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ACCO/T20B22000620-78300567100020.docx |
AVENANT DE REVISION PORTANT SUR LA PROROGATION DU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Entre d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Corse représentée par son Directeur, Monsieur,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’accord local relatif à la responsabilité sociale de la CPAM de la HAUTE-CORSE s’appuie sur le protocole d’accord de branche relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 qui arrive à expiration le 7 octobre 2021.
Il a été signé le 31 mars 2017 pour une durée de 3 ans et prorogé par avenant du 18 mai 2020, jusqu’au 31 décembre 2021.
Le présent avenant a pour objet une prolongation de l’accord local, dans l’attente de l’aboutissement des négociations entamées pour la signature d’un nouvel accord de branche.
Article 1 : Durée de la prorogation de l’accord
Le présent avenant proroge l’accord du 31 mars 2017 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi que tous les avenants qui lui sont attachés, pour une durée de 1 an, soit jusqu’au 31 décembre 2022.
Article 2 : Condition de validité de l’avenant
Le présent avenant est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Article 3 : Révision
La révision du présent avenant pourra être réalisée dans les conditions prévues au Protocole d’accord du 31 mars 2017.
Article 4 : Clause de rendez-vous et de suivi
Le suivi du présent avenant est réalisé dans les conditions et la périodicité prévues au Protocole d’accord du 31 mars 2017.
Article 5 : Procédure d’agrément et date d’entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Article 6 : Communication de l’avenant et publicité
Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme.
Après son agrément, un dépôt du présent avenant sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords ».
Également, un exemplaire sera transmis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Fait à Bastia, le 25 novembre 2021
en 4 exemplaires originaux dont 1 pour chaque partie
La CPAM de la HAUTE-CORSE
Représentée par Monsieur X
Directeur
Les organisations syndicales représentatives,
Syndicat STC Syndicat CFDT
Monsieur X Madame X
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ACCO/T07522039667-37944598400055.docx | ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU MAINTIEN DES COTISATIONS DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE AGIRC-ARRCO AU PROFIT DES SALARIES EN CONGE DE RECLASSEMENT
ENTRE :
Les sociétés suivantes, composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Shiseido :
• Beauté Prestige International, dont le siège est situé 56A rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris ;
• Shiseido Europe, dont le siège est situé 56A rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris ;
Représentées par Monsieur ..……….., en qualité de Président Directeur Général.
• Les Salons du Palais Royal Shiseido, dont le siège est situé 56A rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris ;
Représentés par Monsieur ………….., en qualité de Président Directeur Général
Ci-après dénommées ensemble « l’Entreprise » ou « l’UES ».
D’une part,
ET :
Les élus titulaires au Comité social et économique (CSE) représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, représentés par leur Secrétaire, ……………….., dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommé « Le CSE »,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du projet de licenciement collectif et de plan de sauvegarde de l’emploi accompagnant le projet d’adaptation de l’organisation de Shiseido en France et ses conséquences au sein de l’UES Shiseido, lequel a fait l’objet d’un Document unilatéral rédigé par l’Entreprise et daté du 6 août 2021 (ci-après le « Livre I »).
Au sein du Livre I, l’Entreprise a pris l’engagement d’ouvrir des négociations afin de permettre aux salariés en congé de reclassement, pour sa durée excédant celle du préavis, de continuer à acquérir des points de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO sur la base de leur ancien salaire d’activité et non simplement sur la base de l’allocation de reclassement.
L’article 4.2.5. du Livre I dispose ainsi sur ce point :
« B. Retraite complémentaire ARRCO-AGIRC :
Il est rappelé que les cotisations ARRCO et AGIRC continuent à être prélevées dans les conditions habituelles pendant la période du Congé de Reclassement correspondant au préavis.
Elles seront ensuite maintenues sur la base de l’ancien salaire d’activité jusqu’à la fin du Congé de Reclassement selon la même répartition entre employeur et salarié. Un accord collectif étant requis pour la mise en œuvre de cette mesure, une négociation en ce sens sera ouverte après la décision d’homologation du PSE par la DRIEETS dans le cadre de la négociation dérogatoire prévue à l’article L. 2232-24 du Code du travail compte tenu de l’absence d’organisations syndicales représentatives ».
Comme convenu, des négociations ont donc été entamées à cette fin et ont abouti à la conclusion du présent accord.
ARTICLE 1 – objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés bénéficiaires du congé de reclassement prévu par le Livre I d’acquérir des points de retraite complémentaire auprès de l’AGIRC-ARRCO, en application de l’article 81 de l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire, moyennant le versement de cotisations.
Le présent accord s’applique exclusivement aux salariés licenciés ou volontaires au départ qui décideraient d’adhérer au congé de reclassement visé à l’article L. 1233-71 du Code du travail tel que prévu au point 4.2. du Livre I.
ARTICLE 2 – Durée du maintien des cotisations
Les cotisations de retraite complémentaires au régime AGIRC-ARRCO et l’acquisition des points complémentaires afférents seront maintenues pendant toute la durée du congé de reclassement excédant le préavis, jusqu’au terme de celui-ci.
Le maintien de ces cotisations sera automatiquement suspendu en cas de suspension du congé de reclassement dans les cas prévus par le Livre I.
Le maintien des cotisations cessera automatiquement au terme du congé de reclassement ou en cas de rupture de celui-ci dans les cas prévus par le livre I.
ARTICLE 3 – Assiette, taux et répartition des cotisations
3.1. Assiette des cotisations :
Conformément à l’article 81 de l’ANI du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire, les cotisations de retraite complémentaire seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.
Les cotisations seront ainsi assises sur 100% de la rémunération de référence servant de base au calcul de l’allocation de congé de reclassement, tel que définie par le Livre I.
3.2. Répartition des cotisations :
Les cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco seront prises en charge par l’Entreprise et les salariés concernés selon la même répartition que celle applicable au sein de l’Entreprise.
3.3. Taux des cotisations :
Les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de leur prélèvement.
Tout changement des taux de cotisations imposés par les caisses complémentaires ou par une modification de la législation, impacteront automatiquement les salariés bénéficiaires du présent accord.
ARTICLE 4 – Changement de caisse
En cas de changement de caisse de retraite complémentaire issu d’une quelconque modification des règles AGIRC-ARRCO, le présent accord serait automatiquement transféré dans la ou les caisses désignées, pour application immédiate, sans aucun changement des règles qu’il institue.
ARTICLE 5 – Dispositions finales
5.1. Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée de mise en œuvre du Livre I et ne pourra se poursuivre au-delà de cette période. Il s’appliquera donc au plus tard jusqu’à la fin du Congé de Reclassement du dernier salarié dont le contrat aura été rompu au titre du Livre I (cf. article 3.3. du Livre I).
Il n’a pas vocation à être renouvelé. A l’issue de sa période d’application, ses dispositions cesseront de plein droit et sans formalité préalable.
Il est expressément précisé que l’entrée en vigueur des dispositions du présent accord, est soumise à deux conditions suspensives cumulatives suivantes :
La validation du Livre I par l’autorité administrative (condition d’ores et déjà remplie) ;
L’obtention de l’accord des caisses de retraite complémentaire concernées, lesquelles seront avisées du présent accord.
5.2. Suivi de l’accord / Rendez-vous :
Les Parties pourront se réunir à tout moment pour faire le point sur l’application du présent accord, soit à l’initiative de l’Entreprise, soit à celle du Comité social et économique de l’UES.
Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
5.3. Révision :
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des Parties.
Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
5.4. Publicité et dépôt :
Un exemplaire de l’Accord est établi pour chacune des parties.
L’Accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « TéléAccords » du ministère du Travail et d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 25 novembre 2021
En 3 exemplaires,
Monsieur ………………. pour les sociétés Beauté Prestige International et Shiseido Europe
Monsieur ……………….. pour la société Les Salons du Palais Royal Shiseido
Madame ……………………. pour le CSE
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ACCO/T06921018338-80125271900019.docx | Accord don de jours
PREAMBULE
Conscients qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, et voulant favoriser le soutien aux salariés devant faire face à des obligations familiales impérieuses, les partenaires sociaux de la Fondation OVE souhaitent rendre le dispositif légal de don de jour(s) de repos ou de congés le plus effectif possible.
De plus, distinctement du caractère individuel du don, l’appel à la solidarité au sein de la Fondation OVE au-delà des seuls périmètres de chaque établissement, structure ou activité de rattachement du salarié, renforce le sentiment d’appartenance à un même ensemble et à la même entreprise.
Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent ce qui suit.
Rappel des dispositions légales
Articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2, article L.3142-25-1 du Code du Travail tels qu’applicables au moment de la signature du présent accord d’entreprise.
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ou d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du Travail. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Application à la situation de la Fondation OVE
Au titre des jours de repos non pris, il faut entendre tout ou partie des éventuels jours de repos tels que prévus par l’accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail du 15 février 2019 : JRTT pour les directeurs concernés (titre VI), Jours de Repos de Forfait Annuel pour les cadres concernés (article 6.4), Jours de Congés Correctifs pour les salariés concernés (titre III).
Au titre du congé annuel pouvant faire l’objet d’un don de jour(s), il faut entendre les jours de congés annuels suivants tels que prévus notamment par la convention collective des établissements et services pour personnes handicapées ou inadaptées du 15 mars 1966 : cinquième semaine du congé payé annuel, prolongement du congé payé annuel en raison de l’ancienneté (dit congé d’ancienneté), congé payé annuel supplémentaire pris par trimestre (dit congé trimestriel), congé payé annuel de fractionnement.
Au titre des jours de repos non pris affectés sur le CET, il faut entendre également les heures de RCR (Repos Compensateur de Remplacement tel qu’instauré et défini à l’article 2.2.6 de l’accord d’entreprise du 15 février 2019 relatif à l’aménagement du temps de travail).
Il n’est pas possible de céder des jours de repos quels qu’ils soient par anticipation.
Le don de ces jours ne fait pas obstacle à l’organisation par l’employeur de la prise des congés par fermeture collective. Dans une situation de jours de congés donnés par un salarié et qui feraient l’objet d’une organisation de prise par fermeture collective de son établissement ou service de rattachement, le salarié sera placé en autorisation d’absence non rémunérée. Néanmoins, dans le cadre de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail instauré par l’accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail du 15 février 2019, les heures dues peuvent être lissées sur l’année d’un commun accord avec le salarié, ou prises au titre des divers repos compensateurs acquis
Modalités d’organisation et du traitement de l’appel au don de jours
L’Employeur doit être obligatoirement saisi par écrit par le salarié qui souhaiterait être bénéficiaire d’un don de jours en raison de l’une des situations contraignantes dans laquelle il se trouverait et prévue par les dispositions légales rappelées à l’article 1.
Dans sa demande écrite, outre les justificatifs nécessaires, le salarié estime le nombre de jours ou une fourchette qui lui permettrait la meilleure organisation possible pour faire face à sa situation.
A la réception de cette demande écrite, un appel au don sera rédigé dans un délai maximum de 7 jours calendaires et diffusé par mail après l’accord préalable du salarié concerné.
La Direction des Ressources Humaines communique par mail à l’ensemble des salariés de la Fondation OVE un appel au don pour cette situation anonymisée. Une adresse mail générique est communiquée dans l’appel au don pour y répondre.
L’appel au don est ouvert pendant une période maximum de 30 jours calendaires. Les salariés donateurs doivent répondre par mail en utilisant l’adresse mail dédiée et en précisant le nombre de jour(s) donné(s) et la nature de ces jours telle que présentée à l’article 2 du présent accord.
Les dons de jours retenus se feront par ordre d’arrivée sur cette boite mail générique. Dès que le nombre de jours ou le maximum de la fourchette serait atteint, le don de jours est obligatoirement clos avant le délai des 30 jours et une réponse automatique préviendra de cette situation.
La Direction des ressources Humaines informe ensuite chaque salarié donateur des résultats de la campagne d’appel au don. Les compteurs de droits des jours concernés des donateurs seront actualisés à la baisse par la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié bénéficiaire est tenu informé des résultats de l’appel au don et ses compteurs de droits à repos ou congés augmentés des jours donnés. Ses absences devront alors être programmées pour tenir compte des jours donnés.
En cas de départ ou en cas de non-utilisation par le salarié bénéficiaire des jours donnés, ceux-ci ne pourront pas faire l’objet d’indemnités compensatrices quelconques ni ne seront rendus aux donateurs. Ces jours sont provisionnés et restent à disposition pour les prochains appels au don, dans le cadre des modalités du présent accord et dans la mesure où les jours donnés pour le nouvel appel sont insuffisants.
Formation, publicité et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord doit revêtir un caractère majoritaire pour pouvoir être valablement formé, sauf hypothèse de référendum selon le cadre et les modalités prévues par les dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail. Il est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord une fois valablement formé sera déposé par la direction générale de la Fondation OVE en deux exemplaires à la DREETS dont relève le siège social de la Fondation et au conseil de prud'hommes de Lyon.
Pour prendre juridiquement effet, il sera soumis à l’agrément ministériel conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles et entrera en vigueur le 1er jour du mois civil qui suivra son agrément.
Une fois entré en vigueur et agréé, le présent accord sera mis à disposition sur un espace numérique administré par l’Employeur pour information à l'ensemble des salariés.
Suivi et révision de l'accord
Un suivi de l’accord pourra être fait dans le cadre des informations qui seraient demandées lors des négociations annuelles.
Une procédure de révision peut s’engager conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.
Fait à Vaulx-En-Velin le 29 octobre 2021
LES ORGANISATIONS SYNDICALES L'EMPLOYEUR
REPRESENTATIVES
Pour la CFDT Santé Sociaux Pour la Fondation OVE
Pour la CGT
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ACCO/T02522003690-61282022500011.docx | -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
AVENANT A L’ ACCORD INSTITUANT UN REGIME
D’ASTREINTE ( du 21/01/2021)
Le présent accord est passé entre :
La société MICRO MEGA SA,
dont le siège est situé 5-12 rue du Tunnel à Besançon (25000), représentée par en qualité de Directeur Général Délégué, ayant pour pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la société MICRO MEGA »,
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale représentative CFDT,
représentée par Déléguée Syndicale
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Un accord instituant un régime d’astreinte a été signé le 28 janvier 2021. Afin de poursuivre l’optimisation de l’organisation du temps de travail de fin de semaine, le présent avenant est établi pour le renouvellement de cet accord.
ARTICLE 1 – renouvellement de l’accord
Le présent avenant permet le renouvellement de l’accord instituant un régime d’astreinte pour une durée déterminée d’ une année, soit du 1er janvier au 31 décembre 2022.
ARTICLE 2 - REVISION /DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 3- FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Besançon.
Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé au sein d’une base de données nationale dans une version où toute mention de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures seront supprimées (non-visibles).
Fait à Besançon le 19/10/2021
En 5 exemplaires originaux,
Dont un exemplaire est remis à chaque partie signataire
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la société MICRO MEGA
Déléguée syndicale Directeur Général Délégué
Directeur Administratif et Financier
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ACCO/T08522006587-49046253800029.docx |
Cuisines Design Industries
Accord d’entreprise
Concernant l’organisation des congés payés
2021 - 2022
Entre les soussignés :
La société Cuisines Design Industries, SAS au capital de 1.400.000 € ayant siège social Route de Nantes- 85 660 SAINT-PHILBERT-DE-BOUAINE, immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro B 490 462 538.
Représentée par :
Monsieur
Agissant en qualité de Directeur Général de la Société « CUISINES DESIGN INDUSTRIES »
Dûment habilité à l’effet des présentes,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales :
C.F.D.T. représentée par Monsieur Y en sa qualité de Délégué Syndical.
D’autre part,
Préambule
L’année 2020 a été marquée par une situation totalement inédite de pandémie mondiale avec des répercussions imprévisibles :
Un confinement national ayant entraîné la fermeture de l’Entreprise pendant 7 semaines (entre mars et mai 2020)
Un rebond d’activité important porté par l’engouement des consommateurs sur l’aménagement intérieur de l’habitat
De nouvelles mesures de confinements conduisant à la fermeture des points de vente (nos clients distributeurs)
L’apparition de fortes tensions sur les approvisionnements de matières premières.
Dans ce contexte global, les résultats de l’année 2020 n’ont pas été à hauteur des attentes. Toutefois, grâce à notre agilité et notre flexibilité pour faire face à la situation, l’impact sur les résultats de l’année a pu être minimisé.
Dans ce paysage inhabituel, lors des négociations ouvertes sur l’organisation des congés payés pour 2021-2022 avec l’Organisation syndicale CFDT, la Direction a bien entendu de la part de ses représentants l’expression des salariés à pouvoir disposer d’une semaine de congés à convenance.
Il est néanmoins nécessaire et important de rappeler les obligations et les responsabilités de l’Entreprise : développer sa croissance, réaliser le budget, maintenir le niveau d’emploi et dans ce cadre, organiser son activité. Ces principes d’intérêt collectif gages de notre pérennité et de notre rentabilité peuvent parfois heurter les aspirations individuelles mais doivent cependant prévaloir.
C’est en effet à l’employeur que revient l’initiative et la responsabilité de mettre en œuvre les congés payés. Il fixe la période de congés et l’ordre des départs en congés des salariés dans l’entreprise.
La Direction de CDI a donc mené ses réflexions d’organisation pour adapter son activité en soutien du carnet de commandes confirmées, en vue d’atteindre ses objectifs tout en devant concilier avec les nouvelles problématiques de tensions sur les matières premières et sur les effectifs dans un contexte global d’activité soutenue.
Mesures faisant l’objet d’un accord
Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Les jours de congés payés de l’année en cours s’acquièrent à partir du 1er juin de l'année précédente jusqu’au 31 mai de l'année considérée.
De ce fait, l’année de référence pour l’acquisition des congés 2021-2022 court depuis le 1er juin 2020 jusqu’au 31 mai 2021.
Le point de départ de l’année de référence pour les nouvelles embauches est fixé à la date d’embauche en cours d’année, et le terme se situe le 31 mai 2021.
Modalités de décompte des congés payés
Il est rappelé que le décompte des jours de congés payés se fait en jours ouvrables. Un droit acquis « complet » correspond à 30 jours ouvrables. Sont donc pris en compte tous les jours de la semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi) à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés. Le décompte des jours de congés en jours ouvrables s'applique aussi bien aux salariés à temps plein qu'à ceux ayant un horaire à temps partiel.
Il est communément admis que le décompte du droit complet à congés payés s’entend comme 5 semaines de 6 jours ouvrables. Il est donc décompté jusqu’à 5 samedis.
Période de fermeture de l’entreprise et congé principal été 2021
Pour les congés payés, l’organisation du congé principal est prévue selon les modalités suivantes :
Fermeture les semaines 31, 32 et 33 :
du lundi 02 août 2021 au dimanche 22 août 2021 inclus
(arrêt de l’activité le vendredi 30 juillet au soir) - (reprise d’activité le lundi 23 août 2021 matin).
3-1) Pour l’activité Fabrication :
Les 3 semaines prévues pour le congé principal sont les suivantes :
Les modalités de reprise effective pour l’ensemble des secteurs au 23/08 seront confirmées dans le cadre de la définition des horaires hebdomadaires en fonction de la relance des machines par les meneurs de lignes.
3-2) Pour les activités administratives et supports :
L’organisation du congé principal pour les différents services administratifs et supports sera également de 3 semaines consécutives.
Selon les contraintes et/ou impératifs propres à chaque service (notamment Service Clients, Comptabilité, RH, Informatique, Méthodes et Industrialisation…), ces 3 semaines pourront consister :
soit en une mise en congé de l’ensemble des collaborateurs sur la même période (fermeture du service) à savoir semaines 31, 32 et 33
soit en une organisation des congés par rotation notamment pour l’organisation de permanences et/ou la réalisation de travaux liés à des projets en cours, maintenir un accompagnement pour nos clients concessionnaires, ….
Le choix de l’organisation relève de la responsabilité de chaque chef de service selon l’appréciation qu’il fera de ses activités.
Il est clairement partagé entre les parties que le seul objectif devant prévaloir dans l’analyse que mènera chaque manager pour déterminer les modalités d’organisation des congés de son service consiste en la recherche impérieuse de limiter autant que possible les conséquences économiques directes ou indirectes liées à l’épidémie de Covid-19 et non la validation de convenances personnelles exprimées par les collaborateurs de son équipe.
Par exception à ce qui précède, le service Maintenance ne suivra pas la période de fermeture sur les semaines S.31-32-33 dans la mesure où cette période de fermeture de la fabrication est une période privilégiée dans la planification d’interventions indispensables. Peuvent également être concernés par extension les activités support à la production comme les méthodes-industrialisation, l’automatisme…en lien avec des projets stratégiques pour l’Entreprise.
Illustration :
Organisation des congés de fin d’année et positionnement de la 5ème semaine
Concernant la période de fin d’année, considérant le calendrier de l’année 2021, l’entreprise sera fermée du 24 décembre 2021 au 2 janvier 2022 inclus (départ le jeudi 23 décembre au soir, reprise le lundi 3 janvier 2022 au matin).
Sur cette période de fin d’année seront positionnés des congés payés (5ème semaine) : à savoir du jeudi 24 décembre 2021 (inclus) jusqu’au dimanche 2 janvier 2022 inclus (départ le jeudi 23 décembre 2021 au soir, reprise le lundi 3 janvier 2022 au matin).
Les 6 jours de congés payés seront posés comme suit :
En fonction des possibilités/nécessités de service et/ou de la charge d’activité, des absences en RTT pourront être envisageables préalablement au 24 décembre 2021 ainsi que le cas échéant postérieurement au 3 janvier 2022, selon les délais de prévenance habituels.
Les services concernés soit par la clôture annuelle soit par la mise en place d’une permanence seront susceptibles de revenir en tout ou partie sur cette période (exemple : comptabilité, magasins pour les inventaires, expéditions pour les livraisons, RH, service clients, informatique…).
Ne sont pas concernés (en tout ou partie) par cette fermeture hivernale la maintenance notamment pour laquelle la période reste privilégiée pour toute réalisation de travaux préventifs ou liés à des projets et par extension les services Méthodes, Industrialisation.
Positionnement de la 4ème semaine
Concernant la 4ème semaine de congés payés, il est convenu de l’organisation suivante :
5-1) Périmètre Atelier et services supports :
La semaine 16-2022 sera fermée : du lundi 18 avril au dimanche 24 avril 2022.
Par conséquent, 5 jours de congés payés seront décomptés.
En effet, le lundi 18 avril étant un jour férié (Lundi de Pâques), sur un droit complet acquis de 30 jours, 1 jour de congé sera à positionner à convenance des salariés concernés.
Les demandes en ce sens seront à faire auprès des responsables hiérarchiques. Cette journée est à prendre entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022 à l’exception des semaines 15 -17 et 21/2022.
En contrepartie de cette semaine de congés imposés, les salariés concernés acquièrent 1 jour de fractionnement. L’acquisition se fait à l’issue de la semaine 16.
Le jour de fractionnement acquis est à prendre avant le 31 août 2022.
5-2) Périmètre Activités administratives :
Pour les activités « administratives », sans lien direct avec l’Atelier, il appartient à chaque responsable d’activités de déterminer si les activités sont maintenues pendant la semaine 16-2022.
Dans l’affirmative, le responsable d’activité organise et planifie en amont la prise de la 5ème semaine de congés payés au sein de son service : il recueille les souhaits et statue sur l’ordre des départs. De ce fait, en contrepartie de la possibilité pour les salariés concernés de pouvoir demander une semaine « à convenance », il n’y a pas d’acquisition de jour de fractionnement.
Exemple 1 : service comptabilité, l’activité est maintenue sur la semaine 16. Je demande néanmoins à mon responsable cette semaine en congés. Ma demande est acceptée, je n’acquière pas de jour de fractionnement.
Exemple 2 : service informatique, l’activité est maintenue sur la semaine 16. Je demande à mon responsable la semaine 08-2022 en congés. Ma demande est acceptée, je n’acquière pas de jour de fractionnement.
Pont sur l’année 2022
Compte tenu du jour férié jeudi 26 mai (Ascension), les parties se sont accordées sur la réalisation du Pont de l’Ascension à savoir : le vendredi 27 mai ne sera pas travaillé et fera l’objet d’un motif d’absence selon les droits acquis (RTT, congé senior…).
Information des salariés
Cette organisation a été discutée et négociée avec l’organisation syndicale représentative puis présentée en Comité Social et Economique en date du 20 juillet 2021, lequel a émis un avis favorable.
Une note explicative sera adressée à chaque responsable de service puis affichée sur les panneaux de communication ainsi que diffusée sur l’intranet.
Divers
En cas de circonstances exceptionnelles susceptibles d’impacter l’organisation convenue, la Direction se réserve la possibilité de remettre en cause cet accord. Elle s’engage toutefois si tant est qu’elle y soit contrainte à privilégier l’échange permanent, transparent et constructif avec l’organisation syndicale CFDT.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera diffusé à compter de sa signature sur les panneaux d’affichage. Il sera déposé par les soins de Cuisines Design Industries en deux exemplaires, à la DREETS de LA ROCHE SUR YON, ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Saint Philbert de Bouaine, le 21 octobre 2021
Pour la société Cuisines Design Industries,
Monsieur X, Directeur Général
Pour la CFDT,
Monsieur Y, Délégué Syndical C.F.D.T.
|
ACCO/T06822006161-58850528900029.docx | ACCORD DU 7/10/2021
RELATIF A
Entre :
La Direction de .S.
Pour la papeterie de Ste Croix aux Mines
Représentée par,
68160 STE CROIX AUX MINES
Et le syndicat :
Syndicat C.F.D.T. Chimie Energie Alsace représenté par,
Suite aux négociations annuelles déroulées les 17 mars 2021 et 8 avril 2021, les parties conviennent ce qui suit :
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de la papeterie à Ste Croix aux Mines selon les dispositions suivantes :
Article 2 : Augmentation générale des salaires
A compter du 1er avril 2021, une augmentation générale des salaires de 1.5% est appliquée sur le salaire de base à l’ensemble du personnel cadre et non cadre. Une augmentation complémentaire de 0.7 points (soit 2.2% en cumulé) est accordée à compter du 1er octobre 2021 à l’ensemble du personnel.
Ces augmentations prennent effet sur la paie d’octobre 2021.
Pour plus de facilité, l’augmentation générale de 1.5% (pour la période du 1er avril 2021 au 30 septembre 2021) sera versée sous forme de rappel de salaire sur la paie d’octobre 2021.
Article 3 : Prime de taux de disponibilité machine
La prime de disponibilité machine mise en place en 2020 est reconduite dans les mêmes conditions d’attribution et déclenchement.
Cependant à compter du 1er octobre 2021, cette prime sera exprimée en brut mensuel différencié selon les catégories socio-professionnelles afin de tenir compte des taux de charge salariales et de garantir le même net à chacun. Par la même occasion, la prime plancher est majorée de 10% passant de 70 € nets à 77 € nets.
Soit :
Pour les non – cadres : montant minimum 100 € bruts (environ 77 € nets) – maximum 330 € bruts.
Pour les cadres : montant minimum 105 € bruts (environ 77 € nets) – maximum 340 € bruts.
Cette prime de disponibilité restera renégociée chaque année lors des NAO. Cependant en cas de constatation de dérives notamment en matière de sécurité, la Direction se réserve la possibilité d’y mettre fin à tout moment après information des représentants du personnel et du délégué syndical.
Article 4 : Prime de transport
Une prime transport de 240 € (200 € exonérés de cotisations et 40 € soumis à cotisations) sera versée sur la paie de décembre 2021 au titre de l’année 2021 (au prorata du temps de présence sur l’année - hors congés payés).
Cette prime ne concerne pas les personnes qui bénéficient déjà d’un véhicule de fonction ou des indemnités de déplacement kilométriques actuellement en vigueur au sein de l’établissement.
Elle a pour objet la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, engagés par les salariés pour leur déplacement ne pouvant être effectués au moyen de transports en commun.
Article 5 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par les parties signataires conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La demande de révision est notifiée aux parties signataires.
La Direction s’engage alors à convoquer, dans un délai de 15 jours, l’ensemble des organisations syndicales représentées.
Article 6 : Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants peuvent être dénoncés par les parties signataires selon les formes et procédure légales et réglementaires en vigueur.
Néanmoins toute dénonciation devra être précédée d’une information écrite, à l’ensemble des signataires et ne pourra s’effectuer qu’après un délai de 15 jours.
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’aux négociations annuelles obligatoire pour l’année 2022.
Article 8 : Publicité de l’accord
Les formalités de dépôt seront effectuées pour la Sté ROSSMANN SAS, conformément à la législation en vigueur auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Ste croix aux Mines, le 7 octobre 2021
Pour la Société :
Pour le syndicat C.F.D.T.
Chimie Energie Alsace :
|
ACCO/T07521035774-43305622300152.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE
Entre les soussignés
La société CIEC, dont le siège social est situé à PARIS (75018), 215 Rue d’Aubervilliers, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général,
D’une part,
Ci-après dénommée CIEC
Et
Les organisations syndicales représentatives :
Pour le syndicat CFTC, Monsieur XXX, délégué syndical
Pour le syndicat CGT, Monsieur XXX, délégué syndical
D’autre part
Ci-après dénommée les organisations syndicales
Préambule
Le présent accord a pour objet de renforcer l’organisation du travail à distance au sein de l’entreprise afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de travailler de leur lieu d’habitation ou d’un bureau d’ordre de l’entreprise.
Le travail à distance a pour objectif de créer des conditions de travail plus souples pour les salariés tout en travaillant de manière efficace, indépendamment de leur lieu de travail habituel.
C’est ainsi qu’à travers la volonté de trouver un équilibre entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels de ses collaborateurs et prenant en compte l’évolution du matériel informatique facilitant aujourd’hui la mobilité des postes de travail, que les parties ont souhaité développer cette forme de travail.
Cet accord s’inscrit également dans une démarche visant tout autant à préserver le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés, tout en prenant en compte les nécessités de l’entreprise, tant opérationnelles, organisationnelles ou financières.
C’est dans ce contexte et cet état d’esprit que les parties ont négocié et signé le présent accord. Elles conviennent expressément que le terme « travail à distance » visé dans le présent accord, concerne le travail à distance, en dehors de son lieu habituel de travail.
EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT.
Article 1 : Le travail à distance
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le travail à distance est défini comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».
Le travail à distance est défini dans l’article L. 1222-9 du code du travail.
Le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le travail à distance s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile ou en bureau d’ordre et dans les locaux de l’entreprise. Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.
Article 2 : Champs d’application du travail à distance
2.1. Modalités d’éligibilité
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de chez XXX titulaires d’un CDI, sous condition d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et de 6 mois d’ancienneté dans le poste.
Il est ouvert aux salariés travaillant à temps plein ainsi qu’aux salariés à temps partiel travaillant à minima 80% d’un temps plein.
Les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel inférieur à 80%, en CDD, en alternance et en stage sont exclus de cet accord.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant de cette modalité d’organisation du travail au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
2.2. Prérequis demandés
Des prérequis sont demandés pour pouvoir bénéficier du travail à distance.
L’emploi exercé par le salarié doit être compatible avec cette forme d’organisation du travail. Tous les postes ne sont donc pas ouverts au travail à distance.C’est au responsable hiérarchique d’étudier la faisabilité technique des missions, ainsi que des modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes et/ou externes qui dans certains cas pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du travail à distance.
Les parties conviennent que le travail à distance est fondé sur la capacité d’autonomie des collaborateurs concernés.
Article 3 : Conditions de mise en œuvre du travail à distance
3.1. Procédure de demande
Le travail à distance revêt un caractère volontaire. Le salarié qui entend solliciter le travail à distance afin de pouvoir travailler de chez lui, doit en formuler la demande par écrit, courrier ou email, à son responsable hiérarchique, dans les 30 jours précédant son souhait de le débuter.
Sa demande doit préciser la/les journées de travail choisie(s) et l’adresse exacte où le salarié souhaite travailler à distance. À cette demande est jointe une attestation de conformité des installations électriques.
Subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, celui-ci se réserve le droit d’accepter ou non la demande. La réponse du responsable sera formalisée par écrit dans un délai maximum de 15 jours calendaires après réception de la demande du salarié. Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Le salarié ne remplissant pas les conditions visées dans le présent accord se verra notifier par écrit un refus.
Le manager peut faire également de son côté une proposition de travail à distance à son collaborateur, mais il n’y a pas d’obligation pour le salarié d’accepter. Le nombre de collaborateur en travail à distance au sein de l’équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.
Un refus du salarié ne sera être en aucun cas constitutif d’une sanction disciplinaire.
3.2. Rédaction d’un avenant travail à distance
Si le manager donne son accord, un avenant spécifique au contrat de travail sera rédigé précisant :
- les modalités d’exécution (jour de travail à distance, horaires…)
- le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation
- le lieu du travail à distance
- les conditions de réversibilités
- la durée de l’avenant et la durée d’adaptation
3.2.1 Période probatoire
La période d’adaptation sera de trois mois durant lesquels chaque partie pourra mettre fin au travail à distance sans délais de prévenance pour le salarié et en respectant un délai de 15 jours pour l’employeur.
3.2.2. Réversibilité permanente
Passé la période probatoire, le collaborateur et le responsable hiérarchique peuvent à tout moment mettre fin au travail à distance en respectant un délai de prévenance de deux semaines à la demande de l’employeur et d’un jour à la demande du salarié. La demande doit être faite par écrit courrier ou courriel.
Les conditions contractuelles précédentes à l’avenant au travail à distance s’appliqueront.
3.3. Equipements nécessaires
Pour pouvoir travailler à distance, le salarié doit disposer d’un ordinateur portable professionnel ainsi que d’une connexion internet personnelle au débit suffisant qui permettra la connexion à distance au réseau de l’entreprise. Si le salarié ne dispose pas d’un téléphone professionnel, l’outil informatique Teams ainsi qu’un renvoi de la ligne fixe professionnelle sur une ligne accessible en télétravail devra être effectué.
L’utilisation du matériel doit se faire dans le respect des dispositions du règlement intérieur en vigueur chez XXX. Le salarié ne peut pas utiliser un autre matériel que celui fourni par XXX.
Si un problème de connexion survient, le salarié doit en informer son manager directement.
En cas d’incident technique empêchant le salarié d’exercer son activité à distance, il devra en informer immédiatement sa hiérarchie qui prendra les dispositions nécessaires. Il pourra demander au salarié de reprendre son activité sur le site auquel il est affecté dans l’attente de la résolution du problème technique.
3.4. Attestation d’assurance habitation et électrique
Le salarié souhaitant bénéficier du travail à distance à domicile doit fournir à l’entreprise, avant son premier jour de travail à distance, une attestation d’assurance multirisque habitation de son assureur ainsi qu’une attestation électrique obligatoire de conformité de l’installation à domicile.
Article 4 : Organisation du travail à distance
4.1. Journée(s) de travail à distance
Le travail à distance s’effectue au domicile du salarié ou au sein d’un bureau d’ordre bénéficiant d’un bureau de passage pouvant accueillir le collaborateur ainsi que d’un réseau de l’entreprise.
Le travail à distance peut être exercé deux jours par semaine maximum, ces jours étant convenus entre le salarié et le manager, ils s’engagent à respecter expressément le jour fixé par avenant.
Les salariés à temps partiel, exerçant une activité à 80% d’un temps plein pourront effectuer du travail à distance dans la limite d’une journée à condition d’être présent sur leur lieu d’affectation a minima 3 jours par semaine.
A à titre exceptionnel pour des besoins de service, la présence physique du salarié est demandée, le jour de travail à distance pourra être supprimé. Un délai de prévenance de 48h est demandé au manager.
Pour des besoins de service (réunion, formation…) les jours pourront également être modifiés.
4.2. Temps de travail
Le temps de travail est géré dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de l’entreprise.
Il n’y a pas de modification de l’organisation du temps de travail du salarié.
4.3 Frais de repas
Il est précisé que le travail à distance étant réalisé dans le cadre du volontariat, s’il est exercé au domicile, ces journées de donneront pas lieu au versement de tickets restaurants ni autre participation aux frais de repas du salarié.
4.4. Travail à distance pour circonstances exceptionnelles
Le travail à distance peut être exécuté à la demande du salarié et avec l’accord de la hiérarchie pour pallier des situations exceptionnelles telles que la grève des transports en commun, des conditions climatiques exceptionnelles
Concernant le travail à distance pour le personnel disposant d’un avenant à contrat de travail, le jour télétravaillé pourra être modifié à la demande du salarié et sur accord de sa hiérarchie. Dans le cas où le personnel ne disposerait pas d’un avenant à contrat de travail permettant le travail à distance, pour ces situations exceptionnelles un accord écrit (mail) de la hiérarchie suffira sous réserve que le salarié dispose du matériel nécessaire au télétravail (ordinateur portable et la possibilité de se connecter à distance).
Si le salarié souhaite exercer son travail à distance depuis un bureau d’ordre, sa hiérarchie devra s’assurer que le responsable du site est en mesure d’accueillir le salarié concerné.
4.5. Travail à distance pour circonstance médicale
Après accord de la responsable ressources humaines et sur avis du médecin du travail le salarié rencontrant ponctuellement une situation médicale nécessitant un aménagement de leur poste de travail et répondant aux conditions d’éligibilité au travail à distance, prévu par le présent accord, auront la possibilité sur demande de bénéficier du travail à distance. Une étude de faisabilité sera effectuée pour sa mise en place.
Article 5 : Droit et devoir du salarié en travail à distance
5.1. Respect de la réglementation
Le salarié est soumis à la règlementation en vigueur dans l’entreprise, règlement intérieur, charte éthique et autres dispositions conventionnelles.
Le collaborateur doit prendre toutes les précautions utiles pour respecter la confidentialité des données et les informations portées à sa connaissance ou mises à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant, sauf circonstance le nécessitant.
Le management du salarié à distance et le lien de subordination sont toujours présents même lorsque le salarié travaille à distance. La relation managériale basée sur la confiance mutuelle, contrôle des résultats mis en place en fonction des objectifs fixés dans le cadre normal de son activité.
Le salarié travaillant à distance bénéficie des mêmes droits que lorsqu’il travaille en dehors de la prise en charge de son repas lorsqu’il travaille à son domicile.
Le travailleur à distance doit pouvoir être présent aux réunions et doit se présenter aux formations auxquelles il est convié même lorsque celles-ci interviennent le jour télétravaillé.
5.2. Protection du salarié
Les collaborateurs en travail à distance font l’objet d’un suivi par le service de santé, tout comme l’ensemble des collaborateurs.
Un accident survenu à l’adresse indiqué dans l’avenant à contrat de travail à distance, pendant les jours de travail à distance et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans ces conditions le salarié devra informer dès la survenance de l’accident son responsable hiérarchique et au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeur ou motif légitime) afin que l’employeur puisse établir la déclaration auprès de la CPAM dans les délais impartis.
Le salarié à distance doit bénéficier du même niveau d’information que les autres membres de l’équipe même lorsqu’il travaille à distance. A ce titre, le manager doit préserver le risque d’isolement du salarié.
Au titre de sa responsabilité en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’entreprise et les membres du CSE peuvent, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le travail à distance, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du salarié.
Article 6 : Dispositions finales
6.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la signature du présent et sera mis en œuvre à compter du 1er décembre 2021, et à compter de l’expiration du délai d’opposition conformément aux dispositions légales en vigueur.
6.2. Adhésion à l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’ensemble de cet accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre, cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
6.3. Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et également adressée pour information aux organisations syndicales non représentatives au sein la société ; cette demande devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification ;
dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de ces lettres, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifiera.
6.4. Clause de substitution
Toute disposition légale ou conventionnelle instituant, postérieurement au présent accord, un droit à absence rémunérée ayant le même objet ou un objet similaire, s’y substituerait d’office dans le cas où elle serait au moins aussi favorable que le présent dispositif.
6.5. Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires, dont un est remis à chacune des parties et les autres feront l’objet des formalités de dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), sur support papier et voie électronique et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, par lettre recommandée avec AR.
6.6. Publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera affiché sur le panneau de la Direction pour information du personnel.
Fait à Paris, le 1er octobre 2021
La Direction
Pour les organisations syndicales
CFTC
CGT
XXX
XXX
|
ACCO/T07521035625-45125120100039.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société ABC arbitrage, société anonyme à conseil d’administration, dont le siège social est situé 18 rue du Quatre Septembre 75002 Paris, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de secrétaire général,
ET :
La Société ABC arbitrage Asset Management, société anonyme à conseil d’administration, dont le siège social est situé 18 rue du Quatre Septembre 75002 Paris, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de président directeur général,
Ci-après désignées « les Sociétés de l’UES ABC »,
D’une part,
ET :
Le Comité Social et Économique de l’Unité Economique et Sociale entre les Sociétés ABC arbitrage et ABC arbitrage Asset Management, représenté par ses membres titulaires et dûment habilités à signer le présent Accord.
Ci-après désigné le « CSE de l’UES ABC »,
D’autre part,
Ci-après désignés conjointement « les Parties ».
SOMMAIRE
PRÉAMBULE
En 2018, lors de différents échanges, la Direction et le comité d'entreprise de l'UES ABC ont partagé le diagnostic suivant :
Le temps de travail des cadres des sociétés ABC arbitrage et ABC arbitrage Asset Management est décompté en heures ;
Les sociétés ABC arbitrage et ABC arbitrage Asset Management accordent une grande liberté aux cadres dans la gestion de leur temps de travail ;
La majorité des cadres de ces deux sociétés exerce leur fonction de manière indépendante et très autonome en fonction de la mission qui leur est confiée ;
Le mode d'organisation de leur temps de travail apparaît dès lors inadapté dans la mesure où ils organisent leur activité et leur temps de travail sans référence à un horaire de travail, en fonction des impératifs liés à leur mission ;
Il est donc apparu nécessaire au regard du fonctionnement des deux sociétés, de faire évoluer et donc de modifier le mode d'organisation du temps de travail, et de substituer au décompte horaire un décompte en jours de travail, plus compatible avec le mode d'exercice de leur fonction.
Dans ce contexte et compte tenu de ce diagnostic, les parties ont donc mis en place un accord de performance collective relatif au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes avec pour objectif d'adapter l'organisation du temps de travail de ces cadres et ainsi répondre aux nécessités liées au fonctionnement des Sociétés de l'UES.
Trois ans après sa mise en place, dans le but de s'adapter en permanence à la réalité du monde du travail et de rendre plus pragmatique le recours aux forfaits jours, mais aussi pour encadrer les délais relatifs aux préavis de licenciement et de démission, les Parties ont souhaité passer en revue l'accord de performance collective du 16 juillet 2018. C'est dans ce cadre que le Comité Social et Économique de l'UES ABC et la Direction des Sociétés de l'UES se sont réunis et ont fait le choix de conclure un nouvel accord collectif, après dénonciation de l’accord de performance collective en date du 16 juillet 2018.
Cela exposé. il a été négocié et conclu ce qui suit :
FORFAIT JOUR
Article 1 Définitions, objet et champ d’application du Forfait Jour
Article 1-1 Définitions
Dans le présent Accord, les termes suivants, s’ils ont une majuscule, ont pour définition :
"Accord" ou “AFJ” désigne le présent Accord collectif d’entreprise.
“Direction” désigne les membres de la Direction des Sociétés de l’UES ABC.
“Forfait Jour” désigne la durée du travail forfaitisée en jours dans les conditions prévues par l’Accord.
"Manager" désigne un responsable hiérarchique d'un ou plusieurs Salariés des Sociétés de l'UES ABC.
“Responsable des Ressources Humaines (“RRH”)” désigne la personne responsable de la gestion des ressources humaines au sein des Sociétés de l’UES ABC.
“Salarié” désigne tout cadre autonome lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel avec une des Sociétés de l’UES ABC.
“Équipe RH” désigne l’équipe des ressources humaines des Sociétés de l’UES ABC.
Les termes débutant par une majuscule au sein de l'Accord qu’ils soient utilisés au singulier ou au pluriel, auront la signification qui leur est donnée ci-dessus.
Article 1-2 Objet
L’Accord est conclu conformément aux dispositions du Code du travail.
En particulier, l’Accord a pour objet de se substituer à l’accord de performance collective de Forfait Jour signé entre les Parties le 16 juillet 2018.
Par ailleurs, il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Article 1-3 Champ d’application
Le présent Accord s'applique à l'ensemble des Salariés des Sociétés de l’UES ABC.
Article 2 Mise en place du Forfait Jour
Article 2-1 Bénéficiaires du Forfait Jour
Les bénéficiaires du Forfait Jour sont tous les Salariés, quelque soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies, à savoir :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, étant précisé qu’au jour de la signature du présent Accord, la totalité des Salariés de l’UES ABC relèvent de cette catégorie ;
les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, étant précisé qu’au jour de la signature du présent Accord, aucun salarié de l’UES n’entre dans cette catégorie.
Article 2-2 Durée du Forfait Jour
La durée du Forfait Jour (F) est de 218 jours annuels de travail, journée de solidarité incluse, pour un Salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l'année civile.
Article 2-3 Jours Potentiellement Travaillés
Compte tenu des activités internationales des Sociétés de l'UES ABC, seuls les 1er janvier, 1er mai et 25 décembre sont à considérer comme des jours fériés non travaillés (JF).
Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé en soustrayant du nombre des jours calendaires (N) pour une période de référence, la somme des jours fériés non travaillés (JF), des jours de repos hebdomadaires (JRH) et des jours de congés payés dûs (CP) sur cette même période de référence. Soit :
P = N - (JF + JRH + CP)
Article 2-4 Repos et jours non travaillés
Le nombre de jours non travaillés (“JNT”) au titre du Forfait Jour est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (P) et le nombre de jours du Forfait Jour (F) :
JNT = P - F
Ce calcul sera réalisé chaque année par l'Équipe RH, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le résultat du calcul sera communiqué aux Salariés par tout moyen.
Compte tenu des activités financières internationales des Sociétés de l'UES ABC, et dans la mesure où la majorité des marchés financiers internationaux sont fermés certains jours de l'année, les Sociétés de l'UES ABC se réservent le droit d'imposer comme JNT, les jours suivants :
Vendredi de Pâques ;
Lundi de Pâques ;
Le 26 décembre lorsque cette date ne tombe pas un jour de repos hebdomadaire.
Article 2-5 Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d'absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit JRH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés non travaillés ;
Soit F le nombre de jours du Forfait Jour sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N - JRH - CP - JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du Forfait Jour (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :
d'une part, du nombre de jours travaillés dû par le Salarié ;
et, d'autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les Salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération : la retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du Forfait Jour (F)
nombre de jours de congés payés (CP)
jours fériés (JF)
nombre de JNT = X jours
La valeur d'une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (X jours).
En cas de départ du Salarié en cours d’année, un prorata sera effectué sur le nombre de JNT attribués et pris selon la méthode suivante :
JNT moyens par mois = JNT attribués sur l’année / 12
JNT réellement attribués = JNT moyens par mois * nombre de mois de la période de référence écoulés au moment du départ
Si le nombre de JNT réellement attribués est supérieur au nombre de JNT posés par le Salarié, alors soit ces jours seront posés afin de réduire le préavis (sous réserve de l’accord du Salarié et/ou de la Direction), soit ils seront dédommagés dans le solde de tout compte du Salarié.
Si le nombre de JNT réellement attribués est inférieur au nombre de JNT posés par le Salarié, dans ce cas, soit le préavis sera prolongé d’autant de jours (sous réserve de l’accord du Salarié et/ou de la Direction), soit le montant correspondant sera déduit du solde de tout compte du Salarié.
Article 2-6 Régime juridique
Il est rappelé que le Salarié en Forfait Jour n’est pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18, à savoir dix heures ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, à savoir respectivement quarante-huit heures et quarante-quatre heures ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, à savoir trente-cinq heures.
Il est précisé que compte tenu de la nature du Forfait Jour, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les Salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Ils restent en revanche soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, l’employeur pourra prévoir des périodes ou jours de présence du Salarié, nécessaires au bon fonctionnement de l'activité des Sociétés de l’UES ABC.
En outre, il est rappelé et précisé que tant la nature de l'activité des Sociétés de l'UES ABC que les fonctions exercées par les Salariés nécessitent des temps de collaboration importants entre ces derniers qui doivent donc être raisonnablement joignables.
Repos quotidien et amplitude journalière :
En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L'amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire :
En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le Salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire doit être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu'exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l'étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents), et sous réserve des dispositions rappelées au paragraphe précédent, à savoir du respect d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
Il est rappelé que sauf dérogations les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Pose des JNT:
Le Salarié peut poser les JNT selon les modalités suivantes :
Pas plus de 4 journées consécutives ;
Pas plus de 4 journées par période de vacances ;
Pas plus de 4 journées par mois.
Le Manager aura la possibilité de manière exceptionnelle d'autoriser un Salarié dont il est responsable à déroger à une ou plusieurs de ces règles, dans ce cas l'Équipe RH sera informée via l’adresse email GRH paie.
Article 2-7 Suivi de la charge de travail : modalité de suivi et d'évaluation
Article 2-7-1 Contrôle
Le Forfait Jour fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Est considérée comme une demi-journée pour l'application de l’Accord toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
A cette fin, le Salarié devra remplir mensuellement un document de contrôle, via le logiciel de gestion utilisé en interne, dans lequel seront identifiées les dates des journées ou demi-journées de repos prises et la qualification de ces journées : congés payés, repos hebdomadaire, JNT. Les journées ou demi-journées travaillées sont toutes celles qui ne sont pas identifiées comme étant des journées ou demi-journées de repos.
Le planning des journées ou demi-journées de repos prises par le Salarié sera accessible au Manager pour contrôle et validation et pour information à l'Équipe RH.
Article 2-7-2 Dispositif de veille ou d'alerte en cas de difficulté inhabituelle
Afin de permettre au Manager du Salarié de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé, il est mis en place le dispositif de veille suivant :
Le Manager effectue un suivi mensuel du document de contrôle mensuel (cf. article 2-7-1 Contrôle), durant lequel il date et signe ce dernier.
Le Manager s’assure que le document de contrôle mensuel a été remis en temps et en heure et que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs, et le repos quotidien ont été respectés par le Salarié.
Le Manager surveille la charge de travail du Salarié ainsi que son périmètre de responsabilité.
Dans ce cadre, en cas de dysfonctionnement, le Manager fixe un entretien avec le Salarié concerné, sans attendre l'entretien annuel (cf. article 2-7-3 Entretien annuel), afin d'examiner avec lui l'organisation de travail, la charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De son côté, le cas échéant, il appartiendra au Salarié concerné de signaler à son Manager toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il s'y substitue.
Article 2-7-3 Entretien annuel de suivi
Le Salarié bénéficie annuellement d'un entretien avec son Manager au cours duquel sont évoquées :
l'organisation du travail ,
la charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu est rédigé, daté et signé par le Salarié et son Manager.
Cet entretien peut avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation. Dans ce cas, deux comptes rendus distincts seront rédigés, datés et signés par le Salarié et son Manager.
Article 2-8 Droit à la déconnexion
Le bon usage du système d’informations repose sur le respect des temps de repos, de congés, et de suspension du contrat de travail. A ce titre, la politique des Sociétés de l’UES est la souplesse sur les heures de travail dans un but d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
En ce qui concerne l’utilisation au quotidien de la messagerie, et afin d’éviter la surcharge informationnelle générée via ce moyen de communication, il est recommandé à tout Salarié de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie et des fichiers à joindre aux courriels ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et l’importance du courriel ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation de tout outil numérique professionnel, il est également recommandé à tout Salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les jours travaillés) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » de la messagerie et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
En cas de violation de son droit à la déconnexion, le Salarié devra alerter son Manager qui devra appréhender la situation, puis convenir avec lui d’actions correctives.
Outre ces recommandations, tout Salarié des Sociétés de l’UES doit prendre connaissance de la note interne sur l’utilisation des systèmes de communication.
Article 2-9 Caractéristiques principales des conventions individuelles
En application de l'article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du Forfait Jour fait l'objet d'une convention individuelle écrite et signée avec le Salarié.
Cette convention précisera notamment :
le nombre de jours,
la période annuelle de référence,
le droit pour le Salarié à renoncer, avec l'accord de l'employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l'avenant. La convention rappellera à ce titre que l'avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
que le Salarié en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, n'est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22,
que le Salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 2-10 Renonciation à des JNT
Le Salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie), renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cet accord est établi par écrit.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention individuelle de Forfait Jour est établi entre le Salarié et l'entreprise. Il est précisé qu'en application des dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de: 235 jours.
PRÉAVIS
Article 3 - Préavis de licenciement et de démission
Article 3-1 Préavis de licenciement
Tout Salarié licencié (que ce soit pour motif personnel ou économique) doit exécuter un préavis, sauf dans les cas suivants :
Dispense du préavis par l'employeur ;
Licenciement pour faute grave ou faute lourde ;
Licenciement pour inaptitude ;
Cas de force majeure ;
Impossibilité d'exécution.
Pendant la durée du préavis, le Salarié tenu d'effectuer son préavis continue de travailler dans les sociétés de l’UES, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).
La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté du Salarié dans les sociétés de l’UES. L’ancienneté s’entend par la continuité des services du Salarié chez un même employeur, elle s’apprécie à la date d’envoi de la lettre recommandée de licenciement.
Ainsi la durée du préavis en cas de licenciement est déterminée de la manière suivante :
Ancienneté comprise entre 3 et 6 mois : la durée du préavis est d’un mois ;
Ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : la durée du préavis est de deux mois ;
Ancienneté d’au moins 2 ans : la durée du préavis est de trois mois.
Article 3-2 Préavis de démission
Tout Salarié démissionnaire doit exécuter un préavis, conformément au présent Accord, sauf dans la mesure où un accord est passé entre le Salarié démissionnaire et l’employeur pour réduire la durée du préavis ou l'en dispenser.
Pendant la durée du préavis, le Salarié tenu d'effectuer son préavis continue de travailler dans les sociétés de l’UES, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).
La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté du Salarié dans les sociétés de l’UES.
Ainsi la durée du préavis est déterminée de la manière suivante :
Ancienneté comprise entre 3 et 6 mois : la durée du préavis est d’un mois ;
Ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : la durée du préavis est de deux mois ;
Ancienneté d’au moins 2 ans : la durée du préavis est de trois mois.
DISPOSITIONS COMMUNES
Article 4 - Dispositions finales
Article 4-1 Information et consultation du CSE
Le CSE de l'UES ABC a été dûment informé et consulté par la Direction de la volonté de modifier l’accord de Forfait Jour existant. Le présent Accord résulte des échanges, réunions et débats entre les membres du CSE de l'UES ABC et les représentants de la Direction des Sociétés de l’UES ABC.
Le CSE de l’UES ABC est signataire du présent Accord.
Article 4-2 Entrée en vigueur et durée
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du lendemain de l’exécution des formalités de dépôt (article 4-6).
Article 4-3 Suivi de l'Accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se rencontrer à l’issue des 6 premiers mois d’application du présent Accord, soit lors du mois d’avril 2022, afin de d’effectuer le bilan de la mise en place de ce dernier au sein des Sociétés de l’UES ABC.
Ce bilan devra ensuite être communiqué à l’ensemble des Salariés de l’UES ABC par tous moyens et ce dans un délai raisonnable.
A l’issue de ce rendez-vous, une ou plusieurs modifications du présent Accord par avenant peuvent être proposées par les Parties afin de pallier aux éventuelles problématiques liées au bon fonctionnement du dispositif qui auraient été rencontrées durant cette période de 6 mois.
Article 4-4 Révision
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail. En cas de modifications légales, les parties se conformeront aux nouvelles règles de révision en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen avec un avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, ou à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'Accord si la demande intervient à l’issue du cycle électoral au cours duquel cet Accord a été conclu, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent Accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.
Article 4-5 Dénonciation
L’Accord et ses avenants éventuels, peuvent être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties ou les deux Parties conjointement, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Cette dénonciation devra être motivée et notifiée aux autres signataires de l’Accord par tout moyen avec un avis de réception.
Article 4-6 Dépôt
Le présent Accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt de la version intégrale et signée sur la plateforme numérique ”TéléAccords”.
Le présent Accord fait également l’objet d’un dépôt de la version intégrale et signée au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
L’Accord entre en vigueur dès le lendemain du dépôt.
Cet Accord d’entreprise est communiqué à l’ensemble des Salariés par voie d’affichage et mis à disposition sur l’intranet des Sociétés de l'UES ABC.
*****
Fait à Paris, le 12 octobre 2021 en 3 exemplaires.
Signatures précédées de la mention « lu et approuvé ».
Pour la partie salariale Pour la partie patronale
Pour le CSE de l’UES ABC Pour la Société ABC arbitrage
Les membres du CSE. XXXXXX,
agissant en qualité de secrétaire général.
Pour la Société ABC arbitrage Asset Management
XXXXXXX,
agissant en qualité de président directeur général.
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ACCO/T07521036218-52384039500066.docx |
AVENANT A L’ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE
THOM GROUP
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) THOM GROUP, dont le siège social se situe 55 rue d’Amsterdam, 75008 Paris, représentée par Président, dûment habilité à cet effet,
D’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dûment représentées par :
la CFTC ;
la CFDT,
D’autre part,
Ensemble les « Parties »
Préambule
Le 21 novembre 2006 a été conclu un accord collectif dans le cadre de la réduction du temps de travail (ci-après l’« Accord »), prévoyant le recours à la modulation horaire pour les salariés statut employés et Agents de maîtrise et une convention de forfait pour le personnel statut cadre.
Par avenant du 18 novembre 2014, il a été convenu que les petites structures (établissements ayant un chiffre d’affaires annuel inférieur à 800 K€) seraient désormais sous la responsabilité d’un Responsable de magasin statut agent de maîtrise bénéficieraient au même titre que les cadres 1 d’une convention de forfait.
Par avenant du 14 mai 2018, il a été acté que les Visuals merchandiser au statut agent de maîtrise bénéficieraient également au même titre que les cadres 1 d’une convention de forfait.
Par avenant du 10 janvier 2020, les Parties ont convenu de modifier l’article 4 de l’Accord, relatif au Compte Epargne Temps (ci-après le « CET » ou « Compte Epargne Temps »), afin de de permettre aux salariés d’épargner des jours supplémentaires.
Dans le cadre de la mise en place d’une offre d’actionnariat salarié et conformément à l’avenant numéro 2 au règlement de Plan d’Epargne Groupe de l’UES THOM EUROPE du 25 juillet 2012 (ci-après le « PEG »), il est prévu que chaque salarié qui le désire puisse effectuer des versements de jours CET au PEG sur le Fonds Commun de Placement d’entreprise (ci-après le « FCPE ») d’actionnariat salarié.
Les Parties ont convenu par le présent Avenant de modifier l’article 4 de l’Accord afin de permettre aux salariés une monétisation des jours épargnés sur le CET en vue de l’affectation des sommes correspondantes vers le PEG et leur investissement dans le FCPE d’actionnariat des salariés « THOM Together ».
Les dispositions de l’Accord ne faisant pas l’objet du présent Avenant restent inchangées.
C’est dans ces conditions que la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies et ont défini ce qui suit :
Modification de l’article 4 de l’Accord :
A l'article 4 "Le Compte Epargne Temps" de l'Accord, dans la partie "Gestion du Compte Epargne Temps",
Les dispositions suivantes :
" Sont instituées les dérogations suivantes à la prise obligatoire des jours épargnés au sein du Compte Epargne Temps, dans le délai de 5 ans à compter de leur épargne :
Le délai de 5 ans est inapplicable aux salariés âgés de plus de 45 ans ayant décidé d’épargner des droits pour anticiper leur fin de carrière ;
Les droits pourront, à tout moment, être monétisés pour affecter les fonds correspondants au sein d’un PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif), qui est institué au sein de l’UES pour tous les salariés sans limitation d’âge ;
En dehors des deux cas visés ci-dessus, seuls les droits inutilisés par les salariés concernés au terme d’un délai de 5 ans, à compter de leur épargne, pourront être monétisés à hauteur de 50 % et donc versés en numéraire, après prélèvement des cotisations salariales afférentes. Les 50 % restants seront impérativement pris ou versés au PERCO."
Sont remplacées, à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, par les paragraphes suivants :
" Sont instituées les dérogations suivantes à la prise obligatoire des jours épargnés au sein du Compte Epargne Temps, dans le délai de 5 ans à compter de leur épargne :
Le délai de 5 ans est inapplicable aux salariés âgés de plus de 45 ans ayant décidé d’épargner des droits pour anticiper leur fin de carrière ;
Les droits pourront, à tout moment, être monétisés pour affecter les fonds correspondants au sein d’un PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif), qui est institué au sein de l’UES pour tous les salariés sans limitation d’âge ;
Les salariés pourront alimenter le PEG de l’UES THOM EUROPE, dans le cadre des opérations d’actionnariat des salariés, en vue de souscrire au FCPE « THOM Together » dédié aux salariés et investi en titres de l’entreprise, sous réserve que le règlement du plan d’épargne le permette dans le cadre des opérations précitées. Les jours inscrits en Compte Epargne Temps seront monétisés selon les modalités définies au paragraphe « Modalités de monétisation en numéraire des temps de repos». Conformément à l’article L. 3332-10 du Code du travail, la valeur des sommes transférées du Compte Epargne Temps vers le FCPE « THOM Together » ne s’impute pas sur le plafond annuel de la rémunération pouvant être versée dans le PEG.
En dehors des trois cas visés ci-dessus, seuls les droits inutilisés par les salariés concernés au terme d’un délai de 5 ans, à compter de leur épargne, pourront être monétisés à hauteur de 50 % et donc versés en numéraire, après prélèvement des cotisations salariales afférentes. Les 50 % restants seront impérativement pris ou versés au PERCO. "
Durée – Révision - Dénonciation :
Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès la signature.
Le présent avenant pourra à tout moment être modifié, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’employeur ou de l’une des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Cette demande devra faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’intégralité des organisations syndicales précitées, et le cas échéant à l’employeur.
L’employeur et les organisations syndicales précitées se réuniront, au plus tard dans un délai d’un mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.
Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance précité entraîne de plein droit la caducité du présent avenant par disparition de son objet.
Entrée en vigueur et dépôt :
Le présent avenant entrera en application à la date de signature et complète l’Accord du 21 novembre 2006 et ses différents avenants.
Il a fait l’objet d’une information au Comité Social et Economique
Il sera déposé dès sa conclusion, à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, exclusivement sous forme dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée et en original au greffe du tribunal des prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Un exemplaire du présent accord est mis par ailleurs à la disposition de chaque salarié auprès de la Direction.
Fait à Paris, le 12 octobre 2021
CFTC
_________________________
ANNEXE 1
LISTE DES SOCIETES DE L’UES THOM Group
- La Société THOM GROUP, Société par action simplifiée, au capital de 372 366 741. 62 euros, immatriculée au RCS de Paris, sous le N° 523 840 395, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,
- La société THOM, Société par action simplifiée, au capital de 150 221 175.00 euros, immatriculée au RCS de Paris, sous le N° 379 587 900, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,
La Société JOOLS, Société par action simplifiée au capital de 50 000 €, immatriculée au RCS Paris sous le n° 841 154 925, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,
- La société GOLDSTORY, Société par action simplifiée, au capital de 3 598 809. 99 euros, immatriculée au RCS de Paris, sous le N° 892 419 250, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,
|
ACCO/T06921018220-33262817100032.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
NAO 2021
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La Société PURFER, représentée par……………….., en sa qualité de Présidente,
d’une part,
……………………….en sa qualité de déléguée syndicale CAT,
et ……………………..en sa qualité de délégué syndical FO,
d’autre part,
Préambule
Les parties à l’accord se sont réunies au cours de 2 réunions successives le 23.09.2021 et le 12.10.2021 afin d’engager une négociation sur la rémunération des collaborateurs pour 2021 conformément à la règlementation en vigueur et se sont entendues sur les thèmes suivants.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel CADRE et NON CADRE travaillant dans la Société PURFER.
Article 2 – Revalorisations de la rémunération
La Direction a engagé une négociation sur les salaires après avoir remis aux délégués une information complète sur les salaires réels versés par CSP et sexe sur les 12 derniers mois d’octobre 2020 à septembre 2021, et ce, en complément des informations transmises sur les rémunérations lors du calcul de l’index égalité homme/femme année 2020 remis en avril 2021.
La Direction et les organisations syndicales sont parvenues à un accord pour:
attribuer une revalorisation générale et collective des salaires bruts à hauteur de +2.10%
assortir cette revalorisation d’un plancher à 35€ brut et d'un plafond à 80€ brut.
conditionner cette revalorisation à une ancienneté minimale de 12 mois au 31/12/2021 et à la présence du salarié au jour du versement.
verser cette augmentation générale au 01.01.2022
envisager parallèlement une revalorisation individuelle des rémunérations sur demande argumentée du responsable hiérarchique, et notamment les personnels n’ayant pas bénéficié d’une revalorisation individuelle depuis au moins 10 ans, chaque situation sera étudiée au cas par cas.
Article 3 – primes exceptionnelles de fin d’exercice
Dans la mesure où PURFER présente un résultat positif pour l’exercice 2021 et où l’EBITDA (en finances désigne le bénéfice d’une société avant soustraction des impôts, taxes, intérêts, dotations aux amortissements et provisions sur immobilisations) de PURFER dépasse 5% du Chiffre d’Affaire, l’attribution d’une prime exceptionnelle est décidée pour le personnel NON CADRE avec un versement en novembre 2021.
Les parties à l’accord s’entendent pour que le montant de la prime soit au moins de 600€ brute.
Toutefois, les parties s’entendent pour en conditionner le montant selon les critères individuels suivants:
Pour tous les salariés:
La qualité du travail (rigueur, sens des responsabilités, professionnalisme, intérêt pour le travail, « zéro défaut »)
La ponctualité
L’assiduité
La quantité de travail (production, tonnage, rotations…)
Adaptation aux besoins de l’entreprise (heures supplémentaires, polyvalence)
Adaptation aux changements, coopératif
Le respect scrupuleux des règles de sécurité, alerte sa hiérarchie en cas de dysfonctionnement
Esprit d’équipe,
Respect de la hiérarchie
Loyauté, fiabilité
Pour les chefs d’équipe et chefs de chantier, les critères supplémentaires sont :
Sait fédérer son équipe
Fait preuve d’exemplarité
Force de proposition pour améliorer le fonctionnement de l’entreprise
Autonomie, prise de décision
Bonne gestion du stress
La prime exceptionnelle est conditionnée aux 12 mois de présence sur l’exercice, à défaut un prorata est appliqué, et à la présence du salarié au jour du versement.
Les parties à l’accord précisent que le montant exceptionnel de 600€ minimum est relatif au résultat record de l’exercice 2021 de PURFER et ne pourra pas être reconduit chaque année à cette hauteur.
Le personnel CADRE n’est pas concerné par les critères ci-dessus, la prime exceptionnelle des cadres relève du bonus plan, conditionné également à un résultat positif et à un EBITDA supérieur à 5% du CA, et reposant sur des critères spécifiques dont une partie dépend d’objectifs individuels selon des indicateurs relatifs au poste occupé. Le bonus plan sera versé en janvier 2022.
Article 3 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur support électronique en deux versions (dont une version anonymisée) sur la plateforme « Téléaccord » du Ministère du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Fait à…St Pierre de Chandieu, le 12 octobre 2021.
En 4 exemplaires originaux
………………………. …………………………….
Déléguée syndicale CAT Présidente.
………………………….
Délégué Syndical FO
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ACCO/T07521035933-40410240200074.docx |
ACCORD SUR LE VOTE PAR VOIE ELECTRONIQUE POUR L’ELECTION DES MEMBRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE AU SEIN DE « FREMANTLEMEDIA France »
ENTRE
La société FremantleMedia France dite « Fremantle », SAS au capital de 45 735€ dont le siège est sis 51, rue Vivienne – 75002 – Paris et représentée par en sa qualité de Président,
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET
La délégation de l’organisation syndicale représentative USNA/ CFTC (Union des Syndicats Nationaux de l’Audiovisuel de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par délégué syndical ;
La délégation de l’organisation syndicale SNME/ CFDT (Syndicat National des Médias et de l’Ecrit Confédération Française Démocratique du Travail) représentée par , délégué syndicale ;
La délégation de l’organisation syndicale SNAPSA/ CFE - CGC (Syndicat National des Artistes et des Professions du Spectacle Audiovisuel de la CFE-CGC) représentée par , délégué syndical.
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D’autre part.
Ci-après collectivement désignées « les Parties »
PREAMBULE
Conformément à la Loi pour la Confiance dans l'Économie Numérique n°2004-575 du 21 juin 2004 et à ses décrets et arrêtés d'application, les élections des membres du Comité Social et Economique peuvent être organisées par voie électronique.
Ces dispositions légales conditionnent toutefois leur mise en œuvre à la signature du présent accord, nécessairement préalable et indépendant du protocole d'accord préélectoral.
Les objectifs du présent accord sont de :
- donner un cadre légal au vote par internet pour les élections des membres du Comité Social et Economique,
- simplifier et sécuriser l'organisation de ces élections,
- favoriser l'accès au scrutin, optimiser la participation des électeurs, et ainsi renforcer la légitimité des acteurs du dialogue social,
- supprimer les votes nuls,
- sécuriser et accélérer les dépouillements et la proclamation des résultats,
- participer à une démarche de développement durable,
- mais aussi rappeler les principes fondamentaux qui doivent régir ces élections, à savoir le secret du vote, le caractère personnel, libre et anonyme du vote, la sincérité des opérations électorales, les possibilités de surveillance et de contrôle, la conservation des éléments de preuve.
Le contenu de cet accord est strictement limité aux dispositions légales en vigueur, le choix du prestataire et les modalités précises de mise en œuvre du vote par internet font en particulier l'objet d'articles spécifiques du protocole d'accord préélectoral.
Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Cet accord a pour objet d'autoriser le vote par internet pour les élections des membres du Comité Social et Economique de la Société FremantleMedia France.
MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
Article 2.1 Prestataire
La conception et la mise en place du système de vote électronique sont confiées à un prestataire choisi par la Société FremantleMedia France, dans le respect du cahier des charges en annexe, constitué sur la base des prescriptions énoncées par les articles R.2314-6 à R.2314-17 du Code du Travail, et par l'arrêté du 25 avril 2007 pris en application du décret n° 2007-602 du 25 avril 2007.
Article 2.2 Caractéristiques du système
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
La Société s'engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour vérifier que le système choisi assure :
- la confidentialité des données transmises, notamment celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales,
- la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification,
- la sécurité de l'émargement,
- la sécurité de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
De plus, le système doit répondre aux caractéristiques suivantes :
- les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne ne doivent être accessibles qu'aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système,
- le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin,
- les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés "fichier des électeurs" et "contenu de l'urne électronique".
Le traitement "fichier des électeurs" est établi à partir des listes électorales. Il a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d'authentification, d'identifier les électeurs ayant pris part au vote et d'éditer les listes d'émargement.
L'émargement indique la date et l'heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.
Les données du vote font l'objet d'un chiffrement dès l'émission du vote sur le poste de l'électeur.
Le fichier dénommé "contenu de l'urne électronique" recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l'objet d'un chiffrement et ne doivent pas comporter de lien permettant l'identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés.
Pendant le déroulement du vote, aucun résultat partiel n'est accessible.
Toutefois, le nombre de votants peut être révélé au cours du scrutin, à la demande de la Société.
Pendant les scrutins, les listes d'émargement ne sont accessibles que par les membres du bureau de vote, lorsque celui-ci est ouvert et à des fins de contrôle de déroulement du scrutin. Elles sont ensuite conservées par la Direction des Ressources Humaines.
Dès la clôture du scrutin, le contenu des urnes, les listes d'émargements et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs.
Le décompte des voix apparaît alors lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
Article 2.3 Contrôle, information et formation
L'employeur met en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique :
- elle procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée, et chiffrée par des clés délivrées à cet effet,
- elle procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé,
- elle contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Les Organisations Syndicales représentatives sont tenues informées par l'employeur de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables : celles-ci n'étant plus possibles auprès de la CNIL depuis l'entrée en vigueur du Règlement (UE) Général sur la Protection des Données, elles sont réalisées par le prestataire qui alimente son registre RGPD prévu à cet effet.
Chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
Les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Article 2.4 Protocole d’accord préélectoral
Le protocole d'accord préélectoral prévu aux articles L.2314-5, L.2314-6 et L.2314-7 du Code du Travail mentionne la conclusion du présent accord et le nom du prestataire choisi pour le mettre en place.
Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
Article 2.5 Vote à bulletin secret sous enveloppe
La mise en place du vote électronique supprime le vote à bulletin secret sous enveloppe, sauf pour le vote par correspondance.
Celui-ci reste possible pour les salariés justifiant de leur impossibilité de voter de façon électronique sur le lieu de travail ou à distance.
Le dépouillement du vote par correspondance n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique. En cas de double vote, seul le vote électronique est pris en compte.
Article 2.6 Conservations des données
Le prestataire conserve sous scellés jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.
à l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.
ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT LEGAL ET SUIVI
Article 3.1 Entrée en vigueur (article L.2261-1 du code du travail)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur après son dépôt légal (article 3.2).
Article 3.2 Dépôt légal (article L.2231-5 du Code du Travail)
Cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives.
Il sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords » en 2 exemplaires, soit une version signée de la Société FremantleMedia France et des Organisations Syndicales et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel de la société par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 13 octobre 2021 en 7 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité.
Pour Fremantlemedia France Président ;
Pour l’USNA/ CFTC Délégué Syndical ;
Pour la SNME/ CFDT Déléguée Syndical ;
Pour le SNAPSA/ CFE-CGC Délégué Syndical.
Vote par voie électronique pour l'élection des membres dU Comite social et economique
CAHIER DES CHARGES
En application de l'article R.2314-5 du Code du Travail
Ce document reprend intégralement et à l'identique les articles R.2314-6 à R.2314-17 du Code du Travail, ainsi que le contenu de l'arrêté du 25 avril 2007 pris en application du décret n° 2007-602 du 25 avril 2007 relatif aux conditions et aux modalités de vote par voie électronique.
A ces conditions obligatoires de mise en œuvre ont été ajoutées quelques précisions et conditions supplémentaires considérées comme indispensables par la société E-VOTEZ pour apporter de véritables garanties quant à la confidentialité et la sécurité du système de vote.
Données pouvant être utilisées
Article 4 de l'arrêté du 25 avril 2007
Les données devant être enregistrées sont les suivantes :
- pour les listes électorales : noms et prénoms des inscrits, date d’entrée dans l’entreprise, date de naissance, collège,
- pour le fichier des électeurs : noms, prénoms, collège, moyen d’authentification et, le cas échéant, coordonnées,
- pour les listes d’émargement : collège, noms et prénoms des électeurs,
- pour les listes des candidats : collège, noms, prénoms des candidats, titulaires ou suppléants, appartenance syndicale le cas échéant,
- pour les listes des résultats : noms et prénoms des candidats, élus, non élus, voix obtenues, appartenance syndicale le cas échéant, collège, destinataires mentionnés à l’article 5.
E-votez
Le prestataire chargé de la mise en œuvre du système de vote doit s'engager à protéger toutes les données qui lui sont confiées contre tout détournement, usage non autorisé ou transmission à des tiers.
Aucune base de données détenue par le prestataire ne peut contenir ces informations sans qu'elles ne soient protégées par cryptage.
Destinataires des données
Article 5 de l'arrêté du 25 avril 2007
Les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations sont les suivants :
- pour les listes électorales : électeurs, syndicats représentatifs le cas échéant, agents habilités des services du personnel,
- pour le fichier des électeurs : électeurs pour les informations les concernant,
- pour les listes d’émargement : membres des bureaux de vote, agents habilités des services du personnel,
- pour les listes des candidats : électeurs, syndicats, agents habilités des services du personnel,
- pour les listes des résultats : électeurs, services du ministère chargé de l’emploi, syndicats, employeurs ou agents habilités des services du personnel.
En cas de contestation des élections, ces pièces sont tenues à la disposition du juge.
E-votez
Conformément aux recommandations de la CNIL, le prestataire doit s'engager à détruire l'intégralité des données nominatives en sa possession dans le mois suivant le dernier tour des élections.
Voir également les modalités de conservation de la preuve.
Confidentialité et sécurité des données
Article R.2314-6 du Code du Travail
La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l'employeur sur la base d'un cahier des charges respectant les dispositions du présent paragraphe.
Le système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Article R.2314-7 du Code du Travail
Lors de l'élection par vote électronique, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système. Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichier des électeurs » et « contenu de l'urne électronique ».
Article R.2314-16 du Code du Travail (partie 1 sur 2)
La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord prévu à l'article R.2314-5 le prévoit, être révélé au cours du scrutin.
Article 2 de l'arrêté du 25 avril 2007
Le traitement « fichier des électeurs » est établi à partir des listes électorales. Il a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d’authentification, d’identifier les électeurs ayant pris part au vote et d’éditer les listes d’émargement. L’émargement indique la date et l’heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l’urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.
Les données du vote font l’objet d’un chiffrement dès l’émission du vote sur le poste de l’électeur.
Le fichier dénommé « contenu de l’urne électronique » recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l’objet d’un chiffrement et ne doivent pas comporter de lien permettant l’identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Article 3 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 1 sur 3)
Les listes électorales sont établies par l’employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’employeur. L’intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.
E-votez
Parmi ses obligations de moyens, le prestataire doit fournir un logiciel de cryptage permettant de sécuriser les échanges de données nominatives avec les services du personnel.
L'envoi des éléments d'authentification aux électeurs doit être réalisé par courrier à l'adresse personnelle, ou exceptionnellement à l'adresse professionnelle avec remise contre décharge à un représentant des services du personnel. L'usage du courriel ne peut être envisagé qu'à la condition d'apporter la preuve que seul l'électeur est en capacité d'en prendre connaissance.
Les clefs de cryptage des urnes et les urnes elles-mêmes doivent rester totalement inaccessibles, y compris au prestataire, pendant toute la durée d'ouverture des scrutins. Aucun dépouillement partiel ne doit être possible.
L'enregistrement des votes doit être indépendant des émargements, mais également dé-séquencé afin de ne pas pouvoir être rapproché de l'horodatage obligatoire des émargements.
Le chiffrement obligatoire des données du vote dès l'émission sur le poste de l'électeur rend obligatoire le mode sécurisé https, et interdit le vote par téléphone.
Les listes électorales et les bons à tirer des listes de candidats doivent être émis par le prestataire à partir de ses bases de données, afin de permettre tous les contrôles nécessaires avant l'ouverture du scrutin.
Expertise
Article R.2314-9 du Code du Travail
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des articles R.2314-5 à R.2314-8. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés. Les prescriptions de ces mêmes articles s'imposent également aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système informatique.
E-votez
L'expertise n'ayant de valeur que si elle porte sur la version exacte et authentique des logiciels utilisés, elle doit donc être actualisée après toute modification, la plus infime soit elle, du système de vote.
Le rapport tenu à la disposition de la CNIL doit ainsi être établi au nom de l'entreprise, et signé par un expert indépendant et reconnu.
Cellule d'assistance technique
Article R.2314-10 du Code du Travail
L'employeur met en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire.
Article 3 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 2 sur 3)
La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l’organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l’effectivité des dispositifs de sécurité prévus.
E-votez
La constitution de la cellule d'assistance technique doit être précisée par le protocole d'accord préélectoral.
Système de secours
Article 3 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 3 sur 3)
Tout système de vote électronique comporte un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants susmentionnés, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
E-votez
Sans altérer la sécurité du système de vote, le prestataire doit avoir la possibilité d'en suspendre l'accès, ou d'en prolonger la durée, sur décision du bureau de vote en réaction à un incident ou une perturbation impactant le bon déroulement du scrutin.
Protocole d'accord préélectoral
Article R.2314-13 du Code du Travail
Le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place.
Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
E-votez
Le prestataire doit fournir un modèle de protocole adapté à sa solution et précisant en détails toutes ses modalités de mise en œuvre.
Déclaration préalable à la CNIL
Article R.2314-11 du Code du Travail
L'employeur informe les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou dans le ou les établissements concernés, de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
E-votez
Cet article du Code du Travail est obsolète depuis l'entrée en vigueur le 25 mai 2018 du Règlement (UE) Général sur la Protection des Données.
Conformément à ce Règlement, et pour chaque élection qui lui est confiée, le prestataire doit en sa qualité de sous-traitant alimenter son propre registre RGPD prévu à cet effet.
Information et formation
Article R.2314-12 du Code du Travail
Chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. Les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
E-votez
Les modalités de diffusion et d'accès aux modes d'emploi, notice, ou site de tests, et les modalités de formation des personnels concernés doivent être précisées par le protocole d'accord préélectoral.
Scellement et descellement du système
Article R.2314-8 du Code du Travail
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin.
Article R.2314-15 du Code du Travail
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique :
1° Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
2° Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé ;
3° Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 2 sur 4)
Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées.
La génération des clés destinées à permettre le dépouillement des votes à l’issue du scrutin est publique de manière à prouver de façon irréfutable que seuls le président du bureau de vote et deux de ses assesseurs ont connaissance de ces clés à l’exclusion de toute autre personne, y compris du personnel technique chargé du déploiement du système de vote.
Ces deux assesseurs nominativement identifiés, le plus âgé et le plus jeune parmi les assesseurs à défaut d’accord, ainsi que le président du bureau de vote reçoivent chacun une clé de dépouillement distincte, selon des modalités en garantissant la confidentialité, permettant d’accéder aux données du fichier dénommé « contenu de l’urne électronique ». La présence de deux titulaires de ces clés est indispensable pour autoriser le dépouillement. Des clés de sauvegarde sont en outre conservées sous scellés.
E-votez
En aucune façon le prestataire ne doit avoir la possibilité de prendre connaissance des clés sécurisant le système de vote.
Durée du vote
Article R.2314-14 du Code du Travail
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Article 6 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 1 sur 2)
Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
E-votez
Une obligation de moyens incombe au prestataire pour la mise à disposition d'un site internet de vote sécurisé, personnalisé, et disponible 24H/24 pendant toute la durée du scrutin.
Interface de vote
Article 6 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 2 sur 2)
Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l’électeur doit se faire connaître par le moyen d’authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l’unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d’authentification.
L’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l’écran, il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.
Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.
Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l’urne électronique » dans les conditions fixées à l’article 2, alinéa 3. La validation le rend définitif et empêche toute modification.
E-votez
Le système doit également interdire l'usurpation d'identité, en particulier dans le cas où un électeur abandonne son poste de travail après s'être identifié.
Vote sous enveloppe
Article R.2314-16 du Code du Travail (partie 2 sur 2)
Lorsque le vote sous enveloppe n'a pas été exclu, l'ouverture du vote n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.
E-votez
Le système peut également prévoir l'ouverture des deux modes de vote – internet et sous enveloppe - en même temps, à la condition qu'un émargement électronique commun soit mis en œuvre.
Concernant le vote par correspondance, une solution de traitement des très petites quantités doit être précisée par le protocole d'accord préélectoral, afin d'en assurer la prise en compte tout en en préservant la confidentialité.
Dépouillement
Article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 3 sur 4)
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal.
E-votez
Afin d'éviter toute erreur de calcul ou de retranscription, le système doit être totalement automatisé, doit appliquer toutes les règles de calcul et d'attribution des sièges sans aucune intervention humaine, et doit imprimer les procès-verbaux intégralement renseignés.
Conservation de la preuve
Article R.2314-17 du Code du Travail
L'employeur ou le prestataire qu'il a retenu conserve sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.
Article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 1 sur 4)
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
Article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 4 sur 4)
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
E-votez
La conservation de tous les éléments constituant la preuve - logiciels sources, exécutables, et toutes les bases de données - est confiée à l'expert indépendant qui possède son propre environnement sécurisé sur le serveur de vote, et en reprend le contenu sur un support externe qu'il stocke jusqu'à 6 mois après le dernier tour des élections.
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ACCO/T02921005576-33067412800138.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
ENTRE
L’Association Tutélaire du Ponant dont le siège social est situé à Brest, 190 rue Hemingway, représentée par
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette problématique d’égalité professionnelle se pose avec peu d’acuité au sein de l’Association, et l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est considéré comme incalculable car le nombre de points maximum calculables est inférieur à 75.
L’égalité professionnelle salariale est assurée par l’application stricte de la convention collective du 15 mars 1966. Il n'est donc pas constaté d'écart de salaire à poste et ancienneté similaire, ni de différence de déroulement de carrière.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Tutélaire du Ponant.
Article 2 – Objet de l’accord
A partir de la situation comparée des femmes et des hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines d’action parmi les 8 domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 – Mesures prises pour la période précédente
Article 4 – Objectifs de progression
Parmi les 8 domaines, les parties ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels des dispositions favorables sont retenues, permettant d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
II-1 Embauche
Il est historiquement noté une disparité forte dans la proportion de salariés hommes par rapport à celle de salariés femmes dans l’association; la proportion d’hommes représente moins de 10% de l’ensemble des salariés.
Cette disparité est à mettre en lien avec les principaux métiers de l’Association, lesquels attirent traditionnellement peu d’hommes et sont très féminisés dès l’entrée en formation initiale.
Actions permettant d’atteindre l’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes
1er objectif : Garantir l’égalité professionnelle
Action : Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H / F sur les offres d’emploi internes et externes.
Indicateurs chiffrés : nombre d’offres d’emploi analysées (100% des annonces passées par l’Association pour des recrutements de personnels en CDI ou en CDD doivent faire mention du recrutement indifférent d’une femme ou d’un homme)
Coût estimé : nul
Echéancier : application immédiate
2ème objectif : Augmenter le nombre d’hommes dans les métiers non mixtes
Action : Accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire.
Indicateurs chiffrés : nombre de conventions de stages conclues dans l’année
Coût estimé : nul
Echéancier : application immédiate
II-2 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties prennent acte de données sociologiques générales aux termes desquelles les femmes consacrent davantage de temps aux nécessités de la vie familiale.
Afin que cette réalité n’empêche pas de poursuivre l’objectif d’égalité dans les parcours professionnels, il semble opportun d’être vigilant sur l’équilibre du partage du temps entre le travail et l’exercice de la responsabilité familiale.
Dans ce cadre, il est rappelé l’existence des mesures suivantes dans l’Association, visant à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Possibilité de bénéficier d’au moins 1 mercredi sur 2 dans le cadre du congé parental à temps partiel
Possibilité de modifier la « 40ème heure » en cours d’année
Possibilité de bénéficier d’un aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire, en concertation avec son responsable
Anticipation du planning des congés, afin de faciliter l’organisation des vacances
Organisation des réunions internes sur des créneaux horaires inclus durant les horaires habituels de travail
Organisation des réunions internes en tenant compte des horaires à temps partiels, les mardis étant privilégiés pour l’organisation des réunions de service
Actions permettant d’atteindre l’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes
1er objectif : Favoriser la réadaptation au poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial
Action : Mettre en place dans le délai de deux semaines suivant la reprise, un entretien spécifique avec le responsable, au retour des absences pour congés maternité, adoption ou parental d’éducation.
Indicateurs chiffrés : nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien dans la quinzaine suivant leur retour effectif (100% des salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption ou congé parental d’éducation doivent pouvoir bénéficier d’un entretien spécifique dans ce délai)
Coût estimé : nul
Echéancier : application immédiate
2ème objectif : Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue de congés familiaux
Action : Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir un lien avec l’Association en leur transmettant les informations générales dont sont destinataires les autres salariés (envoi systématique du journal interne Tutel’ère).
Indicateurs chiffrés : nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Coût estimé : nul
Echéancier : application immédiate
3ème objectif : Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
Action 1 : Communiquer les horaires et dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation.
Indicateurs chiffrés : proportion d’horaires et dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif 100%)
Coût estimé : nul
Echéancier : application immédiate
Action 2 : Recourir dans la mesure du possible aux formations en e-learning lorsqu’elles ne peuvent se dérouler dans le département.
Indicateurs chiffrés : nombre d’heures de formation en e-learning
Coût estimé : nul
Echéancier : application immédiate
II-3 Rémunération effective
L’Association applique strictement la convention collective du 15 mars 1966. Les rémunérations sont donc calculées sur la base des grilles conventionnelles de coefficients, de sorte qu’il ne peut exister de différence de traitement entre un homme et une femme exerçant la même fonction.
L’identité du salaire d’embauche entre les femmes et les hommes est donc une mesure effective dans l’Association, de même que l’absence d’écart de rémunération entre des salariés exerçant la même fonction. Il n’y a ainsi pas lieu de programmer de mesures visant à supprimer des écarts de rémunération ou des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Action permettant d’atteindre l’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes
objectif : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Action : Maintenir 100% du salaire net en cas d’absence dans le cadre du congé de paternité.
Indicateurs chiffrés : nombre de salariés bénéficiaires
Coût estimé : 200€ annuels
Echéancier : application immédiate
Article 12 – Durée – Date d’effet
Le présent accord prendra effet le jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 13 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord.
Cette commission sera paritaire et composée de deux collèges :
un collège salarié comprenant le délégué syndical de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, lequel pourra s’adjoindre l’assistance d’un salarié (2 salariés en présence d’un seul délégué syndical au sein de la structure) ;
un collège employeur comprenant des représentants de la direction en nombre maximal égal au total des membres du collège salarié.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l'une des parties.
Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement de l'accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission recevront suffisamment à l'avance tout document utile au traitement de la problématique abordée.
Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.
Article 14 – Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision et ce, à n’importe quel moment, dans les conditions déterminées à l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions.
Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’Association devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification, et regroupant l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve d’être conclu dans le respect des dispositions de l’article L.2232-12 et suivants du Code du travail.
Article 15 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Brest.
A BREST, le 22 octobre 2021
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ACCO/T03821008945-77564414900236.docx |
AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA RECONNAISSANCE DES ETABLISSEMENTS DISTINCTS DE LA SOCIÉTÉ NICOLLIN
EN VUE DE LA MISE EN PLACE DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES (CSE) D’ETABLISSEMENT ET DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL
Entre :
La NICOLLIN SAS
Dont le siège social est situé 37/39 rue Carnot – 69190 SAINT-FONS
Représentée par X, en qualité de DRH adjoint dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après, la « Société »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CGT
Représenté par Y, en qualité de délégué syndical central
D’autre part
Ensemble, ci-après dénommés « les parties »
PREAMBULE
Par accord collectif en date du 2 janvier 2019, en vue de la mise en place, au sein de la Société, des comités sociaux et économiques d’établissement (CSE) et d’un comité social et économique central (CSE central), la Société et la CGT ont défini les établissements distincts existant au sein de la Société par rapport au critère de l’article L. 2313-4 du Code du travail, à savoir l’autonomie de gestion du responsable d’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
L’accord collectif du 2 janvier 2019 prévoit que, dans l’hypothèse où la Société viendrait à acquérir un nouveau site, deux hypothèses doivent être envisagées :
1ère hypothèse : le nouveau site ne dispose d’aucune autonomie de gestion au sens de l’article L. 2313-4 du Code du travail.
Dans ce cas, ce nouveau site ne constitue pas un établissement distinct pour la mise en place de CSE d’établissement prévus à l’article L. 2313-1 du Code du travail et il est alors rattaché à l’un des établissements distincts définis par l’article 2 de l’accord collectif du 2 janvier 2019 ;
2nde hypothèse : le nouveau site dispose d’une autonomie de gestion au sens de l’article L. 2313-4 du Code du travail.
Dans ce cas, ce nouveau site constitue un établissement distinct pour la mise en place de CSE d’établissement prévus à l’article L. 2313-1 du Code du travail et une révision de l’accord collectif du 2 janvier 2019 sera alors engagée pour acter de la reconnaissance de ce nouvel établissement distinct.
Or la Société a, dans le cadre d’une reprise de marché créé deux nouveaux centres d’exploitation :
Centre de PARIS OUEST
Centre de LILLE
Eu égard à l’autonomie de gestion dont dispose ces sites, la Société a alors, conformément aux dispositions de l’accord collectif du 2 janvier 2019, engagé des négociations afin de réviser l’accord collectif du 2 janvier 2019 et actualiser la liste des établissements distincts reconnus au sein de la Société.
C’est donc dans ce contexte, et après que les parties aient fait le constat de l’autonomie de gestion des sites concernés que le présent avenant a été conclu.
CECI AYANT ÉTÉ RAPPELÉ, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Modification de l’article 2 de l’Accord collectif du 2 janvier 2019
L’article 2 de l’accord collectif du 2 janvier 2019 est modifié comme suit :
« Article 2. Liste des établissements distincts au sein de la Société
Il est retenu la constitution des établissements distincts suivants pour la mise en place des CSE d’établissement au sein de la Société :
1°) Etablissement de CHAMPIGNY : établissement regroupant les sites suivants :
CHAMPIGNY SUR MARNE
VIGNEUX SUR SEINE
Et "dépôts" rattachés
2°) Etablissement de LE BOURGET : établissement regroupant les sites suivants :
LE BOURGET
LE BLANC MESNIL
Et "dépôts" rattachés
3°) Etablissement de BUC et "dépôts" rattachés
4°) Etablissement de LENS / LIEVIN Et "dépôts" rattachés
5°) Etablissement POITOU CHARENTES établissement regroupant les sites suivants :
ROCHEFORT
OLERON
Et "dépôts" rattachés
6°) Etablissement de NICE Et "dépôts" rattachés
7°) Etablissement de SAINT-FONS : établissement regroupant les sites suivants :
SAINT-FONS EXPLOITATION
BAGNOLS SUR CEZE
BERRE L'ETANG
CORCELLES-FERRIERES
LA MOLE
LE PONTET
NANCY
ROMBAS
VALENCE
VILLARS DE LENS
SAINT-FONS SIEGE
MONTPELLIER DG
LE CAILAR - MAS D'ANGLAS
CASTELNAU LE LEZ - Administratifs
Et "dépôts" rattachés
8°) Etablissement de PARIS OUEST
9°) Etablissement de LILLE
Les élections professionnelles de cet établissement sont prévues dans le 1er trimestre 2022.
Dans l’attente du résultat de ces élections, le présent établissement sera rattaché temporairement à l’établissement n°7 : Etablissement de SAINT-FONS
Dans l’hypothèse où l’un des sites visés dans le présent accord viendrait à ne plus appartenir à la Société, le présent accord collectif et la définition des établissements distincts ne seraient pas nécessairement modifiés.
Dans cette hypothèse, l’établissement distinct auquel était rattaché le site concerné perdurerait et son périmètre serait automatiquement adapté aux autres sites restants, sans nécessité de recourir à un avenant au présent accord.
De même, dans l’hypothèse où un nouveau site venait à appartenir à la Société, le présent accord ne serait pas nécessairement modifié.
Ainsi, si le ou les nouveaux sites ne disposent d’aucune autonomie de gestion au sens de l’article L.2313-4 du Code du travail, ce ou ces sites seront rattachés à l'un des 8 établissements distincts visés ci-dessus.
Si au contraire, le ou les nouveaux sites disposent d’une autonomie de gestion au sens de l’article L. 2313-4 du Code du travail, ils constitueront de nouveaux établissements distincts pour la mise en place de CSE d’établissement prévus à l’article L. 2313-1 du Code du travail.
Dans cette dernière hypothèse, un avenant au présent accord actant de la reconnaissance de ces nouveaux établissements distincts sera négocié au plus tard à l’issue du cycle électoral des établissements distincts jusqu’ici reconnus ».
Autres dispositions de l’accord du 2 janvier 2019
Les autres dispositions de l’accord du 2 janvier 2019 demeurent inchangées.
Durée du présent avenant et date d’entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 25 octobre 2021
Dépôt et mesures de publicité du présent avenant
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au CSE central, aux CSE d’établissement et aux délégués syndicaux centraux et d’établissement.
En outre, le texte de l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché au sein de la Société, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.
Par ailleurs, les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Société qui :
Déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : ;
Déposera un exemplaire du présent accord auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, accompagné des pièces listées aux article D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait en 4 exemplaires originaux
A Saint-Fons
Le 25 octobre 2021
Pour la Société NICOLLIN SAS
Monsieur X
DRH adjoint
Pour le syndicat CGT
Représenté par Y, en qualité de délégué syndical central
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ACCO/T07521036062-49319865900036.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU VERSEMENT D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
Entre :
MOHG Hôtel (Paris), SARL immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 493 198 659 dont le siège social est situé au 251 rue Saint Honoré à Paris (75001), exploitant sous la dénomination commerciale Mandarin Oriental Paris, représentée par
Ci-après « la Société »
D’une part ;
ET
Les organisations syndicales représentatives dans la Société :
La Confédération Nationale du Travail (CNT), représentée par
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par
D'autre part
Ensemble dénommées « les Parties ».
PREAMBULE
Le présent accord traduit la volonté des Parties d’utiliser la faculté offerte par la loi de finances rectificative pour 2021 n°2021-953 du 19 juillet 2021 pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle, pour l’année 2021, exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu, dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après.
Cette prime (dite « PEPA ») ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ou élément de rémunération prévu par un accord salarial, un contrat de travail ou un quelconque usage.
Dans ce contexte, il est arrêté et convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – SALARIES BENEFICIAIRES
La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier d’un contrat de travail en cours au 30 novembre 2021 - quelle qu’en soit la nature (C.D.I, C.D.D., temps complet, temps partiel, apprentissage) – ou être mis à la disposition de la Société dans le cadre d’un contrat d’intérim ;
Avoir perçu, au cours des douze mois précédant la date de versement de la prime, une rémunération brute annuelle inférieure à 3 trois fois la valeur du SMIC soit, sur la période novembre 2020-octobre 2021, une rémunération brute inférieure à 55.978,59 € (montant à rapporter au temps de travail effectif et de présence sur les douze derniers mois).
ARTICLE 2 – MONTANT DE LA PRIME
La prime est de 500 € pour les salariés bénéficiaires (définis à l’article 1 ci-dessus) effectivement présents durant toute la période de référence.
La période de référence prise en compte pour le calcul de la PEPA correspond aux douze mois précédant la date de versement de la prime., soit du 1er novembre 2020 au 31 octobre 2021.
2.1 Modulation en cas d’embauche ou absence au cours de la période de référence
Le montant de la prime est réduit au prorata temporis pour les salariés qui, du fait de leur embauche entre les mois de novembre 2020 et octobre 2021, n’auraient pas été présents sur l’intégralité de la période de référence.
Cette même réduction prorata temporis s’appliquera aux absences non rémunérées par l’employeur au cours de la période de référence, à l’exception des absences liées au :
Congé maternité,
Congé paternité,
Congé d’adoption,
Congé parental d’éducation (qu’il soit à temps plein ou partiel),
Congé pour enfant malade,
Congé de présence parentale,
Congé acquis par don de jours de repos pour enfant décédé ou gravement malade.
La réduction pour embauche ou absence est calculée à raison de 1/365ème par jour calendaire d’absence au cours de la période de référence.
2.2 Modulation au regard de la durée contractuelle de travail
Le montant de la prime est proratisé pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée contractuelle de travail.
ARTICLE 3 – MODALITES DE VERSEMENT DE LA PRIME
La prime PEPA sera versée avec la rémunération du mois de novembre 2021 et, en tout état de cause, avant le 30 novembre 2021.
Compte tenu des dispositions d’éligibilité prévues à l’article 1, le versement de la prime ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sans renouvellement. Conclu exclusivement pour l’année 2021, il prendra fin dès le versement de la prime soit, au plus tard, le 30 novembre 2021.
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera :
déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la DRIEETS dont relève le siège social de la Société.
En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 article 16 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, un exemplaire en format Word, dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimés, sera envoyé à la DRIEETS.
remis à chaque organisation syndicale.
déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
remis aux membres du CSE.
affiché aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Paris le 25 octobre 2021 en 4 exemplaires
Signatures :
POUR LA SOCIETE
Pour la C.N.T
Pour la C.G.T
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ACCO/T02521003174-31193356800033.docx |
AIRAX
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE
D’ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE (APLD)
Entre d’une part :
Entre la société DEFTA Airax, dont le numéro de SIRET est 311933568 00033
Et le siège social est 2 rue Bolivert à Chemaudin et Vaux (25320)
Représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de RRH Site, dûment habilitée à l’effet des présentes, ci-après dénommée « la Société »,
Et
Monsieur XXXXXXXXXXXX, agissant en tant que Délégué Syndical désigné par l'organisation FO,
Le présent accord porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée au sein de la société DEFTA AIRAX. Il se substitue de plein droit aux dispositions légales, aux accords, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, a pour objectif de faire face à une baisse durable de l’activité au sein de la société DEFTA AIRAX par la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée.
Diagnostic sur la situation économique et perspectives d’activité :
« Suite à la crise des semi-conducteurs qui a touché le secteur de l’automobile, nous avons perdu environ 2M€ de chiffre d’affaires sur le 1er semestre 2021. Selon les prévisions actuellement dans notre système, nous allons continuer à perdre environ 40 000 pièces par semaine dans les prochains mois. Les prévisions de la fin du 2ème semestre 2021 semblent revenir à un niveau normal, mais l’incertitude demeure. Nous devons donc prévoir un dispositif d’adaptation auquel nous verrons appel si besoin ».
Face à ce diagnostic caractérisant la crise profonde et durable à laquelle est confrontée l’entreprise DEFTA AIRAX ainsi que ses conséquences, les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité de déployer l’activité partielle longue durée au sein de l’entreprise DEFTA AIRAX afin de préserver les emplois et les compétences dont l’entreprise aura besoin lors de la reprise, notamment pour répondre aux défis technologiques et environnementaux.
Le présent accord institue l'APLD au niveau de l'entreprise DEFTA AIRAX et concerne l’ensemble des activités de l’entreprise.
L’ensemble des salariés de l’entreprise sont concernés par le dispositif d’activité partielle longue durée, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, alternants).
Le dispositif d'activité réduite ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée dans les conditions prévues à l'article 10 ter de l'ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle. En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L.5122-1 du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, une entreprise ayant recours au dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L.5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article R.5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.
Enfin, le dispositif d'activité réduite permet, comme le dispositif d'activité partielle, de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise ou partie d'entreprise telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.
En application du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail dans l’entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.
Par exception, la limite maximale visée au précédent alinéa peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise. Dans de tels cas, la réduction de l'horaire de travail ne pourrait être supérieure à 50% de la durée légale.
La réduction de l'horaire de travail s'apprécie pour chaque salarié concerné par période de 6 mois maximum à compter de la mise en œuvre de l’activité réduite.
A titre exceptionnel, il pourra être dérogé localement à cette durée maximum, uniquement en fonction de contraintes d’activité et plus spécifiquement pour les sociétés sollicitant une réduction d’activité à hauteur de 50% maximum.
La réduction d’horaire peut, par ailleurs, conduire à la suspension temporaire de l'activité du salarié.
Par ailleurs, l’appréciation de la charge et du taux d’activité est de la responsabilité de l’entreprise. Il appartiendra d’en présenter les éléments justificatifs en CSE, sans préjudice des droits des délégués syndicaux. De même, devront également être abordées les questions relatives à l’organisation du travail, et notamment celles relatives à la pose des congés.
L’entreprise veillera à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés, en particulier ceux en convention de forfait jours, soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite. Il appartiendra à chaque salarié, en toute transparence, de remonter à son responsable hiérarchique et/ou à la Direction toute inadéquation éventuelle entre la charge de travail demandée et son taux d’activité.
Lorsque les salariés sont placés en activité partielle spécifique, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, en dehors des actions de formation qui se tiendraient pendant les périodes chômées, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent ni être sur leur lieu de travail, ni à disposition de leur employeur, ni se conformer à ses directives. Par ailleurs, les périodes d’activité et d’inactivité devront être prévues suffisamment en amont. Dans le cas où une période d’inactivité ou d’activité prévue devait être annulée suite à une hausse ou une baisse d’activité, l’entreprise informera chaque salarié concerné avec un délai de prévenance raisonnable
L'activité réduite s’appliquera dans l’entreprise à compter du 1er juillet 2021.
Lors des renouvellements d’autorisation d’activité réduite, la date de début de l’activité réduite interviendra au plus tôt au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation aura été transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord, la durée d'application de l'activité réduite de longue durée est fixée à 24 mois.
Le salarié placé en activité partielle longue durée reçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.
À titre informatif, et au jour de l'élaboration du présent accord, les salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et règlementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi.
Les parties signataires conviennent de se réunir d’ici la fin de l’année 2021 afin de suivre les évolutions règlementaires susceptibles d’avoir un impact sur l’indemnisation des salariés.
Afin de tenir compte des circonstances actuelles, d’accompagner au mieux les collaborateurs de l’entreprise et de maîtriser au mieux les risques psychosociaux, il est convenu que des dispositifs d’assistance psychologique soient proposés, en cas de besoin, aux salariés au minimum jusqu’au terme de l’activité réduite notamment auprès de l’organisme de médecine du travail AST25.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation / formation à la prévention des risques psychosociaux peuvent être dispensées dans le cadre de cette démarche en fonction des besoins identifiés.
En outre, les parties signataires s’accordent à dire que les salariés qui connaissent des périodes d’inactivité importantes doivent être soutenus sur le long terme par l’entreprise (par exemple, via la prise de nouvelles régulières, …).
Conformément à l’article 2.5 de l’accord national du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie (étendu par l’arrêté du 25 août 2020, publié au JO du 26 août) et au regard du diagnostic figurant en préambule du présent accord, l’employeur s’engage vis-à-vis de l’administration à maintenir les emplois des salariés effectivement placés en activité partielle longue durée.
Ces engagements courent à compter du début du recours au dispositif d’activité partielle longue durée et s’appliquent, pour chaque salarié concerné, durant la durée d'application du dispositif telle que définie à l’article 3.
En contrepartie du déploiement de l’Activité Partielle Longue Durée au sein de l’entreprise, la Direction s’engage à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique à travers la mise en œuvre de Plans de Sauvegarde de l’emploi, hors procédures en cours à la date d’élaboration du présent accord.
En cas de dégradation de la situation, à partir des hypothèses d’activité partagées en début de négociation, les parties conviennent de se réunir afin d’échanger sur les mesures qu’il conviendra de prendre.
Conscient de sa responsabilité sociétale et de la nécessité de préparer son avenir ainsi que celui du secteur automobile, la Direction s’engage à maintenir un effort soutenu en terme d’accueil d’apprentis et de stagiaires et de recrutement en particulier sur des compétences stratégiques.
Par ailleurs, l’employeur s’engage à procéder au remplacement des salariés dont le contrat a été rompu indépendamment de tout motif économique, tel que visé à l’article L. 1233-3 du Code du travail lorsque cela s’avérera nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Enfin, conformément à la loi, l’activité réduite ne pourra être utilisée pour compenser une baisse de charge liée à un transfert d’activité hors de France
Les signataires conviennent de l'importance de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité de l’entreprise. Il s'agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre à l’entreprises de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis technologiques et environnementaux.
L’employeur s’engage à proposer des formations aux salariés relevant des activités concernées par le dispositif d’activité réduite à des actions de formation inscrites dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité aux formations conduisant aux métiers porteurs d’avenir, tels que les métiers de l’usinage, robotique et maintenance.
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets co-construits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail). L’engagement de l’employeur porte sur l’autorisation de départ en formation. Elle n’implique pas nécessairement la prise en charge des coûts de formation.
A ces fins, les signataires réaffirment l’importance de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifiée, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE- formation, FSE, autres...), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, afin de faire face aux graves difficultés économiques visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail
L’employeur s’engage à ne pas conclure et à ne pas mettre en œuvre de clause de dédit-formation auprès de tous les salariés ayant bénéficié du dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi.
Ces engagements s’appliquent, pour chaque salarié concerné, durant toute la mise en œuvre du dispositif d’activité réduite.
Modalités d’information des organisations syndicales signataires et des instances représentatives du personnel :
Les organisations syndicales signataires et le Comité social et économique seront informés au minimum tous les trois mois sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite dans l’entreprise en application de l’article L.2312-8 du Code du travail.
Pour ce faire, la Direction transmettra les informations consolidées relatives aux activités et salariés concernés par le dispositif, aux heures chômées, ainsi qu’au suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Suivi par l’autorité administrative :
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite de six mois visée à l'article 9, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des organisations syndicales signataires et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite.
Le présent accord est transmis à l'autorité administrative, en vue de sa validation, dans les conditions prévues par la règlementation.
Conformément au décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision de validation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de six mois.
La procédure de validation s'applique en cas de reconduction de l’accord lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi qu’en cas de signature d’un nouvel avenant afin d’en modifier le contenu.
Lorsque l’accord fait l'objet d'une validation implicite par l'autorité administrative, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par I ‘Administration, aux Organisations Syndicales Signataires.
La décision de validation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours, sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Champ d'application et durée :
Le présent accord est directement applicable dans l’entreprise, il est conclu pour une durée déterminée de 24 mois à compter de la signature du présent accord. ll expire le 30 juin 2023. Il pourra, le cas échéant, être prolongé par voie d’avenant.
Formalités de publicité et de dépôt :
Le texte du présent accord sera disponible au service des Ressources Humaines de l’Entreprise et consultable par les salariés. Il sera déposé par les soins de la partie la plus diligente auprès du Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de l’Aisne.
Chaque partie signataire se verra également remettre un exemplaire original.
Fait à CHEMAUDIN ET VAUX en 3 exemplaires originaux le 5 juillet 2021.
Pour les organisations syndicales représentatives, Pour la société DEFTA AIRAX,
XXXXXXXXXXXX XXXXXXXX
Délégué syndical FO, RRH Site,
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ACCO/T06921017610-83851743100022.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ETISENSE dont le siège social est situé rue 60 avenue ROCKEFELLE LYON 8, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 838 517 431,
Représentée par Monsieur XXXX, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société ».
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La société ETISENSE a pour activité le développement d’une solution médicale mesurant les paramètres cardiaques et respiratoires d’animaux de laboratoire.
Dans ses rapports avec son personnel, elle applique les dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.
Les effectifs de la société ETISENSE sont pour essentiellement composés de cadres qui disposent d’une grande indépendance dans l’exécution de leur contrat de travail et d’une forte autonomie dans la gestion de leur emploi du temps compte tenu de la spécificité des missions développées.
Aussi, la référence à la durée légale du travail est mal adaptée à la réalité de l’activité de ces salariés et à l’organisation, largement individualisée, de leur travail, notamment avec la mise en place du télétravail.
Le présent accord fait suite à une réflexion menée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société et à l’issue de laquelle il est apparu nécessaire de redéfinir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours applicables au sein de la Société en complément ou en remplacement des dispositions de la convention collective précitée, par application des dernières dispositions législatives en vigueur savoir, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
A l’occasion de la négociation du présent accord, la Société a souhaité rappeler l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de ses salariés. Aux termes du présent accord, les Parties rappellent ainsi la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
C’est donc dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de l’entreprise et des salariés, qu’il leur a été proposé le présent accord collectif, et ce, dans le cadre des articles L. 3121-63 et L. 2232-23 du Code du travail.
Les salariés ont tous été bénéficiaires du projet d’accord avec les modalités de consultation, l’adresse de syndicats représentatifs de la branche, et ont bénéficié d’une réunion collective de présentation dudit projet.
Il est donc arrêté et conclu le présent accord, le présent préambule faisant partie intégrante dudit accord, étant précisé que pour qu’il entre en vigueur, cet accord a été approuvé par les 2/3 du personnel de la Société.
Les Parties rappellent, enfin, expressément que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours.
CHAPITRE 1 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel en jours répond aux modalités d’organisation du travail des cadres autonomes de l’entreprise et aux attentes du personnel.
Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de définir :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail,
le nombre annuel de jours travaillés et la période de référence du forfait,
les conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence,
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Le télétravail régulier ou occasionnel
ARTICLE 2 - DISPOSITIONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES
Les dispositions du présent chapitre sont conclues sous réserve du respect des dispositions légales (articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail) et conventionnelles (accord de branche du 1er avril 2014 à l’exception des dispositions des articles 4.1 et 4.4, incorporé à la convention collective des bureaux d’études techniques) applicables.
ARTICLE 3 - Champ d'application de l'accord
Les salariés pouvant être soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année sont les salariés suivants :
les cadres classés à partir de la position 2.1, de la classification conventionnelle des emplois (convention collective des bureaux d’études techniques) dont les fonctions impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société en raison notamment de l’exercice de responsabilités dans l’accomplissement de leurs missions ou des déplacements à l’extérieur de l’entreprise qu’impliquent leurs fonctions. Il s’agit de cadres pour lesquels, compte tenu de la nature de leur activité et des conditions d’exercice de leur fonction, la contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leur temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs fixés.
les salariés, cadres et non cadres, autonomes pour une grande majorité de leur temps de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans leur rythme de travail et aménagent eux-mêmes leur emploi du temps en fonction notamment de la disponibilité ou des exigences des clients.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
ARTICLE 4 - DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
4.1. Plafond annuel de jours travaillés
Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 218 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnements ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
4.2. Période annuelle de référence
La période référence pour l'appréciation du forfait coïncide avec l’année civile ; elle court du 1er janvier au 31 décembre.
4.3. Jours supplémentaires de repos
4.3.1. Calculs
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient comme suit :
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos varie selon le nombre de jours fériés de chaque année.
A titre d’exemple, pour l’année 2020, cela donnerait :
366 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 9 jours fériés tombant du lundi au vendredi
- 1 jour au titre de la journée de solidarité
= 225 jours ouvrés
- 218 jours de forfait
= 8 jours non travaillés
A titre d’exemple, pour l’année 2021, cela donnerait :
365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 7 jours fériés tombant du lundi au vendredi
- 1 jour au titre de la journée de solidarité
= 228 jours ouvrés
- 218 jours de forfait
= 10 jours non travaillés (JNT) soit 0,83 JNT par mois, au prorata du temps de présence.
Les JNT accordés dans le cadre du passage au forfait annuel en jours se substituent de façon pleine et entière aux éventuelles journées d’absences autorisées pour récupération d’heures ou éventuels ponts jours fériés, qui auraient pu être antérieurement consentis.
Pour l’année 2021, l’accord prenant effet en cours d’année, il est convenu, d’attribuer 0.83 JNT x nombre de mois entiers restant à courir d’ici le 31 décembre 2021, avec application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure au-dessus de 0,5 ou à l’unité inférieure en dessous de 0,5, aux cadres à temps plein, présents au moment de la prise d’effet de l’accord.
Pour les cadres à temps réduit selon les dispositions de l’article 4.4, le nombre de JNT sera calculé au prorata du temps de présence, avec application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure au-dessus de 0,5 ou à l’unité inférieure en dessous de 0,5.
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect des contraintes du client également. Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Dans toute la mesure du possible, les jours de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.
Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis, sauf autorisation exceptionnelle de la direction.
4.3.2. Modalité de prise des jours de RTT
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Les jours de RTT seront répartis (de manière égale) comme suit :
RTT imposés par la Société : 50%
Chaque début d’année, la direction se réserve le droit d’imposer la prise de jours de RTT, notamment lors des ponts, pour que les salariés puissent bénéficier d’un repos plus important d’une part et pour ne pas exposer les salariés au travail isolé d’autre part.
Par exemple, en 2021, le 11 novembre étant un jeudi, la direction peut imposer à l’ensemble des salariés de poser un jour de RTT le vendredi 12 novembre pour un repos de 4 jours consécutifs.
Le cas échéant, les salariés seront informés du ou des RTT imposés par une communication interne de la direction en début d’année, au plus tard le 31 mars.
Dans le cas d’un salarié qui intégrerait l’entreprise en cours d’année et dont le solde de RTT ne permettrait pas la prise d’un jour imposé, une solution sera étudiée avec la direction.
RTT libres : 50%
Les salariés peuvent poser une demi-journée ou un jour de RTT dès lors qu’ils disposent d’un solde d’acquisition suffisant.
Pour l’ensemble des salariés et de façon générale, les jours de RTT doivent être posés de manière régulière jusqu’à épuisement du nombre de jours de RTT générés et ce, avant le 31.12 de l’année en cours. En aucun cas, les jours de RTT ne pourront être reportés sur l’année N+1.
Dans le cas d’un salarié qui intégrerait l’entreprise en cours d’année et dont le solde des CP, de RTT et de repos compensateur (RC) ne lui permet pas de prendre 10 jours de repos consécutifs pendant la période de congé principal, il peut demander, à titre exceptionnel et pendant la première année de son embauche, à prendre par anticipation jusqu’à 2 jours de RTT en plus sous réserve de justifier d’au moins 3 mois d’ancienneté révolus.
Chaque salarié devra faire la demande de jours de RTT auprès de son supérieur hiérarchique dans un délai minimum de 48 heures avant le début de l’absence en respectant la procédure de demande de congé.
La direction s’engage à donner une réponse sous un délai de 24 heures à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai, équivaudra à un accord tacite.
4.4. Renonciation à des jours de repos
Dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction de la Société, renoncer à tout ou partie de ses JNT en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et la Société doit être établi par écrit.
Le salarié devra formuler sa demande de rachat, au début de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concerné, soit au plus tard au mois de Février de l’année N.
L’indemnisation de chaque JNT racheté sera égale à 110 % du salaire jour reconstitué de la manière suivante :
Rémunération 1/218èm de sa rémunération annuelle majoré de 10%.
4.5. Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.
Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
4.6. Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence
En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Absence(s) en cours d’année
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par la Société (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).
La valeur de l’absence est calculée comme suit :
Exemple : Un salarié au forfait annuel en jours travaille 218 jours par an et perçoit une rémunération mensuelle brute de base de 3 000,00 €.
Au cours de l’année civile 2021, il est absent du 2 au 13 août 2021, en raison d’un arrêt maladie, soit 10 jours ouvrés d’absence.
L’absence est valorisée comme suit :
Arrivée en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de jours de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile
Exemple : Pour une arrivée dans l’entreprise le 1er avril 2020, le calcul du nombre de jours à travailler jusqu’au 31 décembre 2020 serait le suivant :
275 jours calendaires restant à courir
78 samedis et dimanches
5 congés payés ouvrés acquis au 31/05/2020
7 jours fériés tombant un jour ouvré
6 jours de repos (8 jours de repos qui auraient été attribués en 2020 pour un salarié présent sur l’année complète x (275/365))
Soit 179 jours à travailler du 1er avril 2020 au 31 décembre 2020.
Départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échus depuis le début de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile
ARTICLE 5 - REMUNERATION
Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :
Les parties au présent accord conviennent expressément de ne pas appliquer les dispositions de l’article 4.4 et de l’article 4.1 dernier alinéa de l’accord de branche du 1er avril 2014 portant sur la rémunération.
ARTICLE 6 - DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE
6.1. Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail, afin de garantir une durée de travail raisonnable, les parties précisent que les limites suivantes devront être respectées :
la durée quotidienne maximale de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,
les durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 du Code du travail à savoir 48 heures hebdomadaires et à l'article L. 3121-22 du Code du travail à savoir 44 heures hebdomadaires sur une période quelconque de douze semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
6.2. Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (agenda électronique partagé, d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par l’employeur.
Le support doit prévoir un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié veille à étudier ce document dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.
6.3. Entretiens périodiques de suivi
Au moins deux fois par an, un entretien individuel spécifique de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours.
De plus à l’occasion des entretiens périodiques - qui peuvent être indépendants ou juxtaposés avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.), doivent être abordés avec le salarié, notamment, les questions relatives à :
sa charge de travail, actuelle et prévisible ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
6.4. Dispositif d’alerte
Le dispositif d’alerte est celui défini aux articles 4.8.1 et 4.8.2 de l’accord de branche du 1er avril 2014 complété des dispositions ci-dessous.
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Si le salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
La direction a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 8 jours au maximum.
Cet entretien ne se substitue pas à aux entretiens de suivi visés au paragraphe 7.3. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles.
6.5. Droit à la déconnexion
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
A ce titre la société a mis en place une charte informatique et déconnexion concomitamment au présent accord, stockée sur l’intranet de l’entreprise.
En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.
Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait ainsi que les dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er septembre 2021, sous réserve des formalités de dépôt fixées à l’article 12 ci-après.
ARTICLE 8 - Suivi de l’accord
Chaque année, la Société informera et consultera les représentants du personnel, s’ils existent, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 9 - REVISION DE L’ACCORD
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
ARTICLE 10 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des Parties signataires avec observation d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des Parties signataires.
ARTICLE 11 - PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
auprès de la DIRECCTE, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet ,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.
Fait à GRENOBLE,
Le 29 juillet 2021
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ACCO/T09022001271-41043626500020.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF
À L’ATTRIBUTION D’UNE PRIME
DE CONTRAINTE D'INTERVENTION 2021
Entre d'une part,
La société Aperam Stainless PRECISION, société au capital de 4 017 520 € dont le siège social est situé au 6 rue André Campra 93200 Saint Denis, pour son établissement de Pont de Roide, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
et
les organisations syndicales représentatives représentées par :
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical FO,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CGT,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit,
Préambule :
L’accord portant sur la prime de contrainte d’intervention pour le personnel de maintenance opérationnelle à pris fin au 31 décembre 2020.
Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées au cours des réunions des 29 juin, 13 et 15 juillet 2021 pour négocier ensemble la reconduction de cet accord, en revoir les montants alloués et le périmètre des bénéficiaires. Le présent accord se substitue aux dispositions appliquées en 2020.
Article 1 : Périmètre d'application
Cet accord est applicable au personnel désigné ci-après :
Maintenance opérationnelle : dépannage mécanique et électrique
Qualité production : ASQ posté en production
Logistique : Caristes effectuant le chargement et déchargement des camions
Superviseurs
Article 2 : Modalités de mise en oeuvre et montant de la prime
Compte tenu de l'activité des salariés désignés à l’article 1, une prime forfaitaire mensuelle est attribuée en raison des interventions qu’elles peuvent être amenées à réaliser durant le temps de pause initialement prévu mais devant être décalé pour assurer les opérations de maintenance, de contrôle qualité ou chargement/déchargement des camions.
Cette prime forfaitaire est calculée sur la base d'une moyenne de 2,3 couvertures casse-croûte par semaine.
La prime mensuelle sera de 46 € bruts par mois.
Le montant de cette prime est obtenu sur la base du calcul suivant :
(200 postes / 5 jours = 40 semaines) X (2,3 couvertures casse-croûte par semaine) X (6,00€ valeur de la prime de maintien de l’installation en fonction 2021) / (12 mois)
En cas d'absence supérieure à 15 jours calendaires (consécutif ou non) pour maladie sur le mois, la prime ne sera pas versée.
Le personnel volontaire se fera connaître au début d'année pour mise en œuvre de la prime pour l'année complète.
Article 3 : Versement de la prime
Le forfait mensuel de 46 € sera versé les 12 mois de l'année.
Article 4: Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de signature et jusqu'au 31 décembre 2021, date à laquelle son application cessera de plein droit. Cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Un effet rétroactif au 1er janvier 2021 sera réalisé pour le versement des primes.
Article 5 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il sera soumis aux formalités de dépôt visées ci-dessous.
Article 6 - Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Article 7 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 - Dépôt
Le texte du présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives. Il sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Article 9 - Information des salariés
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite au sein de l’entreprise.
Fait à Pont de Roide, le 23 juillet 2021
Pour Aperam Stainless PRECISION Les Délégués Syndicaux
Pour FO,
Directeur Général
Pour la CGT,
Responsable Ressources Humaines
Pour la CFE-CGC,
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ACCO/T07521034448-79902523400060.docx | ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS
ENTRE, D'UNE PART :
Wedoogift, dont le siège social est situé 33 rue de Monceau, 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris B 799 025 234 sous le numéro 799025234;
Ci-après dénommée l'"Entreprise" ou l''"Employeur" ;
ET, D'AUTRE PART :
Les membres élus titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections ;
Ci-après dénommé(s) le "CSE" ;
Les parties étant dénommées ensemble les "Parties".
Il a été conclu le présent accord d’entreprise, ci-après dénommé l'"Accord".
PREAMBULE
Les Parties sont entrées en discussion afin de mettre en place un dispositif de forfait jours au profit des salariés de l’Entreprise bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs de l’Entreprise n’est pas adapté.
L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »
Les Parties ont constaté que les dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d'Études techniques (SYNTEC) applicables au sein de l'Entreprise n’instauraient pas de modalités adaptées au fonctionnement de l'Entreprise. C’est pour cette raison que les Parties ont souhaité déterminer des conditions de recours et de suivi du forfait annuel en jours adaptées aux spécificités de l’Entreprise, dans le respect des règles légales. Les dispositions de la branche des Bureaux d'Études Techniques sur le forfait jours ne sont donc plus applicables dans leur totalité.
L’Accord se substitue ainsi aux dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d'Études techniques (SYNTEC) portant sur les conditions de recours, la mise en place et le suivi du dispositif de forfait jours .Les dispositions de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques sur le forfait jours ne sont donc pas applicables au sein de l’Entreprise.
Cette volonté partagée a ainsi donné lieu à la rédaction de l’Accord.
CECI PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Cadre juridique de négociation
L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’Entreprise.
L’effectif de l’Entreprise est d’au moins 50 salariés et l’Entreprise est dépourvue de délégué syndical.
L’Employeur a informé par courrier les organisations syndicales représentatives au sein de la branche dont relève l’Entreprise ou, à défaut, au niveau national ou interprofessionnel, de sa décision d’engager des négociations. Il a parallèlement informé le CSE de son intention de négocier. Les élus du CSE ont ainsi bénéficié d’un délai d’un mois pour notifier par écrit à l’Employeur leur volonté de négocier l’Accord et, le cas échéant, justifier d’un mandatement par une organisation syndicale.
En l’absence de mandatement syndical obtenu par un membre du CSE, l’Accord est conclu avec un ou plusieurs élus titulaires du CSE qui représentent plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections organisées au sein de l’Entreprise, conformément à l’article L 2232-25 du Code du travail.
Article 2 - Régime juridique du forfait annuel en jours
Catégories visées
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, cadres ou non cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de ce qui précède, les Parties décident que les salariés suivants, actuels et futurs de l’Entreprise, remplissent pleinement les conditions légales et peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sur proposition de l'Employeur : Les salariés ayant le statut cadre.
Toutes les équipes de l’Entreprise sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, sous réserve que les salariés visés répondent à l'une des classifications susvisées.
La rémunération du salarié en forfait jours ne pourra être inférieure au strict salaire minima conventionnel correspondant à sa classification.
Conditions de mise en place
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'accord écrit de chaque salarié sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail du salarié.
Détermination de la durée de travail
La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence.
Le nombre de jours travaillés est limité à 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.
Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner. Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.
Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.
Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période
Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas :
d’embauche en cours d’année;
de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit;
de suspension du contrat de travail (maladie,…) pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif;
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
Modalités de prise des jours de repos
Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.
Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque période de référence : 365 jours (hors année bissextile)
nombre de jours travaillés (incluant journée de solidarité
nombre de jours de week-end
nombre de jours ouvrés de congés payés
nombre de jours fériés (ouvrés)
= Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.
Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. Aussi, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas de date d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat.
La demande de prise de jours de repos devra être effectuée par le salarié en précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 8 jours avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de prise du repos sera alors reportée.
Comme pour les jours de congés payés, les jours de repos ne peuvent pas se reporter d'une année sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence.
Toutefois, en application de l’article L 3121-59 du Code du travail, l’Employeur et le salarié peuvent décider mutuellement dans certaines circonstances de renoncer à la prise d’une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire pour chaque jour de repos objet du rachat. L'accord individuel entre le salarié et l'employeur, établi par écrit sous la forme d’un avenant, sera valable pour l’année en cours.
Rémunération
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours de travail. Elle tient compte de la charge de travail du salarié même si elle est déconnectée du nombre d’heures de travail effectuées.
Le bulletin de paie fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours.
En outre, il est précisé que la rémunération forfaitaire du salarié sera impactée proportionnellement à la durée de ses absences, dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles. Ainsi, la retenue de rémunération sera calculée sur la base d'un salaire horaire tenant compte de la rémunération du salarié concerné, du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait et de la durée collective de travail applicable au sein de l’Entreprise.
Modalités de suivi des jours de travail
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
Afin d’assurer un contrôle approprié par l’Employeur, un système auto-déclaratif est mis en place.
Ainsi, chaque salarié établira un relevé précisant :
le nombre et la date des jours travaillés;
le nombre, la date et la qualification des journées de repos prises au cours du mois (congés payés, jours de repos, …).
Cette déclaration sera établie par chaque salarié selon le système mis à disposition par l’Employeur. L’Entreprise assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié par le biais de la validation du relevé susvisé.
Ces relevés seront conservés par l’Entreprise pendant une durée de trois ans.
Maîtrise de la charge du travail
Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, l’Entreprise met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maîtrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.
Droit au repos
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail.
Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie.
Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’Employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien que hebdomadaire.
Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail);
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ses temps de repos (soir, week-end, congés).
En dehors de ces cas exceptionnels d’urgence, les salariés et l’Employeur s’efforceront à ne pas utiliser les moyens de communication et les outils informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs.
A ce titre, l'Employeur portera une attention particulière à :
La sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ;
La diffusion de bonnes pratiques et d'informations périodiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie.
Entretien de suivi
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, un entretien individuel avec l’Employeur sera organisé par période de référence.
Durant chaque entretien, seront notamment évoqués les sujets suivants :
L’adéquation de la charge de travail du salarié;
L'organisation du travail dans son service et au sein de l’Entreprise;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale;
L’effectivité de son droit à la déconnexion;
La rémunération du salarié.
Dispositif d’alerte
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec l’Employeur.
Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, l’Employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un suivi spécifique de la part de l’Employeur.
Suivi collectif du dispositif
Chaque année, les représentants du personnel, s’ils existent, seront informés sur la mise en place de conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en bénéficiant.
Article 3 - Durée
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 - Clause de rendez-vous
A la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 5 - Dénonciation - révision
Modalités de dénonciation de l’Accord
L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.
La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.
Modalités de révision de l’Accord
L’Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L.2232-24 à L 2232-26 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée aux autres Parties. Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 6 - Entrée en vigueur
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date de son dépôt à la DIRECCTE. A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.
Article 7 - Publicité de l'Accord
L’Accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L’Accord fait également l’objet des modalités de communication suivantes:
Un exemplaire papier original de l’Accord est transmis par courrier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent ;
Un exemplaire papier sera communiqué à chaque Partie ayant participé à la négociation de l’Accord;
Un exemplaire papier original est tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’Entreprise
L’Accord sera communiqué par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des Bureaux d’études techniques.
19/07/2021
A Paris , le
En autant d'exemplaires originaux que de Parties auxquels s'ajoutent les exemplaires originaux visés à l'Article 7.
______________________
Wedoogift
Prénom(s) et Nom(s) :
______________________
Pour le CSE Prénom(s) et Nom(s)
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ACCO/T07521034451-88345978600017.docx | ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF SPÉCIFIQUE D’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE
Entre :
La société Noé Santé, dont le siège social est situé 33 rue de la Bienfaisance 75008 PARIS, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur général, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
et
l’ensemble des salariés en CDI et en CDD de l’entreprise consultés par vote à bulletin secret
D’autre part,
• Préambule
À la suite de la publication de la relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et de l’adoption du , la direction a présenter un projet visant à la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD).
Dans un contexte de crise sanitaire majeure en France et dans le monde, les mesures de confinement ont considérablement impacté l’activité économique de la société.
Cette crise a frappé de plein fouet le secteur de l’accompagnement médicalisé de sortie d’hôpital, auquel appartient l’entreprise, fortement impacté par :
l’indisponibilité des décideurs des établissements hospitaliers dans lesquels intervient la société et de fait retarde la négociation des accords commerciaux en cours,
le report des engagements de dépenses pour de nouveaux services par les organismes assureurs, qui doivent réduire leurs charges, en raison de la Taxe Covid qu’ils sont contraints de payer au titre de 2020 et de 2021, avec une perspective d’augmentation des montants initialement indiqués pour 2021.
Le diagnostic qui peut être opéré sur la situation économique de l’entreprise et ses perspectives d’activité, qui a été partagé avec les salariés, analysé et discuté, peut être résumé comme ci-après.
Depuis le confinement, la société fait face à une très nette baisse d’activité commerciale :
injoignabilité des décideurs hospitaliers, dans le cadre des actions de prospection,
report de rendez-vous de négociation par les décideurs d’organismes assureurs, au-delà de la période d’applicationd e la Taxe Covid.
report des signatures de contrats,
Cette situation aboutit à dégrader les principaux indicateurs économiques et financiers de la société. En dépit du déconfinement, cette baisse d’activité est amenée à perdurer pour une période estimée de 24 mois, exclusivement pour l’activité commerciale ce qui s’explique par l’indisponibilité des décideurs hospitaliers fortement mobilisés par la relance opérationnelle de leurs établissements au terme de la crise sanitaire qu’ils ont traversée et le report d’engagement de dépenses nouvelles par les décideurs du secteur de l’assurance.
Il en résulte les perspectives économiques et financières suivantes :
report des négociations en cours
report de la mise en œuvre des nouveaux contrats attendus.
Une information précise et complète sur les éléments commerciaux, financiers et comptables, nécessaires à la compréhension des objectifs de ce dispositif, a été faite dans le cadre du diagnostic partagé avec les salariés.
La baisse du chiffre d’affaires et la dégradation de la trésorerie ne sont, à ce stade, pas de nature à compromettre la pérennité de l’entreprise.
Pour autant, des mesures d’adaptation à cette baisse durable d’activité sont nécessaires pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière dans l’attente d’un retour à l’activité normale de l’entreprise.
Devant le caractère durable des impacts de la crise pour la société qui ne permet plus de fournir une activité suffisante aux salariés commerciaux et la menace sur l’emploi qui en résulte, il apparaît nécessaire de réduire le temps de travail pendant la durée prévisionnelle de cette période difficile, dans un objectif de préservation de l’emploi.
L’ensemble du dispositif est fondé sur la solidarité et l’implication de chacun. Il vise à trouver un juste équilibre entre l’amélioration de la situation économique de l’entreprise, au travers de la diminution des coûts salariaux, et le maintien dans l’emploi des salariés tout en conservant le savoir-faire et l’expertise des collaborateurs.
Les parties, conscientes de la nécessité d’ajuster le temps de travail à la baisse d’activité et d’une modération salariale, mais soucieuses de préserver les compétences clés, ont décidé de mettre en place par le présent accord le dispositif de l’activité partielle de longue durée prévu par l’.
Le présent accord a pour objet d’organiser la mise en place, le fonctionnement et la durée de ce dispositif ainsi que les engagements qui sont pris en contrepartie en termes de maintien de l’emploi et de formation professionnelle. Au terme d’une réunion de présentation du projet d’accord entre la direction et l’ensemble des salariés qui s’est tenue le 02/07/2021, les salariés ont été consultés par vote à bulletin secret qui s’est tenu le 19/07/2021. A l’issue de ce vote, 6 salariés sur 6 ont approuvé la mise en place de cet accord, qui prévoit le dispositif suivant :
• Article 1 : Champ d’application de l’activité partielle spécifique
Les activités concernées sont les suivantes :
Activité commerciale de prospection et de vente.
Au sein de ces activités, les services suivants sont concernés par la mise en œuvre du dispositif avec une réduction horaire qui peut être différente :
Service commercial du secteur des établissements hospitaliers,
Service commercial du secteur des organismes d’assurance de personne.
• Article 2 : Réduction de l’horaire de travail
Pour les salariés visés à l’article 1er, il est convenu de réduire de 40 % au maximum leur temps de travail sur la durée d’application du dispositif.
Aussi, la durée du travail des salariés titulaires d’un forfait annuel en jours actuellement égale à 218 jours est réduite au maximum à 262 jours pendant une période de 24 mois.
Les modalités d’application de la réduction du temps de travail feront l’objet d’un suivi périodique hebdomadaire pour les deux services concernés.
Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif.
L’application de ce dispositif peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
• Article 3 : Indemnisation des salariés placés en APLD
Le salarié reçoit de la société une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la durée durant laquelle il est placé en activité partielle. Cette indemnité horaire correspond à 70 % de sa rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail applicable dans l’entreprise.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
• Article 4 : Engagements pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle
En contrepartie de la réduction des horaires de travail, les engagements de la société sont les suivants :
La société s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant la durée du bénéfice de l’APLD pour les salariés concernés par ce dispositif ;
Ces engagements sont applicables pendant six mois. La société transmettra à l’autorité administrative un bilan portant sur le respect des engagements au moins tous les six mois.
• Article 5 : Procédure de demande de validation du présent accord collectif d’entreprise
La demande de validation du présent accord sera transmise à l’administration par voie dématérialisée. Cette demande sera accompagnée de du procès verbal du vote par lequel l’ensemble des salariés ont été consultés en vue de l’adoption du présent accord.
.
• Article 6 : Information des salariés
Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’administration, par affichage sur le lieu de travail au siège de l’entreprise et par envoi d’un mail par la direction à chaque salarié.
Les salariés concernés par le présent accord seront informés du contenu et des conséquences du dispositif à leur égard, à travers une lettre d’information et un entretien individuel avec la direction.
Ils pourront s’adresser à la direction pour obtenir toute information complémentaire.
• Article 7 : Information des salariés - suivi de l’accord
Une information des salariés sur la mise en œuvre du présent accord aura lieu tous les trois mois.
Elle portera sur la réduction du temps de travail au cours de la période, supportée par chaque salarié admis au bénéfice du dispositif.
La société transmettra à l’autorité administrative un bilan portant sur l’information des salariés au moins tous les six mois.
• Article 8: Entrée en vigueur du dispositif d’APLD et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 24 mois, s’achevant à la date du 30/06/2023.
La première demande d’APLD sera effectuée sur la base d’une durée prévisible de six mois à compter du 01/07/2021 allant jusqu’au 31/12/2021.
L’entrée en vigueur de l’accord est conditionnée à sa validation par l’autorité administrative. À défaut, il sera nul et non avenu.
• Article 9 : Révision de l’accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 15 jours après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux et .
Toute demande de révision à l’initiative du personnel ou des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble du personnel ou des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.
• Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des salariés
Enfin, en application des , et , un exemplaire de cet accord sera transmis au comité social et économique. Un exemplaire sera également disponible sur l’intranet. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’accord selon les modalités suivantes réunion trimestrielle d’information.
Fait à Paris, le 19/07/2021
Signature
XXXX
Directeur général
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ACCO/T07521034498-87872931800021.docx |
ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE HOPIUM
ENTRE :
La société HOPIUM, dont le siège social est situé 4, rue de Penthièvre - 75008 PARIS, représentée aux fins des présentes par xxxx, agissant en sa qualité de CEO, dûment habilité,
d'une part,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par xxxx, en sa qualité de salarié mandaté non élu,
d'autre part.
Ci-après ensemble désignées « Les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de déterminer le régime applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société HOPIUM. Il se substitue à l’ensemble des règles antérieures issues des dispositions de la convention collective nationales des bureau d’études techniques (dite SYNTEC), usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures concernant les thèmes qu’il traite.
Les dispositions du présent accord constituent en conséquence la seule référence pour les thèmes dont il traite. Les dispositions réglementaires et conventionnelles s’appliquent à l’ensemble des autres thèmes non traités par l’accord.
Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du Travail, en l’absence de délégué syndical, la société HOPIUM, dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés a négocié le présent accord d’entreprise avec un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche.
Une réunion de négociation a été organisées à la date suivante :
Le 28 juin, 2021
Cet accord conclu avec un salarié mandaté non élu, a été soumis à l’approbation des salariés de la société HOPIUM.
En application des articles D2232-2 du Code du travail et suivants, la consultation des salariés a été organisée le 29 Juin 2021
Le présent accord a été approuvé à la majorité des suffrages exprimés par les salariés, tel que mentionné dans le procès-verbal annexé.
Il a été énoncé et convenu ce qui suit :
I – CHAMP D’APPLICATION
1 Bénéficiaires
Le présent accord concerne tous les salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de la Société HOPIUM, qu’ils soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Les mandataires sociaux et les cadres dirigeants sont exclus de l’application des dispositions du présent accord.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Eu égard aux dispositions de la Convention Collective des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » applicables à la Société HOPIUM, il s’agit exclusivement des Cadres relevant du niveau de classification « Position 3.3 coefficient 270 ».
Ces cadres sont ainsi expressément exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
II – DISPOSITIONS GENERALES
2 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence dans les locaux de la société HOPIUM.
Ainsi, le temps consacré au déjeuner et les temps de pause, c'est-à-dire tous les temps pendant lesquels le salarié n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de l'entreprise dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, se trouvent exclus du temps de travail effectif.
Il est précisé que les temps de déplacement effectués par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail (bureau, chez un client…) ou en revenir ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Seuls les temps de déplacement effectués à l’intérieur de la journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.
3 Durées maximales de travail et temps de repos
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif pour les salariés en décompte horaires.
Pour ces mêmes salariés, au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives sans prise de pause pour les salariés en décompte horaires.
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.
4 Congés payés
4.1. Durée du congé annuel
Les salariés bénéficient des congés payés légaux d’une durée de 25 jours ouvrés par année complète travaillée.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de congés payés dont bénéficie le salarié est calculé prorata temporis.
4.2. Période de référence pour l’acquisition des droits à congés
Le nombre de jours de congés payés se calcule et s’acquiert sur une période de référence qui court du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Il est rappelé que le salarié acquiert 2,08 jours de congés ouvrés de congés payés par mois de travail effectif.
4.3. Prise des congés payés
Il est établi que la période de prise du congé principal est fixée du 1er février au 30 novembre.
En principe, les congés acquis sur la Période de Référence (du 1er juin de l’année N -1 au 31 mai de l’année N) doivent être pris au cours de la période de prise des congés payés (1er juin de l’année N au 31 mai de l’ année N+1), sans possibilité de report.
A titre exceptionnel, et sous réserve de la double autorisation du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources humaines, les jours de congé payés peuvent être reportés sur la Période Référence suivante et ce dans la limite de 6 mois.
4.4. Congés payés : jours de fractionnement
Les salariés d’HOPIUM ne bénéficient pas des jours de congé supplémentaire attribués en cas de fractionnement des congés au-delà du douzième jour de congés.
5 Journée de solidarité
Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail de 7 heures non rémunérée, qui s’impose aux salariés.
Cette journée est fixée le lundi de Pentecôte sauf décision de l’employeur, avant le 30 janvier de l’année considérée de la fixer un autre jour.
Pour les salariés en forfait-jours, la journée de solidarité correspond au 218ème jour travaillé dans l’année.
Les salariés nouvellement embauchés qui, au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité, mais devront justifier de la réalisation de ladite journée chez leur ancien employeur.
III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
6 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
6.1. Champ d’application
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci.
6.2. La durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 37 heures
6.2.1. Période de référence
La période de référence est l’année civile : 1er janvier au 31 décembre (ci-après « Période de Référence »).
6.2.2. Durée et horaires de travail
Conformément à la Loi, les salariés travaillent 1607 heures sur une période de référence complète, incluant les 7 heures correspondant à la journée de solidarité.
Au sein de la société HOPIUM, la durée du travail est par principe organisée sur une base hebdomadaire de 37 heures de travail effectif (37 heures), réparties sur 5 jours de la semaine.
Afin de parvenir à la durée de 1607 heures de travail par an, soit la durée annuelle de travail applicable aux salariés dont le temps de travail est de 35 heures hebdomadaire en moyenne, les salariés bénéficient de jours de repos (cf : article 6.2.3).
L’horaire collectif de travail est défini et affiché dans les locaux de l’entreprise conformément aux dispositions légales.
Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une modification, en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences, etc. Dans ces hypothèses, les salariés sont informés au moins 3 jours calendaires à l’avance de l’évolution de leurs horaires de travail, par voie d’affichage ou e-mail.
6.2.3. Jours de repos (dits « JRTT »)
Pour une Période de Référence complète, il est attribué aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail un nombre de jours de repos déterminé comme suit :
A titre d’exemple, pour l’année 2021 :
Le nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à 13 jours par an et ce, quelque soit le résultat du calcul déterminé ci-dessus.
La période d’acquisition des jours de repos s’établit sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.
6.2.4. Modalités de prise des jours de repos
La planification des jours de repos doit permettre d’assurer la bonne marche des services, en prenant en compte les contraintes de l’activité (variations d’activité liées au métier, organisation du travail du service).
La date de prise des jours de repos est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique qui veille à la prise de ces jours de repos sur la Période de Référence, permettant d’assurer la bonne marche de son service. Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos. A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai imparti, l’absence de réponse de ce dernier vaut acceptation de la demande de prise des jours de repos concernés.
Ces jours de repos doivent être pris au cours de la Période de Référence et ne sont pas compensables pécuniairement.
Le report des jours de repos sur l’année N+1 pourra être accordé, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, dans la limite de 3 jours. Ces jours de repos devront être pris au plus tard à l’issue du 1er trimestre de l’année N+1. En dehors de cette situation exceptionnelle, les jours de repos non pris sur la Période de Référence sont perdus.
A l’initiative du salarié, les jours de repos peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique, être pris par demi-journées.
6.2.5. Absences, arrivées et départs en cours de Période de Référence
Absences
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en-deçà de l’horaire de 37 heures, entraîne une réduction proportionnelle des droits à repos (Exemples : congé sans solde, congé création d’entreprise etc.).
Le principe de la rémunération lissée sur l’année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaires réalisées pour des motifs d’absence pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Arrivées et départ en cours de Période de Référence
Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de Période de Référence.
En cas d’embauche en cours de Période de Référence :
le salarié perçoit chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ;
concernant le mois au cours duquel l’embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
En cas de départ en cours de Période de Référence, il sera demandé au salarié de prendre son solde de jours de repos avant la fin de son contrat de travail ; il sera fait un point pour vérifier si la rémunération versée correspond au nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié concerné depuis le début de la Période de Référence.
6.3. La durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 35 heures
La durée du travail des salariés en décompte horaire peut également être fixée par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci à 35 heures hebdomadaires.
Les 35 heures de travail sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
L’horaire collectif de travail est défini et affiché dans les locaux de l’entreprise conformément aux dispositions légales.
Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une modification en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences, etc.
Dans ces hypothèses, les salariés seront informés au moins 3 jours calendaires à l’avance, de l’évolution de leurs horaires de travail par voie d’affichage ou e-mail.
6.4. Dispositions applicables à l’ensemble des salariés en décompte horaire
6.4.1. Décompte du temps de travail
Les salariés en décompte horaire de leur temps de travail enregistrent quotidiennement sur un tableau Excel, l’heure de début et de fin de leur période de travail, avec mention des temps de pause.
Ce fichier est transmis chaque mois au Service des Ressources Humaines.
6.4.2.Heures supplémentaires
Décompte
Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de la hiérarchie.
Cas général : les salariés dont la durée du travail est de 37 heures par semaine
Les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à l’attribution de jours de repos en application des dispositions de l’article 6.2 du présent accord.
En conséquence, les heures supplémentaires annuelles sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine déjà comptabilisées et compensées.
Exception : les salariés dont la durée du travail est de 35 heures par semaine
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Contreparties
Les heures supplémentaires donnent lieu, soit à une majoration de salaire soit à un repos compensateur de remplacement, selon les modalités définies par le Code du travail.
Lorsque l’accomplissement d’heures supplémentaires donne lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, celui-ci remplace le paiement des heures supplémentaires.
A titre d’exemple, le paiement d’une heure supplémentaire majorée à 125 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h15.
Le repos qui doit être pris dès que possible peut être pris :
dès lors qu’il atteint une demi-journée (soit 3h30 de repos compensateur de remplacement)
à la demande du salarié concerné et avec l’accord du supérieur hiérarchique et /ou du Service des Ressources Humaines.
Il pourra être également envisagé après accord du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines que les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération majorée, selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Contingent annuel
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Contrepartie obligatoire en repos
Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé au présent article ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.
A titre d’exemple, le paiement d’une heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel susvisé donne obligatoirement droit à un repos d’une durée de 2 heures.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D3121-18 à D3121-23 du Code du travail.
7 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
7.1. Les différentes catégories de personnel concernées
Conformément aux dispositions issues de l’article L3121-58 du Code du travail, l’entreprise peut conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :
les cadres dits « autonomes », qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société :
les salariés cadres éligibles au forfait annuel en jours sont ceux dont le coefficient est égal à la position 2.2.;
les salariés non cadres éligibles au forfait annuel en jours sont ceux dont le coefficient est égal à la position 2.2..
Chaque salarié concerné disposera d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposer par la Société, formalisant la convention individuelle de forfait en jours.
Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait réduit défini entre les Parties.
7.2. Régime applicable
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés dans l’entreprise et des congés payés.
7.3. Modalités et caractéristiques du forfait en jours
7.3.1. Période annuelle
La période annuelle de référence commence le 1er janvier de l’année N et prend fin le 31 décembre de l’année N.
7.3.2. Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) – journée de solidarité comprise.
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur. La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail du salarié ou l’avenant à celui-ci. Elle tient compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage à un forfait réduit.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, travailler au-delà du forfait de 218 jours sur la base du volontariat suivant les conditions fixées par l’article L3121-59 du Code du travail.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par un avenant à la convention de forfait doit déterminant le taux de majoration applicable.
En tout état de cause, le nombre jours de travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours.
7.3.3. Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
A titre d’exemple, l’annexe 1 précise le mode de calcul pour l’année 2021.
Les jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année
- nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait (218 jours)
- nombre de jours fériés
- nombre de jours ouvrés de CP
- nombre de jours de repos hebdomadaires
= nombre de jours de repos
Ces jours ne sont, en principe, pas reportables au-delà du 31 décembre de l’année civile durant laquelle ils auraient dû être pris.
La planification des jours de repos doit permettre d’assurer la bonne marche des services, en prenant en compte les contraintes de l’activité (variations d’activité liées au métier pour les services ou liées à l’organisation du travail).
La date de prise des jours de repos est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique qui veille à la prise de ces jours de repos sur la période de référence, permettant d’assurer la bonne marche de son service. Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos. A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai imparti, l’absence de réponse de ce dernier vaut acceptation de la demande de prise des jours de repos concernés.
Ces jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence et ne sont pas compensables pécuniairement.
Les jours de repos non pris sur la période de référence sont perdus.
A la seule initiative du salarié, ils peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique, être pris par demi-journées.
La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de l’activité, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.
7.4. Situations particulières
7.4.1. Incidence des absences
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
7.4.2. Incidence d’une période annuelle incomplète ou d’un droit à congés payés insuffisant
Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
En cas d’embauche en cours de Période de Référence, le salarié bénéficie d’un forfait dont le nombre de jours correspond au nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise de la fin de la Période de Référence.
Durant cette Période de Référence incomplète :
le salarié perçoit chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ;
au cours du mois au cours duquel l’embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire habituel, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.
S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire habituel, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.
En cas de sortie en cours de Période de Référence, il sera fait un point pour vérifier si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours par an correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de Référence.
7.5. Modalité de suivi
Par définition, le salarié définit librement ses horaires de travail qui ne peuvent s’inscrire dans un cadre rigide prédéterminé. Cependant, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
A ce titre, les collaborateurs veilleront notamment à respecter :
Une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures,
La prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les salariés ont par ailleurs l’obligation de tenir un document de contrôle mensuel, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et non travaillés (congés, jour de repos, jours fériés, etc…).
Ce document est adressé chaque mois au service des ressources humaines.
Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
7.6. Modalités de contrôle
Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des salariés en forfait-jours
7.6.1. Suivi annuel de la charge de travail et de l’amplitude de travail
Il est rappelé qu’un entretien annuel individuel est organisé par le responsable hiérarchique avec le collaborateur concerné.
Le système d’entretien annuel d’évaluation intégrera, en complément de ceux déjà en place, les points suivants : les missions du salarié, la charge de travail, les conditions de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Les constats, solutions et éventuelles mesures abordés lors de cet entretien seront consignés dans un compte-rendu.
7.6.2. Suivi régulier de la charge de travail
En marge de l’entretien annuel sur la charge de travail, chaque supérieur hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail de ses collaborateurs.
Parallèlement, le salarié a la faculté de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, portant notamment sur sa charge et son amplitude de travail, chaque fois qu’il l’estime nécessaire.
7.6.3. Mécanisme d’alerte
En dehors de ces entretiens, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
Le Service des Ressources Humaines examinera la situation et indiquera par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.
7.6.4. Droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de la société HOPIUM soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
Elles entendent veiller au respect du droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
A titre d’exemple, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.
Le fait pour un salarié de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur via ces outils nomades pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.) ne peut faire l’objet d’une sanction. Chaque supérieur hiérarchique devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’interdisant toute forme de sollicitation répétée du salarié pendant les périodes concernées.
De manière plus globale, il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs spécifiques ou de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.
Cet état de fait implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
IV - DISPOSITIONS FINALES
8 Durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 1 juillet 2021.
Il se substitue à l’ensemble des règles antérieures issues des dispositions de la convention collective nationales des bureau d’études techniques (dite SYNTEC), usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures concernant les thèmes qu’il traite.
9 Dénonciation et révision
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail.
La dénonciation fait l'objet d'une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
10 Publication de l’accord
Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.
Il sera déposé auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera enfin, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques , aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Paris, le 21 juillet 2021……………………………….
Pour la société HOPIUM, xxxx, Président Directeur Général
Pour le syndicat, CFDT, représenté par xxxx, en sa qualité de salarié mandaté non élu,
Annexes :
Annexe 1 : Mode de calcul du nombre de jours travaillés pour les salariés au forfait en jours pour l’année 2021.
Annexe 2 : Procès-Verbal de la consultation des salariés sur le projet d’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société HOPIUM
Salariés au forfait en jours (exemple pour 2021) :
ANNEXE 2
PV DE RESULTAT
Consultation sur l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société HOPIUM en date du 20 juillet 2021
A Paris, le 20 juillet, 2021
Nom, prénom et signature des membres du bureau de vote
xxxx
xxxx
|
ACCO/T06921017750-39748264700013.docx |
MONTABERT
ACCORD 2021 RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE
Entre
La société MONTABERT située 203 route de Grenoble 69800 Saint-Priest
représentée par xxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée MONTABERT
D’une part,
et
Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées :
CFE-CGC, représentée par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
CGT, représentée par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
CFDT, représentée par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été préalablement exposé qu’en application des articles L-2242-1 du Code du Travail, la négociation prévue à cet article s’est tenue le 28/05/2021, le 03/06/2021, le 10/06/2021, le 14/06/2021, le 21/06/2021. Le présent accord est conclu pour une période variable selon les sujets :
A durée indéterminée pour les Titres II, III, IV
Sur 2021 pour le Titre I
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Titre I : Supplément d’intéressement
Cf. décision unilatérale de l’employeur du versement d’un supplément d’intéressement collectif d’un montant de 350 000 €uros au titre de l’exercice fiscale 2020.
Titre II : Prime du samedi et de nuit
La prime du samedi /de nuit d’un montant de 25,49€ est revalorisée de 9,8% passant à 28€ et ce à compter du 1er juiller 2021.
Titre III : Restaurant d’entreprise
La Direction prend en charge les investissements d’un montant de 6 627.5 €uros HT liés à la mise en place du nouveau prestataire MRS. Par ailleurs, la Direction propose d’augmenter sa participation à l’admission au restaurant d’entreprise comme suit :
TITRE IV : Congés pour déménagement
La Direction met en place un jour de congé supplémentaire pour déménagement (hors déménagement professionnel).
Titre V: Dépôt légal et publicité
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi.
Ainsi, un exemplaire sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
En application des articles R.2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Il sera également disponible sur
G :\Représentants du Personnel\Accords d’Entreprise.
-----------------------------------------
Les parties signataires s’engagent à respecter et à s’employer à faire respecter par tous, l’accord dans sa lettre et son esprit.
Pendant la durée de l’accord, les parties s’interdisent de remettre en cause les sujets traités qui ont fait l’objet d’un accord de compromis.
Fait à Saint Priest Le 7 juillet 2021, en 6 exemplaires originaux
POUR LA SOCIETE MONTABERT
xxx
POUR LA CFE-CGC
xxx
POUR LA CGT
xxx
POUR LA CFDT
xxx
|
ACCO/T07521034079-39859539700025.docx |
ACCORD TELETRAVAIL
Entre les soussignés,
La CAPSSA, Institution de Prévoyance, numéro SIREN 398 595 397, dont le siège social est situé au 2 ter Boulevard Saint Martin, à Paris (75010), représentée par… , en sa qualité de Directeur Général,
Et
Les représentants du personnel du Comité social et économique, à savoir …. et ….. .
PRÉAMBULE
Le télétravail constitue un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte et ses enjeux. S’il est d’abord identifié comme un moyen de réduire les temps de trajet des salariés, le télétravail est aussi un moyen de faire évoluer nos méthodes de travail et de management à l’ère du numérique, ce sans remettre économiquement en cause l’occupation des locaux, propriété de l’Institution.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
1.1. DÉFINITION
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Institution ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas du télétravail, par exemple :
la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’Institution.
1.2. RAPPEL DU PRINCIPE DE VOLONTARIAT
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il est ainsi rappelé que la CAPSSA ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne saurait être considéré comme fautif. Il est aussi rappelé que, conformément à l’article 1222-9 du Code du Travail modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le télétravail n’est pas un droit pour le salarié, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord, motive sa réponse ».
1.3. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés, à titre expérimental et pour une durée limitée (cf. ARTICLE 8).
Elle ne s’applique pas aux situations de pandémie ou aux cas de force majeure qui, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, peuvent justifier d’une mise en œuvre du télétravail dérogeant au principe de volontariat, « pour permettre la continuité de l'activité de l'Institution et garantir la protection des salariés ». Dans ces cas, la CAPSSA communique à l’ensemble des salariés via courriel les conditions ad hoc du télétravail, en précisant que ces modalités s’appliquent à titre exceptionnel et pour une période limitée au terme de laquelle les conditions d’exercice du télétravail définies dans le présent accord reprennent vigueur, sans possibilité d’y déroger.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
2.1. CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ
Au sein du champ d’application défini à l'article 1.3. du présent accord, tous les salariés bénéficient a priori d’un droit d’accès au télétravail, dans le respect de l’ensemble des critères d’éligibilité exposés ci-dessous :
2.1.1. Critères d’éligibilité technique
Salarié dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente au bureau.
Salarié en CDD ou CDI.
Salarié dont la période d’essai est révolue et validée.
Le télétravail est ouvert aux salariés dans le respect du principe de trois jours par semaine au moins de présence dans les locaux (cf. ART-3.3.).
2.1.2. Autonomie du candidat au télétravail
Salarié disposant d’une bonne maîtrise des outils et des compétences clés de son métier.
Salarié disposant d’une autonomie numérique, évaluée au travers d’un formulaire de candidature attestant du respect des conditions techniques à domicile (débit montant, connexion via Ethernet, chiffrement du wifi...).
Salarié disposant d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail.
Salarié disposant d’un cadre propice au télétravail à son domicile.
Le respect de ces critères, validé par la Direction Générale, est évalué par le Responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien avec le candidat au télétravail.
2.2. PROCESSUS DE CANDIDATURE
Le candidat au télétravail remplit un formulaire de demande, disponible dans le répertoire Inter-services, lui permettant d’objectiver sa demande au regard des critères d’éligibilité. Une fois complété, le formulaire est envoyé à son Responsable hiérarchique en mettant en copie le Responsable de l’Administration Générale et des Ressources Humaines.
Après avoir pris connaissance de la demande, le Responsable hiérarchique organise, dans un délai de sept jours calendaires, un entretien avec le salarié afin de discuter de sa demande.
À la suite de cet entretien, le Responsable formalise une réponse en utilisant le formulaire mis à disposition (répertoire Inter-services), sous un délai maximum de sept jours calendaires.
En cas de réponse négative, le Responsable du service valide avec le Responsable de l’administration Générale et des RH le motif du refus et l’indique dans le formulaire de réponse. Ce refus est dûment explicité au salarié lors d’un second entretien au cours duquel le Responsable définit des objectifs précis conditionnant son acceptation pour une future candidature. En cas de désaccord entre le Responsable hiérarchique et le salarié, la possibilité d’un recours auprès de la Direction Générale est acquise.
En cas de réponse positive, le Responsable précise dans le formulaire de réponse les modalités de télétravail. Le salarié est ensuite invité à signer le document envoyé par son Responsable et à l’adresser signé au Responsable de l’Administration Générale et des RH, en y joignant les pièces justificatives nécessaires à la validation administrative de sa candidature (cf. ARTICLE 6). À compter de la signature du formulaire de réponse, l’accès au télétravail est réévalué par le Responsable tous les douze mois lors d’un entretien annuel dédié. En aucun cas le renouvellement du télétravail ne peut être tacite.
2.3. PÉRIODE D’ADAPTATION
Pendant les trois mois suivant la signature du formulaire de réponse par le salarié, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Pendant cette période, il est plus particulièrement recommandé aux Responsables d’aborder régulièrement le sujet du télétravail lors des points d’équipe opérationnels afin de discuter des impacts du télétravail sur l’organisation personnelle du salarié ainsi que les éventuels impacts sur l’équipe. Dans le cas où cette réversibilité est activée par le Responsable, ce dernier doit motiver sa décision : injoignabilité répétée ou dégradation de la performance du salarié, ou encore impact négatif du télétravail sur la performance de l’équipe. Le salarié regagne alors les locaux de l’Institution. La possibilité d’un recours auprès de la Direction Générale est acquise.
2.4. RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
2.4.1. Réversibilité ponctuelle du télétravail
En cas d’incompatibilité entre le télétravail et les obligations du salarié (ex. réunion obligatoire, organisation d’un atelier d’équipe, formation, pic d’activité ou sous-effectifs rendant le travail à distance trop complexe, panne informatique, passage d’un dossier urgent avec paiement par acompte …), il est attendu de ce dernier qu’il prenne lui-même l’initiative d’annuler ses journées de télétravail. En dernier recours, le Responsable pourra refuser la journée de télétravail.
À noter qu’une journée de télétravail ne peut en aucun cas être reportée.
2.4.2. Réversibilité temporaire du télétravail
À la demande du télétravailleur ou de son Responsable, le télétravail flexible peut être suspendu pour une durée déterminée, notamment en cas de :
Problème informatique.
Période de pic d’activité ou de réduction des effectifs de l’équipe (ex. périodes de clôture comptable, contrôle de paiement, congés annuels, absences justifiées).
Cette annulation ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.
2.4.3. Réversibilité permanente du télétravail
Dans le respect du principe de volontariat du télétravail, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin au télétravail. Il notifie alors son Responsable hiérarchique ainsi qu’au Responsable de l’Administration générale et des RH par courriel. Le Responsable peut mettre définitivement fin au télétravail si la situation le justifie : non-respect des conditions d’exercice du télétravail présentées dans cet accord, dégradation de la performance et injoignabilité répétée du salarié. Le délai de prévenance s’imposant aux deux parties est alors de sept jours calendaires.
La réversibilité à la demande du salarié entraine pour celui-ci qu’il ne peut pas déposer une nouvelle demande avant 6 mois.
ARTICLE 3 – MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL
3.1. LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail peut s’effectuer depuis différents lieux, sans limite de distance du lieu habituel de travail du salarié :
Résidence principale : Le télétravail s’effectue depuis la résidence principale du salarié, c’est à dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Autre résidence : Le télétravail peut s’effectuer depuis une autre résidence, sous réserve de la possibilité pour ce dernier de revenir au bureau le lendemain.
De manière générale, toute résidence est considérée comme adaptée à la pratique du télétravail à condition de :
1) disposer d’une connexion Internet haut débit de 1 Mbps minimum (ascendant).
2) être aménagée de manière à permettre au salarié de mener à bien les activités clés de son poste sans menacer la confidentialité des données traitées (possibilité de s’isoler afin de réaliser un appel téléphonique ou une visioconférence sans être entendu par une tierce partie) ni la productivité de son travail (lieu calme, propice à la concentration et sans risque de sollicitations extérieures).
3.2. FORMULES DE TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail peut être exercé par les salariés à hauteur d’un ou deux jours par semaine, qui seront le mardi et/ou le jeudi
En cas de grève nationale des transports, le télétravail sera possible pour les personnes directement concernées.
Les journées de télétravail ne peuvent en aucun cas être divisées en demi-journées.
3.3. LIMITATIONS
3.3.1. Préservation du lien social et de la cohésion des équipes
Tous les salariés de l’Institution doivent respecter un principe de trois jours de présence au moins au lieu habituel de travail.
3.3.2. Information sur les journées de télétravail
Dès que sa journée de télétravail est planifiée, le salarié l’indique dans son calendrier. Cette information est partagée avec le reste de l’équipe : le candidat au télétravail s’engage donc à rendre son calendrier public auprès de son Responsable et de son équipe.
3.3.3. Communication
Il est fortement recommandé aux Responsables de prévoir des points d’échanges réguliers sur l’organisation du travail au sein de l’équipe.
3.4. ÉQUIPEMENT
CAPSSA fournit aux salariés les équipements suivants, dédiés uniquement à leur activité professionnelle :
Ordinateur portable
Téléphone portable
Aucun autre équipement ne sera fourni par la CAPSSA aux télétravailleurs.
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ORGANISATION
4.1. MODALITÉS DE CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé à minima tous les six mois par le Responsable. Il appartient à chaque service de définir les outils et les indicateurs clés pertinents pour le suivi de l’activité et de la charge de travail. Chaque service organise une réunion mensuelle pour évaluer la répartition de la charge de travail entre les salariés et prendre les mesures nécessaires pour garantir l’équité entre les membres de l’équipe.
4.2. RESPECT DES DURÉES DE REPOS MINIMUM
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire déroger les salariés au règles concernant les durées minimums de repos (11h consécutives pour le repos quotidien et 35h consécutives pour le repos hebdomadaire).
4.3. PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITÉ
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, et afin de respecter la vie privée des salariés, des plages horaires spécifiques aux services pendant lesquelles les télétravailleurs doivent être joignables, par les moyens de communication mis à leur disposition par l’Institution, sont définies dans le formulaire de réponse envoyé par le Responsable et signé par le salarié.
Les plages horaires de joignabilité correspondent à la plage horaire fixe de l’Institution (de 10 à 12h, et de 14h à 16h30).
Il est par ailleurs rappelé qu’en vue de garantir le droit à la déconnexion des salariés de la CAPSSA, le système informatique n’est pas actif entre 20h et 7h30.
ARTICLE 5 – DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
5.1. DROITS INDIVIDUELS
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'Institution, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Dans le souci d'assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, les télétravailleurs bénéficient, dans le cadre de l’expérimentation, d’une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition. Ils sont également sensibilisés aux enjeux et aux implications de cette forme d'organisation du travail (autonomie, travail collaboratif, confiance...). Il en est de même pour le Responsable.
5.2. DROITS COLLECTIFS
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'Institution. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.
5.3. COUVERTURE SOCIALE
Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés. Par ailleurs, il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail. Le salarié doit informer son Responsable de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité habituelle dans les locaux de l'Institution.
5.4. SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable.
5.5. DROIT À LA DÉCONNEXION
Tout salarié en télétravail bénéficie d’un « droit à la déconnexion ». Les salariés concernés par le télétravail sont tout particulièrement incités à faire preuve de vigilance dans leurs usages des outils numériques, et à mettre en œuvre de façon concertée des règles d’usages claires de ces outils.
5.6. PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Il n’emploiera pas de moyen de surveillance.
Les salariés doivent faire preuve de vigilance et respecter les plages de joignabilité.
ARTICLE 6 – OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
6.1. UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique applicables sur le sujet. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le Responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’Institution afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Tout manquement à ces règles pourra être une cause de réversibilité permanente du télétravail.
6.2. CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés ainsi que les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et des services de l'Institution qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. À ce titre, sont strictement interdits : la conservation de documents à la résidence du salarié ; l’utilisation de supports de stockage numérique (notamment clés USB) autres que ceux qui auront préalablement été chiffrés et sécurisés par l’Institution.
6.3. ATTESTATION D’ASSURANCE MULTIRISQUE HABITATION
Le candidat au télétravail fournit chaque année au Responsable de l’Administration Générale et RH une copie de son assurance multirisque habitation.
6.4. DÉCLARATION DE CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS ÉLECTRIQUES
Le candidat au télétravail fournit une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile au télétravail (un descriptif de la conformité attendue des installations à domicile est disponible dans le répertoire Inter-Services) pr.
ARTICLE 7 – PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE
7.1. ASSURANCE
La CAPSSA pourra prendre en charge l’éventuel surcoût des polices d’assurance multirisques habitation lié à une prise en charge du risque de télétravail au domicile du salarié. Ce dernier risque devra être clairement stipulé par l’assureur.
7.2. FRAIS DE REPAS
Sur leurs jours télétravaillés, les salariés bénéficient des mêmes droits que les autres en matière d’indemnisation des frais de repas.
7.3. FRAIS DE TRANSPORT
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique.
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent accord s’applique à tous les salariés, à titre expérimental, pour une durée limitée.
Un bilan annuel sera présenté au Comité Social et Economique.
ARTICLE 9 – PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par correspondance adressée à chacun des salariés.
Le présent accord est déposé à la Direction départementale du travail ainsi qu’au tribunal des prudhommes de Paris, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait en 5 exemplaires, à Paris, le 7 juillet 2021.
Pour la CAPSSA Les Représentants du personnel
Directeur Général
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ACCO/T07521034151-39859539700025.docx |
ACCORD D’AMENAGEMENT DU
TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
La CAPSSA, Institution de Prévoyance, numéro SIREN 398 595 397, dont le siège social est situé au 2 ter Boulevard Saint Martin, à Paris (75010), représentée par ….., en sa qualité de Directeur Général,
Et
Les représentants du personnel du Comité social et économique, à savoir ….. et …...
PRÉAMBULE
Le présent accord d’aménagement du temps de travail est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le présent accord est le résultat de négociations conduites au terme de réunions entre la Direction Générale de la Caisse de prévoyance des agents de la sécurité sociale et assimilés (« CAPSSA »), ses salariés et le CSE, pour aboutir à un compromis, aux fins notamment :
De définir les modalités d’aménagement de la durée du travail ;
De substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes en matière d’aménagement du temps de travail.
Les parties signataires ont convenu, au préalable et d’un commun accord, qu’il fallait, dans le cadre d’un accord équilibré :
Maintenir le niveau et la qualité du service apporté par l’Institution à ses bénéficiaires ;
Maintenir les conditions de travail des salariés afin d’améliorer leur sécurité, leur santé physique et mentale et concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Il a ainsi été convenu que le temps de travail au sein de l’Institution sera de 35h sans possibilité d’effectuer des heures supplémentaires. L’Institution veillera à ce que la charge de travail des salariés soit compatible avec ces modalités d’organisation du temps de travail. Les salariés, quel que soit leur statut, pourront, dans ce cadre, bénéficier d’une autonomie leur permettant d’organiser leur temps de travail au mieux afin de concilier leurs obligations professionnelles et leur vie personnelle.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la CAPSSA, y compris le personnel en contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel.
ARTICLE 2. CADRE LEGAL
2.1. Durée légale du travail
La durée hebdomadaire du travail des personnels de la CAPSSA au sens de l’article L. 3121-37 du Code du travail est fixé à 35 heures.
2.2. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 3 – DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. Durée du travail applicable a l’ensemble des personnels
La durée du travail effectif de l’ensemble des personnels de l’Institution est de 151h67 mensuelles en moyenne, de 35 heures hebdomadaires et de 7 heures journalières.
3.2. Séquence des jours de travail
Les personnels de l’Institution ne peuvent pas travailler plus de 5 jours par semaine. Ces jours sont les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi.
Le travail pour le compte de l’Institution ne peut être effectué le week-end.
ARTICLE 4 – HORAIRE COLLECTIF
L’horaire collectif applicable à l’ensemble des personnels de l’Institution, sous réserve de l’application des horaires variables prévus à l’article 5 ci-après, est le suivant :
de 8h30 à 12h le matin ,
de 13h30 à 17h00 l’après-midi.
Soit une durée de travail effectif de 7 heures quotidiennes.
ARTICLE 5 – HORAIRES VARIABLES
Les salariés qui en font la demande bénéficient des horaires de travail variable. Cette souplesse leur permet d’ajuster leurs horaires de travail en fonction de leurs contraintes professionnelles et personnelles.
5.1. Durée minimale et maximale quotidienne de travail en horaires variables
La durée minimale quotidienne de travail effectif à assurer chaque jour par les personnels de l’Institution en horaires variables est de 4h30.
La durée maximale quotidienne de travail effectif à assurer chaque jour par les personnels de l’Institution en horaires variables est de 8h45.
5.2. Durée minimale et maximale hebdomadaire de travail en horaires variables
La durée minimale hebdomadaire de travail effectif à assurer chaque semaine par les personnels de l’Institution en horaires variables est de 32h.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif à assurer chaque semaine par les personnels de l’Institution en horaires variables est de 38h.
Les débits d’heures ou crédit d’heures constatés à la fin d’une semaine par le salarié doivent être récupérés sur la semaine suivante de sorte que la moyenne hebdomadaire du travail effectif réalisé sur le mois soit de 35 heures.
5.3. Plages mobiles
Le temps de travail en horaires variables doit être effectué chaque jour entre 8h00 et 18h30.
La durée minimale quotidienne de travail est impérativement effectuée sur les plages fixes de travail effectif entre 10h et 12h le matin et 14h et 16h30 l’après-midi.
Les personnels de l’Institution soumis à l’horaire variable organisent librement leur temps de travail, dans le respect des durées déterminées aux article 3.1. et 5.1. ci-dessus, sur les plages mobiles de travail effectif entre 8h00 et 10h ; entre 12h et 14h ; entre 16h30 et 18h30.
ARTICLE 6 – TELETRAVAIL
Les heures de travail effectif peuvent être réalisées sur site ou en télétravail, dans les conditions prévues par l’accord sur le télétravail du 7 juillet 2021 applicable à l’ensemble des personnels de l’Institution.
ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES – TRAVAIL DU DIMANCHE ET JOURS FERIES
7.1. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont interdites et ne peuvent pas être sollicitées par la Direction Générale ou les responsables des équipes.
7.2. Travail du dimanche et des jours fériés
Le travail du dimanche et des jours fériés n’est pas autorisé.
7.3. Journée de solidarité nationale
La journée de solidarité nationale est le lundi de Pentecôte.
ARTICLE 8 – TEMPS DE REPOS
8.1. Repos quotidien et temps de pause
Les personnels de l’Institution organisent leurs temps de pause dans le respect des dispositions prévues aux articles 3, 4 et 5 du présent accord.
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les personnels de l’Institution doivent nécessairement observer un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Le temps de pause consacré à la restauration ne saurait être inférieur à 30 minutes pour les salariés soumis aux horaires variables.
8.2. Repos hebdomadaire
Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, les samedi et dimanche de chaque semaine, sans qu’il puisse leur être demandé de travailler ou de se rendre dans les locaux de l’Institution sur ces périodes.
ARTICLE 9 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
9.1 Contrôle général du temps de travail
Le contrôle du temps de travail des personnels est effectué par le responsable de chaque service. Celui-ci s’assure notamment que les personnels compris au sein de son service respectent les durées de travail prévues à l’article 3 du présent accord et qu’ils ne travaillent pas en dehors des horaires prévus aux articles 4 et 5 du présent accord.
En outre, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié, à l’initiative du chef de service. L’objectif sera de vérifier l’adéquation de la charge de travail aux durées du temps de travail déterminées à l’article 3 du présent accord.
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien et une copie sera remise au salarié.
9.2. Décompte du temps de travail en horaires variables
Il appartient à chaque responsable de service de veiller à ce que les choix d’horaires de travail variable des équipes dont il a la responsabilité soient compatibles avec la quantité et la qualité du travail exigé.
Une absence d’une journée complète est décomptée 7 heures.
Une absence d’une demi-journée est décomptée 3,5 heures.
ARTICLE 10 – SANCTIONS
Le non-respect des dispositions du présent accord et notamment de ses articles 3, 4 et 5, constitue une faute sanctionnable sur le plan disciplinaire.
ARTICLE 11 – PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
Les stipulations du présent accord s’appliquent sans discrimination aux personnels à temps partiel au prorata des heures prévues dans leurs contrats de travail.
ARTICLE 12 – DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
13.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute modification fera l’objet d’une négociation avec les représentants du personnel.
13.2. Suivi de l’accord
Une fois par an, lors d’une réunion paritaire, composée de la Direction Générale et des représentants du personnel, les parties feront le point sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Plus particulièrement, lors de la première réunion paritaire, un point sera fait pour examiner les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre du présent accord et éventuellement procéder aux adaptations qui s’avèreraient nécessaires.
13.3. Application de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt légal.
ARTICLE 14 – PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sous forme de correspondance adressée à chacun des salariés.
Le présent accord est déposé à la Direction Départementale du Travail et au Conseil des Prud’hommes de Paris conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait en 5 exemplaires, à Paris, le 7 juillet 2021.
Pour la CAPSSA Les Représentants du personnel
Directeur Général
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ACCO/T07521034153-39859539700025.docx |
ACCORD RELATIF
AU COMPTE-EPARGNE TEMPS
Entre les soussignés,
La CAPSSA, Institution de Prévoyance, numéro SIREN 398 595 397, dont le siège social est situé au 2 ter Boulevard Saint Martin, à Paris (75010), représentée par ….., en sa qualité de Directeur Général,
Et
Les représentants du personnel du Comité social et économique, à savoir ….. et …...
PRÉAMBULE
La mise en place d’un Compte-épargne temps (« CET ») répond à la volonté des parties du présent accord de préserver la gestion des temps d’activités et de repos des salariés.
Plusieurs objectifs ont été poursuivis au cours des discussions entre la Direction Générale, le CSE et les salariés :
Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
Pouvoir faire face aux aléas de la vie.
ARTICLE 1. BENEFICIAIRE ET OUVERTURE DU CET
Tout salarié ayant un an d’ancienneté dans l’Institution a la possibilité d’ouvrir un CET dans les conditions définies par le présent accord. L’ancienneté est décomptée selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
L’ouverture du CET prend effet au premier jour du mois civil suivant la date de la demande du salarié, qui doit être adressée à la Direction Générale.
ARTICLE 2. ALIMENTATION DU CET
Le salarié est libre d’alimenter ou non son CET.
2.1. Affectation de jours de repos
Les modalités d’alimentation du CET par report des jours de congés payés sont définies chaque année par le salarié avant le 31 mai.
Chaque salarié peut alimenter son CET par les éléments suivants :
report des jours de congés payés principaux excédant la durée de 20 jours ouvrés ;
report de jours de congés supplémentaires conventionnels (ancienneté).
2.2. Affectation d’éléments de salaire convertis en jours
La demande d’affectation des primes conventionnelles (allocation vacances et 13e mois) et des éléments de salaires n’ayant pas un caractère répétitif mensuel doit être faite par un écrit adressé à la Direction Générale deux mois au moins avant la date d’affectation.
Chaque salarié peut alimenter son CET par les éléments suivants :
conversion en jours de repos de tout ou partie des primes conventionnelles (allocation vacances, 13e mois) ;
conversion en jours de repos de tout ou partie d’éléments de salaires n’ayant pas un caractère répétitif mensuel.
La totalité du 13e mois correspond à 22 jours ouvrés pour un horaire à temps plein.
La totalité de l’allocation vacances correspond à 12 jours ouvrés pour un horaire à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours affectés au compte est proratisé en fonction du nombre d’heures de travail par semaine.
Les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent, dans le cadre d’un congé de fin de carrière, convertir en temps de repos tout ou partie de l’allocation de départ en retraite.
Les droits sont convertis en temps sur la base du salaire de l’intéressé à la date du versement au CET.
2.3. Abondement en jours
L’employeur abonde à hauteur de 9% des jours acquis.
2.4. Information relative au CET
Un relevé de compte est fourni une fois par an à chaque salarié.
ARTICLE 3. UTILISATION DU CET
3.1. Utilisation sous forme de congés
3.1.1. Durée minimale
Le congé ne peut être inférieur à deux mois et doit être demandé par écrit à la Direction Générale.
L’utilisation du compte est subordonnée à la capitalisation préalable d’un nombre de jours correspondant au minimum à un congé de deux mois.
3.1.2. Cas d’utilisation sous forme de congés
L’épargne temps a pour objet le financement de tout ou partie d’un congé sans solde d’origine légale ou conventionnelle (congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé de transition professionnelle, congé sabbatique).
Il peut servir également à indemniser un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou pour convenance personnelle, d’une cessation anticipée d’activité totale ou partielle.
3.1.3. Formalisme
La demande doit être formulée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à chaque type de congé (formalisme de la demande, délai de prévenance, possibilité de report pour l’employeur de la date de congé).
S’agissant du congé de fin de carrière, la demande du salarié doit être formulée par écrit à la Direction Générale au moins six mois avant la date de début du congé.
3.2. Utilisation sous forme monétaire
3.2.1. Cas d’utilisation sous forme monétaire
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire, de tout ou partie des droits acquis au CET, dans les cas suivants :
Mariage ou Pacs du salarié ;
Naissance ou adoption d’un enfant ;
Divorce, dissolution d’un PACS ou séparation de fait avec le concubin ;
Décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ou des enfants ;
Perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin.
3.2.2. Modalités d’utilisation sous forme monétaire
Sous réserve d’apporter les justificatifs permettant d’attester de la situation de déblocage demandée, le salarié peut demander le déblocage d’une partie ou de la totalité de ses droits.
Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui où la demande a été faite.
Les droits réglés aux salariés dans le cadre de cette rémunération sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
3.3. Autres modes d’utilisation du CET
Les Parties conviennent que d’autres modes d’utilisation du CET pourront être envisagés en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.
ARTICLE 4. SITUATION DU SALARIE PENDANT L’UTILISATION DU CET
Le contrat de travail est suspendu.
Le salarié continue à bénéficier des couvertures de retraite complémentaire et de prévoyance, ainsi que des Œuvres Sociales, de la même façon que les salariés présents.
A l’issue du congé, hors celui qui précède une cessation anticipée d’activité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
ARTICLE 5. VALORISATION DU CET
Le CET est exprimé en nombre de jours.
5.1. Utilisation sous forme de congés du CET
Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés.
Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours épargnés, calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
5.2. Utilisation sous forme monétaire du CET
En cas de monétisation, les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés, calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
ARTICLE 6. REGIME SOCIAL ET FISCAL DES INDEMNITES
6.1. Régime social
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne temps au moment où le salarié procède à cette affectation.
En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.
6.2. Régime fiscal
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnisation du congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au compte épargne temps.
ARTICLE 7. CESSATION DU CET
7.1. Cessation à la demande du salarié
Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il sera alors demandé au salarié de prendre un congé pour utiliser les droits acquis.
Le salarié pourra également demander le règlement, sous forme monétaire, de l’ensemble des jours placés sur le CET, à l’exception des congés payés, le solde devant être utilisé pour la prise d’un congé.
En cas de demande de clôture, le salarié ne pourra pas ouvrir de nouveau compte épargne temps avant un délai de 3 ans à compter de la date de clôture du précédent compte.
7.2. Autres causes de cessation
7.2.1. Rupture du contrat de travail
Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail.
Une indemnité est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET.
7.2.2. Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.
ARTICLE 8. DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
8.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute modification fera l’objet d’une négociation avec les représentants du personnel.
8.2. Suivi de l’accord
Une fois par an, lors d’une réunion paritaire, composée de la Direction Générale et des représentants des personnels, les parties feront le point sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Plus particulièrement, lors de la première réunion paritaire, un point sera fait pour examiner les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre du présent accord et éventuellement procéder aux adaptations qui s’avèreraient nécessaires.
8.3. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 9. PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sous forme de correspondance adressée à chacun des salariés.
Le présent accord est déposé à la Direction Départementale du Travail et au Conseil des Prud’hommes de Paris conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait en 5 exemplaires, à Paris, le 7 juillet 2021.
Pour la CAPSSA Les Représentants du personnel
Directeur Général
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ACCORD SUR LES OBJECTIFS
EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE MIXITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE
Le présent accord d'entreprise a pour objet l’égalité entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise. Il est conclu et sera appliqué dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Préambule
Depuis 2004, le Crédit du Nord est couvert par des accords successifs sur l’égalité professionnelle. Ces accords tendent à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et ce, dans différents domaines.
Dans le cadre de l’application de ces accords, des bilans ont été dressés chaque année afin de suivre l’évolution des objectifs fixés conjointement par la Direction et les partenaires sociaux. Ces bilans ont permis de constater un bon niveau de réalisation des engagements pris par l’entreprise depuis 2004 et notamment au sein de l’accord du 24 janvier 2018 arrivé à échéance au 31 décembre 2020, mais également d’identifier des pistes de progression dans le domaine de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, confirmant ainsi la nécessité de poursuivre voire d’accroître certaines actions en ce sens.
Parmi les actions à mener, le Crédit du Nord s’engage à maintenir une représentation équilibrée des femmes parmi les cadres, à fin 2022, et à poursuivre la progression de la représentation féminine dans l’encadrement supérieur.
Par le présent accord, qui succède à celui du 24 janvier 2018 qui a permis l’atteinte de nombreux objectifs, les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté commune d’assurer l’égalité des droits et de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’entreprise. Elles confirment également que la mixité, dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles, est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
A cet effet, les parties ont choisi quatre domaines d’action auxquels elles ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les indicateurs chiffrés associés aux objectifs de progression ont vocation à en assurer le suivi.
Enfin, afin de promouvoir l’égalité professionnelle, le Crédit du Nord réitère notamment son engagement de poursuivre son action de sensibilisation de l’encadrement, de la filière ressources humaines et plus généralement de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, aux principales dispositions prises dans le présent accord qui seront diffusées à l’ensemble du personnel via Rh.net et Biblioged.
Article 1 : BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, de statut bancaire, inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel.
Article 2 : LES DOMAINES PRIORITAIRES D’ACTION
A partir de l’ensemble des données femmes / hommes transmises par le Crédit du Nord aux Organisations syndicales et aux Instances Représentatives du Personnel (IRP), les parties signataires conviennent de retenir, pour la durée d’application du présent accord, sept domaines prioritaires d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
l’accès à l’emploi (article 3),
la formation (article 4),
le déroulement des carrières et la promotion professionnelle (article 5),
la rémunération effective (article 6),
les incidences professionnelles de la maternité (article 7),
la parentalité (article 8),
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (article 9).
- Domaines d’action assortis d’objectifs de progression, d’actions et d’indicateurs chiffrés :
Les parties signataires conviennent par ailleurs que les quatre domaines d’action suivants seront assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre :
l’accès à l’emploi (article 3),
la promotion professionnelle (article 5-1),
la classification (article 5-2),
la rémunération (article 6).
Article 3 : l’accès a l’emploi
Le bilan de l’accord égalité professionnelle du 24 janvier 2018 continue de faire apparaître une part majoritairement féminine dans les recrutements externes réalisés par le Crédit du Nord (les femmes représentent 54,3 % des embauches en CDI à fin 2020 contre 45,7% pour les hommes), constat partagé par toutes les banques de détail et intrinsèquement lié, entre autres éléments, à l’état du marché du travail. Plus spécifiquement, cette tendance est amplifiée sur les métiers à fort effectif tels qu’assistant commercial, conseiller de clientèle ou chargé d’études.
En conséquence et considérant que le recrutement externe peut contribuer, dans son domaine, au rééquilibrage entre les femmes et les hommes dans les différents métiers et aux différents niveaux de l’entreprise, les principes suivants, figurant dans les précédents accords conclus au Crédit du Nord en matière d’égalité professionnelle, sont retenus et réaffirmés :
Postes proposés au recrutement externe
Chaque poste, quelle que soit la nature du contrat (y compris par alternance et apprentissage) et de l’emploi proposé et quel que soit le support de communication utilisé (annonce, presse, site internet de recrutement, recours à un cabinet d’approche directe…), est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou même la simple mention d’un critère de sexe ou de situation personnelle (articles L.1132-1 et L.1142-1 du code du travail).
Egal accès des femmes et des hommes aux emplois
Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidat(e)s au regard des postes proposés.
Recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes grâce au recrutement afin d’en améliorer la mixité dès qu’un déséquilibre est constaté
Dès lors que le volume annuel de recrutement externe dans un métier donné est suffisant pour avoir une pertinence statistique et, sous réserve que les candidatures adressées au Crédit du Nord le permettent, l’entreprise vise un recrutement équilibré entre femmes et hommes sur tous les métiers y compris ceux à responsabilité hiérarchique. Le bilan de l’accord du 24 janvier 2018 sur l’égalité professionnelle fait notamment apparaître une représentation féminine d’une part importante dans la catégorie « Techniciens des métiers de la Banque ». Elle demeure toutefois inférieure à 47% de l’effectif du métier de directeur d’agence à fin 2020, malgré une forte augmentation de la proportion sur la durée du précédent accord. Le Crédit du Nord se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre 49% d’effectif féminin sur le métier de directeur d’agence à fin 2022.
A ce titre, les parties conviennent que le recrutement externe, comme la gestion interne des carrières (cf. article 5), doivent contribuer à améliorer cette situation. En complément des engagements repris dans le présent article, une action particulière continuera d’être menée notamment sur le recrutement externe de candidates féminines sur le métier de directeur d’agence ainsi que de candidats masculins dans la catégorie « Techniciens des métiers de la Banque ».
Le suivi du recrutement par sexe au niveau national est réalisé chaque année dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes. Ce suivi doit continuer de permettre, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctrices spécifiques afin de viser à l’équilibre entre les femmes et les hommes. Ces mesures spécifiques pourront, par exemple, si les conditions le permettent, consister à privilégier de manière temporaire l’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre.
Assurer un équilibre dans le recrutement en termes de niveau de formation
Dans le même esprit et sous la même condition, la répartition du recrutement par niveaux de formation doit tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes à chacun de ces niveaux.
Recrutement par jury
Dans le cas où le recrutement s’effectue par jury, le Crédit du Nord veillera à la mixité de ses membres.
Objectif de progression, actions et indicateur associés :
Les signataires entendent poursuivre leur action en vue d’améliorer la représentation féminine dans l’encadrement, notamment par le biais du recrutement.
A cet effet, le Crédit du Nord se fixe pour objectif de progression de rééquilibrer les recrutements extérieurs de niveau supérieur long (Bac +4/5), avec pour indicateur chiffré de maintenir à l’équilibre le pourcentage de 50 % de femmes recrutées sur ce niveau d’études à fin 2022.
Par ailleurs, le Crédit du Nord veillera à ce que, lors des recrutements de niveau supérieur long, le taux d’embauche au niveau cadre soit – à métier équivalent - équilibré entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire, il entend s’appuyer sur les actions suivantes :
- l’utilisation systématique d’un outil de passation des offres d’emploi garantissant une parfaite équité dans l’accès aux annonces et dans le traitement des candidatures,
- la valorisation des parcours et des métiers du Crédit du Nord (Directeur d’agence, conseillers de clientèle…) au travers de témoignages écrits et vidéos publiés sur le site internet de recrutement du Crédit du Nord,
- la mise en œuvre d’actions de sensibilisation des intervenants dans le processus de recrutement (filière Ressources Humaines (RH) et opérationnels), axé sur la recherche de faits significatifs, abstraction faite de toute appartenance à l’un ou l’autre sexe, afin de valider la candidature,
- l’amélioration de la communication et de l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord et, plus particulièrement, sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 4 : La formation professionnelle
Les parties conviennent que le suivi de formations, tant internes qu’externes, concourt au développement professionnel et à la promotion et que l’égalité d’accès à la formation est, de ce fait, un facteur important de l’égalité professionnelle.
L’entreprise ne fait aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.
Ce principe doit se traduire concrètement par un taux d’inscription à la formation dans un métier donné correspondant, en volume d’heures comme en nombre de participants, à la proportion femmes/hommes constatée dans ce métier. La participation à la formation est notamment suivie au travers des données femmes/hommes concernant la réalisation du plan de formation régulièrement communiquées au Comité Social et Economique Central (CSEC) et aux Comités Sociaux et Economiques d’Etablissements (CSE). A travers les bilans de l’application des précédents accords en matière d’égalité professionnelle les parties ont constaté que la participation des femmes et des hommes aux actions de formation était globalement à parité.
Les parties signataires constatent que des contraintes diverses, échappant à la responsabilité de l’entreprise, notamment des contraintes familiales, sont de nature à gêner l’accès effectif à la formation lorsque celle-ci est dispensée sous forme de stages impliquant des déplacements comportant des nuitées hors de leur domicile.
L’évolution des modalités de la formation, engagée depuis plusieurs années par le , a contribué à atténuer cette difficulté et ainsi à améliorer la participation des femmes à la formation.
Face à ce constat positif, l’entreprise s’engage à poursuivre la décentralisation en région des stages de formation, chaque fois que l’effectif des stagiaires et/ou l’organisation le permettront, afin de limiter les déplacements (y compris par des formations à distance le cas échéant) et à permettre l’accès à des formations extérieures en fonction des besoins.
Par ailleurs, pour les salariés hommes ou femmes amenés à suivre une action de formation nécessitant une absence du domicile, et devant, de ce fait, engager des frais de garde pour leur(s) enfant(s) de moins de 14 ans, le versera une indemnité forfaitaire de 25€ par nuitée hors du domicile, portée à 30€ pour au moins 3 enfants à charge de moins de 14 ans.
Le Crédit du Nord versera cette indemnité indépendamment de l’âge de l’enfant lorsque celui-ci est en situation de handicap.
Les modalités de règlement de cette indemnité de garde font l’objet d’une instruction spécifique.
Pour les parents isolés qui seraient dans une situation difficile au regard de la garde de leur(s) enfant(s) pour se rendre à une formation, la DRH de rattachement pourra être sollicitée en vue de trouver une solution.
Article 5 : le déroulement de carrière
A compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, une politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Afin de promouvoir cette mixité, les parties conviennent de la mise en place, en matière de gestion de carrières, d’objectifs de progressions, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre en matière de promotion professionnelle (article 5-1) et de classification (article 5-2), deux des domaines d’action visés par l’article L.2312-36 du code du travail.
5-1 La promotion professionnelle
Les postes disponibles sont proposés sans distinction de sexe et au regard des seuls critères professionnels requis pour une bonne tenue du poste.
Objectif de progression, actions et indicateur associés :
Les signataires, comme précédemment indiqué dans le préambule, entendent accroître la représentation féminine dans l’encadrement, notamment par le biais de l’évolution professionnelle. Pour ce faire, le Crédit du Nord se fixe pour objectif de progression de pérenniser la féminisation des évolutions professionnelles vers le niveau Cadre.
Afin d’atteindre cet objectif, le Crédit du Nord entend mettre en œuvre les actions suivantes :
- améliorer la communication et l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord et plus particulièrement sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (article 9),
- communiquer, via le site intranet des ressources humaines de l’entreprise, sur des parcours professionnels de salariées, afin d’illustrer les possibilités d’évolution des collaboratrices,
- garantir l’égalité d’accès aux opportunités dans l’entreprise en diffusant des postes à pourvoir dans l’application Offre Interne des Postes (OIP) qui est accessible à l’ensemble des salariés,
- assurer un traitement indifférencié des dossiers des collaborateurs à travers un examen reposant sur l’évaluation des performances, des compétences et des qualifications, indépendamment de toute autre considération.
Il se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre à fin 2022 une représentation des femmes égale à 50 % dans la catégorie Cadre.
A cet égard, les parties conviennent que, sur la durée du présent accord, l’action relative à l’intégration de femmes dans le métier de directeur d’agence sera poursuivie, tant au niveau du recrutement externe – cf. article 3 – que de la promotion interne. A cette fin, les DRH s’attacheront à identifier les collaboratrices susceptibles d’évoluer dans ce métier et à leur proposer de participer au cycle de formation y préparant. Un point de vigilance sera également accordé à l’évolution des femmes vers les métiers d’expertise ou de spécialistes.
5-2 La classification
Objectif de progression, actions et indicateur associés :
Afin de concrétiser l’engagement de progression de la représentation des femmes dans l’encadrement supérieur, les signataires se fixent comme objectif de progression depuis plusieurs années de promouvoir les femmes à des niveaux de classification supérieurs. A ce titre et dans la continuité du précédent accord sur l’égalité professionnelle, le Crédit du Nord continuera de favoriser l’accession des femmes au niveau de classification I.
Pour la durée d’application du présent accord et en vue de poursuivre ses actions dans le domaine de la classification, le Crédit du Nord se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre une représentation des femmes égale à 50% à fin 2022 dans le niveau I.
Dans cette perspective le Crédit du Nord s’engage à poursuivre les actions suivantes :
- examen plus particulier du niveau de classification des directrices d’agence de niveau H lors des réunions des collèges de rémunération,
- examen systématique de l’opportunité du changement de niveau lors de la révision de Rémunération Contractuelle Annuelle (RCA) des salariées de niveau H, I et J dans le cadre des possibilités ouvertes pour le métier-repère par la convention collective de la banque.
Par ailleurs, les parties conviennent que sur la durée du présent accord, le Crédit du Nord se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre à fin 2022 une représentation des femmes au moins égale à 48% dans le niveau J.
5-3 La mobilité géographique
Dans une banque à réseau telle que le Crédit du Nord, la capacité de l’entreprise à pourvoir les postes répartis dans les différentes implantations est une absolue nécessité, justifiant que l’acceptation de la mobilité géographique favorise la progression dans les niveaux de classification, ainsi que l’augmentation de la rémunération contractuelle en même temps qu’elle augmente les opportunités de développement de carrière.
L’organisation régionale du Crédit du Nord contribue à limiter les difficultés liées à cette mobilité, en permettant le développement de carrière jusqu’à des niveaux élevés de responsabilité dans un cadre territorial plus limité que le périmètre global de l’entreprise.
En outre, en cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un salarié dont le conjoint travaille également dans l’entreprise, le Crédit du Nord propose de façon systématique au conjoint une affectation dans la même zone de mobilité.
Le conjoint pourra également bénéficier, à sa demande, d’un congé sans solde d’un an renouvelable une fois.
Les parties signataires conviennent que les postes à responsabilité impliquant des mobilités géographiques doivent être proposés, tant aux femmes qu’aux hommes et ce, quel que soit l’âge. A cet égard, le dispositif mis en place par l’entreprise, de publication interne de postes à pourvoir avant ouverture au recrutement externe, accessible via Rh.net, doit contribuer également à faciliter l’accès à l’information sur les opportunités de mobilité géographique.
5-4 Les collaboratrices « jeunes » et les collaboratrices « seniors »
Pour mémoire, l'accord intergénérationnel, signé le 18 janvier 2017 pour une durée de 3 ans, est échu au 31 décembre 2019. Le Crédit du Nord continuera malgré tout à préserver une mixité dans ses recrutements (salariés de moins de 26 ans, salariés dit « seniors » et salariés dit « âgés », et de favoriser le maintien dans l'emploi et l’évolution professionnelle des salariés « seniors et âgés »
Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de rappeler les engagements de l’accord intergénérationnel du 18 janvier 2017. L’entreprise se fixe des objectifs chiffrés en matière de recrutement de salariés « jeunes » et « âgés » dans l’entreprise, d’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et de développement des compétences et des qualifications, ainsi que de l’accès à la formation. Ces objectifs s’apprécient aussi selon le sexe dans le cadre de l’égalité professionnelle, afin de suivre certains indicateurs, notamment le recrutement.
Article 6 :
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération, tel que défini à l’article L.3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. Il en résulte qu’à niveau égal de qualification, d’expérience, de compétence et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, la fixation à l’embauche et l’évolution de la RCA des femmes et des hommes, de même que la détermination de leur prime de performance, doit être semblable.
En application de ce principe, aucune référence au sexe ne peut être prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable. Sauf dispositions particulières visées à l’article 7 ci-dessous, les décisions d’augmentation de la rémunération fixe et/ou d’attribution d’une part variable individualisée de prime de performance doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels : les qualifications et les résultats obtenus.
En outre, le Crédit du Nord se fixe pour objectif de progression de réduire les écarts significatifs de rémunération contractuelle constatés, dans un contexte de travail et de parcours professionnel de même valeur tel que mentionné au premier alinéa du présent article.
Afin d’assurer la mise en œuvre concrète de cet objectif, le Crédit du Nord entend s’appuyer sur le process normé d’examen collégial annuel de la rémunération de l’ensemble de ses collaborateurs, par strate de métier de la manière suivante :
en assurant l’objectivité, la cohérence et l’équité des décisions prises en matière d’augmentation comme d’attribution de prime à la performance, dans le cadre de ces collèges,
en examinant de façon privilégiée la situation de collaboratrices dont la rémunération apparaîtrait comme « écartée » selon les modalités reprises ci-dessous qui donnent lieu à un ciblage statistique, mis à disposition du Directeur des ressources humaines de l’entité, à l’occasion de ces collèges de rémunération.
Lorsqu'à niveau égal de qualification et de compétence et dans des conditions semblables d'exercice d'un même métier, un écart significatif de rémunération contractuelle est constaté, la situation individuelle du salarié est analysée. Le Crédit du Nord retient ainsi, en tant qu’indicateur chiffré, un taux d'écart de rémunération contractuelle supérieur à 6 % pour déclencher cette action d’analyse. En l'absence d'éléments objectifs justifiant un écart, des actions correctives sont engagées, sans que le taux technique de 6 % évoqué ci-dessus puisse en rien constituer la limite de ces actions.
Le Crédit du Nord retient pour indicateur chiffré d’appliquer à la population ainsi ciblée un taux de sélectivité en matière d’augmentation de la rémunération contractuelle annuelle au moins aussi favorable que celui constaté en moyenne au sein de l’ensemble des collèges de rémunération du périmètre régional ou de la Direction fonctionnelle dont elle relève.
A cet effet, depuis 2007, dans le cadre des accords salariaux ou des mesures unilatérales mises en œuvre par la direction, un budget spécifique est dédié à la correction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne pouvant être objectivement motivés, venant en complément des mesures locales d’augmentations individuelles de RCA à l’attention des collaboratrices concernées.
Le Crédit du Nord s’engage à reconduire sa proposition d’inscription d’un budget spécifique dans les négociations salariales pour les années 2021 et 2022.
Son montant relèvera de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires et pourrait représenter, à titre indicatif, 5% du budget alloué aux augmentations individuelles de RCA. La décision d’affecter une augmentation individuelle sur ce budget relèvera de des Relations Sociales (DRS) en lien avec les DRH régionales et/ ou des directions centrales.
Le bilan de la distribution de ce budget est présenté chaque année lors d’une réunion de la Commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique Central.
A niveau égal de connaissance et de performance sur un même métier, l’attribution et le niveau des primes de performance doivent être similaires.
L’ensemble des principes énumérés ci-dessus est rappelé lors de chaque réunion de collège de rémunération.
Article 7 : Les incidences professionnelles de la maternité
En matière d’évolution professionnelle, le Crédit du Nord s’engage à ne pas pénaliser les collaboratrices dans leur vie professionnelle à l’occasion de leur congé de maternité (ou d’adoption) conformément à l’article L.1132-1 du code du travail.
A cet effet, les femmes appelées à suspendre leur activité au Crédit du Nord pour raison de maternité ou d’adoption sont, préalablement à leur départ en congé maternité ou d’adoption, reçues par leur DRH de rattachement. Cet entretien a pour objet de recueillir leurs attentes sous l’angle métier et lieu d’affectation à leur retour de maternité (ou d’adoption) et, pour l’employeur, de rappeler les droits légaux et conventionnels en matière de congés (durée et rémunération) mais aussi les avantages sociaux liés à l’exercice de la responsabilité parentale. Cet entretien se déroulera en face à face, sauf impossibilité pour la salariée de se déplacer notamment pour raisons de santé, auquel cas un échange téléphonique s’y substituera.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation la période d’absence de la salariée liée à un congé maternité / adoption / congé parental est intégralement prise en compte.
Par ailleurs, outre les dispositions légales concernant le congé de maternité, les périodes d’absence pour congé maternité supplémentaire rémunéré prévu par la convention collective de la banque sont prises en compte pour :
le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la participation,
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
le calcul du treizième mois,
le versement des indemnités des avantages sociaux.
7-1 Organisation de la reprise d’activité
Afin de permettre la préparation de leur reprise d’activité et d’en évoquer les modalités pratiques, les intéressées sont tenues d’informer de la date prévisionnelle de cette reprise en respectant un préavis de 6 semaines au moins avant la date prévue pour celle-ci.
Cette information se fait impérativement par écrit auprès de du périmètre dans lequel elles exerçaient leur activité avant leur départ en congé maternité. Si elles ne l’ont pas déjà fait, c’est à cette occasion qu’elles font part, le cas échéant, de leur souhait de reprise d’activité à temps partiel.
Au plus tard 4 semaines avant la date prévue de reprise d’activité, elles sont reçues par cette DRH afin d’organiser les conditions de leur prise de fonction, soit dans leur emploi d’origine, soit dans un emploi similaire de qualification professionnelle équivalente, soit dans un emploi correspondant à une évolution professionnelle. Ces emplois s’inscrivent dans leur zone de mobilité, sauf demande particulière des intéressées à laquelle il apparaîtrait possible d’apporter une suite positive. Dans la mesure du possible, il est tenu compte des conclusions de l’entretien précédant l’interruption d’activité, notamment des demandes de reprise à temps partiel (dans le cadre des dispositions légales ou de celles en vigueur au Crédit du Nord). L’entretien professionnel, qui doit être proposé à la salariée à l’issue de son congé maternité ou d’adoption, pourra être réalisé à cette occasion.
Les collaboratrices de retour de congé maternité ou parental bénéficient d’une remise à niveau tant sur l’exercice des métiers que sur l’usage des outils.
Les collaboratrices de retour de congé maternité ou parental sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation.
Les collaboratrices de retour de congé parental bénéficient d’un entretien professionnel à leur retour.
7.2 Examen de la situation salariale
Les mesures d’examen de la situation salariale des collaboratrices concernées exposées ci-dessous sont cumulatives dans les conditions ci-après :
7.2.1 Augmentations collectives
Pendant leur congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption, les collaboratrices bénéficient des mesures salariales collectives, quand elles existent, appliquées aux salariés actifs, aux mêmes dates d’effet que ceux-ci.
7.2.2 Prime de performance
La survenance du congé de maternité pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion à l’attribution éventuelle d’une prime de performance.
Ainsi, la situation des collaboratrices en congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption, inscrites à l’effectif au moment de la tenue des collèges de rémunération et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence, est examinée par les collèges de rémunération dans la perspective de l’attribution d’une prime de performance, et ce :
qu’elles soient présentes ou non au moment de la tenue du collège de rémunération
dans les mêmes conditions que celles des autres collaborateurs,
selon les mêmes critères d’appréciation que les autres collaborateurs appliqués à leur seule période d’activité,
Cette prime est attribuée dans le respect des conditions d’attribution de la prime à la performance et tient compte de la situation individuelle de la collaboratrice concernée.
La prime perçue par la salariée au titre de l’année N-1 sert de base de référence, celle-ci pouvant subir une variation en fonction de la performance de la salariée et/ou de l’évolution du budget de rémunération variable arrêté à l’issue de la négociation salariale annuelle et/ou d’une consolidation totale ou partielle dans la rémunération contractuelle annuelle.
Il n’est pas appliqué de prorata au titre du congé de maternité.
Le versement de cette prime variable intervient à la même date que pour les salariés actifs.
7.2.3 Rémunération contractuelle annuelle (RCA)
A leur reprise d’activité dans l’entreprise, elles bénéficient d’une augmentation individuelle de leur RCA égale à la moyenne des augmentations individuelles de RCA attribuées aux salariés relevant de la même population de référence lors de l’échéance annuelle d’examen des situations intervenue pendant leur congé de maternité ou d’adoption. Cette moyenne est déterminée selon les modalités suivantes :
- la « même population de référence » est constituée par les collaborateurs et collaboratrices exerçant le même métier, au même niveau de classification, à la date de cette échéance annuelle (1er mars). Dans le cas où le critère du niveau de classification conduit à déterminer une population dans le métier inférieure à 10 personnes, il est fait référence au seul métier. Dans le cas où le seul critère du métier conduit à déterminer une population inférieure à 10 personnes, il est fait référence à l’effectif de l’emploi repère de la convention collective de la banque appartenant à la même catégorie de classification (Technicien des métiers de la banque ou Cadre).
- les augmentations de RCA prises en compte sont les augmentations individuelles dont ont bénéficié à cette date les collaborateurs et collaboratrices de la population de référence (effectif inscrit sur un an), abstraction faite des augmentations de RCA liées à un changement de poste et/ou de métier.
L’ensemble de ce dispositif de mesures (RCA et primes) sera rappelé en préambule de chaque comité de rémunération.
Article 8 : La Parentalité
Afin de permettre d’exercer et / ou de partager la responsabilité de l’exercice parental, le Crédit du Nord rappelle les dispositifs en vigueur concernant notamment le congé parental d’éducation (article L.1225-47 du code du travail) et le congé d’adoption (articles L.1225-37 et suivants du code du travail) dont les modalités d’accès, pour les femmes et les hommes de l’entreprise, sont présentées dans Biblioged et disponibles sur le site Rh.net.
Il en va de même pour le dispositif existant en matière de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée maximale à la date de signature du présent accord de 11 jours consécutifs, portée à 18 jours en cas de naissances multiples, s’ajoutant aux trois jours de congé de naissance prévus par l’article 59-1 de la convention collective de la banque.
A compter du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité sera portée à 25 jours (32 en cas de naissances multiples).
Durant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié perçoit de sa caisse primaire d’assurance maladie, des indemnités journalières calculées comme les indemnités journalières de maternité.
Afin de renforcer le partage entre les femmes et les hommes de l’entreprise de l’exercice de la responsabilité parentale, au travers notamment de ce congé paternité et d’accueil de l’enfant, le Crédit du Nord s’engage à assurer au collaborateur concerné le complément de salaire entre les indemnités journalières perçues de la caisse d’assurance maladie et sa rémunération au sein de l’entreprise pendant 11 jours portés à 18 jours en cas de naissance multiples.
Il est, par ailleurs, rappelé que Conformément aux dispositions légales en vigueur (Art. D. 1225-8-1 du Code du travail), en cas d'hospitalisation immédiate d'un enfant juste après l'accouchement, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est allongée au maximum de trente jours consécutifs en plus des jours de congé paternité et d’accueil.
Ce dispositif concerne le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.
Article 9 : articulation vie personnelle et vie professionnelle
L’ensemble des mesures énoncées ci-dessous en faveur de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle est repris dans le présent accord à titre indicatif. Ces mesures demeurent soumises aux modalités reprises dans leur dispositif de mise en place (exemple : accord collectif, encyclopédies afférentes, etc.).
Toutes ces mesures font l’objet d’une communication auprès des collaborateurs sur l’intranet du Crédit du Nord.
A ce titre, et afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, l’entreprise a mis en place les dispositifs suivants :
9.1. Facilitation des conditions de vie dans l’entreprise
Organisation des réunions
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, sauf cas très exceptionnel. L’entreprise veille ainsi à prendre en compte les contraintes de vie personnelle. Elle s’engage à effectuer les rappels nécessaires sur l’observation de cette disposition auprès des responsables hiérarchiques et, plus spécifiquement, à intégrer ce point dans les cycles de formation destinés aux nouveaux managers.
Indemnité forfaitaire de nuitée formation (cf. article 4 du présent accord).
9.2. Dispositif d’appui à l’exercice de la responsabilité familiale
Indemnité de crèche / garde
Le Crédit du Nord verse des indemnités de crèche et de garde au père ou à la mère, exerçant une activité professionnelle et faisant appel, durant leurs heures de travail, au service d'une crèche, d’une garderie scolaire, d'une nourrice ou d’un centre aéré pour le mercredi et les vacances scolaires.
Indemnité pour enfant à charge
Une indemnité est versée, par l’entreprise, aux parents d’enfant à charge. Son attribution dépend de critères propres au collaborateur et de critères propres à l’enfant.
Gardes d’enfants
Un dispositif de garde d’urgence est mis en place pour le périmètre parisien.
Par ailleurs, dans le cadre du Pacte Social, dans son volet Santé/famille, le Crédit du Nord a choisi de réserver 70 places auprès d’un prestataire reconnu dans le domaine de la garde d’enfants. Les collaborateurs peuvent faire une demande de place proche de leur domicile, de leur lieu de travail ou de celui de leur conjoint.
Absences pour enfant malade
Lorsque leur enfant est malade, les collaborateurs peuvent bénéficier d’absences rémunérées par l’entreprise afin de lui apporter les soins nécessaires.
Cette autorisation d’absence rémunérée peut être accordée, au père ou à la mère, pour soigner un enfant à charge de moins de 14 ans. Le nombre de jours d’absences autorisées par année dépend du nombre d’enfants à charge et du temps de travail du collaborateur.
Réductions d’horaires pour la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un aménagement horaire d’une demi-journée pour l’accompagnement de leur(s) enfant(s) scolarisés à l’école maternelle et primaire. Cet aménagement est porté à une journée lorsque les collaborateurs ont au moins deux enfants à charge qui effectuent leur rentrée scolaire dans des établissements différents.
Les collaborateurs peuvent également bénéficier d’un aménagement d’horaire de 2 heures pour la rentrée scolaire en 6ème.
Logement
Les collaborateurs peuvent bénéficier de prêts immobiliers à conditions préférentielles pour financer l’acquisition de leur résidence principale ou la réalisation de travaux.
L’évolution de la situation familiale du collaborateur et le changement, le cas échéant, de sa résidence principale, donnent lieu, sous certaines conditions, à des avantages complémentaires.
Mutuelle et Prévoyance
Pour mémoire, il est rappelé que les enfants de moins de 21 ans sont couverts gratuitement par la mutuelle et que le régime prévoyance comprend des options dédiées à la situation familiale.
9.3. Prise en compte de la situation personnelle
Accompagnement de la grossesse
Les femmes enceintes bénéficient des avantages suivants :
une autorisation d’absence, rémunérée à plein salaire, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires,
un jour de repos supplémentaire,
un aménagement d’horaire de 30 minutes par jour dès la présentation du certificat médical attestant de la situation et porté à une heure à partir du 4ème mois de grossesse.
Par ailleurs, une autorisation d’absence est accordée aux conjoints de femmes enceintes afin qu’ils/elles puissent se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.
Congés de maternité / congé d’adoption
Pendant la durée légale du congé maternité / congé d’adoption, le Crédit du Nord complète les indemnités versées par la caisse primaire d’assurance maladie à hauteur de la rémunération nette de la collaboratrice.
Au terme du congé légal, la collaboratrice peut bénéficier des avantages suivants :
un congé supplémentaire conventionnel rémunéré par l’entreprise (45 jours rémunérés à plein salaire ou 90 jours rémunérés à demi-salaire) – article 51.1 de la convention collective de la banque,
puis, un congé parental d’éducation conventionnel avec maintien de la rémunération pendant 45 jours supplémentaires à plein salaire – article 53.1 de la convention collective de la banque - ou, disposition spécifique au Crédit du Nord, pendant 90 jours supplémentaires à demi-salaire.
A l’issue de ce congé parental d’éducation, la collaboratrice ou le collaborateur (cf. article 8 sur la parentalité) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation légal et /ou passage à temps partiel légal – articles L.1225-47 et suivants du code du travail - et ce jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.
La collaboratrice est protégée du licenciement durant les dix semaines qui suivent l’expiration du congé maternité (ou la période de congés payés prise immédiatement après le congé maternité).
Par ailleurs, le père bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.
En cas d’adoption, les salariés hommes ou femmes bénéficient des protections similaires.
Maladie
En cas de maladie, le Crédit du Nord maintient le salaire du collaborateur dans sa totalité dès le 1er jour d’absence. En fonction de l’ancienneté du collaborateur, son salaire est maintenu dans sa totalité ou partiellement pendant une durée plus ou moins longue (de 5 à 9 mois). Pour les salariés ayant des enfants à charge, la durée d’indemnisation est accrue.
Handicap
Une indemnité pour enfant handicapé à charge, en sus de l’indemnité pour enfant à charge, est versée par l’entreprise, aux parents concernés.
En outre, l’entreprise verse une allocation mensuelle spécifique pour les enfants de collaborateurs dont le taux d’incapacité est supérieur ou égal à 80%. Les collaborateurs concernés peuvent également disposer de 5 jours par année scolaire pour se rendre aux convocations des éducateurs et/ ou psychiatres.
Ces dispositions, comme l’ensemble des engagements pris par l’entreprise en la matière, sont reprises dans l’accord handicap signé le 14 janvier 2021.
Chèques vacances
Le Crédit du Nord a mis en place un système d’épargne abondée par l’entreprise destiné à l’achat de chèques vacances.
Article 10 : Le rapport annuel
La plupart des données aujourd’hui transmises par le Crédit du Nord à l’intention des organisations syndicales et des IRP comportent une répartition femmes/hommes mettant en évidence la situation respective des femmes et des hommes dans le domaine étudié. Il en est ainsi, notamment, de la plupart des indicateurs des bilans sociaux annuels, des statistiques annuelles relatives aux salaires, aux classifications et aux augmentations, et du suivi des réalisations du plan de formation.
Ces données viennent s’ajouter au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes mis à disposition du CSEC, des CSE, des CSSCT et des Délégués Syndicaux via la BDES.
Article 11 –Index de l’égalité professionnelle
Conformément à la loi avenir du 5 septembre 2018 et au décret d’application du 08 janvier 2019, le Crédit du Nord a établi un index de l’égalité professionnelle permettant d’évaluer d’éventuelles disparités de rémunération. Cet index présente :
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à poste et âge comparable
L’écart de taux d’augmentation individuelle du salaire de base entre les hommes et les femmes
L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption en accord avec la réglementation
Le nombre de salariés du sexe sous représentés au sein des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
L’Index du Crédit du Nord au titre de l’année 2020 atteint 88 points sur un maximum de 100 points. Le détail de cet index est transmis au Comité Social et économique et est commenté à l’occasion de l’examen du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Article 12 : Suivi de l’accord par les délégués syndicaux nationaux
Sur la base du rapport prévu à l’article 10, un bilan annuel sur la mise en œuvre concrète du présent accord sera réalisé en séance de négociations nationales.
A cette occasion, un tableau sur les RCA et primes moyennes par métier les plus représentatifs et par sexe, sur la base des effectifs permanents (hors Z) de l’exercice en question, sera communiqué aux organisations syndicales.
Article 13 : Durée de l’accord et délai de préavis
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de deux ans, prenant effet au 1er janvier 2021 et couvrant ainsi les exercices civils 2021 et 2022.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail.
La(es) demande(s) de révision, accompagnée de la proposition écrite de révision, devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. à l’ensemble des signataires.
Le présent accord sera déposé par le Crédit du Nord en un exemplaire auprès du Secrétariat – Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Paris Ile-de-France (D.R.E.E.T.S) selon les modalités en vigueur.
Fait à Paris, le 7 juillet 2021
Pour le Crédit du Nord Social
Directeur Général
Par délégation :
Directrice des Ressources Humaines
|
ACCO/T07521034268-77566343800221.docx | Le 5 juillet 2021
Pour préambule
Le prolongement de la ligne 4, dans sa première phase de 2013 a permis d’assurer une première
desserte hors Paris avec la mise en service de la station Mairie de Montrouge et des installations
provisoires d’arrière-station (retournement, garage et dépannage des trains).
Une seconde phase de prolongement, de Montrouge à Bagneux est prévue fin 2021 début 2022 avec le programme suivant :
– un tunnel et des ouvrages annexes jusqu’à l’arrière gare sur un linéaire de 1.8 km
– deux stations : Barbara puis le terminus Bagneux Lucie Aubrac
– une arrière-gare composée d’un espace de manœuvre, de remisage, d’un centre de
dépannage des trains et d’une machine à laver.
Ce prolongement permettra de relier ces territoires au cœur de Paris et aux grands pôles
multimodaux desservis par la ligne : 3 gares SNCF (Montparnasse, Gare de l’Est, Gare du Nord), le
pôle de Châtelet – Les Halles, et les connexions avec le RER B (Denfert Rochereau, Saint Michel,
Châtelet – Les Halles, Gare du Nord).
Ce prolongement renforcera également l’accessibilité du réseau métro en permettant une circulation aux personnes à mobilité réduite sur le tronçon situé au sud de Porte d’Orléans.
Enfin une correspondance sera assurée avec le réseau « Grand Paris Express », elle s’inscrit dans le
périmètre d’un grand projet de renouvellement urbain de la Ville de Bagneux.
Le présent document traite donc de la phase 2 du prolongement.
1
PRESENTATION DU PROLONGEMENT
Principales caractéristiques
La deuxième phase du prolongement de la ligne 4 consiste en la mise en service des deux stations.
41 400 personnes habitent ou travaillent à 600 m de ces deux futures stations.
La longueur exploitée de la ligne 4 augmentera ainsi de 1800 m environ.
Cette nouvelle desserte devrait accueillir 37 000 voyageurs supplémentaires par jour.
Le prolongement avec la création des deux nouvelles stations entraînera le transfert du terminus
actuel de Mairie de Montrouge vers le terminus de Bagneux - Lucie Aubrac.
La station Barbara :
Elle dessert un quartier résidentiel de Montrouge, le Fort de Montrouge, le cimetière de Bagneux et
le nord de la commune de Bagneux.
Un accès principal est prévu à l’angle des avenues de Verdun et Henri Ginoux, en entrée de ville de
Montrouge et un accès secondaire à Bagneux, à l’angle de l’avenue Stalingrad et de la rue du Colonel
Fabien.
2
La station se présente comme un ensemble composé d'un puits d'accès principal, d'un puits d'accès
secondaire et de la station elle-même, ouvrage vouté. Les puits d'accès disposent de cinq niveaux
souterrains chacun.
Le terminus de Bagneux Lucie Aubrac :
Destinée à devenir un pôle multimodal, la station terminus Bagneux - Lucie Aubrac s’intègrera à
l’aménagement de la ZAC éco-quartier Victor Hugo.
Le volume souterrain de la station se présente comme une grande boite rectangulaire formée de 3
niveaux, avec deux émergences pour les accès voyageurs et plusieurs émergences techniques intégrés
au niveau voirie. Un long volume technique et exploitants est placé sur le côté Sud Est de la station,
réparti sur deux niveaux souterrains.
Le niveau voirie est occupé par une salle de distribution à l'air libre, et six sorties côté accès principal
et secondaire, chacune avec une grille de fermeture pour être condamnée la nuit.
Le niveau inférieur est occupé d'une part de locaux techniques et d'exploitation liés à l'activité des
conducteurs et encadrants, et d'autre part du volume quai.
Le dernier niveau est composé d'une réservation pour la correspondance avec la future station du
Métro du Grand Paris, et de deux galeries techniques permettant de relier le volume technique au
volume de la station.
La station accueille :
• Le nouveau terminus de la ligne
• Le centre de dépannage des trains
• La mise en place d’une machine à laver les trains.
Travaux préalables
Depuis 2015 des travaux de prolongement ont été réalisés sur la future zone exploitée.
A partir de début 2020, le raccordement du prolongement à la ligne existante a été réalisé en plusieurs
étapes.
• A l’hiver 2020, se sont déroulés les travaux de raccordement des voies
• Au printemps 2021, les premières circulations de trains pour le projet, en particulier
pour le contrôle des équipements et la pose des façades de quais sur les stations du
prolongement.
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ORGANISATION ET EQUIPEMENTS
Configuration du terminus de Bagneux Lucie Aubrac
Le terminus de Bagneux – Lucie Aubrac dispose de 3 quais.
Sa capacité est de 15 positions de garages dont une voie sur fosse et une voie sur pilotis pour l’entretien des matériels roulants.
Les manœuvres tiroirs seront réalisées au 1-T et 2-T. Au trottoir 2 les manœuvres de retournement
s’appuieront sur des estacades sécurisées.
Une machine à laver les trains sera installée dans la zone de retournement, juste avant l’accès au quai 4 de manière à améliorer considérablement la propreté extérieure des rames.
Evolutions techniques : PCC Belliard et PCC de repli :
Le nouveau système PCC de la ligne mis en service en mai 2020 sera modifié afin de permettre la
gestion des itinéraires du terminus de Bagneux – Lucie Aubrac. L’exploitation sera assurée depuis le
PCC Belliard ou, en mode dégradé, depuis le PCC de repli. L’architecture système du PCC modernisé
permet de s’affranchir de la mise en place du PMI/PR2I dans le nouveau terminus.
Transfert des personnels dans les nouveaux locaux du terminus de Bagneux – Lucie Aubrac :
L’ensemble du personnel en attachement à Mairie de Montrouge prendra possession des nouveaux
locaux à Bagneux – Lucie Aubrac lors de la mise en service de la marche à blanc (prévue à mi-décembre
2021). Pour les conducteurs « titulaires » de Mairie de Montrouge, ces derniers pourront demander
l’application de la Circulaire de Département Métro C 25 C. Dans le même temps, le calendrier de
travail des conducteurs restera inchangé ; l’Unité Horaires et Trafic complétera ce même calendrier
de colonnes supplémentaires pour répondre aux exigences d’offre de transport.
Conformément aux conditions définies dans l’IG524, un parking sera mis à disposition du personnel.
A l’issue d’une période d’observation, le nombre de places de parking à disposition du personnel pourra
être adapté dans le respect des règles en vigueur. Cette adaptation sera naturelle au fur et à mesure
du redéploiement des conducteurs lors de la mise en exploitation progressive des navettes
automatiques.
Formations :
Visites de secteurs :
Les visites de secteur ont démarré pour les personnels du GMT, dans le cadre du projet, dès le 1er
trimestre 2021.
Les encadrants de la ligne 4 bénéficieront d’une formation anticipée à l’été. Puis, le personnel de
conduite de la ligne 4 et du groupement effectueront, à partir de la fin du 3ème trimestre 2021, une
visite des installations, à partir des documents réglementaires associés à celles-ci.
Formations des encadrants du PCC :
Afin de prendre en compte les spécificités du terminus, une formation spécifique montée par l’US-
FRT pour les managers habilités PCC sera dispensée sur l’OFO de Belliard.
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L’offre de transport et les effectifs :
L’ensemble de l’offre de service de la ligne 4 sera dimensionné pour prendre en compte le prolongement jusqu’à Bagneux Lucie Aubrac.
Compte tenu du projet d’automatisation de la ligne cette offre évoluera progressivement.
Nous estimons qu’à terme (automatisation intégrale) la demande IDFM sera de maintenir les intervalles actuels. Le parc matériel actuellement de 49 MP89cc sera à terme de 52 navettes.
Les besoins en effectif ont déjà été anticipés dans le cadre du projet de modernisation de la ligne.
Compte tenu de la proximité du démarrage de la mixité, le calendrier de travail restera inchangé.
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
L’ensemble de ces primes sera versé aux agents ayant contribué à la réussite du projet. Elles sont
assujetties à la mise en œuvre du présent protocole.
Prolongement de la ligne
L’ensemble du personnel transport de la ligne 4, présent à l’effectif à l’ouverture du prolongement,
bénéficiera d’une prime de 350 €, versée le mois suivant la mise en service.
Le personnel de conduite se verra verser une POS majorée de 100% le mois suivant l’ouverture du prolongement.
Les montants de POS variable attribués après l’ouverture du prolongement tiendront compte de
l’augmentation de la distance du tour jusqu’à Bagneux (et incluant le prolongement de Porte d’Orléans
jusqu’à Mairie de Montrouge, en remplacement du versement annuel précédent).
Spécificités ligne 4
Le projet de modernisation et d’automatisation de la ligne, concomitant à ce projet de prolongement
nécessite une implication particulière de l’encadrement Transport de la ligne afin de réussir l’ouverture
de ce prolongement tout en contribuant fortement à la préparation de la mixité de circulation. Les
programmes de formations et d’essais sont particulièrement importants sur les prochains mois. A ce
titre, l’équipe d’encadrement favorisant la réussite du projet percevra une gratification exceptionnelle
d’un montant de 350 € qui sera versée le mois suivant l’ouverture du prolongement.
Allocation de déplacement géographique
Une prime d’allocation de déplacement géographique de 600 € sera attribuée aux agents du terminus
de Mairie de Montrouge qui intègreront le terminus de Bagneux Lucie Aubrac, en deux fois,
conformément à l’IG 436. Le premier versement interviendra le mois suivant le déménagement, le
second 6 mois plus tard.
5
LES DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD
Mise en œuvre de l’accord
➢ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux conducteurs et encadrants transport de la ligne 4.
➢ Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa
signature.
➢ Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel afin d’apprécier la mise en œuvre et la bonne exécution du présent accord.
➢ Révision
Conformément à l’article L2261-7-1, la procédure de révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée :
• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, par
chaque partie signataire ou chacune de celle(s) ayant adhéré ultérieurement, à
tout moment et sur demande motivée, par courrier adressé aux autres parties
signataires ou adhérentes ;
• A l’issue de cette période, par chaque partie signataire ou organisation syndicale
adhérente, sous réserve d’être toujours représentative(s) ainsi que par toute
organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent
accord, à tout moment et sur demande motivée, par courrier adressé aux autres
parties signataires ou adhérentes ainsi qu’aux autres organisations syndicales
représentatives dans le champ d’application de l’accord.
➢ Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2261-10 et suivant du Code du travail, le présent accord pourra être
dénoncé par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois sur notification
écrite par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
➢ Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du
greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues par les articles L 2231-5-1, L 2231-
6 et D 2231-2 du code du travail.
6
Pour la RATP, à Paris le / / 2021.
Nom Qualité Signature
Directeur de la ligne 4
Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) du groupe RATP
Confédération Générale du Travail (CGT)
Syndicat SUD-RATP
Union Nationale des Syndicats Autonomes RATP (UNSA-RATP)
7
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ACCO/T07521034707-85395215800014.docx |
ACCORD COLLECTIF
COMPTE EPARGNE TEMPS
STERIMED INTERNATIONAL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société STERIMED INTERNATIONAL,
Société par action simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 853 952 158, ayant son siège social 47-49 Avenue Edouard Vaillant,
Représentée par XXX en sa qualité de Directrice Ressources Humaines Groupe, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
ET
Les salariés de la société :
D’autre part.
PREAMBULE
Suite aux récentes évolutions organisationnelles au sein des sociétés du Groupe Sterimed, la Direction a souhaité uniformiser les pratiques en matière de Compte Epargne Temps.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT:
ARTICLE 1 – OBJET
Le Compte Epargne-Temps (CET) permet aux salariés qui le souhaitent de capitaliser des droits en temps et en argent afin de les utiliser pour financer des congés ou pour bénéficier d’une rémunération complémentaire, immédiate ou différée.
Il a pour finalité de favoriser la gestion du temps des salariés sur l'ensemble de leur vie professionnelle.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, et justifiant d'au moins trois mois d'ancienneté au 1er Janvier peut ouvrir un Compte Epargne-Temps.
ARTICLE 3 – OUVERTURE ET GESTION DU COMPTE
3.1 Ouverture du compte
L'ouverture d'un Compte Epargne-Temps relève de l'initiative exclusive de chaque salarié, qui en fera la demande expresse auprès du Service des Ressources Humaines.
Une fois le Compte Epargne-Temps ouvert, le salarié informe par écrit le Service des Ressources Humaines au plus tard le 15 du mois précédent sa volonté d’alimenter son Compte Epargne-Temps, en précisant le nombre de jours ou le montant qu’il souhaite porter au crédit de son CET, selon les modalités précisées à l’article 4 du présent accord.
3.2 Tenue du compte
Les Comptes Epargne-Temps sont tenus et suivi par le Service des Ressources Humaines, au travers des logiciels de paie et de gestion des temps.
Le total des droits acquis par le salarié sur son CET est mentionné sur le bulletin de paie, et/ou sur le système informatisé de gestion des temps.
De manière ponctuelle, le salarié peut demander un relevé de compte individuel précisant la nature des versements effectués ainsi que le total des droits acquis.
ARTICLE 4 - MODALITES D'ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS
4.1. Alimentation en jours
Tout salarié ayant procédé à l'ouverture d'un Compte Epargne-Temps peut décider d’y affecter les éléments suivants :
des jours de congés payés annuels dans la limite de 5 jours ouvrés (une semaine de congés payés) ;
des jours de congés supplémentaires tels que les jours pour fractionnement, les jours conventionnels pour ancienneté et tout autre jour de congé supplémentaire ;
des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (jours RTT).
En revanche, les jours de repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé ou de la sécurité (jours de repos quotidien ou hebdomadaire …) ne peuvent être portés au crédit du Compte Epargne-Temps.
En tout état de cause, la totalité des jours crédités sur le Compte Epargne-Temps ne pourra excéder 20 jours par an.
4.2 Alimentation en argent
Tout salarié ayant procédé à l'ouverture d'un Compte Epargne-Temps peut décider d’alimenter son compte par les éléments de salaire suivants :
De 0 à 100% de la prime de fin d’année ;
De 0 à 100% de la prime de vacances ;
De 0 à 100% d’autres primes exceptionnelles ;
De 0 à 100% des compléments au salaire de base.
La conversion des sommes créditées sur le CET en temps se traduit alors ainsi :
Somme versée/Salaire journalier
La valeur d’un jour s’effectuera par le calcul de la moyenne mensuelle du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 5 - UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
5.1 Utilisation du Compte Epargne Temps pour rémunérer un congé ou une absence
Le Compte Epargne-Temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie :
d’un congé (sans solde, parental d’éducation, sabbatique, pour création d’entreprise, de solidarité internationale) d’une durée minimale équivalente à 15 jours ouvrés (15 jours CET). Les présentes dispositions ne font pas obstacle au respect des conditions légales et conventionnelles régissant les types de congés susvisés, notamment, celles relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise de ces congés.
des heures non travaillées dans le cadre d’un passage à temps partiel ;
des temps de formation en dehors du temps de travail ;
de la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive et totale. En tout état de cause la durée de ce congé ne pourra excéder 30 mois calendaires.
Procédure d’utilisation
Ouverture des droits à congés
Les droits à congés crédités sur le Compte Epargne-Temps deviennent disponibles dès que sont crédités l’équivalent de 15 jours. La prise des jours sera déterminée en fonction du temps de travail planifié de l’intéressé.
En cas d'utilisation partielle, un minimum de 15 jours consécutifs devra être pris par le salarié ; Si après l’utilisation partielle, le nombre de jours crédités sur le CET est inférieur à 15 jours, le compte devra être réalimenté jusqu’à 15 jours avant toute nouvelle utilisation.
Procédure
La demande de prise de congés doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier reçu en main propre contre décharge adressée à la Direction des Ressources Humaines, au moins 3 mois avant la date de début du congé souhaité, sauf dispositions particulières légales ou conventionnelles pour la prise de congés spécifiques.
L'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires suivant la réception de la demande pour faire connaître sa réponse. A défaut de réponse, la demande est considérée comme acceptée.
Lorsque la demande concerne des congés légaux (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise…), l'employeur peut refuser ou reporter la demande dans les conditions fixées par la loi.
En cas de demande d'un congé autre que ceux spécifiquement définis par la loi, qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourra demander que ce congé soit reporté dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la lettre recommandée de demande de congé.
En tout état de cause, la décision de report ou de réduction doit être motivée et notifiée par écrit au salarié.
Statut du salarié pendant et à l’issue de la période de congé
La période d'absence indemnisée est considérée comme temps de présence pour le décompte des congés payés, des RTT et pour la détermination de l'ancienneté. Elle ne génère pas d’heures supplémentaires.
A l'issue du congé, sauf lorsque celui-ci précède une cessation volontaire d'activité, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Rémunération du congé
L'indemnité versée au salarié lors de la prise du congé est calculée sur la base du salaire qu'il perçoit au moment de son départ. Celle-ci tient donc compte des revalorisations de salaires intervenues depuis le jour de l’affectation des droits sur le Compte Epargne-Temps et des revalorisations qui pourraient avoir lieu pendant la période de congés.
La valeur d’un jour s’effectuera par le calcul de la moyenne mensuelle du nombre de jours travaillés.
L'indemnité est versée, à concurrence des droits constitués, mensuellement à l'échéance de la paie.
L'indemnité versée est intégralement soumise à cotisations sociales patronales et salariales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
5.2 Utilisation du Compte Epargne-Temps pour se constituer une épargne
monétisable.
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés affectés sur le compte épargne-temps ne peuvent pas être monétisés.
5.2.1 Procédure d’utilisation
Ouverture des droits et délai d’utilisation
Lorsque le Compte Epargne-Temps est utilisé pour se constituer une épargne, celle-ci pourra être débloquée à compter de la date à laquelle le salarié a cumulé 15 jours.
Il est à noter que le déblocage monétisé du CET sera soumis à cotisations sociales patronales et salariales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Procédure
La liquidation de l’épargne doit être sollicitée au moins le 15 du mois précédent, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier reçu en mains propres contre décharge, adressée à la Direction des Ressources Humaines.
L'employeur dispose d'un délai de 15 jours calendaires suivant la réception de la demande pour faire connaître sa réponse. A défaut de réponse, la demande est considérée comme acceptée.
Déblocage exceptionnel
Le CET pourra être débloqué financièrement dès lors que le salarié aura des jours bloqués depuis 5 ans dans son compte épargne temps, quel que soit le nombre de jours accumulés.
5.2.2 Utilisation
En plus de l’utilisation des droits du CET pour une rémunération immédiate dans les conditions prévues au paragraphe 5.2.1, le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le Compte Epargne-Temps pour :
alimenter un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) ;
contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires mises en place par l’entreprise.
ARTICLE 6 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis à la date de la rupture.
Cette indemnité est versée en une seule fois dès la fin du préavis en même temps que le solde de tout compte.
L'indemnité versée est intégralement soumise à cotisations sociales patronales et salariales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 7 - RENONCIATION VOLONTAIRE DU TITULAIRE A L’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS
Le salarié peut renoncer à utiliser son compte dans les cas suivants lorsqu’il n’a pas atteint les 15 jours pour les raisons suivantes :
mariage / divorce ;
naissance ;
accession à la propriété ;
invalidité du salarié ou de son conjoint ;
décès du conjoint ;
surendettement ;
chômage du conjoint.
Le salarié devra avertir la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
En cas de renonciation volontaire, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis calculée sur la base du salaire perçu au moment de la liquidation.
L'indemnité est versée en une seule fois sur présentation des justificatifs.
Le salarié qui a renoncé au bénéfice du compte et bénéficié de l'indemnité compensatrice ne pourra demander l'ouverture d'un autre compte qu'à l'issue d'une période de 1 an à l’exception des décès.
ARTICLE 8 - TRANSFERT DU COMPTE EPARGNE TEMPS
En cas de transfert du contrat de travail, au sein du même groupe, d'un établissement à un autre ou d'une filiale à une autre, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entité d'accueil, sous réserve de l'existence dans cette entité d'un accord portant création de comptes épargne-temps.
Dans le cas contraire, une indemnité compensatrice est versée au salarié correspondant aux droits acquis calculée sur la base du salaire perçu au moment de la liquidation.
ARTICLE 9 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er Juillet 2021
ARTICLE 10 – DUREE, REVISION OU DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord pourra toutefois être révisé ou dénoncé, par l’une ou l’autre des parties, dans la même forme que sa conclusion, et conformément aux dispositions légales applicables en matière d’accord d’entreprise.
ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT
Cet accord est édité et signé en deux exemplaires originaux, dont un conservé au service des Ressources Humaines. Une copie électronique est adressée à chaque partie signataire.
Sous la responsabilité de la Direction, un exemplaire est adressé à la Direccte dont relève le siège de l’entreprise via la plateforme de télédéclaration, et un exemplaire papier est adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à BOULOGNE-BILLANCOURT
En 2 exemplaires
Le 1ER JUILLET 2021
Pour l’entreprise STERIMED INTERNATIONAL
XXX, Directrice Ressources Humaines Groupe– dûment habilitée
Et pour les salariés de la Société
Les Salariés :
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ACCO/T09022001270-41043626500020.docx |
Accord sur le rappel
d'un opérateur prévu en repos 2021
Entre les soussignés,
La société Aperam Stainless PRECISION, société au capital de 4 017 520 € dont le siège social est situé au 6 rue André Campra 93200 Saint Denis, pour son établissement de Pont de Roide, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Aperam Stainless PRECISION,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical FO,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CGT,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit,
Préambule :
L’accord signé le 4 mai 2017, d’une durée de trois années, a pris fin au 31 décembre 2019.
Cet accord a été négocié en 2017 pour répondre à un besoin d’organisation et de faire face à des absences inopinées sur les postes de production. Il a été renégocié en janvier 2020.
Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées au cours des réunions des 29 juin, 13 et 15 juillet 2021 pour négocier ensemble la reconduction de cet accord et en revoir les montants alloués.
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord concerne les opérateurs de la société Aperam Stainless PRECISION, du site de Pont de Roide, pour les régimes, installations et postes en :
5x8 et VSDL pour les repos de cycle
3*8 associé au VSDL sur les postes du vendredi après-midi et du lundi nuit.
Pour le régime 3*8 associé au VSDL, si le salarié souhaite réaliser un poste supplémentaire le vendredi après-midi afin de ne pas positionner un JRTT, il ne sera pas versé la prime de rappel.
Article 2 : Rappel d'un opérateur prévu en repos
Afin d'assurer la production, face à des absences non prévisible (exemple : maladie, événement familial non prévisible...) la direction peut être amenée à demander à un opérateur de revenir pendant un repos, tel que défini à l'article 1. Il sera fait appel à des volontaires et une prime sera allouée. Le manager demandera le versement de cette prime.
Article 3: Revalorisation des primes 2021
La Direction et les partenaires sociaux ont convenus de revaloriser les primes suivant les valeurs ci-après :
une prime de 55€ par poste effectué la semaine,
une prime de 85€ par poste effectué le week-end ou un jour férié.
Article 4: Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de signature et jusqu'au 31 décembre 2021, date à laquelle son application cessera de plein droit. Cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Un effet rétroactif au 1er janvier 2021 sera réalisé pour le versement des primes.
Article 5 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il sera soumis aux formalités de dépôt visées ci-dessous.
Article 6 - Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Article 7 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 - Dépôt
Le texte du présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives. Il sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Article 9 - Information des salariés :
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite au sein de l’entreprise.
Fait à Pont de Roide, le 23 juillet 2021
Pour Aperam Stainless PRECISION Les Délégués Syndicaux
Pour FO,
Directeur Général
Pour la CGT,
Responsable Ressources Humaines
Pour la CFE-CGC,
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ACCO/T09022001269-41043626500020.docx |
ACCORD PORTANT SUR LA REVALORISATION
DE PRIMES
ET
INDEMNITE KILOMETRIQUE 2021
Entre,
La société Aperam Stainless PRECISION, société au capital de 4 017 520 € dont le siège social est situé au 6 rue André Campra 93200 Saint Denis, pour son établissement de Pont de Roide, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
d'une part,
Et les organisations syndicales représentatives représentées par :
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical FO,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CGT,
d'autre part,
PREAMBULE
Au terme des négociations qui se sont déroulées les 29 juin, 13 et 15 juillet 2021, les partenaires sociaux et la Direction du site APERAM Stainless Precision à Pont de Roide, ont conclu à la révision de l’accord portant sur la revalorisation des primes et indemnité kilométrique signé le 06 juillet 2020. Cet accord était prévu pour une durée allant jusqu’au 31 décembre 2021. Le présent accord se substitue intégralement à l’accord signé 06 juillet 2020 qui cessera de produire ses effets à la date de la signature du nouvel accord.
Article 1 - Indemnité de restauration unique sur le lieu de travail “Prime panier” :
Le montant de l’indemnité de restauration unique, dite “Prime panier”, est porté à 7,22€ à compter du 1er juillet 2021.
Article 2 - Indemnité de restaurant :
Le montant de l’indemnité de restaurant est porté à 3,62€ à compter du 1er juillet 2021.
Cette indemnité n’est pas cumulative avec les Tickets Restaurant prévus à l’article 3 du présent accord.
Article 3 - Ticket Restaurant :
Le montant du Ticket Restaurant est maintenu à 5,50€ à compter du 1er juillet 2021.
Ce montant se décompose de la manière suivante :
3,14€ à la charge de l’employeur
2,36€ à la charge du salarié
Le nombre de Ticket Restaurant est porté à trois par semaine.
L’attribution de Tickets Restaurant ne se cumule pas avec l’indemnité restaurant prévue à l’article 2 du présent accord.
4 - Médailles du travail :
Le montant des gratifications en fonction des années d’ancienneté attribué pour les médailles du travail est revalorisé de la manière suivante :
5 - Indemnité Kilométrique :
Le montant de l’indemnité kilométrique est de 0,18€ / kilomètre à compter du 1er juillet 2021.
Cette indemnité kilométrique est applicable à l’ensemble du personnel, à l’exception de ceux habitant Pont de Roide/Vermondans et des salariés disposant d’un véhicule de fonction.
La distance maximale prise en compte dans le calcul de l’indemnité kilométrique entre le domicile et l’usine est de 50 kilomètres.
Les salariés, qui résident à Pont-de-Roide/Vermondans, se verront attribuer une indemnité kilométrique unique, basée sur une distance de 2 kilomètres.
Article 6 - Durée de l’accord - entrée en vigueur :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2021.
Passé cette date, son application cessera.
Cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de la date de dépôt. Les modalités conclues dans le présent accord porteront effets rétroactivement à compter du 1er juillet 2021.
Article 7 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 8 - Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Article 9 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 - Dépôt
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Article 11 - Information des salariés :
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.
A Pont de Roide, le 23 juillet 2021
Pour la Direction Pour les organisations syndicales :
Pour FO,
Directeur Général
Pour la CGT,
Responsable Ressources Humaines
Pour la CFE-CGC,
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ACCO/T09022001273-41043626500020.docx |
Accord sur le maintien de l’installation en fonction
Hors personnel effectuant des travaux pour lesquels une présence continue est nécessaire 2021
Entre les soussignés,
La société Aperam Stainless PRECISION, société au capital de 4 017 520 € dont le siège social est situé au 6 rue André Campra 93200 Saint Denis, pour son établissement de Pont de Roide, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Aperam Stainless PRECISION,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical FO,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CGT,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit,
Préambule :
L’accord portant sur le maintien de l’installation en fonction (Hors personnel effectuant des travaux pour lesquels une présence continue est nécessaire), a pris fin au 31 décembre 2020.
Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées au cours des réunions des 29 juin, 13 et 15 juillet 2021 pour négocier ensemble la reconduction de cet accord, en revoir les montants alloués. Le présent accord se substitue aux dispositions appliquées en 2020.
Article 1 : Périmètre d'application
Cet accord est applicable aux personnes travaillant sur des installations de production hors personnel effectuant des travaux pour lesquels la présence continue est nécessaire comme les lignes de recuit.
Article 2 : Modalités de mise en oeuvre
En fonction de la charge, le manager peut être amené à déclarer l'application de cet accord et sollicitera des volontaires pour assurer le maintien de l'installation en production.
Si des dispositions particulières sont mises en place, comme par exemple l'ajout d'une personne compétente sur l'outil ou si l'outil est aménagé (ex: ZR4), les conditions permettant le maintien de l'installation en fonctionnement pendant la durée totale du poste y compris pause casse croûte sont réunies. Sans remettre en cause le principe du volontariat, l'installation doit fonctionner sans interruption si la charge le nécessite.
Si un évènement devait se produire durant la pause d'un des membres de l'équipe, l'outil, sauf en cas d'événement sûreté/sécurité serait laissé à l'arrêt, jusqu'à la fin de la pause casse croûte des intéressés.
L'attribution de cette prime sera validée sur le terrain par le manager, poste par poste, en fonction de l'objet ci-dessus et en fonction du recouvrement effectivement réalisé.
Article 3: Montant de la prime
Le montant de la prime attribuée sera donc de 6,00 € par poste pour le personnel posté.
Article 4: Durée de l'accord
Le présent accord conclu pour une durée déterminée à compter de la date de signature et jusqu'au 31 décembre 2021, date à laquelle son application cessera de plein droit. Cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Un effet rétroactif au 1er janvier 2021 sera réalisé pour le versement des primes.
Article 5 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il sera soumis aux formalités de dépôt visées ci-dessous.
Article 6 - Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Article 7 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 - Dépôt
Le texte du présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives. Il sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Article 9 - Information des salariés
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite au sein de l’entreprise.
Fait à Pont de Roide, le 23 juillet 2021
Pour Aperam Stainless PRECISION Les Délégués Syndicaux
Pour FO,
Directeur Général
Pour la CGT,
Responsable Ressources Humaines
Pour la CFE-CGC,
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ACCO/T07521034340-41463184600014.docx | ACCORD D’ENTREPRISE POUR LES CADRES DE LA SOCIETE SNC GOUREVITCH SUR L’ETABLISSEMENT DE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS A L’ANNEE
Cet accord est soumis aux salariés par voie de référendum et acquiert la valeur d’un accord collectif si les salariés l’approuvent à la majorité des deux tiers.
PREAMBULE
Considérant les dispositions de l’article L 3121-63 du code du travail qui prévoient que les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ;
Considérant la place et les responsabilités particulières que l'encadrement assume dans la bonne marche de la société SNC GOUREVITCH ;
Considérant le rôle essentiel des cadres dans l'organisation de leur temps de travail en fonction des dispositions législatives et conventionnelles ;
Considérant qu'aujourd'hui, pour de nombreux salariés cadres, le temps de travail ne peut plus être enfermé dans des horaires continus et contrôlés par l'employeur ;
Considérant les possibilités offertes par les moyens bureautiques modernes, qui font évoluer l'exercice traditionnel de l'activité professionnelle ;
Considérant que cette évolution rencontre les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme qui leur est propre, lorsque cela est compatible avec les contraintes de l'entreprise ;
Considérant que des mesures spécifiques à ces personnels cadres doivent être mises en place selon la nature des fonctions et responsabilités qui leur sont confiées et que la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de journées ou de mi-journées travaillées est plus adaptée en ce qui les concerne que le calcul en heures ;
Souhaitant favoriser l'émergence de nouvelles formes de liens contractuels entre la société SNC GOUREVITCH et les cadres de cette société, il est convenu des mesures ci-après :
ARTICLE 1 - DEFINITION DES CATAGORIES INTERESSEES
Sont concernés par le présent accord l’ensemble des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dans l’exercice de leurs fonctions.
ARTICLE 2 – MODALITES D’APPLICATION
Les salariés concernés pourront se voir appliquer une convention de forfait jours à l’année à condition que celle-ci soit formalisée par la signature d’un contrat de travail ou d’avenant.
ARTICLE 3 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui leur sont confiées par la SCN GOUREVITCH au titre d’une année civile, du 1er janvier au 31 décembre de la même année, est fixé à 218 jours maximum.
