query: 12306手机核验后可以给别人购票么

text: 12306网站在12月1日开启了双向验证的服务，而且如果12月3日没能完成验证，就不能在12306购买火车票了，那么12306开启双向验证后可以给别人买车票吗？相信不少网友都不怎么了解，对于这一块还不是太了解的小伙伴，一起随易玩网小编了解一下吧昨天12306网站启用了双向验证服务，这个服务的开启主要是防止身份信息被抢注，也防止黄牛盗用他人的身份证抢票，如果在12月3日没有完成验证的话，就无法在12306网站上购买火车票了哦问：12306双向核验双向验证能给别人购买答：12306双向验证主要针对的是注册用户，只要您的身份证确认核验过或者是绑定了手机号码，在其他账号上也可以正常绑定购票。简单来说，只要确认身份证并没有问题，比如之前去火车站核验过，那么今后也是可以正常购票的。

text: 12306怎么订票买票？近日，12306网站启用了双向验证服务，主要是为了防止身份信息被抢注，防止黄牛盗用他人身份证抢票。最近有不少网友问到，12306双向验证可以给别人买车票吗？对于这个问题，小编开始也有点费解，通过查询一些资料，明白了其中的原理，下面就来为大家解答一下。问：12306双向验证可以给别人买车票吗？答：12306双向验证主要针对的是注册用户，只要您的身份证确认核验过或者是绑定了手机号码，在其他账号上也可以正常绑定购票。简单来说，只要确认身份证并没有问题，比如之前去火车站核验过，那么今后也是可以正常购票的。

text: 当然可以。也就是你让别人买你的票。人家都懂的，直接登陆后，在铁路官网添加联系人，就可以为别人买票。帮别人买票，不需要合眼，身份证号码对就可以买的。铁路官网上同学给同学买，家人给孩子买，很常见的。到时候你拿身份证去自助取票机或人工窗口都可以取票的。

text: 最近是春运购票的高峰期,而12306网络购票人数每天日益增多,12306为了让旅客们能够更加安全的进行购票,实施了手机双向核验的告示,即在12306网上购票需要手机双核验,双向验证后,乘客即使忘记用户名也能直接手机号登录,有些新手用户有很多疑问,比如12306手机双向核验可以给别人买票吗?12306手机双向核验可以给别人买票有什么要求吗?下面跟着小编一起来了解。12306手机双向核验可以给别人买票吗12306手机双向核验可以给别人买票吗?

text: 12306双向验证后可以给别人买车票吗?近日,有伙伴们问小编:自己的12306帐号双向验证后可以别人买车票或者可以让别人帮自己代买吗?针对此类问题,本文就为大家进行解答12306怎么订票买票?近日,12306网站启用了双向验证服务,主要是为了防止身份信息被抢注,防止黄牛盗用他人身份证抢票。最近有不少网友问到,12306双向验证可以给别人买车票吗?对于这个问题,小编开始也有点费解,通过查询一些资料,明白了其中的原理,下面就来为大家解答一下。问:12306双向验证可以给别人买车票吗?

text: 12306不能帮别人买票了吗12306不能帮别人买票了吗?12306能不能帮别人买票?最近网上一则关于“不能再帮爸妈买票”的新闻让许多用户提起了关注,究竟是不是真的呢?下面小编来为大家详细的介绍一下!12306不能帮别人买票了吗 12306能不能帮别人买票事件来源:微博大V @爆料帝_ 晒出一组图片,称有某银行技术中心员工透露,12306将在6月推出同名支付系统,要求12306注册用户同名支付购买车票,否则不允许银行和支付机构受理其支付请求。资讯证实:从12306全国铁路客户服务中心了解到,目前尚未接到类似通知,一个注册账户仍然可以一次同时为常用联系人中的5人购票。

text: 为了体验网购火车票是否需要手机双向验证,12月1日16时许,记者登录12306官网发现,在账号安全登录时,弹出一个“温馨提示”对话框,网购火车票确实需要手机核验。手机核验开通后,两步即可完成。第一步:请您用需要核验的手机号发送短信999999到12306,以便确认您的手机可以联络;第二步,12306接到您的短信后将向您的手机回复六位数字短信,请您在十分钟内将六位数字短信填写在下方空白框中,并点击“提交”按钮就可以了。此外,旅客完成手机双向验证后还有一点好处,就是在忘记用户名时可以直接用手机号登录购票。

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text: 12306买火车票怎么给别人买火车票帮别人代买火车票,需要一个可以购买火车票的正常账户,然后在这个账号中添加对方为常用联系人,就可以通过你的账号使用对方的身份证帮对方买火车票了。具体12306帮别文章推荐1.网页浏览器软件 可以看网页视频的浏览器推荐2.手机安卓软件下载平台哪款好用?几款好用的安卓应用商店推荐3.少花钱也能玩到爽的良心传奇手游推荐4.误删了微信聊天记录怎么找回 微信聊天记录删除了怎么恢复5.得物上的东西是正品吗 免费鉴定商品真假方法6.手机仙侠游戏有哪些好玩?几款好玩的仙侠手游推荐7.数码宝贝新世纪最强阵容 数码宝贝新世纪阵容推荐8.手机管家软件哪个好?好用的手机管家软件推荐

text: 原标题:手机抢票APP无需验证就能购票 12306 网站推出图片验证码后,多个有自动识别的网络刷票抢票软件“瘫痪”。相比之下,部 分手机抢票APP 依旧“坚挺”。近日,南都记者体验了国内多款常见手机抢票APP,其中有软 件依旧为数字验证码,个别软件还不需要填写验证码可直接购票。这意味着,如对12306 片验证码“蒙查查”,或可选择手机APP购票。 无需验证但要先注册 月16日,12306 发出“大招”———登录需“先玩图片游戏”,这一变化让需自动识别验证 码的刷票和抢票软件忽然失效。南都记者体验发现,如360 网络抢票软件已成12306 网站“翻版”,难逃图片验证码。意味着失去了原有的速度快等优势。 但目前多款手机APP 抢票软件还是留在“数字验证时代”或无需验证。比如南都记者尝试了 几款手机APP 发现,选好车票后,只需要填写个人信息便可购票,不需输入验证码。使用另 外一款国内常见抢票软件购买火车票,整个购票程序也只是需要输入数字验证码。值得注意 的是,如果选择不需要验证码的抢票A PP,一般需要先注册为软件用户。 为何会无需验证码就可购票?一名相关软件开放人员解释,主要是后台的人力和技术“并肩 作战”结果。12306“大招”出来后,该公司有时也需要后台手工输入验证码进行人工代购。 明年春运难现抢刷大潮? 网络刷票抢票软件何时重回江湖?16 日当晚,便有抢票公司称初步的破解方案已经出炉。已 在第一时间投入技术团队,出台应对措施,实现图像验证码自动识别,12306 推出的新的验 证措施对其抢票软件没有影响,甚至声称“成功率提升200%”。 但昨日有软件开发商依旧保持悲观态度,认为尽管网络上的各路“技术大牛”从各种可能性 在尝试破解12306 的验证码,但是12306 的图片重复度不到1%,只要通过不断更新庞大的图 库,指望通过图像识别来破解12306 的验证码几乎不可能。这就意味着往年浏览器厂商春节 齐上阵,非常壮观的抢票刷票场景或不再出现于明年春运。 [手机APP 体验] 携程多种选择购票方式:1.注册成会员后购票。2.直接添加个人信息购票。3.使用 12306 用户名和密码购票。(无需验证码) 去哪儿购票时,直接填写个人信息即可买票。(购票不需验证,但需要注册成为该软件用户) 同程选好票后,需等待收到购票短信后再完成。(无需验证。但需要注册成为该软件用户) 铁友购票时,直接填写个人信息即可买票。(无需验证,但需要注册成为该软件用户) 发米网苹果6http://ibbs.8miu.com

text: 12306手机核验怎么弄？为整顿购票秩序，12306开始放大招了，推手机双向验证，如果在12月2日之前不验证，12月2日之后或将无法在12306平台上购票，需持身份证去火车站验证才可购票，下面是12306手机验证教程，希望对大家有所帮助。下面以12306手机客户端为例，首先下载应用，登录客户端点击我的12306选择手机核验输入手机号码，选择发送验证码这个时候用手机向12306发送短信“999”。随后12306会回复一个6位数字的短信到该手机上。新用户需在10分钟之内，输入这6位数字的验证码，从而登录12306网站。

text: 手机12306怎么给别人买票,针对“12306能帮别人买票吗?”这一问题,小编给大家的答案是肯定的。您可以帮别人买票。但是具体的操作步骤是什么呢?首先您需要明白的是,一个用户名一次只能买5张车票,所以当你为别人买票的时候,需要分两次买。帮朋友买票时,点右上角我的1231.登录铁路12306手机客户端。1、打开12306客户端的页面,然后点击右下角的我的12306的选项。2、然后进入页面,手机 12306 12306手机 手机1230600:36怎么在12306上买票步骤

text: 12306网站购票须短信确认核验【最新】 12306网站购票须短信确认核验【最新】 打开 12306 购票,网站提示说要在 12 日前进行手机号码核验。昨日,不少从中国铁路客户服务中心 12306 网站 购票的旅客表示。 记者从12306网站获知,用户近期首次网上购票时会看到提 示,自首次购票三天之内,旅客可随时核验手机号码。同时,在 这三天中未进行核验仍可购票。三天后购票须通过手机号码核验。 昨日,网上12 日前未核验就不能正常购票一说疯传。不核验手机号码就买不了火车票了吗? 其实,手机号码核验并不是铁路部门新提出的要求。为更有效地打击黄牛,12306 在11 月初就推出了手机双向验证措施。2016 年春运订票已经开始,12306 网站重新发提示提醒用户。 记者昨天登录12306网站体验手机核验程序。登录成功后, 网站弹出一段提示:为了保护您的信息安全,并确保购票信息能 够准确送达给您,本网站将对您的手机进行双向核验。 根据提示信息,记者在我的12306中点击手机核验,弹出窗 口中要求确认手机号。根据提示,记者给 12306 发送短信 999, 获得一组6 位数验证码。10 分钟内输入验证码即完成核验。 三天内未核验手机号还能网上购票吗?记者从12306 网站获 知,网站随时受理手机核验业务,通过网站与旅客手机之间短信 确认可联络性。 看到提示,三天内可随时核验,未核验的用户也能正常购票,但三天后就必须核验手机号了。铁路部门有关负责人介绍,近期, 一些网上倒票人员利用虚假手机号注册账户,在春运售票期间囤 票、倒票,给票务秩序带来极大影响,所以希望用户尽快核验。 手机核验业务开展后,12306 网站为旅客开通手机号码直接登录 功能。 此外,针对务工人员,北京铁路局打破只受理5人团体的限 制。务工人员个人可到车站窗口提报购买增开旅客列车车票需求。 春运增开客车预售期缩短为40 天,并且根据需求安排继续增开列

text: 12306能给别人买票吗毫无疑问,可以用12306给别人买票的。下面小编就来介绍一下如何用12306给别人买票。您还可以登录114票务网(www.114piaowu.com)预订火车票。

text: 一些抢票软件设置隐蔽的勾选，或者默认给购票者附加一些增值服务。记者在某手机抢票软件购买从南宁东到深圳北的车票。12306网站票价是248.5元。这个抢票软件页面显示票价便宜了3元，但是却附加了让旅客购买权益礼包。旅客如果不想购买权益包，取消的按钮却在页面最下面很隐蔽的位置。手机安全专家申利杰：你需要在它的应用中来登陆12306的帐号，就会存在你的12306帐号的信息、你的个人实名制信息和你的12306帐号内部的常用联系人的实名制信息，都会可能存在过度利用，或者说进一步泄露的一种风险。抢票软件是第三方平台，存在不确定性而抢票软件作为第三方平台，由于它的不确定性，所以有时并不靠谱，也许还存在安全风险。业内人士提醒，最好通过12306正规途径购票，或者到窗口购票。没有买到车票的旅客可以使用12306推出的候补购票功能。一旦有余票放出来，排在前面的旅客就能买到。

text: 12306客服人员说:“如果您在网上让别人使用您的身份信息,多个账户同时帮您一起操作(购票),或者在第三方网站让他们同时帮您去操作(购票),有刷票、抢票的嫌疑,网上系统判定以后,会提示您的信息可能被他人冒用,这样您的身份信息以后可能会被锁定。”届时,须携带身份证原件至火车站进行身份核验后方能恢复购票。不过,如果乘客是正常让别人代为购票,而不是通过黄牛用多个账户同时购票,是不会受到影响的。抢票软件或存安全隐患近六成火车票在网上购买时不再需要使用验证码,这是否意味着购票会更加容易?多名出售抢票软件的卖家表示:“不用验证码只会让手动抢票变得更难。”

text: 站长之家（Chinaz.com）注：这两天，想必大家的社交账号都被12306手机核验刷屏了吧！事关春运买票回家的大事，自然是众人关注的焦点。近日，12306方面表示，用户需完成手机双向验证，否则可能导致无法正常购票。那么，手机核验是怎么验证的呢？此外，乘客完成手机双向验证后还有一点好处，就是能在忘记用户名时直接手机号登录购票。据悉，手机双向验证后，用户的个人手机号将与12306账号中登记的本人身份证号完成一对一的绑定，他人无法再使用，可避免身份信息被冒用、盗用的风险。此外，用户可直接通过手机号码登录12306平台。

text: 12306是官方购买火车票的重要渠道，方便众多用户在网上进行买票，但随着票贩子的猖獗以及钻空子的用户越来越多，特推出了手机双向验证，确保每个人的合法权益。进行手机双向验证服务的好处：一、防止旅客身份信息被抢注；二、方便旅客在忘记登录名时能直接通过手机号码登录,同时,也是打击不法分子利用虚假手机号码注册账户进行囤票倒票行为的一种有效手段,最大限度保障旅客合法权益。12306手机核验是怎么弄：手机核验步骤如下：客户端：启动12306客户端，前往右下角“我的12306”栏目。按照官方提示使用需要验证的手机向12306发送短信999，然后将收到的短信验证码填入对应栏目中，按“提交”后进行验证。

text: 给别人订票手机核验方法:1、首先打开电脑,进入12306界面,点击右上角的登录。2、然后在打开的页面中,输入邮箱,或者用户名以及密码并完成验证码的要求。3、接着进入我的12306,点击查看个人信息。4、联系方式中,可以看到手机号码后有“未通过核验”几个字。5、最后点击“未通过核验”进入界面,按要求进行相关操作后完成核验即可用手机号登录。

