労使協定
使用者に相対する労働者側の代表(いわゆる「過半数代表」)は、以下の者がなる。
事業場に労働者の過半数を組織する労働組合が存在するときはその労働組合
当該労働組合が存在しないときは、労働者の過半数を代表する者
これは「企業における労働者代表に与えられる保護及び便宜に関する条約」(ILO135号条約、日本は未批准)に倣った規定である。
「過半数」の算定にあたって分母となる「労働者」には、労働基準法第9条でいう「労働者」であれば、たとえ協定が適用されない管理監督者、出向労働者(時間については受入、賃金については支払労働者)、送り出し派遣労働者、パートやアルバイト、さらには時間外労働が制限される年少者等(昭和46年1月18日基収6206号)、協定の有効期間満了前に契約期間が終了する労働者(昭和36年1月6日基収6619号)をも含むが、解雇係争中の労働者(労働基準法に違反しないと認められる場合。昭和24年1月26日基収267号)、受入れ派遣労働者は含まない。
過半数代表の要件は協定の成立要件であって、存続要件ではないと解される。したがって、いったん有効に締結した過半数代表がその後過半数割れを起こしたり、異動で管理監督者になったとしてもその協定は有効のままである。
使用者は、労働者の過半数を代表する者であること及びなろうとしたこと、労働者の過半数を代表する者として正当な行為をしたことなどを理由として労働条件(解雇、賃金の減額、降格等)について不利益な取扱いをすることは禁止される(労働基準法施行規則第6条の2第3項)。使用者は、過半数代表者が労使協定に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない(同第6条の2第4項)。
太字は、所轄労働基準監督署長への届出が必要な労使協定である。届出は事業場単位で行うのが原則であるが、一の使用者の下に複数の事業所が存在し本社の人事部門で統一的な人事・労務管理をしているときには「本社と事業場の協定の主要な内容が同一であること」「届出をする部数の協定が提出されていること」を条件に本社での一括届出が認められている(平成15年2月15日基発0215002号)。
なお労使協定の効力発生要件は三六協定を除き「締結」であり、届出を怠ったとしてもそのことによる法違反としての刑事罰はあるものの、民事的には有効である。
労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合(労働基準法第18条)
賃金から法定控除以外のものを控除する場合(労働基準法第24条。いわゆるチェック・オフ協定など)
1ヶ月単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の2。就業規則に定めた場合には届出は不要)。
フレックスタイム制(労働基準法第32条の3。清算期間が1ヶ月を超えない場合は届出不要)
1年単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の4、第32条4の2、施行規則第12条の2、第12条の4、第12条の6)
1週間単位の非定型的変形労働時間制(労働基準法第32条の5)
休憩の一斉付与の例外(労働基準法第34条)
時間外労働・休日労働(労働基準法第36条、第133条、施行規則第69条。いわゆる三六協定。これのみ、所轄労働基準監督署長への届出が効力発生要件となる。)
現行法では、事業場に労働者の過半数を組織する労働組合が存在する場合には、当然にその労働組合が過半数代表となる。ここでいう「労働組合」は、労働組合法第2条でいう「労働組合」であり、その要件を満たすものでなければならない。
数個の事業場を持つ企業において、企業単位で組織された労働組合が、当該事業場の労働者の過半数を組織している場合には、そこに支部等が存在していなくても当該組合が協定等の当事者となる(昭和36年9月7日基収4932号、平成11年3月31日基発168号)。
事業場に2以上の労働組合がある場合、一の労働組合が労働者の過半数を組織していればその労働組合と協定を締結することで、他の組合員や組合員でない者に対しても効力は及ぶ(昭和23年4月5日基発535号)。
過半数組合は存在しないが、複数組合の組合員数を合計すれば労働者の過半数に達する場合に、使用者が複数の組合と同一内容の協定を締結した場合、それを「労使協定」として認めた裁判例がある(名古屋高判昭和46年4月10日)。
過半数組合は協定の締結等をめぐって、当然に団体交渉を要求することができ、使用者がこれを拒否すれば不当労働行為となる(労働組合法第7条)。また団体交渉の成果たる労使協定が文書化され、労使双方が署名もしくは記名押印した場合、その協定は労働協約としての効力も持つ(労働組合法第14条)。この場合、労使協定としての効力は当該組合員でない者に対しても当然に及ぶ。
過半数組織組合との締結において、誰が組合側締結当事者となるかは組合自治に属し、会社が干渉することは許されない。
労働基準法に基づいて締結した労使協定について、使用者は、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること等の方法によって、労働者に周知させなければならない(労働基準法第106条1項、規則第52条の2)。要旨のみの周知では足りず、その全部を周知させる必要がある。