特別休假簡稱特休，俗稱年假，是依中華民國《勞動基準法》（簡稱勞基法）第 38 條規定，臺灣勞工在同一事業單位任職滿一定期間，僱主應給予的特別休假日。特別休假是勞工休息權的體現，勞工藉由休假消除整年工作累積的生理、心理疲憊，以維護勞動力，並藉由休息和休假，促進人格、家庭生活乃至社會生活之發展。另一方面，僱主也可藉由特休制度維持、培養勞動力，而對勞資雙方都有利。 臺灣勞工的特休權利，學說上一般視為「形成權」，而非「請求權」。勞工不需要特別請求僱主，就可依法取得特別休假權利。因此，特別休假由勞工排定，僱主若未和勞工協商合意，不得片面排定特別休假。如果勞工於年度終結或契約終止時未休完特休，僱主應依法定標準折算工資、發給勞工。休假期間，勞工不必工作，僱主仍須照發工資；如果僱主在勞工休假期間，要求勞工出勤，必須給予加倍工資作為補償，以保障勞工的休息權。 定義與性質 特別休假是勞工休息權的體現，也是勞工的法定權利，即使勞工不知道自己有特別休假之權利，也無論勞工考績表現如何，僱主仍負有給假義務。僱主也無權「審查」勞工是否「需要」休假，更無權因此拒絕勞工請特休，是特休與一般病假、事假不同之處。無論是不定期契約、定期契約、部分工時或派遣性質的勞工，只要身分屬性適用《勞動基準法》，並在同一事業單位任職 6 個月以上，都有請特休的權利。「6 個月」並非以「實際出勤日數」計算，而是以勞動關係是否存續為準。因此，即使勞工因病假或其它原因，實際出勤日數未滿 6 個月，仍然有權請特休。 特別休假的另外一項要件，是「繼續工作滿一定期間」的勞工，年資越久特休天數越多，即「年功序列制」。而工作年資則從「受僱當日」開始計算，只要勞動契約繼續存在，勞工在同一事業單位內，即使受不同僱主指揮（如：事業單位改組、轉讓），其年資也應合併計算。類似情況也適用於企業併購，留用員工於新舊單位的工作年資合併計算，不會因此損害特休權利。 特別休假有利於勞工消除身心疲勞、蓄積勞動力，也有助於勞工發展家庭及社會生活，僱主則可藉由讓勞工放假維護、培養勞動力；因此特別休假雖然是僱主的法定義務，但對勞資雙方均有利。這也是勞工在特休期間雖未提供勞務，僱主仍須給付薪資的原因。臺灣僱主若未依法給予勞工特別休假，即違反《勞動基準法》第 38 條強制規定，主管機關得依同法第 79 條罰則，課處新臺幣 2 萬元以上、100 萬元以下罰鍰。 特別休假年資與天數對照表 工作年資 特休天數 工作年資 特休天數 6 個月以上，未滿 1 年 3 天 16 年 22 天 1 年以上，未滿 2 年 7 天 17 年 23 天 2 年以上，未滿 3 年 10 天 18 年 24 天 3 年以上，未滿 5 年 14 天 19 年 25 天 5 年以上，未滿 10 年 15 天 20 年 26 天 10 年 16 天 21 年 27 天 11 年 17 天 22 年 28 天 12 年 18 天 23 年 29 天 13 年 19 天 24 年 30 天 14 年 20 天 25 年 30 天 15 年 21 天 緣由 國際勞工組織首先在 1936 年第 52 號《》中規定，繼續受僱一年以上的勞工，每年應至少有 6 日有薪年休假，保障勞工的休息權。1970 年，該組織透過第 132 號《》，進一步保障任職年資 6 個月以上勞工的有薪年休假、勞工得與僱主協商排定休假、勞動契約終止時僱主應將未休畢的有薪年休假折算為工資等權利。上述兩公約受到世界各國遵循，西歐各國於第二次世界大戰後開始推動相關立法，日本也在《》第 39 條保障任職 6 個月以上勞工擁有帶薪年假。 1980 年代，隨著臺灣經濟日益繁榮、政治趨向民主，舊有勞動法令不堪使用，遂有制定《勞動基準法》之議。當時立法者參照《工廠法》規定，依照勞工工作年資多寡，給予不同的特別休假日數，但沒有說明立法目的。其後《勞基法》歷經多次修法，均未改變特別休假制度，直到 2016 年底才有立法委員認為，原《勞基法》規定任職滿 1 年以上勞工才能享有特別休假，門檻過高，有違國際勞工組織第 132 號公約精神。歷經主管機關中華民國勞動部、朝野政黨與個別立法委員來回協商，最終在 2016 年 12 月 21 日三讀透過《勞基法》修正案，主要變革為調降特休門檻、保障勞工特休排定權，並明文規定年度終結或勞動契約終止時，未休畢的特別休假應折算為工資等。