text: 如果在双向验证时发现有提示身份信息重复时，表示身份证信息被别人盗用了，则需要持有效身份证件原件到车站售票窗口进行处理（注：不能委托他人代办）。至于手机核验的期限也并非用户之前所理解的12月3日之前，12306在一份公告中表示12306网站随时受理旅客的手机核验业务，因而12月3日之后亦可受理手机核验业务，不过可能存在无法购票的风险。所以，为了春运能好好的回家，还是建议用户抽个一分钟钟验证下！手机核验步骤如下：客户端：启动12306客户端，前往右下角我的12306栏目。按照官方提示使用需要验证的手机向12306发送短信999，然后将收到的短信验证码填入对应栏目中，按提交后进行验证。

text: 12306网上购票从2014年起就实施了手机核验这项功能,就是在12306系统购票的时候需要手机核验,但是有些用户经常会收到核验未通过的提示,12306手机核验未通过怎么办?12306手机核验未通过要怎么处理?12306手机核验未通过还可以继续购票吗?下面跟着小编一起来了解。12306手机核验12306手机核验未通过怎么办?12306手机核验未通过还可以继续购票吗?关于12306网站在12月3日前不验证就不能买火车票的消息不实。12306网站登出消息显示,12月3日未验证的仍可购票。双向核验后,用户可即开通手机号码直接登录的新服务,登录后还可以继续买票哦。

text: 摘要: 12306官网开启了手机核验业务,很多用户错过了核验时间,不知道还能不能在网上购票,下面是百事网小编整理出来的关于12306手机核验购票消息,现在就跟随小编一起看看吧。三天内未核验手机号还能网上购票吗?从12306网站获悉,网站随时受理手机核验业务,通过网站与旅客手机之间短信确认可联络性。“看到提示,三天内可随时核验,未核验的用户也能正常购票,但三天后就必须核验手机号了。”铁路部门有关负责人介绍,12306官网开启了手机核验业务,很多用户错过了核验时间,不知道还能不能在网上购票,下面是百事网小编整理出来的关于12306手机核验购票消息,现在就跟随小编一起看看吧。

text: 核验方法:先在12306网站上填好自己的身份信息,待核验乘客需携带自己的二代身份证原件到火车站或者铁路代售点办理身份信息核验,核验通过后即可在网上预订火车票。其实身份信息核验并不针对12306手机客户端,如果12306手机客户端提示您需要核验身份,那么在网页上买票也是一样需要核验的。身份信息核验是铁路部门于2014年3月出的新政,如果在2014年3月之前6个月内没有在网上买过火车票,或者使用假名买过火车票,都需要进行一次身份信息核验。12306手机客户端购票有未完成订单怎么取消12306手机客户端如果有未完成订单,是无法再预订车票的,应先取消未完成订单再订购新票。取消方法为:

text: 然而,真正的抢票高峰还未至,铁道部为了整顿购票秩序,严厉打击黄牛,近日快马加鞭推出了最严手机双向验证。据悉,近期有不少旅客在登录12306官网或者客户端时,会自动弹出提醒,要对手机号进行双向核验。根据提示,旅客可使用注册时预留的手机号,向12306发送短信“999”,然后输入收到的验证码,就可完成手机信息的核验,双向核验完成后,就可以正常购票了。另外,对于目前网络上流传的“12月2日之前不验证,之后或将无法在12306平台上购票,需持身份证去火车站验证才可购票”这一说法,中国铁路总公司官方表示:传言不实!其实只要在看到提示三天之内随时核验即可,如未核验或核验显示“身份信息重复”,可携带本人身份证到火车站办理,随后即可正常网络购票。虽说如此,但仍要提醒旅客尽早办理双向核验。另外,若用户注册时的手机号已更换,只需在网站换上新的手机号即可。

text: 电脑或手机登陆原来账号，依次点开 我的12306  > 个人信息  > 账号安全  >  手机核验，即可找到方法，就是发999数字到12306，再输验证码。用户近期首次网上购票时会看到提示，自首次购票三天之内，旅客可随时核验手机号码。同时，在这三天中未进行核验仍可购票。三天后购票须通过手机号码核验。 　　12306网站随时受理旅客的手机核验业务，通过网站与旅客手机之间互发短信确认可联络性。旅客近期在第一次网上购票时会看到提示，自第一次购票当天起三天之内，旅客可以在方便的时间随时核验手机，同时，在这三天中未进行核验仍可购票。三天后购票须通过手机核验。 　　手机核验业务开展后，12306网站为旅客提供新服务，开通手机号码直接登录功能。当旅客遗忘了不好记忆的用户名或邮箱时，可以直接使用手机号码登录。同时，网站还会及时向旅客提供购票成功及列车正晚点等信息，便于旅客的出行。 　　12306客服表示，需要旅客本人携带身份证到火车站办理。注册时的手机号已更换，或者验证通过以后手机号更换只需在网站换上新的手机号即可。 　　铁路部门正在抓紧时间汇总，并上报给技术部门。若旅客发送三次短信以后，仍未收到验证码，可第二天再尝试发送，每天有三次核验的机会。发送未超过三次没有收到验证码的旅客，客服建议直接用发送短信的手机号致电12306，若系统已收到“999”短信，客服人员可在通话时直...展开

text: 12306官网开启了手机核验业务,很多用户错过了核验时间,不知道还能不能在网上购票, 12306手机号码没有核验还能网上购票吗?从12306网站获悉,网站随时受理手机核验业务,通过网站与旅客手机之间短信确认可联络性。“看到提示,三天内可随时核验,未核验的用户也能正常购票,但三天后就必须核验手机号了。”铁路部门有关负责人介绍,近期,一些网上倒票人员利用虚假手机号注册账户,在春运售票期间囤票、倒票,给票务秩序带来极大影响,所以希望用户尽快核验。手机核验业务开展后,12306网站为旅客开通手机号码直接登录功能。

text: 继春运购票首日查询等功能无法使用后,12306再现漏洞。昨天下午,有人爆料称,12306订票网站可以用假护照、假身证完成订票。这让不少市民对于12306网站的安全性再次提出质疑。 今天上午,12306工作人员称,因为网站未与公安系统联网,故无法辨别身份证真伪。中国铁路总公司称,将尽快调查此事。 体验 假证能网络购票 昨天下午3时许,记者注意到,一则内容为“12306重大漏洞,用假护照、假身证可以随意订票”的帖子出现在网络上。该网帖声称,可以使用身份证生成器,做一个假的身份证号码,随后就能用这个假的身份证号在12306网站上订票。 记者按照网友提供的方法,使用“身份证号生成器”,制作了3个假的身份证号。 随后记者复制其中一个假身份证号来购买火车票,选择了1月6日开往涿州方向的列车。点击预订后,记者将假身份证号添加到常用联系人中,用编造的假名字“孙鑫”和假身份证号码,直接购买到了车票,并且能够顺利进行网上退票。 今天上午记者测试发现,用假身份证购票依然能够顺利进行。 揭秘 黄牛以此囤票倒卖 据了解,有黄牛利用12306这一漏洞,借用假的身份证信息抢票,在抢票高峰期利用假证件大规模购票,避开高峰后,再进行退票重购,以此达到囤票倒卖的目的。 在抢票之前,黄牛会使用身份证生成器预先算出可用的身份证号并记录,然后打开抢票软件进行抢票。在用假身份证信息成功抢到车票之后,一旦有乘客提出“确定购买”,黄牛就立刻退票,而退票将再次进入铁路售票系统。此时,他们会再次打开抢票软件,不间断刷票,在火车票重回票仓的第一时间抢到。而后,黄牛用买家的身份证信息填写购买车票,并出手转售。 实际上,12306网站新版上线后,铁路部门为防止有黄牛通过囤票的方式来倒卖,实行了随机退票机制。即一个人退的票将在随机的时间点返回票仓进行出售。虽然新的随机退票机制改变了以往“一个人退了,另一边立刻就能刷到”的情况,但随机时间约为3小时,意味着黄牛退出的票将在3小时内随机返回网站再次出售。 此外,开车前6小时内退的车票,暂时未采取“随机”处理,依旧是退票后立刻返回票仓,这给黄牛提供了转卖空间。 由于黄牛已基本摸清退票会在3小时内随机回库的规律,所以黄牛一般都在下午5时许开始退票,在晚上11时开启刷票软件等待退票出现,然后进行回购。 说法 未与公安联网 无法验证真伪 今天上午,记者拨通了12306客服电话,客服人员表示,目前,假身份证号之所以能够购买到火车票,原因就是12306网站尚未与公安相关系

text: 铁路部门工作人员介绍,这是铁路售票系统中普遍存在的“漏洞”。目前,互联网购票系统只和车站窗口及车站代售点联网,并没有与自动售票机系统联网,所以,才导致通过互联网购票的旅客可以再次使用同一张身份证,在自动售票机购买当天同一车次的车票。长株潭报记者陈新株洲报道1月23日,记者在长沙火车南站用同一张身份证购买到了同一乘车日期、同一车次的两张高铁票。本报记者周健摄巧合 一张身份证买了两张同天同车次的火车票1月20日,王越和两位同事需要到广州谈业务,可是,他对网络购票一无所知,只好托朋友谢女士购买了三张由株洲西开往广州南的高铁票。

text: 登陆12306官网和手机客户端后发现,在账号安全中,手机核验已经开通,两步即可完成手机核验。第一步需用发送短信“999”至12306,以确认手机可联络;第二步12306接到短信后将给旅客手机回复6位数字的短信验证码,旅客在10分钟内将6位数字短信验证码填写在手机核验网页空白框中,点击“提交”按钮即可完成验证。铁路部门提醒旅客,每位用户一天可获取3次手机核验短信验证码,手机核验通过的用户才能在12306官网办理邮箱修改、密码修改等业务。而12306网站的新用户注册方式与以前也稍有不同,在原有的步骤之外,增加了和网银、支付宝、淘宝移动等终端类似的短信验证步骤。与之前的新用户注册流程相比,增加了手机双向验证后的流程并未多花太多时间,从填写信息到完成注册整个时间不超过5分钟。

text: 12306更换手机号核验怎么办?1、打开12306网页，然后输入注册的账号和密码登陆自己的账号，登陆之后点击右上角的“我的12306”，在左边的菜单列表中点击打开“手机核验”。2、点击“手机核验”后，就打开修改绑定手机的页面，如下图所示，这里不用我们验证之前注册的手机号，只要我们输入新的手机号码和密码就可以了。3、输入要修改的新手机号码，然后在登陆密码后面输入正确的12306的登陆密码，之后点击下面的橙色的确认按钮。只要手机号码输入正确，并且当前的登陆密码输入验证正确，然后点击确认弹出“手机双向验证对话框”。

text: 1、为了防止身份信息被抢注,同时双向验证后,乘客即使忘记用户名,也能直接手机号登录。2、防止身份证号被冒用或盗用。不知道核验成功没有?登录“我的12306”—个人信息—手机核验,如果核验成功会在手机号后面标注。身份证被冒用或者盗用怎么办?请拨打12306,报出自己的身份证号,由客服人员查看该身份证号账户的状态,是“未核验”,还是“未处理”等情况。若是“未核验”,市民可携带身份证原件,前往车站售票窗口处理。一般情况下,售票窗口会先操作该用户通过验证,然后注销。注销之后,市民就可以自行登录12306网站,进行正常注册。根据被抢注的状况不同,车站售票窗口会进行相应处理。变更手机号了怎么办?

text: 检查自己检查自己所填的姓名和身份证号码是否与身份证上的信息一致,如果填写不一致,请及时的更正;(我国火车票实行的是实名制,如果您误填或漏填身份信息,将影响到您的购票。)如果个人信息填写无误,但还未通过核验的话,此时您需要携带乘车人的身份证原件,前往火车站、代售点窗口办理身份核验,核验通过后,您方可在网上购买火车票。办理身份核验无需提供本人亲自前往,可以由他人代办理,但不许携带乘车人身份证原件。要在12306的app上怎么给家人买票,怎么添加别人的身份证购票时可输入您或您朋友的姓名、有效身份证件号码,然后按12306.cn网站的相应提示办理即可。

text: 网购火车票需核验手机 “不验证无法购票”系谣言“12月3日前不用手机验证,就无法网上购买火车票”是谣言,别信!“12月3日前不用手机验证,就无法网上购买火车票。”昨日,这样一条消息广为流传。不过,记者要来辟谣了:网购火车票要求双向验证是真的,但“未验证的12月3日后不能网络购票”一说则不靠谱。记者从中国铁路客户服务中心12306网站获悉,由于近期一些网上倒票人员利用虚假手机号注册账户,在春运售票期间囤票倒票。为确保广大旅客的正常出行,保护旅客的个人信息安全,并将购票信息准确送达旅客,12306网站将对注册用户手机可联络性进行核验。手机核验后,可直接用手机登录

text: 如何在12306中进行手机核验 有的小伙伴喜欢在12306中购买火车票,为了方便买票,需要进行手机核验,但是却不知道如何核验,那么小编就来为大家介绍一下吧.电脑端修改手机核验1. 第一步,双击或者右击打开百度浏览器,接着在搜索框中输入12306,然后点击右边的百度一下选项.2. 第二步,来到下图所示的搜索结果页面后,点击红框中的12306官网.3. 第三步,在下图所示的12306官网页面中,点击右上角的登录选项.4. 第四步,我们可以看到如下图所示的登录页面,输入账号和密码,接着点击立即登录选项. 5. 第五步,成功登录自己的...12306乘客信息带核验怎么办

text: 我要投稿新闻热线:021-6085033312306订票发现身份证被抢注铁总支招:可去窗口取消原标题:12306订票发现身份证被抢注铁总支招:可去窗口取消央广网北京2月14日消息中国铁路总公司运输局营运部副主任黄欣今日做客中国之声春运特别节目《今天我值班》,为听众和网友一对一答疑解惑,提供服务。微信网友“金莹”:注册12306的时候系统告诉我说,已经有人用我的身份证号码注册过了,我该怎么办呢?问题是我的身份证从来没有离开过我呀?黄欣:我们接到过这个旅客的举报,身份信息被他人冒用进行注册、购票。为了保护这个广大旅客的个人身份信息安全,也避免广大旅客财产上的损失,我们采取的办法是该旅客可以持本人的身份证到车站窗口经铁路工作人员确认以后,取消别人冒用注册的账号,为这个旅客办理新的注册。在此也提醒广大旅客,切实保护好个人的身份信息的安全。

