安徽省淮南市田家庵区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）田民一初字00360号
原告：杜皖宏，男，1954年10月4日生，汉族，合肥机务段驻矿员，户籍地安徽省淮南市田家庵区，现住址安徽省合肥市庐阳区省。
被告：上海铁路局合肥机务段，住所地合肥市瑶海区。
负责人：刘君平，该机务段段长。
委托代理人：胡红玲，安徽新洲律师事务所律师。
原告杜皖宏诉被告上海铁路局合肥机务段（以下简称：合肥机务段）劳动争议纠纷一案，于2014年2月18日起诉来院，本院受理后，依法组成合议庭，并于2014年3月26日、2014年4月8日公开开庭进行了审理。原告杜皖宏和被告上海铁路局合肥机务段的委托代理人胡红玲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告杜皖宏诉称：1987年经淮南机务段人事科下达聘用人事命令，原告担任了淮南机务段集经经理，属于机务段中层干部，享受干部待遇。1992年11月15日经蚌埠铁路分局人事科下达聘用制干部批文，审批同意聘用原告担任了本部铁路分局淮南机务段驻矿员，享受聘用制干部待遇。同期淮南机务段人事科也下达了人事命令，聘用杜皖宏担任蚌埠铁路分局淮南机务段驻矿员，享受聘用制干部待遇。原告以上任职、享受聘用制干部待遇手续齐全，程序合法2009年原告55周岁，按照合肥机务段养退名单申请退居二线，填写了《上海铁路局职工内部退养审批表》。按照报批规定，原告作为聘用制干部被告理应将原告填写的《上海铁路局职工内部退养审批表》上报上海铁路局人事处审批。但是事实上被告首先采用了“先斩后奏”的办理程序，欺骗原告事先签订协议书；之后被告又以富余工人的身份将原告的《上海铁路局职工内部退养审批表》上报上局劳卫处审批，而上局劳卫处是管理工人和审批富余内部退养的主管部门。所以原告在签订内部退养协议书之前，对《上海铁路局职工内部退养审批表》上报上海铁路局劳卫处审批的情况毫不知情，对原告以富余工人身份签订《上海铁路局职工内部退养协议书》也是毫不知情。
时值2010年铁路职工开始增加工资，干部包括退居二线的都是按照100%的幅度增加工资，而原告却按照内退工人60%的幅度增加工资。至此原告聘用制干部身份、职务、工资、保险福利待遇变更问题，原告以富余工人身份签订上海铁路局职工内部退养协议书》问题得以暴露。2010年8月原告到机务段人事科查询，方才知道2001年5月28日被告在事前没有告知的情况下，在没有经过干部任免程序的情况下就以莫须有的理由和一纸《派职通知》的形式偷偷摸摸的将原告的聘用制干部身份、职务、工资、保险福利待遇变更为工人身份、职务、工资、保险福利待遇，并且单方面的解除了原告《聘用合同书》。另外，2009年10月17日被告罔顾原告非具有单位富余职工之事实，擅自扩大富余职工内部退养范畴，违反了内部退养审批程序，与原告签订无效《上海铁路局职工内部退养协议书》。针对上述二大问题，原告据理与被告进行长期多番交涉，可是被告多年来在处理原告的上述问题时，态度傲慢无礼，极端藐视聘用合同、劳动合同法律约束，尤其是在《关于杜皖宏同志信访问题的答复意见》中，存在着一系列错误与不公，原告实在难以理解，实在难以容忍！无奈之下，原告今天特向淮南市田家庵区人民法院递交起诉书，陈述事实和理由，寻求司法解决。
理由与事实：
（一）、被告在2012年4月给原告《关于杜皖宏同志信访问题的答复意见》，其主线是：原告的聘用制干部身份起始时间为1992年11月，在2001年应聘集经经理时不足10年，落聘后遂身份变更为工人。原告认为，这是错误的不负责任，理由如下4条：
1、原告作为聘用制干部已经超过10年。
原告自1987年（《铁路系统贯彻执行﹤全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定﹥实施细则》实施之前）就受聘淮南机务段集经经理，作为以工代干的机务段中层干部实际上已是聘用制干部，1992年经过蚌埠分局大口审批只是对原告的聘用制干部身份进一步明确，所以2001年，淮南机务段并入合肥段后干部竞聘时，原告作为聘用制干部实际任职已达14年，根据《铁路系统贯彻执行﹤全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定﹥实施细则》干发（1992）268号文件第六章待遇第二十三条规定：“聘用制累计受聘十年（本细则实施之前被聘为的，可连续计算）并在聘用岗位上退休、退职的原则上可执行国发（1978）104号文件规定，按《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》办理退休、退职手续。”因此，扣除1992年之前的聘用制干部年限不足10年是错误的。
