上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪二中民三（民）终字第651号
上诉人（原审原告）广发银行股份有限公司上海分行。
负责人杨晓民。
委托代理人董润青，上海保华律师事务所律师。
委托代理人郭旭瑾，上海保华律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）王耀明。
上诉人广发银行股份有限公司上海分行（以下简称“广发银行上海分行”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院（2015）黄浦民一（民）初字第1172号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。
原审法院经审理查明，2012年11月，广发银行上海分行、王耀明签署《劳动合同》，约定：合同期限自2012年12月10日－2015年12月31日止，在法律与合规部工作，工资不低于本市最低工资标准。王耀明的实际岗位是法律与合规部的中级法务事务经理；王耀明的实际薪资包括岗位工资人民币（以下币种同）3，085元、交通补贴500元、通讯费100元，另据考核发放浮动的绩效奖金。
2014年3月，广发银行股份有限公司（以下简称“广发银行”）下发《广发银行关于加速推进分行人力资源管理改革落地实施工作的通知》（广发银发（2014）112号），要求各分行以“按需设岗、以岗定薪、竞争上岗、按绩取酬、岗变薪变”为主要内容的人力资源改革工作。5月底，广发银行上海分行召开会议，就项目的实施进行动员和部署。8月8日，广发银行上海分行发出《关于调整法律与合规部人员编制的通知》（广发沪人字（2014）0013），内容为：原法律事务岗的人员由4人核减为2人。
2014年8月28日，广发银行上海分行向王耀明发出《广发银行上海分行转岗通知书》，载明：“截至目前，分行尚未收到你转岗意向的信息。鉴于上述情况，分行人力资源部将统筹安排你的转岗岗位，可选范围具体如下：客户经理（公司）、客户经理（个贷）、客户经理（储蓄）、客户经理（小企业）、业务经理（信用卡）。在上述备选岗位中，你可以选择最多三个意向岗位，并填写附件中的回执，于2014年9月1日17：00前以书面形式反馈分行人力资源部。若你未在规定时限内做出反馈，则视同放弃转岗。”
2014年10月17日，广发银行上海分行发出《关于竞聘内设部门副总经理和高级经理职位的通知》（广发沪发（2014）391号），记载：截至10月22日可报名竞聘，符合资格的人员，参加面试和答辩。王耀明参加了这一竞岗。10月27日，广发银行上海分行向王耀明发出《关于分行竞聘内设部门副总经理和高级经理职位竞聘结果的通知》，载明：……经考评委员会对你的面试、答辩和综合能力等情况的考评，并报党委研究决定，你的本次竞聘未予通过。
2014年11月3日，广发银行上海分行上报广发银行《上海分行关于管理部门职位设置优化方案实施落地的请示》（广发沪报（2014）216号）（以下简称“请示”），其中“特殊事项”对“管理部门未竞聘成功员工的重新定岗”一节记载：管理部门未竞聘成功的员工，原则上全部补充到经营单位或一线业务岗位，目标岗位包括：运营柜员、信用卡业务经理、储蓄客户经理、小企业客户经理、个贷客户经理。员工本人若有其他转岗渠道的，经人力资源部和相关单位确认后也可纳入其转岗目标岗位。……对于未通过目标转岗岗位转岗面试的拟重新定岗员工，原则上全部转岗至助理信用卡业务经理职位。
2014年11月4日，广发银行上海分行发出《关于竞聘内设部门团队主管职位的通知》（广发沪发（2014）402号）。11月5日，王耀明填写报名表，申请竞聘“法律与合规部副总经理”及“资产保全部团队主管”的职位。
2014年11月5日，广发银行上海分行向王耀明发出《广发银行解除劳动合同通知书》，载明：分行因经营管理和业务发展的需要进行部门架构、职位改革而实施管理部门定岗定编，致使你我的劳动合同无法继续履行。8月28日，双方就转岗事宜未能达成一致；10月23日你参加竞岗，未通过竞聘。根据法律规定，决定从2014年11月6日起与你解除劳动合同。11月10日，王耀明书面回复广发银行上海分行，对广发银行上海分行的解约提出异议。11月17日及18日，广发银行上海分行向王耀明支付解约补偿金（2个月工资）及代通金（1个月工资），共计29，220.51元。
