標準報酬
2016年(平成28年)4月の改定により、現在、第1級58,000円(報酬月額が63,000円以下)〜第50級1,390,000円(報酬月額が1,355,000円以上)の50等級(健康保険法第40条1項)。
健康保険では、毎年3月31日における標準報酬月額等級の最高等級に該当する被保険者数の被保険者総数に占める割合が1.5%を超えその状態が継続すると認められるときは、厚生労働大臣は社会保障審議会の意見を聞いて、その年の9月1日から政令により最高等級該当者の割合が0.5%未満にならない限度で、当該最高等級の上にさらに等級を加える等級区分の改定を行うことができる(健康保険法第40条2項、3項)。船員保険では、被保険者の受ける報酬の水準に著しい変動があった場合においては、変動後の水準に照らし、速やかに、改定を行うものとする、とされている(船員保険法第16条2項)。
被保険者の実際の賞与額に、1,000円未満の端数を切り捨てて決定する。標準報酬月額のように実際の給与額を一定の等級で区切った報酬の範囲に当てはめるわけではない。上限額が設定されている。(健康保険と厚生年金保険とでは上限額が異なる) なお、賞与が年4回以上支給される(と客観的に定められている)場合においては、当該賞与は、原則として「報酬」に該当する。
事業主は、賞与を支払った日から5日以内(船舶所有者は10日以内)に、賞与支払届を機構等に提出しなければならない。同一月に2回以上賞与を支払った場合は、最後の賞与支払日に一括して提出する。産前産後休業期間中や育児休業等期間中で保険料が免除されている者に当該期間中に賞与を支給した場合でも、賞与支払届の提出は必要であり、標準賞与額の決定も行われる(賞与に係る保険料は免除される)。
被保険者資格喪失月において、資格喪失前に支払われた賞与については、保険料賦課の対象とならない(つまり、月末退職でない限り、賞与を受けた月に退職してもその賞与に係る保険料は徴収されない)。ただし、年度の累計額には算入される。またこの場合でも賞与支払届は提出しなければならない。
報酬月額に大幅な変動があったときは、年の途中でも標準報酬月額を改定できる(第43条)。ただし固定的賃金の変動のみが対象で、超過手当等の変動的賃金の大幅な変動があっても随時改定は行わない。実際に昇給・降給による賃金が支払われた月から起算して3月間に受けた報酬の総額を3で除して得た額を随時改定後(実際に昇給・降給による賃金が支払われた月から起算して4月目以後)の報酬月額とする(昭和36年1月26日保発4号)。報酬支払基礎日数が17日未満である月があるときは随時改定は行わない。
「大幅な変動」とは、おもに2等級以上に相当する差が生じたときをいうが、以下の場合は「大幅な変動」として扱う。 49級の者の報酬平均月額が1,415,000円以上となったために50級となった場合 報酬月額1,415,000円以上の50級の者が、報酬平均月額1,355,000円以下となったために49級となった場合 報酬月額53,000円以下の1級の者が、報酬平均月額63,000円以上となったために2級となった場合 2級の者の報酬平均月額が53,000円以下となったために1級となった場合
一時帰休に伴い就労していたならば受けられたであろう報酬よりも低額な休業手当が支払われることとなった場合は、これを固定的賃金の変動とみなし、その状態が継続して3月を超える場合には随時改定の対象となる。
1ヶ月を超える期間にわたる事由によって算定される賃金が分割して毎月支払われる場合は「賞与」として扱う。 「報酬」に含まれるものは、基本給のほかにも、能率給、奨励給、役付手当、職階手当、特別勤務手当、勤務地手当、物価手当、通勤手当、住宅手当、別居手当、早出残業手当、日直手当、宿直手当などはすべて報酬と解釈されている。通勤手当はその支給の方法として一応3ヵ月又は6ヵ月ごとに支給されているとしても、支給の実態は原則として毎月の通勤に対し支給され、被保険者の通常の生計費の一部に当てられているのであるから、これら支給の実態に基づいて当然報酬と解する(昭和27年12月4日保文発7241号)。なお協会けんぽにおいて、事業主が負担すべき出張旅費を被保険者が立て替え、その立て替えた実費を弁償する目的で被保険者に出張旅費が支給された場合、当該出張旅費は労働の対償とは認められないため「報酬」に該当しない(平成29年6月2日事務連絡)。 「臨時に受けるもの」とは、「被保険者が常態として受ける報酬以外のもので狭義に解するものとすること」とされている(昭和23年7月12日保発1号)。具体的には、大入袋や見舞金、餞別などが該当する。これらは標準報酬の算定上は「報酬」でも「賞与」でもない。
なお、勤務中に仮眠時間等が設けられている場合、これを労働時間に含めるか否かは、その事業所の業務の実態、契約内容、就業規則等によって仮眠時間等が給与支払いの対象となる時間に含まれているかどうかを確認することで判断する。
3ヶ月とも報酬支払基礎日数が17日未満である場合や報酬を受けられなかった場合は、引き続き従前の報酬月額を用いる(従前の標準報酬月額のままとなる)。
定時決定の対象月に一時帰休が行われ通常より低額の休業手当が支払われた場合は、原則としてその休業手当をもって算定する。ただし、決定の際にすでに一時帰休の状態が解消している場合は、当該定時決定を行う年の9月以降に受けるべき報酬をもって算定する。決定後に一時帰休が解消した場合は随時改定の対象となる。
介護休業期間中の場合は、休業開始直前の報酬月額を用いて算定する(休業開始直前の標準報酬月額のままとなる。平成11年3月31日保険発46号・庁保険発9号)。
短時間就労者については、4~6月の報酬支払基礎日数により、以下のようにする。 3ヶ月間とも17日以上であれば、3ヶ月間の報酬月額の平均額をもとに決定する。 1ヶ月でも17日以上の月があれば、17日以上の月の報酬月額の平均額をもとに決定する。 3ヶ月とも15日以上17日未満であれば、3ヶ月間の報酬月額の平均額をもとに決定する。 1ヶ月でも15日以上17日未満の月があれば、15日以上17日未満の月の報酬月額の平均額をもとに決定する。 3ヶ月とも15日未満であれば、従前の標準報酬月額で決定する。