2、对原告作为“落聘人员”的认定是错误的
被告在《关于杜皖宏同志信访问题的答复意见》中写道：“你书面提出应聘集经经理一职，但未能中聘，自然属于落聘人员。”原告认为把原告作为“落聘人员”的认定是错误的，理由如下：被告在《合肥机务段干部“贯标”暂行实施办法》合机人发（2000）045号文件第十三条对落聘人员有明确的定义！该文件第十三条规定为：“原属我段干部在贯彻招聘中或通过尾数淘汰未能中聘和未作其他安排的人员统称落聘人员”。根据上述定义，落聘人员应当具有两个要件，第一是应聘而“未能中聘”，第二是“未作其他安排的”。据此定义，虽然本人“未能中聘”，但是原告事前并没有辞去机务段驻矿员的工作，参加竞聘，而且原告的无固定期限的《劳动合同书》机务段驻矿员的职务还在，有效期是退休日止，并有《劳动合同书》的约定，所以原告并不具备其中“未作其他安排的”的要件！因此被告称原告为“自然属于落聘人员”一说，纯属断章取义，别有用心！另外被告“贯标”文件第七条只规定：“一经宣布中聘，次一职务应聘即自行中止”。但是该文件并没有任何条款规定“一经宣布未中聘，次一职务应聘即自行中止”所以被告把原告视为落聘人员是错误的，应当纠正。
3、被告在对原告身份由聘用制干部变更工人的后续处置上违反劳动合同法及铁路系统的有关规定
假如原告是“落聘人员”那么涉及原告干部身份变更应当受到相关法律法规制约，相关法律法规包括：第三条规定：……依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条规定：…用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
（2）《铁路系统贸彻执行﹤全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定﹥实施细则》干发（1992）268号文件
第五章聘用合同第十五条规定：“在下列列情况下用人单位不得解除或终止聘用合同：1、聘期未满……”；
第五章聘用合同第十七条规定：“用人单位与被聘用人员中…一方要求解除或终止聘用合同，都必须提前两个月通知对方，并保证在不损害合同双方权益的情况下，对履行合同的善后事宜作出妥善处理”。
根据上述法律法规，如果被告改变对原告有切身利益的聘用制干部身份，必须与原告协商、变更聘用合同、劳动合同并给予书面告知。而被告2001年5月28日，将原告聘用制干部身份的工资、保险福利待遇，变更为工人身份的工资、保险福利待遇，并没有与原告以任何形式办理《聘用合同书》、《劳动合同书》的劳动报酬、保险福利待遇等条款的变更手续。被告这种单方面、私自下发合机人工（2001）字第070号《派职通知》，将原告蚌埠铁路分局淮南机务段驻矿员职务变更为合肥机务段淮南分段燃料车间驻矿员，又将原告的聘用制干部身份、工资、保险福利待遇，变更为工人身份、工资、保险福利待遇！原告毫不知情！直到2010年铁路职工增加工资，退居二线的干部按照100%的幅度增加工资，而内退工人按照60%的幅度增加工资，原告聘用制干部身份及其工资、保险福利待遇的变更问题才浮出水面。由于被告在2001年实施干部人事制度改革中，没有将这种涉及重大经济利益的解除原告聘用制干部身份、职务、工资、保险福利待遇实情告诉原告，自接导致了原告对新的《派职通知》丧失了知情权！对新的工作岗位和劳动报酬丧失了选择权！对新的《派职通知》丧失了争辩权！因此原告只能认为这是被告对原告聘用制干部身份无端并且粗暴的剥夺！
4、1996年6月11日，原告与被告签定无固定期限《劳动合同书》之日起至2001年5月27日期间，被告事实上支付原告劳动报酬是聘用制干部工资、保险福利待遇。可是2001年5月27日之后，原告并未就劳动报酬支付性质与被告办理过任何书面的变更手续（《聘用合同书》、﹤劳动合同书》）!
