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ACCO/T09222031737-37877854200662.docx | ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA RÉMUNÉRATION,
LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
DANS L’ENTREPRISE QUADIENT FRANCE
AU TITRE DE L’ANNÉE 2022
Entre les soussignées :
QUADIENT FRANCE, société anonyme (S.A.) au capital social de 10.813.900 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 378 778 542, dont le siège social est situé 7 rue Henri Becquerel – 92500 Rueil-Malmaison, représentée par Monsieur , Président-Directeur général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après la « Société »
D’une part
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société QUADIENT FRANCE ci-après désignées, représentées par leurs représentants dûment mandatés :
La CFDT, représentée par Monsieur , Délégué syndical
La CFE-CGC, représentée par Monsieur , Délégué syndical
La CGT, représentée par Madame , Déléguée syndicale
FO, représentée par Monsieur , Délégué syndical
D’autre part,
Article 1 : Préambule
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, les :
26 janvier 2022,
1er février 2022,
17 février 2022.
La Direction a remis et présenté les documents intégrant les informations à communiquer aux organisations syndicales.
Au cours des différentes réunions, les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications, et des discussions ont eu lieu sur chaque thème avec la Direction.
Il a finalement été convenu des dispositions suivantes :
Article 2 : Dispositions de l’accord
Salaires de base
* Cette augmentation est encadrée par la présence d’un plancher et d’un plafond
Salariés Non-Cadres
Augmentation collective
Une enveloppe correspondant à 2 % des salaires de base des non-cadres du mois de janvier 2022 sera consacrée aux augmentations collectives.
Afin de limiter les écarts de rémunération, cette augmentation collective se fera avec un minimum d’augmentation exprimé en montant dit « plancher » de 42 € et un maximum d’augmentation en montant dit « plafond » de 49 €.
Les salariés qui auraient eu une augmentation de moins de 42 € du fait de l’application de l’augmentation de 2 % au salaire de base équivalent temps plein se verront attribuer une augmentation de 42 € en équivalent temps plein.
Les salariés qui auraient eu une augmentation de plus de 49 € du fait de l’application de l’augmentation de 2 % au salaire de base équivalent temps plein se verront attribuer une augmentation de 49 € en équivalent temps plein.
Ce plancher et ce plafond sont exprimés pour un équivalent temps complet et seront proratisés pour les personnes occupées à temps partiel.
Augmentations individuelles
Une enveloppe correspondant à 1 % des salaires de base des non-cadres du mois de janvier 2022 est consacrée à des augmentations individuelles.
Salariés Cadres
Cette catégorie de personnel bénéficie uniquement d’augmentations individuelles.
Une enveloppe correspondant à 3 % des appointements forfaitaires des cadres du mois de janvier 2022 est consacrée à des augmentations individuelles.
Personnes concernées
Seuls les salariés ayant au minimum 3 mois d’ancienneté au 1er février 2022 (soit une date d’entrée dans l’entreprise antérieure au 1er novembre 2021) sont éligibles aux augmentations.
Calendrier
Les augmentations interviendront en avril 2022 avec un effet rétroactif au 1er février 2022.
°°°°°
Une enveloppe budgétaire d’augmentations individuelles est allouée à chaque Département. Ce budget est géré dans un premier temps de manière décentralisée.
Concernant les augmentations individuelles, une attention particulière sera portée :
Au respect de l’équité interne des rémunérations (en fonction des critères tels que la fonction, la performance, la qualification...).
Au respect du principe de non-discrimination (sexe, religion, origine, âge, situation de famille ou grossesse, état de santé…).
Remboursements de frais
Frais de repas et d’hôtel :
Remboursement des frais kilométriques
Les frais de déplacements liés à l'utilisation du véhicule personnel obéissent aux règles suivantes et peuvent concerner :
Pour les commerciaux itinérants ayant gardé leur véhicule personnel (liste fermée, non accessible à d'autres collaborateurs) :
Le tarif d'indemnisation kilométrique évolue entre 0,075€ / km et 0,104€ / km.
Ce tarif est pré-paramétré pour chacun et inchangé par rapport à ce qui était remboursé par le passé.
Pour les salariés utilisant ponctuellement leur véhicule personnel pour des déplacements professionnels (et ne disposant pas de véhicule de fonction ou de service) :
Le tarif d'indemnisation kilométrique est le suivant :
Ces nouveaux montants de remboursement de frais prendront effet à compter du 1er avril 2022.
Article 3 : Entrée en vigueur, dépôt de l’accord
Le présent accord est signé électroniquement.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et déposé à la diligence de l’entreprise à la DREETS compétente, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord fera l’objet d’une communication et d’une publication sur le site Sharepoint de la Société.
Fait à Rueil-Malmaison, le 3 mars 2022,
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ACCO/T09122007968-49337893900034.docx |
ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS
ALCATEL-LUCENT INTERNATIONAL
GROUPE NOKIA
Entre
La Société Alcatel-Lucent International, dont le siège social se situe Route de Villejust à Nozay (91620), inscrite au RCS d’Evry sous le n°493 378 939, représentée par sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et en sa qualité de Directrice des Relations Sociales
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein d'Alcatel-Lucent International :
La CFDT
La CFE-CGC
La CFTC
La CGT
(ci-après dénommés ensemble « Les Parties »)
Il a été convenu de ce qui suit :
PREAMBULE
Dans un contexte d’évolutions permanentes du secteur des réseaux télécoms, La Direction de la société Alcatel-Lucent International (ci-après « ALU-I ») a la volonté d’anticiper et d’accompagner l’évolution des métiers et des compétences. Ces transformations permanentes qui se sont opérées et qui s’opèrent marquent l’évolution du secteur et vont avoir un impact sur les métiers.
Etant consciente des fortes mutations qui ont lieu depuis quelques années, il s’agit pour l’entreprise de s’inscrire dans une démarche dans laquelle elle soutient chaque salarié afin qu’il devienne acteur de la sécurisation de son emploi par son développement professionnel en lien avec l’adaptation de l’organisation, l’évolution des processus technologiques et des orientations stratégiques de l’entreprise.
ALU-I a l’ambition de contribuer de manière déterminante à la réussite du Groupe NOKIA dans sa volonté d’être un leader mondial des télécoms et des réseaux.
Avec en particulier des ambitions fortes en matière de :
Leadership sur les réseaux hautes performances auprès des opérateurs (5G/5G Advanced, routing edge et core, compétitivité des infrastructures, O-RAN, 6G…) ;
Développement des activités de vente de services (SaaS) y compris la vente de matériel ;
Création d’offres et d’expertises cybersécurité ;
Développement des ventes auprès des verticaux (géants du web, les grandes entreprises…) ;
Développement des activités de recherche et de standardisation et de dépôt de brevets afin de développer les produits de demain ;
Création d’une activité logiciel forte et autonome ;
Création de nouvelles opportunités de licences au sein de l’écosystème numérique ;
Innovation en proposant des modèles disruptifs grâce à une R&D forte et créative (ex : spin off)
Les tendances du marché se modifiant de façon continue et entrainant ainsi l’évolution des besoins des organisations, il convient pour l’entreprise et le salarié d’être en veille permanente sur les caractéristiques inhérentes à sa famille métier et à l’opportunité de développer son employabilité. Dans ce cadre l’entreprise veillera à adapter, si besoin est, les dispositifs d’accompagnement afférents en ce compris la formation.
En accord avec les Organisations Syndicales Représentatives, le présent accord vise à répondre à l’évolution des besoins des organisations et à la nécessité de renforcer en continu l’employabilité des salariés de la société par une démarche volontaire.
Le présent accord n’a pas vocation à réduire les effectifs de la société ALU-I.
Les analyses et moyens d’actions prévus par cet accord vont dans le sens de la valorisation d’une démarche proactive et conjointe de la société et de ses salariés dans le but d’anticiper et de s’adapter à l’environnement des réseaux télécoms et ainsi faire preuve d’agilité face aux changements.
Les dispositions ci-dessous sont le résultat des différentes discussions qui ont eu lieu lors des réunions de négociation qui se sont tenues le 23 novembre 2021, le 9 décembre 2021, le 13 janvier 2022, le 26 janvier 2022, le 31 janvier 2022 et le 10 février 2022.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés ALU-I en contrat à durée indéterminée.
Titre I : Le cadre de la GEPP au sein d’Alcatel-Lucent International
Donner un cadre et de la visibilité dans un contexte d’accélération des évolutions
Dans un marché des télécoms et des réseaux toujours plus compétitifs et dans un souci d’être un acteur incontournable et attractif, ALU-I a pour objectif de rendre les emplois plus résistants aux évolutions.
Pour ce faire, l’entreprise prend l’engagement de réaliser annuellement une revue des tendances des évolutions des métiers. Cette revue se fera en principe au premier trimestre de chaque année.
Le processus d’information-consultation des représentants du personnel sera organisé conformément au cadre défini dans l’accord d’entreprise du 21 septembre 2018 relatif à la mise en place du Comité Sociale Economique au sein d’ALU-I.
Faire preuve d’agilité pour accompagner la transformation de l’entreprise
L’adéquation des métiers et des compétences avec la stratégie d’ALU-I en France poursuit l’objectif suivant : rester un acteur incontournable du marché des télécoms et réseaux. Or, dans un contexte d’accélération des évolutions des technologies, de forte pression concurrentielle, ALU-I fait face à des évolutions permanentes de ses besoins en compétences.
Les perspectives d’évolution reposent sur :
Le développement des nouvelles technologies et diversification des clients
Le respect de la démarche éco-responsable portée par le Groupe
La mise en place d’une stratégie d’accélération via la digitalisation et les investissements dans de nouveaux produits et services
Dans un souci de répondre au mieux à ses besoins, l’entreprise est dans l’obligation d’être agile en faisant preuve de proactivité quant aux changements et l’apparition de nouveaux enjeux de la transformation du secteur. Elle se doit ainsi de faciliter l’acquisition et le développement de ces nouvelles compétences par les salariés.
Cela impliquera au titre des mesures prévues par le présent accord, des formations et un accompagnement de la mobilité des salariés.
Responsabiliser le salarié en tant qu’acteur de son évolution en lui apportant le soutien nécessaire
Dans ce contexte d’évolution permanente, ALU-I s’engage à accompagner les salariés à mieux appréhender les évolutions au sein du secteur en effectuant une veille permanente quant aux impacts que peuvent avoir les changements sur sa structure et en mettant à disposition du salarié les dispositifs pour se former et développer son employabilité interne. Toutefois il est de la responsabilité du salarié de saisir les opportunités que lui offre ALU-I et de devenir acteur de son devenir.
La sécurisation des parcours professionnels passe donc par une approche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels interne assurant l’accompagnement et la facilitation des mobilités internes.
Principes directeurs de la GEPP chez Alcatel-Lucent International
Les principes directeurs de la démarche sont les suivants :
Anticiper et être agile
L’anticipation, l’agilité et la bonne vision des opportunités de formation et de mobilité, sont les clés de la sécurisation du parcours professionnel.
L’anticipation permet de fournir collectivement et individuellement une information qualitative et quantitative sur l’évolution des métiers.
Cette démarche nécessite la mise en place d’un cadre collectif, structuré et clairement défini dans lequel le salarié pourra se développer afin de répondre aux évolutions de son métier.
Sur cette base, le salarié pourra mobiliser, avec le support de l’entreprise, l’ensemble des moyens – formation, mobilité, accompagnement individuel – qui lui permettent de construire son projet professionnel et de développer son employabilité.
S’inscrire dans une démarche éco-responsable
Etant convaincus que la technologie et la digitalisation vont continuer de jouer un rôle clé pour permettre un futur durable, le Groupe Nokia a introduit une approche stratégique actualisée en matière de durabilité. Au cœur de l’approche se trouve la conviction que le rôle des technologies développées par Nokia est d'améliorer la vie des gens et l’environnement
A travers diverses actions entreprises depuis 2020 et qui vont être mises en place dans les prochaines années, Nokia s’inscrit dans une démarche éco-responsable et s’engage à notamment réduire de 50% ses émissions de gaz à effet de serre d’ici 2030 par rapport à ses émissions de 2019.
Conscient de ces enjeux, ALU-I est déjà engagée dans cette démarche comme par exemple au travers des initiatives portées par les Technology Center qui ont lancé une campagne GIM (Global Innovation Mall) :
L‘objectif de ces campagnes est de collecter les idées des salariés pour les sensibiliser aux problématiques environnementales et mettre en œuvre des actions favorisant la durabilité et la lutte contre le réchauffement climatique.
Ce type d’initiative s’inscrit parfaitement dans celles déjà engagées par le Groupe Nokia et pour lesquelles ALU-I met à la disposition de tous :
Une page recensant l’ensemble des articles, supports de présentation et formations liés aux sujets de la durabilité et de l’environnement
Une page Yammer sur la durabilité et la responsabilité de l’entreprise Yammer - Sustainability & Corporate Responsibility
Enfin, ALU-I est favorable à ce que des salariés volontaires puissent participer et/ ou organiser des actions de sensibilisation du climat à l’intérieur de l’entreprise.
Les principales orientations à accompagner dans le cadre de la GEPP
Les entretiens menés dans le cadre de la GEPP avec l’ensemble des Business Group ont permis de dégager des métiers et activités estimées en croissance.
La cybersécurité
Avec le développement de la 5G/5G Advanced et 6G et de la technologie O-RAN qui accentue l’ouverture des réseaux, ainsi que la législation de plus en plus contraignante sur les entreprises (cf RGPD), la cybersécurité devient l’un des enjeux majeurs des prochaines années. Les nouvelles applications de la 5G comme moteur pour l’industrie 4.0, les villes intelligentes ainsi que les soins de santé inclusifs et intelligents introduisent de nouvelles opportunités mais aussi certains risques liés à la sécurité. En effet ces technologies amènent une infrastructure distribuée entre divers acteurs et des machines interconnectés, la surface d’attaque en est ainsi décuplée.
Pour les fournisseurs de services de communication (FSC), il est essentiel d’instaurer la confiance avec une optimisation de bout en bout des opérations de sécurité - des appareils et des sites d'accès à la périphérie du cloud et au cœur du réseau. Ceci nécessite une combinaison de perspicacité, d'évolutivité et d'adaptabilité : les trois côtés de ce qui est communément appelé chez Nokia le " triangle de la confiance ». Ce triangle de la confiance dépend plus que jamais de la capacité des principaux acteurs à faire preuve de transparence, à adopter collectivement les plus hauts standards de sécurité et à travailler de manière collaborative.
Nokia contrairement à ses concurrents peut se prévaloir de l'exhaustivité de ses offres de cybersécurité. En effet, l’entreprise dispose d'un vaste portefeuille de produits de sécurité de bout en bout, qui comprend des technologies telles que Security Gateway, Nuage Virtualized Security Services, DDoS Deepfield Defender, ainsi que la suite complète NetGuard XDR Security Operations.
Pour compléter son catalogue, Nokia propose par ailleurs des services de conseil et de gestion en :
Sécurité, notamment l'évaluation des risques de sécurité,
Design de sécurité (architecture et configuration initiales, puis optimisation)
Transformation de la sécurité,
Services d'exploitation de la sécurité et les opérations de sécurité gérées (détection, réponse aux incidents, …).
Enfin, les équipes Bell Labs offrant des services de conseil en sécurité de pointe peuvent venir soutenir les équipes du centre d’expertise.
Nokia souhaite développer son expertise et devenir référent en matière de sécurisation des infrastructures télécoms. Dans ce cadre, l’entreprise a lancé fin 2020 un centre d’expertise cybersécurité européen à Lannion afin d’accompagner ses clients opérateurs télécoms et entreprises dans la sécurisation de leurs réseaux en conformité avec les recommandations de l’Anssi, l’agence nationale de sécurité des systèmes d’information ou d’autres législations ou bonnes pratiques. Ce projet bénéficie en outre du soutien du gouvernement dans le cadre du plan France Relance.
Les missions de ce centre d’expertise seront les suivantes :
Analyser les risques et développer des modèles adaptatifs de gestion de la sécurité pour les différents éléments du cycle de vie des réseaux et applicatifs ;
Constituer une bibliothèque de solutions génériques en réponse aux besoins opérationnels, avec l’objectif d’enrichir les corpus de données des systèmes d’intelligence artificielle spécialisés ;
Développer et simuler des stratégies opérationnelles pour la prévention et la détection des cyberattaques/menaces, la réponse aux incidents et la prédiction des attaques ;
Apporter un support technique aux autres centres Nokia de R&D et aux projets opérationnels en général et de gestion opérationnelle de la sécurité en Europe et dans le monde (SIOC-Security Intelligence & Operations Centers) ;
Nouer des partenariats ciblés avec d’autres acteurs du monde de la cybersécurité en France et en Europe afin de développer un écosystème unique dans le but de développer de nouvelles solutions innovantes
Développer une activité de consulting impliquant aussi les équipes principalement basées sur le site Nokia de Paris-Saclay travailleront en synergie avec celles de Lannion.
Le développement de ce centre européen à Lannion s’explique d’une part par son statut de berceau historique des télécoms et d’autre part par l’attractivité de ce territoire. En effet, tout comme Orange, ALU-I y est implanté depuis des dizaines d’années. L’écosystème qui s’y est développé est très attractif avec de très bonnes écoles, des structures accompagnant efficacement l’implantation et le développement des entreprises du territoire et le développement ces dernières années PME et start-ups dans le domaine du numérique et de la photonique et rendant le territoire à la pointe sur les enjeux de cybersécurité. La diversification des grandes entreprises notamment d’autres domaines d’activité est un enjeu pour le territoire. La construction du centre d’expertise est une opportunité pour le développement de l’attractivité du territoire du Trégor.
Ce nouveau centre va permettre à Nokia d’aller plus loin dans l’accompagnement de ses clients opérateurs et entreprises en France mais aussi en Europe. Dans cette perspective et dans l’optique de devenir une référence en matière de cybersécurité, ALU-I souhaite attirer de nouveaux profils extrêmement pointus spécialisés dans les télécoms et la cybersécurité.
Les Brevets et la standardisation
Les évolutions permanentes du secteur des télécoms rendent déterminante l’activité de recherche pour des acteurs tels que ALU-I. Suite à la réorganisation, l’activité Bell Labs a été divisée en 3 :
Core Research
Solutions Research
Nokia Standards
L’activité de Nokia Standards, qui s’assure que les brevets développés par Nokia soient standardisés pour les entreprises, est particulièrement importante.
Nokia peut se prévaloir de la renommée internationale de ses experts en normalisation. Le Groupe occupe une position de leadership dans :
Les organismes de normalisation des réseaux mobiles tels que 3GPP, ETSI et O-RAN, ainsi que les principaux organismes de normalisation régionaux tels que OnGo Alliance et WInnForum
Les organismes de normalisation de l'accès fixe, tels que le BBF et l'ITU-T, ainsi que les principaux organismes de normalisation régionaux
Les organisations de normalisation du routage IP et de l'optique telles que l'IETF, l'ITU-T, l'IEEE 802, l'OIF, l'ONF et le MEF.
Dans un souci d’être un acteur incontournable et leader dans les nouvelles technologies et grâce à la recherche de renommée mondiale des Bell Labs, Nokia a été le précurseur dans la définition des technologies fondamentales de l'ère 5G.
Le Groupe utilise désormais sa position de leader pour s'assurer que la technologie 5G reste d'une valeur indispensable pour les personnes et les organisations qui l'utilisent chaque jour. Il pilote les efforts de normalisation pour répondre aux exigences des consommateurs, des entreprises et des industriels qui n'étaient pas prises en compte dans les normes cellulaires précédentes, et anticipe constamment les besoins futurs en innovant de nouvelles applications rendues possibles par la 5G.
Nokia dispose de l'un des portefeuilles les plus larges et les plus solides du secteur, avec environ 4 300 familles de brevets déclarées essentielles aux normes cellulaires, dont plus de 4 000 familles pour la 5G.
Feuille de route de la standardisation 5G
Face aux enjeux déterminants de la 5G, il est crucial pour ALU-I de développer son pôle de standardisation afin d’augmenter les dépôts de brevet standards et ainsi répondre aux besoins des entreprises.
En outre dans un souci de maintien du niveau de revenus liés aux licences, ALU-I se voit dans l’obligation de lancer de nouveaux programmes de licences basés sur de nouveaux brevets et de nouvelles cibles de produits / technologies. Le secteur étant de plus en plus complexe et compétitif, il nécessite une équipe renforcée et experte techniquement afin d’assurer la signature de nouveaux contrats de licence.
Les technologies Microwave
Les réseaux Microwave pour supporter les réseaux 5G puis 6G de prochaine génération nécessitent des solutions rentables et fiables qui maximisent les performances des liaisons radio. Le portefeuille de Wavence fournit une solution Microwave complète pour tous les cas d'usages aussi bien pour les opérateurs que pour les entreprises. La technologie Microwave est clé pour planifier et fournir un transport mobile 5G puis 6G efficace et Nokia renforce sa volonté :
De rester un des leaders du marché Microwave avec des innovations clés
D’offrir un portefeuille complet avec des performances maximales pour tous les cas d'utilisation de backhaul 5G puis 6G sur différentes bandes de fréquences.
De développer une solution flexible et évolutive nouvelle génération
C’est dans ce contexte que Nokia souhaite faire évoluer ses équipes en travaillant sur des fréquences de plus en plus hautes avec des composants de plus en plus petits et des débits de plus en plus importants. C’est un développement qui passe par 3 axes majeurs :
Le renforcement des compétences ASIC
L’appropriation des nouveaux modes de travail décorrélant les développements Software des développements Hardware (passage d’un environnement Hardware à un environnement Software afin de pouvoir réaliser les tests en amont de la sortie des nouveaux équipements)
La poursuite de la réinternalisation des compétences de design RF
Le business entreprise
Dans le cadre de ses ambitions sur les prochaines années, Nokia a identifié le segment des entreprises comme étant un segment en croissance. Le besoin grandissant de réseaux privés ultraperformants et notamment le développement de la 5G/5G Advanced et des nouveaux usages vont accélérer la croissance de ce segment.
Toutefois le développement de la 5G repose sur un écosystème complexe en pleine mutation et la disponibilité de cet écosystème est l’un des enjeux majeurs. Les évolutions offertes par la 5G reposent entre autres sur les entreprises innovantes et leurs capacités à proposer de nouveaux cas d’utilisation, les universités et les principaux acteurs de chaque secteur.
Les entreprises ne parvenant pas toujours à s’imaginer comment la 5G pourrait concrètement être utilisée au sein de leur organisation, il s’agit dans un premier temps de faire des efforts de formation et de sensibilisation auprès de ces acteurs. Les entreprises doivent dans un premier temps effectuer des expérimentations afin d’explorer et maîtriser la technologie avant qu’elle ne soit déployée.
La stratégie d’ALU-I repose sur 3 piliers :
Se développer et s’étendre sur le réseau privé via la création de relations directes et de partenariats et en incluant les fournisseurs de services comme partenaires ;
Développer le leadership en matière d'IP/Optique pour les réseaux critiques ;
Devenir conseiller en cybersécurité pour les réseaux critiques.
Le développement de cette nouvelle approche de partenariats et de relations indirectes entraîne une évolution du métier des ventes et ainsi des compétences requises pour le démarchage de nouveaux clients. En outre, la convergence des produits vers le monde IT et l’applicatif (software et cloud) au profit des équipements télécoms entraine un besoin d’évolution des profils des commerciaux.
Les acteurs de la GEPP
Les acteurs permanents de la GEPP regroupent à la fois les femmes et les hommes de la société ALU-I ainsi que les différentes instances au sein de la société.
Le salarié
La GEPP encourage le salarié à prendre une part active dans la démarche de renforcement de son employabilité avec le soutien du People Manager (partie 1.3.2) et / ou de la Direction des Ressources Humaines (partie 1.3.3).
La réflexion du salarié sur son avenir professionnel, son utilisation des leviers offerts par l'entreprise (leviers en termes d’environnement et de moyen d’actions) et sa volonté de postuler sur des postes disponibles correspondants à ses objectifs sont les déterminants de son évolution.
De ce point de vue, la GEPP doit contribuer à créer un état d’esprit chez le salarié propre à développer ses désirs de renforcement de compétences et l’amener à engager un parcours qui favorise ses capacités et sa disponibilité à la mobilité professionnelle.
Le People Manager
Ecoute, information, disponibilité à l’échange, entretiens personnalisés, information sur les postes disponibles sont quelques-uns des leviers mobilisables par le People Manager. Son rôle dans la réussite de la mise en place de la démarche de la GEPP auprès de ses salariés est déterminant.
Le People Manager aura plus particulièrement la responsabilité :
D’informer le salarié sur l’évolution de son métier ;
D’aider le salarié dans sa démarche d’évaluation des compétences nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
Et en collaboration étroite avec les Ressources Humaines, d’être le relais et le supporter auprès des autres People Manager, favorisant en cela la réussite d’un éventuel changement de poste.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines facilite la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, accompagne les projets de mobilité interne pour permettre au salarié de réaliser son projet.
La Direction des Ressources Humaines aura plus particulièrement la responsabilité :
De conseiller et orienter le salarié dans ses recherches ;
De réaliser les premiers entretiens avec le salarié pour l’aider à identifier ses demandes et souhaits ;
D’engager les actions d’accompagnement nécessaires comme la formation ;
D’assister le salarié dans les processus et procédures à réaliser en interne pour mettre en œuvre les actions identifiées (formation…).
Le rôle de la Direction des Ressources Humaines dans la réussite de l’évolution de carrière professionnelle du salarié sera déterminant en termes d’accompagnement.
Information collective et individuelle
L’information et la consultation du Comité Social et Economique Central sur la stratégie de l’entreprise, ses impacts sur les activités et les métiers
Dans le cadre de la procédure d’information et de consultation concernant les orientations stratégiques de l’entreprise prévue par l’accord sur la mise en place du Comité Social et Economique au sein d’ALU-I du 21 septembre 2018, le Comité Social et Economique Central se verra remettre des documents spécifiques d’information, tels que :
Les orientations stratégiques de l’entreprise, la vision stratégique de l’emploi et des compétences et les orientations de la formation professionnelle ;
La réévaluation annuelle des tendances d’évolution des métiers (présentant les tendances d’évolution des métiers, les besoins opérationnels, ressources et compétences disponibles).
L’information des salariés Alcatel-Lucent International sur le dispositif de GEPP
L’information collective
A compter de la date d’application du présent accord, une information collective sera initiée par la Direction des Ressources Humaines pour informer les salariés sur les tendances d’évolution des métiers et sur les mesures mises en place. Les informations collectives présenteront de façon synthétique et pédagogique l’accord de GEPP et les tendances d’évolution des métiers.
Ces informations seront accessibles sur l’Intranet de l’entreprise.
L’information individuelle
La Direction des Ressources Humaines informera les People Manager des métiers considérés en décroissance, de façon préalable à l’information individuelle des salariés, de façon à laisser un temps suffisant pour un échange entre le People Manager et son équipe.
A partir de la signature de l’accord, et à chaque mise à jour des tendances d’évolution des métiers, le People Manager pourra organiser l’information des membres de son équipe sur les évolutions pouvant les impacter.
En cas de métier en décroissance, l’information individuelle du salarié se fera par écrit, dans le cadre d’un mail nominatif adressé au salarié par la Direction des Ressources Humaines.
Outils et supports de la GEPP
Le référentiel des métiers
Le référentiel est un répertoire des métiers de l’entreprise auquel sont associées des compétences.
L’analyse des métiers est réalisée selon la nomenclature du Job Architecture Nokia.
Le Job Architecture Nokia est accessible en ligne à tous les salariés :
https://nokia.sharepoint.com/sites/JobArchitecture/SitePages/Home.aspx.
Les négociations sur la nouvelle classification au sein de la nouvelle convention collective de la branche de la métallurgie pourraient venir compléter ce référentiel des métiers.
La typologie des tendances d’évolution des métiers
Tous les ans, la réalisation d’une revue des évolutions des métiers permettra de déterminer les tendances.
Les tendances d’évolution se définissent de la manière suivante :
Concernant la transformation, elle s’explique par différents facteurs :
Titre II : Faciliter, accompagner et piloter la mobilité interne des salariés ALU-I
Présentation de l’évolution des métiers
Etant consciente des évolutions permanentes du secteur des télécoms et des impacts forts que ces dernières peuvent avoir sur les métiers, ALU-I s’engage dans le cadre de la Commission Emploi-Formation du CSE-C à présenter annuellement et ce en début du second trimestre une réévaluation des tendances des évolutions des métiers, les éventuels changements et les métiers qui auront été considérés en décroissance. Les conclusions de cette étude permettront de mettre en avant l’écart entre les besoins en compétences et les ressources disponibles, ainsi que, le cas échéant, les actions envisagées.
Les représentants opérationnels concernés par des activités en décroissance devront à la demande de la commission Emploi-Formation venir présenter les résultats de leur étude.
Cette présentation pourra permettre la valorisation de l’ensemble des postes ouverts et des opportunités offertes par les métiers en croissance ainsi que l’anticipation et l’accompagnement des évolutions liées aux emplois susceptibles d’être impactés par les évolutions du secteur des Télécoms.
Créer un cadre favorisant la mobilité interne
LE People manager
Dans le cadre de la GEPP, le rôle du People Manager au sein de la structure est déterminant. En soutien avec la Direction des Ressources Humaines, le People Manager est responsabilisé et devient désormais un point de contact entre le salarié et les processus RH.
Acteur déterminant dans l’évolution de son équipe, ce dernier joue un rôle essentiel dans la réussite du changement.
La Direction des Ressources Humaines communiquera et accompagnera le People Manager dans sa mission, afin qu’il puisse animer la démarche GEPP auprès des salariés.
Cette démarche intègre :
Le conseil et l’échange avec les salariés ;
L’information et le cas échéant (selon les processus internes) la redirection vers les Ressources Humaines pour l’assistance à la mise en œuvre de moyens et/ou parcours en relation avec la demande d’un salarié ;
La communication des actions d’animation et de sensibilisation prévues ;
La prise en charge de l’information ascendante et descendante relative à la démarche GEPP.
Afin de pouvoir prendre en charge leur mission, ALU-I s’engage à informer les People Manager sur les enjeux de la GEPP et leur fournir l’ensemble des informations nécessaires à la bonne vision des opportunités qu’offre l’entreprise.
Les actions d’animation et de sensibilisation
Organiser les différentes actions d’animation et de sensibilisation, notamment celles décrites ci-dessous.
Forum métier
Des forums métier seront organisés au moins trois fois par an afin de promouvoir d’une part les métiers recrutant chez Nokia et ainsi permettre aux salariés ALU-I de participer à un job dating et d’autre part de favoriser la connaissance des options d’évolutions dans l’entreprise et ainsi susciter chez les salariés de nouvelles envies d’évolution de carrière.
Au travers du témoignage d’un salarié, il s’agit, de faire partager une expérience professionnelle, un parcours, une mobilité interne, les formations associées et les modalités d’intégration à un nouveau poste.
Les témoignages de mobilité interne seront recueillis sur la base du volontariat en s’appuyant sur les mobilités réalisées ces 3 dernières années
Ces forums seront organisés soit en présentiel soit en virtuel.
Forums d’échanges avec les People Manager étrangers
Dans le cadre de la sensibilisation à la mobilité à l’international, des espaces d’échanges seront organisés avec des People Manager étrangers et les salariés ALU-I. Ils auront pour but de permettre d’augmenter la visibilité des opportunités à l’étranger et de promouvoir la mobilité à l’international.
Ces forums seront organisés en virtuel.
Formation en ligne
Le Groupe dispose d’un outil de formation en ligne parfaitement adapté à une démarche d’information sur les métiers comme à la volonté d’approfondir ses connaissances :
Nokia EDU propose sur le store une sélection de formations parmi les formations proposées par ALU-I. Selon son job profile et son pays, le salarié se voit en outre proposer des formations adaptées à son profil ou son Business Group. L’ensemble des formations sont accessibles aux salariés à partir de mots clés dans le moteur de recherche.
Mensuellement Nokia EDU organise le What’s up de EDU afin de présenter divers sujets liés à la formation (non spécifique à la France). Ces présentations sont disponibles sur le Sharepoint (What's Up! - index (sharepoint.com).
De plus, afin de promouvoir les outils existants et l’étendu des formations disponibles, ALU-I s’engage à communiquer sur les modules de formations en ligne permettant de s’informer sur les métiers et à organiser de nouvelles sessions de communication avec un référent EDU sur le Guide de la formation et son utilisation.
Ces sessions de formation pour naviguer sur les outils seront organisées en virtuel.
Quand le besoin de formation en ligne ne trouve pas de réponse au sein de l’offre de formation proposée par Nokia EDU, le salarié peut se retourner vers des organismes de formation externes via un partenaire qui prend en charge la gestion administrative. Les informations de contact sont disponibles sur le Learning Store sur la page dédiée aux salariés en France.
Le parrainage : « onboarding Buddy »
La création d’un relationnel de qualité entre le salarié débutant sur un nouveau métier ou intégrant une organisation et un salarié qui connaît le métier, ou déjà présent dans l’organisation est un levier précieux de réussite de l’intégration.
Le parrainage permet de faciliter l’intégration d’un salarié sur un nouveau métier ou dans une nouvelle organisation et suite au renforcement des mesures de télétravail au sein de l’entreprise, il semble crucial de faciliter la prise de poste des nouvelles recrues via le parrainage au sein de l’équipe.
Le salarié concerné pourra le cas échéant en faire la demande auprès de son People Manager. Celui-ci, en cas de People Manager à l’étranger, pourra demander l’aide du référent de la fonction concernée.
La promotion des offres disponibles au sein du Groupe
ALU-I s’engage à renforcer la promotion des offres disponibles au sein du Groupe en :
Rappelant via la communication aux People Manager par la Direction des Ressources humaines des bonnes pratiques de rédaction d’une ouverture de poste
Mettant sur l’intranet France la mise à jour des postes disponibles : ainsi qu’un focus sur les postes du Groupe France . Il s’agit de donner au salarié un aperçu exhaustif et synthétique des possibilités d’évolution de carrière s’offrant à lui et de le rendre acteur de son évolution.
Le lien suivant indique comment créer une alerte Taléo pour voir les postes disponibles dans un métier et / ou une organisation et / ou des pays :
L’outil de gestion des compétences
Dans le cadre des aspirations d’évolution de carrière des salariés, ALU-I met à la disposition des salariés un outil de gestion des compétences sur le NLDH (Nokia Learning and Development Hub)
Cet outil permet au salarié de faire une auto-évaluation de ses compétences afin de visualiser les champs dans lequel il pourrait, via par exemple de la formation, monter en compétences.
Cet outil permet, en outre, au salarié de visualiser les évolutions de carrière que ce dernier pourrait effectuer au vu de ses compétences et aspirations. En effet, l’outil permet de lister les tâches que le salarié souhaiterait ou non effectuer dans le cadre de son travail. A partir des éléments préremplis par le salarié, l’outil lui propose un parcours de développement de carrière reposant sur des évolutions courantes.
L’entreprise dans le cadre de la promotion de la mobilité interne et l’acquisition de nouvelles compétences s’engage à promouvoir cet outil auprès des salariés.
la carrière du salarie
Les mesures portant sur la carrière du salarié doivent permettre de :
Identifier les souhaits d’évolution du salarié ;
Définir les mobilités et évolutions de compétences nécessaires ;
Offrir un accompagnement au salarié dans le cadre de son projet professionnel.
Entretiens 1 in 90
Le salarié prend part à des entretiens chaque année dans le cadre du 1 in 90 avec son People Manager. Ces entretiens ont pour vocation d’encourager le People Manager et le salarié à avoir de façon régulière un dialogue de qualité en faisant évoluer les entretiens de performance vers une discussion reposant sur la culture du dialogue et du retour constructif.
Les objectifs des entretiens 1 in 90 sont les suivants :
Partager les objectifs et résultats du salarié ;
Partager les aspirations d’évolutions personnelles et professionnelles du salarié ;
Evoquer les formations disponibles et les possibilités d’évolution en termes de mobilités internes ;
Evoquer le bien être du salarié
Entretien professionnel
Tous les deux ans un entretien professionnel est organisé entre le salarié et le People Manager. Dans le cadre de l’entreprise, ce rendez-vous obligatoire concerne l’ensemble des salariés en CDI. Une communication est assurée par la Direction des Ressources Humaines à chaque campagne de lancement sur le contenu ainsi que les modalités de déploiement.
Cet entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son People Manager permettant de :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié et le cas échéant ses besoins d’accompagnement ;
Définir les perspectives d’évolution du salarié à court, moyen, et long terme ;
Impliquer le salarié dans la construction de son parcours en déterminant son plan de développement et identifiant les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre (formation, mentorat…) ;
Faire un bilan des actions de développement.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit inclure un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Ce bilan permet de vérifier que le salarié a pu bénéficier des entretiens professionnels bisannuels et permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a bénéficié d'au moins une action de formation (hors formations obligatoires légales).
Conseil en évolution professionnelle
L’Etat a défini le Conseil en Evolution Professionnelle comme confidentiel et ouvert à toutes les catégories de salariés.
Il est assuré par différents organismes :
L’APEC (Ingénieur & Cadres) ou Pole Emploi (non-cadres)
Les Missions locales, pour les jeunes de 16 à 25 ans
CAP Emploi, s'agissant des personnes en situation de handicap
Des opérateurs régionaux agréés par « France Compétences » ()
Le CEP est un conseil personnalisé, en accompagnement à la mise en œuvre de projet professionnel. Il donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse confidentiel (description du projet d’évolution professionnelle, stratégie de mise en œuvre envisagée, plan d’actions lié avec le parcours de formation éventuellement envisagé).
Le rôle de ce Conseil est ainsi d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront faire le point sur leur situation professionnelle afin de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise.
Le portail du CEP est accessible sur : .
Bilan de compétences
Dans le cadre de sa réflexion sur son employabilité, si le salarié souhaite approfondir les conclusions de son conseil en évolution professionnelle, il pourra faire une demande complémentaire pour réaliser un bilan de compétences.
Cette demande se fera en principe par le biais de son CPF. Si son CPF ne permet pas la prise en charge d’un bilan de compétences, il pourra faire la demande à son People Manager qui remontera la demande à la Direction des Ressources Humaines.
La prise en charge complémentaire du bilan se fera sous validation de la Direction des Ressources Humaines.
Accompagnement des jeunes
Dans le cadre de la promotion des activités du secteur des télécoms auprès des jeunes, ALU-I s’engage à :
Donner accès à l’alternance, au CIFRE, au stage et au VIE, en priorité sur les métiers en croissance de l’entreprise
Faciliter l’accès aux jeunes au processus de recrutement interne sur les métiers en croissance
Les engagements concernant l’accompagnement des jeunes portent sur :
Les modalités d’intégration, d’accompagnement et des formations dans l’entreprise (parcours d’accueil)
La réalisation d’entretiens de suivi
Les perspectives de développement de l’alternance, des conditions de recours aux stages et les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
La mobilisation des moyens existants dans l’entreprise pour faciliter l’accès à l’emploi
L’encadrant pourra valoriser son rôle de mentor lors de ses entretiens 1 in 90.
Accompagnement des seniors
Transmission des savoirs :
A travers l’accord GEPP, l’entreprise réaffirme les engagements pris vis-à-vis de ses populations « seniors », notamment relative à la transmission des savoirs et compétences au sein d’Alcatel-Lucent International.
Dispositif Temps Partiel Choisi :
En complément de l’accord relatif au Temps Partiel Choisi (TPC) signé le 21 décembre 2000 pour les salariés de 57 ans ou plus à la date d’entrée en Temps Partiel Choisi, si ces derniers souhaitent prolonger leur Temps Partiel Choisi au-delà de 5 ans (dans la limite d’un renouvellement), ils conserveront leurs droits à la retraite de base et complémentaires, ainsi que leurs droits à prévoyance comme s’ils travaillaient à temps plein (prise en charge du différentiel par Nokia). Le présent accord ne recevant application que pour une durée déterminée de trois ans, cette disposition fera l'objet d'une mention particulière dans le cadre de l'avenant de mise en place du Temps Partiel Choisi seulement pour les salariés entrant dans
son champ d’application.
Dans le cadre d’un renouvellement, il ne sera pas alloué de prime de passage à Temps Partiel Choisi.
Communication des dispositifs :
Pour ce faire, Alcatel-Lucent International s’engage à communiquer à nouveau sur les dispositifs existants :
Transmission des savoir-faire et des compétences au travers des actions de parrainage ;
Dispositif de tutorat inversé junior-senior ;
Communication sur l’ensemble des dispositions prévues en matière de temps partiel choisi, Compte Epargne Temps, télétravail…
Pour les salariés de 55 ans ou plus, ALU-I s’engage à organiser en partenariat avec Malakoff Humanis des sessions de présentation sur les dispositifs de la retraite. Dans les six mois suivant la signature de l’accord une session sera proposée aux salariés concernés. Également ALU-I s’engage à proposer au moins une session par an sur la durée de l’accord.
Accompagner la mobilité interne
L’organisation et les règles de la mobilité interne
Pour organiser la mobilité interne, l’entreprise a défini 7 engagements visant à promouvoir et encadrer la mobilité professionnelle et sécuriser les parcours.
Ces engagements constituent les règles et principes relatifs à la mobilité interne :
Engagement du People Manager à analyser les perspectives d’évolution professionnelle du salarié lors de l’Entretien professionnel ;
Engagement du People Manager à libérer un salarié en mobilité pour une prise de poste à temps plein dans un délai de principe de 2 mois et en tout état de cause dans un délai maximal de 3 mois ;
Engagement de l’entreprise d’accompagner et de conseiller les salariés en toute confidentialité ;
Engagement de l’entreprise d’accompagner le salarié en mobilité lors de sa prise de poste par des actions de formation si nécessaire afin de sécuriser son parcours professionnel et son intégration.
Engagement de l’entreprise d’adapter le parcours d’intégration dans le cadre de mobilités internes et notamment suite aux nouvelles conditions de travail à distance avec la création d’un « Buddy » permettant de faciliter la période d’adaptation et de répondre dans un cadre informel aux éventuelles questions du salarié.
Engagement de l’entreprise à étudier s’il est possible d’étendre le job rotation plus largement au sein des équipes ;
Engagement de l’entreprise de porter une attention particulière aux salariés ayant choisi de faire une mobilité interne dans les 6 mois précédents la mise en place des évolutions salariales afin d’assurer un traitement équitable.
Des parcours d’intégration
Dans le cadre d’une mobilité interne, un parcours d’intégration est prévu pour :
Accompagner la prise de poste du salarié ;
Accélérer la prise d’autonomie et la montée en compétences dans le nouveau poste ;
Transmettre les « fondamentaux » techniques liés au nouveau poste.
Ce parcours d’intégration comprend 3 étapes :
La constitution d’un binôme « Buddy1 », sur une durée de 1 à 6 mois entre un salarié en poste et le salarié en mobilité pour faciliter l’intégration et la montée en compétences ;
Le suivi de l’intégration par le People Manager avec, a minima, deux entretiens avec le People Manager (un premier entretien dans les 15 jours à un mois après la prise de poste et un deuxième entretien dans les 1 à 3 mois après la prise de poste).
Dans le cadre d’une mobilité avec changement de site, des modalités spécifiques sont prévues : visite de site, présentation des activités, découverte de l’environnement, aide à l’intégration de la famille si besoin.
Gestion des compétences clés dans l’entreprise
La politique de recrutement
Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’entreprise se fixe comme objectifs de :
Déterminer des plans de recrutement sur les métiers concernés ;
Définir les actions de recrutement nécessaires pour atteindre la cible d'effectifs : campagne de communication interne et externe, politique de cooptation, participation aux forums écoles, …
Analyser en priorité les candidatures des salariés en interne avant d’ouvrir le poste en externe ; et pour cela, réserver le recrutement à une recherche interne pendant 2 semaines (tous les postes ouverts à l’externe resteront ouverts à l’interne pendant toute la durée de la publication) ;
Mettre en place des actions de promotion des métiers, par exemple à travers la mise en place de rencontres métiers, ou encore par publication mail (forums métier, …) ;
Promouvoir l’embauche de jeunes diplômés : pour répondre aux défis des nouvelles technologies et à l’évolution de la pyramide des âges de ses effectifs, l’entreprise souhaite continuer à promouvoir le recrutement de jeunes salariés ayant une première expérience dans les nouvelles technologies ;
Promouvoir nos offres d’emploi auprès de @talentEgal et Tremplin
Lancer des job dating auprès des écoles afin de capitaliser sur le réseau international et renforcer l’attractivité vis-à-vis des étudiants ;
Favoriser l’accueil de stagiaires étrangers dans le cadre d’une potentielle future embauche en promouvant le caractère international de l’offre et en facilitant les démarches administratives () ;
Encourager l’échange des profils étudiants en prenant contact avec les équipes RH locales Nokia à l’étranger et permettant de mettre en avant les opportunités en France
L’entreprise a pour objectif de promouvoir l’emploi des jeunes en France et leur insertion, en leur proposant des expériences professionnelles enrichissantes ainsi que des contrats de travail à durée indéterminée.
L’entreprise s’engage à veiller à une diversité des recrutements, en particulier concernant le nombre de femmes ou encore comme le stipule l’accord de Groupe concernant l’insertion des personnes en situation de handicap.
La politique « nouvelle embauché »
Les engagements concernant la politique « nouvel embauché » portent particulièrement sur :
L’animation de journées d’intégration dédié au mode de fonctionnement de l’Entreprise et du site (Lannion, Paris Saclay) ;
Parcours de formation adapté ;
Mise à disposition de livret d’accueil ;
Proposition d’un « Buddy » pour faciliter l’intégration dans l’Entreprise ;
Propositions de participer aux nombreux projets pilotés par les communautés de nouveaux embauchés
La formation au service de l’adéquation des compétences aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers et à la construction des parcours professionnels
Les acteurs de la formation
Deux acteurs sont associés pour favoriser le développement des compétences des salariés la Direction des Ressources Humaines et Nokia EDU.
La Direction des Ressources Humaines a la responsabilité de construire et proposer un Plan de Développement des Compétences sur la base des orientations stratégiques présentées avec la note prospective au CSE, et des axes de formation présentés dans le cadre de l’accord de GEPP.
Le plan de formation est présenté annuellement à la Commission Emploi / Formation des CSE-E et du CSE-C en vue d’une consultation sur :
Sur les orientations de formation et bilan de l’exécution du plan de l’année N-1,
Puis sur le plan de développement des compétences de l’année N+1.
Le déploiement du plan incombe à Nokia EDU, en charge de la mise à disposition des solutions et mécanismes de formation internes et externes.
Nokia EDU est responsable de l’apprentissage continu et du développement professionnel et déploie une offre interne complète pour tous les salariés sur de nombreux domaines (technologie, produits, métiers, développement personnel, management …) à partir de deux procédures principales :
Le portail d’accès aux divers programmes de l’offre interne : le Learning Store qui, une fois le programme de formation sélectionné, renvoie directement vers l’outil d’inscription :
L’outil d’inscription et de traçabilité de l’historique des formations : le LMS / NLDH (Nokia Learning & Development Hub) :
En cas de questions individuelles sur le contenu ou la planification des sessions de formation le Support Nokia EDU est à la disposition des salariés.
A la date de la signature de l’accord, les ressources référencées sont très variées et incluent des ressources externes, on peut notamment citer :
Formations sur les produits et solutions Nokia (en salle ou en virtuel)
Des bibliothèques d’e-learning (interne, LinkedIn Learning, Harvard)
Des MOOC (massive open online course) internes ou externes
Vidéos d’expert
Livre blanc
Site web de référence
Lectures diverses
Quand le besoin de formation ne trouve pas de réponse au sein de l’offre de formation proposée par Nokia EDU, le salarié peut se retourner vers des organismes de formation externes via un partenaire qui prend en charge la gestion administrative. Les informations de contact sont disponibles sur le Learning Store sur la page dédiée aux salariés en France.
Le plan de développement des compétences
La Formation est un axe majeur du développement des profils des salariés en accord avec les différents axes stratégiques, définis par le Plan de développement des compétences.
Ce plan de développement des compétences recense l’ensemble des mécanismes de formation mis en place pour le développement des salariés. Il vise à développer les compétences professionnelles en lien avec les évolutions technologiques, organisationnelles ou socio-économiques.
Les orientations générales du Plan de développement des compétences sont définies annuellement et précisent les axes et priorités de formation en lien avec le plan stratégique de l’Entreprise.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » place le salarié comme acteur principal du maintien de son employabilité et, à ce titre, met à disposition du salarié les mécanismes légaux CPF et CPF de Transition Professionnelle.
De plus, Nokia EDU met à disposition des programmes de formation accessibles à tous les salariés (à la fois programme pour débutants et programmes avancés), qui couvrent différents métiers et profils. Ces programmes sont référencés dans le Learning Store ou le NLDH.
Ces programmes sont orientés sur les technologies actuelles ou les nouvelles technologies.
Les outils de la formation
L’entretien Professionnel (EP)
Le process de l’EP vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi.
Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle et permet d’identifier ses besoins d’accompagnement et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
Le CPF a pour objectif de donner les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité.
Le CPF concerne tous les salariés de l’entreprise.
Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités :
Si la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
Le CPF est mobilisable Sur Temps de Travail dans le cadre des compétences de l’Entreprise et dans ce cas, avec validation du manager du temps passé en CPF et sous réserve d’un solde suffisant sur le compte CPF du salarié
Le Portail / site officiel dédié permet au salarié () :
De créer son compte personnel (l’identifiant étant le n° de Sécurité Sociale de la personne)
D’accéder à son compteur en euros disponibles
D’accéder à la liste des formations qualifiantes éligibles
De réaliser les demandes officielles de formations CPF.
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise souhaite faire des recommandations sur l’utilisation du CPF.
Si le CPF d’un salarié positionné sur un métier en décroissance ne lui permet pas la prise en charge complète de la formation qui lui permettrait d’acquérir de nouvelles compétences nécessaires à l’entreprise, il pourra faire la demande à son People Manager qui la remontera à la Direction des Ressources Humaines.
La prise en charge complémentaire se fera sous validation de la Direction des Ressources Humaines.
Le Compte Personnel Formation pour Transition Professionnelle (CPF TP)
Le Compte Personnel Formation pour Transition Professionnelle (CPF TP), à l’initiative du salarié, peut permettre de suivre des actions de formation diplômantes ou certifiantes pour une reconversion métier ou de secteur d’activité.
La formation se fait hors du temps de travail.
Afin de pouvoir prétendre à un CPF TP, le salarié doit :
Justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé dont 1 année dans l’entreprise qui l’emploie en CDI
Obligatoirement obtenir de l’employeur une autorisation d’absence, valable sous réserve de la validation ultérieure du dossier.
L’Entreprise n’a pas d’obligation de prise en charge financière de la rémunération du salarié et du coût de la formation. Cette prise en charge est assurée par l’association TRANSITIONS PRO régional.
Il n’y a aucune prise en charge par l’Entreprise des coûts annexes de transports, d’hébergements, et de restauration liés au CPF TP.
Si la demande est acceptée, l’Entreprise continue de verser le salaire du salarié dans la limite de la prise en charge obtenue et se fait rembourser par la Commission Paritaire Inter-Régionale (CPIR).
Pour ce dispositif, l’association utilise en priorité le compteur CPF et abonde si besoin en complément.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
En complément du mécanisme interne de promotion Cadre qui vise à faciliter le développement de carrière chez les techniciens par le biais d’une formation qualifiante après validation par le People Manager et la Direction des Ressources Humaines, le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Les conditions de mise en œuvre de la VAE sont les suivantes :
Avoir une expérience professionnelle en lien avec la certification visée d’au moins 1 an ;
Viser un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
La demande de VAE peut se faire dans le cadre du CPF. A ce titre elle est acquise de droit sur le temps de travail et peut être financée, en tout ou partie, par les organismes paritaires légaux.
En cas de financement partiel, la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée pour la prise en charge éventuelle du financement complémentaire dans le cadre d’une reconnaissance d’expérience professionnelle uniquement. En cas de refus, le reste à charge est de la responsabilité du salarié.
Dans le cas d’un dossier VAE nécessitant des actions de formation complémentaires requises par l’organisme diplômant choisi par le salarié, le financement de ces formations est à gérer en direct par le salarié en utilisant les mécanismes légaux du CPF.
Le congé pour VAE est d’une durée maximale de 24h consécutives ou non pour l’aide méthodologique, la préparation et le passage devant jury.
Les formations qualifiantes / certifiantes
Une formation qualifiante est une formation (généralement longue) reconnue par l'Etat et validée par un diplôme officiel inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Une formation certifiante est, quant à elle, une formation (généralement courte, de quelques jours à quelques semaines) à l'issue de laquelle est délivré un certificat, qui prouve que le salarié a bien suivi l'enseignement indiqué et maîtrise son sujet.
L’utilisation de ces dispositifs par le service formation (cf le guide de la formation publié annuellement disponible sur l’), se fera selon deux axes majeurs :
Orienter les actions de formation qualifiantes / certifiantes sur des diplômes / certifications qui permettent de développer l’employabilité des salariés ;
Valoriser les compétences du salarié dans le cadre de son poste ou dans le cadre d’une mobilité.
La mise en œuvre se fera :
Soit sur demande formalisée du salarié ; en ce cas, le financement pourra se faire dans le cadre de :
Un CPF de transition professionnelle
Un CPF sur le temps de travail
Une VAE
Soit en fonction d’un besoin identifié par l’entreprise sur des compétences ciblées, dans ce cadre les formations certifiantes seront mises en œuvre
Des mesures financières pour accompagner les mobilités géographiques internes
Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont accessibles uniquement aux salariés qui ne bénéficient pas d’un télétravail correspondant à 100% de son temps de travail dans les 12 mois après la mise en place de la mobilité et seulement si la mobilité est à l’initiative de l’entreprise ou pour pourvoir un poste vacant.
Les mesures présentées ci-après concernent les mobilités inter région dans un rayon de plus de 50km ou un temps de transports en commun supérieur à 1h30 avec la résidence principale telle que déclarée à l’administration fiscale et dans les 12 mois après la mise en place de la mobilité.
En cas de mobilité internationale, les salariés bénéficieront des règles applicables au niveau du Groupe NOKIA.
La période transitoire
Cette période est applicable lorsque la famille ne peut rejoindre le salarié immédiatement. Cette période est de 3 mois, renouvelable une fois, à compter de la prise de poste. A titre exceptionnel, cette période pourra être étendue, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à la fin de l’année scolaire afin de permettre aux enfants du salarié concerné de terminer leur année scolaire dans de bonnes conditions.
Au cours de cette période, seront versées au salarié les indemnités de déplacement pendant 3 mois maximum, en application de la politique en vigueur au sein de l’établissement d’accueil. Un voyage aller/retour sera pris en charge tous les sept jours pendant les trois premiers mois, puis tous les quinze jours pendant la période complémentaire de trois mois. Il est possible pour le salarié de cumuler ces prises en charge de voyage pour faire venir sa famille un week-end.
La prime de mobilite inter-region
Une prime de mobilité inter-région d’un montant de 10 000 € bruts sera versée pour tous les salariés concernés par une mobilité inter-régions, sous réserve que le salarié soit resté au moins 6 mois sur le nouveau lieu d’affectation et que la mobilité soit concluante.
Les frais de double résidence ou les frais de résiliation
En cas de double résidence temporairement occasionnée par la prise de poste, la société Alcatel-Lucent International prendra en charge un des deux loyers ou bien, en cas de résiliation du précédent bail, les frais de résiliation de celui-ci. La prise en charge maximum est de trois loyers mensuels, hors charges, dans les deux cas de figure.
Cette mesure ne serait appliquée qu’une seule fois dans l’hypothèse où un couple de salariés Alcatel-Lucent International serait concerné par une mesure de mobilité.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit avoir changé de résidence dans les 12 mois du changement effectif du lieu d’affectation.
Le Congé pour recherche de logement
Alcatel-Lucent International octroie aux salariés concernés par une mobilité géographique inter-région, un congé rémunéré de deux jours ouvrés qui pourront être accolés à un week-end.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit en faire la demande dans les 12 mois du changement effectif du lieu d’affectation.
Les frais de recherche de logement
La société Alcatel-Lucent International prend en charge les frais de déplacement occasionnés au cours du « congé recherche logement ». Les frais pris en compte sont ceux du salarié et de sa famille conformément à la politique voyage Nokia en vigueur).
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit en faire la demande dans les 12 mois du changement effectif du lieu d’affectation.
Les frais d’agence du nouveau logement/ Frais d’achat
En cas de location, Alcatel-Lucent International prendra en charge les frais d’agence dans la limite de deux loyers mensuels hors charges.
Dans le cadre de l’achat d’un logement, Alcatel-Lucent International remboursera :
Sur présentation des justificatifs : les frais d’agence dans la limite de 6 000 € TTC, si la demande est faite dans les 12 mois du changement effectif de site,
Les frais de notaire liés à l’acquisition d’un nouveau logement ou les frais éventuels de remboursement d’emprunt (hors frais de prêt relais), sous réserve qu’il s’agisse d’un changement de résidence principale intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la date d’effet de la mobilité, dans la limite de 12 000 € TTC.
Cette indemnité sera versée lorsque la mutation sera effective.
Cette mesure ne serait appliquée qu’une seule fois dans l’hypothèse où un couple de salariés Alcatel-Lucent International était concerné par une mesure de mobilité.
Le congé de déménagement
Alcatel-Lucent International octroie un congé rémunéré d’un jour ouvré supplémentaire au salarié afin que celui-ci réalise son déménagement, sous réserve que le déménagement soit effectué dans les 12 mois du changement effectif de site.
Ce droit ne se cumule pas avec le jour d’absence autorisée pour déménagement d’un jour prévu par l’accord collectif du 26 mars 2020 sur l’harmonisation des statuts.
Les frais de déménagement
Alcatel-Lucent International prend en charge les frais de déménagement après validation du devis, sous réserve que le déménagement soit effectué dans les 12 mois suivant le changement de site. Le salarié devra présenter à la Direction de l’Etablissement trois devis de sociétés référencées par Alcatel-Lucent International et ne nécessitera pas d’avance de la part du salarié. Cette validation sera mise en œuvre en fonction de la situation familiale.
Cette mesure serait appliquée une seule fois dans le cas où un couple de salariés Alcatel-Lucent International serait concerné.
L’indemnité de réinstallation
A la fin du mois au cours duquel a lieu le déménagement, le salarié perçoit une indemnité de réinstallation d’un montant brut égal à :
1 150 fois le minimum garanti horaire pour un célibataire,
1 450 fois le minimum garanti horaire pour un salarié marié, pacsé ou vivant maritalement et sans enfant,
2 200 fois le minimum garanti horaire si le salarié a 1 ou 2 enfants à charge,
Et 2 400 fois le minimum garanti horaire si le salarié a 3 enfants ou plus à charge.
Indépendamment des dispositions de l’accord Groupe sur l’insertion professionnelle des personnes handicapées signé le 28 juin 2021, lorsque le salarié, son conjoint ou un enfant à charge est handicapé, le montant brut de l’indemnité de réinstallation prévue au présent article sera doublé, afin de tenir compte des contraintes particulières de réinstallation afférentes au handicap.
Cette mesure ne serait appliquée qu’une seule fois dans l’hypothèse où un couple de salariés Alcatel-Lucent International était concerné par une mesure de mobilité.
Cette indemnité sera versée lorsque la mutation sera effective et définitive, à la condition que la réinstallation se fasse dans les 12 mois du changement effectif de site.
Tableau récapitulatif :
TITRE III : Dynamiser, accompagner et sécuriser la mobilité externe des salariés
Le présent titre est relatif à l’ensemble des mesures mises en œuvre pour accompagner la mobilité externe des salariés se déclarant volontaires.
Principes et philosophie des mesures externes
Le recours à la mobilité externe repose sur une démarche volontaire de la part du salarié qui se traduit par un départ de l’entreprise pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel.
Le présent accord vise à rappeler les possibilités légales et conventionnelles offertes aux salariés, tout en prévoyant les règles spécifiquement applicables au sein d’ALU-I.
Toutes les mesures externes sont accessibles à l’ensemble des salariés de l’entreprise, après accord de la Direction des Ressources Humaines et dans les conditions développées ci-après.
Encadrer et sécuriser les mobilités EXTERNES : dispositifs de mobilité externe pour l’ensemble des Salaries
La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES)
La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée est régie par les dispositions fixées aux articles L.1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issues de la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.
La « MVES » permet au salarié bénéficiaire, ayant au moins 24 mois d’ancienneté consécutifs ou non dans le Groupe d’exercer une activité Salariée dans une autre entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur, avec la sécurité d’un retour possible dans l’entreprise s’il le souhaite, en priorité sur son site d’origine.
La période de MVES permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD, sans qu’il ne soit tenu de rompre le contrat de travail pendant la durée de la période de suspension du contrat de travail.
La durée maximum de la période de MVES correspond à la durée de la période d’essai (renouvellement inclus) du contrat de travail extérieur à laquelle on ajoute une durée d’un mois. En l’absence de période d’essai en CDI, la MVES ne pourra pas être accordée au salarié. Dans ce cadre, la durée de ce dispositif sera définie en concertation, entre le salarié et l’entreprise. Le principe général est que la durée définie en concertation entre le salarié et l’entreprise ne peut être ni fractionnable, ni réductible, les possibilités de retour anticipé étant circonscrites aux cas de figure précisés ci-après. Cette durée prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une période de MVES doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 1 mois avant le départ prévu en précisant le nom de l’entreprise d’accueil, la date de début du contrat de travail, la durée de la période d’essai, la nature du contrat signé (CDI ou CDD), et en cas de CDD, la durée de celui-ci. Il doit joindre une promesse d’embauche, ou un contrat de travail, à sa demande ; il s’engage à fournir le contrat de travail dès sa signature.
La Direction des Ressources Humaines d’activité peut accorder ou non le bénéfice de la période de MVES au salarié. Les motifs du refus peuvent être les suivants : entreprise directement concurrente ou risque d’une désorganisation du service au vu des dates de départ envisagées ou risque de perte d’une compétence critique, particulièrement nécessaire au service pendant la période considérée. Le refus sera motivé auprès du salarié.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire un retour dans un délai de principe de 15 jours au salarié, de manière à faciliter sa mobilité en cas d’accord ou à lui permettre d’avertir l’entreprise d’accueil en cas de refus.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera établi entre le salarié et l’entreprise. Durant cette période, le contrat de travail sera suspendu et aucune rémunération ne sera due par l’entreprise.
Si le salarié désire rompre son contrat de travail avec Alcatel-Lucent International, il doit en informer par LR/AR (lettre recommandée avec accusé de réception) la Direction de l’Etablissement au plus tard un mois avant le terme de la période de MVES.
Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de sa volonté de revenir dans l’entreprise au plus tard 1 mois avant son retour.
En cas de retour au sein de l’entreprise, le salarié retrouvera un poste équivalent ou similaire au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail en priorité sur son site d’origine.
En cas de circonstances graves venant altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de rupture de la période d’essai avant le terme de la MVES, à l’initiative de l’employeur), il peut être mis fin à la MVES de manière anticipée. Dans ce cas, une analyse de la situation sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines, sur avis du service social et de santé au travail qui sera seule habilité à prendre connaissance des informations personnelles du dossier de demande du salarié. La réintégration anticipée aura lieu dans le mois qui suit le motif de cessation de la MVES (rupture de la période d’essai) et la demande de réintégration anticipée.
En cas de refus, un recours du salarié sera possible auprès de la Commission de suivi, dans les conditions prévues à l’article 7.2.
La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES) Renforcée
Dans le cas d’une activité en décroissance, ALU-I s’engage à mettre en place une « MVES renforcée » qui reprend les éléments d’une « MVES » classique citée ci-dessus.
En complément et dans le cas où le salarié occuperait un poste considéré comme étant une activité en décroissance et répondrait à l’ensemble des conditions citées ci-dessus. Ce dernier pourrait bénéficier d’une aide financière supplémentaire dans le cas où il serait démissionnaire équivalent à :
1 mois de salaire de base pour les salariés âgés de moins de 35 ans ;
2 mois de salaire de base pour les salariés âgés de 36 à 45 ans inclus ;
3 mois de salaire de base pour les salariés âgés de plus de 46 ans
Pour les salariés non cadres est considéré comme salaire de base : le Salaire mensuel brut, le forfait d’heures supplémentaires et la prime d’ancienneté.
L’âge s’appréciera à la date de début de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES).
Par métier en décroissance, ALU-I entend tout métier en repli dans l’exercice des activités lié à des évolutions de l’environnement économique et/ou organisationnel et/ou technologique.
La mise à disposition des compétences dans le cadre des conventions de revitalisations locales
Dans le cadre des conventions de revitalisations locales, la Mise à Disposition de Compétences est un dispositif ouvert à l’ensemble des salariés : il a pour objectif de laisser au salarié la possibilité d’accomplir une expérience de mobilité dans une structure détaillée dans la convention comme ci-dessous :
Pôles de compétitivité et clusters ou grappes d’entreprises,
Entreprises locales ayant exprimé des besoins en compétences,
Structures de portage salarial,
Structures de l’Economie sociale et solidaire (ESS),
Autres structures dont le profil aura été validé par le comité d’engagement des conventions départementales.
La Mise à Disposition de Compétences suppose la signature d’une convention bilatérale entre ALU-I et la structure extérieure, ainsi que d’un avenant au contrat de travail, entre ALU-I et le salarié, qui précisent la durée, la mission et les conditions de la mise à disposition.
La durée de la Mise à Disposition de Compétences est également établie dans le cadre de la convention de mise à disposition de 3 mois minimum à 12 mois maximum.
Durant cette période, le contrat de travail n’est ni rompu ni suspendu, le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise. Ainsi, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il exerçait son activité au sein de l’entreprise, ainsi que sa rémunération versée par ALU-I, y compris les éléments variables de paie.
A l'issue de sa Mise à Disposition de Compétences, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent au sein d’ALU-I en priorité sur son site d’origine sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition. Avant le retour dans l’entreprise du salarié, celui-ci bénéficiera d’un entretien de bilan avec les ressources humaines, pour faire le point sur les compétences acquises et les possibilités de les mettre en œuvre au sein d’ALU-I.
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. La Mise à Disposition de Compétences ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.
L’entreprise ALU-I, la structure d’accueil et le salarié peuvent convenir que la Mise à Disposition des Compétences est soumise à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties.
La cessation de la Mise à Disposition de Compétences, à l’initiative de l’une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement au sein de l’entreprise d’origine.
Au terme de la période de Mise à Disposition de Compétences, le retour dans l’entreprise se fait au même poste de travail ou sur un poste équivalent, en priorité sur son site d’origine. Il est donné la possibilité au salarié de quitter la société à l’issue de la Mise à Disposition de Compétences, dans le cadre d’une démission ou d’une mutation concertée du contrat de travail.
Dans ce dernier cas, le contrat de travail est transféré de l’entreprise d’origine vers la structure d’accueil, et le salarié conserve les droits acquis au titre de l’ancienneté dans la nouvelle structure. Cette mutation concertée entrainera la cessation d’un commun accord des relations avec l’entreprise ALU-I.
Le Mécénat de Compétences
Le mécénat est « un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général » et est encadré par la loi n°2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations ou aux fondations.
Le mécénat de compétences permet, par la mise à disposition de personnel d’ALU-I, de soutenir des organismes d’intérêt général, dont une partie de l’activité est conduite en France, et qui entrent dans le champ de l’article 238 bis du Code Général des Impôts.
Les critères pour définir les organismes d’intérêt général sont les suivants :
L’organisme ne doit pas profiter à un cercle restreint de personnes
Il doit avoir une gestion désintéressée
… et ne pas poursuivre de but lucratif.
Le mécénat de compétences est un outil particulièrement intéressant pour accompagner la politique de responsabilité sociale de l’entreprise, et promouvoir des projets de salariés souhaitant mettre à disposition leurs compétences dans un projet (dans le cadre d’ONG, secours d’urgence).
Dans ce cadre, ALU-I s’engage à prendre en charge intégralement le salaire et les charges des salariés qui exerceraient une mission dans le cadre du mécénat de compétences, après accord de la Direction des Ressources Humaines ainsi que du People Manager sur le projet et signature d’une convention tripartite avec l’organisme d’intérêt général d’accueil pour une durée de 12 mois non renouvelable.
Au terme de la période de mécénat de compétences, le retour dans l’entreprise se fait au même poste de travail ou sur un poste équivalent, en priorité sur son site d’origine. Il est donné la possibilité au salarié de quitter la société à l’issue du mécénat de compétences, dans le cadre d’une démission ou d’une mutation concertée du contrat de travail.
LE congé sabbatique
Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordé au salarié. Le salarié peut en bénéficier s'il répond aux conditions suivantes :
Il doit avoir au minimum 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise et 6 années d’activité professionnelle ;
Il doit informer l'employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagé ;
Il doit adresser sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé
Dans un délai de 30 jours, l'employeur informe le salarié de sa décision. La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum. Durant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise. Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.
Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
Le congé sabbatique renforcé
Dans le cas d’une activité en décroissance, ALU-I s’engage à mettre en place un « congé sabbatique renforcé » qui reprend les éléments d’un « congé sabbatique » classique cité ci-dessus.
En complément et dans le cas où le salarié occuperait un poste considéré comme étant une activité en décroissance et répondrait à l’ensemble des conditions citées ci-dessus. Ce dernier pourrait bénéficier d’une aide financière supplémentaire dans le cas où il serait démissionnaire équivalent à :
1 mois de salaire de base pour les salariés âgés de moins de 35 ans ;
2 mois de salaire de base pour les salariés âgés de 36 à 45 ans inclus ;
3 mois de salaire de base pour les salariés âgés de plus de 46 ans
Pour les salariés non cadres est considéré comme salaire de base : le Salaire mensuel brut, le forfait d’heures supplémentaires et la prime d’ancienneté.
L’âge s’appréciera à la date de début du congé sabbatique.
Par métier en décroissance, ALU-I entend tout métier en repli dans l’exercice des activités lié à des évolutions de l’environnement économique et/ou organisationnel et/ou technologique.
Le congé création d’entreprise
Le salarié qui envisage de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de prendre, sous conditions, un congé pour réaliser son projet. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du Groupe.
Le salarié peut choisir la durée du congé qu'il souhaite dans la limite d’une année de congé. Ce congé est renouvelable une fois (demande adressée 2 mois avant la fin du premier congé).
Pour prétendre à un congé de création d’entreprise, le salarié doit :
Informer l'employeur au moins 2 mois avant la date de départ à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé
Préciser l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre
Il doit adresser sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé.
Dans un délai de 30 jours, l'employeur informe le salarié de sa décision.
A la fin de son congé, le salarié peut :
Retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise en informant l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé de son désir de revenir dans l’entreprise. Il perçoit alors une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé. Le salarié a le droit de bénéficier, si besoin, d'une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Rompre son contrat de travail en informant son employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé
le congé création d’entreprise renforcé
Dans le cas d’une activité en décroissance, ALU-I s’engage à mettre en place un « congé création d’entreprise renforcé » qui reprend les éléments d’un « congé création d’entreprise » classique cité ci-dessus.
En complément et dans le cas où le salarié occuperait un poste considéré comme étant une activité en décroissance et répondrait à l’ensemble des conditions citées ci-dessus. Ce dernier pourrait bénéficier d’une aide financière supplémentaire dans le cas où il serait démissionnaire équivalent à :
1 mois de salaire de base pour les salariés âgés de moins de 35 ans ;
2 mois de salaire de base pour les salariés âgés de 36 à 45 ans inclus ;
3 mois de salaire de base pour les salariés âgés de plus de 46 ans
Pour les salariés non cadres est considéré comme salaire de base : le Salaire mensuel brut, le forfait d’heures supplémentaires et la prime d’ancienneté.
L’âge s’appréciera à la date de début du congé création entreprise.
Par métier en décroissance, ALU-I entend tout métier en repli dans l’exercice des activités lié à des évolutions de l’environnement économique et/ou organisationnel et/ou technologique.
TITRE IV : le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
La négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est également l’occasion pour les parties d’aborder la question du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et/ou représentants du personnel.
A cet égard, il est rappelé que l’accord d’entreprise ALU-I relatif à la mise en place du CSE signé le 21 septembre 2018 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives prévoit un dispositif à même d’assurer ce déroulement de carrière.
Au cours des négociations, il a été décidé de compléter cet accord avec les dispositifs mentionnés ci-dessous.
Champ d’application
Les parties conviennent que les dispositions du présent titre sont applicables aux représentants du personnel de la société, mais également aux salariés disposant d’un mandat syndical (ci-après « les Représentants du Personnel »). Il est fait application de l’accord CSE du 21 septembre 2018.
Attractivité et promotion des compétences liées à l’exercice des mandats
L’attractivité de l’exercice d’un mandat
Dans le souci de promouvoir le rôle d’un Représentant du Personnel, la Direction des Ressources Humaines ALU-I propose de rencontrer les People Manager afin de leur rappeler la compatibilité d’un mandat avec une activité opérationnelle. Une rencontre sera organisée avec les People Manager de Lannion et une avec les People Manager de Paris Saclay.
Le développement des compétences
Dans le cadre de ses relations avec les Représentants du Personnel et de la promotion des compétences liées à l’exercice de leur mandat, ALU-I propose de mener des actions afin de rendre attractif les mandats syndicaux :
Veiller à ce que les Représentants du Personnel puissent mener un engagement syndical tout en conservant une activité opérationnelle.
Former les Représentants du Personnel, comme les membres de la Commission Economique CSE-C, qui sont chargés d’étudier les documents relatifs aux opérations de réorganisation en cours ainsi que les documents économiques et financiers, afin qu’ils aient les outils pour mieux appréhender la lecture de ces documents. En outre, cette formation pourra être complétée par une formation business concernant les activités de l’entreprise. Ces formations auront lieu dans les six mois suivants les nominations suite aux élections professionnelles.
Le bilan de fin de mandat
Dans le cadre de sa réflexion sur son employabilité, si le représentant du personnel occupe une activité opérationnelle inférieure à la moitié de son temps de travail compte tenu de son mandat représentatif s’il souhaite approfondir les conclusions de son entretien de fin de mandat, il pourra faire une demande complémentaire pour réaliser un bilan de fin de mandat qui aurait pour but de répondre aux interrogations suivantes :
Comment réinvestir un engagement professionnel suite à une sortie de mandat ?
Quel projet privilégier, reprise de son métier d’origine ou reconversion professionnelle ? Mobilité interne ou externe ?
Comment valoriser l’expérience militante, dans l’entreprise, sur le marché du travail ?
Cette demande se fera en principe par le biais de son CPF. Si son CPF ne permet pas la prise en charge de ce bilan, il pourra faire la demande à la Direction des Ressources Humaines.
La prise en charge complémentaire du bilan se fera sous validation de la Direction des Ressources Humaines.
Titre V - l’entreprise et son environnement
Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants (article l. 2242-20 du code du travail)
La société s’engage à informer par courrier les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présentées dans le cadre de l’information / consultation annuelle prévue à l’article 1.3.1, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.
Conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de GEPP, mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée (article l. 2242-21 du code du travail)
La société s’engage à s’informer et, le cas échéant, à participer aux actions de GEPP sur les territoires où elle est implantée.
Titre VI - perspectives de recours aux cdd, intérim et temps partiel
Les parties entendent rappeler que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim et aux CDD.
Dispositions relatives au temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, pour les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans le même établissement ou la société ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Dispositions relatives au travail temporaire et à durée déterminée
Alcatel-Lucent International entend continuer à recourir de façon limitée au travail intérimaire. La Direction des Ressources humaines vise à anticiper au maximum les surcharges temporaires de travail et à recourir par défaut à des contrats à durée déterminée (CDD) pour y faire face. Alcatel-Lucent International privilégie également la transformation des CDD en contrats à durée indéterminée (CDI), dès lors que l’entreprise en a la possibilité.
Titre VII - DISPOSITIONS GENERALES
Durée de accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il prendra effet le lendemain de son dépôt, après la notification de l’accord aux organisations syndicales.
Il prendra automatiquement fin au terme de la durée de 3 ans pour laquelle il a été conclu, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation.
La Commission de suivi de l’accord GEPP
Composition de la commission de suivi de l’accord GEPP
Au niveau central, le suivi de l’accord de GEPP sera assuré par la Commission Emploi-Formation du Comité Social et Economique Central (CSE-C). Au moins une fois par an, un point sera effectué en Comité Social et Economique Central.
Au niveau de chaque établissement, le suivi de l’accord de GEPP sera assuré par la Commission Emploi-Formation du Comité Social et Economique de l’Etablissement (CSE-E). Au moins une fois par an, un point sera effectué en Comité Social et Economique de l’Etablissement.
Missions de la Commission de suivi de l’accord de GEPP
La Commission de suivi centrale sera chargée :
De suivre l’application du présent accord de GEPP
En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, les représentants des Organisations Syndicales signataires et la Direction des Ressources Humaines tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un procès-verbal. En cas de désaccord, un procès-verbal reprenant la position des différentes parties sera rédigé.
La Commission de suivi locale sera chargée :
D’examiner les projets individuels et d’arbitrer les dossiers dont elles seraient saisies, dans le champ des mesures prévues par le présent accord.
Fonctionnement
Les Commissions de Suivi centrale et locale se réuniront une fois par an. La Commission de Suivi locale se réunira 10 jours avant la Commission de suivi centrale.
Elles pourront se réunir également à la demande d’une des organisations syndicales signataires du présent accord ou de la Direction des Ressources Humaines.
Des indicateurs de suivi des mesures de l’accord GEPP seront mis en place.
L’établissement des convocations de réunion et des ordres du jour sont à la charge du Secrétaire de la Commission.
L’animation des commissions de suivi sera assurée conjointement par les représentants de la Direction des Ressources Humaines en charge du dispositif d’accompagnement de la GEPP, et des représentants du personnel.
Droit au recours individuel pour le salarié
Tout salarié qui souhaiterait saisir la Commission de suivi locale de l’accord de GEPP pour un recours relatif à sa situation individuelle, dans le cadre des mesures du présent accord, pourra contacter l’une des organisations syndicales représentatives ou la Direction des Ressources Humaines. Il devra saisir la commission de suivi locale dans le délai de 2 mois suivant la notification écrite de cette décision.
La Commission de suivi locale se réunira dans un délai habituel de 2 semaines calendaires et un délai maximal de trois semaines calendaires, pour analyser le dossier du salarié. Une réponse motivée sera notifiée au salarié, par la Direction des Ressources Humaines, dans un délai d’une semaine calendaire à la suite de la tenue de la Commission de suivi locale.
Révision de l’accord
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de procéder à sa révision.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction des Ressources Humaines se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Par ailleurs, en cas de réforme légale relative à la GEPP ou d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de 3 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales. Cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives, puis conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8, D.2231-2 et suivants, L.3313-3, L.3315-5, D.3313-1, L.3345-2 et L.3345-3 du Code du Travail, déposé, à la diligence d’Alcatel Lucent International, auprès de la DREETS, sur la plateforme prévue à cet effet (
Les parties conviennent à cet égard que l’exemplaire destiné à publication sur le site Légifrance sera anonymisé.
Dans ce cadre, un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau (91).
Un exemplaire original sera enfin établi pour chaque partie.
Le présent Accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés à
Nozay, le 3 Mars 2022 entre les parties suivantes :
Pour Alcatel-Lucent International :
– Directeur des Ressources Humaines
– Directrice des Relations Sociales
Pour les Organisations syndicales représentatives
La CFDT
La CFE-CGC
La CFTC
La CGT
Annexe 1 : Présentation du 9 décembre 2021
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ACCO/T02922006252-52325922400039.docx |
PROTOCOLE DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ET DE LEVEE DE PREAVIS DE GREVE FORCE OUVRIERE DU 24 FEVRIER 2022
POUR UN MOUVEMENT QUI DEVAIT DEBUTER LE 3 MARS 2022 A 16H30
Préambule
La 1ère réunion de négociation, présidée par Ivan BARDIN, s’est déroulée le 1er février 2022 en présence de Jean-Paul MARTIN et Lionel HAGUE, Pauline GERVAIS, RRH étant en visioconférence, suivie d’une 2ème réunion le 24 février 2022.
A la suite des propositions faites par la Direction, le syndicat Force Ouvrière ECB, en la personne de Jean-Paul MARTIN, a remis ce même 24 février 2022 à la Direction, un préavis de grève pour le 3 mars 2022 dont la demande d’augmentation de 200 € formulée lors de la négociation était la seule et unique revendication.
Les 1er mars et 2 mars 2022, la Direction a rencontré à 6 reprises le délégué FO et différents représentants du personnel de quart.
Contexte
La Direction est soucieuse de reconnaitre l’engagement et la contribution des salariés au bon fonctionnement général de l’entreprise en 2021 dans le contexte particulier de prise en main d’installations nouvelles et/ou largement rénovées, et ceci en situation de crise sanitaire.
Nouvelles propositions de la Direction :
1- Augmentation des salaires de base de 2,6% pour tous les salariés non variabilisés, applicable au 1er avril 2022, dont le montant mensuel ne peut être inférieur à 80 €
2- Enveloppe de 0,5% des salaires de base pour les primes et augmentations individuelles, applicable au 1er avril 2022 en anticipant le calendrier habituel de 6 mois
3- Modification de la grille d’ancienneté entre 7 et 10 ans d’ancienneté
Prime d’ancienneté :
6 ans : 50% (non modifié)
7 ans : 55% (au lieu de 50%)
8 ans : 60% (au lieu de 50%)
9 ans : 65% (au lieu de 55%)
10 ans : 70% (au lieu de 60%)
11 ans : 70% (non modifié)
4- Perception possible, sur la base du volontariat, du 13ème mois à pas mensuel pour les nouveaux embauchés et les salariés présents.
5- Possibilité de monétiser jusqu’à 5 jours de RTT épargnés sur le compte épargne temps.
Ces mesures sont conditionnées à la levée du préavis de grève.
L'ensemble des dispositions exposées dans le présent document est soumis à une obligation de discrétion.
Le 3 mars 2022,
Pour la Direction, le Président
Compte-tenu des propositions ci-avant, le préavis de grève est levé.
Pour Force Ouvrière, le délégué Syndical,
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ACCO/T03022003882-38336924600046.docx |
ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DES ASTREINTES
POUR L’ENTREPRISE CHIMIREC SOCODELI
Entre les soussignés :
La société CHIMIREC SOCODELI
N° SIREN 383 369 246 RCS NIMES– Code APE : 3812Z
Dont le siège social est situé au : ZI Domitia Sud
275 Avenue Pierre et Marie Curie,
30300 Beaucaire.
ET
Le délégué syndical de l’entreprise dûment habilité à signer un accord
PREAMBULE
Bien que l’activité de l’entreprise soit limitée aux journées du lundi au vendredi, il est nécessaire que certains collaborateurs puissent se rendre disponibles en dehors des heures ouvrées, notamment pour des circonstances rendant nécessaires une intervention urgente interne ou externe afin de préserver la sécurité des biens et des personnes, des données de l’entreprise et de la continuité de service.
Il est donc impératif, compte tenu des nécessités et risques inhérents à l’activité de CHIMIREC SOCODELI, de pouvoir joindre à tout moment certains collaborateurs de l’entreprise, pour qu’ils soient en mesure de prendre des décisions, en urgence, notamment en matière de sécurité des biens et des personnes, informatique, maintenance et éventuellement, d’intervenir sur site ou chez les clients.
L’astreinte a pour objectif d’assurer la maitrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter une difficulté de toute nature, à tout moment, notamment en dehors des heures de fonctionnement habituel.
En conséquence, les parties décident d’une part de conclure le présent accord qui fixe les modalités d’organisation de l’astreinte, et d’autre part d’encadrer les conditions d’exécution et les compensations auxquelles elle donne lieu.
Cet accord a pour effet d’annuler et remplacer toutes les dispositions conventionnelles de tout niveau, pratiques et usages antérieurs à l’accord.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET DEFINITION DE L’ASTREINTE AU SEIN DE CHIMIREC SOCODELI
CADRE JURIDIQUE
L’astreinte est la « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».
Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-9 du Code du travail.
L’astreinte a pour objet d’éviter l’interruption de service en cas d’incidents, soit par la résolution de ces derniers, soit par la mise en place de solutions de contournement. Elle intervient en dehors et en sus des horaires normaux de travail du collaborateur.
Elle ne se confond pas avec des travaux planifiés dont les horaires sont connus préalablement.
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le lieu d’intervention dans un délai imparti.
En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine à la fin de l’appel ou de la connexion.
En cas d’intervention sur le lieu pendant les périodes d’astreinte, le temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d’activité et en revenir fait partie intégrante du temps d’intervention. La durée de cette intervention, y compris les temps de déplacement, constitue du temps de travail effectif.
DEFINITION DE L’ASTREINTE AU SEIN DE CHIMIREC SOCODELI
Au regard de nos activités et de la nécessité de pouvoir avoir du personnel formé à intervenir de manière efficiente, les parties se sont mises d’accord sur la définition du type d’astreinte nécessaires. Il s’agit :
Sur les sites de Beaucaire/ Carcassonne et Muret
Les astreintes de « sécurisation du site » : ces astreintes doivent permettre d’intervenir sur place ou à distance en cas de déclenchement des alarmes et/ou en cas d’intrusion sur le site.
ARTICLE 2 : PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
2-1 DETERMINATION DES ASTREINTES ET PERSONNEL CONCERNE
Les dispositions du présent accord s’appliquent à un personnel formé et dédié en fonction du type d’astreinte nécessaire, en conséquence, différentes fonctions seront concernées par les astreintes.
Sur le site de Beaucaire
Les astreintes de sécurisation du site seront assurées par : les cadres et le personnel des services de l’exploitation, du laboratoire et du QSE.
A noter : L’entreprise pourra être amené à élargir à l’avenir les métiers concernés en fonction de son développement, tout en veillant à respecter la formation des collaborateurs qui pourraient être concernés, sans que cela nécessite une modification de l’accord.
Sur le site de Carcassonne/ Muret
Les astreintes de sécurisation du site seront assurées par : les responsables de service (plateforme, QSE, Labo, maintenance et tous les futurs responsables) ainsi que par les équipes du service QSE, les chimistes et les chefs d’équipe.
Les parties rappellent que précédemment à la signature du présent accord, l’astreinte était effectuée sur la base du volontariat ; elles conviennent de maintenir ce principe pour les salariés présents aux effectifs à la date de prise d’effet du présent accord et de l’étendre aux salariés embauchés postérieurement.
Toutefois, les parties conviennent que l’astreinte aura un caractère obligatoire si le nombre de volontaires s’avère insuffisant.
A noter : il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont légalement pas soumis aux dispositions sur le temps de travail, à l’exception de celles sur les congés payés. A ce titre, les règles relatives à la réglementation de la durée du travail, du repos hebdomadaire, des jours fériés, des heures supplémentaires et de l’astreinte ne leur sont pas applicables. Ainsi, les cadres dirigeants ne pourront pas prétendre aux dispositions ci-dessous.
2-2 FORMATION DU PERSONNEL CONCERNE
La Direction pourra solliciter les collaborateurs répondant aux aptitudes nécessaires à la tenue des astreintes afin de savoir si les collaborateurs sont intéressés pour rejoindre l’équipe d’astreinte. En cas d’accord du collaborateur, un avenant au contrat de travail sera alors établi entre le collaborateur et l’entreprise, qui se chargera de mettre en œuvre le plan de formation adapté.
Ceci étant, tout collaborateur peut se porter volontaire pour rejoindre l’équipe d’astreinte. Dans ce cas, la Direction veillera à ce que ce dernier réponde aux aptitudes requises pour prendre les astreintes.
Sur le site de Beaucaire
Il est d’ores et déjà convenu que les prérequis de base et les formations à suivre sont :
Une bonne connaissance des installations sur le site,
Avoir la maîtrise du SSI,
Connaitre l’utilisation du moteur pompe incendie,
Être en capacité d’animer des causeries internes.
Sur le site de Carcassonne/ Muret
Il est d’ores et déjà convenu que les prérequis de base et les formations à suivre sont :
Une bonne connaissance des déchets,
Acquérir la maitrise de la centrale SSI/centrale gaz (sur Carcassonne),
Être habilité en électrique HO BO,
Avoir une connaissance sur les manipulations élémentaires du local source (sprinklage),
La connaissance du POI et des procédures de communication en matière de gestion de crise.
Article 3 : ORGANISATION DE L’ASTREINTE
3-1 INFORMATION DU COLLABORATEUR
Un roulement sera mis en place pour que les mêmes collaborateurs ne soient pas systématiquement sollicités.
En cas d’impératif personnel et exceptionnel, les collaborateurs peuvent demander à leur responsable hiérarchique de modifier leur planning d’astreinte. Dans ce cas, le collaborateur devra prévenir son responsable hiérarchique à minima 1 mois à l’avance.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par période de :
Sur le site de Beaucaire
Du vendredi au jeudi au heures de fermeture du site (week-end et jours fériés inclus).
Sur le site de Carcassonne/ Muret
Tous les jours de la semaine,
Les Week ends et jours fériés 24h/24.
Le temps de travail associé au temps d’intervention en cours d’astreinte ne peut pas avoir pour conséquence de porter le temps de travail effectif global du collaborateur à plus de 6 jours consécutifs.
3-2 TEMPS DE REPOS
Il est rappelé que la période d’astreinte, hors intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont donc pas impactés par les périodes d’astreinte.
Chaque collaborateur doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives pouvant être portée à 9 heures lorsque l’intervention porte sur la nécessité d’assurer la protection des biens ou des personnes ou pour les activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport (articles D. 3131-2 et D. 3131-4 du code du travail ; sous réserve de l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos) et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures (articles L 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail), sous réserve des dispositions spécifiques concernant les mesures travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments (dans les conditions prévues à l’article L. 3132-4 du code du travail, à savoir notamment le bénéfice d’un repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé).
Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller au respect des règles ci-dessus énoncées ainsi qu’aux dispositions légales en matière de durée de travail, étant précisé que la durée maximale de travail pour les salariés hors forfait jours est actuellement fixée à 10 heures par jours et 48 heures par semaine.
3-3 AFFECTATION ET MOYENS
Les périodes d’astreintes sont affectées aux collaborateurs par leur hiérarchie en fonction de leurs compétences et des contraintes des projets sur lesquels ils interviennent.
Les moyens de communication pour joindre le collaborateur pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie. Les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de la société. Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du collaborateur pour lui permettre une intervention à distance.
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un collaborateur dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. A ce titre, le collaborateur pourra utiliser son véhicule personnel, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention.
3-4 FREQUENCES DES ASREINTES
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un collaborateur ne peut pas être d’astreinte :
Pendant ses périodes de formation (réalisées hors du lieu de travail), de congés payés ou de RTT,
Plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3,
Plus de 2 week-end sur 3,
Plus de 26 semaines par année calendaire.
Chaque salarié doit bénéficier d’au moins 24 heures de repos, sans travail et sans astreintes, par période de 8 jours consécutifs.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du collaborateur devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an.
ARTICLE 4 : PLANIFICATION DES ASTREINTES
Avant chaque période d’astreintes, les collaborateurs concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail. Le planning individuel est porté à la connaissance de chaque collaborateur concerné au minimum 15 jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification) où ce délai de prévenance peut être réduit à un jour franc notamment en cas d’absence imprévue du collaborateur programmée en astreinte ou en cas d’incident majeur sur le lieu d’intervention.
Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle.
Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :
heure de début et de fin de la période d’astreinte,
délais d’intervention,
moyens mis à disposition des collaborateurs (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…),
coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
modalités d’accès au site,
moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu d’intervention, le collaborateur devra impérativement avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin que celle-ci puisse trouver une solution de remplacement.
ARTICLE 5 : INDEMNISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE ET DES TEMPS D’INTERVENTION APPLICABLES AUX SALARIES HORS FORFAIT JOURS
5-1 INDEMNISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE
Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d’être d’astreinte, le collaborateur en période d’astreinte bénéficiera d’une contrepartie financière définie comme suit :
Du lundi au vendredi : forfait de 20 € bruts par jour
Le samedi : forfait de 50 € bruts par jour
Le dimanche / jour férié : forfait de 60 € bruts par jour
5-2 INDEMNISATION DU TEMPS D’INTERVENTION
5-2-1 TEMPS D’INTERVENTION NECESSITANT UN DEPLACEMENT SUR SITE OU SUR LE LIEU D’INTERVENTION
Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d'astreinte ainsi que les temps de trajet aller/retour sont qualifiées de temps de travail effectif.
Les heures d’interventions y compris les trajets aller/retour sont rémunérées comme des heures normales de travail et ouvrent droit, s’il y a lieu, au paiement d’heures supplémentaires, au repos compensateur et aux majorations conventionnelles concernant les jours fériés, le travail de nuit et du dimanche.
Il est rappelé que le collaborateur doit, lorsque cela est possible, badger lorsqu’il arrive sur site et/ou établir un compte rendu d’intervention indiquant notamment son heure d’arrivée et de départ suite à intervention. Les temps de trajet aller/retour seront calculés à partir du domicile habituel du salarié.
5-2-2 TEMPS D’INTERVENTION TELEPHONIQUE
Les parties conviennent que lorsque les levées de doute et/ou la remise en route du système peuvent se faire à distance et en adéquation avec l’organisation de l’entreprise, le collaborateur n’est pas contraint de se déplacer sur site afin d’intervenir. Dans cette situation, on dit qu’il est d’astreinte téléphonique.
Dans ce cadre, les temps d’intervention sont définis par la durée de l’appel et/ou des appels comme suit :
Passé le délai d’une heure, le collaborateur indiquera le temps d’intervention au regard du tableau ci-dessus. (Exemple : la durée totale des appels est de 1H20mn, le collaborateur déclare 1H30mn d’intervention).
5-3 INDEMNISATION DES FRAIS ENGAGES
Les frais relatifs aux déplacements engagés par le collaborateur dans le cadre d’une intervention au cours d’une astreinte seront remboursés par la société selon les conditions en vigueur prévus pour les déplacements, si et seulement si le collaborateur n’a pas de véhicule de service.
A ce titre, le collaborateur pourra utiliser son véhicule personnel, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention. Des justificatifs pourront lui être demandés.
Il est par ailleurs rappelé que le temps de trajet aller/retour est considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 6 : CAS PARTICULIER DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
6-1 INDEMISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE
Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d’être d’astreinte, le collaborateur en période d’astreinte bénéficiera d’une contrepartie financière définie comme suit :
Du lundi au vendredi : forfait de 20 € bruts par jour
Le samedi : forfait de 50 € bruts par jour
Le dimanche / jour férié : forfait de 60 € bruts par jour
6-2 TEMPS D’INTERVENTION NECESSITANT UN DEPLACEMENT SUR SITE OU SUR LIEU D’INTERVENTION
Pour rappel, le collaborateur en forfait jour est soumis à des règles spécifiques en matière de temps de travail.
6-2-1 JOURNEE DE TRAVAIL HABITUELLE
S’agissant des temps d’intervention(s) et de trajet(s) pour les collaborateurs en forfait jours, lorsque l’astreinte est réalisée en sus de sa journée de travail habituelle, les temps éventuels d’interventions et de trajets qu’il réalise dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du collaborateur concerné. Ainsi, le volume travaillée par le collaborateur au cours d’une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilisé par la déduction d’une seule et unique journée de travail sur son forfait annuel, payée normalement.
6-2-2 SAMEDI – DIMANCHE ET JOURS FERIES
Ceci étant afin de permettre à ces collaborateurs de ne pas dépasser les conventions de forfait jour, il est opportun de pouvoir définir le décompte des temps d’intervention réalisées en dehors des journées habituelles de travail.
A savoir : si le temps d’intervention global est inférieur à 4H00, on comptabilisera une demi-journée de travail, au-delà de 4H00 il s’agira d’une journée de travail.
Intervention sur un samedi : Si le collaborateur au forfait jour est amené à intervenir un samedi, il devra décompter soit une demi-journée soit une journée en fonction de la durée d’intervention.
Intervention sur un dimanche ou un jour férié : le collaborateur devra décompter soit :
Une journée lorsque le temps d’intervention correspond à une demi-journée,
Une journée et demie lorsque le temps d’intervention correspond à une journée.
Afin de garantir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour le personnel en forfait jours, il est convenu que les demi-journées / journées d’intervention réalisées sur les week-ends feront l’objet d’une compensation en demi-journée / journée de repos, qui seront de préférence prises dans les 15 jours suivant l’intervention sous astreinte, si et seulement si ce temps d’intervention n’a pas déjà fait l’objet d’une compensation totale ou partielle en amont de l’astreinte.
6-3 INDEMNISATION DES FRAIS ENGAGES
Les frais relatifs aux déplacements engagés par le collaborateur dans le cadre d’une intervention au cours d’une astreinte seront remboursés par la société selon les conditions en vigueur prévus pour les déplacements, si et seulement si le collaborateur n’a pas de véhicule de fonction.
A ce titre, le collaborateur pourra utiliser son véhicule personnel, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention. Des justificatifs pourront lui être demandés.
Il est par ailleurs rappelé que le temps de trajet aller/retour est considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’avenants négociés.
Il pourra être dénoncé, à tout moment dans les conditions légales (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail), sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge et adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les membres titulaires du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.
ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales (articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail).
A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de trois mois suivant la demande de révision.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION, DEPÔT, PRISE D’EFFET ET PUBLICITE
La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature à l’ensemble des parties.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Bobigny ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny conformément aux dispositions du Code du Travail.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Fait à Beaucaire, le 3 mars 2022
Le délégué syndical La direction
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ACCO/T08422003358-44439993500030.docx |
ACCORD SUR LES CONGES PAYES ANNUELS
AU SEIN DE RAYNAL ET ROQUELAURE PROVENCE
Site de CAMARET
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société Raynal et Roquelaure Provence SAS
- au capital de 10 000 000 Euros
- dont le siège social est sis Avenue Raynal et Roquelaure, 12 700 Capdenac,
- immatriculée au RCS de Rodez sous le numéro B 444 399 935
- située Vieux Chemin de Piolenc – 84 850 Camaret sur Aigues
Représentée par, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Industrie et Logistique, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives dans la Société Raynal et Roquelaure Provence :
Syndicat CFDT représenté par
En sa qualité de Délégué Syndical
Syndicat CGT représenté par
En sa qualité de Délégué Syndical
Syndicat CFTC représenté par
En sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux échanges entre la Direction et les élus du Comité Sociale et Economique de Raynal et Roquelaure Provence, les Délégués Syndicaux et la Direction se sont réunis pour travailler ensemble sur les congés payés annuels en lien avec les périodes de fermeture de l’usine.
En effet historiquement, l’usine de Camaret est fermée chaque année une (1) semaine au mois de mai, trois (3) semaines au mois de juillet et une (1) semaine au mois de décembre.
La demande des Délégués Syndicaux est de pouvoir permettre aux salariés de la société de bénéficier d’une semaine de congés payés (5 jours) à leur propre initiative et ainsi que la semaine de fermeture du mois de mai soit supprimée.
La Direction étant plutôt favorable à cette demande souhaite toutefois que cette semaine de congés payés soit encadrée par un accord d’entreprise notamment afin de pouvoir gérer production et demandes de congés simultanées.
Il sera en outre rappelé que le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrés du lundi au vendredi, soit 5 (cinq) jours par semaine, conformément à la décision de la Direction présentée lors de la réunion du CSE du 28 juin 2021.
ARTICLE 1 – OBJET
Le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne les congés payés annuels.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 3 – PERIODE PRINCIPALE DE PRISE DE CONGES PAYES
Par principe, le Code du travail prévoit que les congés sont pris dans une période principale qui va du 1er mai au 31 octobre de chaque année (L3141-13).
Toutefois, par cet accord d’entreprise et conformément aux dispositions de l’article L 3141-15 1° du Code du travail, il est convenu entre les Parties que la période principale est étendue du 1er mai au 31 décembre de chaque année civile.
Ainsi pour cette année 2022, la période principale sera du 1er mai 2022 au 31 décembre 2022.
ARTICLE 4 – DEMANDE DE CONGES PAYES
Dès lors que le salarié aura acquis suffisamment de droits à congés, il pourra faire une demande de congés portant sur la 5ème semaine, étant rappelé que les quatre premières semaines correspondent à des périodes de fermeture de l’entreprise. Cette demande devra se faire via l’outil de gestion des temps HOROQUARTZ ou tout autre dispositif qui lui serait substitué.
La demande de congés devra être validée par le responsable dans un délai maximum de quinze (15) jours calendaires. En cas de non réponse dans le délai prévu, le salarié s’adressera au service des ressources humaines.
En cas de demandes simultanées pour une même période et/ou en considération des contraintes de l’activité et de l’organisation, le responsable validera ou refusera les demandes, en tenant compte le cas échéant des critères d’ordre des départs en congés.
ARTICLE 5 – ORDRE DES DEPARTS EN CONGES PAYES
Pour fixer l’ordre des départs en congés, il sera tenu compte de plusieurs critères :
de la situation de famille des salariés :
un salarié, ayant des enfants scolarisés, sera prioritaire pour prendre ses congés pendant les vacances scolaires,
un salarié, ayant au sein de son foyer la présence d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie sera prioritaire pour prendre ses congés,
les conjoints ou les partenaires de Pacs travaillant tous les deux dans l’entreprise auront droit à un congé simultané,
Autant que faire se peut, le salarié dont le conjoint ou partenaires lié par un PACS travaillant dans une autre entreprise et ayant des dates de congés imposées bénéficiera des mêmes dates de congés.
de l’ancienneté des salariés au sein de l’entreprise,
de l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs pour les salariés qui sont à temps partiel.
ARTICLE 6 – DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES
Il est rappelé qu’en application des règles légales et jurisprudentielles :
le premier jour de congés est le premier jour où l'intéressé aurait dû travailler ;
le dernier jour ouvré compris dans la période d'absence compte pour le calcul des jours de congés, même s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise ou pour le salarié.
Afin d’éviter que la pose d’un jour de congé payé un jeudi précédant un vendredi collectivement non travaillé (appelé communément « vendredi court ») ne donne lieu au décompte de deux (2) jours ouvrés (en tenant compte du vendredi), par application des règles précitées, les Parties conviennent de mettre en place une règle dérogatoire.
