コンピテンシー
従来の日本型の人材評価は「協調性」「積極性」「規律性」「責任性」などから構成され、従業員の潜在的・顕在的能力を中心に評価していた。ただ、能力が高いことが成果とつながるわけではなく評価と会社への貢献度がリンクしないことがしばしばであった。一方、コンピテンシーは「親密性」「傾聴力」「ムードメーカー」「計数処理能力」「論理思考」など、具体的な行動現象形態で評価する。そのため評価と会社への貢献度がリンクしやすくなる。 その一方、高い業績を上げていても行動モデルとの乖離度が高いが故に、低い評価をされるという弊害も存在する。 また、評価基準が曖昧であったり、評価主体が恣意的な評価を行う事も容易で、例えば「嫌いな部下に低い評価を付ける」こともできる。 そのため、評価客体における納得度は低い場合が多く、モチベーションを下げ、優秀な人材の流出という事態も招いている。 人件費抑制やリストラの大義名分を得るための手段として用いられることもある。
また、米国ではコンピテンシーと採用選考が結び付けられて議論されることが多く、コンピテンシーを人材採用に活用した「コンピテンシー採用」というものもある。しかし、コンピテンシー採用は面接官の高いインタビュースキル(BEI:Behavioral Event Interview)が必要であり一般的とはいえない。