雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
事業主は、労働者の募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について、性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない(第5条、第6条)。指針によれば、たとえば、募集・採用において以下のような措置は違法となる。
男性または女性についての募集又は採用する人数の限度を設けること(「男性10名、女性5名」など)
男性または女性を表す語を含む職種の名称を用いること(他方の性を排除しないことが明らかである場合を除く) 「婦人警察官」→「女性警察官」(募集の際は単に警察官) 「営業マン」→「営業職」 「保母」→「保育士」 「看護婦」→「看護師」 「スチュワーデス」→「客室乗務員」
「男性歓迎」「女性歓迎」「男性向きの職種」「女性向きの職種」等の表示を行うこと
採用選考において、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。 募集又は採用に当たって実施する筆記試験や面接試験の合格基準を男女で異なるものとすること。 男女で異なる採用試験を実施すること。 男女のいずれかについてのみ、採用試験を実施すること。 採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問すること。 「結婚の予定の有無」、「子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無」については、男女双方に質問した場合には、法には違反しないものであるが、もとより、応募者の適正・能力を基準とした公正な採用選考を実施するという観点からは、募集・採用に当たってこのような質問をすること自体望ましくない(平成18年10月11日雇児発1011第2号)。
年月日は、施行日。
1972年(昭和47年)7月1日 - 「勤労婦人福祉法」
1986年(昭和61年)4月1日 - 「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」
1997年(平成9年)10月1日 - 「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律」
1999年(平成11年)4月1日 - 「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」
2007年(平成19年)4月1日 - 同法改正法施行
元は1972年に「勤労婦人福祉法」として制定・施行されたが、女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約(女子差別撤廃条約)批准のため、1985年の改正により「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」となる。同時に、労働基準法も妊産婦などの育児時間や出産前後の休みの規定など65条以下があわせて改正された(労働基準法第6章の2)。当時の労働法制では賃金についてのみ男女差別を禁じていた(労働基準法第4条)ので、新たな立法が必要となった。
この法律は当時の国会が男女の差別を無くすために制定したというよりは、女子差別撤廃条約によって1985年(これは、「女性の10年」の最後の年に当たる)までに法律を整備する必要に迫られていたため、制定した、という意見がある。とはいえ、まずは女性に対する包括的な差別禁止を宣言した立法としての意義を持っている。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(こようのぶんやにおけるだんじょのきんとうなきかいおよびたいぐうのかくほとうにかんするほうりつ、昭和47年法律第113号)は、男女の雇用の均等および待遇の確保等を目標とする日本の法律。1972年(昭和47年)に施行された「勤労婦人福祉法」が1986年(昭和61年)に題名を含めて改正され、その後の何度かの改正を経て現在の題名となった。所管官庁は厚生労働省である。通称は男女雇用機会均等法(だんじょこようきかいきんとうほう)。