労働者派遣事業
日本の法令上は「労働者派遣」が正式名称であるにもかかわらず、あえて「人材派遣」という名称を使用する派遣業者があり、業界団体である一般社団法人日本人材派遣協会でも団体名に「人材派遣」の語を用いている。
これには以下のような理由があるとする意見がある。
「労働者派遣」の語が、派遣先への直接雇用をイメージさせることがあり、それを避けるため
「労働者」の語が、ブルーカラーをイメージさせることがあり、それを避けるため
適正な「人材」を派遣することで労働サービスを提供する事業形態である、という印象を持たせるため
「人材派遣」という言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。2006年までは、会社の目的登記の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集(日本法令や各法務局が編纂)によれば、「人材派遣業」という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。このため登記実務上は「労働者派遣事業」など労働者派遣法に則した表現を用いている。
2006年以降、人材派遣業でも登記は可能となっているが、法人が一般労働者派遣事業の許可申請や特定労働者派遣事業の届出を都道府県労働局に対して行う場合、定款の目的には「労働者派遣事業」を行うことが記載されていることが求められており、「人材派遣業」という表現では認められない。よって、労働者派遣事業を行おうとする事業者は、事業目的を「人材派遣業」ではなく「労働者派遣事業」と定める必要がある。
また、有期雇用派遣労働者についても、労働者派遣契約の終了時に労働契約が存続している派遣労働者については、労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと 労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した派遣労働者について、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責めに帰すべき事由により休業させた場合には、休業手当(労働基準法第26条)を支払う旨の規定があること 派遣労働者に対して、安全衛生教育(労働安全衛生法第59条)の実施体制を整備していること 雇用安定措置の義務を免れることを目的とした行為を行っており、都道府県労働局から指導され、それを是正していない者でないこと
個人情報を適正に管理し、派遣労働者等の秘密を守るために必要な措置が講じられていること
事業を的確に遂行するに足りる能力を有するものであること 事業所の面積がおおむね20平方メートル以上であること 資産の総額から負債の総額を控除した額(基準資産額)が「2,000万円×事業所数」以上、現預金額が「1,500万円×事業所数」以上であること 1つの事業所のみを有し、常時雇用している派遣労働者が10人以下である中小企業事業主については、当分の間、基準資産額1,000万円・現預金額800万円、5人以下である中小企業事業主については、平成30年9月29日までの間、基準資産額500万円・現預金額400万円とする
日本では労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(労働者派遣法、以下「派遣法」と略す)を根拠とする。派遣法第2条では、労働者派遣を以下のように定義している。
自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。 — 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第2条1項
厚生労働大臣は、労働者派遣事業に係る派遣法の規定の運用に当たっては、労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行並びに派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とするとの考え方を考慮するとともに、労働者派遣事業による労働力の需給の調整が職業安定法に定める他の労働力の需給の調整に関する制度に基づくものとの調和の下に行われるように配慮しなければならない(派遣法第25条)。
派遣元に常時雇用される労働者(自社の正規雇用社員・常用型派遣)を他社に派遣する形態。届出制(派遣法16条、いわゆる「16条派遣」)。
一般労働者派遣の業者に比べると、派遣先として対応する企業・職種の幅は狭いが、特定の事業所に対し技術者(主にコンピュータ・IT・エレクトロニクス・機械系の設計関連)などを派遣するような業者(主にアウトソーシング業者と呼ばれる)が多い。
2015年(平成27年)の法改正により16条が削除され、すべての労働者派遣事業が許可制の労働者派遣事業に一本化された。なお経過措置により同年9月30日時点で特定労働者派遣事業を営んでいる事業者は、引き続き2018年(平成30年)9月29日まで特定労働者派遣事業を営むことができる。2015年9月30日以降は、新規の届出は受理されず、それまでに事業所を開設していても新設に係る変更届は受理されない。
派遣元・派遣先双方が使用者としての義務を負う規定 均等待遇(第3条)、強制労働の禁止(第5条)、徒弟の弊害の排除(第69条)
派遣先が使用者としての義務を負う規定 公民権行使の保障(第7条)、労働時間(第32条、第60条)、変形労働時間制(第32条の2~第32条の4。ただし協定の締結は派遣元。「1週間単位の変形労働時間制」は除く)、時間外・休日労働(第33条、第36条。ただし「三六協定」は派遣元)、休憩時間(第34条)、休日(第35条)、労働時間の適用の特例(第40条、第41条)、深夜業(第61条)、危険有害業務の就業制限(第62条、第64条の3)、坑内労働(第63条、第64条の2)、妊産婦の労働時間の特例(第66条)、育児時間(第67条)、生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置(第68条)