団体交渉拒否
裁判所に対して救済を求めることができる。かつては団交応諾の仮処分を認める判例が多かったが、学説の変化(団交請求権の否定)に伴い、団体交渉権は具体的権利を要求したものではないとする判例(新聞之新聞社事件、東京高決昭和50年9月25日)が出てから団交応諾仮処分を出す例は稀となった。
学説は、団交請求権を否定しつつも団体交渉を求める地位にあることの確認請求については肯定するようになっている。現在の裁判例ではこのような仮処分の申立て(国鉄事件、東京高判昭和62年1月27日で確認請求を認容)、団交拒否への損害賠償請求が主流となっている。
損害賠償の場合は、民法上の不法行為に基づく請求となるが、相手方に団交拒否についての故意又は過失があったかが問題となる。また、これが今後の円滑な団体交渉の保障につながるとは限らず、あくまで過去の違法行為の確認にとどまることとなる。
就業規則の一方的変更を団体交渉を経ずに行なうことは、団交拒否の不当労働行為となる可能性がある。もっとも労働基準法第90条では、就業規則の作成・変更について、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合の意見を聴かなければならないとするのみで、団体交渉そのものを義務付けたものではない。
労働組合法第7条2号では、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」を不当労働行為としている。不利益取扱、支配介入と並ぶ不当労働行為の一類型とされる。ここでいう「雇用する労働者の代表者」とは、同法上の労働組合のみを指し、同法第2条の要件を満たさない団体(単なる従業員会や親睦会など)は同法上の団体交渉の主体とはなりえない。
使用者が労働者との合意を見出す努力をしないまま一方的に団交を打ち切ることは、不当労働行為となる。
しかし、2ヶ月間に5回の団交を行ったが労使双方の主張が平行線をたどり、交渉進展の見込みがない場合は団体交渉拒否に理由があるとされる(池田電器事件、最判平成4年2月14日)。また、団交における労働者側の暴力行為の存在を理由に団交を打ち切った場合は、打ち切りに合理性があるとされる(寿建築研究所事件、最判昭和53年11月24日)。