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Quels recours si le dossier de carte d'identité ou passeport est refusé ?

Si la mairie refuse votre dossier de carte d'identité ou de passeport, vous pouvez faire un recours auprès du Cert (préfecture) du défenseur des

Lors d'une demande de carte d'identité ou de passeport, vous pouvez rencontrer des difficultés que vous estimez injustifiées. Vos moyens de recours dépendent de l'administration qui a rejeté votre dossier.

## Par la mairie

La mairie est chargée d'accueillir les usagers, d'enregistrer la demande et de les transmettre au Centre d'expertise et de ressource titres (Cert). Il n'appartient pas à ses services d'accepter ou de rejeter un dossier.

Si vous rencontrez des difficultés avec la mairie, vous pouvez saisir le Cert par courrier pour l'informer de la situation.

### Auvergne-Rhône-Alpes

### Bourgogne-Franche-Comté

### Bretagne

### Centre-Val de Loire

### Corse

### Grand Est

### Hauts-de-France

### Île-de-France

#### Paris (75)

#### Seine-et-Marne (77)

#### Yvelines (78)

#### Essonne (91)

#### Hauts-de-Seine (92)

#### Seine-Saint-Denis (93)

#### Val-de-Marne (94)

#### Val-d'Oise (95)

### Normandie

### Nouvelle Aquitaine

### Occitanie

### Pays de la Loire

### Provence-Alpes-Côte d'Azur (Paca)

### Outre-mer

#### Guadeloupe (971)

#### Guyane (973)

#### La Réunion (974)

#### Martinique (972)

#### Mayotte (976)

## Par le Cert (préfecture)

Vous pouvez exercer un recours **gracieux** en écrivant au Centre d'expertise et de ressource titres (Cert).

### Auvergne-Rhône-Alpes

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### Corse

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#### Guadeloupe (971)

#### Guyane (973)

#### La Réunion (974)

#### Martinique (972)

#### Mayotte (976)

Vous pouvez également exercer un **recours hiérarchique** à adresser à la direction des libertés publiques et des affaires juridiques (DLPAJ) du ministère de l'intérieur.

Enfin, si vos démarches demeurent infructueuses, il vous est possible de saisir les services du Défenseur des droits.

> **À savoir**
> Vous pouvez également saisir le Tribunal administratif.

## Par le consulat (ou l'ambassade)

Si votre dossier est refusé au guichet du consulat ou de l'ambassade, vous pouvez adresser un **recours gracieux** auprès du consul général ou de l'ambassadeur.

vous pouvez adresser un **recours hiérarchique** au Service des Français de l'étranger du ministère en charge des affaires étrangères.

Si vos démarches demeurent infructueuses, il est possible de saisir les services du Défenseur des droits.

> **À savoir**
> Vous pouvez également saisir le Tribunal administratif.
Un salarié peut-il démissionner pendant ses congés payés ?

Un salarié peut démissionner pendant ses congés payés. Dans ce cas, le préavis débute à la fin des congés.

Oui, un salarié a la possibilité de démissionner **pendant** ses congés payés.

Les règles habituelles de la démission doivent être respectées.

Cependant, dans ce cas de figure, le préavis **débute à la fin des congés payés**.

Le contrat de travail est rompu à la fin du préavis.

Si le salarié ne souhaite pas effectuer son préavis (totalement ou partiellement), il doit obtenir l'accord de son employeur en demandant une **dispense de préavis**. L’employeur n'est pas obligé d'accepter.
Le salarié doit-il faire un préavis en cas de démission liée à la mutation de la personne avec qui il vit en couple ?

Le salarié qui démissionne pour suivre la personne avec qui il vit en couple doit effectuer un préavis, sauf dispense de l'employeur.

**Oui,** le salarié qui démissionne pour suivre la personne avec qui il vit en couple doit effectuer un préavis.

Le salarié peut être dispensé, par son employeur, d'effectuer le préavis à sa demande ou à celle de son employeur.

Dans certaines situations, il n'y a pas de préavis à réaliser.

## Le salarié effectue son préavis

Le salarié qui démissionne **doit respecter** un préavis. Il **ne peut pas quitter** l'entreprise **immédiatement**.

Le préavis, lorsqu’il est prévu, doit **toujours** être effectué. Le contrat de travail se poursuit **normalement** jusqu'à son terme.

Si le salarié ne **le respecte pas**, l'employeur peut lui en **réclamer** le paiement devant le conseil de prud’hommes.

