SOGI
自分の身体的性差に違和感を抱いていない場合はシスジェンダーに分類され、違和感を抱いている場合はトランスジェンダーに分類される。「身体の性とこころの性が一致する・しない」といった表現が用いられることもある。
性的指向と性自認が位相の異なる概念であることが認識されていけば、「ゲイの人は心が女性だから、男の人が好きなのね」などといった、性自認と性的指向を混同した社会的な誤解は解消されていくことが予想される。
また、なるべく多くの性に関する概念を包括的に呼称するため、「SOGIE(ソジー)」や「SOGIESC(ソジースク、ソジエスク)」といった用語も使われている。「(G)E」は性表現(英: Gender Expression)の、「SC」は性的特徴(英: Sex Characteristics)のアクロニムである。上記以外の性に関する概念として、恋愛的指向(英: Romantic Orientation)等が挙げられる。
2020年1月15日、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の規定に基づき、事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針が告示された。大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月から適用となる。
この指針には、職場内におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる例として、「相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うこと」や、「労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること」等も含まれると明記されている。一方、「労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと」等はパワーハラスメントに該当しないと考えられる例としている。
事業主は、職場内におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等、労働者は、他の労働者に対する言動に注意を払うこと等が責務とされた。また事業主は、当該事業主が雇用する労働者又は当該事業主が行う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、(1) 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、(2) 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、(3)職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応、(4) そのほか併せて講ずべき措置、を講じなければならないとした。