労働者
第9条
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
職場における労働条件の最低基準を定めることを目的とする労働基準法上の労働者は、 同法が定める労働条件による保護を受ける対象を確定するための概念である。
「労働者」であるか否か、すなわち「労働者性」の有無は「使用される=指揮監督下の労働」という労務提供の形態及び「賃金支払」という「報酬の労務に対する対償性」、すなわち報酬が提供された労務に対するものであるかどうかということによって判断されることとなる。契約の形や名称にかかわらず、実態としての雇用契約(民法623条)が締結されていると認められるかどうかが基準となる。
「指揮監督下の労働」については、以下の点を判断基準とする。 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無 業務遂行上の指揮監督の有無 拘束性の有無 代替性の有無
以下の法令では、いずれも労働基準法では基本的には「労働者」に含めていない求職者を各法の対象に含めている点で異なっている。
個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律においては、通達にて同法における労働者は「職業の種類を問わず、他人に使用され、労務を提供し、その対価である賃金を支払われる者であること。ただし、現に使用され、及び労務を提供していることは必ずしも必要ではなく、例えば、事業主から解雇され、その当否をめぐり紛争を提起している者については、紛争の対象となっている解雇の時点で「労働者」の要件を満たしていれば、本法の「労働者」に該当するものであること。「労働者」であるか否かは、単に契約内容のみによって外形的に判断するのではなく、実態を踏まえて判断するものであること。」(平成13年9月19日厚生労働省発地第129号/基発第832号/職発第568号/雇児発第610号/政発第218号)としている。基本的には労働基準法の「労働者」性に準拠しつつも、同法では「個々の労働者と事業主との間の紛争」に「労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む。