苏州法院：2018-2023年涉女职工劳动争议审判工作报告及十大典型案例

女职工是企业职工队伍的重要组成部分，为推动经济发展和社会进步做出重要贡献。近年来，随着我国经济社会发展、国家生育政策调整、科学技术进步等，女职工队伍内部结构、就业方式、利益诉求等不断发生变化，新业态、超龄女职工群体亦逐渐增多，女职工劳动权益保障面临新问题、新挑战。由此，加强女职工劳动权益保障成为一项重要课题。

近日，苏州市中级人民法院召开新闻发布会，发布2018-2023年苏州法院涉女职工劳动争议审判工作报告及十大典型案例，对苏州法院近年来涉女职工劳动争议审判工作情况及典型案例进行梳理，分析问题并提出思路对策，以期更加充分保障女职工的合法权益，促进男女平等和妇女全面发展，为女职工在全面建设社会主义现代化国家中充分发挥作用提供坚强有力的司法保障。


2018-2023年苏州法院涉女职工
劳动争议审判工作报告


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苏州法院涉女职工权益保障
十大典型案例


【案例一】
试用期用人单位不得任意解除与孕期女职工的劳动关系

裁判摘要
用人单位以孕期女职工试用期不合格为由单方解除劳动合同的，应当围绕岗位聘用要求、试用期考核标准、劳动合同履行情况等对用人单位解除的合法性进行综合评价。用人单位违法解除劳动合同，孕期女职工主张继续履行劳动合同的，应予支持。

基本案情
刘某某于2020年3月9日进入某食品包装公司工作，劳动合同约定合同期限三年，试用期为六个月。2020年4月11日，刘某某经医院检查发现怀孕。2020年5月16日，食品包装公司向刘某某发送《试用期不合格通知书》，要求刘某某办理离职手续。刘某某要求继续履行劳动合同，经仲裁前置后，刘某某起诉至法院。

一审法院经审理认为，食品包装公司就试用期考核未有明确标准，亦未提供证据证明刘某某试用期内不能胜任工作。结合刘某某提供的微信聊天记录分析，食品包装公司解除劳动合同行为与该公司法定代表人表示刘某某怀孕后“不能出差”“不能胜任高强度工作”有密切关联。鉴于案涉劳动合同继续履行不存在实质性障碍，一审法院判决双方继续履行劳动合同。食品包装公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义
当前，我国处在人口结构转变的关键时期。现实职场中对于“三期”女职工存在的“隐形歧视”，实质上损害了女职工在特殊时期的合法权益，在一定程度上抑制了生育潜能，从长远来看不利于人口长期均衡发展。本案中，食品包装公司以“试用期不合格”为名，行“辞退怀孕女职工”之实，违背了国家对“三期”女职工的劳动保护特别规定，也与当前国家改善人口结构的政策不符。本案考虑到女职工的岗位性质及怀孕女职工再就业可能遭遇的现实困难，支持孕期女职工继续履行劳动合同，对保障职场怀孕女职工合法权益具有典型示范意义。


【案例二】
女职工可兼得产假期间
正常提供劳动的报酬和生育津贴

裁判摘要
用人单位安排女职工产假期间提前返岗正常提供劳动，用人单位除支付返岗后劳动报酬外，不影响女职工依法享受生育津贴。女职工享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。

基本案情
朱某某于2020年6月16日入职某机械公司，2021年4月6日育一男婴。2021年4月6日至2021年5月9日期间，朱某某因生育休假，机械公司未支付上述期间工资。2021年5月10日起，朱某某经公司要求返岗上班并发放返岗后工资。2023年5月12日，社保中心将朱某某生育津贴16056.04元支付至机械公司账户。朱某某经仲裁程序前置后起诉至法院，主张机械公司支付生育津贴等。

