问题：﻿怎么规划自己的会计/财务道路？ 大学毕业两年，财经类院校毕业，虽然学的是管理专业。但是学校公共课有会计课。学习过《会计学原理》《财务管理》，小班专业课还学过《经济法》。 毕业后机缘巧合…
话题：﻿职业发展、职业规划、财务、注册会计师（CPA）、会计
回答：﻿先做两件事：第一件事：看完这本书，搞明白一个问题：自己在职场所面对的，究竟是何种力量？第二件事：规划财务道路也好，规划销售道路也好，规划人事道路也好，所谓的“财务”、“销售”、“人事”等等等等，不过是资本家对员工的“分门别类”、“贴标签”罢了；而所谓的职位、职级，就和“九连环”、“老鼠笼子里的转轮”差不多——“禁锢人”的玩具罢了。身在“职场”，最容易产生的错觉是：你以为你扮演的是“资本家的三省六部”的角色——然而，有几个英雄人物是从“职场精英”走出来的？你再“精英”，在一些资本家眼中兴许也就是个“唱曲逗乐的”。作为我们一个个鲜活的个体，应该怎样对待这些“标签”、“玩具”？君子不器，不忘初心——无论身处顺境还是逆境。同时，还需谨记：1、人要走大道，不要抄捷径；2、积善之家必有余庆，积不善之家必有余殃；3、千万不要成为“第一个推动‘权谋斗争’这副多米诺骨牌”的人——这副多米诺骨牌的终点，往往是“你的背后”。既然谈到了“道路”，先要明白自己到底准备走哪条道？官道还是羊肠小道？1、如果你要一心往上爬，那么你其实不用“规划”，下面的内容对你没什么用，你只要人机灵点，然后不停地“抱大腿、抱更粗的大腿”就行了——喝酒、下馆子、唱k，领导有啥小爱好，你也有啥小爱好，还要变本加厉......总之，干啥都比考证、琢磨业务管用；不过，也希望你明白：职位不能说明问题，官大不等于专业过硬——“专业”、“政治”不能兼得，所以，要想爬得更高，你还是必须找专业过硬的人帮衬你。你们部门谁专业最过硬？聪明如你，肯定能发现。你如果有一定的野心，那么就对他友善，用心友善，不要用“酒肉”，最好争取和他暗中结盟（注意：一定是“结盟”，而不是“试图凌驾”，更不要“装模作样”）——不用担心他会抢你风头，专业过硬的人，一般没什么大的花花肠子，心思全在钻研业务上。你对“实力派”员工的态度，决定了你自己是否可以“地位稳固”、继而能“更上一层楼”，无论是在“职位”方面，还是在“得到更上一级领导的赏识”方面，抑或是在“减轻自己工作量”方面——如果你的身边只容得下“讨你喜欢”的人，你的未来也就这回事了。少交酒肉朋友，没啥用的，乌合之众罢了——关键时刻还会拖死你。酒肉朋友，可以共富贵，可以锦上添花，却不能共患难，还可能落井下石——唯君子可以雪中送炭。你倾心结交的是邓艾，你就是司马懿——如果你结交的都是酒囊饭袋，那你也是酒囊饭袋。2、如果你“系出名门”，所在企业是全球前500，那么这篇文章对你也没啥用——你大可以凭自己的“光环”来让凡人们颤抖；但也须知：薪资只代表雇主的富有程度——吃的鱼食好，并不一定代表鱼本身的品质好；豪华加长版title也许只是为了防止“职位重名”——大河里也有小鱼、小虾米，可能比重还更高，而且，大河里的小鱼并不会比小河里的小鱼大多少；同样是“王”：周天子是王——苟延残喘的王；秦惠文王也是王——虎视鹰瞵的王；明代的福王、桂王，也是王——笼子里的金丝鸟罢了。这里再谈一个敏感的话题：薪资。Q：月薪2000与月薪20000有区别吗？A：有，20000-2000=18000——但也仅此而已。站在老板角度：我如果身家好几十亿，我大可以每月花几万雇个司机；我如果身家几十万，每月几千块，我都要“依依不舍”。很多人喜欢谈“价值”，然而，难道“几万的司机”就比“几千块的司机”更有“价值”？雇主有钱罢了。说穿了，你无非是攀上了一根高枝——至于你具体怎么攀的，或许靠出众的才学、品行，或许靠深厚的背景，或许靠七大姑八大姨，或许靠其他什么手段.......有人说：20000的素质比2000高。可历史告诉我们：“高薪低能”的数量几乎和“低薪高能”一样多：同样节度使，唐朝的可以影响皇帝决策，宋朝的也就只能喝喝酒、看看戏、串串门；同样是宰相，秦汉时期的是名副其实的“二把手”，而宋朝可以有十七八个乃至二十个以上；同样是副总裁，有的真的是“一人之下、万人之上”，有的就是戴个“副总裁”的帽子，实际上干的全都是文秘的事情......还有人说，20000比2000气质好：如果你口中的“气质”是指“外在美”：仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱——吃不饱、穿不暖，“气质”就是奢侈品。如果你口中的“气质”是指“内在美”:穷且益坚，不坠青云之志。这才是真正的“气质”——我们都见过最睿智的宿管阿姨，也见过最愚蠢的教导处主任。3、如果你确实对财务有那么一点兴趣，你的目标是“更好、更专业”，那么如下内容对你可能会有所帮助。且慢，首先，请记住下面两段：1、你的专业水平，会成为你坚实的“垫脚石”，同时还会有99.99%的概率成为别人“裸奔道路”上的结结实实的“绊脚石”：专业水平越高，背地里想搞掉你的人就越多——有点良心的，会给你编排一个“人际关系差、沟通能力差”这种模棱两可的“罪名”；心黑如炭的，连“罪名”都不用，直接一套“伏击-背刺-剔骨”把你带走，还霸占了你的劳动成果。所以，很多时候，很多事情，悠着点，更要看开点——“强大的内心”可以让你顺利挺过人生最困难的时候：终有一天，让他们加倍偿还。2、你在职场上碰到的任何问题，寻本溯源，其实都是“老板自己人性弱点的反映”（不要怪上司，不要怪管理，都是“提线木偶”罢了）——绝大多数的“管理乱局”，其实都是老板要么因为无知、要么因为心术不正所刻意造成的：你认为“这些问题影响公司利益”从而驱使你“为老板带盐”，事实上呢？无论你有没有“完美地解决问题”，无论你碰到“无知的老板”还是“心术不正的老板”，结局都是令人唏嘘的。====================================================================一、如果你现在正干着出纳，那就：1、踏踏实实先做好出纳，等机会，内部转岗做会计；2、踏踏实实先做好出纳，等待机会，跳槽去应聘会计3、考证4、Excel出纳跟会计，根本不是一个序列的，可以说基本不沾边，除了工位在一个部门——出纳只是资金的操作员，和库管的性质基本一样；而会计，必须要全面了解企业的经营情况并测量价值，完全两码事。出纳做得再好，也不代表能胜任会计。所以要争取从出纳这个位置跳出来——出纳干得太久，反而不利于“会计思维”的形成，今后还可能一不留神就变成了“只会数钱的会计”。但是，也请记住：并不是你“想”跳就能跳，也不是你“能”跳就能跳。在“出纳转会计”的路上，你有几只“拦路虎”：1、你同部门的会计，明明只知道背分录，他喵的为什么就是不圆润地离开，屁股像是粘在了工位上似的？