就業規則
その制度を置く場合は就業規則に必ず記載しなければならない事項として第89条に列挙されたものは、以下のとおりである。
退職手当について、適用される労働者の範囲、決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項。 例えば、勤続年数、退職事由等の退職手当額の決定のための要素、退職手当額の算定方法及び一時金で支払うのか年金で支払うのか等の支払いの方法をいうものである。退職手当を不支給または減額する事由を設ける場合は、「決定、計算の方法」に該当するので、就業規則に記載する必要がある(昭和63年1月1日基発1号)。 中小企業退職金共済制度等、社外積立退職金制度に加入している場合も、本来就業規則で記載すべき事項を記載しなければならないが、社外積立退職金制度の規定を就業規則と一体のものとして取り扱う方法もありうる。保険会社の事務的理由等によりあらかじめ支払時期を設定することが困難なときは、支払時期を確定日とする必要はないが、いつまでに支払うかについては明確にする必要がある(昭和63年3月14日基発150号)。
臨時の賃金及び最低賃金額に関する事項。
食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項。
安全及び衛生に関する事項。
職業訓練に関する事項。 行うべき職業訓練の種類、訓練に係る職種等訓練の内容、訓練期間、訓練を受けることができる者の資格等、職業訓練中の労働者に対し特別の権利義務を設定する場合にはそれに関する事項、訓練修了者に対し特別の処遇をする場合にはそれに関する事項等である(昭和44年11月24日基発776号)。
事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする(パートタイム労働法第7条)。事業主は、その雇用する短時間労働者から求めがあったときは、就業規則に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間労働者に説明しなければならない(パートタイム労働法第14条)。
たとえば、変形労働時間制を採用する場合、労使協定の締結だけでは不十分で、就業規則への記載があってはじめて、協定の内容に基づいた指揮命令をすることができる。逆に、就業規則に明記しながら、労使協定の締結に瑕疵があると、処罰の対象となりうる。
就業規則は、労働基準法その他の法令及び労働協約に反してはならない(第92条1項)。反する部分がある場合、その反する部分については当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については就業規則は適用されず(労働契約法第13条)、行政官庁は当該抵触する就業規則の変更を命ずることができる(第92条2項)。一方、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準による(第93条、労働契約法第12条)。仮に法令に反する就業規則が受理されたとしても、そのことをもって就業規則が適法であると主張することはできない。労働協約に反する就業規則が適用されなくなるのは当該労働協約の適用を受ける労働者に限られるが、行政官庁が命じて変更された就業規則は当該労働協約の適用されない労働者にも及ぶ。
これらのことから、効力関係については、優先されるものから順に、法令、労働協約、就業規則、労働契約となる。ただし、就業規則よりも有利な労働条件を定める労働契約は有効となる(平成24年8月10日基発0810第2号)。