北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)京01民终5395号
上诉人（原审原告）：鼎辉财富（北京）投资管理有限公司，住所地北京市朝阳区光华路5号院2号楼18层210内2102单元。
法定代表人：王龙清，执行董事。
委托诉讼代理人：乔文会，女，鼎辉财富（北京）投资管理有限公司员工。
委托诉讼代理人：冯玲，女，鼎辉财富（北京）投资管理有限公司员工。
被上诉人（原审被告）：吴琼，男，1984年9月14日出生，回族，无业，住天津市红桥区。
委托诉讼代理人：宋恺，天津众磊律师事务所律师。
上诉人鼎辉财富（北京）投资管理有限公司（以下简称鼎辉公司）因与被上诉人吴琼劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(2017)京0108民初44822号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年6月8日立案后，依法组成合议庭，因双方当事人没有新的证据，不公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。
鼎辉公司上诉请求：撤销一审判决第二项，改判鼎辉公司无需支付吴琼20**年12月1日至2016年11月24日期间工资差额85355元。事实和理由：吴琼存在重大违纪行为，其与客户签订合同并通过POS机将款项转入其他公司的行为，已构成重大违纪，鼎辉公司有权不予发放其绩效工资；吴琼在任职期间经过多次考核均未达到公司SOP考核制度的要求，鼎辉公司不发放其绩效工资是合理的。
吴琼辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，鼎辉公司在本案一、二审陈述的理由相互矛盾，并不能提交证据佐证，应当维持原判。
鼎辉公司向一审法院起诉请求：1、鼎辉公司无需支付吴琼20**年10月30日至2016年11月24日期间工资差额101750元；2、吴琼承担本案的诉讼费。
一审法院认定事实：对于当事人双方没有争议的事实，法院予以确认。2015年10月30日，吴琼入职鼎辉公司，双方签订了期限自2015年10月30日至2018年10月29日的劳动合同，约定吴琼的工作岗位为城市经理。双方约定吴琼的试用期为6个月。吴琼20**年10月30日至2015年11月30日期间月工资标准为16000元，2015年12月1日至2016年4月30日月工资标准为21700元，2016年5月1日转正后月工资标准为24100元，上述月工资标准均为税前，均包含绩效工资。双方均认可该工资标准的构成中包括吴琼作为城市经理一级的绩效工资基数转正之前是7400元每月，转正之后是9250元每月。吴琼正常出勤至2016年11月24日，11月25日鼎辉公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行”为由解除了双方的劳动合同。
根据鼎辉公司提供的，吴琼认可真实性的公司SOP考核制度显示:营业部、分公司与区域员工的薪酬总额为基本工资+岗位补贴+绩效补贴+年度考核薪酬+佣金+福利补贴。绩效补贴=绩效补贴基数*KPI系数,绩效基数为该员工职级对应的绩效工资标准。佣金=当月折标业绩*业绩计提比例。城市经理一级的绩效补贴基准为9250元。城市经理一节中绩效考核得分及绩效补贴发放比例一栏显示P≥110％，1.2；100％≤P<110％，1.1;90％≤P<100％,1;80％≤P<90％,0.9;70％≤P<80％.0.7;60％≤P<70％,0.5;p<60％,0。
鼎辉公司主张吴琼工资标准的工资构成中绩效部分是否发放需依照上述SOP考核制度绩效考核部分对吴琼进行绩效考核，当业绩完成比例高于60％时才有绩效，否则没有绩效。吴琼不予认可，称鼎辉公司并未实际按照上述制度进行考核，其试用期转正达不到上述制度中的转正标准，但是鼎辉公司仍然通过其转正。对此鼎辉公司称因为公司在筹备阶段，并未严格依照其上的转正规定，而是考虑到团队建设和吴琼的工作态度等因素对其转正。
关于吴琼业绩完成情况，鼎辉公司提举工资构成表予以证明，其中显示吴琼于2016年3月、4月完成比例分别为13.53％、12.34％，该两个月份发放绩效工资7400元。其他月份完成比例不同但均未达到60％均未发放绩效工资。鼎辉公司称该表格系公司自行制作未向吴琼出示过。关于吴琼业绩情况没有其他证据提交。对此吴琼不认可真实性，称并未见过，但认可实发绩效工资情况。对于上述两月为何发放绩效工资，鼎辉公司主张实则是报销和补贴费用，而不是绩效工资，但并未就报销和补贴情况提举证据。
