35 歲門檻，也稱 35 歲現象、35 歲魔咒、35 歲危機、35 歲悲歌，是中國大陸職場存在的一種年齡歧視現象，指的是 35 歲及以上的政府、事業單位及企業員工會面臨更高的裁員機率和職場壓力，並且在招聘市場用工單位普遍歧視 35 歲以上的求職者，導致這些員工一旦離職就難以找到合適的崗位。35 歲門檻 所導致的職場危機屬於廣義的中年危機，然而在西方社會中年危機普遍出現在 40 歲至 60 歲之間，中國大陸則更為提前。35 歲門檻 始於改革開放初期政府逐步消除老人政治、選用年輕幹部的年齡限制，在 1994 年被明確寫入《國家公務員錄用暫行規定》，進而擴散到全社會成為普遍的招聘標準。35 歲門檻 在 2000 年以來頻繁佔據社會熱點，尤其在青年失業率高企的背景下，社會輿論大多支援破除 35 歲門檻，然而 35 歲門檻 在法律和社會現實層面仍難以破除。 資料實證 35 歲門檻 在中國大陸職場由來已久。2001 年北京中國國際展覽中心舉辦的招聘會上，2000 多家用人單位明確只招收 35 歲以下的男性員工。用人單位主要以 身體條件好和家庭負擔小 解釋年齡要求，此外絕大多數初創企業由於領導層年紀較輕也不願意招收、管理年紀較大的員工。根據 2004 年上海招聘市場統計，35 歲以上，25 個人搶一個崗位；35 歲以下，2 個崗位等一個人，崗位供求在 35 歲前後呈現截然不同的競爭局面。這種年輕歧視對於女性尤為嚴重，社會刻板印象中女性在 35 歲以上應該回歸家庭，部分單位在規定 男性 35 歲以下 的同時還規定 女性 25 歲以下。根據四川大學法學院教授周偉在 2007 年對上海和成都從 1995 年《勞動法》實施到 2005 年 30 萬份招聘廣告的調查分析，用人單位所招收的員工集中在 35 歲以下，40 歲以上人群遭到就業市場的普遍歧視 雖然《勞動法》規定 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，但社會上如此普遍、嚴重的年齡歧視難言這項權利有得到保障，而現行法律體系中並沒有明確禁止年齡歧視的條款。根據國家統計局南京調查隊統計，2009 年南京市內 36 歲至 55 歲 年齡組中 806 的人認為目前 就業形勢嚴峻，就業難，同時南京市內 40 歲至 45 歲下崗群體也存在再就業困難難以改善的現象。 公務員招聘是年齡歧視在內的就業歧視重災區，國家機關在就業歧視中起了帶頭作用。2006 年中國政法大學教授蔡定劍在全國 10 多座城市舉行問卷調查，855 的受訪者認為就業領域存在歧視，659 的受訪者認為公務員招錄中存在歧視，同時 479％的受訪者認可年齡作為招聘的合理條件；根據蔡定劍的資料，公務員招聘中 420 的單位要求 30 歲以下、58 要求 35 歲以下，年齡歧視在公務員招聘中十分普遍。2010 年和 2011 年，蔡定劍、劉小楠所領導的中國政法大學憲政研究所針對當年公務員招錄崗位分析發現，基於《公務員錄用規定》的制度性要求，年齡歧視和健康歧在公務員招錄要求中 100 存在。針對政法大學的報告，國家公務員局考試錄用司司長聶生奎回應公務員考試 不是用來解決就業問題的，自然也就不存在所謂的就業歧視。雖然自 2023 年以來公務員招聘制度逐漸放開 35 歲門檻，但《公務員錄用規定》內的 35 歲門檻 始終沒有得到修訂。 隨著 2017 年中國經濟開始不景氣，就業市場萎靡，有關 35 歲門檻 的討論再度興起。2017 年初 華為清退 34 歲以上、40 歲以上員工 的訊息不脛而走，雖然華為方面出面否認，但 35 歲門檻 仍是引起了包括華為在內的不少企業離職和在職員工的共鳴，不可避免地再度成為社會熱點。62 在職員工都反對企業根據年齡裁員，而在一些高科技企業中中年員工如果不能及時轉行管理層就會遭遇職業天花板現象成為普遍現象，更容易成為企業人員調整的目標人群，並且在應聘中不容易獲得新的機會。