王耀明（申请人）于2014年11月17日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求广发银行上海分行（被申请人）撤销解除劳动关系证明书，恢复双方的劳动关系；支付自2014年11月6日起的工资（按6，500元／月计算），同时加付25%补偿金。该委于2015年1月19日作出裁决［黄劳人仲（2014）办字第2236号］：撤销被申请人开具的“解除劳动关系证明书”，并自2014年11月5日起与申请人恢复劳动关系；被申请人支付申请人2014年12月10日－2015年1月6日期间的工资4，532.10元（税前）；申请人的其他请求不予支持。广发银行上海分行不服裁决，诉至原审法院，不同意与王耀明恢复劳动关系及支付王耀明2014年12月10日－2015年1月6日期间的工资4，532.10元（税前）。
原审法院经审理后认为，广发银行为实施人才强行战略、持续提高核心竞争力，从而对企业的职位、薪酬、绩效、培训开发、人力资源等管理运营五大体系进行改革，此举无可厚非，值得推进、推广。然在改革过程中，会出现各类矛盾，广发银行上海分行对此应有充分的应对举措，化解矛盾、解决矛盾，也是更好进行改革的工作内容之一。广发银行上海分行在职位配备、岗位分配、人员安置上，应当严格按照制定的规则进行，从而减少矛盾，让改革工作真正落实。
广发银行上海分行在向总行的“请示”中表明，管理部门未竞聘成功的员工，原则上全部补充到一线业务岗位；员工本人若有转岗渠道，经确认后可纳入转岗目标岗位；对未通过转岗面试的，原则上转至助理信用卡业务经理一职。王耀明是法律与合规部中级法务事务经理，属于“请示”中涉及的管理部门的员工。对于王耀明这样的员工，在王耀明未提出转岗意向的情形下，按规则，广发银行上海分行应当让王耀明参加竞聘（倘若王耀明拒绝竞聘除外），在王耀明竞聘未成的情况下，广发银行上海分行才可将王耀明安排至业务部门任职。然广发银行上海分行的实际操作是“未收到你转岗意向的信息……分行将统筹安排你的转岗岗位”，即广发银行上海分行在未收到王耀明转岗意向的信息后，并未安排王耀明竞岗，在王耀明尚未参加竞聘的情形下，广发银行上海分行已经确认王耀明的竞岗不可能成功，故直接让王耀明选择到业务部门任职。广发银行上海分行对王耀明的任选，违背了广发银行上海分行所制定方案的规则流程。广发银行上海分行在没有充分完成选任程序的情况下，即与王耀明解除劳动合同，显然过于草率。同时，订立劳动合同所依据的“客观情况”发生变化，主要包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等，因此，广发银行上海分行调整公司的组织机构，裁减职位的情形，并不属于法律规定的客观情况发生重大变化。广发银行上海分行并不能以此作为合理解约的理由。综上，广发银行上海分行的解除劳动合同之举并不符合法律的规定，王耀明坚持要求恢复劳动关系，广发银行上海分行不同意与王耀明恢复劳动关系、不同意支付王耀明工资的请求，法院不予支持。
对于王耀明仲裁申请的撤销“解除劳动合同通知书”，仲裁委裁决“撤销”的这项内容，“通知书”是广发银行上海分行企业内部的一项决定，原审法院对此不作处理。原审法院判决广发银行上海分行、王耀明恢复劳动关系，就是对这一“通知书”内容的否定。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决：一、广发银行股份有限公司上海分行与王耀明自2014年11月6日起恢复劳动关系；二、广发银行股份有限公司上海分行于判决生效之日起七日内支付王耀明2014年12月10日－2015年1月6日期间的工资人民币4，532.10元（税前）。
原审判决后，广发银行上海分行不服，向本院提起上诉。
上诉人广发银行上海分行诉称：广发银行上海分行系合法解除王耀明的劳动合同。2014年3月14日，广发银行下发了《关于加速推进分行人力资源管理改革落地实施工作的通知》，在通知中，总行明确了人岗匹配的基本制度是“岗位聘任制”，各岗位应通过公开竞聘的方式来选聘人员。在改革方案中，王耀明所在的法律事务岗位人员编制由4人核减为2人，撤销了中级法务的岗位。在客观情况发生变化后，考虑到王耀明的岗位已被撤销，而相关竞聘尚未启动，为了防止王耀明一直处于“待岗”状态，广发银行上海分行向王耀明发送了转岗通知书，该通知中载明王耀明可以在5个目标岗位中进行选择。根据人力资源改革要求，大部分岗位都要通过竞聘才能上岗，在“定岗定编”的设置中只有业务类的初级职位通过培训即可上岗，因此广发银行上海分行是根据改革的原则向王耀明提供了转岗范围。最终双方就转岗事宜并未达成一致。之后，王耀明根据人力资源改革方案开始通过竞聘的方式选择其他工作职位。