2017 年，《勞基法》再度修法，增訂「遞延條款」，勞工若未休畢特別休假，得經勞資雙方協商同意，在年度終結後，遞延至隔年再休，讓勞工得以累積休假。 行使 勞工排定權 特別休假由勞工單獨排定，原則上不需要經過僱主同意。勞工對於特休的期日 要在哪一天休假 有優先主導權，僱主不能擅自為勞工「預先排定」特別休假。這是因為勞工身心情況、何時需要休假皆因人而異，由勞工決定排定休假日期，才能落實法律賦予休息權之目的。倘若僱主事先排定特別休假日期，不只違法，也很有可能造成勞工在不需要休假的時候休假、需要休假時反而無法休假的情況，而違背特別休假之立法目的。特休排定後，遇國定假日或例假日時，僱主應另外給假；若勞工在公傷病假或產假期間不能工作，也不會因此喪失特別休假權利，更不會因此減少或抵消特休天數。 雖然特休由勞工排定，但為了讓特休制度發揮效果，僱主有義務通知勞工依規定安排特別休假。這不只讓勞工知道自身應有的權益，也讓事業單位可提前排程人力。如果僱主應通知而未通知，就違反勞動契約附隨義務，勞工如果因此沒休到假，不只可以請求特休未休工資，還可以請求損害賠償。僱主也應在工資清冊上如實載明勞工休假情形，定期以書面方式通知勞工。 至於勞工可請假的年度範圍，依《勞動基準法施行細則》第 24 條第 2 項規定，可分為「曆年制」、「週年制」、「學年度制」、「會計年度制」及「其他約定年度」等 5 種，勞工得在勞資雙方約定的年度範圍內請假。無論是採取哪一種年度計算方式，勞工特休天數總額都不會減少。「週年制」指的是從勞工到職日開始計算年資，工作滿 6 個月後有 3 天特休、滿 1 年後有 7 日特休，以此類推。不過，一般事業單位會計年度範圍多為 1 月 1 日至 12 月 31 日，而較常使用「曆年制」。採用曆年制時，以每年 1 月 1 日至 12 月 31 日為週期，勞工工作滿 1 年時，按照比例計算可請假天數。 舉例來說，若某勞工於 2018 年 7 月 1 日到職，則該勞工於 2019 年 1 月 1 日（到職 6 個月）時取得 3 日特別休假，2019 年 7 月 1 日再取得 7 日特別休假。若雙方約定採曆年制，則該勞工於 2019 年 1 月 1 日至 12 月 31 日期間，可請 65 日特別休假，即「到職滿 6 個月的 3 日特休假」，加上「依年度比例計給的 35 日特休假」（算式：7 日 〔6 月 12 月〕35 日）。學年度制、其他會計年度制的換算方式與上述演算法相同。 協商調整 如果僱主對勞工排定的特別休假日期有疑慮，且有「企業經營上之急迫需求」，可以和勞工協商調整特休日期。「急迫需求」指的不是天災事變，而是指平常企業經營會遇到的狀況，例如人力短缺、訂單增加、產業旺季等。僱主雖然可以提出協商，但勞工是否同意協商、協商後是否同意變更日期，仍由勞工決定，即使協商不成立也不會影響勞工原訂的排假日期。勞工如果同意調整日期，也是先撤銷原本排定的日期，再安排新的日期，不是由僱主直接更改。 此外，特別休假也可因「勞工個人之因素」，經協商後調整。一般見解認為，這是指勞工排定特休日期後，因個人緣故，無法在原訂日期休假，而與僱主協商重新調整的情況。此時，是否同意協商、協商後是否同意變更日期，均由僱主決定。如果僱主不同意，勞工仍然得在原訂日期休假。 勞工排定特別休假時是否應遵守誠信原則，法學界見解不一：如學者邱駿彥認為，勞工排假時不得妨礙企業正常營運；而學者林炫秋則認為，勞工因排假問題妨礙企業正常營運，是否違反《中華民國民法》第 148 條之誠實信用原則及禁止權利濫用原則，需從嚴認定。無論如何，特休由勞工排定之原則，為法律強制規定，僱主可提醒或敦促勞工排假，但不能在未經協商的情況下，逕行排定休假日期。 法律效果 勞務暫停，工資照給 臺灣勞工在特別休假期間，不必提供勞務，由勞工自行決定休假方式與內容，僱主仍需給付全額工資。即使勞工在休假期間兼職，僱主也無權停止假期，更無權扣減工資。至於請假的最小單位，勞動部認為法無明文規定，由勞資雙方協商。