育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
子の養育又は家族の介護を行うことが「困難となることとなる」とは、転勤命令の検討をする際等において、配置の変更後に労働者が行う子の養育や家族の介護に係る状況、具体的には、配置の変更後における通勤の負担、当該労働者の配偶者等の家族の状況、配置の変更後の就業の場所近辺における育児サービスの状況等の諸般の事情を総合的に勘案し、個別具体的に判断すべきものである。「配慮」とは、労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものの対象となる労働者について子の養育又は家族の介護を行うことが困難とならないよう意を用いることをいい、配置の変更をしないといった配置そのものについての結果や労働者の育児や介護の負担を軽減するための積極的な措置を講ずることを事業主に求めるものではない(平成28年8月2日職発0802第1号、雇児発0802第3号)。
事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第21条~第27条に定める措置及び子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者(職業家庭両立推進者)を選任するように努めなければならない(第29条)。
事業主は、この業務を遂行するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから当該業務を担当する者を職業家庭両立推進者として選任するものとする(施行規則第77条)。具体的には、上記の業務を自己の判断に基づき責任をもって行える地位にある者を、1企業につき1人、自主的に選任させることとする(平成28年8月2日職発0802第1号、雇児発0802第3号)。
日本の民間企業における育児休業の法的規定は、1972年(昭和47年)施行の「勤労婦人福祉法」(昭和47年法律113号、現在の男女雇用機会均等法)第11条が「育児休業等育児に関する便宜の供与」を事業主の努力義務としたことに始まる。その後、女性の社会進出、核家族化の進行等による家庭機能の変化、さらには少子化に伴う将来の労働力不足の懸念等を背景に、1991年に育児休業等に関する法律(平成3年法律第76号)が成立。労働者が1歳未満の子を養育するための休業(育児休業)を申し出たときは、事業主は「当該休業申出を拒むことができない」(第3条)ものとした。
さらに、急速に高齢化が進み、介護に関する家族の負担が大きな社会問題となるにしたがって、労働者が仕事を失うことなく介護ができる仕組み作りを求める声が高まった。1995年(平成7年)6月には「家族的責任を有する男女労働者の機会及び待遇の均等に関する条約」(ILO156号条約) を日本も批准。同年6月9日、「育児休業等に関する法律の一部を改正する法律」 による法改正がおこなわれた。