江苏省阜宁县人民法院
民 事 判 决 书
(2017)苏0923民初4491号
原告：江苏应流机械制造有限责任公司,住所地阜宁经济开发区协鑫大道3号。
法定代表人：周忠亮,公司董事长。
委托诉讼代理人：陈清，江苏高瞻律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈旭，江苏广泽律师事务所律师。
被告:曹征宝,男,1967年7月8日出生，汉族,居民，住阜宁县。
委托诉讼代理人：潘为兵，男，住阜宁县，由阜宁县阜城街道北周庄村民委员会推荐。
原告江苏应流机械制造有限责任公司（以下简称应流公司）与被告曹征宝劳动争议纠纷一案，本院于2017年8月8日立案后，依法适用简易程序，于2017年9月11日、10月13日、10月25日公开开庭进行了审理。原告应流公司法定代表人周忠亮的委托诉讼代理人陈清、陈旭、被告曹征宝及其委托诉讼代理人潘为兵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告应流公司向本院提出诉讼请求：1.确认原、被告解除劳动关系合法有效；2.判令应流公司不承担违法解除劳动合同赔偿金78200元；3.本案诉讼费用由曹征宝承担。事实和理由：曹征宝于2006年3月进入应流公司工作并签订劳动合同。2017年3月1日，应流公司根据双方签订的劳动合同内容和曹征宝的具体工作表现，对曹征宝的工作岗位进行调整。曹征宝在接到调岗通知书后消极怠工，出工不出力，应流公司对曹征宝的错误行为多次谈话及书面通知并当面要求曹征宝改正错误，可曹征宝仍然我行我素，拒不改正，曹征宝的行为严重违反公司规章制度，应流公司无奈不得不根据劳动合同和员工守则的相关规定并经工会批准，于2017年5月26日向曹征宝发送了《解除劳动关系通知书》，解除双方的劳动关系。阜宁县劳动人事争议仲裁委员会在没有查清上述事实的情况下，于2017年7月24日作出阜劳人仲案字[2017]第129号仲裁裁决书，认定应流公司违法解除劳动合同，并裁决应流公司支付曹征宝违法解除劳动合同赔偿金78200元，该仲裁裁决是错误的，在劳动环境、劳动待遇不变的情况下，应流公司有权对曹征宝的工作岗位进行调整，无须征得曹征宝的同意，不构成劳动合同的变更。在调岗后曹征宝未能正确对待反而滥用《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定的变更劳动合同约定的内容须用人单位与劳动者协商一致的权利，阳奉阴违，每天上班刷卡后立即离开，到下班时再来刷卡，未向应流公司提供任何的劳动，严重违反公司的规章制度，因而应流公司与曹征宝解除劳动合同是合法有效的，不应支付曹征宝违法解除劳动合同赔偿金，故向法院提起本案诉讼。
被告曹征宝辩称，2017年3月1日，应流公司以邮寄的方式向曹征宝送达了《合同岗位变更通知书》和调整后的新岗位上班通知书，该2份通知书都明确载明曹征宝原工作岗位是锻造车间操作机司机，调整后的新岗位是热处理车间热处理工，应流公司根本没有和曹征宝协商一致，违反了《中华人民共和国劳动合同法》和劳动合同的规定和约定，曹征宝于2017年4月30日以邮寄的方式向应流公司送达了《告知书》，不同意应流公司单方调整岗位，要求应流公司安排曹征宝到原工作岗位上班。2017年5月26日，应流公司以邮寄的方式向曹征宝送达了《解除劳动关系通知书》，故意将解除的理由歪曲、隐瞒、混淆。曹征宝在应流公司工作期间一直不知道公司有员工守则，应流公司也从未将员工守则的内容向曹征宝告知或公示，通过员工守则的职工大会签到表没有曹征宝的签字，培训签到表上也没有曹征宝的签字，员工守则不能作为本案定案依据。应流公司对曹征宝调岗原因是曹征宝在上班过程中经常打电话、打瞌睡，不能配合班组工作等，但却未能举证证明，应承担举证不能的不利后果，所以阜宁县劳动人事争议仲裁委员会以应流公司不能举证证明其调整岗位具有充分合理性为由认定应流公司违法解除劳动合同，并裁决支持了曹征宝的违法解除劳动合同赔偿金主张。综上，阜劳人仲案字[2017]第129号仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，请求法院驳回应流公司的诉讼请求，维持仲裁裁决。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了举证、质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据，本院将结合证据规则、具体案情和法律规定予以认定。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
