四川省成都市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)川01民终10211号
上诉人（原审原告）：李菁菁，女，1988年3月2日出生，汉族，住四川省夹江县。
被上诉人（原审被告）：英特尔产品（成都）有限公司，住所地：四川省成都市高新技术开发区西区。
法定代表人：西尔瓦*蒂凡尼*邓（TIFFANYD.SIVA），董事长。
委托诉讼代理人：艾宏，北京市正见永申律师事务所律师。
委托诉讼代理人：杨祖民，北京市正见永申律师事务所律师。
上诉人李菁菁因与被上诉人英特尔产品（成都）有限公司（以下简称英特尔公司）劳动争议纠纷一案，不服成都市高新技术产业开发区人民法院（2017）川0191民初2035号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
李菁菁上诉请求：撤销一审判决，改判英特尔公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金差额56096.2元、代通知金5663元、非自愿解除雇佣关系2个月基本工资7636元。事实与理由：（一）一审法院对英特尔公司是否违法解除劳动合同认定事实不清。第一，在仲裁和一审时英特尔公司均出示的是无加盖劳动保障部门盖章的裁员备案文件，仅有公司单方面盖章，故英特尔公司出示的裁员方案不能证明是经劳动部门同意的，不能证明裁员程序是合法的。第二，员工安置文件载明裁员截止期间为2014年7月，但其工作至2015年6月，因此公司在2015年将其辞退应当重新再经工会讨论并备案，否则应为违法辞退。第三，其在2014年属于3期保护员工，依法不能以经济性裁员辞退，且双方为无固定期限劳动合同关系，英特尔公司不能单方面辞退无过错员工，提前一年通知辞退的做法也是无效的。第四，英特尔公司在明知其怀孕的情况下列入裁员名单并提出解除劳动关系，且通过减低补偿金的方式逼迫其签字，是程序违法的，因此其未签署离职文件，而在英特尔公司单方面停止其工作后才领取离职通知。第五，其岗位在其离职后仍存在，2016年6月英特尔公司单方解除劳动关系不符合法律相关规定，系违法解除劳动关系。（二）一审法院对经济补偿金的标准、年限及离职前12个月月平均工资标准计算均有错。第一，经济赔偿金应从2008年9月其入职之日起计算，而非2009年7月续订劳动合同起算。其虽然丢失2008年劳动合同，但银行流水可以证明2008年至2009年12月之间每月发放工资一致，且工作岗位和工作时间均无差别，系事实劳动关系。第二，其持有的限制性股票以及按月报销的话费及交通费按照税法相关规定，应当属于工资薪金，应当计入赔偿金。第三，英特尔公司辞退其他非三期员工都赔偿N+3个月，那么其处于孕期更应得到N+3个月的赔偿工资。第四，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，英特尔公司计算赔偿金应以7个月为基数，但公司只向其支付了6个月的工资。第五，英特尔公司总裁在新闻报道中针对全球裁员员工补偿4个月医保和2个月基本工资，工作邮箱中也有这份邮件，其离职后无法取得该邮件，英特尔公司应当提供。（三）一审法院对代通知金认定事实错误。英特尔公司没有提前30天通知其解除劳动合同，英特尔公司曾在邮件里也写明会提前30日通知其离职，故英特尔公司应当向其支付1个月的赔偿金作为代通知金。
英特尔公司针对李菁菁的上诉请求辩称，第一，法律没有规定劳动部门接收文件后必须盖章并出具凭证，所以英特尔公司无经劳动部门盖章的裁员备案文件，且仲裁与一审也查明英特尔公司向劳动部门报送了裁员文件。英特尔公司裁员截止期限为2014年7月，该文件对李菁菁而言，是在其哺乳期届满时才开始执行，故并非违法辞退。三期员工在期满时也可以被裁员，英特尔公司并非是因其过错才解聘，而是因为依法裁员。无固定期限劳动合同满足法定解除条件时也可以解除。英特尔公司并没有通过减少补偿金逼迫李菁菁签字，其只是将分流安置方案告知了李菁菁，李菁菁若自愿离职将会得到N+3激励离职补偿，经多次协商李菁菁不愿自愿离职，那么按法定标准N支付补偿金。英特尔公司在2014年5月6日就告知李菁菁离职日为保护期满之日，2015年6月12日李菁菁哺乳期满，2015年6月13日应当为合法解除，且不存在未提前通知的情形。第二，实习期不应当计入其工作年限，根据双方都提供的被解聘前12个月工资的证据可知李菁菁月平均工资为4997.4元。根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定以及《中华人民共和国个人所得税法实施条例》的规定，股息不属于员工工资组成部分。另英特尔公司员工的电话费与交通费没有实行货币化，故该费用支出仍作为公司福利费管理，不应纳入员工工资总额。“2个月的基本工资和4个月的医疗保险补偿”是2015年6月英特尔美国公司裁员补偿方案的内容，并不适用中国的英特尔公司。第三，英特尔公司提前1年通知了解除劳动合同日期，并非存在没有提前30天通知的情形，且英特尔公司在离职补偿金中也支付了一个月工资的代通知金。
