整理解雇
人件費削減の方法として、人件費の高い労働者を整理解雇するとともに、他方では人件費の安いほぼ同数の労働者を新規に雇用し、これによって人件費を削減することは、原則として許されない(泉州学園事件、大阪高判平成23年7月15日)。 正社員に先んじて有期雇用の労働者を人員整理の対象とすることを、判例は肯定するが(日立メディコ事件、最判昭和61年12月4日)、有期雇用であっても解雇法理は適用されるので、これらの者にも四要件に準じた判断は必要である。
手続の妥当性 整理解雇については、労働者に帰責性がないことから、使用者は信義則上労働者・労働組合と協議し説明する義務を負う。労働協約等に解雇協議条項が存在するかどうかにかかわりなく要求される。特に手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。
1~3については使用者が立証責任を負い、4については手続の不備について労働者が立証責任を負う(山田紡績事件、名古屋地判平成17年2月23日(最高裁で確定))。