労働契約法
期間の定めのある労働契約(有期労働契約)の反復更新により、期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、雇い止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は有期労働契約が更新されたものとみなされる。
使用者は有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない(第17条1項)。有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられるところである。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されているが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の取扱いについては、同条の規定からは明らかでない。このため、第17条1項において、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合は解雇することができないことを明らかにしたものである(平成24年8月10日基発0810第2号)。
「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解されるものである。
本法において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいい(第2条1項)、「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう(第2条2項)。
「労働者」の範囲の判断は労働基準法とほぼ同じであり、労務提供の形態や報酬の労務対償性及びこれらに関連する諸要素を勘案して総合的に判断し、使用従属関係が認められるか否かにより判断される。契約形態が請負、委任又は非典型契約で労務を提供する者であっても、契約形式にとらわれず実態として使用従属関係が認められる場合には、「労働者」に該当するものである。なお、労働契約法では家事使用人を適用除外としていない点で労働基準法とは異なる。
「使用者」の指すところは労働基準法では「事業主」に相当するものであり(例えば個人企業の場合はその企業主個人を、会社その他の法人組織の場合はその法人そのものをいい、会社の代表者を指すわけではない)、労働基準法上の「使用者」よりも範囲が狭い。
「賃金」は、労働基準法第11条でいう「賃金」と同義である(平成24年8月10日基発0810第2号)。
以下この項において「空白期間」という。)があり、当該空白期間が6月(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む2以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。)が1年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上である場合は、空白期間より前の有期労働契約の期間は通算労働期間に含まない(第18条2項)。法及び厚生労働省令(「労働契約法第十八条第一項の通算契約期間に関する基準を定める省令」。平成24年厚生労働省令第148号)の規定により、同一の有期契約労働者と使用者との間で、所定の無契約期間を置いて有期労働契約が再度締結された場合であって、当該無契約期間の長さが所定の要件を満たすときは、当該無契約期間は空白期間に該当し、当該空白期間前に終了している全ての有期労働契約の契約期間は、第18条1項の通算契約期間に算入されない
なお、第18条の規定については、経過措置として、同条施行日(平成25年4月1日)以後の日を契約期間の初日とする期間の定めのある労働契約について適用し、当該施行日前の日が初日である期間の定めのある労働契約の契約期間は、同条1項に規定する通算契約期間には、算入しない(附則2項)。
なお、派遣労働者の場合は、労働契約の締結の主体である派遣元事業主との有期労働契約について通算契約期間が計算される。
無期転換申込権は、「2以上の有期労働契約」の通算契約期間が5年を超える場合、すなわち更新が1回以上行われ、かつ、通算契約期間が5年を超えている場合に生じるものであること。したがって、労働基準法第14条1項の規定により一定の事業の完了に必要な期間を定めるものとして締結が認められている契約期間が5年を超える有期労働契約が締結されている場合、一度も更新がないときは、第18条1項の要件を満たすことにはならない。
無期転換申込権が発生する有期労働契約の締結以前に、無期転換申込権を行使しないことを更新の条件とする等有期契約労働者にあらかじめ無期転換申込権を放棄させることを認めることは、雇止めによって雇用を失うことを恐れる労働者に対して、使用者が無期転換申込権の放棄を強要する状況を招きかねず、第18条の趣旨を没却するものであり、こうした有期契約労働者の意思表示は、公序良俗に反し、無効と解される。
第18条1項による無期労働契約への転換は期間の定めのみを変更するものであるが、「別段の定め」をすることにより、期間の定め以外の労働条件を変更することは可能である。この「別段の定め」は、労働協約、就業規則及び個々の労働契約(無期労働契約への転換に当たり従前の有期労働契約から労働条件を変更することについての有期契約労働者と使用者との間の個別の合意)をいうものである。