## Le salarié est dispensé d'effectuer son préavis

Le salarié peut être dispensé de préavis :

- À **sa demande** et après **acceptation** de l’employeur (un écrit est toutefois conseillé). Dans ce cas, l’indemnité compensatrice de préavis n’est **pas due.**
- Ou à la seule **initiative de l’employeur**. Celui-ci doit néanmoins **verser** l’indemnité compensatrice de préavis.

## Cas dans lesquels il n'y a pas de préavis

Dans certaines situations, il n'y a pas de préavis à réaliser.

### Grossesse

La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut **rompre son contrat de travail sans préavis** et **sans** devoir d'indemnité de rupture.

### Naissance ou adoption d'un enfant

À la fin du congé de maternité ou d'adoption et pour **élever son enfant**, le salarié peut rompre son contrat de travail sans préavis, ni devoir d'indemnité de rupture.

Le salarié doit en **informer** son employeur au moins **15 jours à l'avance** avant la fin du congé de maternité ou d'adoption ou **2 mois** après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.

### Journaliste

Un journaliste peut démissionner **sans préavis** s'il y a un changement **notable** dans le **caractère ou l'orientation du journal** ou du périodique pour lequel il travaille. C'est ce qu'on appelle une *clause de conscience*.

Ce changement doit créer pour le journaliste, une situation de nature à porter **atteinte à son honneur**, à sa **réputation** ou, d'une manière générale, à ses **intérêts moraux**.

> **À savoir**
> Certaines conventions collectives prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a **trouvé** un autre emploi.

Un simulateur permet de calculer la durée du préavis que le salarié doit respecter en cas de démission :
PTZ, PAS, prêt conventionné : est-ce réservé à la résidence principale ?

PTZ, prêt coventionné, PAS servent uniquement à financer une résidence principale, immédiatement ou après votre départ à la retraite.

**Oui**. Le prêt à taux zéro (PTZ), le prêt conventionné (PC) et le prêt d'accession sociale (PAS) sont réservés à l'achat, la construction ou la réalisation de travaux dans votre résidence principale.

Pour que le logement soit considéré comme votre résidence principale, vous devez l'occuper **au moins 8 mois par an**.

Mais il peut tout de même être considéré comme votre résidence principale lorsque vous l’occupez moins de 8 mois par an pour au moins l’un des motifs suivants :

- Cas de force majeure
- Raison de santé
- Obligation liée à votre activité professionnelle qui implique des déplacements réguliers
- Nécessité absolue de service liée à votre statut ou votre contrat de travail, ou à celui d’au moins 1 des autres personnes devant habiter le logement
- Eloignement avec votre lieu d’activité ou celui d’au moins 1 des autres personnes devant habiter le logement, durant au maximum 3 ans
- Logement mis en location dans l'attente de votre prochain départ à la retraite.

Le logement concerné par le PTZ, le PC ou le PAS doit être votre résidence principale :

- Soit au plus tard 1 an après son achat ou la fin des travaux
- Soit à partir de votre départ à la retraite, qui doit intervenir au plus tard 6 ans après son achat ou la fin des travaux. Jusqu'à votre départ à la retraite, vous pouvez mettre le logement en location sous certaines conditions.
Que faire en cas de désaccord sur l'organisation des funérailles ?

Si aucun testament ne précise les volontés du défunt et que ses proches ne sont pas d'accord pour les funérailles, seul le juge peut trancher.

Les funérailles doivent correspondre aux **dernières volontés du défunt**.

Si aucun testament ne les précise, il appartient aux proches de faire les choix nécessaires pour l'organisation des funérailles (crémation /inhumation, lieu, rituel religieux/laïc, etc.),

S'ils ne sont pas d'accord, **seul le juge peut trancher**.

Il désigne la personne la plus apte à décider (on parle de *personne habilitée à pourvoir aux funérailles*).

Il s'agit d'une personne ayant eu un lien stable et permanent avec le défunt (par exemple conjoint survivant, partenaire pacsé, concubin, parent, enfant).

Vous devez saisir le **tribunal judiciaire du lieu du décès**.

Toutefois, si le décès est survenu **à l’étranger**, vous devez saisir le tribunal du lieu du dernier domicile du défunt en France.

Vous devez saisir le tribunal par assignation ou par requête conjointe au greffe.

Vous pouvez passer par une requête conjointe si vous êtes d'accord pour saisir ensemble le tribunal et lui demander de trancher votre litige.

Le recours à **un avocat n'est pas obligatoire**.

Le tribunal décide dans les **24 heures**.

