés en respectant un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés y compris les
éventuels jours de congés payés pour ancienneté ;
- des heures de repos portées dans le compteur de repos compensateurs de remplacement (RCE) et non prises
en fin de période d'annualisation suivante ou au terme du délai de 12 moins pour les salariés en horaire
hebdomadaire ou mensuel ;
5 jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours (jours non travaillés dans le cadre du forfait jours) ;
- 5 jours travaillés au-delà du forfait dans le cadre du forfait jours.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 8 jours par an.
Les jours de congés, jours et heures de repos, jours de travail, affectés sur le compte épargne-temps, sont convertis en argent (unités monétaires).
Ainsi, pour les salariés soumis à un horaire de travail, chaque journée est convertie en unités monétaires en multipliant le nombre d'heures de la journée par le montant du salaire horaire brut de base du salarié à la date du jour d'entrée dans le compte épargne-temps, le nombre d'heures à prendre en compte étant calculé selon les principes habituels de la paie.
« MA55MARK & CO (V AND El) »
Accord collectif d'entreprise
Concernant les salariés en forfait jours, chaque journée est convertie en unités monétaires, en appliquant, à la journée, le taux réel journalier (règle du 22ere) à la date du jour d'entrée dans le compte épargne temps.
4.2 Alimentation du compte en heures de travail à l'initiative de la Direction
En raison de la mise en place de l'annualisation du temps de travail, les variations d'activité peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail dans le cadre annuel. Il en est de même pour les salariés en horaire hebdomadaire ou mensuel.
Dans ce cas, sur décision de la Direction, les heures effectuées au-delà de la durée du travail de l'ensemble des salariés pourront être affectées (en unités monétaires) sur le compte épargne-temps, dans la limite de 35 heures par an.
Les heures ainsi capitalisées seront utilisés, par la Direction, en cas de baisse d'activité ultérieure. 4.3 Plafond du compte
Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond fixé par décret. A la date de signature du présent accord, le plafond est fixé à 79.464,00
Article 5 - Utilisation du compte
5.1 Utilisation du compte par le salarié pour rémunérer un congé
5.1.1. Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie :
- d'un congé (rémunéré ou non selon les dispositions légales ou conventionnelles) d'une durée minimale de 5 jours ;
- d'un congé de cessation anticipée d'activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale.
5.1.2. Délai et procédure de demande
Pour obtenir l'indemnisation du congé et obtenir l'accord de la Direction, le salarié doit effectuer sa demande 2 mois calendaires avant la date souhaitée du congé par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.
La Direction doit donner sa réponse 1 mois calendaire avant la date souhaitée du congé par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.
5.1.3. Calcul du nombre de jours pouvant être pris
Le nombre de Jours de congés qu'un salarié peut prendre est défini comme suit : nombre total d'unités monétaires disponibles dans le compte épargne-temps à la date de demande du congé divisé par le taux horaire brut de base du salarié du mois de prise du congé (ou taux réel journalier — règle du 22r" pour un salarié en forfait jours).
5.1.3. Rémunération du congé
La rémunération du congé est effectuée aux échéances normales de la paie et est soumise à cotisations sociales.
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« MASSMARK Br CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
Article 6 - Renonciation individuelle à l'utilisation de tout ou partie de son compte
Le salarié pourra renoncer à utiliser tout ou partie de son compte épargne-temps et demander le transfert d'unités monétaires qu'il aura capitalisées sur le compte épargne-temps d'un autre salarié notamment pour permettre à celui-ci d'être présent auprès d'un enfant malade, ...
Le salarié souhaitant transférer tout ou partie de son compte épargne-temps devra avertir la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.
Article 7 - Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur, les droits capitalisés (unités monétaires) seront transférés chez le nouvel employeur si les conditions suivantes sont réunies : existence d'un compte épargne-temps, plan d'épargne entreprise (notamment interentreprises), plan d'épargne pour la retraite collectif (notamment interentreprises), ou tous autres dispositifs d'épargnes qui viendraient à être créés par le législateur, chez le nouvel employeur.
Si le nouvel employeur dispose de plusieurs de ces dispositifs d'épargne, le salarié devra informer la Direction, dans les 15 jours calendaires suivant le terme de son contrat de travail, sur lequel ou lesquels des dispositifs, il souhaite transférer ses unités monétaires afin que la Direction des Ressources Humaines puisse effectuer les démarches requises auprès du nouvel employeur.
A défaut de mise en place de ces dispositifs d'épargne dans la nouvelle entreprise, ou à défaut de nouvel emploi, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux unités monétaires enregistrées sur son compte épargne-temps.
Article 8 - Information du salarié
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps tous les ans (unités monétaires et droits correspondants en jours).
Article 9 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'assurance de garantie des salaires, un dispositif de garantie sera mis en place conformément à l'article L. 3154-2 du code du travail.
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DocuSign Envelope ID: CB535841-2A5A-4957-8CE37-493cDc8824A6
« MASSMARK & CO (V ANL) B)»
Accord collectif d'entreprise
La question soumise au vote sera la suivante : « Etes-vous favorable au projet d'accord collectif d'entreprise qui vous a été remis le 13 novembre 2021 ».
Pour le vote par correspondance, il sera adressé aux salariés, en sus des bulletins portant la mention « OUI » et des bulletins portant la mention « NON », ainsi que des enveloppes de vote, une grande enveloppe affranchie pour le retour, dans laquelle sera p acée l'enveloppe contenant le bulletin de vote. Cette enveloppe comportera l'adresse de la Société e: dans le coin supérieur gauche, la mention « CONSULTATION DU PERSONNEL-Accord collectif d'entreprise ».
Le nom patronymique et le prénom de l'expéditeur seront inscrits très lisiblement au dos de cette enveloppe. Cette enveloppe devra parvenir à l'adresse de la Société au plus tard le 27 novembre 2021 à 12 h.
La Direction conservera les enveloppes non ouvertes par devers elle jusqu'au 30 novembre 2021, date a laquelle, elle les remettra au bureau de vote qui sera chargé de les dépouillé. Ce salarié se fera assister d'au moins un salarié de l'entreprise et conviendra avec lui de l'heure du dépouillement.
Lors du dépouillement, les enveloppes de vote seront retirées des grandes enveloppes par le Président du bureau de vote et placées dans l'urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés par correspondance.
Le bureau de vote procédera au dépouillement des votes.
Il comptera le nombre de votants.
Le nombre d'enveloppes trouvées dans l'urne doit correspondre avec la liste d'émargement.
Le résultat du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l'objet d'un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.
L'accord collectif d'entreprise sera réputé valide s'il est approuvé à la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de la consultation.
Article 9. Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DIRECCTE de Laval.
Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.
Fait
Le
Pour
|
ACCO/T07222004064-50034182100014.docx | « SARL THOMAS AND CO (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
Approuvé à la majorité des 2/3 des salariés
Entre les soussignés :
La Société SARL THOMAS AND CO (V AND B)
SARL au capital de 15.000,00 C
Dont le siège social est à LA FLECHE (72200)
12 Avenue Obernkirchen
Représentée par
Agissant en qualité de gérant
Code NAF : 4725 Z
Immatriculée au R.C.S. du MANS sous le numéro SIRET : 500.341.821.00014
d'une par:,
et :
- Les salariés de la Société SARL THOMAS AND CO (V AND B)
d'autre part;
Il est convenu ce qui suit :
Rédacteur .
Avocate au Barreau de Lavai
« SARL THOMAS AND CO (V AND g)»
Accord collectif d'entreprise
Préambule
Le présent accord collectif d'entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-2 et suivants du Code du travail issues de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
En effet, il résulte de l'article L.2232-21 du Code du travail que :
« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 223222-1 s'appliquent. »
En effet, il résulte de l'article L.2232-21 du Code du travail que :
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord (...), qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. (...). »
L'article L.2232-22 du Code du travail énonce :
«Lorsque le projet d'accord (.4 mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
L'accord (...) ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dons les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord (...) peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
lo dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. »
L'article L2232-22-1 du Code du travail énonce :
« Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L 2232-21 et L. 2232-23. »
Le présent accord fixe donc notamment les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société SARL THOMAS AND CO.
Outre l'aménagement du temps de travail, le présent accord a également notamment pour objet la mise en place :
- du forfait jours,
- du droit à la déconnexion,
- du repos compensateur équivalent.
Il est rappelé que la Société SARL THOMAS AND CO applique la convention collective nationale applique la convention collective nationale des Fruits et légumes, épicerie, produits laitiers : Commerce de détail (Brochure JO n° 3244 — IDCC 1505).
Il est également précisé qu'un changement de numéro d'article du Code du travail visé dans le présent accord, ainsi que son contenu ne remettront pas en cause le présent accord, celui-ci étant antérieur aux éventuels changements.
Rédacteur :
Avocate au Barreau de !Aval 2
« SARL THOMAS AND CO (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
De même, le changement d'une disposition de la convention collective applicable à la Société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord, la loi n° 2018.217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l'accord collectif d'entreprise prévaut sur l'accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord.
Il est également rappelé que, conformément à la loi ri' 78.17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2018.493 du 20 juin 2018 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrés dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, ..., qui pourraient découler de la mise en place dudit accord ou, encore de l'enregistrement des données grâces auxdits outils, quels qu'ils soient.
Rédacteur . Avocate au Barreau de Laval
« SARL THOMAS AND CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
SOMMAIRE
Préambule 2
CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL » 7
Article 1. Durée du travail 7
1.1. Durée légale du travail 7
1.2. Définition du temps de travail effectif 7
1.3. Précisions spécifiques au contrôle du temps de travail, à la réglementation légale relative
à la pause, aux heures supplémentaires et complémentaires. 7
Article 2. Aménagement du temps de travail 9
2.1. Modalités générales
2.2. Modalités d'application par catégories 10
2.2.1. Salariés en CDI à temps plein 10
Catégorie de salariés concernés 10
Modalités d'aménagement du temps de travail 10
L'aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du temps
de travail » 10
Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine 13
2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel 14
Catégorie de salariés concernés 14
Modalités d'aménagement du temps de travail 14
L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du
temps de travail » 14
Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel 17
L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel 18
2.2.3. Salariés en CDD 19
2.2.4. Salariés autonomes en forfait jours 20
CHAPITRE II : VOLET « REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT » 25
Article 1. Champ d'application 25
Article 2. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent 25
2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées 25
2.2. Modalités de prise du repos 25
2.3. Comptabilisation des heures de repos prises 26
2.4. Modalités d'information des salariés 26
2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail 26
Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent 26
Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent 26
CHAPITRE III : VOLET « CONGES PAYES » 27
Rédacteur . 0:5
Avocate au garrt.eu de Laval 4
« SARL THOMAS AND CO (V AND 9)»
Accord collectif d'entreprise
5.4 Utilisation du compte par la Direction 40
Article 6 - Renonciation individuelle à l'utilisation de tout ou partie de son compte 40
Article 7 - Rupture du contrat de travail 41
Article 8 - Information du salarié 41
Article 9 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps 41
CHAPITRE IX : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES » 41
Article 1. Politique salariale 41
Article 2. Politique de l'emploi 41
Article 3. Champ d'application 41
Article 4. Suivi de l'accord 42
Article 5. Durée 42
Article 6. Révision 42
Article 7. Dénonciation 42
Article 8. Conditions de validité 42
Article 9. Dépôt légal et publicité 42
Rédacteur rMaître Avocate ou Barreau de Laval
« SARL THOMAS AND CO (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, sachant qu'il n'y a pas de délai de prévenance à respecter par le supérieur hiérarchique ou la Direction pour demander à faire des heures supplémentaires ou complémentaires (sous réserves des dispositions spécifiques prévues à l'article 2.2.2. u Salariés en CDI à temps partiel » ci-dessous).
Rédacteur :
s
« SARL THOMAS AND CO (V AND B) »
Accord collectif d'entreprise
Article 2. Aménagement du temps de travail
2.1. Modalités générales
2.1.1. Champ d'application de l'aménagement du temps de travail
L'aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la Société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (Col) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que ce soit à temps plein ou à temps partiel, à l'exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail.
2.1.2. Nombre d'heures ou de jours travaillés dans le cadre de l'aménagement du temps de travail
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l'aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).
Pour les temps partiels, le temps de travail effectif est celui mentionné dans le contrat de travail (horaire hebdomadaire, mensuel ou annuel).
Pour les salariés autonomes en forfait jours, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans la limite maximum fixée par la loi, soit maximum 218 jours par an.
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« SARL THOMAS AND CO (V AND B) »
Accord collectif d'entreprise
A titre d'exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base /151,67) x 40 heures.
S'il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, lo déduction sera de : (Salaire mensuel de base/151,67) x 30 heures.
Un salarié absent une journée où il devait travailler 9 heures se verra déduire de son solaire : (Salaire mensuel de base/151,67) x 9 heures.
c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d'annualisation du temps de travail
Sauf option contraire (voir point d « Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine » ci-dessous), les salariés embauchés en cours de période d'annualisation du temps de travail suivent les horaires en vigueur et le calcul du temps de travail à réaliser sera effectué prorata temporis par rapport à la date d'embauche.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures excepté en cas de licenciement pour Inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
d. Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine
Conformément au point b « Modalité d'aménagement du temps de travail » ci dessus, s'il est décidé de ne pas appliquer l'annualisation du temps de travail mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécitiques, les salariés feront 35 heures linéaires réparties, par principe, sur 5 jours.
Il est précisé que conformément à l'article L3132-1 du Code du travail :
« il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
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« „SARL THOMA5 AND CO (V AND a)»
Accord collectif d'entreprise
Le nombre de jours de travail par semaine civile sera, par principe, de 5 jours.
Il est précisé que conformément à l'article L.3132-1 du Code du travail :
re if est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures sous réserve des dispositions du chapitre « Durée maximale de travail ». Il n'existe pas de durée minimale journalière de travail
c.2.2. Modification de la programmation indicative de la durée ou travail
Les variations d'activité entraînant une modification de la programmation indicative de la durée du travail à temps partiel sur la période d'annualisation du temps de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrables qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, notamment absence d'un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.
L'information du salarié se fera par remise de la programmation Indicative modifiée.
c.2.3. Communication des horaires de travail et modification
c.2.3.1. Communication des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés leur seront notifiés par note de service.
c.2.3.2. Modification des horaires de travail
Les horaires de travail, une fois notifiés, pourront être modifiés dans les cas suivants :
- surcroît temporaire de travail,
- travail à accomplir dans un délai déterminé,
- absence d'un ou plusieurs salariés,
- réorganisation des horaires du service,
- suivi d'une formation,
- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires, . ).
En tout état de cause, cette modification ne pourra intervenir moins de 7 jours ouvrables après la date à laquelle le salarié en a été informé, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société notamment absence d'un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.
L'information du salarié se fera par la remise des nouveaux horaires de travail.
c.3. Heures complémentaires
c.3.1. Définition
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées, sur la période d'annualisation du temps de travail, au delà de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel, avec l'accord au supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures complémentaires.
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« SARL THOMAS AND CO (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
c.3.2. Nombre d'heures complémentaires autorisées
Le nombre d'heures complémentaires qui peut être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période d'annualisation du temps de travail ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d'annualisation du temps de travail.
Il est rappelé que la durée du travail arnuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1607 heures).
c.3.3. Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10`"'• de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d'annualisation du temps de travail seront majorées de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10re et le 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d'annualisation du temps de travail seront majorées de 25 %.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le salaire des mois suivant (dans la limite de 3 mois) la fin de la période d'annualisation du temps de travail.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d'annualisation du temps de travail.
Absence
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d'annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l'identique dans l'horaire réalisé.
Concernant la rémunération, chaque heure d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
A titre d'exemple, pour un salarié à temps partiel avec une rémunération mensuelle lissée sur 130 h (30 heures hebdomadaires), si celui-ci est absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures, il se verra déduire de son solaire : (Salaire mensuel de base/130) x 40 heures.
S'il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 20 heures, la déduction sera de: (Solaire mensuel de base/130) x 20 heures.
Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 9 heures, il se verra déduire de son solaire : (Salaire mensuel de base/130) x 9 heures.
« SARL THOMAS AND CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
- absence d'un ou plusieurs salariés,
- réorganisation des horaires du service,
- suivi d'une formation,
- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires, ...).
Une telle modification sera notifiée 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir et pourra amener le salarié à travailler tous les jours d'ouverture de la société et sur toutes les plages horaires.
Il est précisé que conformément à l'article 1.3132-1 du Code du travail :
et d est interdit de foire travailler un méme salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
e. L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Conformément à l'article 1.3123-25 du Code du travail, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (hors pause en matinée et après-midi).
La période de travail continue d'un salarié à temps partiel sera au minimum de 1 heure.
Il est rappelé que conformément à l'article 1.3123-10 du Code du travail, un salarié à temps partiel est en droit de refuser d'effectuer les heures complémentaires demandés par son employeur lorsqu'il en es: informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
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SARL. THOMAS AND CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
2.2.3. Salariés en CDD
Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la Société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).
Pour des raisons d'organisation, à défaut de pouvoir appliquer l'annualisation du temps de travail aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel ainsi que par les dérogations prévues par le présent accord.
« SARL THOMAS AND CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport à la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier (règle du 22'4'1.
Embouche OU rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours non travaillés dans le cadre ou forfait jours des salariés embauchés en cours de période d'application du forfait jours ou des salariés passant en forfait jours au cours de ladite période sera calculé prorata temporis par rapport à la date d'embauche ou la date de passage en forfait jours.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'application du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, le solde de jours non travaillés non pris ou le nombre de jours travaillés au-delà du forfait, calculé prorata temporis, sera versé sur le solde de tout compte selon la règle du taux réel journalier (règle du 22er'" avec la majoration pour les jours travaillés au-delà du forfait).
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de calcul du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, sa rémunération sera régularisée sur la base de son nombre réel de jours de travail au cours de la période de calcul du forfait jours excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de ?indemnité de rupture conventionnelle et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
Contrat de travail
Un contrat de travail sera soumis à la signature des salariés en forfait jours.
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« SARL THOMAS AND CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
Il est précisé qu'en cas de modification de la date de départ en congés, c'est la date de présentation du courrier recommandé avec accusé de réception notifiant la modification des dates de congés qui fait foi ou la date de remise en main propre dudit courrier contre décharge.
« SARL THOMAS AND CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Lorsque l'attribution de ce repos ne sera pas possible dans le délai ci-dessus, notamment en cas de surcroît de travail, d'absence d'un ou plusieurs salariés, de situations exceptionnelles, les salariés concernés bénéficieront d'une contrepartie équivalente financière calculée comme suit :
Contrepartie à la dérogation au repos quotidien = temps de repos non pris (s'entendant de la soustraction entre 11 h — le nombre d'heures du repos quotidien appliqué dans la limite minimum de 9 heures) x taux horaire brut de base du salarié.
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« SARL THOMAS AND CO (V AND »
Accord collectif d'entreprise
4.1. Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales.
4.2. Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d'heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d'une durée de repos égale à 7 heures.
Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois calendaires par heure(s), demi-journée(s) ou journée(s).
L'information des salariés doit comporter une mention notifiant l'ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois calendaires.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité.
A compter de la réception de la demande, la Direction dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.
La Direction peut soit donner son accord si l'organisation du travail le permet, soit reporter la demande s'il justifie d'impératifs liés au fonctionnement de la Société.
Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l'ordre de priorité suivante :
- les demandes déjà différées,
- la situation de famille,
- l'ancienneté dans la Société.
A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois calendaires, la Direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois calendaires.
La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos.
Article 5. Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos
Le salarié dont le contrat de travail est résilié, avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos auquel il a droit, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
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« SARL THOMAS AND CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de contrepartie obligatoire en repos se fera au taux horaire brut de base du salarié.
Cette indemnité est due, qu'il y ait rupture du contrat de travail par l'employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.
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« SARL THOMAS AND CO (V AND »
Accord collectif d'entreprise
CHAPITRE VI : VOLET « DROIT A LA DECONNEXION »
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de mise en oeuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion conformément à l'article L.2242-17 7* du Code du travail.
La déconnexion des salariés a pour objectif d'assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, notamment grâce à la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
Le présent chapitre définit donc les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de la Direction, d'actions d'information et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article 1. Déconnexion — Définitions
Il y a lieu d'entendre par :
- droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
- outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, ...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, ...) qui permettent d'être joignable à distance ;
- temps de travail : horaires ou jours de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des éventuels jours de congés pour ancienneté, des éventuels jours de congés pour événements familiaux, des jours fériés et des jours de repos notamment jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Article 2. Champ d'application
Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés de la Société (ce qui s'entend de salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l'article 1 « Déconnexion — Définitions » ci-dessus) et notamment aux salariés en forfait jours.
Article 3. Sensibilisation et information à la déconnexion
Des actions d'information et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés concernés par le présent chapitre et donc par le droit à la déconnexion (ce qui s'entend de responsables hiérarchiques ou salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l'article 1 « Déconnexion — Définitions » ci-dessus), en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Société s'engage notamment à :
- informer chaque salarié concerné à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
- désigner au sein de la Société un ou des interlocuteur(s) spécifiquement chargé(s) des questions relatives à
l'évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés concernés et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre la Direction et les représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la Société.
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« SARL THOMAS AND CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
Ce bilan sera élaboré à partir d'un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié volontaire en fin d'année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu'aux représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la société.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s'engage à mettre en oeuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
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« SARL THOMAS AND CO (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
CHAPITRE VII : VOLET « COMPTE EPARGNE-TEMPS » Article 1- Objet
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
Le compte épargne-temps a notamment pour objectifs principaux :
- de favoriser les départs à la retraite anticipée,
- le report des jours de congés pour accomplir un projet personnel,
d'augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés par une rémunération.
Article 2 — Champ d'application
Tout salarié ayant au moins 12 mois calendaires d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
Article 3 - Ouverture du compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié, sous réserve des dispositions du dernier paragraphe du présent article.
Le salarié intéressé en fera la demande par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception), auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.
Les variations d'activité pouvant conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail prévue dans le cadre annuel, mensuel ou hebdomadaire, la Direction peut décider, que tout ou partie des heures effectuées au-delà de la durée (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail) soient affectées sur le compte épargne-temps afin de les utiliser en cas de baisse d'activité ultérieure.
Article 4 - Alimentation du compte
4.1 Alimentation du compte en jours de repos par le salarié
Tout salarié peut décider de porter sur son compte
- la 5`m` semaine de congés payés en respectant un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés y compris les
éventuels jours de congés payés pour ancienneté ;
- des heures de repos portées dans le compteur de repos compensateurs de remplacement (RCE) et non prises
en fin de période d'annualisation suivante ou au terme du délai de 12 moins pour les salariés en horaire
hebdomadaire ou mensuel ;
- 5 jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours (jours non travaillés dans le cadre du forfait jours) ;
- 5 jours travaillés au-delà du forfait dans le cadre du forfait jours.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 8 jours par an.
Les jours de congés, jours et heures de repos, jours de travail, affectés sur le compte épargne-temps, sont convertis en argent (unités monétaires).
« SARL THOMAS AND CO (V AND 8) » Accord collectif d'entreprise
Concernant les salariés en forfait jours, chaque journée est convertie en unités monétaires, en appliquant, à la journée, le taux réel journalier (règle du 22bme) à la date du jour d'entrée dans le compte épargne-temps.
4.2 Alimentation du compte en heures de travail à l'initiative de la Direction
En raison de la mise en place de l'annualisation du temps de travail, les variations d'activité peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail dans le cadre annuel. Il en est de même pour les salariés en horaire hebdomadaire ou mensuel.
Dans ce cas, sur décision de la Direction, les heures effectuées au-delà de la durée du travail de l'ensemble des salariés pourront être affectées (en unités monétaires) sur le compte épargne-temps, dans la limite de 35 heures par an.
Les heures ainsi capitalisées seront utilisés, par la Direction, en cas de baisse d'activité ultérieure. 4.3 Plafond du compte
Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond fixé par décret. A la date de signature du présent accord, le plafond est fixé à 79.464,00
Article 5 - Utilisation du compte
5.1 Utilisation du compte par le salarié pour rémunérer un congé
5.1.1. Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie :
- d'un congé (rémunéré ou non selon les dispositions légales ou conventionnelles) d'une durée minimale de 5 jours ;
- d'un congé de cessation anticipée d'activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale.
5.1.2. Délai et procédure de demande
Pour obtenir l'indemnisation du congé et obtenir l'accord de la Direction, le salarié doit effectuer sa demande 2 mois calendaires avant la date souhaitée du congé par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.
La Direction doit donner sa réponse 1 mois calendaire avant la date souhaitée du congé par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.
5.1.3. Calcul du nombre de jours pouvant être pris
Le nombre de jours de congés qu'un salarié peut prendre est défini comme suit : nombre total d'unités monétaires disponibles dans le compte épargne-temps à la date de demande du congé divisé par le taux horaire brut de base du salarié du mois de prise du congé (ou taux réel journalier — règle du 22`'ne pour un salarié en forfait jours).
5.1.3. Rémunération du congé
La rémunération du congé est effectuée aux échéances normales de la paie et est soumise à cotisations sociales.
_et
« SARL THOMAS AND CO (V AND B) »
Accord collectif d'entreprise
Lors du dépouillement. les enveloppes ce vc:e seront tettrees ces grandes enveloppes par le Présicent du bLreau ce vote et placées dans l'urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés par correspondance.
Le bureau de vote procédera au dépouillement des votes.
Il compte-a le nombre de votants.
Le nombre d'enveloppes trouvées dans l'urne doit correspondre avec la liste d'émargement.
Le résultat du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l'objet d'un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.
L'accord collectif d'entreprise sera réputé valide s'il est approuvé à la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de la consultation.
Article 9. Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déoosé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DIRECCTE de Laval.
Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval.
Son existence sera irciquée aux emplacements réservés à ia communication avec les salariés.
Fait à LA FLECHE,
Le 30 novembre 2021
Pour la Société SARL THOMAS AND CO
44
|
ACCO/T07222004062-90023510200010.docx | « LMA »
Accord collectif d'entreprise
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
Approuvé à la majorité des 2/3 des salariés
Entre les soussignés :
La Société LMA (V AND B)
SARL au capital de 15.000,00 C
Dont le siège social est au MANS (72000)
Rond Point de César Antarès — Route de Tours
Représentée par
Agissant en qualité de gérant
Code NAF : 5610 C
Immatriculée au R.C.S. du MANS sous le numéro SIRET : 900.235.102.00010
d'une part,
et :
- Les salariés de la Société LMA (V AND B)
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
« LAAA »
Accord collectif d'entreprise
De même, le changement d'une disposition de la convention collective applicable à la Société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord, la loi n' 2018.217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l'accord collectif d'entreprise prévaut sur l'accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord.
Il est également rappelé que, conformément à la loi if 78.17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi re 2018-493 du 20 juin 2018 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrés dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, ..., qui pourraient découler de la mise en place dudit accord ou, encore de l'enregistrement des données grâces auxdits outils, quels qu'ils soient.
3
« LMA »
Accord collectif d'entreprise
SOMMAIRE
Préambule 2
CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL » 7
Article 1. Durée du travail 7
1.1. Durée légale du travail 7
1.2. Définition du temps de travail effectif 7
1.3. Précisions spécifiques au contrôle du temps de travail, à la règlementation légale relative
à la pause, aux heures supplémentaires et complémentaires. 7
Article 2. Aménagement du temps de travail 9
2.1. Modalités générales 9
2.2. Modalités d'application par catégories 10
2.2.1. Salariés en CDI à temps plein 10
Catégorie de salariés concernés 10
Modalités d'aménagement du temps de travail 10
L'aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du temps
de travail » 10
Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine 13
2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel 14
Catégorie de salariés concernés 14
Modalités d'aménagement du temps de travail 14
L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du
temps de travail » 14
Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel 17
L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel 18
2.2.3. Salariés en CDD 19
2.2.4. Salariés autonomes en forfait jours 20
CHAPITRE II : VOLET « REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT » 25
Article 1. Champ d'application 25
Article 2. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent 25
2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées 25
2.2. Modalités de prise du repos 25
2.3. Comptabilisation des heures de repos prises 26
2.4. Modalités d'information des salariés 26
2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail 26
Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent 26
Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent 26
CHAPITRE III : VOLET « CONGES PAYES » 27
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« LMA »
Accord collectif d'entreprise
5.4 Utilisation du compte par la Direction 40
Article 6 - Renonciation individuelle à l'utilisation de tout ou partie de son compte 41
Article 7 - Rupture du contrat de travail 41
Article 8 - Information du salarié 41
Article 9 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps 41
CHAPITRE IX : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES » 42
Article 1. Politique salariale 42
Article 2. Politique de l'emploi 42
Article 3. Champ d'application 42
Article 4. Suivi de l'accord 42
Article 5. Durée 42
Article 6. Révision 42
Article 7. Dénonciation 42
Article 8. Conditions de validité 43
Article 9. Dépôt légal et publicité 43
« LMA »
Accord collectif d'entreprise
Enfin, il est rappelé que seules les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées au delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, avec raccord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, sachant qu'il n'y a pas de délai de prévenance à respecter par le supérieur hiérarchique ou la Direction pour demander à faire des heures supplémentaires ou complémentaires (sous réserves des dispositions spécifiques prévues à l'article 2.2.2. « Salariés en CDI à temps partiel » ci-dessous).
« LMA (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
Heures supplémentaires
c.4.1. Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article c.1.1.« Durée annuelle du travail » ci-dessus.
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel, avec l'accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures supplémentaires.
c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, doivent être payées majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire des mois suivant (dans la limite de 3 mois) la fin de la période d'annualisation du temps de travail et s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d'être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent visé au chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord. Dans un tel cas, elles ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d'annualisation du temps de travail.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.
Absences
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d'annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l'identique dans l'horaire réalisé.
Concernant la rémunération, chaque heure d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
« LMA (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
A titre d'exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base /151,67) x 40 heures.
S'il est absent une semaine pendant une période bosse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel de base/151,67) x 30 heures.
Un salarié absent une journée où il devait travailler 9 heures se verra déduire de son salaire : (Solaire mensuel de base/151,67) x 9 heures.
c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d'annualisation du temps de travail
Sauf option contraire (voir point d « Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine » ci-dessous), les salariés embauchés en cours de période d'annualisation du temps de travail suivent les horaires en vigueur et le calcul du temps de travail à réaliser sera effectué prorata temporis par rapport à la date d'embauche.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
d. Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine
Conformément au point b « Modalité d'aménagement du temps de travail » ci-dessus, s'il est décidé de ne pas appliquer l'annualisation du temps de travail mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques, les salariés feront 35 heures linéaires réparties, par principe, sur 5 jours.
Il est précisé que conformément à l'article L.3132-1. du Code du travail :
« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
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« LMA (V AND B) »
Accord collectif d'entreprise
2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel
Catégorie de salariés concernés
Relève de cette catégorie l'ensemble des salariés de la Société embauché en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.
Modalités d'aménagement du temps de travail
Deux modalités d'aménagement du temps de travail sont adoptées pour les salariés sus visés au 2.2.2.
Il s'agit :
- d'une part, de l'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle conformément à l'article 1.3121-44 du Code du travail (voir point c « L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail » ci-dessous) ;
- d'autre part, le temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail (voir point d « Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel » ci-dessous).
L'option sera opérée en fonction du type de poste occupé par les salariés à temps partiel justifiant ou non l'application du travail à temps partiel sur une période annuelle.
Il est précisé que l'aménagement du temps de travail sur une période annuelle sera appelé « Annualisation du temps de travail ».
L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite Annualisation du temps de travail »
c.l. Durée du travail
c.1.1. Durée hebdomadaire et annuelle du travail
La durée hebdomadaire de travail à temps partiel pourra varier d'une semaine sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire de travail n'excède pas en moyenne la durée hebdomadaire de travail stipulée au contrat.
c.1.2. Amplitude hebdomadaire du travail
L'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre dans les limites suivantes :
- l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à G heure de travail effectif ;
- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures.
c.1.3. Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du rr juin au 31 mai.
c.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période d'annualisation du temps de travail
c.2.1. Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail
Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque année, la programmation indicative de la répartition de sa durée du travail à temps partiel, avant le début de chaque période d'annualisation du temps de travail.
