江苏省泰州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）泰中民终字第01007号
上诉人（原审被告）：泰兴苏中制粉有限公司，住所地泰兴市黄桥镇通站路西首。
法定代表人：姚家朗，该公司董事长。
委托代理人：蔡安明，北京市盈科（南京）律师事务所律师。
委托代理人：赵云维，北京市盈科（南京）律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：韩吉龙。
委托代理人：赵武功，江苏济恒律师事务所律师。
委托代理人：严宏，江苏济恒律师事务所实习律师。
上诉人泰兴苏中制粉有限公司与被上诉人韩吉龙劳动争议纠纷一案，不服泰兴市人民法院（2015）泰民初字第0810号民事判决，向本院提出上诉。本院于2015年10月13日立案受理后，依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。
原审法院查明：韩吉龙系泰兴苏中制粉有限公司的员工。2015年2月10日左右，韩吉龙以身体不适为由通过电话方式向车间主任李某请假。2015年2月26日，韩吉龙到黄桥镇社区卫生服务中心野屋站（村卫生室）就诊，挂水治疗至2015年3月3日，建议休息半个月。2015年3月12日，韩吉龙又至泰兴市第二人民医院就诊，检查出××，建议休息1个月。因韩吉龙休息治疗期间未向泰兴苏中制粉有限公司履行书面请假手续，故泰兴苏中制粉有限公司认为公司制度规定员工上下班应自觉考勤，否则视旷工论处，且请假3天以上需报总经理批准，韩吉龙未履行病假手续长达8天应视作旷工，遂于2015年3月9日以严重违反公司规章制度作出了解除与韩吉龙劳动关系的决定。此后，韩吉龙向泰兴市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求撤销泰兴苏中制粉有限公司解除劳动合同的通知，继续履行劳动合同，该委员会于2015年5月18日作出泰兴劳人仲案字（2015）第200号仲裁裁决书，裁决撤销泰兴苏中制粉有限公司于2013年3月9日对韩吉龙作出的解除劳动关系的决定，双方继续履行劳动合同。泰兴苏中制粉有限公司不服，即诉至原审法院。
原审法院另查明：《泰兴苏中制粉有限公司内部管理制度（试行）》第三条第（二）项服务第2点规定：“（16）公司员工上下班应自觉指纹考勤，否则以旷工论处”；第（五）项请假第2点规定：“员工请假，事假一般应于一日前填写请假单，……，请假3天（含）以上报请总经理批准”；第（七）项对违纪行为的处理办法第1条规定：“（5）无故连续旷工3日或同一年度内累计旷工达到7天以上者予以辞退，不发给补偿金”。该制度经职工代表大会讨论通过，并已告知韩吉龙。
原审法院审理中，泰兴苏中制粉有限公司为证实其解除决定已征得工会意见，提供工会于2015年5月25日出具的情况说明一份，韩吉龙对该证据的真实性不予认可，其认为泰兴苏中制粉有限公司应当在仲裁案件审理时提交，现在提交则是为诉讼而补交，且工会主席应当出庭作证，至于内容中称韩吉龙是无故旷工，工会未作任何调查，是违背职责的行为。
原审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，韩吉龙自2015年2月26日经就近卫生室诊断患病输液治疗，建议休息半个月，3月12日又到泰兴市第二人民医院检查患有××再建议休息1个月，故韩吉龙患病治疗属实，依法应享有休病假的权利。韩吉龙虽通过电话向泰兴苏中制粉有限公司的车间主任请假，但其没有持诊断结果及医嘱休息证明按照公司规章制度向泰兴苏中制粉有限公司申请病假即自行休息，该行为欠妥。但考虑到韩吉龙该期间患病确需休息治疗的事实，且泰兴苏中制粉有限公司作为用人单位在韩吉龙休息期间既未通知韩吉龙到岗上班亦未要求其提供医院诊断证明，就直接认定韩吉龙无故旷工8天，并据此解除与韩吉龙的劳动关系，其对劳动者过于严苛。且泰兴苏中制粉有限公司提出解除决定已征得工会意见，但其在仲裁过程中未能提供证据证明，现其仅提供工会于2015年5月25日出具的情况说明，因韩吉龙怀疑该证据系事后补办不予认可，而泰兴苏中制粉有限公司又未提供其他证据予以佐证，故对泰兴苏中制粉有限公司该主张，不予认可。综上，韩吉龙违反用人单位规章制度的情形不足以构成解除劳动合同的严重后果，且解除程序存在瑕疵，故泰兴苏中制粉有限公司解除与韩吉龙劳动关系的决定，显属不当，应予撤销。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条之规定，作出如下判决：撤销原告泰兴苏中制粉有限公司于2015年3月9日对被告韩吉龙作出的解除劳动关系的决定，双方继续履行劳动合同。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。