在竞聘过程中，王耀明表示其本身已处于中级职位，而中级法务职位又因人力资源改革被撤销，因此其只考虑高级职位，亦不考虑同级别其他部门岗位。于是，王耀明参与了部门副总经理和高级经理职位的公开竞聘选拔。2014年10月27日，广发银行上海分行人力资源部告知王耀明没有通过副总经理和高级经理职位的竞聘。根据人力资源改革进程，广发银行上海分行开始进行内设部门团队主管及初中级职位的竞聘。在2014年11月5日团队主管竞聘截止前，广发银行上海分行没有收到王耀明提交的报名表。在原审庭审中，王耀明称自己已在截止日前提交了报名表，但是除了一纸落款为11月5日的报名表以外，王耀明并没有提供其他证据证明广发银行上海分行收到过该报名表，而广发银行上海分行对该报名表的真实性亦不予认可。由于王耀明在报名截止日并未提交竞聘团队主管的报名表，其本人又表示对中级及以下职位不感兴趣，同时双方也未就转岗事宜达成一致，广发银行上海分行据此依法解除了王耀明的劳动合同并且支付了经济补偿金与代通金。二、王耀明的岗位不可恢复。首先，广发银行上海分行已无岗位可供恢复。王耀明在审理中确认了其所在的法律事务岗位人员编制由4人核减为2人，王耀明的中级职位已经不存在，广发银行上海分行不可能将王耀明恢复至原岗位。王耀明提交了“关于吴穹职位解聘的通知”以证明高级岗位仍有空缺，但是即使双方继续履行劳动合同，广发银行上海分行也不可能让王耀明从事中级以上岗位。而在同级别及以下的岗位中，广发银行上海分行已无岗位可供恢复。其次，双方之间的信赖关系已被破坏。王耀明原系广发银行上海分行的法务经理，而法务岗位系广发银行上海分行的重要岗位，该岗位需要员工忠诚于广发银行上海分行并且信赖广发银行上海分行。该岗位不仅会接触到广发银行上海分行内部的商业机密，而且会代表广发银行上海分行进行合同的审核。若该岗位的员工不信任广发银行上海分行，甚至对广发银行上海分行心怀怨愤，那么广发银行上海分行对内对外都会处于极其不稳定的状态。最后，王耀明所主张的“恢复劳动关系”并非其真实意思表示。在原审期间王耀明多次向广发银行上海分行要求进行档案移送。在审理中，王耀明也以“自由选择权”为由要求广发银行上海分行移送档案。若王耀明确实希望恢复劳动关系，那么其不会提出档案移送的要求。因此，恢复劳动关系并非王耀明的真实意思表示而仅仅是其在庭审中的一种策略。综上所述，广发银行上海分行单方解除与王耀明之间的劳动合同合法有据，且王耀明岗位具有不可恢复性。故提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判支持广发银行上海分行原审时的诉讼请求。
被上诉人王耀明辩称：一、广发银行上海分行针对王耀明实施的行为违反其自身制定的规则。1、广发银行上海分行向广发银行上报“请示”时间为2014年11月3日，广发银行以广发银人字（2014）815号文发布的《关于上海分行职位设置优化方案的批复》生效时间为2014年11月19日。而该行总经理、副总经理、高级经理等竞聘时间分别为9月16日至10月中旬，广发银行上海分行书面向王耀明发出转岗通知的时间是8月28日，提前解除王耀明劳动合同时间是11月5日，而此时刚启动主管和中级、初级经理岗位竞聘的报名程序（报名截止日分别为11月5日、6日）。2、广发银行上海分行对王耀明“没有充分完成选任程序”，未同意王耀明竞岗“主管、中级、初级经理岗位”，在其尚未参加竞聘的情形下，便提前解除合同。3、解除合同时，广发银行上海分行与法律有关的岗位或通用性岗位如资产保全部主管、助理法律经理等事实上仍然存在。王耀明11月5日提交的竞聘资产保全部主管及副总经理申请书以及在解除合同后王耀明11月10日索回报名表时与人力资源部任文铭谈话录音证明，主管等职位的申请均因广发银行上海分行提前解除劳动合同而人为限制取消。同时，广发银行上海分行没有任何证人证言或书面证据证明王耀明放弃竞聘相关岗位。4、《关于高硕茜等职务聘任、解聘的通知》（广发沪任（2014）56号）证实，广发银行上海分行21个部门总经理职位，仅5个职位采取形式上公开竞聘方式，其余均为直接任命，违反“请示”规定的“全部职位公开竞聘”原则。二、广发银行上海分行的“转岗”内容不具充分合理性，未实际履行协商变更劳动合同内容的义务。劳动合同法第四十条规定仅在“客观情况发生重大变化”且“劳动合同无法履行”前提下，严格履行“用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”法定程序之后，用人单位才可依法提前解除合同。