労働協約
なお、不確定期限を付する形で期間を定める労働協約について、当該期限が到来せず3年を経過した場合に、第15条2項に従い3年の期間を定めとみなされ、期間満了時に労働協約は終了するとした判例がある(日本通信機事件、横浜地判昭和43年4月6日)。
一般的な労働協約では、労使間の紛争が生じた場合には、一定の手続(一定期間の協議・あっせん・調停・予告等)を経なければ争議行為に訴えないこと(平和条項)を定めることが多い。仮に平和条項を定めなかったとしても、労使間で労働協約を結んだ以上、その協約事項に関しては、その有効期間中はその内容を尊重する義務(平和義務)を負い、協約有効期間中、協約に定められた労働条件その他の事項の変更・廃止を求めて争議行為を行わない、組合は組合員らに対しこれに関した争議行為を行わないように働きかける義務を負う。もっとも平和義務違反の争議行為については、平和義務は労働組合が負担すべきものであり、企業秩序の侵犯に当たるとすることはできず、その義務違反自体を理由として使用者が争議行為参加者を懲戒に処することはできないとするのが判例の立場である(弘南バス事件、最判昭和43年12月24日)。
労使交渉がもつれた末に労働委員会が仲裁をした場合、仲裁委員会が作成する仲裁裁定は労働協約と同一の効力をもつ(労働関係調整法第34条)。もっとも厚生労働省の調査では、2003年(平成15年)を最後に仲裁による解決は激減し、2004年(平成16年)以降は2016年(平成28年)に1件あったのみで他の年は0件となっている。