新卒一括採用
戦前には、ホワイトカラーではない現場の職工は、必要に応じて必要な人員を補充するという方法で採用されていた。また、労働者側の意識としても、より良い待遇を求めて職場を短期間で移動するのがあたりまえであったとされている。日本において現場ブルーカラーの一括採用が定着したのは、高度経済成長期の1960年代における労働力不足を背景としている。また、この時期に高校進学率が高まったことによる人手不足も、高卒者の一括採用を進めた原因とされている。それ以前までは、高卒者はホワイトカラーとして採用されており、定期採用が主であった。同じ高卒者を採用する以上はブルーカラーも定期採用をする必要があったのだとされる。
新規学卒者の一括採用制度が始まったのは1895年の三菱(当時の日本郵船)と三井銀行からであるとされているが、一般的になるのは20世紀に入ってからである。 この当時、職員の採用は随時必要に応じておこなわれていたが、採用には試験や学歴よりも関係者の紹介が重視されており縁故採用が多かった。
1914年から第一次世界大戦が始まり日本は大戦景気に沸いたが、それによる人手不足から来る就職売り手市場によって学校卒業前に入社選考と採用を行う慣行が始まった。 卒業前の採用慣行は第一次世界大戦後も続けられた。
1927年には昭和金融恐慌と、それに続く世界恐慌から学生の就職難が社会問題となった(当時の映画「大学は出たけれど」も参照)。このような恐慌下で、1928年に三井三菱などの大手銀行を中心とする頭取重役の集まりである常盤会の意向により、大学および文部省に働きかけが行なわれ、翌年1929年の学生の定期採用は卒業後に行なうこととする協定が結ばれた。
就職活動の早期化が顕著になり、学生の大学での勉強が疎かになってしまう弊害が生じている。実際に、内定を出す時期が早過ぎるために、最終学年の勉学を怠る学生も多くいる。場合によっては、学生が就職活動に力を入れ過ぎて卒業に必要な科目の単位を取ることができず、そのまま留年が決まって就職の内定も取り消されるという本末転倒の事態さえ起こっている。このような学業への悪影響を懸念し、就職協定は1928年(昭和3年)以来形を変えて何度も大学・財界から出されているものの、現在に至るまで全くと言ってよいほど守られておらず、現在もほとんど守られていない。これについては、企業側が学生の学業成績をあまり重視していないのではないかとする指摘がある。