江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)苏04民终387号
上诉人（原审被告）：查特深冷工程系统（常州）有限公司，住所地江苏省常州市新北区河海西路388号。
法定代表人：陈雨田，该公司董事长。
委托诉讼代理人：陈志清，江苏乐天律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：王云涛，男，1970年6月8日出生，汉族，住湖北省武汉市武昌区。
上诉人查特深冷工程系统（常州）有限公司（以下简称查特公司）与被上诉人王云涛经济补偿金纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2016）苏0411民初408号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
查特公司上诉请求：撤销原判，依法改判，一、二审诉讼费用由王云涛承担。事实和理由：1、王云涛的行为严重违反了职业操守和查特公司的规章制度。王云涛原系查特公司质检部经理，其在任职期间，本应严格要求自身，并对下属的工作负有监督管理的职责，对检测过程中发现的一切问题均应及时向查特公司汇报。但王云涛不仅未能尽职履行职责，竟明确要求下属隐瞒产品缺陷并出具合格检验报告，该行为不仅严重违反了其身为质检经理的职业操守，还严重违反了查特公司的规章制度。2、一审判决不具有合法性、合理性，而且是一种错误的司法指引。一审法院支持王云涛的理由是王云涛在最后一次庭审中突然把一直主张的赔偿金变更成了经济补偿金，所以这体现了一审法院认为的合法性和合理性相一致。查特公司认为这不仅不合法、不合理，而且是一种错误的司法指引。查特公司一直按照严苛的生产质量标准执行，正是因为如此查特公司的产品才能得到全球客户的认可与喜爱，才能成为一家全球知名的深冷设备制造商。一审判决却是对查特公司这种认真、尽职、尽责的工作态度的否认，认为只要不出事、差不多也是允许的。这是对合法性、合理性的一种错误理解。
王云涛辩称，一审判决是正确的，查特公司提出王云涛违反职业操守，实际上不存在该情况。王云涛对于具体事件的判定是按照图纸和查特公司的技术标准进行的，没有违反查特公司的工作程序，不存在违反员工手册中两条规定的情况。
王云涛向一审法院起诉请求：判令查特公司向王云涛支付违规解除劳动合同经济补偿金163624元并承担本案诉讼费。一审庭审中，王云涛将诉讼请求减少为要求查特公司支付经济补偿金71585.5元。
一审法院认定事实：王云涛于2012年3月进入查特公司处担任QC经理一职，负责进货检验和过程检验，双方所签订的书面劳动合同到期日为2018年3月1日。2015年8月26日，查特公司因收到一份针对王云涛的举报材料而向其进行谈话核实。该举报材料为2013年王云涛与其下属有关于样品检测报告工作中的一段对话录音，具体对话内容为：“王云涛：宏远的缓冲罐结果出来了，给他出个报告算了，出个合格报告，你也不要去跟孙志刚他们说多说少，毕竟来说它只是一个样品，而且我问了那个戴永红，这种订单也很少，我给你一个资格。这个话我会去跟他们说或者我通过袁总跟他们说，你也不要去跟他们说这些，不要烦这个事情好吧，你就出个报告吧。某某（员工）：哦，那经理我这个报告就开合格呀？王云涛（申请人）：嗯，就开合格吧，有什么事情我这边来处理，你就不要管了。你就把一个外观照片拍一下，外观、尺寸，因为他那个外观环绕缝烧的还不错，然后就接头有一点水锈，就把那个说上去就好了。”王云涛在此次谈话中承认举报材料对话中所涉样品存在缺陷，并表示该行为系受领导授意，但未向查特公司明确某位领导、具体姓名、职务等。同时，王云涛在谈话中坚持所涉样品虽有缺陷，但仍属于合格范围之内。2015年8月28日，查特公司在书面函告工会后，以王云涛“严重违反公司规章制度—员工手册第9.2.3.12/9.2.3.23条”为由，作出解除与王云涛劳动合同的处理决定，并送达王云涛。