成果主義
サラリーマンの勤怠管理において、出勤の有無については、出勤簿などにより管理されているが、出勤後、効果的に働いているかどうかについては、組織や個人の良心に委ねられている部分もある。極端な場合、出勤さえしていれば、働かなくとも報酬が貰えることになりかねず、被雇用者に対する報酬が適当かどうかについては、何らかの方法で評価しなければ、判然としない場合もある。そのため、自己申告等の方法により、被雇用者の業績を記録し、人事管理者がそれを評価することにより、雇用関係が良好であることを確認する手法が考案された。また、業績の評価内容を、昇給や昇進といった、雇用関係の更新の目安として活用する場合もある。
日本企業の中で先駆け、1993年に目標評価制度として導入した。制度の枠組みは人事部門が制定し、評価決定等の実運用は所属部門が行う。
しかし、その後に業績が悪化した際、その要因として社員をはじめ各方面から、半期でできる安易な目標ばかり立てては実現する者やグループだけが評価されてしまい、長い目で業績を上げようと地道に努力する者が評価されない制度は会社にも良くない、など槍玉に挙げられた。そして、2000年代初頭に大幅な軌道修正を余儀なくされたが廃止はされなかった。
責任の所在を明確にすることで、組織の無責任化を防止する。