曹征宝于2006年3月入职应流公司。应流公司为曹征宝办理了社会保险。双方签订了4份《劳动合同书》，劳动合同期限分别为：2010年8月25日至2013年8月23日、2013年8月23日至2015年8月22日、2015年8月21日至2016年8月20日、2016年8月21日至2017年8月20日，工作岗位分别为IT操作机司机、锻造车间IT操作司机、锻造车间操作机司机、锻造车间操作工。2016年8月21日签订的劳动合同约定应流公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可有权变动曹征宝的工作岗位，实行每天8小时工作制，每月工资1400元、4天加班费515元、集体福利费460元、冬季取暖/夏季清凉补贴1000元、上下班交通补贴25元，合计3400元。还约定本合同附件包括公司规章制度及相关协议。曹征宝在该合同签名处注明“本人已收到合同一份，已被告知合同全部规章制度，并对此内容全部了解，愿遵照执行。”应流公司《规章制度》员工守则规定，私自离职及请假未获公司以书面形式批准形成旷工的，公司可以解除劳动合同。2017年2月24日，应流公司因生产工作需要就该公司锻造分车间及班次人员情况召开会议并形成会议纪要1份，内容为：“调岗原因：……3、曹征宝：原锻造取料工，因该同志上班经常打电话、打瞌睡，不能配合班组工作，锻造车间主任、班组长及组员都不要曹征宝同志在此岗位工作，所以把曹征宝调到锻造热处理工艺组工作。”2017年3月1日，应流公司向曹征宝邮寄了《合同岗位变更通知书》1份，通知载明：“由于部门岗位调整原因，所以甲乙双方在真实、充分地基础上，对乙方原合同岗位作出如下变更，并由双方共同遵守：1、原部门及岗位：锻造车间IT操作机司机；现修改为：热处理车间热处理工……”。同日，应流公司还向曹征宝邮寄了《上班通知书》1份，通知载明：“根据岗位及技能的要求，公司研究决定调任你到热处理车间热处理工岗位上班，请收到通知后按时到班上班，否则按旷工处理！”2017年3月13日，因曹征宝在签收《上班通知书》后没有到公司新岗位工作，仅刷卡考勤，应流公司向曹征宝邮寄了《通知》1份，通知载明：“公司根据你个人的实际情况于2017年3月1日通知你在锻造车间从事热处理工作，目前你虽然上班打卡考勤，但没有从事任何实质性生产工作，从而出现出工不出力，消极怠工的现象，你的行为已经违反了公司的规章制度。希望你端正态度，尽职尽责，如再继续出现上述现象，公司有权与你解除劳动关系”。2017年3月17日上午，因曹征宝在收到《通知》仍未到调整后的岗位工作，应流公司工作人员胡新杰、徐丽丽及曹征宝所在村党支部朱国章书记一起到又曹征宝家中送达上述《通知》并做曹征宝的工作。后曹征宝仍没有到新工作岗位上班。2017年4月28日，应流公司向曹征宝邮寄了《通知》1份，通知载明：“公司通知你上班，你至今虽然来上班打卡但还没有工作。今天公司再次通知你来公司打卡后必须履行实质性工作，否则公司只作为你违反公司规章制度处理。”2017年4月30日，曹征宝收到上述《通知》后向应流公司邮寄了《告知书》1份，告知应流公司其不同意单方调岗。应流公司于次日收到该《告知书》。2017年5月26日，应流公司在征求工会意见后以曹征宝严重违反公司规章制度为由向曹征宝邮寄了《解除劳动关系通知书》1份。2017年6月7日，在收到上述《解除劳动关系通知书》后曹征宝向阜宁县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决应流公司支付2006年3月至2017年5月26日的违法解除劳动合同赔偿金78200元。该委受理曹征宝的仲裁申请并经审理后于2017年7月24日作出阜劳人仲案字[2017]第129号仲裁裁决书，裁决应流公司支付曹征宝违法解除劳动合同赔偿金78200元。应流公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向本院提起本案诉讼。
另查明，应流公司的锻造车间与热处理车间相邻。锻造操作工和热处理操作工都属于体力劳动，都属于干热的环境作业。曹征宝无锻造操作专业技术证书。自2017年3月1日应流公司向曹征宝送达《合同岗位变更通知书》直至2017年5月26日应流公司向曹征宝送达《解除劳动关系通知书》，曹征宝未向应流公司提供任何劳动，应流公司按时向曹征宝发放了工资。
还查明，曹征宝2016年6月至2017年5月的工资分别为3464.23元、3715.82元、3414.52元、4096.84元、4859.71元、3263.08元、5539.90元、2643.45元、4264.36元、1400元、1400元、1400元，合计39461.91元，月平均工资3288.49元。应流公司热处理车间2016年10月至2017年9月期间职工的月平均工资为3810.87元。
