解雇
また健康保険法における「報酬」にも該当しないため、解雇予告手当を受け取っても標準報酬月額は変化しない。なお、解雇予告手当は税制上では「退職所得」となるため、退職金が存在する場合は合算して退職所得とする。
労働組合専従者を会社が予告せずに解雇する場合、専従期間中も会社に在籍するものである限り、解雇予告手当を支払わなければならない(昭和24年8月19日基収1351号)。
最低年齢の規定(56条)に違反して児童を使用した場合、使用者は解雇予告手当を支払って即時に解雇しなければならない(昭和23年10月18日基収3102号)。
事業譲渡により新会社に雇用された従業員を旧会社が予告なく解雇した場合、労働条件について著しい変更がなく実質的に雇用関係における権利義務の包括承継と認められる場合は解雇の問題を生ぜず、解雇予告手当の支給義務はない(昭和33年8月27日基収4107号)。
イギリスでは、余剰人員であること(Redundancy)、および個人の能力、資格、行動に起因する解雇は公正(Fair)とされる。余剰人員理由の場合には、ビジネス上解雇が避けがたいことを証明する必要はない。
つまり、解雇する旨の予告として効力を有する(昭和24年5月13日基収483号、最判昭和35年3月11日)。また裁判所は、解雇予告手当を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、未払金と同一額の付加金を支払うよう命ずることができる(114条)。なお下級審の判例によれば、解雇の意思表示そのものをどのように受け取るか(解雇の意思表示を無効と主張するか、あるいは解雇が有効であるとの前提で解雇予告手当の支払いを求めるか)は労働者の選択に任されていると解される(東京地判昭和41年4月23日他)。
実際にはシフト・出勤日数の調整による事実上の解雇や、労働者側の法的知識が無い事、訴訟費用が十分に無い事を理由に、会社側は不当解雇と分かりながら違法な即日解雇を行う事がある。また会社側から損害賠償等で社員を告訴する、家族を人質に取る旨を仄めかす等、リストラ工作のために脅迫し自主退職に追い込むケースも多々見られるが、これらのケースでは、多くは労働者が告発した場合に企業が名誉毀損による告訴を盾に元社員の口封じを行う事が日常的に行われている。労働者側は不当解雇にあわないよう、記録を日常的に取る習慣をつける事が肝要である。また、会社側も解雇を行うには解雇の正当性を説明できるように労働者の日常的な問題の記録を取る習慣をつける事が肝要である。