2、你的上司，很多可能就是出纳出身——ta自己巴巴地苦熬了五、六、七、八乃至更多年，好不容易耗死了会计、耗死了同事、耗死了领导，好不容易补了个缺，可等到今天，终于可以享受胜利果实了。将心比心，这样的“苦熬型”上司，ta能给你“不拘一格”？所以，好上司比薪资、职位更重要，碰到一个能教你、肯带你的上司，这是莫大的幸运。3、“一方是干净的新棉布，另一方是擦了5年桌子的旧抹布，相较之下，后者更胜任‘抹桌子’工作”——持这种观点的庸货，满大街都是。在“不能上去砍人”的情况下，你怎样从一堆“只知道一二三四经历比对”的庸人中突围？这世上最难的一件事，不是“让优秀者认可你”，而是“让一堆庸人不害你”，还指望他们给你让路？顺带说一下，很多人不能通过面试，其最重要的原因一般有以下几个：一方面，企业发展动力枯竭，进取心丧失：很多企业缺乏“勇攀高峰”的长期愿景，而蜕变成了“混吃、混喝、养闲人”的所在；人没了事业心就要浑浑噩噩，企业没了“事业心”，就必然导致“纵容大量庸人占据关键岗位，有才能的人反而混不下去”；而这些庸人，他们唯一关心的是：权力的享受——他们根本不会在乎你是否有“真才实学”，“会伺候人”就行了。从利益角度讲，他们内心其实就是非常排斥“真才实学”的，“怕被抢位置”是他们这类人共同的、最大的、永远的心魔。另一方面，企业主虽有发展野心，但管理理念落后：1、“小农思想”严重——只想“得”，不愿“舍”，自然而然，只能把苍蝇吸引过来；2、不理解“管理者和老板的利益，从根本上来讲，就是不一致的”这一点，过早把“用人大权”下放，早早地给了管理者“拉山头”的机会：何谓“用人大权”？从“初次接触”到“最终录用”及至“后续奖惩”，尤其是“初次接触”环节，这是一个完整的“用人链条”——很多老板常犯两个错误：第一、只知道在“复试”环节“把关”，不愿“纡尊降贵”亲自筛选简历——殊不知：1、大量真正适合你们企业的人，在第一关就被“小吏”们“鲜血淋漓”地“诛除殆尽”了——即使有侥幸“漏网”的，也会在第二关被“以自保为人生终极目标”的管理者滤除；2、商鞅如果不“托关系”获得“直接面见秦孝公”的机会，以他的这套“法家治国、抑制权贵”的思想，他可能会被录用吗？根本没可能——当然，反过来讲，也正因为不是“秦孝公”，所以“何必降低身份，去讨好打工仔呢”。第二、发展阶段就大搞“绩效考核”——殊不知，“绩效考核”是诞生于高度成熟的、规模化的、强势的半垄断性企业，它的核心思想其实就是“把员工看成死物、机械”，认为“什么都可以量化”、“什么都可以用数字衡量”。人心可以量化吗？人要出成绩，三分靠技能，七分靠“一口气”。人争一口气，“不蒸馒头争口气”，这口“气”，只能靠“心心相印”激发出来，“心心相印”怎么来？以情动人。“绩效考核”只会让人心疏离，老板自己亲自掌控，或许还能起到“扬权”的作用——可如果委托别人来实施绩效考核，就非但有“大权旁落”的危险，更有可能把团队搞散。3、不理解“经验”和“经历”的区别——“经验”一定是“被验证过”的一套技能、手段、心得、工作方法。很多企业口口声声“揽才”，却只是机械地按“经历”找人，既不分析应聘者的天赋，更不关心应聘者的思维方式，实质上就是“刻舟求剑”；4、盲目追求“稳定”——你自己的企业都在“发展阶段”，还要找“稳定的人”，这种做法和“背着一麻袋大理石横渡长江”有什么区别？跟你企业的总体状态完全是“背道而驰”；5、一门心思希望听到“好听的真话”，总是等着天上掉下一个“既有真知灼见，讲话又艺术，还净讲真话”的“大才”......殊不知：人这一生，只能在“好听的假话”与“难听的真话”之间做出“二选一”：站在“企业治理”的角度：一个老板如果无法克服“对于‘耳目之娱’的渴求”，他将只能天天听到“好听的假话”——最终断送自己的企业。所以，从面试中铩羽而归的朋友们，多数时候，这真的不是你的错。面试新职位时，什么样的离职原因是可以被接受的？​www.zhihu.com离职原因如何说？​www.zhihu.com戴汉君：面试失败不是你的错——识破“虚假招聘”​zhuanlan.zhihu.com在此，引申出招聘用人中的三大铁律：1、好公司或许能识别出“人才”，但它不一定需要“人才”——所以，它宁可要“乖的”；2、差公司倒是非常需要“人才”，可它完全不具备识别“人才”的能力（因为里面没有人是“人才”），更没有留住“人才”的土壤——所以，它只能要“乖的”；3、“乖的”没什么大的追求，又能满足上级的“掌控欲”，所以他们在任何企业中都是最稳定的一群人——“乖的”与“乖的”惺惺相惜，联手排斥“进取、想干事的”，这就是多数企业的用人格局。光从概率角度讲，哪些人最容易就业、哪些人最容易保住饭碗、哪些人最容易平步青云，这是显而易见的。有鉴于此，跳出来后，一定要好好珍惜，一门心思做好会计、踏踏实实做好会计。别胡思乱想，什么管不管理、分不分析的，那都是虚的——单单核算，就是一门很精深的学问，能有个轮廓就不错了。职场竞争就像两军对垒：1、压阵的统帅永远不会轻易“显山露水”；2、当你一开始就站在本方统帅的身边时，你非但有一个很好的保护（毕竟，活着就是胜利），还很容易就能让统帅看到你的“出众表现”，从而大大提升“被识擢”的概率，所谓“天子近臣”——然而，多数情况下，你只是“宋兵甲”，你的亮眼表现非但不能影响全局，还会招致同僚乃至上司的嫉恨，从而为自己带来“灭顶之灾”。--------------------------------------------------------------------二、如果你已经是会计了，那就：1、继续考证2、Excel仍然一门心思做好会计、踏踏实实做好会计。别胡思乱想，什么管不管理、分不分析的，那都是虚的——单单核算，就是一门很精深的学问，能有个轮廓就不错了。不要觉得会计“门槛低”、“从业人员过多”，在这个“英雄不问出处”、“头衔只是头衔”的年代，什么是“门槛低”，什么是“从业人员过多”？说到底，有的人没有独立思想，又不爱动脑子，人云亦云罢了。这种门阀时代的陈词滥调，居然流行于21世纪，也真是够匪夷所思的。各位可以看到：社会各行各业，都在逐渐拆除“门槛”——10年前，你敢用某宝、某付宝吗？可现在，哪个商家不来点“线上营销”，哪个银行没有快捷支付业务？电商、快捷支付好用吗？好用。电商、快捷支付门槛高吗？真不高。那么，电商、快捷支付好不好？当然好，真好，我买的就是它的“高效便捷”，又不是买它的“门槛”！（关于“会计门槛低”，还可以参见对于刚刚李克强总理在两会上发布的会计行业将很难就业的情况，马上要毕业的会计生今后的职业规划建议有哪些？-戴汉君的回答）---------------------------------------------------三、为什么核算如此重要？你以为核算就是算现金？