北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终2692号
上诉人（原审原告）周磊，男，1983年8月29日出生。
被上诉人（原审被告）施耐德电气（中国）有限公司，住所地北京市朝阳区望京东路六号A座。
法定代表人朱海，全球执行副总裁／中国区总裁。
委托代理人刘宇翔，上海江三角律师事务所北京分所律师。
委托代理人邢小燕。
上诉人周磊因与被上诉人施耐德电气（中国）有限公司（以下简称施耐德公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第55804号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年2月15日受理后，依法组成由法官陈敏光担任审判长，法官高娜、法官赵纳参加的合议庭，于2016年2月29日召集双方当事人进行询问。上诉人周磊，被上诉人施耐德公司之委托代理人刘宇翔、邢小燕到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
周磊在一审中起诉称：周磊原系施耐德公司员工，后施耐德公司以经济性裁员为由解除与周磊的劳动合同，故周磊向北京市劳动争议仲裁委员会（以下简称北京仲裁委）申请仲裁，要求继续履行劳动合同，后北京仲裁委作出裁决，周磊对仲裁裁决不服，故诉至法院，请求判令：双方继续履行劳动合同。
施耐德公司在一审中辩称：施耐德公司不是违法解除劳动关系，是在劳动行政管理部门指导下的经济性裁员，施耐德公司的解除行为合法，无需再继续履行劳动合同。
一审法院经审理查明：周磊与施耐德公司双方签有期限为2010年10月1日至2013年12月31日及2014年1月1日至2016年12月31日的《劳动合同》，周磊在施耐德公司的质量与客户关爱部门担任技术支持工程师。
周磊主张其于2010年7月1日由北京外企人力资源服务有限公司（以下简称外服公司）派遣至施耐德公司工作，周磊就其主张提交社保缴费记录予以佐证，该缴费记录显示2010年7月至9月由外服公司为周磊缴纳了社会保险；施耐德公司对社保缴费记录的真实性不持异议，但不认可此期间周磊被派遣至其处工作，并主张周磊于2010年10月1日入职。
另周磊称施耐德公司进行了大批量裁员，但其依据的法律条文不明确，实施经济性裁员的原因不明确，也没有向员工或者工会进行公示并获得有效意见，而施耐德公司时任工会主席黄×明确表示其并未认可或签署关于公司批量裁员的行为，其中国区总裁朱海在全体员工大会上明确说明中国市场经营状况良好，不存在经济问题，裁员就是想对公司进行瘦身才进行的，但是施耐德公司完全可以将拟裁员工进行调岗来分解裁员压力，所以施耐德公司中国区北京Q**部门的裁员不符合法律规定也无事实依据，完全是单方面违法解除劳动合同。周磊就其主张提交《解除劳动合同通知书》、宣布裁员的视频、中国区总裁朱海在季度沟通会上的讲话视频及上述视频的文字整理资料予以佐证，其中《解除劳动合同通知书》中记载：“根据劳动合同法第四十一条规定，由公司决定，向工会说明情况并听取工会意见后，经向劳动部门报告，公司现依法解除与您于2014年1月1日签署的劳动合同。公司与您的劳动合同将于2015年6月30日（解除日）解除，自2015年7月1日起，双方不存在任何形式的劳动关系。公司将依法向您支付经济补偿金……”；周磊称上述视频显示施耐德公司并未提供任何证据证明其到底因何客观经济情况的重大变化，而必然导致合同无法履行，且裁员针对的不是施耐德公司在北京的全体职工，而是个别职工，员工也只是被动告知将被裁员，施耐德公司并未听取员工意见，会议声称的裁员时间与劳动部门备案材料显示的备案时间不一致，与劳动部门报告里的回执资料时间不一致，补偿方案等信息在会议中也未明确，所以裁员程序不合法。