« LMA (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
- absence d'un ou plusieurs salariés,
- réorganisation des horaires du service,
suivi d'une formation,
- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires,
Une telle modification sera notifiée 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir c: pourra amener le salarié à travailler tous les jours d'ouverture de la société et sur toutes les plages horaires.
Il est précisé que conformément à l'article L.3132-1 du Code du travail :
« Il est interdit de foire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
e. L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Conformément à l'article L.3123-25 du Code du travail, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (hors pause en matinée et après-midi).
La période de travail continue d'un salarié à temps partiel sera au minimum de 1 heure.
Il est rappelé que conformément à l'article 1.3123.10 du Code du travail, un salarié à temps partiel est en droit de refuser d'effectuer les heures complémentaires demandés par son employeur lorsqu'il en est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
« LMA (V AND le)»
Accord collectif d'entreprise
2.2.3. Salariés en COD
Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la Société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).
Pour des raisons d'organisation, à défaut de pouvoir appliquer l'annualisation du temps de travail aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel ainsi que par les dérogations prévues par le présent accord.
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« L.MA (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre ce jours d'absence par rapport à la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier (règle du 22"'•).
h. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de Io période de référence
Le nombre de jours de travail ainsi Que le nombre de jours non travaillés dans !e cadre du forfait jours des salariés embauchés en cours dp période d'application du forfait jours ou des salariés passant en forfait jours au cours de ladite période sera calculé prorata temporis par rapport à la date d'embauche ou la date de passage en forfait jours.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'application du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, le solde de jours non travaillés non pris ou le nombre ce jours travaillés au-delà du forfait, calculé prorata temporis, sera versé sur le solde de tout compte selon la règle du taux réel journalier (règle du 22"^r avec la majoration pour les jours travaillés au-delà du forfait).
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de calcul du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, sa rémunération sera régularisée sur la base de son nombre réel de jours de travail au cours de la période de calcul du forfait jours excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle et de t'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
I. Contrat de travail
Un contrat de travail sera soumis à la signature des salariés en forfait jours.
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« LMA (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
2.3. Comptabilisation des heures de repos prises
Chaque fleure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi journée ou journée de repos correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette demi-journée ou journée.
2.4. Modalités d'information des salariés
En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires au terme de la période d'annualisation du temps ce travail ou en cas d'accomplissement d'heures supplémentaires une semaine donnée dans le cadre des 35 heures linéaires, après option de la Direction pour le repos compensateur équivalent, ou à la demande du salarié acceptée par la Direction, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, ou une mention sur le tableau de suivi de l'annualisation du temps de travail, de leurs droits à repos.
2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le ca cul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entrainer aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Ce repos sera également comptabilisé dans le tableau de suivi du temps de travail pour le nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos.
Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent
Conformément à l'article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compersateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s'imputent pas sur le contingent annuel (l'heures supplémentaires.
Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire brut de base du salarié ; la majoration de l'heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.
Cette indemnité est due, qu'il y ait rupture du contrat de travail par l'employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.
« LMA (V AND 9)»
Accord collectif d'entreprise
Il est précisé qu'en cas de modification de la date ce départ en congés. c'est la date de présentation ou courrier recommandé avec accusé de réception notifiant la modification des dates ce congés cui fait foi ou la date de remise en main propre dudit courrier contre décharge.
« LMA (V AND .4) »
Accord collectif d'entreprise
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié auras perçue s'il avait accompli son travail.
Lorsque l'attribution de ce repos ne sera pas possible dans le délai ci-dessus, notamment en cas de surcroît de travail, d'absence d'un ou plusieurs salariés, de situations exceptionnelles, les salariés concernés bénéficieront d'une contrepartie équivalente financière calculée comme suit :
Contrepartie à la dérogation au repos quotidien = temps de repos non pris (s'entendant de la soustraction entre 11 h — le nombre d'heures du repos quotidien appliqué dans la limite minimum de 9 heures) x taux horaire brut de base du salarié.
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« LMA (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
CHAPITRE V : VOLET « CONTINGENT ANNUEL D'HEURES
SUPPLEMENTAIRES »
Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l'article L.3121-33 du Code du travail.
Article 1. Champ d'application
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps plein de la Société, qu'ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l'exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2. Décompte et définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour es salariés relevant de l'annualisation du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l'issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).
Article 3. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié et par année civile.
Pour les salariés à 35 heures linéaires, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires toutes les heures effectuées au delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l'exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.
Pour les salariés relevant de l'annualisation du temps de travail, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire) à l'exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du cortingent annuel applicable dans la Société, après information des représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la Société.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au delà du contingent annuel applicable dans la Société, après avis des représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la Société.
Article 4. Contrepartie obligatoire en repos
En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l'article 3 « Contingent annuel d'heures supplémentaires » ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.
32
« LMA (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de contrepartie obligatoire en repos se fera au taux horaire brut de base du salarié.
Cette indemnité est due, qu'il y ait rupture du contrat de travail par l'employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.
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« LMA (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
CHAPITRE VI : VOLET « DROIT A LA DECONNEXION »
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de mise en oeuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion conformément à l'article L.2242-17 7° du Code du travail.
La déconnexion des salariés a pour objectif d'assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, notamment grâce à la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
Le présent chapitre définit donc les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de la Direction, d'actions d'information et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article 1. Déconnexion — Définitions
Il y a lieu d'entendre par :
- droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors ce son temps de travail ;
outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, ...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, ...) qui permettent d'être joignable à distance ;
temps de travail : horaires ou jours de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomad&res, des congés payés, des éventuels jours de congés pour ancienneté, des éventuels jours de congés pour événements familiaux, des jours fériés et des jours de repos notamment jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Article 2. Champ d'application
Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés de la Société (ce qui s'entend de salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l'article 1 « Déconnexion - Définitions » ci-dessus) et notamment aux salariés en forfait jours.
Article 3. Sensibilisation et information à la déconnexion
Des actions d'information et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés concernés par le présent chapitre et donc par le droit à la déconnexion (ce qui s'entend de responsables hiérarchiques ou salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l'article 1 « Déconnexion - Définitions » ci-dessus), en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Société s'engage notamment à :
- Informer chaque salarié concerné à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
- désigner au sein de la Société un ou des interlocuteur(s) spécifiquement chargé(s) des questions relatives à
l'évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés concernés et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre la Direction et les représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la Société.
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LMA (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
Article 4. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux
autres outils de communication disponibles ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » ou envoi à un groupe de contacts ;
s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels;
- éviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
- indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier Immédiatement le contenu du courriel.
Article 5. Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
- s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS (notamment en privilégiant l'envoi en
différé ou en le mettant en brouillon) ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les
horaires de travail);
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées
d'une personne à joindre en cas de besoin ou d'urgence ;
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 6. Droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des salariés et la Direction de la Société.
Les responsables hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail, sauf urgence avérée.
Ainsi, les responsables hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 21 heures et 8 heures ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaire, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail ou de ses jours de travail.
Il en es: de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Article 7. Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels
La Société pourra proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l'usage des outils numériques professionnels dans la Société.
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« LMA (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
Ce bilan sera élaboré à partir d'un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié volontaire en fin d'année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu'aux représentants du personnel, s'il en est mis er place au sein de la société.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s'engage à mettre en oeuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
« LMA (V AND »
Accord collectif d'entreprise
CHAPITRE VII : VOLET « COMPTE EPARGNE-TEMPS » Article 1- Objet
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
Le compte épargne temps a notamment pour objectifs principaux :
de favoriser les départs à la retraite anticipée,
- le report des jours de congés pour accomplir un projet personnel,
- d'augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés par une rémunération.
Article 2 — Champ d'application
Tout salarié ayant au moins 12 mois calendaires d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
Article 3 - Ouverture du compte
VouverteC d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié, sous réserve des dispositions du dernier paragraphe du présent article.
Le salarié intéressé en fera la demande par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception), auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.
Les variations d'activité pouvant conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail prévue dans le cadre annuel, mensuel ou hebdomadaire, la Direction peut décider, que tout ou partie des heures effectuées au-delà de la durée (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail) soient affectées sur le compte épargne-temps afin de les utiliser en cas de baisse d'activité ultérieure.
Article 4 - Alimentation du compte
4.1 Alimentation du compte en jours de repos par le salarié
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
- la 54" semaine de congés payés en respectant un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés y compris les
éventuels jours de congés payés pour ancienneté
- des heures de repos portées dans le compteur de repos compensateurs de remplacement (RCE) et non prises
en fin de période d'annualisation suivante ou au terme du délai de 12 moins pour les salariés en horaire
hebdomadaire ou mensuel ;
- 5 jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours (jours non travaillés dans le cadre du forfait jours);
5 jours travaillés au-delà du forfait dans le cadre du forfait jours.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 8 Jours par an.
Les jours de congés, jours et heures de repos, jours de travail, affectés sur le compte épargne-temps, sont convertis en argent (unités monétaires).
Ainsi, pour les salariés soumis à un horaire de travail, chaque journée est convertie en unités monétaires en multipliant le nombre d'heures de la journée par le montant du salaire horaire brut de base du salarié à la date du jour d'entrée dans le compte épargne-temps, le nombre d'heures à prendre en compte étant calculé selon les prircipes habituels de la paie.
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LMA (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
Article 6 - Renonciation individuelle à l'utilisation de tout ou partie de son compte
Le salarié pourra renoncer à utiliser tout ou partie de son compte épargne temps et demander le transfert d'unités monétaires qu'il aura capitalisées sur le compte épargne-temps d'un autre salarié notamment pour permettre à celui-ci d'être présent auprès d'un enfant malade,
Le salarié souhaitant transférer tout ou partie de son compte épargne-temps devra avertir la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.
Article 7 - Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur, les droits capitalisés (unités monétaires) seront transférés chez le nouvel employeur si les conditions suivantes sont réunies : existence d'un compte épargne temps, plan d'épargne entreprise (notamment interentreprises), plan d'épargne pour la retraite collectif (notamment interentreprises), ou tous autres dispositifs d'épargnes qui viendraient à être créés par le législateur, chez le nouvel employeur.
Si le nouvel employeur dispose de plusieurs de ces dispositifs d'épargne, le salarié devra informer la Direction, dans les 15 jours calendaires suivant le terme de son contrat de travail, sur lequel ou lesquels des dispositifs, il souhaite transférer ses unités monétaires afin que la Direction des Ressources Humaines puisse effectuer les démarches requises auprès du nouvel employeur.
A Matit de mise en place de ces dispositifs d'épargne dans la nouvelle entreprise, ou à défaut de nouvel emploi, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux unités monétaires enregistrées sur son compte épargne-temps.
Article 8 - Information du salarié
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps tous les ans (unités monétaires et droits correspondants en jours).
Article 9 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'assurance de garantie des salaires, un dispositif de garantie sera mis en place conformément à l'article L 3154-2 du code du travail.
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« LMA (V AND 9)›N
Accord collectif d'entreprise
les salariés représentant les deux tiers ou personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 8. Conditions de validité
Conformément à l'article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d'entreprise sera réputé valide lorsqu'il aura été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
La consultation du personnel sera organisée conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017. Conformément à l'article R.2232-10 du Code du travail :
« Les conditions dons lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L.2232-21 à L.2232-23 sont les suivantes :
1' La consultation o lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
a° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
44 Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. »
Conformément à l'article R.2232-11 du Code du travail :
« L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :
I'Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la dote et l'heure de la consultation ;
.3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;
40 Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. »
Conformément à l'article R.2232-12 du Code du travail :
« Quinze jours au moins avant la dote de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »
Ainsi, les salariés seront appelés à donner leur avis, favorable ou défavorable, sur le présent accord collectif d'entreprise lors d'un vote qui aura lieu par correspondance compte tenu du fait que les salariés de l'entreprise sont, du fait de leur travail, exclusivement sur un lieu de mission.
Le scrutin sera organisé à bulletin secret.
Seront électeurs, tous les salariés de l'entreprise, inscrits dans les effectifs à la date du 30 novembre 2020.
Une copie du projet d'accord a été remise aux salariés de la Société le 13 novembre 2021, en main propre contre émargement ou en mail contre accusé de réception et une réunion de présentation s'est préalablement tenue à la remise du projet d'accord.
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« LMA (V AND g) »
Accord collectif d'entreprise
La question soumise au vote sera la suivante : « Etes-vous favorable au projet d'accord collectif d'entreprise qui vous a été remis le 13 novembre 2021 ».
Pour le vote par correspondance, il sera adressé aux salariés, en sus des bulletins portant la mention « OUI » et des bulletins portant la mention « NON », ainsi que des enveloppes de vote, une grande enveloppe affranchie pour le retour, dans laquelle sera placée l'enveloppe contenant le bulletin de vote. Cette enveloppe comportera l'adresse de la Société et dans le coin supérieur gauche, la mention «CONSULTATION DU PERSONNEL — Accord collectif d'entreprise ».
Le nom patronymique et le prénom de l'expéditeur seront inscrits très lisiblement au dos de cette enveloppe. Cette enveloppe devra parvenir à l'adresse de la Société au plus tard le 27 novembre 2021 à 12 h.
La Direction conservera les enveloppes non ouvertes par devers elle jusqu'au 30 novembre 2021, date à laquelle, elle les remettra au bureau de vote qui sera chargé de les dépouillé. Ce salarié se fera assister d'au moins un salarié de l'entreprise et conviendra avec lui de l'heure du dépouillement.
Lors du dépouillement, les enveloppes de vote seront retirées des grandes enveloppes par le Président du bureau de vote et placées dans l'urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés par correspondance.
Le bureau de vote procédera au dépouillement des votes.
Il comptera le nombre de votants.
Le nombre d'enveloppes trouvées dans l'urne doit correspondre avec la liste d'émargement.
Le résultat du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l'objet d'un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.
L'accord collectif d'entreprise sera réputé valide s'il est approuvé à la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de la consultation.
Article 9. Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DIRECCTE de Laval.
Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.
Fait au MANS,
Le 30/11/2021
Pour la Société LMA
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ACCO/T07222004060-48498164200024.docx | « CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Approuvé à la majorité des 2/3 des salariés
Entre les soussignés :
- La Société CAMAE (V AND B)
SARL au capital de 7.500,00 €
Dont le siège social est à ALLONNES (72700)
Rue de la BERARDIERE
Représentée par
Agissant en qualité de gérant
Code NAF : 4725 Z
Immatriculée au R.C.S. du MANS sous le numéro SIRET : 484.981.642.00024
d'une part,
et :
- Les salariés de la Société CAMAE (V AND B)
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
DocuSign Envelope ID: EDE60D70-AC84-4CA9-A7BF-6A9DB9A25B3F
« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
Préambule
Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-2 et suivants du Code du travail issues de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
En effet, il résulte de l’article L.2232-21 du Code du travail que :
« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 223222-1 s'appliquent. »
En effet, il résulte de l’article L.2232-21 du Code du travail que :
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord (...), qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. (...). »
L’article L.2232-22 du Code du travail énonce :
« Lorsque le projet d'accord (...) mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
L'accord (...) ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord (...) peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. »
L’article L.2232-22-1 du Code du travail énonce :
« Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23. »
Le présent accord fixe donc notamment les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société CAMAE.
Outre l’aménagement du temps de travail, le présent accord a également notamment pour objet la mise en place :
- du forfait jours,
- du droit à la déconnexion,
- du repos compensateur équivalent.
Il est rappelé que la Société CAMAE applique la convention collective nationale des Fruits et légumes, épicerie, produits laitiers : Commerce de détail (Brochure JO n° 3244 – IDCC 1505).
Il est également précisé qu’un changement de numéro d’article du Code du travail visé dans le présent accord, ainsi que son contenu ne remettront pas en cause le présent accord, celui-ci étant antérieur aux éventuels changements.
DocuSign Envelope ID: EDE60D70-AC84-4CA9-A7BF-6A9DB9A25B3F
« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
De même, le changement d’une disposition de la convention collective applicable à la Société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l’accord collectif d’entreprise prévaut sur l’accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord.
Il est également rappelé que, conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrés dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, ..., qui pourraient découler de la mise en place dudit accord ou, encore de l’enregistrement des données grâces auxdits outils, quels qu’ils soient.
DocuSign Envelope ID: EDE60D70-AC84-4CA9-A7BF-6A9DB9A25B3F
« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
SOMMAIRE
Préambule 2
CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL » 7
Article 1. Durée du travail 7
1.1. Durée légale du travail 7
1.2. Définition du temps de travail effectif 7
1.3. Précisions spécifiques au contrôle du temps de travail, à la règlementation légale relative
à la pause, aux heures supplémentaires et complémentaires 7
Article 2. Aménagement du temps de travail 9
2.1. Modalités générales 9
2.2. Modalités d'application par catégories 10
2.2.1. Salariés en CDI à temps plein 10
Catégorie de salariés concernés 10
Modalités d’aménagement du temps de travail 10
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du temps
de travail » 10
Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine 13
2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel 14
Catégorie de salariés concernés 14
Modalités d’aménagement du temps de travail 14
L’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du
temps de travail » 14
Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel 17
L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel 18
2.2.3. Salariés en CDD 19
2.2.4. Salariés autonomes en forfait jours 20
CHAPITRE II : VOLET « REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT » 25
Article 1. Champ d’application 25
Article 2. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent 25
2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées 25
2.2. Modalités de prise du repos 25
2.3. Comptabilisation des heures de repos prises 26
2.4. Modalités d’information des salariés 26
2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail 26
Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent 26
Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent 26
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Accord collectif d’entreprise
Article 5. Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos.. 33
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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL »
Le présent chapitre fixe les modalités d'organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu'ils permettent à la Société de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités et de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.
Article 1. Durée du travail
1.1. Durée légale du travail
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.
1.2. Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps de pause, notamment la pause déjeuner, les temps d’habillage et déshabillage et les temps de trajet domicile-lieu de travail et inversement. Sous réserve de ce qui est prévu à l'alinéa précédent, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la Société ou sur le lieu de mission.
1.3. Précisions spécifiques au contrôle du temps de travail, à la règlementation légale relative à la pause, aux heures supplémentaires et complémentaires.
Il est rappelé qu’un contrôle du respect du temps de travail effectif, de la(des) pause(s), notamment de la pause déjeuner, du temps de trajet, du pointage et dépointage ou tout autre système mis en place au sein de la Société (notamment chronotachygraphe) pour assurer le suivi desdits temps pourra être effectué à tout moment et, le cas échéant, en cas de non-respect, faire l’objet d’une sanction.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail :
« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures (s’entendant consécutives), le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. »
Ainsi, la seule pause légalement imposée par le Code du travail est celle prévue au bout de 6 heures de travail effectif continu, ce qui ne rend pas obligatoire la pause en matinée et/ou en après-midi.
Il est rappelé que l’utilisation du téléphone portable personnel sur le lieu de travail est admise à condition qu’elle soit raisonnable et raisonnée et qu’elle ne perturbe en aucun cas le bon fonctionnement de l'activité et l’exécution de la prestation de travail, c’est-à-dire que cette utilisation soit occasionnelle et réservée aux situations d’urgence ou qu’elle s’effectue pendant les temps de pause. Néanmoins, l'utilisation du téléphone portable personnel est autorisé, à tout moment, dans le cadre de l'utilisation des moyens de communication propres à l'entreprise (système d'exploitation actuels ou à venir...).
Enfin, il est rappelé que seules les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, avec l’accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, sachant qu’il n’y a pas de délai de
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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
prévenance à respecter par le supérieur hiérarchique ou la Direction pour demander à faire des heures supplémentaires ou complémentaires (sous réserves des dispositions spécifiques prévues à l’article 2.2.2. « Salariés en CDI à temps partiel » ci-dessous).
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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
Article 2. Aménagement du temps de travail
2.1. Modalités générales
2.1.1. Champ d'application de l'aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la Société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que ce soit à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
2.1.2. Nombre d'heures ou de jours travaillés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).
Pour les temps partiels, le temps de travail effectif est celui mentionné dans le contrat de travail (horaire hebdomadaire, mensuel ou annuel).
Pour les salariés autonomes en forfait jours, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans la limite maximum fixée par la loi, soit maximum 218 jours par an.
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2.2. Modalités d'application par catégories
2.2.1. Salariés en CDI à temps plein
Catégorie de salariés concernés
Relève de cette catégorie les salariés de la Société embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
Modalités d’aménagement du temps de travail
La modalité d’aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés sus visés au 2.2.1. du présent chapitre est l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail (point c « L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail » ci-dessous).
Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de la Société au regard notamment de la charge d’activité.
Il répond également à la nécessité de satisfaire plus vite et mieux aux besoins de la clientèle ainsi qu’à davantage de clients en même temps.
Il est précisé, qu’à l’initiative de la Direction, il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires (point d « Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine » ci-dessous) notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques. Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et ce notamment pour les nouveaux embauchés.
Il est précisé que l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle sera appelé « Annualisation du temps de travail ».
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail »
c.1. Durée du travail
c.1.1. Durée annuelle du travail
Le temps de travail des salariés pourra être établi selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur la période d’annualisation du temps de travail, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires visées à l’article c.4. « Heures supplémentaires » ci-dessous.
c.1.2. Amplitude hebdomadaire de travail
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
- l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures.
c.1.3. Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1er juin au 31 mai.
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Accord collectif d’entreprise
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail
c.2.1. Calendrier prévisionnel annuel collectif
Selon les nécessités d’organisation de la Société, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi après consultation des représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la Société. Il pourra être établi un planning prévisionnel annuel différent selon les services.
Cette consultation des représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la Société, a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.
La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période d’annualisation du temps de travail.
Le nombre de jours de travail par semaine civile sera, par principe, de 5 jours.
Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail :
« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures sous réserve des dispositions du chapitre « Durée maximale de travail ». Il n’existe pas de durée minimale journalière de travail.
c.2.2. Calendrier prévisionnel annuel individuel
Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.
Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.
c.2.3. Délai de modification du calendrier annuel
Les variations d'activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrables qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, notamment absence d’un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.
L’information des salariés se fera par mail et/ou téléphone et/ou sms et le ou les salariés concernés devront en accusé réception et/ou par voie d’affichage.
Tenue des comptes d’heures de travail sur la période d’annualisation du temps de travail
Pendant la période d’annualisation du temps de travail, la Direction tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période d’annualisation du temps de travail.
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Accord collectif d’entreprise
Heures supplémentaires
c.4.1. Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article c.1.1. « Durée annuelle du travail » ci-dessus.
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel, avec l’accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures supplémentaires.
c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, doivent être payées majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire des mois suivant (dans la limite de 3 mois) la fin de la période d’annualisation du temps de travail et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d’être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent visé au chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord. Dans un tel cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d’annualisation du temps de travail.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.
Absences
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l’identique dans l’horaire réalisé.
Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
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Accord collectif d’entreprise
A titre d’exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base /151,67) x 40 heures.
S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel de base/151,67) x 30 heures.
Un salarié absent une journée où il devait travailler 9 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base/151,67) x 9 heures.
c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation du temps de travail
Sauf option contraire (voir point d « Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine » ci-dessous), les salariés embauchés en cours de période d’annualisation du temps de travail suivent les horaires en vigueur et le calcul du temps de travail à réaliser sera effectué prorata temporis par rapport à la date d’embauche.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
d. Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine
Conformément au point b « Modalité d’aménagement du temps de travail » ci-dessus, s’il est décidé de ne pas appliquer l’annualisation du temps de travail mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques, les salariés feront 35 heures linéaires réparties, par principe, sur 5 jours.
Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail :
« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
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Accord collectif d’entreprise
2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel
Catégorie de salariés concernés
Relève de cette catégorie l'ensemble des salariés de la Société embauché en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.
Modalités d’aménagement du temps de travail Deux modalités d’aménagement du temps de travail sont adoptées pour les salariés sus visés au 2.2.2.
Il s’agit :
- d’une part, de l’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail (voir point c « L’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail » ci-dessous) ;
- d’autre part, le temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail (voir point d « Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel » ci-dessous).
L’option sera opérée en fonction du type de poste occupé par les salariés à temps partiel justifiant ou non l’application du travail à temps partiel sur une période annuelle.
Il est précisé que l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle sera appelé « Annualisation du temps de travail ».
L’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail »
Durée du travail
c.1.1. Durée hebdomadaire et annuelle du travail
La durée hebdomadaire de travail à temps partiel pourra varier d'une semaine sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire de travail n'excède pas en moyenne la durée hebdomadaire de travail stipulée au contrat.
c.1.2. Amplitude hebdomadaire du travail
L’horaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites suivantes :
- l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures.
c.1.3. Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1er juin au 31 mai.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail
c.2.1. Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail
Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque année, la programmation indicative de la répartition de sa durée du travail à temps partiel, avant le début de chaque période d’annualisation du temps de travail.
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Accord collectif d’entreprise
Le nombre de jours de travail par semaine civile sera, par principe, de 5 jours.
Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail :
« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures sous réserve des dispositions du chapitre « Durée maximale de travail ». Il n’existe pas de durée minimale journalière de travail.
c.2.2. Modification de la programmation indicative de la durée du travail
Les variations d'activité entraînant une modification de la programmation indicative de la durée du travail à temps partiel sur la période d’annualisation du temps de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrables qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, notamment absence d’un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.
L’information du salarié se fera par remise de la programmation indicative modifiée.
c.2.3. Communication des horaires de travail et modification
c.2.3.1. Communication des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés leur seront notifiés par note de service.
c.2.3.2. Modification des horaires de travail
Les horaires de travail, une fois notifiés, pourront être modifiés dans les cas suivants :
- surcroît temporaire de travail,
- travail à accomplir dans un délai déterminé,
- absence d’un ou plusieurs salariés,
- réorganisation des horaires du service,
- suivi d'une formation,
- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires, ...).
En tout état de cause, cette modification ne pourra intervenir moins de 7 jours ouvrables après la date à laquelle le salarié en a été informé, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société notamment absence d’un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.
L’information du salarié se fera par la remise des nouveaux horaires de travail.
c.3. Heures complémentaires
c.3.1. Définition
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées, sur la période d’annualisation du temps de travail, au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel, avec l’accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures complémentaires.
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Accord collectif d’entreprise
c.3.2. Nombre d’heures complémentaires autorisées
Le nombre d’heures complémentaires qui peut être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période d’annualisation du temps de travail ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d’annualisation du temps de travail.
Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1607 heures).
c.3.3. Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d’annualisation du temps de travail seront majorées de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d’annualisation du temps de travail seront majorées de 25 %.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le salaire des mois suivant (dans la limite de 3 mois) la fin de la période d’annualisation du temps de travail.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d’annualisation du temps de travail.
Absence
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l’identique dans l’horaire réalisé.
Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel avec une rémunération mensuelle lissée sur 130 h (30 heures hebdomadaires), si celui-ci est absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base/130) x 40 heures.
S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel de base/130) x 20 heures.
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Accord collectif d’entreprise
Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 9 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base/130) x 9 heures.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation du temps de travail
Sauf option contraire (voir point d « Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel » ci-dessous), l’horaire de travail des salariés embauchés en cours de période d’annualisation du temps de travail sera calculé prorata temporis par rapport à la date d’embauche et à la durée du travail à temps partiel prévue au contrat.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire hebdomadaire de travail à temps partiel prévu au contrat excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lequel le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
Contrat de travail
Un contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.
d. Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel
La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel pourra se faire dans un cadre hebdomadaire ou mensuel conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail et des dispositions suivantes :
Nombre d’heures complémentaires autorisées
Le nombre d’heures complémentaires qui peut être accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail.
Il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle (y compris avec les heures complémentaires) ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires ou 151.67 heures mensuelles).
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, avec l’accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures complémentaires.
Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail seront majorées de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail seront majorées de 25 %.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, le mois où elles sont faites.
Modification de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue
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Accord collectif d’entreprise
La durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois prévue au contrat pourra être modifiés notamment dans les cas suivants :
- surcroît temporaire de travail,
- travail à accomplir dans un délai déterminé,
- absence d’un ou plusieurs salariés,
- réorganisation des horaires du service,
- suivi d'une formation,
- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires, ...).
Une telle modification sera notifiée 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir et pourra amener le salarié à travailler tous les jours d’ouverture de la société et sur toutes les plages horaires.
Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail :
« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
e. L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Conformément à l’article L.3123-25 du Code du travail, la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d’une interruption d’activité (hors pause en matinée et après-midi).
La période de travail continue d’un salarié à temps partiel sera au minimum de 1 heure.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3123-10 du Code du travail, un salarié à temps partiel est en droit de refuser d’effectuer les heures complémentaires demandés par son employeur lorsqu’il en est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
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2.2.3. Salariés en CDD
Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la Société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).
Pour des raisons d’organisation, à défaut de pouvoir appliquer l’annualisation du temps de travail aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel ainsi que par les dérogations prévues par le présent accord.
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2.2.4. Salariés autonomes en forfait jours
Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences notamment légales, réglementaires et jurisprudentielles.
Champ d’application
Le présent article s'applique aux salariés relevant de l'article L.3121-58 du Code du travail, à savoir :
- « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Sont notamment concernés le personnel d’encadrement ou tout salarié (cadre ou non cadre), dont les conditions de travail répondent aux dispositions visées aux tirets ci-dessus.
Convention individuelle de forfait en jours
Il doit être conclu avec les salariés visés dans le point a « Champ d’application » ci-dessus des conventions individuelles de forfait jours ne dépassant pas 218 jours par an. Le nombre maximum de jours s’entend y compris les éventuels jours de congés pour ancienneté et éventuels jours de congés pour événements familiaux.
Ce chiffre (218 jours) correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit complet à congés payés (25 jours ouvrés, soit 30 jours ouvrables).
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
La convention individuelle de forfait jours de chaque salarié sera conclue pour la période du 1er juin N au 31 mai N + 1.
Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait jours est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :
- à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail (10 heures
par jour) ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et 22 du Code du travail (48
heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives) ;
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine).
Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
- le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;
- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures
consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).
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Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement, que chaque salarié en forfait jours bénéficie, en moyenne, de deux jours de repos par semaine.
Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera, par principe, de 2 jours consécutifs, sous réserve des dispositions de l’article d « Dépassement de forfait » ci-dessous.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, il a été choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.
Sous réserves des conditions particulières notamment liées aux missions réalisées de nuit, de déplacement sur les lieux de mission, les salariés en forfait jours ne devront pas travailler de 21 heures à 8 heures, ainsi que leurs jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, éventuels jours de congés pour ancienneté, éventuels jours de congés pour évènements familiaux, etc.
Les salariés en forfait jours ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.
L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique, du GSM fourni(s) par la Société ou toute nouvelle NTIC (nouvelle technologie d’information et de communication) doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, y compris éventuels jours de congés pour ancienneté, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, éventuels jours de congés pour événements familiaux, etc.
En ce qui concerne le décompte du nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours non travaillés à prendre pourra être établi entre la Direction et le salarié en forfait jours.
Le placement des jours non travaillés dans le cadre du forfait jours sera défini en accord avec le supérieur hiérarchique et/ou la Direction.
d. Dépassement de forfait
En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, les salariés en forfait jours pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une période donnée, à tout ou partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas dépasser 20 jours par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 238 jours.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, en cours de période et au plus tard 2 mois calendaires avant la fin de la période à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 8 jours calendaires suivant leur demande.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté, qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail établi
chaque année, et fera l’objet d’une majoration de 10 % minimum du salaire journalier. Elle sera versée au plus
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tard avec la paie du mois suivant la demande de rachat. La rémunération journalière sera calculée selon la règle du taux réel journalier (règle du 22ème).
e. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et, le cas échéant, la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
- repos hebdomadaire ;
- congés payés ;
- jours fériés chômés ;
- jours non travaillés dans le cadre du forfait jours ;
- etc.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le supérieur hiérarchique et/ou Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Le cas échéant, ce document pourra être établi par informatique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur le réseau. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre dispositif.
