授業評価
成績や出席率と合わせたクロス集計を実施している大学は少なく、全く授業に出ていない学生とすべての授業に出席した学生の評価が同等に扱われてしまう。
統計学的、心理学的に適切なアンケートとなるように設定されていない設問も多く、アンケートそのものの妥当性が担保されていない。
設問が大学ごとに異なるため、他大学比較ができない。
時系列比較を実施している大学が少なく、改善活動との紐づけができていない。
マークシートで実施している場合、配布・回収はもちろん、データの集計や分析にも時間がかかる。そのうえ、設問や分析方法を変更することに大きなコストがかかる。
スマホやPCで回答する形式では、回答率が大きく落ち込んでしまう。
無料アンケートシステムの流用をした場合、履修者以外の回答が可能になってしまったり、設問の作成、分析にかえって手間がかかる。
シンガポールはまた、評価、コーチング、メンタリング、および他の教育者との協力を中心とした専門能力開発に重点を置いており、質の高い教員を獲得するという全体的な目標を掲げている 。
米国では、教育者の有効性ポリシーで測定されたパフォーマンスに対して教師に報酬を与える方法について重要な議論があります。一部の学校では、生徒のテストスコアに基づいて教師に報酬を支払うことで教師に報酬を与えています。 しかし、他の報酬システムは、教師の学習能力を向上させ、練習を改善することが生徒の成績に直接影響するという考えに基づいて作成されています。これらの学校は、National Board for Professional Teaching Standardsを使用してNational Board Certificationを取得し、高度な学位を取得し、専門能力開発に従事し、新しい同僚を指導し、困難なスタッフの学校でこれらの資格のある教師に対してより多くの支払いをする教師の給与を増やしている。
教師の有効性と賞与の関係は国によって異なります。フィンランドとカナダでは、メリットペイアプローチを使用せず、評価者と教師が学生の進歩と成功について会話することを奨励しています。対照的に、中国とシンガポールの教師は、高いパフォーマンスのために経済的なボーナスと昇進を得ることができます。成績の良い国は、専門的および学校レベルの説明責任の強力なシステムを備えていますが、学校の改善目標、専門家の貢献、学生の幸福の指標などの成功を検討している 。