心の知能指数
ベン・パルマー、コン・スタウ、およびオーストラリアのスウィンバーン大学の心理学研究ユニット(OPRU、Organizational Psychology Research Unit)によって、第2世代の職場向けEI測定法が開発された。「Genos EI」と名を改めた新スウィンバーン・モデルは、自己測定や能力測定に比べると行動観察を重視した方法で、全方位(自分、上司、同僚、直接報告、顧客)から7領域の評価を行う。2001年以降、この測定テストは、Genos EI公認の世界中に広がるコンサルタント・コーチのネットワークを通じて商業的に頒布されている。
Genos EIは、次の7領域を測定する。
感情の自覚
感情の表現
他者の感情の理解
感情の推察力
感情の自己統制 (Self-Management)
他者の感情の統制
感情の自己管理 (Self-Control)
従来から自己測定法は「よく見せたい」という思いで偏向すると批判が多かったので、Genos EIは、全方位評価によってそれを補正した。多くの立場の人からの評価を反映すると、職場での日ごろの行動を他者がどう見ているかと自己評価との差がはっきりとする。
EI研究の重要な一分野は、現実に論争や交渉している人に対して、EIがどのように役立つかということである。EIと論争との関係を研究している学者として、ロジャー・フィッシャー、ハーバード・ネゴシエーション・プロジェクトのダニエル・シャピロ、フー、エルフェンベイン、タン、アイクなどがいる。彼らは、交渉において有利な材料を作るためにEIがどのように役立つのかを研究した(2004年)。また、オールレッドは、交渉において同情や怒りの果たす役割を研究した。ヒューマーとバリーは、IQとEQが交渉プロセスに影響する過程を研究した。
EIが生活や仕事の技能の能力を予言できるとゴールマンは主張するが、彼はそれを証明していないという批判がある。最近の著作でもゴールマン達は、実証していないが、EIがリーダーシップに対し役立つと主張した。これに対しても、Antonakis (2003, p. 359) によると、学術界の中で論争が起きている。
悪い例として、採用試験や現職員に対してEI試験が行われ、内向的な結果や無感動な結果が出た人が、非道義的な差別を受ける場合がある。企業におけるEIの測定結果を障害者の持つ障害のように考える人がいる。また、自分の子供のEI試験結果を見て憂うつになったり、虐待する人もいる (バーバラ・エーレンライク『捨てられるホワイトカラー 格差社会アメリカで仕事を探すということ』)。