労働契約法
「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」(第5条)。通常の場合、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する設備、器具等を用いて労働に従事するものであることから、判例(陸上自衛隊事件、最判昭和50年2月25日民集29巻2号143頁。川義事件、最判昭和59年4月10日民集38巻6号557頁)において、労働契約の内容として具体的に定めずとも、労働契約に伴い信義則上当然に、使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされているが、これは、民法等の規定からは明らかになっていないところである。このため、第5条において、使用者は当然に安全配慮義務を負うことを規定したものであること(平成24年8月10日基発0810第2号)。
「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれるものであること(平成24年8月10日基発0810第2号)。
日本においては、個別に締結される労働契約では詳細な労働条件は定められず、就業規則によって統一的に労働条件を設定することが広く行われている。また、労働契約関係は、一定程度長期にわたる継続的な契約関係であるのが通常であり、社会経済情勢の変化を始めとする契約当事者を取り巻く事情の変化に応じて、当初取り決めた労働契約の内容を統一的に変更する必要が生じる場合があることから、就業規則の変更により労働契約の内容である労働条件を変更することが広く行われてきたところである。
この就業規則の法的性質については、判例(秋北バス事件、最判昭和43年12月25日民集22巻13号3459頁)において、判例法理として確立しているものであるが(就業規則#法的性質を参照)、就業規則に労働契約における権利義務関係を確定させる法的効果を認める法的根拠が成文法上は存在せず、どのような場合に就業規則による労働条件の変更が有効に認められるのかについての予測可能性は必ずしも高くない状況にあった。そこで労働契約と就業規則の関係について、
労働契約の成立に際しては「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない」(第7条)とし、周知させた就業規則は、原則として個別の労働契約に優先する。