广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)粤06民终776、777号
上诉人（原审原告）：黄娟，女，汉族，1983年8月18日出生，住湖南省汨罗市。
委托诉讼代理人：林晓安，北京市盈科（广州）律师事务所律师。
上诉人（���审被告）：佛山市睿赛装饰材料有限公司，住所地广东省佛山市南海区。
法定代表人：翁志早，执行董事。
委托诉讼代理人：周夏文，广东群豪律师事务所律师。
上诉人黄娟与上诉人佛山市睿赛装饰材料有限公司（以下简称睿赛公司）劳动合同纠纷两案，双方均不服广东省佛山市南海区人民法院（2017）粤0605民初12842、13052号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了两案，现已审理终结。
原审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，两案判决：“一、被告佛山市睿赛装饰材料有限公司继续履行与原告黄娟的劳动合同。二、被告佛山市睿赛装饰材料有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告2017年4月1日至2017年6月16��期间的工资10699.73元。三、驳回原告黄娟在（2017）粤0605民初12842号案的其他诉讼请求。四、驳回被告佛山市睿赛装饰材料有限公司在（2017）粤0605民初13052号案的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。上述两案免收案件受理费。”
上诉人黄娟不服原审法院上述判决，向本院提起上诉称：一、睿赛公司应当按照黄娟正常工作时间的工资标准8000元支付黄娟被违法解除劳动关系期间的工资。1.原审判决认为“黄娟2017年4月22日至5月20日在家工作，工资按4000元/月计算”与事实不符。2017年4月22日，黄娟因先兆流产申请病假在家保胎，该病假已经过睿赛公司批准，而4000元是睿赛公司要求黄娟请假期间处理公司事务所给予黄娟的额外补助,并非是黄娟的工资。黄娟在仲裁阶段及一审阶段均一再强调该事实。从2017年4月22日及2017年5月20日黄娟与何某的谈话记录均可以证明4000元是额外补助而非工资的事实。事实上，双方从未协商过新的工资标准，双方在黄娟入职时即已约定试用期工资标准为8000元/月，转正工资不低于13000元，该工资标准从未发生变更。2.原审法院认为无法证明黄娟2017年5月20日后的工资待遇属于认定事实错误。首先，原审法院认为“2017年5月20日后，黄娟没有回睿赛公司工作”，但是根据黄娟提交的2017年5月20日黄娟与何某的微信聊天记录显示，黄娟在2017年5月20日当日即已明确表示在下下周一可以回去上班。但是，睿赛公司却在当天违法解除了与黄娟的劳动关系，导致黄娟未能依约回去上班。由此可知，黄娟没有回睿赛公司工作的过错不在于黄娟，睿赛公司的违法解除劳动关系才是根本原因。其次，黄娟与睿赛公司在2017年2月12日入职时即已约定试用期工资为8000元/月，转正工资不低于13000元/月。2017年4月11日，黄娟试用期届满。即使是按照双方约定试用期延长一个月，黄娟的试用期也已于2017年5月11日届满。睿赛公司应当按照转正工资发放。退一万步来说，即使按照试用期8000元/月的工资发放标准，黄娟转正后的工资待遇也不得低于该标准。更何况，睿赛公司也没有提交任何证据证明双方曾经协商变更黄娟的工资标准。因此，原审法院在双方已经明确约定工资标准的情况下，认为无法证明黄娟2017年5月20日后的工资待遇属于认定事实错误。3.原审法院按照佛山市最低工资标准1510元计算黄娟被违法解除劳动关系期间的工资错误，应当以8000元/月的工资标准支付黄娟的工资。首先，在黄娟与睿赛公司已经对工资标准进行约定的情况下，原审法院无视该约定，另行选择低于黄娟工资水平的最低工资标准计算黄娟的工资没有事实和法律依据。其次，如前所述，黄娟没有回睿赛公司工作的根本原因是睿赛公司违法解除与黄娟的劳动关系，过错在于睿赛公司。