原审民事判决书送达后，泰兴苏中制粉有限公司不服，向本院提起上诉称：一、事实认定存在的问题。1、一审法院认定被上诉人需休息治疗的事实，也认定按上诉人内部规章制度，员工应履行请假手续的事实。在未认定被上诉人病情严重至无法向上诉人履行请假手续的情况下，仍不支持上诉人依公司制度解除劳动合同的决定，过于严苛。2、上诉人申请证人李某出庭对被上诉人请假及后续情况作了说明，李某陈述其在2015年年后联系被上诉人是否继续工作时，被上诉人明确表述不来上班，但原审判决并未提及该证言及效力。二、法律适用存在的问题。1、适用最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条的前提是用人单位行为确有错误，上诉人依据内部经民主程序制定的规定，对被上诉人无故旷工的违纪行为进行处理，解除与其的劳动合同并无不当，一审法院适用该条错误。2、一审认为上诉人在仲裁程序中未能出示工会收到单位拟解除决定的通知存在程序瑕疵，并无法律依据。法律仅规定用人单位解除劳动合同应通知工会，并未要求必须持有工会的答复，且工会出具的文件已证明上诉人作出决定的程序是正当的。3、被上诉人在仲裁期间已达法定退休年龄，仲裁裁决认定双方劳动合同关系已符合终止条件，一审对此未作评价，其作出的判决与劳动合同法实施条例第二十一条相违背。综上，一审法院未能全面查清事实，适用法律错误，请求二审法院撤销一审判决，支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人韩吉龙答辩称：1、被上诉人治病需要休息，是劳动法律法规规定被上诉人应当享有的权利。被上诉人遵循医嘱在家休息治疗，虽未履行书面请假手续，但依照法律规定不足以解除劳动合同。2、劳动仲裁阶段，上诉人仅向仲裁委提供了单方制作的通知工会的证据，仲裁委并未确认其真实性。一审期间上诉人提交的情况说明，属于事后补证，被上诉人不予认可。3、上诉人将“达到法定退休年龄劳动合同终止”与“劳动合同期满前，单位违法解除与职工的劳动合同”混同，对于本案，上诉人违法解除劳动合同至被上诉人达到法定退休年龄期间，上诉人依法应当支付被上诉人工资，缴纳该期间前后的养老、医疗保险等费用以及办理退休手续等。综上，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。
本院审理期间双方当事人均未有证据提交。原审判决查明的事实有泰兴苏中制粉有限公司提交的第一届职工代表大会会议记录、会议纪要、决议、《泰兴苏中制粉有限公司内部管理制度（试行）》、制度学习培训试题、考勤表、解除通知及邮寄凭证，韩吉龙提交的工资卡发放明细、门诊病历、门诊医疗费收费收据、处方笺、彩超检查报告以及当事人当庭陈述等证据证明，本院予以确认。
本院认为：劳动者患病后依法享有休息休假的权利。本案中，韩吉龙自2015年2月26日经就近卫生室诊断患病输液治疗，建议休息半个月，后又到泰兴市第二人民医院检查患有××再建议休息1个月，其患病治疗属实，依法应享有休病假的权利。现上诉人认为韩吉龙患病后未履行请假手续，严重违反用人单位规章制度，可以解除劳动合同。虽然上诉人提交的《泰兴苏中制粉有限公司内部管理制度（试行）》对员工未履行请假手续及旷工处理作了规定，并告知韩吉龙，但在韩吉龙患病休息期间，上诉人既未通知韩吉龙到岗上班亦未要求其提供医院诊断证明，就直接认定韩吉龙无故旷工8天，亦无充分证据证明其按照法律规定事先将解除理由通知工会，解除与韩吉龙的劳动关系对劳动者过于严苛。综合本案情况来看，上诉人作出解除与韩吉龙的劳动合同的决定程序存在瑕疵，未充分保障劳动者的合法权益，亦不符合常情，其上诉称韩吉龙主动表示不继续上班，但其提供的证人证言未能证实该项主张，被上诉人亦不予认可，本院不予采纳。
关于上诉人认为被上诉人已达法定退休年龄劳动合同终止的意见，本院认为：综合本案案情来看，在发生案涉争议直至被上诉人达到法定退休年龄之前，上诉人与被上诉人之间存在劳动关系。现上诉人解除其与被上诉人的劳动关系显属不当，被上诉人亦不认可上诉人单方解除双方之间劳动关系的行为，故双方均应按照约定及相关法律的规定继续履行各自的权利和义务，该权利或义务不因劳动者达到法定退休年龄而消失，故对上诉人的该项主张不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人的上诉请求没有事实依据，应予驳回。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人泰兴苏中制粉有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴 玫
代理审判员 缪翠玲
代理审判员 方明航
二〇一五年十二月七日
书 记 员 刘 非