転勤
使用者が労働者に対し配置転換を命じるには、労働協約や就業規則によって配転命令権が労働契約上根拠づけられている必要がある(労働契約法第7条)。日本の多くの企業の就業規則には、「業務の都合により、出張、配置換え、転勤を命じることがある」旨の規定があり、使用者の包括的な配転命令権が認められている。そして労働者による転勤拒否は、重大な業務命令違反として懲戒解雇をもって対処される。実際には、内示の段階で本人の意向を打診することが多く、また本人の家庭の事情などもある程度は考慮に入れるが、建前としては人事権の優位性が保持される。勤務地を限定する旨の労働契約を締結している地域限定社員の場合は労働契約に規定された勤務地以外での転勤について本人の意に反して行うことはできない。
遠方への転勤では労働者が現在住んでいる家や都市部から離れなければならないうえ、引越や集合住宅の入居手続といった、数十万円単位の諸経費が全額(ないし一部が)自己負担となるため、金銭的・精神的に負担を伴う。一緒に生活する家族にも引越しを求められるが、人によっては家族を残して単身赴任する場合もある。
また、労働者にとって転勤の際は莫大な料金の自己負担が発生するだけでなく、住環境が大きく変化することになるが「通常甘受すべき不利益」の場合には雇用契約や就業規則などの規定により会社の業務命令に従うべきものとされる(後述の判例参照)'。
転勤には引越・料金といった諸経費の全額負担、労働者および家族の同意、労働基準監督署などへの許可や届出も不要としているため、「引越料金を負担できない」などの理由で転勤を拒否した場合は「業務命令違反」となり、懲戒解雇または肩叩きなど自己都合退職を促す(仮に「会社が全額を負担する」としても代わりはない)。