労働契約
労働契約法7条では、労働者と使用者が労働契約を締結する際に、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は就業規則で定める労働条件によるものとしている(労働契約法7条本文)。一方、労働契約において労働者と使用者が就業規則の内容とは異なる労働条件で合意していた部分については、労働契約法12条に該当する場合(就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約である場合)を除いて労働契約が優先されるとする(労働契約法7条但書)。
労働基準法は労働契約と就業規則との関係について労働契約法12条の定めるところによるとしており(労働基準法93条)、労働契約法12条では労働契約のうち就業規則で定める労働基準に達しない労働条件を定める部分については無効とし、この無効となった部分については就業規則で定める基準によるとする(労働契約法12条)。つまり、就業規則よりも労働者に不利な労働契約は無効であるが、有利な労働契約は無効とならない(有利原則)。
労働契約を規律する就業規則が法令や労働協約に違反している場合には、その部分については、上の労働契約法第7条や第12条などの規定は適用されない(労働契約法13条)。
労働協約の労働者の待遇に関する基準についての条項(規範的部分)に違反する労働契約の部分は無効なり、この無効となった部分は労働協約に定める基準によることになる(労働組合法第16条前段)。
労働契約に定めがない部分についても、労働協約に定める基準によることになる(労働組合法16条後段)。
労働組合法の労働契約は、労働組合法第3条の労働者概念に対応したもので、労働契約法や労働基準法の労働契約よりも広い概念である(労働協約を締結した労働組合の組合員に対して、原則有利不利関係なく適用される)。