終身雇用
ジェイムズ・アベグレンは、 1958年の著書で日本の雇用慣行を「lifetime commitment」と名付けたが、 日本語訳版で「終身の関係」と訳され、 これから終身雇用制と呼ばれるようになった、とされている。 アベグレンは、年功序列、企業別労働組合とともに日本的経営の特徴であるとした。
なお、アベグレンの原文は "permanent employment system" であり、「終身雇用」と和訳されたともいう。
1959年、日経連労務管理研究会は『定年制度の研究』を出版し、そのなかで「終身雇用こそ日米の企業活動を分かつ決定的な相異点」であるとした。
ただし lifetime にせよ permanent にせよ定年があるから、終身とはいえず、また誤訳である。この英訳は「死ぬまで働く(働かせる)」という曲解に直結するし、そのことを踏まえた上で、日本語でもあまり自覚せずに使われる「終身雇用」という言い方は「長期雇用」と認識を新たにし、言葉を選んだ方が適切である。
終身雇用制の成立を江戸時代以前の丁稚奉公制度に求める意見もあるが、現在のような長期雇用慣行の原型がつくられたのは大正末期から昭和初期にかけてだとされている。 1900年代から1910年代にかけて熟練工の転職率は極めて高く、より良い待遇を求めて職場を転々としており、当時の熟練工の5年以上の勤続者は1割程度であった。 企業側としては、熟練工の短期転職は大変なコストであり、大企業や官営工場が足止め策として定期昇給制度や退職金制度を導入し、年功序列を重視する雇用制度を築いたことに起源を持つ。しかしこの時期の終身雇用制は、あくまで雇用者の善意にもとづく解雇権の留保であり、明文化された制度としてあったわけではないとされる。
しかし、日本における終身雇用の慣行は、第二次世界大戦による労働力不足による短期工の賃金の上昇と、敗戦後の占領行政による社会制度の改革により、一旦は衰退する。
その後第二次世界大戦終戦後、人員整理反対の大争議を経験した日本の大企業は高度経済成長時代には可能な限り指名解雇を避けるようになった。その後50年代から60年代にかけては、神武景気、岩戸景気と呼ばれる好況のまっただなかにあり、多くの企業の関心は労働力不足のほうにあった。そのため、この時期に特に大企業における長期雇用の慣習が一般化した。1970年代に判例として確立した整理解雇の四要件や、労働組合の団結により実質的に使用者の解雇権の行使も事実上制限されるようになった。
企業は業績変動に合わせて雇用調整を行う必要がある。しかし、終身雇用のもとでは、正規労働者の整理解雇は困難である。そこで、契約社員や派遣社員などの非正規労働者が景気変動のリスクを受ける形となる。
正社員の終身雇用を前提とした日本型雇用が均等待遇実現を阻んでいる。
これによって、非正規労働者(主に女性と高齢者)との間に大きな賃金と所得の格差をもたらし、労働市場が二極化しているとOECDは報告している。