上海市长宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）长民四(民)初字第1596号
原告张琦智，女，汉族，住上海市黄浦区。委托代理人周开畅，上海市汇业律师事务所律师。委托代理人胡雪梅，上海市汇业律师事务所律师。被告思科系统(中国)网络技术有限公司，住所地北京市。法定代表人埃文·巴里·斯洛夫斯(EVANBARRYSLOVES)，董事长。委托代理人朱志明，上海市宏志律师事务所律师。原告张琦智诉被告思科系统(中国)网络技术有限公司(以下简称：思科公司)劳动合同纠纷一案，本院于2015年7月3日受理后，依法适用简易程序，于2015年8月6日公开开庭进行了审理。后本案转为普通程序，组成合议庭，再次公开开庭进行了审理。原告张琦智及其委托代理人胡雪梅、周开畅，被告思科公司的委托代理人朱志明均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张琦智诉称：原告于2006年4月3日起进入被告处工作，签订无固定期限劳动合同。2014年11月19日，被告以原告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，且至今未支付原告2014年度年终奖，故请求法院判令被告思科公司：1、自2014年11月19日起恢复与原告劳动关系；2、以每月人民币(以下同)41,973元的标准支付原告自2014年12月1日起至判决之日的工资；3、支付原告2014年度年终奖58,000元。被告思科公司辩称：原告擅自缺勤行为严重违反公司规章制度，被告解除与原告劳动合同未违反法律规定，原告不符合2014年年终奖发放资格，被告思科公司服从仲裁裁决，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明：原告于2006年4月3日进入思科公司工作，担任项目经理一职，双方签订无固定期限劳动合同。合同第十五条约定，如果乙方违反甲方的劳动纪律和甲方不时制定和修订的政策、指南或规章，甲方可依据公司的政策、指南或规章，给予纪律处分，并且甲方可以解除本合同并免除合同责任。原告原每日至公司上班，自2007年5月起开始执行移动办公方式。思科公司《员工手册》规定：全日制的工作时间为每天工作八小时。每周工作五天，每周共计四十小时。工作起止时间从早上九点到下午六点，工作起止时间可由管理层根据公司需要经适当程序适时进行调整。公司有权随时取消员工的可移动办公工作状态并要求员工严格按照工作时间上下班。未安排的缺勤规定如下：未经事先批准或事后核准的任何工作缺勤。其中，未按请假程序进行休假将作为一次未安排的缺勤处理。未安排的缺勤会被考虑视为旷工，并导致纪律处分，直至解除劳动关系。员工未经批准缺勤累计达三天，将作为严重违反公司规章制度，公司有权立即解除与员工的劳动合同，无需提前通知，并有权要求员工赔偿其给公司造成的任何损失及支付违约金且无权享受任何经济补偿。思科公司人力资源部经理于2014年8月1日向中国区员工发送主题为“公告：思科中国员工手册(2014年版)”邮件，内容为，各位员工，经全体员工讨论，提出方案和意见，并经与工会以及员工代表平等协商，思科中国员工手册修订最终稿(见附件)特此向全体员工公示。思科中国员工手册(2014版)于2014年8月1日起生效，各位员工可通过网页链接及时了解。原告上级经理Belinda于2014年8月26日向原告发送的邮件中提及：请参阅新的《员工手册》(完整版本作为本邮件附件发送，并且相关段落已粘贴在下文中以便于你查看)。请遵循相关要求并确保完全合规。如果你想就任何事情做进一步的澄清，请予以告知。非常感谢！……原告上级经理Belinda于2014年10月11日向原告发送的邮件中提及：在最近几个月，我们发现您有多项违反包括员工手册在内的内部规章制度及不胜任工作的行为，包括但不限于……为了帮助您更好的完成工作，公司决定取消您的移动工作状态，要求您从2014年10月13日开始在工作时间按时到您所在的上海公司办公室上班(上班时间为周一到周五：上午9点到下午6点，期间包含1小时午餐时间)。如果有任何特殊情况不能按时到公司上班，需要提前得到经理的批准，否则将视为缺勤处理。原告上级经理Belinda于2014年11月7日向原告发送的邮件中提及：根据公司包括员工手册在内的规章制度，未经安排的缺勤将被视为旷工，并且公司有权对员工直至解除合同的记录处分。公司已于2014年10月11日发给您的通知中取消了您的工作状态并且明确要求您从2014年10月13日开始在工作时间按时到您所在的上海公司办公室上班(上班时间为周一到周五，上午9点到下午6点，期间包含1小时的午餐时间)。但是，自2014年10月13日起，您缺勤且未说明原因。在工作地点报到工作是一位员工最基本的义务。公司再次正式要求您立刻停止缺勤，按时至上海公司办公室上班，否则公司将采取措施。