重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
(2016)渝05民终字第5069号
上诉人（原审原告）周凌
被上诉人（原审被告）重庆丽华酒店管理有限公司
上诉人周凌与被上诉人重庆丽华酒店管理有限公司（以下简称丽华酒店）劳动争议纠纷一案，不服重庆市南岸区人民法院(2016)渝0108民初字第8808号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明，周凌于2002年10月10日到丽华酒店处上班，任酒店筹备小组工作人员，从2007年起任人力资源部经理。2011年7月1日，丽华酒店（甲方）与周凌（乙方）签订《劳动合同》，约定：劳动合同期限自2011年7月1日至2017年6月30日；乙方同意根据甲方工作需要，担任人力资源部经理，具体工作内容和要求按照丽华酒店岗位职责需求执行；本合同有限期内，甲方有权根据自身生产经营需要以及乙方工作能力和表现，单方决定调整乙方工作岗位、工作内容和工作地点，乙方同意服从甲方前述工作安排，并不得对此提出任何异议；甲方按照执行定时工作制的工资标准支付乙方工资，为5100元/月；乙方有下列情况之一的，甲方有权立即解除本合同，且无须支付经济补偿金……(二)严重违反劳动纪律或甲方规章制度的……（八）违反《员工手册》第七章第三条（重大违纪及违法）之规定的；甲方制定的规章制度、《员工手册》以及乙方填写的入职申请表为本合同不可分割的组成部分，与本合同具有同等法律效力；乙方签订本合同前，甲方已按乙方要求对上述合同条款、《员工手册》及其他各项规章制度做了必要的解释说明，乙方签订本合同时充分了解合同各个条款的具体含义。
丽华酒店的劳动合同由人力资源部管理，2014年8、9月份，人力资源部发生了集体修改劳动合同的事件；庭审中，周凌自认其参与了上述事件，并自行修改了自己的劳动合同。2015年7月28日，丽华酒店向人力资源部发出《内部公函》，主要内容为：周凌作为酒店人力资源部经理，未严格把好人力资源和劳动合同管理的关，私自组织伪造部分员工和自己的《劳动合同》，属严重违纪，对其作出停职一切工作和职务的决定；2015年8月14日，丽华酒店董事会决定，将周凌调离原岗位任客房部领班；2015年8月17日，周凌收到该董事会决定，但此后一直未到新的工作岗位报道。2015年8月25日，丽华酒店向周凌发出《旷工通知书》，明确告知周凌2015年8月19日至8月24日未到酒店前厅部报道上班，也未请假，属于旷工，应尽快回到酒店前厅部报道上班；周凌收到该《旷工通知书》后，仍一直未回丽华酒店前厅部报道上班。2015年11月9日，丽华酒店向周凌发出《关于解除双方劳动合同关系的通知》，以周凌累计旷工近3个月，违反了公司规章制度及《劳动合同法》第三十九条的规定为由解除了双方的劳动合同；当日，周凌收到该通知。
另查明，丽华酒店《员工手册》第七章《纪律处分及程序》第二条第42项规定，连续旷工1天以上或半年累计旷工3天以上属于严重违纪。签订劳动合同时，丽华酒店对《员工手册》进行了公示及说明。丽华酒店为周凌实际发放工资至2015年8月17日。
2015年12月3日，周凌向南岸区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求丽华酒店支付经济赔偿金222264元、拖欠工资30960元、克扣工资2600元及年终奖5900元；该委逾期未作出是否受理的决定。2015年12月17日，周凌起诉至一审法院，提出如前所述之诉讼请求。
针对周凌的工资标准问题，丽华酒店举示了工资表及银行明细，以证明周凌在2015年1月-7月间的平均工资为3213元/月；周凌对上述证据的真实性予以认可，但认为周凌的工资表一共三张，丽华酒店隐瞒了部分工资表并未举示。周凌主张其工资为7740元/月，举示了工资单为证；丽华酒店对周凌举示的工资单不予认可。庭审中，周凌自认丽华酒店在2015年6月和7月向其发放了6000元以上的工资。
原告周凌诉称，原告于2002年10月到被告处工作，后任人力资源部经理。2015年7月28日，被告以原告私自伪造《劳动合同》等理由对原告作出停职决定。2015年8月18日，被告违法对原告作出处罚决定，由经理直接降职为客房领班。原告对被告的处罚决定不予认可，多次通过书面方式向被告申诉，而被告对原告的申诉置之不理。后原告向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出请求撤销处罚决定等请求，在仲裁委尚未裁决之时，被告于2015年11月9日单方解除了与原告的劳动合同关系。被告的行为侵犯了原告的合法权益，现原告起诉来院，请求判令：1、被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金222264元；2、被告向原告支付2015年8-11月的工资7740元/月×4月=30960元；3、被告向原告支付2015年6-7月被克扣的工资2600元；4、被告向原告支付2015年的年终奖6000元。