Dépassement
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours sur la période annuelle, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec la Direction est organisé sans délai.
Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque année par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans la Société, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
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En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du(des) formulaire(s) d'entretien de la période annuelle précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté ses éventuelles observations.
La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien semestriel, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
L’entretien pourra être formalisé dans le cadre d’un « Formulaire d'entretien individuel relatif à l'application du forfait annuel en jours » qui sera mis en place au sein de la Société.
Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, la Direction consultera les représentants du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société, sur le recours aux conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours bénéficieront du droit à la déconnexion en vertu du chapitre « Droit à la déconnexion » du présent accord.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par la convention collective et/ou le contrat de travail.
Absences
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif ne modifieront pas la programmation des jours travaillés et jours non travaillés dans le cadre du forfait jours ; toute absence ne pouvant être récupérée et celle-ci étant gérée en paie.
Concernant la rémunération, chaque jour d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier (règle du 22ème).
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
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Accord collectif d’entreprise
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport à la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier (règle du 22ème).
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours des salariés embauchés en cours de période d’application du forfait jours ou des salariés passant en forfait jours au cours de ladite période sera calculé prorata temporis par rapport à la date d’embauche ou la date de passage en forfait jours.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’application du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, le solde de jours non travaillés non pris ou le nombre de jours travaillés au-delà du forfait, calculé prorata temporis, sera versé sur le solde de tout compte selon la règle du taux réel journalier (règle du 22ème avec la majoration pour les jours travaillés au-delà du forfait).
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de calcul du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, sa rémunération sera régularisée sur la base de son nombre réel de jours de travail au cours de la période de calcul du forfait jours excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
Contrat de travail
Un contrat de travail sera soumis à la signature des salariés en forfait jours.
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CHAPITRE II : VOLET « REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT »
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.
Il résulte en effet de l’article L.3121-33 du Code du travail que :
« Une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. »
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés à temps plein de la Société, qui relèvent de l’annualisation du temps de travail ou de la répartition linéaire du temps de travail sur la semaine, qu’ils soient en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent
2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées
Les heures supplémentaires effectuées au sein de la Société seront, au choix de la Direction, ou sur demande du salarié acceptées par la Direction, rémunérées au taux majoré en vigueur ou donneront lieu à un repos compensateur équivalent selon les modalités définies ci-dessous.
Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent :
- les heures supplémentaires effectuées, par les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail, au-delà de la durée annuelle du travail prévue par le présent accord ;
- les heures supplémentaires effectuées, par les salariés relevant de la répartition linéaire du temps de travail sur la semaine (35 heures linéaires), au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration légale ou conventionnellement en vigueur.
A titre d’exemple, 1 heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1.25 h).
2.2. Modalités de prise du repos
Les heures de repos acquises seront prises par heure(s), demi-journée(s) ou journée(s).
L’heure (les heures), demi-journée(s) ou journée(s) devront être prises à l’initiative de la Direction ou à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction, dans un délai maximum de 12 mois calendaires suivant l’ouverture du droit.
En cas de suspension du contrat de travail de plus de 12 mois calendaires pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise des heures, demi-journée(s), journée(s) de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà de 12 mois calendaires.
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2.3. Comptabilisation des heures de repos prises
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette demi-journée ou journée.
2.4. Modalités d’information des salariés
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation du temps de travail ou en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires une semaine donnée dans le cadre des 35 heures linéaires, après option de la Direction pour le repos compensateur équivalent, ou à la demande du salarié acceptée par la Direction, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, ou une mention sur le tableau de suivi de l’annualisation du temps de travail, de leurs droits à repos.
2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Ce repos sera également comptabilisé dans le tableau de suivi du temps de travail pour le nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos.
Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire brut de base du salarié ; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.
Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.
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CHAPITRE III : VOLET « CONGES PAYES »
Le présent chapitre, conformément aux dispositions des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail, a notamment pour objet :
- de simplifier et d’harmoniser les règles d’acquisition et prise des congés payés,
- d’adapter les règles relatives au fractionnement des congés payés.
Article 1. Champ d'application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 2. Règles en matière d’acquisition des congés payés
2.1. Période de référence
La période annuelle de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N + 1.
2.2. Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence définie ci-dessus.
Ainsi, est assimilée à 1 mois de travail effectif une période de travail de 4 semaines.
Lorsque le salarié a été absent au cours de la période de référence et que son absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le calcul de son droit à congés doit être recalculé au prorata de la durée réelle de travail effectif.
2.3. Calcul du nombre de jours de congés acquis sur la période de référence
Le congé s’acquiert, par fraction, tous les mois au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période de référence ne puisse dépasser 30 jours ouvrables, soit, comme l’autorise la jurisprudence, 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables/1.20 = 25 jours ouvrés), soit 2.08 jours ouvrés acquis par mois (s’entendant de période de travail effectif).
Ainsi, le décompte des congés payés en jours ouvrés ne permet pas de bénéficier de plus ou de moins de jours de congés payés que le si décompte ne faisait en jours ouvrables.
Article 3. Règles en matière de prise des congés payés
3.1. Période de prise des congés payés
La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er mai N au 31 mai N + 1, soit une période de 13 mois.
3.2. Modalités légales de prise des congés payés
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés ou 4 semaines), la 5e semaine ne pouvant pas être accolée au congé principal.
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Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus (soit 12 jours ouvrables continus) et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois jusqu’au 31 mai N + 1.
Les jours de congé principal pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre n’ouvrent pas droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.
La 5ème semaine de congés payés doit être prise entre le 1er novembre et le 31 mai N + 1.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient d’une dérogation prévue au Code du travail.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de la Société voire de chaque service. La 5ème semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.
Concernant l’ordre des départs en congés, il sera tenu compte des critères légaux qui sont, à la date de signature du présent accord, les suivants :
- la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction
publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer
d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
- la durée de leurs services chez l'employeur ;
- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
3.3. Modalités de prise des congés payés au sein de la Société
Au préalable, il est rappelé qu’il revient à la Direction de fixer l’ensemble des modalités de prise des congés payés et notamment les dates de congés payés de ses salariés.
Toutefois, conformément aux pratiques de la Société, chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen de l’outil de gestion adopté au sein de la Société. Les demandes de prise des congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :
La demande de congés payés (congé principal) doit être faite au plus tard le 28 ou 29 février. A défaut, les demandes au-delà du 1er mars ne seront pas prioritaires.
Le supérieur hiérarchique valide ou refuse les demandes de prise de congés, posées dans les délais, au plus tard 1 mois calendaire minimum avant la date de départ. En cas d’acceptation, les dates seront ensuite validées par la Direction des Ressources Humaines.
Il est bien entendu que, conformément à la législation en vigueur, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction sera en droit de fixer l’ordre des départs en congés, de refuser certaines demandes de congés payés, certaines dates, d’y opérer des ajustements en fonction du calendrier des absences, des besoins en personnel de chaque service, etc.
De même, conformément à la législation en vigueur, la Direction sera en droit de demander la modification des dates de congés payés préalablement autorisés en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.
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Il est précisé qu’en cas de modification de la date de départ en congés, c’est la date de présentation du courrier recommandé avec accusé de réception notifiant la modification des dates de congés qui fait foi ou la date de remise en main propre dudit courrier contre décharge.
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CHAPITRE IV : VOLET « DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL»
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s'applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2. Durée maximale quotidienne du travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (...) peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. »
Ainsi, les journées de travail seront au maximum de 10 heures de travail effectif.
Toutefois, celles-ci pourront atteindre 11 heures, voir 12 heures de travail effectif.
En tout état de cause, une journée de travail ne pourra pas dépasser 12 heures de travail effectif.
Article 3. Repos quotidien
Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.
Toutefois, à titre exceptionnel, avec l’accord de la Direction et/ou à la demande de la Direction, conformément aux dispositions des articles L.3131-2, L.3131-3 et D.3131-4 du Code du travail et au regard de l’activité de la Société caractérisées :
- Par des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
- Par des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- Par des activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour n’accorder un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives.
De même, en vertu de l’article D.3131-5 du Code du travail, en cas de surcroît d'activité, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour n’accorder un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives.
Conformément à l’article D.3131-2 du Code du travail, le bénéfice des dérogations prévues ci-dessous est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos au salarié qui ne bénéficie pas de 11 heures de repos consécutives.
Les salariés concernés peuvent prendre leur repos selon les modalités suivantes :
- la date du repos sera fixée en accord avec la Direction ;
- le repos devra être pris au plus tard dans les 12 mois calendaires ;
- les repos pourront être pris par heure(s), demi-journée(s), journée(s).
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Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible dans le délai ci-dessus, notamment en cas de surcroît de travail, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de situations exceptionnelles, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie équivalente financière calculée comme suit :
Contrepartie à la dérogation au repos quotidien = temps de repos non pris (s’entendant de la soustraction entre 11 h – le nombre d’heures du repos quotidien appliqué dans la limite minimum de 9 heures) x taux horaire brut de base du salarié.
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CHAPITRE V : VOLET « CONTINGENT ANNUEL D’HEURES
SUPPLEMENTAIRES »
Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2. Décompte et définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).
Article 3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié et par année civile.
Pour les salariés à 35 heures linéaires, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.
Pour les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire) à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans la Société, après information des représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la Société.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans la Société, après avis des représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la Société.
Article 4. Contrepartie obligatoire en repos
En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 3 « Contingent annuel d’heures supplémentaires » ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.
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4.1. Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales.
4.2. Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures.
Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois calendaires par heure(s), demi-journée(s) ou journée(s).
L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois calendaires.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité.
A compter de la réception de la demande, la Direction dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.
La Direction peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la Société.
Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :
- les demandes déjà différées,
- la situation de famille,
- l’ancienneté dans la Société.
A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois calendaires, la Direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois calendaires.
La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos.
Article 5. Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos
Le salarié dont le contrat de travail est résilié, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos auquel il a droit, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
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La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de contrepartie obligatoire en repos se fera au taux horaire brut de base du salarié.
Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.
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CHAPITRE VI : VOLET « DROIT A LA DECONNEXION »
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de mise en œuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion conformément à l’article L.2242-17 7° du Code du travail.
La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, notamment grâce à la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
Le présent chapitre définit donc les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de la Direction, d'actions d’information et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article 1. Déconnexion – Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
- droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
- outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, ...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, ...) qui permettent d’être joignable à distance ;
- temps de travail : horaires ou jours de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des éventuels jours de congés pour ancienneté, des éventuels jours de congés pour événements familiaux, des jours fériés et des jours de repos notamment jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Article 2. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (ce qui s’entend de salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l’article 1 « Déconnexion – Définitions > ci-dessus) et notamment aux salariés en forfait jours.
Article 3. Sensibilisation et information à la déconnexion
Des actions d’information et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés concernés par le présent chapitre et donc par le droit à la déconnexion (ce qui s’entend de responsables hiérarchiques ou salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l’article 1 « Déconnexion – Définitions > ci-dessus), en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :
- informer chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
- désigner au sein de la Société un ou des interlocuteur(s) spécifiquement chargé(s) des questions relatives à
l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés concernés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre la Direction et les représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la Société.
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Article 4. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux
autres outils de communication disponibles ;
- s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
- utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » ou envoi à un groupe de contacts ;
- s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 5. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
- s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS (notamment en privilégiant l’envoi en
différé ou en le mettant en brouillon) ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les
horaires de travail) ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées
d’une personne à joindre en cas de besoin ou d’urgence ;
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 6. Droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés et la Direction de la Société.
Les responsables hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail, sauf urgence avérée.
Ainsi, les responsables hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 21 heures et 8 heures ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaire, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou de ses jours de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 7. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
La Société pourra proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans la Société.
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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié volontaire en fin d’année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’aux représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la société.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
CHAPITRE IX : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES » Article 1. Politique salariale
Le présent accord n'entraînera aucune réduction de rémunération à la date de signature dudit accord.
Article 2. Politique de l’emploi
La Direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 3. Champ d’application
Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire ou au siège de la Société.
Article 4. Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la Direction et les représentants du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société.
Article 5. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 6. Révision
Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être révisé selon les modalités suivantes :
- Il pourra être révisé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
- Il pourra être révisé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur ;
la demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 7. Dénonciation
Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
- Il pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
- Il pourra dénoncer à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 8. Conditions de validité
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé valide lorsqu’il aura été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
La consultation du personnel sera organisée conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017. Conformément à l’article R.2232-10 du Code du travail :
« Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L.2232-21 à L.2232-23 sont les suivantes :
1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. »
Conformément à l’article R.2232-11 du Code du travail :
« L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :
1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;
4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. »
Conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail :
« Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »
Ainsi, les salariés seront appelés à donner leur avis, favorable ou défavorable, sur le présent accord collectif d’entreprise lors d’un vote qui aura lieu par correspondance compte tenu du fait que les salariés de l’entreprise sont, du fait de leur travail, exclusivement sur un lieu de mission.
Le scrutin sera organisé à bulletin secret.
Seront électeurs, tous les salariés de l’entreprise, inscrits dans les effectifs à la date du 30 novembre 2020.
Une copie du projet d’accord a été remise aux salariés de la Société le 13 novembre 2021, en main propre contre émargement ou en mail contre accusé de réception et une réunion de présentation s’est préalablement tenue à la remise du projet d’accord.
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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
La question soumise au vote sera la suivante : « Etes-vous favorable au projet d’accord collectif d’entreprise qui vous a été remis le 13 novembre 2021 ».
Pour le vote par correspondance, il sera adressé aux salariés, en sus des bulletins portant la mention « OUI » et des bulletins portant la mention « NON », ainsi que des enveloppes de vote, une grande enveloppe affranchie pour le retour, dans laquelle sera placée l’enveloppe contenant le bulletin de vote. Cette enveloppe comportera l’adresse de la Société et dans le coin supérieur gauche, la mention « CONSULTATION DU PERSONNEL – Accord collectif d’entreprise ».
Le nom patronymique et le prénom de l’expéditeur seront inscrits très lisiblement au dos de cette enveloppe. Cette enveloppe devra parvenir à l’adresse de la Société au plus tard le 27 novembre 2021 à 12 h.
La Direction conservera les enveloppes non ouvertes par devers elle jusqu’au 30 novembre 2021, date à laquelle, elle les remettra au bureau de vote qui sera chargé de les dépouillé. Ce salarié se fera assister d’au moins un salarié de l’entreprise et conviendra avec lui de l’heure du dépouillement.
Lors du dépouillement, les enveloppes de vote seront retirées des grandes enveloppes par le Président du bureau de vote et placées dans l’urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés par correspondance.
Le bureau de vote procédera au dépouillement des votes.
Il comptera le nombre de votants.
Le nombre d’enveloppes trouvées dans l’urne doit correspondre avec la liste d’émargement.
Le résultat du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l’objet d’un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.
L’accord collectif d’entreprise sera réputé valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de la consultation.
Article 9. Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DIRECCTE de Laval.
Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Laval.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.
Fait à ,
Le
Pour
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ACCO/T06921018242-77986889200067.docx |
PROCES VERBAL DE LA NAO (Négociation Annuelle Obligatoire)
du 8 novembre 2021
L’ATMP (Association Tutélaire des Majeurs Protégés) du Rhône représentée par XXX, sa Directrice Générale et XXX, sa Secrétaire Générale,
Et la déléguée syndicale de la CFDT :
Madame XXX
Se sont rencontrées le 8 novembre 2021 à 10h50 conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, afin d’engager la négociation annuelle obligatoire, suivant l’ordre du jour établi par la direction et remis, en main propre, à Madame XXX.
Les salaires :
Madame XXX propose à nouveau qu’une réflexion sur l’avancement au choix (terminologie de la convention collective : majorations d’ancienneté), prévu par la convention collective mais soumise à l’approbation de la Direction, soit menée.
Madame XXX propose également de nouveau qu’il puisse être décidé un changement de grille pour les salariés arrivés en bout de grille par leur ancienneté.
La Direction rappelle, comme par le passé, que le changement de grille comme le passage à un nouvel échelon généralisé est soumis à l’approbation du financeur par le biais d’une procédure d’agrément. Ces changements ne peuvent pas se réaliser sans accord et sont visibles pour le financeur dans les comptes administratifs remis chaque année.
Une liste des personnes concernées sera établie et la Direction regardera de manière individuelle ces situations.
En raison du contexte exceptionnel d’absences importantes et des relais engendrés au SPJM, la Direction annonce qu’il a été décidé en Bureau de rémunérer chaque semaine de relais effectuée en 2021 à hauteur de 90€ brut pour les assistantes et 100€ brut pour les délégués. Cette prime exceptionnelle sera versée sur la paie de décembre.
Cette décision sera reconduite en 2022 si le contexte le justifie. La somme correspondante sera alors versée chaque mois.
Hors situation exceptionnelle, le relais classique de la vie de service n’est pas rémunéré spécifiquement. Il est prévu par la procédure travaillée en interne lors d’un groupe de travail « RELAIS/URGENCE SPJM » du 24 février 2020 (cf Doc ATMP).
La durée et l’organisation du travail :
Madame XXX et la Direction font le bilan ce jour de la poursuite des modifications effectuées dans l’organisation du SPJM pour rééquilibrer la charge de travail, préserver et améliorer les compétences, faciliter l’intégration des nouveaux salariés et renforcer la cohésion d’équipe.
Un bilan sur le tutorat des nouveaux salariés et sur l’articulation spécifique entre assistantes et délégués sur l’antenne de Lyon 3 ont été réalisés.
Le bilan écrit sur le tutorat sera joint à ce PV. Il en ressort que lorsque le tutorat est effectué par un délégué ou une assistante une fois dans l’année, c’est une fonction très positive enrichissantes et intéressante pour le tuteur comme pour le tutoré. Mais lorsque le tutorat est trop fréquent, lorsque la personne tutorée ne reste pas en poste, lorsque le tutorat n’est pas choisi, il n’est plus vécu comme positif.
Aussi, afin dans ce contexte de décharger les salariés de cette formation, d’harmoniser la formation des nouveaux salariés et d’assurer également une formation continue, il a été décidé de créer un nouveau poste de cadre formateur pour l’ensemble du SPJM. Ce poste sera basé sur Lyon 6 avec pour mission principale de former tout nouveau salarié au SPJM qu’il soit au poste d’assistant ou de délégué. La formation initiale sera individuelle et/ou collective sur l’ensemble des missions. Le cadre formateur aura également en charge la formation continue en interne et la reprise de certaines tâches auprès de salariés dans le besoin en lien avec les CDS.
Le bilan sur l’articulation spécifique à Lyon 3 indique que la diminution des mesures pour les délégués est positive même si les tâches administratives sont plus nombreuses. En effet, il ressort que les dossiers sont mieux maîtrisés, que les ruptures de droits sont inexistantes et que les appels, mails et documents à traités sont allégés en lien avec le nombre de mesures suivi. Côté assistantes, les personnes en poste étant arrivées après le changement d’organisation, il n’a pas été possible de comparer. Mais, il ressort que cela fonctionne. Une vigilance particulière est portée à la réalisation des CRG qui a été lourde cette année. Il y a eu un changement de procédure via le logiciel métier et une importante remise à plat des situations par les assistantes. Il est espéré qu’en 2022 les CRG soient moins lourds à réaliser. Un nouveau bilan sera effectué à l’automne 2022 après une nouvelle campagne de CRG.
La qualité de vie au travail
En plein contexte sanitaire, l’amélioration de la qualité au travail s’est poursuivie par les travaux d’aération des bureaux et salles de réunion sur l’antenne de Lyon 3 et de Villefranche.
Il a également été loué une nouvelle place de parking au garage de l’Europe dans le 6ème afin de garantir l’usage de ce parking parfois trop étroit pour 2 voitures.
Une procédure sur la gestion des violences externes a été travaillée avec la médecine du travail et un groupe paritaire en 2021. Cette procédure est aujourd’hui insérée dans Doc ATMP et est systématiquement remise aux nouveaux salariés.
Enfin, la négociation sur le télétravail sera ouverte début décembre afin de mettre en place un accord télétravail propre à l’ATMP.
Questions diverses :
La Direction rappelle de nouveau la possibilité de prendre en charge la moitié de l’abonnement annuel au service Vélo ’V sur présentation de justificatif.
La Direction rappelle que la MAIF assure sans surcoût les déplacements professionnels et qu’elle pratique des tarifs préférentiels au secteur médico-social.
Diagnostic sur :
a) L’égalité hommes femmes en matière de rémunération, les embauches sont effectuées sur la grille indiciaire de la convention.
Dans le secteur médico social, force est de constater qu’il est difficile de recruter des hommes particulièrement pour le service protection.
Ce dernier est constitué essentiellement de femmes.
La parité est atteinte au service éducatif.
Les services supports (service financier, RH, logistique et accueil) sont essentiellement composés de femmes.
Il est à noter que quel que soit son sexe, chaque salarié se voit appliquer les mêmes règles. La convention collective s’applique à tous sans distinction.
b) Plan d’actions en faveur des seniors :
Dans le plan seniors élaboré avec la direction et les représentants syndicaux, il est autorisé que les salariés âgés de 50 ans et plus puissent obtenir une diminution de leur temps de travail
Aucune demande n’a été faite en ce sens au cours de cette nouvelle année.
c) Le maintien des travailleurs handicapés :
Les aménagements nécessaires aux postes de salariés bénéficiant d’une RQTH ou d’une préconisation de la médecine du travail sont toujours effectués et ce dans les meilleurs délais.
Publicité : Conformément à l’article R.2242-1 du code du travail, à savoir le dépôt en 2 exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la DIRECCTE et un exemplaire au greffe des prud’hommes de Lyon.
Le PV donnera lieu à affichage.
Fait à Lyon le 8 novembre 2021
Pour l’ATMP Pour les organisations syndicales :
XXX CFDT, représentée par XXX
Directrice Générale
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ACCO/T03521009575-47939364700041.docx |
ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA REMUNERATION
Société
Pour l’année 2021,2022,2023
Entre les soussignés :
Pour la société :
Monsieur , agissant en qualité de Président ….
D'une part,
Et
Pour les organisations syndicales,
Monsieur, Délégué Syndical, représentant le syndicat C.F.T.C., dûment mandaté,
Monsieur, Délégué Syndical, représentant le syndicat C.G.T., dûment mandaté,
Monsieur, Délégué Syndical, représentant le syndicat C.F.D.T., dûment mandaté,
Monsieur, Délégué Syndical, représentant le syndicat CFE- CGC, dûment mandaté,
D'autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Cet accord d’entreprise s’inscrit dans le projet d’Entreprise : il matérialise le contrat social entre la Société et ses salariés qui concilie les aspirations des salariés et la performance économique durable de l'Entreprise. Construit sur les Valeurs qui animent l’Entreprise - la Confiance, le Respect et l’Engagement - il pose le principe de l’indivisibilité des domaines économiques et sociaux dans la Société et formalise les attentes des parties prenantes et leur déclinaison dans tous les domaines de la vie de l’Entreprise : vision stratégique, organisation du travail, temps de travail, rémunération.
Puisque le Code du Travail pose le principe de négociations obligatoires autour de trois grands thèmes (1 /rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée ; 2 /égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ; 3 /gestion des emplois et des parcours professionnels), les partenaires sociaux (Organisations Syndicales et Direction) ont souhaité en faire une opportunité pour poser un cadre de fonctionnement et des règles de gestion communes visant à donner à tous et à chacun de la visibilité et de la lisibilité aux politiques sociales de la Société jusqu’au 31 décembre 2023. Ainsi, les parties signataires entendent répondre aux attentes légitimes des salariés tant en matière de rémunération que d’équilibre de vie.
Le présent accord vient s’ajouter aux dispositions prévues par les accords en vigueur dans la branche professionnelle de la Métallurgie et, notamment :
La convention collective de la métallurgie Ille et Vilaine et Morbihan ;
La convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries des métaux.
Cet accord responsable et respectueux des salariés qui, jour après jour, œuvrent au service de l’Entreprise et de son projet, matérialise le contrat social de la Société. Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs situés en France métropolitaine à l’exception des salariés détachés et expatriés.
NB : Il est rappelé à titre informatif que la numérotation des articles du Code du travail est celle applicable au jour de la signature du présent accord. Cette numérotation est susceptible de changer sans remettre en cause les dispositions de l’accord.
1 THEMES DES NEGOCIATIONS
La Direction précise que lors des réunions, l’ensemble des thèmes prévus par le Code du travail ayant trait à la négociation obligatoire ont été abordés.
La Direction a rappelé que :
Les régimes de prévoyance et de frais de santé sont actuellement définis unilatéralement par l’employeur.
La participation fait l’objet d’un accord distinct au niveau de l’UES.
L’égalité professionnelle et la gestion des emplois et des parcours professionnels feront elles aussi l’objet d’un accord distinct au niveau de l’UES.
En conséquence, les parties sont convenues que le présent accord définira les salaires effectifs ainsi que la durée et l’organisation du temps de travail.
2 TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Compte tenu de son activité, la Société prévoit une organisation du temps de travail différenciée par catégorie de salariés afin de prendre en compte les facteurs conjoncturels et de préserver la compétitivité de l’Entreprise.
PARTIE 1 : TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DES SERVICES DE PRODUCTION ET D’EXPEDITION/LOGISTIQUE
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Les organisations du temps de travail prévues au sein de cette partie sont applicables aux salariés des services suivants :
Service production et assimilés,
Service expédition/logistique.
Sont concernés tous les salariés de l’Entreprise, à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, ainsi qu’aux intérimaires.
ARTICLE 2. MISE EN ŒUVRE DES ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL
En fonction des besoins de l’Entreprise et/ou des services, le responsable de site déterminera les horaires de travail applicables aux salariés. Le Comité Social et Economique sera informé et consulté en cas de recours à une nouvelle organisation du temps de travail. Le délai de prévenance à respecter en cas de modification des schémas horaires est de 7 jours calendaires. Les changements débuteront en début de semaine, sauf accord du salarié et dans le respect du temps de repos quotidien.
ARTICLE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DIT « MODULATION »
Article 3.1. Incidence sur le contrat de travail des salariés
Cette organisation du temps de travail s’applique à tous, aux salariés visés à l’article 1 Champ d’application, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un CDI, CDD ainsi qu’aux intérimaires.
Pour les salariés à temps plein, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place de la variation du temps de travail sur l’année n’entraîne pas une modification de leur contrat de travail.
Pour les salariés à temps partiel, un avenant au contrat de travail leur sera soumis lorsqu’il leur sera appliqué cet aménagement du temps de travail pour la première fois et en cas de retour à des horaires fixes.
Article 3.2. Période de référence de la durée du travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.
La période de modulation correspond à l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 3.3. Conditions et délais de prévenance des changements du volume de la durée de travail et de sa répartition
Article 3.3.1. Modalités de variation du volume et de la répartition de la durée du travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à une semaine, le volume et la répartition des durées journalières et hebdomadaires seront amenés à varier de façon que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Ces variations seront collectives, par service, en fonction des évolutions de la charge de travail du service concerné.
Dans le cadre de ces variations, leur durée hebdomadaire pourra, le cas échéant et pour les salariés à temps complet, dépasser la durée légale de 35 heures, sans excéder les durées maximales du travail.
A l’intérieur de la période de décompte annuelle, la durée hebdomadaire variera dans la limite de 39 heures.
Dans le cadre des variations de la durée hebdomadaire, la durée journalière pourra augmenter ou diminuer par rapport à la durée habituelle dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures par jour de temps de travail effectif.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.
Article 3.3.2. Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par le manager et par affichage.
Les salariés seront informés des changements d’horaire-volume et/ou répartition intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires.
Article 3.4. Programmation indicative
Le calendrier de programmation pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités économiques de l’Entreprise, selon les modalités précitées.
A titre indicatif il est précisé que les salariés seront soumis, sauf information contraire, aux horaires de période « normale ».
Pour faire face aux besoins de l’activité de l’Entreprise, il pourra être demandé aux salariés de suivre les horaires en périodes basse et haute en respectant le délai de prévenance de 7 jours calendaires précité.
Article 3.5. Rémunération des salariés à temps plein
Article 3.5.1. Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail de 39 heures fixée à l’article 3.3.1 du présent accord n’ont pas la nature d’heures supplémentaires, et ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et aux contreparties obligatoires en repos.
Les 8 premières heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail de 39 heures s’imputeront sur le contingent annuel et ouvriront droit immédiatement aux majorations pour heures supplémentaires à 25 % et, s’il y a lieu, à la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel de 220 heures. Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré.
Les heures non effectuées en dessous de la durée hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.
Article 3.5.2. Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les absences et l’éventuelle indemnisation, seront calculées sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié sur la période seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte. Toutefois, ces heures ne constituant pas du temps de travail effectif, elles ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de variation de la durée du travail, du fait de son embauche ou départ en cours de période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail :
Les heures excédentaires sont payées sous forme de rappel de salaire, au taux normal, sauf pour les salariés à temps plein si le plafond de 39 heures hebdomadaires ou de 1.607 heures annuelles a été dépassé.
Si le décompte fait apparaître un trop versé :
Celui-ci sera compensé sur les salaires dus, dans la limite du dixième du montant des salaires exigibles.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, le trop versé sera compensé intégralement sur l’ensemble des sommes dues au salarié sur le solde de tout compte.
Article 3.5.3. Rémunération en fin de période de décompte
Si sur la période annuelle de décompte de la durée de travail, la durée réelle de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’Entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède la durée annuelle de référence de 1.607 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’heures supplémentaires (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par le présent accord et déjà comptabilisées).
Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent la durée annuelle légale de 1.607 heures équivalente à la durée hebdomadaire légale de 35 heures :
Majoration de 25 % pour les heures effectuées entre 1.607 heures et 1.972 heures ;
Majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1.972 heures.
Ces heures seront payées, ainsi que leur majoration, au cours du premier trimestre de l’année n+1.
Dans l’éventualité où le contingent annuel d’heures supplémentaires, de 220 heures de temps de travail effectif, serait dépassé, les heures effectuées au-delà donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
Les heures non effectuées en dessous de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.
Le décompte des heures complémentaires s’effectuera par rapport à la durée contractuelle rapportée sur la période de référence annuelle.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de référence annuelle au-delà de la durée contractuelle rapportée à l’année seront considérées comme des heures complémentaires. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.
Article 3.6. Rémunération des salariés à temps partiel
Article 3.6.1. Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail.
Les heures non effectuées en dessous de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.
Le décompte des heures complémentaires s’effectuera par rapport à la durée contractuelle rapportée sur la période de référence annuelle.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de référence annuelle au-delà de la durée contractuelle rapportée à l’année seront considérées comme des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.
Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.
Article 3.6.2. Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les absences et l’éventuelle indemnisation, seront calculées sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié sur la période seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte. Toutefois, ces heures ne constituant pas du temps de travail effectif, elles ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de variation de la durée du travail, du fait de son embauche ou départ en cours de période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail :
Les heures excédentaires sont payées sous forme de rappel de salaire, au taux normal, sauf si le plafond de la durée contractuelle hebdomadaire rapporté sur la période a été dépassé.
Si le décompte fait apparaître un trop versé :
Celui-ci sera compensé sur les salaires dus, dans la limite du dixième du montant des salaires exigibles.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, le trop versé sera compensé intégralement sur l’ensemble des sommes dues au salarié sur le solde de tout compte.
Article 3.6.3. Rémunération en fin de période de décompte
Les heures qui excèdent la durée moyenne contractuelle appréciée sur la période de décompte sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.
Majoration de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ;
Majoration de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Ces heures seront payées, ainsi que leur majoration, au cours du premier trimestre de l’année n+1.
Article 3.7. Congés payés
Pour l’année 2021, le calcul des droits à congés payés des services production et assimilés et du service expédition/logistique se fera sur la base de 4,6 jours travaillés pour une semaine paire ou impaire.
En effet, pour des salariés qui travaillent un nombre de jours différent chaque semaine, la moyenne sur les deux semaines du cycle est de 4,5 jours, arrondi à 4,6 (9 jours/2).