一审法院经审理认为，朱某某在产假期间经公司要求提前返岗上班，其虽取得相关劳动报酬，但该部分工资是朱某某放弃产假提供劳动的对价。机械公司仍应向朱某某足额发放生育津贴，生育津贴低于朱某某产假前工资标准的部分应由机械公司补足，故一审判决机械公司支付朱某某生育津贴35511.67元（含社保基金已发放生育津贴16056.04元）等。一审判决后，双方均未提起上诉。

典型意义
产假，是指在职女职工产期前后的休假待遇，旨在解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，从而加强女职工劳动保护。产假工资系指用人单位支付女职工产假期间视同正常提供劳动的工资。生育津贴系指用人单位已经缴纳生育保险的情形下，从生育保险基金中支付的生育保险待遇。《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。由此，产假工资、生育津贴不能兼得。与此同时，本案对生育津贴、产假工资、女职工产假期间返岗劳动获取报酬的不同性质加以区分。在用人单位已缴纳生育保险的情形下，女职工在产假期间返岗并提供正常劳动，除获得返岗后劳动报酬外，也应同时享有生育津贴。本案对于保障女职工在产假期间依法享受法定权益具有典型意义。


【案例三】
孕期女职工的产检时间应当计入劳动时间

裁判摘要
孕期女职工在劳动时间内进行产前检查所需时间计入劳动时间，是用人单位应当给予孕期女职工的特别保护。用人单位因女职工产前检查请假手续存在瑕疵违法解除劳动合同，女职工主张用人单位继续履行劳动合同的，应予支持。

基本案情
陈某某于2019年2月13日入职某地产公司，担任财务经理，公司与其签订劳动合同并依法为其缴纳社保。2020年1月3日，地产公司以陈某某2019年12月至2020年1月累计旷工8.5天，严重违反公司规章制度为由，通知陈某某解除劳动合同。2020年5月6日，陈某某生育一女婴。陈某某经仲裁程序前置后起诉至法院，要求继续履行劳动合同、支付拖欠工资等。

一审法院经审理认为，根据陈某某提供的病假证明、产前复查记录等，足以证实地产公司主张的旷工日期，陈某某确因怀孕原因至医院作相关检查及手术。虽其未在第一时间履行请假手续存在瑕疵，但考虑其系高龄产妇，在怀孕中存在诸多不可预见、不可控制的突发情况，用人单位应本着人道主义关怀，给予足够的善意、宽容和理解。在陈某某事后向公司提交了相关材料和证明的情况下，地产公司仍认定陈某某存在旷工并解除劳动关系，处理明显不当。一审法院判决双方继续履行劳动合同、地产公司支付陈某某工资差额等。地产公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义
《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。本案中，女职工于怀孕期间进行产检等，虽履行请假手续存在瑕疵，但相应产检时间应计入劳动时间，不构成旷工，用人单位以此为由解除劳动合同，属于违法解除。本案中，为防止用人单位以赔偿径行替代劳动合同履行，法院支持“三期”女职工继续履行劳动合同的主张，对充分维护“三期”女职工的生存权与劳动权具有重要意义。


【案例四】
用人单位不得安排特殊时期
女职工延长劳动时间或者安排夜班劳动

裁判摘要
对怀孕7个月以上或哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位延长劳动时间或者安排夜班劳动的，女职工以此为由主张解除劳动合同并由用人单位支付经济补偿的，应予支持。

基本案情
顾某入职某百货公司从事店铺副经理岗位，双方签订劳动合同一份，约定劳动合同期限为2016年12月8日至2019年12月7日。顾某平时工作为上一休一制，早上10点到晚上22点，怀孕7个月后仍按此时间上班，后顾某于2018年4月生产。产假结束后，百货公司未与顾某协商即将其调岗至苏州同城另一门店，仍安排其上一休一且每天工作12小时，双方由此产生争议。顾某发函解除劳动合同并要求百货公司支付加班工资及经济补偿。仲裁裁决支持后，百货公司不服，诉至法院。

