随意雇用
労働組合と使用者の間で労働協約が成立している場合は、随意雇用を崩す正当事由条項(just cause clause)が協約に含まれていることが多い。また、州の公共政策による規制がある場合と、エンプロイー・ハンドブックもしくは口頭により雇用の保障が含意されている場合に、解雇への制約が生じる。
公正労働基準法が定める最低賃金・時間外労働手当の規定・児童労働の規制、職業安全衛生法(英語版)が定める安全衛生基準、家族・医療休暇法(英語版)が定める休暇取得の権利などを満たさない随意雇用契約がなされた場合、被用者は訴訟によって損害賠償を求めることができる。労働者調整及び再訓練予告法(英語版)は大量レイオフをする際の60日前までの被用者への通知などを義務づけており、予告日数が不足していた場合、被用者は訴訟によって給付金を請求できる。
この他、2000年10月の調査によれば信義誠実の原則を雇用に関して認めている11の州でその原則に反する場合に解雇が不当とされることがある。
解雇にあたって正当な理由(英語 just cause)が必要であるなどとエンプロイー・ハンドブック(英語版)に明記されている場合は、雇用の保障を定めた契約だと解釈される場合もあるが、このような解釈をされないように、多くのエンプロイー・ハンドブックには随意雇用である旨、もしくはそのハンドブックが契約ではないという旨の但し書きが付いている。
連邦と州の公務員は「正当な理由」(just cause)の基準によって雇用が保証されており、例外的に解雇規制で守られていた労働者が全体の18パーセントだった1985年時点で、全体の17パーセントが公共セクターの労働者だった。