越境転職
業界内でなく他業界など、異分野から類似点を見つけアイデアを借りてくる思考法をアナロジー思考という。これは、発想を飛躍させることにつながり越境転職にも関係したイノベーションの手段となる。特に異業種であっても、「関係/構造レベル」が極めて似ている場合があり、ノウハウ導入にとっては宝の山となる。共通点と相違点を適切に見極め共通点をターゲットにしていくことが重要である。 相違点が過大に評価されたり、他業界のことを知らないことにより自分の業界が「特殊」だからとして、他の世界のアイデアを借りてしまうのを拒否し機会損失が起きることも多い。旧態依然とした組織や閉鎖的な業界などでこのような状態が起こりやすい。皮肉なことに同じ世界に長くいる人ほどこうした思考回路に陥りがちである。
一般的な中途採用では即戦力を求める場合は業務に必要なスキル面を明示、スキルが合う人を採用する。 一方、越境転職では要件は広く募集し会社の課題や問題点、あるいは中期計画での将来ビジョンを提示しそれに対して提案や意見、何が貢献できるかなどを提示してもらう形で採用する。 それは、より幅広い層の中から従来の企業、組織では気づいていなかった課題や解決方法の提示となるためである。 行政の例では、佐賀県が「『佐賀愛』を持った人に受験してもらうため、今後も既成概念にとらわれず、さまざまな工夫をしていきたい」としており、エントリーシートや小論文では今までの社会人経験からどのように行政に活かすかを問いかける形となっている。過去には、ミクシィ出身やポニーキャニオンの出身者がいるという。
異業界から人を受け入れる場合、課題を提示、新しい提案をしてもらうことで新しい発想やイノベーション、ダイバーシティにはつながるものの、業務があまりに違う場合には即戦力にはならない場合があり受け入れる側も人材育成の観点が必要である。リスキング(学び直し)で育てる動きもある。新卒との違いは他の会社や組織を知っていることであり課題解決、課題への気づきやノウハウ導入につなげる。また、自社には持っていない、考えもしなかったノウハウや技術が持ち込まれる場合がある。 また、自社の社員をベンチャー企業へ移籍し気づき、修行を与える「レンタル移籍」などの制度もある。
「固定観念や先入観により、既存社員だけでは新しい発想が生まれないという課題から、異業種から新しい知見を取り入れたい」という理由により越境転職は増えている。 人材に関して多様性がある方がイノベーションが起きやすい一方、効率性は落ちるというハーバードビジネスレビュー(英語版)、リー・フレミング(英語版)の調査結果がある。