霍夫斯泰德文化维度理论

霍夫斯泰德文化维度理论（Hofstede's cultural dimensions theory）是由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德开发的跨文化心理学研究框架。该理论通过因子分析构建其维度结构，旨在揭示社会文化对成员价值观的影响，并阐明这些价值观与个体行为之间的关联。

霍夫斯泰德最初利用因子分析法，对IBM公司在1967年至1973年间开展的全球员工价值观调查进行了研究，并据此构建了最初的文化维度理论。此后，该模型在后续研究中不断得到完善与扩充。其中，在香港开展的独立研究促使霍夫斯泰德引入了第五个维度——长期导向与短期导向，以涵盖原范式中未触及的价值观层面；2010年，该理论进一步扩充了第六个维度，即放纵与约束。截至目前，该模型包含六个衡量国家文化差异的核心指标：

- 权力距离（PDI）
- 个人主义与集体主义（IDV）
- 男性气质与女性气质（MAS）
- 不确定性规避（UAI）
- 长期与短期导向（LTO）
- 放纵与约束（IVR）

上述六个维度从深层揭示了不同文化在权威认同、社会关系、成就取向、不确定性容忍度、时间取向以及自我约束程度上的本质差异。其中，权力距离指数（PDI）描述了社会成员对权力分配不平等的接受与认可程度；个人主义与集体主义（IDV）衡量的是个体倾向于融入紧密的集体并互相关照，还是保持独立并仅顾及自身及核心家庭；男性气质与女性气质（MAS）区分了社会价值观的重心，前者偏向竞争、成就与物质回报，后者则更看重合作、谦逊及生活质量；不确定性规避指数（UAI）反映了社会成员在面对不确定性与模糊性时的不安程度，以及通过制度或信仰规避风险的倾向；长期导向与短期导向（LTO）体现了社会在处理历史传统与未来挑战时的侧重，即倾向于未雨绸缪、坚持不懈，还是重视传统与履行当前的社会义务；放纵与约束（IVR）指数衡量了社会对基本及自然人类欲望满足的控制程度，表现为鼓励享受生活，或是通过严厉的社会规范抑制即时满足。

霍夫斯泰德的研究奠定了跨文化心理学的主要研究传统。作为一种经典的实验范式，该理论已被国际商务、国际传播协会、跨文化心理学、跨文化传播及国际管理等多个领域的专家与学者广泛引用，至今仍是跨文化研究领域的核心资源。

## 概述

这项研究最初是根据1960年代到1970年代IBM一项大规模全球范围内问卷调查的数据进行分析得到的。一开始霍夫斯泰德将不同文化的价值观取向分为四个基本维度：权力距离、个人主义、不确定性规避与男性化。

1991年，根据香港中文大学迈克尔·邦德（Michael Bond）教授对东西方文化对比的研究成果，霍夫斯泰德增加了能反应儒家化价值观的第五个维度：长期导向。而在2010年，根据迈克尔·明科夫（Micheal Minkov）对世界价值观调查（World Values Survey）数据的分析结果，霍夫斯泰德又为这一模型增加了第六个维度：放任与约束。

1965年，霍夫斯泰德创立了IBM欧洲的人事研究部门，并负责管理该部门直至1971年。1967年至1973年间，他在这家跨国公司遍布全球的子公司中开展了一项关于各国价值观差异的大规模调查研究：他对来自不同国家、样本条件相匹配的117,000名IBM员工在同一份态度调查中的回答进行了比较。他最初将研究重点放在40个最大的国家，随后又扩展至50个国家和3个地区；这一数据库“在当时很可能是世界上规模最大的跨国匹配样本数据库”。"

这项初步分析发现，各国文化在四个主要维度上存在系统性差异：权力距离（PDI）、个人主义（IDV）、不确定性规避（UAI）和男性化（MAS），这些维度将在下文说明。正如霍夫斯泰德在其学术网站上解释的那样，这些维度涉及“四个人类学问题领域（价值的人类学理论试图扩展经济学家或伦理学家所使用的传统价值理论。与亚当·斯密、大卫·李嘉图、约翰·斯图尔特·密尔、卡尔·马克思等人的价值理论相比，这类理论的范围通常更广，往往还包括社会学、政治、制度等方面），不同的民族社会会以不同方式处理这些问题：应对不平等的方式，应对不确定性的方式，个人与其主要群体和次要群体之间的关系，以及作为女孩或男孩出生所带来的情感含义”。吉尔特·霍夫斯泰德于1980年提出了文化维度理论。1984年，他出版了《文化的后果》（Culture's Consequences）一书，该书将调查研究所得的统计分析与他的个人经验结合在一起。

