重庆市江北区人民法院
民 事 判 决 书
(2017)渝0105民初7967号
原告（并案被告）：厦门银行股份有限公司重庆分行，住所地重庆市江北区建新东路36号10幢1层、12-20层、24-25层，统一社会信用代码915001055734115870。
负责人：黄俊猛，行长。
委托诉讼代理人：罗粲林，重庆炜林律师事务所律师。
被告（并案原告）：郭旻，男，1978年10月18日出生，汉族，住重庆市渝北区。
委托诉讼代理人：张悟，重庆百君律师事务所律师。
原告（并案被告）厦门银行股份有限公司重庆分行（以下简称厦行重庆分行）与被告（并案原告）郭旻劳动合同纠纷一案，因原告厦行重庆分行、并案原告郭旻均不服重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称江北区劳动仲裁委）作出的渝江劳人仲案字[2016]第1438号仲裁裁决，先后向本院提起诉讼，本院分别立案后，依法并案处理，并适用简易程序，公开开庭进行了审理，后因涉及商业秘密，经厦行重庆分行申请，依法转为不公开开庭审理。原告（并案被告）厦行重庆分行的委托诉讼代理人罗粲林，被告（并案原告）郭旻的委托诉讼代理人张悟均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
厦行重庆分行向本院提出诉讼请求：判令郭旻返还我行超额发放的绩效工资50870元（预付的绩效工资94131.40元-应发的绩效工资43260.53元）。事实和理由：我行实行年终绩效考核制度，绩效工资本应当根据员工年终绩效考核等级和公司规章制度进行计算发放，但我行为了提高员工生活质量，每月除了发放固定工资外，还将本应等年终绩效考核等级评定之后才能发放的绩效工资提前全部足额发放给员工，待年终绩效考核等级确定后，再按照绩效考核结果进行相应的扣减。郭旻于2015年3月9日入职，同年11月20日，因郭旻自愿提出辞职，双方劳动关系解除。在郭旻在职期间，我行已向其预发放绩效工资共计94131.40元。2015年我行的考核得分为63.83分，根据公司规定，考核系数为0.6383；郭旻所在的计划财务部在部门考核中排名最后一名，根据公司规定，考核系数为0.9；郭旻个人2015年的考核等级为D，根据公司规定，考核系数为0.8；根据公司规定，部门负责人的实发绩效工资计算方式为个人预发绩效工资×分行年度绩效考核系数×部门年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数，综上，郭旻作为计划财务部的负责人，其实发绩效工资应为43260.53元（94131.40元×0.6383×0.9×0.8），郭旻理应将超额领取的绩效工资50870元返还给我行。现因不服江北区劳动仲裁委的裁决，故诉至人民法院，请求判如所请。
郭旻辩称，1.我是2015年3月9日与厦行重庆分行建立劳动关系，但双方劳动关系是于2016年1月27日因厦行重庆分行调整了我的岗位，并暗示我离职而解除；2.厦行重庆分行并没有文件能够证明我需要返还绩效工资50870元；3.我的年薪是456000元，另每个月还有2500元的车补，此外在每个法定节假日还有1000元的补贴，平均下来，每月的工资有38000元，但厦行重庆分行每月发放的金额不足38000元，因此也不存在需要返还绩效工资的问题。
郭旻向本院提出诉讼请求：1.判令厦行重庆分行支付我2015年3月9日至2015年8月8日期间欠发的浮动薪酬40128元（19000元/月×0.44×0.8×6个月）以及2015年8月9日至2015年11月30日期间的欠发的浮动薪酬25080元（19000元/月×0.44×3个月）；2.判令厦行重庆分行支付我2015年12月1日至2016年1月31日期间（提出辞职后至正式解除劳动合同之日）未发放的固定薪酬38000元（19000元/月×2个月）、浮动薪酬38000元（19000元/月×2个月）、车贴5000元（2500元/月×2个月）；3.判令厦行重庆分行支付我解除劳动合同的经济补偿金38000元（38000元×1个月）。事实和理由：我和厦行重庆分行于2015年3月9日建立劳动关系，在厦行重庆分行任计划财务部经理。