就業規則
第89条列挙の事項以外にも使用者は任意の事項を記載することができる。就業規則の目的や、事業場の根本精神、服務規律等を記載する事業場が多い。
就業規則はそれ自体では法規範ではなく、労働者との労働契約の内容に取り込まれることによってのみ両当事者を拘束する(就業規則を労働契約のひな型と見る)。
判例(秋北バス事件、最判昭和43年12月25日)の立場は法規範説とされるが、同判旨では就業規則に反対の意思を明示した労働者をも当然に拘束するとは述べてなく、約款説としても理解でき、事実上中立的な見解となっている。実際には採用に際し、労働者は就業規則に対し明確に反対の意思を表示するはずはなく(すれば採用されない)、就業規則は新入社員によって一括受け入れされて拘束力を取得する。判例はこの現実を法の世界でも是認しつつ、内容の合理性を効力取得の要件としている。特に判例では就業規則の改定によって労働条件を労働者の不利益に改定する場合に「内容の合理性」を厳しく審査していて、この法理は労働契約法第9条・第10条(#不利益変更参照)に盛り込まれた。
就業規則は使用者・労働者双方に遵守義務が課されているものの(第2条)、就業規則の法的効力はあくまで最低労働条件の確保であり、就業規則が労働契約の内容をどれほど規定するが(それに反対の労働者をも当然に拘束するか)は法文上は不明確である。それゆえその法的性質が検討されるが、法規範説と約款説の2説が最も基本的な考え方とされる。