问题：﻿未来三十年内，哪些行业的工作人员可能会被人工智能取代？ 人工智能这些年的快速发展，在某些领域已经开始渐渐取代人类的工作岗位了。未来这种情况是否会越来越严重？以后的人类会进入空虚的享乐时代么？ 本题已收入知乎圆…
话题：﻿机器人、人工智能、科技、职业规划、劳动经济学
回答：﻿刚看到一个报告：【365种工作的未来消亡概率图谱[doge]】预测人工智能会引发的失业规模，已经成了全球经济学家和咨询公司的主流研究课题。综合牛津大学、麦肯锡、普华永道、创新工场等研究报告预测未来10~15年内365类工作被取代的概率未来30年其实挺漫长的，按照现在人工智能的发展速度，哪种工作都有可能被替代，比如一线生产工人、财务人员、招聘人员、助理、投资分析师、程序员、产品经理......甚至于CEO可能都可以用人工智能来代替（CEO本来就是充当一个决策角色，董事会可以通过AI进行经营决策，然后让各个模块去执行）。今天我想把问题归拢归拢，就把人分为男性和女性，我们看看AI时代，男性和女性谁会更可能被取代。以下是我们翻译的一篇文章，作者MeganBeckandBarryLibert，他的观点是：AI时代，男人比女人更容易失业。你认同吗？人工智能正在开始替代很多男性占据主导地位的工作岗位。能够长久产生影响力的岗位是那些高度依赖于情绪智力的工作——而这些技能通常是女性所擅长的。很多研究者指出，包括我们的研究结论也证实人工智能（AI）会重塑我们的经济形态，并随之改变员工和领导者的角色。使用机器人能以更加简便、成本更低的完成工作内容将实现自动化，与此同时，没有消失的岗位也将发生巨大的改变。保留下来的工作很有可能聚焦于“建立关系”。为了更好地适应这一转变并获得成功，聪明的职场人士会更多地投资于发展“与人有关的”技能——同情心、同理心、影响力以及参与度。简而言之，我们把这些统称为情商（EQ）技能，而这通常是女性所擅长的地方。盖洛普咨询公司提出一个结论：总体来说，女性——实话直说——绝对更加擅长管理。让我们一起看一下研究《美国管理者现状：对于领导者的分析与建议》的核心结论。这项研究对美国2500余名研究者进行了调研。女性管理者总体而言有着更高水平的参与度——根据盖洛普的数据显示，41%的女性管理者参与度高，与之相比，男性管理者只有35%。虽然我们清楚管理界对于“员工参与度”这一概念的价值和意义存在怀疑态度，但我相信这仍然是测量员工对企业情感投入度的有效方法，也是合理评估员工积极性和最终产出的有效工具。员工参与度是一个完美的测量方法吗？不是。那么员工参与度是一个合理的测量方法吗？是的。盖洛普总结道：如果平均而言，女性管理者比男性管理者的参与度更高，那么按常理来说，她们就有可能为组织现在及将来的成功做出更多贡献。比管理者个人参与度更加重要的是其下属员工的绩效。管理的门道自然是通过别人把工作做好。因此该研究认为女性管理者实质上比男性管理者表现更佳。在全部12项参与度测量项目中，其中女性管理者的下属员工有11项得分超过男性管理者的下属员工。让我们来进一步考察盖洛普评估的这些核心管理职能。员工发展——这份报告认为，为女性管理者工作的员工相对于为男性管理者的员工，对“有人在工作中鼓励个人发展”持“强烈同意”观点的人比例高出1.26倍。沟通及反馈——这份报告指出，为女性管理者工作的员工相较于为男性管理者工作的员工，对“在过去六个月中，有人在工作中和我谈论个人进步”这一测量题目持“强烈同意”态度的人比例高出1.29倍。Gallup认为，这就说明了女性管理者比男性管理者“更倾向于提供定期反馈来帮助其员工实现个人成长目标。”员工认同感——这份报告显示为女性管理者工作的员工与为男性管理者工作的员工相比较，在“在过去七天，我因工作优秀受到肯定或者赞扬”题目中选择“强烈同意”人数比例高出1.17倍。这份报告同时还包含了在更广范围内收集到的以性别为基础的参与度统计数据。尤其值得一提的是，在不同的管理者/员工性别组合中，“员工在组织中的参与度水平分别是多少”这一问题。