労働契約法
同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約が通算して5年を超える労働者が使用者に対し、現に締結している労働契約の契約期間満了日までに、契約期間満了日の翌日以降期間の定めのない労働契約を申し入れたときは、使用者は当該申し込みを承諾したものとみなされる(無期転換申込権、第18条1項)。有期労働契約については、契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されずに終了する場合がある一方で、労働契約が反復更新され、長期間にわたり雇用が継続する場合も少なくない。こうした中で、有期契約労働者については、雇止めの不安があることによって、年次有給休暇の取得など労働者としての正当な権利行使が抑制されるなどの問題が指摘されている。こうした有期労働契約の現状を踏まえ、無期転換ルールを設けることにより、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図ることとしたものである。
「同一の使用者」は、労働契約を締結する法律上の主体が同一であることをいうものであり、したがって、事業場単位ではなく、労働契約締結の法律上の主体が法人であれば法人単位で、個人事業主であれば当該個人事業主単位で判断される。ただし、使用者が、就業実態が変わらないにもかかわらず、無期転換申込権の発生を免れる意図をもって、派遣形態や請負形態を偽装して、労働契約の当事者を形式的に他の使用者に切り替えた場合は、法を潜脱するものとして、通算契約期間の計算上「同一の使用者」との労働契約が継続していると解される。
労働契約の変更に際しては「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」(第9条)とするが、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、「労働者の受ける不利益の程度」「労働条件の変更の必要性」「変更後の就業規則の内容の相当性」「労働組合等との交渉の状況」その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」(第10条)とする。つまり、就業規則に定められている労働条件を労働者の不利益に改定する場合であっても、その合意に際して就業規則の変更が必要とされることを除き、異なるものではない。ここでいう「変更」には、就業規則の中に現に存在する条項を改廃することのほか、条項を新設することも含まれる。 「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況」は、就業規則の変更が合理的なものであるか否かを判断するに当たっての考慮要素として例示したものであり、個別具体的な事案に応じて、これらの考慮要素に該当する事実を含め就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮され、合理性判断が行われることとなる。合理性判断の考慮要素としては、従来の判例法理(第四銀行事件、最判平成9年2月28日)を踏襲している(平成24年8月10日基発0810第2号)。就業規則の変更が「合理的」なものであるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、従来どおり、使用者側が負う。 「労働組合等」には、労働者の過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合や事業場の過半数を代表する労働者のほか、少数労働組合や、労働者で構成されその意思を代表する親睦団体等労働者の意思を代表するものが広く含まれる(平成24年8月10日基発0810第2号)。
労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする(3項)。これには、いわゆる正社員と多様な正社員との間の転換にもこの原則は及ぶ。