text: 以后不能抢票了 12306官网推出全新图片验证码导致抢票软件失效铁路官方购票网站12306又出新招,在登录界面推出了全新的验证方式,用户在填写好登录名和密码之后,还要准确的选取图片验证码才能登陆成功。据悉,12306验证码改版后,目前所有抢票工具都已经无法登录。12306新版验证码需要用户根据文字提示,识别并点击图片中的内容。12306官网推出的全新图片验证码例如提示“请点击下图中所有的花瓶”,那么用户就要从下方的8个小图片中,点击所有包含“花瓶”的图片。业内人士指出,验证码改版后,所有抢票工具已经无法使用12306账号登录,这个改版是今天刚刚开始的,所以各抢票软件还没有更新。

text: 在12306APP预定高铁票的时候可以选座位了?!这一政策什么时候开始实施呢?12306手机APP新增加了什么功能?春运火车票开售在即,12306铁路官网售票从本月起再次优化。记者获悉,自12月1日起,铁路客票系统启用部分新功能,旅客期待已久的网上购票“选座功能”终于实现了。目前,正在海南环岛高铁试行。电脑和手机APP都可实现。启用少数民族打印全姓名功能记者还了解到,此次优化还启用了少数民族打印全姓名功能,这是基于少数民族旅客姓名字数较多,车票票面仅能显示前4个汉字,其余汉字仅以一个“*”号代替,造成出行不便的问题,铁路总公司科研部门开展重点攻关后,采取的优化措施。

text: 此外,工作人员表示,如果登录12306的注册用户发现网站显示“身份信息重复”的注册用户, 还须注册用户本人持在网站注册时填写的有效身份证件原件到车站售票窗口办理核验手续,而且不能委托他人代办。调查代售点验证服务取消 疑为应对黄牛倒票北青报记者查阅12306官网发现,注册用户登录12306网站后点击进入“我的12306”,然后再进行“查看个人信息”和“常用联系人”中分别查看,就能知道所有的身份信息核验状态。之所以会出现核验状态显示为“待核验”,是由于用户的身份信息未经国家身份认证权威部门核验,用户需要持居民身份证原件到车站售票窗口办理身份信息核验。“待核验”注册用户是不能购票的,也不能添加常用的乘车人信息。而且即便是已经通过核验的12306注册用户,也不能为“待核验”常用乘车人购票。

text: 12306手机双向核验:不验证手机号码或无法在12306平台上购票(2)3.点击修改后,就打开修改绑定手机的页面,如下图所示,这里不用我们验证之前注册的手机号,只要我们输入新的手机号码和密码就可以了。4.输入要修改的新手机号码,然后在登陆密码后面输入12306的登陆密码,之后点击下面的橙色的确认按钮。只要手机号码输入正确,并且当前的登陆密码输入验证正确,就可以修改绑成新的手机号码了,修改好后会弹出如下图所示的修改成功对话框。

text: 火车票代售点验证服务取消 黄牛囤票通道被堵乘客在12306网站注册后,没进行身份核验的网站状态显示“待核验”以前,火车票代售点可以核验乘客身份 供图/CFP核验身份证,是实名网购火车票的第一步。但近日,北京各个火车票代售点暂停了身份证核验工作,而铁道部购票网站12306的客服人员对此解释为系统升级。此次系统升级从本月10日开始,在15日之前将覆盖所有代售点,至于何时代售点能再开通核验服务目前尚未有通知。这也意味着,目前在12306官网上购票如果需要核验身份信息的用户,只能到火车站的售票窗口排队进行了。但北京青年报记者了解到,此举可以防止黄牛利用不同的身份信息“抢占”票源。

text: 手机安全专家 申利杰：你需要在它的应用中来登陆12306的帐号，就会存在你的12306帐号的信息、你的个人实名制信息和你的12306帐号内部的常用联系人的实名制信息，都会可能存在过度利用，或者说进一步泄露的一种风险。一旦泄露出去，那么像我们遇到的诈骗电话，推销短信等等这些问题都会接踵而来。抢票软件是第三方平台 存在不确定性而抢票软件作为第三方平台，由于它的不确定性，所以有时并不靠谱，也许还存在安全风险。业内人士提醒，最好通过12306正规途径购票，或者到窗口购票。没有买到车票的旅客可以使用12306推出的候补购票功能。一旦有余票放出来，排在前面的旅客就能买到。

text: 1.为何会出现这种情况? 12306铁路客户服务中心工作人员回复称,根据铁路部门规定,一张有效身份证件只能购买一张同一日期、同一车次的实名制火车票,“可能是用了其他网站的抢票软件”。但张先生表示,自己和表弟都未借助除12306以外的抢票软件。 中国铁路总公司相关工作人员表示,需要经过调查后才能给出确定结论。 2.这种情况咋处理? 12306铁路客户服务中心工作人员表示,退其中一张车票后,另外一张车票不会受到影响,可以在自动取票机、售票窗口和代售点凭借乘车人有效身份证件取票、进站上车。但退票仍需要手续费。“因为他这是违规操作,是不允许类似行为‘抢票’的。”工作人员表示。

text: 春运抢票，除了使用各种第三方抢票软件的同时还是要去12306官网上看看的，...同一个身份证信息只能注册一个12306用户名，但添加的学生身份不受限制，也就是说可以在多个12306账号里添加乘车人的信息。您须使用经办人注册时填记的手机拨打12306客户服务电话，业务员将记录您提供的企业名称和经办人身份证号码，核实处理后反馈。

text: 现在有网友问12306手机核验后可以换手机号吗?很多用户担心此次12306手机核验之后如果自己换号了该怎么办?12306手机号码没有核验还能网上购票吗?不用着急,下面是小编小编就为大家详细解答一下,现在就跟随小编一起看看吧,希望会对大家有所帮助!12306手机核验之后新手机号核验步骤最一步就和双向手机核验一样,用要新绑定的那个手机号码发送短信“999”至12306,以便确认您的手机可以联络。第二步:12306接到您的短信后将给您的手机回复六位数字短信,请您在十分钟内将六位数字短信填写在下方空白框中,并点击“核验”按钮。

text: 据铁路部门介绍,旅客在近期第一次网上购票时会看到提示,大意是:自第一次购票当天起三天之内,旅客可以在方便的时间随时核验手机,同时,在这三天中未进行核验仍可购票;三天后购票须通过手机核验,而且12306网站随时受理旅客的手机核验业务。举例来说,如果你在今天登录了12306网站购票,那么12月4日(含)前,网购火车票都无需核验手机,但从12月5日起,就必须通过手机核验。当然,即使过了3天提醒期,在12月5日后,只要购票前先核验手机,一样也能网购火车票。记者了解到,推出手机双向核验,是为了防止网上倒票人员利用虚假手机号注册账户,在春运售票期间囤票倒票。

text: 今天在12306订票,输入两个人的身份信息一直显示待核验,可是号码和姓名都准确无误。在网上查到很多人都这样,如果期望网上审核成功那就是等多久有多久,打客服去问也是同样的答案,只能去窗口核验。可是12306网站不是和公安部已经联网了么,为什么还会出现这种身份信息都正确却要无限期等待的待核验?难道不是数据库自动比对么?为什么窗口购票的数据库和12306没有共享,即使在窗口买过票在网上也会出现身份信息待核验的情况?今天也碰到了这种情况,最后折腾了半天在手机上解决了。方法是:在12306app上用购票人的信息注册新的账号,然后在"我的"里执行人证核验,按步骤操作完成。

text: 另外,12306的工作人员告诉北青报记者为防止黄牛倒票,铁路12306在去年3月1日进行了系统升级,升级前未在12306官网购票的旅客,输入姓名和身份证号时,就会要求进行身份核验。“在系统升级前已经成功购票乘车的用户,只要身份信息属实,系统升级时就会自动判定为已通过的状态。”工作人员说。昨日下午,北青报记者致电数家北京市的火车票代售点咨询,得到的答复都是目前已经不能再进行身份验证的服务了。一位火车票代售点负责人方先生向北青报记者透露,之前客户在火车票代售点进行身份核验服务是免费,只要本人持身份证原件前往就可以立即办理了。但从11月11日他发现系统升级后,这些服务便不能在代售点进行了。方先生认为,铁路部门从近日开始收紧对身份信息核验的力度,也是为了应对网络黄牛推出的举措。对于部分“待验证”状态的用户来说可能短时间产生了不便,但这种方式也能有效地遏制网络黄牛囤票倒票的行为。

text: 随后,记者点击“手机核验”,根据提示,记者使用在该网站注册时填写的手机号码编辑“999”发送到12306,稍后,手机接收到一个6位数的数字验证码。填写6位数字验证码、点击“核验”按钮后,12306网站再次弹出小窗口称记者已完成手机双向核验。整个过程不过两分钟,操作非常方便。据@中国铁路官方微博发文称,开展手机双向核验工作,以防近期网上倒票人员,利用虚假手机号注册账户,在春运售票期间囤票倒票。为确保大家能正常出行,保护个人信息安全,并将购票信息准确送达,所以12306网站对注册用户手机的可联络性进行核验。并且,12306网站可随时受理旅客的手机核验业务。


query: 如何提高绩效考核的有效性

text: 提高绩效管理的有效性步骤：一、策略面：找准适合自己情况的绩效考核管理模式二、设计面：系统、全面设计绩效考核管理方案和流程三、执行面：既不一味僵化执行，也不允许随意搞变通具体如下：一、策略面：找准适合自己情况的绩效考核管理模式1、接受绩效模式对于一些从未进行过绩效考核管理或不具备条件的企业，在初次建立绩效考核管理阶段，应以“形成管理习惯，培育绩效文化”为重点设定绩效考核管理模式。这个模式的要点在于不追求考核的精准和管理的规范，重在让员工尤其是管理层养成定期做计划、做考核、敢于公开自己的考评结果等习惯。2、绩效考核模式对有绩效文化（执行文化、透明文化）而管理基础薄弱或以生存为主的企业，可优先采用绩效考核模式。这个模式以“指标设计精准，绩效考核严格”为重点。3、绩效考核管理模式对于处于快速发展阶段而对管理要求较高的企业，应建立以“规范PDCA循环，落实绩效考核管理”为重点的绩效考核管理模式。这个模式更倾向于发挥绩效考核管理在促进员工成长方面的作用，检验标准是能否找准企业和员工个人的“短板”并能持续改善之。4、战略绩效模式对于大型或处于成熟期企业，可考虑建立“基于战略...展开

text: 如何提高绩效考核的有效性2009 一、绩效考核的根本目的二、绩效考核结果的运用效应 三、绩效考核结果的五种运用 四、绩效面谈的原则 一、绩效考核的根本目的建立一种反馈机制， 使组织增强竞争优势。 二、绩效考核结果的运用效应绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效的工具之一。 三、绩效考核结果的五种运用1、导引员工的行为趋向组织的目标。 2、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系。 3、提供员工绩效改善建议。 4、晋升、调职、降级的依据。 5、奖酬分配的依据。 三、绩效考核结果的五种运用运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗 三、绩效考核结果的五种运用 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标2、组织成员必须了解： 组织目标是什么？ 为了实现这个目标我必须做什么？ 三、绩效考核结果的五种运用 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标3、目标管理的中心思想： 组织要有大目标 个人要有小目标 小目标要与大目标取得一致 三、绩效考核结果的五种运用 客户价值主张“以更低的成本、更快的响应速度提供品质更加稳定的产品与服务”（为 什么客户会选择我） 战略目标（我们想成为什么） 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标4、职位描述的基本内容： 职位职责 工作内容 任职资格 三、绩效考核结果的五种运用 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标5、通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解， 有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强 组织竞争优势。 三、绩效考核结果的五种运用 职位主要职守 日常工作分配(月) 经理 1、能独立撰写非常规方案;2、 了解及发现新的提案模式及公司新产品功能；3、能讲解提 4、负责每月案例分析整理每月基本工作量：常规方案15 超过分内工作量或者要赶加急方案的超时工作，方能算为加班执行 1、能独立撰写常规方案；2、熟悉公司的提案模式及公司产品功能；3、能讲解提案 基本份内工作量：常规方案12 超过分内工作量或者要赶加急方案的超时工作，方能算为加班策划组 举例： 媒介组职位 主要职守 日常工作分配(日) 经理 1、非常熟悉网络媒体资源情况，媒体频道推荐和关键字选择可以让客户/代理商满意；2、 非常熟悉公司产品的数据极其之间的关系和转化比率;3、 根据客户/代理商能做出各种形式 要求的媒介计划表和排期；4、负责与媒体联系及谈判 每日基本工作量：5 个媒体计划或排期 非常规计划可算为1.5 超过分内工作量或者要赶加急计划的超时工作，方能算为加班实习助理 1、熟悉经常使用的媒体，能够独立制作常规媒介计划表，推荐的媒体和关键字可以让客户/ 代理商满意；2、对数字敏锐并有悟性 每日基本工作量：3 个媒体计划 超过分内工作量或者要赶加急计划的超时工作，方能算为加班 结案组职位 主要职守 日常工作分配(周) 经理 1、能整理撰写各种要求的结案报告; 2、并能从中发现对公司有利的数字或发现;3、 能从周 报中提出优化政策; 4、并负责分析所有结案做成有价值的参考案例;5、 能为客户讲解结案 每周基本工作量：除了常规周报外，4 个结案报告 非常规结案可算为1.5 超过分内工作量或者要赶加急计划的超时工作，方能算为加班执行 1、能独立完成常规结案报告;2、 熟悉公司的媒体资源及产品功能, 并对数据敏锐 每周基本工作量：除了常规周报外，3 个结案报告 超过分内工作量或者要赶加急计划的超时工作，方能算为加班 媒介策划部\0908媒介策划部KPI 考核表.xlsx 定性指标评分标准（1）－－工作任务/关键举措完成情况工作任务/关键举措完成情况 等级 等级描述 KPI 分值 未能全部完成部门工作任务/关键举措，在工作质量上存在较为明显的问题，整体表现需要改进 大部分部门工作任务/关键举措均未能完成，工作质量上存在较大缺陷，对公司业绩起到负面影响，整体表现需要重大改进 定性指标评分标准（2）－－部门费用控制部门费用控制 等级 等级描述 KPI 分值 主动采取相关措施，出色地实现部门费用的节约，有效控制部门成本；部门实际费用/部门预算评估的部属。2、面谈开始时，先问工作上的重点。即，应先对工作的使命（目标、标准及优先次序）取 得一致的看法。 3、先从你所给的最高分项目谈起。 4、接下来询问被评估者自己认为哪一个项目表现最佳。 5、如果在第3 及第4 步骤中有不同的意见，要试着取得一致性看法。 绩效面谈流程 6、请部属选出他自己认为表现最差的项目。双方就一致与差异部分做比较，并讨论应该有哪些改变。 7、检视工作说明书，有必要的话修正所载职责以符合现状。 8、以建设性的话语结束绩效面谈。 内容：事情做得怎么样？ 为什么做好了？为什么没做好？ 如何改进？ 业绩反馈与改进