为了确认IBM研究的早期结果，并将其扩展到不同类型的人群，1990年至2002年间，又成功开展了六项后续的跨国研究。这些研究每项涵盖14至28个国家不等，样本包括商业航空公司飞行员、学生、公务员管理人员、“高端”消费者以及“精英”群体。综合研究结果为共计76个国家和地区确定了四个维度上的价值观得分。

1991年，迈克尔·哈里斯·邦德及其同事在23个国家的学生中开展了一项研究，所使用的调查工具是与中国员工和管理人员共同开发的。该研究结果促使霍夫斯泰德在其模型中加入了新的第五个维度：长期导向（LTO），最初称为儒家动力。2010年，得益于迈克尔·明科夫的研究，这一维度的得分被扩展至93个国家；明科夫使用了近期世界价值观调查的数据。后续研究进一步修正了部分原始维度，并在分析中引入了国家层面数据与个人层面数据之间的区别。

最后，明科夫对来自93个国家人口代表性样本的世界价值观调查数据进行分析，也促使吉尔特·霍夫斯泰德确定了第六个，也是最后一个维度：放纵与约束。

## 文化维度

霍夫斯泰德文化维度理论的六个文化价值观维度为：

- 权力距离指数（power distance index，缩写为PDI）：指在家庭、公司、社区等组织机构中地位较低的成员对于权力分配不平等的接受程度。在权力距离指数高的社会，地位较低的成员更倾向于服从地位较高的成员的命令，而同样的情形在指数低的社会，则需要合理化命令。
- 个人主义（individualism，缩写为IDV）：与集体主义相对，指个人融入集体的程度，个人主义以个体的利益优先，常见于西方文化，集体主义则看重整体，注重群体的利益、秩序与存续，常见于东亚文化。
- 不确定性规避指数（uncertainty avoidance index，缩写为UAI）：指社会能在多大程度上容忍未来的不确定性。对不确定性规避指数高的社会，会更努力想控制未来的不确定性，习惯照章办事，对非正规的行为诸多限制，在宗教与哲学上倾向相信绝对真理与完整理论；而规避指数低的社会则对变化更顺其自然，习惯变通办事，对非正规的行为不多加限制，在宗教与哲学上倾向相信真理是相对的与经验主义。
- 成就与成功动机（Motivation towards Achievement and Success，缩写为 MAS）：旧称“男性化与女性化”（masculinity versus femininity），指一个社会对成就、竞争、自信和物质成功等价值的重视程度。男性化（masculinity)与女性化（femininity）相对。男性化程度较高的社会更强调成功、竞争和外在成就；女性化程度较高的社会则更重视合作、谦逊、关怀弱者和生活质量。在高度男性化的社会中，与“女性化”价值相关的特质有时会被视为禁忌。约在2023年底至2024年初，Hofstede Insights 将这一维度更名为“成就与成功动机”，理由是原有名称已不合时宜，并且“男性化/女性化”的表述将性别视为二元概念，曾使部分客户和网站访问者感到不适。
- 长期导向（long-term orientation，缩写为LTO）：最初名为“儒家动力”（Confucian dynamism）。长期导向指生命中的大事发生在未来而不是正在或已经发生，好人善于适应环境，善恶视环境而定而非有普世标准，传统可以随环境改变而非神圣不可更动，重视勤俭储蓄，以及有羞耻心。
- 放任与约束（indulgence vs. restraint，缩写为IVR）：指社会成员在多大程度上意图控制自身的欲望。

