解雇
4. to recognise the right of all workers to a reasonable period of notice for termination of employment
すべての労働者が雇用の終了について合理的な通知期間を持つ権利を認めること。
欧州社会憲章においては、解雇予告期間を設けることを人権条約の一つとして定めている。さらに解雇においては、労働者個人の能力・行為に関連する正当な理由、もしくは会社都合解雇においては、雇用主の事業、施設、サービス運営上の必要性に基づく必要があると定めている。
オランダでは、経済的余剰人員であること、および個人の行動や能力不足を理由とした解雇はFairである。経済的理由の場合は、会社の財務データと人員余剰である根拠を示す必要があり、具体的には26週間以内に別の適切なポジションを用意できないことが条件である。余剰人員の選定は、社歴および年齢に基づいて行われる。
個別的理由であっても、以下の条件において無期雇用を解雇することができる。
従業員が満足のいく方法で仕事をできなくなっ、もしくは仕事に不向きの場合
従業員が自分の仕事に良心的拒否を申し出て、会社が代わりの仕事を用意できない場合
従業員と雇用主に深刻な対立がある
従業員が長期間、仕事をすることができない
勤務中の盗難や泥酔など、不適切行動をとった場合
また、個人の能力不足やパフォーマンス不足に起因する場合の解雇は、合理的な期間内に別のポジションを用意できない場合にのみ可能である。
労働基準法には、解雇手続きの要件(30日以上前に予告する、または同日数分以上の平均賃金(12条)を払う)が「労働者の責に帰すべき事由」があれば免除されるとある(20条)。これを解釈すると「30日分の平均賃金を払えば、特に理由が無くても解雇できる」となる。これは当初は解雇について一般的な見解であった。これに従って、「解雇の自由」を支持する判例が出されている。
しかし、1950年代に下級裁判所において判例を積み重ねた法体系ができあがっていく中で、裁判所は労働者に対し様々な法的保護を与えていき、この結果、「解雇の自由」は「解雇の制限」へと変わっていった。 20条の解釈を巡って、裁判官の間にあった2つの説。