双方约定，我的年薪为456000元，每月38000元，分为固定发放的薪酬和浮动发放的薪酬，其中有19000元是基本工资，19000元是绩效，但绩效在平时是按照0.56的系数进行发放，剩余的部分在年底的时候根据全年考核发放，在年底发放的时候会把全年的绩效拉通来算，保底是全年绩效的70%，即如果超过70%就按照实际得分值来发，另，试用期内平时发放的绩效还会在0.56的基础上再乘以0.8。另每月有2500元的车贴。2016年1月27日，双方劳动关系解除，但厦行重庆分行未向我发放完应发的薪酬。我为维护自身合法权利，诉至江北区劳动仲裁委。现因不服江北区劳动仲裁委的裁决，故诉至人民法院，请求判如所请。
厦行重庆分行辩称，1.我行已经足额向郭旻发放了2015年3月9日至2015年11月30日期间的劳动报酬，且已经超额发放了绩效工资，不存在拖欠郭旻劳动报酬的情形；2.郭旻在2015年11月20日提出口头辞职，并于同日办理完工作交接，同月24日提出书面辞职，郭旻在提出口头辞职后就未再上班，其要求我行支付其2015年12月1日至2016年1月31日期间的劳动报酬没有事实依据；3.郭旻系自行提出的辞职，其要求我行支付其经济补偿金没有法律依据，综上，请求驳回郭旻的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：2014年11月28日，厦行重庆分行召开了2014年第3次绩效考评委员会，审议并通过了《厦门银行股份有限公司重庆分行2014年绩效考核办法》。出席该次会议的有厦行重庆分行的行长黄俊猛、副行长王伟陵及王骞、行长助理张蔚，列席会议的有厦行重庆分行计划财务部总经理宋建腾、综合管理部副总经理王姗姗。
2014年12月12日，厦行重庆分行下发了《关于印发<厦门银行股份有限公司重庆分行2014年员工绩效考核办法>的通知》。该绩效考核办法规定：1.年度考核等级作为绩效奖金分配……的主要依据；2.员工绩效奖金结合部门绩效考核结果及员工个人绩效考核结果确定，具体分配方式如下：（一）按月预发，年度清算……（四）部门负责人实发绩效奖金=个人年度目标绩效奖金×分行年度绩效考核系数×部门年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数；3.（1）分行年度绩效考核系数由绩效管理与问责委员会根据当年的经营成果确定后，提交“绩效管理与问责委员会”审议通过后生效；（2）部门年度绩效考核系数根据部门年度绩效考核得分进行排名，并根据排名先后按如下比例进行强制分布后确定考核系数……分数排名为后15%的，对应系数为0.9；（3）员工年度绩效考核系数，按照绩效考核等级对应确定，考核等级为D的，年度绩效考核系数为0.8；4.绩效考核结束后，考核者应与被考核者就本期绩效目标完成情况、绩效考核结果、绩效提成计划、绩效改进方向及培训建议等进行一对一的面谈反馈，并在绩效管理上形成书面反馈记录；5.被考核者如对绩效考核过程或者考核结果存在疑义，可在考核期间或考核结束7个工作日内提出申诉，员工在申诉和受理期间需遵循已经做出的绩效考核决定。
2015年3月9日，厦行重庆分行（甲方）与郭旻（乙方）签订了《劳动合同书》。合同约定：1.乙方在甲方处从事金融以及厦行重庆分行所涉及的其他业务岗位工作；2.合同为无固定期限合同，期限从2015年3月9日起开始计算，在法定终止情形出现时终止；3.试用期为6个月，自2015年3月9日至2015年9月8日止；4.甲方根据乙方出勤情况支付每月工资，迟到、早退、旷工、请假等特殊情况下的扣款、工资标准，按照公司规章制度执行。鉴于甲方采用电子考勤，乙方应每日及时上甲方的人力资源管理系统核对考勤情况，如有异议应按照甲方规章制度规定的期限和方式提出，且最迟应在次月五日之前以书面方式向甲方提出异议并予以核实，否则视为乙方对甲方的电子考勤记录没有异议，如果个别地区或者营业场所因为条件限制不能实行电子考勤的，乙方最迟应在次月五日之前以书面方式向甲方提出异议并予以核实，否则视为乙方对甲方的考勤记录没有异议；5.在乙方在工作时间内提供正常劳动的情况下，甲方实行计时工资制，月基本工资为9500元，绩效工资部分（如有）按照甲方绩效考核办法，根据考核结果确定具体数额；6.