text: （一）树立科学绩效管理理念，指导科学的绩效管理　　绩效考核不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便工作人员及时改善和提高。要提升绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。绩效管理能不能有效实施，首先取决于企业和员工对于绩效管理的理解。管理者必须清楚地认识到，绩效管理的成效取决于许多因素，其中体系设计的科学性是基本要求。这主要关注两个方面的问题：一方面要选择科学适用的管理工具。现在的绩效管理工具主要是关键指标和平衡计分卡，而将两者结合使用能够有效发挥各自的优势。其二是保障体系设计的专业技术含量。要发挥内部专家的优势，确保绩效管理体系与企业管理实际紧密结合；充分利用外部专家的智慧确保绩效管理体系不变形不走样。因此，企业和员工都需要认识绩效管理不只是人力资源管理部门的事情，其他部门都需要承担各自责任。　　（二）以企业战略目标为导向　　一方面，要改变一些企业在绩效目标设定上“自下而上的申报”状况，即这些企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书，这样在设定绩效目标时各个部门提出的是本部门能做到的以及当前必须做的，主要是向部门内看，而没有考虑企业的战略和整体的经营绩效，最终会导致“战略稀释”。因此，各部门的绩效目标应该是自上而下地从企业的战略逐层分解得到，而员工绩效目标的设立要综合考虑企业的战略目标及部门目标、员工工作岗位职责，并将上述内容转化成可操作的、有效的各项考核指标，形成系统的关键业绩指标体系。另一方面，对于尚没有完善的战略体系、短期内又难以建立系统的战略体系的中小企业来说，可以通过上一年度的经营业绩来明确当年年度经营目标和重大工作计划，为绩效管理指明方向，在今后工作中逐步加强战略管理，并以企业战略为导向建立员工绩效管理系统。　　（三）形成有效的绩效考核指标体系　　在设计员工绩效考核指标时要综合考虑企业的战略目标、部门目标以及员工工作岗位职责等内容，并将这些内容转化成可操作的、有效的关键业绩指标。比如，对于部门经理、总经理级别的岗位基于平衡计分卡的思想为其设计绩效考核指标体系，也就是从财务、客户、内部经营过程、学习与成长等方面将企业的战略目标和年度经营重点、部门目标及其岗位职责内容进行分解、落实，从而形成有效的关键业绩指标体系。这样，建立的员工绩效考核指标体系有效地提高了员工绩效管理的效果。　　（四）重视有效的绩效沟通和及时的绩效反馈　　绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程，这些信息包括：有关工作进展情况的信息，有关工作中的潜在障碍和问题的信息及各种可能的解决措施等。在进行绩效管理工作时，一定要重视沟通和反馈。有效的沟通和及时的反馈对于推进绩效管理工作有着积极的意义。通过沟通和反馈，管理者把工作目标、要点及工作的价值传递给被管理者，双方达成充分的共识与承诺。只有员工的认可度提高了，绩效目标才会得到很好的执行。企业要结合自身实际情况，在进行绩效管理工作的同时建立一套有效的沟通和反馈机制，及时发现绩效管理过程中出现的问题并及时纠正，消除员工的抵触情绪，保证绩效管理工作的顺利进行。　　结论　　总之，绩效管理是一个动态系统的管理过程，企业要成功实施绩效管理，保证其有效正常的运行，必须结合自身的实际情况，认识当前企业绩效管理存在的不足之处，更新绩效管理的理念，只有彻底转变观念，寻找到适合自己的方法，方能实现科学有效的管理，才能保证企业在竞争中立于不败之地。绩效管理作为企业人事制度的重要内容与人力资源管理的重要途径，具有开发员工潜能，提升凝聚力，净化组织的作用。日常的绩效考核不是领导对员工施压的巨石，而是开发团队潜能的能源，因此应当重视绩效管理，实事求是地发现员工的特点，扬长避短，有针对性地强化绩效管理，在企业工作中共同实现战略目标，调动员工的积极性，共同为社会建造出可持续发展的新型企业而努力。要想让绩效管理系统真正有效，就必须对以上的这些软环境进行优化。这将是一个艰巨的、长期的任务，必须得到深刻认识和重视，这样才能真正实现绩效的有效性。

text: 中文科技期刊数据库（全文版）经济管理 2016 年 6 月 04  13 提高绩效考核有效性的对策 张韶晶  吕永权 国网滨州供电公司，山东 滨州 256610  摘要：人力资源管理越来越受到企业的重视，而作为重要环节的绩效管理对于企业的影响更是越来越突出。绩效管理是企业人力资源管理中的重要环节，而绩效考核更是绩效管理的重要组成部分，因而提高绩效考核的有效性可以帮助企业提高绩效管理的水平，从而提高企业管理的有效性。 关键词：绩效考核；有效性；对策 中图分类号：D630.3  文献标识码：A  文章编号：1671-5543(2016)06-0013-01  绩效管理对于企业发展非常重要，有效的绩效管理能激发员工的工作潜能、使组织运转通畅、促进组织长短期目标的完成；无效的绩效管理会带来很多问题：例如缺乏绩效沟通辅导和绩效反馈的绩效管理可能带来考核者和被考核者的对立情绪，进而影响团队合作热情，降低组织绩效；和企业发展阶段以及管理现状不相适应的考核方法不仅不能提高组织的绩效，可能会成为各级管理者的负担，浪费大量时间和资源。 以绩效考核为核心的绩效管理普遍得到各个企业的重视，一些先进管理思想和方法不断融合到企业的管理实践中，很多优秀企业不断对绩效考核进行探索和实践，积累了适合企业发展要求的绩效管理工具和绩效考核方法，绩效考核对组织和个人绩效提升起到了重要的作用，因此，提高绩效考核的有效性是非常必要的。具体提升绩效考核有效性的对策包括以下几方面： 1 前馈控制 1.1 制定合理的绩效考核方案 考核人员应该完全站在第三者的角度上制定客观、公平、可操作的绩效考核方案，从而进行考核。考核标准和考核办法应该完全根据企业中的实际岗位而量身制定。没有任何一个通用的考核方案可以适应所有的企业，绩效考核也没有优劣之分，因此合理的绩效考核方案需要结合相应组织在特定时期的经营特点，建立完善的组织化考核体系，根据组织不同时期的需要以及各岗位的具体工作性质差异制定客观、公平、可操作性的考核方案。 1.2 明确绩效考核的目的和原则 为使企业能进行有效的考核，必须首先要明确绩效考核的目的。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。 在考核原则中应该对企业的高层、中层、一线员工均要进行考核，但在考核方式以及侧重点上应有所区分。例如对一线员工来说考核重点应放在工作态度、工作能力、工作业绩上，而对高级管理人员来说，应在履行职责和企业整体效益上更加侧重。 同时对绩效的考核还应实事求是、客观公正，必须要保持一定的透明度。 1.3 员工参与考核，激发团队精神 绩效考核是组织全体人员共同的责任。组织应该让员工积极主动的参与绩效考核，应该让绩效考核成为组织所有人的共同工作，必须充分考虑员工绩效与组织绩效的有机结合，既要尊重工作现实情况，也要倡导以团队协作为核心的运作方式以及与组织文化的适应性，提高员工的自觉性和责任性，这样既能保证工作效果，又能提高员工关注组织发展的自发性，进而提升工作业绩，促进公司发展。 1.4 建立有效的激励机制 员工的工作绩效是反应了一个组织对其成员的最终期望。绩效考核的一个重要功能就是用物质的手段激励员工提高工作效率、提升绩效水平，进而提高组织整体竞争力。合适的绩效奖励制度可以使员工的实际工资收入与组织、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工收入既能反应员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别，从而提高员工的凝聚力，增强人才的竞争力。 2 过程控制 2.1 选择正确的考核方法和时间 绩效考核的方法有很多种，但是每种方法都有其优点和不足，在选择的时候要根据考核的目的、对象以及成本等具体情况，选择最适合有效的方法。比如强制分布可以避免趋宽、趋中、趋严等偏差的出现，使被考评者对号入座，鼓励先进，激励先进。又如 360 度全方面绩效考核体系分别考核了员工的任务绩效、周边绩效，其结果更加客观和公平；而且可以引导员工加强上下级之间、同级之间、内外部之间的沟通，促进组织的和谐健康发展。 2.2 加强培训 为了提高绩效考核工作的效率，充分发挥绩效考核的激励机制作用，组织中一项非常重要的工作就是对全体员工进行考核方法和考核技巧的培训，在政策的理解和掌握上加以强化，在操作技能上给予指导，让员工掌握绩效考核目的、内容和考核基数，解决他们对绩效考核认识上以及操作中存在的问题，保证各级管理层都能具备一定的绩效管理责任心和工作技巧，掌握绩效考核所需技能，实现绩效考核结果的有效性。 3 正确处理和利用考核的结果 绩效考核结果的分数一般有正态分布、正偏态分布及负偏态分布三种形式。正态分布考核结果是绩优人数比例和绩差人数比例对称：正偏态分布考核结果是绩优人数比例高于绩差人数比例；负偏态分布考核结果就是绩优人数比例要低于绩差人数的比例。量化考核结果是管理部门分配奖惩的重要依据之一。首先，考核结果能够反映出员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的发展培训计划。其次，通过绩效考评的结果公平地显示员工对公司作出的贡献的大小，据此决定对员工的奖惩和报酬的调整。另外，根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的岗位。将考核结果作为组织结构调整的依据，按照职责改变情况，调整对策。总之，就是要把绩效考核和薪酬、职位等其他环节联系起来，为正确的决策提供信息。 参考文献 [1]马新建等编著.人力资源管理与开发[M].石油工业出版社,2003. [2]人力资源经理杂志社编.人力资源管理实务及案例[M].中山大学出版社,2001.

text: 如何提高绩效考核的有效性？如何通过绩效考核，真正实现工作绩效提高？ 绩效考核难过人情关是很多中国国有企业，特别是老企业的共性问题。这无疑会导致绩 效考核流于形式，优秀的员工得不到激励，拙劣的员工缺乏压力。一方面，员工追求高绩效 的积极性会因此受挫，另一方面，不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾、优秀人才流失、 甚至更恶劣的后果。 首先，我们来分析一下人情分现象的成因。 1.领导层的“中庸情结” 分析企业与人情分现象严重的企业，最大的区别便在于领导层。中国人自古就讲究中庸 之道。管理者与员工天天相处在一起，感情因素在执行政策时是难以避免的，他们担心考核 记录会影响员工的薪酬、资历，会打击员工的信心和热情，甚至会令员工心生敌意，于是普 遍不愿意作反面评价，生怕得罪人。 2.员工缺乏正确的绩效考核观念 许多员工都把绩效和自己的薪酬等同视之，这是对绩效考核的错误认识。绩效考核是一 种管理的手段， 之所以进行绩效考核，就是为了实现公平、公正、公开，用事实和数据对人员进行评价，通 过对员工进行反复的绩效计划制定及完成情况跟进，还可以挖掘出员工的长处和不足，发现 公司的运营问题，更好地实现公司的目标。因此，员工必须应认识到绩效考核的目的是改善 绩效，为员工的开发和提升提供依据，为组织健康发展提供保障，决不单纯是作为薪酬分配 的依据。 3.绩效考核制度的不健全 绩效考核之所以成效差，很大程度上是制度的问题。 绩效考核指标和标准设置不具体、难衡量会很容易导致主观因素的渗入。如引入过多态 度类指标. 考核人员的选择也很重要，若考核人与被考核人存在明显的利害关系，则会导致结果虚 高或虚低；若考核人不熟悉被考核人，相互之间很少接触，则很可能导致评分趋中，大家一 个样。 不重视绩效反馈，某种意义上也是对人情分现象的放纵。有的员工发现了不公之处，却 申诉无门；有的考核人知道不会有反馈，便不会对自己的评分负责，有意无意地放任自己的 主观随意性。 解决对策： 1.进行正确的绩效观念教育 首先要转变领导层的绩效观念，这是保证绩效考核顺利开展的第一要务。领导层内需要 一致明确进行绩效考核的目的，在领导层内营造出以事实为依据的绩效考核风气，让全体管 理者都认识到绩效考核不是刁难员工，而是帮助员工和企业实现更高的目标。 对于员工，可以通过培训教育，传达绩效管理的目的和意义，让员工抛去功利的观念，  积极主动地配合人力资源部门开展绩效考核工作，确保绩效考核和管理的落实，并通过考核 调整自己的行为，取得进步。 2.宣扬竞争性导向文化 当企业文化倡导竞争时，绩效考核便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。事实上， 绩效考核结果体现差距是大有裨益的。企业好比一个团队，团队精神在很大程度上是为了适 应竞争的需要而出现并不断强化的。团队内部同样需要竞争。缺乏竞争的环境，员工的热情 和积极性必然难以长久维持，唯有引入竞争机制，才能推动良性的绩效考核工作，形成你追 我赶的工作氛围，充分发挥员工的积极性与创造性，企业也能从中对员工进行合理的开发与 筛选，实现人力资源结构的最优配置。 3.建立科学的绩效考核制度 建立科学的绩效考核制度，首先要选取具体、量化的指标和数字化的标准来衡量员工绩 效。如选用销售数量、出勤次数等客观的数据，使用数字化的标准等。通过事实数据来进行 考核是避免人情分的最有效措施。虽然通常无法做到完全的量化，但还是应当注意降低带有 主观因素的指标的比重。 对于考核人的选择，不能想当然，要确保考核人有足够时间和机会观察被考核人的工作 情况，并且有能力将观察结果转化为有用信息，得出客观的评价结果。为了保证评价结果的 全面客观，可以结合多个考核人的评价来判断一位员工的绩效表现。不同的评价主体都从各 自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观 的反映员工真实的绩效水平，降低部分人情分的影响。 绩效反馈机制也应当格外强调。通过绩效反馈，能够反映出更多员工的真实情况，也能 够起到监督作用，令考核人进行客观评价。例如，有的企业会定期委托第三方进行匿名的员 工满意度调查，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩，形成对考核人 的监督。 （1）在设计绩效考核方案时，首先要认真分析企业的实际情况，要根据企业的特点 来确定考核的模式。不同性质的部门、不同性质的岗位，企业发展的阶段不同，所采取的考 核模式也不同。对于不同的部门人员采取不同的考核模式，如行为规范考核、KPI 考核、目标 管理考核，PLQ 考核等；如对于职能部门的考核，采取部门之间的横向协调配合打分考核模 式就比较合适，因为职能部门主要是对各部门提供各种服务，与各部门的配合也最多，其工 作完成的好坏，接受服务的部门是最有发言权的。因此，在考核之前，采取哪种考核模式， 是需要认真分析的，不能为了考核而考核。 （2）在确定了考核模式之后，如果对于有些部门是采取指标考核的模式，在设计指标的 过程中，就不能一概而论，统统选取一样的考核指标，部门性质不同，工作职责不同，自然 考核的指标也就不同。在选取指标的过程中，需要与企业的整体战略相一致，在对企业年度  总体发展目标深刻理解后，要将年度目标经过层层分解，形成各部门、各岗位的考核指标； 同时，考核指标要从各部门的工作职责、工作流程分析入手，抓住了工作职责中的关键职责， 流程中的关键点，也就找到了考核的关键指标，并非是所有的工作内容都要考，考核指标要 具有针对性，这样才不会出现案例中所提到的对所有人员都考核口头表达能力的指标了。 （3）在指标设计、标准拟定的过程中，所应该遵循的原则是：能量化的尽量量化，不能 量化的尽量标准化、规范化；也就是说，对于一些业绩的考核，可以用数据来说话，但是对 于一些管理类指标，不能以数据来确定的，就要将工作的规范、标准制定清楚，只有这样， 我们的考核才不是为了量化而量化，而是以提高工作绩效为目标。同时，在业绩考核的过程 中，可以辅之以态度考核，业绩考核是平时考核，态度考核则是周期较长的一种考核，两者 相互结合，发挥其考核的作用。 （4） 在指标设计完之后， 各个指标的价值到底有多大， 就需要赋予每一项指标一个权重， 而权重的大小，是与该部门的工作职责密切相关的，找准了这个部门或者是这个岗位的关键 职责，其所承担的权重也就自然是最高的，因为这个指标是其工作中最重要的一点，也是其 最体现其价值的一点。 （5）为了体现考核的公平性，可能在实行考核时，普遍认为考核的维度越多，所得到的 结果越公平，但因为考核的多维度，往往涉及人情分在内，在人际关系不好的情况下，打分 人如果不能就事论事公平地给予评价，被评价人的得分就可能会很低，同时也不能真实反映 出人员的真实工作状况，此时，在采取多维度考核时，对于一些具有监督、管理职能的岗位， 可以不采取下级或者是被检查部门、岗位对其的评分方式，仅是上级领导对其打分即可；即 使采取下级打分，也仅是作为一种上级领导对其打分的一个参考依据，以保证上级领导打分 更为公正合理。 （6）在考核实施过程中，要发挥部门负责人的作用，因为所有的部门负责人首先应该是 部门人力资源管理的管理者，在考核过程中，部门人员的考核、评价、面谈等都应该由部门 负责人来完成，在考核思想宣导时，就要将这种思想传达给每一个部门的负责人，这样，人 力资源部门才能真正地分析、发现考核过程中的偏差问题，及时纠偏，及时提出解决措施， 从而真正地实现绩效的提高。 绩效管理，为何在实行过程中，容易走向偏差，与企业最初的设想发生偏离，最关键的 就在于大家都在做绩效考核，而不是做绩效管理，是在为了考核而考核，为了打分而打分， 没有将提高工作绩效作为绩效管理的最重要目标来看待。综上所述，在企业实行绩效考核的 过程中，首要的是定位，明确开展绩效考核的目的，要先将这种管理思维让所有人员接受， 然后再实行各种考核方法，只有这样，我们的绩效管理体系才可以真正地发挥出作用，实现 企业的目标，提高工作的绩效，增长员工的价值。 ①一面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步 的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。  ②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人， 对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。 ③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考 评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： ①对考评者以及被考评者明确考评的目的；②明确绩效面谈的目的；③加强对考评者的面谈 技巧的培训。

