普通解雇
労働基準法第89条により常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成して届け出なければならず、解雇事由は就業規則に定めなければならない(労働基準法第89条第3号)。
就業規則に定められる解雇事由としては、勤務成績不良(包括的解雇事由)と、その典型的事由である勤務成績不良や心身の故障が定められていることが多い、普通解雇処分を受けてる場合、履歴書の職歴欄に「株式会社○○ 解雇処分」と記載しなければならない。。
職務遂行能力欠如を理由とする普通解雇を有効とした例として、以下の判例がある。
セールスマンの販売成績が著しく劣悪で、販売活動の面においても計画件数を消化せず、又予定表記載の訪問先がしばしば異なっており、計画性も見られず、嘘の記述をもし、上司が再三にわたり注意と指導をしたが改善の跡が見られなかった場合は解雇は有効(ゼネラル事務機事件、東京地裁1974年7月2日)
無断欠勤、上司指示違反、職場同僚への悪口や問題行為が度々あり、「誓約書」として念書を入れた後も何ら改善がなされないで更に繰り返した場合は解雇は有効(日本エヌ・シー・アール事件、東京地裁1974年7月2日)
労働者の能力や適格性に重大な問題があり、使用者が教育訓練や配置転換等による解雇回避の努力をしてもなお雇用の維持が困難である場合には、解雇は有効(三井リース事件、東京地裁1994年11月10日)
なお、国家公務員法第78条及び地方公務員法第28条第1項は、普通解雇にあたる分限免職事由を法定化している。