四川省资阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)川20民终44号
上诉人（原审原告）：吴超月，男，1986年4月30日出生，汉族，住四川省自贡市。
委托诉讼代理人：谢瑞兵，四川达捷律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：百威英博（中国）销售有限公司资阳分公司，住所地四川资阳经济开发区城南工业园区百威英博大道1号。
法定代表人：朱磊，总经理。
委托诉讼代理人：杜静，四川昊通律师事务所律师。
委托诉讼代理人：孙雷，四川昊通律师事务所律师。
上诉人吴超月因与被上诉人百威英博（中国）销售有限公司资阳分公司（以下简称百威资阳公司）劳动争议一案，不服四川省资阳市雁江区人民法院(2017)川2002民初3754号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人吴超月及其委托诉讼代理人谢瑞兵、被上诉人百威资阳公司的委托诉讼代理人杜静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
吴超月上诉请求：撤销原判，依法改判或发回重审，一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：原判违反法定程序、事实认定错误、适用法律不当。一、原审法院对被上诉人在庭审中未提出过的观点和主张，主动代替被上诉人在判决书中“被上诉人辩称”部分予以列明，属典型的程序违法。作为《特快专递》中的《通知》，被上诉人未明确是否作为证据使用、未明确证明目的的情况之下，原审法院主动将其作为证据使用作为本案的主要定案依据，剥夺了上诉人的辩论权，严重违反法定程序。原审违规使用举证期限届满后提交的该证据也属程序违法。���、原审认定“被上诉人在作出解除上诉人劳动合同的处分决定之前通知过工会”这一事实是典型的事实认定错误。该《通知》不真实也不合法，与本案无关。原审判决认定“上诉人连续两次违反规章制度，存在虚假拜访情况”属于事实认定错误。原审认定被上诉人制定的《员工手册》等规章制度制定程序合法，没有事实依据，属事实认定错误。
被上诉人百威资阳分公司辩称，该公司未建立工会，但资阳分公司所属的百威英博中国总部建有工会，被上诉人解除与上诉人的劳动合同之前，已经将该预解除的情况告知百威英博中国工会符合法律规定。关于程序问题，一审法院让我们提交告知工会的资料，我方予以提供，上诉人予以质证，且通知是原件，一审程序不违法。请求驳回上诉、维持原判。
吴超月向一审法院起诉请求：1.撤销资阳市雁江区劳��争议仲裁委员会作出的资雁劳人仲案(2017)31号仲裁裁决书；2.判令被告立即向原告支付扣发的2017年6月奖金1500.15元；3.判令被告向原告支付经济补偿金30868.5元（2016年6月年5月平均工资5144.75元×6个月=30868.5元）。诉讼过程中，原告吴超月自愿放弃其第一项和第二项诉讼请求。
一审法院认定事实：原告于2011年11月17日进入被告处从事销售工作。原、被告依法签订了《劳动合同》，原告学习了解了被告发放的《百威英博员工手册》、《百威英博华西事业部销售人员公务手机及SFA终端管理规则》、《华西事业部考勤管理制度》等公司规章制度。《劳动合同》约定：“第十五条本合同的解除3.（2）乙方严重违反劳动纪律、《员工手册》或者甲方的其他规章制度的除了本合同约定的情形外，还包括但不限于……”。《百威英博员工手册》规定：“第八章奖励与纪律处分8.2.3严重警告适用于对公司构成不良影响的较为严重的过失、违纪行为者。例如（包括但不仅限于）：2）连续旷工8小时以内（含8小时）者；……11）工作时间内擅离职守者；……8.2.5解除劳动合同员工有下列情形之一的，视为严重违反劳动纪律，公司有权予以解除合同：1）连续12个月内有以下情况的：已受一次警告处分，再有最后警告处分行为的，或已受一次严重警告处分，第二次有严重警告及以上处分行为或已受一次最后警告处分，再有任何处分行为者；……”。《百威英博华西事业部销售人员公务手机及SFA终端管理规则》规定：“九、违规责任：……3、各销售部门RTM部门将会根据销售部SFA日报对员工使用情况进行稽查，凡员工未申请或申请未获事先书面批准，擅自停用SFA终端或者进行虚假拜访将会视为违纪，报人事部门介入处理，违纪处罚条例如下：使用SFA虚���拜访一、M1处罚规定：M1负责区域内被查处造假售点数或经销商数处分如下：……当月累计查处11个及以上售点或经销商：予以最后警告并扣除当月奖金……”。《华西事业部考勤管理制度》规定：“5.正文5.1工作时间5.1.3不定时工作人员工作时间：5.1.3.1销售人员：TT渠道上午8:30餐饮/KA/ISP渠道上午9:00备注：在室外温度超过当地法律规定时，大家可将中午12:00-15:00的工作时间调整为休息时间，用当天下午工作补回其休息时间……5.3.2旷工以下情况均按旷工处理3）擅自离岗……5.3.3处罚2）严重警告连续旷工8小时以内（含8小时）者……”。被告提供的原告吴超月的SFA拜访记录显示：2017年5月16日有三次进店时间与离店时间相冲突，2017年5月18日有四次进店时间与离店时间相冲突，2017年5月19日有九次进店时间与离店时间相冲突。2017年6月14日，被告以原告虚假拜访为由给予原��最后警告处分。2017年6月9日上午，原告吴超月未经被告的人事许可，去成都参加百威公司成都分公司的面试，面试时间为11点-12点。2017年6月21日，被告以原告在工作时间内擅离职守为由给予原告严重警告处分，并依据公司制度规定，解除与原告的劳动合同。被告曾于2017年6月15日将与原告解除劳动合同的处分决定通知公司工会。原告认为被告的行为属违法解除，向资阳市雁江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁决被申请单位支付申请人被扣发的2017年6月奖金1500.15元；2.裁决被申请单位支付申请人解除劳动合同的经济补偿30868.5元。资阳市雁江区劳动人事争议仲裁委员会于2017年9月27日作出资雁劳人仲案（2017）31号仲裁裁决书，裁决驳回申请人的所有仲裁请求。原告不服，向法院起诉。
