《1998 年公眾利益披露法令》（英語：Public Interest Discloure Act of 1998；c.23）是英國國會於 1998 年通過的一項法令，旨在保護吹哨人免受其雇主的報復行為。由於各種財務醜聞和事故頻發，再加之公共生活標準委員會的報告，理察・謝潑德（Richard Shepherd）向議會提交該法案並得到政府的支持，前提是該法案成為《1996 年僱傭權利法令》的修正案。1998 年 7 月 2 日，該法案獲得御准，並於 1999 年 7 月 2 日生效。該法案保護雇員對於某些類型信息的披露行為，包括非法活動或環境污染的證據。若事後雇員遭雇主報復，例如解僱或刻意剝奪晉升機會，雇員可以向勞資法庭提請訴訟並尋求賠償。

在此之後，更多公司建立了內部吹哨程序，但在接受訪問的雇員中，只有 38% 受訪者反應其公司擁有此種程序。此法案備受批判， 因其並未強制僱傭者執行該政策，也沒有任何規定使雇員免受被「列入黑名單」的風險。另外，該法也並未免除雇員遭受誹謗訴訟的風險，即使此種指控可能原本就不成立。

《公眾利益披露法令》包含一項雇主與雇員之間的保密協議（NDA），該協議通常指雇員有權因不明原因失去工作而得到補償。但受該協議保護的雇員仍有權在法律保護下進行披露，即吹哨（to blow the whistle） 有證據表明一些僱傭者利用保密條款對吹哨人進行騷擾或歧視以使其保持沉默，暗示雇員他們無權吹哨，向法庭舉報，甚至與警察、醫生或治療師等討論。由此，2019 年相關部門在商討後追加對保密條款的限制。



背景

在此條法令之前，英國（UK）並沒有任何保護措施可以避免吹哨人被雇主無緣由解僱。吹哨人可以援引公眾利益為抗辯理由來避免僱傭者以機密泄露為由的訴訟，但這並不能防止工作場所中微妙或公開的報復行為，包括紀律處分，解僱無法升職或加薪。

如果雇員可以在安全的環境下公開表明自己的擔憂，一系列員工的健康和安全事故本可以避免。這一現象加之一系列金融醜聞和公共生活標準委員會的推動，導致在 1990 年代初期到中期對吹哨人提供保護的呼聲漸高。

在 1995 年和 1996 年，東尼・賴特（Tony Wright）和唐・圖希格（Don Touhig）分別向議會提出了兩項涉及吹哨人的議員法案，但均告失敗。 此後，理察・謝潑德（Richard Shepherd）提議將此類法案作為 1996 年《就業權利法》的修正案，而非開拓一片新的法律領域。這使得他得到了政府的支持。Public Concern at Work 是一家總部位於英國的吹哨人慈善組織。該組織參與了該法案的起草和磋商階段。除此之外，格雷厄姆・平克（Graham Pink）案也增加了出台吹哨人保護法律的壓力。

《公共利益披露法》由謝潑德於 1997 年提交至英國下議院，並於同年 12 月 12 日進行第二次宣讀後，進入下議院審查階段。在下議院通過之後，該法案於 1998 年 4 月 27 日移交至上議院並於同年 6 月 29 日獲得通過，隨後於 7 月 2 日獲得御准，並最終成為現在的 1998 年《公共利益披露法》。該法案原定於 1999 年 1 月 1 日生效，而最終於 1999 年 7 月 2 日成為適用法律（applicable law）。