Il est ainsi prévu que lorsqu’un salarié a déjà pris cinq (5) semaines de congés payés et qu’il lui reste néanmoins un reliquat (ex : congés conventionnels, ou si une semaine de congé incluait un jour férié), il a la possibilité de demander à pouvoir poser un jour de congé un jeudi précédant un « vendredi court », dans les conditions suivantes :
un seul jour de congé ouvré (pour la journée du jeudi) sera décompté ;
le vendredi non travaillé ne fera l’objet d’aucun décompte.
Par application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail et à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent article se substitue définitivement à l’article 2 du Protocole de fin de conflit en date du 10 novembre 2006.
ARTICLE 7 – CLAUSE DE SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu que la direction ou les organisations syndicales représentatives pourront demander l’organisation d’un point de suivi afin de discuter de l’application de l’accord et d’envisager d’éventuelles aménagements, si cela s’avère pertinent. Ce point sera organisé dans un délai d’un mois suivant la demande.
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGEUR, REVISION, DUREE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs entre la Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d'un délai de préavis de trois mois.
Il entrera en vigueur le jour de sa signature.
ARTICLE 9 – PUBLICITE
Conformément à l'article du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé par la Direction conformément aux dispositions des articles D2231-2 et suivants du code du travail, par le biais de la plateforme numérique « Télé-Accords » du Ministère du travail.
Le texte du présent accord sera accompagné des pièces suivantes :
Une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,
Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail,
Une liste des établissements concernés par l’accord
Un exemplaire dudit accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dont dépend le siège.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et un exemplaire original sera remis aux représentants du personnel.
Information individuelle : un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés, au service des ressources humaines de chaque site.
Fait à Camaret, en 6 exemplaires originaux, le 03/03/2022
Pour Raynal et Roquelaure Provence : Pour les organisations syndicales :
Directeur des Ressources Humaines Syndicat CFDT
Syndicat CGT
Syndicat CFTC
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ACCO/T04422013499-48775104200077.docx | Accord d’Entreprise
portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2022
Entre :
L'UES ADF COTE OUEST TECHNICOVER, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Opérationnel Région Grand Ouest, ci-après dénommée la "Société", d'une part ;
Et :
La délégation de salariés ci-dessous désignée :
Par courrier en date du 28 janvier 2022, la Direction a adressé à la secrétaire du CSE une lettre l’informant de son intention d’ouvrir les négociations sur un ou plusieurs thèmes et lui demandant, en l’absence de représentation syndicale dans l’entreprise, de participer à cette négociation. La Direction lui demandait en outre de lui indiquer le nom du ou des collaborateurs qui l’accompagneraient pour la négociation.
Après avoir rappelé que :
Les négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail ont fait l’objet de 3 réunions entre les représentants du personnel et les représentants de la Direction de l’Entreprise, lesquelles ont eu lieu les 04 février 2022 , 22 février 2022 et 03 mars 2022.
Lors de la réunion préparatoire, il a été convenu l’objet, la périodicité des négociations, la composition des représentants du personnel ainsi que les informations à leur remettre préalablement fixés d’un commun accord entre les parties.
Au regard des efforts collectifs consentis, tenant toutefois compte du contexte économique toujours fragile en raison de la pandémie de la COVID19, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité maintenir un dialogue social constructif, en menant des négociations notamment sur l’emploi, les conditions de travail et la politique salariale.
Ces négociations s’inscrivent ainsi dans la prolongation des actions déjà menées en terme de politique salariale et plus précisément de maintien du pouvoir d’achat, notamment à travers le dispositif « coup de pouce » réservé aux salariés dont le taux horaires est inférieur ou égale à 12€ brut (base 151,67 heures).
La réunion du 03 mars 2022 a permis de conclure à un accord sur les éléments suivants :
Il a donc été décidé ce qui suit, en application du Code du Travail ET DES TEXTES CONVENTIONNELS
PERIMETRE DE L’ACCORD ET DATE DE MISE EN ŒUVRE
Le présent accord porte sur l’année 2022.
Il s’applique aux salariés présents dans l'effectif au 1er janvier 2021.Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles aux augmentations collectives, et sont en contrepartie soumis aux évolutions du SMIC.
L’OBJET DE L’ACCORD COLLECTIF
1 GVT : évolution systématique prévue par la convention collective de la métallurgie correspondant à la revalorisation des primes d’ancienneté, revalorisation des minima conventionnels, revalorisation de certains coefficients, acquisition de congés supplémentaires d’ancienneté.
DISPOSITIONS FINALES
Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par un ou plusieurs représentants du personnel présent aux négociations.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2022.
Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précises dans l’accord.
Notification, Publicité et dépôt
Conformément à l'article , le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des représentants du personnel à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l’objet, à la diligence de l’employeur, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du Travail, auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera régulièrement porté à la connaissance des instances représentatives du personnel compétentes et des salariés, suivant les modalités applicables dans l’Entreprise.
A Saint-Nazaire, le 3 mars 2022, fait en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie et trois pour les formalités de publicité.
Pour l’UES ADF COTE OUEST TECHNICOVER : Pour les représentants du Personnel
Monsieur XXX
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ACCO/T02522003572-40232759700025.docx |
Accord NAO 2022
Entre les soussignées:
La société MATY, dont le siège social est sis 5 boulevard Kennedy à Besançon (25000), représentée par ………………….., Directeur des ressources humaines,
Ci-après dénommée « La société MATY »
D’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par ……………………….., délégué syndical,
Le syndicat FO, représenté par ……………………. déléguée syndicale,
Ci-dessous dénommées « Les organisations syndicales »
D’autre part
Préambule :
Le présent accord d’entreprise intervient à l’issue des réunions organisées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
Les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Le régime de prévoyance, les remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités de l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Et portant également sur la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
La négociation a donné lieu à quatre réunions qui se sont tenues les 25 janvier 2022, 3 février 2022, 1er mars 2022, 3 mars 2022. Lors de la réunion préparatoire en date du 25 janvier 2022, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations permettant une négociation sur les thèmes précités et un calendrier de négociations a été établi.
A l'issue de ces réunions, les parties à la négociation ont conclu un accord, dont les modalités sont définies ci-après.
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MATY. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.
Article 1.2 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet des formalités de publicité au terme du délai d’opposition.
Conformément aux articles L.2231-6 et 2261-1 et D.2231-2 à D.2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes de Besançon.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 à L.2261-14 du Code du Travail.
PARTIE 2 – REMUNERATIONS
Article 2.1 – Augmentations générale et individuelles
Les parties ont évoqué ensemble la bonne année 2021 réalisée par l’entreprise. Une enveloppe équivalente à 2,5 % des salaires sera donc attribuée selon les modalités suivantes :
Une hausse générale de 1,5 % du salaire brut de base mensuel est appliquée au 1er mars 2022 pour tous les salariés. L’amélioration des résultats financiers de l’entreprise est pour partie due à l’investissement des collaborateurs, dans un contexte sanitaire et commercial difficile. Cette augmentation sera complétée de mesures individuelles.
Une enveloppe de 1% des salaires est allouée pour les mesures individuelles. Afin de récompenser des efforts particuliers, elles seront attribuées pour des salariés employés, agents de maîtrise ou cadres. Cette mesure permettra aux managers d’encourager certains collaborateurs en fonction de leur performance, de leur investissement et/ou de leur compétence.
Bien que l’entrée en vigueur du présent accord ait lieu en date du 1er avril 2022, les augmentations collective et individuelles auront un effet rétroactif au 1er mars 2022.
PARTIE 3 - AVANTAGES SOCIAUX
Article 3.1 – Augmentation de la prime de continuité de service
Pour les collaborateurs du siège assurant une présence effective le samedi afin de permettre la continuité des approvisionnements du magasin Kennedy la prime dite « de continuité de service » sera portée à 50 euros bruts par samedi travaillé.
Article 3.2 – Primes de salissure (service sécurité)
Par dérogation à l’avenant N°4 du 29 juillet 2014 de l’accord ARTT, la prime de salissure des agents de prévention sécurité-sûreté est réintégrée dans le salaire de base. Cette mesure prendra effet rétroactivement à compter du 1er mars 2022.
Les autres primes spécifiques à l’activité du service sécurité seront discutées dans le cadre de l’accord ARTT / temps de travail.
Article 3.3 – Offre exclusive sur les montres de Marque
La mesure prévue dans l’accord NAO précédent est reconduite dans les mêmes conditions.
Article 3.4 – Restaurant d’entreprise
Pour les salariés travaillant au siège social (dont la bijouterie Kennedy), afin de faciliter l’accès au restaurant interentreprises, la Direction s’engage à travailler sur une amélioration de l’offre de restauration (tarifs, qualité, possibilité d’une livraison de repas, services …).
PARTIE 4 – ENGAGEMENTS DE NEGOCIATIONS ULTERIEURES
Les parties rappellent qu’elles entendent négocier en priorité sur les sujets suivants, dans l’ordre qui suit :
Accord d’intéressement
Accord temps de travail « ARTT » (renégociation)
Dispositions relatives au droit à la déconnexion
Accord de communication syndicale
Accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences
PARTIE 5 – DEPOT-PUBLICITE
Le présent accord sera adressé par l'entreprise, à l'issue du délai d'opposition, à la DREETS du siège social ainsi qu'au Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.
Dans un souci de protection des données à caractère personnel ainsi que de discrétion concernant les appartenances syndicales des collaborateurs, il est convenu d’anonymiser l’ensemble des noms des négociateurs et signataires du présent accord en vue de la publication sur la base de données nationale du présent accord, comme le prévoit l’article R.2231-1-1 du code du travail.
Fait à Besançon,
Le 03 mars 2022,
Pour la société MATY
Pour le syndicat CFDT
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Pour le syndicat FO
………………………..
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ACCO/T03922001782-89433625400012.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE INSTAURANT UNE PRIME EXCEPTIONNELLE POUVOIR D’ACHAT (PEPA)
Entre les soussignés
La Société C&K Connect, Société en Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 2, rue Berthollet à Dole (Jura), représentée par Monsieur xxx, Directeur Financier et Madame xxx Directrice des Ressources Humaines dument mandatés.
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales soussignées :
• CFDT, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical.
• CGT, Représentée par Madame xxx, Déléguée Syndical.
D'autre part,
PREAMBULE
L’article 4 de la loi de finances rectificative pour 2021 N° 2021-953 du 19 juillet 2021, relatif à la reconduction de la PEPA, publiée au JO du 20 juillet 2021, permet aux employeurs de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat.
Cette prime est exonérée de cotisations sociales et défiscalisée pour l'ensemble des salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond.
Désireuse de s'inscrire dans ce dispositif, la Société C&K Connect SAS a souhaité verser une prime exceptionnelle dont les modalités d’attribution ont fait l’objet de négociations avec les partenaires sociaux.
Au terme de leurs négociations, les parties signataires sont convenues du versement, sur la paye du mois de mars 2022, de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat, dénommée ci-après PEPA, dont les conditions de détermination et de versements sont définis comme suit :
Bénéficieront de la PEPA, tous les salariés liés à la Société C&K Connect SAS par un contrat de travail de droit français en cours au 31 mars 2022, date de versement de la prime, y compris le personnel intérimaire mis à disposition de C&K Connect et sous contrat au 31 mars 2022.
Le montant de la PEPA est fixé à 1 000 € par salarié bénéficiaire visé à l’article 1, travaillant à temps plein et justifiant d’une présence effective ininterrompue du 1er mars 2021 au 28 février 2022, soit les 12 derniers mois qui précèdent le mois de versement de la prime.
Pour les bénéficiaires travaillant à temps partiel, la PEPA sera réduite à proportion de leur durée contractuelle de travail par rapport à la durée du travail d’un salarié à temps plein dans l’entreprise.
Pour les bénéficiaires entrés en cours d’année et pour les bénéficiaires n’ayant pas une durée de présence effective complète pendant la période du 1er mars 2021 au 28 février 2022, la PEPA sera réduite à proportion de leur durée de présence effective au cours ces 12 derniers mois.
Pour les bénéficiaires travaillant à temps partiel et n’ayant pas une durée de présence effective complète pendant les 12 derniers mois, la PEPA sera donc à la fois réduite à proportion de leur durée contractuelle de travail et de leur durée de présence effective.
Outre les absences légalement assimilées à une présence effective (congés payés, jours fériés, évènements familiaux, …), les congés maternité, paternité et accueil de l’enfant, d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé pour enfant malade et le congé pour présence parentale (chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du Travail) sont assimilés à des périodes de présence effective pour l’application de cet article.
La PEPA ne se substitue à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Les sommes versées au titre d’un régime d’épargne salariale ne sont pas visées par ces dispositions.
Pour les salariés dont la rémunération brute versée sur la période du 1er mars 2021 au 28 février 2022, est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC, la PEPA est totalement exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales, et totalement exonérée de l’impôt sur le revenu, elle n’entre pas dans l’assiette du prélèvement à la source.
Pour les autres bénéficiaires, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat n’est pas exonérée de charges sociales ni d’impôt sur le revenu.
La PEPA sera versée le 31 mars 2022. Elle figurera sur le bulletin de paie du mois de versement, sur une ligne spécifique.
La prime sera déclarée par la Société C&K Connect SAS selon les modalités de droit commun dans le cadre de la déclaration sociale nominative (DSN).
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2022.
Le présent accord peut être révisé et/ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Après accomplissement des formalités de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dole.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux de communication habituel et disponible en version intranet sous le Share S / Ressources Humaines.
Le présent accord a été établi en 5 exemplaires originaux.
Fait à Dole, le 3 mars 2022.
Pour les Organisations Syndicales
La Directrice des Ressources Humaines Le Délégué Syndical CFDT
xxx xxx
Le Directeur Financier La Déléguée Syndical CGT
xxx xxx
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ACCO/T09322008887-77569474809227.docx |
Entre,
La Caisse Central Activité Sociale (77569474809227) dont le siège est 8 rue de Rosny, BP 629, 93100 MONTREUIL et représentée par la Directrice des Ressources Humaines,
Et
Les Organisations Syndicales CGT et Fo représentées par leur Délégué Syndical Central :
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’article 51 de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019 modifie la couverture minimale des contrats responsables (réforme dite « 100 % Santé »). L’objectif de cette réforme est d’améliorer l’accès aux soins des assurés dans les secteurs connaissant les restes à charge les plus élevés que sont l’optique, l’audiologie ou les soins prothétiques dentaires.
Conformément à l’article 5 du décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019, le nouveau cahier des charges des contrats responsables est mis en œuvre en deux temps aux contrats d’assurance complémentaire santé souscrits ou renouvelés :
à compter du 1ier janvier 2020 en matière de dispositifs médicaux d’optique médicale et de frais de soins dentaires prothétiques ;
à compter du 1ier janvier 2021 en matière de dispositifs médicaux d’aides auditives et pour l’ensemble des soins dentaires prothétiques pour lesquels l’entente directe est limitée et sans reste à charge.
Suite à cette évolution législative et réglementaire, l’objet du présent avenant est de mettre en conformité la couverture complémentaire maladie (CCM) avec ce nouveau cahier des charges des contrats responsables.
ARTICLE 1 - PRESTATIONS
Afin de se mettre en conformité avec le nouveau cahier des charges du contrat responsable issu de la réforme du 100% santé, l’annexe 1 de l’accord collectif relatif à la mise en place d’une Couverture complémentaire maladie au profit des salariés hors statutaires de la CCAS est modifié.
Dans le présent avenant, figure en annexe 1 le nouveau tableau de garanties applicable du 1ier janvier 2020 au 31 décembre 2020 et, en annexe 2, celui applicable à compter du 1ier janvier 2021.
ARTICLE 2 - DISPENSES D’ADHESION
L’article 4 de l’accord collectif CCM est modifié comme suit :
« Outre les cas de dispense de droit prévus par la législation, peuvent être dispensés d’adhérer à la couverture complémentaire maladie prévue par le présent avenant :
les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, des prestations servies par le régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée (CDD, saisonnier ou CEE) dont la durée du contrat de travail est inférieure à 12 mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
les salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute. Pour l’appréciation de ce seuil, il convient de prendre en considération l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire instituées à titre obligatoire dans l’organisme ;
es salariés bénéficiaires de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS). La dispense sera valable jusqu’à la date où le salarié bénéficie de cette couverture.
les salariés couverts par une complémentaire santé au 1ier octobre 2015 ou lors de leur embauche jusqu’à la date d’échéance de leur contrat individuel ;
les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, des prestations servies :
par les mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des décrets n°2007-1373 du 19 septembre 2007 et n°2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
dans le cadre d’un contrat d’assurance de groupe dit « Madelin » ;
par le régime spécial de Sécurité sociale des gens de mer «(ENIM) ;
par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF) ;
les salariés couverts par un contrat d’assurance complémentaire santé collectif et obligatoire dans le cadre d’une activité salariée exercée auprès d’un employeur tiers.
Les facultés de dispense mentionnées aux points 1, 4, 5, 6 et 7 doivent être justifiées par tout document utile pour le salarié.
Bénéficient également de la dispense, les salariés qui sont couverts en tant qu’ayant droit par le régime de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire de leur conjoint, sous réserve que ce dispositif prévoit la couverture des ayants-droit à titre obligatoire. Un justificatif doit être fourni par le salarié.
Le salarié affilié au régime de prévoyance de son entreprise qui se trouve couvert ultérieurement par le régime de son conjoint peut faire valoir sa dispense d’adhésion à tout moment, sur présentation d’un justificatif, indépendamment de la date à laquelle sa situation vient à le faire bénéficier d’une autre couverture que celle de son entreprise. »
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 3.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1ier janvier 2020 avec effet rétroactif.
ARTICLE 3.2 Révision
A tout moment, une négociation de révision du présent avenant pourra être ouverte à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs signataires du présent avenant ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception (AR) adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concerné(s). Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’une négociation dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.
Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seuls les signataires du présent avenant ou ceux qui y ont adhéré sont habilités à engager la procédure de révision.
A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent avenant, qu’elles en soient ou non signataires.
ARTICLE 3.3 Dénonciation
Le présent avenant peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 ; L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé, par son auteur, à l’ensemble des parties signataires. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et L. 2261-9 du Code du travail.
Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Organisme participent à ces négociations.
ARTICLE 3.4 Notification et dépôt
À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent avenant est notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site suivant dont :
une version intégrale du texte signée des parties (en format pdf de préférence) ;
une version publiable du texte (en format doc.x) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.
Ce dépôt doit être accompagné des pièces suivantes :
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation ;
la liste des établissements ayant des implantations distinctes pour lesquels s’applique l’accord d’entreprise et leurs adresses respectives.
Le présent avenant est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.
Fait à Montreuil, le 3 mars 2022
ANNEXE 1 - A compter du 1ier janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2020, le tableau de garanties est modifié comme suit :
ANNEXE 2 - A compter du 1ier janvier 2021, le tableau de garanties est modifié comme suit :
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ACCO/T02922006253-52325922400039.docx |
ACCORD DE VERSEMENT DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
ENTRE :
ECO CHALEUR DE BREST (ECB),
Dont le siège social est situé 90, rue Augustin Fresnel 29490 GUIPAVAS
Représenté par Monsieur, agissant en qualité de Président
D’une part,
ET :
La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière – C.G.T-F.O.
Union Départementale 29 des syndicats confédérés Force Ouvrière,
Représentée par Monsieur, Délégué syndical
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit
Article 1 – Préambule
Les parties se sont rencontrées pour négocier le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Conformément à la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021, cette prime exceptionnelle ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par l'entreprise ECO CHALEUR DE BREST ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, de la convention collective ou de tout autre accord collectif de travail, du contrat de travail ou d'un usage.
Article 2 - Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
- être titulaire d'un contrat de travail en cours à la date du 28 février 2022.
- avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à un montant maximum 3 x le smic annuel brut.
Article 3 - Montant de la prime exceptionnelle
Le montant de la prime exceptionnelle est fixé à 500 € par bénéficiaire.
Le montant visé ci-avant est fixé pour les salariés présents durant les 12 mois précédant la date de versement de la prime, et au prorata du temps de présence pour ceux rentrés dans l’entreprise en cours d’année.
Sont considérés comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants :
- congé de maternité, de paternité ou d'adoption ;
- congé pour événements familiaux
- congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;
- congé pour enfant malade ;
- congé de présence parentale ;
- congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade
Si le bénéficiaire n'a pas été présent durant toute cette période ou a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime est réduit à due proportion.
Article 4 - Versement de la prime
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est versée avec le bulletin de paie du mois de mars 2022, soit avant le 31 mars.
Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu.
Article 5 - Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
-est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
-remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Brest ;
Fait à Brest, le 3 mars 2022
Pour l'entreprise ECO CHALEUR DE BREST
Le Président,
Pour Force Ouvrière, le délégué Syndical,
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ACCO/T97222001751-38516319100047.docx | PROROGATION DES MANDATS
DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
Entre
la société Evea sise ZI L LEZARDE 97232 LE LAMENTIN (siret : 38516319100047) représentée par et agissant respectivement en qualité de Directrice d’Exploitation et Directeur des Ressources Humaines
d’une part,
et
les organisations syndicales représentatives représentées par leur Délégué Syndical :
CSTM –,
IURM/CFDT –,
d’autre part,
il est convenu, après information verbale puis réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE) du 24 février 2022, le présent accord relatif à la prorogation des mandats des membres de la délégation du personnel du CSE.
Objet de l’accord collectif
A l’issue du deuxième tour des élections professionnelles du 12 avril 2018, le CSE a été mis en place au sein de la société Evea.
Le protocole d’accord préélectoral signé le 15 mars 2018 a fixé la durée des mandats à quatre (4) ans soit jusqu’au 11 avril 2022.
Pour des raisons d’organisation matérielle des élections professionnelles pour le renouvellement du CSE, les parties conviennent de proroger les mandats de la délégation du personnel arrivant à leur terme, le 11 avril 2022.
Le processus électoral sera lancé dans le respect des délais légaux.
Durée de la prorogation des mandats
Les mandats sont prorogés jusqu’au 25 mai 2022.
Date d’effet
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature par les parties.
Procédure de règlement des différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud'hommes.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Dépôt - Publicité
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (), à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DEETS) dont relève le siège social de la société.
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège social de la société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet et disponible auprès de la Direction d’EVEA.
Fait au Lamentin, le 03 mars 2022, en 5 exemplaires originaux.
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ACCO/T04522004406-08558098300139.docx |
ACCORD RELATIF A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
PPG Distribution
Entre d’une part,
La société PPG Distribution, sise ZI Ingré, Centre B. PALISSY – 45140 SAINT JEAN DE LA RUELLE, immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro 085 580 983, représentée Responsable des Affaires Sociales.
Et d’autre part,
Les organisations syndicales suivantes :
L’organisation syndicale CFDT
L’organisation syndicale CFE-CGC
L’organisation syndicale CGT
PREAMBULE
Les parties au présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987, de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 relatives ainsi que celles des article L.5212-1 et suivants du Code du travail et des évolutions apportées par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.
Au travers de cet accord, la société PPG Distribution a pour objectif de déployer, en collaboration avec les partenaires sociaux, une politique volontariste en faveur de l’égalité des chances, de l’intégration professionnelle et du maintien dans leur emploi des collaborateurs en situation de handicap.
La Société compte aujourd’hui parmi ses effectifs 1,32% de travailleurs handicapés. La Société souhaite, au travers de cette politique de l’égalité des chances, tendre vers un taux d’emploi de travailleurs handicapés d’au moins 2 % à la fin de l’année 2022.
Pour assurer un déploiement efficace de cette politique, l’ensemble des acteurs de la Société devra être mobilisé : équipes RH, partenaires sociaux, managers et professionnels de la santé.
D’une part, sur le volet interne de la Société, ce plan d’action prendra la forme d’une politique volontariste en faveur de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par les collaborateurs, au travers :
D’une communication claire et impactante sur le handicap et son importance pour le maintien dans l’emploi ;
De l’allocation de 2 jours de congés pour déclarer son handicap auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapés, fractionnables en demi-journées ;
D’un support de l’assistante sociale pour conseiller et aider les salariés dans la constitution de leur dossier ;
De la mise en place d’un dispositif d’aides financières à destination des salariés en situation de handicap.
Dans son volet externe, ce plan d’action prendra la forme d’une politique d’embauche plus inclusive, au travers :
De la mention de l’ouverture de tous nos postes aux candidats en situation de handicap ;
D’une recherche de candidats prenant également en compte les un site de recrutement spécialisé dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap
Cette mobilisation et ses efforts ne peuvent être pertinents et efficaces que s’ils s’inscrivent dans la durée. Les parties ont ainsi décidé de s’engager dans le présent accord pour une durée de 2 ans.
1 - Champ d’application
Le présent accord, conclu conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail, s’applique à l’ensemble des salariés de PPG Distribution à savoir :
Les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Les titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Les collaborateurs visés par les mesures spécifiques traitées au terme des articles suivants comprendront les catégories de personnel suivants, dont les situations auront été portées à la connaissance de la Société :
• Les personnes reconnues travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
• Les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et toucher une rente
• Les personnes touchant une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise les capacités de travail d'au moins 2/3
• Les anciens militaire et assimilé, touchant une pension militaire d'invalidité
• Les sapeur-pompier volontaire touchant une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service
• Les personnes ayant carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité
• Les personnes bénéficiant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH)
2 – La communication en matière de handicap
Les parties affirment que le handicap doit devenir un thème majeur de la politique RH de la Société. Pour cela, des actions de communication seront mises en place dès 2022 et ce, sur l’ensemble du réseau PPG Distribution et auprès de tous les collaborateurs.
Cette communication permettra d’aborder les thèmes essentiels liés aux handicaps, d’en définir les enjeux et d’attirer l’attention sur des points de vigilance en particulier tels que les préjugés existants sur ce sujet. Cela permettra également de rappeler aux salariés concernés l’importance d’entamer les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), si cela n’est pas déjà fait, afin de pouvoir bénéficier d’un accompagnement spécifique adapté à leur situation
Pour construire une communication pertinente et impactante, la Société s’appuiera notamment sur les outils mis à disposition par l’AGEFIPH
Une plaquette présentant les enjeux principaux de la politique en faveur du handicap sera envoyée par voie postale à chaque collaborateur au cours de l’année 2022.
Tous les collaborateurs seront sensibilisés sur les principaux enjeux liés au handicap, allant du recrutement jusqu’aux aides au maintien dans l’emploi.
3 – Aides au maintien dans l’emploi
La Société s’engage à engager toutes les dépenses compenser les charges liées à la nature du handicap conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail
Il est entendu que ces mesures seront étudiées et mises en œuvre en fonction des besoins spécifiques de chaque collaborateur. Elles seront bien entendu déterminées en accord avec les conclusions du médecin du travail ou de Cap Emploi. Celles-ci pourront par exemple prendre la forme d’aménagements ergonomiques du poste de travail ou de formations spécifiques.
Chaque collaborateur en situation de handicap ou un statut assimilé tel que mentionné à l’article 1 du présent accord bénéficiera d’un suivi renforcé de la Médecine du Travail.
4 – Appui pour les démarches relatives à la RQTH
Partant du constat que la Société ne peut accompagner les collaborateurs en situation de handicap que si elle a connaissance de leur situation, les Parties rappellent l’importance que les salariés concernés effectuent les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
A titre de rappel, l’article L.5213-1 du Code du travail dispose que le statut de travailleur handicapé est reconnu à toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites du fait de la dégradation d'au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Dans un premier temps, la demande de RQTH doit être formulée auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) à l’aide d’un formulaire.
Dans un second temps, la RQTH est accordée, ou non, par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) pour une durée déterminée ou indéterminée.
Les coordonnées des MDPH sont indiquées en annexe du présent accord.
5 – 2 Jours de congés supplémentaires
Pour inciter les salariés à effectuer cette demande et afin de les accompagner dans leur démarche, la Société s’engage à accorder deux jours ouvrés de congés supplémentaires aux salariés souhaitant s’absenter pour entamer une demande de RQTH. Le salarié qui entame ses démarches ne subira ainsi aucune perte de salaire.
Ces jours de congés sont fractionnables en demi-journées.
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra prévenir son manager et le service RH à l’avance, dans un délai raisonnable. Aucun jour de congé postérieur à la demande ne sera accordé. Le salarié devra présenter à son service RH un justificatif de dépôt de sa demande de RQTH dans un délai d’un mois suivant sa démarche.
Il est également entendu que la décision de la CDAPH n’a aucune incidence sur l’allocation des congés susmentionnés. Autrement dit, un salarié ayant fait une demande de RQTH, même si celle-ci est refusée après examen de la demande, ne pourra pas se voir annuler ses congés supplémentaires.
6 – 2 Assistance sociale
Le salarié souhaitant entamer la procédure de RQTH pourra bénéficier du support de l’assistante sociale pour la constitution de son dossier, dont les coordonnées seront indiquées en annexe du présent accord.
7 – Allocation Handi’Global
Dans le cadre de son activité professionnelle, un collaborateur en situation de handicap peut compter sur le soutien de son employeur pour l’accompagner et l’aider à se maintenir dans son emploi. Or, dans la sphère privée, la personne en situation de handicap ne bénéficie pas nécessairement du même soutien pour alléger la charge de son handicap.
Au travers de l’allocation Handi’Global, la Société souhaite aider les collaborateurs pour faire face à toutes les contraintes de leur handicap dans la sphère professionnelle comme personnelle.
Également, la Société affirme à nouveau sa volonté d’aider au recensement des salariés en situation de handicap pour mettre en œuvre des mesures d’accompagnent dédiées dans l’entreprise et favoriser ainsi leur maintien dans l’emploi.
Dès lors, la Société s’engage à verser un montant unique et forfaitaire de 1000 euros (mille euros) bruts à tous les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou d’un statut assimilé visé à l’article 1 du présent accord. Les salariés bénéficiant d’une RQTH à durée déterminée, pourront bénéficier de l’allocation à chaque renouvellement de demande.
8 - Politique d’embauche inclusive
Les offres d’emplois de la Société s’adressent indifféremment aux personnes en situation de handicap comme aux personnes qui ne sont pas en situation de handicap. Les offres d’emploi et descriptions de poste sont conçues et rédigées avec une terminologie neutre de telle manière que les emplois, postes, fonctions concernées soient accessibles et attractifs pour tous.
Il sera demandé aux prestataires de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire) de préciser que toutes nos offres d’emploi sont ouvertes aux personnes en situation de handicap.
Toutes les offres d’emploi mentionneront également que les postes proposés sont ouverts aux collaborateurs en situation de handicap.
Il sera également demandé aux prestataires de recrutement que la recherche de candidats s’appuie également sur au moins une plateforme d’emploi spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap.
9 - Durée et modalités de suivi de l’accord
9.1 Date d’entrée en application et durée de l’accord
La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1er avril 2022
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.
Chaque année, un point sur les résultats de cet accord sera fait lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique, reprenant notamment :
L’évolution du nombre de collaborateurs en situation de handicap ou assimilés
L’évolution du nombre d’adaptation des postes ou conditions de travail mis en œuvre dans le cadre de nos actions en faveur du handicap
9.2 - Modalités de révision de l’accord.
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
10 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.
Dès la notification aux organisations syndicales, le présent accord pourra être déposé auprès de la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 et suivants du code du Travail.
Fait en 7 exemplaires à Saint-Jean-de-la-Ruelle, le
Pour la société PPG Distribution Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
Annexe 1 : coordonnées des Maisons Départementales des Personnes Handicapées
Annexe 2 : Coordonnées de l’assistante sociale :
Anne-Charlotte SALIN
Téléphone : 01 43 55 65 65
Email :
|
ACCO/T02622003813-38274898600017.docx |
AVENANT 10 à l’accord collectif sur le régime de retraite supplémentaire à cotisations définies
Avenant à l’accord adopté par ratification avec les organisations syndicales
Accord à durée indéterminée
Entre les soussignés :
LA CAVE DE DIE JAILLANCE immatriculée sous le numéro SIRET 301 193 298 00017
JAILLANCE SAS immatriculée sous le numéro SIRET 382 748 986 00017
Les 2 sociétés constituant une Unité Economique et Sociale,
Dont le siège social est 355, avenue de la Clairette, 26 150 DIE,
Représentée par en qualité de Directeur Général
d’une part,
Monsieur Délégué Syndical CFDT de l’Unité Economique et sociale créée par les deux sociétés, LA CAVE DE DIE JAILLANCE et JAILLANCE SAS.
Et
Monsieur Délégué Syndical CGT de l’Unité Economique et sociale créée par les deux sociétés, LA CAVE DE DIE JAILLANCE et JAILLANCE SAS.
d’autre part,
Préambule et cadre juridique
Après discussion lors de réunion de NAO avec les Délégués Syndicaux et la Direction en date du 9 Février 2022 et du 03 mars 2022, il a été convenu de modifier les taux de cotisations du contrat Equation 83 Multisupports référence RG 151406233 souscrit auprès d’AG2R la Mondiale / ARIAL CNP assurance.
Modification de l’article 3 : Taux de cotisations
Les taux de cotisations pratiqués avant le 01 avril 2022 sont conservés au profit des salariés.
Ils sont répartis entre deux organismes gestionnaires à compter du 01 avril 2022.
Les taux de cotisations pour l’organisme gestionnaire AG2R la Mondiale / ARIAL CNP assurance sont fixés de la manière suivante au 1er avril 2022 :
Pour les salariés relevant de la 1ère catégorie définie à l’article 2 de l’avenant n° 9 :
0.50% sur la tranche de rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale
Pas de cotisation sur la tranche de rémunération comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale
Les cotisations seront réparties de la manière suivante entre Salarié et Employeur :
Part Salarié : 0.25 % sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale
Part Employeur : 0.25 % sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale
Pour les salariés relevant de la 2ème catégorie définie à l’article 2 de l’avenant 9 :
0.50% sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale
Pas de cotisation sur la rémunération comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale
Les cotisations seront réparties de la manière suivante entre Salarié et Employeur :
Part Salarié : 0.25 % sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale
Part Employeur : 0.25 % sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale
La notion de salaire reste inchangée et est ainsi définie :
Le salaire de base auquel s’ajoutent la prime d’objectif et la prime de treizième mois.
Sont exclus toutes les autres primes, les avantages en nature et les indemnités de départ à la retraite.
Les cotisations afférentes au taux définis ci-dessus sont versées trimestriellement à l’organisme gestionnaire AG2R la mondiale / ARIAL CNP assurance.
Les taux de cotisations pour l’organisme gestionnaire additionnel seront définis dans un avenant n° 11.
Date d’application – formalités de dépôt et publicité
Le présent avenant est applicable à compter du 01 Avril 2022 pour une durée indéterminée.
Le présent accord est signé en cinq exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 et suivants du Code du travail
Un exemplaire sous forme dématérialisée sera déposé sur la plateforme internet « télé-accord » à l’attention de la DIRRECTE Rhône Alpes Unité Territoriale de la Drôme.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence.
Cet accord sera rendu public et déposé sur une base de données nationale en supprimant les mentions nominatives. Cet accord sera déposé dans sa version intégrale et ne contient pas de données confidentielles.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Die, le 03 mars 2022
Le Délégué Syndical C.F.D.T. Le Délégué Syndical CGT Le Directeur Général,
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ACCO/T59L22015910-38243137700086.docx |
PROTOCOLE D'ACCORD DE FIN DE NEGOCIATIONS
DU 3 MARS 2022
Entre, d'une part,
La société XX située XXX représentée par XXX en qualité de Directeur d’Etablissement, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro XXX,
Et, d'autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel, signataires de l'accord.
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et des Organisations Syndicales se sont accordées sur les décisions suivantes :
1 - Augmentation des salaires
La Direction propose les revalorisations suivantes :
Pour les salariés non cadre :
Versement sur la paie du mois d’avril 2022, d’une augmentation générale du salaire de base de 2.5% pour tous les salariés non cadre
Attribution et répartition d’une augmentation individuelle au regard d’une enveloppe globale de 0.7% ainsi que des conversations d’évaluation et des grilles de cotations des AI avec effet rétroactif au 1er avril 2022
Pour les salariés cadres :
Attribution et répartition d’une augmentation individuelle au regard d’une enveloppe globale de 3% ainsi que des conversations d’évaluation et des grilles de cotations des AI avec effet rétroactif au 1er avril 2022
La Direction indique que l’application d’une plus grande part d’augmentation générale ne
présume en rien d’un changement stratégique en matière de politique salariale. Un contexte
particulier justifie une stratégie particulière.
2 – Prime Macron
Le montant de la prime est fixé à 300€, il est calculé au prorata du temps de présence sur l’exercice 2020/2021 (Avril 2020 à Mars 2021) conformément aux dispositions prévues dans la Décision Unilatérale de l’Employeur du 25 Mai 2021
Les éléments non impactant sur le temps de présence sont :
Les arrêts de travail pour AT ou MP.
Les congés de maternité, de paternité ou d’adoption.
Les congés parentaux d'éducation, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Les congés pour enfant malade.
Les congés de présence parentale.
Les congés de repos pour enfant gravement malade
L’activité partielle.
Toutes absences assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, formation, RTT…).
Si le salarié bénéficiaire n'a pas été présent durant toute la période préalablement définie ou a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime sera réduit à due proportion.
La prime sera versée sur les salaires du mois de Mars 2022.
3 - Publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale puis déposé en 1 exemplaire papier et 1 exemplaire en version électronique à la DIRECCTE et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.
Fait à XXX, le 3 Mars 2022
En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque organisation syndicale signataire.
Pour la Société Pour CFTC
Pour FO
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ACCO/T04222005650-42988930600016.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES,
AUX MAJORATIONS POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES,
AUX DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS,
AUX INDEMNITES DE TRAJET
ET A L’INDEMNISATION DES DEPLACEMENTS DOMICILE – LIEU D’INTERVENTION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
EURL VITRERIE CHARTIER, SARLU
dont le siège social est situé 19 RUE ANATOLE FRANCE - 42120 LE COTEAU
Immatriculée au RCS de Roanne sous le numéro 429 889 306
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
D’AUTRE PART,
SOMMAIRE
PREAMBULE
Les accords nationaux du Bâtiment, applicables aux relations entre la société VITRERIE CHARTIER et ses salariés prévoient, au jour du présent accord, un contingent annuel de 180 heures supplémentaires.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires apparaît toutefois, en l’état, insuffisant pour permettre à la Société de répondre aux demandes des clients et aux exigences d’un marché de plus en plus concurrentiel.
En effet, les heures supplémentaires constituent un levier indispensable à la performance de l’entreprise et présentent plus de souplesse d’adaptation de la main d’œuvre à la charge de travail que le recours à des contrats à durée déterminée.
Par ailleurs, les salariés sont intéressés et demandeurs, pour réaliser des heures supplémentaires, au regard des avantages financiers qui en découlent.
C’est pourquoi, afin de faciliter l’accomplissement de ces heures supplémentaires, les parties se sont réunies dans le but de fixer le contingent d’heures supplémentaires à un seuil adapté aux besoins et à l’activité de la Société.
Ainsi, par dérogation aux dispositions des accords nationaux du Bâtiment, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, elles ont convenu d’augmenter le contingent annuel des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées par les salariés de la société VITRERIE CHARTIER.
Elles précisent que l’objectif du présent accord n’est pas d’encourager la réalisation d’heures supplémentaires, mais simplement de définir le nombre d’heures supplémentaires qui constitue ledit contingent.
Compte-tenu des incidences que cette augmentation du contingent d’heures supplémentaires est susceptible d’avoir sur la rémunération des salariés et les durées maximales de travail autorisées, elles ont également convenu d’aborder ces dispositions dans le présent accord.
Ainsi, par dérogation aux dispositions des accords nationaux du Bâtiment, et conformément aux dispositions des articles L. 3121-19, L.3121-23, L.3121-33 et L.3131-1 du Code du Travail, les parties ont également convenu d’aménager les durées maximales de travail et des temps de repos.
Les modalités de rémunération des heures supplémentaires ne sont pas modifiées. Elles sont toutefois rappelées dans le présent accord.
Par ailleurs, les accords nationaux des ouvriers du Bâtiment, applicables à la société comportent des dispositions relatives à l’indemnisation de petits déplacements qui s’avèrent inadaptées à l’entreprise et à son fonctionnement.
Ayant à cœur de maintenir la Société en bonne santé économique, les parties ont alors expressément convenu de renoncer à l’application des indemnités de trajets des petits déplacements prévues par les articles 8.17 et 8.18 des accords nationaux des ouvriers du Bâtiment, comme l’autorise l’article L.2253-3 du code du travail qui consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
En contrepartie, elles ont notamment décidé, en application de l’article L. 3121-7 du Code du travail, de mettre en place un régime propre d’indemnisation des temps de déplacements domicile/lieu d’intervention (et inversement).
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET - CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1. Objet
Cet accord d'entreprise définit les dispositions régissant :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les modalités de rémunération des heures supplémentaires
Les durées maximales de travail et temps de repos
Le temps de trajet : domicile – lieu d’intervention (et inversement)
Article 1.2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société VITRERIE CHARTIER (Ouvriers, ETAM et Cadres), occupé à temps complet, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Sont en revanche exclus les salariés autonomes en forfaits annuels jours qui ne sont pas rémunérés en heures.
Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires sont également exclus des dispositions relatives au contingent et aux majorations d’heures supplémentaires. Ils se voient en revanche appliquer les autres dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
A compter du 1er janvier 2022, le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise VITRERIE CHARTIER (Ouvriers, Etam et Cadres) est de trois cents quatre-vingt-dix heures (390) heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de chaque année.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, soit 2022, sans donner lieu à une réduction prorata temporis.
De la même manière, il s’appliquera intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à une réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché disposera, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de trois cents quatre-vingt-dix heures (390) heures supplémentaires.
En tout état de cause, l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires ne pourra avoir pour conséquence un non-respect des durées maximales de travail, ni aller à l’encontre des durées minimales de repos, telles que fixées dans le présent accord (cf. article 4).
ARTICLE 3 – MAJORATIONS DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine, ouvrent droit à une majoration de :
25 % du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50 % pour les heures suivantes.
Le présent accord n’exclut pour autant pas la possibilité de remplacer pour partie le paiement des heures supplémentaires par un repos. A cet effet, la Direction pourra mettre en place du « repos compensateur de remplacement », conformément aux dispositions légales / conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS
En tout état de cause, les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ce contingent ne devront pas porter atteinte aux durées maximales de travail, ni aux durées minimales de repos suivantes :
Article 4.1. Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, laquelle pourra atteindre 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
La durée hebdomadaire de travail effectif par salarié ne peut pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Les dérogations administratives prévues par les dispositions légales relatives aux durées maximales visées ci-dessus pourront être mises en œuvre, le cas échéant.
Article 4.2. Temps de repos
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogations, lequel pourra être exceptionnellement ramené à 9 heures pour les salariés exerçant :
une activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail, ou entre les différents lieux de travail,
une activité ayant pour objet d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
dans le cadre d’une organisation de travail en plusieurs postes lors des changements d’équipes ou de la mise en place de postes supplémentaires,
une activité par périodes fractionnées au cours de la journée
Ce repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité.
En tout état de cause, ces réductions donneront lieu à l’attribution d’une période de repos au moins équivalente. Lorsque l'attribution de ce repos ne sera pas possible, une contrepartie financière équivalente sera accordée.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien susvisé.
Les dérogations administratives prévues par les dispositions légales relatives aux repos visés ci-dessus pourront être mises en œuvre, le cas échéant.
ARTICLE 5 – SANTE ET SECURITE DES SALARIES
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires et les augmentations des durées de travail visées dans l’accord ne doivent pas avoir d’effets négatifs sur la santé et la sécurité du personnel.
La Direction assurera un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés et de leur charge de travail, et veillera à s'assurer que, pour chaque salarié, celle-ci reste raisonnable, bien répartie dans le temps, et compatible avec le respect des durées maximales de travail et temps de repos précités.
Le cas échéant, il appartiendra aux salariés de signaler à la Direction et sans attendre, toute difficulté qu’ils rencontreraient du fait de l’organisation et de leur charge de travail ou incompatible avec cette dernière (manque de sommeil, fatigue, stress, irritabilité, défaut de vigilance et/ou de concentration, difficultés pour concilier vie professionnelle et vie privée et familiale …).
De même, si la Direction venait à constater que le rythme de travail impacte négativement un salarié, elle pourra prendre sans délai les mesures nécessaires pour y remédier.
ARTICLE 6 – RENONCIATION AUX INDEMNITES DE TRAJET DES PETITS DEPLACEMENTS PREVUES PAR LES ACCORDS NATIONAUX DES OUVRIERS DU BATIMENTS
Il est expressément convenu que les salariés concernés renoncent à l’application des dispositions des articles 8.17 et 8.18 des accords nationaux applicables aux ouvriers du bâtiment, relatifs aux indemnités de trajets des petits déplacements.
Pour rappel, ces indemnités couvrent la sujétion que représente, pour les salariés concernés, le trajet nécessaire pour se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir.
Ces indemnités n’étant pas adaptées à l’entreprise et à son fonctionnement, les parties ont décidé de ne pas les appliquer.
Il est toutefois rappelé que :
les salariés sont rémunérés en temps de travail (aller-retour) lorsqu’ils sont contraints de passer par l’entreprise avant de se rendre sur le chantier,
ils sont indemnisés dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 7 du présent accord, lorsque les salariés se rendent directement de leur domicile sur le chantier, sans passer par l’entreprise.
ARTICLE 7 - RÉGIME D’INDEMNISATION DES TEMPS DE TRAJETS DOMICILE - LIEU D’INTERVENTION (et inversement)
Article 7.1. Nature du temps de trajet et temps de travail effectif
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales applicables le temps de trajet du domicile au lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
En conséquence, tous les temps de déplacement domicile-lieu d’intervention/chantier sont exclus du temps de travail effectif, et ne sont donc pas :
pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ;
ne sont pas rémunérées comme heures de travail mais donneront lieu à contrepartie (cf ci-après).
En tout état de cause, en l’absence de passage obligatoire par l’entreprise, le temps de travail des salariés est donc décompté dès leur arrivée sur le lieu d’intervention/chantier.
Sur ce point, il est expressément rappelé que sauf demande expresse de la Direction ou du chef de chantier, le passage par l’entreprise est facultatif.
Si le salarié fait le choix, sans que les besoins professionnels ne le justifient et sans autorisation préalable de la direction, de faire un détour par l’entreprise avant de se rendre sur le chantier auquel il est affecté, le temps de trajet ainsi détourné, ne constituera pas pour autant du temps de travail effectif, et ne sera pas pris en compte pour apprécier l’ouverture du droit à la contrepartie prévue ci-dessous.
Article 7.2. Principe de l’indemnisation
Bien qu’il ne s’agisse pas d’un temps de travail effectif et qu’il ne soit donc pas pris en compte pour apprécier les éventuelles heures supplémentaires réalisées sur la semaine de travail, les parties conviennent d’indemniser la totalité du temps de trajets entre le domicile du salarié et son lieu d’intervention/chantier et inversement, lorsque celui-ci excède 45 minutes.
Il est précisé que :
Le domicile du salarié est la résidence principale qu’il a déclarée à l’employeur. Il est rappelé que le salarié s’engage à déclarer tout changement de domicile auprès de la Direction.
Le lieu d’intervention/chantier est le lieu d’exécution de la prestation de travail, qui n’est pas forcément le lieu de rattachement administratif.
En cas de déplacement de plusieurs salariés sur une même journée sur un même chantier, le temps de trajet sera comptabilisé et donc indemnisé du lieu de ramassage des salariés composant l’équipe ce jour-là.
Article 7.3. Modalités d’indemnisation
Au-delà de 45 minutes, le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu d’intervention (et inversement) fait l’objet d’une contrepartie financière égale à 50% du salaire horaire brut de base du salarié.
Ce temps de trajet ouvrant droit à contrepartie est calculé quotidiennement, à chaque trajet.
Les temps de trajet sont déclarés toutes les semaines par les salariés dans l’outil mis à la disposition par l’entreprise. Il est donc impératif que la fiche soit renseignée correctement avec précision.
Les temps de trajets déclarés seront appréciés et contrôlés sur la base de ceux indiqués pour les trajets considérés sur www.viamichelin.fr : « itinéraire conseillé par Michelin » ou s’il disparaît un site équivalent.
La contrepartie financière est réglée sur la paie du mois suivant leur réalisation.
Article 7.4. Cas particulier des grands déplacements
Il est rappelé que les temps de trajets des ouvriers envoyés en grands déplacements (leur interdisant de regagner leur domicile chaque soir) seront indemnisés conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande soit d’un des salariés, soit le cas échéant des représentants du personnel.
Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été constatées ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 9 – VALIDITE / EFFET / DUREE / REVISION / DENONCIATION / DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Article 9.1. Validité de l’accord
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord au personnel, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 9.2. Effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la Direccte.
Article 9.3. Révision / Dénonciation
Un projet d’avenant de révision du présent accord pourra être soumis par l’employeur à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour l’approbation référendaire mise en œuvre pour sa signature.
L'accord peut être dénoncé à l'initiative :
de l'employeur, qui devra notifier sa décision à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception.
des salariés, dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion (donc une fois par an). Cette dénonciation devra émaner des deux tiers du personnel. Ils devront notifier leur décision collectivement et par écrit à l’employeur.
Dans les deux cas, la dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Elle ne prendra effet qu’au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.
Article 9.4. Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera télétransmis via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et envoyé par LR/AR au Conseil de Prud'hommes de ROANNE.
La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.
Fait le Coteau, le 03/03/2022
Pour la société VITRERIE CHARTIER
Pour les membres du personnel
Procès-verbal de la consultation du personnel en vue de la conclusion du présent accord en annexe.
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ACCO/T06722009444-66850062200026.docx | ACCORD A DUREE INDETERMINEE
SUR LES MESURES D’AMENAGEMENT DU TRAVAIL POUR LES 55 ANS ET PLUS AU SEIN DE LA SOCIETE TRIUMPH INTERNATIONAL SA
Entre les soussignés :
La société Triumph International, société anonyme dont le siège social est situé 69, boulevard d’Europe, 67210 Obernai, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saverne sous le numéro 668500622,
Ci-après « la société TISA ou la Société »
D’une part,
Et les Organisations Syndicales ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :
, CFDT
, CFTC
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule
Nous avons constaté une hausse des demandes de la médecine du travail d’aménagement des conditions de travail pour le personnel senior, atteignant une certaine ancienneté sur un poste opérationnel.
Ce constat nous a poussé à vouloir mettre en place différentes mesures améliorant les conditions de travail de nos collaborateurs seniors.
Il a donc été décidé de mettre en place cet accord, dont les modalités sont précisées ci-après.
Champs d’application
Le présent accord vise le personnel de la PFL âgé de 55 ans, disposant de minimum 2 ans d’ancienneté. Il répond à des problématiques de bien-être au travail que nous souhaitons favoriser pour le personnel senior soumis à des postes opérationnels.
Dispositions
Aménagement horaires de travail
Tout personnel travaillant en équipe, pourra faire la demande de passer en équipe de journée. Il ne pourra alors plus bénéficier de la prime « mensuelle horaire équipe ».
Travail le samedi
Tout personnel validant les conditions ci-dessus pourra demander à ne plus travailler le samedi. Cela n’impactera pas cependant le volume horaire hebdomadaire indiqué sur le contrat de travail.
Polyvalence
Tout personnel validant les conditions ci-dessus pourra demander à ne plus réaliser de polyvalence et donc sera affecté à un secteur de manière définitive. Il ne bénéficiera plus dans ce cas de la prime « polyvalence » pour les personnes qui y étaient éligibles.
Modalités
Pour l’ensemble des dispositions listées ci-dessus, le salarié effectuera une demande écrite au service RH envoyée en LR AR et respectera un délai de prévenance de 1mois. Il ne s’agit donc pas d’une obligation, mais d’une volonté du collaborateur.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du jour suivant les formalités légales de dépôt.
Substitution du présent accord aux règles antérieures ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur appliqués au sein de la Société et ayant un objet identique.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail. Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres Parties signataires.
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord aura été conclu, seront considérées comme Parties signataires pour l’application du présent article la société ainsi que les organisations syndicales de salariés représentatives entrant dans le champ d'application du présent accord.
Chaque partie signataire peut également dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. La durée du préavis qui devra précéder la dénonciation est de trois mois.
Notification, dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en format PDF et en format docx en vue de sa publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera mis à la disposition du personnel par voie d’affichage sur les panneaux du personnel prévu à cet effet.
A Obernai, le 03/03/2022
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour Triumph International SA
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ACCO/T03822009855-57205168800289.docx | AVENANT 3.03.2022 A L’ACCORD RELATIF A LA STRUCTURE DES REMUNERATIONS DE L’ETABLISSEMENT DE MEYLAN
Entre :
La société SAMES KREMLIN, dont le siège social est à situer :
13 chemin de Malacher – 38240 Meylan,
représentée par Monsieur ,
agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
d’une part, et
l’organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise :
CGT/UFICT – CGT représentée par ,
Délégué Syndical
d'autre part,
PREAMBULE
Le présent avenant fait suite au Procès-Verbal de désaccord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique aux salariés de la société SAMES KREMLIN de l’établissement de Meylan et annule et remplace dans son intégralité l’article 7.2 « Prime anniversaire » de l’Accord relatif à la structure des rémunérations de l’établissement de Meylan.
ARTICLE 7.2 Nouveau – PRIME ANNIVERSAIRE
La prime anniversaire tient compte de la date d’entrée de l’intéressé dans les effectifs et est versée à la date anniversaire.
La prime anniversaire correspond à un montant forfaitaire de 17 €uros par année d’ancienneté, réparti selon les tranches d’ancienneté suivantes :
15 ans
20 ans
25 ans
30 ans
35 ans
40 ans majoré à 700€
ARTICLE 2 - DENONCIATION
L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois.
Toute dénonciation, par l'une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties. Dans le cas d'une dénonciation, l'accord demeure en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis.
Si aucun accord ne vient à être conclu avant l'expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salariés auxquels elles s'appliquaient à l'échéance dudit délai.
ARTICLE 3 – PORTEE, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 03.03.2022.
L’accord sera déposé par la Société sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il a été porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et demeure consultable sur l’intranet de la Société ainsi qu’au poste de garde, à l’accueil et au service du personnel.
A Meylan, le 3.03.2022
Directeur des Ressources Humaines
Délégué Syndical
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ACCO/T03722003231-57208780700028.docx |
Accord sur les salaires
Pour l’année 2022
Entre les soussignés :
La Société
Dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
D’une part,
Et,
L’ensemble des membres titulaires du CSE
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
ARTICLE I - Objet de l’Accord
Le présent accord a pour objet de faire bénéficier les salariés concernés par l’accord d’une augmentation mensuelle de 1,50% du salaire de base brut.
Il sera également attribué une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300 €, et versée sur le mois de Mars 2022.
ARTICLE II- Salariés bénéficiaires
Le bénéfice de l’augmentation visée par le présent accord est accordé aux catégories des Ouvriers, Employés, Agents de Maitrise, Apprentis, et Techniciens présents au 1er Janvier 2022.
Ne sont pas concernés par cette augmentation mensuelle les catégories Cadres.
Le bénéfice de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera accordé à tous les salariés HUMERY sous contrat à durée indéterminé, et contrat à durée déterminée avec une ancienneté dans l’entreprise de 12 mois, et toujours présents dans l’entreprise à ce jour.
ARTICLE III – Durée d’application
Le présent accord s’applique rétroactivement au 1er Janvier 2022, et est conclu pour une durée de 1 an.
ARTICLE VI – Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à l sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à xxxx, le 03/03/2022
en 4 exemplaires,
Mr Messieurs
P DG Membres du CSE
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ACCO/T02622003814-38274898600017.docx |
AVENANT 11 à l’accord collectif sur le régime de retraite supplémentaire à cotisations définies
Avenant à l’accord adopté par ratification avec les organisations syndicales
Accord à durée indéterminée
Entre les soussignés :
LA CAVE DE DIE JAILLANCE immatriculée sous le numéro SIRET 301 193 298 00017
JAILLANCE SAS immatriculée sous le numéro SIRET 382 748 986 00017
Les 2 sociétés constituant une Unité Economique et Sociale,
Dont le siège social est 355, avenue de la Clairette, 26 150 DIE,
Représentée par en qualité de Directeur Général
d’une part,
Monsieur Délégué Syndical CFDT de l’Unité Economique et sociale créée par les deux sociétés, LA CAVE DE DIE JAILLANCE et JAILLANCE SAS.
Et
Monsieur Délégué Syndical CGT de l’Unité Economique et sociale créée par les deux sociétés, LA CAVE DE DIE JAILLANCE et JAILLANCE SAS.
d’autre part,
Préambule et cadre juridique
Les taux de cotisations définis dans l’avenant n° 9 restent inchangés
L’avenant n° 10 fixe les taux de cotisations pour l’organisme gestionnaire historique.
Après discussion lors de réunion de NAO avec les Délégués Syndicaux et la Direction en date du 9 Février 2022 et du 03 mars 2022, il a été convenu d’ajouter un nouvel organisme gestionnaire et de souscrire un nouveau contrat collectif de retraite supplémentaire à cotisations définies.
Le présent avenant acte l’ajout d’un nouvel organisme gestionnaire, la souscription d’un nouveau contrat collectif auprès de ce nouvel organisme et la fixation des taux de cotisations pour ce nouvel organisme gestionnaire.
Modification de l’article 3 : Taux de cotisations
Les taux de cotisations pratiqués avant le 01 avril 2022 sont conservés au profit des salariés.
Ils sont répartis entre deux organismes gestionnaires à compter du 01 avril 2022.
Les taux de cotisations pour l’organisme gestionnaire ACM VIE SA sont fixés de la manière suivante au 1er avril 2022 :
Pour les salariés relevant de la 1ère catégorie définie à l’article 2 de l’avenant 9:
2.30% sur la tranche de rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale
6.50% sur la tranche de rémunération comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale
Les cotisations seront réparties de la manière suivante entre Salarié et Employeur :
Part Salarié :
1.25 % sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale
3.00 % sur la rémunération comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la sécurité sociale
Part Employeur :
1.05 % sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale
3.50 % sur la rémunération comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la sécurité sociale
Pour les salariés relevant de la 2ème catégorie définie à l’article 2 de l’avenant 9 :
2.61% sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale
6.50% sur la rémunération comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale
Les cotisations seront réparties de la manière suivante entre Salarié et Employeur :
Part Salarié :
1.56 % sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale
3.00 % sur la rémunération comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la sécurité sociale
Part Employeur :
1.05 % sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale
3.50 % sur la rémunération comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la sécurité sociale
La notion de salaire est ainsi définie :
Le salaire de base auquel s’ajoutent la prime d’objectif et la prime de treizième mois.
Sont exclus toutes les autres primes, les avantages en nature et les indemnités de départ à la retraite.
Les cotisations sont versées trimestriellement à l’organisme gestionnaire ACM VIE SA.
Modification de l’article 4 : Versements libres
Les salariés ont la possibilité d’effectuer des versements libres ou programmés. Le salarié doit en avertir l’organisme gestionnaire et vérifier les modalités de versement avec ce dernier.
Modification de l’article 6 : Gestion du régime
ARIAL la Mondiale / ARIAL CNP assurance est déjà gestionnaire du contrat de retraite supplémentaire collective à cotisations définies.
A compter du 01 avril 2022, La couverture et la gestion d’un nouveau contrat de régime de retraite supplémentaire additionnel à celui d’AG2R la Mondiale/ARIAL CNP assurance sont confiées à ACM (Assurance Crédit Mutuel) VIE SA régie par le code des assurances, dont le siège social est situé 4 rue Frédéric Guillaume Raiffeisen 67906 STRASBOURG Cedex 9.
Conformément à l’article L912-2 du code la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d’effet du présent avenant, réexaminer le choix de l’organisme assureur.
L’entreprise remet à chaque salarié et tout nouvel embauché bénéficiaire du présent régime une notice d’information rédigée par l’assureur, résumant notamment les garanties ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque.
Les salariés sont également informés, par l’entreprise, de toute modification de leurs droits et obligations afférente aux garanties souscrites
Date d’application – formalités de dépôt et publicité
Le présent avenant est applicable à compter du 01 Avril 2022 pour une durée indéterminée.
Le présent accord est signé en cinq exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 et suivants du Code du travail
Un exemplaire sous forme dématérialisée sera déposé sur la plateforme internet « télé-accord » à l’attention de la DIRRECTE Rhône Alpes Unité Territoriale de la Drôme.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence.
Cet accord sera rendu public et déposé sur une base de données nationale en supprimant les mentions nominatives. Cet accord sera déposé dans sa version intégrale et ne contient pas de données confidentielles.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Die, le 03 mars 2022
Le Délégué Syndical C.F.D.T. Le Délégué Syndical CGT Le Directeur Général,
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ACCO/T97422003970-39400588800042.docx | Accord relatif au temps de travail
au sein de SOMABRIC
ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SAS SOMABRIC
Préambule
Direction et organisations syndicales ont décidé de mettre en place un accord relatif au temps de travail et notamment à la modulation du temps de travail sur l’année pour chacun.
La modulation sur l’année du temps de travail est une modalité de gestion innovante, et a constitué une des composantes permettant à Leroy Merlin de devenir leader sur son marché de l’aménagement de l’habitat.
Aujourd’hui, face à la transformation numérique, aux nouveaux usages de travail et de consommation qui en découlent, Leroy Merlin est devenue une entreprise omni canal et les outils numériques sont indispensables à chacun pour exercer sa mission.
Avec Vision 2025, Leroy Merlin met le collaborateur au cœur de ses actions, en permettant à chacun de devenir acteur de son propre futur et du futur de l’entreprise, en encourageant la concertation, la confiance, la responsabilité, et toujours au service de ses clients.
Les parties décident de pérenniser la gestion du temps de et réaffirmer l’esprit dans lequel sont organisées les activités :
Pour accueillir et servir au mieux les clients et soutenir ainsi le développement de l’entreprise : « être présent au bon moment » ;
Dans un plus grand respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacune et de chacun.
Le présent accord fixe le cadre de l’aménagement du temps de travail applicable à tous les collaborateurs de SOMABRIC.
En outre, dans un esprit gagnant/gagnant et dans un même principe d’équité, les managers conservent l’autonomie pour faire vivre, en bonne intelligence et en concertation avec leurs équipes, des pratiques répondant à des attentes particulières des collaborateurs et adaptées au contexte d’activité.
Les principales orientations qui ont guidé les dispositions de l’accord :
Permettre l’accueil des clients au bon moment, tout en prenant en compte les équilibres de vie des collaborateurs et leur santé, dans un esprit gagnant/gagnant ;
Rendre les collaborateurs co-acteurs de la gestion de leur temps de travail ;
Généraliser certaines bonnes pratiques ou usages respectueux des valeurs de l’entreprise
Préciser le cadre du temps de travail des collaborateurs en forfait jours ;
Accompagner les managers et les collaborateurs dans l’usage des outils numériques nomades.
Champ d’application
Le présent accord s’applique sur le territoire de la Réunion à l’ensemble des salariés de l’entité SOMABRIC.
Se verront également appliquer le présent accord les personnes employées dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, sans préjudice des dispositions prévues au niveau de la Branche.
Dispositions générales relatives à la durée du travail
Les dispositions qui suivent s’appliquent de la même façon aux collaborateurs à temps plein et à temps partiel. Lorsque la disposition n’est exceptionnellement pas applicable aux membres de l’encadrement (collaborateurs aux forfaits jours), cela est précisé.
Définition du temps de travail
Définition du « temps de travail effectif »
Aux termes de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
En application de cette définition, ne sont pas considérées comme temps de travail effectif, les périodes suivantes, sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive :
les temps d’inaction (interruptions entre 2 séquences de travail - coupure déjeuner...)
les temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail
les temps de trajet entre le domicile et le lieu où se trouve le client
les temps de trajet entre le domicile et un autre lieu que le lieu de travail habituel
Déplacements professionnels
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile vers le lieu d'exécution du contrat de travail (exemples : déplacements liés à l’exécution de la mission et à la formation/information du collaborateur) n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet de la contrepartie suivante :
Le temps de déplacement, supérieur au temps de trajet domicile – lieu de travail habituel, sera ajouté au temps de temps de travail effectif de la journée concernée à hauteur de 50%.
Dans la mesure du possible, en fonction des moyens de transport accessibles et des contraintes liées à l’activité avant et après le déplacement, celui-ci sera organisé de façon à ce que le cumul du temps de travail et du temps de déplacement sur la journée ne soit pas supérieur à 12h.
Cette disposition ne s’applique pas aux collaborateurs en forfait jours dont le régime est décrit au chapitre IV.
Durées de travail et de repos
Il est rappelé que les durées de temps de travail et de repos indiquées dans l’accord n’ont pas vocation à être atteintes de manière systématique lors de la planification mais sont des durées maximales et minimales.
Durées maximales de travail et d’amplitude
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. L’amplitude maximale de la journée de travail est limitée à 12 heures.
Toutefois, afin de tenir compte de la situation spécifique de certains collaborateurs, un aménagement de l’amplitude maximale est prévu afin de permettre une amélioration des conditions de travail et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
L’amplitude de travail quotidienne est limitée à 8 heures pour les collaborateurs qui sont amenés à exercer une activité de mise en rayon planifiés avant 7 heures du matin (7 heures inclus).
Les dispositions sur les durées maximales de travail et d’amplitude ne s’appliquent pas aux collaborateurs en forfait jours dont le régime est décrit au chapitre IV.
Durées minimales de repos
Le repos quotidien minimal dont chacun doit bénéficier est de 11 heures consécutives par jour.
En application de l’article L. 3131-2 du code du travail, des dérogations peuvent exister notamment en cas de surcroit exceptionnel d’activité ou pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées. Dans ce cas, après consultation, 15 jours au moins avant l’évènement, du Comité d’établissement, lorsqu’il existe, le repos quotidien minimal peut être ramené à 9 heures. Le repos journalier sera alors au moins une fois de 13 heures pour chaque personne dans les 15 jours qui suivent.
Les collaborateurs bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaires, en principe par journées entières ou par demi-journées avec obligatoirement une journée entière (35 heures minimum).
Pause, interruption d’activité et séquence de travail
Pause
Les temps de pause sont pris sur le temps de travail en fonction de l’organisation de l’équipe et de la disponibilité due au client, et accordés en concertation entre le collaborateur et son manager.
La durée raisonnable du temps de pause rémunéré est précisée selon les repères suivants :
pour les séquences de 6 h de travail consécutives ou plus, chaque collaborateur bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives (en application de l’art L. 3121-16 du code du travail) ;
pour les séquences inférieures à 6 h de travail effectif, chaque collaborateur bénéficie d’une pause de l’ordre de 10 minutes.
Afin de permettre à chaque salarié de bénéficier d’une pause effective, ces durées indicatives du temps de pause tiendront compte des différentes configurations et organisations dans l’établissement (ex : éloignement de certains postes de travail de la salle de pause) ainsi que de la durée réelle des séquences de travail.
Interruption d’activité
La journée de travail ne comporte qu’une seule interruption d’activité qui est de 30 minutes minimum et de 2 heures maximum.
L’interruption d’activité est fixée en concertation, en tenant compte des contraintes de chacun et des nécessités du service.
Par mesure de préservation de la santé de nos collaborateurs, il est nécessaire que chacun puisse prendre un repas en disposant d’une durée suffisante et à une heure correspondant aux heures habituelles de repas (rythme biologique). Dans ce cas, le départ en coupure repas doit intervenir entre 11 h (au plus tôt) et 14h (au plus tard), sauf accord du collaborateur.
Séquence de travail
Chaque séquence de travail ne peut être inférieure à 3 heures.
Toutefois si l’interruption de travail est inférieure ou égale à 1 heure, une des deux séquences de travail peut être de 2 heures minimum.
Dérogations particulières
Pour tenir compte de besoins particuliers ponctuels (par exemple liés aux réimplantations en magasins, aux délais dans lesquels doivent être réalisés nos inventaires) il est prévu, après consultation 15 jours au moins avant l’événement du Comité d’Etablissement, lorsqu’il existe et dans la limite de 4 journées par an, les dérogations suivantes :
le repos journalier peut être ramené à 9 heures dans une amplitude de 13 heures. Dans ce cas le repos journaliser sera au moins une fois de 13 heures pour chaque personne dans les 15 jours qui suivent ;
le temps de travail effectif peut être porté à 12 heures ;
la journée de travail peut comprendre deux interruptions d’activité.
organisation des reunions
Face à la disparité des pratiques constatées, les parties à la négociation ont souhaité rappeler de manière plus explicite la façon dont les règles de planification s’appliquent concrètement pour l’organisation des réunions.
Elles ont ainsi fixé les règles suivantes :
Les réunions à caractère professionnel et obligatoires sont intégrées dans la planification dans le respect des règles relatives au temps de travail.
Dès lors qu’elles ont lieu pendant les horaires de travail d’un collaborateur, la présence de celui-ci est obligatoire, sauf accord du manager.
Aucune réunion ne sera organisée avec un démarrage après 17h.
droit a la deconnexion
Afin de garantir les temps de repos et de congés des collaborateurs, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de préserver la santé de ses collaborateurs, le principe de droit à la déconnexion est réaffirmé au sein de l’entreprise.
L’utilisation des outils numériques tels que notamment ordinateurs portables, tablettes numériques, ou téléphones portables pour toute activité professionnelle pendant les temps destinés au repos doit être restreinte aux situations d’urgence.
Sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques, ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, Jours Non Travaillés etc.)
Ce droit à la déconnexion implique également que tout collaborateur sollicité par le biais des outils numériques pendant les temps destinés au repos ne pourra se voir reprocher de n’avoir pas donné suite à cette sollicitation (sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques).
Le respect effectif de ce principe passera notamment :
Par des actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et de leurs managers aux bonnes pratiques, à un usage raisonnable et adapté des outils numériques, et aux modalités effectives de déconnexion.
Eventuellement par la mise en place de dispositifs techniques de régulation de l’utilisation des outils numériques lorsque ceux-ci sont compatibles avec les besoins et contraintes de notre activité.
Aménagement du temps de travail sur l’année
En application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer l’attachement à la philosophie « gagnant/gagnant » de cet accord :
être « présent au bon moment » afin de mieux servir notre client.
permettre à tout collaborateur d’améliorer ses conditions de travail et d’optimiser son équilibre vie professionnelle/vie privée.
L’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps complet et à temps partiel permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur l’année, tout en respectant la durée annuelle du travail : ainsi les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de l’année de référence.
ARTICLE 1. : Principes communs aux collaborateurs à temps complet et temps partiel
Période de référence
L’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée annuelle du travail
Collaborateur à temps complet : La durée annuelle du travail est de 1607 h, sous réserve d’un droit à congés payés complet.
Collaborateur à temps partiel : La durée annuelle du travail est estimée au prorata du nombre d’heures annuel des temps pleins, soit :
Nombre d’heures sur l’année pour un temps partiel =
1607 h x horaire hebdomadaire de base
35 h
sous réserve d’un droit à congés payés complet.
Exemple : pour un contrat à temps partiel de 28h hebdomadaire en moyenne, la durée annuelle du travail est de 1285,60h, sous réserve d’un droit à congés payés complet.
Planification annuelle du temps de travail
Compte tenu des grandes opérations commerciales nationales et de la saisonnalité de notre activité, de la variabilité de notre activité différente d’une unité de travail à l’autre (services, secteurs ou rayons...), une programmation indicative de la charge d’activité sera déterminée pour l’année de référence à venir pour chaque équipe de travail (service, secteur ou rayon). L’horaire s’apprécie au niveau de chacune de ces unités. Au sein de celles-ci, l’horaire peut être organisé de manière individuelle.
Ce planning annuel prévisionnel est construit au cours du dernier trimestre pour l’année de référence à venir (du 1er janvier au 31 décembre), en respectant la procédure suivante :
Concertation entre le manager et les membres de l’équipe (généralement en octobre/novembre pendant la période de construction des objectifs de l’équipe)
Consultation des représentants du personnel.
Communication de leur planning prévisionnel annuel aux équipes.
Le planning prévisionnel annuel pourra être modifié en cours d’année selon les modalités prévues aux paragraphes 4./ et 10 ./
Planification et modification des plannings hebdomadaires
Afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser et de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle :
La planification des horaires de travail sur la semaine est communiquée à chaque collaborateur au minimum 4 semaines à l’avance, en plus de la semaine en cours.
La planification hebdomadaire peut être modifiée en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
En cas d’absences imprévues ou de difficultés insurmontables, elle pourra être modifiée en deçà du délai de 7 jours avec l’accord du collaborateur.
Le délai de prévenance pour la modification des horaires est porté à 2 mois lorsque la modification concerne une semaine à 0 heure, ou une semaine de congés payés planifiés et validés.
Durée minimum journalière
En complément des dispositions générales sur l’interruption d’activité et la durée de la séquence de travail visées à l’article 3 du Chapitre II – Dispositions générales relatives au temps de travail, il est prévu que, sauf accord contraire du collaborateur, l’horaire planifié dans le cadre de la journée doit être au minimum de 4 heures.
Organisation du temps de travail sur la semaine
Le travail est organisé par relais, permettant ainsi de répartir la charge de travail sur les jours de la semaine et entre les collaborateurs de l’équipe.
Sauf accord contraire avec le collaborateur (suite à sa demande écrite), les horaires sont répartis sur 5, 4, 3, 2 ou 1 jours de la manière suivante, permettant ainsi un temps de travail minimum sur la journée :
lorsque l’horaire est planifié sur 5 jours, il doit être au minimum de 25 heures,
lorsque l’horaire est planifié sur 4 jours, il doit être au minimum de 20 heures,
lorsque l’horaire est planifié sur 3 jours, il doit être au minimum de 15 heures,
lorsque l’horaire est planifié sur 2 jours, il doit être au minimum de 10 heures,
lorsque l’horaire est planifié sur 1 jour, il doit être au minimum de 5 heures.
Repos hebdomadaire
En complément des dispositions générales sur le repos hebdomadaire du 2/ de l’article 2 prévu au Chapitre II – Dispositions générales relatives au temps de travail, il est prévu les dispositions suivantes :
La planification des horaires sur l’année doit permettre la prise de 2 jours de repos hebdomadaires, en principe par journées entières.
Le repos pourra également être donné par ½ journée avec obligatoirement une journée entière (soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum), et ce un maximum de 10 fois dans l’année sauf accord du collaborateur pour dépasser cette limite.
La prise de ces repos est déterminée en concertation avec le collaborateur.
Lorsque le repos hebdomadaire est planifié avec 2 demi-journées,
- le repos pris l’après-midi devra intervenir à l’issue d’une matinée de travail qui ne devra pas excéder 5h* et devra se terminer au plus tard à 13h00 ;
- le repos pris le matin devra précéder une plage de travail l’après-midi qui ne devra pas excéder 5h* et qui ne pourra démarrer avant 13h00.
* : 5 h = durée de travail journalière maximale / 2
Exceptionnellement, en périodes de forte activité, l’horaire hebdomadaire peut être effectué sur 6 jours maximum et ce au maximum 8 semaines par an. Cette répartition du travail sur 6 jours par semaine ne peut se répéter d’une semaine sur l’autre.
Lorsque le travail est réparti sur 6 jours, le deuxième jour de repos est reporté dans les 10 semaines qui suivent. Cette disposition a pour effet de garantir autant de semaines comprenant 3 jours de repos.
Même lorsqu’il est constaté qu’un jour de repos est régulièrement planifié le même jour de la semaine après concertation, celui-ci n’en devient pas pour autant fixe.
Toutefois, lorsqu’un collaborateur bénéficie dans la pratique d’un jour de repos habituellement fixé le même jour dans la semaine :
Celui-ci pourra être modifié ponctuellement en cas de besoin et ce dans le respect des délais habituels de planification et modification des plannings.
La modification définitive fera l’objet d’une phase de concertation (individuelle et/ou collective).
La modification se fera avec un délai de prévenance de 2 mois, sauf accord du collaborateur. Ce délai sera porté à 3 mois pour le collaborateur justifiant de contraintes personnelles de garde d’enfant.
La présence d’un jour férié sur une semaine ne doit pas amener à modifier la façon de planifier les jours de repos des collaborateurs. Ainsi par exemple, pour les collaborateurs modulés pour lesquels on constate qu’ils ont habituellement le même jour de repos, le manager ne peut unilatéralement déplacer le jour de repos « habituel » pour le faire coïncider avec le jour férié non travaillé.
Les demandes particulières des collaborateurs relatives à la fixation de jours de repos hebdomadaires (mercredi, samedi, etc.) ne peuvent avoir une réponse qu’au sein de chaque équipe de travail afin de tenir compte du contexte local (besoins liés à l’activité, taille de l’équipe, contraintes personnelles, …). Lorsque l’équipe fonctionne en horaires participatifs, la charte pourra prévoir des dispositions sur ce sujet.
Une vigilance particulière sera portée afin qu’il y ait équité entre les membres des comités de direction et les équipes.
Indemnisation des collaborateurs par l’entreprise en cas d’absences
Les absences ne donneront pas lieu à récupération en dehors des cas visés par la loi.
Les absences justifiées : seront prises en compte à hauteur du volume d’heures théorique moyen.
Les absences injustifiées : seront prises en compte à hauteur du volume d’heures théorique moyen.
En ce qui concerne la rémunération, les absences seront valorisées sur la base des volumes d’heures définis ci-dessus.
Arrivée ou départ en cours d’année de référence
En cas d’arrivée du collaborateur en cours d’année de référence, la durée du travail à réaliser jusqu’à la fin de l’année de référence est définie comme suit : nombre de semaines restant à courir avant la fin de la période de référence X horaire moyen contractuel hebdomadaire.
En cas de départ du collaborateur en cours d’année de référence :
Si la durée moyenne du travail effectif est supérieure à l’horaire moyen contractuel, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen contractuel sont payées et majorées au taux légal applicable à cette date, si elles correspondent à du temps de travail effectif.
Si la durée moyenne du travail effectif est inférieure à l’horaire moyen contractuel, les heures payées et non travaillées font l’objet d’une retenue.
Dans la mesure du possible, une replanification des horaires sera organisée pendant la période restant à courir jusqu’à la fin du contrat de travail pour essayer de neutraliser au mieux les variations d’heures.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, la rémunération du salarié restera lissée sur la période de travail considérée au prorata de la date d’entrée ou de sortie.
Information des collaborateurs et suivi du temps de travail par le manager
Par le biais de l’outil de suivi du temps de travail, chaque collaborateur peut consulter à tout moment la situation de son compteur horaire, notamment du total des heures faites chaque semaine (en plus ou moins de l’horaire de référence), du cumul des heures sur la période annuelle, du nombre d’heures restant à accomplir jusqu'à la fin de la période annuelle.
Exceptionnellement, des heures excédentaires ou déficitaires peuvent être constatées par rapport à l’horaire programmé dans le cadre de la semaine. Afin de permettre une nouvelle programmation de ces éventuelles heures excédentaires ou déficitaires, tous les trimestres un bilan est fait par le manager et le collaborateur.
Heures supplémentaires ou déficitaires constatées en fin de période annuelle
En fin de période annuelle, un décompte des heures travaillées et indemnisées est effectué. Si des heures sont effectuées au-delà de la durée annuelle, à partir de la dixième heure, elles sont payées et majorées au taux légal applicable à cette date si elles correspondent à du temps de travail effectif.
Pour les temps complets, ces heures sont des heures supplémentaires.
Pour les temps partiels, ces heures sont des heures complémentaires. Elles ne peuvent dépasser, sur l’année, 1/10ème du volume d’heures annuel de base de la personne.
Les heures non-effectuées par rapport à la rémunération déjà versée constatées en fin de période annuelle pourront être reportées, à hauteur de 10 heures sur l’année civile suivante, et au-delà ne font pas l’objet d’une retenue en paie, sauf à ce qu’elles correspondent à une absence injustifiée du collaborateur.
Extension des horaires participatifs
Les parties partagent la conviction que dans le respect des besoins de l’entreprise et des règles choisies par l’équipe, il est nécessaire de permettre à chaque collaborateur d’être davantage acteur dans la construction de ses horaires. Cette démarche participe à une amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et plus généralement de la qualité de vie au travail.
Elle favorise la responsabilisation de chacun et l’autonomie, quel que soit son métier, son secteur ou son service. Elle est de nature à favoriser l’efficacité personnelle et l’engagement des collaborateurs.
Avec Vision 2025, pour assurer le meilleur service aux habitants et la meilleure solution pour tous, les horaires participatifs sont réaffirmés.
La mise en place de cette ambition forte permet à chaque collaborateur de mieux connaître l’activité et construire son planning dans le respect du plan de charge du secteur défini par le manager et des règles fixées par une charte d’équité.
Le succès de la mise en place des horaires participatifs passe par différents éléments : des pré-requis équipe - notamment stabilité des équipes, niveau de compétence, autonomie, sens du collectif - un diagnostic, de la formation si besoin, la co-construction au sein de l’équipe de la charte d’équité, et un suivi régulier.
ARTICLE 2 : Dispositions specifiques aux collaborateurs à temps complet
Amplitude de la modulation du temps de travail
La planification par le manager tient compte de la durée moyenne du travail répartie en semaines hautes et semaines basses sur l’année en fonction de la saisonnalité et des besoins des équipes.
Ainsi, les semaines sont réparties en 2 niveaux :
- Les périodes de basse activité (dites « semaines basses ») correspondent à des semaines dont l’horaire est inférieur à 36 heures de travail effectif.
- Les périodes de forte activité (dites « semaines hautes ») correspondent à des semaines dont l’horaire se situe de 36 heures (inclus) jusqu’à 42 heures de travail effectif.
Néanmoins, afin de faire face à des périodes de plus forte activité limitées dans le temps et pour les services qui le nécessitent, il sera possible de déroger à cette règle en effectuant un maximum de 8 semaines par an, de plus de 42 heures et jusqu'à 44 heures dans la limite de 3 semaines consécutives maximum.
La réalisation des semaines hautes amène le collaborateur à dépasser la durée moyenne légale du travail sur une semaine et peut même, en fonction des besoins liés au service et identifiés par le manager, dépasser la durée annuelle du travail. Si la réalisation de semaines hautes est arithmétiquement compensée par la réalisation de semaines basses, les parties ont acté, en vue d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, que le manager veillera au cours des semaines basses à organiser le temps de travail hebdomadaire de manière à privilégier, dans les limites du bon fonctionnement du service, un ou plusieurs jours non travaillés complet(s) sur la semaine.
Exemple : Le manager envisage de planifier le collaborateur en semaine basse, à raison de 30 heures sur la semaine.
La planification de ces heures réparties sur 4 jours au lieu de 5 est identifiée comme une bonne pratique devant être favorisée.
ARTICLE 3 : Dispositions spécifiques aux collaborateurs a temps partiel
Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel tout collaborateur dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
Horaire minimum de 24 heures
La durée minimale de travail au sein de l’entreprise pour un temps partiel est de 24 heures.
Amplitude des semaines des Temps Partiels Annualisés
La durée annuelle du travail est répartie sur l’année en fonction de la charge d’activité.
Toutefois, afin de répondre aux attentes des collaborateurs à temps partiel de manière plus individualisée et de leur garantir ainsi un équilibre, les parties ont souhaité conserver des règles plus avantageuses pour ces collaborateurs :
A l’embauche ou lors du passage en Temps Partiel Annualisé, le collaborateur a le choix entre :
une variation modérée d’une semaine à l’autre de +/- 20% de l’horaire contrat
Exemple : pour un collaborateur en congé parental d’éducation à 28h, variation possible entre 22,40h et 33,60h
une variation plus souple de son temps de travail
Exemple : un collaborateur (étudiant) souhaitant travailler 8h tous les samedis et à 34h par semaine pendant certaines vacances universitaires.
COLLABORATEURS EN FORFAIT JOURS
Les missions confiées à certains collaborateurs leur confèrent une autonomie et une liberté dans la gestion de leur temps de travail, qui suppose la mise en place d’un forfait annuel en jours. Direction et Organisations syndicales ont souhaité pérenniser le système en place en s’attachant à être attentives à une charge de travail raisonnable et permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Période de Référence
L’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Collaborateurs concernés
Conformément à l'article L.3121-43 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Collaborateurs relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agira notamment des cadres qui ont vocation à animer des équipes composées de salariés dont le temps de travail n’est pas organisé selon un horaire collectif unique, mais selon divers horaires collectifs ou individuels ; ainsi que des cadres dont la fonction n’est pas simplement liée à un poste mais également à une mission dont la réalisation n’est pas guidée par des tâches pré-identifiées. Sont notamment concernés : les Directeurs de magasin membres du Comité de direction en magasin, Directeur et membres des Comités de direction d’entrepôts, Directeurs et responsables de services fonctionnels…
Collaborateurs, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment concernés : des cadres et les agents de maîtrises bénéficiant au minimum du niveau 5 de la classification, et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Seuls les salariés visés dans ce champ d’application peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
La convention de forfait en jours sur l’année est prévue dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.
Cette convention précisera à compter de la date d’application du présent accord, notamment :
La durée en jours du forfait,
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L. 3121-22 du code du travail,
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Durée du forfait jours
La durée du forfait jours est de 215 jours annuels, hors journée de journée de solidarité pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Arrivée/départ en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ d’un salarié en cours d’année de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date de prise des fonctions et du droit à congés payés. La rémunération du salarié restera lissée sur la période de travail considérée au prorata de la date d’entrée ou de sortie.
Absences
Les absences ne donneront pas lieu à récupération en dehors des cas visés par la loi.
A l’exception des congés exceptionnels, les absences seront prises en compte dans le volume de la durée annuelle du travail à hauteur du planifié. Au-delà de 5 semaines ou lorsque le planifié ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail.
En ce qui concerne la rémunération, les absences, à l’exception de certaines absences soumises à des dispositions particulières légales et conventionnelles, seront valorisées sur la base moyenne contractuelle.
Organisation du travail
Autonomie dans l’organisation du travail
Pour mener à bien sa mission, le collaborateur en forfait jours est autonome pour organiser son temps de travail. Cette autonomie s’exerce également dans le respect des règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève et dans le respect des règles en matière de repos minimal quotidien et de repos hebdomadaire.
La durée du travail des salariés en forfait-jours se décompte par principe en journées ou demi-journées. La demi-journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 14 heures.
Il est rappelé que les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail (35h);
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 (10h) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et 21 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).
Cependant, Direction et organisations syndicales souhaitent rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Planification des jours non travaillés
Chaque collaborateur définira, sur l’année, les journées ou demi-journées de repos en fonction de ses responsabilités, de ses objectifs et du bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Ces journées de repos regroupent les congés, les repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés, et d’autres jours non travaillés appelés JNT (Jours Non Travaillés).
Direction et Organisations syndicales privilégient la prise des journées et demi-journées au choix du collaborateur tout au long de l’année, considérant qu’elle facilitera, eu égard à la nature de l’activité de l’entreprise, la prise effective de ces journées et demi-journées.
Chaque collaborateur aura la possibilité de grouper à son initiative un maximum de 5 journées consécutives deux fois par an, le positionnement de ces jours groupés étant néanmoins soumis et traité par le manager suivant les mêmes règles que les demandes de congés payés.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de l’année.
Rémunération
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante et inclut également les temps de déplacement.
Garanties
Temps de repos
Les collaborateurs en forfait-jours bénéficient des dispositions relatives au respect des durées minimales de repos prévues au Chapitre II du présent accord.
Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait-jours n’ont pas à travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés non travaillés, etc… ainsi que pendant les temps de repos quotidiens ou hebdomadaires.
Ils bénéficient pendant ces périodes des dispositions prévues au Chapitre II du présent accord relatives au Droit à la Déconnexion.
Ainsi, l’utilisation des outils numériques pour toute activité professionnelle pendant les temps destinés au repos doit être restreinte aux situations d’urgence.
Sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques, ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant les temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire) ainsi que pendant les temps d’absences justifiées pour maladie ou accident, et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT etc.)
Ce droit à la déconnexion implique que tout collaborateur sollicité par le biais des outils numériques pendant ces temps destinés au repos ne pourra se voir reprocher de n’avoir pas donné suite à cette sollicitation (sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques).
Dans le respect des dispositions du Code du Travail, les modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion seront précisées dans un accord collectif ou une charte établie au niveau de l’entreprise.
Planning prévisionnel et suivi de la durée et de la charge de travail
Le salarié en forfait-jours étant autonome dans l’organisation de son travail, il organise son temps de travail de telle sorte que les amplitudes et la charge de travail soient raisonnables pour assurer une bonne répartition dans le temps de son activité. Il sera notamment amené à tenir compte de l’activité économique saisonnière dans certains secteurs et à se ménager des temps de repos pour faire face aux périodes de plus fortes activités. C’est pourquoi et afin de ponctuer l’année par des temps de repos, le salarié en forfait-jours sera amené à élaborer un planning annuel prévisionnel mentionnant ses journées et demi-journées de travail et de repos, ses congés payés prévisionnels… Ce planning prévisionnel sera susceptible d’être adapté au cours de l’année.
Le forfait jours fait par ailleurs l’objet d’un suivi des jours ou demi-journées effectivement travaillés, par le biais d’un système de suivi mis en place par l’entreprise. Dans celui-ci figurent : le nombre et la date des journées travaillées, Jours non Travaillés, repos hebdomadaire, jours fériés chômés…), ainsi que pour chaque journée travaillée, l’indication que les temps de repos minima ont bien été respectés.
Ce suivi permettra au manager, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé et le respect des temps de repos obligatoires.
Systèmes de veille et d’alerte
Afin de permettre au manager de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information du manager dès lors que le système de suivi, n’aura pas été renseigné dans les délais, n’aura pas été complété correctement ou fera apparaître des anomalies.
Dans une telle hypothèse, le manager s’entretiendra avec le collaborateur sans attendre les entretiens annuels prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De la même manière, lorsque le collaborateur estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son manager un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.
Entretiens annuels
Chaque année, le collaborateur au forfait-jours bénéficiera d’un entretien au moins avec son manager au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé (évaluation, suivi et échange);
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Ces entretiens pourront avoir lieu séparément ou à l’occasion d’autres entretiens périodiques en vigueur dans l’entreprise (Entretien de développement et de progrès et/ou de Pilotage par exemple).
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ou de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Forfaits-jours réduits
Il pourra être convenu la signature de conventions individuelles de forfaits-jours réduits. Ils bénéficieront de l’ensemble des dispositions prévues ci-dessus.
REMUNERATION
Lissage des rémunérations des collaborateurs annualisés
La rémunération de chaque collaborateur est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de référence, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Travail des jours fériés
Le travail les jours fériés ne peut se faire que sur la base du volontariat du collaborateur.
En cas de travail un jour férié, le collaborateur percevra, en sus de sa rémunération de base, le paiement double des heures travaillées. Cette majoration inclut les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Cette disposition ne concerne pas les salariés en forfait jour qui bénéficieront de la majoration prévue dans la Convention Collective Nationale du Bricolage.
Sur l’incidence de la présence d’un jour férié sur la planification du jour de repos hebdomadaire, voir le paragraphe « repos hebdomadaire » prévu au Chapitre III du présent accord.
Travail du dimanche
Le travail dominical donne lieu à une majoration de 100% des heures effectivement travaillées, pour les collaborateurs de statut employé et agent de maîtrise.
Cette disposition ne concerne pas les salariés en forfait jour qui bénéficieront de la majoration prévue dans la Convention Collective Nationale du Bricolage.
Dispositions finales
ARTICLE 1 : entree en vigueur de l’accord et communication
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.
Il est convenu un échelonnement de l’entrée en application des dispositions nouvelles afin de tenir compte :
des délais nécessaires à la communication sur l’accord auprès des équipes, des managers et des représentants du personnel et à la conduite du changement parfois nécessaire (formation).
des contraintes techniques liées aux évolutions nécessaires de nos outils SIRH.
ARTICLE 2 : suivi de l’accord et clause de rendez vous
Les parties signataires de l’accord conviennent de mettre en place une commission de suivi paritaire de l’application du présent accord.
Cette commission sera composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de représentants de la direction.
Elle se réunira une fois par an pour les 2 premières années d’application de l’accord puis une fois tous les 2 ans.
ARTICLE 3 : Modification de l’accord
Toute modification du présent accord d’entreprise devra faire l’objet d’un accord dans les conditions fixées par le Code du travail et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.
ARTICLE 4 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIECCTE et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.
ARTICLE 5 : Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 6 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront dans les conditions prévues par les textes en vigueur pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 6 : Conditions de validité – Dépôt et publicité
Il est rappelé que les conditions de validité du présent accord sont fixées par l’article L2232-12 du Code du travail.
L’accord sera notifié par la SAS SOMABRIC après sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Denis.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux représentants du personnel concernés dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
Fait au Port , le 03/03/2022
Pour la direction Pour les organisations syndicales
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ACCO/T08822002952-80352139200016.docx | NEGOCIATION ANNUELLE 2022
TRANE SUPPORT SAS
PROTOCOLE D’ACCORD
Entre :
La Société Trane Support S.A.S., dont le siège social est situé 1, rue des Amériques – 88190 Golbey, représentée par Madame, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment mandatée à cet effet,
d’une part,
et
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C représentée par son délégué syndical Monsieur
d’autre part.
Conformément aux articles L2242-1, L2242-8 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre les partenaires sociaux portant sur les points de négociation obligatoires.
Cette négociation a fait l’objet de 4 réunions qui se sont déroulées aux dates suivantes :
20 janvier 2022
11 février 2022
18 février 2022
24 février 2022
PREAMBULE
Ces négociations ont été l’occasion pour la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative d’évoquer le contexte de l’entreprise, et plus précisément les orientations fixées. Outre la poursuite de plan de transformation des sites de production de Golbey et Charmes, réorganisant ces derniers en pôles d'excellence, l'activité et par conséquent les options stratégiques de l'entreprise sont impactées par les éléments suivants :
La volonté affichée du groupe de développer l'activité HVAC dans la zone Europe pour en faire un des leaders incontestés sur tous nos segments de marché stratégiques
Une concentration accrue sur certains segments de marché jugés stratégiques pour le développement et la pérennité de l'entreprise
La nécessité de devancer les concurrents en termes d'avancées technologiques et environnementales
La nécessité d'optimiser nos processus et nos organisations afin d'en accroître l'efficience.
La nécessité de piloter nos ressources et d'anticiper nos besoins en compétences futures
Un contexte concurrentiel important
La crise sanitaire liée au COVID 19 qui impacte des secteurs entiers de l'économie mondiale : automobile, secteur aérien, tourisme, hôtellerie restauration, immeuble de bureaux qui sont des clients importants pour TRANE
En outre, l’évolution annuelle de l’inflation est de 1,5% (source INSEE, hors tabac) et l’indice des prix à la consommation est de 2,8 %. Pour rappel, l'inflation est la perte du pouvoir d'achat de la monnaie qui se traduit par une augmentation générale et durable des prix. Elle doit être distinguée de l'augmentation du coût de la vie. La perte de valeur de la monnaie est un phénomène qui frappe l'économie nationale dans son ensemble (ménages, entreprises, etc.).
L’indice des prix à la consommation (IPC) est utilisé pour évaluer l’inflation. Cette mesure est partielle étant donné que l’inflation couvre un champ plus large que celui de la seule consommation des ménages.
A l’issue des débats, les parties ont convenu de concessions réciproques aboutissant aux dispositions suivantes et applicables à l’exercice 2022.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : l’attribution d’une enveloppe globale représentant 3,5% de la masse salariale 2021 et repartie en fonction des mesures suivantes.
Mesures salariales
Article 1 : AUGMENTATIONS GENERALES
Avec effet au 1er avril 2022, une augmentation sur le salaire mensuel de base des salariés de la catégorie ATAM (hors assimilé cadre) de Trane Support SAS sera appliquée comme suit :
Une augmentation de 55€ bruts
Article 2 : AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Population des ATAM
Attachés à une dynamique de reconnaissance de la performance individuelle, les partenaires sociaux conviennent d’allouer une enveloppe correspondant à 1,73% de la masse salariale de la catégorie des ATAM aux augmentations individuelles au mérite.
Cette enveloppe est attribuée avec effet au 1er avril 2022.
Population des Cadres et Assimilés
Pour la population des Cadres et Assimilés, les augmentations sont en phase avec la stratégie de rétribution de la performance individuelle du groupe Trane Technologies.
Par conséquent, l’enveloppe de 3,50% de la masse salariale de cette population sera exclusivement consacrée aux augmentations individuelles au mérite, respectant les lignes directrices du groupe.
Cette enveloppe est attribuée avec effet au 1er avril 2022.
Article 3 : ANCIENNETE
Pour les salariés non-cadres et assimilés cadres, la prime d’ancienneté sera calculée selon les modalités définies à l’article 8 de l’accord national de la Métallurgie du 10 juillet 1970 sur la mensualisation.
Elle sera calculée en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur du point conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Toutefois, Trane Support SAS donnera en 2022 le bénéfice de la prime d’ancienneté aux salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Les primes d’ancienneté varieront donc entre 2% et 15%, par tranches de 1%.
Article 4 : PRIMES ET INDEMNITES
Seront distribuées en 2022 les primes et indemnités suivantes :
4.1 Prime de vacances : 645€ ou suivant évolution conventionnelle plus favorable (pour un droit à congé plein) versés avec le salaire de juin.
4.2 Prime de transport : La prime de transport est calculée sur la base des kilomètres réellement parcourus pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail.
Elle est versée à partir du premier kilomètre parcouru avec un maximum de 120 km A/R par jour.
La prime par kilomètre est revalorisée à hauteur de 0.10€.
La revalorisation sera applicable sur les kilomètres parcourus à compter du 1er février 2022.
Un complément de 50% sera versé en cas de travail le samedi.
4.3 Prime de fin d’année : une prime équivalente à 8,5% du salaire annuel brut référencé en novembre, suivant les modalités applicables dans l’entreprise.
4.4 Indemnité de panier de jour : à hauteur de 5,60€.
Le travail alterné en équipes du matin et/ou d’après-midi entraînera le versement de l’indemnité de « panier de jour », en contrepartie de la contrainte liée au travail en équipe alternée. Toute absence de plus d’une heure entraînera la suppression de cette indemnité. Elle ne sera versée que pendant les journées de travail effectif du salarié.
Elle n’est donc pas due en cas d’absence, justifiée ou non, du salarié.
Le travail en heures supplémentaires à raison de 6 heures le samedi entraînera également le versement de l’indemnité.
4.5 Participation de l’employeur à la cantine :
La participation de l’employeur à la cantine reste à 3,50€.
Il est convenu, pour les salariés de Trane Support SAS basés à Lyon, que les tickets restaurant, selon le barème applicable au sein de la société Trane France, se substituent à la participation employeur cantine, appliquée au sein des deux sites vosgiens.
REMUNERATION COLLECTIVE DE LA PERFORMANCE SITES VOSGIENS
4.6 Prime Sécurité
Trane Support SAS soutient la politique sécurité menée sur les sites vosgiens et développe des actions visant à créer un environnement de travail garant de la Sécurité et de la Santé des salariés.
Des objectifs ambitieux mais réalisables sont fixés et la réussite de ceux-ci passe par une responsabilité et un engagement de tous.
Dans le but de reconnaître les efforts réalisés par les salariés, l’entreprise a décidé de reconduire en 2022, une prime exceptionnelle trimestrielle, en fonction des résultats obtenus basée sur le périmètre de Trane Support SAS.
Le personnel de la société Trane Support SAS ainsi que le personnel intérimaire sont bénéficiaires de cette prime, au prorata du nombre de journées de travail, dès lors que le salarié est présent au dernier jour du trimestre considéré.
Le versement se fera sur la paie des mois d’avril, juillet et octobre 2022 ; ainsi que sur le mois de janvier 2023 au titre du dernier trimestre 2022, dès lors que les objectifs fixés sont atteints.
Les partenaires sociaux conviennent de diminuer le montant de la prime de sécurité au bénéfice d’une intégration partielle dans le salaire de base de tous les salariés (toutes populations confondues). Ainsi, le montant cible maximum de la prime annuelle passe de 394.80 € à 134.40 € par salarié.
Par conséquent, chaque salarié de l’entreprise verra son salaire brut de base annuel augmenter de 260.40 € dont la quote-part de 20 euros sera versée mensuellement.
La prime a un caractère aléatoire. Elle est conditionnée par l’atteinte d’objectifs mensuels.
Le calcul de la prime est effectué par site, en fonction des critères suivants :
Accidents sans arrêt
0 € si les deux sites enregistrent chacun au moins un accident sans arrêt
5 € par mois si l’un des deux sites n’enregistre aucun accident sans arrêt
5,6 € par mois si les deux sites n’enregistrent aucun accident sans arrêt
Accidents avec arrêt
0 € si les deux sites enregistrent chacun au moins un accident avec arrêt
5 € par mois si l’un des deux sites n’enregistre aucun accident avec arrêt
5,6 € par mois si les deux sites n’enregistrent aucun accident avec arrêt
En cas d’absence ou d’embauche en cours de trimestre, le montant de la prime est versé au prorata du nombre de jours travaillés dans le trimestre considéré.
Les autres modalités de cette prime restent inchangées.
DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5 : DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL
Dans l’attente de nouvelles négociations concernant un accord spécifique à Trane Support SAS, il est convenu de maintenir, provisoirement et à titre transitoire, les dispositions qui étaient en vigueur chez Société Trane SAS concernant les modalités de la durée effective de travail ainsi que l’organisation de celle-ci (horaire individualisé, crédit heures etc…)
Aussi, les modalités relatives aux horaires en vigueur chez Société Trane SAS sont maintenues à titre provisoire en attendant la mise en place d’un accord spécifique chez Trane Support SAS.
Article 6 : POLITIQUE DE CONGES PAYES, RTT ET JOURNEE DE SOLIDARITE
La Politique de congés payés, RTT et journée de solidarité pour l’année 2022-2023 et les modalités applicables ont été définies et présentées en réunion du Comité d’Entreprise le 22 février 2022.Congés payés
Congé principal :
13 jours ouvrés de congés payés (dont 2 semaines consécutives) doivent obligatoirement être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre 2022.
