解雇
この法理は、2004年(平成16年)1月の改正法施行により18条の2に明記され、さらに2008年(平成20年)3月に施行された労働契約法により同法16条に移された。
就業規則や労働協約に定める解雇事由が限定列挙であるか例示列挙であるかは個別の判断によるが、一般的には就業規則等の趣旨から限定列挙と解し、そこに挙げられていない事由による解雇は無効となる。もっとも限定列挙と解釈すると、就業規則等の規定が十分に整備されていない場合に、客観的に不可避と考えられる解雇さえ無効になるという問題がある(例示列挙と解した裁判例として、大阪地判平成元年6月29日、東京地決平成12年1月21日等)。実務上は就業規則に具体的自由を列挙したのちに「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」というような包括的規定が設けられていることが多く、限定列挙と例示列挙のいずれであるかはさほど大きな相違をもたらすわけではない。
労働者の能力不足解雇について、能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を与えるための警告に加え、教育訓練、配置転換、降格等が必要とされる傾向がみられる(平成26年7月30日基発0730第1号)。
雇用終了におる労働者の権利保護について、実効性確保のため、締結国は以下を認めることを約す。 a. the right of all workers not to have their employment terminated without valid reasons for such termination connected with their capacity or conduct or based on the operational requirements of the undertaking, establishment or service;すべての労働者が、労働者個人の能力または行為に関連する正当な理由、もしくは事業、施設、サービス運営上の必要性に基づくことなく、雇用を終了させられない権利 b. the right of workers whose employment is terminated without a valid reason to adequate compensation or other appropriate relief.正当な理由なく雇用を終了させられた労働者が、適切な補償、またはその他の適切な救済を受ける権利。