原审法院认为黄娟未回去上班，并据此根据“公平原则”以佛山市最低工资标准计算黄娟的工资恰恰是对黄娟的不公平。再次，根据《广东省工资支付条例》第二十九条的规定，用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资。原审法院既已认定睿赛公司违法解除劳动关系，并判决睿赛公司继续履行与黄娟的劳动关系，就应当根据该规定判决睿赛公司按照黄娟前十二个月的平均正常工作时间工资支付黄娟被违法解除劳动关系期间的工资。根据双方已经确认的���实，黄娟被违法解除劳动关系前正常工作时间的应发工资为8000元/月，故睿赛公司应当按照8000元/月的标准支付黄娟的工资。4.睿赛公司应当向黄娟支付2017年6月17日至2017年8月15日的工资。首先，原审法院认为该期间的工资未经劳动仲裁前置程序不予审查处理违法。其次，2017年6月17日至2017年8月15日仍处于黄娟被违法解除劳动关系期间，睿赛公司应当依法支付该期间的工资。再次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。黄娟提出的该期间的工资请求同属于黄娟被违法解除劳动关系期间的工资，属于持续产生的侵害黄娟合法权益的情形���与诉争的劳动争议具有不可分性，不属于独立的劳动争议。而且，该工资在劳动争议前并未发生，在劳动仲裁裁决后才发生，故黄娟才在诉讼阶段增加该诉讼请求。因此，法院应当依法予以审查处理，判决睿赛公司支付该期间的工资。二、睿赛公司应当向黄娟支付未签订劳动合同的二倍工资差额。1.原审法院认为未签订劳动合同的主要过错在于黄娟，没有事实和法律依据。2.用人单位与劳动者签订劳动合同是《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位必须承担的义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内，订立书面劳动合同。以及第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动含同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。即用人单���负有与劳动者签订劳动合同的义务，并且应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。但是，睿赛公司自始至终并未要求黄娟签订劳动合同，也没有与任何员工签订劳动合同。3.原审法院认为黄娟作为劳动者有义务提醒用人单位与其签订劳动合同，并将其作为双方没有签订劳动合同的主要过错，处理有误。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。双方已经确认睿赛公司未与黄娟签订劳动合同，因此黄娟已经完成举证责任，睿赛公司需要举证证明其曾履行要求黄娟签订劳动合同的义务，但是睿赛公司没有提供任何证据证明其向黄娟提出过签订劳动合同的要求。原审法院不审查用人单位作为签订劳动合同的主要义务人是否履行义务，反而要求劳动者尽到提醒义务，明显加重了劳动者的责任，减轻了用人单位的义务。4.黄娟并未从事人力资源管理工作，黄娟入职睿赛公司的岗位是总经理助理，该岗位职责并未包括人力资源管理工作。即使黄娟曾参与招聘工作，也并不代表黄娟的工作包括人力资源管理工作，原审法院据此认为黄娟负有签订劳动合同的主要责任，等同于要求黄娟承担超出其职位的责任，对黄娟是极不公平的。退一万步来说，如果总经理助理属于高级管理人员，其仍然是劳动者，睿赛公司作为用人单位一直不与其签订劳动合同，也应当由睿赛公司承担过错责任，不能将睿赛公司的过错颠倒为黄娟的过错。综上，请求：1.撤销原审民事判决第二项、第三项；2.改判睿赛公司向黄娟支付2017年4月1日至2017年8月15日工资及补助30436.78元；3.改判睿赛公司向黄娟支付自2017年3月12日至2017年8月11日未签订劳动合同的二倍工资差额48000元；4.判令睿赛公司承担本案的全部诉讼费用。