被告丽华酒店辩称，原告周凌作为人力资源部经理，利用职务之便伪造劳动合同，违反公司纪律，给被告造成巨大的经济损失；被告酌情考虑后，对原告进行调岗，但原告却无故持续旷工长达三个月，严重违反公司规章制度，被告解除劳动合同的行为合法，无需向原告支付经济补偿金；原告2015年1-7月的工资标准为3213元/月，因原告自2015年8月起无故旷工，被告无需向原告支付2015年8-11月的工资；原告要求被告支付克扣工资及年终奖的请求无事实依据；综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。
一审法院认为，周凌与丽华酒店签订的《劳动合同》是双方当事人的真实意思表示，内容未违反法律的强制性规定，应属合法有效，对双方当事人均具有法律约束力。双方在《劳动合同》中明确约定：丽华酒店有权单方决定调整周凌的工作岗位、工作内容和工作地点，周凌同意服从丽华酒店前述工作安排，并不得对此提出任何异议。因此，在丽华酒店人力资源部发生集体修改劳动合同事件的情况下，周凌作为人力资源部经理亲自参与其中，应承担直接责任和相应的管理责任，故丽华酒店对周凌调整工作岗位的决定具有正当性和合理性，周凌理应服从公司的调岗决定。周凌认为公司的调岗行为属于变更劳动合同的行为，应经双方协商一致。根据生产经营需要调整员工的工作岗位属于用人单位经营管理自主权的范畴，应当受到法律保护；同时，双方在《劳动合同》中也约定了丽华酒店可以单方面调整周凌的工作岗位，周凌不得提出任何异议，故丽华酒店依照《劳动合同》约定对周凌调整工作岗位的行为是合法合理的，周凌应当服从公司的管理。而周凌拒不服从公司的管理，采用拒绝去新岗位报道和上班的极端方式与丽华酒店的管理行为对抗，且在丽华酒店向其发出催告性质的《旷工通知书》后仍然继续旷工，持续旷工近三个月，其行为已严重违反丽华酒店《员工手册》的规定和法律规定，丽华酒店据此解除劳动合同的行为合法，无需向周凌支付经济补偿。
周凌于2015年7月28日停职，且此后一直旷工未回丽华酒店上班，故其要求丽华酒店支付2015年8-11月工资的诉讼请求没有事实及法律依据，法院不予支持。周凌自认丽华酒店于2015年6-7月向其发放了6000元以上的工资，已高于双方约定的工资标准，故周凌要求丽华酒店支付2015年6-7月克扣的工资的诉讼请求没有事实依据，法院不予支持。由于双方在《劳动合同》中并未约定年终奖事项，且周凌自2015年8月19日起持续旷工，故法院对其要求丽华酒店支付2015年年终奖的诉讼请求亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条的规定，判决如下：
驳回周凌的诉讼请求。
判决后，周凌不服向本院提起上诉，请求二审法院撤销一审判决，依法主张上诉人的起诉请求。其主要上诉理由：
1、一审法院认定双方的《劳动合同》第四条合法错误，应认定无效，且依据该条认为被上诉人作出调整上诉人的工作岗位的决定具有正当性、合理性属事实不清，证据不足；2、一审认定上诉人旷工，及将《员工手册》作为处罚依据属认定错误；3、本案系被上诉人违法作出处罚决定，违法解除劳动合同而产生的争议，应判决被上诉人向上诉人支付赔偿金并足额支付工资，但一审却作出驳回上诉人的诉讼请求，属适用法律错误。
被上诉人丽华酒店答辩认为：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。
二审查明的事实与一审相同。
本院认为：上诉人与被上诉人在《劳动合同》中明确约定：丽华酒店有权单方决定调整周凌的工作岗位、工作内容和工作地点，周凌同意服从丽华酒店前述工作安排，并不得对此提出任何异议。该合同内容未违背法律禁止性规定，上诉人提出此合同内容应属无效，无法律依据，由此而提出的上诉请求，本院不予采信。在丽华酒店人力资源部发生集体修改劳动合同事件的情况下，上诉人作为人力资源部经理亲自参与其中，被上诉人对上诉人调整工作岗位的决定，即属于单位自主经营实施管理的范围，同时也符合双方的劳动合同约定，一审法院对此认定被上诉人的此行为具有正当性和合理性，并无不当。在双方的劳动合同中明确约定：甲方（被上诉人）制定的规章制度、《员工手册》以及乙方（上诉人）填写的入职申请表为本合同不可分割的组成部分，与本合同具有同等法律效力；乙方签订本合同前，甲方已按乙方要求对上述合同条款、《员工手册》及其他各项规章制度做了必要的解释说明，乙方签订本合同时充分了解合同各个条款的具体含义。《员工手册》第七章《纪律处分及程序》第二条第42项规定，连续旷工1天以上或半年累计旷工3天以上属于严重违纪。被上诉人作出对上诉人的调岗决定后，上诉人拒绝去新岗位报到和上班，且在被上诉人向其发出《旷工通知书》后仍然继续旷工，持续旷工近三个月，其行为已严重违反了被上诉人制定的《员工手册》的规定和法律规定，被上诉人据此解除劳动合同的行为，不属于劳动合同法所规定的须向上诉人支付赔偿金的情形。同时，上诉人要求按照擅自更改后的劳动合同的工资标准补足工资差额，与事实也不符。因此，上诉人提出的一审认定上诉人旷工，及将《员工手册》作为处罚依据属认定错误，以及被上诉人违法作出处罚决定，违法解除劳动合同而产生的争议，应判决被上诉人向上诉人支付赔偿金并足额支付工资的上诉主张，无事实及法律依据，本院均不予支持，对其提出的上诉请求予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，予以免交。
本判决为终审判决。
审 判 长 肖 琴
代理审判员 刘恋砚
代理审判员 史大贤
二〇一六年八月三十日
书 记 员 张 玲