以上理由与事实证明被告在解除原告《聘用合同书》及其骋用制干部身份的问题上，没有按照文件政策规定办事，没有按照人事任免程序办事，没有按照合同约定办事，没有按照事实办事，当属无效行为！
（二）、2009年10月17日，原告与被告签定《上海铁路局职工内部退养协议书》是无效协议书！理由如下：
1、《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第1ll号）、《上海铁路局职工内部退养办法》上铁劳卫（2009）204号文件是被告办理单位富余职工内部退养的法律依据。可是《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第一条规定：“为了妥善安置国有企业富余职工，增强企业活力，提高企业经济效益，制定本规定。”《上海铁路局职工内部退养办法》上铁劳卫（2009）204号文件第一自然段规定：“为了适应路局改革发展需要，妥善安置富余人员，构建和谐劳动关系，根据国家和铁道部有关文件精神，结合我局实际，特制定本办法”。
因此以上国务院令和《上海铁路局职工内部退养办法》的宗旨都是“为了妥善安置国有企业富余职工”特别制定的办法。但是原告不是被告单位富余人员，不具备签定《上海铁路局职工内部退养协议书》的主体资格。不在《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）、《上海铁路局职工内部退养办法》上铁劳卫（2009）204号文件管辖范畴之内！
2、原告不是被告单位富余人员依据之一是：原告1996年6月11日与被告签定的无固定期限《劳动合同书》。该《劳动合同书》第一条约定原告的合同期限是：“本合同期限为无固定期限白1995年12月1日至退休日止。”第二条约定原告的工作内容是：“1、乙方同意根据甲方生产（工作）需要，担任驻矿员岗位（工种）工作。”《劳动合同书》第一、二条款的约定，证明原告是有期限、有岗位的在职工干部！
3、原告不是被告单位富余人员依据之二是《上海铁路局劳动力调剂和富余职工管理办法（试行）》（2009）159号文件。该文件第九条规定：“富余职工由单位下达人事命令，组织参加学习、技能培训和参与黄金周、春暑运等季节性、临时性工作。”但是原告从来没有签收过由被告单位下达的富余职工人事命令，从来没有参加过由被告单位组织富余职工参加的学习、技能培训和参与黄金周、春暑运等季节性、临时性工作。如果被告坚持认为原告是富余职工的话，就必须出示人事命令等上述依据！
4、原告不是被告单位富余人员依据之三是《上海铁路局职工内部退养协议书》。该协议书第5-7行中明确表述：“对1996年6月1日签定的劳动合同作如下变更：自2009年11月04日起，乙方（指原告）退出劳动岗位”。因此该段文字表述即可证明原告2009年l1月4日退出劳动岗位之前仍然是在劳动合同书约定的岗位上工作。
5、被告违反《上海铁路局职工内部退养办法》规定的职工内部退养审批程序。《上海铁路局职工内部退养办法》上铁劳卫（2009）204号文件第二条审批程序．单位在办理职工内部退养时，应严格执行以下程序：第1款、“……经单位审查后，填写《上海铁路局职工内部退养审批表》，并由单位行政主要领导审核同意后，报路局审批。”第二条审批程序，篇3款“职工内部退养经路局主管部门批准后，由单位、职工双方签订《上海铁路局职工内部退养协议书》。”根据上述规定的办理程序应当是先行将《上海铁路局职工内部退养审批表》上报路局审核批准，之后原、被告再办理签定《上海铁路局职工内部退养协议书》。但是事实上，被告并没有遵守上述规定的审批程序，而是事先与原告签定《上海铁路局职工内部退养协议书》，日期是2009年10月l7日。事后被告才将《上海铁路局职工内部退养审批表》上报路局，日期是2009年10月19日。而路局审核批准《上海铁路局职工内部退养审批表》的日期却是2009年10月22日。事实表明《上海铁路局职工内部退养审批表﹥上报日期、审核批准签署日期都在签定协议书日期之后。由此可见，被告实行“先斩后奏”的方式方法，严重违反文件规定的职工内部退养审批程序事实确凿。
6、被告在《上海铁路局职工内部退养审批表》申请理由栏目中统一书写的“本人已年满55岁符合内退条件”与事实严重不符，属于造假行为！因为事实上原告并不属于被告单位富余职工范畴之列，就连签定《上海铁路局职工内部退养协议书》的主体资格都不具备，何来符合内退条件之说！
以上理由与事实证明被告与原告签定《上海铁路局职工内部退养协议书》，没有按照国务院令、上局文件政策规定及法定程序办事，也没有按照事实情况办事。所以原、被告间签定的《上海铁路局职工内部退养协议书》当属无效协议书！
