同一労働同一賃金
日本では、労働基準法で「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。」(第4条)としている。これについては、ILO第100号条約を1967年に批准している ことから、労基法第4条を(同一労働同一賃金を超えて)同一価値労働同一賃金として解釈すべきだという見解も存在する。関連する判例としては、女性臨時社員の賃金が女性正社員の8割以下であれば違法とするもの などがある。
一方、性別以外は、労働基準法で、「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」(第3条)としている。ただし、労働基準法第3条は差別的取扱禁止の対象とする理由を限定列挙したものであるから、たとえば学歴、勤続年数、雇用形態などを理由とした個々人の賃金額の差異も適法であると解されるのが現状である。関連する判例としては、その差異を超えた待遇格差の訴えを否定するもの などがある。
このほか、
労働契約法3条3項では「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」と包括的な理念規定がある。