新卒一括採用
原則的に日本の学校教育では職業訓練は行われていないため、企業が新卒者を雇用した場合は職業訓練が必須である。他にも、社員が昇進昇格するために必要な訓練や定期的な配置換えに対応するための訓練が行われるが、これらは継続雇用を前提にするならば十分に回収可能なコストである。
新卒一括採用は機会均等の原則に反しているとする見方もある。日本では、既卒と新卒が同様には扱われない。新卒時、病気などのやむを得ない事情で就職活動が出来なかった者も既卒として扱われることにより、多くの機会を損失してしまう。また、離職者が少ない優良企業は新卒採用しか行っていない所が多く、既卒者は入社できる企業の質が著しく低下する事(例えば中途で就職できる企業は人が頻繁に退職する社会的倫理が低い企業が多い等)も機会不均等を拡大させている。また新卒一括採用では年齢差別があるため、大学型高等教育機関への25歳以上の入学者の割合は、OECD諸国最低の1.8%となっている。(OECD諸国の平均は、21.3%)
脳科学者の茂木健一郎は新卒一括採用で就職機会を限定することは人権問題だと言う。
就職が決まらなかった学生の中には、次年度も「新卒」として就職活動するためにわざと留年する者がおり、一部の大学では卒業要件を満たしていても卒業延期を認める希望留年制度を設けている。読売新聞の「大学の実力」調査によると、卒業学年で留年した学生が、2014年度春は10万人を超えて6人に1人に上ることが判明した。留年の理由は卒業単位不足も含まれるが、2014年度春は故意に内定を辞退して留年を選ぶ学生が多いという。
コラムニストの尾藤克之は問題点として厳選採用を演じる企業側に問題があり経団連の新卒方針についても罰則や規制がないため効果がないとしている。。