年次有給休暇
「継続勤務」とは、在籍期間をいうため、雇用形態は要件に求められていない。継続勤務かどうかについては、単に形式的にのみ判断すべきものでなく、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものである(昭和63年3月14日基発150号、平成16年8月27日基発第0827001号)。したがって、正社員だけではなく非正規社員(派遣社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど)も、この条件を満たせば例外なく年次有給休暇の権利は法律上当然に成立する。短期間の契約期間が更新され6か月以上に及んでいる場合であっても、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務した場合は法に定めるところにより年次有給休暇を付与する必要がある(平成16年8月27日基発第0827001号)。アルバイトを正社員に切り替えたような場合や、会社が解散し権利義務関係が新会社に包括承継された場合には、実質的に労働関係が継続している限り勤務期間は通算される。会社が解散等して権利関係を継続しない別法人に移行した場合には、新たな法人に新規に雇われた扱いとなり、年次有給休暇は継続しない。また私傷病により休職していても、復職した場合は休職期間も継続勤務に含む。会社を退職後、一定期間後に同じ会社に勤めた場合には、退職前の雇用と再度の雇用が継続していると判断される特別な事情がなければ、再度の雇用期間から計算し、通算はされない。派遣労働者については、派遣元の使用者が年次有給休暇を与えなければならない。
欧州連合の労働時間指令(Working Time Directive 2003, 2003/88/EC)では、加盟国における条件を満たす労働者に対しては、最低4週間の有給休暇を付与するよう規制している。
Article 7 - Annual leave
Member States shall take the measures necessary to ensure that every worker is entitled to paid annual leave of at least four weeks in accordance with the conditions for entitlement to, and granting of, such leave laid down by national legislation and/or practice.
加盟国は、各労働者が国内法令および/または慣行により定められた休暇の受給資格および付与の条件に従って、少なくとも4週間の年次有給休暇を確保するために必要な措置を講じなければならない。
— 欧州連合指令 2003/88/EC
ヨーロッパでは国によっては、有給休日という制度がある。
認定職業訓練を受ける未成年の労働者については、継続勤務年数が6箇月目で12労働日付与され、以降はこの12労働日を基準として、勤続2年6箇月目まで1労働日ずつ加算して付与され、勤続3年6箇月目からは2労働日ずつ加算して付与される。継続勤務5.5年以上では1年ごとに12労働日に加えて8労働日を加算する(第72条)。職業訓練に関する特例の適用を受ける労働者については、ある種の労働条件について一般労働者より不利な取り扱いを受けることになるため、特に未成年者に対しては年次有給休暇について一般労働者より高い水準によって取り扱う趣旨である(昭和22年12月9日基発53号)。
特例適用となる未成年労働者であったときに発生し、その年度内に行使されなかった年次有給休暇の請求権は、2年の時効によって消滅するまでは、たとえ労働者が適用未成年者でなくなったとしても、消滅することなく存続する(昭和34年5月4日基収2275号)。