text: 因此,对于现代绩效考核,其目的不仅是为了奖惩,还是一种强化考核功能的手段;不仅是为了调整员工的待遇,还是对员工价值的不断开发的再确认,最终的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性。要确认员工在过去的工作中哪些是有效的或无效的,如何对过去的各种方法加以改善以提高绩效,清楚地了解员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善以及如何改善。对于管理者而言,要明确哪些管理方法是有效的,选择更为有效的管理方式。总的来说,可以从以下几个方面来把握员工绩效考核的目的:(1)为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。 (2)通过对员工的正确指导,强化已有的正确行为和克服在考核中发现的低绩效行为,不断提高员工的工作执行力和工作绩效。 (3)通过考核结果的合理运用,营造出激励员工奋发向上的积极心理环境。 (4)为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会,使员工保持极大的工作热情,提供施展自己才华的舞台。

text: 对于如何提升绩效，在人力资源课本上有所介绍。主要策略有1预防性策略和制止性策略2正向激励策略和负向激励策略3组织改革策略和人事调整策略。集体还是得根基实际情况来定我也在烦恼提升绩效考核

text: 绩效管理是人力资源管理的核心工作，它要以目标为导向，将企业要达到的战略目标层层分解，并通过有效的薪酬激励制度，改善员工在组织中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，最大限度发挥企业员工热情，挖掘员工潜能，提高员工满意度，从而提高员工的工作效率，以更好的实现企业工作目标，提高企业经济效益。一、员工绩效考核存在的问题1、考核方式简单，考核标准不科学考核方式简单，考核标准不科学影响了考核结果在人力资源绩效考核中的应用。 这种考核方式由于其信息反馈面狭窄，难以保证考核的客观性和公正性。有效的考核指标不仅要根据企业的发展战略和目标，而且要根据不同的工作性质来设计，这样才能建立科学的考核标准。2、绩效管理过程中，忽视员工的个人发展及其心理需要管理者的对象是人力资源，而人力资源又是企业和社会发展的主要资源。在组织中， 员工追求的不仅仅是一种经济效益，更是一种心理信赖关系，以及有效地实现自我价值。企业在制定人力资源管理方案时，要借助绩效管理提供的信息给予员工相应的指导，为员工量身打造开发和培训方案。在实践中，企业的人力资源管理人员与其他管理人员缺乏沟通，不愿意把全身心投入到工作中，这些都不利于调动企业员工的工作积极性，提高企业的经济效益。3、绩效考核缺乏有效的监督机制和反馈机制员工不参与评估过程，不了解考核结果，容易造成部门领导全凭主观印象和个浅谈提高员工绩效考核有效性的方法唐   昊      陕西华燕航空仪表有限公司  摘  要：绩效考核是人力资源管理的核心环节，绩效管理涉及员工的切身利益和企业整体目标的实现。企业通过对员工的工作表现和工作业绩考核和分析，改善员工在组织中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性；有效的绩效考核管理是企业获取竞争优势的有力依靠，是实现企业战略着陆的可靠保证。关键词：员工   绩效考核    有效性方法人好恶来对下属进行考核。而且，由于考核投诉渠道不通畅，员工受到不公平评价无处诉怨，导致部门领导在考核中随意滥用权力，考核行为成为一种暗箱操作，考核过程形式化。虽然很多企业已经制定和实施比较完备的绩效考核规章制度，但是在实际考核当中却不能得到落实，因而也无法对绩效考核进行真实有效的分析。 二、建立有效绩效考核的办法 1、各层级管理者应该给予绩效考核足够的重视和支持绩效考核在组织的发展中起着非常重要的作用，有效地使用绩效考核制度不仅可以建立组织信任机会，而且有利于其他人力资源管理职能的发挥。管理者必须认识到绩效考核是企业的战略行为，只有管理者给予高度重视，才能为绩效考核的实施提供一个良好的环境。管理者对绩效考核给予足够的重视和支持，才能通过公平公正的考核制度促进员工发挥工作的热情和积极性，才能更好地挖掘员工潜能，提高员工的工作效率，从而提高企业经济效益。 2、明确绩效考核的目的和原则，制定切实可行的考核标准完善组织工作， 为职位变迁提供依据，为分配体系的落实提供依据，为进行人力资源规划提供依据，为组织变革和发展决策提供依据，监督检查组织变革和发展的进程与成效，绩效考核就要做到客观、公正、科学，民主与集中相结合。具体要求如下：考核方法要科学、可行，考核周期要适当，考核结果要及时反馈，考核人员要合格、到位，考核要规范化、制度化。进行有效的岗位分析，确认每个岗位和人员的绩效考核指标，是确保绩效考核指标有效性的关键。绩效考核要客观，考核指标就应该尽量量化，以可实际观察并有测量指标为主。要明确绩效考核的目的和原则，就要制定切实可行的考核标准，从而达到促进员工发挥工作热情和积极性，提高员工工作效率的目的。 3、合理选择绩效考核指标绩效指标应当根据企业的各种内部和外部因素来加以选择。在公司业务的生命周期中， 每个阶段都有其各自的考核重点。与增长相关的指标通常在绩效考核指标体系中发挥更重要的作用。关键绩效指标是根据企业长期发展要求制定的衡量企业战略实施效果的关键指标。建立合理的绩效考核指标体系目的是建立一种考核机制，企业不断通过这种考核机制增强自身的核心竞争力，得到持续发展。 4、建立良好的沟通渠道绩效管理中的沟通时传达公司目标与期望的 关键通道，这个通道可以使目标与管理的信息能积极争先底传播，各级主管和员工之间能搭建稳固的、共同的语言平台。沟通可以为员工反馈考核信息，员工充分认识到自身的优缺点，有利于员工自身职业的发展，同时也可以消除管理者和员工之间的障碍。绩效考核强调管理者和员工的共同参与，在绩效目标的指引与指导下促使员工实现绩效目标。沟通流程如下：高层传达目标与重点；主管、员工准备绩效目标计划；主管与员工面谈；员工制定行动计划；主管与员工的书面认可；绩效文件备案；跟踪评估；年终评估。 三、结语提高员工绩效考核有效性的办法主要有以下几点。管理者应该给予绩效考核足够的重视和支持，明确绩效考核的目的和原则，制定切实可行的考核标准，促进员工发挥工作热情和积极性，提高员工的工作效率。合理选择绩效考核指标，不断增强企业的核心竞争力，使企业得到持续发展。建立良好的沟通渠道，强调管理者和员工的共同参与，以激发员工的积极性和创造性，不断提高公司效益。参考文献[1] 袁媛 ,  李海滨 .   企业员工绩效管理的对策研究 [J],  企业科技与发展 , 2008(02).[2] 黄忠燕 , 李丽顺 .  提升企业员工绩效考核满意度的对策 [J],  企业研究 ,   2012(02)责任编辑：晓文管理实务142《中国职工教育》  浅谈提高员工绩效考核有效性的方法浅谈提高员工绩效考核有效性的方法作者：唐昊作者单位：陕西华燕航空仪表有限公司刊名：中国职工教育英文刊名：CHINA STAFF EDUCATION年，卷(期)：  引用本文格式：唐昊 浅谈提高员工绩效考核有效性的方法[期刊论文]-中国职工教育 2014(6)2014(6)

text: 文章来源:http://www.lstest.com/product-pfm.html文章来源:http://www.lstest.com/product-pfm.html 如何提高绩效考核管理的执行力? 从某种意义上讲,执行是绩效考核系统的兑现、改进绩效考核系统得以付诸实施的最重要环 节。没有执行,将不会有绩效考核系统的践行和实效。执行越有力度,“绩效考核”才越有 效果!不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的,也系统地学习和运用了 不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的,人力 资源部门也是忙上忙下的,然而,实施效果常常是大失所望的!那么,有没有什么有效的方 法或对策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实施效果呢? 一、确保绩效管理体系的适宜性是前提 多数企业做“绩效考核”,往往是先大胆往前冲了后,才发现基础管理没有跟上。要确 保绩效考核系统实施的彻底性和有效性,一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业 的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性,这是确保绩效管理体系具有可执行 性的前提。 绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性;二、承诺与兑现是标志 绩效考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行力的一个重要标志。因此,在实际操作 绩效考核软件的过程中,要从实际出发,明显不能执行,不能兑现的规定、方案或方法,就 不宜写入绩效管理体系文件。更不能头脑发热,想怎么奖励就怎么奖励,想怎么处罚就怎么 处罚!否则,在实际执行的时候不能兑现,不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性,更 主要的是会影响员工的心理,从而形成一种执行不力的绩效文化。 三、提升员工的素质和能力是重要手段 企业高绩效业绩的取得,从根本上将要靠高素质和高能力的员工的共同努力。现代绩效 管理的一个很重要的目的就是要通过对员工绩效考核发现其优势和不足,然后再根据公司的 发展需要和员工的具体情况来制订员工个人的能力和素质提升计划,只有能力和素质提升了, 上下级共同拟定的绩效目标才能得到彻底执行,才能达到高绩效。 因此,对企业来说,加强对员工个人的素质和技能的训练,激发员工的潜能和工作热情, 培育优秀“培训文化”是提高绩效考核系统执行力度和最终效果的重要手段。 这种培训,不仅仅局限于业务技能、工作纪律和奉献精神方面,更主要的是要培养员工 的合作精神、综合技能、拼搏精神和能够承受巨大压力及风险挑战的心理素质。

text: 绩效考核之我见  绩效考核的说法和做法不是新鲜内容，在国内的管理理论和实践也至少有十几年的历史了。此处笔者试图结合实践中的情况简要谈谈个人的见解和体会。其实每一个小标题提都可以展开来举例说明、分析论述。但是篇幅所限，可能没有新意、也可能有谬误，或者挂一而漏万，权做交流吧。 一，从定义出发，理解绩效考核的意义 所谓绩效的考核当然是指对绩和效的考核。绩，应该是指成绩、政绩；效，应该包含效能、效力、效率等含义。所以绩效考核就应该是对考核对象工作的全面而实际的考核。管理上有句名言，叫没有考核就没有管理。通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报。这样就会逐步形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇尚执行的企业文化。   综上来说，绩效考核既保证企业核心目标达成，又能给人员充分的激励，从而实现企业与人员的双赢，这就是为什么绩效考核的说法和做法一再被人们称道，众多企业趋之若骛的原因。 然而虽然绩效考核名噪一时，许多企业纷纷聘请咨询公司或亲自操刀，或全面指导来进行绩效考核设计。老总们视绩效考核为灵丹妙药，排除万难，强力推行。但时过境迁，事与愿违，许多企业的绩效考核逐渐偃旗息鼓，或者流于形式。这是为什么呢？ 二、考核的出发点和方法  一位管理大师说，“管理必须遵循一个原则：每一项工作都必须为达到总目标而展开”。绩效考核就是通过对组织战略目标的逐层分解和对目标完成情况的检查、评价，促使人员朝着企业期望的方向去努力，最终实现企业的总目标。考核不是目的，通过考核实现企业的战略目标，才是真正的目的。通过考核，可以发现阻碍企业目标达成的原因，认清企业自身的不足和人员存在的差距;通过设计合理的提升和改进方式，弥补差距，改善业绩，从而为企业获得持久的竞争优势，实现可持续发展。 出发点明确了关键的就是方法了。其成败的关键是有没有一套科学的、实用的指标体系，和科学的、有效的管理体系。任何体系都不可能完美，但必须至少保证切合实际和因地制宜、保证有效和有激励作用。 三、不同的企业、不同的岗位应该有不同的考核体系 有人把企业划分成资金密集型、劳动力密集型、技术密集型、或者服务型等等类型，或着几种类型的组合。有人把企业的岗位划分成一线的和管理的、服务的和监督的、关键的和辅助的、综合的和相对单一的等等。那么，不同的企业、不同的岗位就应该有不同的考核体系。比如学校就应该主要是教学质量、升学率；酒店就应该主要是上座率和利润，物资部门就应该主要是资金的周转率，办公室或者叫综合部就应该是办会、办文、办事的效能、效力和效率。 考核体系的建立是管理者管理水平极好的体现。现在，由于因为考核的结果会与收入挂钩，往往把绩效考核的工作放在人劳部，或者叫人力资源部。但是很少有从事人劳的人员对企业的业务能做到足够的熟悉，所以指标的制定就从一开始就有了问题。比如项目的设置是否是关系企业的主要因素、比如分值的分配是否合理、比如定额的确定是否科学等等，都对管理者的水平是极好的检验。如果制定考核标准的人对生产过程一无所知，对部门的组成和各自的职责听都听不明白，怎么可能制定出好的考核标准呢？许多考核人员只会考核打分，作加减乘除汇总，这样的事情，小学生都会做。很多企业的考核就处于这样的小学生的水平。 四、定量指标和非定量指标 最简单的考核就是计件制。说好了拉一车土多少钱，他就会积极去拉。或者要求必须完成多少多少，然后根据实际完成的情况算出个百分比，根据这个百分比打分，这就是定量的指标。 事实上，一个企业的现状和发展可以用一些数字来描述，但是并不能用几个简单的数字就可以完全涵盖。有许多东西是不容易或者干脆不能简单用数字来衡量的。比如企业职工队伍的精神面貌、比如可持续发展的后劲、比如在困难环境下某个业务主管开拓进取的精神等等，就需要用文字，而不是数字来描述。所以如果指标都是笼统的文字、显然就不好打分；如果都是简单的数字，也不能真实全面地反映实际情况。好的指标体系应该是定量的和非定量的两部分内容，描述的方法应该是数字和文字的结合。 五、绝对指标和相对指标 有这样一组数字，描述世界几个汽车厂商在在中国的销售额与利润所占的比例。其中福特公司在中国的销售额占总销售额3%，但利润占到25%。这说明中国市场对与福特公司来说是何等重要。这里就是用相对数字即百分数来描述的福特的业绩。所以绩效考核的体系指标中同样是可以有绝对数字也可以有一定相对数字。企业大小不一样，不能都用一把尺子来量。一千万对一个大企业可能是个小数字，对小企业来说极可能是一个天文数字。相对指标可以形象地反应变化中的情况，形象地反应考核对象努力的程度。 六、关于岗位说明书 岗位说明书的是考核的基础和依据。岗位说明书的编制，牵扯到整个管理体系和管理机制。所以不能在没有明确岗位体系的时候确定岗位说明书。有的企业因人设事，或者分工出现空挡，或者职责本身不明确，就对着人头来进行岗位说明书的编制，其效果可想而知。 七、考核和服务指导 把考核工作做好，其内涵有二：一是做正确的事，二是不断地把正确的事做得更好。要达到这两个目标，就必须完整的实现绩效考核体系所包括的标准制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节。由于对考核存在模糊甚至是错误的理解，把绩效考核的概念被人为的大大缩小了。把整个绩效考核只停留在标准制定和考核打分上，缺乏过程管理和绩效改进两个非常关键的环节，绩效考核成了瘸腿走路。从而导致了做法不科学、管理不到位、考核成负担、效果不理想的情况，不能使绩效考核达到预期的目的。 有种说法叫不要讲过程，要讲结果。我认为这种观点不全面，甚至不负责任。事物都是作为过程出现的，管理本身就是一个过程。不注重过程哪能有好的结果呢？不讲过程，只讲结果的说法，是对那些只讲原因而没有效果的人的批评，但不应该是管理者对下属的托词。关注过程，对下属的工作做到密切关注，并且能够施以具体、有效、及时的指导和必要的帮助，才算是好的领导、有能力的领导。 企业中的每个部门都是企业整个机体的一部分，每个部分都搞好了整个企业才会真正搞好，所以考核中的过程管理和服务指导非常重要。一年或者一季度走下来，如果某个环节出了问题，或者某个部门的任务没有完成，就会对整体造成影响。在这种情况下，实施考核、追究责任当然是应该而且必须的。但是造成的损失是实实在在的、甚至是无法弥补的。简单的追究责任所起到的作用只能是对今后的警示，然而往往已经于事无补。真正体现绩效考核的作用还要靠扎扎实实的绩效改进的环节。 中国传统文化中有个不好的现象，就是似乎领导的作用是管人而不是管事；事干不好是手下人的事，我的任务是管人。或者说整人的办法有的是，做事的能力没不沾边。随着国家以经济建设为中心、企业以经济效益为中心思想的深入人心，这样的干部是没多大市场了。但是所有管理岗位上的管理者并不都是非常称职，并不都能像上面说得那样，既有管人的本事还要有管事的能力，这是存在于企业发展中很重要也是很普遍的瓶颈。 八、工作考核和个人考察  绩效考核的工作往往引发对干部的个人考察，对于发现人才，奖勤罚懒很有益处。各公司、各部门的特点不同、环境不同，难免会出现苦乐不均的现象，但是一个干部是不是尽心尽力、是不是开拓进取；是不是有过人的思维和敬业精神；办起事来是不是点子多、办法多；效果会是大不相同的。实际上，所有这些情况，包括处人处事是不是正派、大度，是不是有相当的政策水平和法律常识，是不是能站得高看得远，能顾全大局等等，对于企业的领导来说是心中有数的。这些情况有的时候是靠平常的观察和感觉，通过成功的绩效考核可以全面地了解干部的方方面面。通过成功的绩效考核来提拔和合理使用干部，既可以减少用人的失误，还可以有利于在企业中一种健康文化的形成。 综上所述，我以为，所谓绩效的考核就是指对绩和效两方面的考核。通过一整套科学、实用的考核体系和行之有效的奖惩办法，对部门和人员的绩效进行合理的评价。使团队逐步形成奖优惩劣、奖勤罚懒、崇尚绩效、崇尚执行的企业文化。为此，每一项工作都必须为达到总目标而展开，每项考核指标都要体现与总体目标的关系。通过对战略目标的逐层分解和对目标完成情况的检查、评价，促使全体人员朝着统一的方向努力。通过考核实现企业的战略目标；通过考核，发现和解决阻碍目标达成的原因，设计合理的提升和改进方式，弥补差距，改善业绩，从而获得持久的竞争优势，实现可持续的发展。

text: 绩效管理的有效性标准及方法目前绩效管理已经成为人力资源系统乃至整个组织的非常重要的管理职能。因为,绩效管理是开发并提高员工个体能力不可缺少的基础,是开发和甄选员工的工具和员工配置的基础,是确定培训对象和培训内容的基础,因此,绩效管理也是实现组织目标的重要手段和途径。 一、有效的绩效管理系统的标准 在美国,学者们曾对全美范围内3500家公司进行了一项调查,结果显示,最常被提及的人力资源管理功能是员工的绩效评价,但有30%～50%的员工认为,企业正规的绩效评价体系是无效的。因此,建立一个有效的绩效评价体系非常重要,而有效的绩效管理体系应具备战略一致性、效度、信度、公正性和明确性。 1.战略一致性。战略一致性是指绩效管理必须与组织战略、目标和文化相一致。战略一致性所强调的是,绩效管理系统需要为员工提供一种引导,从而使得员工能够为组织的成功做出贡献。这就需要绩效管理系统具有充分的弹性或敏感性,以适应公司战略的变化。事实上,尽管公司的战略重心多次发生转移,但大多数公司的绩效考评系统往往在相当长的时间内保持不变。然而,当公司的战略变化后,员工的工作行为也需要发生变化。如果公司的绩效考评系统没有随着公司战略的变化而变化,那么公司的绩效考评系统就很难正确评价员工的绩效。

text: 通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性,通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升,进而促进企业发展目标的实现。组织和个人绩效水平,将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造,因此,衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作,而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节,对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价,明确个人和部门对组织的贡献,通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效,督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中,通过考核者与被考核者面对面的交流沟通,帮助被考核者分析工作中的长处和不足,鼓励下属扬长避短,促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人,考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段,考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下,部门或个人新的目标应超出前一阶段目标,激励组织和个人进一步提升绩效,经过这样绩效管理循环,组织和个人的绩效就会得到全面提升。

text: 管理有效性的衡量管理的有效性足由效率和效果来衡量的.所谓效率是指投入与产出的比值.例如,设备利用率、工时利用率、劳动生产率、资金周转率以及单位生产成本等,这些是对组织效率的具体衡量.效果指日标达成度,涉及活动的结果.效果的具体衡量指标有销售收人、利润额、销售利润率、成本利润率、资金利润率等.利润是销售收入与销售成本之间的差额,是衡量效果的一项客观指标.有效率无效果与有效果无效率都是不可取的.管理的有效性既追求效率又追求效果点击进入中大网校自学考试准题库（责任编辑：gx）

text: 就在这里跟大家分享运用绩效考核提高企业 经济效益的五大措施 加强理论知识的学习,重视绩效考核功效 绩效考核是一项系统的工程,渗透到企业管理 的各个环节,保障企业正常经营和提高企业经济效 益的巨大功效不容忽视。企业的经营者和人力资源 管理人员要主动加强对绩效考核相关知识的学习 用科学的理论武装现代管理制度。通过定期的培训 和宣传,将绩效考核的内容和方法以及功效传播给 企业的每一个员工,在科学合理的奖惩制度的激励 下,发挥员工的积极性和主动性。此外,还要加强 绩效考核与薪酬管理的结合,保证两项措施在人力 资源管理中发挥更强的作用。 制定科学的考核制度,完善绩效考核体系 日前我国企业的绩效考核制度尚不完善,需要 企业在自身经营中进行合理的调整和改革,不断实 现绩效考核体系的完善。制定科学合理的绩效考核 制度,对企业岗位的属性、特殊性的充分了解是首 当其冲的,只有在综合考虑各方面的因素的前提 下,才能保证绩效考核制度的科学性和合理性。企 业管理必须明确绩效考核的标准,标准的制定要具 备弹性和可操作性,保证绩效考核的顺利开展。此 外,还要保证绩效考核的全面性和系统性,为绩效 考核结果在全体员工中的具有性提供保障。 把握员工的个人情况,明确绩效考核要求 企业进行绩效考核的对象是企业员工,在绩效 考核中要保证客观、公平、公正,杜绝腐败现象的

text: 1、如何实现有效的绩效考核管理绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后依据员工和他 们的直接主管之间达成的工作标准协议, 采用科学的方法, 检查 和评定员工职责的履行程度, 员工个人的发展情况, 对员工的工 作结果进行评价, 并将评定结果反馈给员工的过程。 判断他们是 否称职, 并以此作为人力资源管理的基本依据, 切实保证员工的 报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学 性。一、传统的绩效考核方法及其弊端(一)传统的绩效考核方法绩效管理包括绩效的计划、 执行、考核、反馈四个主要阶段, 其中绩效考核的方法直接影响考核计划的成效和考核结果的正 确与否。考核方法应有代表性,必须具备信度和效。 2、度,并能为人 所接受。信度,是指考核结果必须相当可靠;效度,是指考核达 成所期望目标的程度。 一项好的考核方法还应具有普遍性, 并可 鉴别出员工行为差异, 使考核者以最客观的意见作考核。 目前企 业中采用的绩效考核方法差异很大, 但总的来说, 可以分为工作 行为考核和工作成果考核。 前者主要是针对工作行为, 进行相对 考核和绝对考核;后者则是针对工作之后的成果进行考核评价。(二)传统的绩效考核方法的弊端1. 绩效管理部门地位低, 无法真正实施绩效考核: 很多企业 将绩效管理职能赋予人力资源部门, 缺乏专职的绩效管理人员与 高层负责机制, 结果由于缺乏对总体战略的把握或者在组织内部 职位较低,使。 3、得绩效考核成为程式化的评估,出力不讨好。2. 绩效考核无法衡量企业资产增值与个体的关系, 造成企业 内部绩效考核的标准完全依靠历史数据与行业常规, 掩盖了同样 的经营成果在企业资产、人力资源、管理上的差异。3. 无法解决企业短期利益与长期利益的冲突: 承担绩效指标 的部门根据自身设定的组织目标, 全力组织资源, 对于和自身绩 效目标无关的组织学习、知识积累、服务质量、企业文化、部门 互助行为无动于衷。 特别是完全根据部门业绩设定绩效进行考评 的服务型企业,很容易发生部门之间隔阂或集体跳槽的问题。传统绩效管理出现种种问题的关键, 在于绩效考核与企业的 战略规划脱钩, 接受绩效考核的人群无法正确理。 4、解自身在组织绩 效中的作用,各个环节自行其是,同时,绩效考核负责人缺乏有 效的手段与资源来协助提升绩效。二、基于目标管理的绩效考核的思路 从目标管理的定义来看, 目标管理理论实际上是一种管理程 序或过程, 它使企业的目标具有可操作性, 这种过程一级接一级 地将目标分解到组织的各个单位:企业中的上、下级一起协商, 根据企业的使命确定一定时期内(一般为一年)企业总目标,由 此决定上、下级的责任和分目标,并把这些目标作为企业经营、 评估和奖励每个部门和员工个人贡献的标准。 目标管理的思想核 心是重视成果, 重视人的因素。 企业中每一个人都必须为着一个 共同的目标做贡献,朝着同一方向,融成一体,产生出。 5、一种整体 的业绩,管理者围绕目标进行管理,而不是对下属行为的监控, 其工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标, 让他们 靠自己的积极性去完成。以目标管理导向的绩效考核为例,需要注意以下程序性原 则:(一)在公司目标分解的过程中,目标设定要有指标承载、 目标之间需要层次关系。下级目标必须成为上级目标的实现手 段,公司目标之间形成完整系统的“目标一手段”链。(二)公司首先需要确立三级目标设置的思路,将公司的一 级目标按照层次分解、 上下衔接的方式落实, 直至分解到各职能 部门的岗位之中。(三)考核实施的主体即中层管理人员对部门目标(二级) 实现的权重应具有更大的关联性, 并由此具有对三级考。 6、核单位更 大的审核与督导权限。(四)管理公司绩效产出过程,找出绩效改进的方向:. 通过岗位说明书的编制清晰部门与内部岗位的责任、 权限、 岗位绩效基准. 通过关键业绩指标的确定明确公司业绩提升与岗位绩效努 力的方向. 通过竞争性指标与任务性指标的标准设置发挥绩效主体的积极性.通过绩效管理中考评的实施找出绩效阻碍的因素,定期着 手整改. 通过考评中的反馈资料建立部门与个体绩效档案,作为公 司内部人员进阶的主要依据(五)岗位价值的回归最为重要:中层管理这环节承上启下 地贯彻绩效管理理念,因此首先必须转变其观念,让他们明晰: 必须通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、 努力程度以及工作。 7、实绩进行做出客观的分析与评价才能体现出 管理岗位应具备的基本管理职能。 通过以下措施的实施, 有效提 高中层管理人员对二级部门目标达成的积极性. 岗位说明书的规范编制.月度计划的制定与分解. 部门工作结果考核到部门负责人. 系统化的管理理念的培训(六)目标的沟通和目标绩效契约签订。绩效考核是管理者 与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程, 以及增 强员工成功地达到目标的管理方法, 以及促进员工取得优异绩效 的管理过程。 其中目标绩效契约是上下级直接就目标的完成达成 的协议,附有激励性条款。以基于目标管理的绩效考核要注意:. 就目标及如何达到目标需要达成共识。. 绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 .绩效考核不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程与 过程中的绩效辅导的作用。

