日本の職場環境
一番上に立つ最も権威のある企業は、より良い利益とともに真に一生涯の仕事と安心とを提供することによって最高の労働者を募集して、確保しうる。1960年代、大手企業での雇用が新たな中産階級の子弟たちの目標となっていき、その希求は過酷な競争での成功を達成させるという形となった。このために必要な教育システムが家族の資源と優れた個々の忍耐力を動員させていった。
また住宅補助金、優良保険、レクリエーション施設の利用、賞与や年金など、ある程度の雇用保障と給付とを引き換えに、従業員は一生懸命働き、会社に忠誠を示すことが期待されている。賃金はある種低く抑えられるが、昇給は年功と能力の組み合わせに基づく昇進で行われる。リーダーシップは自己の主張や素早い意思決定ではなく、部下のニーズを考慮に入れた合意形成能力に基づいている。 調査では、仕事上のパフォーマンスのみに関心があるより要求の少ない上司よりも、要求の高い上司が労働者の私生活に懸念を示していることが、続いて示されている。
こうしたシステムは、 自社の社訓やCMのフレーズを口ずさみ、作業グループと達成しえたことの評価を共有することで示される、チームの努力による識別を示す行動のほうに報いている。自分の仕事に誇りを持っていること、社内の他部所との競争を通じて、また自社と他社間で同様の事業分野での競合を通じて表現がなされている。このように、個人が存在維持のために動機づけられている「和」(調和)をもって、仕事上だけでなく、時間外(社内だけでなく、飲み会というグループの)活動にも参加することを良しとしている。
しかしながら、こうした集団における忠誠心を抱かせるイメージは、プラクティスのそれよりもイデオロギーの問題である可能性がある。
中小企業であるとすべての労働者がこのような雇用慣行や職場環境の恩恵を受けているわけではない。1985年の世帯の64%が収入の大部分を賃金や給与に頼っていたが、こうした労働者のほとんどは恩恵を受けるべく最善を尽くしてきたにもかかわらず、業績不振な大企業とつながっていると、正社員と臨時従業員という区別により、多くの臨時労働者、とりわけ多くの場合の女性は、給付や昇進の対象外となった。これらの労働者はまた、困難な事業環境の中では解雇されていく最初の人たちとなっていった。
日系学者ドリン・K・コンドウ(Dorinne K. Kondo)は、社内と社外といった常勤労働者と臨時労働者の地位を「家」(日本の家族も参照)という観念で、常任者と臨時雇員というBachnikの区別と比較して学位論文を生み出している。起業家精神と生計手段において相続/後を継ぐという伝統は商売人、職人、農民、漁師の間では続いており、1985年には労働力の20%近くを占めている。これらの労働者は自活の保障は放棄し、経済的に必要なときには家計収入を出稼賃金で補っていた。
伝統的にそのような業は無給の家族労働を利用しているが、妻や夫でさえも工場や職場で働くために出勤し、農場で働くために配偶者や隠居した親を残すこともある。
平均して従業員は1987年ごろには週に46時間働いていた。ほとんどの大企業の従業員は土曜日を含む週2回休日制により週5日に修正された労働条件で働いていたが、一方の中小企業のほとんどの従業員は週に6日も働いていた。1989年1月に、公的機関が日本での過剰労働時間の国際的な批判に直面して月に2つの土曜日を休暇日とすることを開始した。日本の労働組合は労働時間の短縮を要求の重要事項としており、多くの大企業は前向きな対応をしている。したがって日本の労働時間は徐々に減少している。
1986年の平均従業員の時間数は日本で2,097時間であったが、アメリカでは1,828時間、 フランスでは1,702時間であった。1995年までに日本の平均年間時間は1,884時間に、そして2009年までに1,714時間に減少した。平均的な日本人労働者は、年間15日間の有給休暇を取得することができるが、通常7日間しかかつようしない 近年、派遣契約は徐々に大手企業の間で人気が高まっている。日本の労働力の規模の縮小と相まって、1週間の平均労働時間は、多くの中規模から大規模の企業で増加している。東京では、契約で8時間労働を主張しているにもかかわらず、多くの従業員が特定の業界において1日に12時間以上働くことが一般的である。多くの企業では、契約書面によって毎月残業手当がある。 多くの場合、残業の最初の20〜40時間は「勤務時間外勤務」であり、したがって未払いとなる 。