综上所述原告认为：1、原告在被告单位为党的事业忠心耿耿工作了近38年，为铁路运输事业兢兢业业服务了近40年，并且遵守国家法律、遵守党章党纪、遵守铁路规章制度、恪守合同的约定，特别是尽已所能忠实的履行完了《聘用合同书》、《劳动合同书》约定的法律职责和法律义务，原告享受“同工同酬干部待遇天经地义、理所当然、理当受到法律的支持和保护”。2、原告聘用制干部身份与被告2001年5月28日变更原告干部待遇具有直接的因果关系，具有重大的关联性；原告是否具有签定《上海铁路局职工内部退养协议书》的主体资格，与原告诉求法院判决2009年10月17日与被告签定的《上海铁路局职工内部退养协议书》为无效协议书和诉求经济赔偿，具有直接的因果关系，具有重大的关联性，请法院查证。3、被告在处理原告聘用制干部身份和签定《上海铁路局职工内部退养协议书》问题上，均存在有违反文件规定，违反文件程序等一系列错误与不公，确实导致原告实际收入效工资、40%的增加工资额损失，理当予以赔偿。4、原告作为老共产党员最不服气的就是被告身为“铁路总公司的标杆单位，上海铁路局的文明单位”，坚持其违法违规违约行为，使原告多次将合肥机务段当作被告告告上法庭。
原告希望人民法院支持原告诉讼请求，依法保护原告合法劳动权益，请求法院判决：1、原告干部权合法有效，被告应自2001年5月起至退休日止，继续按照《聘用合同书》、《劳动合同书》、上海铁路局按实际制定的驻矿员的工资、奖励、劳保、福利等发放标准；支付原告聘用制干部工资、保险福利待遇。2、被告支付原告安效工资15300元，40%增加工资额52920元，赔偿金17055元，合计金额为八万五千二百七十五元整。3、原告不具备签订《上海铁路局职工内部退养协议书》主体资格，原告与被告2009年10月17日签订的《上海铁路局职工内部退养协议书》为无效协议书。4、被告继续履行原《聘用合同书》、《劳动合同书》，恢复原告劳动权，由被告承担全部诉讼费用。
原告为支持其诉讼请求，向本院提供以下证据，所提交的证据已经庭审质证，现予以归纳认证如下：
证据一、原告身份证，用以证明原告诉讼主体资格。被告质证无异议。本院对该证据予以认定。
证据二、劳动合同书（签订日期1996年6月），用以证明该劳动合同第一、二条证明原告1996年至退休日是合法的长期在岗的驻矿员，不是被告单位的富余职工，引用该合同第四条、第五条证明原告主张享有同工同酬聘用制干部工资、保险福利待遇。被告质证：劳动合同的真实性无异议，对证明目的有异议：1、劳动合同书说明原告系工人身份，而非干部身份。根据国务院《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第十七条、第十八条、第十九条规定，被告作为国有企业，有权对单位的管理人员和技术人员实行聘用制、考核制。即聘用制干部属于企业内部管理行为。2、原被告双方协商一致签订的《退养协议》系对原劳动合同进行变更，因此被告并没有违反合同约定。3、同工同酬指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。本案原告未向被告提供劳动，原告要求按在岗职工待遇同工同酬，无事实和法律依据。本院经审查认为：该劳动合同真实有效。
证据三、聘用合同书（注：该“聘用合同书”文本被告至今未交付原告签收，按照劳动合同法第八十一条、八十二条款规定应当向劳动者每月支付二倍的工资），用以证明该合同第一、二、三、四条约定原告工作岗位职务、聘用期限、工资保险福利待遇、双方解除或终止合同的条件和应承担的责任，证明原告不是被告单位富余职工。被告质证：被告未见此聘用合同书，不知晓其内容，但根据原告提供的证据劳动合同书关于合同期限的约定，为无固定期限劳动合同，2009年10月17日，双方签订内部退养协议，约定原告自2009年11月4日起，退出劳动岗位，实行内部退养，故并不存在未签订劳动合同双倍工资的行为。同时，原告用没有提供的证据，显然无法达到原告不是被告单位富余职工的证明目的。本院经审核认为：根据证据规则，证据应当提供原件，不能提供原件的应当提供经过核对的复印件，原告未提供该聘用合同书文本，被告当庭表示异议，其证明观点不成立。
证据四、上海铁路局职工内部退养协议书，用以证明此协议书写明原告2009年11月4日退出劳动岗位，证明原告在此日期之前仍然是履行劳动合同的现职在岗人员，不是被告单位富余职工；同时证明被告先斩后奏，违反文件、政策规定的办理程序，在上海铁路局没有审批前，内部退养协议就已经制定了。被告质证：对真实性没有异议，对证明目的有异议：1、根据《退养办法》第二项第三条规定，职工办理内部退养经路局主管部门批准后，由单位、职工双方签订《上海铁路职工内部退养协议书》，相应变更劳动合同内容，并由单位下达内部退养人事命令。该条涵义为：内部退养的生效条件是路局主管部门批准，而非双方签订退养协议后即生效。原被告2009年10月17日签订退养协议，该协议并未立即生效，法定生效时间为路局批准的时间。况且原被告签订的内部退养协议也明确自2009年11月4日起，实行内部退养协议，并非2009年10月17日签订协议的时间，因此，被告与原告签订的《退养协议》符合退养办法规定的程序。2、该内部退养协议内容明确，自2009年11月4日起，原告退出劳动岗位，实行内部退养……该协议为原告本人签名，应当视为本人真实意思表示，合法有效，双方均应当遵守。本院经审查认为：该协议由原、被告分别签字、盖章，确认其真实有效。