text: 登录后你可以合易认为:提高绩效管理的有效性,建议采取以下措施:回到如何提高绩效管理的有效性的问题上,首先要问的是你想干什么?也就是组织目标是什么?任何时候绩效管理都是冲着一个目标去的,如果没有目标,我们是没有必要做绩效管理的。然后围绕这个目标,你要做什么事情?这就是绩效计划,这是第一步:为了实现这个目标,要做哪些事情?这些事情让谁去做?在做的过程当中,你要做绩效辅导,在绩效辅导完了以后,要做绩效考核,评判有没有达到指标。所有的考核,你还要去做结果的使用,作为第二个绩效计划的参考,以及给员工反馈、奖优罚劣。

text: 影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下：P=F(SOME) 公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变数的函数。 综合考评:1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责、工作标准。 2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则。 3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话。 4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。 5、考核结果要反馈：其目的是让被考核人知道不足的地方是什么。

text: 本汇宝官网： www.bhbhr.com 简析有效绩效考核设计的三个关键点  很多企业实施绩效考核的最初目的是为了激励员工，让员工凭借自己的能力获得相应的财 富，但是随着绩效考核的实施，很多企业老板都感觉到绩效考核已经成为了一种形式，并没 有实际的激励意义，企业老板应该掌握有效绩效考核设计的三个关键点： 一、设置关卡 提起绩效考核，几乎很难避谈“强制排序” 。强制排序几乎是绩效考核最有效的工具，或者 按分数、或者按比例。 指标不准，流程不规范都不要紧，只要能给出一个强制排序的结果，绩效考核工作就算大功 告成，奖金就能发下去了。 强制排序这个机制经过几次改良、升级，功能已经非常强悍。除此之外，再多一两个类似的 小关卡，绩效考核就离实操不远了。 如评选绩优员工，以部门为单位的评估，即使强制排序、限制比例，也难以保证评出来的都 是公司层面的优秀员工， 还需在规则和程序上做些小变通， 如给绩优员工制定严格的可衡量 的标准;或者改良程序，在部门推选之后，再在公司公开亮相、全民公投。 二、公开述职 公开述职的好处就是变等待考核结果为争取考核结果。参照计划目标，采用“关键事件” 、 “数据”等进行工作总结，自我评估考核结果;通过公开的横向比较，自己衡量相对位置。 这种方式帮助每个参与考核的人进入考核状态，找到“紧张感”与“曝光感” 。与此同时， 公开述职也是转变思维方式的有效手段。 举个例子， 某公司部门管理者的月度述职连篇累牍， 官话连篇，毫无重点。 在程序上稍加改进，结果就大有改观——限制述职时间，不得超时;抓重点，只讲自己的角 色和贡献;强调量化，观点必须有“成果、事件、数字”支撑。 程序的背后是思维方式，通过程序的改进和固化，一步步转变管理者的思维方式。中粮集团 就是采用公开述职的方法，有效实施业绩管理，从而促进战略落实。 部门内部的考核也是一个道理， 部门管理者对表现不好的员工总是不忍下手， 那就让员工自 己写工作记录和总结，然后在部门公开展示;一个员工面对记录表无事可写，工作总结无凭 无据，那考核结果不佳便是自然而然的了。 三、流程外包 如果评估是“a 对 b”的直线评估，那么不论结果如何，a 和 b 都非常尴尬。不要忘记，他 们朝夕相处，低头不见抬头见。 因而打开内部边界， 引入第三方，就变得非常必要。 第三方， 对公司层面来说，可能是外部咨询机构;对部门层面来说，主要是公司人力资源部门。 如果把绩效考核完全放在部门，部门就会因操作上的困难和资源上的占用而敷衍塞责;如果 由人力资源部或考核小组专项推进， 部门积极承担责任， 双方协同配合， 效果就会显著不同。 具体来说，每到绩效考核时点，人力资源部应派人到各部门组织绩效述职会，部门管理者主 持，人力资源人员负责表格下发、回收、结果统计等工作，并把握最终排名分布。 这样做，一方面有利于公司推进部门绩效考核工作，另一方面有利于人力资源部贴近业务、 摸清员工表现，真正做到服务一线。

text: 绩效考核一直是令企业头疼的事情。绩效考核做的好，可以对员工起到很好的激励作用，如果做不好，不仅不会激励员工，还会适得其反的让员工产生消极倦怠、不配合的情绪。如何做好绩效考核?针对这一问题，长松咨询专家调研发现，要做好绩效考核需要把握三个关键点。

text: 绩效管理(管理术语)编辑 锁定所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。中文名 绩效管理  外文名 Performance management作用 提升个人、部门和组织的绩效  适用对象 企业 类属 管理学1 基本知识  2 绩效管理系统  3 影响因素  ▪ 管理机制  ▪ 激励机制  ▪ 人力管理地位  ▪ 管理作用  ▪ 实施原则  ▪ 五大细节  4 驱动绩效

text: 绩效管理的关键绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。

text: 转载以下资料供参考绩效管理流程1、制订考核计划1）明确考核的目的和对象。2）选择考核内容和方法。3）确定考核时间2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。5、做出分析评价1）确定单项的等级和分值。2）对同一项目各考核来源的结果综合。3）对不同项目考核结果的综合。

text: 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

text: 员工绩效记录者绩效管理的一个很重要的原则就是在年终考核时，中层管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外分歧。通常中层管理者害怕和员工就绩效考核的结果进行沟通的很重要的一个原因，就是害怕自己与员工对一些问题的判断不一致。而中层管理者害怕出现不一致，则是因为他自己对下属的评价心里没有底——他平时从来没有对员工的某些表现留下证据。为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，中层管理者有必要在平时，对员工的表现进行必要的记录。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。在与员工进行绩效考核沟通的时候，能够更加自然。

text: 有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到进一步的促进作用,会调动员工的积极性,使员工产生使命感,进而发挥其创造力,使企业销售产生运行的活力,使强者得其位,弱者有压力并形成向上的动力,最终使企业的目标得到顺利的实现。绩效考核不论对员工还是企业,只要运用得宜,都可以产生相当巨大的正面效果。绩效考核指的是工作成绩和工作效率的考察,评估。它为工作业绩的评价和奖励提供依据,是一个系统内部激励的重要手段。由于涉及对团队或个人业绩的评价,加上评估标准,评估人员和客观环境的可变性,影响工作业绩的因素众多,有的工作业绩难以计量或滞后表现,使得绩效评估工作既重要又十分复杂。要真正达到激励大家努力实现组织目标的目的,必须认真谨慎地对待绩效考核。

text: 衡量一个人工作效率之高低,就看一个指标:在限定的时间内能否完成指定的任务。完成不了就是工作效率低;超额超质完成就是效率高;如期合格完成就是效率一般。那么,如何提高整个团队的工作效率?这个问题与如何提高团队的执行力一样,关键还是在于招聘的质量。人才者,工作效率必高。当然,又有人会提出同样的问题:既然请了,又达不到理想,总得解决吧?是的,问题终究要解决。可以从这几方面着手:1.马上进行时间管理培训;2.尽快将绩效与薪酬挂钩;3.鼓励团队主动学习(阅读);4.做好岗前(入职)培训;5.加强岗位技能培训;6.对于不愿学习或者屡教不改者,通过竞争实现优胜劣汰;7.要求员工每天、每月进行工作总结和计划。

text: 对于一个团队来说，解决一个问题需要团队间成员的互相配合、合作。通过互相协调来发挥个人的优点，以提高工作效率。而衡量个人在这整件工作中的绩效自然成了管理过程中的重要一环。首先，我们应当对于工作进行基础的分类。重复繁琐的调整工作，研究创新的新创工作，情报知识的搜集和学习等等。当我们对于问题有一个的整体了解后，再根据每个人能力趋向的不同，将不同的工作进行分配，辅以实时的调整，这样才能合理有效的研究个人的绩效。我认为，在判断绩效的时候，要点有这么几项：一、工作时间毫无疑问，编写代码的工作一定先于程序查虫，如果前者不能完成，后者也不能完成。如果将两项工作分配给不同的人，如果前者延误了工作，后者也将不得不后延工作，从而导致整体的工作进度的落后。

text: 工作效率是指在规定时间内完成工作，或提前完成工作，并能保证工作质量。就比如我的工作经常需要和同事协同完成，如果我用Microsoft office来做的话每次修改方案都需要登录QQ、登录邮箱再给同事发过去，一个项目通常要经过很长时间才能完成，这期间除了我们之间的邮件传输，还会受到各种其他的邮件等等，过一段时间你在返回来找发现真的是困难。现在我选择使用日事清，可以非常方便的和同事分享文件，同事可以通过日事清的工作模块方便下载我上传的文件，大大缩短了我们之间的文件传递时间，极大了提升了我的工作效率。企业的发展需要效率，更需要对效率进行考核，考核的好坏直接影响到企业产生的效率。企业要想产生高效率，必须执行并改进效率考核方案，还要对效率考核的结果进行评估和管理。在合理、有效的考核激励制度的带动下，企业的每一位员工都能提升工作效率，最终催生高效率。效率考核与绩效考核有着非常重要的意义，可以直观地反映出企业管理者或普通员工的工作表现。美国经理人战略协会研究表明，由于效率考核在企业中的效果非常明显，所以其已经成为推动企业产生高效率与高利润的强劲推动力，使越来越多的企业意识到效率考核的重要性。企业预先制定好的效率考核方案应给员工设定好工作任务，包括每名员工具体负责那些工作、在工作中应该遵守哪些规章制度、工作应该达到什么样的效果、员工应当具备哪些工作技能等，这些都需要员工认真去执行，才能使其工作得以提升效率。绩效考核是一个全员参与、改造和控制的过程，以提高团队或个人的工作效率，从而实现员工和企业的共同发展。

text: 1、简洁高效的制度是提高执行力的保障制度的作用就是让员工按照规定的要求和流程高效地处理各自的工作。任何一项任务、流程，都应该把“谁做、怎么做、做到什么程度、做不到怎么罚”等相关问题在制度上加以明确、分清责任、理顺程序、能简则简、务求实效，这样才能提高办事效率，提高执行力。否则，冗繁的制度流程只会阻碍高效的执行力度。2、营造企业文化是提高执行力的基础企业文化是一种氛围、是一种环境、更是一种准则。导向正确的企业文化是提高执行力的基础。企业是由职责不同的众多部门组成，各个部门又是由分工不同的员工构成。只有具备了导向正确的企业文化，每个员工的目标才可能都是一致的，也才可能做到讲求速度、崇尚行动、团队协作、有责任心、拒绝不作为、相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长。

text: 昨日小编在工作中出现一点小瑕疵，多亏公司领导提出并且指正，今天小编有感而发，写了这么一篇文章。领导一再强调要提高全员的整体素质，提高凝聚力、执行力。怎样才能落实领导要求，用什么办法才能做好、做到位、做出成效？企业理念里有句话，“我们需要认真对待每一件事物，认真做事才能做对，用心做事才能做好。”大家不妨试试下面的方法：执行力，顾名思义就是执行的效力，也就是把目标和想法变成结果的能力，是落实工作和实现目标的能力。凝聚力、执行力是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键，是把领导要求变成行动，落实到位，做出好效果的因素。凝聚力、执行力、战斗力是相辅相成的三个因素。一个员工的素质包括在这三种力中，但怎样才能在员工中使这三种力有机的结合，发挥最大的作用呢？

text: 相信重视了中层管理者在绩效管理中的作用，努力转变他们的观念，提高他们的绩效管理能力，企业的绩效管理的效果才可能有所提升。企业才可能获得更加长远发展的能力。

text: 绩效考核关键点　　1、公平原则　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 　　2、严格原则 　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 　　3、单头考评的原则 　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 　　4、结果公开原则 　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 　　5、结合奖惩原则 　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 　　6、客观考评的原则 　　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 　　7、反馈的原则 　　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 　　8、差别的原则 　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。　　“三重一轻”原则　　绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则： 　　1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础； 　　2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力； 　　3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后； 　　4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。

text: 新的一年,如何让绩效考核更有效新年伊始,人们开始总结过去的一年,谋划新的一年。其中最让人关心的莫过于绩效考核,因为它涉及到每个人的切身利益。据一份资料显示,我国有高达70%以上的企业认为绩效考核没有达到预期效果或效果不好,实际上可能比这一比例还要高。尽管如此,现在的企业领导,几乎全都认为绩效考核是企业非常重要的一项工作。企业离不了绩效考核,又很难把它做好,让人困惑不已。这种状况是如何造成的呢?根据多年做管理咨询工作的实际,我认为有以下几个原因:问题找到了,那么我们在新的一年,如何才能使绩效考评更有效呢?六、让员工成为绩效考核的主人。做到以上六点,定会见到实效,绩效考评就会成为企业发展的加速器。

