変革管理
クルト・レヴィンは初期の変革モデルを構築した。それによれば、変革は3つの過程を経てなされる。第一段階は "unfreezing" と呼ばれ、惰性を打ち破って既存の思考様式を分解することを伴う。防衛機構は迂回されなければならない。第二段階では変革が起きる。この段階は混乱と転換の時期である。古い方法が役に立たないことに気づいているが、それに代わる方法が明確になっていない段階である。第三段階(最終段階)は "refreezing" と呼ばれ、新たな思考様式が固定され、心の安寧を取り戻す。
エリザベス・キューブラー・ロスの著書 "On Death and Dying" は変革の理論に影響を与えている。キューブラー・ロスモデルは、自分や愛する者が失われるに際しての個人的かつ感情的な変化をいくつかの段階で表している。これが個人が何らかの変化に直面したときの感情的な受容段階に援用されている。
ProSci は 59カ国の1000以上の組織での調査結果を元に組織における個人の変革管理の ADKAR モデルを構築した。このモデルは個人レベルで変革を根付かせるために必要な5つの構成要素を示している。
Awareness – 何故、その変革が必要なのか認識させる。
Desire – 変革に参加しサポートするための動機付け。
Knowledge – どう変革するかという知識。
Ability – 新たなスキルや振る舞いを身につける能力。
Reinforcement – 変革を定着させるための補強材料。
アーノルド・ミンデルのプロセス指向心理学は、人間関係の関わる領域を対象とする。その応用として「ワールドワーク」では人々がシステム内で無意識に占めている役割を変えることでシステムそのものを変えようとする。
デヴィッド・ボームの「ダイアログ」は、大きな集団での新たなコミュニケーション形式であり、先入観を捨てることに基づき、集団の共通認識を生み出す。
組織変革手法としてよく使われるアプリシエイティブ・インクワイアリー(Appreciative Inquiry)とは、システムの変革は瞬時に起きるという仮定に基づいている。
Otto Scharmer は、過去から学ぶのではなく未来を創造することに基づく変革戦略を描いた。