yssf-io/service-public huggingface dataset:
Comment utiliser un acte d'état civil français à l'étranger ?

Dans l'Union européenne, certains documents publics (acte d'état civil par exemple) sont acceptés sans formalité d'authentification.

La marche à suivre est différente selon que l'acte d'état civil est destiné à être utilisé dans un pays de l'Union européenne ou dans un autre pays :

## Utiliser un acte d'état civil français en Europe

Pour utiliser un acte d'état civil français au sein de l'Union européenne, vous n'avez pas besoin de demander l'authentification de l'acte. Vous n'avez pas à obtenir la certification du pays européen où vous résidez.

Toutefois, l'acte d'état civil **doit être rédigé dans la langue du pays**.

Pour vous aider à obtenir une traduction de votre document, sans coût supplémentaire, et pour éviter la nécessité de recourir à un traducteur agréé, une démarche simplifiée a été mise en place par la Commission européenne via un formulaire de type* multilingues*.

Ce document permet de fournir une traduction standardisée d'un extrait d'acte d'état civil français dans plusieurs langues européennes, afin de faciliter sa compréhension et son utilisation dans d'autres pays membres de l'Union Européenne.

Il est considéré comme une **traduction certifiée de l'acte d'état civil français**.

> **Exemple**
> Ce formulaire est utilisé lors de démarches administratives telles qu'un mariage ou une reconnaissance de parenté.

> **Attention**
> Ce formulaires est uniquement destiné aux autorités nationales autorisées, c'est-à-dire que vous ne pouvez pas le préremplir.
>
> Pour un acte de naissance, vous devrez vous adresser auprès de la mairie qui a délivré l'acte.

De ce fait, lors de votre démarche dans un autre pays de l'Union européenne, ce formulaire, une fois rempli par la mairie, doit être joint à votre acte d'état civil français.

La mairie doit vous remplir le formulaire gratuitement. Vous pouvez l'obtenir sur place ou en faire la demande en ligne.

> **À savoir**
> vous pouvez consulter le site e-justice pour obtenir des informations complémentaires liées aux langues d'usage de chaque pays de l'UE.

## Utiliser un acte d'état civil à l'étranger

Pour les autres documents ou si le document est destiné à un autre pays (hors UE), la procédure varie selon leurs accords : besoin de légalisation, apostilles.
Où et comment consulter un accord d'entreprise ?

Les accords d'entreprise sont consultables sur le site légifrance.gouv.fr, sur le lieu de travail, à la DDETS ou à la DDETSPP.

Un accord d'entreprise doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Il doit également faire l'objet d'une publication sur internet et d'un dépôt à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP).

Les accords d'entreprise peuvent être consultés sur internet, sur le lieu de travail ou à la DDETS :

## Sur internet

Un **service en ligne** permet de rechercher un accord d'entreprise sur le site internet Légifrance.gouv.fr :

> **Attention**
> **Certains accords** ne font **pas l’objet d’une publication** sur internet. Il s’agit notamment des accords d’intéressement, de participation ou des plans de sauvegarde de l’emploi.

## Sur le lieu de travail

L'employeur doit tenir un exemplaire à jour de l'accord collectif **à la disposition du personnel** sur le lieu de travail.

En l'absence de conditions d'information prévues par une convention ou un accord, l'employeur** doit donner au salarié** un document écrit comportant le nom des conventions et accords collectifs applicables au salarié.

Il doit mettre un exemplaire à jour de ce texte sur l'intranet (s'il existe dans l'entreprise).

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'entreprise et précisant le lieu et les conditions de leur consultation est **communiqué par tout moyen** au salarié.

## À la DDETS

Une** copie** de l'accord peut être obtenue auprès de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) dont dépend l'entreprise.

**Des frais**, liés à la reproduction du document, **peuvent être demandés**.

> **À noter**
> Lorsqu'une procédure en justice est engagée (conseil de prud’hommes par exemple), une copie de tout ou partie de la convention ou de l'accord en cause est délivrée gratuitement à chacune des parties qui le demande.
Un salarié peut-il être licencié pendant son congé parental ?

Le salarié peut être licencié pendant ou à la fin de son congé parental (à temps plein ou à temps partiel), pour un motif étranger au congé parental.

Oui, un salarié peut être licencié pendant **ou** à la fin de son congé parental (pris à temps plein ou à temps partiel).