一审法院经审理认为，百货公司在顾某怀孕7个月后，未照顾女职工的特殊情况，仍安排其连续上班12个小时，不符合“三期”女职工的劳动保护特殊规定。在顾某产假结束后的哺乳期，百货公司仍安排其上班至晚上22点，调整其工作岗位也未协商一致，故判决百货公司支付顾某经济补偿9899元等。百货公司不服，提起上诉。二审调解结案，调解金额与一审判决一致。

典型意义
为解决孕期、产期、哺乳期女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，国家对于“三期”女职工采取特殊保护政策，用人单位也应积极承担法律责任和社会责任。本案对用人单位违法安排孕晚期、哺乳期女职工延长劳动时间的行为予以否定评价，有效维护了“三期”女职工的合法权益，也有利于引导企业规范对女职工的特殊劳动保护，为女职工安心生育和国家鼓励生育政策顺利实施提供强有力的司法保障。


【案例五】
用人单位不得以劳动者产假、哺乳期
未完成原业绩目标而降职降薪

裁判摘要
用人单位不得以女职工在产假、哺乳期未完成预定业绩而降职降薪，劳动者要求补足工资差额，并因用人单位未足额支付劳动报酬主张解除劳动关系及支付经济补偿的，应予支持。

基本案情
宋某某入职某投资公司担任财富经理，2018年起宋某某工资涨至12000元。投资公司处《营销类员工考核管理条例》载明，财富管理部门分L0-L14共计15个职级，未规定具体职级对应薪资标准；另载明，任意季度考核不合格的员工，应降低一档职级。宋某某于2018年9月14日至2019年2月11日期间休产假。投资公司认为宋某某于2018年9月至2019年10月考核业绩均不合格，故于2019年7月、9月两次对宋某某降职降薪。宋某某以投资公司未及时足额支付劳动报酬为由离职。后宋某某向仲裁申请投资公司支付2018年9月至2019年10月工资差额、经济补偿等。仲裁裁决支持后，投资公司不服，诉至法院。

一审法院经审理认为，投资公司依据其对宋某某产假、哺乳期的业绩考核径行降低宋某某职级及薪资缺乏依据。投资公司未按产假前工资标准足额支付劳动报酬，宋某某主张经济补偿于法有据。故，一审判决投资公司向宋某某支付2018年9月至2019年10月工资差额12940.14元、经济补偿53699.04元等。一审判决后，双方均未提起上诉。

典型意义
保障妇女的合法权益是全社会的共同责任。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。本案中，用人单位以女职工在产假、哺乳期未完成预定业绩而降职降薪，实质是降低产假、哺乳期女职工的工资和福利待遇，客观上损害了女职工在特殊时期应当享受的合法权益。本案中，法院认定用人单位单方降职降薪行为违法并补足工资差额，依法保障了“三期”女职工的合法权益，从根本上促进男女平等和妇女全面发展。


【案例六】
男职工护理假权益依法受保护

裁判摘要
护理假是男职工在配偶产假期间享受的有一定时间看护、照料配偶，为女性分担生育责任的权利。男职工享受的护理假不少于十五天，在护理假期间视为出勤，工资及福利待遇照常发放。

基本案情
李某于2021年5月至某服饰公司从事摄影工作。2021年7月1日起，因妻子待产，李某回老家陪产未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月18日，李某回到常熟，之后双方重新约定了工资标准。2021年7月20日，李某回到服饰公司继续工作至2021年11月17日，双方产生争议。经仲裁前置后，李某起诉至法院，要求服饰公司支付护理假工资等。服饰公司主张李某于2021年7月1日离职，后又重新入职，故不应支付护理假工资。

一审法院经审理认为，李某因妻子待产，于2021年7月1日起回老家陪产护理，在陪产护理假期间视为出勤，应当照发工资，故判决服饰公司支付李某15天护理假工资。一审判决后，双方均未提起上诉。

