ビッグファイブ (心理学)
私は人に興味がある。
私は他人の気持ちに共感する。
私には優しい心がある。
私は他の人のために時間をかける。
私は他人の感情を感じることができる。
私は苦労なく人々を安心させられる。
私は他人にはあまり興味がない。(逆転)
私は人を侮辱する。(逆転)
私は他の人が抱えている問題には興味がない。(逆転)
私は他の人のことをほとんど心配しません。(逆転)
協調性と変革性の関係は強くはなかったが(r=0.32、β=0.28、p<0.01)、ビッグ・ファイブの性格因子の中では最も強いものであった。だが、同じ研究では、参加者である指導的立場の人物の直属の上司が評価したリーダーシップについて、その有効性の予測力は示されなかった。しかし、協調性は、軍の業務上のリーダーシップとは負の関係にあることが分かった。アジア人の部隊を対象とした研究によると、高いレベルの協調性を持つ指導者は、変革のためのリーダーシップ・スキルについて低い評価を受ける可能性が高いことが示されている。したがって、さらなる研究によって、組織は個人の性格特性に基づいて個人の能力を決定することができるかもしれない。
協調性の低い性格は、しばしば競争力のある人や挑戦的な人であり、議論好きであると見なされたり、信頼できない人であると見なされる。その一方、開放性の高い人と同じく、協調性の低い性格の人は創造的である。アメリカで最も大きな創造性研究機関であるカリフォルニア大学ロサンゼルス校を中心とする神経精神医学フェノミのコンソーシアムのテネンバウムセンター所長によると、創造性と嫌悪感の間は関連性があるため、それが必要なために時々不快感を喜んで受け入れる必要がある。つまり、反対が多い人は、より高い創造的成果を示す傾向がある。現状に挑戦し、他の人が言ったからといって物事を信じない傾向がある人は創造的な達成者である。
双生児研究(英語版)を含む行動遺伝学(英語版)の研究により、遺伝要因と環境要因の両方が、五因子すべてに同程度に影響することが分かった。認知能力とは異なり、パーソナリティには非相加的遺伝の影響がみられる。広義の遺伝率は、最近の4つの双生児研究の平均をとると、開放性57%、外向性54%、誠実性49%、神経症傾向48%、協調性42%である(自己報告法のテストによる)。
歴史的にはビッグファイブや主要五因子モデルに先行して、ヒポクラテスの四気質論がある。それぞれの気質は、多血質(英語版)、粘液質(英語版)、黄胆汁質(英語版)、黒胆汁質(英語版)の4つであった。多血質は感情の安定性と外向性に最も密接に関連しており、粘液質は安定であるが内向性であり、黄胆汁質は不安定で外向性であり、黒胆汁質は不安定で内向性のある気質である。
1884年に語彙仮説(英語版)、つまり、人間の性格特性に関する包括的な分類学を標本言語によって導き出すことが可能であるという仮説をフランシス・ゴルトンが最初に研究をした。1936年にゴードン・オールポートとH.S.オドバートはフランシス・ゴルトンの仮説を検証し始め、当時の辞書から観察可能で比較的永続的な特徴を記述しているとされた4,504の形容詞を抽出した。1940年、レイモンド・キャテルは余分な形容詞や同義語を除外して、性格特性用語を171対にまで整理して、形容詞から発見した人格特性の一群に関する自己報告書を作成し、それを16因子性格検査(英語版)と名づけた。キャテルが最初に発見した36の次元のうち、わずか20の次元のサブセットに基づいて、アーネスト・トップスとレイモンド・クリスタルは、「激情性」、「協調性」、「信頼性」、「情緒安定性」、「文化」という五つの大まかな要素だけを発見したと主張した。その後、ウォーレン・ノーマンは「信頼性」を「誠実性」と書き直した。
いくつかの研究は仕事の成果がビッグファイブ性格特性と相関していることを示している。一般的に誠実性は仕事での成果を予測する。さらに、研究によると協調性は給与とマイナスの関係があることがわかった。協調性の高い人は協調性の低い人に比べて平均して給与が低かった。神経症傾向もまた給与とマイナスの関係があり、誠実性と外向性 は給与とプラスの関係があった。職業上の自己効力感もまた誠実性 と正の相関があり、神経症傾向と負の相関があった。出世を果たす優位な予測因子は、外向性と誠実性と協調性だった。管理職に就いている人物の誠実性は、被雇用者を虐待的に管理することに関する認識と正の相関があることが示唆されている。一方、協調性が低く神経症的傾向が強い人は、被雇用者を虐待的に管理をすることに関連した特徴であると示唆する研究者もいる。
従業員が果たした調査と管理職の仕事の実績の評価を通して、ビッグファイブの性格特性が仕事の実績に及ぼす個々の影響を調査することを目的とした研究は、いくつかの異なる仕事の役割の実績に個人の特性を関連付けている。「仕事の役割」とは、仕事をしている際に個人が持つ責任と定義される。仕事の役割としては、熟練度(仕事を効果的に遂行する労働者の能力)、順応性(作業環境の変化に応じて作業戦略を変更する労働者の能力)、積極性(労働者が自発的に作業環境を変える努力をする程度)の三つに大別される。