就職難
)就職に関する差別を禁止する法整備に関しても、性差別については男女雇用機会均等法があるものの有効に機能しなかったために複数回の法改正を強いられており、年齢主義と課程主義、能力主義、地域格差、年齢差別、男女差別、学歴差別、障害者差別、情報格差、美貌格差などについては全く企業の野放し(募集要項に『年齢、性別、学歴・大学名や学部学科、経歴、障害にこだわる事なく、人物本位での選考』などと謳っていても、実際は基礎学力の平均点60以上、偏差値50以上、前述の平均点及偏差値下位の大学や専門学校からの応募は一切選考の対象にならないなど)状態になっているのが現状である。
就職難の要因の一つとして「リカレント教育」自体は、日本においても1970年代には紹介されていたものの、この考え方はその後の日本の教育政策の中心にはなりえず、今日においても、日本の「リカレント教育」の水準は国際的に見てもあまり高いとは言えない状況が続いている。 その背景の1つとして、日本では、労働者の専門的な職業能力開発(ハローワークにて申請する職業訓練受講給付金や職業能力開発校・障害者職業能力開発校など)は、個別企業における教育システム(計画的OJTとそれを補完する目的のOff-JT、デジタルハリウッド株式会社が提供するデジタルハリウッドスクールやデジハリ・オンラインスクールなど)がその中心的な役割を担ってきたという側面を指摘することができる。日本では、「学校教育」と「企業内教育」とが効率的に役割分担をし、学校教育では高い基礎学力を養う役割を果たし、いったん仕事に就いたならば、その後、必要となる職業能力の開発は個別企業で行う、といった分担関係が長らく続き、それがこれまではうまく機能していた。労働者にとってみれば、必要な職業能力は企業で開発してくれるわけであるから、学校を卒業して職業に就いた後、また学校(夜間学校など)や予備校・学習塾(公文式など)に「還流」して、そこで自ら基礎学力の向上や職業能力開発していく必要性をあまり感じなかったのである。
求職者が持つスキル(専門的技能)や、マネージメント能力が、採用企業の求める基準に満たしていない場合は、就職が困難となる。特に、業界が求める求職者の年齢に対する平均的な専門能力を下回っている場合は、その傾向は強い。業種や時期などによっても異なる。