Toutefois, le licenciement doit être justifié par un motif sans rapport avec le congé parental (motif économique ou faute grave, par exemple).

Le salarié licencié durant son congé parental conserve ses droits aux prestations de la Sécurité sociale.

Il perçoit ses indemnités pour maladie, maternité, invalidité (et décès pour l'ayant droit) jusqu'à la fin de son indemnisation par France Travail (anciennement Pôle emploi).
Salarié en arrêt maladie à la fin du congé parental d'éducation : quelles sont les règles ?

Vous pouvez être indemnisé, sous conditions, à la fin de votre congé parental en cas d'arrêt maladie.

Pouvez-vous être indemnisé à la fin de votre congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel si vous êtes en arrêt pour cause de maladie ? Pouvez-vous bénéficier de droits aux remboursements des frais de santé en cas de maladie à la fin de votre congé parental d'éducation ? Nous vous expliquons les règles.

## Temps plein

### Il s'agit d'un arrêt maladie après la reprise du travail à la fin du congé parental

Vous bénéficiez des remboursements de frais de santé pour maladie pendant **toute la durée** de l'arrêt maladie.

Dans les **12 mois** qui suivent la fin du congé parental, les indemnités journalières vous sont versées, en tenant compte des droits ouverts avant le départ en congé parental (ou en cas de congé de maternité).

### Il s'agit d'un arrêt maladie sans reprise du travail à la fin du congé parental

En cas d'impossibilité de reprendre le travail à cause d'une maladie à la fin du congé, les indemnités journalières et le remboursement des dépenses de santé vous sont versés pendant **toute la durée** de l'arrêt maladie.

## Temps partiel

### Il s'agit d'un arrêt maladie après la reprise du travail à la fin du congé parental

Si vous êtes en congé parental à temps partiel, vous bénéficiez de l'indemnité journalière pour maladie et du remboursement de ses dépenses de santé, dans les conditions habituelles, pendant **toute la durée** de l'arrêt maladie.

### Il s'agit d'un arrêt maladie sans reprise du travail à la fin du congé parental

En cas d'impossibilité de reprendre le travail à cause d'une maladie à la fin du congé, les indemnités journalières et le remboursement des dépenses de santé vous sont versés pendant **toute la durée** de l'arrêt maladie.
Quels sont les recours possibles après un jugement du conseil de prud'hommes ?

Après un jugement du conseil de prud'hommes, il existe plusieurs voies de recours pour contester la décision.

Le conseil de prud'hommes est compétent pour régler les litiges entre employeur et salarié. Après un jugement rendu par le conseil de prud'hommes, lorsqu'une des parties souhaite **contester la décison**, il existe plusieurs voies de recours. En principe, les parties peuvent **faire appel** de la décision, mais il existe des exceptions. Nous faisons un point sur la réglementation.

## Qui peut faire appel d'un jugement du conseil de prud'hommes ?

Le salarié et l'employeur peuvent chacun faire appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes.

> **Attention**
> Les parties doivent être représentées par un Avocat ou un Défenseur syndical

## Dans quel cas peut-on faire appel d'un jugement du conseil de prud'hommes ?

En principe, toutes les décisions rendues par le conseil de prud'hommes peuvent faire l'objet d'une contestation devant la cour d'appel.

Il existe cependant **2 exceptions** à ce principe.

**Les parties ne peuvent pas faire appel** du jugement :

- Lorsque le conseil de prud'hommes statue en dernier ressort, c'est-à-dire dans les cas suivants :
  - La valeur totale des prétentions du demandeur ne dépasse pas 5 000 €  (les frais de justice de la partie adverse notamment ne sont pas pris en compte)
- La demande concerne la remise de certificats de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur doit délivrer.
- Lors d'une demande reconventionnelle en dommages-intérêts, fondée exclusivement sur la demande initiale, si cette nouvelle demande dépasse 5 000 €

Dans ces 2 cas, elles doivent saisir la **Cour de cassation pour contester**.

## Quels sont les délais pour faire appel d'un jugement du conseil de prud'hommes ?

Le délai pour faire appel est fixé à **1 mois** à compter de la notification ou de la signification du jugement.

Il est de 15 jours si l'appel fait suite à une ordonnance de référé.

## Où faire appel d'un jugement du conseil de prud'hommes ?

L'appel se fait auprès de la cour d'appel territorialement compétente dont dépend le conseil de prud'hommes saisi initialement.