双方约定加班加点工资的计算基数为月基本工资9500元，除基本工资以外的岗位工资、奖金、津贴、补贴、福利、绩效、加班费等项目均不属于正常工作时间工资；7.甲方根据国家的有关规定制定并健全各项规章制度和劳动纪律（包括但不限于员工手册、岗位职责、考勤制度、绩效考核制度……）。在本协议签署之前，甲方已将上述规章制度向乙方公示，乙方在签约时已经熟悉并接受，该内容构成劳动合同的组成部分，与合同具有同等法律效力……而后，郭旻担任厦行重庆分行计划财务部总经理。同年11月24日，郭旻向厦行重庆分行书面提出辞职，同月26日，厦行重庆分行同意郭旻的辞职申请，同月29日，厦行重庆分行出具《终止（解除）劳动关系证明》。
2015年，厦行重庆分行在厦行总行在绩效考核中得分63.83分，厦行重庆分行计划财务部在厦行重庆分行的年度绩效考核中得分78.26分，排名最后，郭旻个人绩效等级为D。
2016年1月17日，厦行重庆分行召开了2016年第一次绩效与问责委员会，审批并通过了上述考核结果。该会议的出席人员有黄俊猛、王伟陵、张蔚。
2016年1月27日，厦行重庆分行向郭旻送达了《终止（解除）劳动关系证明》。
2016年11月11日，郭旻向江北区劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决厦行重庆分行支付其拖欠的薪酬及经济补偿金，同时，厦行重庆分行亦向江北区劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决郭旻向其返还超额发放的绩效工资。而后，江北区劳动仲裁委作出渝江劳人仲案字[2016]第1438号仲裁裁决，驳回了郭旻及厦行重庆分行的全部仲裁请求。双方不服该裁决，遂诉至本院。
另查明，郭旻的应发工资由基本工资、级别工资、交通补贴、午餐补贴、行龄补贴、防暑降温费、加班工资及请假扣款组成。郭旻2015年3月的应发工资为14045元，实发工资为11280.37元，4月的应发工资为18020元，实发工资为14012.13元，5月的应发工资为18575.17元，实发工资为14274.16元，6月的应发工资为17920元，实发工资为10836.28元，7月的应发工资为17175.91元，实发工资为12461.35元，8月的应发工资为17920元，实发工资为13044.68元，9月的应发工资为20815.24元，实发工资为15216.11元，10月的应发工资为21520元，实发工资为15744.68元。2015年11月，厦行重庆分行进行薪酬改革，改革后郭旻的工资由基本工资、级别工资、交通补贴、管理津贴、行龄补贴、日常奖金、加班工资、月度预发绩效工资组成。2015年11月郭旻的应发工资为24398.38元，实发工资为17653.46元，其中预发绩效工资为9037.67元。另，因薪酬改革，厦行重庆分行在2015年11月再次向郭旻发放了2015年10月的工资27628.03元（应发工资为37597.80元，月度预发绩效工资为12625.73元）。
另查明，郭旻2015年3月的应发绩效为8265元，实发绩效为6198.75元，4月的应发绩效为10696元，实发绩效为8022元，5月的应发绩效为10696元，实发绩效为8107.54元，6月的应发绩效为10696元，实发绩效为8039.34元，7月的应发绩效为10696元，实发绩效为8022元，8月的应发绩效为10696元，实发绩效为8022元,9月的应发绩效为10696元，实发绩效为8022元。
另查明，厦行重庆分行在2015年五一节、端午节、中秋节、国庆节时分别向郭旻发放了过节费750元、800元、750元、750元，上述过节费的应发额均为1000元，另在2015年5月8日向郭旻发放了行庆补贴1000元。