根據智聯招聘 2017 年的調查報告，70 後至 90 後實際跳槽的比例高達 75 以上，而 60 後則僅有 616，在網際網路公司中差距更為明顯，40 歲以後仍在網際網路科技公司中工作的 60 後、70 後已為數不多，40 後以後的出路也成為網際網路公司各年齡層員工的普遍焦慮。2018 年一篇《一位 15 年資深 HR 直言：清退 35 歲以上基層員工，早已是公開秘密》在中國大陸網際網路廣為流傳，35 歲門檻 成為社會廣為認可的職場榮枯線，一些企業甚至將 35 歲提前到了 30 歲，經濟不景氣、網際網路和房地產行業的裁員潮更是加劇了企業員工的年齡焦慮和危機意識。隨著 2019 年至 2022 年疫情之下經濟持續惡化、企業持續裁員，35 歲人群在疫情中失業時間不斷延長、消費能力不斷降低，根據智聯招聘報告，自 2020 年 3 月以來超過 629 的 35 歲求職者失業半年以上、近半消費降級，而其中 801 的求職者認為求職最大難題就是年齡限制。根據全國總工會 2022 年調查，在年齡組職工中 35 至 39 歲職工有 541 擔心失業、707 擔心技能過時、948 感受到工作有壓力，比例在各年齡組居首。 方漢明、仇心誠兩位教授將同一年份不同年齡組中收入最高的定義為職業生涯的 黃金年齡，統計了中美兩國自 1990 年至 2010 年的年齡、收入資料，發現中國的 黃金年齡 從 1990 年的 55 歲下降到 2010 年的 35 歲，而與此同時美國的 黃金年齡 維持在 50 歲左右，從宏觀資料層面驗證了 35 歲門檻 的存在。從產業結構看，自 1994 年以來網際網路行業所在的服務業在吸納就業人口方面的貢獻遠高於其餘產業，而服務業則更容易出現 35 歲門檻：根據 2020 年第七次人口普查資料，服務業中的資訊傳輸、軟體和資訊科技服務業，文化、體育和娛樂業，科學研究和技術服務業，金融業 4 個行業 35 歲以下員工佔整體員工比例最高，其中資訊傳輸、軟體和資訊科技服務業佔比可以達到 65，其下細分的網際網路相關行業比重可以達到 70，這 4 個行業在高速發展的同時更為依賴人口紅利，對年齡要求更高，35 歲以上員工也更容易被市場淘汰。 制度起源 35 歲門檻 起源於改革開放初期的 領導幹部年輕化 政策，這一政策旨在廢除幹部領導職務終身制、大力提拔基層年輕幹部來為老一輩接班，而 35 歲以下則是當時基層年輕幹部的劃分標準。儘管改革開放後體制內崗位不再佔據主導地位，但不少單位仍在沿用 35 歲的招聘門檻，社會也早已形成招聘 35 歲以下年輕人才的風氣。35 歲的求職限制則進一步進入國家法律 1994 年頒佈的《國家公務員錄用暫行規定》，《辦法》要求報考國家公務員必須 身體健康，年齡為三十五歲以下，這一規定為 2007 年的《公務員錄用規定（試行）》沿用。 對於公務員崗位而言，一般招聘的都是基層崗位，而晉升比較看重年齡和資歷，內部的職級晉升也存在年齡限制，招收年齡較大員工更容易出現員工長期無法得到晉升、年輕領導管理年長下屬的現象，因此公務員單位為避免年齡和職級倒掛、維持穩定的年齡結構，會避免招收年齡較大的初級崗位員工。在官員選拔過程中，35 歲以下 是從普通科員晉升最低階的副科級幹部的硬性年齡限制，甚至有些地方單位為了貫徹 幹部年輕化 的要求對年齡要求進一步加碼。一般而言，如果官員無法在 35 歲以前從縣處級升遷至正廳級，那麼仕途便會止步於此。這種門檻也導致了部分基層領導幹部在 35 歲左右自知晉升無望，轉而追求物質享受，更有可能利用職務便利從事腐敗；根據重慶市人民檢察院 2008 年報告，35 歲以下的幹部已經超越 59 歲臨近退休的官員，成為了職務犯罪的最高發群體。 由於公務員崗位的示範效應，包括各地高校教師、事業單位編制在內的大多數體制內崗位都要求求職者年齡低於 35 歲，乃至於國家留學基金選派公費留學博士也要求 35 歲以下。