Pour les cadres ayant une activité réduite sur une année civile complète, les parties pourront convenir d’un forfait annuel inférieur à 218 jours. Ces cadres bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les cadres travaillant à temps complet.
Pour les cadres entrés en cours d’année et ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié pourrait prétendre sera ainsi réduit au prorata temporis du nombre de jours travaillés.
Le forfait annuel de 218 jours maximum est établi déduction faite des congés légaux et conventionnels y compris le cas échéant des congés exceptionnels et des jours de fractionnement pour une année comprenant un congé annuel complet.
Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie ou accident ne modifient pas la convention de forfait lorsque leur durée cumulée sur la période annuelle est inférieure ou égale à 15 jours.
Les jours d’absence dûment justifiés au-delà de cette franchise réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.
Les arrêts de travail résultant de la maternité, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle réduiront le forfait annuel de jours de travail dès le premier jour d’absence.
ARTICLE 4 - APPLICATION DE LA PERIODE DE L’ARTICLE L 3141-12 DU CODE DU TRAVAIL
Les jours de congés acquis pendant l’année en cours seront ainsi pris pendant la même année.
ARTICLE 5 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITE DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Les repos pourront être pris en journées ou demi-journées.
Il appartient aux salariés ayant conclu une convention de forfait, de respecter les dispositions impératives ayant trait au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Pour rappel, sont précisées les limites imposées par le Code du Travail concernant la durée maximale du travail, en particulier :
Durée maximale légale de la journée de travail soit 12 heures par jour, coupures comprises (Article L.3121-19 du Code du travail),
Durée maximale légale de travail hebdomadaire soit 48 heures par semaine (Article L.3121-20 du Code du travail),
Durée maximale légale de la semaine de travail sur un trimestre soit 44 heures (Article L.3121-22 du Code du travail).
Pour rappel, sont précisées les limites imposées par le Code du Travail concernant la durée minimale des repos, en particulier :
Durée minimale du repos quotidien soit 11 heures consécutives (Article L.3131-1 du Code du travail),
Durée minimale du repos hebdomadaire soit 24 h + 11 h = 35 heures consécutives (Article L.3132-2 du Code du travail).
Enfin, sont également rappelées les limites imposées par le Code du Travail concernant les moments de travail, en particulier :
Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel (Article L 3122-3 du Code du travail),
Il en est de même pour le samedi, le dimanche et les jours fériés (Article L3132-4 du Code du travail).
Le cadre travaillant le samedi ou le dimanche doit impérativement prendre sa journée ou sa demi-journée de récupération y afférent, dans les deux mois suivants le ou les samedi et dimanche travaillé.
Dans le cas où le cadre n’aurait pas pris le ou les jours de récupération dans les deux mois suivants le ou les samedi et dimanche travaillés, celui-ci perdrait le bénéfice de ces jours de repos.
Dans le cadre du présent accord, le cadre s’engage à travailler au minimum 15 samedi par année. Le non-respect de cet engagement serait le cas échéant constitutif d’une faute grave pouvant entraîner son licenciement immédiat.
ARTICLE 6 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le nombre de journées ou de demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi à la fin de chaque mois par le cadre concerné et contrôlé par l’employeur, précisant le nombre pris de journées ou de demi-journées de repos.
Les documents de comptabilisation du nombre de journées ou de demi-journées de travail mensuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
ARTICLE 7 - LA REMUNERATION
L’employeur verse au cadre un salaire en rapport avec les sujétions que son travail implique.
La limitation en jours de l’activité annuelle des cadres n’entraîne aucune modification des systèmes de rémunération au moment de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les bulletins de salaires feront figurer la mention « forfait 218 jours annuel ».
ARTICLE 8 - ENTRETIEN ANNUEL
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION
Les cadres soumis à une convention de forfait jours à l’année ont un droit à la déconnexion.
Il s'agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés aux technologies de l'information et de la communication (TIC) mises à leur disposition par l'entreprise, à savoir : boîte mail, intranet, réseaux sociaux, ordinateur et téléphone portables en dehors du temps de travail. C'est aussi le droit de ne pas être contacté à titre professionnel sur leurs TIC personnelles.
Les cadres devront ainsi veiller à ne pas se connecter pendant les périodes ou les heures chômées.
ARTICLE 10 - APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021 sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être modifié selon les modalités identiques à celles de son adoption.
Le présent accord annule et remplace tous les usages et accord antérieurement existants sur les mêmes sujets.
ARTICLE 11 – DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
L’accord sera déposé avec le P-V rendant compte de l’approbation du texte par les salariés à la majorité des deux tiers.
Fait à Paris en 3 exemplaires
Le 15 juillet 2021
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ACCO/T07521034480-51137330000033.docx | Accord statutaire NORGAY
L’accord statutaire Polymont IT Services du 20 novembre 2019 a été mis en cause suite à la liquidation et cession d’une partie du personnel le 15 avril 2020, cette mise en cause amenant cet accord à cesser de produire ses effets le 15 juillet 2021. Le présent accord se substitue au précédent accord.
Article 1 - Objet et champ d’application
L’objet du présent accord est de définir le statut relatif aux absences autorisées et aux congés payés dont bénéficient les salariés, au-delà des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils.
Article 2 - Jours de congés exceptionnels
Il est appliqué au sein de Norgay des autorisations d’absence en cas d’événements exceptionnels, lesquelles sont égales ou plus généreuses que celles prévues par la Loi et la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils. Elles sont accordées au collaborateur sur présentation des justificatifs correspondants dans les cas suivants.
Le congé de solidarité familiale est de 3 mois sans solde, renouvelable 1 fois.
Article 3 - Absences pour enfant malade
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an (C. trav., art. L.1225-61). 2 jours par an sont rémunérés au sein de Norgay.
Article 4 - Congés payés acquis en fonction de l’ancienneté
Pour rappel, l’article 23 de la Convention Collective Nationale SYNTEC attribue des jours de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté :
Après une période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 jour ouvré supplémentaire ;
Après une période de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 4 jours ouvrés supplémentaires.
L’ancienneté est calculée dans le respect des règles légales et conventionnelles.
Dans le cadre du CET, le collaborateur peut demander le paiement d’un ou de ses jours de congés payés acquis au titre de l’ancienneté. Cette demande obéit aux dispositions de l’accord CET.
Article 5 - Congés payés
5.1 Acquisition et période de prise des congés
Les droits à congé s’acquièrent au 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
La période pour prendre les congés s’étend sur 13 mois, soit du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le report d’une période sur l’autre n’est pas possible et les congés non pris sont perdus, sauf situation exceptionnelle validée par le manager et la DRH ou report autorisé via le CET.
Le collaborateur s’attachera à prendre son congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.
Des congés peuvent être pris par anticipation dans la limite des droits acquis.
Hormis le cas d’un placement et paiement via le CET, les congés payés ne font l’objet d’un paiement qu’en cas de départ du salarié ou lorsqu’une maladie de longue durée ne permet pas de les prendre.
5.2 Prise des congés payés
Afin de favoriser la bonne organisation des départs en congés, le collaborateur s’attache à faire connaître ses souhaits à son manager le plus tôt possible avant son départ. La Direction rappelle les règles de congés payés par une note générale afin de permettre à chacun de les planifier dans le respect des règles statutaires, légales et conventionnelles.
Les dates individuelles de congés sont proposées par le collaborateur et validées par le manager en fonction des nécessités de service, et notamment du calendrier des projets au sein des clients.
Le délai de prévenance (exprimé en jours ouvrés) des congés est le double des jours de congés pris, avec un minimum de délai de prévenance de 5 jours ouvrés quel que soit le nombre de jours posés.
Exemples :
pose de 2 jours de congés, délai de prévenance de 5 jours ouvrés
pose de 5 jours de congés, délai de prévenance de 10 jours ouvrés
pose de 7 jours de congés, délai de prévenance de 14 jours ouvrés
pose de 10 jours de congés (2 semaines), délai de prévenance de 20 jours ouvrés
pose de 15 jours de congés (3 semaines), délai de prévenance de 30 jours ouvrés
Le collaborateur devra déposer sa demande de congé dans l’outil de gestion puis informer par mail son manager du dépôt de ladite demande.
A défaut d’une réponse du manager dans un délai de 5 à 10 jours ouvrés (selon le délai de prévenance) à compter de l’envoi du dit mail au manager et de la saisie effective dans l’outil de gestion, les congés seront réputés acceptés.
Sauf exception validée par le manager, les délais de prévenance doivent impérativement être respectés. Le départ en congés sans validation du manager peut entraîner une sanction disciplinaire.
Article 9 - Entrée en vigueur, durée et dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il peut être révisé ou dénoncé suivant les conditions prévues par la Loi.
A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord est déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. L’accord sera adressé par mail à , pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
A Paris, le 12 juillet 2021,
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ACCO/T07521034469-88253978600013.docx |
ACCORD DE REDUCTION DES MANDATS
DU CSEC
Entre les soussignés
Le Centre national de la musique
EPIC immatriculé au RCS de Paris sous le numéro B 882 539 786
Situé 9 Boulevard des Batignolles, – 75008 Paris
Ci-après dénommé « le CNM »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au Centre national de la musique, représentée par :
SYNPTAC-CGT,
Ci-après dénommé « le Délégué syndical »
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties »
PREAMBULE
La loi n° 2019-1100 du 30 octobre 2019 relative à la création du Centre national de la musique a institué le Centre national de la musique (ci-après « CNM »), établissement public à caractère commercial (EPIC) sous la tutelle du ministère de la culture.
En application des dispositions légales, le CNM est créé par l’agrégat, le 1er novembre 2020, de 5 institutions existantes suivantes :
Le Centre national de la chanson, des variétés et du jazz (« CNV »),
Le Fonds pour la création musicale (« FCM »),
Le Bureau export de la musique française (« Bureau export »),
Le Club action des labels et des disquaires indépendants français (« CALIF »),
Le Centre d'information et de ressources pour les musiques actuelles (« IRMA »).
Conformément aux dispositions légales, les mandats des membres du Comité social et économique conventionnel (CSEC) du CNV élus début juillet 2019 ont été poursuivis après la fusion / absorption du CNV par le CNM et ce à compter du 1er janvier 2020. L’absorption du FCM, du Bureau Export, du CALIF et de l’IRMA par le CNM au 1er novembre 2020 a mis fin aux éventuels mandats de représentants du personnel détenus par les salariés de ces entités absorbées. Il a ainsi été décidé que des représentants de ces institutions seraient présents aux réunions du CSE du CNM, afin de garantir la représentation de l’ensemble collaborateurs du CNM dans sa composition issue de cette opération.
En outre, les Parties ont souhaité qu’à l’issue de la conclusion de l’accord de substitution négociée avec une délégation élargie comprenant notamment l’ensemble des institutions représentatives du personnel susvisées, soit mis en place un CSE dont le nombre de membres, les attributions ainsi que les représentants, tiennent compte de la composition du CNM tel qu’institué depuis le 1er janvier 2020.
Ce souhait avait été acté dès la conclusion de l’accord de méthode du 1er avril 2020 prévoyant les modalités de négociation de l’accord de substitution. En effet, les Parties avaient précisé qu’un nouveau CSE pour le CNM serait mis en place à l’issue de cette négociation. Ce nouveau CSE devait répondre aux objectifs suivants :
La représentation des 5 entités au sein du CSE,
L’instauration d’un CSE à attributions élargies au vu de l’effectif du CNM (6 titulaires et 6 suppléants),
L’instauration d’un budget de fonctionnement et d’un budget destiné aux activités et œuvres sociales et culturelles pour le CSE du CNM,
La mise en place d’une base de données économiques et sociales (« BDES »).
C’est donc dans ce contexte que conformément aux dispositions légales, les Parties ont souhaité conclure un accord collectif unanime de réduction des mandats permettant de répondre aux engagements susvisés.
SOMMAIRE
TITRE 1
REDUCTION DES MANDATS DES MEMBRES DU CSE
Il est convenu entre les Parties que les mandats des membres du CSEC du CNM sont réduits au 15 novembre 2021, date à laquelle ils prendront fin.
TITRE 2
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
1 Durée de l’accord
Le présent accord est régi par les dispositions du Code du travail relatives au régime des accords collectifs d’Entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et ce jusqu’au 31 décembre 2021.
2 Suivi de l’accord
Un suivi de cet accord sera réalisé annuellement par les membres du CSE.
3 Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux Parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
4. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction du CNM selon les formes légales auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au conseil de prud’hommes dont relève le siège social du CNM.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le présent accord signé sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le CNM.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du lendemain de son dépôt selon les formes susvisées.
Fait à Paris,
Le 13 juillet 2021, en deux exemplaires
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ACCO/T03521009710-48531244100028.docx |
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE KERTRUCKS
Entre les soussignés :
Les Sociétés :
KERTRUCKS, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, au capital social de 2 500 000 €, dont le siège social est sis Zone Industrielle La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 326 620 820,
KERTRUCKS LOCATION & SERVICE, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, au capital social de 350 000 €, dont le siège social est sis Zone Industrielle La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 487 568 305,
KERTRUCKS PNEUS, Société par Actions Simplifiée, au capital social de 977 820 €, dont le siège social est sis Zone Industrielle La Motte - 18 rue des Creuses à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 500 550 983,
OUEST TRAILERS, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, au capital social de 110 000 €, dont le siège social est sis ZA La Rivière - Rue de la Giraudière à 35530 NOYAL-SUR-VILAINE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 301 029 542,
OUEST UTILITAIRES, Société par Actions Simplifiée, au capital social de 150 000 €, dont le siège social est sis Route de Poitiers - Zone Industrielles La Paix à 85290 Saint-Laurent-sur-Sèvre, inscrite au RCS de La Roche-sur-Yon sous le numéro 323 375 303,
TECHYDRO, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, au capital social de 50 000 €, dont le siège social est sis Zone Industrielle La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 751 252 834,
GROUPE KERTRUCKS FINANCE, Société à Responsabilité Limitée, au capital social de
3 299 175 €, dont le siège social est sis Zone Industrielle La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 485 312 441,
KERTRUCKS ACADEMY, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, au capital social de 237 000 €, dont le siège social est sis Zone Industrielle La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 840 536 734,
Ayant pour mandataires communs
d’une part,
Et :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale constituée entre les sociétés précitées, aux termes de l’accord collectif conclu en date du 12 avril 2006 et des avenants des 21 mars 2008, 28 février 2013, 6 janvier 2014, 7 mars 2017, 2 juillet 2018 et 1er septembre 2021.
d’autre part,
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il est convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié employé au sein de l’Unité Economique et Sociale constituée entre les Sociétés KERTRUCKS, KERTRUCKS LOCATION & SERVICE, KERTRUCKS PNEUS, OUEST TRAILERS, OUEST UTILITAIRES, TECHYDRO, GROUPE KERTRUCKS FINANCE et KERTRUCKS ACADEMY, conformément aux termes de l’accord collectif conclu en date du 12 avril 2006 et des avenants des 21 mars 2008, 28 février 2013, 6 janvier 2014, 7 mars 2017, 2 juillet 2018 et 1er septembre 2021.
LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
LA REMUNERATION
SALAIRES EFFECTIFS
Au terme d’échanges constructifs, les parties ont décidé d’une augmentation de 2,40 % de la masse salariale annuelle correspondant aux salaires bruts de base de l’ensemble des salariés (hors cadres dirigeants) employés par les Sociétés constituant l’UES.
Par salaire brut de base au sens du présent accord il faut entendre le salaire hors prime et éléments accessoires de rémunération (prime de dépannage, d’habillage-déshabillage, d’astreinte…) avant tout prélèvement et cotisation de toutes sortes assis sur le salaire.
Cette augmentation de 2,40 % de la masse salariale annuelle brute s’effectuera sous la forme d’augmentation générale et d’augmentations individualisées.
Augmentation générale
Pour les personnels appartenant aux catégories professionnelles Ouvriers, Employés et Agents de Maîtrise des Sociétés KERTRUCKS et OUEST TRAILERS, il est convenu d’une augmentation générale de 1,20 % du salaire brut de base avec un talon de 25 € bruts.
Cette augmentation sera applicable au titre du salaire du mois de juin 2021 et des mois suivants, à l’ensemble des salariés concernés, justifiant d’une ancienneté continue au sein de l’UES d’au moins six mois appréciée à la date du 30 juin 2021.
Augmentations individualisées
Pour le personnel appartenant aux catégories professionnelles Ouvriers, Employés et Agents de Maîtrise des Sociétés KERTRUCKS et OUEST TRAILERS, le montant global correspondant à la somme des augmentations individualisées à intervenir pendant la durée d’application du présent accord est fixé à un montant égal à 1,20 % de la masse salariale annuelle correspondant aux salaires bruts de base.
Pour le personnel appartenant à la catégorie professionnelle Cadres (à l’exception des cadres dirigeants), des Sociétés KERTRUCKS et OUEST TRAILERS, le montant global correspondant à la somme des augmentations individualisées à intervenir pendant la durée d’application du présent accord est fixé à un montant égal à 2,40 % de la masse salariale annuelle correspondant aux salaires bruts de base.
Pour l’ensemble des salariés (hors cadres dirigeants) employés par les Sociétés KERTRUCKS LOCATION & SERVICE, KERTRUCKS PNEUS, OUEST UTILITAIRES, TECHYDRO, GROUPE KERTRUCKS FINANCE et KERTRUCKS ACADEMY, le montant global correspondant à la somme des augmentations individualisées à intervenir pendant la durée d’application du présent accord est fixé à un montant égal à 2,40 % de la masse salariale annuelle correspondant aux salaires bruts de base.
1.2 TITRES-RESTAURANT
Il a été décidé de maintenir les titres-restaurant dans toutes les Sociétés faisant partie de l’Unité Economique et Sociale.
Seuls les salariés employés au sein de l’Unité Economique et Sociale peuvent en être bénéficiaires (salariés liés à l’une des sociétés par un contrat de travail). Toutefois les intérimaires -devant bénéficier des mêmes avantages que les personnes qu’ils remplacent- ont également droit aux titres-restaurant.
Les stagiaires pourront également, s’ils le souhaitent, bénéficier des titres-restaurant.
Les titres-restaurant étant considérés comme un avantage social, ils sont accordés sur une base égalitaire à l’ensemble du personnel salarié indépendamment de l’éloignement du lieu de travail par rapport à leur domicile ou de leur catégorie professionnelle.
Il ne peut être accordé à chaque salarié qu’un seul titre-restaurant par jour de travail effectué (seuls les jours de présence effective du salarié ouvrent droit à l’attribution d’un titre-restaurant. Les jours d’absence de ce dernier quel qu’en soit le motif -maladie, congés, RTT- en sont exclus).
Un salarié ne peut pas cumuler deux avantages de restauration le même jour (il ne peut pas bénéficier le même jour d’un remboursement de frais de réception et de l’attribution d’un titre-restaurant).
Un salarié peut refuser de bénéficier des titres-restaurant sans que cela remette en cause leur maintien pour les autres salariés. Dans ce cas, il doit envoyer un courrier à la Direction des Ressources Humaines indiquant qu’il ne souhaite pas (ou ne souhaite plus) bénéficier des titre-restaurant.
La valeur du titre reste fixée à 9,00 €. Son financement reste le suivant :
5,36 € à la charge de la société, soit 59,55 % de la valeur totale du titre-restaurant
3,64 € à la charge du salarié, soit 40,45 % de la valeur totale du titre-restaurant
DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL & ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail n’ont pas été modifiées au cours des douze derniers mois.
Les salariés qui ont demandé à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail, notamment dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou pour convenances personnelles, ont toujours vu leur demande satisfaite.
Il en est de même pour les salariés qui ont souhaité une augmentation de la durée de leur temps de travail, dans la mesure où l’activité de la Société qui les emploie le permettait.
PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
En raison des évolutions de l’Unité Economique et Sociale -constituée des Sociétés KERTRUCKS, KERTRUCKS LOCATION & SERVICE, KERTRUCKS PNEUS, OUEST TRAILERS, OUEST UTILITAIRES, TECHYDRO, KERTRUCKS ACADEMY et GROUPE KERTRUCKS FINANCE- et des modifications législatives et règlementaires, un avenant de refonte à l’accord de participation unique de l’Unité Economique et Sociale a été rédigé et mis en application à compter du 1er janvier 2014. Un nouvel avenant sera établi d’ici la fin de l’année 2021.
Les dispositions de cet accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié des entreprises incluses dans l’UES comptant au minimum trois mois d’ancienneté dans une ou plusieurs des entreprises constituant l’UES.
Le montant de la réserve spéciale de participation calculée au niveau de l’UES est calculé sur la base du résultat consolidé, les sociétés qui composent l’UES entrant dans un même périmètre de consolidation des comptes.
Les sommes constituant la réserve spéciale de participation sont, après prélèvements de la CSG et de la CRDS et le cas échéant de tout autre prélèvement prévu par la loi, affectées au choix du salarié :
pour tout ou partie à la souscription de parts de Fonds Communs de Placement d'Entreprise (FCPE) au sein du Plan d’Epargne d’Entreprise, créé et géré conformément aux articles
L 3332-1 et suivants du Code de travail,
pour tout ou partie à un compte courant bloqué,
pour tout ou partie à un paiement immédiat.
Les parties signataires du présent accord n’envisagent pas dans l’immédiat de revoir l’accord de participation qui satisfait l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE
Convaincues du bien-fondé de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés -et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes- au sein des sociétés constituant l’UES, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.
C’est pourquoi l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquant au sein de l’UES vise à supprimer les écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective, à améliorer la mixité des emplois et à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale.
Le suivi des indicateurs chiffrés montre que les actions mises en place depuis 2014 permettent de progresser dans les domaines de l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la santé et la sécurité au travail, la rémunération effective, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et la communication et la sensibilisation, et visent à atteindre les objectifs fixés.
Insertion professionnelle ET maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Conformément à la législation en vigueur relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, les signataires du présent accord conviennent de continuer à être attentifs sur les questions suivantes :
l’emploi direct des personnes handicapées ou autres bénéficiaires dans la proportion légale prévue ;
le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé.
Etant précisé, qu’au cours de ces dernières années, les Sociétés constituant l’UES ont procédé à l’embauche de plusieurs personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs handicapés.
Elles ont également procédé, en collaboration avec les médecins du travail et des ergonomes, à l’aménagement de postes de travail et ont sollicité des ateliers protégés en leur passant notamment des commandes de fournitures de bureau.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE DES SALARIES
Les signataires du présent accord se sont réunies à plusieurs reprises pour redéfinir les modalités du régime de protection sociale complémentaire frais de santé à caractère obligatoire dont bénéficie l’ensemble du personnel des sociétés composant l’U.E.S.
Un avenant à l’accord d’entreprise sur la couverture complémentaire de frais de santé à adhésion obligatoire a été rédigé et est entré en application le 1er janvier 2020.
Cette couverture permet, conformément à la notice d’information afférente aux conditions générales et particulières du contrat d’assurance Frais de Santé du Groupe IRP AUTO, de compléter totalement ou partiellement, en remboursement des frais exposés, au profit de ces salariés et de leurs ayants droit, les prestations servies par le régime de la sécurité sociale dont ils relèvent.
En fonction de leur situation réelle de famille, les salariés doivent adhérer à l’un des trois régimes proposés : Régime Isolé, Régime Duo, Régime Famille. L’Entreprise prend en charge 50 % de la cotisation de chacun de ces trois régimes dont les garanties sont identiques.
CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA CARRIERE SYNDICALE
Les signataires du présent accord seront attentifs à ce que les mesures préconisées par la loi Rebsamen du 17 août 2015 soient mises en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.
EFFET ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, en tant qu’il est plus favorable, annule et remplace tout accord et usage quel qu’il soit antérieurement en vigueur portant sur l’un quelconque des thèmes traités ci-dessus.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 décembre 2021.
A cette date, il cessera automatiquement de produire effet sans jamais se transformer en un accord à durée indéterminée.
PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité suivantes à la diligence de la Société :
- Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;
- Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes ;
- Un exemplaire sera déposé sur la plateforme ww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’attention de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ;
- Un exemplaire sera remis aux Membres du Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux et Economiques des Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale.
- Mention de cet accord figurera sur les tableaux d'affichages de la Direction et sur le site internet du Groupe.
Fait à Chartres de Bretagne, le 3 septembre 2021
Pour les Sociétés KERTRUCKS, KERTRUCKS LOCATION & SERVICE, KERTRUCKS PNEUS, OUEST TRAILERS, OUEST UTILITAIRES, TECHYDRO, KERTRUCKS ACADEMY et GROUPE KERTRUCKS FINANCE
Es qualité de mandataire commun Es qualité de mandataire commun
Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFDT,
En sa qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale
constituée entre les Sociétés précitées.
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ACCO/T07521035332-55212022200013.docx |
ACCORD PORTANT SUR LES CONDITIONS D’INTEGRATION DES SALARIES
DU GROUPE CREDIT DU NORD AU SEIN DE SOCIETE GENERALE
Entre, d’une part,
SOCIETE GENERALE représentée par la Directrice des Ressources humaines du Groupe,
Et, d’autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau du périmètre du sous-groupe (Société Générale, le Crédit du Nord, la Banque Courtois, la Banque Tarneaud, la Banque Nuger, la Banque Rhône-Alpes, la Banque Laydernier, la Banque Kolb et la Société Marseillaise de Crédit)
C.F.D.T. représentée par
C.F.T.C. représentée par
C.G.T. représentée par
S.N.B. représenté par
Il a été convenu ce qui suit :
Fait à PARIS LA DEFENSE, le 20 septembre 2021
SOCIETE GENERALE et le GROUPE CREDIT DU NORD ont annoncé en septembre 2020 le lancement d’une étude en vue du rapprochement des entités de la Banque de Détail France de SOCIETE GENERALE et des Banques du GROUPE CREDIT DU NORD.
Dans le cadre d’une fusion absorption des Banques du GROUPE CREDIT DU NORD au sein de SOCIETE GENERALE qui est envisagée pour le 1er janvier 2023, il a été jugé important pour la Direction et pour les Organisations Syndicales de définir, le plus en amont possible, les conditions de transfert des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD afin de leur donner de la visibilité sur leur futur statut social SOCIETE GENERALE.
Les 9 sociétés concernées (SOCIETE GENERALE, le Crédit du Nord, la Banque Courtois, la Banque Tarneaud, la Banque Nuger, la Banque Rhône-Alpes, la Banque Laydernier, la Banque Kolb et la Société Marseillaise de Crédit), du fait de leur histoire et de la richesse de leur dialogue social, ont défini chacune un statut social spécifique qu’il convient de prendre en compte dans le cadre de cette fusion.
La simple application du Code du travail, qui entraînerait le transfert automatique des contrats de travail des salariés de chacune des entités concernées et la mise en cause automatique des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement applicables au sein du GROUPE CREDIT DU NORD lors de la fusion, est apparue inadaptée aux représentants des Organisations Syndicales et des Directions de SOCIETE GENERALE et du GROUPE CREDIT DU NORD.
Ainsi, cet accord négocié par anticipation fixe des mesures spécifiques dont l’objet principal est le maintien de la rémunération globale après le transfert des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD, sans que cela n’entraîne l’adhésion des Organisations Syndicales sur l’opération de fusion absorption.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail au jour de la fusion juridique avec les entreprises du GROUPE CREDIT DU NORD situées en France métropolitaine concernées par le projet de rapprochement des deux réseaux bancaires, soit les huit entreprises suivantes : le Crédit du Nord et ses 7 filiales, la Banque Courtois, la Banque Tarneaud, la Banque Nuger, la Banque Rhône-Alpes, la Banque Laydernier, la Banque Kolb et la Société Marseillaise de Crédit.
Le Crédit du Nord et ses sept filiales sont dénommés ci-après les « entités du GROUPE CREDIT DU NORD » ou le « GROUPE CREDIT DU NORD ».
SOCIETE GENERALE s’engage à appliquer :
A effet du 1er janvier 2023, par le biais de cet accord, les dispositions négociées au bénéfice des salariés transférés ;
A effet de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions des articles 4 et 5.
Article 2 - Application du statut social de SOCIETE GENERALE
Il est rappelé que l’intégration des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD au sein de SOCIETE GENERALE se fera avec le transfert des contrats de travail et de leurs avenants, et une reprise intégrale de leur ancienneté contractuelle.
2.1. Conventions, accords et dispositions applicables
Les conventions, accords, usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de SOCIETE GENERALE s’appliqueront aux salariés des entités du GROUPE CREDIT DU NORD à la date de leur transfert en prenant en compte les conditions particulières (ou mesures d’adaptation) prévues au présent accord.
Les conditions d’intégration et de statut des salariés des entités du GROUPE CREDIT DU NORD prévues au présent accord constitueront le socle social de référence ayant vocation à être substitué aux conventions et accords collectifs, usages, engagements unilatéraux et avantages en vigueur dans les entités du GROUPE CREDIT DU NORD qui ne seront donc plus applicables aux salariés transférés au sein de SOCIETE GENERALE, à compter de la date de cette substitution.
2.2. Portée de l’application du dispositif conventionnel SOCIETE GENERALE
Les salariés transférés d’une entité du GROUPE CREDIT DU NORD bénéficieront du dispositif conventionnel SOCIETE GENERALE sans délai de carence de droits sur un quelconque élément de celui-ci.
De même, leur intégration se réalisera sans qu’ils n’aient à effectuer de période d’essai (à l’exception des périodes d’essai en cours au moment du transfert), et leur ancienneté contractuelle au sein du GROUPE CREDIT DU NORD sera reprise en intégralité.
Les salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD ne bénéficieront pas, en revanche, des accords collectifs ou des régimes SOCIETE GENERALE dénoncés ou fermés antérieurement au transfert, y compris ceux maintenus au bénéfice d’un « groupe fermé » de salariés de SOCIETE GENERALE.
Article 3 - MESURES d’adaptation dans le cadre de l’intégration àu sein de
SOCIETE GENERALE
L’intégration des salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD s’effectuera sans opérer, à la fusion, la remise en cause de leur niveau de rémunération globale dans les conditions définies ci-dessous. Ainsi, les mesures négociées et présentées ci-après devront permettre :
Lors de l’intégration, de fixer des conditions assurant un équilibre global lors de leur transfert au sein de SOCIETE GENERALE ;
Dans le délai du projet Vision 2025, de mettre en place des dispositifs temporaires, permettant, à la négociation collective de prévoir les éventuels ajustements nécessaires pour que le nouveau modèle de la Banque de Détail France de SOCIETE GENERALE soit doté du socle social adapté.
3.1 Maintien de la rémunération fixe et du niveau de classification
3.1.1 Rémunération fixe
Dans le cadre du transfert de son contrat de travail, chaque salarié transféré conserve sa rémunération contractuelle annuelle.
3.1.2 Métiers et classifications
A la date du transfert, les métiers des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD seront transposés dans le référentiel Métiers et Emplois de SOCIETE GENERALE.
Dans le cadre du transfert de son contrat de travail, chaque salarié transféré conserve, a minima, son niveau conventionnel de classification, sans préjudice des principes ci-dessous :
En cas de positionnement sur un métier dont le niveau conventionnel de Branche appliqué par SOCIETE GENERALE est inférieur, il n’y aura pas de modification du niveau de classification pour le salarié, et celui-ci se verra appliquer le statut collectif de SOCIETE GENERALE lié au niveau de classification qui était le sien au sein du GROUPE CREDIT DU NORD ;
En cas de positionnement sur un métier dont le niveau conventionnel de Branche appliqué par SOCIETE GENERALE est supérieur, il y aura modification du niveau de classification pour le salarié, sans conséquence pour sa rémunération, sauf si la rémunération fixe devenait inférieure au minimum conventionnel de Branche applicable, auquel cas elle serait alors ajustée en conséquence.
La classification du salarié et son positionnement dans le référentiel Métiers et Emplois de SOCIETE GENERALE lui seront communiqués au plus tard au cours du second semestre 2022.
3.2 Alignement des structures de rémunération variables (individuelle et collective)
Afin de prendre en compte un nécessaire délai dans l’harmonisation de la structure de rémunération variable (individuelle et collective) à horizon 2025, et assurer une cohérence entre tous les salariés de la Banque de détail issus du rapprochement du GROUPE CREDIT DU NORD et de SOCIETE GENERALE, il est proposé deux mesures :
La détermination d’un budget de rémunération variable individuelle visant à permettre un ajustement dans le temps des niveaux de variables individuels entre les salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD et les salariés de la Banque de Détail France de SOCIETE GENERALE ;
Le versement d’une prime temporaire visant à compenser des écarts de participation et d’intéressement.
3.2.1 Détermination du budget de rémunération variable individuelle
La rémunération variable versée en 2023 aux salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD sera déterminée en 2022 par leur entité d’origine et s’appréciera en fonction de la performance individuelle de ceux-ci au cours de l’exercice 2022. Cette détermination s’opérera en respectant les principes en vigueur au sein du GROUPE CREDIT DU NORD.
A partir de 2024, les salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD se verront attribuer une part variable individuelle définie selon les modalités d’attribution applicables au sein de SOCIETE GENERALE.
Pour la détermination du budget de parts variables à compter de 2024, la fusion et ses conséquences ne pourront avoir d’effets pénalisants pour la collectivité des salariés. Une présentation spécifique sera opérée à cet effet lors des réunions de négociation annuelle salariale de SOCIETE GENERALE.
Par ailleurs, SOCIETE GENERALE s’engage à opérer une démarche avec les organisations syndicales représentatives afin de déterminer pour les salariés de la Banque de Détail issus du rapprochement entre SOCIETE GENERALE et le GROUPE CREDIT DU NORD des critères déterminants la part variable de rémunération.
Cette démarche sera engagée en 2023 dans l’optique de déterminer des critères qui pourraient être applicables au titre de 2024.
3.2.2 Prime temporaire de compensation des écarts de participation et d’intéressement
La participation et l’intéressement qui seraient versés en 2023 aux salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD seront déterminés selon les modalités préexistantes définies par les accords applicables au sein du GROUPE CREDIT DU NORD et s’apprécieront au regard de la performance collective de chacune des banques au cours de l’exercice 2022.
Les salariés transférés bénéficieront à compter du 1er janvier 2023 des accords de participation et d’intéressement applicables au sein de SOCIETE GENERALE et dont les versements s’opéreraient en 2024 au titre des accords signés en juin 2021. Une nouvelle négociation sera engagée dans le courant du 1er semestre 2024 au sein de SOCIETE GENERALE et couvrira l’ensemble des salariés dont ceux transférés au 1er janvier 2023.
Toutefois, le bénéfice des dispositions de l’article 3-2-1 et des accords de participation et d’intéressement de SOCIETE GENERALE pourrait s’avérer insuffisant lors des premières années suivant le transfert au sein de SOCIETE GENERALE pour maintenir le niveau global de rémunération constaté à la date de signature du présent accord.
En complément de la mesure précédente (Article 3-2-1), le temps que les niveaux de variables individuels s’ajustent entre les salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD et les salariés de la Banque de Détail France de SOCIETE GENERALE (BDDF), une prime temporaire viendra compenser les différences de participation et d’intéressement constatées historiquement entre les banques du GROUPE CREDIT DU NORD et les montants versés aux salariés de la Banque de Détail France de SOCIETE GENERALE (BDDF).
Cette prime temporaire annuelle est définie par banque et se compose d’une part exprimée en pourcentage de la RCA à la date du 31/12/2022 et d’une part forfaitaire, selon le tableau ci-dessous :
Le montant de cette prime sera divisé par le nombre de mensualités de salaire appliqué chez SOCIETE GENERALE et versé aux salariés transférés comptant au moins six mois d’ancienneté à la date du transfert, à compter du 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026, à condition d’être toujours sous contrat de travail avec SOCIETE GENERALE au cours de l’exercice de référence (2024, 2025 ou 2026).
L’assiette des primes calculées en pourcentage du salaire fixe est la Rémunération Annuelle Brute (RCA), avec un minimum de 25 000 € brut, permettant ainsi de prendre en compte les salaires les moins élevés.
La prime sera proratisée en fonction du temps de travail contractuel et de la durée de présence des salariés, telle que retenue pour le calcul du montant de la treizième mensualité.
3.3 Prime pérenne d’intégration
L’étude comparative des statuts des banques du GROUPE CREDIT DU NORD et de SOCIETE GENERALE a permis de constater des écarts, en plus ou en moins, sur la rémunération globale des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD. Afin de prendre en compte lors de l’intégration les impacts négatifs sur le pouvoir d’achat immédiat des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD, notamment du fait de la hausse de la part salariale du régime de prévoyance et de la contribution obligatoire au régime de retraite supplémentaire des salariés de SOCIETE GENERALE, et nonobstant les avantages positifs (tels que la contribution patronale au régime de retraite supplémentaire), il a été décidé de verser une prime annuelle fixe pérenne d’intégration commune à l’ensemble des salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD, à hauteur de 1,5 % de la RCA à la date du 31/12/2022, avec un maximum de 1 400 € brut et un minimum de 490 € brut garantissant une prime d’au moins 1,75 % aux salariés dont la RCA est inférieure à 28 000 € brut. Cette prime fixe évoluera avec la RAGB.
Le montant de cette prime sera divisé par le nombre de mensualités de salaire appliqué chez SOCIETE GENERALE et versé aux salariés transférés des entités du GROUPE CREDIT DU NORD comptant au moins six mois d’ancienneté à la date du transfert, à compter du 1er janvier 2023, à condition d’être toujours sous contrat de travail avec SOCIETE GENERALE au cours de l’exercice de référence.
Cette prime fixe sera proratisée en fonction du temps de travail contractuel et de la durée de présence des salariés, telle que retenue pour le calcul du montant de la treizième mensualité.
3.4 Durée du travail
3.4.1 Durée du travail en application de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) du 12 Octobre 2000
L’ensemble du dispositif d’aménagement du temps de travail SOCIETE GENERALE s’applique aux salariés du GROUPE CREDIT DU NORD à la date de leur transfert, sans incidence sur leur rémunération fixe.
Les salariés cadres au forfait jours/ forfait jours réduit se verront proposer une convention de forfait en jours (209 jours pour un temps plein), et relèveront des dispositions de l’accord ARTT SOCIETE GENERALE du 12 octobre 2000 modifié. Ils bénéficieront ainsi des droits à congés et repos afférents.
Les salariés en régime horaire se verront appliquer les horaires collectifs fixes ou variables de SOCIETE GENERALE.
Il existe une différence entre deux horaires collectifs en vigueur au sein du GROUPE CREDIT DU NORD (37h30) et SOCIETE GENERALE (37h22).
Le passage aux horaires collectifs de SOCIETE GENERALE n’aura pas d’incidence sur la rémunération fixe des salariés transférés.
3.4.2 Cas spécifiques des salariés à temps partiel
Afin de garantir l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle que permet ce type d’aménagement pour les salariés qui y ont souscrit, la Direction entend maintenir le principe de l’aménagement d’horaires pratiqué au sein du GROUPE CREDIT DU NORD pour les salariés à temps partiel ou en forfaits jours réduit à la date du transfert.
Les salariés concernés se verront proposer un nouvel avenant de temps partiel/forfait jours réduit en application des dispositions en vigueur au sein de SOCIETE GENERALE et le plus proche du dispositif qui était le leur au sein du GROUPE CREDIT DU NORD.
3.4.3 Aménagement des horaires de travail
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD qui bénéficient au 31/12/2022 d’aménagements individuels de leur horaire de travail sur prescription du médecin du travail ou en raison de leur état de grossesse, voient ces aménagements maintenus jusqu’à leur terme. Ils pourront, en accord avec le salarié, faire l’objet d’une adaptation au regard de l’organisation du travail.
3.4.4 Alignement des périodes de prise et d’acquisition des congés annuels
La période transitoire des accords du GROUPE CREDIT DU NORD sur l’alignement des périodes de prise et d’acquisition des congés annuels sera maintenue à l’identique.
Le dispositif SOCIETE GENERALE conduisant notamment à un transfert de 50 % du solde des droits restants dans le compte épargne temps (CET) ne sera pas appliqué aux salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD pour les jours acquis dénommés « jours de repos complémentaires ».
Devenir du CET des salariés du Groupe CREDIT DU NORD lors de leur transfert vers SOCIETE GENERALE
Chaque salarié transféré du GROUPE CREDIT DU NORD verra le solde des jours épargnés au CET intégralement transféré vers le CET de SOCIETE GENERALE, sauf renonciation expresse des salariés au CET de SOCIETE GENERALE deux mois avant le transfert.
Régimes de protection sociale (prévoyance / santé / retraite)
3.5.1 Régime de prévoyance (salariés en activité)
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD bénéficient du régime collectif et obligatoire de prévoyance applicable au sein de SOCIETE GENERALE dès la date de leur transfert, et ce, sans aucun délai de carence.
La part salariale des cotisations de prévoyance sera prélevée sur les salaires, dans les conditions définies par le régime.
Toutefois, les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD qui, à la date de leur transfert :
Perçoivent des prestations servies par les assureurs du GROUPE CREDIT DU NORD, au titre d’affection de longue durée, continueront à bénéficier du service de ces prestations dans les conditions définies par les contrats d’assurance,
Bénéficient du maintien total ou partiel de leur rémunération par leur employeur, continueront à bénéficier de ce maintien dans les conditions définies antérieurement au transfert.
Régime de prévoyance (Groupe fermé)
Les retraités de certaines entités du GROUPE CREDIT DU NORD (le Crédit du Nord, la Banque Courtois, la Banque Rhône-Alpes) – ayant fait liquider leurs droits à retraite au plus tard le 31 décembre 2020 – ont pu souscrire, en application des accords collectifs initiaux, une adhésion facultative, au titre d’un contrat souscrit auprès de la MACIF, garantissant une couverture décès. Le financement du régime est, avant la fusion, partagé entre l’entreprise et les bénéficiaires.
Afin que les retraités concernés du GROUPE CREDIT DU NORD puissent continuer à bénéficier de la couverture décès, ce contrat à adhésion facultative souscrit auprès de la MACIF sera maintenu, et le financement patronal afférent également pendant trois ans. Avant le terme de cette période de trois ans, SOCIETE GENERALE étudiera, avec la MACIF, les conditions dans lesquelles les intéressés devront prendre en charge la totalité de la cotisation.
Régime Frais soins de santé
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD, et leurs ayants droit au sens du régime SOCIETE GENERALE, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour incapacité temporaire ou invalidité, bénéficieront du régime collectif et obligatoire de Frais soins de santé applicable au sein de SOCIETE GENERALE et assuré par La Mutuelle SOCIETE GENERALE, dès la date de leur transfert, et ce, sans aucun délai de carence. Seront donc couverts par ce régime tous les actes intervenant à compter de la fusion. Les demandes de prise en charge et de remboursement de ces actes devront être adressées à la Mutuelle SOCIETE GENERALE.
La part salariale des cotisations du régime Frais soins de santé sera prélevée sur les salaires, dans les conditions définies par le régime.
Les actes initiés avant le transfert seront pris en charge au titre du régime de Frais soins de santé applicable au sein du GROUPE CREDIT DU NORD, par les assureurs du GROUPE CREDIT DU NORD, aux conditions du contrat.
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD reconnus RQTH pourront bénéficier, dès le 1er janvier 2023, de la prime destinée à compenser leur cotisation mensuelle au régime surcomplémentaire facultatif de la Mutuelle, dans les conditions de l’accord Handicap du 7 novembre 2019.
A cette fin, les éléments permettant l’inscription à ce dispositif facultatif des salariés déclarés RQTH du GROUPE CREDIT DU NORD leur seront transmis avant leur transfert.
Retraite complémentaire
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD seront affiliés, dès leur transfert, à l’AGIRC-ARRCO dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés de SOCIETE GENERALE.
Retraite supplémentaire
Au sein de SOCIETE GENERALE, en complément de l’épargne salariale, l’ensemble des salariés bénéficie d’un dispositif d’épargne retraite supplémentaire à hauteur de 2,25% de la rémunération annuelle brute soumise aux cotisations du régime AGIRC-ARRCO dans la limite de 4 PASS (plafond annuel de la Sécurité Sociale), conformément aux dispositions actuellement en vigueur, financé, pour partie, par l’entreprise à hauteur de 1,75% dans les mêmes limites.
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD bénéficieront du régime collectif et obligatoire de retraite supplémentaire à cotisations définies (PER VALMY) assuré auprès de SOGECAP, dès la date de leur transfert, et ce, sans aucun délai de carence.
La part salariale des cotisations de retraite sera prélevée sur les salaires, dans les conditions définies par le régime.
Cas particuliers des régimes complémentaires et supplémentaires de retraite existant au sein du GROUPE CREDIT DU NORD
Le régime de retraite complémentaire appliqué aux salariés cadres de la Banque Laydernier repose sur un dispositif de cotisations majorées à l’AGIRC-ARRCO. SOCIETE GENERALE assurera le maintien des droits acquis avant le transfert.
Les droits acquis sur les régimes de retraite supplémentaires antérieurement au transfert (principalement au sein de la banque Kolb) restent acquis aux salariés concernés dans leur dispositif actuel. Le transfert sur le PER VALMY est possible, et relève d’une décision individuelle des salariés.
3.6 Indemnités de fin de carrière (IFC)
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD bénéficient, pour tout départ à la retraite notifié à compter du transfert, du dispositif d’indemnisation de fin de carrière applicable au sein de SOCIETE GENERALE.
Par exception :
Les salariés du Crédit du Nord qui, au 31 décembre 2018, justifient d’une ancienneté supérieure à 35 ans, conserveront le bénéfice du dispositif du Crédit du Nord dans les conditions en vigueur antérieurement au transfert.
Les salariés des filiales du GROUPE CREDIT DU NORD (à l’exception de la Banque Kolb) qui, au 31 décembre 2019, justifient d’une ancienneté supérieure à 35 ans, conserveront le bénéfice du dispositif appliqué au sein de leur entité dans les conditions en vigueur antérieurement au transfert.
3.7 Prime de fidélité (Banque Courtois)
Dans le mois qui précédera le transfert, la Banque Courtois versera, aux salariés qui auraient bénéficié de la prime de fidélité en 2023, le montant de celle-ci tel qu’il aurait dû être versé en 2023 avant la fermeture du régime le 31 décembre 2023.
3.8 Indemnité de crèche
Les salariés des banques du GROUPE CREDIT DU NORD bénéficiant d’une indemnité de crèche au 31 décembre 2022 en conserveront le bénéfice jusqu’au quatrième anniversaire de l’enfant, dans la limite des montants perçus au sein des différentes entités, dès lors qu’ils remplissent toujours les conditions d’éligibilité, et que le dispositif SOCIETE GENERALE n’est pas plus favorable.
ARTICLE 4 : AJUSTEMENTS DU STATUT SOCIAL SOCIETE GENERALE
Concomitamment aux opérations de fusion et de transfert, SOCIETE GENERALE procédera à un ajustement de son statut social sur les mesures suivantes :
Evolution du niveau des garanties rente éducation du régime de prévoyance SOCIETE GENERALE : SOCIETE GENERALE se rapprochera des assureurs en charge du régime de prévoyance pour doubler, à compter du 1er janvier 2023, les niveaux des garanties rente éducation en vigueur à la date de signature du présent accord.
Augmentation du montant de l’indemnité de garde à compter du 1er janvier 2023 : le montant mensuel maximal sera porté à 100 € brut pour 5 jours de garde par semaine.
Octroi, à compter du 1er janvier 2023, aux salariés ayant un enfant à charge handicapé (à hauteur de 80 %) de 5 jours d’absence par année civile pour se rendre aux convocations des spécialistes. Cette autorisation d’absence sera valable jusqu’aux 20 ans de l’enfant handicapé, et sur présentation de justificatifs. Cette disposition devra être prise dans le cadre de la renégociation de l’accord en faveur de l’insertion des personnes handicapées de SOCIETE GENERALE.
Treizième mensualité :
Il existe deux modalités différentes de versement de la treizième mensualité au sein de SOCIETE GENERALE et du GROUPE CREDIT DU NORD. En effet, au sein du GROUPE CREDIT DU NORD, la treizième mensualité est versée mensuellement dans le cadre d’une avance. En revanche, au sein de SOCIETE GENERALE, la treizième mensualité est versée en novembre.
Faute de position commune des organisations syndicales tendant à retenir de manière unique l’une des deux modalités appliquées au bénéfice de l’ensemble des salariés de SOCIETE GENERALE au 1er janvier 2023, SOCIETE GENERALE projette d’opérer, à compter de l’exercice 2023, le paiement de la treizième mensualité comme suit :
Versement en juin d’une avance semestrielle égale à 50 % du montant de la treizième mensualité ;
Versement en novembre du solde de la treizième mensualité.
Ces nouvelles modalités de versement feront l’objet d’une consultation du Comité social et économique central (CSEC).
Si une alternative se faisait jour d’ici à la fusion, de nouveaux échanges interviendront avec les Organisations Syndicales Représentatives.
Par ailleurs, SOCIETE GENERALE communiquera auprès des salariés transférés sur les modalités de facilité de trésorerie disponibles pour les salariés ayant un compte du personnel SOCIETE GENERALE.
ARTICLE 5 : NEGOCIATIONS COLLECTIVES AU SEIN DE SOCIETE GENERALE
Dans l’intervalle séparant la signature du présent accord et la date du transfert, les négociations à intervenir au sein de SOCIETE GENERALE seront menées dans une optique globale prenant notamment en compte l’intégration des collaborateurs du GROUPE CREDIT DU NORD. Cette prise en compte concernera les accords pluriannuels (notamment Qualité de vie au Travail, Insertion des personnes en situation de handicap, Egalité professionnelle et Emploi) pouvant s’appliquer, du fait de leur durée, aux salariés du GROUPE CREDIT DU NORD après leur intégration. Ainsi, à titre d’exemples, devront être abordés notamment le cumul des budgets sur les écarts salariaux dans le cadre de la négociation égalité professionnelle et la prise en charge de la surprime d’assurance-crédit pour les salariés en situation de handicap dans le cadre de la négociation handicap.
La Direction proposera que les membres du Groupe Spécial de négociation (GSN), tel que défini dans l’accord de méthode du 19 mai 2021, sans être partie auxdits accords, puissent participer aux négociations susvisées par l’adjonction d’un observateur complémentaire pour chaque organisation syndicale.
Article 6 –recours individuels ET COMMISSON PARITAIRE DE SUIVI
La fusion des banques doit s’opérer sans qu’elle ne produise d’effets pénalisants tant à l’égard des salariés de SOCIETE GENERALE que des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD.
A cette fin, les parties sont convenues de dispositifs de suivi et de revoyure destinés à s’assurer de l’effectivité de ce principe et à adapter, le cas échéant, les politiques RH en conséquence.
6.1 Recours individuels
Tout salarié venant du GROUPE CREDIT DU NORD qui contesterait les niveaux de rémunération, et de classification attribués, ou les rattachements métiers issus de la transposition, pourrait saisir le DRH compétent sur son périmètre d’affectation.
A la suite de cette saisine, le gestionnaire RH reçoit le salarié dans les meilleurs délais pour échanger sur cette contestation. Le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel lors de cet entretien.
Ces modalités ne sont pas exclusives de la saisine de la Commission de suivi et de recours prévue ci-dessous.
6.2 Commission Paritaire de suivi de l’accord
Les parties conviennent d’instituer une Commission paritaire de suivi.
Période antérieure au transfert
Elle se réunit 2 fois dans le semestre qui précède le transfert afin d’apporter des réponses aux questions qui resteraient en suspens dans le cadre de la préparation de celui-ci, et de l’application du présent accord.
Elle est composée de trois membres par Organisation Syndicale représentée dans le GSN et de représentants de la Direction des Ressources Humaines du Groupe.
Période postérieure au transfert
Elle se réunit 3 fois par an dans les trois ans qui suivent le transfert afin d’apporter des réponses dans le cadre de la mise en œuvre des mesures du présent accord.
Elle est composée de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’Entreprise, et de représentants de la Direction des Ressources Humaines du Groupe.
Les membres de la Commission sont tenus à une obligation de discrétion concernant les données qui leur seront présentées comme confidentielles.
6.3 Clause de revoyure
La Direction et les organisations syndicales conviennent de se revoir au cours du premier semestre 2024 afin de faire un bilan sur l’application du présent accord, d’en analyser les effets au titre du maintien d’une rémunération globale, et d’envisager d’éventuels ajustements qui pourraient apparaître nécessaires par les parties signataires.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où la fusion juridique ne s’opérerait pas au 1er janvier 2023, la Direction de SOCIETE GENERALE et celle du GROUPE CREDIT DU NORD, réuniront les membres du GSN afin d’échanger sur les effets de ce report, et d’envisager si nécessaire la négociation d’un avenant.
Article 7 - communication aux collaborateurs
Une communication individuelle ou collective sera réalisée auprès des salariés concernés.
Les modalités détaillées de ces communications seront précisées avant fin 2021 aux Organisations Syndicales représentées dans le GSN.
Article 8- dispositions finales
8.1 Entrée en vigueur et durée
le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt et pour ses articles 2, 3 et 4 à la date de réalisation de l’opération de fusion précitée.
8.2 Modalités d’application de l’accord
La négociation du présent accord sur les conditions d’intégration et de statut des salariés des entités du GROUPE CREDIT DU NORD au sein de SOCIETE GENERALE a été menée dans le cadre d’une appréciation globale des avantages sociaux.
Les conditions d’intégration et de statut, y compris les mesures d’adaptation figurant au présent accord, sont le résultat de cette négociation, et constituent un tout indivisible.
Nonobstant les conséquences individuelles des évolutions liées à la gestion de carrière, et donc distinctes de la fusion, l’application des dispositions du présent accord sera effectuée à droits constants, sans conséquence sur la rémunération fixe annuelle des salariés concernés.
Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées, ni par les accords d’entreprise ou d’établissement, ni par des protocoles d’accords pré-électoraux, ni par des règlements intérieurs des instances représentatives du personnel.
8.3 Révision
Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Tout signataire demandant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet d’avenant sur les points à réviser.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au périmètre de l’accord dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, et ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles applicables à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de celui-ci.
8.4 Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
8.5 Notification et dépôt de l’accord
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Il sera également adressé à l’autorité administrative en vue de sa mise en ligne à la base de données nationale selon les modalités prévues par l’article L2231-5-1 du Code du Travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail pourrait être réalisée de manière anonyme.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet, et communiquée lors du dépôt de l’accord.
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ACCO/T07521035370-37868626500042.docx |
ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION PETITS PRINCES
ENTRE :
L’Association Petits Princes, Association déclarée d’utilité publique par décret du 2 juin 2010, dont le siège est à Paris (75014), 66 avenue du Maine, déclarée à la Préfecture de Paris le 23 décembre 1987, publiée au Journal Officiel du 20 janvier 1988, immatriculée sous le numéro 378 686 265, représentée par la Directrice des Affaires Juridiques et Sociales,
Ci-après désignée par « L’Association »
D’une Part,
ET
Le Comité Social et Economique représenté par la membre titulaire
Ci-après désigné par « le CSE »
D’autre Part,
L’Association et le CSE ci-après désignés collectivement par « les Parties » et individuellement par « la Partie ».
EST CONCLU LE PRESENT ACCORD COLLECTIF :
PREAMBULE :
L’Association, créée en 1987 et reconnue d’utilité publique, a pour objet de réaliser les rêves des enfants gravement malades afin de les accompagner dans cette épreuve particulièrement douloureuse de leur vie.
Pour mettre en œuvre les objectifs qu’elle s’est assignée, l’Association s’appuie d’une part sur ses collaborateurs salariés (à hauteur de 20%) et d’autre part sur ses bénévoles (à hauteur de 80%) lesquels travaillent ensemble, en très étroite collaboration. C’est cette collaboration des salariés avec tous les bénévoles qui permet à l’Association de grandir et de mener à bien ses missions.
Consécutivement à la 1ère période de confinement liée à l’épidémie de COVID 19, durant laquelle le télétravail s’est imposé à tous les salariés pour lesquels le poste et/ou l’activité étai(en)t compatible(s) avec ce mode d’organisation, le CSE a formulé une demande de mise en place du télétravail à raison de 1 (un) jour par mois, dont les conditions et les modalités seraient définis dans un accord d’entreprise.
La négociation et la formalisation de cet accord ont été suspendus du fait du télétravail qui s’est imposé dans le cadre de la crise sanitaire qui s’est poursuivie au cours de l’année 2020/2021.
C’est ainsi que l’Association a décidé de reprendre les négociations avec le CSE. Après avoir rappelé que :
le télétravail est une opportunité offerte au salarié qui lui permet une plus grande souplesse dans la réalisation de son activité tout en assurant le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée, tout en maintenant l'efficacité ainsi que la qualité du travail fourni ;
il repose sur l'autonomie du salarié et sur la confiance entre la hiérarchie et ce dernier ;
la préservation des temps collectifs et d’échanges notamment avec les bénévoles est crucial pour la vie associative et pour permettre à l’Association de mener à bien sa mission.
Le Parties sont convenues du présent accord, ci-après désigné par « Accord ».
ARTICLE 1 – OBJET
L’objectif du présent Accord est d’organiser le télétravail au sein de l’Association et d’en préciser les conditions et modalités d’application.
ARTICLE 2 – Formule de teletravail
2.1 – Le type de télétravail régulier
Plusieurs types de télétravail peuvent être envisagés (mensuel, hebdomadaire voire même annuel).
Néanmoins, à ce stade de la réflexion des Parties et compte tenu de la nécessité de favoriser et préserver au maximum les interactions en présentielle entre salariés et bénévoles, il a été convenu de proposer le télétravail mensuel.
Par télétravail mensuel, il convient d’entendre un nombre de jours télétravaillés par mois.
Dans ce cadre, il a été convenu, que tout salarié candidat remplissant les critères visés aux articles 3 et 4 ci-après, peut se voir octroyer :
jusqu’à 1 (un) jour par semaine pour le salarié à temps plein,
1 (un) jour par semaine, une semaine sur 2 par mois, pour les salariés à temps partiel (80%), pour autant que le jour de télétravail ne soit pas accolé au jour non travaillé,
sauf situation particulière justifiant un télétravail plus important et, à ce titre, sont notamment visés les salariés handicapés ou ceux dont le poste nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail. Dès lors que leur poste y est éligible, ces salariés bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec l’Association et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.
Il est bien précisé que les jours de télétravail ne sont pas fractionnables en demi-journée et seront positionnés, autant que possible, sur des jours pendant lesquels il y a le moins d’interactions avec les bénévoles.
Le choix est réalisé, dans la mesure du possible, de manière à concilier les impératifs de l’Association et de chacun de ses services avec les aspirations des salariés. Cependant, c’est au responsable hiérarchique que revient le choix définitif de l’organisation du télétravail. Ce choix ne devra pas avoir d’impact négatif sur l’activité de l’Association, du service concerné dont dépend le salarié, son organisation et sa mission.
Les jours de télétravail « non utilisés » pour quelle que raison que ce soit ne sont ni cumulables ni transférables sur un autre mois.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congé parental, …).
2.2 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
2.2.1 - Les circonstances exceptionnelles autres qu’une crise sanitaire épidémique
Dans certaines circonstances, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement temporaire rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Les situations qui sont visées sont notamment :
les conditions climatiques ;
les grèves dans les transports en commun ;
un épisode de pollution amenant les autorités compétentes à prendre des mesures de restriction pour la circulation des véhicules ;
un cas de force majeure ;
des évènements familiaux ou toute autre circonstance exceptionnelle.
Ces cas ne requièrent pas la signature d’un Formulaire d’Adhésion défini à l’article 5 ci-après. Pour toute demande de télétravail exceptionnel, relevant de l’un de ces cas, le salarié devra avertir, par écrit, avant le début de sa journée de travail habituelle, son responsable hiérarchique en précisant l’évènement justifiant sa demande.
Dans ces circonstances, le télétravail pourra, sur appréciation du responsable hiérarchique, être exercé dans un lieu différent du domicile ou du lieu déclaré.
Il est bien rappelé que, dans tous les cas, pour pouvoir bénéficier de ce télétravail exceptionnel, le salarié devra néanmoins remplir les critères d’éligibilité définis à l’article 3. Il est bien entendu que le salarié devra être en possession du matériel informatique et de communication fourni par l’entreprise, indispensable à la réalisation de son activité en télétravail.
2.2.2 – La situation exceptionnelle de crise sanitaire épidémique
En cas de pandémie impactant la continuité des activités en ne permettant pas ou en réduisant de façon significative la circulation des personnes, le télétravail pourra être obligatoire pour l’ensemble des salariés, pour la période qui sera alors précisée.
Dans ce cas, il est précisé que :
il n’est pas requis la signature du Formulaire d’Adhésion visé à l’article 5 ou de tout autre avenant ;
le télétravail pourra, sur appréciation du responsable hiérarchique, être exercé dans un lieu différent du domicile identifié dans le Formulaire d’Adhésion.
Les salariés devront remplir les critères d’éligibilité prévus 3 ci-après. A défaut, ils pourront, le cas échéant, au regard des dispositions légales en vigueur, être placés en activité partielle.
ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE
Un salarié pour prétendre au télétravail doit remplir tous les critères d’éligibilité, énoncés de façon cumulative, liés au :
salarié candidat au télétravail
poste et/ou aux activités
lieu de télétravail
Les actions (préliminaires et différentes étapes) à réaliser par le salarié candidat au télétravail et celles qui incombent à son responsable hiérarchique afin d’évaluer l’aptitude au télétravail et donner son appréciation sur la compatibilité entre les activités du salarié et le télétravail sont synthétisées dans « le questionnaire d’auto-évaluation sur la compatibilité entre les activités du salarié et le télétravail », ci-après désigné par « Questionnaire d’Auto-Evaluation ».
Il est précisé que ce Questionnaire d’Auto-Evaluation qui constitue une aide à la réflexion servira également de base à l’entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique.
3.1 – CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU SALARIE CANDIDAT AU TELETRAVAIL
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir simultanément les critères définis ci-après.
3.1.1 – Critère quant au type de contrat de travail
Le personnel concerné par ce critère d’éligibilité relatif au type de contrat est :
tout salarié des catégories employés et cadres, titulaire d’un CDI ou d’un CDD ;
à temps plein ou à temps partiel avec un pourcentage de temps travaillé supérieur ou égal à 80% . ;
qui dispose d’une ancienneté au sein de l’Association de 6 mois au minimum.
Il est bien précisé que les alternants et/ou les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, sans préjudice des termes de l’article visé à l’article 2.2.
3.1.2 - Critère quant à l’autonomie
Le salarié doit être autonome dans l’organisation et la réalisation de ses activités.
L’autonomie du salarié, qui est essentielle, s’apprécie notamment au regard de sa capacité notamment à :
réaliser et gérer son activité à distance, sans aide ni soutien tout en n’étant pas dépendant de la présence de ses collègues, des bénévoles ou de son supérieur hiérarchique ;
gérer son temps, son activité à distance et prioriser ses différentes activités de façon à s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions ;
prendre des initiatives pour résoudre des problèmes ;
intégrer les savoirs, les outils et les interlocuteurs, en ce compris les bénévoles, pour réaliser les actions qui lui sont conférées.
3.2 – CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU POSTE ET/OU AUX ACTIVITES
L’activité du salarié en situation de télétravail doit pouvoir être exercée au niveau matériel et technique en dehors du lieu de travail habituel, sans perturber le déroulement de l’activité des autres parties prenantes, dont les interactions avec les bénévoles de l’Association.
Ainsi, les emplois compatibles avec le télétravail sont ceux qui requièrent l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (a minima d’un ordinateur portable d’entreprise intégrant un logiciel de téléphonie). En outre, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs pour la bonne exécution de sa mission.
Ces emplois ne doivent nécessiter ni une présence physique quotidienne sur le lieu de travail, ni d’être au contact des équipes opérationnelles et/ou des bénévoles pour la réalisation des activités et/ou des missions. Il est bien rappelé que l’appréciation de ces critères est réalisée objectivement par le responsable hiérarchique.
Dans ce cadre, il est bien précisé que ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail.
La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par les salariés puissent être techniquement exécutées à distance et à domicile en toute autonomie et de façon compatible avec les technologies de l’information et de communication. La nature et le support des informations utilisées sont également à prendre en considération.
3.3 - LIEUX DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’effectuer de la résidence principale et/ou d’une autre résidence en France métropolitaine, dès lors que ces adresses ont été déclarées dans le Formulaire d’Adhésion tel que défini et mentionné à l’article 5 ci-après.
En cas de changement d’adresse, le salarié s’engage à prévenir sans délai l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront, à cette occasion si nécessaire, réexaminées.
Les adresses référencées pour l’exercice du télétravail doivent être conformes aux dispositions visées dans l’article 4 ci-après du présent Accord.
Il est bien précisé que celles-ci ne se substituent pas au lieu de travail habituel du salarié.
Elles doivent être situées en France métropolitaine afin de permettre un retour rapide du salarié, sur le lieu de travail habituel, en cas de nécessité impérieuse.
ARTICLE 4 – ORGANISATION MATERIELLE
4.1 - CONFORMITE DES INSTALLATIONS / ESPACE DE TRAVAIL APPROPRIE
Le salarié doit disposer à son domicile ou à une autre adresse de résidence, déclarée dans le Formulaire d’Adhésion, visée à l’article 5 ci-après, d’un espace dédié et approprié au télétravail. En période de télétravail, le salarié s’engage à travailler dans cet espace dans lequel sera installé le matériel mis à sa disposition afin d’exercer son activité professionnelle.
Il doit en outre s’assurer et veiller à ce que le lieu d’exécution du télétravail :
dispose d’une connexion internet avec un débit suffisant respectant les prérequis techniques liés à l’activité ; la fiche pratique « test d’éligibilité de la ligne internet du lieu de télétravail » figurant en annexe du Questionnaire d’Auto-Evaluation défini dans l’article 5 ci-après, précise comment s’en assurer ;
bénéficie d’une assurance habitation en vigueur, couvrant notamment le risque d’incendie électrique : le salarié devra remettre une attestation de son organisme assureur précisant que le télétravail est couvert par l’assurance habitation, étant précisé que cela n’engendre aucun surcoût pour le salarié au titre de ses primes d’assurance. Si pour quelque raison que ce soit le salarié avait des difficultés à se procurer cette attestation, il devra transmettre une attestation sur l’honneur indiquant qu’il a bien informé son assureur du fait qu’il allait accomplir du télétravail à son domicile et que celle-ci lui a confirmé que ledit télétravail était couvert ;
justifier de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur. Pour cela, le salarié remettra une attestation sur l’honneur à l’Association.
Il est bien précisé que la conformité des installations et de l’espace de travail est un critère d’éligibilité dont la non-conformité constitue un motif de refus.
4.2 – EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION
Chaque salarié télétravailleur sera doté, a minima, d’un ordinateur portable intégrant une solution de téléphonie (3 CX) et équipé, le cas échéant et dans la mesure du possible des applications accessibles à distance.
Ce matériel dont l’Association est propriétaire, est réservé à un usage exclusivement professionnel. Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et à l’utiliser conformément aux termes de l’article 3.6 « Outils mis à disposition par l’Association » du Règlement Intérieur de l’Association en date du 1er janvier 2020.
Le salarié s’engage également à informer immédiatement l’Association en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Il est précisé que les travaux d’impression doivent être exclusivement réalisés dans les locaux de l’Association.
4.3 – GESTION DES PANNES ET DES INCIDENTS TECHNIQUES
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur bénéficiera d’un support technique en suivant la procédure figurant dans le Formulaire d’Adhésion, tel que défini à l’article 5 ci-après et/ou toute autre procédure qui pourrait lui être communiquée.
Dans l’hypothèse où le support technique ne serait pas en mesure de résoudre le problème l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Ces mesures pourront notamment conduire à la suspension du télétravail jusqu’à la résolution du problème.
ARTICLE 5 – PROCESSUS D’ADHESION, DE MODIFICATION ET D’INTERRUPTION
La demande d’adhésion au télétravail par un salarié doit être formalisée par écrit via un Formulaire d’Adhésion, étant précisé que ce dernier aura valeur d’avenant au contrat de travail, une fois signé.
Son éventuel refus par l’employeur ou son interruption en cours d’année doit être formulé par écrit et motivé au regard des critères visés aux articles 3 et 4 du présent Accord.
5.1 – DEMANDE D’ADHESION / DE MODIFICATION
Il est rappelé que télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
La demande d’adhésion/modification au télétravail se fait à l’initiative du salarié.
Afin d’accompagner le salarié et le responsable hiérarchique dans l’adhésion au télétravail et/ou la modification, il est rappelé que le Questionnaire d’Auto-Evaluation servira de support d’échange lors d’un éventuel entretien préalable à la décision d’acceptation ou de refus du télétravail par le responsable hiérarchique.
Le processus de demande d’adhésion et/ou de modification est le suivant :
le salarié préremplit le Questionnaire d’Auto-Evaluation ainsi que le Formulaire d’Adhésion et fait sa demande par écrit ;
le salarié les transmet à son responsable hiérarchique, afin qu’un entretien soit organisé dans les meilleurs délais ;
lors de l’entretien, le responsable et le salarié échangent sur la situation du salarié au regard du télétravail. Pour structurer cet entretien, il est convenu qu’il reposera sur le Questionnaire d’Auto-Evaluation, lequel comporte les questions essentielles pour apprécier l’éligibilité du salarié candidat au télétravail, dans le respect des critères d’éligibilité définis dans le présent Accord ;
dans un délai de 15 (quinze) jours calendaires à compter de l’entretien, l’Association transmettra sa réponse écrite à la demande du salarié.
La décision d’acceptation ou de refus est formalisée par écrit sur le Questionnaire d’Auto-Evaluation. En cas d’accord, le Formulaire d’Adhésion signé par le responsable hiérarchique, sera adressé, au salarié, dans un délai maximum de 15 (quinze) jours calendaires suivant l’entretien.
Les motifs de refus sont notamment :
le poste ou les activités ne sont pas compatibles avec le mode d’organisation ;
l’absence d’autonomie du candidat au télétravail ;
l’absence d’espace équipé conforme ;
le non-respect d’au moins un des critères définis aux chapitres 3 du présent Accord ;
le non-respect des consignes (sécurité, confidentialité…).
Le Comité de Direction de l’Association (CODIR), réunissant tous les directeurs, assure un rôle de garant de l’application uniforme des dispositions de l’Accord et, en conséquence, de la cohérence des acceptations et refus d’adhésion au télétravail, au sein de l’Association.
5.2 – MODIFICATION
Indépendamment du décalage ponctuel des jours fixés et des éventuels changements (modification d’adresse du lieu de télétravail), le jour et/ou le nombre de jours initialement choisis et acceptés pourront être modifiés, dès lors que la demande du salarié sera motivée et que le responsable hiérarchique aura donné son accord.
Un nouveau Formulaire d’Adhésion sera alors signé par le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique.
5.3 – INTERRUPTION DE LA FORMULE DE TELETRAVAIL EN COURS DE PERIODE
L’interruption du télétravail, est possible notamment en cas de :
demande motivée du salarié – S’il constate que la situation de télétravail n’est plus compatible avec son organisation et/ou ne lui convient plus, il pourra faire une demande d’interruption anticipée de son télétravail, sous respect d’un délai de prévenance de 1 (un) mois. Dans le cas où sa demande serait motivée par une incompatibilité liée à l’organisation de son activité professionnelle, il sera demandé au salarié d’en préciser les raisons ;
demande de l’employeur motivée par le non-respect des critères d’éligibilité au télétravail (en ce compris l’organisation matérielle visée à l’article 4 du présent Accord) et/ou des engagements pris au travers du Formulaire d’Adhésion, sous respect d’un délai de prévenance de 1 (un) mois ;
mobilité du salarié – L’adhésion au télétravail devant requérir l’acceptation, sur la base des critères d’éligibilité définis dans le présent Accord, du responsable hiérarchique du salarié, la mobilité du salarié met fin, de fait, à la situation de télétravail telle qu’elle avait été acceptée (pour la période en cours) – Si le salarié souhaite continuer à bénéficier d’une formule de télétravail dans l’exercice de sa nouvelle activité, il devra reformuler une demande d’adhésion auprès de son nouvel responsable hiérarchique ;
interruption de l’activité – Il est bien indiqué que le télétravail doit s’inscrire dans un processus réversible, qui peut être demandé par chacune des Parties, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 (quinze) jours.
ARTICLE 6 – CONTRIBUTION FINANCIERE
L’Association verse une indemnité forfaitaire, pour couvrir l’ensemble des frais engagés, par le salarié en télétravail, comprenant notamment l’accès internet, l’électricité, le chauffage, ...
Cette indemnité forfaitaire, versée mensuellement, est fixée à :
10€ (dix euros) pour les salariés à temps plein télétravaillant 1 (un) jour par semaine et ce, quel que soit le nombre de jour effectivement télétravaillé, au cours d’un même mois ;
5 € (cinq euros) pour les salariés à temps pleins télétravaillant moins d’1 (un) jour par semaine (=1 jour toutes les 2 semaines) et ce, quel que soit le nombre de jour effectivement télétravaillé, au cours d’un même mois ;
5 € pour les salariés à temps partiel (80%) télétravaillant ce, quel que soit le nombre de jours effectivement télétravaillés, au cours d’un même mois.
Il est bien entendu que tout télétravail exceptionnel ne donne pas lieu à indemnité forfaitaire.
Les jours de télétravail ne remettront pas en cause le nombre de tickets restaurant attribués au salarié. En revanche, aucune autre indemnité liée au repas ou à l’absence de lieu de restauration ne sera versée au télétravailleur pour les jours de télétravail.
ARTICLE 7 – OBLIGATIONS DU SALARIE
7.1 – STATUT
Le télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Dès lors, les journées de télétravail sont considérées comme étant du travail effectif. A ce titre, le télétravailleur conserve les mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’Association.
L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’Association.
7.2 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE, CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES – SECURITE INFORMATIQUE
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer dans la vie privée du salarié.
En dehors des plages de disponibilités inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.
De son côté, l’Association ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié (notamment l’adresse personnelle).
Par ailleurs, le télétravailleur s’engage au strict respect des règles en matière de confidentialité et de protection des données conformément aux termes du Règlement Intérieur de l’Association en vigueur et tout autre document et/ou règles. Le télétravailleur s’engage à veiller et à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données qui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité en télétravail et/ou plus généralement de son activité et ce quel que soit le format (papier, électronique…).
ARTICLE 8 – ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL
8.1 – TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGE DE JOIGNABILITE
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée et l’amplitude maximale de travail du salarié.
Pour garantir le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail et de repos en vigueur dans l’entreprise, il est expressément convenu que le salarié télétravailleur pourra être joint pendant les plages horaires indiquées dans son contrat de travail, qui pourront le cas échéant être rappelées dans le Formulaire d’Adhésion.
Il est bien précisé que le responsable hiérarchique est le premier garant du respect de la durée du travail, en accordant une vigilance particulière aux appels, sms et courriels envoyés par le télétravailleur en-dehors de la plage des horaires définis dans son contrat de travail et, le cas échéant, rappelée dans le Formulaire d’Adhésion.
8.2 – CHARGE DE TRAVAIL
Il est bien précisé que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique, sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité en télétravail mais également sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Dans ce cadre, il sera porté une attention à la charge effective de travail et aux délais d’exécution qui seront évalués de la même façon que le travail réalisé dans les locaux de l’Association.
La charge de travail fera l’objet d’un point abordé dans le cadre des entretiens individuels, étant précisé que lesdits entretiens individuels intégreront un point sur le télétravail, pour les salariés concernés.
8.3 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions en matière d’accident du travail en vigueur dans l’Association s’appliquent au télétravailleur.
Le salarié télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer dans le cadre du télétravail, les mêmes règles et consignes de sécurité qui lui sont données en situation de travail dans les locaux de l’Association.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’Association. En tout état de cause, le télétravailleur reste soumis aux mêmes règles vis-à-vis de l’employeur, notamment en termes de formalités et de délai de prévenance.
8.4 – MAINTIEN DES TEMPS COLLECTIFS
Afin d’éviter le risque d’isolement du salarié en situation de télétravail, le responsable hiérarchique s’assurera, lors de l’organisation du télétravail, que la tenue des temps collectifs soit maintenue de manière pérenne.
Dans ce sens, le responsable hiérarchique s’assurera du maintien, dans la mesure du possible, des réunions d’équipe en présentiel au sein de l’Association.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 9.1 – SIGNATURE DE L’ACCORD
L’Association est dépourvue de délégué syndical ; elle emploie à ce jour plus de 11 et moins de 50 salariés.
Dans ce contexte, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, un accord d’entreprise peut être conclu suivant deux modalités :
entre l’Association et un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales ;
ou entre l’Association et un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.
L’Association étant dotée d’un Comité Social et Economique, le choix a été fait de conclure le présent Accord avec Madame GARNIER HUE, membre élue titulaire du CSE.
ARTICLE 9.2 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DREETS.
ARTICLE 9.3 - REVISION ET DENONCIATION
a) Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, notamment dans le cas où interviendraient de nouvelles dispositions légales en matière de télétravail, ou si des décrets d’application ou d’autres textes ou décisions venaient modifier une ou des clauses de cet Accord ou nécessitaient son adaptation.
La Partie souhaitant une révision devra en informer l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception – ou remis en mains propres contre décharge - comportant l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
Elle proposera également une date de première réunion de négociation qui devra avoir lieu dans les 2 mois à compter de la demande de révision.
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de substitution.
b) Le présent Accord pourra également être dénoncé par tout ou partie des signataires dans les conditions légales.
ARTICLE 9.4 - DEPOT ET PUBLICITE
L’Association procèdera au dépôt du présent Accord sur la plateforme nationale « Télé Accords ».
Il sera également publié dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Enfin, 1 exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
ARICLE 9.5 - COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes :
- affichage au sein de l’Association sur les panneaux réservés à cet effet ;
- remise d’une copie aux salariés.
Une copie du présent Accord est également transmise aux nouveaux salariés lors de leur engagement.
Fait en 4 exemplaires à Paris, le 20 septembre 2021
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ACCO/T03521009094-32929501800082.docx |
PROCES VERBAL
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
Entre :
D’une part,
La Société TRANSPORTS GELIN
Représentée par ……………, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « La Direction » ;
Et
D’autres parts,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :
L'organisation syndicale C.F.D.T. représentée par Monsieur ……………
L'organisation syndicale C.F.T.C. représentée par Monsieur ……………
Ci-après dénommées « Les organisations syndicales représentatives » ;
Conformément aux dispositions du Code du Travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été engagée au sein de la société TRANSPORTS GELIN relative à l’année 2021.
Le processus de la NAO 2021 pour la Société TRANSPORTS GELIN s’est déroulé lors de 3 réunions en date des 17 mai 2021, 14 juin 2021 et le 20 septembre 2021.
La Direction a procédé lors de la première réunion à l’information de la mise à disposition des données nécessaires à l’engagement des négociations présentes dans la BDES actualisée.
L’ensemble des domaines prévus par le code du travail ont été évoqués lors de ces réunions.
Quant à elles, les organisations syndicales ont présenté les revendications suivantes :
Demandes de la CFDT :
Revalorisation des salaires de 2% pour l’ensemble des salariés ;
Demande d’octroi d’un nouvel échelon d’ancienneté à 18 ans pour les ouvriers ;
Demande d’une prime pour les chauffeurs transportant des matières dangereuses (ADR) ;
Demande de versement d’une prime exceptionnelle MACRON ;
Revalorisation du budget CSE ;
Mise en place d’une prime de froid pour le personnel (ateliers et caristes FGRS) sur la période du 1er novembre au 31 mars ;
Demandes de la CFTC :
En complément des demandes réalisées par la CFDT, il est demandé :
Une augmentation du taux horaire brut de 3% ;
Revalorisation de la prime NAO aux paliers 200 et 250€.
Prime pour tous les salariés travaillant le samedi ;
A l’issue de la dernière réunion, des discussions sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu l’application des dispositions ci-après.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de tous les établissements de la société TRANSPORTS GELIN. Le champ d’application, le contenu des différentes mesures et les durées d’application prévues sont éventuellement précisés dans les articles concernés.
Article 2 – Revalorisation salariale personnel ouvrier roulant
A compter du 1er octobre 2021, et pour une durée de 15 mois, soit jusqu’au 31 décembre 2022, La Société Transports GELIN appliquera au personnel roulant une revalorisation salariale de 1%, sur le taux horaire brut de base, indexée sur la grille horaire des rémunérations conventionnelles du transport routier de marchandises.
Il est rappelé que la grille des rémunérations conventionnelles dans les entreprises du transport routier de marchandises repose sur les deux critères suivants :
- la classification conventionnelle (coefficient) ;
- l’ancienneté du salarié appartenant à la catégorie du personnel ouvriers roulant.
L’application de cette revalorisation indexée sur le taux horaire minimum conventionnel applicable selon le coefficient et l’ancienneté conduira à un ajustement dans la présentation du haut de bulletin de paie. Une note informative sera donc jointe au bulletin de salaire du mois d’octobre 2021 de chaque salarié concerné.
Article 3 – Nouvel échelon d’ancienneté à la grille horaire des rémunérations conventionnelles du personnel roulant
A compter du 1er octobre 2021, la société appliquera un nouveau pallier d’ancienneté supplémentaire à la grille d’ancienneté conventionnelle du personnel roulant, comme suit :
Dispositions actuelles pour le personnel ouvrier roulant : revalorisation du taux horaire minimum conventionnel à l’embauche selon les paliers d’ancienneté suivants :
2 ans : 2%
5 ans : 4%
10 ans : 6%
15 ans : 8%
Dispositions pour le personnel ouvrier roulant à compter du 1er octobre 2021 : revalorisation du taux horaire minimum conventionnel à l’embauche selon les paliers d’ancienneté suivants :
6 mois : 1%
2 ans : 2%
5 ans : 4%
10 ans : 6%
15 ans : 8%
Article 4 – Revalorisation salariale personnel sédentaire
Dans le cadre de la négociation annuelle 2021, il a été décidé d’accorder au personnel sédentaire une augmentation du taux horaire brut de 1% au 1er octobre 2021. A noter qu’en cas d’augmentation de la grille salariale conventionnelle entre le 1er octobre 2021 et le 31 décembre 2022, comme il est d’usage d’appliquer le pourcentage d’augmentation à l’ensemble du personnel sédentaire, seul l’éventuel pourcentage d’augmentation supérieur au 1% accordé au 1er octobre 2021, serait appliqué sur le taux horaire brut au moment de la réévaluation de la grille salariale conventionnelle.
Article 5 – Attribution prime exceptionnelle
Une prime exceptionnelle d’un montant de 150,00 € brut sera attribuée, dans la mesure où le résultat net de l’entreprise est supérieur à 400 000 € pour la période de l’exercice comptable commençant le 1er octobre 2020 et se terminant le 30 septembre 2021 (résultat actuellement non connu).
Cette prime pourra être portée à 180 € si le résultat net est supérieur à 700 000 €.
Conditions de versement :
Avoir été présent sur l’ensemble de l’exercice comptable concerné, c’est-à-dire du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021 ;
Être présent au moment du versement de la prime, qui interviendra sur le bulletin de paie du mois de Février 2022.
La prime sera proratisée en cas d’absence (hors congés et récupération d’heures) supérieure à un mois.
Pour les salariés à temps partiel, elle sera proratisée en fonction du temps de travail.
Il est en outre convenu qu’une communication soit effectuée lors du versement de la prime par une note d’information jointe au bulletin de salaire.
Article 6 – Prime de cooptation
Il est convenu d’instaurer une prime de cooptation à compter du 1er octobre 2021 applicable pour une durée d’un an, soit jusqu’au 30 septembre 2022.
Cette prime consiste en l’attribution à tout salarié qui propose une candidature dans un métier de conducteur routier dont la demande est effective, et qui a fait l’objet d’une validation dans le cadre du processus de recrutement. Cette prime de cooptation d’un montant de 200€ brut sera versée sur le bulletin de paye du cooptant, sous réserves des conditions cumulatives suivantes :
Le salarié présente un candidat pour un poste de conducteur routier SPL. Un candidat ne peut être parrainé qu’une seule fois et par un seul salarié. Le candidat doit être obligatoirement titulaire de ses permis et de sa FIMO/FCO à jour. Cette prime n’est valable que pour les nouveaux candidats n’ayant pas déjà été salarié de nos Sociétés ;
La candidature doit faire l’objet d’une validation dans le cadre du processus de recrutement par le service ressources humaines formalisé par la signature d’un contrat de travail, et la signature de l’attestation de parrainage disponible auprès du service Ressources Humaines ;
La prime de cooptation d’un montant de 200€ brut sera versée sur le bulletin de paie du parrain quand le nouvel embauché-parrainé aura atteint 6 mois d’ancienneté continue. Cette prime ne sera pas versée si le salarié parrainé a quitté l’entreprise avant ses 6 mois d’ancienneté continue quel que soit le motif ou la partie à l’initiative de la rupture ;
Un nombre maximum de trois primes de cooptation par salarié sera attribué sur la durée d’application d’un an fixée ci-dessus. ;
Ces primes seront versées pour tous les contrats signés jusqu’au 30 septembre 2022.
Article 7 – Notification et dépôt
Il est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le présent accord sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DREETS dont relève l’entreprise de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure .
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Une nouvelle Négociation Annuelle Obligatoire sera organisée dans un délai de 12 mois, à l'initiative de la partie la plus diligente
Fait à Fougères, le 20 septembre 2021.
En 4 exemplaires originaux.
Pour la Société Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.
…………… ……………
Pour l'organisation syndicale C.F.T.C.
……………
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ACCO/T07521035630-45650485100415.docx |
ACCORD PORTANT SUR LES CONDITIONS D’INTEGRATION DES SALARIES
DU GROUPE CREDIT DU NORD AU SEIN DE SOCIETE GENERALE
Entre, d’une part,
SOCIETE GENERALE représentée par la Directrice des Ressources humaines du Groupe,
Et, d’autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau du périmètre du sous-groupe (Société Générale, le Crédit du Nord, la Banque Courtois, la Banque Tarneaud, la Banque Nuger, la Banque Rhône-Alpes, la Banque Laydernier, la Banque Kolb et la Société Marseillaise de Crédit)
C.F.D.T. représentée par
C.F.T.C. représentée par
C.G.T. représentée par
S.N.B. représenté par
Il a été convenu ce qui suit :
Fait à PARIS LA DEFENSE, le 20 septembre 2021
SOCIETE GENERALE et le GROUPE CREDIT DU NORD ont annoncé en septembre 2020 le lancement d’une étude en vue du rapprochement des entités de la Banque de Détail France de SOCIETE GENERALE et des Banques du GROUPE CREDIT DU NORD.
Dans le cadre d’une fusion absorption des Banques du GROUPE CREDIT DU NORD au sein de SOCIETE GENERALE qui est envisagée pour le 1er janvier 2023, il a été jugé important pour la Direction et pour les Organisations Syndicales de définir, le plus en amont possible, les conditions de transfert des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD afin de leur donner de la visibilité sur leur futur statut social SOCIETE GENERALE.
Les 9 sociétés concernées (SOCIETE GENERALE, le Crédit du Nord, la Banque Courtois, la Banque Tarneaud, la Banque Nuger, la Banque Rhône-Alpes, la Banque Laydernier, la Banque Kolb et la Société Marseillaise de Crédit), du fait de leur histoire et de la richesse de leur dialogue social, ont défini chacune un statut social spécifique qu’il convient de prendre en compte dans le cadre de cette fusion.
La simple application du Code du travail, qui entraînerait le transfert automatique des contrats de travail des salariés de chacune des entités concernées et la mise en cause automatique des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement applicables au sein du GROUPE CREDIT DU NORD lors de la fusion, est apparue inadaptée aux représentants des Organisations Syndicales et des Directions de SOCIETE GENERALE et du GROUPE CREDIT DU NORD.
Ainsi, cet accord négocié par anticipation fixe des mesures spécifiques dont l’objet principal est le maintien de la rémunération globale après le transfert des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD, sans que cela n’entraîne l’adhésion des Organisations Syndicales sur l’opération de fusion absorption.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail au jour de la fusion juridique avec les entreprises du GROUPE CREDIT DU NORD situées en France métropolitaine concernées par le projet de rapprochement des deux réseaux bancaires, soit les huit entreprises suivantes : le Crédit du Nord et ses 7 filiales, la Banque Courtois, la Banque Tarneaud, la Banque Nuger, la Banque Rhône-Alpes, la Banque Laydernier, la Banque Kolb et la Société Marseillaise de Crédit.
Le Crédit du Nord et ses sept filiales sont dénommés ci-après les « entités du GROUPE CREDIT DU NORD » ou le « GROUPE CREDIT DU NORD ».
SOCIETE GENERALE s’engage à appliquer :
A effet du 1er janvier 2023, par le biais de cet accord, les dispositions négociées au bénéfice des salariés transférés ;
A effet de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions des articles 4 et 5.
Article 2 - Application du statut social de SOCIETE GENERALE
Il est rappelé que l’intégration des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD au sein de SOCIETE GENERALE se fera avec le transfert des contrats de travail et de leurs avenants, et une reprise intégrale de leur ancienneté contractuelle.
2.1. Conventions, accords et dispositions applicables
Les conventions, accords, usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de SOCIETE GENERALE s’appliqueront aux salariés des entités du GROUPE CREDIT DU NORD à la date de leur transfert en prenant en compte les conditions particulières (ou mesures d’adaptation) prévues au présent accord.
Les conditions d’intégration et de statut des salariés des entités du GROUPE CREDIT DU NORD prévues au présent accord constitueront le socle social de référence ayant vocation à être substitué aux conventions et accords collectifs, usages, engagements unilatéraux et avantages en vigueur dans les entités du GROUPE CREDIT DU NORD qui ne seront donc plus applicables aux salariés transférés au sein de SOCIETE GENERALE, à compter de la date de cette substitution.
2.2. Portée de l’application du dispositif conventionnel SOCIETE GENERALE
Les salariés transférés d’une entité du GROUPE CREDIT DU NORD bénéficieront du dispositif conventionnel SOCIETE GENERALE sans délai de carence de droits sur un quelconque élément de celui-ci.
De même, leur intégration se réalisera sans qu’ils n’aient à effectuer de période d’essai (à l’exception des périodes d’essai en cours au moment du transfert), et leur ancienneté contractuelle au sein du GROUPE CREDIT DU NORD sera reprise en intégralité.
Les salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD ne bénéficieront pas, en revanche, des accords collectifs ou des régimes SOCIETE GENERALE dénoncés ou fermés antérieurement au transfert, y compris ceux maintenus au bénéfice d’un « groupe fermé » de salariés de SOCIETE GENERALE.
Article 3 - MESURES d’adaptation dans le cadre de l’intégration àu sein de
SOCIETE GENERALE
L’intégration des salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD s’effectuera sans opérer, à la fusion, la remise en cause de leur niveau de rémunération globale dans les conditions définies ci-dessous. Ainsi, les mesures négociées et présentées ci-après devront permettre :
Lors de l’intégration, de fixer des conditions assurant un équilibre global lors de leur transfert au sein de SOCIETE GENERALE ;
Dans le délai du projet Vision 2025, de mettre en place des dispositifs temporaires, permettant, à la négociation collective de prévoir les éventuels ajustements nécessaires pour que le nouveau modèle de la Banque de Détail France de SOCIETE GENERALE soit doté du socle social adapté.
3.1 Maintien de la rémunération fixe et du niveau de classification
3.1.1 Rémunération fixe
Dans le cadre du transfert de son contrat de travail, chaque salarié transféré conserve sa rémunération contractuelle annuelle.
3.1.2 Métiers et classifications
A la date du transfert, les métiers des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD seront transposés dans le référentiel Métiers et Emplois de SOCIETE GENERALE.
Dans le cadre du transfert de son contrat de travail, chaque salarié transféré conserve, a minima, son niveau conventionnel de classification, sans préjudice des principes ci-dessous :
En cas de positionnement sur un métier dont le niveau conventionnel de Branche appliqué par SOCIETE GENERALE est inférieur, il n’y aura pas de modification du niveau de classification pour le salarié, et celui-ci se verra appliquer le statut collectif de SOCIETE GENERALE lié au niveau de classification qui était le sien au sein du GROUPE CREDIT DU NORD ;
En cas de positionnement sur un métier dont le niveau conventionnel de Branche appliqué par SOCIETE GENERALE est supérieur, il y aura modification du niveau de classification pour le salarié, sans conséquence pour sa rémunération, sauf si la rémunération fixe devenait inférieure au minimum conventionnel de Branche applicable, auquel cas elle serait alors ajustée en conséquence.
La classification du salarié et son positionnement dans le référentiel Métiers et Emplois de SOCIETE GENERALE lui seront communiqués au plus tard au cours du second semestre 2022.
3.2 Alignement des structures de rémunération variables (individuelle et collective)
Afin de prendre en compte un nécessaire délai dans l’harmonisation de la structure de rémunération variable (individuelle et collective) à horizon 2025, et assurer une cohérence entre tous les salariés de la Banque de détail issus du rapprochement du GROUPE CREDIT DU NORD et de SOCIETE GENERALE, il est proposé deux mesures :
La détermination d’un budget de rémunération variable individuelle visant à permettre un ajustement dans le temps des niveaux de variables individuels entre les salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD et les salariés de la Banque de Détail France de SOCIETE GENERALE ;
Le versement d’une prime temporaire visant à compenser des écarts de participation et d’intéressement.
3.2.1 Détermination du budget de rémunération variable individuelle
La rémunération variable versée en 2023 aux salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD sera déterminée en 2022 par leur entité d’origine et s’appréciera en fonction de la performance individuelle de ceux-ci au cours de l’exercice 2022. Cette détermination s’opérera en respectant les principes en vigueur au sein du GROUPE CREDIT DU NORD.
A partir de 2024, les salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD se verront attribuer une part variable individuelle définie selon les modalités d’attribution applicables au sein de SOCIETE GENERALE.
Pour la détermination du budget de parts variables à compter de 2024, la fusion et ses conséquences ne pourront avoir d’effets pénalisants pour la collectivité des salariés. Une présentation spécifique sera opérée à cet effet lors des réunions de négociation annuelle salariale de SOCIETE GENERALE.
Par ailleurs, SOCIETE GENERALE s’engage à opérer une démarche avec les organisations syndicales représentatives afin de déterminer pour les salariés de la Banque de Détail issus du rapprochement entre SOCIETE GENERALE et le GROUPE CREDIT DU NORD des critères déterminants la part variable de rémunération.
Cette démarche sera engagée en 2023 dans l’optique de déterminer des critères qui pourraient être applicables au titre de 2024.
3.2.2 Prime temporaire de compensation des écarts de participation et d’intéressement
La participation et l’intéressement qui seraient versés en 2023 aux salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD seront déterminés selon les modalités préexistantes définies par les accords applicables au sein du GROUPE CREDIT DU NORD et s’apprécieront au regard de la performance collective de chacune des banques au cours de l’exercice 2022.
Les salariés transférés bénéficieront à compter du 1er janvier 2023 des accords de participation et d’intéressement applicables au sein de SOCIETE GENERALE et dont les versements s’opéreraient en 2024 au titre des accords signés en juin 2021. Une nouvelle négociation sera engagée dans le courant du 1er semestre 2024 au sein de SOCIETE GENERALE et couvrira l’ensemble des salariés dont ceux transférés au 1er janvier 2023.
Toutefois, le bénéfice des dispositions de l’article 3-2-1 et des accords de participation et d’intéressement de SOCIETE GENERALE pourrait s’avérer insuffisant lors des premières années suivant le transfert au sein de SOCIETE GENERALE pour maintenir le niveau global de rémunération constaté à la date de signature du présent accord.
En complément de la mesure précédente (Article 3-2-1), le temps que les niveaux de variables individuels s’ajustent entre les salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD et les salariés de la Banque de Détail France de SOCIETE GENERALE (BDDF), une prime temporaire viendra compenser les différences de participation et d’intéressement constatées historiquement entre les banques du GROUPE CREDIT DU NORD et les montants versés aux salariés de la Banque de Détail France de SOCIETE GENERALE (BDDF).
Cette prime temporaire annuelle est définie par banque et se compose d’une part exprimée en pourcentage de la RCA à la date du 31/12/2022 et d’une part forfaitaire, selon le tableau ci-dessous :
Le montant de cette prime sera divisé par le nombre de mensualités de salaire appliqué chez SOCIETE GENERALE et versé aux salariés transférés comptant au moins six mois d’ancienneté à la date du transfert, à compter du 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026, à condition d’être toujours sous contrat de travail avec SOCIETE GENERALE au cours de l’exercice de référence (2024, 2025 ou 2026).
L’assiette des primes calculées en pourcentage du salaire fixe est la Rémunération Annuelle Brute (RCA), avec un minimum de 25 000 € brut, permettant ainsi de prendre en compte les salaires les moins élevés.
La prime sera proratisée en fonction du temps de travail contractuel et de la durée de présence des salariés, telle que retenue pour le calcul du montant de la treizième mensualité.
3.3 Prime pérenne d’intégration
L’étude comparative des statuts des banques du GROUPE CREDIT DU NORD et de SOCIETE GENERALE a permis de constater des écarts, en plus ou en moins, sur la rémunération globale des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD. Afin de prendre en compte lors de l’intégration les impacts négatifs sur le pouvoir d’achat immédiat des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD, notamment du fait de la hausse de la part salariale du régime de prévoyance et de la contribution obligatoire au régime de retraite supplémentaire des salariés de SOCIETE GENERALE, et nonobstant les avantages positifs (tels que la contribution patronale au régime de retraite supplémentaire), il a été décidé de verser une prime annuelle fixe pérenne d’intégration commune à l’ensemble des salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD, à hauteur de 1,5 % de la RCA à la date du 31/12/2022, avec un maximum de 1 400 € brut et un minimum de 490 € brut garantissant une prime d’au moins 1,75 % aux salariés dont la RCA est inférieure à 28 000 € brut. Cette prime fixe évoluera avec la RAGB.
Le montant de cette prime sera divisé par le nombre de mensualités de salaire appliqué chez SOCIETE GENERALE et versé aux salariés transférés des entités du GROUPE CREDIT DU NORD comptant au moins six mois d’ancienneté à la date du transfert, à compter du 1er janvier 2023, à condition d’être toujours sous contrat de travail avec SOCIETE GENERALE au cours de l’exercice de référence.
Cette prime fixe sera proratisée en fonction du temps de travail contractuel et de la durée de présence des salariés, telle que retenue pour le calcul du montant de la treizième mensualité.
3.4 Durée du travail
3.4.1 Durée du travail en application de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) du 12 Octobre 2000
L’ensemble du dispositif d’aménagement du temps de travail SOCIETE GENERALE s’applique aux salariés du GROUPE CREDIT DU NORD à la date de leur transfert, sans incidence sur leur rémunération fixe.
Les salariés cadres au forfait jours/ forfait jours réduit se verront proposer une convention de forfait en jours (209 jours pour un temps plein), et relèveront des dispositions de l’accord ARTT SOCIETE GENERALE du 12 octobre 2000 modifié. Ils bénéficieront ainsi des droits à congés et repos afférents.
Les salariés en régime horaire se verront appliquer les horaires collectifs fixes ou variables de SOCIETE GENERALE.
Il existe une différence entre deux horaires collectifs en vigueur au sein du GROUPE CREDIT DU NORD (37h30) et SOCIETE GENERALE (37h22).
Le passage aux horaires collectifs de SOCIETE GENERALE n’aura pas d’incidence sur la rémunération fixe des salariés transférés.
3.4.2 Cas spécifiques des salariés à temps partiel
Afin de garantir l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle que permet ce type d’aménagement pour les salariés qui y ont souscrit, la Direction entend maintenir le principe de l’aménagement d’horaires pratiqué au sein du GROUPE CREDIT DU NORD pour les salariés à temps partiel ou en forfaits jours réduit à la date du transfert.
Les salariés concernés se verront proposer un nouvel avenant de temps partiel/forfait jours réduit en application des dispositions en vigueur au sein de SOCIETE GENERALE et le plus proche du dispositif qui était le leur au sein du GROUPE CREDIT DU NORD.
3.4.3 Aménagement des horaires de travail
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD qui bénéficient au 31/12/2022 d’aménagements individuels de leur horaire de travail sur prescription du médecin du travail ou en raison de leur état de grossesse, voient ces aménagements maintenus jusqu’à leur terme. Ils pourront, en accord avec le salarié, faire l’objet d’une adaptation au regard de l’organisation du travail.
3.4.4 Alignement des périodes de prise et d’acquisition des congés annuels
La période transitoire des accords du GROUPE CREDIT DU NORD sur l’alignement des périodes de prise et d’acquisition des congés annuels sera maintenue à l’identique.
Le dispositif SOCIETE GENERALE conduisant notamment à un transfert de 50 % du solde des droits restants dans le compte épargne temps (CET) ne sera pas appliqué aux salariés transférés du GROUPE CREDIT DU NORD pour les jours acquis dénommés « jours de repos complémentaires ».
Devenir du CET des salariés du Groupe CREDIT DU NORD lors de leur transfert vers SOCIETE GENERALE
Chaque salarié transféré du GROUPE CREDIT DU NORD verra le solde des jours épargnés au CET intégralement transféré vers le CET de SOCIETE GENERALE, sauf renonciation expresse des salariés au CET de SOCIETE GENERALE deux mois avant le transfert.
Régimes de protection sociale (prévoyance / santé / retraite)
3.5.1 Régime de prévoyance (salariés en activité)
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD bénéficient du régime collectif et obligatoire de prévoyance applicable au sein de SOCIETE GENERALE dès la date de leur transfert, et ce, sans aucun délai de carence.
La part salariale des cotisations de prévoyance sera prélevée sur les salaires, dans les conditions définies par le régime.
Toutefois, les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD qui, à la date de leur transfert :
Perçoivent des prestations servies par les assureurs du GROUPE CREDIT DU NORD, au titre d’affection de longue durée, continueront à bénéficier du service de ces prestations dans les conditions définies par les contrats d’assurance,
Bénéficient du maintien total ou partiel de leur rémunération par leur employeur, continueront à bénéficier de ce maintien dans les conditions définies antérieurement au transfert.
Régime de prévoyance (Groupe fermé)
Les retraités de certaines entités du GROUPE CREDIT DU NORD (le Crédit du Nord, la Banque Courtois, la Banque Rhône-Alpes) – ayant fait liquider leurs droits à retraite au plus tard le 31 décembre 2020 – ont pu souscrire, en application des accords collectifs initiaux, une adhésion facultative, au titre d’un contrat souscrit auprès de la MACIF, garantissant une couverture décès. Le financement du régime est, avant la fusion, partagé entre l’entreprise et les bénéficiaires.
Afin que les retraités concernés du GROUPE CREDIT DU NORD puissent continuer à bénéficier de la couverture décès, ce contrat à adhésion facultative souscrit auprès de la MACIF sera maintenu, et le financement patronal afférent également pendant trois ans. Avant le terme de cette période de trois ans, SOCIETE GENERALE étudiera, avec la MACIF, les conditions dans lesquelles les intéressés devront prendre en charge la totalité de la cotisation.
Régime Frais soins de santé
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD, et leurs ayants droit au sens du régime SOCIETE GENERALE, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour incapacité temporaire ou invalidité, bénéficieront du régime collectif et obligatoire de Frais soins de santé applicable au sein de SOCIETE GENERALE et assuré par La Mutuelle SOCIETE GENERALE, dès la date de leur transfert, et ce, sans aucun délai de carence. Seront donc couverts par ce régime tous les actes intervenant à compter de la fusion. Les demandes de prise en charge et de remboursement de ces actes devront être adressées à la Mutuelle SOCIETE GENERALE.
La part salariale des cotisations du régime Frais soins de santé sera prélevée sur les salaires, dans les conditions définies par le régime.
Les actes initiés avant le transfert seront pris en charge au titre du régime de Frais soins de santé applicable au sein du GROUPE CREDIT DU NORD, par les assureurs du GROUPE CREDIT DU NORD, aux conditions du contrat.
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD reconnus RQTH pourront bénéficier, dès le 1er janvier 2023, de la prime destinée à compenser leur cotisation mensuelle au régime surcomplémentaire facultatif de la Mutuelle, dans les conditions de l’accord Handicap du 7 novembre 2019.
A cette fin, les éléments permettant l’inscription à ce dispositif facultatif des salariés déclarés RQTH du GROUPE CREDIT DU NORD leur seront transmis avant leur transfert.
Retraite complémentaire
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD seront affiliés, dès leur transfert, à l’AGIRC-ARRCO dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés de SOCIETE GENERALE.
Retraite supplémentaire
Au sein de SOCIETE GENERALE, en complément de l’épargne salariale, l’ensemble des salariés bénéficie d’un dispositif d’épargne retraite supplémentaire à hauteur de 2,25% de la rémunération annuelle brute soumise aux cotisations du régime AGIRC-ARRCO dans la limite de 4 PASS (plafond annuel de la Sécurité Sociale), conformément aux dispositions actuellement en vigueur, financé, pour partie, par l’entreprise à hauteur de 1,75% dans les mêmes limites.
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD bénéficieront du régime collectif et obligatoire de retraite supplémentaire à cotisations définies (PER VALMY) assuré auprès de SOGECAP, dès la date de leur transfert, et ce, sans aucun délai de carence.
La part salariale des cotisations de retraite sera prélevée sur les salaires, dans les conditions définies par le régime.
Cas particuliers des régimes complémentaires et supplémentaires de retraite existant au sein du GROUPE CREDIT DU NORD
Le régime de retraite complémentaire appliqué aux salariés cadres de la Banque Laydernier repose sur un dispositif de cotisations majorées à l’AGIRC-ARRCO. SOCIETE GENERALE assurera le maintien des droits acquis avant le transfert.
Les droits acquis sur les régimes de retraite supplémentaires antérieurement au transfert (principalement au sein de la banque Kolb) restent acquis aux salariés concernés dans leur dispositif actuel. Le transfert sur le PER VALMY est possible, et relève d’une décision individuelle des salariés.
3.6 Indemnités de fin de carrière (IFC)
Les salariés du GROUPE CREDIT DU NORD bénéficient, pour tout départ à la retraite notifié à compter du transfert, du dispositif d’indemnisation de fin de carrière applicable au sein de SOCIETE GENERALE.
Par exception :
Les salariés du Crédit du Nord qui, au 31 décembre 2018, justifient d’une ancienneté supérieure à 35 ans, conserveront le bénéfice du dispositif du Crédit du Nord dans les conditions en vigueur antérieurement au transfert.
Les salariés des filiales du GROUPE CREDIT DU NORD (à l’exception de la Banque Kolb) qui, au 31 décembre 2019, justifient d’une ancienneté supérieure à 35 ans, conserveront le bénéfice du dispositif appliqué au sein de leur entité dans les conditions en vigueur antérieurement au transfert.
3.7 Prime de fidélité (Banque Courtois)
Dans le mois qui précédera le transfert, la Banque Courtois versera, aux salariés qui auraient bénéficié de la prime de fidélité en 2023, le montant de celle-ci tel qu’il aurait dû être versé en 2023 avant la fermeture du régime le 31 décembre 2023.
3.8 Indemnité de crèche
Les salariés des banques du GROUPE CREDIT DU NORD bénéficiant d’une indemnité de crèche au 31 décembre 2022 en conserveront le bénéfice jusqu’au quatrième anniversaire de l’enfant, dans la limite des montants perçus au sein des différentes entités, dès lors qu’ils remplissent toujours les conditions d’éligibilité, et que le dispositif SOCIETE GENERALE n’est pas plus favorable.
ARTICLE 4 : AJUSTEMENTS DU STATUT SOCIAL SOCIETE GENERALE
Concomitamment aux opérations de fusion et de transfert, SOCIETE GENERALE procédera à un ajustement de son statut social sur les mesures suivantes :
Evolution du niveau des garanties rente éducation du régime de prévoyance SOCIETE GENERALE : SOCIETE GENERALE se rapprochera des assureurs en charge du régime de prévoyance pour doubler, à compter du 1er janvier 2023, les niveaux des garanties rente éducation en vigueur à la date de signature du présent accord.
Augmentation du montant de l’indemnité de garde à compter du 1er janvier 2023 : le montant mensuel maximal sera porté à 100 € brut pour 5 jours de garde par semaine.
Octroi, à compter du 1er janvier 2023, aux salariés ayant un enfant à charge handicapé (à hauteur de 80 %) de 5 jours d’absence par année civile pour se rendre aux convocations des spécialistes. Cette autorisation d’absence sera valable jusqu’aux 20 ans de l’enfant handicapé, et sur présentation de justificatifs. Cette disposition devra être prise dans le cadre de la renégociation de l’accord en faveur de l’insertion des personnes handicapées de SOCIETE GENERALE.
Treizième mensualité :
Il existe deux modalités différentes de versement de la treizième mensualité au sein de SOCIETE GENERALE et du GROUPE CREDIT DU NORD. En effet, au sein du GROUPE CREDIT DU NORD, la treizième mensualité est versée mensuellement dans le cadre d’une avance. En revanche, au sein de SOCIETE GENERALE, la treizième mensualité est versée en novembre.
Faute de position commune des organisations syndicales tendant à retenir de manière unique l’une des deux modalités appliquées au bénéfice de l’ensemble des salariés de SOCIETE GENERALE au 1er janvier 2023, SOCIETE GENERALE projette d’opérer, à compter de l’exercice 2023, le paiement de la treizième mensualité comme suit :
Versement en juin d’une avance semestrielle égale à 50 % du montant de la treizième mensualité ;
Versement en novembre du solde de la treizième mensualité.
Ces nouvelles modalités de versement feront l’objet d’une consultation du Comité social et économique central (CSEC).
Si une alternative se faisait jour d’ici à la fusion, de nouveaux échanges interviendront avec les Organisations Syndicales Représentatives.
Par ailleurs, SOCIETE GENERALE communiquera auprès des salariés transférés sur les modalités de facilité de trésorerie disponibles pour les salariés ayant un compte du personnel SOCIETE GENERALE.
ARTICLE 5 : NEGOCIATIONS COLLECTIVES AU SEIN DE SOCIETE GENERALE
Dans l’intervalle séparant la signature du présent accord et la date du transfert, les négociations à intervenir au sein de SOCIETE GENERALE seront menées dans une optique globale prenant notamment en compte l’intégration des collaborateurs du GROUPE CREDIT DU NORD. Cette prise en compte concernera les accords pluriannuels (notamment Qualité de vie au Travail, Insertion des personnes en situation de handicap, Egalité professionnelle et Emploi) pouvant s’appliquer, du fait de leur durée, aux salariés du GROUPE CREDIT DU NORD après leur intégration. Ainsi, à titre d’exemples, devront être abordés notamment le cumul des budgets sur les écarts salariaux dans le cadre de la négociation égalité professionnelle et la prise en charge de la surprime d’assurance-crédit pour les salariés en situation de handicap dans le cadre de la négociation handicap.
La Direction proposera que les membres du Groupe Spécial de négociation (GSN), tel que défini dans l’accord de méthode du 19 mai 2021, sans être partie auxdits accords, puissent participer aux négociations susvisées par l’adjonction d’un observateur complémentaire pour chaque organisation syndicale.
Article 6 –recours individuels ET COMMISSON PARITAIRE DE SUIVI
La fusion des banques doit s’opérer sans qu’elle ne produise d’effets pénalisants tant à l’égard des salariés de SOCIETE GENERALE que des salariés du GROUPE CREDIT DU NORD.
A cette fin, les parties sont convenues de dispositifs de suivi et de revoyure destinés à s’assurer de l’effectivité de ce principe et à adapter, le cas échéant, les politiques RH en conséquence.
6.1 Recours individuels
Tout salarié venant du GROUPE CREDIT DU NORD qui contesterait les niveaux de rémunération, et de classification attribués, ou les rattachements métiers issus de la transposition, pourrait saisir le DRH compétent sur son périmètre d’affectation.
A la suite de cette saisine, le gestionnaire RH reçoit le salarié dans les meilleurs délais pour échanger sur cette contestation. Le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel lors de cet entretien.
Ces modalités ne sont pas exclusives de la saisine de la Commission de suivi et de recours prévue ci-dessous.
6.2 Commission Paritaire de suivi de l’accord
Les parties conviennent d’instituer une Commission paritaire de suivi.
Période antérieure au transfert
Elle se réunit 2 fois dans le semestre qui précède le transfert afin d’apporter des réponses aux questions qui resteraient en suspens dans le cadre de la préparation de celui-ci, et de l’application du présent accord.
Elle est composée de trois membres par Organisation Syndicale représentée dans le GSN et de représentants de la Direction des Ressources Humaines du Groupe.
Période postérieure au transfert
Elle se réunit 3 fois par an dans les trois ans qui suivent le transfert afin d’apporter des réponses dans le cadre de la mise en œuvre des mesures du présent accord.
Elle est composée de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’Entreprise, et de représentants de la Direction des Ressources Humaines du Groupe.
Les membres de la Commission sont tenus à une obligation de discrétion concernant les données qui leur seront présentées comme confidentielles.
6.3 Clause de revoyure
La Direction et les organisations syndicales conviennent de se revoir au cours du premier semestre 2024 afin de faire un bilan sur l’application du présent accord, d’en analyser les effets au titre du maintien d’une rémunération globale, et d’envisager d’éventuels ajustements qui pourraient apparaître nécessaires par les parties signataires.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où la fusion juridique ne s’opérerait pas au 1er janvier 2023, la Direction de SOCIETE GENERALE et celle du GROUPE CREDIT DU NORD, réuniront les membres du GSN afin d’échanger sur les effets de ce report, et d’envisager si nécessaire la négociation d’un avenant.
Article 7 - communication aux collaborateurs
Une communication individuelle ou collective sera réalisée auprès des salariés concernés.
Les modalités détaillées de ces communications seront précisées avant fin 2021 aux Organisations Syndicales représentées dans le GSN.
Article 8- dispositions finales
8.1 Entrée en vigueur et durée
le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt et pour ses articles 2, 3 et 4 à la date de réalisation de l’opération de fusion précitée.
8.2 Modalités d’application de l’accord
La négociation du présent accord sur les conditions d’intégration et de statut des salariés des entités du GROUPE CREDIT DU NORD au sein de SOCIETE GENERALE a été menée dans le cadre d’une appréciation globale des avantages sociaux.
Les conditions d’intégration et de statut, y compris les mesures d’adaptation figurant au présent accord, sont le résultat de cette négociation, et constituent un tout indivisible.
Nonobstant les conséquences individuelles des évolutions liées à la gestion de carrière, et donc distinctes de la fusion, l’application des dispositions du présent accord sera effectuée à droits constants, sans conséquence sur la rémunération fixe annuelle des salariés concernés.
Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées, ni par les accords d’entreprise ou d’établissement, ni par des protocoles d’accords pré-électoraux, ni par des règlements intérieurs des instances représentatives du personnel.
8.3 Révision
Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Tout signataire demandant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet d’avenant sur les points à réviser.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au périmètre de l’accord dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, et ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles applicables à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de celui-ci.
8.4 Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
8.5 Notification et dépôt de l’accord
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Il sera également adressé à l’autorité administrative en vue de sa mise en ligne à la base de données nationale selon les modalités prévues par l’article L2231-5-1 du Code du Travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail pourrait être réalisée de manière anonyme.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet, et communiquée lors du dépôt de l’accord.
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ACCORD DE VOTE PAR VOIE ELECTRONIQUE
Entre les soussignés
Le Centre national de la musique
EPIC immatriculé au RCS de Paris sous le numéro B 882 539 786
Situé 151 avenue de France, 75013 Paris
Ci-après dénommé « le CNM »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au Centre national de la musique, représentée par :
SYNPTAC-CGT,
Ci-après dénommé « le Délégué syndical »
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties »
PREAMBULE
La loi n° 2019-1100 du 30 octobre 2019 relative à la création du Centre national de la musique a institué le Centre national de la musique (ci-après « CNM »), établissement public à caractère commercial (EPIC) sous la tutelle du ministère de la culture.
En application des dispositions légales, le CNM est créé par l’agrégat, le 1er novembre 2020, de 5 institutions existantes suivantes :
Le Centre national de la chanson, des variétés et du jazz (« CNV »),
Le Fonds pour la création musicale (« FCM »),
Le Bureau export de la musique française (« Bureau export »),
Le Club action des labels et des disquaires indépendants français (« CALIF »),
Le Centre d'information et de ressources pour les musiques actuelles (« IRMA »).
Conformément aux dispositions légales, les mandats des membres du Comité social et économique conventionnel (CSEC) du CNV élus début juillet 2019 ont été poursuivis après la fusion / absorption du CNV par le CNM et ce à compter du 1er janvier 2020. L’absorption du FCM, du Bureau Export, du CALIF et de l’IRMA par le CNM au 1er novembre 2020 a mis fin aux éventuels mandats de représentants du personnel détenus par les salariés de ces entités absorbées. Il a ainsi été décidé que des représentants de ces institutions seraient présents aux réunions du CSE du CNM, afin de garantir la représentation de l’ensemble collaborateurs du CNM dans sa composition issue de cette opération.
En outre, les Parties ont souhaité qu’à l’issue de la conclusion de l’accord de substitution négociée avec une délégation élargie comprenant notamment l’ensemble des institutions représentatives du personnel susvisées, soit mis en place un CSE dont le nombre de membres, les attributions ainsi que les représentants, tiennent compte de la composition du CNM tel qu’institué depuis le 1er janvier 2020.
Ce souhait avait été acté dès la conclusion de l’accord de méthode du 1er avril 2020 prévoyant les modalités de négociation de l’accord de substitution. En effet, les Parties avaient précisé qu’un nouveau CSE pour le CNM serait mis en place à l’issue de cette négociation. Ce nouveau CSE devait répondre aux objectifs suivants :
La représentation des 5 entités au sein du CSE,
L’instauration d’un CSE à attributions élargies au vu de l’effectif du CNM (6 titulaires et 6 suppléants),
L’instauration d’un budget de fonctionnement et d’un budget destiné aux activités et œuvres sociales et culturelles pour le CSE du CNM,
La mise en place d’une base de données économiques et sociales (« BDES »).
Au vu de la localisation de certains collaborateurs et des déplacements fréquents d’autres collaborateurs, les Parties ont décidé de recourir au vote par voie électronique pour les élections afin de faciliter le déroulement des élections professionnelles telles qu’envisagées et prendre en compte les différentes modalités d’organisation du travail.
SOMMAIRE
TITRE 1
VOTE PAR VOIE ELECTRONIQUE
1. L’instauration du vote électronique pour l’élection du CSE
1.1. Les modalités de vote électronique
Afin de faciliter le déroulement des élections professionnelles, assurer un taux de participation optimum et permettre la fiabilité des résultats, le CNM a souhaité mettre en place le vote électronique en lieu et place du vote par bulletin secret et par correspondance.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant l’ouverture du scrutin, de n’importe quel terminal Internet ou Intranet, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature en se connectant sur le site sécurisé propre aux élections. Par ailleurs, les salariés absents pendant la période du scrutin pourront donc voter par Internet de leur domicile ou de tout autre lieu offrant un accès internet. Toutes facilités seront accordées aux électeurs pour leur permettre de voter et le temps passé par ces derniers à voter n’entraînera aucune réduction de salaire.
Le protocole d’accord préélectoral négocié concernant le renouvellement du CSE fait mention de l’accord d’entreprise autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Par ailleurs, le protocole d’accord préélectoral définit notamment les modalités techniques et fonctionnelles de vote, le calendrier électoral et la répartition des sièges.
1.2. Le recours à un prestataire extérieur
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, les Parties conviennent de confier à une société prestataire (ci-après dénommée « le prestataire »), l'organisation matérielle et technique du processus de vote électronique, mandaté pour ce faire par la Direction sur la base du cahier des charges fixé par cet accord.
1.3. Le cahier des charges
Le prestataire qui sera retenu pour l'organisation matérielle de l'ensemble du processus électoral devra garantir le respect des principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin.
1.3.1. La confidentialité et la sécurité des données
Pour les seules nécessités des opérations électorales (notamment l'établissement des listes électorales), le CNM sera amené à transmettre au prestataire des fichiers établis à partir d'extraction des fichiers de gestion du personnel de l’établissement. Dès l'accomplissement de ces formalités, les organisations syndicales de l'entreprise en seront informées.
Le prestataire retenu par la Direction doit assurer :
la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux,
ainsi que la sécurité de la remise des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes, ce qui implique de veiller à :
la sincérité et l'intégrité du vote (la conformité entre le bulletin choisi par l'électeur et le bulletin enregistré dans l'urne électronique),
l'anonymat et le secret du vote (l’impossibilité de relier un vote émis à un électeur),
l'unicité du vote (l’impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin),
la confidentialité et la liberté du vote : permettre d'exercer son droit de vote sans pression extérieure,
la distinction des votes pour chacun des scrutins par collège.
L'employeur doit également veiller au respect de la législation en matière de protection des données. Le système de vote électronique du prestataire devra ainsi avoir été audité et l'audit mis à la disposition de la commission nationale informatique et libertés.
1.3.2. L’accessibilité et la sécurité des données
Lors de l'élection par vote électronique, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système utilisé par le prestataire.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique. Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Ce circuit garantit le secret du vote et la sincérité des opérations électorales.
L'employeur met en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire.
1.3.3. L’information des salariés et la formation des membres du bureau de vote
Chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales qui sera fournie par voie électronique afin que ces derniers en disposent à tout moment.
Les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
2. Le déroulement du vote par voie électronique
2.1. Organisation du vote électronique
Chaque tour du scrutin des élections se déroule par voie électronique pendant une période délimitée fixée par le protocole d’accord préélectoral.
2.2. La communication des listes électorales, de candidats et bulletins de vote
La première transmission au prestataire des listes électorales, qui sont établies conformément aux dispositions du protocole d'accord préélectoral, est faite à la date prévue par le protocole d’accord préélectoral.
Les listes de candidats, qui sont établies conformément aux dispositions du protocole d'accord préélectoral, ainsi que les logos et les professions de foi, sont adressés au prestataire pour intégration dans le système de vote électronique à la date prévue par le protocole d’accord préélectoral.
Le prestataire assure la réalisation des pages web et notamment la présentation à l'écran des bulletins de vote, après avoir procédé à l'intégration, dans le dispositif du vote électronique, des listes de candidats et des logos conformes à ceux présentés par leurs auteurs. Les listes sont présentées sur les écrans dans l'ordre alphabétique.
2.3. Le contrôle du système
Préalablement à la mise en service du site, la recette des masques présentés à l'écran (équivalent du « bon à tirer ») aura lieu en présence de la Direction, des organisations syndicales et du prestataire au moyen de codes qui auront été fournis par le prestataire.
Par ailleurs, il sera procédé avant que le scrutin ne soit ouvert :
par le prestataire : à un test du système de vote électronique et à un test spécifique du système de dépouillement à l'issue duquel le système est scellé ;
par les membres du bureau de vote, à la vérification que l'urne est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet.
Le scellement de ce système sera contrôlé par le prestataire, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement.
2.3.1. Les modalités d’accès au serveur des votes
Chaque électeur recevra avant le vote, par courrier électronique à son adresse professionnelle, un courriel contenant un lien permettant de récupérer l'identifiant et le mot de passe (générés de manière aléatoire) sur un site sécurisé, lesquels resteraient par ailleurs inchangés dans l’hypothèse où un second tour de scrutin devait être organisé. Cet envoi électronique sera doublé d'un envoi papier à son adresse personnelle, pour les salariés dont la Direction aura connaissance de l’absence du collaborateur pour le jour du scrutin, précisant l'adresse électronique permettant l'accès au site de vote ainsi que les codes d'accès.
Seul le prestataire aura connaissance de l'identifiant et du mot de passe.
Toute personne non reconnue n'aura pas accès aux pages du serveur de vote.
Une fois connecté, l'électeur se verra présenter les seuls bulletins de vote correspondant à son collège, pour les titulaires et pour les suppléants. Il pourra alors procéder à son choix. La confirmation du vote vaut signature de la liste d'émargement dès réception du vote dans l'urne électronique.
2.3.2. Les résultats
La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle de déroulement du scrutin. Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin.
A l'heure de clôture du scrutin, le site de vote n'est plus accessible aux électeurs. Les opérations de dépouillement seront effectuées dans les bureaux de vote, sous l'autorité du président du bureau, avec la présence obligatoire des assesseurs et du représentant du CNM.
Le mode électronique permet d'obtenir les résultats de manière quasi instantanée. Le président introduit ses codes sécurisés délivrés par le système et les assesseurs les leurs selon une procédure assimilable aux urnes à double cadenas.
Le dépouillement s'effectue dans un premier temps pour les membres titulaires et dans un second temps pour les membres suppléants. Les attributions des sièges et la désignation des élus sont conformes aux dispositions du protocole d’accord préélectoral. Les résultats font apparaître le nombre de voix obtenues pour chaque liste ainsi que le nombre de sièges par liste.
Ainsi, dans chaque bureau de vote, il est procédé au décompte des voix et au report de ces résultats sur un formulaire électronique conforme aux modèles Cerfa en vigueur. Le président du bureau de vote vérifie l'exactitude des procès-verbaux pré-remplis. Les membres du bureau de vote signent les cerfa.
2.3.4. Les recours
Le prestataire retenu conserve sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.
A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, le prestataire retenu procède à la destruction des fichiers supports.
