成果主義
2006年に「若手社員を伸ばし実力本位の企業文化を構築すること」を目的に成果主義の人事体系を導入した。同時に、定年制や年功序列制度を廃止するなど根本的な人事・賃金体系の変更を行い、実力本位の社風であることを明確に打ち出した。これにより若手社員のモチベーションが向上する、という思惑を経営陣は立てていた。
しかし、いざ導入してみると、若手社員の育成役として想定していた中堅・ベテラン社員が自らの職務とスキルアップを優先して、後進の育成をしなくなった。このため、若手社員が伸びるどころかむしろ若手育成のノウハウが僅か数年で消失してしまうなど、上記思惑とかけ離れた状態に陥ってしまった。2012年、新制度は時期尚早であったとして定年制を復活させる結果となった。
売り上げや品質が下がれば安直に「成果が下がった」と見なされやすい。そのため、「売れるかわからない=査定が下がる」リスクが大きくなる新規の商品や意欲的な商品、そして冒険的な商品には誰も担当したがらなくなり、「安定して高い売り上げが期待できる=査定が上がりやすい」人気商品や定番商品だけにしか人材が集まらなくなる。さらに、それでも挑戦したい者がいても、巻き添えで査定を下げられたくない雰囲気になるため反対意見が続出し、失敗するリスクが高いと考えられる商品は企画が通りにくくなる。そのため、製品ラインナップには人気・定番商品のみが並ぶようになり革新的な商品・技術が生まれにくくなってしまう。