時間外労働
また「限度基準告示」では2か月、3か月の限度時間を定めていたが、改正法では1か月と1年のみ、限度時間として定めることとなった。なお「100時間未満」については休日労働の時間を含めて判断するが、「720時間を超えない」については休日労働の時間を含めずに判断する。
「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」とは、全体として1年の半分を超えない一定の限られた時期において一時的・突発的に業務量が増える状況等により限度時間を超えて労働させる必要がある場合をいうものであり、「通常予見することのできない業務量の増加」とは、こうした状況の一つの例として規定されたものである。その上で、具体的にどのような場合を協定するかについては、労使当事者が事業又は業務の態様等に即して自主的に協議し、可能な限り具体的に定める必要があること。なお、第33条の非常災害時等の時間外労働に該当する場合はこれに含まれないこと(平成30年12月28日基発1228第15号)。
これらの事項は、いずれも法律において定められた要件であり、これらの要件を満たしていない三六協定は全体として無効である(平成30年12月28日基発1228第15号)。
第36条4項に規定する限度時間及び5項に規定する1年についての延長時間の上限は、事業場における三六協定の内容を規制するものであり、特定の労働者が転勤した場合は通算されない(平成30年12月28日基発1228第15号)。
限度時間を超えて労働させることができる場合 三六協定に特別条項を設ける場合において、限度時間を超えて労働させることができる具体的事由について協定するものであること(平成30年9月7日基発0907第1号)。 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置 過重労働による健康障害の防止を図る観点から、三六協定に特別条項を設ける場合においては、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置(以下「健康福祉確保措置」という。)を協定することとしたものであること。なお、健康福祉確保措置として講ずることが望ましい措置の内容については、指針第8条に規定していること。使用者は、健康福祉確保措置の実施状況に関する記録を当該三六協定の有効期間中及び当該有効期間の満了後3年間保存しなければならないものであること(平成30年9月7日基発0907第1号)。 限度時間を超えた労働に係る割増賃金の率 三六協定に特別条項を設ける場合においては、限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を1か月及び1年のそれぞれについて定めなければならないものであること。なお、限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率については、第89条2号の「賃金の決定、計算及び支払の方法」として就業規則に記載する必要があること(平成30年9月7日基発0907第1号)。 限度時間を超えて労働させる場合における手続 限度基準告示第3条1項に規定する手続と同様のものであり、三六協定の締結当事者間の手続として、三六協定を締結する使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者(以下「労使当事者」という。