TITRE 2
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
1 Durée de l’accord
Le présent accord est régi par les dispositions du Code du travail relatives au régime des accords collectifs d’Entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
2 Suivi de l’accord
Un suivi de cet accord sera réalisé annuellement par les membres du CSE.
3 Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux Parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
4. Dénonciation de l’accord
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction du CNM, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires, la dénonciation étant régie par les dispositions légales.
5. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction du CNM selon les formes légales auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au conseil de prud’hommes dont relève le siège social du CNM.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le présent accord signé sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le CNM.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du lendemain de son dépôt selon les formes susvisées.
Fait à Paris, le 20 septembre 2021.
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ACCO/T03421005872-53408952900018.docx | AVENANT AU Protocole d’accord relatif à la promotion
de la diversité et DE l’égalité professionnelle
Entre d’une part :
La Caf de l’Hérault représentée par ,
Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre d’une démarche globale impulsée par la Caf de l’Hérault en termes de Responsabilité sociétale des entreprises (RSE), le protocole d’accord local du 24 juin 2021 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle prévoit des mesures en matière de recrutement et d’insertion professionnelle, d’évolution professionnelle, de rémunération effective, ainsi que de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
L’article 5 de cet accord traitant de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle appelle des précisions quant à la durée d’application des mesures de fin de carrière.
Dans ce contexte, les parties signataires ont souhaité adjoindre le présent avenant au protocole d’accord local du 24 juin 2021 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 1 : LIMITE D’APPLICATION DES MESURES DE FIN DE CARRIERE
Les mesures de fin de carrière en faveur du maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans prévues à l’article 5 du protocole d’accord local du 24 juin 2021 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle sont limitées dans leur application à la durée de l’accord national du 11 juillet 2019 relatif aux mesures de fin de carrière.
A ce jour, l’accord national du 11 juillet 2019 relatif aux mesures de fin de carrière doit prendre fin au 7 octobre 2021. Un avenant de prorogation de sa durée jusqu’au 31 mars 2022 est en cours de procédure d’agrément.
Si l’avenant national de prorogation signé le 7 septembre 2021 obtient l’agrément des autorités de tutelle, les mesures de fin de carrière en faveur du maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans prévues à l’article 5 du protocole d’accord local du 24 juin 2021 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle seront mises en œuvre au niveau de l’organisme jusqu’au 31 mars 2022.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS DIVERSES
2.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent avenant s’applique dans les mêmes conditions de durée que le protocole d’accord local du 24 juin 2021 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle, sous réserve de l’obtention de l’agrément par les autorités de tutelle.
A l’issue de la période d’application du protocole d’accord local du 24 juin 2021 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle, le présent avenant cessera de produire tout effet.
2.2 NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent avenant est adjoint au protocole d’accord local du 24 juin 2021 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle, notamment dans le cadre des formalités de dépôt et de publicité qui sont réalisées par l’employeur.
Fait à Montpellier, le 28 septembre 2021
Pour la Caf de l’Hérault
Pour les organisations syndicales
de la Caf de l’Hérault
Délégué(e) syndical(e) CFDT
Délégué(e) syndical(e) CGT
Délégué(e) syndical(e) FO
Délégué(e) syndical(e) UNSA
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ACCO/T06921018076-39748264700013.docx |
MONTABERT
ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION
Entre
La société MONTABERT située 203 route de Grenoble 69800 Saint-Priest
représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée MONTABERT
D’une part,
et
Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées :
CFE-CGC, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
CGT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES
Titre I : Préambule et Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L.5121-11 et suivants du code du travail relatifs au contrat de génération.
Ce dispositif est issu de l’ANI du 19 octobre 2012, repris par la loi N° 2013-185 du 1er mars 2013 et a pour objet de répondre à une double problématique crutiale en entreprise : L’emploi des jeunes et celle de l’accès et/ou du maintien dans l’emploi des salariés âgés.
Le contrat de génération a trois objectifs principaux :
Faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi;
Favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi des salariés âgés;
Assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Le présent accord s’inscrit également dans la démarche engagée par la Société MONTABERT à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
Afin de répondre à ces problématiques, les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises :le 27 Avril, le 04 Mai, le 11 Mai, le 20 Mai et le 03 Juin 2021.
Titre II : Champs d’application, durée et modification du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société MONTABERT, embauché dans le cadre d’un contrat à durée indéterminé ou d’un contrat à durée déterminée.
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de
trois ans à compter de la date de signature.
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 L.2261-8 du code du travail, après consultation du Comité Social et Economique (CSE).
La demande de révision peut être totale ou partielle et peut émaner soit de la Direction, soit de l’une des Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise.
Titre III : Calendrier de mise en oeuvre
Cet accord sera mis en œuvre annuellement (année civile). Un bilan pluri-annuel sera également effectué en année 2 et en année 3, afin de s’assurer de l’atteinte des objectifs sur la période de la durée de l’accord.
Titre IV : Dépôt et publicité
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi.
Ainsi, un exemplaire sera déposé à la DREETS (ex DIRRECTE) de Lyon en version support électronique.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
En application des articles R.2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera également disponible sur le réseau (G: SP-informations).
Titre V : Suivi de l’accord
Chaque année, la Direction soumettra au comité social et economique (CSE) pour avis, un rapport écrit avec les données chiffrées prévues par le présent accord permettant ainsi d’apprécier l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord.
Ce rapport sera également communiqué aux Délégués Syndicaux dans les mêmes conditions que les membres du CSE.
Titre VI : Définition des tranches d’âges des salariés
Les parties conviennent que les engagements pris dans le présent accord concernent :
Les jeunes âgés de moins de 30 ans ;
Les salariés « séniors » âgés de 55 ans et plus.
Toutefois, certaines mesures visées dans le présent accord ont vocation à s’appliquer à des catégories d’âge plus spécifiques que celles définies ci-dessus. Les dispositions de l’accord le précisent alors expressément.
PARTIE II – DIAGNOSTIC PREALABLE
Les dispositions du présent accord sont le fruit d’une réflexion et d’un travail en commun des Partenaires Sociaux et de la Direction sur la base d’un diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise réalisé en interne et remis aux Délégués Syndicaux ainsi que de l’analyse des résultats du second accord relatif au contrat de génération signé le 15 septembre 2017.
PARTIE III – ENGAGEMENTS ET MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DES JEUNES
Depuis plusieurs années MONTABERT fait de l’accès des jeunes à l’emploi une de ses priorités en matière de politique Ressources Humaines. Au travers du présent accord, La Direction souhaite réaffirmer cette volonté mais également la renforcer dans une optique durable mais également d’amélioration de l’attractivité de la Société et du Groupe auquel elle appartient.
Article 1 : Engagements en matière d’embauche durable de jeunes
Montabert s’engage à soutenir et renforcer les dispositifs en place à ce jour pour le recrutement des jeunes :
- Contrat à Durée Indéterminée
- Contrat à Durée Déterminée
- Contrat de professionalisation
- Contrat d’apprentissage
La Société s’engage à ce que 30% des recrutements en CDI concernent des jeunes (30 ans et moins)
Indicateurs :
- Nombre d’embauches de jeunes en CDI au cours de l’année
- Nombre d’embauches de jeunes en CDD et CDI au cours de l’année
- Taux d’embauche de jeune
- Evolution du pourcentage de jeunes à l’effectif
Article 2 : Parcours d’intégration - formation - accompagnement
Afin de garantir les meilleures conditions d’accès aux jeunes intégrant la Société, Il est prévu de mettre en place :
- Un livret d’accueil remis à chaque nouvel embauché (CDD & CDI) intégrant une présentation succinte de l’entreprise, du Groupe auquel elle appartient, du site, des produits et plus globalement de la marche générale de la Société.
- Une liste de salariés référents sera communiquée par le chef de service. Un référent sera désigné pour chaque jeune, et ce pendant les 3 premiers mois de son contrat, dont l’objectif principal est de faciliter sa prise de fonction.
- Formé au rôle de référent, il guidera le nouvel embauché dans toute l’entreprise et le présentera aux responsables de chaque secteur (les modalités d’utilisation de ces heures seront définies en accord avec le responsable hiérarchique). Le temps alloué à chaque référent pour cette tâche ne pourra pas dépasser 4h par mois pendant 3 mois.
- Une réunion d’intégration par trimestre regroupant les nouveaux embauchés de moins de 12 mois avec une présentation des différents départements de l’entreprise, de la stratégie générale ainsi que des produits
- Un entretien de fin de période d’essai systématique et documenté (pour les jeunes en alternance au bout de 2 mois).
Indicateurs :
- Nombre de référents par service
- Nombre d’accompagnements réalisés
- Organisation des réunions d’intégration
- Nombre de salariés ayant suivi le parcours d’intégration / nombre de salariés recrutés
- Nombre d’entretien de fin de période d’essai vs nombre de jeunes embauchés
Article 3 : Les contrats en alternance/stages
La Société, consciente que les dispositifs d’alternance existants sont un des vecteurs importants du recrutement des jeunes dans l’industrie, s’engage à renforcer la politique volontariste déjà en place.
3-1 : Seuil « quota alternance »
Pour rappel, le seuil «quota alternance » applicable en 2021 est de 5%.
Pour atteindre cet objectif, la Société s’attachera à :
- Développer une politique de partenariat avec des Ecoles ou Universités : les actions concrètes réalisées seront présentées chaque année en CSE. D’autre part, un premier point sera fait après 6 mois de mise en œuvre du présent accord
- Définir les besoins annuels en matière d’alternance.
Indicateurs :
- Quota d'Alternants (QA): Nombre salariés en alternance (ETP) / Effectif annuel moyen de l'entreprise (ETP) x 100
- Nombre de dossiers d’alternance reçu pour chaque besoin et taux de réussite en fin d’alternance
- Nombre d’écoles en partenariat avec Montabert et plan d’action annuel de développement/maintien de ces partenariats.
3-2 : Prise en charge Restaurant d’entreprise
- La Direction prendra à sa charge les déjeuners (entrée, plat, dessert) pris par les alternants dans le restaurant d’entreprise et ce pendant toute la durée de leur alternance, en plus de la subvention attribuée par l’entreprise sur les droits d’admissions.
3-3 : Stages
3-3-1 : Nombre de stages
La Société s’engage à prendre en stage sous convention un minimum de 10 jeunes par an au sein des différents services composant l’entreprise.
3-3-2 : Gratification de stages
- Tous les stages de 4 semaines et plus (consécutives ou non, durant la même année scolaire) donneront lieu à une gratification mensuelle minimale correspondant à la gratification mensuelle minimale des stages de 2 mois et plus (exonérée des cotisations et contributions).
- Les stagiaires utilisant les transports en Commun Lyonnais (TCL) pourront se faire rembourser 50% du montant mensuel de l’abonnement pendant toute la durée de leur stage et ce, sous réserve de la présentation d’une attestation nominative des TCL.
- La Direction prendra à sa charge les déjeuners (entrée, plat, dessert) pris par les stagiaires dans le restaurant d’entreprise et ce pendant toute la durée de leur stage, en plus de la subvention attribuée par l’entreprise sur les droits d’admissions.
3-3-3 : Fin de stages
Par ailleurs, Un formulaire de fin de stage sera remis à chaque stagiaire afin de faire ressortir les
points forts et les points à améliorer du stage et son encadrement. Le formulaire sera présenté sous 1 mois après signature du présent accord.
Indicateur :
- Nombre de conventions de stage sur l’année en cours par service incluant leur durée
- Montant moyen des gratifications distribuées.
- Nombre de formulaires distribués vs formulaires retournés.
- Nombre d’abonnement TCL remboursé aux stagiaires
3-4 : Priorité d’embauche
La Société s’engage à donner la priorité d’embauche aux jeunes issus de l’alternance ou des stages pour les postes ouverts en Contrat à Durée Déterminée ou Indéterminée au sein de la Société à la fin du contrat en alternance ou de la période de stage, pour les postes ouverts aux débutants et dans la mesure où les jeunes ont démontré de réelles capacités d’adaptation et de réelles compétences utilisables au sein de l’entreprise.
Indicateur :
Pour chaque poste ouvert en CDD ou en CDI:
Nombre de candidats « alternants/stagiaires » vs nombre de candidats total
Nombre d’interviewés « alternants/stagiaires » vs nombre de candidats interviewés
Taux de transformation des « alternants/stagiaires » en CDD et CDI.
PARTIE IV – ENGAGEMENTS ET MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS
Comme le montre les chiffres issus du Diagnostic préalable et de l’accord de 2014, MONTABERT a historiquement une population séniors importante. Au travers de cet accord, La Direction souhaite à la fois réaffirmer sa volonté de conserver l’expérience en interne mais également d’intégrer des profils expérimentés externes, tout en développant les compétences et la qualification de ses salariés mais également d’aménager les fins de carrière et de préparer à la retraite.
Article 1 : Engagement en matière de maintien dans l’emploi des salariés séniors
Montabert prend l’engagement de maintenir pendant la durée d’application du présent accord un pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus de 20% minimum de la population totale.
Indicateur :
- Pourcentage de salariés de 55 ans et plus vs population totale (CDI+CDD) au 31/12.
Article 2 : Engagement en matière de recrutement des salariés séniors
La Société prend l’engagement d’avoir un taux minimum de 13% des embauchés en CDD ou en CDI ayant 50 ans et plus sur la durée du présent accord.
Indicateur :
- Pourcentage des salariés séniors recrutés en CDI ou CDD* sur la totalité des recrutements sur la période d’application de l’accord.
* hors CDD-vacances et alternants
Article 3 : Engagement en matière de développement des compétences & formation
3-1 : Plan de Formation annuel
Montabert prend l’engagement de réserver sur le budget du Plan de Formation annuel, un minimum de 15% pour les salariés séniors. L’objectif étant de maintenir leur employabilité, développer leurs compétences et favoriser leur évolution et/ou leur reconversion. Une attention particulière sera donnée aux demandes de reconversion des personnes seniors.
Indicateur :
- Somme dépensée au titre du Plan de Formation annuel pour les séniors vs Somme dépensée au titre du Plan de Formation annuel total. A noter que cet indicateur sera ajouté aux informations remises aux Partenaires Sociaux dans le cadre de l’information/consultation sur la plan de formation.
- Nombre de stagiaires séniors vs nombre de stagaires total
3-2 : Formation/stage de préparation à la retraite
La Société, soucieuse d’aider les salariés à préparer leur retraite, souhaite proposer aux salariés de 59 ans et plus, tous les ans, une information collective et/ou individuelle (sur demande du salarié) à la retraite dont l’objectif est en général autour des thèmes suivants : santé, fiscalité et projet de vie.
Indicateur :
- Nombre de participants vs nombre de personnes sollicitées. A noter qu’un point annuel sera fait sur cet indicateur en CSE.
Article 4 : Aménagement des fins de carrière
4-1 : Jours de congés supplémentaires
La Société Montabert, dans l’optique de favoriser le maintien dans l’emploi des séniors et notamment de la population âgée de 60 ans et plus prend l’engagement d’attribuer :
1 jour de congé payé supplémentaire pour les salariés dans la tranche d’âge [60-61]
2 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés dans la tranche d’âge [61-62]
3 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés dans la tranche d’âge [62-63]
4 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés dans la tranche d’âge [63-64]
5 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés dans la tranche d’âge [64-65]
6 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés ayant plus de 65 ans.
Ces jours de congés seront traités comme les jours de congés payés habituels.
Indicateur :
Le nombre de personnes bénéficiant de ce type de congés sera communiqué annuellement au CSE du mois de janvier.
4-2 : Passage à temps partiel
Dans l’optique de réduire la charge de travail en favorisant le passage à temps partiel à 80% des salariés séniors, la Société étudiera toute demande de la part d’un salarié agé de 57 ans et plus, notamment la compatibilité de celle-ci avec l’organisation du poste de travail ou plus largement du service. La Société s’engage à répondre à la demande à temps partiel sous un délai d’un mois, réponse devant comporter : acceptation ou non, date de mise en œuvre en cas d’acceptation, durée applicable. En cas d’acceptation, afin d’aider à compenser la baisse de rémunération liée à la baisse du temps de travail, l’Entreprise acceptera de compenser 25% de la perte de rémunération (Base & ancienneté) et assurera une cotisation retraite employeur et salarié (base & complémentaire) à hauteur de 100%. Par ailleurs, l’indemnité de Départ en Retraite sera calculée sur une base temps plein.
Un complément de compensation sera accordé aux salaires de base mensuels bruts inférieurs à 2750€. L’entreprise acceptera de compenser 50% de la perte de rémunération (Base & ancienneté) et assurera une cotisation retraite employeur et salarié (base & complémentaire) à hauteur de 100%. A noter qu’il sera proposé aux salariés déjà à temps partiel et arrivant à 57 ans de bénéficier du passage à temps partiel « 80% sénior ».
Indicateur :
Une communication annuelle sera fournie au CSE comportant les éléments ci-dessous :
- Nombre de salariés de 57 ans et plus.
- Nombre de salariés ayant fait une demande de passage à temps partiel « 80% sénior »
- Nombre de salariés bénéficiant de temps partiel « 80% sénior »
4-3 : Passage en horaire de journée
Toujours dans l’optique de réduire la charge de travail et en cas de besoin de l’Entreprise, les passages en horaires de journée seront proposés en priorité aux salariés appartenant à la catégorie « sénior » s’ils le demandent et à la condition que cela soit compatible avec leur profil/compétence.
Dans l’optique de faciliter le passage en journée et de limiter l’impact sur la rémunération, la Direction proposera une compensation dégressive de la prime d’équipe, comme suit :
-Mois 1 : 100% de la prime maintenu
-Mois 2 : 90% de la prime maintenu
-Mois 3 : 75% de la prime maintenu
-Mois 4 : 50% de la prime maintenu
-Mois 5 : 25% de la prime maintenu
-Mois 6 : Salaire de base uniquement
Indicateur :
Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant demandé un changement d’horaire et ayant bénéficié d’un passage en horaire de journée de 6 mois et plus au cours de l’année.
4-4 : Communication
Une communication retraçant les principaux postes occupés dans l’entreprise sera diffusée en interne à l’occasion du départ à la retraite du salarié et avec son accord.
Article 5 : Amélioration des conditions de travail-prévention des situations de pénibilité
Montabert prend l’engagement d’examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues plus difficiles des salariés séniors, en s’appuyant notamment sur la prévention et le suivi médical et la systématisation d’une visite médicale annuelle pour tout salarié de 60 ans et plus.
Indicateur :
Nombre de visites médicales de salariés seniors.
PARTIE V – ENGAGEMENTS ET MESURES EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Considérant la transmission des savoirs et des compétences comme un vecteur essentiel du développement professionnel de ses salariés, et notamment pour ceux qui travaillent sur des métiers dits « techniques » Montabert souhaite encourager et développer cette transmission
Article 1 : Une fonction de référent pour les nouveaux embauchés
Dans le cadre de l’intégration des jeunes (Partie III du présent accord), la Société est consciente que la prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale durant les trois premiers mois dans l’Entreprise. Un référent sera nommé par chaque chef de service pour chaque jeune embauché et sera en charge de faciliter son intégration, en lui apportant des réponses aux questions qu’il se pose, en l’orientant vers les bonnes personnes. Ce référent doit disposer d’une certaine expérience pour, à la fois transmettre son savoir-faire, mais également les règles propres à l’Entreprise. Ce référent doit être volontaire et ne pourra prendre en charge plus d’un seul jeune à la fois pour garantir un bon suivi. Cette responsabilité sera proposée en priorité aux salariés appartenant à la catégorie des séniors et ayant plus de 5 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Indicateur :
Nombre de jeunes intégrés dans l’année ayant eu un salarié référent
Article 2 : Mise en place de périodes de biseaux pour les remplacements
Dans le cadre des départs en retraite et sous réserve de remplacement, la Société souhaite autant que se peut pouvoir mettre en binome le « partant » et « l’arrivant » pendant une période minimum d’1 mois, permettant ainsi de transférer une partie des connaissances acquises sur le poste de travail. Afin de réaliser cette mission, le temps alloué sera de 10h par mois pendant la période de biseau.
Sur proposition du chef de service, une prime pouvant aller jusqu’à 1 000€ pourra être versée en fonction de l’atteinte de la mise en œuvre du biseau (les modalités d’utilisation de ces heures seront définies en accord avec le responsable hiérarchique).
Indicateur :
Nombre de départs en retraite
Nombre de salariés embauchés en remplacement avec date d’embauche.
Nombre et montant des primes distribuées.
Article 3 : Plan de fin de carrière
Dans la double optique de connaitre à la fois les objectifs professionnels des salariés proches de la retraite et de pouvoir anticiper les besoins en compétences, un courrier sera adressé à l’ensemble des salariés de 55 ans et plus pour leur rappeler les modalités du contrat de génération et les aménagements auxquels ils peuvent prétendre. Un courrier destiné aux 58 ans et plus leur sera adressé pour leur proposer un entretien « sénior » avec un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’évoquer tous les sujets relatifs à leur fin de carrière. A noter que cette proposition ne saurait être imposée par la Direction.
Indicateur :
Nombre de courrier adressés aux plus de 55 ans.
Nombre de demandes d’entretiens vs nombre d’entretiens effectués.
PARTIE VI – EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS
Lors de la mise en œuvre des objectifs du présent accord, La Société s’engage à respecter les engagements pris dans l’accord du 7 Mai 2018 en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et le femmes
PARTIE VII – COOPTATION POUR CANDIDATURE EXTERIEURE SUR LES POSTES EN CDI
Pour favoriser des recrutements de qualité, Montabert met en place un système de cooptation, grâce auquel les salariés, lorsqu’ils communiquent le CV d’un candidat pour un poste vacant en CDI, sans restriction d’âge et de sexe, reçoivent, si le candidat est recruté et qu’il est toujours dans l’entreprise au bout de 6 mois, une prime de 500€ bruts.
Indicateur :
Nombre de cooptés vs nombre de primes versées.
Fait à Saint Priest Le :10-09-2021
en 7 exemplaires originaux
POUR LA SOCIETE MONTABERT
XXX
POUR LA CFE-CGC
XXX
POUR LA CGT
XXX
POUR LA CFDT
XXX
|
ACCO/T07521035509-34929186400065.docx |
Accord sur la mise en place du forfait « mobilités durables » au sein de l’UES Rights & Thematics
Entre :
La Société Mediawan Rights & Thematics
SAS au capital de 61 640 230, 00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 827 833 484, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;
La société Rights & Thematics Corporate
SAS au capital de 28 243 665 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 349 291 864, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;
La société Mediawan Thematics
SAS au capital de 11 327 890,17 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 403 038 094, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;
La société Thematics prod
SAS au capital de 4 461 312 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 342 724 432, dont le siège social est situé 132 avenue du Président Wilson, La Plaine Saint-Denis (93210) ;
La société Mediawan Rights
SAS au capital de 2 793 680 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 379 412 919, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;
La société Mediawan LP
SAS au capital de 2 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 815 074 687, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;
La société Mediawan Diffusion
SAS au capital de 10 990 160 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 884 722 075, dont le siège social est situé 132 avenue du Président Wilson, La Plaine Saint-Denis (93210) ;
L’ensemble des sociétés précitées (ci-après dénommées individuellement la « Société » et collectivement les « Sociétés ») constituant une Unité Economique et Sociale (ci-après dénommée l’« UES »), représentée par XXXXXXXX Directeur Général Thematics, spécialement habilitées à cet effet,
d'une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives :
Le Syndicat National des Médias et de l’Ecrit CFDT, représenté par XXXXXXXX déléguée syndicale,
Le SYNDICAT MEDIAS – FORCE OUVRIÈRE (FO MEDIAS), représenté par XXXXXXXX délégué syndical,
d'autre part,
PREAMBULE
Dans une démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale, pour développer encore son action dans ce domaine, le Groupe Mediawan souhaite s’appuyer sur la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019, dont le décret d’application a été publié le 09 mai 2020 et sur la LOI n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets.
Dans ce contexte, les organisations syndicales et la Société sont convenues dans le cadre des NAO de l’année 2020, de négocier un accord Développement durable et mobilité, au bénéfice des personnels permanents administratifs et techniques des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale.
Les Parties se sont rapprochées en vue de définir les modalités de mise en place du forfait « mobilités durables » dont l’objet est la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Le forfait « mobilités durables » remplace l’indemnité kilométrique « vélo » de 25 centimes d’euro par kilomètre.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 : Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Rights & Thematics, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, alternance), à partir de 6 mois d’ancienneté.
Les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures égal ou supérieur à 50 % du temps de travail de l’entreprise, bénéficient du forfait « mobilités durables » dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Pour les autres la prise en charge est proratisée.
Article 2 – Montant du forfait « mobilités durables »
Le montant du forfait « mobilités durables » est de 500 € maximum par salarié et par an. Il est exonéré de cotisations et de CSG/CRDS et n'est pas imposable à l’impôt sur le revenu.
Le forfait « mobilités durables » peut être cumulé dans la limite de 600 € par an, avec la prise en charge obligatoire par l’employeur à hauteur de 50% du coût des frais d’abonnement aux transports publics.
Le forfait « mobilités durables » n’est pas cumulable avec l’accès journalier au parking.
Article 3 – Utilisation du forfait « mobilités durables »
Dans l’optique de favoriser les transports dits « à mobilité douce », les salariés peuvent utiliser le forfait « mobilités durables », de la façon suivante :
L’achat, qu’ils soient neufs ou d’occasion d’un vélo personnel mécanique ou à assistance électrique, d’une trottinette électrique,
L’abonnement annuel à un service de mobilité partagée, la location et la mise à disposition en libre-service, soit de vélos, soit de trottinettes électriques ; d’un scooter électrique ;
Le covoiturage effectué au moins deux fois par semaine, en tant que conducteur ou passager d’un véhicule,
Les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire par l’employeur des frais d’abonnement à hauteur de 50%),
Les services d’autopartage de véhicules à émission non thermique (frais d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène).
Cette liste est limitative.
Article 4 - Modalités de versement du forfait « mobilités durables »
Afin de bénéficier de la prise en charge des frais engagés par le salarié pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, celui-ci doit fournir chaque année un justificatif de paiement, à savoir notamment :
Une facture d’achat,
Une facture d’entretien et/ou d’achat d’équipements de sécurité,
Une facture d’abonnement à un service de location ou à une plateforme de mise en relation d’auto-partage, ...
Concernant le covoiturage, une attestation sur l’honneur d’utilisation au moins deux fois par semaine dans le cadre du trajet entre le domicile et le lieu de travail, , devra être fournie par le salarié concerné. Le covoiturage peut également concerner l’un des modes de transport visé par le forfait « mobilités durables » ().
Le remboursement du forfait « mobilités durables » est effectué sur présentation d’un des justificatifs mentionnés ci-dessus, daté de l’année civile en cours.
Le montant de la prise en charge des frais de transport est mentionné sur le bulletin de salaire.
Concernant le covoiturage, le versement est effectué mensuellement pour un montant de 41,67 €/mois. Si le salarié opte pour le co-voiturage, cette option le lie pendant un mois au moins. Il ne pourra demander la prise en charge d’un autre moyen de transport pendant la même période.
L’employeur se réserve la possibilité de verser le forfait « mobilités durables » en recourant à une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité ».
Article 5 : Suivi de l’accord
5.1 Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la date de son dépôt à la DREETS.
5.2 Suivi et rendez vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions par voie d’avenant.
5.3 Révision
Cet accord pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant, sur demande écrite émanant d’une partie signataire, et dans les conditions définies par le Code du travail. Un préavis de 1 mois devra être respecté.
5.4 Dénonciation
Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
5.5 Publicité
L’accord sera établi en autant d’exemplaires originaux que de parties à la négociation. Un exemplaire original du présent accord sera adressé à l’Inspecteur du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2314-10 et L. 2324-12 du Code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord, accompagné le cas échéant des pièces requises, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (TeleAccords), en permettant son dépôt de façon dématérialisée, ainsi que sa transmission auprès de la DREETS concernée.
En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Par ailleurs, le présent Accord fera l’objet d’une diffusion au sein des Sociétés de l’UES.
Fait en 6 exemplaires, à Paris, le 21 septembre 2021
Pour les Sociétés :
Mediawan Rights & Thematics
Rights & Thematics Corporate
Mediawan Thematics
Thematics prod
Mediawan Rights
Mediawan LP
Mediawan Diffusion
XXXXXXXX
Pour les organisations syndicales :
Pour le SNME - CFDT
XXXXXXXX
Pour FO Medias
XXXXXXXX
|
ACCO/T07521035069-41072044500031.docx |
ACCORD DU 01/09/2021
PORTANT SUR LE STATUT SOCIAL DES SALARIES DE LA SOCIETE STENTOR
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société STENTOR, S.A.R.L au capital de 7 622,45 euros enregistrée au RCS de Paris sous le numéro B 410 720 445, dont le siège social est situé au 82, Boulevard de Clichy -75 018 PARIS ; représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, en qualité de Président, dument habilité à cet effet.
D’une part,
ET :
Le syndicat SNAPS/CFE-CGC, représenté par Monsieur xxxx en qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat SYNPTAC-CGT, représenté par Monsieur xxxx en qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Un précédent accord collectif d’entreprise, notamment relatif à la réduction du temps de travail, à ses modalités d’application, ainsi qu’aux politiques salariales et d’emploi, avait été conclu au sein de la société STENTOR le 13 janvier 2000. Cet accord collectif, qui n’apparaissait plus adapté, a été régulièrement dénoncé en conformité avec les règles du code du travail, ce dont les représentants du personnel, les partenaires sociaux, et les salariés ont été informés.
De la même manière, les accords collectifs portant sur des thèmes particuliers, les accords collectifs issus des négociations annuelles obligatoires, ainsi que les engagements unilatéraux et les usages, ont fait l’objet d’une dénonciation totale, à l’exception de certaines normes expressément portées à leur connaissance.
C’est dans ce contexte que la direction a souhaité rencontrer les partenaires sociaux afin de négocier le présent accord de substitution, tout en prenant en considération les spécificités propres aux métiers exercés par la Société STENTOR.
A cet égard, les Parties ont été animées par la double volonté :
d’allier l’excellence opérationnelle, la performance et la pérennité de l’entreprise tout en offrant un statut social de premier plan aux salariés ;
tenir compte des répercussions économiques engendrées par la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, qui a contraint le Moulin Rouge à suspendre ses représentations depuis le 13 mars 2020, et à permettre à l’entreprise de relever les défis de demain dans un contexte qui demeure incertain.
Les Parties rappellent par ailleurs leur attachement à la convention collective nationale du spectacle vivant (secteur privé).
Le présent accord de substitution est conclu dans les termes suivants.
TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Objet
Par la signature du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent définir le cadre d’application des relations de travail et se concentrent plus particulièrement sur l’organisation du travail, la durée de travail ainsi que les politiques salariales et d’emploi.
Article 2. Cadre juridique
L’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ont fait l’objet d’évolutions. Dans ce cadre, il est apparu nécessaire de dénoncer plusieurs normes dont l’accord collectif d’entreprise STENTOR du 13 janvier 2000 et l’ensemble de ses avenants (y compris l’accord du 10 juillet 2001, l’accord du 17 décembre 2004 et l’accord du 9 novembre 2007).
Les partenaires sociaux se sont entendus afin de construire un nouveau cadre conventionnel dans cet accord d’entreprise en cohérence avec les nouvelles dispositions légales et conventionnelles de la branche, tout en maintenant un dialogue social de qualité.
À cette fin, la direction a convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour une première réunion de négociation qui s’est déroulée le 20 mai 2021.
Aux termes des réunions de négociations qui se sont successivement tenues aux dates suivantes : le 28 mai 2021, le 10 juin 2021, le 25 juin 2021, le 8 juillet 2021, le 29 juillet 2021 et le 19 août 2021, les parties sont parvenues au présent accord.
Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’accord STENTOR du 13 janvier 2000 (accord initial et avenants) qu’il annule et remplace en totalité. Il se substitue également à l’ensemble des normes dénoncées, tant les accords dédiés à un thème particulier et issus des négociations annuelles obligatoires que les usages et engagements unilatéraux institués au profit de tout ou partie des salariés.
Dans un souci de clarté, les parties conviennent que les clauses du présent accord qui ont le même objet que les stipulations de la convention de branche se substituent à cette dernière.
Article 3. Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société STENTOR, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre).
TITRE 2. RECRUTEMENT, EXECUTION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 1. Santé au travail
1.1. Visites médicales
La rémunération des visites médicales d'information et de prévention et des visites médicales périodiques, si elles sont en dehors des heures de travail, est déterminée selon un montant forfaitaire de 30 euros bruts.
1.2. Indemnisation des arrêts maladie
Maladie non professionnelle et accident non professionnel
Conformément aux stipulations de la convention collective du spectacle vivant, l’indemnisation des salariés placés en arrêt pour maladie non professionnelle ou accident non professionnel s’effectuera selon les modalités suivantes, sous réserve que le salarié remplisse les conditions fixées par la convention collective nationale de branche, et notamment qu’il justifie de son incapacité par un certificat médical dans les 48 heures.
Les salariés dont l'ancienneté continue dans l'entreprise atteint un an bénéficieront d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sans subrogation par la Société STENTOR.
Cette indemnité sera calculée pour permettre au salarié de percevoir après un délai de carence de 3 jours continus d'arrêt de travail :
une indemnité à hauteur de 90 % de la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué de travailler pendant les 30 premiers jours ;
une indemnité à hauteur des 2/3 de la rémunération nette pendant les 30 jours suivants.
Ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de cinq ans d'ancienneté au-delà d'une année d'ancienneté, dans la limite de deux fois 90 jours.
Maladie professionnelle et accident professionnel
L’indemnisation des salariés placés en arrêt pour maladie professionnelle ou accident professionnel s’effectuera dans les conditions suivantes.
Les salariés bénéficieront d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sans subrogation par la Société STENTOR.
Cette indemnité sera calculée pour permettre au salarié de percevoir :
100 % de sa rémunération nette pendant 30 jours ;
90 % de sa rémunération nette pendant les 30 jours suivants, et ce, sans délai de carence.
1.3. Maternité et paternité
Maternité
En complément des dispositions légales, et à partir de 3 ans d’ancienneté, les Parties conviennent d’accorder un complément des indemnités perçues afin d’assurer le maintien de la rémunération à 100% pendant toute la durée légale du congé maternité. Ce complément s’effectue sans subrogation de la part de la Société STENTOR.
Paternité
La Direction garantit les salaires des hommes bénéficiant d'un congé paternité en assurant le complément des indemnités perçues. Ce complément s’effectue sans subrogation de la part de la Société STENTOR.
Article 2. Rupture du contrat de travail
La durée du préavis ainsi que les indemnités de départ, quel qu’en soit le motif, sont calculés conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur pour l’ensemble des salariés, cadres ou non cadre.
Les documents de fin de contrat, soit le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi, seront remis par la Direction aux salariés.
TITRE 3. TEMPS DE TRAVAIL
Article 1. Durée et horaires de travail
1.1. Définition du temps de travail
La durée du travail effectif est définie par le code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée collective et conventionnelle de travail est de 35 heures en moyenne par semaine pour les salariés à temps complet.
1.2. Aménagement du temps de travail sur l’année
En conformité avec les stipulations conventionnelles de la branche, l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s'effectue dans la perspective de concilier les impératifs de l'activité des entreprises de spectacles, qui doivent respecter les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil, à la création, à l'exploitation et à la diffusion des spectacles, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail adapté à la charge de travail due aux variations de l'activité sur une période de référence.
Naturellement, les règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail seront respectées ainsi que celles relatives aux temps de pause.
Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année telles que définies ci-après l’ont été à l’unanimité des parties ayant négocié le présent accord.
Salariés concernés
Par principe, l’ensemble des salariés de l’entreprise sont concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, sauf si le contrat de travail détermine une autre modalité de décompte de la durée du travail.
Pour les salariés qui ne sont pas concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée du travail est uniquement définie par le contrat de travail.
Période de référence
La période de référence est comprise du 1er juin (année N) au 31 mai de l’année suivante (N+1), sur 12 mois consécutifs.
Calcul de la durée annuelle de travail
Les salariés à temps complet
L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail permet de faire varier l'horaire moyen autour de la durée légale hebdomadaire du travail, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement pour aboutir à une moyenne hebdomadaire de 35 heures durant la période de référence déterminée, arrêtée à 1.607 heures sur l’année.
En cas de contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois, le nombre d'heures de travail sera déterminé de la manière suivante :
(35 heures × nombre de semaines travaillées) – (nombre d'heures de congés pris) – (7 heures par jour férié chômé)
Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’aménagement du temps de travail qui consiste à faire varier la durée du travail fixée par contrat de travail sur une période annuelle.
Durée maximale hebdomadaire
Les salariés à temps complet
S’agissant des salariés à temps complet, les dépassements de la durée légale hebdomadaire sont compensés par des périodes de plus faible activité au cours desquelles la durée du travail ne peut être inférieure à 14 heures par semaine ni être supérieure à 48 heures sur une même semaine, ou 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
A titre exceptionnel, au regard de la spécificité des activités et lorsque le travail doit être exécuté dans un délai déterminé par la date et l'heure des représentations et afin d'assurer la continuité de l'activité, le temps de travail hebdomadaire pourra dépasser 48 heures dans la limite maximale de 60 heures.
Les salariés à temps partiel
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que la durée hebdomadaire ou mensuelle sur une année ne soit pas portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein, soit 35 heures par semaine.
La variation pourra amener les salariés à temps partiel à travailler en soirée ou en journée, pour les besoins du service, ou afin de respecter le nombre d’heures contractuellement prévues.
Le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail
Le calendrier prévisionnel (périodes d’activité hautes et basses) de l'aménagement du temps de travail doit être communiqué au salarié par écrit au moins 3 semaines avant le début de sa mise en œuvre. Il sera soumis pour avis au comité social et économique ou en son absence et dans les mêmes conditions, au conseiller conventionnel des salariés choisi par le salarié.
Au titre de l’exercice en cours à la date de signature du présent accord, l’aménagement du temps de travail sera apprécié sur la période du 10 septembre 2021 au 31 mai 2022 sur la base du prorata temporis. A titre très exceptionnel, compte tenu de l’incertitude liée à la reprise de l’activité dans le contexte actuel, le calendrier prévisionnel sera présenté au comité social et économique au plus tard le 2 septembre 2021.
En raison de l’incertitude sur le nombre de réservations et pour prendre en compte les impératifs de l’exploitation, ainsi que l’organisation du spectacle (les changements des horaires des spectacles, la programmation des soirées ou matinées exceptionnelles, etc.), le programme indicatif pourra être modifié par la Direction dans le respect des délais prévus par la convention collective du spectacle vivant.
1.3. Décompte et contrôle du temps de travail
Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en œuvre pour permettre un pointage du temps de travail des salariés tout au long de la période de référence.
Un décompte du temps de travail est assuré à fréquence :
quotidienne par relevé du nombre d’heures effectivement travaillées ;
hebdomadaire par récapitulation sur un document adressé au service administratif.
1.4. Temps d’habillage et de déshabillage
Le personnel bénéficiera du maintien de sa rémunération liée au temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail lorsque les conditions cumulatives suivantes seront remplies :
le port de la tenue de travail est obligatoire dès la prise de poste ;
les opérations tenant à l’habillage et déshabillage doivent impérativement être effectuées dans les locaux de l’entreprise (ou sur tout autre lieu de travail).
Pour des raisons de sécurité et d’hygiène, il sera demandé aux salariés de se présenter dans les locaux de l’entreprise sans être revêtu de leur tenue de travail. Des vestiaires sont mis à la disposition des personnels concernés.
Pour le personnel astreint au port d’une tenue professionnelle, les temps d'habillage et de déshabillage doivent être considérés comme du travail effectif.
Les salariés concernés se verront dédiés un quart d'heure pour procéder aux opérations d'habillage et de déshabillage, ce temps de travail étant réparti comme suit :
10 minutes d’habillage à la prise de poste ;
5 minutes de déshabillage à la fin du service.
La Direction pourra être amenée à revoir cette répartition selon les besoins du spectacle et selon les nécessités de chaque service.
1.5. Travail de nuit et statut de travailleur de nuit
Justifications et définitions
Les Parties rappellent que la convention collective nationale de branche prévoit que le travail de nuit est inhérent au secteur d’activité du spectacle vivant.
Les Parties conviennent que le travail de nuit est indispensable au fonctionnement de l’entreprise, la majorité des représentations se déroulant en soirée. Il est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, en particulier s’agissant des emplois liés à l’activité technique de la Société.
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique :
Le travail de nuit
Les heures de travail effectuées entre minuit et 7 heures du matin, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.
Le travailleur de nuit
Sont considérés comme travailleurs de nuit, les salariés qui accomplissent, sur une période de douze mois consécutifs débutant le 1er juin (année N) et se terminant le 31 mai de l’année suivante (N+1) conformément à la périodicité de l’année de modulation :
soit au moins deux fois par semaine, chaque semaine travaillée de la période de référence, au moins 3 heures de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit susvisée ;
soit 300 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
Organisation du travail de nuit
Durée du travail
La durée du travail effectuée par un travailleur de nuit est fixée de la façon suivante :
La durée quotidienne du travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives.
Toutefois, en raison de la nécessité d'assurer la continuité du service, cette durée quotidienne pourra être revue à la hausse dans un maximum de 12 heures consécutives.
En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne, des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne seront attribuées aux salariés intéressés.
Lorsque, de façon exceptionnelle, le bénéfice du repos n'est pas possible pour des raisons objectives, une contrepartie équivalente sera versée aux salariés.
La durée hebdomadaire du travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut excéder 40 heures de travail effectif.
Toutefois, conformément à l’article L.3122-18 du code du travail, et compte tenu des caractéristiques propres de l’activité, cette durée moyenne hebdomadaire pourra être portée à 44 heures sur douze semaines consécutives, en cas de circonstances exceptionnelles dans le but d’assurer une continuité de service aux clients.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les règles de repos hebdomadaire et quotidien légaux sont applicables aux salariés travailleurs de nuit (repos quotidien de 11 heures consécutives, repos hebdomadaires de 35 heures consécutives).
Contreparties liées au travail de nuit
Repos compensateur
Dans le respect de l’article L.3122-8 du code du travail et de la convention collective nationale de branche, en contrepartie du travail de nuit, les salariés qui ont le statut de travailleur de nuit bénéficieront d’un repos compensateur spécifique, dit « repos compensateur de nuit » attribué sous réserve d’avoir réalisé un nombre minimal de 300 heures annuelles de travail de nuit ou, au moins deux par semaine, chaque semaine travaillée de la période de référence, au moins trois heures de travail quotidien durant la plage horaire de nuit.
Les salariés qui accomplissent au cours d’une année au moins 300 heures de travail effectif de nuit, bénéficient d’un repos compensateur égal à :
1 jour de 300 à 360 heures ;
1,5 jour au-delà de 360 heures et jusqu’à 460 heures ;
2 jours au-delà de 460 heures et jusqu’à 560 heures ;
3 jours au-delà de 560 heures.
Le(s) jour(s) de repos compensateur devront impérativement être pris en concertation avec la Direction par journée entière dans un délai maximal de onze mois sur la période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. A défaut ils seront perdus, sauf circonstances exceptionnelles et indépendantes de la volonté du salarié lui empêchant de prendre son repos.
Les dates de prise du repos compensateur seront déterminées par la Direction en tenant compte des impératifs d'organisation de l'activité et des spectacles.
Rémunération des heures de nuit
En sus du repos compensateur, les salariés travaillant de nuit bénéficient d’une majoration uniquement pour les plages horaires suivantes :
10 % des heures effectuées dans la plage horaire du travail de nuit comprise entre 1h30 et 2h30 ;
20 % au-delà de 2h30.
Les Parties précisent que seules les heures travaillées rentreront dans la comptabilisation des heures hebdomadaires dans le cadre de la modulation du temps de travail de sorte que ces compteurs soient alimentés au réel.
Les stipulations du présent paragraphe ne sont pas applicables au personnel de sécurité et de gardiennage, lesquels relèvent d’un statut distinct défini par leur contrat de travail.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et faciliter l’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle
Moyens de transport
La Société veillera à ce que, lors de l’affectation au poste de nuit, le salarié dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste, notamment à travers la mise à disposition d’un service de taxi à la fin de la représentation.
Afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, les travailleurs de nuit bénéficient, lorsqu’ils n’utilisent pas le service des taxis, d’une prime de transport pour aider à la compensation des frais de déplacement du lieu de travail au domicile dont les modalités sont précisées au Titre 4., article 4, du présent accord.
Accès à la formation
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres collaborateurs, des actions de formation possibles au sein de la Société.
Des aménagements temporaires des horaires de travail des travailleurs de nuit pourront être mis en place, le cas échéant, pour leur permettre de participer aux actions de formations.
1.6. Cas spécifique des matinées
Pour les matinées, les salariés percevront une rémunération équivalente à 3h30 de travail.
Les heures travaillées rentreront au réel dans la comptabilisation des heures hebdomadaires dans le cadre de la modulation du temps de travail, soit 2h30 comptabilisées au compteur.
Article 2. Repos
2.1. Repos hebdomadaire
Chaque salarié a droit à un jour de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures conformément aux dispositions légales.
Le jours de repos est déterminé selon les plannings établis par le service qui seront communiqués aux salariés par voie d’affichage ou tout autre moyen de publication.
L’examen des plannings de repos correspondant à chaque service sera effectué dans le cadre des réunions de suivi de l’accord.
2.2. Repos mensuel
Les salariés ayant une ancienneté d’au moins un an et ayant 1 seul jour de repos hebdomadaire, bénéficient d’un jour de repos mensuel afin que les salariés concernés puissent prendre 2 jours de repos consécutifs par mois.
Ces jours seront pris dans le mois auquel le congé mensuel se rapporte en fonction des nécessités du service et avec l’accord de la hiérarchie. Tout jour de repos qui ne serait pas utilisé dans le mois concerné sera perdu.
Par exception, si le salarié n’a pas été en mesure de prendre le repos mensuel convenu, pour les besoins du service ou pour cause de maladie, ce jour de repos pourra être reporté en accord avec le chef de service et en fonction de l’activité. Si le jour de repos n’a pas été pris pour cause de maladie, le jour de repos reporté ne pourra pas être accolé à un jour de repos hebdomadaire, sauf accord du chef de service.
2.3. Repos compensateur pour travail de nuit
Chaque salarié disposant d’un ou plusieurs jours de repos compensateur pour travail de nuit pourra les utiliser en accord avec sa hiérarchie dans un délai de 11 mois sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
A défaut ils seront perdus, sauf circonstances exceptionnelles et indépendantes de la volonté du salarié lui empêchant de prendre son repos.
Article 3. Congés
3.1. Congés payés
Période des congés payés
L’ensemble des salariés bénéficient d’un nombre de congés payés égal à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, soit 30 jours de repos (5 semaines) pour une année complète de travail. A toutes fins utiles, il est rappelé que la pose et le décompte des jours de congés payés s’effectuent également sur la base de jours ouvrables.
La pose et le décompte de jours de congés payés s’effectuent en jours ouvrés s’agissant des salariés qui acquièrent des jours de congés payés sur la base de jours ouvrés, soit 25 jours de repos pour une année complète de travail.
La gestion de ces types de population ne pourrait aboutir à générer des droits supplémentaires pour des salariés au détriment des autres.
La période des congés payés au titre des quatre premières semaines est fixée du 1er mai au 31 octobre, sauf demande expresse du personnel et après accord entre le salarié et la Direction.
La cinquième semaine de congés payés devra être prise entre le 1er octobre et le 31 mai, sauf pour les salariés qui justifieraient de contraintes géographiques particulières (tels que les travailleurs étrangers regagnant leur pays d’origine).
Il est précisé qu’en cas de fractionnement des jours de congés payés à la demande du salarié en dehors de la période de prise des congés, et validé par la Direction, aucun jour de congé supplémentaire ne sera attribué. La renonciation à tout jour de congé supplémentaire sera automatique.
Ordre des départs en congés payés
Les Parties rappellent que la détermination du roulement des congés sera faite en tenant compte des besoins du spectacle, notamment pour assurer le bon déroulement du spectacle et du service.
Les départs en congés seront également déterminés en tenant compte des critères suivants fixés par ordre de priorité :
La situation de famille des bénéficiaires :
Il sera tenu compte de :
la situation des parents des élèves scolarisés pour que les congés correspondent aux périodes des congés scolaires ;
la date de départ en congés des conjoints et des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) présents dans l’entreprise pour permettre la prise d’un congé simultané ;
la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Les congés pour mariage
La durée de service chez l’employeur
Communications sur les congés payés
Les dates des congés d’été souhaités par les salariés seront communiquées à la Direction au plus tard le 31 mars de chaque année afin que la Direction dispose du temps nécessaire à l’étude des demandes de congés.
Les congés ainsi déterminés seront portés à la connaissance du personnel par affichage avant le 1er mai de chaque année sur les panneaux réservés à cet effet et au plus tard un mois avant le départ en congés.
Les dates des congés d’hiver souhaités par les salariés seront communiquées à la Direction au plus tard le 30 septembre de chaque année afin que la Direction dispose du temps nécessaire à l’étude des demandes de congés.
Les congés ainsi déterminés seront portés à la connaissance du personnel par affichage avant le 1er novembre de chaque année sur les panneaux réservés à cet effet et au plus tard un mois avant le départ en congés.
3.2. Congés spéciaux
Les salariés bénéficient des congés spéciaux fixés par le code du travail et la convention collective nationale du spectacle vivant (secteur privé).
Article 3. Jours fériés
Parmi les jours fériés déterminés par le code du travail, certains font l’objet d’une rémunération particulière au sein de la société STENTOR.
Les Parties conviennent de fixer un nombre total de dix jours sur l’année qui suivront une rémunération spécifique au sein de la société STENTOR.
Le 1er mai et les fêtes de fin d’année (le 24/12 et le 31/12) sont fixés de manière permanente. Ils sont donc déterminés de façon fixe d’une année à une autre et ne seront pas pris en compte dans le dispositif de roulement annuel prévu ci-après pour les autres jours fériés (cf. §3.2 ci-dessous).
Ils seront rémunérés de la façon suivante :
3.1. Rémunération du 1er mai et des fêtes de fin d’année (le 24/12 et le 31/12)
S’agissant du 1er mai
La rémunération du 1er mai suivra celle prévue par les dispositions légales applicables. Aussi, les Parties rappellent que les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Enfin, les Parties conviennent que la rémunération du 1er mai ainsi définie n’appelle pas de rémunération supplémentaire autre que celle prévue ci-dessus.
S’agissant des fêtes de fin d’année (le 24/12 et le 31/12)
Le personnel en service les soirées du 24 et du 31 décembre perçoit une rémunération double.
Les heures ainsi effectuées seront prises en compte au compteur en temps réel de présence dans le cadre de la modulation du temps de travail.
3.2. Rémunération des autres jours fériés
Les jours fériés désignés ci-après correspondent aux jours suivants : le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption (15 août), le 11 novembre, le 25 décembre et le 1er janvier, soit un total de sept jours fériés sur l’année s’ajoutant aux trois autres jours fériés susvisés.
Les jours fériés sont rémunérés comme suit :
les salariés en service bénéficieront d’un doublement de leur rémunération sur le mois en cours ;
les salariés ayant leur repos hebdomadaire ou mensuel les soirées (ou matinées) d’un jour férié ne percevront aucune rémunération supplémentaire.
A la demande des salariés, ces jours fériés et la rémunération complémentaire feront l’objet d’une adaptation calendaire afin que les salariés ne soient pas pénalisés par l’affectation de leurs jours de travail sur l’année.
Par souci d’équité entre tous les salariés, et afin de neutraliser les effets calendaires des jours fériés et des jours de repos, la Direction fixera ainsi le calendrier des jours fériés ou assimilés applicable à la société STENTOR et le communiquera à chaque salarié à chaque début d’exercice avec la mise en place d’un roulement afin que chaque salarié puisse bénéficier de l’avantage assorti au travail des jours fériés.
Article 4. Journée de solidarité
4.1. Détermination de la journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
4.2. Rémunération de la journée de solidarité
La journée de solidarité sera travaillée et ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
TITRE 4. REMUNERATION
Article 1. Rémunération de base du personnel
1.1. Aménagement du temps de travail sur l’année
Lissage des rémunérations
La rémunération servie mensuellement ne varie pas en fonction du volume horaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne retenue et elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée.
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail sera calculée :
pour les salariés à temps complet : sur la base de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel, pendant toute la période d'aménagement du temps de travail ;
pour les salariés à temps partiel : la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire contractuel.
Les absences, lorsqu'elles sont rémunérées, sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur salaire évaluée sur la base de la durée du travail qui aurait dû être accomplie par le salarié durant cette absence.
Bilan à la fin de la période de référence
Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période de référence et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation de salaire.
Pour les salariés à temps complet
Les dépassements de la durée annuelle de 1.607 heures s'il y a lieu, ou de la durée de 35 heures en moyenne sur la période de référence ne remettent pas en cause le principe de l'aménagement pluri-hebdomadaire.
Ces dépassements constitueront des heures supplémentaires rémunérées à un taux majoré de 10%.
Pour les salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n'auraient pas été déjà rémunérées dans l'année.
Article 2. Les événements hors revue
Les évènements hors revue correspondent à toute prestation autre que l’exécution du travail usuel effectué pendant la Revue sur la scène du Moulin Rouge.
A titre d’illustration, et sans que cette liste soit limitative, les événements hors revue peuvent recouvrir :
La réalisation de séances de photographies
La participation à des émissions télévisées
La participation à des interviews tous médias
Les galas et tournées
Les salons
En raison de la difficulté de prévoir tous les types d’événements possibles, la rémunération de l’événement hors revue sera fixée au cas par cas et communiquée aux salariés concernés avant l’opération.
Les Parties rappellent que la Direction se réserve le droit de filmer une partie du spectacle et de diffuser un maximum de 4 minutes d’images avec permission préalable.
Les événements hors revue tels que les photos, enregistrements, ou interviews, qui se déroulent durant les horaires habituels de travail, répétitions incluses, ne font pas l’objet d’une rémunération supplémentaire dès lors que leur rémunération est comprise dans la rémunération de base de chaque salarié.
Articles 3. Service de taxis
La société met à disposition un service de taxi en fin de(s) représentation(s) pour les salariés travaillant en soirée.
L’utilisation du service de taxis peut être cumulée avec le remboursement de 50% du titre de transport contre remise d’un justificatif en bonne et due forme. En revanche, l’utilisation du service de taxis ne peut être cumulée avec la prime de transport.
En raison de la cessation d’activité de la compagnie de taxi avec laquelle la société avait pour habitude de fonctionner, les conditions de prise en charge des déplacements des salariés concernés sont en cours de discussion avec une nouvelle compagnie. La Direction prend l’engagement de fixer plus précisément les modalités de prise en charge par engagement unilatéral, une fois que celles-ci auront été déterminées.
Article 4. Primes
4.1. Prime de transport
Une prime de transport est versée mensuellement pour les salariés travaillant en soirée selon les barèmes légaux en vigueur.
La prime de transport ne peut être cumulée avec l’utilisation du service de taxis. En revanche elle peut se cumuler avec le remboursement de 50% du titre de transport.
4.2. Prime d’ouverture
Affectés à ce poste par roulement, les électriciens qui travaillent de 17h30 à 20h30 pour la vérification de la conformité du matériel technique électrique avant ouverture au public et qui effectuent la première ouverture du rideau bénéficient de la prime d'ouverture par réalisation.
Les heures travaillées sont ajoutées au compteur de modulation.
La prime d'ouverture est payée mensuellement pour un montant brut de 12,50 euros par réalisation.
Article 5. Avenants aux contrats de travail
Tout au long des négociations engagées ayant abouti à la signature du présent accord, les parties ont évoqué la question de la suppression de la prime d’ancienneté qui était jusqu’à présent attribuée aux salariés de la société qui y étaient éligibles en vertu du statut conventionnel antérieur dénoncé. Les organisations syndicales représentatives ont mis en avant que la suppression de cette prime d’ancienneté pouvait être préjudiciable aux salariés de STENTOR, cette dernière pouvant constituer une partie non négligeable de leur rémunération.
Tout en confirmant la disparition de la prime d’ancienneté, ce que les parties reconnaissent, la Direction a pris en compte cette position afin de trouver une solution consensuelle sur la question de la rémunération des salariés de STENTOR antérieurement éligibles à cet avantage.
La Direction prend donc l’engagement de proposer à ces salariés, dans les deux mois de la signature du présent accord, un avenant à leur contrat de travail qui intégrera :
dans leur salaire de base, un montant équivalent à 50% du montant brut antérieurement perçu dans le cadre de la prime d’ancienneté. Cette augmentation du salaire de base ne sera applicable qu’aux salariés ayant accepté les termes dudit avenant ;
d’autres modifications du contrat de travail, en particulier s’agissant de la durée du travail afin, d’une part, d’adapter si nécessaire les contrats aux stipulations du présent accord et, d’autre part, de faire correspondre le nombre d’heures de travail mentionnées dans le contrat de travail avec le nombre d’heures réellement effectué par chaque salarié, dans l’objectif de neutraliser les éventuels compteurs de modulations qui s’avéreraient significativement négatifs, conduisant certains salariés à percevoir une rémunération en décalage avec le nombre d’heures réellement réalisées.
Les Parties ont tenu à rappeler qu’un accord de performance collective est parallèlement en cours de rédaction et de négociation afin que les salariés de l’ensemble des sociétés membres de l’UES participent de manière homogène à l’effort collectif indispensable à une reprise de l’activité du Moulin Rouge en phase avec les nouvelles réalités économiques du secteur d’activité et ses perspectives futures.
Dans ce cadre, des avenants aux contrats de travail seront proposés aux salariés concernés conformément à l’accord de performance collective si les partenaires sociaux parviennent à un accord à l’issue des négociations.
Tout ou partie des avenants aux contrats de travail pourront être proposés dans le cadre de cet accord de performance collective.
Le refus de signer l’avenant aux conditions proposées déliera la Direction, en tout état de cause, de tout engagement à l’égard du salarié concerné s’agissant de l’augmentation du salaire de base susmentionnée.
TITRE 5. APPLICATION DE L’ACCORD DANS L’ENTREPRISE
Article 1. Conditions de dénonciation et d’adaptation de l’accord
1.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
1.2. Révision de l’accord
La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
La direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les trois mois en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
1.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de six mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les deux parties se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier les conditions d’un nouvel accord.
Article 2. Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes.
L'adhésion est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires de l'accord au plus tard dans les huit jours qui suivent sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes.
L'adhésion entraîne l'obligation de respecter l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise. Elle ne pourra être partielle et intéressera l’accord dans son entier.
Article 3. Interprétation de l’accord
Le présent accord constitue un tout indivisible.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande d’interprétation de l’accord pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des parties signataires.
En cas de nécessité, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration des délais, les parties s’engagent à ne déclencher aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. Aussi, elles conviennent de s’inscrire dans le cadre d’une démarche de conciliation, préalable obligatoire à toute procédure contentieuse.
Article 4. Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par les organisations syndicales à raison d’une réunion annuelle.
En tant que de besoin, les Parties rappellent que les négociations annuelles obligatoires (NAO) pourront servir de cadre aux réunions de suivi de tout ou partie de l’accord collectif.
Article 5. Entrée en vigueur
Les signataires conviennent que le présent accord collectif entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt.
Article 6. Dépôt légal et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DREETS compétente.
Le présent accord, et les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris le 01/09/2021
Monsieur xxx
Président
Monsieur xxxxxx
Pour le syndicat SNAPS /CFE-CGC
Monsieur xxxx
Pour le syndicat SYNPTAC-CGT
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ACCO/T07521035068-41072388600033.docx |
ACCORD DU 01/09/2021
PORTANT SUR LE STATUT SOCIAL DES SALARIES DE LA SOCIETE ATHYS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société ATHYS, S.A.R.L au capital de 7 622,45 euros enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 410 723 886, dont le siège social est situé au 82, Boulevard de Clichy -75 018 PARIS ; représentée par xxxxxxx, en qualité de Président, dument habilité à cet effet.
D’une part,
ET :
Le syndicat SNAPS/CFE-CGC, représenté par Monsieur xxx en qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat SYNPTAC-CGT, représenté par Monsieur xxx en qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Un précédent accord collectif d’entreprise, notamment relatif à la durée du temps de travail, à ses modalités d’application, ainsi qu’aux politiques salariales et d’emploi, avait été conclu au sein de la société ATHYS le 1er novembre 2004. Cet accord collectif, qui n’apparaissait plus adapté, a été récemment dénoncé en conformité avec les règles du code du travail, ce dont les représentants du personnel, les partenaires sociaux, et les salariés ont été informés.
De la même manière, les accords collectifs portant sur des thèmes particuliers, les accords collectifs issus des négociations annuelles obligatoires, ainsi que les engagements unilatéraux et les usages, ont fait l’objet d’une dénonciation totale, à l’exception de certaines normes expressément portées à leur connaissance.
C’est dans ce contexte que la direction a souhaité rencontrer les partenaires sociaux afin de négocier le présent accord de substitution, tout en prenant en considération les spécificités propres aux métiers exercés par la Société ATHYS.
A cet égard, les Parties ont été animées par la double volonté :
d’allier l’excellence opérationnelle, la performance et la pérennité de l’entreprise tout en offrant un statut social de premier plan aux salariés, en lien avec leur professionnalisme mondialement reconnu ;
tenir compte des répercussions économiques engendrées par la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, qui a contraint le Moulin Rouge à suspendre ses représentations depuis le 13 mars 2020, et à permettre à l’entreprise de relever les défis de demain dans un contexte qui demeure incertain.
Les Parties s’accordent par ailleurs à rappeler leur attachement à la convention collective nationale du spectacle vivant (secteur privé).
Le présent accord de substitution est conclu dans les termes suivants.
TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Objet
Par la signature du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent définir le cadre d’application des relations de travail des non-cadres et se concentrent plus particulièrement sur l’organisation du travail, la durée de travail ainsi que les politiques salariales et d’emploi.
Le statut des salariés cadres est exclusivement régi par la convention collective nationale du spectacle vivant (secteur privé) et les clauses de leur contrat de travail.
Article 2. Cadre juridique
L’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ont fait l’objet d’évolutions. Dans ce cadre, il est apparu nécessaire à la Direction de dénoncer plusieurs normes dont l’accord collectif d’entreprise ATHYS du 1er novembre 2004 et l’ensemble de ses avenants (y compris l’accord du 1er novembre 2004, l’accord du 21 novembre 2004 et l’accord du 24 juin 2013).
Les partenaires sociaux se sont entendus afin de construire un nouveau cadre conventionnel dans cet accord d’entreprise en cohérence avec les nouvelles dispositions légales et conventionnelles de la branche, tout en maintenant un dialogue social de qualité.
À cette fin, la direction a convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour une première réunion de négociation qui s’est déroulée le 28 janvier 2021.
Aux termes des réunions de négociations qui se sont successivement tenues aux dates suivantes : le 25 mars 2021, le 23 avril 2021, le 30 avril 2021, le 7 mai 2021, le 29 juillet 2021 et le 19 août 2021, les parties sont parvenues au présent accord.
Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’accord ATHYS du 1er novembre 2004 (accord initial et avenants) qu’il annule et remplace en totalité. Il se substitue également à l’ensemble des normes dénoncées, tant les accords dédiés à un thème particulier et issus des négociations annuelles obligatoires que les usages et engagements unilatéraux institués au profit de tout ou partie des salariés.
Dans un souci de clarté, les parties conviennent que les clauses du présent accord qui ont le même objet que les stipulations de la convention de branche se substituent à cette dernière.
Article 3. Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié non-cadre de la Société ATHYS, à l’exception des palefreniers, des attractions et du personnel administratif.
TITRE 2. RECRUTEMENT, EXECUTION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 1. Modalités de recrutement
Les postulants devront justifier des qualités techniques, chorégraphiques et esthétiques correspondants au niveau exigé dans le ballet, ainsi que de leurs expériences antérieures.
Les périodes d’essai sont déterminées conformément au code du travail, à la convention collective nationale du spectacle vivant (secteur privé).
Dans les cas où les salariés auraient été recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) d’usage, ne pouvant excéder 24 mois au total, la Direction s’engagera à étudier conjointement avec le salarié, au terme de 24 mois, la possibilité pour lui d’être recruté en contrat à durée indéterminée (CDI), sous réserve de l’application des procédures en vigueur en matière d’immigration.
Article 2. Assistance et prise en charge lors d’un recrutement
L’entreprise assure à tout le personnel nouvellement recruté :
Une participation aux frais de voyage des artistes, sur justificatifs, pour l’aller (qui précède l’engagement) et le retour (à la fin du contrat, sauf démission, rupture conventionnelle ou licenciement, quel qu’en soit le motif) quand celui-ci intervient dans un délai maximum de 24 mois pour le retour, que le salarié ait son domicile en Europe ou non.
La participation est prise en charge à hauteur de 50% du billet en classe économique.
Une assistance aux formalités d’immigration.
Un paiement du visa.
Article 3. Santé au travail
3.1. Visites médicales
La rémunération des visites médicales d'information et de prévention et des visites médicales annuelles, si elles sont en dehors de leurs heures de travail, est déterminée selon un montant fixé en annexe 1.
L’avis médical sera transmis par le salarié concerné à la Direction du ballet à la suite de la visite.
3.2. Indemnisation des arrêts maladie
a. Maladie non professionnelle et accident non professionnel
Conformément aux stipulations de la convention collective du spectacle vivant, l’indemnisation des salariés placés en arrêt pour maladie non professionnelle ou accident non professionnel s’effectuera selon les modalités suivantes, sous réserve que le salarié remplisse les conditions fixées par la convention collective nationale de branche, et notamment qu’il justifie de son incapacité par un certificat médical dans les 48 heures et soit soigné en France ou dans l’un des pays de l’Union Européenne.
Les salariés dont l'ancienneté continue dans l'entreprise atteint un an bénéficieront d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sans subrogation par la Société ATHYS.
Cette indemnité sera calculée pour permettre au salarié de percevoir après un délai de carence de 3 jours continus d'arrêt de travail :
une indemnité à hauteur de 90 % de la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué de travailler pendant les 30 premiers jours ;
une indemnité à hauteur des 2/3 de la rémunération nette pendant les 30 jours suivants.
Ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de cinq ans d'ancienneté au-delà d'une année d'ancienneté, dans la limite de deux fois 90 jours.
b. Maladie professionnelle et accident professionnel
L’indemnisation des salariés placés en arrêt pour maladie professionnelle ou accident professionnel s’effectuera dans les conditions suivantes.
Les salariés bénéficieront d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sans subrogation par la Société ATHYS.
Cette indemnité sera calculée pour permettre au salarié de percevoir :
100 % de sa rémunération nette pendant 30 jours ;
90 % de sa rémunération nette pendant les 30 jours suivants, et ce, sans délai de carence.
3.3 Maternité et paternité
a. Maternité
En complément des dispositions légales et à partir de 3 ans d’ancienneté les Parties conviennent d’accorder les mesures suivantes aux femmes enceintes :
Maintien de salaire : la Direction accorde une subrogation pendant toute la durée légale du congé maternité.
Arrêt maladie pathologique en cours de grossesse : en cas d'arrêt maladie en lien avec la grossesse, le salaire brut de base est subrogé et maintenu à 90% à compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse.
Remise en forme après grossesse : pour les salariées ayant besoin de plus de temps pour se remettre en forme (physiquement et/ou esthétiquement) avant de remonter sur scène, la Direction accorde, à la fin du congé maternité, 30 jours de subrogation et de maintien de salaire supplémentaire à 90%.
b. Paternité
La Direction garantit une subrogation des salaires des hommes bénéficiant d'un congé paternité afin d'assurer le maintien de leur rémunération.
Article 4. Rupture du contrat de travail
Les indemnités de départ, quel qu’en soit le motif, sont calculées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Les documents de fin de contrat, soit le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi, seront remis par la Direction aux salariés.
TITRE 3. TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ARTISTIQUE
Article 1. Durée et horaires de travail
1.1. Les représentations
Le personnel artistique est soumis à une durée du travail qui dépend du nombre de représentations, selon qu’une ou deux représentations consécutives soient prévues :
L’horaire de travail habituel est fixé de 20h15 à 1h45 pour deux représentations ou une représentation et une autre prestation telle qu’une répétition, une interview publicitaire, une séance de photo, un évènement exceptionnel ou toute autre prestation de même nature ou à vocation commerciale ou promotionnelle.
En raison de l’incertitude sur le nombre de réservations et pour prendre en compte les impératifs de l’exploitation ainsi que l’organisation du spectacle, les horaires seront confirmés à 17h30 pour le soir même en cas de représentation en soirée par tout moyen.
Lorsqu’une représentation est donnée en « matinée », l’horaire de travail est fixé de 14h15 à 16h45.
En tout état de cause, ce temps de travail inclura nécessairement le temps d'échauffement indispensable à la préservation des capacités physiques des artistes, ainsi que le temps pour l'habillage et le maquillage.
La Direction se réserve le droit de modifier ces horaires en cas de changement des horaires de spectacle tels que déterminés par la Direction du Cabaret et en raison de soirées ou de matinées exceptionnelles (Nouvel An, réveillon de Noël, etc.). En pareil cas, les salariés en seront informés dans un délai raisonnable par tout moyen (tel qu’une note de service).
La Direction se réserve également le droit de demander au salarié la possibilité d’assurer une matinée en plus des deux représentations habituelles. Dans ce cas, le salarié se verra rétribuer un cachet de base supplémentaire.
La rémunération des représentations est définie en annexe 1.
1.2. Les répétitions
Les répétitions visent :
soit à permettre d’apprendre la chorégraphie et assimiler les pas et figures la composant ;
soit à perfectionner la technique, l’harmonie du corps de ballet et le niveau d’excellence exigé par le Moulin Rouge.
Les répétitions non suivies par une représentation du spectacle en présence du public
Les répétitions « d’apprentissage » sont celles qui nécessitent un premier apprentissage du spectacle actuel, ou de celui qui lui serait substitué, sans représentation face au public.
Elles ont chacune une durée maximum de 6h00, dont la durée ne peut excéder 35 heures hebdomadaires, et inclura 30 minutes d’échauffement et 1 heure de pause cumulée prise en une ou plusieurs fois.
Lorsque l’artiste participe aux répétitions « d’apprentissage », il ne cumule pas le cachet versé à ce titre avec un quelconque autre cachet de représentation ou de répétitions.
Les répétitions suivies ou non par une représentation du spectacle en présence du public
Les répétitions « d’entretien » sont celles qui sont postérieures à la première représentation publique et postérieures aux répétitions « d’apprentissage ». Elles visent à perfectionner la technique, l’harmonie du corps de ballet et le niveau d’excellence exigé par le Moulin Rouge. Elles peuvent également consister dans l’apprentissage de nouveaux rôles ou de nouvelles chorégraphies ou de nouvelles scènes. Elles comprennent aussi les répétitions générales, les répétitions techniques et les répétitions de mise en scène (lumière, son, décors, essayages costumes etc.).
Elles ont chacune une durée maximum de 3h30 qui inclura 30 minutes d’échauffement et 20 minutes de pause prise en une ou deux fois.
Ces répétitions seront fixées 48 heures à l’avance.
Lorsqu’une répétition est fixée, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures, les salariés doivent, s’ils travaillent ce jour-là, être présents à la répétition à compter de 13 heures, y compris lorsque la répétition se déroule le lendemain de leur jour de repos hebdomadaire ou mensuel.
Lorsque l’artiste participe aux répétitions d’entretien, il cumule le cachet lié à ces répétitions et aux représentations devant un public, contrairement à la période dite « d’apprentissage » (cf infra Titre 4 sur les rémunérations, article 1).
Les répétitions après fermeture exceptionnelle de longue durée non suivies par une représentation du spectacle en présence du public
Les répétitions de « reprise » sont celles qui font suite à une fermeture de longue durée du Moulin Rouge en raison d’une situation exceptionnelle non imputable à la Direction (par exemple : crise sanitaire, incendie, inondations, attentats, etc.). Ces répétitions auront pour objectif de poursuivre la remise en forme de l’artiste après une longue période d’absence.
Les partenaires sociaux ont souhaité assurer aux artistes en phase de reprise une rémunération égale à 70% de leur cachet contractuel, afin de ne pas les léser par comparaison avec la rémunération qu’ils ont pu percevoir en situation d’activité partielle totale.
Elles ont chacune une durée maximum de 6 heures qui inclura 30 minutes d’échauffement et 1 heure de pause cumulée prise en une ou plusieurs fois.
Lorsque l’artiste participe aux répétitions de « reprise », il ne cumule pas le cachet versé à ce titre avec un quelconque autre cachet de représentation ou de répétitions.
1.3. Les événements exceptionnels
Les périodes de montage, de renouvellement de la troupe ainsi que certains événements exceptionnels (galas, télévision, etc.) peuvent donner lieu à des horaires particuliers fixés après concertation entre les parties.
Article 2. Repos
2.1. Repos hebdomadaire
Chaque salarié a droit à un jour de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures conformément aux dispositions légales.
Les jours de repos hebdomadaires seront pris par roulement selon les plannings établis par l’encadrement du ballet, en fonction des nécessités du service.
Les salariés seront informés des plannings par voie d’affichage au mois d’avril de chaque année.
2.2. Repos compensateur pour travail de nuit
Chaque salarié disposant d’un ou plusieurs jours de repos compensateur pour travail de nuit pourra les utiliser en accord avec sa hiérarchie dans un délai de 11 mois sur la période de référence du 1er janvier de l’année N au 30 novembre de l’année N+1.
A défaut ils seront perdus, sauf circonstances exceptionnelles et indépendantes de la volonté du salarié lui empêchant de prendre son repos.
2.3. Repos mensuel
Les artistes bénéficient d'un jour de repos mensuel supplémentaire rémunéré par mois afin qu’ils puissent bénéficier de 2 jours de repos consécutifs dans le mois.
Ces jours seront pris dans le mois auquel le congé mensuel se rapporte en fonction des nécessités du service et avec l’accord de la hiérarchie. Tout jour de repos qui ne serait pas utilisé dans le mois concerné sera perdu.
Par exception, si le salarié n’a pas été en mesure de prendre le repos mensuel convenu, pour les besoins du service ou pour cause de maladie, ce jour de repos pourra être reporté en accord avec le chef de service et en fonction de l’activité. Si le jour de repos n’a pas été pris pour cause de maladie, le jour de repos reporté ne pourra pas être accolé à un jour de repos hebdomadaire, sauf accord du chef de service.
Article 3. Congés
3.1. Congés payés
Période des congés payés
L’ensemble des salariés bénéficient d’un nombre de congés payés égal à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, soit 30 jours de repos (5 semaines) pour une année complète de travail. A toutes fins utiles, il est rappelé que la pose et le décompte des jours de congés payés s’effectuent également sur la base de jours ouvrables.
La pose et le décompte de jours de congés payés s’effectuent en jours ouvrés s’agissant des salariés qui acquièrent des jours de congés payés sur la base de jours ouvrés, soit 25 jours de repos pour une année complète de travail.
La gestion de ces types de population ne pourrait aboutir à générer des droits supplémentaires pour des salariés au détriment des autres.
La période des congés payés au titre des quatre premières semaines est fixée du 1er mai au 31 octobre, sauf demande expresse du personnel et après accord entre le salarié et la Direction.
La cinquième semaine de congés payés devra être prise entre le 1er octobre et le 31 mai, sauf pour les salariés qui justifieraient de contraintes géographiques particulières (tels que les travailleurs étrangers regagnant leur pays d’origine).
Il est précisé qu’en cas de fractionnement des jours de congés payés à la demande du salarié en dehors de la période de prise des congés, et validé par la Direction, aucun jour de congé supplémentaire ne sera attribué. La renonciation à tout jour de congé supplémentaire sera automatique.
Ordre des départs en congés payés
Les Parties rappellent que la détermination du roulement des congés sera faite en tenant compte des besoins du spectacle, notamment pour assurer le remplacement des solistes et des danseurs principaux et pour garantir la présence nécessaire des effectifs à la production du spectacle.
Les départs en congés seront également déterminés en tenant compte des critères suivants fixés par ordre de priorité :
La situation de famille des bénéficiaires :
Il sera tenu compte de :
la situation des parents des élèves scolarisés pour que les congés correspondent aux périodes des congés scolaires ;
la date de départ en congés des conjoints et des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) présents dans l’entreprise pour permettre la prise d’un congé simultané ;
la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Les congés pour mariage
La durée de service chez l’employeur
Communications sur les congés payés
Les dates des congés souhaités par les artistes seront communiquées à la Direction au plus tard le 31 mars de chaque année afin que la Direction dispose du temps nécessaire à l’étude des demandes de congés.
Les congés ainsi déterminés seront portés à la connaissance du personnel par affichage avant le 1er mai de chaque année sur les panneaux réservés à cet effet et au plus tard un mois avant le départ en congés.
Les dates des congés d’hiver souhaités par les salariés seront communiquées à la Direction au plus tard le 30 septembre de chaque année afin que la Direction dispose du temps nécessaire à l’étude des demandes de congés.
Les congés ainsi déterminés seront portés à la connaissance du personnel par affichage avant le 1er novembre de chaque année sur les panneaux réservés à cet effet et au plus tard un mois avant le départ en congés.
3.2. Congés spéciaux
Les salariés bénéficient des congés spéciaux fixés par le code du travail et la convention collective nationale du spectacle vivant (secteur privé).
Article 3. Jours fériés
3.1. Rémunération des jours fériés
A l’exception du 1er mai, les jours fériés désignés ci-après sont le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption (15 août), le 11 novembre, le 25 décembre et le 1er janvier, soit un total de sept jours fériés sur l’année.
Pour le personnel artistique les jours fériés sont rémunérés comme suit :
les artistes en service bénéficieront d'une « prime jour férié » équivalente à un cachet en sus du cachet habituel ;
les artistes ayant leur repos hebdomadaire ou mensuel les soirées (ou matinées) d’un jour férié ne percevront aucun cachet supplémentaire.
Par souci d’équité entre tous les salariés, et afin de neutraliser les effets calendaires des jours fériés et des jours de repos, la Direction fixera le calendrier des jours fériés applicable à la société ATHYS à chaque début d’exercice avec la mise en place d’un roulement afin que chaque artiste puisse bénéficier de l’avantage assorti au travail des jours fériés. Les jours fériés ainsi déterminés seront affichés au début de chaque année civile correspondante.
Le 1er mai complètera la liste des jours fériés ci-dessus mentionnés et sa rémunération suivra celle prévue par les dispositions légales applicables. Aussi, les Parties rappellent que les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
En revanche, le 1er mai ne sera pas pris en compte dans le dispositif de roulement annuel prévu ci-dessus pour les autres jours fériés.
Enfin, les Parties conviennent que la rémunération du 1er mai ne peut se cumuler avec la « prime jour férié » précédemment définie.
3.2. Cas particuliers des fêtes de fin d’année : le 24/12 et le 31/12
Le personnel artistique en service les soirées du 24 et du 31 décembre perçoivent, en plus du versement du cachet habituel, une « prime Noël » et/ou une « prime Saint Sylvestre », équivalente à un cachet supplémentaire par jour travaillé.
Les Parties conviennent que cette prime ne peut se cumuler avec la « prime jour férié » précédemment définie.
Article 4. Journée de solidarité
4.1. Détermination de la journée de solidarité
Pour le personnel artistique, la journée de solidarité est fixée au 8 mai.
4.2. Rémunération de la journée de solidarité
Pour le personnel artistique, la journée de solidarité sera travaillée et ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
TITRE 4. REMUNERATION DU PERSONNEL ARTISTIQUE
Article 1. Rémunération de base du personnel artistique
1.1. Les représentations
La rémunération des représentations est déterminée comme suit :
La rémunération des représentations publiques en « soirée » est calculée selon un cachet déterminé par jour de travail effectif, quel que soit le nombre de passages effectués chaque soirée entre 20h15 et 1h45 du matin.
Le montant correspondant au cachet et au salaire mensuel brut déterminé sur la base de 26 jours de travail mensuels figure en annexe 1.
La rémunération des représentations publiques en « matinée » est équivalente à :
70% de la rémunération qui est allouée pour les spectacles en soirée lorsque cette matinée remplace la deuxième représentation prévue la même journée de travail de sorte qu’un seul spectacle est programmé dans la soirée ;
un cachet habituel accordé en cas de représentation publique lorsque la Direction demande aux artistes d’assurer une matinée en plus des deux représentations habituelles de sorte que l’artiste se produit trois fois dans la même journée de travail.
1.2. Les répétitions
Les répétitions sont rémunérées d’après le barème fixé en annexe 1 qui distingue :
La rémunération des répétitions « d’apprentissage » qui impliquent, pendant cette période, l’absence de représentation publique sur scène du spectacle.
Cette rémunération au cachet, déterminé par jour de répétition, constitue l’unique source de revenus de l’artiste pendant la période d’apprentissage, sans que l’artiste ne puisse prétendre à la rémunération accordée en cas de représentation(s) publique(s).
La rémunération des répétitions « d’entretien », postérieures à la première représentation publique sur scène.
Cette rémunération au cachet, déterminé par jour de répétition, se cumule avec le cachet de base accordé aux artistes en cas de représentation(s) publique(s).
La rémunération des répétitions « de reprise », qui font suite à une période de fermeture exceptionnelle du Moulin Rouge de longue durée.
Cette rémunération est versée sous la forme d’un cachet, déterminé par jour de répétition.
L’artiste ne pourra pas prétendre à la rémunération accordée par l’employeur en cas de représentation(s) publique(s) lorsque ces répétitions ne précèdent pas une représentation publique sur scène.
1.3. Les essayages des costumes
Les essayages des costumes qui se tiennent dans l’après-midi donnent lieu à une rémunération sous la forme d’un cachet équivalent à celui des répétitions d’entretien.
1.4. Les événements hors revue
Les évènements hors revue correspondent à toute prestation autre que l’exécution de la Revue sur la scène du Moulin Rouge.
A titre d’illustration, et sans que cette liste soit limitative, les événements hors revue peuvent recouvrir :
La réalisation de séances de photographies
La participation à des émissions télévisées
La participation à des interviews tous médias
Les galas et tournées
Les salons
En raison de la difficulté de prévoir tous les types d’événements possibles, la rémunération de l’événement hors revue sera fixée au cas par cas et communiquée aux artistes concernés avant l’opération.
Les Parties rappellent que la Direction se réserve le droit de filmer une partie du spectacle et de diffuser un maximum de 4 minutes d’images avec permission préalable.
Les événements hors revue tels que les photos, enregistrements, ou interviews, qui se déroulent durant les horaires habituels de travail, répétitions incluses, ne font pas l’objet d’une rémunération supplémentaire dès lors que leur rémunération est comprise dans le cachet de base de chaque artiste.
Article 2. Service de taxis
La société met à disposition un service de taxi en fin de(s) représentation(s) pour les salariés travaillant en soirée.
En raison de la cessation d’activité de la compagnie de taxi avec laquelle la société avait pour habitude de fonctionner, les conditions de prise en charge des déplacements des salariés concernés sont en cours de discussion avec une nouvelle compagnie. La Direction prend l’engagement de fixer plus précisément les modalités de prise en charge par engagement unilatéral, une fois que celles-ci auront été déterminées.
L’utilisation du service de taxis peut être cumulée avec le remboursement de 50% du titre de transport contre remise d’un justificatif en bonne et due forme. En revanche, l’utilisation du service de taxis ne peut être cumulée avec la prime de transport.
Article 3. Les primes
3.1. Prime de transport
Une prime de transport est versée mensuellement pour les salariés travaillant en soirée selon les barèmes légaux en vigueur.
La prime de transport ne peut être cumulée avec l’utilisation du service de taxis. En revanche elle peut se cumuler avec le remboursement de 50% du titre de transport.
3.2. Prime swing
Une prime swing est accordée pour tout artiste swing intervenant dans plus de trois tableaux et dont le montant figure en annexe 1.
TITRE 5. APPLICATION DE L’ACCORD DANS L’ENTREPRISE
Article 1. Conditions de dénonciation et d’adaptation de l’accord
1.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
1.2. Révision de l’accord
La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
La direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les trois mois en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
1.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de six mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les deux parties se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier les conditions d’un nouvel accord.
Article 2. Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes.
L'adhésion est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires de l'accord au plus tard dans les huit jours qui suivent sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes.
L'adhésion entraîne l'obligation de respecter l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise. Elle ne pourra être partielle et intéressera l’accord dans son entier.
Article 3. Interprétation de l’accord
Le présent accord constitue un tout indivisible.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande d’interprétation de l’accord pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des parties signataires.
En cas de nécessité, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration des délais, les parties s’engagent à ne déclencher aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. Aussi, elles conviennent de s’inscrire dans le cadre d’une démarche de conciliation, préalable obligatoire à toute procédure contentieuse.
Article 4. Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par les organisations syndicales à raison d’une réunion annuelle.
En tant que de besoin, les Parties rappellent que les négociations annuelles obligatoires (NAO) pourront servir de cadre aux réunions de suivi de tout ou partie de l’accord collectif.
Article 5. Entrée en vigueur
Les signataires conviennent que le présent accord collectif entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt.
Article 6. Dépôt légal et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE d’Ile de France (Unité territoriale de Paris).
Le présent accord, et les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris le 01/09/2021
Monsieur xxxx
Président
Monsieur xxxx
Pour le syndicat SNAPS /CFE-CGC
Monsieur xxx
Pour le syndicat SYNPTAC-CGT
ANNEXE 1. REMUNERATION
Les montants des rémunérations ci-après indiqués sous forme de salaire, de primes ou de forfaits, sont exprimés en brut et établis à titre indicatif. Ils sont amenés à être réévalués.
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ACCO/T07521035054-82128488200015.docx |
VAACCORD RELATIF À LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE IMMERSIV
La société IMMERSIV, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 821 284 882, dont le siège social est situé 26 RUE D'AVRON – 75 020 PARIS, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale.
Cet accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel selon le procès-verbal annexé au présent accord.
Date : 01/09/2021
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de doter la société IMMERSIV d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité et conforme aux souhaits exprimés par les salariés de l’entreprise.
La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société IMMERSIV et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.
En outre, suite à la demande de certains salariés, la société IMMERSIV a souhaité offrir aux salariés des possibilités d’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle avec la mise en place des horaires individualisés.
Par ailleurs, la société IMMERSIV a souhaité encadrer le recours aux astreintes dans l’entreprise.
Il est rappelé que les dernières évolutions législatives ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable, et ont instauré au bénéfice des entreprises dépourvues de délégué syndical la possibilité de conclure des accords, et notamment la possibilité de proposer un accord à la ratification des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés.
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société IMMERSIV.
Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société IMMERSIV, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail.
Dispositif de suivi du temps de travail des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heures
Il est rappelé la possibilité de conclure des conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois.
Au regard de la nature des fonctions des salariés concernés et de leur degré d’autonomie, il est expressément rappelé que ces derniers sont responsables de la répartition de leur temps de travail en tenant compte des besoins de l’entreprise et dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément à l’article D.3171-9 du code du travail, il est rappelé qu’un suivi précis des horaires de travail doit toutefois permettre un contrôle de leur durée du travail.
Ainsi, les salariés s’engagent à tenir à jour régulièrement le registre du temps de travail mis à leur disposition qui comporte l'indication, pour chaque travailleur, des heures de début et de fin du travail pour chaque jour travaillé, ainsi que des interruptions ou des pauses afin que leur temps de travail puisse être décompté.
Ce document de contrôle, est tenu par le salarié sur un fichier prévu à cet effet et remis, chaque semaine à son supérieur hiérarchique.
Cette remise est également l’occasion de faire un point entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la charge de travail hebdomadaire et mensuelle et de s’assurer que le salarié a bien bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires.
Les astreintes
Définition
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail.
En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Recours à l’astreinte
L’activité de certains services de la société IMMERSIV impose d’assurer des astreintes.
Il s’agit très précisément des salariés relevant des fonctions suivantes :
Gestion de projet
Développement
Data Science
Gestion de produit
Gestion de l’infrastructure serveur
Support client
Déploiement d'infrastructures techniques et tests associés
Tests technico-fonctionnels des applications et déploiement de correctifs
Assurer la communication et le suivi avec le client ou interlocuteur projet sur place
Supervision et coordination de l'équipe technique
Il est en conséquence convenu de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L.3121-11 du code du travail.
Matériel mis à disposition
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné un ordinateur portable et éventuellement un téléphone portable et des lunettes de réalité augmentée, en fonction des besoins.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Direction.
Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Information des salariés
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage, 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.
Information de l’employeur
Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain au responsable hiérarchique.
Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :
date et heure de l’appel ;
cause de l’appel ;
description précise, horaire et durée de l’intervention ;
résultat obtenu.
Caractère obligatoire de l’astreinte
Le salarié à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution.
Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.
Contrepartie aux temps d’astreinte
Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une contrepartie sous forme de repos lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.
Ainsi, la réalisation d’heures d’astreinte ouvre droit à une contrepartie financière selon la grille suivante :
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié un document précisant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.
Heures supplémentaires et paiement des interventions
Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période de référence applicable.
Travail le weekend et jours fériés
Définition
Conformément à l’article L. 3132-3 du code du travail, le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche, dans l’intérêt des salariés.
L’article L. 3132-12 du code du travail prévoit néanmoins une dérogation permanente de droit au repos dominical à certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public.
Il est rappelé que la société IMMERSIV bénéficie d’une telle dérogation permanente de droit au regard de son activité.
Contrepartie au travail le weekend et les jours fériés
La société IMMERSIV étant autorisée à déroger de plein droit au repos dominical elle n’est pas légalement tenue de faire bénéficier les salariés de contreparties aux déplacements le dimanche, qu’il s’agisse de majorations de salaire ou de repos compensateurs.
Néanmoins, les parties conviennent de majorer les éventuelles heures effectuées par le salarié le samedi ou le dimanche, à hauteur de 25%.
Cette majoration s’appliquera également pour les heures de travail effectuées un jour férié.
En cas de jour férié tombant sur un samedi ou un dimanche, cette majoration ne sera pas cumulable.
Temps de trajet supplémentaires
Principe
Conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Déplacements visés
Au regard de la localisation de l’entreprise et des moyens de transport disponibles, il est entendu que le temps de trajet moyen entre le domicile et le lieu de travail habituel est d'une heure aller ou retour.
Les parties conviennent donc que la contrepartie financière ci-après définie est appliquée pour le temps de trajet excédant ledit temps de trajet habituel.
Contrepartie
Lorsque le salarié effectue un temps de trajet supplémentaire dans les conditions prévues ci-dessus, le temps de trajet excédant la durée habituelle donne lieu à contrepartie selon les modalités qui suivent :
Dispositions finales
Durée – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sa date d’entrée en vigueur est fixée à effet du 02/09/2021.
Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société IMMERSIV.
Conditions de suivi et clause de rendez-vous
L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan de suivi tous les trois ans à sa date anniversaire de conclusion.
Révision ou dénonciation de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’employeur ou la collectivité des salariés, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois et, sous réserve des dispositions suivantes, conformément à l’article L.2232-22 du code du travail :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit (lettre recommandé avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Les modalités de dénonciation par la collectivité des salariés, édictées ci-dessus, n’auront vocation à s’appliquer qu’autant que la société IMMERSIV remplit les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du code du travail.
Dans le cas contraire, l’accord ne pourra être dénoncé que conformément aux règles légales de dénonciation en vigueur et applicables à la situation de la société IMMERSIV au moment de la dénonciation.
Dépôt et publicité
Le présent accord ainsi que le procès-verbal d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel seront déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Une copie du présent accord sera également affichée sur les panneaux destinées à cet effet au sein de l’entreprise et remise à chaque salarié.
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ACCO/T06921017749-43811738400034.docx | ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL
Entre les soussignés,
La société ASSELIO, SASU, au capital de 263 520, 00 €, SIREN 438 117 384, dont le siège social est situé à 71 Rue Jean Zay 69800 SAINT PRIEST représentée par xxxx en sa qualité de représentant de la société GROUPE ASSELIO, présidente
d'une part,
Et
, élue titulaire du Comité Social et Economique
D’autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités d’ASSELIO la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :
- la nature des activités d’ASSELIO place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
- Le télétravail fait l’objet de demandes croissantes de la part des salariés et des entreprises étant considéré comme un élément important de la qualité de vie au travail et de l’équilibre de vies.
- La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.
- Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux d’un employeur est effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités d’ASSELIO s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire).
Article 1 - Champ d'application
L’existence d’une situation de télétravail induit nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l’employeur.
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’entreprise qui exerce, soit dès l’embauche, soit en cours d’exécution du contrat de travail, ses activités en dehors des locaux de l’entreprise selon les modalités définies ci-après.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés « sédentaires » (dont le lieu de travail habituel est situé dans les locaux de l’entreprise) de la société ASSELIO.
Les salariés commerciaux et « nomades », qui exercent des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur ne sont pas visés par les dispositions du présent accord dans la mesure où les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.
Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société ASSELIO travaillant sur le territoire français.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, et à l’ensemble des emplois et services de la société ASSELIO, dans la limite maximum de 2 jours par semaine, en accord avec les besoins d’organisation des services.
Concernant les personnes en situation de handicap, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure, à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec leur manager.
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : être embauché en contrat à durée indéterminée et justifier d’une ancienneté de 3 mois au sein de la société.
Dans des circonstances exceptionnelles où la mise en œuvre du télétravail par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plan de continuité d’activité, déménagement des locaux, menace épidémique, recommandation du médecin de travail ou cas de force majeure), la décision relève du pouvoir de Direction unilatéral de l’employeur.
Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail repose sur le volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, copie à la Direction Administrative et financière par le biais du formulaire de demande disponible sur demande. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter, adapter ou refuser.
Le refus sera motivé et interviendra dans les conditions suivantes : Explication du refus par le manager en entretien individuel et confirmation par écrit.
Les motifs de refus de la demande initiale sont listés ci-dessous:
Poste non éligible
Salarié n’ayant pas l’ancienneté requise
Besoin de prolonger la période d’intégration et de formation dans l’entreprise
Non-conformité électrique du lieu de télétravail
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois (de date à date). Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
La question de la poursuite ou non du télétravail sera abordée au cours d’un entretien mis en place avant la fin de la période d’adaptation.
S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié exercera à nouveau ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
4.2 Principe de réversibilité permanente - Retour à une exécution du travail sans télétravail
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
De même, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, prévention des risques professionnels liée à une situation particulière, qualité du travail insatisfaisante, non-respect des horaires collectifs liés à la fonction, salarié n’utilisant pas correctement ou insuffisamment les outils digitaux
Cette décision sera notifiée par écrit par avec accusé de réception.
A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit ou mail avec accusé de réception, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Le collaborateur pourra demander un entretien à son manager en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.
Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié : par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.
Le salarié s’engage à exercer ses fonctions dans des conditions visant à garantir la distinction entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle et favorables à l’exécution du travail et à la concentration.
En cas de changement de domicile (ou de lieu où s’exerce le télétravail), le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
Le salarié souhaitant télétravailler fournira à l’entreprise une attestation de conformité des installations électriques de son lieu de télétravail.
Article 6 – Charge de travail et Modalités de contrôle du temps de travail
La charge de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les horaires de travail collectifs habituels.
Pour les salariés au forfait jour, le télétravailleur respectera :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
Le repos hebdomadaire de 35 heures
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses périodes de télétravail dans l’outil de gestion prévu à cet effet (actuellement EURECIA), étant précisé que le télétravailleur reste astreint à l’horaire collectif de travail
Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : la répartition du temps de travail s’opère par journée voire par demi-journée, dans la limite maximum de deux jours pleins par semaine. Le nombre de jours de télétravail et leur répartition dépend de l’organisation de chaque service et sera soumis à validation du manager.
Le salarié planifiera ses journées ou demi-journées de télétravail sur le logiciel de gestion des temps (actuellement EURECIA) pour obtenir la validation de son manager tous les mois. En cas de difficultés de prévenance et/ou modification de dernière minute, notamment pour les équipes commerciales, les journées ou demi-journées de télétravail devront faire l’objet d’un enregistrement sur le logiciel de gestion des temps au plus tard le mercredi précédent la semaine concernée pour obtenir la validation du responsable hiérarchique avant le télétravail effectif.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans ce cas, l’employeur le préviendra dans les meilleurs délais.
Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter l’horaire collectif de travail, à ce jour les plages horaires de travail suivantes : 9h00-12h30 et 14h00-18h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Dans ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 9 - Équipements liés au télétravail
L'entreprise assure l’entretien des équipements qu’elle met à la disposition du télétravailleur.
Lorsque le télétravail est envisagé au domicile du salarié, l’employeur s’assure par le moyen convenu au préalable avec le salarié de la conformité des installations électriques, et de la qualité de l’accès internet. Le salarié procède de bonne foi aux vérifications techniques conditionnant la possibilité du télétravail.
Matériel informatique : Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise, voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie.
Solution d’accès à distance : Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 10Mbps minimum.
Solution Téléphonie : Les collaborateurs n’ayant pas de téléphone portable professionnel sont équipés pour pouvoir recevoir et passer des appels téléphoniques par le système informatique en place via un casque (personnel de gestion et personnel informatique) à emmener chez eux quand ils sont en télétravail.
Imprimante : l’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Mobilier : sauf préconisations spécifiques de la médecine du travail, le travail s’exerçant au domicile du salarié, si le salarié acquiert directement un mobilier, la société ne prendra pas en charge celui-ci qui restera la propriété du salarié. La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste qu’il dispose d’un bureau et d’un fauteuil de travail adaptés.
Conformité de l’installation électrique : la mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.
En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Problèmes techniques et indisponibilité : En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions ou restrictions d'utilisation de matériel ou d'équipement prescrites dans le cadre du télétravail. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes de service ou d’information. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 11 - Frais professionnels liés au télétravail
Dans les conditions visées par la mise en place du télétravail dans le présent accord, il n’est pas prévu d’indemnisation spécifique, le télétravail volontaire et pendulaire ne devant pas engendrer de frais professionnels particuliers pour l’exercice du télétravail.
Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 13 - Obligation de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 14 - Santé et sécurité au travail
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur, sans délai.
Article 15 - Droit à la déconnexion
L’entreprise transmet à l’ensemble des travailleurs la charte de l’entreprise relative au droit à la déconnexion.
Article 16 - Droits des télétravailleurs
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés de l’entreprise.
Ils ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que les salariés concernés par le télétravail bénéficient de l’ensemble des dispositions de la convention collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances, de la législation sur les accidents du travail et de trajet et des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.
Article 17 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Une fois par an, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première période d’application. Le présent accord prendra effet à compter du 1er septembre 2021.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.
Article 18 – Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé auprès de la DREETS et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.
Fait à Saint Priest, le 30/08/2021
en quatre exemplaires
le représentant xxx titulaire CSE
xxx
|
ACCO/T06922019038-47998091400010.docx | BMVIROLLE
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AUX SALAIRES 2021
ENTRE
La société BMVIROLLE
Anonyme
Au capital de 10 040 000 euros
Dont le siège social est à SAINT PRIEST (69800) – 30 à 40 rue Pierre Sémard
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON
Sous le numéro 479 980 914 RCS LYON
Numéro SIRET : 479 980 914 000 10
Représentée par
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT représentée par
CFTC représentée par
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Les parties se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle 2021.
Les réunions ont eu lieu le 1er avril 2021, le 6 avril 2021 et le 24 septembre 2021.
Les parties ont notamment examiné dans le cadre du thème relatif à la rémunération, au temps du travail et au partage de la valeur ajoutée, la question des salaires effectifs.
Compte tenu des propositions de la Direction et des demandes émanant des délégations syndicales, il a été conclu le présent accord d'entreprise dans le cadre de la négociation sur les salaires 2021 :
ARTICLE UNIQUE :
*
* *
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE du Rhône et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Les délégués syndicaux signataires et la secrétaire du Comité social et économique central recevront un exemplaire original du présent accord.
Fait à SAINT-PRIEST
En 6 exemplaires
Le 24 septembre 2021
Pour la Société BMVIROLLE
Pour l’Organisation Syndicale CFDT
Pour l’Organisation Syndicale CFTC
|
ACCO/T07521035516-48206578600089.docx |
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020- 2021
- Procès verbal de désaccord -
ENTRE :
La Société FAST RETAILING FRANCE, Société par Actions simplifiées au capital de 101 715 000 euros, dont le siège social est situé 151 rue Saint Honoré à Paris (75001), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 482 065 786, représentée par XXX d'une part,
Ci-après dénommée « la société »
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’AUTRE PART
PREAMBULE :
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail sur la négociation annuelle obligatoire, la Direction de la Société FAST RETAILING FRANCE a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise, à savoir l’organisation syndicale CFDT.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise s’est engagée entre la société FAST RETAILING FRANCE, représentée par XXX et l’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXX, Déléguée syndicale.
Cette dernière était accompagnée de XXX.
Le calendrier des réunions a été le suivant :
13 novembre 2020,
10 mars 2021,
17 juin 2021,
3 septembre 2021,
16 septembre 2021.
La Direction a communiqué à l’organisation syndicale un fichier excel comportant l’ensemble des éléments demandés.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-15 du Code du travail, les discussions relatives à la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise portaient notamment sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs;
La durée effective et l'organisation du temps de travail;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L'épargne salariale ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.
Des échanges qui ont eu lieu, il est ressorti que :
La durée effective et l’organisation du temps de travail ont été abordées et traitées dans le cadre d’un accord signé le 10 juillet 2017 ;
Le sujet de l’épargne salariale n’est pas un sujet prioritaire compte tenu des résultats actuels de l’entreprise ;
Les données statistiques (répartition hommes/femmes, données sur les salaires, notamment) transmises ne faisaient pas ressortir de problématiques importantes d’égalité hommes/femmes et un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 23 septembre 2020.
Les autres sujets de discussions de la négociation annuelle obligatoire ont donné lieu à des propositions dans les conditions rappelées ci-après.
ARTICLE 1 : ETAT DES PROPOSITIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE
A l’issue des différentes réunions qui se sont déroulées, l’organisation syndicale a formulé les revendications suivantes, en prenant en considération le contexte économique difficile de l’entreprise :
Mise en place d’un calendrier de discussions pour les points suivants :
Contrat générationnel
Handicap
Egalité homme Femme
Commission rémunération
Décorrélation des négociations sur le télétravail de celles des NAO ;
Passage de la valeur faciale des tickets restaurants de 8 à 10 euros :
Révision du système d’attribution de la journée d’ancienneté à partir de 5 ans d’ancienneté avec effet rétroactif, afin de fidéliser les collaborateurs ;
Mise en place d’une commission de suivi semestrielle relative aux augmentations et au bilan de carrière des collaborateurs, en axant prioritairement sur les personnes n’ayant pas eu d’évolution professionnelle ou de révision de salaire depuis au moins 4 ans ;
Communication à la délégation syndicale des grilles de salaires effectives dans l’entreprise.
ARTICLE 2 : ISSUE DES DISCUSSIONS
En dernier lieu, lors de la réunion du 16 septembre 2021 et à la suite de nombreux échanges sur l’ensemble des sujets, la société a formulé les propositions suivantes sur les demandes susvisées au regard du contexte économique particulièrement difficile de l’entreprise :
Mise en place d’un calendrier de discussions pour les points suivants :
Contrat générationnel
Handicap
Egalité homme Femme
Commission rémunération
La Direction a précisé qu’elle n’était pas opposée à la mise en place de discussions relatives à la mise en place de contrat générationnel mais qu’il ne s’agissait pas d’une priorité au regard des autres demandes de l’organisation syndicale dans le cadre de la présente négociation.
S’agissant du handicap, la Direction a indiqué être favorable à la discussion sur ce thème important et a fait part de la volonté du groupe de renforcer la responsabilité sociale de l’entreprise.
S’agissant de l’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle qu’un accord d’entreprise a été signé sur ce thème a été signé le 23 septembre 2020 et qu’un suivi régulier sera assuré comme prévu par ledit accord.
S’agissant de la commission rémunération, la Direction indique être favorable à un échange avec l’organisation syndicale CFDT relatif aux situations des collaborateurs n’ayant pas été augmentés depuis au moins 4 ans, sans pour autant constituer une commission sur ce thème.
Décorrélation des négociations sur le télétravail de celles des NAO ;
La Direction est favorable à décorréler les négociations relatives au télétravail de celles des négociations annuelles obligatoires.
Passage de la valeur faciale des tickets restaurants de 8 à 10 euros :
La Direction a indiqué que, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, une telle mesure ne pouvait être envisagée à l’heure actuelle compte tenu du coût important qu’elle engendrerait.
Révision du système d’attribution de la journée d’ancienneté à partir de 5 ans d’ancienneté avec effet rétroactif afin de fidéliser les collaborateurs ;
La Direction a indiqué que, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, une telle mesure ne pouvait être envisagée à l’heure actuelle compte tenu du coût important qu’elle engendrerait.
Mise en place d’une commission de suivi semestrielle relative aux augmentations et au bilan de carrière des collaborateurs, en axant prioritairement sur les personnes n’ayant pas eu d’évolution professionnelle ou de révision de salaire depuis au moins 4 ans ;
La Direction rappelle en premier lieu que la philosophie du groupe est de faire valoir la performance individuelle de ses collaborateurs et non de réaliser une évolution automatique du salaire des collaborateurs n’ayant pas été augmentés depuis un certain nombre d’années.
La Direction indique toutefois être favorable à un échange avec l’organisation syndicale CFDT relatif aux situations des collaborateurs n’ayant pas été augmentés depuis au moins 4 ans, une fois par an, selon un calendrier à déterminer ensemble (début de chaque année fiscale par exemple).
Communication à la délégation syndicale des grilles de salaires effectives dans l’entreprise.
La direction indique que l’organisation syndicale dispose déjà, dans le bilan social adressé au Comité Social et Economique chaque année, de certaines données relatives aux salaires dans l’entreprise et aux grades des collaborateurs.
Elle ajoute qu’en outre, l’organisation syndicale peut, dans le cadre des présentes négociations, solliciter des requêtes précises sur des données salariales globales si elle le souhaite.
ARTICLE 3 : ISSUE DES NEGOCIATIONS
A l’issue des négociations, l’organisation syndicale CFDT n’a pas souhaité signer un accord collectif comportant l’ensemble des points d’accord évoqués ci-dessus.
Il a par conséquent été décidé de dresser le présent procès-verbal de désaccord à l'issue de la dernière réunion.
ARTICLE 4 – MESURES UNILATERALES
La direction n'entend, à ce jour, prendre aucun engagement unilatéral sur les questions soumises à la négociation.
ARTICLE 5 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Il sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Fait à Paris, en 3 exemplaires
Le 24 septembre 2021
Pour la Direction L’organisation syndicale CFDT,
XXX XXX
|
ACCO/T01322014518-35600000055551.docx | septembre 2021
Avenant de Révision n°1
à l’aord collectif local relatif à
l’aménagement du temps de travail
du site de Rognac PDC,
rattaché à l’établissement de
Vitrolles Etang Cote Bleue,
signé le 4/10/2019
Le présent avenant de révision de l’accord du 4/10/2019, relatif au site de Rognac PDC est signé dans le respect des dispositions conventionnelles (notamment de l’Accord cadre de La Poste du 17 février 1999 sur le dispositif d’application de l’aménagement et de la réduction du temps de travail) et légales en vigueur.
Entre les soussignés,
La SA La Poste prise en son établissement de Vitrolles Etang Cote Bleue situé Arcade de Citeaux – 13741 VITROLLES, représentée par ………….. en sa qualité de Directeur d’Etablissement,
D'une part,
Et les organisations syndicales suivantes représentées respectivement, par :
M… mandaté par le syndicat CGT
M… mandaté par le syndicat FO
M… mandaté par le syndicat SUD
M… mandaté par le syndicat UNSA
D’autre part,
PREAMBULE :
Il est convenu ce qui suit, étant préalablement précisé que :
Toutes les organisations syndicales représentatives ont été informées de l’avenant. Les organisations syndicales ont décidé d’adhérer sans réserve à l’accord du 4/10/2019 relatif à la mise en place d’une organisation pluri-hebdomadaire sur le site de Rognac PDC à compter de la signature du présent avenant de révision.
Toute éventuelle opposition au présent avenant serait sans incidence sur les adhésions précitées.
La signature du présent avenant vaudra notification de ces adhésions auprès des signataires.
Pour les non-signataires, la notification prévue à l’article 5 constituera également les formalités de notification des adhésions aux non signataires.
Article 1 – Champ d'application
Le présent avenant porte révision partielle de l’accord collectif à durée déterminée du 4/10/2019 relatif à la mise en place d’une organisation pluri-hebdomadaire sur le site de Rognac PDC conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail
L’organisation du temps de travail concernée par le présent avenant de révision est strictement liée au site de Rognac PDC pris en tant qu’entité géographique. Il est applicable au personnel, fonctionnaires, salariés et ACO de droit public, affecté au site de Rognac PDC.
Article 2 – Durée de l’accord, révision, dénonciation :
L’article 8 « Durée de l’accord, révision, dénonciation » de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail du site de Rognac PDC signé le 4/10/2019 rédigé comme suit :
« Le présent accord, conclu pour une durée de 2 ans entrera en vigueur à compter du 16/09/2019 sous réserve de l’absence d’opposition majoritaire, et prendra fin le 17/09/2021 »
Est modifié comme suit :
« Le présent accord, conclu pour une durée de 10 mois prendra effet à compter du 18/09/2021 et prendra fin le 17/07/2022 sous réserve de l’absence d’opposition majoritaire »
Le présent accord signé sera notifié par courrier recommandé avec AR à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires et non signataires
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente de cet accord et représentative dans le champ d’application de l’accord peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord.
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque organisation syndicale de salarié représentative dans le champ d’application de l’accord peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Cette révision se fera selon les modalités prévues par l’accord national du 21 juin 2004 sur les principes et méthodes du dialogue social à La Poste.»
Article 3 - Effets de l’avenant de révision
Le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations précitées de l’accord collectif d’aménagement du temps de travail du site de Rognac PDC signé le 4/10/2019, qu’il modifie. Les autres stipulations de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail du site de Rognac PDC signé le 4/10/2019 demeurent inchangées.
Il entrera en vigueur à l’issue du délai d’opposition de 8 jours et prendra effet à compter du 17/09/2021 sous réserve de l’absence d’exercice d’un droit d’opposition majoritaire.
L’avenant signé sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales non signataires et signataires.
Article 4 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé, après l’expiration du délai d’opposition, par la Direction Exécutive Courrier SUD sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Fait à Rognac le 15/09/2021
Pour La Poste
Directeur de l’établissement Vitrolles Etang Cote Bleue
Pour les organisations syndicales
Pour CGT Pour FO
M M
Pour SUD Pour UNSA
M M
|
ACCO/T09222031789-37904139500011.docx |
Accord relatif aux mesures d’accompagnement spécifiques de la mobilité géographique vers Lyon dans le cadre du projet EPR2 Edvance
Entre
L’établissement Siège de la Société Framatome, sis Tour CB1– 1 Place Jean Millier 92084 PARIS LA DEFENSE, représenté par agissant en qualité de Directrice d’établissement.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales soussignées, représentatives dans l’établissement, représentées par leurs délégués syndicaux :
Pour CFDT,
Pour CFE-CGC,
Pour FO,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le but de maitriser la criticité des compétences sur le long terme et souhaitant élargir l’attractivité pour ses métiers au-delà du bassin d’emploi Ile de France, la direction d’EDF et celle d’EDVANCE ont décidé de développer un second bassin d’emploi et de compétences pour l’ingénierie du nucléaire à Lyon.
Dans cette perspective, à partir de la fin du second semestre 2022, le projet EPR 2 englobant la Direction de Projet, les équipes d’EDVANCE, dont les salariés de Framatome mis à disposition qui travaillent sur le projet, sera implanté à Lyon. Ce projet aujourd’hui constitué en plateau est dans une phase d’instruction et de développement. Son volume d’effectifs, jusqu’à la phase de début de chantier envisagée à partir de 2023 est compatible avec une nouvelle localisation, sa croissance à venir et sa durée bénéficieront de l’installation durable sur ce bassin d’emploi.
L’enjeu compétences, au cœur du projet pour construire ce second bassin d’emploi sur le long terme, existe également à court terme pour limiter au moment de l’implantation sur Lyon au second semestre 2022 la perte de compétences du fait d’une absence massive de mobilité. Il y a donc un enjeu à créer un contexte favorable à cette mobilité collective.
La consultation des Instances Représentatives du Personnel sur ce projet a été engagée au 1er semestre 2021 dans le but de recueillir un avis du CSEC Framatome le 6 juillet 2021 sur le projet d’implantation à Lyon et permettre l’anticipation en termes d’organisation et de choix individuel.
Parallèlement à la période d’information-consultation, et compte tenu de la modification du lieu de travail induite par ce projet d’implantation à Lyon, une négociation a été engagée au niveau de l’établissement de Courbevoie afin de prévoir des mesures d’accompagnement complémentaires aux dispositifs existants pour les salariés concernés.
La mobilité sur Lyon se traduira pour les salariés qui feront le choix de cette mobilité par un rattachement contractuel au site Framatome de Lyon, et par une nouvelle mise à disposition d’une durée de 3 ans.
Les dispositions de l’accord de mobilité Framatome SAS daté du 30 juillet 2019 prévoient un dispositif d’accompagnement complet du salarié en mobilité prenant en compte sa situation familiale. Par conséquent, ces dernières demeureront applicables aux mobilités des salariés Framatome, concernés par le présent accord.
A toutes fins utiles, il est précisé que les dispositions du présent accord ne viennent donc pas se substituer à l’accord de mobilité existant mais viennent en complément.
Lors de leurs échanges, les parties ont cherché à répondre au mieux aux préoccupations des salariés liés au changement de lieu géographique et à créer les meilleures conditions possibles pour les accompagner.
Elles sont ainsi convenues des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION ET DUREE
1-1 Salariés concernés
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
salariés Framatome en CDI,
mis à disposition au sein d’Edvance,
et affectés sur le projet EPR 2 ou EPR 1200 avant la date du 31 décembre 2022.
Concernant les salariés du scope B, travaillant sur les projets EPR 2 et EPR 1200, et plus spécifiquement les compétences neutroniques et thermohydrauliques, la mobilité vers Lyon pourra se faire postérieurement à l’installation du projet, afin de ne pas mettre en risque le maintien du niveau requis de compétences. Il est envisagé des mobilités à partir de 2023 pour la CIA et la sureté et au plus tard 2025 pour les compétences neutroniques et thermohydrauliques.
Les conditions du présent accord s’appliqueront aux salariés dont la mobilité ne serait envisagée que dans un second temps tel que décrit ci-dessus.
1-2 Durée d’application
L’implantation des équipes sur Lyon est prévue à partir de la fin du second semestre 2022. Cela étant, compte tenu des éventuelles contraintes familiales (notamment de scolarité des enfants), une anticipation d’application du présent accord est possible dès sa date d’entrée en vigueur. Le critère retenu étant celui du rattachement à l’établissement lyonnais.
Les salariés intégrant les équipes, postérieurement au 31/12/2022 (précision scope B et EPR1200) se verront appliquer le cas échéant les dispositions habituelles relatives à la mobilité, ils ne bénéficieront pas de ces mesures d’accompagnement spécifiques.
ARTICLE 2 - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUES
2-1 Conditions d’application
Les mesures d’accompagnement spécifiques prévues dans le présent accord s’appliquent aux salariés répondant aux conditions d’application de l’accord de mobilité Framatome (article 2.1) et sous réserve d’un rattachement contractuel à l’établissement lyonnais.
Les mesures d’accompagnement spécifiques EPR2 sont définies selon les trois différents types de mobilités prévues dans l’accord mobilité Framatome à savoir :
Mobilité entrainant un changement de résidence principale,
Mobilité sans changement de la résidence principale avec double logement,
Mobilité sans changement de résidence principale et sans double logement.
2-2 Mesures complémentaires dans le cadre d’une mobilité avec changement de résidence principale
2-2.1 Aide à la recherche d’un nouveau logement et accompagnement de l’accueil (prestation de « welcomer »)
Les mesures définies ci-après sont financées et payées directement au prestataire par Framatome, le salarié n’aura pas d’avance de frais à effectuer. Dans le cas où Action Logement ne prendrait pas en charge certaines dépenses afférentes à ces mesures, celles-ci seraient prises en charge par l’entreprise :
Préparation de relocation
Forfait recherche logement à louer
Forfait recherche logement à acheter
Forfait recherche logement meublé ou résidence hôtelière
Prestation de "welcomer" : prestation d’accueil du salarié et de sa famille : accompagnement de la vie familiale, prestation d’aide à la mise en service du logement, prestation de gestion des démarches administratives
Prestation d'aide à la gestion du bien quitté
2-2.2 Remboursement des frais de garde meubles
Dans le cas où, la mobilité entrainerait la nécessité de recourir temporairement à un garde meuble, Framatome prendra à sa charge ces frais, sur présentation des justificatifs et dans la limite de 6 mois.
2-2.3 Prime de mobilité forfaitaire spécifique EPR2 dans le cadre d’une mobilité avec changement de résidence principale
Le salarié percevra en sus de la prime prévue dans l’accord de mobilité Framatome SAS du 30 juillet 2019, une prime supplémentaire forfaitaire d’un montant brut de :
5500 € pour un célibataire
7500 € pour un couple
1500 € supplémentaire par enfant à charge fiscalement
Cette prime sera versée sur la paie suivant le mois le déménagement.
Cette prime est portée sur le bulletin de salaire, elle est soumise à cotisations sociales et imposable.
2.2.4 Accompagnement du conjoint en activité
La notion de conjoint englobe le concubin déclaré, le partenaire lié par un PACS, l’époux ou épouse vivant sous le même toit avant et après le déménagement.
Les deux dispositifs ci-dessous ne sont pas cumulables.
2.2.4.1 Prestation d’accompagnement de recherche d'emploi du conjoint
En sus du dispositif d’accompagnement du conjoint prévu dans l’accord de mobilité Framatome SAS du 30 juillet 2019, le conjoint du salarié qui aura dû quitter son emploi pourra bénéficier d’une aide à la recherche d’emploi prise en charge par Framatome incluant un diagnostic ainsi qu’un accompagnement à l’élaboration d’un projet.
Cette prestation d’accompagnement n’est pas cumulable avec le versement de l’indemnisation prévue à l’article 2.2.4.2
2.2.4.2 Indemnisation du conjoint ayant quitté son emploi
L’accompagnement du conjoint peut si celui-ci en fait le choix intervenir sous la forme d’une prime mensuelle.
Cette prime d’un montant brut de 500 euros est versée sous réserve que le conjoint soit toujours en recherche d’emploi, dans la limite d’un plafond total de 6000€ et durant un an maximum.
Cette indemnisation sera versée mensuellement sur le bulletin de salaire du salarié Framatome, à charge pour lui de s’organiser avec son conjoint. L’indemnité est cotisable et imposable.
Le salarié Framatome sera tenu de transmettre les justificatifs de recherche d’emploi de son conjoint mensuellement.
Le versement de cette indemnisation n’est pas cumulable avec la prestation d’accompagnement prévue à l’article 2.2.4.1.
2.2.5 Frais liés au maintien en région parisienne d’un enfant étudiant à charge fiscalement
Dans le cas où le salarié, pour des raisons liées à la scolarité d’un enfant étudiant à charge fiscalement, devra maintenir et financer son logement en région parisienne, Framatome prendra en charge durant un an maximum les frais liés à ce logement.
Cette prise en charge sous forme de remboursement de frais de loyer, sur présentation de justificatifs (et déduction faite d’éventuelles aides étudiantes) pourra atteindre jusqu’à 700 euros par mois. Le salarié justifiera également de l’adresse de l’enfant concerné au sein de la résidence principale précédemment au déménagement sur Lyon.
2.2.6 Frais de garde des enfants
Le salarié bénéficiera d’une prise en charge mensuelle, sur présentation des justificatifs, pendant une durée pouvant allée jusqu’à 9 mois à compter du déménagement, des éventuels frais supplémentaires liés à la garde des enfants à charge fiscalement de moins de 14 ans, dans la limite totale de 3000 € bruts par foyer.
Une majoration de 3000 € bruts par foyer est prévue dans les cas suivants :
- enfant en situation de handicap,
- ascendant à charge
- ou salarié en situation de handicap inclus dans le calcul de la DOETH
La situation familiale est appréciée à la date de la mobilité.
2.2.7 Crèche
Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité du présent accord bénéficieront de la garantie d’obtenir une place en crèche au sein du réseau Framatome ou Edvance.
Cette garantie s’applique aux enfants nés à la date du déménagement ou à naitre durant les 9 mois suivants le déménagement.
2.3 Mesure complémentaires dans le cadre d’une mobilité sans changement de résidence principale et avec double logement
2.3.1 Frais de double logement
Lorsque le salarié est en double logement sans changement de résidence principale, la prise en charge des frais de location prévue au sein de l’accord de mobilité de 2019 s’applique.
Par dérogation à l’accord précité, le salarié pourra faire le choix d’un logement autre qu’un studio en respectant un plafond de 1000 € pour un appartement non meublé, et 1200 € pour un appartement meublé.
Les charges non locatives (électricité, abonnement internet…) demeurent à la charge du salarié et ne feront pas l’objet d’un remboursement par l’employeur.
Par ailleurs, la prise en charge par Framatome des frais de loyer se fera comme suit :
100% 1ère,2ème et 3ème année
50% 4ème et 5ème année
2.3.2 Prime de mobilité forfaitaire spécifique EPR2 dans le cadre de la mobilité sans changement de résidence principale et avec double logement
Par dérogation aux dispositions de l’accord mobilité Framatome SAS de 2019, ne prévoyant pas de prime dans ce contexte, le salarié percevra une prime spécifique forfaitaire d’un montant brut de 2000 €.
Cette prime sera versée sur la paie suivant le mois le du changement de rattachement contractuel.
Cette prime est portée sur le bulletin de salaire, elle est soumise à cotisations sociales et imposable.
2.4 Mesures complémentaires dans le cadre d’une mobilité sans changement de résidence principale et sans double logement
2.4.1 Prime de mobilité forfaitaire spécifique EPR2
Le salarié percevra dans ce cadre, en sus de la prime de 4700 euros prévue dans l’accord de mobilité Framatome SAS du 30 juillet 2019 une prime supplémentaire forfaitaire d’un montant brut de 1300 euros.
Cette prime sera versée sur la paie suivant le mois de changement de rattachement contractuel.
Cette prime est portée sur le bulletin de salaire, elle est soumise à cotisations sociales et imposable.
2.4.2 Prise en charge des trajets domicile-travail
Dans ce cadre particulier de la mobilité sans changement de résidence et sans double logement, l’employeur prendra en charge à 100% le remboursement du trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail sur Lyon pour la durée de la première la MAD (maximum 3 ans).
Le montant de cette prise en charge est exonéré de charges sociales et de l’impôt sur le revenu dans la limite de 50% de prise en charge obligatoire prévue par la loi.
Au-delà de 50%, le montant de la prise en charge est exonéré de charges sociales et soumis à l’impôt sur le revenu dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Article 3 PrestationS d’aide à la décision
Les deux mesures ci-après détaillées ont pour objectif d’aider le salarié dans sa prise de décision, l’idée étant de lui apporter les éléments d’informations en vue de susciter, confirmer ou non son intérêt pour une mobilité sur Lyon. Ces deux mesures n’ont pas pour effet d’initier un processus de mobilité, et n’ont par conséquent pas d’effet engageant.
3.1 Séjour exploratoire en famille
Afin de l’aider dans sa prise de décision, le salarié éligible au présent accord qui en fera la demande pourra bénéficier de la prise en charge d’un voyage exploratoire sur Lyon en famille (un week-end, deux jours, une nuit). Il bénéficiera sur présentation des justificatifs, du remboursement des frais de transport, d’hôtel et frais de repas exposés durant ce week-end exploratoire selon les barèmes en vigueur.
Si pour des raisons personnelles, le salarié préfère effectuer ce séjour en semaine, il utilisera ses congés payés.
3.2 Prestations de conseils
Des permanences Action Logement seront organisées (à distance) ciblées sur la mobilité vers Lyon au cours desquelles seront présentées les différentes prestations d’accompagnement ainsi que les informations relatives à l’environnement lyonnais (marché du travail, immobilier, scolarité…).
Les salariés qui en feront la demande, pourront également bénéficier d’une consultation individuelle réalisée par Lyon move (1heure - avec questionnaire en amont).
ARTICLE 4 CLAUSE DE « STABILITE »
Les salariés qui auront fait le choix d’un changement de résidence principale pour s’installer sur la région lyonnaise, bénéficieront d’une clause dite de « stabilité » - ces derniers ne pourront pas faire l’objet d’une nouvelle mobilité pendant la durée de la mise à disposition sauf accord ou demande expresse de leur part qui sera étudiée.
DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 5 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
ARTICLE 6 – Evolution du champ d’application
En cas d’évolution du périmètre d’application prévu à l’article 1 du présent accord, les parties conviennent, de se rencontrer à nouveau afin, le cas échéant, d’adapter les dispositions,
ARTICLE 7 - REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 du Code du travail.
Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 8 – PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions légales.