Par conséquent, le droit à congés payés se calculera avec la formule suivante :
(25 congés payés *4,6 jours) / 5 = 23 jours de congés payés pour un salarié à temps plein présent toute l’année.
Pour exemple :
Lorsqu’un salarié posera un jour de congés, 0,92 congé payé sera déduit de son compteur.
Lorsqu’un salarié posera une semaine paire ou impaire de congés,4,6 congés payés seront déduits de son compteur.
Lorsqu’un salarié posera un congé payé le jeudi précédent un vendredi non travaillé, 0,92 congé payé sera déduit pour le jeudi et 0,92 CP pour le vendredi.
Lorsqu’un salarié posera une semaine (paire ou impaire) de congés payés avec un jour férié tombant un jour ouvré, le compteur de congés payés sera déduit 3,68 (0,92*4). (Le jour férié n’est pas pris en compte dans le décompte des CP).
A compter du 1er janvier 2022, les salariés vont acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés pour une année entière.
Lorsque les salariés seront en congés payés, il leur sera défalqué 5 jours (pour les semaines paire ou impaire).
PARTIE 2 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES, HORS SALARIES RATTACHES AU SERVICE EXPEDITION/LOGISTIQUE ET PRODUCTION ET ASSIMILES (ETDA)
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions ci-après s’appliquent aux salariés Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise non concernés par la première partie du présent accord.
ARTICLE 2. DUREE DU TRAVAIL
Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-27 du Code du travail, il est rappelé que la durée du travail effectif en vigueur pour un salarié à temps complet est fixée à 35 heures par semaine au sein de l’Entreprise.
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Il est précisé que le temps de pause, qui s’entend d’un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 3. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 37 heures.
La réduction du temps de travail intervient par l’attribution de jours de repos. Le nombre de jours de R.T.T est de 11 jours par an pour une année complète et un temps de travail à temps plein.
Il est prévu que les salariés à temps partiel bénéficient des jours de R.T.T au prorata de leur temps de travail.
ARTICLE 4. MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE R.T.T EN CAS D’ABSENCE
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte pour l’acquisition des jours de R.T.T.
En fonction du nombre de jours d’absences dans le mois, l’acquisition des jours de R.T.T (J.R.T.T.) se fera au prorata temporis.
Les absences pour maladie, accidents de travail/trajet et maladie professionnelle, maternité/paternité seront assimilées à de la présence pour le calcul des droits à J R.T.T, dans la limite de 10 jours ouvrés au total par an.
Enfin, les congés d’ancienneté et conventionnels, les jours de formation seront assimilés à de la présence pour le calcul des droits à J R.T.T.
ARTICLE 5. MODALITES DE PRISE DES JOURS DE R.T.T
Les jours de R.T.T, sont pris de la façon suivante :
9 jours sont à la libre disposition des salariés sous réserve du bon fonctionnement des services ;
2 jours sont à l’initiative de l’Entreprise, en fonction des circonstances de l’année en cours :
Soit des journées de fermeture de l’Entreprise dont les salariés seront informés deux mois avant la date de fermeture,
Soit des jours qui seront laissés à la libre disposition des salariés.
Les jours de R.T.T pourront être accolés aux congés payés, jours fériés, week-ends, ou autres motifs d’absences autorisées dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.
Un délai de prévenance devra être respecté :
Une semaine pour 1 jour R.T.T ;
Deux semaines pour plusieurs jours de R.T.T.
Les jours de R.T.T sont portés sur le bulletin de salaire.
Les jours de R.T.T doivent être pris au 31 décembre, ou placés éventuellement sur le CET.
PARTIE 3 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES
ARTICLE 1. CADRES SANS REFERENCE HORAIRE
Les ingénieurs et cadres classés en position repère III A, B et C de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie sont concernés par cette organisation du travail.
En effet, compte tenu des responsabilités exercées, du niveau d’autonomie et de rémunération, ces cadres ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail ; leur rémunération est établie sur la base d’un forfait sans références horaires et ils ne bénéficient pas de jours de R.T.T.
ARTICLE 2. CADRES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1. Salariés concernés
Les dispositions ci-après s’appliquent aux salariés de la société relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, qui ne sont pas soumis au contrôle de leur temps de travail et qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont visés les ingénieurs et cadres classés en position I et II de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Article 2.2. Nombre de jours travaillés et de repos supplémentaires, période de référence
Les collaborateurs visés par la présente disposition signent une convention individuelle de forfait de 218 jours sur une période de douze mois consécutifs alignée sur l’année civile (correspondant à une année de travail d’un salarié à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés).
Les salariés bénéficient de 11 jours de repos supplémentaires par an pour une année complète lesquels sont pris de la manière suivante :
9 jours sont à la libre disposition des salariés sous réserve du bon fonctionnement des services ;
2 jours sont à l’initiative de l’Entreprise, en fonction des circonstances de l’année en cours :
Soit des journées de fermeture de l’Entreprise dont les salariés seront informés deux mois avant la date de fermeture,
Soit des jours qui seront laissés à la libre disposition des salariés.
Ces repos supplémentaires devront être pris par journées entières. Ils pourront être accolés aux congés payés, jours fériés, week-ends ou autres motifs d’absence autorisés dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.
Les salariés bénéficiant d’un forfait réduit disposeront d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata temporis.
Article 2.3. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La convention individuelle de forfait précise :
- Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
- Le rappel du respect nécessaire des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;
- La rémunération forfaitaire du salarié ;
- La tenue d’un entretien au cours de l’année, relatif notamment à sa charge de travail.
Article 2.4. Décompte du temps de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.
Le salarié gère librement son temps de travail. Toutefois, il veillera à prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients, dans son organisation du temps de travail.
Par principe, les journées de travail sont réparties sur les jours ouvrés (du lundi au vendredi). Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (par exemple pour participer à une foire ou un salon).
Lorsqu'un salarié travaille en dehors des jours ouvrés, à la demande de sa hiérarchie, la récupération de cette journée est organisée suivant des modalités validées par le responsable hiérarchique. Dans ce cas, une déclaration de prise de jour de récupération sera établie par le responsable hiérarchique.
Les jours travaillés seront comptabilisés en fin de mois après déduction des absences.
Le bulletin de salaire précisera le nombre de jours travaillés sur la période, ainsi que le cumul des jours travaillés depuis le début de la période.
Article 2.5. Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de ses missions.
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant aux missions confiées, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée de travail ne pourra entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de paie fera apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 2.6. Repos minimum obligatoire et suivi de la charge de travail
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté, ainsi que le temps de repos hebdomadaire de 35 heures.
Le salarié s’engage à s’organiser de telle sorte que ces repos soient respectés.
L’amplitude de chaque journée travaillée ainsi que la charge de travail, doivent rester raisonnables. L’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail par la tenue d’un entretien annuel.
Au regard des constats effectués, les salariés et leur responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, pour garantir la protection de la santé-sécurité du salarié sur son temps et au lieu de travail.
Les solutions et mesures sont consignées dans le compte rendu d’entretien.
Au cours de cet entretien annuel, la charge de travail pour la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail sont arrêtées.
Article 2.7. Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours de période, le nombre de jours de travail effectif sera déterminé au prorata temporis par rapport au forfait annuel de 218 jours.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée s’il s’avère que le salarié a pris un nombre de repos supplémentaires supérieur ou inférieur au nombre de jours auquel il avait droit.
Article 2.8. Prise en compte des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier théorique.
Article 2.9. Droit à la déconnexion et dispositif d’alerte
Il est demandé aux collaborateurs de ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos supplémentaires, jours fériés etc. En parallèle, les managers s’engagent à ne pas solliciter les salariés, directement ou indirectement, via leur messagerie électronique pendant ces temps de repos. En cas d’absence prolongée, il est demandé aux collaborateurs d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
Les collaborateurs peuvent solliciter à tout moment leur responsable hiérarchique afin d’évoquer les risques liés à une surcharge de travail. En pareille circonstance, l’entreprise s’engage à définir une solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail. Un entretien est organisé et donne lieu à la rédaction d’un compte rendu signé par le collaborateur et son responsable hiérarchique, qui rappelle les mesures à mettre en œuvre et les modalités de suivi associées.
3. REMUNERATION
Article 1. Revalorisation générale des salaires
Soucieux d’apporter aux salariés des garanties en adéquation avec la santé financière de l’entreprise, les partenaires sociaux décident de fixer, au travers de cet accord, les règles de revalorisation générale des salaires.
Les parties conviennent, pour la période de validité du présent accord, que les modalités de détermination d’une possible augmentation générale annuelle seront définies comme suit :
Il est rappelé que la rentabilité minimale s’établie à 5.1% du Résultat Courant (RC) et que le seuil de danger est fixé à 4,1% du RC. Par souci de simplification, les partenaires sociaux conviennent de retenir les taux de 5 et 4% pour la mise en œuvre des principes régissant la revalorisation des salaires :
Compte tenu du résultat courant de l’année 2020 qui est supérieur à 5% du Chiffre d’affaires (CA), les salaires sont majorés pour l’année 2021 de l’inflation telle que mesurée au travers de l’indice INSEE 4018E / 001763852 ; consommation des ménages hors tabac, soit 1.2%.
Article 2. Augmentations individuelles
La Direction a rappelé le lien indivisible entre les performances économiques et le soutien de la politique de rémunération. Elle s’engage à maintenir, autant que possible, le lien entre le budget alloué pour les augmentations individuelles et la rentabilité constatée de la Société.
Les organisations syndicales admettent que l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles soit laissée à la libre appréciation de la Direction.
De son côté, la Direction s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur la bonne répartition des augmentations individuelles en privilégiant, dans la mesure du possible, des augmentations moins fréquentes mais significatives, tout en veillant au respect des dispositions de l’accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
Enfin, les salariés qui n’auront pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis plus de 5 ans seront reçus à leur demande par leur manager afin qu’il leur en soit communiquer les raisons.
Pour cette année 2021, l’enveloppe des augmentations individuelles est de 1%.
Article 3. Prime de fin d’année (hiver)
Au mois de décembre, il est versé une prime de fin d'année à tous les salariés.
Bénéficient de la prime de fin d'année, les salariés (quel que soit la typologie de contrats) ainsi que les salariés des entreprises de travail temporaire présents à l’effectif au 1er décembre.
Pour l’année 2021, cette prime correspondra à 50% du salaire de base du mois de novembre et à 50% de la prime d’ancienneté, pour les ayant droit.
A compter de 2022, la prime de fin d’année sera équivalente au salaire de base de novembre auquel s’ajoutera – pour ceux qui en bénéficient - la prime d’ancienneté.
Les salariés partant en retraite en cours d’année bénéficient de la prime de fin d'année au prorata de leur temps de présence au cours de l’année de référence. La prime sera payée sur le dernier bulletin de paie.
La Prime de Fin d’Année est calculée au prorata temporis du temps de présence réelle sur la période du 1er décembre N-1 au 30 novembre N.
Les heures d’absences suivantes viennent minorer la présence, notamment :
Pour maladie (dont mi-temps thérapeutique),
Pour Accident du travail dont accident de trajet, Maladie professionnelle pour les arrêts supérieurs à 12 mois,
Pour présence parentale,
Pour congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé sans solde,
Perdues en cas de mouvement social,
Pour congé « de solidarité familiale »,
Pour recherche d’emploi,
Correspondant à l’entrée ou à la sortie des effectifs,
Pour convenance personnelle,
Pour mise à pied,
Pour absences injustifiées.
Néanmoins, en cas d'absence maladie liée à une intervention chirurgicale ou à un acte médical lourd entraînant une absence continue supérieure à une semaine (sur attestation à fournir au service du personnel), cette absence pourra être assimilée à du temps de présence, dans la limite maximum de trois mois correspondant à 65 jours ouvrés (3 x 21,67 jours), selon le calcul suivant :
Chaque salarié est crédité d'un capital de deux semaines par an pour couvrir ce cas,
Ce capital est amputé du nombre de jours réels d'absence hors accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, congé maternité et de paternité,
Ce capital est cumulable sur plusieurs années.
N.B. l'année d'entrée dans l'Entreprise étant neutralisée, le salarié est crédité de ce capital au 1er janvier de l'année suivant sa date d'entrée dans l'Entreprise.
Article 4. Prime de vacances
La prime de vacances est calculée proportionnellement au droit à congés payés (période de référence du 1er juin au 31 mai) et est versée au mois de juin de chaque année à partir de 2022.
Son montant est de :
629,90 euros pour les ouvriers
546,45 euros pour les ETDA
444,57 euros pour les cadres
Pour percevoir cette prime, les salariés doivent avoir été présents au 1er décembre de l’année précédente et être présents à l’effectif au 30 juin de l'année de versement.
Pour les salariés à temps partiel, la prime est calculée en fonction du droit à congés payés et au prorata du forfait mensuel horaire prévu dans le contrat de travail.
Pour les salariés changeant de catégorie professionnelle avant la date de versement, ils bénéficieront de la prime correspondante à leur nouvelle catégorie. L’écart entre l’ancienne et la nouvelle prime sera intégré au salaire de base à raison de 1/13éme.
Concernant la prime de vacances pour l’année 2021, il a été convenu entre les parties signataires du présent accord que celle-ci sera versée sur la paie du mois de novembre 2021, déduction faite de la prime d’été versée sur la paie du mois de juillet 2021.
Article 5. Prime de transport
Une prime de transport est allouée en fonction de l’éloignement domicile/lieu de travail lorsque les deux sont distants au minimum de 1.5 km.
Cette prime est calculée au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois, sur le lieu de travail habituel.
Pour tout déplacement professionnel, lorsque la distance entre le domicile et la destination est :
Supérieure à la distance domicile/lieu de travail, la Société verse la prime de transport et l’excédent en indemnité kilométrique (sur note de frais) ;
Inférieure ou égale à la distance domicile/lieu de travail, la prime de transport est intégralement versée.
Le site Mappy.fr (ou tout site équivalent) est la référence pour le calcul des distances parcourues.
Pour l’année 2021, le montant de la prime de transport s’élève à :
Zone 1 (1.5 à 2 kms) : 1,34 €
Zone 2 (2 à 3 Kms) : 1,65 €
Zone 3 (3 à 10 Kms) : 1,86 €
Zone 4 (plus de 10 Kms) : 2,39 €
Article 6. Restauration
Les salariés peuvent bénéficier de tickets restaurant selon les modalités définies par la Direction en conformité avec les règles fiscales et sociales en vigueur.
La valeur du Ticket Restaurant est communiquée chaque année au Comité Social et Economique.
Pour l’année 2021 la valeur faciale du TR est de 8.70€ avec une participation patronale de 50%.
4. DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 : Date d’application de l’accord
Compte tenu des dispositions ci-dessus, l’application du présent accord s’opérera à compter du 1 er janvier 2021.
Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le jour de sa signature et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2023.
Article 3. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et les délais prévus par la loi.
Article 4. Formalités
Le présent accord, après validation et absence d’opposition, fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS en deux exemplaires via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en application de l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un autre exemplaire sera déposé au Greffe de Conseil de Prud’hommes compétent par la Direction de l’Entreprise.
Cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Vénissieux, le 8 novembre 2021
En autant d’exemplaires que de parties intéressées
Pour la société :
Pour les salariés :
ANNEXE 1 : HORAIRES INDICATIFS POUR LE PERSONNEL DES SERVICES DE PRODUCTION ET D’EXPEDITION/LOGISTIQUE A TEMPS PLEIN
MODULATION SUR L’ANNEE
Quel que soit le schéma horaire, le salarié dispose d’un temps de pause de 10 minutes le matin à 10h et de 10 minutes l’après-midi à 15h. Ce temps de pause, ne constitue pas du temps de travail effectif.
PERIODE NORMALE
Horaires de travail : Service Production et Assimilés / Service Expédition-Logistique
Semaines paires :
Temps de présence : 40h25
Temps de pause : 1h40
Soit une durée de travail de 38h45 / 38.75 heures.
Semaines impaires :
Temps de présence : 32h35
Temps de pause : 1h20
Soit une durée de travail de 31h15 / 31.25 heures.
*
PERIODE BASSE
Horaires de travail : Service Production et Assimilés / Service Expédition-Logistique
Semaines paires :
Temps de présence : 32h20
Temps de pause : 1h20
Soit une durée de travail de 31 heures.
Semaines impaires :
Temps de présence : 32h35
Temps de pause : 1h20
Soit une durée de travail de 31h15 / 31.25 heures.
*
PERIODE HAUTE
Horaires de travail : Service Production et Assimilés / Service Expédition-Logistique
Semaines paires :
Temps de présence : 40h25
Temps de pause : 1h40
Soit une durée de travail de 38.75 heures, soit 38h45.
Semaines impaires :
Temps de présence : 40h40
Temps de pause : 1h40
Soit une durée de travail de 39 heures.
ANNEXE 2 : HORAIRES INDICATIFS DES SALARIES NON-CADRES HORS SALARIES RATTACHES AU SERVICE EXPEDITION/LOGISTIQUE ET PRODUCTION ET ASSIMILES (ETDA)
Quel que soit le schéma horaire, le salarié dispose d’un temps de pause de 10 minutes le matin à 10h et de 10 minutes l’après-midi à 15h. Ce temps de pause, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Temps de présence : 38h40
Temps de pause : 1h40
Soit 37 heures de temps de travail effectif
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ACCO/T07721006434-84485289700017.docx | Accord collectif d’entreprise
instituant des garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès »
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société FAAC Entrance Solutions France, dont le siège social est situé au 560 avenue Marguerite Perey – 77127 Lieusaint, immatriculée au RCS de Melun, sous le numéro 844 852 897 représentée par ……………………., en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat …………….. représenté par …………………… en sa qualité de Délégué Syndical ;
d'autre part.
Après avoir rappelé que :
Les organisations syndicales représentatives dans la société et la Direction se sont réunies afin de définir les modalités de la protection sociale complémentaire dont bénéficie le personnel de la société, en matière d’incapacité, d’invalidité et de décès.
L'objectif de ces travaux a été :
de rechercher le meilleur rapport garantie/coût possible, tout en assurant un bon équilibre à long terme du régime ;
de mettre en place un régime en conformité avec les nouvelles règles d’exonération de cotisations de sécurité sociale et de déductibilité fiscale issues, notamment, de la loi n°2010-1594 du 20 décembre 2010 et du décret n°2012-25 du 9 janvier 2012 modifié par le décret n°2014-786 du 8 juillet 2014 ;
de harmonier nos garanties à celles de l’entité FAAC France.
Il a donc été décidé ce qui suit, en application de l'article L.911-1 du Code de la Sécurité sociale, après information et consultation du comité social et économique.
Article 1 Objet
Le présent accord a pour objet l'adhésion des salariés visés à l’article 2.1. ci-après, au contrat collectif d’assurance souscrit à cet effet par la société auprès d’un organisme habilité, sur la base des garanties et de leurs modalités d’application ci-après annexées à titre informatif.
Ce contrat collectif d’assurance est souscrit auprès de Gan assurance et par l’intermédiaire de Verlingue.
Conformément à l'article L.912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d'effet du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné ci-dessus ainsi que le choix de l'intermédiaire. A cet effet, elles se réuniront six mois avant l’échéance à l’initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat de garanties collectives accompagné, le cas échéant, d’un avenant au présent accord.
Article 2 Adhésion des salariés
2.1. Salariés bénéficiaires
Le présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés de la société sans condition d’ancienneté.
2.2. Caractère obligatoire de l’adhésion et dispenses
L'adhésion au régime des salariés, visés à l’article 2.1., est obligatoire sauf dérogations prévues par la loi. Elle résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’entreprise. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
2.3. Salariés dont le contrat de travail est suspendu
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société.
Dans une telle hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d’aucun maintien de salaire ni perception d’indemnités journalières complémentaires ne bénéficieront pas du maintien du bénéficie du régime de prévoyance « incapacité-invalidité-décès ». Toutefois, ces salariés auront la possibilité de continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail, sous réserve de s’acquitter de l’intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). La cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.
2.4. Salariés dont le contrat de travail est rompu : portabilité
En application de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime de prévoyance (« incapacité-invalidité-décès ») dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde).
Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de douze mois.
Les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Article 3 Garanties
Les garanties, qui sont annexées au présent accord à titre purement informatif, ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations et à la couverture, a minima, des garanties imposées par le régime issu de la convention collective nationale applicable. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Le présent régime ainsi que le contrat d’assurance précité sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.242-1, alinéas 6 et 8 du Code de la sécurité sociale et 83, 1° quater du Code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions.
Article 4 Cotisations
4.1. Taux, répartition, assiette des cotisations
Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance « incapacité, invalidité, décès » sont exprimées en pourcentage des tranches de salaires suivantes :
TA = Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale ;
TB = Salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale.
Les taux de cotisation et la répartition employeur / salarié au 1er janvier 2018 sont définis comme suit :
Personnel non cotisant AGIRC 1.95% TA et TB
Personnel cotisant AGIRC 1.90% TA / 2.20% TB
4.2. Evolution ultérieure de la cotisation
Les éventuelles augmentations futures des cotisations incluant celles résultant de la clause d'indexation automatique seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les mêmes proportions que la répartition des cotisations fixée à l’article 4.1. du présent accord.
Article 5 Information
5.1. Information individuelle
En sa qualité de souscripteur, la société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés de la société seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
5.2. Information collective
Conformément à l’article R.2312-22 du Code du travail, le comité sociale et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de prévoyance.
Une commission de suivi d'application de cet accord, dénommée « commission de prévoyance », est constituée au sein du comité social et économique. Elle se réunira chaque année afin notamment d'examiner les comptes de résultats de l’année écoulée.
Article 6 Changement d’organisme assureur
Conformément à l'article L.912-3 du Code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Lors du changement d’organisme assureur, la société s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.
Article 7 Durée-Révision-Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2022.
Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l'organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d'effet qu'à l'échéance du contrat d’assurance collectif.
La résiliation, par l'organisme assureur, du contrat ci-après annexé, entraînera de plein droit caducité du présent accord par disparition de son objet.
Article 8 Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et sur intranet.
A Lieusaint, le 16 novembre 2021.
Fait en quatre (4) exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la société FAAC Entrance Solutions France
Pour les organisations syndicales représentatives :
Annexe à titre informatif :
Contrat(s) de couverture collective contre les risques d’incapacité, d’invalidité et de décès, et résumé des garanties.
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ACCO/T59L22016202-32774410800025.docx |
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET AU DROIT A LA DECONNEXION
KUHLMANN FRANCE
Entre
La société Kuhlmann France, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 327 744 108 00025 et dont le siège social est situé sis rue Georges Clémenceau – 59120 LOOS, représentée par X, agissant en qualité de SVP HR Group,
Ci-après dénommée « la société » ou « Kuhlmann France »,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
X, pour le syndicat CFE CGC
X, pour le syndicat CGT
X, pour le syndicat CFDT
Ensemble ci-après dénommées « les parties ».
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’appuie sur les données contenues dans la base de données économique et sociale et notamment sur les indicateurs relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes mesurés dans le cadre de l’index égalité professionnelle.
Il porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de KUHLMANN FRANCE et traduit la volonté de KUHLMANN FRANCE de mettre en œuvre des mesures de nature à favoriser une plus grande mixité des emplois et de réaffirmer en tant que valeur fondamentale de KUHLMANN FRANCE, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord témoigne de l’engagement des parties à définir et mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle au sein de KUHLMANN FRANCE.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la société KUHLMANN FRANCE la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux et la Direction conviennent d’agir sur les quatre domaines d’actions visés ci-dessous au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et de fixer dans ces domaines des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, à savoir :
Embauche ;
Formation ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Rémunération effective.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de KUHLMANN FRANCE.
Article 2 – OBJECTIFS, ACTIONS ET MOYENS
2.1 EMBAUCHE
Le cœur de métier de la société KUHLMANN FRANCE s’appuie essentiellement sur la mise en œuvre de connaissances et de compétences techniques.
Historiquement, les orientations professionnelles choisies par les hommes et les femmes entraînent une présence masculine importante dans les métiers techniques.
Ceci explique le déséquilibre structurel dans la composition de l’effectif, des catégories et des fonctions professionnelles au sein de KUHLMANN FRANCE.
Les parties constatent un volume d’embauche sensiblement supérieur chez les hommes notamment concernant la population des ouvriers, uniquement composée d’opérateurs de production.
Objectif de progression : Susciter des candidatures internes et externes de femmes sur les postes opérationnels pour lesquels la mixité a été identifiée comme insuffisante
L’objectif est de veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise et de développer une communication interne et externe visant à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers.
L'objectif fixé au terme de la durée de l'accord est de faire progresser le nombre de candidatures de femmes ou d'hommes pour les emplois sur lesquels la mixité a été identifiée comme insuffisante, c'est-à-dire au sein desquels un sexe est représenté à plus de 80%, de manière à ce qu’au terme de l’accord aucun poste n’atteigne ou ne dépasse un tel taux de représentation. Au jour de la conclusion du présent accord il s’agit des postes suivants parmi les services de plus de 3 personnes en CDI :
Opérateur ( trice) de production
Chef(fe) de poste/ adjoint CDP
Opérateur/ opératrice analyse au laboratoire
Electromécaniciens
Gardes
Opérateurs/ opératrice logistique opérationnelle
Assistant.e service client
Actions à mener
Pour atteindre cet objectif KUHLMANN FRANCE s’engage à sensibiliser systématiquement tous ses intermédiaires de recrutement à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Insérer dans les contrats commerciaux conclus avec les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire, une clause réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité ;
Demander à chaque prestataire de proposer une mixité dans les dossiers de recrutement dans la mesure où le marché de l’emploi le permet ;
Insérer dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes hommes et de mixité ;
Sensibiliser les salariés de KUHLMANN FRANCE en charge/participant aux opérations de recrutement à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois
Indicateurs chiffrés associés
Nombre de contrats commerciaux conclus ayant inséré la clause réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité sur le nombre total de contrats conclus.
Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.
En cas de recours à un intermédiaire de recrutement : Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés par emplois identifiés comme insuffisamment mixtes.
Evolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les emplois dont la mixité a été identifiée comme insuffisante.
2.2 FORMATION
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. KUHLMANN FRANCE applique une formation exempte de toute discrimination. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’ils ou elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, KUHLMANN FRANCE veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Objectif de progression : Développement du taux d’accès à la formation chez les femmes
En 2020, parmi les femmes 76.19 % de salariées ont bénéficié d’une formation et parmi les hommes 91.43 % de salariés ont bénéficié d’une formation.
Cet écart s’explique par les métiers essentiellement opérationnels occupés par les hommes, lesquels nécessitent de recourir davantage à la formation ( formations obligatoires, recyclages) que les métiers occupés par les femmes au sein de KUHLMANN FRANCE. Par ailleurs, le Covid n’a pas permis à Kuhlmann France de déployer toutes les formations prévues et beaucoup ont dû être reportées à l’année 2021.
L’objectif de progression est de maintenir au terme de la période d’application de l’accord, un taux de formation égal entre les femmes et les hommes par métiers.
Actions à mener
Favoriser l’accès des femmes à des formations adaptées aux métiers techniques pour lesquels une faible mixité a été identifiée, que ce soit pour les femmes travaillant déjà dans des métiers techniques, ou pour une femme d’un autre métier qui souhaiterait évoluer vers ces fonctions.
Veiller à la participation d’un nombre égal de femmes et d’hommes à la formation de Sauveteur Secouriste du Travail
Sensibiliser nos écoles partenaires sur notre souhait de développer la mixité chez Kuhlmann France, afin que la sensibilité à la mixité puisse se faire dès le secondaire ou la première année d’études supérieures
Privilégier les formations locales ou régionales
Versement d’une aide à la garde d’enfant : une prime d’un montant de 20 euros par enfant à laquelle s’ajoute 10 euros par enfant supplémentaire, de moins de 16 ans, est versée au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors du lieu habituel de travail. Le versement de cette prime doit être demandé au moyen d’un formulaire auprès de la Direction en précisant la nature des frais engagés et est subordonné à la présentation du justificatif correspondant. Un mémo sera envoyé à l’ensemble de la société pour rappeler cette disposition du présent accord.
Lors de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, les éventuels besoins en formation du salarié sont examinés
Indicateurs chiffrés associés
Pourcentage annuel de femmes ayant bénéficié d’une formation durant la période d’application du présent accord.
Nombre de femmes ayant suivi une formation adaptée aux métiers techniques.
Nombre d’heure de formation, bilan des actions de formation comparée entre les femmes et les hommes.
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une aide à la garde d’enfant
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation dans les 6 mois après leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objectif de progression : Favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’objectif est de veiller à ce que l’organisation du travail ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes
Actions à mener
L’entretien de retour de congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation :
Conformément aux dispositions légales, à l’issue de congé, et au plus tard dans un délai de 15 jours maximum après le retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, il est systématiquement proposé au salarié un entretien professionnel en présence du responsable hiérarchique (et éventuellement le service des Ressources Humaines).
Au cours de cet entretien sont abordés les points suivants :
Les modalités de retour au sein de la société,
Les éventuels besoins de formation,
Les objectifs de l'année en cours,
Les modalités d'évaluation de l'atteinte de ces objectifs au regard du temps de présence dans l'entreprise et de la charge de travail sur la période restant à courir.
Si en l’absence du salarié, du fait d’un manque de places disponibles, le bureau du salarié a été réattribué, Kuhlmann France s’engage à ce qu’un nouveau poste physique de travail soit prêt lors du jour de la reprise du salarié.
Maintien du lien entre le salarié absent et l’entreprise
Afin de limiter les effets de l'éloignement prolongé de la vie de l'entreprise en cas de congés de longue durée (maternité, d'adoption et parental d'éducation), le lien pourra être maintenu entre KUHLMANN FRANCE et les collaborateurs concernés pour toute la durée de l'absence. Ainsi les salariés pourront, à leur demande expresse, recevoir des informations à caractère général sur l'entreprise (procès-verbal des réunions avec les représentants du personnel, réunion de service, notes et communications internes, etc.).
Rentrée scolaire
KUHLMANN FRANCE s’engage à accepter une souplesse dans les horaires de travail lors du 1er jour de la rentrée scolaire pour les salariés parents d’enfants âgés de moins de 16 ans.
Congé pour enfant malade
Chaque salarié a le droit à 2 jours ouvrés de congés rémunérés par an (ou 4 demi-journées), pour un enfant malade âgé de moins de 14 ans, sur présentation d’un certificat médical. En cas d’hospitalisation pour un enfant de moins de 16 ans, il est prévu un jour de congé pour une journée d’hospitalisation de jour, et deux jours de congés si l’hospitalisation inclut une nuit ( par année civile, et par salarié)
Le présent article s’applique également, pour les familles recomposées, aux enfants du conjoint ou partenaire de PACS.
Période de maternité
Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient des stipulations de l’article 14 des clauses communes de la convention collective des industries chimiques, lesquelles prévoient notamment que « A partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d'une réduction de 1/2 heure de leur horaire normal de travail, qu'elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur chef de service, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération.
Et que « Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera payé conformément aux dispositions du paragraphe 11 de l'article 22 ».
Temps de pause pour l’allaitement
Kuhlmann France rappelle que les femmes allaitantes ont droit, dans une période de un an suivant leur accouchement, de prendre une pause rémunérée de 30 minutes le matin, et de 30 minutes l’après-midi, afin qu’elles puissent « tirer leur lait », dans un bureau ou une salle fermée qui sera mise à leur disposition.
Indicateurs chiffrés associés
Rapport entre le nombre de salarié ayant bénéficié de congés de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation et le nombre de salariés ayant bénéficié des entretiens de départ et de retour de congé.
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de jours de congés « enfant malade »
REMUNERATION EFFECTIVE
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. La Société KUHLMANN FRANCE rappelle que les systèmes de rémunération en vigueur sont uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance du salarié.
La Société KUHLMANN FRANCE rappelle également que les congés de maternité, de paternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière.