那个老头子都会。现代会计是核算经济活动的，资金运作只是众多经济活动的一小方面。就拿成本核算来说，你觉得“分摊一下就好了”？不是。分摊只是权宜之计，因为囿于客观条件，无法精确核算，没法追踪到每个物料的耗用情况，只能估摸着”摊一摊“。结果就造成：1、会计把“除来除去”、“摊来摊去”当成莫大的本事，却把“去第一线查验实情”撇在了一边；2、一个成本，计算过程眼花缭乱、纷繁芜杂、曲径通幽、九曲十八弯，最终的数字经过这么一大圈“揉捏”，完全丧失“可追溯性”——没人觉得对，但又没人能说出哪里不对，总之就是“失真”；至于“有助于决策”？你哭着对我说：“童话里都是骗人的”。这些都是会计需要改进的方向。至于什么“会计-会计主管-财务经理-财务总监”，这算哪门子规划？骗骗刚毕业的还凑合——啥管理、分析的，其实就是嘚啵嘴皮子，再说，你又不跟头面人物沾亲带故，哪那么容易让你做？技术含量低，更是扯淡了——公司就没有技术含量高的职位，又不是造原子弹，“流程化思维”才是关键（能把家里大扫除搞得井井有条的，工作起来根本不会差到哪里去，就是这么简单）。会计，就是核算，核算才是会计的根基——要是觉得核算没什么意思，最好不要做会计了；参与管理，谁不想？可是你的“武器”在哪里？会计不再钻研“核算”，也就意味着抛弃了“武器”。没有“武器”怎么办？只能靠忽悠。靠忽悠确实可以一时获得高位，但得不到尊重——我找个人跟我“对敲”，就可以轻而易举地把大蒜炒出天价。然而，大蒜终究只是大蒜——只要有第一个人点破“皇帝的新衣”，“价格雪崩”就是分分钟的事情。核算是基础，但“基础”“低下”。土地是我们赖以生存的基础，可有谁会觉得“土地很低下”？很多人就是把“基础”看成是“档次低”，所以着急忙慌地往上爬，实际上，方向就错了——爬得越高，越多的人就会看到你的屁股。等到自己露着屁股耍了一通猴戏后，才发觉“其实也没什么用”。交通不顺畅，不是红绿灯不漂亮，不是路牌不美观，不是ppt没做好，更不是“演讲不煽情”、“没有领会会议精神”，而是交通规划出了问题——交通规划为什么出问题？交通情况了解不深，每个路段，“各时间段的流量”不知道，“小汽车多，还是大卡车多”不清楚，“是开往上海的多，还是开往北京的多”不了解。。。。。。这么多的“不清楚、不知道”，你就算有“神乎其技”的分析能力，恐怕也徒呼奈何。宋慈在《洗冤集录》中就讲过：“狱事莫重于大辟，大辟莫重于初情，初情莫重于检验”——一个“检验”，也堪堪道出了“会计”的真谛。可以说，工作当中的99%的问题，都是由“了解不深、凭空臆测”、“宁肯胡说八道，也不肯、不愿、不屑于实地求证”引起的。“回避基础工作”的本质是“管理者的惰性”。管理者难道不是“代表老板”、“代表公司”、“天天殚精竭虑为公司服务”的吗？几乎所有管理书籍都是站在管理者角度，教管理者怎么“使唤员工”、“教育员工”、“鞭策员工”、“驾驭员工”——然而，这些书籍统统没有回答“要是管理者自己就是个提线木偶、敲钟和尚，又当如何”。事实上呢？拿大钱的往往只是“传声筒”——作为“传声筒”，一般来说，基本处于“智商、节操均欠费”的状态。这样的人怎么可能仅仅因为“高薪高位”就对老板感恩戴德从而锐意进取？一个既无智力支持又缺乏觉悟的人，最终的选择，恐怕也只能是“站在屋顶上倒水”、“没事叫大家‘食食肉糜’”，哪怕底下已经是“滔天巨浪”。上述还只是浅层次的推究，更深层次的原因在于：管理者和老板一样，老板和最基层的员工一样，都在追逐自己的个人利益——公司？只不过是“老板自己的赚钱工具”罢了。“为了公司”这句话就和“为了小明的铅笔而披肝沥胆”、“为了小红的橡皮而呕心沥血”一样可笑了。至此，也同时解答了“为什么受伤的总是‘真心实意为公司服务的’”——因为，当别人都在为自己的“一亩三分地”，瞪大着血红的双眼、拿着水果刀随时准备和人拼命时，你却在“为一块橡皮服务”。当然，庸人从来不会存在上述问题——对于庸人来说，本身就是“0付出”（当然，时间还是要花的），自然也就从来不会“感到受伤”。-------------------------------------------------------------四、关于“财务分析”很多人都觉得“财务分析”很“高端大气上档次”。然而，我的见解是：财务分析，作为一个独立存在的职位，其实是一件非常突兀的事情——“财务分析”更像是一种荣誉加衔。原因何在？第一、分析的目的是什么？是为了决策。决策对象是什么？这就涉及到了一个“决策边界”的问题：1、站在一个企业的角度，只有该企业的权力机构才有有权力做企业层面的决策——通常是老板或者股东大会；2、站在一个部门的角度，只有该部门负责人才有权力做部门层面的决策。有效的“分析”，一定会有一个与之相匹配的“决策边界”——任何超出这个“边界”的“分析”，都很难起到真正的作用。有切切实实的“决策边界”，才会有真真正正的分析——那种大说一通，就为了“领导夸我讲得好”，这不是“分析”，而是“取悦”，我们大多数情况的所谓“分析”就是这种，其实并没有什么实际作用，只是让领导“呵呵”一下。第二、财务分析，很容易让大家联想到“谋士”之类事实上，那些“谋士”可不是成天吃饱了饭没事做，耍嘴皮子，他们都有自己的职掌，都有自己正儿八经的活儿要干——他们是文官，“出谋划策”只是副产品。先有实实在在的职掌，再有发言权——没先坐到那个位子，就算一辈子谋划“人民福祉”，对人民也没什么帮助，对不对？对于所有财务人来说，一个不愿面对却又必须面对的事实是：你的报表、分析，运气好的会成为办公桌装饰品，运气差的会直接进入“归档文件柜”，运气再差的就直接去废纸篓报到了，老板根本不会看一眼。第三、财务分析，很难有客观标准来说明你分析得好还是不好除非特能忽悠，达到“卖拐”的境界，不然还是建议做一些看得见、摸得着的事情，相对容易出成绩。我啰嗦了半天，其实总结起来就一句话：“分析”是附属于岗位职能的，并不存在单独的、纯粹的“分析”——一定是先有“权责”，再有附属于这个“权责”的“分析”，后者是该岗位的“附加值”所在；但是，“附加值”绝不能脱离岗位本身而独立存在。而且，真正的分析，是“向下深入”的。大家可以想象一下：一株植物，它要想顶部茂盛，必须先有扎得更深的根部；一幢楼，它能建多高，完全取决于它的地基有多深、多扎实。还有很多人把“官位的提升”等同于“专业水平的提升”甚至“个人进取心”，这里存在一个问题：“官位提升”只相当于：标语写得够长、够漂亮；“专业提升”却是：地基下得够结实、够深。两者本就没有必然联系。即使是500强外企，所谓的“财务分析”也只不过是“吃饱穿暖后，来点新花样吧”——这就像是京剧里的“武打场面”，有没有实际作用，呵呵，但至少“队伍壮大了，花架子搭起来了”。子弹可以杀敌，烟花不能——但不能全是子弹，太吓人，必须要有一些烟花烘托气氛。