労働時間
日本の法制は、基本的原則はILO条約に倣ったものとなっているが、法定労働時間は例外が規定されており、三六協定などを用いれば労働時間に事実上、上限は無いことが問題とされてきた。深夜12時を過ぎる残業や翌朝までの残業が行われているケースもあり、著しい長時間労働は労働者の健康を害し、うつ病などの精神疾患や過労死、自殺の原因となっている。こうしたことから、 事業主は、労働時間等の設定の改善を図るため、必要な措置を講ずるよう努めなければならない とする「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」(時限立法であった「労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法」を改正し、恒久化して成立)が平成18年4月1日から施行されている。同法により、事業主は、労働時間等の設定に当たっては、その雇用する労働者のうち、その心身の状況及びその労働時間等に関する実情に照らして、健康の保持に努める必要があると認められる労働者に対して、休暇の付与その他の必要な措置を講ずるように努めるほか、その雇用する労働者のうち、その子の養育又は家族の介護を行う労働者、単身赴任者、自ら職業に関する教育訓練を受ける労働者その他の特に配慮を必要とする労働者について、その事情を考慮してこれを行う等その改善に努めなければならないとされる(同法第2条)。平成31年4月には時間外労働の上限を定め違反者には罰則をもって臨む改正法が施行された。
時間外労働の上限規制(第36条3項~5項及び6項(第2号及び第3号に係る部分に限る。))が適用除外(第36条11項)又は適用猶予(第139条2項、第140条2項、第141条4項又は第142条)される業務・事業についても、法定労働時間についてはその適用において自らの事業場における労働時間及び他の使用者の事業場における労働時間が通算されること(令和2年9月1日基発0901第3号)。
通算されない規定として、時間外労働のうち、三六協定により延長できる時間の限度時間(第36条4項)、三六協定に特別条項を設ける場合の1年についての延長時間の上限(第36条5項)については、個々の事業場における三六協定の内容を規制するものであり、それぞれの事業場における延長時間を定めることとなること。また、三六協定において定める延長時間が事業場ごとの時間で定められていることから、それぞれの事業場における時間外労働が36協定に定めた延長時間の範囲内であるか否かについては、自らの事業場における労働時間と他の使用者の事業場における労働時間とは通算されないこと。休憩、休日、年次有給休暇については、労働時間に関する規定ではなく、その適用において自らの事業場における労働時間及び他の使用者の事業場における労働時間は通算されないこと(令和2年9月1日基発0901第3号)。
使用者は、労働者からの申告等により、副業・兼業の有無・内容を確認すること。その方法としては、就業規則、労働契約等に副業・兼業に関する届出制を定め、既に雇い入れている労働者が新たに副業・兼業を開始する場合の届出や、新たに労働者を雇い入れる際の労働者からの副業・兼業についての届出に基づくこと等が考えられること。
第40条(労働時間及び休憩の特例)
別表第一第1号から第3号まで、第6号及び第7号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第32条から第32条の5までの労働時間及び第34条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。
前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであって、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。
常時10人未満の労働者を使用する事業場であって次の業種については、平成13年(2001年)3月31日までは1週間の労働時間が46時間、平成13年4月1日からは1週44時間の特例として認められている(特例事業、規則第25条の2)。これら特例であっても変形労働時間制は1箇月単位または、フレックスタイム制(清算期間が1ヶ月以内のものに限る)に限り認められる(昭和63年1月1日基発1号)。1年単位、1週間単位の変形労働時間制および清算期間が1ヶ月を超えるフレックスタイム制においては、特例事業であっても週40時間となる。
商業(別表第一第8号) 卸売、小売、理美容、倉庫、駐車場・不動産管理、出版業(ただし印刷部門を除く)等
映画演劇業(別表第一第10号) 映画撮影、演劇、その他興業等(ただし映画作成、ビデオ製作を除く)
保健衛生業(別表第一第13号) 病院、診療所、歯科医院、保育所、老人ホーム、浴場(ただし個室浴場を除く)等
接客娯楽業(別表第一第14号) 旅館、飲食店、ゴルフ場、公園遊園地等
世界の労働時間は1980年以降、減少傾向にある国と横ばいで推移する国とに二分される。OECDの報告において、2019年でOECD加盟諸国のうちで労働者の就労時間が最も長いのは、年間2,137時間を計上したメキシコであった。次点が 1,967時間で2011年までトップだった大韓民国、更に、ギリシャ、チリ、イスラエル、ポーランド、チェコと続く。日本は1990年ごろまでは2000時間を超えトップグループに位置し、勤勉だと思われていたが、近年はアメリカよりも労働時間が短い。但し、労働力調査による日本の年間労働時間は、2019年で年間1,981時間であり、その場合は、メキシコに次いで2番目に高い国となる 。
独立行政法人労働政策研究・研修機構発行「データブック国際労働比較2019」によれば、主要諸外国についても、概ね減少傾向なっており、2018年には、韓国は2,005時間、アメリカが1,786時間、イタリア1,723時間、日本1,680時間(労働力調査では1,997時間)、イギリス1,538時間、フランス1,520時間、スウェーデン1,474時間、ドイツ1,363時間などとなっている。
OECD各国の週平均労働時間(男性)
OECD各国の週平均労働時間(女性)
この労使協定には「一斉に休憩を与えない労働者の範囲」及び「当該労働者に対する休憩の与え方」について協定しなければならない(規則第15条)。派遣労働者がいる場合、派遣先の使用者は派遣労働者も含めて一斉に与えなければならない。派遣労働者を一斉付与の対象としないこととする場合には、派遣先の事業場で労使協定を締結する必要がある(昭和61年6月6日基発333号)。 以下のものについては、労使協定を締結しなくても、休憩を一斉に付与しなくてよい。 坑内労働の場合(第38条2項により、休憩時間も含めて労働時間と算定される) 運輸交通業、商業、金融広告業、映画演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業又は官公署の事業の場合(規則第31条) 法制定当初は一斉休憩の例外適用には行政官庁(所轄労働基準監督署長)の許可が必要とされていたが、平成11年4月の改正法施行により許可制は廃止され、労使の自主的な話合いの上、職場の実情に応じた労使協定の締結により例外適用が可能となった(平成11年1月29日基発45号)。
自由利用の原則(3項) 使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない。もっとも、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害しない限り差し支えない(昭和22年9月13日発基第17号、最判昭和52年12月13日)。休憩時間中の外出を許可制とすることは、事業場内において自由に休息しうる場合であれば差支えない(昭和23年10月30日基発1575号)とされるが、学説の多くはこの解釈に批判的である(就業再開時刻への遅刻に対する懸念に対しては別途制裁措置を講じることで対応すればよい)。