### 价值维度上的文化差异

- 霍夫斯泰德的六维度模型通常以1至100分表示不同国家和地区在各维度上的相对位置。通过比较这些得分，研究者可以对不同文化之间的差异进行比较研究。
- 在权力距离指数方面，拉丁美洲、亚洲部分国家和地区、非洲地区和阿拉伯世界通常得分较高；相比之下，日耳曼语国家以及部分英语国家的权力距离得分较低（奥地利仅11，丹麦18）。例如，美国在霍夫斯泰德的文化尺度上是40。相比危地马拉的权力距离非常高（95）和奥地利的极低（11），美国处于中间水平。
- 在不确定性规避方面，德国的不确定性规避指数较高，为65；比利时更高，为94。相比之下，尽管瑞典和丹麦在地理位置上与其相近，但两国得分较低，分别为29和23。不过，不确定性规避指数非常低的国家并不多。
- 成就与成功动机（MAS）在北欧国家得分极低：挪威得分为8，瑞典仅为5。相较之下，日本的MAS得分很高，为95；在受德国文化影响的匈牙利、奥地利和瑞士等欧洲国家，该指数也较高。在英语世界中，MAS得分相对较高，例如英国为66。拉丁美洲国家在该指数上呈现出较大差异：例如，委内瑞拉得分为73，而智利仅为28。
- 在长期导向方面，长期取向的高分通常出现在东亚地区，其中韩国得分最高，为100分，台湾为93分，日本为88分。东欧和西欧国家在这一维度上的得分处于中等水平，而英语国家、非洲和拉丁美洲国家得分较低。不过，关于这一维度的数据相对较少。
- 在个人主义（IDV）得分最高的国家包括美国（91）、澳大利亚（90）和英国（89）。相反，香港和塞尔维亚（25）、马来西亚（26）以及葡萄牙（27）则被认为较偏向集体主义。
- 第六个维度“放纵与约束”的资料更少。放纵维度的高分主要出现在拉丁美洲、非洲部分地区、英语世界和北欧；约束取向则主要见于东亚和东欧。

### 价值观与其他国家差异的相关性

研究者曾将一些国家归为同一类型，方法是把各国在文化维度上的得分与其他国家差异进行比较，例如地理邻近性、共同语言、相关的历史背景、相似的宗教信仰与实践、共同的哲学影响，以及相近的政治制度等。这些因素通常被认为与一个国家的文化定义有关。例如，较低的权力距离常与协商式政治实践和较平等的收入分配相联系；较高的权力距离则被认为与收入分配不均、国内政治中的贿赂和腐败等现象相关。个人主义则与社会流动、国家财富和政府质量呈正相关。有研究认为，随着一个国家变得更加富裕，其文化也往往表现出更强的个人主义倾向。

另一个相关性研究的例子来自 Sigma Two Group。该组织在2003年提出了各国文化维度与其主要宗教之间的相关性。在这项研究中，“主要宗教”指根据2002年《世界概况》的数据，一个国家超过50%的人口认同为该宗教成员。该研究认为，平均而言，以天主教为主要宗教的国家通常具有很高的不确定性规避、较高的权力距离、中等水平的MAS维度得分，以及较低的个人主义；而以无神论为主要特征的国家，则通常具有较低的不确定性规避、很高的权力距离、中等水平的MAS维度得分，以及很低的个人主义。这里的“无神论国家”不应与一般意义上的无神论混同。Coelho（2011）则发现，制造业企业中特定类型创新的比例，与各国大型企业所占比例以及某类制造业战略的使用之间存在负相关关系。

文化维度的量化，使人们能够进行跨区域比较，并形成对文化差异的认识；这种比较不仅限于国家之间，也可以扩展到整个地区之间。例如，地中海国家的文化模式通常以较高程度接受不平等为特征，不确定性规避也会影响其社会选择。在个人主义方面，地中海国家往往表现出中等程度的个人主义行为特征。成就与成功动机（MAS）维度亦大致处于中等水平。在未来取向方面，地中海国家通常位于中间位置，并表现出对放纵型价值的偏好。

权力距离指数与一国“仅采用流程创新的企业”在“采用任一所考察三类创新的企业”中所占比例呈正相关，其决定系数为28%。因此，在权力距离较高的国家，具有创新活动的制造业企业在一定程度上更倾向于采用流程创新。较低的权力距离指数更常见于拥有代议制政府和良好基础教育体系的技术化社会；相反，较高的权力距离指数则与经济不平等相关。

