感受性訓練
ラボラトリー方式の体験学習は、自己啓発セミナーのようなセミナーと混同されがちであり、日本に導入された際には初心者ばかりで行ったこともあり、マニュアル的な介入になることがあったようである。日本で行われた企業向けSTでは、操作的アプローチが行われ、心理損傷の問題が顕在化していた。
他にラボラトリー・トレーニングの問題として、効果が持続しない、自由な自己表現の肯定と逸脱した行動の肯定が同一視されやすい、科学的議論ではなく宗教的情熱で推進されているなどの指摘がある。
吉田道雄は、感受性訓練が日本に導入された当初、九州大学での研究・体験を通して、参加者たちを逃げ場のない状況に追い込む感受性訓練の厳しい手法は、アメリカの風土には合うだろうが、日本で同じ効果が期待できるか、仮に効果があるとしても、参加者にマイナスの影響を与えることはないだろうかと懸念を感じたという。日本で普及後の問題については次節を参照のこと。
感受性訓練は、1950年代には企業や政府機関で人気になった。セッションを通して自分の感情に触れることで、組織に奉仕する人間になりたくないと感じるようになる「Tグループの落ちこぼれ」(彼らはこう呼ばれていた)もかなりいたため、感受性訓練に有能な管理者を行かせたくないと考える社長もいたが、多くの発見があったと考える参加者も多かったため、1960年代の初めまでには、アメリカの企業の中で広く行われるようになっていた。
L・P・ブラッドフォードは、『感受性訓練―Tグループの理論と方法』(1971年邦訳)で、Tグループの学習観の基盤として次の点を挙げている。
学習の素材が、学習者間の相互作用であること
現在、学習の循環過程と呼ばれている、体験から学ぶための方法
学習内容(自分の動機、感情、態度、自分の行為の他者への影響など)
自己の成長と、グループ(より広くは社会)の発達との協調の可能性
Tグループは、相互の影響関係から学びあう学習共同体であること
Tグループはアメリカ東海岸では比較的アカデミックに、または産業訓練として広がった。一方西海岸では、カリフォルニア大学のマーシャクやエスリン研究所などカリフォルニアを中心に、東海岸のNTLのTグループと構造がよく似た、Tグループを用いて個人の感受性を高めることを目的とした感受性訓練、エンカウンターグループが大衆的に流行した。1963年にカリフォルニアにあるエスリン研究所でLSD (薬物)セミナーのリーダーをしていた心理学者のポール・カーツが、専門家の訓練として「グループ・ダイナミックスにおけるリーダーシップ訓練」というワークショップを開いた。
創造性の開発も、不適応の克服も、人間関係の改善も、ここから始めることができるという実感がみなぎっていた」と当時の様子を語っている。西海岸のエンカウンターは東海岸に比べ、身体的コミュニケーションや身体的表現、「今ここ」での体験への関心が大きく、パールズのゲシュタルト療法の影響が大きい。「個と個の関係」を変えようとするTグループと「個」を変えようとするSTの微妙な違いが、のちに日本で低品質なSTが企業向けに流行し、社員を効率的な人間に変えるための訓練として実施され多くの被害者が出るという悲劇につながることになる。
西海岸のエンカウンタームーブメントは1960年代にはカウンターカルチャーと結びつき、ヒューマンポテンシャル運動の中心だったエスリン研究所を中心に、リゾート体験からフェミニズムの意識高揚(Consciousness raising)グループまで様々な文化に取り入れられ、エスリン研究所はヒューマンポテンシャル運動やニューエイジの重要な拠点となった。エスリン研究所の心理学者ウィリアム・シュルツ(英語版)は、ヒューマンポテンシャル運動の思想をエンカウンター・グループに取り入れており、ヒューマンポテンシャル運動の思想・方法論が教員養成講座や大学講座、企業の管理職訓練に採用されたことで、社会、特に企業の哲学、実践、教育に大きな衝撃を与え、人間の情動の領域に注目し、企業が荒々しい野望や競争の代わりにストレス管理を広く重視するなどの変化を生み出した。
エスリン研究所では、白人と有色人種の男女が参加して人種の垣根をなくすことを目指す人種間エンカウンターが行われており、STは現在も人種差別解消のための訓練として行われている。