Objectif de progression : Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
L’index égalité professionnelle de KUHLMANN FRANCE a mis en exergue l’existence d’un écart de 3,3 % pour l’année 2019 entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et de 4,1 % pour l’année 2019 en matière d’augmentations individuelles.
Ces écarts sont en partie liés à la surreprésentation des hommes dans certains emplois ou catégories socio-professionnelles, à l’instar de la catégorie des ouvriers et des agents de maîtrise.
Par ailleurs, l’index ne tient pas compte de l’ancienneté, ni du coefficient, ni du niveau de performances de chaque salarié. Les écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein de l’index ne reflètent pas pour autant une inégalité de traitement.
Par ailleurs, l'objectif est de supprimer et/ou de veiller à l’absence d’écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs, ou qui résulteraient d'une absence liée à un congé maternité, d’adoption ou parental.
L’objectif de progression est qu’au terme de la période de quatre ans, couverte par le présent accord, le salaire moyen soit identique pour les femmes et les hommes exerçant dans un même secteur et sous réserves d’éléments objectifs justifiant un écart de rémunération.
Enfin, KUHLMANN FRANCE a pour objectif de maintenir un niveau de salaire de base à l’embauche, identique entre les femmes et les hommes à qualification, formation, expérience acquise équivalente.
Actions et mesures correctives à mener
Le responsable hiérarchique, avec le support du service ressources humaines, s’assure périodiquement et au moins une fois par an que, dans son équipe, à qualification, niveau de performance et ancienneté comparables, il n’y a pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il s’assure notamment de la cohérence de la classification du salarié avec son niveau de rémunération. A défaut, il sera procédé à un rattrapage salarial et/ou à une évolution de la classification du salarié.
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et formule les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
KUHLMANN FRANCE, au moment du retour du salarié de son congé maternité et/ou d’adoption, veillera à ce que la rémunération soit réévaluée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, c’est-à-dire à coefficient identique dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
KUHLMANN FRANCE au moment du retour du salarié de congé parental d’éducation veillera à ce que la rémunération soit réévaluée des augmentations générales perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, c’est-à-dire à coefficient identique dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi.
Pendant le congé paternité, KUHLMANN FRANCE versera un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) afin que le salarié bénéficie du maintien à 100% de sa rémunération fixe brute (salaire de base et ancienneté).
Les indemnités journalières de sécurité sociale, versées au titre du congé maternité ne seront pas déduites de l’assiette de l’indemnité de congés payés.
Indicateurs de chiffrés associés
Evolution annuelle du salaire moyen par sexe et par catégorie.
Evolution de la moyenne des rémunérations annuelles brutes de référence versées aux femmes et aux hommes par catégorie et tranches d’âges.
Evolution annuelle du taux d’augmentations individuelles versées aux femmes et aux hommes ;
Rapport entre le nombre de salariés de retour de congé maternité et/ou d’adoption et /ou parental et le nombre de salariés ayant bénéficié de la garantie d’évolution de rémunération sur la période couverte par le plan d’action.
ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION
3.1. DEFINITIONS
Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens, de congés, de jours fériés chômés, et de suspension du contrat de travail.
Il convient d’entendre par outil numérique les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux logiciels, aux moyens de connexion à distance et à la messagerie électronique.
3.2. CHAMP D’APPLICATION
Le plein exercice du droit à la déconnexion ainsi que les dispositifs de régulation des outils numériques instaurés par le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de KUHLMANN FRANCE.
3.3. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est expressément précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre.
Toutefois, les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail ne bénéficient pas de ce dispositif.
Quel que soit le niveau de responsabilité et de qualification du salarié, celui-ci veille à limiter les sollicitations du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
3.4.1. Les principes d’utilisation des outils numériques
KUHLMANN FRANCE affirme son engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, KUHLMANN FRANCE entend mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
KUHLMANN FRANCE entend souligner que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, les responsables hiérarchiques et la Direction.
3.4.2. Information de la Direction
Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés ci-dessus dispose de la possibilité d’alerter la Direction de KUHLMANN FRANCE.
Un entretien entre une personne de la Direction et le salarié sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.
Article 4 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que les mesures prévues dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Economique lors duquel sera apprécié les niveaux des indicateurs légaux relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est convenu que les parties se réuniront à l’expiration d’un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’assurer le suivi de celui-ci, veiller à la bonne application des dispositifs qu’il instaure, et le cas échéant envisager des adaptations.
Article 5 – DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 15 novembre 2021.
Par le biais du présent accord, les parties conviennent de fixer à 4 ans la renégociation du thème relatif à l’égalité professionnelle et les femmes.
Le présent accord est susceptible d’être révisé, par l’une des parties intéressées, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces stipulations.
Sont également habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord;
2° A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 6 – FORMALITES
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail à l’attention du personnel.
Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.
Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : ainsi qu’en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes dans les 15 jours qui suivent sa signature.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Fait en 6 exemplaires originaux, à X, le 8 novembre 2021.
Pour l’entreprise Kuhlmann France
X
Pour les organisations syndicales représentatives
Pour CFE CGC
X
Pour la CFDT
X
Pour la CGT
X
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ACCO/T09421008156-35338571900433.docx |
Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
au sein de Veolia Water STI
Entre d’une part,
La société Veolia Water STI – 1 place Montgolfier 94417 Saint Maurice Cedex
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
CFDT :
CGT :
CAT :
PREAMBULE
«La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des collaborateurs mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les collaborateurs et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) assumée».
Une politique de qualité de vie au travail doit ainsi permettre :
D’être attentif aux conditions de travail,
De mobiliser au mieux les collaborateurs et leurs compétences au sein de l’entreprise,
De concilier le bien-être individuel et collectif des collaborateurs et le bien-faire dans l’entreprise,
D'accroître la performance individuelle et collective de l’entreprise,
De mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle,
De favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
C’est dans cet esprit que la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies le 9 juillet 2021, le 24 septembre 2021 et le 8 novembre 2021 pour aborder les huit domaines prévus par le législateur dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT) :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
Le régime de prévoyance et le régime de remboursements complémentaires de frais,
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
L’amélioration de la mobilité durable des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Au cours des échanges qui ont suivi, il a été noté que de nombreux dispositifs existent au sein de l’Entreprise. Leur lisibilité n’est pas efficiente en raison de la multiplication des sources d’information entre la convention collective, les nombreux accords existants au sein de Veolia Water STI, et les dispositions prises par le Groupe Veolia.
Le présent accord vise donc pour les Parties, à enrichir et développer les dispositifs déjà en place mais aussi à rappeler les dispositions et outils existant au sein de l’Entreprise pour donner une meilleure visibilité et renforcer la cohérence dans son ensemble de la politique Qualité de Vie au Travail.
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
1.1 Le télétravail
1.2 Livret sur les congés et absences pour raisons familiales, personnelles et professionnelles
1.3 La parentalité
1.3.1 Absences autorisées dans le cadre de la grossesse
1.3.2 Aménagement des conditions de travail durant la grossesse
1.3.3 Maintien de salaire durant le congé maternité
1.3.4 Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant
1.3.5 Evolution professionnelle et salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption
1.3.6 Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire
1.3.7 Autorisation d’absence pour enfant malade de - 12 ans
1.4 Les mesures de soutien aux salariés
1.4.1 Le don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade
1.4.2 Le congé proche aidant / Le congé de solidarité familiale
1.4.3 Le congé pour parents malades de plus 60 ans (anciennement 70 ans)
1.5 Le travail à temps partiel
1.6 Maintien des cotisations retraite des salariés de 50 ans et plus à temps partiel
1.7 La retraite progressive
Article 2 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.1 Recrutement et mixité des métiers
2.1.1 Offres d’emplois et processus de recrutement
2.1.2 Partenariats avec les écoles pour promouvoir les métiers et la mixité
2.1.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
2.2 Rémunération
2.2.1 Engagement et garantie en matière de rémunération
2.2.2 Analyse des écarts de rémunération
2.2.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
2.3 Formation professionnelle
2.3.1 Vecteur de l’évolution professionnelle
2.3.2 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
2.4 Promotion et déroulement de carrière
2.4.1 Égalité dans l’évolution professionnelle et promotion
2.4.2 Accès à la mobilité professionnelle
2.4.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
2.5 Prévention et protection contre le harcèlement et les agissements sexistes
Article 3 - La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
3.1 Sensibilisation aux stéréotypes et préjugés
3.2 Prévention à la non-discrimination à l’embauche
Article 4 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
4.1 Information et sensibilisation des équipes Ressources Humaines
4.2 Guide d’information et de sensibilisation sur le handicap
Article 5 - Les régimes de prévoyance et de remboursement complémentaires des frais santé (mutuelle)
Article 6 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Article 7 - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Article 8 - L’amélioration de la mobilité durable des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Article 9 - Entrée en vigueur, durée et communication de l’accord
Article 10 - Révision
Article 11 - Dépôt et publicité
Article 1 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L’objectif visé par les Parties est de permettre à chaque salarié d’avoir un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de sa vie, et de tenir compte des contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
1.1 Le télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail et favoriser la performance des salariés. Il leur permet notamment de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle, de réduire l’impact des temps de trajet domicile-travail, de disposer d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confrontés (intempéries, grèves, épisode de pollution…) et de s’inscrire dans une démarche de développement durable.
Un accord sur le télétravail au sein de Veolia Water STI fixe les conditions et modalités pour recourir de manière régulière et/ou occasionnelle au télétravail, accord signé le 15 juillet 2020. Toutefois et suite au retour d’expérience de la pratique du télétravail pendant la crise sanitaire Covid 19, le Groupe Veolia a signé le 1er octobre 2021 un accord avec les partenaires sociaux fixant les principes directeurs des règles de télétravail qui doivent être appliquées dans les différentes entités du Groupe.
Aussi, la Direction STI a lancé une négociation avec les délégués syndicaux pour décliner ces dispositions dans un nouvel accord d’entreprise qui définira les nouvelles règles de télétravail applicables dans l’entreprise.
1.2 Livret sur les congés et absences pour raisons familiales, personnelles et professionnelles
Comme rappelé en préambule, les différentes sources qu’elles soient légales, conventionnelles ou propres à l’Entreprise peuvent faire obstacle à la bonne connaissance des salariés de leurs droits en matière de congés et absences. Dans cette optique, un guide regroupant les principaux congés et absences applicables au sein de Veolia Water STI sera élaboré pour permettre une meilleure appropriation et lisibilité par l'ensemble des salariés.
1.3 La parentalité
La parentalité peut se définir comme « l’ensemble des façons d’être et de vivre le fait d’être parent. C’est un processus qui conjugue les différentes dimensions de la fonction parentale, matérielle, psychologique, morale, culturelle et sociale. Elle qualifie le lien entre un adulte et un enfant, quelle que soit la structure familiale dans laquelle il s’inscrit, dans le but d’assurer le soin, le développement et l’éducation de l’enfant. Cette relation adulte/enfant suppose un ensemble de fonctions, de droits et d’obligations (morales, matérielles, juridiques, éducatives, culturelles) exercées dans l’intérêt supérieur de l’enfant en vertu d’un lien prévu par le droit (autorité parentale). Elle s’inscrit dans l’environnement social et éducatif où vivent la famille et l’enfant ».
L’Entreprise soutient la parentalité de ses salariés à travers différentes dispositions prises au fil des années et tient à les renforcer par le biais de cet accord. Ces dispositions sont ci-après rappelées et enrichies dans le cadre de cet accord. Elles seront incluses dans le livret indiqué à l’article 1.2. du présent accord.
1.3.1 Absences autorisées dans le cadre de la grossesse
Conformément aux dispositions légales, chaque salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, ainsi que pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation (PMA).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
1.3.2 Aménagement des conditions de travail durant la grossesse
Toutes les femmes enceintes doivent pouvoir bénéficier d'un aménagement de leurs conditions de travail. Ainsi, chaque salariée concernée peut se rapprocher de son responsable hiérarchique si besoin pour étudier d'éventuels aménagements rendus nécessaire par la grossesse en lien avec le service Ressources Humaines.
D’après la convention collective de la métallurgie, les femmes enceintes peuvent bénéficier d'une réduction horaire quotidienne de trente minutes (30 minutes) à partir du 3ème mois de grossesse. Dans le cadre de cet accord, les Parties s'accordent pour que celle-ci puisse être portée à une heure (1h), à compter du 6ème mois de grossesse (au prorata du temps de travail journalier) lors des journées travaillées en présentiel et pour octroyer un jour supplémentaire de télétravail par semaine lorsque le poste de travail occupé permet la mise en place de ce dispositif.
Ces aménagements ont pour objectif de permettre à la salariée enceinte de pouvoir si besoin adapter ses horaires pour éviter les pics d’affluence sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail voir de réduire considérablement ce temps de trajet grâce au télétravail. Ces aménagements n'entraînent aucune diminution de la rémunération et ne peuvent se cumuler (prise journalière ou hebdomadaire pour le jour télétravaillé supplémentaire). Les modalités d'aménagement sont à valider avec le responsable hiérarchique en lien avec le service Ressources Humaines. Elles peuvent être précisées dans le courrier accusant réception de l’état de grossesse.
1.3.3 Maintien de salaire durant le congé maternité
Il est rappelé que durant le congé maternité, l'entreprise a décidé de maintenir le salaire des femmes enceintes.
1.3.4 Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Au delà du congé naissance légal de 3 jours ouvrables accordé à l’occasion d’une naissance (qu’elle soit simple ou multiple), les pères peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 25 jours calendaires (portée à 28 jours en cas de naissance multiple). Il est rappelé que l’Entreprise a décidé de maintenir le salaire pendant ce congé.
Par ailleurs, depuis juillet 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être allongé d’une durée maximale de 30 jours en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisés.
1.3.5 Evolution professionnelle et salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption
L'Entreprise s'engage à ce que les congés maternité et d'adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur évolution salariale et professionnelle.
Ainsi, le salarié a droit, à son retour de congé de maternité ou d'adoption, à une augmentation de salaire égale à la moyenne de l'ensemble des augmentations individuelles de salaires perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne de l'ensemble des augmentations individuelles de salaires, seulement si durant son congé maternité des augmentations individuelles de salaire ont eu lieu (processus de NAO fixée normalement en mars) et si elle n’a pas déjà bénéficié d’une augmentation durant son absence.
Par ailleurs, au retour du congé maternité, d'adoption ou parental un entretien professionnel est prévu entre le salarié et son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, les conditions de reprise sont étudiées. Cet entretien peut être réalisé, à la demande du salarié, avant son retour pour anticiper les conditions de reprise.
1.3.6 Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire
Afin de permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) jusqu’à leur entrée en 6ème, les Parties conviennent dans le cadre de cet accord qu’une arrivée plus tardive est autorisée le jour de la rentrée scolaire sans que celle-ci ne donne lieu à récupération ou à diminution de salaire. Le responsable hiérarchique doit être informé au préalable pour des raisons d’organisation de service.
1.3.7 Autorisation d’absence pour enfant malade
Suite à l’accord “Congés pour événements familiaux et primes conventionnelles” signé en 2014, il est accordé à la mère ou au père salarié de Veolia Water STI, sur présentation d’un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade, sous réserve que le salarié ait un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Si enfant à charge de moins de 12 ans, le salarié peut bénéficier annuellement de 3 jours rémunérés à 100% et de 1 jour rémunéré à 50%.
Si le salarié a un enfant de moins d’un an ou 3 enfants de moins de 12 ans à charge, il peut bénéficier en plus de 1 jour sans solde.
Ces jours sont octroyés par année civile quel que soit le nombre d’enfants.
1.4 Les mesures de soutien aux salariés
1.4.1 Le don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade
Un accord visant à permettre aux collaborateurs de faire un don de jours de repos à un collègue ayant un enfant ou un conjoint gravement malade a été conclu pour une durée indéterminée le 21 octobre 2020.
Ce dispositif permet à un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d'un collègue, ceci afin de permettre à ce dernier d'être présent, sans perte de rémunération, auprès de son enfant ou conjoint atteint d’une pathologie grave et évolutive rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé, en phase avancée d'une affection grave). Il s’agit d’une manifestation d’entraide désintéressée plébiscitée par les salariés qui peuvent ainsi marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue. Le salarié concerné peut ainsi bénéficier d’un don de 60 jours ouvrés maximum comprenant un don de l’Entreprise des 5 premiers jours.
Toutes les modalités sont décrites dans l’accord consultable sur l’intranet RH.
1.4.2 Le congé proche aidant / Le congé de solidarité familiale
Le terme de proche aidant désigne une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à une personne de son entourage proche, handicapée et/ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, afin de l’accompagner pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le congé de proche aidant, qui remplace le congé de soutien familial depuis 2017, permet au salarié de suspendre ou réduire son activité professionnelle, sous conditions et pour une durée limitée. Depuis le 30 septembre 2020, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant de la CAF (Caisse des Allocations Familiales) visant à compenser une partie de la perte de salaire.
Il existe également le congé de solidarité familiale qui permet au salarié d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Pour accompagner les salariés qui doivent faire face à ces situations personnelles difficiles, il est décidé dans le cadre de cet accord que le salarié qui mobilise un congé proche aidant ou de solidarité familiale peut bénéficier, sur sa demande, de 3 jours de maintien de rémunération par l’Entreprise sur la durée du congé.
Les dispositions des congés proches aidant et de solidarité familiale seront incluses dans le livret indiqué à l’article 1.2. du présent accord.
1.4.3 Le congé pour parents malades de plus 60 ans (anciennement 70 ans)
Dans le cadre de cet accord, les Parties ont convenu de réviser l’accord collectif sur la mise en place des congés spéciaux pour parents âgés malades signé en 2013. Les salariés peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours de congés pour parents malades sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
Parent de plus de 60 ans (anciennement 70 ans) ;
Présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé du parent nécessite la présence ou l’action du salarié sur le lieu de résidence ou d’hospitalisation du parent du salarié ;
Avoir un an d’ancienneté.
5 jours par an au total seront accordés comme suit : 3 jours rémunérés à 100%, 1 jour rémunéré à 50% et 1 jour non payé mais excusé.
1.5 Le travail à temps partiel
L'Entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré, à ce titre, comme du temps de travail choisi par le salarié.
Consciente qu'au cours d'une carrière professionnelle le temps partiel choisi peut être une formule de travail qui contribue à l'atteinte d'un équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle, l'Entreprise s'engage à respecter les principes suivants :
Le travail à temps partiel n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle,
La hiérarchie doit veiller à la compatibilité entre l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel,
L'évolution de carrière des salariés est fondée sur le travail accompli et ne doit pas être freinée par le fait de travailler à temps partiel.
Toute demande doit être portée à la connaissance du service des Ressources Humaines dans les délais légaux. Dans ce cadre, un entretien individuel sera organisé entre le salarié qui envisage d'opter pour un temps partiel et son responsable hiérarchique pour faciliter le changement. Lors des révisions des salaires, une attention particulière est portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.
1.6 Maintien des cotisations retraite des salariés de 50 ans et plus à temps partiel
Les Parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement de fin de carrière. Il ne doit toutefois pas pénaliser les salariés dans leurs droits à retraite.
Dans cette perspective, tout salarié de 50 ans et plus travaillant à temps partiel pour convenance personnelle à 60% ou plus (temps partiel validé par le responsable hiérarchique) peut bénéficier, à titre volontaire, de la prise en charge du paiement des cotisations patronales retraite temps plein (retraite de base et retraite complémentaire). Le salarié, de même, maintiendra ses cotisations salariales retraite à temps plein (retraite de base et retraite complémentaire).
Cette disposition prendra effet le mois suivant la demande écrite du collaborateur auprès du service Ressources Humaines. Le salarié pourra alors bénéficier du dispositif jusqu’à la fin de son activité professionnelle au sein de l’entité.
Il faut noter que cette mesure est déjà applicable pour tout salarié éligible qui en a fait la demande comme stipulé dans l’accord NAO signé en janvier 2021. Les Parties conviennent d’étendre l’éligibilité du dispositif à toutes les demandes faites durant la validité du présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé que Veolia a mis en place un Plan d'Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (“PER collectif”) permettant aux salariés qui le souhaitent de se constituer un complément de revenu disponible à la retraite.
Les modalités du PER collectif figurent dans l’Intranet RH et sur demande auprès du service RH.
1.7 La retraite progressive
L’Entreprise rappelle aux Parties la possibilité pour les salariés de bénéficier de la retraite progressive. Il s'agit d'un dispositif d'aménagement de fin de carrière mis en place par l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale. Ce dispositif permet de percevoir une partie de la retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant son activité professionnelle à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.
Le salarié peut bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale si il remplit l'ensemble des conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Avoir une durée de temps de travail comprise entre 40 % et 80 %
Les modalités de ce dispositif figurent dans l’intranet RH. Toutefois, c’est au salarié de faire les démarches auprès des caisses de l’Assurance retraite.
Article 2 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Une commission comprenant des élus du CSE est dédiée à l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle se réunit une fois par an pour :
étudier le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que l’index sur l’égalité professionnelle,
suivre les indicateurs et actions menées en matière d’égalité professionnelle.
L’ensemble de ces informations sont mises à disposition dans la base de données économiques et sociales chaque année.
2.1 Recrutement et mixité des métiers
Les Parties rappellent que la mixité au travail s’entend d’actions menées par les entreprises afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder aux mêmes emplois et aux mêmes parcours, et d’accomplir pour un emploi donné les mêmes missions.
2.1.1 Offres d’emplois et processus de recrutement
Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Veolia Water STI. Ainsi, les offres d’emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes.
Le processus de recrutement de STI doit garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats. Ainsi, les informations demandées lors des procédures de recrutement internes ou externes ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper les postes proposés et les aptitudes professionnelles des candidats. Les critères de sélection sont fondés exclusivement sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats en veillant à ce qu’il ne comporte pas d’élément discriminatoire lié au genre.
Les stéréotypes de sexe sont des croyances largement partagées sur ce que sont ou ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes. Ces croyances assignent alors les femmes et les hommes à des rôles sociaux prédéfinis, du simple fait de leur sexe. Elles peuvent aussi enfermer dans des catégories de métiers.
La sensibilisation sur les stéréotypes prévue à l’article 3.1 du présent accord incluera le sujet des stéréotypes sexués.
2.1.2 Partenariats avec les écoles pour promouvoir les métiers et la mixité
Les déséquilibres constatés du nombre de candidatures femmes/hommes au sein de l’Entreprise dans certaines filières trouvent leur source dans l’orientation scolaire.
Ainsi, par sa participation aux forums des écoles et ses partenariats avec des écoles (ENSIP, ENGEES, ENSAM...), Veolia s'engage à maintenir sa présence auprès des étudiants pour faire connaître le monde de l’entreprise et ses activités et ainsi promouvoir la mixité des métiers et renforcer son attractivité.
En juin 2016, Veolia a signé un partenariat avec l 'association « Elles bougent » qui mobilise des professionnelles pour devenir "marraines" afin de faire découvrir aux jeunes femmes les métiers d'ingénieur(e)s et de technicien(ne)s et favoriser la diversité des talents au sein des entreprises et des formations académiques. Plusieurs salariées de VWT sont aujourd'hui marraines. Considérant qu'il s'agit d'un levier important, de nouvelles actions seront menées avec l'association pour renforcer ce partenariat :
des offres d'emplois ou de stages seront publiées sur le site Internet de l'association,
une communication sur le partenariat sera faite pour identifier de nouvelles marraines. Elles auront vocation à devenir ambassadrices auprès de collégiennes et lycéennes pour témoigner de leur expérience,
des collégiennes et lycéennes seront accueillies au sein de l'Entreprise, en partenariat avec l'association «Elles bougent», afin de leur faire découvrir les métiers techniques de L'entreprise.
Dans cette optique, l’Entreprise veillera à ce que la part respective des hommes et des femmes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition H/F reflétant celle des taux de sortie de filière de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise.
2.1.3. Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
La population féminine a évolué progressivement sur les 3 dernières années dans l’entreprise passant de 28% en 2018 à 28,8% en 2019 et 29% en 2020 (contre 21,4% au sein du Groupe). Sur l’ensemble des embauches, l’entreprise a recruté 30% en 2018, 35% en 2019 et 26% de femmes en 2020. Ce pourcentage varie en fonction des métiers recrutés sur l’année considérée.
2.2 Rémunération
2.2.1 Engagement et garantie en matière de rémunération
L'Entreprise veille à garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de responsabilité, de compétences et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Dans ce cadre, l’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques à l’embauche entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles. Ils sont basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
L’Entreprise s’engage, lors de chaque révision annuelle, à rappeler aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.
2.2.2 Analyse des écarts de rémunération
Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes est établi et examiné chaque année par la Commission Egalité professionnelle avant remise de l’avis du CSE.
Conformément aux dispositions prévues par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’Entreprise établit chaque année depuis 2018 l’index égalité professionnelle. La méthode de calcul utilisée pour analyser les écarts de rémunération, et le cas échéant, les modalités de résorption de ces écarts, sont celles prévues par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019. Pour information, le résultat de Veolia Water STI est de 86 points pour 2019 et 84 points pour 2020.
2.2.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
En 2019 et 2020, l’indicateur n°1 de l’index égalité professionnelle homme/femme relatif aux écarts de rémunération était de 36 points sur 40 (contre 27 points en 2018).
2.3 Formation professionnelle
L’Entreprise garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle continue.
2.3.1 Vecteur de l’évolution professionnelle
La formation, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, doit être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers. L’accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
L’Entreprise s’attache à veiller à ce que les investissements de formation soit répartis en fonction des besoins de l’entreprise et des collaborateurs, indépendamment de leur sexe.
La formation professionnelle comprend les formations en matière de santé et sécurité au travail qui s’imposent sur les métiers techniques majoritairement occupés par les hommes. Ainsi, en incluant les formations en matière de santé et sécurité dans la formation professionnelle, la part des femmes formée et le nombre d’heures de formation dispensées aux femmes est moindre. Chaque année, l’Entreprise veille à étudier la parité h/f sur les formations non obligatoires.
Les besoins en formation des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental sont appréciés lors de l’entretien professionnel qui suit leur retour.
2.3.2 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
En 2019, 84% des hommes et 88% des femmes ont été formés, dont en moyenne 17 heures de formation pour les hommes et 12 heures de formations pour les femmes.
En 2018, 80% des hommes et 91% des femmes ont été formés, dont en moyenne 18 heures de formation pour les hommes et 16 heures de formations pour les femmes.
Ces chiffres prennent seulement en compte les formations hors sécurité.
2.4 Promotion et déroulement de carrière
2.4.1 Égalité dans l’évolution professionnelle et promotion
Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Les salariés ne doivent pas être affectés dans leur carrière, du fait de congés maternité, d’adoption ou parental.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
2.4.2 Accès à la mobilité professionnelle
La mobilité fonctionnelle ou géographique des salariés constitue l’un des fondamentaux du développement stratégique de l’Entreprise. Il s’agit d’une démarche volontaire du salarié pour changer de poste au sein du Groupe dans la mesure où des postes relevant de ses compétences sont ouverts.
C’est l’opportunité pour chacun d’enrichir ses connaissances et de multiplier ses expériences. La diversité des métiers du Groupe et de ses implantations offre à chacun les moyens de réaliser en interne un parcours professionnel enrichissant.
Afin de favoriser les projets professionnels des salariés et la possibilité pour ces derniers de prendre connaissance des offres d’emploi au sein de VWT et plus globalement du Groupe Veolia, et d’y répondre, l’Entreprise rappelle que plusieurs dispositifs existent :
Le département de mobilité de VWT et le réseau RH,
L’entretien annuel et l’entretien professionnel, permettant de faire des points de carrière régulier et d’exprimer un souhait de mobilité fonctionnelle ou géographique,
Le site Groupe de recrutement et de mobilité, SmartRecruiters, qui recense l'ensemble des postes à pourvoir en interne. Il est rappelé que ces derniers sont réservés prioritairement aux salariés du Groupe durant 4 semaines. Les salariés reçoivent également par email des newsletters, JobLink et Job@VWT, recensant un ensemble de postes à pourvoir au sein du Groupe.
L’accord Groupe du 7 mars 2017 sur la “Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), sur le développement des compétences et la progression professionnelle et sur la mixité des emplois”.
2.4.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
En 2020, la part des femmes cadres dans l’entreprise est de 27,3% (27,6% en 2019), ce qui est cohérent par rapport à l’effectif total de femmes dans l’entreprise. En effet, sur l’ensemble de la population féminine, 47% sont cadres.
L’index égalité professionnelle h/f sur l’année 2020 a fait ressortir les données suivante :
un indicateur n°2 relatif aux écarts d’augmentations individuelles à 20 points sur 20 ;
un indicateur n°3 relatif aux écarts de promotion à 15 points sur 15.
L’indicateur n°4 relatif au pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité n’avait pas pu être calculé sur cette période.
2.5 Prévention et protection contre le harcèlement et les agissements sexistes
L’Entreprise réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (sexuel et moral) et d’agissements sexistes. Les dispositions légales prohibant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été intégrées au règlement intérieur de l’Entreprise et sont affichées sur les établissements de l ’Entreprise.
L’Entreprise et le Comité Social et Économique ont chacun nommé un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Il leur a été dispensé en 2019 une formation par un organisme de formation extérieur pour les accompagner dans leur mission, formation dispensée également au service RH. L’identité des référents se trouve sur les affichages obligatoires, sur l’Intranet RH et sur demande auprès du service Ressources Humaines.
La brochure “agir contre le sexisme”, réalisée par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera accessible depuis l’Intranet RH. Elle contient l’ensemble des informations réglementaires ainsi que les définitions sur le sexisme au travail et le harcèlement accompagnées d’exemples concrets.
Dans le cadre de cet accord, les Parties souhaitent renforcer la sensibilisation sur les problématiques issues du sexisme ordinaire au travail et permettre de trouver des réponses concrètes. A ce titre, un module e-learning de sensibilisation sera mis en place par l’Entreprise.
Plus globalement, le harcèlement et les agissements sexistes s'intègrent dans la politique de prévention des risques psycho-sociaux.
Selon le ministère du Travail, les risques psycho-sociaux (RPS) sont définis comme “un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs''. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics sont fortement mobilisés sur une approche préventive des risques psycho-sociaux”.
A travers cet accord, l’Entreprise propose de former l’équipe RH, l’équipe QSE ainsi que les membres titulaires du CSE à la prévention des RPS permettant de donner les clefs pour analyser et comprendre ces risques et de connaître la marche à suivre en cas de difficulté ressentie.
Article 3 - La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’Entreprise s’engage à combattre toute manifestation de discrimination quelle que soit son origine (ethnique, sociale, culturelle, genre, âge, caractéristiques physiques, handicap, convictions religieuses, orientation sexuelle, situation familiale, activités syndicales…). La liste des 25 critères de discrimination se trouve dans l’Intranet RH.
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire, à fortiori illicite, n'apparaissent dans les offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Il en est de même pour l’accès à la formation professionnelle des salariés. On peut par ailleurs à ce titre rappeler que Veolia est engagée dans une démarche volontariste pour garantir le respect des différences, favoriser l'égalité des chances et lutter contre toute forme de discrimination. A ce titre, le Groupe s’est doté d’outils et d’engagements :
Guide sur le fait religieux en entreprise,
Lettre de soutien aux normes de conduite LGBTI (Lesbiennes, Gay, Bixesuels, Transgenres et Intersexués) des Nations Unies pour les entreprises,
Nouvel accord collectif sur la qualité et le développement du Dialogue social au sein de Veolia en France de 2020 qui vient compléter les dispositions de l’accord sur l'exercice du droit syndical signé en 2019 au sein de Veolia Water STI.
L’ensemble de ces documents est à disposition des salariés dans l’Intranet RH.
3.1 Sensibilisation aux stéréotypes et préjugés
Les stéréotypes sont des croyances largement partagées concernant les caractéristiques personnelles, généralement des traits de personnalité, mais souvent aussi des comportements d'un groupe de personnes. Cela peut conduire inconsciemment à des comportements discriminatoires envers certaines personnes.