证据五、上海铁路局职工内部退养审批表，用以证明：1、被告在申请理由栏目内统一书写的内容与事实不符，因为原告不是被告单位富余职工，不符合职工内部退养条件，被告书写的申请理由涉嫌造假；2、该审批表上合肥机务段审核签字日期是2009年10月19日，上海铁路局劳卫处批准签字日期是2009年10月22日，而原告在协议书上签字日期是2009年10月17日，此事实证明被告先斩后奏违反办理程序，上海铁路局制定的审批表对合肥机务段根本未起到事先审核把关作用；3、原告是干部，按照“上海铁路局职工内部退养审批表”上报渠道规定，应当由上海铁路局人事处审核批准，而不由劳卫处批准；4、原告是干部应当按照干部退居二线处理，而不应当按工人内部协议退养办理。被告质证：对真实性认可，对证明观点有异议：1、原告2009年10月15日提交的申请书内容明确为：“本人年龄已达内退文件规定，现申请办理”。与该审批表中申请理由相一致，且原告也予以签名确认。因此，原告称被告申请理由涉嫌造假与事实不符。2、关于程序问题，同证据三的质证意见，因此，被告与原告签订的《退养协议》符合退养办法规定的程序。3、关于干部待遇问题，原告系聘用制干部，聘用制干部属于企业内部管理行为。企业有权对单位的管理人员和技术人员实行聘用制、考核制。本院经审查认为：该审批表由原告本人签字，被告审核同意，上海铁路局审批，该审批表真实有效。
证据六、派职通知（合机人工2001字第070号），用以证明该派职通知书没有送达被告签收，该派职通知中原告的岗位、职务实际上根本不存在，涉嫌造假，被告没有经过任免程序免去原告聘用合同书原有旧的职务，下达该派职通知事先没有告知原告，违反《劳动合同法》第四条“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公布或者告知劳动者”。被告质证：原告提交的上述证据均与其第一项诉讼请求关于干部身份有关，被告认为原告要求判决其干部权合法有效，并非劳动争议，不属于法院受理案件的范围。《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的纠纷；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息时间、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条的规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”因此，原告要求干部身份的主张，不属于法院受理范围，与劳动争议诉讼无联性。本院经审查认为：该派职书系单位正常管理下发的文件，原告的证明观点不成立。
证据七、关于杜皖宏同志信访问题的答复意见，用以证明2012年，原告始终与被告交涉干部身份待遇以及《上海铁路局职工内部退养协议书》问题，原告是干部身份。被告违反《合肥机务段干部“贯标”暂行实施办法》，虚假引用并违反《铁路系统贯彻执行﹤全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定﹥实施细则》以及相关政策。被告质证：对真实性没有异议，相关部门已经对原告进行了答复，根据2000年《合肥机务段干部“贯标”暂行实施办法》以及相关政策，对原告干部身份予以解聘，且明确向原告说明，是依照规定正常行使干部管理权限的行为，原告要求恢复干部身份应当不予受理或者驳回。本院经审查认为：该答复意见为被告单位正常答复不能证明原告证明观点。
证据八、工作证复印件，用以证明原告受聘于被告处，1987年至1992年受聘为机务段集经经理，享受干部待遇，干部工龄应当累计计入。原告1992年至2009年间工作岗位没有变更过。被告质证：真实性没有异议，但对证明目的有异议，2001年原告因为竞聘未上岗，被告已经下达了工人身份的驻矿员，驻矿员不是干部岗位，原告干部身份应以路局审批时间为准。本院经审查认为：原告的证明目的不成立。
证据九、工资单复印件，用以证明原告工资情况。被告质证：被告已按退养协议约定及时发放了退养工资，而且已履行增资义务，不存在损害原告利益的行为。原告主张40%增加工资额没有法律依据，原、被告依法签订内部退养手续，原告2009年退养前的工资为2580.4元，退养后待遇为2755.4元（文件打印显示），原告提供的证据证明其2014年元月扣除社保个人部分、企业年金、公积金后，实发3365.13元。总之，原告退养后，被告按照退养协议约定，及时发放退养工资，已经履行了退养协议中约定的用人单位义务。本院对该工资单显示内容的真实性予以认可。
证据十、退养申请书，用以证明申请书仅仅写明原告符合55岁年龄的规定就要申请退居二线，并没有表达原告符合富余职工范畴的意思，被告没有如实告知原告实情，是“陷害”原告。被告质证：真实性无异议，原告递交的其本人签名的“申请”内容为：“本人年龄已达内退文件规定，现申请办理”，从该内容可知，原告已知晓文件内容，要求内退的意思表示真实明确，被告并没有以欺诈、胁迫或者乘人之危等方式，与原告签订退养协议。原告知晓文件内容，被告依据原告的内退申请，签订内退协议，在内退审批表中签字办理了内退手续，符合法律规定。上述一系列行为，均有原告签字，原告称被告陷害原告，没有法律依据。本院经审查认为：该申请书内容为原告书写，署名，故原告的证明观点不成立。
证据十一、“杜皖宏情况说明”一份，用以证明原告1992年11月经蚌埠铁路分局人事科审批同意为聘用制干部，机务段驻矿员享受干部待遇，程序合法手续完备，原告向单位要求解决干部身份，内部退养劳动争议纠纷。被告质证：对真实性没有异议，但对证明目的有异议，该情况说明已经明确说明2001年5月28日原告被派驻为淮南机务段燃料驻矿员，工人身份，与上海铁路局关于杜皖宏同志信访复查意见以及复核意见书的内容是相符的。本院经审查认为：原告的证明观点不成立。