财务分析大抵就是如此。还有种“财务分析”，那是专门弥补ERP功能缺陷或者内部管理缺陷的，职位听上去高大上，其实就是“来回跑、来回传话、来回做表、来回开会、来回改数据，最后文件归档”——并不比“做账”的技术含量高多少。第四、“职位的划分”应该有“统一的逻辑”：并不是你具备这种相关能力，就一定要给你单设一个能“显示你这种能力”的职位——你excel很棒，给你一个“高级Excel分析经理”，这都完全没问题，然而这种“作秀成分远大于实际用途”的职位有意义吗？办公技能是办公技能，个人才干是个人才干，具体职掌是具体职掌——这是三种维度。显然，“财务分析”是介于“办公技能”和“个人才干”之间的，并不属于“具体职掌”。一个公司，只能按一种维度来划分职位（正常来说，都应该按照“具体职掌”来划分）——如果划分职位时不能保持一致性，那就必然会导致机构膨胀、盘根错节，最终引发混乱；第五、先有“个人才干”，后有“名实相符”：也许有人才干出众，老板爱才，单独给他设了一个职位，比如曹操给郭嘉设置了一个“军师祭酒”的职位。可是，难道不给他设这个职位，他就没有才干了吗？反过来，难道坐上这个位子的人，都是因为“才干出众”？很多人喜欢卖弄名词，什么“战略”、“FPC”——乍一听，相当唬人，其实根本没有什么实质性内容，你能控制谁？你的哪条战略规划，为公司带来重大发展机遇了？想参与管理，这是好事，但是首先要解决的问题，并不是“如何给自己拱到一个华而不实的头衔”，而是“自己对具体工作了解有多深”。------------------------------------------------------------五、关于“基础工作”说到这里，大家不要对我有误解，其实我个人是很看重“分析”的，并且真的认为这是一个很高级的能力，但这种能力：1、需要不断的、长期的、“向下的”积累；2、并不是“有了官位，就天然具有这种能力”，还是要看你的真功夫——老实说，这年头很多公司招的“经理”、“总监”，能切切实实解决问题的确实是有不少的，然而，非常“呵呵”的也绝对不在少数（要么你有银行关系，能争取来低息贷款；要么你有政府关系，能争取来最大程度的财政优惠；要么你能拉到风投，“勾引”来大鳄；要么你能深耕细作，致力于提升财务部门运作效率——要是什么都不沾，不就是“呵呵”么）；3、只有与“权力”结合，才能发挥作用——没权力，第一，你不能用实战来检验，你的分析能力永远是“浮在半空的”，投资理论研究10年，都不可能成为投资高手，只有有了切切实实的亏钱体验，你才会真正开始明白投资的酸甜苦辣；第二、你也很难真正花心思去做些实用的“分析”，因为你本就不知道“为啥要分析”，毫无动机去分析；4、“分析”要与“决策”相结合：如果“分析+决策”赚到了10元钱，“分析”贡献了8元，“决策”等于2元；如果“分析+决策”亏了10元，“分析”占8元，“决策”占了2元；然而，如果只有“分析”，却没有“决策”，“分析”就是“一文不值”——“点不亮的台灯”和“关不上的台灯”，其实都是废物。更重要的：一个公司，琢磨基础工作的人必须在90%以上——否则，人人都想“高瞻远瞩”、“运筹帷幄”，个个都想当“方面大员”，你就等着瞧好戏吧。你的公司老爱出状况，不是因为你招的“总”们不行——实际上他们在“高屋建瓴”方面完全能够胜任；一切的根本，恰恰在于：多数人并不关心基础工作。为什么不关心基础工作？明面的理由是：认为基础工作“档次低”、“不值钱”；真正的原因恐怕是：要把基础工作做好，那真是太难了，而自己对基础工作了解不深、钻研不透，完全就是不知所谓——“嘚啵嘚啵”既能忽悠住老板，还能展现自己的“目光远大”，更不用花多少成本，所需要的只是“道听途说”和“人云亦云”。靠“嘚啵嘚啵”，就能轻易赢得高薪高位，如此“高性价比”，岂不美哉？“高瞻远瞩”是最容易的——人人都知道要“超越自我”、“追求卓越”。可仅仅凭着“高瞻远瞩、目光远大”，没有一环紧扣一环的、扎扎实实的“细节运作”，是没可能有所作为的——尤其是当你“初始资源=0”的时候。那些“成功人士”永远只会告诉你“三字真言”、“九字秘诀”、“目光深邃”、“眼界宽广”、“风云际会”——他们永远不会把最细节的事情告诉你，因为，恰恰就是这些“细节”成就了他们，而不是其他乱七八糟的东西。有些老板，特喜欢每月掏几万养什么总监、总理、高级总监，却不知道为什么要掏几万（这么高的“溢价”，到底源自何方），更不知道“原来，每月每人只要多花一两千，就可以招到一些稍高素质的基层员工、基层主管，只要基础工作做扎实了，企业的日常运营一定就能很快变得高效起来”——事实上，这些“总”们，很多都是浮在上面做事，既不能改善企业经营，又不能拉来低息贷款，更不能引来知名风投（要能引，早给自己引了）。什么？你说“靠这些人的人脉来为自己的企业铺路”？“人脉”不是指“你加了多少人的微信”、“你见过多少nb人物”、“你曾经在多有名的企业打过工”，而是“到底有多少人，愿意在关键时刻给你搭把手”——前者不稀奇，至于后者，他们要有这种“人脉”，早就自己“威震一方”了，何须靠你这老板？老板花了100万买了盏“阿拉十神灯”，擦了半天，结果只是：比原来更干净了。====================================================================下面是些乱七八糟的东西，各位悠着点看：一、如何“赢得别人的认可”？1、你要赢得谁的“认可”？赢得一个高手的“认可”，会让你不断进步；赢得一个庸手的“认可”，会让你不断退化。2、与一般所认为的正好相反：不管是“赢得一个将相之才的认可”，还是“赢得一个专才的认可”，其成本都要远低于“赢得庸手的认可”：所谓的“将相之才”，知识广博，善于学习，善于统筹规划，并具有人格魅力，具有同理心——因此，你一旦在某一方面的某一点上，表现得哪怕只是稍稍优于其他人，你就会轻松赢得他们的认可；所谓的“专才”，是长期专精于某一特定领域，终有所成——因此，要想赢得专才的认可，你只要一直不停地“干一件事，并干好这件事”就行了；所谓的庸手，是拣了芝麻丢了西瓜、到处开花、套话连篇、拿着圣经念“阿弥陀佛”之类——因此，要想赢得庸手的认可，你得坚持不懈地把自己脑袋搅得和他一样浑，同时更要满足他们的各种难以言说的、晦暗的、羞羞的微妙心思。何者困难，不言而喻。3、人总是倾向于“认可”那些不如自己的人第一、懂都不懂，谈何“认可”？——我都没有“认可他”的资格，我说“我很认可中国乒乓球，我很认可拉格朗日”，我自己说得自己都脸红了；第二、对于那些比自己水平高的人，尤其是对自己身边的高手，“妒忌进而嫌恶”绝对是我们每个凡人的第一反应——“承认别人比自己优秀”意味着“承认自己比别人差”，这需要莫大的勇气，需要克服“人性的弱点”；第三、一般人所认可的人，无非是两种：一种是习性和自己相近的人（至于“是不是高手”，则另说）；另一种是离自己足够遥远的那些人（所以很多人都喜欢说“我同学如何如何”、“我朋友的亲戚如何如何”，够远。）