text: 3、科学合理运用激励手段，做好员工的个人管理4、领悟先进团队管理理念，恰当运用团队管理技巧，带领部门和下属持续前进二、案例分析：一名优秀的中层管理者如何做好员工绩效管理新华公司去年新制定了一套绩效管理体系并从今年年初按照各种流程确定了绩效考核的指标，并在今年年中进行了全员的绩效考核。但是，绩效考核的结果并没有制定该绩效管理体系时的预期那么理想：绩效考核的结果并不能恰当的反应员工的工作业绩；员工工作态度、工作能力的信息呈现出集中的趋势；每个部门根据员工考核结果制定的培训计划也非常雷同。。。。。。通过调查发现，主要原因是公司中层管理者对绩效考核不重视，普遍认为绩效考核是人力资源部的事情，进行绩效考核增加了自己的工作量，影响了自己的日常工作，而且就考核结果和下属进行沟通感觉很别扭。

text: 高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标?(1)能把企业的经营目标转化为详尽的,可测量的标准;(2)能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责;(3)能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化;(4)能帮助及时发现问题,分析实际绩效表现达不到预期目标的原因;(5)对企业的关键能力和不足之处做到一目了然;(6)能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息;(7)能鼓励团队合作精神;(8)能为制定和执行员工激励机制提供工具。如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价,必须从以下八个纬度进行:一、战略目标;二、角色分工;三、管理流程;四、工具表格;五、绩效沟通;六、绩效反馈;七、结果运用;八、诊断提高。

text: 1.有效教学是有明确任务指向的教学。考察一个课堂教学是否有效，需要明确在教学实施前，教师和学生期待达到怎样的教学目标，否则所有的考察就没有意义了。所以明确的教学目标是教学有效的前提。教学目标是教师专业活动的灵魂，也是每堂课的方向，是判断教学是否有效的直接依据。教学目标不是目的。比如“培养学生高尚的道德情操”，“提高学生的写作能力”等都是不规范的目标表述，因为这些表述都无法比较和评价。崔允漷教授在《有效教学：理念与策略》一文中提出规范的教学目标四个要求：学生为行为主体；行为是可测量、可评价、具体而明确的；行为条件是指影响学生产生学习结果的特定的限制或范围；为评价提供参照的依据表现程度指学生学习之后预期达到的最低表现水准；教师再经过对学生原有认知条件、情感态度以及对课程标准、教材编写者意图和学生需要意图的深入研究之后，确定的教学目标应该在教学过程中起明确的任务导向作用。

text: 绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核也称成绩或成果测评,它作为绩效管理中的一个环节,是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。方法/步骤:1、达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 2、挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效沟通面谈(这项环节工作最易被企业忽视,应特别加以重视)、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 3、分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 4、促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

text: 绩效考核编辑 锁定绩效考核(performance examine),是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。中文名 绩效考核  外文名 performance examine  起源时间 1854-1870年起源事件 宋朝吏部官场改革  学科属性 管理学  应用领域 政府行政单位,事业企业单位

text: 转载以下资料供参考如何提高制度执行力1、确保制度作用有效发挥领导者要起带头作用。中国古代的曹操就曾以“割发代首”树立遵守制度的榜样。领导严格遵守了，自然会对员工产生影响。一个合格的领导就是要严格的要求自己，只有要严格要求自己，从自身做起，才能领导他人，员工才会心服口服，才会服从领导的安排和指挥，员工都是这样的心里，他们觉得领导做不到的，凭什么来指挥自己呢？有这样的心里也是很正常的呢，所以领导一定要严格遵守制度，这样才能使员工遵守。同时要将制度的完善和执行作为公司的一项基础工作，长期关注。2、提高制度的科学性、合理性 通过对实际工作的了解，认真征求广大员工的意见，并开展制度讨论。同时各部门之间要加强联系，做到所订制度具有统一性、互补性。制度出台后要相对稳定。对确实不适应形势发展要求的制度不能墨守陈规，该及时修订、完善或废除的，要坚决取缔旧制度，确保制度不脱离实际。一套制度的出台和实施，不是那么简单的事情呢，一定要科学合理，要让员工能接受，连员工都不能接受的制度能执行下去吗？这样就是无效制定呢，所以呢，企业在做每项决定的时候，一定要让员工可以接受，这样很利于企业管理。

text: 那么，企业中层管理者如何做好员工的绩效管理呢？首先，企业中层管理者要改变自己的观念，企业绩效管理决不仅仅是人力资源部的工作，它更是企业中层管理者达成部门目标，帮助下属提升业绩，进行管理工作的重要管理手段。企业中层管理者必须积极参与企业绩效管理工作并在自己的管理工作中充分运用绩效管理手段进行自己的管理工作。其次，企业中层管理者要清楚的定位自己在企业绩效管理工作中的角色，企业中层管理者在企业绩效管理工作中应当担任四种角色：绩效标准制定者：绩效考核指标标准时与下属的充分沟通；员工记录者：对下属的工作绩效进行日常记录；

text: 首先可以从做事的角度，也就是从工作本身出发，查看哪些制度实际上没有必要，甚至使工作变得复杂；其次，从员工的角度观察制度，有哪些制度束缚了他们的手脚？总之，你必须运用自己手中的权力，使员工不受制于不切实际的某些制度，从而提高他们的生产力。四、给予完成任务的员工奖励或许你认为，完成工作是员工的本分，或者工作本身就是最好的奖励。有经验的主管都知道，提高员工的战斗力很大程度上依赖实际的奖励措施，包括现金、红股、休假和升迁。假如，设计一套科学的奖励制度；如果你不能用金钱奖励员工，可以用时间。当一名员工完成一项重要的工作之后，可以给他一定的时间的假期。最关键的，你必须弄清楚，什么样的奖励可以激励他们。同时，也不要忘记——称赞，要大声，明确，而且不断重复。

text: 绩效考核,是企业按照既定的考核方案,对各项主要经济技术指标完成情况进行的考核,绩效考核仅仅是企业的一个管理手段。绩效考核,是以人力资源部门为主、个别职能部门共同参与的一项管理活动。绩效考核的目的,就是利用绩效考核的结果,把工资和奖金分好,体现企业内部薪酬分配的公平公正。任正非先生讲,企业有两件大事:一是怎么管好干部,二是怎么分好钱。任正非认为,有时分钱比赚钱还要难。把钱分好的依据是什么?那就是工作的效率和结果。这效率和结果的数据从哪儿来?运用绩效考核这个手段得到。除了绩效考核这个手段,我们还有更好的办法呢?这是值得人力资源管理者认真思考的大问题。

text: 引导语:绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。我们一起来学习绩效考核的目的与作用。1.不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

text: 第一,绩效考核方法的改进需要得到企业高层领导的认同和支持。 绩效考核工作的有效开展是需要有效沟通和配合的,有了企业高层领导的认同和支持,工作开展的各个环节就会比较顺畅。 当绩效考核初步实施方案在人力资源部门内部讨论之后,最好能够将考核方法变化的关键点与变化依据整理归纳和高层领导进行深入沟通。得到高层领导的认可后,建议高层领导和企业中层(部门经理)在考核实施前开一次动员会,这是有效开展绩效考核的基础。 第二,始终保持与企业中层的沟通。 企业中层在绩效考核的实施中是压力最大。中层需要为下属做出评价,同时也要接受上级的评价,所以要使得考核能够顺利的按照原定步骤进行,就必须始终保持与企业中层的沟通。 中层对考核的态度和操作方式是影响绩效考核效果的直接因素。所以在考核实施之前,一定要想尽办法让中层了解考核的意义、步骤和需要准备的相关事宜。由于一般企业中层的工作比较忙碌,为了提升沟通效果可以根据企业实际借助一些好的手段。比如,我在实施年终考核时与中层就采取了一对一的沟通,在沟通前制作了PPt,其中简练的概述了考核的流程、时间安排及注意事项。在约定沟通时将时间、地点、目的及可能需要占用的时间交代清楚,这样做条理清晰并且节省时间,得到了中层的认可和支持,有效地控制了考核的节奏。同时,最好让中层指定本部门的一个联络员,方便考核各个阶段的表格收取和发放。 第三,绩效考核表设计和制作的“四化” 绩效考核表是给领导、员工的第一印象,一张内容合理、重点突出、条理清晰的表格显得尤为重要。在表格的设计和制作方面,我将起归纳成为“四化”,具体阐述如下: 1、量化 考核指标尽量量化许多人都很清楚,但如果不能量化的指标,如:反映能力方面的指标我觉得也需要尽量将其阐述清楚,这样的效果比仅仅用优良中差等表述要好的多。但是这种量化的负面影响就是使得表格填写起来内容较多,显得繁缛。 如下面两个指标,加以描述后的效果就比仅仅写优良中差要好,更加直观。 2、人性化 考核表的设计也能在细微之处体现企业人性化的特质。同时,人性化的考核表的设计可以弥补考核表量化时带来的不足。例如:我在设计绩效考核表的时候,每个人的姓名、部门我都用电脑打印出来,不再需要个人填写,同时也方便发放和回收。同时,能够采取选择的方式就不采用填空,尽量节省个人的填写时间。另外,在考核分数的汇总方面,我将电子版的汇总表发放给部门经理,录入各项分数即可生成员工最后分数和所处类别,这一点也方便了部门经理对考核结果的对比和统计,提高了统计效率。 3、本企业化 大部分正在运营中企业应该都会有一套原有的考核制度,在设计绩效考核制度时就需要符合企业的实际,在员设计上进行合理的修改,改进不要过于激进。如:原来我所在企业的考核制度对部分员工的考核是有自评、同事评、领导评相结合,并且同事评所占比重较重,这样的考核方式影响到了考核结果的公平性,对员工的工作心态也有负面的影响。但是由于同事评实行的时间比较长,如果立刻取消也许效果不会太理想,所以我减少了同事评所占的比例,使得同事评的分数基本上对最终结果不够成太大的影响,这种改进取得了较好的效果。 4、细节化 在设计考核表时,对于不同的岗位类别需要不同的考核内容,但是也会出一些特例,需要考虑的十分周全缜密。如:对于领导秘书的考核,是否需要横向比较,如何得出考核结果;对于某些管理岗位未能承担管理职能且对下属情况不了解时,直接上级和间接上级的考核比例如何调整;优秀员工所占比例等等都需要考虑周全。所以,绩效考核方案的设计要做到尽量公平、公正、公开就需要设计者对公司每一个岗位了解透彻,注重细节。 第四,重视绩效考核结果的处理 大家都知道,对于公司来说绩效考核的结果可以提供员工绩效改进、培训、人事调整、薪酬调整、激励、绩效比较等工作的依据。 但是落实在绩效考核的过程单元中主要在绩效考核面谈和奖励两个方面: 1、考核反馈面谈 在考核反馈面谈之前,最好和管理者简单明确一下面谈需要提到的几个内容:

text: 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。所谓的绩效工资就是企业针对员工绩效部分所提供的有浮动的薪酬,这部分的工资是企业提高工作效率、落实更公平的分配方式的手段。一般情况下采用基础工资+绩效工资的办法,具体情况是:基础工资+绩效工资额度*绩效系数。企业在实施绩效管理时,需要注意的问题:1、将年终的人为评价视同绩效考核2、将经营预算分解视同绩效管理3、绩效考核与企业战略目标关联度低4、绩效考核流于形式,无实质性价值。

text: 1）管理的有效性是指决策的有效性；人员的有效性；工作环境的有效性，其实也是程序、原则、制度、文化的有效性；时间的有效性；管理过程的有效性、财、物的利用的有效性。2）所谓的管理就是管理任务、激励员工，这两点达到了既定目标，我们就可以称其为有效完成了管理任务。管理者的主要目标是保障工作目标的有效达成，特别是团队目标的有效达成。另外还包括对人的管理是否达到预期目标。3）要衡量管理的有效性，看他是否在正确的时间，正确的地点选择正确的方式去做正确的事情。卓越程导致卓越结管理程序操作标准主要看管理实施后是否达到管理目标

text: 曲莹绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其员工的行为表现和工作结果情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。绩效考核的重要性已经被认识到，因此关于绩效考核的研究也如雨后春笋般出现，关于绩效考核的理论层出不穷。但是，根据某机构对国内500家企业的高层管理人员的调查反馈，在“中国职业经理人的十大困扰”中，“绩效考核”位于第一位。[①]由此可见，目前许多企业的绩效考核是存在一定的问题的，主要体现在以下几个方面。从绩效考核的依据方面来谈，绩效考核标准不清晰、主观性太强、绩效指标不科学、考核的内容不够完整都将直接影响绩效考核的公平与公正。考核标准应该根据员工的工作职能设定，建立在对具体工作分析的基础之上，确保绩效评价标准是与工作密切相关的。只有设定合理且具有挑战性的目标，即以员工努力之后有可能达成的目标为标准，才能获得客观的绩效考核成绩。否则，标准绩效评价标准不严谨，就无法得到客观的绩效评价结果，而只能得出一种主观的印象和感觉。比如，有的评价者非常严厉，而有的评价者则非常宽松...展开

text: 目标管理是使管理者的工作由被动变为主动的一个很好的管理手段,实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作,更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公正、公开与公平。1. 绩效指标必须是具体的(Specific) SMART原则构成  2. 绩效指标必须是可以衡量的(Measurable) 3. 绩效指标必须是可以达到的(Attainable) 4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant) 5.绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)

text: 所以,如何使全体员工、各个部门积极主动、想方设法为组织的总目标努力工作是管理活动有效性的关键。目标管理正是解决这一问题的具体方法。;对员工: 1. 能够准确地掌握自己的岗位责任 2. 有自我实现感 3. 对自己的工作有信心 4. 对行动计划有准备 5. 在企业里有参与感 6. 能够为职业发展做下步规划 ;对上级和经理人: 1. 确保并预先知道下级要做的事情 2. 能够放手某些事情 3. 能够比较容易地制定工作计划进度安排 4. 和下级之间相互谅解 5. 能够向其上级作具体的汇报 6. 能够公正和准确地考核其下级的绩效 7. 能够培养人才 8. 调动人的积极性 9. 能够指出对下级给予指导和有待改进的具体方面 10.能够比较容易地衡量企业的绩效以及目标和效果之间的差距 11.确定企业目标;目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段,通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。