Source: https://www.gesetze-im-internet.de/institutsvergv_2014/__5.html
Legislation: institutsvergv_2014

Title: § 5 Angemessenheit der Vergütung und der Vergütungssysteme

Description:
Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten (InstitutsVergV 2014)
Abschnitt 2 - Allgemeine Anforderungen an Vergütungssysteme
§ 5 Angemessenheit der Vergütung und der Vergütungssysteme

Paragraph: 5

Full Text:
Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten (InstitutsVergV 2014)
Abschnitt 2 - Allgemeine Anforderungen an Vergütungssysteme
§ 5 Angemessenheit der Vergütung und der Vergütungssysteme

(1) Die Vergütungssysteme sind angemessen ausgestaltet, wenn

1.  Anreize für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, unverhältnismäßig
    hohe Risiken einzugehen, vermieden werden;

2.  die Vergütungssysteme nicht der Überwachungsfunktion der
    Kontrolleinheiten und des für die Risikosteuerung zuständigen
    Mitglieds der Geschäftsleitung zuwiderlaufen;

3.  sie die Verbraucherrechte und -interessen berücksichtigen;
    insbesondere dürfen nicht ausschließlich quantitative
    Vergütungsparameter verwendet werden, sofern unmittelbar
    Verbraucherinteressen betroffen sind;

4.  sie nicht der Einhaltung der Verpflichtung zuwiderlaufen, bei der
    Erbringung von Beratungsleistungen gemäß § 511 des Bürgerlichen
    Gesetzbuchs im besten Interesse des Darlehensnehmers zu handeln;
    insbesondere darf die Vergütung nicht an Absatzziele in Bezug auf
    Immobiliar-Verbraucherdarlehensverträge gemäß § 491 Absatz 3 des
    Bürgerlichen Gesetzbuchs gekoppelt sein;

5.  die Vergütung der für die Prüfung der Kreditwürdigkeit zuständigen
    Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht von der Zahl oder dem Anteil
    der genehmigten Anträge auf Abschluss eines Immobiliar-
    Verbraucherdarlehensvertrags gemäß § 491 Absatz 3 des Bürgerlichen
    Gesetzbuchs abhängt; und

6.  sie geschlechtsneutral sind, so dass eine Entgeltbenachteiligung wegen
    des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ausgeschlossen
    ist.

(2) In der Regel sind Vergütungssysteme nicht angemessen ausgestaltet,
wenn trotz negativer Erfolgsbeiträge ein der Höhe nach unveränderter
Anspruch auf die variable Vergütung besteht.

(3) Anreize, unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen, liegen
insbesondere vor, wenn

1.  eine signifikante Abhängigkeit der Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen
    von der variablen Vergütung besteht oder

2.  einzelvertraglich für den Fall der Beendigung der Tätigkeit Ansprüche
    auf Leistungen begründet werden und diese Ansprüche selbst bei
    negativen individuellen Erfolgsbeiträgen oder bei Fehlverhalten der
    Höhe nach unverändert bleiben.

(4) Vergütungssysteme laufen der Überwachungsfunktion der
Kontrolleinheiten insbesondere zuwider, wenn sich die Höhe der
variablen Vergütung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der
Kontrolleinheiten und den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der von
ihnen kontrollierten Organisationseinheiten maßgeblich nach
gleichlaufenden Vergütungsparametern bestimmt und die Gefahr eines
Interessenkonfliktes besteht. Im Hinblick auf das für die
Risikosteuerung zuständige Mitglied der Geschäftsleitung gilt dies
entsprechend.

(5) Eine variable Vergütung darf nur garantiert werden

1.  für die ersten zwölf Monate nach Aufnahme eines Arbeits-,
    Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses bei dem Institut,

2.  unter der Voraussetzung, dass die unmittelbar vorangegangene Tätigkeit
    des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin nicht in derselben Gruppe
    erfolgte, und

3.  unter der Bedingung, dass das Institut zum Zeitpunkt der Auszahlung
    die Anforderungen gemäß § 7 Absatz 1 Satz 3 erfüllt.

In bedeutenden Instituten gemäß § 1 Absatz 3c des Kreditwesengesetzes
sind die Anforderungen der §§ 20 und 22 darauf nicht anzuwenden. Bei
der Berechnung des Verhältnisses zwischen der variablen und der fixen
jährlichen Vergütung gemäß § 25a Absatz 5 des Kreditwesengesetzes kann
eine garantierte variable Vergütung nur dann unberücksichtigt bleiben,
wenn sie vor Beginn der Tätigkeit zugesagt worden ist.