如果是男性管理者和男性下属，员工参与度水平是25%；如果是女性管理者和男性下属，员工参与度水平是29%；如果是男性管理者和女性下属，员工参与度水平是31%；如果是女性管理者和女性下属，员工参与度水平是35%。这份报告指出：“在为员工设定最低期望、与下属建立关系、塑造积极的团队氛围和为员工提供职业发展机会方面，女性管理者的表现使得男性管理者黯然逊色。”那么盖洛普最终的结论是什么？“组织应该雇佣和提拔更多的女性管理者。在满足员工必要的工作需求方面，美国女性管理者的表现要优于男性。而且，女性管理者相对男性而言在工作中参与程度更高。”（女性目前占据了33%的管理性职位）一项新的研究发现，女性几乎所有的情绪智力测量结果都优于男性。那么这对于管理有什么启发呢？首先，让我们来看一下数据。这项由光辉国际合益集团（KornFerryHayGroup）开展的研究采用了来自90多个国家55000位专业人士的数据。其重要发现是什么呢？在12项“情绪智力能力”的比拼中，女性有11项表现高于男性。唯一一项女性没有取得较高得分的测量维度为是“情绪的自我控制”，而研究表明这一项分数的高低其实与性别没有任何关系。在大量对管理成功非常重要的测量维度上，女性的得分的确更高。举几个关键例子：富有激励性的领导力：女性获得的比例为54%，而男性为47%。教练和辅导：女性得分为57%，而男性为46%。组织察觉力：，女性获得了56%，而男性为46%。适应能力：女性获得得分54%，而男性为48%。那么，这些数据能否表明总体上女性比男性更适合管理呢？当然，这是一个微妙且充满感情色彩的问题。性别差异是一个敏感的话题，我们在本文中论及此时也是满怀忐忑。在是共性还是成见的理解之间有着清晰的鸿沟，同时对于先天论与后天论也是唇枪舌战、各执一端。但不管我们是否相信，整体而言，男性和女性拥有着不同类型的大脑（就像英国临床心理学家和剑桥大学发展精神病理学教授SimonBaronCohen提出的理论那样）或者性别差异是文化规范和环境因素形成的结果（就像众多其他研究揭示的那样），现实世界的结果是类似的：总体来说，男性和女性擅长不同方面的事情，在工作中担任着不同角色。但并不意味着这就可以说明男女不平等——其实只是不同而已。很明显，男性在工作中具备着很大优势——只需看看麦肯锡公司关于职场性别平等的最新研究就足以说明这一点。男性领导角色的岗位上占有更高的比例，高收入行业的群体数量更高，占据近80%的董事会席位，而且平均来讲，甚至在相同的工作岗位上，男性也能获得更高的报酬。我们相信AI能帮助营造公平的工作环境。因为我们认为，它将通过取代许多通常由男性主导的角色和职能来实现这一点。女性在目前要求高情商的工作占据主导地位美国劳工部开展的一项美国各性别通用职业的调查数据结果并不令人意外。职场中女性占主导工作内容为建立关系、关心别人以及提供服务，全美国超过80%的学校教师、护士、家庭健康护理、社工、以及秘书和行政助理为女性。男性往往在需要较高体能、STEM（译者注：STEM是科学（Science）、技术（Technology）、工程（Engineering）和数学（Mathematics）四门学科的缩写）以及金融相关能力、更多独立完成而非需要与别人建立关系的领域更胜于女性，例如卡车司机、门卫、工人、以及软件开发商等。男性在高收入行业、通常是分析领域也有更高的人群比例，如法律、医学和工程等。关于工作中不同的技能组合发挥作用的其中一个观点是同理心-系统化理论，该理论用来测评人们同理心（分析、理解并对别人心理状态做出反应）和系统化（分析、理解和预测系统）的不同倾向。据这个理论的提出者Baron-Cohen所说，女性在同理心上得分较高，而男性在系统化方面得分较高。光辉国际最近的一份报告与此观点如出一辙：在12项关键情绪智力能力中，女性有11项得分高于男性。其中包括展示出同理心、处理冲突和教练辅导/指导。