证据十二、一组文件：《铁路系统贯彻执行全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定实施细则》干发（1992）268号、《合肥机务段干部贯彻执行实施办法》合机人发（2000）045号、《国有企业富余职工安置规定》（国务院第111号）、《上海铁路局职工内部退养办法》（2009）204号、《上海铁路局劳动力调剂和富余职工管理办法（试行）》（2009）159号、《铁路驻矿验收员管理办法》铁道路机务局机燃（1994）98号、《经济赔偿项目、金额计算表》，用以证明被告违反制度处理原告聘用制干部问题，签订退养协议被告违反文件规定和程序。被告质证：原告的请求均与其“干部身份”有关，不属于人民法院受理范围，被告将原告的聘用制干部变更为工人身份符合合机人发（2000）045号通知，该通知第13、14条规定落聘人员不再保留原待遇，原聘用制干部累计受聘不满10年的原则上安排当工人，被告基于该规定于2001年5月30日向原告发出了派职令即（2001）70号，因此被告安排原告任工人身份是按文件规定的，被告是按办法的规定办理退养手续，内退申请、协议、审批表均是原告本人签字，因此原被告之间签订和履行程序合法有效，双方应当遵守。本院经审查认为：对该组证据中文件的真实性予以认可。
被告辩称：1、原告杜皖宏要求判决其干部身份合法有效的请求，不属于劳动争议处理范围。原告该项请求，不属于法院受理案件的范围，且原告的该项确认之诉，与本案也不属于同一法律关系。作为干部身份的确定或者恢复是组织和人事部门的职权范围，而并非劳动争议，不属于法院受理案件的范围，同时，劳动合同书系工人身份，1992年成为聘用制干部。根据国务院《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第十七条、第十八条、第十九条规定，被告作为国有企业，有权对单位的管理人员和技术人员实行聘用制、考核制。1999年9月，因原告应聘集经经理一职未能中聘，根据《铁路系统贯彻执行﹤全民所有制聘用制干部管理暂行规定﹥实行细则》通知（干发（1992）268号文）规定，路局明确聘用制干部的首次聘用经分局大口单位审批，日常管理由聘用单位按干部管理权限办理，包括续聘、解聘等。因原告落聘，且聘用制干部身份累计受聘不满十年，被告改派原告为工人身份的驻矿员符合用人原则规定。原告上访，被告已给付原告书面答复。2、原告要求确认原被告签订的《上海铁路职工内部退养协议书》（以下简称《退养协议》无效，没有事实和法律依据。2009年10月15日，原告向被告递交申请，内容为：“本人年龄已达内退文件规定，现申请办理”。即原告知晓内退文件，申请内退的意思表示明确。原告此次诉称其不是富余人员，不该被内部退养，与其内退申请意思表示显然不一致。被告办理内部退养程序规范，不存在违规行为。3、原告要求继续履行原劳动合同以及赔偿等诉求无事实和法律依据。原被告签订的退养协议合法有效，原告签订退养协议后，根据协议约定退出工作岗位，并根据内部退养待遇审批表的数额以及《退养办法》规定的增资要求，按月领取退养工资。因此，原告要求继续履行原合同，没有法律依据。同时，原告在退养期间，未提供劳动，被告依据退养办法规定，按时发放原告工资及增资，已经履行了其义务，原告要求被告支付其绩效工资及40%的增加工资，无法律依据。被告没有拖欠原告工资、也没有违法《劳动法》等其他情形，不应当支付赔偿金。综合以上事实，答辩人认为：原、被告签订的《内部退养协议》程序正当、内容合法，系双方真实意思表示，未违反国家法律、法规的强制性规范，合法有效，双方应当遵守。被告没有违反劳动合同法第二十六条规定，原告要求确认《上海铁路职工内部退养协议书》无效，应当予以驳回。原、被告已实际履行内部退养协议多年，要求继续履行合同以及赔偿损失，无法律依据。同时，原告要求判决原干部权合法有效的请求，不属于法院受理案件的范围，该项确认之诉，与本案也不属于同一法律关系。因此，请求法院依法驳回原告杜皖宏的全部请求。
被告为支持其答辩，向本院提供以下证据，所提交的证据已经庭审质证，现予以归纳认证如下：
证据一、组织机构代码证及负责人身份证明，用以证明被告主体资格适格。原告质证：无异议。本院经审查对该证据予以确认。
证据二、橱窗公告照片，用以证明被告已经通过橱窗公告等形式宣传《上海铁路局职工内部退养办法》等相关内部退养政策。原告质证：合肥机务段管辖范围大，不认可。本院经审查认为：结合本案证据，原告将《上海铁路局职工内部退养办法》等文件作为文件举证，故对该文件的公示本院予以确认。
证据三、内退申请、上海铁路局职工内部退养协议、上海铁路局职工内部退养审批表、上海铁路局职工内部退养待遇审批表、关于原告内部退养的通知，用以证明原告自愿提出申请要求内退，经合肥机务段审核，上海铁路局批准同意，办理了退养手续，原告2009年退养前的工资为2580.4元，退养后的待遇为2755.4元（文件打印显示），并不存在欺诈、胁迫或趁人之危的行为，也不存在免除自己法定责任、排查劳动者权利的行为，被告为原告办理内部退养手续内容合法，程序正当。本院经审查认为：内退申请、上海铁路局职工内部退养协议、上海铁路局职工内部退养审批表均有原、被告书写、签字、盖章并经相关部门审批，应确认其真实性、合法性、关联性。
