労働関係調整法
「労働争議」とは、労働関係の当事者間において、労働関係に関する主張が一致しないで、そのために争議行為が発生している状態又は発生する虞がある状態をいう(第6条)。
第6条の労働争議の定義に於ては「争議行為発生の虞ある状態」をも労働争議の中に含ましめているが、此の判断については充分に慎重を期し、例えば当事者の一方より右の理由により調停の申請等があった場合にも慎重に之を取扱うこととし、此の点の解釈を繞ってかえって後に紛議の種をのこす等のことがないよう特に注意すること(昭和21年10月14日厚生省発労第44号)。
紛争の種類としては「権利紛争」(裁判所における訴訟手続になじむもの)も「利益紛争」(当事者の合意によってのみ解決されうるもの)も含まれるが、労働組合又は労働者集団が当事者となっているもの(集団的紛争)に限られる。「争議行為が発生するおそれ」とは、実際上は集団的労使関係の当事者間で意見の対立があれば当然に争議行為発生のおそれがあるものとして扱われる。
いずれか一方に通知しただけでは、通知があったことにはならない。通知は、「争議行為をしようとする日の少なくとも10日前までに」しなければならない。この期間計算については、民法に定める期間の計算方法による。したがって通知があった日及び争議行為をなす日はこれを算入せず満10日間を間に挟んでいなければならない。例えば10月15日に同盟罷業をやる場合には、10月4日までにその旨の通知がなされていなければならないことになる。通知があった日には、通知をなすべき相手方に通知の文書が到達した日であって、当事者が文書を発送した日ではない(昭和27年9月15日労発第167号)。
通知には、事件、争議行為をしようとする日時、場所及びその争議行為の概要が明らかにされなければならない(昭和27年9月15日労発第167号)。 事件 - 第37条には「公益事業に関する事件につき関係当事者が争議行為をするには・・・・」とあるから、何の事件についての争議行為の通知であるかが明確にされなければならない。したがって、その通知に係る争議行為の目的その他によってどの事件であるかが明らかにされる必要がある。例えば、賃金問題について争議行為の通知をした後について、その問題についてでなく、他の問題、例えば解雇問題で争議行為をしようとする場合には、別個の事件についての争議行為であるから、改めて解雇問題について争議行為をなす旨の通知をなさなければならない。
労働委員会による争議調整の基本原則は「労使自治」であり、労使の対立については自主的交渉で解決すべきとの考えから、解決の強制はしない建前となっている。したがってこれらの手続きを使うか否かは当事者の任意であり、また提示された解決案を容れるか否かも当事者の任意とされる。
斡旋(あっせん)(第10条~第16条) あっせん員(労働委員会の会長が指名)が、関係当事者の中間に立ち、双方の主張の要点を確かめ、事件が解決されるように媒介役を務める。関係当事者の双方若しくは一方の申請又は職権に基いて行われる。 あっせん員があっせん案を提示するかどうかは任意であり、提示したとしても拘束力はない。 手続が簡易で機動的なため、争議調整の大部分の事件はあっせんである。厚生労働省「平成30年労働争議統計調査の概況」によれば、平成30年に労働委員会が関与した全83件のうち77件があっせんであった。
調停(第17条~第28条) 調停委員会(公労使の三者構成)が関係当事者の意見を聴いた上で調停案を作成して、これを関係当事者に示し、その受諾を勧告する。関係当事者の双方若しくは一方の申請(一方からの申請の場合は労働協約の定めに基づくことが必要)に基いて行われる。公益事業に関する事件の調停については関係当事者の一方の申請又は職権に基づいて行われる。
第37条の規定の違反があった場合においては、その違反行為について責任のある使用者若しくはその団体、労働者の団体又はその他の者若しくはその団体は、これを10万円以下の罰金に処する(第39条1項)。
第38条の規定の違反があった場合においては、その違反行為について責任のある使用者若しくはその団体、労働者の団体又はその他の者若しくはその団体は、これを20万円以下の罰金に処する(第40条1項)。
これらの規定は、そのものが、法人であるときは、理事、取締役、執行役その他法人の業務を執行する役員に、法人でない団体であるときは、代表者その他業務を執行する役員にこれを適用する。一個の争議行為に関し科する罰金の総額は、10万円(20万円)を超えることはできない。法人、法人でない使用者又は労働者の組合、争議団等の団体であって解散したものに、これらの規定を適用するについては、その団体は、なお存続するものとみなす(第39条2~4項、第40条2項)。
第39条の罪は、労働委員会の請求を待ってこれを論ずる(第42条)。
10日前にまだ具体的に明確に定めていないときでも、できる限り具体的に記載するようにすべきことは、日時、場所の場合と同様である。
工場事業場における安全保持の施設の正常な維持又は運行を停廃し、又はこれを妨げる行為は、争議行為としてでもこれをなすことはできない(第36条)。
第36条に規定する争議行為の禁止は、人命保護を目的としたもので、安全保持の施設の関係労働者の組合加入や労働争議に参加することを禁止するものではない(昭和23年12月7日労発535号)。
第36条にいう「安全保持の施設」とは、一般に人命に対する危害予防若しくは衛生上必要な施設をいうものと解されるが、如何なる施設がこれに該当するかは、当該事業場の具体的事情によって判断されるものである。因より第36条に該当しないものはすべて正当な争議手段とされるという訳のものでないことは当然であって、争議手段の正当、不当は、結局健全な社会通念に従って判断されるべきであり、第36条の規定は、健全な社会通念に照して正当ならざる争議手段のうち、顕著な一例を示した趣旨と考えられる(昭和30年8月31日労収第1517号)。「安全保持の施設」とは、たとえば炭鉱におけるガス爆発防止施設、落盤防止施設、通信施設のごとき、直接人命に対する危害予防のため若しくは衛生上欠くことのできない物的施設に限られる(最判昭和39年8月4日)。通説は人命に危害を加えたり、人の健康に直接影響を及ぼすような争議行為は、本来争議権の内在的制約を超えるために違法評価を免れないものであり、第36条はその趣旨を確認した規定であると解する。