广发银行上海分行8月28日转岗通知书、王耀明回函及人事部与王耀明谈话视听证据表明，广发银行上海分行虽和王耀明曾进行“协商”，然而并没有在平等的基础上进行有效协商，而是提前利用其优势地位进行恶意磋商，包括岗位、职级、薪酬等变更劳动合同的内容均不具有充分的合理性：岗位限定为王耀明完全不熟悉的信用卡、公司、个贷、储蓄、小企业客户经理等5个与法律无关的领域；管理类调整为业务类；中级变为初级；大幅降低职位和劳动报酬；超出一般公众所能容忍的合理范畴。故广发银行上海分行并未实际履行协商变更劳动合同内容的义务。综上所述，根据《最高人民法院关于印发的通知》（法办（2011）442号）第58条规定，“用人单位在劳动合同期内通过‘末位淘汰竞争上岗’或者‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持。”广发银行上海分行以未通过竞聘为由解除合同缺乏合理性和法律依据，故不同意广发银行上海分行的上诉请求，要求维持原判。
本院经审理查明，广发银行上海分行于2014年10月31日印发《关于竞聘内设部门团队主管职位的通知》（广发沪发（2014）402号），规定竞聘报名时间为10月31日至11月5日；应聘者填写《广发银行上海分行行内竞聘报名表》，通过邮箱将《报名表》及竞聘陈述发送至人力资源部，其中《报名表》的纸质版本经本人签字后交至分行人力资源部。
原审查明的其他事实属实，本院予以确认。
本院认为，在劳动合同履行期间，用人单位有权对劳动者进行支配和管理，但我国劳动法律法规同时要求用人单位单方解除劳动合同时，应对解除的理由进行充分举证，该理由必须真实、明确和客观，以便防止用人单位滥用劳动合同单方解除权。如没有理由或理由缺乏依据，应当认为用人单位系违法解除与劳动者的劳动合同。就本案而言，王耀明所任职的法律与合规部，属于广发银行上海分行的管理部门。对管理部门工作人员的人力资源管理改革措施，广发银行上海分行制定了职位优化改革方案，其在上报广发银行的“请示”中就管理部门职位设置优化方案作出了明确规定，特别是第三条第（三）项规定“管理部门全部职位公开竞聘”的原则以及第四条第（二）项规定“管理部门未竞聘成功员工重新定岗”的程序。然广发银行上海分行对王耀明采取的职位优化方案是否符合“请示”规定的竞聘原则和选任程序，原审法院已对此作出详细论述，本院认同。另，广发银行上海分行以“经营管理和业务发展的需要进行部门架构、职位改革而实施管理部门定岗定编”为由，认为劳动合同无法继续履行而解除劳动合同。劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。然广发银行上海分行所述之情形是否属于订立劳动合同时所依据的“客观情况”发生重大变化，对此，原审法院就“客观情况”内涵进行了阐述，理由充分，本院认可。综上，鉴于广发银行上海分行的解除理由缺乏依据，原审法院据此认定该分行的解除行为构成违法解除，并无不当。根据劳动合同法第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。现王耀明要求继续履行劳动合同，原审法院予以准许，并无不妥。关于王耀明在仲裁中主张2014年11月6日至仲裁期间的工资，黄劳人仲（2014）办字第2236号裁决书认定“依据每月固定发放工资部分3，685元作为工资基数，广发银行上海分行应当支付王耀明2014年12月10日至2015年1月16日期间的工资4，532.10元（税费前）”，然裁决书主文第二项则裁决“广发银行股份有限公司上海分行须自本裁决书生效之日起五日内一次性支付二○一四年十二月十日至二○一五年一月六日期间工资人民币肆仟伍佰叁拾贰元壹角（税费前）。”裁决主文确定的工资支付期间与裁决理由认定的期间明显不一致，原审法院对此未予纠正，欠妥，本院予以纠正。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款之规定，判决如下：
一、维持上海市黄浦区人民法院（2015）黄浦民一（民）初字第1172号民事判决主文第一项；
二、撤销上海市黄浦区人民法院（2015）黄浦民一（民）初字第1172号民事判决主文第二项；
三、广发银行股份有限公司上海分行于判决生效之日起七日内支付王耀明2014年12月10日至2015年1月16日期间的工资人民币4，532.10元（税前）。
本案一审案件受理费人民币5元，二审案件受理费人民币10元，均由上诉人广发银行股份有限公司上海分行负担。
本判决为终审判决。
审判长 郭征海
审判员 易苏苏
审判员 叶旭初
二〇一五年八月二十八日
书记员 陈 艳
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。