北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京0105民初46281号
原告：董延昆，女，1989年11月8日出生，住北京市通州区。
委托诉讼代理人：杨柳，北京昊庭律师事务所律师。
被告：纤活日记（北京）餐饮管理有限公司，住所地北京市朝阳区朝外大街6号4号楼1层101A。
法定代表人：王洁，董事长。
委托诉讼代理人：王智春，该公司员工。
原告董延昆（以下简称原告）与被告纤活日记（北京）餐饮管理有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人杨柳、被告委托诉讼代理人王智春到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1.判决被告与原告继续履行双方签订的劳动合同；2.判决被告支付原告2014年2月26日至2016年2月26日延时加班费17712元。事实和理由：原告2014年2月26日入职被告，担任营业员，签订有劳动合同，月基本工资2100元。工作期间每周工作6天，每日工作8小时，每月208小时，超出了法定的工作时间。工作中原告怀孕，被告要求原告调往远距离的门店工作，因工作地点和时间与被告不能协商一致，被告于2016年4月21日违法与原告解除了劳动关系。
被告辩称，不同意原告诉求。原告知晓被告的规章制度，没有履行请假制度，且原告本身就想辞职，只是存在后续上保险的事宜，不存在被告无故解除合同，合同的解除是双方达成一致。关于加班费，加班是工作需要临时性的，双方就工作时间已有约定，工资中也包含了加班费用。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。就本案的证据和事实，本院认定如下：1.原告2014年2月26日入职被告，双方签订有劳动合同，2016年3月，双方签署了期限至2017年3月1日的劳动合同，约定原告工作地点为“北京浆宝门店”，工作内容为“销售并制作饮品，沙拉等店内食品”，执行不定时工作制，工资支付周期为“本月10号支付上月26日-25日工资”，工资标准见附件。原告提交的劳动合同后有附件为“浆宝工资明细”，内容为：“1、底薪：试用期底薪1900，转正2100……3、加班费：入职一年内10元/小时，入职满半年少于一年11元/小时，入职满一年12元/小时……”被告认可原告提交的劳动合同，不认可附件的真实性。被告对原告主张的基本工资2100元予以认可。
2.原告主张工作期间每月工作208小时，存在延时加班，并提交了银行交易明细和工资条，银行交易明细显示被告每月向原告支付工资，工资条显示原告基础工资2100元，职务工资300元，全勤奖100元，应出勤208小时，显示有实际出勤、加班时间、加班时薪和加班费，实发合计与原告提交的银行交易明细中数额一致，其中显示的工资支付月份的实际出勤小时数和加班费数额分别为：2014年11月，82小时、0元；2014年12月，246小时、418元；2015年1月，257小时、539元；2015年2月，284小时，836元；2015年4月，220小时、144元；2015年6月，246小时、456元；2015年7月255.5小时、570元；2015年8月，254小时、552元；2015年9月，265小时、684元；2015年10月，208小时，0元；2015年11月，216小时，96元；2015年12月，222小时，168元；2016年1月，208小时，0元；2016年2月192小时，0元；2016年3月，183小时，0元；2016年4月，96小时、0元。被告认可银行交易明细显示的工资数额，对工资表不予认可。
3.原告主张因怀孕向被告请休病假，并提交了两份诊断证明书，日期分别为2016年4月2日和2016年4月8日，医嘱均建议休息一周。被告对诊断证明书予以认可。原告提交了人事公告，显示被告以原告“请立两周病假至2016年4月15日止，之后一直以事假请之且未履行请假相关手续，公司并未批准其事假；并且该员工不服从公司安排，一直旷工不到岗上班，公司给予劝诫警告，该员工仍不改正”为由，解除了与原告的劳动关系，落款日期为2016年4月21日，原告称通过微信获得的人事公告的图片。被告认可人事公告系其发出。
