广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤13民终3701号
上诉人（原审原告）：王伟，男，汉族，1974年4月5日出生，住址湖南省常德市鼎城区。
被上诉人（原审被告）：北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司。住所地：惠州市惠城区文昌一路*号华贸天地B2-118。
负责人：范德华，总经理。
委托诉讼代理人：陈炜业，男，汉族，1984年4月8日出生，系该公司的职员。
上诉人王伟因与被上诉人北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司因劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院(2016)粤1302民初4955号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月29日立案后，依法组成合议庭，于2016年12月16日公开开庭审理了本案。上诉人王伟，被上诉人的委托诉讼代理人陈炜业到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人王伟不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请：1、相应于已造成的2015年6月份应获得的年终奖收入受到损害的赔偿费4000元×1月÷12=333元；已造成的2015年7月起到12月底期间的应得年终奖收入损害赔偿费4000元×6月÷12=2000元；2、2016年上半年已造成的应得的年终奖收入损害赔偿费2000元；2016下半年的可得和应得收入中年终奖的损害赔偿费2000元；3、支付2017和2018年的应得和可得收入之中的年终奖的损害赔偿费4000元×2年=8000元，合计：2000+333+2000+2000+8000=14300元。
事实与理由如下：重点1、事实依据方面：已生效的原惠城区法院2015第3641号判决书（第11页13行起）认定了被上诉人捏造和诬陷上诉人脱岗旷工并违法解除四年期劳动合同的事实，原文为：“本院认为双方当事人认可的《员工手册》对双方具有约束力，都应当遵守，被上诉人在调整工作岗位时没有遵守《员工手册》上的规定得到上诉人同意，也没有出具书面调岗通知或采用书面形式对调岗予以确认，导致双方发生纠纷，被上诉人基于上诉情况对上诉人作出开除决定不符合法律规定”，被上诉人对判决未上诉,所以上述事实成立；在原仲裁0764号裁决书第9页第12－13行曾经明确告知上诉人享有另行主张劳动合同被违法解除的损害赔偿请求权，裁决原文为：“上诉人可以另行主张因被上诉人违法解除对其造成的损失，被上诉人为此应承担不利的法律后果”，诚如斯言。重点2、法律依据方面1：根据人社部2010年11月15日发布的《关于公布现行有效人力资源和社会保障规章目录的公告》(人社部公告〔2010〕1号)第54项目：“《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》（以下简称《赔偿办法》）”（原文为）“按照《中华人民共和国立法法》规定和国务院有关要求，依据《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》（中华人民共和国主席令第18号），我们对现行人力资源和社会保障规章进行了全面清理，对规章名称不规范、引用法律法规名称不一致的规章进行了修改。其他内容需要修改的规章，将在今后立法工作中统筹考虑。现将已于2010年11月1日经人力资源和社会保障部第50次部务会审议通过的《现行有效人力资源和社会保障规章目录》予以公布”和2016年4月22日发布的《人力资源社会保障部关于公布现行有效规章目录的公告人社部公告〔2016〕1号》,及其附件《现行有效文件名单》上第60项,也是该《赔偿办法》，该两份公告均明确确认《赔偿办法》为现行有效的法律规定,可以说得上是三令五申的了。因此上诉人认为上述第一份公告中的：“按照《中华人民共和国立法法》规定”这一内容足以表明人社部在发布这一公告的时候，已经考虑过《立法法》的因素在内的，有考虑过《立法法》所讲的法律适用原则了的，并且认为该《赔偿办法》现行有效并不违反《立法法》的相关原则和规定，才作出相关公告的，并没有把判断是否有效的权限留给裁判者，让其自行判断，这也是立法所不允许的，任何人都可以臆测法律无效的话，那法律的权威性何在？其次，该公告内容表明其所宣告的另一个主要依据是《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》，众所周知，全国人大是最高国家权力机关，全国人民代表大会常务委员会是其常设的执行机构，权力在本国可以说得上是至高无上的，从这个方面来看，该公告也是有权威性的，有理有据的。而且人社部一再的发布公告宣称其有效，该公告最早发布于2010年，至今至少5年了，再则上述的2016年发布的一号公告与2010年的公告是如出一辙的。