変形労働時間制
なお、フレックスタイム制の下で労働する労働者が年次有給休暇を取得した場合には、当該日に標準となる一日の労働時間労働したものとして取り扱うこととするものである(昭和63年1月1日基発1号)。
労働者が労働しなければならない時間帯(コアタイム)を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
労働者がその選択により労働することができる時間帯(フレキシブルタイム)に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
実施には労使協定を締結し、就業規則その他これに準ずるものに、始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨を記載しなければならない。始業時刻または終了時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるのでは足りない。コアタイム・フレキシブルタイムも第89条でいう「始業及び終業の時刻」に関する事項であるので、それらを設ける場合には、就業規則においても規定すべきものである。なお、フレキシブルタイムが極端に短い場合、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる一日の労働時間がほぼ一致している場合等については、基本的には始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねたこととはならず、フレックスタイム制の趣旨に合致しない(昭和63年1月1日基発1号)。
清算期間を3か月以内に延長することにより、清算期間内の働き方によっては、各月における労働時間の長短の幅が大きくなることが生じ得る。このため、対象労働者の過重労働を防止する観点から、清算期間が1か月を超える場合には、当該清算期間を1か月ごとに区分した各期間(最後に1か月未満の期間を生じたときには、当該期間)ごとに当該各期間を平均し1週間当たりの労働時間が50時間を超えないこととした。
具体的には一定期間(変形期間)を平均し、業務の繁閑に応じて1週間当たりの労働時間が1週間の法定労働時間(現行法では40時間、特例事業の場合は44時間)を超えないのであれば、特定の日に1日の法定労働時間(8時間)を超えたり、特定の週に法定労働時間を超えても法定労働時間内に収まるとして扱う(三六協定の締結・割増賃金の支払いが不要になる)労働時間の弾力化である。
なお、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない。
変形労働時間制は満18歳未満の者については適用されない(第60条)ほか、派遣労働者を1週間単位変形労働時間制以外の変形労働時間制で労働させるためには、派遣元において就業規則等にその旨を定める必要がある。
またフレックスタイム制を除き、使用者は妊産婦、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるよう配慮しなければならない(規則第12条の6)。