应原告杜皖宏的申请，法庭对被告单位相关文件、档案进行了调取，所调取内容为：1、《合肥机务段干部“贯标”暂行实施办法》合机人发（2000）045号，2、《上海铁路局职工内部退养办法》上铁劳卫发（2009）204号，3、上海铁路局劳动工资处劳动工资文件摘编，4、上海铁路局（人事处）“关于杜皖宏同志信访复查申请的答复，5、上海铁路局合肥机务段命令即合机人工（2001）字第070号，6、答复。原告质证意见为：关于调取被告《合肥机务段干部贯彻暂行办法》，该管理办法第十一条规定经公开招聘的干部，一律实行“聘用制”，按人事部颁布的《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》进行管理。但是在被告对原告进行相关答复和复核中未找到被告出具《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的依据，也未找到被告、合肥机务段声称的有权实行考核制的任何条款；关于调取的上海铁路局《劳动工资文件摘编》，上海铁路局《劳动工资文件摘编》不是文件汇编，没有文号，没有年号，也不是正式文件，也没有原件全文，没有办法理解全文精神；1992年原告受聘聘用制干部和机务段驻矿员初始期，被告支付原告的劳动报酬就是聘用制干部的工资、保险福利待遇。1996年6月11日原告与被告签订的无固定期限《劳动合同书》第四条约定了“同工同酬”之后，被告支付原告的劳动报酬也是聘用制干部的工资、保险、护理待遇。所以原告享受聘用制干部的工资、保险、福利待遇的事实在先，并证明被告在《劳动合同书》期限内是认可支付原告聘用制干部的工资、保险、福利待遇事实的。根据法律规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”关于调取的合机人工（2001）字第070号《派职通知》，原告作为聘用制干部是属于合肥机务段人事科管辖的干部，在合肥机务段人事科没有撤销原告聘用制干部的蚌埠铁路分局人事科批文前，原告还是聘用制干部，不属于合肥机务段劳动科管辖的工人。因此2001年合肥机务段劳动科下达合机人工（2001）字第070号《派职通知》不符合人事用工管理程序，同时被告下达派职通知没有告知原告，原告也没有与被告办理过合机人工（2001）字第070号《派职通知》签收手续，被告违反《劳动合同法》第四条强制性告知规定，原告当年根本不知道有该派职通知。2001年派职通知上的职务和岗位与《劳动合同书》第二条约定的职务和岗位是否是一回事，如果是，按照同工同酬被告仍应当支付原告聘用制干部的工资、保险、福利待遇，如果不是一回事，被告除了要依据人事部颁布的《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的规定与原告办理聘用制干部解聘手续外，还要按照《劳动合同法》第三十五条强制性规定，对原被告1996年6月11日签订的《劳动合同书》相关的约定条款进行变更，并办理书面的《变更劳动合同书》的手续后，方可下达合机人工（2001）字第070号《派职通知》，总之被告在处理原告聘用制干部的问题上以及下达合机人工（2001）字第070号《派职通知》的问题上，均存在违法违规违约的过错。对被告不按照文件规定支付原告工资、保险福利等待遇提出质疑？原告已经是受聘的聘用制干部，解除原告的聘用制干部应当按照被告声称的考核制度办理，而原告响应合肥机务段号召参与竞聘集经经理一事与原告已经是受聘的聘用制干部毫不相干。被告在庭审中声称“2001年原告因竞聘未上岗，被告已经下达了工人身份的驻矿员，原告干部身份应以路局审批时间为准”《合肥机务段干部贯彻暂行办法》第七条规定“一经宣布中聘，次一职务应聘即自行中止”，但是《合肥机务段干部贯彻暂行办法》并没有任何条款规定“一经宣布未能中聘，次一职务应聘即自行中止”，所以被告按照《合肥机务段干部贯标暂行办法》解除原告聘用制干部和次一职务是没有具体条款依据的。至于原告的干部身份被告早在1992年就已承认了，不存在再由“路局审批时间为准”之说。关于退养办法，对真实性、合法性没有异议。被告质证意见为：1、原告申请均与其干部身份有关，不属于人民法院受理范围；2、被告将原告的聘用制干部变更为工人身份的劳动者符合合机人工（2000）045号的通知，该通知第13、4条规定落聘人员不再保留原待遇，原聘用制干部累计受聘不满10年的原则上安排当工人，被告基于该文件规定，于2011年5月30日向原告发出了派职令（2001）70号，因此，安排被告任工人身份是按文件规定的；退养办法三性均认同，被告是依据办法的规定办理退养手续，原告也认可内退申请、协议、审批表是本人签字，因此，原、被告之间签订和履行程序合法有效，双方均应遵守；劳动工资文件摘编三性均认可，原告所述是干部身份与事实不符，与原告所述干部身份无关联性；信访身份答复三性均认可，从该答复中可知被告以及被告的主管部门已经对原告关于干部身份的信访进行了答复，该答复意见已向原告陈述，对其干部身份的解聘是依照规定的行使，恢复干部身份的诉求不予支持；关于李军等同志的派职通知，被告正是依据（2000）045号办法规定派职原告为驻矿员，证实被告履行规定及用人管理的权限，应当合法有效；被告的答复是客观真实的，应予以认可。本院认为：该调取的证据1-5系人民法院按照法定程序和职权调取的证据，对其真实性予以认可。
