産前産後休業
10.23)。ただし、事業主が当該解雇がこれらを理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない(男女雇用機会均等法第9条4項)。男女雇用機会均等法に罰則の定めはないが、厚生労働大臣は、違反した事業主に対して勧告することができ、事業主が勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる(男女雇用機会均等法第29条、第30条)。また事業主が職場における産前産後休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている事実を把握していながら、男女雇用機会均等法上の各種の雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより当該労働者が離職した場合、当該離職者は雇用保険の基本手当の受給に当たり、「特定受給資格者」として扱われ、一般の受給資格者よりも所定給付日数が多くなる。また特定受給資格者を発生させた事業主は、雇用保険法上の各種の助成金を当分の間受けられなくなる。
労働基準法については、以下では条数のみ記す。
女性労働者が妊娠しているか否かについて事業主は早期に把握し、適切な対応を図ることが必要であり、そのため、事業場において女性労働者からの申出、診断書の提出等所要の手続を定め、適切に運用されることが望ましい(平成18年10月11日基発1011001号)。以下の規定は女性が管理監督者等の、いわゆる第41条該当者であっても、第66条1項、2項を除き同様に適用される。
なお、船員には労働基準法の妊産婦等の規定は適用されないが(第116条)、妊娠中の女子を船内で使用することは原則禁止される(船員法第87条)。産後8週及び軽易な作業については船員についても労働基準法と同様である。
坑内および危険有害業務における妊産婦の就業制限については坑内労働および女性労働基準規則を参照。