## 模型的应用

### 理论的实际应用

在理解国际商务的相关应用方面，吉尔特·霍夫斯泰德或许是最知名的文化社会学家和人类学家之一。许多文章和研究论文都引用了他的著作，其中，他于2001年出版的《文化的后果：跨国比较价值、行为、制度和组织》被引用超过26,000次。该书是其早期著作的更新版本。

#### 国际沟通

在商业领域，人们普遍认为，沟通是最重要的问题之一。因此，对于从事国际业务的专业人士，也就是那些每天都要与公司内部来自不同国家的人，或与海外其他公司人员打交道的人来说，霍夫斯泰德模型可以帮助他们理解其他文化。事实上，跨文化沟通要求人们意识到文化差异，因为在一个国家被认为完全可以接受、十分自然的行为，在另一个国家可能会令人困惑，甚至冒犯他人。沟通的各个层面都会受到文化维度的影响，包括语言沟通，如词语和语言本身；非语言沟通，如身体语言和手势；以及礼仪中的应当与禁忌，如服装、送礼、用餐、习俗和礼节规范。书面沟通同样如此，威廉·沃德罗布在《超越霍夫斯泰德：面向拉丁美洲企业沟通的文化应用》一文中也对此作出了说明。

#### 国际谈判

在国际谈判中，沟通方式、预期、议题优先顺序和目标都会因谈判者的来源国家不同而发生变化。如果运用得当，对文化维度的理解应有助于提高谈判成功率，并减少挫折感和冲突。例如，在中国人与加拿大人之间的谈判中，加拿大谈判者可能希望达成协议并签署合同；而中国谈判者则可能希望先花更多时间进行非商业活动、寒暄和接待，并重视礼节和形式，以便先建立关系。

“在西方国家进行谈判时，目标通常是朝着相互理解和达成协议的方向推进，并在协议达成后‘握手’。这是一种文化信号，表示谈判结束，‘共同合作’开始。在中东国家，许多谈判过程也会导向以握手表示的‘协议’。然而，在中东文化中，交易并未就此完成。事实上，这是一种文化信号，表示‘严肃的’谈判才刚刚开始。”

#### 国际管理

这些考虑同样适用于国际管理和跨文化领导。管理决策必须建立在相关国家的习俗和价值观基础之上。

在跨国公司中，管理者可以为员工提供培训，使其对文化差异更加敏感，并根据不同国家的礼仪和规范，发展更细致的商业实践方式。霍夫斯泰德的文化维度为企业组织界定在文化上较可接受的做法提供了参考。

通过应用霍夫斯泰德的文化维度，可以在国际环境中根据个人主义与集体主义的不同程度，调整管理策略。

例如，在集体主义社会中，强调团队团结和集体努力的领导者，更可能带来较好的绩效。相较之下，在个人主义文化中，重视并鼓励个人主动性与个人责任的管理方式更为契合，也更可能在这类环境中取得成效。

作为公开可用的研究成果，吉尔特·霍夫斯泰德的理论被世界各地许多咨询机构使用。

#### 国际营销

六维度模型在国际营销中具有重要用途，因为它界定的并不只是商业语境中的国家价值观，而是更一般意义上的国家价值观。玛丽克·德穆伊 研究了霍夫斯泰德研究成果在全球品牌、广告策略和消费者行为领域中的应用。由于企业在尝试使其产品和服务适应当地习惯与偏好时，需要理解其目标市场的特殊性，因此该模型也被用于相关分析。

例如，如果要在不确定性规避较高的国家销售汽车，广告中应强调汽车的安全性；而在其他国家，广告则可以侧重汽车所带来的社会形象。手机营销也是霍夫斯泰德模型应用于文化差异的一个例子：如果要在中国推广手机，广告可以呈现集体性的使用体验；而在美国，则可以展示个人如何通过手机节省时间和金钱。

