試用期間
また就業規則の記載事項(通常、試用期間は全従業員に対して一律に定めることとなるので、労働基準法第89条でいう「その他その事業場の全労働者に適用される定めに関する事項」に該当する)でもあるので、使用者は就業規則に試用期間に関する事項を記載しなければならない。平成30年1月以降は、労働者の募集や、公共職業安定所での求人申し込みの際においても、試用期間の有無と、試用期間がある場合にはその期間の長さ、期間中の労働条件を明示しなければならないようになった(職業安定法第5条の3、職業安定法施行規則第4条の2)。
労働契約締結の最終的な意思の確定を目的としているのではなく(そもそも試用期間であっても労働契約自体はすでに有効に成立し履行を開始している)、労働者の配属先を決定する前の新入社員研修を行う期間として設けられることが一般的である。その期間の長さは法令上の定めがないので各企業で任意に定めてよく、正当な理由があれば当初の試用期間を延長しても差し支えないが、あまりにも長期にわたる試用期間は公序良俗に反し無効とされることから、一般的には3か月〜6か月、長くても1年程度とされることが多い。短期の試用期間を設ける企業は社会人としての適性を、長期の試用期間を設ける企業は職務遂行能力を見極める傾向が強い。
解雇を規制する国際労働機関(ILO)第158号条約においては、試用期間中の者について適用除外を認めている。
第2条2 加盟国は、次の種類の雇用されている者をこの条約の全部又は一部の適用から除外することができる。
(b) 試用期間中の労働者又は雇用に係る資格の取得期間中の労働者。ただし、これらの期間は、あらかじめ決定された合理的なものでなければならない。