广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤13民终2003号
上诉人（原审原告）：南亚塑胶工业（惠州）有限公司道。
法定代表人：吴嘉昭。
委托代理人陈晔，广东汇俊律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：夏义淋。
委托代理人饶小庆，广东宏尚律师事务所律师。
上诉人南亚塑胶工业（惠州）有限公司因与被上诉人夏义淋劳动争议纠纷一案，不服博罗县人民法院（2016）粤1322民初244号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人委托代理人陈晔，被上诉人委托代理人饶小庆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
夏义淋于2015年9月9日向惠州市博罗县劳动人事争议调解仲裁院申请劳动仲裁，该院于2015年11月24日作出惠博劳人仲案非终字[2015]668号的仲裁裁决书。
南亚塑胶工业（惠州）有限公司不服仲裁裁决，向原审法院起诉，请求：1、判令原告无需支付被告经济补偿金86853元；2、判令原告无需返还被告降职降薪扣款2937.1元；3、判令本案的诉讼费用由被告承担。原审法院审理后，作出如下判决：一、原告南亚塑胶工业（惠州）有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付被告夏义淋经济补偿金86853元；二、原告南亚塑胶工业（惠州）有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付被告夏义淋工资2937.10元。
上诉人南亚塑胶工业（惠州）有限公司不服原审判决提起上诉，上诉要点及上诉请求为：一、撤销本案一审第一项判决，改判上诉人无须支付被上诉人经济补偿金86853元；撤销本案一审第二项判决，改判上诉人无须支付被上诉人工资2937.10元；3、判令被上诉人承担本案诉讼费用。
事实和理由为：一、被上诉人系因旷工被解除劳动合同，一审法院认定事实错误。一审法院参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》将被上诉人离职的原因认定为“原告提出，经双方协商一致解除”是错误的。一方面，诚如判决书所言，被上诉人主张其被上诉人强制解雇，但并未提供证据。另一方面，上诉人对其提出的因被上诉人旷工导致劳动合同解除的主张提供了快递单、联络通知单、体检通知单等证据，但是一审法院却以前述证据是在争议已被仲裁庭受理后做出且被上诉人否认自动离职为由不予采信。一审法院不予采信上诉人提出的关于劳动合同解除的证据于理于法不通，首先，被上诉人提起劳动仲裁并不能成为其旷工的法定理由，其次，被上诉人否认其自动离职并不能改变其旷工的事实。因此，被上诉人系因旷工被解除劳动合同，一审法院认定劳动合同系双方协商一致解除是错误的，上诉人无需为劳动合同解除支付经济补偿金。二、上诉人对被上诉人的处罚合理合法，上诉人无需返还2937.1元扣款。被上诉人于上班时间带领全配料室的工作人员睡觉极有可能导致整个生产链断裂，对于上诉人而言是极大的安全生产事故。根据上诉人的规章制度应当处以记大过两次并降职降薪的处分，被上诉人主张的2937.1元扣款即是职位、工资等级降低的反映，而并非违法扣款，上诉人没有义务返还。三、被上诉人是以上诉人违法解除劳动合同为由提起仲裁，在其未提供任何证据的情况下，仲裁庭理应驳回被上诉人的仲裁请求，但仲裁庭及一审法院不但无视前述情况且无视上诉人提供的证据，无端认定双方协商一致解除劳动合同，这种做法违反了举证责任承担的基本原则。另外，即使上诉人对被上诉人的处罚存在瑕疵，被上诉人以径行离开工作岗位且不理会上诉人补办请假手续通知的方式对抗上诉人处理决定，也是极其不周正的，倘若法院支持被上诉人的行为，则员工必将竞相效仿，上诉人在公司则无威信管理员工，无能力保障生产安全，一审法院的判决对上诉人的企业管理造成了极大障碍。