能力主義
これは、能力に応じて昇格する「(職能)資格等級」と、課長・部長などといった「ポスト(役職)」が並列して存在し、従業員は資格等級に応じた給与・ポスト等の待遇が与えられる。つまり、資格等級が処遇を決定するのであるから、従業員は等級の昇格を目指すことになる。 この資格等級の昇格は、「能力(職務遂行能力)」が各等級に設定された「職能要件」に達しているかどうかで判断される。
とは言え実際は、賃金は基本的に職能給(職能資格が基準)と年齢給(年齢もしくは勤続年数が基準)の2本立てで算出される点、資格等級の昇格要件に「必要滞留年数」(前回の昇格より一定期間以上経過している事が条件となる)が設けられる事がある点など、年功序列的運用が維持された。日経連は、年功序列の下で培われた集団主義(組織の秩序や和)という長所を評価しており、この長所は維持されるべきとしていたので、この点は事実上許容された。つまり、この制度は年功序列・終身雇用を踏まえた『特殊日本的な状況下で構築された日本型能力主義』と言える。
能力主義(のうりょくしゅぎ)とは、個々人の能力の査定結果を人物評価の基準とし、待遇として反映する主義。特に企業の人事考課に利用され、この評価を地位の上下や賃金額に反映する。
成果主義と混同する例が見られるが、以下に述べるように異なる物である。
本記事では、日本において多くの企業で人事考課の基準として使われている「能力主義(能力主義管理)」について解説する。