子曰：“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”——《论语》4、在数量上，庸手永远压倒高手当多数人都认可你时，这意味着你处于多数人的“认知线”以下——你得反省一下：自己得有多平庸、多么“绿色环保无公害”？叔孙武叔语大夫于朝曰：“子贡贤于仲尼。”子服景伯以告子贡。子贡曰；“譬之宫墙，赐之墙也及肩，窥见室家之好。夫子之墙数仞，不得其门而入，不见宗庙之类、百官之富。得其门者或寡矣。夫子之云，不亦宜乎！”综合以上，如果你坚持一定要“赢得别人认可”，那么：1、从概率上讲，你很可能费心巴力，到头来赢得的是一个庸手的认可——这种“认可”不仅毫无意义，而且拉低你自己的水准；2、一千个人眼里有一千个哈姆莱特，活得不要太累。3、你付出时间、付出精力、贡献智慧，最后还要死皮赖脸地祈求、乞求别人来“认可你”——你是窦娥？还是祥林嫂？还是武大郎？建议：1、与其“赢得别人的认可”，不如“做好自己喜欢的事”；2、任何建议、想法，一旦陷入“需要先赢得多数人的认可，才能推行下去”的境地，那么我劝你还是放弃（你的方案要么“胎死腹中”，要么被“阉割”）——除非你有一个好主公，或者干脆你就是“掌权者”；3、不要随随便便给“周幽王”、“汉灵帝”之流出主意；4、子曰：“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”——《论语》二、你同事的背景、成分，会很大程度上影响你事业的发展：1、不要以为：你的同事比你弱，你就可以“鹤立鸡群”——一般情况下，单独一只“鹤”，很容易就被“群鸡”啄死，除非你已经是“肉食者”，狼或者狐狸，野猫也行：职场中，你所能遇到的最危险的对手，并不是那些“拥有一技之长、富有个人追求”的人，而是那些“饱食终日、苟且度日、只知吃喝享受”的人——前者的着眼点全在于“解决问题”本身；而后者，他们平时正儿八经干活的时候像只瘟鸡，然而，这只是“干活的时候”，如果你因此低估了这帮人，那么，今后你就会被“恶心”得“生不如死”：他们的心思全都用在“琢磨人”、“打冷枪”上，危险系数5颗星，可谓是“职场中最危险的敌人”。面对一群平庸的人，你要么能够凌驾于他们、指挥他们，要么就干脆走开、避而远之——不然，性命堪忧。2、如果你去北上广深打拼，记得尽量远离那些“当地人占绝对多数”的公司或部门（注意：是“绝对多数”），原因何在？“当地人占绝对多数”的公司或者部门基本就是“养老院”——当地人中，出“混混”的概率，远比非当地人要高得多得多，且既是主场作战，又是为了“护食”，更不愁吃穿，所以很多当地人，做人做事通常不考虑别人感受，无所顾忌，容易把事做绝。而你去北上广深，目的是为了开创出一片真正属于自己的天地——当你身边坐了一圈“淘宝”、“家长里短”、“蝇营狗苟”时，你很难不生出“千山鸟飞绝，万径人踪灭”的感觉。因此，第一、尽量找那些“人员构成多元化”的公司——这类公司一般比较包容，你在里面，相对容易找到“志同道合”的伙伴；第二、正确树立你的“假想敌”：你真正的敌人，往往是和你拥有相似背景的人，而不是那些各方面条件明显比你高出一个档次的人：1、后者已经是“众矢之的”——帮凶多得是，不差你一个；2、虽然后者早就是“众矢之的”，但是为什么还活着呢？后者的“光环”是你难以企及的——通常情况下，除非后者主动退出或者出现重大工作事故，否则你毫无机会。三、“我的主管是脓包，怎么办？”你必须要坚定信念：1、不要以为：你依靠自己过人的文韬武略、权谋手段，可以很容易搞掉一个小脓包——要知道，敢于“冒天下之大不韪”来提拔“脓包”做主管的领导，多半自己也是个“脓包”.......以此类推，所以，你即使撬掉了一个“小脓包”，后面还有无数个大大小小的“脓包”在等着你......对了，“绝望”两字怎么写来着？很多领导，宁可把事情搞砸，也不愿意看到下属把事情办成，尤其是新下属——因为：第一、“把事情搞砸”可以变成他“扩编”、“壮大羽翼”的借口——所以，领导都喜欢用弱的，除非有来自上一级的强大压力（特别是当领导的上级是“新人”的时候）；第二、新下属如果一来，就把以前的破事搞定了，那么这首先就是在打领导的脸，其次更衬托出领导的无能——这还能让你活？2、再强壮的人，也不要试图跟一条鼻涕虫较劲，更不要去踩死它——碰到这种类似的东西怎么办？跑，一直跑，不要回头拍照！-------------------------------------------------------------四、证书到底有没有用？证书到底有没有用，不取决于“你怎么认为”，而是取决于“别人怎么认为”——这就是一个无奈的事实。我们说，只有专业人员才能辨识出“何谓专业”，而对于那种“你白给他600个天赋点数，他都点不出财务技能”的人，你怎么强迫或者“说服”他认为“CPA比中高级更高端”、“中级会计师比上岗证更牛”、“上岗证比裸奔更牛”？——他懂都不懂，他都没有这个识别能力，更别谈什么“远见卓识”了，倘若你硬让他承认“会计能带来价值”、“会计人员的素质高低，会对企业产生重大影响”，这不是赶母猪上树吗？猪累，你也累，何苦呢？——汉灵帝之流，如果被你“谆谆教导”几句，就能让他变成汉文帝、汉景帝，那么，干脆你来当皇帝吧。（就像你妄图通过面试来证明自己，到头来发现对方和你根本不是一个维度的：你明明一掌震断一颗树，他硬说这树是被他的p给崩断的，这就没法谈了——所以说，“证明自己”这种，基本属于伪命题，道不同，终不能相与谋。）所以，你如果只是想通过“考证”来赢得别人的认可，那么请参考我前面写的第一条——通常，你都会铩羽而归，最终心灰意冷；你如果是想从“考证”过程中，学习到一些自己以前不理解、不熟悉的“新东西”，那么请考证吧。千万不要浪费时间去“试图证明自己”，因为：1、对于英明睿智之人，你无须刻意证明，他们本就有鹰一般的眼睛——能认清你价值的人，自然会认清；2、对于庸碌昏昧之人，你如何点燃一堆湿漉漉的柴禾？更不消说：“连小学生都在夸你工作出色”，这简直是一种灾难；3、子曰：“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”——《论语》4、你在这个世上能够“安身立命”，这本身就是上天的旨意，“你的存在”就是真理。-------------------------------------------------------------五、为什么说“官位高低、薪水高低，和专业水平不存在必然联系”？很简单的逻辑：“官位、薪水”是“利益分配的结果”；“专业水平”只是“众多获取利益的手段之一”。