综上所述，本案一审判决认定事实不清，适用法律不当，违反公平原则。此外，一、关于双方解除劳动合同的原因，根据原审判决查明的事实，被上诉人虽主张上诉人强行解除劳动合同，但并未提供证据。二、原审判决认为双方都未能证明离职原因是错误的，上诉人提供了快递单、联络通知单，可以在被上诉人2015年9月9日没有上班，之后我方是发催促函上班。可以证明事实上诉人并未解除与被上诉人的劳动合同。三、原审判决认为上诉方提供的缺勤单，上诉人不认可，故对上诉人提供的缺勤单不采信，这个认定是错误的。因缺勤单当然是单方作出的，对方若不认可应当举证其没有缺勤。打个比方，若开庭不出庭，应该有记录，若有意见应进行举证。四、原审查明被上诉人离职第二天，2015年9月10日，就向仲裁委申请劳动仲裁，所以原审判决对上诉人关于被上诉人自动离职不予支持，我方认为在前面没有证据证明上诉人作为用人单位解除的情况下，被上诉人提起劳动仲裁的行为实际上是被上诉人单方解除的行为主张，他以自己的行为表示了不继续双方之间的劳动合同。既然是被上诉人作出的解除劳动合同行为，是否符合劳动法规定的解除劳动合同并予经济补偿。但本案，在没有证据证明我方有单方解除的情况下，对方应当承担举证不能的不利后果。
被上诉人夏义淋答辩要点为：一、被上诉人不服违法的一事三罚，被公司单方解除劳动合同。合成皮四课配料室原有劳动者一人，已有一人辞职，2015年5月20日，再有一人请假。原本七人的工作任务，全部交由剩下的五人完成。加上十二小时的夜班熬夜，被上诉人等五名劳动者体力欠佳，由此打了一下瞌睡，但未对生产造成任何影响。2015年5月22日，上诉人对被上诉人作出处罚，暂调至涂布机工作两月，工作奖金降二级，但原职务和职务津贴仍保留。此事本应到此结束，但在2015年7月22日，上诉人对被上诉人的处罚期限届满时，上诉人拒绝被上诉人调回配料领班岗位的要求，反而将被上诉人降职处理，调往TPM干事，还安排被上诉人顶替其他性质的工作。被上诉人对于上诉人的二次处罚，表示不服，并于2015年8月22日提出申诉。上诉人对于被上诉人的申诉，不但没有合理的解决，反而在2015年8月28日对被上诉人进行第三次处罚，职务降为设备管理员，工作奖金基数从3降为2.5，取消了职务津贴和加班。对于上诉人擅自降低被上诉人职务和薪资的违法行为，被上诉人在2015年8月30日再次提出申诉，并继续在合成皮四课配料领班岗位上班，但上诉人依然一意孤行，不提供劳动岗位和劳动条件，欲强制被上诉人接收降职降薪处理。2015年9月8日，上诉人强制被上诉人退出工作岗位并解除了双方的劳动合同。二、即使双方都无法证明被上诉人离职原因，上诉人也应当向被上诉人支付经济补偿金。对于被上诉人离职的原因，上诉人主张是被上诉人因旷工被解除劳动合同。因上诉人存在违法行为，被上诉人通过法律赋予的权利申请劳动仲裁的行为，不是旷工行为。上诉人基于被上诉人旷工解除双方的劳动合同，没有事实依据。因此，若认定双方均无法证明被上诉人离职的原因，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿的规定，可视为上诉人提出且经双方协商一致解除劳动合同，上诉人应当向被上诉人支付经济补偿金。三、上诉人应当向被上诉人支付工资2937.1元。根据《广东省工资支付条例》第十四条的规定，上诉人代扣的范围仅限于个人所得税、社会保险费、住房公积金，人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、抚养费和双方约定应当代扣的其他款项。而上诉人扣罚的2973.1元工资，不属于上述范围。2015年5月20日事件，并未对上诉人造成影响和损失，上诉人扣发工资的行为不符合《广东省工资支付条例》第十五条的规定。四、被上诉人因被解除劳动合同，待业在家，失去经济来源，整个家庭受到严重影响，希望二审法院快审快结。被上诉人在上诉人处上班时，被上诉人的妻子带着六岁的女儿居住在石湾镇，一家其乐融融。