A Courbevoie, le 15 septembre 2021,
Pour l’établissement : Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFE-CGC,
Pour la CFDT,
Pour FO
|
ACCO/T09221028297-83044032700021.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE INSTITUANT LE TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE ENDEL SRA
Entre :
La société ENDEL SRA, SIREN 830 440 327, SAS au capital de 40 001 000 Euros, dont le siège social est situé au 1, Place Samuel de Champlain – Faubourg de l’Arche – 92930 PARIS LA DEFENSE, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur,
Ci-après dénommée « ENDEL SRA » ou « la Société »,
D'une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société ENDEL SRA, représentées pour chacune d’entre elles par les Délégués Syndicaux Centraux d’entreprise suivants :
Pour l’Organisation Syndicale UNSA
M. XXXXX, Délégué Syndical
D'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le télétravail constitue, pour les fonctions qui le permettent, un mode d’organisation du travail qui peut concilier l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.
Le télétravail favorise ainsi l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle du salarié, le déploiement de sa responsabilité et de son autonomie dans l’exercice de ses missions, tout en répondant aux exigences et nécessités organisationnelles et opérationnelles de l’entreprise.
Il permet par ailleurs de diminuer les trajets réalisés par les salariés, de réduire leur exposition au risque d’accident de trajet. Il présente également un intérêt environnemental en limitant les émissions de carbone.
Reposant sur une relation de confiance, le télétravail est donc simultanément source de bien-être, d’efficacité et performance sociale et économique. Il modernise l’organisation du travail tout en assurant la santé et la sécurité des salariés.
Déployée en 2020 au titre de l’urgence sanitaire, cette organisation de travail a permis à la fois d’en montrer ses avantages et ses limites.
Dans ce contexte, la Direction d’ENDEL SRA et les organisations syndicales ont souhaité négocier la mise en place d’un accord relatif au télétravail, au-delà de la crise sanitaire. Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société ENDEL SRA.
SOMMAIRE
1
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ENDEL SRA répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
Les apprentis,
Les salariés en contrat de professionnalisation,
Les stagiaires,
Leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.
Article 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
En application de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
A ainsi la qualité de télétravailleur, le salarié exerçant, conformément aux dispositions du présent accord, son activité alternativement à son domicile ou au lieu déclaré à la société ENDEL SRA en application de l’article 4.1 du présent accord, et dans les locaux de l’entreprise, correspondant à son lieu principal d’affectation, fixé dans l’avenant au contrat de travail.
Le présent accord ne couvre pas :
Le travail à distance, hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié ou au lieu déclaré à la société ENDEL SRA en application de l’article 4.1 du présent accord (ex : télécentre, espace de bureaux partagés…),
La situation du salarié en astreinte à son domicile,
Le travail réalisé sur un site ou dans un établissement de la société ENDEL SRA qui n’est pas le lieu principal d’affectation du salarié.
Article 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
3-1 Conditions d’éligibilité au télétravail liées à l’activité
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, au moyen d’outils informatiques et bureautiques, dans des conditions d’autonomie suffisantes et compatibles avec le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée et les obligations de service.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent aux critères suivants :
Activités se déroulant par nature dans les locaux de l’entreprise, sur des chantiers ou chez un client ou nécessitant l’utilisation d’équipements, matériels, logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise (ex : travaux en ateliers ou sur chantiers de la société ENDEL SRA ;
Activités nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (ex : accueil physique des clients ou du personnel) ;
Activités portant sur des données confidentielles ou à caractère sensible ou répondant à des impératifs de sécurité.
Cette liste n’est pas limitative.
3-2 Conditions d’éligibilité au télétravail liées au salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
Être à temps plein ou à temps partiel (minimum 80%) ou en forfait jours réduit (minimum 80%) dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail,
Disposer d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste occupé au moment de la demande de télétravail,
Avoir validé sa période d’essai,
Justifier d’une autonomie effective et d’une expérience professionnelle suffisante dans l’exercice de ses missions.
Ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.
3-3 Proportion maximale de télétravailleurs
Afin d’assurer le maintien d’une cohésion de la communauté de travail, il est convenu de fixer une proportion maximale de télétravailleurs de 40% de l’effectif actif par service et par jour.
Si l’organisation du travail le permet, il peut être dérogé à cette disposition en concertation avec le responsable hiérarchique et les salariés du service concerné.
Pour les services composés de trois personnes ou moins, le taux de 40% n’est pas applicable, sauf si pour garantir le bon fonctionnement du service, une présence minimale doit être assurée.
Article 4 – LIEU DU TELETRAVAIL
4-1 Définition et déclaration du lieu de télétravail
Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié, c’est-à-dire à l’adresse qui figure sur le bulletin de salaire.
Le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu que le domicile principal du salarié, sous réserve de sa déclaration par le salarié à la société ENDEL SRA et que le lieu remplisse conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse un mois à l’avance. Ce délai d’un mois pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou dictées par l’urgence ou en cas d’accord entre les parties.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.
4-2 Conditions liées au lieu de télétravail
Il est rappelé que toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au domicile d’un salarié.
Il est de la responsabilité du salarié qui souhaite effectuer une partie de ses tâches en télétravail, de s’assurer qu’il puisse les exécuter sans impact sur la qualité de service (bruit, concentration, qualité correcte de connexion Internet dans le cadre d’un fonctionnement normal) et en toute sécurité et respect des normes associées.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
4-3 Assurance du lieu de télétravail
Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile, ou au lieu déclaré à la société ENDEL SRA en application de l’article 4.1 du présent accord, une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance habitation précisant que les risques liés au télétravail sont couverts.
L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.
Le matériel informatique et de télécommunication appartenant à la société ENDEL SRA et mis à disposition du salarié est assuré par la société ENDEL SRA. En cas de vol ou de détérioration involontaire du matériel, le salarié ne pourra pas être tenu pour responsable.
Article 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
5-1 Principe du double volontariat
La mise en place du télétravail résulte d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
5-2 Initiative de la demande du télétravail
Le télétravail est mis en place uniquement à la demande du salarié. Le télétravail ne pourra pas être imposé à un salarié, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 5.5 du présent accord.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par le biais d’un courrier avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge ou par email.
Le responsable hiérarchique doit notifier au salarié son acceptation ou son refus dans un délai maximum de 30 jours calendaires. Ce délai court à compter du lendemain du jour de la réception de la demande. Le salarié est informé de la décision de refus ou d’acceptation par tout écrit permettant de conférer date certaine, tel qu’un courrier avec accusé de réception, courrier remis en mains propres contre décharge, ou par email.
En l’absence de réponse dans le délai fixé, l’accord du responsable hiérarchique est réputé acquis, à la condition impérative que soient remplies les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord et celles liées au lieu de télétravail définies à l’article 4 du présent accord.
Tout refus doit être motivé. La motivation ne peut porter que sur le fait que les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord, et/ou celles liées au lieu de télétravail définies à l’article 4 du présent accord, ne soient pas remplies.
Tout refus pourra, à la demande du salarié, donner lieu à un entretien préalable avec son responsable hiérarchique.
En cas de contestation de la part du salarié, le Directeur d’ENDEL SRA sera saisi et chargé d’assurer l’arbitrage, après avis du service Ressources Humaines.
5-3 Avenant au contrat de travail
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
5-4 Phase d’adaptation
5.4.1 Finalité de la phase d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient
5.4.2 Durée de la phase d’adaptation
La phase d’adaptation est d’une durée maximale du 90 jours calendaires, dont le début et le terme sont fixés par l’avenant au contrat de travail. Une durée réduite peut être fixée dans l’avenant au contrat de travail, par accord des parties.
Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider de valider d’un commun accord, la période d’adaptation avant le terme prévu dans l’avenant au contrat de travail.
Les parties devront alors formaliser leur décision en utilisant le formulaire annexé au présent accord (voir annexe 1).
5.4.3 Décision de mettre fin à la situation de télétravail au cours de la phase d’adaptation
Au cours de cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.
La décision doit être alors transmise à l’autre partie, par tout moyen permettant de conférer date certaine, tel qu’un courrier avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge, ou par email. Elle doit être reçue par l’autre partie au plus tard le dernier jour de la phase d’adaptation.
Si le responsable hiérarchique prend l’initiative de mettre fin au télétravail, il doit motiver sa décision.
Il est mis fin au télétravail à l’expiration d’un délai de deux semaines civiles. Ce délai débute la semaine civile suivant celle de réception de la décision.
En cas de contestation de la part du salarié, le Directeur d’ENDEL SRA sera saisi et chargé d’assurer l’arbitrage, après avis du service Ressources Humaines.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise.
5-5 Recours au télétravail temporaire en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail peut être temporairement mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles et en particulier en cas de mouvement social extérieur à l’entreprise, ou d’intempéries rendant impossible l’accès aux locaux de l’entreprise, d’épidémie ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
Le recours au télétravail temporaire pourra être demandé :
Par le salarié qui devra transmettre une demande écrite à son responsable hiérarchique,
Par le responsable hiérarchique ou la Direction de la société ENDEL SRA en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans une telle situation, la règle du volontariat sera écartée.
Les modalités précises de recours au télétravail temporaire et sa mise en œuvre seront transmises dans les plus brefs délais aux salariés concernés. Devront notamment être précisé(s) le ou les jours concerné(s) par le télétravail.
En fonction des circonstances exceptionnelles rencontrées, notamment en cas de menace d’épidémie, le télétravail temporaire occasionnel pourra être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, à condition que la nature du poste et leur autonomie le permettent ponctuellement.
Le recours au télétravail temporaire pourra entrainer une éventuelle modification de la situation de télétravail habituel. Ainsi, si le salarié bénéficie déjà d’une convention de télétravail, le ou les jours de télétravail tels que définis à l’avenant au contrat de travail pourront être modifiés et/ou intervertis afin de tenir compte des circonstances exceptionnelles.
Le télétravail temporaire doit s’exercer conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment en matière de durée de travail et de repos, de santé et de sécurité.
Sont applicables au télétravail temporaire, les dispositions du présent accord relatives :
A la détermination du lieu de travail,
A la détermination des plages horaires,
Aux consignes concernant les outils informatiques,
Aux droits des télétravailleurs,
A la santé et la sécurité.
Dans la mesure du possible en fonction de la situation exceptionnelle rencontrée, la disposition relative à la proportion maximale de télétravailleurs simultanés devra également être respectée.
Ce dispositif exceptionnel et dérogatoire à l’organisation du travail ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
5-6 Salariés présentant des restrictions médicales ou en situation de handicap
Le télétravail peut être mise en place sur préconisation du médecin du travail pour les salariés présentant des restrictions médicales ou les salariés en situation de handicap conformément à la règlementation en vigueur.
Le recours au télétravail ne peut pas être considéré comme un poste aménagé.
Le recours au télétravail n’est possible que dans la mesure où la situation du salarié concerné le permet au regard des conditions fixées aux articles 3 et 4 du présent accord, et sous réserve de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées en concertation avec le salarié, son responsable hiérarchique et le médecin du travail en fonction de la situation médicale de l’intéressé. La mise en œuvre du télétravail pourra conduire à l’adaptation de certaines dispositions du présent accord.
5-7 Salariés du service Exploitation
Les personnels d’Exploitation répondant à la qualification de « chargé d’affaires », « chef d’équipe » et « Responsable d’intervention », sont éligibles au télétravail et sont soumis aux dispositions du présent accord.
Il leur est en effet laissé la possibilité de télétravailler en cas de besoin de l’activité ou en cas de missions spécifiques, sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique.
Il n’est pas prévu de nombre de jours minimum, ni de nombre de jours maximum, le besoin de télétravailler pouvant varier d’une semaine à l’autre, ou d’un mois à l’autre.
Un avenant au contrat de travail sera adapté à leur situation.
Un suivi spécifique sera établi par chaque responsable hiérarchique.
Article 6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL (REVERSIBILITE) ET SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL
6-1 Retour à une exécution du travail sans télétravail (réversibilité)
En dehors de la phase d’adaptation visée à l’article 5.4 du présent accord, chacune des parties peut demander à mettre fin au télétravail par tout écrit permettant de conférer date certaine, tels que courrier avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge, ou par mail, et en respectant un délai de prévenance de 60 jours calendaires. Ce délai court à compter du lendemain du jour de la réception de la demande. Si le délai expire un lundi, mardi, mercredi ou jeudi, il sera prolongé jusqu’au terme de la semaine civile suivante.
Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être motivée.
En cas de contestation de la part du salarié, le Directeur d’ENDEL SRA sera saisi et chargé d’assurer l’arbitrage, après avis du service Ressources Humaines.
En cas de changement de poste du télétravailleur, le télétravail prend fin et le bénéfice du télétravail sera réexaminé par le nouveau responsable hiérarchique.
Il est rappelé en outre, que, conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
6-2 Suspension temporaire du télétravail
Le salarié peut demander à tout moment une suspension temporaire du télétravail par exemple en cas de changement important de sa situation personnelle ou de travaux importants à son domicile.
L’employeur peut également, demander une suspension temporaire du télétravail en cas notamment de nécessité opérationnelle, de contraintes techniques ou de réunions collectives. Il devra respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.
Pendant cette période, le salarié exerce ses missions exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Cette situation ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.
Article 7 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOUR TELETRAVAILLES
Les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes :
Tout salarié éligible au télétravail peut télétravailler un jour par semaine maximum, à condition d’être présent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours par semaine.
Le jour de télétravail se décompte en journée entière et non en demi-journée.
Le jour de télétravail peut être fixe ou flexible. La modalité retenue sera spécifiée dans l’avenant au contrat de travail.
Si le jour de télétravail est fixe :
Il ne peut pas être déplacé, sauf demande expresse du salarié acceptée par le responsable hiérarchique au regard du fonctionnement et de l’organisation de l’équipe et des activités. Un délai de prévenance de 48 heures est alors respecté autant que possible, sauf accord exprès des deux parties.
Si le jour de télétravail est flexible :
Sa programmation est faite en accord avec le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures.
En tout état de cause, à titre exceptionnel, et sans délai de prévenance, le télétravailleur pourra être tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, uniquement s’il ne peut pas y participer à distance. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être pris un autre jour de la semaine.
En outre, le responsable hiérarchique peut prévoir une période (ex : arrêt de tranche nucléaire, arrêt de productivité chez un client), ou une journée dans la semaine (ex : réunion hebdomadaire de service) au cours de laquelle aucun salarié ne peut télétravailler.
Article 8 – PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organise son temps de travail selon les horaires de travail de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être habituellement contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ces plages horaires seront fixées dans l’avenant au contrat de travail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences auxquelles sa participation est nécessaire et de consulter sa messagerie.
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif, selon les mêmes règles applicables au salarié s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’accomplissement de toute heure supplémentaire ou complémentaire est soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire de travail habituel, l’amplitude habituelle de travail et la charge de travail du salarié.
Le responsable hiérarchique et le télétravailleur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment :
La durée maximale quotidienne de travail, soit 10h par jour ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu’un temps de pause de 20 minutes par jour.
Enfin, comme tout salarié, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires fixées dans l’avenant au contrat de travail, et à tout le moins pendant ses temps de repos, et d’un droit au respect de sa vie personnelle.
Article 9 – MODALITES DE SUIVI ET D’ACCOMPAGNEMENT
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du code du travail, le responsable hiérarchique effectue avec le télétravailleur un entretien individuel tous les ans, portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ; Cet échange peut être réalisé au moment de l’entretien annuel.
En cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail, le salarié peut demander à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions appropriées.
Afin d’accompagner la mise en place du télétravail, des actions de sensibilisation / formation peuvent être organisées (ex : temps d’échanges spécifiques avec les équipes concernées, guide du télétravail…).
Article 10 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL FOURNIS PAR L’ENTREPRISE
L’entreprise met à disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels…) et des systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions.
Sauf si le salarié en dispose déjà pour l’exercice de ses fonctions, ces équipements se composent :
D’un ordinateur portable
D’un écran déporté
D’un clavier déporté
D’une souris avec le tapis de souris afférent.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papiers, aux systèmes d’informations professionnelles de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui seront confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendre dans les plus brefs délais, les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Dans ce cas, le salarié ne saurait être tenu responsable de l’inexécution de son travail.
Toute intervention sur les équipements de télétravail ne peut pas être effectuée au domicile du salarié. Seuls les services concernés de la société ENDEL SRA peuvent réaliser une intervention sur les équipements de télétravail. Le télétravailleur ne peut pas faire appel à une société extérieure.
Article 11 – CONSIGNES PARTICULIERES CONCERNANT LES OUTILS INFORMATIQUES
Pour des raisons de sécurité informatique, il est rappelé que le télétravailleur doit prendre connaissance des consignes mentionnées dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise et de s’y conformer, notamment en ce qui concerne la protection des données auxquelles le salarié a accès dans l’exercice de ses missions.
Ainsi le télétravailleur a une obligation de discrétion et de confidentialité, il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données de nature confidentielle ou à caractère sensible à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 12 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
En cas de télétravail habituel, le télétravailleur bénéficiera :
D’une indemnité journalière versée par jour de télétravail de 2,50 € afin de couvrir les frais liés au télétravail ;
D’un ticket restaurant pour chaque jour de télétravail.
Par ailleurs, après validation de la phase d’adaptation, la société ENDEL SRA remboursera dans la limite de 150€ les dépenses engagées pour l’achat du mobilier nécessaire au télétravail (bureau, chaise de bureau, lampe) sur présentation de justificatifs (facture ou tout élément permettant de justifier de l’achat de matériel neuf ou d’occasion).
La demande de remboursement devra être présentée dans un délai d’un mois courant à compter de la fin de la phase d’adaptation visée à l’article 5.4 du présent accord. Le remboursement fera l’objet d’un versement unique.
En cas de télétravail temporaire lié aux circonstances exceptionnelles prévues à l’article 5.5 du présent accord, le télétravailleur ne bénéficiera pas de l’indemnité mensuelle et de la prise en charge du mobilier. Il bénéficiera du ticket restaurant pour chaque jour de télétravail.
Article 13 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR
13-1 Droits individuels du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne la formation professionnelle, l’évolution de carrière, l’entretien professionnel et la politique d’évaluation.
Conformément à l’Accord National interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
13-2 Droits collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, aux représentants du personnel et aux activités sociales de l’entreprise, la participation aux élections professionnelles et l’ensemble des avantages sociaux.
Article 14 – SANTE ET SECURITE
14-1 Dispositions générales
Le télétravailleur reste suivi par la médecine du travail dans le cadre des visites périodiques obligatoires et/ou exceptionnelles au même titre que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il doit être informé par son responsable hiérarchique des règles de santé et de sécurité au travail.
14-2 Accident du travail
Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail (dans toute l’enceinte du lieu de télétravail déclaré), pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411.1 du code de la Sécurité sociale.
Aussi en cas d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.
Article 15 – SUIVI DE L’ACCORD
Afin de suivre la mise en œuvre du présent accord, une commission de suivi constituée de l’ensemble des signataires se réunira une fois par an pour examiner les adaptations éventuelles rendues nécessaires par sa mise en œuvre.
Article 16 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il arrivera à échéance à la date du 13/09/2022.
Trois mois avant son échéance, une négociation sera engagée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, au cours de laquelle il pourra être décidé de la reconduction du présent accord.
A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à sa date d’échéance convenue.
Article 17 – FORME ET DELAI DE REVISION
Toute modification du présent accord devra être effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation.
Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.
Article 18 – SORT DES AVENANTS DE TELETRAVAIL AU TERME DE L’ACCORD
Au terme de l’accord collectif, les avenants au contrat de travail en cours continueront de produire effet jusqu’à la date prévue de leur renouvellement et ne feront pas l’objet d’une tacite reconduction.
Par dérogation aux dispositions du présent article, tout avenant conclu avec le salarié en situation de handicap, continuera à produire ses effets.
Article 19 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord.
Fait à Vaulx en Velin, en 5 exemplaires originaux
Le 14/09/2021,
Pour la Société ENDEL SRA
Monsieur XXXXX
Directeur
Pour les Organisations Syndicales représentatives
Pour l’Organisation Syndicale UNSA
Monsieur XXXXX
Délégué syndical
|
ACCO/T06921017765-43182498600027.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société CHAMPALLE ET FILS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VILLEFRANCHE SUR SAONE, sous le numéro 43182498600027, dont le siège social est 3 Impasse de la Fa – Les Filatures à SAINT VINCENT DE REINS (69240), prise en la personne de en sa qualité de gérant,
D’une part
Et
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3 des salariés dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord
D’autre part
PREAMBULE
La Société CHAMPALLE ET FILS relève de la Convention collective du Bâtiment.
Des négociations ont été conduites dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise soumise à un environnement imprévisible et concurrentiel et d’autre part, les attentes des salariés en terme d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre précis et structuré.
Les propositions de l’entreprise tiennent compte des contraintes économiques, des attentes des salariés et des dispositions légales et conventionnelles.
Le présent accord entend pérenniser certaines modalités préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.
Le présent accord se substitue aux dispositions préexistantes (en application de conventions, d’accords ou d’usages) relatives à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de l’entreprise.
Le présent avenant est conclu en application de l’article L. 2232-21 du code du travail.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Par mesure de simplification, chaque titre ou sous-titre du présent accord précisera son propre champ d’application.
TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
Sous-titre I : Personnel d’atelier et de chantier
Le présent sous-titre s’applique à l’ensemble des salariés suivants :
A l’ensemble des collaborateurs ayant une activité de fabrication et/ou de pose en ateliers ou sur chantiers.
Il s’applique aux salariés liés par un contrat de travail à temps plein à durée indéterminée ou déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis majeurs.
Article 1 – Durée du travail
La durée du travail est mensualisée sur la base de 42 heures par semaine soit 182 heures par mois.
Les heures effectuées entre 35 heures et 42 heures seront rémunérées en salaire majorées de 25% et réglées le mois où elles sont réalisées.
La répartition de la durée du travail hebdomadaire de 42 heures sera fixée par voie de note de service dûment affichée sur les panneaux réservés aux communications avec le personnel.
Pour toutes les heures effectuées au-delà de 42 heures par semaine, la Société appliquera un dispositif de récupération.
Ces heures, pour être validées, devront avoir été préalablement accordées en amont de toute exécution par la Direction ou représentant accrédité.
La période visée par ce dispositif débute le 1er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.
A titre exceptionnel, pour la première année d’application du présent accord, la période visée s’entend du 1er septembre 2021 au 31 mai 2022.
La Société enregistrera sur un document prévu à cet effet le nombre d’heures de récupération porté au crédit de chaque salarié.
Ces heures sont prises dans les conditions fixées par la Société pour faire face aux variations d’activité dont notamment les intempéries.
Chaque salarié sera informé de la prise de ces heures sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables sauf en cas de force majeure.
Ces heures pourront également être prises par les salariés pour convenances personnelles sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrables.
Si au 31 mai de l’année N+1, les heures supplémentaires ne sont pas compensées en totalité par les heures de repos, le compteur sera soldé au 31 mai par le règlement des heures supplémentaires restant dues majorées de 25 %.
Ces heures seront réglées sur le bulletin de paie du mois de mai.
Article 2 – Les durées maximum de travail
La durée de travail quotidienne est limitée à dix heures de travail effectif.
Toutefois cette durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures dans les cas suivants :
travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci,
travaux saisonniers,
travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
Le nombre de jours consécutifs durant lesquels la durée du travail quotidienne excédera 10 heures ne pourra être supérieur à 6. Le nombre d'heures de dépassement au-delà de 10 heures par jour ne pourra être supérieur à 50 par an. La Société informera l'Inspection du travail de ce dépassement et des circonstances qui le motivent.
La durée de travail hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures de travail effectif sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Article 3 – Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à zéro heure et se termine le dimanche à vingt-quatre heures.
Article 4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 380 heures par salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est apprécié sur l’année civile.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25%.
Article 5 – Modalités d’enregistrement du temps de travail
Le temps de travail quotidien fera l’objet d’un enregistrement sur des fiches de relevé d’heures individuelles.
Des récapitulatifs mensuels de la durée du travail réalisés sont établis informatiquement, contresignés par les parties, remis au personnel et conservés par la Direction.
Article 6 – Temps de trajet
Le temps de trajet dépôt chantier aller et retour est forfaitisé sur la base d’1/4 d’heure par jour de déplacement travaillé.
Il est considéré comme du temps de travail effectif et compris dans l’horaire de travail.
Ce forfait est établi sur la base de la durée moyenne constatée et partagée.
Sous-titre II – Personnel sédentaire et commercial
Le présent sous-titre s’applique à l’ensemble des salariés suivants :
Aux employés sédentaires
Il s’applique aux salariés liés par un contrat de travail à temps complet à durée indéterminée ou déterminée, quel qu’en soit le motif.
Article 7 – Durée du travail
La durée du travail des salariés à temps plein est fixée à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Article 8 – Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à zéro heure et se termine le dimanche à vingt-quatre heures.
Seules les heures supplémentaires expressément autorisées par la Direction peuvent être réalisées.
Article 9 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est apprécié sur l’année civile.
Article 10 – Rémunération des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 %.
Ces heures seront payées en salaire ou pris en repos compensateur de remplacement au choix de l’employeur.
Les modalités de prise de repos compensateur seront fixées d’un commun accord.
Article 11 – Modalités d’enregistrement du temps de travail
Le temps de travail quotidien fait l’objet d’un enregistrement sur des fiches de relevé d’heures individuelles.
Des récapitulatifs mensuels de la durée du travail réalisés sont établis informatiquement, contresignés par les parties, remis au personnel et conservés par la Direction.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 12 – Modalités de conclusion du présent accord
Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L 2232-21 du code du travail.
Article 13 – Date d’effet et durée d’application
Le présent accord prend effet à compter du 1er septembre 2021
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 14 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 15 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de VILLEFRANCHE SUR SAONE
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : .
Fait à SAINT VINCENT DE REINS, le 14 septembre 2021
En 3 originaux dont 1 pour le dépôt
Pour la Société CHAMPALLE ET FILS
(*)
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3 des salariés et dont la liste et le procès-verbal sont joints au présent accord.
Membre du bureau de vote :
…………………………………..
…………………………………..
(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».
Toutes les pages du présent accord devront être paraphées par les deux parties
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ACCO/T07521035125-40410240200074.docx |
ACCORD ANNUEL
SUR LES SALAIRES, LA DUREE DU TRAVAIL, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LE DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE « FREMANTLEMEDIA France »
ENTRE
Les sociétés FremantleMedia France dite « Fremantle », SAS au capital de 45 735 € dont le siège est sis 51, rue Vivienne – 75002 – Paris et représentée par Monsieur ………………. en sa qualité de Président, et TV Presse Productions, SAS au capital de 37 000 € dont le siège est sis 51, rue Vivienne – 75002 – Paris, représentée par Monsieur ………………. en sa qualité de Président formant l’UES Fremantlemedia France,
ET
La délégation de l’organisation syndicale représentative USNA/ CFTC (Union des Syndicats Nationaux de l’Audiovisuel de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par Monsieur ………………, délégué syndical ;
La délégation de l’organisation syndicale CFDT Medias (Confédération Française Démocratique du Travail) représentée par Madame ……………, déléguée syndicale ;
La délégation de l’organisation syndicale SNAPSA/ CFE - CGC (Syndicat National des Artistes et des Professions du Spectacle Audiovisuel) représentée par Monsieur ………………, délégué syndical.
La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2222-5, L 2261-7, L 2261-8 du Code du Travail s’est ouverte le 19 décembre 2019 et a fait l’objet d’une réunion de négociation, le 6 janvier 2020. Ces réunions ont également été l’occasion de porter à la connaissance des délégués syndicaux les éléments relatifs au droit à la déconnexion et à l’écart des rémunérations entre hommes et femmes et à négocier les éventuelles mesures permettant de résorber ces écarts (article L 2242-7 du Code du Travail).
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire il a été convenu ce qui suit :
DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. A cette date, il cessera de produire ses effets.
SALAIRES
Il est convenu entre les parties que les salaires mensuels de base brut des salariés permanents (CDI) et des salariés employés en CDD de droit commun (hors CDD d’usage) sont augmentés à compter du mois de janvier 2020 de 1,5%
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Il est fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Production Audiovisuelle.
EGALITE HOMMES-FEMMES
Suite au constat de l’absence d’écart significatif de rémunération entre hommes et femmes, la situation en matière d’égalité des rémunérations entre hommes et femmes a été jugée satisfaisante par les parties et continuera à faire l’objet d’une attention toute particulière tout au long de l’année 2020.
DROIT A LA DECONNEXION
5.1 – Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels ; et de ne pas répondre, y compris sur ses outils de communications personnels lorsqu’il est sollicité pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail ;
• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires le cas échéant, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, , des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos et des périodes de suspension du contrat de travail (congé sabbatique, congé parental, congé maternité/paternité, arrêt de travail pour maladie/accident du travail).
5.2 – Sensibilisation à la déconnexion
Les salariés seront sensibilisés sur la gestion de leurs outils numériques dans le cadre professionnel afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.
L’entreprise veillera autant que faire se peut au respect des heures d’envoi de messages de mise à jour ou de communication par des serveurs électroniques.
Toute communication à titre professionnel, exceptionnellement émise en dehors des horaires de travail du salarié qui en est destinataire, doit s’accompagner d’un message selon lequel une réponse n’est pas attendue avant la reprise du travail du salarié.
5.3 – Respect des temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux durées de repos minimum.
L’effectivité du respect par le salarié de ces repos minimum implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
5.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs ou collègues en dehors de leurs horaires de travail telles que définies par leur contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ou, pour les salariés non soumis à un horaire de travail, en dehors des horaires entendus d’une journée habituelle de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel (appel, message sms, WhatsApp…) en dehors des horaires normaux de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
PUBLICITE DE L’ACCORD
En application de la réglementation applicable, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris, le 18 août 2021 et prend effet rétroactivement le 1er janvier 2020 en 7 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité.
Pour Fremantlemedia France Monsieur ………………. Président ;
Pour Fremantlemedia France Monsieur ………………. Président ;
Pour l’USNA/ CFTC Monsieur ……………… Délégué Syndical ;
Pour la SNME/ CFDT Madame ………………. Déléguée Syndical ;
Pour le SNAPSA/ CFE-CGC Monsieur ………………. Délégué Syndical.
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ACCO/T07521035124-40410240200074.docx |
ACCORD ANNUEL
SUR LES SALAIRES, LA DUREE DU TRAVAIL, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LE DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DE « FREMANTLEMEDIA France »
ENTRE
La société FremantleMedia France dite « Fremantle », SAS au capital de 45 735€ dont le siège est sis 51, rue Vivienne – 75002 – Paris et représentée par Monsieur ………………. en sa qualité de Président,
ET
La délégation de l’organisation syndicale représentative USNA/ CFTC (Union des Syndicats Nationaux de l’Audiovisuel de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par Monsieur ………………, délégué syndical ;
La délégation de l’organisation syndicale SNME/ CFDT (Syndicat National des Médias et de l’Ecrit Confédération Française Démocratique du Travail) représentée par Madame ………………, déléguée syndicale ;
La délégation de l’organisation syndicale SNAPSA/ CFE - CGC (Syndicat National des Artistes et des Professions du Spectacle Audiovisuel de la CFE-CGC) représentée par Monsieur ………………, délégué syndical.
La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2222-5, L 2261-7, L 2261-8 du Code du Travail s’est ouverte le 08 janvier 2021 et a fait l’objet d’une réunion de négociation, le 6 janvier 2021. Ces réunions ont également été l’occasion de porter à la connaissance des délégués syndicaux les éléments relatifs au droit à la déconnexion et à l’écart des rémunérations entre hommes et femmes et à négocier les éventuelles mesures permettant de résorber ces écarts (article L 2242-7 du Code du Travail).
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire il a été convenu ce qui suit :
DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. A cette date, il cessera de produire ses effets.
SALAIRES
Il est convenu entre les parties que les salaires mensuels de base brut des salariés permanents (CDI) et des salariés employés en CDD de droit commun (hors CDD d’usage) sont augmentés à compter du mois de janvier 2021 de 0,7%.
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Il est fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Production Audiovisuelle.
EGALITE HOMMES-FEMMES
Suite au constat de l’absence d’écart significatif de rémunération entre hommes et femmes, la situation en matière d’égalité des rémunérations entre hommes et femmes a été jugée satisfaisante par les parties et continuera à faire l’objet d’une attention toute particulière tout au long de l’année 2021.
DROIT A LA DECONNEXION
5.1 – Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre, y compris sur ses outils de communications personnels lorsqu’il est sollicité pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail ;
• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires le cas échéant, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos et des périodes de suspension du contrat de travail (congé sabbatique, congé parental, congé maternité/paternité, arrêt de travail pour maladie/accident du travail).
5.2 – Sensibilisation à la déconnexion
Les salariés seront sensibilisés sur la gestion de leurs outils numériques dans le cadre professionnel afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.
L’entreprise veillera autant que faire se peut au respect des heures d’envoi de messages de mise à jour ou de communication par des serveurs électroniques.
Toute communication à titre professionnel, exceptionnellement émise en dehors des horaires de travail du salarié qui en est destinataire, doit s’accompagner d’un message selon lequel une réponse n’est pas attendue avant la reprise du travail du salarié.
5.3 – Respect des temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux durées de repos minimum.
L’effectivité du respect par le salarié de ces repos minimum implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
5.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs ou collègues en dehors de leurs horaires de travail telles que définies par leur contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ou, pour les salariés non soumis à un horaire de travail, en dehors des horaires entendus d’une journée habituelle de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel (appel, message sms, WhatsApp…) en dehors des horaires normaux de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ALLOCATION FORFAITAIRE DU TELETRAVAIL
Les mesures sanitaires ont conduit à l’expansion du télétravail pour les salariés dont les tâches le permettent.
Ainsi, les parties ont décidé du versement d’une indemnité mensuelle compensant les frais engagés et dépendant du nombre de jours de télétravail réalisés par semaine :
10€ par mois pour une journée de télétravail par semaine ;
20€ par mois pour deux jours de télétravail par semaine ;
30€ par mois pour trois jours de télétravail par semaine.
Lorsque la situation sanitaire permettra un retour à une organisation « normale », les parties se réuniront pour définir des règles de télétravail applicables dans la durée.
PUBLICITE DE L’ACCORD
En application de la réglementation applicable, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris, le 18 août 2021 et prend effet rétroactivement le 1er janvier 2021 en 7 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité.
Pour Fremantlemedia France Monsieur ………………. Président ;
Pour l’USNA/ CFTC Monsieur …………… Délégué Syndical ;
Pour la SNME/ CFDT Madame ………………. Déléguée Syndical ;
Pour le SNAPSA/ CFE-CGC Monsieur ………………. Délégué Syndical.
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ACCO/T07521035126-44503850800021.docx |
Accord relatif à la mise en place
du télétravail pour les salariés d’IDD
Entre les soussignés,
La société International Drug Development (IDD), SAS dont le siège social est situé 104 Boulevard Auguste Blanqui à PARIS (75013), inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le numéro B 445 038 508, prise en la personne de son Président en exercice Madame XXXXXXX
D’une part
ET
Le Comité Economique et Social de la société IDD,
D’autre part
Préambule
Compte tenu des évolutions en termes d'organisation du travail au sein de la société, et notamment suite à la crise sanitaire qui perdure depuis mars 2020, la société a souhaité mettre en place le télétravail afin de permettre une organisation du travail plus opérationnelle, mais également afin de permettre à certains collaborateurs de gagner du temps sur des temps de déplacement ou pour des raisons familiales.
Cet accord repose sur une confiance mutuelle et vise à permettre une meilleure organisation du travail.
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Les parties ont convenu des modalités suivantes.
Champ d’application
Cet accord à vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de la société IDD.
Critères d'éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
Occuper un poste pouvant être exercé hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe et sous réserve de l'acceptation de son responsable hiérarchique,
Disposer de l'autonomie suffisante dans le poste afin d’exercer son travail à distance,
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
La réalisation de travaux ou d’activités qui nécessitent d’être dans les locaux d’IDD
Les missions sur site chez un client d’IDD.
Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un formulaire sera rempli afin de confirmer l'accord du salarié et de l'employeur, afin d’en préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition ;
Ce formulaire est communiqué en annexe 1.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Retour à une situation sans télétravail
A la demande du salarié : le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit et remise en mains propres aux Ressources Humaines, après en avoir informé le responsable hiérarchique.
A la demande de l’employeur : ce dernier peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, toute mission sur site pour le compte de clients d’IDD. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion... nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Lieu du télétravail, espace de travail et équipements
Le lieu de travail des salariés d’IDD est fixé administrativement au siège social de la société sis 104 Boulevard Auguste Blanqui à PARIS (75013), à l’exception de certains contrats de travail spécifiques de certains salariés.
L’adresse de télétravail du salarié sera portée préalablement à la connaissance de son employeur.
Le domicile du salarié et/ou adresse de télétravail doivent être en conformité avec les règles de sécurité nécessaires au télétravail, de confidentialité et de secret professionnel auquel le salarié est soumis.
Une attestation sur l’honneur est communiquée en annexe 2.
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail et l'entreprise fournira l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance du salarié, à savoir : un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à son activité et accès au réseau IDD.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause (cf retour à une situation sans télétravail, conditions décrites en fin de document).
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
1 journée par semaine,
voire 2 journées par semaine, pour certains collaborateurs qui répondront aux conditions d’éloignement de leur domicile, ou raisons familiales, et pour lesquels le responsable hiérarchique aura donné son accord.
Le salarié sera tenu de remplir sur le planning IDD le (s) jour (s) de télétravail qui lui sera (seront) accordé (s), puis de le mettre à jour si nécessaire.
Suivi de la charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié contactera au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le supérieur hiérarchique fera régulièrement avec son collaborateur un bilan sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel du collaborateur.
Ainsi, au cours de l'entretien annuel d'évaluation, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées.
9. Participation aux réunions de travail/réunions clients
En dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou chez un des clients d’IDD, pour participer aux réunions organisées qui nécessiteront sa présence.
En toutes circonstances, et en cas de nécessité, le salarié accepte par avance d’effectuer des déplacements professionnels.
10. Durée du travail applicable, plages horaires et gestion du temps de travail
Pour rappel, le télétravail ne constitue pas un aménagement du temps de travail, mais une modalité d’organisation du travail. L’exercice du télétravail n’a en effet aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif.
Le salarié en télétravail reste soumis à l'organisation du temps de travail qui lui est normalement applicable. En effet, le télétravail ne remet pas en cause la durée et l'organisation du temps de travail du salarié qui doit rester conforme aux dispositions en vigueur au sein de la société IDD en matière de durée du temps de travail et de repos.
Pendant la période de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail en vigueur dans l’entreprise et/ou définies avec son supérieur hiérarchique.
Le salarié s'engage à répondre aux appels téléphoniques et à participer aux vidéoconférences organisées pendant les plages horaires.
Le salarié s'engage par ailleurs à consulter sa messagerie régulièrement pendant les plages horaires et assurer le suivi qui en découle.
Dans ces conditions, la situation de télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire du salarié, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
La réalisation d'heure supplémentaire ne peut être effectuée qu'à la demande ou avec l'autorisation formelle et préalable de la hiérarchie.
Pour respecter ces principes, et comme pour le travail réalisé dans les locaux de de la société IDD, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le salarié doit apprendre et être vigilant à fixer des limites pour que le travail n'empiète pas sur sa sphère privée et son management s’attachera à ne pas exercer de sollicitation de nature à contraindre de fait le salarié à empiéter sur sa sphère privée.
11. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021.
12. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification motivée écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS du ressort du siège de l’entreprise.
Pendant la durée du préavis, si l’une des parties intéressées le demande, la direction engagera une négociation afin de conclure un éventuel accord de substitution.
13. Révision
La demande de révision, émanant de l’une des parties devra être adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précisera les thèmes concernés du présent accord.
Dans un délai d’un mois, les parties (en l’état le CSE) seront convoquées par la Direction de la société IDD.
Par ailleurs, les parties s’engagent à se revoir si la législation venait à évoluer.
14. Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié au CSE et déposé par les Ressources Humaines, en deux exemplaires, auprès de la DREETS, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Fait à Paris, le
Pour la société IDD,
Présidente Secrétaire Générale
Membre du CSE IDD
Annexe 1 : formulaire de demande de télétravail
Annexe 2 : attestation sur l’honneur
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ACCO/T07521035317-40034318200053.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société ABC arbitrage, société anonyme à conseil d’administration, dont le siège social est situé 18 rue du Quatre Septembre 75002 Paris,
ET :
La Société ABC arbitrage Asset Management, société anonyme à conseil d’administration, dont le siège social est situé 18 rue du Quatre Septembre 75002 Paris,
ci-après désignées « les Sociétés de l’UES ABC »,
d’une part,
ET :
Le Comité Social et Économique de l’Unité Economique et Sociale entre les Sociétés ABC arbitrage et ABC arbitrage Asset Management, représenté par ses membres titulaires et dûment habilités à signer le présent Accord.
ci-après désigné le « CSE de l’UES ABC »,
d’autre part,
Ci-après désignés conjointement « les Parties »
SOMMAIRE
PRÉAMBULE
Le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), et notamment les possibilités d’accéder à distance aux outils informatiques à partir du domicile du salarié, permettent d’envisager le développement d’une nouvelle forme d’accomplissement de la prestation de travail par le biais du télétravail.
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les mois de mars 2020 à avril 2021, marqués par les conséquences de la Covid-19, ont contraint les entreprises à imposer le travail à distance pour des raisons sanitaires. Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis d’éprouver l’efficacité et les bénéfices de ce nouveau mode de travail.
Au regard de cette expérience, les Sociétés de l'UES ABC souhaitent promouvoir le télétravail afin de proposer un dispositif répondant à leur triple objectif de performance sociale, de performance économique et de performance environnementale.
Dans cette optique, les Sociétés de l'UES ABC ont mis en place des ateliers avec les salariés, les managers et les membres du CSE de l'UES ABC afin de construire ensemble une nouvelle organisation du travail plus flexible avec la mise en place du télétravail.
Ceci exposé, les Parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 Définitions, objet et champ d’application
Article 1-1 Définitions
Dans le présent Accord, les termes suivants, s’ils ont une majuscule, ont pour définition :
"Accord" désigne le présent Accord collectif relatif à la mise en place du Télétravail Régulier au sein des Sociétés de l'UES ABC.
“AFJ” désigne l’accord collectif d'entreprise relatif à la mise en place d'un forfait jours applicable au sein des Sociétés de l’UES ABC signé et en vigueur, disponible dans l’intranet des Sociétés de l'UES ABC.
“Charte Informatique” désigne la Charte d’utilisation des Systèmes d’Information de l’entreprise, signée et en vigueur au sein de les Sociétés de l'UES ABC, disponible dans l’intranet des Sociétés de l'UES ABC.
"DUER" désigne le Document Unique d'Évaluation des Risques en place au sein des Sociétés de l'UES ABC.
"Manager" désigne un responsable hiérarchique d'un ou plusieurs Salariés des Sociétés de l'UES ABC.
“Responsable des Ressources Humaines (“RRH”)” désigne la personne responsable de la gestion des ressources humaines au sein des Sociétés de l’UES ABC.
“Salarié” désigne toute personne liée par un contrat de travail, une convention de stage, ou un contrat d’alternance avec une des Sociétés de l’UES ABC.
“Équipe RH” désigne l’équipe des ressources humaines des Sociétés de l’UES ABC.
“Télétravail Permanent” désigne une forme d’organisation où le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de façon permanente sans aucune alternance avec les locaux de l’entreprise.
“Télétravail Régulier ou Télétravail” désigne une forme d’organisation où le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de façon régulière en dehors de ses locaux. Le Télétravailleur alterne des périodes de travail dans les locaux de l'entreprise et des périodes de travail en dehors de l'entreprise.
“Télétravailleur” désigne un Salarié d'une des Société de l’UES ABC qui effectue du Télétravail.
Les termes débutant par une majuscule au sein de l'Accord qu’ils soient utilisés au singulier ou au pluriel, auront la signification qui leur est donnée ci-dessus.
Article 1-2 Objet
La forme de télétravail concernée par le présent Accord est le Télétravail Régulier.
Le Télétravail Permanent ou toute autre forme d'organisation pour le télétravail autre que celle mentionnée au premier alinéa ne relève pas de cet Accord. Les éventuelles demandes de mise en place de ces formes alternatives de télétravail seront gérées individuellement.
Article 1-3 Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel des Sociétés de l’UES ABC remplissant les conditions d’accès au Télétravail mentionnées à l’article 2 de l'Accord.
Article 2 Conditions d’accès au Télétravail
Article 2-1 Critères d'éligibilité
Les Salariés des Sociétés de l’UES ABC, qu'ils soient en CDI ou en CDD, sans condition d’ancienneté, peuvent prétendre au Télétravail relevant de l’objet du présent Accord, sous réserve des précisions édictées au présent article.
L’accès au Télétravail est fondé sur la capacité du Salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance.
Les Parties rappellent que le Télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité de l'activité. Ainsi, l’exécution du contrat de travail devra être équivalente à celle qui est faite dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
L’éligibilité au Télétravail est appréciée en particulier au regard des éléments suivants :
La nature des emplois qui peuvent être ou non réalisés à distance. En effet, si certaines fonctions devaient exiger par nature, une présence physique dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC, le Télétravail ne leur serait pas ouvert ;
La capacité du Salarié à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance ;
L’organisation et la continuité d’activité ;
Le fait d’avoir un lieu de travail adapté au Télétravail tel que défini à l’article 2.2 ci-dessous.
Compte tenu de la finalité des contrats d’apprentissage, de professionnalisation ainsi que des conventions de stages en entreprise pour lesquels le présentiel est un élément indispensable à leur apprentissage, ces Salariés ne pourront prétendre au Télétravail qu’à titre exceptionnel, sous réserve de l’accord du Manager, et conformément aux conditions évoquées infra.
Par ailleurs, la mise en place du Télétravail pourra être différée en ce qui concerne les Salariés nouvellement embauchés, dans l’objectif de faciliter leur formation et leur intégration au sein des Sociétés de l’UES ABC, et notamment pour s’assurer de ce que ces derniers disposent de la capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, conformément aux conditions évoquées ci-dessous.
Article 2-2 Conditions matérielles d’éligibilité
Les conditions matérielles d’éligibilité sont les suivantes :
Un accès internet suffisant pour la réalisation du Télétravail ;
Un espace de travail adéquat. Cet espace de travail doit être calme, aéré, lumineux et bénéficiant d’une installation électrique permettant de garantir le bon usage des équipements et la protection de l’espace de travail, pour permettre l’exécution du contrat de travail dans de bonnes conditions ;
Une assurance couvrant le Télétravail du Salarié.
Le Salarié qui sollicite le Télétravail conformément à l’article 2-1 devra fournir à l'Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie) l’attestation de conformité remplie et signée (cf. Annexes de l'Accord).
Article 2-3 Éligibilité des Salariés en situation de handicap
Sous réserves des dispositions du présent article 2, les Salariés en situation de handicap ont accès au Télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.
Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au Télétravail. Ces mesures seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap et après étude de l’organisation du travail avec le Manager, le Salarié et son RRH, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.
Article 2-4 Circonstances exceptionnelles ou force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment épisodes de pollution mentionnés à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de grèves nationales dans les transports communs publics, de pandémie ou de tout autre évènement, le présent Accord sera suspendu le temps de l'application du plan de continuité de l'activité en place et applicable à l'ensemble des Salariés indistinctement de leurs situation de Télétravail au moment de l'apparition de la circonstance exceptionnelle ou de la force majeure.
Article 3 Modalités de mise en oeuvre du Télétravail
Article 3-1 Principe du double volontariat
Le Télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du Salarié que du Manager, basée sur une relation de confiance mutuelle entre eux.
Le refus du Salarié de télétravailler ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail.
Article 3-2 Demande et acceptation
Le Salarié qui souhaite bénéficier du Télétravail doit en faire la demande auprès de son Manager par email avec en copie l’Équipe RH (en utilisant l'adresse email GRH paie), en joignant l'attestation de conformité prévue à l'article 2-2.
Le Salarié et son Manager discutent ensemble de cette demande, notamment au regard des critères d’éligibilité prévus par l'Accord.
L’accord du Manager se matérialise ensuite dans un délai d’un mois par la réponse positive au mail de demande de Télétravail, avec en copie l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie).
Toute réponse négative du Manager doit être écrite et motivée. Dans ce cas, le Salarié pourra solliciter le RRH afin que la demande de Télétravail exprimée et refusée soit reconsidérée.
Toute réponse négative n’est pas définitive, le Salarié pourra effectuer une nouvelle demande ultérieure en cas de changement de situation par exemple ou après un délai de 3 mois.
Article 3-3 Fréquence du Télétravail
Les Parties conviennent qu’iI est important d’équilibrer le temps de Télétravail et le temps de travail sur site, notamment pour garantir la préservation du lien social, la cohésion, et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles au sein des Sociétés de l'UES ABC, ainsi que pour lutter contre l’isolement.
Le Salarié peut choisir, en concertation avec son Manager, d’effectuer jusqu’à 10 jours pleins de Télétravail par mois, fixe ou variable dans la limite de 3 jours par semaine.
Les Parties conviennent ainsi que :
Chaque Salarié doit être présent dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC un minimum de 2 jours par semaine.
En cas de présence réduite sur la semaine du fait de jours fériés, de congés payés ou de RTT posés, le nombre de jours de Télétravail devra être adapté afin de garantir ce minimum de 2 jours par semaine de présence dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC, sauf en cas de prise de semaine complète de congés.
Par exemple :
Un Salarié qui pose 3 jours de RTT et/ou congés payés sur une même semaine, il ne peut pas télétravailler les 2 jours restants, afin d'assurer sa présence dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Un Salarié qui pose 4 jours de RTT et/ou congés payés sur une même semaine, il ne peut pas télétravailler le jour restant, afin d'assurer sa présence dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Un Salarié qui pose 1 jour de RTT et/ou congés payés sur une semaine, peut effectuer 1 ou 2 jours de Télétravail sur cette même semaine, sous réserve de ne pas dépasser le plafond de 10 jours de Télétravail sur le mois concerné.
Un Salarié qui pose 2 jours de RTT et/ou congés payés sur une semaine, ne peut télétravailler qu'un jour sur cette même semaine, afin d'assurer ses 2 jours de présence dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC (sous réserve qu’il ne dépasse pas 10 jours de Télétravail sur le mois concerné).
Chaque Manager a la possibilité de prévoir des jours, fixes ou non, dans la semaine durant lesquels tout ou partie des Salariés dont il est responsable seront présents dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Certains jours ou certaines périodes peuvent être fermés au Télétravail si la direction des Sociétés de l'UES ABC le décide.
Le Manager aura la possibilité de manière exceptionnelle d'autoriser un Salarié dont il est responsable à déroger à une ou plusieurs de ces règles.
Les Salariés en Télétravail restent tenus, même pendant les jours de Télétravail de se rendre, à la demande de leur Manager dans les locaux des Sociétés de l’UES ABC ou tout autre lieu nécessaire, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement des Sociétés de l'UES ABC, à une formation ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle.
Les jours effectués en Télétravail doivent être planifiés mensuellement via l’outil de gestion et soumis à l’approbation du Manager. Pour des raisons d’organisation, toute modification ultérieure, hors événement exceptionnel, doit respecter un délai de prévenance de 3 jours minimum afin d'être soumis à l'approbation du Manager.
Si le Salarié effectue moins de jours de Télétravail que le maximum prévu (c’est à dire 10 jours) au cours d’un mois, cela ne donne pas lieu à crédit, report ou cumul ultérieur des jours non télétravaillés sur un mois concerné.
Les Salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiel peuvent bénéficier d’un nombre de jours de Télétravail proratisé à leur temps de travail (par exemple, les Salariés à temps partiel à 80% peuvent bénéficier de 8 jours de Télétravail maximum par mois, les Salariés à 90% de 9 jours de Télétravail maximum par mois). Excepté le bénéfice du nombre de jours, toutes les autres dispositions de l’Accord s’appliqueront aux Salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiels.
Article 3-4 Période d’adaptation
La mise en place du Télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois à compter de l’accord du Manager.
Cette période d’adaptation a pour objectif de permettre au Manager et au Salarié de s’assurer du bon fonctionnement de ce nouveau mode de travail, tant au niveau des aptitudes professionnelles du Salarié pour travailler à distance, que de la continuité du service pour assurer la même qualité.
Au cours de cette période, le Manager ou le Télétravailleur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation, moyennant un délai de prévenance de 3 jours. En tout état de cause, l’arrêt du Télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par email avec en copie l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie).
Un échange entre le Manager et le Télétravailleur sera réalisé à la fin de la période d’adaptation afin de faire un bilan de cette période et de décider ou non de la poursuite du dispositif.
Article 3-5 Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation en Télétravail peut prendre fin à tout moment sur décision unilatérale écrite du Manager ou du Salarié.
Cette décision n’est pas définitive, le Manager et le Salarié peuvent revenir sur cette dernière, par le biais d’une nouvelle demande du Salarié.
Le Télétravailleur peut mettre fin à tout moment à sa situation en le signifiant par un email envoyé au Manager avec en copie l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie), sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le Salarié aura par ailleurs priorité pour postuler à un poste sans Télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, etc…), et si un tel poste venait à exister. Les Sociétés de l’UES ABC s’engagent dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Le Manager peut demander au Télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC, notamment pour les raisons suivantes (non exhaustives) : conditions d’éligibilité non remplies, modifications importantes des conditions ou de l’organisation de travail devenant incompatibles avec le Télétravail, changement de poste, incapacité à travailler à distance caractérisée par une désorganisation ou mauvaise gestion du temps, etc.
Cette décision sera motivée et notifiée par un email envoyé au Télétravailleur avec en copie l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie), sous réserve du respect d’un délai de prévenance d'une semaine, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Dans ce cas, le Salarié peut solliciter le RRH afin que cette décision soit reconsidérée.
Dans tous les cas, s’il est mis fin au Télétravail, le Télétravailleur retrouve son poste dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Article 3-6 Equipement du Télétravailleur
Le Télétravailleur bénéficie d’un matériel informatique standard dans les Sociétés de l'UES ABC, pour l’exercice du Télétravail.
Il ne sera pas fourni d’imprimante au Salarié.
Le matériel fourni au Télétravailleur reste l’entière propriété des Sociétés de l'UES ABC et sera à restituer en cas d'arrêt du Télétravail.
Le Télétravailleur doit respecter la Charte Informatique. En tout état de cause, le Télétravailleur n’est pas tenu comme responsable d’une dégradation involontaire du matériel.
L’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du RGPD et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du Télétravailleur et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles (cf. article 7 sécurité des données).
En cas d’incident lié au matériel fourni, le Télétravailleur contacte par tout moyen dès que possible un membre du service informatique des Sociétés de l'UES ABC et son Manager. Si l’incident ne peut être résolu à distance, en fonction de l’éloignement entre le lieu de Télétravail et les locaux des Sociétés de l'UES ABC, le Salarié devra rejoindre, dès que possible les locaux des Sociétés de l'UES ABC afin de permettre au service informatique de procéder à la maintenance nécessaire sur ses équipements.
Article 4 Mise en oeuvre du Télétravail
Article 4-1 Lieu du Télétravail
Article 4-1-1 Lieu habituel du Télétravail
Le Télétravail est réalisé dans un lieu fixe communiqué par le Télétravailleur à l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie).
A défaut, le lieu habituel de Télétravail est le domicile qui est indiqué sur le bulletin de paie du Télétravailleur. Ce dernier s’engage à informer son Manager et l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie) de tout changement de domicile.
Article 4-1-2 Changement occasionnel du lieu habituel de Télétravail
Un changement occasionnel du lieu habituel de Télétravail peut être accepté par le Manager sous réserve que le Télétravailleur fasse une demande préalable par écrit et que les conditions matérielles d'éligibilité soient remplies (et en fournissant l’attestation de conformité sur demande cf. Annexe 3 de l'Accord).
Le Télétravailleur devra supporter tous les coûts supplémentaires de déplacement autres que ceux pris en charge par les Sociétés de l'UES ABC, entre le lieu occasionnel de Télétravail et les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Article 4-2 Gestion du temps et de la charge de travail
Le Télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le Télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son Manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Ces dispositions s’appliquent également au Télétravailleur, conformément à l’article L.1222-10 de ce même Code, ainsi, le RRH et/ou le Manager s’engagent à organiser chaque année un entretien individuel, avec le Télétravailleur. Cet entretien porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail. À l’issue de cet entretien, une synthèse est rédigée, signée et conservée par les deux parties.
Article 4-3 Plages de joignabilité
Il est rappelé que, le Télétravail est simplement une capacité pour le Salarié d’exercer son activité en dehors des locaux des Sociétés de l'UES ABC, le Télétravailleur organise son temps de travail dans le respect de la législation et/ou de la réglementation en vigueur au sein des Sociétés de l’UES ABC et notamment de l’AFJ.
Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le Salarié en Télétravail seront déterminées, après concertation entre le Manager et le Télétravailleur, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, et en correspondance avec les nécessités de fonctionnement du service et de l’activité du Salarié, compte tenu de ce que les Salariés de l’UES sont, au jour de la signature du présent accord, tous soumis à un forfait annuel en jours.
Il est rappelé que pendant ces plages horaires, le Télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique.
Les Parties rappellent que le Télétravail s’exerce dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, de travail ;
Du droit au repos (repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives et repos quotidien de 11 heures consécutives) ;
De manière générale, des modalités de l'AFJ.
Article 4-4 Santé, sécurité et évaluation des risques professionnels
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé au travail sont applicables au Télétravailleur.
Le Télétravailleur bénéficie de la même couverture accident et maladie que les autres Salariés des Sociétés de l'UES ABC qui effectuent leurs activités professionnelles au sein des locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Le Télétravailleur informe donc son Manager et l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie) de la survenance d’un accident de travail ou d’un arrêt maladie dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Les Parties soulignent l’importance de la prise en compte du Télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le DUER.
Le Télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du Salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
Article 4-5 Droits collectifs
Article 4-5-1 Egalité de traitement
Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable ne souhaitant pas effectuer de Télétravail.
Article 4-5-2 Information et communication
Le Télétravailleur a le même accès à l’information des Sociétés de l'UES ABC et dans des conditions identiques à celles des Salariés présents dans les locaux.
Dans le même sens, le Télétravailleur a le même accès à la communication interne des Sociétés de l'UES ABC que les Salariés présents dans les locaux.
Article 4-5-3 Formation
Le Télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’il n’était pas en Télétravail.
Le Télétravailleur reçoit, en outre, et de manière régulière une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les Managers et les Salariés qui n'effectuent pas de Télétravail bénéficient également d’une formation relative à cette forme de travail et à sa gestion.
Article 4-6 Indemnisation des frais liés au Télétravail
Les Parties décident qu’il appartient aux Sociétés de l'UES ABC de prendre en charge les dépenses engagées par le Salarié en Télétravail pour les besoins de son activité professionnelle.
Cette indemnisation est encadrée par le présent Accord, comme suit : les frais liés à l’exercice du Télétravail sont pris en charge par les Sociétés de l'UES ABC dans le cadre d’une indemnité forfaitaire, qui respecte les limites d’exonération de l’Urssaf, elle est versée de façon mensuelle, directement sur le bulletin de paie des Salariés en situation de Télétravail.
Le montant de l’indemnité forfaitaire est fixé à 15 euros par mois.
Dans le cas où le Télétravailleur décide d'éloigner sa résidence principale des locaux des Sociétés de l'UES ABC de manière significative, les Parties conviennent que cela n'entraîne pas une prise en charge des potentiels frais d'hébergement temporaires que cet éloignement engendre pour le Télétravailleur en cas de déplacement dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Article 5 Accompagnement du Télétravailleur
L’accompagnement des Télétravailleurs et des Managers est l’une des conditions du développement pérenne et réussi du Télétravail. Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ce dispositif d’organisation du travail, un guide du Télétravail est mis à disposition des Télétravailleurs, des Managers et de tout nouveau Salarié dans les Sociétés de l'UES ABC.
Aussi, les Sociétés de l'UES ABC s’engagent à mettre en œuvre des actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation ayant pour objectif principal de préserver la qualité de la relation de travail pour tous, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous (cf. article 4-5-3- Formation).
Article 6 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le respect de la vie privée est un principe fondamental, et le Télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.
Le bon usage du système d’informations repose sur le respect des temps de repos, de congés, et de suspension du contrat de travail. A ce titre, la politique des Sociétés de l’UES est la souplesse sur les heures de travail dans un but d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
En ce qui concerne l’utilisation au quotidien de la messagerie, et afin d’éviter la surcharge informationnelle générée via ce moyen de communication, il est recommandé à tout Salarié de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie et des fichiers à joindre aux courriels ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et - l’importance du courriel ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation de tout outil numérique professionnel, il est également recommandé à tout Salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les jours travaillés) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » de la messagerie et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
En cas de violation de son droit à la déconnexion, le Salarié devra alerter son Manager qui devra appréhender la situation, puis convenir avec lui d’actions correctives.
Outre ces recommandations, tout Salarié des Sociétés de l’UES doit prendre connaissance de la note interne sur l’utilisation des systèmes de communication.
Article 7 Sécurité des données
Les parties informent le Télétravailleur des dispositions légales et des règles propres aux Sociétés de l'UES ABC relatives à la protection des données et à leur confidentialité, la Charte Informatique est tenue à la disposition des Salariés.
Conformément à l’article L1222-10 du Code du travail, et notamment du fait que des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du Télétravailleur ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur, les dispositions de la Charte Informatique s'appliquent.
Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à disposition du Télétravailleur est réservé aux activités professionnelles.
Article 8 Dispositions finales
Article 8-1 Information et consultation du CSE
Le CSE de l'UES ABC a été dûment informé et consulté par la direction sur la volonté de mettre en place un accord sur le télétravail.
En outre, le présent Accord résulte des échanges, réunions et débats entre les membres du CSE de l'UES ABC et les représentants de la direction des Sociétés de l’UES ABC. Le RRH a également pris part aux discussions.
Le CSE de l’UES ABC arbitrage est signataire du présent Accord.
Article 8-2 Entrée en vigueur et durée
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du lendemain de l’exécution des formalités de dépôt (article 8-6).
Article 8-3 Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se rencontrer à l’issue des 6 premiers mois d’application du présent Accord, soit lors du mois d’avril 2022, afin de d’effectuer le bilan de la mise en place du Télétravail Régulier au sein des Sociétés de l’UES ABC.
Ce bilan devra ensuite être communiqué à l’ensemble des Salariés de l’UES ABC par tous moyens et ce dans un délai raisonnable.
A l’issue de ce rendez-vous, une ou plusieurs modifications du présent Accord par avenant peuvent être proposées par les Parties afin de pallier aux éventuelles problématiques liées au bon fonctionnement du dispositif qui auraient été rencontrées durant cette période de 6 mois.
Article 8-4 Dénonciation
L’Accord et ses avenants éventuels, peuvent être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties ou les deux Parties conjointement, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Cette dénonciation devra être motivée et notifiée aux autres signataires de l’Accord tout moyen avec un avis de réception.
Article 8-5 Révision
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail. En cas de modifications légales, les parties se conformeront aux nouvelles règles de révision en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen avec un avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, ou à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'Accord si la demande intervient à l’issue du cycle électoral au cours duquel cet Accord a été conclu, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent Accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.
Article 8-6 Formalités de dépôt et publicité
Le présent Accord d’entreprise donne lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, à savoir un dépôt de la version intégrale et signée sur la plateforme numérique ”TéléAccords”.
Le présent Accord fait également l’objet d’un dépôt de la version intégrale et signée au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
L’Accord entre en vigueur dès le lendemain du dépôt.
Cet Accord d’entreprise est communiqué à l’ensemble des Salariés par voie d’affichage et mis à disposition sur l’intranet des Sociétés de l'UES ABC.
*****
Fait à Paris, le 31/08/2021.
Signatures précédées de la mention « lu et approuvé ».
Pour la partie salariale Pour la partie patronale
Pour le CSE de l’UES ABC Pour la Société ABC arbitrage
Les membres du CSE.
Pour la Société ABC arbitrage Asset Management
ANNEXE 1
ATTESTATION DE CONFORMITÉ
DE LA RÉSIDENCE PRINCIPALE
Objet : Télétravail
Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….……………….., atteste sur l'honneur que :
mon lieu de Télétravail situé au (adresse complète) : ………………………………………………....
……………………………………………………………………………………………………………….;
l'installation électrique de mon lieu de Télétravail permet de garantir le bon usage des équipements et la protection de l’espace de travail ;
mon lieu de Télétravail est assuré notamment pour l'exercice du Télétravail ;
je dispose d’un débit internet suffisant pour exercer mon activité professionnelle à distance ;
je dispose d'un espace de travail adéquat me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et dans le respect de la Charte Informatique.
Fait à ………………………….…, le ……………………………………………...
Signature
ANNEXE 2
ATTESTATION DE CONFORMITÉ
DE LA RÉSIDENCE SECONDAIRE
Objet : Télétravail
Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….……………….., atteste sur l'honneur que :
mon lieu de Télétravail situé au (adresse complète) : ………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………………….;
l'installation électrique de mon lieu de Télétravail permet de garantir le bon usage des équipements et la protection de l’espace de travail ;
mon lieu de Télétravail est assuré notamment pour l'exercice du Télétravail ;
je dispose d’un débit internet suffisant pour exercer mon activité professionnelle à distance ;
je dispose d'un espace de travail adéquat me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et dans le respect de la Charte Informatique.
Fait à ………………………….…, le ……………………………………………...
Signature
ANNEXE 3
ATTESTATION DE CONFORMITÉ
DU LIEU OCCASIONNEL
Objet : Télétravail
Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….……………….., atteste sur l'honneur que :
mon lieu de Télétravail situé au (adresse complète) : ………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………………….;
l'installation électrique de mon lieu de Télétravail permet de garantir le bon usage des équipements et la protection de l’espace de travail ;
mon lieu de Télétravail est assuré notamment pour l'exercice du Télétravail ;
je dispose d’un débit internet suffisant pour exercer mon activité professionnelle à distance ;
je dispose d'un espace de travail adéquat me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et dans le respect de la Charte Informatique.
Fait à ………………………….…, le ……………………………………………...
Signature
|
ACCO/T07521035319-45125120100039.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société ABC arbitrage, société anonyme à conseil d’administration, dont le siège social est situé 18 rue du Quatre Septembre 75002 Paris,
ET :
La Société ABC arbitrage Asset Management, société anonyme à conseil d’administration, dont le siège social est situé 18 rue du Quatre Septembre 75002 Paris,
ci-après désignées « les Sociétés de l’UES ABC »,
d’une part,
ET :
Le Comité Social et Économique de l’Unité Economique et Sociale entre les Sociétés ABC arbitrage et ABC arbitrage Asset Management, représenté par ses membres titulaires et dûment habilités à signer le présent Accord.
ci-après désigné le « CSE de l’UES ABC »,
d’autre part,
Ci-après désignés conjointement « les Parties »
SOMMAIRE
PRÉAMBULE
Le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), et notamment les possibilités d’accéder à distance aux outils informatiques à partir du domicile du salarié, permettent d’envisager le développement d’une nouvelle forme d’accomplissement de la prestation de travail par le biais du télétravail.
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les mois de mars 2020 à avril 2021, marqués par les conséquences de la Covid-19, ont contraint les entreprises à imposer le travail à distance pour des raisons sanitaires. Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis d’éprouver l’efficacité et les bénéfices de ce nouveau mode de travail.
Au regard de cette expérience, les Sociétés de l'UES ABC souhaitent promouvoir le télétravail afin de proposer un dispositif répondant à leur triple objectif de performance sociale, de performance économique et de performance environnementale.
Dans cette optique, les Sociétés de l'UES ABC ont mis en place des ateliers avec les salariés, les managers et les membres du CSE de l'UES ABC afin de construire ensemble une nouvelle organisation du travail plus flexible avec la mise en place du télétravail.
Ceci exposé, les Parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 Définitions, objet et champ d’application
Article 1-1 Définitions
Dans le présent Accord, les termes suivants, s’ils ont une majuscule, ont pour définition :
"Accord" désigne le présent Accord collectif relatif à la mise en place du Télétravail Régulier au sein des Sociétés de l'UES ABC.
“AFJ” désigne l’accord collectif d'entreprise relatif à la mise en place d'un forfait jours applicable au sein des Sociétés de l’UES ABC signé et en vigueur, disponible dans l’intranet des Sociétés de l'UES ABC.
“Charte Informatique” désigne la Charte d’utilisation des Systèmes d’Information de l’entreprise, signée et en vigueur au sein de les Sociétés de l'UES ABC, disponible dans l’intranet des Sociétés de l'UES ABC.
"DUER" désigne le Document Unique d'Évaluation des Risques en place au sein des Sociétés de l'UES ABC.
"Manager" désigne un responsable hiérarchique d'un ou plusieurs Salariés des Sociétés de l'UES ABC.
“Responsable des Ressources Humaines (“RRH”)” désigne la personne responsable de la gestion des ressources humaines au sein des Sociétés de l’UES ABC.
“Salarié” désigne toute personne liée par un contrat de travail, une convention de stage, ou un contrat d’alternance avec une des Sociétés de l’UES ABC.
“Équipe RH” désigne l’équipe des ressources humaines des Sociétés de l’UES ABC.
“Télétravail Permanent” désigne une forme d’organisation où le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de façon permanente sans aucune alternance avec les locaux de l’entreprise.
“Télétravail Régulier ou Télétravail” désigne une forme d’organisation où le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de façon régulière en dehors de ses locaux. Le Télétravailleur alterne des périodes de travail dans les locaux de l'entreprise et des périodes de travail en dehors de l'entreprise.
“Télétravailleur” désigne un Salarié d'une des Société de l’UES ABC qui effectue du Télétravail.
Les termes débutant par une majuscule au sein de l'Accord qu’ils soient utilisés au singulier ou au pluriel, auront la signification qui leur est donnée ci-dessus.
Article 1-2 Objet
La forme de télétravail concernée par le présent Accord est le Télétravail Régulier.
Le Télétravail Permanent ou toute autre forme d'organisation pour le télétravail autre que celle mentionnée au premier alinéa ne relève pas de cet Accord. Les éventuelles demandes de mise en place de ces formes alternatives de télétravail seront gérées individuellement.
Article 1-3 Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel des Sociétés de l’UES ABC remplissant les conditions d’accès au Télétravail mentionnées à l’article 2 de l'Accord.
Article 2 Conditions d’accès au Télétravail
Article 2-1 Critères d'éligibilité
Les Salariés des Sociétés de l’UES ABC, qu'ils soient en CDI ou en CDD, sans condition d’ancienneté, peuvent prétendre au Télétravail relevant de l’objet du présent Accord, sous réserve des précisions édictées au présent article.
L’accès au Télétravail est fondé sur la capacité du Salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance.
Les Parties rappellent que le Télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité de l'activité. Ainsi, l’exécution du contrat de travail devra être équivalente à celle qui est faite dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
L’éligibilité au Télétravail est appréciée en particulier au regard des éléments suivants :
La nature des emplois qui peuvent être ou non réalisés à distance. En effet, si certaines fonctions devaient exiger par nature, une présence physique dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC, le Télétravail ne leur serait pas ouvert ;
La capacité du Salarié à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance ;
L’organisation et la continuité d’activité ;
Le fait d’avoir un lieu de travail adapté au Télétravail tel que défini à l’article 2.2 ci-dessous.
Compte tenu de la finalité des contrats d’apprentissage, de professionnalisation ainsi que des conventions de stages en entreprise pour lesquels le présentiel est un élément indispensable à leur apprentissage, ces Salariés ne pourront prétendre au Télétravail qu’à titre exceptionnel, sous réserve de l’accord du Manager, et conformément aux conditions évoquées infra.
Par ailleurs, la mise en place du Télétravail pourra être différée en ce qui concerne les Salariés nouvellement embauchés, dans l’objectif de faciliter leur formation et leur intégration au sein des Sociétés de l’UES ABC, et notamment pour s’assurer de ce que ces derniers disposent de la capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, conformément aux conditions évoquées ci-dessous.
Article 2-2 Conditions matérielles d’éligibilité
Les conditions matérielles d’éligibilité sont les suivantes :
Un accès internet suffisant pour la réalisation du Télétravail ;
Un espace de travail adéquat. Cet espace de travail doit être calme, aéré, lumineux et bénéficiant d’une installation électrique permettant de garantir le bon usage des équipements et la protection de l’espace de travail, pour permettre l’exécution du contrat de travail dans de bonnes conditions ;
Une assurance couvrant le Télétravail du Salarié.
Le Salarié qui sollicite le Télétravail conformément à l’article 2-1 devra fournir à l'Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie) l’attestation de conformité remplie et signée (cf. Annexes de l'Accord).
Article 2-3 Éligibilité des Salariés en situation de handicap
Sous réserves des dispositions du présent article 2, les Salariés en situation de handicap ont accès au Télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.
Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au Télétravail. Ces mesures seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap et après étude de l’organisation du travail avec le Manager, le Salarié et son RRH, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.
Article 2-4 Circonstances exceptionnelles ou force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment épisodes de pollution mentionnés à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de grèves nationales dans les transports communs publics, de pandémie ou de tout autre évènement, le présent Accord sera suspendu le temps de l'application du plan de continuité de l'activité en place et applicable à l'ensemble des Salariés indistinctement de leurs situation de Télétravail au moment de l'apparition de la circonstance exceptionnelle ou de la force majeure.
Article 3 Modalités de mise en oeuvre du Télétravail
Article 3-1 Principe du double volontariat
Le Télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du Salarié que du Manager, basée sur une relation de confiance mutuelle entre eux.
Le refus du Salarié de télétravailler ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail.
Article 3-2 Demande et acceptation
Le Salarié qui souhaite bénéficier du Télétravail doit en faire la demande auprès de son Manager par email avec en copie l’Équipe RH (en utilisant l'adresse email GRH paie), en joignant l'attestation de conformité prévue à l'article 2-2.
Le Salarié et son Manager discutent ensemble de cette demande, notamment au regard des critères d’éligibilité prévus par l'Accord.
L’accord du Manager se matérialise ensuite dans un délai d’un mois par la réponse positive au mail de demande de Télétravail, avec en copie l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie).
Toute réponse négative du Manager doit être écrite et motivée. Dans ce cas, le Salarié pourra solliciter le RRH afin que la demande de Télétravail exprimée et refusée soit reconsidérée.
Toute réponse négative n’est pas définitive, le Salarié pourra effectuer une nouvelle demande ultérieure en cas de changement de situation par exemple ou après un délai de 3 mois.
Article 3-3 Fréquence du Télétravail
Les Parties conviennent qu’iI est important d’équilibrer le temps de Télétravail et le temps de travail sur site, notamment pour garantir la préservation du lien social, la cohésion, et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles au sein des Sociétés de l'UES ABC, ainsi que pour lutter contre l’isolement.
Le Salarié peut choisir, en concertation avec son Manager, d’effectuer jusqu’à 10 jours pleins de Télétravail par mois, fixe ou variable dans la limite de 3 jours par semaine.
Les Parties conviennent ainsi que :
Chaque Salarié doit être présent dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC un minimum de 2 jours par semaine.
En cas de présence réduite sur la semaine du fait de jours fériés, de congés payés ou de RTT posés, le nombre de jours de Télétravail devra être adapté afin de garantir ce minimum de 2 jours par semaine de présence dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC, sauf en cas de prise de semaine complète de congés.
Par exemple :
Un Salarié qui pose 3 jours de RTT et/ou congés payés sur une même semaine, il ne peut pas télétravailler les 2 jours restants, afin d'assurer sa présence dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Un Salarié qui pose 4 jours de RTT et/ou congés payés sur une même semaine, il ne peut pas télétravailler le jour restant, afin d'assurer sa présence dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Un Salarié qui pose 1 jour de RTT et/ou congés payés sur une semaine, peut effectuer 1 ou 2 jours de Télétravail sur cette même semaine, sous réserve de ne pas dépasser le plafond de 10 jours de Télétravail sur le mois concerné.
Un Salarié qui pose 2 jours de RTT et/ou congés payés sur une semaine, ne peut télétravailler qu'un jour sur cette même semaine, afin d'assurer ses 2 jours de présence dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC (sous réserve qu’il ne dépasse pas 10 jours de Télétravail sur le mois concerné).
Chaque Manager a la possibilité de prévoir des jours, fixes ou non, dans la semaine durant lesquels tout ou partie des Salariés dont il est responsable seront présents dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Certains jours ou certaines périodes peuvent être fermés au Télétravail si la direction des Sociétés de l'UES ABC le décide.
Le Manager aura la possibilité de manière exceptionnelle d'autoriser un Salarié dont il est responsable à déroger à une ou plusieurs de ces règles.
Les Salariés en Télétravail restent tenus, même pendant les jours de Télétravail de se rendre, à la demande de leur Manager dans les locaux des Sociétés de l’UES ABC ou tout autre lieu nécessaire, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement des Sociétés de l'UES ABC, à une formation ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle.
Les jours effectués en Télétravail doivent être planifiés mensuellement via l’outil de gestion et soumis à l’approbation du Manager. Pour des raisons d’organisation, toute modification ultérieure, hors événement exceptionnel, doit respecter un délai de prévenance de 3 jours minimum afin d'être soumis à l'approbation du Manager.
Si le Salarié effectue moins de jours de Télétravail que le maximum prévu (c’est à dire 10 jours) au cours d’un mois, cela ne donne pas lieu à crédit, report ou cumul ultérieur des jours non télétravaillés sur un mois concerné.
Les Salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiel peuvent bénéficier d’un nombre de jours de Télétravail proratisé à leur temps de travail (par exemple, les Salariés à temps partiel à 80% peuvent bénéficier de 8 jours de Télétravail maximum par mois, les Salariés à 90% de 9 jours de Télétravail maximum par mois). Excepté le bénéfice du nombre de jours, toutes les autres dispositions de l’Accord s’appliqueront aux Salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiels.
Article 3-4 Période d’adaptation
La mise en place du Télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois à compter de l’accord du Manager.
Cette période d’adaptation a pour objectif de permettre au Manager et au Salarié de s’assurer du bon fonctionnement de ce nouveau mode de travail, tant au niveau des aptitudes professionnelles du Salarié pour travailler à distance, que de la continuité du service pour assurer la même qualité.
Au cours de cette période, le Manager ou le Télétravailleur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation, moyennant un délai de prévenance de 3 jours. En tout état de cause, l’arrêt du Télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par email avec en copie l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie).
Un échange entre le Manager et le Télétravailleur sera réalisé à la fin de la période d’adaptation afin de faire un bilan de cette période et de décider ou non de la poursuite du dispositif.
Article 3-5 Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation en Télétravail peut prendre fin à tout moment sur décision unilatérale écrite du Manager ou du Salarié.
Cette décision n’est pas définitive, le Manager et le Salarié peuvent revenir sur cette dernière, par le biais d’une nouvelle demande du Salarié.
Le Télétravailleur peut mettre fin à tout moment à sa situation en le signifiant par un email envoyé au Manager avec en copie l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie), sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le Salarié aura par ailleurs priorité pour postuler à un poste sans Télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, etc…), et si un tel poste venait à exister. Les Sociétés de l’UES ABC s’engagent dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Le Manager peut demander au Télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC, notamment pour les raisons suivantes (non exhaustives) : conditions d’éligibilité non remplies, modifications importantes des conditions ou de l’organisation de travail devenant incompatibles avec le Télétravail, changement de poste, incapacité à travailler à distance caractérisée par une désorganisation ou mauvaise gestion du temps, etc.
Cette décision sera motivée et notifiée par un email envoyé au Télétravailleur avec en copie l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie), sous réserve du respect d’un délai de prévenance d'une semaine, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Dans ce cas, le Salarié peut solliciter le RRH afin que cette décision soit reconsidérée.
Dans tous les cas, s’il est mis fin au Télétravail, le Télétravailleur retrouve son poste dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Article 3-6 Equipement du Télétravailleur
Le Télétravailleur bénéficie d’un matériel informatique standard dans les Sociétés de l'UES ABC, pour l’exercice du Télétravail.
Il ne sera pas fourni d’imprimante au Salarié.
Le matériel fourni au Télétravailleur reste l’entière propriété des Sociétés de l'UES ABC et sera à restituer en cas d'arrêt du Télétravail.
Le Télétravailleur doit respecter la Charte Informatique. En tout état de cause, le Télétravailleur n’est pas tenu comme responsable d’une dégradation involontaire du matériel.
L’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du RGPD et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du Télétravailleur et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles (cf. article 7 sécurité des données).
En cas d’incident lié au matériel fourni, le Télétravailleur contacte par tout moyen dès que possible un membre du service informatique des Sociétés de l'UES ABC et son Manager. Si l’incident ne peut être résolu à distance, en fonction de l’éloignement entre le lieu de Télétravail et les locaux des Sociétés de l'UES ABC, le Salarié devra rejoindre, dès que possible les locaux des Sociétés de l'UES ABC afin de permettre au service informatique de procéder à la maintenance nécessaire sur ses équipements.
Article 4 Mise en oeuvre du Télétravail
Article 4-1 Lieu du Télétravail
Article 4-1-1 Lieu habituel du Télétravail
Le Télétravail est réalisé dans un lieu fixe communiqué par le Télétravailleur à l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie).
A défaut, le lieu habituel de Télétravail est le domicile qui est indiqué sur le bulletin de paie du Télétravailleur. Ce dernier s’engage à informer son Manager et l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie) de tout changement de domicile.
Article 4-1-2 Changement occasionnel du lieu habituel de Télétravail
Un changement occasionnel du lieu habituel de Télétravail peut être accepté par le Manager sous réserve que le Télétravailleur fasse une demande préalable par écrit et que les conditions matérielles d'éligibilité soient remplies (et en fournissant l’attestation de conformité sur demande cf. Annexe 3 de l'Accord).
Le Télétravailleur devra supporter tous les coûts supplémentaires de déplacement autres que ceux pris en charge par les Sociétés de l'UES ABC, entre le lieu occasionnel de Télétravail et les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Article 4-2 Gestion du temps et de la charge de travail
Le Télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le Télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son Manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Ces dispositions s’appliquent également au Télétravailleur, conformément à l’article L.1222-10 de ce même Code, ainsi, le RRH et/ou le Manager s’engagent à organiser chaque année un entretien individuel, avec le Télétravailleur. Cet entretien porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail. À l’issue de cet entretien, une synthèse est rédigée, signée et conservée par les deux parties.
Article 4-3 Plages de joignabilité
Il est rappelé que, le Télétravail est simplement une capacité pour le Salarié d’exercer son activité en dehors des locaux des Sociétés de l'UES ABC, le Télétravailleur organise son temps de travail dans le respect de la législation et/ou de la réglementation en vigueur au sein des Sociétés de l’UES ABC et notamment de l’AFJ.
Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le Salarié en Télétravail seront déterminées, après concertation entre le Manager et le Télétravailleur, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, et en correspondance avec les nécessités de fonctionnement du service et de l’activité du Salarié, compte tenu de ce que les Salariés de l’UES sont, au jour de la signature du présent accord, tous soumis à un forfait annuel en jours.
Il est rappelé que pendant ces plages horaires, le Télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique.
Les Parties rappellent que le Télétravail s’exerce dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, de travail ;
Du droit au repos (repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives et repos quotidien de 11 heures consécutives) ;
De manière générale, des modalités de l'AFJ.
Article 4-4 Santé, sécurité et évaluation des risques professionnels
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé au travail sont applicables au Télétravailleur.
Le Télétravailleur bénéficie de la même couverture accident et maladie que les autres Salariés des Sociétés de l'UES ABC qui effectuent leurs activités professionnelles au sein des locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Le Télétravailleur informe donc son Manager et l’Équipe RH (en utilisant l’adresse email GRH paie) de la survenance d’un accident de travail ou d’un arrêt maladie dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Les Parties soulignent l’importance de la prise en compte du Télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le DUER.
Le Télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du Salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
Article 4-5 Droits collectifs
Article 4-5-1 Egalité de traitement
Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable ne souhaitant pas effectuer de Télétravail.
Article 4-5-2 Information et communication
Le Télétravailleur a le même accès à l’information des Sociétés de l'UES ABC et dans des conditions identiques à celles des Salariés présents dans les locaux.
Dans le même sens, le Télétravailleur a le même accès à la communication interne des Sociétés de l'UES ABC que les Salariés présents dans les locaux.
Article 4-5-3 Formation
Le Télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’il n’était pas en Télétravail.
Le Télétravailleur reçoit, en outre, et de manière régulière une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les Managers et les Salariés qui n'effectuent pas de Télétravail bénéficient également d’une formation relative à cette forme de travail et à sa gestion.
Article 4-6 Indemnisation des frais liés au Télétravail
Les Parties décident qu’il appartient aux Sociétés de l'UES ABC de prendre en charge les dépenses engagées par le Salarié en Télétravail pour les besoins de son activité professionnelle.
Cette indemnisation est encadrée par le présent Accord, comme suit : les frais liés à l’exercice du Télétravail sont pris en charge par les Sociétés de l'UES ABC dans le cadre d’une indemnité forfaitaire, qui respecte les limites d’exonération de l’Urssaf, elle est versée de façon mensuelle, directement sur le bulletin de paie des Salariés en situation de Télétravail.
Le montant de l’indemnité forfaitaire est fixé à 15 euros par mois.
Dans le cas où le Télétravailleur décide d'éloigner sa résidence principale des locaux des Sociétés de l'UES ABC de manière significative, les Parties conviennent que cela n'entraîne pas une prise en charge des potentiels frais d'hébergement temporaires que cet éloignement engendre pour le Télétravailleur en cas de déplacement dans les locaux des Sociétés de l'UES ABC.
Article 5 Accompagnement du Télétravailleur
L’accompagnement des Télétravailleurs et des Managers est l’une des conditions du développement pérenne et réussi du Télétravail. Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ce dispositif d’organisation du travail, un guide du Télétravail est mis à disposition des Télétravailleurs, des Managers et de tout nouveau Salarié dans les Sociétés de l'UES ABC.
Aussi, les Sociétés de l'UES ABC s’engagent à mettre en œuvre des actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation ayant pour objectif principal de préserver la qualité de la relation de travail pour tous, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous (cf. article 4-5-3- Formation).
Article 6 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le respect de la vie privée est un principe fondamental, et le Télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.
Le bon usage du système d’informations repose sur le respect des temps de repos, de congés, et de suspension du contrat de travail. A ce titre, la politique des Sociétés de l’UES est la souplesse sur les heures de travail dans un but d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
En ce qui concerne l’utilisation au quotidien de la messagerie, et afin d’éviter la surcharge informationnelle générée via ce moyen de communication, il est recommandé à tout Salarié de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie et des fichiers à joindre aux courriels ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et - l’importance du courriel ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation de tout outil numérique professionnel, il est également recommandé à tout Salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les jours travaillés) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » de la messagerie et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
En cas de violation de son droit à la déconnexion, le Salarié devra alerter son Manager qui devra appréhender la situation, puis convenir avec lui d’actions correctives.
Outre ces recommandations, tout Salarié des Sociétés de l’UES doit prendre connaissance de la note interne sur l’utilisation des systèmes de communication.
Article 7 Sécurité des données
Les parties informent le Télétravailleur des dispositions légales et des règles propres aux Sociétés de l'UES ABC relatives à la protection des données et à leur confidentialité, la Charte Informatique est tenue à la disposition des Salariés.
Conformément à l’article L1222-10 du Code du travail, et notamment du fait que des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du Télétravailleur ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur, les dispositions de la Charte Informatique s'appliquent.
Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à disposition du Télétravailleur est réservé aux activités professionnelles.
Article 8 Dispositions finales
Article 8-1 Information et consultation du CSE
Le CSE de l'UES ABC a été dûment informé et consulté par la direction sur la volonté de mettre en place un accord sur le télétravail.
En outre, le présent Accord résulte des échanges, réunions et débats entre les membres du CSE de l'UES ABC et les représentants de la direction des Sociétés de l’UES ABC. Le RRH a également pris part aux discussions.
Le CSE de l’UES ABC arbitrage est signataire du présent Accord.
Article 8-2 Entrée en vigueur et durée
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du lendemain de l’exécution des formalités de dépôt (article 8-6).
Article 8-3 Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se rencontrer à l’issue des 6 premiers mois d’application du présent Accord, soit lors du mois d’avril 2022, afin de d’effectuer le bilan de la mise en place du Télétravail Régulier au sein des Sociétés de l’UES ABC.
Ce bilan devra ensuite être communiqué à l’ensemble des Salariés de l’UES ABC par tous moyens et ce dans un délai raisonnable.
A l’issue de ce rendez-vous, une ou plusieurs modifications du présent Accord par avenant peuvent être proposées par les Parties afin de pallier aux éventuelles problématiques liées au bon fonctionnement du dispositif qui auraient été rencontrées durant cette période de 6 mois.
Article 8-4 Dénonciation
L’Accord et ses avenants éventuels, peuvent être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties ou les deux Parties conjointement, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Cette dénonciation devra être motivée et notifiée aux autres signataires de l’Accord tout moyen avec un avis de réception.
Article 8-5 Révision
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail. En cas de modifications légales, les parties se conformeront aux nouvelles règles de révision en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen avec un avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, ou à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'Accord si la demande intervient à l’issue du cycle électoral au cours duquel cet Accord a été conclu, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent Accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.
Article 8-6 Formalités de dépôt et publicité
Le présent Accord d’entreprise donne lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, à savoir un dépôt de la version intégrale et signée sur la plateforme numérique ”TéléAccords”.
Le présent Accord fait également l’objet d’un dépôt de la version intégrale et signée au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
L’Accord entre en vigueur dès le lendemain du dépôt.
Cet Accord d’entreprise est communiqué à l’ensemble des Salariés par voie d’affichage et mis à disposition sur l’intranet des Sociétés de l'UES ABC.
*****
Fait à Paris, le 31/08/2021.
Signatures précédées de la mention « lu et approuvé ».
Pour la partie salariale Pour la partie patronale
Pour le CSE de l’UES ABC Pour la Société ABC arbitrage
Les membres du CSE.
Pour la Société ABC arbitrage Asset Management
ANNEXE 1
ATTESTATION DE CONFORMITÉ
DE LA RÉSIDENCE PRINCIPALE
Objet : Télétravail
Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….……………….., atteste sur l'honneur que :
mon lieu de Télétravail situé au (adresse complète) : ………………………………………………....
……………………………………………………………………………………………………………….;
l'installation électrique de mon lieu de Télétravail permet de garantir le bon usage des équipements et la protection de l’espace de travail ;
mon lieu de Télétravail est assuré notamment pour l'exercice du Télétravail ;
je dispose d’un débit internet suffisant pour exercer mon activité professionnelle à distance ;
je dispose d'un espace de travail adéquat me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et dans le respect de la Charte Informatique.
Fait à ………………………….…, le ……………………………………………...
Signature
ANNEXE 2
ATTESTATION DE CONFORMITÉ
DE LA RÉSIDENCE SECONDAIRE
Objet : Télétravail
Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….……………….., atteste sur l'honneur que :
mon lieu de Télétravail situé au (adresse complète) : ………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………………….;
l'installation électrique de mon lieu de Télétravail permet de garantir le bon usage des équipements et la protection de l’espace de travail ;
mon lieu de Télétravail est assuré notamment pour l'exercice du Télétravail ;
je dispose d’un débit internet suffisant pour exercer mon activité professionnelle à distance ;
je dispose d'un espace de travail adéquat me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et dans le respect de la Charte Informatique.
Fait à ………………………….…, le ……………………………………………...
Signature
ANNEXE 3
ATTESTATION DE CONFORMITÉ
DU LIEU OCCASIONNEL
Objet : Télétravail
Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….……………….., atteste sur l'honneur que :
mon lieu de Télétravail situé au (adresse complète) : ………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………………….;
l'installation électrique de mon lieu de Télétravail permet de garantir le bon usage des équipements et la protection de l’espace de travail ;
mon lieu de Télétravail est assuré notamment pour l'exercice du Télétravail ;
je dispose d’un débit internet suffisant pour exercer mon activité professionnelle à distance ;
je dispose d'un espace de travail adéquat me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et dans le respect de la Charte Informatique.
Fait à ………………………….…, le ……………………………………………...
Signature
|
ACCO/T07521035121-40410240200074.docx | Accord de prorogation des mandats des membres du Comité Social et Economique et de ceux de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail de FremantleMedia France.
Entre
La société FremantleMedia France, Sise au 51, rue Vivienne - 75002 Paris, représentée par Monsieur ………………. en qualité de Président de la société ;
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET
La délégation de l’organisation syndicale représentative USNA/ CFTC (Union des Syndicats Nationaux de L’audiovisuel de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), Sise 1, Quai du Point du Jour – 92100 Boulogne-Billancourt ; représentées par Monsieur ………………. Délégué Syndical ;
ET
La délégation de l’organisation syndicale représentative SNME/ CFDT (Syndicat National des Médias et de l’Ecrit CFDT), Sise 47-49, Avenue Simon Bolivar 75950 Paris Cedex ; représentées par Madame ………………. Déléguée Syndicale ;
ET
La délégation de l’organisation syndicale représentative SNAPSA/ CFE-CGC (Syndicat National Des Artistes, des Professions du Spectacle et de l’Audiovisuel de la CFE-CGC), Sise 59-63 Rue du Rocher – 75008 Paris ; représentées par Monsieur ………………. Délégué Syndical ;
Ci-après « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ci- ensemble « les Parties »
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE
Par accord collectif en date du 16 janvier 2007, une Unité Economique et Sociale (UES) a été reconnue entre les sociétés FremantleMedia France, Be happy Productions, FremantleMedia Drama et TV Presse Productions.
La société Be happy Productions ayant été dissoute sans liquidation le 25 septembre 2010 et la société FremantleMedia Drama dite FMD ayant été dissoute le 25 octobre 2010, ces sociétés, anciennes filiales détenues à 100% par la Société et appartenant à l’UES, n’existent plus depuis cette date.
A ce jour, l’UES est donc constituée des sociétés FremantleMedia France et TV Presse Productions.
Conformément à la réglementation applicable, les salariés de l’UES sont représentés depuis janvier 2019 par un Comité Economique et Social (CSE) ayant constitué une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail dont les membres sont élus au sein des membres du CSE.
En raison de la cession de la société TV Presse Production, les conditions légales tenant à la reconnaissance d’une UES ne sont plus réunies entre les sociétés FremantleMedia France et TV Presse Productions.
En conséquence, le présent accord a pour objet de constater la disparition de l’UES.
En raison de cette disparition, de nouvelles élections doivent être organisées, afin d’adapter la représentation du personnel à la nouvelle structure de la Société.
Cependant, la disparition de l’UES entraine inévitablement des changements dans l’organisation de la Société, qui nécessitent une période d’adaptation avant que sa nouvelle organisation soit définie et mise en place.
Outre cet événement, les Parties ont également convenu que, compte tenu de la situation sanitaire liée à l’épidémie de la COVID-19 et des nombreuses réglementations sanitaires évolutives et indécises qui en résultent, il était nécessaire de pouvoir examiner les conditions dans lesquelles la Société allait pouvoir assurer de manière sereine et sécurisée le processus de renouvellement de la représentation du personnel.
Ainsi, à la demande unanime des représentants du personnel dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid19 et afin que le renouvellement des élections des membres de la représentation du personnel de la Société soit effectué dans des conditions optimales, il apparait nécessaire de proroger les mandats actuels jusqu’à leur date d’échéance initialement prévue et au plus tard jusqu’aux résultats des prochaines élections.
À cette fin, la Société et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société se sont rencontrées en vue de conclure un accord unanime de prorogation de la durée des mandats des représentants élus au CSE et à la CSSCT.
IL EST CONVENU ENTRE LES PARTIES :
Champ d’application
Cet accord s’applique à la Société et concerne les mandats des membres titulaires et suppléants des membres du CSE ainsi que des membres du CSSCT.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de dissoudre l’UES et de proroger les mandats en cours des membres du CSE et du CSSCT.
Disparition de l’UES
Suite à la dissolution des sociétés Be happy Productions et FremantleMedia Drama, l’UES est, depuis 2010, constituée de deux sociétés, la société FremantleMedia France et la société TV Presse Productions.
En raison de la cession définitive des titres de la société TV Presse Productions le 31 juillet 2020, les deux sociétés ne satisfont plus aux conditions légales de reconnaissance d’une UES. L’accord d’entreprise du 16 janvier 2007 constatant l’existence d’une UES est donc devenu sans objet.
En conséquence, le présent accord acte de la dissolution définitive de l’Unité Economique et Sociale instituée par accord du 16 janvier 2007.
Prorogation des mandats des membres des instances représentatives du personnel
Afin d’assurer les meilleures conditions matérielles pour le déroulement des élections et de permettre à la Société de réorganiser son activité et son fonctionnement conformément aux nouvelles réglementations sanitaires auxquelles elle est tenue, les mandats de l’ensemble des instances représentatives du personnel (CSE et CSSCT) sont prorogés à compter du jour suivant le dépôt du présent accord et jusqu’au jour de proclamation des résultats du 1er tour, ou le cas échéant, du 2nd tour des prochaines élections et au plus tard jusqu’au 28 février 2022.
Au-delà de cette date, les mandats prorogés prendront automatiquement fin et ne pourront plus produire leurs effets.
Invitation à la négociation d’un protocole d’accord préélectoral
Afin d’assurer une représentation du personnel dans la continuité de la période prorogée, la direction s’engage à organiser la mise en place de la représentation du personnel conformément aux dispositions légales en vigueur, et notamment procéder à l’invitation à négocier un protocole d’accord préélectoral avec les organisations syndicales représentatives, et ce dans des conditions permettant d’assurer le respect de cette échéance électorale.
Durée de l’accord / Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cesse de plein droit de produire ses effets à la date de la fin de la prorogation des mandats telle que définie par l’article 4 du présent accord.
Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt au service compétent.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales applicables en matière d’accord d’entreprise.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction de la Société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par voie d'affichage.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en deux versions, à savoir une version signée par les Parties et une version publiable, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Ces dépôts seront accompagnés des pièces suivantes :
La version de l’accord signé par les Parties ;
Une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
Une version publiable de l’accord collectif, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires et négociateurs de l’accord ;
Une copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles ;
Le bordereau de dépôt.
Le présent accord sera également déposé par la Partie la plus diligente en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, selon les modalités en vigueur prévues par le code du travail.
Fait à Paris, le 30 août 2021 en 5 exemplaires.
Pour la société FremantleMedia France,
Monsieur ……………….
Pour l’USNA/ CFTC
Monsieur ……………….
Pour la SNME/ CFDT
Madame ……………….
Pour SNAPSA/ CFE-CGC
Monsieur ……………….
|
ACCO/T01422005685-60282001100172.docx |
Accord collectif à durée indéterminée
instituant un régime de garanties collectives de remboursement de frais médicaux
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société Snop, dont le siège social est situé Paris Nord II, 22 Avenue des Nations - BP 87053 Villepinte, 95933 Roissy CDG Cedex, France, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 602 820 011 , parlant pour son établissement d’Orbec situé Chemin de Chambrais – 14 290 LA VESPIERE, immatriculée sous le SIRET 602 820 011 001 72 représenté par XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur d’Usine
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT représenté par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical
le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical
le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical
D'autre part.
IL A ETE CONCLU QUE
Préambule
Les organisations syndicales représentatives dans l’établissement et la direction se sont réunies afin de formaliser les modalités du régime de remboursement de frais médicaux dont bénéficie le personnel de la société conformément aux dispositions de l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale.
Pour rappel, un régime de garanties collectives de remboursement des frais médicaux existe à la date du présent accord au sein de l’établissement, lequel a été mis en place par un accord collectif d’établissement en date du 23/11/2015. La conclusion du présent accord fait suite à l’opération de fusion absorption de la société SNWM par la société SNOP qui s’est réalisée le 1er avril 2021. En amont de cette opération, les organisations syndicales représentatives au niveau des deux entreprises concernées par l’opération et la direction ont signé un accord collectif dans le cadre de l’article L2261-14-3 du Code du travail en date du 24 février 2021. Il y est notamment mentionné que pour bénéficier de l’exonération des cotisations sur les frais de santé tout en maintenant après la date de réalisation de la fusion des mutuelles « frais de santé » mises en place au niveau de chaque établissement par des accords d’établissements sur les établissements anciennement SNWM, il devra obligatoirement être conclu de nouveaux accords d’établissements en matière de garantie frais de santé au sein de chaque établissement anciennement SNWM. Ce même accord ajoute que les accords d’établissements en matière de garantie frais de santé qui seront signés à compter de la date de réalisation de la fusion reprendront à l’identique les dispositions de l’accord collectif d’établissement mis en cause par l’opération de fusion absorption.
Conformément aux engagements pris par la direction générale avec les partenaires sociaux au niveau central, la direction de l’établissement a convoqué les organisations syndicales représentatives de l’établissement à une réunion de négociation collective qui s’est tenue le 07/07/2021. Une seconde réunion a eu lieu le 30/08/2021.
Les organisations syndicales représentatives de l’établissement et la direction se sont accordées sur une reprise, à travers le présent accord, des grandes lignes de l’accord d’établissement du 23/11/2015. Aussi, le présent accord permet à l’établissement de mettre en conformité ses dispositions relatives aux frais médicaux avec les nouvelles dispositions législatives et réglementaires sur ce thème.
Au terme de la négociation, les organisations syndicales ont unanimement décidé de signer la version définitive du projet d’accord collectif d’établissement qui leur a été adressé par l’employeur.
Le présent régime et le contrat d’assurance y afférent sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.242-1, L.862-4, L.871-1 et L.911-7 du code de la sécurité sociale et de l’article 83, 1° quater du code général des impôts, ainsi que des décrets pris en application de ces dispositions.
Objet
Le présent accord, matérialisant la mise en place du régime, a pour objet d’organiser l’adhésion des salariés ci-après définis au contrat d’assurance collective souscrit par la société auprès d’un organisme habilité sur la base des garanties et de leurs modalités d’application ci-après annexées à titre indicatif.
Salariés bénéficiaires
Les salariés suivants bénéficient d’un régime collectif de frais de santé d’établissement déterminé par le présent accord :
Les salariés non cadres et non assimilés cadre, ne relevant pas des articles 4 et 4bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947
Ce régime fait l’objet d’un contrat d’assurance souscrit par l’établissement auprès d’un organisme habilité
Adhésion
L'adhésion à ce système de garanties des salariés visés à l’article 2 est obligatoire sans condition d’ancienneté.
Les salariés pourront se prévaloir des cas de dispenses d’adhésion d’ordre public prévus par les articles L.911-7 et L.911-7-1 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, les salariés suivants peuvent être dispensés d’adhérer au régime :
Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tout document d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire en application de l’article L861-3 du code de la sécurité sociale (anciennement les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L.861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L.863-1 du code de la sécurité sociale). La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide.
Les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, à condition de le justifier dans les quinze premiers jours suivant leur embauche ou au plus tard le 20 janvier de chaque année, d'une couverture collective relevant de l’un des dispositifs suivant :
Dispositif de protection sociale complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L.242-1 de code de la sécurité sociale lorsque celui-ci prévoit la couverture des ayants droits à titre obligatoire ;
régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 (CAMIEG) ;
mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle (contrats « Madelin ») ;
régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).
Pour les couples travaillant tous deux au sein de l’établissement, dans la mesure où la couverture est obligatoire, l’un des deux membres du couple doit être affilié en propre, l’autre pouvant l’être en tant qu’ayant droit. Afin qu’une telle dérogation soit mise en œuvre, ils devront en formuler la demande expresse et par écrit et indiquer quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime.
Les salariés qui souhaitent être dispensés d’adhésion en application de l’un de ces cas de dispense, devront en faire la demande par écrit auprès de l’employeur en produisant les justificatifs nécessaires. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Garanties
Les garanties telles qu’en vigueur à la date de prise d’effet du présent régime sont résumées, à titre d'information, dans le document joint en annexe. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement pour l’entreprise qui n’est tenue qu’au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et conventionnelles en la matière. Elles relèvent, en conséquence, de la seule responsabilité de l'organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie.
Cotisations
5.1. Taux et assiette des cotisations
La cotisation destinée au financement du régime s’élève à un montant correspondant à 4.35% du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit pour 2021 à un montant de 149.12 € par mois et par salarié. Il s’agit d’une cotisation unique obligatoire, quelle que soit la situation familiale du salarié.
5.2. Répartition des cotisations
La cotisation « employeur » s’élève à 2,61 % du plafond mensuel de la sécurité sociale
La cotisation « salarié » s’élève à 1,74 % du plafond mensuel de la sécurité sociale
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé chaque année par voie réglementaire et est égal en 2021, à 3 428 €. Pour l’année 2021 :
La cotisation « employeur » sera donc de 89.47 € par mois et par personne
La cotisation « salarié » sera donc de 59.64 € par mois et par personne
5.3. Modification de l’économie du régime
Il est expressément convenu que l’obligation de l’entreprise se limite au seul paiement de la part patronale de la cotisation mentionnée ci-dessus pour son montant et son taux arrêtés à cette date.
Cependant, en cas de déséquilibre du régime, dû notamment à un changement de législation ou à un mauvais rapport sinistre à prime, toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l'établissement et les salariés, dans une limite de 10% d’augmentation de la cotisation.
En cas de régime excédentaire, une négociation du contrat avec l’organisme assureur pourra être initiée pour revaloriser les garanties et/ou baisser la cotisation.
Sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail
Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (maladie, maternité etc..), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, l’employeur maintiendra sa contribution conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord. Le salarié devra acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles prévues par le régime.
Portabilité
Les salariés dont le contrat de travail est rompu garderont le bénéfice des garanties du présent régime pendant leur période de chômage indemnisé en application des dispositions de l’article L.911-8 du code de la sécurité sociale. Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation. Le coût correspondant est intégré dans les cotisations prévues à l’article 5 du présent écrit.
Durée, Révision, Dénonciation
8.1. Durée
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet 30/08/2021 (à ajuster selon la date de signature de l’accord)
Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
8.2. Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 à L. 2261-13 du Code du travail.
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires de cet accord ;
2. À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
8.3. Dénonciation
Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l'organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d'effet qu'à l'échéance de la convention d'assurance collective.
La résiliation, par l'organisme assureur, du contrat ci-après annexé, entraînera de plein droit caducité du présent accord par disparition de son objet.
Information
9.1. Information individuelle
En sa qualité de souscripteur, la société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés de la société seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
9.2. Information collective
Conformément à l’article R.2312-22 du code du travail, le comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification du régime.
En outre, chaque année le comité sociale et économique peut solliciter de la direction de l’établissement la communication du rapport annuel de l’organisme assureur sur les comptes du contrat d’assurance en application de l’article L2323-49 du code du travail.
Une commission de suivi paritaire d’application de cet accord est constitué et composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire dont le délégué syndicale. Elle se réunira 2 fois par an afin d’examiner les comptes de résultats de l’année écoulée en avril/mai de l’année N+1 et les comptes prévisionnels de l’année en cours en septembre/octobre.
Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans sa version signée par les parties ainsi que dans une version anonymisée.
Un exemplaire original est également déposé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera publié sur la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à La Vespière, le 30/08/2021
En 6 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la société SNOP établissement d’Orbec
XXXXXXXXXXXXXX
Directeur d’usine
Pour les organisations syndicales représentatives :
XXXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical CGT
XXXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical CFDT
XXXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical CFE-CGC
Annexe : Résumé des garanties auquel se substituera la notice d’information une fois qu’elle aura été communiquée à l’employeur ou notice d’information de l’assureur du contrat souscrit par l’entreprise pour la mise en œuvre de ce régime.
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ACCO/T09421006508-05480728400036.docx |
Avenant – N°2
ACCORD PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE GROUPE 2016
Entre les soussignés :
Monsieur , Directeur des Ressources Humaines Groupe,
Agissant au nom des sociétés françaises du Groupe DAHER listées en annexe 1
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentant le personnel, représentées respectivement par:
CFDT,
CFE-CGC,
CFTC,
CGT,
FO,
D’autre part,
Suite au bilan 2019 présenté en Commission Prévoyance du 18 novembre 2019, la Direction a informé les représentants du personnel de la décision de l’AG2R de revoir le montant de la cotisation prévoyance.
En effet depuis plusieurs années, le régime Prévoyance et particulièrement la partie Incapacité de Travail connait une dégradation du ratio S/P (Prestations + provisions / Cotisations). Dans ce contexte, l’AG2R a sollicité une augmentation de 15% à effet du 1ier janvier 2021 de la cotisation Prévoyance qui recouvre les risques Décès, Invalidité et Incapacité de travail.
L’augmentation du taux de cotisation est sans impact
Le présent avenant vient donc modifier les articles 2.4 et 4.1 de l’Accord du 23 juillet 2012 selon les modalités ci-dessous :
Article 1 - Cotisations Prévoyance
La répartition employeur / salarié est inchangée et reste celle prévue par les précédents avenants n°2 du 4 janvier 2017 pour les non-cadres et n°3 du 23 octobre 2019 pour les cadres.
Les cotisations servant au financement du contrat de garanties collectives couvrant le risque « décès, incapacité, invalidité » seront prises en charge par l’entreprise et les salariés, dans les conditions suivantes, au 1er janvier 2021 :
Taux de cotisation non cadre 2021
1,67% du salaire pour les non cadres
Taux de cotisation cadre 2021
1,449% du salaire tranche A
1,76 %du salaire tranche B
Article 2 - Evolution ultérieurs des cotisations
Les parties conviennent que les évolutions de cotisations donneront lieu à discussion avec la Commission Prévoyance Frais de Santé.
Les revalorisations de cotisations ne donneront lieu à renégociation de l’accord que
En cas d’impact sur les garanties et prestations ;
En cas d’impact significatif pour le salarié.
Article 3 - Formalités
Le présent avenant est signé pour une durée indéterminée dans les mêmes conditions que l’accord initial du 23 juillet 2012.
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera transmis aux Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre d’application de l’accord.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées dans les conditions prévues par la Loi.
Ainsi, à l’issue du délai d’opposition et conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes;
deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) seront déposés auprès de la DIRECCTE compétente.
Fait à Orly, le 18 janvier 2021
Pour le Groupe DAHER :
,
Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour les organisations syndicales
ANNEXE 1 : Liste des sociétés concernées
COMPAGNIE DAHER
DAHER AEROSPACE
DAHER TECHNOLOGIES
DAHER NUCLEAR TECHNOLOGIES
DAHER VALVES
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ACCO/T09421006512-49343990500032.docx | Accord de méthode
DANS LE CADRE DE LA PROCEDURE D’INFORMATION CONSULTATION DE L’UES FDG FRANCE SUR LE PROJET DE MODERNISATION DU RESEAU LOGISTIQUE ET DU DEPLOIEMENT DE NOUVEAUX SYSTEMES ET OUTILS DE GESTION DONT NOTAMMENT UN NOUVEL ERP, LA SIMPLIFICATION JURIDIQUE ET SES CONSEQUENCES SUR L’EMPLOI AU SEIN DE SOCIETES DE L’UES FDG FRANCE ET DE LA NEGOCIATION D’UN ACCORD MAJORITAIRE
Entre :
La société FDG MANAGERS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 13-15 rue Paul Vaillant Couturier – 94312 ORLY, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 520 681 297 et représentée par Madame ________, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines ;
La société FDG Group, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 13-15 rue Paul Vaillant Couturier, 94312 ORLY, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 493 439 905 et représentée par Madame ________, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines ;
La société HARMONY, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Z.I. Les Taillas – Allée Louis Pasteur – 43600 SAINT SIGOLENE, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 971 204 755 et représentée par Madame ________, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines ;
La société MIRO DISTRIBUTION, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 13-15 rue Paul Vaillant Couturier, 94312 ORLY, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 532 097 128 et représentée par Madame ________, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines ;
La société CHIC ET PLUS, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 75 avenue Parmentier – 75544 PARIS, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 488 585 396 et représentée par Madame ________, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines ;
Ci-après dénommée « les sociétés composant l’UES »
D'UNE PART
Et :
L'Organisation syndicale CFDT, représentée par Madame ________, Déléguée Syndicale de l’UES et par ________, Délégué Syndical de l’UES ;
L’Organisation syndicale CFE - CGC, représentée par Monsieur ________, Délégué Syndical de l’UES ;
L’Organisation syndicale FO, représentée par Madame ________, Déléguée Syndicale de l’UES et par Monsieur ________, Délégué Syndical de l’UES ;
D'AUTRE PART
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les organisations syndicales représentatives (OSR) ont été informées le 12 janvier 2021 des intentions des sociétés composant l’UES FDG France qui consistent, à partir du 26 janvier 2021, à :
Informer le Comité Social et Economique (CSE) en vue de sa consultation sur le projet de réorganisation des sociétés de l’UES FDG France et ses conséquences, y compris les conséquences en matière de santé, de sécurité, conditions de travail (Livre 2) ;
Informer le CSE sur le projet de licenciement pour motif économique et de Plan de sauvegarde de l’emploi prévu aux articles L.1233-28 et suivants du Code du travail, comprenant notamment le nombre de suppressions et de modifications d’emploi envisagées, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement, dont le congé de sécurisation professionnelle (Livre1) ;
Informer le CSE sur les négociations d’un accord collectif majoritaire au sens de l’article L. 1233-24-1 du Code du travail.
Les parties conviennent que le cadre de la négociation à venir et l’information-consultation méritent des discussions et échanges de vues approfondis. En effet, la période à venir implique que soient conduites la consultation et les négociations portant sur ce projet de modernisation du réseau logistique et du déploiement de nouveaux systèmes et outils de gestion dont notamment un nouvel ERP, la simplification juridique et ses conséquences sur l’emploi au sein des sociétés de l’UES FDG France.
A ce titre, les OSR ont proposé à la Direction la négociation préalable d’un Accord de méthode.
Il s’agit ainsi de fixer dans le cadre de cet accord collectif, signé en application des articles L. 1233-21, L. 1233-22, L. 2222-3 et suivant du Code du travail, un calendrier et des moyens pour que les OSR soient pleinement en mesure de négocier l’Accord majoritaire sur le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), et que les élus du CSE disposent du temps et des moyens nécessaires dans le cadre de l’information-consultation sur le projet envisagé.
Article 1 : Calendrier
[CONFIDENTIEL]
Article 2 : Moyens à disposition du CSE et des OSR dans le cadre de la consultation sur le Livre 2 et des négociations du Livre 1
[CONFIDENTIEL]
Article 3 – Durée et formalités de l’accord
Le présent Accord collectif est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion.
Le présent Accord collectif est conclu pour une durée déterminée, spécifiquement pour la procédure de consultation du CSE et pour la négociation avec les OSR sur le projet de modernisation du réseau logistique et du déploiement de nouveaux systèmes et outils de gestion dont notamment un nouvel ERP, la simplification juridique et ses conséquences sur l’emploi au sein des sociétés de l’UES FDG France, et prendra fin à l’expiration du délai préfix le 7 avril 2021 exception faite de l’article 2.II qui prendra fin le 24 décembre 2021 et/ou à la fermeture du dernier site.
Cette date de fin restera valable, même en cas de refus du CSE de rendre un avis.
Le présent Accord collectif pourra donner lieu à un avenant de révision. Il ne pourra pas être dénoncé unilatéralement mais seulement par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois.
Le texte du présent Accord collectif, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent Accord collectif donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accord collectifs » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent Accord collectif fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les Parties signataires ont convenu ainsi que les dispositions des articles 1 et 2 du présent Accord collectif ne peuvent faire l’objet d’une publication dans cette base de données.
Fait à Orly, en 10 exemplaires originaux,
Le 27/01/2021,
Pour la société FDG Managers
Représentée par Madame _________, Directeur des Ressources Humaines dument mandatée
Pour la société FDG Group
Représentée par Madame _________, Directeur des Ressources Humaines dument mandatée
Pour la société Harmony
Représentée par Madame ________, Directeur des Ressources Humaines dument mandatée
Pour la société FDG Miro Distribution
Représentée par Madame _________, Directeur des Ressources Humaines dument mandatée
Pour la société Chic et Plus
Représentée par Madame _________, Directeur des Ressources Humaines dument mandatée
Pour l’Organisation syndicale CFDT, représentée par :
Madame ___________, Déléguée Syndicale
Monsieur ___________, Délégué Syndical
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :
Monsieur ___________, Délégué Syndical
Pour l’Organisation syndicale FO, représentée par :
Madame ___________, Déléguée Syndicale
Monsieur ___________, Délégué Syndical
|
ACCO/T09421006471-45262182400013.docx | ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
ALFB Services SARL- (ci-après « la Société »)
3 rue de l’arche 94440 Villecresnes
Représentée par XXX agissant en qualité de Gérant et ayant tous pouvoirs à cet effet,
SIREN : 452 621 824
D’une part,
Et
XXX membre titulaire du Comité social et économique
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit
Préambule
La Société a souhaité mettre en place, dans le cadre d’un accord collectif à durée indéterminée, une organisation du temps de travail tenant compte de l’activité irrégulière même de la société par des horaires de travail adaptés à ses contraintes et en tenant compte également des évolutions législatives dans ce domaine.
Le présent accord a également pour objet de satisfaire la volonté des salariés d’organiser et d’avoir une visibilité plus grande de leur temps de travail.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du code du travail, tel qu'institué par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et à celles prévues dans la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord concerne les salariés de l’entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de plus d’un mois, qui interviennent au domicile ou à partir du domicile des clients, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, cadre ou non cadre. Il exclut à ce titre le personnel administratif, cadre ou non-cadre.
Il ne s’applique pas pour les CDI Intermittent ni pour les salariés en contrat à durée déterminée de moins d’un mois, ni pour les salariés mis à disposition pour une durée déterminée.
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être crées à l’avenir au sein de la société ALFB Services.
Article 2 : Principe de l’annualisation
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur douze mois est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.
Par la nature de leurs activités, les entreprises de services à la personne ne peuvent pas définir à l’avance les périodes hautes et basses d’activité.
Ainsi, les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence.
Les heures réalisées chaque mois au-delà de la durée du travail inscrite au contrat se compensent avec les heures réalisées en deçà.
La période de référence annuelle est du 1er juin au 31 mai, soit une période de 12 mois
Article 3 : Embauche en cours de période
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
Article 4 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d'heure annuelle contractuelle / 12 × taux horaire brut ;
pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d'heure contractuelle / nombre de mois × taux horaire brut.
Article 5 : Compteur individuel
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au plus tard au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 6 : Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé pour leur durée initialement prévue au planning.
Article 7 : Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié.
Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié (montant de la retenue = taux horaire x nombre d’heures d’absence).
Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l’absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d’heures d’absence planifié avant l’absence sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation puisse rendre le compteur négatif. Ainsi, la période d’absence ne fera pas l’objet d’une retenue sur salaire.
Article 8 : Modification de la durée du travail en cours de période d’annualisation
Article 8-1 : En cas de hausse de la durée annuelle de travail
Si au cours de la période de référence, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter le temps de travail du salarié, si le compteur d’heures du salarié présente un solde positif, il ne sera pas soldé avant la fin de la période de référence. Si le compteur présente un solde négatif, il sera soldé à la date de la signature de l’avenant, dans les dispositions prévues à l’article 15 et remis à zéro au 1er jour de l’application de l’avenant au contrat de travail.
Article 8-2 : En cas de baisse de la durée annuelle de travail
Si au cours de la période de référence, les parties décident par un avenant au contrat de travail de diminuer le temps de travail du salarié, le compteur d’heures sera soldé à la date de la signature de l’avenant, dans les dispositions prévues à l’article 15 et remis à zéro au 1er jour de l’application de l’avenant au contrat de travail.
Article 9 : Variation des durées de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Il est toutefois convenu des limites en ce qui concerne les variations des horaires :
une variation de l’horaire de travail de 40 heures au plus par rapport à l’horaire mensuel de référence ;
une variation de l’horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 40 heures pour un temps plein ;
une variation de l’horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 34 heures pour un temps partiel.
Pour les salariés à temps plein, en cas de dépassement de ces seuils, les heures supplémentaires devront être rémunérées sur le mois considéré.
Pour les salariés à temps partiel, en cas de dépassement des 40 heures de la variation mensuelle, les heures complémentaires devront être payées sur le mois considéré. En aucun cas les salariés à temps partiel ne pourront dépasser 34 heures de travail par semaine.
Article 10 : Notification de la répartition du travail
Article 10-1 : Notification des horaires de travail
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est mensuel et transmis en version dématérialisée qui devra permettre l’impression à tout moment.
Il est notifié aux salariés au moins un jour avant le 1er jour de leur exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés.
Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.
Enfin, il est rappelé que chaque salarié bénéficie du droit de demander des plages d’indisponibilité contractuelles.
Article 10-2 : Modification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité.
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera averti de cette modification par : appel téléphonique, SMS, mail ou tout autre moyen de communication la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat.
Le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être inférieur à trois jours calendaires pour la réalisation d’interventions urgentes. Notamment dans les cas suivants prévus dans la convention collective:
d’absence non programmée d’un(e) collègue de travail ;
d’aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service ;
décès du bénéficiaire du service ;
d’hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
d’arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service ;
de maladie de l’enfant ;
de maladie de l’intervenant habituel ;
de carence de mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
d’absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant ;
de besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.
pour poursuivre une mission auprès d’un client suite à un retour d’hospitalisation non prévu dans un délai suffisant ;
pour répondre à une nouvelle demande de prise en charge d’un client ;
pour répondre à la demande de prise en charge d’un nouveau client, adressée par sa mutuelle ou tout autre financeur tel que le Conseil Départemental, la MDPH, la CPAM,… ;
d’un départ précipité du client en maison de repos ou de convalescence.
d’un événement non prévisible contraignant le client à annuler ou reporter une intervention.
Article 10-3 : Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires
En contrepartie d’un délai réduit de modification des horaires dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser trois fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement.
Tout refus de modification d’horaires sera confirmé par écrit par l’employeur et comptabilisé dans un compteur spécifique.
Chaque acceptation par le salarié d’une modification de ses horaires dans un délai inférieur à trois jours incrémente de un (1) son nombre de possibilités de refus.
Article 11 : Durée du travail
Article 11.1 Durée du travail des salariés à temps plein
La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi.
La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Ces 1607 heures annuelles comprennent les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité.
Article 11.2 Durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
Il est rappelé que le volume horaire intègre les heures dues au titre de la journée de solidarité au prorata de la durée du travail du salarié employé à temps partiel.
Article 12 : Heures supplémentaires et contingent annuel
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
Lorsque des heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues à l’article 9, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à un maximum de 220 heures par an et par salarié.
La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 13 : Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 14 : Contreparties pour les salariés à temps partiel
Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail est prioritaire pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Article 15 : Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de référence
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Article 15- 1 : Solde de compteur positif
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires, hormis celles qui auraient déjà été rémunérées sur le mois considéré en cas de dépassement des seuils visés à l’article 9.
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur, hormis celles qui auraient déjà été rémunérées sur le mois considéré en cas de dépassement des seuils visés à l’article 9.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Toutefois, à la demande du salarié, l’employeur pourra remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures :
Par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes :
Le repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. Les heures majorées seront ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 30ème de la durée mensuelle de référence. L’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. À défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 15-2 : Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes non travaillées rémunérées.
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l'objet d'une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération.
Il est précisé que lorsque l'employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d'heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail est égal au nombre d'heures qui aurait été réalisé sur un mois d'intervention. Lorsque l'employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d'heures refusées est égal au nombre d'heures proposées.
Article 16 : Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
Article 16- 1 : Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 12 et 13 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 16- 2 : Solde de compteur négatif
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée sur la dernière paie.
Article 17 - Entrée en vigueur, durée et dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 Juin 2021.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 18 - Suivi de l’accord
L’entreprise ALFB Services s’engage par tout moyen à faire le bilan de cet accord et à engager d’éventuelles négociations en vue d’adaptations. A cette fin, les parties conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, qu’elles se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision
Article 19 – Révision de l’accord
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires du présent accord.
Elle doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 20 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord et ses avenants éventuels, conclus sans limitation de durée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 6 mois. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres signataires de l’accord.
En application des dispositions légales, la dénonciation doit par ailleurs faire l’objet d’un dépôt à la DIRRECTE et auprès du Conseil de Prud’hommes par la partie dénonçant l’accord.
En cas de dénonciation, le présent accord poursuivra ses effets au-delà de la période de préavis dans les conditions prévues à l’article L.2261-11 du Code du Travail.
Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Société, et d’autre part, les représentants élus du personnel.
Article 21 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord a été signé au cours de la séance qui s’est tenue le 27/01/2021.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des parties signataires de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera :
communiqué aux représentants du personnel élus ;
tenu à disposition du personnel,
Seront déposées sur la plateforme de télé procédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
la version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;
sa version publiable anonymisée au format .docx;
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes Créteil
Fait en 2 exemplaires, A Villecresnes, le 27/01/2021
Signataires
Pour :
La Société Les représentants élus du personnel
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ACCO/T09421006517-39526221500043.docx |
Accord relatif au calendrier des réunions d’information-consultation du Comité Social Economique
Sur les orientations stratégiques, la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi et la situation économique et financière
SMITHS DETECTION FRANCE SAS
Janvier 2021
Sommaire
Definition des parties
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SMITHS DETECTION FRANCE
Société par actions simplifiée (SAS) au capital de 2 964 645,00 €
Dont le siège social est situé 36, rue Charles Heller – 94400 Vitry sur Seine
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 395 262 215
Représentée aux fins des présentes par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise :
- le Syndicat UNSA représenté par XXXXXXXXXXXXX en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
Préambule
Les représentants de la Société Smiths Detection France et l’organisation syndicale représentatives UNSA ont souhaité établir conventionnellement un calendrier prévisionnel des réunions d’information et consultation annuelle du Comité Social Economique afin de simplifier le fonctionnement du comité.