施耐德公司对上述证据的真实性予以认可，并称施耐德公司就裁员事宜与员工进行了沟通，从沟通的内容可见公司提供的补偿标准高于法定标准，也给了员工长时间去寻找工作，施耐德公司的裁员行为符合法律规定，而中国区总裁朱海的讲话视频是针对其所管辖的大中国区范围，并非周磊所在的用人单位主体或所在部门，公司进行经济性裁员所依据的条款并不以严重亏损为前提，其在讲话中也明确提到了公司目前情况“不健康”、“有危机”、“须调整”，均说明公司存在进行经济性裁员的事实基础。
施耐德公司为证明其实行裁员符合法定程序而提交：《关于本公司部门迁移与员工安置事项的有关意见》、北京市朝阳区人力资源和社会保障局（以下简称朝阳区人社局）出具的接受公司经济性裁员回函、裁减人员报告、《营业执照》、《批准证书》、《实施方案即经济补偿金方案》、《董事会决议》、拟裁减人员花名册、《告知函》等材料。其中，《关于本公司部门迁移与员工安置事项的有关意见》中记载：“施耐德电气（中国）有限公司工会2015年3月27日召开专项会议，就本集团公司QCS在北京的业务及办公室迁移至武汉的政策及经济背景进行了了解，对员工安置问题进行了沟通和讨论，形成决议如下：1.工会己知悉公司做出的员工安置方案，包括安置员工名单、员工情况与结构、安置时间表、员工援助计划及补偿方案等内容……”。该意见加盖有施耐德公司工会印章，时间为2015年3月27日；朝阳区人社局劳动关系科出具的回函中内容为：“我科于2015年4月9日收到施耐德电气（中国）有限公司交来的《裁减人员报告》、《营业执照》、《批准证书》、《企业基本情况》、《情况说明》、《实施方案即经济补偿金方案》、《董事会决议》、《关于本公司部门迁移与员工安置事项的有关意见》、《拟裁减人员花名册》、《拟裁减人员工资台账》材料。”该回函加盖有朝阳区人社局劳动关系科印章，时间为2015年4月9日；裁减人员报告中记载：“为了配合施耐德全球的发展战略，适应中国的经济转型，同时也为了提高整个组织架构的运营效率。公司将基于现有的业务布局进行调整，决定我公司现在设于北京的‘质量和客户服务中心’部门在2015年6月30日前迁移至武汉。我们将建立一个统一的服务中心，从而更有效的服务我们的客户”；2014年12月1日《董事会决议》，记载“根据施耐德公司章程之规定，公司董事会成员于文首所载日期召开了董事会，出席董事会的人数符合公司章程要求的人数，会议合法有效召开。出席会议的董事会成员在会上讨论并一致批准了如下事宜：兹决议，批准如下事宜：根据经济环境的变化和中国政府西部大开发政策的要求，公司决定将QCS北京的业务及办公室撤销，并于2015年6月30日前迁至武汉”。
周磊对《关于本公司部门迁移与员工安置事项的有关意见》印章的真实性不持异议，称施耐德公司于2011年名称即发生了变更，但该工会印章却仍使用原名称，即印章与施耐德公司工会名称不一致，另对其内容和证明目的不予认可，并称公司没有召开职工代表大会。周磊对朝阳区人社局出具回函的真实性不持异议，对其证明目的不予认可，认为《营业执照》、《批准证书》、裁减人员报告、《实施方案即经济补偿金方案》、《董事会决议》、拟裁减人员花名册没有原件，对其真实性和证明目的均不予认可。
另施耐德公司称其于2014年12月5日即向相关员工发出会议邀请，召开了QCS北京业务及办公室迁移沟通会，介绍裁员原因、背景、时间表、工作机会补偿方案等，为员工提供了额外的补偿和充裕的时间；并称2014年12月26日、2015年3月20日其又多次发送会议邀请进行答疑；施耐德公司就此提交会议邀请电子邮件及用于迁移沟通会的相关文件。周磊对电子邮件及沟通会的相关文件的真实性、关联性和证明目的均不予认可。另施耐德公司称其人事部门于2015年5月18日向部分尚未签署离职协议员工发送《员工告知信》，通报裁员进展，并再次提示拟裁减员工及时签署协商解除协议，以获得额外补偿，施耐德公司就此提交该电子邮件及《员工告知信》。周磊对该邮件及《员工告知信》的真实性和证明目的均不予认可，另周磊确认其2014年12月5日参加了会议，但其认为不是沟通会，因有员工在拍摄视频，会议开到一半就解散了。施耐德公司称其与周磊解除劳动合同前，己履行了工会告知程序，并依法向其送达了《解除劳动合同通知书》；施耐德公司就其主张提交《告知函》、《解除劳动合同通知书》予以佐证，其工会确认收悉该《告知函》并加盖有工会印章。周磊对该《告知函》的真实性无异议，但称在该函上出现了两个日期，落款处打印的工会文字内容，显示的是变更之前的工会名称及工会公章，工会只是在材料上盖章，施耐德公司并非听取工会意见，另周磊确认收到该《解除劳动合同通知书》。