李菁菁向一审法院起诉请求：判决英特尔公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金差额56096.2元、代通知金6563元、非自愿终止雇佣关系2个月基本工资7636元。
一审法院认定事实：2008年9月李菁菁进入英特尔公司为英特尔公司工作。2009年6月20日，李菁菁毕业。2009年7月17日，英特尔公司与李菁菁签订劳动合同，劳动期限自2009年7月17日至2011年4月30日，后李菁菁与英特尔公司又续签了劳动合同，期限为无固定期限。2014年3月5日，英特尔公司工会根据英特尔公司的申请讨论员工分流及安置事宜，2014年3月6日，工会同意英特尔公司提出的员工分流及安置计划，同日，英特尔公司向劳动行政部门报送了《企业分流和安置职工情况报告表》及人员分流名单。李菁菁在上述分流及安置名单中。2014年4月29日，英特尔公司的总经理向全体员工发邮件，告知员工公司因业务转型、调整运营模式需要裁员并已制定了员工分流安置方案。2014年5月6日，英特尔公司向李菁菁发送邮件，告知李菁菁因其未在《未选择自愿离职方案确认函》上签字，且现处于三期（孕期、产期、哺乳期）中，故将李菁菁的离职时间延长至上述期限届满之日。2014年6月12日，李菁菁生育并随后休产假至2014年12月5日。2014年6月20日，英特尔公司向社会保险部门为李菁菁申请了生育津贴及生育医疗费，并已支付给李菁菁。2015年6月12日，英特尔公司向李菁菁发送解除劳动合同通知书，通知李菁菁其保护期于2015年6月12日届满，其与英特尔公司签订的劳动合同将于2015年6月13日解除。2015年6月18日，李菁菁领取了解除、终止劳动关系证明。2016年4月23日，李菁菁向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.英特尔公司向李菁菁支付违法解除劳动合同赔偿金差额56096.2元；2.英特尔公司向李菁菁支付代通知金6563元；3.英特尔公司向李菁菁支付2个月基本工资7636元；4.英特尔公司向李菁菁支付4个月医疗保险1404元。2016年12月15日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，驳回了李菁菁的仲裁请求。
一审法院认定上述事实，主要采信了仲裁裁决书、毕业证、劳动合同、劳动合同续签书、邮件、会议纪要及《工会对分流和安置职工的意见》、人员分流名单、休假记录、成都市生育医疗保险费审批表及生育保险待遇拨付单、工资单、解除劳动合同通知书、确认函及快递凭证、结算单及银行支付凭证、网络报道及邮件等证据。
一审法院认为，（一）关于英特尔公司是否违法解除与李菁菁劳动合同的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第三项规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪人员的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁剪人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁剪人员。该案中，现有证据能够证明，英特尔公司因企业转产、经营方式调整，需要裁减人员，且本次裁剪员工达400余名，涉及多个岗位，因此英特尔公司进行裁员符合上述条文规定的情形。英特尔公司将上述裁员事宜向工会作了说明，且工会经讨论后也同意了分流和安置计划，而后英特尔公司也向劳动行政部门报告了上述事项，因此，英特尔公司作出裁员决定程序上符合法律规定。英特尔公司在李菁菁未选择自愿离职的情况下，于李菁菁哺乳期满后才向李菁菁发出解除劳动合同的通知，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定。综上，英特尔公司解除与李菁菁的劳动合同合法，李菁菁要求英特尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
（二）关于李菁菁要求英特尔公司支付代通知金的问题。该案中，英特尔公司属于经济性裁员，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的用人单位需要提前三十日以书面方式通知劳动者本人的情形。再者，英特尔公司已于2014年5月7日告知李菁菁的离职时间为孕期、产假、哺乳期届满时。因此，李菁菁要求英特尔公司支付代通知金没有事实和法律依据，一审法院不予支持。
（三）关于李菁菁要求英特尔公司支付非自愿终止雇佣关系2个月基本工资的问题。李菁菁要求上述工资的主要依据新闻报道及英特尔公司制作的企业分流和安置职工情况报告表，一审法院认为，上述新闻报道来源于第三方，并非系英特尔公司的声明、公告，不能作为审理上述焦点的依据。而英特尔公司制作的企业分流和安置职工情况报告表，确实涉及补偿3个月工资事项，但该表同时载明了上述补偿事项只适用于自愿协商解除合同的情形。因此，李菁菁要求支付2个月基本工资的诉讼请求没有事实依据。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、四十一条、四十二条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回李菁菁全部诉讼请求。案件受理费5元，由李菁菁负担。