Les préjugés sont par contre des « attitudes comportant une dimension évaluative à l 'égard d’un groupe social donné ». En exprimant globalement “J’aime” et “Je n’aime pas”, ils peuvent être, comme les stéréotypes, négatifs ou positifs. Afin de lutter contre toutes les formes de préjugés et contre ses propres stéréotypes, une sensibilisation sera proposée aux équipes RH et au management.
3.2 Prévention à la non-discrimination à l’embauche
Les équipes RH en charge du recrutement ont suivi en 2020 une formation à la non-discrimination à l’embauche conformément à l’obligation légale. Cette formation permet de connaître le cadre juridique lié à la non-discrimination dans le recrutement, de repérer les situations et les pratiques à risque dans les recrutements.
Les managers devront également être sensibilisés sur la non-discrimination à l’embauche par le biais d’un e-learning développé par le Groupe Veolia et l’association “A compétences égales”.
Par ailleurs, il est à noter qu’un guide à destination des recruteurs sur la non discrimination à
l’embauche est actuellement en phase de déploiement au sein de Veolia en France. Au-delà de la stricte obligation légale, ces actions permettent ainsi de promouvoir l’égalité et la diversité au sein de l’entreprise et contribuent à la démarche de responsabilité sociale.
Article 4 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Afin de tendre vers une image plus juste des personnes en situation de handicap, de lever les freins à leur insertion et à leur maintien dans l’emploi, un programme de sensibilisation et un plan de communication seront mis en place et déployés au sein de Veolia Water STI.
Les objectifs en matière de communication sont principalement de valoriser l’image du handicap auprès des salariés et de l'encadrement de l’entreprise pour :
faciliter les démarches d’insertion,
favoriser l’évolution des mentalités sur le handicap en favorisant la reconnaissance et la prise en charge des travailleurs handicapés,
promouvoir les engagements pris par les parties signataires,
encourager la participation de l’ensemble des salariés à la démarche.
4.1 Information et sensibilisation des équipes Ressources Humaines
Avant de sensibiliser et informer l’ensemble des salariés de Veolia Water STI sur le thème du handicap, il convient dans un premier temps de renforcer l’information auprès des équipes Ressources Humaines au sujet du handicap.
La fonction Ressources Humaines joue un rôle primordial dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Des actions de sensibilisation et d’information destinées à l’équipe Ressources Humaines doivent être menées afin de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés dans l’entreprise. Cela passe notamment par une connaissance du contexte légal, des règles et des interlocuteurs extérieurs en lien avec le handicap.
4.2 Guide d’information et de sensibilisation sur le handicap
L’insertion et la reconnaissance des personnes en situation de handicap dans l’entreprise passent nécessairement par une valorisation et une sensibilisation sur le handicap auprès de l’ensemble des salariés. A cette fin, les salariés doivent être informés ponctuellement des engagements et des différentes actions réalisées sur le handicap au sein de Veolia Water STI.
Un guide d’information et de sensibilisation sur le handicap sera constitué et diffusé à l’ensemble des salariés de l’Entreprise. Ce guide donnera des clés de compréhension, repères et bonnes pratiques pour faire évoluer les représentations liées au handicap, lever les appréhensions et travailler sur la perception et le regard que chacun porte sur le handicap. Ce guide intégrera également la fiche d’information sur la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Article 5 - Les régimes de prévoyance et de remboursement complémentaire des frais de santé (mutuelle)
Il est rappelé que l ’Entreprise est dotée :
d’une complémentaire santé pour l’ensemble de ses salariés qui a vocation à prendre en charge tout ou partie des dépenses de soins non couvertes par l’Assurance Maladie,
d’une couverture prévoyance visant à protéger ses salariés contre les risques décès, invalidité et incapacité de travail.
Les accords en vigueur et documents d’information se trouvent sur l’Intranet RH et sur demande auprès de la DRH.
Une Commission dédiée existe au sein de Veolia Water Technologies (commune aux sociétés Veolia Water STI / SIDEM / UES OTV) et se réunit à échéance régulière avec des représentants du CSE de chaque entité.
Article 6 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les Parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit d’expression s’exerce sans intermédiaire, et se distingue du recours aux représentants du personnel, chargés de représenter les salariés auprès de la Direction.
L’Entreprise dispose déjà d’outils permettant l’exercice de ce droit. On peut citer notamment:
l'entretien annuel et l’entretien professionnel en place au sein de l ’Entreprise,
les réunions de service et/ou d’équipe.
Article 7 - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Le “droit à la déconnexion” est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Il a pour but de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée d’un salarié.
Ces outils numériques professionnels, qui permettent d’être joignable à distance, peuvent être physiques (ordinateurs, chromebook, tablettes, smartphones...) ou dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, VPN, messagerie électronique, chat, Intranet...).
Les Parties réaffirment que si les Technologies de l'Information et de la Communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. La responsabilité est partagée entre l'Entreprise et le salarié en matière de droit à la déconnexion.
A cette fin, les Parties échangeront sur l'élaboration d'une charte de droit à la déconnexion pour définir les modalités d’exercice par chaque salarié de ce droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs d’information et de sensibilisation à l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Article 8 - L’amélioration de la mobilité durable des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Pour répondre aux enjeux environnementaux et de développement durable, outre la mise en place du télétravail par accord depuis 2020, l’Entreprise encourage les salariés à recourir à des moyens de transport vertueux dans leurs déplacements domicile-travail. A ce titre :
● depuis 2019, l’Entreprise prend en charge 75% du titre d'abonnement souscrit par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos,
● depuis 2017, une indemnité est versée pour tout salarié utilisant son vélo, son vélo à assistance électrique ou sa trottinette électrique pour effectuer son trajet domicile - lieu de travail, pendant à minima 10 jours ouvrés sur un mois donné. Cette mesure est renégociée chaque année dans le cadre des NAO,
● à titre expérimental pour 2022, en cas de pic de pollution, tout salarié ne bénéficiant pas déjà du remboursement de son titre d'abonnement et qui prendrait les transports en commun à cette occasion, peut demander à l ’Entreprise la prise en charge intégrale de son ticket de transport journalier entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Comme précisé dans l’accord NAO 2021, suite à la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, des services de mobilité complémentaires (location vélo longue durée, autopartage, covoiturage…) sont en cours de réflexion ou d’expérimentation au sein du Groupe Veolia. Ces services pourraient venir se substituer à tout ou partie des mesures négociées chaque année au sein de Veolia Water STI dans le cadre du forfait mobilités durables et de la prime transport. Ces mesures étant en phase d’expérimentation sur l'Île de France, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu d’examiner ces dispositifs lors des NAO 2022 afin de disposer du recul suffisant sur leur pertinence et leur applicabilité au niveau national.
Article 9 - Entrée en vigueur, durée et communication de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le mois suivant sa date de signature.
Le présent accord est communiqué à l’ensemble des salariés par courrier électronique avant son entrée en vigueur. Il sera disponible sur l’Intranet de l'Entreprise qui est accessible à tout salarié ou sur demande auprès de la DRH.
Article 10 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, par un avenant, pendant sa durée d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Article 11 - Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera adressé au greffe des Prud’hommes de Créteil par lettre RAR.
Fait à Saint-Maurice, le 23 novembre 2021, par signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 et de l ’article 1367 du code civil, dont 1 exemplaire pour la Direction de Veolia Water STI, 1 pour chaque Organisation Syndicale Représentative signataire, 1 pour la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, 1 pour le Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Pour la société VEOLIA WATER STI
Pour la CFDT Pour la CGT Pour la CAT Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical
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ACCO/T09122007985-38187325600048.docx | Accord compte épargne temps
Le présent accord a été conclu entre les soussignés :
La Société Sartorius France S.A.S,
immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 381 873 256
dont le siège est sis 2 rue Antoine laurent Lavoisier , ZA de la Gaudrée, 91410 Dourdan
représentée par, Head of HRM EMEA
ci-après désigné « La Société »,
D’UNE PART,
ET
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
D’AUTRE PART,
Préambule
L’entreprise Sartorius France SAS s’attache à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.
La mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) répond à la volonté de la Direction et des membres signataires du présent accord de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de faire face aux aléas de la vie, d’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite et de prendre en compte la pénibilité au travail.
Dans cette optique, le dispositif du Compte Epargne Temps participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Lors de leur discussion les parties se sont accordées pour réaffirmer leur attachement au fait que les salariés de la Société doivent bénéficier de l’ensemble des jours de congés et de repos auxquels ils ont droit.
Le CET peut contribuer à améliorer la qualité de vie des salariés en leur donnant une plus grande souplesse quant à la gestion de leur temps libre tout en garantissant à la Société la réussite de ses objectifs économiques nécessaires à son développement.
L’utilisation du Compte Epargne Temps ne peut être imposée et reste fondée sur le seul principe du volontariat.
Par conséquent, chaque salarié intéressé choisit librement le moment auquel il désire ouvrir un compte ainsi que le rythme et le nombre de jours épargnés dans les conditions définies par le présent accord divisé en trois titres :
Titre I : Les principes du CET ;
Titre II : Les modalités d’application ;
Titre III : Les dispositions diverses.
TITRE I – PRINCIPES DU CET
ARTICLE 1 - Objet
Le CET permet aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises.
Ce CET a pour objectif principal de permettre un maintien de rémunération dans le cadre de l’indemnisation d’un congé initialement non rémunéré.
Pendant la durée du contrat de travail, les salariés pourront utiliser leur CET afin de disposer d’une période non travaillée mais rémunérée.
Au moment d’un départ à la retraite, ils pourront utiliser leur CET pour bénéficier d’un congé de cessation anticipée d’activité rémunéré avant le départ effectif en retraite.
En cas de cessation du contrat de travail, pour quelle que cause que ce soit sauf en cas du départ dans le cadre du congé de cessation anticipée d’activité, le CET sera monétisé et payé au salarié dans son solde de tout compte.
ARTICLE 2 - Salariés bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés Sartorius France SAS CDD et CDI une fois la période d’essai terminée.
ARTICLE 3 - Alimentation du compte
Le CET est alimenté à l’initiative du salarié par tout ou parties des éléments suivants :
Les congés payés, à l’exception de ceux correspondant aux 4 premières semaines, soit 5 jours par an ;
Les journées de réductions du temps de travail (JRTT) pour les salariés annualisés ou les jours de repos acquis pour les cadres au forfait jours sur l’année ;
Les jours pour ancienneté issus des dispositions conventionnelles ;
Le Compte Epargne Temps est crédité en jours complets. Il n’est pas possible pour un salarié d’alimenter son CET en heures ou en demi-journées ; le fractionnement n’étant pas autorisé.
ARTICLE 4 - Plafonds
Annuellement, l’alimentation du CET, quel qu’en soit l’origine, est limitée à :
13 jours par an ;
18 jours par an pour les salariés ayant 50 ans ou plus dans l’année dans le cas où il indiquerait, via un formulaire transmis au service RH, qu’ils entendent utiliser leur CET dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité avant la date de liquidation de leur retraite.
Dans tous les cas, le CET ne peut pas être alimenté au-delà de :
44 jours ouvrés ;
66 jours ouvrés pour les salariés ayant 50 ans ou plus dans l’année et qui ont fait connaitre leur volonté d’utiliser leur CET dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité.
ARTICLE 5 - Utilisation du compte
L’utilisation du Compte Epargne Temps est possible dès que le nombre de jours épargnés a atteint un niveau de 20 jour ouvrés.
A chaque fois qu’un salarié souhaite bénéficier de son CET, il doit a minima utiliser 20 jours ouvrés.
Le CET peut être utilisé, avec accord de la direction, pour financer totalement ou partiellement, l’un des congés sans solde suivant :
Congé de solidarité internationale
Congé pour création d'entreprise
Congé sabbatique
Congé parental d’éducation
Congé sans solde pour convenance personnelle
Congé de cessation anticipée d’activité avant la date de liquidation de la retraite
Pour ce dernier cas, le salarié devra remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
Avoir informé par écrit la Société de sa demande de départ en retraite ;
Apporter un justificatif soit du bénéfice d’une retraite à taux plein soit, en cas de retraite à taux réduit, d’avoir été informé des conséquences financières d’une liquidation de retraite avant l’obtention du taux plein (ex : attestation de la CARSAT, suivi d’un module informatif, etc.).
TITRE II – MODALITES D’APPLICATION
ARTICLE 1 - Modalités d’alimentation
Le salarié qui souhaite déposer ses jours sur son Compte Epargne Temps formule sa demande sur un formulaire transmis au service paye.
Cette demande peut être faite chaque année :
Jusqu’au 10 mai pour un transfert de congés payés acquis ou de congés d’ancienneté ;
Jusqu’au 10 décembre pour les journées de réductions du temps de travail des salariés annualisés ou pour les jours de repos acquis des cadres au forfait jours sur l’année.
ARTICLE 2 - Modalités d’utilisation
Durée du congé
La durée du congé est exprimée en jours complets et ne peut être inférieure à 20 jours ouvrés.
La durée des congés légaux (Congé sabbatique, Congé de solidarité internationale, Congé pour création d'entreprise, Congé parental d’éducation) obéit aux dispositions légales applicables à la date de leur demande.
Dans le cadre d’un congé pour cessation anticipée d’activité, l’ensemble des jours épargnés sur le CET devra être pris.
Demande de congé
Les demandes de congés légaux ou conventionnels sont soumis aux dispositions légales, conventionnelles ou internes applicables à la date où elles sont faites (délai de prévenance, condition d’ancienneté ou de report, etc.).
Les demandes de congés pour convenance personnelle doivent respecter un délai minimum de prévenance de 3 mois.
Les demandes de congés de cessation anticipée d’activité doivent respecter un délai de prévenance minimum de 6 mois.
Le salarié fait sa demande sur formulaire transmis au service RH.
Il reçoit une réponse dans les 3 semaines suivant la réception de sa demande.
Les congés pour convenance personnelle peuvent être reportés une fois dans la limite de 6 mois en justifiant par écrit le fondement de la décision :
pour des raisons d’organisation de service
pour des raisons d’effectifs lorsqu’un nombre de personnes trop important est absent simultanément
Statut du salarié pendant le congé
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée d’absence du salarié.
Toutefois pendant cette période le salarié reste inscrit aux effectifs, électeur et éligible.
Lorsque la durée du congé est supérieure à 6 mois, le salarié perd l’usage de ses outils professionnels pendant son absence (téléphone, matériel informatique, etc.) qu’il doit restituer à la demande de l’entreprise.
Le statut du salarié est différent selon la durée du congé sollicité :
Si la durée du congé est entièrement couverte par les jours épargnés, la situation du salarié est celle décrite ci-après dans la section « 1er temps »
Si la durée du congé excède le nombre de jours épargnés sur le compte, la situation du salarié est celle décrite ci-après dans la section « 2ème temps ».
1er temps : situation du salarié pendant la période de congé jusqu’à épuisement des droits du CET épargnés pris :
Pendant cette période, le salarié percevra une rémunération équivalente au nombre de jours du CET épargnés - Pour tous les salariés, 1 semaine d’absence équivaut à 5 jours.
La valorisation d’une journée épargnée sur le Compte Epagne Temps est calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise des jours inscrits au CET.
L’ancienneté est maintenue.
La valorisation d’une journée est établie selon la formule suivante :
Salaire mensuel de base + prime d’ancienneté mensuelle / 21,66 = valeur d’une journée
La période de congé rémunérée par les jours épargnés est assimilée à une période d’activité au regard notamment de l’acquisition :
Des droits à congé payés
De l’ancienneté
De l’intéressement et de la participation sous réserve des dispositions de l’accord applicable dans la Société
Le salarié restera affilié aux régimes de frais de santé et de prévoyance conformément aux règles applicables dans la Société.
Il bénéficiera également des dispositifs de retraite complémentaire et supplémentaire applicables au sein de la Société.
2ème temps : situation du salarié pendant la période de congé après épuisement des droits du CET épargnés pris
La période d’absence sans solde n’est pas prise en compte au regard notamment :
Du droit à congés payés
Des jours RTT
De l’ancienneté (sauf pour moitié en cas de congé parental d’éducation)
De l’intéressement et de la participation sous réserve des dispositions de l’accord applicable dans la Société
Le salarié peut continuer de bénéficier des régimes de frais de santé et de prévoyance conformément aux règles applicables dans la Société. A titre informatif, au jour du présent accord, il est prévu que le salarié doit s’acquitter de l’ensemble des cotisations directement à l’organisme (part salarié et part employeur).
Dans cette situation, le salarié ne percevant plus de rémunération, il n’est plus soumis au régime de sécurité sociale et ne bénéficie donc plus des dispositifs de retraite complémentaire et supplémentaire applicables au sein de la Société.
Statut du salarié au retour du congé
A l’issue du congé, sauf congé pour cessation anticipée d’activité, le salarié réintègre son emploi ou, si le congé a été supérieur à 3 mois, un emploi similaire avec rémunération et qualification identiques en ayant suivi, si nécessaire, une formation de réadaptation ou un entretien professionnel.
ARTICLE 3 - Modalités d’information
Modalités d’information des salariés
Le salarié est informé des droits dont il dispose sur son CET : Information sera portée en bas bulletin de salaire.
Modalités d’information de la Société pour les salariés ayant 50 ans ou plus
Les salariés atteignant 50 ans dans l’année ont la possibilité d’informer l’entreprise qu’il souhaite utiliser leur CET dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité avant la date de liquidation de leur retraite.
Cette modalité d’utilisation devra être portée à la connaissance du service RH via un formulaire prévu à cet effet soit l’année des 50 ans soit à tout moment par la suite.
Elle permettra au salarié concerné de pouvoir bénéficier de plafonds plus avantageux comme décrit à l’article 4 du TITRE I du présent accord, à savoir :
Une alimentation annuelle limitée à 18 jours et non 13 jours ;
Une alimentation globale pouvant aller jusqu’à 66 jours ouvrés au lieu de 44 jours.
ARTICLE 4 - Transfert du CET vers l’article 83
Modalités de transfert
Le salarié peut demander dans la limite de 10 jours par année calendaire, le versement de tout ou partie de ses droits CET vers l’article 83.
Pour ce faire le salarié devra en faire la demande auprès du service paye en remplissant le formulaire « transfert du CET vers l’article 83 ».
Valorisation des droits
Pour les besoins du transfert des droits du CET vers l’article 83, la valorisation sera faite au jour du transfert des jours de repos déposés dans le CET vers l’article 83 en multipliant le nombre de jours épargnés dont le transfert est demandé par la valeur d’une journée établie selon la formule suivante :
Salaire mensuel de base + prime d’ancienneté mensuelle / 21,66 = valeur d’une journée
Ce versement des droits du CET vers l’article 83 est soumis aux dispositions sociales et fiscales applicables à la date du transfert.
ARTICLE 5 - Monétisation du Compte Epargne Temps
Cas de monétisation
Le salarié pourra à tout moment demander à monétiser tout ou partie des jours placés sur son Compte Epargne Temps (sauf ceux issus de la 5ème semaine de congés payés) en cas de :
Surendettement
Invalidité 2ème catégorie
Décès du conjoint
Acquisition ou construction d’une résidence principale
Valorisation des droits
La valorisation des jours ainsi monétisés est obtenue en multipliant le nombre de jours épargnés dont la monétisation est demandée par la valeur d’une journée établie au jour du paiement selon la formule suivante :
Salaire mensuel de base + prime d’ancienneté mensuelle / 21,66 = valeur d’une journée
ARTICLE 6 - Abondement des droits épargnés en cas de congé de cessation anticipée d’activité
Dans le cadre d’un congé de cessation anticipée d’activité, la Société procédera à un abondement selon les dispositions suivantes :
Cas des salariés au statut travailleur handicapé ayant au moins 10 ans d’ancienneté chez Sartorius
En cas de CET ouvert contenant au moins 10 jours et pour toute personne ayant un statut de travailleur handicapé depuis au moins 5 ans, un abondement équivalent à 4 mois sera versé si le congé est pris dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité avant la date de liquidation de la retraite
Est considéré comme travailleur handicapé toute personne ayant une reconnaissance RQTH.
Autres cas
Pour le personnel ayant au moins 10 ans d’activité chez Sartorius et ayant cumulé au moins 40 jours dans leur CET un abondement équivalent à 1 mois sera versé si le congé est pris dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité avant la date de liquidation de la retraite.
Dans tous les cas visés précédemment (A et B), le salarié devra utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte, abondement inclus, le terme du congé devant alors correspondre à la date de cessation du contrat de travail correspondant à la liquidation de la retraite au titre du régime général.
A titre exceptionnel au moment de la mise en place de l’accord, il est convenu entre les parties que tous les salariés des catégories A et B ci-dessus qui partiraient en retraite d’ici fin 2023, le nombre de jours minimum épargnés dans le CET pour ouvrir droit à l’abondement sera de 5 jours.
ARTICLE 7 - Fin du CET
Mutation et détachement
En cas de détachement au sein d‘une autre entité du groupe Sartorius, le salarié conserve son Compte Epargne Temps durant la période de détachement.
En cas de mutation définitive au sein d’une entité française appartenant au groupe Sartorius, les jours cumulés dans le Compte Epargne Temps sont transférés si un tel dispositif existe au sein de l’entité d’accueil et si le salarié le souhaite. Le régime d’utilisation et de valorisation des jours suivra celui applicable dans l’entité d’accueil.
Cessation du contrat de travail
Le Compte Epargne Temps prend fin :
En cas de rupture du contrat de travail quel que soit le motif
En cas de transfert du contrat de travail hors de la Société Sartorius, que ce transfert résulte des dispositions de l’article L1224- 1 du code du travail ou de l’applications de dispositions conventionnelles sous réserve des dispositions du point A) du présent article
En cas de mutation définitive du salarié au sein de toute entité du groupe située hors de France
Dans ces hypothèses, les jours épargnés sur le Compte Epargne Temps font l’objet d’une indemnité versée avec l’ensemble des éléments afférents à la rupture de contrat de travail.
Cette indemnité correspond au nombre de jours épargnés sur le Compte Epargne Temps multiplié par la valeur d’une journée établie selon la formule suivante :
Salaire mensuel de base + prime d’ancienneté mensuelle / 21,66 = valeur d’une journée
ARTICLE 8 - Régimes social et fiscal des indemnités
Le régime social et fiscal applicable est celui en vigueur au moment de l’alimentation ou de l’utilisation des droits inscrits au CET.
A titre informatif, à ce jour et sauf dispositions spécifiques d’exonération, l’utilisation des droits inscrits au CET entraine un assujettissement à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 9 - Défaillance de l’employeur
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, si la société n’a pas souscrit de dispositif de garantie, lorsque les droits inscrits au CET, convertis en unités monétaires, atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 2 du TITRE II du présent accord.
Il est convenu que si les droits inscrits au compte viennent à dépasser la limite de garantie précitée, la Société pourra décider de mettre en place un dispositif d’assurance ou de garantie financière par voie conventionnelle ou par décision unilatérale ».
TITRE III – DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 1 - Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 - Suivi de l’accord
Chaque année, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, il sera présenté un état du Compte Epargne Temps.
ARTICLE 3 - Révision et dénonciation
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord pourra être révisé selon les modalités précisées ci-dessous :
La demande de révision devra être adressée par écrit avec accusé de réception (y compris si elle est réalisée par voie électronique) à chacune des parties signataires et adhérents et devra préciser les raisons qui motivent la demande.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision des négociations devront être ouvertes en vue de la conclusion d’un avenant.
Dénonciation de de l’accord
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, partiellement ou en totalité, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois selon les modalités précisées ci-dessous :
La dénonciation devra obligatoirement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) à l’ensemble des parties signataires et adhérentes.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la dénonciation des négociations devront être ouvertes en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
Le présent accord pourra également être mis en cause dans les conditions prévues à l’article L 2261-14 du code du travail.
Article 4 - Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes d’Evry.
Fait à Dourdan, le 13 Novembre 2021
Pour La Société SARTORIUS FRANCE SAS,
Head of HRM EMEA
Pour les membres du CSE,
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
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ACCO/T09122007984-38187325600048.docx | Accord congés enfant malade
Le présent accord a été conclu entre les soussignés :
La Société Sartorius France S.A.S,
immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 381 873 256
dont le siège est sis 2 rue Antoine laurent Lavoisier , ZA de la Gaudrée, 91410 Dourdan
représentée , Head of HRM EMEA
ci-après désigné « La Société »,
D’UNE PART,
ET
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
D’AUTRE PART,
Préambule
L’entreprise Sartorius France SAS s’attache à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.
Consciente des difficultés d’organisation auxquelles les parents peuvent être confrontés, elle souhaite les accompagner, notamment lors de la survenance de la maladie de leur(s) enfant(s).
Cet accord vise à définir les avantages consentis pour faire face à cet événement familial ainsi qu’à préciser les règles d’attribution qui l’entourent.
Dans cet esprit, les parties s’accordent sur les éléments suivants :
TITRE 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés Sartorius France SAS CDD et CDI une fois la période d’essai terminée.
TITRE 2 : Appréciation du droit à congés pour enfant malade
Art 1 : Acquisition des congés
Le nombre de congés pour enfant malade est fixé à 3 jours par salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 14 ans.
Ce congé est porté à 4 jours en cas d’hospitalisation.
Art 2 : Période de référence (1er janvier – 31 décembre)
Le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés pour enfant malade est fixé au 1er janvier de chaque année.
Art 3 : Ouverture des droits à congés pour enfant malade
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Exemple : Le nombre de jours de congé pour enfant malade d’un salarié embauché au 1er juillet de l’année en cours serait proratisé de la façon suivante :
3 congés x 6 mois de présence / 12 mois de la période de référence = 2 jours
Le résultat est arrondi à l’entier le plus proche. (exemple 2,2 équivaut à 2jours – 2,5 et plus équivaut à 3 jours)
Concernant les salariés à temps partiels, l’acquisition des congés pour enfant malade se fait au même titre que les salariés à temps plein.
Art 4 : Décompte des congés
Le décompte des droits aux congés pour enfant malade est exprimé en jours ouvrés (jours travaillés).
TITRE 3 : Prise de congés pour enfant malade
Art 1 : Modalités de prise des congés pour enfant malade
1.1 : Prise des congés
Les congés pour enfant malade sont posés en une seule fois ou fractionnés.
Ils sont pris en journées complètes travaillées.
Lorsque le salarié est en congé, en maladie ou en RTT, c’est le congé, la maladie ou le RTT qui prime.
1.2 : Absences prévues
Les congés pour enfant malade peuvent être utilisés pour des absences prévues (hospitalisation, rendez-vous médicaux) dans le respect des dispositions exposées dans cet accord.
Ils sont pris en journées complètes travaillées.
Lorsque le parent est informé au cours de sa journée de travail de la maladie de son enfant ou de son hospitalisation et qu’il doit quitter son poste, il doit préalablement prévenir sa hiérarchie qui déclarera en code H positif le nombre d’heures effectuées lors de cette journée. Un jour enfant malade sera positionné sur la journée dès réception du justificatif médical.
1.3 : Délais de prévenance
Le salarié doit informer l’employeur de son souhait de prendre un congé pour enfant malade avant l’horaire de prise de poste.
1.4 : Obligation de fournir un justificatif
Un certificat médical (ou d’hospitalisation), précisant le nom de l’enfant et le nombre de jours nécessitant la présence du parent aux côtés de son enfant, doit obligatoirement être remis à l’employeur dans les 48h suivant le début de l’absence.
1.5 : Rémunération :
Les congés pour enfant malade sont rémunérés et suivent les mêmes règles que les congés pour évènements familiaux
1.6 : Pose des congés dans le cas des conjoints
Pour les conjoints travaillant au sein de l’entreprise, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates.
1.7 : Non report des congés
Les congés pour enfant malade doivent être pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés non utilisés ne seront pas cumulés sur la période suivante.
1.8 : Non anticipation des congés
Lorsque le solde de congé pour enfant malade de la période de référence est épuisé, les congés pour enfant malade de la période suivante ne peuvent être pris de façon anticipée.
Conformément à la convention collective de la pharmacie, parapharmacie et des produits vétérinaires les salariés qui auraient épuisés leurs jours de congé enfant malade peuvent bénéficier, sur justificatif, d’un congé non rémunéré dans la limite de
4 jours par an (y compris les congés rémunérés)
6 jours par an (y compris les congés rémunérés) si enfant de moins de 1 an ou 3 enfants à charge ou plus de moins de 16 ans
TITRE 4 : Dispositions diverses
Art 1 : Date d’effet et durée d’application
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.
Art 2 : Clause de revoyure
Les parties conviennent de se réunir en janvier 2023 pour faire le point sur les incidences de l’application de l’accord.
Par ailleurs une information sur la mise en œuvre du présent accord sera présentée en CSE.
Art 3: Révision de l’accord
Toute demande de révision par l’une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) à chacune des autres parties signataires du présent accord.
Elle sera adressée, dans les mêmes formes, à la Direction, en vue de la réunion des partis signataires du présent accord, qui se tiendra dans un délai ne pouvant pas excéder 45 jours.
Les signataires établissent, en cas de décision de modification, un avenant à l’accord d’entreprise.
Art 4 : Dénonciation
L’accord constitue un tout indivisible, tant dans son esprit que dans sa lettre, annexes et avenants compris. En conséquence, seule la dénonciation de l’intégralité de l’accord, de ses annexes et de ses avenants peut être exercée.
Toute dénonciation partielle est nulle.
La dénonciation doit être doit être obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Les signataires se réuniront dans les délais les plus rapides, et au plus tard dans les 3 mois suivant la dénonciation, en vue de rechercher un accord.
Si un accord intervient, un nouveau texte se substituera au précédent.
Si aucun accord n’est trouvé, l’accord dénoncé suivra le régime légal ou conventionnel de la dénonciation.
Art 5 : Dépôt de l’accord
Selon l’article D.2231-4 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires :
Une version originale signée des parties auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi IDF.
Une copie en version électronique sera déposée sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes D’evry.
Fait à Dourdan, le 13 Novembre 2021
Pour La Société SARTORIUS FRANCE SAS,
Head of HRM EMEA
Pour les membres du CSE,
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
, membre titulaire du Comité Social et Economique de Sartorius France
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ACCO/T01722003364-85195462800026.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DES CONGES PAYES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société TANDEM17 dont le siège social est sis 7 avenue Georges Clémenceau – 33140 VILLENAVE D’ORNON, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le numéro 851 954 628, représentée par Monsieur David Boyer Durocher agissant en qualité de Gérant, dûment habilité à cet effet
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET
Les Salariés de la Société représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles datant du 22 novembre 2021,
Ci-après désignés « les Salariés »
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble les « Parties ».
*
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
Dans le cadre d’une proposition globale au sein de la société TANDEM 17, la Direction a exprimé le souhait de travailler avec les salariés sur l’adaptation de certaines dispositions du Code du travail pouvant être négociées au niveau de l’entreprise.
La Société n’étant soumise à aucune convention collective nationale, elle applique uniquement les dispositions du Code du travail, rendant par conséquent cette proposition indispensable.
C’est dans ce contexte que sont intervenues des négociations portant sur l’organisation des congés payés au sein de la Société.
Conscientes de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux, et dans le souci de simplifier les modalités de prise des congés payés, les Parties sont convenues de formaliser dans le cadre d’un accord d’entreprise les dispositions applicables en la matière.
Les Parties ont souhaité préciser dans le présent accord les règles d’acquisition et de prise des congés payés dans la Société.
Ces adaptations ont ainsi pour but de prendre en compte les spécificités d’organisation de la Société et ses contraintes internes.
Le présent accord vient se substituer aux règles actuellement en vigueur au sein de la Société qui auraient le même objet.
CECI RAPPELE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société TANDEM 17, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD) et indépendant de leur durée de travail (temps complet, temps partiel).
Toute disposition non détaillée dans le présent accord se traduit par l’application par défaut des dispositions légales et réglementaires (Code du travail) en vigueur à la date du présent accord.
DECOMPTE EN JOURS OUVRES
Par dérogation au principe légal, l’acquisition et le décompte des droits aux congés payés seront exprimés en jours ouvrés (jours travaillés) à compter du 1er janvier 2022.
La Société appliquera ainsi une équivalence selon le mode de calcul suivant : 30 jours ouvrables correspondent à 25 jours ouvrés.
PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES (1er JANVIER – 31 DECEMBRE)
Les Parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés.
Ainsi, il a été convenu de faire coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile, à savoir : du 1er janvier au 31 décembre.
ACQUISITION DES CONGES PAYES
APPRECIATION DU DROIT A CONGES PAYES LEGAUX
La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par un salarié au sein de la Société.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, il est décidé que le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er janvier de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre et ce, à compter du 1er janvier 2022.
NOMBRE DE JOURS DE CONGES ACQUIS
Les salariés bénéficient chaque année de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, pour une durée totale de congés payés légaux ne pouvant excéder 25 jours ouvrés par année complète.
OUVERTURE DES DROITS A CONGES PAYES LEGAUX
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Sauf assimilation par la loi à du temps de travail effectif, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu ne sont pas retenues.
Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de cette même période de référence.
DISPONIBILITE DES DROITS A CONGES PAYES LEGAUX
Les salariés entrés en cours d’année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l’année suivante.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période annuelle d’acquisition, le nombre de jours est calculé prorata temporis.
Exemple : le solde de congés d’un salarié qui quitte l’entreprise au 1er mars 2022 est égal à (2/12 x 25 = 4,16) – les jours de CP pris du 1er janvier au 28 février 2022.
PRISE DES CONGES PAYES
MODALITES DE PRISE DE CONGES PAYES ET PERIODE DE REFERENCE
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre et ce, à compter du 1er janvier 2022.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche du salarié.
Le droit au congé annuel payé est un droit au repos, en conséquence, il ne peut pas être compensé par une indemnisation, sauf dans les cas prévus par la loi.
REPORT DES CONGES PAYES
Le droit à congés s’exerce chaque année. De ce fait, aucun report de tout ou partie des congés sur l’année n’est possible, sous réserve de l’application des dérogations légales.
Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés payés et que le report est imposé par la loi (notamment en cas de maladie, d’accident du travail, de congé maternité), ils doivent être reportés après sa reprise du travail dans un délai de 2 mois ou, en cas de rupture du contrat, donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice.
PERIODE DE PRISE ET DUREE DU CONGE PRINCIPAL
La fixation de la période et de la durée du congé principal, qui équivaut à quatre semaines de congés payés, devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales.
De ce fait, une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Conformément à l’article L. 3141-3 du Code du travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.
PERIODE DE PRISE DE LA 5ème SEMAINE DE CONGES PAYES
La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er janvier au 31 décembre, sans pouvoir être accolée au congé principal.
GESTION DES CONGES PAYES
DEMANDE DE PRISE DE CONGES
Les Parties rappellent que l’employeur est responsable de la prise des congés payés des salariés.
Les jours de congés payés seront pris au choix des salariés de façon répartie sur l’année et en accord avec l’employeur.
En cas de désaccord et à titre exceptionnel, il revient à l’employeur de décider des jours d’absence des collaborateurs.
La Direction doit se concerter avec les collaborateurs pour prendre en compte au mieux leurs attentes, tout en déterminant les impératifs et contraintes du service et de la Société.
Enfin, pour permettre une gestion optimale de l’activité de l’entreprise, chaque salarié doit, après concertation avec la Direction, planifier à titre prévisionnel la prise de ses congés annuels sur toute la période.
Les prises de congés payés seront donc organisées au sein de chaque service de la Société, et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, de la façon suivante :
Congés d’hiver :
Sont considérés comme congés d’hiver, les congés pris à l’occasion ou concomitamment aux vacances scolaires de fin d’année et de février.
Ils devront être posés et validés avant le 31 octobre de chaque année.
Congés d’été :
Sont considérés comme congés d’été, les congés pris sur la période des mois de juin à septembre inclus.
Ils devront être posés et validés avant le 31 mars de chaque année.
Congés supérieurs à une semaine pris hors période des congés d’hiver et d’été :
Ces congés devront être sollicités et validés avec un délai de préavis supérieur à un mois préalablement au 1er jour de prise de congé sollicité par le salarié.
Congés inférieurs à une semaine :
Ces congés devront être sollicités et validés avec un délai de préavis supérieur à 15 jours préalablement au 1er jour de prise de congés sollicité par le salarié.
VALIDATION DES DEMANDES DE PRISE DE CONGES PAYES
La validation de la Direction intervient dans le mois qui suit la demande.
MODIFICATION DES DEMANDES DE PRISE DE CONGES PAYES
Il est bien entendu que des ajustements de ce calendrier pourront intervenir tout au long de la période de référence, pour tenir compte, soit de contraintes organisationnelles liées à des évolutions conjoncturelles, soit des demandes des salariés.
Ces modifications peuvent se faire par accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le cadre d’une concertation le plus en amont possible.
Le salarié a la possibilité de demander l’intervention de la Direction en l’absence de réponse à une demande de modification dans un délai de 30 jours ou en cas d’urgence.
Tout désaccord d’un salarié dans le cadre d’une demande de modification à l’initiative de la hiérarchie, impliquera :
Une instruction du bien-fondé de la demande de modification par la Direction en regard des dispositions fixées par le Code du travail et son caractère exceptionnel ;
Une confirmation de la demande de modification ou son annulation ;
La mise en œuvre des modalités de dédommagement du salarié selon les modalités légales en vigueur.
Toute modification à l’initiative du responsable hiérarchique portant sur les jours de congés payés qui étaient à prendre par le salarié sur le mois de décembre implique le report de nombre de jours correspondant sur l’année civile suivante.
PERIODE TRANSITOIRE
Il est bien entendu rappelé que la modification de ces périodes de référence est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des salariés.
En raison de la modification des périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés et pour la première année d’application dudit accord, il a été convenu que les congés payés acquis sur la période courant :
Du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021, les jours seront à prendre avant le 31 décembre 2022 ;
Du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, les congés seront à prendre du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023
A défaut d’être pris aux dates indiquées ci-dessus, les droits à congés payés seront
perdus, sous réserve des dispositions légales relatives au droit à report des salariés absents.
Sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2021, sera donc renseigné le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 décembre 2022.
Exemple 1 :
Pour un salarié embauché avant le 1er juin 2020 (début de la période de référence dite « ancienne ») qui a :
30 jours ouvrables « anciens » acquis au 31 mai 2021 ;
17,5 jours, arrondis à 18 jours ouvrables, en cours d’acquisition pendant la période « transitoire » ;
24 jours ouvrables « anciens » pris entre le 1er juin et le 31 décembre 2021 ;
Au 31 décembre 2021, il aura donc un solde de : (30 - 24) + 18 = 24 jours ouvrables, composés de 6 jours « anciens » et 18 jours « transitoires »
En 2022, il aura :
24 jours ouvrables à prendre entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022
25 jours ouvrés acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022
En 2023, il aura :
25 jours ouvrés à prendre du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 ;
25 jours ouvrés acquis du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023
Exemple 2 :
Pour un salarié embauché le 1er juillet 2021 (au cours de la période dite « transitoire) qui a :
Aucun jour acquis au 31 mai 2021 ;
15 jours ouvrables en cours d’acquisition pendant la période « transitoire » ;
Aucun jour pris entre le 1er juin et le 31 décembre 2021
Au 31 décembre 2021, il aura donc un solde de : 15 jours ouvrables.
En 2022, il aura :
15 jours ouvrables à prendre entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022 ;
25 jours ouvrés acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022
En 2023, il aura :
25 jours ouvrés à prendre du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 ;
25 jours ouvrés acquis du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023
DISPOSITIONS FINALES
CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
CLAUSE D’INDIVISIBILITE DU PRESENT ACCORD
Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné par ses pairs à la plus forte moyenne ;
Un représentant légal de la Société
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des Parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment :
par la Société ;
Ou par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou à défaut, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique ou à défaut, par les membres du personnel réunis à la majorité des deux tiers.
Toute demande de révision – accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle – devra être présentée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé par l'ensemble des Parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois.
La dénonciation sera déposée auprès de la DREETS compétente, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La dénonciation prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois, qui commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE.
NOTIFICATION, DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme en ligne Télé Accord qui transmettra à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Enfin, en application de l'article R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux futurs représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à VILLENAVE D’ORNON le 22 Novembre 2021, en 6 exemplaires :
_________________________
Pour la société TANDEM 17
Monsieur David BOYER-DUROCHER
Le Gérant,
____________________
Pour les salariés
Liste annexée pour décharge
|
ACCO/T09022001274-41043626500020.docx | APERAM Stainless Precision
Accord sur l’accompagnement de la révision
du dispositif industriel
Entre les soussignés,
La société Aperam Stainless Precision, société au capital de 4 017 520 € dont le siège social est situé au 6 rue André Campra 93200 Saint Denis, pour son établissement de Pont de Roide, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Aperam Stainless Precision,
, en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,
, en sa qualité de délégué syndical CGT,
, en sa qualité de délégué syndical FO,
Il est conclu le présent accord d’entreprise.
SOMMAIRE
Préambule et contexte du plan
Article 1. Emploi et compétences : Dispositifs prioritaires
1.1. Mise en oeuvre du tutorat
1.1.1. Renouvellement des tuteurs
1.1.2. Valorisation de l’engagement des tuteurs
Article 2. Plan de développement des compétences dédié au projet pour 2021-2023
Article 3. Mobilité
3.1. Mobilité au sein du site de Pont de Roide
3.1.1. Entretiens d'accompagnement de la mobilité
3.1.2. Affectation transitoire
3.1.3. L’accompagnement des mobilités entraînant une révision de la rémunération liée au régime de travail
Allongement de la période de maintien de la rémunération à 100% suite à changement de régime
Révision de la mise en oeuvre de la dégressivité par paliers
Salariés dont l’ancienneté dans le régime est inférieure à 5 années
Salariés dont l’ancienneté dans le régime est supérieure ou égale à 5 et inférieure à 10 années
Salariés dont l’ancienneté dans le régime est supérieure ou égale à 10 années
3.1.4. Adaptation au nouveau régime
3.2. Mobilité au sein du groupe Aperam (hors site de Pont de Roide)
Article 4. Mesures d’accompagnement spécifiques
4.1. Détachement avant mutation définitive
4.2. Aléas de carrière
4.3. Logement
4.4. Aides complémentaires à la mutation définitive
Article 5. Mobilité externe
5.1. Dispositif de transition collective
5.2. Accompagnement des compétences
Article 6. Dispositif de fin de carrière (DFC)
6.1. Conditions d’adhésion
6.2. Formalisation de la demande
6.2.1. Expression de la demande d’adhésion au Dispositif de Fin de Carrière
6.2.2. Choix de la durée d’intégration dans le dispositif de fin de carrière
6.2.3. Modalités de réponse et engagements du salarié
6.3. Organisation du dispositif de fin de carrière
6.4. Rémunération durant le dispositif de fin de carrière
6.5. Acquisition des congés payés, JRTT, JConso durant la période d’inactivité
6.6. Statut social du bénéficiaire du dispositif de fin de carrière
6.6.1. Droits à retraite
6.6.2. Epargne salariale
6.6.3. Régime de prévoyance et de remboursement des frais médicaux
6.7. Fin du dispositif
Article 7. Accompagnement des salariés et du management en période de changement
7.1. Accompagnement interne
7.2. Accompagnement des salariés : prévention des risques psycho-sociaux
7.3. Accompagnement du management : prévention et détection des situations individuelles
Article 8. Modalités de mise en œuvre
8.1. Cadencement indicatif des mobilités
8.2. Entretiens individuels en vue d’un accompagnement
Article 9. Champ d’application
Article 10. Clauses administratives
10.1. Durée de l’accord
10.2. Révision
10.3. Formalités et Dépôt
Annexes :
Annexe 1 : Formulaire d’entretien
Annexe 2 : Accord du 30 janvier 2017 - Gestion des aléas de carrière
Annexe 3 : Dispositions issues de l’accord de GPEC pour une mutation définitive
Annexe 4 : Dispositions issues de l’accord de GPEC pour une mobilité temporaire
Annexe 5 : Identification des métiers fragilisés à moyen terme dont les salariés qui les exercent pourraient bénéficier du dispositif “Transitions Collectives”
Annexe 6 : Exemples de calendriers d’intégration dans le dispositif de fin de carrière
Préambule et contextes du plan
Le processus d’information et de consultation du projet du plan industriel 2021-2023 Aperam Stainless Precision a débuté le 5 octobre 2020. La Direction a présenté les enjeux majeurs de ce plan et les orientations stratégiques qu’elle veut impulser pour l’avenir du site.
Aperam Stainless Precision évolue sur un marché très concurrentiel. Dans cet environnement, l'entreprise doit, afin d’assurer sa pérennité, pallier ses différentes faiblesses structurelles de compétitivité dans tous les cycles économiques.
C’est pour répondre à ces enjeux que la révision du dispositif industriel de Pont de Roide intègre :
L’adaptation du 1er centre qui sera l’établissement de Gueugnon
La pérennisation et l’optimisation de la filière écroui (ZR2) avec des projets d’investissements inscrits dans le plan global à 5 ans pour 3 M€
L’optimisation du second centre
Un investissement supplémentaire de 4,9M€ a été décidé en septembre 2021 par la mise en place d’une refendeuse grande largeur sur le site afin de lui redonner une dynamique industrielle pérenne. D’autres études sont en cours pour l’acquisition d’une autre cisaille.
La pérennisation de nos résultats financiers
De nouveaux principes d’organisation
Le cabinet SECAFI a été désigné par la représentation du personnel pour accompagner les débats et apporter les éclairages nécessaires à la bonne compréhension des enjeux du futur dispositif industriel.
La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés pour un accompagnement des experts du CSE au-delà des exigences légales et ceci dans un souci de transparence et de clarté pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que les débats se sont déroulés jusqu’à la consultation du CSE sur le projet du plan industriel 2021-2023 le 25 mars 2021.
S’en est suivi une phase de négociation pour l’accompagnement social de la révision du dispositif industriel. La Direction a ouvert les débats en ce sens le 19 mai 2021.
Toujours dans un souci de parfaite compréhension et d’analyse par les représentants du personnel chargés de mener les négociations, la Direction a accepté un accompagnement du Cabinet SECAFI.
Au terme des échanges qui se sont déroulés jusqu’au 5 novembre 2021, la Direction et les partenaires sociaux ont conclu le présent accord qui crée les conditions d’accompagnement social de la révision du dispositif industriel.
Cet accord permet en priorité d’apporter les conditions nécessaires à la sécurisation des transferts de compétences et accompagner les parcours professionnels.
Il considère ainsi des dispositifs d’accompagnement des mobilités internes au site et au sein d‘Aperam par, entre autres, des accompagnements en formations, des entretiens individuels avec les salariés impactés, l’amélioration des modalités de calculs des aléas de carrière en raison des changements de régime de travail.
Il prend également en compte les fins de carrière en permettant aux salariés de bénéficier d’un Dispositif de Fin de Carrière (DFC) qui leur permet de réduire leur activité dans les trois années qui précèdent leur départ effectif en retraite à taux plein.
Ce Dispositif de Fin de Carrière est porté par l’entreprise.
Article 1. Emploi et compétences : Dispositifs prioritaires
L’effet combiné des différentes actions décrites ci-dessus et les efforts en investissements, ont pour conséquence une adaptation conduisant à atteindre une nouvelle organisation sur le site de Pont de Roide. Pour atteindre cet objectif, les parties s’entendent pour promouvoir et inciter au maximum les mobilités internes et accompagner de manière anticipée, les départs naturels des salariés jusqu’au 31 décembre 2026.
Ce contexte particulier conduit à la nécessité de renouveler et d’accompagner le développement des compétences des salariés de l’entreprise engagés dans la transformation industrielle. Cela passe par l’adaptation des organisations et à des changements de régimes, la formation liée aux mobilités internes et à de nouveaux métiers.
Il est prévu pour cela de mettre en œuvre des dispositifs adaptés.
1.1. Mise en oeuvre du tutorat
Le tutorat constitue une base importante dans la transmission des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise. Il permet d’accompagner les salariés en mobilité interne pour une mise à niveau ou une formation initiale sur un outil. Pour l’année 2021, une première campagne aura permis d’identifier une quarantaine de salariés volontaires. Des formations ont débuté en ce sens.
1.1.1. Renouvellement des tuteurs :
Chaque année, la direction mènera un appel à candidature auprès des salariés pour leur proposer un accompagnement à la formation au tutorat. L’action de formation devra leur permettre d'acquérir les notions nécessaires à la transmission des savoirs.
1.1.2. Valorisation de l’engagement des tuteurs :
L’engagement des salariés tuteurs est reconnu au travers de l’accord de GPEC conclu le 31 décembre 2015 qui fixe le montant de la prime de tutorat à 45 euros bruts pour une période de tutorat d’un mois calendaire.
En complément, chaque tuteur qui accompagnera un salarié en mobilité provenant d’une installation impactée ou par un changement d’emploi dans le cadre du plan industriel, percevra une prime exceptionnelle de 300 euros bruts à l’issue de la période de tutorat.
Cette prime sera versée après la période de formation qui aura été conjointement validée par le N+1 et le tuteur.
Cette disposition ne s’applique pas aux tuteurs d’alternants.
Article 2. Plan de développement des compétences dédié au projet pour 2021-2023
Le maintien, le développement des compétences ou l’accompagnement vers de nouveaux métiers nécessitent la mise en œuvre d’actions ou de parcours de formations spécifiques.
Des transformations importantes sont attendues. Pour assurer la transition et les orientations du plan industriel, la direction présentera trimestriellement en réunion du Comité Social et Économique, le suivi des actions de formations qui permettront aux salariés de maintenir leurs compétences et de développer leurs savoirs.
Ainsi, pour 2022, le plan de formation a dès à présent été orienté au travers d’actions de formations ciblées sur les axes suivants pour :
La logistique :
Le transfert de la production du centre 1 vers le site de Gueugnon nécessite des actions de formation ciblées. De nouvelles applications/outils de gestion informatique à la logistique vont accompagner les évolutions de planification de la production et des flux dans le cadre du projet industriel (Business Objects, GIPSI, DDBRIX, B2wise).
L’encadrement :
Le développement au travers d’actions spécifiques pour l’encadrement permettront d’asseoir le Leadership et la performance au quotidien. Les actions de formation tiendront compte des évolutions des organisations tout au long du plan industriel.
Les futurs managers postés entreront dans un dispositif spécifique d’accompagnement dans la prise de fonction. Ils bénéficieront, en particulier, du programme de l’école du management “CQPM Responsable d’équipe” dispensé par l’UIMM.
La maintenance :
La construction du plan 2022 s’inscrit dans la dynamique et la continuité des plans successifs depuis 2019. L’orientation de formation qui vise à développer la polyvalence entre le métier de mécanicien et celui d’électricien est prioritaire pour répondre à l’organisation projetée dans le cadre du plan industriel. Les compétences doivent s’accroître dans les domaines de l'hydraulique, de la mécanique, de l’électricité et de l'automatisme. Des actions de formations ciblées dans ces domaines ont été programmées.
Des formations spécifiques seront dispensées par le fournisseur dans le cadre du revamping du ZR2 (formation automate et régulation de planéité).
La production :
Le cœur de métier de la production sera pérennisé et valorisé par la mise en place du processus de tutorat. Le tutorat accompagnera les mobilités internes des salariés concernés par les arrêts d’outils ou mise sous cocon vers de nouvelles affectations (principalement sur le centre 2 et la rectification). Ces formations de transmission de savoirs sur outils seront combinées à des formations techniques liées aux process (exemple : cisaillage et rectification).
Qualité et SMQ :
La formation de la qualité en production doit permettre de fiabiliser les remontées d’anomalies pour le traitement de la non qualité. Cela se traduit par de nouvelles actions de formations sur la compréhension et l’utilisation de la grille F10. La transmission des savoirs par actions de tutorat des assistants qualité (ASQ) dans le cadre de départs en retraite pérennise les compétences nécessaires pour vérifier le respect des processus et la conformité des produits par rapport aux exigences clients. Les outils d'analyse de la qualité et de méthode de résolution de problèmes doivent permettre de développer l’autonomie dans la gestion et l’amélioration de l’ensemble de la chaîne qualité.
Article 3. Mobilité
3.1. Mobilité au sein du site de Pont de Roide
Dans l’objectif de permettre à un maximum de personnes de s’intégrer dans ce type de dispositif, les parties prévoient des dispositifs spécifiques.
Le dispositif de mobilité au sein du site de Pont de Roide est prioritaire pour maintenir les compétences et la connaissance des produits et permettre le maintien dans un emploi au sein du site.
Pour les salariés impactés par l’arrêt de leur installation, la mise sous cocon d’un outil et/ou le changement d’organisation de leur service dans le cadre du plan industriel, la direction s’efforcera de proposer, dans la mesure du possible, en considérant les organisations cibles, une nouvelle affectation. Il sera tenu compte des souhaits exprimés dans les entretiens individuels (Annexe 1) ainsi que des critères suivants :
La Direction s’engage à privilégier, autant que possible :
une affectation par régime de travail similaire en priorité (ex. : 5X8 vers 5X8)
une affectation par métier y compris en période temporaire alignée sur le calendrier industriel (ex. : un salarié peut être affecté de manière transitoire sur une installation prévue de s’arrêter avant nouvelle affectation sur une installation pérenne)
une affectation en tenant compte du champ d’activité du salarié et/ou du parcours professionnel
3.1.1. Entretiens d'accompagnement de la mobilité
Afin d’assurer la meilleure prise de poste des salariés dans leur nouvelle fonction, ceux-ci feront un point de situation à l’issue de leur période de formation avec leur tuteur, le responsable hiérarchique et un membre des ressources humaines.
Pour permettre aux salariés d’avoir une bonne projection sur les mois qui suivent leur prise de poste, il est prévu qu'ils réalisent leur entretien professionnel et d’objectifs à l’issue d’une période de maximum 6 mois après la fin de leur période de formation. Cet entretien sera planifié par le responsable hiérarchique du salarié.
3.1.2. Affectation transitoire :
Les salariés concernés par une affectation sur un métier pour une période transitoire avant affectation définitive, conserveront pendant cette période transitoire le maintien de leur rémunération liée à leur régime d’origine.
Ils bénéficieront, au besoin, des accompagnements à la mobilité au moment de leur affectation définitive.
3.1.3. L’accompagnement des mobilités entraînant une révision de la rémunération liée au régime de travail :
Lorsque la nouvelle affectation du salarié s'effectue sur un régime de travail différent, les dispositions de l’accord temps de travail du 30 janvier 2017 s’appliqueront. Elles sont rappelées en annexe 2 du présent accord.
Toutefois, dans le contexte particulier lié au plan industriel, la direction et les partenaires sociaux ont convenu de compléter, pour le site de Pont-de-Roide, les dispositions existantes.
Allongement de la période de maintien de la rémunération à 100% suite à changement de régime :
Pour éviter une perte immédiate de rémunération aux salariés concernés par l’arrêt de leur installation, la mise sous cocon d’un outil et/ou le changement d’organisation de leur service dans le cadre du plan industriel, il est convenu que ceux-ci bénéficieront d’un maintien de rémunération à 100% prévu à l’accord temps de travail du 30 janvier 2017, complété de 9 mois, avant la mise en oeuvre du premier palier. Ceci porte la période complète de maintien à 100% de la rémunération à 12 mois. Cette période de 12 mois débutera dès la fin de la formation et au plus tard 6 mois après son début.
En cas de changement de régime en cours de mois, le bénéfice de ce maintien s’appliquera sur la paie du mois suivant le mois de changement de régime (exemple : Changement le 02/11/2021, application du maintien de l’aléa à 100% sur 12 mois à compter du 01/12/2021).
Cette disposition n’est applicable qu’une seule fois sur la durée du plan industriel aux salariés impactés.
Révision de la mise en oeuvre de la dégressivité par paliers :
Selon l’ancienneté acquise dans le régime avant mobilité, les modalités suivantes s’appliqueront à tous salariés qui changeront de régime de travail en raison de l’arrêt de leur installation, la mise sous cocon d’un outil et/ou le changement d’organisation de leur service dans le cadre du plan industriel.
Salariés dont l’ancienneté dans le régime est inférieure à 5 années :
Ils bénéficieront de la dégressivité prévue dans l’accord temps de travail avec application d’une durée minimum de 24 mois à l’issue des 12 mois de maintien de la rémunération à 100%.
Salariés dont l’ancienneté dans le régime est supérieure ou égale à 5 et inférieure à 10 années :
Ils bénéficieront de la dégressivité prévue dans l’accord temps de travail, complétée de 6 mois supplémentaires dans le dernier palier.
Salariés dont l’ancienneté dans le régime est supérieure ou égale à 10 années :
Ils bénéficieront de la dégressivité prévue dans l’accord temps de travail, complétée de 4 mois supplémentaires dans le dernier palier.
3.1.4. Adaptation au nouveau régime,
Une attention particulière sera portée au salarié qui aura programmé une absence pendant son temps de travail dans le mois qui suit son changement de régime. Le salarié devra informer son responsable hiérarchique dès son arrivée dans le nouveau régime pour rechercher la meilleure solution.
En cas de changement de régime du salarié impacté par l’arrêt de son installation, la mise sous cocon d’un outil et/ou le changement d’organisation de son service dans le cadre du plan industriel, il bénéficiera d’un crédit supplémentaire de 1 jour par mois dans la limite de 3 jours.
Ces jours seront à prendre dans la semaine (du lundi au vendredi) en accord avec l’encadrement durant les 3 premiers mois du changement de régime. Les jours non pris à l’issue des 3 mois ne seront pas conservés.
3.2. Mobilité au sein du groupe Aperam (hors site de Pont de Roide)
Durant la période d’application du présent accord, la Direction transmettra, aux salariés qui peuvent être susceptibles d’être intéressés, l’ensemble des postes disponibles au sein du groupe Aperam et les diffusera via les canaux de communication habituels ainsi que les écrans installés dans les locaux.
Le salarié, dont la candidature aura été retenue, bénéficiera, en complément des dispositions de l’accord GPEC du 22/12/2015, d’un accompagnement spécifique qui sera assuré par le service des ressources humaines.
Les dispositions issues de l’accord de GPEC du 22/12/2015 pour une mutation définitive sont rappelées en annexe 3.
De même, pendant la période de détachement avant mutation définitive, les salariés bénéficieront des dispositions issues de l’accord de GPEC du 22/12/2015 qui sont rappelées en annexe 4.
Article 4. Mesures d’accompagnement spécifiques
4.1. Détachement avant mutation définitive
Avant d’être définitivement muté, le salarié pourra effectuer une période de détachement temporaire dont la durée maximum est augmentée de 3 mois, soit 6 mois au total.
Cette période permet au salarié concerné, en cas d’inadéquation entre le poste proposé et sa situation, de demander son retour sur le site de Pont de Roide. Si la demande intervient dans un délai de 3 mois après la prise de poste, le retour pourra se faire sans condition. Passé ce délai de 3 mois, la direction fera part de sa décision dans les 15 jours qui suivent celle-ci.
4.2. Aléas de carrière
En cas de changement de régime de travail lors de la mobilité, les dispositions du présent accord concernant les aléas de carrière s’appliqueront.
4.3. Logement
Afin de faciliter la recherche d’un logement durant la période de détachement, le salarié sera remboursé, sur justificatifs, dans la limite de 6 allers-retours, des frais de transport et de séjour, engagés par lui-même et/ou son conjoint, dans la limite de 3 jours effectifs sur place pour chaque voyage.
Par ailleurs le salarié bénéficiera de l’ensemble des aides proposées par Action logement (Visale pour se porter garant, recherche de logement, assistance changements de contrats de prestations, etc)
4.4. Aides complémentaires à la mutation définitive :
Il est convenu, pour compléter les dispositions ci-dessus et les celles prévues dans l’accord de GPEC, de verser afin d’accompagner l’ensemble des frais supplémentaires, au salarié en mobilité sur un autre site APERAM France, une prime exceptionnelle d’un montant de 5000€ brut.
Cette somme sera versée lors de l’installation définitive du salarié et sa famille.
Enfin, si le salarié en exprime le besoin, le service des ressources humaines pourra le mettre en relation avec une assistante sociale de l’OPSAT afin de l’aider dans les démarches liées à la mobilité professionnelle.
Article 5. Mobilité externe
5.1. Dispositif de transition collective
Afin d’anticiper et de s’adapter aux évolutions de notre industrie et permettre aux salariés volontaires, dont l’emploi est fragilisé, de se reconvertir dans un cadre sécurisé et vers un emploi porteur dans la région, la Société est prête à proposer le dispositif “Transitions Collectives” qui sera actionné en fonction des nécessités et besoins.
Les salariés volontaires qui exercent des métiers fragilisés identifiés en Annexe 5, pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur et de l’acceptation de leur dossier par l’AT-pro (Association transition Pro), bénéficier du dispositif. Le salarié pendant son parcours de reconversion continuera à percevoir son salaire (L’entreprise continue de verser son salaire au salarié concerné et sera remboursée par l’Etat). À l’issue de sa formation, il se réorientera dans une entreprise pour exercer un métier en lien avec son parcours de reconversion.
Ce dispositif, s’il est actionné, sera mis en œuvre avec l’aide des administrations compétentes y compris avec le concours des actions de la branche métallurgie (AT-Pro, OPCO, opérateurs du Conseil en évolution professionnelle (CEP), etc.) et les salariés susceptibles d’être éligibles à ce dispositif seront informés et accompagnés.
Un suivi de ce dispositif, s’il est mis en œuvre, se fera lors de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques.
Pour bénéficier du dispositif de transition collective, le salarié doit :
1) Être concerné par un métier visé en annexe 5
2) Être en CDI ou en CDD
3) Avoir au moins 24 mois, consécutifs ou non d’ancienneté dont 12 mois dans l’entreprise
4) Être accompagné dans son projet par un conseiller en évolution professionnelle et avoir pris contact avec un organisme de formation afin de personnaliser son parcours de formation
5) Avoir formalisé un accord avec la Société afin de formaliser l'engagement dans le dispositif
A titre d’exemple, la mise en oeuvre et l’entrée dans le dispositif se formalise via 5 étapes :
Une réunion d’information organisée par l’entreprise qui permettra de comprendre le dispositif et construire le parcours de reconversion
Une réunion individuelle avec un conseiller en évolution professionnelle pour élaborer le parcours de reconversion avec une formation adaptée, en fonction des métiers identifiés comme porteurs sur le territoire ; la demande de reconversion sera déposée auprès de l’association Transitions Pro de la région
la validation de l’entrée dans le dispositif avec la Direction d’Aperam
le déroulement de la formation ou VAE validée avec maintien de la rémunération à 100% (durée maximale de la formation 24 mois)
l’intégration à un poste correspondant aux compétences acquises dans une nouvelle entreprise ou réintégration sur l’ancien poste au sein d’Aperam
Une présentation complète du dispositif sera organisée avec les acteurs locaux pour une bonne compréhension des enjeux, des modalités d’application et de mise en œuvre.
5.2. Accompagnement des compétences
Bilan de compétences et Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Dans le cadre des différentes mobilités qui vont être engagées, tous les salariés volontaires pour une mobilité externe auront la possibilité de faire un bilan de compétences ou de s’engager dans une démarche de validation des acquis de l'expérience afin de préparer au mieux cette évolution.
Les salariés volontaires seront accompagnés par le service RH dans leurs démarches pour définir les modalités de mise en œuvre.
Les salariés pourront exprimer leur souhait lors de l’entretien réalisé par le service RH lors du recueil des souhaits d’affectation.
Mobilisation du CPF de transition
Les parties s’engagent à promouvoir le recours à ce dispositif pour l’ensemble des formations éligibles. Le PTP est un dispositif de financement de formations certifiantes.
Créé par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018, le Projet de Transition Professionnelle (PTP) remplace le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019. Il permet au salarié, dans les conditions prévues, de se faire financer une formation tout en bénéficiant du maintien de sa rémunération afin de réussir au mieux le projet de reconversion.
Les salariés qui s’inscriront dans ce dispositif seront accompagnés par le service RH dans leurs démarches pour définir les modalités de mise en œuvre.