典型意义
在优化生育政策的背景下，男职工的护理假作为生育支持制度体系的重要组成部分，保障了男性履行家庭照料的义务。明确男职工的护理假期权益并予以保障，不仅能够提升劳动者的权益水平，更能够推进人口政策落地见效。保障男职工陪产护理假权利，正是用人单位承担社会责任的体现。根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。用人单位应当保障男职工陪产护理假权利，男职工休护理假期间视为正常出勤，工资及福利待遇等应照常发放。


【案例七】
从事管理或专业技术岗位的女职工
在55周岁前的劳动权益依法应受保障

裁判摘要
从事管理或专业技术岗位的女职工法定退休年龄为55周岁，用人单位与超过50周岁但未满55周岁的上述劳动者建立用工关系，双方用工事实符合劳动关系本质特征的，应认定为劳动关系，用人单位抗辩为劳务关系的，不予支持。

基本案情
姚某于1965年7月12日出生，自2010年5月至某房产公司工作，配合房产公司开发小区规划、设计、报建、建造、验收、交付等全过程各项工作。2018年5月30日，房产公司、姚某签订《聘用协议书》，约定房产公司继续聘用姚某为管理人员。姚某于2019年2月向房产公司发送《解除劳动合同通知书》，以房产公司未足额支付年薪为由主张解除劳动合同及经济补偿。2010年9月至2019年2月期间，房产公司为姚某缴纳社会保险。姚某经仲裁前置程序后，诉至法院。

一审法院经审理认为，姚某档案中有一张1991年1月12日经某煤炭工业总公司作为审查部门盖章的《吸收录用干部审批表》，且房产公司于姚某50周岁后仍为其缴纳社会保险，经法院向吴江区、吴中区人社局养老保险科调查，均答复认可姚某属于管理岗位且退休年龄为55周岁。房产公司虽与姚某签订《聘用协议书》，但双方仍构成劳动关系，故判决房产公司向姚某支付经济补偿196533元等。房产公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义
女性法定退休年龄基于不同岗位属性存在50周岁、55周岁区分。国家规定非管理或技术岗位的女职工年满50周岁退休，主要目的是针对从事生产型等体力工作的女职工群体，考虑其身体、生理特点进行的保护。随着社会经济生活的发展以及国家养老制度的逐步完善，用人单位在依法行使用工管理权的同时，应当根据实际情况客观确定工作岗位性质，不得以年龄、性别等要素变相限制女职工依法行使劳动权。本案明确管理岗位女职工的法定退休年龄为55周岁，进而认定劳动关系以及相关劳动权益，对充分保障女职工依法享有劳动权具有示范意义。


【案例八】
企业有权解雇实施性骚扰的职工

裁判摘要
用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，预防和制止对女职工的性骚扰。劳动者实施性骚扰行为，用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同违法的，不予支持。

基本案情
王某为某机械公司员工。机械公司经民主程序制定规章制度，其中规定“严重违规违纪”行为包括“在公司工作时间内做出不受欢迎的口头或身体的性骚扰、强迫行为”。2018年2月4日凌晨，王某上夜班时，擅自脱离工作岗位，对吴某强行搂抱，发生肢体触碰。监控视频显示吴某有明显挣扎、扭动、躲避动作。用人单位以严重违反规章制度为由，在通知工会后与王某解除劳动关系。王某经仲裁程序前置后起诉至法院，要求机械公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

一审法院经审理认为，王某对吴某作出肢体触碰，而吴某存在较为明显的挣扎、躲避触碰的行为，体现出王某的触碰行为不受吴某欢迎，该行为属于规章制度规定的性骚扰行为，用人单位据此解除与王某的劳动合同并征询工会意见，符合法律规定，故判决驳回王某的诉讼请求。王某不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义
《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。此项义务通过用人单位的规章制度与《劳动合同法》相衔接，明确了用人单位对性骚扰实施者的合同解除权，这有利于增强用人单位防治性骚扰的意识，营造健康有序安全的职场工作环境。本案中，王某以肢体行为对女职工实施性骚扰，严重侵害女职工合法权益。法院依法认定用人单位解除劳动合同符合法律规定，肯定了企业正当履行性骚扰防治义务的行为，对有效震慑职场性骚扰行为，助力净化职场环境具有典型示范意义。


