パワーハラスメント
いじめ・嫌がらせ行為への対策は1993年のスウェーデンでの防止規則を皮切りに欧米諸国での法制化が行われてきた。1993年以降に欧米諸国で法制化が行われ、2019年にはこれを禁じる国際労働機関(ILO)第190号条約が制定された。
東京都は1995年から「職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」という定義のもとで労働相談を受け付けている。
2009年の金子雅臣の『パワーハラスメント なぜ起こる? どう防ぐ?』 による定義は、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対して、繰り返し精神的又は身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」で、ハラスメントであるか否かの判断基準は、「執拗に繰り返されることが基本」であり、しかし「一回限りでも、相手に与える衝撃の大きさによって」ハラスメントとみなされる。
2007年には裁判によってうつ病と労働環境との因果関係を認定する判決が下され、2008年には厚生労働省も各都道府県労働局に対し通達を行ってきたし、2009年には労災基準に嫌がらせや暴行といったものを追加した。
パワーハラスメントの定義・指針を策定した9県は、岩手県(2005年)・大分県(2006年)・佐賀県(2007年)・熊本県(2007年)・富山県(2008年)・兵庫県(2009年)・和歌山県(2009年)・静岡県(人権啓発センター:2009年、人権問題に関する調査・職場における人権問題)・沖縄県教育委員会(ホームページでもパワハラ定義を公開2010年)。
暴行・傷害(身体的な攻撃)
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
厚生労働省はパワハラの被害者に対して、総合労働相談コーナーなどの職場の外部の相談窓口への相談を勧めている。
厚生労働省の外郭団体である21世紀職業財団がパワハラの類型を提示し、啓発ポスターなどに取り入れている。
「公開叱責(多数の面前での叱責)、人格否定」
「感情を丸出しにするモンスター上司、給料泥棒呼ばわりする」
「退職勧奨や脅し」
「無視の命令」
「困難な仕事を与えて低評価にする、過剰なノルマ」
「パワハラの訴えを聞き流す」