广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤13民终60号
上诉人(原审原告)：刘艳红，女，汉族，1974年11月3日出生，身份证住址：惠州市惠城区，。
委托代理人：虞成禹，男，汉族，1972年8月6日出生，身份证住址：惠州市惠城区，。系上诉人的配偶。
被上诉人（原审被告）：深圳沃尔玛百货零售有限公司惠州演达路分店，住所地：惠州市河南岸演达路港惠新天地商业广场。
负责人：赵永良。
委托代理人：陈胜南，系广东星辰律师事务所律师。
委托代理人：钟永标，系广东星辰律师事务所律师。
上诉人刘艳红与被上诉人深圳沃尔玛百货零售有限公司惠州演达路分店（以下简称“沃尔玛公司”）劳动争议纠纷一案，因上诉人不服惠州市惠城区人民法院（2016）粤1302民初7867号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人委托代理人虞成禹，被上诉人委托代理人陈胜南到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
刘艳红上诉请求：首先,原告刘艳红认为被告在劳动仲裁和一审中所提供的证据不是事实,不合法,具体如下:一、被告提供的电子单据不事实。1,此电子单据不能确定为原告所有,其中行为也不能确定为原告的行为。因购物卡不是实名制,它是不记名不挂失的,不能指定是专人使用,可以任何人使用。被告是凭什么说是原告所有所为?2,电子单据与被告提供的视频有时间和行为上的冲突。A,2016年3月21日16时57分30秒至17时02分30秒的视频,视频中的行为不能确定为在退货,退货不需要在两台终端机上操作。而工作人员在两台机不间断操作,不知在干嘛。B.2016年3月21日21时8分左右的视频,原告一直在为顾客服务,并且旁边就是主管。原告没有为自己购物买单,视频中清晰呈现。由时间来看,此电子单据应为顾客所为。3.此电子单据来源不清,信息混乱,与视频相冲突。由此可见,此电子单据不真实,是强加于原告之行为,是不合法的。二、被告提供的《会谈记录》不能作为有效证据。理由:1.被告为什么要原告签这种格式化的《会谈记录》,用意是什么?很明显,想用来作为证据解雇原告。为达目的,而骗取证据。2.《会谈记录》的时间是2016年6月7日16时40分，解除劳动合同通知时间的是,2016年6月7日,《告工会通知书》及其回执时间为2016年6月7日。请被告证实它们的时间先后关系并提供通知工会的具体时间,以及工会走访调查和讨论的具体时间和过程。可见被告操控工会,违反劳动合同法第四十三条之规定,是违法行为。3.《会谈记录》是在2016年6月7日16时40分生的,正好是我国普通高考的第一天。原告儿子正参加高考。因家人要求原告当天休息,照顾好儿子高考。她说晚班没有人愿意替换,坚持上班（可见原告工作责任心强）,家人认为儿子高考是家中最大的事与其拌嘴。上班后ＡＰ经理找她谈话,原告又怕影响儿子高考。在原告心情极其复杂的情况下,稀里糊涂的在ＡＰ经理诱导下写下《会谈记录》。当时她根本不理解所谓“空退”和“空买”是什么意思,是ＡＰ经理说的词汇,她按照写下而己,此前从没听见过这个词汇。原告当时认为自己是有过几次购买物品后,发现不值,就按正常手续退了,后发现有降价;就重新买回。《会谈记录》中有“因为以前看到过顾客曾有这方面的需求,有处理过。”这句话,因为顾客不会有“空退”和“空买”行为发生，所以原告当时是不知道“空退”和“空买”是什么意思。请被告解释空退,空买行为,并拿出有效证据证明原告有此行为。可见，在特殊时间和环境下,用诱骗的手段,取得的自相矛盾的材料是不真实,也是无效的,不合法的三、沃尔玛对退货是有严格的流程。要有所退商品实物,购物小票或发票,相关退货规定(不同类的商品,有不同要求),有退货人签名、办理人签名,后经主管审核并签名(可看退货小票,是否有主管签名),最后所退商品归仓,退货小票上交财务。整个流程多人参与,缺一不可。仅凭小票是不可能办埋到退货的,除非整个服务台上下工作人员以及财务仓库一起串通。是集体违规行为。再则,若仅用小票能退到货款,后果会是怎样?若所退商品可以不归仓,那么顾客所退的商品,员工就可以自己拿回家了。按常理来说,这是不可能发生。故被告说原告仅持购物小票在服务台伪造退货事实是不真实的,是诬陷原告的行为,是违法行为。若真有空退空买事情发生,也是集体违规,集体侵害公司,而不能强加于某一人。其次,原告不明白,为什么她3月份作为沃尔玛商场消费者,按正常手续退买了衣物。因为自己是服务台员工,为了避嫌,才让同事帮忙操作的,其他同事也是这样办的。而到6月份,才说她是仅凭小票空退空买。若真要空退空买,为什么要叫同事帮忙操作,自己就是服务台员工,自己操作就行了,还怕别人不知道吗?如果有空退空买发生,为什么3月份发生,6月份才发现。这不符合正常逻辑，叫人不明白。综上，原告作为沃尔玛一个普通消费者,同时也是一名员工,在正常行使消费者权力时,并没有违反作为一名员工职责。而被告想解聘原告,又不想补偿,借原告在被告商场消费中获利,混淆是非,以达解聘目的。原告认为,没有严重违反公司政策。请求法院查明事实,并支持原告诉求。谢谢!