## Peut-on contester le jugement de la cour d'appel ?

Oui, après le jugement rendu par la cour d'appel, il est possible de former un pourvoi en cassation.

**C'est le dernier recours possible** dans une affaire judiciaire.

Le pourvoi en cassation est une voie de recours qui permet à l'une des parties de contester une décision de justice qu'elle estime contraire à la loi ou lorsque la procédure n'a pas été respectée.

Le délai pour former un pourvoi est de 2 mois à compter de la notification ou de signification du jugement d'appel.

## Le défendeur peut-il contester le jugement rendu s'il n'a pas reçu de convocation ?

Oui, le défendeur peut faire opposition au jugement.

Cela permet au défendeur de contester une décision (jugement par exemple) rendue en son absence lorsqu'il n'a pas eu connaissance de la date de l'audience.

L'affaire est rejugée par le même tribunal.
Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur la période d'essai ?

En cas d'embauche dans l'entreprise à la fin d'un stage, le stagiaire embauché peut bénéficier d'une réduction de sa période d'essai, sous conditions.

En cas d'embauche dans l'entreprise à la fin d'un stage réalisé lors de sa dernière année d'études, le stagiaire embauché peut bénéficier d'une réduction de sa période d'essai.

Les conditions varient selon la date d'embauche :

## L'embauche a lieu dans les 3 mois suivant la fin du stage

La durée de réduction de la période d'essai dépend de l'emploi pour lequel le stagiaire a été recruté :

### Emploi correspondant aux activités qui avaient été confiées au stagiaire

La durée du stage est **intégralement** déduite de la durée de la période d'essai.

> **Exemple**
> Un ancien stagiaire est embauché dans les **3 mois** suivant la fin du stage. Si son contrat de travail prévoit une période d'essai de **4 mois**, la durée du stage est déduite intégralement de la durée de la période d'essai (qui sera alors de 1 mois).

> **À noter**
> Lorsque un stagiaire est embauché par l'entreprise à la fin d'un stage ayant duré plus de **2 mois**, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

### Emploi ne correspondant pas aux activités qui avaient été confiées au stagiaire

L'embauche du stagiaire peut être effectuée sur un poste dont les activités sont différentes de celles qui lui avaient été confiées durant le stage.

La durée du stage est déduite de la durée de la période d'essai mais **dans la limite de la******** moitié** de la durée de la période d'essai.

> **Exemple**
> Un ancien stagiaire est embauché dans les **3 mois** suivant la fin du stage. Si son contrat de travail prévoit une période d'essai de **4 mois**, la durée de la période d'essai est réduite mais uniquement de sa moitié (la période d'essai sera alors de 2 mois).

> **À noter**
> Lorsque un stagiaire est embauché par l'entreprise à la fin d'un stage ayant duré plus de **2 mois**, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

## L'embauche a lieu plus de 3 mois suivant la fin du stage

La durée de ce stage **n'est pas déduite **de la durée de la période d'essai.

Toutefois, des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s'appliquer.

> **À noter**
> Lorsque un stagiaire est embauché par l'entreprise à la fin d'un stage ayant duré plus de **2 mois**, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Un stagiaire peut-il bénéficier du comité social et économique (CSE) ?

Oui, le stagiaire bénéficie des avantages du CSE, appelés activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que le salarié.

Oui, le stagiaire bénéficie des avantages accordés par le comité social et économique (CSE), appelés *activités sociales et culturelles*, dans les mêmes conditions que le salarié.

Il peut s'agir notamment des avantages suivants :

- Activités tendant à l'amélioration des conditions de bien-être (cantines, coopératives de consommation, logements, jardins familiaux, crèches, colonies de vacances...)
- Activités de loisirs et de sports
- Institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle (bibliothèques, centres d'apprentissage et de formation professionnelle, cercles d'études, cours de culture générale...)
Un salarié du particulier employeur ou une assistante maternelle bénéficient-ils d'un suivi médical ?

Oui, un salarié du particulier employeur ou une assistante maternelle bénéficient d'un suivi médical.

**Oui**, un salarié du particulier employeur ou une assistante maternelle bénéficient d'un suivi médical.

Ils doivent notamment bénéficier des visites médicales suivantes :

- Visite d'information et de prévention (Vip)
- Visites périodiques
- Visite de reprise après un arrêt de travail
- Visite médicale à la demande.

Les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ont créé un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN). Celui-ci est chargé de répondre aux besoins de prévention des risques professionnels et du suivi médical des salariés du particulier employeur.

Le suivi médical est assuré le SPSTN. Ce n'est plus le particulier employeur qui doit adhérer à un service de prévention et de santé au travail.

Le particulier employeur finance ce dispositif par le versement d'une contribution santé au travail. Elle est calculée sur le salaire brut soumis à cotisations sociales du salarié. Elle est fixée à 2,7 %, dans la limite d’un plafond fixé à 5 € par bulletin de paie pour chaque mois travaillé.

> **À noter**
> Le particulier employeur qui avait adhéré avant le 1er janvier 2025 à un service de prévention et de santé au travail doit contacter le SPSTN afin d'assurer une continuité dans le suivi médical du salarié.
Qu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ?

Des dispositions conventionnelles peuvent autoriser ou interdire l'employeur d'imposer une période probatoire à un salarié qui change de poste.

Une période dite *probatoire* peut être mise en place si le salarié est amené à occuper un **nouveau poste** de travail **dans l'entreprise**.

La période probatoire permet à l'employeur d'évaluer la **capacité** du salarié à **exercer** ses **nouvelles fonctions**.

La période probatoire permet également au salarié de prendre connaissance de ses **compétences** dans ses **nouvelles attributions**.

La période probatoire ne fait pas l'objet ****d'une définition légale****. Elle n'est **pas définie par le code du travail**. Mais des dispositions conventionnelles peuvent **autoriser ou interdire** l'employeur d'imposer une période probatoire à un salarié qui change de poste.

La période probatoire peut être autorisé ou interdite :

## La période probatoire est autorisée

### Mise en place de la période probatoire

Si des dispositions conventionnelles prévoient la mise en place d'une période probatoire, cette période doit être prévue dans le contrat de travail initial du salarié.

Le contrat de travail peut prévoir, par exemple, la durée de la période probatoire, son renouvellement éventuel et les conditions de rupture de cette période.

En cas de mise en place d'une période probatoire, un avenant au contrat initial du salarié doit être établi.

À la fin de la période probatoire, le salarié est affecté sur son nouveau poste.

> **Attention**
> Il ne faut pas confondre la période probatoire avec la période d'essai.

### Interruption de la période probatoire

La période probatoire peut être interrompue par l'employeur s'il estime que le salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions.

La période probatoire peut être également interrompue par le salarié s'il n'est pas satisfait par son nouveau poste.

Il n'existe pas de délai dit de *prévenance* pour mettre fin à la période probatoire.

Pour éviter tout litige, il est conseillé de formaliser la fin de la période probatoire, par lettre avec RAR ou mail par exemples.

La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.

À la différence de la période d'essai, la rupture de la période probatoire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.

La rupture de la période probatoire ne peut pas être un motif valable de licenciement.

> **Attention**
> Un salarié protégé ne peut pas être replacé **automatiquement** par l'employeur dans ses fonctions antérieures. L'accord du salarié protégé est **obligatoire**. En l'absence d'accord du salarié protégé, l'employeur doit :
>
> - Soit maintenir sur son nouveau poste le salarié protégé
> - Soit saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement du salarié protégé.

## La période probatoire est interdite

Dans ce cas, l'employeur **ne peut pas imposer** une période probatoire à l'occasion du changement de poste du salarié.
Un demandeur d’emploi est-il remboursé de ses frais de santé en cas de maladie ?

Si vous êtes au chômage, vous continuez à avoir droit au remboursement de vos frais de santé en cas de maladie.

**Oui**, en raison de la protection universelle maladie (Puma), si vous n'exercez pas d'activité professionnelle, vous continuez à avoir droit au remboursement de vos frais de santé en cas de maladie ou de maternité.

Cette règle s'applique sans limitation de durée **tant que vous résidez en France de manière stable**.

**Vous résidez en France de manière stable si** vous vous trouvez dans **l'une ou l'autre** de ces situations :

- Vous avez votre** foyer permanent** en France. Le foyer désigne le lieu où vous habitez normalement, c'est-à-dire le lieu de votre résidence habituelle, à condition que cette résidence en France ait un caractère permanent.
- Le lieu de votre **séjour principal** se trouve en France. C'est le cas si vous séjournez en France pendant plus de 6 mois (ou 180 jours) l'année concernée.