Pour information, une fermeture de Trane SAS est prévue les semaines du 8 août au 21 août 2022 inclus.
Le planning validé par la hiérarchie devra être élaboré à fin avril 2022.
Il est de la responsabilité de chaque manager d’organiser la prise des congés tout en maintenant un niveau de service satisfaisant.
Solde des congés :
Les congés 2022/2023 doivent être soldés impérativement au 31 mai 2023 avec une double condition :
Un solde maximum de 5 CP au 30 avril 2023
La possibilité de poser la dernière semaine d’avril ainsi que la première semaine de mai de façon consécutive sera soumise à l’approbation du responsable au cas par cas
Congés non soldés au 31 mai 2023 :
A la demande de la hiérarchie (cas exceptionnel) : le solde fera l’objet d’une étude au cas par cas pour autoriser un report à une date ultérieure,
Du fait du salarié : le solde est perdu, sauf application des dispositions légales de report.
Fermeture hors congé principal :
Du vendredi 16 décembre 2022 au soir jusqu’au au dimanche 01 janvier 2023 inclus.
La prise de CP sur la semaine 51 est obligatoire, la semaine 52 peut être couverte par des CP et/ou RTT.
Il appartient aux Responsables d’assurer la continuité de service nécessaire pendant cette période.
Journée de Solidarité
Les modalités pour les journées de solidarité 2022 et 2023 seront les suivantes :
Les lundis de pentecôte (06 juin 2022 et 29 mai 2023) seront des jours non travaillés pour l’ensemble du personnel.
Ces journées seront compensées par la pose d’un RTT pour l’ensemble du personnel.
RTT
Pour rappel, RTT imposés pour la période du 01 juin 2021 au 31 mai 2022 :
12 novembre 2021
27 mai 2022
RTT imposés pour la période du 01 juin 2022 au 31 mai 2023 :
15 juillet 2022
19 mai 2023
Pour rappel, les jours de RTT doivent être pris selon les modalités suivantes :
Le solde de RTT ne pourra excéder 5 jours au 31 décembre 2022.
Le solde de RTT ne pourra excéder 3 jours au 31 mars 2023.
Les RTT doivent être soldés au 31 mai 2023, à défaut, le solde individuel excédentaire sera considéré comme perdu.
Règles générales applicables aux CP, RTT et Journée de Solidarité
Toutes les demandes de congés - RTT doivent être obligatoirement posées et approuvées par l’encadrement dans Chronotime avant le départ, y compris les jours imposés.
En cas de dérogation pour besoin de service, aux périodes de fermeture indiquées ci-dessus (CP et RTT), les responsables doivent établir une liste nominative des personnes qui devront travailler, au moins 2 semaines avant la date de fermeture pour approbation par le Responsable RH.
Article 7 : DEPART PROGRESSIF A LA RETRAITE
Les partenaires sociaux conviennent que la mise en place d’un accord spécifique ne semble pas nécessaire dans l’état actuel des choses. L’objectif commun consistant à étudier individuellement les possibilités instaurées par voie légale et d’étudier la faisabilité compte tenu des contraintes opérationnelles.
Article 8 : TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit étant considéré comme exceptionnel, les heures de travail effectuées entre 21h00 et 05h00 bénéficient d’une majoration d’incommodité de 25% du taux horaire.
Article 9 : GESTION DES ASTREINTES
Le montant de la prime d’astreinte est de 120€, soit 14,40€ par jour du lundi au vendredi et 24€ par jour le samedi et dimanche.
Les modalités de gestion des astreintes de l’année précédentes sont maintenues dans leur totalité en attendant l’ouverture de négociations d’un nouvel accord sur le temps de travail.
Article 10 : AUTRES MESURES SALARIALES
Un supplément d’intéressement additionnel de 300€, portant le montant total versé au titre de l’année 2021 à 882 € en un seul versement au plus tard le 1er juin 2022, sera attribuée par décision unilatéral de l’employeur et selon les modalités de l’accord d’intéressement.
Article 11 : PORTEE DU PRESENT ACCORD
La Direction de Trane Support SAS mettra en application les mesures énoncées ci-dessus.
Les différentes parties s’engagent, à travers le dialogue et la concertation, à régler les litiges qui pourraient apparaître.
Sauf fait imprévisible à ce jour, et extérieur à l’entreprise, les signataires du présent accord ainsi que l’ensemble du personnel n’entreprendront pas d’action (grève – débrayage) sur l’ensemble des sujets abordés.
Le non-respect par l’une ou l’autre des parties des termes de cet accord délierait l’autre de ses engagements.
Article 12 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour l’année 2022.
Article 13 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Il fera l’objet de publicité au terme du délai légal d’opposition.
Il entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt légal effectuées.
Article 14 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux sur support papier signés par les parties, et une version électronique.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les formalités de dépôt du présent accord seront mises en œuvre par la direction.
Fait à Golbey, le 3 mars 2022.
Pour la Société Trane Support SAS Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
|
ACCO/T09322009051-40235013600311.docx |
Entre:
La Société DHL SERVICES LOGISTIQUES (40235013600311) situé 268 avenue du résident Wilson-93210 LA PLAINE ST DENIS, représentée par :
, Directeur RH France,
, Directeur Relations Sociales France,
D'une part,
L'Organisation Syndicale CFDT
Représentée par , Délégué Syndical Central
L'Organisation Syndicale CGT
Représentée par , Délégué Syndical Central
L'Organisation Syndicale FO
Représentée par , Délégué Syndical Central
D'autre part,
Préambule
Le 31 janvier 2022, se sont ouvertes les négociations annuelles obligatoires de DHL Services Logistiques.
Les discussions se sont également poursuivies le 3 mars 2022.
Les négociations ont notamment porté sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Les partenaires sociaux ont pendant toute la durée de la négociation su prendre en compte non seulement les intérêts des salariés mais aussi ceux de l’entreprise dans le contexte de crise sanitaire exceptionnelle liée à la pandémie Covid19.
Les revendications des Organisations Syndicales Représentatives sont jointes en annexe du présent accord.
Article 1 – Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’application de l’Article L.2242-13 du Code du Travail, relatif à la négociation annuelle obligatoire.
Article 2 – Champ d’application
Entrent dans le champ d’application du présent accord les salariés roulants et sédentaires (ouvriers/employés/agents de maîtrise/cadre) relevant de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport.
A l’issue des réunions de négociation, les parties conviennent de la mise en œuvre des dispositions ci-après :
Article 3 – Augmentation générale des salaires
Augmentation générale des salaires dans les conditions suivantes :
Salariés bénéficiaires :
Les salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée inscrits aux effectifs de l’entreprise le 31 mars 2022 et ayant une ancienneté d’un an à cette même date.
Sont exclus des dispositions du présent article les salariés qui seraient en préavis aux dates de revalorisation déterminées ci-après, soit au 31 mars 2022 ou au 30 septembre 2022.
Pourcentage d’augmentation générale :
Une augmentation générale du salaire de base mensuel brut, base temps plein 35 heures, de 3% par le biais de deux revalorisations successives :
Sur le salaire de base mensuel brut au 31 mars 2022
Pourcentage d’augmentation sur le salaire de base mensuel brut au 1er avril 2022 : 2 %
Sur le salaire de base mensuel brut au 30 septembre 2022
Pourcentage d’augmentation sur le salaire de base mensuel brut au 1er octobre 2022 : 1%
Les grilles de salaires d’embauche ne sont pas impactées par ces mesures ni revalorisées.
Article 4 – Primes exceptionnelles de site
A leur discrétion, les directions de sites pourront verser des primes ayant pour objet la valorisation du travail exceptionnel, tel que par exemple : 6ème jour consécutif de travail hebdomadaire, travail du dimanche, …
Ces primes seront versées lorsque le travail exceptionnel interviendra à la demande de la direction.
Les conditions d’attribution, de versement et le montant des primes seront déterminées, le cas échéant par l’établissement en fonction de ses spécificités et de ses activités.
Article 5 – Temps de travail et jour de solidarité
Cette journée est fixée par la Direction de l’Etablissement et les modalités d’accomplissement sont présentées en CSE.
Pour la journée de solidarité 2022, les modalités applicables à l’issue de l’information et consultation des comités d’établissement sont :
Cette journée est prioritairement déduite du compteur de CP acquis 2020-2021, sur le bulletin de paie de juin 2022
En cas d’absence de CP restant 2020-2021, cette journée pourra être déduite :
du compteur CP 2021-2022 (sur le bulletin de paie de novembre 2022)
du compteur Bourse de temps, si le salarié dispose de 7h
du compteur RC, si le salarié dispose de 7h
Pour les salariés cadres, cette journée est déduite en priorité du compteur de jours RTT.
Pour les salariés embauchés dans le courant du second semestre, ils devront effectuer 7 heures supplémentaires dans les conditions fixées par la Direction de l’établissement sauf s’ils sont en mesure de fournir à l’entreprise une attestation de leur ancien employeur indiquant la date à laquelle celle-ci a déjà été réalisée.
Pour les salariés à temps partiel, il sera décompté une journée proratisée à leur temps de travail.
En l’absence de choix exprimé du salarié auprès de la CRH dans les délais précisés aux CSE d’établissements, cette journée sera déduite du compteur des congés payés.
Article 6 – Engagements de la Direction
Article 6.1. Prime de performance
La Direction s’engage à organiser une réunion de travail avec les Organisations Syndicales Représentatives en présence des Directeurs des opérations Région avant fin avril 2022 relative à la prime de performance en vigueur à ce jour sur les sites de l’entreprise.
Article 6.2. Ouverture des négociations d’un accord de méthode relatif à la reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale (UES)
La Direction a convoqué les Organisations Syndicales Représentatives à une première réunion de négociation d’un accord de méthode en vue de l’ouverture de négociations pour une éventuelle reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale.
Article 6.3. Compte Epargne Temps
Plafonnement du solde du CET
Le nombre total de jours affectés au Compte Epargne Temps par le salarié est limité à 25 jours par année civile. Le nombre de jours total capitalisés au sein du CET ne pourra excéder 65 jours.
Monétisation du CET
Le salarié a la possibilité de monétiser un maximum de 30 jours par an.
Alimentation des JRTT
Les jours de RTT (JRTT) acquis sur l’année N-1 pourront être alimentés dans le CET sur la période allant du 1er janvier au 31 mars de l’année N.
Un accord relatif au Compte Epargne Temps sera signé entre les parties. Il permettra de reprendre l’ensemble des dispositions et usages en vigueur à date afin de clarifier son fonctionnement.
Article 7 – Durée d’application du présent protocole
1er avril 2022 au 31 mars 2023.
Article 8 – Formalités de dépôt
Après sa notification à tous les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise, le présent accord sera rendu public et déposé, à l’initiative de la Société, sur la plateforme Téléaccords :
.
Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise et affiché sur les lieux d’affichages habituels.
Fait à Saint Denis, le 03/03/2022
En 5 exemplaires originaux.
Pour les organisations Syndicales La Société DHL Services Logistiques
La CGT
Délégué Syndical Central Directeur RH France
La CFDT
Directeur Relations Sociales France
Délégué Syndical Central
|
ACCO/T09122007951-44066204700016.docx |
ACCORD SUR LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Entre les soussignés :
L’association ETUDES ET CHANTIERS ILE DE FRANCE, dont le siège social est situé 10 Place Jules Vallès, 91000 Évry (Siret n°440 662 047 000 16, APE 8899 B), représentée par sa Déléguée Régionale, XXXXX, expressément mandatée par son président en exercice XXXXXXX,
Ci-après dénommée « l’Association »,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXX
D’autre part
Préambule
Afin de répondre aux dispositions de la loi du 30 juin 2004 créant une journée de solidarité et modifiée par la loi n° 2016-1088 du 8 aout 2016 qui réaffirme le principe de la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Le législateur a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique de 0,30 % de la masse salariale versée par les employeurs à la Caisse Nationale de solidarité pour l’autonomie.
Afin de concilier au mieux l’exécution de cette obligation légale avec les contraintes liées à l’activité de l’association, des négociations ont été ouvertes pour convenir d’une date pour l’accomplissement de cette « journée de solidarité » au sein d’Etudes et Chantiers IDF.
Le jour de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose réglementairement à tout accord ou convention.
Au terme de cette négociation, Il a été conclu le présent accord :
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions énoncées ci-après sont applicables à l’ensemble des salariés de l’association.
ARTICLE 2 – OBLIGATION D’ACCOMPLIR ANNUELLEMENT UNE JOURNEE DE SOLIDARITE
Chaque salarié est tenu d’accomplir, sur une période annuelle allant du 1er juillet de l’année n au 30 juin de l’année n+1, une journée de travail non-rémunérée au titre de la journée de solidarité.
Si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur (embauches en cours d’année, CDD), il conserve alors son droit à récupérer le jour férié choisi comme jour de solidarité.
En cas de changement d’employeur, le présent dispositif induit que :
Si le salarié est démissionnaire, avant le jour férié choisi comme jour de solidarité, il sera réputé ne pas avoir réalisé la journée de solidarité,
Si le salarié est démissionnaire après le jour férié choisi comme jour de solidarité, il sera réputé avoir réalisé la journée de solidarité.
ARTICLE 3 – DATE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La date de la journée de solidarité est fixée, dans l’association, au lundi de Pentecôte soit lundi 06 juin 2022.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité sera en principe travaillée, cependant les salariés ont la possibilité de demander à prendre un jour de congé ou à poser un jour de RTT pour un cadre sur ce lundi de Pentecôte précisément, jour fixé pour la journée de solidarité.
Les règles habituelles régissant la demande de congé, l’acceptation par la hiérarchie et le décompte des jours de congé ou celle de repos seront appliquées.
Le jour sur lequel est positionnée la journée de solidarité (lundi de Pentecôte) devient par voie de conséquence un jour ouvré normalement travaillé. Ainsi, dans le cas où la période de congé d’un salarié couvre la date de la journée de solidarité, celle-ci sera prise en compte dans le calcul du nombre de jours de congé utilisés par le salarié dans la mesure où il ne s’agit plus d’un jour férié.
ARTICLE 5 – DUREE DE TRAVAIL AU COURS DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Pour les salariés appelés à travailler le jour fixé pour la journée de solidarité et dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire :
- pour les salariés à temps plein, de 7 heures de travail effectif (pauses incluses) ;
- pour les salariés à temps partiel, de 7/35ème de leur horaire contractuel hebdomadaire
(exemple pour un contrat de 26h, cela donne 26 x 7 / 35 = 5.20h pour cette journée)
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait en jours, la journée de solidarité correspond à une journée de travail, indépendamment de tout décompte horaire.
ARTICLE 6 – REMUNERATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
En application de la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire au titre du travail accompli le lundi de Pentecôte, jour férié par nature, retenu dans cet accord comme « journée de solidarité ».
Le calcul de la rémunération due se fera par conséquent, en lien avec l’article 5 énoncé précédemment :
- dans la limite de la valeur horaire de 7 heures dues pour cette journée de solidarité pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures ;
- dans la limite d’une valeur horaire au prorata pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté en heures ;
- dans la limite de sa valeur journalière pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
ARTICLE 7 – INFORMATION AU CSE
Cette décision ne concerne que l’année 2022.
Le CSE sera informé de cet accord par la voie la plus adaptée du moment (réunion extraordinaire ou messagerie électronique) pour ce qui relève des modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité, au moins 2 semaines avant la date du lundi de Pentecôte.
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Au 31 décembre 2022, il cessera automatiquement de produire effet.
Il prendra effet le lendemain des formalités de publicité.
ARTICLE 9– DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique (via la plateforme « TéléAccords ») auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et une version papier auprès du secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes d’Evry.
Fait en 6 exemplaires à Evry, le 03 mars 2022
Pour l’association Etude et Chantiers Ile de France
Déléguée Régionale
Pour l’organisation syndicale représentative
SYNAMI – CFDT
|
ACCO/T09222031905-77567506900097.docx |
AVENANT A L’ANNEXE 1 DE L’ACCORD DE CLASSIFICATION DES POSTES DE BNP PARIBAS FACTOR
ENTRE
La société BNP Paribas Factor, Société Anonyme au capital de 5 718 272 euros dont le siège social est situé au 12/14 rue Louis Blériot - 92 506 Rueil-Malmaison Cedex immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° B 775 675 069 représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxxx, Directeur Général Délégué
d’une part,
ET
Les syndicats représentatifs des salariés, mentionnés dans le tableau d’émargement :
- C.F.E.-C.G.C.-S.N.B. représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
- F.O. représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
d’autre part,
Il est conclu le présent avenant à l’annexe 1 de l’accord de classification des postes en date du 4 juillet 2019.
PREAMBULE
L’accord de classification est un accord vivant et à ce titre soumis à l’évolution des métiers et des compétences et à l’organisation évolutive de BNP Paribas Factor. Un premier avenant a été conclu en mai 2020 pour refléter l’évolution des métiers.
Ainsi Direction et Organisations syndicales se sont à nouveau réunies pour modifier l’annexe 1 de l’accord - tableau de classification des postes de BNP Paribas Factor par famille de métiers et référentiel de compétences associé - et la mettre en phase avec la réalité de l’environnement et des pratiques du Groupe BNP Paribas.
Concrètement, au sein de certaines familles professionnelles, certains intitulés de poste ont été modifiés, d’autres supprimés avec comme objectif d’avoir :
des intitulés de poste plus explicites et plus larges ;
des intitulés de poste en lien avec ce qui est pratiqué dans le Groupe BNP Paribas.
De plus, certains coefficients hiérarchiques ont été revus afin de fluidifier les mobilités au sein du Groupe BNP Paribas et de permettre aux collaborateurs de prétendre à des coefficients supérieurs sur leur poste.
Cet avenant n’a pas eu d’impact sur les cartographies de compétences par famille professionnelle
article 1 – information collective
Les membres du CSE seront informés des modalités générales de l’accord par une présentation en instance.
article 2 – information individuelle des collaborateurs
Les collaborateurs sont informés des modalités générales de l’accord par les supports de communication habituels utilisés au sein de BNP Paribas Factor.
Pour les nouveaux intitulés de poste, chaque manager veillera à en informer son collaborateur. Par ailleurs, les fiches de postes sont disponibles sur Echonet (Intranet BNPP Factor> Ressources Humaines> Staffing et carrières).
Les collaborateurs peuvent consulter le présent accord sur l’intranet.
(Echonet> Intranet BNPP Factor> Ressources Humaines> Gestion administrative.
Article 3 - Durée de l'accord ET révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l'accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.
Il est convenu que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l'une des parties et être accompagnée d'un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord de l'ensemble des parties initialement signataires.
Article 4 - Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.
Ainsi, sous réserve d'une telle signature, le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de sa dernière notification aux organisations syndicales représentatives.
Article 5 - Modalités de dépôt
Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Direction de BNP Paribas Factor, dans le respect des dispositions légales et règlementaires :
Auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège administratif de l’entreprise, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ;
En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu où il a été conclu.
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-51 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Rueil-Malmaison, le 3 mars 2022, en 5 exemplaires.
ANNEXE 1 : TABLEAU DE CLASSIFICATION DES POSTES DE BNP PARIBAS FACTOR PAR FAMILLES DE METIERS ET REFERENTIEL DE COMPETENCES ASSOCIE
Famille Professionnelle Développement Commercial
Cartographie des compétences :
Famille Professionnelle Marketing
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Risques
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Ressources Humaines
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Achats ou sécurité ou de gestion de moyens et de services généraux
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Informatique
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Finance, comptabilité et contrôle de gestion
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Juridique et fiscale
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Contrôle permanent
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Marque et communication
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Pilotage (management)
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Traitement des opérations
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Efficacité opérationnelle, transformation et MOA
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Gestion de la relation client
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Contrôle périodique
Cartographie des compétences :
Famille professionnelle Conformité
Cartographie des compétences :
Famille Professionnelle Data
Cartographie des compétences :
|
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Plan d'action sur l'égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes
Société …………………
Année ………….
(du …………. au ……………..)
N° SIREN : ……………………………………..
N° SIRET : ……………………………………..
CCN applicable : Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
Suite aux lois n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 et n° 2014-873 du 4 août 2014 et aux décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous avons procédé à une analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans notre entreprise.
Pour les magasins ayant un CSE : Sur la base de ce diagnostic figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), un plan d'action contenant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre a été élaboré.
Pour les magasins dépourvus de CSE : Sur la base de ce diagnostic, un plan d'action contenant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre a été élaboré.
Ce plan d'action présente la démarche dynamique et concrète dans laquelle l'entreprise s'inscrit afin de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Notre entreprise est très sensible à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu'elle considère comme source de richesse et de performance économique. Elle a déjà mis en place un certain nombre de mesures destinées à réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. (Indiquer toutes les mesures destinées à réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes déjà en place dans le magasin) :
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Exemples possibles : aménagement des horaires de travail, augmentation de la durée du travail des salariées à temps partiel … toutes mesures non inscrites dans le bilan des mesures prises au cours de l'année écoulée (point 1 suivant) et non inscrites dans les objectifs de progression pour l'année à venir (point 2 suivant).
Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle :
Il s'agit ici de dresser un bilan des mesures prises et évolutions constatées au cours de l'année écoulée par rapport aux objectifs retenus dans le précédent plan d'action.
Les domaines d'action non retenus dans le précédent plan d'action
doivent être supprimés !!
Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés :
Nous avons examiné, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification et de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale et de santé et de sécurité.
Cet état des lieux nous permet de construire un plan d'action pour l'année 20.. destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les 3 domaines suivants :
Préconisation : Il y a 9 domaines d'action (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9). La loi oblige chaque entreprise à se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 3 de ces 9 domaines d'action au choix. Cependant, la rémunération doit obligatoirement être comprise dans les 3 domaines d'action retenus. Aussi, ne conservez en plus de la rémunération que les 2 domaines d'action qui conviennent le mieux à votre magasin et supprimez les autres cadres.
Formalités
Pour les magasins ayant un CE : Les points 1 et 2 du présent plan d'action sont intégrés dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Il a été soumis à la consultation du CSE le …………………… (date de consultation).
Ce plan d'action fera l'objet d'un dépôt déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à ……………………………..………, le………………..
Pour la Société
M……………………………………………..……
(Signature + parapher chaque page du plan d'action)
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ACCORD D’ENTREPRISE DU 03/03/2022 SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)
Entre :
La société OPERATEUR RAIL EXPRESS, dont le siège social est sis ZA LA SERVINIERE - 53940 SAINT-BERTHEVIN,
D’une part,
Et,
L’Organisation Syndicale représentative de l’entreprise :
CFDT,
D’autre part
Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur, par courriel du 8 février 2022, à engager une négociation.
Selon le calendrier de négociation, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
1ière réunion dite de préparatoire : 18 février 2022
2ième réunion de négociation : 24 février 2022
L’entreprise a transmis les informations convenues en main propre le 18 février 2022.
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets tels que les rémunérations, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, le partage de la valeur ajoutée, ainsi que la qualité de vie au travail.
Pour mémoire, la délégation CFDT a émis les revendications suivantes :
Politique Salariale :
La CFDT demande une augmentation moyenne de 4.5 % avec au minimum 2,8 % à l’ensemble des collaborateurs, au vue du contexte économique.
La CFDT demande à ce que, les promotions, changement de qualifications et autre effort salarial spécifique ne soit pas intégrés dans l’enveloppe des 4.5 %
La CFDT propose, dans une vision d'ajustement de la politique salariale, un réajustement des salaires pour les collaborateurs n'ayant pas eu d'augmentation sur les trois années passées. Ces revalorisations salariales visent à éviter toute perte de pouvoir d’achat substantielle, identifiée sur une période de 3 années glissantes, et qui est pour nous inconcevable.
La CFDT demande une revalorisation de la majoration des heures de nuit effectuées entre 21h00 et 6h00, à hauteur de 40%.
La CFDT demande l’application de l’article 12.5 de la Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics, et surtout la partie concernant l’accueil des titulaires d’un diplôme de niveau 4 en usage dans le TP (BAC technologique et BAC professionnel).
La CFDT demande la mise en place d’un accord GEPP « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » au sein de notre entreprise.
La CFDT demande l’évolution de tous les opérateurs du patrimoine du niveau 1.2 au niveau 2.1 de la classification des ouvriers du TP pour respecter le tableau des critères classant. (Responsabilité, autonomie, initiative)
La CFDT demande l’évolution de tous les conducteurs d’engin et de train de la catégorie ouvrier à la catégorie ETAM.
B ou C pour les conducteurs d’engin
D ou E pour les conducteurs de train.
La CFDT demande la mise place d’une prime de polyvalence pour les opérateurs exerçant les taches au sol et/ou la fonction de machiniste (C2).
Indemnité repas
La CFDT demande une revalorisation du panier repas à hauteur de 15 euros
La CFDT demande une revalorisation du ticket restaurant à hauteur de 9.40 euros 2
Organisation du travail :
La CFDT considère qu’OPERE doit promouvoir l'embauche des femmes afin de tendre vers une cohérence des ratios hommes/femmes à tous les niveaux de coefficients et estomper les distorsions observées.
De plus la CFDT souhaite que notre société promeuve le travail des femmes dans nos diverses activités et qu’elle ne se réfère pas à une situation parfois de fait mais aussi de principe. Les futures salariées regardent ce qui se passe dans notre entreprise. Elles doivent être fortement motivées pour s’investir dans nos activités connotées très, parfois trop, masculines. C’est donc bien à notre entreprise de briser ce cercle non-vertueux ! Nous souhaitons que les recruteurs associés aux responsables RH prennent en compte cette perspective et s'engagent plus clairement pour l'emploi des femmes au sein de notre entreprise et pas seulement dans les domaines administratifs.
La CFDT demande la mise en place d’une prime d’équipe pour les opérateurs du COBPL.
Équilibre vie personnelle/vie professionnelle :
La CFDT considère qu'il est primordial que les parents de jeunes enfants puissent bénéficier de congés spécifiques "Enfants malades" comme dans la majorité des entreprises qui ont bien compris l'articulation et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
La CFDT demande l’instauration de 3 jours de congés "pour Enfants malades", annuellement et rémunéré par année civile aux salariés et parents de jeunes enfants (<14ans) sur présentation d’un justificatif médical.
Œuvres sociales et culturelles :
La CFDT demande une revalorisation de la dotation des œuvres sociales et culturelles de 3,5% du montant alloué annuellement.
Moyens matériel :
La CFDT demande la possibilité de disposer dans la grille de véhicule des gammes compatibles avec l’environnement familial du salarié (notamment possibilité d’avoir un break dans chaque catégorie).
La CFDT demande l’instauration d’une possibilité d’être surclassé au niveau des véhicules (avec participation du salarié, comme pour les options actuellement) pour être en corrélation avec la composition familiale.
La CFDT demande que tous les ingénieurs, conducteur de travaux, responsables disposant d’un véhicule de fonction soient surclassé au niveau 5 de la grille commune du groupe, à partir du moment qu’ils ont atteint 5 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Au terme des négociations, la Direction d’OPERE et l’Organisation Syndicale CFDT conviennent des dispositions suivantes :
Rémunération
Les parties signataires s’accordent sur une augmentation moyenne des rémunérations des salariés éligibles de 3,5%. Les promotions, changement de qualifications et autre effort salarial spécifique seront intégrés dans l’enveloppe moyenne des augmentations à 3,5 %.
Il est à noter qu’aucun cas de collaborateur n’ayant pas eu d’augmentation sur les 3 dernières années n’a été identifié.
Les parties s’accordent pour porter la majoration des heures de nuit à 30% au lieu de 20% ce qui constitue une augmentation de 50% de cette majoration.
Gestion des emplois
La direction d’OPERE accepte la demande d’évolution de tous les opérateurs du patrimoine de niveau 1.2 vers le niveau 2.1 de la classification des ouvriers du TP au vu des efforts, de l’autonomie et de l’implication des opérateurs concernés.
La direction propose de reclasser les conducteurs de train au niveau D de la Convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006. Compte-tenu de leur niveau de technicité et de leur implication, les conducteurs de train assurant la fonction de moniteur seront promus au niveau E.
Egalité Homme/Femme
La direction rappelle qu’OPERE promeut l'embauche des femmes lors de ses différentes actions menées dans le cadre de ses campagnes de recrutement. Il est à noter, que hors conducteurs de travaux et assimilés et leurs équipes, la parité est atteinte dans les effectifs d’OPERE. Pour les autres fonctions, OPERE souffre d’une absence de candidature. C’est pourquoi OPERE mettra en place des actions ciblées dans le but de pouvoir attirer plus de candidatures féminines dans ses métiers.
Il est par ailleurs convenu qu’une négociation spécifique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera réalisée en 2022.
Équilibre vie personnelle/vie professionnelle
La direction d’OPERE entend l’importance que les parents d’enfants de moins de 16 ans puissent bénéficier de congés spécifiques "Enfants malades". Elle rappelle à cette fin que, ainsi que le prévoit l’article L.1225-61 du Code du travail, le parent est autorisé à s’absenter pour s’occuper de son enfant malade ou accidenté à raison de 3 jours par an. Ces absences sont autorisées et non payées.
Œuvres sociales et culturelles
La direction accepte de revaloriser la dotation des œuvres sociales et culturelles en le faisant passer de 0,7656% de la masse salariale à 0,80%, ce qui représente une augmentation de 4,49%.
Partage de la valeur ajoutée
Concernant le partage de la Valeur Ajoutée, la direction d’OPERE rappelle que les dispositions suivantes sont en vigueur :
Intéressement
Un accord d'intéressement a été signé le 30 juin 2017.
Chaque salarié a la possibilité de percevoir son intéressement ou d’en investir tout ou partie dans le PEG (Plan d’Epargne Groupe).
Participation
Un accord de participation a été signé le 30 juin 2017
Chaque salarié a la possibilité de percevoir sa participation ou d’en investir tout ou partie dans le PEG (Plan d’Epargne Groupe).
PERECO
Le Groupe Eiffage a mis en place un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO).
Un accord d'adhésion à ce dernier a été signé entre la Direction et le Comité Sociale et Economique la société le 22 novembre 2021 pour une application pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022.
Chaque salarié a la possibilité d'y placer son intéressement et/ou sa participation ainsi que les RTT et les congés payés non pris (5ème semaine, Fractionnement et Ancienneté) dans la limite de 10 jours par an.
PEG
Le Groupe Eiffage a mis en place un Plan Epargne Groupe (PEG) auquel la société OPERE a adhéré.
Chaque salarié a la possibilité d'y placer son intéressement et/ou sa participation.
La Qualité de vie au travail
Les parties conviennent que la qualité de vie au travail est bonne en partie due aux matériels et aux locaux neuf et de qualité. Ce constat étant, il n’appelle pas de point de négociation.
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature pour une durée d’un an.
Notification
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative à l'issue de la procédure de signature.
Il est convenu que c'est l'employeur qui procédera à cette notification.
Dépôt et publicité légale
La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l'article R.2262-2 du Code du travail.
L’employeur procédera au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « Télé Accords » qui transmet ensuite à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets).
A ce dépôt, sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ainsi que les données confidentielles relatives aux rémunérations conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de LAVAL.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Fait à Saint-Berthevin, le 3 mars 2022, en 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
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ACCO/T09322009032-43391024700025.docx |
Accord du 16 décembre 2021
Entre
La société BNP PARIBAS PARTNERS FOR INNOVATION (BP²I), dont le siège social est situé 59 rue de la République 93100 Montreuil, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 433 910 247, représentée par [] agissant en sa qualité de Responsable Relations Sociales, dûment habilitée aux fins des présentes,
(Ci-après dénommée « la Société BP²I»)
D’une part,
Et, d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise au sens de l’article L.2231-1 du code du travail :
FOFEC, représentée par Monsieur [], délégué syndical et dûment habilité aux fins de présentes,
CFDT Bétor Pub, représentée par Madame [], déléguée syndical et dûment habilité aux fins de présentes,
Le SICSTI-CFTC a été invité à participer aux négociations mais ne s’est pas présenté.
Est conclu le présent accord dans le cadre de la crise Covid-19
Préambule
Depuis 2020 la France est confrontée au risque pandémique du Covid-12 obligeant les français à repenser leur façon de travailler pour limiter la propagation du virus, notamment en encourageant le travail à distance lorsque celui-ci est possible.
C’est dans ce contexte de confinement et de sortie de confinement que les sociétés et leurs salariés ont dû développer rapidement la pratique du travail à distance, notamment dans le domaine des relations sociales.
Des lois d’urgence successives entre 2019 et 2020 ont permis la tenue des réunions de travail des partenaires sociaux à distance, dans la logique du télétravail préconisé par les pouvoirs publics.
Un accord BP²I a été en parallèle signé en septembre 2020 pour organiser la tenue des réunions de négociations et avec les instances représentatives du personnel plus largement que dans le cadre des lois d’urgences successives.
Le présent accord a vocation à pérenniser ce dispositif sur 2022 alors que la France reste confrontée au risque pandémique et que le télétravail reste un outil important de prévention.
La tenue à distance de ces réunions ne devra pas avoir d’impact sur les obligations de l’entreprise en matière d’information consultation du CSE, et sur le travail des élus.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
L’accord est applicable à la société BNP PARIBAS PARTNERS FOR INNOVATION.
Article 2 – Organisation des CSE à distance
Les réunions du CSE BP²I, de la CS BP²I, et du CSSCT BP²I pourront être organisée à distance, via Skype ou Teams.
Les élus du CSE seront invités, lors de la prochaine réunion par Teams, à confirmer leur accord sur l’organisation des réunions à distance. Un vote majoritaire favorable sera nécessaire pour application des dispositions de cet article 2 de l’accord.
A tout moment le secrétaire du CSE ou le Président l’estiment nécessaire, ils pourront demander :
la tenue d’une réunion en présentiel, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours ;
la reprise de toutes les réunions en présentiel, si le risque pandémique leur paraît suffisamment maitrisé, et sauf loi d’urgence sanitaire préconisant le maintien des réunions des représentants du personnel à distance.
Le président du CSE, sous le contrôle du secrétaire du CSE ou du secrétaire adjoint du CSE, effectuera un « appel » à chaque début de réunion pour contrôle des membres présents. Pour la Commission sociale le président de la commission effectue cet appel pour contrôle des membres présents. Pour le CSSCT le président de la commission effectue l’appel sous contrôle du secrétaire du CSSCT.
Copie d’écran des participants à la réunion pourra également servir de feuille de présence et d’outil de contrôle si nécessaire.
S’agissant des votes du CSE, ceux-ci se font sur appel des titulaires par le Président, chaque titulaire appelé (ou suppléant qui le remplace) indiquant s’il vote « pour » « contre » ou qu’il s’abstient, ou dans l’outil de discussion Teams avec l’indication du vote « pour » « contre » et « abstention » de chacun des votants.
Les modalités d’enregistrement (enregistrement par le secrétaire), rédaction (recours à un prestataire extérieur) et diffusion des PV sont inchangées.
Article 3 – Organisation des réunions de négociation à distance
Les réunions de négociation BP²I pourront être organisées via Skype ou Teams.
Si l’un des délégués syndicaux ou la responsable des relations sociales l’estime nécessaire, il/elle pourra demander la tenue d’une réunion en présentiel, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours.
Article 3 –Clauses finales
Article 3.1 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu jusqu’au 30 juin 2022. Il est toutefois reconductible par trois fois pour une période de 6 mois par signature ci-dessous par les 2 délégués syndicaux et de la responsable des relations sociales d’un bon pour renouvellement.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usages.
Article 3.3 – Clause de révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires en précisant l’indication des dispositions dont la révision est demandée et en justifiant des raisons de la demande de révision.
Article 3.4 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales applicables. Il sera notamment déposé sur la plateforme TéléAccords en 2 exemplaires, dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.
Il devra notamment être déposé en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera anonymisé et rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Un exemplaire original de cet accord sera remis à chacune des parties signataires.
Fait le 16 décembre 2021 à Montreuil en 3 exemplaires originaux
Signature pour un bon de renouvellement pour le second semestre 2022
Signature pour un bon de renouvellement pour le premier semestre 2023
Signature pour un bon de renouvellement pour le second semestre 2023
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ACCO/T04922007331-33964663000063.docx |
Avenant n°1 à l’Accord Cadre signé le 12/03/2021
Cet avenant s'inscrit dans le cadre d’une volonté d’homogénéisation de nos différents budgets et périodes de négociation en lien avec notre période fiscale calée sur celle de référence du Groupe KDC/One.
Entre les soussignés :
La S.A.S. INTER COSMETIQUES, au capital de 86 224 Euros, dont le siège social est au 11 Rue Papiau de la Verrie, 49000 Angers, inscrite au RCS d’Angers sous le numéro 339 646 630 00063, représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Kdc/one Groupe Alkos,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Pour la Délégation CGT : M. Y, accompagné de Mme Z
Pour la Délégation FO : Mme A
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent avenant a pour objet de déterminer le calendrier, la périodicité, et les modalités de gestion du plan de formation appelé aujourd’hui Plan de développement des compétences.
Seuls les articles 2 et 3 sont modifiés comme suit, les autres articles continuent de s’appliquer sans changement.
ARTICLE 2 - Périodicité des négociations
ARTICLE 2-1 –PLAN de DEVELOPPEMENT des COMPETENCES (ex PLAN de FORMATION) –
PERIODE de REFERENCE
Le plan de développement des compétences était jusqu’alors basé sur l’année civile, soit de janvier à décembre de l’année N et établi pour une période d’un an.
Compte tenu que le budget de l’entreprise est calé sur la période fiscale du Groupe KDC/One soit de de mai de l’année N à Avril de l’année N+1, que la période des entretiens annuels qui servent également au recueil des besoins de formation individuelles sera également basée sur cette période de référence du Groupe KDC/One.
Il est décidé à compter de 2022, de caler également le plan de Développement des compétences sur cette période de référence du Groupe.
Le Plan de développement des Compétences (plan de formation) sera donc établi sur la même période budgétaire, à savoir de mai de l’année N à Avril de l’année N+1 et pour un an.
De ce fait, à titre exceptionnel, le plan de développent des compétences (dit en interne Plan de Formation) 2021 sera calé sur l’année Fiscale FY22, donc prolongé jusqu’à fin avril 2022.
Les parties conviennent de fixer à :
Une fois par an la périodicité des informations transmises aux élus CSE concernant :
La présentation des orientations stratégiques de formation de l’année Fiscale N
La présentation du Plan de développement des compétences de l’année Fiscale N
Le bilan annuel des formations de l’année fiscale précédente N-1
ARTICLE 3 - Contenu des négociations
ARTICLE 3-1 – Le Plan de développement des compétences
Le Plan de développement des compétences appelé plus communément par le passé le Plan de formation, sera géré sur la même période que l’année fiscale.
Il sera basé sur les recueils des demandes des formations issus : des entretiens individuels (entretien annuel d’évaluation et professionnel) des besoins de service exprimés par le manager et des besoins collectifs exprimés par la Direction de l’entreprise ou du Groupe KDC/One.
Chaque mois de Mai (au plus tard juin), la Direction présentera aux élus CSE les orientations stratégiques de formation pour la nouvelle période à venir.
Au plus tard juillet, la Direction présentera aux élus CSE le Projet de Plan de développement des compétences de l’année fiscale qui démarre.
Chaque mois de juin (au plus tard juillet), la Direction présentera aux élus CSE un bilan des formations internes et externes réalisées sur la période fiscale N-1.
ARTICLE 11 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord s'applique à compter de 03/04/2022 (date d'entrée en vigueur de l'accord sous réserve de la non-dénonciation dans le mois de préavis) et pour une durée de 4 ans.
ARTICLE 14 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois (durée du préavis).
ARTICLE 15 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.
Fait à Angers, le 03/03/2022
En 4 exemplaires,
Pour la Société Inter-Cosmétiques Pour les organisations syndicales
Mme X M.Y
DRH Kdc/one Groupe Alkos DS CGT
Mme A
DS FO
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ACCO/T03922001784-89433625400012.docx |
ACCORD relatif aux Négociations Obligatoires 2022
C&K Connect
Entre les soussignés
&K CONNECT, Société en Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 2, rue Berthollet à Dole (Jura), représentée par Monsieur xxx, Directeur Financier, et Madame xxx Directrice des Ressources Humaines dument mandatés.
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales soussignées :
• CFDT, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical
• CGT, Représentée par Madame xxx, Déléguée Syndical.
D'autre part,
PREAMBULE
Une négociation obligatoire s’est engagée conformément aux articles L. 2242-1et suivants du code du travail, entre et les Organisations syndicales, portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (l'égalité professionnelle et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, travailleurs handicapés, protection sociale, pénibilité & expression…), la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise.
Les parties se sont réunies aux dates suivantes :
1er février 2022 (Ouverture des NO)
10 février 2022
25 février 2022
3 mars 2022 (Réunion de clôture)
Au terme de leurs négociations, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaires effectifs
Augmentation des salaires avec effet au 1er avril 2022
L’accord exceptionnel que nous signons ensemble ce jour, a pour objet de reconnaître les efforts des salariés C&K et de motiver les équipes à rester compétitif et dans l’excellence pour l’avenir.
Pour cette année 2022, un budget historique de 3,4% est alloué pour les évolutions salariales. Ce budget est réparti comme suit selon les catégories professionnelles.
ASB = Augmentation du Salaire de Base
AM = Augmentation au Mérite
Ces pourcentages d’augmentation n’incluent pas les éventuelles évolutions de salaires liées à des évolutions de carrière.
Dans la communication individuelle qui sera faite aux collaborateurs, la part ASB et la part AM des revalorisations de salaire seront spécifiées.
1.1.2 Primes diverses
Toutes les primes sont maintenues et leurs valeurs et règles d’attribution restent inchangées.
Seules les indemnités de transport et la participation repas employeur sont revalorisées de 10% au 1er avril 2022.
1.1.3 Prime d’ancienneté
La valeur actuelle du point de l’Union des Industries et des Métiers de la Métallurgie du Jura est de 4,67 Euros.
La valeur du point ancienneté C&K est plus favorable que le point conventionnel et reste fixé à 4,70 euros.
Durée effective du temps de travail /Organisation du temps de travail
Un accord relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a été signé le 25 février 2016.
L’accord a été conclu pour une durée indéterminée et ne sera pas modifié.
Intéressement, participation et épargne salariale
Au sein de l’entreprise, il est rappelé que sont en place :
Un accord de participation aux bénéfices des entreprises C&K Components et C&K Connect.
Un Plan d’Epargne Entreprise
Un Plan Epargne Retraite Collective / PERCO
L’accord d’intéressement groupe qui a été signé le 28 juin 2021 pour 3 ans (2021 – 2022 – 2023)
Au titre de l’année 2021, il n’y aura pas d’intéressement. Il y aurait un versement de la participation aux bénéfices de l’entreprise conformément à notre accord participation groupe signé le 28 juin 2021.
Le montant de la participation sera connu et communiqué après validation des comptes 2021 par le Commissaire aux Comptes et sera versé aux salariés au plus tard le 31 mai 2022.
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les conditions de suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts d’égalité entre les Femmes et les Hommes sont prévues par :
L’accord égalité professionnelle Femmes/Hommes une fois signé par les partenaires sociaux et la direction ;
La commission de suivi annuelle de l’accord égalité Femmes/Hommes ;
L’existence d’une référente égalité F/H au sein de l’entreprise contre la discrimination, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2.1 Egalité Professionnelle
C&K Connect fixera des objectifs de progression dans les 6 domaines suivants lors de la prochaine négociation sur l’accord égalité Femmes/Hommes et s’engagera sur des actions concrètes, chiffrées et présentées dans la commission de suivi de cet accord :
Les conditions d’accès à l’emploi ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La promotion professionnelle ;
La formation ;
Les conditions de travail ;
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
2.2 Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
Un état de la situation a été présenté lors des Négociations Obligatoires 2022 et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.
2.3 Protection sociale complémentaire des salariés
Prévoyance décès, invalidité, incapacité de travail
Un état de la situation de la prévoyance et frais de santé a également été présenté dans le cadre des NO 2022 et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières d’autant que tous les salariés bénéficient d’une mutuelle santé et d’une prévoyance.
Compte tenu de la forte augmentation imposée par notre organisme de frais santé et de prévoyance, nous avons effectué une recherche avec un courtier pour trouver de meilleures conditions qualité/prix sur le marché pour la gestion des frais de santé et la prévoyance. Nous avons également offert aux collaborateurs non-cadres la possibilité d’obtenir des options de meilleures garanties sous condition de souscription individuelle.
Droit d’expression directe et collective des salariés
Dès que les réunions de communication pourront reprendre (Crise Covid), nous relancerons les enquêtes de satisfaction afin d’entendre tous les salariés. Cet outil est basé sur l’anonymat et est géré par une société d'enquête indépendante afin de faire un état des lieux de l’engagement des salariés et d’améliorer notre environnement de travail et nos pratiques managériales.
Cette enquête permet à chaque collaborateur de s’exprimer, en répondant à des questions et en proposant des axes d’amélioration, sur plusieurs thèmes.
En fonction des résultats obtenus, un plan d’actions correctives et préventives est mis en place pour faire de C&K une entreprise où il fait bon travailler.
A noter l’article 7 de l'ordonnance 2017-1386 du 22/09/2017 qui précise désormais que les salariés doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l'entreprise ou de diffamer l'employeur ou leurs collègues.
Modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
La charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur au sein de C&K et elle définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et prévoit l’usage raisonnable des outils numériques (article L.2242-17 7°.
Pénibilité
L’accord du 25 Février 2016 relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a instaurée une organisation du temps de travail en 2 équipes et nuit fixe, mise en place au 1er août 2016.
Le travail de nuit reste néanmoins sous vigilance et un courrier individuel est systématiquement adressé par le service RH aux salariés qui auraient travaillé au moins 100 nuits, le seuil de pénibilité étant de 120 nuits par an. Ce courrier ouvre la possibilité aux salariés de revenir à un travail posté de jour en 2 équipes alternées s’ils le demandent. Il n’y a pas, à ce stade, de travail de nuit chez C&K Connect.
L’entreprise n’est pas soumise à l’obligation de négocier un accord pénibilité puisqu’elle n’atteint pas le seuil de 25% de pénibilité (art.D.4162-1).
Qualité de vie au travail
Prévention des RPS et démarche BEST
La démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux se poursuit en se transformant en démarche de Bien-être et Santé au Travail.
Malheureusement dans le contexte actuel (covid19), tous les évènements en groupe ont été et seront suspendus. Nous espérons que le 2ème trimestre 2022, nous permettra de relancer nos évènements.
Accord BEST signé le 19 janvier 2022 par toutes les organisations syndicales de la société C&K Connect et permettant notamment la poursuite de nos avantages « séniors » ;
Possibilité d’entretiens individuels et/ou collectifs par RH/EHS si nécessaire ;
Permanence RH hebdomadaire dans l’usine (mise en place de Nibelis, Sharepoint) ;
Actions Amélioration QVT : Climatisation – Bureaux – Rafraichissements… ;
Réunions communications trimestrielles avec l’ensemble du personnel : Informations entreprise, produits, commerciales, finances & questions / réponses. (Authume – Galette et avant l’été – Pique-Nique) ;
Petits déjeuners Direction trimestriels : Collaborateurs / Direction Générale.
La démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux se poursuit en se transformant en démarche de Bien-être et Santé au Travail.
Par ailleurs, les collaborateurs non-cadres pourront fractionner pour prendre par demi-journée (4 heures) leurs 2 JRTT salarié par année civile s’ils le souhaitent pour gagner en flexibilité notamment en cas d’enfant malade par exemple. Comme pour les congés d’ancienneté en cas de fractionnement les indemnités de restauration ne seront pas maintenues (travail de moins de 6 heures).
2.8 La mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail
2.8.1 Indemnité de transport
L’indemnité transport est distribuée dans les conditions habituelles par décision unilatérale de l’employeur mais sous réserve de donner les justificatifs exigés par l’Urssaf sous Nibelis. Compte tenu des hausses actuelles des prix de l’essence et dans le cadre du présent accord, les indemnités de transport sont revalorisées de 10% à compter du 1er avril 2022.
Le Télétravail est possible pour les fonctions éligibles (Services IT – Qualité Clients – Administratifs – R&D – Projets – Customer Service et Inside Sales) et avec l’accord préalable du chef de service/département et de son N+1, d’une manière occasionnelle et limitée et dans le respect des conditions cumulatives précisées par note de service.
2.8.2 Covoiturage et mobilité verte
Mis en place en 2018, le partenaire covoiturage choisi est local et géré par le Grand Dole GoToo Dole !
Participer au covoiturage permet de faire :
Un geste pour l’écologie
Des économies d’argent
Plus de places de parking
Une route plus conviviale
Pour créer votre compte merci de vous connecter via le lien suivant ou sur l’application et de rejoindre la communauté C&K Dole :
Grâce au covoiturage, à votre abonnement de bus et à vos trajets en train cumulez des points et gagnez des cadeaux !
Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle
Les Représentants du Personnel sont invités à informer le service RH des compétences, formations, diplômes acquis hors C&K pouvant être utilisés au sein de l’entreprise sous réserve des possibilités au sein de l’entreprise.
Une mise en œuvre de la polyvalence sur les postes des Représentants du Personnel sera réalisée si c’est possible, afin de permettre leur remplacement lors de leurs absences liées à l’exercice de leur mandat.
ARTICLE 3 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Gestion des compétences, des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise
Le service RH a initié une démarche compétences et carrières qui se poursuit en 2022.
La branche métallurgie a signé le 7 février 2022 une nouvelle convention collective qui modifie la classification pour toutes les entreprises de la branche qui devront se mettre en conformité d’ici le 1er janvier 2024.
Ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.
Néanmoins, nous engageons le 3 mars un groupe de travail pilote pour les opératrices connecteurs Hi-Rel conformément à nos engagements pris en avril 2021 dans le cadre de la création de la société C&K Connect et du transfert du personnel de l’activité spatiale.
Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Absence de discrimination liée au mandat au regard notamment de :
Mobilité interne et évolution professionnelle ;
Accès à la formation professionnelle.
Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et objectifs de plan de formation
Décloisonnement et polyvalence des métiers, services et ateliers ;
Poursuivre les actions de formation liées au projet GECKO (Global Electronic Connected Operations) relatif à la transformation digitale de l’entreprise ;
Poursuite du parcours de coaching visant à renforcer le leadership des managers : favoriser la cohésion des managers et leur donner des outils de management (Plan de Construction de l’Avenir) ;
Transférer les compétences et expertises clefs de l’usine ;
Poursuivre l’amélioration continue en déployant le BPHI (Bonnes Pratiques Humaines et Industrielles) ;
Favoriser la prévention sur le plan de l’Hygiène, de la Sécurité et de l’Environnement.
Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages - Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI
Mobilité interne :
5 nominations (évolutions internes)
0 embauches dont :
0 recrutement externe
Alternants & Stagiaires :
0 stagiaire
1 alternant (apprentis & contrats de professionnalisation)
Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Les orientations stratégiques de l’entreprise sont soumises à la consultation des membres du CSE.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’à la prochaine négociation obligatoire et en tout état de cause jusqu’à la date de la signature du prochain accord de négociation obligatoire ou du procès-verbal de désaccord qui conclura ladite négociation.
A cette dernière, il cessera automatiquement de produire effet.
La date d’application du présent accord est fixée au 1er avril 2022.
ARTICLE 5 – NOTIFICATION
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
ARTICLE 6 – PUBLICITE
Après accomplissement des formalités de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera déposé sur la plate-forme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’il suit :
Un exemplaire en version intégrale, signée par les parties, au format « pdf » ;
Un exemplaire dépourvu de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des négociateurs et des signataires, au format « docx ».
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dole.
Le présent accord sera affiché sur le tableau de communication habituel et disponible en version intranet sous le Share S / Ressources Humaines. Il sera également publié sur le registre dédié au CSE via Sharepoint.
Le présent accord a été établi en 5 exemplaires originaux.
Fait à Dole, le 3 mars 2022.
Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales
Le Directeur Financier Le Délégué Syndical CFDT
Xxx xxx
La Directrice des Ressources Humaines La Déléguée Syndical CGT xxx xxx
|
ACCO/T04422013380-51317826900041.docx | AVENANT N°1 A l’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NAO 2020 DE LA SOCIETE
SPIRIT AEROSYSTEMS FRANCE
ENTRE
La Société SPIRIT AEROSYSTEMS FRANCE, société à responsabilité limitée (SARL), immatriculée au RCS de Saint Nazaire sous le n° 513 178 269 000 41, dont le siège social est situé Parc d’activité de Cadréan, Boulevard de Cadréan, 44550 Montoir de Bretagne, représentée par XXX, Directeur Exécutif dûment mandaté à cet effet,
Ci-après désignée, la « Société »
d’une part,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES
FO Métaux, représentée par XXX, délégué syndical
Ci-après, les « Organisations Syndicales »
d’autre part,
Ci-après, ensemble, les « Parties »,
PREAMBULE
La loi 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunéré et, pour les employeurs, d'une contribution patronale assise sur les salaires.
En application de l'article L.3133-11 du Code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la date retenue pour la journée de solidarité.
Aux termes de l’accord d’entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire signé le 18 décembre 2020 au sein de Spirit AeroSystems France, la journée de solidarité a été fixée, à compter de l’année 2021, pour l’ensemble des salariés de la Société, au premier des deux jours fériés (les 1er et 11 novembre) tombant un jour en semaine autre qu’un lundi ou un vendredi. Ainsi, la journée de solidarité a été effectuée en dernier lieu le jeudi 11 novembre 2021.
Comme expliqué au comité social et économique lors de la réunion d’information du 30 novembre 2021, l’application de ces dispositions devenait difficile à mettre en œuvre en pratique pour la Société.
En effet, la majorité des entreprises partenaires de la Société effectuant leur journée de solidarité le lundi de Pentecôte, celles-ci se retrouvaient fermées les jours fériés du mois de novembre. En outre, pour l’année 2022 notre client unique, Airbus, a sollicité les services de la Société pour effectuer une livraison le lundi de pentecôte.
Afin de se mettre en ligne avec l’activité effective de la Société en lien avec ses partenaires, la Société a souhaité procédé à une révision de l’accord collectif relatif à la négociation annuelle du 18 décembre 2020 pour ce qui concerne la journée de solidarité (article III.1).
Dans cette perspective et conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, la Société a invité les organisations syndicales représentatives à négocier l’accord de révision.
A l’issu des négociations qui se sont déroulées lors de la réunion du 03 mars 2022, les Parties ont abouti à la conclusion du présent avenant (ci-après l’« Avenant ») modifiant l’article III.1 de l’accord initial du 18 décembre 2020.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit entre les Parties :
Les dispositions du titre III. « Temps de travail », article 1- « journée de solidarité » de l’accord initial du 18 décembre 2020 sont modifiées comme suit :
Temps de travail
Article 1 – Journée de solidarité
A compter de l’année 2022, l’ensemble des salariés de la Société effectuerons la journée de solidarité les lundis de Pentecôte, c’est-à-dire qu’ils travailleront cette journée-là.
A titre d’illustration pour l’année 2022, la journée de solidarité s’effectuera : le lundi 6 juin 2022.
Autres dispositions
Les autres dispositions de l’accord initial à savoir l’accord collectif relatif à la négociation annuelle du 18 décembre 2020 demeurent inchangées.
Durée et entrée en vigueur
Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès des services compétents définis au titre ci-dessous.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent Avenant accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail sera déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure du ministère du Travail, TéléAccords. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Avenant sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent Avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Cet Avenant figurera sur l’intranet et une copie sera remise aux salariés par email.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au CSE.
Fait à Montoir de Bretagne, le 03 mars 2022
En 3 exemplaires, dont un pour chacun des signataires.
Pour la Société, XXX, Directeur Exécutif
Pour les Organisations syndicales FO Métaux, XXX
|
ACCO/T08422003350-70602040100057.docx | NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES
2022
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
Entre:
La Société U PROXIMITE FRANCE, sise ZAC du Plan, 641 Avenue du Counoise à ENTRAIGUES sur la Sorgue, représentée par …………………………………, agissant en qualité de Directeur Général………………………….
D'une part,
Et:
La Délégation Syndicale C.G.T, représentée par ……………………………………….
D'autre part
Préambule
La Négociation Annuelle Obligatoire s'est déroulée pour l'année 2022 comme suit :
Pour faire suite à la demande des Représentants de la CGT, syndicat représentatif au sein de la société U PROXIMITE FRANCE, …………………………., Délégué syndical, et …………………………, Représentant du personnel, la Direction Générale de la coopérative U Proximité France (cf. UPF) a accepté de mettre en place un mode d’organisation exceptionnel dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (cf. NAO) 2022, sous forme de « contrat de méthodologie », comprenant les demandes suivantes:
L’avancement à janvier 2022 des dates de réunions NAO initialement prévues au calendrier de février 2022 ;
La constitution d’un « collège élargi » composé de quatre salariés UPF supplémentaires, sélectionnés par la délégation CGT parmi différents services de la coopérative. La mise en place de ce collège exceptionnel, en charge de participer à l’ensemble des réunions et de contribuer aux négociations avec la CGT, avait pour objectif d’assurer une représentativité plus étendue de l’ensemble des services de l’entreprise lors des échanges relatifs aux NAO 2022.
Les documents d’information concernant l'entreprise ont été remis, contre signature, au Délégué Syndical le 7 janvier 2022.
Le calendrier des réunions de négociation s’est déroulé comme suit :
- 27 janvier 2022 : remise des revendications portées par la CGT à la Direction ;
- 11 Février 2022 ;
- 17 février 2022 ;
- 24 février 2022.
Ces réunions ont donné lieu à de fructueux échanges entre les parties, étayés de nombreuses informations complémentaires fournies par la Direction, ayant abouti à l’accord ci-après :
Article 1- Champ d'application
Le présent accord s'applique au personnel salarié présent dans l'entreprise U PROXIMITE FRANCE à ENTRAIGUES SUR LA SORGUE au moment de la signature et répondant aux critères d’éligibilité requis pour chacun des avantages négociés.
Article 2 - Effets de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2231-1 et suivants du Code du Travail.
Si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Article 3 - Ob jet de l'accord
A – Augmentation des salaires bruts de base et personnels éligibles:
3-A-1 – Règles d’éligibilité à l’augmentation des salaires bruts de base :
Sont éligibles à la revalorisation du salaire brut de base, prévue au présent accord, les salariés UPF :
En contrat à durée indéterminée ;
Ayant un an d’ancienneté au sein de la coopérative (hors parcours métier Supply Chain) ;
N’étant pas démissionnaires, en cours de rupture de contrat de travail ou déjà sortis des effectifs à la date d’application de revalorisation des salaires de base.
Sont exclus de la revalorisation du salaire brut de base, prévue au présent accord, les salariés UPF :
Membres du Codir ;
Ayant déjà bénéficié des revalorisations du Salaire Minimum de Croissance (cf. SMIC) au 1er octobre 2021 puis au 1er janvier 2022, leur salaire brut de base ayant déjà augmenté ;
En contrat de professionnalisation ou d’apprentissage car ils ont déjà bénéficié d’une augmentation de leur salaire brut de base lors des revalorisations du SMIC au 1er octobre 2021 puis au 1er janvier 2022.
3-A-2 – Taux d’augmentation des salaires bruts de base :
L’augmentation des salaires bruts de base pour les salariés éligibles sera de 2,6 %.
3-A-3 – Date d’application de la révision des salaires bruts de base :
Cette augmentation des salaires effectifs bruts de base sera appliquée au 1er avril 2022.
3-A-4 – Portée de la révision des salaires bruts de base sur le référentiel Métiers Supply Chain et Grille
de rémunération associée :
Cette augmentation des salaires effectifs bruts de base de 2,6% sera reportée sur les minimas salariaux de la grille de rémunération associée au référentiel Métiers de la Supply Chain existant, à l’exclusion des minimas salariaux des profils de niveau « junior » dont la revalorisation est déjà impactée par celle du SMIC.
B – Révision de la participation ‘employeur’ à la cotisation de complémentaire santé
Une augmentation de la participation « employeur » mensuelle sur la cotisation mutuelle obligatoire d’entreprise de 16,50 euros nets (seize euros cinquante) a été validée pour l’ensemble des collèges : employés, agents de maîtrise et cadres.
Tous les salariés cotisant à la mutuelle obligatoire d’entreprise de la coopérative UPF pourront bénéficier de cette participation supplémentaire de l’entreprise à compter du 1er avril 2022.
C – Création d’un palier supplémentaire de prime d’ancienneté et d’un taux afférent :
Une prime d’ancienneté fut créée au sein de la coopérative UPF par accord du 11 février 2021. Cette prime d’ancienneté est égale à 1% du salaire brut de base à partir de trois années d’ancienneté avec une valorisation de 1% tous les trois ans dans la limite de douze ans, soit une prime d’ancienneté de 4% maximum.
Le présent accord révise la limite de la prime d’ancienneté pour la porter à quinze ans avec une valorisation de 0,5% à compter de ce palier, soit une prime d’ancienneté de 4,5% maximum.
D – Révision de l’accord d’intéressement
Les parties ont convenu de rédiger et signer un avenant à l’accord collectif d’intéressement initial du 11 juin 2018. Les modifications suivantes seront apportées à cet accord :
- Le montant total de la prime globale d’intéressement est augmenté à 1.000 € (mille) à compter de l’exercice fiscal 2022 ;
- Sa répartition est revue de la façon suivante :
Le montant de la partie fixe de la prime globale d’intéressement reste de 450.00 € (quatre cent cinquante euros) par an proratisés au temps de présence effective sur l’année ;
La partie variable de la prime globale d’intéressement est portée à 550.00 € (cinq cent cinquante euros) par an. La formule de calcul de cette partie variable reste identique à celle prévue à l’accord NAO signé le 26 décembre 2019.
Les autres dispositions relatives à l’accord collectif d’intéressement resteront identiques.
Article 4 – Calendrier social
Conformément à la demande de la délégation CGT, il est convenu de la mise en œuvre d’un calendrier social.
Article 5 – Date d’effet du présent accord
A l’exclusion des dispositions de l’article 3-D « Révision de l’accord d’intéressement », les autres dispositions du présent accord prendront effet au 1er avril 2022.
Article 6 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période de 1 an.
Article 7 - Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords ainsi qu’en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes d'Orange.
Fait à Entraigues sur la Sorgue, en quatre exemplaires originaux de quatre pages chacun, le 03 mars 2022 :
Pour la Société
…………………………
Pour la C.G.T
………………………………..
|
ACCO/T01322013954-82003844600010.docx | ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société SUD MOTEURS, S.A.S.U. au capital social de 1.661.112 €, sise 2 boulevard des Bassins de Radoub à MARSEILLE (13002), immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 820 038 446, représentée par
dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
d'une part,
Et,
délégué syndical désigné par Sud Solidaire
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
I Embauche et recrutement
ARTICLE 1 -
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
II Rémunération
ARTICLE 2 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
III Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 3 -
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Concernant la rentrée scolaire, il pourra être délivrer une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 heures pour les parents qui souhaitent accompagner ou aller chercher leurs enfants âgés de moins de 12 ans le jour de la rentrée scolaire.
Sud Moteurs examinera toutes les demandes qui seront formulées et s’engage à y répondre favorablement dans la mesure où cela n’entraîne pas de désorganisation au sein des services et des unités.
ARTICLE 4 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
ARTICLE 5 – Droit à la déconnexion
1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
2 - Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences dites « courtes » paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de dites de «longue durée » prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
4 - Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du CSE ou des ressources humaines.
V Suivi de l'accord
ARTICLE 6 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 03/03/2022 et pour une durée d’un an de date à date.
Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 7 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Fait à Marseille, le 03/03/2022,
en deux exemplaires,
Direction
Sud Solidaire
|
ACCO/T04422013389-34314265900089.docx |
SURAVENIR ASSURANCES
NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION
Entre d’une part SURAVENIR ASSURANCES représentée par xxxx, Directeur Général
et d’autre part,
La CFDT représentée par xxxx
Il est convenu ce qui suit :
Conformément aux termes de l’article L.2242-1 et s. du Code du Travail, la négociation annuelle s’est engagée entre les partenaires sociaux. Les documents et informations prévus par la loi ont été remis par la Direction aux Délégués aux négociations lors de la première réunion. A l’issue de la négociation, il a été décidé des mesures suivantes :
Article 1. AUGMENTATION GÉNÉRALE
Les dispositions concernant les augmentations générales sont ainsi définies :
Les salaires de base inférieurs à 30 K€ brut annuel pour un équivalent temps plein se verront appliquer une augmentation de
=> 500 € brut annuel pour un temps plein;
L’augmentation générale s’applique sur le salaire de base annuel au 31 décembre 2021;
L’augmentation générale s’applique au personnel travaillant dans l’entreprise du fait d’un CDI, CDD ou d’une mission d’intérim et présent à la date de signature de l’accord ;
Les montants sont proratisés pour les temps partiels;
L’augmentation sera applicable sur le salaire d’avril 2022, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Article 2. PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 1000 € brut sera versée à tous les collaborateurs présents au 31 Mars 2022 sur le bulletin de paie de Mars. Pour les collaborateurs dont le salaire n’excède pas trois fois la valeur annuelle du SMIC brut, cette prime sera exonérée d’impôt et de charges sociales.
Le montant de la prime varie en fonction du temps de travail effectif au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime, sachant que sont assimilées à du temps de travail au sein de SURAVENIR ASSURANCES :
Les périodes considérées comme telles dans l’accord d’intéressement
Les congés d’éducation parentale, pour maladie d’un enfant et de présence parentale
Les périodes de temps de travail effectuées au sein d’une autre société du groupe ARKEA en cas de reprise d’ancienneté groupe au contrat de travail.
La présente prime ne se substitue à aucun élément de rémunération et à aucune prime prévue conventionnellement ou par usage dans l’entreprise.
Article 3. ENVELOPPE EGALITÉ PROFESSIONNELLE
Une enveloppe supplémentaire de 10 000 € est réservée à la correction de certains écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 4. PRIME MOBILITE DURABLE
Le montant de la prime mobilité durable visant à inciter les salariés à l’utilisation de modalités de déplacement améliorant le bilan carbone de l’entreprise (vélos, transports en commun, co-voiturage est réévalué à partir du 1er avril 2022.
Le montant maximum annuel passe à 600 € brut défiscalisé.
Article 5. AUGMENTATION DE LA VALEUR DU TICKET RESTAURANT
A compter du 1er avril 2022, la valeur du ticket restaurant est portée à 9 € avec 60 % de participation de l’employeur, soit 5,4 €.
Article 6. ABONDEMENT PEE AU TITRE DE LA PARTICIPATION
Un abondement au PEE sera effectué selon les conditions suivantes :
Pour un versement minimum de 50 % de la participation sur le PEE, le montant de l’abondement sera égal à 450 €.
Pour un versement de 100 % de la participation sur le PEE, le montant de l’abondement sera égal à 600 €.
L’abondement sera versé sur le fonds FEE Transition trésorerie au plus tard fin Mai 2022.
Article 5. PRISE D’EFFET
Le présent accord prend effet à compter du 3 mars 2022.
Article 6. DÉPÔTS
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
A St Herblain, le 3 Mars 2022
Pour la Direction, xxxx
Pour la CFDT, xxxx
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ACCO/T97422003935-42825238100028.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD
SUR LA NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE
La société COROI SAS
Dont le siège social est sis au Z.I. N° 1 RUE ARMAGNAC - CS 91216 - 97829 LE PORT CEDEX,
Représentée par son Directeur Général,
ET
Le syndicat CFDT représenté par son Délégué syndical,
d’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
Conformément à l’article L 2242 du code du travail, les négociations annuelles ont été engagées. La délégation syndicale et la Direction de la société COROI SAS se sont réunies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, aux dates de réunion qui ont été fixées suivant le calendrier suivant :
Lundi 14 février 2022 à 14h00
Lundi 21 février 2022 à 14h00
Les discussions au cours de ces réunions sont exposées ci-après :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, la délégation syndicale a été invitée à engager les négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail.
La Direction présente une synthèse des sujets indiqués ci-dessus ; la délégation ne souhaitant aborder que le sujet de la rémunération, et se dit suffisamment informé sur les autres sujets.
Après présentation par la Direction des résultats 2021 de la société COROI SAS, de la situation économique globale de la société COROI ainsi que des perspectives d’évolution,
Après que la Direction ait rappelé l’évolution du coût de la vie sur un an,
La délégation a souhaité négocier uniquement sur le point de la rémunération,
Après que la délégation ait évoqué :
une demande d’évolution de rémunération de +1.5% (base + ancienneté) avec effet rétroactif au 1er janvier 2022
ou une demande d’évolution de rémunération de +1% (base + ancienneté) avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et une évolution supplémentaire sans effet rétroactif de 0.5% à effet du 1er juillet 2022
puis le délégué revenu avec une nouvelle demande :
une demande d’évolution de rémunération de +1% (base + ancienneté) avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et une évolution supplémentaire sans effet rétroactif de 0.5% à effet du 1er mai 2022
Après réflexion de la Direction,
La direction et la délégation étant parvenues à un accord lors de la 2ème réunion de NAO, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1
Il est décidé d’accord parties pour tous les salariés travaillant à la Réunion :
Pour l’ensemble des collaborateurs, une augmentation de salaire de +1% (salaire de base + ancienneté) avec effet rétroactif au 1er janvier 2022, pour toutes les catégories de salariés, sur la base du salaire de base du mois de décembre 2021
Pour l’ensemble des collaborateurs, une augmentation de salaire complémentaire de +0.5% (salaire de base + ancienneté), sur la base du salaire de base du mois de décembre 2021, sans effet rétroactif, pour toutes les catégories de salariés, à effet à partir de mai 2022.
Article 2
Les dispositions contenues dans l’article 1.1 sont applicables sur le salaire du mois de mars 2022, pour toutes salariés présents dans les effectifs à la date de virement des salaires.
Les dispositions contenues dans l’article 1.2 sont applicables sur le salaire du mois de mai 2022, pour toutes salariés présents dans les effectifs à la date de virement des salaires.
Article 3
La présente décision est établie en 2 exemplaires originaux dont 1 pour chacune des parties.
Fait au Port, le 03 mars 2022
Le Délégué syndical Le Directeur Général
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ACCO/T03822009964-05750553900429.docx |
ACCORD COLLECTIF PERMETTANT L’USAGE DU VOTE ÉLECTRONIQUE
LORS DES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES
Etablissement Vicat de l’Isle d’Abeau
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’établissement Vicat l’Isle d’Abeau situé Les 3 Vallons 4 rue Aristide Bergès 38080 Ilse d’Abeau représentée par Mme en qualité de Responsable Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par leurs délégués syndicaux dûment mandatés à cet effet
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule :
Compte tenu de :
- l’organisation du travail en vigueur sur le site, et de l’existence d’un grand nombre de situations dans lesquelles des collaboratrices ou des collaborateurs peuvent se trouver en dehors des locaux de la société lors de l’organisation du vote des élections professionnelles,
- de la mise en place du télétravail pour un grand nombre de collaboratrices et de collaborateurs,
les partenaires sociaux sont convenus de se doter de la possibilité de mettre en place un système de vote électronique à l’occasion des élections professionnelles.
Les élections professionnelles pourraient donc être organisées, en concertation avec les partenaires sociaux du site par le protocole d’accord pré-électoral.
Au moment de la survenue de la crise sanitaire en 2020, et avec le constat que les réunions de CSE devraient se tenir temporairement en distanciel, par visio-conférence, la société a lancé un appel d’offre permettant le vote en distanciel des élus du CSE si cela devait être nécessaire.
L’outil retenu, nommé XX a été utilisé avec succès à plusieurs reprises par le CSE et a donné pleine satisfaction. XX est reconnu en particulier comme outil de vote pour les élections professionnelles.
Pour ces raisons, les partenaires sociaux sont convenus de se doter du vote électronique par ce même outil XX, grâce au présent accord, conclu dans le cadre des dispositions des articles L2232-11 et suivants du Code du travail.
Cependant, et dans l’éventualité où la recherche d’un nouveau prestataire devenait nécessaire, les partenaires sociaux conviennent que la validité du présent accord n’est pas conditionnée par le prestataire retenu.
Pour cette raison, le prestataire en charge de l’outil de vote électronique est ci-dessous désigné par le terme « prestataire ».
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’établissement
Article 2 - Respect de la loi « Informatique et Libertés » et du Règlement général sur la protection des données (RGPD)
Les mises en œuvre ou au point et le fonctionnement du système de vote électronique donneront lieu au respect de la loi « Informatique et Libertés » et du RGPD.
Article 3. Modalités d’organisation du vote électronique
Le détail des modalités d’organisation des élections sera précisé dans le protocole d’accord préélectoral selon les dispositions réglementaires.
Les partenaires sociaux conviennent qu’une notice d’information sera envoyée par la société aux électeurs, au cours du processus électoral, pour les informer des modalités, conditions et règles de fonctionnement du vote électronique
Article 4. Transmission au prestataire des listes électorales, des listes de candidats et de la communication électorale
Article 4.1. Transmission des listes électorales
En application des dispositions du Code du travail, la société est chargée d’établir les listes
- des électeurs
- des collaboratrices et des collaborateurs éligibles
dans le respect des règles et du protocole d’accord préélectoral, et transmettra ces listes au prestataire.
Article 4.2. Transmission des listes de candidats
De même, l’établissement XX transmettra au prestataire, pour intégration dans le système de vote électronique, les listes de candidats pour le premier tour de scrutin et lors d’un éventuel second tour, conformément aux dispositions du protocole d’accord préélectoral.
Article 4.3. Transmission de la communication électorale
Enfin, l’établissement XX transmettra au prestataire l’éventuelle communication que les candidats destinent aux électeurs, dans les conditions prévues par le protocole d’accord préélectoral.
Article 5. Bulletins de vote
L'élaboration du matériel de vote par le prestataire assura l'égalité de traitement entre tous les candidats participant à l'élection.
Les listes de candidats seront présentées sur les écrans informatiques dans l'ordre alphabétique des appellations, noms et/ou sigles les identifiant,
Article 6. Formation à l’utilisation du système de vote électronique
Une formation à l’utilisation du système de vote électronique sera organisée par la société, dispensée par le prestataire, à l’attention des membres des bureaux de vote.
A la fin de cette formation, un test du bon fonctionnement du système sera effectué par le prestataire en présence des membres du bureau de vote.
Article 7. Expertise indépendante
Le Code du travail impose, en cas de recours au système du vote électronique, la nomination d’un expert indépendant.
Cet expert doit, entre autres, effectuer les vérifications suivantes :
existence d’un accord collectif autorisant le vote électronique ;
existence de garanties de confidentialité et de sécurité par le système de vote électronique retenu ;
conditions et modalités d’accessibilité aux données et présence d’un fichier dédié ;
conditions et modalités de séparation du fichier des électeurs et de l’urne électronique ;
conditions et modalités de scellement du dispositif de vote électronique.
Le rapport de l’expert mandaté par Le Prestataire sera tenu à disposition de la CNIL et communiqué au CSE et aux organisations syndicales présentant des candidats sur demande écrite.
Article 8. Cellule d’assistance technique et tests de vérification du fonctionnement du système de vote électronique
Le Code du travail impose, en cas de recours au système du vote électronique, la mise en place d’une cellule d’assistance technique chargée, entre autres, de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique.
Par conséquent, une cellule d’assistance technique sera mise en place par le site avec le support du prestataire.
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique :
1° Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
2° Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement à l'issue duquel le système est scellé ;
3° Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Chaque test donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu par la cellule d’assistance technique permettant d’en démontrer la bonne réalisation.
Article 9 : MODALITES DE SUIVI
Le présent accord a donné lieu à l’information et à la consultation préalable du CSE lors de sa réunion du 2 mars 2022.
Article 10 : DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du CSE lors de sa réunion du 2 mars 2022
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au lendemain de sa date de signature.
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail.
Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble.
Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Fait à L’Isle d’Abeau le 3 mars 2022.
Pour l’organisation syndicale FO Pour Vicat L’Isle d’Abeau
Annexe
Garanties apportées par le prestataire dans le vote électronique
Conformément aux dispositions du Code du travail, le système de vote électronique comporte des garanties et modalités spécifiques dont :
anonymat et secret du vote : impossibilité d’établir un lien quelconque entre un vote émis et un électeur en particulier ;
sincérité et intégrité du vote : stricte conformité entre le bulletin choisi par l'électeur et le bulletin enregistré dans l'urne électronique ;
unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin ;
confidentialité et liberté du vote : exercice du droit de vote sans pression extérieure ;
intervention des équipes du prestataire assurant la bonne organisation de chacun des votes ;
inscription des fichiers dans le registre des activités de traitement tenu par la société par le responsable du traitement ou son délégué à la protection des données (DPO) ;
formation relative aux modalités de fonctionnement du système de vote électronique dispensée une semaine avant le premier tour de scrutin ;
information par voie de notice des salariés utilisant le vote électronique ;
sécurisation du vote au moyen de :
chiffrement et cryptage ;
codes d’accès confidentiels pour chacun des votants ;
Selon le cas :
édition de clés de chiffrement à destination des membres des bureaux de vote ;
existence d’un dispositif de secours pour parer à toute panne et/ou dysfonctionnement.
Plus généralement, le système retenu sera mis en place dans le respect des dispositions du Code du travail dont l’article R2314-6 (respect du principe de sécurité).
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ACCO/T01622002293-52373287300022.docx | AVENANT de REVISION à l’ACCORD d’ENTREPRISE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’ASSOCIATION MISSION LOCALE ARC CHARENTE, ayant son siège social 41 Rue de la Maladrerie 16100 COGNAC ;
Représentée par M.X agissant en qualité de Présidente du Conseil d’Administration
D’UNE PART
ET
Les élus du Conseil Social et Economique titulaires:
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Conformément à l’article 3-1, du Chapitre III de l’accord d’entreprise, les parties signataires peuvent formuler une demande de révision.
Cette demande de révision fait l’objet d’un avenant de révision.
Le présent avenant de révision de l’accord d’entreprise a pour objet de fixer les modalités d’une politique d’avantages sociaux pour les salariés présents au sein de l’association.
Il porte sur la création d’un « Chapitre IV – Politique d’avantages sociaux » qui vient compléter les termes de l’accord d’entreprise signé en date du 23 mai 2012 et de l’accord n°2 du 25 mars 2015.
Cet avenant répond aux demandes des salariés qui, après suspension de la sur-complémentaire retraite, à compter de 2016, se sont vu attribuer, des chèques vacances à partir de 2017.
Ces chèques vacances ne compensant pas totalement la valeur des sommes engagées dans le cadre de la sur-complémentaire retraite et faisant l’objet d’une négociation annuelle.
D’autres avantages sont attribués au cours de l’année, selon les décisions de l’employeur et sans stabiliser ni une somme minimale dévolue aux salariés au titre de la reconnaissance du travail, ni un ensemble de supports facilement identifiables par chacun.
Il est ainsi convenu ce qui suit.
CHAPITTE IV – Politique d’avantages sociaux
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié à temps complet et partiel de l’Association, tous sites confondus et tous contrats (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).
Article 2 – Définition
Les attributions complémentaires dans le cadre de la politique d’avantages sociaux ne sauraient se substituer ou être substituées à la politique de rémunération décidée par la branche et/ou l’employeur, étant entendu que la reconnaissance du travail vient en sus de la rémunération.
Article 3 – Principes d’attribution
C’est le Bureau de la Mission Locale Arc Charente qui entérine la valeur annuelle du niveau de reconnaissance engageable par l’employeur. Le Bureau porte à connaissance cet engagement au Conseil d’Administration, pour avis consultatif.
Procédure
Après clôture des comptes et selon les capacités économiques de la Mission Locale, le Bureau entérinera un montant d’attribution par personne, au plus tard le 28/02 de chaque année.
Ce montant est déterminé comme suit :
Part fixe d’un montant de 500,00€ (cinq cents euros), somme qui sera provisionnée au budget prévisionnel
Un minimum qui correspond à 75% de la part fixe, soit 375,00€ (trois cent soixante-quinze euros)
Un maximum qui correspond à la part fixe majorée de 75%, soit 875,00€ (huit cent soixante-quinze euros)
L’employeur peut décider, au terme de l’arbitrage décrit ci-dessous, de répartir la somme sur plusieurs supports à plusieurs échéances de l’année. Deux échéances seront possibles au maximum avec un temps interstitiel maximum de 6 mois.
Arbitrage
Chaque année, l’attribution du ou des supports se fera en concertation avec les salariés, leurs représentants, la direction et le Bureau.
La décision sera prise suite à la réunion CSE du mois d’Avril. En amont de cette réunion CSE, les salariés seront consultés individuellement par les élus CSE par le biais d’un vote transmis par mail, afin de prendre en compte les avis exprimés de chacun et que la solution la plus satisfaisante soit adoptée
Article 4 – Mise en œuvre
Actuellement, la Mission Locale utilise les supports suivants :
Chèques vacances,
Attribution du montant maximum ouvrant droit à exonération de charges sociales et fiscales en 2021
Primes conjoncturelles décidées par le Gouvernement (Exemple : PEPA),
Journée du lendemain du jeudi de l’ascension attribuée comme journée non travaillée et rémunérée pour l’ensemble des salariés, par Madame la Présidente du Conseil d’Administration, cette journée étant acquise et tacitement reconduite pendant la durée de sa Présidence.
Engagement qui correspond à la masse salariale d’une journée non travaillée et rémunérée
Adhésion à l’association CEZAM Nouvelle Aquitaine qui permet l’attribution d’une carte d’avantages pour chaque salarié, mise en place par le CSE
Coût de l’adhésion individuelle pris en charge par l’employeur, correspondant à 1 carte par salarié
Journée convivialité
Prise en charge par la Mission Locale du coût de la journée non travaillée et des dépenses éventuelles liées à cette journée (repas, activités, etc.)
Prise en charge des déplacements par la Mission Locale
Il s’entend que la journée non travaillée qui suit le jeudi de l’ascension, l’adhésion à CEZAM Nouvelle Aquitaine et la journée conviviale s’ajoutent à la somme attribuée annuellement.
La liste des supports utilisés à ce jour dans le cadre de la politique d’avantages sociaux n’étant pas exclusive, d’autres modalités de mise en œuvre pourront être étudiées (chèques KD’hoc, chèque culture…)
CHAPITRE V – DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article 1 - Durée de l’avenant de révision
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant de révision complète l’accord d’entreprise, les dispositions générales de l’accord sont applicables à cet avenant sans modification.
Article 2 - Dépôt légal et entrée en vigueur
Le présent avenant de révision est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
Cet avenant de révision sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la DDETSPP de la Charente.
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Cognac.
Cet avenant sera accessible librement, pour chaque salarié, via les canaux de communication habituels de la structure.
Le présent avenant de révision entrera en vigueur au lendemain de son dépôt réalisé dans les conditions exposées ci-dessus.
Fait à Cognac le
En 2 exemplaires
Les Elus du CSE Titulaires La Présidente du Conseil d’Administration
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ACCO/T01422005427-30606294400013.docx | PROTOCOLE D’ACCORD PREELECTORAL
Election des membres du Comité Social et Economique
2022
Entre
La Société LABORATOIRES GILBERT, Société par actions simplifiée de droit français au capital de 5.048.000 €, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 306 062 944, dont le siège social est Avenue du Général de Gaulle à HEROUVILLE SAINT-CLAIR (14200), représentée par XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales ci-dessous énumérées prises en la personne de leurs représentants, à savoir respectivement :
CGT non représentée
CFDT non représentée
CFTC non représentée
FO représentée par XX
CFE-CGC non représentée
D'autre part,
Il est conclu le présent protocole d’accord préélectoral en vue de l’élection des membres du Comité Social et Economique au sein de la Société Laboratoires Gilbert.
SOMMAIRE
DISPOSITIONS GENERALES
Effectif
Calculé conformément aux dispositions de l’article L.2311-2 du code du travail, les parties constatent qu’à ce jour, l’effectif à prendre en compte est de 466,80 salariés (ETP).
Cet effectif se compose de :
233,02 EMPLOYES, dont :
51 % femmes
49 % hommes
163,04 AGENTS DE MAITRISE, dont :
40 % femmes
60 % hommes
70,74 CADRES, dont :
54 % femmes
46 % hommes
Nombre de siège à pourvoir
Les parties constatent que l’effectif de l’entreprise, déterminé selon les modalités de calcul prévues par la loi, est de 466,80 salariés.
Par conséquent, le nombre de sièges à pourvoir au titre de l’élection des membres du Comité Social et Economique est de :
12 TITULAIRES
12 SUPPLEANTS
Nombre et composition des collèges électoraux
En fonction de l’effectif indiqué ci-dessus et conformément aux dispositions de l’article L.2314-11 du code du travail, il sera constitué trois collèges :
Premier collège : Employés niveaux 1 à 3 selon la convention collective de l’industrie pharmaceutique applicable
233,02 salariés (personnel non intérimaire) ;
Deuxième collège : Agents de maîtrise niveaux 4 à 5 selon la convention collective de l’industrie pharmaceutique applicable
163,04 salariés ;
Troisième collège : Cadres niveaux 6 à 11 selon la convention collective de l’industrie pharmaceutique applicable
70,74 salariés.
Répartition des sièges entre les différents collèges électoraux
Les parties conviennent de répartir les sièges entre les trois collèges électoraux de la manière suivante :
Premier collège (Employés) :
6 sièges de titulaires et 6 sièges de suppléants ;
Deuxième collège (Agents de maîtrise) :
4 sièges de titulaires et 4 sièges de suppléants.
Troisième collège (Cadres) :
2 sièges de titulaires et 2 sièges de suppléants.
Date des élections
La date du premier tour de scrutin est fixée au 5 avril 2022.
La date du second tour, si celui-ci s’avère nécessaire, est fixée au 19 avril 2022.
Lieu des élections
Hormis pour les personnes votant par correspondance, le vote de tous les salariés se fera au siège social selon les conditions mentionnées ci-après.
Ainsi, les opérations électorales se dérouleront dans la salle de repos du personnel du siège social de l’entreprise sis Avenue du Général de Gaulle à HEROUVILLE SAINT CLAIR (14200) et dans le box à l’entrée principale de l’établissement (rez-de-chaussée) du site Cambridge sis Avenue de Cambridge à HEROUVILLE SAINT CLAIR (14200).
Horaires d’ouverture du scrutin
Le bureau de vote sera ouvert de 13 heures à 15 heures.
Le temps passé au vote ainsi que la participation au bureau de vote sera rémunéré comme temps de travail effectif.
Listes électorales : Liste des électeurs et des éligibles
Conformément aux dispositions légales en la matière :
Pour être électeur : Il faut avoir 16 ans révolus à la date du premier tour de scrutin, avoir au moins trois mois de présence dans l’entreprise et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques (articles L.2314-15 et L.2324-14 du code du travail).
Pour être éligible : Il faut avoir 18 ans révolus à la date du premier tour de scrutin, avoir au moins un an de présence dans l’entreprise, n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques et ne pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du chef d’entreprise, les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1994 et du 26 septembre 1944 (article L.2324-15 alinéa 1 du code du travail).
Les listes électorales établies par la Direction pour chaque collège seront affichées au plus tard quatre jours avant la date du tour de scrutin sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Représentation équilibrée des femmes et des hommes
Les organisations syndicales s'engagent à rechercher les voies et les moyens qui permettraient de parvenir le plus possible à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidats.
Pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.
A cet égard, voici la proportion de femmes et d'hommes pour chaque collège :
1er collège : 51 % de femmes et 49 % d’hommes ;
2ème collège : 40 % de femmes et 60 % d’hommes ;
3ème collège : 54 % de femmes et 46 % d’hommes.
Compte tenu de la répartition des sièges entre les collèges, chaque liste doit comporter :
1er collège : 3 femmes et 3 hommes ;
2ème collège : 2 femmes et 2 hommes ;
3ème collège : 1 femme et 1 homme.
Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Lorsque la liste ne respecte pas les principes de la représentation équilibrée, ou si l'alternance entre les sexes n'est pas appliquée par la liste, toute personne intéressée pourra demander au juge d'instance l'annulation de l'élection du ou des élus du sexe sureprésenté ou du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions.
Ces règles s'appliquent aux listes de titulaires et de suppléants et pour les deux tours des élections le cas échéant.
Liste des candidats : Date limite de dépôt
Pour des raisons d’ordre matériel tenant à l’organisation du vote par correspondance, les dates limites de dépôt de candidatures sont fixées :
Pour le premier tour de scrutin, au Vendredi 18 mars 2022 à 12 heures,
Pour le second tour de scrutin, au Vendredi 8 avril 2022 à 12 heures,
Les candidatures présentées par un syndicat au premier tour sont obligatoirement présents pour le second tour.
Compte tenu de l’organisation du vote par correspondance et du délai nécessaire pour que les électeurs votant par correspondance soient informés en temps utile, la Direction sera fondée à refuser les listes déposées après les dates définies ci-dessus.
Les listes de candidats, établies par collège et distinguant titulaires et suppléants, pourront être déposées en double exemplaire auprès de la Direction ou adressées par courrier recommandé avec accusé de réception. Dans ce cas, le courrier devra être réceptionné par la Direction avant les date et heure mentionnées au présent article pour chacun des deux tours.
En cas de remise en main propre, l’un de ces exemplaires, émargé par la Direction, vaudra récépissé.
Les listes de candidats seront affichées par la Direction sur les panneaux réservés aux communications de la Direction, le jour de la date limite de dépôt.
Limitation du nombre de mandats successifs
L'article L.2314-33 du Code du travail prévoit la limitation à trois mandats successifs pour un même représentant au Comité Social et Economique.
Campagne électorale - Propagande électorale des candidats
Les organisations syndicales assureront leur propagande électorale dans le cadre des dispositions relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise : affichage, distribution de tracts, réunions, etc.
Les professions de foi, destinées à être adressées aux salariés concernés par le vote par correspondance, devront être remises à la Direction des Ressources Humaines avant le 18 mars 2022 pour le premier tour et avant le 8 avril 2022 pour le second tour. Chaque candidat ou organisation syndicale est responsable de la reproduction de sa propagande électorale et devra remettre à la Direction un nombre suffisant de professions de foi par liste.
Organisation matérielle
L’impression et la fourniture du matériel de vote (bulletins de vote, enveloppes, liste d’émargement, urnes, isoloirs, etc.) incombent à l’employeur.
Il est précisé que les bulletins de vote réalisés par la Direction porteront l'en-tête ou les initiales de l'organisation syndicale qui présente la liste, éventuellement le nom de la liste ou « Liste Libre » dans le cas d’un second tour (éventuellement suivie d'un chiffre ou d'une lettre s'il y a plusieurs listes ne possédant pas de nom).
Les bulletins seront d'un format et d'une présentation identique pour l’ensemble des listes et porteront l’indication :
De l’élection concernée : « Election des membres du Comité Social et Economique »,
Du collège concerné : avec la mention « titulaires » ou « suppléants »,
Des nom et prénom des candidats.
Ils seront identifiables par une couleur différente pour chaque collège ainsi que pour les titulaires et les suppléants.
Les bulletins seront imprimés sur du papier de couleur correspondant à l’enveloppe dans laquelle ils seront placés par les électeurs pour le vote.
Les bulletins de vote et les enveloppes seront disposés, en nombre suffisant, à l'entrée du lieu de vote. Il conviendra de les déposer de manière à ce qu'il n'y ait pas de confusion possible entre les bulletins et les enveloppes des différents collèges.
A leur demande, il sera autorisé, lors du processus électoral, un affichage de format A3 relatif à la propagande électorale pour les organisations syndicales.
Caractéristiques des urnes - Mise en place d'isoloirs
L'élection du Comité Social et Economique se déroule par collège. Il convient donc de prévoir deux urnes pour chaque collège : l'une pour l'élection des titulaires, l'autre pour l'élection des suppléants.
Chaque urne sera marquée de la couleur correspondant aux bulletins et enveloppes qui lui sont destinés et devra indiquer très lisiblement le collège concerné.
Afin de permettre à chaque électeur de s'isoler pour voter, la Direction mettra en place un certain nombre d’isoloirs. Le passage des électeurs par cet isoloir est obligatoire.
Vote par correspondance
L’ensemble du personnel pourra voter par correspondance.
Tous les électeurs recevront de la Direction :
Une notice explicative,
Un exemplaire de chaque bulletin de vote des candidats titulaires et suppléants correspondant aux différentes listes présentées dans leur collège électoral,
Les professions de foi des organisations syndicales qui auront été remises à la direction au format A4 et en PDF. Ces professions de foi seront imprimées en noir et blanc,
Deux enveloppes de couleur distincte destinées à recevoir respectivement les bulletins de vote des titulaires et des suppléants,
Une grande enveloppe préaffranchie comportant l’adresse de la Société à cet effet, destinée à recevoir les deux enveloppes – titulaires et suppléants – contenant les bulletins de vote.
Seront mentionnés au dos de cette enveloppe, les nom et prénom ainsi que le collège électoral de l’électeur ainsi qu’un emplacement réservé à la signature obligatoire du salarié.
Cette enveloppe préaffranchie devra parvenir obligatoirement par la voie postale, dans une boîte postale dédiée, au plus tard à 12 heures le jour du scrutin, à savoir les 5 avril et 19 avril 2022. L’ensemble des enveloppes sera récupéré le jour du scrutin par au moins un membre du bureau de vote en présence, éventuellement, d’un représentant de chacune des listes concourantes et remise dans les urnes à la fin du scrutin.
A l’ouverture du scrutin, la grande enveloppe sera remise non ouverte au président du bureau de vote correspondant au collège concerné. A la clôture du scrutin, celui-ci procèdera au pointage du salarié votant sur les listes électorales puis déposera les enveloppes dans les urnes correspondantes à chaque catégorie.
Les enveloppes reçues après le jour du vote ne seront plus valables.
Déroulement des opérations de vote
Ni les bulletins blancs, ni les bulletins nuls ne sont pris en compte pour le calcul du quorum.
Les bulletins seront considérés comme nuls dans les cas suivants :
Les bulletins trouvés dans l'urne sans enveloppe ou dans des enveloppes différentes de celles qui ont été mises à la disposition des électeurs ;
Les bulletins panachés, c'est-à-dire sur lesquels ont été ajoutés ou substitués des noms de candidats d'une autre liste ou de non-candidats ;
Les bulletins ou enveloppes portant des signes intérieurs ou extérieurs de reconnaissance ou portant des mentions injurieuses pour les candidats ou pour des tiers ;
Les bulletins sur lesquels l'ordre de présentation des candidats a été modifié par l'électeur, qui a appliqué ainsi un « vote préférentiel » ;
Les bulletins comportant une croix devant un nom ou tout autre ajout de quelque nature qu’il soit ;
Les enveloppes contenant plusieurs bulletins différents.
Les bulletins seront considérés comme blancs dans les cas suivants :
Une enveloppe vide (sans bulletin),
Un bulletin sur lequel tous les noms ont été rayés sans préjudice de l’application des dispositions de l’article L.2324-22 du code du travail.
Bureaux de vote – Délégués de liste
Il sera constitué un bureau de vote par collège électoral.
Chaque bureau de vote sera composé de trois électeurs appartenant au collège considéré : les deux électeurs les plus âgés et l’électeur le plus jeune présents le jour du scrutin ou à défaut sur la base du volontariat.
Le plus âgé des trois électeurs sera le président du bureau de vote.
Le bureau de vote est chargé de contrôler le déroulement des opérations électorales. Il s'assure de la régularité, du secret du vote, procède au dépouillement des votes après clôture du scrutin par son président et proclame les résultats.
La Direction fournit à chaque bureau de vote les listes d'émargement et un exemplaire du présent protocole d'accord préélectoral.
Un représentant de chaque liste de candidats, électeur, peut assister aux opérations électorales.
Le temps passé par ces observateurs au déroulement des élections étant rémunéré comme temps de travail.
Les candidats peuvent assister aux élections dans les mêmes conditions que les délégués de liste.
La Direction de l'entreprise peut désigner un représentant de son choix qui sera chargé d'assister aux opérations électorales.
Dépouillement et attribution des sièges
Les salariés voteront pour élire les titulaires et, après émargement sur la liste correspondant aux titulaires, voteront pour les suppléants en émargeant sur la liste correspondant aux suppléants.
A l'heure fixée par le présent protocole, le président de chaque bureau annonce la clôture du scrutin. Il est ensuite procédé aux opérations de dépouillement :
Préalablement à l'ouverture des urnes, le président dépose dans chaque urne correspondante les enveloppes de vote par correspondance non décachetées après pointage des listes électorales ;
Il est ensuite procédé à l'ouverture des urnes et au dépouillement des bulletins de vote :
Le nombre d’enveloppes est vérifié ;
Le décompte des voix par liste et par candidat est effectué ;
Le bureau tranche en cas de difficulté à l’ouverture d’une enveloppe.
A l'issue des opérations de dépouillement, les membres du bureau remplissent et signent les procès-verbaux d'élection prévus à cet effet.
Le bureau de vote proclamera les résultats et signera cinq exemplaires de chaque procès-verbal :
Deux pour l’inspection du travail ;
Un pour l’affichage ;
Un pour l’employeur ;
Un pour l’organisme chargé de collecter les résultats des élections en vue de l’appréciation de la représentativité syndicale.
Les résultats définitifs des élections seront affichés par la Direction sur les panneaux réservés à l'entreprise dès la proclamation des résultats. Les résultats sont affichés le lendemain des élections au plus tard.
Il est précisé que les résultats du premier tour devront impérativement être dépouillés même si le quorum n'a pas été atteint.
Une copie des procès-verbaux sera adressée aux organisations syndicales qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral.
Second tour de scrutin
Si le quorum n’était pas atteint au premier tour des élections ou s’il n’y a pas de liste au premier tour, il y aura lieu d’organiser un second tour de scrutin, pour lequel les candidatures sont libres, fixé au 19 avril 2022.
Sauf décision contraire d’un syndicat, les candidatures présentées au premier tour des élections doivent être considérées comme maintenues pour le second tour des élections, sans que l’organisation syndicale ait besoin de les renouveler.
Les candidatures au second tour de scrutin devront être communiquées à la Direction du personnel au plus tard le Vendredi 8 avril 2022 à 12 heures.
Les modalités prévues pour le premier tour s’appliqueront au second tour.
Calendrier récapitulatif des opérations électorales
Le calendrier du premier tour des élections professionnelles est établi comme suit :
Le 18 mars 2022 à 12h00 : Date limite des dépôts des listes de candidats pour le premier tour ;
Le 18 mars 2022 : Date limite de remise à la Direction des Ressources Humaines des professions de foi ;
Le 22 mars 2022 : Affichage des listes de candidats sur les panneaux de l'entreprise ;
Le 22 mars 2022 : Affichage des listes électorales par la Direction des Ressources Humaines ;
Le 25 mars 2022 : Date limite d'envoi du matériel de vote par correspondance ;
Le 28 mars 2022 : Date butoir pour la constitution des bureaux de vote de chaque collège ;
Le 5 avril 2022 : Date du premier tour de scrutin ;
Le 5 avril 2022 : Affichage des résultats du premier tour et, si nécessaire, d'une note d'appel à candidatures pour le second tour.
Le calendrier du second tour des élections professionnelles est établi comme suit :
Le 8 avril 2022 à 12h00 : Date limite des dépôts des listes de candidats pour le second tour ;
Le 8 avril 2022 : Affichage des listes de candidats sur les panneaux de l'entreprise ;
Le 8 avril 2022 : Date limite de remise à la Direction des Ressources Humaines des professions de foi ;
Le 11 avril 2022 : Date limite d'envoi du matériel de vote par correspondance ;
Le 13 avril 2022 : Date butoir pour la constitution des bureaux de vote de chaque collège ;
Le 19 avril 2022 : Date du second tour de scrutin ;
Le 19 avril 2022 : Affichage des résultats définitifs des élections professionnelles sur les panneaux de l'entreprise.
Durée des mandats
Conformément aux dispositions en la matière, la durée des mandats des membres du Comité Social et Economique sera de quatre ans à compter de la date du prononcé définitif des résultats (1er ou 2nd tour).
Contentieux électoral
Les contestations visant l’électorat et la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d’instance de Caen.
Les élections peuvent être contestées par l’employeur, les électeurs ainsi que les organisations syndicales y ayant un intérêt.
Durée de l’accord préélectoral
Le présent protocole préélectoral est établi en vue des élections des membres du Comité Social et Economique qui se dérouleront en Mars/Avril 2022 et toutes les éventuelles élections partielles ultérieures.
Une copie du présent protocole est remise à chaque organisation syndicale signataire.
Une copie du présent protocole sera envoyée à l’inspection du travail.
SIGNATURE DU PROTOCOLE PREELECTORAL
Fait à HEROUVILLE SAINT CLAIR, le 3 mars 2022
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ACCO/T09322008899-77569474809227.docx |
Entre,
La Caisse Centrale Activité Sociale (CCAS, 77569474809227) située 8 rue de Rosny, BP 629 93100 MONTREUIL et représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Et
Les Organisations Syndicales représentées par leu Délégué Syndical Central CCT et FO
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’article 51 de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019 modifie la couverture minimale des contrats responsables (réforme dite « 100 % Santé »). L’objectif de cette réforme est d’améliorer l’accès aux soins des assurés dans les secteurs connaissant les restes à charge les plus élevés que sont l’optique, l’audiologie ou les soins prothétiques dentaires.
Conformément à l’article 5 du décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019, le nouveau cahier des charges des contrats responsables est mis en œuvre en deux temps aux contrats d’assurance complémentaire santé souscrits ou renouvelés :
à compter du 1ier janvier 2020 en matière de dispositifs médicaux d’optique médicale et de frais de soins dentaires prothétiques ;
à compter du 1ier janvier 2021 en matière de dispositifs médicaux d’aides auditives et pour l’ensemble des soins dentaires prothétiques pour lesquels l’entente directe est limitée et sans reste à charge.
Suite à cette évolution législative et réglementaire, l’objet du présent avenant est de mettre en conformité la couverture supplémentaire maladie (CSM) avec ce nouveau cahier des charges des contrats responsables.
ARTICLE 1 - PRESTATIONS
Afin de se mettre en conformité avec le nouveau cahier des charges du contrat responsable issu de la réforme du 100% santé, l’annexe 1 de l’accord collectif relatif à la mise en place d’une couverture supplémentaire maladie est modifié.
