雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
ただし、下記に掲げる場合において、募集、採用、配置、昇進において掲げる措置を講ずることは、性別にかかわりなく均等な機会を与えていない、又は性別を理由とする差別的取扱いをしているとは解されず、第5条及び第6条の規定に違反することとはならない。
芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から、片方の性別に従事させることが必要である職業 俳優、モデル等
守衛、警備員等防犯上の要請から、男性に従事させることが必要である職業 現金輸送車の輸送業務等
宗教上、風紀上、スポーツ競技の性質上その他の業務の性質上、いずれか一方の性別に従事させることについて、上記2件と同程度の必要性があると認められる職業 宗教上(神父、巫女等) 風紀上(女子更衣室の係員等) 業務の性質上(ホスト、ホステス、キャバ嬢等) スポーツの実業団チームの男子部員、又は女子部員
労働基準法の規定により、女性を就業させることができず、又は保健師助産師看護師法の規定により、男性を就業させることができないことから、通常の業務を遂行するために、労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え、又は均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合
風俗、風習等の相違により、男女のいずれかが、能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合、その他特別の事情により、労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え、又は均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合
厚生労働大臣は、第5条~第7条及び第9条1項~3項の規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針を定めるものとする(第10条1項)。現在「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」(平成18年厚生労働省告示第614号)が告示されている。厚生労働大臣は、指針を定めるに当たっては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする(第10条2項)。
従来、ポジティブ・アクションの推進を図るため、人事労務管理の方針の決定に携わる者を「機会均等推進責任者」として選任するよう行政指導が行われてきたが(平成12年5月31日女発175号)、令和2年6月の改正法施行により法本則に位置づけられた。男女雇用機会均等推進責任者の職務は以下の通りである(令和2年2月10日雇均発0210第2号)。
第8条、第11条第1項、第11条の2第2項、第11条の3第1項、第11条の4第2項、第12条及び第13条第1項に定める措置等の適切かつ有効な実施を図るための業務 ポジティブ・アクションの推進方策の検討、事業主に対する助言、具体的な取組の着実な実施の確保(第8条)のほか、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠、出産等に関するハラスメントの防止のための措置や配慮(第11条第1項、第11条の2第2項、第11条の3第1項、第11条の4第2項)について、関係法令の遵守のために必要な措置等の検討・実施、事業主に対する助言等の業務をいうものであること。
職場における男女の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務 性別を理由とする差別の禁止等並びに男女同一賃金の原則及び労働基準法第64条の2から第67条までの母性保護の規定の遵守のために必要な措置等の検討・実施や事業主に対する助言等のほか、女性労働者が能力発揮しやすい職場環境の整備に関する関心と理解の喚起、その業務に関する都道府県労働局との連絡等の業務をいうものであること。
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の規定による一般事業主行動計画に基づく取組や情報公表の推進のための措置の検討・実施や事業主に対する助言等の業務(附則第2条。女性活躍推進法の有効期限である令和8年3月31日までの間)
労働基準法第65条1項(産前休業)の規定による休業を請求し、若しくは同項の規定による休業をしたこと又は同条第2項(産後休業)の規定により就業できず、若しくは同項の規定による休業をしたこと。
労働基準法第65条3項(軽易な業務への転換請求)の規定による請求をし、又は同項の規定により他の軽易な業務に転換したこと。
労働基準法第66条1項(変形労働時間制の制限)の規定による請求をし、若しくは同項の規定により1週間について同法第32条1項の労働時間若しくは1日について同条2項の労働時間を超えて労働しなかったこと、同法第66条2項(時間外労働及び休日労働の制限)の規定による請求をし、若しくは同項の規定により時間外労働をせず若しくは休日に労働しなかったこと又は同法第66条3項(深夜業の制限)の規定による請求をし、若しくは同項の規定により深夜業をしなかったこと。
労働基準法第67条1項(育児時間の請求)の規定による請求をし、又は同条第2項の規定による育児時間を取得したこと。
妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと。
妊娠・出産等の事由を契機として不利益取扱いが行われた場合は、原則として妊娠・出産等を理由として不利益取扱いがなされたと解される(平成27年1月23日雇児発0123第1号)。
厚生労働大臣は、指針を定めるに当たっては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする(第13条3項)。
指針では、妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合、その指導を守ることができるよう、事業主は下記に示す勤務時間の変更や勤務の軽減等を行うことが必要である。医師等の指導がない場合や不明確な場合にも、女性労働者を介して主治医や産業保健スタッフと連絡をとり判断を求めるなど、適切な対応が必要である。 妊娠中の通勤緩和(時差通勤、勤務時間の短縮、交通手段・通勤経路の変更等) 妊娠中の休憩に関する措置(休憩時間の延長、回数の増加、休憩時間帯の変更等) 妊娠中または出産後の症状等に対応する措置(作業の制限、勤務時間の短縮、休業等)
指針では、事業主がその雇用する妊娠中及び出産後の女性労働者に対し、母性健康管理上必要な措置を適切に講ずるためには、当該女性労働者に係る指導事項の内容が当該事業主に的確に伝達され、かつ、講ずべき措置の内容が明確にされることが重要であり、このため、事業主は、母性健康管理指導事項連絡カードの利用に努めるものとする。
母性健康管理指導事項連絡カードは、多くの母子手帳にその様式が記載され、医師が病名や必要な対応策を記し、従業員が署名して事業主に提出する。事業主は記載された事項を守るよう求められるが、実際には「(カードの存在が)妊婦、企業双方に十分に知られていない。医療用語が多く、企業の担当者は困惑しているのでは」「(カードの)法律上の根拠を明確にして普及させていかないと、妊婦を守る仕組みがうまく機能しない」として、カードの周知がなされていないことが問題となっている。