针对上诉人黄娟的上诉，上诉人睿赛公司答辩称：睿赛公司与黄娟在2017年4月已协商达成每月工资为4000元，为双方真实意思表示，按照该标准计算之后的工资符合事实依据。黄娟作为监管公司人事管理的总经理助理，睿赛公司与黄娟未签订书面劳动合同，黄娟负有人事管理与劳动者签订书面劳动合同的职责，其未与公司签订劳动合同的责任在黄娟，睿赛公司无需向黄娟支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
上诉人睿赛公司亦不服原审法院上述判决，向本院提起上诉称：一、睿赛公司与黄娟之间的劳动合同关系已于2017年7月7日解除，一审法院认定事实不清，适用法律错误。睿赛公��己在仲裁、一审庭审中提出黄娟存在严重违反公司规章制度的情形，并以此作为黄娟要求继续履行合同的抗辩理由，但一审判决以“2017年4月份工资表以及2017年5月20日、5月25日黄娟与何某的微信聊天记录，均没有任何黄娟旷工的内容，证明睿赛公司从未认定黄娟存在旷工的情况，黄娟也未曾在2017年4月份就黄娟的考勤提出任何异议或者在公司公示过原告的考勤”为由而不予支持，属认定事实不清。1.一审判决违反《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定。睿赛公司提交的佛南劳人仲裁字[2017]1625号案仲裁庭审笔录显示，黄娟明确表示对考勤表的真实性予以确认，一审法院以睿赛公司在与黄娟的沟通过程中未提及黄娟违反规章制度的问题，也未就黄娟严重违反规章制度的情形提出过异议为由推断黄娟不存在严重违反规章制度的情形，违反了《最高人民法院���于民事诉讼证据的若干规定》第六十六条的规定。睿赛公司并不是专业的法律工作者，在睿赛公司与黄娟之间的劳动关系发生矛盾时，基于其生活经验认为黄娟不能胜任岗位，睿赛公司未在微信中提出黄娟严重缺勤、未就严重缺勤情形提出过异议并不当然意味着黄娟客观上不存在严重违反规章制度的情形，就该事实，考勤表作为能够直接反映黄娟考勤情况的证据，睿赛公司也已经完成了举证责任，一审法院却不予认可，反而认为睿赛公司未就黄娟严重缺勤的事实提出过异议，加重睿赛公司的举证责任，而实际上黄娟在一审中并未提供有效证据反驳考勤表所证明的事实。即使是根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条规定，双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。考勤表作为证明力更大的证据也应当作为认定黄娟实际考勤情况的证据。2.黄娟客观上存在严重违反规章制度的情形，睿赛公司有权单方解除劳动合同关系，睿赛公司与黄娟之间的劳动合同关系基于睿赛公司提出解除而解除。根据考勤表，黄娟在2017年4月份存在以下违反公司规章制度的事实。(1)4月3日、4月4日旷工；(2)4月5日上午未打下班卡，下午未打下班卡；(3)4月6日上午未打下班卡;(4)4月7日上午未打上班卡，下午未打下班卡；(5)4月8日上午未打上班卡；(6)4月10日下午未打下班卡；(7)4月11日下午未打下班卡；(8)4月13日下午未打下班卡；(9)4月14日下午旷工；(10)4月15日上午旷工，下午未打上班卡；(11)4月17日上午未打下班卡，下午未打下班卡；(12)4月18日上午未打下班卡，下午未��下班卡；(13)4月19日下午未打上班卡；(14)4月21日下午未打上班卡。《员工手册》第12页考勤制度第2点规定，漏刷卡应当做异常登记，否则有权按旷工处理。《员工手册》由黄娟拟制，并己于2017年4月生效，黄娟应当遵守，黄娟多次漏刷卡却未按规定做异常登记，睿赛公司有权按旷工处理；并且黄娟在2017年4月份存在多次迟到的情形，己远远超过8次。综合前述情形，睿赛公司依据《员工手册》的规定，一个月内迟到8次、旷工3日、早退20小时或者当年累计旷工7日者，可单方解除劳动合同关系，睿赛公司的处理符合上述规定。即使睿赛公司在2017年5月20日以严重违反规章制度为由解除劳动合同关系，但睿赛公司在仲裁阶段已明确提出了该抗辩理由，一审法院应当根据案件事实际情况对睿赛公司的主张予以认定。