職場いじめ
職場いじめを訴えた場合の挙証責任については、被害者側により求めるケースが多いが、加害者側に求めるケースもある。これについて、「被害者側の負担が大きいから、加害者側にも責任を課す規定が必要である」、「加害者側に求める場合、「いじめがあったと訴えること自体がいじめになる」として慎重な対応を求める」(前述の欧州議会の報告書)といった意見を一例として記載する。
いじめの原因としては、解雇・免職等制限によって解雇・免職等が困難な場合にその代替的手段としていじめが用いられる組織(維持)的原因によるものと、職場での職務上または人的関係上の優位性保持のための非組織的個人的原因によるものとに分かれる。いずれにしても、これらの目的を達成するまで継続的に行われるものであり、いじめの対象者の精神的・肉体的負担を強いるものであり、目的の達成いかんに関わらず、いじめの対象者の心的外傷後ストレス障害への罹患可能性と、いじめの実行が複数人に及ぶ場合の首謀者以外の者の精神的荒廃と常識感覚の鈍化・消失、および、職場のモチベーションの低下は避けられず、多面的・総合的解決が望まれるものである。具体的に認識されている例としては、いじめる側が、いじめる対象に対し何らかの感情(多くは脅威と見なす)を持つと、いじめに走りやすい。背景には、「職場環境に弱肉強食の理論が持ち込まれてしまっている」といった指摘や立場の弱い人間への蔑視・軽視・利己的な態度や屈従させるような態度などがあるが、このため、いじめは「強迫的」なアプローチを以って行われ、対象者にその効果を強く印象付けようとして、継続的/断続的/突発的など様ざまなタイミングで行われる。