Les salariés pourront exprimer leur souhait lors de l’entretien réalisé par le service RH lors du recueil des souhaits d’affectation.
Article 6. Dispositif de fin de carrière (DFC)
Afin de pouvoir organiser et maîtriser les évolutions relatives à l’organisation de l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité intégrer dans cet accord un dispositif permettant d'accompagner les départs tout en considérant les exigences techniques et économiques du déploiement du plan industriel.
En effet, l’arrêt progressif des installations, la mise sous cocon ou les évolutions des différents services, nécessitent un transfert de compétences et de savoirs qui doit permettre à l’entreprise de rester en capacité de maintenir un bon fonctionnement des équipements, des métiers supports et de la production en général.
Certains secteurs de l’entreprise nécessitent une attention particulière, notamment les métiers de la maintenance, de la logistique et de la qualité dont l'expertise s'acquiert au travers des formations initiales et essentiellement de capitalisation d’expériences en milieu professionnel.
Ces métiers clés nécessitent des durées d’apprentissage ou de transferts de compétences relativement longs.
Ce dispositif s’inscrit dans une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels permettant d’anticiper les conséquences des changements consécutifs à l’évolution des organisations au sein du site de Pont de Roide. Cette volonté d’anticipation est conforme à l’objectif de gérer et d’accompagner les fins de carrière des salariés.
Il est ouvert à tous les salariés appartenant à Aperam Pont-de-Roide, sous réserve des conditions définies ci-après, et permet une adaptation de la fin de carrière des salariés avec une activité moyenne de 50% assortie d'un maintien de rémunération à hauteur de 88% de la rémunération brute. Ce dispositif, permettant le maintien jusqu'à la retraite à taux plein, se déroule en deux temps. Une première période avec un maintien en activité puis une seconde période en dispense d'activité, avec sur toutes les périodes une rémunération à 88% du brut.
Ce dispositif est donc mis en œuvre sur la base du volontariat, assorti de mesures d’accompagnement financières jusqu’au départ en retraite à taux plein des salariés.
6.1. Conditions d’adhésion
Être salarié du site de Pont-de-Roide et en activité au moment de l’entrée dans le dispositif (hors situation de préretraite ou d’invalidité 2ème catégorie) ;
Ne pas avoir commencé à liquider ses droits à retraite (ex: cumul emploi retraite, retraite progressive) ;
Ne pas avoir débuté la phase de liquidation de son CET avant son départ en retraite ;
Ne pas être en mesure d’exercer, au moment de l’entrée dans le dispositif le bénéfice d’une retraite à taux plein ;
Entrer dans le dispositif au maximum 3 ans avant sa date de retraite à taux plein ;
Être éligible à la retraite à taux plein au plus tard le 31 décembre 2026 ;
S’engager à avoir consommé la totalité de son compte Épargne Temps et de ses JRTT, Jconso au jour de la liquidation des droits à la retraite ;
S’engager à liquider sa retraite dès que le bénéfice d’une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale est acquis ;
Les conditions listées ci-dessus sont cumulatives. Elles dépendront donc de la situation personnelle du salarié, qui devra fournir au responsable des ressources humaines tous les éléments lui permettant d’apprécier précisément la date à laquelle il pourra prétendre à une pension de retraite à taux plein eu égard aux conditions en vigueur à la date d’entrée dans le dispositif.
Dans ce cadre, l’entreprise sollicitera des interventions annuelles de la caisse de retraite complémentaire “Malakoff Humanis Retraite Agirc Arrco” pour permettre aux salariés de faire le point de leur situation des droits à retraite. Les salariés seront informés par notes internes ou diffusion sur les écrans d’informations.
L’engagement selon lequel le salarié liquidera sa retraite dès les conditions d’obtention réunies sera reprécisé dans un avenant qui récapitulera les engagements respectifs des parties pendant la période dans le dispositif.
Du fait du déploiement de l’accord, les premières entrées dans le dispositif pourront se faire au 1er février 2022.
6.2. Formalisation de la demande
Chaque salarié qui en fera la demande disposera préalablement de toutes les informations nécessaires sur le dispositif proposé par le présent accord et des éléments chiffrés estimatifs le concernant, lui permettant de formaliser sa demande en toute connaissance de cause.
6.2.1. Expression de la demande d’adhésion au Dispositif de Fin de Carrière :
Le salarié devra faire parvenir sa demande d'adhésion au dispositif de fin de carrière au service des ressources humaines au moyen d’un formulaire prévu à cet effet par e-mail ou remis en main propre. Il sera accompagné de son relevé de carrière de l’assurance vieillesse attestant de la date de liquidation à taux plein de la pension de retraite. Ce formulaire devra être transmis dans les délais indiqués ci-dessous :
Avant le 31/01/2022 pour les salariés concernés par un départ à moins d’un an de la retraite (ils seront reçus par les Ressources Humaines pour examiner leur éligibilité)
Avant le 31/01/2022 pour un départ en retraite entre le 1er février 2023 et le 31 décembre 2025
Avant le 01/11/2022 pour un départ en retraite entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2026
6.2.2. Choix de la durée d’intégration dans le dispositif de fin de carrière :
Il est convenu que le salarié pourra choisir, au moment de l’expression de la demande, sa date d’entrée dans le dispositif en tenant compte d’une durée minimale (12 mois) et maximale (36 mois) dans le dispositif. Cette durée est répartie en deux périodes égales, calculées en fonction de la date de départ en retraite.
Pour les personnes concernées par un départ à la retraite entre le 1er février 2023 et le 31 décembre 2026 :
Durée (mini) : 12 mois dans le dispositif (6 mois à 100% d’activité et 6 mois en dispense d’activité)
Durée (maxi) : 36 mois dans le dispositif (18 mois à 100% d’activité et 18 mois en dispense d’activité)
Un tableau reprenant 2 exemples est joint dans l’annexe 6 : “Exemples de calendriers d’intégration dans le dispositif de fin de carrière”.
6.2.3. Modalités de réponse et engagements du salarié :
Le service des ressources humaines instruira le dossier afin de s’assurer que le salarié dispose bien des droits à une retraite à taux plein à l’issue du dispositif de fin de carrière. La date d’entrée dans le dispositif est fixée en accord avec la Direction en tenant compte de la criticité du métier et des compétences spécifiques du salarié et/ou des projets sur lesquels ce dernier est affecté.
Afin d’obtenir des précisions sur la mise en œuvre du dispositif, des entretiens dédiés pourront être fixés sur demande des salariés souhaitant entrer dans ce dispositif.
En cas d’acceptation et de validation de son dossier par la Direction, le salarié s’engage à signer un avenant à son contrat de travail qui formalisera les conditions du dispositif d’aménagement de fin de carrière et actera définitivement le choix du salarié de liquider sa retraite à la date du terme de ce dispositif en raison de son départ à la retraite ;
Prendre un engagement écrit de faire valoir ses droits à la retraite dès lors qu’il pourra bénéficier de la retraite à taux plein ;
Prendre l’ensemble des jours de congés payés, JRTT, Jconso, CET épargnés ou acquis avant son départ de l’entreprise ;
Restituer, avant le début de la période de dispense d’activité, l’intégralité du matériel professionnel mis à sa disposition, appartenant à l’entreprise.
6.3. Organisation du dispositif de fin de carrière
La gestion des fins de carrière et le transfert des compétences conduisent à proposer un dispositif à temps partiel en deux périodes pour les salariés volontaires :
Période 1 (50% du dispositif) : le taux d’activité du salarié est égal à 100% (base temps plein) ;
Période 2 (50% du dispositif) : le taux d’activité du salarié est nul de sorte qu’il est dispensé d’activité mais rémunéré jusqu’à son départ en retraite à taux plein ;
La totalité de ces périodes revient à avoir un taux d‘activité moyen de 50% avec un salaire brut individuel de base de 38% supérieur à ce taux d’activité moyen.
6.4. Rémunération durant le dispositif de fin de carrière
Le salaire brut individuel de base est fixé au moment de la signature de l’avenant à 88% du salaire brut de base temps plein, sans référence au taux d’activité fixé pour chaque période par l'avenant au contrat de travail.
Les rubriques de paie dites récurrentes, seront calculées au taux de 88% et versée à échéance normale suivant les règles en vigueur sur le site.
Le salarié percevra durant toute la première période, les éléments de rémunération (prime, indemnités) habituels liés à son travail.
Pendant la seconde période à temps partiel, sauf accord exprès de l’entreprise, les salariés ne sont pas autorisés à exercer une activité professionnelle. Ils demeurent tenus par une obligation de loyauté et d’exclusivité vis-à-vis de l’entreprise.
6.5. Acquisition des congés payés, JRTT, JConso durant la période d’inactivité
Avant le départ à la retraite, les bénéficiaires devront avoir pris la totalité des congés acquis (congés payés, jours consolidés, JRTT, jours CET, etc.).
Pendant la période de dispense d’activité (Période n°2), le salarié poursuit l’acquisition de ses droits à CP et JRTT.
Il est convenu qu’en raison de la dispense d’activité (Période n°2), les salariés pourront opter entre une prise anticipée de l’ensemble des CP et JRTT, JConso qui seraient acquis durant la seconde période ou demander le versement d’une avance sur le solde de tout compte valorisé dans la limite de 7 JRTT, 7 JConso et de 25 jours de congés payés maximum.
Le versement de cette avance interviendra lors de l’entrée du salarié dans la période n°1 du dispositif. Le salarié exprimera son choix via le formulaire d’inscription.
6.6. Statut social du bénéficiaire du dispositif de fin de carrière
6.6.1. Droits à retraite
Le salarié acquiert des droits en matière de retraite du régime général de la sécurité sociale et de retraite complémentaire dans des termes identiques à ceux précédant son entrée dans le dispositif.
Les cotisations de retraite complémentaire seront calculées de manière globale sur l’ensemble de la période du dispositif et sur la base des rémunérations qui auraient été servies en cas de maintien de l’activité à taux plein sur l’intégralité de la période.
6.6.2. Epargne salariale
Les montants de l’intéressement et de la participation sont calculés, selon les dispositions prévues dans les accords. Par ailleurs, le salarié continue de bénéficier de l’accès au plan d’épargne de l’entreprise et dispositifs associés.
6.6.3. Régime de prévoyance et de remboursement des frais médicaux
Les bénéficiaires du dispositif continuent à cotiser au régime de prévoyance sur la base du salaire ou de l’allocation versée, dans les mêmes conditions de répartition identiques aux précédentes.
La cotisation aux frais de soins de santé (mutuelle) reste inchangée.
Ils bénéficieront du remboursement des frais médicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
6.7. Fin du dispositif
Le dispositif de fin de carrière s’achève nécessairement par le départ à la retraite du salarié, comme il s’y est engagé, dès lors que ce dernier peut bénéficier de sa retraite à taux plein.
Comme convenu dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le salarié s’engage à faire la demande auprès de la sécurité sociale et des caisses de retraite dans les temps impartis.
Pour rappel, et en tout état de cause, l’indemnisation versée aux bénéficiaires dans le cadre du dispositif cessera automatiquement à son terme.
Article 7. Accompagnement des salariés et du management en période de changements
7.1. Accompagnement interne
Chaque manager assure un échange et une communication régulière avec ses équipes. A chaque fois que nécessaire, des notes d’information ou réunions d’informations sont déployées auprès de l’ensemble du personnel du site.
Le service ressources humaines est un lieu d’accueil et d’information privilégié pour chacun des salariés du site.
Le service médical du site peut également être sollicité.
7.2. Accompagnement des salariés : prévention des risques psycho-sociaux
L’ensemble des changements collectifs et individuels mis en œuvre dans le cadre de ce projet suscite à la fois des incertitudes, des questionnements et un besoin d’accompagnement des salariés sur les aspects psychosociaux. La prise en compte des différentes phases du changement passe par des actions de soutien et de sensibilisation individuelles et collectives, afin de partager une vision commune des enjeux de prévention.
Dans ce contexte, il a été décidé, en complément des relais déjà existants (encadrement, représentant du personnel, service de santé inter-entreprises, etc) d’avoir recours à un organisme dédié spécialisé externe et neutre.
Le CSE a été informé de la démarche et le dispositif ainsi que les objectifs ont été partagés lors d’une session spécifique par l’intervenant dédié au site.
Un accompagnement psychosocial régulier d'un consultant en Qualité de Vie au Travail (psychologue du travail) est organisé sur des journées planifiées pour recevoir les salariés, qui ont feront la demande, en entretien individuel. Il est entendu que tout salarié de l’entreprise, pourra faire appel à ce soutien s’il en éprouve le besoin.
Un premier accompagnement est engagé sur la période de mise à l'arrêt de la Ligne 4 et du ZR3. Il se poursuivra jusqu'à la fin du premier trimestre 2022.
Des actions complémentaires d'accompagnement seront mises en œuvre lors de la mise sous cocon du ZR4 et de la Ligne 5, ainsi que pour les salariés impactés par des changements d’organisations dans leur service dans le cadre du plan industriel.
Un accompagnement individuel à distance est proposé à l'ensemble des salariés sur la période du plan industriel. L’accès illimité à la ligne de soutien psychologique et tchat 24h/24h, 7j/7j se fera sur la plateforme de l’organisme (https//:caring.eutelmed.com - avec un code dédié à l’entreprise).
7.3.Accompagnement du management : prévention et détection des situations individuelles
Une formation spécifique à «la gestion psychosociale du changement» a été mise en place pour les personnes en situation d’encadrement et les membres du CSE.
Elle a pour objectif de développer les compétences des participants à mieux gérer la dimension émotionnelle du changement (intelligence émotionnelle) tant pour eux-mêmes, que dans leurs interactions avec les autres, de les aider à repérer les personnes en difficulté, s’entretenir avec elles et les orienter.
Article 8. Modalités de mise en œuvre
8.1. Cadencement indicatif des mobilités
Au fur et à mesure du déploiement des différents changements des outils industriels, les salariés seront amenés à évoluer vers de nouvelles fonctions.
Aussi, pour rappel, le plan industriel prévoit actuellement le calendrier suivant :
Ligne 4, arrêt prévu le 31 octobre 2021
ZR3, arrêt programmé le 31 décembre 2021
ZR4, mise sous cocon au 4ème trimestre 2022
Ligne 5, mise sous cocon au 4ème trimestre 2023
Ces dates peuvent être amenées à évoluer en fonction des contraintes techniques, industrielles et commerciales.
Des changements d’organisation sont prévus pour les salariés des services supports. Ces derniers seront informés des évolutions d’organisation pour atteindre les projections définies lors de la présentation du plan industriel.
8.2. Entretiens individuels en vue d’un accompagnement
Les salariés dont les emplois sont concernés par l’arrêt des installations, la mise sous cocon ou concernés par un changement de métier, seront reçus en entretien individuel par les ressources humaines.
Au travers d’un formulaire d’entretien “Plan Industriel 2021-2023” (Annexe 1) qui a été co-construit avec les partenaires sociaux, les salariés pourront exprimer leurs contraintes personnelles, leurs aspirations en matière de mobilité interne et externe, les souhaits et besoins de formations.
Ces entretiens se dérouleront entre septembre et octobre 2021 pour les salariés de la ligne 4 et du ZR3.
Les salariés de la ligne 5 et du ZR4 seront rencontrés entre novembre 2021 et janvier 2022.
Des entretiens seront également organisés avec les salariés des services support tels que la maintenance, la qualité ou la logistique. Ces salariés seront reçus dès le début de l’année 2022 pour faire un premier état de leurs aspirations professionnelles.
Cette démarche doit permettre d'anticiper au mieux les futurs mouvements de personnel et les formations attenantes. D’autres rencontres pourront être organisées au fur et à mesure de l’avancement de la révision du dispositif industriel.
Article 9. Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise présents sur la période de l’accord.
Article 10. Clauses administratives
10.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le lendemain du dépôt et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2026.
À cette date, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
10.2. Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.
Dans ce cas, l’avenant sera soumis aux formalités de dépôt visées à l’article 10.3 ci-dessous.
10.3. Formalités et Dépôt
Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé conformément aux dispositions légales ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montbéliard.
A Pont de Roide Vermondans, le 25 novembre 2021
Pour Aperam Stainless PRECISION Les Délégués Syndicaux
Pour FO,
Directeur Général
Pour la CGT,
Responsable Ressources Humaines
Pour la CFE-CGC,
ANNEXES
Annexe 1 : Formulaire d’entretien
FORMULAIRE D’ENTRETIEN
Plan industriel 2021-2023
Date Entretien : Matricule :
Nom : Prénom :
Date de naissance : Âge :
Statut : Coefficient :
Affectation : Régime :
Email : Manager :
Contraintes personnelles (covoiturage, régime) :
ASPIRATIONS
Mobilité interne ⭆ Oui ⭆ Non
1er souhait :
2ème souhait :
3ème souhait :
Mobilité externe ⭆ Oui ⭆ Non
1er souhait :
2ème souhait :
3ème souhait :
Projet hors Aperam ⭆ Oui ⭆ Non
Souhait :
FORMATIONS :
Souhaits :
Besoins :
Se former Tuteur ⭆ Oui ⭆ Non
Réaliser un bilan de compétences ⭆ Oui ⭆ Non
REMARQUES :
QUESTIONS :
Annexe 2 : Accord du 30 janvier 2017 - Gestion des aléas de carrière
25-2 - Les modalités de passage d’un régime à un autre (aléas de carrière)
Compte tenu que la société devra faire face à des niveaux d’activité de plus en plus erratiques, notre capacité, après information et consultation des comités d’établissement ou d’entreprise, à choisir le régime de travail en vigueur le mieux adapté à l’activité sera déterminante.
Dans les même temps le développement de parcours de carrière incluant des changements de métiers, d’ateliers, de régime se développent.
La direction souhaite faciliter ces parcours individuels et l’accompagnement des passages d’un régime de travail à un autre.
En cas de changement de régime de travail entraînant une réduction ou une suppression des contraintes, la différence de rémunération donnera droit à une compensation calculée de la manière suivante.
25-2-1 Montant de la compensation
Le montant global de la compensation est égal au montant de l’écart mensuel constaté entre la rémunération de l’ancien emploi et la rémunération dans le nouveau régime de travail multiplié par le nombre d’années passées dans le régime avec un minimum de 1 an dans la limite de 25 ans multiplié par 2,4 (soit au maximum 60 mois). Sont considérés dans le cadre du calcul des aléas de carrières les éléments fixes et récurrents de rémunération.
25-2-2 Modalités de versement
Le nombre de mois pendant lesquels la compensation sera versée est égale à 2 fois le nombre d’années passées dans le régime précédent dans la limite de 25 multiplié par 2,4 (soit au maximum 120 mois au total).
Le versement mensuel diminuera par paliers égaux de 20% pour arriver à une compensation nulle en fin de période. Le 1er palier couvrira 80% de l’écart et les suivants respectivement 60%, 40% puis 20% de l’écart pour arriver à 0 en fin de période de compensation.
Pour éviter une perte immédiate de rémunération au salarié, il est convenu que celui-ci bénéfiera d’un maintien de sa rémunération à 100% pendant 3 mois, avant la mise en œuvre du premier palier, en sus des compensations prévues au paragraphe “montant de la compensation”.
Afin de permettre une meilleure gestion individuelle et atténuer la dégressivité, les paliers déterminés seront d’une période de 12 mois.
Pour permettre de favoriser les mobilités et leur accompagnement, le delta entre le capital déterminé et son déploiement par paliers sera versé intégralement la 2ème année par 1/12ème ou de manière lissée sur toute la période de versement au choix du salarié.
En complément du dispositif existant dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail, les salariés à 2 ans de la retraite sur présentation de justificatif, percevront un maintien au ⅔ de leur compensation.
En cas de changement de régime de travail intervenant pendant la période d’indemnisation, la compensation est recalculée pour tenir compte de l’impact du nouveau régime sur la rémunération.
Le nouvel écart de rémunération entre le nouveau régime et le régime générateur de l’aléa de carrière (régime de référence) est déduit ou ajouté au montant de la compensation mensuelle jusqu’à la fin de la période de compensation. Ainsi le salarié conserve la référence de son régime de travail le plus favorable pendant toute la période de compensation.
En cas de cessation du contrat de travail, la compensation cesse d’être due, et ne donne pas droit au versement de la part de capital non encore versée.
Ces dispositions sont applicables dans tous les cas de survenance d’aléas de carrière individuels.
Dans le cadre de changement durable et collectif de régime de travail entraînant une baisse de rémunération, si un site éprouve la nécessité d’engager des négociations sur les aléas de carrière il aura la possibilité de le faire.
Annexe 3 : Dispositions issues de l’accord de GPEC pour une mutation définitive
Ancienneté, classification
En cas de mobilité dans un autre établissement de la même société ou d'une autre société du Groupe relevant du présent accord, le salarié bénéficie du maintien de son ancienneté telle qu'elle est acquise à la date de signature de l'avenant ou du nouveau contrat de travail. Le salarié bénéficiera également du maintien de son coefficient.
Rémunération
Le salarié bénéficie d'une rémunération conforme aux dispositions prévues dans l'établissement d'accueil ainsi que des garanties définies ci-dessous.
Dans le cas où la rémunération de base de son nouvel emploi serait inférieure à celle perçue dans son emploi précédent pour un taux d’activité identique et si aucun autre accord n'en garantit la compensation, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice temporaire pendant les 24 mois suivant la mobilité sous réserve que le nouveau salaire brut annuel, indemnité comprise, ne soit pas supérieur à l'ancien majoré des augmentations générales et individuelles.
Cette indemnité compensatrice temporaire est égale à 100% de la différence constatée chaque mois, pendant les 12 premiers mois et à 75% de la différence pendant les 12 mois suivants. A la fin de cette période de 24 mois, un point de situation sera réalisé.
Lorsque le nouveau salaire est supérieur ou égal à l'ancien avant la fin d'une période de 24 mois, cette indemnité temporaire est supprimée.
En cas de changement de régime de travail, il sera fait application des modalités en vigueur au titre des aléas de carrière.
Ces mesures ne font pas obstacle à la mise en œuvre de mesures plus favorables résultant de la convention collective dont le salarié relève dans son établissement d’origine.
Formation d'adaptation facilitant la mobilité
La proposition de mobilité interne pourra, si nécessaire, s'accompagner, après analyse des compétences acquises et mises en œuvre par le salarié, d'un plan de formation adapté à son nouvel emploi.
Cette analyse s'appuiera notamment sur l'inventaire des compétences acquises du salarié ou sur un bilan réalisé par les services ressources humaines.
Le programme de développement et d'adaptation des compétences constitue, pour le salarié, une des garanties de réussite dans son nouvel emploi.
Les aides relatives au logement
Recherche d'un logement
Les responsables des Ressources Humaines apportent, selon leurs possibilités, assistance dans la recherche d'un logement.
Si nécessaire, la mission est confiée à une structure immobilière spécialisée, afin d'accompagner le salarié dans toutes ses démarches immobilières en tenant compte de ses besoins et souhaits.
Le recours au mobilipass et au locapass sera utilisé chaque fois que cela sera possible.
Afin de faciliter la recherche d’un logement, le salarié sera remboursé, sur justificatif, dans la limite de 2 allers-retours, des frais de transport et de séjour, engagés par lui-même et/ou son conjoint, dans la limite de 3 jours effectifs sur place pour chacun des 2 voyages.
En cas de difficultés majeures liées aux spécificités du marché immobilier local et avec accord préalable des services Ressources Humaines, 1 aller-retour supplémentaire pourra être pris en charge aux conditions précitées.
Délai de transfert de la famille
Le salarié est parfois obligé d'attendre plusieurs semaines ou plusieurs mois avant d'opérer le transfert de sa famille, pour des raisons tenant à des impératifs familiaux tels que scolarité, santé, profession du conjoint.
Durant cette période, qui précède le déménagement définitif, et afin de limiter les avances de frais engagés par le salarié, un voyage aller-retour par semaine sera organisé sur base de l’utilisation d’un moyen de transport approprié à définir avec les services Ressources Humaines.
Une carte de réduction pourra être prise en charge pendant une période qui ne pourra excéder 9 mois sauf cas d'une mobilité temporaire. Les frais supplémentaires seront remboursés sur justificatifs au salarié.
Double loyer
Dans l'attente d'un logement définitif et pour une durée de quatre mois maximum, l'hébergement du salarié, durant la période comprise entre la date de mutation et la prise en charge d'un deuxième loyer éventuel, sera pris en charge par la société. La solution la plus adaptée sera recherchée par les deux parties.
Soit avant, soit après son déménagement, il peut arriver que, dans l'intérêt commun, le salarié ait à assumer deux loyers. Dans ce cas, après accord du service Ressources Humaines, le loyer le plus faible, charges comprises, sera remboursé au salarié pendant au maximum 6 mois.
Si le salarié est propriétaire de son logement, la valeur locative sera estimée par une structure immobilière spécialisée. Les frais de garde-meubles, remboursés selon les mêmes modalités, peuvent remplacer le double loyer.
Autorisation d'absence rémunérée
La mobilité entraînant déménagement ouvre droit à une autorisation d'absence rémunérée de trois jours ouvrés pour le déménagement. Cette autorisation est portée à cinq jours ouvrés en cas de charge de famille (au sens fiscal du terme).
Déménagement et remboursement des frais
Le salarié recevra des établissements concernés toute l'assistance utile. En ce qui concerne le déménagement du mobilier, les frais réels seront pris en charge, sous réserve que :
le devis ait été approuvé préalablement par le service Ressources Humaines ;
la facture soit conforme au devis et soit établie au nom du service Ressources Humaines.
Lors du déménagement définitif, et afin de limiter les avances de frais engagés par le salarié, le déplacement de l’intéressé et de sa famille pendant la durée normale du trajet sera mis en œuvre par les agences de voyage locales.
Les frais supplémentaires de ce déplacement lui sont remboursés sur justificatifs, selon les procédures habituelles définies par le service Ressources Humaines.
Indemnité d'installation
Les frais administratifs (notamment frais d'agence, frais de branchement d'eau, d'électricité, gaz, téléphone...) et d'installation (travaux de remise en état : peinture, lessivage, électricité, plomberie) sont remboursés sur justificatifs qui devront être fournis dans un délai maximum de trois mois après l'entrée dans les lieux ou au plus tard à la date de réception de la première facture pour les frais administratifs (eau, gaz, électricité, téléphone).
Le montant total de ces frais d'installation ne pourra excéder 2.679.51 € auxquels s’ajoutent 535,79 € par personne à charge fiscalement avec un maximum de 5358,95 €. Ces montants seront revalorisés au 1er janvier de chaque année à partir du 1er janvier 2017, en fonction de l’évolution de l’indice INSEE des prix à la consommation hors tabac.
Indemnité compensatrice de loyer
Lorsque, charges comprises, à confort et surface comparables, le loyer du nouveau logement est supérieur au loyer de l'ancien logement, il est attribué, à titre temporaire et sur proposition chiffrée par le service Ressources Humaines, une indemnité compensatrice de loyer sous les conditions ci-après :
la somme " loyer + charges " du nouveau logement est plafonnée à 30% par an de la rémunération brute annuelle de l'intéressé pour la région Ile de France et à 25 % pour les autres régions ;
cette indemnité n'est pas revalorisable et elle est versée pendant trois ans. Son montant net, après déduction des cotisations et contributions sociales en vigueur, est équivalent à 100% de la différence entre les 2 loyers, selon les critères d'appréciation décrits au présent article.
Cette indemnité est versée par avance tous les 3 mois sur présentation d'une quittance de loyer. Le montant versé correspond à la compensation pour 3 mois.
Il appartient au salarié de choisir sa nouvelle résidence en connaissance de cause puisqu'il aura à assurer lui-même l'intégralité de la charge financière de son nouveau logement après le 36ème mois.
Lorsque le salarié était propriétaire avant sa mobilité et devient locataire, l'éventuelle indemnité compensatrice de loyer sera calculée sur la base d'un loyer théorique reconstitué par l'établissement d’origine à partir d'éléments matériels tels que les estimations d'agences, taxe d'habitation.
Acquisition d'un nouveau logement
Dans le cas où le salarié décide, dans les 12 mois qui suivent sa mobilité, de devenir propriétaire dans sa nouvelle région, il se voit attribuer une prime forfaitaire égale à :
• 5% de la rémunération brute annuelle
• + 2% par personne à charge au sens fiscal du terme.
En tout état de cause, cette somme sera au minimum égale à 3 350 € plus 335 € par personne à charge.
Cette somme sera réglée, sur présentation du justificatif de l'acquisition, au moment de l'acquisition du nouveau logement.
Dans ce cas, les dispositions d’aides relatives au logement qui auraient été mises en œuvre lors de son arrivée sur le site ne pourront être utilisées une seconde fois.
Le versement de cette prime forfaitaire met fin au versement de l'indemnité compensatrice de loyer prévue.
Scolarité
Pour faciliter la recherche d’établissements d'enseignement proches de son nouveau domicile et l’inscription de ses enfants, il sera accordé au salarié un congé rémunéré supplémentaire de deux jours ouvrés sur justificatifs attestant que les enfants sont en âge de scolarisation et fiscalement à charge du salarié.
Ce même congé rémunéré peut être utilisé pour une recherche de solution de prise en charge des enfants n’étant pas encore en âge scolaire.
La situation des salariés, parents d’enfants handicapés fera l’objet d’un examen particulier.
Emploi du conjoint
Si nécessaire, à la demande du salarié, un accompagnement spécifique pourra être réalisé pour le conjoint en cours de recherche d’emploi en raison de la mobilité effectuée.
Annexe 4 : Dispositions issues de l’accord de GPEC pour une Mobilité temporaire
Rémunération
La rémunération perçue pendant le détachement sera au moins identique à celle perçue dans son établissement d'origine.
Déplacement domicile - nouveau lieu de travail
Les frais de déplacement supplémentaires éventuellement engagés par le salarié avec l’accord du service Ressources Humaines pour se rendre à son nouveau lieu de travail, lui seront remboursés sur justificatifs.
Restauration
Le site d'accueil fera bénéficier le salarié de la procédure " personne invitée ", en conformité avec les règles et usages du site. En l'absence d'un restaurant d'entreprise, une indemnité de restauration sera attribuée sur la base d'un repas par jour travaillé.
Le montant de cette indemnité forfaitaire sera calculé en tenant compte des facilités présentes sur le nouveau lieu de travail et ne pourra excéder les limites définies par l’ACOSS « Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale » soit 19,10 € en 2021).
Conformément au règlement ACOSS, cette indemnité n’est pas cumulable avec une éventuelle prime de panier. En tout état de cause, l’indemnité la plus favorable sera retenue.
Hébergement
Afin de préserver la sécurité des salariés en mobilité géographique, le déplacement journalier ne devrait pas excéder 120 km A/R et privilégiera, autant que possible, l’utilisation des moyens de transports collectifs. Cette distance peut être augmentée en fonction des circonstances et des moyens collectifs de déplacement (ex : TGV).
Au-delà des distances visées ci-dessous, une solution d'hébergement à proximité du site d’accueil sera proposée et prise en charge par la société. Les responsables des Ressources Humaines du site d'accueil apportent alors, selon leurs possibilités, une assistance dans la recherche d'un logement temporaire. Si nécessaire, la mission est confiée à une structure immobilière spécialisée.
En cas d’hébergement, une deuxième indemnité de restauration sera attribuée sur base d'un repas par jour travaillé. Le montant de cette indemnité forfaitaire ne pourra excéder les limites définies par l’ACOSS (soit 19,10 € en 2021).
Sur validation du service Ressources Humaines le salarié bénéficiera d’un remboursement, sur présentation de justificatifs, d’un aller-retour par semaine ou par cycle de travail.
Il sera examiné la possibilité de payer directement l’hébergement et si ce n’est pas possible, une avance sera proposée.
Annexe 5 : Identification des métiers fragilisés à moyen terme dont les salariés qui les exercent pourront bénéficier du dispositif “Transitions collectives”
Maintenance opérationnelle mécanique
Maintenance travaux neufs
Lamineurs
Recuiseurs
Assistants Qualité
Technicien de lancement
Annexe 6 : Exemples de calendriers d’intégration dans le dispositif de fin de carrière
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