內容

本法案第一節為《1996 年就業權益法》新增了第 43 節（A 至 L），並以「受保護的披露」命名。該節內容規定，吹哨人對其僱傭者的揭發受到法律保護，僱傭者可以是某種「規定法人」，比如在進行法律諮詢的過程中，僱傭者可以是 內閣閣員，也可以是任何由 國務大臣 所任命者，在另外一些限定情況下，僱傭者可以是「任何法人」。此外，吹哨人的揭發必須有理有據，揭發的內容必須涉及以下之一：刑事犯罪、未履行法律義務、審判不公、威脅雇員人身安全、危害環境或隱瞞任何與上述行為有關的消息。揭發的內容並非一定要是機密信息，同時公共利益辯護依然有效。而且這一節所規定的揭發還可以是對任何已經發生、正在發生或未來將要發生的信息的揭露。 經由 _Miklaszewicz v Stolt Offshore Ltd_, 勞工訴訟法庭 確認，揭發可以在法案生效之前進行，此舉足以應對雇主原打算在法案生效後做出的解僱等其他迫害行為。

「規定法人」名單可見於 1999 年的《公眾利益披露（規定人員）條令》,，名單僅包括官方機構，以及英國健康與安全執行局、英國數據保護登記處、公會認證官、英國環境署、工業與貿易大臣。當一個雇員「善意地揭發」上述人員之一，並「有理有據地認為其所揭發的不當行為...... 是基於被舉報人屬於規定人員，且相關信息大體屬實」。 其它的規定人員還有蘇格蘭環境保護署，涉及某些「會給環境造成實際或潛在影響的舉措或疏漏...... 包括造成污染」。

法案第二節新增了第 47B 小節，規定如果一個雇員做出了上述披露，他 / 她不得因此在勞動關係中遭受任何傷害，這包括採取某些負面行為或妨害員工的權利，比如懲戒、免職、不予以加薪、阻止訪問某些設施等。 如果一個雇員被因進行披露而被卸任，其免職將被自動視作不公正行為。同樣的，第六節規定，一個雇員不得僅僅因為其進行披露而在 裁員 時被優先考慮。這些章節均考量了第七節的內容，即雇員的披露不受其年齡和工作時長的限制，均可生效。.

第八節規定，對於如何補償遭到解僱的披露者，國務大臣可通過一份法定文件來陳述相關規則和限制。在該法定文件出台之前，按第九節規定，可提供一些與其它非正當解聘案件所採用的相同的臨時補救辦法。如今，國務大臣已經出台了這份文件，即 1999 年的《公眾利益披露（補償）法規》，同時因 1999 年的《僱傭關係法》第 44 節的規定，前述第八節業已廢止。 第十節規定，該法案適用於所有王室雇員，除了第十一節規定的那些 軍情五處、軍情六處 或 政府通信總部 的工作人員。按第十二、十三節規定，該法案不適用於在職警官和在英國國外就職的人員。



評價和影響

泰瑞・科賓（Terry Corbin）在《刑法與正義周刊》上寫道，該法案的確立使得越來越多的雇主在內部建立了問題上報流程，一方面是希望在這些問題在被公之於眾之前得到修復，另一部分原因是，如果雇員選擇不使用這些程序，而是根據 1998 年法案行事，那麼雇主更有可能將其視為「不合理」行為。 但是，根據吹哨人公益組織 —— 職場公共關懷 —— 所做的一項調查顯示，在 2010 年，只有 38％的受訪者為有吹哨人政策的公司工作，只有 23％的人知道有對吹哨人的法律保護。從 1999/2000 年到 2008/9 年，吹哨人向就業法庭提起的案件數量從 157 起增加到 1,761 起，漲幅達到了十倍以上。

戴維・路易斯（David Lewis）在《工業法雜誌》（Industrial Law Journal）中撰文，著重指出了該項立法中的不足。首先，他認為該法律沒有強制雇主制定有關披露的政策。其次，對於此前某行業中的吹哨人，該法案也沒有規定雇主不得將其「列入黑名單」和拒絕雇用。該項法案的複雜性也使其飽受質疑。比如，當揭露的信息被證明是不正確時，該雇員可能會被雇主以誹謗罪起訴。 該法律也沒有涉及到志願者、個體經營者，以及那些在舉報過程中有刑事犯罪的吹哨人。 此外，據研究表明，舉報行為經常會給吹哨人造成心理創傷。而該項法律沒有任一條款涉及這一現象。



參見


* 艾琳・丘布



引用



參考文獻


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