整理解雇
これでは妥当ではないので、法律がそのような使用者側から雇用関係の解消に制限をかけ労働者を守っている。この制限が解雇権濫用法理(労働契約法16条)である。この法理は労働者保護において非常に重要な役割を果たしている。
企業が整理解雇を行うに当たっては、まず一般的な解雇の手続きとして、常時10人以上の労働者を使用する事業場については就業規則に「退職に関する事項(解雇の事由を含む。)」について記載しなければならない(労働基準法第89条)ため、整理解雇に関する事項を就業規則に明記しなければならない。
そのうえで、「整理解雇の四要件」を満たす必要がある。
使用者は、30人以上の雇用変動が生じる場合に、事前に厚生労働大臣に大量離職届を届け出なければならない(実際の届出先は都道府県労働局長)。もっとも大量離職届は雇用促進政策との関係で設けられた公法的義務であり、私法上の解雇を法的に制限するものではない。
整理解雇の四要件の内容や位置づけについては判例法理に変化がみられる。
整理解雇の四要件のうち、人員整理の必要性について初期の裁判例(大村野上事件、長崎地大村支判昭和50年12月24日)は「当該解雇を行わなければ企業の維持存続が危殆に瀕する程度に差し迫った必要性」を要件とする倒産必至説をとっていた。しかし、その段階まで人員整理が行えないとすれば企業の存続が困難になり、結果的に労働者側により厳しい状況を招くという批判があり、合理的運営上やむをえないかどうかで判断されるようになっている。ただし、予防的・積極的な雇用調整の場合には使用者側に高度な解雇回避努力を求める傾向にある。
また、1998年から2000年頃になると整理解雇法理における四要件は、一つでも欠けると効果が発生しない厳格な法律要件ではなく、解雇権濫用にあたるかを判断するための考慮要素にとどまるとする四要素説が登場した。
四要件が確立される根拠となった過去の判例には大企業を舞台としたものが多く、必ずしも中小企業の実情に即しているとはいえなかった。
多くの中小企業では、「配置転換したくても職場がない」「一時帰休させるほどの企業体力がない」など、大企業のように段階的な雇用調整を行う余裕がないため、いきなり退職勧奨や指名解雇に踏み込まざるを得ないのが実情である。
解雇予告が適切に行われたかどうかが重要となる。使用者が労働者を解雇する日の30日前までに解雇日を特定して通知する必要がある。また、解雇日までの日数が30日に満たない場合や解雇予告をしない場合には、その不足する日数分の「解雇予告手当」を支払わなければならない。ただし、下記の場合については、適用外である(労働基準法第20条)。
天災事変(自然災害など)
その他のやむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
労働者に帰責事由に基づいて解雇する場合