解雇
スペインでは法律により労働者の解雇に厳しい制約がかかっている。そのため、外国企業の投資敬遠、外国人労働者の流入といった事態を招いている、という指摘がある。
解雇予告手当を支払わずに労働者を即時に解雇できるのは、次の事由により行政官庁の認定を受けた場合である。認定を受ければ、解雇の効力は認定を受けた日ではなく解雇の意思表示をした日に発生する。なお使用者が認定申請を遅らせることは法違反である(昭和63年3月14日基発150号)。ただし、行政官庁の認定を受けなくても、認定申請を行わなかった20条違反による刑事上の問題はあるものの、民事的には認定を受けるだけの事由があれば即時解雇は有効で解雇予告手当の支払いは不要というのが判例の傾向である(東京高判昭和47年6月29日ほか)。
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合(この場合は、上記の解雇制限期間中の労働者であっても解雇できる)。「やむを得ない事由」「事業の継続が不可能」の判断基準は19条の場合と同様に考える。
労働者の責に帰すべき事由(この場合は、上記の解雇制限期間中の労働者は解雇できない)。 除外認定は、次の場合に受けることができると例示されているが、具体的には個別に判断される(昭和23年11月11日基発1637号、昭和31年3月1日基発111号)。就業規則で定める懲戒解雇事由とは別に判断されるので、認定を受けられなかったからといって懲戒解雇できないわけではない。
雇用関係規制の増加と複雑化に伴い、個別企業内における裁判外の代替的紛争処理(alternative dispute resolution:ADR)も発達してきている。
国際労働機関(ILO)の1982年の雇用終了条約(第158号)においては、会社都合による解雇の際には、解雇予告期間もしくはその期間に準する解雇手当を与えるよう規制している。さらに第5-6条では具体的な不公正解雇ケースを挙げている。
第4条 労働者の雇用は、当該労働者の能力若しくは行為に関連する妥当な理由又は企業、事業所若しくは施設の運営上の必要に基づく妥当な理由がない限り、終了させてはならない。
第11条 雇用が終了されることとなる労働者は、合理的な予告期間を与えられ又は予告期間に代わる補償を受ける権利を有する。ただし、当該労働者が、重大な非行、すなわち、当該労働者を当該予告期間中引き続き雇用することを使用者に要求することが合理的でないような性質の非行を犯したとされる場合は、この限りでない。
第12条 1.
ドイツでは、経済的・経営的理由、および個人の資質(たとえばスキル不足や能力不足)による解雇はFairであるが、裁判所はこの決定について、恣意的・不合理ではないか審議可能である。
余剰人員理由の場合には、社会的理由(社歴、年齢、扶養)を考慮する必要があり、それがない解雇はUnfairとされる。解雇前には再訓練を試行する必要がある。
ドイツ企業の雇用調整は、日本企業(解雇規制が極めて強い)とアメリカ企業(解雇自由の建前)の中間にあるとされてきた。ドイツでは整理解雇について日本の「整理解雇の四要件」と同様の要件が課されているが、人員整理の前提となる企業縮小や合理化措置などについては、憲法上保障された企業主としての決定の自由が強調され、それに対する司法審査は、明白な非合理性のない限りなじまないとされてきた。事実上解雇ができなかった雇用制度を改革するため、ゲアハルト・シュレーダー首相の政策「アジェンダ2010」の下、法律を改め、解雇をしやすくしたところ、ドイツ企業は競争力を取り戻すために相次いで大幅な解雇を実施した。短期的には失業者が500万人を超えたが、長期的には、雇用の流動性が高まり、逆に労働市場が拡大して失業者は減った。もっともシュレーダー首相は国民の不満を一身に浴びて退陣を余儀なくされた。
第21条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第1号に該当する者が1か月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
日日雇い入れられる者
2か月以内の期間を定めて使用される者
季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者
試の使用期間中の者
20条の規定は以下の労働者には適用されない。ただし以下の適用除外は解雇予告義務違反による刑事責任を免除されるだけであり、民事上の責任(民法627条、628条、労働契約法による中途解雇制限)をも免除されるわけではない(日雇いは除く)。それぞれの期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告の規定が適用される。
日々雇い入れられる者。(1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。民事上の予告義務もない。「1か月」は休日を含む暦月の意である(昭和24年2月5日基収408号))
2か月以内の期間を定め使用される者。(所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。民法628条及び労働契約法17条による中途解約の民事責任は残る)
季節業務に4か月以内の期間を定め使用される者。(同上、民法628条)
試用期間中の者。(使用期間にかかわらず、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。期間の定めのない雇用契約であれば民事上、使用者は2週間前に予告をしなければならない)
公務員が職を解かれることは「免職」という。
芸能人や外交員、プロスポーツ選手によく見られる、委任・請負契約や業務委託契約に基づく専属契約の解消は、契約自体が実態として雇用契約に該当するとみなされない場合には、解雇とはならない。
なお、3月31日付けでの退職届けを出していたが、それ以前、たとえば3月15日に即日解雇された場合は、解雇予告手当として30日分の平均賃金の支払いをしなければならないため、15日以降の出勤日を休業させ平均賃金の6割である休業手当を払うほうが合理的である。
解雇の予告をしたにもかかわらず、解雇予定日を過ぎても引き続き労働者を使用した場合は、同一条件で労働契約がなされたものと取り扱われるので、その解雇予告は無効となり、その後解雇しようとする場合には改めて解雇の予告が必要となる(昭和24年6月18日基発1926号)。
予告期間満了前に労働者が業務上の疾病のため休業した場合、制限期間中の解雇はできないが、休業期間が長期にわたるものでない限り、解雇予告の効力発生が中止されたにすぎないので、休業明けに改めて解雇予告をする必要はない(昭和26年6月25日基収2609号)。
定年に到達したことで自動的に退職する「定年退職」の場合は解雇予告の問題は生じないが(昭和26年8月9日基収3388号)、定年に達したときに解雇の意思表示を行い、それによって労働契約を終了させる「定年解雇」の場合は20条による解雇予告の規制を受ける(秋北バス事件、最判昭和43年12月25日)。定年後の再雇用の場合は、単に労働者の職制上の身分の変動であって労働関係は継続して存続するものであるから20条の問題は生じない(昭和25年1月10日基収3682号)。