労働条件
第15条は使用者が労働者に対して明示すべき労働条件の範囲を定めているのであって、労働基準法にいう労働条件の定義を定めたものではない(昭和29年6月29日基発355号)。したがって上記列挙の事項以外にも、労使が合意すれば任意の事項を労働条件に定めることができるが、公序良俗に反してはならない(民法第90条)ほか、労働基準法上、以下の制限がある。
退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項(同項第4号の2)
臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずるもの並びに最低賃金額に関する事項(同項第5号)
労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項(同項第6号)
安全及び衛生に関する事項(同項第7号)
職業訓練に関する事項(同項第8号)
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項(同項第9号)
表彰及び制裁に関する事項(同項第10号)
休職に関する事項(同項第11号)
(この法律違反の契約)
第13条
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
労働契約が就業規則や労働協約で定める基準に達しない場合はその部分が無効となり、当該基準によることとなる(第93条、労働組合法第16条、労働契約法第12条)。たとえば、個々の労働者を「月給16万円」との条件で雇い入れた場合でも、就業規則に月額賃金を18万円以上とする旨定めている場合は18万円を支給しなければならず、さらに賃金を月19万円以上とする旨の労働協約を締結した場合には、19万円を支給しなければならないのである。最低賃金法等の強行規定に違反する場合も同様である。船員にも同趣旨の規定がある(船員法第31条)。
労働契約、就業規則、労働協約、法令の効力関係については、上位から順に、法令、労働協約、就業規則、労働契約の順となる(ただし、就業規則よりも労働者に有利な労働契約は無効とはならない(有利原則))。