労働条件
使用者から明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる(第15条2項)。いわゆる会社が労働者に予告なしに行う「懲戒解雇」に対する、労働者が会社に予告なしに退職できる「懲戒退職」のことである。なお、第15条1項は労働者が自己の労働条件の具体的内容を承知せずして雇い入れられることのないよう使用者に労働条件の明示を義務付けたものであるから、他の労働者の労働条件が事実と相違していたとしても即時解除はできない(昭和23年11月27日基収3514号)。
労働契約締結にあたり社宅を供与すべき旨契約したにもかかわらずこれを供与しなかった場合、社宅を利用する利益が第11条でいう「賃金」である場合は、社宅を供与すべき旨の条件は第15条1項の「賃金、労働時間その他の労働条件」であるから、これを供与しなかった場合は第15条2項の規定が適用される。社宅が単なる福利厚生施設とみなされる場合は、社宅を供与すべき旨の条件は第15条1項の「労働条件」には含まれないから、これを供与しなかった場合でも第15条2項の規定が適用はない。
貯蓄金管理規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとること(第18条3項)
労働者が貯蓄金の返還を請求したときは、遅滞なく返還すること(第18条5項)
労働者が派遣労働者の場合は、貯蓄金の管理は派遣元の使用者が行う。派遣先の使用者が貯蓄金の管理をすることはできない(昭和61年6月6日基発333号)。
労働者が貯蓄金の返還を請求したにもかかわらず、使用者がこれを返還しない場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、所轄労働基準監督署長は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる(第18条6項)。この規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない(第18条7項)。「その必要な限度の範囲内」とは、貯蓄金管理を委託している労働者の全部または一部について中止させるとの意であり、個々の労働者の貯蓄金の一部についてその管理を中止させるとの意ではない(昭和27年9月20日基発675号)。
特許法第2条2項に規定する特許発明の発明者、意匠法第2条2に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法第20条1項に規定する登録品種を育成した者
次のいずれかに該当する者であって、労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を一年当たりの額に換算した額が1,075万円を下回らないもの 農林水産業若しくは鉱工業の科学技術(人文科学のみに係るものを除く。以下同じ。)若しくは機械、電気、土木若しくは建築に関する科学技術に関する専門的応用能力を必要とする事項についての計画、設計、分析、試験若しくは評価の業務に就こうとする者、情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であってプログラムの設計の基本となるものをいう。)の分析若しくは設計の業務(「システムエンジニアの業務」)に就こうとする者又は衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務に就こうとする者であって、次のいずれかに該当するもの 学校教育法による大学(短期大学を除く。)において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者(昭和28年文部省告示第5号に規定する者であって、就こうとする業務に関する学科を修めた者を含む。)であって、就こうとする業務に5年以上従事した経験を有するもの 学校教育法による短期大学又は高等専門学校において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者であって、就こうとする業務に6年以上従事した経験を有するもの 学校教育法による高等学校において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者であって、就こうとする業務に7年以上従事した経験を有するもの 「就こうとする業務に関する学科」とは、労働者に従事させようとする業務にそれぞれ関するものである。
建設労働者の雇用の改善等に関する法律に定める建設労働者については、上記の明示事項に加え、以下の事項を文書の交付により明示しなければならない(建設労働者の雇用の改善等に関する法律第7条)。林業労働力の確保の促進に関する法律に定める林業労働者については、上記の明示事項に加え、以下の事項を文書の交付により明示するように努めなければならない(林業労働力の確保の促進に関する法律第31条)。建設労働者・林業労働者については、各条及び労働基準法第15条1項の両規定が相まって、雇用関係の明確化の実効を期することとしているものである。この規定の主眼は、とかく雇用関係の不明確な有期雇用労働者の雇用関係の明確化を図ることにあるので、指導に当たっては、特に、有期雇用労働者についてその趣旨が徹底するよう配慮するものとする(昭和51年9月7日職発409号、平成8年5月24日職発371号)。
当該事業主の氏名又は名称
その雇入れに係る事業所の名称及び所在地
雇用期間
従事すべき業務の内容
雇用保険及び中小企業退職金共済制度に関する事項(林業労働者のみ)
なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、所定労働時間を超える労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものである(平成11年1月29日基発45号)。
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項(同項第3号。ただし、退職手当や臨時に支払われる賃金を除く。) 具体的には、基本賃金の額、手当の額、割増賃金の割増率、賃金の締め切り日及び支払日などである。就業規則の賃金規定が当該労働者について確定しうるものであればよく、例えば就業規則に規定されている賃金等級が表示されたものでも差し支えない(昭和51年9月28日基発690号)。
退職に関する事項(同項第4号。なお、解雇の事由を含む。) 明示すべき労働条件として、「退職に関する事項」に「解雇の事由」が含まれることを施行規則において明らかにすることとしたものである。なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものである(平成15年10月22日基発1022001号)。
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるが(労働契約法第8条)、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできず(労働契約法第9条)、原則として使用者による一方的な労働条件の不利益変更は行えない。
しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、「労働者の受ける不利益の程度」「労働条件の変更の必要性」「変更後の就業規則の内容の相当性」「労働組合等との交渉の状況」その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされ(労働契約法第10条)、労働者との合意がなくても、就業規則の変更により労働者の不利益に労働条件を変更できる。