特休制度也適用於部分工時勞工，其特休時數計算方式為：「部分工時勞工全年正常工時」佔「全時勞工全年正常工時」之比例，乘以「特休天數」，結果不足一日時由勞資雙方協商之。 特休期間工資照給，是無工作無報酬原則的例外。此處的工資，一般來說指的是「原領工資」，也就是勞工有上班時，原本就可以領到的工資金額。如果僱主要求勞工在特別休假期間工作，或地方主管機關要求公用事業勞工停止休假時，則依《勞基法》第 39、41 條規定，工資應加倍發給；「加倍發給」指的不是「兩倍」，而是指「假日當日工資照給外，再加發一日工資」。這是因為勞工在休假日工作，無論出勤時數多寡，都已無法享有完整休假日，而需有適當之補償。 應休而未休畢 臺灣勞工如果因為「年度終結」或「契約終止」兩種因素，沒有用完特別休假，僱主必須折算成工資給付勞工，稱為「特休未休工資」。年度結束後，勞工當年度未休畢的特休，可經勞資雙方協商合意，延至次一年度再休；若雙方未達成合意，或即使合意，延了一年也沒休完，僱主也要折發工資。而「契約終止」指的是勞工發生自願離職、資遣、解僱、退休等情況，僱主也應將未休畢的特休折算成工資。類似規定也可見於《船員法》，船員應休而未休畢年休時，僱主應發給薪津。 至於「勞工因為何種情況未休畢」、「能否歸責於僱主」、「若為勞工責任，僱主是否要折發工資」，勞動部與法院見解不一；勞動部主張，無論何種情況未休畢，僱主都要折發工資；法院方面有贊同主管機關見解者，也有主張必須是可歸責於僱主的未休畢特休才要折發工資。而特休未休工資的計算標準，則須依《勞動基準法施行細則》第 241 條第 2、3 項規定之方式計算： 舉例來說，若某勞工月薪為新臺幣 36000 元，離職（契約終止）時尚有 4 日特休假未休畢，則僱主應發給之特休未休工資為 4800 元（算式：36000 元 30 日 4 日 4800 元）；這筆金額視同加班費，若加班費總額未超過規定標準，不計入勞工薪資所得範圍。 無論勞資雙方約定特別休假年度採週年制、曆年制或其他型別年度，只要期間屆滿時尚有未休畢之特休，都應折發工資。特休未休工資是《勞基法》第 2 條定義的「工資」，僱主於年度終結情形發給特休未休工資時，該筆工資應列入平均工資範圍內；但如果是因契約終止情形發給，則不必列入平均工資。若僱主未依法折發工資，勞工於 5 年內保有請求權；舉證時，由於僱主原本就有義務記錄勞工休假情形，較有能力舉證，因此由僱主負擔舉證責任。 「特休未休工資」於 2017 年《勞基法》修法前，訂於該法施行細則第 24 條，修法後改訂於《勞基法》第 38 條第 4 項。立法者並非藉此讓勞工增加工資，而是希望讓勞工藉由休假調劑身心。法學家吳姿慧指出，若將特休制度視為工資增加，有可能造成僱主聘用勞工時，以此為理由給予較低起薪之情形，反而違背立法意旨。 至於「未休畢之特休可延至隔年再休」，則是 2018 年《勞基法》修法後增訂的機制。主管機關勞動部說明，為符合協商一致性原則，勞資雙方可先經工會或勞資會議協商遞延期限與方式，協調符合該事業單位整體需求的特休制度。不過，勞動部也表示，僱主在個案上仍應與個別勞工協商，不能只與工會或勞資會議協商，也不能逾越法律既有規範。 評論及爭議 臺灣勞工擁有特別休假的優先排定權，於修法當時及以後都引發爭議。如法學家鄭津津於 2017 年 1 月 1 日《勞基法》修正案公佈施行後撰文指出，勞工擁有排定權雖有助於落實立法目的，但可能導致勞工「集體休假」，造成僱主經營困擾。法學家林更盛也認為，若勞工集體休假，實際上有可能達到罷工效果。前臺北市勞動局長陳業鑫更認為，此一規定等同為勞工增加一種癱瘓僱主營運的手段。 另一方面，特別休假制度的立法初衷是為了保障勞工休息權，則「特別休假在年度終結後，仍可經勞資協商合意遞延至次一年度」之規定，便引發爭議。法學家周兆昱指出，勞工工作承受的疲勞可以累積，但「休息」的效果不能累積，遞延制度本身並不適合用於特別休假。他呼籲，未來修法時應限縮「特休遞延」制度，要求勞工一年至少休 10 日特休，不能全部遞延到隔年。法學家鄭津津則認為，勞工即使將所有特休假遞延至隔年，仍未休畢時，也不能再繼續累積，讓勞工難以積假，反而違背特休制度保障勞工休息權的初衷。 參照法規及判決 參考文獻 延伸閱讀 Category 臺灣勞工與勞動 Category 假日