沃尔玛公司辩称，一、上诉人在上诉状中提到的意见包括会议记录和小票证据，上诉人本人在仲裁庭审时是确认了证据的真实性和内容的真实性，上诉人的代理人是做了完全不同的质证意见，显然不符合事实，也不应作为认定事实的依据。二、本案与综合工时的改革完全没有任何的关联性。上诉人也没有证据可以予以证明，沃尔玛作为大型零售企业，不会因为员工提出任何具体的上诉理由，一审法院适用法律正确。
刘艳红向一审法院起诉请求：1、被告支付给原告单方面解除劳动合同赔偿金，合计人民币叁万零陆佰玖拾捌元壹角（原告近一年月平均工资为2046.54元，以15个月计。2、诉讼费由被告负担。庭审时，原告明确其诉讼请求与仲裁请求一致，即：被告向原告支付单方解除劳动合同经济补偿金2018元/年×7年，合计15260元。
一审法院认定事实：原告于2009年8月29日到被告处入职，担任服务台工作人员一职，双方最后一次签订无固定期限《劳动合同书》，期限自2012年8月29日起。2016年6月8日，被告向原告出具了《解除劳动合同通知书》，并同时向工会提交了《告工会通知书》，原告当天离职并办理了工作交接，工资已全部结清。原告于2016年1月5日、2月18日在被告处购买了三件衣服，总消费80元，后在2016年3月21日17点左右办理了退货，又于当天21点左右以38元的价格重新购买，两次购买的差价退回购买时消费的购物卡。原告称，原告系以普通消费者的身份购买商品并按照正常退货程序来处理。2016年6月7日，被告的AP经理及主管与原告进行了会谈，原告在《会谈记录》中写明：“我叫刘艳红，是服务谈一名员工，2009.8.29入职，入职时候参加过入职培训，入职以来在当班期间之前购买过清仓商品，后面有降价后叫同事帮忙空退再买进，因为以前看到过顾客曾有这方面的需求，有处理过，便以为可以这样操作，没去想那么多，今天AP找到谈话恍然大悟，涉及次数约有五六次吧，金额300左右，希望领导给我一次机会，吸取教训、改过自新，谢谢，我一定会倍加珍惜这份工作的。”庭审时，原告认可该《会议记录》是其本人所写，未受到胁迫，但因原告当天因家事心情不佳，在稀里糊涂的状态下所写。原告对学习《员工手册》、《奖惩政策》的《会议纪要签到表》、《会议纪要》等处的签名予以确认。《员工手册》第8.1（17）“总则”本手册列举了一些不诚实行为，无论该不诚实行为所涉及的金额的大小，违反这些规则或未包括在此员工手册中的其它规则将会受到相应的纪律处分，严重者将直接导致解聘。其中第（5）款列明，不得违反商品购买原则和《员工折扣卡》政策的规定，故：用折扣卡购买商品，转卖让人以获利，上班时间挑选商品，藏匿商品以便少收购买，购买或委托他人购买未上货架商品或清仓未超过24小时的商品。第8.2.4（3）“解聘”条款其中规定：不诚实行为或不坚持诚信原则，在本手册中，不诚实的行为包括挪用公司或者他人钱财，为了个人利益而进行的不正当的交易，以及未经允许使用或者占有属于公司、顾客或者其他同事的财产、设备、材料、文件或者数据的行为，所有不诚实行为，不论其所涉及金额的大小，均构成对本手册的严重违反。《奖惩政策》第8.4条“立即解聘”中规定了员工眼中违反规章制度的行为将导致立即解聘，行为其中包括：以投机取巧、弄虚作假的方式谋取不正当利益，或从事任何有失成型的行为将导致立即解聘。因经济补偿金发生争议，原告于2016年6月23日向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告向原告支付单方解除劳动合同精金补偿金2018元/年×7年，合计15260元。惠州市劳动人事争议仲裁委员会于2016年7月22日作出惠市劳人仲案字【2016】203号仲裁裁决书，裁决驳回了原告的申请。原告对该裁决不服诉至本院，请求判如所请。以上事实有当事人身份证明、机读档案资料、《会议记录》、《员工手册》、《奖惩政策》、【2016】203仲裁裁决书、告工会通知书及签收回执、解除劳动合同通知书、员工签到表及当事人陈述在案佐证，可以认定。
