河北省廊坊市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）冀10民终5188号
上诉人（原审原告）：蒋刚，男，1983年4月20日出生，汉族，户籍所在地四川省南充市高坪区人，现住三河市，。
委托诉讼代理人：谢秀梅，北京大铭律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：三河市裕同印刷包装有限公司，住所地三河市燕郊神威北路，统一社会信用代码9113108266529148X6。
法定代表人：王彬初，系该公司总经理。
委托诉讼代理人：杨晓宇，北京炜衡（天津）律师事务所律师。
上诉人蒋刚因与被上诉人三河市裕同印刷包装有限公司劳动争议纠纷一案，不服河北省三河市人民法院（2016）冀1082民初3654号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月24日立案后，依法组成合议庭，公开进行了审理，上诉人蒋刚的委托诉讼代理人谢秀梅、被上诉人三河市裕同印刷包装有限公司的委托诉讼代理人杨晓宇到庭参加诉讼。上诉人蒋刚、被上诉人三河市裕同印刷包装有限公司的法定代表人王彬初未到庭，本案现已审理终结。
蒋刚上诉请求：依法改判被上诉人支付上诉人赔偿金，一、二审诉讼费用由被上诉人承担。
事实和理由：一审法院认定被上诉人解除劳动关系符合法律规定是错误的，1、被上诉人解除劳动合同所依据的规章制度不合法，不能作为解除劳动合同的依据；2、实践中，被上诉人并未按照其所谓的规章制度执行请休假制度；3、从2016年3月的离职结算单及上诉人银行流水克制，被上诉人认可上诉人请假符合规定，给与其满勤工资；4、请假申请单显示归档通过也说明上诉人请假符合公司规定；5、上诉人休假期间，被上诉人未告知上诉人请假不符合规定，而是在春节上班后与上诉人解除合同，有违正义；6、被上诉人总经理对于员工请假规定不给于任何答复也未给予员工相应补偿，严重侵害了上诉人休息休假的法定权利。
三河市裕同印刷包装有限公司答辩称，上诉人严重违反公司规章制度，被上诉人系合法与上诉人解除劳动关系，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉维持原判。
蒋刚向一审法院起诉请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金154150.92元；2、诉讼费用由被告承担。
一审法院认定事实：2016年3月9日，原告以本人为申请人，以被告为被申请人，向三河市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求被申请人支付申请人赔偿金共计143004元。三河市劳动争议仲裁委员会于2016年6月30日作出三劳仲案[2016]83号仲裁裁决书，裁决驳回申请人的仲裁请求。该裁决书于2016年6月13日送达申请人，2016年6月15日送达被申请人。原告不服，诉至法院。
原告主张2005年3月11日到被告处从事技术工种工作，提供2016年3月员工离职结算单、2007年荣誉证书、2009年荣誉证书，分别于2010年7月5日、2011年7月5日、2013年7月5日签订三次固定期限劳动合同，自2015年7月5日签订无固定期限劳动合同；被告主张原告入职时间为2010年7月5日，提供劳动合同为证，对员工离职结算单真实性不认可，主张未加盖公章。对于月平均工资，原告提供2015年3月-2016年3月银行工资明细，证明月平均工资为6718.01元；被告主张原告月平均工资为6119.42元，提供工资汇总表为证。
关于双方解除劳动关系的时间及原因，原告提供：1、2016年2月20日、2016年3月7日解除劳动合同通知两份，证明双方解除劳动合同时间为2016年2月20日；被告对该两份通知的真实性认可，但是主张在被告2016年2月20日发出解除合同通知后原告曾向集团申诉，集团调查审计部派人核实，核实完毕后，公司最终于2016年3月7日作出解除通知。2、2016年请假邮件及调休流程（1月23日、1月28日、2月19日）、2015年请假流程邮件，证明原告是按照公司流程请假及调休并获得相应的批准，流程中并无总经理批准项目，即2016年1月25日-2016年1月29日请2015年年休假5天；2016年1月30日-2016年2月4日调休2015年5月27日-2015年5月29日、2015年8月8日、2015年8月17日5天假；2016年2月5日-2016年2月14日春节放假；2016年2月15日-16日调休2015年年休假1.5天；2016年2月18日调休2015年年休假1天；2016年2月17日没请假，是与2016年2月20日对调调班，2016年2月16日半天与2016年1月23日半天假对调调班：被告对原告提供的邮件的真实性及证明目的均不认可，原告为课长职务，根据公司出勤管理规定，请假超过七天（包括七天）以上，应当经总经理批准。被告提供：1、裕同集团于2016年2月24日访问原告主管刘元才作出的两份关于被告投诉调查审计访谈表、裕同集团于2016年2月24日访问蒋刚作出的关于三河裕同投诉调查审计访谈表，证明原告请假未经总经理批准，擅自离岗累计14天严重违反规章制度的事实；原告对上述证据真实性认可，证明目的不认可，主张该访谈表证明请假是经过上级同意的，原告事实上向总经理任总发送过邮件，但任总没有任何回复，且该请假包括5天年休假与5天调休假，均未超过7天，完全符合出勤管理规定，对于节后休假是4天，按照规定无需向总经理批准。