(6) Abfindungen und vertraglich festgelegte Karenzentschädigungen für
die Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gelten als
variable Vergütung. Das Institut hat in Bezug auf die Zusage von
Abfindungen schriftlich oder elektronisch Grundsätze festzulegen, in
denen insbesondere ein Höchstbetrag oder die Kriterien für die
Bestimmung der Abfindungsbeträge zu regeln sind. Abfindungen sind im
Einklang mit dem Rahmenkonzept gemäß § 11 Absatz 1 Nummer 3 zu
gewähren und angemessen zu dokumentieren. Sie müssen vorbehaltlich
Satz 5 der Leistung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin im
Zeitverlauf Rechnung tragen und dürfen negative Erfolgsbeiträge oder
Fehlverhalten des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin nicht belohnen.
Folgende Vergütungen fallen nicht in den Anwendungsbereich der §§ 7
und 20 und müssen bei der Berechnung des Verhältnisses der variablen
zur fixen Vergütung gemäß § 25a Absatz 5 Satz 2 bis 5 des
Kreditwesengesetzes nicht berücksichtigt werden:

1.  Abfindungen,

    a)  auf die ein gesetzlicher Anspruch besteht,

    b)  die aufgrund eines Sozialplans gemäß § 112 Absatz 1 des
        Betriebsverfassungsgesetzes oder gemäß § 75 Absatz 3 Nummer 13 des
        Bundespersonalvertretungsgesetzes oder gemäß den entsprechenden
        landesrechtlichen Regelungen geleistet werden,

    c)  die aufgrund eines rechtskräftigen Urteils oder Prozessvergleichs zu
        leisten sind, oder

    d)  die im Fall einer einvernehmlichen oder institutsseitigen
        betriebsbedingten Vertragsbeendigung oder bei Abwendung eines
        unmittelbar drohenden gerichtlichen Verfahrens einen Betrag nicht
        überschreiten, der anhand einer vorher in den Grundsätzen gemäß Satz 2
        festgelegten allgemeinen Formel berechnet wurde;

2.  vertraglich festgelegten Karenzentschädigungen für die Dauer eines
    nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, sofern die Zahlungen
    vorbehaltlich § 74 Absatz 2 des Handelsgesetzbuchs die ursprünglich
    geschuldete Fixvergütung nicht überschreiten, und

3.  sonstige Abfindungen, sofern das Institut der Aufsichtsbehörde gemäß §
    1 Absatz 5 des Kreditwesengesetzes die Gründe für die Gewährung sowie
    die Angemessenheit des Betrages schlüssig dargelegt hat; bei
    Abfindungen bis zu einer Höhe, die

    a)  200 000 Euro nicht überschreitet und

    b)  nicht mehr als 200 Prozent der fixen Vergütung des Mitarbeiters oder
        der Mitarbeiterin im letzten abgeschlossenen Geschäftsjahr entspricht,

    gilt der Betrag als angemessen, und es kann auf eine Darlegung
    verzichtet werden.

Setzt sich die Vergütung aus mehreren Bestandteilen gemäß den Nummern
1 bis 3 zusammen, so ist in jedem Fall eine Darlegung bei der
Aufsichtsbehörde gemäß Nummer 3 notwendig.

(7) Zusätzliche variable Vergütungen, die zum Zweck der Bindung der
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an das Institut gewährt werden
(Halteprämien), sind nur zulässig, wenn das Institut in der Lage ist,
sein berechtigtes Interesse an der Gewährung von Halteprämien zu
begründen. Sie müssen insbesondere den Anforderungen gemäß den §§ 4
und 7 genügen. Bei der Berechnung des Verhältnisses gemäß § 25a Absatz
5 des Kreditwesengesetzes sind Halteprämien entweder zeitanteilig oder
mit dem Gesamtbetrag zum Zeitpunkt der Fälligkeit zu berücksichtigen.
Bei Risikoträgern und Risikoträgerinnen von bedeutenden Instituten
gemäß § 1 Absatz 3c des Kreditwesengesetzes sind zusätzlich auch die
Anforderungen der §§ 20 und 22 einzuhalten.

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