Vous pouvez **faire appel** de la décision du tribunal dans les 24 heures, auprès du premier président de la cour d'appel.

Celui-ci décide immédiatement.

Le recours à **un avocat n'est pas obligatoire**.

> **Attention**
> Ne pas respecter les dernières volontés du défunt peut être sanctionné d'une peine pouvant aller jusqu'à 6 mois d'emprisonnement et 7 500 € d'amende. Ne pas respecter l'éventuelle décision de justice peut être sanctionné des mêmes peines.
L'employeur peut-il exiger un justificatif du salarié pour une journée d'absence ?

L'employeur est en droit d'exiger un justificatif en cas d'interruption de travail, même pour une seule journée d'absence.

**Oui**, l'employeur est en droit d'exiger du salarié un justificatif s'il s'absente du travail, **même pour une seule journée**. Toute absence doit être justifiée, quelles qu'en soient la durée et la raison.

## Type de justificatif recevable

L'interruption de travail peut être justifiée par :

- un certificat médical ou un arrêt de travail
- ou une attestation de rendez-vous médical
- ou un congé exceptionnel (décès d’un proche, hospitalisation d’un enfant,...), à condition qu'il ait été validé préalablement par votre employeur,
- ou un congé payé, à condition qu’il ait été autorisé préalablement par l’employeur.

Si le salarié souhaite prendre un congé payé, il doit obtenir l'autorisation préalable de son employeur. En l'absence d'autorisation, le salarié risque une sanction (avertissement ou licenciement pour faute).

Selon les règles en vigueur dans l'entreprise (par exemple, le règlement intérieur), l'autorisation de l'employeur pourra être expresse (c'est-à-dire prévue par écrit) ou tacite (c'est-à-dire sans un accord explicite).

S'il n'y a pas de règles dans l'entreprise, les juges considèrent que le salarié qui, de **bonne foi**, part en congé payé sans avoir eu l'accord de l'employeur ne peut pas être sanctionné.

## Obligation d'informer rapidement l'employeur

En cas d'absence, le salarié doit prévenir, par tout moyen (appel téléphonique, mail, SMS,...), l'employeur ou la direction des ressources humaines, et ce **dans les meilleurs délais**.

## Conséquence d'une absence non justifiée

Si l'absence du salarié n'est **pas justifiée**, le salarié se met en **faute** vis-à-vis de son employeur.

Cette faute peut entraîner une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, voire un licenciement en cas d'absences injustifiées répétées).

En l'absence de justification ou de congé posé, l'employeur peut également retenir le salaire correspondant à la journée non travaillée.

## Document à transmettre en cas d'arrêt maladie

Si le salarié est malade, l'organisme de Sécurité sociale (CPAM, MSA) doit être prévenu dans les **48 heures** qui suivent l'absence.

Le salarié doit adresser son arrêt maladie (feuillet 1 et 2) à l'organisme de Sécurité sociale et le feuillet 3 à l'employeur.

L'envoi de ces documents est obligatoire pour percevoir, si le salarié y a droit, les indemnités versées par la CPAM ou la MSA et l'éventuel complément de salaire par l'employeur.
Un salarié peut-il revenir travailler avant la fin de son arrêt maladie ?

La date de fin de votre arrêt maladie peut être avancée sur autorisation médicale du médecin qui a prescrit votre arrêt de travail.

Oui, la date de fin de votre arrêt maladie peut être avancée **si un médecin l'autorise** lors d'une consultation prévue ou sollicitée par vos soins.

En principe, il s'agit du médecin qui a rempli votre certificat d'arrêt maladie. Le médecin du travail **ne peut pas** modifier un arrêt de travail en cours ou autoriser une reprise anticipée

En cas de retour anticipé au travail, vous devez **avertir votre employeur** pour que celui-ci organise votre reprise du travail. L'organisation d'une visite de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire lorsque l'arrêt maladie est d'une durée supérieure à 60 jours.

De plus, vous devez **informer votre organisme de sécurité sociale** (CPAM, MSA,...) par mail ou par téléphone au plus vite pour suspendre le versement des indemnités journalières (IJ) pour maladie.

Si c'est l'employeur qui a perçu directement les IJ et maintenu votre salaire durant l'arrêt, c'est à lui d'informer l'organisme de sécurité sociale de votre reprise anticipée. S'il ne le fait pas, par oubli, et qu'il continue de percevoir des IJ, votre employeur peut être sanctionné financièrement et devoir restituer les sommes qui lui ont été versées en trop.