一审法院认为，本案争议的焦点是：被告解除与原告的劳动合同之行为是否合法。原告主张《百威英博员工手册》仅有一部分是经工会同意了的，《百威英博华西事业部销售人员公务手机及SFA终端管理规则》、《华西事业部考勤管理制度》没有经过公司工会委员会讨论通过，制定程序不合法，导致规章制度是无效的，而且《百威英博华西事业部销售人员公务手机及SFA终端管理规则》、《华西事业部考勤管理制度》上，原告的确认签字时间是在2017年5月21日，知晓制度时间是在接受处分时间之后，并且被告在解除与原告的劳动合同之前没有告知公司工会，故而被告公司解除与原告的劳动合同行为是不合法的。一审法院认为，被告提供的《关于<员工手册>意见征求的会议记录》、《关于〈百威英博华西事业部销售人员公务手机及SFA终端管理规则〉定稿会议记录》、《关于〈华西事业部考勤管理制度〉定稿会议记录》���《英博雪津啤酒有限公司工会关于<员工手册>征求意见稿函复》各事业部《员工手册》学习讨论的详细情况及反馈意见的邮件信息打印件、公示栏张贴规章制度的照片打印件等证据显示，其规章制度在制定时均通过员工代表参与讨论修改，并最终予以公示，故其制定程序合法。原告主张被告的规章制度无效，于法无据。庭审中，原告吴超月自认在2017年5月21日签字确认《百威英博华西事业部销售人员公务手机及SFA终端管理规则》、《华西事业部考勤管理制度》是应新人事管理人员要求进行的再次签字确认行为，故原告在此之前对规章制度是知晓的。被告提供了证据证明其曾在作出解除与原告劳动合同的处分决定前通知过公司工会。原告以被告在单方解除劳动合同前没有通知工会为由要求被告给付经济补偿没有事实和法律依据。综上所述，原告在知��公司规章制度的情况下，违反规定虚假拜访，并在公司给予最后警告处分的情况下，擅离职守，其行为违反了公司的规章制度，被告解除与原告的劳动合同的行为符合法律规定，原告要求被告支付经济补偿的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回原告吴超月的诉讼请求。
二审中双方均未提交新的证据材料。
二审查明，2010年11月12日，英博雪津啤酒有限公司工会针对《员工手册》征求意见稿进行了函复，函复中载明了经工会讨论研究的建议修订的条款及建议修订结果。二审查明的其余事实与一审一致。
本院认为，本案争议焦点为：一、原审程序是否违法？二、百威资阳分公司是否应给付吴超月经济补偿金？
��于原审程序是否违法的问题。依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零二条“当事人因故意或者重大过失逾期提供的证据，人民法院不予采纳。但该证据与案件基本事实有关的，人民法院应当采纳”的规定，百威资阳分公司在举证期限届满后提交的证据与案件基本事实有关，且吴超月发表了质证意见，一审法院应当采纳，虽然程序上有一定瑕疵，但并不影响该证据的证明效力。上诉人吴超月称一审程序违法的上诉理由不能成立。
关于百威资阳分公司是否应给付吴超月经济补偿金的问题。百威资阳分公司提交的《关于<员工手册>意见征求的会议记录》、《关于〈百威英博华西事业部销售人员公务手机及SFA终端管理规则〉定稿会议记录》、《关于〈华西事业部考勤管理制度〉定稿会议记录》、《英博雪��啤酒有限公司工会关于<员工手册>征求意见稿函复》、各事业部《员工手册》学习讨论的详细情况及反馈意见的邮件信息打印件、公示栏张贴规章制度的照片打印件等证据显示，其规章制度在制定时均通过员工代表参与讨论修改，并最终予以公示，故其制定程序合法，其规章制度是有效的。吴超月与百威资阳分公司签订的《劳动合同》中载明：“甲方（百威资阳分公司）已就其内部规章制度和《员工手册》在乙方（吴超月）上岗前对乙方进行过沟通和/或培训，乙方保证……（ⅲ）并在签署本合同之前已详细阅读并了解了甲方的各项规章制度和《员工手册》……”，且在一审庭审中吴超月认可在2017年5月21日签字确认《百威英博华西事业部销售人员公务手机及SFA终端管理规则》、《华西事业部考勤管理制度》是应新人事管理人员要求进行的再次签字确认行为，能够证明吴超月对百威资阳分公司的规章制度是知晓的。百威资阳分公司提交的《通知》能够证明其在作出解除与吴超月劳动合同的处分决定前已通知公司工会，该解除合同的程序符合法律规定，吴超月要求百威资阳分公司给付经济补偿金的上诉理由不能成立。
综上所述，吴超月的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吴超月负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 罗文利
审 判 员 王 力
审 判 员 周 群
二〇一八年二月二十三日
法官助理 孙祖亮
书 记 员 孙毓灵