Dans le présent avenant, figure en annexe 1 le nouveau tableau de garanties applicable du 1ier janvier 2020 au 31 décembre 2020 et, en annexe 2, celui applicable à compter du 1ier janvier 2021.
ARTICLE 2 DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 2.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1ier janvier 2020 avec effet rétroactif.
ARTICLE 2.2 Révision
A tout moment, une négociation de révision du présent avenant pourra être ouverte à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs signataires du présent accord ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception (AR) adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concerné(s). Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’une négociation dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.
Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seuls les signataires du présent avenant ou ceux qui y ont adhéré sont habilités à engager la procédure de révision.
A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires.
ARTICLE 2.3 Dénonciation
Le présent avenant peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 ; L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé, par son auteur, à l’ensemble des parties signataires. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et L. 2261-9 du Code du travail.
Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Organisme participent à ces négociations.
ARTICLE 2.4 Notification et dépôt
À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent avenant est notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site suivant dont :
une version intégrale du texte signée des parties (en format pdf de préférence) ;
une version publiable du texte (en format doc.x) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.
Ce dépôt doit être accompagné des pièces suivantes :
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation ;
la liste des établissements ayant des implantations distinctes pour lesquels s’applique l’accord d’entreprise et leurs adresses respectives.
Le présent accord est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.
Fait à Montreuil, le 3 mars 2022
ANNEXE 1 - A compter du 1ier janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2020, le tableau de garanties est modifié comme suit :
ANNEXE 2 - A compter du 1ier janvier 2021, le tableau de garanties est modifié comme suit :
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ACCO/T00722001446-32631296400033.docx | PROJET D’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU VERSEMENT D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT 2022
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société MIXT COMPOSITES RECYCLABLES « MCR », société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de AUBENAS sous le numéro 326 312 964, dont le siège social est situé 877 Chemin de la Digue du Rhône – BP. 94 ZA des Iles Feray – 07302 Tournon-Sur-Rhône Cedex,
Ci-après dénommée, « La Société MCR »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société MCR :
Le syndicat F.O., représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale représentative »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Pour améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, la Direction a souhaité se saisir de la faculté qui lui est offerte de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en application de l’article 4 de la loi de finances rectificative pour l’année 2021 (loi n°2021-953 du 19 juillet 2021), reconduisant ce dispositif, notamment sous condition notamment d'un versement avant le 31 mars 2022.
C’est dans ce contexte et désireuse de s'inscrire dans le dispositif susmentionné que les Parties ont convenu d’engager des négociations sur l’instauration d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour 2022.
Après plusieurs échanges informels et réunion de négociation en date du 22 février 2022, les Parties sont convenues du présent accord qui a pour objectif de définir les modalités de calcul et de versement de cette prime pour l’année 2022.
Article 1 : Salariés bénéficiaires
Les Parties conviennent que la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée aux collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier d’un contrat de travail à la date du 29/03/2022, correspondant à la date de versement de la prime;
Avoir perçu une rémunération brute au cours des douze derniers mois précédant le versement de la prime inférieure à quatre fois la valeur du SMIC, soit à 76.948 euros.
Article 2 : Montant de la prime
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera fixé à 100 euros (cent euros) pour l’ensemble des salariés exigibles.
Le montant de cette prime sera, par ailleurs, proportionnel au pourcentage de temps de présence des salariés bénéficiaires au sein de l’entreprise sur les douze mois précédant son versement.
A cet égard, et conformément aux dispositions légales, sont considérés comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Article 3 : Modalité de versement de la prime
Les Parties conviennent que la prime sera versée, en une fois, à échéance de paie normal de mars 2022.
Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu sauf pour les salariés dont la rémunération brute perçue au cours des douze derniers mois précédant le versement de la prime est supérieure à trois fois la valeur du SMIC annuel, soit 57.711 euros et pour lesquels elle sera entièrement soumise à contributions sociales et à l’impôt sur le revenu.
Article 4 : Principe de non-substitution
Les Parties conviennent que la présente prime ne se substitue à aucun élément de rémunération, aucune augmentation salariale, à aucune prime prévue par convention ou accord collectif, par le contrat de travail ou usage en vigueur dans l’entreprise.
Elle ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article
L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur en vertu des usages en vigueur dans l’entreprise ou devenus obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Article 5 : Durée de l’accord – dénonciation – révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature et trouvera son terme à la date de versement de la prime à laquelle il se rapporte.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales.
Toute révision du présent accord acceptée par les Parties signataires fera l’objet d’un avenant.
Article 6 : Information des salariés et des Représentants du personnel
Dès signature, le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein de la Société, et sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction.
Plus encore, la Direction informera le CSE de la Société de la signature du présent accord.
Article 7 : Notification et formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site .
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.
L’accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes d’Annonay.
Fait à Tournon, le XXXXXXX en trois exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
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ACCO/T01422005453-37781589900010.docx | ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
DE LA POLYCLINIQUE DE DEAUVILLE
Entre,
La société Polyclinique de Deauville, société par actions simplifiée au capital de 421 344 €, dont le siège est situé au 28 avenue Florian de Kergorlay 14800 Deauville
Immatriculée au RCS de LISIEUX sous le numéro SIREN 377 815 899, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur,
D’UNE PART,
ET
L'organisation représentative CFDT, représentée par, en qualité de Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART,
Préambule et champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-15 du Code du Travail, la Direction et la déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale représentative au sein de la Polyclinique de Deauville ont engagé une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
La négociation s’est déroulée selon le calendrier suivant :
9 Décembre 2021 : réunion de cadrage
27 janvier 2022 : réunion de négociation
24 février 2022 : réunion de négociation
3 mars 2022 : réunion de négociation et clôture des négociations – Signature
Deux thématiques d’engagements concourant à renforcer le pouvoir d’achat, l’implication et l’accompagnement des équipes ont été retenues au terme des échanges :
Contribuer à développer l’attractivité de la Polyclinique de Deauville et donner envie aux professionnels d’y travailler durablement;
S’inscrire dans un contexte spécifique de crise sanitaire et de crise économique qui implique de relancer les activités, de continuer à renforcer la dynamique collective et de soutenir durablement les équipes.
Les dispositions du présent accord reprennent les points d’accord et les engagements qui en résultent.
En outre, la question du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre hommes et femmes est traitée dans le cadre d’un accord relatif à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle qui sera également soumis à signature dans les prochaines semaines.
Article 1 – Reconduction et revalorisation de la prime d’assiduité
Les parties conviennent de la reconduction du système de la prime d’assiduité annuelle sur l’année 2022, pour un montant annuel de 500 euros bruts pour un équivalent temps plein, avec des conditions de versement inchangées par rapport à l’année passée.
Article 2 - Intéressement
Nouvel accord d’intéressement 2022-2024
L’accord d’intéressement qui a été signé le 29 janvier 2019 pour une durée de trois ans, est arrivé à échéance au 31 décembre de l’année 2021.
Les parties s’accordent sur leur volonté de poursuivre avec un dispositif d’intéressement pour une durée de 3 ans. La première période de calcul concernera l’exercice 2022 allant du 1er janvier au 31 décembre 2022 pour un versement potentiel en mai 2023.
La Direction souhaite ainsi renforcer l’implication du personnel dans la marche économique de l’entreprise et valoriser le travail collectif des équipes. Elle rappelle que ce dispositif est facultatif, qu’il doit refléter la performance de l’entreprise en fonction de l’atteinte des objectifs fixés et donc que le montant de l’intéressement est variable d’une période de calcul à l’autre et peut être nul pour un exercice considéré.
Les parties conviennent ainsi du principe de la conclusion d’un Accord d’Intéressement et réaffirment ce faisant leur volonté de :
Privilégier la voie du dialogue social pour associer les salariés au développement de l’activité,
Impliquer le personnel dans la marche économique de l’établissement via un dispositif gagnant-gagnant,
Récompenser les salariés qui, par leur présence assidue et leur fidélité, contribuent à assurer le bon fonctionnement et la performance de leur établissement.
Partie 2 – Avantages sociaux et Qualité de vie au travail
Mobiliser les équipes dans le recrutement, renforcer la singularité LNA, fidéliser notamment en début de parcours, encourager des pratiques écoresponsables et améliorer la qualité de vie au travail
Article 3– Contribution Exceptionnelle au Budget des Activités Sociales et Culturelles
La distribution de chèques cadeaux par les instances représentatives du personnel est un avantage apprécié des salariés, que les parties souhaitent tout particulièrement valoriser en permettant d’augmenter l’enveloppe consacrée aux ASC, destinée à financer des activités sociales et culturelles au profit des collaborateurs et de leur famille.
Ainsi, la Direction s’engage à :
verser une contribution au titre des ASC du Comité Social et Economique à 0,25% de la masse salariale telle que celle-ci est définie à l’article L2312-83 du code du travail ;
la compléter au titre de l’année 2022, par une dotation supplémentaire exceptionnelle, appelée également abondement. Cette somme forfaitaire de 7 000 € (sept mille euros) s’ajoutera au budget 2022 des ASC du Comité Social et Economique (CSE) de la Polyclinique de Deauville.
La Direction versera cet abondement en juillet 2022.
Il est également rappelé que les élus du CSE de la Polyclinique de Deauville ont désormais la possibilité de transférer une partie du budget de fonctionnement vers le budget des ASC dans les limites réglementaires.
Article 4 – Mise en place de prime de cooptation
Afin de tenir compte des fortes difficultés de recrutement pour certains postes, les parties conviennent de mettre en œuvre, sur la période d’application du présent accord, le versement d’une prime de cooptation selon les nouvelles modalités suivantes :
Principes
Montants
La direction s’engage à communiquer sur ce dispositif afin de le rendre visible des professionnels et de favoriser au mieux le développement de la cooptation comme alternative aux recours aux cabinets de recrutement.
Il est rappelé que les postes à pourvoir en CDD ne sont pas éligibles à la cooptation, à l’instar des postes en CDD qui seraient transformés en CDI quelques mois plus tard.
Article 5 : La prévention des risques professionnels : déploiement progressif sur 2022 de l’achat de chaussures professionnelles
Dans le cadre de la démarche prévention des risques professionnels de l’entreprise, les parties conviennent d’équiper l’ensemble du personnel soignants/hôtellerie/rééducation/maintenance avec des chaussures adaptées.
La mise à disposition de différents modèles de chaussures professionnelles répondant aux exigences de sécurité et aux morphologies individuelles (choix parmi plusieurs modèles) doit contribuer à atteindre collectivement notre objectif collectif e réduire la fréquence des accidents de travail.
Le déploiement pour le personnel aujourd’hui non équipé se fera progressivement et par service successif. Le renouvellement des chaussures se fera tous les 1 à 2 ans, selon l’usure.
Article 6 – Engagement signature Accord QVT et Egalité Professionnelle
Les parties s’accordent sur leur volonté de signer un accord en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle et ont convenu expressément de porter à quinze (15) mois la périodicité de renégociation sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».
La Direction s’engage en particulier à mettre en œuvre des autorisations d’absence spécifiques via cet accord qui sera soumis à signature dans les prochaines semaines :
Bénéfice d’une journée d’absence autorisée et rémunérée par année civile pour réaliser des démarches en lien avec le statut de travailleur handicapé (demande ou renouvellement de RQTH, examen médical) sur justificatif
Bénéfice d’une journée d’absence autorisée et rémunérée par année civile pour tout professionnel parent d’un enfant mineur en situation de handicap, pour réaliser des visites de suivi ou examens spécifiques, sous réserve d’une ancienneté continue d’au-moins 6 mois au sein du groupe LNA Santé, et de la présentation d’un justificatif.
Bénéfice d’une journée d’absence autorisée et rémunérée par année civile en cas d’hospitalisation de son enfant mineur (programmée ou non, en ambulatoire ou en hospitalisation complète), sous réserve d’une ancienneté continue d’au-moins 6 mois au sein du groupe LNA Santé et de la production d’un bulletin d’hospitalisation.
Durée, Entrée en vigueur, Dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 30 avril 2023. A cette date, il cessera de plein droit. Il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée. .
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS territorialement compétente.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 4 exemplaires à Deauville
LE 03/03/ 2022
Pour la Délégation Syndicale CFDT
Pour la Direction
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ACCO/T05322003043-55555027600086.docx |
Avenant n°2
à l’accord sur l’organisation du temps de travail pour les fonctions supports
Entre les soussignés :
La Société IMAYE GRAPHIC
Représentée par
D’une part
ET
L’Organisation Syndicale CGT
Représentée par
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Renouvellement :
L’accord sur l’organisation du temps de travail pour les fonctions supports, signé le 10 décembre 2019 pour une durée initiale de 1 an, est prolongé pour une nouvelle durée de 1 an, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant :
Le présent avenant de renouvellement est applicable à compter du 1er janvier 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée de un an.
Les parties conviennent de se revoir début décembre 2022 pour la reconduction de l’accord du 10 décembre 2019.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé selon les règles légales applicables.
Article 3 - Publicité de l’avenant
Le présent avenant sera déposé, selon les formalités légales, auprès de la DIRECCTE des Pays de la Loire -Unité Territoriale de la Mayenne et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval.
Fait à Laval
Le 3 mars 2022
Pour IMAYE GRAPHIC Pour la CGT
|
ACCO/T07722006723-59201193600024.docx | AVENANT A L’ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Entre les parties :
La société Établissements PAILLARD, représentée par son Président,
Et
Le délégué syndical CFDT, ,
Cet avenant fait suite aux accords suivants :
Accord d’entreprise du 20 novembre 1998
Avenant à l’accord de réduction du temps de travail du 29 juin 2015
PREAMBULE :
L’expérience récente de la crise économique causée par la pandémie de Coronavirus a conduit PAILLARD à devoir affronter des fluctuations d’activités inédites. Les mesures mises en place pour faire face à ces variations nous apportent une expérience que nous pouvons traduire en amendant l’accord d’organisation du temps de travail.
A la suite des discussions tenues lors des Négociations Annuelles Obligatoires de l’année 2022, les parties ont convenu les aménagements suivants.
Ajout au chapitre 3 (durée du travail)
Ajout des articles 3.5 et 3.6 :
Article 3.5 : heures de travail anticipées pour absences pour rendez-vous
Avec l’autorisation de la hiérarchie, il sera possible de réaliser de manière exceptionnelle et anticipée jusqu’à 4 heures de travail afin de s’absenter pour rendez-vous extérieur.
Ces heures ne devront pas générer d’heures supplémentaires ni conduire à un dépassement des limites des durées légales du travail par jour et semaine.
Article 3.6 : heures de travail anticipées pour pont.
A l’approche d’un pont non travaillé dans l’entreprise, avec l’autorisation de la hiérarchie et en cas de compteur de congé – récupération – RTT non excédentaire, il sera possible de réaliser de manière exceptionnelle et anticipée le volume horaire nécessaire pour prendre le pont.
Ces heures ne devront pas générer d’heures supplémentaires ni conduire à un dépassement des limites des durées légales du travail par jour et semaine.
Actualisation du chapitre 5 (modulation du temps de travail)
Délai de prévenance et limites :
Le premier paragraphe
La mise en place de ces variations d’horaires devra faire l’objet d’une information préalable des salariés concernés au moins 15 jours calendaires avant, et après consultation des délégués du personnel. A défaut de respect de ce délai, la modulation du temps de travail ne pourra se faire que sur la base du volontariat.
Est modifié comme suit :
L’entrée en période d’horaires modifiés : période d’activité basse, période de pointe d’activité ou période d’activité variable, devra faire l’objet d’une information préalable de l’entreprise, du service ou des salariés concernés au moins 14 jours calendaires avant, après information du CSE. A défaut de respect de ce délai, la modulation du temps de travail ne pourra se faire que sur la base du volontariat.
La finalisation des horaires de travail (volume d’heures travaillées demandé en supplément ou en réduction) devra être communiquée 2 jours avant (au plus tard l’avant-veille, ou le vendredi pour le lundi suivant). La mobilisation du travail d’un vendredi non préalablement anticipée devra être communiquée avec un préavis de 7 jours calendaires (le vendredi précédent). A défaut de respect de ces délais, la modulation du temps de travail ne pourra se faire que sur la base du volontariat.
Fait à Melun, le 3 mars 2022
Établissements PAILLARD Pour le personnel des
Établissements PAILLARD,
Le Président, Le délégué syndical CFDT,
|
ACCO/T06222006966-82905012900024.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AUX DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société EHTRE PAYSAGE, Société par Action Simplifié, au capital de 10 000 €, immatriculée au RCS d’Arras sous le numéro 829 050 129, dont le siège social est 2 Chemin rural dit des Tourelles 62123 WARLUS, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, la CS INVEST, représentée par Monsieur xxxxxx, en sa qualité de gérant,
D’une part
Et
Monsieur xxxx et Monsieur xxxx, membres élus titulaires du comité social et économique (CSE) ayant obtenu en leurs noms, la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part
PREAMBULE
La Société relève de la Convention collective nationale des entreprises du Paysage du 10 octobre 2008 et de l’accord national sur la durée du travail en agriculture du 23 décembre 1981.
En application de l’avenant n° 24 du 26 avril 2019 à la Convention collective nationale des entreprises du Paysage, une discussion s’est engagée entre la Société et les salariés portant principalement sur les modalités d’organisation du temps de travail.
Les négociations ont été conduites dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise soumise à un environnement imprévisible et concurrentiel et d’autre part, les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail.
Le présent accord entend pérenniser certaines modalités préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.
Le présent accord se substitue aux dispositions préexistantes (en application de conventions, d’accords ou d’usages) relatives à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de l’entreprise.
Le présent accord est conclu en application de l’article L2232-21 du code du travail.
TITRE I - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés suivants :
Ouvriers O1 à O6
Employés E1 à E4
Ainsi qu’aux techniciens Agents de Maitrise TAM 1 à TAM 4 et aux cadres non titulaires d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours
Pour assurer la cohérence dans l’organisation, les parties conviennent que cet accord s’applique aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis.
TITRE II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 - Modalités d’organisation du travail dans l’entreprise
Lors de la négociation du présent accord, plusieurs modalités d’organisation du travail ont été envisagées et étudiées entre les parties.
L’objectif partagé était de retenir l’organisation la plus adaptée aux attentes respectives de l’entreprise et des salariés. Etant entendu que la volonté des salariés était d’aboutir à une organisation favorisant les retours de chantiers les moins tardifs. Et la volonté de l’entreprise était d’aboutir à une organisation permettant de maintenir sa compétitivité en maîtrisant ses charges dans un contexte fortement concurrentiel.
Ainsi, selon les modalités d’organisation négociées dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que :
Seuls les salariés désignés pour conduire les véhicules de l’entreprise sont obligés de passer au dépôt avant de se rendre sur les chantiers
Les salariés, autres que les conducteurs de véhicules et quelles que soient leurs fonctions, ne sont pas contraints de passer préalablement au dépôt avant de se rendre sur les chantiers
Les modalités d’organisation négociées laissent en effet aux salariés autres que ceux qui conduisent des véhicules la possibilité de se rendre directement sur les chantiers par leurs propres moyens ou de passer préalablement au dépôt pour bénéficier des moyens de transports mis à leur disposition par l’entreprise.
Pour des raisons tenant à la bonne organisation des équipes et à la planification des chantiers, les salariés devront affirmer leur choix quant aux modalités d’organisation retenues.
Article 2 - Temps de chargement / Déchargement – Préparation du chantier
Outre le temps de travail effectif sur les chantiers, les salariés peuvent être amenés à accomplir des travaux de chargement/déchargement du matériel et de préparation des véhicules au dépôt (véhicules légers et/ou camions).
Ce temps est considéré comme du travail effectif et rémunéré comme tel.
Ce temps de chargement / déchargement n’est pas applicable aux salariés se rendant sur les chantiers directement depuis leur domicile.
Article 3 - Temps de déplacements pour se rendre sur les chantiers (petits déplacements)
Article 3-1 : Situation des conducteurs de véhicules de chantiers
Pour les salariés qui conduisent des véhicules de chantiers, et qui sont de ce fait contraints de passer au dépôt, le temps de trajet pour se rendre sur les chantiers constitue du temps de travail effectif.
Pour la prise en charge de leurs frais de repas, et s’ils ne déjeunent ni à l’entreprise ni à leur domicile, ces salariés perçoivent une indemnité de panier d’un montant égal à la valeur de 2.5 MG en vigueur au 1er janvier de l’année en cours.
Article 3-2 : Situation des salariés qui choisissent de se rendre directement sur les chantiers par leurs propres moyens
Pour les salariés qui choisissent de se rendre directement sur le lieu d’exécution du contrat de travail depuis leur domicile, sans passer au dépôt, le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.
Ils perçoivent pour leurs frais de repas, et s’ils ne déjeunent ni à l’entreprise ni à leur domicile, une indemnité de panier dont le montant est égal à la valeur de 2,5 MG en vigueur au 1er janvier de l’année en cours.
Article 3-3 : Situation des salariés qui choisissent de passer au dépôt pour être transportés sur les chantiers
Ces salariés perçoivent les indemnités de petits déplacements prévues par la convention collective.
Il est convenu entre les parties que constitue un temps « normal » de trajet celui qui les éloigne de moins de 50 km (appréciation en rayon) du chantier.
Le temps nécessaire aux trajets entre le dépôt et le lieu de travail qu’est le chantier ne constitue pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas contraint de passer préalablement par dépôt.
Le temps de travail effectif est par conséquent décompté entre l’heure d’arrivée sur le premier chantier et l’heure de départ du dernier chantier, déduction faite des temps de pause.
Les temps de travail au dépôt prévus à l’article 2 sont comptabilisés en sus et sont inclus dans l’horaire collectif .
Lorsqu’ils choisissent de se rendre au dépôt pour être transportés par les moyens de l’Entreprise sur les chantiers, les salariés sont indemnisés dans les conditions suivantes issues de la convention collective :
Dans la limite du temps normal de trajet, le salarié est globalement indemnisé de ses frais de panier et de déplacement par le biais d’une indemnité pour petits déplacements fixée en rayons et définie comme suit par la convention collective :
Zone 1, soit dans une zone de 0 à du siège ou du dépôt jusqu’au chantier : 3 MG
Zone 2, soit dans une zone de plus de jusqu’à 20 km : 4,5 MG
Zone 3, soit dans une zone de plus de 20 km jusqu’à 30 km : 5,5 MG
Zone 4, soit dans une zone de jusqu’à 50 km : 6,5 MG
Le MG applicable est celui en vigueur au 1er janvier de l’année en cours.
Au-delà du temps normal de trajet, le salarié est, en outre, rémunéré pour le trajet restant comme s’il s’agissait d’un temps de travail. Ce temps de trajet servant au calcul de l’indemnité complémentaire n’est pas qualifié de temps de travail effectif.
Article 4 - Grands Déplacements
Les grands déplacements sont indemnisés dans les conditions fixées par l’article 7 de la convention collective des entreprises du paysage.
Est réputé constituer un temps normal de trajet de grand déplacement celui qui ne permet pas aux salariés de regagner son domicile ou celui qui l’éloigne de plus de 100 km et de moins de 150 km du siège ou du dépôt.
La contrepartie liée à ce temps normal de trajet est fixée à 6.5 MG.
Au-delà d’un rayon de 150 km du siège ou du dépôt, il est fait application des dispositions de la convention collective des entreprises du paysage.
Les modalités d’indemnisation des frais engagés sur place sont celles fixées par la convention collective des entreprises du paysage.
Article 5 - Temps de pause
Le temps de pause repas est habituellement d’une durée incompressible d’une demie heure à prendre entre 12h30 et 13h. Toutefois, ce temps pourra être modifié, sur décision de l’employeur, lorsque les circonstances climatiques ou certaines conditions de chantier l’exigeront.
Ce temps de pause est pris à l’initiative du personnel de manière à optimiser le bon déroulement des chantiers.
Ce temps n’est pas un temps de travail effectif.
TITRE III - DISPOSITIONS FINALES
Article 6 - Modalités de conclusion du présent accord
Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du code du travail.
Article 7 - Date d’effet et durée d’application
Le présent accord prend effet à compter du 01/04/2022
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 9 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .
Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) : .
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’xxxxxxxx
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
Fait à WARLUS, le 03/03/2022
En deux originaux
Pour la Société EHTRE PAYSAGE,
La Société CS INVEST,
Elle-même représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx
Les membres du CSE
Monsieur xxxx
Monsieur xxxx
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ACCO/T04022002346-40772442600041.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La Société Béarnaise de Synthèse (SBS), SAS au capital de 50 000€ euros, ayant pour numéro unique d’identification 407 724 426, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de DAX, dont le siège est sis 30 rue Gambetta 40 100 DAX, représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
ci-après dénommée « l'Entreprise », « la Société » ou « SBS »
D’UNE PART,
ET
Le Délégué Syndical C.G.T de la société SBS, ,
ci-après dénommé « le Délégué Syndical »
D’AUTRE PART,
Et ensemble les « Parties ».
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
L’article 54 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique autorise le recours au vote électronique pour les élections professionnelles.
Les articles R 2314-5 et suivants du Code du travail précisent les conditions et les modalités de vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
La délibération n° 2010-371 du 21 octobre 2010 de la Commission nationale de l’informatique et des libertés formule des recommandations sur la mise en place du vote électronique.
La délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019 adopte une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, notamment via Internet.
Dans ce cadre, les parties signataires ont étudié l’opportunité de recourir au vote électronique pour organiser les élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Les informations et témoignages recueillis ont conforté les parties dans l’appréciation que le vote électronique est de nature à améliorer les processus de vote au sein de l’Entreprise, en permettant notamment :
De simplifier et sécuriser l’organisation du processus électoral,
De faciliter le vote pour les salariés en mission ou en déplacement,
D'obtenir en fin de scrutin des résultats sécurisés et affichés en quelques minutes,
D’augmenter le niveau de participation,
D’inscrire le processus électoral dans une démarche de préservation de l’environnement.
En conséquence, les parties signataires ont convenu de la mise en place du vote électronique, dans le cadre et selon les conditions et modalités décrites ci-après.
Il est précisé que les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique seront fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin.
Ainsi, les modalités de mise en place du scrutin électronique permettront de respecter les principes suivants :
Vérifier l’identité des électeurs,
S’assurer de l’intégrité du vote : conformité entre le bulletin choisi par l'électeur et le bulletin enregistré dans l'urne électronique,
S’assurer de l’unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin,
S’assurer de l’anonymat et de la sincérité du vote,
S’assurer de la confidentialité et respecter le secret du vote électronique : impossibilité de relier un vote émis à un électeur,
S’assurer de la liberté du vote : permettre d'exercer son droit de vote sans pression extérieure,
Permettre la publicité du scrutin.
Article 1 – Objet et champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise (ainsi qu’aux éventuels salariés mis à disposition de la Société SBS) appelés à voter aux élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Article 2 – Définition et choix du moyen de vote électronique
Les parties conviennent de recourir au vote électronique à travers le moyen unique du vote par Internet.
Ainsi, la notion de « vote électronique » mentionnée dans le présent accord doit s’entendre comme l’utilisation de ce moyen de communication pour procéder au vote.
Article 3 – Modalités de mise en œuvre du vote électronique
Article 3-1 Recours à un prestataire extérieur
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, les parties conviennent de ne pas recourir à une solution développée en interne et décident que les élections seront organisées par le « fournisseur prestataire », mandaté pour ce faire par la Direction.
La société Neovote (ci-après dénommée « le prestataire ») dont le système de vote électronique a été audité et l'audit mis à disposition de la commission nationale informatique et libertés, a été choisie pour organiser la conception et la mise en place du système de vote électronique, sur la base d'un cahier des charges respectant les prescriptions réglementaires énoncées notamment aux articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du code du travail.
Le cahier des charges sera tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Il est mis sur l'intranet de l'entreprise.
Article 3-2 Etablissement des fichiers
Les fichiers électoraux seront établis dans le respect des dispositions des articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisant les données devant être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de celles-ci.
Article 3-3 Confidentialité, sincérité du vote et stockage des données
Le système retenu assurera la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote seront traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique.
Le vote émis par chaque électeur sera chiffré et stocké dans l'urne électronique dédiée.
Le contenu des urnes électroniques sera inaccessible jusqu’au dépouillement de celles-ci, effectué sous le contrôle des membres du bureau de vote à l’aide des clés de déchiffrement reçues et conservées par ces derniers.
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs et les clés de déchiffrement de sauvegarde (qui ne seront utilisées qu’en cas de force majeure, c’est-à-dire de la perte de plus de deux clés par les membres du bureau de vote) ne seront accessibles qu'au personnel du Prestataire chargé de la gestion et de la maintenance du système.
Le système de vote électronique sera scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique garantira également l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés devra pouvoir être déroulée de nouveau.
Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours ou jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
Article 3-4 Cellule d'assistance technique et sécurité
Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire, sera mise en place pendant la durée des opérations de vote.
Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera mis en place.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire chargé de la mise en œuvre du vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Article 3-5 Expertise indépendante et formalités CNIL
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8.
Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
De plus, l’organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise sera informée de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables au traitement des données personnelles (déclaration au registre).
Article 3-6 Information et formation
L’Entreprise met en œuvre les moyens destinés à faciliter l’expression, par les salariés, de leurs votes par voie électronique.
En particulier, chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. Cette note explicative, précisant les conditions et les règles de fonctionnement du vote électronique, sera portée à la connaissance des électeurs suffisamment à l'avance avant l'ouverture du scrutin pour faciliter l'appropriation du vote électronique. Elle sera également mise en ligne sur le site intranet de l'entreprise afin que les salariés puissent y avoir accès à tout moment.
De plus, les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Article 4 – Déroulement des opérations de vote
Article 4-1 Protocole d’accord préélectoral
Dans le cadre de chaque élection, les parties engageront une négociation en vue de la conclusion d’un protocole préélectoral, définissant notamment le calendrier, les modalités de constitution des bureaux de vote, la répartition des sièges.
Le protocole préélectoral mentionnera la conclusion du présent accord et rappellera le nom du prestataire choisi pour mettre en place ce système de vote électronique au sein de l’entreprise, c’est-à-dire le prestataire Neovote.
Article 4-2 Modalités relatives à l’ouverture et à la fermeture du scrutin
Le vote électronique se déroulera, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période de vote, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature via tout terminal usuel en se connectant au site de vote.
Les salariés seront informés, selon des modalités définies dans le protocole d’accord préélectoral, des dates et heures d’ouverture et de fermeture des scrutins. Ces dates et heures seront déterminées lors de la négociation du protocole d’accord pré-électoral.
Article 4-3 Caractéristiques du site de vote
Le Prestataire assurera la programmation du site de vote et notamment la présentation à l’écran des listes de candidats et des bulletins de vote.
Les professions de foi des listes de candidats seront accessibles sur le site de vote.
Les logos éventuels des listes de candidats seront affichés sur le site de vote.
Les formats et poids maximum des logos et professions de foi seront définis dans le protocole d’accord préélectoral.
Afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu’un autre, le Prestataire veillera à la neutralité de la dimension des bulletins, des tailles de caractères, de la police de caractères.
De plus, des espaces identiques seront réservés aux professions de foi et aux logos des différentes listes de candidats.
Pour chaque scrutin, les listes (ainsi que les noms des candidats associés) seront présentées sur une seule et même page (sans défilement).
Les listes sont présentées sur les écrans dans l'ordre alphabétique.
Le système proposera par défaut le vote pour une liste complète. Le système permettra cependant de raturer un ou plusieurs candidats sur la liste sélectionnée.
Article 4-4 Modalités d’accès au serveur de vote
Chaque électeur recevra de la part du prestataire, avant le premier tour des élections :
L'adresse du serveur de vote,
Son identifiant personnel de connexion généré de manière aléatoire par le Prestataire,
La date de début et de fin du vote électronique au premier et au deuxième tour.
Les modalités d’envoi des codes d’accès seront définies dans le protocole d’accord préélectoral, de manière à assurer la confidentialité de ces données dans le respect des dispositions du Code du travail et de la jurisprudence.
L’électeur accèdera au système de vote en saisissant son identifiant personnel et sa donnée personnelle de connexion (définie dans le cadre du protocole d’accord préélectoral).
Une fois connecté, l’électeur sera invité à retirer un mot de passe généré aléatoirement. Ce retrait pourra être effectué par SMS, serveur vocal ou email, à une coordonnée différente de celle utilisée pour l’envoi de son identifiant.
Pour l’élection tant des titulaires que des suppléants, l’électeur se verra présenter les bulletins de vote correspondant à son établissement et collège.
L’électeur validera son vote en saisissant son mot de passe.
En cas de perte ou de non réception de leur identifiant personnel de connexion, les électeurs pourront demander à tout moment et autant de fois que nécessaire un nouvel envoi de cet identifiant au cours des opérations de vote selon une procédure sécurisée.
Les membres du bureau de vote pourront consulter en permanence les listes d’émargement et le taux de participation.
Le prestataire assure la distinction des votes pour chacun des scrutins par collège.
Article 4-5 Suivi des opérations de vote
La liste d'émargement ne sera accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants pourra être révélé au cours du scrutin.
Article 4-6 Opérations de dépouillement
A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote contrôleront la fermeture du scrutin.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, la liste d’émargement et les serveurs informatiques seront figés, horodatés et scellés automatiquement.
Le dépouillement se fera par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes par les membres du bureau de vote (Président, Assesseurs).
Les membres du bureau de vote signeront les procès-verbaux et la liste d’émargement, avant la proclamation des résultats.
Article 5 – Durée de l'accord – Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée liée aux élections professionnelles SBS de 2022 et cessera donc immédiatement de produire tout effet dès l'élection desdits représentants réalisée et définitive (c'est-à-dire après épuisement, le cas échéant des délais et voies de recours).
Le présent accord entrera en vigueur à partir de la date de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Article 6 – Dépôt de l’accord
Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et mis à disposition sur le réseau intranet de l'Entreprise.
Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Pau.
Article 7 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux Parties signataires.
Article 8 – Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Fait à Mourenx, le 3 mars 2022
En 5 exemplaires
Signatures
_____________________________ _______________________
Pour la Direction Pour le Délégué Syndical *
Directeur des Ressources Humaines Le Délégué Syndical C.G.T
*Faire précéder les signatures des noms, prénoms et qualité des signataires et de la mention manuscrite « lu et approuvé »
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ACCO/T09322008884-78547552600014.docx | ACCORD COLLECTIF relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Entre
La Polyclinique d’Aubervilliers, dont le siège social est situé 55, Rue Henri Barbusse 93008 AUBERVILLIERS, siret 785475526, représentée par M. agissant en qualité de Directrice,
ci-après dénommée « la Polyclinique »
D’une part
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par M. en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction de La Polyclinique a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
La Direction de la Polyclinique et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de … réunions, tenues le qui se sont tenues les 4, 18, 25 novembre 2021, les 2, 9, 16, 17 décembre 2021 et les 10 et 17 février 2022, il a été convenu le présent protocole d’accord.
.
A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs d’accompagner l’évolution des rémunérations dans le cadre de l’application volontaire et partielle les dispositions de la CCN du 31 octobre 1951, selon les modalités prévues par un accord d’entreprise distinct.
Article 1 - Champ d’application
Il est rappelé que dans le cadre de l’accord collectif relatif à l’application volontaire et partielle des dispositions de la CCN du 31 octobre 1951, certains salariés vont bénéficier d’une revalorisation de leur rémunération.
Afin de compléter les dispositions de cet accord collectif et pour tenir compte de l’évolution du coût de la vie, il est prévu une revalorisation salariale minimum garantie pour tous les salariés qui perçoivent une rémunération inférieure au seuil fixé ci-après.
Ainsi, le présent accord s’applique aux salariés de la Polyclinique dont la rémunération brute perçue au mois de mars 2022 est inférieure à 2850 euros hors absence, et incluant un douzième de la prime new deal.
Pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein ou sur tout le mois de mars, le seuil de la rémunération à prendre en compte est, selon le cas, proratisé en fonction de la durée du travail prévue au contrat de travail rapportée à un temps complet et/ou de la durée de présence effective au cours du mois de mars.
Les éléments de rémunération versés de manière annuelle (prime new deal, prime sur objectif par exemple) seront pris en compte pour 1/12ème du dernier montant.
Ne sont pas concernés par cet accord les salariés qui sont exclus de l’accord collectif relatif au statut collectif du personnel adaptant l’application volontaire et partielle de la CCN du 31 octobre 1951 signée le 17 février 2022.
Article 2 – Revalorisation minimum garantie
Les salariés visés à l’article 1 bénéficieront au 1er avril 2022 d’une revalorisation salariale minimum garantie égale à 2% de leur rémunération brute, incluant celle éventuellement issue de l’application volontaire et partielle des dispositions de la CCN du 31 octobre 1951.
Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que les parties ont engagé des négociations sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Article 4 – Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 5 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2022.
Article 6 - Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 7 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre.
Article 8 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 9 - Communication et dépôt de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail :
sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.
Article 10 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Aubervilliers, en 3 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.
Le 3 mars 2022
Pour la Polyclinique d’Aubervilliers Pour le syndicat CFDT
M. M.
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ACCO/T09322009094-78882013200058.docx |
Accord collectif relatif à la mise en place du Comité Social et Economique
au sein de la Société SAMSIC Assistance Bag
Entre les soussignés :
La société SAMSIC ASSISTANCE BAG, une société SARL, au capital de 10 000 €, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 788 820 132 dont le siège social est situé au 6, rue Châtillon – ZA La Rigourdière – Cesson Sévigné (35510), représentée par XXX, en sa qualité de Directeur d’Exploitation, dûment habilité,
D'une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
XXX, Délégué Syndical CFTC
XXX, Délégué Syndical CFE CGC
D’autre part,
IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, prévoit l’obligation de mettre en place dans l’ensemble des entreprises satisfaisant à certaines conditions d’effectif, un Comité Economique et Social (ci-après dénommé CSE).
A ce titre, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies afin de négocier le périmètre de la mise en place du CSE et ce, conformément aux dispositions de l’article L.2313-2 du Code du travail.
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société SAMSIC ASSISTANCE BAG.
ARTICLE 2 – Périmètre de mise en place du CSE
La Direction retient le critère de l’autonomie de gestion du Directeur de la Société, notamment en matière de gestion du personnel, pour définir la notion d’établissement distinct.
Aussi, tenant compte de ce critère, et de la configuration et de l’organisation de la Société SAMSIC ASSISTANCE BAG, la Direction précise qu’à la date du présent accord, la Société SAMSIC ASSISTANCE BAG est composée d’un seul établissement distinct, dans le cadre de la mise en place du CSE.
Il sera ainsi constitué d’un CSE unique au niveau de l’Entreprise représentant l’ensemble des salariés de la Société SAMSIC ASSISTANCE BAG.
ARTICLE 3 – Dispositions finales
3.1 Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
3.2 Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DDETS (Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités).
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
3.3 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 15 jours après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
3.4 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et L.2261-9 10 du code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
3.5 Dépôt et Publicité de l’Accord
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord,
Sur le site
Une version intégrale et signée de l'accord au format « pdf » ;
Une version publiable anonymisée au format « docx » ;
Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Roissy,
Le 3 mars 2022
A signer et parapher sur chaque page pour les 6 exemplaires originaux
Pour la Société,
XXX, en sa qualité de Directeur d’Exploitation
Pour les Organisations Syndicales,
XXX, Délégué Syndical CFTC
XXX, Délégué Syndical CFE CGC
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ACCO/T97422003913-37798143600043.docx |
ACCORD COLLECTIF
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ANNEE 2022
SOCIETE SAS SOREBRIC MR BRICOLAGE
Entre
La Société SAS SOREBRIC, dont le siège social est sis, 7 rue du Kovil - ZAC Savannah - 97 460 SAINT-PAUL.
Représentée
Pour la délégation Patronale, de :
XXXXXXXXXXXXX, Directeur
Assisté de XXXXXXX, Responsable des Ressources Humaines
D’une part,
Et
Pour la Délégation Salariale, de :
XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical central UR974,
Assisté de :
XXXXXXXXX, salarié de la SAS SOREBRIC – Etablissement de Saint-Paul
XXXXXXXXX, salarié de la SAS SOREBRIC – Etablissement de Sainte-Suzanne
XXXXXXXXX, salarié de la SAS SOREBRIC – Etablissement de Sainte-Clotilde
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 à L.2242-7 et suivants du Code du travail, une négociation a été engagée au sein de la Société SOREBRIC.
Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 10 février 2022
2ème réunion : 17 février 2022
3ème réunion : 24 février 2022
4ème réunion : 3 mars 2022
Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction aux organisations syndicales représentatives et l’ensemble des thèmes de la négociation a pu être abordé. Au sortir de ces discussions et échanges, au vue des propositions faites par la Direction et des revendications des organisations syndicales représentatives, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après :
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société SOREBRIC. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.
Article 2. Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an.
A cette échéance, le présent accord cessera de valoir droit sans autre formalité.
Article 3. Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :
Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » () : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée .
Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DEETS.
DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR L’ANNEE 2021 CONCERNANT LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE
La Direction tient à rappeler le contexte économique dans lequel s’ouvrent ces négociations annuelles 2022 :
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a continué d’impacter la vie des collaborateurs et l’organisation du travail en 2021, la conjoncture pour 2022 reste très incertaine du fait du manque de visibilité concernant l’évolution de la situation sanitaire et internationale.
L’indice des prix à la consommation des ménages sur l’île de la Réunion a fortement augmenté en 2021. En effet, selon le dernier indice de l’INSEE réalisé en décembre, sur un an, les prix augmentent de 3,3% à La Réunion vs 2.8% en France (Hors Mayotte). Cette hausse des prix est notamment due à la forte augmentation des prix de l’énergie (+ 22,1 %), des produits pétroliers (+ 31,3 %) et des services (+3%).
Il est également à noter un contexte inédit en 2021 avec une augmentation au 1er octobre 2021 du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) de 2%, établissant le Smic brut horaire à 10,48 € (contre 10,25 € au 1er janvier 2021) soit 1 589,50 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Une seconde revalorisation du Smic a été effectuée en date du 1er janvier 2022 à hauteur de 0,9%, instaurant un nouveau salaire minimum brut horaire de 10,57€, soit 1603,15€ mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Article 1. Sur la rémunération
Mesures salariales collectives (hors cadres)
Evolution de la grille interne applicable au 1er mars 2022 :
Suite aux négociations, il a été convenu que la grille des salaires minimas en vigueur dans l’entreprise depuis le 1er janvier 2021 évolue pour la catégorie Employés et s’établi au 1er mars 2022 de la manière suivante :
Employés
Par ailleurs, il est convenu que tous les collaborateurs de la catégorie Employé positionnés au coefficient 160 bénéficieront du montant de revalorisation lié à leur coefficient, soit une augmentation mensuelle brute de 56,85 euros, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
De même, tous les collaborateurs de la catégorie Employé positionnés au coefficient 190, bénéficieront du montant de revalorisation lié à leur coefficient, soit une augmentation mensuelle brute de 60 euros, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Ce budget représente une augmentation de 3,11 % de la masse salariale par rapport à 2021 et de 1,72 % de la masse salariale par rapport à janvier 2022.
Mesures salariales individuelles (hors cadres)
Soucieuse de maintenir une politique salariale permettant d’accompagner les évolutions individuelles, les parties signataires ont convenu qu’un budget serait également dédié aux augmentations de salaire individuelles.
Ces revalorisations de salaires interviendront à la suite des bilans des hommes au plus tard sur la paie du mois de juillet 2022.
Article 2. Sur le temps de travail
Depuis 2007, la durée de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures sans modulation entre les périodes dites normales et celles dites de suractivités.
Cela a été acté dans le protocole d’accord de la NAO 2007 qui a été déposé aux services de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au greffe du tribunal des Prud’hommes.
Le 20 septembre 2021 a été signé au sein de l’entreprise un accord collectif sur le temps de travail ouvrant la mise en place du forfait jours pour tous les salariés autonomes, cadres ou non-cadres, qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. Cet accord précise également les modalités d’organisation, de suivi du temps de travail et d’évaluation de la charge de travail pour le personnel au forfait jours au sein de l’entreprise.
Un avenant à cet accord temps de travail a été signé en date du 12 novembre 2021, instaurant la possibilité d’aménagement du temps de travail sur l’année des salariés au statut employé au sein de l’établissement de Sainte-Clotilde.
Article 3. Sur la valeur ajoutée dans l’entreprise
Plan Epargne Entreprise
La Direction rappelle qu’un accord Plan Epargne Entreprise a été signé en date du 21/12/2016 pour une durée indéterminée.
La participation
La Direction rappelle qu’un accord de participation a été signé en date du 21/12/2016 pour une durée d’1 an. Sauf dénonciation pour l’une ou l’autre des parties signataires, cet accord est renouvelé par tacite reconduction et par exercice.
L’intéressement
La Direction rappelle que lors de la précédente négociation annuelle obligatoire, réalisée en 2021, la Délégation Syndicale et la Direction ont validé ensemble le projet de renouvellement de l’accord d’intéressement collectif au sein de l’entreprise pour une durée de trois ans, soit pour les exercices 2021, 2022 et 2023.
Article 4. Autres dispositions pour l’année 2022
Egalité femmes/hommes et écart de rémunération
Les discussions portant sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes ont également eu lieu entre les parties, mettant en évidence l’équité des salaires au sein de la SOREBRIC, raison pour laquelle aucune proposition n’a été faite sur ce point.
Emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise, à ce jour, ne remplit pas entièrement son obligation en termes d’emploi de travailleurs en situation de handicap. Elle est donc soumise au paiement d’une contribution.
De ce fait, dans le cadre de l’intégration et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la SAS SOREBRIC s’engage à maintenir sa politique globale « Handicap » en agissant sur les 3 leviers suivants : Emploi/Insertion, Information et Sensibilisation du personnel et Recours au secteur protégé.
Cette démarche est initiée en étroite collaboration avec les organismes reconnus (CAP EMPLOI, AGEFIPH et POLE EMPLOI).
Un bilan sur l’emploi des travailleurs handicapés sera présenté au Comité Social et Economique Central, une fois par an.
DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR L’ANNEE 2022 CONCERNANT L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
La Direction précise que la branche du bricolage (IDCC : 1606 – Vente au détail en libre-service) est couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes depuis le 12 mai 2011, accord qui est en application au sein de Société SOREBRIC depuis son entrée en vigueur.
Pour compléter cet accord de branche, la Direction rappelle qu’un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 06/02/2020 pour une durée de trois ans.
Conformément à la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la société évalue depuis 2019 son index d’égalité professionnelle. Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes.
Au titre de l’année 2020, la Sorebric a obtenu le score de 79/100 à l’Index d’égalité Femmes-Hommes.
Au titre de l’année 2021, la Sorebric a obtenu le score de 99/100 à l’Index d’égalité Femmes-Hommes. Celui-ci témoigne de la réussite des efforts mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes.
CLOTURE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Le présent protocole clos les Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2022 en ce qui concerne tous les points ayant trait à l’évolution des salaires, accessoires de salaire, tous les autres éléments financiers et toutes les autres conditions financières, ainsi que pour l’ensemble des autres points visés par la négociation.
Ce procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait à Saint Paul en 3 exemplaires, le 3 mars 2022
Signatures du représentant de l'entreprise et du délégué syndical central de l’entreprise
Pour la SAS SOREBRIC Pour l’ UR974
XXXXXXXX XXXXXXXXX
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ACCO/T06222006965-82905012900024.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société EHTRE PAYSAGE, Société par Action Simplifié, au capital de 10.000€, immatriculée au RCS d’Arras sous le numéro 829 050 129, dont le siège social est 2 Chemin rural dit des Tourelles, 62123 WARLUS, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, la CS INVEST, représentée par Monsieur, en sa qualité de gérant,
D’une part
ET
Monsieur et Monsieur, membres élus titulaires du comité social et économique (CSE) ayant obtenu en leurs noms, la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part
PREAMBULE
La Société EHTRE PAYSAGE relève de la Convention collective nationale des entreprises du Paysage du 10 octobre 2008 et de l’accord national sur la durée du travail en agriculture du 23 décembre 1981.
En application de l’avenant n° 24 du 26 avril 2019 à la Convention Collective Nationale des entreprises du Paysage, une discussion s’est engagée entre la Société EHTRE PAYSAGE et l’ensemble du personnel portant principalement sur les modalités d’organisation du temps de travail.
Les négociations ont été conduites dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier, d’une part les besoins de l’entreprise soumise à un environnement imprévisible et concurrentiel, et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre précis et structuré.
Les propositions de l’entreprise tiennent compte des contraintes économiques, des attentes des salariés et des dispositions légales et conventionnelles.
Le présent accord entend pérenniser certaines modalités préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.
Le présent accord se substitue aux dispositions préexistantes (en application de conventions, d’accords ou d’usages) relatives à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de l’entreprise.
Le présent avenant est conclu en application de l’article L. 2232-21 du code du travail.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés suivants :
Ouvriers O1 à O6
Employés E1 à E4
Ainsi qu’aux techniciens Agents de Maitrise TAM 1 à TAM 4 et aux cadres non titulaires d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours
Pour assurer la cohérence dans l’organisation, les parties conviennent que cet accord s’applique aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis.
TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
Article 1 – Modalités d’organisation du temps de travail
La durée collective de travail de base dans l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaires, et mensualisée sur la base de 151.67 heures, sous réserve de dispositions spécifiques relatives au temps partiel.
Des heures supplémentaires en sus de celles mensualisées, pourront être réalisées mensuellement à la demande expresse de l’employeur.
Article 2 – Durées maximum de travail
La durée de travail quotidienne est limitée à 10 heures de travail effectif.
Toutefois cette durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures dans les cas suivants :
Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci,
Travaux saisonniers,
Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
La durée de travail hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures de travail effectif sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Toutefois, conformément à l’article L3121-21 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale peut être autorisé par l'autorité administrative sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.
Article 3 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail effectif fixée à 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, qui débute le lundi à zéro heure et termine le dimanche à vingt-quatre heures.
Seules les heures supplémentaires, sollicitées par l’employeur et/ou autorisées par l’employeur et/ou le responsable hiérarchique, peuvent être réalisées et donner lieu à rémunération.
Article 3.1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est apprécié sur l’année civile.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures par salarié.
Il est précisé que les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos de :
50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Cette contrepartie sera fixée par l’employeur et prise par journée d’octobre à mars.
La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée par le salarié au moins 10 jours à l'avance.
Dans les 5 jours qui suivent la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou l'exploitation, qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai de 6 mois.
Article 3.2 – Paiement des heures supplémentaires en salaire ou en repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires décidées et validées par la direction, ainsi que la majoration correspondante, pourront être rémunérées en salaire ou transformées en repos compensateur de remplacement, au choix de l’employeur et selon les modalités fixées par lui.
Paiement en argent
Les heures supplémentaires réalisées, ainsi que la majoration correspondante, pourront donner lieu à un paiement en salaire et seront rémunérées mensuellement.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé de la façon suivante :
Repos compensateur de remplacement pour les heures de la 36ème à la 40ème heure supplémentaire ;
10% de la 41ème à la 43ème heure supplémentaire ;
25% au-delà de la 43ème heure supplémentaire
Paiement en repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement concerne toute heure supplémentaire travaillée de la 36ème à la 40ème heure supplémentaire.
Le paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement est réalisé par l’attribution d’un repos majoré, soit 1 heure supplémentaire générant 1h15 minutes de repos compensateur de remplacement majoré de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires.
En cas de paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement, l'employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté au crédit de chaque salarié.
Une copie de ce document est remise à chaque salarié en même temps que la paye.
La période d’acquisition des repos compensateur de remplacement court du 01er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
L’employeur fixe par écrit le bénéficie des journées de repos compensateur de remplacement en fonction de l’activité de la société, sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours. Les heures de repos compensateur de remplacement seront prises par journée entière.
La prise des repos compensateurs se fera d’octobre à mars.
En fin de période et dans la limite de 35 heures, le salarié pourra décider de la prise de repos compensateur, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ou du paiement de ce solde de 35 heures restantes.
Article 4 – Modalités d’enregistrement du temps de travail
Le temps de travail effectif fait l’objet d’un enregistrement sur des fiches individuelles de relevés d’heures sur format papier et/ou numérique.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 5 – Modalités de conclusion du présent accord
Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L. 2232-21 du code du travail.
Article 6 – Date d’effet et durée d’application
Le présent accord prend effet à compter du 01er avril 2022.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 8 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .
Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) : .
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : .
Fait à WARLUS, le 03/03/2022
En deux originaux
Pour la Société EHTRE PAYSAGE,
La Société CS INVEST,
Elle-même représentée par Monsieur
Les membres du CSE
Monsieur
Monsieur
|
ACCO/T09322009095-78882013200058.docx |
Accord collectif relatif à la mise en place du vote électronique
au sein de la Société SAMSIC Assistance Bag
Entre les soussignés :
La société SAMSIC ASSISTANCE BAG, une société SARL, au capital de 10 000 €, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 788 820 132 dont le siège social est situé au 6, rue Châtillon – ZA La Rigourdière – Cesson Sévigné (35510), représentée par XXX, en sa qualité de Directeur d’Exploitation, dûment habilité,
D'une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
XXX, Délégué Syndical CFTC
XXX, Délégué Syndical CFE CGC
D’autre part,
IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’article 54 de la loi n°2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique autorise le recours au vote électronique pour les élections professionnelles.
Les articles R 2314-5 et suivants du Code du travail précisent les conditions et les modalités de vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
La délibération n°2019-053 du 25 avril 2019 de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés formule des recommandations sur la mise en place du vote électronique.
Dans ce cadre, l’entreprise a étudié l’opportunité de recourir au vote électronique pour organiser les élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Les informations et témoignages recueillis ont conforté l’entreprise dans l’appréciation que le vote électronique est de nature à améliorer les processus de vote au sein de l’Entreprise, en permettant notamment :
de simplifier et sécuriser l’organisation du processus électoral,
de faciliter le vote pour les salariés en mission ou en déplacement,
d'obtenir en fin de scrutin des résultats sécurisés et affichés en quelques minutes,
d’augmenter le niveau de participation,
d’inscrire le processus électoral dans une démarche de préservation de l’environnement.
En conséquence, l’entreprise a convenu de la mise en place du vote électronique, dans le cadre et selon les conditions et modalités décrites ci-après.
CECI EXPOSE, LA DIRECTION A DECIDE CE QUI SUIT :
Principes généraux
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique seront fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Ainsi, les modalités de mise en place du scrutin électronique permettront de respecter les principes suivants :
Vérifier l’identité des électeurs ;
S’assurer de l’intégrité du vote ;
S’assurer de l’unicité du vote ;
S’assurer de l’anonymat et de la sincérité du vote ;
S’assurer de la confidentialité et respecter le secret du vote électronique ;
Permettre la publicité du scrutin.
ARTICLE 1 – Objet et Champ d’Application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise (ainsi qu’aux éventuels salariés mis à disposition de l’Entreprise) appelés à voter aux élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
ARTICLE 2 – Définition et Choix du Moyen de Vote Electronique
La société décide de recourir au vote électronique à travers le moyen unique du vote par Internet.
Ainsi, la notion de « vote électronique » mentionnée dans le présent accord doit s’entendre comme l’utilisation de ce moyen de communication pour procéder au vote.
ARTICLE 3 – Modalités de Mise en Œuvre
3.1 Recours à un prestataire extérieur
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, la société décide de ne pas recourir à une solution développée en interne et décide que les élections seront organisées par le « fournisseur prestataire », mandaté pour ce faire par la Direction.
L’Entreprise prendra contact avec un prestataire spécialisé dans les technologies Internet et plus particulièrement dans le développement du vote par Internet (ci-après désigné le « Prestataire ») et lui confiera la conception et la mise en place du système de vote électronique sur la base d’un cahier des charges respectant les dispositions du présent accord et des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail.
Le cahier des charges sera tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Il est mis sur l'intranet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.
Le prestataire retenu sera indiqué dans le protocole d’accord préélectoral.
Etablissement des fichiers
Les fichiers électoraux seront établis dans le respect des dispositions des articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisant les données devant être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de celles-ci.
Confidentialité, sincérité du vote et stockage des données
Le système retenu assurera la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote seront traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique.
Le vote émis par chaque électeur sera chiffré et stocké dans l'urne électronique dédiée.
Le contenu des urnes électroniques sera inaccessible jusqu’au dépouillement de celles-ci, effectué sous le contrôle des membres du bureau de vote à l’aide des clés de déchiffrement reçues et conservées par ces derniers.
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs et les clés de déchiffrement de sauvegarde (qui ne seront utilisées qu’en cas de force majeure, c’est-à-dire de la perte de plus de deux clés par les membres du bureau de vote) ne seront accessibles qu'au personnel du Prestataire chargé de la gestion et de la maintenance du système.
Le système de vote électronique sera scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique garantira également l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés devra pouvoir être déroulée de nouveau.
Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours ou jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
Cellule d'assistance technique et sécurité
Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire, sera mise en place pendant la durée des opérations de vote.
Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera mis en place.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire chargé de la mise en œuvre du vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Expertise et inscription au registre pour le respect du RGPD
Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, devra avoir été soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions légales.
Conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée, à la directive 95/46 / CE et au règlement (UE) 2016/679 relatif à la protection des personnes à l'égard du traitement des données à caractère personnel, une déclaration de traitement sera effectuée au registre par la Société au titre de la constitution des fichiers électoraux et de candidats.
Conformément aux obligations légales, les utilisateurs du Système de vote pourront faire valoir leur droit d'accès, de rectification, d'opposition et de limitation aux informations enregistrées les concernant, en adressant une demande par courrier postal auprès du Prestataire et en justifiant de leur identité.
Information et formation
L’Entreprise met en œuvre les moyens destinés à faciliter l’expression, par les salariés, de leurs votes par voie électronique.
En particulier, chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
De plus, les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
ARTICLE 4 – Déroulement des Opérations de Vote
4.1 Protocole d’accord préélectoral
Dans le cadre de chaque élection, la société engage une négociation en vue de la conclusion d’un protocole préélectoral, définissant notamment le calendrier, les modalités de constitution des bureaux de vote, la répartition des sièges.
Le protocole préélectoral mentionnera la conclusion du présent accord et le nom du prestataire choisi pour mettre en place ce système de vote électronique au sein de l’entreprise.
Modalités relatives à l’ouverture et à la fermeture du scrutin
Le vote électronique se déroulera, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période de vote, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature via tout terminal usuel en se connectant au site de vote.
Les salariés seront informés, selon des modalités définies dans le protocole d’accord préélectoral, des dates et heures d’ouverture et de fermeture des scrutins. Ces dates et heures seront déterminées lors de la négociation du protocole d’accord pré-électoral.
Caractéristiques du site de vote
Le Prestataire assurera la programmation du site de vote et notamment la présentation à l’écran des listes de candidats et des bulletins de vote.
Les professions de foi des listes de candidats seront accessibles sur le site de vote.
Les logos éventuels des listes de candidats seront affichés sur le site de vote.
Les formats et poids maximum des logos et professions de foi seront définis dans le protocole d’accord préélectoral.
Afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu’un autre, le Prestataire veillera à la neutralité de la dimension des bulletins, des tailles de caractères, de la police de caractères. De plus, des espaces identiques seront réservés aux professions de foi et aux logos des différentes listes de candidats.
Pour chaque scrutin, les listes (ainsi que les noms des candidats associés) seront présentées sur une seule et même page (sans défilement).
Le système proposera par défaut le vote pour une liste complète. Le système permettra cependant de raturer un ou plusieurs candidats sur la liste sélectionnée.
Modalités d’accès au serveur de vote
Chaque électeur recevra à l’aide de canaux distincts, avant le premier tour des élections :
son identifiant personnel de connexion par un premier canal ;
son mot de passe personnel de validation du vote par un second canal ;
l'adresse de connexion au site de vote ;
la date de début et de fin du vote électronique au premier et au second tour.
Les modalités d’envoi des codes d’accès seront définies dans le protocole d’accord préélectoral, de manière à assurer la confidentialité de ces données dans le respect des dispositions du Code du travail et de la jurisprudence.
L’électeur accèdera au système de vote en saisissant son identifiant personnel ainsi qu’une donnée de connexion définie dans le protocole d’accord préélectoral.
Une fois connecté, pour l’élection tant des titulaires que des suppléants, l’électeur se verra présenter les bulletins de vote correspondant à son établissement et collège.
L’électeur validera son vote en saisissant son mot de passe.
En cas de perte ou de non réception de leurs codes d’accès personnels, les électeurs pourront obtenir de nouveaux codes au cours des opérations de vote selon une procédure sécurisée.
Les membres du bureau de vote pourront consulter en permanence les listes d’émargement et le taux de participation.
Suivi des opérations de vote
La liste d'émargement ne sera accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants pourra être révélé au cours du scrutin.
Opérations de dépouillement
A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote contrôleront la fermeture du scrutin.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, la liste d’émargement et les serveurs informatiques seront figés, horodatés et scellés automatiquement.
Le dépouillement se fera par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes par les membres du bureau de vote (Président, Assesseurs).
Les membres du bureau de vote signeront les procès-verbaux et la liste d’émargement, avant la proclamation des résultats.
ARTICLE 5 – Dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
Dépôt et Publicité de l’Accord
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord,
Sur le site :
Une version intégrale et signée de l'accord au format « pdf » ;
Une version publiable anonymisée au format « docx » ;
Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Roissy,
Le 3 mars 2022
A signer et parapher sur chaque page pour les 6 exemplaires originaux
Pour la Société,
XXX, en sa qualité de Directeur d’Exploitation
Pour les Organisations Syndicales,
XXX, Délégué Syndical CFTC
XXX, Délégué Syndical CFE CGC
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ACCO/T97422003931-80962922300029.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD
NEGOCIATION SALARIALE ANNUELLE 2022
SAUR DERICHEBOURG AQUA OI
Sont présents :
Direction :
Syndicats : UR974
Le Délégué Syndical et la Direction se sont réunis les 14 février, 23 février et ce jour, vendredi 4 mars 2022, à 9h00 à Champ Borne, au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires.
Le Délégué Syndical a fait part de ses revendications.
Suite aux discussions entre le Délégué Syndical et la Direction, il a été convenu les points ci-après :
Salaire de base
Les salaires de base bruts sont revalorisés comme suit à compter du 1er avril 2022 :
55euros/ par mois par collaborateur en part fixe,
5euros/ par mois en moyenne par collaborateur en part variable,
Le management veillera à ce que 80% du personnel obtienne la part variable prévue.
Prime des métiers de l’eau
La prime des métiers de l’eau, versée au mois de juillet, est portée de 160 euros à 250 euros pour l’année 2022.
Œuvres sociales
La Direction participera de façon complémentaire aux œuvres sociales à hauteur de 3000 euros par an. Le versement interviendra au plus tard avant fin avril de l’année N.
Régime des journées en Alerte Rouge cyclonique
Les journées en Alerte Rouge cyclonique, seront récupérées dans une limite de 8 heures par semaine et dans la limite de 6 mois, ou feront l’objet de la pose de congés ou de RTT. Ce régime sera formalisé par une note interne.
Prime exceptionnelle
Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (pepa) de 300 euros sera attribuée en mars 2022, à chaque collaborateur.
La Direction proposera un accord collectif distinct à l’Organisation Syndicale, conformément aux exigences légales, visant à déclencher le versement d’une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat sur paie de mars 2022 d’un montant de 300 € (pour une année complète de présence et pour un temps plein), pour les salariés inscrits aux effectifs au 15 mars 2022 (date de dépôt de l’accord instaurant la prime).
PE Entreprise
Un accord PE Entreprise sera mis en place sur le courant de l’année 2022.
Révision et formalités de dépôt
Le présent protocole fera l'objet d'un dépôt en ligne sur la plateforme « téléprocédures » du Ministère du Travail (Télé Accords). Un exemplaire sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil du Prud'hommes de son lieu d'établissement.
Le présent protocole est notifié ce jour aux organisations syndicales.
Le présent protocole fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en quatre exemplaires originaux (dont deux pour les formalités)
La séance est levée à 12h00.
A Champ Borne, le 3 mars 2022
Pour le Syndicat UR974 : Pour La Direction :
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ACCO/T59L22015684-35008263200059.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE
SOUS FORME DE FORFAITS JOURS
( articles L3121-58 et suivants du code du travail.)
Entre :
La société : Conrad Electronic SAS zone commerciale Englos les Géants lieudit rue du Hem TSA 72001 SEQUEDIN 59458 LOMME CEDEX
D’une part,
Et
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)
D’autre part,
PREAMBULE :
Le présent Accord d’Entreprise a pour objet de garantir une organisation du temps de travail des cadres et des équipes commerciales itinérantes qui sont au service des clients gérés en portefeuille.
L’orientation déterminante du présent accord consiste à prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des clients ainsi que des cadres et des équipes commerciales itinérantes en reconnaissant leur autonomie dans l'exécution de leurs missions et la confiance exprimée de l’entreprise à leur égard.
En tant que distributeur et donc fournisseur, la Société Conrad doit à chacun de ses clients gérés en portefeuilles, quel que soit le rythme de son activité, une proximité pour assurer un accompagnement dans le développement de leur activité. Les partenaires sociaux sont conscients de cette nécessité en adéquation de la stratégie du groupe Conrad.
Le présent Accord a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l’entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours, au sens des articles L 3121-58 et suivants du code du travail.
L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a donc pour objectif :
D’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres et aux non cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures,
De prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.
Ceci nous amène à :
Constater l’impossibilité pour la Direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires aux cadres et à l’équipe commerciale itinérante.
Laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l’organisation du travail
Considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour les clients de l’entreprise.
Article 1 : Champ d’application du forfait jours
L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :
1°) Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
2°) Des salariés de l’équipe commerciale itinérante dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels étant déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.
Article 2 : Convention individuelle de forfait jours
La durée du travail, en jours, des salariés visés au présent article sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :
La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé à 218 travaillés, journée de solidarité incluse, par période de référence du 1er juin au 31 mai.
Les journées d’ancienneté viennent en diminution des 218 jours travaillés.
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés, à savoir 30 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence, conformément aux dispositions offertes par l’entreprise Conrad.
Article 3 : Organisation du planning et modalités de prévenance :
a) L'année de référence se définit du 1er juin au 31 mai.
b) Les jours travaillés seront à répartir sur l’année de référence
c) Planning annuel.
Le collaborateur communiquera un projet de planning annuel par écrit dans les délais fixés ci-dessous, et s’efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…) …
Ce projet de planning prévisionnel des jours ou travaillés et non travaillés est transmis en début d’année, pour être validé par le responsable hiérarchique.
Ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu’à deux semaines à l’avance. Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.
La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.
Article 4 : Modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées :
Le décompte des journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention sur un document électronique établi hebdomadairement par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur. Ce document de contrôle fera notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Ce document est mis à jour, sauf exception justifiée, la semaine suivante et est validé par le responsable hiérarchique et archivé par le responsable de la paie. Il inclura un récapitulatif mensuel et annuel des jours travaillés.
Article 5 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, congés de formation, congés sabbatiques, congés de création d’entreprise,), les journées d'absence seront déduites de la rémunération, en retenant le nombre de jours qu'aurait réalisé le salarié s'il avait réellement travaillé, conformément au planning prévu. Le nombre de jours à travailler sur l’année sera recalculé proportionnellement au nombre de jours calendaires non affectés par ces absences.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre de jours à travailler sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires d’inscription aux effectifs sur l’année.
Article 6 : Respect des dispositions relatives à la durée du travail
Compte tenu de son autonomie et ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien. Il suit lui-même son organisation du travail, l’amplitude de ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte.
En cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. Cette dernière organisera alors un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés.
Sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, un entretien mensuel sera organisé sur l’exécution de la convention forfait-jours et notamment sur la charge de travail du salarié.
Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d’organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d’y aborder, soit en l’état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Sera également abordée lors de l’entretien annuel la question de l’amplitude de la journée de travail.
Article 7 : Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion :
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties mettent en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Article 8 : Dépassement de la durée annuelle du travail de référence
Toutefois, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
L'accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit, est valable pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite. L’avenant à la convention individuelle de forfait détermine le taux de majoration à la rémunération de travail supplémentaire qui ne peut être inférieur à 10%.
Article 9 : Rémunération
La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.
Article 10: Date d’application et durée de l’accord
L’accord entrera en vigueur le 1er juin 2022.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 : Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
La notification devra également être faite par lettre recommandée aux parties signataires.
Article 12 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Article 13 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L.2261-9 du Code du travail, et à défaut de conclusion d’un accord de substitution, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention.
Article 14 : Notification de l’accord
En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Article 15 : Dépôt et publicité de l’accord
L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DREETS, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Lille.
Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.
Fait à Sequedin, le 03/03/2022.
Pour l’organisation syndicale CFTC :
Pour la Société :
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ACCO/T00722001445-32631296400033.docx |
ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS PERIODIQUES OBLIGATOIRES (NPO) SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
2022
M.C.R.
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société MIXT COMPOSITES RECYCLABLES « MCR », société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de AUBENAS sous le numéro 326 312 964, dont le siège social est situé 877 Chemin de la Digue du Rhône – BP. 94 ZA des Iles Feray – 07302 Tournon-Sur-Rhône Cedex,
représentée par Monsieur XXXXXX, en qualité de Directeur de Site, dûment mandaté.
Ci-après dénommée « la Société MCR » ou « la Direction »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative dans la société :
Le syndicat F.O., représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale représentative »
D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
PREAMBULE :
Dans le cadre des négociations périodiques obligatoires, la Direction a invité l’Organisation syndicale représentative à se réunir en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Les Parties se sont réunies dans le cadre de ces Négociations Périodiques Obligatoires le 22 février 2022 afin d’aborder ensemble les thèmes de négociations périodiques obligatoires, à savoir :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, l’ensemble des thèmes mentionnés aux termes desdits articles ont été abordés lors de la réunion de négociation susvisée.
A l’issue de nombreuses discussions et échanges sur ces différents sujets, les Parties se sont finalement rapprochées et ont convenu la mise en place du présent accord portant plus précisément sur les sujets suivants :
les salaires effectifs ;
la durée effective et l'organisation du temps de travail ;
la gestion des emplois et des parcours professionnels.
A l’issue de la réunion qui s’est tenue le 22 février 2022 sur ces sujets, les Parties se sont rapprochées et ont convenu des mesures suivantes :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les présentes dispositions s’appliquent, sauf dispositions spécifiques, à l’ensemble des salariés de la Société M.C.R liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur date d’embauche et sous réserve des aménagements spécifiques prévus dans certains articles ci-après.
ARTICLE 2 – PRIME D’ASSIDUITE
Les Parties signataires conviennent d’augmenter la prime d’assiduité dont bénéficient les salariés non-cadres pour que cette dernière constitue un levier d’amélioration du présentéisme.
Ainsi, la prime quotidienne d’assiduité de 1.33€ est portée à 1.50 € à partir du 1er avril 2022.
Les Parties signataires s’accordent également pour redéfinir de nouvelles conditions de versement trimestrielle de la prime, en ce qui concerne les règles de présence.
Les Parties conviennent que la prime d’assiduité sera versée proportionnellement à leur durée de présence individuelle pendant le trimestre au titre duquel elle est versée, et conformément aux règles suivantes en jours calendaires :
Entre 0 et 3 jours d’absence : 100% de la prime trimestrielle
Entre 4 et 5 jours d’absence : 50% de la prime trimestrielle
Au-delà de 5 jours d’absence : 0% de la prime trimestrielle
Par ailleurs, sont assimilés à des périodes de présence et donc exclus des absences individuelles :
les congés légaux de maternité,
les congés de paternité,
les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou de trajet, ainsi que les maladies professionnelles, y compris lorsqu’elles ne donnent plus lieu à maintien de salaire,
les congés payés, les jours de réduction du temps de travail et les repos compensateurs,
les congés pour événements familiaux,
les jours de formation pour congé individuel de formation,
les journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation,
les absences des représentants du personnel et des représentants syndicaux, pour l’exercice de leur mandat ainsi que les congés de formation spécifiques aux représentants,
les périodes de chômage partiel.
ARTICLE 3– MESURES SALARIALES :
Compte tenu de la revalorisation de la prime d’assiduité des non-cadres.
L’ensemble des salariés de la Société MCR ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et assimilés cadre, bénéficieront d’une augmentation générale de 2,5% en 2022 répartie comme suit 1,5% au 1er Mars 2022 et de 1% au 1er juillet 2022.
L’ensemble des éléments de rémunération liés au taux horaire et primes liées au rythme de travail, bénéficieront de la même augmentation générale.
L’ensemble des salariés cadres de la Société MCR bénéficieront de mesures d’augmentation à hauteur de 2,5% au 1er juillet 2022 répartie comme suit 0,8% en augmentation générale et 1,7% d’augmentation individuelle.
Les promotions avec augmentation individuelle en lien avec l’usine MCR (hors situation de remplacement) sont imputées sur le budget de 2,5%.
ARTICLE 4 – PRIME DE RAPPEL DE WEEK-END (sortie matière)
A partir du 1er avril 2022, la prime de Week-end (sortie matière) est portée à 40€ brut dès le premier déplacement.
Cette somme forfaitaire et unique vaut pour l’ensemble des déplacements du week-end.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 01/03/2022 au 28/02/2023.
A cette dernière date, le présent accord cessera automatiquement de produire effet.
Le présent accord s'applique à compter de sa signature et se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toutes autres pratiques en vigueur dans la Société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Dénonciation et révision de l’accord
Toute modification du présent accord pourra faire l’objet de la signature d’un ou de plusieurs avenants signés par une ou plusieurs parties signataires, portant révision conformément aux conditions légales en vigueur.
Chaque partie signataire de l’accord pourra, à tout moment, faire connaître sa volonté de réviser le présent accord aux autres parties, dans les conditions légales en vigueur et sans qu’un accord unanime sur le principe de la révision soit nécessaire.
Cette notification devra prendre la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception envoyée à l’ensemble des personnes habilitées à engager le processus de révision.
A compter de la date de première présentation de ladite notification, les parties s’engagent à se réunir en vue de la conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en trois exemplaires originaux, et un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Il sera déposé auprès de la DREETS Rhône Alpes - Unité territoriale de l’Ardèche par dépôt sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annonay conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le dépôt fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue par l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés aux communications avec le personnel.
Fait à Tournon, le XXXXXX, en trois exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
Pour la société MCR Pour l’Organisation Syndicale Représentative
XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX
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ACCO/T08522006216-77571510501032.docx | ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL DE NUIT
Entre
L'Association Adapei-Aria de Vendée, dont le siège social est situé Le Plis St Lucien - Route de Beaupuy, CS 30 359 -85009 Mouilleron le Captif, représentée par agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l'effet du présent accord.
D’une part,
ET
L'organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’Adapei-Aria de Vendée
L'organisation syndicale SUD, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Adapei-Aria de Vendée
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord a pour objectif d'encadrer les conditions de mise en oeuvre du travail de nuit au sein de l’Association afin d'assurer la continuité de prise en charge des personnes accompagnées, conformément aux agréments et aux projets d’établissement, et répondre aux objectifs de sécurité des personnes et des biens.
Le travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d'organisation du travail, des modalités d'accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan des contreparties que sur le plan des conditions de travail.
Le présent accord s'inscrit dans une démarche qui vise à concilier les impératifs de continuité de services et le souci d'amélioration des conditions de travail des professionnels concernés. Il répond à 3 objectifs :
Amélioration de l’attractivité de l’emploi et de la rémunération ;
Amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Reconnaissance de la pénibilité au travail et amélioration de sa prise en compte.
Cet accord se substitue à l’accord d’entreprise signé le 18/12/2003 sur le travail de nuit au sein de l’Adapei-Aria de Vendée, ainsi qu’à tout usage, toute décision unilatérale ou tout accord atypique en vigueur au sein de l’Association ayant le même objet. Il se substitue également, pour les travailleurs de nuit uniquement, à certaines dispositions de l’accord d’entreprise signé le 9 novembre 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les établissements actuels et futurs de l’Adapei-Aria de Vendée entrant dans le champ de la Convention collective 66, ainsi qu’à tous les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, amenés à travailler de nuit.
Article 2 : DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
2.1 Définition de la plage horaire du travail de nuit
Au sein des établissements et services de l’Association, il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de 22 heures à 7 heures, déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures consécutives.
2.2 Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie à l’article 2.1 ;
Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie à l’article 2.1.
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes :
Le personnel éducatif intervenant dans les équipes de nuit :
Les éducateurs spécialisés,
Les éducateur techniques spécialisés,
Les moniteurs éducateurs
Les conseillers en économie sociale et familiale
Les aides médico-psychologiques et AES
le personnel soignant :
les aides soignants
les infirmiers
les surveillants de nuit
les agents de service intérieur
Article 3 : LES MISSIONS
3.1 Mission principale
Il existe au sein de l’Association divers intitulés de fonction et qualification pour le travailleur de nuit. Toutefois, quel que soit l’intitulé de fonction ou la qualification du travailleur de nuit, la mission principale demeure la même, à savoir assurer la sécurité physique et morale des personnes accompagnées ainsi que la surveillance des biens durant la nuit.
Dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, le travailleur de nuit est amené à intervenir auprès des personnes accompagnées afin d’effectuer tout acte d’accompagnement rendu nécessaire (change, toilette, réassurance, gestion du stress nocturne, …). Les travailleurs de nuit peuvent également être amenés à accompagner les personnes accompagnées dans le cadre de la prise de médicament, sous réserve que cette intervention soit encadrée par des protocoles médicaux rédigés et actualisés par le médecin de l’établissement.
Le travailleur de nuit est chargé de donner l’alerte en cas de problème, conformément aux protocoles en place dans l’établissement.
3.2 Missions complémentaires
En sus de leur mission de surveillance des personnes et des biens, les travailleurs de nuit peuvent être amenés à accomplir des tâches annexes, telles que le nettoyage du linge, des tâches ménagères…
Le contenu de ces missions complémentaires est propre à chaque dispositif. Il sera tenu compte des spécificités du dispositif et du besoin de prise en charge des personnes accompagnées la nuit dans la définition des tâches annexes.
Le contenu des missions complémentaires est déterminé par la Direction en concertation avec les travailleurs de nuit dans une recherche de consensus et d’équilibre de l’organisation générale du travail de nuit, tout en veillant à une répartition équilibrée des différentes missions confiées et à la continuité de la qualité de l’accompagnement.
A l’issue de ce processus, les différentes missions seront reprises dans des fiches de missions spécifiques afin que chaque salarié soit informé de ses missions spécifiques individuelles. Le fruit de ce travail sera présenté par la Direction aux représentants de proximité du dispositif, et au CSE directement en cas de carence de représentants de proximité. Le contenu des missions spécifiques sera tracé dans le compte-rendu de réunion des représentants de proximité. Ce dernier sera transmis par les représentants de proximité au CSE.
Le contenu de ces tâches annexes doit être quantifié afin de trouver un point d’équilibre global entre l’exercice de la mission principale et l’accomplissement des tâches annexes.
Article 4 : L’ATTRACTIVITE DE L’EMPLOI ET LA REMUNERATION
4.1 Les contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit générent deux types de contreparties qui se déclinent :
sous forme de majoration de salaire
sous forme de repos compensateur
Ces deux contreparties se cumulent.
D’une part, le salarié, travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de majoration financière pour les heures de travail effectif accomplies sur la plage horaire de nuit. Ainsi, le salarié bénéficie d’une majoration de salaire globale de 8 % par heure de travail effectif de nuit. Cette majoration financière constitue une contrepartie à la pénibilité liée au travail de nuit. Elle n’est pas due en cas d’absence, qu’elle quelle soit, ou bien en cas de passage temporaire à un horaire de jour.
D’autre part, le salarié, travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos. Cette contrepartie en repos constitue à la fois le repos compensateur au travail de nuit mais également la compensation au dépassement de la durée journalière de 8 heures prévue à l’article 3 de l’accord de branche du 17 avril 2002. Quelle que soit sa qualification conventionnelle, le travailleur de nuit bénéficie de 18 congés annuels supplémentaires (dits « congés trimestriels »). Ils se décomptent en jours ouvrés.
Le régime applicable aux congés annuels supplémentaires est défini dans l’accord relatif à la durée et à l’organisation du travail du 9/11/2016.
4.2 Dispositions transitoires
A titre transitoire, et dans l’objectif de ne pas mettre en péril les planifications prévisionnelles du 1er semestre de l’année 2022, les trois congés payés annuels supplémentaires (dits « congés trimestriels ») accordés en sus aux salariés ayant une qualification dans les grilles agent de service intérieur et ouvrier qualifié, pour la période du 1er avril 2022 au 30 juin 2022, seront par exception épargnés en compte épargne temps.
Cette disposition étant soumise à l’accord du salarié, un courrier sera proposé à chaque salarié concerné pour l’épargne de ces jours en CET. En cas de refus de signature, ces jours ne pourront être pris et seront perdus.
Ces jours pourront être pris à compter du 1er janvier 2023 selon les modalités en vigueur de prise des jours épargnés en compte épargne temps définies dans l’accord sur la durée et l’organisation du travail du 9 novembre 2016, et selon les modalités spécifiques prévues concernant le CET18.
4.3 Les contreparties au travail de nuit pour les autres salariés travaillant la nuit
Les salariés qui ne répondent pas à la définition des travailleurs de nuit au sens de l’article 2.2 du présent accord bénéficieront de la contrepartie financière de 8% par heure de travail effectif accomplie sur la plage horaire de nuit.
4.4 Priorité d’affectation à un emploi de jour
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Une disposition semblable est prévue pour les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit.
Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Article 5 : L’ORGANISATION DU RYTHME DE TRAVAIL
Un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du travail signé le 9/11/2016 et modifié par avenants définit le régime du temps de travail applicable au sein de l’Association. Il est apparu que sur certains points, il n’était pas adapté au rythme de travail spécifique aux salariés exerçants leurs fonctions la nuit.
Les parties conviennent donc, par le présent accord, d’aménager certaines dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail pour les travailleurs de nuit. Toutes les clauses de l’accord sur la durée et l’organisation du travail précitées et contraires aux dispositions du présent article sont réputées non écrites et ainsi inapplicable aux salariés exerçant leurs fonctions de nuit.
Les parties rappellent que l’accord sur la durée et l’organisation du travail précité définit les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Association, à savoir un régime d’annualisation du temps de travail pour tous les salariés dont le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois (CDI et CDD), et le régime légal de la durée du travail pour les CDD d’une durée inférieure à un mois. Le principe de la modulation est défini par l’accord précité, ainsi que les délais de prévenance applicables en cas de changements de planning.
Le présent article ne remet pas en cause les modalités d’aménagement du temps de travail défini par l’accord sur la durée et l’organisation du travail, il vise simplement à aménager les bornes de référence déclinées ci-dessous pour les travailleurs de nuit.
5.1 La durée quotidienne du travail de nuit
Le temps de travail d’un travailleur de nuit se décompte du début à la fin de la plage horaire de nuit.
La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à un maximum de 12 heures conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail et l’article 3 de l’accord de branche du 17 avril 2002.
5.2 La durée hebdomadaire du travail de nuit
La durée maximale hebdomadaire, calculée sur une période de deux semaines, est fixée à 44 heures en moyenne (soit un maximum de 88 heures à la quinzaine). Cette période débute le premier lundi de chaque quinzaine au début de la vacation de nuit. Cette modalité de décompte constitue la référence pour l’ensemble des décomptes.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser une moyenne hebdomadaire de 44 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures (c. trav. art. L.3121-30) sauf dérogation administrative.
5.3 Limites hautes et basses de la modulation
Les limites basses et hautes de modulation se décomptent selon les mêmes modalités que celles fixées à l’article 5.2. C’est-à-dire un décompte hebdomadaire moyen sur une période de deux semaines.
Pour les salariés à temps complet :
L’horaire collectif de travail peut varier d’une semaine à l’autre, dans la limite hebdomadaire calculée sur une période de deux semaines :
20 heures minimum en moyenne (soit un minimum de 40 heures à la quinzaine)
Et de 44 heures maximum de travail effectif en moyenne (soit un maximum de 88 heures à la quinzaine)
Pour les salariés à temps partiel :
Les salariés embauchés à temps partiel sont soumis à la limite de modulation suivante, calculée sur une période de deux semaines :
Limite haute : strictement inférieure à 35 heures hebdomadaire
Aucune limite basse de modulation n’est fixée
5.4 Le temps de pause
Conformément aux dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du travail en date du 9/11/2016, les travailleurs de nuit bénéficient d’un temps de pause comptabilisé en temps de travail effectif de 30 minutes qui est fractionné en trois fois 10 minutes en raison des contraintes liées à l’activité.
Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
5.5 Le repos quotidien
Le repos quotidien est défini à l’article 1.2.1 de l’accord sur la durée et à l’organisation du travail. Il est de 11 heures consécutives, et il se décompte à compter de la fin de la vacation de nuit.
5.6 Le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est défini à l’article 1.2.2 de l’accord sur la durée et l’organisation du travail.
Pour rappel, l’accord précité octroi cinq repos hebdomadaires à la quinzaine pour le personnel éducatif et soignant subissant les anomalies du rythme de travail définies à l’article 20.8 de la CCN du 15/03/1966. La période de décompte débute le premier lundi de chaque quinzaine au début de la vacation de nuit.
5.7 L’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle nocturne et la vie personnelle
Les parties entendent souligner la nécessité d’identifier des modalités de planification récurrentes respectueuses du rythme biologique et favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle nocturne et la vie personnelle.
A ce titre, la modification des bornes de décompte du temps de travail vise à permettre plus de souplesse dans la planification et doit amener à réintérroger la planification des travailleurs de nuit quant au nombre de nuits planifiées à la quinzaine, et à la récurrence du nombre de week-end de repos. C’est pourquoi, une matrice référentielle spécifique aux établissements avec un fonctionnement d’hébergement permanent est annexée au présent accord. Cette matrice référentielle peut servir de base de travail pour remodéliser les plannings dans le cadre d’un dialogue social de proximité et en lien avec les chargés de planification, et les professionnels travaillant de nuit. Elle n’a aucune valeur obligatoire. A ce titre, les planifications prévisionnelles s’efforceront de ne pas programmer plus de trois nuits consécutives afin de respecter le rythme biologique des travailleurs de nuit.
5.8 Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’adapei-Aria de Vendée assure une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment quant à l'accès à l’information sur la formation professionnelle et aux actions de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail. Ce point sera intégré aux commissions formation et égalité professionnelle du CSE.
L’Adapei-Aria de Vendée prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Article 6 : PENIBILITE ET SANTE AU TRAVAIL
6.1 Modalité de déclenchement du compte pénibilité
La combinaison des articles L.4163-1 et D.4163-2 du code du travail conduit à effectuer une déclaration du facteur de risque professionnel qu’est le travail de nuit pour l’acquisition des droits au titre du compte personnel de prévention (C2P), dès lors que le seuil d’une heure de travail entre 24 heures et 5 heures à hauteur d’une durée minimale de 120 nuits par an est atteint.
Ce seuil s’entend des heures réellement effectuées durant la plage horaire nocturne, déduction faite des périodes durant lesquels le contrat de travail est suspendu.
Dans un objectif d’amélioration des dispositions légales et réglementaires, les parties signataires du présent accord conviennent qu’en cas de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la cause, ainsi qu’en cas d’événements entrainant exceptionnellement une déplanification des heures de nuit pour la réalisation d’heures de jour (ex. : formation, exercice d’un mandat de représentation du personnel, exercice d’un mandat syndical électif…), ayant pour conséquence l’absence de réalisation effective des heures de nuit programmées, la déclaration prévue à l’article L.4163-6 du code du travail sera faite au regard des périodes de travail programmées, sous réserve d’une programmation d’au moins 120 nuit par an comprenant une heure de travail entre 24 heures et 5 heures, et de la réalisation effective d’au moins 100 nuits par an comprenant une heure de travail entre 24 heures et 5 heures.
Par la présente disposition, neutralisant partiellement les périodes de suspension du contrat de travail, les parties signataires du présent accord, souhaitent prendre en considération le fait que les seules périodes de suspension du contrat de travail de longue durée, sont susceptibles d’avoir un impact sur les facteurs d’exposition aux risques des travailleurs de nuit.
La présente clause est adoptée en fonction du droit positif en vigueur à la date de signature du présent accord. Elle est susceptible d’être modifiée par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de cette clause au droit positif en vigueur.
6.2 Prévention et impact sur la santé du travail de nuit
6.2.1 Suivi médical des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur le poste.
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
La périodicité de ce suivi, qui ne peut pas dépasser trois ans, est déterminée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
Les visites médicales des travailleurs de nuit, ne peuvent être organisées qu’une fois que le salarié a bénéficié de 11 heures de repos après sa journée de travail.
Il est rappelé que l’accord de branche du 17/04/2002 prévoit que les travailleurs de nuit doivent bénéficier d’une visite devant le médecin du travail avant leur affectation sur un poste de nuit et d’une visite tous les 6 mois.
Protection de la maternité
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un poste de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail.
Ce changement d’affectation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération et nécessite l’accord de la salariée. La salariée affectée sur un poste de jour est donc soumise à l’horaire collectif applicable aux activités de jour.
Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après le retour de ce congé de la salariée pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Ce changement d’affectation d’un poste de nuit à un poste de jour s’applique également à la salariée allaitante sur sa demande durant une période n’excédant pas un mois à son retour de congé postnatal.
Si l’association est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour, il convient de faire connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail le cas échéant, les motifs s’opposant à cette affectation. Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.
Prévention des risques professionnels
Dans le but d’améliorer la prévention des risques professionnels liés au travail de nuit, l’association organisera à destination des travailleurs de nuit des réunions de prévention des risques professionnels animée par la responsable santé sécurité et environnement. Ces réunions seront organisées tous les deux ans. Ces réunions pourraient également servir à identifier des actions en matière de formation.
En outre, les parties rappellent que le travail de nuit n’est pas sans conséquence sur la santé, et que les travailleurs de nuit doivent avoir conscience des risques auxquels ils s’exposent. Les parties souhaitent qu’à l’occasion de l’entretien annuel, qui permet de faire le point sur le poste de travail, les conditions d’exercice de la fonction, et les activités du salarié, un focus spécifique soit fait autour des facteurs d’exposition aux risques professionnels auxquels sont confrontés les travailleurs de nuit.
A cet effet, la Direction des ressources humaines s’engage à élaborer une trame d’entretien annuel spécifique aux travailleurs de nuit, afin d’aborder le sujet de la pénibilité et également d’instaurer un échange sur la projection du parcours professionnel. Le projet de trame d’entretien sera présenté à un groupe de travail composé notamment de travailleurs de nuit. Il sera soumis à la consultation du CSE.
La Direction des ressources humaines organisera une campagne de communication autour de ce sujet.
Enfin, les parties rappellent l’existence d’une cellule d’écoute psychologique mise en place par la branche au profit de tous les salariés. Cette plateforme d’écoute et de soutien téléphonique permet une mise en relation avec un psychologue et est accessible au numéro vert suivant : 0 805 230 443.
Mise à disposition d’un repas
Les Directions s’assureront qu’un repas adapté aux fonctions de nuit sera mis à disposition. Ce sujet peut être évoqué dans le cadre du dialogue de proximité pour que ce repas soit adapté au rythme biologique.
Article 7 : PARTICIPATION A LA VIE DE L’ETABLISSEMENT
7.1 Le renforcement du lien avec les équipes de jour
Afin de garantir un accompagnement de qualité aux personnes accompagnées, il est essentiel de créer du lien entre les équipes de nuit et les équipes de jour. Cela passe en premier lieu par l’identification de temps de transmissions au cours desquels les équipes de jour et de nuit se transmettent mutuellement les informations et observations effectuées durant la vacation.
Dans l’objectif d’améliorer l’inclusion des travailleurs de nuit dans l’équipe pluridisciplaire, la programmation indicative annuelle des travailleurs de nuit, communiquée à chaque salarié en début d’année, devra tenir compte de trois réunions par an avec l’équipe de jour.
7.2 La communication des protocoles médicaux
Les protocoles médicaux sont rédigés par le médecin référent de l’établissement.
Ils doivent être communiqués aux professionnels directement par le médecin. Il convient d’expliciter les modalités d’application lorsqu’il y a une nouvelle prescription. Il appartient également au médecin de l’établissement d’assurer, le cas échéant, une formation aux gestes médicaux.
Les protocoles médicaux doivent également être réintérrogés à échéance régulière et leurs mises à jour diffusées.
Une sensibilisation sera réalisée par le médecin coordinateur auprès des médecins sur les modalités de communication des protocoles auprès des professionnels qui les appliquent, et en particulier auprès des professionnels de nuit.
Article 8 : DISPOSITIONS FINALES
8.1 Entrée en vigueur, Durée, Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01/04/2022. Un suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre d’une commission déjà existante (commission durée du travail).
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans les conditions déterminées aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
La Direction et les organisations syndicales signataires au présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
L’ensemble des dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant sur le même objet.
8.2. Publicité et dépôt de l’accord
Dès sa signature, la Direction de l’Association notifiera, par courrier recommandé avec accusé de réception, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association.
Un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisé) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
L’accord fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à l'information des salariés.
Fait à Mouilleron le Captif, le 3/03/2022
Pour l’Association
Pour le Syndicat CFDT
Pour le Syndicat SUD
ANNEXES :
Annexe 1 – Matrice référentielle cycle 6 semaines
Annexe 2 – Matrice référentielle cycle 5 semaines
Annexe 3 – Matrice référentielle cycle 3 semaines
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ACCO/T05122004215-81981758600053.docx | Accord portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
de Tereos Nutrition Animale
ENTRE
Les sociétés
Tereos Nutrition Animale, dont le siège social est situé sis 11 rue Pasteur 02390 ORIGNY SAINTE BENOITE
représentée par :
Directeur des Opérations
Et ci-après dénommée l’«Entreprise »,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par :
Délégué Syndical CGT
Délégué Syndical CFDT
D’autre part,
Table des matières
PREAMBULE
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et plus récemment la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Renouvelant son engagement initié par un premier accord portant sur l’égalité professionnelle conclu en 2012, la Direction de Tereos Nutrition Animale réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle.
Le présent accord définit les objectifs, moyens et mesures visant à garantir une égalité de traitement entre les collaborateurs femmes et hommes, à lutter contre toute forme de discrimination notamment fondée sur le sexe et à concilier bien-être au travail et performance de l’entreprise.
Les actions définies seront évaluées qualitativement et quantitativement par un bilan annuel présenté aux instances représentatives du personnel. : CSE.
Après échanges, avec les délégués syndicaux, il a été convenu de traiter les points suivants
Embauche – Accès à l’emploi
Formation
Evolution Professionnelle et carrière
Conditions de travail
Rémunération
Au 31 Décembre 2021, l’effectif permanent de l’entreprise se répartissait de la manière suivante :
Article 1- Dispositions relatives à l’égalité professionnelle
Embauche – Accès à l’emploi
Pour agir en faveur de l’égalité professionnelle par l’ouverture du recrutement à la diversité, la Direction de l’entreprise s’engage à :
Interdire toute forme de discrimination à l’embauche (CDI, CDD, alternants, stagiaires…) et pour toute mobilité professionnelle,
Rédiger des offres d’emploi neutres et non discriminantes,
Fonder ses critères d’embauche exclusivement sur les compétences et les qualifications des candidats (notamment les diplômes et l’expérience professionnelle),
Garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes, pour un même poste, niveau de responsabilité, formation, qualification et/ou expérience équivalents.
Afin de répondre à ces principes de manière concrète, la Direction de l’entreprise entend :
Former les salariés intervenant dans le processus du recrutement, en particulier les managers et les équipes du service ressources humaines, à la non-discrimination afin de garantir un processus de recrutement neutre, mixte et non discriminatoire.
Réaliser des actions de communication (articles, interviews, présence sur des salons ou forums dédiés au recrutement) avec des salariés de l’entreprise volontaires, souhaitant promouvoir la mixité et la diversité. Par exemple, des femmes exerçant des métiers traditionnellement masculins pourraient présenter leur métier dans le cadre de ces actions de communication.
Mettre en place des partenariats avec des écoles ou des centres de formation pour les apprentis situés sur le bassin d’emploi de chaque établissement pour mettre en avant, à cette occasion, nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle.
Les objectifs et les indicateurs suivis par la Direction sont les suivants :
Formation
L’accès à la formation professionnelle, visant aussi bien le maintien dans l’emploi et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise que le développement des compétences individuelles et professionnelles, est un élément déterminant pour garantir à chaque salarié une égalité de traitement dans l’évolution de sa qualification et du déroulement de sa carrière.
La Direction de l’entreprise réaffirme son objectif de garantir les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation, indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe, leur âge et leur ancienneté.
La Direction pilotera cet engagement en suivant l’indicateur suivant :
Evolution professionnelle et carrière
La Direction retient comme définition de l’évolution professionnelle le fait pour tout salarié de bénéficier d’une progression de sa classification.
Elle affirme que les femmes et les hommes de l’entreprise doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et leur expérience, quel que soit le niveau de responsabilité, y compris sur les postes à responsabilité. Ainsi, la Direction de l’entreprise garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
A ce titre, il est rappelé que les entretiens (professionnel, annuel, revue de performance…) constituent un moment clé pour identifier les aptitudes professionnelles des salariés, leurs souhaits d’évolution et les actions de formation en lien avec leurs projets professionnels.
La Direction pilotera cet engagement en suivant l’indicateur suivant :
Par ailleurs, afin de promouvoir la mobilité professionnelle, la Direction s’engage à afficher les offres d’emploi disponibles sur l’ensemble des établissements au format informatique et affichage papier.
1.4 Conditions de travail
La Direction constate que les effectifs féminins représentent au 31 Décembre 2021 17% de la catégorie Employés/ Ouvriers.
Cependant, les effectifs féminins sont sous représentés dans la catégorie Ouvrier : 5%. En particulier sur les établissements de Pleurs, Allemanche et Montepreux.
Afin de n’avoir aucun frein à l’embauche de personnel féminin sur les postes d’Ouvrier, des vestiaires et douches féminins doivent être présents sur tous nos sites. Cette mesure vise à favoriser l’employabilité immédiate de candidate sur l’ensemble de nos sites et à leur fournir dès leur arrivée, l’ensemble des installations nécessaires.
Rémunération
La Direction de l’entreprise s’assurera de l’égalité salariale entre les salariés et proposera des rémunérations qui ne tiennent pas compte du sexe du candidat ou du salarié. Elle affirme que l’équité salariale, tout au long de la carrière, est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
D’une manière générale, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus et l’expertise dans la fonction occupée. Ces critères sont les mêmes pour les femmes et les hommes.
La Direction de l’entreprise s’assurera par ailleurs que des écarts ne se créent pas dans le temps du fait d’évènements ou circonstances personnelles. Ainsi, les évènements familiaux tel qu’un congé de maternité, de paternité ou parental doivent être sans incidence sur l’évolution professionnelle.
Annuellement, une comparaison des rémunérations moyennes sera réalisée identifiant la population de salariés de l’entreprise par sexe, par catégorie socio-professionnelle et par tranche d’âge, en application de la méthodologie prévue au décret du 9 janvier 2019. En cas d’index inférieur à 75/100, la Direction de l’entreprise mettra en place des actions visant à réduire ces écarts sous 3 ans.
Article 2 -Tableau de suivi
Effectif CDI
Suivi des partenariats visant à favoriser la mixité
Suivi des intervenants en recrutement formés à la non-discrimination
Suivi des formations des salariés en CDI
Suivi des évolutions de classification des salariés en CDI par Catégorie Socio Professionnel
Suivi de l’index égalité professionnelle
La direction indique que compte tenu de la méthode de calcul imposée par les textes, certains indicateurs apparaitront comme « non mesurables ».
Article 3 – Suivi de l’accord et information des salariés
L’entreprise s’engage à faire connaître les dispositions de cet accord à l’ensemble du personnel notamment via l’intranet et affichage.
Article 4 – Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord et dénonciation
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle prendra effet au 1er janvier 2022 pour une durée de quatre (4) ans. Il pourra être modifié ou dénoncé par la Direction de l’entreprise ou les parties signataires à tout moment, conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Article 5 – Enregistrement et publicité de l’accord
Cet accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Champagne Ardennes – Unité territoriale de la Marne.
Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Epernay.
Le présent accord est affiché dans l’entreprise et est disponible au Service « Ressources Humaines » où il peut être consulté par tous les salariés.
Fait à Pleurs, le 03 Mars 2022
En sept exemplaires
Pour la Direction :
Directeur des Opérations
Les Représentants des Organisations Syndicales :
la CGT,
agissant en tant que Délégué Syndical
la CFDT,
agissant en tant que Délégué Syndical
|
ACCO/T01322013968-31457262900058.docx |
Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire 2022
Entre
La Société TOURING MARSEILLE, sise à Marseille (13005), 36 Bd Jean Moulin, représentée par NOM Prénom, représentant l’employeur aux fins de négociation lors de la réunion agissant en qualité de Directeur et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;
D’une part,
et
L’organisation syndicale représentative SYNDICAT représentée par NOM Prénom, délégué syndical ;
Laquelle constitue la seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant :
D’une part, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
D’autre part, sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Dans ces conditions, s’est tenue le 16 février 2022 une réunion préparatoire au terme de laquelle les parties ont fixé :
Le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
Les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
Les modalités de déroulement de la négociation.
Ainsi, l’organisation syndicale représentative F.O et la Direction de l’ENTREPRISE se sont réunies au cours d’une réunion qui s’est tenue le 3 mars 2022.
A l’issue de cette réunion, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de formaliser les mesures arrêtées d’un commun accord concernant les deux blocs de négociation.
Chapitre I : Dispositions introductives
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise TOURING MARSEILLE et concerne l’ensemble des salariés travaillant au sein des établissements suivants :
Etablissement 1 : 36 bd Jean Moulin – 13005 Marseille
Etablissement 2 : 85 Bd Rabatau – 13008 Marseille
Etablissement 3 : 810 Ch. St.Jean de Malte – 13290 Les Milles
Etablissement 4 : 224 bd Danielle Casanova – 13014 Marseille
Chapitre II : Négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
À l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes dans l’Entreprise, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés et le faible taux de féminisation dans les métiers concernés.
