解雇
事業主又は当該事業主に雇用される労働者から就業環境が著しく害されるような言動(セクシャルハラスメント・パワーハラスメント等)を受けたこと
事業主から退職するよう勧奨を受けたこと(解雇予告(1年以内に解雇される場合に限る)通知後に自ら離職した場合を含み、従来から恒常的に設けられている「早期退職優遇制度」等に応募して離職した場合は、該当しない)
事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となったこと
事業所の業務が法令に違反したこと
事業主が法令に違反し、妊娠中もしくは出産後の労働者又は子の養育もしくは家族の介護を行う労働者を就業させ、もしくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこともしくはそれらの制度の利用の申出をし、もしくは利用したこと等を理由として不利益な取り扱いをしたこと
ユニオン・ショップ協定下において事業主に対して労働者の責に帰すべき事由がないにもかかわらず労働組合から除名されたために解雇された場合は、これらの基準に該当する者として扱われる。なお労働者が、使用者に解雇してほしいと依頼した結果、解雇となった場合は自己都合退職に準じて取り扱われる。
企業の解雇権は20条によって認められているが、権利を濫用した場合(民法1条3項)には解雇を無効とする説。濫用については、第二次世界大戦前にはすでに法体系として確立していたが、解雇に関しては適用外とされていた。戦後に入り、解雇も適用されるという考えが出てくる。
1950年代前半に東京地裁労働部がこの考えをリードし、後の判例の蓄積により裁判所は基本的にこの立場が優位となっていく(日本食塩事件、最判昭50.4.25や、高知放送事件、最判昭52.1.31など)。
その後、2008年の労働契約法制定において、基準が明確化された。
アメリカには日本の解雇権濫用法理にあたる法理がなく、随意雇用原則(at-will employment doctrine)が確立されてきた。不況による雇用量の過剰に対してレイオフによって迅速に人員削減をするのがアメリカ企業の手法であり、解雇の立法規制や判例法理の発達は限定的である。
随意雇用原則がある一方で、伝統的には労働協約によって解雇とする正当事由を定めるなど、労働協約で組合員である被用者の解雇を規制してきた。しかし、労働組合組織率の低下に伴い、労働協約による規制力が縮小し、これに呼応して1960年代以降は差別規制法制を通して解雇を含めた労働条件が規制されるようになった。
随意雇用原則は差別禁止法制のほか、報復としての解雇や内部告発者に対する解雇、陪審員や兵役さらに選挙権行使を理由とする解雇などが制定法で禁止されている。また、随意雇用原則は先述の労働協約に定める正当事由(just cause)のない解雇にあたる場合も制限され、労働協約による苦情処理や仲裁手続による救済を求めることができる。このほか各州のコモンローによる制約がある。例えば、カリフォルニア州では雇用契約は「at will」すなわち相互の自由意志に基づくものとされ、期間の定めのない雇用契約では使用者の判断で特段の理由なしにいつでも労働者を解雇できる。ただし解雇予告手当に相当するものの支払いは必要とされる。
事業場における盗取、横領、傷害など刑法犯に該当する行為のあった場合(原則として極めて軽微なものを除く) 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合 雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合 他の事業場へ転職した場合 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合 出勤不良または出欠常ならず、数回に渡って注意を受けても改めない場合 クローズドショップ制を採る事業場において、労働者が労働組合を除名されるに至った原因が20条1項但書の事由に該当する場合は認定をして差し支えないが、クローズドショップ制であっても組合を除名されたことのみによって20条1項但書の事由に該当するとは限らない(昭和23年8月23日基収2426号)。
しかしながら、上記の事由を満たさないのに、解雇の予告も、解雇予告手当の支払いもないまま即時解雇を通告することがままみられる。このような解雇通告は、即時解雇としては当然無効であるが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇の通知後30日の経過後又は解雇の通知後予告手当の支払いのあったときから解雇の効力が生ずる。
離職の日の属する月の前6月のうちいずれかの月において1月当たり100時間以上、時間外労働・休日労働が行われたこと
離職の日の属する月の前6月のうちいずれか連続した2か月以上の期間の時間外労働時間を平均し1月当たり80時間を超えて時間外労働・休日労働が行われたこと
事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったこと
事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないこと
期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったこと
期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったこと