労働者
「報酬の労務に対する対償性」については、結局において「労働者が使用者の指揮監督の下で行う労働に対して支払うもの」と言うべきものであるから、報酬が「賃金」であるか否かによって逆に「使用従属性」を判断することはできない。 しかしながら、報酬が時間給を基礎として計算される等労働の結果による較差が少ない、欠勤した場合には応分の報酬が控除され、いわゆる残業をした場合には通常の報酬とは別の手当が支給される等報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には、「使用従属性」を補強することとなる。
「労働者性」が問題となる限界的事例については、「使用従属性」の判断が困難な場合があり、その場合には、以下の要素をも勘案して、総合判断する必要がある。 事業者性の有無 専属性の程度 その他「使用者」がその者を自らの労働者と認識していると推認される点
コンビニエンスストアのフランチャイズ加盟店オーナー(東京地判令和4年6月6日。なおオーナー側が判決を不服として控訴) - 「加盟者は、商品の販売・サービスの提供について、独立した事業者と評価するに相応しい裁量を有していると認めるのが相当」「加盟店の営業日・営業時間に制約があるからといって、加盟者の労務提供が時間的に拘束されているとはいえない」等の理由から、コンビニオーナーの労働者性を否定した。
労働金庫法第2条は、「労働者」の定義を労働組合法と同一にしている。
一方、会員の労働者性を肯定した判決もあり(神戸地判平成22年9月17日)、見解が分かれている。
団体監理型における講習の期間中の技能実習1号の外国人技能実習生については、その時点では雇用契約の効力が未だ発生しておらず、また、実習実施者からの指揮監督を受けず、労務の対償としての報酬を受けないこと等から、その限りにおいて、労働基準法上の「労働者」には該当しないこと。企業単独型における雇用契約に基づかない講習の期間中の技能実習生は、外国にある事業場に所属する労働者であるものの、その時点では日本の実習実施者との雇用契約の効力が未だ発生しておらず、また、実習実施者からの指揮監督を受けず、労務の対償としての報酬を受けないこと等から、その限りにおいて、日本の労働基準法上の「労働者」には該当しないものであること(平成22年2月8日基発0208第2号)。
以下の法令では、「労働者」を「労働基準法第9条に規定する労働者(同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。)」と定義し、労働基準法と同一の解釈となる。
労働安全衛生法(第2条)
最低賃金法(第2条)
賃金の支払の確保等に関する法律(第2条)
じん肺法(第2条)
家内労働法(第2条)
炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法(第2条)
公益通報者保護法(第2条、なお他法と異なり「同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く」とはしておらず、これらの者も含まれる。