所以根据该两份公告，根据该《赔偿办法》如下条款的明文规定：“第一条：为明确违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿责任，维护劳动合同双方当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本办法；第二条：第二条用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：及第四款,(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的；第三条：本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：及第一款(一)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；”上诉人认为，上述条款对于本案的诉讼请求具有非常明确具体的针对性，并且是前不久才经过人社部公告确认的，所以上诉人的诉讼请求有法律依据。法律依据2：根据“《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》劳社厅函〔2001〕238号的明文规定:浙江省劳动和社会保障厅：你厅转来的《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的请示》（浙劳社劳薪〔2001〕231号）收悉。经研究，答复如下：《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕233号）第三条第一项中的“劳动者本人应得工资收入”，是指因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入”的这一规定,本案也能够明确具体的确定赔偿范围和标准。法律依据3：根据近期也就是今年三月份人社部所发的《人力资源社会保障部2016年第34号通知》中，在关于清理失效和废除的文件名单上,上述《赔偿办法》也并没有被替代,因为该《通知》清理的文件所涉及的范围是从88年起到08年之间,被替代是废除法规所涉及到的理由之一，可以看到被替代的文件已在该通知的名单上了,然而《赔偿办法》(95年)在该段时间内，却并不在该名单上,可见是理由不符,不然也就榜上有名了。法律依据4：《劳动法》第98条明文规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当承担损害赔偿责任。该损害赔偿责任是法律明文定的，所以上诉人享有法定的该项损害赔偿请求权,没有任何法律禁止这条规定，这是劳动者的合法权益。应当充许以此来保证劳动者的合法权益。否则对违法行为的放纵就是助纣为虐。而且在原仲裁第502号案裁决书第8页第16行曾援引《劳动法》第2条和第50条；被上诉人也曾经在2016第42号仲裁案的答辩状首页第14行援引《劳动法》第47条,所以上诉人认为《劳动法》也还是现行有效的法律,劳动仲裁能用，被上诉人能用，本案自然也能用，因为法律面前人人平等，不可能这里还是搞两面派认证。再则,根据诚实信用和公平原则及契约理论，被上诉人也负有法定义务赔偿所有对上诉人造成的损害,以达到上诉人在合同完全履行状态下的可得利益不受损失；再则根据填平原则被上诉人也应当赔偿上诉人的所有损失，被上诉人应当对违法解除合同的行为承担不利后果，而最主要的承担方式为承担法定的民事责任方面的损害赔偿责任。并且该赔偿理应达到如同劳动合同完全履行的状态下，对上诉人的所有可得利益损失进行赔偿。这些都是在《民法通则》、《合同法》、《侵权责任法》等法律法规中有着明确的赔偿损失方面的相关明文规定的。法律依据５：《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。上诉人认为根据（劳动）合同双方权利与义务对等的原则和公平原则,被上诉人也应当对违反法律规定给劳动者造成的损失承担赔偿责任。因为不论是在劳动合同还是在其它的任何的合同之中――对于任何合同的双方而言,只要是公平的合同，双方的权利和义务都应当是对等的和公平的；任何一方的责任与义务从来都不是单方面存在的,也不应当是单方面的,否则就是不公平的，本案中当然也不可能仅有劳动者须承担损失赔偿责任，而用人单位没有承担赔偿损失的责任和义务，所以上诉人认为用人单位造成劳动者的应得工资收入损失的，同理应当承担赔偿责任。这个是最基本的对等和公平的原则，本案符合这一原则。上诉人的这一主张在仲裁笔录中有记载，但裁决书中却不见影踪，上诉人没有提到过的第87条反倒是出现在裁决书的本人的主张里了。仲裁在本案中又出现了如之前的陈勤编造证据内容一般的手法，它们不愧是同僚，本人也很想知道何时发表过任何有关于该第87条的与本案有关的观点，本人怎么没有任何印象？还是仲裁又在裁决书中编的?法律依据６：另外,被上诉人庭审中自认是以本人“年纪大了,要年轻,长的帅的”为理由才调整上诉人的工作岗位的(见0764号案庭审笔录，本状前面有相关记载的原文摘录),这个理由违反了全国人大制定的《中华人民共和国就业促进法》第26条的规定，是很显然的就业歧视,没有任何法律依据允许被上诉人这么干，按该法第68条规定,被上诉人应当对就业歧视承担民事赔偿责任,本案因此而起，所以上诉人认为被上诉人也应当承担民事责任。