根据全球著名的人员和组织咨询公司光辉国际合益集团的一项最新研究显示，除了情绪自我控制（其实并没有发现性别差异）之外，女性在几乎所有的情商能力上得分都高于男性。一项使用RichardE.Boyatzis、DanielGoleman和合益集团提出和共同拥有的情绪和社会能力量表（EmotionalandSocialCompetencyInventory(ESCI)）收集的数据，是从2011年到2015年之间对90个国家所有的管理职级的55000名专业人士进行调研而来，该数据显示与男性相比，女性能更加有效地运用与高效型领导和管理相关的情绪和社会能力。传统上在工作场所中，女性倾向于将个人能力进行较低的自我评价，而男性则倾向于高估自己的能力。”CaseWesternReserveUniversity的杰出教授Boyatzis博士说。“然而，研究表明现实往往正好相反。如果有更多的男性像女性一样运用他们的情绪和社会能力，其工作效能将会有大幅明显的提高。”事实上,在对男性和女性情绪和社会能力的12个关键维度进行测评时，合益集团发现：男性与女性之间显现出来最大的差异就是情感的自我觉知,在这方面，女性比男性稳定运用该能力的比率高出86%(其中女性稳定使用该能力的比例为18.4%，而男性为9.9%)。女性相对于男性，持续展示出同理心的比例高出45%。女性与男性之间的差异最小的能力维度为正向态度。因此该情绪智力能力的测量结果是，女性相较于男性稳定展示出该能力的比例高出9%。女性较于男性表现优异的其他能力包括教练及辅导、影响力、激励型领导力、冲突管理、组织认知、适应力、团队协作以及成功导向。情绪的自我控制是唯一男性与女性表现出同等水平的能力“数据显示，在工作场所中对让更多的女性担任领导角色具有强烈的需求，”RutgersUniversity组织情绪智力联合研究中心的联席主任Goleman说，“当我们把情商与有更优商业产出的业务领导者进行关联时，实现性别平等的可能性更高。组织必须通过有效方式发掘在这些能力素质上表现优异的女性员工并且赋予她们更多的权力。”随着组织日益认识到投入更多资源用以培育和发展女性领导者的重要性，那些拥有较高情绪和社会智力能力的女性将跻身公司顶层。此外，由于这些能力是高绩效的基础素质，男性有很好的机会通过向职场女性学习如何最佳地运用这些情绪和社会能力成为更有效的领导者。通过提升情绪智力，男性和女性均可提升其在组织内的绩效，通过内部和外部利益相关者实现他们的目标。此外，根据合益集团的研究，领导者所展现出的情绪智力水平与其团队成员计划留在组织中的时间高度相关。高情绪智力的领导者会创造条件，激励团队成员留下来并长期为组织做出贡献。相反，低情绪智力的领导者择优很大的可能性在驱使团队成员离开组织。光辉国际合益集团的人才产品经理StephenLams补充说：“在我们与客户合作的过程中，合益已经看到，组织中最有效的领导者是那些在情绪和社会智力方面得分最高的领导者。无论在动荡时期保持冷静、鼓舞和建立团队共识，还是作为一个有感染力的导师和教练培养下一代专业人员，领导者充分运用其社会和情绪能力积极影响着他们的团队，并推动了整个组织的绩效”。情商可能会成为更多角色的绩效关键差异因素当前技能和角色的差异，意味着不断演变的AI经济也将会对男性和女性产生不同的影响。众所周知，AI引发的改变一触即发，有些角色很可能将会在未来十年消失。这点不会局限于任何一个特定的行业或薪资层级。机器人将会取代的职业不仅包括货车司机和选股者，还有放射线研究者、咨询顾问和理财师（所有这些都是传统男性主导的角色）。在AI经济时代具有更持久影响力的工作或工作部分是对EQ（如同理心、说服力和激发力）依赖程度更高的工作。AI可能能够通过放射扫描图预测出某一个人得了癌症，但是只有人能够和患者一起坐下来制定适合患者目标和生活方式的治疗方案。AI可以提出公司内部运营改善的建议，但是只有人能够采取更有效的方式说服领导团队去解决问题。中国技术专家李开复预测AI将有可能在十年内消灭50%的工作，但他补充说人与人之间的互动是不能被任何事物替代的：“我相信用自己的心去打动另外一个人的心是机器永远不会擅长的东西。”