Les informations et consultations annuelles concernées sont les suivantes :
Information-consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise (article L. 2312-24 du Code du travail) ;
Information-consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise, la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise et l'utilisation du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi) (article L. 2312-25 du Code du travail) ;
Information-consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (article L. 2312-26 du Code du travail).
ARTICLE 1. Calendrier des consultations du CSE
Les parties conviennent que le calendrier d’information et consultation du Comité Social Economique pour l’année 2021 s’agissant des trois consultations annuelles susmentionnées.
Dans l’hypothèse où le Comité Social Economique n’émettait aucun avis lors des réunions de consultations fixées ci-dessus (où à l’issue du délai de deux mois en cas d’appel à expert) alors que la Direction aurait transmis toutes les informations requises par l’expert, il serait réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
ARTICLE 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un cycle de consultations du Comité Social Economique se déroulant sur l’année 2021 et comprenant l’ensemble des consultations mentionnées à l’article 1 du présent accord. Ce cycle s’achèvera donc à l’issue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, soit le 15 février 2022 (ou le 15 mars 2022 en cas d’appel à expert) et le présent accord prendra fin également à cette date.
Article 3. REVISION, DENONCIATION
L’accord pourra être révisé au cours de cette période d’application, par voie d’avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial.
Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d’application, à l’unanimité des parties signataires et dans les mêmes formes qu’il a été conclu.
Article 4. depot
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, la direction de Smiths Detection France déposera le présent accord, dans les 15 jours qui suivent sa signature, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : .
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
En outre, un exemplaire sera communiqué à chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Vitry-sur-Seine, le 26 janvier 2021
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ACCO/T09421006503-40391659600055.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SELAS BIOPATH UNILABS
ENTRE
BIOPATH UNILABS
SELAS au capital de 3 540 070 €
Dont le siège social est sis 3-5, rue du Port aux Lions
94220 CHARENTON-LE-PONT
Inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 403 916 596
Représentée par son Président Directeur Général, XXXXXXXXXXXXXXXX
D’UNE PART,
ET
XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Force Ouvrière ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : % du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
L’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société BIOPATH, signé le 4 décembre 2017 entre la société BIOPATH et les membres élus du Comité d’Entreprise pour une durée de trois ans, arrivait à son terme en principe le 31 janvier 2021.
Pour des raisons de praticité, il a été décidé de caler le terme de l’application de cet accord sur l’année civile 2020, ce qui est acté par l’accord de dénonciation unanime signé concommitament au présent accord à effet du 31 décembre 2020.
En substitution des modalités prévues par l’accord ainsi dénoncé, les parties ont souhaité mettre en place un nouvel accord afin d’avoir recours à une organisation adaptée aux nécessités de service et respectueuse des droits des salariés, tout en adoptant des règles plus simples afin d’éviter les sources de litiges dans le cadre de leur application.
Le présent accord vient se substituer automatiquement et intégralement à l’accord d’entreprise du 4 décembre 2017 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société BIOPATH et de manière plus générale, à toutes les dispositions écrites ou orales relatives à la durée du travail et à l'aménagement du temps de travail ainsi qu’à leurs incidences en termes de rémunération et de repos :
comprises dans la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers (sauf renvoi exprès à celle-ci), dans les accords d’entreprise, dans les accords atypiques ;
ou prévues par tout autre forme d’accords, usages, engagements unilatéraux et à toutes autres pratiques existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
Pour les thèmes non visés ci-dessus, les dispositions de la convention collective seront applicables.
La négociation du présent accord s'inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d'une part, les évolutions et besoins légitimes de la Société et, d'autre part, les aspirations sociales des salariés.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, ainsi que la Loi « Rebsamen » du 17 août 2015 et, plus récemment, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ont reconnu un rôle prépondérant à l'accord d'entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l'espèce, la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers).
C’est dans ce cadre qu'intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions du present accord, selon les modalités prévues à l'article V.4.
Il s'appliquera, en conséquence, à sa date d'entrée en vigueur, à l'ensemble des salariés de la société BIOPATH UNILABS.
CHAPITRE I. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE I.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
I.1.A. Périmètre de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des sites et laboratoires de la société BIOPATH UNILABS actuels ou futurs.
I.1.B. Salariés concernés
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la SELAS BIOPATH UNILABS sans condition d’ancienneté.
Sont ainsi concernés :
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée,
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée,
Les salariés à temps partiel.
A l’inverse, sont expressément exclus du champ d'application du présent accord les mandataires sociaux, dans l’exercice de leur mandat, et les cadres dirigeants, tels que définis par la loi.
Il est expressément indiqué que des modalités différentes d’organisation du temps de travail pourront être définies en fonction des catégories de personnel.
ARTICLE I.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.
ARTICLE I.3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les parties rappellent que la semaine civile de travail débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 23h59.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures entre 2 semaines de travail.
Par dérogation, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives dans les circonstances exceptionnelles et imprévisibles suivantes :
Roulement sur le plateau technique ;
Panne informatique ;
Absence d’un ou plusieurs salariés non anticipée (hors CP) ;
Activité de garde, de permanence et de surveillance destinés à assurer la protection des biens et des personnes ;
Eloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié en cas de formation ou réunion notamment ;
Autres situations préalablement évoquées avec les membres du CSE.
Dans ces hypothèses, les salariés se verront alors attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives majorés de 25% (à payer ou à récupérer au choix du salarié).
ARTICLE I.4 – DISPOSITIF D’ENREGISTREMENT DES TEMPS D’ARRIVEE ET DE SORTIE DE L’ENTREPRISE
Conformément au règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise, l’enregistrement de leur heure d’arrivée, de leur pause méridienne, puis de leur départ est obligatoire pour tous les salariés BIOPATH UNILABS à l’exception des salariés régis par les dispositions visées au Chapitre III du présent accord.
ARTICLE I.5 – CONGES PAYES
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Cela correspond à 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés ou 5 semaines) pour une année complète de travail.
L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Article I.5.A. Décompte de congés payés
Les congés sont acquis pendant une période dite « de référence » qui court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Ils doivent être posés pendant la période de prise des congés applicable à l’entreprise.
Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’une période d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs. Si un jour férié ne tombant pas sur un jour de repos intervient au cours de cette période (et que le salarié n’a pas, préalablement, pris cette période obligatoire de 12 jours ouvrables), la période de congés ainsi sollicitée sera automatiquement prolongée d’un jour ouvrable supplémentaire afin d’atteindre les 12 jours ouvrables consécutifs.
Les parties conviennent, afin de laisser plus de possibilités aux salariés dans la prise de leurs congés, que cette période d’au moins 12 jours consécutifs peut être posée durant toute la période de référence, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Les parties conviennent expressément que quelles que soient les dates de prises des congés payés, elles ne donneront pas droit au bénéfice des jours de congés supplémentaires de fractionnement comme ceux prévus par les dispositions de l’article L. 3141-23 du Code du travail et par les dispositions conventionnelles. En contrepartie, la Direction a décidé d’octroyer des jours de congés d’ancienneté aux salariés tels que prévus à l’article I.6 du présent accord.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables depuis le premier jour où le salarié aurait dû travailler et jusqu’à la veille de son retour (même s'il correspond à une journée non travaillée).
S’agissant des salariés dont le jour de repos hebdomadaire n’est pas fixe, une semaine civile de congés payés sera décomptée à hauteur de 6 jours ouvrables quel que soit le positionnement du / des jours de repos.
Article I.5.B. Procédure et délais à respecter
Le personnel exprimera ses souhaits en utilisant le logiciel mis à sa disposition à ce titre.
Le salarié exprimera ses souhaits de vacances selon des délais qui seront précisés par la Direction dans le cadre d’un procès-verbal établi lors d’une réunion avec le CSE »..
En cas de non-respect de ces délais, la Direction pourra imposer, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois avant la date de départ prévue, la pose de tout ou partie des congés payés restants.
Article I.5.C. Reliquat de congés
L’ensemble des congés N-1 disponibles au 1er juin de l’année N, ne pourront faire l’objet d’aucun report sur la période postérieure au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié n'ayant pas pu prendre ses congés avant la fin de la période de congés payés, pour une raison indépendante de l'employeur, n'a droit ni à un report de congés ni à une compensation financière. Un rappel concernant les dates de pose des congés payés sera adressé à l’ensemble des salariés deux fois par an.
Dans le cas où le salarié n’a pas pu solder ses congés du fait de congé maternité ou d’adoption, d’accident du travail ou d’arrêts maladie professionnelle ou non professionnelle, ou d’une demande de l’employeur, ils seront automatiquement reportés sur une période de 15 mois après l'expiration de la période de prise des congés considérés et leur prise se fera en priorité dès le retour dans l’entreprise.
ARTICLE I.6 – CONGES D’ANCIENNETE
Afin de favoriser l’ancienneté des salariés BIOPATH UNILABS, les Parties signataires se sont entendues pour la mise en place de congés annuels supplémentaires comme suit :
A partir de 5 ans d’ancienneté : 1 jour
A partir de 10 ans d’ancienneté : 2 jours
A partir de 15 ans d’ancienneté : 3 jours
A partir de 20 ans d’ancienneté : 4 jours
Ceux-ci ne se cumulent pas avec un avantage équivalent notamment prévu dans la convention collective en vigueur.
Ces congés d’ancienneté :
s’acquièrent le mois anniversaire correspondant au mois d’entrée dans l’entreprise BIOPATH UNILABS ;
devront être posés sur la même période que celle des congés payés prévue à l’article I.5.A du présent accord.
L’année du franchissement d’un seuil d’ancienneté (5/10/15 ou 20 ans), la pose sera faite en concertation avec le Manager en fonction de la date anniversaire d’acquisition.
Les congés d’ancienneté sont décomptés en jours ouvrables.
ARTICLE I.7 – JOURNEE DE SOLIDARITE
En application de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :
d’une contribution financière pour l’employeur,
d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L’article L. 3133-8 du Code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail de 7 heures pour les salariés à temps complet.
Par le présent accord, la Direction de la société BIOPATH UNILABS fait don de cette journée solidarité à l’ensemble des salariés de l’entreprise et prend à sa charge le versement de la contribution financière.
CHAPITRE II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
ARTICLE II.1 – PRINCIPES GENERAUX
S’agissant des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les parties conviennent de privilégier un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail
En effet, celui-ci répond à un impératif d’organisation optimale de la SELAS BIOPATH UNILABS rendue nécessaire par le caractère fluctuant de l’activité.
La répartition de la durée du travail sur une période de quatre semaines consécutives permet de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale.
Compte tenu de la diversité des situations liées à la multiplicité des établissements de la SELAS BIOPATH UNILABS et de la souplesse nécessaire pour répondre aux attentes des patients, l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé.
Dans ce cadre, les personnes en charge de la planification veilleront à une répartition équitable des heures de travail (amplitudes, repos, jours fériés, rotations de week-ends travaillés, etc.) entre les salariés indépendamment de leur ancienneté.
Il est donc convenu d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence égale à quatre semaines consécutives.
Néanmoins, les parties conviennent que certains membres du personnel pourront voir leur temps de travail décompté à la semaine conformément aux dispositions légales.
ARTICLE II.2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article II.2.A. Définition
Constituent des heures supplémentaires toutes heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail (sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article II.4.D du présent accord pour les salariés dont la durée du travail est décomptée dans un cadre pluri hebdomadaire).
Il est rappelé que, dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée qu’après accord exprès de la Direction ou du supérieur hiérarchique ou, de manière très exceptionnelle, en cas de nécessité de service impossible à anticiper et n’ayant pas pu par conséquent faire l’objet d’une autorisation préalable (exemple : analyses confiées à un technicien en toute fin de service du fait d’une livraison tardive).
Article II.2.B. Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus seront rémunérées de la manière suivante :
Les heures de gardes réalisées le dimanche générant des heures supplémentaires seront rémunérées à 150 % du salaire brut, y compris la prime d’ancienneté. Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire pour garde du dimanche prévue à l’article IV.2.D ;
Les heures de gardes réalisées les jours fériés (hors 1er mai) générant des heures supplémentaires seront payées avec la majoration de 150 % du salaire brut, y compris la prime d’ancienneté. Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire prévue pour les gardes des jours fériés à l’article IV.2.D ;
Les heures de gardes réalisées le 1er mai générant des heures supplémentaires seront payées avec la majoration de 200 % du salaire brut y compris la prime d’ancienneté. Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire prévue pour les gardes du 1er mai à l’article IV.2.D ;
Les heures supplémentaires qui ne correspondent pas à aucune des trois catégories précitées seront payées avec une majoration de 25% du salaire brut quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la période considérée.
Les heures de gardes réalisées la nuit du lundi au samedi entre 5 heures et 7 heures du matin ou entre 20 heures et 22 heures générant des heures supplémentaires seront payées avec la majoration de 25 % du salaire brut. Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire prévue pour les gardes de nuit de 5 à 7 heures ou de 20 à 22 heures à l’article IV.2.D ;
Les heures de gardes réalisées la nuit du lundi au samedi entre 22 heures et 5 heures du matin générant des heures supplémentaires seront payées avec la majoration de 25 % du salaire brut, y compris la prime d’ancienneté. Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire prévue pour les gardes de nuit de 22 à 5 heures à l’article IV.2.D
Il est précisé que ces différentes majorations ne sont pas cumulables entre elles, la majoration la plus favorable trouvant à s’appliquer de manière exclusive.
A titre d’exemple, un dimanche travaillé en heures supplémentaires donnera lieu à un paiement à 150% (et non à un paiement à 150% + 25% de majoration pour heures supplémentaires).
Article II.2.C. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, pour les salariés visés par le présent chapitre, est fixé à 400 heures pour le personnel travaillant à temps plein. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos à hauteur de 100% comme prévu par l’article L.3121-38 du Code du travail s’agissant des entreprises de plus de 50 salariés.
Néanmoins, les Parties conviennent que le principe du volontarait est retenu dès lors que le nombre d’heures supplémentaires du salarié atteint 220 heures sur l’année.
Ce contingent s’apprécie sur l’année civile.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.
Les heures supplémentaires s’imputent sur ce contingent.
Il est rappelé que les heures de travail (même si majorées) ne sont susceptibles de s’imputer sur le contingent d’heures supplémentaires qu’à condition d’être accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures (pour les salariés dont la durée du travail est décomptée sur la semaine) ou de la durée considérée comme équivalente (pour les salariés dont la durée du travail est aménagée sur une période pluri hebdomadaire).
Enfin, afin de limiter les éventuels dépassements du contingent, la Direction informera les salariés, au début du mois de juillet, du nombre d’heures supplémentaires effectuées à date et non compensées en repos.
Article II.3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
La durée journalière de travail ne saurait dépasser 12 heures ;
L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 12 heures pour les salariés à temps plein mais pourra atteindre 13 heures en cas de ciconstances exceptionnelles visées à l’article I.3 conduisant à réduire le repos quotidien à 9 heures minimum ;
La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif sur la même semaine.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-21 du Code du travail la durée maximale hebdomadaire de travail effectif pourra être portée, après autorisation par l’autorité administrative compétente,, à 60 heures au cours d’une semaine considérée en cas de circonstances exceptionnelles telles que la mise en route d’un plateau technique, un surcroit exceptionnel d’activité lié à des circonstances imprévisibles (assurer la continuité des soins en cas d’absence inopinée, panne informatique ou automates, etc).
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.
ARTICLE II.4 – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A QUATRE SEMAINES
Article II.4.A. Catégories de personnel concerné
Est en principe concerné par le présent titre l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée visés à l’article I.1.B du présent accord, travaillant à temps complet.
S’agissant des salariés en contrat à durée déterminée, il est également possible de les intégrer à cette modalité d’organisation du temps de travail.
Sont toutefois exclus de cet aménagement :
Les salariés à temps partiel pour lesquels les dispositions légales et conventionnelles de branche sont applicables ;
Les salariés relevant d’un dispositif de convention de forfait annuel en jours, dont les modalités sont définies au chapitre III du présent accord ;
Les collaborateurs déjà exclus du champ d’application du présent accord.
Il est rappelé que certains membres du personnel pourront voir leur temps de travail décompté à la semaine conformément aux dispositions légales.
Article II.4. B – Période de référence
La durée du travail est modulée sur une base pluri-hebdomadaire de quatre semaines consécutives, étant précisé que chaque semaine débute le lundi matin et se termine le dimanche soir.
Cette période de référence est identique pour chacun des salariés concernés, peu important sa date d’entrée dans l’entreprise.
Article II.4.C – Durée et répartition du temps de travail
Durée pluri-hebdomadaire de temps de travail
Les parties conviennent que la durée conventionnelle pluri-hebdomadaire de travail de référence des salariés de la société BIOPATH UNILABS à temps plein, hors cadre au forfait jours, est la durée équivalente à une moyenne de 35 heures hebdomadaires soit 140 heures de travail effectif sur une période de quatre semaines consécutives. Par exemple, il est possible de prévoir un roulement tel que : 32h/38h/32h/38h.
Programmation indicative, suivi et modification des temps de travail
Sauf accord exprès du salarié, les programmations individualisées seront établies et affichées ou dématérialisées via le logiciel en place dans la mesure du possible 30 jours calendaires avant le début de la période au titre de laquelle le planning est établi, en tenant compte des besoins du service et des éventuelles absences de personnel.
Des modifications pourront être apportées à ces programmations indicatives, sous réserve d’être portées à la connaissance des intéressés par affichage, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires dans le cas de circonstances exceptionnelles stipulées à l’article I.3 ci dessus.
Le suivi des heures effectuées par le salarié depuis le début de la période de référence sera assuré par le biais d’un logiciel mis à sa disposition à ce titre.
iii. Principes régissant l’aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail
Pour chaque salarié, la semaine de travail sera organisée sur 6 jours de travail au maximum.
Compte tenu des plages d’ouverture aux patients et des services apportées aux établissements de soins sous contrat et travaillant 7 jours sur 7, la semaine de travail au sein du laboratoire s’organisera du lundi au dimanche.
La durée hebdomadaire de travail pour les salariés à temps plein pourra varier d’une semaine à l’autre, sous réserve du respect des durées maximales définies à l’article II.3 du présent accord.
Article II.4.D. Détermination des heures supplémentaires dans le cadre de la répartition pluri-hebdomadaire
Dans le cadre de la répartition pluri-hebdomadaire de la durée du travail mise en place par le présent accord, les heures supplémentaires, sont identifiées en fin de période de quatre semaines consécutives : il s’agit des heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, soit au-delà de 140 heures de travail effectif sur la période.
Ces heures supplémentaires sont majorées en application de l’article II.2.B.
Les parties conviennent expressément que si au cours d’une période de 4 semaines données, un ou plusieurs dimanche(s) ou jour(s) férié(s) ou une nuit a (ont) été travaillé(s) dans le cadre des gardes, il est considéré que les heures supplémentaires ont été en priorité accomplies ce jour-là.
Ainsi, à titre d’exemples :
Si en fin de période de 4 semaines un salarié a effectué 140 h et qu’il a, au cours de ladite période, effectué 7 heures de garde de jour férié, aucune heure supplémentaire n’est décomptée.
L’intéressé aura alors droit, outre sa rémunération lissée, à la majoration de 150% pour les 7 heures de garde réalisées le jour férié telle que prévue par l’article IV.2.D
Si en fin de période de 4 semaines un salarié a réalisé 32h/38h/35h/38h (sans garde), il a effectué 143 h : 3 heures supplémentaires seront décomptées au titre du dépassement du seuil de 140 heures.
L’intéressé aura droit, outre sa rémunération lissée, au paiement de 3 heures supplémentaires (hors garde) majorées à 25% comme prévu à l’article II.2.B.
Si en fin de période de 4 semaines, un salarié a travaillé, outre les 140 heures prévues, 7 heures de garde de dimanche, il aura donc effectué 147 heures soit 7 heures supplémentaires au titre du dépassement du seuil de 140 heures.
Le salarié aura droit, outre son salaire lissé, au paiement de 7 heures supplémentaires de garde de dimanche rémunérées à 150 % comme prévu à l’article II.2.B.
Si au cours d’une période de 4 semaines, le salarié a travaillé 39h/38h/37h/38h, dont une garde de dimanche de 7 heures : au total, le salarié aura exécuté 152 heures soit 12 heures supplémentaires au titre du dépassement du seuil de 140 heures.
Le salarié aura droit, outre son salaire lissé :
Au paiement de 7 heures supplémentaires de garde de dimanche rémunérées à 150% comme prévu à l’article II.2.B ;
Et au paiement de 5 heures supplémentaires (hors garde) majorées à 25% comme prévu à l’article II.2.B.
Si au cours de la même période de 4 semaines, le salarié a travaillé 32h/40h/32h/38h, dont 7 heures de garde du 1er mai : au total, le salarié aura exécuté 142 heures soit 2 heures supplémentaires au titre du dépassement du seuil de 140 heures.
L’intéressé aura droit, outre sa rémunération lissée :
Au paiement de la majoration de 200% pour les 5 heures de garde de 1er mai ne générant pas d’heures supplémentaires comme prévu par l’article IV.2.D ;
Et au paiement de 2 heures supplémentaires du 1er mai majorées à 200% comme prévu à l’article II.2.B.
Article II.4.E. Absences – Arrivées et départs en cours de période de référence
Absences
En cas d’absences justifiées telles que celles intervenant par exemple pour cause de maladie, congés payés ou pour événements familiaux, que celles-ci soient indemnisées ou non, le compteur temps de travail du salarié sera crédité à hauteur :
De l’équivalent du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé ;
Pour les salariés, n’ayant pas de prévisionnel, de l’équivalent de son temps de travail théorique par rapport à son nombre de jours travaillés par semaine (soit pour un temps plein travaillant sur 5 jours : 7 heures par jour).
Les absences injustifiées ne donneront lieu à aucun crédit d’heures sur le compteur temps de travail du salarié.
Arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de quatre semaines consécutives, le nombre d’heures à effectuer pour ladite période sera calculé prorata temporis de son temps de présence dans l’entreprise durant la période de quatre semaines consécutives.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de quatre semaines consécutives, la Société procèdera au paiement des éventuelles heures supplémentaires avec les majorations y afférentes.
Article II.4.F. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non justifiée, la retenue sur salaire pour absence est opérée en fonction du temps de travail théorique calculé sur la base de 7 heures par jour.
Article II.4.G. Dispositions applicables aux salariés en contrat à durée déterminée
Les salariés embauchés postérieurement à la signature du présent accord dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, à temps complet, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes.
Le droit aux heures supplémentaires sera apprécié selon les conditions définies par le présent accord sous réserve d’un décompte au terme de la relation contractuelle traité comme une sortie en cours de période de référence prévue à l’article II.4.E.ii
ARTICLE II.5 – SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel sont régis par les dispositions légales et par les dispositions de la convention collective en vigueur au sein de la Société.
CHAPITRE III. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE III.1 – CATEGORIES DE PERSONNEL BENEFICIAIRE
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres « autonomes ».
Ces derniers sont définis comme étant des cadres de coefficient 400 et supérieur disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ainsi qu’une très large disponibilité.
Ces salariés assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
La durée du travail ne peut donc pas être prédéterminée pour ces salariés qui ne peuvent pas, dans ces conditions, être soumis à l’horaire collectif.
Il est toutefois précisé que de façon exceptionnelle, la Société peut prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, y compris pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours.
Les parties constatent qu'à la date de conclusion du présent accord, cette définition correspond à la situation des cadres occupant des fonctions de Biologistes, Responsables de Service et Qualiticiens.
Cette liste n'est pas exhaustive et est susceptible d'évoluer dans le temps au regard des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité.
Sont exclus du présent dispositif :
Les cadres « intégrés » :
Il s'agit des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Ces cadres « intégrés » sont soumis à la modalité d'organisation du temps de travail définie au Chapitre II.
Les cadres dirigeants exclus du bénéfice du présent accord.
ARTICLE III.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE JOURS DE REPOS
Article III.2.A. Nombre de jours de travail
Soucieuse de préserver la santé de ses salariés, la Direction maintient un régime du travail propre aux cadres soumis à un forfait en jours tenant compte de leur charge de travail et des éventuels déplacements qu’ils sont amenés à effectuer dans le cadre de leur activité professionnelle et par conséquent, de la nécessité de bénéficier d’un nombre de jours de repos plus important.
Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 214 jours (215 – 1 du fait de l’octroi par la Direction de la journée de solidarité (article I.7)).
Le forfait de 214 jours s’entend pour une année complète d’activité et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.
L’année de référence à prendre en compte sera l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le forfait de 214 jours tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 30 jours ouvrables. Aussi, dans l’hypothèse où un salarié n'a pas acquis un droit à congés complet (notamment en cas d’entrée en cours d’année) ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les cadres absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur, etc.) ainsi que les cadres entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel réduit en conséquence, calculé au prorata du temps de présence dans l’année d’entrée.
Des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond de 214 jours pourront être établies.
Article III.2.B. Nombre de jours de repos supplémentaires
Ce plafond de 214 jours conduit donc à l'octroi de jours de repos supplémentaires (ci-après désignés « JRS »), dont le nombre sera défini en prenant en considération chaque année :
- 104 jours de week-end
- 25 jours ouvrés de congés payés
- le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
- 1 jour de solidarité non travaillé
Ce nombre de JRS sera recalculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, et le cas échéant de la survenance d'une année bissextile.
A titre d’exemple, au titre de l’année 2021, un cadre disposant de ses droits à congés payés complets bénéficiera, sur l’année, de 14 JRS calculé comme suit :
365 jours calendaires
- 104 jours de week-end
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 7 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
---------------------------------------
= 229 jours de travail théorique
- 214 jours de travail
- 1 jour de solidarité non travaillé
---------------------------------------
= 14 jours de repos supplémentaires
Les éventuels jours de congés supplémentaires (ex : congé d’ancienneté) viendront réduire le forfait de 214 jours.
Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de JRS pour la période de référence suivante.
Par ailleurs, les JRS sont pris selon les modalités précisées à l’article III.4 du présent accord.
Article III.2.C. Dispositions spécifiques relatives aux crédits d’heures des représentants du personnel
Les parties conviennent des modalités selon lesquelles seront décomptées les heures de délégation prises par les salariés soumis au forfait annuel en jours exerçant des fonctions représentatives donnant droit à des heures de délégation.
Compte tenu du cadre annuel du décompte de leur temps de travail, il est convenu que le crédit d’heures mensuel qui leur est attribué au titre de l’ensemble de leurs fonctions représentative est additionné pour l’ensemble de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, puis regroupé en demi-journées.
Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat, si bien qu’à chaque fois qu’un représentant du personnel au forfait jours déclarera 4 heures de délégation, une demi-journée sera créditée sur son forfait jours.
Le représentant du personnel prendra, dans la limite du possible, des demi-journées de crédit d’heures de manière uniforme sur toute l’année.
Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant en fin d’année est inférieur à quatre heures, il sera octroyé au représentant du personnel, à ce titre, une demi-journée supplémentaire de crédit d’heures.
ARTICLE III.3 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. A ce titre, est réputée :
Une demi-journée de travail : toute période de travail d’au moins 2 heures accomplie au cours d’une même journée ;
Une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au cours d’une même journée.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, une procédure de décompte mensuel en jours et demi-journées de travail effectif, est mise en place.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.
A cet effet, les salariés renseigneront le relevé interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail effectuées, ainsi que le positionnement des journées de repos et confirmant le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires. A cette occasion, il sera demandé aux salariés de faire état de l’impossibilité dans laquelle ils ont pu, le cas échéant, se trouver de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires au cours de la période considérée.
Les jours non travaillés devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
jour de solidarité,
repos supplémentaires liés au forfait (JRS).
Une fois rempli, les salariés transmettront une copie de ce relevé à leur responsable hiérarchique pour approbation. Cette transmission vaudra acceptation du salarié des informations inscrites.
Les parties conviennent que ce mode de décompte est susceptible d’être remplacé par tout autre procédé garantissant le contrôle de la durée du travail.
ARTICLE III.4 – GESTION DES JRS
Du fait de leur activité, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours organisent leur activité, en tenant compte des exigences professionnelles et de leurs aspirations personnelles.
Ce sont les salariés concernés qui fixent les journées de repos supplémentaires sous réserve des dispositions suivantes.
Les jours non travaillés liés au bénéfice de la réduction du temps de travail sont attribués par année de référence mais avec une acquisition progressive.
Ils sont décomptés en jours ouvrés et pourront être pris par journée ou demi-journée selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres de manière fractionnée ;
le salarié ne pourra pas prendre plus de cinq jours de repos supplémentaires consécutifs.
Ils pourront également être accolés aux congés payés sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
Un délai de prévenance minimum de quinze jours ouvrés devra être respecté par le salarié lorsque ces jours sont pris à l’unité. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 3 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènement exceptionnels justifiés par le salarié.
La fixation des journées de repos supplémentaire tient compte des contraintes professionnelles non contournables.
La liberté des horaires accordée aux cadres autonomes est l’expression de leur autonomie et a pour corolaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les cadres concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leur sont attribuées et, notamment :
les réunions de travail,
l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,
la continuité de l’activité en évitant les absences concomittantes préjudiciables au bon fonctionnement du service,
les relations entretenues avec les salariés des autres services.
Les JRS doivent être pris au cours de l'année civile d'acquisition. A défaut de prise au cours de ladite année, les JRS non pris seront perdus.
ARTICLE III.5 – SUIVI DES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DEFINIE EN JOURS CONCERNANT LES REPOS JOURNALIERS ET HEBDOMADAIRES ET LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de préserver la santé des salariés soumis à un décompte en jours, la Direction met en œuvre un système de contrôle de la charge de travail de ses salariés.
Article III.5A. Bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires
Les cadres concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail entre 5 heures et plus, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le cadre autonome doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures).
Ceci sera rappelé par la Direction à chaque début d’année, par écrit, aux salariés concernés.
Article III.5.B. Suivi de la charge de travail
Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail seront suivis par le supérieur hiérarchique.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos ainsi que du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail.
Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi sera réalisé à l’occasion du moyen de contrôle visé à l’article III.3 ci-dessus.
Article III.5.C. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos ainsi que la bonne articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, impliquent pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur portable, téléphone professionnel, smartphone).
La hiérarchie veillera à s’assurer que le salarié n’utilisera pas en principe le matériel professionnel mis à sa disposition pendant ses périodes de repos.
Ainsi :
En dehors de ses temps de présence au sein de la société ou pendant ses absences pour un motif justifié et prévu (congé de tout type, arrêts maladie, maternité/paternité, accident du travail, formation…) le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations quelles qu’elles soient, émanant de la société ou d’un de ses représentants.
Dans le cadre d’une telle sollicitation, le salarié est invité :
soit à ne pas répondre ;
soit à indiquer par tout moyen sa situation d’indisponibilité et à renvoyer son interlocuteur vers le salarié en mesure de répondre.
La dissociation des périodes de congés et du temps de travail étant un facteur essentiel à l’efficacité et à l’épanouissement au travail, les salariés sont invités à ne pas consulter leur messagerie mail durant leurs périodes de repos ou de congés.
Il pourra être dérogé à ces règles en cas de situations exceptionnelles justifiées et lors de déplacements professionnels en France et à l’étranger.
Article III.5.D. Devoir d’alerte
De même, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Article III.5.E. Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Le respect des durées minimales des repos,
La rémunération du salarié.
Dans l’hypothèse où la hiérarchie constaterait un défaut de respect des repos hebdomadaires et/ou quotidien et/ou un défaut de prise régulière des repos, elle alerterait immédiatement le salarié concerné afin que soient mises en œuvre les adaptations requises, y compris au regard de la charge de travail.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées au salarié,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
L’entretien donnera lieu à un compte rendu écrit, établi conjointement par le Responsable hiérarchique et le salarié.
ARTICLE III.6 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
À titre exceptionnel, si au cours du 4e trimestre le salarié est dans l’impossibilité de prendre la totalité de ses jours de repos pour des raisons de service, il pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, sans toutefois pouvoir excéder 5 jours, en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L’accord entre l’employeur et le salarié sera matérialisé par un écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce.
Le taux de majoration de la rémunération afférente aux jours de repos auxquels le salarié renonce est de 10%, calculé sur la base de la valeur d’une journée de travail.
Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas en tout état de cause dépasser 235.
ARTICLE III.7 – LISSAGE DE LA REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La rémunération versée mensuellement ne varie pas et est indépendante du nombre de JRS pris par le cadre considéré.
Les parties conviennent que le salaire journalier s'entend du salaire annuel rapporté au nombre de jours rémunérés, à savoir les jours de travail, les congés payés, les jours fériés, et les JRS.
ARTICLE III.8 – Absences – Arrivées et départs en cours de période de référence
Article III.8.A. Absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés.
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
Article III.8.B. Arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, le nombre de jours à effectuer pour ladite période sera calculé prorata temporis de son temps de présence dans l’entreprise durant la période considérée.
Les JRS étant acquis au prorata du temps de présence, les salariés embauchés en cours d'année bénéficient d'un droit de JRS calculés au prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l'entreprise en cours d'année. Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondi à la ½ journée supérieure.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la Société procèdera au paiement des éventuels jours de travail supplémentaires.
CHAPITRE IV. ASTREINTES ET GARDES
ARTICLE IV.1 – ASTREINTES
Article IV.1.A. Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service du Laboratoire.
L’astreinte permet d’assurer assurer la nécessaire continuité des soins notamment en garantissant la prise en charge des actes biologiques d’urgence à l’intérieur comme à l’extérieur du Laboratoire.
L’astreinte peut être effectuée du lundi au dimanche y compris les jours fériés.
Article IV.1.B. Personnel concerné
L’ensemble du personnel du Laboratoire peut se voir demander de réaliser des périodes d’astreinte.
Article IV.1.C. Recours à l’astreinte
Il est arrêté entre les signataires du présent accord que :
le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes;
à défaut de suffisamment de volontaire(s), les salariés ne pourront s’y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux ;
il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires.
De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la Direction de la société BIOPATH UNILABS :
procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;
à défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière.
Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager.
Article IV.1.D. Régime de l’astreinte
Les périodes d’astreinte ne constituent pas un temps de travail effectif.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle au moins 30 jours calendaires avant le début de celle-ci par l’intermédiaire du logiciel en place et affichage des listes d’astreinte.
Ce délai de prévenance pourra être ramené à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles stipulées à l’article I.3 du présent accord.
Chaque intervention réalisée au cours de l’astreinte par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain au responsable hiérarchique.
Article IV.1.E. Rémunération de l’astreinte
Les périodes d’astreintes donnent lieu, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, au versement d’une indemnité pour compenser la gêne occasionnée.
La rémunération horaire du temps d’astreinte est fixée de la façon suivante :
Du lundi au samedi : 30% du salaire brut horaire y compris la prime d’ancienneté ;
Le dimanche et jour férié (y compris 1er mai) : 45% du salaire brut horaire y compris la prime d’ancienneté.
ARTICLE IV.2 – GARDES (TRAVAIL DU DIMANCHE, DES JOURS FERIES ET DE LA NUIT)
Article IV.2.A. Définition de la garde
La garde implique la présence du salarié sur les lieux de travail et la réalisation de travail effectif. La période d’intervention du salarié en astreinte constitue une période de garde qui se substitue à la période d’astreinte.
Une garde peut donc être effectuée :
Du lundi au samedi : le soir et la nuit ;
Les dimanches et jours fériés.
Article IV.2.B. Personnel concerné
L’ensemble du personnel du Laboratoire peut se voir demander de réaliser des périodes d’astreinte.
S’agissant des gardes la nuit, il est rappelé qu’est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;
soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif de nuit.
Article IV.2.C. Régime de la garde
Les heures de gardes constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel. Il est rappelé que la période rémunérée au titre de la garde ne l’est pas au titre de l’astreinte.
Les salariés concernés par des gardes, autres que celles correspondant à la période d’intervention en astreinte, sont informés de leur programmation individuelle au moins 7 jours calendaires avant le début de celle-ci par l’intermédiaire du logiciel en place et affichage des listes de garde.
Article IV.2.D. Rémunération de la garde
Les périodes de garde donnent lieu au versement d’une rémunération calculée comme suit.
Par ailleurs, en cas d’intervention, les frais de déplacements sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Les heures de garde sont assujetties aux majorations de salaire suivantes :
Du lundi au samedi :
Pour toute heure de garde effectuée entre 5 heures et 7 heures du matin ou entre 20 heures et 22 heures, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 10 % du salaire horaire brut y compris la prime d’ancienneté ;
Pour toute heure de garde effectuée entre 22 heures et 7 heures, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 25 % du salaire horaire brut y compris la prime d’ancienneté ;
Pour toute heure de garde effectuée le dimanche, le salarié aura droit à un paiement à 150% du salaire horaire brut y compris la prime d’ancienneté ;
Pour toute heure de garde effectuée les jours fériés (hors 1er mai), le salarié aura droit à une majoration de salaire de 150% du salaire horaire brut y compris la prime d’ancienneté ;
Pour toute heure de garde effectué le 1er mai (y compris si celui-ci tombe un dimanche), le salarié aura droit à une majoration de salaire de 200% du salaire horaire brut y compris la prime d’ancienneté.
Il est rappelé que ces différentes majorations ne sont pas cumulables entre elles, la majoration la plus favorable trouvant à s’appliquer de manière exclusive.
En outre, les majorations de 10%, 25%, 50%, 150% et 200% appliquées en cas de garde la nuit, le dimanche, les jours fériés ou le 1er mai sont exclusives de celle de 25% appliquée aux heures supplémentaires réalisées hors gardes prévue à l’article II.2.B. du présent accord (et non 10 ou 25%+ 25% pour la nuit, ou 50% + 25% pour le dimanche, ou 150% + 25% pour le jour férié, ou 200% + 25% pour le 1er mai).
A titre d’exemples non exhaustifs :
Un salarié qui travaille un jour férié tombant un dimanche, les heures de travail seront majorées à 150% (et non 150% plus 50%) ;
Si le 1er mai correspond à un dimanche, les heures travaillées seront majorées à 200 % (et non 200% plus 50%) ;
Les heures effectuées un dimanche entre 00h et 7h ou entre 22h et 23h59 seront payées à 150% sans bénéficier de la majoration de 10% ou 25% afférentes aux heures de nuit.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours
Les salariés en forfait-jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des gardes, notamment en cas d’intervention pendant l’astreinte.
Il est rappelé que la réalisation de gardes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
Pour ne pas pénaliser les salariés au forfait lorsqu’ils sont concernés par une période de garde en cours d’astreinte, il est convenu de faire exception, dans cette unique hypothèse, au principe du décompte en jour du temps de travail des salariés au forfait et de rémunérer ces temps d’intervention de la manière suivante :
Le mode de comptabilisation du taux horaire pour l’indemnisation du temps d’astreinte sera basé sur une journée de 7 heures.
Le taux horaire servant de base de calcul sera calculé comme suit :
Taux journalier = salaire annuel incluant la prime d’ancienneté / 261 jours
Taux horaire = taux journalier / 7 heures
Ce taux devra être mutliplié par le nombre d’heures d’intervention au cours de la période d’astreinte. Le montant obtenu devra être majoré comme prévu à l’article IV.2..D.i.
Concernant les heures d’interventions, il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis au forfait jours ne saurait, compte tenu de l’accomplissement d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, être supérieur au forfait jours par an.
Article IV.2.E. Garanties apportées aux salariés effectuant des gardes
Mesures en faveur des travailleurs de nuit
Pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, sont mises en place les mesures suivantes :
Durées maximales du travail
Les durées maximales de travail accomplies par un travailleur de nuit sont les suivantes :
durée quotidienne maximale : 12 heures consécutives, effectuées, en tout ou partie, sur une période de nuit ;
durée hebdomadaire maximale : 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Temps de pauses
Le travailleur de nuit ne pourra être amené à effectuer plus de 6 heures de travail consécutives sans bénéficier d’une pause minimale d’une durée de 30 minutes.
Pendant la pause le salarié reste à la disposition de l'employeur. La pause est donc du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. Toutefois, si à la demande du salarié et en accord avec l'employeur, la pause est prise en dehors du laboratoire, celle-ci n’étant plus du temps de travail effectif et donc elle n'est pas rémunérée.
Si la durée quotidienne du travailleur de nuit au sens du présent article est portée à 12 heures, le temps de pause sera de 1 heure sans perte de salaire.
Amélioration des conditions de travail des salariés
Les sites prévoyant des équipes de nuit sont munis d’une salle de repos équipée d’un micro-onde, d’un réfrigérateur, d’une machine à café, d’un lit.
Articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales
Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du Travail
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une surveillance médicale particulière par le biais de visites d’information et de prévention.
Egalite professionnelle et accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, l’accès au congé individuel de formation…
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
Les spécificités d’exécution du travail de nuit seront prises en compte pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Par ailleurs, il sera veillé à l’information effective des salariés travaillant de nuit en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…) bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
Seront également affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le Médecin du Travail est incompatible avec un travail de nuit.
Mesures en faveur des salariés effectuant des gardes les dimanches
Prise en charge des frais liés à la garde d’enfant en cas de garde effectuée le dimanche
Les parents de jeunes enfants (jusqu’à 12 ans ou âgés de moins de 18 ans si l’enfant présente un handicap) dont le travail le dimanche génère des frais spécifiques de garde d’enfant, bénéficient d’une prise en charge, sous réserve que :
le conjoint ou la personne vis-à-vis de laquelle le salarié est lié par un mariage ou un pacte civil de solidarité travaille sur le même dimanche travaillé ou, le cas échéant, que le salarié justifie de sa situation de parent isolé ;
et de l’acquittement d’une facture de garde d’enfant correspondant aux heures de garde effectuées le dimanche (y compris le temps de trajet).
Cette prise en charge s’opérera sur la base des frais réels exposés dans la limite d’un plafond de 50 euros bruts par dimanche travaillé générant des frais. Ce plafond est apprécié par foyer indépendamment du nombre d’enfants concernés.
Il est précisé que pour les couples de salariés (mariage, PACS), les compensations de frais de garde d’enfant ne seront versées qu’une seule fois par foyer et par journée travaillée.
Enfin, le ou les enfants devront avoir été déclarés préalablement au service paie, sur la base d’un justificatif (déclaration de naissance, copie du livret de famille, etc.).
Accompagnement professionnel et conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale du salarié
Il est rappelé que les salariés travaillant le dimanche ont un égal accès au plan de formation de l’entreprise et font l’objet d’un suivi de carrière offrant les mêmes opportunités qu’aux salariés travaillant la semaine.
Au cours de l’entretien individuel se déroulant tous les 2 ans, les contraintes liées au travail dominical et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, font l’objet d’une attention particulière et les demandes du salarié sont consignées par écrit dans le document retraçant l’entretien.
A la demande du salarié un entretien intermédiaire pourra être organisé.
CHAPITRE V. ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L’ACCORD – DEPOT ET PUBLICITE - REVISION – DENONCIATION
ARTICLE V.1 – ENTREE EN VIGUEUR
La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée, d’un commun accord, à effet au 1er février 2021.
Ainsi, la première période de référence de 4 semaines s’agissant des salariés dont la durée du travail sera décomptée de manière plurihebdomadaire débutera le lundi 1 février 2021 et s’achèvera le dimanche 28 février 2021 suivant.
ARTICLE V.2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets le 31 janvier 2022.
Les parties conviennent d’ores et déjà de se réunir avant l’arrivée à échéance du présent accord afin de faire le bilan de l’année d’application de celui-ci et de convenir, le cas échéant, du renouvellement dudit accord pour une durée indéterminée en y apportant les évolutions jugées nécessaires au regard de la pratique constatées.
ARTICLE V.3 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié au syndicat représentatif.
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE, par voie électronique, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.
L’accord dans une version rendue anonyme sera rendu public dans le cadre de la base de données nationale créée à cet effet.
Il sera à la disposition du personnel sur les panneaux d’information ou par voie dématérialisée sur l’intranet du Laboratoire.
ARTICLE V.4 – REVISION DE L’ACCORD
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE V.5 – DENONCIATION
Le présent accord ne pourra être dénoncé qu’à l’unanimité de l’ensemble de ses signataires.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation sera déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Fait à Charenton-le-Pont
Le 29 janvier 2021.
En 3 exemplaires originaux
Pour la société BIOPATH UNILABS
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
En sa qualité de Président Directeur Général
Pour le syndicat Force Ouvrière
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
En sa qualité de Déléguée Syndicale
|
ACCO/T09421006515-39031665100020.docx | ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’ORGANISATION DES PETITS DEPLACEMENTS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société VALREAL SARL, représentée par M XXX, en sa qualité de Directeur, ci-après dénommée « l’employeur »
ET
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »
PREAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger ou à préciser l’accord de branche.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise précitée. Il est destiné à préciser l’application dans l’entreprise de l’article 6 de la Convention Collective Nationale des Entreprises du Paysage, N° de brochure 3617, IDCC 7018
Article 2 Objet
Le présent accord a pour objet de préciser l’application de l’article 6 de la CCN précité et de classer les personnel soumis aux dispositions de l’article 6.1 ou bien de l’article 6.2.
Article 3 Salariés soumis à l’article 6.1
Les salariés classés dans la catégorie OUVRIERS, de O1 à O6, sont tenus de se rendre au siège de l’entreprise à l’embauche et à la débauche. Dès lors, ils sont soumis aux dispositions de l’article 6.1. Le temps de trajet entre le siège de l’entreprise et le chantier, suite à l’embauche et avant la débauche, est considéré comme du temps de travail effectif. Pour le calcul du temps de trajet, considéré comme du temps de travail, l’entreprise utilisera l’application Google Map.
S’ils ne déjeunent ni à leur domicile, ni au siège de l’entreprise, ils perçoivent une indemnité de panier égale à 2,5 fois le minimum légal (2,5 MG).
Article 4 : Salariés soumis à l’article 6.2
Les salariés de l’entreprise qui ne sont pas classés dans les catégories définies dans l’article 3, sont soumis aux dispositions de l’article 6.2.
Ils ne sont pas tenus de se rendre au siège de l’entreprise, pour l’embauche ou pour la débauche. Le temps de trajet entre le siège de l’entreprise n’est donc pas considéré comme du temps de travail.
S’ils se rendent sur des chantiers par leurs propres moyens, ils bénéficient, pour les déjeuners pris en dehors du domicile ou du siège de l’entreprise, d’une prime de panier égale à 2,5 MG.
S’ils se rendent sur des chantiers, en utilisant les moyens de transport mis à leur disposition par l’entreprise, ils sont indemnisés par une indemnité de petit déplacement, qui couvre les frais de repas et de déplacement et est déterminé comme suit :
Dans un rayon de 0 à 5 km entre le siège de l’entreprise et le chantier : 3,0 MG,
Dans un rayon de 5 à 20 km entre le siège de l’entreprise et le chantier : 4,5 MG,
Dans un rayon de 20 à 30 km entre le siège de l’entreprise et le chantier : 5,5 MG,
Dans un rayon de 30 à 50 km entre le siège de l’entreprise et le chantier : 6,5 MG,
Dans un rayon de 50 à 70 km entre le siège de l’entreprise et le chantier : 7,0 MG,
Au-delà de 70 km, le trajet supplémentaire est indemnisé comme du temps de travail effectif.
Pour le calcul des trajets servant de base aux indemnités de petits déplacements, l’application fr.mappy.com
Article 5 : Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours au minimum après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil
Fait à , le 15 janvier 2021
L’employeur Les salariés
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ACCO/T09421006478-35600000051974.docx | AVENANT DE REVISION A L’ACCORD COLLECTIF
CENTRE COURRIER DE VILLENEUVE SAINT GEORGES du 14 OCTOBRE 2019
Le présent avenant de révision de l’accord du 14 Octobre 2019 relatif à l’établissement de VILLENEUVE SAINT GEORGES est signé dans le respect de l’Accord cadre de La Poste du 17 février 1999 et de l’Accord sur les principes et méthodes du dialogue social à La Poste du 21 juin 2004, et conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Entre les soussignés,
La Poste prise en son établissement de VILLENEUVE SAINT GEORGES, représentée par ……………………………. en sa qualité de Directeur d’Etablissement, dûment mandatée pour cette négociation.
D’une part,
Et les organisations syndicales signataires à l’accord du 14 Octobre 2019, à savoir :
CFDT représentée par …………………. dûment mandaté(e),
D’autre part.
Il est convenu ce qui suit, étant précisé que :
- toutes les organisations syndicales représentatives ont été invitées à la négociation de l’avenant par courrier,
- le projet d’avenant de révision a été soumis à l’information-consultation du CT en date du 23 octobre 2020.
Article 1- Champ d'application
L’article 1 de l’accord du 14 Octobre 2019 est maintenu comme suit :
Le présent accord mettant en place une organisation du temps de travail sur plusieurs semaines est applicable au personnel, fonctionnaires, salariés et ACO de droit public, affecté à VILLENEUVE SAINT GEORGES PDC / Etablissement de CRETEIL PPDC.
Il est convenu que le régime de travail mis en place dans le cadre du présent accord et prévu pour le personnel susvisé, se substitue aux anciens régimes de travail résultant d’accord, d’engagements unilatéraux et d’usage(s) jusqu’alors en vigueur pour le site de VILLENEUVE SAINT GEORGES PDC / établissement de CRETEIL PPDC.
Elle n’est applicable pour l’activité susvisée que si celle-ci est exercée par le personnel de VILLENEUVE SAINT GEORGES PDC / Etablissement de CRETEIL PPDC.
Article 2 – Durée du travail
L’article 2 de l’accord du 14 Octobre 2019 est maintenu comme suit :
La durée de travail applicable au personnel visé à l’article I du présent accord , conformément aux articles L.3121-20 et suivants du Code du Travail et à l’accord cadre du 17 février 1999, est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur chaque période définie à l’article III du présent accord .
Article 3- Aménagement du temps de travail
L’article 3 de l’accord du 14 Octobre 2019 est maintenu comme suit :
La répartition du travail au sein de chaque période de référence ainsi que les horaires collectifs de travail afférents à ces régimes de travail seront affichés dans l’Etablissement.
La durée de travail, les dates et jours de repos, ainsi que les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur, en cas de nécessité liée au service ou de contraintes de production, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours.
Pour le Responsable d’équipe et le FSE :
La durée du travail visée à l’article II du présent accord est répartie sur une période de référence de 1 semaine et s’organise de la façon suivante :
1 semaine avec une DHT de 35h00 sur 6 jours avec 1 jour de repos
Pour les Facteurs, Facteurs polyvalent, Facteurs de cycle, Facteur d’équipe, Facteurs Qualité, FSE :
La durée du travail visée à l’article II du présent accord est répartie est répartie sur une période de référence de 2 semaines et s’organise de la façon suivante :
1 semaine avec une DHT à 31h45 et 1 semaine avec une DHT à 38h15 avec 1 jour de repos
Pour les ACD :
La durée du travail visée à l’article II du présent accord est répartie sur une période de référence de 3 semaines et s’organise de la façon suivante :
1 semaine avec une DHT à 37H30, 1 semaine avec une DHT à 31h15 et 1 semaine avec une DHT à 36h15 avec 1 jour de repos
Pour la Cabine :
La durée du travail visée à l’article II du présent accord est répartie sur une période de référence de 2 semaines et s’organise de la façon suivante :
1 semaine avec une DHT à 31h45 et 1 semaine avec une DHT à 38h15 avec 1 jour de repos
L’efficience de la nouvelle organisation mise en place sera également étudiée lors des phases d’ajustement de l’organisation. Elle tiendra compte de deux paramètres, outre l’évolution de la charge de travail : le taux d’absentéisme d’une part, et le niveau de quartiers à découvert (hors évènements exceptionnels : grèves, conditions climatiques…) spécifiquement sur les jours à forte fragilité (samedi et lundi) ainsi que les réclamations clients. Ce comparatif sera observé par rapport à la même période que l’année précédente (MPAP).
Si une dégradation de ces indicateurs est observée, liée au regroupement des repos, un ajustement pourra être engagé, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord, par une évolution de la période pluri hebdomadaire ne remettant pas en cause l’organisation mais permettant une fréquence des repos plus rapprochée afin de préserver la santé du personnel.
Article 3- Durée de l’accord
L’article 9 de l’accord du 14 Octobre 2019 relatif à la durée de l’accord est modifié comme suit :
Le présent accord, conclu initialement pour une durée de 24 mois, entré en vigueur à compter du 14 Octobre 2019 est modifié quant à sa durée sous réserve de l’absence d’opposition majoritaire.
Les autres dispositions de l’accord du 14 Octobre 2019 demeurent inchangées.
Article 4- Effets de l’avenant de révision
Le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations précitées de l’accord du 14 Octobre 2019 qu’il modifie ou complète.
Il entrera en vigueur le 28 septembre 2020 sous réserve de l’absence d’exercice d’un droit d’opposition majoritaire exprimé dans un délai de 8 jours qui suit la notification du présent avenant aux organisations syndicales non signataires.
Le présent avenant de révision cessera de s’appliquer de plein droit le 14 Octobre 2021.
L’avenant signé sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales non signataires et signataires.
Article 5- Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord modifié par le présent avenant de révision, selon les modalités prévues par l’accord national du 21 juin 2004 sur les principes et méthodes du dialogue social à La Poste.
Article 6- Publicité et dépôt
Le présent avenant de révision sera déposé par la Direction en 2 exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion du présent avenant, à l’expiration du délai d’opposition majoritaire.
Date et signatures de l'avenant de révision à l’accord du 14 Octobre 2019.
Fait à Créteil, le 15 janvier 2021
Pour les organisations syndicales, Pour La Poste,
Pour le syndicat CFDT M.
M.
Pour le syndicat FO
M.
Pour le syndicat CGT
M.
Pour le syndicat SUD
|
ACCO/T02521002741-77557132600567.docx |
Avenant à l’accord collectif relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail
du 5 décembre 2008
modifié par les avenants du 22 janvier 2009 et du 17 février 2011
Avenant à l’accord collectif relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 5 décembre 2008 modifié par les avenants du 22 janvier 2009 et du 17 février 2011
Entre les soussignés :
Association ADDSEA, Association Loi 1901 reconnue d’utilité sociale, dont le siège social est situé 5B, rue Albert THOMAS, 25000 Besançon, représentée par …, Président
Ci-après dénommée « l’Association »,
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat C.G.T, représenté par …, Délégué Syndical
Le syndicat F.O, représenté par …, Délégué Syndical
Ci-après dénommés « les délégations syndicales »
d’autre part,
Exposé préalable
Dans un souci de mettre en place l’organisation la mieux adaptée aux activités des établissements entrant dans le dispositif DITEP, et afin de répondre aux objectifs de simplification et de clarification, l’Association ADDSEA a souhaité revoir les modalités mises en œuvre et ouvrir la négociation en vue de la conclusion d’un avenant à l’accord collectif relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 5 décembre 2008.
Les Organisations Syndicales ont répondu positivement à cette invitation, souhaitant favoriser la conclusion d’un avenant à l’accord d’entreprise.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu les dispositions qui suivent :
Article 1 : les services d’hébergement médico et socio éducatifs
1-1 : Les dispositions du paragraphe commentaire de l’article 8 « Les services d’hébergement médico et socio éducatifs » sont modifiées et remplacées par les dispositions qui suivent :
« L’organisation et l’aménagement du temps de travail sont définis :
– pour le personnel des établissements, le Relais parental, le centre éducatif l’accueil, le Foyer Comtois, SAJ 25, par les articles 8-1, 8-2 ,8-3 ,8-4 et 8-5 ci- après,
– pour le personnel du DITEP par l’article 8-6 ci- après
1-2 : Dans la rédaction du paragraphe « commentaire » de l’article 8-2 « personnel socio-éducatif intervenant en horaires d’externat ». Les termes « les SESSAD des ITEP » sont supprimés.
Article 2 : Aménagement de la durée du travail pour le personnel du DITEP
Il est créé un nouvel article 8-6 « Le personnel du DITEP » ainsi rédigé :
8-6. Personnel du DITEP
La modalité d’organisation retenue est la modulation du temps de travail sur l’année (l’aménagement du temps de travail pluri hebdomadaire sur l’année).
8-6.1 Champ d’application
Sont concernés tous les salariés du DITEP sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, quelque soit leur emploi.
8-6.2 Durée du travail
Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail
A compter du 1er janvier 2021, le temps de travail effectif sera effectué selon une modulation annuelle, adaptée à l'activité, et sur la base d'une durée annuelle de travail.
La durée annuelle mentionnée ci-après est déterminée par les salariés ayant effectué la période complète de modulation et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'Association, à des droits complets en matière de congés payés légaux, conventionnels et ceux relevant des accords d’entreprise.
Calcul de la durée annuelle du travail
Personnel de catégorie « Personnel non-cadre d’administration et de gestion (personnel administratif et services généraux hors surveillants de nuit et maitresses de maison) » et « Personnel non-cadre paramédical (à l’exception des infirmiers) »
La durée du travail est fixée à 1519 heures, journée de solidarité comprise.
Pour une année de 365 jours, il a été retenu en jours ouvrés :
25 jours de congés payés annuels,
104 jours de repos hebdomadaires,
11 jours fériés,
9 jours de congés trimestriels conventionnels (C.T.) pour un salarié ayant acquis le maximum de droit.
Personnel de catégorie « Personnel éducatif, pédagogique et social (personnel socio-éducatif) », « Maitresses de maison », « Psychologues/médecins/psychomotriciens/infirmiers »
La durée du travail est fixée à 1456 heures journée de solidarité comprise
Pour une année de 365 jours, il a été retenu en jours ouvrés :
25 jours de congés payés annuels,
104 jours de repos hebdomadaires,
11 jours fériés
18 jours de congés trimestriels conventionnels (C.T.) pour un salarié ayant acquis le maximum de droit
La direction du service arrêtera et communiquera pour chaque salarié un décompte individuel à l'issue de la période annuelle.
Personnel de catégorie « surveillants de nuit »
La durée du travail est fixée à 1477 heures, journée de solidarité comprise.
Pour une année de 365 jours, il a été retenu en jours ouvrés :
25 jours de congés payés annuels,
104 jours de repos hebdomadaires,
11 jours fériés.
9 jours de congés trimestriels conventionnels (C.T.) pour un salarié ayant acquis le maximum de droit
6 jours de congés trimestriels relevant d’un accord d’entreprise (C.T.) pour un salarié ayant acquis le maximum de droit
La direction du service arrêtera et communiquera pour chaque salarié un décompte individuel à l'issue de la période annuelle.
8-6.3 Période de référence
La période de référence retenue pour la modulation sur l'année commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
8-6.4 Amplitude de la modulation
L'horaire de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
l'horaire minimal hebdomadaire est de 21 heures de travail effectif,
l'horaire maximal hebdomadaire est de 44 heures de travail effectif.
8-6.5 Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
Programme indicatif de la modulation
La durée hebdomadaire de travail ne peut pas être répartie sur plus de 6 jours consécutifs.
La durée journalière ne peut pas excéder 10 heures. Cependant, la journée de travail pourra aller jusqu'à 12 heures de travail effectif dans des circonstances particulières, notamment, en cas de :
grands déplacements et/ou de sorties éducatives ;
interventions sans délai de prévenance, à la demande expresse du magistrat ou justifiées par l'assistance à personne en danger ;
transferts ;
sorties et activités à la journée ;
accompagnement éducatif et visite des mineurs ou de leur famille ;
nuits effectuées par les personnels socio-éducatifs, c 'est-à-dire en cas d'absence de poste occupé par des surveillants de nuit.
Le repos quotidien est de 11 heures pouvant être réduit à un minimum de 9 heures avec l'octroi de 2 heures de repos compensateurs.
Le repos hebdomadaire est fixé dans les conditions de l'article 21 de la convention collective du 15 mars 1966.
Lorsque l'organisation de la prise en charge le permettra, les personnels concernés pourront bénéficier, dans le cadre des variations de planning d'une semaine sur l'autre, d'une demi-journée fixe de repos hebdomadaire.
A partir de 6 heures de travail effectif et continu, les salariés bénéficient d'une pause de 20 minutes non décomptée du temps de travail effectif.
Programmation de la répartition de la durée annuelle du travail
Chaque année, au 1er décembre au plus tard, est arrêté un calendrier de modulation déterminant les variations d'activité. En outre, un planning prévisionnel indiquant, par unité et par salarié, la répartition du temps de travail et les horaires de travail, est établi pour chaque trimestre, au plus tard 15 jours avant la fin du trimestre précédent.
Les salariés doivent, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, déclarer chaque fin de semaine, les horaires réellement effectués par jour, en indiquant les heures de début et de fin de chaque période de travail.
Modifications de planning
Sauf urgence, les variations d'activité entraînant une modification du planning prévisionnel sont communiquées au salarié, en respectant un délai de 7 jour calendaire.
Pour le personnel suivant : « Personnel éducatif, pédagogique et social (personnel socio-éducatif) », « Maitresses de maison », « surveillant de nuit » :
En cas d'intervention d'urgence non prévisible, hors délai de prévenance, et demandée par le responsable hiérarchique, les heures travaillées dans le cadre de cette modification de planning ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du travail fixée à l'article 8-6.2 du présent accord et seront récupérées ou rémunérées en sus avec une majoration de 25 %.
En cas de non-intervention à l'initiative du responsable hiérarchique, dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires, chaque heure non travaillée dans le cadre de cette modification de planning donnera lieu à une indemnisation de un point.
8-6.6 Rémunération
Afin d'éviter des variations de rémunération, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l'année.
La rémunération sera calculée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures. Elle ne sera pas régularisée à la baisse, en fin d'année si la durée annuelle n’était pas atteinte du fait de la direction.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période par démission, rupture conventionnelle ou licenciement), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur la dernière fiche de paie (sauf en cas de licenciement économique). Dans le cas contraire, il sera effectué un rappel de salaire.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, il n'y a pas de régularisation en fin de contrat à l'arrivée du terme, sauf rappel de salaire lorsque le temps réel travaillé sera supérieur au temps de travail contractuellement prévu.
Article 3 : Durée – Date d’effet
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2021.
En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
A cet effet, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
Ces adaptations ne sauraient avoir pour effet d'avoir pour conséquence une application plus défavorable aux salariés.
Article 4 : Publicité de l’accord
L’accord sera remis à chaque signataire.
En application du décrêt n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, des formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale téléAccords :
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.
Fait à Besançon, le 13/01/2021
En 4 exemplaires,
Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat FO,
…, …,
Délégué Syndical Délégué Syndical 1
Pour l’Association ADDSEA,
…,
Président1
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ACCO/T03822010322-95550881700033.docx |
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
Accord du 13 janvier 2021
Entre
Les sociétés GINDRE DUCHAVANY et GINDRE COMPOSANTS, représentées par M.
Appelées dans le présent accord « l’Entreprise »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
La Confédération Générale du Travail (C.G.T) GINDRE DUCHAVANY,
Représentée par, ayant tout pouvoir
Force Ouvrière (FO) GINDRE DUCHAVANY,
Représenté par, ayant tout pouvoir
UNSA GINDRE COMPOSANTS,
Représenté par Monsieur, ayant tout pouvoir.
D’autre part,
Préambule
La négociation prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail a fait l’objet de 2 réunions entre les délégations des organisations syndicales et les représentants de la Direction de l’Entreprise, lesquelles ont eu lieu les 6 et 7 janvier 2021.
Au cours de ces réunions, la Direction de l’Entreprise a présenté des informations nécessaires aux négociations.
Dans un contexte commercial encore incertain du fait des crises sanitaire Covid-19 et économique, la Direction et les Organisations Syndicales ont maintenu un dialogue social constructif.
Les participants, après ces différents échanges, ont décidé de confirmer leur accord sur les sujets évoqués au cours des réunions, dans le cadre d’un accord d’entreprise concernant les sociétés GINDRE DUCHAVANY et GINDRE COMPOSANTS au titre de l’année 2021.
Après discussions les parties au présent accord ont décidé la mise en application des dispositions suivantes :
Article I Rémunérations
Pour les catégories Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise :
Application d’un budget de 0,7% d’augmentation générale, applicable au 1er janvier 2021, ou d’un montant fixe ‘talon’ de 25 euros mensuel (base 35 heures) si celui-ci était supérieur à l’application de l’augmentation générale de 0.7%,
Attribution d’un budget de 0.5% d’augmentation individuelle (base 35heures), appliqué au fil de l’année 2021 afin de rapprocher l’attribution de l’augmentation individuelle de la performance professionnelle qui en est à son origine.
Pour les catégories Ingénieurs et Cadres :
Attribution d’un budget de 1.2% d’augmentation individuelle au fil de l’année 2021,
Application d’une augmentation générale de 0.7%, appliquée au 1er janvier 2021. Cette mesure décidée au cours de l’année 2020 vise à compenser partiellement le renoncement aux mesures prévues pour les cadres en 2020, suite à la crise sanitaire Covid-19.
L’ensemble des mesures liées aux rémunérations s’appliquent pour les salariés de l’entreprise présents dans l’effectif au 1er janvier 2021, hormis pour les alternants (sous le régime des barèmes de la Branche).
Article II : Intéressement
L’enveloppe actuelle d’intéressement des critères ‘opérationnels’, soit 280 KE (atteinte de 100% des objectifs opérationnels) sera maintenue en 2021.
L’avenant sur les objectifs par critère pour l’année 2021 sera proposé par ailleurs.
Article III : Coefficients
Sans revoir l’ensemble des coefficients des postes de l’entreprise et dans l’attente de la refonte de la grille de coefficients au niveau de la branche de la Métallurgie, il a été convenu de la tenue d’une réunion relative à l’état des lieux des coefficients au sein de l’entreprise avec les représentants des salariés.
Article IV : Etude sur la faisabilité des tickets restaurant
Une étude conjointe (représentants des salariés et de la direction) sera menée quant à la faisabilité d’instaurer des chèques déjeuner au sein de l’entreprise (post 2021).
Article V : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2021. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Article VI : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article VII : Formalités d’information et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans le groupe.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Grenoble sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes de Vienne.
Le présent accord donnera lieu à une information à l’ensemble des salariés.
Fait à Pont de Chéruy, le 13 janvier 2021
Pour les Organisations Syndicales Pour les Sociétés
Délégué syndical C.G.T Gindre Duchavany, Gindre Duchavany et Gindre Composants, M. M.
Délégué syndical FO Gindre Duchavany,
M.
Déléguée syndicale UNSA Gindre Composants
M.
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ACCO/T09421006506-37996107100113.docx |
Accord Collectif - Dispositif d’Astreinte
Applicable au 1er Mars 2021
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association, association loi 1901, dont le siège social est situé 10 Cours Louis Lumière à Vincennes (94300), n° Siret 379 961 071 00113, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
D'UNE PART,
ET
• déléguée syndicale F.O ;
• déléguée syndicale C.G.T ;
D'AUTRE PART.
PREAMBULE
Pour assurer une continuité de service auprès de ses Clients Locataires en dehors des heures d’ouverture des bureaux d’accueil et compte tenu de l’accroissement de son patrimoine, l’Association fait évoluer son organisation comprenant déjà la prestation d’une société qualifiée en facility management et qui est renforcée par la possibilité de faire appel à un salarié en astreinte pour toutes décisions relevant de la responsabilité de l’Association.
C’est dans ce contexte L’association a décidé de mettre en place un dispositif d’astreinte.
L’Association affirme la nécessité d’encadrer les modalités de ces astreintes dans le respect des vies personnelles et familiales, de la santé du salarié et du code du travail.
Il a donc été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, Cadres Position E3 à F, quelle que soit leur fonction.
Le contrat de travail des salariés visés ci-dessus fait mention expressément de cette sujétion d’astreinte.
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions ayant pu exister antérieurement. Il se substitue dans son intégralité aux dispositions existantes résultant d’accords ou d’usages ou de notes de services ayant le même objet à savoir la mise en œuvre d’un dispositif d’astreinte.
ARTICLE 2 DEFINITION
Conformément à l’article L3121-9 du code du travail, la période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association.
Le salarié devra être joignable et présent à son domicile ou à proximité ou en tout autre lieu lui permettant d’intervenir dans les plus brefs délais au sein des résidences d’Ile de France ou de prendre des décisions et donner des consignes pour celles implantées en région.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (art. L. 3121-5 du code du travail).
La période d’astreinte n’est pas du travail effectif.
Il n’est pas possible d’imposer des périodes d’astreinte pour les salariés en congés payés, RTT, maladie et accident de travail.
ARTICLE 3 ORGANISATION DES ASTREINTES
3-1 Planning
Un calendrier annuel fixera pour chaque salarié concerné les périodes d'astreinte.
Ce calendrier sera porté à la connaissance des salariés concernés 1 mois avant sa prise d’effet. S’il devait faire l’objet de modifications, celles-ci seraient portées à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours avant sauf circonstances exceptionnelles (remplacement en cas d’absence du salarié étant prévu initialement pour l’astreinte, modification avec accords des salariés concernés …).
3-2 Fréquence des astreintes
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par roulement.
L’astreinte s’étend sur une semaine du lundi 19h jusqu’au lundi suivant 8h du matin. Elle comprend les jours fériés et les jours de fermeture de l’association.
Un salarié ne pourra effectuer plus de deux semaines d’astreinte par mois.
3-3 Astreinte et repos quotidien et hebdomadaire
Les repos quotidien et hebdomadaire ne sont pas impactés par les périodes d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 4 INTERVENTION PENDANT LA PERIODE D’ASTREINTE
4-1 Définition de l’intervention
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions le permettent.
Pour les interventions à distance, sont mis à disposition du salarié concerné toutes les informations utiles dont il peut avoir besoin pour coordonner et suivre le déroulé de l’intervention réalisée par un prestataire.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
4-2 Décompte
Le décompte journalier des heures d'intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine :
soit, à la fin de l'intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié,
soit, lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.
Seules les interventions dont la durée est supérieure à 30 minutes sont considérées comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considéré comme un temps de travail effectif.
ARTICLE 5 REMUNERATION DE L’ASTREINTE
5-1 Rémunération de l'astreinte
Il sera versé une indemnité de 80 €uros bruts pour une semaine d’astreinte tel que défini à l’article 3-2 du présent accord.
5-2 Contrepartie de l'intervention
La contrepartie de l’intervention sera une rémunération. Seules les interventions effectuées pendant le temps d'astreinte, et conformément au décompte de l’article 4-2, sont constitutives de temps de travail effectif.
5-2-1 Rémunération
Les salariés concernés par le présent accord sont en forfait jours. Or l’intervention a une durée calculée en heures. Les parties ont souhaité définir un barème unique de rémunération des heures d’interventions dans un souci d’équité et afin de faciliter le calcul de la contrepartie financière.
Pour chaque heure travaillée, le salarié recevra 44 € bruts/heure.
Ce barème évoluera conformément au pourcentage d’augmentation générale décidé annuellement en Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
ARTICLE 6 FRAIS DE DEPLACEMENT
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par l'employeur, selon les conditions légales en vigueur prévues pour les déplacements occasionnels (barème URSSAF).
ARTICLE 7 DECLARATION ET RECAPITULATIF
Les salariés d'astreinte doivent déclarer sur l’outil RH mis en place chaque astreinte, les dates, les heures de début et de fin ainsi que les temps d’interventions qu'ils ont effectuées.
Les astreintes et les interventions éventuelles font l’objet de mentions spécifiques et distinctes sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 8 DELAI DE PREVENANCE
Le délai de prévenance doit respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Conformément à l’article 3-1 du présent accord, le planning des astreintes sera fixé une fois par an. Dans tous les cas, les salariés concernés seront prévenus au moins 15 jours en cas de modification du planning d’astreintes sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 9 SANTE ET SECURITE
Les parties conviennent de porter une attention particulière aux salariés réalisant des astreintes.
ARTICLE 10 SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent accord conviennent qu’afin d’assurer le suivi du présent accord un bilan (astreintes et interventions) sera présenté annuellement au CSE pour information.
ARTICLE 11 DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er Mars 2021.
ARTICLE 12 FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la direction auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vincennes en un exemplaire.
Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Créteil.
ARTICLE 13 ADHESION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.
Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
ARTICLE 14 REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
ARTICLE 15 DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément à l’article L.2222-6 du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour engager les négociations d’un accord de substitution.
Fait à Vincennes, le 25 janvier 2021
Pour le syndicat C.G.T Pour l’Association
Pour le syndicat FO
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ACCO/T07521034383-77566343801906.docx |
Préambule
La transformation du tramway et le projet de création d’une Business Unit (BU) dédiée au tramway sont une résultante de la Loi ORTF fixant les dates d’ouverture à la concurrence du réseau historique RATP (1er/01/2025 pour le réseau bus et 1er/01/2030 pour le Tram).
Le réseau tramway est actuellement exploité par le Département Réseau De Surface (RDS) qui, pour en optimiser sa gestion et son pilotage, a mutualisé les activités tramway avec les activités bus. Certaines activités, telles que la conception de l’offre, la conduite, la présence en ligne (activité Team Tram), le marketing et le commercial, la gestion des ressources humaines, le contrôle de gestion, la prévention… sont mixées et gérées de façon conjointe entre le bus et le tramway.
Afin de permettre la mise en concurrence du réseau bus indépendamment de celle du réseau tramway, et afin de produire les comptes du tramway dès 2022 conformément au futur contrat IDFM, il est nécessaire de séparer les deux activités et de détourer l’activité tramway.
Le projet de Création d’une Business Unit Tramway a ainsi été lancé.
Le périmètre de ce projet porte uniquement sur les activités pilotées par le Département RDS, que ce soit en centre-bus ou en central RDS.
La finalité de ce projet est de créer, au 1Er janvier 2022, une Business Unit Tramway dotée d’objectifs, de moyens et de ressources qui lui sont propres, afin de pouvoir en éprouver son organisation avant l’ouverture à la concurrence du réseau bus au 1Er janvier 2025.
Le présent protocole a vocation à définir les mesures d’accompagnement spécifiques destinées aux salariés concernés par la création de la Business Unit Tramway.
Cette opération de changement relève de l’Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les conditions d’introduction des projets de changement.
Dispositions relatives à l’accompagnement à la mobilité des agents
Agents repris de façon automatique ne souhaitant pas intégrer la future BU :
Les agents repris de façon automatique qui ne souhaitent pas intégrer la future BU tram seront identifiés.
Concernant les machinistes receveurs, ceux qui ne souhaitent pas rejoindre la BU Tram alors qu’ils font l’objet d’une reprise automatique resteront dans leur centre bus d’origine.
Les encadrants repris automatiquement seront, quant à eux, transférés puis feront au besoin l’objet d’un accompagnement personnalisé à la mobilité s’ils ne souhaitent pas rester dans la structure. Ils pourront bénéficier si nécessaire d’un bilan professionnel ou d’un plan individuel de formation adapté.
Machiniste ayant intégré la BU TRAM ne souhaitant finalement pas rester :
Jusqu’au 31/12/24, l’agent pourra retourner à la conduite bus dans son centre bus d’origine à la condition qu’un agent sur liste d’attente au sein de celui-ci le remplace au sein de la BU Tramway ou, à défaut, dans un centre bus à proximité de son domicile en fonction des besoins en effectifs de celui-ci.
Formateurs du NEF :
Le détourage du Tramway entraine une évolution du plan de charge du NEF estimée à – 4 ETP formateurs au pôle tram sur l’année 2022.
Les formateurs du pôle tram en mobilité feront l’objet d’un accompagnement conformément à l’accord GPEC. Ils pourront bénéficier si nécessaire d’un bilan professionnel ou d’un plan individuel de formation adapté. En outre, ce ou ces agents pourront postuler sur les postes ouverts à candidature au sein de la BU Tramway.
Perspectives de mobilité en dehors de la BU :
Les perspectives de mobilité au sein du Département RDS (jusqu’au 31/12/2024) et entre les Départements de l’entreprise restent inchangées.
Dispositions relatives à l’accompagnement en termes de formation
Le détourage de l’activité tramway et la création de la future BU Tram induisent une réelle opportunité professionnelle pour les équipes leur permettant de développer voire d’acquérir de nouvelles compétences.
Ainsi, différentes formations sont prévues afin d’accompagner les évolutions d’activités portées par la BU Tramway. Cet accompagnement formation sera inscrit aux plans de formation 2022 et 2023 de la BU Tramway. Il sera porté par la ligne managériale et l’équipe RH au travers de leur soutien et expertise en termes d’information, de conseil et d’accompagnement :
Dans le cadre de l’alternance avec l’activité Team Tram, la formation à la relation de service estimée à 2 jours sera réactualisée et diffusée sur 2 ans aux Responsables Expérience Client, aux Machinistes Receveurs, aux Contrôleurs et aux Manageurs soit une cible de 1144 personnes. Les agents qui seront recrutés postérieurement au 1er janvier 2022 bénéficieront également de cette formation.
Une formation à l’Information Voyageur sous format d’e-learning sera diffusée aux régulateurs et aux agents dédiés à l’Information Voyageurs qui pourront être nommés sur les lignes T1, T2, T3a, T3b soit une cible de 120 personnes.
Du fait de la mise en place de la polyvalence sur la fonction équipier RH de ligne, une formation sur-mesure sera diffusée aux équipiers RH en fonction de leurs connaissances et compétences actuelles sur la base du catalogue de formation existant soit une cible maximum de 17 personnes.
Les manageurs opérationnels concernés seront formés à la connaissance de l’activité de contrôle soit une cible maximum de 29 personnes.
Une formation sera dispensée aux régulateurs afin de leur permettre d’assurer la gestion des services non couverts en l’absence d’équipiers RH (jours fériés, week-end,…). Cette formation conçue avec l’équipe RDS/RH/PRM, permettra une remise à niveau sur les règles relatives à l’utilisation du personnel de conduite et la prise en main de l’outil de commande de service. Elle sera dispensée à l’ensemble des régulateurs soit une cible estimée à 95 personnes.
Le périmètre de responsabilité du Responsable des Opérations Ligne Tramway (ROLT) s’élargit avec la prise en charge des activités suivantes :
Responsable des activités contrôle, Team Tram, planification, commande de service,
Responsable de site de sa ligne,
Responsable du budget de sa ligne.
Dans ce cadre, un accompagnement sur-mesure sera prévu pour les 8 ROLT en fonction de leurs compétences et connaissance actuelles sur les thématiques suivantes : transport, gestion économique, droit social, planification et commande de service, gestion de site, …
Le suivi de la réalisation de ces formations sera présenté en 2023 dans le cadre du Bilan du Plan de Développement des Compétences 2022.
Modalités d’intégration des agents dans la Business Unit
3.1 Machinistes Receveurs
Principes généraux :
Dans la mesure où le nombre d’agents habilités tramway au sein des centres bus est supérieur au besoin en effectif de machinistes receveurs de la BU, des critères de choix sont mis en place pour opérer le transfert des agents.
Les machinistes receveurs seront interrogés sur leur souhait de rejoindre la BU Tramway.
Pour opérer les transferts, les agents habilités tramway seront classés en 3 groupes ligne par ligne :
Groupe 1 : agents en roulement tram, MAE régulation tram ou machinistes receveurs en parcours MAE régulation
Groupe 2 : agents en roulement provisoire tram, reposeurs, reposeurs provisoires tram, agents hors-ligne tram, assureurs, AF, autres MAE habilités tram, agents hors-ligne bus habilités tram,
Groupe 3 : agents en roulement bus habilités tram.
Le classement des agents dans les groupes 1, 2 et 3 sera arrêté au 30 avril 2021 (date de la demande) à l’exception des nouvelles habilitations et montées en roulement en cours et à l’exception des départs en congés sans solde postérieurs à cette date.
Dans la mesure où les agents du groupe 1 roulent prioritairement sur le mode tramway, ils seront repris automatiquement.
Pour les agents des groupes 2 et 3, le critère de choix retenu est l’ancienneté d’habilitation tramway.
Il est à noter que les agents en habilitation inactive depuis plus de 3 ans ne seront pas repris au sein de la BU Tramway.
Calendrier et communication à destination des machinistes-receveurs :
Une information à destination des agents portant sur les impacts de la création de la BU et sur le processus d’émission des vœux sera réalisée.
Les agents seront interrogés de façon sécurisée et un retour individualisé des résultats sera fait à chacun d’eux.
Le calendrier suivant est envisagé pour que les agents réalisent leurs choix. Celui-ci s’étalera, sous réserve de la consultation des instances, de juillet à novembre 2021 et se fera au travers des étapes suivantes :
De juillet à septembre : information des agents sur les critères de choix retenus, les impacts du projet tramway sur leur métier et les modalités de consultation
De juillet à septembre : consultation des agents
Octobre : retour aux agents
D’octobre à novembre : affectation des agents aux n° d’ordre et groupes de congés, communication de la grille agent à chaque agent,
Novembre : confirmation de leur choix par les agents
Les agents ayant exprimé le souhait de rejoindre la BU et qui ne sont pas repris au 1er janvier 2022 sont positionnés sur une liste d’attente.
Post création et d’ici 2025, si la BU TRAM a besoin de recruter, une priorité sera donnée à ces agents classés par ordre d’ancienneté d’habilitation pour chaque ligne.
D’une manière générale, il est précisé que les agents en cours de mobilité, en parcours mais toujours à l’effectif RDS seront interrogés au même titre que les autres agents machinistes-receveurs.
3.2 Contrôleurs
Il existera 2 situations :
Les agents repris de façon automatique seront interrogés sur leur souhait de rejoindre la BU :
Agents RDS reclassés sur le métier de contrôleur en 2021
Agents actuellement AES sur le T6 et ayant le souhait de se requalifier sur le métier de contrôleur
Agents issus du SCC dédiés à l’activité team tram au moment du transfert du SCC vers RDS
Les agents qui vont postuler sur les postes de contrôleur ouverts à la mobilité au sein de la BU Tramway.
Les agents repris de façon automatique :
Agents actuellement AES sur le T6 et ayant le souhait de se requalifier sur le métier de contrôleur :
Les agents AES (Agent d’Exploitation de Station) actuellement en poste sur le T6, requalifiés sur un poste de contrôleur seront repris automatiquement sur une grille de roulement AES.
Agents issus du SCC dédiés à l’activité team tram au moment du transfert du SCC vers RDS :
Les agents issus de SCC dédiés à l’activité team tram seront repris automatiquement.
Agents RDS reclassés sur le métier de contrôleur en 2021 :
Tous les agents de RDS reclassés en 2021 sur le métier de contrôleur seront repris automatiquement au sein de la BU tramway dans la limite de 84 postes répartis entre les 8 lignes de tramway.
Les agents RDS reclassés seront choisis selon leur date de reclassement sur le métier de contrôleur. Ils seront interrogés sur leur préférence d’affectation sur les lignes de tramway qui seront respectées dans la mesure du possible au regard des postes restant à couvrir.
Les catégories d’agents décrites ci-dessus ne souhaitant pas rejoindre la BU resteront sur leur métier d’origine et leur centre bus d’origine.
Les agents qui vont postuler sur les postes de contrôleur ouverts à la mobilité au sein de la BU Tramway :
70% des postes de contrôleurs de la BU Tramway seront ouverts à des opérateurs qualifiés (OCQ).
30 % seront ouverts aux opérateurs métiers de développement (OCD).
Pour chaque catégorie (OCQ et OCD), les agents seront interrogés sur leurs choix (nombre non limité) :
-de lignes
-de services
Ces choix seront examinés au regard des besoins en effectifs par ligne et par service.
Les critères de choix retenus sont :
L’ancienneté de qualification :
L’ancienneté dans le métier de contrôle pour les opérateurs qualifiés (OCQ)
L’ancienneté dans la qualification pour les métiers de développement (OCD)
Être « autorisé au contrôle sans tenue »
La liste des contrôleurs consultés en vue de rejoindre la BU Tramway sera arrêtée au 31 mai 2021.
Post création et d’ici 2025, si la BU TRAM a besoin de recruter, les candidatures des agents non retenus au moment de la création de la BU seront examinées en priorité.
Le calendrier suivant est envisagé pour que les agents réalisent leurs choix. Celui-ci s’étalera, sous réserve de la consultation des instances, de juillet à novembre 2021 et se fera au travers des étapes suivantes :
De juillet à septembre : information des agents sur les critères de choix retenus, les impacts du projet tramway sur leur métier et les modalités de consultation
De juillet à septembre : consultation des agents
Octobre : retour aux agents et communication de leur grille
D’octobre à novembre : confirmation de leur choix par les agents
Encadrants
Les encadrants occupant les postes suivants seront repris automatiquement au sein de la BU :
RET,
Agents de maîtrise RDS rattachés hiérarchiquement au RET,
Régulateurs tramway,
Personnel des fonctions centrales dédiées tram (équipes de la DECT)
Les postes d’équipiers RH (des lignes et en central BU) seront ouverts à la mobilité prioritairement aux agents du Département RDS.
La Direction RH de RDS, la Direction des Opération de RDS et l’équipe projet tramway veilleront à ce que les effectifs de la fonction RH restant en centre-bus soient équilibrés au regard de l’activité RH restant à réaliser sur l’activité bus.
Perspectives professionnelles et maintien dans l’emploi
Le projet de création d’une Business Unit Tramway présente un certain nombre d’opportunités en termes de perspectives professionnelles et de maintien dans l’emploi.
4.1 La création de 21 postes d’encadrement :
Directeur de la BU Tramway
Chef de Projet Transformation
Responsable de la Direction Expérience Client
Responsable Qualité
Responsable RH
Adjoint RH
Responsable Prévention
Responsable Administratif et Financier
Chef de Projet détourage des SI
8 postes de Responsables Expérience Client de ligne
2 postes de régulateurs sur le T7
2 postes d’équipiers RH
Ces postes seront ouverts à mobilité.
4.2 Opportunités de parcours professionnels :
La création de l’activité Correspondant prévention :
A l’issue de la création de la BU tramway, une activité de Correspondant prévention sera créée sur toutes les lignes.
Elle pourra être réalisée soit par un MAE machiniste, soit par un contrôleur OQ Dév, soit par un encadrant.
Création d’une activité d’Assistant Formation (AF) :
A l’issue de la création de la BU tramway, une activité d’Assistant Formation pourra être créée sur les lignes et pourra être proposée aux machinistes receveurs expérimentés remplissant les conditions.
Accès aux postes de Responsables Expérience Client (REC) :
Ces postes constituent des opportunités éventuelles pour des agents de maîtrise en parcours.
Enrichissement des parcours professionnels :
La création d’un poste de responsable régulation est une opportunité supplémentaire d’enrichir le parcours professionnel des régulateurs ou managers opérationnels tramway.
Les postes de responsable régulation pourront constituer des postes tremplins dans le cadre d’un parcours cadre.
L’ouverture de postes au reclassement sur le métier de contrôleur :
Dans le cadre de la mise en place de la BU Tramway, 84 postes de contrôleurs seront ouverts au reclassement d’agents inaptes définitifs du département RDS.
Ces postes seront ouverts aux agents RDS reclassés sur le métier de contrôleur en 2021 et à des reclassements ultérieurs dans la limite de 84 postes répartis entre les 8 lignes de tramway.
Modalités de traitement des agents ayant perdu leur habilitation :
En cas de retrait ou perte d’habilitation, le processus de décision actuel est maintenu (commission d’examen des habilitations).
L’agent qui fait l’objet d’un retrait d’habilitation de façon provisoire se verra affecté à l’activité team tram pendant cette période.
Dans le cas d’une perte d’habilitation définitive, l’agent se verra accompagné au sein de la BU en cas d’opportunités internes (ex. métier de contrôleur).
Cet agent pourra être accompagné vers un autre département. Jusqu’au 31 décembre 2024, il pourra également retourner à la conduite bus dans son centre bus d’origine à la condition qu’un agent sur liste d’attente au sein de celui-ci le remplace au sein de la BU Tramway ou, à défaut, dans un centre-bus à proximité de son domicile en fonction des besoins en effectifs de celui-ci.
Dans le cadre de cet accompagnement, les formations nécessaires à sa mobilité et/ou à sa requalification lui seront dispensées.
Autres mesures d’accompagnement
Dispositions relatives à la rémunération
Précisions sur l’application de l’Accord GPEC en termes de maintien de la rémunération
Les personnes concernées par les dispositions relatives au maintien de la rémunération sont :
Les Machinistes Receveurs habilités tramway non repris dans la BU tramway
Les machinistes receveurs habilités tramway qui ne seront pas repris dans le cadre de la création de la BU Tramway au 1er janvier 2022 seront amenés à conduire sur le tramway de façon ponctuelle.
Les agents qui verraient leur rémunération diminuer en raison de la perte d’une partie de la prime de sujétion tramway seront traités dans le cadre de l’Accord gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les conditions d’introduction des projets de changement.
Les Contrôleurs issus du SCC repris au sein de la BU Tramway
Les équipiers RH de ligne
Les formateurs du NEF qui seraient concernés
Modalités de versement de la prime tramway
Dans la mesure où les machinistes receveurs dits « hors roulement » auront une activité similaire aux machinistes receveurs en roulement, ils percevront la prime de sujétion tramway selon les mêmes modalités que celle s’appliquant aux machinistes receveurs en roulement (prime D 2-51, IG 436 S).
L’alternance entre activité de conduite et Team Tram s’appliquant à tous les machinistes de la BU Tramway, la prime de sujétion tramway sera versée à tous les machinistes receveurs aptes lorsqu’ils réaliseront des services Team Tram.
CPI
Dans le cadre de la négociation à venir portant sur la CPI, les spécificités de l’activité team tram seront prises en compte dans les modalités de calcul 2022.
PQS
Dans le cadre de la négociation à venir portant sur la PQS, les spécificités de l’activité team tram seront prises en compte dans les modalités de calcul 2022.
Revalorisation de la prime de fonction des régulateurs
Pour accompagner le changement de structure et l’évolution de l’organisation, il a été négocié une revalorisation de la prime de fonction des régulateurs dont le taux fonction coefficient horaire "a" est porté à 3,359.
Versement d’une prime « one shot »
Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation, une prime d’accompagnement de 500 euros bruts sera versée aux agents rejoignant la BU à sa création.
Pour les machinistes habilités tram non repris à la création de la BU, ayant une habilitation active ou une habilitation inactive de moins de 3 ans, une prime de 250 euros bruts leur sera versée.
Dispositions relatives au déplacement géographique
Les agents concernés (Machinistes Receveurs ne prenant pas leur service sur un site tramway avant la création de la BU Tramway, contrôleurs issus du SCC ne prenant pas leur service sur un site tramway avant la création de la BU Tramway, équipiers RH de ligne, formateurs du NEF impactés par la baisse du plan de charge), pourront se voir appliquer l’indemnité de déplacement géographique conformément à l’IG 436 en vigueur si leur nouvelle affectation conduit à un changement de leur lieu géographique de travail avec un allongement du temps de trajet domicile/travail.
Modalités de fonctionnement pendant la période transitoire allant du 1er janvier 2022 à la mise en place du CSE Tramway
Afin d’assurer un dialogue social de qualité et un niveau d’échanges entre la direction et les représentants des salariés sans préjudice des dispositions prévues à l’article 1 de l’Avenant n°1 à l’accord-cadre relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 15 mars 2021, les parties conviennent des dispositions ci-après.
La structure BU TRAM sera assimilée à une unité opérationnelle pendant toute la période durant laquelle celle-ci ne disposera pas de son propre Comité Social et Economique. Par conséquent, les parties s’accordent à ce que durant cette période, les organisations syndicales puissent désigner des interlocuteurs de proximité dont la mission principale sera notamment de traiter des réclamations individuelles et collectives des salariés de la BU TRAM mais aussi de l’application de la réglementation au sein de la BU Tram.
A titre exceptionnel et pour permettre la bonne désignation de ces interlocuteurs de proximité, la représentativité des organisations syndicales prise en considération pour assurer cette dernière sera la représentativité consolidée du Département RDS telle que résultant du 1er tour des élections professionnelles qui auront lieu fin 2021. Les désignations en nombre et les moyens afférents à ces interlocuteurs de proximité relèvent des dispositions de l’accord (et avenant) sur la qualité du dialogue social à la RATP en vigueur.
Ces dispositions cesseront de plein droit à compter du premier jour des élections professionnelles qui seront organisées au sein de la BU Tram dans la mesure où cette dernière constituera un établissement de droit syndical et disposera de son CSE.
A titre tout à fait exceptionnel et temporaire, et dans l’attente de la mise en place de l’instance représentative du personnel au sein de la BU tram, les parties consacrent conventionnellement la création d’une commission ad hoc au sein du Département RDS pour traiter des problématiques propres à la BU TRAM, composée de 10 membres. Ces membres seront désignés par les organisations syndicales représentatives du Département RDS (la représentativité sera appréciée au niveau consolidé au 1er tour des élections professionnelles de fin 2021) et devront exercer nécessairement un métier au sein de la BU TRAM. Cette commission qui se réunira 10 fois dans l’année, à l’initiative de la Direction sera présidée par le Directeur de la BU Tram. Cette dernière aura pour but de faciliter les échanges notamment sur les questions relatives à la sécurité et aux conditions de travail des salariés de la BU Tram et de viser à la résolution des éventuelles difficultés sur ces thématiques.
Néanmoins, ladite commission ne disposera d’aucune attribution dévolue par ailleurs au Comité Social et Economique et ces membres ne disposeront par ailleurs d’aucune prérogative relative à la santé et sécurité et aux conditions de travail qui demeurent du ressort exclusif des CSSCT conformément aux dispositions de l’article 10 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
Les membres de cette commission disposeront d’un crédit d’heures mensuel de 34h afin de pouvoir assurer leur mission. Ce crédit d’heures ne sera ni cumulable, ni reportable, ni mutualisable entre les membres de la commission.
Les parties s’accordent également en ce que les membres de ladite commission bénéficient à titre exceptionnel du statut protecteur tel que prévu par les articles L2411-1 du Code du travail et suivants pour toute la durée de leur désignation en tant que membre de la commission tram.
La commission Tram du Département RDS disparaîtra à compter de la proclamation des résultats des élections professionnelles du CSE RDS TRAM et emportera par conséquent la cessation des fonctions de ses membres.
Par ailleurs, afin de permettre le suivi dans la durée du projet, les parties conviennent que la mise en œuvre de la BU Tram fera l’objet d’un traitement systématique dans le cadre de la commission de suivi mise en place au niveau du CSE Central de la RATP relatif à la mise en œuvre du Département RDS pilotée par le Président de la Commission économique du CSE Central de la RATP.
Dispositions finales
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Durée de l’accord
Compte tenu de son objet, cet accord est signé pour une durée indéterminée.
Dénonciation
Conformément aux articles L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des organisations syndicales signataires ou par la direction sous réserve de respecter un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord, cet accord pourra être conclu avant l’expiration dudit préavis.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Outre la direction, la demande de révision de l’accord, en tout ou partie, peut intervenir à tout moment :
pendant le cycle électoral durant lequel l’accord a été signé : d’une organisation syndicale représentative et signataire de l’accord ou ayant adhérée ultérieurement à l’accord,
à l’issue de cette période : d’une organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord.
Cette demande devra être motivée et adressée par tout moyen à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision.
Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un bilan à 1 an après sa signature qui sera réalisé auprès des organisations syndicales représentatives au niveau de l’Unité.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) et du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Pour la RATP, le à Championnet.
Nom Fonction Signature
Confédération générale du travail de la RATP (CGT-RATP)
Union nationale des syndicats autonomes RATP (UNSA-RATP)
Confédération française de l’encadrement (CFE-CGC) du groupe RATP
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ACCO/T07521035061-80873479200035.docx |
Avenant n°1 du 29 juin 2021
à l’accord d’entreprise relatif au Télétravail
du 06 novembre 2019
Article 1- Objet de l’avenant
Le présent avenant est conclu dans le cadre de l’article L. 2261-7 du code du travail et de l’article 21 de l’accord d’entreprise d’Expertise France conclu le 06 novembre 2019 relatif au télétravail.
Il emporte révision des articles 5.1 et 13 de cet accord. Les autres articles, ou chapitres, non visés par le présent avenant, demeurent inchangés.
Article 2 – Modification de l’article 5.1 de l’accord du 06 novembre 2019
Le deuxième paragraphe de cet article, relatif aux jours de télétravail accordés aux salariés exerçant des fonctions managériales ou hiérarchiques, est modifié comme suit : la mention « jusqu’à 5 jours volants par mois calendaires » est supprimée et remplacées par « 2 jours volants de télétravail par semaine ».
Dans la dernière phrase de ce paragraphe et de cet article, portant sur le reliquat de jours non-utilisé, la mention « sur le mois suivant » est supprimée et remplacée par « d’une semaine à l’autre ».
Article 3 – Modification de l’article 13 de l’accord du 06 novembre 2019
L’intitulé de l’article 13 est modifié, et devient « Prise en charge des frais générés par le télétravail à domicile ».
Le premier paragraphe demeure inchangé.
Un second paragraphe est introduit, rédigé de la manière suivante : « En outre, Expertise France assure la prise en charge des frais générés par le télétravail régulier au domicile personnel à hauteur de 20 € (vingt euros) par mois. Cette indemnité mensuelle n’est pas due pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de mois, comme en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail, elle est proratisée en fonction du temps passé par le salarié en situation de travail effectif au cours du mois considéré ».
Article 3 – Evolution du dispositif télétravail à horizon 2022
Conscients des bouleversements et des impacts que la période de crise sanitaire a généré dans l’appréhension du télétravail, les partenaires sociaux conviennent de se réunir au début de l’année 2022, afin d’envisager l’extension du télétravail régulier au sein d’Expertise France avec l’octroi potentiel de 2 jours volants de télétravail supplémentaires par mois, pour tous les collaborateurs du siège.
Dans cette perspective, la Direction des ressources humaines souhaite concerter les modalités de cette future organisation potentielle du télétravail en 2022, avec les managers de l’Agence notamment.
Pour le dernier trimestre de l’année 2021, la priorité est en effet donnée à l’accompagnement des collaborateurs de retour sur site et à la reprise du travail en présentiel, avec l’appropriation des nouveaux espaces et outils de travail collaboratifs.
Article 4 – Entrée en vigueur du présent avenant
Le présent avenant entre en vigueur le 1er septembre 2021, pour tenir compte de la reprise du travail en présentiel sur site à compter du 6 septembre –date qui marquera la fin de la période de suspension de l’application de l’accord télétravail liée à la crise sanitaire et à l’application du protocole sanitaire depuis le 17 mars 2020.
Il est conclu pour une durée indéterminée, son contenu devenant le nouveau corps de l’accord relatif au télétravail.
Il fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par le code du travail.
La nouvelle version en vigueur de l’accord d’entreprise sera transmise aux organisations syndicales signataires du présent avenant, et sera également rendue accessible aux collaborateurs sur Magellan, à l’issue de la signature du présent avenant.
Fait à Paris, le 29 juin 2021, en 6 exemplaires,
Directeur Général Déléguée syndicale CGT
Déléguée syndicale SOLIDAIRES Délégué syndical UNSA
Délégué syndical FO
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ACCO/T03421005405-43781383500042.docx | GROUPE TMF
PROTOCOLE D’ACCORD
DE Négociation Annuelle Obligatoire 2021
DU 17/06/2021
Calendrier des Réunions :
-18 Mai 2021
-25 Mai 2021
-10 Juin 2021
-17 Juin 2021
PREAMBULE :
RAPPEL GRILLE TAUX HORAIRE AVANT NEGOCIATION
Aucun écart de rémunération n’est appliqué entre les hommes et les femmes.
Les taux horaires du sont identiques pour les hommes et les femmes.
Voir grille d’embauche ci jointe
Le taux horaire – de 2 ans est susceptible d’être modifié en fonction de l’évolution de la convention collective.
EMPLOIS DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Notre effectif compte actuellement onze travailleurs handicapés et nous travaillons depuis des années avec des entreprises adaptées (ex : LE VERDIER) ou bien encore avec des organismes favorisant l’insertion des travailleurs handicapés (ex : CAP EMPLOI).
TEMPS DE TRAVAIL TEMPS PLEIN
-Rémunération garantie mensuelle 169 H * (conducteurs courte distance)
*Sauf demande écrite du salarié pour 151,67 H
-Rémunération garantie mensuelle 186.33 H * (conducteur grand routier + de 6 découchés par mois – Heures équivalence 34h66)
-Minimum de rémunération temps de service par période de 24 heures: 7 h 00
JOURS FERIES CHOMES PAYES 2021
05/04/2021
01/05/2021
13/05/2021
24/05/2021 (Pentecôte, jour de solidarité, non rémunéré)
01/11/2021
25/12/2021
FRAIS DE ROUTE AU 1ER novembre 2020*
Casse-croûte 7.54 €
Repas 13.92 €
Repos Journalier 23.04 €
*Susceptible d’être modifié en fonction de la convention collective
FRAIS DE ROUTE ENGAGES A L’INTERNATIONAL AU 1ER novembre 2020*
Valorisation de 18% des frais de route
*Susceptible d’être modifié en fonction de la convention collective
MUTUELLE :
Mutuelle collective et obligatoire sauf clause de dispense négociée par accord entreprise du 24/11/2020
Tarification 2021 :
Adhésion obligatoire : individuel 39.42 € (19.00€ salarial / 20.42€ patronal)
SUBVENTION COMITE D’ENTREPRISE :
Fonctionnement 0,2 %
Œuvres culturelles et sociales 0,8 %
Calculé sur le brut abattu.
HEURES DE NUIT :
21 Heures - 6 Heures
Taux : 2,623 €*
*Susceptible d’être modifié en fonction de la convention collective
PRIMES DIMANCHES ET FERIES :
Départ avant 10 h00 : 90,00 €
Après 10h00 jusqu’à Midi : 50,00€
Après Midi : 10,00€ pour 1h entière de travail avec maxi 40€
Retour sur 1 Dimanche ou Férié après 01h00 Forfait 40€
PRIMES TOURNEEES GMS :
Exemples de tournées :
Activités Dimanche ou fériés : 90€
PRIMES EXCEPTIONNELLES :
Prime Responsabilité de nuit permanent : 20,00 € brut par nuit
Prime Responsabilité de nuit occasionnel : 40,00 € brut par nuit
Prime Responsabilité de nuit un jour férié : 90€ pour un jour férié (activité 21h-6h00)
Prime référent : 25€ brut par jour de formation (Formation et suivi des nouvelles embauches - conducteur référents)
Prime de Remplacement : 30€ brut par remplacement
Personnel en déplacement et bloqué sur 24 heures (après coupure réglementaire) sans activité Dimanche et Fériés : 7h rémunérées
MAJORATION ANCIENNETE :
Mise en place (Hors CCN) d’une nouvelle tranche à partir de 20 ans d’ancienneté
TAUX HORAIRES :
Au 01 Septembre 2021 :
Augmentation de 0.75% pour les GR6/138 M plus de 2 ans d’ancienneté
Augmentation de 0.75% pour les GR7/150 M plus de 2 ans d’ancienneté
Base 151.67 H hors ancienneté :
Calcul salaire de base pour 169h ancienneté comprise
Calcul salaire de base pour 186,33H Grand Routiers + de 6 découchés par mois
PERSONNEL ADMINISTRATIF ET D’EXPLOITATION
A compter du 01/09/2021 Augmentation de 1% sur le taux horaire ou forfait jours
15. DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’emploi de Montpellier et au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.
Fait à Servian, le 17/06/2021
En 6 Exemplaires
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour la FO
Pour TMF TRANSPORTS
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ACCO/T07521034440-77566343801906.docx |
Département Gestion et Innovation Sociales
Avenant n°2 à l’Accord relatif aux modalités d’organisation du dialogue social pendant la période de crise sanitaire liée au COVID 19
Entre la Régie Autonome des Transports Parisiens, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est à Paris, 12ème arrondissement, 54 Quai de la Rapée, ci-après dénommée "la RATP", représentée par son Directeur Général Adjoint
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives du personnel, énumérées in fine,
d’autre part,
est conclu le présent avenant à l’accord relatif aux modalités d’organisation du dialogue social pendant la période de crise sanitaire liée au COVID 19
Préambule
Le 9 juillet 2020, la RATP et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord relatif aux modalités d’organisation du dialogue social pendant la période de crise sanitaire liée au COVID 19 permettant de réunir les instances représentatives du personnel et d’organiser les réunions liées au dialogue social par visioconférence ou audioconférence jusqu’au 30 septembre 2020. Cet accord a été prolongé et amendé par un premier avenant signé le 30 septembre 2020 jusqu’au 30 juin 2021.
Les parties tiennent à rappeler leur attachement réciproque au principe du maintien d’un dialogue social se tenant en présentiel.
Cependant, compte-tenu des incertitudes liées à la situation sanitaire actuelle, l’objet du présent avenant est donc de proroger la durée d’application des dispositions de l’Accord relatif aux modalités d’organisation du dialogue social pendant la période de crise sanitaire liée au COVID 19 et de son Avenant n°1 signés avec les organisations syndicales représentatives. Il vise à garantir la continuité et le bon fonctionnement du dialogue social tout en préservant la santé des salariés de la RATP pendant l’épidémie Covid 19 et la durée d’application des mesures sanitaires telles que définies dans les différents textes réglementaires et en conformité avec les recommandations gouvernementales et du Service de Santé au travail de l’entreprise.
ARTICLE 1 – Prorogation de l’Accord et de l’Avenant n°1 relatif aux modalités d’organisation du dialogue social pendant la période de crise sanitaire liée au COVID 19
Pour garantir le respect des mesures sanitaires mises en œuvre au sein de la RATP selon les recommandations gouvernementales et les préconisations du Service de Santé au travail de l’entreprise, lorsque la rencontre en présentiel est rendue impossible en vertu de ces recommandations et préconisations, les parties s’accordent à maintenir l’organisation des séances des CSE d’établissements et du CSE Central ainsi que l’ensemble des réunions des commissions afférentes et les réunions relatives au droit syndical, en visioconférence ou audioconférence, dans les conditions prévues par l’Accord et l’Avenant n°1 relatifs aux modalités d’organisation du dialogue social pendant la période de crise sanitaire liée au COVID 19 jusqu’au 30 septembre 2021.
Lorsque les réunions sont organisées en présentiel et en teams simultanément, dans la mesure du possible, l’entreprise met en œuvre les moyens techniques nécessaires pour s’assurer que tous les participants puissent effectivement participer dans les meilleures conditions possibles.
Les autres dispositions de l’Accord et de l’Avenant n°1 relatif aux modalités d’organisation du dialogue social pendant la période de crise sanitaire liée au COVID 19 restent applicables.
ARTICLE 2 - Conditions d’application et entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée et il prendra fin le 30 septembre 2021.
Sa mise en œuvre s’articule, autant que possible, avec le calendrier gouvernemental d’adaptation des mesures sanitaires, notamment la levée progressive du recours généralisé au télétravail, et avec les mesures déterminées par le Service de Santé au travail de la RATP pour l’organisation de réunions en présentiel.
ARTICLE 3 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent d’échanger dans le mois qui précèdera l’échéance du présent avenant afin d’ajuster ses termes au regard de l’évolution de la situation sanitaire, et notamment d’un éventuel prolongement ou d’une éventuelle suspension des mesures sanitaires telles que de nouvelles normes d’occupation des salles de réunion par exemple.
ARTICLE 4 - Révision
La procédure de révision du présent avenant pourra être engagée à la demande d’une des parties dans le respect des dispositions légales, fixées à l’article L.2261-7-1 du code du travail.
ARTICLE 5 - Dépôt et publicité de l’avenant
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
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ACCO/T07521034442-77566343801906.docx |
Département Gestion et Innovation Sociales
Accord relatif à la communication digitale des organisations syndicales au sein de la RATP
Entre la Régie Autonome des Transports Parisiens, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est à Paris, 12ème arrondissement, 54 Quai de la Rapée, ci-après dénommée "la RATP", représentée par son Directeur Général Adjoint,
d’une part,
et les Organisations Syndicales intéressées, énumérées in fine,
d’autre part,
est conclu le présent accord relatif à la communication digitale des organisations syndicales au sein de la RATP
PREAMBULE
Dans une logique de modernisation des outils de communication et du dialogue social, les parties s’accordent à mettre en place un dispositif innovant pour permettre une diffusion digitale des communications syndicales au sein de la RATP.
L’accord a pour finalité d’améliorer l’accès à l’information syndicale au sein de la RATP et à participer à l’amélioration des outils du dialogue social de demain.
Ce dispositif de communication doit permettre une plus grande visibilité des communications syndicales « institutionnelles », avec une certification des auteurs de celles-ci et à améliorer l’accès pour l’ensemble des salariés de la RATP.
Le présent accord, a donc pour objet de déterminer les conditions et les modalités de diffusion dématérialisée des communications syndicales au moyen des outils numériques de la RATP.
Article 1 : Mise en place d’un outil de communication digitale
Dans le cadre de l’article L. 2142-6 du code du travail, les parties s’accordent sur l’utilisation d’un outil digital d’entreprise pour diffuser les communications des organisations syndicales au sein de la RATP.
Au jour de la signature du présent accord, l’utilisation de la plateforme « Lumapps » (intégré à Microsoft 365) est privilégiée.
Cet outil constitue un canal complémentaire de communication permettant une diffusion dématérialisée et descendante des publications syndicales au sein d’un espace dédié et sous la responsabilité des organisations syndicales.
Article 2 : Fonctionnement général de l’outil
Cet espace de communication est ouvert sur demande à chaque organisation syndicale de la RATP (représentative et non représentative visée à l’article L.2142-1 du code du travail).
L’outil est accessible en permanence par simple connexion informatique (avec code d’accès) sur tous les supports informatiques (PC, tablettes, smartphone).
Les fonctionnalités de l’outil permettent de publier des contenus sous différents formats (texte, image, pdf, vidéo). Chaque espace de communication est structuré de manière à permettre un accès à l’ensemble des publications de manière « fil d’actualité ».
Chaque espace de communication est accessible depuis la page d’accueil intitulé « communications syndicales » de l’outil. Ces espaces sont classés par ordre alphabétique et sont représentés par le logo de l’organisation syndicale.
Chaque salarié accède librement en se connectant à la plateforme à l’ensemble des contenus des espaces des organisations syndicales. Il peut librement choisir de s’abonner à un ou plusieurs espaces de communication pour recevoir en priorité ces publications. En cas d’abonnement, le salarié peut recevoir à chaque publication une notification sur les différents supports qui lui permet d’accéder à la publication. Le salarié est informé qu’il peut se désabonner à tout moment de l’espace de communication. L’accès aux espaces de communication ainsi que les abonnements des salariés sont anonymes.
Article 3 : Administration des espaces de communication
Chaque espace de communication dans l’outil est administré directement par les organisations syndicales et sous leur responsabilité. L’accès est centralisé par organisation syndicale.
Les droits d’accès sont octroyés au niveau de chaque organisation syndicale au sein de la RATP et sur demande auprès de GIS ARS. L’organisation syndicale désigne une ou plusieurs personnes habilitées à animer la plateforme et à déposer des publications (jusqu’à 7 administrateurs par OS).
En cas de disfonctionnement de l’outil, l’organisation syndicale peut contacter le support de l’outil choisi et l’unité ARS de GIS.
Article 4 : Règles d’utilisation de l’outil
L’utilisation de l’outil doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise. Dans ce cadre, les utilisateurs doivent respecter les exigences de la charte de TIC de l’entreprise. Il est admis que le nombre et le volume des publications et de notifications ne doivent pas entraver le bon fonctionnement de l’outil et constituer une gêne trop importante à l’accomplissement du travail des salariés.
L’utilisation de l’outil doit assurer la liberté d’accepter ou de refuser une communication syndicale (système d’abonnement et de désabonnement). L’outil garantit l’anonymat des salariés qui consultent et s’abonnent aux espaces de communication.
Conformément à l’article 39.3 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social et l’article L.2142-5 du code du travail, le contenu est librement déterminé par les organisations syndicales (représentatives ou non représentatives) à condition qu’il s’inscrive dans l’objet des organisations syndicales professionnelles. La communication syndicale via cet outil doit tout autant bénéficier de la liberté d’expression que respecter les règles légales prohibant notamment toute forme d’injure ou de diffamation par analogie avec les règles applicables au droit de la presse. En outre, les communications ne doivent contenir aucune information identifiée comme étant confidentielle.
Au sein de cet outil, les organisations syndicales s’engagent à n’effectuer aucune attaque personnelle, à ne pas divulguer de données privées et personnelles, à n’y proférer des propos mensongers ou qui soit de nature à altérer gravement l’image de l’entreprise à l’extérieur. La protection de la vie privée et le droit à l’image doivent être respectés.
L’outil peut également être utilisé par l’ensemble des organisations syndicales pendant la période électorale et sous réserve de respecter strictement les règles d’utilisation. Le protocole préélectoral peut éventuellement préciser les modalités de diffusion de la propagande électorale. A ce titre, l’employeur rappelle son attachement à l’obligation de neutralité vis-à-vis de l’ensemble des organisations syndicales.
En cas de manquement aux règles d’utilisation de l’outil, les mesures suivantes pourront être mises en œuvre :
Au premier manquement constaté, l’entreprise demandera expressément à l’organisation syndicale de se conformer aux règles d’utilisation définies dans le présent accord ;
Au deuxième manquement constaté, l’accès sera suspendu pendant 7 jours ;
Au troisièmement constaté, l’accès sera suspendu pendant une période de 1 mois ;
Aux manquements suivants, l’accès sera suspendu pour une durée doublée par rapport à la dernière suspension.
Article 5 : Dispositifs d’information et de prise en main de l’outil
Lors de la mise en place de l’outil, une information écrite sur la possibilité d’utiliser cet outil sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales.
Une campagne de communication auprès des salariés sera également effectuée à l’initiative de la direction pour faire connaitre l’outil et ses fonctionnalités.
Une formation sera également proposée aux administrateurs des organisations syndicales afin de permettre la prise en main rapide de l’outil. Un guide d’utilisation sera également mis à disposition de ces administrateurs.
Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Le déploiement de l’outil est prévu au mois de septembre 2021 sous réserve des capacités du développeur.
Article 7 : Suivi de l’accord
Les parties signataires ou adhérentes conviennent de se rencontrer dans les deux années suivant la signature du présent accord en vue d’apprécier la bonne utilisation de l’outil et de ses fonctionnalités pour éventuellement le faire évoluer, et évoquer également les autres moyens de communications qui pourraient être mis en œuvre par accord.
En outre, le déploiement de l’outil fera l’objet d’une réunion de suivi avec les parties signataires à 3, 6 et 9 mois après la date de sa mise en œuvre.
Par ailleurs, les parties pourront engager une demande de révision dans le respect des dispositions légales, fixées à l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Article 8 : Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail () et transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
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ACCO/T07521034429-78833472000067.docx | Accord relatif à la mise en place du télétravail
Entre les soussignés :
L’OCIRP, dont le siège social est sis 17 rue de Marignan - CS 50003 - 75008 Paris, représenté par XXX, agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommé « l’Entreprise »,
D’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par :
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC IPRC, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale dûment mandatée,
Pour l’organisation syndicale SORCO-CFDT, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,
Pour l’organisation syndicale SNFOCOS, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,
D’autre part,
Ci-après, désignés ensemble les « organisations syndicales représentatives »
Préambule 4
1. Principes généraux 4
1.1. Définition 4
1.2. Principes applicables au télétravail 4
2. Modalités d’exercice du télétravail régulier 5
2.1. Définition du télétravail régulier 5
2.2. Modalités d’exercice du télétravail régulier 5
2.3. Conditions d’éligibilité 5
2.4. Accès des collaborateurs au télétravail régulier 6
3. Modalités d’exercice en télétravail exceptionnel et cas particuliers 7
3.1. Télétravail exceptionnel 7
3.2. Cas particuliers de télétravail 8
3.3. Le nomadisme 9
4. Organisation de l’activité du télétravailleur 9
4.1. Gestion du temps de travail 9
4.2. Organisation du service 9
4.3. Droit à la déconnexion 10
4.4. Protection des données et respect de la charte informatique 10
4.5. Équipement et espaces de télétravail 10
5. Dispositions relatives à l’ergonomie, l’hygiène et à la sécurité des collaborateurs en situation de télétravail 11
6. Accompagnement des collaborateurs télétravailleurs et des managers ayant des collaborateurs en situation de télétravail 12
7. Droits et devoirs du télétravailleur 12
8. Entrée en vigueur et durée de l’accord 13
9. Suivi de l’accord 13
10. Formalités de dépôt et de publicité 13
10.1. Information du personnel 13
10.2. Dépôt et publicité 13
Préambule
Depuis 2011, l’OCIRP et les organisations syndicales représentatives ont souhaité s’inscrire, d’un commun accord, dans une démarche de développement du télétravail. Forts du développement de cette nouvelle façon de travailler et de son succès au sein de l‘OCIRP, une première révision de l’accord initial est intervenue en 2017, adaptant et facilitant les modalités.
La crise sanitaire de 2020 a profondément modifié les pratiques du télétravail : l’OCIRP a donc souhaité en tirer les enseignements et procédé à une nouvelle révision de l’accord.
Le télétravail constitue en effet une réponse indiscutable à l’aspiration de nombreux collaborateurs et collaboratrices dans la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Dans un même temps, l’expérience exceptionnelle de 2020 a démontré la nécessité de préserver le collectif de travail et de lutter contre l’isolement des télétravailleurs.
À cet effet, les parties s’entendent sur le fait que le développement du télétravail doit faire l’objet d’un accompagnement particulier en terme organisationnel, qu’il s’agisse des managers comme des collaborateurs.
Le présent accord a donc pour objectif de régler les modalités du télétravail en circonstances normales et exceptionnelles, afin de trouver un équilibre entre épanouissement personnel et fonctionnement optimal de l’entreprise.
Principes généraux
Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est effectué au domicile principal du collaborateur ou tout autre lieu répondant aux normes de sécurité en vigueur.
Il est précisé que ne sont pas visées par les présentes dispositions les activités nomades dont la nature est définie et exclue par le présent accord.
Principes applicables au télétravail
Les parties rappellent que l’exercice du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le collaborateur doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites ci-après par le présent accord.
La mise en œuvre du télétravail au sein de l’OCIRP a notamment pour objet de renforcer la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Pour autant, les parties signataires du présent accord considèrent que cette modalité de travail doit être encadrée en vue de maintenir un lien social entre les collaborateurs, leur équipe et l’ensemble de l’entreprise. Ainsi, les parties ont retenu que le télétravail devait s’inscrire dans un schéma d’alternance de périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et de périodes de travail hors des locaux.
Modalités d’exercice du télétravail régulier
Définition du télétravail régulier
Le télétravail régulier s’entend comme le télétravail exercé en dehors des situations exceptionnelles et cas particuliers évoqués au paragraphe 3 du présent accord.
Modalités d’exercice du télétravail régulier
Durant une période de 12 mois à compter de l’entrée du collaborateur au sein de l’OCIRP, le télétravail régulier est fixé à une journée fixe de télétravail par semaine civile travaillée.
Au-delà de 12 mois d’exercice au sein de l’OCIRP, l’exercice en télétravail régulier peut être porté à deux journées par semaine civile travaillée, dont une variable et une fixe. La journée variable est demandée par le salarié en dehors de la journée fixe et de la journée collective non télétravaillée. Elle est fixée avec un délai de prévenance par le manager ou le responsable de service.
Le télétravail régulier ne peut être inférieur à une journée, quel que soit l’horaire habituel du jour télétravaillé.
Afin de faciliter l’organisation des évènements et réunions collectifs, chaque manager ou responsable de service fixe une journée collective non télétravaillée pour son équipe, qui peut être soit le mardi, soit le jeudi.
Les périodes de télétravail régulier sont fixées d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Conditions d’éligibilité
Les emplois nécessitant une présence physique obligatoire au sein des locaux de l’entreprise ne peuvent pas être exercés en télétravail régulier (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique).
Il est aussi rappelé que l’activité en télétravail du collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe à laquelle il est rattaché. De même, l’exécution en télétravail des missions attachées à l’emploi doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’activité du service.
Ainsi, est éligible au télétravail, le collaborateur remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein, ou à temps partiel, le télétravail ne pouvant dans ce dernier cas conduire à une présence de moins de deux jours par semaine ;
Disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome et notamment :
Avoir une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité ;
Avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables dans l’entreprise ;
Être habitué et avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les collaborateurs en télétravail et le reste de l’équipe ;
Occuper un poste pouvant être exercé au moins de façon partielle et régulière à distance ;
Disposer, au sein de son lieu de télétravail, d’un environnement permettant d’exercer une telle activité, propice au travail et répondant aux normes de sécurité en vigueur ;
Disposer d’un accès internet suffisant sur le lieu de télétravail.
Accès des collaborateurs au télétravail régulier
Modalités d’accès au télétravail régulier
Le télétravail régulier est exercé au sein de l’OCIRP selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l’initiative du collaborateur que du manager.
Aussi, le télétravail régulier ne peut être mis en œuvre que par accord préalable entre le collaborateur et le manager. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au collaborateur dont le refus ne peut être sanctionné.
Le collaborateur volontaire au télétravail régulier doit adresser une demande formelle via le formulaire annexé au présent accord au Pôle Ressources humaines, mentionnant la journée fixe de télétravail, et le souhait de recourir à la journée de télétravail variable.
Le Pôle Ressources humaines, en lien avec le responsable hiérarchique, apportera une réponse à cette demande par courrier sous un délai d’un mois.
Période d’appropriation du télétravail régulier
Les collaborateurs qui auront souhaité bénéficier du dispositif de télétravail régulier disposeront d’une période d’adaptation au cours de laquelle, ils pourront apprécier, en situation, l’adéquation de ce mode d’organisation à leur poste, mais aussi leur capacité à s’inscrire dans de nouvelles relations avec les autres collaborateurs de l’OCIRP.
Pendant cette même période, le manager appréciera la pérennité de l’organisation mise en place avec le collaborateur à l’occasion de sa demande de télétravail.
Ainsi, la mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois de travail effectif.
Durant cette période, collaborateur et manager sont responsables de l’appréciation de la compatibilité du télétravail régulier avec l’activité du télétravailleur et de son impact sur le fonctionnement du service. Pendant ces trois mois, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail, ou bien en adapter les modalités, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. La demande doit être écrite. A l'issue de la période d'adaptation de trois mois, le maintien du télétravail régulier est tacite.
En cas de cessation de l’activité en situation de télétravail régulier, le collaborateur s’engage à restituer dans les deux semaines suivantes l’ensemble des matériels, logiciels, outils spécifiquement mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail.
Refus d’accès au télétravail régulier
Il est précisé que les motifs de refus du passage en télétravail régulier doivent reposer sur des critères objectifs. Ces refus peuvent notamment être justifiés par :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
La nature de l’activité qui n’est pas éligible au télétravail parce qu’elle nécessite la présence physique sur site ;
Les contacts et les échanges obligatoires nécessitant la présence permanente dans les locaux pour l’accomplissement de la mission ;
Le manque d’autonomie suffisante du collaborateur ;
Les raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique rendant impossible l’exécution de la mission au lieu de télétravail du collaborateur.
L’OCIRP peut refuser une demande de télétravail régulier en notifiant une réponse écrite et motivée au collaborateur pour en expliquer les raisons. Un entretien est organisé en cas de refus afin d’en préciser les motifs et d’envisager un plan d’actions permettant d’y accéder.
Réversibilité du télétravail régulier
Chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail régulier sous respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Si la réversibilité est à l’initiative du manager, ce dernier doit recevoir le collaborateur pour lui exposer les motifs, évaluer si un plan d’actions peut être mis en place pour permettre la poursuite du télétravail. Si aucun plan d’actions ne peut être élaboré, il lui notifie une décision écrite et motivée.
Les motifs de réversibilité à l’initiative du manager peuvent être les suivants :
La modification de la situation du salarié, notamment mobilité sur un autre poste, pouvant avoir un impact sur l’éligibilité du collaborateur au télétravail ;
La baisse de la qualité ou quantité de travail, ou l’injoignabilité récurrente du collaborateur en télétravail ;
L’impossibilité matérielle ou technique rendant impossible l’exécution de la mission au lieu de télétravail du collaborateur.
Dans l’hypothèse où les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies ou si le télétravailleur ne respecte pas les principes du télétravail régulier (continuité de service, temps dédié à l’activité professionnelle) , l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail régulier doit être notifiée, par écrit, à l’autre partie. Un entretien entre le télétravailleur et son manager est organisé afin de leur permettre d’échanger sur les motifs de la cessation du télétravail.
En cas de cessation de la situation de télétravail régulier, le collaborateur reprend son activité dans des conditions équivalentes à celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.
En cas de cessation de l’activité en situation de télétravail régulier, le collaborateur s’engage à restituer dans les deux semaines suivantes, l’ensemble des matériels, logiciels, outils, accessoires spécifiquement mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail.
Modalités d’exercice en télétravail exceptionnel et cas particuliers
Télétravail exceptionnel
La crise sanitaire de 2020 a conduit l’OCIRP à repenser les modalités de télétravail en contexte exceptionnel.
