不当解雇
労働契約法第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
日本においては、具体的には以下の事例が「不当解雇」となる。
業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間における解雇(労働基準法第19条)
産前産後の女性が、労働基準法第65条の規定にて休業したことを理由としての解雇(労働基準法第19条)
年次有給休暇を取得したことを理由とする解雇(労働基準法136条) 136条違反に対する直接的な罰則は定められておらず、刑事的な強制力はないと解される。
労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、もしくはこれを結成しようとしたこと、もしくは労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇(労働組合法7条) これは不当労働行為に当たるので、該当する労働者・労働組合は都道府県労働委員会に救済申し立てができる(労働組合法27条)。
事業場の法令違反を労働基準監督署等に申告したことを理由とする解雇(104条2項、労働安全衛生法97条、最低賃金法34条)
労働者の性別を理由とする解雇(男女雇用機会均等法6条)
使用者の発意による雇用の終了について、不当とされる基準が示されている。
第4条 労働者の雇用は、当該労働者の能力若しくは行為に関連する妥当な理由又は企業、事業所若しくは施設の運営上の必要に基づく妥当な理由がない限り、終了させてはならない。
第5条 特に、次の事項は、終了の妥当な理由とはならない。
(a) 労働組合員であること又は労働時間外に若しくは使用者の同意を得て労働時間内に労働組合活動に参加したこと。
(b) 労働者代表に就任しようとすること又は労働者代表の資格において行動すること若しくは行動したこと。
(c) 法令の違反を理由として使用者を相手方とする苦情の申立てを行い若しくは使用者を相手方とする手続に参加したこと又は権限のある行政機関に提訴したこと。
(d) 人種、皮膚の色、性、婚姻、家族的責任、妊娠、宗教、政治的意見、国民的出身又は社会的出身
(e) 出産休暇の間の休業
第6条
疾病又は負傷による一時的な休業は、終了の妥当な理由とはならない。
一時的な休業の定義、診断書が必要とされる範囲及び1の規定の適用を制限する可能性は、第一条に定める実施方法により決定される。
なお試用期間中、雇用に係る資格の取得期間中、短期間臨時雇用の者については、適用は除外することが可能である(第2条)。