みなし労働時間制
労働時間の計算方法等は法定されていて(第38条)、使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録する必要があるが(平成29年1月20日労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン)、業務の性質等によっては実労働時間の算定が難しい場合がある。そこで第38条の例外として「みなし労働時間制」が1988年(昭和63年)の改正法施行により設けられ、所定の要件を満たしてこれらを採用した場合は、使用者は労働時間把握義務を免除される。
現行の労働基準法において定められたみなし労働時間制は、以下の3種類である。
事業場外労働(第38条の2)
専門業務型裁量労働制(第38条の3)
企画業務型裁量労働制(第38条の4)
みなし労働時間制が適用される場合であっても、休憩(第34条)、休日(第35条)、深夜業(第61条)に関する規定は適用されるので(昭和63年1月1日基発1号)、使用者はみなし労働時間制の適用を受ける労働者についても休憩・休日・深夜業の管理を行う義務がある(平成12年1月1日基発1号)。
労使協定がある場合は、内勤時間にその労使協定で定めた時間を加えた時間労働したものとみなされる。なお、労使協定に内勤時間も含めた労働時間を協定することはできない。
使用者の具体的な指揮監督が及び労働時間の算定が可能である場合は、みなし労働時間制は適用されない(昭和63年1月1日基発1号、最判平成26年1月24日)。具体的には以下の場合である。厳密に言えば、携帯電話等が広く普及した現在では、外回りで働く営業職やセールス職の労働者のほとんどはみなし制の適用対象とはならない。
事業場外労働のグループ内に労働時間の管理をする者がいる場合。
携帯電話等で随時使用者の指示を受けながら労働する場合。
訪問先と帰社時刻等当日の業務の具体的な指示を受けたのち指示通り業務に従事し事業場に戻る場合。
いわゆるテレワーク(在宅勤務)で次に掲げるいずれの要件をも満たす形態で行われるものについては、原則として、事業場外労働に関するみなし労働時間制が適用される(平成20年7月28日基発第0728001号、「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」)。
当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること。
当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと。
当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと。