整理解雇
また終身雇用・年功序列が崩れつつある現状では、要件の解釈はかなり変わっている。四要件を総合的に考慮した結果、相当と認められれば解雇を有効とする、すなわち四つの「要件」ではなく、「要素」として捉える判例も増えている。現状としては、企業の経営判断を尊重して司法審査を控え、各企業の経営や雇用の実態を踏まえて、四要件の充足を従来よりも緩やかに認める流れに傾きつつあるといえる(ナショナル・ウエストミンスター銀行事件、東京地決平成12年1月21日など)。
ただし、これらの傾向が整理解雇の全面的な規制緩和をもたらしているわけではなく、厳格な四要件を堅持している判例もある(九州日誠電気事件、熊本地判平成16年4月15日、東亜外業事件、神戸地判平成25年2月27日など)。こうした裁判所の姿勢は、中小企業にもできるだけ大企業と同様の努力をしてもらう作用を営んでいる。
反対に、人員整理の必要性に疑いがある、同じ職務で解雇された者とそうでない者がおり判断の理由が明らかでない、期間を定めた契約の途中解雇で理由が不当な場合など、裁判所は使用者の恣意的な解雇をチェックする姿勢は堅持し、解雇の合理性が疑われる場合は解雇が認められていない。(詳細は「不当解雇」を参照)
整理解雇の要件について東洋酸素事件(東京高判昭和54年10月29日)で以下の四要件が示された。
人員整理の必要性 余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという、企業経営上の高度な必要性が認められなければならない。 人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。
解雇回避努力義務の履行 期間の定めのない労働契約においては、人員整理(解雇)は最終選択手段であることを要求される。 例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、残業制限、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理(解雇)に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。
被解雇者選定の合理性 解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公正でなければならない。例えば勤務成績を人選基準とする場合、基準の客観性・合理性が問題となる。