本院二审期间，当事人未向法院提交新的证据。二审经审理查明的事实与一审一致。
本院认为，双方当事人在二审中的争议焦点为：（一）英特尔公司是否应当向李菁菁支付违法解除劳动合同赔偿金56096.2元；（二）英特尔公司是否应当向李菁菁支付代通知金6563元；（三）英特尔公司是否应当向李菁菁支付非自愿终止雇佣关系2个月基本工资7636元。对此，本院做如下评述：
关于英特尔公司是否应当向李菁菁支付违法解除劳动合同赔偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，……裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；”的规定，结合本案中英特尔公司因企业转产、经营方式调整，需要裁减员工名额达400余名，因此英特尔公司进行裁员符合上述条文规定的情形。英特尔公司将上述裁员事宜向工会作了说明，经工会同意后并向劳动行政部门报告，其裁员决定在程序上符合法律规定。虽然李菁菁主张英特尔公司出示的裁员备案文件未经劳动保障部门盖章，因此认为英特尔公司裁员程序不合法。但根据前述法律条文之规定，英特尔公司裁减人员的方案仅需向劳动行政部门报告备案，报告并非审批程序，亦无要求劳动保障部门必须盖章并出具凭证，因此英特尔公司提交的未有劳动保障部门盖章的裁员备案文件有效，故李菁菁对英特尔公司裁员程序不合法的主张本院不予支持。另，李菁菁主张员工安置文件中载明裁员截止日期为2014年7月，不应当适用2015年离职的员工，因此该份文件对其无效，且其2014年在孕期，又与英特尔公司系无固定期限劳动合同关系，英特尔公司单方面解除无过错员工的劳动合同违反法律规定。对于李菁菁前述主张，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”之规定，正因为李菁菁在2014年处于孕期，因此英特尔公司才于2014年5月7日告知其离职时间为孕期、产期、哺乳期届满之时，该时间点并不违反员工安置文件中所载明的截止日期，系合法有效的，因此本院对李菁菁认为员工安置文件对其无效的主张不予支持。另外，英特尔公司系依法进行经济性裁员，李菁菁虽然与公司签订了无固定期限劳动合同，但此并非系《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的经济性裁员不能解除劳动合同的法定情形，因此关于李菁菁认为英特尔公司单方面解除无过错员工的劳动合同违反法律规定的主张不能成立，故一审法院认定英特尔公司系合法解除与李菁菁的劳动合同，英特尔公司不应向李菁菁支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当。
关于英特尔公司是否应当向李菁菁支付代通知金6563元的问题。李菁菁主张用人单位解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，但英特尔公司解除与李菁菁的劳动合同系基于《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的规定，其并不适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人的情形。且英特尔公司已于2014年5月7日告知其离职时间为孕期、产期、哺乳期届满之时，因此一审法院认定英特尔公司不应当向李菁菁支付代通知金6563元并无不当。
关于英特尔公司是否应当向李菁菁支付非自愿终止雇佣关系2个月基本工资7636元。李菁菁主张英特尔公司应当补偿非自愿离职员工4个月医保和2个月基本工资，系基于新闻媒体报道及企业分流和安置职工情况报告表。首先，针对新闻媒体报道，其系来源于第三方，并非系英特尔公司的声明、公告，不能作为英特尔公司应当向李菁菁支付非自愿终止雇佣关系2个月基本工资的有效证据。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者提供证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。”之规定，李菁菁应承担举证不能的不利后果。其次，针对企业分流和安置职工情况报告表，其中载明仅对自愿协商解除合同的员工适用3个月工资的鼓励方案，即对于非自愿离职的员工该方案并不适用。本案中，李菁菁在2014年英特尔公司裁员时明确表示拒绝了英特尔公司的离职要求，因此其不应当适用英特尔公司的离职鼓励方案，故一审法院认定英特尔公司不应当向李菁菁支付非自愿终止雇佣关系2个月基本工资也并无不当。
综上所述，李菁菁的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李菁菁负担。
本判决为终审判决。
审判长 夏旭东
审判员 冯 燕
审判员 范艾玓
二〇一八年九月五日
书记员 宋沁蔚