解雇
雇用を終了された労働者は、国内の法令及び慣行に従つて次のいずれかのものを受ける権利を有する。
(a) 使用者により直接支払われ又は使用者の拠出により設立された基金により支払われる離職手当その他の離職給付(その額は、特に勤務期間及び賃金水準に基づくものでなければならない。)
(b) 失業保険若しくは失業扶助又は他の形式の社会保障からの給付(例えば、老齢給付、疾病給付)。ただし、これらの給付は、当該給付の通常の条件に従う。
(c) (a)及び(b)に規定する手当又は給付の組合せ
なお以下の者は、この158号条約より除外することが可能である(第2条2)。
特定の期間又は特定の仕事のための雇用契約に基づいて雇用されている労働者
試用期間中の労働者又は雇用に係る資格の取得期間中の労働者。ただし、これらの期間は、あらかじめ決定された合理的なものでなければならない。
短期間臨時的に雇用されている者
予告自体は口頭で行っても差支えないが、実際には後日の紛争を防ぐために書面を交付する場合がほとんどである。予告を郵送によって行う場合は、投函した日ではなく相手方に郵便が到着した日が予告日となる(民法97条)ため、解雇日の設定は郵便事情をも考慮して設定しなければならない。民法627条2項の規定による予告の日数が30日に満たない場合は同条2項の規定は排除される(昭和23年7月20日基収2483号)。
解雇予告は原則として取消すことはできないが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には取消すことができる。同意がない場合は予告期間の満了をもって解雇されることになるため、自己退職の問題は生じない(昭和25年9月21日基収2824号、昭和33年2月13日基発90号)。
解雇予告がなされても、その予告期間が満了するまでの間は、労働関係は有効に存続する。したがって、労働者は労務提供義務があり、使用者は賃金支払義務がある(昭和25年9月21日基収2824号、昭和33年2月13日基発90号)。解雇予告と同時に休業を命じ、解雇予告期間中は平均賃金の60%である休業手当(26条)しか支払わなかった場合でも、30日前に予告がなされている限り、その労働契約は予告期間の満了によって終了する(昭和24年12月27日基収1224号)。解雇予告が有効と認められ、かつその解雇の意思表示があったために予告期間中に労働者が休業した場合には、使用者は解雇が有効に成立するまでの間休業手当を支払えばよい(昭和24年7月27日基収1701号)。
イタリアでは、やむを得ない経営上の理由、および従業員個人の重大な契約違反といった、正当な理由もしくは正当な動機のみFairとされる。余剰人員理由の解雇の前には、敗者復活戦(社内の別ポジションに異動させる)が広く判例で求められている。レイオフ者には6か月間の優先的な再雇用権がある。
なお人種、宗教、性別、労働組合活動などといった、差別を反映した解雇はUnfairとされる。