原告上级经理Belinda于2014年11月14日向原告发送的邮件中提及：根据公司包括员工手册在内的规章制度，未经安排的缺勤将被视为旷工，并且公司有权对员工直至解除合同的记录处分。公司已于2014年10月11日和2014年11月7日发给您两份书面通知，两次明确要求您工作时间按时到上海公司办公室上班。但是，自2014年11月11日起，您仍然旷工。在工作地点报到工作是一位员工最基本的义务。公司再次正式要求您立刻停止旷工，按时至上海公司办公室上班，否则公司将采取包括立即解除劳动合同在内的纪律处分措施。2014年11月19日，被告以原告收到上述邮件后，仍未按被告要求至公司上班、严重违反公司规章制度，包括但不限于旷工天数超出公司内部规章制度中严重违纪的标准，且在公司数次书面通知后仍无任何改进等等为由，解除与原告劳动合同。原告2007财年年度(2006年8月至2007年7月)工资收入为311,800元、2009财年年度(2008年8月至2009年7月)工资收入为311,800元、2010财年年度(2009年8月至2010年7月)工资收入为311,800元、2013财年年度(2012年8月至2013年7月)工资收入为340,714元，2014财年年度(2013年8月至2014年7月)工资收入为340,714元。原告2006年10月工资单显示奖金(SMICPAPLI)为10,103.94元，2007年3月工资单显示奖金(SMICPAPLI)为14,031元,2007年10月工资单显示奖金(SMICPAPLI)为13,864.87元,2009年10月工资单显示奖金(SMICPAPLI)为27,909.34元，2010年10月工资单显示奖金(SMICPAPLI)为52,488.29元，2013年10月工资单显示奖金(SMICPAPLI)为43,911.80元。2014年度，被告未向原告发放年终奖金，根据被告提供的奖金发放记录显示，除个别员工未发放奖金外，其他员工按职级及表现，支付了不定额的奖金。庭审中，原告自认年终奖系按上一财年总收入的比例发放。原、被告一致确认原告的等级为九级。但双方对原告年终奖是否应当发放及发放的系数有争议。2015年1月29日，原告以诉请事项向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委对原告的仲裁请求未予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。上述事实，有劳动合同、员工手册、邮件、工资单等证据佐证。证据经当庭质证，本院予以确认。审理中，由于被告不同意调解，致本案无法调解。关于劳动合同解除是否合法问题。原告主张被告要求其至公司上班系对工作地点的变更，依法应征得原告同意，被告以原告旷工为由解除劳动合同违反法律规定。被告认为其取消原告的移动办公状态系公司行使内部管理行为，不构成对劳动合同的变更。原告无正当理由未至公司上班属于旷工，被告解除原告劳动合同未违反法律规定。本院认为，劳动关系中，用人单位享有合理行使用工管理权的权利，劳动者负有接受用人单位合理的管理行为的义务。被告将原告的工作方式从移动办公方式调整为坐班制方式，系管理模式的改变，并不属于劳动合同内容的变更，管理模式的改变属于被告用工管理权范畴，无须征得原告同意，原告应当服从。原告未按照公司要求的时间至公司上班，旷工天数超过三天，被告认为原告的行为已达到严重违纪程度的抗辩意见，证据充分，本院予以采纳。被告据此解除与原告劳动合同符合法律规定。原告要求被告恢复与其劳动关系及支付恢复期间工资的诉讼请求，本院不予支持。关于年终奖，根据原、被告的陈述，原告在往年均获得了该项奖励。根据被告提供的发放记录，亦可以证明2014年度有员工获得了该项奖励，表明被告存在年终奖金的发放惯例。被告抗辩原告在2014财年期间表现不好，无法获得当年度奖金，应由被告承担举证责任。但被告提供的邮件等证据无法证明该项事实，本院对其该项抗辩不予采信。对于年终奖数额，本院结合原告的职级及其他同等级员工的奖金支付情况综合考虑，酌定原告2014年度(2013年8月至2014年7月)奖金为34,355元。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：被告思科系统(中国)网络技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张琦智2014年度奖金人民币34,355元；二、驳回原告张琦智的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告张琦智和被告思科系统(中国)网络技术有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 娄 嬿
审 判 员 周泉泉
人民陪审员 曹美凤
二〇一六年二月二十六日
书 记 员 张 楠
附：相关法律条文
附：相关的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。