问题：﻿如何看待2019年初滴滴京东等多家公司的大规模裁员？ 先是滴滴，接着是京东，还有ofo锤子等多家公司濒临倒闭 寒冬中最冷的一刻，裁员大潮真的来临了嘛…
话题：﻿互联网、京东、裁员、锤子科技、滴滴出行
回答：﻿test最近，京东将末位淘汰10%高管的消息刷屏，连带前段时间滴滴巨亏、裁员15%的消息，预示了2018年底的裁员潮在2019年还会持续。不仅是网易、知乎、滴滴、京东、斗鱼等等互联网公司，通用、福特、拜耳、宜家等等超大型外企也传出裁员10%-15%的消息。01遇上裁员，是不是运气很不好？是不是行业不行了？看这张图，猜猜是什么时候的新闻？2018？2019？实际上，这不是最近的新闻，是上一次裁员潮。多久之前呢？2016年。这个截图来自2016年36Kr一篇文章《裁员！裁员！创业者们的2016“寒冬大逃杀”|特写》，也就2年多时间。一个人的职业生涯差不多是40年，根据各种经济周期理论，短周期3-4年，长周期50多年，也就是说，你怎么着也会碰上几次波动。这是整体经济，如果具体到某个行业，波动会更频繁，比如上面提到的，上次互联网裁员潮也就才过2年多，那时候大家也在喊“行业不行啦”。所以不要觉得自己运气不好，怎么就赶上经济下行了，也不要觉得这行就不能待了。不管你待什么行业，我们这一辈子，会赶上好几次波动的。但你最终会发现，最后也没有很糟糕，可能还更好。比如在危机之下，外企的咨询预算大幅降低，公司大力发展国内企业业务，抢到了之后10年国内企业高速发展的红利。同时，公司没钱招高级人才，像我这种年轻好用又便宜的分析师，能够尝试高级顾问做的事情，2年后危机减缓，职位、薪资立马快速上涨。由于以下两个原因，“危”中是有“机”的。1）政策刺激与改革历次出现经济下行，都会伴随改革和刺激政策，而如果我们把时间拉得足够长，因为这些改革和刺激，导致每次经济下行，都会变成一次财富再分配的机会。1984年，促进农民就业的乡镇企业就业政策，造就了一批乡镇企业出身的富豪；80年代末90年代初，物价飞涨、民众抢购，但政府开放了房产买卖，促进了地产行业后来几十年的繁荣；1998年亚洲金融危机，开放了企业自主进出口，让外贸行业高速发展，我03年上大学的时候，国贸系的分数线还是挺高；至于离现在最近的2008年，当时的4万亿政策更是影响深远。2）资历和经验让位能力资历、经验和能力，这三者有关系，但常常有倒挂。经济好的时候，大盘整体向上，能力不足的人被红利推着，干得也不会太差，所以看资历和经验的多；但经济不好的时候，谁真正有能力、谁是跟着混的，看得更清楚，能力强的人更容易脱颖而出，拿到更多资源。你可能会说：公司都不行了，哪管你能力好坏？这就要谈到，我对这次裁员潮的观察。02企业为什么裁员？这里所说的裁员，不包括企业正常的个别员工优胜劣汰的情况，而是较大规模裁员并伴随编制人数紧缩的情况。就我的观察，这波企业裁员的几种情况：1）本身业务情况不好。企业都倒闭了，拿什么养员工呢？2）业务情况还可以，但是要储备粮食过冬。在寒冬期，融资速度会变慢、拿客户的钱也会变难，所以企业会预期未来的收入不那么乐观，原先预留的可能是9个月发展资金，但现在得做12个月、18个月甚至24个月的资金准备，同样的钱得花更多时间，当然得收缩人员。3）业务好，储备也完全够，趁舆论优化团队。几乎所有公司，都有20%左右的人，即使他们马上离开，对公司也毫无影响，甚至还会有正面影响。我之前咨询过一个客户，本来是做流程优化的咨询，因为公司流程繁冗、效率极低，后来深入调研后发现，不是流程本身的问题，而是这家公司人太多了，尤其是管理层。管理者一多，人人都想指挥、都想发挥点价值（否则老板看你啥也不管，还不把你开了），所以人为地把流程变得极其复杂。如果只梳理流程，过段时间这些人还会把流程变得复杂。所以，我后来给他们提的建议是：裁掉30%的管理者，然后根据新架构调整流程。最终高层同意，结果刚调整了15%，大家都说工作顺了很多。