经庭审调查，原、被告举证、质证，本院根据采信的证据，确定如下案件事实：原告杜皖宏原系蚌埠铁路分局淮南机务段正式职工，1996年6月11日，双方签订无固定期限劳动合同书。1999年9月，蚌埠铁路分局淮南机务段与合肥机务段合并为上海铁路局合肥机务段。经被告合肥机务段宣传内部退养政策，2009年10月15日，原告杜皖宏提交内退书面申请，被告合肥机务段审核同意。同年10月17日，原告杜皖宏与被告合肥机务段签订上海铁路局职工内部退养协议，并报上海铁路局审批。退养协议约定：经乙方（职工杜皖宏）申请，甲方同意，对1996年6月签订的原劳动合同作如下变更，自2009年11月4日起，乙方（杜皖宏）退出劳动岗位，实行内部退养，内部退养期间的待遇按《上海铁路局职工内部退养办法》执行。原告杜皖宏实行内部退养前工资为2580.40元；实行内部退养后，自2009年12月起每月按2720.40元领取退养工资待遇。后原告杜皖宏认为被告合肥机务段为其办理内部退养过程中违反相关规定，于2013年5月29日起诉来院要求判决：1、依法撤销原被告之间的《上海铁路局职工内部退养协议书》，撤销《上海铁路局职工内部退养审批表》，被告继续履行《劳动合同书》。2、撤销被告下达的派职令（合机人工（2001）字第070号），恢复原告的干部身份和待遇，继续履行干部聘用合同。3、按《劳动合同书》第四条同工同酬的约定，支付和补偿原告2001年至2013年间同档干部待遇的劳动工资。4、被告按干部100%比例增加原告2009年至2013年间增加的工资额（内退工人按60%比例增加工资）。5、被告按《劳动合同书》第八条第2款补偿原告劳动合同中断期间岗位工资差额117684元，并附加工资收入25%的赔偿费用29421元。6、被告承担全部诉讼费用。经本院（2013）田民一初字第01790号民事判决书判决驳回原告杜皖宏的诉讼请求。案件受理费10元，由原告杜皖宏负担。后杜皖宏提起上诉，经安徽省淮南市中级人民法院（2013）淮民一终字第00825号民事裁定书裁定：准许杜皖宏撤回起诉，撤销淮南市田家庵区人民法院（2013）田民一初字第01790号民事判决，准许杜皖宏撤回起诉。2014年2月18日杜皖宏再次诉讼来院要求判决原告干部权合法有效，被告自2001年5月起至退休日止，继续按照《聘用合同书》、《劳动合同书》、上海铁路局按实际制定的驻矿员的工资、奖励、劳保、福利发放标准，支付原告聘用制干部工资，保险福利待遇；判决被告支付安效工资：15300元、40%增加工资额52920元、赔偿金17055元，合计金额为85275元整；判决被告不具备签订《上海铁路局职工内部退养协议书》主体资格，判决原告与被告2009年10月17日签订的《上海铁路局职工内部退养协议书》为无效协议书；判决被告继续履行原《聘用合同书》、《劳动合同书》、恢复原告劳动权，被告承担全部诉讼费。
本院认为：本案为劳动纠纷，结合原告陈述、被告答辩、举证、质证，本案的争议焦点为：一、原告杜皖宏要求判决其干部身份合法有效的请求，是否属于劳动争议处理范围。二、原告要求确认原被告签订的《上海铁路职工内部退养协议书》无效，是否符合法律规定。三、原告杜皖宏要求被告合肥机务段补偿工资损失及赔偿经济补偿金的诉讼请求应否得到支持。四、原告杜皖宏要求合肥机务段继续履行原劳动合同应否得到支持。
对以上争议焦点，本院评判如下：
关于争议焦点一：原告杜皖宏要求判决其干部身份合法有效的请求，是否属于劳动争议处理范围。我国《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议的范围并不包含所谓干部权、干部身份，本案为劳动争议纠纷，原告所述干部权问题不属于人民法院劳动争议纠纷受理范围。同时2001年杜皖宏因为竞聘未上岗，被告依据《合肥机务段干部“贯标”暂行实施办法》已经对杜皖宏下达了工人身份的驻矿员的派职令，驻矿员不是干部岗位，杜皖宏不再享有企业聘用制干部身份及待遇，原告的该项诉讼请求没有事实依据和法律依据，本院不予支持，被告辩称意见予以采信。
关于争议焦点二、原告要求确认原被告签订的《上海铁路职工内部退养协议书》无效，是否符合法律规定。原告杜皖宏自愿提交内退书面申请，被告合肥机务段审核同意。同年10月17日，原告杜皖宏与被告合肥机务段签订上海铁路局职工内部退养协议，并报上海铁路局审批。该内部退养协议是双方当事人真实意思表示，符合《上海铁路局职工内部退养办法》的规定，同时该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫、恶意串通等情形，也体现了企业的正常用工管理，合法有效，并已经履行。原告诉请确认该协议无效，因没有证据证明该协议存在法定无效情形，为维护正常、稳定的劳动关系，该项诉讼请求，本院依法不予支持。
关于争议焦点三、原告杜皖宏要求被告','2018-10-03
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