育児休業
育児休業の申出は、以下の事項を明らかにして、書面・FAX・Eメールのいずれかの方法で行わなければならない(第5条4項、施行規則第7条1項、2項)。事業主は、育児休業申出がされたときは、申出を受けた旨、育児休業開始予定日(開始予定日の指定をする場合にあっては、当該事業主の指定する日)及び育児休業終了予定日、育児休業申出を拒む場合にはその旨及びその理由を労働者に速やかに通知しなければならない(施行規則第7条4項)。
育児休業申出の年月日
育児休業申出をする労働者の氏名
育児休業申出に係る子の氏名、生年月日及び前号の労働者との続柄等(育児休業申出に係る子が当該育児休業申出の際に出生していない場合にあっては、当該育児休業申出に係る子を出産する予定である者の氏名、出産予定日及び前号の労働者との続柄。特別養子縁組の成立について家庭裁判所に請求した場合、里親であって養子縁組によって養親となることを希望している者として委託されている場合等にあっては、その事実。)
育児休業開始予定日、育児休業終了予定日
育児休業申出をする労働者が当該育児休業申出に係る子でない子であって1歳に満たないものを有する場合にあっては、当該子の氏名、生年月日及び当該労働者との続柄(特別養子縁組の請求等の場合にあっては、その事実。)
育児休業申出に係る子が養子である場合にあっては、当該養子縁組の効力が生じた日
施行規則第5条各号に掲げる事情がある場合にあっては、当該事情に係る事実
1歳から1歳6ヶ月に達するまでの子についての育児休業の申出をする場合にあっては、施行規則第6条各号に掲げる場合該当する事実
2022年6月、「会社の男性社員が育休中に転職活動をし、育休明けに一度も出社せずに退職しているケースが多発している」という投稿がTwitter上で話題となった。弁護士によると、それ自体は育休法の趣旨に反するものではなく、また職業選択の自由の観点から、法的に問題ないとされる。しかし、育休明けの退職を見越して転職活動をすることは「制度の濫用」ではないかとする指摘も挙がった。
事業主は、3歳未満の子を養育する労働者であって育児休業をしていないものに関して、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置(所定労働時間の短縮措置)を講じなければならない。ただし(第23条1項)。また、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者については、育児休業の制度又は勤務時間の短縮などに準じた措置を講ずるよう努めなければならない(第24条1項)。
事業主は、労働者又はその配偶者が妊娠・出産した場合、家族を介護していることを知った場合に、当該労働者に対して、個別に育児休業・介護休業に関する定めの周知に努めることとされる。また事業主に対し、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度の措置を設けることに努めることを義務づける(平成29年10月の改正法施行による)。育児休業の取得を希望しながら、育児休業を取得しにくい職場の雰囲気を理由に、取得を断念することがないよう、事業主が、対象者に育児休業取得の周知・勧奨するための規定を整備する。特に男性の育児参加を促進するため、就学前までの子を有する労働者が育児にも使える休暇を新設する。
労働基準法第67条に規定する育児時間は、1歳未満の子を育てている女性労働者が請求した場合、授乳に要する時間を通常の休憩時間とは別に確保すること等のために設けられたものであり、育児時間と本項に規定する所定労働時間の短縮措置は、その趣旨及び目的が異なることから、それぞれ別に措置すべきものであること(平成28年8月2日職発0802第1号)。つまり、所定労働時間の短縮措置と育児時間の取得は併用可能である。