二、睿赛公司应向黄娟支付2017年4月1日至2017年6月16日期间的工���为5820.69元。由于双方之间协商一致从2017年4月22日延长黄娟试用期一个月，黄娟在家办公每月工资4000元，但由于黄娟在2017年4月份存在请假、缺勤、早退等情况，故黄娟2017年4月1日至4月22日期间的应发工资为2142.53元；2017年4月23日至4月28日期间的应发工资为4000÷21.75×5＝919.54元；2017年5月1日至5月20日期间的应发工资为4000÷21.75×15＝2758.62元；前述共计应发工资为5820.69元。综上，请求：1.判令睿赛公司与黄娟之间的劳动合同关系已于2017年7月7日解除，无需继续履行劳动合同；2.判令睿赛公司向黄娟支付2017年4月1日至2017年6月16日期间的工资为5820.69元；3.判令本案诉讼费由黄娟承担。睿赛公司在二审法庭调查期间，明确表示其第一项上诉请求为睿赛公司与黄娟的劳动关系于2017年5月20日解除。
针对上诉人睿赛公司的上诉，上诉人黄娟答辩称：一、睿赛公司的上诉请���与其在一审的诉讼请求不一致。睿赛公司一审的诉讼请求是确认劳动关系于2017年5月20日解除，但其上诉请求变更为2017年7月7日解除，明显超过其一审的诉讼请求，应当驳回。二、从睿赛公司的一审起诉状及黄娟提交的睿赛公司总经理的微信聊天记录显示，睿赛公司违法解除劳动合同的时间为2017年5月20日，解除原因为黄娟工作不到位，长期请假，不利于睿赛公司发展，并非严重违反睿赛公司的规章制度，违反规章制度的理由是睿赛公司在劳动仲裁阶段提出的解除原因，不在本案审理的范围内。三、黄娟不存在旷工的违反规章制度的情形。黄娟提交的2017年4月的工资表以及总经理的微信聊天记录当中均未主张黄娟存在旷工的情形。四、睿赛公司关于工资的计算不符合实际情况，主张的工资标准错误。黄娟试用期的工资为8000元，4000元是黄娟请假在家协助睿赛公司事务��睿赛公司给予的额外补助。黄娟与睿赛公司总经理在2017年4月22日延长黄娟试用期一个月的谈话中确认补助4000元，在黄娟一审提交的2017年5月20日黄娟与睿赛公司总经理的聊天记录中，睿赛公司总经理也是确认4000元是补助。其次，黄娟不存在旷工缺勤的情况。
上诉人黄娟在二审期间提交以下证据材料：
证据1、2017年4月22日谈话录音光盘及翻译文字材料，拟证明黄娟在家工作的4000元是补助，不是正常工作的工资，黄娟回到睿赛公司正常工作的试用期工资是8000元，转正工资13000元，并非一审判决认定的对员工的工资没有约定。
证据2、微信聊天记录，证据3、4月工作计划总结表，证据4、总经办第一周、第二周、第三周工作总结及计划表，上述证据拟证明黄娟已经提醒睿赛公司要与黄娟及其他员工签订劳动合同，黄娟不存在过错，是因为总经���一直未批准签订劳动合同。
证据5、与其他同事的聊天记录，拟证明睿赛公司至今未与其员工签订劳动合同。
针对上诉人黄娟提交的证据，上诉人睿赛公司质证认为：对证据1的真实性、合法性、关联性均不予确认。对证据2的真实性予以确认，对关联性不予确认。对证据3、证据4的合法性、真实性、关联性均不予确认。睿赛公司认为证据1至证据4均不属于二审期间的新证据，已超过举证期限，不应作为本案认定事实的依据。睿赛公司认为4000元的性质为工资，而非试用期工资加4000元的补助。黄娟在劳动仲裁庭审中曾表述双方约定黄娟试用期延长一个月，睿赛公司每月支付黄娟4000元补助，奖金、季度奖、年度奖另外核算发放。从黄娟的表述内容可见，并没有提及工资二字，实际上黄娟也认为4000元是工资而不是补助。对于证据5的合法性、真实性、关���性均不予确认。睿赛公司认为该证据与本案无关，睿赛公司与全部员工签订了劳动合同。
本院对上诉人黄娟提交的证据认证如下：对于证据1、3、4，因睿赛公司对上述证据的真实性、合法性、关联性均不予确认，而证据2也无法证明黄娟拟证明的内容，且上述证据不符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条第（二）项规定的二审程序中新证据的情形，故本院对上述证据均不予采信。对于证据5，因睿赛公司对该证据的真实性、合法性、关联性均不予确认，且也与本案无关，故本院对该证据也不予采信。