La Direction et l’Organisation Syndicale signataire soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité entre les femmes et les hommes quant à l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle.
Après analyse des éléments communiqués par la Direction, les Parties constatent que les données tendent vers une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 3 : Lutte contre la discrimination
La Direction rappelle l’importance de définir des critères de sélection des candidats et de recrutement objectifs et non-discriminatoires, conformément aux dispositions légales.
Ces critères sont notamment : le diplôme, l’expérience professionnelle, la maitrise de langues étrangères.
La Direction réaffirme l’attention qui devra être portée à ce que, lors des procédures de recrutement, les informations suivantes ne soient pas prises en considération : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou de sa grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
En outre, lors de l’embauche, la Direction veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale, autres que celles qui ne seraient pas exceptionnellement et légalement autorisées.
Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste est libre, s'il le souhaite, de mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’entretien d’embauche.
Par ailleurs et en tout état de cause, l'entreprise veillera au respect de la vie privée des candidats lors des procédures d'embauche et se réserve le droit d'exercer son pouvoir disciplinaire en cas de comportement abusif en contradiction avec les règles légales et conventionnelles.
Enfin l'entreprise s'engage à rappeler de façon systématique les principes visés dans le présent article aux cabinets de recrutement externes ou aux agences d'intérim auxquels elle pourrait recourir.
Article 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles
A l’avenir, la Société ENTREPRISE continuera de favoriser les conditions d’accès à l’emploi, à la formation notamment par le biais des périodes de professionnalisation.
A date, la Direction n’aura pas à verser de contribution à l’AGEFIPH, dans la mesure où elle a employé trois personnes reconnues salariés handicapés.
Article 5 : Droit à la déconnexion
Lors de la réunion de négociation, les parties se sont entendues sur des mesures relatives à la garantie d’un droit à la déconnexion.
Il est rappelé aux utilisateurs des outils informatiques, que l’utilisation de tels outils doit être limitée aux horaires de travail.
Qu’à ce titre, tout utilisateur doit éviter les envois de messages (mails, sms, messages vocaux ou autres) en dehors des périodes de travail.
Qu’un envoi en dehors des horaires de travail de l’interlocuteur ne doit pas supposer, sauf cas d’extrême urgence, une réponse immédiate, ou une réponse en dehors de son temps de travail.
De même, toute personne recevant un message en dehors de ses horaires de travail n’a aucune obligation d’y répondre, sauf cas d’urgence avérée.
Si un salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il lui appartient en premier lieu de se rapprocher de son supérieur hiérarchique.
Article 6 : Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Bien que l’effectif de l’entreprise ne l’oblige pas à traiter ce sujet, il est précisé qu’au cours de la réunion de négociation, le thème relatif à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail a fait l’objet de discussions.
A cet égard, l’entreprise a à cœur de s’engager dans le sens d’une réduction de son impact carbone. Alors que la voiture demeure le mode de transport de 74 % des salariés en France, l’objectif de la LOM, décliné par la Société, est de repenser les trajets Domicile-Travail, notamment en termes de mode (transport en commun, vélo, covoiturage) en termes de fréquence (télétravail, semaine de 4 jours) et en termes de distance.
Aussi, s’il n’est pas envisagé à date de verser un « forfait mobilité durable », l’entreprise s’engage à mettre en place un fichier partagé pour permettre à chacun de trouver un « co-conducteur » et ce, afin d’optimiser les déplacements domicile-travail.
La Société s’engage à communiquer et diffuser auprès des collaborateurs l’intérêt et l’opportunité d’un tel dispositif.
En outre, TOURING MARSEILLE étant une entreprise implantée au cœur de la ville, les Parties rappellent l’importance de favoriser, lorsque cela est possible, l’utilisation des transports en commun et du co-voiturage. Conformément aux dispositions légales, les frais engagés pour les transports en commun sont pris en charge à 50 % par l’entreprise.
Chapitre III : Négociation collective portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 7 : Salaires effectifs
Article 7.1 Augmentation générale des salaires de base
Exceptionnellement, suite à la forte flambée des prix, le SMIC a été revalorisé à plusieurs reprises au cours d’année en 2021.
Les salaires minima de la Branche, ont été actualisés, et au sein de notre société ils ont été mis en paie dès janvier 2022. Les augmentations de ces minimas sont en moyenne de 2.4 % pour chaque échelon de notre grille.
Article 7.2. Avantages versés aux collaborateurs non-cadres.
La Direction rappelle, qu’afin d’être au plus près des collaborateurs pendant cette période, il a été octroyée :
Une prime inflation accordée par l’Etat (versée en janvier 2022 pour 20 collaborateurs de notre Société),
Une prime exceptionnelle du pouvoir d’achat de 900 € aux salariés ayant un salaire inférieur à 3.200 € mensuel moyen brut (soit 32 collaborateurs de notre Société).
Une carte cadeau de 250 € pour chaque collaborateur ainsi que 35 € par enfant.
Article 7.3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties ont engagé des négociations sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les parties constatent le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et relèvent que le contenu du plan d’action contient des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et qu’il n’est donc pas nécessaire d’en prévoir de nouvelles.
Article 8 : Durée effective du travail
La durée collective du travail pour l’année 2022 sera de 39 heures de temps de travail effectif hebdomadaire en moyenne annuelle.
Ces horaires pourront varier en fonction des exigences du service, en tenant compte des dispositions juridiques existant en matière de durée du travail.
Article 9 : Organisation du temps de travail
Les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise sont maintenues.
Article 10 : Temps partiel
Il est rappelé que la mise en œuvre du temps partiel au sein de l’entreprise se fait dans les conditions fixées par la convention et les accords collectifs de branche.
Article 11 : Evolution de l’emploi dans l’entreprise
La Direction précise qu’après un travail de fond conséquent et des embauches de qualité, la société est parvenue à construire et stabiliser les équipes du front office et de l’après-vente.
Sauf évènement exceptionnel, il n’y a pas prévision de nouvelles embauches à date.
Les données actualisées concernant l’évolution de l’emploi sont les suivantes :
Nombre de contrats à Durée Indéterminée au 31.12.2021 : 41
Ouvriers : 10
Employés : 7
AGM : 13
Cadres : 11
Nombre de contrats à Durée Déterminée au 31.12.2021 : 0
Nombre de C.I.E. au 31.12.2021 : 0
Nombre de contrats de professionnalisation au 31.12.2021 : 0
Travail temporaire : 0
Temps partiel au 31.12.2021 : 0
Apprentis au 31.12.2021 : 6
Chapitre IV : Dispositions finales
Article 12 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet au lendemain de son dépôt.
Article 13 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 14 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 15 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 10 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 16 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle.
Article 17 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les deux ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 10 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 18 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Article 19 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 20 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 21 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Article 22 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Une copie de l’accord sera affichée sur les panneaux réservés à cet effet.
Article 23 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Marseille, le 3 mars 2022
En autant d’exemplaires que la loi l’exige.
Pour l’entreprise Pour les organisations syndicales
NOM Prénom NOM Prénom
Directeur Le délégué syndical
|
ACCO/T03522010298-82459761100048.docx | ACCORD RELATIF AUX MOYENS ET AU FONCTIONNEMENT
DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES
AU SEIN DE L’UES SANDERS FRANCE
Entre les soussignés :
L’UES SANDERS FRANCE,
reconnue par accord collectif du 2 septembre 2021, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales,
Pour le syndicat CFDT, XXX, en qualité de Délégué syndical central de l’UES SANDERS FRANCE;
Pour le syndicat CGT, XXX, en qualité de Délégué syndical central de l’UES SANDERS FRANCE;
Pour le syndicat FO, XXX, en qualité de Déléguée syndicale centrale de l’UES SANDERS FRANCE;
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Afin de maintenir un dialogue social de qualité et de conserver une représentation du personnel proche des préoccupations des salariés, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES SANDERS ont conclu, un accord visant à définir le nombre et le périmètre des établissements distincts composant l’UES SANDERS. Parallèlement, il a été institué un Comité Social et Economique au niveau central. Dans cette optique, un accord relatif au Comité Social et Economique Central a déjà été conclu.
Par ailleurs, la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs étant une préoccupation majeure du groupe AVRIL, auquel l’UES SANDERS appartient, il a été décidé collégialement de doter le CSE central et les CSE d’établissement d’une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Le présent accord vise à définir l’ensemble des règles qui régiront le fonctionnement des CSE tant au niveau central que local afin de finaliser le paysage institutionnel de l’UES SANDERS sur sa représentation du personnel.
Il est rappelé qu’en application de l’article 3, IV, de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, les dispositions des accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise comportant des mentions relatives aux anciennes instances représentatives du personnel élues deviennent caduques. Par ailleurs, les usages et engagements unilatéraux le deviennent également. En outre, le présent accord se substitue de plein droit aux autres accords des entreprises composant l’UES portant sur le fonctionnement du CSE.
Les dispositions prévues par l’accord constituent un ensemble équilibré entre les contraintes de la société et les aspirations des salariés et des élus, qui tiennent compte des dispositions légales en vigueur à ce jour. En conséquence, les dispositions du présent accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
CHAPITRE 1 : LE COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL D’ETABLISSEMENT (CSE)
Article 1 : Périmètre du CSE d’établissement
Le périmètre de mise en place des CSE correspond à celui des établissements distincts tel que défini dans son accord collectif.
Par ailleurs, les parties conviennent que le périmètre de désignation du Délégué Syndical d’établissement correspond par principe au périmètre de l’établissement distinct défini par l’accord collectif le mettant en place.
Article 2 : Composition des CSE d’établissement
Le nombre de membres titulaires et suppléants de chaque CSE est déterminé en fonction des dispositions prévues à l’article R.2314-1 du Code du travail.
Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs maximum qui ont voix consultative conformément aux dispositions de l’article L.2315-23.
Le CSE désigne au cours de la première réunion suivant son élection, un secrétaire et un trésorier parmi ses membres titulaires et un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint parmi ses membres titulaires et suppléants.
Article 3 : Désignation du secrétaire, du secrétaire adjoint, du trésorier et du trésorier adjoint du CSE d’établissement
Article 3.1 : Désignation du secrétaire
Il sera procédé à la désignation du secrétaire lors de la première réunion pour permettre au comité de fonctionner normalement et le plus rapidement possible.
En cas d’impossibilité de procéder à la désignation du secrétaire du CSE lors de la première réunion, un secrétaire de séance sera exceptionnellement désigné. Il sera chargé de rédiger le procès-verbal de la première réunion.
Si aucun membre titulaire du comité ne souhaite occuper la fonction de secrétaire, le président du comité organisera, à chaque séance, une désignation à la majorité des voix.
La désignation du secrétaire ou du secrétaire de séance a lieu par un vote à bulletin secret ou à main levée.
Le droit de vote est réservé aux titulaires et aux suppléants remplaçant des titulaires absents. En tant que président du comité, l'employeur peut participer au vote.
En cas d’égalité de voix, le comité départage les candidats en fonction de l’âge du salarié. Le salarié le plus âgé étant désigné.
Il est rappelé que le secrétaire est désigné par le CSE parmi les membres titulaires.
Les suppléants du CSE, les représentants syndicaux du CSE et, a fortiori, le président du comité ne peuvent donc pas occuper le poste de secrétaire et présenter leur candidature.
Article 3.2 : Désignation du secrétaire adjoint
Le secrétaire adjoint peut être désigné parmi les membres titulaires et/ou suppléants.
La désignation du secrétaire adjoint a lieu par un vote à bulletin secret ou à main levée.
Le droit de vote est réservé aux titulaires et aux suppléants remplaçant des titulaires absents. En tant que président du comité, l'employeur peut participer au vote.
En cas d’égalité de voix, le comité départage les candidats en fonction de l’âge du salarié. Le salarié le plus âgé étant désigné.
Les représentants syndicaux du CSE ne peuvent pas occuper le poste de secrétaire adjoint et présenter leur candidature.
Article 3.3 : Désignation du trésorier
Il sera procédé à la désignation du trésorier lors de la première réunion pour permettre au comité de fonctionner normalement et le plus rapidement possible.
Si aucun membre titulaire du comité ne souhaite occuper la fonction de trésorier, le président du comité organisera une désignation à la majorité des voix.
La désignation du trésorier a lieu par un vote à bulletin secret ou à main levée.
Le droit de vote est réservé aux titulaires et aux suppléants remplaçant des titulaires absents. En tant que président du comité, l'employeur peut participer au vote.
En cas d’égalité de voix, le comité départage les candidats en fonction de l’âge du salarié. Le salarié le plus âgé étant désigné.
Il est rappelé que le trésorier est obligatoirement désigné parmi les membres titulaires.
Les suppléants du CSE, les représentants syndicaux du CSE ne peuvent pas occuper le poste de trésorier et présenter leur candidature.
Article 3.4 : Désignation du trésorier adjoint
Le trésorier adjoint peut être désigné parmi les membres titulaires et/ou suppléants.
La désignation du trésorier adjoint a lieu par un vote à bulletin secret ou à main levée.
Le droit de vote est réservé aux titulaires et aux suppléants remplaçant des titulaires absents. En tant que président du comité, l'employeur peut participer au vote.
En cas d’égalité de voix, le comité départage les candidats en fonction de l’âge du salarié. Le salarié le plus âgé étant désigné.
Les représentants syndicaux du CSE ne peuvent pas occuper le poste de trésorier adjoint et présenter leur candidature.
Article 4 : Les réunions ordinaires des CSE d’établissement et leur fonctionnement
Article 4.1 : Fréquence et participants à la réunion
Le Comité se réunit une fois tous les mois à l’exception des mois de juillet et d’août pour cause de congés, sauf en cas de nécessité. Les quatre réunions prévues à l’article L.2315-27, alinéa 1 portant sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail à une fréquence d’une fois par trimestre.
Le temps passé en réunion sur convocation de l’employeur ainsi que le temps de trajet entre le lieu habituel de travail et le lieu de la réunion seront payés comme temps de travail effectif et ne s’imputeront pas sur le crédit d’heures de délégation des représentants de la délégation du personnel au CSE.
Les titulaires et les suppléants siègent lors des réunions des CSE d’établissement.
Seuls les titulaires et les suppléants remplaçant les titulaires ont voix consultatives et délibératives.
Article 4.2 : Ordre du jour et convocations
L'ordre du jour est établi conjointement par le secrétaire et le président du CSE.
Les consultations du CSE rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail peuvent être inscrites de plein droit par l'un ou par l'autre.
L'ordre du jour est communiqué par le président du CSE aux membres titulaires et suppléants du comité, aux représentants syndicaux du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et à l’agent de prévention des organismes de sécurité sociale, en respectant dès que possible un délai de 5 jours calendaires avant la réunion. La communication de l’ordre du jour auprès des membres titulaires et suppléants du comité et des représentants syndicaux du CSE peut se faire par courrier électronique avec accusé de réception.
L’ordre du jour est signé conjointement par le secrétaire et le président du CSE. Le secrétaire adjoint peut le signer s’il est membre titulaire ou membre suppléant remplaçant un titulaire et qu’il a vocation à remplacer le secrétaire sur cette fonction.
Au moins quatre réunions du CSE portent annuellement sur une partie des attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, conformément à l’accord relatif aux établissements distinct et à la mise en de la commission santé sécurité et conditions de travail. Il est précisé par l’ensemble des parties signataires que le CSE peut, dans le cadre de ses attributions, évoquer les questions en matière de santé, sécurité et conditions de travail lors de chacune des réunions.
Le président convoque les titulaires, les suppléants et les représentants syndicaux du CSE à chaque réunion plénière. Cette convocation peut être adressée par courrier électronique avec accusé de réception, 5 jours calendaires avant la réunion.
Les documents et informations nécessaires à la réunion sont transmis aux membres du CSE dans un délai de 5 jours calendaires avant la réunion.
Article 4.3 : Procès-verbaux
La rédaction des procès-verbaux est confiée au secrétaire ou secrétaire adjoint ou, à défaut, à un secrétaire de séance désigné en début de réunion.
Les procès-verbaux des réunions du CSE sont transmis à la direction par le secrétaire pour relecture au plus tard 15 jours calendaires après la réunion.
Le procès-verbal est signé par le secrétaire. En cas d’absence du secrétaire, le secrétaire adjoint ou, le cas échéant, le secrétaire de séance peuvent signer le procès-verbal au nom du CSE s’ils sont membres titulaires ou membres suppléants remplaçant un titulaire.
Ils font l’objet d’une approbation à la réunion suivante. Ils sont ensuite diffusés à l’ensemble des salariés par voie d’affichage et de mail.
Article 5 : Les heures de délégation
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE bénéficient d’un crédit d’heures conformément aux dispositions prévues à l’article R.2314-1 du Code du travail et suivants.
Article 6 – Budgets des CSE d’établissement
Article 6-1 - Budget de fonctionnement
Conformément à l’article L.2315-61, 2° du Code du travail, le budget de fonctionnement des CSE est fixé à un niveau égal à 0,20% de la masse salariale brute de chaque établissement telle que définie à l’article L.2315-61 du Code du travail.
Les budgets des CSE d’établissement seront donc calculés sur la masse salariale telle que définie par l’article L2315-61 du Code du travail pour l’ensemble des sociétés entrant dans le périmètre de l’UES.
Conformément à la législation, le CSE peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise.
Il peut également décider après une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans des limites fixées par décret.
ARTICLE 6-2 - Budget des activités sociales et culturelles
Les parties au présent accord décident de fixer la contribution de l’UES à 0,7 % de la masse salariale brute comptable de l’UES, telle que définie à l’article L.2312-83 du Code du travail. Ce taux pourra faire l’objet de discussion lors des négociations annuelles obligatoires (NAO). La répartition de la contribution entre les CSE d'établissement est fixée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.
Cette contribution ne pourra être inférieure au montant calculé sur la base du taux fixé dans chaque établissement avant leur entrée dans l’UES.
Le nouveau montant de cette contribution entrera en vigueur au début du mois suivant l’élection du CSE.
En cas de reliquat budgétaire, l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations conformément à l'article L. 2312-84 du Code du travail.
ARTICLE 7 – Local et matériel mis à disposition du CSE d’établissement
L’employeur met à la disposition du comité une salle comprenant une table et des chaises, une ligne téléphonique séparée et un téléphone, un ordinateur, une imprimante, une connexion internet ainsi que des consommables (stylo, papier, crayon, etc..).
Tout membre du CSE a libre accès au local du CSE.
ARTICLE 8 – Remboursement des frais de déplacement
Les frais de déplacement des membres du CSE (titulaires, suppléants et représentants syndicaux) concernant les réunions ordinaires ou extraordinaires sont à la charge de l'employeur.
Les frais de déplacements des membres du comité nécessités par le fonctionnement et les activités du CSE sont remboursés par le trésorier, sur production des justifications utiles, et dans les limites du barème de l’entreprise.
ARTICLE 9 – Recours à la visioconférence
Par principe les réunions du CSE auront lieu en présentiel, les parties conviennent qu’elles pourront avoir recours à la visioconférence chaque fois que cela sera nécessaire.
Le recours à la visioconférence pour réunir le CSE se fera dans le cadre des dispositions des articles L. 2315-4 et D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail.
En cas de besoin, les demandes relatives au recours à la visioconférence devront être formulées au moins 5 jours calendaires avant la date de réunion à l’initiative du président, de son représentant ou des élus.
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles (accident industriel, force majeure, etc..), ce délai pourra ne pas être respecté.
En cas de vote à bulletin secret, la Direction mettra en place un dispositif technique garantissant le respect des dispositions de l’article D. 2315-1 du Code du travail.
En cas de vote à « main levée », les membres élus du CSE présents seront amenés à voter par le biais de la messagerie instantanée du dispositif de visioconférence utilisé. Cette messagerie leur permettra d’exprimer par écrit le sens de leur vote (vote favorable, vote défavorable, abstention) et toute délibération accompagnant leur avis.
ARTICLE 10 – La formation des membres du CSE
Les membres du CSE (titulaires et suppléants) bénéficient de la formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Lors du premier mandat, la formation est d’une durée égale à 5 jours. En cas de renouvellement du mandat, la durée de la formation est portée à 3 jours.
CHAPITRE 2 : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL
Les parties conviennent de compléter les règles de fonctionnement déjà prévues dans le protocole de mise en place du CSE Central.
Article 1 : Composition du CSE Central
Le nombre de membres titulaires et suppléants du CSE central est déterminé en fonction des dispositions prévues par le Protocole d’accord relatif à la mise en place d'un Comité Social et Economique Central pour l’UES SANDERS du 4 octobre 2021.
Le CSE central est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de deux collaborateurs maximum qui ont voix consultative conformément aux dispositions de l’article L.2316-13.
Le CSE central désigne au cours de la première réunion suivant son élection, un secrétaire et son secrétaire adjoint.
Article 2 : Désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint du CSE central
Article 2.1 : Désignation du secrétaire
Il sera procédé à la désignation du secrétaire lors de la première réunion pour permettre au comité de fonctionner normalement et le plus rapidement possible.
En cas d’impossibilité de procéder à la désignation du secrétaire du CSE central lors de la première réunion, un secrétaire de séance sera exceptionnellement désigné. Il sera chargé de rédiger le procès-verbal de la première réunion.
Si aucun membre titulaire du comité ne souhaite occuper la fonction de secrétaire, le président du comité organisera, à chaque séance, une désignation à la majorité des voix.
La désignation du secrétaire a lieu par un vote à bulletin secret ou à main levée.
Le droit de vote est réservé aux titulaires et aux suppléants remplaçant des titulaires absents. En tant que président du comité, l'employeur peut participer au vote.
En cas d’égalité de voix, le comité départage les candidats en fonction de l’âge du salarié. Le salarié le plus âgé étant désigné.
Il est rappelé que le secrétaire est désigné par le CSE central parmi les membres titulaires.
Le Secrétaire du CSE central bénéficiera d’un crédit d’heures exceptionnel de 2 heures pour la préparation des réunions qu’elles soient ordinaires ou extraordinaires.
Les suppléants du CSE central, les représentants syndicaux du CSE central et, a fortiori, le président du CSE central ne peuvent donc pas occuper le poste de secrétaire et présenter leur candidature.
Article 2.2 : Désignation du secrétaire adjoint
Le secrétaire adjoint peut être désigné parmi les membres titulaires.
Si aucun membre titulaire du comité ne souhaite occuper la fonction de secrétaire adjoint, le président du comité organisera, à chaque séance, une désignation à la majorité des voix.
La désignation du secrétaire a lieu par un vote à bulletin secret ou à main levée.
Le droit de vote est réservé aux titulaires et aux suppléants remplaçant des titulaires absents. En tant que président du comité, l'employeur peut participer au vote.
En cas d’égalité de voix, le comité départage les candidats en fonction de l’âge du salarié. Le salarié le plus âgé étant désigné.
Article 3 : Les réunions ordinaires des CSE central et leur fonctionnement
Article 3.1 : Fréquence, participants à la réunion et recours à la visioconférence
Le Comité se réunit deux fois par an à raison d’une fois par semestre.
Le temps passé en réunion sur convocation de l’employeur ainsi que le temps de trajet entre le lieu habituel de travail et le lieu de la réunion seront payés comme temps de travail effectif et ne s’imputeront pas sur le crédit d’heures de délégation du secrétaire du CSE central.
Seuls les titulaires et les suppléants remplaçant les titulaires ont voix consultatives et délibératives.
Un représentant syndical par organisation syndicale représentative dans l’UES peut participer aux réunions. Celui-ci devra être dument être désigné par son organisation syndicale représentative.
Par principe, les réunions du CSE central auront lieu en présentiel, les parties conviennent qu’elles pourront avoir recours à la visioconférence chaque fois que cela sera nécessaire.
Le recours à la visioconférence pour réunir le CSE central se fera dans le cadre des dispositions des articles L. 2315-4 et D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail.
En cas de besoin, les demandes relatives au recours à la visioconférence devront être formulées au moins 5 jours calendaires avant la date de réunion à l’initiative du président, de son représentant ou des élus.
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles (accident industriel, force majeure, etc..), ce délai pourra ne pas être respecté.
En cas de vote à bulletin secret, la Direction mettra en place un dispositif technique garantissant le respect des dispositions de l’article D. 2315-1 du Code du travail.
En cas de vote à « main levée », les membres élus du CSE central présents seront amenés à voter par le biais de la messagerie instantanée du dispositif de visioconférence utilisé. Cette messagerie leur permettra d’exprimer par écrit le sens de leur vote (vote favorable, vote défavorable, abstention) et toute délibération accompagnant leur avis.
Article 3.2 : Ordre du jour et convocations
L'ordre du jour est établi conjointement par le secrétaire et le président du CSE central.
Les consultations du CSE central rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail peuvent être inscrites de plein droit par l'un ou par l'autre.
L'ordre du jour est communiqué par le président du CSE central aux membres titulaires aux suppléants, et aux représentants syndicaux du CSE central, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et à l’agent de prévention des organismes de sécurité sociale, au moins 8 jours calendaires avant la réunion.
Le président convoque les titulaires, les suppléants et les représentants syndicaux du CSE central à chaque réunion plénière.
La convocation et l’ordre du jour sont adressés par courrier électronique, 8 jours calendaires avant la réunion.
Les documents et informations nécessaires à la réunion sont transmis aux membres du CSE central dans un délai de 8 jours calendaires avant la réunion par courrier électronique.
Article 3.3 : Procès-verbaux
La rédaction des procès-verbaux est confiée au secrétaire ou secrétaire adjoint ou, à défaut, à un secrétaire de séance désigné en début de réunion.
Les procès-verbaux des réunions du CSE central sont transmis à la direction par le secrétaire pour relecture au plus tard 30 jours après la réunion.
Ils font l’objet d’une approbation à la réunion suivante. Ils sont ensuite diffusés à l’ensemble des salariés par voies d’affichage et de mail.
Le procès-verbal est signé par le secrétaire. En cas d’absence du secrétaire, le cas échéant, le secrétaire de séance peut signer le procès-verbal au nom du CSE s’il est membre titulaire ou membre suppléant remplaçant un titulaire.
Article 4 – Budget du CSE central
Conformément aux dispositions du Code du travail, les CSE d’établissement bénéficient pour leur fonctionnement d'une subvention d'un montant équivalent à 0,20% de la masse salariale de leur établissement.
Il appartient aux CSE d'établissement d'attribuer au CSE central une part de cette subvention nécessaire au fonctionnement de celui-ci, dans le cadre de conventions signées entre les CSE d’établissements et le CSE central.
Article 5 – Local et matériel mis à disposition du CSE central
L’employeur met à la disposition avant chaque réunion du comité une salle comprenant une table et des chaises, une ligne téléphonique séparée et un téléphone, un ordinateur, une imprimante, une connexion internet ainsi que des consommables (stylo, papier, crayon, etc..).
Tout membre du CSE central a libre accès au local du CSE central.
Article 6 – Remboursement des frais de déplacement
Les frais de déplacement des membres du CSE central (titulaires ou suppléant et représentants syndicaux) concernant les réunions ordinaires ou extraordinaires sont à la charge de l'employeur.
Les frais de déplacements des membres du comité nécessités par le fonctionnement et les activités du CSE central sont remboursés par le trésorier de chaque CSE d’établissement, sur production des justifications utiles, et dans les limites du barème de l’entreprise.
CHAPITRE 3 : ARTICULATION DES CONSULTATIONS ENTRE LE CSE CENTRAL ET LES CSE D’ETABLISSEMENT ET BASE DE DONNEES ECONOMIQUES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES
Les partenaires sociaux conviennent qu'en application des articles L.2312-19, L2312-22 et L.2312-55 du Code du travail, les modalités d’information et de consultation sont aménagées afin de définir un cadre plus adapté à la structure de l’UES SANDERS.
Article 1 : Articulation des consultations entre le CSE central et les CSE d’établissement
Article 1.1 : Articulation des consultations récurrentes entre le CSE central et les CSE d’établissement
Article 1.1.1 : Articulation de la consultation sur la situation économique et financière entre le CSE central et les CSE d’établissement
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est le support des informations nécessaires à la consultation sur la situation économique et financière. Le CSE est informé au cours cette consultation des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
En principe, les dispositions de l’article L.2316-1 du Code du travail prévoient que le CSE central est le seul à être consulté sur les projets décidés au niveau de l’UES qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements.
Néanmoins, compte tenu de la structure particulière de l’UES SANDERS, les parties conviennent que la consultation sur la situation économique et financière aura lieu au niveau des établissements et au niveau central.
Pour la situation particulière du CSE de l’établissement SANDERS OUEST / CLEMONT NUTRITION, les informations relatives à la consultation tant au niveau de l’établissement distinct qu’au niveau central feront état des données économiques et financières dans chaque entité juridique. Il n’est pas apparu pertinent de consolider les données entre elles.
Il n’est pas nécessaire que l’ensemble des consultations aient eu lieu au niveau des établissements pour que le CSE central puisse être consulté dans le cadre de cette consultation.
Article 1.1.2 : Articulation de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est le support des informations nécessaires à la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Le CSE est informé au cours de cette consultation des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
En principe, la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise a lieu au niveau central et au niveau de l’établissement lorsque des mesures d’adaptations spécifiques à ces établissements sont prévues. En l'absence de mesures de ce type, la consultation devrait avoir lieu au niveau de l’UES, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-22 du Code du travail.
Néanmoins, compte tenu de la structure particulière de l’UES SANDERS, les parties conviennent que la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi aura lieu au niveau des établissements et au niveau central.
Pour la situation particulière du CSE de l’établissement SANDERS OUEST / CLEMONT NUTRITION, les informations relatives à la consultation tant au niveau de l’établissement qu’au niveau central feront état des données sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans chaque entité juridique. Il n’est pas apparu pertinent de consolider les données entre elles.
Ces niveaux de consultations n’ayant que pour objet de permettre à tous les établissements de pouvoir effectuer leur consultations au niveau local, les parties conviennent qu’il n’y a pas d’ordre hiérarchique entre ces deux niveaux de consultation. Ainsi, il n’est pas nécessaire que la consultation ait débuté au niveau des établissements ou que l’ensemble des consultations aient eu lieu au niveau des établissements pour le CSE central puisse être consulté dans ce cadre.
Article 1.1.3 : Articulation de la consultation sur les orientations stratégiques entre le CSE central et les CSE d’établissement
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est le support des informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques. Le CSE est informé au cours cette consultation des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
La consultation sur les orientations stratégiques sera menée au niveau du CSE central de l’UES.
Le CSE Central émettra un avis sur les orientations stratégiques et pourra proposer des orientations alternatives.
Compte tenu du caractère peu fluctuant de ce thème de négociation et du double niveau de consultation des deux autres consultations récurrentes, les parties conviennent que la consultation sur les orientations stratégiques aura lieu tous les 3 ans.
Article 1.2 : Articulation des consultations ponctuelles entre le CSE central et les CSE d’établissement
Les consultations ponctuelles du CSE central de l’UES se feront dans le respect des dispositions de l’article L2316-1 du Code du travail. Il sera seul consulté sur :
1° Les projets décidés au niveau de l'UES qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet sera transmis, par tout moyen, aux comités sociaux et économiques d'établissement ;
2° Les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l'UES lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre ne sont pas encore définies ;
3° Les mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements des projets d'introduction de nouvelles technologies et de tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail .
Article 2 : Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE)
La BDESE étant le support d’information des trois consultations récurrentes, il est apparu nécessaire aux parties d’engager des négociations sur l’adaptation de celle-ci à l’UES SANDERS.
Article 2.1 : Accès à la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE)
Afin de faciliter l’accès de la BDESE, les parties conviennent de sa mise à disposition par voie dématérialisée quel que soit la taille de l’établissement et de l’UES.
Il est rappelé que conformément aux articles L2312-36, R.2312-12 et L2143-2 du Code du travail, la BDESE d’établissement est accessible uniquement:
aux membres du CSE ;
aux DS ;
au représentant syndical au CSE (en tant que membre du CSE).
Les représentants du personnel ayant donc accès à la BDESE correspondant au périmètre sur lequel ils ont été élus/désignés.
Conformément aux articles L2316-36, R.2312-12 et L2143-2 du Code du travail, la BDESE centrale est accessible uniquement :
aux membres du CSE central ;
aux DS centraux ;
au représentant syndical au CSE central.
Les représentants du personnel ayant donc accès à la BDESE correspondant au périmètre sur lequel ils ont été élus/désignés.
Article 2.2 : Contenu de la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE)
Conformément aux dispositions de l’article L2312-21 du Code du travail et afin de donner le même niveau d’information et des contenus comparables, les parties conviennent d’adapter le contenu de la BDESE des CSE d’établissement et du CSE central. Ce contenu des BDESE d’établissement et centrale sera fixé selon les thèmes prévus par les dispositions de l’article R.2312-8 du Code du travail relatives au contenu de la BDESE dans les entreprises de moins de 300 salariés, à l’exception des thèmes relatifs à la « sous-traitance » et « aux transferts commerciaux et financiers entre les entités du Groupe » qui sont expressément exclus.
En conséquence, la BDESE comportera des informations sur :
1° Les investissements
2° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de
3° Les fonds propres et endettement ;
4° L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
5° L’activités sociales et culturelles ;
6° La rémunération des financeurs ;
7° Les flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ;
8° Les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
En tout état de cause, la BDESE rassemblera les informations nécessaires aux trois consultations récurrentes portant sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale de l'entreprise. Afin de ne pas être redondante avec les données déjà communiquées au niveau des établissements, les données de la BDESE centrale correspondront à la moyenne ou au total de l’ensemble des données des établissements de l’UES.
Les informations contenues dans la BDESE d’établissement et la BDESE centrale porteront sur 4 années :
l'année en cours
les deux années précédentes
Il est également précisé que certaines données présentées dans la BDESE revêtent un caractère confidentiel. Il s’agit :
Les données, qui, par leur nombre insuffisant, permettent d’identifier des salariés
Les investissements matériels et immatériels
Les fonds propres et l’endettement
La rémunération des dirigeants
Les données relatives à la rémunération des financeurs
Les données relatives aux flux financiers de l’entreprises
Les données relatives aux conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise
La durée du caractère confidentiel de ces informations est de 10 ans.
L’ensemble des membres du CSE est donc tenu à une obligation de discrétion pour toutes les informations contenues dans la BDESE et la BDESE centrale, ceci afin de protéger les intérêts de l’entreprise. La communication externe de celle-ci est donc strictement interdite. Les droits d'accès à aux BDESE sont strictement personnels et ne peuvent pas être transmis à un tiers. Toute reproduction est interdite.
Pour rappel, la violation du secret professionnel peut faire l'objet de plusieurs types de sanctions :
la révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état soit par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire est punie d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende (C. pén., art. 226-13) ;
la violation d'un secret de fabrique par tout salarié, y compris un membre du comité social et économique est punie de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (C. trav., art. L. 1227-1) ;
la violation du secret professionnel pourrait justifier une sanction disciplinaire, voire l'octroi d'une autorisation de licenciement par l'inspecteur du travail, ainsi qu'une action en réparation du préjudice subi par l'entreprise.
La BDESE d’établissement et la BDESE centrale seront mises à jour semestriellement et devra permettre aux membres du CSE d’exercer utilement leurs compétences. Un mail d’information sera envoyé aux élus concernés pour les alerter de la mise à jour.
Les informations suivantes resteront communiquées chaque trimestre au CSE central et conformément aux dispositions de l’article L2312-69 du Code du travail :
– l'évolution générale des commandes et l'exécution des programmes de production ;
– l'évolution des effectifs mois par mois ;
– les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022.
Article 2 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales.
Article 3 : Dépôt
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Au même moment, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions du Code du travail.
L’existence de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par le biais d’un affichage au sein des différents établissements de l’entreprise.
Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
A BRUZ, le 03 mars 2022
|
ACCO/T09322008922-57205168800024.docx | AVENANT 3.03.2022 A L’ACCORD RELATIF A
LA STRUCTURE DES RE UNERATIONS DE
L’ETABLISSEMENT DE STAINS
Entre :
La société SAMES KREMLIN, dont le siège social est à situe :
13 chemin de Malacher 38240 MEYLAN
,
Représentée par Monsieur,
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part, et
L’organisation syndicale de salaries représentative dans l’entreprise
CGT/UFICT — CGT représentée par,
Délègue Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent avenant fait suite au Procès-Verbal de désaccord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021
ARTICLE I — CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique aux salaries de la société de l’établissement de Stains et annule et remplace dans son intégralité l’article 6.2 ≪ Prime anniversaire », de l’Accord relatif à la structure des rémunérations de l’établissement de Stains.
ARTICLE 6.2 Nouveau - PRIME ANNIVERSAIRE
La prime anniversaire tient compte de la date d’entrée de l’intéresse dans les effectifs et est versée à la date anniversaire.
La prime anniversaire correspond à un montant forfaitaire de 17 €uros par année d’ancienneté, reparti selon les tranches d’ancienneté suivantes :
-15 ans
- 2o ans
- 25 ans
- 3o ans
- 35 ans
- 40 ans majore a 700€
ARTICLE 2- DENONCIATION
L’accord peut être à tout moment dénonce avec un préavis de 3 mois.
Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accuse de réception ou contre décharge à chacune des autres parties. Dans le cas d’une dénonciation, raccord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis.
Si aucun accord ne vient à être conclu avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salaries auxquels elles appliquaient à l’échéance dudit délai.
ARTICLE 3— PORTEE, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 03.03.2022.
L’accord sera dépose par la Société sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il a été porte à la connaissance de l’ensemble des salariés et demeure consultable sur
L’intranet de la Société ainsi qu’au poste de garde, à l’accueil et au service du personnel.
A Meylan, le 3.03.2022
Directeur des Ressources Humaines
Délégué Syndical
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ACCO/T00122004256-34484499800023.docx |
ACCORD ANNUEL D’ENTREPRISE
Mars 2022
Entre :
La société AKWEL dont le siège est situé 975 route des Burgondes – 01410 Champfromier, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Industriel Europe 3.
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales ci-après représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :
C.F.D.T. représentée par Monsieur ,
C.G.T. représentée par Monsieur ,
U.S.L.I représentée par Madame
D’autre part,
Les parties susnommées se sont rencontrées sur l’initiative de la Société les 25 janvier, 17 février, 3 mars 2022.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
PREAMBULE
Dans la continuité des accords précédents, la Direction et les Organisations Syndicales signataires considèrent qu’il est nécessaire d’assurer la compétitivité de notre entreprise face aux exigences du marché internationale et de l’environnement économique.
En conséquence, le présent accord répond à ces attentes pour assurer le maintien et l’évolution de la rentabilité du groupe AKWEL et surtout la pérennité de ses emplois.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne et s’applique à l’ensemble des salariés des Etablissements AKWEL situés en France.
CHAPITRE 2 : PRIME QUALITE (Choix à définir entre A ou B)
MAINTIEN DE LA PRIME QUALITE TRIMESTRIELLE
Les parties signataires conviennent d’une revalorisation pour l’année 2022 de la prime de qualité pour le personnel exerçant les fonctions d’opérateur, d’opérateur leader, de magasinier, de manutentionnaire, de conducteurs de ligne, de technicien d’unité de production et de Gestionnaire Expédition. Celle ci sera attribuée en fonction :
de l’assiduité
d’objectifs qualité
La prime qualité sera distribuée en fonction des résultats tous les trimestres, à la fin du mois suivant le trimestre, soit, avril, juillet, octobre et janvier de l’année suivante et à la condition d’être toujours inscrit au sein des effectifs au moment du versement.
2.1 Assiduité trimestrielle :
Pour le personnel concerné, il sera tenu compte de l’assiduité au cours du trimestre de référence dans le calcul du montant de la prime qualité.
En fonction du nombre de jours travaillés, le trimestre précédent de l’attribution de la prime, le montant de la prime potentielle sera calculé en fonction du tableau suivant :
Les absences pour congés payés, congés pour événements familiaux, congés d’ancienneté, congés de médaille sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la prime.
En cas de congés maternité ou maladie professionnelle sur la période de référence, la prime sera proratisée en fonction du temps de présence.
L’absence pour accident du travail, sera assimilée à du temps de travail effectif à la condition que le salarié n’ait pas été absent tout le trimestre considéré.
2.2 Objectif qualité :
Pour le personnel concerné, la direction du Groupe définit l’objectif qualité annuellement avec une visibilité sur 5 ans.
L’indicateur qualité suivi est le niveau PPM (nombre de pièces non conformes pour un million de pièces livrées) vis-à-vis de la performance avec les constructeurs d’ AKWEL et les intersites
Les périodes et dates d’arrêts des résultats sont définies au sein du mode opératoire CLI05-01-005 « déclaration des incidents et calcul de la performance ».
Objectif :
Pour l’ensemble des établissements, l’objectif PPM est d’atteindre le niveau « référence classe mondiale ».
Une communication hebdomadaire est réalisée au travers du QSE² performance reporting et est disponible sur le portail collaboratif ( > > > > Weekly QSE² performance )
Montant de la prime qualité :
Les PPM pris en compte pour l’attribution de la prime seront les PPM cumulés sur le trimestre considéré.
Après pré validation par chaque directeur d’usine, les résultats sont figés et disponibles sur le portail collaboratif ( > > > ).
Ce support de communication (identique pour les indicateurs de suivi de l’accord d’intéressement) permet de présenter et commenter ces résultats auprès de chacun des Comités Sociaux et Economique d’établissement.
La Prime Qualité trimestrielle brute est versée selon le découpage suivant :
- : 0 €
= : 50 €
+ : 100 €
++ : 150 €
prime de qualite / PRODUCTION MENSUELLE
Les parties conviennent que cette prime est reconduite pour l’année 2022 selon les modalités définies dans le précédent accord en vigueur.
Toute mise en place fera l’objet d’une information préalable au Comité Social Economique d’établissement.
CHAPITRE 3 : PRIME DE PANIER
PRIME DE PANIER DE JOUR
Les parties signataires conviennent de la reconduction de la prime de panier de jour mise en place dans l’accord du 15 février 2000, pour le personnel travaillant sur équipes successives de jour
Son montant est revalorisé à 4.64 € (soit + 3 %) par poste
Cette prime s’applique à l’ensemble des établissements ne bénéficiant pas à la date d’application de l’accord, d’une prime de panier plus favorable définie par accord conventionnel.
PRIME DE PANIER DE NUIT
Les parties signataires conviennent de la reconduction de la prime de panier de nuit selon les modalités conventionnelles définies dans l’accord du 15 février 2000.
Son montant est revalorisé à 5.78 € (soit + 5%) par poste pour les établissements appartenant à la convention collective de la Plasturgie.
CHAPITRE 4 : PRIME DE NUIT
Les parties signataires conviennent de maintenir le montant de la prime de nuit conformément à l’accord du 10 septembre 2002 relatif au travail de nuit
CHAPITRE 5 : PRIME COMPLEMENTAIRE DE NUIT
Les parties signataires conviennent de reconduire la prime complémentaire de nuit conformément à l’accord du 15 février 2000.
Son montant est revalorisé à 2 € (soit +5,26%) par poste.
CHAPITRE 6 : PRIME D’ASTREINTE
Les parties signataires conviennent de reconduire la prime d’astreinte selon les mêmes modalités que dans l’accord du 20 décembre 2000.
Son montant est revalorisé à 2.13 € (soit + 3%) par poste.
CHAPITRE 7 : PRIME DE TRANSPORT
Les parties signataires conviennent du maintien de la prime de transport d’un montant forfaitaire et uniforme d’un montant de 6€ par mois pour l’ensemble des salariés ne bénéficiant pas à ce jour de prime de transport conventionnelle.
CHAPITRE 8 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CONGES PAYES
La Direction rappelle d’abord que l’organisation des fermetures annuelles congés payés s’effectue dans le cadre légal d’une période de 3 ou 4 semaines en été et la 5ème semaine étant positionnée à l’occasion de la fermeture des vacances de Noel. L’organisation pratique des congés payés dans le cadre des fermetures des usines fait l’objet d’une consultation des Comités Sociaux et Economiques d’établissement.
Elle précise ensuite que dans le cadre de l’accord d’aménagement du temps de travail, les congés restant sont positionnés prioritairement dans les périodes creuses d’activité (mois contenant un JNT).
Dans le cadre de la note de fermeture annuelle soumise à consultation du Comité Social et Economique, les parties signataires rappellent que la prise de congés payés peut se réaliser tout au long de la période de référence, sous réserve :
de l’autorisation préalable expresse de la hiérarchie (bon de congé) au regard de l’activité de son service,
que le personnel en congés payés ne soit pas remplacé pendant cette absence par du personnel précaire.
PLANNING D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 2022_2023
Tenant compte du nombre de jours ouvrés mensuel, du chiffre d’affaires pièces à réaliser mensuellement et après négociations, les parties conviennent que les jours non travaillés du planning d’aménagement du temps de travail 2022_2023 seront les :
15/07/2022 (pont), 16/09/2022, 31/10/2022 (pont), 18/11/2022, 23/12/2022, 02/01/2023, 17/02/2023, 24/03/2023, 28/04/2023, 19/05/2023 (pont)
Le planning est annexé au présent accord.
CHAPITRE 9 : SALAIRES
SALAIRES
Au regard de l’augmentation du smic +0.9% pour l’année 2022, de l’inflation 2021 de 2.8%, les parties signataires conviennent d’attribuer une enveloppe de 3.2 % de la masse salariale des salaires de base ventilée comme suit :
Pour l’ensemble du personnel : Enveloppe d’augmentation Individuelle au mérite de 3.2%.
Il est convenu un Talon brut mini de 100 € pour les Cadres et de 50 € pour les Non Cadres
La Direction s’engage à ce que plus de 90% du personnel ayant plus de 3 ans d’ancienneté et conformes aux attentes selon le dernier EIA réalisé entre novembre 2021 et fin mars 2022 (résultat 2021) puisse bénéficier d’une augmentation individuelle (AI) selon les talons définis ci-dessus.
Logiquement, le personnel au dessus des fourchettes de salaire ne sera pas concerné.
A la demande des organisations syndicales représentatives signataires, un focus spécifique sera réalisé sur les métiers clés ou en tension de l’entreprise et notamment les Techniciens de maintenance, Outilleurs, prototypistes.
La Direction s’engage également à ce que le salaire des Magasiniers et Opérateurs Leader soit à minima : SMIC + 50€ brut
Les parties signataires s’accordent à ce que les augmentations individuelles soient attribuées entre avril et juillet 2022 après la réalisation des entretiens individuels annuels de la période considérée.
Les parties signataires s’engagent à se réunir en septembre 2022 afin de faire un bilan sur l’ensemble des Augmentations Individuelles réalisées. Un suivi spécifique sera également réalisé pour les collaborateurs non conformes aux attentes.
La Direction rappelle que les promotions et évolutions salariales contractuelles programmées seront en dehors de l’enveloppe et applicables pour tous.
MAJORATION HEURES SUPPLEMENTAIRES 25% et activite partielle
L’activité partielle a sur la période d’aménagement du temps de travail 2021_2022 impactée le temps de travail, donc les heures supplémentaires prépayées ainsi que leur exonération et défiscalisation chaque mois. Afin de prendre en compte l’engagement du personnel pendant la période 2021 très fortement impactée par la crise sanitaire mondiale de la Covid 19, les organisations syndicales revendiquent la neutralisation de l’impact de l’activité partielle en paie sur le bilan de fin période.
Les régularisations relatives aux majorations à 25% du bilan de fin de période d’aménagement du temps de travail (ATT) seront compensées par le versement d’une prime brute d’un montant équivalent. La Direction rappelle que cette régularisation (période 2021-2022) se fera selon les mêmes conditions que le calcul de l'exonération et la défiscalisation des heures supplémentaires par l’application d'un coefficient d'absence correspondant au rapport entre la rémunération versée et celle qui aurait due être versée si le salarié n'avait pas été absent (réduction générale loi Fillon). En application des dispositions légales et fiscales, la neutralisation ne concernera pas l’exonération et défiscalisation des heures supplémentaires.
CHAPITRE 10 : MUTUELLE
Conformément à notre accord de juillet 2021, dans lequel nous nous sommes engagés à harmoniser les garanties des non cadre à celles des cadres obligatoires, un groupe de travail, composé de représentants de la Direction et du CSEC, a été mis en place.
Le fruit des négociations a été présenté le 17 février 2022 à l’ensemble des organisations syndicales qui sont satisfaites du résultat obtenu.
Une information consultation a été réalisée en CSEC le 2 mars, avec un avis favorable à l’unanimité
En synthèse, les principales évolutions seront les suivantes à partir du 1er avril 2022 :
Intégration, sans surcoût, du réseau SantéClair qui regroupe des praticiens notamment sur l’optique permettant le remboursement intégral des verres, avec un zéro reste à charge pour le salarié,
Mise en place pour les collaborateurs non cadres des garanties équivalentes à celles des cadres pour 2.16€ supplémentaires / mois partagés à parts égales entre le salarié et AKWEL. La cotisation au Régime de base (isolé) sera quasi équivalente à la surcomplémentaire 1 actuelle. Cela équivaut à un gain salarial d’augmentation du pouvoir d’achat de 22.28€ / mois (soit 267.36€ annuel) en isolé et 17.25€ pour une cotisation familiale (soit 207€ annuel).
CHAPITRE 11 : DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à l’année civile 2022. Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. A l’échéance de cette date, il cessera automatiquement de produire ces effets.
CHAPITRE 12 : INFORMATION DU PERSONNEL, SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD
DEPOT DE L’ACCORD.
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la DREETS (Direction Régionale de l’ Economie, de l’ Emploi, du Travail et des Solidarités). et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
COMMUNICATION
Le texte intégral de l’accord est remis à chacune des parties signataires.
Une communication sera effectuée au sein du Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement, avec remise d’un exemplaire au Secrétaire de ces instances. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via le « Portail Collaboratif ».
Les syndicaux centraux et les délégués syndicaux des différents établissements recevront un exemplaire du présent accord.
PUBLICITE
Conformément à l’article du Code du travail , cet accord sera publié sur le site officiel de Légifrance dans un délai de 4 mois après le dépôt à la DREETS
Conformément au décret n° du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, publié au JO le 5 mai 2017, et d’un commun accord entre les différents signataires dudit accord , les articles faisant l’objet d’une mention relative à la non publication de leur contenu seront supprimés de la publicité.
Fait à Champfromier, le 3 mars 2022
Pour la société,
Directeur Industriel Europe 3 Délégué Syndical Central CFDT
Déléguée Syndical central USLI
Délégué syndical central CGT
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ACCO/T97122001275-34809229700046.docx |
AVENANT N°2 du 03 mars 2022 A L’ACCORD DU 7 DECEMBRE 2017 PORTANT MISE EN PLACE
D’UN REGIME DE FRAIS DE SANTE
Entre les soussignés :
La Société
dont le siège social est à
Représentée par Monsieur
agissant en qualité de Directeur
ci-après dénommée « l’entreprise »
D'une part,
ET
Le(s) Organisation(s) Syndicale(s) représentative(s) de la société ci-après dénommée(s) :
- Le Syndicat, représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
- Le Syndicat, représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Il est conclu le présent avenant modifiant l’accord collectif sur le régime de Frais de Santé conclu le 07 décembre 2017.
PREAMBULE
Le présent avenant a pour objet d’acter l’adaptation des garanties du régime collectif frais de santé résultant de l’accord collectif en date du 7 décembre 2017 et ses avenants ainsi que de le mettre en conformité à l’instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.
Sont adoptées les dispositions suivantes :
Garanties et prestations
L’article 5 de l’accord est modifié comme suit :
« Les garanties et prestations, dont pourront bénéficier les membres du personnel visés à l’article 3 ci-dessus, sont définies dans le contrat d’assurance collective santé responsable ou le résumé de garanties Frais de santé.
Les garanties souscrites par l’Entreprise ne constituent, en aucun cas, un engagement pour l’Entreprise, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations et à la remise d’une notice établie par l’organisme assureur. Par conséquent, ces prestations relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties. De même l’Entreprise ne pourra être recherchée de quelque façon que ce soit au titre de leur évaluation ou de leur service.
Toutes modifications des conditions d’évaluation et de service des prestations sont opposables aux salariés et à leurs éventuels ayants-droits, dès lors que leur a été remise la notice ou son actualisation les décrivant.
A compter du 1er janvier 2020, les garanties et prestations relatives aux dispositifs d’audioprothèse et de certaines prothèses dentaires sont définies par le contrat d’assurance collective santé modifié à effet de cette date.
A compter du 1er janvier 2021, les garanties et prestations applicables respectivement au 1er janvier 2020 et au 1er janvier 2021.
A compter du 1er avril 2022, les garanties et prestations relatives aux médecines douces et à la chirurgie réfractive pour les myopies simples sont définies par le contrat d’assurance santé modifié à effet de cette date.
Les grilles des garanties et prestations applicables au 1er avril 2022 sont annexées, à titre d’information, au présent avenant. Les notices modifiées, ou l’actualisation les décrivant, seront adressées à chaque salarié. »
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
L’article 7 de l’accord est modifié comme suit :
« En cas de suspension du contrat de travail des membres du personnel concerné, avec maintien total ou partiel de salaire ou versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers, ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur, ou de rentes d’invalidité financées au moins en partie par la société, le régime de Frais de Santé continuera à s’appliquer dans les mêmes conditions pendant toute la durée de la suspension.
Dans une telle hypothèse, la société verse une contribution calculée selon les règles applicables au contrat pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations calculée selon les règles applicables au contrat pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
En cas de suspension du contrat de travail des membres du personnel concerné sans maintien de salaire, le régime de Frais de Santé est suspendu. Cependant, il pourra continuer à s’appliquer dans les mêmes conditions pendant toute la durée de la suspension sous réserve que le salarié en fasse la demande et s’acquitte de la cotisation calculée selon les règles applicables au contrat pendant toute la période de suspension du contrat de travail.
Les dispositions du présent article sont conformes aux prescriptions de la Direction de la Sécurité sociale et de l’Acoss, à la date de mise en place de la présente décision.
Ces dispositions seront néanmoins automatiquement modifiées en cas d’évolution des prescriptions de la Direction de la Sécurité sociale ou des dispositions législatives ou réglementaires, sous réserve de l’information individuelle des adhérents. »
Le reste des dispositions de l’accord du 7 décembre 2017 relatif à la mise en place du régime de frais de santé demeure inchangé.
Application de l’avenant
Le présent avenant s’applique, sous réserve de sa signature conforme, à effet du 1er avril 2022, pour une durée indéterminée.
Il suit le même régime juridique que l’accord du 07 décembre 2017.
Article 4 - Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Basse-Terre,
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ce dépôt transmettant automatiquement l’accord à la DEETS (Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
Un exemplaire du présent avenant, signé par les Parties, sera remis à chaque signataire pour notification.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destiné à cet effet.
Article 5 – Publication sur la base de données
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.
Fait à , le 03 mars 2022, en 6 exemplaires
Pour le Syndicat Pour
Délégué Syndical Directeur
Pour le Syndicat,
Délégué Syndical
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ACCO/T05322003044-55555027600086.docx |
Avenant à l’accord du 17 février 2020 relatif à l’organisation du temps de travail du personnel de la machine KBA2
Renouvellement à compter du 01.04.2022
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société IMAYE GRAPHIC
Représentée par
D’une part
ET
L’Organisation Syndicale CGT (*)
Représentée par
D’autre part,
Préambule
L’accord d’entreprise conclut le 17 février 2020 s’inscrit dans le cadre de l’évolution de l’adéquation charge/capacité de la machine KBA2 de l’atelier Rotatives et de la nécessité d’adapter en conséquence l’organisation du temps de travail pour les personnels affectés à cette machine.
Les dispositions ci-après se substituent, pendant la durée d’application du présent avenant, à celles en vigueur dans l’entreprise IMAYE GRAPHIC notamment par rapport à l’accord du 5 avril 1983 et à son avenant du 26 mai 2010.
Article 1 – Champ d’application
Le présent avenant s’applique au personnel appartenant à l’atelier Rotatives d’IMAYE GRAPHIC et affecté à la machine KBA2 et occupant les fonctions de 1er et second conducteur.
Article 2 – Durée du travail effectif
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3 – Durée du travail prévue dans le présent accord
Le temps de travail des salariés repose sur une organisation avec 2 cycles horaires différents, l’un appliqué en période normale d’activité, l’autre appliqué en période haute d’activité.
Le passage d’un cycle horaire à un autre se fait en fonction des besoins de la production et avec un délai de prévenance des salariés d’une semaine : information donnée le jeudi ou le vendredi de la semaine n pour l’horaire de la semaine n+2.
Il est déjà prévu, par rapport à la planification des congés d’été 2022, que les semaines 27 à 35 incluses seront travaillées selon le cycle horaire en période haute d’activité.
Les 2 cycles horaires sont détaillés en annexe.
Les parties conviennent que l’horaire appliqué en cas de période normale d’activité pourrait faire l’objet d’une modification.
Les autres dispositions de l’accord du 5 avril 1983 et à son avenant du 26 mai 2010 demeurent inchangées.
Article 4 – Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022 et cessera de s’appliquer à compter du 31 mars 2023. A compter du 1er avril 2023, sans éventuel renouvellement de cet avenant, ce seront donc les dispositions de l’accord du 5 avril 1983 et de son avenant du 26 mai 2010 qui seront automatiquement appliquées.
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution favorable de l’adéquation charge/capacité, le présent avenant cesserait de s’appliquer de manière anticipée avec un délai de préavis de 1 mois.
Article 5 - Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, selon les formalités légales, auprès de la DIRECCTE des Pays de la Loire -Unité Territoriale de la Mayenne et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval.
Fait à Laval
Le 3 mars 2022
Pour IMAYE GRAPHIC Pour la CGT
Annexe : Cycles de travail
(*) Organisation syndicale représentative « (…) ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience prévue au 3° de l'article L.2122-9, au moins 50 % des suffrages exprimés (…) »
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ACCO/T09222031885-42340231200361.docx | ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE AU SEIN DE DFA
ANNEE 2022
Préambule
Au terme d’une procédure d’information-consultation menée en fin d’année 2020, la société DFA a mis en œuvre un projet de réorganisation de l’activité de la Société et ses conséquences sur l’emploi (compression des effectifs, modification de contrats de travail et changements de rattachement managériaux) et en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Cette réorganisation visait notamment la maîtrise de la masse salariale pour les salariés de la société qui n’auraient pas été impactés par les suppressions de poste, en particulier par l’effet d’un accord APC (Accord de Performance Collective). Cet accord, signé le 6 novembre 2020, portait sur un gel des salaires sur les exercices 2021 et 2022), sur la suppression du bonus 2020 et sur la réduction de moitié du bonus 2021, qui a été versé sur la paie du mois de février 2022, et du bonus 2022.
Depuis l’accord NAO en date du 17 mars 2021, les thèmes de la négociation tels que prévus à l’article L. 2242-5 du Code du travail ont abouti à la signature des accords collectifs suivants :
Accord relatif à l’intéressement des salariés aux performances de l’entreprise 2021-2022-2023 en date du 23 juin 2021
Accord relatif au télétravail en date du 3 décembre 2021
Accord relatif au forfait mobilités durables en date du 17 décembre 2021
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022, à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 17 décembre 2021, 6 janvier 2022, 18 janvier 2022, 8 février 2022 et 3 mars 2022 les parties signataires ont ainsi décidé ce qui suit :
Article 1. Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés de DFA.
Article 2. Participation aux frais de repas des salariés
A compter du 1er février 2022, la valeur du titre-restaurant (attribué aux salariés travaillant sur les établissements DFA Dôme et DFA Compans) est portée à 9,20 €. La participation du salarié sera maintenue à 40% par titre-restaurant.
Il est rappelé qu’à compter du 1er avril 2022, les titres-restaurants seront dématérialisés tel que prévu lors de la réunion de novembre 2021du Comité Social et Economique de DFA.
Pour l’établissement DFA Sextant, la Direction s’engage à ce que DFA prenne en charge intégralement le ticket d’admission au Restaurant Inter-Entreprise pour l’année 2022.
Article 3. Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Levallois-Perret, le 3 mars 2022.
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ACCO/T08922001685-58210775100031.docx | EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES
ACCORD D’ENTREPRISE – PLAN D’ACTION
Entre
La société Ulmann, société par actions simplifiée, dont le capital est de 1 651 056 euros, sis ZI des Martinières, 89150 Saint-Valérien, France, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Sens sous le n° B 582 107 751, représentée par son Président Monsieur
Et, membre titulaire de la délégation unique du personnel habilitée à signer l’accord adopté au sein du comité social et économique, à l’unanimité de la délégation du personnel en vertu du mandat exprès donné par cette délégation, lors du scrutin du 1er mars 2022, dont le procès-verbal est annexé au présent accord
PREAMBULE
Ulmann a toujours prêté la plus grande attention au bien-être de ses salariés et veillé notamment à préserver dans la mesure du possible, l’égalité entre hommes et femmes au sein de l’entreprise ;
Dans le respect de la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « Loi Copé-Zimmermann » ; la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ; la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ou encore plus récemment la loi PACTE, et enfin, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.
Ulmann a calculé et publié son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au 1er mars 2022.
Le présent accord, dans le prolongement des précédents, a pour objectif de favoriser la réduction des éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière, la mixité entre les sexes en matière de conditions de travail et d’emploi : embauche, formation, rémunération, promotion, etc… Il marque la volonté d’Ulmann d’assurer à un niveau équivalent de connaissance, d’aptitude, de formation et d’ancienneté, l’égalité d’accès de droits entre les hommes et les femmes dans tous les domaines relevant de la responsabilité sociale d’Ulmann.
Dans cette perspective est affiché depuis le 1er janvier 2010 dans les locaux d’Ulmann, bien en évidence et en plusieurs endroits, le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal et L3221-1 à L3221-7 et R 3221-2 du code du travail.
Toutefois, les entreprises d’au moins 50 salariés ont désormais l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces nouvelles mesures doivent figurer dans un accord relatif à l’égalité professionnelle tel que mentionné à l’article L 2242-5 du code du travail ou, à défaut d’accord, dans les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus à l’article L 2323-47 du code du travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, l’employeur engagera chaque année une discussion sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
L’article L 2323-47 du code du travail impose l’établissement d’un plan d’action pour l’égalité professionnelle qui viendra s’intégrer aux rapports et informations transmis annuellement au comité social et économique.
La mise en place de l’accord s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport sur la situation économique tels que prévus à l’article L 2323-47 du code du travail, complétés ou pondérés éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière d’Ulmann. Ces éléments transmis aux représentants du personnel sont joints en annexe du présent accord (rapport unique des entreprises de moins de 300 salariés – article L 2323-47 du code du travail).
ARTICLE 1– Actions retenues
Conformément à l’article R 2242-2 du code du travail, l’accord collectif ou à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d’action. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Parmi les domaines d’action suggérés par les articles L 2323-47 et L2323-57 : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Ulmann a retenu les trois domaines d’action suivants devant permettre la progression de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise et faciliter l’évolution professionnelle de ces dernières :embauche ; rémunérations ; articulation famille-travail :
Embauche : dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine. De même, une candidature féminine sera systématiquement recherchée en interne pour les postes d’ouvriers. Par ailleurs, l’entreprise prévoit plusieurs actions de sensibilisation afin de briser les éventuels stéréotypes.
Rémunération : En France, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l'objet d'une obligation de résultats et non plus seulement d'une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05/09/18). Chaque société doit désormais mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers un index égalité Femmes/Hommes. Ulmann qui a publié son index, s’engage à favoriser et maintenir les principes d’égalité salariale au sien de l’entreprise.
Conciliation vie privée/vie professionnelle : afin d’accompagner ses salariés dans une meilleure conciliation des temps de vie, Ulmann s’engage pour la rentrée scolaire à aménager des horaires spécifiques aux salariés ayant des enfants, à favoriser l’allaitement après la reprise du travail, ainsi qu’à favoriser le retour des salariés absents depuis plus de 6 mois de l’entreprise. De plus, les départs et les retours de congé maternité seront accompagnés par le service des ressources humaines à travers un entretien systématique et des aménagements d’horaires.
ARTICLE 2– Féminisation de l’entreprise : Embauche
Actions
En vue d’assurer un recrutement équilibré dans l’entreprise, Ulmann souligne que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications de la personne.
Dans cet esprit, les offres d’emploi externes ou internes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères.
A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
En vue d’assurer un parfait équilibre dans le recrutement au sein de l’entreprise, Ulmann envisage de continuer à augmenter le nombre de femmes dans l’entreprise et notamment dans les postes d’ouvriers : en 2021, 5 femmes et 7 hommes occupent des postes de cadre dans l’entreprise (contre 4 et 7 en 2012), soit respectivement 23,8% des femmes dans l’entreprise occupent un poste d’encadrement et 19,4 % des hommes dans l’entreprise occupent un poste d’encadrement (contre 19% et 21% en 2012).
En revanche, en 2021, seulement 14,8% des femmes dans l’entreprise occupent un poste d’ouvriers alors que 36% des hommes dans l’entreprise occupent un poste d’ouvriers.
Indicateurs/Evaluation des objectifs
2022 : Lors du prochain poste vacant d’ouvriers, après appel à candidature au moins deux candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent
2023 : Lors du prochain poste vacant d’agent de maîtrise, après appel à candidature au moins deux candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent
2024 : Lors du prochain poste vacant (ouvrier ou agent de maîtrise), après appel à candidature au moins deux candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent
ARTICLE 3– Rémunérations Effectives
Actions
Les sociétés ayant calculé leur index de l’égalité hommes femmes et ayant obtenu une note inférieure à 75/100, doivent concevoir et mettre en œuvre un plan d’action pour atteindre cette notation sous 3 ans.
L’égalité salariale est une constante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou des primes, ou encore de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Les salaires d’embauche, à niveau de classification et d’expérience équivalente doivent être strictement égaux entre hommes et femmes.
Selon que l’on soit à temps plein ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.
Indicateurs/Evaluation des objectifs
2022 : Ulmann réalisera une répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe et CSP
Evolution de la note d’index avec un objectif de 60/100
2023 : Evolution de la note d’index avec un objectif de 65/100
2024 : Evolution de la note d’index avec un objectif de 75/100
Le cas échéant, en fonction des évolutions des indicateurs de suivi des années précédentes, Ulmann devrait provisionner une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes pour résorber les différences discriminatoires.
ARTICLE 4– Articulation activité professionnelle/ exercice de la responsabilité familiale
Actions
Ulmann s’engage à favoriser l’allaitement après la reprise du travail, un lieu sera aménagé afin d’accueillir les femmes concernées ;
Ulmann s’engage à améliorer le retour au travail après une longue absence, supérieure à trois mois (congé maternité, congé parental, maladie longue durée, etc…) par le biais d’entretiens réalisés par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines.
Ulmann s’engage à aménager des horaires spécifiques aux salariés ayant des enfants, le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre de chaque année. Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6ème. Les parents pourront alors accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes.
Les parents concernés devront faire leur demande à leur responsable hiérarchique dans un délai de deux mois avant la rentrée scolaire du mois de septembre, afin de permettre la mise en place de cette organisation.
Indicateurs/Evaluation des objectifs
2022 :
Au moins 50% des salariés ayant eu une longue absence auront un entretien de retour à l’emploi.
Au moins 20% des mères salariés qui souhaitent poursuivre l’allaitement de leur enfant, se verront proposer des horaires aménagés dans la limite d’une heure par jour, pour l’allaitement après la reprise du travail et pendant une durée de douze mois ;
Au moins 50% des parents dans les classes correspondantes auront des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire s’ils le souhaitent
2023 :
Au moins 60% des salariés ayant eu une longue absence auront un entretien de retour à l’emploi.
Au moins 30% des mères salariés qui souhaitent poursuivre l’allaitement de leur enfant, se verront proposer des horaires aménagés dans la limite d’une heure par jour, pour l’allaitement après la reprise du travail et pendant une durée de douze mois ;
Au moins 60% des parents dans les classes correspondantes auront des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire s’ils le souhaitent
2024 :
Au moins 70% des salariés ayant eu une longue absence auront un entretien de retour à l’emploi.
Au moins 50% des mères salariés qui souhaitent poursuivre l’allaitement de leur enfant, se verront proposer des horaires aménagés dans la limite d’une heure par jour, pour l’allaitement après la reprise du travail et pendant une durée de douze mois ;
Au moins 70% des parents dans les classes correspondantes auront des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire s’ils le souhaitent
ARTICLE 5 - Durée de l’accord
Le présent accord et plan d’action est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il prendra fin de plein droit au terme de la troisième année.
ARTICLE 6 – Consultation préalable des représentants du personnel
Le comité d’entreprise et le comité d’hygiène et de sécurité, au titre de leurs compétences générales respectives, ont été consultés sur les présentes dispositions avant la signature du présent accord.
ARTICLE 7 – Dépôt de l’accord collectif – plan d’action
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de conclusion. Le dépôt prendra la forme d’un exemplaire original transmis par écrit et un exemplaire sur support électronique.
Un exemplaire sera également déposé par la partie la plus diligente, au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait le 3 mars 2022 à Saint-Valérien
________________
La représentante du personnel _____________
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ACCO/T07022001312-81658003900013.docx |
Accord sur les salaires
Pour l’année 2022
Entre les soussignés :
La Société Concept Bois Services, numéro SIRET 816 580 039 00013, Société Anonyme immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés, sous le numéro RCS VESOUL 816 580 039, dont le siège social est situé 2 Rue du Moulin-70170 SCYE
Représentée par XXX, agissant en qualité de Président Directeur Général de l'entreprise.
D’une part,
Et,
Les membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections :
Monsieur XXX
Monsieur XXX
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
ARTICLE I - Objet de l’Accord
Le présent accord a pour objet de faire bénéficier les salariés concernés par l’accord d’une augmentation mensuelle de 2.25 % du salaire de base brut.
ARTICLE II- Salariés bénéficiaires
Le bénéfice de l’augmentation visée par le présent accord est accordé à toutes les catégories et salariés de l’entreprise CBS présents au 1er Janvier 2022.
ARTICLE III – Durée d’application
Le présent accord s’applique rétroactivement au 1er Janvier 2022, et est conclu pour une durée de 1 an.
ARTICLE VI – Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS.
Fait à Scye, le 03/03/2022
en 4 exemplaires,
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ACCO/T07822010394-90140002800030.docx |
Accord sur la durée et le temps de travail
au sein de la société Ginger HOLDING
Entre les soussignés :
La société GINGER HOLDING, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe 12 avenue Gay Lussac – ZAC Clef Saint-Pierre – 78990 Elancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 901 400 028.
Représentée par Monsieur XXXXX, représentant légal de Ginger XXXX, Présidente de Ginger Holding,
Ci-après dénommée « Ginger HOLDING »
D’une part
Et
Les salariés de la société Ginger Holding, par ratification à la majorité des deux tiers selon liste d’émargement annexée au présent accord,
D’autre part
Préambule
Compte-tenu de l’évolution du groupe Ginger et la mise en place d’une holding dédiée à la gestion du Groupe, les parties se sont réunies afin de négocier un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la Société.
Dans ce cadre, en vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail tel qu’issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les parties ont manifesté le souhait de s’inscrire dans une démarche largement dérogatoire du cadre prévu par la convention collective des bureaux d’études techniques (dite « Syntec ») et en particulier de l’accord national du 22 juin 1999 et de ses avenants.
Chapitre I - Cadre général
Article 1 - Champ d’application et définition des différentes catégories au sens du présent accord
Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société en contrat à durée déterminée et indéterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants et des contrats en alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation).
Différentes catégories de collaborateurs sont concernées par l’aménagement du temps de travail.
Ainsi, quatre catégories se distinguent :
Catégorie 1 : les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) et cadres intégrés qui travaillent selon l’horaire collectif applicable ;
Catégorie 2 : les cadres avec autonomie, qui relèvent de la définition posée à l’article L. 3121-58, 1° du code du travail ;
Catégorie 3 : les cadres avec autonomie complète, qui relèvent de la définition posée à l’article L. 3121-58, 2° du code du travail ;
Catégorie 4 : les cadres dirigeants, qui ne sont en revanche pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour organiser leur temps de travail en fonction des impératifs de leur mission.
Chapitre II – Dispositions applicables aux ETAM et cadres intégrés
Article 2 - Durée du travail des ETAM et cadres intégrés (catégorie 1)
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs relevant de la catégorie 1 du présent accord.
Ne bénéficient pas de ces dispositions, les collaborateurs à temps partiel qui demeurent soumis aux horaires et à la durée du travail prévus contractuellement.
Article 2.1 - Durée hebdomadaire du travail
Les collaborateurs concernés par ces dispositions ont un horaire de travail hebdomadaire de
37 heures 10 minutes effectives.
L’attribution de 12 jours de repos, par année complète de travail, permet de fixer la durée annuelle de travail maximale à 1 600 heures, auxquels il convient d’ajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité, laquelle sera déduite du nombre de jours de repos.
La durée annuelle de travail de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Seuls les salariés à temps complet bénéficient de ces jours de repos, les salariés à temps partiel étant exclus de ce dispositif puisque leur durée du travail est, par définition, inférieure à la durée légale du travail fixée à 35 heures.
Article 2.2 - Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des collaborateurs et le respect des durées maximales de travail.
A cet égard, le principe suivant est rappelé :
s’agissant des pauses : tout collaborateur bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (article L. 3121-2 du Code du travail). Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ni rémunéré comme tel. La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est considérée comme un temps de pause ;
Article 2.3 - Durée maximales du travail (rappel des dispositions légales)
L’ensemble du personnel doit respecter les durées de travail effectif maximales suivantes :
Durée maximale journalière : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif ;
Durée maximale hebdomadaire :
aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieur à 44 heures.
Repos entre deux périodes de travail :
Repos quotidien : l’ensemble des collaborateurs, y compris les cadres au forfait jours, bénéficient au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien ;
Repos hebdomadaire :
l’ensemble des collaborateurs, y compris les cadres au forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire ;
repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il pourra y être dérogé dans le respect des dispositions conventionnelles et légales.
Article 2.4 - Horaires collectifs
Les horaires collectifs seront fixés, avec accord de la Direction Générale, le cas échéant dans chaque établissement, étant entendu que la durée journalière de travail effectif sera décomptée de la façon suivante :
du lundi au jeudi : 7h38 minutes de travail effectif (7.63) ;
le vendredi : 6h38 minutes de travail effectif (6.63).
Article 2.5 - Heures supplémentaires et repos compensateurs de remplacement
Les heures supplémentaires sont définies comme des heures effectuées en dépassement de la durée du travail, sur demande expresse et explicite de la hiérarchie.
Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de 37h10 de travail effectif, sont décomptées à la semaine.
Les heures supplémentaires sont tout ou partie rémunérées avec les majorations légales afférentes.
Le paiement des heures supplémentaires peut être en partie remplacé par l’acquisition d’un repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement ne peut concerner que 4 heures supplémentaires maximum effectuées sur une semaine. Le repos compensateur de remplacement porte sur la compensation en temps du paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.
Cette option est prise par le collaborateur, après accord de la hiérarchie, préalablement à l’accomplissement des heures supplémentaires concernées. Le repos compensateur de remplacement doit être pris de façon effective dans les deux semaines suivant la réalisation des heures supplémentaires. Il est précisé que le repos compensateur pris sur une semaine ne pourra être supérieur à 5 heures (correspondant à 4 heures avec majoration)
A défaut de précision quant à la compensation par un repos, les heures supplémentaires seront rémunérées.
Par ailleurs, si du fait de circonstances particulières, le salarié ne peut finalement prendre son repos tel que défini dans les deux semaines qui suivent, les heures supplémentaires seront rémunérées.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 130 heures.
Un formulaire sera établi afin de formaliser la réalisation d’heures supplémentaires et la prise de repos compensateur de remplacement.
Article 2.6 - Jours de repos
Les collaborateurs bénéficient de 12 jours de repos par année complète de travail. Il convient de distinguer les jours pris à l’initiative du collaborateur et les jours pris à l’initiative de l’employeur.
Sur les 12 jours de repos, une journée sera automatiquement décomptée au titre de la journée de solidarité.
Article 2.6.1 - acquisition des jours de repos
Les collaborateurs embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos dus au titre du prorata de présence sur l’année, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.
Conformément aux dispositions légales en la matière, chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos. Ainsi, les périodes non travaillées quel qu’en soit le motif, hormis les congés payés, jours de repos, repos compensateurs, jours fériés, maladie professionnelle ou accident du travail, congés pour évènements familiaux, congé maternité, de paternité ou d’adoption, auront un impact sur le nombre de jours de repos.
Article 2.6.2 - Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris au cours d’une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année seront par principe perdus. Cependant, compte-tenu de circonstances exceptionnelles ayant empêché la prise de jours de repos d’ici à la fin de l’année (exemple : absence pour maladie), et sur dérogation accordée par la hiérarchie, 2 jours de repos pourront être reportés sur l’année N+1 et devront être pris d’ici au 31 janvier de l’année N+1. Passé ce délai de report autorisé, les jours de repos non soldés seront définitivement perdus.
Un jour de repos étant automatiquement décompté au titre de la journée de solidarité, sur les 11 jours de repos restants :
6 seront à l’initiative du collaborateur, avec accord de l’employeur ;
5 seront à l’initiative de l’employeur. La prise des jours repos à l’initiative de l’employeur devra être confirmée par mail au salarié.
Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Les jours de repos à l’initiative du collaborateur pourront être accolés ente eux dans la limite de deux jours. Cependant, une exception pourra être faite à ce principe dans le cas suivant :
Les jours à l’initiative du collaborateur pourront être pris pour compenser les jours d’absence pour enfant malade tels que définis dans l’article L. 1225-61 du code du travail qui dispose que « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
Le prise des jours de repos devra pouvoir se faire régulièrement, au fil de l’eau au cours de l’année.
Cependant, la prise de jours de repos pourra être anticipée dans la limite de 5 jours, et en tout état de cause sans pouvoir excéder le nombre de jours de repos que le collaborateur est susceptible d’acquérir sur la période de référence (embauche en cours d’année).
Article 2.6.3 - Calendrier et délai de prévenance
Un calendrier préalablement établi doit fixer les dates de prises des jours de repos par journée ou demi-journée.
Il est souhaitable que ce calendrier soit établi dans des délais permettant tout à la fois de concilier les impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et les contraintes d’organisation de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi, un délai de 10 jours entre la programmation du jour de repos et sa prise doit être respecté.
Les dates de prise des journées ou demi-journées sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Par ailleurs, 2 jours ouvrés avant la date de prise du ou des jours de repos, ce ou ces derniers ne pourront plus être annulés.
Chapitre III - Dispositions applicables cadres autonomes (catégorie 2 et catégorie 3)
Les parties rappellent ici leur souhait de s’inscrire dans une démarche largement dérogatoire du cadre prévu par la convention collective des bureaux d’études techniques (dite « Syntec ») et en particulier de l’accord national du 22 juin 1999 et de ses avenants.
Les catégories visées ci-après ne sauraient en aucun cas être examinées à la lumière de ces textes, ni les trois types de modalités de gestion prévues par la branche (« modalités standard », « modalités de réalisation de missions » et « modalités de réalisation de missions avec autonomie complète), ni le régime juridique attaché à chacun n’ayant été retenues par les parties au présent accord d’entreprise.
Article 3 - Durée du travail des cadres avec autonomie (catégorie 2)
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, conformément à la définition posée à l’article L. 3121-58, 1° du code du travail.
Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, au regard de l’exercice de leur mission et de leur autonomie.
Ils ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Ces salariés bénéficient, pour une année complète de travail, d’un forfait de 216 jours auquel il convient d’ajouter 1 jour au titre de la journée de solidarité, et duquel seront déduits le ou les jours d’ancienneté acquis, ce qui porte leur forfait annuel à 217 jours.
Il est rappelé que si les collaborateurs compris dans cette catégorie sont autonomes dans l’organisation de leur travail, ils sont tenus de respecter les temps de repos minimum prévus par la législation :
11 heures consécutives entre deux séquences de travail ;
35 heures de repos consécutifs hebdomadaires ;
repos obligatoire le dimanche, sauf dérogation obtenue conformément aux dispositions légales.
Au-delà de ces règles impératives, les parties conviennent pour cette catégorie des limites suivantes :
le travail du samedi doit rester exceptionnel ;
l’amplitude horaire maximale sera de 9 heures par jour, sauf situation particulière liée aux nécessités du service, étant entendu qu’un jour de travail correspond en principe à un minimum de 6 heures de travail par jour ;
ils bénéficient d’un aménagement du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent Chapitre. Compte-tenu de ce qui précède, un cadre autonome qui aura effectué le minimum d’une journée de travail, en cas d’absence, ne sera pas tenu de poser une demi-journée de jour de repos ;
une semaine de travail classique ne devrait pas, en principe, amener ces salariés à travailler trop fréquemment au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue à l’article 3.1. Il est rappelé que la finalité du forfait mis en place pour cette catégorie professionnelle est de tenir compte de l’autonomie de ceux qui en relèvent sans toutefois générer pour ces salariés une charge trop sensiblement supérieure à ceux relevant du Chapitre II.
Possibilité de renoncer à des jours de repos :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait de 217 jours peut de façon exceptionnelle, et en accord avec sa hiérarchie, effectuer des journées supplémentaires de travail (samedi, jours fériés, dimanche sur autorisation). Dans ce cadre, afin de ne pas dépasser son forfait annuel, ce dernier, doit, dans le mois, récupérer sous forme de repos cette journée supplémentaire ainsi effectuée.
Cependant, dès lors que cela sera prévu par avenant à la convention de forfait, le salarié pourra s’il le souhaite et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à son jour de repos.
Ainsi, dans ce cadre, un salarié pourra renoncer à maximum 5 jours de repos par an moyennant le paiement des journées supplémentaires avec une majoration de 20%.
Pour être valable l’avenant devra être conclu pour une année et re signé chaque année, ce dernier ne pouvant être reconduit de manière tacite.
Même si le salarié a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, en revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui.
Ainsi, au moment d’effectuer une journée supplémentaire, et dès lors que cela est prévu par avenant, le salarié choisit, en accord avec sa hiérarchie, s’il récupère, dans le mois, cette journée ainsi effectuée afin de ne pas dépasser son forfait annuel ou s’il renonce à ce jour de repos moyennant une majoration de la journée ainsi effectuée. Le paiement de cette journée supplémentaire s’effectuera dans le mois de réalisation.
A défaut de précision quant à la renonciation à un jour de repos, la journée supplémentaire ainsi effectuée devra être récupérée.
Un formulaire sera établi afin de formaliser la renonciation à des jours de repos ou la prise de repos.
Article 4 - Durée du travail des cadres avec autonomie complète (catégorie 3)
Les parties conviennent qu’il existe au sein de l’entreprise une catégorie de cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et relèvent ainsi de la définition posée à l’article L. 3121-58, 2° du code du travail.
Sont concernés par cette catégorie les seuls salariés remplissant les contions suivantes : cadres relevant de la position 3 de la grille de classification de la convention collective Syntec ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces salariés bénéficient, pour une année complète de travail, d’un forfait de 216 jours auquel il convient d’ajouter 1 jour au titre de la journée de solidarité, et duquel seront déduits le ou les jours d’ancienneté acquis, ce qui porte leur forfait annuel à 217 jours.
Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, au regard de l’exercice de leur mission et de leur autonomie.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 217 jours travaillés.
Il est rappelé que si les collaborateurs compris dans cette catégorie sont autonomes dans l’organisation de leur travail, ils sont tenus de respecter les temps de repos minimum prévus par la législation :
11 heures consécutives entre deux séquences de travail ;
35 heures de repos consécutifs hebdomadaires ;
repos obligatoire le dimanche sauf dérogation obtenues conformément aux dispositions légales.
Possibilité de renoncer à des jours de repos :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait de 217 jours peut de façon exceptionnelle, et en accord avec sa hiérarchie, effectuer des journées supplémentaires de travail (samedi, jours fériés, dimanche sur autorisation). Dans ce cadre, afin de ne pas dépasser son forfait annuel, ce dernier, doit, dans le mois, récupérer sous forme de repos cette journée supplémentaire ainsi effectuée.
Cependant, dès lors que cela sera prévu par avenant à la convention de forfait, le salarié pourra s’il le souhaite et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à son jour de repos.
Ainsi, dans ce cadre, un salarié pourra renoncer à maximum 5 jours de repos par an moyennant le paiement des journées supplémentaires avec une majoration de 20%.
Pour être valable l’avenant devra être conclu pour une année et re signé chaque année, ce dernier ne pouvant être reconduit de manière tacite.
Même si le salarié a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, en revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui.
Ainsi, au moment d’effectuer une journée supplémentaire, et dès lors que cela est prévu par avenant, le salarié choisit, en accord avec sa hiérarchie, s’il récupère, dans le mois, cette journée ainsi effectuée afin de ne pas dépasser son forfait annuel ou s’il renonce à ce jour de repos moyennant une majoration de la journée ainsi effectuée. Le paiement de cette journée supplémentaire s’effectuera dans le mois de réalisation.
A défaut de précision quant à la renonciation à un jour de repos, la journée supplémentaire ainsi effectuée devra être récupérée.
Un formulaire sera établi afin de formaliser la renonciation à des jours de repos ou la prise de repos.
Article 5 : Dispositions générales concernant la durée du travail des catégories 2 et 3
Article 5-1 – Période d’appréciation du forfait annuel
Le forfait annuel de 217 jours (incluant la journée de solidarité) s’appréciera du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les jours de repos doivent être pris au cours d’une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année seront par principe perdus. Cependant, compte-tenu de circonstances exceptionnelles ayant empêché la prise de jours de repos d’ici à la fin de l’année (exemple : absence pour maladie), et sur dérogation accordée par la hiérarchie, 2 jours de repos pourront être reportés sur l’année N+1 et devront être pris d’ici au 31 janvier de l’année N+1. Passé ce délai de report autorisé, les jours de repos non soldés seront définitivement perdus
Article 5.1.1 - Fixation des jours de travail et des jours de repos
Le temps de travail des salariés relevant des catégories 2 et 3 est apprécié dans le cadre d’un forfait annuel en jours avec un maximum fixé à 217 jours par année civile, journée de solidarité comprise et duquel sont déduit le ou les jours d’ancienneté acquis.
Les parties conviennent qu’un calcul des jours de repos alloués aux salariés concernés sera effectué chaque année, en début d’exercice en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Ces jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés, des éventuels jours de congés ancienneté et des jours fériés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son Responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.
Le salarié autonome renseigne l’application de prise de congés précisant les jours de repos qu’il entend prendre et le transmet à sa hiérarchie pour validation.
La hiérarchie vérifie à cette occasion que la prise des jours de repos par le salarié autonome est cohérente notamment avec le nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, les prévisions d’activité, les congés payés ou les absences prévisibles.
Les principes suivants seront appliqués :
les salariés autonomes s’efforceront de prendre 2 jours de repos minimum par trimestre afin d’assurer une prise harmonieuse de ces jours ;
un délai de 10 jours entre la programmation du jour de repos et sa prise doit être respecté.
Les dates de prise des journées ou demi-journées sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Par ailleurs, 2 jours ouvrés avant la date de prise du ou des jours de repos, ce ou ces derniers ne pourront plus être annulés.
A défaut de prise de jours de repos au cours d’un trimestre par le salarié concerné, la hiérarchie recevra l’intéressé en entretien afin d’échanger sur le motif de cette absence de repos et de programmer la prise effective d’un ou plusieurs jours de repos.
Article 5.1.2 - Incidences des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos. Ainsi, les périodes non travaillées quel qu’en soit le motif, hormis les congés payés, jours de repos, repos compensateurs, jours fériés, maladie professionnelle ou accident du travail, congés pour évènements familiaux, congé maternité, de paternité ou d’adoption, auront un impact sur le nombre de jours de repos.
Les collaborateurs embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de repos dus au titre du prorata de présence sur l’année, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.
Article 5-2 – Suivi de la charge de travail
Outre le droit à la déconnexion mentionné à l’article 11, les règles impératives précitées et qui seront reprises dans les conventions individuelles de forfait présentées à la signature des salariés concernés, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes :
Article 5.2.1 - Entretiens de suivi
Deux entretiens spécifiques seront organisés sur l’année au cours desquels les parties évoqueront les points suivants : la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération :
un premier entretien en marge de l’entretien annuel
un second entretien 6 mois après.
Article 5.2.2 - Mécanisme d’alarme
Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue d’alerter sur sa charge de travail réelle ou ressentie.
A cet effet, le salarié en forfait annuel en jours concerné saisit, à l’aide du formulaire dédié, sa Hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.
Un entretien est organisé par le Responsable hiérarchique, dans un délai de 15 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le cadre concerné et son supérieur hiérarchique.
Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle ou ressentie du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié autonome concerné.
Les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation font l'objet d'un écrit.
Elles sont suivies par la hiérarchie et à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation suivant.
Article 5.2.3 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés
Compte-tenu de la spécificité des salariés relevant des catégories 2 et 3, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Ce document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés jours, jours de repos…), sera envoyé par mail, mensuellement au salarié afin notamment que ce dernier s’il l’estime nécessaire déclenche le mécanisme d’alarme.
Il servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi de l'organisation du travail.
Article 5.2.4 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, un examen médical distinct pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 5-3 – Nombre réduit de jours travaillés
Un salarié en forfait jours désirant réduire sa durée du travail pourra bénéficier, sous certaines conditions, d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 217 jours avec une rémunération proportionnelle. Il devra adresser sa demande au moins 3 mois avant sa date d’effet à la Direction des Ressources Humaines.
Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique - le temps de travail des salariés à temps partiel étant par définition décompté en heure - mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail, sur la base de :
195.3 jours, incluant la journée de solidarité, arrondis à 195 jours (90%)
173.6 jours, incluant la journée de solidarité, arrondis à 173 jours (80%)
151.9 jours, incluant la journée de solidarité, arrondis à 152 jours (70%)
La direction examinera au cas par cas les éventuelles demandes qui lui seraient présentées par des salariés sous forfait jours qui souhaiteraient travailler un nombre de jours inférieurs.
Les parties au présent accord d’entreprise confirment que la direction conserve la possibilité de refuser une telle demande, notamment pour des raisons de bon fonctionnement du service ou parce que le salarié ou ses souhaits d’organisation ne sont pas compatibles avec l’autonomie requise pour bénéficier du statut du salarié en forfait jours réduit.
Par ailleurs certaines dispositions telles que congé parental, retraite progressive, dispositions médicales ne pourront faire l’objet d’un forfait en jours réduit. Ainsi, les salariés souhaitant réduire leur temps de travail au titre de l’une de ces dispositions particulières passeront en temps partiel à l’heure.
La convention en forfait jours réduit ne pourra être conclue pour une durée supérieure à un an. A l’issue de la période prévue, le salarié pourra solliciter le renouvellement ou la modification de la convention en forfait en jours réduit en adressant sa demande à la Direction des Ressources Humaines 3 mois avant l’échéance.
Les dispositions des articles 6-1 et 6-2 applicables aux catégories 2 et 3 s’appliquent aussi aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduit.
Chapitre IV – Dispositions applicables aux cadres dirigeants
Article 6 – Cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
Ils n’ont droit à aucun « jour de repos » au sens du présent accord, mais bénéficient, en revanche, des congés payés et autres congés légaux ou conventionnels
A la date du présent accord, sont compris dans le périmètre des cadres dirigeants les fonctions de Directeurs. En fonction des évolutions de l’organisation, cette liste pourra être modifiée.
Chapitre V – Dispositions communes
Article 7 - Jours de fractionnement
Il est rappelé que les jours de fractionnement sont dus uniquement si le fractionnement des congés est à l’initiative de l’employeur. L’employeur qui souhaite fractionner les congés payés devra le formaliser par écrit, par email, au salarié.
Ainsi, lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la 5ème semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :
1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours de congés payés ;
2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours de congés payés.
Sur ce principe, tout fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié entraîne renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 8 - Prise de congés payés en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles impactant une activité particulière au sein d’un service, telles que problèmes économiques, période de sous-charge, conditions climatiques exceptionnelles, l’entreprise pourrait être amenée à devoir mettre en place des mesures spécifiques telles qu’activité partielle. Cependant, avant de prendre de telles mesures, la hiérarchie peut, sous réserve d’obtenir préalablement l’accord de la Direction Générale, en dehors des délais de prévenance légaux et conventionnels, imposer à une catégorie de collaborateurs de poser des jours de congés payés et/ou jours de repos.
Les jours ainsi posés seront abondés comme suit :
si le cumul des compteurs de congés payés (hors congés payés en cours d’acquisition) et des jours de repos acquis est supérieur à 15 jours ouvrés :
Pour une prise de 10 jours ouvrés de congés payés et/ou jours de repos consécutifs : seuls 8 jours seront décomptés, le salarié bénéficiant d’un abondement de 2 jours.
Cette situation ne doit pas porter le compteur de jours de congés payés à moins de 5 jours ;
si le cumul des compteurs de congés payés (hors congés payés en cours d’acquisition) et des jours de repos acquis est inférieur ou égal à 15 jours ouvrés :
Pour une prise de 10 jours ouvrés de congés payés et/ou jours de repos consécutifs : seuls 7 jours seront décomptés, le collaborateur bénéficiant d’un abondement de 3 jours,
Cette situation ne doit pas porter le compteur de jours de congés payés à moins de 5 jours.
En cas de mise en œuvre, le comité social et économique, s’il existe, sera informé.
Article 9 - Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus et la nécessité d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale aux salariés, implique pour ces derniers le droit de se déconnecter, en dehors des horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société.
Il ne pourra dès lors être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou courriel lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le rédacteur d’un e-mail est incité à utiliser les fonctions « d’envoi différé » et à s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer un sentiment d’urgence chez le destinataire.
En tout état de cause, il appartient aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer du respect effectif du droit à la déconnexion.
La direction s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront évidemment être mises en œuvre.
Chapitre VI – Dispositions finales
Article 10 - Information des salariés
Le résultat de la consultation sera adressé à l’ensemble des collaborateurs conformément à l’article Article R2232-10 du code du travail, accompagné, le cas échéant, de l’accord afin de le leur présenter.
Article 11 - Durée – dénonciation – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er mars 2022.
Le présent accord pourra être révisé par avenant. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.
Article 12 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS ainsi qu’un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire de cet accord a été remis le 15 février 2022 à chaque salarié avant qu’il soit procédé à la consultation conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail.
Fait à Elancourt le 03 mars 2022, en 7 exemplaires originaux
Pour la société Ginger Holding
XXXXX
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ACCO/T01122001642-80497385700027.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
Entre :
La Société SAS AMBULANCES BASTIDE,
représentée par ……….., agissant en qualité de Président Directeur Général
Et :
……………..
agissant en qualité d’élu titulaire auprès du Comité Sociale et Economique
Et :
……………….
agissant en qualité d’élu suppléant auprès du Comité Sociale et Economique
PREAMBULE
En l’absence de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, le présent accord a été négocié et conclu avec un élu titulaire au CSE.
En effet, la société AMBULANCES BASTIDE dispose d’un effectif de 21 salariés et d’un comité social et économique composé d’un élu titulaire et d’un élu suppléant
I – OBJET
L’accord de branche du 16 juin 2016 étendu par l’arrêté du 27 juillet 2018 est venu apporter des modifications conventionnelles s’agissant de la méthode de calcul de la rémunération du personnel ambulancier.
Cet accord de branche ne relevant pas de l’ordre public, il est possible d’y déroger par accord d’entreprise en application des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.
Or, les salariés de l’entreprise SAS AMBULANCES BASTIDE ont exprimé la volonté de continuer à bénéficier de certaines dispositions conventionnelles antérieures à l’accord du 16 juin 2016 qui s’avèrent plus avantageuses tout en intégrant certaines nouveautés introduites par l’accord du 16 juin 2016.
Par ailleurs, les parties entendent également déroger aux dispositions du protocole du 30 avril 1974 afin d’uniformiser le montant des indemnités de panier repas.
Enfin, les parties reviennent sur la règle d’octroi des congés supplémentaires de fractionnement.
Ainsi, les parties ont convenu du présent accord :
II - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel ambulancier visé dans l’accord du 16 juin 2016 s’agissant des dispositions des articles III et IV.
Les articles V et VI visent quant à eux l’ensemble du personnel de l’entreprise sans distinction de catégorie (employés, ouvriers, agents de maitrise).
III – LE CALCUL DE LA REMUNERATION – PRINCIPE GENERAL
Les parties entendent déroger à l’article 4 B.2 paragraphe 1 de l’accord du 16 juin 2016 selon lequel « Le temps de travail effectif des personnels ambulanciers est calculé sur la base de leur amplitude diminuée des temps de pauses ou de coupures ».
Les parties entendent conserver le mode de décompte antérieur à l’accord du 16 juin 2016, jugé plus avantageux.
Dès lors, le temps de travail effectif du personnel ambulancier est calculé sur la base de leur amplitude prise en compte pour 90 % de sa durée.
Bien qu’elles ne soient pas décomptées du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération, les personnels ambulanciers conservent toutefois l’obligation de noter sur leurs feuilles de route hebdomadaires le détail des pauses dont ils bénéficient dans la journée.
Ainsi, la feuille de route doit bien contenir les informations suivantes :
Heure de prise de service
Heure de fin de service
Heure de pause ou coupure (heure de début et de fin pour chacune)
Lieu des pauses et coupures (entreprise, extérieur, domicile).
IV – SITUATION PARTICULIERE DES SERVICES DE PERMANENCE
Les entreprises de transport sanitaire doivent organiser des services de permanence d’une amplitude d’’une durée minimale de 10 heures afin d’assurer la continuité du service pendant les périodes de nuit (entre 18 heures et 10 heures), les dimanches (entre 6 heures et 22 heures) et jours fériés (entre 6 heures et 22 heures).
Le samedi constitue un service de permanence à condition qu’il ait été planifié par l’employeur et que sa durée soit égale ou supérieure à 10 heures.
Pendant ces périodes au cours desquelles les personnels ambulanciers sont à la disposition permanente de l’entreprise et doivent donc se tenir prêts à intervenir immédiatement pour effectuer un travail au service de l’entreprise (y compris pour assurer la régulation), l’intensité de leur activité varie en ce sens qu’elle comporte des temps d’inaction, de repos, de repas, ou encore de pause ou de coupure.
Dans ce contexte, les règles de calcul du temps de travail effectif des personnels ambulanciers pendant les périodes de permanences font l’objet d’un régime d’équivalences, tel que prévu par les dispositions réglementaires en vigueur spécifiques au secteur.
Les parties réaffirment ici leur souhait de bénéficier des dispositions de l’accord de branche du 16 juin 2016 qui dispose :
« Pendant les services de permanence, tels que définis ci-dessus, le temps de travail effectif des personnels ambulanciers est calculé sur la base de leur amplitude prise en compte pour 80 % de sa durée ».
V – SUR LA RENONCIATION AU CONGE DE FRACTIONNEMENT
Il est apparu nécessaire aux parties ci-dessus désignées de donner aux salariés la possibilité de prendre une partie de leur congé principal en dehors de la période d’été sans pour autant générer de droits supplémentaires.
Les parties rappellent que, en application de l’article L. 3141-19 du code du travail, et des dispositions figurant dans les annexes 1 à 4 de la CCN des transports, la prise d’une partie du congé principal de 4 semaines (hors 5ème semaine), en dehors de la période estivale
(1/5 - 31/10 pour les employés et la maîtrise et 1/6 - 31/10 pour les ouvriers et les cadres), est susceptible d’ouvrir droit à 1 ou 2 jours de congé supplémentaire.
Ces dispositions n’ayant pas un caractère impératif, et étant susceptible de dérogations, notamment par voie d’accord collectif, les parties conviennent que l’autorisation donnée par la Direction, aux salariés qui le souhaitent, de prendre une partie dudit congé en dehors de la période d’été, entraînera automatiquement renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement.
VII - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur sa mise en œuvre, les éventuels dysfonctionnements constatés, et les améliorations susceptibles d’y être apportées.
VIII - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur le 15 Mars 2022.
IX – PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à sigean le 03 Mars 2022
Signatures
Direction Membres du CSE
NOTA :
1/ Les accords conclus à compter du 1/9/2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Le nom des personnes physiques, négociateurs et signataires, n’a pas à apparaître dans le document publié.
Les parties peuvent décider que seule une partie de l'accord sera publiée. Cet acte de publication partielle doit être motivé et signé par le représentant de l'entreprise et la majorité des organisations syndicales signataires.
L’employeur peut par ailleurs, de sa propre initiative, occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Les accords doivent être déposés en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » accessible sur le site . Le dossier est ensuite transmis automatiquement à la DIRECCTE qui délivre un récépissé de dépôt.
C’est au déposant qu’il appartient de supprimer les noms et prénoms des signataires ou négociateurs, ainsi que les dispositions devant faire l’objet d’une occultation dans le cas où elles sont jugées trop sensibles pour être rendues publiques (à défaut, l’accord sera publié dans son intégralité sur le site de Légifrance).
L'acte de publication partielle, ainsi que la version intégrale de l'accord, sont joints au dépôt de la version destinée à la publication.
Une version papier de l’accord doit par ailleurs être adressée au Conseil des Prud’hommes.
Enfin, lorsque l’accord porte sur la durée du travail, le travail à temps partiel et intermittent, le repos quotidien, les jours fériés, les congés ou le CET, il doit être transmis à la commission paritaire de branche. Dans le secteur des transports routiers, cette transmission est faite par mail à : cppni.ccntr@gmail.com.
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ACCO/T09322008923-78444289900109.docx | AVENANT n° 2
A L’ACCORD DU 28 SEPTEMBRE 2020 RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
Entre :
La Mutuelle Nationale des Fonctionnaires des Collectivités Territoriales (MNFCT), organisme régi par le code de la mutualité, immatriculé au registre national des mutuelles sous le n° 784 442 899, soumis au livre II du code de la mutualité, agréé par arrêté n° 2003-1088, dont le siège est situé dont le siège est situé 3 Rue Franklin, CS 30036, 93100 MONTREUIL,
- représentée par M. en sa qualité de Directeur général,
d’une part,
Et
Le syndicat CGT représenté par M., déléguée syndicale,
d’autre part :
Il est convenu et arrêté ce qui suit
PRÉAMBULE
La Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer au sein de la MNFCT le travail à distance – le télétravail – cette forme d’organisation du travail étant facilitée par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, dans le respect des personnes et la recherche d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le travail à distance peut recouvrir différentes formes : hebdomadaire ou annuel, occasionnel, à domicile, ou dans un lieu tiers – hors du domicile ou des locaux de la MNFCT.