本院认为，本案的争议焦点为应流公司解除与曹征宝的劳动关系是否违反法律规定？是否应当向曹征宝支付违法解除劳动合同赔偿金？
应流公司具有用工资格，曹征宝具有劳动者的资质；应流公司与曹征宝先后签订了4份书面劳动合同，系合同当事人真实意思表示；劳动合同中没有违反法律和行政法规的强制性规定的内容，合法有效，对合同当事人具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。应流公司认为，双方签订的劳动合同中明确约定应流公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可有权变动曹征宝的工作岗位，在应流公司对曹征宝的工作岗位作出合理调整后，曹征宝每天到公司刷卡考勤后却不履行提供劳动的义务，严重违反公司规章制度，应流公司在征得工会同意后解除与曹征宝的劳动合同属于合法解除，不应支付曹征宝解除劳动合同赔偿金。曹征宝认为，应流公司在未与曹征宝协商一致的情况下，以曹征宝在上班过程中存在经常打电话、打瞌睡，不能配合班组工作等违纪行为为由调整曹征宝的工作岗位，但却未能举证证明岗位调整的合理性，应承担举证不能的不利后果，应流公司以此解除与曹征宝的劳动合同属于违法解除，应当支付曹征宝解除劳动合同赔偿金。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”劳动合同岗位作为劳动合同的基本内容虽法律规定双方协商一致可以变更。但不能因此完全否定企业的用工自主权，用人单位与劳动者在劳动合同中约定根据工作需要调整劳动者的工作岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的，用人单位享有对劳动者进行合理调岗的权限。故合理的调换岗位不构成劳动合同变更。合理调岗主要考虑以下因素：调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后的劳动强度、工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性、惩罚性。本案中，应流公司因2017年度生产需要重新划分班组，将曹征宝从原锻造车间调整到热处理车间，曹征宝不接受应流公司的调岗安排，应流公司多次发通知或请人做工作希望曹征宝到新工作岗位上班，曹征宝无锻造操作专业技术证书，应流公司对曹征宝工作岗位的调整确属工作需要，新旧岗位仅是不同的生产车间，没有通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意，调岗前后的劳动强度、工资待遇等基本相当，对曹征宝的生活也无明显的影响。因此，应流公司对曹征宝的调岗具有合理性，属于在合理的范围内行使劳动请求权，不构成劳动合同的变更，无需经与曹征宝协商一致。
关于曹征宝提出的应流公司从未将公司《规章制度》员工守则的内容向其告知或公示，员工守则不能作为本案定案依据的辩解意见。本院认为，因双方签订的劳动合同中明确约定本合同附件包括公司规章制度及相关协议，曹征宝还在劳动合同签名处注明“本人已收到合同一份，已被告知合同全部规章制度，并对此内容全部了解，愿遵照执行。”故曹征宝的该辩解意见理由不能成立，本院不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”曹征宝在接到岗位调整通知后连续两个多月到公司刷卡考勤记录而无正当理由拒不履行提供劳动的义务，严重违反了应流公司的规章制度，应流公司在对曹征宝反复做工作无效并征得工会同意后以曹征宝严重违反公司规章制度为由与曹征宝解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条的规定，属于合法解除劳动合同，应流公司不应支付曹征宝违法解除劳动合同赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条、第十九条规定，判决如下：
一、原告江苏应流机械制造有限责任公司与被告曹征宝解除劳动合同合法；
二、驳回被告曹征宝要求原告江苏应流机械制造有限责任公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由被告曹征宝负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。
审判员 张益
二〇一七年十一月一日
书记员 张慧