另查，周磊就双方争议向北京仲裁委申请劳动仲裁，要求施耐德公司继续履行劳动合同。后北京仲裁委出具京劳人仲字（2015）第535号裁决书，裁决：驳回周磊的其他仲裁请求。周磊不服，提起本次诉讼，施耐德公司未起诉。
一审法院判决认定：用人单位根据经济发展变化的需要进行组织架构调整是其经营的自主权。结合庭审查明的事实，施耐德公司于2014年12月5日召开了相关员工沟通会，介绍了裁员的原因、背景、时间表、工作机会、补偿方案等，明确了公司将QCS北京的业务及办公室撤销，并于2015年6月30日前迁至武汉，之后又召开答疑沟通会等方式，己履行了与劳动者协商过程；施耐德公司在听取工会意见后，就其裁减人员方案向朝阳区人社局进行了报告，2015年3月16日朝阳区人社局劳动关系科回函收到施耐德公司裁减人员的相关材料，故法院认为施耐德公司在裁员程序上符合法律规定，且施耐德公司与周磊解除劳动合同前将解除理由通知了工会，向周磊有效送达了《解除劳动合同通知书》，故周磊主张施耐德公司违法与其解除劳动合同并要求继续履行合同的请求，缺乏事实及法律依据，法院不予支持，但依据《劳动合同法》的规定，该情形用人单位应向劳动者支付经济补偿金，周磊可以另案依法追索经济补偿金等。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：驳回周磊的诉讼请求。
周磊不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉事实及理由为：一、在实体上，施耐德公司以经济性裁员为由，单方面与上诉人解除劳动关系，缺事实基础，自始至终没有提出明确的证据证明到底什么客观原因，必然导致合同无法履行，更不用谈法律依据！二、程序错乱，具体如下：1．施耐德公司于2014年12月5日召开的沟通会，结合在原审法院提供的证据，该会议没有提供任何证据证明到底什么客观经济情况重大变化，必然导致合同无法履行；员工只是告知被裁了，根本不是听取员工意见；会议时间与报告材料里的《董事会决议》时间不一致；就补偿方案未与员工达成一致，公司单方提出散会。2.施耐德公司于2015年4月9日向北京市朝阳区劳动局提交的报告材料的内容根本不是经济性裁员。《裁减人员报告》没有提及裁员内容，报备的是“业务及人员的调整”，而不是法律意义上的“裁员”，也不涉及“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”这一法定情形。周磊所在部门并没有关闭，还有其他同事在北京办公。《董事会决议》仅有两位董事签名，施耐德公司应提供证据证明董事会会议程序合法，符合章程之规定，且该《董事会决议》完全是为了满足劳动行政主管部门关于裁员报备的形式要件而仓促“制造”出来的，《董事会决议》没有提及经济性裁员的内容，提及的西部大开发的理由也并不成立。施耐德公司并未提交“企业实施裁员适用法律法规的情况说明”的相关材料。其就裁员事项向劳动行政主管部门报备的材料不全面。施耐德公司名称已经于2011年4月由施耐德电气（中国）投资有限公司变更为施耐德电气（中国）有限公司，但施耐德公司向仲裁委提交的证据中2015年3月27日《关于本公司部门迁移与员工安置事项的有关意见》上加盖的章为“施耐德电气（中国）投资有限公司工会”。落款为“施耐德电气（中国）有限公司工会”，章款不符，属于形式要件不合法。企业裁员报告要求的是被裁减人员名单，但是施耐德提供的是“拟裁减人员花名册”。不符合要求。补偿方案将长期服务奖作为对员工的额外补偿，与事实不符。3.