C’est ainsi que le 20 septembre 2020, la MNFCT et les partenaires sociaux ont conclu un accord lui-même modifié par un avenant n°1 en date du 26 janvier 2022 ayant vocation à déterminer les modalités d’application du télétravail au sein de la MNFCT et, pour les autres formes de travail à distance, les conditions dans lesquelles une expérimentation pourra être menée. Le télétravail répondait également à la démarche visant à accompagner les salariés en situation de handicap.
Les parties signataires sont convenues de la volonté commune de faire évoluer au chapitre 2 - les modalités pratiques et formes du télétravail à l’article 4 – salariés éligibles – les conditions en cas de nouvel embauche.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent avenant se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des accords, usages et mesures et/ou engagements unilatéraux en vigueur au jour de sa signature et ayant un objet identique et/ou similaire.
TITRE 2 – MODALITÉS PRATIQUES ET FORMES DU TÉLETRAVAIL
Article 4 – Salariés éligibles
Le télétravail régulier est, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, ouvert au salarié disposant d’une maîtrise technique de son activité ne nécessitant pas une présence soutenue et d’une capacité à organiser son activité à distance (respect des horaires de travail, des missions à effectuer, maitrise de l’informatique, etc.).
Pour être considéré comme éligible au télétravail le salarié doit :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel sous certaines conditions, et avoir une ancienneté d’au moins 12 mois.
Dans le cas d’une nouvelle embauche, le manager pourra accorder, à l’issue de la validation de la fin de la période d’essai pour un collaborateur en CDI, la possibilité de faire une demande de télétravail, si le poste occupé est éligible ;
ou d’un contrat à durée déterminée et une ancienneté d’au moins 6 mois ;
Le reste de l’accord demeure sans changement.
Article 22 – Dépôt et Publicité de l’accord
Le présent avenant n°2 sera déposé par la direction de la MNFCT en un exemplaire, au greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY, et en un exemplaire sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également communiqué aux organisations syndicales signataires, au CSE, et sera diffusé aux salariés, notamment par voie d’affichage.
Fait à Montreuil, le 3 mars 2022
En 5 exemplaires,
Pour la MNFCT Pour le Syndicat CGT de la MNFCT
Le Directeur Général La Déléguée Syndicale
M. M.
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ACCO/T02122004446-42118181900010.docx |
Société CORDEN PHARMA CHENOVE
Avenant n°8 du 03/03/2022
à l'Accord d’Entreprise sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail du 23 février 2000
Sommaire
PREAMBULE 4
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 4
ARTICLE 2 : ORGANISATION EQUIPE SUPPLEANCE 4
2.1 ORGANISATION ET MISE EN OEUVRE 4
2.2 ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE LORS D’UN JOUR FERIE 5
2.3 REMUNERATION 5
2.4 PRISE DE CONGES PAYES 6
ARTICLE 3 : DUREE / DATE D’EFFET / REVISION 6
ARTICLE 4 : DEPÔT ET PUBLICITE 6
ENTRE :
La société CORDEN PHARMA CHENOVE S.A.S., située 47 rue de Longvic 21300 CHENOVE, Siret 42118181900010, représentée par, agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET :
Les Délégués Syndicaux de l'entreprise représentant les organisations syndicales suivantes : CFE-CGC, CFTC, CGT.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent avenant a pour objectif de préciser les modalités de mise en œuvre d’un poste de Weekend pour le personnel du laboratoire Contrôle Qualité (LCQ) lors des rythmes 5x8 en production.
En effet, le cycle de fabrication de certains produits peut nécessiter des analyses au cours du process de fabrication du week-end, ne pouvant attendre le lundi matin suivant. Afin de faire face à la croissance de l’activité et du nombre d’analyses nécessaires le weekend pour répondre aux besoins des clients, la Direction de XXX avec les partenaires sociaux ont décidé de recourir à une équipe de suppléance de fin de semaine.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent avenant s’appliquent au personnel du LCQ (CDI, CDD et Intérimaires). Les équipes de suppléance sont constituées sur la base du volontariat, selon les qualifications nécessaires. Les collaborateurs retenus pour travailler en équipe de suppléance feront l’objet d’un avenant à leur contrat de travail.
ARTICLE 2. ORGANISATION DE L’EQUIPE DE SUPPLEANCE DE FIN DE SEMAINE
2-1 ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE
Les équipes de suppléances de fin de semaine seront organisées par cycle d’une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Scénario N°1
L’équipe de suppléance de fin de semaine travaillera selon un schéma classique « vendredi / samedi / dimanche » sur la base de 3 journées de 8h. La durée hebdomadaire de travail sera donc de 24 heures réparties de la façon suivante avec une personne en poste :
Les horaires sont à titre indicatif, ils pourront varier en fonction du besoin du service
Scénario N°2
Il sera également possible de mettre en place une équipe de suppléance avec minimum deux personnes. La durée hebdomadaire de travail sera de 24 heures réparties de la façon suivante :
Les horaires sont à titre indicatif, ils pourront varier en fonction du besoin du service.
Dans Le système d’astreinte pourra être mis en place en complément, selon l’accord en vigueur.
2-2 ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE LORS D’UN JOUR FERIE
Il est précisé que chaque heure de travail effectuée un jour férié, ouvre droit aux contreparties suivantes :
Majoration de ces heures de 100% pouvant être payée, soit récupérée
Attribution d’un repos compensateur de 100%
2-3 REMUNERATION
Dans le cadre de la mise en place des équipes de suppléance, conforment aux dispositions réglementaires et conventionnelles, les heures de travail réellement effectuées le samedi et dimanche ouvrent droit à une majoration du salaire horaire de base de l’intéressé de 50%.
Ainsi, un weekend travaillé de :
8h le vendredi
8h le samedi
8h le dimanche
Ou, un weekend travaillé de :
12h le samedi
12h le dimanche
Soit 24 heures de travail effectif, sera rémunéré à équivalence de 36 heures de travail effectif.
A cette majoration, s’ajoutera :
Le paiement d’une prime « équipe de suppléance » de 74 euros par weekend
Le paiement d’une prime d’équipe et de panier selon le barème en vigueur
2-4 PRISE DE CONGES PAYES
La durée des congés payés sera déterminée comme pour les autres collaborateurs, le décompte se faisant en jours ouvrés :
1 jour ouvré pour le vendredi
2 jours ouvrés pour le samedi ou le dimanche (4 jours pour le samedi et le dimanche)
5 jours ouvrés pour un week-end complet
ARTICLE 3. DUREE / DATE D’EFFET /REVISION
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet dès la signature du présent avenant. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 4. DEPOT ET PUBLICITE
Dès sa conclusion, le présent avenant sera, à la diligence de l’Entreprise, adressé à la DIRECCTE de Dijon, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon. Une copie du présent avenant sera affichée sur les panneaux réservés à la Direction et conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Chenôve, le 03/03/2022
Fait en huit exemplaires originaux.
Pour la Société CORDEN PHARMA CHENOVE
Président
Pour l’Organisation Syndicale CFTC,
Délégué Syndical CFTC
Pour l’Organisation Syndicale CGT,
Délégué Syndical CGT
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
Délégué Syndical CFE-CGC
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NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2022
Entre les soussignés :
La société SECIP, SARL, au capital de 38 592 €, inscrite u R.C.S de Besançon, sous le numéro B 712 820 968, dont le siège social est situé 9 rue Edouard Belin, 25 000 BESANCON, représentée par , agissant en qualité de co-gérant.
D’une part,
Et
Les Délégations Syndicales :
CFDT, représentée par
CGT, représentée par
D’autre part,
PREAMBULE
La négociation obligatoire au titre de l’année 2022 s’inscrit dans la continuité des engagements pris l’année précédente et qui sont rappelés ci-après :
- Charte relative au Travail à Distance à compter du 1er novembre 2021.
Dans un contexte de hausse de l’inflation en 2021, la politique salariale 2022 prévoit de mobiliser une enveloppe de mesures représentant globalement 2,8% de la masse salariale de référence.
Cet investissement se donne pour objectif de poursuivre les efforts en termes de fidélisation des salariés et de reconnaissance de leurs actions.
ARTICLE 1 – DEFINITIONS
La Masse Salariale de Référence (MSR) est celle correspondant aux salaires de base 2021 des collaborateurs en CDI de la catégorie.
Les mesures salariales proprement dites visent potentiellement l’ensemble des collaborateurs éligibles qui ont intégré la société SECIP au plus tard le 1ier janvier de l’année précédant la mise en œuvre de la mesure salariale, dès lors qu’ils n’ont pas été attributaires d’une mesure salariale au cours des 12 mois qui précèdent la date d’application des mesures du présent accord.
Ces mesures ne s’appliquent pas aux contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation) qui font l’objet de revalorisations spécifiques prévues par la réglementation.
ARTICLE 2 – DISPOSITIF OETAM (hors RE de niveau 9)
Il est prévu de mobiliser une enveloppe de mesures représentant globalement 2.8% de la masse salariale de référence.
Article 2-1 Augmentation Générale
Dans le cadre des principes rappelés dans le préambule du présent accord, la société SECIP s’est engagée à construire sa politique salariale dans la durée, pour les année 2021 et 2022.
Ainsi, il est prévu une enveloppe d’augmentation générale en 2022.
Il sera ainsi accordé une Augmentation Générale de 30 Euros bruts mensuelle au personnel non cadre (hors RE niveau 9), dans les conditions d’ancienneté prévues à l’article 1 du présent accord.
Cette mesure sera effective sur la paie du mois d’avril 2022 avec effet rétroactif au 1er mars 2022.
A titre exceptionnelle, afin de prendre en considération la hausse de l’inflation en 2021, une augmentation générale de 20 euros bruts mensuelle sera versée à compter du 1er juillet 2022.
L’augmentation générale représente 1.7% de la masse salariale de référence de la catégorie concernée.
Article 2-2 Augmentation Individuelle (AI) y compris Egalité Professionnelle et « rattrapage »
L’enveloppe d’Augmentations Individuelles est fixée à :
• 0.7% de la Masse Salariale de Référence de la catégorie
Dans la continuité de la politique salariale menée les années précédentes, l’enveloppe globale de révision des situations tient compte des actions à mener au titre de l’équité Femmes / Hommes et également la possibilité de procéder à un rattrapage salarial suite aux constats d’éventuelles disparités.
Cette mesure sera effective pour les bénéficiaires sur la paie du mois d’avril 2022 avec effet rétroactif au 1er mars 2022.
Article 2-3 Augmentation Promotionnelle
L’enveloppe est fixée à :
• 0.4% de la Masse Salariale de Référence de la catégorie
Une promotion correspond à un changement réel de niveau de responsabilité. Les révisions de situation correspondantes doivent prendre effet à la date effective de promotion, donc pas nécessairement au 1er mars.
ARTICLE 3 – DISPOSITIF CADRES & RE de niveau 9
L’enveloppe des mesures applicable au personnel Cadre et RE Niveau 9 représente globalement 2.8% de la masse salariale de référence découpée de la manière suivante :
Article 3-1 Augmentation Individuelle (AI) y compris Egalité Professionnelle et « rattrapage »
L’enveloppe d’Augmentations Individuelles est fixée à :
• 2.4% de la Masse Salariale de Référence de la catégorie
Dans la continuité de la politique salariale menée les années précédentes, l’enveloppe globale de révision des situations tient compte des actions à mener au titre de l’équité Femmes / Hommes et également la possibilité de procéder à un rattrapage salarial suite aux constats d’éventuelles disparités.
Cette mesure sera effective pour les bénéficiaires sur la paie du mois de mars 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Article 3-2 Augmentation Promotionnelle
L’enveloppe d’Augmentations Promotionnelles est fixée à :
• 0,40% de la Masse Salariale de Référence de la catégorie
Une promotion correspond à un changement réel de niveau de responsabilité. Les révisions de situation correspondantes doivent prendre effet à la date effective de promotion.
Article 3-3 Classification conventionnelle
La Direction s’engage à réaliser un examen systématique sur l’éventuel changement de position conventionnelle.
ARTICLE 4 – AUTRES MESURES
Article 4-1 Salaire minimum
Une réunion avec les organisations syndicales signataires sera organisée avant la fin du 1ier semestre 2022 afin de réaliser un bilan des mesures salariales et notamment leur impact sur les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 4-2 Titres Restaurant (TR)
La revalorisation éventuelle de la valeur faciale du TR est conditionnée à l’adoption de la Loi de Finances 2022.
Sur les lieux de travail dotés de RIE, la part patronale sera portée à une valeur identique à celle de la part patronale du TR.
Cette mesure sera effective à compter du 1ier mars 2022.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES
Les signataires sont convenus au cours de l’année 2022 d’ouvrir ou de poursuivre des réunions sur les thématiques suivantes :
- intéressement et participation
- frais de santé et prévoyance
- plan d’épargne entreprise
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES
Au titre de l’année 2022, la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pâques, soit le 18 avril 2022.
ARTICLE 7 - PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail.
Le texte du présent accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales et prendra effet le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Fait à Besançon , le 03 mars 2022
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ACCO/T09222031725-30906494700141.docx |
Procès-Verbal d’Accord
Négociation Annuelle Obligatoire 2022
Entre :
La Direction de L’Oréal Produits de Luxe International, représentée par Madame XXX
Et :
Les organisations syndicales de L’Oréal Produits de Luxe International d’autre part,
- La CGT, représentée par XXX
- La CFE-CGC, représentée par XXX
Qui se sont réunies dans le cadre des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire les 27 janvier 2022 et 07 février 2022.
Préambule :
Lors des réunions, les thèmes suivants ont été abordés :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
Rémunération
Participation et Intéressement
Actionnariat salarié
Régime Prévoyance et régime complémentaire pour maternité, maladie et accident
Effectifs
Durée effective et Organisation du travail
Egalité professionnelle Femmes/Hommes en matière de rémunération et de déroulement de carrière
La qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Articulation vie professionnelle/Vie personnelle et droit à la déconnexion
Egalité professionnelle Femmes/Hommes
Conditions et Qualité de Vie au Travail
Insertion et maintien dans l’emploi des personnes Handicapées
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Lutte contre les discriminations
La gestion des emplois et des parcours professionnels :
Accords L’Oréal Produits de Luxe International
Mobilité Interne
Orientation de la formation professionnelle à 3 ans
Mixité des métiers
Accès, carrière, rémunération et accès à la formation professionnelle des seniors
Temps partiel, stages et travail temporaire
La Direction, après avoir commenté l’ensemble des indicateurs, écouté et répondu à l’ensemble des demandes des Organisations Syndicales, propose les mesures suivantes :
Protection du pouvoir d’achat :
Article 1 - Augmentation Générale
Il a été annoncé une Augmentation Générale de + 2,6 % au 1er février 2022 avec un talon exceptionnel de 100 € bruts. Elle concerne tous les collaborateurs, à l’effectif à cette date hors cadres dirigeants, et s’applique sur la part du salaire allant jusqu’à 63 000€ bruts annuels.
Cette Augmentation Générale significative permet de reconnaître l’engagement de tous les collaborateurs en France à la bonne marche du Groupe.
Cette mesure s’inscrit dans la continuité de la politique salariale menée par L’Oréal Produits de Luxe International afin de contribuer à la protection du pouvoir d’achat de tous les collaborateurs et en particulier des premiers niveaux de salaire.
La grille de salaires minima sera réévaluée à hauteur de cette Augmentation Générale de 2,6 % au 1er février 2022.
Article 2 – Salaire d’embauche des cadres débutants
Il a été décidé de porter le montant du salaire annuel brut d’embauche des cadres débutants de 37 000€ à 40 000€ bruts annuels à compter du 1er mars 2022. Cette mesure concerne également tout salarié cadre déjà présent au sein de l’entreprise et qui aurait à cette date un salaire de base inférieur à 40 000 euros bruts annuels.
Accompagnement des collaborateurs expérimentés / retraite :
Article 3 – Prime d’ancienneté
Pour répondre favorablement aux demandes formulées sur la prime d’ancienneté, la Direction a accepté de porter le plafond de progression de la prime d’ancienneté de 18 à 20 ans d’ancienneté. Cela se substitue au dispositif précédent « complément à la prime d’ancienneté », et devra faire l’objet d’un avenant à l’accord de 1983.
Article 4 – Jour d’ancienneté
La Direction a accepté d’octroyer un 7ème jour de congé payé supplémentaire au titre de l’ancienneté à compter de 30 ans d’ancienneté et plus. Cette disposition fera l’objet d’un accord.
Article 5 – Semaine de 59 ans
La Direction est d’accord pour offrir la possibilité de poser les 5 jours de congés supplémentaires octroyés à partir de 59 ans (« semaine de 59 ans ») jusqu’à la date de commencement de l’Aménagement de Fin de Carrière. Cette disposition fera l’objet d’un avenant à l’accord d’entreprise du 22 décembre 2008 en faveur de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Article 6 – Formation « Épargne Retraite »
Afin de permettre aux collaborateurs d’avoir une visibilité et des outils pour anticiper et préparer au mieux leur retraite, il a été décidé de mettre en place une formation « Épargne Retraite » pour les collaborateurs de 40 ans et plus qui le souhaitent.
Article 7 - Compte Épargne Temps
A l’issue des négociations, la Direction accepte de poursuivre les avancées sur le Compte Épargne Temps (CET) en augmentant de 6 % à 8 % la limite de la rémunération brute annuelle (y compris le variable) pouvant être utilisée pour alimenter le CET. La Direction accepte également de donner la possibilité aux collaborateurs de procéder au versement dans leur CET par mensualisation pouvant aller jusqu’à 10 mois dans l’année concernée.
Cela devra faire l’objet d’un avenant à l’accord relatif au compte épargne temps du 29 septembre 2000.
Article 8 – Mécénat de compétences
Pour répondre aux demandes des organisations syndicales, la Direction a accepté de mettre en place une nouvelle forme de Mécénat de Compétences sous la forme d’un pilote « Accélérateur de compétences solidaires », plus particulièrement destiné aux collaborateurs les plus expérimentés.
Employabilité :
Article 9 – Abondement du Compte Personnel de Formation (CPF)
Pour répondre aux demandes des organisations syndicales, la Direction a décidé d’abonder le CPF des collaborateurs de 55 ans et plus pour toute formation (hors plan de formation) contribuant à leur employabilité et mobilisant l’intégralité des droits CPF disponibles.
L’abondement de l’entreprise, soumis à la validation du Learning manager, est fixé à hauteur de 5 jours et/ou 1 000 € maximum.
Article 10 – Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Dans la continuité des actions entreprises sur ce sujet, la Direction ouvrira en 2022 une négociation sur un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Santé / Parentalité / Handicap :
Article 11 – Octroi d’une « journée d’absence supplémentaire » pour tout collaborateur en situation de handicap
Dans la continuité des dispositifs existants, la Direction a souhaité octroyer un jour d’absence supplémentaire, à compter du 1er mars 2022, aux collaborateurs reconnus Travailleurs Handicapés (RQTH) ou assimilé TH (invalidité 1ère et 2nde catégorie, rente AT/MP) et déclaré auprès de l’entreprise. Cette journée est ouverte sans condition d’ancienneté.
Article 12 – Accompagnement « Bienveillance maladie grave – cancer »
Dans la continuité des dispositifs existants, la Direction souhaite compléter l’accompagnement « Bienveillance maladie grave/cancer » avec la création d’un forfait Produits spécifiques sous réserve de la validation de la Commission Frais de santé.
Article 13 – Congé paternité / co-parent
Pour nous inscrire dans la continuité de notre politique d’accompagnement de la parentalité dans le cadre du programme Share & Care et de la politique de conciliation vie privée/vie professionnelle menée par L’Oréal Produits de Luxe International, la Direction propose à compter du 1er mars 2022 de porter ce congé de 6 à 8 semaines, incluant le congé légal de paternité. Ces deux semaines complémentaires sont sécables et devront être prises avant les 3 ans de l’enfant.
Article 14 – Service de garde d’enfants pour les familles monoparentales
La Direction a souhaité proposer de mettre à disposition un nouveau service de prise en charge des frais de garde d'enfants pour les mères ou pères de famille monoparentales en mission professionnelle nécessitant des nuitées hors du domicile.
Article 15 – Plate-forme de services
Dans la continuité des actions entreprises sur ce sujet, qui s’articulent autour de plusieurs axes majeurs (Médecine du Travail, Assistantes sociales, dispositif Préventis, …), la Direction a donné son accord pour la mise en place de :
une plateforme d’information, de conseils et de services à tarifs préférentiels autour de la famille.
une plate-forme en accès direct de conseils et d’accompagnements favorisant l’écologie personnelle (santé physique et mentale) de chacun.
Politique sociale et environnementale :
Article 16 - Mobilité Durable
Dans la continuité du dispositif existant, la Direction va porter le plafond du Forfait Mobilité Durable/Indemnité Kilométrique Vélo de 500€ à 600€ par an. Ceci fera l’objet d’un avenant à l’accord existant.
Article 17– L’Oréal for the Future
Il a été décidé de renforcer les actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques d’utilisation des outils digitaux pour réduire notre empreinte écologique en matière digitale avant de mettre en place des sessions « e-cleaning » en 2023.
Article 18 - Nutrition
La Direction mettra en place, une fois par an, sur les sites de L’Oréal, un atelier Nutrition avec l’intervention d’un nutritionniste.
Article 19 – Badge unique et numérique
Pour répondre aux demandes formulées en ce sens, la Direction a accepté la mise en place progressive d’un badge unique et numérique pour tous les sites administratifs de L’Oréal.
Durée et dépôt de l’accord :
Article 20 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée, au titre de la négociation annuelle obligatoire 2022 qui s’est tenue les 27 janvier et 07 février 2022 et jusqu’à la prochaine négociation annuelle obligatoire qui se tiendra en 2023, dans le respect des conditions légales en vigueur.
Article 21 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article D.2231-2 du Code du Travail.
Conformément à l’article D.2231-4 du code du travail relatif à la publicité des accords collectifs, le présent avenant sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article R.2231-1-1 du code du travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Une copie de l’accord signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
Ces formalités seront exécutées par la Direction.
Fait à Levallois-Perret, le 03 mars 2022
Pour la Direction de L’Oréal Produits de Luxe International :
XXX
Pour les Organisations Syndicales de L’Oréal Produits de Luxe International :
CGT : XXX
CFE-CGC : XXX
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ACCORD UNIQUE D’ENTREPRISE
à compter du 1er avril 2022
Préambule
La SPL des Ports de la Manche, créée en 2012, dont le siège est situé à St Lô, s’est développée en agrégeant des ports départementaux et gère au jour de la mise en place du présent accord les ports de : Barfleur, Barneville-Carteret, Granville, La Hague (Omonville la Rogue - Goury – Port Racine), Portbail et Saint Vaast la Hougue.
Le personnel du port de Granville a intégré la SPL le 1er janvier 2021
Par conséquent, en application de l’article L.2261-14 du code du travail, les accords d’entreprises ainsi que les conventions collectives applicables aux salariés du port de Granville ont automatiquement été mis en cause.
Ainsi, conformément aux dispositions légales et pendant 15 mois soit jusqu’au 31 mars 2022, les accords et conventions applicables au personnel du port de Granville ont continué de produire effet et ont bénéficié du principe de faveur par application :
soit de la Convention des Ports de Plaisance appliquée au sein de la SPL
soit de sa convention d’appartenance (Port de Plaisance avec un accord local spécifique pour les agents du port de plaisance et Convention Nationale Unifiée « ports et manutentions » avec deux accords locaux distincts pour le personnel des ports de pêche et de commerce)
Il convient d’entériner un accord d’entreprise de substitution et d’harmonisation local commun à l’ensemble du personnel de la SPL qui sera rattaché à la seule Convention collective des Ports de Plaisance.
Cet accord :
vise à harmoniser et adapter le statut collectif de l’ensemble des salariés et notamment d’établir les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à formaliser le cadre juridique correspondant à l’organisation du travail existante au sein de la SPL, à concilier les contraintes liées au fonctionnement de chaque activité gérée par la SPL en adéquation des métiers, de l’environnement de travail et des offres de services aux usagers.
se substitue de plein droit aux dispositions de la Convention Collective des Ports de Plaisance qui porteraient sur les mêmes dispositions ainsi qu’à l’ensemble des accords locaux antérieurs.
Chapitre 1 - Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé (cadre et non cadre) par la SPL en CDI (contrat à durée indéterminée), en CDD (contrat à durée déterminée), en apprentissage, à temps complet ou partiel.
Article 2 : Durée d’application
Il s’applique à compter du 1er avril 2022, pour une durée indéterminée.
Article 3 : Classification
Afin de tenir compte des différents métiers exercés au sein des ports gérés par la société, la classification professionnelle a été adaptée afin d’intégrer les spécificités de chaque activité. Cette classification est annexée au présent accord et permet également un maintien de la rémunération des salariés du port de Granville appliquée préalablement à l’intégration au sein de la SPL. (annexe 1)
Article 4 : Budget du Comité Social et Economique (CSE)
Dans le cadre de la mise en place du CSE les parties conviennent des budgets suivants :
pour le fonctionnement : 0.20% de la masse salariale
pour les Activités Sociales et Culturelles (ASC) : 0.70% de la masse salariale
Ces modalités pourront être modifiées après présentation en CSE sans que le présent accord unique d’entreprise soit modifié.
Chapitre 2 – Personnel non-cadre
On entend par personnel non-cadre les salariés (apprentis, ouvriers, employés ou agents de maitrise) dont le temps de travail est prédéterminé et décompté en heures et occupant des emplois administratifs et/ou d’exploitation.
Article 5 : Durée du Travail
5.1 Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont exclus de cette définition :
les temps de pause obligatoire non rémunérés de 20 minutes toutes les 6 heures consécutives de travail
A noter : ne pas confondre temps de travail effectif et temps de présence qui inclut les temps de pause déjeuner. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et les heures supplémentaires.
les temps de trajet domicile – travail
les temps d’astreinte hors intervention et déplacement effectifs
les temps d’habillage/déshabillage – le personnel devant commencer sa vacation en tenue (voir article 11.2)
5.2 Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Dans le respect des dispositions prévues par la Convention collective des ports de plaisance, la durée du travail est décomptée sur la période de référence correspondant à l’année civile (annualisation) sur la base de 1594 heures par an (calcul reconduit chaque année et non révisable en fonction des variables calendaires) et d’une moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures sur l’année.
Il ne s’agit nullement d’une durée fixe de travail hebdomadaire ; ce volume s’adaptant en fonction de la charge de travail et variant d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre mais dans un volume moyen sur la base duquel la durée de travail a été fixée.
Les 1594h correspondent à une base d’heures dues par le salarié à temps plein disposant d’un droit à congés de 25 jours. Le nombre d’heures exact à réaliser sur une année, pour chaque salarié, sera modulé en fonction du nombre :
de congés réellement pris sur l’année (supérieur ou inférieur à 25 au titre des congés payés)
et de congés supplémentaires éventuels en cas d’éligibilité du salarié (ancienneté – rentrée scolaire – famille – évènements spéciaux – fractionnement).
Les jours fériés non travaillés n’interfèrent pas sur la base de 1594h, puisque déjà déduits. Un salarié ne travaillant pas les jours fériés devra donc s’affranchir de 1594h (base) sur l’année. En revanche, s’ils sont travaillés, ils sont majorés en salaire à 100% et/ou incrémentent le compteur annuel.
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieur à la semaine se fait en tenant compte de la spécificité de chaque activité avec une moyenne de 35 heures par semaine lissée sur l’ensemble de l’année.
Un programme prévisionnel de répartition du temps de travail sera fixé par l’employeur, par activité et/ou équipe et/ou métier sera soumis à l’approbation finale du CSE (Comité Social Economique) lors de la réunion de décembre N-1 pour application sur l’année N. (annexe 2)
Le planning prévisionnel annuel validé par le CSE sera communiqué à l’ensemble du personnel concerné dans le courant du mois de décembre de l’année précédente. L’employeur se réserve la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l’année, en fonction des fluctuations d’activité prévisibles ou non, à condition qu’elle n’excède pas la durée moyenne fixée par le présent accord. Le cas échéant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés sera respecté (pouvant être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles ou en cas d’accord du salarié)
A noter :
Le présent accord prenant effet au 1er avril 2022, le personnel non annualisé au 1er janvier 2022 et bénéficiant du principe de faveur des deux conventions, est soumis, jusqu’au 31 mars 2022, aux rythmes de travail fixés par les accords locaux en vigueur. L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine telle que décrite dans le présent accord, entrera en vigueur au 1er avril 2022.
Les tableaux prévisionnels de l’année 2022 annexés au présent accord sont fournis à titre indicatif pour la période du 1er janvier au 31 mars 2022. En conséquence, pour la période allant du 1er avril au 31 décembre 2022, la base annuelle de 1594 heures sera proratisée au 9/12ème de 1594 soit 1195h30 à effectuer sur cette période.
Pour les équipes de la criée : dans le cas où certains agents auraient des compteurs négatifs au 31 mars 2022, ces heures seront dues à la société et devront être effectuées en sus du prorata défini plus haut.
Cas spécifiques du personnel à temps partiel :
Le personnel employé à temps partiel bénéficiera d’une réduction proportionnelle de son temps de travail fixé contractuellement en référence au temps complet. L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine lui sera également appliquée.
En cas d’heures complémentaires, celles-ci ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée du travail fixée pour le personnel à temps plein.
La durée du travail des salariés à temps partiel est également aménagée et décomptée selon la même périodicité que celle des travailleurs à temps plein et permet ainsi une variation des horaires de travail sur cette période de référence sans paiement d’heures complémentaires, à condition que la moyenne hebdomadaire de travail appréciée sur la période de référence n’excède pas la durée de travail visée au contrat de travail à temps partiel.
Seront traitées en heures complémentaires les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle de travail au cours de la période de référence.
Afin de respecter la nature du contrat de travail à temps partiel, et notamment d’éviter une mise à disposition excessive du salarié à temps partiel, il est convenu que la planification ne pourra, pour un mois donné, être inférieure à 80% de la durée moyenne contractuelle ramenée au mois. Sauf accord express du salarié ou cas de force majeure.
Les règles relatives à la proratisation de la durée du travail sur la période de référence en fonction de l’entrée/sortie en cours d’année sont également applicables aux salariés à temps partiel.
Article 6 : Durées maximales du travail et contrôle du temps de travail
6.1 Durées maximales du travail et repos obligatoires
L’organisation du travail devra dans tous les cas respecter les dispositions légales et conventionnelles suivantes :
10 heures de travail effectif maximales par jour sauf dérogation exceptionnelle (cas de force majeure, mise en sécurité des biens, débarque non planifiée…)
11 heures consécutives minimum de repos quotidien entre deux journées de travail et 35 heures consécutives par semaine pouvant être réduites à 9 heures pour la criée afin de répondre aux besoins de l’activité
48 heures de travail maximum par semaine (44 heures maximum sur une période consécutive de 12 semaines)
Il est convenu entre les parties que la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures par semaine en dérogation du cadre légal qui autorise une durée maximale de 48 heures. Lesquelles 48 heures pourront être atteintes à titre exceptionnel.
6 jours consécutifs de travail au maximum par semaine civile favorisant une organisation sur 5 jours
une pause de 20 minutes non rémunérée devra être observée au bout de 6 heures consécutives de travail. Les journées continuent sont interdites. L’agent devant scrupuleusement respecter ce temps de pause obligatoire.
6.2 Contrôle du temps de travail
Tout employeur a l'obligation de contrôler les temps de travail de ses salariés afin de veiller à la santé et à la sécurité au travail.
Sur les sites disposant de pointeuses, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, le personnel devra impérativement pointer au début et à la fin de chaque période de travail ainsi qu’au début et à la fin de chaque coupure. En cas d’oubli de pointage, le salarié devra faire une demande de régularisation auprès du service RH, dûment signée par son supérieur hiérarchique.
Sur les sites ne disposant pas de pointeuses, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, le personnel devra impérativement remplir le tableau de relevé des heures effectives de travail chaque fin de semaine et le remettre à son supérieur hiérarchique.
Article 7 : Décompte des absences (hors congés payés)
Toute absence est décomptée sur la base forfaitaire de 5 jours ouvrés quel que soit le prévisionnel de la semaine, par journée ou demi-journées, comme suit :
Absence pour maladie du salarié : demi-journée/3h30 ou journée 7h
Absence (rémunérée) pour enfant malade (dans la limite de 2 demi-journées par an): 2 fois 3h30
Absence pour évènements familiaux : journée 7h
Les formations et récupérations seront décomptées comme suit :
Absence pour formation : décomptée au temps réel de la formation
Absence pour récupération : décomptée au temps réel du différentiel entre le prévisionnel semaine et le réalisé semaine.
Article 8 : Congés payés, jours de fractionnement et Compte épargne temps
8.1 Acquisition des congés
Par dérogation à la convention collective, la période d’acquisition des congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Durant cette période, le salarié acquiert 2.08 jours ouvrés de congés par mois de travail complet.
Soit un total de 25 jours ouvrés pour année complète de travail.
A ce compteur s’ajoutent :
Les jours de fractionnement si le salarié remplit les conditions légales d’acquisition
Les jours d’ancienneté conformes à la CCNPP
1 jour à partir de 3 ans d’ancienneté
2 jours à partir de 6 ans
3 jours à partir de 12 ans
Les congés rémunérés accordés aux pères ou mères de famille (cumulable si les deux parents travaillent dans la même entreprise)
1 jour : pour 1 ou 2 enfants de moins de 18 ans à charge
2 jours : à partir de 3 enfants de moins de 18 ans à charge
Les jours pour la rentrée scolaire : une demi-journée rémunérée est accordée à la date de la rentrée des classes aux mères ou aux pères de famille d’un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans. Seul un des deux parents peut bénéficier de ces jours si les deux parents travaillent dans la même entreprise. Cette demi-journée n’est pas incrémentée au crédit des droits à congés annuels transmis en janvier aux salariés mais créditée au moment de la rentrée scolaire si une demi-journée est effectivement prise à cette fin.
Les congés pour évènements familiaux : se référer à la convention collective (titre V – chapitre 1 - article 33)
8.2 Périodes d’acquisition, période de prise et décompte des congés
8.2.1 Période d’acquisition et de prise des congés
Afin d’harmoniser les périodes d’acquisition/prise de congés et les calendriers annuels de modulation du temps de travail (annualisation), les parties conviennent de ramener les périodes de référence à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
L’unanimité des membres du CSE réunis le 14 janvier 2022, ont voté favorablement à l’application de cette modalité dès le 1er janvier 2022, sans attendre la signature du présent accord.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, la période des congés payés principaux s'étend du 1er mai au 31 octobre comme le prévoit le code du travail.
Compte tenu de la nécessité d'assurer le bon fonctionnement des ports pendant les périodes de pointe (notamment période estivale et vacances scolaires), l'employeur programmera chaque année les dates et l'ordre des départs en congés, après consultation des représentants du personnel s'il en existe, sinon après concertation avec les intéressés.
Les critères pris en compte pour fixer l'ordre des départs sont notamment, par priorité :
— les charges de famille
— le roulement des années précédentes
— les préférences personnelles.
Les congés devront être posés par le salarié à l’avance :
Pour les congés principaux (supérieur à 10 jours d’affilée) : 3 mois à l’avance.
Pour les congés inférieurs à 10 jours d’affilée : 15 jours à l’avance.
8.2.2 Décompte des congés
Le décompte des congés se fera à la demi-journée (3h30) ou à la journée (7h) indépendamment du temps de travail réalisé sur la semaine.
Toute absence d’une semaine complète est décomptée pour 5 jours sauf s’il y a un jour férié dans la semaine.
Toute absence inférieure à la semaine (c’est-à-dire incluant des jours travaillés dans la semaine) est calculée comme suit : 5 jours – nb de jours travaillés dans la semaine = nb de jours décomptés.
8.3 Jours de fractionnement
Les dispositions de la législation du travail en matière de fractionnement s'appliquent au personnel des ports. La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année,
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.
Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Il est alors attribué par l'employeur deux jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à trois. Ce congé supplémentaire est accordé une seule fois dans l'année et s'ajoute au congé normal dont la durée est définie à l’article 8.1.
8.4 Compte Epargne Temps (CET)
Un compte épargne temps est ouvert afin de permettre aux salariés n’ayant pas pu prendre l’intégralité de ses congés de les stocker sur un compteur. Les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord sont annexées (annexe 3). Ces modalités pourront être modifiées après présentation en CSE sans que le présent accord unique d’entreprise soit modifié.
Article 9 : Rémunération, prime de fin d’année et médaille du travail
9.1 Rémunération mensuelle
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de façon à garantir une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Lorsque l’horaire hebdomadaire en fin de période est inférieur à l’horaire de référence, les heures non travaillées sont neutralisées et n’ont pas d’incidence sur la rémunération de référence.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne de référence.
9.2 Prime de fin d’année
Le personnel bénéficie, après 6 mois consécutifs minimum d’ancienneté, d’une prime de fin d’année.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles cette prime correspond au salaire du coefficient mentionnée sur le bulletin de paie de décembre incluant les éventuels compléments de rémunération : points supplémentaires, prime de transfert, prime d’ancienneté…
Cette prime de fin d’année est versée en 2 fois :
50% en novembre (du salaire connu en novembre*)
50% en décembre
*A noter : dans le cas où un salarié serait augmenté en décembre (ancienneté), le salaire de référence sera celui du mois de décembre - la répartition 50%-50% sera donc modifiée.
9.3 Médaille du travail (médaille de la fédération française des ports de plaisance)
La médaille de la fédération française des ports de plaisance comporte trois échelons :
— La médaille d'argent avec ruban jaune décernée après quinze ans de service ;
— La médaille d'or avec ruban bleu décernée après vingt ans de service ;
— La médaille de platine avec ruban bleu et jaune décernée après trente ans de service.
Un diplôme est délivré à ses titulaires.
À cette occasion, le salarié percevra une gratification de :
— 130 points d'indice, pour quinze ans de service ;
— 170 points d'indice, pour vingt ans de service ;
— 210 points d'indice, pour trente ans de service.
Le versement de la prime associée se fera sur la paie du mois de décembre. Une médaille du travail pourra être remise officiellement à l’agent qui le souhaite. Dans ce cas, l’achat de la médaille du travail est à la charge de l’agent.
Article 10 : Heures supplémentaires, travail du dimanche, travail de jours fériés, heures de nuit
10.1 Heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires doit revêtir un caractère d’exception et devra faire l’objet d’un accord préalable de la direction générale.
Les plannings prévisionnels sont établis en début d’année par les responsables de ports en fonction des rythmes de travail et des saisons/campagnes liés à chaque activité sur la base du contingent annuel. Des modifications peuvent intervenir au regard de l’activité effective des sites ou de l’actualité notamment en cas d’évènement exceptionnel ou non prévisible.
Conformément aux dispositions conventionnelles, en cours d’année, les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires feront l’objet d’une majoration de 10% avant intégration dans le compteur annuel.
En fin d’année, on entend par « heures supplémentaires », les heures réalisées au-delà de la durée annuelle du travail prédéfinie à l’article 5 (1594 heures pour une année complète).
Par dérogation aux dispositions conventionnelles encadrant l’annualisation du temps de travail, les heures dépassant le contingent annuel individuel de 1594 heures (base qui sera adaptée à chaque salarié au regard de ses droits à congés) seront traitées comme suit:
Les 20 premières heures bénéficient d’une majoration de 10% et peuvent, sur choix du salarié, être soit rémunérée sur la paie de janvier, soit reportée au crédit du compteur annuel de l’année suivante.
De la 21ème à la 40ème heure: les heures sont payées avec une majoration de 25% sur la paie de janvier.
10.2 : Travail du dimanche et des jours fériés
Compte tenu des contraintes d'exploitation et de la spécificité de l'activité, les jours fériés et les dimanches sont travaillés par les salariés dans les ports sous convention « ports de plaisance » conformément aux règles motivant la dérogation au repos dominical.
10.2.1 Travail du dimanche
Compte tenu de la dérogation légale et conventionnelle au repos dominical obligatoire dont bénéficient les ports sous convention « ports de plaisance », le repos hebdomadaire peut être accordé par roulement le dimanche ou un autre jour de la semaine. En conséquence, le salarié peut indifféremment travailler le dimanche comme un autre jour de la semaine.
Néanmoins, au regard des spécificités de chaque activité et des variations des ouvertures des prestations aux usagers, les heures du dimanche sont majorées comme suit :
Pour les agents ne travaillant jamais le dimanche : agents dont le rythme de travail toute l’année est planifié entre le lundi et le samedi et qui bénéficient du repos hebdomadaire le dimanche tout au long de l’année.
Majoration de 100% en salaire ou en récupération au choix du salarié concerné
Pas de cumul dimanche/jour férié
Pour les agents pouvant travailler le dimanche : agents dont le rythme de travail sur l’année est planifié du lundi au dimanche ; le dimanche n’étant pas défini comme repos hebdomadaire sur l’année.
Pas de majoration – les dimanches sont intégrés à l’annualisation dans la limite de 20 dimanches/an
10.2.2 Travail d’un jour férié
Les jours fériés bénéficient d’une majoration de 100%.
Au choix du salarié, les heures effectuées peuvent être :
soit rémunérées à 100% + incrémenter le compteur annuel au réel des heures travaillées
soit récupérées et dans ce cas elles incrémentent le compteur annuel à hauteur de 200% des heures faites.
10.3 : Travail de nuit
Définition du travail de nuit :
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit,
soit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel : au moins trois heures de son temps quotidien au cours de la plage horaire de 21h à 6h
soit au moins 26 heures de travail effectif au cours d’un mois sur la plage horaire de 21h à 6h
10.3.1 Rémunération du travail de nuit
Par dérogations aux dispositions conventionnelles, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21h et 6h bénéficient d’une majoration de 35% au temps réel.
Cette majoration s’ajoutera aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires mais n’est pas cumulable avec les majorations de dimanche et jour férié.
10.3.2 Repos compensateur attribué au travailleur de nuit
Le travailleur de nuit, tel que défini précédemment, bénéficie en fin d’année N, d'un temps de repos équivalent à 3 % du total des heures travaillées de nuit (plage horaire de 21 heures à 6 heures) à prendre impérativement et en intégralité dans le courant de l’année N+1. Les repos compensateurs (RC) ne pouvant être remplacés par une compensation financière.
Un compteur de RC sera ouvert en année N et son solde sera pris en compte dans le calcul des heures à réaliser l’année N+1.
10.3.3 Durée maximale de travail effectif de nuit
Les durées maximales de travail des travailleurs de nuit sont limitées à 10 heures consécutives par jour, incluant tout ou partie de la plage horaire de nuit, et à 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
Lorsque leur temps de travail se situe en tout ou partie durant la plage horaire de nuit et atteint 6 heures consécutives au cours de celle-ci, ils bénéficient, à l'issue de cette 6e heure, d'un temps de pause obligatoire non rémunéré de 20 minutes qui sera systématiquement déduit de leur vacation.
Leur repos quotidien obligatoire (11 heures) doit débuter dès la fin de leur période de travail.
11 Autres primes, majoration ou avantages
11.1 Travaux insalubres
Une prime de travaux pénibles pour le nettoyage et l’entretien des containers d’ordures ménagères (hors poubelles de rue et hors personnel de ménage) est accordée. Les heures dédiées à ces missions sont payées avec une majoration de 25% du temps.
11.2 Prime lavage – habillage - déshabillage
Une prime « lavage- habillage- déshabillage » est appliquée au personnel d’exploitation à raison de 0,234€ par heure réellement travaillée. L’habillage et le déshabillage se fait donc en dehors des heures de travail.
Cette prime n’est pas appliquée au personnel administratif, aux maîtres de port et aux sites équipés de machines à laver.
11.3 Prime vacances
Une prime vacances est accordée aux salariés au prorata temporis de leur temps de présence sur la période d’acquisition des congés payés.
Cette prime :
est fixée forfaitairement à 450 euros bruts et sera versée au mois de juin.
pourra être révisée sans remettre en cause l’intégralité du présent accord.
11.4 Tickets restaurant
Les agents peuvent bénéficier de tickets restaurant dans les conditions suivantes :
montant des tickets restaurants au 1/4/2022 : 8 euros dont 50% sont à la charge de l’employeur et 50% à la charge du salarié – ce montant pourra être revalorisé par la Direction sans remettre en cause le présent accord.
1 ticket est attribué par salarié par tranche de 24 heures :
à partir de 7h de travail minimum par vacation ou journée de travail
ou, pour le personnel d’exploitation travaillant en horaires décalés, quand la vacation ou la journée de travail couvre les plages horaires complètes suivantes:
12h/14h
et /ou 19h/21h
et/ou 00h/2h
Les tickets restaurant sont généralement distribués en fin de mois M sur la base des droits effectifs (éligibilité suivant conditions ci-dessus) des jours travaillés le mois précédent M-1, déduction faite des éventuels remboursements de frais de repas en cas de déplacement.
Si un agent ne souhaite pas bénéficier des tickets restaurant il doit en informer le service RH au minimum 1 mois avant l’attribution afin que sa demande puisse être intégrée aux éléments de paie. Cette décision sera effective pour le reste de l’année civile en cours.
11.5 Prévoyance complémentaire santé (Mutuelle)
Conformément à ses obligations, la société a mis en place un régime de prévoyance santé à adhésion obligatoire au profit de l’ensemble du personnel. Les frais d’adhésion sont pris en charge à hauteur de 70% par l’employeur et 30% par le personnel.
Sont et seront obligatoirement affiliés au régime de prévoyance complémentaire faisant l’objet de la présente décision, tous les salariés de la société.
Les cas de dispenses sont détaillés dans la décision unilatérale pour mise en place d’un régime de prévoyance santé.
A leur entrée dans la société, les salariés reçoivent un dossier complet de la prestation qu’ils doivent remplir et retourner au service RH dans les meilleurs délais afin que celui-ci puisse connaître les intentions d’adhésion ou de renonciation du salarié et donner suite au niveau de l’accès au régime et des cotisations afférentes.
11.6 Prévoyance incapacité, décès, invalidité
Conformément aux dispositions conventionnelles, sont bénéficiaires d’une couverture prévoyance « incapacité, décès, invalidité » tous les salariés à partir d’une année d’ancienneté.
11.7 Maintien du salaire en cas de maladie
- salarié ne justifiant pas d’une année d’ancienneté (CDI, CDD, apprentis) :
Le régime légal s’applique, à savoir, versement des indemnités journalières après un délai de carence: Période qui se déroule entre l'ouverture d'un droit et le versement des prestations liées à ce droit de 3 jours.
- salarié justifiant d’une année d’ancienneté (CDI, CDD, apprentis) :
par dérogation à la convention collective, tout salarié justifiant d’une année d’ancienneté et interrompant le travail pour cause de maladie ou, accident de la vie privée bénéficiera
pendant les 30 premiers jours de 100% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler
pendant les 30 jours suivants des 2/3 de cette rémunération
ces durées sont augmentées de 10 jours par période de 5 années d’ancienneté dans la limite de 90 jours par période.
A noter : la date retenue pour le début de l’arrêt est celle indiquée sur l’arrêt prescrit par le médecin – en conséquence, en cas d’arrêt de travail en cours de journée, les heures réalisées ne seront pas prises en compte puisqu’aucune carence n’est appliquée et que le maintien du salaire est garanti.
11.8 Supplément Familial de Traitement SFT
Le SFT, prévu dans la CCNU, est maintenu, à titre dérogatoire et transitoire, pour le personnel (ex CCNU) bénéficiaire de cet avantage au 31 mars 2022, sous réserve de son éligibilité suite à fourniture des justificatifs et dans les conditions mentionnées ci-après, dans la limite des enfants nés avant le 1er avril 2022.
Age et situation des enfants ouvrant droit au SFT: Les salariés ayant des enfants à charge de moins de 20 ans révolus ou des enfants à charge poursuivant des études entre 20 et 26 ans révolus.
Principe de non-cumul : Le maintien sera effectif dans les seuls cas de non-cumul de SFT ou prime analogue avec le/la conjoint(e). Une attestation de non-cumul sera demandée aux salariés concernés à compter du 1er avril 2022.
Justificatifs à fournir au service des Ressources Humaines à chaque rentrée scolaire (avant le 8 octobre) pour le maintien du SFT
le déclaratif de la situation familiale fourni par le service RH, dument complété
la page 2 de l’avis d’imposition faisant apparaître le nombre de parts (en masquant les montants relatifs aux déclarations de revenus)
l’attestation « Conjoint » relative au non cumul de SFT ou avantage de même nature à faire remplir par l’employeur du conjoint/ou attestation sur l’honneur dans le cas d’un statut non salarié. La SPL se réserve le droit de vérifier auprès de l’employeur le non-cumul des avantages avant de confirmer le maintien du SFT.
pour les enfants de 20 ans et de moins de 26 ans révolus poursuivant leurs études : certificat de scolarité ou copie de la carte étudiante
Le montant du SFT est fixé de manière forfaitaire comme suit :
pour 2 enfants à charge 94.30 € bruts
pour 3 enfants à charge 219.83 € bruts
pour 4 enfants à charge 372.19 € bruts
pour 5 enfants ou plus à charge 529.96 € bruts
11.9 Temps de déplacement pour missions
Tout déplacement pour « mission » sur un site qui n’est pas celui du lieu habituel de travail devra faire l’objet d’un « ordre de mission » dûment signé par le responsable hiérarchique et dont une copie devra être transmise au service RH. Le temps de trajet sera déterminé par les sites habituels (via michelin/mappy…) ou de transports en commun.
11.9.1 au sein des sites gérés par la SPL
Tout déplacement sur un site géré par la SPL est comptabilisé au réel du temps passé, trajet inclus à partir du lieu habituel de travail, hors trajet domicile. Sauf autorisation spéciale du supérieur hiérarchique, une pause forfaitaire d’1h30 sera décomptée pour le repas du midi.
11.9.2 sites en dehors des sites gérés par la SPL
Le temps de trajet domicile vers le lieu de travail inhabituel n’est pas considéré comme du travail effectif s’il est identique en durée au trajet habituellement parcouru par le salarié pour se rendre à son travail et n’ouvre donc droit à aucune compensation.
En revanche, le trajet vers un lieu autre que le lieu habituel de travail, dans le cadre d’une mission, qui nécessite un départ anticipé sur le temps personnel du salarié est pris en compte, déduction faite du temps habituellement parcouru pour se rendre sur son lieu de travail, comme suit : heures comptabilisées à hauteur de 50% - ces heures incrémenteront le compteur annuel.
11.10 Missions ACVS
Les missions ACVS s’inscrivent dans le cadre de tâches planifiées et donc prévues en amont dans le calendrier prévisionnel transmis à chaque collaborateur.
La planification des équipes devra tenir compte des heures de ces missions. L’agent qui les exécutera, effectuera sa journée de travail, si elles interviennent en dehors des plages d’ouverture du service, de manière décalée.
Néanmoins, afin de prendre en compte l’aspect particulier de ces missions qui ne font pas partie intégrante des missions portuaires de base mais ont été adjointes suite à un transfert de compétences de l’Etat vers les concessionnaires portuaires, sans consultation préalable de leur part, il est proposé de valoriser ces missions comme suit:
Prime de 14€ bruts par jour au cours duquel l’agent aura exercé sa mission d’ACVS
Article 12 : Astreintes ou Interventions d’urgence en dehors des périodes travaillées
12.1 Interventions exceptionnelles
On entend par « interventions exceptionnelles », les interventions en dehors des plannings prévisionnels de travail pour :
- la mise en sécurité d’un navire aux élévateurs pêche et plaisance de Granville (voie d’eau…)
- la mise en sécurité d’infrastructures ou de matériel en cas d’intempéries (casse…)
Le personnel appelé à son domicile pour exécuter des actions non prévues au planning, définies ci-dessus, sera indemnisé en fonction des heures passées, avec un forfait minimum de 2h et au réel dans le cas d’un débordement du forfait.
Les heures effectuées seront, au choix du salarié :
soit rémunérées sans majoration
soit incrémentées sans majoration sur un compteur dédié appelé « compteur récupération sur intervention » et devront être récupérées dans le trimestre.
soit intégrées dans le compteur annuel
Le temps de déplacement sera rémunéré sans majoration ou récupéré sans majoration dans la limite de 25 km (aller soit 50 km A/R) du port ou de Bréville sur Mer.
Les frais de déplacements seront remboursés au barème Urssaf en vigueur, dans la limite de 25 km (aller soit 50 km A/R) du port, de Bréville sur Mer ou Pirou.
A noter : Les missions planifiées respectant un délai de prévenance de 7 jours:
jouxtant les heures de travail seront intégrées à la journée de travail dont les horaires se trouveront décalées (avancées ou reculées en fonction de l’heure d’intervention).
- ne jouxtant pas les heures de travail sont comptabilisées dans le compteur annuel classique
Il appartiendra au Directeur ou Responsable (niveau hiérarchique le plus élevé sur chaque port) du port concerné de valider la qualification de « l’intervention exceptionnelle » auprès du service « Ressources Humaines ».
Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail et au présent accord, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.
Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du code du travail et du présent accord, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.
12.2 Astreintes
Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise, conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, On entend par « astreintes » une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir soit à distance soit physiquement pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
12.2.1 Salariés visés
A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants : personnel en charge de la maintenance des sites gérés par la société au port de Granville (toutes activités confondues), à Pirou et, par délégation, à Bréville-sur-Mer (ateliers de marée – station d’épuration d’eaux marines et aérodrome)
L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
12.2.2 Modalités de l’astreinte et d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
L’astreinte impose à l’agent de rester disponible et d’intervenir dans les meilleurs délais en fonction de la nature de l’urgence/l’intervention idéalement sous 1h30.
Un planning prévisionnel des astreintes est établi par trimestre et porté à la connaissance du personnel concerné 2 semaines avant le début du trimestre.
Sauf circonstance exceptionnelle, le planning pourra être modifié d’un commun accord entre les parties en respectant un délai de prévenance de 5 jours. Le Service RH devra être informé de toute modification survenue.
12.2.3 Contreparties
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Le personnel appelé à son domicile pour exécuter des interventions pendant son astreinte, sera indemnisé en fonction des heures passées, avec un forfait minimum de 2h et au réel dans le cas d’un débordement du forfait.
Les heures effectuées seront, au choix du salarié :
soit rémunérées sans majoration
soit incrémentées sans majoration sur un compteur dédié appelé « compteur récupération sur intervention » et devront être récupérées dans le trimestre.
soit intégrées dans le compteur annuel
Le temps de déplacement sera rémunéré sans majoration ou récupéré sans majoration dans la limite de 25 km (aller soit 50 km A/R) du port ou de Bréville sur Mer.
Les frais de déplacements seront remboursés au barème Urssaf en vigueur, dans la limite de 25 km (aller soit 50 km A/R) du port, de Bréville sur Mer ou Pirou.
En dehors des interventions, le salarié d’astreinte perçoit une prime brute de
80€ par semaine
100€ par week-end
50€ par jour férié : cumulable avec les autres forfaits
Les périodes d’astreintes définies s’étendent sur les plages suivantes :
Astreinte week-end : du vendredi 18h au lundi 8h
Astreinte semaine : du lundi au vendredi, entre 18h et 8h du matin
12.2.4 Repos
Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail et du présent accord, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.
Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du code du travail et du présent accord, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.
Article 13 : Journée de solidarité
Une journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés.
Au regard des rythmes différents de travail des équipes, aucune journée fixe n’est déterminée.
La journée de solidarité pourra, au choix du salarié, au mois de décembre N-1 pour l’année N,
Soit être prise sur les congés payés : 1 jour de congé sera retiré des droits au 1er janvier de l’année de référence au titre de la journée de solidarité.
Soit être réalisée en heures spéciales « journée de solidarité » : dans ce cas le salarié choisit de travailler 7 heures qui ne rentreront pas dans son compteur annuel – ces heures seront à réaliser avant le mois de septembre.
Article 14 : Evaluation du salarié et entretien professionnel
Le salarié bénéficie :
d’un entretien annuel, avec son responsable hiérarchique, non obligatoire dans la convention mais recommandé qui permet de faire le bilan de l’année écoulée : point sur les objectifs de l’année qui s’achève, fixation des objectifs de l’année suivante, besoin de formation…
d’un entretien professionnel, prévu par la convention, tous les deux ans avec la Direction ou le service RH visant :
à l’accompagner dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)
mais aussi de donner à chaque agent la vision de l’entreprise et notamment des performances attendues. Au cours de cet échange, seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail ainsi que l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Article 15 : Préavis
Démission :
1 mois pour les ouvriers/employés/agents de maitrise
Retraite :
En cas de mise à la retraite, le salarié effectue un préavis. Sa durée est celle prévue en cas de licenciement. Elle dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté, le code du travail ne prévoit pas de durée de préavis. L'employeur applique la durée prévue par la convention collective, un accord collectif, le contrat de travail ou, à défaut d'accord collectif, un usage.
Si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est égale à 1 mois.
Si le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté, la durée du préavis est égale à 2 mois.
La durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut pas dépasser 3 mois maximum.
Article 16 : Télétravail
Les salariés qui le souhaitent pourront effectuer du télétravail dans les conditions prévues par la charte annexée au présent accord. Toute modification des modalités de télétravail sera présentée au CSE. Dans ce cas les nouvelles modalités se substitueront aux versions antérieures sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord. Annexe 4
Chapitre 3 – Personnel cadre hors forfait jours
On entend par personnel « cadre hors forfait jours », les cadres dont le temps de travail est prédéterminé et décompté en heures et occupant des emplois administratifs et/ou d’exploitation.
Les dispositions applicables sont identiques à celles applicables au personnel non-cadre décrites dans le chapitre 2.
Chapitre 4 – Personnel cadre au forfait jours
Article 17 : Cadre au forfait jours
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire effectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Sont visés les postes de cadre classés à partir de l’échelon 315 de la grille de classification des emplois de la convention collective.
Le forfait jours et le droit à jours non travaillés sont proratisés dans le cas d’un départ ou d’une entrée en cours d’année.
17.1 - Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 216 jours annuels, congés payés, ancienneté et journée de solidarité inclus, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés complet.
La période de référence est l’année civile.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) résulte de la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (JT) (hors repos hebdomadaire) et le forfait jours.
On entend par JNT les congés payés (25 jours) et les jours de repos supplémentaires octroyés au titre de la convention forfait jours.
Ce calcul est réalisé chaque année par l’entreprise en fonction du nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire.
Pour exemple au titre de 2022 : 253 jours travaillés (fériés déduits) - 216 = 37 JNT (jours non travaillés).
Le salarié au forfait décompte ses absences/présence en demi-journées à l’aide du tableau de forfait joint en annexe 5.
17.2 - Conséquences des absences en dehors des droits à JNT
Tout absence dépassant le quota annuel de JNT sera décompté au prorata du nombre de jours d’absence par rapport au forfait.
17.3 - Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
17.4 - Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
17.5 - Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet (cf annexe 5), par l’employeur et l’adresser au service RH.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
17.6 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
17.7 – Renonciation volontaire à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer volontairement à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
17.8 – Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les technologies mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT...).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L’entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20h à 8 h du jour suivant. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
17.9 - Prise des JNT
La prise des JNT se fera au gré du salarié en demi-journée ou journée complète, selon les nécessités de son activité, après accord de son supérieur hiérarchique respectant un délai de prévenance de 10 jours.
Si le salarié n’a pas été en mesure de prendre l’intégralité de ses JNT sur l’année, ces derniers ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Toutefois, un compte épargne temps peut permettre au salarié de stocker les JNT non pris en application des règles prévues ci-dessous.
17.10 - Compte Epargne Temps
Un compte épargne temps est ouvert afin de permettre aux salariés n’ayant pas pu prendre l’intégralité de ses JNT de les stocker sur un compteur avec une majoration de 10%. Les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord sont annexées (annexe 3). Ces modalités pourront être modifiées après présentation en CSE sans que le présent accord unique d’entreprise soit modifié.
Article 18: Rémunération, prime de fin d’année et médaille du travail
18.1 Rémunération
Les cadres au forfait bénéficient d’une rémunération constante chaque mois
En cas d’absence non justifiée et en dehors des droits, la valeur d’une journée correspond à l’exemple visé à l’article 17.2 du présent accord d’entreprise.
18.2 Prime de fin d’année
Le personnel bénéficie, après 6 mois consécutifs minimum d’ancienneté, d’une prime de fin d’année.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles cette prime correspond au salaire du coefficient mentionnée sur le bulletin de paye de décembre incluant les éventuels compléments de rémunération, points supplémentaires, prime de transfert, prime d’ancienneté.
Cette prime de fin d’année est versée en 2 fois
50% en novembre (du salaire connu en novembre*)
50% en décembre
*A noter : dans le cas où un salarié serait augmenté en décembre (ancienneté), le salaire de référence sera celui du mois de décembre mais la répartition 50%-50% pourra être modifiée.
18.3 Médaille du travail (médaille de la fédération française des ports de plaisance)
La médaille de la fédération française des ports de plaisance comporte trois échelons :
— La médaille d'argent avec ruban jaune décernée après quinze ans de service ;
— La médaille d'or avec ruban bleu décernée après vingt ans de service ;
— La médaille de platine avec ruban bleu et jaune décernée après trente ans de service.
Un diplôme est délivré à ses titulaires.
À cette occasion, le salarié percevra une gratification de :
— 130 points d'indice, pour quinze ans de service ;
— 170 points d'indice, pour vingt ans de service ;
— 210 points d'indice, pour trente ans de service.
Le versement de la prime associée se fera sur la paie du mois de décembre. Une médaille du travail pourra être remise officiellement à l’agent qui le souhaite. Dans ce cas, l’achat de la médaille du travail est à la charge de l’agent.
Articles 19 : Autres primes ou avantages
19.1 Tickets restaurant
Les agents peuvent bénéficier de tickets restaurant dans les conditions suivantes :
montant des tickets restaurants au 1/4/2022 : 8 euros dont 50% sont à la charge de l’employeur et 50% à la charge du salarié – ce montant pourra être revalorisé par la Direction sans remettre en cause le présent accord.
1 ticket est attribué par salarié par tranche de 24 heures :
à partir de 7h de travail minimum par vacation ou journée de travail
ou, pour le personnel d’exploitation travaillant en horaires décalées, quand la vacation ou la journée de travail couvre les plages horaires complètes suivantes:
12h/14h
et /ou 19h/21h
et/ou 00h/2h
Les tickets restaurant sont généralement distribués en fin de mois M sur la base des droits effectifs (éligibilité suivant conditions ci-dessus) des jours travaillés le mois précédent M-1, déduction faite des éventuels remboursements de frais de repas en cas de déplacement.
Si un agent ne souhaite pas bénéficier des tickets restaurant il doit en informer le service RH au minimum 1 mois avant l’attribution afin que sa demande puisse être intégrée aux éléments de paie. Cette décision sera effective pour le reste de l’année civile en cours.
19.2 Prime vacances
Une prime vacances est accordée aux salariés au prorata temporis de leur temps de présence sur la période d’acquisition des congés payés.
Cette prime :
est fixée forfaitairement à 450 euros bruts et sera versée au mois de juin.
pourra être révisée sans remettre en cause l’intégralité du présent accord.
19.3 Prévoyance complémentaire santé (Mutuelle)
Conformément à ses obligations, la société a mis en place un régime de prévoyance santé à adhésion obligatoire au profit de l’ensemble du personnel. Les frais d’adhésion sont pris en charge à hauteur de 70% par l’employeur et 30% par le personnel.
Sont et seront obligatoirement affiliés au régime de prévoyance complémentaire faisant l’objet de la présente décision, tous les salariés de la société.
Les cas de dispenses sont détaillés dans la décision unilatérale pour mise en place d’un régime de prévoyance santé.
A leur entrée dans la société, les salariés reçoivent un dossier complet de la prestation qu’ils doivent remplir et retourner au service RH dans les meilleurs délais afin que celui-ci puisse connaître les intentions d’adhésion ou de renonciation du salarié et donner suite au niveau de l’accès au régime et des cotisations afférentes.
19.4 Prévoyance incapacité, décès, invalidité
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, sont bénéficiaires d’une couverture prévoyance « incapacité, décès, invalidité » tous les salariés en CDI dès leur entrée au sein de la société.
Le personnel en CDD ne bénéficie pas de cette couverture.
19.5 Maintien du salaire en cas de maladie
- salarié ne justifiant pas d’une année d’ancienneté (CDI, CDD, apprentis) :
Le régime légal s’applique, à savoir, versement des indemnités journalières après un délai de carence: Période qui se déroule entre l'ouverture d'un droit et le versement des prestations liées à ce droit de 3 jours.
- salarié justifiant d’une année d’ancienneté (CDI, CDD, apprentis) :
par dérogation à la convention collective, tout salarié justifiant d’une année d’ancienneté et interrompant le travail pour cause de maladie ou, accident de travail bénéficiera
pendant les 30 premiers jours de 100% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler
pendant les 30 jours suivants des 2/3 de cette rémunération
ces durées sont augmentées de 10 jours par période de 5 années d’ancienneté dans la limite de 90 jours par période.
19.6 Supplément Familial de Traitement SFT
Le SFT, prévu dans la CCNU, est maintenu, à titre dérogatoire et transitoire, pour le personnel (ex CCNU) bénéficiaire de cet avantage au 31 mars 2022, sous réserve de son éligibilité suite à fourniture des justificatifs, dans les conditions mentionnées ci-après et dans la limite des enfants nés avant le 1er avril 2022.
Age et situation des enfants ouvrant droit au SFT: Les salariés ayant des enfants à charge de moins de 20 ans révolus ou des enfants à charge poursuivant des études entre 20 et 26 ans révolus
Principe de non-cumul : Le maintien sera effectif dans les seuls cas de non-cumul de SFT ou prime analogue avec le/la conjoint(e). Une attestation de non-cumul sera demandée aux salariés concernés à compter du 1er avril 2022.
Justificatifs à fournir au service des Ressources Humaines à chaque rentrée scolaire (avant le 8 octobre) pour le maintien du SFT
le déclaratif de la situation familiale fourni par le service RH, dument complété
la page 2 de l’avis d’imposition faisant apparaître le nombre de parts (en masquant les montants relatifs aux déclarations de revenus)
l’attestation « Conjoint » relative au non cumul de SFT ou avantage de même nature à faire remplir par l’employeur du conjoint/ou attestation sur l’honneur dans le cas d’un statut non salarié. La SPL se réserve le droit de vérifier auprès de l’employeur le non-cumul des avantages avant de confirmer le maintien du SFT.
pour les enfants de 20 ans et de moins de 26 ans révolus poursuivant leurs études : certificat de scolarité ou copie de la carte étudiante
Le montant du SFT est fixé de manière forfaitaire comme suit :
pour 2 enfants à charge 94.30 € bruts
pour 3 enfants à charge 219.83 € bruts
pour 4 enfants à charge 372.19 € bruts
pour 5 enfants ou plus à charge 529.96 € bruts
Article 20 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales en matière de durée hebdomadaire, durée quotidienne…les temps de déplacements pour missions font partie intégrante des conditions du forfait jours
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Est également rappelé que les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier :
des temps de repos obligatoires à savoir : du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non;
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT (Jours non travaillés)
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Ceci afin de garantir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L’entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20h à 8 h du jour suivant. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
La prise des JNT se fera au gré du salarié en demi-journée ou journée complète, selon les nécessités de son activité, après accord de son supérieur hiérarchique respectant un délai de prévenance de 10 jours.
Le contrôle des jours travaillés et non travaillés se fait par le biais d’un tableau mensuel annexé au présent accord. Ce tableau devra parvenir au service RH avant le 5 de chaque mois
Article 21: Evaluation du salarié et entretien professionnel
Le salarié bénéficie :
d’un entretien annuel, avec son responsable hiérarchique, non obligatoire dans la convention mais recommandé qui permet de faire le bilan de l’année écoulée : point sur les objectifs de l’année qui s’achève, fixation des objectifs de l’année suivante, besoin de formation…
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Pour les salariés cadres en forfait en jours, un entretien annuel sera obligatoire afin d’évoquer les points visés à l’article 17.6 du présent accord. Cet entretien pourra être effectué lors de l’entretien annuel
d’un entretien professionnel, prévu par la convention, tous les deux ans avec la Direction ou le service RH visant :
à l’accompagner dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)
mais aussi de donner à chaque agent la vision de l’entreprise et notamment des performances attendues. Au cours de cet échange, seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail ainsi que l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Lors de ces entretiens, peuvent être abordés :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique
Article 22 : Préavis
Démission :
3 mois pour les cadres
Retraite :
En cas de mise à la retraite, le salarié effectue un préavis. Sa durée est celle prévue en cas de licenciement. Elle dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté, le code du travail ne prévoit pas de durée de préavis. L'employeur applique la durée prévue par la convention collective, un accord collectif, le contrat de travail ou, à défaut d'accord collectif, un usage.
Si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est égale à 1 mois.
Si le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté, la durée du préavis est égale à 2 mois.
La durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut pas dépasser 3 mois maximum.
Article 23 : Télétravail
Les salariés qui le souhaitent pourront effectuer du télétravail dans les conditions prévues par la charte annexée au présent accord. Toute modification des modalités de télétravail sera présentée au CSE. Dans ce cas les nouvelles modalités se substitueront aux versions antérieures sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord. Annexe 4
Chapitre 5 – Dispositions finales
Article 24 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er avril 2022 et a fait l’objet, préalablement à son adoption, à diverses consultations des signataires qui ont émis un avis favorable lors de la réunion du CSE du 28/02/2022.
Article 25 : Dépôt
Cet accord est déposé, conformément au décret 2018-362 du 15 mai 2018, par l’employeur sur la plateforme
Copie est transmise au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Coutances. Certaines parties, jugées confidentielles et pouvant porter atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, pourront être retirées de la publication.
Article 26 : Révision
Toute révision ou modification devra obligatoirement être soumise au vote du CSE. Les membres signataires étant habilitées pour engager des négociations en ce sens.
Le présent accord demeure en vigueur pendant toute la période de négociation, jusqu’à signature effective d’un accord de substitution.
Suite à la demande écrite de l’une ou l’autre des parties visées ci-dessus, une négociation de révision sur convention écrite (remis en mains propres ou adressée en LRAR) de la Direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de l’employeur. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des signataires du présent accord ou leurs successeurs.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Dans le cas où l’une ou l’autre des parties souhaiterait dénoncer le présent accord, un préavis de 3 mois devra être respecté.
Article 27 : Dénonciation
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux parties signatures, à la DREET et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Coutances.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Article 28 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord.
A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Fait à Saint Lô
Le 3 mars 2022
En 3 exemplaires originaux
Pour la SPL : XXXX, Président
Pour le CSE : M XXXX M XXXX M XXXX M XXXX
Annexes
Annexe 1 : classification spécifique Ports de la Manche
Annexe 2 : modulation du temps de travail 2022
Annexe 3 : modalités du compte épargne temps (CET)
Annexe 4 : modalités du télétravail
Annexe 5 : tableau Cadre au forfait jours
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ACCO/T03322009712-33328493300046.docx |
Accord Relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2022
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée :
Entre les soussignées :
UES GROUPE SAN MARTIN
24 Avenue Laplace 33700 MERIGNAC, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Président.
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives représentées par :
Monsieur XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical CFTC
D’autre part,
Préambule :
Conformément aux dispositions légales et notamment aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives.
Lors de la première réunion qui s’est tenue le 4 février 2022, la Direction a communiqué l’ensemble des informations concernant les données relatives au bilan social ainsi que les informations de nature économiques.
A l’issue des trois réunions des 4 et 18 février 2022 et 3 mars 2022 à l’occasion desquelles les parties ont présenté et négocié leurs propositions respectives, la négociation a donné lieu au présent accord, qui consigne les différentes propositions réalisées par les parties et les mesures sur lesquelles le Représentant des organisations syndicales et la Direction se sont mis d’accord.
Après de nombreux échanges les parties au présent accord se sont entendues sur l’application des mesures suivantes :
Article 1 : Budget alloué à l’augmentation individuelle Ouvriers, ETAM et Cadres
Pour l’année considérée, le budget alloué aux augmentations individuelles pour l’ensemble du personnel est fixé à 3%. Ces augmentations seront effectives à compter du 1er mars 2022.
Article 2 : Prime d’Entretien (Chauffeurs)
La valeur de la prime d’entretien est portée à 75 euros par mois à compter du 1er mars 2022 (au lieu de 70 euros actuellement)
Article 3 : Paniers repas
La valeur du panier repas est portée à 6 euros à compter du 1er mars 2022 (au lieu de 5,50 euros actuellement)
Elle est portée à 14,34 euros pour les chauffeurs à compter du 1er mars 2022 (au lieu de 13,92 euros actuellement)
Article 4 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Article 5 : Publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux, dont :
un exemplaire pour la Direccte compétente
un exemplaire pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise
un exemplaire pour la Direction de l’entreprise.
Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents.
Fait à Mérignac, le 3 mars 2022, en 3 exemplaires originaux
Pour la Direction :
XXXX
Pour la CFTC :
XXXX
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ACCO/T02422001758-33126008300018.docx |
A l'issue des réunions de négociation annuelle pour l’année 2022 qui se sont respectivement tenues le 18 janvier, le 10 février, le 21 février et le 3 mars 2022
Entre la Société FROMARSAC, représentée par Monsieur ………………, Directeur des Ressources Humaines, d’une part
Et les Délégués Syndicaux :
CFDT, Monsieur ………………………
CGT, Monsieur ………………………..
FO, Monsieur ………………………….
d’autre part.
Il a, en préambule, été procédé à l’analyse du Bilan Social 2021 ainsi qu’au Rapport de Situation Comparée Femmes – Hommes 2021, la Direction prenant en compte la mixité des sexes entre les hommes et les femmes ainsi que la situation des personnes vis-à-vis du handicap en matière d’égalité de rémunération salariale et d’évolution professionnelle.
Il a été conclu l’accord suivant :
Augmentations générales : les salaires de base mensuels du personnel des 1er et 2e collèges seront augmentés de 3% au 1er mars 2022.
Augmentations générales : les salaires de base mensuels du personnel des 1er et 2e collèges seront augmentés de 0,3% au 1er mai 2022.
Une prime exceptionnelle de 150 euros bruts sera versée aux salariés du 1er et du 2e collège sur la paie de mars, au prorata du temps de présence.
La prime vacances payable au mois de juin est revalorisée de 30 euros brut (soit un montant total de 590 euros).
Il est rappelé que, pour le 3ème collège, les évolutions sont en totalité individualisées.
Fait à Marsac, en 5 exemplaires originaux, le 3 mars 2022.
………….. …………… ………….. …………..
D.S. CFDT D.S. CGT D.S. FO D.R.H.
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ACCO/T97422003950-39104816200039.docx | ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SICA AUCRE,
D’une part,
ET :
Monsieur , délégué syndical UR974
D’autre part
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Par le présent accord, les parties traduisent leur volonté d’utiliser la faculté offerte par l’article 4 de la loi 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après.
Conformément aux dispositions légales, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage.
Champs d’application et salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est attribuée aux salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date du dépôt du présent accord
Montant de la prime et régime social et fiscal
Le montant total de la prime est fixé à 300€ par salarié bénéficiaire.
La prime est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le montant du SMIC.
Critères de modulation de la prime
Les salariés bénéficiaires (au sens de l’article 1) percevront 300€ proportionnellement à la durée de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents le versement de la prime soit du 1er mars 2021 au 28 février 2022.
Les congés légaux de maternité, de paternité ou d’adoption, les absences pour congé parental d’éducation, les congés payés légaux ou conventionnels, les RTT et les récupérations dans le cadre de la modulation du temps de travail, les absences liées à la formation continue dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, les absences de représentants du personnel pour l’exercice de leurs fonctions et de leur formation à ce titre sont assimilées à des temps de présence. Toutes les absences pour un autre motif donneront lieu à la réduction de la prime au prorata sur la période considérée.
Le montant attribué aux salariés à temps partiel sera proratisé en fonction de la durée de travail contractuelle.
Versement de la prime
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée sur la paie du mois de mars 2022.
Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé par voie électronique à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités)
Un exemplaire papier original est également déposé auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Pierre.
Fait à Saint-Pierre, le 3 MARS 2022
Pour la société Pour le Syndicat UR974
Directrice Générale
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ACCO/T06722009470-35262106400158.docx |
AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT DU 10 JUIN 2021
ENTRE :
La Société XPO TRANSPORT SOLUTIONS EST France, SAS dont le siège social est situé à st VALLIER (26241) les Pierrelles, Beausemblant, immatriculée au RCS de Romans : 352 621 064 représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Régional.
ci-après dénommée l’ «Entreprise »
D'UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise :
Monsieur , Délégué syndical CFDT
Monsieur , Délégué syndical CFTC
Monsieur , Délégué syndical CGT D'AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties » ;
PREAMBULE
Il est rappelé qu’un accord collectif relatif à la mise en place d’une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat a été conclu par les Parties le 10 Juin 2021. Cet accord prévoit en particulier le versement :
D’une prime de 600 euros au bénéfice des salariés liés à l’Entreprise par un contrat de travail à la date de signature de l’accord ;
Avoir une rémunération annuelle brute de base inférieure à 30 000 euros ;
Ne pas avoir été absent en continue pendant les 12 mois précédent le versement de la prime ;
Cette prime a été versée avec le salaire du mois d’août 2021.
Le 7 décembre 2021, les partenaires sociaux au niveau national ont convenu avec la Direction du groupe du versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 750 euros à tous les salariés du groupe XPO Logistics, au plus tard d’ici la fin du premier trimestre 2022. Dans les entreprises du groupe XPO Logistics où une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat aurait déjà été versée en 2021, il s’agit d’un complément de prime à celui initial qui doit être versé dans les mêmes conditions que la prime initiale.
Le présent avenant a pour objet de préciser les modalités de versement de ce complément de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 750 euros au sein de l’Entreprise.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Montant de la prime
L’article 2 de l’accord relatif à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat conclu le 10 Juin 2021 prévoit qu’une prime d’un montant de 600 euros est versée à l’ensemble des salariés liés à l’Entreprise par un contrat de travail, avoir une rémunération annuelle brute de base inférieure à 30 000 euros, ne pas avoir été absent en continue pendant les 12 mois précédent le versement de la prime, à la date de signature de l’accord du 10 Juin 2021.
Les parties conviennent expressément dans le cadre du présent avenant de porter le montant de cette prime à la somme de 1350 euros. L’avance qui a été versée aux bénéficiaires à la fin du mois de juillet 2021 d’un montant de 600 euros sera en conséquence complétée par un versement de 750 euros.
Les sommes versées seront exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour les salariés selon les conditions d’exonération définies par le Gouvernement pour cette prime en 2021 à savoir :
Les salariés dont la rémunération n’excède pas le plafond d’exonération, (3 fois la valeur annuelle du smic en 2021) calculée sur les 12 mois précédant la date de signature du présent accord ;
Dans la limite de 2000 euros par bénéficiaire si l’Entreprise applique un accord d’intéressement.
Il est rappelé que l’Entreprise applique un accord d’intéressement daté du 26 mai 2020, d’une durée de 3 ans (2020, 2021, 2022).
Pour les autres salariés ayant une rémunération au-delà des niveaux d’exonération, les sommes versées sont soumises intégralement à charges sociales et à l’impôt.
Ce versement complémentaire de 750 euros interviendra en une seule fois sur la paie du mois de mars 2022 et apparaîtra sur le bulletin de salaire de ce mois pour les bénéficiaires.
Il est rappelé que sont seuls bénéficiaires de ce versement complémentaire de 750 euros les salariés ayant perçu l’avance de 600 euros à la fin du mois d’août 2021.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée du présent avenant
Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa signature.
Il est conclu pour le premier trimestre 2022 et cessera de plein droit au 31 mars 2022.
Les autres dispositions de l’accord relatif à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat conclu le 10 Juin 2021 demeurent inchangées.
Article 3 – Publicité et dépôt
Un exemplaire du présent avenant sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’initiative de la Direction.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent avenant sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Strasbourg, le 03 Mars 2022
En 6 exemplaires originaux
Pour la Société : Pour les Syndicats :
Monsieur Monsieur
Directeur Régional FTL France Délégué syndical CFDT
Monsieur
Délégué syndical CGT
Monsieur
Délégué syndical CFTC
|
ACCO/T01822001387-33230387400025.docx |
La Société xxxxxxxxx,
SASU au capital de 767 500,00 euros
située ,
représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx
d'une part,
Et,
Le syndicat FO, représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de délégué syndical.
d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail :
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités d'attribution d'une prime de 13ème mois aux salariés qui constituait jusqu’à ce jour, un usage au sein de la société xxxxxxxxxx.
ARTICLE 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
ARTICLE 2 – Prime de 13ème mois
La prime de 13ème mois constitue un élément de salaire. L’assiette du montant total du 13ème mois ne sera pas inférieure à la Rémunération Minimale Conventionnelle moyenne perçue sur l'année de référence.
Le montant du 13ème mois est calculé au prorata du temps de présence au cours de l'année de référence.
En cas d’absences non assimilables à du temps de travail effectif par les dispositions réglementaires ou conventionnelles, le montant précité sera réduit en proportion du temps de présence.
Les jours d’absences cumulés sur l’année en cours, pour maladie non professionnelle, seront décomptés du temps de présence à partir du 41ème jour d’absence.
Sont considérées comme étant des périodes assimilées à du temps de travail effectif, les motifs d’absence suivants :
Congés payés ;
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;
Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille) ;
Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) ;
Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) : ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale) ;
Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif) ;
Le salaire du mois de décembre servant de référence au calcul de la prime, est déterminé comme suit :
Pour les salariés travaillant en horaires postés 2*8 :
Salaire de base + heures structurelles majorées à 125% + indemnité d’équipe
Pour les salariés travaillant en horaires de journée ou de bureaux :
Salaire de base + heures structurelles majorées à 125%
Pour rappel, la prime d’ancienneté n’entre pas dans le calcul de la prime de 13ème mois.
En cas de modulation du contrat horaire en cours d'année et cela qu’il s’agisse d'une augmentation ou d’une baisse de la durée contractuelle de travail, le montant du 13ème mois est calculé sur la base de la moyenne de la rémunération susvisée perçue au cours de l'année de référence.
La prime de 13ème mois sera versée au mois de décembre de chaque année civile.
Les parties conviennent que la prime de 13ème mois est versée à tous les salariés présents sur l’année, y compris aux salariés ayant quitté la société en cours d’année. Celle-ci sera donc calculée au prorata temporis de leur temps de présence effectif sur l’année de référence.
Exception faite pour les salariés quittant l’entreprise et ne justifiant pas d’une année ancienneté, à date d’embauche.
ARTICLE 3 - Suivi de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, l'attribution du suivi est donné au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 4 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 15 mars 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
ARTICLE 5 - Portée de l'accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclu après son entrée en vigueur.
Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs d'établissement conclus avant ou après son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord.
ARTICLE 6 - Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 7 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception de l’autre partie
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 8 - Notification, dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la Société xxxxxxxxxxx sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site ainsi qu'au Conseil de prud’hommes de Bourges.
Le dépôt des accords doit être accompagné :
- de la version signée des parties,
- d'une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature,
- d'une version publiable du texte c'est-à-dire obligatoirement anonymisée.
Fait à xxxxxxxxxxxx, le
Pour la Société xxxxxxxxxxx
Monsieur xxxxxxxxxxxx
Directeur
Pour le syndicat
FO,
représenté par Monsieur xxxxxxxxxx
|
ACCO/T97422003951-39104816200039.docx | SICA AUCRE
Conformément aux dispositions réglementaires, une négociation s’est engagée entre la Direction de la SICA AUCRE et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Lors d’une réunion de préparation, ayant eu lieu le 14 février 2022, le calendrier suivant a été arrêté et suivi :
1ère réunion le 22 février 2022
2ème réunion le 28 février 2022
Au cours des négociations, l’employeur a remis à la délégation syndicale, les informations relatives à celles-ci notamment concernant la situation économique, l’activité, les salaires effectifs, la classification, l’égalité professionnelle et la formation.
Après discussions et échanges sur les demandes présentées par les membres de la délégation UR974, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Les demandes de la délégation syndicale
La délégation UR974 demandait :
- Poursuivre l’évolution individuelle des salariés et notamment ceux embauchés récemment
- Revaloriser la prime de pénibilité : de 120€ actuellement à 140€ brut.
- Généralisation du complément de salaire perçu par les salariés les plus anciens.
Discussions
Au cours de la 2ème réunion, la Direction rappelait que l’indemnité de travaux pénibles avait déjà augmenté de manière significative en 2020 passant de 20.70€ bruts mensuels à 120€ brut mensuels. De plus, des aides-opérateurs ont été mis en place afin de venir en renfort des conducteurs d’atelier. La Direction confirmait en outre sa volonté de mener des entretiens individuels et professionnels afin d’évaluer la montée en compétences des salariés en fonction des critères définis en concertation avec les membres du Comité Social et Economique et en cohérence avec les critères de la Convention Collective.
Par ailleurs, La Direction indiquait qu’elle n’était pas favorable à la généralisation des compléments de salaires perçus par les salariés les plus anciens.
Elle proposait l’attribution d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300€ nets par salarié, la mise en place d’une indemnité de transport ainsi qu’une revalorisation de la grille des salaires à hauteur de 2%.
Proposition finale :
Après discussions et précisions sur ces différents éléments, il est ainsi convenu d’appliquer :
- la revalorisation des salaires de base à hauteur de 2% à compter du 1er janvier 2022
- L’attribution d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300€ par salarié selon les modalités définies dans un accord distinct signé par la Direction et le délégué syndical.
- La mise en œuvre à compter du 1er mars 2022 d’une prime de transport pour les salariés répondant aux critères suivants :
résider habituellement en dehors d’un périmètre de transports urbains (zone non desservie par les transports en commun)
contraint d’utiliser son véhicule personnel en raison de ses horaires de travail (horaires décalés, travail de nuit …).
Utilisant un moyen de transport éligible au « forfait mobilité durable » (vélo, co-voiturage, véhicule électrique, transport en commun….).
Sont exclus du champ d’application de la prime les salariés qui disposent d’un véhicule mis à disposition par l’employeur ou résidant dans le périmètre immédiat de la société.
Le montant de la prime est fixé à 0,75€ nets par jour travaillé. Elle sera versée mensuellement en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de paie considérée.
Les salariés devront fournir chaque année et au plus tard le 31 janvier les justificatifs nécessaires au service des Ressources Humaines à savoir :
l’attestation sur l’honneur justifiant l’utilisation du véhicule personnel, le type de transport utilisé le cas échéant.
la copie de la carte grise du véhicule.
Concernant l’année 2022, année de mise en place de ce dispositif, les justificatifs devront être transmis au plus tard le 15 avril 2022.
La revalorisation des salaires sera formalisée sur la paie du mois de mars 2022, y compris la rétroactivité au 1er janvier 2022.
Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Un exemplaire papier original sera, en outre, déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Saint-Pierre, le 3 mars 2022
Pour la société Pour le Syndicat UR974
Mme X MR Y
Directrice Générale
|
ACCO/T04922007442-43145979100239.docx |
AVENANT N° 1 - ACCORD MISE EN PLACE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) et du dialogue social
ENTRE
Ci-après désignée « l’Association »,
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale SUD santé sociaux, , agissant en qualité de Déléguée syndicale,
D’AUTRE PART,
Préambule
La réforme du dialogue social engagée avec les ordonnances du 22 septembre 2017 met fin aux instances représentatives du personnel actuelles (Comité d’entreprise « CE », délégué du personnel « DP » et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail « CHSCT »), remplacées par le comité social et économique « CSE ». Dans la perspective d’organiser la nouvelle représentation du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2313-1 et suivants du code du travail, devant intervenir avant le 31 décembre 2019, le Conseil d’Administration a souhaité retenir la volonté exprimée en 2016, dans l’accord de substitution, à savoir une dynamique alliant régionalisation et proximité. Après présentation et échanges autour de plusieurs schémas, le Conseil d’Administration, réuni le 24 avril 2019, a donné mandat au Directeur Général et à la DRH, d’engager les négociations d’un accord sur le périmètre d’un CSE régional avec la mise en place de représentants de proximité au sein de l’ensemble des établissements de l’Association .
Cet accord précise également le fonctionnement de ce nouveau schéma et permet de réouvrir des négociations sur le dialogue social mis en attente. Cet accord constitue une première étape dans la rénovation et le renforcement du dialogue social. Il est entendu que cet accord s’applique à l’ensemble des établissements actuels et futurs, de l’Association et qu’il s’appliquerait donc à un établissement ou service créé ou repris par l’association. Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord :
Dans le cadre des négociations annuelles et du suivi de la mise en œuvre de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du CSE et au dialogue social au sein de l’association , l’employeur et l’organisation syndicale SUD santé sociaux se sont réunis afin de faire évoluer l’accord au regard des changements intervenus au sein de l’association. Afin que l’avenant à l’accord puisse constituer la base référentielle, les parties retiennent de reprendre l’intégralité de l’accord et de mettre en relief les modifications opérées.
TITRE I – OBJET ET PERIMETRE DU CSE REGIONAL
1 - OBJET et CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’organisation de la représentation du personnel de l’ensemble des établissements et services de l’association. Il porte sur l'ensemble des mesures concernant la structuration du dialogue social au sein de l’ARPEP PDL, en lien avec les ordonnances dites « Macron » et les décrets d'application liés aux textes suivants :
• Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
• Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
• Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;
• Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017.
2 – PERIMETRE DE MISE EN PLACE DU CSE
Le présent accord prévoit un périmètre unique, celui de l’association régionale, puisque les établissements ESSMS de l’ARPEP PDL ne sont pas des établissements distincts.
TITRE II – Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE REGIONAL
Structuration et Attributions
1- Durée des mandats
La durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE sera fixée lors de la négociation du PAP.
2- Attributions générales du CSE
2.1 Rôle en matière d'organisation, de gestion et de la marche générale de l’entreprise
La mission du CSE est d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’association, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le CSE reprend globalement les attributions des DP, du CE et du CHSCT. Il reprend un ensemble d'attributions générales proches de celles auparavant dévolues au Comité d’établissement.
Les parties conviennent que les missions dévolues aux délégués du personnel seront attribuées aux représentants de proximité afin d’éviter de traiter des demandes en lien avec le quotidien des établissements. Néanmoins, le CSE conservera la possibilité d’aborder des questions si nécessaires.
Le CSE est informé et consulté sur les décisions de l’employeur intéressant l’organisation, la gestion, et la marche générale de l’entreprise notamment sur :
Les mesures pouvant avoir un impact sur les effectifs (volume ou structure) ;
La modification de l’organisation économique ou juridique de l’association ;
La politique sociale, les conditions d’emploi, les conditions de travail (notamment la durée du travail et la formation professionnelle) ;
La situation économique et financière de l’association ;
Les orientations stratégiques
L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Et le maintien dans l’emploi des accidentés du travail, et des travailleurs handicapés
2.2 Rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Les missions du CSE consistent, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail à :
Analyser des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels ;
Contribuer notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
Pouvoir susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes sachant que, le cas échéant, le refus de l'employeur est motivé.
En cas de licenciement économique, le CSE doit être consulté sur le motif économique, et les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
Afin de permettre la prise en considération dans chacun de nos établissements d’un dialogue social sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, les parties conviennent de confier aux représentants de proximité les missions définies à l’article 3 du titre consacré aux représentants de proximité.
2.3 Gestion des activités sociales et culturelles
Le CSE devra assurer ou contrôler la gestion de toutes les ASC (activités sociales et culturelles) telles que, définies par la jurisprudence, établies dans l’Association ARPEP PDL au bénéfice des salariés ou de leur famille ou encore participer à cette gestion, quel qu’en soit le mode de financement.
Pour rappel, une activité sociale et culturelle (ASC) doit être facultative et non rémunératoire, non discriminatoire, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’association et destinée à améliorer les conditions de vie, de travail et d’emploi des salariés au sein de l’ARPEP PDL. Ainsi, le CSE sera seul compétent pour gérer les ASC.
3- Composition du CSE
3.1 Nombre de représentants au CSE
Le CSE régional est composé d’une délégation patronale, d’une délégation du personnel et de personnes qualifiées :
- l'employeur ou son représentant ;
- un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus.
- à titre consultatif, lorsque les réunions du comité portent sur la santé, la sécurité et les conditions de travail : médecin du travail, agent de contrôle de l'inspection du travail, agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale et, le cas échéant, agent de l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics et responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.
Conformément à l’article R. 2316-1 du code du travail, il est convenu entre les parties que le CSE de l’ARPEP PDL sera composé de 11 titulaires et 11 suppléants. L’effectif de l’Association au 31 décembre 2018 étant de 310.82 ETP.
3.2 Présidence du CSE
Le CSE est présidé par le Directeur Général dûment désigné par le président de l’ARPEP PDL, qui pourra être assisté de trois collaborateurs salariés de l’association.
3.3 Secrétaire et Trésorier
Le CSE désignera, parmi ses membres titulaires :
Un secrétaire, un secrétaire adjoint
Un trésorier, un trésorier adjoint
Un référent pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
3.4 Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le CSE désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La présence d’un référent au sein de l’ARPEP PDL a pour objectif de permettre aux salariés, victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel, de savoir vers quelle personne se tourner pour obtenir des conseils face à cette situation, dénoncer les faits et pouvoir agir afin qu’ils cessent.
Si le référent est saisi, il constitue un dossier et informe de la situation la CSSCT et la DRH de l’association, chargée d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans une telle situation, une commission d’enquête sera alors mise en place par la CSSCT afin d’analyser et, si nécessaire, de faire cesser ces agissements. Le secrétaire de la CSSCT rend compte des résultats et des préconisations de la commission dans une synthèse et lors d’une réunion CSE.
3.5 Bureau du CSE
Une fois le CSE constitué, les parties conviennent de laisser les élus décider de la constitution ou non d’un bureau et d’en définir le rôle au sein de son règlement intérieur.
3.6 Représentant syndical
Chaque organisation syndicale représentative à l’ARPEP PDL désignera un représentant syndical au CSE, dans les conditions prévues par la loi.
Il assistera aux séances avec voix consultative et représentera son syndicat auprès du CSE. Il participera aux réunions préparatoires du CSE. Il sera choisi parmi les membres du personnel de l'association et devra remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19 du code du travail.
4- Modalités de remplacement des membres titulaires élus du CSE
Le remplacement des membres titulaires de la délégation du personnel au sein du CSE se fera prioritairement par un suppléant de la même liste que celle du titulaire absent conformément aux dispositions de l’article L.2314-37 du Code du travail. Lorsqu’un titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il doit être remplacé par un suppléant. Il n’y a pas de formalité à accomplir. Ceci est automatique.
Les parties conviennent d’appliquer la même règle au remplacement d’un élu sans étiquette syndicale.
Fonctionnement du CSE
1. Périodicité des réunions, modalités de convocation et de fonctionnement
Le CSE se réunit une fois par mois excepté au mois d’août.
Le calendrier des réunions sera établi chaque début d’année civile par accord entre le président du comité et la majorité des élus.
Ce calendrier pourra être adapté en cas de besoin.
2. Recours à la Visio conférence
Chaque fois que l’installation et le matériel le permettra, les parties conviennent d’avoir recours à la Visio conférence pour les réunions de préparation des CSE et en cas de consultation pour des situations d’inaptitude déclarées par le médecin du travail.
Les parties conviennent de se laisser une souplesse dans l’utilisation de cette technologie en fonction des installations matérielles et de leur opérationnalité dans les établissements afin également de limiter la fatigabilité liée aux trajets.
3. Convocation à la réunion du CSE
L’employeur ou son représentant doit convoquer le CSE. Il doit, à ce titre, fixer la date, l’horaire et le lieu de la réunion. Il doit s'agir d'une convocation concernant :
-les personnes devant assister, de droit, aux séances du comité quand bien même certains d’entre eux seraient temporairement absents ;
-les personnes dont la présence s’impose ponctuellement en raison de l’ordre du jour, par exemple, selon le cas, médecin du travail, experts, etc.
4. Ordre du jour
Un ordre du jour sera établi pour chaque réunion. Sauf exception pour la première réunion qui suit l’élection, l’ordre du jour sera arrêté conjointement par le président et le secrétaire du CSE. Il sera organisé en fonction des attributions du CSE et devra être précis.
À défaut de texte contraire, la règle vaut également en cas de réunion exceptionnelle.
En l'absence de formalisme légal, le président et le secrétaire du comité peuvent se rencontrer ou échanger par mail, téléphone.
Le président du CSE doit communiquer l’ordre du jour aux membres du comité au moins 3 jours avant la réunion. L’employeur et le secrétaire du CSE devront mettre en place une organisation permettant d’optimiser ce délai d’envoi de la convocation et de l’ordre du jour à l’ensemble des membres du CSE.
L’ordre du jour doit être envoyé aux représentants syndicaux mais également aux suppléants, bien qu’ils n’assistent pas aux réunions.
L'envoi de l'ordre du jour concerne tous les membres du comité, y compris ceux qui sont en congé, arrêtés ou suspendus à titre disciplinaire.
Le délai de 3 jours concerne la seule communication de l’ordre du jour, et non la convocation elle-même qui peut être adressée, bien avant.
Autres destinataires de l'ordre du jour. L’ordre du jour doit également être envoyé lors des CSE CSSCT :
Au médecin du travail,
A l’inspection du travail,
A l’agent des organismes de prévention de la sécurité sociale,
Ainsi que, le cas échéant, au conseiller du travail qui assiste de droit, avec voix consultative, à toutes les réunions du CSE consacrées à des questions sociales.
Aucun formalisme n’est prévu. Les parties conviennent d’un envoi par mail avec accusé réception à l’ensemble des membres du CSE.
Par accord, les parties conviennent de privilégier un envoi de la convocation et de l’ordre du jour, voire des documents nécessaires à la réunion, par voie électronique avec accusé réception.
5. Déroulement des réunions
Le président du CSE ou son représentant ouvre et clôture la réunion.
Aucune règle n’encadre le déroulement des réunions. L'employeur ou son représentant qui préside la réunion devra toutefois suivre l'ordre du jour.
6. Participants aux réunions
L'employeur (ou son représentant), en qualité de président du CSE, pourra être assisté de 3 collaborateurs qui ont voix consultative.
Seuls les titulaires pourront assister aux réunions du CSE
Délégués syndicaux et éventuels représentants syndicaux.
D'autres personnes ont le droit ou peuvent assister aux réunions consacrées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail en raison de leurs compétences. S'agissant des réunions ordinaires portant sur lesdits thèmes ainsi qu’aux réunions exceptionnelles (accident, événement grave, demande motivée de deux membres), assistent de droit :
Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe ;
L'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (CARSAT).
- D’autres spécialistes peuvent assister aux réunions s’ils sont invités « à l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel ». Ils ne sont donc pas membres du CSE. Sont ainsi concernés :
L'agent de contrôle de l'inspection du travail ;
Les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
Personnes extérieures
L’employeur ne peut, en principe, inviter des personnes extérieures au CSE (avocat, expert, etc.). L’employeur et les membres du CSE peuvent toutefois convenir, en concertation mutuelle au moins deux jours avant une réunion ordinaire et dans les meilleurs délais pour une réunion extraordinaire, d’inviter telle ou telle personne, salarié, administrateur de l’association ou non, à assister à une réunion dès lors que la participation de cette personne présente un intérêt communément ressenti au regard des attributions du CSE.
7. Procès-verbal des réunions
Le délai accordé au secrétaire du comité pour établir le procès-verbal de chaque réunion périodique est fixé à 20 jours. Le procès-verbal devra être adressé au moins 5 jours ouvrés avant la réunion plénière suivante.
8. Résolution, avis et délibérations
L’expression de l’avis explicite du comité ne requiert pas un vote, sauf cas exceptionnel. Un vote ne doit être organisé qu’en cas de désaccord entre les élus, pour exprimer le point de vue du comité, et lorsque la loi requiert un vote.
Le CSE peut délibérer valablement, même s’il ne siège pas au complet. Aucun quorum n’étant en effet exigé pour l’adoption d’une résolution, d’une décision ou d’un avis du comité. Néanmoins les parties conviennent que les avis liés aux consultations dites REBSAMEN, ainsi que ceux relatifs à des restructurations ne pourront être rendus par moins de 6 élus.
Les suppléants ne peuvent voter qu’en l’absence du titulaire quel que soit le motif ou la durée de cette absence importe peu.
Un vote à la majorité des suffrages valablement exprimés suffit pour toutes les délibérations autres que des résolutions. Globalement, cette règle de majorité s’applique pour les délibérations relatives au fonctionnement interne du CSE.
Les décisions portant sur l’affectation du budget ASC du CSE peuvent être prises à la majorité des suffrages exprimés.
Participation du président du CSE
Le président du comité ne vote pas « lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel ».
L'employeur est en droit de participer à la désignation du secrétaire du CSE, ainsi qu’à celle du trésorier du CSE.
Votes à main levée ou à bulletin secret
Cette question sera traitée dans le règlement intérieur du CSE.
Moyens CSE régional
Comme par le passé pour le Comité d’entreprise, le comité social et économique (CSE) bénéficiera d'un budget de fonctionnement et d'un budget activités sociales et culturelles (ASC).
L’employeur versera une subvention de fonctionnement d’un montant de 0.20% de la masse salariale brute conformément aux dispositions en vigueur.
Pour ses attributions d’ordre social et culturel, l’employeur versera mensuellement une contribution de 1.25% de la masse salariale de l'association conformément aux dispositions conventionnelles.
Les parties conviennent de rappeler que l’ensemble des moyens financiers et matériels feront l’objet d’une dévolution au CSE régional. Il en sera de même pour l’ensemble des actifs et des passifs des deux comités d’établissements.
