雇用調整助成金
労働者が事業所の従業員たる地位を保有しつつ、他の事業主の事業所において勤務すること又は将来出向元事業所に復帰することその他の人事上のつながりを持ちながら、一旦出向元事業所を退職して、出向先事業所において勤務することをいう。ただし、資本的、経済的・組織的関連性等からみて独立性を認められない事業主間の出向は、配置転換と変わらないことから、助成金の支給対象とならない。
出向は、出向労働者にとって働く環境が大きく変わることとなるため、以下の点に配慮し、出向労働者が出向先で安心してその能力を発揮できるよう条件整備を行うことが不可欠である。
出向先事業所における労働条件等を明確にすること
出向元事業所と出向先事業所との間で賃金分担を明確にすること(出向元事業所または出向先事業所が賃金を100%負担する場合は助成金の支給対象とならない)
助成金の対象となる「出向」は以下のすべてを満たす必要がある。
雇用調整を目的として行われるものであって、人事交流・経営戦略・業務提携・実習のため等に行われるものではなく、かつ、出向労働者を交換しあうものでないこと。
労使間の協定によるものであること。
出向労働者の同意を得たものであること。
雇用調整を行う2週間前までに「休業等実施計画書」に「雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書」、「雇用調整実施事業所の雇用指標の状況に関する申出書」(休業・教育訓練の場合、申出書の提出は初回のみ)及び必要書類を添付して管轄都道府県労働局へ提出する。実施後、当該支給対象期間の末日の翌日から2か月以内に、支給申請書に必要書類を添えて、管轄都道府県労働局へ支給申請を行う。
教育訓練を実施した際に支給対象者に対して支払われた賃金相当額に、助成率を乗じて得た額(上限、1人1日あたり雇用保険基本手当日額の最高額)に、さらに支給対象者1人1日あたり1,200円加えた額
本制度における休業とは、労働者がその事業所において、所定労働日に働く意思と能力があるにもかかわらず、労働することができない状態をいう。したがって、ストライキ中や有給休暇中のように労働の意思そのものがない場合や、疾病等による休暇中のように労働能力を喪失している場合等の休職・休業は、助成金の支給対象とならない。
具体的には、以下のすべてを満たす必要がある。
労使間の協定によるものであること。
事業主が自ら指定した対象期間内に行われるものであること。
判定基礎期間における対象労働者に係る休業又は教育訓練の実施日の延日数が、対象労働者に係る所定労働延日数の20分の1(中小企業以外の場合は15分の1)以上となるものであること。
休業手当の支払いが労働基準法第26条の規定に違反していないもの
所定労働日の所定労働時間内において実施されるものであること
所定労働日の全1日にわたるもの、または所定労働時間内に当該事業所における対象労働者全員について一斉に1時間以上行われるもの(短時間休業)であること。