庭审中，厦行重庆分行还举示了2015年11月2日至12月31日期间考勤表（打印件加盖厦行重庆分行公章）和《分行中层管理人员移交表》，拟证明郭旻是在2015年11月20日提出口头辞职并于当日办理辞职交接并离开公司，双方劳动关系解除时间为2015年11月20日。在考勤表上，载明郭旻最后一次打考勤的时间为2015年11月20日早上8时54分。在移交表上，载有“郭旻”字样的签字……对于考勤表，郭旻认为没有其签字确认，对其真实性不予认可；对于移交表，郭旻不认可其上“郭旻”字样签字的真实性，但不申请司法鉴定，同时认为交接了一部分工作不等于就离开了单位。对于上述证据，本院均予以采纳，理由如下：1.虽然考勤表中没有郭旻的签字确认，但双方所签订的《劳动合同书》中明确约定了厦行重庆分行对郭旻实行电子考勤以及对考勤记录提出异议的方式，故可确认厦行重庆分行存在考勤的事实，且在郭旻未举证证明其按照合同约定方式对考勤记录提出异议的情况下，应视为郭旻对其考勤记录的认可，郭旻以该考勤表上无其签字确认否认该考勤表的真实性，本院不予采纳；2.虽然郭旻不认可移交表上“郭旻”字样的签字系其所签，但不申请司法鉴定，故本院对其真实性予以确认。
庭审中，郭旻陈述：1.2015年、2016年的绩效发放标准是按照厦行总行的文件[厦门银行财2015（9）号文]来发放的；2厦行重庆分行对郭旻所任职部门及郭旻个人的考核结果没有郭旻的签字，对相应的考核结果不予认可。
庭审中，厦行重庆分行陈述：1.郭旻的月工资标准是固定薪酬加预发放的绩效，固定薪酬里包含了9500元/月的基本工资，郭旻的交通补贴在薪酬改革前为2500元/月，薪酬改革后为1500元/月；2.厦行重庆分行有工会，黄俊猛为工会主席，通过《厦门银行股份有限公司重庆分行2014年绩效考核办法》时列席会议的宋建腾、王姗姗为工会委员，记录人陈熙就是职工代表；3.2016年的绩效发放标准是按照《2014年员工绩效考核办法》发放的，向郭旻预发绩效工资的金额是依据公司的绩效考核办法确定的。
上述事实，有经过庭审举证、质证，本院予以确认的《2014年第三次绩效考评委员会会议纪要》、《关于印发<厦行银行股份有限公司重庆分行2014年员工绩效考核办法>的通知》、《劳动合同书》、考勤表、《分行中层管理人员移交表》、《辞职书》、《辞职审批表（分行人员）》、《关于印发2016年度全行工作会议材料的通知》、《公证书》、《厦门银行重庆分行人员绩效考核汇总表》、《厦门银行重庆分行职能部门2015年绩效考核情况表》、《2016年第一次绩效管理与问责委员会会议纪要》、《终止（解除）劳动关系证明》、《仲裁裁决书》、工资明细、银行流水等书面证据及当事人的陈述在卷佐证。
庭审中，厦行重庆分行还举示了邮件发放记录（打印件），拟证明该行已经将绩效考核办法向郭旻发放，郭旻的绩效工资的计算标准应当严格按照考核办法进行。郭旻对该证据的真实性不予认可。对于该证据，由于厦行重庆分行未举示邮件发送记录的原件，且郭旻对该证据的真实性不予认可，故本院对该证据不予采纳。
庭审中，郭旻还举示了《厦门银行应聘报名表（有工作经验人士）》（打印件），拟证明郭旻在入职厦行重庆分行之前的工资基本水准，其岗位年薪应该在500000元左右，在该表中载明郭旻曾经的年薪为550000元，期望年薪为650000元。厦行重庆分行对该证据的真实性不予认可。对于该证据本院不予采纳，理由如下：1.该证据为打印件，且为郭旻的单方面陈述，真实性不能确认；2.即便其上的内容真实，但劳动者的薪酬水平系劳动者与用人单位的协商结果，并不能以劳动者在入职之前的薪酬水平证明其在现单位的薪酬标准，故该证据达不到郭旻的证明目的。
本院认为，本案的争议焦点在于：1.双方劳动关系的解除时间及解除方式；2.郭旻是否应向厦行重庆分行返还厦行重庆分行所主张的超额发放的绩效工资？3.厦行重庆分行是否已经足额支付了郭旻诉求期间的劳动报酬？4.厦行重庆分行是否应支付郭旻经济补偿金？对此，本院分别评判如下：
关于双方劳动关系解除时间及方式的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，郭旻于2015年11月24日向厦行重庆分行提交辞职书，表达了解除劳动关系的意思表示，虽然厦行重庆分行于2015年11月26日同意了郭旻的辞职申请，但该同意的意思表示于2017年1月27日厦行重庆分行向郭旻送达《终止（解除）劳动关系证明》时才到达郭旻，故本院认定双方的劳动关系系因郭旻提出解除劳动合同并与厦行重庆分行协商一致而于2017年1月27日解除。
