人事
階層別教育とは、職種を問わず、同じ経験や企業内の位置づけにある社員を集めて行う教育訓練制度のことである。新入社員研修や新任管理職教育などがこれにあてはまる。
人材マネジメントは米国発祥のHuman resource management(HRM)の日本語訳である。米国では1950年代後半から1960年代にかけて従来の労務管理(personal management)にかわって人材マネジメント(Human resource management)への転換が生じ、人を代替可能なコストではなく投資すべき資源と考えられるようになったといわれている。
報酬制度とは、等級や評価結果に応じて従業員の月例給与や賞与などを決定することをいう。
賃金体系には、時給制・日給制・日給月給制・月給制・年俸制などがあるが、一般に、正社員では日給月給制〜年俸制をとることが多い。また、その額をどのように決めるかでは、次の3つが大きな要素となる。
生活(生計)保障 年齢や勤務場所、扶養家族数などの要素で決定されるもの。年齢給・通勤手当・特地勤務手当・扶養手当などがあてはまる。
業務(能力)対価 能力の高さや業務の困難さによって決定されるもの。職能給や役職手当などのほか、夜間・休日給、超過勤務(いわゆる残業)手当、特殊勤務手当などがあてはまる。なお、公務員及び議員等の賃金においては、税収総額に応じた業務対価の性質への転換が強く求められている。
労働市場での価値 一般的に、転職することによって仕事や処遇のレベルアップを図るアメリカにおいて取られる方法で、「この仕事をできる人を採用するのには、どのくらいの賃金が必要か」「このポジションの人を引き止めるのにはどのくらいの賃金が必要か」などといった、労働市場での価値に基づき賃金を決定する。
なお、人材マネジメントでは働くことによって得られるものすべてを「報酬」とし、賃金や退職金を外的報酬、働き甲斐を内的報酬と捉える。
福利厚生制度とは、賃金とは別に従業員の労働意欲向上のための諸政策であり、2つに大別できる。
法定福利: 法律で実施を定められた健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険、健康診断
法定外福利: 企業の任意で定めるもので、住宅補助、慶弔見舞、レクリエーションなど、食事補助、財形貯蓄など
法定福利に関して、保険料は、健康保険・厚生年金・雇用保険はそれぞれ労使の折半、労災保険・健康診断は会社側が全額負担することになっている。
法定外福利に関しては、一般に(勤続の長期により給付レベルに差はあるものの)従業員に一律に設定されるものであり、その福利厚生制度を利用できる人とそうでない人が発生し、不公平感が発生することがある(例えば、借上社宅制度において、一定額の賃貸料を補助する場合において、持ち家の人や親元から通勤する人にはこのメリットを享受できないなどといったこと)点や、保養所などの施設(福利厚生施設)の建設や維持管理の費用が負担となる点などの問題がある。
また、企業規模の大小が、法定外福利の充実度に直結している。
近年は後述するカフェテリアプランを採用したり、福祉を削減する代わりに一部を賃金に上乗せする制度を導入するなどの改革も見られる。