性格検査
性格テストは20世紀初頭にさかのぼるが、1988年に米国で雇用主がポリグラフを使用することが違法になるまでは、広く利用されるようになったのはその後である。これらの性格テストの背景にある考え方は、雇用主が離職率を低下させ、盗難、薬物乱用、情緒障害、職場内暴力に傾く人々による経済的損失を防ぐことができるというものである。応募者が性格テストの項目に偽りの回答をする可能性があり、個人が実際にはそうではないよりも雇用組織にとって魅力的に見えるようにする可能性がある。
性格テストは、管理コンサルティングサービスの一部としてよく利用されている。特定のテストを行うための認定を持つことは、コンサルタントが追加のサービスを提供し、自分の資格を示す方法となるからである。テストは、採用する候補者を絞り込んだり、昇進に適した従業員を選ぶために使われたりする。米国連邦政府は、民間部門以外で性格評価サービスの顧客として注目されている。約200の連邦機関(軍を含む)が性格評価サービスを利用している。
性格テストが求職者を評価する最も信頼性の低い指標の一つであるという証拠にもかかわらず、候補者を選別する方法として人気がある。
性格評価の手法にはさまざまな種類がある。自己申告式の目録(英語版)は、多くの項目を用いて、回答者に自分の性格特性を内省的に評価させるものである。これは非常に主観的であり、項目透明性のために、このようなQデータの測定器は動機付けや反応歪みに非常に影響されやすい。回答者は、リッカート尺度(正確にはリカート型尺度)を用いて、各項目に対する自分の同意度合いを示さなければならない。例えば、性格の質問紙の項目では、「パーティーでたくさんの人と話す」という文に対して、1(「強く反対」)から5(「強く賛成」)までの尺度で自分がどの程度同意するかを評価するよう求められる。
歴史的には、最も広く使用されてきた多次元的な性格測定器は、ミネソタ多面性格目録(MMPI)である。これは、旧式の精神医学的分類(英語版)を評価するために設計された精神病理学的測定器である。
自己申告式の目録以外にも、人間の性格を評価する方法には、観察法、他者評価法、投影法(例えば、TATやロールシャッハ・テストなど)、実際の客観的なパフォーマンステスト(Tデータ)などがある。
新しい技術の発展により、データを収集し分析する可能な方法が増えており、性格を信頼性高く評価するために使用できるデータの種類も広がっている。ソーシャルメディアの存在するほぼ同じ期間に、求職者のソーシャルメディアの質的評価は存在していたが、多くの科学的研究では、ソーシャルメディアの利用パターンをさまざまな指標に量化し、性格を定量的に評価することに成功している。スマートフォンやスマートウォッチなどのスマートデバイスも、新しい方法で前例のない量のデータを収集するために使用されている。また、脳スキャン技術も劇的に改善されており、個人の性格を非常に正確に分析することができる技術が開発されている。
データ収集方法の進歩とともに、データ処理方法も急速に改善されている。ビッグデータや巨大なデータベースでのパターン認識(データマイニング)の進歩により、今まで以上に優れたデータ分析が可能になっている。また、これにより、以前は信頼性の高い解釈が困難だったり不可能だったりした大量のデータ(例えばインターネットからのもの)を分析することができるようになった。性格テストをゲーム化してテストを面白くしたり、性格評価データを歪める心理現象の影響を低減したりするなど、他にも現在取り組んでいる分野がある。
新しいデータ収集方法には、自分の公開されたデータを分析して性格評価を行うことや、同意が必要な場合など、新しい倫理的問題も伴う。