中国における労働争議
労働契約法の制定を契機に高まった労働者の権利意識は、安価な賃金に対する不満を梃子にして、より強硬な労使交渉を生み出すようになった。中国経済の急成長がインフレを促し、近年は物価が急上昇して市民生活を脅かすようになっていたことも、低賃金に対する不満を増大させた。1993年に最低賃金が法律で定められるようになったが、実際には機能していなかった。そこで政府は2006年に賃金制度改革に着手し、2010年になってからは、賃金条例の制定を視野に入れて、各省ごとに大胆な最低賃金の引き上げを始めた。年率平均で約20パーセント、5年間で賃金を倍増させる計画である。しかし国有企業では、こうした政府の方針が比較的早くから浸透したが、非国有企業では引き上げ幅の大きさに対しての抵抗も強く、一部の非国有企業なかでも外資系企業等で、労働者による大規模なストライキが発生する事態が生じた。かつては、外資系企業の賃金水準が国有企業よりも高いことが常識とされたが、国有企業が大幅な賃金の引き上げを実施した結果、逆転現象が現れるようになり、そのことが外資系企業の労働者を強硬な抗議活動へと導いた。
国有企業が計画経済体制のもとで活動していた1970年代まで、労働者の就業は基本的に国によって保障され、失業者は存在しないものとされており、実際には失業状態にある者も存在したが、そうした状況は一時的なものとみなされ、彼らは「失業者」ではなく、「待業者」と呼ばれた。国は労働者に職場を保障しなければならなかったが、労働者にとっては、職場は国によって与えられるものであり、職業を選択する自由は与えられていなかった。1978年の中共11期三中全会で「改革開放」路線が打ち出され、市場経済への移行が進むにともない、このような関係は急速に解消され、国有企業に解雇権が与えられる一方、労働者にも職業選択の自由が与えられ、労働力市場が形成されることになった。これにより国有企業は終身雇用制から転換して、労働契約制に移行することになった。国有企業に労働契約が初めて導入されたのは、1986年の国営企業労働契約制実施暫定規則によってである。しかしこの段階では、まだ多くの企業は終身雇用制を基本としており、労働契約は部分的にしか導入されなかった。