有无数条路径能通往目的地，但不能因为“你站在目的地”，就判定“你一定是通过某条路径到达该目的地”——庸人却拿着高薪高位，这种情况比比皆是，即使“高薪高位”中还是有一定概率出现真正的“名实相副者”。所以，指望通过“提升专业水平”来谋求“高薪高位”，这几乎等同于“撞大运”——至少，这不是一条“近道”，除非你身处“战国时代”。真正的人才，绝对不可能从“小职员-主管-经理-总监-副总裁”这套官僚体制中“脱颖而出”，因为这条“官僚之路”最终能走出来的充其量也不过是“职业官僚”、“高级佣人”而已——这，就是历史规律。历史上，每一次的“旧朝代覆灭、新朝代崛起”，换个角度看，其实都是“人才，被不断地、大量地排斥出官僚体系，‘被排斥数量’最终超过一定临界点”的结果（大公司倒闭，也是这个道理），彼时有“科举”尚且如此，更何况......如果你很享受“专业水平不断提高”的感觉，你大可以沿着这条艰辛的路一直走下去——同时做好心理准备：要么一直不出头、一辈子孤单，要么就“一鸣惊人”。------------------------------------------------------------------六、工作和学习的关系如果说，工作和学习存在某种关系的话，那这种关系就是：没有关系。1、工作就是赚钱——至于是否升华成什么“事业”，这个纯粹是看个人追求，完全是精神层面的东西。况且，真来一境界高的，我觉得，很多时候，领导会感到“hold不住”（毕竟，拿着14元出租车票来报销的“高管”，也不在少数，“老婆孩子热炕头”总归是多数人的终极理想，跟“官位大小”没关系）：如果真的全都按照“企业愿景”来奋斗，那基本上算是创业伙伴了，做普通员工不是太委屈了么？而事实是：真正打心里认同企业文化、有上进心、企图心旺盛的人，往往是见不到“庭院深深”的老板的，往往要先被一群混日子的庸人“蹂躏”一番，然后从此“学乖”——所谓的“企业文化”，往往鼓吹它的人，很多连他自己都不信，这种情况下，还有可能“识别出认同企业文化的人，而后加以提拔重用”吗？这就是“企业文化”的“虚伪化”。2、工作就是：用自己的所学所能，帮助企业发展，然后分一杯羹；”3、那种口口声声叫你“工作里多学习”的，其实他是想说：多点眼力劲儿。如果硬要说“工作和学习有关”，那么充其量这种“学习”只能称之为“了解、熟悉”，并不需要你点出什么nb天赋、强化什么imba技能——“学习”，只有“活的东西”才能配得上这个词；而“熟悉”，只是熟悉“一些死物”、知道“什么东西在哪里”而已：了解什么、熟悉什么？1、组织架构2、工作总体流程3、你属于这个大工作流程中的哪个“小流程”？4、你是这个“小流程”里的哪个节点？5、为了起到“节点”的作用，你要获得哪些资源、做哪些事情、出哪些成果？不过老实说，上面这些，只要是个人，早晚都会熟悉的——没有什么稀奇。有些新人为什么上手慢？很多时候不是新人不行，而是因为：组织已经成了“一桶浆糊”——组织为什么会变成“一桶浆糊”？掌权之人“精于小事，昧于大事”、“精于眼前利益，昧于长期利益”。“夫有材而无势，虽贤不能制不肖。故立尺材于高山之上，则临千仞之溪，材非长也，位高也。桀为天子，能制天下，非贤也，势重也；尧为匹夫，不能正三家，非不肖也，位卑也。千钧得船则浮，锱铢失船则沉，非千钧轻锱铢重也，有势之于无势也。故短之临高也以位，不肖之制贤也以势。”——《韩非子》功名篇庸人往往很容易就能聚集起一帮庸人，扎堆嗡嗡，人多势众；反过来，能人不一定能聚集起一帮能人，因为能人的着眼点只在“业务能力的提升”上（聚一堆人，反而添乱）。长此以往，浆糊越来越多、越来越稠，能人往往很容易“孤军奋战”——经营者到这时候才发现问题，已经晚了，“总为浮云能蔽日，长安不见使人愁”。所以，历来都是：由简入繁易，由繁入简难；由治到乱易，由乱到治难；下跌容易，上涨难——很多新人恰恰是反过来为“组织混乱”买单的。总结下来，第一、作为员工，最好看看：这个企业是否尊重自己的“所学所能”；第二、作为企业，你肯定不是办大学，老叫员工“学习”，这是要亏本的——最好看看：员工身上有什么“可以利用的地方”，然后放到合适的位置，不要浪费；第三、真要学习的话，看书也好，体悟也好，只要不断思考，就是在“不断学习”——所以不要再拿“是否能学到东西”当做择业标准了；第四、一个人能做到什么程度，既不靠工作，也不靠学习，关键还是看：是否动了脑子——不动脑子，就算“十年工作经历”，也是蹉跎岁月，还不如人家刚毕业的——这种“大脑衰朽”的人，他一辈子从生到死，其实就在干一件事，“专注挖坑数十年，就为了把自己深深埋进去，一辈子不挪窝”；不动脑子，就算拿到硕士、博士，还不如只读了“半部论语”的。人跟人的区别，也就一条：爱不爱动脑子——其他都是虚的。第五、“使工作效率成倍提升”，这是“学习”的无数结果之一——“学以致用”、“知行合一”，能做到这点，是最最难能可贵的，所以也必然会面临“曲高和寡”的窘境：姑且不论你的企业是否真的是“效率导向”，就算都是，那么：1、“衡量效率的标准”又是什么？是绩效考核？如果“绩效考核”其本身的效率就存在重大问题呢？2、平庸者的“平庸”，全在于他的“反效率行为”：一个平庸者，会很容易聚起数十数百个同样平庸的人，在这种“大规模反效率”环境下，“高效能者”凭什么脱颖而出？杂草丛生的土地上，是养不活禾苗的，这是常识（“空降兵”失败，很多就是这个原因）——如果你硬要说“禾苗适应能力不强”，这就是你在故意颠倒黑白了。越是好的东西，越要靠“养”、靠“呵护”（比如很多名刀，90%以上的时间都是在“保养”）。越有能耐的人，对“软环境”的要求也越苛刻——指望着“把种子往地上随便一撒，然后踩几脚，还能开花结果”，这无异于痴人说梦。“适应力”和“品种优良”从来都是一对矛盾，好苗苗从来都是很脆弱的——如果你对此观点仍抱有疑虑，我建议你可以去乡间看一看葎草，你一定会有一番新的感悟。（图片来自网络）所以，也只有刘邦，才能、才敢于拔擢陈平、韩信，而不是“某个指标”、“某个标准”：1、“人才”是没有标准的——不能拿一杆尺子去衡量；2、欲建非常之功，必用非常之人——君是否意欲“建立非常之功”？君是否自身就是“非常之人”？最要命的一点：“讲效率”就意味着“要死人”——一个人有两倍的工作效率，很明显，他会砸掉另外某个人的饭碗。你的企业就算有“刘邦”，你有没有“讲效率”所必须具备的“勇气”？（顺带提一句，其实本人更欣赏“文景之治”——“无为”不是“不作为”，而是“抓大放小”、“慎为”。）-----------------------------------------------------------------七、关于“团队精神”“团队精神”属于无数被用滥、用烂的西式概念之一——一些人连中国传统文化都没研究过，拿着一套ppt就去给人宣传培训，实在是害人不浅。