4.被告提交了微信聊天记录截图共28页，称系原告与被告人事经理之间的聊天记录，其中显示原告2016年3月30日询问辞职相关事宜，2016年4月2日询问请假事宜，被告人事经理回应称原告请假需经运营部批准，需要找“康梅”，并提示原告不能旷工，连续旷工会被开除；2016年4月8日双方沟通了原告递交病假条的事宜；2016年4月11日被告人事经理要求原告将病历和收费单据拍照发送，原告对此提出质疑，认为仅需提交病假条即可，部分语音沟通内容无法显示，原告最后询问“公司是3天不去算旷工自动离职吗”，被告人事经理回复“公司规定的是连续旷工两天或累计旷工3天”，随后双方继续沟通了一些上班和请假的问题；2016年4月14日，被告人事经理提示原告此日应该上班，原告询问请事假事宜并表示请3天事假，被告人事经理表示“批不了”，并称“如果你是因为身体不舒服，那就开病假条，请病假”，原告回应“那就按公司规定走吧”；2016年4月18日，原告询问如何处理了，被告人事经理使用了语音回复，原告表示“好”；2016年4月19日，被告人事经理向原告说明次日需要上班，原告表示只能请假，被告人事经理回复“病假就给我假条和就诊证明，缴费清单”，原告“请事假”，被告人事经理“如果没有这些，都按公司规定，按旷工处理”，原告“那就按公司规定办吧”；2016年4月21日，被告人事经理发出了人事公告的图片。被告称截图系2016年4月进行的，之后被告人事经理更换了手机，聊天记录内容无法恢复。原告认为被告未能提供证据原始载体而对截图真实性不予认可，但表示对最后一张显示有人事公告图片的截图予以认可。被告认为虽被告人事经理的手机损坏了，但原告手机中应该也保存有聊天记录。
5.被告提交了门店营运培训手册，其中规定事、病假向部门经理级行政人事行政部请假，不得无故旷工，“凡不请假，或请假未经批准，擅自离岗，超假未经同意者，视为旷工”，“连续旷工2天或月累计旷工达3天（含3天），从次日起视为自动离职”。原告对门店营运培训手册不予认可，表示未向员工进行公示、培训，原告也从未见过该手册，同时对手册制作程序提出质疑。
6.原告曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲不字（2016）第01072号不予受理通知书，决定不予受理。
本院认为,原被告签订的劳动合同约定原告执行不定时工作制，但被告未就已经行政部门工时审批举证，而原告提交的工资条显示被告要求的月出勤时间为208小时，此时间高于法律规定的标准工作时间，原告的实际出勤时间更多于此时间，被告虽表示对工资条不予认可，但未能提供反证，亦未能就原告的出勤情况举证，故本院采信原告主张的加班情况，并按照原告提交的工资条显示的出勤时间核算原告应得的加班费数额。经本院核算，被告向原告支付的加班费数额不足，被告应支付原告加班费差额10392.15元。
被告提交的微信聊天记录截图虽缺乏原始载体以供核对，但其中显示的被告人事经理发出的人事公告与原告陈述的以微信形式获取该人事公告的情况相符，而原告未能提供相应的微信聊天记录以反驳被告的证据，故本院采信被告提交的微信聊天记录截图显示的对话内容。原告与被告人事经理之间的对话显示双方就如何请假问题进行了沟通，被告人事经理向原告告知了请病、事假需要递交的材料及相对应需完成的手续，并提示了旷工的问题，原告亦特意询问了旷工的规定；2016年4月14日，原告表示请事假3天，在被告人事经理表示其无法审批的情况下，原告仅表示“那就按公司规定走吧”；其后至2016年4月19日，被告人事经理提示原告上班，并再次告知了请假手续，原告在表示请事假后又仅表示了“那就按公司规定办吧”，故综合原告与被告人事经理之间的对话，本院认为原告在知晓被告的请假流程后，未按流程向被告请休病假或事假，同时表示任由被告按照规定处理，原告于本案庭审中提交的诊断证明书显示的最后医嘱休息也仅为2016年4月8日的休息一周，故本院认为，原告自2016年4月15日起未按流程向被告请假，亦无对应期间的病休证明，原告行为应属旷工，而原告与被告人事经理之间的对话显示原告知晓被告有关旷工处罚的规定，并表示任由被告按照规定处理，故被告以原告旷工为由解除双方劳动关系不违反法律规定，本院对原告要求继续履行劳动合同的诉求不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中国人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：
一、被告纤活日记（北京）餐饮管理有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告董延昆延时加班费差额10392.15元；
二、驳回原告董延昆的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由原告董延昆负担5元（已交纳），由被告纤活日记（北京）餐饮管理有限公司负担5元（本判决生效后七日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审 判 长 师一哲
人民陪审员 张兰兰
人民陪审员 朱 蓓
二〇一七年五月三十日
书 记 员 王 涛