信託型従業員持ち株制度
現在は、信託を用いる形態が主流となっているが、最初に日本版ESOPを謳って導入されたスキームは、信託ではなく中間法人を用いて株式プールをつくるものであり、現在流行しているスキームのように、残存株式の売却代金を従業員に分配するものではなく、この代金について会社が受領するものであったが、実態と効果はほとんど同じである。
ESOPが安定継続的な会社制度として運営されるのに対して、一時的(漸減しながら3年から5年程度で終了)なものであること、ESOPでは会社が自社の株式の市場価格変動リスクを負わないのに対して、会社が損失を負担すること、ESOPが従業員の私有財産に雇用者会社株式を無償で付与するのに対して、従業員の私有財産の拠出により雇用者会社株式の購入をさせるものであるなど、ESOPとは、目的も効用も異なるものである。
米国においては、従業員が自らの拠出によって雇用者株式を購入する場合の補助的な制度として、423ESPPs(Employee Stock Purchase Plans:従業員株式購入制度)と401(k)確定拠出型年金プランにおける雇用者株式購入部分がある。423ESPPsは、購入代金を給与天引きでき、1年半程度の勧誘期間中の株価の最安値から15%程度のディスカウントを与えて、従業員による株式購入を促すことができる。
導入した会社の説明によれば、導入目的の多くは従業員持株会の活性化による財産形成の補助拡大であるとされている。また、信託管理人が従業員の意思を反映して議決権を行使するためコーポレート・ガバナンスを向上させる効果が期待できるとするものもあるが、いずれの効果にも実証されたものはない。
制度の導入後、従業員への売却株価が一定水準以上であった場合、従業員持株制度(持株会)への参加者は、制度(信託)終了後に株価上昇分の一部を受け取ることができる。この点でストック・オプションに類似しているが、ストック・オプションが、会社の指定する者への付与であって会社の選択によるのに対して、任意参加である従業員持株制度(持株会)の参加者に利益を供与することとなる点が異なる。
会社は、一時的な自社株式プールをつくることができるほか、制度導入時にスキームに対して株式を発行(自己株式を処分)することにより、資金調達が可能となる。この資金調達原資はスキームの借入金であるため、自己株式の売却代金を返済原資とする借入と同じである。従って株価が保証料相当分を補って上昇しなければ、スキームの借入金利その他借入費用の補填が必要となる。