集體霸凌（英語：Mobbing）是指一群人集體霸凌某一個人的情況。這種行為可在學校和工作場所發生。

同事集體以造謠、暗示、恐嚇、羞辱、詆毀、孤立等方式迫使某人亂職的情況，也可稱之為騷擾。



概念發展

康拉德・洛倫茲在其著作《論攻擊性》（1966）中，首次描述了鳥類等動物的集體霸凌行為，並把其歸結於達爾文式的生存鬥爭本能。在他看來，大多數人先天便會有類似的衝動，但他們最終卻能以理性控制之。

到了 1970 年代，瑞典醫師彼得・保羅・海尼曼（Peter-Paul Heinemann）應用了洛倫茲的概念，以之形容一群孩童對一名同輩目標的攻擊性行為。

在 1980 年代，執業心理學家海因茨・萊曼教授把此一用詞應用在職場上的群體性霸凌現象。

2011 年，人類學家珍妮絲・哈珀（Janice Harper）表示，一些反霸凌的手法事實上會把「霸凌」這一負面標籖貼在當事人身上，使人們疏離被標籖者，促成了集體霸凌的發生。在部分個案當中，這會令他人拒絕與之合作，甚至要求解僱他們。



成因

珍妮絲・哈珀（Janice Harper）在《赫芬頓郵報》及《今日心理學》中寫道，集體霸凌是靈長類動物的天性，參與的人不一定是「惡魔」或「瘋子」，但反映了在上位者向群眾傳達不想某人出現時，他們所作出的反應。因此她表示，任何人皆可能會參與集體霸凌，且只要目標還在群體當中，集體霸凌就幾乎會成為一種常態，並會出現愈演愈烈的趨勢。她及後寫了一本探討動物行為、組織文化、群體侵略的著作，她於當中表示集體霸凌是一種群體侵略行為，處於結構性暴力連續體之內。種族滅絕則是集體侵略當中最為極端的。



發生地點

職場

英國反霸凌研究者安德烈・亞當斯與蒂姆・菲爾德會把在職場發生的有關行為稱作「職場霸凌」，而非「集體霸凌」。他們認為「集體霸凌」是一種較為特殊的霸凌，跟大多霸凌不同。他們將之定義為「一種情感上的侵犯。當某人成為不值得尊重和傷害行為的目標時，它就已經開始了。透過暗示、謠言、公開詆毀等方式，營造一個敵對的環境，讓某人自願或不自願地參與到持續的惡意行動當中，迫使一個人離開工作崗位」。

亞當斯（Adams）和菲爾德（Field）認為，集體霸凌通常出現在組織性生產或工作方法不佳、欠管理的工作環境當中。集體霸凌的受害者通常是「有智慧、能力、創造力、正直感、成就感、奉獻精神的特殊個體」。

拉姆齊（Ramsay）和巴克（Barker）則認為，在一些英語國家，職場「集體霸凌」是一個不為人熟悉的詞彙。一些研究者認為集體霸凌只是霸凌的同義詞。他們視職場集體霸凌為一種透過八卦、謠言、失實指控，而在職場傳播開來的「病毒」或「癌症」。它是一種蓄意以羞辱、騷擾、精神虐待和 / 或恐怖手段，來迫使某人辭職的行為。集體霸凌可被形容為「結夥霸凌」。集體霸凌是由一個領導者領導執行的。領導者會召集其他人，一起對目標進行「暴徒般」的行為。

校園

艾略特確認了集體霸凌在校園當中仍是一種普遍現象。他們會透過製造謠言、暗示、詆毀、排斥、恐嚇等手段，來使目標人物看似要為相關行為負上責任（指責受害人）。

學院

肯尼斯・韋斯休斯就學院集體霸凌的情況進行了研究，結果顯示個人的差異會增加脆弱性，當中高危因素有外籍身份、性別不同；専攻音樂、文學等受到後現代主義較大影響的領域；經濟壓力；上級過於咄咄逼人。其他因素則包括嫉妒、異見、校園政治。



影響

職場集體霸凌的受害者可能面臨的後果有適應障礙、心理創傷（例如創傷性顫抖、突發選擇性緘默症）、創傷後壓力症候群、重性抑鬱疾患、軀體化障礙。

就創傷後壓力症候群的受害者而言，萊曼（Leymann）表示有關「心理影響能與經歷戰爭或監獄營後，所產生的創傷後壓力症候群相媲美」。部分受害者會出現酗酒或濫用其他物質的情況。他們的家庭關係可能會變差，且在街上面對陌生人時可能表現出冒犯行為。受害者及目擊者甚至會出現短暫的職業性思覺失調。萊曼估計，瑞典約 15% 的自殺個案可直接歸咎於職場集體霸凌。



量表

一些社會學家及著者已開發出識別集體霸凌行為的量表。集體霸凌行為的常見評估方法有：根據集體霸凌行為的預先定義，量化集體霸凌行為的頻度；量化被調查者所認定的集體霸凌行為的出現頻度。這兩套方法分別稱為「行為經歷法」和「自我標籖法」。

量度集體霸凌行為的常用量表有：


* 雷曼心理恐懼量表（Leyman Inventory of Psychological Terror, LIPT）

* 職場霸凌量表（Negative Acts Questionnaire Revised, NAQ-R）

* 盧森堡職場集體霸凌量表（Luxembourg Workplace Mobbing Scale, LWMS）



抗衡

有意見認為，組織能透過承認該些行為是會帶來負面影響的霸凌行為，來進行遏制。由於部分組織沒有清晰定明可接受和不可接受的行為，使得人們可能無意地作出集體霸凌行為，故準確定義是遏制有關行為的重要一步。這能提供了一個清晰框架，讓受害者可從正式渠道應對集體霸凌。缺乏之，處理者則有可能只能按個別情況處理，且不能為之進行預防工作，甚至使霸凌者認為這種行為是得到默許的。



參見



參考資料



延伸閱讀


* Maureen P. Duffy; Len Sperry. Mobbing: Causes, Consequences, and Solutions. New York: Oxford University Press. 2012-02-03. ISBN 978-0-19-538001-9.

* Davenport NZ, Schwartz RD & Elliott GP Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）, 3rd Edition 2005, Civil Society Publishing. Ames, IA,

* Hecker, Thomas E. Workplace Mobbing: A Discussion for Librarians. The Journal of Academic Librarianship. 2007, 33 (4): 439–445. doi:10.1016/j.acalib.2007.03.003.

* Shallcross L., Ramsay S. & Barker M. "Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion, and Transformation (2008) (blind peer reviewed) Australia and New Zealand Academy of Management Conference (ANZAM)

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* Institute for education of works councils Germany – Information about Mobbing, Mediation and conflict resolution （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館） (German)

* Zapf D. & Einarsen S. 2005 "Mobbing at Work: Escalated Conflicts in Organizations." Counterproductive Work Behavior: Investigations of Actors and Targets. Fox, Suzy & Spector, Paul E. Washington, DC: American Psychological Association. p. vii