关于绩效考核的其他资料，鼎辉公司主张每月会将考核结果向吴琼出示并由其签字确认，但是称相关绩效考核文件已经被其他离职员工撕毁，并无其他证据。吴琼虽未参与撕毁，但撕毁文件的员工是吴琼找来的。为证明其主张鼎辉公司提交警察调查录音光盘及文字整理稿以及被撕毁材料的照片为证。鼎辉公司主张录音时间为2016年11月24日下午12:28，地点在天津凯德国贸营业部，录音中对话人为吴琼、刘某（总部人资经理）、警察和三名员工。录音主要内容为警察处理因离职员工去鼎辉公司取回自己物品、撕毁一些资料引起的纠纷，录音中并未体现撕毁材料中包括吴琼的绩效考核文件，也并未体现相关离职人员撕毁材料与吴琼存在任何关系。被撕毁材料照片显示一些文件被从中横撕成两半的情况，其中并未显示有吴琼绩效考核的资料。吴琼对上述证据的真实性认可，对证明目的不认可。
吴琼以要求鼎辉公司支付解除劳动合同经济补偿金、工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字(2017)第4489号裁决书，裁决如下：一、鼎辉公司于裁决书生效之日起十日内，支付吴琼解除劳动合同经济补偿金三万一千八百七十七元；二、鼎辉公司于裁决书生效之日起十日内，支付吴琼二○一五年十月三十日至二○一六年十一月二十四日期间工资差额十万零一千七百五十元；三、驳回吴琼其他申请请求。鼎辉公司不服该裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。
对当事人对其真实性无异议的证据部分，法院对此亦不持异议。对双方持有争议的证据，法院认定如下：鼎辉公司提举的录音及文字整理稿、被撕毁资料照片未体现离职员工撕毁资料一事与吴琼有关联，也未体现被撕毁资料中有吴琼的绩效考核文件，在吴琼不认可上述证据证明目的的情况下，法院对上述证据的关联性和证明力不予采纳。鼎辉公司为证明吴琼知晓考核情况所提举的工资构成表，因其自认未向吴琼送达过，故法院对其真实性及证明力不予采纳。
一审法院认为，关于是否进行考核，根据双方均认可的公司SOP考核制度显示吴琼的绩效工资的计算方式为绩效补贴基数*KPI系数，但是鼎辉公司作为负有管理责任的用人单位，应当就对吴琼实际进行过考核、考核依据、结果以及是否告知吴琼的情况承担举证责任，现该公司未能就此提举有效证据，应承担举证不能的法律后果。故法院采信吴琼要求鼎辉公司支付绩效工资差额的主张，认定鼎辉公司按照吴琼的月绩效工资基数即试用期7400元、转正后9250元标准向其支付2015年12月1日至2016年11月24日期间绩效工资。经核算，鼎辉公司应向吴琼支付2015年12月1日至2016年11月24日期间工资差额85355元。因吴琼放弃2015年10月30日至2015年11月30日绩效工资差额的主张，故鼎辉公司无需支付其2015年10月30日至2015年11月30日期间的工资差额16395元。
对于鼎辉公司支付吴琼解除劳动合同经济补偿金31877元，双方均无异议，法院亦不持异议，予以确认。
一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决：一、鼎辉财富（北京）投资管理有限公司于判决生效之日起七日内支付吴琼解除劳动合同经济补偿金31877元；二、鼎辉财富（北京）投资管理有限公司于判决生效之日起七日内向吴琼支付二○一五年十二月一日至二○一六年十一月二十四日期间工资差额85355元；三、确认鼎辉财富（北京）投资管理有限公司无需向吴琼支付二○一五年十月三十日至二○一五年十一月三十日期间工资差额16395元。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明认定的事实予以确认。
本院认为，作为负有劳动管理职责的用人单位，鼎辉公司应当对本单位的绩效考核制度，包括考核标准、依据及考核过程等承担举证责任。本案中，双方均认可鼎辉公司的SOP考核制度，根据该制度，吴琼绩效工资的计算方式应为绩效补贴基数*KPI系数，则鼎辉公司应当举证证明吴琼每月的KPI系数是多少，该系数是如何确定的。鉴于鼎辉公司未能举证证明其公司对吴琼实际进行过考核、考核依据、以及是否告知过吴琼考核结果等，该公司应当承担举证不能的法律后果。鼎辉公司上诉主张吴琼存在重大违纪行为，即与客户签订合同并通过POS机将款项转入其他公司，但未就此提交证据加以证明，本院对该上诉主张不予采信。综上，一审法院认定鼎辉公司未足额发放吴琼的绩效工资，并经核算后判令鼎辉公司应向吴琼支付2015年12月1日至2016年11月24日期间工资差额85355元，该处理并无不当，本院予以维持。
双方对鼎辉公司支付吴琼解除劳动合同经济补偿金31877元一项均无异议，本院予以维持。
综上所述，鼎辉公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费十元，由鼎辉财富（北京）投资管理有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 芳
审 判 员 唐述梁
代理审判员 刘佳洁
二〇一八年七月十一日
法官 助理 邾映映
书 记 员 梁 萌