偽装請負
実態が派遣であるにもかかわらず業務請負、業務委託、共同受注契約、準委任契約(個人事業主)という名目で契約をしてしまった場合は、処遇に応じて検察、警察、国税庁、税務署に速やかに刑事告訴することが肝要である。
請負契約が共同受注の形態をとる場合で実態が派遣の契約をしてしまった場合は、速やかに通報または刑事告訴することが肝要である。
厚生労働省の港湾雇用安定等計画によれば、
共同受注・共同就労については、それぞれの作業が適正な請負として実施される必要がある。このため、共同受注・共同就労を「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」(昭和61年労働省告示第37号)に照らし適正な請負として実施すべきことについて、事業所等の積極的な訪問等を通じ、必要な指導を行う。
とあるので、共同受注が人手を集めて送り込むだけの行為であれば労働者派遣法、労働省告示37号、労働者供給事業違反(職業安定法第44条)、職業安定法施行規則4条の請負成立4要件に抵触等の法令違反となる。
共同受注の形態をとる偽装請負基準を明示した「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」では、
発注者が作業工程の変更指示、再製作の指示
請負労働者は労働力のみの提供で、作業機器、設備、作業場所は発注者が提供
直接発注者から請負労働者に日常的におきる軽微な変更を指示
発注者が技術指導を請負労働者にたいしてする
を充足するものは労働者供給事業を行う者、すなわち派遣を行っている者とみなされる。
松下電器産業の子会社「松下プラズマディスプレイ」(大阪府茨木市、以降本節上ではMPDP社ないし松下と表記)が、茨木工場で勤務する社員を請負業者側に出向させ、請負労働者に直接業務の指揮をしているのは、労働者派遣法に抵触する恐れがあるとして、大阪労働局が実態調査に乗り出している。
偽装請負に反対したある偽装請負被雇用者はMPDP社に対し正規の雇用形態への変更を求めるとともに内部告発した。それに対し松下側は、当該者の雇用を契約社員に切り替えたがその業務内容は今までに例のないもので、窓のない狭い場所に単独で閉じ込め廃棄する部材をわざわざ修理させ、さらに契約期間満了として雇用を打ち切った。それに対し松下は、当該従業員の希望を尊重したと主張している。この被雇用者はMPDP社に対して裁判を提起した。2008年4月の二審の大阪高裁判決では、直接雇用契約の存在を認め、原告側の訴えを認める判決が出された。2009年12月18日の最高裁判決では、二審判決を破棄し、原告側逆転敗訴の判決が言い渡された。最高裁判決は偽装請負であったとしてもMPDP社は給与や採用に係わっておらず、原告との間で雇用契約の成立があったとは認められないとした。一方、雇い止めは原告の告発に対する報復であったとし、賠償命令で慰謝料90万円をMPDP社が支払うこととされた。