关于郭旻是否应向厦行重庆分行返还厦行重庆分行所主张的超额发放的绩效工资的问题。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，第一，郭旻与厦行重庆银行签订的《劳动合同书》中明确约定，厦行重庆分行所制定的绩效考核制度构成劳动合同的组成部分，与合同具有同等法律效力，故虽然厦行重庆分行未举证证明《2014年员工绩效考核办法》作为规章制度的制定程序合法，但作为合同的约定，《2014年员工绩效考核办法》仍然对郭旻产生效力，双方均应按照约定履行；第二，根据《2014年员工绩效考核办法》规定，在绩效考核结束后，厦行重庆分行应与郭旻针对绩效考核结果进行一对一的面谈，并形成书面的记录，同时该规定赋予了郭旻申诉的权利。虽然在厦行重庆分行绩效与问责委员会于2017年1月17日审批通过考核结果时，郭旻已向厦行重庆分行递交辞职申请且未再上班，但鉴于绩效考核结果涉及到郭旻的切身利益，且此时双方劳动合同尚未解除，厦行重庆分行仍应按照合同约定履行自身义务，但厦行重庆分行并未举证证明该行已经将绩效考核结果告知郭旻，且该行为间接剥夺了郭旻针对考核结果进行申诉的权利，在郭旻并不认可考核结果的情况下，厦行重庆分行主张按照考核结果计算、扣减郭旻的绩效工资，本院不予支持；第三，厦行重庆分行主张郭旻应得的绩效工资为个人预发绩效工资×分行年度绩效考核系数×部门年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数，其中分行年度绩效考核系数为0.6383，但厦行重庆分行仅举证证明了该行2015年的考核得分为63.83分，并未举证证明相应的考核系数即为0.6383，故其按照0.6383来主张郭旻应得的绩效工资没有事实依据，故本院对厦行重庆分行要求郭旻返还超额发放的绩效工资的诉讼请求不予支持。
关于郭旻要求厦行重庆分行支付劳动报酬的问题。本案中，第一，郭旻主张其年薪为456000元（38000元/月），固定薪酬及绩效各为19000元，绩效发放根据厦行总行的规定，先发放56%，余下44%待年终时发放，但根据合同约定，郭旻的基本工资为9500元/月，绩效按照相应的规定发放，且郭旻在职期间每月的应发工资均未超过38000元，而郭旻并未举证证明其每月应得的绩效为19000元以及厦行重庆分行扣留了其44%的绩效工资，故其要求厦行重庆分行支付其2015年3月9日至2015年11月30日期间的欠发的浮动薪酬没有事实依据，本院不予支持；第二，劳动报酬是劳动者付出劳动所应得的对价，其基础是劳动者提供了劳动，但双方劳动关系于2017年1月27日解除，郭旻要求2017年1月27日至1月31日期间的劳动报酬于理无据，且从厦行重庆分行举示的考勤表中可以看出郭旻从2015年11月20日起就未再正常出勤，且郭旻也未举示其在2015年12月至2016年1月27日期间上班的证据，故其要求厦行重庆分行支付其2015年12月1日至2016年1月31日期间的劳动报酬（含固定薪酬、浮动薪酬、车贴）没有事实依据，本院不予支持。
关于厦行重庆分行是否应当支付郭旻经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。本案中，双方劳动关系系因郭旻提出解除劳动合同并与厦行重庆分行协商一致而解除，依法不属于应当支付经济补偿金的情形，故对于郭旻要求厦行重庆分行支付解除劳动关系的经济补偿金的诉讼请求，因没有法律依据，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条和《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：
一、驳回原告厦门银行股份有限公司重庆分行的全部诉讼请求；
二、驳回并案原告郭旻的全部诉讼请求。
案件受理费10元，减半计收5元，由原告厦门银行股份有限公司重庆分行负担2.5元，由并案原告郭旻负担2.5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。
代理审判员 施荣鑫
二〇一七年九月二十日
书 记 员 邓钤格