上诉人睿赛公司在二审诉讼期间未向本院提交新的证据材料。
经审查，本院对原审判决认定的事实予以确认。
本院认为：两案系劳动合同纠纷。综合双方当事人的诉辩、举证及查明的事实，两案的主要争议���点是：1.黄娟与睿赛公司应否继续履行劳动合同；2.睿赛公司应否向黄娟支付2017年4月1日至2017年8月15日期间的工资、补助及具体数额；3.睿赛公司应否向黄娟支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
一、关于黄娟与睿赛公司应否继续履行劳动合同的问题。黄娟主张睿赛公司于2017年5月20日通过微信方式告知黄娟，以黄娟试用期间工作不够到位、长期请假不利于公司发展为由提出解除双方劳动关系，侵犯黄娟合法权益，故黄娟要求继续履行劳动合同；而睿赛公司则主张双方劳动关系已于2017年5月20日由睿赛公司提出而解除，解除原因是黄娟存在缺勤、迟到、早退等严重违反公司规章制度的情形。对此，首先，根据双方无异议的2017年5月20日微信聊天截图及文字整理材料显示，睿赛公司于2017年5月20日以黄娟工作不够到位、长期请假不利于公司发展为由提出解除双方劳动关系，而至黄娟就本案申请劳动仲裁时才提出黄娟存在缺勤、迟到、早退等严重违反公司规章制度的理由。现睿赛公司上诉主张黄娟存在缺勤、迟到、早退等严重违反公司规章制度为由而解除劳动关系，与其第一次提出解除劳动关系的理由不符，本院不予支持。其次，虽然睿赛公司主张黄娟存在工作不到位的情形，但对此睿赛公司并未提交相应的证据予以证明，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，应由睿赛公司承担相应举证不能的不利后果，故本院对睿赛公司的上述主张不予采纳。至于黄娟长期请假不利于公司发展的问题。双方对于黄娟因怀孕从2017年4月22日至5月20日需在家休养的事实均无异议，本院对此予以确认。根据《女职工劳动保护规定》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。因此，原审判决认定睿赛公司于2017年5月20日解除双方劳动关系属于违法解除，处理正确，本院予以维持。最后，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。因本案黄娟明确要求与睿赛公司继续履行劳动合同，故根据上述法律规定，睿赛公司应与黄娟继续履行劳动合同，原审法院对此处理并无不当，本院依法予以维持。
二、关于睿赛公司应否向黄娟支付2017年4月1日至2017年8月15日期间的工资、补助及具体数额的问题。双方对于睿赛公司尚未向黄娟支付2017年4月1日之后工资的事实均无异议，本院对此予以确认。至于睿赛公司应向黄娟支付2017年4月1日之后工资的具体数额，本院作如下分析认定。第一，关于睿赛公司应向黄娟支付2017年4月1日至2017年4月21日期间工资的具体数额。睿赛公司主张黄娟在2017年4月份存在请假、缺勤、早退等情况，故黄娟2017年4月1日至4月22日期间的工资应为2142.53元，对此其向法院提交了考勤表；而黄娟则主张其在2017年4月22日前正常出勤，故睿赛公司应按照双方约定的8000元/月的标准计算，对此其向法院提交了2017年4月工资表及微信聊天截图。睿赛公司提交的考勤表未能提交原件予以核对，且黄娟对该考勤表的真实性也不予确认，故该考勤表无法证明黄娟在2017年4月份存在缺勤、早退等情况。而睿赛公司对黄娟提交的2017年4月工资表及微信聊天截图的真实性予以确认，虽然睿赛公司主张黄娟作为人事管理人员，负责包括黄娟本人在内的考勤，公司总经理未核实考勤记录而签发该工资表，但对此睿赛公司并未提交相应的证据予以证明。因此，原审法院根据黄娟提交的工资表以及双方的陈述，认定黄娟在2017年4月22日前正常出勤，处理并无不当，本院予以维持。