经济好的时候，为了公司和谐，老大睁只眼闭只眼，毕竟都有感情，但现在大家都在说寒冬，那就干脆借此机会，裁掉对公司没价值的人，团队也会对老大表示理解。03公司会裁什么样的人？就我的观察和交流来看，目前第二类和第三类的裁员更多一些，大部分公司并不是真的不行了。所以你会看到一些奇怪的现象，很多公司一边裁人一边招人。比如美团和京东，都在裁人，都在招人。“如果（帐）算不明白，（业务）做不起来，到时候不要怪兴哥（王兴）养不起你。”36Kr提到，美团点评联合创始人王慧文，在最近一次面向全公司直播的会上这么说。而在第二类和第三类裁员的情况下，公司裁的基本是这个类型：第一类，混日子型这个毫无疑问，就算经济状况好，早晚也会发生。而且留着他们，还会让其他好好干活儿的心里不爽。第二类，价值错配型收入、能力和位置三者不匹配的。能力不行，还占着坑，会让能干的人上不去；收入太高，能力配不上，会让公司觉着亏。第三类，鸡肋型这类员工，还算努力、业绩也还行，但一直也没什么太大进步，不至于裁掉，但也没有什么潜力。经济好的时候，公司需要有个正常的冗余，以应对部分关键岗位人才的离职风险，因为这类员工一般比较稳定。但经济下行、人员紧张的时候，公司就会考虑一下了。当然，有时候上面要裁的是这些，但是到中层具体实施的时候，可能会误伤，比如部门负责人留下的不是能干的，而是自己比较喜欢的。这一点很难避免，在给员工打绩效的时候也会出现这种情况，偏袒自己喜欢的下属。对于这类问题，我之前做咨询给客户的建议是“给中层的压力再大一点”，他们有压力了，自然会留下能帮自己完成工作的，而不是只会讨自己喜欢的。04什么人不会被裁？想要完全避免被裁，是不太可能的，公司的成败往往不是自己能控制的。但是，是否被裁并不重要，重要的是，是否害怕被裁，也就是：万一被裁之后，能否快速找到待遇差不多甚至待遇更高的工作？找工作，本质上来说是出卖自己的服务，能否高价出售，还得回到供需关系上来。如果你有别人需要的稀缺能力，你就会有很多选择；但如果没有，就得打折出售。什么是稀缺能力？每个岗位不一样，但简单来说就是三点：要么执行上非常靠谱，要么思维上很有想法，要么资源整合能力强。如果你思维能力强、能解决复杂问题，即便执行上欠缺一些，公司也能找到强执行的人跟你搭配；如果你善于盘活资源、搞定客户，也能有自己的一席之地；如果其他差一些，但执行力特别强，交给你的工作都能不打折地完成，也会让人愿意用你。而其实的情况是：90%以上的人，都是想法上没什么独特、执行上需要不断跟催、人际关系也搞不定，所以只要做好一点，已经是稀缺人才了。绝大多数的CEO/管理者心里，都有一份名单，大概占员工的10%-20%，只要这些人在，公司就没什么大问题，所以资源会重点向这些人倾斜。另外，如果第一技能很难做到稀缺（职业的限制或自身能力的限制），可以有副业或者第二技能。我们合作过很多兼职的人，比如兼职写公众号的公务员，靠业余写文章接广告，收入超过本职工作，比如帮我们跟老师一起修改课程的市场经理，自己爱学习爱输出，还能靠这个获取收入，还比如很多业余时间运营社群的职场人，通过社群做分销，等等。05遇到裁员怎么办？做好以下几点：1、问好lastday、工资发放、工作交接等等具体情况，如果遭到不公正待遇，先咨询专业人士再处理；2、在各大招聘网站更新简历，猎头看到最近更新简历的人，会积极联系你，因为他们就知道你打算看机会了；3、找朋友帮忙，不要觉得很难开口，大形势如此，别人都能理解，内推的成功率比投简历更高。06没被裁员，也不跳槽，应该干什么？我一直记得一个前辈跟我说的话：顺境时候拼命往上爬，逆境时候提升自己。听起来很正确，但大多数人实际操作却恰恰相反：逆境的时候因为没什么发展，所以焦虑，反而瞎折腾，但这时候的机会往往不会太好；到了顺境，被大好形势推了几步，感觉良好，反而不会趁着顺风往前跑了。我们要去远方，当然应该在路况好的晴天全速前进，在遍地泥泞的阴雨天休息，而不是相反。文章来源：圈外孙圈圈（ID：iquanwai），其他号如需转载需重新申请授权。