霍夫斯泰德抽象理论的应用范围十分广泛，甚至被引入网页设计领域。在这一领域中，设计者需要根据不同文化的价值观，调整网页以适应各国用户的偏好。

将霍夫斯泰德的不确定性规避指数（UAI）纳入国际营销，尤其是旅游业营销，可以帮助制定更符合当地文化的策略。对于不确定性规避程度较高的地区，旅游推广可以侧重有明确安排的旅行体验，例如导览团和固定行程，以迎合当地人对可预测性的偏好。相反，在不确定性规避程度较低的文化中，广告则可以展示更自由、灵活的旅行选择，以迎合其对模糊性和不确定性的较高接受度。这种对霍夫斯泰德研究成果的应用，有助于使营销信息符合当地文化规范，并可能提高其传播效果。

#### 国际交通运输

霍夫斯泰德文化维度的应用也扩展到国际交通运输领域，并影响交通系统如何回应城市出行行为。在这一语境下，个人主义／集体主义尺度尤其具有解释意义。在较偏个人主义的社会中，城市规划框架往往更倾向于支持私人车辆的使用，并常由此发展出较大规模的道路网络。相较之下，集体主义社会则更倾向于优先建设便于群体出行的公共交通网络。通过纳入对这些文化倾向的理解，城市规划者和政策制定者可以建设不仅具有效率，也更能适应当地文化的交通基础设施。这种方法有助于希望改善交通流动、缓解拥堵的城市，使交通系统更能反映社会价值观和居民偏好。

## 霍夫斯泰德模型的局限

尽管研究商业文化的学者通常将霍夫斯泰德模型视为分析民族文化价值观最全面的框架之一，但该模型的有效性及其局限也受到广泛批评。其中一项重要批评来自麦克斯威尼。艾隆则通过以霍夫斯泰德《文化的后果》一书自身的假设和逻辑作为参照，对该书进行了拆解分析。艾隆认为，该理论在理论层面和方法论层面都存在不一致之处，并提醒读者不应不加批判地接受霍夫斯泰德的文化维度。霍夫斯泰德随后对这些批评作出回应，并引发了后续的往复论辩。

### 国家层级选择的可疑性

除了霍夫斯泰德的六个文化维度之外，文化还可以从其他因素加以分析。除民族国家层级外，评估文化也可以采用其他层级。例如，有研究分析了中国内部不同地区之间的差异，以及美国内部不同地区之间的差异。然而，由于这些分析层级本身的建构方式，这类层级常被忽视。

样本偏差也使该调查难以被视为关于组织、社会或国家的权威依据，因为受访者主要是销售和工程人员，女性参与者即使存在也很少，社会少数群体的参与者无疑更少（Moussetes，2007）。即使使用国家层面的指标来控制财富、纬度、人口规模、人口密度和人口增长等因素，也不能声称在世界顶尖组织之一中担任工程师或销售人员、并参与历史上早期跨国项目之一的特权男性能够代表其所属国家。

#### 个人层级：文化维度与个人性格

霍夫斯泰德承认，他所提出的文化维度作为文化和价值观，属于社会建构，也就是人们在社会生活中形成的观念；这些观念可能因群体不同而有所差异，也可能随着时间推移而变化。这些维度是一种用于实际应用的工具。关于某一国家文化的概括具有参考价值，但只能被视为指导性框架，并不一定适用于每一个人。它们是群体层级的维度，描述的是适用于整体人口的国家平均值。例如，一个日本人可能非常适应变化的情境，但从平均水平来看，日本人的不确定性规避程度较高。任何规律都存在例外。霍夫斯泰德理论也可以与个人层级上的对应理论相比较，即关于人格的特质理论。

关于集体主义与个人主义的分类，已有研究提出了不同的类型划分方式（Triandis，1995；Gouveia和Ros，2000）。自我表达和个人主义通常会随着经济增长而增强（Inglehart，1997），这一趋势并不完全取决于特定文化；对于面临外部资源竞争的小规模群体而言，这种倾向也可能具有帮助作用。不过，也存在一些集体主义文化在经历快速经济增长后仍保留集体主义特征的例子，例如阿拉伯联合酋长国公民及其他海湾阿拉伯国家合作委员会国家（“United Arab Emirates Hofstede Insights”，2020年6月8日检索）。