Dans ce cas, l’exercice du télétravail dans l’entreprise est adapté en fonction des évolutions de la crise sanitaire, des recommandations gouvernementales, des prescriptions législatives et réglementaires, et de la prévention des risques psychosociaux.
La direction organise le dialogue social dans ce contexte et décide, dans le respect des consignes gouvernementales, des mesures exceptionnelles de télétravail applicables. Ces mesures peuvent conduire à déroger au nombre maximum de journées télétravaillées, aux conditions d’éligibilité et aux modalités de recours.
Hormis le contexte sanitaire, le télétravail en circonstances exceptionnelles est également applicable lors de situations suivantes :
Situation de crise nécessitant la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité ;
Grève des transports ou blocages entrainant des difficultés importantes d’accès aux lieux de travail ;
Conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution…) ;
La direction communique alors sur les aménagements du télétravail par tous moyens auprès des collaborateurs de l’OCIRP.
Cas particuliers de télétravail
Dans certains cas, le télétravail peut s’exercer au regard de la situation particulière personnelle et professionnelle du salarié, en dérogation des dispositions applicables au télétravail habituel. Ces demandes font l’objet d’un avenant temporaire ou définitif après validation du Pôle Ressources humaines et du manager.
Elles ne peuvent conduire à porter le télétravail au-delà de 3 jours par semaine.
Salariés rencontrant des difficultés de santé ou en situation de handicap
Le télétravail peut constituer un aménagement du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, ou en faveur d’une personne en restriction de mobilité, sur l’avis du médecin du travail.
Les aidants
Selon la loi N°2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement, est aidant la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne.
La personne aidée peut être une personne de tout âge dépendante, en situation de handicap, souffrant de maladie chronique lourde ou en fin de vie.
L’aidant peut être un conjoint, un enfant, un parent, un membre de la famille ou de l’entourage proche, cohabitant ou non avec la personne.
La demande de télétravail à ce titre doit être complétée par un justificatif mentionnant la nécessité de cette aide.
Les femmes enceintes
Les femmes enceintes ont la possibilité d’exercer leur activité en télétravail dans la limite de 3 jours par semaine du 4e mois jusqu’à leur départ en congé maternité.
Les seniors
Les seniors peuvent bénéficier, à leur demande, de 3 jours de télétravail par semaine à partir de 55 ans.
Le nomadisme
Le nomadisme s’entend des situations de travail à distance générées par les déplacements professionnels des collaborateurs en charge des relations avec les partenaires de l’OCIRP. Il est mentionné soit dans le contrat de travail, soit dans la fiche de poste du collaborateur.
Le nomadisme est exclu du champ d’application de l’accord ci-présent: ainsi, toute situation de travail à distance qui découle d’un déplacement professionnel n’est pas décomptée du nombre de jours de télétravail habituel.
Les temps dédiés au nomadisme, tout comme le télétravail, doivent être indiqués dans le calendrier électronique du collaborateur sous ce motif particulier.
Organisation de l’activité du télétravailleur
Gestion du temps de travail
Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit être joignable par téléphone ou par messagerie au moins sur les plages horaires fixes suivantes : 9h30 à 12h et 14h à 16h30. Les collaborateurs en forfait en jours sur l’année pourront être joints sur cette plage horaire sans que cela ne remette en cause le principe d’autonomie inhérent à leur statut.
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation relative au temps de travail et notamment :
Le repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
D’une manière générale, le respect des durées maximales de travail ;
L’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.
Le suivi de la durée du travail pour les jours télétravaillés s’effectue sur le logiciel de gestion du temps. L’entretien annuel d’activité permet aux collaborateurs de faire le point sur leur charge de travail avec leur hiérarchie.
Organisation du service
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions. Dans la mesure du possible, la hiérarchie organise les réunions de préférence le mardi ou le jeudi, selon la journée non télétravaillée déterminée au sein de la direction.
En cas de nécessité de service, de formation, d’évènement professionnel collectif, de déplacement professionnel ou, impossibilité, à, titre exceptionnel, de tenir la réunion la journée non télétravaillée, les journées programmées en télétravail peuvent être annulées, sous simple demande de la hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance de 24h. Dans ce cas, la journée de télétravail peut être reportée à la demande du salarié.
Il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour le collaborateur, mais une souplesse qui lui est donnée. Dès lors, le collaborateur peut décider de se rendre sur son lieu de travail un jour qui aurait dû être télétravaillé. Dans ce cas, il en informe au préalable sa hiérarchie via l’annulation de la journée posée sur le logiciel de gestion des temps.
Enfin, il est rappelé que pendant les journées d’absence pour maladie, pour accident du travail, maternité ou paternité, congés ou RTT, le salarié ne peut être en situation de télétravail. Les journées de télétravail initialement prévues sur ces périodes ne sont pas reportables.
Droit à la déconnexion
Il est reconnu au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail. Ce droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord distinct.
Protection des données et respect de la charte informatique
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles applicables dans l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données, en matière d’utilisation du matériel informatique, conformément à la charte informatique en vigueur ainsi que celles du Code éthique, incluant la charte d'utilisation des réseaux sociaux.
Il s’assure que son lieu d’exercice du télétravail lui permette d’assurer la confidentialité et la sécurité de ses dossiers lorsqu’il s’absente de son poste de travail.
Équipement et espaces de télétravail
Équipements de travail
L’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable et une solution de téléphonie, ainsi qu’un accès sécurisé au réseau de l’OCIRP, et à ses applications à partir de la connexion internet personnelle du collaborateur.
À ce titre, la connexion à internet est un préalable obligatoire à l’exercice du télétravail auquel le collaborateur ne peut déroger.
Le matériel fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de l’OCIRP et doit être utilisé à des fins professionnelles.
Le télétravailleur doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.
Il est enfin rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. La réponse qui sera apportée par le manager dépendra de la nature du dysfonctionnement constaté.
Ainsi, dans l’hypothèse où l’impossibilité du collaborateur à exercer son activité en télétravail aurait pour origine son installation personnelle, il lui appartiendra de revenir travailler sur site sous 24h. La journée non travaillée devra être compensée par un congé ou une RTT.
Si l’impossibilité d’exercer la mission est liée aux moyens techniques de l’OCIRP et devait être supérieure à une journée, le manager pourra demander le retour du collaborateur dans l’entreprise sous 24h sans que cela nécessite la pose de congés pour la période pendant laquelle il n’a pas exercé son activité.
Espace de travail
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme tout lieu hors des locaux de l’OCIRP sous réserve que les collaborateurs prennent toutes les dispositions pour assurer leur sécurité ainsi que celle des données qu’ils sont amenés à traiter, ceci dans les conditions fixées par le règlement intérieur et la charte informatique.
Le télétravail étant un mode d’organisation de l’activité professionnelle, le collaborateur doit veiller à ce que son environnement personnel soit propice au travail.
Le collaborateur s’engage par ailleurs à pouvoir revenir à l’OCIRP strictement sous 24h, à ses frais, pour les raisons d’organisation du service prévues à l’article 4.2 du présent accord ou en cas de panne informatique. Ceci exclut par définition les destinations lointaines ne répondant pas à cette condition.
Modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés sur une base indemnitaire forfaitaire annuelle nette de 300 euros (au prorata temporis la première année) pour couvrir l’ensemble des frais (frais d’énergie, équipements non prévus par le présent accord…), quel que soit le nombre de jours télétravaillés.
Si des frais supplémentaires sont engagés sur demande expresse de l’entreprise, un remboursement supplémentaire sur justificatif peut sera opéré.
Les mesures URSSAF en vigueur s’appliquent à ce remboursement de frais.
Dispositions relatives à l’ergonomie, l’hygiène et à la sécurité des collaborateurs en situation de télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le télétravailleur s’engage, via le formulaire de demande de télétravail à :
Exercer le télétravail dans un espace de travail adapté, respectant les règles de sécurité et permettant un aménagement ergonomique du poste de travail;
Déclarer sa qualité de télétravailleur à son organisme d’assurance;
Être doté d’une connexion internet suffisante.
Tout accident survenu au télétravailleur au sein de son lieu d’exercice du télétravail pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail.
Il est donc soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Aussi, si un télétravailleur est victime d’un accident pendant une période de télétravail, il devra en informer l’employeur, dans le respect des dispositions du règlement intérieur.
Accompagnement des collaborateurs télétravailleurs et des managers ayant des collaborateurs en situation de télétravail
Le développement du télétravail conduit à une évolution sensible des relations au sein de l’entreprise. Par exemple, les modalités de communication entre les collaborateurs, le management d’équipe, le pilotage ou le reporting des collaborateurs peuvent s’en trouver assez profondément changés.
C’est sur la base de ces constats que l’OCIRP souhaite mettre en place un dispositif d’accompagnement des collaborateurs et des managers permettant d’assurer la transition vers ce changement culturel, mais aussi d’adapter les pratiques quotidiennes existantes dans les équipes.
Cet accompagnement prendra notamment la forme d’actions de formations et de sensibilisation relatives à l’exercice du télétravail : bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité, de risques psycho sociaux, de management à distance, de déconnexion, d’ergonomie, …
L’entretien annuel d’activité comporte des questions relatives à la pratique du télétravail afin de permettre aux présentes parties d’évaluer la mise en application de l’accord et les éventuels ajustements nécessaires.
Les résultats de ces questionnaires seront présentés lors de la commission de suivi prévue à l’article 9 du présent accord.
Droits et devoirs du télétravailleur
Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Droits individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens individuels et de politique d’évaluation.
Exercice des prérogatives des représentants du personnel
Les parties conviennent que le télétravail modifie les modalités d’exercice des instances représentatives du personnel.
Ainsi, les réunions de négociation et de CSE peuvent désormais être organisées à distance, le présentiel étant toutefois privilégié.
Il est rappelé que les représentants du personnel peuvent contacter les télétravailleurs sur leurs horaires de travail, dans le cadre de leurs heures de délégation, dans les mêmes conditions que le présentiel.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2021.
À cette date, l’ensemble des dispositions relatives au télétravail de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’OCIRP signé le 10 mai 2017 ne feront plus effet.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi s’assure des conditions d’application du présent accord.
La commission de suivi analysera notamment :
Le nombre de télétravailleurs par direction ;
La répartition hommes – femmes ;
Les typologies de refus. Des plans d’actions pourront être débattus entre la Direction et les organisations syndicales en vue de favoriser les bonnes conditions du télétravail ;
Un retour annuel sur l’évaluation du télétravail par les télétravailleurs via l’entretien annuel d’activité.
Elle se réunit une fois par an en présence d’un représentant du Pôle Ressources humaines et des délégués syndicaux qui pourront décider de la révision du présent accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Information du personnel
Le présent accord est porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et mise à disposition sur l’intranet.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera également déposé par le Pôle Ressources humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour l’organisation syndicale, CFE-CGC IPRC, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale dûment mandatée,
Pour l’organisation syndicale SORCO-CFDT, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,
Pour l’organisation syndicale SNFOCOS, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté.
Pour l’OCIRP
A Paris, le 30 juin 2021
XXX
Le Directeur Général
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ACCO/T07521034437-77566343801906.docx |
Département Gestion et Innovation Sociales
Avenant n°2 à l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP
Entre la Régie Autonome des Transports Parisiens, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est à Paris, 12ème arrondissement, 54 Quai de la Rapée, ci-après dénommée "la RATP", représentée par son Directeur Général Adjoint
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives du personnel, énumérées in fine,
d’autre part,
est conclu le présent avenant à l’accord relatif à la qualité du Dialogue Social au sein de la RATP du 28 novembre 2018 et à l’avenant n°1 à ce même accord signé le 15 mars 2021
Préambule
Le 23 mars 2018, la RATP et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord- cadre relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP. Le 28 novembre 2018, ce texte a été complété par l’Accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP.
Ces deux textes définissent l’organisation du dialogue social au sein de la RATP et en particulier la mise en œuvre des Comités Sociaux et Economiques tels que prévus par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
Le cycle électoral 2018/2021 arrivant à échéance, les parties ont souhaité tirer les enseignements de la mise en place de la nouvelle organisation du dialogue social au sein de la RATP dans un environnement en pleine évolution.
Les parties signataires rappellent l'attachement de la RATP à un dialogue social de qualité et adapté aux évolutions de l'entreprise, conscientes que les moyens accordés dans ce cadre constituent un investissement contribuant au bon fonctionnement et à la continuité du service ainsi qu'à la préparation des projets de changements majeurs.
Les parties rappellent que ces moyens ont pour vocation de permettre l’exercice du mandat en vue d’assurer la représentation des intérêts des salariés et réaffirment leur attachement à une utilisation conforme et responsable de ces moyens.
Dans ce contexte d'évolution significative d'organisation de la RATP, les parties ont souhaité réviser certaines dispositions définissant les modalités d'organisation et de fonctionnement du dialogue social au sein de l'entreprise et ont signé le 15 mars 2021 l’avenant n°1 à l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP.
Depuis lors, il a été constaté la nécessité de procéder à des modifications supplémentaires afin d’assurer la cohérence d’ensemble entre le l’accord du 28 novembre 2018 et son avenant du 15 mars 2021. Les parties conviennent par conséquent que les dispositions ci-après reprenant l’ensemble des dispositions de l’avenant n°1 à l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP ont pour vocation de clarifier quelques points de forme mais ne remettent aucunement en cause l’esprit des négociations précédentes. Les dispositions ci-après emportent révision des dispositions de l’accord relatif à la qualité du dialogue social à la RATP du 28 novembre 2018 et de l’avenant n°1 à cet accord conclu le 15 mars 2021.
PARTIE I :
Instances représentatives du personnel
Chapitre I : Organisation des Comités Sociaux et Economiques d’établissement
Nombre et périmètre des Comités Sociaux et Economiques
Les dispositions définies ci-après se substituent de plein droit aux dispositions de l’article 1 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
Un comité social et économique d’établissement (ci-après « CSE d’établissement ») est mis en place au sein de chaque établissement distinct. Ces établissements sont visés à l'annexe I du présent avenant.
Cette dernière se substitue de plein droit à l’annexe I de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
Un comité social et économique central (ci-après « CSE central ») demeure en place au niveau de l’entreprise.
Les parties conviennent de se rencontrer un an avant la fin de chaque cycle électoral afin d'échanger sur les périmètres des établissements distincts CSE et établissements droit syndical en vue d'étudier l'opportunité d'une révision de ces derniers compte tenu des évolutions organisationnelles de l'entreprise au cours de la mandature arrivant à échéance.
Membres de la délégation du personnel des CSE d’établissement
L’article 6.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP est remplacé par les dispositions exposées ci-après.
Le CSE d’établissement est constitué d’une délégation du personnel dont le nombre est déterminé en fonction des effectifs de chaque établissement, conformément à l’article R.2314-1 du code du travail, sans préjudice de stipulations contraires convenues dans le cadre des négociations propres au protocole d’accord préélectoral.
Compte-tenu de son niveau d'effectif dépassant les 10 000 salariés et des changements importants liés à l'ouverture à la concurrence de l’activité Bus, les parties conviennent que le CSE RDS Centres Bus est constitué d'une délégation du personnel de 55 élus titulaires et 55 élus suppléants pour la durée du cycle électoral 2021/2025.
Conformément à l’article L.2314-1 du code du travail, seuls les membres titulaires assistent aux réunions du CSE d’établissement. Le membre suppléant assiste aux réunions du CSE d’établissement uniquement en l'absence du titulaire.
Lorsqu’un titulaire est absent, le remplaçant est choisi conformément aux règles fixées à l’article L.2314-37 du code du travail (annexe VI de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018).
Afin d’assurer un meilleur niveau de représentation des salariés, les parties conviennent de mettre en place un mécanisme conventionnel de remplacement des élus suppléants.
Il ne sera procédé au remplacement d’un élu suppléant que dans les cas suivants :
Départ définitif d’un élu titulaire, l’élu suppléant qui le remplace devenant titulaire jusqu’à la fin du cycle électoral et laissant ainsi un siège de suppléant vacant ;
Départ définitif d’un élu suppléant.
Le départ définitif s’entend notamment de la rupture du contrat de travail (quel qu’en soit le motif), de la mobilité au sein d’un autre établissement CSE ou de la démission du mandat d’élu au CSE.
Dans ces hypothèses, le remplacement du suppléant sera assuré par un candidat non élu issu de la même liste. Il s’agit de la liste présentée par la même organisation syndicale et dans le même collège que le suppléant à remplacer.
Le candidat retenu est celui présenté sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.
Sans candidat non élu sur la liste de la même organisation syndicale et dans le même collège disponible, le siège de suppléant restera vacant.
Crédits d’heures individuel des membres des CSE d’établissement
L’article 8.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP est remplacé par les dispositions exposées ci-après.
Les membres titulaires du CSE d’établissement bénéficient d’un crédit d’heures déterminé selon les dispositions de l’article R.2314-1 du code du travail, sans préjudice de stipulations contraires convenues dans le cadre des négociations propres au protocole d’accord préélectoral.
Les parties conviennent par ailleurs que les élus du CSE RDS Centres Bus disposeront d'un crédit d'heures mensuel de 34h pour la durée du cycle électoral 2021/2025.
Les membres suppléants du CSE d’établissement ne bénéficient pas de crédit d’heures individuel.
Conformément à l’article R.2315-4 du code du travail, le représentant syndical au CSE d’établissement bénéficie d’un crédit d’heures de 20 heures par mois.
Dispositions transitoires relatives à la création de Représentants de proximité au sein du CSE RDS CENTRES BUS
L’article ci-après prévoit des dispositions nouvelles initialement issues de la négociation entre les parties et destinées à répondre aux enjeux du nouvel établissement CSE/ établissement droit syndical RDS Centres Bus.
Compte-tenu du niveau des effectifs rassemblés au sein du périmètre du CSE RDS Centres Bus dépassant les 10 000 salariés et des sujets de transformation qui doivent être traités au sein de ce périmètre dans le cadre de l’ouverture à la concurrence du Réseau de Surface, les parties conviennent de la création de la fonction de Représentants de proximité au sein du CSE RDS Centres Bus, en application des dispositions de l’article L.2313-7 du Code du travail, pour la durée du cycle électoral 2021/2025.
Article 4. 1 : Attributions des Représentants de proximité
Acteurs à part entière du dialogue social, les représentants de proximité ont pour mission de :
Représenter un relai privilégié du CSE au sein des Centres Bus pour faciliter et contribuer à son bon fonctionnement dans un souci de proximité.
Relayer toutes les informations locales qui leur semblent importantes aux membres élus du CSE et ses différentes commissions.
Contribuer à la remontée d’informations entre les salariés et leurs représentants du personnel au sein du CSE RDS Centres Bus, en particulier en matière de santé, sécurité et conditions de travail auprès de la commission santé, sécurité et conditions de travail qui étudiera leurs suggestions et/ou observations afin de les soumettre éventuellement au bureau du CSE. Les informations seront transmises aux membres de la CSSCT par l’intermédiaire du Secrétaire de la commission.
Participer, si nécessaire, aux commissions du CSE RDS Centres Bus dans des conditions identiques à celles des élus telles que définies à l’article 14.3 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
Constituer des relais pour accompagner les salariés du Centre bus dans le traitement des difficultés relatives à l’application de la réglementation du travail notamment.
Participer à une commission dédiée qui se réunira deux fois par an et présidée par un représentant de la Direction des Ressources Humaines du Département RDS et permettra d’aborder les problématiques identifiées par les Représentants de Proximité. Le temps passé par les représentants de proximité à ces deux commissions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les représentants de proximité peuvent également participer à la réunion de la CSSCT et du CSE RDS Centres Bus traitant du Rapport annuel de la santé, sécurité et des conditions de travail et du Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail dans la limite de 5 représentants de proximité ainsi qu’à l’ensemble des groupes de travail et autres réunions en lien avec ces sujets. Le temps passé par les représentants de proximité à l’ensemble de ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les représentants de proximité exercent leurs missions dans la limite des prérogatives exclusivement exercées par les membres élus du CSE RDS Centres Bus et les membres de la CSSCT exerçant par ailleurs les compétences déléguées à cette dernière et précisées à l’article 3.1 et à l’annexe VII de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
Article 4.2 : Nombre et désignation des représentants de proximité
Il est convenu de permettre la désignation de 16 représentants de proximité au sein du CSE RDS Centres Bus. A l’occasion de la séance de mise en place du CSE RDS Centres Bus et au plus tard dans les 3 mois qui suivent, il est procédé à la désignation des représentants de proximité.
La répartition du nombre de représentants de proximité à désigner est réalisée entre les organisations syndicales représentatives proportionnellement aux résultats obtenus au 1er tour des élections professionnelles des membres titulaires du CSE RDS Centres Bus. S’il reste des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués selon le système de la plus forte moyenne en application des dispositions de l’article R2314-20 du code du travail.
Seuls les candidats non-élus aux élections professionnelles issus des listes présentées au sein du CSE RDS Centres Bus pourront être proposés pour le mandat de représentant de proximité. A défaut de candidats non-élus aux élections professionnelles ou en cas de renonciation des candidats non-élus à la fonction de représentants de proximité, les organisations syndicales représentatives pourront proposer d’autres salariés du périmètre de l’établissement CSE RDS Centres Bus.
La renonciation des candidats non-élus à la fonction de représentant de proximité qui aboutirait à la proposition de salariés qui n’auraient pas été candidats aux élections professionnelles doit être formalisée par courriel ou par courrier adressé au Secrétaire du CSE.
Les organisations syndicales représentatives proposent une liste de représentants de proximité soumise à délibération du CSE qui, par résolution adoptée à la majorité des membres présents, procédera à leur mise en place.
Article 4.3 : Durée des mandats et protection des représentants de proximité
Le mandat des représentants de proximité prend effet à la date effective de la résolution qui entérine leur désignation en séance du CSE RDS Centres Bus et prend fin au terme du mandat des élus du CSE RDS Centres Bus à l’issue du cycle électoral 2021/2025.
Si un candidat non-élu est amené à devenir définitivement membre et à siéger au sein du CSE RDS Centres Bus du fait de l’application des règles de suppléance au sein du comité, ce nouveau mandat entraine automatiquement la fin du mandat de représentant de proximité.
En cas de cessation anticipée du mandat de représentant de proximité pour cause de départ définitif de l’entreprise, de mobilité ou de démission du mandat ou dans le cas où le représentant de proximité est amené à siéger définitivement au sein du CSE RDS Centres Bus, le représentant de proximité sera remplacé par un autre représentant proposé par l’organisation syndicale concernée et désigné par une résolution votée en réunion du CSE RDS Centres Bus. Le représentant de proximité bénéficie de la protection prévue aux articles L2411-1 et suivants du Code du travail.
Article 4.4 : Moyens alloués aux représentants de proximité
Article 4.4.1 : Crédits d’heures individuel des représentants de proximité
Afin d’exercer leur mandat, les représentants de proximité disposent d’un crédit d’heures mensuel équivalent à celui des élus du CSE RDS Centres Bus tel que prévu à l’article 3 du présent. Ce crédit d’heures est utilisé conformément aux articles 8.2 et 8.3 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018.
Entre eux, les représentants de proximité peuvent bénéficier du cumul et de la mutualisation détaillée à l’article 8.4 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018.
Les représentants de proximité peuvent bénéficier de relèves prises en charge par le CSE RDS Centres Bus sur son budget de fonctionnement ainsi que des relèves conventionnelles attribuées par leur organisation syndicale conformément à l’article 43 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018.
Les relèves imputées au CSE RDS Centres Bus ou attribuées par une organisation syndicale peuvent être refusées par l’employeur pour nécessité de service.
Article 4.4.2 : Formation des représentants de proximité
Les représentants de proximité peuvent demander à bénéficier de la formation économique et de la formation initiale santé et sécurité accordée aux membres élus du CSE ainsi qu’au référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Ces formations sont d’une durée de 5 jours prise en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera en deux fois.
Ces formations ainsi que les dépenses afférentes sont prises en charge par l’employeur sous réserve que le Représentant de proximité n’ait pas bénéficié de cette formation à l’occasion d’un précédent mandat d’élu CSE.
Article 4.4.3 : Communication
Le nom des représentants de proximité est porté à la connaissance des salariés du CSE RDS Centres Bus dans les espaces prévus pour les communications relatives au CSE par ce-dernier.
Nombre et périmètre des CSSCT d’établissement
L’article 9 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP est remplacé par les dispositions suivantes.
Conformément à l'article L.2315-36 du code du travail, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est mise en place dans les établissements distincts listés à l'annexe I du présent avenant. Elle est rattachée au CSE d’établissement institué dans ce périmètre.
Les parties conviennent de mettre en place :
Trois CSSCT au sein du CSE DSC, une concernant le périmètre GIS, une concernant le périmètre MOP et une concernant le reste de l’établissement DSC ;
Et de maintenir deux CSSCT au sein du CSE MTS, une concernant le périmètre de la ligne 14 et une concernant le reste de l’établissement MTS.
Chaque CSSCT d’établissement a une compétence exclusive dans son périmètre.
Membres de la délégation du personnel des CSSCT d’établissement
L’article 11.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP est complété par les dispositions suivantes
En vue d’assurer la transition dans le traitement des problématiques de santé et de sécurité du périmètre du CSE d’établissement RDS CENTRES BUS, il est convenu d’accorder 18 membres pour la CSSCT de cet établissement dont trois seront obligatoirement désignés parmi les élus exerçant une activité de maintenance au sein du périmètre de l’établissement RDS Centres Bus pour le cycle électoral 2021/2025. En l’absence de membres élus exerçant une activité de maintenance ou en cas d’insuffisance d’élus exerçant cette activité, ou en cas de carence de candidats exerçant une activité de maintenance, le CSE pourra alors désigner le ou les membres susvisés parmi tous ses élus, peu importe leur activité.
Chapitre II : Dispositions spécifiques au Comité Social et Economique Central de la RATP
Membres de la délégation du personnel du CSE central
L’article 16.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP est remplacé par les dispositions suivantes.
Le nombre de membres titulaires au CSE central fait l’objet d’un accord spécifique à durée déterminée pour le cycle électoral 2021/2025.
Sous réserve de la conclusion de cet accord, pour le cycle électoral 2021/2025, le CSE central est composé de 20 membres titulaires. Le nombre de membres suppléants au CSE central est égal au nombre de membres titulaires.
Les membres du CSE central sont élus pour toute la durée de leur mandat au CSE d’établissement.
Conformément à la loi, les suppléants peuvent assister aux réunions de l’instance aux côtés des titulaires.
La répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges est déterminée par un accord conclu dans les conditions de l’article L.2314-6 du code du travail.
Chapitre III : Dispositions communes à l’ensemble des CSE d’établissement et au CSE Central
Prise en charge des frais de sténotypie
Les dispositions de l’article 27 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP sont modifiées et étendues au-delà du cycle électoral 2018/2021 pour la prise en charge des frais de sténotypie de la première réunion de mise en place des CSE d’établissement et du CSE central. A ce titre, le dernier alinéa de l’article 27 est remplacé par les dispositions suivantes :
L’entreprise prend en charge de manière exceptionnelle les frais de sténotypie de la première réunion de mise en place du CSE à chaque cycle électoral et ce afin de favoriser la transition des différentes mandatures, ainsi que les frais de sténotypie pour deux des quatre réunions prévues à l’article 12.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018.
PARTIE II :
Droit syndical
Chapitre I : Structure du droit syndical et organisation de l’entreprise
Révision des annexes I, II et III de l’accord relatif à la qualité du dialogue social
Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, le présent avenant emporte révision des annexes I, I bis, II et III de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
L’annexe I bis est supprimée.
Les annexes I, II et III du présent avenant se substituent de plein droit aux annexes I, II et III de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
Les articles 32, 33, 35, 36 et 59 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018 se réfèrent désormais aux annexes I, II et III du présent avenant.
Chapitre II : Moyens des organisations syndicales
Conversion des moyens légaux non consommés en relèves conventionnelles
Les dispositions de l’article 40.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018 sont remplacées par les dispositions suivantes.
Les parties conviennent de la mise en place d’un mécanisme de conversion des crédits d’heures légaux non consommés (visés aux articles 45.3, 46.3 et 47.3 de la partie II de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018) en relèves conventionnelles tel que défini à l’article 43 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018.
Peuvent bénéficier de ce dispositif les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, au sens de l’article 35.1.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018.
Lorsqu’un délégué syndical central est désigné permanent, alors le crédit d’heures dont il bénéficie au titre de son mandat de délégué peut être converti en totalité en relève conventionnelle.
Les organisations syndicales représentatives d’entreprise pourront également convertir les crédits d’heure mensuels non consommés des délégués syndicaux légaux tels que visés aux articles 45.3, 46.3 et 47.3 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018, dans la limite de 15% du crédit d’heures mensuel théorique généré par l’ensemble de ces délégués syndicaux légaux dès lors que l’organisation syndicale a procédé à leur désignation.
La conversion se fait deux fois par an, selon les règles définies à l'article 41.5.1 de la partie II de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018.
Une première conversion a lieu au plus tard en février de l’année N pour les 6 premiers mois de l’année N, les organisations syndicales se verront ainsi remettre l’équivalent des 15% du crédit d’heures mensuel théorique généré par l’ensemble des délégués syndicaux légaux en relèves conventionnelles pour le premier semestre de l’année N.
En juillet de l’année N, il est procédé à un contrôle de la consommation réelle des crédits d’heures mensuels théoriques générés par l’ensemble des délégués syndicaux légaux réellement désignés par les organisations syndicales. A l’issue de ce contrôle, une régularisation est opérée dès lors que les moyens concernés auront été consommés ou non. La seconde conversion de l’année N intègre cette régularisation et solde la conversion de l’année N. Au plus tard en février de l’année N+1, il est procédé de nouveau à un versement pour le premier semestre de l’année N+1 après contrôle et régularisation éventuelle du second semestre de l’année N-1.
Les parties rappellent que le présent dispositif ne saurait avoir pour objet ou pour effet de priver les délégués syndicaux de leur droit d’utiliser librement leur crédit d’heures mensuel.
Compensation possible au titre des locaux syndicaux
L’article 41.4 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018 est remplacée par les dispositions suivantes.
Au regard de la dispersion géographique des sites de l’entreprise et afin de permettre un lieu d’échange, la direction donne la possibilité d’adhérer à un dispositif conventionnel réservé aux organisations syndicales représentatives d’entreprise et aux organisations syndicales représentatives dans au moins quatre des établissements droit syndical.
L’organisation syndicale qui souscrit à ce dispositif renonce expressément aux dispositions légales relatives aux locaux dans les établissements droit syndical occupant au moins 1000 salariés (cf. article 39.4 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social à la RATP signé le 28 novembre 2018).
Cette compensation financière au titre des locaux syndicaux est attribuée de la manière suivante :
Une enveloppe globale de 400k€ à partager à parts égales entre toutes les organisations syndicales représentatives d’entreprise ayant souscrit à ce dispositif dans la limite de 100k€ par organisation syndicale représentative d’entreprise.
Une enveloppe globale de 75k€ à partager à parts égales entre toutes les organisations syndicales non représentatives au niveau de l’entreprise mais qui le sont dans au moins quatre des établissements droit syndical et ayant souscrit à ce dispositif dans la limite de 40k€ par organisation syndicale représentative.
Ces moyens peuvent être convertis en relèves conventionnelles dans les conditions de l’article 41.5.3 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social à la RATP signé le 28 novembre 2018.
Le montant de chaque enveloppe est revalorisé chaque année en fonction de l’évolution de l’indice des loyers des activités tertiaires (ILAT).
L’adhésion à ce dispositif par l’organisation syndicale qui y souscrit donnera lieu à l’établissement d’une convention à durée déterminée avec la RATP correspondant à la durée des mandats découlant des dernières élections professionnelles générales.
Conversion de relève conventionnelle en moyens financiers
Les dispositions de l’article 41.5.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018 sont remplacées par les dispositions suivantes.
Chaque organisation syndicale représentative peut convertir les relèves conventionnelles issues des moyens conventionnels mentionnés aux articles 41.1 et 41.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018 dans la limite de 750 jours par année en moyens financiers selon la règle de conversion visée à l’article 41.5.1 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018
Report des moyens
Les dispositions de l’article 44 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social signé le 28 novembre 2018 sont remplacées par les dispositions suivantes.
Pour les organisations syndicales représentatives d’entreprise, les moyens conventionnels de l’année N (sous forme de relèves conventionnelles) peuvent être reportés de 25% sur l’année N+1.
Chapitre III : Acteurs du droit syndical
Délégué syndical d’établissement droit syndical
Désignation
Les dispositions de l’article 46.1 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 sont remplacées par les dispositions suivantes.
Conformément à l'article L.2143-3 du code du travail, dans les établissements droit syndical visés à l’article 32 du présent accord, chaque organisation syndicale représentative au sens de l’article 35.1.1 du présent accord peut désigner, en fonction de l’effectifs de l’établissement, un ou plusieurs délégués syndicaux d'établissement dans les limites prévues par les articles R.2143-2 et R.2143-3 du code du travail pour les établissements comptant jusqu’à 3999 salariés.
A savoir :
De 50 à 999 salariés : 1 délégué ;
De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;
De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués.
Au-delà de 3999 salariés, les parties conviennent d’augmenter le nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés au sein d’un même établissement droit syndical.
Ainsi, dans les établissements droit syndical de 4 000 salariés et plus, chaque organisation syndicale représentative au sens de l’article 35.1.1 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 peut, en fonction de l'effectif de l'établissement et dans les conditions définies par l'article L.2143-3 du code du travail, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux d'établissement dans les limites conventionnelles suivantes :
De 4 000 à 9 999 salariés : 8 délégués ;
De 10 000 à 11 999 salariés : 10 délégués ;
De 12 000 à 13 999 salariés : 12 délégués ;
De 14 000 à 15 999 salariés : 16 délégués ;
De 16 000 à 17 999 salariés : 20 délégués ;
Au-delà de 18 000 salariés : 22 délégués.
Moyens
L’article 46.3 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 est complété par les dispositions suivantes.
Dans les établissements droit syndical de 10 000 salariés et plus, chaque délégué syndical d'établissement dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions qui est conventionnellement porté à :
Trente heures par mois.
Délégué syndical supplémentaire dit d’encadrement
Moyens
Les dispositions de l’article 47.3 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 sont remplacées par les dispositions ci-après.
Le délégué syndical supplémentaire dit d’encadrement a les mêmes moyens que le délégué syndical d’établissement visé à l’article 46.3 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 et dispose notamment des mêmes moyens conventionnels que ceux prévus à l’article 13.2 du présent avenant dans les établissements de 10 000 salariés et plus.
Délégué syndical de département
Désignation
Les dispositions de l’article 49.1 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 sont remplacées par les dispositions ci-après.
Afin de favoriser la négociation au niveau département comme indiqué à l'article 34 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018, il est convenu que chaque organisation syndicale représentative au niveau département au sens de l'article 35.2 ou 35.1.1 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 peut désigner dans les départements ne constituant pas un établissement droit syndical (annexe II et III du présent avenant) en fonction de l’effectifs dudit département, un ou plusieurs délégués syndicaux de département suivant les modalités ci-après :
De 50 à 249 salariés, 1 délégué ;
De 250 à 999 salariés : 2 délégués ;
De 1 000 à 1 999 salariés : 3 délégués ;
De 2 000 à 3 999 salariés : 4 délégués ;
De 4 000 à 9 999 salariés : 5 délégués ;
De 10 000 à 11 999 salariés : 6 délégués ;
De 12 000 à 14 999 salariés : 8 délégués ;
De 15 000 à 17 999 salariés : 10 délégués ;
Au-delà de 18 000 salariés : 12 délégués.
Un délégué syndical conventionnel de département ne peut être désigné dans un département autre que celui dans lequel il est rattaché (compris dans les effectifs).
Les modalités et conditions de désignation sont identiques à celle du délégué syndical d’établissement visé à l’article 46.1 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
Dans les départements visés à l’annexe II du présent avenant, la condition des 10% est remplie dès lors que la personne a obtenu ce score sur son nom au niveau de l’établissement droit syndical auquel est rattaché le département concerné.
Dans les départements visés à l’annexe III du présent avenant, la condition des 10% est remplie dès lors que la personne a obtenu ce score sur son nom dans un des établissements droit syndical rattaché au département concerné.
Moyens
L’article 49.3 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 est complété par les dispositions suivantes.
Dans les départements de 10 000 salariés et plus, chaque délégué syndical de département génère à l’organisation syndicale représentative au sens de l’article 35.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018, qui le désigne :
Trente heures par mois.
Interlocuteurs de proximité
Désignation et attributions
Les dispositions ci-après se substituent de plein droit aux dispositions de l’article 50 et 51 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
Afin de permettre un dialogue de proximité au sein des unités opérationnelles ne constituant pas un établissement droit syndical, les organisations syndicales représentatives telles que définies à l’article 36.4 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 peuvent, pour parler en leur nom, désigner des interlocuteurs de proximité au sein de chaque unité opérationnelle selon les règles définies dans le présent article.
Les interlocuteurs de proximité désignés sur une unité opérationnelle doivent faire partie des effectifs de cette unité opérationnelle. Afin de permettre une continuité dans les échanges, les interlocuteurs de proximité sont désignés, dans la mesure du possible, pour 1 an minimum.
La désignation est effectuée par l'organisation syndicale représentative via l'outil de gestion d'entreprise prévu à cet effet (au jour du présent accord : Antares). A défaut de fonctionnement de l'outil, la désignation se fait par courrier électronique au directeur de l’unité opérationnelle ou au responsable RH.
Afin d’assurer un dialogue social adapté, les parties conviennent que toute réclamation individuelle ou collective relative à l’application de la règlementation au sein de l’unité opérationnelle est traitée en priorité par les interlocuteurs de proximité désignés par les organisations syndicales représentatives.
La direction locale définira en concertation avec les interlocuteurs de proximité les modalités de leurs échanges afin de permettre le traitement de l’ensemble des problématiques locales. Les parties veilleront à organiser ces échanges au moins une fois tous les deux mois.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau du ou des établissements droit syndical dont relève l'unité opérationnelle peut désigner, en fonction de l’effectif de cette unité et des règles de répartition définies ci-après, un ou plusieurs interlocuteurs de proximité dans les limites suivantes :
De 0 à 299 salariés, 4 interlocuteurs ;
De 300 à 599 salariés, 6 interlocuteurs ;
De 600 à 1 199 salariés, 8 interlocuteurs ;
Au-delà de 1199 salariés, 10 interlocuteurs.
La répartition du nombre d’interlocuteurs de proximité ainsi déterminé, entre les organisations syndicales représentatives au niveau du ou des établissements droit syndical dont relève l’unité opérationnelle se fait proportionnellement aux scores mesurés selon les règles suivantes :
Lorsque l’unité opérationnelle relève d’un seul établissement droit syndical, le score de l’organisation syndicale est calculé en se basant uniquement sur les suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives dans cet établissement droit syndical ;
Lorsque l’unité opérationnelle relève de plusieurs établissements droit syndical, le score de l’organisation syndicale est calculé en se basant uniquement sur les suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au niveau de l’ensemble des établissements droit syndical dont relève l’unité opérationnelle. Ainsi sont prises en compte les organisations syndicales qui ont obtenu au moins 10% par l’addition des suffrages obtenus au premier tour des élections des titulaires dans l’ensemble des CSE d’établissement dont relève l’unité opérationnelle.
Une fois ce score déterminé, le nombre d’interlocuteurs de proximité est réparti entre les organisations syndicales représentatives selon la règle du plus fort reste.
L’interlocuteur de proximité est également habilité par son organisation syndicale dans l’unité opérationnelle où il a été désigné à :
Animer une HIS ;
Participer aux travaux liés au processus d’audience, concertation ou négociation sur un sujet déterminé relevant de l’unité opérationnelle.
Dans l’hypothèse où l’interlocuteur de proximité ne bénéficierait pas du statut protecteur au titre d’un mandat, la RATP s’engage à respecter les procédures suivantes :
Les relèves conventionnelles utilisées au titre des fonctions d’interlocuteur de proximité seront prises en compte dans le cadre de l’accord relatif à la représentation du personnel et aux parcours professionnels ;
L’interlocuteur de proximité ne peut subir aucune discrimination fondée sur l’exercice de ses fonctions (rémunération, mobilité, déroulement de carrière…) ;
Lorsque le licenciement ou la révocation d’un interlocuteur de proximité est envisagé, l’organisation syndicale qui l’a désigné sera reçue en audience si l’interlocuteur de proximité est désigné depuis au moins trois mois continus à compter de l’engagement de la procédure disciplinaire.
Moyens
Les dispositions de l’article 52 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 sont complétées par les dispositions définies ci-après.
Outre, le bénéfice des relèves conventionnelles attribuées à l’organisation syndicale qui l’a désigné, les interlocuteurs de proximité désignés conformément à l'article 17.1 du présent avenant disposent d'un temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions égal à :
8 heures par mois dans les établissements comptant jusqu’à 1000 salariés par interlocuteurs de proximité ;
14 heures par mois dans les établissements comptant plus de 1000 salariés par interlocuteurs de proximité.
Les interlocuteurs de proximité peuvent mutualiser entre eux au sein de l’unité opérationnelle à laquelle ils appartiennent le crédit d’heures mensuel dont ils disposent individuellement. Ils devront alors en informer la Direction de l’unité opérationnelle concernée au moyen d’un courriel adressé au Responsable Ressources Humaines. Ces crédits d’heures ne peuvent être reportés ou cumulés au-delà du mois de leur utilisation.
Chaque organisation syndicale représentative au sens de l’article 35.1 et 35.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 assure la responsabilité de la répartition de ces moyens et peut décider, au début de chaque année civile, soit de :
Laisser aux interlocuteurs de proximité leurs crédits d’heures ;
Convertir ces crédits d’heures en relèves conventionnelles au sens de l’article 43 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
Chapitre IV : Organisation des négociations et des audiences avec les acteurs du droit syndical
Méthodologie de la négociation collective
Les dispositions de l’article 64 sont complétées par les dispositions suivantes ; après l’alinéa 5 de cet article est ajouté l’alinéa suivant :
La direction s’assure que le texte faisant état des dernières propositions soumis à signature, ait bien fait l’objet d’un échange préalable avec chacune des organisations syndicales représentatives, et notamment si les dernières propositions ont été finalisées après la dernière réunion de négociation.
Audiences et autres réunions
Les dispositions de l’article 65 sont complétées par les dispositions suivantes.
Pour les audiences bilatérales, si le temps passé par les membres pris en charge par la direction, augmenté des temps de trajet et de repas, excède la demi-journée, l’agent bénéficie d’une prise en charge pour la durée totale de son service.
PARTIE III :
Dispositions accompagnant les changements majeurs de l’entreprise
Moyens conventionnels accordés aux organisations syndicales représentatives d’entreprise
Les dispositions des articles 69 et 71 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 sont remplacées par les dispositions suivantes.
Le contexte de mise en concurrence et la loi d’orientations sur les mobilités (LOM) ainsi que les projets de changements nécessaires à la transformation de l’entreprise justifient particulièrement le maintien des dispositions prévues à l’article 69 et 71 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
Par conséquent, les parties conviennent d’accorder 2 permanents à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise par année civile à compter du prochain cycle électoral 2021/2025 et pour la durée de celui-ci.
Ces permanents (tels que définis aux articles 54 et 55 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018) peuvent être désignés par les organisations syndicales représentatives au sens de l’article 35.1.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
L’absence de désignation entraîne la perte du droit généré au présent article et ne pourra donc pas faire l’objet d’une conversion sous forme de relèves conventionnelles.
En outre, pour le cycle électoral 2021/2025, les parties conviennent que chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise conformément à l'article 35.1.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018 se verra attribuer 13 jours supplémentaires de relèves conventionnelles par point de pourcentage (soit 1%) selon les modalités définis à l'article 41.2.2 de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 28 novembre 2018.
PARTIE V :
Dispositions relatives à l'application
du présent avenant
Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter des prochaines élections professionnelles des membres des comités sociaux et économiques.
Il emporte révision des dispositions susmentionnées de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP conclu le 28 novembre 2018 et des dispositions de l’avenant n°1 à l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 15 mars 2021. Les autres dispositions de l’accord initial ne sont pas modifiées et continuent de s’appliquer.
Révision et suivi de l’avenant
Conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail, la procédure de révision de tout ou partie du présent avenant et de son accord initial pourra être engagée :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, par chaque partie signataire ou chacune de celle(s) ayant adhéré ultérieurement, à tout moment et sur demande motivée, par courrier adressé aux autres parties signataires ou adhérentes ;
à l’issue de cette période, par chaque partie signataire ou organisation syndicale adhérente, sous réserve d’être toujours représentative(s) ainsi que par toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, à tout moment et sur demande motivée, par courrier adressé aux autres parties signataires ou adhérentes ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Dénonciation de l’avenant
Les parties conviennent que le présent avenant ainsi que l’accord initial forment un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Conformément aux articles L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail, le présent avenant pourra être dénoncé par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel avenant.
Dépôt et publicité de l’avenant
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent avenant fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
ANNEXES
Annexe I : Liste des Etablissements distincts CSE et établissements droit syndical
Toute disparition ou création d’un établissement distinct CSE ou droit syndical devra faire l’objet d’une négociation au niveau central. La présente liste sera remise à jour par GIS/ARS en fonction des résultats de la négociation et fera l’objet d’une information transversale annuelle.
*Les conditions spécifiques de mise en place de l’établissement distinct CSE et établissement droit syndical RDS TRAMWAY sont définis à l’article 1 de l’avenant à l’accord cadre relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP.
Annexe II : Liste des départements rattachés à un même établissement droit syndical
La présente liste sera mise à jour par GIS/ARS en fonction des évolutions organisationnelles de l'entreprise (disparition ou création d'un département) sans remise en question l'établissement distinct CSE / droit syndical de rattachement et fera l'objet d'une information transversale.
Annexe III : Liste des départements étant composés de plusieurs établissements distincts droit syndical
La présente liste sera mise à jour par GIS/ARS en fonction des évolutions organisationnelles de l'entreprise (disparition ou création d'un département) sans remise en question de l'établissement distinct CSE / droit syndical de rattachement et fera l'objet d'une information transversale.
RDS
Annexe IV : Liste indicative des unités opérationnelles
La présente liste sera mise à jour par note générale en fonction des évolutions organisationnelles de l’entreprise (disparition ou création d’une unité opérationnelle) et fera l’objet d’une information transversale annuelle.
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Protocole d’accord relatif à la promotion de la
diversité et DE l’égalité professionnelle
Entre d’une part :
La Caf de l’Hérault représentée par,
Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de solidarité, de respect de la personne, de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, la Direction de la Caf de l’Hérault et les organisations syndicales représentatives du personnel s’inscrivent pleinement dans ces principes et valeurs. Ils souhaitent formaliser leur mise en œuvre par un texte en adéquation avec la situation locale de l’organisme.
Le protocole d’accord local du 22 février 2017 relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances prévoyait des mesures en matière de recrutement et d’insertion professionnelle, d’évolution professionnelle, de rémunération effective, ainsi que de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il est nécessaire de l’adapter et de fixer de nouveaux objectifs en adéquation avec les constats effectués en l’état actuel au sein de l’organisme.
L’objectif général du présent document est la poursuite de la mise en œuvre au sein de la Caf de l’Hérault d’actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies à l’article L 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui le seraient « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Il est à noter que la Caf de l’Hérault remplit les obligations induites par la Loi n°2018-771 dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, avec notamment la publication annuelle de l’index « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». Au titre de l’année 2020, la Caf de l’Hérault a obtenu un score de 91 points sur 100 à cet index, ce qui démontre l’attention portée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le présent document s’inscrit dans le prolongement du protocole d’accord national de l’Ucanss du 28 juin 2016 et du protocole d’accord local du 22 février 2017, mais également dans la démarche plus globale impulsée par la Caf de l’Hérault en termes de Responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent document trouve son application auprès de l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault, ainsi que de toute personne présentant une candidature pour intégrer l’organisme.
Au regard des constats établis par les bilans annuels, le présent accord a vocation à fixer des objectifs chiffrés, des actions à mettre en œuvre pour les atteindre, ainsi que des indicateurs de suivi.
Ainsi, et conformément au Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, quatre champs d’intervention ont été retenus :
le recrutement et l’insertion professionnelle ;
la formation professionnelle ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Chaque thématique comporte des dispositions relatives à la promotion de la diversité d’une part et à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes d’autre part.
ARTICLE 2 : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
Le recrutement constitue un enjeu important pour la Caf de l’Hérault. En effet, du fait de ses spécificités, l’organisme est amené à conduire de nombreuses opérations de recrutement, notamment lors du déploiement de nouvelles activités avec des contrats à durée indéterminée, mais également dans le cadre d’activités saisonnières avec des contrats à durée déterminée.
Dans ce contexte, il est crucial de s’assurer d’une appréciation des candidatures au regard des compétences professionnelles attendues, en fonction de critères objectifs exempts de toute forme de discrimination. Le présent article vise à promouvoir un recrutement diversifié au sein de la Caf de l’Hérault, reflétant ainsi la diversité de notre société.
Les recrutements effectués s’appuieront sur les besoins de l’organisme en termes de compétences, d’expériences professionnelles et de potentiels, afin de remplir au mieux les missions de service public confiées à la Caf de l’Hérault.
En parallèle, afin de favoriser l’insertion durable des collaborateurs au sein de l’organisme, des actions spécifiques seront mises en œuvre avec une évolution de la procédure d’intégration. En effet, compte-tenu de l’investissement nécessaire des équipes, l’insertion durable des collaborateurs constitue un élément essentiel pour la Caf de l’Hérault.
Enfin, le dispositif des contrats de génération ayant été abrogé et au regard des résultats de l’étude de l’observatoire interbranches sur le recrutement des jeunes de moins de 30 ans au sein du Régime général de Sécurité sociale, les parties signataires conviennent d’adjoindre au présent article des dispositions en faveur du recrutement et de l’insertion des jeunes dans l’emploi.
► Constats :
Au 31 décembre 2020, l’effectif total de la Caf de l’Hérault est de 749 salariés, dont 690 Cdi (559 femmes et 131 hommes) et 59 Cdd (53 femmes et 6 hommes). Cela correspond à une proportion globale de 81,8 % de femmes et de 18,2 % d’hommes.
Durant l’année 2020, il y a eu 43 femmes recrutées en Cdi et 117 en Cdd, et 9 hommes en Cdi et 14 en Cdd. Cela correspond à une proportion à hauteur de 83 % de femmes et 17 % d’hommes pour les embauches en Cdi, et de 87 % de femmes et 13 % d’hommes pour l’ensemble des entrées.
L’étude de l’observatoire interbranches sur le recrutement des jeunes de moins de 30 ans au sein du Régime général de Sécurité sociale durant les années 2009 à 2019 démontre que le recrutement de jeunes générations est un enjeu majeur pour les organismes de Sécurité sociale.
En 2020, 20 embauches en Cdi concernaient des salariés de moins de 30 ans (soit 38 % des embauches en Cdi) au sein de la Caf de l’Hérault.
Concernant les agents en Cdi au 31 décembre 2020, la pyramide des âges montre une proportion de 16 % de salariés de 55 ans et plus, et de 8 % de salariés de moins de 30 ans (soit 55 salariés), avec un âge moyen global égal à 44 ans.
Au 31 décembre 2020, la Caf de l’Hérault comptabilisait 54 salariés en situation de handicap, soit 7,2 % de l’effectif total de l’organisme.
2.1 OBJECTIFS chiffres
2.1.1 Diversité
100 % des appels à candidatures sont non-discriminants et ne contiennent aucun critère en lien avec la situation personnelle ou familiale ;
100 % des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et bénéficient d’un accompagnement sous la forme d’une procédure d’intégration spécifique ;
50 % des recrutements en Cdi, directs ou indirects, et des Cdd concernent des personnes de moins de 30 ans ;
Porter le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à 8 % au sein de la Caf de l’Hérault.
2.1.2 Egalité professionnelle
100 % des processus de recrutements (rédaction de l’appel à candidatures, tenue des entretiens, accueil au sein de l’organisme) sont effectués sans prise en compte du sexe du candidat ;
100 % des appels à candidatures comportent une dénomination du poste à pourvoir, déclinée au féminin et au masculin.
2.2 actions mises en œuvre
2.2.1 Diversité
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs, déterminés en fonction des compétences requises pour la rédaction des appels à candidatures ;
Mettre à la disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme dans le cadre d’une procédure d’intégration ;
Promouvoir les métiers de la Sécurité sociale pour attirer les jeunes, notamment en participant à des salons emploi et recrutement, et développer des partenariats avec des écoles en lien avec les missions de l’organisme ;
Sensibiliser les salariés et les managers à la problématique du handicap sur le lieu de travail et communiquer sur le rôle du référent handicap au sein de la Caf de l’Hérault.
2.2.2 Egalité professionnelle
Former et sensibiliser les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises, sans considération du sexe du candidat ;
Sensibiliser les acteurs du recrutement à l’égalité professionnelle et à la déclinaison des intitulés de postes au féminin et au masculin, afin d’éviter les préjugés liés à la sous-représentation d’un sexe pour certains métiers.
2.3 indicateurs de suivi
2.3.1 Diversité
Pourcentage d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;
Pourcentage de nouveaux embauchés ayant reçu un livret d’accueil et pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement du nouvel embauché (procédure d’intégration) ;
Taux de salariés de moins de 30 ans recrutés en Cdi et en Cdd par rapport au nombre total d’embauches ;
Taux de salariés en situation de handicap au sein de l’effectif total de l’organisme.
2.3.2 Egalité professionnelle
Pourcentage de processus de recrutements effectués sans aucune considération liée au sexe du candidat (grilles d’analyse comprenant des critères exempts de tout lien avec le sexe) ;
Pourcentage d’appels à candidatures déclinant le poste recherché au féminin et au masculin.
ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle doit nécessairement reposer sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.
Les parties signataires conviennent que le développement des compétences constitue un facteur déterminant dans l’égalité de traitement des salariés, dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. Dans ce contexte, l’employeur porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.
La Caf de l’Hérault s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, notamment sans aucune considération liée au sexe, à la situation familiale, à l’âge, ou encore à une situation de handicap.
Parallèlement, des actions de prévention du risque de désinsertion professionnelle sont mises en œuvre, particulièrement à l’intention des salariés de retour au sein de l’organisme à la suite d’une absence de longue durée (absence supérieure à six mois).
► Constats :
Le taux d’accès à la formation pour les salariés de l’organisme est de 76,6 % pour l’année 2020. Sur les 575 bénéficiaires de la formation professionnelle, 472 sont des femmes et 103 sont des hommes (soit 82 % de femmes pour 18 % d’hommes).
Durant les trois dernières années, seuls 4 salariés n’ont bénéficié d’aucune formation professionnelle, il s’agit d’agents en situation d’absence de longue durée.
En 2020, le nombre d’heures de formation moyen a été égal à 62,5 pour les femmes et 68,3 pour les hommes.
Durant l’année 2020, 15 salariés de l’organisme ont suivi une formation en lien avec le développement de leurs compétences, c’est-à-dire toute action en lien avec un contrat ou une période de professionnalisation avec certification, un projet de transition professionnelle, ou encore un bilan de compétences. Il s’agit de 10 femmes (66,7 %) et de 5 hommes (33,3 %).
3.1 OBJECTIFS chiffres
3.1.1 Diversité
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des deux dernières années ;
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail en fonction des besoins exprimés par le salarié et de l’évolution de ses activités ;
100% des salariés ayant émis un souhait de formation durant l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement reçoivent une réponse de la part du secteur Emplois et développement des compétences ;
70 % des souhaits de formation émis lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement validés par la hiérarchie sont réalisés l’année suivante (intégration au plan de développement des compétences par le secteur Emplois et développement des compétences), dans la limite des possibilités budgétaires ;
100 % des salariés ayant émis un souhait de développement des compétences sont accompagnés dans leur projet professionnel (analyse du projet par le secteur Emplois et développement des compétences, conseils auprès du salarié et suivi du projet).
3.1.2 Egalité professionnelle
Le taux de bénéficiaires d’actions de formation en lien avec le développement des compétences tend vers la répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif ;
Le nombre moyen d’heures de formation doit être similaire quel que soit le sexe.
3.2 actions mises en œuvre
3.2.1 Diversité
Faire bénéficier d’une action de formation les salariés n’ayant pas suivi d’action de formation depuis deux ans en priorité ;
Faire bénéficier d’une action de formation permettant la reprise du travail dans de bonnes conditions aux salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure ou égale à 6 mois lorsque le salarié en éprouve le besoin vis-à-vis de l’évolution de son activité ;
Formuler une réponse à l’ensemble des souhaits de formations professionnelles indiqués lors de la campagne des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement ;
Analyser et suivre les souhaits de formations formulés lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement afin d’organiser leur mise en œuvre ;
Prévoir un processus d’accompagnement des salariés ayant émis un souhait de formation professionnelle en lien avec le développement des compétences (analyse, conseil et suivi).
3.2.2 Egalité professionnelle
Promouvoir les actions de formation en lien avec le développement des compétences auprès des salariées par l’élaboration de supports de communication en ce sens ;
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels de travail ;
Analyser et présenter en réunion du Comité social et économique le bilan du plan de développement des compétences et le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes tous les ans (comparaison de l’accès et de la durée des actions de formation entre les femmes et les hommes).
3.3 indicateurs de suivi
3.3.1 Diversité
Pourcentage de salariés ayant suivi au moins une action de formation au cours des deux dernières années ;
Pourcentage de salariés de retour d’une absence supérieure ou égale à 6 mois ayant exprimé le besoin d’une formation permettant la reprise du travail dans de bonnes conditions et en ayant bénéficié dans l’année suivant leur retour ;
Taux de réponses par rapport au nombre de souhaits émis par les salariés lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation demandée lors de son entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement l’année suivante ;
Nombre de salariés accompagnés dans le cadre d’une formation en lien avec le développement des compétences par rapport au nombre de demandes formulées.
3.3.2 Egalité professionnelle
Taux d’accès à des actions de formation en lien avec le développement des compétences pour les femmes et pour les hommes par rapport à la répartition générale entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif ;
Nombre d'heures moyen de formation par an par salarié avec une répartition entre les femmes et les hommes.
Article 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
La rémunération effective est un thème particulier, notamment parce que la politique de rémunération est fortement contrainte par des éléments exogènes nationaux, tels que l’environnement économique national et le cadrage interbranches de l’Ucanss. La Rmpp constitue une limite pour l’ensemble des organismes.
La Caf de l’Hérault s’appuie sur des principes tels que la transparence vis-à-vis des salariés, le strict respect des dispositions conventionnelles et l’absence de discriminations sous toutes ses formes dans l’octroi de mesures en termes de rémunération.
► Constats :
Au 31 décembre 2020, l’organisme présente une proportion de 82 % de femmes et de 18 % d’hommes sur l’ensemble de l’effectif.
Les femmes sont représentées à hauteur de 82 % sur les niveaux 3 et 4, à hauteur de 85 % sur le niveau 5 (A et B) et à hauteur de 79 % sur les niveaux 6 et 7. La répartition change en faveur des hommes pour les autres niveaux.
L’effectif sur les niveaux 8 et 9 est à 40 % masculin (avec 60 % de femmes). Concernant le personnel informatique, la proportion est de 44 % de femmes et 55 % d’hommes et, au niveau des agents de Direction la proportion est de 50 % de femmes et 50 % d’hommes.
L’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2020 permet d’observer un écart moyen de rémunération à hauteur de 3,5 % en faveur des hommes (indicateur 1).
Parmi les 10 rémunérations les plus élevées en 2020, on retrouve 4 femmes pour 6 hommes.
Concernant l’octroi de mesures individuelles au sein de la Caf de l’Hérault en 2020, 91 % de femmes et 9 % d’hommes ont bénéficié d’un parcours professionnel, et les points de compétences ont été attribués à 81 % de femmes et 19 % d’hommes.
4.1 OBJECTIFS chiffres
4.1.1 Diversité
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération locale applicable ;
100 % des mesures individuelles octroyées sont exemptes de toute considération discriminatoire.
4.1.2 Egalité professionnelle
Le taux de bénéficiaires femmes de mesures individuelles en termes de points de compétences dépasse la répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif afin de réduire les différences de rémunération observées en faveur des hommes à 2,5 % ;
Réduction à hauteur de 10 % des écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les fonctions d’encadrement supérieur par rapport à la répartition globale de l’organisme ;
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées.
4.2 actions mises en œuvre
4.2.1 Diversité
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération par la présentation d’un bilan annuel devant le Comité social et économique, puis sa diffusion auprès de l’ensemble du personnel ;
Sensibiliser l’encadrement aux thèmes de l’égalité de traitement et de l’absence de discrimination lors de la campagne annuelle relative à la politique de rémunération.
4.2.2 Egalité professionnelle
Sensibiliser l’encadrement sur l’application de critères d’attribution concernant les mesures individuelles exempts de toute considération liée au sexe et fondés sur les compétences acquises et effectives du salarié uniquement ;
Promouvoir l’évolution salariale des agents féminins en rappelant aux managers que la durée du travail ou les congés maternité ne doivent pas être pris en compte lors de l’évaluation des compétences ;
Analyser les freins aux candidatures de femmes sur les emplois d’encadrement ;
Présenter et mettre en valeur les postes d’encadrement supérieur occupés par des femmes au sein de l’organisme pour encourager les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de Direction ;
Informer les salariées à leur retour de congé maternité concernant les mesures de rattrapage salarial dont elles bénéficient (pôle Gestion administrative du personnel).
4.3 indicateurs de suivi
4.3.1 Diversité
Diffusion effective du bilan annuel relatif à la politique de rémunération par le portail interne de l’organisme (Cafcom), à la suite de sa présentation devant le Comité social et économique ;
Répartition des mesures individuelles octroyées en fonction de la Direction et du niveau de rémunération des salariés.
4.3.2 Egalité professionnelle
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de mesures individuelles en termes de points de compétences par rapport à la répartition au sein de l’effectif ;
Pourcentage de salariés femmes et hommes par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations ;
Pourcentage de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle des salariés constitue l’un des éléments de la politique de responsabilité sociétale de la Caf de l’Hérault. En favorisant cette articulation, l’objectif poursuivi est notamment de favoriser l’implication des salariés au niveau du collectif de travail.
Les salariés de la Caf de l’Hérault bénéficient des dispositions conventionnelles applicables aux agents des organismes de la Sécurité sociale, mais également des dispositions locales, notamment en matière d’horaire variable, de réduction du temps de travail et de télétravail. Chaque année, les modalités de la campagne pour bénéficier du télétravail sont précisées par note de service.
Les parties signataires décident d’adjoindre au présent accord le dispositif suivant en faveur du maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans, dans les conditions fixées par le Protocole d’accord national du 11 juillet 2019 relatif aux mesures de fin de carrière :
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.
Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.
► Constats :
Lors de la campagne de télétravail organisée en 2019 / 2020, 138 salariés ont bénéficié du dispositif (125 femmes et 13 hommes), soit 21 % de l’effectif titulaire total.
Lors de la campagne de télétravail organisée pour 2020 / 2021, 259 salariés ont conclu un avenant à leur contrat de travail pour exercer une partie de leur activité en télétravail (221 femmes et 38 hommes), soit 38 % de l’effectif titulaire total. Cela correspond à 40 % des femmes et 29 % des hommes qui exercent une partie de leurs activités en télétravail.
Au 31 décembre 2020, 46 salariés de l’organisme ont plus de 60 ans, soit 6 % de l’effectif total.
5.1 OBJECTIFS chiffres
5.1.1 Diversité
50 % des salariés bénéficient d’un avenant à leur contrat de travail pour exercer une partie de leurs activités en télétravail, dans le cadre du Protocole d’accord local relatif au télétravail ;
Mise en œuvre de 100 % des demandes recevables d’utilisation fractionnée du Compte épargne temps (CET) ;
Mise en œuvre de 100 % des demandes recevables pour le bénéfice du dispositif de la retraite progressive ;
Mise en œuvre de 100 % des demandes recevables pour une prise en charge des cotisations retraite de salariés en fin de carrière exerçant à temps partiel ;
100 % des salariés bénéficient d'une proposition de stage de préparation à la retraite préalablement à leur départ (prestation organisée en interne, en lien avec la Carsat).
5.1.2 Egalité professionnelle
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leur droit liés à la maternité ;
55 % des femmes bénéficient d’un avenant à leur contrat de travail permettant d’exercer une partie de leurs activités en télétravail ;
100% des salariés concernés par la paternité sont informés de leurs droits sur le sujet.
5.2 actions mises en œuvre
5.2.1 Diversité
Promouvoir et développer le télétravail, former les salariés à collaborer à distance et les cadres à manager à distance ;
Informer les salariés de 60 ans et plus des mesures de fins de carrières dont ils peuvent bénéficier ;
Proposer aux salariés de 60 ans et plus de participer à un stage de préparation à la retraite pour favoriser la transition entre activité et retraite.
5.2.2 Egalité professionnelle
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche …) ;
Promouvoir le dispositif du télétravail à l’intention des femmes salariées de l’organisme pour améliorer l’articulation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle et familiale ;
Informer systématiquement les salariés concernés de leurs droits liés à la paternité.
5.3 indicateurs de suivi
5.3.1 Diversité
Nombre de salariés exerçant en télétravail et nombre de salariés formés à travailler à distance ;
Taux de demandes acceptées concernant l’utilisation fractionnée du Compte épargne temps (CET) par rapport au nombre de demandes valides formulées ;
Taux de demandes acceptées pour le bénéfice du dispositif de la retraite progressive par rapport au nombre de demandes valides formulées ;
Taux de demandes acceptées pour une prise en charge des cotisations retraite de salariés en fin de carrière exerçant à temps partiel par rapport au nombre de demandes valides formulées ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une proposition de stage de préparation à la retraite préalablement à leur départ et l’ayant suivi.
5.3.2 Egalité professionnelle
Taux de salariées informées de leurs droits liés à la maternité ;
Pourcentage de femmes exerçant une partie de leurs activités en télétravail au sein de la Caf de l’Hérault, dans le cadre du Protocole d’accord local applicable ;
Taux de salariés informés de leurs droits liés à la paternité.
ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan sera établi à échéance annuelle et présenté aux représentants du personnel lors d’une réunion du Comité social et économique (CSE).
Au préalable, le bilan sera transmis aux membres de la Commission « égalité professionnelle », qui seront chargés du suivi et de l’analyse des dispositions du présent accord.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS DIVERSES
7.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PROTOCOLE D’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables au sein de la Caf de l’Hérault, sous réserve de l’obtention de l’agrément par les autorités de tutelle.
Conformément à l’accord de méthode en vigueur au sein de l’organisme (agréé le 21 mai 2017), ce Protocole d’accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’agrément. A l’issue de cette période, il sera de nouveau soumis à la négociation.
7.2 REVISION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du Protocole d’accord :
une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu ;
une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l'issue de cette période.
7.3 NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Une copie du présent accord signé est remise à chaque organisation syndicale représentative signataire.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du Protocole d’accord est déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.
Conformément au Décret n° 2018-362 en date du 18 mai 2018, ce Protocole d’accord sera mis en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail :
Enfin, le présent document sera diffusé via le site intranet « Cafcom », afin que l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault puisse le consulter.
Ces formalités de publicité et de dépôt sont réalisées par l’employeur.
Fait à Montpellier, le 24 juin 2021
Pour la Caf de l’Hérault
Pour les organisations syndicales
de la Caf de l’Hérault
Délégué(e) syndical(e) CFDT
Délégué(e) syndical(e) CGT
Délégué(e) syndical(e) FO
Délégué(e) syndical(e) UNSA
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ACCO/T07521034434-84103397000028.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS
DE LA SOCIÉTÉ CHECKOUT SAS
Entre les soussignés,
La société CHECKOUT, société par actions simplifiées, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 841 033 970, dont le siège social est sis 37, rue de Surène, 75008 Paris.
Représenté par M. XXXX, en sa qualité de Directeur Général.
Ci-après désignée « la Société » ou « CHECKOUT »,
D’une part,
ET
Le Comité Social et Économique (CSE) représenté par :
Ci-après désigné « Le CSE »
D’autre part,
Collectivement dénommées « les Parties ».
PREAMBULE
De par la spécificité de son activité, la société CHECKOUT doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail. Le présent Accord a donc pour objet de formaliser les règles relatives à la durée du travail applicables aux salariés de CHECKOUT, dans le respect des dispositions du code du travail ainsi que de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968. Il vise également à harmoniser les règles de gestion des congés payés au sein du Groupe.
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail issu des ordonnances du 22 septembre 2017, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés, les accords d’entreprise peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés et peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement.
Dans ces conditions, CHECKOUT, qui compte en France moins de 50 salariés et ne dispose d’aucun délégué syndical, a souhaité consulter le CSE sur un projet d’accord portant sur la durée du travail des salariés (« l’Accord »).
Préalablement à l’ouverture des négociations, CHECKOUT a informé, lors de la réunion mensuelle du 12 mars 2021, les membres du CSE de son intention de négocier un accord. Les membres du CSE ont été convoqués en date du 15 mars 2021 par courriel avec accusé de réception afin de négocier le présent accord.
Après s’être rencontrées et avoir échangé sur le contenu et la mise en place de cet accord lors de deux réunions le 23 mars et 7 avril, les Parties ont décidé de conclure et signer l’accord le 24 juin 2021.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CONVENTION DE FORFAIT JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail, sont soumis à une convention de forfait en jours sur l’année dans la mesure où ces salariés ne peuvent voir leur durée de travail prédéterminée :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Nombre de jours de travail
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par période annuelle (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que des jours non travaillés, dits « jours de repos».
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[(365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés) – le plafond propre à chaque convention de forfait].
A titre d’exemple, pour l’année 2021 comportant :
365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés
- 7 jours fériés chômés
= 229 jours théoriquement « travaillables », soit 218 jours maximum travaillés au titre du forfait jours
= 11 jours ne seront pas travaillés et seront donc des « jours de repos » (JR) en lien avec le forfait jours.
Selon le calcul ci-dessus, le nombre de 218 jours travaillés et donc les jours de repos en lien avec le forfait jours correspondent à une année complète de travail avec prise de 25 jours de congés payés.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
1.2.1 Les arrivées ou départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés du salarié sur l’année.
1.2.2. Traitement des absences
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération du temps de travail perdu pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doit être ajouté au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences indemnisées comme la maladie, la maternité et la paternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. A titre d’exemple, un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non indemnisées et non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
La mise en œuvre du forfait annuel de 218 jours de travail fait l’objet de la signature d’une convention individuelle de forfait incluse dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat qui précise notamment l’application du plafond de 218 jours, les modalités de contrôle du temps de travail telles que décrites ci-dessous ainsi que la rémunération forfaitaire convenue entre les parties.
Pour les besoins spécifiques de certains salariés et avec l’accord de sa hiérarchie, il sera possible de prévoir un forfait réduit inférieur à 218 jours. La rémunération du salarié et le nombre de jours de JR auquel il aura droit seront calculés au prorata du nombre de jours de son forfait réduit.
La rémunération de chaque salarié au forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Pour les besoins de l’activité, la Direction pourra proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos annuels afin de travailler au-delà du plafond de 218 jours sans pouvoir excéder 235 jours par an. Le dépassement du plafond ne sera possible qu’avec l’accord écrit du salarié concerné dans le cadre d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant précisera le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce, le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la période annuelle concernée. Chaque jour de repos auquel le salarié a renoncé donnera lieu au paiement d’une somme correspondant à un jour de salaire forfaitaire majoré de 10%.
Le dépassement du plafond ne pourra porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours par an. Chaque dépassement annuel devra faire l’objet d’un avenant séparé.
1.3. Modalités de prise de jours de réduction du temps de travail
Le nombre de Jours de repos (ci-après « JR ») auxquels chaque salarié au forfait jours aura droit est fixé selon le calcul suivant :
JR = J – JT – WE – CP – JF
J : nombre de jours compris dans l’année civile
JT : nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres concernés (au maximum 218 jours)
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends
CP : nombre de jours correspondant à cinq semaines de congés payés
JF : jours fériés tombant un jour ouvré ou un jour de remplacement
Les JR s’acquièrent le 1er janvier et doivent être soldés avant le 31 décembre de chaque année. Les JR non pris au cours de la période de référence ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et ne donnent lieu à aucune indemnité financière. Pour les nouveaux entrants, les JR seront octroyés au prorata de leur temps de présence.
Le salarié prendra ses JR régulièrement sur l’année, sur la base d’un jour par mois à choisir en accord avec son supérieur hiérarchique.
Afin de permettre à la Direction de valider les JR dont la prise est souhaitée et permettre d’assurer une présence minimum pour le service, les salariés devront formuler leur demande de JR dans l’outil de gestion des absences de la société au minimum 10 jours à l’avance.
Toute demande d’annulation d’une JR doit être acceptée par la hiérarchie au plus tard 72 heures avant le JR en question. A défaut, la JR sera définitivement comptabilisée comme ayant été prise.
1.4 Modalités de contrôle du temps de travail des salariés soumis à un forfait jours
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Les salariés au forfait jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures fixé en principe le Dimanche, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il contrôlera le respect des dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires du salarié et veillera à ce que l’amplitude du travail du salarié reste raisonnable et que sa charge de travail soit bien répartie dans le temps.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié enverra à la Direction à la fin de chaque mois au sein du document de contrôle établi par la Direction, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos liés au forfait jours.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, deux fois par an, d'un entretien, avec son supérieur hiérarchique ou toute autre personne désignée par CHECKOUT à cet effet, au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, ainsi que sa rémunération.
Les salariés devront informer la Société de tout événement ou élément qui augmenterait de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. Ils pourront également alerter la Société par écrit de toute difficulté inhabituelle concernant l’organisation et la charge de travail.
La Société garantira le droit à la déconnexion des salariés. En effet, les salariés ont droit au respect de leur vie privée et de leur repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, l’utilisation professionnelle des outils de communication informatiques ou électroniques s’effectue par principe pendant le temps de travail.
Par conséquent, l'utilisation de la messagerie électronique durant les périodes de repos doit être limitée aux cas d’astreinte, ou d’urgence. Selon l’importance des sujets traités, des dérogations ponctuelles seront mises en place par la société.
De même, il est rappelé que sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels, messages ou e-mails reçus durant leur période de repos ou une période de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, etc,..).
ARTICLE 2 – MODIFICATION DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE ET D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS
2.1 Principe
Dans un souci d’harmonisation au sein du Groupe et en application de l’article L3140-10 du code du travail, la société CHECKOUT a décidé de fixer la période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés sur la base d’une année civile. Ainsi, la nouvelle période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, et ce pour la première fois au titre de l’année 2022, avec une période transitoire prévue au cours de l’année 2021, comme décrit ci-dessous.
2.2 Période transitoire de modification de la période de référence des congés payés
Afin de rendre effective la modification de la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés au 1er janvier 2022, la Société prévoit une période de référence dite « transitoire », du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021. Durant cette période transitoire, les salariés acquièreront 14,56 jours ouvrés de congés payés (ou 17,50 jours ouvrables), lesquels devront également être soldés.
A compter du 1er janvier 2022, la nouvelle période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, sera pleinement effective.
2.3 Acquisition et prise de congés
A compter du 1er janvier 2022, l’acquisition des droits à congés payés se fera sur une base mensuelle au cours de la période de référence, dans la limite des droits annuels à congé des salariés pour l’année.
L’acquisition sera proratisée pour les salariés entrées ou sorties en cours d’année ou pour les salariés travaillant sur moins de 5 jours par semaine.
Le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).
La période de prise de congés s’étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre au cours de l’année d’acquisition : les congés s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre et doivent être obligatoirement pris au cours de cette même année. Sauf exception annoncée par la Direction pour l’année en cours, les jours non pris au 31 décembre seront perdus.
ARTICLE 3 : PORTÉE DE L’ACCORD
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclu après son entrée en vigueur.
ARTICLE 4 : DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par les membres titulaires du CSE.
L’accord entrera en vigueur le jour de son dépôt.
ARTICLE 5 : SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation du CSE seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire de l’accord sera consultable à tout moment sur le réseau de l’entreprise par l’ensemble des salariés.
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ACCO/T07521034279-89131198700012.docx | Accord d’entreprise relatif à la durée du travail "forfait jours"
ENTRE :
La société DUBOIS AUTEUIL, société à responsabilité limitée au capital de 10.000 Euros, immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 891 311 987, dont le siège social est 58 rue d’Auteuil – 75016 PARIS
Représentée par x,
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote, dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité des deux tiers, étant ici précisé que l’entreprise n'a été saisie d'aucune désignation de délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE
La société DUBOIS AUTEUIL a souhaité mener une réflexion sur l’organisation du temps de travail permettant de concilier au mieux l’activité et le bon fonctionnement de l’entreprise d’une part, et l’autonomie et la responsabilité des salariés dans l’organisation de leur temps de travail.
Il est notamment apparu opportun de préciser les conditions d’aménagement du temps de travail de certains salariés cadres de l’entreprise en instituant un forfait annuel en jours afin de mieux répondre aux contraintes de l’activité et aux attentes de ses clients, en tenant compte des conditions de travail de ses collaborateurs.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord.
Conformément à l’article L. 2232-23 du Code du travail, et aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 Article L. 2232-23 du même Code, le présent accord est conclu avec le personnel de l’entreprise, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES
Le présent accord est applicable au personnel de la société DUBOIS AUTEUIL, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, tous établissements confondus, relevant des coefficients hiérarchiques suivants, issus de la Convention collective :
C1
C2
AM2
pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient.
à l'exception des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail.
La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie)
Sont à ce titre principalement concernés les Responsables de boutique.
Les conventions de forfait en jours sont applicables aux salariés dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention, comme précisé à l’article 2 ci-après.
ARTICLE 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE ECRITE
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera notamment :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié
le dépassement éventuellement convenu du forfait ou sa réduction
le temps de présence journalier éventuellement nécessaire.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, celles des partenaires contribuant à l’activité, ainsi que les besoins des Clients.
ARTICLE 3 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
3.1 – Comptabilisation du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Le nombre de jours travaillés est établi déduction faite des jours de repos, des congés légaux et conventionnels dont le cas échant les jours d’ancienneté et des jours fériés.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ainsi, les salariés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
– le nombre de dimanches et de lundis ;
– les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
– 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
– le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
3.2- Période de référence
La période annuelle de référence pour l’appréciation de ce forfait s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (période de prise de congés payés).
3.3 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés sera établi au prorata temporis en 365ème.
Ainsi, en cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
En cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de dimanches et de lundis non travaillés ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
En cas de sortie en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
– le nombre de dimanches et de lundis non travaillés ; ;
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
3.4 - Forfait réduit
Un salarié peut bénéficier d'un forfait de jours travaillés réduit moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.5 – Dépassement du forfait
Les parties peuvent convenir d’un possible dépassement du forfait.
Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires.
L’employeur peut également proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos lié à son forfait.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés sur la période est fixé à 250 jours par an.
Pour chaque jour auquel le salarié aura renoncé, il percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire. Ce complément est égal à la valeur d’une journée de travail majorée de 10% et multipliée par le nombre de jours de repos auquel le salarié a renoncé.
ARTICLE 4 - DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le décompte du temps de travail s'effectue en jours ; ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.
Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en ce compris le dimanche, en journées de travail.
L'employeur peut prévoir, au cours du jour travaillé, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 5 - JOUR DE REPOS FORFAIT JOURS (JRFJ)
Les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le décompte des jours travaillés/non travaillés est établi au travers d’un planning prévisionnel trimestriel qui précise le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
repos hebdomadaire
congés payés
congés conventionnels (par exemple les absences pour évènement familial)
jours de repos forfait jours (JRFJ) au titre du respect du plafond de 218 jours
les jours travaillés correspondant aux jours de repos auxquels le salarié aura renoncé.
Un suivi mensuel est également établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur, comme il est dit à l’article 6.4 ci-dessous.
Les journées de repos (JRFJ) qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon le planning établi.
ARTICLE 6 - DISPOSITIF DE SUIVI ET DE CONTROLE
6.1. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
L'amplitude et la charge de travail du salarié devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
6.2- Durées quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.
Ainsi, le salarié doit, en tout état de cause, bénéficier a minima des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures), sauf disposition conventionnelle dérogatoire.
Le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps dans le respect des dispositions précitées.
6.3 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société adopte des mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
En tout état de cause, et chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...), doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
6.4 - Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration, ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction).
6.5.- Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
6.7- Droit à la déconnexion
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire et hebdomadaire.
L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Les salariés peuvent paramétrer un message d’absence.
La Direction et les salariés veilleront notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours travaillés sur la période 20h - 7 h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les jours de repos ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie.
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Il est toutefois précisé qu’en cas de circonstances particulières, en cas d’intervention urgente, en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.
Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.
ARTICLE 7 - REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire est annuelle et versée par douzième. Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La grille de rémunération des salariés éligibles au forfait jours est fixée de la manière suivante, en valeur brute :
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 8 - DATE D’EFFET- DUREE - DENONCIATION
8.1 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur :
au 1er septembre 2021, après dépôt auprès de la DREETS
pour une durée indéterminée.
8.2 : Révision – dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable
ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS et sur la plateforme TéléAccords qui le transmettra ensuite à la DREETS.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
Fait à Paris, le 15/06/2021
Pour la société DUBOIS AUTEUIL
x
L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE
(par référendum statuant à la majorité des 2//3, dont le procès-verbal est joint au présent accord)
PROCES VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES SUR L'ACCORD D'ENTREPRISE FORFAIT JOURS
Les salariés de la société DUBOIS AUTEUIL qui ont signé ci-après, reconnaissent :
avoir pris connaissance de l’accord sur les forfait-jours à mettre en place dans l’entreprise,
avoir reçu toutes les informations utiles concernant le dispositif et son fonctionnement,
et l’avoir agréé à la majorité des 2/3 au moins.
Nombre total de OUI / Effectif global = 3/3, soit plus des 2/3 de l’effectif
Fait à Paris, le 15/06/2021
Pour la société DUBOIS AUTEUIL
M[..]
|
ACCO/T06921017826-77984304400214.docx | ACCORD SALARIAL 2021
A l’issue de la troisième réunion relative à la négociation annuelle obligatoire qui s’est tenue le 15 juin 2021,
Entre les soussignés :
, déléguée CFDT
, délégué CGT
, délégué SNPST
et Monsieur, Directeur Général de l’AGEMETRA,
Sur la base des revendications formulées par les représentants syndicaux que vous trouvez en annexe de ce document (cf. pièce jointe), il a été décidé ce qui suit :
Art.1 Les participants ont pris acte des conditions salariales nationales des rémunérations conventionnelles des salariés des services de Santé au Travail, dont les minimas n’ont pas été revalorisés.
Art. 2 Finalisation des accords en cours :
Nous avons acté un calendrier de finalisation des accords en cours, afin de nous mettre à jour sur un certain nombre de sujets avant la fin de l’année.
- accord collectif d’entreprise sur le droit syndical (acté dans l’accord 2019) : 1ère réunion le 09/09/2021 et 2ème réunion le 23/09/2021,
- accord collectif sur l’expression directe du salarié (acté dans l’accord 2019 avec possibilité d’une autre réunion si besoin) : Réunion le 14/10/2021,
- accord sur la mobilité durable (acté dans l’accord de 2020) :
La Direction propose une indemnisation sur la base de 0,27€ /km pour les déplacements en vélo (cf. barème Convention Collective),
La DRH enverra une proposition de mise en place avant le 15/07/2021,
En parallèle, une réflexion sur l’accueil des vélos (électriques) sera menée avec D. Prignon (rangement des vélos, prises de recharge, etc.),
- révision de l’accord relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail de l’AGEMETRA du 24 avril 2001 (mise en place des 35 heures) dans le but de l’expurger de ses clauses obsolètes du fait de la mise en place depuis 2001 d’autres accords. 2eme semestre 2022 (acté dans l’accord NAO 2019).
Art. 3 Revalorisation des salaires :
La Direction ne propose pas d’augmentation générale cette année, mais une prime de soutien de 300€/personne sur le mois de juin, la prime sera calculée au prorata du temps de travail et de présence sur l’année 2020, les absences pour Activité Partielle, Accident de travail/trajet, maternité et garde d’enfant du fait de la crise sanitaire, ne seront pas déduites.
Réflexion sur les indices de classification (datant l’accord de 2018), les deux parties acceptent de reprendre les discussions autour de la révision de la grille de rémunération spécifique à l’Agemetra.
Il s’agit de mettre en place une nouvelle grille de classification des emplois pour l’Agemetra, qui tient compte des compétences et de l’expérience professionnelle par métier.
Cette politique de rémunération s’accompagnera d’un dispositif d’évaluation des compétences, de programmes de formations et de gestion des carrières.
Il s’agira également de réfléchir aux évolutions salariales pour les cadres non-médecins.
Objectif : finalisation 1er trimestre 2023
Reprise d’expérience pour les métiers autres que les médecins (acté par accord de 2020): la Direction fera une proposition en ce sens d’ici fin 2021.
Art.4 Système de primes :
- prime de renfort : la Direction s’engage à limiter dans la durée l’attribution de primes de renfort, en cas de remplacement d’un médecin absent, par une note de service (octobre 2021); parallèlement, des recrutements sont en cours pour augmenter nos ressources ETP médecins et infirmières. Enfin, une politique d’accueil des internes est en cours de construction, pilotée par un médecin actuellement référent auprès des internes de Lyon. Il pourra s’appuyer sur l’aide d’un groupe de travail si nécessaire.
- prime de doublage : la Direction valide la proposition de supprimer les quotas de doublage pour les assistantes médicales en renfort sur les vacations de leurs collègues absentes dans ou hors centres tout en rappelant que le doublage ne peut se faire que sur la base du volontariat, sauf en cas de nécessité du Service. Dans tous les cas, cette possibilité ne peut devenir un système d’organisation en soit.
- prime de tutorat : il est convenu d’encadrer le tutorat, quel que soit le métier à tutorer (médecins collaborateurs, internes, infirmier(e)s non formées, stagiaires infirmier(e)s), par des formations qui valideront les compétences nécessaires à l’accueil et l’accompagnement pédagogique. Pour les volontaires tuteurs qui auront validé ces formations, un temps dédié sera pris en compte dans leur activité quotidienne / hebdomadaire. Cette réflexion s’intègrera à celle sur les indices de classification.
- Autres types de primes : la Direction accepte de mener un travail de refonte globale des primes, notamment concernant les primes historiques devenues permanentes qu’elle accepte de cataloguer autrement afin que la distinction puisse se faire facilement. Une réflexion sur une politique de rémunération basée sur les compétences permettra de consolider et formaliser certaines primes, en les intégrant dans les indices de progression.
Concernant les missions auxiliaires, elles émanent de la Convention Collective, leur mise en place doit rester modérée et justifiée.
Art.5 Avantages sociaux :
- Revalorisation du ticket restaurant : la Direction propose de passer les tickets restaurant de 8,50€ à 9€,
- La Direction accepte d’augmenter la participation annuelle aux ASC de 0,53% à 0,58% de la masse salariale,
- La Direction accepte la revalorisation de l’indemnité repas formation maximum de 16€ à 17€,
- accord de participation du 14 mars 2003 : sur la révision de l’article 4 « répartition entre les bénéficiaires », la Direction reviendra vers les délégués syndicaux en octobre avec une proposition.
Art.6 Matériel / équipement / EPI nécessaire à la bonne conduite des activités :
Décision de relancer la Commission Matériel pour identifier les besoins pour chaque métier.
Art.7 Méthode de conduite des NAO :
La Direction propose de formaliser une méthode de conduite des NAO afin d’être mieux préparés et donc plus efficients dans les réunions, à savoir :
- 3 mois avant : faire un point sur l’avancement des décisions issues des NAO précédentes et relancer si nécessaire (DRH),
- PV d’ouverture : préciser les indicateurs souhaités, le calendrier, l’avancement des accords,
- Propositions avancées : la Direction et les délégués syndicaux avanceront leurs propositions en valorisant leurs impacts (ex : charges supplémentaires (€), réduction du taux d’absentéisme/d’accident de travail/RPS…. (%), augmentation de la masse salariale (€), …).
Fait à Oullins, le 22 juin 2021
Pour l’AGEMETRA, Pour la Délégation syndicale CFDT,
Pour la Délégation syndicale CGT, Pour la Délégation syndicale SNPST,
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ACCO/T03321008063-49067572500025.docx |
PROCES VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA VALEUR AJOUTEE DE L’ENTREPRISE ANNEE 2021
STEF TRANSPORT BORDEAUX BEGLES
Entre les soussignés :
La société STEF Transport Bordeaux Bègles dont le siège social est situé 3-4 rue du Lugan 33 130 Bègles cedex représentée par , Directeur de Filiale,
d’une part,
et :
Les organisations représentatives dans l’entreprise représentée par :
XXXXXXX, Délégué syndical CFTC
XXXXXXX, Délégué syndical CGT
d’autre part.
Il a été convenu :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée prévue aux articles L. 2242-13 et suivant du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions des 27 avril 2021, 31 mai 2021 et 7 juin 2021, les parties au présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à la société STEF Transport BORDEAUX BEGLES et au personnel qui y est rattaché.
ARTICLE 2 : SALAIRES EFFECTIFS
2.1. AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES :
Le salaire mensuel brut de base (pour un temps plein soit 151.67 h/ mois) de l’ensemble du personnel présent à l’effectif de la société STEF Transport BORDEAUX BEGLES à l’entrée en vigueur du présent accord est augmenté, selon les modalités suivantes :
XXX d’augmentation générale
Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que cette augmentation générale des salaires sera versée au prorata de leur temps de travail.
Par ailleurs, les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi qui disposent déjà d’une évolution programmée de leur taux horaire, ne se verront pas appliquer cette augmentation générale.
De même, les salariés qui viendraient à être embauchés postérieurement à la mise en place de ces dispositions, au sein de l’entreprise, ne pourront pas se prévaloir de l’augmentation générale des salaires ci-dessus décrite.
Cette revalorisation sera effective au 1er juin 2021.
2.2. Prime
Une indemnité de transport de XX net sera attribuée pour l’année 2021 à tous les salariés présents au moment du versement, ayant acquis trois mois d’ancienneté à la date du versement.
Des conditions, pour l’attribution de ladite indemnité doivent néanmoins être remplies :
Peuvent bénéficier de cette prise en charge les salariés :
utilisant leur propre véhicule assuré dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors du périmètre couvert par les transports en commun.
ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable du fait de conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.
Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec la participation de l’abonnement aux transports publics, ni avec le bénéfice d’un véhicule de fonction.
Cette attribution sera versée sur la paie du mois d’août 2021.
2.3. Revalorisation Tickets restaurant et paniers jour
La revalorisation des Tickets restaurants passe de 8 € à 8.20 € (4.92 € à la charge de l’employeur et 3.28 € à la charge du salarié) à compter du 1er juin 2021.
La revalorisation des paniers de jour passe de 6.00 € à 6.20 € à compter du 1er juin 2021.
2.4. Carence hospitalisation
En cas d’hospitalisation ambulatoire suivi d’un arrêt supérieur à 3 jours (sans interruption), il ne sera pas appliqué de délai de carence pour les collaborateurs ayant 3 ans d’ancienneté à la date d’hospitalisation. Cet arrêt ne sera pas pris en compte dans la gestion de la carence du 1er arrêt calculé sur les 12 derniers mois.
2.5 Congé supplémentaire
Il est accordé aux salariés de 55 ans et plus une journée de congé payé supplémentaire, selon les conditions suivantes :
Être âgé de 55 ans a minima au 1er janvier de l’année en cours (Année N).
Cette journée est acquise au 1er juin de l’année N, et devra être posée avant le 31 mai de l’année N+1.
Cette journée de congé supplémentaire sera acquise pour les collaborateurs au 1er juin de l’année N, à la condition qu’ils aient acquis au moins 24 jours de CP sur la période précédente.
Ce jour est acquis au 1er juin de l’année N et devra être posée à l’initiative du salarié, et en accord avec son manager, avant le 31 mai de l’année N+1.
Les règles de prise de congés prévues au sein de Stef Transport Bordeaux Bègles restent applicables.
Pour sa mise en place dans le cadre des NAO 2021, cette mesure prendra effet :
- Pour la période de référence, du 1er juin 2020 au 31 mai 2021.
- Pour l’acquisition, au 1er juin 2021, à poser avant le 31 mai 2022.
2.6 Amélioration des conditions de travail
Les parties réaffirment pour le collaborateur ayant plus de 3 mois d’ancienneté pour la catégorie ouvrier et sans condition d’ancienneté pour les autres catégories, qui perd un ascendant ou un descendant, qu’il bénéficiera de 2 jours de congés.
Les parties conviennent d’un réaménagement des bureaux au cours de l’année 2022.
Les parties conviennent que dans le cadre du changement des tracteurs routiers, la climatisation stationnaire doit être présente dans les véhicules commandés en 2021et 2022.
ARTICLE 3 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. Aménagement du temps de travail
La société STEF Transport Bordeaux Bègles bénéficie d’un accord d’aménagement du temps de travail signé avec les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise le 21 mai 2007 pour les roulants et le 8 juin 2020 pour les sédentaires.
Dans, ce cadre la direction entend réaffirmer la pleine application de cet accord.
3.2. Travail à temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
La société STEF Transport BORDEAUX BEGLES s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération à due proportion de leur temps de travail et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
La société STEF Transport BORDEAUX BEGLES s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
ARTICLE 4 : INTERESSEMENT, PARTICIPATION, EPARGNE SALARIALE
4.1. Intéressement
La société STEF Transport BORDEAUX BEGLES bénéficiait d’un accord d’intéressement en date du 15 juin 2018.
La société STEF Transport BORDEAUX BEGLES est en cours de négociation d’un nouvel accord d’intéressement.
Les parties conviennent que les futures négociations concernant l’Accord d’Intéressement soient finalisées avant le 31 mars 2024.
4.2. Participation
La société STEF Transport Bordeaux Bègles bénéficie d’un accord de participation en date du 15 juin 2018.
Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.
ARTICLE 5 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le Groupe STEF s’est saisi du thème ; des négociations sur l’égalité femme/homme et sur la qualité de vie au travail ont été ouvertes le 9 février 2017 et un accord de Groupe a été signé le 17 avril 2018.
La Société STEF Transport BORDEAUX BEGLES entend donc se placer dans le cadre de cette négociation « Groupe ».
En outre, il est établi par le présent accord que la Direction a ouvert, dans le cadre de ses obligations annuelles, et conformément aux dispositions légales, une négociation portant sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Hommes et les Femmes.
ARTICLE 6 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties conviennent que la structure de rémunération des personnels est un élément stratégique de compétitivité et d’attractivité, qu’il convient de garder confidentiel dans un contexte concurrentiel.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
la dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront tous les ans.
A Bègles, le 11 juin 2021 en 6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
Pour la société STEF Transport BORDEAUX BEGLES
, Directeur de Filiale
Délégué Syndical CFTC
Délégué Syndical CGT
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ACCO/T06622002641-62420026700026.docx |
Accord collectif de la négociation annuelle obligatoire
Entre
La clinique Supervaltech représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de directeur général
d'une part
et
L’organisation syndicale représentative suivante :
- CFTC représentée par Madame XXXXX
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de la clinique Supervaltech a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes énumérés aux articles L. 2242-5 et suivants de ce même code.
La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de deux réunions, tenues le lundi 29 novembre 2021 et le vendredi 03 décembre 2021 à l’issue desquelles les parties ont convenu des dispositions suivantes.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la clinique Supervaltech.
Article 2 : Salaires effectifs
Article 2.1 Augmentation des salaires
Les parties conviennent que la situation économique des établissements sanitaires privés, notamment les cliniques SSR, est compliquée avec des évolutions tarifaires ne couvrant pas l’évolution des charges.
Le Ségur 1 et 2 mis en place depuis octobre 2020 n’est pas pris en charge totalement par l’état.
Pour rappel, le Ségur est basé sur les effectifs SAE de 2019 alors que l’établissement a mis en œuvre de nouvelles autorisations et s’est réorganisé.
Pour autant, les parties ont négocié une majoration de la sujétion de dimanche.
Aujourd’hui la sujétion de dimanche est rémunérée conventionnellement : nombre d’heure de dimanche * la valeur du point (7.05) * 40%, soit l’heure de dimanche à 2.82 euros brut.
A compter du 01 janvier 2022, l’heure de dimanche passera à 4.17 euros brut, soit pour exemple, 50 euros brut par dimanche travaillé pour un salarié en12h.
Article 2.2 Bon cadeau
Les parties ont négocié sur l’attribution d’un bon cadeau pour l’évènement de Noël 2021.
Un accord est trouvé sur une valeur nette de 171.00 Euros par salarié qui correspond au maximum autorisé par l’Urssaf.
Compte tenu de la limite portée exceptionnellement cette année à 250 euros, et à titre exceptionnel, les parties ont négocié une majoration de 79 euros du bon cadeau.
Pour en bénéficier, le salarié devra avoir au moins 6 mois de temps de travail rémunéré dans l’entreprise et présent de manière effective au 31/12/2021. Les contrats suspendus (CSS, et contrat suspendu) ne pourront en bénéficier. Les personnes en cours de procédure de rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne pourront pas bénéficier des bons cadeaux.
Les parties s’accordent sur la carte « ILLICADO ».
Article 2.3 Prime de transport
Les parties s’accordent également sur la mise en place d’une prime de transport uniquement pour l’année 2021. Cette prime, d’un montant de 200.00 euros net par an, sera versée aux salariés présents (CDD et CDI) au 31/12/2021 et qui ont au moins 6 mois de travail effectif en 2021.
Pour rappel sur les temps partiel, si le salarié est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée d’un temps complet, la prime est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Cette prime sera en revanche distribuée sur 2022 comme suit :
8.00 euros chaque mois du 01/01/2022 au 31/12/2022
112.00 euros au mois de juin 2022 (8.00 + 104.00)
Il est précisé que les heures de travail de 2022 n’influent pas sur le versement de la prime de 2021.
Par exception, les mandataires sociaux ne peuvent pas bénéficier de cette prime.
Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La répartition hommes/femmes est largement inégalitaire au profit des femmes.
Les parties conviennent que cette inégalité n’est pas une volonté de l’établissement mais une constatation, les demandes d’emplois hommes étant plus rares.
Néanmoins, il est constaté qu’une attention particulière est donnée aux candidatures masculines.
Pour autant, les parties constatent le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de salaire.
Les fiches de poste (par métier) sont identiques pour les hommes et les femmes.
Un accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes a été signé le 28 février 2021.
Article 4 : Durée effective du travail
La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures conformément aux dispositions de l’accord d'entreprise
Article 5 : Organisation du temps de travail
Les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise sont maintenues.
Article 6 : Augmentation ou baisse de la durée du travail à la demande des salariés
Les salariés à temps partiel, qui en font expressément la demande, sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou bien à un emploi équivalent.
La Direction porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
A contrario, toutes les demandes de passages à temps partiel sont examinées par l’employeur.
La direction s’attache à étudier chaque demande et à y répondre dans les meilleurs délais. Toute réponse est argumentée et expliquée au salarié qui en fait la demande.
L’objectif est d’assurer la continuité des soins au sein de l’établissement en conciliant la vie privée de ses salariés.
Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et le constat évident de manque de candidatures de cette population dans nos métiers, les parties ont convenu de maintenir le recours à un CAT comme prestataire de linge, ainsi que pour la collecte de papier à recycler.
L’entreprise participe aux journées nationales pour le handicap et à ce titre reçoit des travailleurs en situation de handicap dans le cadre d’une journée découverte de nos métiers.
Des adaptations aux postes de travail ont été organisées cette année.
Article 8 : Qualité de vie au travail
Les parties conviennent que la qualité de vie au travail est un axe fort de l’établissement. Les salariés sont formés, du matériel est acheté et des groupes de travail sur l’organisation de la structure sont actifs.
La démarche QVT, initiée en 2013, est poursuivie pour l’année 2022.
Les réunions des représentants métiers sont pérennes et facilitent l’organisation générale de l’entreprise.
Article 9 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 03 décembre 2021.
Article 10 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 03 décembre 2022. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 11 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 12 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 13 : Révision de l’accord
A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 14 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 15 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 16 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Perpignan et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.
Fait à Saint Estève, le 03 décembre 2021
En 4 exemplaires originaux
Pour l’entreprise Supervaltech Pour les organisations syndicales
Mr XXXXX Mme XXXXX (CFTC)
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ACCO/T07522040855-52787340000123.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF À L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS
EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société SQUAD,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris
sous le numéro 527 873 400,
dont le siège social est situé 49 rue du Faubourg Poissonnière, 75009 Paris,
représentée par X.
D’UNE PART,
ET :
Le Comité Social et Économique de la société SQUAD, membres élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de la société
SQUAD, ci-après listés :
X.
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».
Préambule
Créée en 2011, SQUAD figure dans le top 10 des entreprises spécialisées en cybersécurité.
Au 31 août 2021, la société emploie 600 salariés rattachés à 9 agences réparties sur 7 établissements en France. Ses collaborateurs sont majoritairement des experts exerçant en clientèle ou en centres de services.
Dans le cadre de son engagement en faveur de la diversité et de la lutte contre toute forme de discrimination, SQUAD s’est dotée, dès 2016, d’un référent handicap.
En 2021, soucieuse de consolider les actions menées, la Direction a réalisé un état des lieux, avec pour objectif de construire une Politique Handicap structurée et adaptée aux spécificités de son activité et de son organisation.
Les constats et discussions avec les partenaires sociaux qui ont suivi la phase de diagnostic ont permis de conclure le présent accord.
Celui-ci a pour ambition de développer l’emploi de personnes en situation de handicap dans toutes ses composantes notamment en renforçant les actions d’information, de formation et de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs.
4 axes sont retenus pour ce premier accord :
Le recrutement de collaborateurs en situation de handicap et leur intégration au sein des équipes SQUAD
L’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap dans une perspective de Qualité de Vie au Travail et de maintien dans l’emploi
L’information, la sensibilisation et la professionnalisation de l’ensemble des collaborateurs afin de responsabiliser chacun dans l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord
La collaboration avec les structures du secteur adapté et protégé, afin de proposer aux personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités.
Le plan d’embauche et d’intégration
Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d’emploi direct, l’entreprise entend se doter d’un plan d’embauche avec des objectifs et des moyens dédiés à leur réalisation.
Il est rappelé au préalable qu’une personne en situation de handicap ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte. À ce titre, tout poste est, par principe, ouvert aux candidats en situation de handicap, dès lors qu’ils disposent des compétences et/ou de l’expérience attendues.
1.1 Engagement quantitatif
L’entreprise se fixe comme objectif de recruter au minimum 15 collaborateurs en situation de handicap sur la période du présent accord.
Ces recrutements pourront être réalisés sous forme de CDI, de CDD, de contrats en alternance ou de stages.
En tout état de cause, SQUAD s’attachera, à chaque fois que possible, à offrir un emploi durable et, pour les fins de CDD ou de contrat en alternance, à examiner les possibilités de pérenniser l’embauche par un CDI.
1.2 Les actions de nature à favoriser l’embauche
Pour favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, SQUAD entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Former les équipes en charge du recrutement aux enjeux de l’emploi des TH, et aux spécificités du recrutement de personnes en situation de handicap ;
Plus globalement, renforcer la visibilité de son engagement en interne en communiquant auprès de l’ensemble des collaborateurs susceptibles de coopter des candidats en situation de handicap. La Direction, après consultation de la commission de suivi, pourra faire le choix de mettre en place des mesures incitatives.
Se rapprocher des écoles avec lesquelles l’entreprise a d’ores et déjà l’habitude de fonctionner pour identifier leurs référents handicap, diffuser auprès des étudiants les offres d’emploi SQUAD et susciter des candidatures d’étudiants en situation de handicap ;
Élargir le sourcing en créant un réseau de partenaires intervenant sur le champ du handicap et susceptibles de présenter des candidatures (associations, centres de rééducation professionnelle, réseau Cap Emploi…) et en participant à des forums de recrutement organisés sur le territoire national et en région, en présentiel ou en virtuel (Hello handicap…) ;
Améliorer la visibilité de la Politique Handicap SQUAD en externe, via les réseaux sociaux, sur le site web de l’entreprise et en portant une mention « diversité et handicap » sur toutes les offres d’emploi ;
Développer la cooptation déjà en place dans l’entreprise en abondant la prime de cooptation par un don à une association qui œuvre sur le handicap au sens large (maladies chroniques…) ;
Aménager, le cas échéant, les conditions de recrutement, selon les besoins des personnes et dans la mesure du possible.
1.3 Les actions de nature à favoriser l’intégration
S’agissant de l’accueil et du suivi durant les premiers mois suivants le recrutement, les nouveaux entrants en situation de handicap, par principe, bénéficient du même dispositif d’intégration que les autres collaborateurs.
Celui-ci sera néanmoins complété par un temps d’échange avec la Mission Handicap qui, en concertation avec le management et le collaborateur concerné, examinera :
la nécessité d’aménager la situation de travail ;
la nécessité d’identifier un tuteur, éventuellement formé à cet effet, pour faciliter l’intégration et la montée en compétence ;
la pertinence d’informer et de sensibiliser préalablement les collègues, notamment lorsque la situation de handicap engendre des aménagements ou impacte les modes de communication interpersonnelles (malentendance, troubles du spectre autistique).
Le nouvel entrant en situation de handicap recevra en outre une information sur le présent accord, en particulier sur les acteurs internes en charge des questions de handicap ainsi que les dispositifs d’aide dont il pourrait bénéficier.
Par ailleurs, un suivi de proximité sera proposé à chaque nouvel entrant en situation de handicap avec, durant sa période d’essai, des rendez-vous réguliers avec la Mission Handicap afin de faire le point sur la situation de travail et plus largement les conditions d’intégration.
L’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap
2.1 Les démarches liées à la RQTH
Si la démarche de reconnaissance reste une initiative personnelle et volontaire du salarié, elle lui permet aussi de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord.
Dans cette perspective, afin de limiter les freins liés aux démarches administratives et aux représentations associées au terme de « handicap », le salarié confronté à des difficultés de santé pourra bénéficier :
d’un accompagnement administratif à l‘établissement des documents à produire dans le cadre de la demande ou du renouvellement de la RQTH ;
d’un temps d’absence rémunéré dans la limite de 2 journées, sous condition de la production d’un justificatif.
Pour toute RQTH, nouvellement établie ou renouvelée Squad versera une somme à une association qui œuvre sur le handicap. Le montant et les modalités de ce versement seront définis par la commission de suivi lors de sa mise en place et révisables annuellement, la commission veillera autant que faire se peut à associer les salariés concernés par la RQTH à ses choix en la matière.
En parallèle, la Direction mettra en place :
un process de suivi et d’alerte pour centraliser les documents attestant d’une RQTH existante et informer les salariés dont la RQTH arriverait à échéance ;
des campagnes de sensibilisation interne sur le « pourquoi » et le « comment » obtenir la RQTH ;
des formations des acteurs Ressources Humaines et des partenaires sociaux afin qu’ils soient en mesure, en cas de sollicitation d’un salarié, d’informer et d’orienter un collaborateur se posant la question de faire une demande ou un renouvellement de la RQTH ;
une information des services de santé au travail sur le présent accord et en particulier sur les dispositifs d’accompagnement dont peuvent bénéficier les collaborateurs en situation de handicap, afin qu’ils soient en mesure de valoriser auprès des salariés en difficulté de santé, l’intérêt d’être reconnu Travailleur Handicapé.
2.2 L’aménagement des situations de travail
Les collaborateurs rencontrant des difficultés dans l’exercice de leurs missions en lien avec leur état de santé, ou pouvant à terme rencontrer ces difficultés, pourront faire l’objet d’un accompagnement spécifique. De fait, la prise en compte des situations de handicap peut impliquer d’intervenir sur les conditions de travail du salarié.
Les aménagements et moyens de compensation nécessaires pourront être d’ordre matériel (siège ergonomique, périphériques d’ordinateur spécifiques) ou organisationnels (horaires aménagés, répartition adaptée des tâches…).
En fonction des problématiques rencontrées, il pourra également être fait appel à des professionnels de l’accompagnement individuel (réalisation de bilans de compétences ou de bilans cognitifs) ou à d’autres types d’experts (ergonomie, médiation, entreprises spécialisées dans la fourniture de matériel permettant de compenser une situation de handicap, …).
En tout état de cause, la Mission Handicap s’attachera à mettre le collaborateur concerné au cœur des réflexions et à associer les services de santé au travail ainsi que tout acteur interne susceptible d’intervenir dans la mise en œuvre des solutions.
2.2.1 L’accessibilité
Il sera porté une attention particulière à la question de l’accessibilité des lieux de travail englobant l’accès aux locaux dans leur ensemble mais également l’accessibilité au poste de travail et à l’information.
Cette question sera également examinée lors de tout changement individuel ou collectif des conditions de travail.
2.2.2 Les aides au transport
Les salariés en situation de handicap doivent pouvoir se rendre sur leur lieu de travail dans des conditions appropriées. Le cas échéant, la Mission Handicap examinera la possibilité des solutions alternatives telles que le recours à des services de transport de personnes.
Ces aides au transport sont strictement réservées à un usage professionnel et doivent faire l’objet d’un avis du médecin du travail attestant de la nécessité de recourir à ce dispositif en compensation de la situation de handicap du salarié.
2.2.3 Le télétravail
L’entreprise a conclu en décembre 2020 un accord relatif au travail à distance et au télétravail qui définit les modalités de recours au télétravail.
S’agissant des collaborateurs en situation de handicap, il est convenu qu’en cas de sollicitation du médecin du travail, le télétravail sera favorisé, indépendamment des modalités prévues par l’accord sur le télétravail.
De plus, si un aménagement de poste à son domicile est nécessaire, celui-ci sera financé dans le cadre du présent accord, dans la limite des budgets disponibles.
2.3 Les mesures individuelles complémentaires
Afin de favoriser un éventuel suivi médical, les salariés en situation de handicap bénéficieront de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires par an, sur attestation médicale. Ces journées pourront être prises sous la forme de ½ journées ou journées entières.
Les salariés bénéficiant d’une RQTH s’ils adhèrent à une association de patients pourront, sur présentation d’un reçu, bénéficier d’une prise en charge par Squad dont les modalités seront définies par la commission de suivi lors de sa mise en place et révisables annuellement.
Cette mesure bénéficiera également aux collaborateurs parents d’un enfant en situation de handicap à charge sous réserve de la présentation d’un justificatif.
2.4 La formation et l’évolution des collaborateurs en situation de handicap
Dans le cadre de l’égalité des chances, les collaborateurs en situation de handicap doivent pouvoir avoir accès à la formation et pouvoir évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés.
À ce titre, ils bénéficient de plein droit des formations inscrites au plan de formation de l’entreprise au même titre que tous les collaborateurs.
À cette fin, la Mission Handicap mettra en place les adaptations nécessaires afin que le handicap ne constitue pas un frein.
Ainsi, les conditions matérielles, ou techniques de mise en œuvre de la formation seront, au besoin, adaptées pour tenir compte de la spécificité du handicap du salarié (intervention d’un interprète en langue des signes, conditions de déplacement aménagées…).
L’information, la formation et la sensibilisation des acteurs
3.1 L’information relative à l’accord
L’accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs via les outils de communication classiques de l’entreprise (réseau social interne, SQUAD Official…).
Des supports spécifiques donnant une vision synthétique et pratique de la Politique Handicap seront créés à cet effet.
Enfin, l’engagement de l’entreprise sera présenté à tout nouvel entrant dans le cadre du parcours d’intégration général.
3.2 La formation des acteurs internes
Au-delà de l’information, la mise en place d’un socle de connaissances et d’une culture commune étant un prérequis à toute Politique Handicap, l’entreprise s’attachera à former les équipes internes, et prioritairement ceux qui auront un rôle actif à jouer dans le recrutement et le traitement des questions en lien avec le handicap.
Seront ainsi formés :
La Mission Handicap (cf. 5.1) : compte tenu des missions définies plus bas, l’entreprise mettra en place un programme de professionnalisation visant les objectifs suivants : maîtriser la règlementation et l’écosystème handicap, avoir une vision des différents types de handicap et leurs possibles impacts au travail, accompagner des collaborateurs en situation de handicap, sensibiliser et accompagner les équipes RH et les managers, piloter et suivre un accord handicap
Les équipes recrutement (ressources managers) qui, au-delà des fondamentaux sur la notion de handicap et la règlementation seront plus spécifiquement formées sur le sourcing, sur les spécificités du recrutement de personnes en situation de handicap (évocation de la situation de handicap en entretien, aménagements éventuels, dispositifs d’aide) et de l’intégration (sensibilisation et accompagnement éventuel des équipes et du manager)
Les office managers et le Chief Experience Officer susceptibles d’être sollicités directement par les collaborateurs ou les managers opérationnels
Les représentants du personnel qui, en qualité de signataires de l’accord se doivent de bien maîtriser le sujet et en particulier celui des acteurs handicap, des dispositifs d’aide et de la RQTH dans la mesure où ils pourraient être sollicités directement par les collaborateurs.
Les contenus et modalités des formations seront adaptés en fonction des publics à former.
Indépendamment des modalités, les formations seront construites sur des principes de pédagogie active et donneront lieu à la remise en main de fiches pratiques permettant aux acteurs de passer facilement à l’action (guides recrutement, annuaires de partenaires…)
3.3 Les campagnes de sensibilisation
En parallèle de la formation, des actions de sensibilisation seront menées auprès de la ligne managériale et des équipes.
Au-delà de faire disparaitre les réticences et préjugés liés au handicap, il s’agit ainsi de créer une culture commune sur le sujet mais aussi, plus précisément, de positionner le handicap comme un sujet de l’entreprise, de donner des points de repère opérationnels pour permettre à chacun d’agir à son niveau et d’encourager la cooptation de collaborateurs en situation de handicap.
La Mission Handicap s’attachera à communiquer régulièrement tout au long de l’année mais aussi à varier les thématiques et les modalités de sensibilisation afin de toucher le maximum de collaborateurs et d’ancrer les messages.
Au-delà de la formation et de la sensibilisation interne, SQUAD mettra en place des actions de communication externe, afin de donner davantage de visibilité à sa Politique Handicap, de valoriser la marque employeur et de développer l’attractivité de l’entreprise.
Les collaborations avec le secteur protégé et adapté
Bien que la sous-traitance auprès des ESAT, EA et TIH ne soit plus prise en compte dans le taux d’emploi, elle demeure un moyen de contribuer indirectement à l’emploi de personnes en situation de handicap.
Aussi, afin de favoriser le développement des opportunités de collaboration avec le secteur protégé et adapté, l’entreprise procèdera aux actions suivantes :
formations / sensibilisation des acteurs internes susceptibles de procéder à des achats ;
identifications d’ESAT / EA / TIH offrant des services ou prestations pouvant répondre aux besoins de l’entreprise ;
organisation de visites / sessions découverte avec des ESAT / EA.
Missions d’aide technique assurées par les consultants en inter-contrat (contenu à définir)
L’organisation et pilotage de l’accord
5.1 La Mission Handicap
Directement rattachée au secrétariat général et à la présidence, ses missions s’articulent autour des responsabilités suivantes :
élaborer les plans d’actions annuels
piloter, coordonner et suivre la mise en œuvre des actions prévues
accompagner les différents acteurs internes dans leurs actions
animer la commission de suivi évoquée ci-dessous
assurer la représentation de l’entreprise et les relations avec les parties prenantes externes (partenaires, DREETS ex DIRECCTE…)
suivre les indicateurs relatifs à la Politique Handicap
ordonnancer les dépenses et suivre les budgets
5.2 La commission de suivi
Constituée de 2 représentants de la Direction, et de 2 élus du personnel et un représentant de la Mission Handicap, elle se réunit 1 à 2 fois par an. Elle assure le suivi du déploiement du présent accord. À l’occasion de la présentation annuelle du bilan consolidé, elle pourra formuler des propositions sur l’ensemble des projets et actions permettant la tenue des engagements pris dans cet accord.
Dans les 6 mois avant le terme de l’accord une réunion spécifique de la commission sera organisée, pour partager le bilan global de l’application du présent accord et identifier, le cas échant, les évolutions qui permettraient de progresser toujours davantage.
5.3 Le budget de l’accord
L’entreprise s’engage à financer son programme d’actions par le biais de la contribution qu’elle aurait dû verser aux URSSAF.
Le budget consacré à la Politique Handicap sera égal à ce qu’aurait été la contribution en l’absence d’accord.
Le budget est fongible d’une année sur l’autre pendant toute la durée de l’accord.
Ainsi, les sommes non dépensées une année pourront l’être l’année suivante.
La fongibilité pourra également s’appliquer entre les différentes actions inscrites dans le présent accord, et ce, afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre d’une Politique Handicap adaptée.
Les dispositions finales
6.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à la société SQUAD, ce périmètre recouvrant le siège social et toutes les agences implantées en France.
Il concerne les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail ;
Par extension, les personnes dont le dossier de RQTH a été déposé, et pendant le délai d’instruction dudit dossier, seront également bénéficiaires des dispositions du présent accord sous réserve de transmettre à la Direction un récépissé de dépôt dudit dossier à la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
6.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, courant du
1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.
L'entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par la DREETS, Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (ex DIRECCTE) compétente avant de devenir pleinement exécutoire.
Dans le cas où l’agrément ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.
En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir quatre mois avant l'arrivée du terme ci-dessus mentionné afin d'étudier les conditions de conclusion d'un nouveau dispositif.
6.3 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, à la demande des instances représentatives du personnel signataires ou de la Direction.
Un avenant sera alors signé par les parties.
6.4 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il fait l’objet d’un dépôt à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS, ex-Direccte), un exemplaire de l'accord est remis au greffe du conseil de Prud'hommes.
Annexe :
Budget prévisionnel
SIGNATURES Le jeudi 02/12/2021
X.
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ACCO/T01421005191-88916837300021.docx |
Le présent avenant est conclu entre, d’une part, la Société INTEVA France SAS, représentée par XX XXXXXXXXX, Responsable Ressources Humaines et, d’autre part, les Organisations Syndicales représentées par leur Délégué Syndical.
Cet avenant est déposé auprès de l’administration du travail, conformément au Code du Travail.
Préambule
La renégociation de l’accord sur le travail de suppléance, entamée en novembre 2021, n’ayant pas pu se finaliser au cours de 3 réunions de négociation sur cette fin d’année, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de proroger la validité de l’accord applicable sur 2021 pour une durée d’un mois.
Les négociations entamées pour la mise en œuvre d’un accord de substitution à compter de février 2022 se poursuivront sur le mois de janvier 2022.
Durée de l’avenant
Cet avenant prolonge l’application de l’accord 2021 pour la période du 1er janvier 2022 au 31 janvier 2022.
Dispositions de l’avenant
Toutes les dispositions de l’accord signé en date du 21 décembre 2020 restent applicables telles que prévue dans l’accord de référence, sauf pour l’article 2 qui traitait de la durée de l’accord.
Publicité de l’avenant
Il est convenu qu’un exemplaire du présent avenant sera transmis à la DREETS compétente et un exemplaire sera remis aux organisations syndicales.
Fait à Esson, le 20/12/2021
Pour la Direction
XX XXXXX, Responsable Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales,
CFDT représentée par XX XXXXX
CFTC représentée par XX XXXXX
CFE-CGC représentée par XX XXXXX
CGT représentée par XX XXXXX
FO représentée par XX XXXXX
|
ACCO/T01322014562-85253851100035.docx | RÉUNION NAO DU 28/10/21
(visioconférence)
Etaient Présents :
Exposé des demandes
- Augmentation de 2% ou de 3% de la prime d’ancienneté pour les personnes de plus de 20ans d’ancienneté.
- Augmentation de la prime panier de 1.50€.
- Augmentation au coef 150 des agents pour le GPMM BO.
- Prime de dépannage pour les vacations supplémentaires demandées moins de 48h à l’avance. Montant à déterminer.
- Prime de fin d’année pour les agents n’ayant pas eu d’absence. Montant à déterminer.
Un chiffrage de ces demandes sera effectué pour la prochaine réunion prévue courant 11/21.
RÉUNION NAO DU 9/12/21
(visioconférence)
Etaient Présents :
Chiffrage des demandes
- Augmentation de 2% ou de 3% de la prime d’ancienneté pour les personnes de plus de 20ans d’ancienneté : Pour 2% le montant serait de 7072€ pour 3% 10608€.
- Augmentation de la prime panier de 1.50€. Le cout annuel serait de 13500€.
- Augmentation au coef 150 des agents pour le GPMM BO. Le cout annuel serait de 30194€. Ce point ne peut être accepté car n’étant pas prévu dans le calcule des prix du marché.
- Prime de dépannage pour les vacations supplémentaires demandées moins de 48h à l’avance. Montant à déterminer. Le cout annuel serait d’environ 6552€.
- Prime de fin d’année pour les agents n’ayant pas eu d’absence. Montant à déterminer. Le cout annuel serait de 13338€.
Lors de la prochaine réunion, la direction apportera ses éléments de réponse sur les faisabilités ou non en tenant compte des réalités économiques et des perspectives.
Négociations Annuelles Obligatoires
REUNION DU 29/12/2021
3ème réunion
(Visioconférence)
Etaient présents :
Réponses aux demandes exprimées et chiffrées :
La situation économique actuelle de la Société depuis la perte des marchés durant l’été 2021 (GPMM BE + APHM).
Au vue de cette situation délicate et incertaine qui à nécessité une profonde restructuration de la société, la Direction ne pourra pas prendre en compte les demandes effectuées, ni les mettre en œuvre.
Par conséquent, la Direction propose une réunion complémentaire à l’issue du bilan 2021 pour étudier la possibilité ou non de mettre en place une augmentation de la prime d’ancienneté pour les agent.e.s ayant de plus de 20 ans d’ancienneté.
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ACCO/T03421006173-31884629200064.docx |
Protocole d’Accord
Négociation Annuelle Obligatoire 2021
Entre les soussignés :
L’Association Apeai Ouest Hérault, Association Loi 1901, dont le siège social est situé Montflourès, 1111 Traverse de Colombiers, 34500 BEZIERS, représentée par
,
Ci-après désignée « l’Association »
D’une part
Et
L’organisation syndicale , représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale représentée par, en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire portant d’une part sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et d’autre part, sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail, les organisations syndicales représentatives dans l’Association ont été invitées par l’employeur, par courrier du 18 octobre 2021, à engager une négociation.
Selon le calendrier de négociation défini en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : le 9 novembre, le 30 novembre et le 16 décembre 2021.
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers domaines, tels que les rémunérations, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail, l’aménagement de fin de carrière, la formation professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le régime prévoyance et frais de santé.
Certaines d’entre eux n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent accord.
Il est rappelé que les accords d’entreprise ou de branche existants en la matière sont applicables.
Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :
Titre I – Mesures salariales
PREAMBULE
Pour améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés, l’Apeai Ouest Hérault a décidé d'utiliser la faculté, offerte par l’article 4 de la loi n° de finances rectificative pour l’année 2021 de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu en passant par la voie de l’accord collectif signé conjointement avec les organisations syndicales après l’ouverture d’une négociation sur ce sujet.
Cette prime ne sera octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale.
Tenant compte des enjeux économiques, sociaux et des exigences règlementaires, budgétaires et qualitatives inhérentes aux projets qu’elle pilote, l’Association s’engage à ce que cette prime, dont les conditions de versement font l’objet du présent accord, s’inscrive dans les moyens dont elle dispose et ne remette pas en cause la qualité et les conditions d’accueil et d’accompagnement des personnes auprès desquelles elle s’engage.
OBJET
L’objet du titre I du présent accord est d’arrêter les conditions de versement de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) facultative.
Mise en place par la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales en date du 24 décembre 2018, la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) est reconduite cette année dans la loi de finance rectificative pour 2021 du 19 juillet 2021.
Les modalités d'application de la prime 2021 sont détaillées par l' du 19 août 2021, mise à jour le 31 août 2021, qui a été publiée dans le bulletin officiel de la Sécurité sociale dans la partie relative aux mesures exceptionnelles.
Afin de bénéficier du régime social et fiscal de faveur prévu par la loi précitée, l’employeur décide pour l’année 2021 d’instituer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat qui sera versée dans les conditions précisées par le présent accord.
Conformément aux dispositions de la loi précitée, cette prime ne peut se « substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise », ni « à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage ».
SALARIES BENEFICIAIRES
Conformément aux dispositions de la loi précitée, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée aux salariés répondant aux critères cumulatifs suivants :
Aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2021
Et :
Ayant perçu, au cours des 12 mois qui précèdent la date de versement de la prime, une rémunération brute annuelle inférieure à trois fois la valeur annuelle du Salaire Minimum de Croissance (SMIC) brut calculée sur la base de la durée légale du travail (soit 56 130,03 €)
MONTANT DE LA PRIME
Pour l’année 2021, l’Association versera à chaque salarié répondant aux conditions fixées au point 2 une prime d’un montant maximal de 500 €.