向劳动局报告后的执行过程与报告本身存在诸多不符。施耐德公司在向劳动局报告后，从未公示裁员方案，从程序上不符合《企业经济性裁减人员规定》。2015年5月在面向全体员工的的沟通大会上，总裁明确告知大家裁员不是被财务所迫。报告材料对70余名员工被裁与否，还没有定下来。在实际执行过程中，又欺骗自己的员工，拿一个没有定下来的名单，声称你的单方解除日为6月30日。在2015年6月30日，并没有任何人被实施单方解除手续，从人数上，已经不具备经济性裁员的条件。三、关于庭审的部分问题。报告材料里面没有适用的法律法规情况说明这一内容，以及《董事会决议》的问题，在判决书中只字不提。周磊在向原审法院提交的证据证明12月5日的会议，存在诸多与后续过程自相矛盾的地方，对于此，原审法院不予理睬。故上诉请求：请求撤销原判，依法改判施耐德公司与周磊继续履行劳动合同
施耐德公司在二审中答辩称：对周磊的上诉请求均不予认可，同意一审判决。1.关于告知时间与沟通时间不符，与员工沟通是全面告知相关背景，并不是已经履行裁员程序。2.董事会作出决议与落实到书面上也是有时间差的，施耐德公司只是为了充分告知，落实到书面上不影响裁员行为与董事会决议的效力。3.关于“未提及裁员字眼”，报备就是为了裁员，所有的行为都是以裁员为目标的。4.施耐德公司报告材料中的是花名册，周磊认为应是被裁减人员名单，施耐德公司认为意义是相同的。拟裁减人员名单就是施耐德公司将裁减的人员。5.关于董事会效力问题，公司章程中也明确规定有两名董事会签字确认的决议为合法有效，本案董事会决议应当认定为合法有效。公司不存在弄虚作假的情况。6.关于工会章款不符的问题，工会是独立的，提交了上级工会关于工会2015年变更明确的文件，虽然名称变更不及时，但是程序合法。7.施耐德公司确实鼓励员工尽快离职，但是补偿方案都是截止6月30日止。8.施耐德公司6月29日通知，但是解除是6月30日，通知提前发出，但是解除日期仍然为6月30日，在仲裁阶段，补偿方案已经向周磊额外延续了数月，但周磊不同意。9.关于解除人数不合法问题，公司需要裁减是70人，大多数都是协商解除，周磊属于单方解除之列，最终单方解除4人，协商解除70-80人左右，剩余都是调整到其他工作地点，有20人左右。实际解除一百人左右。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
以上事实，有双方当事人陈述、京劳人仲字（2015）第535号裁决书等在案佐证。
本院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在符合法定条件和程序的情况下，可根据经济发展变化的需要进行经济性裁员。本案中，双方争议的焦点为裁员的合法性问题。从裁员的条件来看，根据施耐德公司向朝阳区人社局提供的相关材料可以看出，其裁员的原因在于将QCS北京的业务及办公室撤销，并于2015年6月30日前迁至武汉，在裁减人数上亦符合法定的条件，故对于周磊的第一项上诉理由，本院不予采纳。关于裁员的程序问题，据查，施耐德公司于2014年12月5日召开了相关员工沟通会，对裁员的原因、背景、时间表、工作机会、补偿方案等进行了说明，之后又召开了答疑通知会，并听取了工会的意见，就裁减人员方案向朝阳区人社局进行了报告，朝阳区人社局亦回函确认收到了裁员的相关材料，而关于周磊提出的《董事会决议》、工会章款不符等系列问题，施耐德公司能够作出合理解释，经本院审查，施耐德公司的裁员程序合法，并无不当，对周磊的第二项及第三项上诉理由，本院不予采纳。
综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，由周磊负担（已交纳）。
二审案件受理费10元，由周磊负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈敏光
代理审判员 高 娜
代理审判员 赵 纳
二〇一六年三月三十一日
书 记 员 李 君
书 记 员 祖志贤