在权力位置上的特权个体，即使生活在“集体主义”文化中，也可能强调自主性。因此，这类个体未必能够真正说明某一组织的具体动态，也不能反映相似社会经济条件下组织内部和个体之间的差异。个人层面的汇总数据需要与国家层面的汇总数据谨慎区分（Smith等，2008）。虽然个体是心理学分析的基本对象（Smith，2004），但个体的社会化及其与社会的互动，则需要在家庭、同辈群体、邻里、学校、城市和国家等不同层级上加以研究；这些层级各自都可能具有自身的文化统计特征（Smith，2004）。S·施瓦茨在其“施瓦茨基本价值理论”中提出，十种个人价值受到个体内在动机的影响（Schwartz，2022）。他在研究中控制了国民生产总值（GNP）和社会指数等因素，并提出了用于跨文化比较的个人层级与国家层级的细分价值指数（Schwartz，1992；1994）。“构念同构”的假设，一直是管理科学中决定如何使用和理解文化的重要问题（Van de Vijver等，2008；Fischer，2009）。由于个体无法脱离其所处社会，独立形成自身的话语和意义建构过程，因此个人并不是进行文化意义建构分析的理想单位。后现代批评则拒绝承认存在完全自我决定的个体，因为统一的个人自我是当代社会的一种幻象；个体为了维持其社会成员身份，必须在语言和行为中不断进行复制与模拟，这一点也显示了这种幻象的存在（Baudrillard，1983；Alvesson与Deetz，2006）。

#### 组织层级

在一国之内以及不同国家之间，个体也同时属于公司等组织。霍夫斯泰德承认，“民族文化的……维度并不适用于比较同一国家内部的组织”。与根植于价值观的民族文化不同，组织文化更多根植于实践。

1985年至1987年间，霍夫斯泰德创办的跨文化合作研究所（IRIC，Institute for Research on Intercultural Cooperation）开展了一项独立研究项目，以考察组织文化。该研究涵盖丹麦和荷兰两个国家的20个组织单位，并识别出六组不同的实践维度，或称实践社群：

- 过程导向与结果导向
- 员工导向与工作导向
- 地方主义导向与专业主义导向
- 开放系统与封闭系统
- 宽松控制与严格控制
- 实用主义导向与规范主义导向

管理国际组织需要同时理解民族文化和组织文化。对于跨国公司而言，跨越国界的实践社群对于维系公司整体运作具有重要意义。

#### 职业层级

在职业层级上，人们会基于其所属的民族文化和组织文化，持有一定程度的价值观和信念。作为一种职业，管理文化同时包含民族文化和组织文化中的成分。这一点是它与组织层级之间的重要区别。

#### 性别层级

在描述文化时，性别差异很大程度上并未被纳入考虑。然而，在讨论跨文化沟通时，也有一些与性别相关的因素具有分析价值。根据霍夫斯泰德模型，在每个社会内部，男性文化与女性文化之间存在显著差异。虽然从技术层面看，男性和女性通常可以承担相同的职责，但在许多情境中，不同性别可能会作出不同反应。当某一性别以不符合既定性别角色的方式作出反应时，另一性别甚至可能不接受这种偏离性的性别角色。人们接触外国文化时所经历的反应程度，也可以类似地与面对异性性别行为时的反应相比较。一个国家中性别分化的程度，主要取决于该国的文化及其历史。

霍夫斯泰德的男性化—女性化二分法，将组织区分为两类：一类表现出同情、团结、集体主义和普遍主义等特征；另一类则表现出竞争、自主、绩效、结果和责任等特征。这种两极模型延续了霍夫斯泰德对自由主义或社会主义政治哲学所作的典型区分。自由主义经济强调自信、自主、物质主义、进取、金钱、竞争和理性主义；而福利社会主义则寻求保护和扶助弱者，更重视对环境的参与，强调自然和福祉，并高度重视生活质量和集体责任。根据吉利根的观点，这一维度具有欧洲中心主义和性别歧视色彩。在霍夫斯泰德开展研究的时期，“男性化”社会，如美国、日本和德国，恰好是经济上最成功的社会；而成功的“女性化”社会，如斯堪的纳维亚国家、哥斯达黎加、法国和泰国，则人口规模较小、经济规模较小，或具有较强的集体主义或福利主义哲学。