団塊の世代
0%となっていて、その取り組みの内容(複数回答)は、「退職者の中から必要な者を選抜して雇用延長、再雇用し、指導者として活用している」が61.2%と最も高く、次いで「中途採用を増やしている」(28.9%)となっていて、上位2項目は平成29年度の同調査においても割合こそ異なるものの上位2項目を堅持している。
彼らの蓄えた技術や能力、人脈を自社で生かすべく、団塊の世代の人材を獲得しようとする企業も現れている。しかし退職後は専門知識を生かし、技術指導者やシニア海外ボランティアとして海外の発展途上国で活躍する者も少なくない。特に、製造業の分野においては、日本のメーカーが培ってきた製造技術を伝授すべく、団塊の世代の退職エンジニアが中国や韓国、台湾の企業に再就職した者もいる。
団塊の世代の人口が多い分、年金を受給し始めると大きな負担となることが考えられたため、1990年代から年金問題は発生まで時限性を持った社会問題となり、たびたび改革案が提示された。結果的に給付額の削減と納付額の引き上げが行われ、厚生年金は60歳から受け取れるものの、基礎年金は63歳から65歳受給と、一部の支給開始時期が先送りされた。
円高傾向や、豊富な時間と資金力を生かして秘境や辺境、特殊なアトラクションを経験するツアーが人気になっているのも、この世代に見られる特徴である。
団塊の世代は年功序列、終身雇用が一般的だった時代を過ごし、これらの制度の下では上下関係や組織への忠誠心が重要視され、円滑な技能継承や離職率を低く抑える等、様々な面でうまく機能してきた。しかし冷戦終結後、グローバリズム競争に突入し、バブル崩壊後の年功序列、終身雇用制度の衰退に伴い、離職率の急上昇を引き起こし、若い世代は組織への忠誠心、年功序列、終身雇用という考えが少なくなり、上下関係の概念も自然と希薄になっている。
団塊以前の世代の中には、年功序列、終身雇用制度に守られ、立場と給与に見合った働きをしていない人間が多いとの指摘がある。出世コースから外れ、窓際族同然の立場でありながら、多忙な若手社員を遥かに上回る高給を得ている者も少なくないとされ、事務処理業務で1000万円程の収入がもらえるのは世界中でも過剰に保護された日本のこの世代だけ、との批判が根強い。