> **À savoir**
> Vous pouvez prouver votre résidence en France par tout moyen.

> **Attention**
> **Si vous êtes étranger**, vous devez, en plus, être en situation régulière au regard de la législation sur le séjour des étrangers en France.
Quelles sont les aides à la reprise d'emploi versées par France Travail (anciennement Pôle emploi) ?

Il existe plusieurs aides à la reprise d'emploi versées par France Travail (anciennement Pôle emploi). Vous pouvez en bénéficier sous certaines conditions.

Il existe plusieurs aides à la reprise d'emploi versées par France Travail. Vous pouvez en bénéficier sous certaines conditions.

## Aide à la mobilité

Dans le cadre d'une recherche ou reprise d'emploi ou d'une entrée en formation, France Travail peut prendre partiellement en charge vos frais de déplacement, d'hébergement et de repas.

Votre reprise d'emploi ou votre entrée en formation doit être située à plus de **60 kilomètres** ou à **2 heures** de trajet aller-retour de votre résidence principale.

## Bons de transport et de réservation SNCF

Un bon de transport ou de réservation SNCF peut vous être accordé lorsque vous vous rendez à un entretien d'embauche ou à un concours public situé à plus de **60 kilomètres** aller-retour de votre lieu de résidence.

## Aide au permis de conduire B

France Travail peut prendre en charge partiellement ou totalement vos frais d'apprentissage du permis de conduire B.

L'aide est attribuée dans la limite des enveloppes budgétaires disponibles qui varient en fonction des régions.

## Aide à la garde d'enfant

Si vous reprenez un emploi ou entrez en formation, vous pouvez bénéficier, sous certaines conditions, d'une aide à la garde d'enfants. Votre enfant doit avoir moins de **12 ans**.
Un employeur peut-il mettre d'office un salarié à la retraite ?

Oui, à partir de 70 ans, un employeur peut mettre d'office un salarié à la retraite.

**Oui, **votre employeur peut vous **mettre d'office à la retraite** si vous avez atteint, y compris avant votre embauche, l’âge de **70 ans**.

Si vous avez **entre 67 et 69 ans**, votre employeur peut vous **proposer** de partir à la retraite, mais vous n'êtes **pas obligé** d'accepter.

> **À noter**
> Aucune convention ou accord collectif prévoyant la possibilité d'une mise à la retraite d'office d'un salarié à un âge inférieur à 67 ans ne peut être signé ou étendu.

## Entre 67 et 69 ans

Votre employeur peut vous interroger **par écrit** sur votre intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre votre retraite ou continuer de bénéficier de votre retraite.

Cette demande vous est adressée** 3 mois avant votre 67e anniversaire.**

Vous avez **1 mois** pour donner votre réponse à votre employeur.

Votre situation varie selon que vous acceptez ou non de partir à la retraite :

### En cas de départ à la retraite accepté

Aucune procédure n'est imposée à l'employeur pour vous informer officiellement de votre mise à la retraite, sauf si un accord collectif le prévoit.

Toutefois, si vous êtes salarié protégé, votre employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail avant de vous mettre en retraite.

Votre date de départ en retraite est fixée en tenant compte d'un **délai de préavis **dont la durée est identique à la durée de préavis prévue en cas de licenciement.

Vous pouvez calculer la durée de préavis à respecter au moyen d'un simulateur :

### En cas de départ à la retraite refusé

Votre employeur ne peut pas vous mettre d'office à la retraite.

En revanche, il peut vous interroger de nouveau, selon la même procédure, chaque année, jusqu'à votre 69e anniversaire inclus.

> **À savoir**
> En cas de mise à la retraite alors que les conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement pour motif personnel.

## À partir de 70 ans

Votre employeur peut vous mettre d’office à la retraite. Votre accord n'est **pas nécessaire**.

Aucune procédure n'est imposée à l'employeur pour vous informer officiellement de votre mise à la retraite, sauf si un accord collectif le prévoit.

Toutefois, si vous êtes salarié protégé, votre employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail avant de vous mettre en retraite.

Votre date de départ en retraite est fixée en tenant compte d'un **délai de préavis** dont la durée est identique à la durée de préavis prévue en cas de licenciement.

Vous pouvez calculer la durée de préavis à respecter au moyen d'un simulateur :

> **À savoir**
> En cas de mise à la retraite alors que les conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement pour motif personnel.