隨著 1990 年代的國企大下崗和 996 年大學生取消包分配，社會招聘徹底市場化，體制內的 35 歲門檻 也開始遍及企業領域，在 2000 年初成為社會熱點。就業市場的 僧多粥少 則令這一現象進一步惡化 招聘方可以提出更為苛刻的條件，而求職者實際上沒有太多討價還價的資本。一些企業甚至將 要男性不要女性，35 歲以下，碩士學歷以上 奉為圭臬，並且仰仗市場優勢地位繼續加碼，增加一系列和績效無關的招聘門檻。 對於企業而言，絕大多數崗位要求員工大量時間加班，因此招聘偏好年富力強、沒有家庭負擔的員工，35 歲以上員工往往因為需要兼顧工作與家庭無法高強度工作。根據北京大學中國家庭追蹤調查 2018 年的統計，絕大多數非農就業者每週工作時長超過 40 小時的法定勞動時長，63 工作超過 48 小時，10 工作超過 72 小時，996 工作屢見不鮮，如果要工作往往就不能顧及家庭。在另一方面，在高等教育擴招的背景下，年輕一代的員工往往具有更好的學歷和更強的就業競爭力，更能夠適應知識和技術迭代；即便是在高技術的網際網路企業中，員工所從事的也往往可替代性較高的重複性勞動，乃至於被稱作 人礦、人肉電池，企業對於他們的工作經驗並不看重。此外，體制內外的管理者往往仍有計劃經濟下論資排輩的思維慣性，習慣用年齡和資歷而非能力和業績作為評價員工是否適用的標準。 在網際網路行業，競爭和淘汰則更為殘酷。根據美國《IEEE 綜覽》的報道，軟體工程師和計算機專業人事技術過時的風險越來越大，其所掌握的知識正在越來越快地過時：經濟學家弗裡茨馬赫盧普定義 為某一領域一半知識過時的時間，在 1920 年代末工程學位的 知識半衰期 為 35 年，1960 年則為約 10 年，1991 年則為 5 年，2002 年估計為 7 至 25 年，2013 年則已經少於 5 年；以 半衰期 5 年為例，從業者需要每週至少花費 10 小時學習新知識才不至於掉隊 因此如臉書等矽谷大公司普遍推崇員工的年輕化，科技公司更願意僱傭年輕、沒有家庭負擔、容易投入沒有經驗的員工，而不是僱傭或留住薪酬更高、更有經驗的員工：2016 年，亞馬遜員工的平均年齡僅 31 歲，而谷歌、臉書更是低至 30 歲、28 歲。中國大陸的網際網路行業也不能例外，程式設計師則是對 35 歲危機感受最深的群體：2019 年網際網路行業的 知識半衰期 已不到 3 年，而在普遍 996 的工作壓力下員工根本來不及學習新知識，遑論透過學習來保持不掉隊，而對於企業而言為知識陳舊的老員工升職加薪也不再具有價效比，因此這些員工往往在 35 歲以後就要走下坡路。 法律困境與政策救濟 35 歲門檻 的本質是中國社會毫不掩飾而無處不在的年齡歧視：在發達國家，對於 55 歲以上勞動者的年齡歧視以較為隱晦的形式存在，然而在中國年齡歧視則明確針對 35 歲以上的勞動者；從政府部門到民營企業針對 35 歲以上的年齡限制普遍存在，在現實的勞動力市場中，幾乎很難找到沒有年齡限制的情況2020 年《公務員錄用規定》中明確 18 週歲以上，35 週歲以下 的招聘要求，而企業部門中網際網路行業和零售業票據年齡低於 30 歲，國企員工平均年齡為 35 歲，而外資企業則通常沒有年齡要求。2013 年人社部下屬中國人事科學研究院的《人力資源藍皮書》明確指出 許多用人單位在人員招募中設立了年齡限制，但又缺乏必要的理由。 儘管輿論普遍支援在法律層面禁止年齡歧視，但現行法律制度既沒有明確禁止年齡歧視，也沒有具體的法律措施防止年齡歧視在內的就業歧視。雖然 2007 年公佈的《就業促進法》草案曾有明確規定禁止年齡歧視，然而最後透過的版本刪除了相關內容；時至 2023 年，現行《勞動法》、《就業促進法》中雖然有保障平等就業條款，但是法條中既沒有明確規定禁止 年齡歧視，也沒有規定包括年齡歧視在內的有關就業歧視的法律定義、法律責任和規制措施，不存在針對就業歧視的執法和監督部門，法律不具有可操作性，政府長期不作為。