一审法院认为：本案系劳动争议纠纷。本案争议的焦点是原告是否存在违反被告规章制度的行为。首先，《员工手册》、《奖惩政策》是通过合法程序制定，并对包括原告在内的员工进行培训，且《员工手册》、《奖惩政策》的内容未违反法律、法规的规定，故其对原、被告双方均具有约束力；其次，原告系完全行为能力人，原告在未提供证据证明《会谈记录》系在受胁迫的情况下书写，或者存在足以影响原告表达真实意思的情形下，本院认为《会谈记录》系原告真实意思表示，对其真实性予以认可；再次，原告作为被告的员工，应在被告的规章制度下行使权利，其在工作时间进行的商品交换活动不能与普通消费者进行的交换活动等同；最后，基于原告所书写的《会议纪要》的真实性，原告在任职期间所进行的空退、重新购买未上架的商品的行为违反了《员工手册》第8.2.4（3）、《奖惩政策》8.4条的规定。综上，原告的行为违反了被告的规章制度，被告根据规章制度解除与原告之间的劳动关系符合法律的规定，故原告诉请被告支付经济补偿金无事实和法律依据，本院不予支持。
一审法院判决：驳回原告刘艳红的全部诉讼请求
二审中，当事人没有提交新证据。
本院经审理查明的事实：一审认定事实清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷；本案的争议焦点为：被上诉人是否应当支付上诉人经济补偿金。
关于被上诉人是否应当支付上诉人经济补偿金的问题。首先，上诉人上诉认为原审判决所依据的《会谈记录》不是其真实意思表示，系其在神志不清的时候所写的，但直至二审庭审结束，上诉人仍未提供相反证据予以反驳，且其在二审阶段所陈述的关于写《会谈记录》的情形与其在仲裁申请书上所述情况互相矛盾，因此，鉴于《会谈记录》上具有上诉人本人签名确认，且上诉人对此既没有申请鉴定，也未提供证据予以反驳，本院对《会谈记录》的真实性予以认可。其次，上诉人在二审庭审阶段提出其系因公司进行综合工时制改革与主管产生矛盾导致被开除，且开除行为中的告知工会程序不当，但没有提供相应证据予以佐证，而且被上诉人作出开除决定与告知工会发生在同一天，并无违反法律规定，故本院依法对上诉人的此项主张不予支持。最后，根据被上诉人提供的《员工手册》、《奖惩政策》及具有上诉人签名的《员工签到记录表》、《确认书》等证据显示，《员工手册》、《奖惩政策》系通过合法程序制定，内容没有违反法律法规的相关规定，且已对包括上诉人在内的员工进行了培训，故，本院认为上诉人对《员工手册》及《奖惩政策》的内容已然知悉。综上，上诉人在知悉公司规章制度的情况下，在任职期间进行空退、重新购买未上架的商品的行为违反了《员工手册》第8.2.4（3）、《奖惩政策》8.4条的规定，被上诉人依据规章制度解除与上诉人之间的劳动关系符合法律规定，原审法院驳回上诉人请求被上诉人支付经济补偿金的请求并无不当，本院依法予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，审判程序合法，适用法律无误，本院予以支持。上诉人刘艳红的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈向科
审 判 员 刘宇慧
审 判 员 丁晓鹏
二〇一七年三月六日
法官助理 林晓玲
书 记 员 张婉婷
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。