被上诉人解除劳动合同后，失去了经济来源，家庭生活出现困难，被上诉人妻子不得不上班，以维持家庭开支，导致女儿无人照看，送回广西老家。本已到就学年龄的女儿，失去了在石湾就学的机会。牵一发而动全身，被上诉人因被解除劳动合同，家庭受到严重影响。此外，关于被上诉人离职的原因，上诉人主张是因被上诉人旷工，但被上诉人是通过法律途径进行维权，并不是旷工。上诉人主张是被上诉人以提起仲裁的行为而解除劳动合同，因被上诉人不服上诉人的违法的处罚而且是多次处罚，更重要的是上诉人单方降低被上诉人的职务、劳动报酬，从这方面讲被上诉人要求上诉人恢复原工作岗位并维持原劳动报酬，但上诉人均未按照劳动合同及劳动合同法规定，恢复上诉人的工作岗位。被上诉人据此申请仲裁要求上诉人支付赔偿金符合劳动法第38条规定。关于上诉人缺勤反应单，是一种电子考勤证据，电子考勤应由被上诉人的确认才能作为认定案件事实的依据，民诉法证明原则应证明积极的事实，而被上诉人无需证明自己没有上班，应由上诉人来证明被上诉人的上班情况。
本案二审双方均未提交新的证据。
本院经审理查明的事实：一审认定事实清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，本案系劳动合同纠纷；本案争议的焦点为：1、上诉人是否应向被上诉人支付经济补偿金；2、上诉人是否应返还被上诉人工资待遇2937.1元。
关于第一个焦点问题。首先，上诉人称被上诉人系因旷工被解除劳动合同，并提交2015年9月11日、12日、22日至30日、10月9日的《缺勤反应单》、9月19日的《快递单》及《联络通知单》、9月22日的《快递单》、《联络通知单》和《体检通知单》等证据予以佐证。上诉人提供的《缺勤反应单》及《联络通知单》均为上诉人单方制作，未经被上诉人签名确认，亦未能提交有效证据证明被上诉人确已收到且知悉，而对于上诉人提交的《快递单》虽有被上诉人的签名确认，但快递内容却无从考究，快递单上仅有签名而无标明所寄送的内容，上诉人也未能证明被上诉人所签收的快递内含有上述文件。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，上诉人举证不充分，依法应承担不利后果。故上诉人以被上诉人连续旷工为由，予以免职处理，无事实依据，本院不予采信。其次，被上诉人称其被上诉人强制退出工作岗位并解雇，但并未提交相关证据对其主张予以佐证。现上诉人与被上诉人双方均无法证明被上诉人2015年9月8日离职的原因，综合被上诉人否认自动离职并在离职第二天即申请劳动仲裁的情况，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条的规定，应视为被上诉人提出且经与上诉人双方协商一致于2015年9月8日解除劳动合同，上诉人应当向被上诉人支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，计算被上诉人经济补偿年限从2003年1月6日起至2015年9月8日，经本院核算，一审计算无误，本院予以维持。故上诉人仍需向被上诉人支付经济补偿金86853元。
关于第二个焦点问题。上诉人提供的《人事管理规则》B10页、《晋升及调任办法》没有规定具体的扣款金额，且上诉人未提供证据证明该两项规章制度已公示或告知被上诉人，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，对上诉人的扣款行为，本院不予支持。按照《广东省工资支付条例》第十条的规定，上诉人应返还被上诉人工资2937.1元。
综上，原审判决认定事实清楚，审判程序合法，适用法律无误，本院予以维持。上诉人的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
审 判 员 ＸＸ锋
代理审判员 李旭兵
二〇一六年九月五日
法官 助理 朱宇锋
书 记 员 张云辉
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。