事实上，很多时候，“团队精神”往往会不自觉地成为“庸庸碌碌混日子”的帮凶。如果真是“少数服从多数”，那么，富人就必须要听穷人的话——穷人一定会要求富人把钱“匀给”乃至“送给”穷人，富人分分钟变成穷人......由此造成的结果就是：没人愿意为了财富去打拼（因为打拼的成果一旦到手就会立即“被团队”，这也是为什么我们要打破大锅饭的原因），社会物质文化水平就会停滞不前，甚至倒退。真正的“团队精神”，有三个关键词：1、特长——每个人都充分发挥自己的特长优势；2、具体的团队目标——这个团队目标一定要非常具体，然后让每个人都知晓团队目标，并获得大家的充分认同；3、奋斗——在1、2的基础上，每个人“各显神通”，从不同角度帮助团队获得胜利。三个关键词中，“目标”起到“提纲挈领”的作用——有目标，自然就有团队精神；没有目标，团队也就没有了存在基础，又谈何“团队精神”？很多企业，既不知晓员工特长（更不用说“尊重”、“量才而用”），又不和员工谈具体的团队目标，更不屑于“争取员工对团队目标的认同”——在蛋糕还没做起来的情况下，整个企业就早早进入“分蛋糕”模式，不思进取、蝇营狗苟，何从“奋斗”？上述三点全都做不到，却偏偏把“聚一堆人嗡嗡，听一个人指挥，说一不二”当做“团队精神”，这岂不是在嘲笑群众的智商？以此逻辑，奴隶岂不是最有“团队精神”的人？这种“团队精神”只不过是：打着“科学管理”幌子的一锅陈年“大锅饭”而已——“拿着刀叉吃隔夜的馊稀饭”罢了。你们的团队天天加班、吃力不讨好、天天活得“低眉顺眼”，不是因为大家没有“团队精神”：1、“抱团”、“安居乐业”是人类的本能——把“本能”上升为“精神”，这本身就是对“人类进化史”的质疑，是“反进化”的；2、“团队精神”也是分层次的——低层次的“团队精神”，还不如蝼蚁；3、一个有战斗力的“团队”，一定首先要有“大师级别的人物”坐镇，同时还要有各种“身怀异能”的高手“撑场子”——没大师，没高手，还要强求“团队精神”，这样做的意义并不大，并不能解决实际问题；4、“团队精神”涉及到“精神”这个正面词汇，所以“抱团”的目的一定是“攻克难关”之类——否则，这种“团队精神”是丝毫不占据任何“大义名分”的，这样的“团队”不知道每天要造多少孽;5、将熊熊一窝：任何团队，如果出现“效率低下”、“推诿扯皮”的现象，那么，有且仅有一个原因：“脓包主管”——100万人，如果是废柴指挥，也只不过是100万片五花肉。看看最近的俄罗斯世界杯，哪支球队没有所谓的“团队精神”？事实是：“团队精神”并不能让你获胜，连“苟活”都很难保证——真正能让一支球队所向披靡的，只有“突出的个人能力”。那种缺乏“个人能力”的“团队”，与烂泥无异。------------------------------------------------------------------八、作为领导1、领导最应该有什么优点？领导没必要跟下属“一较高低”，我甚至可以“什么都不如下属”，但我一定要有一样东西比下属大：胸——“胸怀”的“胸”。人最可贵的品质是什么？厚重——胸怀越宽广的人，他的质地就越厚重，这样的人就越值得追随。（图片来自网络）我以前刚毕业的时候去大众面试过，群面，面试官是个老头。面试出了一道题，要大家分组讨论——明说了“分组讨论”，不是我妄加揣度。诡异的是：当时大家都围着长圆桌坐着（就是那种典型的大会议桌），这个老头居然没有先给大家分组，就坐那儿一声不吭，等着等着......我想打破僵局，就自告奋勇让大家按照自己的学校、第一印象分了组，三人一组，然后按组重新调整座位，并且宣告了流程：按组出方案->组与组之间pk->出最优方案。结果，那老头一直黑着一张苦瓜脸，还瞪着我——我们还没进行到一半，老头就对我吼起来：谁让你这么干的！！！都给我坐回去！！讨论什么讨论！！这张脸、这声吼，我可能这辈子都忘不了。按理说，一个人活得岁数越大，心胸就该越宽广，还是面对一个刚毕业的后生——更何况，你自己弄得不清不清楚，自己不做为，还不允许别人做为。这种人，对待比你年轻30多岁的人，都这么刻薄，心胸可想而知——这样的领导，又怎么可能让下属真心追随。下属技能再强、能力再出众，充其量只是“术”的层面——那些特别喜欢跟下属“争风吃醋”的领导，其实完全没必要：输了“术”是小事，丢了“道”才是丢了自己的“存身之本”。在此重申：你对“实力派”员工的态度，决定了你自己是否可以“地位稳固”、继而能“更上一层楼”，无论是在“职位”方面，还是在“得到更上一级领导的赏识”方面，抑或是在“减轻自己工作量”方面——如果你的身边只容得下“讨你喜欢”的人，你的未来也就这回事了。2、领导最不应该有什么缺点？作为领导，其实完全可以有各种缺点和软肋，毕竟是吃五谷杂粮的——没必要刻意“清心寡欲、志向远大、气吞山河”，活得太累。但在众多“毛病”中，独独有一样万万不能有：“好面子”。为什么？咱先不说那些“正气凛然”的，最根本的一点，“好面子”的克星是“说好话”——而“说好话”成本实在是太低太低，不是一般的“低”：我要是喜欢古董字画，你要想取悦我，你不得花精力去淘、花钱去买？我要是喜欢抽烟喝酒，你要想取悦我，你不得花钱去买？我要是喜欢赌球，你为了取悦我，不也得花钱赌球，只有参与进去后才能与我“分享心得”？相比之下，你对我“说好话”，除了付出点“口水”和“一点微不足道的卡洛里”，我想不出你还有什么其他“成本”——对你来说，代价太低！我要是犯了这个毛病，除了得到几句“左耳朵进，右耳朵出”的“甜言蜜语”，其他实质性好处，一样没有——而我付出的是什么？信任、资源、权力、利益、真正的忠臣能臣离我而去、中立势力对我齿冷......这简直是一桩“赔本到家”的买卖——就因为我“好面子”，我为了得到几句屁话、几张“笑脸面具”，却付出了真金白银和“忠臣、潜在盟友的疏离”，从而轻易把自己陷入孤立之境地，这岂不是愚蠢到家？------------------------------------------------------------------九、如何对待领导还是同一张图：（图片来自网络）首先去尊敬他，然后去包容他——人非圣贤。-------------------------------------------------------------------十、如何对待企业元老希望大家在职场上，首先对企业的元老有一个“敬重之心”——毕竟，他们和企业一同度过了最艰辛的时期。“技术”也好，“能力”也好，这都是“术”的层面：1、我们做人，不能忘记“大道”；2、有些人只是“阅历越丰富，就越不愿意显山露水”罢了。一个企业，如果能轻易舍弃元老、喜新厌旧，那么，我们在这个企业的未来，也是看得到头的——这里的重点是“轻易”，很多所谓的“兔死狗烹”的故事，其实是“狗”自己既不肯与时俱进，又没有认清形势。