L’employeur mettra à la disposition du comité social et économique (CSE) un local aménagé ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
1. Un local aménagé
Deux locaux sont mis à disposition du CSE régional, un sera situé dans un bâtiment loué par l’employeur au sein de l’Ecole Paul Valéry - 2, rue Maurice SUARD – 49000 ANGERS et l’autre 22, rue Jean Rostand – 72440 BOULOIRE.
Le siège social du CSE sera déterminé par le règlement intérieur du CSE, après échanges avec l’employeur.
Le CSE disposera de l’ensemble du matériel de fonctionnement mis à disposition par l’employeur pour les deux ex comités d’établissement que ce soit le matériel meublant, téléphonique, informatique…etc.
L’employeur assurera l’entretien courant du local. À ce titre, il paiera les factures d’électricité et de chauffage. Les dépenses relatives à la fourniture du mobilier nécessaire au bon fonctionnement du comité et à son éventuel renouvellement incombent aussi à l’employeur.
Par contre, les dépenses d’utilisation courante du matériel relèvent de la subvention de fonctionnement du comité. Il s’agit, par exemple, des frais d’abonnement, de la papeterie et de la documentation type, d’achats d’ouvrages et d’abonnements à des revues.
L’employeur mettra à disposition des élus du CSE via un code spécifique « IRP » la possibilité de réaliser des copies en nombre raisonnable.
Le local doit être librement accessible aux membres du CSE (titulaires et suppléants ainsi qu'aux représentants syndicaux au CSE) ainsi qu’aux personnes invitées par les représentants du personnel : salariés de l’association, fournisseurs et prestataires du comité etc. L’employeur devant être informé de la présence de tiers à l’association pour des questions de sécurité.
Le local du CSE ne sera pas accessible la nuit de 22h à 7h du matin, sauf accord exprès de l’employeur.
Si besoin, les élus du CSE pourront solliciter les établissements pour disposer d’une salle de réunion plus importante.
L’employeur, ou son représentant, peut accéder au local à condition de ne pas s’immiscer dans le fonctionnement du comité. Les membres du comité ne peuvent donc pas changer le verrou de la porte du local, ni s’approprier les nouvelles clés sans commettre un abus de pouvoir. Ils ne peuvent pas non plus empêcher l’accès du local aux services de nettoyage et de sécurité de l’association. Mais le droit d’accès de l’employeur ne l’autorise pas à fouiller les armoires qui doivent pouvoir être fermées à clé.
2. Affichage et communications
Afin de permettre l’affichage d’informations à porter à la connaissance du personnel par les instances représentatives du personnel, l’association met à disposition des emplacements spécifiques prévus à cet effet pour les membres élus du CSE en conservant une distinction avec les emplacements destinés aux communications syndicales contrairement aux dispositions légales.
Les panneaux d’affichage ont naturellement vocation à informer les salariés de l’ordre du jour des réunions à venir puis à faire état du compte rendu des réunions ayant eu lieu. Mais ces panneaux peuvent aussi servir de support à toutes les informations que les élus entendent diffuser auprès du personnel :
Au sujet des problèmes économiques et sociaux de l’entreprise : peu importe les informations publiées dès lors qu’elles ne contiennent pas d’inexactitudes ou encore d’allégations injurieuses ou diffamatoires ;
En ce qui concerne les activités sociales et culturelles (ASC) gérées par le CSE (informations, tarif, etc.).
Le CSE doit aussi porter, par tous moyens, à la connaissance des salariés de l'association ses comptes annuels (ou l'état de synthèse simplifiée) ainsi que le rapport de gestion conformément aux dispositions C.trav.
Les parties conviennent que le CSE communique régulièrement sur les ASC et activités proposées ainsi que sur les critères définis afin que l’information puisse être connue de tous. L’employeur propose qu’un volet soit consacré au CSE et aux ASC dans le livret d’accueil de l’ARPEP PDL.
L’affichage syndical se fait librement sur des panneaux distincts de ceux réservés au CSE.
Les organisations syndicales déterminent librement le contenu des communications qu’elles entendent afficher, dans le but d’informer et de former le jugement de leurs adhérents et plus largement, de l’ensemble du personnel.
Cette liberté connaît toutefois deux limites :
L’application des dispositions relatives aux délits de presse (loi du 29 juillet 181) : injures, diffamation publique, provocation, propagation de fausses nouvelles, atteinte à la vie privée
Le contenu de l’affiche doit être conforme à la finalité des syndicats telle que définie à l’article L 2131-1 du code du travail, qui donne pour objet exclusif aux syndicats : « l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leur statut ».
Les Organisations Syndicales écrivent sous leur propre responsabilité. La responsabilité de la Direction en tant qu’éventuel diffuseur n’est en aucun cas engagée par le contenu des tracts.
Les organisations syndicales souhaitent que le CSE puisse avoir une boîte mail professionnelle ARPEP PDL afin de faciliter la communication pour la diffusion au personnel des informations liées aux ASC, réunion d’information, diffusion des procès-verbaux validés …etc. à convenir dans le règlement intérieur. Les organisations syndicales sont informées d’un blocage soumis à validation employeur pour les diffusions à l’ensemble des salariés, ainsi que des modalités d’administration des boîtes mails professionnelles. L’employeur n’y étant pas opposé, ce point fera l’objet d’une précision au sein de la Charte informatique.
Les élus du CSE, délégués syndicaux et représentants syndicaux auront un accès à la base de données économiques et sociales et à l’ensemble des documents nécessaires à leur mission tels que définis dans l’accord collectif spécifique traitant de ce point qui doit être négocié.
3. Règles de sécurité et de confidentialité à respecter par les membres du CSE
La loi « Informatique et libertés » de 1978 a été modifiée pour intégrer dans le droit français le règlement européen sur la protection des données personnelles, communément appelé « RGPD ».
. En raison des données personnelles des salariés auxquelles ont accès les représentants du personnel et les représentants syndicaux, il convient de rappeler les règles à suivre en matière de sécurité et de confidentialité dégagées par le RGPD.
« Dans la mesure où des informations à caractère personnel sont collectées, il faudra veiller au respect de la législation relative à la protection de ces données personnelles en application notamment :
-de la loi 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés ;
-du règlement européen 2016-679 du 27 avril 2016 européen de protection des données entrant en vigueur à compter du 25 mai 2018 ;
-de la loi 2018-493 du 20 juin 2018 (JO du 21) relative à la protection des données personnelles.
À ce titre, il est rappelé que les informations collectées sont celles uniquement nécessaires à l'élaboration de la BDES, de la gestion des activités sociales et culturelles.
Toutes les précautions utiles devront être prises par le CSE afin de préserver la sécurité, la confidentialité et l'intégrité des données collectées et toute utilisation détournée de ces données.
Le CSE s’engage à ne transférer ces informations qu'aux services, et prestataires ou sous-traitants intervenant pour ces besoins.
Chacun dispose de la faculté d'exercer, dans les hypothèses définies par la réglementation, ses droits d'accès, de rectification, de suppression et de portabilité portant sur les données collectées ainsi que du droit de demander la limitation ou de s'opposer au traitement. Ces droits peuvent être exercés en écrivant à (nom du responsable du traitement) (adresse physique), ou en adressant un courrier électronique à (adresse électronique).
Chacun dispose enfin du droit d'introduire une réclamation auprès de l'autorité de contrôle, à savoir la CNIL.
Les données à caractère personnel collectées seront conservées pour la durée nécessaire à la réalisation de l'objet pour lesquelles elles ont été collectées. »
4. Heures de délégation des membres du CSE
Compte tenu de l’effectif de l’ARPEP PDL, en application des dispositions légales et réglementaires, chaque membre titulaire du CSE dispose d’un crédit mensuel d’heures de délégation de 22H soit un total mensuel de 242 heures de délégation pour l’ensemble des 11 élus titulaires du CSE.
Les heures passées aux réunions du CSE organisées par l’ARPEP PDL ne seront pas décomptées du crédit. Pour le temps de réunions des commissions du CSE (hors CSSCT), ce sujet est abordé à l’article 3 du titre IV.
Le temps passé par les représentants syndicaux aux réunions du CSE organisées par l’employeur est rémunéré comme temps de travail
Les salariés à temps partiel, membres titulaires d’un CSE, disposent d’un crédit d’heures identique à celui dont bénéficient les salariés à temps plein. Le nombre d’heures n’est pas, en effet, calculé au prorata du temps de travail inscrit au contrat.
Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut toutefois être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation de son crédit d'heures. Le solde éventuel de ce crédit d'heures peut être utilisé par l'intéressé en dehors de ses heures de travail
4.1 Imputation des heures passées aux réunions des commissions
Pour les titulaires comme pour les suppléants, le temps passé aux réunions des commissions (hors CSSCT) sera imputé sur le crédit légal de 30 heures par an.
4.2 Mutualisation et annualisation des heures de délégation
Les membres titulaires peuvent également cumuler les heures de délégation sur l’année et les mutualiser avec les élus du CSE suppléants et titulaires.
Le crédit d'heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois sans toutefois pouvoir conduire un élu à disposer, au cours d’un mois, de plus d’1,5 le crédit mensuel dont il bénéficie, ceci afin d’assurer la continuité de service au sein de son établissement d’affectation.
Dans ce cadre, le titulaire devra formaliser son engagement par écrit à sa Direction ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines en indiquant le nombre d’heures mensuelles de délégation transférées ainsi que le nom de l’élu bénéficiaire.
L’information de l’employeur prendra la forme d’un document écrit ou numérisé précisant l’identité des membres et le nombre d’heures mutualisés au cours de chaque mois et ce au moins 8 jours avant l’utilisation des heures. La mutualisation doit s’opérer au début d’un mois afin de faciliter l’organisation, la continuité de service et la gestion des TAM (Temps Annuel Mobilisable)
4.3 Mise en place de bons de délégation
Afin de permettre une bonne organisation du service, des bons de délégation doivent être utilisés par chaque représentant du personnel et représentant syndical au CSE pour tous ses déplacements, lorsqu’ils sont imputables sur le crédit d’heures.
Il est rappelé que les bons permettent uniquement une information de la hiérarchie et de la direction des ressources humaines chargée de suivre l’utilisation du crédit d’heures.
Un délai de prévenance suffisant devra être respecté en cas de nécessité de remplacement.
4.4 Outil de suivi individuel des heures de délégation, réunion employeur, temps de préparation
Il sera mis en place un outil Excel individuel propre à chaque élu bénéficiant d’heures de délégation :
Cet outil comportera le droit annuel d’heures de délégation propre à l’élu au regard de son ou ses mandats en considération ou non d’une éventuelle mutualisation actée. Cet outil permettra également un suivi des temps de préparation, heures réunion employeur.
Il devra être complété par chaque élu mensuellement, transmis à sa direction pour information et en copie à la DRH afin qu’elle puisse assurer le suivi des temps consacrés au dialogue social et ajuster l’outil en cas de mutualisation.
L’outil devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines sous forme soit d’un scan de l’onglet mensuel, soit d’un partage du fichier sur SharePoint au plus tard le 10 du mois suivant.
5. Temps de réunion de préparation du CSE :
L’employeur accorde aux élus titulaires du CSE un temps de préparation de :
3h en présentiel avant chaque CSE au cours duquel aura lieu une consultation dite REBSAMEN portant sur les orientations stratégiques, sur la situation économique et financière ainsi que sur la politique sociale de l'ARPEP PDL.
1h30 pour le CSE mensuel.
6. Temps de Déplacements des membres du CSE
6.1 - Trajet pour se rendre à une réunion à l’initiative de l’employeur incluant les réunions des commissions et les réunions préparatoires
Le temps de trajet des élus lors de l'exercice de leur mandat a été solutionné par la loi du 18 janvier 2005, qui a considéré la question du temps de trajet des salariés en général, en l'article L3121-4 du Code du travail, qui dispose que : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».
Le temps de trajet pour se rendre à une réunion organisée par l’employeur est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel pour la partie de ce temps qui excède le temps normal de trajet domicile/lieu de travail habituel (CASS.Soc 12 juin 2013).
6.2 - Temps de Déplacement pour délégation CSE,
Les élus peuvent se déplacer dans l’association durant leurs heures de délégation qui peuvent être prises pendant ou en dehors de leur temps de travail. Ils peuvent aussi se déplacer hors heures de délégation mais dans ce cas, en dehors de leur travail, sauf urgence en référence à la Circulaire DRT du 25/10/1983.
Le temps de déplacement est à décompter des heures de délégation. A l’issue d’un délai d’un an, du fait de la répartition géographique des établissements de l’ARPEP PDL et de l’incertitude des lieux de travail des futurs représentants du personnel, les parties s’engagent à ouvrir une commission de suivi afin d’analyser les temps de déplacement sur les heures de délégation pour les membres du CSE secrétaire, secrétaire-adjoint, trésorier, trésorier adjoint et les délégués syndicaux ou autres cas particuliers. Dans l’attente, l’employeur s’engage à valider les dépassements d’heures de délégation éventuelles.
Enfin lorsque les membres d'une instance représentative du personnel rencontrent les salariés sur leur lieu de travail, ils doivent veiller à ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement de leur travail.
7 - Frais de déplacement pour se rendre aux réunions obligatoires, réunions de commission, réunions préparatoires et enquêtes
Les frais relatifs aux déplacements occasionnés par les réunions organisées à l’initiative de la Direction y compris les réunions extraordinaires, sont pris en charge par l’ARPEP PDL selon les procédures et règles en vigueur pour les déplacements professionnels.
Il est précisé que les réunions des commissions internes au CSE sont assimilées à des réunions obligatoires dans la limite du forfait légal des 30H (Hors CSSCT). Il en sera de même pour les réunions préparatoires dans les limites fixées par le présent accord.
Les frais de déplacement relatifs aux visites organisées par les élus de la CSSCT dans le cadre de leurs missions seront également pris en charge dès lors que ces visites auront été programmées préalablement en réunion trimestrielle avec accord exprès de l’employeur.
En cas de réunion à l'initiative des IRP, le remboursement des frais se fait par le budget de fonctionnement de l'instance pour les membres des CSE.
Il est précisé que l’employeur demande aux élus d’utiliser en priorité chaque fois que possible les véhicules de service. A défaut, l’employeur accepte à titre dérogatoire d’indemniser les élus à hauteur de 0.35€ du km.
Les frais sont uniquement remboursés sur présentation de justificatifs originaux agrafées à la feuille de remboursement de frais des élus.
Les repas seront pris en charge par l’employeur uniquement pour les réunions CSE obligatoires ou commission se déroulant en journée entière à l’exclusion des réunions préparatoires sauf lorsqu’elles sont suivies d’une réunion avec l’employeur.
Il est précisé que les éventuels frais de restauration avancés par un élu dans le cadre notamment d’une enquête, visite…etc., sont remboursés sur justificatif dans la limite de 12€ par repas.
8. Formations des élus
Les élus peuvent prétendre à 3 types de formation :
- La formation économique pour les membres titulaires du CSE (financée sur le budget de fonctionnement du CSE. Les frais de déplacement, de repas et/ou d’hébergement, le maintien de la rémunération restent à la charge de l’employeur). Ce congé de formation économique d’une durée maximale de 5 jours s’impute sur le contingent de jours de congé de formation économique, sociale et syndicale.
- La formation santé, sécurité et conditions de travail, ouverte à tous les membres du CSE et de la CSSCT et aux représentants syndicaux. (Financée par l’employeur). Les parties souhaitent favoriser l’organisation de cette formation en collectif.
- Le congé de formation économique, social et syndical de 12 jours ouvrés ouvert à l’ensemble des salariés. Sauf dispositions conventionnelles contraires, le financement des frais pédagogiques et des frais de déplacement et d'hébergement sont à la charge des stagiaires. Néanmoins, le CSE pourra décider de financer une formation dans le cadre de son budget de fonctionnement.
9. Entretiens de début et de fin de mandat
Afin de valoriser le parcours des salariés, représentants du personnel titulaires au CSE et délégués syndicaux, représentants syndicaux au CSE, il sera organisé deux entretiens, l’un en début de mandat, l’autre en fin de mandat.
9.1 Un entretien en début de mandat
Cet entretien non obligatoire a pour objectif d’échanger sur la conciliation entre le mandat et l’emploi exercé en vertu du contrat de travail. Il sera réalisé par la direction de l’établissement dans lequel exerce l’élu et portera également sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’ARPEP PDL au regard de son emploi. Il devra permettre d’envisager l’ensemble des questions pratiques relatives à l’exercice du mandat telles que l’utilisation des heures de délégation ou les modalités particulières d’accès à certaines zones de l’établissement pour des raisons de sécurité ou de confidentialité.
Le représentant pourra dans ce cadre se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
9.2 Entretien de fin de mandat
Cet entretien sera organisé à l’initiative de l’employeur, au terme de chaque mandat.
Cet entretien ne bénéficiera qu’aux seuls représentants du personnel titulaires, aux délégués syndicaux et représentants syndicaux qui disposent d’heures de délégation sur l’année.
Cet entretien sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines ou la direction d’établissement. Son objet sera de recenser les compétences acquises par le salarié au cours de son mandat et de préciser les modalités possibles de valorisation de l’expérience acquise.
Une « liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical » a été établie permettant l’obtention de certifications officiellement reconnues.
La tenue de cet entretien sera formalisée au travers d’un compte rendu écrit, que l’employeur conservera et dont il remettra une copie à l’intéressé.
TITRE III – CSSCT COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans la perspective de maintenir et développer la politique de prévention et de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi que d’améliorer leurs conditions de travail, il a été décidé de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE, du fait que l’effectif global de l’association dépasse les 300 ETP sans aucun établissement ne l’atteigne. Cette mise en place s’opérera dans les conditions prévues à l’article L. 2315-41 du code du travail.
1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’ARPEP PDL.
2 - NOMBRE DE MEMBRES
La commission est constituée de 4 membres représentants du personnel contre 3 légalement, dont au moins 1 représentant du collège cadre et 3 du collège non cadre.
Les parties conviennent d’une composition de la CSSCT de 4 élus CSE dont 2 élus CSE suppléants au maximum.
Les membres de la CSSCT sont désignés lors de la première réunion du CSE, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
3 - ATTRIBUTIONS
Les missions déléguées à la commission, par le CSE, sont notamment les suivantes :
Procéder à intervalles réguliers à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ;
Réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
Analyser des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du Code du travail ;
Préparer les avis du CSE en cas d’inaptitude médicale des salariés lorsque l’avis d’inaptitude permet un reclassement ;
Contribuer à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois en cours de leur vie professionnelle ;
Susciter toute initiative que la commission estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexuels et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail ;
Proposer des mesures en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives, notamment sur l'aménagement des postes de travail ;
Proposer au CSE le recours à des experts dans les conditions légalement prévues ;
Préparer les propositions d’avis lorsque le CSE est consulté dans le cadre de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Pour chacune des actions décrites ci-avant, la commission établira par l’intermédiaire de son rapporteur une synthèse des réunions de la CSSCT, un compte-rendu des travaux ou des propositions de la CSSCT à l’attention des membres du comité social et économique.
4 - MODALITÉS DE FONCTIONNEMENT
4.1. Rapporteur de la CSSCT
Parmi les membres de la commission est désigné un rapporteur. Sa désignation est faite à la majorité des voix des membres de la commission. En cas d’égalité, le candidat le plus âgé est élu.
Il disposera d’un crédit annuel de 15 heures annualisables pour les travaux d’écritures des différents documents émanant de la CSSCT. Le suivi de ce temps sera fait par l’intermédiaire de l’outil Excel, de la même manière que pour les heures de délégation, et réunion employeur.
Il participe avec l’employeur ou son représentant à l’élaboration de l’ordre du jour des réunions de la commission. Il établit les rapports et propositions après approbation par la majorité des membres de la commission, à destination du Président et du secrétaire du CSE qui les transmettra aux élus du CSE, aux délégués syndicaux et représentants syndicaux. Les parties conviennent que ces rapports soient transmis au moins 8 jours calendaires avant la réunion du CSE.
4.2. Réunion
La commission se réunit 2 fois par semestre ce qui permettra d’organiser une réunion de commission par territoire afin de faciliter la présence des médecins du travail. Un calendrier prévisionnel des Commissions CSSCT sera établi en début de chaque année et transmis aux personnes extérieures.
Les réunions ont lieu sur convocation de l’employeur ou de son représentant.
Elle est envoyée aux membres de la commission 8 jours calendaires avant la réunion, par mail ou par courrier. L’ordre du jour est joint à cette convocation.
Les personnes visées à l’article L. 2314-3 peuvent participer aux réunions dans les conditions prévues à cet article.
Les représentants de proximité concernés par les thématiques de la commission seront invités à y participer, ainsi que le référent pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail lorsque cette thématique sera abordée.
4.3. Heures de délégation
Les membres de la commission ne disposent pas d’un crédit d’heures spécifiques selon la loi. Cependant, pour les membres suppléants, les parties conviennent d’attribuer 5h de délégation mensuelle qui pourront faire l’objet d’une annualisation dans la limite de 1.5 fois le nombre d’heures de délégation.
5 - FORMATION
Les membres de la CSSCT ainsi que le référent pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail à hauteur de 5 jours.
Ces formations se déroulent dans les conditions prévues aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail.
6 - MOYENS ALLOUÉS
6.1. Locaux et matériels
Les membres de la commission partageront les locaux du CSE. Ils pourront également utiliser le local laissé à la disposition des élus en Sarthe définit à l’article C-1 du titre II.
6.2. Remboursements de frais
Les parties conviennent d’appliquer les dispositions exposées à l’article 7 du titre II pour les remboursements de frais de déplacement et/ou de restauration exposés lors de la tenue d’une réunion de commission.
TITRE IV – AUTRES COMMISSIONS
Par commission, il faut comprendre un groupe de personnes désignées pour étudier, dans le cadre des compétences du CSE, certains problèmes et préparer les futures délibérations du CSE. À cette fin, elles fournissent périodiquement des rapports d’activité. Ces rapports sont soumis à la délibération du CSE.
Les commissions sont, en principe, créées lors de la première réunion du CSE ou lors de la mise en œuvre du règlement intérieur du CSE, c’est-à-dire, en pratique, lors de la réunion constitutive du nouveau comité.
Les parties conviennent que les membres des commissions sont désignés pour une durée déterminée alignée sur celle du mandat des élus.
La mise en place d’une commission doit faire l’objet d’une désignation qui résulte d’un vote, en séance plénière, des élus titulaires. S’agissant d’une élection interne, la condition de majorité à retenir est celle des voix valablement exprimées.
Ces commissions ne peuvent pas se substituer au CSE et n’ont pas de pouvoir de décision. Elles ne peuvent également pas souscrire d’engagement de quelque nature que ce soit sans avoir préalablement obtenu une délégation expresse de sa part. Afin de faciliter le travail de ces commissions, les membres désignés auront un accès à la BDES.
Commission formation et Information et d’aide au logement (F.I.A.L)
Les parties conviennent de fusionner les deux commissions obligatoires à savoir la commission formation et celle sur l’information et l’aide au logement pour le personnel de l’ARPEP PDL.
Composition
La commission F.I.A.L sera composée de 6 membres. Ces membres pourront être choisis parmi les membres du personnel appartenant ou non au CSE.
La présidence de cette commission doit être assurée par un membre du CSE
Rôle
A – Formation
La commission sera chargée pour les points liés à la formation de :
-préparer les délibérations du CSE dans le cadre des consultations sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise ; s'agissant de la première consultation, la commission de formation peut intervenir sur les orientations de la formation professionnelle ;
-étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
-examiner les problèmes spécifiques concernant l’emploi ainsi que le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
La commission de la formation doit être consultée sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs de formation professionnelle continue et de la validation des acquis de l'expérience. Elle doit être informée des possibilités de congés accordés aux salariés, de leurs conditions d'octroi et des résultats obtenus.
B – Information et aide au logement
Pour les questions liées à l’aide au logement, la commission F.I.A.L devra faciliter l’information du personnel sur les aides au logement, l’accession des salariés à la propriété et à la location de locaux d’habitation. À cet effet, cette commission veille à :
Rechercher les possibilités d’offre de logements correspondant aux besoins du personnel et ce, en liaison avec les organismes collecteurs de la participation des employeurs à l’effort de construction qui seront invités une fois par an ;
Informer les salariés sur leurs conditions d’accès à la propriété ou à la location d’un logement ;
Assister les salariés dans les démarches nécessaires pour l’obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.
La commission F.I.A.L sera chargée d’aider les salariés qui souhaitent acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction.
Commission égalité professionnelle
Composition
La Commission Egalité Professionnelle (CEP) sera composée de 3 membres qui peuvent être choisis parmi les membres du personnel appartenant ou non au CSE. La présidence de la commission doit être assurée par un membre du CSE.
Rôle
La commission de l’égalité professionnelle est chargée, en particulier, de préparer les délibérations du CSE en lien avec ses attributions relatives à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et d'emploi.
3- Temps passé aux réunions des commissions du CSE.
Le temps passé par les membres titulaires du CSE aux réunions de ces commissions est considéré et payé comme du temps de travail effectif, dans la limite d’une durée annuelle globale fixée à 30 H annuelle. Les parties conviennent d’utiliser ce quota pour permettre la rédaction du compte rendu à l’issue de chaque séance.
Pour les élus suppléants au CSE, et autres salariés membre de commission, le temps passé aux réunions des commissions CSE constituera du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
4- Remboursement des frais
Les parties conviennent d’étendre à ces commissions l’application des dispositions relatives à la prise en charge des frais applicables au CSE et à la CSSCT.
TITRE V - REPRESENTANT DE PROXIMITE
Afin de maintenir un dialogue de proximité au niveau de chacun des établissements de tout en évitant un engorgement du CSE qui devrait gérer des questions locales ne concernant pas l’intégralité de l’association mais uniquement un établissement, d’où un allongement disproportionné des temps de réunion et une perte de temps au détriment des questions générales et stratégiques de l‘association, des représentants de proximité sont mis en place dans chaque établissement.
1 – PÉRIMÈTRE DE MISE EN PLACE DES REPRESENTANTS DE PROXIMITE (RDP) ET NOMBRE
Conformément au code du travail et dans le but de conserver un dialogue social de terrain, les parties au présent accord ont convenu de la mise en place de représentants de proximité (RDP) au sein de chaque ESSMS comme suit :
2 - DÉSIGNATION
Il sera désigné 15 représentant(s) de proximité dit « titulaires » et 7 suppléants exclusivement dans les établissements sur lesquels il n’y avait qu’un représentant de proximité afin qu’il ne soit pas seul face à la Direction.
Dans le mois qui suit la mise en place du comité social et économique (CSE), les représentants de proximité seront désignés à la majorité, par les membres titulaires du CSE présents, parmi le personnel de l’association, remplissant les conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article L 2314-19 du code du travail. Cette désignation aura lieu à bulletin secret.
La direction affichera un appel à candidature sur chaque établissement, au moins 15 jours avant la date fixée pour la deuxième réunion du CSE.
Les candidatures devront être déposées au plus tard 3 jours avant la date prévue pour la seconde réunion du CSE, avant minuit.
Un procès-verbal de désignation du/des représentants de proximité sera signé pour chacun des établissements. À défaut de candidature sur un établissement, il sera établi un procès-verbal de carence de désignation par établissement.
3 - ATTRIBUTIONS
Les représentants de proximité titulaires constituent, au côté du CSE, des observateurs issus du terrain et des relais complémentaires entre les salariés et le CSE. A ce titre, ils ont, sur leur périmètre, notamment les attributions pour :
Recevoir les réclamations individuelles du personnel et/ou collectives des salariés de leur établissement ou service relatives à l’application du code du travail, de la CCNT66, des accords d’entreprise, du règlement intérieur ou toute autre norme applicable au sein de l’ARPEP PDL ;
Traiter des problématiques identifiées localement, qu’elles soient de type matérielles ou organisationnelles
Peuvent participer à la mise en œuvre des activités sociales et culturelles (sur délégation du CSE par exemple distribution…) ;
Repérage des risques professionnels et en informer sa direction et la CSSCT en l’assistant dans les actions de prévention ;
Contribuer à l’amélioration des conditions de travail (formuler des propositions)
Participer à la mise à jour du document unique des risques professionnels (DUERP), en lien avec la direction de l’établissement, avant transmission à la CSCCT et au CSE.
Être associé aux travaux de la CSSCT sur demande de ladite commission.
Les missions ainsi décrites restent partagées avec les membres de la CSSCT et/ou du CSE
Les représentants de proximité suppléants n’ont pas d’attribution hors absence du titulaire.
Ils participent à la réunion bimestrielle avec l’employeur à laquelle les délégués syndicaux pourront être invités.
Les représentants de proximité feront, chaque trimestre si nécessaire, un rapport au président et au secrétaire du CSE sur les attributions qui leur seront confiées.
4 - FONCTIONNEMENT - MOYENS
4.1 – Heures de délégation
Chaque représentant de proximité dispose d’un crédit mensuel d’heures de délégation pour l'exercice de ses attributions s’ajoutant, le cas échéant, au nombre d’heures de délégation dont ils bénéficient en qualité de membre du CSE. Le volume de ce crédit d’heure est fonction de l’effectif de l’établissement comme établi ci-dessous :
La mutualisation des heures de délégation des représentants de proximité n’est autorisée qu’au sein d’un même établissement et uniquement entre titulaire et suppléant dans la limite de 3 h mensuel.
En revanche, le crédit d'heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois sans toutefois pouvoir conduire un élu à disposer, au cours d’un mois, de plus d’1,5 fois le crédit mensuel dont il bénéficie, ceci afin d’assurer la continuité de service au sein de son établissement d’affectation.
4.2 – Réunion avec direction d’établissement
Il appartiendra à la direction de l’établissement concernée de recevoir le représentant de proximité tous les 2 mois. En cas de besoin ou d’urgence à traiter, le représentant de proximité ou la Direction pourra solliciter une rencontre intermédiaire. Dans ce contexte, il est rappelé que des temps informels peuvent être organisés entre deux réunions, chaque fois que nécessaire afin d’instaurer un dialogue social de proximité.
A noter également qu’une réunion annuelle à minima doit être consacrée à la mise à jour du DUERP (document unique des risques professionnels) qui sera transmis ensuite à la Direction des Ressources Humaines qui les analysera avec la CSSCT.
Le temps passé en réunion bimestrielle avec la direction est considéré comme temps de travail. Il en sera de même, pour toutes autres réunions sur convocation de l’employeur.
Les questions devront être adressées au minimum 5 jours avant la date prévue pour la réunion. La Direction de l’établissement y répondra sous un délai de 8 jours calendaires.
Les questions et réponses seront consignées dans un registre prévu à cet effet tenu, par la direction de l’établissement concerné, à disposition des représentants de proximité. Il est rappelé que les réponses doivent reflétées les échanges et être anonymisées.
Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés concernés désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail.
4.3 – Absence du représentant de proximité titulaire
En cas d’absence prolongée du représentant de proximité pour quelque motif que ce soit d’une durée supérieure à 2 mois, un membre du CSE sera désigné comme membre représentant de proximité temporaire. A son retour, le représentant de proximité recouvre son mandat.
En cas de démission formelle d’un représentant de proximité, le CSE sera amené à procéder à une nouvelle désignation sur appel à candidature, dans les mêmes formes qu’initialement.
4.4 – Formation des représentants de proximité
Afin que les représentants de proximité puissent jouer un rôle au plus près de la situation de travail en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur accepte de prendre en charge une formation sur le plan de développement des compétences, les sensibilisant à cette thématique auprès d’un organisme habilité reconnu par notre OPCO Santé. Les parties conviennent que la durée de la session de formation sera déduite du congé économique et social.
4.5 – Local
Les parties conviennent que les représentants de proximité pourront bénéficier d’un local mis à leur disposition au sein de l’établissement chaque fois que nécessaire. Ils devront solliciter sa réservation auprès de la direction de l’établissement. Un matériel informatique et téléphonique devra être mis à disposition des représentants de proximité au sein de ce local.
TITRE VI – CADRE JURIDIQUE
1 – DUREE, DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera déposé, après expiration du délai d’opposition, conformément et dans les conditions prévues par les dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail auprès de la DIRECCTE, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Les dispositions du présent accord prendront effet, à la mise en place de la nouvelle structuration de la représentation du personnel et au plus tard le 1er janvier 2020. Il fera l’objet d’une publication sur la base de données nationales.
2 – REVISION, DENONCIATION
La révision de cet accord peut être sollicitée par chacun des signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. La demande de révision doit être adressée aux autres parties signataires, qui devront être réunies dans le délai d’un mois.
Si, à l’issue de cette réunion, aucun accord de principe n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et les dispositions du présent accord resteront en vigueur.
Chacune des parties pourra, à tout moment, prendre l’initiative de dénoncer le présent accord, suivant les dispositions légales et conventionnelles, ceci moyennant un préavis de trois mois. Les parties s’entendent sur le caractère indivisible des dispositions du présent accord, qui ne peut faire l’objet d’une dénonciation partielle.
3 – ADHESION
Toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, pourra apporter ultérieurement son adhésion totale et sans réserve, après information préalable des parties signataires.
Cette adhésion nouvelle sera ainsi notifiée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, aux autres parties signataires de l’accord, et déposée auprès des services compétents.
4– COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION ET DE SUIVI
Article 4.1 – Commission d’interprétation
En cas de difficultés portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à rechercher entre elles toutes les possibilités de conciliation.
A cet effet, une commission d’interprétation sera constituée paritairement de :
Côté Employeur : le Président ou un administrateur le représentant, le Directeur Général, la Directrice des Ressources Humaines
Côté Salarié : 1 délégué syndical, et 1 représentant par organisation syndicale signataire du présent accord
La saisine de cette commission d’interprétation sera alors formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
L'employeur convoquera la commission d’interprétation dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle il aura connaissance du différend.
La Commission peut décider d’entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Au plus tard 1 mois, après la date de réunion, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion suivante du CSE pour être débattue. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 4.2 – Commission de suivi et clause de rendez-vous
La commission de suivi sera constituée paritairement comme suit :
Côté Employeur : le Président ou un administrateur le représentant, le Directeur Général, la Directrice des Ressources Humaines
Côté Salarié : 1 délégué syndical et 1 représentant par organisation syndicale signataire du présent accord
Elle se réunira au minimum une fois par an sur convocation de l’employeur pendant une période de trois ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire un point sur l’application dans les établissements des dispositions du présent accord (suivi) et pour envisager ensemble toute évolution rendue nécessaire par son application (rendez-vous).
Le temps passé par les délégués syndicaux signataires et par chaque représentant d’organisation syndicale signataire pour siéger à la commission paritaire d’interprétation et de suivi est considéré comme du temps de travail effectif. Il en sera de même pour le temps dévolu aux déplacements professionnels pour se rendre à ces réunions.
Fait à SAINT BARTHELEMY D’ANJOU, le
En 5 exemplaires originaux,
Pour l’Association
, agissant en qualité de Président
Pour l’organisation syndicale SUD Santé Sociaux
, agissant en qualité de Déléguée Syndicale
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ACCO/T05722005791-85071264700013.docx |
ACCORD
Négociations Annuelles Obligatoires 2022
ENTRE
La Société SPS, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est situé Pôle industriel du Malambas sis 1 rue du Canal à 57280 HAUCONCOURT, et immatriculée au RCS de METZ sous le numéro n° 850 712 647 00013, prise en la personne de son Président, Monsieur
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur , Délégué Syndical CGT de la société SPS,
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Par lettre du 4 janvier 2022, la Direction de la société SPS a invité Monsieur , délégué syndical, à une réunion en vue des négociations annuelles obligatoires.
La première réunion de négociation s’est tenue entre les parties le 08 février 2022, et au cours de celle-ci les thèmes de négociation ont été définis, à savoir :
- les salaires effectifs, notamment l’augmentation générale des salaires et les primes,
- l’organisation du temps de travail,
- la qualité de vie au travail.
Pour négocier sur ces différents thèmes, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, les 15 février 2022 et 03 mars 2022.
C’est dans ces conditions, après libres discussions, les parties ont donc décidé et arrêté d’un commun accord, l’accord collectif relatif aux NAO 2022 dont les dispositions suivent.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2 – SALAIRES EFFECTIFS
Article 2.1 – Augmentation Générale des Salaires
Il est décidé une augmentation générale de 5 % des salaires bruts de base avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Article 2.2. - Primes
A - La prime majoration de nuit : Les salariés affectés en travail de nuit (soit pour les travaux effectués entre 21 et 6h), percevront une majoration de 20% de leur taux horaire brut par heure de nuit effectivement travaillée. Les autres dispositions sur le travail de nuit (cf accord de substitution du 19-11-2020) demeurent inchangées.
B- La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : conformément à la loi de finances rectificatives de la sécurité sociale 2021, la prime PEPA sera versée selon les modalités suivantes :
1 : salariés bénéficiaires :
Peuvent bénéficier à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat les salariés de l’entreprise qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
- être lié par un contrat de travail à la date de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ;
- avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic calculée sur les 12 mois précédant la date de versement de la prime.
- Les salariés intérimaires bénéficient de la prime exceptionnelle, dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise SPS.
La rémunération annuelle brute totale comprend tous les éléments de rémunération valorisés sur le bulletin de paie.
Le plafond des trois SMIC doit être proratisé en fonction de la durée contractuelle du travail pour les salariés à temps partiel.
2 : Montant
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est de 800 euros nets par bénéficiaire.
Les montants visés ci-avant sont fixés pour les salariés présents durant les 12 mois sur la période du 1er mars 2021 au 28 février 2022.
Ce montant est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel au prorata de leur durée contractuelle de travail (base temps plein étant 151.67 h / mois).
Sont considérés comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants :
• congé de maternité, de paternité ou d’adoption ;
• congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel ;
• congé de présence parentale ou enfant malade ;
• congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade ;
Si le bénéficiaire n’a pas été présent durant toute cette période ou a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime est réduit à due proportion.
3 : Non-substitution
La Direction précise que la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, rémunération de toute nature, ou prime prévue par un accord salarial, un accord collectif, le contrat de travail, un usage, ou une décision unilatérale en vigueur dans l’entreprise.
4 : Date de versement
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée avec le salaire du mois de mars 2022 pour les salariés présents à la date du versement.
Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociale et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 3 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Trois salariés souhaitent liquider leurs droits à la retraite au cours de l’année 2022. Les futurs remplaçants seront automatiquement formés afin d’être polyvalents. Les parties s’accordent sur le fait qu’étant donné ces départs, elles ne souhaitent pas y apporter de modification à ce jour.
ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR
Il entrera en vigueur dès le mois de mars 2022, après l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt.
ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente à DREETS GRAND EST – Unité Territoriale de MOSELLE, et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Cet accord sera également tenu à disposition des salariés au bureau du responsable d’exploitation, les salariés étant de plus informés de sa conclusion, de sa date d’entrée en vigueur et du lieu où il est tenu à leur disposition, par une note d’information individuelle.
Fait à HAUCONCOURT, le 03 mars 2022
En quatre exemplaires,
Président Délégué Syndical CGT
Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ». En outre, les parties parapheront chaque page de l’accord.
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ACCO/T04422013366-86680121000026.docx |
Accord sur la négociation annuelle obligatoire (NAO 2021)
Entre :
La société F.M.G.C, représentée par en qualité de Président du Directoire d’une part,
Et les Organisations Syndicales :
. FO, représenté par Mr
. CGT, représenté par Mr,
d’autre part.
Préambule
Les parties se sont rencontrées pour négocier lors de la négociation annuelle obligatoire les 20 décembre 2021, 12 janvier 2022, 20 janvier 2022 et le 3 février 2022.
Après discussion avec les organisations syndicales, il a été convenu ce qui suit :
Négociation d’accords
Il est prévu de négocier différents accords dont :
Accord GPEC
Accord égalité H/F
Accord sur l’aménagement du temps de travail
Accord sur la Qualité de Vie au Travail (QVT)
Accord sur la politique de diversité
Accord d’entreprise sur les coefficients minimums à revoir avec les représentants du personnel sans attendre la refonte du système par la convention collective de la métallurgie
Rémunérations :
- Mise en place d’un PERE-CO sur 2022
- Versement de la surprime d’assiduité sur la paie du mois de février
Mode de calcul de la surprime d’assiduité :
Le montant de la surprime sera calculé sur la période de référence du 01/01 au 31/12 de l’année précédente. Le montant à redistribuer sera défini en fonction du montant global qui aurait dû être versé sur l’année s’il n’y avait eu aucune absence, en déduisant la somme réellement versée sur les 4 trimestres de l’année, divisé par le nombre de personnes concernées.
Le montant sera calculé chaque année après l’état du versement global de l’année.
Conditions :
La surprime sera versée aux salariés présents sur les 4 trimestres de référence, soit du 1er janvier au 31 mars, du 1er avril au 30 juin, du 1er juillet au 30 septembre et du 1er octobre au 31 décembre. Ce montant sera proratisé pour les salariés à temps partiels.
Modalités :
- 100 % du montant de la surprime, si les salariés n’ont eu aucune absence injustifiée ou d’arrêt maladie initial sur la période du 01-01 au 31-12 ;
- 50 % du montant de la surprime, si les salariés n’ont eu qu’un seul arrêt initial sur la période du 01-01 au 31-12 ;
- Aucune surprime si les salariés ont eu plusieurs absences injustifiées ou arrêts maladie.
Cette clause s’appliquera sur l’année 2022 et continuera à produire effet sur une durée indéterminée.
- Augmentation générale :
- Montant : 40€ brut d’augmentation générale au 1er avril 2022
Ce montant sera proratisé en fonction de la durée du temps de travail contractuel et en fonction du forfait jour (base temps complet à 218 jours)
- Conditions : avoir au minimum 3 mois d’ancienneté au 1er avril 2022.
- Augmentation individuelle :
- Montant : 1% au 1er avril 2022
Le montant d’augmentation individuelle pourra tenir compte de certains critères tels que :
- Le respect des consignes de sécurité (ports des EPI, port du masque anti-covid, échauffements…) ;
- Le présentéisme et la ponctualité ;
- Le respect de la hiérarchie ;
- Le respect des contrôles qualité ;
- Le respect des lieux communs ;
- L’absence de procédure disciplinaire ;
- Les rendements et le respect des temps de pause (y compris cigarettes…).
Chaque salarié sera informé par son responsable du choix de versement ou non de l’augmentation individuelle ainsi que les raisons de ce choix.
- Prime de 25€ par samedi travaillé sur la base du volontariat en heures supplémentaires :
Une prime de samedi de 25€ sera versée à partir de 3 samedis travaillés en heures supplémentaires, sur la base du volontariat, soit :
75€ pour les 3 premiers samedis, puis 25€ à chaque samedi.
Le versement de cette prime s’appliquera à compter du 1er janvier 2022, avec effet rétroactif, avec un décompte sur l’année civile.
Cette clause s’appliquera sur l’année 2022 et continuera à produire effet sur une durée indéterminée.
Calendrier prévisionnel :
Formation et Emploi
La Direction s’engage à intensifier les formations métiers.
Dispositions finales
- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il débutera le 1er février 2022 et expirera le 31 janvier 2023.
- Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
- Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé-Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Fait à Soudan, le
L'employeur Délégué syndical CGT Délégué syndical FO
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ACCO/T03522010255-30460252700182.docx | PROTOCOLE D’ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE SALAIRE
ET TEMPS DE TRAVAIL OBLIGATOIRE 2022
Entre d’une part,
L’Association BRETAGNE ATELIERS dont le siège social est situé au ZA de la Touche-Tizon, Rue du Comte de Dion 35230 Noyal-Châtillon-sur-Seiche, représentée par
Et d’autre part,
Les organisations syndicales :
La C.F.D.T., représentée par
La C.G.T., représentée par
PREAMBULE
Les parties ont signé un protocole d’accord, le 24 janvier 2022, sur les modalités de la négociation d’entreprise.
Elles ont participé à 4 réunions qui se sont déroulées aux dates suivantes :
- 1ère réunion : mardi 8 février 2022 à 14 h 30
- 2ème réunion : Lundi 14 février 2022 à 15 h 00
- 3ème réunion : Lundi 21 février 2022 à 15 h 00
- 4ème réunion : Lundi 28 février 2022 à 15 h 00
Lors de ces réunions, la direction a présenté aux organisations syndicales la politique qu’elle entend poursuivre en matière salariale pour l’année 2022.
L’année 2021 a été de nouveau marquée par la poursuite de la crise sanitaire impactant fortement la situation économique de l’association et générant des coûts supplémentaires, pour exemple :
L’application des mesures barrières liées à la COVID, la mise en place de sensibilisation à la crise sanitaire, la formations des sentinelles mais aussi les différents achats : gants, masques, gel, affiches…,
Les approvisionnements aléatoires, les retards sur les délais, les défauts d’approvisionnement mais également les désorganisations permanentes des plannings de fabrication des clients,
L’inquiétude de l’ensemble des salariés et de la direction, et notamment la gestion complexe de l’absentéisme au jour le jour, liée à la crise,
L’augmentation généralisée des approvisionnements, matières premières, au-delà des 50 % de hausse et contrairement à d’autres secteurs d’activité, avec la difficulté, voire l’impossibilité de répercuter les hausses aux clients,
L’augmentation des énergies (gaz, électricité, …) très difficile à répercuter au client car lui connait les mêmes difficultés,
Le remboursement des prêts liés à la situation sanitaire, Prêt Garanti par l’Etat par exemple,
La baisse ou l’arrêt des aides de l’Etat,
Le peu ou pas de visibilité sur les commandes ou nouveaux contrats qui sont décalés dans le temps ou parfois annulés.
Bretagne Ateliers s’inscrit dans l’ensemble de ces difficultés, étant impacté par les deux secteurs les plus en souffrance, l’automobile et l’aéronautique.
Quelques chiffres : en 2020 les pertes liées à la COVID étaient de 371 K€ ; pour 2021, les pertes à la suite de la COVID et la crise mondiale des composants s’élèvent à 1 700 K€.
Les prévisions 2022 toujours relatives à la COVID et à la crise mondiale des composants mais également aux augmentations généralisées des prix sont estimées entre 1 300 K€ et 600 K€.
La négociation sur les salaires et temps de travail pour 2022 s’inscrit donc dans ce contexte.
Les propositions finales faites par la direction se veulent résolument à l’écoute des demandes de la majorité des salariés.
Cependant la situation de l’association reste très fragile. En effet, la principale ligne de dépense est la masse salariale, en constante augmentation depuis 2017.
Le plan de développement post COVID, destiné à soutenir l’entreprise, présenté en CSE, permet de retrouver des exercices excédentaires seulement en 2024.
La priorité consiste ainsi à préserver l’emploi de chacun : il faut donc rester prudent pour que continue de prévaloir cet unique objectif.
Les organisations syndicales ont évoqué leur souhait que la direction puisse, par la politique salariale, compenser, au moyen d’une importante augmentation générale :
Le gel des salaires de l’année 2020, ayant aggravé le tassement des bas salaires par un rattrapage par le SMIC des coefficients du début de la grille salariale mais également des niveaux IV et V qui n’évoluent pas sur les mêmes % dans la grille,
Les impacts de l’inflation très importante sur 2021 et à venir sur 2022,
Les fortes hausses des carburants sur fin 2021 et début 2022.
Ainsi, la CFDT a avancé les arguments suivants (extraits) : « bien que conscients de la situation économique de l’entreprise, il parait nécessaire de prendre en compte tous les efforts réalisés par le personnel. Les salariés ont donné beaucoup sur les deux dernières années, ils ont su s’adapter face aux différentes mesures de la crise sanitaire, ont accepté les différents transferts sur les sites, ont subi l’activité partielle et malgré tout, ont été présents et impliqués dans leur fonction. L’inflation et le coût de la vie ayant énormément augmentés, nous souhaitons un effort de la part de la direction.
Grâce aux efforts fournis ces deux dernières années, l’Association a réussi à garder la tête hors de l’eau : l’ensemble des salariés est resté mobilisé, impliqué et a répondu présent pour Bretagne Ateliers.
Ces engagements continuent encore aujourd’hui et peuvent être pesant avec les différents protocoles sanitaires liés à la COVID qui se succèdent et mettent à mal les efforts de tous et la convivialité dans nos ateliers et services. Malgré la fatigue physique et mentale qui se font ressentir, les salariés ne s’arrêtent pas ou peu et souhaiteraient se sentir soutenus par la direction et voir leurs efforts enfin récompensés. »
La CGT a exposé des arguments identiques et a demandé que l’ensembles des mesures prévues en 2020 non négociées en 2021 soient appliquées pour tous en 2022.
Au cours des différentes réunions, la direction a approuvé le souhait de favoriser les augmentations générales de grille afin d’éviter le tassement des bas salaires du fait des deux augmentations du SMIC d’octobre 2021 et janvier 2022, tout en permettant de pérenniser la politique salariale pour les Ouvriers Qualifiés et Employés, Techniciens et Agents de Maitrise qui permet, depuis 2016, de consentir des évolutions individuelles valorisant les compétences.
Aux termes de ces réunions, il a donc été convenu d’engager un protocole d’accord qui prévoit l’application des dispositions suivantes :
Au terme de 4 réunions tenues en janvier et février 2022 et quelques échanges par courriel et téléphone, les parties ont convenu de ce qui suit :
mise en œuvre de la politique salariale
Hors augmentation du SMIC ayant déjà impactée la rémunération des salariés au SMIC coefficient 170 pas 1 :
A-1) Augmentations Individuelles Ouvriers Qualifiés (OQ), Employés Techniciens Agents de Maitrise (ETAM) / Cadres
Mesures validées en revue de personnel d’avril 2022, dans la limite de 0.5 % avec une application au 01/04/2022.
A-2) Augmentations Générales de grille OQ / ETAM / Cadres – application au 01/03/2022
OQ / ETAM
Niveau II, III (coef 170 pas 2 à 240) : 3.1 % (SMIC octobre 2021 et janvier 2022)
Niveau IV (coef 255 à 285) : 2 %
Niveau V (coef 305 à 395) : 1.8 %
CADRES : 0 %
L’ensemble de ces mesures permettront de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
B) ANCIENNETE
La prime d’ancienneté se calcule d’une manière plus favorable aux dispositions de la convention collective de la métallurgie, conformément aux accords d’entreprise de Bretagne Ateliers. Ainsi, la convention collective prévoit (article 12 de l’avenant mensuels de 1975) un mode de calcul basé sur un pourcentage équivalent au nombre d’années d’ancienneté, et ce à partir de 3 ans, et dans la limite de 15 ans, sur la rémunération annuelle garantie, alors que les accords d’entreprise de Bretagne Ateliers prévoient que ce taux est appliqué sur la rémunération brute de base, même lorsque celle-ci est supérieure à la rémunération annuelle garantie.
C) PRIMES LIEES A L’HORAIRE
Indemnité de Panier (équipe 2x8 jour et nuit)
Conformément à l’arrêté du 20 décembre 2002 (JO n°301 du 27 décembre 2002 – page 21578) relatif aux frais professionnels, l’indemnité de panier est, pour les salariés travaillant en équipe de jour (2 x 8 sans pause repas et 6 heures consécutives) et de nuit de 8.50 € dont 1,70 € bruts et 6.80 € nets.
Prime de restauration 2x8 synchrone
Pour les salariés dits en « 2x8 Synchrone » qui effectuent les horaires suivants : 5h30 – 13h16 ou 13h16 – 21h02 avec une pause journalière de 20 minutes et 5 minutes de garantie journalière de production, il est prévu une prime de restauration de 5.50 € non soumise à cotisation pour chaque jour travaillé.
Indemnité de Travail de nuit :
Majoration des heures de 15 % selon la convention collective dès le démarrage de la séance.
Travail les Jours Fériés
Majoration des heures de 100 % pour les heures entre 0 h et 24 h les jours fériés.
Prime liée au travail récurrent des jours fériés : Afin de valoriser les efforts consentis par les salariés du fait du travail récurrent des jours fériés, une prime de 30 € sera versée à chaque salarié ayant travaillé au moins 3 jours fériés sur toute l’année. L’attribution de cette prime suppose que les salariés aient travaillé la séance complète de jour férié. Cette prime sera versée dès lors que les 3 jours fériés sont effectués soit 30 € pour une série de 3 jours fériés effectués, soit 30 € tous les 3 – 6 – 9 jours fériés.
D) PRIME DE VACANCES
Le montant pour 2022 est de 410 € pour tous les salariés. La prime de vacances est versée avec les salaires de juin et est calculée au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence qui se situe, pour l’année 2022, entre le 17 mai 2021 et le 15 mai 2022.
E) PRIME DE FIN D’ANNEE
Le montant pour 2022 est de 410 € pour tous les salariés. La prime de fin d’année est versée avec les salaires de novembre et est calculée au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence qui se situe pour l’année 2022, entre le 18 octobre 2021 et le 16 octobre 2022.
F) PRIME D’ANIMATEUR DE GROUPE
La prime est fixée à 4,80 € par jour travaillé. Elle sera versée aux salariés en mission sur la fonction d’animateur de groupe, tant qu’ils assureront cette fonction de manière temporaire, pour les jours effectivement travaillés, mais également pendant certaines absences, dans les conditions fixées par note de service.
G) PRIME DE SAMEDI ET DIMANCHE TRAVAILLES
Une prime de 30 € est versée dès le 5ème samedi ou dimanche travaillé, hors VSD.
H) PRIME DE REMPLACEMENT
Lorsqu’un salarié est amené à remplacer son collègue ou son responsable hiérarchique dans le cadre d’une absence (congé maternité, maladie, formation, etc.), et que ce remplacement occasionne une surcharge de travail du salarié dument constatée, il est lui attribué une prime de remplacement pouvant aller jusqu’à 10% de son salaire brut de base. Cette prime ne rentre pas dans l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté. Cette prime est rétroactive au besoin.
I) PARTICIPATION DE L’EMPLOYEUR AUX FRAIS DE RESTAURATION
La participation de l’employeur est à 2.56 € pour les prestations repas fournies par l’Association.
En cas de mise en activité partielle ou RTT à l’initiative de l’employeur, sans délai de prévenance suffisant pour annuler le ou les repas, le vendredi ou sur plusieurs jours consécutifs en fin de semaine, ne permettant pas de récupérer le repas, le coût de la prestation sera pris en charge par l’employeur en totalité.
J) PRIME DE TRANSPORT
La prime de transport est allouée pour les salariés ne bénéficiant pas des services de ramassage organisés par Bretagne Ateliers. La prime de transport est réévaluée, augmentation de 5 % soit :
0,72 € pour ceux qui ont un demi-transport
Il existe une carte définissant les zones 1, 2, 3, 4 et 5 consultable auprès du service paie.
Dans le cadre du plan de mobilité, le covoiturage est proposé et l’accès aux différents sites par les transports en commun est assuré.
Ainsi, pour rappel, l’exonération de cotisations est admise dans la limite annuelle de 200 € par salarié selon les conditions prévues par l’URSSAF.
K) INDEMNISATION DES FRAIS DE DEPLACEMENT
Il est convenu d’utiliser les différents véhicules de l’Association pour tous déplacements professionnels des collaborateurs sur les sites, mais également pour les visites clients, fournisseurs, partenaires, livraisons …
Toutefois, en cas d’indisponibilité des véhicules et avec l’accord du hiérarchique au cas par cas, une indemnité de 0,40 € du kilomètre sera allouée pour l’utilisation du véhicule personnel. L’accord préalable est nécessaire pour la prise en charge des risques par l’assurance de l’Association Bretagne Ateliers.
L) ASTREINTES
L’astreinte s’entend de la disponibilité du salarié à intervenir téléphoniquement ou d’un déplacement du fait de la nécessité d’une intervention (exemple : maintenance, informatique…).
Elle est rémunérée comme suit :
Dans le cas où la semaine comporte un jour non travaillé par le secteur concerné par l’obligation d’astreinte (férié chômé, jour réduction temps de travail initiative employeur, activité partielle etc.) l’astreinte, recalculée à la journée, est versée de manière proratisée aux jours effectivement soumis à astreinte.
Les temps d’intervention justifiés et validés par le responsable hiérarchique sont pris en compte et rémunérés comme du temps de travail sur la base du taux horaire du salarié majoré :
de 15% si le travail est effectué entre 21h et 6h,
de 25% à partir de la 45ème heure.
M) ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Au titre de la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et personnes handicapées et aux arrêtés portant application de cette loi, la journée de solidarité se traduit par une minoration d’un jour à déduire du nombre de jours d’ARTT initiative employeur, dès lors que le compteur RTT acquis comporte au moins deux jours.
Cette journée sera prélevée sur les compteurs de tous les salariés inscrits dans les effectifs dans l’année, quel que soit leur temps de présence dans l’année, sauf si cette journée a déjà été effectuée dans une autre entreprise.
Le jour de solidarité est le premier jour de RTT acquis dans l’année.
La journée de solidarité est prise en charge par l’employeur, pour les salariés n’acquérant pas de jour ARTT à l’initiative de l’employeur.
N) PARTICIPATION DE L’EMPLOYEUR A LA MUTUELLE
Conformément à la loi Fillon de 2005, la Direction de Bretagne Ateliers a mis en place une Mutuelle Obligatoire à compter du 1er janvier 2008.
Ce régime de frais de santé obligatoire s’adresse à l'ensemble des salariés de l’Association Bretagne Ateliers.
Le montant de la participation de l’employeur pour 2021 est le suivant : 25 €.
Ce montant est uniforme pour l’ensemble des salariés ayant souscrit à la mutuelle, qu’ils aient opté pour le régime de base ou pour le régime à option.
O) REGIME DES HEURES DU SAMEDI EN CAS DE JOUR NON TRAVAILLE DANS LA SEMAINE (CHOMAGE, FERIE, RTT, CP…)
Lorsque les salariés travaillent un samedi alors que la semaine compte une journée non travaillée ne rentrant pas le calcul du temps de travail effectif (toute absence rémunérée : chômage, férié, événement familial, RTT, maladie, congé etc.), cette séance n’est pas, en vertu de l’accord ARTT et des règles législatives en vigueur, considérée comme ouvrant droit à la majoration pour heures supplémentaires.
Les parties conviennent que dans un tel cas, les heures effectuées relèvent cependant du régime des heures supplémentaires tel que prévu dans l’accord ARTT.
P) congés pour événements familiaux
Evènements Nombre de jours
Mariage ou PACS du salarié 5 jours
Naissance, adoption (pour le père) 3 jours + 25 jours de congé paternité
Mariage/PACS d’un enfant 1 jour
Hospitalisation d’un enfant mineur 1 jour (par hospitalisation)
Décès du conjoint, concubin, PACS 3 jours
Décès des parents, beaux-parents, gendres, belles-filles 3 jours
Décès des frères, des sœurs 3 jours
Décès d’un enfant 5 jours
Décès d’un grand parent, d’un petit enfant 1 jour
Enfant mineur malade 1 jour par an et par enfant
Annonces survenue handicap chez un enfant 2 jours
Journée citoyen 1 jour
Q) APPLICATION DES MESURES DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable pour la paie de mars 2022.
R) PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-1 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes de Rennes et Saint Brieuc.
Cet accord figurera sur le tableau d’affichage des différents sites de l’ASSOCIATION BRETAGNE ATELIERS
Fait à Noyal Chatillon sur Seiche le 3 mars 2022.
Pour la Direction de l’ASSOCIATION,
Pour les Organisations Syndicales,
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ACCO/T02522003561-30345857400058.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE ET DE SES MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT POUR L’ANNEE 2022
Entre les soussignés :
, Responsable des Ressources Humaines de la société AMTE,
assistée de, Responsable des Ressources Humaines de la société AMTE,
De première part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes, assistées de leur délégation salariale :
L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par,
L’organisation syndicale F.O. représentée par, assisté de,
De seconde part,
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Il est conclu le présent accord en application de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées posant le principe d’une contribution des salariés à l’effort de l’État pour l’autonomie des personnes âgées. Cela prend la forme d’une journée dite de solidarité pour les salariés et d’une contribution financière pour les employeurs.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés exerçant au sein de la Société AMTE, et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur temps de travail sans aucune condition d’ancienneté, c’est-à-dire y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés à temps partiel.
Article 2 - Fixation de la journée de solidarité
Le présent accord prévoit que l’accomplissement de la journée de solidarité s’effectuera par le travail du Jeudi de l’Ascension, soit le 26 mai 2022, jour férié précédemment chômé.
Article 3 - Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
3.1 – Modalités spécifiques
Pour les salariés mensualisés, le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire. Toutefois, sont concernées par cette absence de rémunération supplémentaire les heures représentant une journée de travail normal, c'est-à-dire 7 heures. Les heures effectuées au-delà de cette limite donnent lieu à une rémunération supplémentaire.
Les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours sur l'année, dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, doivent être regardés comme bénéficiant déjà de la rémunération au titre de la journée de solidarité, par l'effet de leur convention de forfait.
3.2 – Salariés ayant changé d’employeur
Lorsque le salarié a déjà accompli au titre de l’année en cours une journée de solidarité et si par les dispositions de ce présent accord il doit s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité, en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Si le salarié refuse, dans ce cadre, d’effectuer la journée de solidarité, cela ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement.
3.3 – Prise en compte pour le respect des durées maximales du travail
La journée de solidarité est une journée de travail qui sera décomptée de la durée du travail dans le cadre du respect de la durée maximale du travail.
3.4 – Incidences sur la prise de congés payés ou d’un jour de repos
Si la société AMTE l’accepte, le personnel a la possibilité de ne pas travailler pendant cette journée de solidarité, dès lors il pourra poser :
une journée de congé payé ou d’ancienneté
une journée de RTT
un jour de récupération dont il bénéficie dans la limite d’une journée (déjà en compteur).
3.5 – Incidences des absences sur la journée de solidarité
L’absence du salarié pendant la journée de solidarité autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire.
En cas de maladie ou accident du travail, les règles habituelles d’indemnisation sont appliquées.
Article 4 - Durée
Le présent accord est conclu pour l’année civile 2022.
Article 5 - Publicité et dépôt
Le présent procès-verbal sera déposé en 1 exemplaire original et en 1 exemplaire sur support électronique à la DIRECCTE de Bourgogne Franche Comté, Unité départementale du Doubs et en 1 exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.
Fait à Besançon,
en 5 exemplaires originaux
Le 3 mars 2022
Pour la SAS A.M.T.E. :
La Responsable des Ressources Humaines,
Pour les Organisations Syndicales suivantes :
L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par,
L’organisation syndicale F.O. représentée par Monsieur 1, assisté de
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ACCO/T04722002177-70622054800053.docx |
SITE DE SAINT SYLVESTRE SUR LOT
Protocole d’Accord d’Etablissement
sur l’exécution de la Journée Solidarité 2022
Entre les soussignés :
Conserves France
Son usine située : Lieu-dit Escoute – 47140 SAINT SYLVESTRE SUR LOT
Dont le siège social est situé : Domaine du Grand Frigolet – 13151 TARASCON
Représenté par : Monsieur
Agissant en qualité de Directeur de Site
D’une part,
Et
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’établissement :
Syndicat F.O. : représenté par Monsieur
Syndicat C.F.D.T : représenté par Monsieur
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
La loi 2004-626 du 30-06- posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d’une contribution patronale assise sur les salaires.
1- Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accomplissement de la journée solidarité pour l’année 2022.
2- Modalité de réalisation de la journée solidarité :
La journée de solidarité sera effectuée en lieu et place d’un vendredi, à savoir le vendredi 18 mars 2022 durant 7 heures pour l’usine de Saint Sylvestre Sur Lot.
Personnel ne bénéficiant pas de R.T.T :
Le personnel rattaché aux services production, qualité, maintenance et logistique effectuant 8h45 de travail par jour du lundi au jeudi soit 35 heures, travaillera 7h00 le vendredi 18 mars selon les horaires mis en place par le responsable de service.
Le personnel rattaché aux services généraux, agricole et RH effectuant 7h00 de travail par jour du lundi au vendredi, travaillera 8h00 par jour du lundi au vendredi de la semaine 11 et effectuera 37h00 de travail la semaine 12.
Personnel bénéficiant de R.T.T :
Le nombre de jour de R.T.T annuel est passé de 12 à 11 ou de 23 à 22 lors de la mise en place de la journée de solidarité.
Au vu de la nécessité de produire, la pose d’une journée de congés sur le 18 mars 2022 n’est pas autorisée. Seules les personnes ayant prévu 5 jours de congés lors de cette semaine, verront leurs congés acceptés mais il leur sera décompté 1 jour supplémentaire pour la journée de solidarité.
Seulement la pose de 6 jours de congés payés sur la semaine 11 sera acceptée.
3- Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’établissement de Saint sylvestre Sur Lot, sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée et apprentis, ainsi que les intérimaires à condition de ne pas avoir déjà réalisé cette journée chez un précédent employeur et de fournir un justificatif.
Le traitement des arrêts maladie ou accidents du travail ne rentre pas dans ce dispositif et reste inchangé.
4- Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de la date de la signature.
5- Communication - dépôt et notification de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’Agen, dont relève l’Etablissement sur le site
En outre, un exemplaire sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Agen.
Chaque Organisation Syndicale, signataire ou non, recevra un exemplaire original du présent accord, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à pour sa communication avec le personnel.
Fait à Saint Sylvestre Sur Lot, le 03/03/2022
● Pour l’Etablissement
Monsieur, Directeur de Site
● Pour les organisations syndicales représentatives
Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical F.O
Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical C.F.D.T
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ACCO/T04222005722-51007244000033.docx | NAO 2022
PROCES VERBAL D’ACCORD
ENTRE
d'une part
ET
d'autre part,
PREAMBULE
Conformément aux articles L 2242-1, L2242-2, L2242-3, L2242-4, L2242-5, L2242-6 du code du travail, les partenaires se sont réunis dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :
les salaires effectifs ;
la durée effective, l'organisation du , la mise en place du mais aussi la réduction du temps de travail ;
l', la participation et l', si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
l' et :
l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle pour les salariés ;
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi, mixité des emplois) ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au ;
les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
les modalités du plein exercice par le salarié de son et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
dans les entreprises où au moins 50 salariés travaillent sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de carburant etc.
Les négociations se sont tenues au cours de 2 réunions en date du 24 février 2022 et du 3 mars 2022.
Il a été remis à la délégation les informations issues de la BDESE. Ces informations ont été présentées et commentées en séance.
SALAIRES
Le thème concernant les augmentations de salaires a été abordé au niveau du comité de groupe qui souhaite donner une orientation homogène à l’ensemble des sociétés du groupe.
La direction du groupe a proposé de revaloriser les rémunérations de 3 % à compter de février 2022, cette proposition est en lien avec l’inflation de 2.8 %.
La délégation attire l’attention de la Direction sur la poursuite de la hausse de l’inflation en 2022, et que cela va continuer à impacter le pouvoir d’achat en 2022.
Le délégué syndical a transmis la demande suivante :
augmentation de 3% avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Après échange entre les parties, la direction propose :
une augmentation générale de 3 % sur les salaires de base applicable au 01/01/2022,
une nouvelle négociation à l’issue du 1er semestre 2022, si l’inflation évolue de + 1 point sur le 1er semestre.
Cette augmentation sera appliquée sur le salaire de base aux salariés présents dans l’entreprise au 31/12/2021.
La direction informe par ailleurs qu’elle réserve également une enveloppe pour des augmentations individuelles pour des réajustements de salaire ou lorsque les personnes ont évolué dans leur fonction, pour application en février 2022.
La délégation est d’accord avec l’application de ces mesures.
ORGANSISATION DU TRAVAIL
La Direction rappelle que l’organisation du site est en 2x8, 3x8, en nuit fixe, et aussi en journée.
Elle indique qu’en cas d’augmentation forte des volumes, elle pourra être amenée à mettre en place une équipe week-end. Les conditions du travail de week-end seront fixées par accord négocié avec les organisations syndicalse.
Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel ou ponctuel, la majoration est maintenue à 25 %.
Elle rappelle par ailleurs qu’elle prévoit de mettre en place un système de pointage pour l’ensemble du personnel.
La délégation est d’accord avec l’application de cette organisation.
SANTE-PREVOYANCE
La direction indique qu’un nouveau dispositif mutuelles a été mis en place en 2021. Las garanties et la cotisation restent inchangées pour 2022.
L’étude sur les régimes de prévoyance va être relancée. La Direction indique que la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie a été signée et s’appliquera à compter du 01/01/2024, sauf pour la partie prévoyance qui s’appliquera à compter du 01/01/2023. La société se mettra en conformité si cela est nécessaire.
La délégation souhaite avoir connaissance de l’équilibre du régime mutuelle (poste en dépassement de dépenses) et qu’une communication générale soit relayée auprès du personnel.
La direction est favorable à cette demande.
EPARGNE SALARIALE
Intéressement : un accord a été négocié pour 3 ans de 2020 à 2022. Un avenant sera présenté prochainement à l’organisation syndicale. L’enveloppe restera fixée à 3000 €/maxi x effectif, pour l’ensemble du dispositif d’épargne salariale.
Les critères de l’accord seront fixés à partir des KPI du budget 2022.
La délégation demande de finaliser la conclusion de cet avenant au plus tôt pour ensuite communiquer les indicateurs à l’ensemble du personnel.
La direction entend finaliser la signature très rapidement.
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES
Le diagnostic présenté à la délégation montre un chiffre très faible d'emplois occupés par des femmes. Il y a très peu de femmes candidates au travail en production.
Compte tenu que les postes occupés par les femmes sont radicalement différents de ceux occupés par les hommes, aucune comparaison n'a été possible pour mesurer des écarts.
Les parties se sont mis d’accord pour avoir des axes de progression sur ce sujet :
Avoir une communication vis-à-vis des agences d’intérim et de recrutement sur le plan d’action de l’enteprise pour augmenter la présence des femmes dans les métiers où elles sont sous représentées
Rendre attractif les métiers de l’industrie en organisant des visites d’usines auprès des classes de collèges et lycées
FORMATION
Pour 2021, La priorité a été donnée aux recyclages et habilitations. La direction souhaite que, dans la mesure du possible, les formations soient réalisées sur site ou à proximité des locaux de l’entreprise.
La direction informe que, pour 2022, une campagne d’entretien d’évaluation mixée avec les entretiens professionnels va démarrer dans les prochains jours.
Les managers de chaque service sont chargés de dérouler les entretiens de leurs équipes avec des objectifs pour 2022. Ces entretiens permettront de définir les priorités en termes de formation.
La délégation est d’accord avec cette action et demande que les IRP soient régulièrement informées du plan d’action pour le suivi des formations.
TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise remplit son obligation d’emploi de 6 % de l’effectif.
La délégation demande d’effectuer une veille sur les prochaines années en raison de départs à la retraite à venir, qui va engendrer une baisse du nombre de salariés ayant une reconnaissance de handicap.
DROIT A LA DECONNEXION
Un accord sur le télétravail régulier a été mis en place pour 2022, pour les personnes pouvant exercer leur activité en télétravail, qui stipule que : « C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Le salarié n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de sa plage de travail habituelle. »
La délégation est favorable à ce qu’une démarche similaire soit étudiée pour les activités travaillées sur site pour le personnel administratif.
MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES
La délégation demande le versement d’une prime transport.
La direction informe que l’augmentation générale répond en partie à cette demande.
Et par ailleurs, elle ne dispose pas de budget pour apporter des mesures financières.
Elle souhaite néanmoins examiner avec les IRP des actions permettant de réduire le coût de la mobilité
La délégation fera part d’initiatives pouvant être prises sur ce sujet (exemple groupe WhatsApp pour covoiturage).
Un exemplaire de l’accord sera notifié aux organisations syndicales. Le présent PV d’accord fera l’objet d’un dépôt via le service en ligne « TéléAccords ».
Pour la délégation
Pour l’entreprise :
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ACCO/T01422005430-89859430400021.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
À LA DUREE DU TRAVAIL ET A l’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’AnnÉe
* * *
Entre :
La société La Réserve de la Baie,
Société à responsabilité limitée (S.A.R.L.),
Immatriculée au R.C.S. de Caen sous le n° B 898 594 304,
Dont le siège social est situé au 11 rue Guillaume de la Tremblaye à Caen (14000),
Représentée par , et , agissant en qualité de cogérants,
D’une part,
Et :
L’ensemble du personnel, ayant ratifié l’accord, à la majorité des deux tiers suivant procès-verbal ci-annexé,
D’autre part.
S O M M A I R E
PREAMBULE
La Société LA RESERVE DE LA BAIE exploite à ce jour le restaurant LA RéSERVE péché iodé dans le cadre d’une délégation de service public à l’initiative de la commune de Merville-Franceville.
L’ouverture du restaurant a eu lieu le 29 juin 2021.
Cette ouverture s’est faite dans un contexte particulier de crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19 qui a entrainé une fuite de la main d’œuvre du secteur de l’hébergement-restauration et, en conséquence, de grandes difficultés de recrutement pour l’entreprise.
Il n’en demeure pas moins que les salariés, accompagnés par la Direction de l’entreprise, ont porté le plus grand soin à la recherche de la satisfaction de leurs clients, avec l'ambition de répondre à une qualité d'accueil irréprochable.
Après une forte affluence tout au long de l’été, l’activité s’est réduite puis arrêtée pour commencer les travaux nécessaires au confort du personnel et des clients du restaurant.
Cette première phase a permis d’identifier la nécessité d’adapter les dispositions de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR), n° IDCC 1979 – Brochure JO 3292 en matière de durée du travail, en particulier celles relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année, afin de prendre en compte les attentes des salariés et les contraintes inhérentes à l’activité de la Société.
Ainsi, pour les salariés dont la durée du travail sera annualisée, la Société LA RESERVE DE LA BAIE a notamment souhaité adapter la période de référence et, surtout, prévoir une rémunération des heures accomplies au-delà d’une limite haute hebdomadaire dès la fin du mois, contrairement à ce qui est prévu par la convention collective.
Pour l’ensemble des salariés, elle a par exemple également souhaité augmenter la durée maximale de travail ainsi que le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La mise en place de ce dispositif vise à apporter davantage de souplesse à l’entreprise dans l’organisation du travail, à éviter les difficultés de recrutement et fidéliser le personnel ainsi qu’à sécuriser les pratiques de la Société LA RESERVE DE LA BAIE.
L’objectif global est de favoriser :
la qualité de prestation à la clientèle ;
les conditions de travail du personnel ;
la compétitivité économique de l’entreprise.
Il est rappelé que l’article 8 de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 a ouvert la possibilité pour les entreprises de moins de 11 salariés de proposer directement un projet d’accord pouvant porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise (articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail).
C’est dans ce contexte que la Société LA RESERVE DE LA BAIE a décidé de proposer à ses salariés l’approbation d’un projet d’accord afin de fixer les règles applicables à l’entreprise en matière de durée du travail.
* *
*
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
DISPOSITIONS LIMINAIRES
Objet
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, l’accord met en place au sein de la Société LA RESERVE DE LA BAIE un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Il définit également le régime des heures supplémentaires et précise différents principes applicables en matière de durée de travail.
Champ d’application
Sauf mentions contraires prévues par le contrat de travail, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Cet accord ne s’applique pas au personnel qui n’est pas soumis à la réglementation sur la durée du travail (cadres dirigeants, VRP, etc.).
Il ne s’applique pas aux salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiel pour lesquels il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail effectif
La durée du travail s’entend comme d’un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Constituent un temps de travail effectif, notamment :
le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre, au cours d'une même journée ;
les heures de formation à l’initiative de la Société ;
les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Sont en revanche exclus du temps de travail effectif (à moins qu’ils n’en satisfassent les critères rappelés ci-dessus) :
les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;
les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés…) ;
les temps de repas et les temps de pause.
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes consécutives et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.
Le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.
Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Heures supplémentaires
Principes
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
A cet égard, le salarié effectue toute heure supplémentaire demandée expressément par l’employeur.
En revanche, l’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas résulter de la propre initiative du salarié. Il requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié.
Il s’applique sur une période de 12 mois consécutifs courant du 1er mars N au 28 février N+1 (29 février les années bissextiles).
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos (attribution d'un repos équivalent à leur paiement et aux majorations afférentes) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Taux de majoration des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Sous réserve des dispositions applicables aux salariés concernés par le titre II, les heures supplémentaires donnent lieu à paiement avec majoration ou, à la demande du salarié, à un repos compensateur de remplacement tels que définis ci-après.
Le repos compensateur acquis durant la période de 12 mois consécutifs courant du 1er mars N au 28 février N+1 (29 février les années bissextiles) sera impérativement pris avant le 30 mai suivant cette période.
Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont arrêtées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. À défaut d’accord, l’employeur pourra prendre seul l’initiative de la programmation, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires.
Durées maximales du travail
Durée quotidienne
En application des dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail du personnel dont le temps de travail est décompté en heures peut excéder 10 heures, sans que ce dépassement ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures, dans les circonstances suivantes :
en cas de fluctuations d’activité liées à des périodes accrue de fréquentation ;
ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment en cas d’absence de personnel.
Durées hebdomadaires
Conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, les durées maximales hebdomadaires sont fixées comme suit.
Il peut, à titre exceptionnel, être dérogé aux durées maximales hebdomadaires dans les conditions prévues par le code du travail.
Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien
Sauf dérogation, la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il pourra néanmoins être fait application des dispositions dérogatoires prévues par le code du travail, en particulier l’article L. 3132-7 qui autorise au jour de la rédaction du présent accord, un report du repos hebdomadaire pour les activités saisonnières sous réserve que chaque travailleur bénéficie au moins de deux jours de repos par mois, autant que possible le dimanche.
Contrôle du temps de travail
La durée de travail de chaque salarié concerné, qu’il soit soumis à l’horaire collectif en vigueur ou à un horaire individuel, sera décomptée et enregistrée selon les modalités suivantes :
quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.;
chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié.
mensuellement, par l’établissement d’un document pour chaque salarié, dont le double sera annexé au bulletin de paie. Ce document précisera notamment le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera en outre les droits à repos compensateur éventuellement acquis et/ou pris par le salarié.
Ces décomptes, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise sont tenus à la disposition de l'inspection du travail.
TITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
MISE EN PLACE ET FONCTIONNEMENT DU DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU
TRAVAIL SUR L’ANNEE
Objet et personnels concernés
Les activités de l’hôtellerie, de plein air et de la restauration présentent des fluctuations d’affluence qui entraînent de fortes variations d’horaires liées entre autres :
aux variations de la fréquentation et des réservations dans les hôtels et les campings ;
aux conditions climatiques et à la saisonnalité touristique.
Les parties décident de prévoir un décompte annuel de la durée du travail pour permettre d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail et de répondre aux attentes des salariés en matière de conditions de travail et de qualité de vie.
Sauf dispositions contractuelles expresses contraires, l’ensemble du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord sera concerné par le présent titre.
Aménagement du temps de travail sur une période annuelle
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail du personnel employé au sein de l’entreprise pourra être aménagée sur une période annuelle.
La durée applicable est de 1790 heures par an pour les salariés à temps plein.
Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les contraintes de l’entreprise et les besoins des salariés.
Période de référence
Le décompte de la durée annuelle du travail applicable au sein de l’entreprise est apprécié sur une période de 12 mois consécutifs courant du 1er mars N au 28 février N+1 (29 février les années bissextiles).
Pour la première année d’application, elle débutera le 4 mars 2022 pour se terminer le 28 février 2023.
Modalités de l’annualisation
Amplitude
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail sera amenée à varier selon l'activité de l'entreprise :
la limite basse du temps de travail effectif est de zéro (0) heure par semaine. Ainsi, certaines semaines pourront ne pas être travaillées.
la limite haute du temps de travail effectif est de quarante-huit (48) heures par semaine. Cette limite pourra être augmentée, à titre exceptionnel, en cas de dérogation accordée en application du code du travail, notamment par autorisation de l’autorité administrative dans la limite maximum de soixante (60) heures par semaine (article L. 3121-21). A cet égard, la Société LA RESERVE DE LA BAIE pourra effectuer une demande de dérogation au cours de la période de forte activité.
Sauf dérogation, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Durée maximale de la période haute
La durée maximale de la période haute – non interrompue par une période plus basse – n’excèdera pas
5 mois.
Limite haute hebdomadaire
Il est fixé une limite haute hebdomadaire à partir de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires.
Pour la première période d’application (4 mars 2022 au 28 février 2023), cette limite haute hebdomadaire est fixée à 48 heures.
Après la première année d’application, elle sera abaissée à 44 heures de travail.
La rémunération de ces heures supplémentaires est payée avec le salaire du mois considéré.
Programmation indicative
Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier indiquant avec précision les périodes de forte à très forte activité et celles de faible à très faible activité.
Toutefois, à titre indicatif, les parties conviennent de distinguer :
la saison touristique s’étalant de début juin à fin septembre et les vacances scolaires comme période de forte activité ;
la période de début octobre à fin mai comme période d’activité moyenne à nulle.
L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Information du personnel et communication des horaires
L’entreprise informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 7 jours à l'avance.
Des changements de la durée ou de l'horaire de travail nécessaires pour adapter l'activité de l'entreprise pourront être apportés aux horaires prévisionnels. Les salariés intéressés doivent être avisés de la modification dès que possible, et au moins 3 jours calendaires à l'avance.
Ce délai pourra être ramené à 1 jour calendaire pour faire face aux circonstances exceptionnelles ci-après énoncées, en veillant à tout mettre en œuvre pour éviter de modifier les jours de repos des salariés :
COMPTABILISATION ET REMUNERATION DES HEURES
Lissage de la rémunération
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent titre bénéficient d’une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d’horaires réellement effectués.
Cette rémunération sera calculée la base mensualisée d’un horaire moyen incorporant 4 heures supplémentaires hebdomadaires majorées conformément à l’article 5.3. ci-dessus.
Le bulletin de paie des salariés concernés comprendra la mention de la base mensualisée, en distinguant les heures rémunérées au taux normal (151,67 heures) et les heures au taux majoré (17,33 heures).
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié.
Le cas échéant, les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Les primes à périodicité non mensuelle (ex : prime sur objectif, prime chiffre d’affaires, cette liste étant non exhaustive) ne sont pas prises en compte pour le calcul de la rémunération lissée.
En cas d’augmentation de la rémunération, qu’elle soit individuelle ou collective, en cours de la période de référence, il en est tenu compte dans la base de calcul de la rémunération lissée de base à compter de la date d’effet de ladite augmentation.
Heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées :
au terme de la période d’annualisation, soit en principe le 28 février de chaque année (le 29 février pour les années bissextiles) ;
de manière hebdomadaire en cas de dépassement de la limite haute hebdomadaire maximale retenue par le présent accord.
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ainsi que celles dépassant la limite haute hebdomadaire arrêtée ci-dessus ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires.
Elles seront rémunérées en fin de période annuelle, à l’exception des heures supplémentaires au-delà de la limite haute hebdomadaire ainsi que de celles comprises entre la moyenne de 35 et 39 heures qui auront déjà été rémunérées mensuellement.
Si le temps de travail effectif constaté en fin de période de référence est inférieur à 1790 heures, les heures non travaillées ne pourront plus être compensées et la rémunération lissée sera maintenue.
Taux de majorations des heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire visée à l’article 12.3. au cours d'une même semaine seront majorées à hauteur de 50%.
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence seront majorées dans les conditions suivantes :
Repos compensateurs de remplacement ou paiement
Les heures supplémentaires donnent lieu à paiement avec majoration ou, à la demande du salarié, à un repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur acquis durant la période de 12 mois consécutifs courant du 1er mars N au 28 février N+1 sera impérativement pris avant le 30 mai suivant cette période.
Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont arrêtées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. À défaut d’accord, l’employeur pourra prendre seul l’initiative de la programmation, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires.
Décompte et suivi des compteurs d’heures
La durée de travail de chaque salarié concerné sera décomptée suivant les modalités prévues à l’article 8.
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-13 du Code du Travail, le total des heures accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Un bilan global de la période de référence sera communiqué aux représentants du personnel, s’ils existent.
Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
La durée d’absence retenue conformément à l’article 16 sera retranchée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures.
Le résultat ainsi obtenu constituera le seuil de déclenchement spécifique du salarié absent.
Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires qui auraient pu être réalisées par le salarié concerné, le seuil de déclenchement spécifique de ce salarié sera comparé au nombre d’heures de travail effectif qu’il a réalisées. En cas de solde excédentaire, il sera fait application des majorations prévues au présent chapitre.
Les jours de congés payés et d'absences ou congés sans solde ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et leur majoration subséquente.
Conditions de prise en compte des embauches ou sorties en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d'application.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles susvisés.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront rémunérées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
La rémunération des salariés à temps plein employés sous contrat de travail à durée déterminée est régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours de période annuelle de référence.
TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 4 mars 2022.
À cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles ainsi qu’aux décisions unilatérales et usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.
Suivi de l’accord
Une réunion annuelle avec les représentants du personnel ou, à défaut, avec les salariés de l’entreprise sera consacrée au suivi de l’application de l’accord. À cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Révision, dénonciation et formalités de publicité
Les parties conviennent de s’en remettre aux dispositions légales pour tout ce qui concerne la révision ou la dénonciation de l’accord.
La direction déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : , accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera également remis en un (1) exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.
Conformément aux dispositions prévues par le Code du travail, le présent accord sera également transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
En outre, il sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la Société LA RESERVE DE LA BAIE, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Le 3 mars 2022, à MERVILLE-FRANCEVILLE-PLAGE
Fait en trois (3) exemplaires originaux.
Pour la Société LA RESERVE DE LA BAIE
, cogérante
Pour le personnel
Procès-verbal joint
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ACCO/T02922006266-33813879500467.docx | NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
PROTOCOLE D’accord
Entre :
La Société FINANCO représentée par , agissant en qualité de Directrice des ressources humaines.
Ci-après désignée la « Société »,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales :
Le Syndicat CFDT représenté par ;
Le Syndicat SNB-CFE-CGC représenté par ;
Le Syndicat UNSA représenté par .
Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ensemble désignées les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, les 8 décembre 2021 (réunion de cadrage) ainsi que les 14 et 28 janvier 2022 et 24 février 2022, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L.2242-15 du Code du travail.
Conformément à la règlementation, les documents et informations nécessaires à cette négociation ont été remis par la Direction aux délégués syndicaux préalablement à la réunion du 14 janvier 2022.
A l’issue de la commission de négociation du 24 février 2022, les parties sont convenues de ce qui suit :
Article 1 – Dispositions générales
Sous réserve de dispositions spécifiques, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Financo sauf exceptions convenues et stipulées ci-après. Il est négocié pour une durée déterminée d’un an et s’applique au titre de l’exercice allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
Les sommes mentionnées dans cet accord s’entendent en euros (€) bruts.
Article 2 – Rémunération
2-1 Augmentation générale
Les parties sont convenues d’une augmentation générale annuelle des salaires, appliquée de la manière suivante :
900€ bruts pour les salaires < ou = à 21 501 euros ;
800€ bruts pour les salaires > 21 501 euros et < à 25 000 euros ;
700€ bruts pour les salaires > ou = à 25 000 euros et < à 30 000 euros ;
500€ bruts pour les salaires > ou = à 30 000 euros et < à 36 634 euros (salaire médian) ;
400€ bruts pour les salaires > ou = à 36 634 euros et < à 50 000 euros ;
300€ bruts pour les salaires > ou = à 50 000 euros.
Ces augmentations sont octroyées aux salariés de la Société :
en CDI et CDD à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;
présents à l’effectif au 1er janvier 2022 et disposant d’un an d’ancienneté à cette date ;
présents à la date de signature du présent accord.
Ces mesures entreront en vigueur à la date de signature du présent accord, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. Il est précisé que ces montants s’apprécient au prorata du temps de travail et que le salaire pris en compte dans la définition des tranches intègre la prime d’ancienneté figée.
2-2 Relèvement du salaire minimal pratiqué au sein de l’entreprise
Les parties sont convenues d’une augmentation du salaire minimal pratiqué au sein de l’entreprise pour le porter de 21 000 euros à 22 000 euros.
Cette mesure sera appliquée de la manière suivante :
- sont bénéficiaires, les collaborateurs présents à l’effectif de la Société, en CDI et CDD, à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, sans condition d’ancienneté.
- le relèvement du salaire au niveau minimal décidé sera effectué en complément de l’application de la mesure prévue à l’article 2.1 du présent accord si celle-ci s’avère insuffisante pour atteindre le plancher de 22 000 euros.
A titre d’exemple : un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté au 1er janvier 2022, avec un salaire de 21 000 euros bénéficiera :
d’une augmentation générale de 900 euros ;
et, d’un supplément de 100 euros pour atteindre le nouveau salaire « plancher » de 22 000 euros.
Concernant les nouvelles embauches : le salaire minimal lors du recrutement d’un collaborateur sera désormais de 22 000 euros.
Cette mesure entrera en vigueur à la date de signature du présent accord, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022, et ce, pour une durée indéterminée. Il est précisé que ce montant s’apprécie au prorata du temps de travail.
A noter que cette mesure n’aura aucune incidence sur la « prime d’ancienneté 2020/2022 » dont le calcul se base sur un salaire de référence de 21 000 euros. Ce mode de calcul demeure inchangé.
2-3 Mesures salariales individuelles
Les parties sont convenues d’allouer, au titre de l’exercice 2021, afin de valoriser l’engagement personnel, une enveloppe totale de 170 000 euros bruts incluant deux budgets distincts, ainsi :
il est alloué aux augmentations individuelles une enveloppe de 110 000 euros bruts destinée à reconnaître la montée en compétence ;
par ailleurs, il est alloué, une enveloppe de 60 000 euros bruts dédiée aux primes exceptionnelles, au titre de l’atteinte ou du dépassement des objectifs et de l’investissement individuel.
Article 3 – Abondement
Les parties sont convenues, afin de récompenser la performance collective, d’allouer un abondement au plan d’épargne entreprise (« PEE ») en complément de la prime d’intéressement.
A titre exceptionnel, l’abondement versé par la Direction en 2022 est fixé à 750 euros sous réserve d’un versement volontaire du salarié sur le PEE égal au moins au tiers du montant de cet abondement, soit 250 euros.
En cas de versement volontaire du salarié sur le PEE inférieur à 250 euros, le montant de l’abondement sera égal au triple du versement volontaire ainsi effectué.
Le versement de l’abondement sera effectué, en une seule occurrence, en même temps que le versement de la prime d’intéressement. Etant précisé que le droit à l'abondement n'est ouvert qu'aux salariés présents à l'effectif au moment du versement.
Les modalités de versement du dispositif d’abondement sont définies par accord d’entreprise (accord « N°2000.02 » relatif au « plan épargne entreprise »).
Article 4 – Revalorisation des titres restaurants
Il est décidé de fixer la valeur faciale du ticket restaurant à 9.40 euros. Les modalités de répartition de la part patronale et de la part salariale demeurent inchangées.
Cette hausse entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022.
Article 5 – Mobilité durable
La Direction réaffirme son engagement dans le développement de la mobilité verte. A ce titre, elle s’engage à :
- prendre en charge un forfait de mobilité durable ;
- se doter de nouvelles bornes de rechargement pour véhicules électriques.
5.1 Forfait mobilité durable
En complément du dispositif légal de remboursement du transport public, les parties sont convenues de maintenir le déploiement du dispositif dit de « forfait mobilité durable » visé par l’article L.3261-3-1 du Code du travail, et ce à hauteur de 200 euros bruts maximum par salarié et par exercice civil.
Ce dernier permet à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés pour les trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Ce dispositif concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise sans condition d’ancienneté.
Le versement du forfait est acquis dès lors que le salarié justifie auprès de la DRH (facture, abonnement, etc. – sont exclues les attestations sur l’honneur) du recours à l’un des services dit « de mobilité partagée » (article R. 3261-13-1 du Code du travail) suivants :
la location ou la mise à disposition en libre-service de vélos (électriques ou non), avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés (à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %) ;
les services d'auto partage (type « Share Now » à Paris) d’un véhicule terrestre à moteur à condition que le véhicule mis à disposition soit un véhicule à faible émission (véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène) (conformément à l'article L. 224-7 du code l'environnement).
La prise en charge de ces frais prend la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilité durable», versée mensuellement (sous condition d’être lié par un contrat de travail), à hauteur de 20 euros bruts, dans la limite de 200 euros par an et par salarié.
5.2 Autres dispositifs RSE
Dans le cadre des NAR 2021, il était prévu l’installation de deux bornes de rechargement pour véhicules électriques (accès en « libre-service ») à disposition des collaborateurs du siège social de l’entreprise. Cette installation initialement prévue en 2021, a été retardée en raison de la crise sanitaire nationale.
Aussi, d’ici à la fin du second trimestre 2022, les parties conviennent :
d’installer les deux bornes de rechargement (qui correspondent à quatre points de charge) prévues dans le cadre du précédent accord ;
Et, d’ajouter, deux autres bornes de rechargement (qui correspondent à quatre points de charge) supplémentaires.
Ce seront donc 4 bornes correspondant à 8 points de rechargement qui seront accessibles aux collaborateurs du siège social roulant à l’électrique, d’ici à la fin du second trimestre 2022. Une charte d’usage des bornes électriques sera mise à disposition des usagers.
Article 6 – Formalités de dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Brest.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à GUIPAVAS, le 3 mars 2022, en 6 exemplaires originaux, dont 1 pour chacune des parties.
Pour la Société Pour le syndicat CFDT Madame Monsieur
Pour le Syndicat SNB-CFE-CGC
Monsieur
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ACCO/T09222031651-50245907600019.docx |
Avenant à l’Accord
portant sur l’aménagement du Temps de Travail
du Comité Social et Économique
du Plessis-Robinson
Année 2022
Préambule
Cet accord définit, pour le CSE de l’Établissement du Plessis Robinson de MBDA France, les différentes modalités d’aménagement du temps de travail applicables au Personnel du Comité Social et Économique pour l’année 2022.
Cet Accord s’inscrit dans le cadre de l’accord Société MBDA France du 8 novembre 2002 concernant l’harmonisation des dispositions relatives à la durée du Temps de Travail ainsi que dans le cadre de l’Accord général portant sur le statut social du personnel de MBDA France du 1er juillet 2003. Il fait également référence à l’accord d’alignement sur l’année civile des périodes d’acquisition et de prise de droits à congés du 23/04/2019.
Cet Accord annule et remplace les accords d’Établissement précédents relatifs à l’Aménagement du Temps de Travail.
ARTICLE 1
Horaires d’Ouverture et de Fermeture
Pour le Comité Social et Économique de l'Établissement du Plessis-Robinson et le Restaurant d'Entreprise et conformément aux dispositions de l’accord Société du 8 novembre 2002, il est mis en place un horaire d’ouverture et de fermeture :
Heure d'ouverture : 5h45
Heure de fermeture : 20h00
En dehors de la plage d’ouverture telle que définie, aucune présence sur le site n’est admise sans autorisation préalable de la hiérarchie du Comité Social et Économique.
Conformément aux articles 5 et 6 du présent accord, la présence :
Pour le personnel Restaurant (article 5.2), travaillant selon la référence horaire fixe, la rotation sera définie par la hiérarchie, doivent respecter scrupuleusement l’horaire d’arrivée et de départ en fonction de leur planning.
Pour le personnel Administratif (article 6) avant 7h30 et au-delà de 19h00 n'est pas autorisée pour les salariés travaillant selon la référence horaire hebdomadaire de base 35h, sauf accord préalable de la hiérarchie.
ARTICLE 2
Fermeture de l’Établissement
Conformément à l’accord Société MBDA France du 8 novembre 2002, le Comité Social et Économique du Plessis-Robinson sera fermé du samedi 24 décembre 2022 inclus au dimanche 1er janvier 2023 inclus ainsi que tous les « ponts » d’une journée :
Vendredi 27 mai 2022, pont du jeudi de l’Ascension
Vendredi 15 juillet 2022, pont de la Fête Nationale
Lundi 31 octobre 2022, pont de la Toussaint
Le Comité Social et Économique fermera donc dès le vendredi 23 décembre 2022 au soir et rouvrira le lundi 02 janvier 2023 au matin.
ARTICLE 3
Jours Fériés
L’article L. 3133 du Code du Travail définit les modalités d’institution de la nouvelle journée de solidarité créée par la loi n° 2004-626 du 30/06/04 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées :
« […] en l’absence de convention ou d’accord, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte »
La journée de solidarité sera le Lundi de Pentecôte, soit le lundi 06 juin 2022.
Le Comité Social et Économique de l’Etablissement MBDA France sera fermé et chaque salarié devra poser au préalable un droit à congé individuel de son choix (selon les cas, journée d’ACT, d’ATT, horaire variable, RTT, congé légal, d’âge ou d’ancienneté…).
Il est donc confirmé la disposition légale majorant d’une journée par an la durée du travail des salariés :
Pour les forfaits jours, la référence est de 212 jours annuels travaillés
Pour les Mensuels, la référence horaire sera, comme pour toute journée travaillée, de 7 h pour les salariés à 35 heures hebdomadaires et de 7,40 h pour ceux à 37 heures
Pour l’année 2022, le nombre de jours fériés survenant un jour ouvré est de 7 (dont le lundi de Pentecôte travaillé) :
Lundi 18 avril (Lundi de Pâques)
Jeudi 26 mai (Ascension)
Lundi 06 juin (Lundi de Pentecôte)
Jeudi 14 juillet (Fête Nationale)
Lundi 15 août (Assomption)
Mardi 1er novembre (La Toussaint°
Vendredi 11 novembre (Armistice 1918)
En application de l’article 5 de l’Accord général portant sur le statut social du personnel de MBDA France du 1er juillet 2003, le nombre de jours fériés survenant un jour ouvré étant égal à 7, il est accordé 2 jours chômés payés complémentaires pour l’année 2022.
Les modalités d’organisation de la journée de solidarité pour l’année 2022 ont fait l’objet d’une négociation au niveau de MBDA France.
ARTICLE 4
Congés Payés
Les salariés devront prendre au minimum 3 semaines de congés, entre le 1er mai 2022 et le 31 octobre 2022 et au moins 2 semaines consécutives entre le 15 juin 2022 et le 15 septembre 2022. Il est rappelé que la détermination des congés pour le personnel, tout comme la durée et l’organisation du temps de travail, se fait sous la responsabilité de la hiérarchie du Comité Social et Économique en conciliant la bonne marche du service et les aspirations du personnel. Pour la bonne règle, il est demandé à la hiérarchie du Comité Social et Économique d’organiser la planification des congés d’été de leurs collaborateurs avant le 31 mars 2022.
Pour le personnel du restaurant, un calendrier fixant les dates et les modalités fera l’objet d’une note de service.
Conformément à l’accord du 23 avril 2019 relatif à l’alignement sur l’année civile des périodes d’acquisition et de prise des droits à congés :
Les congés légaux seront pris en priorité
Tous les jours acquis au titre de l’année 2022 (CPA-C+55ans-RTT-ACTT-CJHAN) devront être consommés ou placés avant le 31 décembre 2022
Les soldes de congés d’ancienneté et de congés supplémentaires non consommés au 31 décembre 2019 et positionnés dans la réserve 2 peuvent toujours être consommés sans nombre ni date limite d’utilisation
La réserve 1 peut être consommée depuis le 1er janvier 2021, à raison de 3 jours maximum par an (hors cas dérogatoires prévus par l’accord du 23/04/2019), jusqu’au 31 décembre 2027
ARTICLE 5
DISPOSITION APPLICABLE AU PERSONNEL DE RESTAURATION
Article 5.1 - Horaire variable pour le personnel avec référence 37 h :
A – Horaire de référence
Horaire hebdomadaire 37 h 00
B – Organisation de l’horaire
Il est demandé le respect des horaires d’ouverture de l’Établissement et de la plage commune de travail.
Les horaires d'entrée et de sortie se situent à l'intérieur des plages variables. Ce régime privilégiera la souplesse nécessaire aux conditions de travail de ces personnels.
Prise de demi-journées :
La prise de demi-journée n'est pas autorisée compte tenu de l'organisation de travail. Seuls les jours entiers peuvent être posés.
C – Organisation du travail
L’organisation de l’horaire variable de la journée s’établira alors comme suit :
D - Badgeage
Dans le respect des horaires d’ouverture des établissements et de la plage de travail commune il est demandé au Personnel concerné de badger 2 fois par jour :
Le matin à l’arrivée
Le soir au départ
E - Crédit / Débit
L’horaire décrit ci-dessus permet de constituer un crédit ou un débit par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence.
Un crédit/débit de +/- 7 heures maximum est autorisé par rapport à la référence horaire de 37 heures par semaine.
Dans ces limites, des heures en + ou en – sont reportables d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’organisation personnelle du Temps de Travail compatible avec les besoins du service.
Les heures travaillées excédant le crédit de +7 heures sont des heures supplémentaires. Elles sont interdites sauf circonstances exceptionnelles et avec accord préalable de la hiérarchie du Comité d’Établissement.
3 types de compteurs :
En fin de semaine, les heures entre –7h et +3h inclus sont reportables sur la semaine suivante.
Les heures au-delà de +3h et jusqu’à +7h alimentent automatiquement un compteur capitalisation d’heures à chaque fin de semaine pour créditer des journées de récupération.
À la fin de chaque mois (Nb : le mois se termine le dernier dimanche du mois), les heures enregistrées au compteur de capitalisation d’heures sont transformées en jours dans un compteur de capitalisation de jours.
Limites maximales :
Chaque salarié pourra capitaliser un maximum de 16 jours de récupération par année civile.
Prises des jours capitalisés :
Ces jours peuvent se prendre en concertation avec la hiérarchie du CSE MBDA France, journée ou journées groupées.
Ces jours ne sont pas reportables d’une année civile sur l’autre. Il est toutefois possible d’imputer une partie du crédit-jour acquis sur le Compte Épargne Temps, dans la limite prévue par l’accord Société du 31 mars 2003.
La prise de journées de repos doit être formalisée par une demande de congé validé par la hiérarchie du CSE MBDA France.
F – Durée maximale de travail et temps de repos
Les heures travaillées excédant le crédit de +7 heures sont des heures supplémentaires. Elles sont interdites sauf circonstances exceptionnelles et avec accord préalable de la hiérarchie du CSE MBDA France.
Il est rappelé les dispositions légales en matière de durée maximale du travail et de temps de repos :
10 heures de travail effectif par jour maximum ;
11 heures de repos entre 2 périodes de travail.
