オウンドメディアリクルーティング
シェアードバリューコンテンツは、カルチャーコンテンツとパーパスコンテンツの2つに大別される。 カルチャーコンテンツは、社員インタビュー、プロジェクトストーリー、オフィス環境、組織データのインフォグラフィックス、福利厚生・社内制度、キャリアプラン、日常的な社内のイベントなど、企業独自の価値観を言語化したものや、社風を形成する仕組みを伝えるコンテンツを通して、社員がどんな環境で仕事しているかを表す。テキストだけでなくビジュアルで訴えていくことも効果的だ。 パーパスコンテンツは、企業トップのメッセージ、経営理念の紹介、自社のミッションやバリューの解説、会社の方向性についての経営陣インタビューなどで構成される。企業の方向性をわかりやすく伝える「ストーリーテリング」と、よいことも悪いこともさらけ出す「透明化」を意識するとよい。社会にどんな貢献ができるか、この会社に入ることでどのような存在になれるのかなど、やりがいや仕事の意義・働きやすさなど、意味報酬を伝える。
第5に、これまでのステップを踏まえたうえで、SNSやリファラル採用など他施策とも連動させ、オウンドメディアリクルーティングの効果をより高める。リファラル採用においては、社員がオウンドメディアの内容を読み込みことで、自社の活動をあらためて認識し、社員自身が自社の魅力を発信する“メディア”となることができる。人材紹介会社を介した採用の場合も、オウンドメディアによって情報発信することで、エージェントに対して本当に採用したい人材像と自社の魅力について的確に伝えることができる。
オウンドメディアリクルーティングについて様々な切り口から議論しているオウンドメディアリクルーティングサミットでは、実践方法として次の5つのステップが紹介された。
第1に、採用したい人材像を整理し、ペルソナを作成する。その際、経歴・経験・目標・モチベーション・行動などの項目を埋めていくと、どんな人を採用したいのか具体的に浮き彫りにできる。このステップを経ることで、理想の人材像について採用に携わる関係者全員が共通認識を持ちやすくなり、求職者を惹きつけるキーワードやジョブディスクリプションなどに一貫性が生まれる。
第2に、設定したペルソナのニーズを踏まえて自社が提供できる価値は何かを考える。自社の魅力因子を分析するためには、「Philosophy(理念・目的)」、「People(人・風土)」、「Profession(仕事・事業)」、「Privilege(特権・待遇)」の4つのPを軸に考えるとよい。
第3に、設定したペルソナを踏まえてジョブディスクリプションを書く。職務内容、職務の目的はもちろん、目標、責任、権限の範囲、関わりのある社内外の関係性、必要とされる技術・知識、資格、経験、学歴など、詳細な情報を記載し、仕事の役割と必要な能力を“見える化”する。求職者が検索窓にどんなキーワードを入れるかを逆算して書くとよい。精緻なジョブディスクリプションを用意することで、求職者とのミスマッチが減り、出会いの機会が増えていく。
第4に、シェアードバリューコンテンツによって自社の社会的な存在意義や自社で働くことの魅力を伝えることで、求職者の共感を喚起する。