人心都是肉长的——你不先对别人动刀子，别人又怎会对你动刀子？------------------------------------------------------------------十一、关于“混日子”“如果你混日子，你将被日子混。”很多励志故事，都是这么告诉你的——实际上，这话确实是对的，不过也要看情况。1、你必须要看清楚：你的上司是不是混日子的？大凡混日子的领导，最喜欢平平庸庸、乖乖巧巧的员工——对于勇往直前、锐意进取的员工，他们的每个基因都会极度排斥，甚至“痛恨”、“必欲除之而后快”；2、实际上，很多企业，最稳定的一类员工就是“混日子的”——与一个杯子最“难舍难分”、对一个杯子最“忠贞不二”的，不是里面的茶水，而是里面的水垢、茶垢；3、一个鼓吹“稳定”的企业，实际上是在鼓励“混日子”——“稳定”是本能，连动物都不高兴颠沛流离，很多人却把本能的东西当做“精神”、“价值观”来吹捧，这个“倒车”未免倒得太大了；4、“不混日子”并不绝对等同于“工作卖力”，更不等同于“高位高薪”、“圣眷正隆”——你喜欢养花种草、钓鱼唱歌甚至炒股、开棋牌室，并且颇为怡然自得，这种日子不也很充实？------------------------------------------------------------------十二、不要盲目羡慕500强1、战国初期横行于中原大地的魏国，到最后还不是被“土疙瘩里蹦出来”的秦国打得满地找牙？2、500强所推崇的“企业文化”并没有什么玄妙的，归结起来，无非就是我们的先贤管仲说过的一句话：仓廪实而知礼节——500强开创之初，其实就和我们的很多小私企一样：“贫穷夫妻百事哀”；3、500强里的很多“先进流程和管理制度”，都是数十年根据自身业务特点不断检验校正的结果，往往也只适合该企业自身，并不能“照搬照抄”——一个企业，给你数十年时间稳定发展，只要能活着，“仙风道骨”早晚会有的；4、500强里也有“乌七八糟”，而且并不比其他企业“更少”，对于一些性格特质的人，进去了就会马上想出来了——“饱暖思yin欲”（顺带提醒一下，“欲”前面那个字的意思其实是“放纵”，不要瞎联想），到哪里都是一样的，而唯一的不同：500强经得起消耗。不仅因为钱多，“钱多”只是结果，更因为500强是“以法治企”，而且500强里的“法”都是数十年乃至上百年积淀起来的，有足够的权威性。不像我们现在的很多私企，基本靠“个人效忠”和“人身依附”，这个变数就非常大。顺带提一下：好企业不是没有“人事斗争”，而是连“人事斗争”都讲究章法：都是“抓人小辫子”，用规章制度来整人，还有“答辩”——要么不整人，整人就一定要把对方整得心服口服，这才是境界；我们很多企业就不是这样了，连“辫子”都不用抓，可以说“一个不爽就搞人事地震”、“一个不开心就恶整人”......而老板自己呢？傻呵呵地自以为自己掌控了全局、蹲在一旁“坐山观虎斗”——问题是：1、您分得清“二虎相争”和“老鹰抓小鸡”的区别么？快醒醒吧，您的鸡崽都被老鹰抓光了；2、哪有“坐视老虎在自己家里相争”的道理？快去补习一下“日俄战争”的那段历史吧。500强是学不来的，因为我们从清朝开始就落后了，光“时间”就比别人少了一大截，更不要说我们的政府还要和企业争夺资源；5、500强里的“内部推荐”，其实就是“托关系走后门”——“冰敬”、“炭敬”，诸如此类：如果你是哪个HR或者部门主管的老乡、同学、校友，拿个面试还是没问题的，成功几率自然比“只凭本事”大——任何“资源高地”都会有壁垒，“亲朋、好友、乡党”总是最好的照顾对象（古今中外，概莫能外），如果没有科举这种类似的制度来保证，“靠实力”基本上都是很艰辛的；6、如果校招的时候错过500强，今后再进去的概率基本等于0，就别指望了：第一、他们招人，不是像他们嘴巴上说的那样“看你水平、潜力”——他们来校招的人，很多也就比你大两、三岁，能看得出什么？他们之所以去一些学校“路演”，而不是去另一些学校，那是因为他们和这些学校有过幕后约定、有过交易（学校名气只是一个参考，是985还是911，那是根本无所谓的，只能说985之类背景更深厚些，与500强谈成的概率更大一些，这跟人与人之间是一样的）；第二、他们不会随便去社会上招聘，因为根本不愁没人去，也不需要招进来的人有多牛。一切都有序进行着，来了新人，只要按部就班地做下去就行了，包括什么区域总监、高级副总裁，来谁都一样——所以你在招聘广告上看到的“500强”，基本都是“不存在的招聘”。7、初创企业特别喜欢“500强背景”的人，然而：第一、500强的人，都是“制度的奴隶”（非贬义）——循规蹈矩、照章办事，那是没的说。可对于很多初创企业，哪来的现成的“规”、现成的“矩”？游击队，大量聘用阵地战教官，结果只能是......第二、500强的制度是严重依赖于500强自身特点的，是极度“个性化定制”的——盲目移植，只能变成“对着和尚读圣经”；第三、500强的岗位设置通常是这样：一个人能胜任的工作内容，再充分细分，拆分成三个人甚至以上——最终分到每个人手上的职责，只能达到普通中小企业正常员工的“1/3”、“1/5”乃至更少。500强以及类似大企业的员工，大半的工作时间都花在“打磨、镶边、裱花”这种事上。这种员工去了中小企业，往往特喜欢在“格式、字体、排版”上做文章——因为他们以前在大企业的时候，每天就是这么折腾的......这样做，确实可以做到很精致、很华丽——然而，对于发展中企业来说，“镶边上应该有几条条纹才显得更漂亮”，这实在是一个太过于奢侈的命题。打个比方：你手上有100万闲置资金，多提高1%的收益率，就意味着多赚1万元；然而，你要是只有1000块，多1%也就只能多买半碗炸酱面......更严重地，这种“华而不实”的作风，如果不及时加以遏止，哪怕只要得到一次小小的夸奖，就会迅速蔓延渗透至整个企业——毕竟，“做表面文章”的性价比实在是太高了。最终，再没有人肯脚踏实地办事，再没有人办事时会考虑实际效果。-------------------------------------------------------------------最后说点心里话：正如有的人所说，我写的这些东西，其实并没有什么用——最有用的是什么？“来，到我公司来，我请你做会计，薪水大大地有，正常休假，绝不亏待你。”我目前做不到，这是我的“无能”，所以只能扯扯淡、瞎咧咧。但是，我写的这些，至少可以给你提供一个新的思维方式——这样，你可以换种角度看问题，很多时候就会感到释然，就当是种调剂吧。如果能有幸让你少走些弯路，那就是我在“积德”了。人生能做到什么程度，真的不能强求，时也命也——一肚子兵法韬略，赶上太平时节，也只能徒呼奈何。司马懿和诸葛亮，到底谁成全了谁？曾、左、李倘若没有生在乱世，焉能见容于官场、见容于满清贵族？