在法律實踐中，《勞動法》只規定 不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，《就業促進法》則規定 不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，至於年齡歧視是否包含在《就業促進法》未列舉出的就業歧視範疇尚存在模糊地帶，以用人單位設定 年齡門檻 而控告年齡歧視的案例幾乎沒有獲得過法院支援。2023 年陝西省旬陽市人民醫院將 男 50 女 44 歲到齡不續聘 寫入其《聘用人員管理辦法》，同樣引起了社會對於年齡焦慮、就業歧視的討論，但是此案最後並非以《勞動法》中的就業歧視而是依照《勞動合同法》的合同訂立與續訂相關條款進行處理。2007 年中國青年報的調查顯示，高達 828 的民調支援勞動法應該增設禁止 年齡就業歧視 條款。2010 年南京市人大代表徐珺曾經呼籲修改《勞動法》，將 嚴禁年齡歧視 明確寫入法律，但法律界內仍有如勞動法專家梁智教授、人民大學丁曉東助理教授等聲音否定年齡限制屬於歧視，反對效仿西方國家針對年齡歧視立法。 此外，國家公務員招考明確 35 歲以下 的年齡歧視也給企業樹立了負面典型。雖然 2006 年正式實施的《公務員法》只規定了 年滿 18 週歲 的年齡下限，然而在實踐層面上公務員內部的《公務員錄用規定》仍然人為規定了 35 歲門檻。曾有多起訴訟試圖挑戰這一規定，均因不在法院受理範圍遭到駁回：2003 年廣西的劉家海因超齡 1 天被判定不符合報考資格，向地方法院提起行政複議和行政訴訟，狀告廣西省人事廳，均被駁回；2005 年，時年 36 歲的四川大學法學碩士楊世建報考中央機關公務員，因年齡限制無法在報考系統註冊，遂在北京市第二中級人民法院向人事部發起行政訴訟，初審和終審均被駁回。多年以來，有不少全國人大代表和政協委員呼籲取消這一規定，其中包括 2015 年北京代表王全、2017 年廣東代表黃細花、2021 年和 2022 年浙江代表蔣勝男、2022 年廣東代表林勇、2023 年政協委員呂國泉、2024 年政協委員蒙曼等。直到 2017 年兩會期間，取消公務員招考年齡限制的話題仍缺乏共鳴，然而隨著 2017 年以來經濟環境和就業壓力的惡化，尤其是青年失業率高企、公務員考試爆火的背景下，這一話題自 2021 年以來長期佔據兩會輿論熱點。2022 年國務院總理李克強在政府工作報告中首次提及年齡歧視，強調 要堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視2023 年 10 省公務員考試年齡放寬到 40 歲，然而直到 2024 年《公務員錄用規定》中的年齡歧視條款仍未受到修訂。機關單位帶頭搞歧視 的現象也仍難杜絕，2023 年廣東佛山鎮級機關事務所在招聘保潔時要求 35 歲以下 一度引起社會熱議。 在針對社會普遍性的年齡歧視問題上，早在 2003 年就有四川政協委員張慶成呼籲儘快制定《反就業歧視法》遏制職場對 35 歲以上群體的歧視。針對張慶成的提案，經濟學家周克成則回應 不應立法反對就業歧視，並且稱社會上所謂 就業歧視 只是一種非歧視性質的區別對待，正是僱主的歧視行為把人們配置到了他們各自最能勝任的職位。2009 年兩會期間，蔡定劍教授就向全國人大遞交了《反就業歧視法（專家意見稿）》，希望透過立法的形式彌補《勞動法》和《就業促進法》的不足，明確就業歧視定義、建立反歧視專門機構、制定法律救濟體系，然而人社部在 2015 年回覆稱立法條件仍不成熟；自 2017 年以來反對就業歧視、要求制定《反就業歧視法》整治普遍歧視現況的呼聲越來越強烈。 參考資料 外部連結 公務員錄用規定 中華人民共和國就業促進法（草案） Category 中華人民共和國社會問題 Category 中國歧視問題 Category 中國勞資關係 Category 就業歧視 Category 年齡歧視 Category 中華人民共和國公務員 Category 中年危機