因双方对于黄娟在试用期工资为8000元/月的事实无异议，故黄娟在2017年4月1日至4月21日期间的工资为5600元（8000元/月÷30天×21天）。第二，关于睿赛公司应向黄娟支付2017年4月22日至5月20日工资的具体数额。经查，黄娟在2017年4月22日至5月20日期间因先兆流产请假在家工作，而对于上述期间黄娟的工资按何种标准计算双方各执一词。黄娟主张因睿赛公司要求其在请假期间处理公司事务而同意给予额外补助4000元，故上述其在家工作期间工资的计算标准应为试用期工资8000元/月另加每月额外补助4000元；而睿赛公司则主张因上述期间黄娟请假在家工作，故该期间黄娟工资的计算标准应为双方约定的4000元/月。根据黄娟提交的微信聊天截图及文字整理材料显示，睿赛公司并未存在确认黄娟请假在家工作期间的工资为原来工资另加额外补助4000元的情形。结合黄娟在本案仲裁阶段主张在家工作期间的工资为4000元补助，奖金、季度奖、年终奖另外核算发放，在黄娟没有提交证据证明有关于奖金、季度奖、年度奖约定的情况下，原审法院对黄娟在家工作期间的工资标准按4000元来计算，处理并无不当，本院予以确认。因此，黄娟2017年4月22日至5月20日期间的工资为3780.65元（4000元/月÷30天×9天＋4000元/月÷31天×20天）。第三，关于睿赛公司应向黄娟支付2017年5月21日至6月16日工资的具体数额。《广东省工资支付条例》第二十九条规定，用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资。以及《广东省工资支付条例》第六十二条规定，工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。……正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。根据上述规定可知，工资与正常工作时间工资是两个不同的法律概念。本案中，双方仅约定黄娟试用期工资标准为8000元/月，而并未对黄娟的正常工作时间工资标准作出约定的情况下，原审法院以同期佛山市最低工资标准核算黄娟的工资，处理并无不当，本院予以维持。因此，黄娟在2017年5月21日至6月16日期间的工资为1319.08元（1510元/月÷21.75天×19天）。第四，关于睿赛公司应否向黄娟支付2017年6月17日至8月15日期间工资。黄娟的此项诉讼请求因没有经过劳动仲裁前置程序，原审法院对该项请求不予处理，并无不当，本院予以维持。综上，睿赛公司应向黄娟支付2017年4月1月���6月16日期间的工资为10699.73元（5600元+3780.65元+1319.08元）。
三、关于睿赛公司应否向黄娟支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的问题。黄娟上诉主张其虽曾参与睿赛公司的招聘工作，但不代表其从事人力资源管理工作，且其岗位是总经理助理，双方没有签订劳动合同的责任在于睿赛公司，故睿赛公司应向其支付未签订劳动合同的二倍工资差额。对此，本院认为，黄娟有代表睿赛公司负责招聘工作，参加HR培训课程，以及黄娟曾在人力资源部意见栏中签名，且睿赛公司的《员工手册》由黄娟负责起草拟定，从上述事实可以看出黄娟在睿赛公司的工作职责包括人力资源管理工作和招聘工作，其是公司的管理者，与处于被管理地位的普通劳动者不同。黄娟作为总经理助理，虽未与公司签订书面劳动合同，但其作为公司的管理人员，黄娟有义务提醒睿赛��司与其签订劳动合同，故原审法院对其该项诉讼请求不予支持并无不当，本院予以维持。
综上，上诉人黄娟与上诉人睿赛公司的上诉请求均不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
两案二审案件受理费共20元，由上诉人佛山市睿赛装饰材料有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴行政
审 判 员 黄雪鹄
审 判 员 黄健晖
二〇一八年四月十六日
法官助理 杜 杰
书 记 员 钟秀婷