Votre organisme de sécurité sociale peut récupérer les sommes qui n'auraient pas dû être versées du fait de votre reprise anticipée.

Si vous avez été remplacé, en tant que salarié en congé maladie, vous avez le droit de récupérer votre poste.

> **À noter**
> Si votre remplacement a été fait par l'intermédiaire d'un  CDD ou d'un contrat d'intérim, celui-ci prévoit, le plus souvent, une date de fin du contrat au jour de votre reprise effective.
Le contrat de travail du salarié peut-il être rompu pendant un congé sabbatique ?

Le contrat de travail du salarié peut être rompu pendant un congé sabbatique.

Oui, le contrat de travail du salarié en congé sabbatique peut être rompu dans les cas suivants :

- Démission du salarié
- Licenciement pour motif économique
- Licenciement pour motif personnel (en cas de faute du salarié découverte après son départ en congé sabbatique, par exemple en cas de manquement à l’obligation de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur)
- Rupture conventionnelle
- Rupture pour cas de force majeure.

Le salarié doit respecter un préavis s'il est prévu par dispositions conventionnelles.
Un employeur peut-il imposer à un salarié en congés payés de revenir travailler ?

L'employeur ne peut pas demander à un salarié en congés payés de revenir travailler, sauf circonstances exceptionnelles.

**Non**, l'employeur ne peut pas demander au salarié parti en congés payés de revenir travailler. Le salarié n'est plus à la disposition de son employeur durant sa période de congés payés.

**Toutefois**, en cas de **circonstances exceptionnelles**, l'employeur **peut** demander à un salarié de revenir travailler. L'employeur doit alors motiver les **raisons** de son rappel de son employé en congés payés. L’employeur doit **respecter** les conditions fixées par la **convention collective**.

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Des **mesures de compensation** peuvent alors être prévues en cas de rappel du salarié sur son lieu de travail pendant ses congés payés, comme par exemple :

- Remboursement intégral des frais de voyage occasionnés par le rappel du salarié
- Droit à des jours de congés supplémentaires en plus des jours de congés non pris en raison du rappel du salarié.

En cas de conflit sur les raisons avancées par l'employeur, seul le juge peut déterminer si le rappel du salarié était justifié.
Un employeur peut-il refuser des congés payés demandés par le salarié ?

L'employeur peut refuser une demande de départ en congé du salarié, mais ce refus ne doit pas être abusif.

Oui, l'employeur peut refuser au salarié une demande de départ en congé.

Toutefois, l'employeur doit respecter les dispositions conventionnelles qui s'appliquent dans l'entreprise.

Le refus de l'employeur ne doit pas être abusif. Ce refus peut être justifié, par exemple, par la continuité du service ou une forte activité dans l'entreprise ou à des circonstances exceptionnelles.

En cas de refus de l'employeur des dates proposées par le salarié, le congé du salarié doit être pris à une autre date.

L'employeur doit aviser les salariés de l'entreprise de la période de prise de congés au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.

L'ordre des départs en congés est communiqué, par tout moyen accessible, à tous les salariés.

Les dates et l'ordre des départs en congés sont fixés :

- Soit par convention collective, accord collectif d'entreprise ou accord de branche
- Soit, en l'absence de convention ou d'accord, après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe un CSE dans l'entreprise.

L'employeur ne peut pas modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

En l'absence de réponse de l'employeur à la suite d'une demande de congés, le salarié ne commet pas de faute en partant si l'employeur avait connaissance des dates des congés du salarié et qu'il n'a formulé aucun refus. Dans ce cas, l'absence du salarié ne constitue pas un abandon de poste.

Le salarié peut demander à l'employeur de prendre tout ou partie de ses congés payés par anticipation. Toutefois, l'employeur n'est pas obligé d'accepter.

> **À savoir**
> L'employeur ne peut pas refuser la demande du salarié s'il absente dans le cadre d'un congé lié à un événement familial : par exemple, mariage ou Pacs, naissance ou adoption, décès d'un membre de sa famille.
Peut-on bénéficier de plusieurs congés parentaux successifs ?

Un salarié peut bénéficier de congés parentaux consécutifs selon certaines conditions.

**Oui**, un salarié peut bénéficier de congés parentaux successifs en cas de **nouvelle naissance **ou **d'adoption **pendant un congé parental d'éducation.

La demande de nouveau congé parental à temps plein ou à temps partiel est ouvert à tout salarié.

Le salarié doit avoir au moins **1 an d'ancienneté** dans l'entreprise.