2、裕同集团于2016年2月25日作出的关于被告对原告作出的投诉举报调查报告，证明原告同意被告作出的处理结果；原告对该证据真实性认可，证明目的不认可，原告认可审批结果，不认可作出的结果。3、被告于2016年1月6日向原告邮箱发送的员工出勤管理规定及2015年9月22日学习员工奖惩管理规定会议纪要，证明原告知晓公司的该两项规章制度，被告有权依据此规定解除劳动关系；原告对接收员工出勤管理规定的邮件真实性认可，但是主张公司并未组织员工进行学习，且该两项制度并未经过职工集体讨论协商，奖惩规定上员工代表签字并非被告单位的人员，被告不能据此作为解除劳动关系的理由。
一审法院认为,依据2016年3月员工离职结算单、2007年荣誉证书、2009年荣誉证书可以证明原告的入职时间并非如被告所述为2010年，故本院对于原告提供的2016年3月员工离职结算单予以采信，确认原告实际入职时间为2005年3月11日。对于离职前月平均工资，劳动者所获得的年终奖应当计算在工资总额范畴内，故其月平均工资应当以原告提供的工资明细为准。关于解除劳动关系的时间，原告认可曾向裕同集团总公司就2016年2月20日解除劳动关系决定进行申诉，故本院对于被告的主张予以采信，确认原、被告双方解除劳动关系时间为2016年3月7日。
用人单位依据劳动合同法第四条之规定制定的规章制度，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，依据员工出勤管理规定第4.3.3.2条请假审核权限，原告作为被告处制本课课长，其请假时间大于等于7天小于15天的应当由部门经理、总监/总经理批准，原告自2016年1月25日-2016年1月29日休假5天、2016年1月30日-2016年2月4日休假5天、2016年2月15日-16日休假1.5天、2016年2月18日休假1天、2016年2月16日休半天假、2016年2月17日休假1天，其实际累计休假14天，原告应当依照公司规定向公司总经理批准，未经批准视为旷工，故被告依据奖惩管理规定5.2.5之第33条规定，月累计旷工3天及以上或年累计旷工7天及以上解除劳动关系符合法律规定。原告主张被告违法解除劳动关系，请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金没有法律依据。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回原告蒋刚的诉讼请求。案件受理费10元，由原告蒋刚负担。
二审中，当事人没有提交新证据。一审法院认定事实属实，本院予以确认。
本院认为,本案的争议焦点为双方之间解除劳动关系是否符合法律规定。关于解除劳动合同所依据的规章制度是否合法问题，三河市裕同印刷包装有限公司一审期间提供证据证实《行政奖惩管理规定》、《员工出勤管理规定》经过职工代表大会讨论通过，蒋刚虽不认可上述规章制度层经过职工代表大会讨论，但未提供相应证据反驳三河市裕同印刷包装有限公司的主张，同时其认可《员工出勤管理规定》曾向其明示过，故蒋刚的该上诉主张本院不予支持；关于三河市裕同印刷包装有限公司是否执行请休假制度问题，蒋刚主张其在2015年春节请假时，其请假程序与2016年请假程序相同，三河市裕同印刷包装有限公司批准了请假，并未提出请假不符合规定，用工方是否严格执行规章制度并不以个人意志为转移，蒋刚曾依据同一个程序进行请假，用工方未予反对，并不能得出劳动者曾违反规定，下一次用工单位仍不执行制度的结论；关于三河市裕同印刷包装有限公司给予蒋刚离职时满勤工资问题，蒋刚作为老员工，曾为用工方作出较大贡献，基于人道主义给付其离职满勤工资并不能得出对用工方不利的结论；关于请假申请归档问题，用工方对所有请假员工的请假申请进行归档，符合相应规章制度的规定，并无不妥；关于蒋刚休假期间用工方是否与其沟通问题，用工方主张双方曾进行电话沟通，且在审计访谈表中用工方蒋刚的上级领导曾要求蒋刚向总经理请假，蒋刚在未获批准时休假，违反公司规章制度；关于总经理未予答复是否侵害了蒋刚休假权利问题，蒋刚请假只是按照规章制度规定的程序处理而已，按照规定应当得到总经理批准，在总经理未批准的前提下，蒋刚擅自休假，在应当正常上班的时间，蒋刚未经领导批准，未能按时到岗工作，违反规章制度连续旷工四天，依照《员工奖惩管理规定》用工方有权解除双方之间的劳动关系。2016年2月25日三河裕同印刷包装有限公司作出《关于三河裕同印后课长蒋刚投诉举报调查报告》，按照《员工出勤管理规定》、《裕同集团奖惩管理规定》规定应当与蒋刚解除劳动关系，在该报告中，表述，蒋刚申诉过程中，审计多次调解后，仍要求按相应法律规定与公司协议解除劳动关系，最后的审计建议是以三河自行处理为主。该报告向蒋刚送达后，蒋刚在2016年2月26日在该调查报告上签署的意见是同意审计结果，故因蒋刚违反公司相关规定，应当解除双方之间劳动关系。
综上所述，蒋刚的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人蒋刚负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张 欣
代理审判员 杨 莉
代理审判员 李成佳
二０一七年一月十二日
书 记 员 于盟佳