【案例九】
新业态女职工与用人单位具备明显从属性的，应认定为劳动关系

裁判摘要
网络主播使用用人单位提供的注册账户在互联网平台上为单位销售产品，工作场所、劳动工具由单位提供，直播内容、直播时间由单位安排，劳动报酬由单位发放，双方具有明显人身、经济、组织从属性的，应认定双方存在劳动关系。

基本案情
女主播胡某于2020年2月与某供应链公司签订合作协议，由胡某在公司淘宝网账户上直播带货，每月基本报酬为7000元，另根据直播带货销售额结算收益。胡某每天工作6小时，直播时间按公司排班表执行，直播货品为公司经销的服装类产品，货品价格由公司确定，直播工具由公司提供。胡某于2020年6月辞职后申请仲裁，要求供应链公司支付拖欠工资。仲裁裁决认为双方构成劳动关系，供应链公司应支付胡某拖欠工资。供应链公司不服，诉至法院。

一审法院经审理认为，胡某从事的网络平台直播销售工作是供应链公司的主要业务组成部分，工作场所、劳动工具由供应链公司提供，工作时间由供应链公司安排，供应链公司将胡某纳入公司组织体系进行管理，双方具有明显的人身、经济、组织从属性，故判决供应链公司、胡某存在劳动关系并由供应链公司支付拖欠工资。一审判决后，各方均未上诉。

典型意义
网络主播是近年来伴随着互联网等信息技术发展而产生的一种新就业形态，女性作为网络主播的主要群体，其合法权益应当保障。网络主播与合作方之间是否构成劳动关系，取决于双方是否具有劳动关系所要求的从属性特征。本案中，法院通过综合运用劳动法基本理论，对“合作协议”背后的用工事实及从属性特征加以甄别，依法认定主播与公司之间成立劳动关系，对维护新就业形态女职工合法权益以及规范新就业形态发展具有典型意义和示范价值。



【案例十】
超龄女职工依据劳务协议主张提成应予支持

裁判摘要
用人单位招用已经依法享受养老保险待遇的人员，双方构成劳务关系，用人单位应按约支付劳务报酬。

基本案情
女职工李某某于2018年12月6日入职某机械公司，从事销售工作。2020年2月23日，李某某达到50周岁退休年龄并开始享受企业职工养老保险待遇。次日，李某某与机械公司签订期限为2020年2月24日至2022年2月23日的返聘劳务协议，约定工资由基础工资和业务提成组成，提成为订单额的5%。2021年10月8日，机械公司解除与李某某的劳务协议，并以李某某所签订单未完成全部流程为由拒付提成。后李某某起诉至法院，要求机械公司支付基础工资及提成款。

一审法院经审理认为，李某某作为销售人员，最重要的工作是与客户签订销售合同即引导客户下单，至于后续安排发货、回款工作则系因机械公司解除合同导致李某某未能实际参与，故一审法院酌情认定李某某已发货订单提成比例为4%，未发货订单提成比例为3.5%，仅下单订单提成比例为2.5%，并据此判决机械公司支付李某某基本工资及提成共计11万余元。一审判决后，双方均未提起上诉。

典型意义
随着社会生活水平及医疗水平的提高，我国大量的女职工在达到50周岁退休年龄后，仍有能力发挥余热、奋斗事业。在女职工领取养老保险待遇后，向用人单位提供劳动的，双方建立劳务关系，用人单位仍应按约支付劳务报酬。本案中，用人单位在解除劳务协议后拒付双方约定的基本工资和订单提成，法院根据双方约定及销售提成特征，对劳动者主张的工资及提成予以支持，依法维护了超龄女职工获取劳务报酬的合法权益。