出向
出向には、自分を雇用している会社(「出向元」)の従業員の身分を保持したまま別の企業、業界団体、研究機関他(「出向先」)で就労する在籍出向(この場合、たいていは出向中は「休職扱い」となる)と、もとの企業における従業員の身分を喪失する移籍出向とがある(こちらは「転籍」や「転属」ともいう)。
(繰り返しになるが)広義の出向には在籍出向と移籍出向があり、単に「出向」という場合は在籍出向をいう。いずれも労働者を出向させる出向元と出向を受ける出向先で出向契約が結ばれ、出向元に労働者に対する出向命令権があり、それが権利の濫用に当たらないことが要件となる。また労働契約法14条において、「必要性」や「対象労働者の選び方」など総合的に事情を考慮して「出向命令は乱用」と認められる場合にはその命令は無効になると定められている。また関連判例も挙げておくと、2014年2月14日の東京地裁の判決で、篠原裁判官は「企業による出向命令は万能ではなく、出向対象者の人選方法や対象者に与える不利益、出向命令の目的などを総合的に考慮して、無効となる場合がある」とした。
ほとんどの場合、勤める会社の本店から同じ会社または関連会社の支店への従業員の異動を意味する。まれに、非関連会社に向けられている場合がある 。
日本では、出向は人件費を削減する方法としてしばしば利用されるため「いわゆる左遷だ」などと否定的な意見もある。しかし出向には肯定的な側面もある。これは、従業員が企業経験を収集し、キャリアを広げる機会を与える方法として使用される場合である 。