La demande motivée est à adresser à l'employeur** au moins 1 mois** avant la date à laquelle le salarié devait reprendre son activité.

Le salarié peut **mettre fin au congé** parental avant la date prévue et reprendre son activité initiale en cas de :

- Décès de l'enfant
- Ou diminution importante des ressources du foyer.

> **À savoir**
> La salariée enceinte pendant son congé parental peut interrompre son congé en cours au profit d'un congé maternité, sous conditions.
Que se passe-t-il si un événement familial (naissance, mariage, décès d’un proche ...) survient pendant les congés payés d’un salarié ?

Les congés payés ne peuvent pas être prolongés en cas d'événement familial (naissance, mariage, Pacs, décès familial...) survenu pendant les congés.

En principe, les congés payés ne peuvent pas être prolongés en cas d'événement familial (naissance, mariage, Pacs, décès familial...) survenu pendant les congés. Si l'événement familial a lieu alors que le salarié est en congé, le salarié n’a pas droit à des jours d'autorisation d'absence.

Toutefois, des dispositions conventionnelles ou une convention collective ou un accord d'entreprise peuvent prévoir des conditions plus favorables.

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Le salarié n’a pas droit à une indemnité compensatrice pour les jours d'absence pour événement familial non pris.

> **À noter**
> Si le salarié est en congé durant la naissance de son enfant, son congé de naissance et la première partie obligatoire de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant commencent à la fin de ses congés payes.
Un parent peut-il avoir un droit de visite sans exercer l'autorité parentale ?

Le juge aux affaires familiales (Jaf) peut, dans l'intérêt de l'enfant, accorder un droit de visite au parent qui n'exerce pas l'autorité parentale

Oui, le juge aux affaires familiales (Jaf) peut accorder un droit de visite au parent qui n'exerce pas l'autorité parentale, si c'est dans l'intérêt de l'enfant. Ce droit de visite est refusé ou retiré uniquement pour des motifs graves (par exemple, mise en danger de la vie de l'enfant, violences). Nous vous présentons les informations à connaître.

## Dans quels cas un parent n'a pas l'exercice de l'autorité parentale ?

Le plus souvent, un parent n'exerce pas l'autorité parentale parce qu'une décision du juge accorde **l'exercice exclusif de l'autorité parentale **à l'autre parent.

Le parent qui fait une **reconnaissance tardive **de son enfant (après l'âge de 1 an) est lui aussi privé d'exercice de l'autorité parentale.

Il arrive enfin qu'aucun parent n'exerce l'autorité parentale en raison d'une **délégation d'autorité parentale **à un tiers.

Dans toutes ces situations, le parent qui n'exerce pas l'autorité parentale conserve les autres droits et devoirs attachés à l'autorité parentale. Il a le droit et le devoir de surveiller l'entretien et l'éducation de l'enfant et il peut demander au Jaf de lui accorder un droit de visite et d'hébergement.

> **À noter**
> Le non-exercice de l'autorité parentale est différent du retrait total de l'autorité parentale. Un retrait de l'autorité parentale entraîne la perte de tous les droits parentaux et donc la perte du droit de visite.

## Quelles sont les conditions de mise en place du droit de visite ?

Le Jaf prend sa décision en tenant compte de l’**intérêt de l’enfant**. Il accorde le droit de visite conformément au besoin de l'enfant d'avoir des liens effectifs et continus avec ses parents.

Le Jaf peut refuser le droit de visite pour le bien-être et la sécurité de l'enfant. Le refus n'intervient **que pour des motifs graves **(désintérêt envers l'enfant, violences, mise en danger de l'enfant...).

## Quelles sont les modalités d'exercice du droit de visite ?

Le Jaf fixe les modalités d’exercice du droit de visite en tenant compte de l'**intérêt de l’enfant**.

Il peut décider que le droit de visite s’exercera **dans un lieu neutre** extérieur au domicile des parents (par exemple, dans un parc).

Le Jaf peut aussi décider que les visites se dérouleront dans un **espace de rencontre** désigné à cet effet. On parle alors de *droit de visite médiatisé*. Ce type de droit de visite est mis en place, par exemple, lorsqu'un parent est placé dans un établissement médical ou qu'il n'a pas de domicile fixe ou qu'il est en prison.

> **À savoir**
> Le parent qui exerce seul l’autorité parentale doit **respecter le droit de visite de l’autre parent**. Sinon, il encourt des sanctions pénales pour non-représentation d’enfant.