Article 5.2 : Horaire fixe par rotation selon un cycle défini pour le personnel avec référence 35 H :
A – Organisation de l’horaire
L’horaire hebdomadaire est porté à 37 heures (35 h + 2 h) sans générer d’heure supplémentaire. Ces heures d’aménagement collectif hebdomadaire permettent de capitaliser 12 jours de façon forfaitaire sur l’année. Une partie de ces jours peuvent être utilisés pour réaliser les fermetures de l’Établissement.
Cet aménagement collectif (+ 2 heures hebdomadaire et récupération forfaitaire de 12 jours sur l’année) concerne également les salariés à temps partiel dont la référence horaire temps plein est de 35 heures hebdomadaire. Cette disposition sera proposée dans l’avenant au contrat de travail de ces salariés.
Ces jours peuvent se prendre par journée ou journées groupées en concertation avec la hiérarchie du Comité Social et Économique.
Ces jours ne sont pas reportables d’une année civile sur l’autre.
Pour le personnel de restauration, un régime d’horaire fixe par rotation est mis en place avec une plage horaire d’arrivée et une plage horaire de départ :
Amplitude de la plage horaire d’arrivée :
De 05h45 à 08h30
Amplitude de la plage horaire de départ :
De 13h54 à 16h39
Horaire fixe invariable entre 8h30 et 13h54.
Une journée de travail comprend :
8h09 de présence sur le site et 7h24 de service.
15 minutes de temps d’habillage à l’arrivée et 15 minutes de temps de déshabillage au départ comptabilisées dans les heures de travail
45 minutes de repas non comptabilisées dans les heures de travail avec une plage horaire de 10h30 à 14h00
15 minutes de pause comptabilisées dans les heures de travail
Les horaires des périodes de repas et de pauses sont organisés par la hiérarchie en fonction des besoins du service.
Le personnel de restauration se doit de badger 2 fois par jour, matin et soir.
Les heures supplémentaires sont interdites sauf circonstances exceptionnelles et sur demande préalable de la hiérarchie du Comité Social et Économique.
B – Organisation du travail
Les modalités d’application de cette nouvelle organisation du travail par rotation sont les suivantes :
L’organisation du travail par rotation est applicable à l’ensemble du personnel selon le poste occupé et les contraintes liées à l’organisation au sein du restaurant.
La période du cycle de référence est définie pour une durée de 4 semaines, elle est susceptible d’être modifiée pour répondre aux exigences organisationnelles, la sollicitation d’aménagement peut être également soumise par le collaborateur sous réserve de validation de la hiérarchie.
Modalités d’information des plannings aux salariés :
Le planning sera affiché pour 4 semaines sur le panneau d’affichage prévu à cet effet.
Modalités prévues en cas de changement d’horaire :
Le délai de prévenance pour un changement de cycle est défini à :
10 jours calendaires minimum.
Exemple : le salarié devra être prévenu au plus tard le 21 août pour un changement d’horaire le 1er septembre.
En concertation avec la hiérarchie qui veillera à concilier la bonne marche du service et les aspirations du personnel, chaque salarié pourra demander à changer son horaire de travail.
Article 5.3 : Durée maximale de travail et temps de repos
Les heures travaillées excédant l’horaire normal sont des heures supplémentaires. Elles sont interdites sauf circonstances exceptionnelles et avec accord préalable de la hiérarchie du Comité Social et Économique.
Il est rappelé les dispositions légales en matière de durée maximale du travail et de temps de repos :
10 heures de travail effectif par jour maximum ;
11 heures de repos entre 2 périodes de travail.
Article 5.4 : - Personnel au forfait en jours :
A – Durée annuelle du travail et jours de RTT en année pleine
La durée annuelle du travail des salariés dont la référence est le forfait en jours est de 212 jours de travail pour 2022.
Il est précisé qu’au titre de l’année 2022, le nombre de jours de RTT, pour une personne à temps plein, est de 15 jours.
Le nombre de jours de RTT s’établit avant décompte :
Des congés établis en fonction des situations individuelles d’âge et d’ancienneté
Des absences indemnisées liées à la maladie, accident du travail/trajet, maternité ou adoption, événements familiaux, garde d’enfants malades…
B – Plage commune de travail
Le travail des salariés au forfait en jours doit s’inscrire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles notamment celles concernant l’amplitude de travail par jour, le respect des 11 heures de repos entre 2 périodes de travail et des heures d’ouverture et de fermeture de l’Établissement.
C – Suivi du forfait en jours
Pour permettre le décompte du Forfait en jours, toute absence (RTT, CP, …) doit faire l’objet d’un bon de congé validé par la hiérarchie du Comité Social et Économique. Les ½ journées d’absences doivent faire l’objet d’un bon au même titre que des journées complètes.
Conformément à l’Accord :
« Les journées correspondant à la réduction du temps de travail doivent être prises au cours de la même année civile. Elles ne sont pas reportables sur l’année suivante sauf en application des dispositions prévues dans l’Accord sur le Compte Épargne Temps du 31 mars 2003. »
ARTICLE 6
DISPOSITION APPLICABLE AU PERSONNEL ADMINISTRATIF
Article 6.1 : Horaire variable pour le personnel avec référence 35 h :
A – Horaire de référence
Conformément aux dispositions de l’Accord d’Établissement du 16 décembre 2002, un aménagement collectif de la durée hebdomadaire de travail est mis en place tel qu’explicité ci-après. Cet aménagement concerne exclusivement les salariés travaillant selon la référence horaire hebdomadaire de base 35 heures.
L’horaire hebdomadaire est porté à 36 heures (35 h + 1 h) sans générer d’heure supplémentaire. Cette heure d’aménagement collectif hebdomadaire permet de capitaliser 6 jours de façon forfaitaire sur l’année. Ces 6 jours peuvent être utilisés pour réaliser les fermetures de l’Établissement.
Cet aménagement collectif (+ 1 heure hebdomadaire et récupération forfaitaire de 6 jours sur l’année) concerne également les salariés à temps partiel dont la référence horaire temps plein est de 35 heures hebdomadaire. Cette disposition sera proposée dans l’avenant au contrat de travail de ces salariés.
Horaire hebdomadaire 35 h 00 + 1 h d’ACT* = 36 h 00
* : Aménagement Collectif du Travail
B – Organisation de l’horaire variable
L’horaire variable se caractérise par l’existence de plages variables qui encadrent des plages fixes.
Les plages fixes sont des périodes de présence obligatoires.
Dans le cadre de la bonne organisation du service et en concertation avec leurs hiérarchies qui veilleront à concilier la bonne marche du service et les aspirations du personnel, chaque salarié peut aménager sa journée de travail dans le respect des heures d’ouvertures et de fermeture du Comité Social et Économique, des plages horaires fixes et de la durée légale et conventionnelle du travail. Un tel système implique la responsabilité de chacun pour le bon fonctionnement du Comité Social et Économique.
Établissement du Plessis Robinson :
Toute présence après 19h00 est interdite et ne peut être autorisée qu’après accord de la hiérarchie et demande préalable.
Prise de demi-journées :
Lors de la prise d’une demi-journée (matin ou après-midi), la sortie ou l’entrée devra intervenir pendant la plage variable de repas (entre 11h15 et 14h00). La valorisation de la journée sera la somme du temps de travail entre les deux badgeages (matin ou après-midi) et du 1/10ème de la durée hebdomadaire de référence.
C – Organisation du travail
L’organisation du travail spécifique au Comité Social et Économique nécessite la présence des personnels durant la plage variable de repas dans les cas suivants :
Permanences
Réunion de Commission
A la demande d’un membre du Bureau ou d’un Coordinateur de Commission
L’organisation de l’horaire variable de la journée s’établira alors comme suit :
Nb : Afin de faciliter l’organisation de la restauration collective, la prise du repas est fixée impérativement à 11h30.
D – Badgeage
Il est demandé au Personnel concerné de badger 4 fois par jour :
Le matin à l’arrivée
Le soir au départ
Le midi (2 badgeages qui se situent entre 11h15 et 14h00 (ou 12h00), avec toutefois une interruption minimum obligatoire de 30 minutes.
E – Crédit / Débit
L’horaire variable décrit ci-dessus permet de constituer un crédit ou un débit par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence.
Un crédit/débit de +/- 6 heures maximum est autorisé par rapport à la référence horaire de 36 heures par semaine (35h + 1h ACT).
Dans ces limites, des heures en + ou en – sont reportables d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’organisation personnelle du Temps de Travail compatible avec les besoins du service, sans générer d’heures supplémentaires.
Les heures travaillées excédant le crédit de +6 heures sont des heures supplémentaires. Elles sont interdites sauf circonstances exceptionnelles et avec accord préalable de la hiérarchie du Comité Social et Économique.
3 types de compteurs :
En fin de semaine, les heures entre –6h et +2h inclus sont reportables sur la semaine suivante.
Les heures au-delà de +2h et jusqu’à +6h alimentent automatiquement un compteur capitalisation d’heures à chaque fin de semaine pour créditer des journées de récupération.
A la fin de chaque mois (Nb : le mois se termine le dernier dimanche du mois), les heures enregistrées au compteur de capitalisation d’heures sont transformées en jours dans un compteur de capitalisation de jours.
Limites maximales :
Il est possible de créditer le compteur au maximum de 4h par semaine et 10h par mois pour capitaliser un maximum de 10 jours par année civile.
Prises des jours capitalisés :
Ces jours peuvent se prendre par demi-journée, journée ou journées groupées en concertation avec la hiérarchie du Comité Social et Économique.
Ces jours ne sont pas reportables d’une année civile sur l’autre. Il est toutefois possible d’imputer une partie du crédit-jour acquis sur le Compte Épargne Temps, dans la limite prévue par l’accord Société du 31 mars 2003.
La prise des demi-journées ou journées de repos doit être formalisée par un bon de congé validé par la hiérarchie du Comité Social et Économique.
F – Durée maximale de travail et temps de repos
Les heures travaillées excédant le crédit de +6 heures sont des heures supplémentaires. Elles sont interdites sauf circonstances exceptionnelles et avec accord préalable de la hiérarchie du Comité Social et Économique.
Il est rappelé les dispositions légales en matière de durée maximale du travail et de temps de repos :
10 heures de travail effectif par jour maximum
11 heures de repos entre 2 périodes de travail
G- Personnel à Temps Partiel
Les personnes à temps partiel peuvent bénéficier de l’horaire variable.
Article 6.2 - Horaire variable pour le personnel avec référence 37 h :
A – Horaire de référence
Horaire hebdomadaire 37 h 00
B – Organisation de l’horaire
Il est demandé le respect des horaires d’ouverture de l’Établissement et de la plage commune de travail.
Les horaires d'entrée et de sortie se situent à l'intérieur des plages variables. Ce régime privilégiera la souplesse nécessaire aux conditions de travail de ces personnels.
Établissement du Plessis Robinson :
Prise de demi-journées :
Lors de la prise d’une demi-journée (matin ou après-midi), la sortie ou l’entrée devra intervenir pendant la plage variable de repas (entre 11h15 et 14h00). La valorisation de la journée sera la somme du temps de travail entre les deux badgeages (matin ou après-midi) et du 1/10ème de la durée hebdomadaire de référence.
C – Organisation du travail
L’organisation du travail spécifique au Comité Social et Économique nécessite la présence des personnels durant la plage variable de repas dans les cas suivants :
Permanences,
Réunions de Commissions,
A la demande d’un membre du Bureau ou d’un Coordinateur de Commissions.
L’organisation de l’horaire variable de la journée s’établira alors comme suit :
Nb : Afin de faciliter l’organisation de la restauration collective, la prise du repas est fixée impérativement à 11h30.
D - Badgeage
Dans le respect des horaires d’ouverture des établissements et de la plage de travail commune à toute la Société, il est demandé au Personnel concerné de badger 4 fois par jour :
Le matin à l’arrivée
Le soir au départ
Le midi (2 badgeages qui se situent entre 11h15 et 14h00 (ou 12h00), avec toutefois une interruption minimum obligatoire de 30 minutes).
E - Crédit / Débit
L’horaire décrit ci-dessus permet de constituer un crédit ou un débit par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence.
Un crédit/débit de +/- 7 heures maximum est autorisé par rapport à la référence horaire de 37 heures par semaine.
Dans ces limites, des heures en + ou en – sont reportables d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’organisation personnelle du Temps de Travail compatible avec les besoins du service.
Les heures travaillées excédant le crédit de +7 heures sont des heures supplémentaires. Elles sont interdites sauf circonstances exceptionnelles et avec accord préalable de la hiérarchie du Comité Social et Économique.
3 types de compteurs :
En fin de semaine, les heures entre –7h et +3h inclus sont reportables sur la semaine suivante.
Les heures au-delà de +3h et jusqu’à +7h alimentent automatiquement un compteur capitalisation d’heures à chaque fin de semaine pour créditer des journées de récupération.
A la fin de chaque mois (Nb : le mois se termine le dernier dimanche du mois), les heures enregistrées au compteur de capitalisation d’heures sont transformées en jours dans un compteur de capitalisation de jours.
Limites maximales :
Chaque salarié pourra capitaliser un maximum de 16 jours de récupération par année civile.
Prises des jours capitalisés :
Ces jours peuvent se prendre en concertation avec la hiérarchie du Comité Social et Économique par demi-journée, journée ou journées groupées.
Ces jours ne sont pas reportables d’une année civile sur l’autre. Il est toutefois possible d’imputer une partie du crédit-jour acquis sur le Compte Épargne Temps, dans la limite prévue par l’accord Société du 31 mars 2003.
La prise des demi-journées ou journées de repos doit être formalisée par un bon de congé validé par la hiérarchie du Comité Social et Économique.
E – Durée maximale de travail et temps de repos
Les heures travaillées excédant le crédit de +7 heures sont des heures supplémentaires. Elles sont interdites sauf circonstances exceptionnelles et avec accord préalable de la hiérarchie du Comité Social et Économique.
Il est rappelé les dispositions légales en matière de durée maximale du travail et de temps de repos :
10 heures de travail effectif par jour maximum ;
11 heures de repos entre 2 périodes de travail.
F- Personnel à Temps Partiel
Les personnes à temps partiel peuvent bénéficier de l’horaire variable.
Article 6.3 - Personnel au forfait en jours :
A – Durée annuelle du travail et jours de RTT en année pleine
La durée annuelle du travail des salariés dont la référence est le forfait en jours est de 212 jours de travail pour 2022.
Il est précisé qu’au titre de l’année 2022, le nombre de jours de RTT, pour une personne à temps plein, est de 15 jours.
Le nombre de jours de RTT s’établit avant décompte :
Des congés établis en fonction des situations individuelles d’âge et d’ancienneté ;
Des absences indemnisées liées à la maladie, accident du travail/trajet, maternité ou adoption, événements familiaux, garde d’enfants malades…
B – Plage commune de travail
Le travail des salariés au forfait en jours doit s’inscrire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, notamment celles concernant l’amplitude de travail par jour, le respect des heures d’ouverture et de fermeture de l’Établissement et de la plage commune de travail 9h30 – 15h30. L’organisation du travail spécifique au Comité Social et Économique peut également nécessiter la présence des personnels durant la plage variable de repas dans les cas suivants :
Permanences
Réunions de Commissions
A la demande d’un membre du Bureau ou d’un Coordinateur de Commissions
C – Suivi du forfait en jours
Pour permettre le décompte du Forfait en jours, toute absence (RTT, CP, …) doit faire l’objet d’un bon de congé validé par la hiérarchie du Comité Social et Économique. Les ½ journées d’absences doivent faire l’objet d’un bon au même titre que des journées complètes.
Conformément à l’Accord :
« Les journées correspondant à la réduction du temps de travail doivent être prises au cours de la même année civile. Elles ne sont pas reportables sur l’année suivante sauf en application des dispositions prévues dans l’Accord sur le Compte Épargne Temps du 31 mars 2003. »
ARTICLE 7
Le présent Accord est conclu pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
ARTICLE 8
Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera ainsi déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France, unité territoriale de Nanterre via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Il est établi en 4 exemplaires originaux.
Fait au Plessis-Robinson, le 3/3/2022
XXXXXXXXXXXXX
Secrétaire du Comité Social et Économique
MBDA France Le Plessis Robinson
XXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical CGT
XXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical CFDT
|
ACCO/T05722005785-30250765200055.docx | AVENANT N°4
A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES MODALITES D’OCTROI DU 13ème MOIS du 09/11/2000
Entre
La Société., rue
représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines
d’une part,
et
La délégation syndicale CFDT
Représentée par Messieurs Délégués Syndicaux
d’autre part,
Il a été exposé et convenu ce qui suit concernant les modalités d’octroi du 13ème mois.
Article 1
L’accord et les avenants précédents sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes.
Article 2
L’article 2 de l’accord du 09/11/2000 est modifié comme suit : Bénéficiaires
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés des catégories Ouvriers et ETAM justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois à la date de versement.
Article 3
L’article 3 est modifié comme suit : Modalités de calcul
Le 13ème mois correspond au salaire mensuel de base du mois du versement.
Article 4
L’article 4 est modifié comme suit : Période de référence et versement
La période de référence s'étend sur notre exercice fiscal à savoir du 1er octobre d'une année au 30 septembre de l'année suivante.
Le 13ème mois est versé à l'échéance de la paie du mois de novembre.
Article 5
L’article 5 est modifié comme suit : Arrivée ou départ d’un salarié
La période de référence pour le calcul du temps de présence s'étend sur notre exercice fiscal à savoir du 1er octobre d'une année au 30 septembre de l'année suivante.
Les salariés bénéficiaires intégrant ou quittant l’entreprise en cours de période percevront un 13ème mois calculé au prorata de leur temps de présence pendant l’exercice.
Article 6
L’article 6 est modifié comme suit : Abattements pour absences
La période de référence pour le calcul des abattements pour absence s'étend sur notre exercice fiscal à savoir du 1er octobre d'une année au 30 septembre de l'année suivante.
Dans le cadre de la mise en place de l’avenant, la période de référence pour le calcul du 13ème mois sur l’exercice 2021-2022 (versé en novembre 2022) s’étendra exceptionnellement du 01/11/2021 au 30/09/2022 étant donné que le mois d’octobre 2021 a déjà été pris en compte pour le calcul des abattements du précédent 13ème mois.
Les abattements s’appliquent selon les modalités suivantes :
Absences pour maladie :
Aucun abattement n’est calculé jusqu’au 10ème jour calendaire d’absence.
Au-delà, les abattements se calculent par 1/365ème par jour calendaire d’absence.
Absences injustifiées non payées (abandon de poste, absences irrégulières) :
Les abattements se calculent par 1/365ème par jour calendaire d’absence dès le premier jour.
Article 7
Le présent avenant prend effet le 1er mars 2022 et suivra le régime de l’accord auquel il se rapporte, défini à l’article 7 dudit accord.
Le présent avenant sera déposé par lettre recommandée avec avis de réception dans les 15 jours suivants sa conclusion en un exemplaire original version papier et envoyé en version électronique à la DREETS de Lorraine.
Un exemplaire du présent accord sera déposé par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent territorialement.
L’ensemble de ces dépôts se fera par les soins de l’entreprise.
L’avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Fait à Florange, le 3 Mars 2022
Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T. Pour ThyssenKrupp Presta France S.A.
Délégués syndicaux Directrice des Ressources Humaines
|
ACCO/T01422005518-31857274000013.docx |
AVENANT N°3
______________________
ACCORD DE SUBSTITUTION A L’ACCORD D’ENTREPRISE
JEUX DE TABLE
DU 26 AVRIL 1996 DÉNONCE LE 1er FÉVRIER 2018
Entre les soussignés,
La S.A.S.C.T, représentée par XXXXXXX, Directeur Général Délégué, dûment mandaté,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat F.O. représenté par :
XXXXXXX, délégué syndical,
Le syndicat C.F.D.T. représenté par :
XXXXXXX, délégué syndical,
PREAMBULE
L'accord collectif d’entreprise signé le 26 avril 1996 portant sur le secteur des Jeux de table et tous ses avenants ont été dénoncés par la direction de la S.A.S.C.T. Un avenant à cet accord a été signé le 06 mai 2019, venant se substituer en intégralité aux stipulations de l’accord du 26 avril 1996.
Les Parties signataires de cet avenant ont souhaité se réunir de nouveau afin d’ajuster certaines stipulations au sein de cet avenant du 06 mai 2019.
Conformément à l’article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent avenant se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord.
Les articles ne faisant pas l’objet de modifications par le présent avenant demeurent inchangés.
Ainsi, la Direction du Casino et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour ajuster et finaliser les termes de l’avenant comme suit :
ARTICLE 2 – RÉPARTITION DES POURBOIRES COLLECTES
Le présent article concerne tous les salariés des jeux de tables payés au pourboire.
Pour rappel, les pourboires collectés par les salariés des Jeux de tables du Casino de Trouville sont exclusivement redistribués et répartis entre les salariés de ce service à l’exception des Membres du Comité de Direction et du Directeur des Jeux selon cette nouvelle répartition.
Afin d’améliorer et de garantir une évolution plus progressive des salariés appartenant au Groupe Fermé une nouvelle fonction intermédiaire est intégrée.
A compter du 1er mars 2022, il existera 2 niveaux de croupier 2ème catégorie comme suit:
Croupier 2ème catégorie B - 34 parts
Croupier 2ème catégorie A - 36 parts
Est donc ajoutée au tableau de répartition la fonction intermédiaire de Croupier 2ème catégorie B à 34 parts.
Le nombre de parts est déterminé en rapport à la fonction occupée comme suit :
La répartition des pourboires collectés se fera en fonction du nombre de parts de chaque salarié. Elle sera proratisée pour les salariés à temps partiel selon la durée mensuelle prévue par leur contrat de travail.
Détermination de la rémunération :
La rémunération brute mensuelle est établie à partir du cumul des valeurs journalières du point résultant de la répartition des pourboires.
La valeur journalière du point est déterminée en fonction du montant des pourboires collectés aux tables de jeux puis comptabilisés dans les conditions prévues à l’article 18 de l’Arrêté de 1959 de la réglementation des jeux, ce montant étant ensuite divisé par le nombre de parts en exercice au cours de la journée.
Le nombre de parts en exercice au cours de la journée correspond à l’addition des parts attribuées à chaque ayant-droit à la répartition des pourboires.
La valeur mensuelle du point, arrêtée au dernier jour du mois, résulte de l’addition de valeurs de point journalières, ladite valeur mensuelle du point étant ensuite multipliée par le nombre de parts de chaque ayant droit pour en déterminer la rémunération brute mensuelle.
Seules les absences suivantes auront un impact sur la répartition des pourboires :
Absence injustifiée
Congé sans solde
Maladie / Accident de trajet
Projet de transition professionnelle
Congé parental d’éducation
Congé pour création d’entreprise
Activité partielle
Retenues entrées / sorties
Toutes les autres absences quelle qu'en soient leurs causes, rémunérées ou non, n’impactent pas le calcul des pourboires.
ARTICLE 9 - ENTRÉE EN VIGUEUR – DUREE – EFFETS
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2022 pour une durée indéterminée.
Le présent accord se substitue, au sens de l’article L. 2261-10 du Code du Travail, à l’accord collectif d’entreprise du 26 avril 1996 relatif au personnel des jeux de table ainsi qu’à l’ensemble de ses avenants ultérieurs.
En cas d’exercice du droit d’opposition dans les conditions prévues par le Code du Travail, le présent accord sera nul et non avenu.
ARTICLE 10 – PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la S.A.S.C.T. à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l’expiration du délai d’opposition de huit jours prévu par le Code du Travail, il fera l’objet d’un dépôt auprès des services de la DIRECCTE du Calvados et du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.
Fait à Trouville le 03/03/2022 en cinq exemplaires originaux.
- Pour la S.A.S.C.T. :
- Pour le syndicat F.O. :
- Pour le syndicat C.F.D.T. :
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ACCO/T00622006387-52325487800029.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL SUR L’ANNEE
Le présent accord est négocié entre :
L’association Graines de fermiers, dont le siège social est situé 70 bd Virgile Barel, 06300 Nice, immatriculée à l’URSSAF de Nice, sous le numéro 523 254 878 000 29, représentée par, en sa qualité de Présidente
D’une part,
Et
représentante élue au CSE
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord instituant l’aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année a été conclu afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise, permettre de satisfaire l’accueil du public et d’éviter le recours excessif aux heures complémentaires ou à l’activité partielle.
Article 1 : Champ d’application
Cet accord peut être appliqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise à temps partiel dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année.
Article 2 : Contenu du contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel soumis au présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire devra préciser :
La période de référence : celle-ci correspond à la période de référence visée à l’article 5 du présent accord, pour les CDD à la période du contrat dans la limite de 12 mois;
La qualification du salarié ;
Les éléments de sa rémunération ;
L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence;
Les règles de modification éventuelles de cette répartition ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée annuelle contractuelle.
Article 4 : Durée de travail
La durée de travail réalisée sur l’année de référence ne peut pas atteindre la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35h en moyenne par semaine sur l’année, ni atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein de 1607h ou 1492h pour la modulation A ou 1582 pour la modulation B.
La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la Convention Collective Nationale, sauf courrier de renonciation écrite du salarié.
Article 5 : Période de référence de décompte du temps partiel
La période de référence annuelle est fixée à 12 mois du 01/01/N au 31/12/N.
Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.
Article 4 : Durée minimale et maximale de travail
Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0h jusqu’à un maximum de 48h
Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu ni à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 3 du présent accord, par des périodes de basse activité.
Les salariés à temps partiel ne pourront pas atteindre 1607 heures ou 1492 heures en modulation A ou 1582 heures en modulation B annuelles.
Article 5 : Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition.
Cette programmation indicative sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné.
Le planning prévisionnel sera transmis par mail à chaque salarié avant chaque début de cycle au moins 15 jours à l’avance.
Article 6 : Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, notamment en cas d’absence d’un autre salarié ou annulation impromptue d’une action (ex : cause COVID), ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré.
La programmation de la répartition sera tenue à la disposition des membres du CSE.
Article 7 : Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle du salarié. Elles sont limitées à 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés.
Ces heures complémentaires sont toutes rémunérées au taux horaire du salarié majoré selon les dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail 1607 heures ou 1492 heures en modulation A ou 1582 heures en modulation B annuelles.
Article 8 : Rémunération
8.1 : Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat.
A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
8.2 : Prise en compte des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
8.3 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat.
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures complémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément à l’article 7 du présent accord.
Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
Article 9 : Les congés payés et les jours de repos
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est
Calquée sur la période de référence indiquée à l’article 3
Aucun décalage ne sera appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Ainsi, les congés payés sont ouverts dès qu’ils sont acquis par le salarié et cela dès l’année d’embauche.
Article 10 : Clause de dénonciation de l’accord à durée indéterminée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Une partie peut dénoncer partiellement l’accord
Article 11 : Clause de rendez-vous et de suivi
Les parties décident de :
se réunir tous les 3 ans pour faire un point sur l’application de l’accord ;
d’établir un bilan à mi étape de l’application de l’accord;
Article 12 : Clause de Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 1 mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 14 : Dépôt, publicité et mise en ligne
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.
L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour qu’il soit ensuite automatiquement transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) géographiquement compétente.
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de branche à l’adresse mail suivante :
Pour la branche de l’Animation :
Article 15 : Entrée en vigueur de l’accord
Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.
Fait à Nice, le 03/03/2022
Signature des parties :
Représentant Employeur Représentant des salariés
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ACCO/T09122008006-31703752100042.docx |
Accord collectif d’entreprise
D’Activité Partielle de Longue Durée (APLD)
Entre les soussignées :
La société EDIPOST
SA au capital de 600 000€
Immatriculée au RCS Evry sous le numéro 317 037 521, dont le siège social est situé ZI LE VAL
30 avenue Ferdinand de Lesseps 91422 Morangis Cedex
Représentée par XXXXX, en sa qualité de Président
Ci-après désignée « La Société »
D’une part
Et
L’Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise EDIPOST,
CFDT
Représentée par son Délégué dument mandaté XXXX
Ci-après dénommée « L’organisation syndicale »
D’autre part
Préambule
Dans le contexte de la crise dite du COVID 19, l’activité de l’entreprise a été fortement impactée conduisant cette dernière à une demande d’autorisation de placement en activité partielle de longue durée (Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020).
Présentation de la situation financière et économique de 2020 en comparaison à 2019 justifiant le recours à l’APLD :
La société est un routeur, un intervenant de la logistique en marketing direct :
Conditionnement des courriers et des colis pour envoi aux clients finaux et la gestion de leur affranchissement
Imprimeurs, gestionnaires de fichiers, personnalisateur de mailings, mise sous film
Courriers de Gestion, transactionnel
En 2020, nous avons maintenu l’activité pour nos clients qui ont confirmé leurs commandes tout en activant le dispositif du chômage partiel de droit commun au sein de la production et service commerciaux pour maintenir la relation Client et le carnet de commande mais ce dernier s’est réduit fortement à partir de fin mars : nous avons enregistré un grand nombre d’annulations suite à l’annonce du 1er confinement et sur le 1er semestre la quasi-totalité des commandes ont été soit décalées soit simplement annulées par nos clients. Nous avons également rencontré des problèmes d’approvisionnements en matières premières : bobines de papier, papier, enveloppes et timbres. Nos fournisseurs et nos transporteurs avaient soit réduit leur activité soit fermé leurs sociétés.
On constatait déjà au 30 juin 2020 une baisse de notre chiffre d’affaires de 900k€,
Cette perte de CA est principalement dû à l’activité Marketing Direct qui est le principal vecteur de communication de nos Clients et qui représente 60% de notre activité.
Le 2ème semestre ne nous a pas permis de rattraper le retard et le carnet de commandes n’a pas évolué voire a réduit sur l’activité Marketing Direct.
De plus certains de nos Clients générateurs de chiffres d’affaires se sont retrouvés, en fin d’année 2020, en procédure de surveillance ou de liquidation, ce qui nous a pénalisé.
En 2021, nous avons mis en place un plan d’économie drastique sur nos charges d’exploitation, un plan de transformation basé sur la réorganisation et modernisation de nos pôles d’activité, l’allègement de notre masse salariale (départ en retraite, départ volontaire, prolongation du chômage partiel de droit commun) et le développement de nouveaux clients.
Malgré l’ensemble des actions menées tant sur le plan réduction des coûts que sur le recrutement de nouveaux clients, notre chiffre d’affaires au 31/12/2020 s’élève à 8 100k€ contre 9 600k€ en 2019 soit 20% de recul et notre marge s’est dégradée de -30%.
Le résultat d’exploitation pour 2020 est de – 811k€, il était de 103k€ en 2019 soit une dégradation de 914k€.
Les perspectives de notre chiffre d’affaires en 2021 présument encore un recul significatif de l’ordre de 15% et s’établit à environ 7M€ et plus particulièrement l’activité Marketing Direct qui a encore baissé de 50%. Pour rappel, notre CA s’élevait à 9,6M€ en 2019.
Malheureusement nous ne voyons pour le moment aucune reprise d’activité.
Le développement du pôle Transactionnel et Digital n’a pas encore porté ses fruits sur notre accroissement.
La société a eu recours à un prêt garanti par l’état d’un montant de 1M€ qui est déjà, en grande partie, consommé.
En conclusion, malgré le recours au chômage partiel qui a représenté une aide précieuse, les comptes se sont dégradés de près d’1M€ par rapport à l’exercice précédent.
Sans l’aide du PGE, la société n’aurait pas pu faire face à cette crise.
L’évolution du Marché de routage, la baisse conséquente des volumes dans l’activité Marketing Direct et la généralisation du télétravail au sein des entreprises de nos Clients, Prospects, Partenaires, montrent que la reprise de l’activité (notamment dans le cadre de notre saisonnalité) à un niveau égal avant la crise dite COVID 19 n’est pas envisageable à court et moyen terme.
Ainsi, au regard de ces éléments économiques et financiers, la Direction propose la mise en place d’un dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée dit « APLD » conformément à la Loi du 17 juin 2020.
L’APLD offre la possibilité à une entreprise, qui se trouve confrontée à une réduction durable de son activité, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés et de recevoir, pour les heures non travaillées, une allocation de l’Etat en contrepartie d’engagements en matière de maintien dans l’emploi.
Pour faire face aux conséquences durables de cette crise sanitaire sur l’activité de l’entreprise, pour préserver les emplois et sauvegarder les compétences des salariés, les parties ont décidé de négocier le présent accord en application du Décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 issu de l’article 53 de la Loi du 17 juin 2020, instaurant un dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée dit « APLD ».
Objectif de l’accord :
Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les modalités d’organisation de l’activité partielle de longue durée au sein des différents services et de préciser les engagements en matière de maintien dans l’emploi.
En conséquence, il a été convenu entre les parties le présent accord.
Article 1er- Champ d’application
Le présent accord est conclu conformément aux règles de négociation collective en vigueur au moment de sa conclusion et en application du Décret N° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise EDIPOST en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Article 2 – Réduction de l’horaire de travail
La réduction de l’horaire de travail ne pourra dépasser 40% de l’horaire légal (35 h hebdomadaire) par salarié sur la durée totale de l’accord.
Ainsi, les salariés en contrat de 35h00 travailleront minimum 21h00 hebdomadaire ;
Article 3 – Indemnisation des salariés
L’indemnisation des salariés
Le salarié placé en activité réduite recevra une indemnité horaire, versée par l’entreprise au titre des heures non travaillées, dans les conditions fixées par la Loi et le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 à savoir :
70% de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise
avec un plancher à 8,37 €/heure et un plafond à 70% de 4,5 SMIC soit 33,30€/heure
Toutes les primes hors avantage en nature véhicule de fonction sont intégrées.
Exemple :
Un salarié ayant un contrat au 35h00 hebdomadaire et rémunéré à un taux horaire brut de 15€/heure subit une diminution de son travail de 40% par mois (soit 60.66 heures chômées/ mois) alors sa rémunération mensuelle sera décomposée comme suit :
Salaire au titre des heures travaillées : (151.67*60%)*15€ salaire horaire brut=1365€ brut
Indemnité au titre du chômage partiel : (151.67*40%)*(15*70%) = 637.01€ avant CSG/CRDS
L’allocation employeur
L’entreprise percevra pour chaque salarié placé en activité partielle de longue durée une allocation. Le taux horaire de l’allocation versée est égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée, à 60% de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R.5122-12 du Code du Travail, limitée à 60% de 4,5 fois le taux horaire du SMIC (soit un plafond de 28,54€/heure chômée).
Ce taux ne peut être inférieur à 8.37€/heure
Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation)
Exemple :
Un salarié ayant un contrat au 35h00 hebdomadaire et rémunéré à un taux horaire brut de 15€/heure subit une diminution de son travail de 40% par mois (soit 60.66 heures chômées/ mois) alors l’allocation perçue par l’entreprise sera :
Allocation au titre des heures non travaillées : [(151.67*40%)*(15*70%)]*60% =382.15€
Article 4 – Organisation du travail
L’organisation du travail se fera en fonction de la reprise d’activité, de la charge de travail et des besoins et nécessité de service. Elle tiendra compte de l’activité économique de l’entreprise mais également, pour les salariés en activité partielle, de l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Les règles de droit du travail, de durée du travail, de repos, de congés, demeurent applicables. Par ailleurs, la situation actuelle ne saurait conduire à instaurer des mesures qui remettraient en cause l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés de l’entreprise.
Afin de concilier l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle & familiale des salariés, un système de planning prévisionnel des journées travaillées ou non travaillées ou, à titre exceptionnel et dérogatoire des demi-journées travaillées ou non travaillées, sera mis en place afin de s’assurer que les salariés ont une visibilité sur les jours travaillés et les jours non-travaillés.
Ainsi un planning hebdomadaire de la semaine N sera élaboré en semaine N-1 par le responsable de pôle d’activité. Ce planning devra être communiqué par le responsable aux salariés concernés au plus tard le vendredi précédant la semaine N.
Toute modification de planning devra faire l’objet d’une information auprès des salariés 48 heures avant la ou les journées concernées, par tous moyens (mail, téléphone, SMS).
Conformément aux dispositions légales, il sera procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés à l’article 1 et 3 du présent accord.
4.1. Modalités d’activité partielle de longue durée par service
La réduction de l’horaire de travail ne pourra dépasser 40% de l’horaire légal par salarié sur la durée totale de l’accord.
L’ensemble des activités de l’entreprise est concerné par la mise en place de l’APLD. Ainsi le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, étant inclus les salariés soumis à la convention annuelle au forfait en jours.
La société est composé de 4 services
Service Production
Service Commercial et technico commercial
Service Administratif et comptable
Service Informatique
C’est ainsi que tous les collaborateurs de l’entreprise se trouvent concernés par la mise en œuvre du dispositif avec une réduction qui peut être différente en fonction du service auquel ils appartiennent. Etant étendu que le pourcentage d’activité sera équitable au sein de chaque service pour chaque salarié.
Ainsi il est convenu pour chaque service une activité minimum de :
Article 5 – Les modalités de prise de congés payés
La prise des congés payés se fera selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés devront poser leur demande de congés via le logiciel SIRH Kelio. Ces dernières seront validées par le manager en fonction des nécessités de service.
L’ensemble des congés payés acquis sur la période N-1 devront être soldés à la date du 31 mai de l’année N.
Il ne sera pas procédé à des reports de congés payés sauf si les congés payés n’ont pu être pris en raison d’arrêt maladie de longue durée, d’accident du travail de longue durée, congés maternité/paternité ou congé parental.
L’ensemble des RTT acquis sur la période en cours devront être soldés à la date du 31 décembre de l’année N. Il ne sera pas procédé à des reports sur l’année N+1.
Un suivi des compteurs de congés payés et RTT sera effectué par le service RH qui effectuera des rappels périodiques des jours restant à solder auprès des salariés avec information aux managers.
Article 6 – Les engagements de maintien dans l’emploi
L’entreprise s’engage, pendant toute la durée de l’application de l’accord, à maintenir l’ensemble des emplois dans l’entreprise.
Pendant la durée de l’accord (avenant de renouvellement compris), l’entreprise s’engage à
Ne pas procéder à des licenciements économiques individuels ;
Ne pas mettre en place de PSE, de licenciement économique collectif, de plan de départ volontaire.
Pendant toute la durée de l’accord, l’entreprise gardera cependant une gestion individualisée des effectifs. Ainsi, restent des cas de licenciements possibles :
Faute grave ;
Faute lourde ;
Motifs réels et sérieux.
Par ailleurs, les cas de
Rupture conventionnelle ;
Démission ;
Départ en congés maternité ;
Congés parental ;
Départ en retraite.
sont des cas ou l’entreprise décidera ou non de compenser ou de remplacer les effectifs absents ou partis.
Article 7 - Maintenir les compétences des salariés en assurant des formations métiers
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d’activité partielle peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…).
L’entreprise se tient à disposition des salariés désireux d’informations et de conseils sur les dispositifs de formations existants ainsi que sur les modalités relatives à la mobilisation de leur compte personnel de formation (CPF).
De plus, l’entreprise s’engage à faciliter l’accès aux demandes des salariés concernant :
les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience inscrites dans le plan de développement des compétences ;
les actions de formations certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de formation de promotion ou de reconversion professionnelle ;
la mobilisation du compte personnel de formation pour tout type de formation éligible dans les conditions prévues à l’article L. 6323-6 du Code du travail.
L’entreprise s’engage à définir et mettre en place les modalités d’organisation des formations les plus adaptées à la situation économique de l’entreprise, en fonction des services et dans le respect de l’articulation vie privée/vie professionnelle.
Les modalités retenues pourront être :
Pendant l’activité réduite ;
En présentiel ;
A distance ;
En situation de travail.
L’entreprise s’engage à mettre en place toutes les formations nécessaires pour les besoins de l’activité, du service ou du poste permettant de maintenir les compétences des salariés au cours de la période d’exécution de l’accord. La Direction s’engage à déployer des formations spécifiques pour certaines populations et notamment :
Des formations en animation d’équipe pour les managers,
Des formations sur le développement de la performance commerciale pour les commerciaux,
Des formations à la gestion des commandes pour les salariés de la logistique,
Des formations sur l’efficacité professionnelles pour les agents de production.
Dans ce cadre, l’entreprise se réserve la possibilité de faire une demande de financement au titre du dispositif FNE-Formation via l’opérateur de compétences « OPCO des Entreprises de Proximité » dont elle relève.
Article 8 - Dispositions générales
8.1 - Entrée en vigueur de l’accord collectif
Le présent accord collectif entrera en vigueur le 1er avril 2022, sous réserve du respect des modalités de dépôts et de notification. Il s’appliquera jusqu’au 30 septembre 2022.
8.2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois à compter du 1er avril 2022. Il est renouvelable par période de 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.
Le présent accord, renouvellement compris, cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne produira plus aucun effet au plus tard le 30 mars 2025.
8.3 – Renouvellement de l’accord
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard 1 mois avant l’échéance de son terme.
Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité réduite de 6 mois, l’entreprise transmettra à l’autorité administrative, en vue du renouvellement de l’autorisation, un bilan portant sur :
le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
l’information effectuée auprès des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité réduite.
Ce bilan sera accompagné :
du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique aura été informé de la mise en œuvre de l’activité réduite ;
d’un diagnostic actualisé de la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise.
8.4 - Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront à l’initiative de l’une ou l’autre, dès lors qu’une difficulté d’interprétation, d’application et que la nécessité se présentera.
8.5 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la direction se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
8.6 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation.
8.7 -Information des organisation syndicales signataires et du CSE
Une information sur la mise en œuvre de l’accord sera effectuée auprès des organisations syndicales de salariés signataires de l’accord et des institutions représentatives du personnel (CSE) tous les 3 mois.
Cette information portera sur :
Un bilan de la mise en place du dispositif sur les 3 mois précédents (nombre de salariés concernés, services, taux d’activité),
La prolongation éventuelle de l’utilisation du dispositif sur les 3 prochains mois,
Un point sur l’évolution du contexte socio-économique et les projections de l’entreprise sur les 3 prochains mois.
8.8 - Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une information aux salariés par voie d’affichage dans les locaux ainsi que d’une communication via l’intranet de l’entreprise.
Les salariés pourront s’adresser au service des Ressources Humaines pour obtenir toute information complémentaire.
Article 9 – Dépôt légal et publicité de l’accord collectif
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire et sera notifié le cas échéant à chaque organisation syndicale représentative non-signataire.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Conformément aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes dont dépend le siège social de l’entreprise en un exemplaire.
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmises à la DRIEETS d’Ile-de-France, Unité départementale de l’Essonne.
De plus, conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à MORANGIS, le 3 mars 2022, en 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire.
Pour La Société Pour l’Organisation syndicale
Représentée par XXXXX Représentée par XXXX
Président Délégué Syndical
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ACCO/T09222031989-43322535600115.docx | PROCES VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
AU TITRE DE L’ANNEE 2022
************
Population Cadres & Force de Vente
Après discussions entre :
La société Barilla France SAS
Société par Actions Simplifiée au capital de 126.683.296 €
Dont le siège social est situé Immeuble Horizons, 30 Cours de l’Ile Seguin, 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre
Sous le n° 433225356
Représentée par le Président de la région Western Europe et le Directeur des Ressources Humaines Barilla France, dûment habilités à l'effet des présentes,
Et
Les organisations syndicales :
pour la C.G.T :
pour la F.G.A./C.F.D.T. :
pour la C.F.E./C.G.C. :
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées le 3 mars 2022.
Les parties ont échangé et débattu à cette occasion de la situation de l’entreprise, son activité, sa situation économique, ses orientations stratégiques, sa politique industrielle, sa politique sociale ainsi que des données générales de l’économie et des revendications présentées par les organisations syndicales.
La Direction, entend malgré tout, protéger ses salariés et continuer à prioriser :
Les conditions de travail, la protection des collaborateurs et la préservation de l’emploi
Le maintien du pouvoir d’achat
La reconnaissance de la performance
Le renforcement & la reconnaissance de la flexibilité et de l’adaptabilité comme essentiels pour la pérennité de l’entreprise
Le développement des compétences
Les organisations syndicales ont, quant à elles, fortement souligné leur volonté de travailler de façon prioritaire sur la défense et le développement du pouvoir d’achat des salariés ainsi que sur le progrès social. Les organisations syndicales ont présenté au cours des négociations les revendications suivantes :
Revendications CFE – CGC
Augmentation individuelle de 1,5% minimum afin de garantir un minimum de pouvoir d’achat
Prime inflation de 500€ concernant les cadres notés 3 ou 4, qui sont au plafond de leur niveau
FDV : revalorisation du forfait repas de 1,20€ soit 17,40€ et 19,40€ (RP).
Revalorisation des forfaits internet CS et RVR à 20€
FDV : valorisation (primes) des postes de parrains, de gestionnaires des comptes régionaux et planorama
CET : possibilité pour les plus de 55 ans de mettre 5 jours supplémentaires
Qualité de vie au travail : véhicules de fonction : élargissement de la gamme type SUV pour la FDV
Revendications CFE – CGC
Augmentation générale de 2,8% des salaires pour les cadres et la force de vente
La Direction a pris en considération l’ensemble des revendications pour établir, tout au long des négociations, différentes propositions successives.
A l’issue de la journée de négociation, la Direction et les Organisations Syndicales ont trouvé un accord sur une proposition qui est composée des mesures suivantes :
I – ENVELOPPE EXCEPTIONNELLE D’AUGMENTATION INDIVIDUELLE AU MERITE
La direction entend reconnaitre les difficultés actuelles liées à l’inflation dûes à des circonstances exceptionnelles (conflit ukrainien, inflation majeure sur les matières premières...), et, de ce fait, la nécessité de donner des garanties sur le budget alloué au titre des augmentations au mérite des cadres pour 2022.
A titre exceptionnel, la direction s’engage sur une enveloppe budgétaire de 2.5% minimum qui sera répartie selon les règles habituelles d’augmentations dans le cadre de la revue salariale de juillet 2022.
II – INDEMNITES DE REPAS
Les indemnités forfaitaires allouées pour le repas des chefs de secteurs, RVR et conseillers culinaires sont revalorisées de 50 centimes soit 16,70 centimes pour la province et 18,70€ pour l’Ile de France à compter du 1er avril 2022.
III – EVENEMENT FAMILIAL
Barilla France prendra en charge 5 jours de congés en cas de décès du conjoint du salarié à compter du 1er mars 2022 dans les règles applicables au sein de l’entreprise pour les évènements familaux.
IV - DIALOGUE SOCIAL 2022
Barilla France réaffirme sa volonté de dialogue social et a convenu en accord avec les Organisations Syndicales de concentrer les discussions sur les thèmes prioritaires suivants :
Egalité Homme Femme
SmartWorking 3.0
Contrat de génération
Polyvalence/polycompétence
Un calendrier de négociation devra être établi ultérieurement pour les sujets ci-dessus.
Par ailleurs un groupe de travail sera constitué afin de mener une réflexion sur la car-policy.
V - DEPOT
Conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt :
En 1 version sur support électronique auprès des services de la DREETS des Hauts de Seine.
En 1 exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.
Une copie sera remise à chacun des signataires de l’accord.
Fait à Boulogne Billancourt, le 3 mars 2022.
En 6 exemplaires
Pour Barilla France, Président Région Europe de l’Ouest
Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales,
CGT : Délégué Syndical Central
CFDT : Déléguée Syndical Central
CFE-CGC : Délégué Syndical Central
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ACCO/T01322013983-34483119300034.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
SAS AZ INDUSTRIES
3 rue James Joule
13500 MARTIGUES
SIRET : 34483119300034
D'une part,
ET
Le personnel de l’entreprise statuant par referendum à la majorité des 2/3 (Procès-verbal annexé)
D'autre part,
PREAMBULE
L’entreprise AZ INDUSTRIES a pour activité la conception et la commercialisation de pièces industrielles hydrauliques.
Les activités de conception et d’adaptation aux contraintes techniques, aux essais et corrections, sont particulièrement sujettes à des variations importantes du fait de l’absence de prévisibilité de la demande client et des résultats obtenus. Il en est de même des activités commerciales qui peuvent être extrêmement sensibles aux variations d’activités des entreprises.
Considérant ces réalités, la Direction de l’AZ INDUSTRIES a souhaité pouvoir mettre en place des conventions individuelles de forfait annuelles qui permettent aux salariés affectés aux activités techniques ou commerciales à d’organiser le temps de travail sur une période annuelle.
Enfin, considérant que chaque salarié, quel que soit son service peut connaitre des variations ponctuelles de sa charge de travail, l’entreprise souhaite apporter plus de flexibilité à la durée du travail dans la limite de ce qu’autorisent les règles légales en matière de primauté de l’accord d’entreprise.
En application de l’article L. 2232-23, L. 2232-21 et L2232-22 du Code du travail, l’AZ INDUSTRIES, dépourvue de Comité Social et Économique, et de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, par voie référendaire.
Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-10 et suivants du Code du travail, l’entreprise a communiqué à l’ensemble du personnel :
le texte de l’accord ;
le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
les modalités d’organisation et de déroulement de la consultation ;
le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
Le personnel a été consulté le procès-verbal de consultation est annexé au présent accord.
PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent « accord d’entreprise » s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise affectés aux services technique ou commercial.
L’accord s’appliquera également aux salariés dont le contrat de travail est suspendu à la date de son entrée en vigueur.
Conventions de forfait annuel en heures
3.1. Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-56 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année :
Les techniciens, qu’ils soient de conception, d’installation ou de SAV.
Les salariés ayant une activité itinérante, à ce titre, notamment les commerciaux
3.2. Formalisation du forfait
La mise en place d'un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en heures doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en heures doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre d’heures de travail dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
3.3. Période de référence
Sauf disposition spécifique dans la convention de forfait, la période de référence du forfait est l’année civile.
3.4. Information et régularisation en fin de période :
Un compteur de suivi comportera :
Le nombre d'heures de travail effectif réalisé dans le mois
Le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d'annualisation
Le nombre d'heures potentielles de travail pour l'année déduction faite des jours fériés et congés payés
Le nombre d'heures potentielles de travail sur le mois réduit des éventuelles absences constatées
L’écart mensuel constaté entre, d'une part le nombre d'heures de travail effectif réalisé sur le mois et, d'autre part le nombre d’heures potentielles de travail sur le mois
Le cumul des écarts constatés chaque mois depuis le début de la période.
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrêtera les compteurs d’heures réellement travaillées pour chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.
En fin de période de référence, un document sera remis à chaque salarié. Ce document mentionnera le total des heures de travail réellement effectuées depuis le début de la période. Seules les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constitueront des heures supplémentaires.
Chaque heure supplémentaire effectuée dans la limite du contingent fera l’objet d’un paiement majoré. Sauf si elle a déjà donné lieu à une majoration de salaire en cours de période (ou à un repos équivalent), chaque heure supplémentaire sera payée dans le mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
3.5 Salariés à temps plein n'ayant pas accompli la totalité de la durée annuelle de temps de travail effectif
Lorsqu'un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée n'aura pas accompli la totalité de la durée annuelle de temps de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours d'année, la durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée au prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié jusqu'au terme de la période de référence en cours, en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.
La valorisation de la durée du travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue (mensuelle ou annuelle) sera effectuée, le cas échéant, compte tenu du fait que le salarié n'aura pas acquis un droit complet à congés payés.
En outre, les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que défini au présent accord en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période d’annualisation.
En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail effectuée sera établi à la date de fin de contrat, cette information sera comparée à l'horaire moyen pour la même période.
Une régularisation sera opérée dans les conditions suivantes :
Dans le cas où le solde de compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée seront des heures supplémentaires traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
Dans le cas d'un solde négatif, l’entreprise procédera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. Le mécanisme de compensation visée au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R 3252-2 du code du travail. En cas d'insuffisance, le salarié procédera à un remboursement.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour une cause d’ordre économique, il ne pourra être opéré aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié à l’occasion de la rupture, au motif que le salarié serait redevable d’un temps de travail.
3.6. Rémunération
L’entreprise souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l'année entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord. A ce titre, ces derniers bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de répartition du travail sur l'année (soit 151, 67 heures par mois pour un salarié annualisé ou sur la base du forfait annuel pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait) de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
La rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : taux horaire x durée hebdomadaire moyenne convenue (35 heures ou plus, selon le forfait défini) x 52 semaines / 12 mois.
En cas de période non travaillée donnant lieu à maintien de la rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés pour évènements familiaux), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée convenue.
La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatées.
CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l’article L 3121-30 du Code du travail est fixé à 400 heures par an et pour chaque salarié.
Ce contingent est calculé par année civile.
Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Les heures de travail effectif (ou assimilées à du travail effectif par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du Code du travail (mesures de maintenance, prévention des accidents matériels ou environnementaux) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-28 du Code du travail, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
De même, les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent.
Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.
DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL
En toute circonstance, les parties conviennent que la durée maximale du travail ne saurait excéder les limites ci-après définies :
48 heures au cours d’une semaine civile sauf autorisation de l’autorité administrative conformément à l’article L.3121-21 du code du travail
46 heures en moyenne au cours d’une période quelconque de 12 semaines consécutives conformément à l’article L.3121-23 du code du travail
12 heures au cours d’une même journée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur, suite à la réception du récépissé de dépôt auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
La première période d’application est 2022, la période d’annualisation s’appréciant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
Durée, révision et dénonciation de l’accord
L’accord est applicable pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.
En cas de demande de révision, une réunion sera organisée à l'initiative de la direction de l’entreprise dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception d'une éventuelle demande de révision. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. La révision prendra la forme d'un avenant. Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elle modifie et seront opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l'accord soit à la date qui aura été expressément convenu soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cet accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l'employeur, en respectant un préavis de trois mois. Le courrier informant de la dénonciation devra être adressé, à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier devra également être adressé à la DREETS et au Conseil de prud’hommes. Cet accord pourra également être dénoncé, à l'initiative des salariés dans les conditions prévues dans le code du travail et uniquement pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la signature de l'accord. La dénonciation prendra effet à compter à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt à la DREETS et au Conseil de prud’hommes.
Formalités de validité et publicité
L’entreprise procédera aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès de la DREETS via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Conseil de prud’hommes dans le respect des formalités prévues par le Code du travail.
Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposé conformément à l’article 2 du Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017.
Fait à MARTIGUES,
En 4 exemplaires originaux,
Le 3 mars 2022
Pour le personnel (PV de consultation en annexe) Pour l’entreprise,
Résultat de la consultation : ADOPTE
Présents à l’effectif : 5
Votants : 5
POUR : 5
CONTRE : 0
NUL/NON EXPRIME : 0
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ACCO/T07122003152-38370263600010.docx |
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
A l'issue de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :
BOURGOGNE REPAS PRODUCTION Société par Actions Simplifiée au capital de 225 000 €, dont le siège social est situé Z.A. du Bois Bernoux 71290 CUISERY, inscrite au registre du commerce de Chalon Sur Saône sous le n° 38370263600010, représentée par M. xx, Président Directeur Général, ayant tout pouvoir au moment des présentes,
Et Les délégués du personnel élus membres du Conseil Social et Economique
Monsieur xx titulaire CSE 1er collège employés et techniciens liste CGT,
Madame xx, secrétaire suppléante CSE 1er collège employés et techniciens
Madame xx titulaire CSE 1er collège employés et techniciens liste CGT
Madame xx, titulaire CSE 2ème collège agents de maîtrise et cadres
Article 1 : Evolution générale des salaires
En l'état actuel, les salaires pratiqués dans l'entreprise sont supérieurs aux salaires minimum de la convention collective de 2,5 % (1,5% en 2021).
Les négociations en cours pour 2022 de la grille des salaires de la Convention Collective Nationale se situent autour du niveau des salaires de BOURGOGNE REPAS en 2021.
L'indice INSEE d’évolution des prix à la consommation pour 2021 est de 2,80%.
Pour 2022 l'entreprise souhaite faire évoluer les rémunérations de +4 % au minimum par rapport à 2021 pour soutenir le pouvoir d’achat
Deux augmentations du taux horaire seront faites, au 1er avril et au 1er octobre.
Le coût pour l'entreprise est estimé à près de 75 000 € sur les salaires de base hors majorations (33 000 € en 2021).
Article 2 : Ecarts de rémunération hommes / femmes
Les femmes sont bien plus nombreuses que les hommes à préférer le repos au paiement des heures supplémentaires pour des raisons fiscales ou familiales.
Ce constat contribue à l’écart de rémunération constaté entre un homme et une femme possédant la même qualification et le même salaire de base, auquel on peut ajouter que les hommes sont aussi plus nombreux à effectuer des heures supplémentaires et des heures de nuit ce qui augmente encore les différences de rémunération.
Si les taux horaires sont identiques mais que les salaires des femmes sont moins élevés que ceux des hommes c’est aussi parce que l’entreprise a laissé le choix aux salariés d’être rémunéré en tout ou partie des heures supplémentaires ou de les convertir en repos compensateur.
BOURGOGNE REPAS fait le constat suivant :
Repos compensateur total 11 femmes 0 hommes.
Paiement HS et RC majorations 16 femmes 10 hommes
Paiement HS + majorations 11 femmes 24 hommes
Sur 11 femmes ayant choisi le repos compensateur total, 7 sont à temps partiel.
23 personnes ont effectué plus de 188 HS dont 15 hommes et 8 femmes
44 personnes ont effectué des HS au delà de 43 dont 30 hommes et 14 femmes
Les délégués du personnel n’étant pas en accord avec les propositions de l’entreprise pour lutter contre ces inégalités il est décidé que l’accord d’entreprise sur l’égalité hommes / femmes arrivé à échéance en novembre 2019 soit renégocié courant 2022 pour réduire ces différences.
Article 3 : Evolutions individuelles
L'étude de l'organigramme de l'entreprise ne fait pas apparaître de situations où un salarié ne se trouverait pas au niveau correspondant à son emploi et aux tâches qu’il exécute. Dans le cas où un salarié est amené à remplacer un collègue placé à l’échelon supérieur il perçoit un complément de rémunération sous forme de prime exceptionnelle. Quelques cas méritent toutefois d’être revalorisés.
Au sein de l’équipe de préparation de commandes xx, xx, xx et xx sont Employé Technique de Logistique de niveau 3. Compte tenu des tâches réalisées, de l’accompagnement et la formation dispensé aux intérimaires elles accèdent au poste d’Employé Qualifié de Logistique de niveau 4.
xx est Employé Technique de Restauration de niveau 3. Compte tenu de la polyvalence et de la bonne maîtrise des activités annexes qu’il exerce dans chaque poste, il accède au poste d’employé qualifié de restauration de niveau 4.
Article 4 : Contrat d’intéressement
Le contrat d’intéressement des salariés aux bénéfices de l’entreprise a été mis en place en 2020 avec pour prévision de distribuer la somme de 30 000 €. 48 450 €, ont été versés en 2020 et 59 014 € en 2021. Il est décidé de maintenir ce dispositif pour l’exercice 2021 / 2022.
Article 5 : Médailles du travail
A l’occasion des 30 ans de l’entreprise il a été demandé le versement d’une prime aux salariés présent dans l’entreprise depuis sa création. Il est décidé d’augmenter la gratification actuelle de 20 € à par année d’ancienneté pour la porter à 30 € par année d’ancienneté dans l’entreprise.
Il est décidé également de renouveler l’octroi de la prime à chaque diplôme.
Ainsi, le salarié obtiendra à chaque médaille un nouveau bénéfice de 30 € par année d’ancienneté.
Médaille d'Argent après 20 ans de service et d’ancienneté : 600 €
Médaille de Vermeil après 30 ans de service et d’ancienneté : 900 €
Médaille d'Or après 35 ans de service et d’ancienneté : 1050 €
Médaille de Grand Or après 40 ans de service et d’ancienneté : 1200 €
Article 6 : Complément famille sur cotisations mutuelle
Le dispositif mis en place dans l’entreprise d’aide aux financement des cotisations de mutuelle est illégal. Cette aide est un avantage en nature qui doit être soumis aux cotisations salariales. Il est décidé de supprimer cette aide à compter du 31/03/2022 et de la convertir en un budget supplémentaire d’environ 2000 € versé au CSE qui bénéficiera aux salarié en faisant évoluer le montant versé en chèque cadeau.
La cotisation versée par l’entreprise au CSE pour financer les activités sociales et culturelles passe de 0,45 à 0,50% de la masse salariale.
Article 7 : Majoration des heures de nuit
La majoration conventionnelle des heures de nuit effectuées entre 22H00 et 6H00 de 10% ont été portée à 15 % à compter du 01/07/2020 et jusqu'au 31/12/2021.
Le dispositif est reconduit jusqu’au 30/06/2023. Le coût pour l'entreprise est estimé à 19 800 €.
Article 8 : Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat 2021
Le gouvernement a laissé aux entreprises qui en avaient les moyens de verser une prime à ses salariés en soutien au pouvoir d'achat des bas salaires. Il est décidé de conclure un accord pour le versement d’une prime avant le 31/03/2022, d’un montant de 2,00 € par jour de présence dans l’entreprise en 2021.
Le coût pour l'entreprise est estimé à 29 000 €.
Formalités
Le présent accord est déposé à la diligence de la société BOURGOGNE REPAS PRODUCTION à la Direction Régionale des Entreprises, de l’Economie, du Travail et des Solidarités.
Date et signatures……………………………………………
Pour les salariés Pour BOURGOGNE REPAS
Les membres du CSE M. xx
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ACCO/T09222031739-43780779504402.docx |
AVENANT N°3 A L’AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION, L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
AUTO BILAN France
ENTRE :
Auto Bilan France, société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est situé Centre d’Affaires La Boursidière, Bâtiment H, Rue de La Boursidière - 92350 Le Plessis-Robinson, prise en la personne de xxx, dument habilité à représenter la Société.
D’UNE PART
ET
Le Syndicat CFDT, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical
Le Syndicat FO, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical
D’AUTRE PART
Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble « les parties ».
Table des matières
IL EST RAPPELE EN PREAMBULE
Dans le cadre du suivi de l’accord d’entreprise conclu le 27 janvier 2020 relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail et de ses avenants, les partenaires sociaux se sont rencontrés les 8 et 21 décembre 2021, 19 janvier, 28 janvier et 4 février 2022.
Au terme du bilan réalisé, les partenaires sociaux sont convenus de réviser certaines dispositions.
C’est dans ce contexte qu’un avenant n°3 est conclu.
Les autres dispositions de l’accord d’entreprise conclu le 27 janvier 2020 relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail et de ses avenants non modifiés par le présent avenant n°3 restent en vigueur.
CHAPITRE I – LES MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1. Objet de l’accord
L’objet du présent avenant est de réviser certaines dispositions de :
l’avenant de révision à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail du 27 janvier 2020 ;
l’avenant n°1 du 18 décembre 2020 ;
et l’avenant n°2 du 9 avril 2021.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants, sous réserve d’être concernés par les modifications apportées.
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés intérimaires, sauf stipulation particulière en début de mission, dès lors que ces salariés fournissent une prestation de travail au sein de l’Entreprise.
Article 3. Modification apportée au Chapitre III – Section I – Sous-Section 2 « salariés en production » - Article 1.3
Le présent avenant modifie le Chapitre III – Section I – Sous-Section 2 « salariés en production » - Article 1.3 de l’avenant de révision à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail du 27 janvier 2020 comme suit :
« Article 1. Durée du travail et heures supplémentaires
1.3. Les salariés pourront être conduits à accomplir des heures supplémentaires.
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence.
Au regard du niveau d’activité de la société constatée au cours des dernières années, les parties évaluent la charge de travail en moyenne à 37 heures par semaine travaillée.
Sans préjuger de la charge de travail à venir, en raison des incertitudes inhérentes au secteur, les parties sont convenues de retenir un dispositif permettant à la fois :
de maintenir la flexibilité nécessaire à la société pour s’adapter au rythme réel et au maintien de sa compétitivité,
tout en assurant une rémunération juste des collaborateurs. A ce titre, les parties confirment leur volonté de garantir une régularité de rémunération des salariés.
Concernant le paiement des heures supplémentaires, les parties sont convenues que chaque salarié disposera du choix entre les deux modalités suivantes :
soit un paiement des heures supplémentaires au réel : dès lors qu’un salarié accomplira au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine, les heures effectuées au-delà de cette limite, et qui seront considérées comme des heures supplémentaires donnerons lieu à un paiement au mois le mois.
soit un paiement des heures supplémentaires selon un régime d’avance : dès lors qu’un salarié accomplira 35 heures de travail effectif par semaine, il bénéficiera du paiement par avance de deux heures supplémentaires (assortie de la majoration) indépendante de l’horaire réel constaté, dans la limite de 90 heures supplémentaires par an, versé au titre de la paie du mois suivant la semaine faisant naître ce droit à rémunération.
A titre transitoire, au titre de l’année 2022, dès lors qu’un salarié accomplira 35 heures de travail effectif par semaine, il bénéficiera du paiement par avance de deux heures supplémentaires (assortie de la majoration) indépendante de l’horaire réel constaté, dans la limite de 82,5 heures supplémentaires par an, versé au titre de la paie du mois suivant la semaine faisant naître ce droit à rémunération.
En tout état de cause, au terme de la période de référence un décompte des heures supplémentaires effectuée au cours de l’année sera effectué. Seules les heures non encore rémunérées donneront lieu à rémunération complémentaire.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Le contingent individuel d'heures supplémentaires est fixé à 235 heures par an.
Les Parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales, rappelées au Chapitre II de l’avenant de révision à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail du 27 janvier 2020.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent, sous réserve de l’information/ consultation préalable des représentants du personnel.
Dans ce cas, outre une majoration salariale, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos. »
CHAPITRE II – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er mars 2022.
Article 2 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par la Société et les parties signataires de l’accord.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 3 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4 : Adhésion - Révision de l’accord
4.1. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
4.2. A la demande de la Direction et/ou de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun.
Article 5 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 4 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 6 : Dépôt - publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 du Code du travail.
Il sera déposé
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de BOULOGNE BILLANCOURT.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait au Plessis-Robinson, le 3 mars 2022 en 5 exemplaires originaux,
Pour la Société Pour les Syndicats,
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ACCO/T59L22015785-31377799700039.docx | ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
La société MACO PRODUCTIONS, dont le siège est sis à Tourcoing (59200), 200 chaussée Fernand Forest, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, et les Organisations Syndicales, représentées par leurs Délégués Syndicaux, ont, conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, engagé la négociation annuelle obligatoire.
Préambule
Les négociations annuelles obligatoires portant sur :
les salaires effectifs,
la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail,
l’égalité Homme/Femme,
l’épargne salariale,
Information par l’employeur sur les mises à disposition de salariés exerçant des responsabilités syndicales
ont commencé le 14 janvier et se sont poursuivies le 27 janvier, 10 février 2022.
Les dernières revendications des organisations syndicales exprimées lors de la réunion du 10 février étaient les suivantes :
CFTC :
Concernant les collèges OUVRIER et EMPLOYE
- Une augmentation du salaire de base de 1,5%
- Prime panier de 0,50 € Net
- 0,5 % d’augmentation de la majoration de nuit
- Pour les personnes venant en vélo et voiture électrique ou trottinette : prime de l'état
Concernant les collèges CADRE et TAM
- Enveloppe d’augmentation individuelle de 1,5% pour la catégorie TAM/Cadres
- Ticket restaurant de 13 à 14
Le budget Œuvres Sociales du CSE : augmentations 0,03%
Prime ancienneté revalorisée 20 ans 25ans 30ans
UNSA :
Augmentation tout collège 2,5%
Augmentation de la prime panier de 50 cts
Augmentation de la majoration de nuit de 21 à 21,5%
Augmentation budget œuvres sociales à 2%
Augmentation de la prime ancienneté de 3%
Réévaluation de la grille tarifaire
Augmentation de la participation de la mutuelle de 5%
CGT :
2,5% pour tous les collèges
Augmentation de la prime panier 0,50€
0,5% de majoration des heures de nuit
Clause de revoyure si augmentation du SMIC dans l’année
CFDT :
- Augmentation collective de 1.5 % pour toutes les catégories
- 0.50% d’augmentation pour recréer les écarts des niveaux sur la grille des classifications pour les personnes qui ont été rattrapés par le smic (toutes catégories)
- 0.50% pour l’équipe de nuit
- Augmentation de la valeur ou du nombre de ticket restaurant de 13 à 14.
- Augmentation prime panier de 0.50€ net
- Une participation de la loi mobilité
Les sans étiquette:
Enveloppe salaire : 2,5%.
+1 TR et +1€ par ticket.
Chèque vacance : Participation de l’employeur 100€ / Salarié à Si ok le CSE abondera sur ses fonds propres OS de 50€. Ce qui portera le chèque vacance à 150€ / salarié.
Discussion sur une augmentation du budget des OS (en fonction de la réponse sur les chèques vacances).
La direction a rappelé la structure de la rémunération chez MACOPRODUCTIONS en matière de rémunération individuelle et collective.
1- En matière de performance individuelle, outre le salaire de base, les salariés bénéficient :
- d’une prime de gratification ou d’un 13éme mois,
- d’un bonus pour les cadres et assimilés,
- de primes de panier pour les non cadres,
- de tickets restaurant pour les TAM et cadres
- d’une prime d’ancienneté pour les non cadres
- de majorations de nuit
2- En matière de performance collective ont été mises en place :
- la participation et l’intéressement
- la prime de performance.
3- Les autres avantages :
- la prime de vacances,
- le CET et le PERCO,
- la mutuelle prise en charge à 80% par l’entreprise pour les cadres et les non-cadres
Il est rappelé qu’en 2021, les salaires versés ont été de 15,91% supérieurs au SMIC pour un ouvrier ayant 1 an d’ancienneté et de 28,08 % pour un ouvrier ayant 12 ans d’ancienneté.
La même comparaison a été présentée pour le collège TAM.
En outre, les dispositifs mis en place en 2021 ont permis d’augmenter la rémunération globale de 1,11 % pour les ouvriers/employés, 1,87% pour les TAM et de 2,41% pour les cadres.
La direction a rappelé sa politique en matière de rémunération :
Pour les ouvriers et employés, maintenir le pouvoir d’achat par rapport à l’inflation.
Pour les cadres et les TAM, appliquer une politique d’augmentation individuelle et faire évoluer les salaires au mérite, en fonction du marché de référence et de la situation économique de l’entreprise.
Contexte actuel :
Lors de la première réunion, la direction a présenté un état détaillé des résultats 2020 et 2021 par activité, ainsi que les budgets 2022.
Le 10 février 2022, la direction a proposé :
Pour les collèges ouvriers et employés, une augmentation du salaire de base de 1,40%. Une augmentation de la prime de panier de 0,50 €
Pour les collèges TAM et cadres :
- 13 tickets restaurant avec une valeur faciale de 8€
- Appliquer une augmentation individuelle au mérite, sur la base d’une enveloppe de 1,60%.
Pour l’ensemble des collèges, un engagement de la Direction sur un groupe de travail sur le forfait mobilité.
De plus, il a été clairement exposé, que ces dispositions seraient mises en place de manière rétroactive au 1er janvier 2022.
A la réunion du 10 février 2022, après plusieurs suspensions de séances, les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu se mettre d’accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent donc d’établir le présent protocole d’accord qui fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Il a été convenu entre la direction et les partenaires sociaux :
Article 1 – Sur les salaires et primes.
Concernant les collèges OUVRIER et EMPLOYE :
A compter du 1er janvier 2022
- Une augmentation du salaire de base de 1,5% sera appliquée à chaque salarié à partir du niveau 2 échelon 1, jusqu’au niveau 4 échelon 3 de la convention collective.
- La prime de panier sera augmentée de 0,50 € net pour le personnel bénéficiant aujourd’hui de ces primes :
- Le personnel de ces collèges qui ne bénéficie pas de la prime de panier, bénéficiera des tickets restaurants comme défini à l’article 2 ci-dessous.
- La prime d’ancienneté sera revalorisée du taux d’inflation constaté en 2021 soit 2,8%, y compris pour le collège TAM.
Concernant les collèges CADRE et TAM :
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 1,70% sera attribuée et appliquée au 1er janvier 2022.
Majoration des heures de nuit :
Le taux de majoration des heures de nuit passera de 21% à 21,5% à compter du 1er janvier 2022.
Article 2 – Revalorisation des tickets restaurant.
Le nombre de tickets restaurants restera à 13 tickets par mois au temps de présence effectif. Avec une augmentation de la valeur faciale à 8€ par ticket.
Il est rappelé :
La prise en charge par l’employeur : 50%
Chaque collaborateur concerné pourra choisir de bénéficier ou non des tickets restaurant.
Article 3 – Subvention CSE
La Direction s’engage à verser une subvention exceptionnelle pour l’année 2022 d’un montant de 15 000€.
Article 4 – Sur le forfait mobilité durable
Dans le cadre de la qualité de vie au travail, le Direction s’engage à ouvrir un groupe de travail sur l’attribution d’une prime de transport pour « mobilité douce » dont les modalités sont à définir.
Article 5– Egalité professionnelle et Mixité sociale
Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 16 juin 2020 pour une durée de 3 ans. Cette négociation a permis entre autre d’augmenter le nombre de place en crèche de 5 à 7 berceaux au 1er janvier 2021.
Article 6 – Prévoyance et Mutuelle
Un nouveau contrat de couverture de frais de santé et de prévoyance a été renégocié avec la société Gras Savoye.
Les nouvelles dispositions prises dans ce domaine ont fait l’objet de DUE établies le 14 décembre 2020.
La Direction a également rappelé la revalorisation de la contribution employeur sur les cotisations non cadres en réponse à une augmentation de la mutuelle de plus de 18%.
Article 7– Mesures relatives à l’épargne salariale.
L’abondement de 20% sur les placements du CET vers le PERCO sera maintenu pour l’année 2022.
Article 8 – Le déroulement de carrière et l’exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Un accord sur le dialogue social et l’exercice du droit syndical prévoit en son article 3 les dispositions relatives au développement professionnel des élus et mandatés.
Article 9 - Information par l’employeur sur les mises à disposition de salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Aucun salarié n’est actuellement concerné par cette mise à disposition.
Article 10: Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction de chacune des sociétés :
- Il fera l’objet d’un dépôt en ligne, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ().
- Un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes.
- Il sera diffusé dans l'entreprise selon les modalités habituelles de communication et pourra être transmis sur demande à tout collaborateur.
Fait à Tourcoing en 6 exemplaires, le 03 mars 2022
Pour la société : Madame Isabelle ROHAN, Directrice des Ressources Humaines,
Pour l'organisation syndicale C.F.D.T. :
Pour l'organisation syndicale U.N.S.A. :
Pour l’organisation syndicale CGT :
Pour l’organisation syndicale CFTC :
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ACCO/T09322008861-77572845400205.docx |
NAO 2022
PROTOCOLE D’ACCORD
Arrêté d’une part :
Entre
Directeur Général de l'AFORP, dont le siège social est situé 64, avenue de la Plaine de France à TREMBLAY EN FRANCE (93 290),
Et
, délégué syndical représentant le syndicat CFE-CGC,
, délégué syndical représentant le syndicat CFTC,
, délégué syndical représentant le syndicat SNCA -CGT,
, délégué syndical représentant le syndicat FO,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
La direction de l’AFORP et les organisations syndicales se sont réunies les 9 décembre 2021, 27 janvier et 10 février 2022 afin de rédiger cet accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail.
DISPOSITIONS
Article I: Salariés concernés
Le présent accord concerne l’ensemble des catégories des personnels salariés des centres de l’AFORP :
AFORP Paris Nord 2 : 64, avenue de la Plaine de France 93290 TREMBLAY EN FRANCE,
AFORP Issy-les-Moulineaux : 34, rue Baudin 92130 ISSY LES MOULINEAUX,
AFORP Mantes : 6, rue Camélinat 78711 MANTES LA VILLE,
AFORP Emerainville : Bat F, rue Willy Brandt 77 184 EMERAINVILLE
AFORP Vaux le Pénil : 238, rue de la justice 77 000 VAUX LE PENIL
Article II: Durée du travail
1. Durée et organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
Les décomptes ci-dessous ne prennent pas en compte les journées conventionnelles qui octroient aux salariés 1 à 3 journées de repos en fonction de la classification et de l’ancienneté.
1.1. Salariés à temps plein en décompte horaire
1.1.1. Organisation du temps de travail
Il s’agit des salariés non cadres à temps plein et des cadres intégrés à temps plein dont l’horaire peut être défini.
Le temps de travail effectif des salariés à temps plein en décompte horaire est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 37,5 heures de temps de travail effectif par semaine
L’attribution d’un nombre de jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte (soit du 1er janvier au 31 décembre).
1.1.2. Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaires
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures est organisé selon les modalités suivantes :
Un horaire collectif fixe affiché :
Suite à l’information-consultation du comité d’entreprise du 19 décembre 2012, les horaires collectifs fixes ci-dessous sont mis en œuvre depuis le 1er janvier 2013.
Un horaire individuel fixe, déterminé par la direction de l’AFORP après concertation préalable avec le salarié, communiqué par écrit à chaque salarié concerné.
1.1.3. Forme de l’horaire pendant les coupures pédagogiques
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures pourra être « décalé » pendant les périodes dîtes de coupures pédagogiques identifiées en jaune sur le calendrier d’activité 2022-2023.
L’horaire de travail dit en décalé s’organisera pour un salarié à temps plein sur 5 jours, sur la base de 37,5 heures de temps de travail effectif par semaine et sur la plage horaire comprise entre 7h30 et 17h20.
Pour les salariés à temps partiels, l’horaire de travail dit décalé s’organisera dans les mêmes conditions sur les jours de présence à temps partiel. Dans les 2 cas, le nombre d’heures réalisées par jour est identique à celui mis en œuvre à l’AFORP.
La pause déjeuner reste d’une durée d’une heure.
Durant ces périodes spécifiques, tout salarié désirant bénéficier d’un horaire de travail dit en décalé devra en faire la demande par mail à son responsable direct (de pôle ou de service) avec copie au responsable d’organisation de la production (pour les formateurs) et à la Directrice des ressources humaines au plus tard le jeudi à 17h30 précédent la semaine de coupure pédagogique.
A défaut de réponse d’un responsable le vendredi à 17h00 précédent la semaine de coupure pédagogique, la demande sera réputée acceptée.
Dans le cas d’une acceptation de l’horaire de travail dit décalé, le salarié devra renseigner, chaque jour à son arrivée et à son départ du site, un registre spécifique « horaires décalés » disponible à l’accueil. A défaut de renseigner le registre spécifique, les horaires décalés seront supprimés pour ce collaborateur.
1.1.4. Départ anticipé exceptionnel pour les formateurs
Un départ anticipé de l’AFORP à 15h00 (sauf le jeudi) pourra être accepté pour les formateurs pendant les périodes identifiées dans la colonne intitulée « nombre de départs anticipés possibles pour les formateurs » sur le calendrier d’activité 2022-2023 sous réserve d’absence d’heures de face à face planifiées.
Sont éligibles au départ anticipé à 15h00, les formateurs en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% (présents au minimum 4 jours sur 5 par semaine) et ayant validé la fin de la période d’essai.
Le départ anticipé de l’AFORP à 15h ne sera pas possible sur des semaines présentant un jour d’absence pour quelque motif que ce soit (CP, RTT, RCE, AT, etc.).
Durant ces périodes spécifiques, tout formateur désirant bénéficier d’un départ anticipé de l’AFORP à 15h devra saisir dans YPAREO, au plus tard le vendredi à 16H00 précédent la semaine concernée, à la fois le créneau horaire de départ anticipé et le ou les créneaux horaires dit de remplacement ; ces créneaux horaires seront planifiés sur la même semaine. Un seul départ anticipé par période identifiée du calendrier d’activité 2022-2023 sera possible en dehors des jeudis.
Les créneaux horaires dit de remplacement devront être planifiés viseront des activités ou missions supervisées par le responsable de pôle :
sur une des 3 autres journées de la semaine de 16h40 à 18h20
sur 2 des 3 autres journées de la semaine de 7h30 à 8h20,
sur un samedi de JPO de 9h30 à 11h10.
Le départ anticipé à 15h pourra être annulé, jusqu’à 11h le jour même, en cas de nécessité service. Dans ce cas, le créneau horaire réalisé en plus sur la semaine sera soit annulé soit rémunéré en heures supplémentaires ou en repos compensateur équivalent.
Dans le cas d’un non-respect de la procédure (saisies dans Yparéo, réalisations des activités confiées sur le créneau dit de remplacement, délai de prévenance), le responsable de pôle se réserve le droit de ne plus autoriser la possibilité de départ anticipé à 15H sur la durée du calendrier d’activité 2022-2023.
1.2. Salariés au forfait en jours
Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies ci-après.
Il s’agit :
Des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les salariés non cadres disposant, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et devant se déplacer régulièrement afin de promouvoir et vendre les compétences de l’AFORP.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée.
Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel est fixé à 218 jours maximum incluant la journée de solidarité.
La période de décompte du temps de travail de ces salariés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient de jours de repos dénommés ci-après JRTT déterminé chaque année en fonction du calendrier.
1.3. Journées exceptionnelles
Afin de renforcer son rôle en matière de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et d’inscrire son action dans une démarche citoyenne et solidaire, l’AFORP souhaite développer l’engagement de ses collaborateurs dans des actions solidaires dans les domaines de l’insertion, de la lutte contre la précarité énergétique, de l’aide aux malades, aux enfants, etc.
Dans ce contexte, la direction communication-marketing de l’AFORP proposera au personnel la participation à une action RSE sur la période d’activité 2022-2023.
Cet engagement prendra la forme de deux journées exceptionnelles : une journée ou demi-journées dite RSE et une journée dénommée « journée de solidarité » :
1.3.1 Heures ou demi-journées RSE :
Des heures ou demi-journées dites RSE payées non travaillées pourront être attribuées aux salariés qui s’investiront dans une action solidaire sur la période d’activité 2022 2023. Cette possibilité limitée à une journée pour les salariés en décompte horaire ou à 2 demi-journées pour les salariés en forfait jours pourra se faire en dehors du temps de travail ou sur le temps de travail avec accord préalable du responsable hiérarchique.
Dans le cas d’actions solidaires en dehors du temps de travail, ces heures ou demi-journées pourront faire l’objet d’un paiement non majoré ou d’un temps de repos équivalent.
Pour toute action RSE, le salarié transmettra sa demande par mail à son responsable hiérarchique avec copie à la direction des ressources humaines et indiquera les dates et les horaires et dans quelle mesure l’action envisagée entre dans une démarche solidaire.
A son retour et dans un délai de 5 jours ouvrés maximum, il devra apporter la preuve de son engagement solidaire réalisé au cours de ces heures ou demi-journées sur présentation d’un justificatif[1] de l’association ; les associations doivent être reconnues d’utilité publique, à but non lucratif ou disposer d’un label RSE. A défaut de justificatif, l’action ne sera pas prise en compte et les heures ne feront pas l’objet d’une prise en charge de l’AFORP (paiement ou repos).
1.3.2. Journée de solidarité :
En 2023, la journée de solidarité sera exceptionnellement et intégralement prise en charge par l’AFORP ; elle sera payée et non travaillée. Cette journée est fixée au lundi de pentecôte.
2- Organisation du temps de travail
2.1. Les objectifs de l’organisation du temps de travail
Dans le cadre de son projet d'entreprise, l’AFORP décline les buts et objectifs à atteindre.
Pour y parvenir, il est nécessaire d’organiser le temps de travail afin de :
adopter un cycle d’activité en phase avec celui des clients de l’AFORP, les entreprises et les salariés,
favoriser l’activité la plus continue possible tout au long de l’année,
mieux répartir l’activité tout au long de l’année en :
lissant la charge de travail de toutes les catégories de personnel pour augmenter la réactivité,
réalisant les objectifs.
2.2. Des périodes d’activité uniformisées tous processus
Le calendrier d’activité 2022 2023 est organisé pour l’ensemble des collaborateurs indépendamment du processus auquel ils appartiennent. Il est guidé par l’activité globale de l’AFORP.
2.3. Une période d’activité continue
Afin d’être en phase avec le cycle d’activité de l’entreprise et de lisser l’activité des salariés dans la durée, l’AFORP fait le choix de maintenir la période d’activité (diplômante et fiscalisée) tout au long de l’année (cf. calendrier d’activité 2022 2023).
Les horaires sont déterminés prioritairement en fonction des besoins des clients.
2.4. Critères retenus pour accepter des congés en périodes jaunes ou JRTT
Dans le cadre des périodes jaunes, les critères pris en compte sont, dans l’ordre suivant :
l’organisation des actions de formation du personnel,
la continuité de l’activité formation diplômante et de l’activité fiscalisée,
la compétence nécessaire à l’activité dans la période considérée,
le nombre de refus formulés pour une absence dans les périodes de congés ou de JRTT ou jours de repos,
la situation de famille : conjoint et/ou enfants à charge en congé sur cette période (justificatif à fournir dans le cas du conjoint),
l’ancienneté,
le nombre d’employeurs.
2.5. Pose des congés
Pour rappel les salariés à temps partiel ne peuvent pas fractionner leur congé principal et la 5ème semaine au sein d’une même semaine.
2.5.1. De juillet 2022 au 31 décembre 2022
Le salarié doit effectuer, avant le 22 avril 2022 au soir, la planification de ses congés jusqu’au 31 décembre 2022 sur Talentia. La Direction devra lui répondre au plus tard le 17 mai 2022.
A défaut de réponse de la Direction, les CP posés, sont acceptés dans la limite des droits acquis.
Entre le 18 juillet 2022 et le 31 octobre 2022, les salariés en décompte horaire devront avoir posé 4 semaines consécutives ou non (soit 20 jours ouvrés) et pour tous les salariés au moins 3 semaines continues (soit 15 jours ouvrés).
A noter que sur les périodes du 25 juillet au 12 aout 2022 où la pose de CP est obligatoire et du 26 décembre au 30 décembre 2022 et les 31 octobre 2022 et 19 mai 2023 où la pose de JRTT est obligatoire (cf. calendrier d’activité 2022 2023), la direction procédera à la saisie des congés payés ou JRTT sur Talentia. Cette saisie sera réalisée sauf notification du responsable auprès du service ressources humaines de la nécessité de service.
2.5.2. De janvier 2023 au 13 juillet 2023
Le salarié doit effectuer la planification de ses congés jusqu’au 13 juillet 2023. Il la remet à la Direction avant le 23 septembre 2022 au soir. La Direction devra lui répondre au plus tard le 18 novembre 2022. A défaut de réponse de la Direction, les CP posés sont acceptés dans la limite des droits acquis.
2.5.3. Cas d’un refus de périodes souhaitées par le salarié
En cas de refus de telle ou telle période posée sur une plage « blanche » ou « jaune », formulé par la Direction, compte tenu de l’application des critères d’ordre ou de l’activité de l’AFORP, il convient de planifier les congés sur d’autres périodes autorisées. A défaut d’accord trouvé, entre le salarié et la Direction, au plus tard dans les 15 jours qui suivent le refus de la direction, cette dernière imposera des dates de pose de congés au salarié.
2.5.4. Cas d’absence de planification ou hors délais spécifiés
Si le salarié ne remet pas la planification de ses congés dans les délais (saisie à effectuer via l’outil informatisé TALENTIA), la direction planifiera elle-même les dates de prise de congés du salarié sur la période considérée.
2.5.5. Cas de la 5ème semaine
La 5ème semaine de congés peut être posée entre le 18 juillet 2022 et le 31 mai 2023. Elle ne peut pas être accolée au congé principal. La pose de cette semaine suit les règles précédemment citées.
2.6. Pose des JRTT à l’initiative du salarié
Le salarié pourra, s’il le souhaite, poser des JRTT (déduction faite des JRTT imposés) en fonction de ses besoins et avec l’accord de sa hiérarchie.
2.7. Insuffisance de congés ou de JRTT
Les salariés qui ne possèdent pas suffisamment de congés payés ou JRTT pour pouvoir les poser dans des périodes possibles de congés ou des périodes obligatoires de congés ou de JRTT, devront poser des congés sans solde ou par anticipation dès lors qu’ils ont acquis des jours de congés au titre de l’année en cours, hormis si :
au moins un des centres AFORP n’est pas fermé, qu’ils demandent de s’y rendre et que des activités spécifiques sont prévues par le responsable hiérarchique. Dans cette situation, le salarié ne pourra pas prétendre à une contrepartie :
en temps ou en argent, au titre de l’éventuel temps de déplacement professionnel,
de défraiement au titre de frais professionnels (titre de transport, remboursement de frais kilométriques, frais de repas….).
2.8. Rentrée des salariés après la période d’été
Cette date est fixée au lundi 29 août 2022 au plus tard.
2.9. Rentrée des apprenants de la formation diplômante
La rentrée des apprenants s’effectuera le 31 août 2022.
2.10. Calendrier d’activité 2022-2023
Article III: Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu la période allant du 18 juillet 2022 au 14 juillet 2023 et à compter du lendemain du dépôt à la Dreets de Bobigny et cessera par conséquent, de s’appliquer le 14 juillet 2023 au soir.
A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article IV: Dépôt.
Le présent accord sera remis à chaque délégation signataire ainsi que :
1 exemplaire (et un exemplaire numérique) signé, destiné à la Dreets de Bobigny.
1 exemplaire signé, destiné au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Ces deux dépôts seront effectués par l’AFORP.
Fait à Tremblay en France, le 03 mars 2022
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ACCO/T01122001648-82954597900025.docx | ACCORD D’ENTREPRISE du 15 mars 2022 relatif à la durée du temps de travail, au repos hebdomadaire et aux heures supplémentaires
Entre
La Société HDS ROI, dont le siège social est situé : Les Patios de Forbin, 9 bis place John Rewald, 13100 Aix en Provence, RCS 829 545 979 00025, prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège social.
Et
Les salariés de la Société
PREAMBULE
La Société HDS ROI a souhaité conclure un accord d’entreprise avec ses salariés. Conformément à la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail », à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises, le présent accord d’entreprise a été soumis à l’approbation des salariés par référendum en date du 3 mars 2022.
Le projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié par lettre remise en mains propres contre décharge, accompagné d’une note de service détaillant le déroulement du référendum.
Le référendum d’entreprise a eu lieu le 3 mars 2022
Le résultat du référendum a été le suivant : 6 OUI ; 2 NON
Conformément aux dispositions légales et réglementaires le projet d’accord d’entreprise a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
La mise en œuvre des diverses mesures prévues par le présent accord entend adapter les nécessités de l’entreprise aux attentes des salariés, aux impératifs liés à la production, aux services et aux besoins des clients.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés liés par un contrat de travail à la Société HDS ROI, à l’exception des contrats à durée indéterminée, que ces salariés soient déjà dans l’effectif de l’entreprise à la date d’effet du présent accord ou qu’ils soient recrutés à l’avenir.
Il est toutefois précisé que cet accord sera d’application volontaire, en ce sens que seuls les salariés qui le souhaitent seront soumis aux dispositions du présent accord.
Article 2 : Sur la Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale de 39 heures de travail par semaine. La décision d’effectuer des heures supplémentaires appartient à l’employeur, après information des salariés, et sur la base du volontariat.
Par le présent accord, les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 10%, de la 40ème à la 48ème heure.
Article 3 : Le repos hebdomadaire
Par le présent accord, il est décidé de revenir sur les dispositions conventionnelles applicables et de ne faire bénéficier les salariés que d’un jour de repos hebdomadaire.
Article 4 : La durée hebdomadaire du temps de travail
Par le présent accord il est décidé de porter la durée hebdomadaire du temps de travail à 45 heures dans la limite de 12 semaines consécutives.
Article 5 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 15 mars 2022 après dépôt auprès de la DIRECCTE et au Conseil des Prud’hommes prévu à l’article 2231-5-1 du Code du Travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il n’a pas d’effet rétroactif et ne peut pas être invoqué pour les périodes antérieures. Il s’applique en revanche aux contrats de travail en cours et à venir.
Article 6 : Actions en justice - Dénonciation
Toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du Travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties de l’accord.
L’accord conclu peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L2261-9 à L2261-13.
L’accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L2261-9 à L2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.
ARTICLE 7 : Dépôt et Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société HDS ROI, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de l’Aude, sur un support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
Une copie du procès-verbal rendant compte de l’approbation du texte par les salariés par référendum
Du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Carcassonne.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction, dans les contrats de travail futurs et une copie sera affichée dans la salle de réfectoire.
Fait à Carcassonne, le 15 mars 2022
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ACCO/T07822010415-47840460100013.docx |
PROCES-VERBAL D’ACCORD A LA SUITE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
NextPharma SAS - Etablissement de Limay
Lors des réunions du 04 février, 18 février, 25 février et 2 mars 2022, les organisations syndicales ont fait part de demandes communes :
Au cours de ces réunions, les parties sont parvenues à un accord.
Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Yvelines et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Mantes La Jolie.
Fait à Limay, Le 03 mars 2022
Pour NEXTPHARMA SAS : Pour le syndicat CGT : Pour le syndicat FO :
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ACCO/T03522010349-33430072000029.docx |
ACCORD COLLECTIF
SUR LES SALAIRES 2022
Préambule :
Les négociations annuelles obligatoires 2021 ont été signées par les 4 organisations syndicales représentatives le 15 octobre 2021,
Au cours de la réunion du CSE le 25 février 2022, les organisations syndicales ont présenté une requête auprès de la direction comme décrit ci-dessous :
Pour la CFDT, la FNCR et la FO :
Une augmentation des salaires au 1er février à la hauteur du différentiel entre le résultat des Négociations annuelles obligatoires nationales et le pourcentage de revalorisation de 2.2 % appliqué depuis le 1er décembre pour le collège ouvriers/employés
Pour la CGT :
Une augmentation des salaires de 5 % au 1er février pour le collège ouvriers/employés
.
Au cours de cette réunion du 25 février, Gilles COLLYER a indiqué aux organisations syndicales que l’accord signé le 15 octobre prévoyait dans son article 8 nommé « clause de revoyure » que :
Le différentiel entre la hausse des salaires appliquée dans cet accord et la hausse des salaires conventionnels probable de 2022 seront revus en juillet 2022 dans l’entreprise.
Et qu’il n’était pas envisagé de revoir les salaires avant cette échéance.
Face aux réactions des élus présents, il a été convenu d’une nouvelle réunion le jeudi 3 mars 2022 à 18 heures
A l’issue discussion et échanges des parties, le 3 mars 2022, il a été convenu ce qui suit entre la direction, d’une part, et les organisations syndicales, d’autre part :
Article 1 – Revalorisation salariale
L’ensemble des salariés de la société Routiers Bretons sera revalorisé de 2,8 % au 1er mars 2022 puis de 1% au 1er juillet 2022 sans condition ni d’ancienneté pour les catégories ouvriers/employés.
Article 2 – Grille salariale du personnel roulant
A compter de la date d'application de l'accord, les taux horaires minimum pour le personnel roulant s’établiront comme suit :
Article 3 – Indemnités et frais de déplacement
Les frais de déplacement conventionnels seront augmentés au 1er mars 2022 conformément accord conventionnel national.
Article 4 –Renonciation à la Clause de revoyure prévue dans l’accord NAO 2021
Avec cet accord, l’ensemble des parties renoncent à une nouvelle discussion sur les hausses des salaires pour l’année 2022 sauf si un accord national venait à être signé.
Article 5 – Date d’application
Sauf spécificités définies dans un article précédent, la date d’application de cet accord est le
1er mars 2022.
Article 6 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié, dès sa signature, par la direction aux organisations syndicales présentes dans l’entreprise.
Dans un délai de 8 jours, le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Rennes en un exemplaire.
Un exemplaire dématérialisé sera déposé sur la plateforme
Les organisations syndicales ainsi que le secrétaire du Conseil Social et Economique recevront un exemplaire original de l’accord.
Fait à Bruz, le 3 octobre 2022, en 7 exemplaires
Pour la Direction
Gilles COLLYER
Pour la CFDT Pour la CGT Pour la FNCR Pour la FO
Marc RENAULT Frédéric MAIRE Laurent DAVID Marc BEDOUIN
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ACCO/T07122003105-32181911200483.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LES ASTREINTES
ET LES INTERVENTIONS PENDANT ASTREINTE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
ESE FRANCE, dont le siège social est situé à : 42, rue Paul Sabatier, 71108 CHALON SUR SAONE
Représentée par Madame XXXXX agissant en qualité de DRH,
d'une part,
Ci-après dénommée « La société »
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
Monsieur XXXXX
Monsieur XXXXX
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives ».
d'autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les parties signataires conviennent de la nécessité de mettre en place un système d’astreintes permettant de faire face à certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, dans les services techniques de production, nécessitant une assistance d’urgence et des expertises spécifiques.
Le présent accord définit la procédure d’astreinte et fixe les compensations et les moyens proposés aux salariés auxquels ce régime s’applique.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des catégories socio-professionnelles des services techniques de production et de maintenance de la Société.
ARTICLE 2 – DEFINITION DE L’ASTREINTE
Le code du travail précise qu’« une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ».
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d’incidents, pannes et difficultés de procéder à une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné.
Ainsi la période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile, ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen approprié compatible, en termes de déplacement, avec un impératif d’urgence d’intervention et ceci afin qu’il puisse intervenir soit de son domicile soit en se rendant sur le lieu de travail
La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié présent sur le lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations.
ARTICLE 3 – PERIODES D’ASTREINTES ET FREQUENCES
Les périodes d’astreinte sont fixées selon les nécessités des services.
Elles sont habituellement déterminées sur les journées des samedis, des dimanches et des jours fériés sur une amplitude de 12 heures :
Le week-end s’entend du samedi 8h00 au samedi 20h et du dimanche 8h00 au dimanche 20h00. Ces astreintes ont une durée de 12h.
Astreinte jour férié : s’entend comme toute astreinte week-end au cours d’un jour férié.
ARTICLE 4 – PLANIFICATION DES ASTREINTES
Le code du travail précise : « les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ». Aussi, la programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné avec un délai minimum de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être réduit à quelques heures en cas de circonstances exceptionnelles (force majeure, absence non prévue du salarié devant réaliser l’astreinte, accident, maladie, urgence non prévisible…).
Toute intervention sous régime d’astreinte est soumise à l’accord préalable du directeur d’usine ou la personne définie immédiatement après lui.
ARTICLE 5 – INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE
Le salarié d’astreinte est doté d’un téléphone portable et devra intervenir dans les plus brefs délais et dans un délai maximum fixé à 3 heures.
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le lieu de travail. L’intervention à distance sera privilégiée à chaque fois que les conditions techniques le permettent.
Le salarié d’astreinte devra alerter le directeur d’usine ou son suppléant pour toute intervention nécessitant des travaux d’une durée supérieure à 4 heures. Il en est de même avant toute intervention s’il considère que les conditions de travail ne sont pas favorables à la sécurité de sa personne ou des salariés à proximité.
Si à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir le directeur d’usine ou la personne définie immédiatement après lui, dans les plus brefs délais.
Décompte du temps d’intervention : la durée de l’intervention dans le cas d’une intervention sur site, est considérée comme un temps de travail effectif.
Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel, conformément à l’article L 3121-16 du Code du Travail. Les temps d’intervention sur site est enregistré par badgeage lors de l’arrivée et du départ. Le temps d’intervention à distance est enregistré par le salarié sur le support mis en place et à remettre à la hiérarchie lors de la reprise de début de semaine.
ARTICLE 6 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE, DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL ET TRAVAIL DE NUIT
Conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, en dehors des périodes d’intervention, qui sont du temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
En revanche les interventions doivent être prises en compte dans l’appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail.
Il est rappelé que tout salarié doit en principe bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est toutefois possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives pour assurer la continuité du service.
Conformément aux dispositions des articles L.3131-2 et D.3131-4 du Code du travail, les Parties conviennent de déroger à la durée du repos quotidien pour les salariés concernés par le présent accord.
Ainsi, pour les salariés d’astreinte, de renfort ou volontaires pour intervenir le week-end et les jours fériés, la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures consécutives, sauf dans les cas d’urgence prévus par l’article D.3131-1 du Code du travail.
Toutefois, conformément à l’article D. 3131-2 du Code du travail, lorsque, du fait d’une intervention, le salarié n’aura pas pu bénéficier d’un repos consécutif d’une durée de 11 heures, il devra bénéficier d’un repos compensateur égal à la différence entre le temps de repos consécutif dont il aura effectivement bénéficié et 11 heures consécutives.
ARTICLE 7 – INDEMNISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE
Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire de 80 euros par jour d’astreinte, qu’il y ait intervention ou non.
ARTICLE 8 – REMUNERATION DE L’INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE
Le temps d’intervention est comptabilisé dans le temps de travail effectif et soumis à une majoration de :
50% pour le samedi
100% pour le dimanche
Le temps de trajet entre le domicile et le site est considéré comme un temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les frais de déplacement pour le trajet entre le domicile et le site sont indemnisés selon les taux et barèmes en vigueur.
ARTICLE 9 – CAS PARTICULIER DU « DERANGEMENT »
En dehors du régime d’astreinte défini dans le présent accord, dans des cas exceptionnels et pour une nécessité particulièrement urgente, un salarié pourra être contacté en dehors de ses horaires de travail.
Ces situations doivent demeurer exceptionnelles et n’ont pas vocation à créer un mode de fonctionnement pérenne.
La prime de dérangement est fixée à 50 euros par jour. Le temps d’intervention au titre de dérangement est compatibilisé dans le temps de travail effectif et soumis à une majoration d’au moins 25% minimum pour le samedi et 100% pour le dimanche.
Le temps de trajet entre le domicile et le site est considéré comme un temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les frais de déplacement pour le trajet entre le domicile et le site sont indemnisés selon les taux et barèmes en vigueur.
ARTICLE 10 – REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions applicables ou dispositions légales plus favorables.
ARTICLE 11 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée fixée à un an à compter de la signature. Ses dispositions prendront effet le 1er jour du mois civil suivant sa signature.
Il annule et remplace tout accord d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur (DUE) préalable à sa signature.
ARTICLE 12 – FORMALITES DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chalon sur Saone.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Par ailleurs, la Direction de la Société s’engage à communiquer le texte de cet accord à l’ensemble des organisations représentatives dans la Société à l’issue de la procédure de signature et à le diffuser auprès du Personnel sur le site intranet/SharePoint de l’entreprise.
Fait à Crissey, le
Pour la société ESE FRANCE
Pour Sud Solidaires Pour Force Ouvrière
Le délégué syndical Le délégué syndical
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