オウンドメディアリクルーティング
採用情報の発信媒体となるオウンドメディアは、採用サイトだけを指すのではなく、SNSや自社の社員も含まれる。そのため、SNS公式アカウントを起点に発信する情報を活用した採用や、自社社員の紹介を通して採用を行うリファラルリクルーティングも、オウンドメディアリクルーティングの一種と考えられる。
特に、リファラルリクルーティングは、力を入れている企業が増えている。会社の実態を理解している社員を経由して求職者が応募するため、会社と求職者の期待値がマッチングする確率が高くなるのだ。
また、ダイレクト・リクルーティングという採用手法は、転職を積極的に考えていない潜在層へアプローチして採用ターゲットの母集団形成を行う点で、オウンドメディアリクルーティングと共通する面もある。両者とも、これまで主流だった採用エージェントやポータルサイトを介して転職顕在層へアプローチする方法とは異なる。だが、ダイレクト・リクルーティングは実態として求職者のデータベース内へのアプローチが多く、オウンドメディアリクルーティングのほうが広く潜在層にアプローチできる利点がある。
日本では2010年代後半より、求職者の選職リテラシー(情報収集・情報選別力)の進化や、働き方の価値観の多様化が進んでおり、企業による採用活動を取り巻く環境が大きく変わった。
まず、求職者の選職リテラシーの進化については、SNSの浸透などによりインターネットが社会に広まるにつれて情報量が激増したことや、スマホ・ネイティブ世代の登場によりユーザーが自分にとって有益な情報だけを集めるようになったことが関係している。仕事探しの検索行動においても、スキルや働き方など個人の関心に沿ったワードを掛け合わせる高度な検索を行う人が増えた。その結果、この検索行動の変化に対応した情報発信をしなければ、企業は求めている求職者に出会いにくくなっている。
次に、求職者の価値観が変化したことについても、「採用学」の確立に向け研究を続ける神戸大学大学院経営学研究科准教授の服部泰宏や、これまで人事部門に長く携わってきたサイバーエージェント取締役人事統括を務める曽山哲人など、企業による採用活動に詳しい識者が、その重要性を指摘している。
「これまで求職者は会社を選ぶとき、給与や勤務地などわかりやすい基準で判断していました。しかし、今はもっと本質的な仕事の価値や自分のライフスタイルに合った仕事を求めるようになっています。その意味で、求職者の中では今、大きな地殻変動が起きているといえるでしょう。ただ、こうした“意識のインフラ”の変化に対応できている企業は非常に少ないのが現状です」(服部)。