解雇
整理解雇は、経営不振による合理化など、経営上の事由に基づく人員整理として行われる解雇。
解雇の人数が一定数を超える場合、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づき届け出を要する。
雇用保険法における基本手当の受給に当たり、解雇(自己の責めに帰すべき重大な理由によるものを除く)により離職した労働者は、「特定受給資格者」(倒産・解雇等により離職した者)として扱われ、自己都合退職等による場合に比べ、所定給付日数が多くなる(雇用保険法23条)。また以下のような事情により離職した者も解雇等による離職として同様の扱いとなる(雇用保険法施行規則36条2号~11号)。
労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したこと
賃金(退職手当を除く)の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかったこと
賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)こと(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)
離職の日の属する月の前6月のうちいずれか連続した3か月以上の期間において労働基準法第36条3項に規定する限度時間に相当する時間数(当該受給資格者が、育児・介護休業法第17条1項の小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって同項各号のいずれにも該当しないものである場合にあっては同項、育児・介護休業法第18条1項の要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって同項において準用する育児・介護休業法第17条1項各号のいずれにも該当しないものである場合にあっては同項に規定する制限時間に相当する時間数)を超えて、時間外労働・休日労働が行われたこと
ノルウェーでは、経済的理由(事業リストラ)および個別的理由による解雇がFairである。 経済的理由の場合、選択は客観的に正当な形で行う必要があり、裁判所はその選択について審議可能である。判例では、社歴、年齢、資格、社会的配慮が選択基準となっている。レイオフの場合は再雇用で優先権を持っており、その期間は1年間である。 また個別的理由も可能であるが、雇用契約の重大な違反(不誠実,長期欠勤など)に限定される。
なお対象者に別のポストが確保可能な場合には、経済的理由による解雇はUnfairである。年齢、労働組合活動、兵役、妊娠、病気休暇による解雇もUnfairである。
解雇を頭部・頚部を切断されて処刑されることに喩えて、「馘首(かくしゅ)する/される」と言い、日本語の俗語で「首を切る/切られる」「首にする/なる」「首が飛ぶ」、「クビ」と呼ばれることも多い。
アメリカ合衆国では、解雇の俗語として「アメリカ英語: Fire」がある。You are fire. で「あんたクビ」という意味になる。アメリカ合衆国大統領のドナルド・トランプも好んで使うフレーズになっている。このように Fire には、本来の意味のほかにも、さまざまな意味を含む言葉になっている。
バブル崩壊以降、人員整理のための解雇を婉曲的に「リストラ」と呼ぶことが多い。なお、1980年代には同様のケースを「合理化」と呼んでいた。
本項で労働基準法について、以下では条数のみを挙げる。
雇用の解除については、労働基準法の制定以前より民法で規定されていたが、民法における雇用契約は当事者の交渉力や社会的地位が対等であることを前提としており、例えば期間の定めの無い雇用契約(定年まで働くような契約のこと)では、当事者のどちらからでも一方的に解除を申し入れることができる(民法627条)。しかし使用者の方が労働者よりも強い立場にあるのが通常であるから、労働者が解雇されるに当たっては、民法による保護では十分ではない。そこで、1947年(昭和22年)、労働基準法により、解雇する場合の最低基準が制定され、さらに現在では労働契約法など各種の労働法や判例法理によって、民法の原則が全面的に修正されている。