查特公司处《员工手册》第9.2.3条规定：本条所列各项均为严重违反规章制度行为；员工如有以下严重违纪行为之一或连续一年（12个月）内累计受到三次书面警告的，公司将无任何补偿解雇该员工或根据其部门经理／总监的意见给予其降职处理；《员工手册》第9.2.3.12条规定，对公司有欺骗行为或不诚实行为，如提供虚假信息、记录或者汇报等行为；《员工手册》第9.2.3.23条规定，严重违反或故意违反质量体系文件／工作流程、工艺纪律、设备设施操作规程、公司财务制度的。王云涛于2013年3月28日签收该《员工手册》并确认其法律效力。王云涛在解除劳动关系前十二个月的平均工资为20453元。后王云涛向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会于2015年11月13日作出新劳人仲案字[2015]第740号仲裁裁决书，裁决“申请人的仲裁请求本委不予支持”。王云涛对上述仲裁裁决不服，于规定期限内向法院提起诉讼。
一审法院认为，根据法律规定，当劳动者存在严重违反规章制度的行为时，用人单位享有对劳动关系的即时解除权，而劳动者被解除后则无权享有经济补偿金。同时为了防范用人单位滥用该项解除权、以保护劳动关系中处于相对弱势地位的劳动者的合法权益不受侵害，法律法规对用人单位行使该项即时解除权时作出了严格的规范。实践中，用人单位在行使该解除权时必须具备规章制度的合法性、违纪行为的客观性、解除程序的合法性、解除决定的合理性与妥当性四个要件。本案中，虽然查特公司认为，王云涛作为质检经理、其明确要求下属隐瞒产品缺陷、出具合格检验报告的行为有违其质检经理的工作性质和职业操守，但王云涛坚持认为产品虽有缺陷但仍属于合格范围之内且并没有给公司造成任何损失、公司仅依据他人举报就与其解除劳动关系显得极为草率，该理由具有一定的合理性。所以，查特公司规章制度的合法性及其效力和解除程序的合法性是确定的，但王云涛的行为是否达到严重违纪的程度、查特公司的规章制度是否合理、解除决定是否妥当，都是值得商榷的。现王云涛仅按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“用人单位和劳动者协商一致解除劳动关系”的情形主张经济补偿金而不按照第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”的情形主张赔偿金，亦体现了劳动争议纠纷处理过程中合法性与合理性相一致的精神，故该项主张法院依法予以支持。判决：查特公司于判决生效之日起十日内支付王云涛经济补偿金71585.5元。案件受理费10元，由查特公司负担。
本院二审期间，双方均未提交新的证据。
双方当事人对一审查明的事实均无异议，本院依法予以确认。
本院认为，根据劳动合同法的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且不需要向劳动者支付经济补偿金。为了防范用人单位滥用该项解除权、以保护劳动关系中处于相对弱势地位的劳动者的合法权益不受侵害，用人单位在行使该解除权时必须具备规章制度的合法性、违纪行为的客观性、解除程序的合法性、解除决定的合理性四个要件。本案中，查特公司的规章制度和解除程序的合法性是确定的，对于违纪行为的客观性和解除决定的合理性当事双方存在争议。本院认为，王云涛身为查特公司分管进料检验和过程检验的质检经理，其对进购原材料的质量负有严格监督检验的责任，发现任何质量问题均应及时上报公司。但根据查特公司提交的录音证据，王云涛在其下属向其反馈进货样品存在质量缺陷时，明确要求下属进行隐瞒并出具合格报告，违背了其作为质检经理的职责，其违纪行为的客观性是存在的。同时，该行为属于查特公司《员工手册》9.2.3.12条规定的“对公司有欺骗行为或不诚实行为”，查特公司根据《员工手册》的规定解除劳动合同，该解除决定的合理性也是存在的。因此查特公司解除其与王云涛的劳动合同合理、合法，王云涛要求查特公司支付经济补偿金的要求于法无据，本院不予支持。综上，查特公司的上诉请求成立，本院依法予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、撤销常州市新北区人民法院（2016）苏0411民初408号民事判决；
二、驳回王云涛的诉讼请求。
一审案件受理费10元，由王云涛负担；二审案件受理费10元，由王云涛负担。
本判决为终审判决。
审判长 李银芬
审判员 顾 洋
审判员 沈超彦
二〇一七年三月二十七日
书记员 石 琳