労働条件
もっとも、平成6年をもって市中金利が完全に自由化されたこと、著しい高利率による預金の安全性の確保については、上限利率に係る指導による規制によってではなく、本来、保全措置の適正化によって図るべきものであること、上限利率に係る指導の背景となった昭和30年から40年代に比し、現在、企業等においても金融機関からの資金調達が容易になった上に市中金利が低水準にあるなどの状況の変化により、著しい高利率の設定は予想されないこと等、現在の状況においては、上限利率を示し、それに係る指導を行う意義が乏しくなっていると認められることから、当面、上限利率を示すこと及び当該利率に係る指導は行わないとされる(平成8年2月16日基発62号)。 下限利率は、市中金利の実勢を考慮した妥当な利率に改正していくものであることから、毎年1月に見直し作業を行い、改正の必要が認められる場合には、4月1日を施行日とし、年度単位で改正を行うこととしていること(昭和52年1月7日基発4号、平成9年1月16日基発17号)。現在の下限利率は年0.5%とされ(令和5年2月6日基監発0206第2号)、導入企業の平均利率は年0.79%である。下限利率を下回る利率を定めても無効となり、この場合には、下限利率を定めたものとみなされる。 「利子の計算方法」は、単利・複利の別、付利単位、利息の計算期間等を定める(昭和52年1月7日基発4号)。
使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約(強制貯蓄)をしてはならない(第18条1項)。戦前においては強制貯蓄が労働者の足留め策として利用され、また貯蓄金を使用者が事業資金に流用して労働者が払い戻しを受けることが困難又は不可能となる事態が起きることがあった。そのため、労働基準法では強制貯蓄を全面的に禁止している。
いっぽう、労働者の委託を受けて社内預金をするようなこと(任意貯蓄)は禁止されていない。船員にも同趣旨の規定がある(船員法第34条)。具体的には、使用者自身が預金を受け入れて直接管理する「社内預金」と、使用者が受け入れた預金を労働者の名義で金融機関等に預入し、その通帳や印鑑を使用者が保管する「通帳保管」とがある。いずれの場合においても、使用者は以下の措置(共通措置)を取らなければならない。
労使協定(貯蓄金管理協定)を締結し、所轄労働基準監督署長に届出ること(第18条2項) 届出は様式第1号によって行う(施行規則第6条)。協定の締結・届出を行うことなく事業主が労働者の預金の受け入れを行うことは、第18条2項違反のみならず、出資法にも抵触するおそれがある(昭和52年1月7日基発4号)。
なお第15条の規定がない場合においても、民法第541条の規定によって契約を解除することはできる(昭和23年11月27日基収3514号)。
この場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない(3項)。 この「旅費」には、住居変更前までの旅費にとどまらず、親族の保護を受ける場合にはその者の住所までの実費を含み、また就業のために移転した家族(労働者により生計を維持されている同居の親族をいう(昭和23年7月20日基収2483号))の旅費も含まれる(昭和22年9月13日発基17号)。
また、この場合における離職は、雇用保険における基本手当の受給において「特定受給資格者」(倒産・解雇等により離職した者)として扱われ、一般の受給資格者よりも所定給付日数が多くなる(雇用保険法第23条、雇用保険法施行規則第36条2号)。
預金の受入れ及び払い戻しの手続 貯蓄金管理の適正化のためには、預金者各人につき預金額が常時明らかにされなければならないことは当然であり、協定においては、少なくとも、預金通帳等預金の受入れ額、払戻し額及び預金残高を記録した書面の交付並びにこれらの事項を預金者各人別に記録した預金元帳の備付けを明記する必要がある。預金者に交付する書面は、通常普通預金及び積立預金の場合には預金通帳、定期預金の場合には預金証書となるが、積立預金のうち、預金の方法が第24条1項但書の規定による協定に基づき賃金から控除して預金として受け入れるものに限定されているものについては、預金者に交付する賃金支給明細書にその月の積立金額及び積立合計額を記載し、これをもって預金通帳に代えることは差し支えない。預金元帳は、本社等において一括管理して差し支えない(昭和52年1月7日基発4号)。 預金の保全の方法 事業主は毎年3月31日における受入預金額について、同日後1年間を通ずる貯蓄金の保全措置を講じなければならず(賃金支払確保法第3条)、労働基準監督署長は、事業主が保全措置を講じていないときは、文書により、当該事業主に対して、期限を指定して、その是正を命ずることができる(賃金支払確保法第4条)。退職手当についても、その支払いに充てるべき一定の額について保全措置に準ずる措置を講じるよう努めなければならない(賃金支払確保法第5条)。「貯蓄金の保全措置」とは、以下のいずれかの方法である(賃金支払確保法施行規則第2条)。なお同条は貯蓄金の保全措置として適当と認められるものを列挙したものであり、同条に定める措置の二以上を併用することは差し支えないが、同条に定める措置以外の措置を講じている場合は、賃確法に規定する保全措置として認めない趣旨である(昭和52年1月7日基発4号)。
なお、「学科」には、大学設置基準第5条に基づき学科に代えて設置されている「課程」も含まれる。「〇年以上従事した経験」には、それぞれの学位や資格等を得る以前の経験を含む(平成15年10月22日基発1022001号)。 「支払われることが確実に見込まれる賃金の額」とは、個別の労働契約又は就業規則等において、名称の如何にかかわらず、あらかじめ具体的な額をもって支払われることが約束され、支払われることが確実に見込まれる賃金はすべて含まれる。したがって、所定外労働に対する手当や労働者の勤務成績等に応じて支払われる賞与、業績給等その支給額があらかじめ確定されていないものは含まれない。ただし、賞与や業績給でもいわゆる最低保障額が定められ、その最低保障額については支払われることが確実に見込まれる場合には、その最低保障額は含まれる(平成15年10月22日基発1022001号)。 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務(いわゆるシステムコンサルタント)に就こうとする者であって、システムエンジニアの業務に5年以上従事した経験を有するもの
国、地方公共団体、一般社団法人又は一般財団法人その他これらに準ずるものによりその有する知識、技術又は経験が優れたものであると認定されている者(前各号に掲げる者に準ずる者として厚生労働省労働基準局長が認める者に限る。
(契約期間等)
第14条
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、5年)を超える期間について締結してはならない。
専門的な知識、技術又は経験(以下この号及び第41条の2第1項第1号において「専門的知識等」という。)であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約
満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約(前号に掲げる労働契約を除く。)
労働基準法施行時は、有期労働契約の期間の上限は一律「1年」であったが、平成11年の改正法施行により高度の専門的能力を有し、企業の枠を超えて柔軟な働き方を求める労働者が、その能力を存分に発揮するための環境を整備し、企業がこのような労働者を活用して積極的な事業を展開することや、高齢者の経験や能力を生かせる雇用の場を確保することを可能とすることを目的として、「専門的知識等」「満60歳以上」の労働契約については上限が「3年」に延長された。さらに平成16年の改正法施行により有期契約労働者の多くが契約更新を繰り返すことにより、一定期間継続して雇用されている現状等を踏まえ、有期労働契約が労使双方から良好な雇用形態の一つとして活用されるようにすることを目的として、一般の労働契約は「3年」、「専門的知識等」「満60歳以上」の労働契約については「5年」に上限がそれぞれ延長された。
事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、上記の明示事項に加え、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口に関する事項」について文書の交付等により明示しなければならない。これら以外の事項についても文書の交付等により明示するように努めるものとされる(パートタイム労働法第6条)。 事業主は、その雇用する短時間労働者から求めがあったときは、労働条件に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間労働者に説明しなければならない(パートタイム労働法第14条)。