Son montant sera modulé dans les conditions arrêtées ci-après :
Proportionné au niveau de classification atteint par le ou la salariée sur le mois de versement de la prime à savoir :
Coefficient inférieur ou égal à 411 points : 100% du montant maximal (500 €)
Coefficient compris entre 414 et 450 points inclus : 94,10% du montant maximal (471 €)
Coefficient supérieur à 450 : 73,50% du montant maximal (368 €)
Et :
Proportionné à la durée du travail moyenne du ou de la salariée au cours de l’année civile 2021 exprimée en Equivalent Temps Plein (ETP).
Et :
Proportionné à la durée de présence effective du ou de la salariée au cours de l’année civile 2021. Les divers CDD, qu’ils aient été successifs ou entrecoupés par des périodes d’interruption, seront pris en considération pour déterminer la présence effective (sous réserve que le salarié soit lié par un contrat de travail au 31/12/2021).
N’entraînent aucune réduction du montant les absences aux motifs suivants :
Congés payés annuels, Congés d’ancienneté, Congés annuels supplémentaires dits « congés trimestriels », Congés séniors, Récupérations, RTT, Congé de maternité, Congé pathologique, Congé de paternité, Congé parental d’éducation , Congé de formation à l’initiative de l’employeur, Absences des représentants du personnel dans le cadre des crédits d’heures liés à l’exercice de leur mandat, Congé de formation économique, sociale et syndicale.
Conformément aux dispositions de la loi précitée, la prime versée dans les conditions ci-dessus sera « exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle ainsi que des participations, taxes et contributions prévues aux articles 235 bis, 1599 ter A et 1609 quinvicies du code général des impôts ainsi qu’aux articles L. 6131-1, L. 6331-2, L. 6331-9 et L. 6322-37 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de son versement. Elle est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité mentionnée à l’article L. 841-1 du code de la sécurité sociale. »
MODALITES DE VERSEMENT DE LA PRIME
La prime sera versée à chaque salarié répondant aux conditions du point 2 le 31 décembre 2021.
Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Titre II – Mesures unilatérales
La Direction Générale n'entend, à ce jour, prendre aucun engagement unilatéral sur les questions soumises à la négociation.
Titre III – Autres dispositions
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour qui suit sa signature et sous réserve des règles applicables en matière de droit d’opposition.
DUREEE / REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée au titre de l’année 2021. Il cessera par conséquent de produire ses effets de plein droit le 31 décembre 2021. Au terme du présent accord, les parties entendent faire échec à sa poursuite.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt par l’Association dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, à savoir un dépôt de façon dématérialisée auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) dans le ressort de laquelle il a été conclu sur la plateforme de téléprocédure dédiée TéléAccords : .
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs, à la DREETS.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Béziers.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera également notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Béziers, le 16/12/2021
En 4 exemplaires.
Pour l’Association Apeai Ouest Hérault
Pour les délégués syndicaux
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ACCO/T04422013895-78602077600039.docx | AVENANT DE REVISION PARTIELLE DE
L’ACCORD CONTRACTUEL du 2 janvier 2008
Entre les soussignés,
L’Union Régionale des FRANCAS des Pays de la Loire,
Association Loi 1901 enregistrée à la Préfecture de Loire-Atlantique
Identifiant SIREN n° 786 020 776 000 39
dont le siège social est situé 15 boulevard de Berlin, 44000, NANTES
prise en la personne de xxx , Président
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CGT,
Prise en la personne de xxx
Agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part,
PREAMBULE
L’accord contractuel du 2 janvier 2008 adaptait le système de déroulement de carrière prévu par la CCN Animation.
L’avenant n°182 à la CCN ECLAT entre en vigueur au 1er janvier 2022. Cet avenant prévoit notamment la suppression du système de déroulement de carrière et la mise en place d’un nouveau système de valorisation de la maîtrise professionnelle. Cette situation nécessite l’adaptation de l’accord contractuel 2008.
Les instances dirigeantes de l’Union Régionale des Francas Pays de la Loire affirment leur volonté de maintenir l’effort de rémunération sur le niveau de l’accord contractuel du 2 janvier 2008.
Ce principe politique doit trouver sa déclinaison dans un système de revalorisation salariale tenant compte de la valorisation de la maitrise professionnelle en lieu et place de celui du déroulement de carrière.
Par courrier du 25 novembre 2021, l’employeur a, conformément au Titre 1 - article 1.2 de l’accord contractuel du 2 janvier 2008, engagé la révision de l’annexe 1 de l’accord contractuel du 2 janvier 2008 auprès de la déléguée syndicale CGT. Une première rencontre s’est tenue le 30 novembre 2021. Une seconde rencontre s’est déroulée le 16 décembre 2021.
Le présent accord a pour objet de formaliser l’accord des parties.
IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
Annexe 1
Classifications et salaires
1.7.2 Prime d’ancienneté
Les termes de l’accord du 2 janvier 2008 restent inchangés.
1.7.3 Evolution de la rémunération en lien avec la maitrise professionnelle
Le présent article se substitue à l’article 1.7.6 de l’Accord contractuel du 2 janvier 2008 en lien avec le déroulement de carrière supprimé par l’avenant 182 de la CCN ECLAT à compter du 1er janvier 2022.
Les salariés de l’Union Régionale bénéficient, à l’initiative de l’employeur, d’une revalorisation salariale minimale dans le cadre de la maitrise professionnelle, tous les 4 ans à la date anniversaire de leur embauche. Cette revalorisation salariale minimale repose sur le nombre d’année de présence effective du salarié dans l’organisation. La présente grille fait état de l’évolution minimale de la rémunération dans le cadre de la valorisation de la maitrise professionnelle.
Au-delà de 35 ans de présence dans l’organisation, ce sont les dispositions de la CCN ECLAT et de l’avenant 182 qui s’appliquent avec la tenue de l’entretien pour l’évaluation du renforcement de la maitrise professionnelle.
Les entretiens pour l’évaluation du renforcement de la maitrise professionnelle tous les 4 ans offrent la possibilité à l’employeur d’accélérer la revalorisation salariale minimale en lien avec le nombre d’année de présence effective du salarié dans l’organisation par la valorisation de la maitrise professionnelle autour des trois critères suivants prévus par l’avenant 182 de la CCN ECLAT :
CRITÈRE 1 : La formation professionnelle
CRITÈRE 2 : Le développement des compétences en lien avec le poste occupé
CRITÈRE 3 : L’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants (projets nécessaires au développement de l’association)
Un travail sera réalisé sur le 1er semestre 2022 pour décliner des indicateurs en fonction des 3 critères conventionnels en fonction du type de poste. Ce travail sera présenté en CSE.
La grille d’évolution salariale annexée à titre indicatif au présent avenant donne à voir l’évolution salariale au sein l’Union Régionale Francas s’articulant avec :
L’ancienneté,
La valorisation minimum dans le cadre de la maitrise professionnelle.
La colonne « valorisation maximale » renseigne sur le cadre maximum de la valorisation salariale possible à 12-20 et 28 ans de carrières.
Conditions de mise en œuvre
Pour les nouveaux salariés : le nouveau cadre de rémunération s’applique à partir du 1er janvier 2022 selon la nouvelle grille de rémunération.
Pour les salariés déjà présents dans l’organisation : à compter du 1er janvier 2022, chaque salarié est repositionné dans la nouvelle grille de rémunération selon son nombre d’année de présence dans l’organisation. Ce repositionnement est réalisé sans perte de point dans la transition entre le déroulement de carrière et la valorisation de la maitrise professionnelle.
Une particularité : au regard du décalage d’échéance entre la nouvelle grille de rémunération de 2022 et la grille de rémunération de 2008, les salariés qui passeront le cap des 7 ans et 13 ans d’ancienneté en 2022 bénéficieront de l’obtention par anticipation des 10 points prévus dans le cadre de la valorisation de la maitrise professionnelle au cap respectivement des 8 ans et 16 ans d’ancienneté à leur date anniversaire d’embauche. Ces salariés ne bénéficieront pas d’une nouvelle valorisation minimale de la maitrise professionnelle lorsqu’ils passeront effectivement le cap des 8 ans ou 16 ans d’ancienneté.
DISPOSITIONS FINALES CONCERNANT LE PRESENT AVENANT
Entrée en vigueur, application et durée de l'accord
- Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Les dispositions du présent accord valent avenant de révision et se substituent dès son entrée en vigueur intégralement et de plein droit à toutes dispositions contraires de l’accord contractuel du 2 janvier 2008.
- Dans les conditions qui y sont définies, le présent accord s’appliquera à tous les contrats de travail en vigueur au sein de la société signataire à la date de sa prise d’effet et à tous les nouveaux contrats, pour sa durée d’application.
Formalités
Dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, il sera déposé, ainsi que tout avenant ultérieur par la partie la plus diligente, au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent et auprès des services du Ministère du travail.
Il sera également affiché dans l’entreprise dès le lendemain de ce dépôt.
Si par l'effet d'un nouveau texte, ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel étendu après l'entrée en vigueur du présent accord, une disposition ayant déterminé le consentement de l'une des parties se trouve affectée, les parties pourront le cas échéant se rencontrer aux fins de donner une éventuelle suite à cette situation.
Révision et dénonciation
- Le présent accord pourra être révisé en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision du présent avenant devra être formalisée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et, éventuellement, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
- Le présent accord pourra être dénoncé par l'une et/ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois en application des articles L 2261-9 et L 2261-10 du Code du travail.
Une négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Suivi et interprétation
Afin de suivre l’application des dispositions du présent accord, il est créé une commission de suivi qui se réunira en cas de difficulté d’interprétation à la demande écrite de l’une ou l’autre des parties, ou par accord mutuel, dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’expression de cette demande.
Cette commission de suivi sera composée de deux membres de la direction de la structure d’une part, des éventuels délégués syndicaux représentant les organisations syndicales représentatives et d’un membre du CSE titulaire, s’ils existent d’autre part. Elle pourra être élargie à d’autres participants si les parties en sont d’accord.
En tout état de cause, la commission de suivi se réunira une fois par an pour assurer le suivi de l’accord, à la date anniversaire d’entrée en vigueur du présent accord.
L’interprétation retenue par la Commission ainsi que le suivi de l’accord seront consignés dans un procès-verbal établi par la commission.
Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chacune des parties signataires.
Fait à Nantes
Le 16/12/21
Déléguée Syndicale Président UR
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ACCO/T02922005895-77758274300103.docx |
AVENANT A L’accord du 10 novembre 2020 relatif a l’indemnisation kilometrique pour les trajets domicile – travail / TRAVAIL – DOMICILE : FORFAIT MOBILITES DURABLES
Entre les soussignées :
La Fondation Massé-Trévidy représentée par … en sa qualité de Président, mandaté par le Conseil d’Administration.
Ci-après désignées par « entreprise »
D’une part,
Et
L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par …….. en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale C.G.T. représentée par ……… en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale S.U.D. représentée par ……… en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
Désignées ensemble par « les parties ».
Il a été convenu le présent accord, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes posés aux articles L.2232-16 et suivants.
PREAMBULE
Depuis le 1er janvier 2021, la prise en charge des frais du forfait « mobilités durables » était exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG/CRDS à hauteur de 500 euros par an et par salarié. Dans le cadre de la loi « Climat et résilience » adoptée le 20 juillet 2021, la limite a été portée à 600 € par an et par salarié à compter du 25 Août 2021.
La Fondation applique cette disposition avec effet rétroactif au 1er janvier 2021.
Article 1 – Conditions d’application
En vertu de l’article L 3261-3-1 du Code du travail, le forfait « mobilités durables » regroupe les frais de transport liés :
A l’utilisation par le salarié d’un cycle personnel (ex. vélo, électrique ou non) ;
Au covoiturage, que le salarié soit conducteur ou passager ;
Au recours à d’autres services de mobilité partagée ;
A l’utilisation par le salarié des transports publics de personne hors abonnement.
Le forfait « mobilités durables » est exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG/CRDS à hauteur d’une limite globale de 600 € maximum par salarié et par an (article 128 de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets).
La prise en charge du forfait « mobilités durables » est cumulable avec la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50 % des frais d’abonnement aux transports publics. Toutefois, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut dépasser 600 € par an, ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant (CGI art. 81, 19° ter b).
Il est d’autre part convenu que l’’augmentation du forfait « mobilités durables » sera désormais automatique en fonction des évolutions des dispositions légales et réglementaires qui seront en vigueur.
Article 2 – Autres dispositions
Les autres dispositions de l’Avenant du 10 novembre 2020 relatif à l’indemnisations kilométrique pour les trajets domicile-travail et travail-domicile : forfait mobilités durables restent inchangées.
Article 4 – Suivi de l’accord
Un retour d’expérience à l’issue de la première année d’application sera réalisé auprès du comité d’entreprise ou comité social de l’entreprise.
Article 6 – Date d’application, durée et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 16 décembre 2021.
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une des parties signataires.
Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et assortie d’une période de préavis de 3 mois.
Article 7- Formalité de dépôt et de publicité
Il est déposé en 2 exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DREETS de Bretagne, unité Territoriale du Finistère, ainsi qu’en un exemplaire original au greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper à l'initiative de la Direction.
Mention de cet accord figurera le tableau d'affichage de la Direction. Une copie du présent accord est mise à la disposition des salariés, auprès de la direction de chaque établissement. Une copie est également communiquée au secrétaire du CE ou CSE.
Fait à Quimper, le 16 décembre 2021
Les organisations syndicales : Le Président de la Fondation :
C.F.D.T. M…….
M……
C.G.T.
M……
S.U.D.
M……
FORMULAIRE DE DEMANDE DE L’INDEMNITE KILOMETRIQUE VELO
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné (e), nom, prénom : ………………………………………………………………………………
Adresse personnelle : ………………………………………………………………………………………………..
J’atteste sur l’honneur :
Utiliser mon vélo personnel pour effectuer tout ou partie du trajet domicile – travail (ou du rabattement vers les transports en communs) soit une distance de ………..km aller, soit ………km aller et retour (joindre l’image porposée par un calculateur d’itinéraires option vélo).
Avoir réalisé ………. Km de trajets sur le mois de ………………… 20……………
Cette attestation servira de base au calcul du montant des indemnités kilométriques vélo qui me seront versées.
J’ai bien noté que le montant de l’indemnité est plafonné à 200 euros nets par an.
J’ai bien noté que au-delà de 200 € par an le montant de l’indemnité sera soumis à cotisations sociales et fiscales.
Je m’engage à transmettre à la fin de chaque mois, ce fichier type de mes trajets réalisés en vélo.
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
Fait à ……………..
Le …………………..
Signature
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ACCO/T07521038110-32503329800069.docx |
Accord relatif à la mise en place du télétravail
ENTRE :
La société Editions Croque Futur, dont le siège social est situé 41 bis avenue Bosquet 75007 Paris, représentée par XXXXXXX en qualité de Directeur Général ;
d'une part,
Et :
Les Organisations Syndicales suivantes :
SNJ, représenté par
CGC, représenté par
CFDT, représenté par
D’autre part.
Préambule
Suite à l’épidémie de Covid 19 et la mise en place d’un télétravail généralisé contraint sur une longue période, les retours d’expérience ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail pour l’entreprise et ses collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation.
Mais si le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail : meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, meilleure santé par la réduction des trajets, prise en compte des contraintes environnementales notamment par la réduction des trajets domicile/travail, développement de l’autonomie et de la responsabilité des salariés, la Direction, comme les salariés, réaffirment également leur attachement à la préservation du collectif de travail et au maintien du lien social.
Forte de ce constat, la Direction, soucieuse de prendre en compte les aspirations des salariés, et les représentants du personnel, ont souhaité clarifier les dispositions concernant ce mode d'organisation du travail.
Les parties signataires se sont accordées pour rappeler que le télétravail est un mode d’organisation de travail.
La mise en œuvre du télétravail et son bon fonctionnement sont de la responsabilité du manager : le manager organise le travail de son équipe, veille à la cohésion d’équipe, à la tenue des objectifs et à l’avancée des projets. Il veille à la charge de travail et doit être vigilant à l’équilibre vie personnelle / professionnelle des membres de son équipe. Il veille à la prévention en termes de santé et sécurité de ses collaborateurs.
Les signataires souhaitent rappeler que salarié bénéficiaire du télétravail s’engage aussi à ce que ce mode d’organisation du travail n’ait pas d’impact sur la bonne tenue de ses missions, sur la vie de l’équipe et sur le respect des échéances fixées par l’encadrement.
La direction restera vigilante aux éléments suivants : le télétravail ne doit en aucun cas avoir une influence sur l’activité des salariés, la qualité des échanges, engendrer une augmentation de la charge de travail, créer un déséquilibre au sein des équipes ou peser sur l’encadrement.
Les représentants des salariés comme la Direction seront très vigilants à ces aspects pour l’avenir.
Le présent accord a donc pour objectif de modifier les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de l’entreprise et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par le télétravail des conditions de travail adaptées.
Ainsi, le présent accord annule toutes les dispositions précédentes concernant le télétravail et notamment l’accord signé en septembre 2020 sur Challenges.
Article 1 – Définition du télétravail
Selon l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord vise à définir un dispositif commun de télétravail régulier, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques.
Ainsi, le présent accord n’a pas vocation à encadrer :
Le télétravail occasionnel en accord avec la hiérarchie pour répondre à des besoins ponctuels
Le télétravail mis en place dans le cadre de situations collectives exceptionnelles (pandémie, grève, intempéries ...)
Le télétravail thérapeutique prescrit par le médecin du travail pour raisons de santé
Il est également précisé que l’accord ne régit pas non plus les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
Article 2 – Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail n’est pas préjudiciable au bon fonctionnement de leur équipe.
Ainsi, le télétravail ne peut être ouvert aux collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas altérer le collectif de travail. Il repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
tout collaborateur sans condition d’ancienneté, en CDI ou en CDD de droit commun
la nature des fonctions est compatible avec le télétravail
l’activité en télétravail est compatible avec l’organisation du travail, la configuration et le fonctionnement de l’équipe
la capacité à exercer ses fonctions à distance de façon autonome
la capacité d’être joignable et d’accéder à distance à ses applications de travail via un équipement de travail adéquat
Sont ainsi éligibles au télétravail, les salariés dont l’activité est compatible avec cette organisation du travail eu égard aux dispositions ci-dessus.
Le télétravail est lié au poste occupé. En cas de changement de poste, le télétravail sera systématiquement revu en accord avec le manager.
Le télétravail est une possibilité ouverte aux salariés. Sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut être imposé par l’employeur.
Article 3 – Fréquence du télétravail et présence sur site
Article 3.1 Cas général
Le présent accord réaffirme la nécessité de maintenir l’esprit et la culture d’entreprise, de garantir constance et qualité dans les relations interpersonnelles, de préserver la vie d’équipe dans un esprit de convivialité, et de créer les conditions permettant de développer créativité et innovation.
Aussi, afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le collectif de travail, il apparait nécessaire que tout salarié bénéficiant du télétravail, sauf en cas de situations exceptionnelles, soit présent sur site au minimum 3 jours par semaine.
Le télétravail est donc possible jusqu’à 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein, 1,5 jour pour un salarié à 4/5e, 1 jour pour un salarié à 3/5e et à mi-temps.
Le nombre de jours de télétravail est défini avec l’accord du manager et fixé par mail.
Les jours de télétravail sont définis avec le chef de service.
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission.
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.
Dans la mesure où les jours télétravaillés sont fixés, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Article 3.2 Cas particuliers
Par dérogation à la fréquence de télétravail décrite dans l’article 3.1, le présent accord prévoit une modulation du nombre de jour de présence dans les cas suivants :
Période d’intégration : le télétravail est évoqué à l’arrivée de la personne recrutée (suite à un recrutement externe ou à une mobilité interne), afin de convenir du nombre de jours de télétravail appropriés, en ayant à cœur de préserver la bonne réussite de l’intégration. Dans cette optique, la présence sur site au minimum 4 jours par semaine est recommandée pendant les premières semaines. Une attention particulière sera portée lors de l’intégration des alternants et stagiaires : les tuteurs et tutrices pourront ainsi être amenés à modifier leur rythme de télétravail pour assurer une présence sur site aux côtés de la nouvelle/du nouvel arrivé.
Salarié en situation de handicap ou en retour de maladie longue et femmes enceintes : le nombre de jours de télétravail peut être augmenté et/ou modifié selon certaines situations individuelles spécifiques, tout en veillant à l’intégration ou à la réintégration.
Article 4 – Modalités de passage en télétravail
Article 4. 1 Volontariat et responsabilité managériale
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il peut être initié soit par une demande du salarié, soit par une proposition du manager lors d’un échange ou de l’entretien annuel.
Le manager et la Direction doivent donner leur accord. Ce sont eux, en effet, qui restent décisionnaires de l’organisation du travail du service, en veillant à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail reste compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services, et avec l’organisation de l’équipe.
Article 4.2 Formalisation et traitement de la demande
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager.
Le manager acte la mise en place du télétravail et le nombre de jours télétravaillés en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 2, en tenant compte de l’activité et de l’organisation de l’équipe/du service.
Une réponse écrite est apportée par le manager dans les 15 jours de la demande et transmise pour information à la DRH.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité de présenter une demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande (dans la mesure où un certificat de la médecine du travail recommandant le télétravail était produit, ce délai n’aurait bien évidemment pas à s’appliquer).
En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un mail de la Direction (ou du manager) fixant les modalités d’organisation du télétravail.
Une période d’adaptation de 3 mois permettra aux deux parties de se laisser un temps d’appropriation aux conditions de travail à distance.
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail
Article 5.1 Planification des jours de télétravail et de présence sur site
Il est rappelé que l’organisation du travail relève de la responsabilité du manager.
Le manager fixe avec le salarié les jours de présence sur site ou en télétravail pour une période minimale d’un an, afin de garantir le bon fonctionnement du service.
Les jours de télétravail sont fixés par email de l’encadrement.
Ces jours peuvent toutefois faire l’objet de variations ponctuelles en fonction de l’activité du collaborateur, du service et sous réserve de l’accord préalable du manager.
Aussi, le manager sera attentif au maintien de la présence d’une équipe minimale sur site permettant d’assurer un fonctionnement correct de l’équipe.
Le manager veillera à la bonne répartition des jours de télétravail dans l’équipe.
Pour la bonne cohérence de l’organisation, le manager pourra par exemple déterminer un jour fixe commun à l’ensemble de l’équipe, notamment pour une réunion de service.
Un planning par équipe sera établi transmis à la Direction et au service RH.
En cas de nécessité de service, le manager peut demander au collaborateur prévu en télétravail d’être présent sur site (modification, voire annulation du jour prévu), sur simple notification de sa part au moins 48h avant le jour prévu en télétravail.
Article 5.2 Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié ou en tout lieu permettant d’exercer son activité professionnelle dans un environnement propice au travail et à la concentration, bénéficiant d’une connexion internet sécurisée, dans le respect de la confidentialité des échanges, et permettant de se rendre sur site dès le lendemain en cas de nécessité impérieuse de service.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence au moment de la mise en place du télétravail.
A titre exceptionnel, le collaborateur souhaitant exercer dans un autre lieu que son domicile, devra en avertir la Direction (information par mail sous un délai minimal de 48 heures).
Article 5.3 Equipement
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, d’un équipement bureautique professionnel permettant le télétravail.
Le salarié en télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Le télétravailleur se fournira en consommable (papier, crayons…) directement dans les locaux de rattachement.
Article 5.4 Temps de travail, joignabilité et déconnexion
L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis.
Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail les horaires de travail habituels devront être respectés. Pour les cadres en forfait jours les repos obligatoires devront être respectés.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
Le télétravail s’exerce dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion. Il est rappelé que les dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion sont applicables au salarié en télétravail.
Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 6.1 Réversibilité
Chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le télétravail cesse de plein droit en cas de changement de poste ou de fonction, la situation de télétravail devant être réexaminée avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité.
Article 6.2 Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Article 7 – Accompagnement
Lors de l’entretien annuel, le manager organise un point visant à dresser le bilan de l’organisation du salarié en télétravail.
Au cours de cet entretien, les deux parties échangent sur les impacts positifs et/ou négatifs du télétravail sur l’activité, sur les besoins spécifiques d’accompagnement, ainsi que sur les impacts organisationnels du télétravail.
Les deux parties évoquent l’opportunité ou non de reconduire le télétravail pour l’année qui vient dans des conditions similaires. Si besoin d’une des deux parties, cet entretien peut être renouvelé en cours d’année.
Article 8 - Règles générales relatives à la santé et à la sécurité
La situation de télétravail sera abordée, avec la médecine du travail, lors d’une visite médicale organisée à la demande de l’Entreprise, en vue de recueillir l’avis du médecin du travail. En cas d’avis défavorable, le salarié ne pourra pas être maintenu en télétravail.
Le salarié devra répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment les convocations et visites devant le médecin du travail.
Article 9 – Protection des données, confidentialité
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 10 – Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.
Article 11 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le XX.
Les parties signataires conviennent d’évaluer son application, après avoir recueilli l’avis des salariés bénéficiant du télétravail au bout de six mois d’application.
Article 12 – Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord d’entreprise pourra être révisé si nécessaire sans que l’ensemble du dispositif soit remis en cause.
Une telle révision pourra intervenir à tout moment, pendant la période d’application du présent accord, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Il en va de même pour la dénonciation du présent accord. Une telle dénonciation pourra être engagée par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du Travail.
Article 13 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et fait l’objet des formalités de publicité et de dépôt associées.
Fait à Paris, le 16/12/2021
En 5 exemplaires.
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ACCO/T02721002802-34437906000512.docx | Avenant n°3 à l’accord collectif d’établissement instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais médicaux portant sur le régime de remboursement des Frais de santé.
Régime de Mutuelle
Préambule :
L’établissement Transdev Urbain Seine Eure et les Organisations syndicales représentatives ont signé un accord collectif le 7 décembre 2015 pour mettre en œuvre un régime applicable depuis le 1er janvier 2016 aux salariés non-cadre.
Ce régime complémentaire respecte la réglementation sur les contrats « responsables ».
Un avenant n°2 a été signé afin de respecter la réglementation (Décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019) visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d’optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires, dans le cadre de la réforme « 100% santé ».
Le présent avenant fait suite aux différentes évolutions réglementaires récemment intervenues.
D’une part, l’article R. 242-1-1 du code de la Sécurité sociale a été modifiée par décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 publié au Jour officiel du 31 juillet 2021. L’évolution de cette disposition réglementaire entraine une obligation de mise en conformité des catégories de salariés bénéficiant des régimes de protection sociale complémentaire.
D’autre part, la Direction de la Sécurité sociale a apporté des précisions concernant le maintien des régimes de protection sociale complémentaire au bénéfice des salariés dont le contrat de travail est suspendu et bénéficiant pendant cette période d’un maintien de salaire, ou d’une indemnisation complémentaire versées par un régime de prévoyance ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.
En conformité avec les évolutions réglementaires et soucieux de maintenir le niveau de couverture des salariés dont le contrat est ainsi suspendu, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de modifier le régime de remboursement de frais de santé mis en place au sein de la société.
Dès lors, l’accord du 7 décembre 2015 est révisé comme suit :
Article 1 : Modification de l’Article 2.1 « SALARIES BENEFICIAIRES »
Le présent régime concerne l’ensemble des salariés ne relevant pas des articles 2.1. et 2.2. de l’accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.
Article 2 : Modification de l’Article 2.3 « SALARIES DONT LE CONTRAT DE TRAVAIL EST SUSPENDU »
L’article 2.3 de l’accord initial est remplacé par les dispositions suivantes :
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien, total ou partiel, de salaire (quelle qu’en soit la dénomination), d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur (notamment dans le cas de salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, ainsi que pour toute période de congé rémunéré par l’employeur), ou de rentes d’invalidité financées au moins en partie par la société.
Dans ces hypothèses, la société verse une contribution calculée selon les règles prévues pour les salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée [Le cas échéant : sans tenir compte du traitement social applicable à cette indemnisation]. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation.
Article 3 : Modification de l’Article 4.1 « TAUX, REPARTITION, ASSIETTE DE COTISATIONS »
Les cotisations servant au financement du régime « remboursement de frais médicaux » sont de type « Isolé / Famille » et ont pour objet de couvrir à titre obligatoire les salariés, et à titre facultatif leurs ayants-droits tels que définis par le contrat d’assurance et la notice d’information.
Ces cotisations sont fixées dans les conditions suivantes à la date du 1er janvier 2022 :
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « isolé ». Ils ont la possibilité d’étendre le bénéfice des garanties à leurs ayants droits, tel que définis dans le contrat d’assurance et la notice d’information, en prenant alors en charge l’intégralité de la cotisation supplémentaire afférente à cette couverture.
Article 4 : Modification de l’Article 4.2 « EVOLUTION ULTERIEURE DE LA COTISATION »
Il est expressément convenu que l’obligation de l’établissement, en application du présent avenant, se limite au seul paiement des cotisations rappelées, ci-dessus, pour leurs taux de cotisations arrêtés à cette date. En aucun cas, l’établissement ne s’est engagé sur les prestations définies dans le résumé de garanties qui relève de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Toute évolution ultérieure de la cotisation, due notamment à un changement de législation ou au rapport sinistres à primes, et incluant l’indexation liée à l’évolution du plafond mensuel de la Sécurité Sociale, sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l’établissement et les salariés, le montant total de la cotisation ne pouvant dépasser 5% des taux de l’année en cours.
Au-delà de cette limite, la variation de cotisations, si elle est envisagée, fera l’objet d’une nouvelle négociation et la conclusion d’un avenant à l’accord initial.
A défaut, les prestations seront réduites proportionnellement par l’organisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations défini dans l’accord du 7 décembre 2015 suffise au financement du système de garanties.
Article 5 : Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2022.
Il modifie en s’y incorporant les dispositions de l’accord collectif du 7 décembre 2015.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction Ressources Humaines de Transdev Urbain Seine Eure auprès de la Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
ARTICLE 6 : REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévus par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par les parties signataires, selon les modalités prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail. En cas de dénonciation, les parties s’engagent à faire tous leurs efforts pour aboutir à un nouvel accord, dans les meilleurs délais.
ARTICLE 7 : DEPOT DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
- Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
- Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Par ailleurs, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles
L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
Fait à INCARVILLE, le 15 décembre 2021, en cinq exemplaires, dont deux pour les formalités de dépôt.
Pour l’établissement de Transdev Urbain Seine Eure.
M. XXXX, Directeur
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
M. XXXX, Délégué syndical FO
M. XXXX, Délégué syndical CFDT
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ACCO/T07522039741-78434698300017.docx |
PROCES VERBAL D’ACCORD D’ENTREPRISE
CLAUSE DE REVOYURE
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
relatif au versement d’une prime exceptionnelle
Entre le CIAMT – Président du Centre Interentreprises et Artisanal de Médecine du Travail, 26, rue Marbeuf – 75008 PARIS
Et
- CFDT,
- CFE CGC,
- CFTC,
- FO,
- Fédération SUD Santé Sociaux représenté.
PREAMBULE :
La Direction, consciente de la réelle capacité que le CIAMT a su développer pour assurer la continuité de service pendant la crise traversée, notamment par la mobilisation de l’ensemble de son personnel, s’est accordée avec les instances représentatives du personnel, à attribuer une prime exceptionnelle de fin d’année à tous, en restant à la fois fidèle à sa politique de prise en compte particulière des plus bas salaires et à son souci d’équité envers tous.
En effet, pour faire suite aux demandes des partenaires sociaux, et compte tenu de l’exonération sociale et fiscale de la « prime MACRON », pour les salariés dont la rémunération est inférieure à l’équivalent de trois fois le Smic, la Direction a décidé d’octroyer une prime exceptionnelle pour celles et ceux qui remplissent ces conditions.
Pour des raisons d’équité, et en retour de l’engagement de son personnel cadre médecin et non médecin, la Direction a également prévu une prime exceptionnelle de fin d’année pour les salariés non éligibles à la « prime MACRON ».
Les modalités d’attribution et de versement de cette prime exceptionnelle sont fixées dans le présent accord.
ARTICLE 1 - OBJET :
Le présent accord a pour objet de préciser les modalités d'application de la prime exceptionnelle.
Il s’inscrit dans le cadre de la loi de finances rectificative pour 2021 qui prévoit, la possibilité de verser à certains salariés une prime exceptionnelle dite prime « Macron » exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu.
Cette prime exceptionnelle dite prime « Macron » sera versée à l’ensemble des salariés remplissant les modalités indiquées dans l’article 2.
Pour celle(s) et ceux dont la rémunération est supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC annuel (rémunération calculée sur les 12 derniers mois précédents le versement de la prime), la prime exceptionnelle de fin d’année sera soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales en vigueur.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions législatives et réglementaires de droit commun, toutes les modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conformes.
ARTICLE 2 - BENEFICIAIRES DE LA PRIME
La prime exceptionnelle est versée à l’ensemble des salariés y compris aux salariés en contrat d’alternance et aux intérimaires, liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime.
Pour les collaborateurs éligibles à la « Prime Macron » :
Avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime une rémunération brute totale (salaire brut rétabli au sens de l’article R323-8 du Code de la Sécurité sociale) inférieure à 3 SMIC soit 57.220,92 € brut pour un salarié à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel ou ceux entrés en cours d’année, le plafond de rémunération brute totale inférieure à 3 SMIC sur la base de la durée annuelle, est calculé au prorata temporis, à hauteur de leur temps contractuel.
Pour les collaborateurs non éligibles à la prime « Macron »,
En tout état de cause, aucune prime « Macron » ne pourra être versée aux salariés dont la rémunération brute totale sur la période retenue est supérieure à 3 fois la valeur du SMIC calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail, tous éléments de rémunération inclus.
Pour les salariés ne remplissant pas les conditions ci-dessus, la prime exceptionnelle de fin d’année versée sera soumise intégralement à cotisations, contributions sociales et à l'impôt sur le revenu.
ARTICLE 3 - DETERMINATION DU MONTANT
Pour les collaborateurs éligibles à la « Prime Macron » :
Le montant de la prime est fixé à 1.000€ nets (mille euros) par bénéficiaire à temps plein dans le cadre du dispositif « Prime Macron », pour tous les collaborateurs aux salaires annuels inférieurs à 57.220,92 € bruts par an.
Pour les collaborateurs non éligibles à la « Prime Macron » :
Le montant de la prime est fixé à 800 € bruts (huit cent euros bruts) par bénéficiaire à temps plein.
Ce montant sera proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel ou ceux entrés en cours d’année. Il sera calculé proportionnellement à la durée de présence de chaque bénéficiaire sur la période de référence prévue par l’article 2.
ARTICLE 4 - PRINCIPE DE NON-SUBSTITUTION
La prime exceptionnelle dite prime « Macron » ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
ARTICLE 5 - VERSEMENT DE LA PRIME
La prime exceptionnelle sera versée sur la paie du mois de décembre 2021.
ARTICLE 6 - PROCÉDURE D’INFORMATION
Le présent accord sera affiché, diffusé à l’ensemble du personnel via intranet.
En outre, il sera remis individuellement aux salariés actuels du CIAMT ainsi qu’à tout nouveau collaborateur de l’entreprise, la notice d’information résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application, et une information sera également faite par ailleurs pour toute modification touchant les garanties et le niveau des cotisations.
ARTICLE 7- DISPOSITIONS FINALES
Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, en deux exemplaires à la DRIEETS, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Paris, le 10/12/2021
En 9 exemplaires
D’une part
Président
D’autre part
Organisations Syndicales
CFDT CFE CGC
CFTC FO
SUD
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ACCO/T05722006008-49339111400011.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La SAS VIESSMANN France,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Metz sous le numéro 493 391 114, dont le siège social est situé à Faulquemont (57380), avenue André Gouy, représentée par son Président en exercice,
Ci-après dénommées « la société »,
D’une part,
Et
Et les organisations syndicales dûment mandatées à cet effet :
Délégué Syndical CFDT,
Délégué Syndical CFTC,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité adapter un mode de gestion du temps de travail à une organisation de travail en place.
Les dispositions de l’accord national étendu du 28 juillet 1998 modifié par l’avenant du 29 janvier 2000 ; par l’avenant du 14 avril 2003 ; par l’avenant du 20 décembre 2005 ; par l’avenant du 3 mars 2006 ; par l’accord du 1er juillet 2011 par l’accord national du 23 septembre 2016 sur l'organisation du travail dans la métallurgie s’appliqueront, toutefois les parties s’entendent pour adapter certaines dispositions.
Cet accord concerne les salariés en statut cadre dans l’entreprise ainsi que les commerciaux itinérants qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Les nouveaux embauchés bénéficiant de ce statut et soumis aux dispositions du présent accord, profiteront pendant leur période d'essai d'un parcours de formation et d'un accompagnement de leur manager, sans remise en cause de leur autonomie.
ARTICLE 1 – CARACTERISTIQUES PARTICULIERES
Pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés – journée de solidarité et jours fériés de droit local inclus - sur la période de référence est fixé à 217 jours.
La période de référence pour le forfait annuel sera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le jour de repos hebdomadaire d’une durée de 24h auquel s’ajoute le repos quotidien de 11h est en principe fixé le dimanche, le travail le samedi doit être exceptionnel.
Pour assurer le suivi régulier de l’organisation de travail et la charge de travail des salariés, les jours de repos au titre du forfait jour (soumis aux dispositions de la législation relative aux RTT) et congés payés sont saisis dans le portal.
Le travail le week-end doit être validé en amont par le manager par écrit et dans le portal pour la réalisation du décompte et du contrôle des jours travaillés, dans le respect des dispositions de l’article 4.
Ce jour de travail exceptionnel pourra au choix :
être récupéré par un jour de repos avant le 31 décembre de chaque année
comptabilisé comme un jour de travail réalisé
Viessmann France imposera la date de positionnement et de prise de 4 repos par an.
Les salariés peuvent renoncer à prendre leur repos dans la limite de 10 par an.
Ces repos seront au choix :
placés sur le CET ( avec majoration de 10%)
rémunérés par un complément de salaire égal à un jour de salaire réel forfaitaire majoré de 10%.
ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
La mise en place d’un forfait annuel en jours de travail est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait faisant impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
Cet écrit prend la forme d’une clause rédigée dans le contrat de travail, ou par avenant.
Les salariés de Viessmann France en statut VRP qui acceptent par avenant le statut cadre et la convention individuelle de forfait jours bénéficieront d’un maintien de leur salaire mensuel de base net.
Les salariés actuellement cadres en forfait heure qui refusent la convention individuelle de forfait jours devront dès lors être soumis à un système de pointage pour assurer le contrôle de leurs heures de travail annuelles mentionnées dans leur contrat de travail.
ARTICLE 3 – CET
Les salariés auront la possibilité de poser des jours de repos ou congés payés dans le CET dans les limites de l’accord CET en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 4 – MODALITE DE SUIVI
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les salariés ne sont pas soumis aux dispositions législatives relatives aux durées légales de travail, maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois, le temps de travail des salariés est soumis aux règles ci-dessous:
- durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives,
- durée minimale de repos hebdomadaire de 48 heures consécutives, sauf dérogation repos dominical (article 1)
- maximum de 6 jours de travail consécutifs,
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du collaborateur doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié en lui permettant de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Pour ce faire, le manager de chaque salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il veille notamment à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos.
La société et le salarié mettent tout en œuvre pour s’assurer de la bonne répartition dans le temps des missions lui étant confiées, ainsi que de la charge de travail de celui-ci.
En conséquence, si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées de repos, ou s’il se trouve confronté notamment à une surcharge de travail, il est tenu d’avertir sans délai son manager qui doit apporter des solutions tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail et opérer les ajustements nécessaires. Le salarié tiendra informé son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ce suivi de la durée du travail implique aussi la participation active du salarié, et pas seulement du manager.
Entretien individuel annuel
Les échanges périodiques susvisés relatifs au suivi de la charge de travail se cumulent avec un entretien annuel, dont l’objet est de communiquer sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, sur l'organisation du travail dans la société, ainsi que de toute difficulté rencontrée au cours de la période écoulée.
Par ailleurs, le salarié et son manager s’efforceront autant que possible d’examiner la charge de travail prévisible à laquelle sera confronté le salarié sur la période à venir, et les éventuelles adaptations nécessaires à la bonne organisation du travail.
ARTICLE 5 – COEFFICIENT
Conformément à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, les salariés cadres bénéficieront d’un coefficient correspondant à leur ancienneté dans le statut.
Les VRP acceptant le nouveau statut par avenant au contrat de travail bénéficieront d’un coefficient 100 position II ou position I pour les débutants et/ou fonction de leur âge conformément aux dispositions de la convention collective.
Les dispositions de la convention collective relatives à l’évolution des coefficients s’appliqueront.
ARTICLE 6 – DUREE – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.
Une partie habilitée de par la loi peut engager une procédure de révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
la demande devra être adressée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, courriel…) aux parties habilitées et comporter l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée ainsi que, éventuellement, des propositions de remplacement ;
dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord seront maintenues jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
ARTICLE 7 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de trois mois, par une partie habilitée, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation partielle n’est pas ouverte.
Dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation en vue d’un éventuel accord de substitution.
L’accord dénoncé continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel accord de substitution, et au plus tard pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE
La société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé réception ou remise en main propre le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
A l’expiration du délai d’opposition si besoin, le présent avenant sera déposé par la direction en deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la DIRECCTE Alsace Champagne Ardenne Lorraine – Unité territoriale de la Moselle et au greffe du Conseil de prud’hommes de Metz.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication de la Direction et son contenu mis à la disposition du personnel sur l’intranet de la société.
Fait à Faulquemont, le 7 décembre 2021, cinq exemplaires originaux,
Les représentants de l'employeur
Président
Directeur Ressources Humaines
Les représentants des salariés
Le syndicat CFDT. représenté par
Délégué syndical
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ACCO/T59L21014661-44531243200112.docx | PROCES-VERBAL D’ACCORD
AVENANT N°1 A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
pour l’année 2021
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Et
Egalité professionnelle homme/femme et qualité de vie au travail
Préambule :
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, à la suite des réunions de négociation qui ont eu lieu les 2, 12, 25 février et 5 mars 2021.
Le 07 Décembre 2021, la Direction et la délégation syndicale CFTC se sont à nouveau réunies à l’initiative de la Direction dans le cadre de la négociation d’un avenant à l’accord conclu le 5 mars 2021.
La délégation syndicale CFTC est représentée par XXX et XXX.
La Direction de l’AFPI acm Formation et du CFAI Région Nord-Pas de Calais constituant une UES est représentée par XXX et Mme XXX.
Lors des discussions, il a été convenu ce qui suit :
D’un commun accord la Direction et la délégation syndicale CFTC se sont accordées sur l’attribution d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat selon les modalités suivantes :
Le présent accord est conclu en vue soutenir le pouvoir d’achat des ménages et de récompenser le travail des salariés dans le contexte actuel de crise sanitaire et ce conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi de finances rectificative pour 2021 du 19 juillet 2021.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés. Le bénéfice des exonérations est réservé à la prime attribuée aux salariés, intérimaires inclus, ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance correspondant à la durée de travail prévue au contrat et à la durée de présence dans l’entreprise. Le plafond de rémunération fixé est égal ou supérieur au plafond d'exonération de 3 SMIC. Les salariés concernés sont les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de signature du présent accord soit le 09 décembre 2021.
Article 2 – Montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est de 1 000 € net pour les salariés à temps complet visés à l’article 1.
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de la durée contractuelle de leur contrat de travail par rapport à un temps complet en vigueur dans l’entreprise.
Pour les salariés embauchés au cours des 12 mois précédents la signature du présent accord, la prime sera également versée au prorata du nombre de mois de présence (pour une embauche en cours de mois, le mois complet sera pris en compte).
Article 3 – Principe de non-substitution
La présente prime ne se substitue à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Les sommes versées au titre d’un régime d’épargne salariale ne sont pas visées par ces dispositions.
Article 4 – Date de versement de la prime
La présente prime de pouvoir d’achat est versée en même temps que la paie du mois de décembre 2021 soit au plus tard le 23 décembre 2021.
Article 5 – Régime social et fiscal
Pour les salariés dont la rémunération versée est inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC, la prime versée est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts patronale et salariale), y compris CSG et CRDS, de la participation des employeurs à l'effort de construction, de la taxe d'apprentissage, de la contribution supplémentaire à l'apprentissage, du financement de la formation professionnelle continue, de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et du financement des congés individuels de formation.
Fait à Hénin Beaumont, le 09/12/2021
Pour l’UES Pour la CFTC
XXX XXX
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ACCO/T06321004133-73203227100023.docx |
AVENANT A L’ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DU 22/11/2000
Entre d’une part, la société « INTERFORGE » immatriculée au RCS de Clermont Ferrand, sous le numéro B 732 032 271 00064, dont le siège social est situé 14, allée Alan Turing - AUBIERE 63170, représentée par agissant en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Et d’autre part, les organisations syndicales représentatives du personnel d’INTERFORGE en la personne des Délégués Syndicaux à savoir :
Pour la CFE-CGC :
Pour la CGT :
Préambule
L’activité de l’entreprise est variable au cours d’une année. Elle connait des périodes de forte activité et d’autres d’activité basse. Ces périodes ne se produisent pas aux mêmes moments d’une année sur l’autre car notre activité n’est ni cyclique, ni saisonnière. Cette situation implique de la réactivité de la part de notre organisation en adaptant les horaires à la charge de travail.
Les organisations syndicales et la Direction d’INTERFORGE ont souhaité échanger sur les horaires et les règles de récupération des heures réalisées par le personnel travaillant en horaires variables, afin d’assurer une bonne prise en compte de l’implication du personnel en termes de réactivité et flexibilité du temps de travail.
La mise en place d’horaires variables permet également de servir les besoins individuels du salarié en lien avec les impératifs de l’entreprise.
Après 6 réunions qui ont eu lieu entre la CFE-CGC, la CGT et la Direction d’INTERFORGE, les modifications ont été décidées concernant l’article 4.3 de l’accord du 10 novembre 2000 relatif au personnel en journée, modifié par l’accord du 24 novembre 2014 et du 12 octobre 2016.
Objet de l’avenant
Le présent avenant vise à :
Réviser les dispositions de l’article 4.3 de l’accord du 10 novembre 2000 relatif au personnel en journée, modifié par l’accord du 24 novembre 2014 et du 12 octobre 2016 ;
préciser les modalités de fonctionnement de l’horaire variable ainsi que les modalités de report et de récupération associées ;
définir le sort des heures effectuées au-delà de 38 heures par semaine, résultant d’un libre choix du salarié, en application de l’article L.3121-51 du code du travail.
proposer des règles de suivi du temps de travail par les managers et les associer à l’évaluation de la charge de travail prévisible.
L’objectif est de permettre l’examen de situations particulières régulièrement en écart et de prendre les mesures nécessaires à l’amélioration de la performance individuelle et collective.
Dispositions modifiées
L’article 4.3 est désormais rédigé comme suit :
Article 4.3
4.3.1 aménagement de la durée du travail
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-41 du code du travail, la répartition du temps de travail s’inscrit dans un module annuel (année civile) de 1607 heures, journée de solidarité incluse. Aussi, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures. Seules les heures commandées seront qualifiées d’heures supplémentaires.
Les horaires de travail restent établis sur une base de 38 heures de travail par semaine. En contrepartie, il est octroyé 12 jours non travaillés (JNT).
La prise de ces jours interviendra de la façon suivante :
1/2 à l’initiative du manager ;
1/2 à l’initiative du salarié qui devra informer son supérieur de la date envisagée de prise au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Le manager devra répondre sous 3 jours ouvrés à la demande du salarié. En cas de refus, le manager devra proposer une autre date.
Pour l’application des dispositions de l’article 4.3.2, sont des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif dépassant la durée annuelle de 1607 heures ;
Déduction faites des heures supplémentaires appréciées au trimestre civil ayant fait l’objet d’un repos compensateur ou d’un paiement majoré.
4.3.2 Horaires individualisés
4.3.2.1 Plages de travail
Conformément à l’article L.3121-51 du code du travail et après avis conforme du CSE en date du 09 décembre 2021, chaque salarié en journée pourra déterminer (sauf impératif) l'heure précise de son arrivée le matin et de son départ le soir, dans les conditions prévues ci-dessous :
L'heure de début de la séance du matin ne peut être antérieure à 7h00, ni postérieure à 08h45 ;
Une pause méridienne non rémunérée sera obligatoirement prise entre 11h30 et 14h00 ;
L’heure de fin de la séance du soir ne peut être antérieure à 16h ni postérieure à 19h.
Ces modalités impliquent donc que le personnel devra être obligatoirement à son poste dans les plages fixées ciaprès :
Le matin de 8h45 à 11h30 ;
L’après-midi de 14h à 16h.
Les horaires précités pourront être modifiés après information / consultation du CSE.
4.3.2.2 Report des heures
Les heures accomplies, à l’initiative du salarié, au cours d’une semaine et qui dépasseraient 38 heures seront reportées sur les semaines suivantes dans la limite d’une durée totale cumulée de 10 heures au terme de chaque trimestre civil.
Ces heures incrémenteront, dans les limites ci-avant, le compteur débit/crédit regroupant le solde des heures reportées ou des heures devant être accomplies pour respecter la durée annuelle de travail.
Pour les heures qui seraient inférieures à 38 heures au cours d’une semaine, du fait d’un report à l’initiative du salarié, ces dernières seront défalquées du compteur débit/crédit sans que le débit de ce compteur ne puisse dépasser, à aucun moment 10 heures.
Au terme de chaque trimestre civil, l’entreprise constatera le solde du compteur débit/crédit. Si ce dernier excède 10 heures, les heures excédentaires, seront considérées comme commandées par l’employeur et feront l’objet, soit d’un paiement, soit d’un repos à prendre sur le trimestre suivant en cohérence avec les impératifs de service.
En cas de paiement, celui-ci se fera sur la base du taux horaire hors majoration et, à titre d’avance sur heures supplémentaires.
Il est rappelé que la qualification d’heures supplémentaires n’est acquise qu’au terme de la période de décompte du temps de travail qu’est l’année civile. C’est donc à ce terme que les droits à éventuelles heures supplémentaires et majorations sont déterminées.
Au terme du dernier trimestre civil (octobre/ décembre), le solde créditeur du compteur au-delà de 10 heures, fera l’objet d’un paiement.
4.3.2.3 Modalités de gestion des horaires en dépassement ou déficit du compteur de débit/crédit
Si le solde mensuel du compteur débit/crédit excède 10 heures, un entretien manager – collaborateur est obligatoirement organisé pour définir les modalités de régulation à mettre en œuvre le mois suivant.
Cela doit permettre d’éviter un constat trimestriel subi en excédent au-delà de 10h.
Les heures du compteur débit crédit excédant les 10 heures ne pourront pas alimenter le CET ou le PERCOI.
4.3.2.4 Suivi du compteur de débit/crédit
Le manager disposera des outils nécessaires au suivi des heures via son portail manager.
A ce titre, il est instauré un mécanisme d’alerte lorsque le compteur débit/ crédit dépasse 10 heures aux termes d’un mois civil.
Un tel écart du seuil de 10 heures doit demeurer l’exception et il incombe au manager de veiller à une évaluation en amont de la charge de travail pour éviter des reports d’heures à l’initiative du salarié, qui seraient justifiés par la charge de travail.
A cet effet, si le manager évalue une charge de travail importante, ou insuffisante, susceptible de dépasser le seuil de 10 heures sur le mois et ou le trimestre, il devra en aviser sa hiérarchie afin de mettre en place le plan d’actions adéquat.
Si le solde trimestriel du compteur débit/crédit excède 10 heures, un entretien manager – service RH / direction d’usine aura lieu pour analyser les causes de l’écart et proposer le cas échéant des mesures appropriées au salarié. Au titre de ces mesures, il pourrait être retenu une évolution du statut individuel du collaborateur concerné par le dépassement du seuil de 10 heures au sens de l’aménagement du temps de travail.
Une commission de suivi se tiendra au moins une fois par an avec les Organisations Syndicales Représentatives.
Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an à l’exception de l’article 4.3.1 qui est conclu pour une durée indéterminée. Il cessera de produire ses effets au terme de ce délai.
Notification et dépôt
Le présent accord est établi en 6 exemplaires, pour notification à chaque organisation syndicale représentative et pour les formalités légales de dépôt.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2022 sous réserve des formalités de dépôt auprès de la DDETS du Puy de Dôme et de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à ISSOIRE le 09 décembre 2021
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ACCO/T04922007620-32250500900017.docx |
Vigilance Pandémie Grippale
Entre
d’une part, ……………………………, Directrice générale de l’Association Les Capucins
et
d’autre part, ……………………., Déléguée syndicale de la section syndicale FO de l’Association Les Capucins.
Préambule
La Direction générale de l’Association Les Capucins et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens, afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et notent que l’index « Egalité Hommes/Femmes » publié au titre de 2020 est de 85 »
Article 1 – OBJET
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association Les Capucins en fixant des objectifs et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des Capucins.
Article 3 – MESURES DEJA PRISES EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, l’Association a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Egalité de salaires hommes/femmes liée à l’application de la CCN 1951
Congés exceptionnels « enfant malade » accordés aux salariés hommes ou femmes liés à l’application de la CCN 1951
Attribution de deux heures pour la rentrée scolaire aux pères et mères de famille au titre de la responsabilité familiale
Faciliter l’extension de 3 à 5 ans du congé parental selon les règles en vigueur à l’exception des prestations versées par la Sécurité Sociale
Permettre l’allaitement dans l’établissement, sur le temps de travail jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant.
Les parties reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci et de l’ajout des mesures prévues par le présent accord.
Article 4 – OBJECTIFS ET ACTIONS PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de la maintenir ou de l’atteindre portent sur les quatre domaines suivants :
la rémunération effective : objectif 1
l’aménagement du temps de travail : objectif 2
la formation professionnelle : objectif 3
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : objectifs 4 et 5.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs.
L’établissement s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-dessous. Cependant, la réalisation des objectifs entraînant un supplément de dépenses est liée aux possibilités budgétaires définies par les autorités de tarification.
Article 4.1 – OBJECTIF ET ACTION EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE
Préambule : la direction et l’organisation syndicale FO actent qu’il y a, pour les personnels de l’Association, pleine application des dispositions de la Convention Collective FEHAP du 31/10/1951 rattachant le coefficient au métier exercé.
Objectif 1 : Maintenir l’absence de discrimination hommes/femmes dans le domaine des rémunérations.
Action : Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée a été analogue à l’embauche et est maintenue tout au long de la carrière
Indicateurs :
Bilan annuel présenté au Comité Social et Economique
100% des personnels embauchés sur un même poste sont classés au même coefficient
100% des personnels sur un même poste sont classés au même coefficient à 5 ans : comparatif établi sur la base d’un groupe professionnel choisi annuellement (infirmier, aide-soignant, kinésithérapeute, etc…).
Coût : Temps de gestion au niveau des RH
Article 4.2 – OBJECTIF ET ACTION EN MATIERE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Objectif 2 : Maintenir l’absence de discrimination hommes/femmes dans le domaine de l’aménagement du temps de travail
Action : Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail notamment le travail à temps partiel choisi dans le cadre des retraites progressives et s’assurer qu’il n’y a pas de distorsion au niveau des suites données
Indicateurs :
% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées
% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites
Taux d’acceptation identique par sexe sur la base des critères retenus au niveau institutionnel
Suivi des motifs de refus
Coût : Temps de gestion au niveau des RH
Article 4.3 – OBJECTIF ET ACTIONS EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif 3 : S’assurer du respect du droit à la formation pour tous et mise en œuvre de mesures si nécessaire
Actions : Etablir annuellement le bilan d’accès à la formation, mesurer les écarts H/F éventuels et établir annuellement, si besoin, un plan d’action visant à corriger ces écarts
Indicateur :
Bilan H/F d’accès à la formation
Coût : Temps de gestion au niveau des RH
Article 4.4 – OBJECTIFS ET ACTIONS EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectif 4 : Maintenir l’extension de 3 à 5 ans du congé parental selon les règles en vigueur à l’exception des prestations versées par la Sécurité Sociale et maintenir le taux d’acceptation à 100%.
Action : Etudier et accepter 100% des demandes de prolongation du congé parental après 3 ans
Indicateur :
Nombre de bénéficiaires/Nombre de personnes ayant fait une demande
Coût : Temps de gestion au niveau des RH (planning, remplacement, contrat et avenant)
Objectif 5 : Assurer une communication concernant ce droit
Action : Transmettre aux salariées, lors de la déclaration de grossesse, une information écrite spécifique.
Indicateur :
Nombre d’informations individuelles transmises
Coût : Temps de gestion au niveau des RH (informations individuelles)
Article 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Le rapport de suivi est transmis pour information au Comité Social et Economique.
Article 6 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour la période du 01/01/2022 au 31/12/2022.
Article 7 – REVISION
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord
Article 8 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord est remis au délégué syndical et au Comité Social et Economique.
Pour permettre sa diffusion auprès des salariés, un exemplaire du présent accord fait l’objet d’un affichage sur le système d’information interne.
Fait à ANGERS, le 31 décembre 2021.
La Directrice générale de l’Association Les Capucins
…………………………..
La Déléguée syndicale FO de l’Association Les Capucins
……………………………
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ACCO/T01222001550-77670334000013.docx | ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'APPLICATION VOLONTAIRE DE CERTAINES DISPOSITIONS DE LA
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'HOSPITALISATION PRIVEE A BUT NON LUCRATIF
Entre
L'Association Saint-Laurent
Dont le siège social est sis 170, route de la Tapie - Cruéjouls - 12340 Palmas d'Aveyron
Représentée par Monsieur Président de l'Asssociation
ET
Madame en sa qualité d'élu titulaire au Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, qui ont eu lieu le 25 octobre 2018.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Afin de reconnaître la qualité du travail de chacun, de fidéliser le personnel ainsi que d'attirer de nouvelles recrues, la Direction a proposé d'appliquer, à compter du 1 er janvier 2022, à titre volontaire et en l'absence de toute obligation, certaines dispositions de la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 et de modifier certaines dispositions inhérentes à cette application volontaire.
Il s'agit également de faciliter la mise en oeuvre au quotidien du partenariat avec l'Association Saint AMANS.
C'est dans ces conditions que les parties ont convenu du présent accord collectif d'entreprise.
Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en ceuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Association Saint LAURENT.
Article 2 — Classification des emplois
Article 2.1 — Application à titre exclusif des coefficients de base des grilles de regroupement des
métiers de l'annexe I de la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951
A compter du 1er janvier 2022, et en remplacement des règles suivies en cette matière jusqu'à cette date, l'Association appliquera à titre exclusif (es coefficients de base des grilles de regroupement des métiers de l'annexe I de la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif (à savoir coefficient de base = coefficient de référence du regroupement de métier + les éventuels compléments liés au métier, diplôme et/ou à l'encadrement).
Article 2.2 — Positionnement des salariés
En conséquence, les parties conviennent du positionnement suivant des salariés au sein de la grille de classification prévue par la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif
Le positionnement au sein de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif tient compte de la réalité des fonctions exercées et des diplômes détenus.
L'intitulé de l'emploi et son positionnement au sein de la classification des emplois de la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif seront communiqués par écrit à chaque salarié de l'Association.
Article 3 - Salaire de base
En lieu et place des précédentes dispositions, l'Association appliquera à titre exclusif les règles de calcul du salaire de base prévues par la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif , à savoir salaire de base = coefficient de base x valeur du point FEHAP.
A titre indicatif, la valeur du point FEHAP est de 4,447 Euros bruts à la date de signature du présent accord.
Article 4 — Prime d'ancienneté
En lieu et place des dispositions appliquées au titre de la reprise d'ancienneté professionnelle et de la prime d'ancienneté, l'Association appliquera à compter du 1er janvier 2022 à titre exclusif les règles de reprise de l'expérience professionnelle 2 et de calcul de la prime d'ancienneté3 prévues par la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif.
Le niveau des reprises d'ancienneté professionnelle consenties aux salariés lors de leur embauche au titre d'activités professionnelles antérieures est maintenu pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue par la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif.
Article 5 — Prime de « faisant fonction d'aide-soignant »
Du fait de l'application exclusive des dispositions de la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif en termes de classification et de rémunération, la prime de « faisant fonction d'aide-soignant » ne sera plus versée à compter du le janvier 2022.
Il est rappelé que la prime de « faisantfonction d'aide-soignant » est prise en compte dans le calcul de la rémunération maintenue.
La Direction s'engage à encourager les salariés non diplômés à s'inscrire dans une processus d'obtention du diplôme d'aide-soignant et à les accompagner dans l'obtention de ce diplôme, notamment en les aidant à constituer les dossiers nécessaires.
Article 6 — Prime d'assiduité et prime décentralisée
A compter du 1er janvier 2022, en lieu et place de la prime d'assiduité, l'Association appliquera à titre exclusif les dispositions supplétives sur la prime décentralisée de la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif 4
Article 7 — Indemnité différentielle
Les parties conviennent du maintien du niveau de salaire brut mensuel antérieur indépendamment de l'application des dispositions de la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif dans les conditions suivantes.
Pour ce faire, il s'agit de comparer le nouveau salaire conventionnel de base majoré de la prime d'ancienneté et de la prime fonctionnelle au salaire mensuel de base antérieur majoré de la prime d'ancienneté, de la prime de « faisant fonction d'aide-soignant », de la prime de fonction et de 2,5 % de la prime d'assiduité du mois de décembre 2021.
Si le nouveau salaire conventionnel mensuel, tel que défini ci-dessus, est supérieur à l'ancien salaire mensuel, tel que défini ci-dessus, les salariés concernés bénéficieront pleinement de cette augmentation de salaire.
Si le nouveau salaire conventionnel mensuel, tel que défini ci-dessus, est inférieur à l'ancien salaire mensuel, tel que défini ci-dessus, les salariés concernés conserveront ce dernier niveau de salaire par le biais de l'octroi d'une indemnité différentielle.
L'indemnité différentielle sera égale à la différence entre l'ancien salaire mensuel, tel que défini cidessus, et le nouveau salaire conventionnel mensuel, tel que défini ci-dessus.
L'indemnité différentielle sera définitivement acquise par chaque salarié bénéficiaire, sans que les augmentations futures de salaire ne soient imputées.
Le montant du nouveau salaire conventionnel mensuel de base, de la prime d'ancienneté, de la prime fonctionnelle et de l'indemnité différentielle seront communiqués par écrit à chaque salarié de l'Association.
Article 8 - Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
L'Association appliquera à titre exclusif les dispositions de la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif s'agissant de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés .
Ainsi, en application de ces dispositions telles qu'en vigueur à la date de signature du présent accord
Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égale à 1,54 points par heure ou fraction d'heure ;
Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié ;
Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas de cumul de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et de l'indemnité pour travail effectué les jours fériés.
Article 9 — Contrepartie de la sujétion de travail de nuit des travailleurs de nuit
A compter du 1er janvier 2022, en remplacement des dispositions de l'article 11.6 de l'accord collectif d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail du 31 mars 2021 relatives à la contrepartie de la sujétion de travail nocturne, les parties conviennent d'une application exclusive des dispositions de branche étendues relatives aux contreparties de la sujétion de travail de nuit pour les travailleurs de nuit.
Ainsi, en application de ces dispositions telles qu'en vigueur à la date de signature du présent accord :
un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit. La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
En cas d'activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit, le mode d'acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :
Dans l'année civile :
Pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour.
Pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
Le repos acquis selon les règles ci-dessus est reporté en cas d'absence au moment de sa planification.
La durée du repos est de durée égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
Article 10 — Période de référence des congés payés
La période de référence des congés payés prévue par l'accord relatif à la période de référence des congés payés annuels du 20 mai 2021 est modifiée.
La période d'acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année qui suit et la période de prise des congés payés va du 1er mai au 31 mai de l'année qui suit.
Ainsi, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition et doivent être soldés au 31 mai de l'année N+l.
Article 11 — Non-cumul
Il est précisé par les parties que si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature devaient être globalement plus avantageuses pour Jes salariés, elles se substitueront aux dispositions du présent accord et seront les seules applicables.
A l'inverse, si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature étaient globalement moins favorables, elles ne se cumuleraient pas avec les dispositions du présent accord qui s'appliqueraient de manière exclusive.
Ces dispositions trouveraient notamment à s'appliquer en cas d'entrée en vigueur des dispositions conventionnelles de branche obligatoires.
Article 12 — Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022.
Article 13 - Suivi de l'accord
Un suivi de l'accord sera réalisé si besoin par la Direction de l'Association et le CSE à la demande de l'une des parties à l'occasion d'une réunion mensuelle du CSE.
Article 14 — Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.
Article 15 — Révision - Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment.
Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties devra être adressée aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur par les parties habilitées.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les parties devront s'efforcer d'entamer des négociations dans un délai de trois mois à compter de la notification de la dénonciation.
Article 16 - Publicité et dépôt
En application du décret n o 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, l'Association déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l'accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord est remis par la direction au membre de la délégation du personnel du comité social et économique.
Un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès de la Direction.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction.
Fait en 3 exemplaires originaux
Fait à CRUEJOULS le 30 décembre 2021
Pour l'Association
Monsieur
Président
——————
route de la Tapie - CRUEJOUIS
12340 PALMAS d’AVEYRON
tél. 05.65.44.90.16 - Fax 05.65.44.97.25
SIRET 776 703 340 00013 ET
Pour le CSE
Madame
|
ACCO/T03521009526-41017329800085.docx |
ACCORD D'U.E.S. DANS LE CADRE DE
LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
BOIS & MATERIAUX
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société BOIS & MATERIAUX, dont le siège social est situé route de Saint Brieuc – 35740 PACE, immatriculée au RCS de Rennes, au numéro 410 173 298, prise en la personne de ses représentants légaux,
D’UNE PART
ET
XXX, agissant en qualité de délégué syndical central de la Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (C.F.E. - C.G.C),
XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de la Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.),
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail une négociation s'est engagée le 6 décembre 2021 entre la Direction et les organisations syndicales Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (C.F.E. - C.G.C), et Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.), régulièrement invitées aux négociations.
A l’issue de cette réunion, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
LES SALAIRES EFFECTIFS
Monsieur XXX rappelle le contexte actuel suite à la pandémie du COVID-19.
BOIS & MATERIAUX a traversé cette crise dans de bonnes conditions avec un contexte de marché favorable (inflation et niveau d’activité), même si la progression du chiffre d’affaires de la société n’est pas entièrement satisfaisante en comparaison avec la concurrence, traduisant ainsi des pertes de parts de marché dans certains secteurs.
Par ailleurs, il existe de nombreuses incertitudes sur l’avenir, et la Direction fait part de son inquiétude concernant les hausses de prix annoncées par les industriels pour le début de l’année prochaine avec les conséquences induites sur l’activité ainsi que sur le risque client.
En tout état de cause, la Direction est consciente de la forte inflation suite à l’épidémie, et souhaite que les salariés de la société BOIS & MATERIAUX soient traités de la même façon que les salariés de la société CHAUSSON MATERIAUX, à laquelle ils vont être transférés dans les mois qui arrivent.
Ainsi, au terme des débats et après prise en compte des propositions respectives de chacun, un accord a été conclu entre les parties en présence sur les propositions suivantes, qui ont également été négociées au sein de la société CHAUSSON MATERIAUX :
Une revalorisation de 3.5% des rémunérations décomposée de la manière suivante :
Une augmentation générale de 2,5% du salaire de base de l’ensemble des salariés disposant d’une ancienneté de plus de 6 mois au moment du transfert des contrats vers la société CHAUSSON MATERIAUX. Cette augmentation, qui sera alors prise en charge par la société CHAUSSON MATERIAUX le jour du transfert, sera rétroactive au 01/01/2022,
Une enveloppe correspondant à 1% de la masse salariale brute, sur les personnes présentes au 1er janvier 2022 et encore présentes au 31 décembre 2022, destinée aux augmentations au mérite et permettant d’assurer les évolutions en fonction du mérite des collaborateurs.
Le don de deux demies journées les 24 et 31 décembre après-midi 2021.
DISPOSITIONS DIVERSES
Il est rappelé l’existence, au sein de l’entreprise, de différents accords collectifs traitant successivement, de la durée et de l’aménagement du temps de travail et de l’épargne salariale.
De ce fait, il n’est pas apparu nécessaire de négocier à nouveau sur ces thèmes.
Les parties confirment que l'existence d'éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été examinée au cours des négociations. De tels écarts ayant déjà été pris en considération par l'accord relatif à l'égalité professionnelle et les actions mises en œuvre ayant été jugées satisfaisantes, de nouvelles mesures n'ont pas été mises en œuvre.
DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 10 décembre 2021. Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets.
La société provoquera une réunion avec les organisations syndicales représentatives, pour engager une nouvelle négociation.
ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord a été mis à signature du 6 au 10 décembre 2021, par le biais d’un dispositif de signatures électroniques respectant les exigences légales.
Le présent accord s’appliquera à partir du 10 décembre 2021.
A l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, dont une version sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt et un exemplaire au conseil de prud'hommes de TOULOUSE.
Une copie du présent accord sera remise aux membres du CSE.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Document signé par voie électronique, conformément aux dispositions de l’article 1367 du Code civil et du décret n° 2017-1416 du 28 septembre 2017 relatif à la signature électronique, dont un exemplaire a été remis à chaque partie.
Pour la société CHAUSSON MATERIAUX
Monsieur XXX
Pour l’organisation syndicale C.F.E-C.G.C
Monsieur XXX
Pour l’organisation syndicale CFDT
Madame XXX
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ACCO/T07521038052-43305622300152.docx |
Avenant n°1 à l’accord collectif d’entreprise
instituant des garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès »
Entre
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société :
D’autre part,
Préambule
L’ensemble des salariés de la société CIEC bénéficie d’un régime « incapacité, invalidité et décès » complémentaire, formalisé par l’accord collectif d’entreprise du 22/12/2020.
Le présent accord constitue un avenant à cet accord initial auquel il se substitue dans les articles mentionnés.
Conformément à la règlementation, le comité social et économique a été informé et consulté sur ce projet d’avenant.
Article 1
Objet
Le présent avenant a pour objet
la mise à jour des dispositions applicables aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, suite à l'instruction ministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17/06/2021,
la formalisation de l’augmentation des cotisations du régime de prévoyance à effet du 01/01/2022.
Article 2
Adhésion des salariés
L’article 2.3 « Salariés dont le contrat de travail est suspendu » de l’accord du 22/12/20 est modifié comme suit :
Le bénéfice des garanties est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et le cas échéant de leurs ayants droit, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’une indemnisation de l’employeur et notamment :
d’un maintien de salaire, total ou partiel,
d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers,
d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.
Dans une telle hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations (sauf maintien à titre gratuit par l’organisme assureur).
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d’aucune indemnisation par l’employeur ne bénéficieront pas du maintien du bénéfice du régime de prévoyance.
Article 3
Cotisations
L’article 4.1 « Taux, répartition, assiette des cotisations » de l’accord du 22/12/20 est modifié comme suit :
Le salaire est calculé dans la limite des tranches A, B et C, déterminées de la façon suivante :
TA = Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité sociale ;
TB = Salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond de la Sécurité sociale ;
TC = Salaire compris entre 4 fois et 8 fois le plafond de la Sécurité sociale.
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l’année 2022, à 3 428 €. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire.
Les cotisations ci-dessus définies sont prises en charge par l'entreprise et par les salariés dans les proportions suivantes :
Salariés cadres
Part patronale : 100% TA et 60% TB & TC,
Part salariale : 40% TB & TC
Salariés non-cadres
Part patronale : 60% TA & TB,
Part salariale : 40% TA & TB.
Article 4
Date d’effet
Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur à compter du 01/01/2022.
Il n’est en rien dérogé aux autres dispositions de l'accord signé le 22/12/2020 par les Parties.
A Paris, le 1 décembre 2021
Fait en cinq exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
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ACCO/T59L22016059-31013345900050.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION DE LA
PENIBILITE
DE LA SOCIETE STIL International
Entre la Société STIL International,
Dont le siège social est situé rue Francisco Ferrer à SIN LE NOBLE (59450)
Représentée par :
Monsieur X, en qualité de Président,
D’une part
Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :
La CFDT, représentée par :
Monsieur X, Délégué syndical
F.O., représentée par :
Monsieur X, Délégué syndical
Ensembles dénommées « les Parties ».
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
Préambule
L’allongement de la vie professionnelle nécessite une plus grande attention au développement des salariés jusqu’au terme de leur activité professionnelle en améliorant durablement les conditions de travail et par la prévention de la pénibilité.
La société STIL International inscrit sa politique de prévention des risques dans la continuité de la lettre d’engagement de prévention du groupe BILS-DEROO auquel elle appartient.
Les parties expriment la volonté selon laquelle le présent accord permettra de continuer et d’intensifier la démarche de prévention active, efficace collective et individuelle déjà engagée au sein de l’entreprise.
La prévention des risques professionnels dans l’entreprise requiert des efforts continus et une collaboration étroite notamment avec les services de santé au travail. Les parties précisent que la prévention de la santé au travail s’inscrit dans le cadre d’un dialogue social permanent avec les instances représentatives du personnel et notamment le CSSCT.
Les parties conviennent que cette prévention doit également permettent l’amélioration de l’attractivité des métiers du transport.
Article 1 – Objet d’application de l’accord
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit la notion de pénibilité au travail, définie dans l’article L.4121-3-1 du code du travail.
La pénibilité se définit comme la conséquence de l’exposition « à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé du salarié ».
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de prévention santé, de sécurité et des risques de la société STIL International et dans le cadre réglementaire en vigueur à date de signature. Cet accord a pour objet de préciser les possibilités d’actions permettant la prévention de la pénibilité. Il témoigne la volonté des parties signataires de favoriser la prise en compte de la pénibilité dans le cadre de l’activité professionnelle, d’assurer la sécurité et de contribuer à l’amélioration des conditions de travail pour permettre aux salariés de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé, ainsi qu’à faciliter la mise en œuvre du compte de prévention de la pénibilité pour leurs salariés.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau de la société STIL International et s’applique plus particulièrement aux catégories de personnel exposées aux facteurs de pénibilité conformément aux dispositions légales en vigueur à date de signature.
Article 3 – Les facteurs de pénibilité et seuils d’exposition.
3 -1 Les facteurs de pénibilité :
Les parties signataires retiennent la définition des facteurs de pénibilité édictée par le code du travail à l’.
Les facteurs de pénibilité sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé du salarié.
A date de signature de l’accord, les facteurs de risque concernés par la pénibilité sont :
Le travail de nuit,
Le travail en équipe successives alternantes,
Le travail répétitif,
Les activités exercées en milieu hyperbare,
Les températures extrêmes,
Le bruit.
Les quatre autres facteurs concernés par le C3P sont sortis du dispositif du C2P. Néanmoins, les parties signataires s’engagent a y être attentifs dans le cadre de la prévention. Ces facteurs sont :
La manutention manuelle de charges,
Les postures pénibles,
Les vibrations mécaniques,
Les agents chimiques dangereux.
Les parties signataires soulignent que la situation des salariés ayant une forte activité sur écran et des salariés itinérants, bien que ne faisant pas partie des critères de pénibilité tels que définis sont des critères devant être pris en compte dans la politique générale de l’entreprise quant à la santé et à la sécurité des salariés au regard des dispositions législatives en vigueur.
3 -2 Les seuils d’exposition :
La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils d’intensité et une durée minimale, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ces valeurs minimales sont évaluées après application des mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre par l'employeur.
Pour la déclaration de l’exposition à chacun des facteurs de pénibilité, la société STIL International est tenue d’appliquer les seuils légaux rappelés dans les articles D. 4161-2 et D.4161-3 du code du travail, au-delà desquels un emploi type doit être considéré comme exposé à la pénibilité.
Les quatre autres facteurs sont appréciés dans le cadre de la fiche d’exposition individuelle, ce sont :
La manutention manuelle de charges,
Les postures pénibles,
Les vibrations mécaniques,
Les agents chimiques dangereux.
Article 4 – L’état des lieux sur l’exposition aux facteurs de pénibilité
Un pré-inventaire de l’état des lieux des situations visées a été réalisé au sein de l’entreprise en s’appuyant en priorité sur :
Le document unique d’évaluation des risques
L’état des lieux collectifs,
Les fiches d’exposition réalisées
Ce diagnostic est une réelle opportunité d’alimenter ou de réimpulser la dynamique pluridisciplinaire permettant de construire une politique de prévention notamment au regard de la détermination d’une exposition susceptible, pour un ou plusieurs facteurs donnés (poly expositions), de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.
Celui-ci a permis de définir le pourcentage de salariés de la STIL International exposé est de
18.22 % des effectifs.
Le diagnostic est joint en annexe I. Celui-ci sera actualisé à minimum une fois par an et présenté au Comité Social et économique.
Article 5 – Fiches individuelles d’exposition
Les parties conviennent que, conformément aux dispositions légales en vigueur, les fiches individuelles d’exposition permettront pour chaque salarié exposé de consigner :
La période d’exposition,
Les facteurs de risque auxquels le collaborateur est exposé,
Les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaitre ou réduire le(s) facteur (s).
Cette fiche est communiquée au service santé au travail et complète le dossier médical du salarié. De plus cette fiche sera remise au salarié concerné.
Le modèle de fiche est en annexe II.
Article 6 – Engagements, objectifs et indicateurs
Les parties signataires ont confirmé leur volonté de mettre en place un accord prévention de la pénibilité et se sont engagées à définir pour chacun des axes retenus des objectifs et des indicateurs chiffrés.
Pour rappel, les accords d’entreprise doivent traiter au moins l’un des deux thèmes suivants :
La réduction des poly-expositions aux facteurs mentionnés à l’article D.4121-5 du code du travail,
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail.
Et de deux au moins des thèmes suivants :
Amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel
Développement des compétences et qualifications,
Aménagement des fins de carrière
Maintien dans l’emploi des salariés et prévention de la désinsertion
Les parties constatent qu’à date de signature de l’accord, aucun salarié n’est soumis à la poly-expositions en fonction des six facteurs éligibles et dans le respect des seuils. Elles conviennent néanmoins de prendre en compte de façon préventive l’axe réduction des poly-expositions aux facteurs mais également l’axe adaptation et d’aménagement du poste de travail.
De plus, les parties conviennent de prendre en compte les axes : amélioration des conditions de travail, le développement des compétences et qualifications et maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion.
Article 7 – Réduction des poly-expositions aux facteurs
A la lumière des constats issus de la phase d'évaluation préalable, les parties ont considéré que des actions relevant de la prévention à plusieurs facteurs de pénibilité devait également être mises en œuvre afin d’assurer une véritable politique de prévention de la pénibilité au sein de l’entreprise et ce notamment car ces mesures entre en interaction avec les autres mesures.
Ces mesures de prévention ne sont efficaces que si elles sont prises au plus près du terrain et en associant tous les acteurs de la prévention dans une approche pluridisciplinaire.
La démarche de prévention en vue de réduire les poly expositions repose sur le développement, d’une culture de prévention s’appuyant sur :
La démarche d’évaluation des risques professionnels consistant à identifier les risques auxquels sont soumis les salariés, en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes,
La démarche de conception et d’utilisation des lieux de travail qui est une démarche à priori pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail,
La démarche de prévention des risques liés aux machines et outils : elle s’attache en priorité lors de la conception à développer la prévention intrinsèque,
Le questionnement sur l’utilisation des protections collectives portant sur l’élimination ou la réduction des risques, mises en place de mesures d’isolement par rapport aux risques,
L’action des équipes pluridisciplinaires des services santé et sécurité au travail impliquées dans la mise en place et le suivi des mesures collectives de prévention des risques,
La place des protections individuelles, dont l’utilisation ne doit être envisagée qu’en complément des autres mesures d’élimination ou de réductions des risques,
La formation et l’information qui font partie intégrante de la politique d’entreprise,
L’obligation d’organiser dans l’entreprise les secours et soins d’urgence à donner aux salariés accidentés et malades.
La démarche de prévention suppose une prise de conscience de l’importance de celle-ci par la mise en œuvre de mesures de préventions générales :
L’information et la formation de nouvel arrivant dans l’entreprise sont des leviers d’action important dans le cadre de la prise de poste. Un accent spécifique est mis concernant le métier de conducteur. Lors du circuit d’embauche, il est remis un livret d’accueil et des procédures sécurité spécifique aux métiers de conducteur (décroche, raccroche, système de réhausse…).
Les Instances du CSSCT/ CSE jouent un rôle prépondérant dans la démarche de prévention par leurs approches pluridisciplinaires avec l’appui des services santé au travail et sécurité sont impliquées dès l’amont dans la mise en place et le suivi des mesures de prévention des risques et l’analyse et le suivi des situations et des indicateurs.
Le correspondant sécurité et le référent sécurité, de par leurs formations, expériences et expertises conseillent et accompagnent la direction dans sa démarche de prévention des risques et animent avec les différents acteurs le projet prévention annuel spécifique confié dans leur périmètre.
A ce jour, il n’est pas constaté dans l’entreprise STIL international de poly-exposition aux facteurs de risques. Dans l’hypothèse de ce constat, les parties s’engagent à ce qu’une étude de poste et des conditions de travail soit établi dans le but de proposer des actions d’aménagements de poste ou de formation permettant de supprimer ou réduire la poly-expositions.
Objectif et indicateur chiffrés : 100 % des postes de travail qui seraient soumis à une poly-expositions feront l’objet d’une étude de poste et des conditions de travail en vue de supprimer ou réduire celle-ci.
Article 8 – Adaptation et aménagement du poste de travail :
Conscientes que les progrès technologiques, l’évolution des organisations et des méthodes de travail, l’amélioration des équipements de levage et protection disponibles peuvent permettre d’atténuer ou de supprimer certains facteurs, les parties signataires conviennent de prêter une attention particulière à l’adaptation et l’aménagement des postes de travail.
Les conditions contraignantes auxquelles peuvent être confrontées les salariés visent le poste de travail lui-même. Il convient d’agir, dans la mesure du possible en amont sur l’ergonomie du poste et les éventuelles expositions aux risques.
L’entreprise souhaite poursuivre la mise en place d’actions collectives destinées à réduire la pénibilité dès l’aménagement du poste de travail.
Ainsi, il a été convenu de la mise en place des dispositions suivantes :
Equiper les véhicules de boites automatiques et de siège à suspension pneumatique dans le cadre de la prévention des vibrations mécaniques,
Equiper les semi-remorques et porteurs de hayons affectés aux activités le nécessitant,
Equiper les véhicules d’un système de climatisation, de chauffage autonome sur tous les véhicules affectés aux activités le nécessitant,
Initier une formation gestes et postures au personnel.
Objectifs et indicateurs chiffrés :
100 % du parc équipé de boîte automatique et siège à suspension pneumatique
100 % des semi-remorques et porteurs affectés aux activités le nécessitant équipés de hayons,
100 % des véhicules équipés d’un système de climatisation, de chauffage autonome sur tous les véhicules affectés aux activités le nécessitant,
Article 9 – Amélioration des conditions de travail :
Au-delà du poste de travail, les conditions dans lesquelles celui s’exerce peuvent être une source de pénibilité.
L’exposition aux facteurs de risques repose notamment sur les facteurs de risques liés aux rythmes de travail inhérents à l’activité de la société STIL International.
Un conducteur affecté à une activité nécessitant un travail de nuit pourrait demander de façon prioritaire à changer d’affectation afin de lui permettre de travailler en horaire de journée.
Objectif et indicateur chiffrés :
100 % des demandes de passage d’activité de nuit à activité de jour étudiées
Les plannings d’activité seront organisés, dans la mesure du possible, afin d’essayer de réduire les variations d’horaires et d’organiser au mieux les repos.
Le code du travail Français instaure des pauses de travail régulières de 30 minutes après 6 heures de travail et 45 minutes après 9 heures sont planifiées.
Il est également précisé dans la réglementation sociale européenne, une conduite continue autorisée de 4h30 maximum, au-delà le collaborateur doit effectuer une pause de 45 minutes minimum avant de conduire à nouveau.
Le repos de 45 minutes ne peut être fractionné que d’une seule façon : 15 minutes suivi de 30 minutes.
Un collaborateur qui a été absent de son poste de travail plus de trois mois bénéficiera d’un entretien de re-accueil réalisé par son responsable et un collaborateur de l’équipe ressources humaines. Cet entretien aura comme objectif de mettre en place un plan d’action immédiat relatif au retour dans l’entreprise.
Objectif et indicateur chiffrés :
100 % d’entretien de re-accueil après 3 mois d’absence
Une campagne d’information et sensibilisation par an à minimum
Initier au moins une fois par an en lien avec la médecine du travail une campagne d’information et de sensibilisation sur les thèmes : le régime alimentaire, le sommeil, la toxicologie et autres éléments à prendre en compte dans le cadre de l’hygiène de vie à destination de tout le personnel notamment pour les collaborateurs travaillant de nuit.
De plus, dans le cadre du renouvellement régulier du parc, l’entreprise veillera particulièrement à choisir dans la limite du possible des options renforçant l’amélioration des conditions de travail comme les dispositifs anti-franchissement, anticollision, radars de recul, anti-écrasement.
Article 10 – Développement des compétences et qualifications :
La formation professionnelle et continue est un outil privilégié de la prévention de la pénibilité.
Lors de son arrivée, le collaborateur bénéficiera d’un parcours d’intégration-formation structuré et orienté sur la prévention des risques.
L’accompagnement des nouveaux collaborateurs se poursuit grâce au soutien des tuteurs : personnel expérimenté légitime dans leur rôle et par leurs qualités pédagogiques.
L’acquisition de compétences nouvelles permet d’inscrire les collaborateurs dans un parcours professionnelles permettant de prévenir les poly-expositions aux risques tant sur le plan biomécanique que social. Il s’agit également de mettre en place des formations et informations relatives à la santé au travail : ergonomique, PRAP, …
L’entretien professionnel permettra de recueillir les souhaits des salariés concernant les dispositifs de VAE, d’utilisation de leur CPF.
Objectifs et indicateurs chiffrés :
100 % de parcours intégration-formation réalisé,
100 % des entretiens professionnels réalisés tous les deux ans,
Au minimum une action de formation non obligatoire tous les 6 ans.
Article 11 - Maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion.
L’entreprise souhaite maintenir dans l’emploi les salariés plus âgés ou plus fragiles.
L’entreprise s’engage à prioriser les salariés ayant un handicap ou une restriction médicale, sur des tournées ayant moins de manutention et à être particulièrement attentif à l’équipement du matériel affecté.
De même, les salariés de plus de 55 ans pourront demander à effectuer des tâches moins pénibles comme passer d’une activité zone longue à zone courte, effectuer moins d’heures de nuit ou être dédiés à la même tournée pour éviter les variations d’horaires ou réaliser du travail à temps partiel.
Ces mesures doivent permettre à ses salariés de poursuivre leur activité tout en ayant moins de contraintes.
Objectifs et indicateurs chiffrés :
Nombre de poste ayant fait l’objet d’un aménagement ou d’une adaptation,
100 % des entretiens réalisés dans le cadre des entretiens professionnels des 55 ans et plus.
Article 12 – Durée de l’accord et modalités de suivi.
Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE.
Article 13 – Entrée en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur le 01er décembre 2021.
Article 14 – Dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, remis à chaque délégation signataire, déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DREETS, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes du lieu où il a été conclu. De plus, l’accord sera déposé sur la plateforme télé accords dédié aux accords d’entreprise sur le site .
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Sin le Noble,
X X
Délégué syndical CFDT. Président.
X
Délégué syndical F.O.
|
ACCO/T01322014517-96150342200050.docx |
Usine de La Montre Le 06 décembre 2021
Accord sur l’organisation
des équipes de suppléance
Année 2022
ENTRE :
La Société PANZANI, prise en son établissement de La Montre, situé 136 route de la Valentine 13011 MARSEILLE, représenté par ……………… en sa qualité de ………………., dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par …………………….…….
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par ……………………………
L’Organisation Syndicale FO, représentée par ………………………..…….
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par ………………………..
D’autre part.
SOMMAIRE
Le présent accord comprend la description de plusieurs chapitres :
Activité prévisionnelle 2022
Organisation de la fabrication
Organisation du conditionnement
Organisation avec alternance 2 et 1 lignes
Organisation avec alternance 4 et 2 lignes
Organisation avec 2,5 lignes continues
Organisation avec alternance 3,5 et 2,5 lignes
Organisation avec 3,5 lignes continues
Organisation avec 5 lignes continues
Organisation renforcée du samedi matin
Organisation du dépôt
Organisation exceptionnelle à 1 ligne de conditionnement
Gestion du personnel affecté aux équipes de suppléance
Annexe sur l’activité
Dispositions générales
POINT 1 – ACTIVITE PREVISIONNELLE 2022
Le volume de production pour l’année 2022 prévu au budget est de 91 100 tonnes.
Pour réaliser le volume prévu au budget dans les différents formats compte tenu du démarrage de la 17ème Ligne fin 2022, il est nécessaire de poursuivre, comme en 2021, la mise en place d’équipes de suppléance de fin de semaine, selon le besoin suivant :
-3 lignes de Fabrication de manière standard, avec ponctuellement recours à une 4ème ligne pour honorer des besoins additionnels
-La capacité de stockage ne permet pas d’accueillir le volume produit par ces lignes le
week-end. Des activités de conditionnement doivent être également plus largement ouvertes, et justifient la mise en place d’équipes de suppléance sur la base de :
1à 4 lignes de Conditionnement
Le volume prévisionnel sur l’année 2022 se trouverait réalisé de la façon suivante :
Dans ce contexte, les parties ont convenu des dispositions ci-après, conclues dans le cadre et conformément aux articles L. 3132-16 à 19 et R. 3132- 9 à 15 du Code du travail.
Les besoins capacitaires dans les différents formats de pâtes nous amènent à la reconduction d’une activité en week-end par le recours à deux équipes de suppléance selon le planning suivant :
Equipe Jour Equipe Nuit
Samedi 5H50 / 17H50 17H50 / 5H50
Dimanche 5H50 / 17H50 17H50 / 5H50
Pour la période du 8 /9 janvier 2022 au 17/18 décembre 2022.
Durant les mois d’été, les équipes de suppléance seront suspendues durant 6 WE (soit du 16/17 juillet au 20/21 août inclus).
Enfin, au cours de l’année, un WE sera non travaillé afin de permettre de réaliser les activités d’arrêt technique annuel des utilités et les opérations qualité de désinsectisation.
- 12 et 13 novembre faisant suite au férié de Toussaint (11 Novembre)
Conclusion :
Compte tenu du tonnage à réaliser, l’activation des WE est nécessaire dès janvier 2022.
L’organisation ciblée est :
Une organisation à 3-3/3-3 lignes en fabrication et 2-1/1-2 lignes au conditionnement sera prévue du 8/9 janvier 2022 au 26/27 mars 2022
Une organisation à 3-3/3-3 lignes en fabrication et 4-2/2-4 lignes au conditionnement sera prévue du 3/4 avril 2022 au 09/10 juillet 2022 inclus
L’organisation restera à 3-3/3-3 lignes en fabrication et 4-2/2-4 lignes au conditionnement du 27/28 aout 2022 au 17/18 décembre 2022.
Cela pourra être ajusté selon l’évolution du budget et des stocks.
Cette organisation permet de répondre à la demande clients.
Néanmoins, l’évolution de la demande et de la performance industrielle du site peut nécessiter d’activer une autre organisation pour une durée définie. Cette situation est évoquée dans un des chapitres de l’accord.
Une baisse ponctuelle à 1 ligne de conditionnement dans l’éventualité d’une situation de mévente qui génèrerait un contexte de surstock significatif en produits finis pourrait être une solution d’organisation exceptionnelle : elle fait l’objet d’un chapitre spécifique de cet accord.
POINT 2 – ORGANISATION DE LA FABRICATION
Il existe aujourd’hui plusieurs niveaux d’activité au conditionnement, qui ont tous été testés et mis en œuvre au cours des années passées. Ces rythmes ont permis de répondre favorablement à la demande clients. Ils sont tous compatibles avec une organisation à 3 presses en fabrication (pour produire davantage, c’est le mix des presses activées qui sera ajusté).
Organisation des équipes en mode standard
L’organisation permettra d’activer 3 lignes de fabrication à l’atelier rez-de-chaussée (CH20 hors pâtes poinçonnées, CH21, CH22, CH23, CH24, CH25).
NB : compte tenu des interventions potentielles, une astreinte technique est mise en œuvre sur le WE.
Les missions des opérateurs
Si elle tourne, la chaîne 20 ne sera pas en pâtes poinçonnées. Au cas où le vendredi, veille du week-end, elle était en pâtes poinçonnées, le passage en pâtes coupées sera réalisé par l’équipe de nuit, entre 22h00 et minuit. Exceptionnellement, et pour répondre aux besoins client, si la chaîne 20 fonctionne en pâtes poinçonnées le WE, un conducteur de fabrication (pressier validé ou en cours de formation) supplémentaire sera positionné le WE sur chaque équipe. Cette organisation ponctuelle fera l’objet d’une information préalable avant sa mise en œuvre pour valider qu’elle est compatible avec une organisation semaine normale. A noter que l’activation de la chaîne 20 en pâtes poinçonnées sur le WE se fera en continu (sauf aléas non « anticipables ») et que son démarrage en PP le dimanche soir nécessitera aussi un second conducteur de fabrication.
Le conducteur de fabrication est affecté à la conduite des chaînes en service.
L’opérateur stocks pâtes nues assure les manœuvres nécessaires au remplissage des silos de pâtes nues, à l’alimentation des lignes de conditionnement et à la conduite de la décanneuse.
Le remplissage éventuel de silos du 1er étage sera possible.
Il réalise le lavage des moules (en dehors des grilles). Il assure la mise à disposition des moules et la préparation des circuits pour le lundi matin.
Ils doivent tous maintenir l’atelier dans un état correct de propreté.
Le technicien d’entretien assurera en priorité le dépannage des lignes en fonctionnement.
Ce salarié se rendra disponible pour une assistance de l’opérateur de fabrication en cas de besoin.
Ensuite, si le fonctionnement des lignes le permet, il réalisera des interventions préventives au RDC.
NB : Au cas où il n’y aurait pas assez de volontaires en MTN pour le WE ou en cas d’absences de techniciens en semaine (où l’activité est la plus forte), un second pressier pourra être affecté en WE à la place du personnel Maintenance. Dans ce cas, une astreinte technique sera ajoutée à celle du chef de file, et la ressource MTN restante de WE sera placée sur le quart de nuit.
Cas particulier d’un besoin ponctuel supplémentaire en activité :
Dans le cas d’un besoin d’activité supplémentaire (demande commerciale additionnelle, rattrapage d’activité ponctuel induit par des aléas industriels), le recours à une 4ème chaîne de fabrication pourra être activé moyennant :
Le rajout d’1 conducteur de fabrication supplémentaire dans chacune des 2 équipes (nuit/ jour) de suppléance
Cette organisation ponctuelle fera l’objet d’une information préalable avant sa mise en œuvre pour valider qu’elle est compatible avec une organisation semaine normale.
En cas de bascule sur une organisation en WE 5/5 lignes, les parties conviennent de se rencontrer pour définir l’organisation.
POINT 3 – ORGANISATION DU CONDITIONNEMENT
a) Organisation avec alternance 2 lignes et 1 ligne
Organisation des équipes
Les missions des opérateurs
Les conducteurs sont affectés à la conduite des lignes, selon leur programmation. Ils assurent le fonctionnement de ces lignes, le contrôle qualité des produits, le contrôle des détecteurs de métaux et le prélèvement des échantillons de produits finis. Ils veillent, par les mesures nécessaires, à assurer l’enlèvement des déchets, le vidage des bennes spaghetti et à maintenir propre le poste de travail.
En cas de blocage, le conducteur assure le remplissage du « bon de blocage » permettant de garantir la traçabilité de l’opération, et le transmet au conducteur Palettiseur.
La liste des machines à mettre prioritairement en service en cas de problèmes techniques et les dispositions spécifiques en cas de dysfonctionnement des installations sont communiquées sur le planning d’ordonnancement des équipes de suppléance chaque semaine.
Le technicien d’astreinte assure, en fonction des appels, les dépannages nécessaires.
Le Conducteur Palettiseur surveille la palettisation automatique : compte tenu de la volumétrie de production (nombre de palettes/ heure), le conducteur palettiseur dispose de temps pour exécuter des tâches additionnelles. A ce titre, il contribue à assurer le rangement de la zone et participe aux tâches de nettoyage des palettiseurs.
Dans le cas d’activation d’une seule ligne, les modalités définies lors du CE de 2011 seront mises en œuvre (port du DATI, personnel « âgé » non sollicité, etc). Enfin, le professionnalisme des équipes sera utilisé pour faire preuve de pragmatisme lorsque des aléas surviendront.
Lorsqu’une ou plusieurs lignes de l’atelier spécialisé seront activées, elles ne seront pas en configuration lots (en raison de la mise en caisses ou box manuellement).
b) Organisation avec alternance 4 et 2 lignes
Organisation des équipes
Les missions des opérateurs
Les conducteurs sont affectés à la conduite des lignes, selon leur programmation. Ils assurent le fonctionnement de ces lignes, le contrôle qualité des produits, le contrôle des détecteurs de métaux et le prélèvement des échantillons de produits finis. Ils veillent, par les mesures nécessaires, à assurer l’enlèvement des déchets, le vidage des bennes spaghetti et à maintenir propre le poste de travail.
En cas de blocage, le conducteur assure le remplissage du « bon de blocage » permettant de garantir la traçabilité de l’opération, et le transmet au conducteur Palettiseur.
La liste des machines à mettre prioritairement en service en cas de problèmes techniques et les dispositions spécifiques en cas de dysfonctionnement des installations sont communiquées sur le planning d’ordonnancement des équipes de suppléance chaque semaine.
Le technicien d’astreinte assure, en fonction des appels, les dépannages nécessaires.
Le Conducteur Palettiseur surveille la palettisation automatique : compte tenu de la volumétrie de production (nombre de palettes/ heure), le conducteur palettiseur dispose de temps pour exécuter des tâches additionnelles. A ce titre, il contribue à assurer le rangement de la zone et participe aux tâches de nettoyage des palettiseurs.
c) Organisation standard avec 2,5 lignes continues
Organisation des équipes
Les missions des opérateurs
Le Cariste Dépôt assure le retrait des palettes de la chaîne et la surveillance des banderoleuses. Les palettes sortie chaîne peuvent être mises en rack ou devant les quais en fonction des consignes laissées par l’encadrement dépôt. Une mise en navettes directement est également possible pour éviter des manutentions inutiles.
Compte tenu de la volumétrie de production (nombre de palettes/ heure), qui découle d’un régime d’activité au conditionnement en 2.5/ 2.5 lignes, le cariste dépôt dispose d’une part de temps significative pour assurer des tâches additionnelles en complément de l’activité de retrait et rangement (au minimum 40% sur quais et le résiduel en racks) des palettes sorties chaîne.
En complément, chacun des 2 caristes affectés en WE seront ainsi chargés de :
- réaliser du magasinage afin de garantir une optimisation du remplissage des racks,
- nettoyer certaines zones du dépôt (balayeuse),
- préparer des expéditions navette ou clients,
- assurer, si le besoin logistique l’impose, des chargements navettes et clients
- remettre en conformité des palettes présentant un défaut qualité
Ces activités seront, en amont de chacun des WE, identifiées et formalisées sur une liste d’affectation de tâches par la hiérarchie des équipes du dépôt (chefs de quais et/ ou chef de service) : ces instructions seront laissées en consigne aux caristes affectées en équipe de suppléance qui en prendra connaissance à sa prise de poste.
Leur réalisation sera vérifiée et actualisée à l’issue de chacun des WE concernés.
d) Organisation avec alternance 3,5 et 2,5 lignes
Organisation des équipes
Les missions des opérateurs
Le Cariste Dépôt assure le retrait des palettes de la chaîne et la surveillance des banderoleuses. Les palettes sorties chaînes peuvent être mises en rack ou devant les quais en fonction des consignes laissées par l’encadrement dépôt. Une mise en navettes directement est également possible pour éviter des manutentions inutiles.
Compte tenu de la volumétrie de production (nombre de palettes/ heures), qui découle d’un régime d’activité au conditionnement en 3.5/ 2.5 lignes, le cariste dépôt dispose d’une part de temps significative pour assurer des tâches additionnelles en complément de l’activité de retrait et rangement (au minimum 40% sur quais et le résiduel en racks) des palettes sorties chaîne.
En complément, chacun des 2 caristes affectés en WE seront ainsi chargés de :
- réaliser du magasinage afin de garantir une optimisation du remplissage des racks,
- nettoyer certaines zones du dépôt (balayeuse),
- préparer des expéditions navette ou clients,
- assurer, si le besoin logistique l’impose, des chargements navettes et clients
- remettre en conformité des palettes présentant un défaut qualité
Ces activités seront, en amont de chacun des WE, identifiées et formalisées sur une liste d’affectation de tâches par la hiérarchie des équipes du dépôt (chefs de quais et/ ou chef de service) : ces instructions seront laissées en consigne aux caristes affectées en équipe de suppléance qui en prendra connaissance à sa prise de poste.
Leur réalisation sera vérifiée et actualisée à l’issue de chacun des WE concernés.
e) Organisation avec 3,5 lignes continues
Organisation des équipes
Les missions des opérateurs
Un conducteur additionnel sera présent dans chaque équipe.
Pour coordonner les équipes, et apporter un soutien technique, les modalités suivantes sont mises en place :
Un technicien MTN sera intégré dans l’organisation WE afin d’assurer la coordination de l’équipe dans son quart et de procéder aux tâches décrites ci-dessous.
Un coordinateur sera présent dans l’autre équipe. Il apportera un rôle de coordination sur l’activité de l’équipe (comme cela est en place sur l’organisation 3,5 / 2,5 / 2,5 / 3,5 lignes en place depuis 2014). Ce profil pourra, en cas d’absence de volontaires, être remplacé par un technicien.
Le technicien et le coordinateur alterneront les semaines en poste de jour et en poste de nuit.
Le technicien MTN affecté en WE assurera en priorité la coordination de l’équipe et le dépannage des lignes en fonctionnement.
Ensuite, si le fonctionnement des lignes le permet, il réalisera des interventions préventives ou curatives sur des lignes à l’arrêt, conformément à une liste de bons de travaux préparée préalablement par la structure de semaine.
Cette organisation ne modifie pas la gestion des astreintes MTN au conditionnement.
f) Organisation avec 5 lignes continues
Organisation des équipes
Les missions des opérateurs
Les conducteurs sont affectés à la conduite des lignes, selon leur programmation. Ils assurent le fonctionnement de ces lignes, le contrôle qualité des produits, le contrôle des détecteurs de métaux et le prélèvement des échantillons de produits finis. Ils veillent à maintenir propre le poste de travail.
La liste des machines à mettre prioritairement en service en cas de problèmes techniques (lignes de secours) et les dispositions spécifiques en cas de dysfonctionnement des installations sont communiquées sur les plannings d’ordonnancement.
Un coordinateur ou conducteur technique d’atelier expérimenté sera présent dans chaque équipe. Il apporte son soutien auprès du technicien MTN pour garantir un fonctionnement optimisé des lignes notamment en cas d’aléas ainsi qu’au conducteur palettiseur en cas d’aléas sur la zone Gerbeur. Il assurera en complément les activités de cariste de salle / compacteur (approche des palettes d’emballage, changement de benne de broyure ou encore de vidage de poubelles au compacteur).
Dans le cas où plusieurs conducteurs nouveaux en WE seraient volontaires, une rotation sera organisée par l’encadrement du service.
Le Conducteur Palettiseur est présent sur chaque équipe et affecté à la conduite des équipements de palettisation. Il maintiendra son poste propre et rangé.
Un technicien de Maintenance issu des équipes curatif ou préventif sera présent dans chacune des équipes. Sa mission première sera de réaliser les interventions techniques nécessaires au fonctionnement des lignes utilisées. En parallèle, il coordonnera l’atelier en termes d’activité et fera le lien avec la fabrication. Les modalités de remplacement de chef de quart seront appliquées.
Ensuite, si le fonctionnement des lignes le permet, il réalisera des interventions préventives ou curatives sur des lignes à l’arrêt, conformément à une liste de bons de travaux préparée préalablement par la structure de semaine.
Dans le cas où plusieurs techniciens seraient volontaires, une rotation sera organisée par l’encadrement du service.
La présence de ce technicien pourrait nous dispenser de la présence d’un contrat du samedi matin s’il n’est pas prévu dans le planning des contrats.
g) Organisation renforcée du samedi matin
Dans le cas de renforts par l’ouverture de 3 lignes ou plus au conditionnement sur l’équipe du samedi matin, le rôle du conducteur technique peut être amené à évoluer. En conservant les règles de structure appliquées en semaine, cette évolution se gère comme suit :
De 5h50 à 13h50, s’il occupe le rôle de conducteur technique, les 4h restantes (de 13h50 à 17h50) seront ventilées en 2h de conduite maximum et 2h d’environnement atelier minimum. Cette répartition pourra être modifiée, selon les besoins, par le coordinateur ou son remplaçant.
POINT 4 – ORGANISATION DU DEPOT
a) Organisation avec alternance 2 et 1 ligne
L’évacuation des palettes est réalisée par le conducteur du palettiseur. Ce dernier assure la sortie de toutes les palettes (gerbeur + rebut) en les flashant et en les stockant sur les quais par référence produit.
Le lundi matin, un cariste sera dédié au rangement éventuel des palettes du week-end le temps nécessaire pour assurer la continuité d’activité.
b) Organisation avec alternance 4 et 2 lignes
Organisation des équipes
Les missions des opérateurs
Le Cariste Dépôt assure le retrait des palettes de la chaîne. Les palettes sorties chaînes peuvent être mises en rack ou devant les quais en fonction des consignes laissées par l’encadrement dépôt. Une mise en navettes directement est également possible pour éviter des manutentions inutiles.
Compte tenu de la volumétrie de production (nombre de palettes/ heures), qui découle d’un régime d’activité au conditionnement en 4 / 2 lignes, le cariste dépôt dispose d’une part de temps pour assurer des tâches additionnelles en complément de l’activité de retrait et rangement (au minimum 40% sur quais et le résiduel en racks) des palettes sorties chaîne.
En complément, les 2 caristes affectés en WE seront chargés, en fonction de la charge de travail, de :
- réaliser du magasinage afin de garantir une optimisation du remplissage des racks,
- nettoyer certaines zones du dépôt (balayeuse),
- préparer des expéditions navette ou clients,
- assurer, si le besoin logistique l’impose, des chargements navettes et clients
- remettre en conformité des palettes présentant un défaut qualité
Ces activités seront, en amont de chacun des WE, identifiées et formalisées sur une liste d’affectation de tâches par la hiérarchie des équipes du dépôt (chefs de quais et/ ou chef de service) : ces instructions seront laissées en consigne aux caristes affectés en équipe de suppléance qui en prendront connaissance à leur prise de poste.
c) Organisation standard avec 2,5 lignes continues
Organisation des équipes
Les missions des opérateurs
Le Cariste Dépôt assure le retrait des palettes de la chaîne et la surveillance des banderoleuses. Les palettes sortie chaîne peuvent être mises en rack ou devant les quais en fonction des consignes laissées par l’encadrement dépôt. Une mise en navettes directement est également possible pour éviter des manutentions inutiles.
Compte tenu de la volumétrie de production (nombre de palettes/ heure), qui découle d’un régime d’activité au conditionnement en 2.5/ 2.5 lignes, le cariste dépôt dispose d’une part de temps significative pour assurer des tâches additionnelles en complément de l’activité de retrait et rangement (au minimum 40% sur quais et le résiduel en racks) des palettes sorties chaîne.
En complément, les 2 caristes affectés en WE seront chargés, en fonction de la charge de travail, de :
- réaliser du magasinage afin de garantir une optimisation du remplissage des racks,
- nettoyer certaines zones du dépôt (balayeuse),
- préparer des expéditions navette ou clients,
- assurer, si le besoin logistique l’impose, des chargements navettes et clients
- remettre en conformité des palettes présentant un défaut qualité
Ces activités seront, en amont de chacun des WE, identifiées et formalisées sur une liste d’affectation de tâches par la hiérarchie des équipes du dépôt (chefs de quais et/ ou chef de service) : ces instructions seront laissées en consigne aux caristes affectés en équipe de suppléance qui en prendront connaissance à leur prise de poste.
d) Organisation avec alternance 3,5 et 2,5 lignes
Organisation des équipes
Les missions des opérateurs
Le Cariste Dépôt assure le retrait des palettes de la chaîne et la surveillance des banderoleuses. Les palettes sorties chaînes peuvent être mises en rack ou devant les quais en fonction des consignes laissées par l’encadrement dépôt. Une mise en navettes directement est également possible pour éviter des manutentions inutiles.
Compte tenu de la volumétrie de production (nombre de palettes/ heures), qui découle d’un régime d’activité au conditionnement en 3.5/ 2.5 lignes, le cariste dépôt dispose d’une part de temps significative pour assurer des tâches additionnelles en complément de l’activité de retrait et rangement (au minimum 40% sur quais et le résiduel en racks) des palettes sorties chaîne.
En complément, les 2 caristes affectés en WE seront chargés, en fonction de la charge de travail, de :
- réaliser du magasinage afin de garantir une optimisation du remplissage des racks,
- nettoyer certaines zones du dépôt (balayeuse),
- préparer des expéditions navette ou clients,
- assurer, si le besoin logistique l’impose, des chargements navettes et clients
- remettre en conformité des palettes présentant un défaut qualité
Ces activités seront, en amont de chacun des WE, identifiées et formalisées sur une liste d’affectation de tâches par la hiérarchie des équipes du dépôt (chefs de quais et/ ou chef de service) : ces instructions seront laissées en consigne aux caristes affectés en équipe de suppléance qui en prendront connaissance à leur prise de poste.
e) Organisation avec 3,5 lignes continues
Organisation des équipes
Les missions des opérateurs
Le Cariste Dépôt assure le retrait des palettes de la chaîne et la surveillance des banderoleuses. Les palettes sorties chaînes peuvent être mises en rack ou devant les quais en fonction des consignes laissées par l’encadrement dépôt. Une mise en navettes directement est également possible pour éviter des manutentions inutiles.
Compte tenu de la volumétrie de production (nombre de palettes/ heures), qui découle d’un régime d’activité au conditionnement en 3.5/ 3.5 lignes, le cariste dépôt dispose d’une part de temps pour assurer des tâches additionnelles en complément de l’activité de retrait et rangement (au minimum 40% sur quais et le résiduel en racks) des palettes sorties chaîne.
En complément, les 2 caristes affectés en WE seront chargés, en fonction de la charge de travail, de :
- réaliser du magasinage afin de garantir une optimisation du remplissage des racks,
- nettoyer certaines zones du dépôt (balayeuse),
- préparer des expéditions navette ou clients,
- assurer, si le besoin logistique l’impose, des chargements navettes et clients
- remettre en conformité des palettes présentant un défaut qualité
Ces activités seront, en amont de chacun des WE, identifiées et formalisées sur une liste d’affectation de tâches par la hiérarchie des équipes du dépôt (chefs de quais et/ ou chef de service) : ces instructions seront laissées en consigne aux caristes affectés en équipe de suppléance qui en prendront connaissance à leur prise de poste.
f) Organisation avec 5 lignes de conditionnement
Organisation des équipes
Les missions des opérateurs
L’activité du cariste dépôt dans cette configuration sera essentiellement focalisée sur le retrait des palettes de la chaîne, la surveillance de la banderoleuse, le nettoyage de son enceinte et le rangement des palettes sur quai ou en racks (mini 60 % de palettes sur quais seront visés dans ce scénario d’activité).
Une mise en navettes directement est également possible pour éviter des manutentions inutiles.
La charge de travail du cariste dépend directement du plan de production planifié puisque la volumétrie de palettes produites découle du type de lignes engagées au conditionnement.
Il convient donc d’adapter l’organisation du dépôt en fonction des seuils de production de palettes suivant :
Seuil d’activité pouvant être géré par un cariste dans chaque équipe :
400 palettes/ équipe de 12 heures soit 1600 palettes sur l’intégralité du WE
Seuil d’activité à partir duquel un second cariste en renfort sera affecté dans l’équipe de nuit :
Au-delà d’un volume de 400 palettes/ équipe de 12 heures soit 1600 palettes sur l’intégralité du WE.
Dans le cadre de la planification de production des WE, 2 semaines avant l’échéance (en début de semaine S pour le WE de fin de S+1) une projection du nombre de palettes / équipe sera établie y compris dans le cas de figure d’activation des lignes de secours.
Si de manière prévisionnelle, le seuil par équipe venait à dépasser 345 palettes, l’affectation d’un cariste supplémentaire en équipe de nuit sera programmée.
Cette analyse permettra également d’ajuster l’effectif de l’économat afin de le renforcer le vendredi afin de préparer les matériaux de conditionnement requis pour le WE (cartons en particulier).
Dans le cas où un deuxième cariste serait affecté sur l’horaire de nuit, les caristes disposeront d’une part de temps pour assurer des tâches additionnelles en complément de l’activité de retrait et rangement des palettes sorties chaîne.
En complément, les 2 caristes affectés en WE seront chargés, en fonction de la charge de travail, de :
- réaliser du magasinage afin de garantir une optimisation du remplissage des racks,
- nettoyer certaines zones du dépôt (balayeuse),
- préparer des expéditions navette ou clients,
- assurer, si le besoin logistique l’impose, des chargements navettes et clients
- remettre en conformité des palettes présentant un défaut qualité
Ces activités seront, en amont de chacun des WE, identifiées et formalisées sur une liste d’affectation de tâches par la hiérarchie des équipes du dépôt (chefs de quais et/ ou chef de service) : ces instructions seront laissées en consigne aux caristes affectés en équipe de suppléance qui en prendront connaissance à leur prise de poste.
Des instructions seront laissées par l’encadrement du dépôt pour préciser les palettes à laisser sur le quai. A noter, que cette activité, ainsi que la mise en débord de palettes non flashées, sera privilégiée pour le cariste du matin (notamment le dimanche). Ceci afin de répartir de façon homogène la charge d’activité entre les 2 quarts.
POINT 5 – ORGANISATION EXCEPTIONNELLE REDUITE à 1 LIGNE de CONDITIONNEMENT :
Ce scénario étant voué à être activé très ponctuellement, il serait mis en œuvre moyennant un échange préalable avec les élus avec 4 semaines de préavis et pour une vague de 2 à 3 weekend afin de réguler la situation de stock.
En effet, dans le cas d’une baisse significative de la demande commerciale, il est nécessaire de pouvoir adapter le régime de fonctionnement des équipes de suppléance afin :
De ne pas contribuer à créer une surproduction significative synonyme d’augmentation forte des stocks de produits finis
De limiter au maximum les évolutions de régime d’activité en semaine
A ce titre, une baisse significative de la demande commerciale pourra être traitée par la mise en place d’un régime d’activité réduit à 1 ligne de conditionnement : la ligne maintenue serait une ligne capable de conditionner les productions de pâtes longues (W29 ou W39 ou SM09) puisque dans tous les cas, sur la base des volumes de cette famille de produit, la demande de production de ces formats dépasse la capacité hebdomadaire disponible sur le seul temps de semaine.
L’organisation qui serait mise en œuvre à titre exceptionnel dans ce cas de figure serait :
Les salariés affectés en WE dans ce cas seront dotés d’un DATI.
La liste des machines à mettre prioritairement en service en cas de problèmes techniques et les dispositions spécifiques en cas de dysfonctionnement des installations sont communiquées sur le planning d’ordonnancement des équipes de suppléance chaque semaine.
Le technicien d’astreinte assure, en fonction des appels, les dépannages nécessaires.
Compte tenu du faible nombre de palettes (environ 50 palettes / quart de 12 heures) qui seraient produites dans ce scénario, le Conducteur Palettiseur surveillera la palettisation automatique mais il disposera également d’un temps significatif pour réaliser les autres tâches lui incombant :
Au sein de l’atelier de conditionnement : vidage des poubelles et wagons PL, alimentation de la ligne de production en consommables.
Au sein du dépôt où il n’y aura pas de cariste permanent affecté : sortie des palettes sans rangement en racks mais stockage au sol en accumulation sur les quais (il est estimé que le conducteur palettiseur devra réaliser cette tâche à raison de 2 fois/ quart).
En cas d’activation de ce scénario, les salariés qui seront maintenus de manière prioritaire en WE le seront sur la base de leurs compétences (maîtrise de la conduite du palettiseur et/ ou des lignes de conditionnement pâtes longues) et de leur séniorité d’affectation au sein des équipes de suppléance.
POINT 6 - GESTION DU PERSONNEL AFFECTE AUX EQUIPES DE SUPPLEANCE
Il est expressément convenu que nonobstant l’affectation temporaire en équipe de suppléance, l’ensemble des principes et droits inhérents à l’organisation du travail en semaine seront appliqués (gestion des absences, rémunération, …).
a) Choix des salariés affectés en équipe de suppléance
La composition des équipes de suppléance se fait sur la base du volontariat, les salariés volontaires devant se manifester auprès de leur chef de service. En fin d’année, la direction diffusera une note de service pour appel à volontariat pour les WE de l’année suivante. Cette liste permettra de préparer la gestion des effectifs de WE tout au long de l’année suivante.
La Direction se réserve le droit de choisir le personnel affecté en équipes de suppléance, parmi les volontaires déclarés, en fonction du nombre de places disponibles, des compétences requises et de l’autonomie démontrées par les salariés volontaires.
Le passage en équipe de suppléance sera officialisé par avenant au contrat de travail en horaires de week-end.
Les situations particulières liées aux besoins de remplacement du personnel en équipes sont gérées au cas par cas.
b) Durée d’affectation à l’équipe de suppléance
En règle générale, le personnel volontaire s’engage pour un nombre minimum de semaines, correspondant au cycle habituel du salarié, soit au minimum 4 semaines.
A l’issue de la période fixée par la lettre d’affectation, le salarié reviendra à ses conditions contractuelles de travail initiales et à l’horaire habituel de semaine.
Les situations particulières liées aux besoins de remplacement du personnel en équipes sont gérées au cas par cas.
c) Rémunération des équipes de suppléance
Conformément à l’article L. 3132-19 du Code du travail, les heures effectuées en équipe de suppléance (samedi-dimanche) sont majorées à 50 %.
La rémunération à laquelle est appliquée la majoration ne comprend pas les éléments de rémunération dus au titre de conditions de travail spécifiques (travail de nuit, jours fériés, heures supplémentaires).
En outre, les salariés affectés aux équipes de suppléance percevront :
la majoration à 30 % de nuit pour les heures de travail effectuées entre 21h50 à 5h50,
la majoration à 30 % de l’heure de nuit (correspondant à l’heure de travail effectuée entre 21h et 21h50 et entre 5h50 et 6h),
les primes correspondantes (prime de poste, panier nuit…).
En tout état de cause, la rémunération des salariés travaillant en équipes de suppléance ne sera pas inférieure à celle des salariés à plein temps, occupés en semaine, dans le cadre du cycle habituel de travail.
La différence éventuelle entre la rémunération au titre du travail effectif en équipe de suppléance et la rémunération du cycle de semaine reconstitué (salaire de base, majoration de nuit, primes de poste…) est réglée sous forme de compensation de salaire.
En outre, les salariés affectés à l’équipe de suppléance pourront être amenés de façon exceptionnelle à travailler en poste en semaine suite à une information du CSE. Dans ce cas ils seront rémunérés en Heures complémentaires.
d) Formation des équipes de suppléance
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaires de semaine en matière de formation professionnelle.
Les temps passés en formation se dérouleront en semaine.
En cas de formation longue, il pourra également être décidé que le salarié passera en horaires de semaine pendant le temps de sa formation ; il ne travaillera donc pas le week-end suivant sa formation.
Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.
La rémunération du temps passé en formation, dès lors qu’il constitue du temps de travail effectif, donnera lieu à rémunération correspondant à la durée effective de la formation.
e) Incidence du passage de l’équipe de semaine à l’équipe de suppléance
Les personnes travaillant pour la première fois en équipe de suppléance au titre d’une période déterminée ne travailleront pas les jours précédents qui auraient été effectués dans le cadre de l’horaire normal de semaine.
De même le passage de l’horaire en équipe de suppléance à l’horaire en équipe « de semaine » à l’issue d’une période déterminée ne pourra intervenir qu’après la prise d’un jour de repos qui pourra être imputé, en accord avec la direction, sur les congés payés ou les congés de récupération.
En outre, les salariés affectés à l’équipe de suppléance pourront être amenés à participer, en semaine, à une réunion d’information ou à une visite médicale.
Comme c’est le cas actuellement, le temps de déplacement sera pris en compte forfaitairement.
Précision sur la gestion des jours fériés applicable à l’équipe de suppléance :
Si un jour férié tombe un WE, et que ce jour est non travaillé sur décision de la direction (fermeture ateliers comme par exemple en période des fêtes de fin d’année), alors le bénéfice du jour férié sera accordé aux membres de l’équipe de suppléance.
Pendant la période estivale où l’activité en suppléance est suspendue, les membres de l’équipe de suppléance passent en cycle semaine ou en vacances, et bénéficient des jours fériés qui tomberaient en semaine (du lundi au vendredi inclus + samedi en vertu de la pratique de l’établissement).
Si le salarié entre en weekend et qu’un jour férié se positionne la semaine qui précède, le jour férié sera positionné sur le jour de récupération.
La conservation des cinq jours de repos restera la même pour une sortie de weekend.
f) Clause de modalités d’exercice d’un emploi autre que de suppléance
Pour des raisons de sécurité, pendant toute la durée convenue dans l’avenant contractuel, le personnel en équipes de suppléance s’engage à n’exercer aucune autre activité professionnelle dont le cumul entraînerait le non-respect de la réglementation en vigueur relative au repos hebdomadaire, au repos minimal quotidien et aux limites hebdomadaires de la durée du travail.
En toute hypothèse, le personnel devra en avoir préalablement informé la Direction.
Pour limiter la complexité de gestion, un changement de configuration sera mis en œuvre pour un minimum de 4 semaines consécutives.
POINT 7 – ANNEXE SUR L’ACTIVITE
ACTIVITE AU CONDITIONNEMENT
En organisation en 2,5 lignes continues et en alternance 3,5/ 2,5 :
Activation de la RM21 sans contraintes 24 ou 48h sur l’ensemble des formats
A partir des régimes à 3,5 lignes continues :
Activation de la RM21 en 4 x 12h uniquement en COQ
Activation de la RM21 en 2 x 12h pour les autres formats (TOR à date)
Lorsque la PV51 est utilisée, son ordonnancement programmé sera limité à 6h. Elle pourra être engagée sur un poste complet uniquement en cas d’activation de secours : dans ce cas, le coordinateur assurera une rotation entre 2 conducteurs. Le conducteur palettiseur réalisera dans ce cas l’évacuation des box.
ACTIVITE ECONOMAT
Un planning de préparation des WE sera diffusé le jeudi après-midi.
Les réceptions n’auront pas lieu le vendredi après-midi, sauf exception. Un suivi hebdomadaire sera effectué.
Lorsque la RM21 est activée, un stockage de masse des palettes cartons sera effectué en bout d’atelier spécialisé.
ACTIVITE AU DEPOT
Une feuille d’activité sera diffusée pour informer les caristes des références et des quantités de palettes à stocker sur les quais pendant le we. Ce document intègrera également le détail des tâches additionnelles telles que citées dans le chapitre 4 relatif à l’organisation du dépôt.
Il faut cibler 40% stockage sur les quais
1 cariste au dépôt à la possibilité de manipuler jusqu’à 1260 palettes avec 40% minimum de stockage sur quais (possibilité de monter à 1380 pal. Si 50% ou plus de palettes mises sur les quais)
Rappel des modalités de gestion des horaires des techniciens de maintenance assurant les astreintes :
le technicien d’astreinte pourra être amené à travailler durant une durée supplémentaire aux horaires déjà réalisés en semaine, dans la limite des 48h par semaine et 44h sur 12 semaines.
Dans le cas d’astreinte sans déplacement, il y a un retour en poste lundi à l’horaire semaine prévu dans le cycle de rotation du salarié, à savoir matin, après-midi ou nuit.
Dans le cas d’astreinte avec déplacement sur site le dimanche, le salarié reprendra son travail le lundi suivant l’horaire prévu dans son cycle de rotation en veillant au respect minimal des 11 heures de coupure entre sa fin d’intervention d’astreinte sur site et sa reprise le lundi :
Le poste du matin ne sera pas effectué mais rémunéré si l’astreinte se termine le dimanche après minuit.
Le poste de l’après-midi sera repris après les 11 heures de repos.
Les heures d’intervention à l’usine au cours de l’astreinte, ainsi que le temps de trajet (aller et retour), seront rémunérés comme du travail effectif conformément aux dispositions légales.
POINT 8 – DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord remplace tout accord, engagement unilatéral ou usage qui aurait le même objet.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée allant du 08/09 janvier 2022 au 17/18 décembre 2022
et cessera donc de produire tout effet au 19 décembre 2022, sans autre formalité.
Les parties signataires pourront se rencontrer un mois avant cette échéance afin d’étudier l’opportunité de renouveler le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2222-6 du Code du travail.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au décret du 15 mai 2018 à savoir une télé-déclaration sur la plateforme nationale « TéléAccords » ainsi que l’envoi d’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Le présent accord sera affiché sur le tableau d’information du personnel.
Fait à Marseille, le 06 décembre 2021
Pour la Direction :
Pour CGT :
Pour CFTC :
Pour CFE CGC :
Pour FO :
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