団体交渉拒否
団体交渉の任に当る者が自己の雇用する労働者の代表者であることが明らかである場合に、当該労働組合の組合員中の自己の雇用する者の氏名を知悉していないことのみを理由としてこれを拒否すること。もっとも、例えば、ユニオン・シヨツプ協定の締結に関する団体交渉において、当該労働組合が工場事業場の労働者の過半数を代表しているか否かについてにわかに認定できない場合に、過半数を代表していることの立証(組合員名簿の提出等)を求め、その立証がなされるまでは当該団体交渉に応じないこととしても、団体交渉拒否の正当な理由があるものと解せられる(昭和36年5月15日山形県商工労働部長あて労働省労政局労働法規課長通知)。
賃上げ及び一時金についての団体交渉に代表取締役自らはほとんど出席せず、その対応を専務取締役に任せきりにし、かつ具体的事由・資料を示さずにゼロ回答に終始すること(大阪地判昭和55年12月24日)。
団体交渉の時間を2時間以内、組合側交渉人員を5名以内等と定める交渉ルールを設定したあとでなければ交渉には応じられないとして団体交渉を拒否すること(東京地判昭和51年3月26日)。
特段の事情がないにもかかわらず使用者が組合からの交渉の申し入れに対して書面での交換による交渉に固執し、直接話し合うことを拒否すること(東京地判平成2年4月11日)。
企業内に複数組合がある場合、そのいずれとも十分な団体交渉を行う義務がある。一方の組合だけに団交を応諾したり、それぞれの組合の団交に応じたとしても同じ要求に対し合理的な理由なく回答が異なる場合は、不当労働行為となる。特にユニオン・ショップ協定下においては、その労働組合と「唯一交渉団体条項」(当該組合を会社従業員の唯一の交渉代表として承認する)を締結することが多いが、この条項には法的効力はなく、別組合ができたときの団交拒否の正当な理由とならない。
実際にも、複数組合に対し、使用者は同一の提案・回答をすることが交渉の正道である。同一回答をする限り、それを呑む呑まないは各組合の任意であり、それによって一方の組合の組合員のみが不利益を受けたとしても、それはその組合の自主的選択の結果であり、使用者が非難さるべきではない。使用者が多数組合との間で合意に達した労働条件で少数組合とも妥結しようとするのは自然の動きというべきであって、少数組合に対してこの条件を受諾するよう求め、これをもって譲歩の限度とする強い態度を示したとしても、そのことだけで使用者の交渉態度に非難すべきものがあるとすることはできない(最判平成7年4月14日)。もっとも同一回答であっても、使用者が特定組合の弱体化を企図して団体交渉を操作したと認められる場合は不当労働行為となる。