就業規則
「常時10人以上」とは、事業場単位で、一時的に10人未満になることはあっても常態として10人以上の労働者を使用していることをいう。企業単位で10人に達していても、事業場ごとに見て10人に達しない事業場は作成届出の義務は生じないが作成したときはそれも就業規則として法の規制(第91条から93条)を受ける。派遣労働者については、派遣中の労働者とそれ以外の労働者(派遣会社の事務所で働く労働者などのこと)とを合わせて常時10人以上の労働者を使用する派遣元の使用者である(昭和61年6月6日基発333号)。
第89条・第90条でいう「労働者」には、その事業所で使用するすべての労働者をいい、正社員だけでなく、臨時的・短期的な雇用形態の労働者も含まれる。作成は企業単位ではなく事業場ごとに作成する必要がある。もっとも、就業規則は企業全体で統一的に運用する必要があるので、実際には本社で作成・意見聴取した就業規則を各事業場の所轄行政官庁に届出ている。本則となる就業規則のほかに、事業場の一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは、均等待遇(第3条)に違反しない限り、差し支えない。この場合、当該2以上の就業規則を合わせたものが労働基準法上の就業規則となり、それぞれが単独に就業規則になるのではない(昭和63年3月14日基発150号)。
雇用する労働者が10人未満の企業や個人事業主であっても作成・届出が望ましい。実態として、東京中小企業家同友会の会員調査(2018年4月)によると、従業員6人以上だとほぼ全社が整備済みなのに対して、5人以下の零細企業では63%が未作成であった。
就業規則に必ず定めなければならない事項として第89条に列挙されたものは、以下のとおりである。一の就業規則にすべてを記載する必要はなく、別規則を定めて記載しても差し支えない。もっとも、これらの記載を欠いたとしても、効力発生について他の要件を具備する限り有効であるが、そのことをもって第89条違反を免れることはできない(昭和25年2月20日基収276号)。
始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項。 始業及び終業の時刻については、第41条に該当する者についても定めなければならない(昭和23年12月25日基収4281号)。 事業場において労働者の勤務態様、職種等により始業及び終業の時刻、休憩時間、休日が異なる場合は、その別ごとに記載しなければならない。パートタイム労働者等で画一的に定めないこととするものについては、基本となる時刻等を定めるとともに具体的には個別の労働契約等で定める旨の委任規定を設けることで差支えない(昭和63年3月14日基発150号)。派遣中の労働者について画一的な労務管理を行わない事項については、就業規則にその枠組み及び具体的な労働条件の定め方をすれば足りる(昭和61年6月6日基発333号)。
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項。
退職に関する事項(解雇事由を含む)。
第89条(作成及び届出の義務)
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする(以下略)。
第90条(作成の手続)
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。