他在CNBC接受访问时如是说。研究表明这些男性落后于女性的相关技能将会在AI经济时代的职场中把男性置于不利之地。除非他们学会同理心、辅导和参与等差异性技能，否则他们的成功程度将低于女性。EQ变革准备的三个步骤基于这点认知，我们所有人，包括男性和女性以及我们所在的组织，都需要真正对这些经常被忽略的EQ技能投以关注。虽然我们一般认为相关的技能是天生的、静态的，但这个观点并不正确。就像任何工作技能一样，一个人的情绪智力也可以通过一定程度的努力得到改善。我们可以通过以下三个步骤开始我改善：1.弄清楚你在做什么。自己的情商水平怎么样?许多精明能干的人却具有低水平EQ，而且他们并没意识到自己需要改进，因为他们根本没有注意到来自同事微妙的提示。我们大多数人都不愿意直接批评别人的人际交往能力，因为这样的反馈会被认为是一种不受欢迎的说辞。这意味着我们应该注意得到的隐含性反馈意见，特别是诸如“你很难共事”，“你太好辩了”，“你需要好好了解所在的办公房间”等话语的评价。2.承认EQ的重要性。情绪智力一直在人才市场上遭遇低估…自始至终。虽然每一份工作都包含EQ的部分，但是我们对员工和经理们的“系统化”技能进行培训和评估的频率更高——也许是因为它们更易于衡量。例如，医生在识别和治疗疾病方面训练有素。但他们没有接受过如何针对患者偏好和生活方式制定个性化治疗方案的训练，也没有影响患者去采取诸如改变饮食或锻炼等措施。如果你想提高个人EQ，首先必须改变个人关于“在工作场所中什么更为重要”的思维模式。诊断是否正确是衡量成功的最重要标准吗?或者真正在改善一个人的健康是最重要的标准?我们要认识到对世界产生影响几乎都绕不开人类互动。3.实践并训练个人EQ。研究显示给予注意和训练项目能对个人的情绪智力（EmotionalIntelligence，EQ）产生影响。识别出个人工作中可以运用理解、教练、鼓励和影响别人的部分——我们工作角色中的这部分在未来十年可能还会继续存在——并将我们的精力投入到这些人际关系中。找一个能坦诚如实给自己提供反馈和指导的教练，或者寻找一项培训项目参与其中。我们会为了提升其他很多技能理所当然地采取这些措施，但是对于EQ，我们却会产生犹豫，其原因有二：没有一个人愿意承认自己的EQ需要提升，另外一方面是我们认为EQ是天生、不可改变的。这两个原因均是。到底是基因还是培训使得女性比之男性在同情、理解、参与方面更有优势其实是一个无关大局的话题。随着基于AI的工具逐渐运用到各行业各层面的岗位上，这些“软”技能将比赚取物质收入更加重要。公司和组织需要意识到工作技能方面的这个转变，因为它会对员工的招聘、管理和培养带来影响。不能做出调整的人们会发现他们拥有的技能不再有用，这一点无论是对董事会成员还是车间里生产一线的员工，都会如此。在很多工作上，我们都没有正在进入我们办公场所的机器人那样有效，因此是时候将注意力集中于我们人类最为擅长的事情——彼此了解和理解上了。作者简介MeganBeck是OpenMatters——一家机器学习公司——的首席信息官（CIO），也是沃顿商学院（WhartonSchoolofBusiness）美国软件工程研究所（SEI，SoftwareEngineeringInstitute）高级管理研究中心（CenterforAdvancedStudiesinManagement）的研究员。她的Tweet账号为TheMeganBeck。BarryLibert是OpenMatters的CEO，沃顿商学院SEI中心的高级研究员，他的Tweet账号是barrylibert。【版权声明】本译文仅用于学习和交流。非商业转载请注明译者、出处，并保留文章在蜜蜂学堂的完整链接。参考原文地址：https://sloanreview.mit.edu/article/could-ai-be-the-cure-for-workplace-gender-inequality/