年次有給休暇
「出勤日」には、出勤したとみなす休業日を含む。具体的には、業務上の負傷による休業期間、育児休業(育児介護休業法第5条、平成5年7月1日発基60号)、介護休業(育児介護休業法第11条)、産前産後休業期間(第65条、昭和23年7月31日基収2675号)、年次有給休暇取得日(昭和22年9月13日発基17号)を指す。一方、休日労働をさせた日、生理休暇(第68条)、子の看護休暇(育児介護休業法第16条の2)、介護休暇(育児介護休業法第16条の5)を取得した期間については出勤したものとしては扱われない(第39条第8項)。
「8割以上出勤」について、8割以上出勤しなかった場合は、その年の分は付与されないが、そのことによって付与日数が変わるわけではない。したがって、勤続1年目出勤率8割以上、2年目8割未満、3年目8割以上の労働者に対しては、3年目の有給休暇はゼロ、4年目の有給休暇は12日(11日ではない)となる(昭和22年11月26日基発389号)。
中途採用者が多い等、権利発生日の異なる者が大勢いる場合、事務の煩雑をさけるため年1回の基準日を設けて一斉に付与してもよい(昭和23年3月31日基発513号)。しかし、入社日の違いによって一時的にでも法の定める休暇の基準を下回る労働者が発生してはならない。したがって、勤続1年未満の労働者に対しては、使用者の負担において残余の日数についてはすべて出勤したものとみなして年次有給休暇を与えなければならない。
なお、労働者が時間単位で年次有給休暇を取得した日数分については、第39条8項の「日数」には含まれない(平成30年12月28日基発1228第15号)。
同時に改正された時間外労働の要件とは異なり、中小企業への適用猶予はなく、全ての使用者に同日から消化義務が適用される。
この場合の使用者による時季指定の方法としては、例えば、年度当初に労働者の意見を聴いた上で年次有給休暇取得計画表を作成し、これに基づき年次有給休暇を付与すること等が考えられる(平成30年9月7日基発0907第1号)。使用者は、第39条7項の規定により、労働者に年次有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たっては、あらかじめ、当該年次有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならない。また、使用者は、年次有給休暇の時季を定めるに当たっては、できる限り労働者の希望に沿った時季指定となるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければならない(平成30年9月7日基発0907第1号)。前年度からの繰越分の年次有給休暇を取得した場合は、その日数分を使用者が時季指定すべき5日の年次有給休暇から控除することとなる。なお、第39条7項、8項は、労働者が実際に取得した年次有給休暇が、前年度からの繰越分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わないものである(平成30年12月28日基発1228第15号)。休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項であるため、使用者が第39条7項による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要がある(平成30年12月28日基発1228第15号)。
なお、派遣労働者が派遣元との雇用関係を終了させ新たに派遣先で雇用された場合については、派遣元での在籍期間は派遣先に係る継続勤務として扱わなくても差し支えない。
「全労働日」とは、就業規則その他により労働義務のある日を指す(昭和33年2月13日基発90号)。したがって、総暦日数から所定の休日(休日労働をさせた日を含む)、代替休暇取得日、正当な争議行為の日、公民権の行使・公の職務執行の日(第7条)を除いた日数となる。 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、2.に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる(平成25年7月10日基発0710第3号)。 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。 不可抗力による休業日 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
なお、使用者が時季変更権を行使せず労働者の請求通りに有給休暇を与えることを一旦決した後に時季変更権を行使する場合、時季変更権の行使要件を満たしたうえでの正当な権利行使でない限りは時季変更権を行使することは当然できない(全日本空輸(大阪空港支店)事件、大阪地判平成10年9月30日)。
時季変更権の行使時、事由消滅後は可能な限り速やかに休暇を与えなければならないとされる(昭和23年7月27日基収2622号)。この時季変更権の行使によって労働者の指定した日付での使用を認めない場合には、代替の日付を同時に指定する必要はなく、具体性のない先送りでも認められるとする高裁判例がある(JR東日本(高崎車両区・年休)事件、東京高判平成12年8月31日)。この判例では、年休取得時季を変更しても、会社は労働者に別の時季を指定する義務を負わないとされている。
時間単位年休の場合、時季変更権の行使のためであっても、あらかじめ労使協定で時間単位年休を取得できない時間帯を定めておくこと、所定労働時間の中途に時間単位年休を取得することを制限すること、一日において取得できる時間数を制限することは認められない(平成21年5月29日基発0529001号)。
もっとも、時季変更権を使用者が行使した場合、その可否を判断するのは民事的な問題であるため、労働基準監督署では判断する権限はなく、一度なされた時季変更権を労働者が否定するには、都道府県労働局によるあっせん等の申し立てや、終局的には裁判所での判断が必要になる。このため、事実上、理由の適否に関わらず、使用者が時季変更権を行使してしまえば、年次有給休暇の取得を強制させるのは困難になる。