原文为：“第68条违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”因为有此法律依据被上诉人须承担民事法律赔偿责任，那么参照或者根据民法通则和合同法的条款也应当适用，侵权责任法也有，那些法律条款的规定也是很具体的。详情：2015年3月６日上诉人被转达到被上诉人处后,被上诉人开始将工作时间从9小时大幅度延长至每天12小时,导致每晚都要9点多才能回家,对正常生活造成非常大的不便，是恶意裁员的开始，此举令另5名礼宾员全部被迫离职。上诉人由于年龄大了，不好找工作，不愿辞工，被上诉人于是又恶意的在2015年4月19日下午2点左右临时起意对上诉人调岗，并要求从上班站到下班,又无人换岗,这是毫无人性的,长时间站立会造成下肢血液循环障碍,静脉血栓,有害健康,完全不给上诉人留任何的余地,该苛刻无理的要求是正常人类都不可能达到的。上诉人在营销中心岗位每天只工作9小时,没有夜班,半个小时换一班站岗,然而被物业公司改成了上12个小时,更加每一个月要换夜班,一年有半年是夜班,这对正常生活影响非常大,上诉人是很无奈的,被上诉人逐步提出苛刻的条件,是司马昭之心,意在非法裁员和逃避社会责任。因此上诉人只能依照《员工手册》的规章制度提出要求出示调岗的书面通知，以明确岗位要求和职责,当时被上诉人领班柯兴宇态度蛮横无理拒绝提供,极其嚣张的口称：“我调动你的工作岗位还需要书面通知吗?”(它敢出示吗?)，并以不服从调岗为借口，让上诉人“回去，别干了，工资也没有了，算你自离”，当即不要上诉人在营销中心岗位工作了,此后再也没有让上诉人返岗，有上诉人提供的当时的当场录音的证据为证．此后，被上诉人黑心的作出了令人发指的可耻行为――竟然颠倒黑白，蓄意诬陷上诉人脱岗旷工。在原0764号仲裁案的庭审笔录中,被上诉人承认了这一事实，在第5页倒数第10行,有仲裁员向被上诉人进行调岗问题调查的记载，原文为“仲：被上诉人何时通知上诉人调整工作岗位？从原什么岗位调整到新的什么岗位？”(第6页第1―3行)回答为：“被：2015年4月19日我司确实有通知被上诉人调整,但是调整上诉人的工作值班地点,上诉人的岗位还是保安岗。(在第7页倒数第7行)仲裁员再问：“仲：被上诉人调整上诉人岗位的原因？为何要把上诉人在营销中心门口工作岗位（称原岗位）调整到华贸房地产的３号住宅楼大门岗（称新岗位）？是否生产经营需要？证据？(在第7页倒数第4行)被上诉人回答：“工作需要才调岗，营销中心现在站岗的都是年轻的，形象好的安保站岗”；另在第8页第13行被上诉人答复：“没有异议，当时是采取口头形式，没有书面告知”,这段记载足以证明被上诉人对无理调岗的事实供认不讳,其理由是上诉人年纪大了,要换成长的年轻的,长的帅的,很显然这个理由并不合法，是很明显的就业歧视。因此上诉人认为所谓的未提供劳动是因为被上诉人不再提供劳动条件的原因所导致。被上诉人的恶意行为是为了达到迫使上诉人离职进行非法裁员的无耻目的，被上诉人存在全部过错。从始至终，在被上诉人所有的答辩中均未见到过有要求上诉人返岗的抗辩，也从来没有向上诉人发出过限期返岗通知书，被上诉人作为劳动关系中负有管理责任的一方,并没有尽到合理管理的职责和义务，对于被上诉人主张的所谓的“脱岗”也未能举证证明。在质证时,上诉人对被上诉人出示的所谓《员工过失单》上所谓的上诉人4月19日脱岗一事提出质疑,要求被上诉人说明上诉人是什么时间?脱的哪一个岗?谁发现的上诉人脱岗?发现上诉人脱岗以后有没有人通知上诉人返回工作岗位?如果有？又是谁通知的?如果没有又是为什么?和要求上诉人返回哪个工作岗位?被上诉人均一问三不知,无法回答,被上诉人谎话连篇,在细节上经不住推敲。一贯的毫无诚实信用可言；并且在程序上也违反了《员工手册》第三章第８条第二款的规定，调岗首先必须是在工作需要的前提下；其次必须采取书面形式进行；由于被上诉人的违法行为导致双方四年的合同期限没能完全履行，被上诉人侵害了上诉人正常工作的权利，并因此造成了劳动者不能提供正常劳动,进而对劳动者在合同期限内应得的利益造成了损害，该违法行为应归责于被上诉人。被上诉人具备损害上诉人权益的事实、有违约行为、并且该损害事实与违约行为之间存在因果关系，被上诉人存在全部过错，应当承担全部责任,且一意孤行拒不悔改，拒绝继续履行合同，性质极其恶劣。被上诉人明示不再履行合同约定，明示选择违约,单方面违法解除合同，给上诉人造成了损害事实和重大的经济损失，以及不可接受的后果，上诉人坚决不能同意。上诉人是完全无辜的。被上诉人有恃无恐一直对上诉人不理不睬的依仗就是认为上诉人没有证据，对它们无可奈何，但是当上诉人在仲裁庭上出示了现场录音证据之后，被上诉人才不得不夹起了尾巴，根据诬陷者反坐的原则，被上诉人理应承担全部责任。如此，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为，使被上诉人养成遵守劳动合同约定的习惯，体现劳动合同的公平原则和法律约束力；体现保护劳动者合法权益的立法宗旨。上诉人认为：如果被上诉人没有违法解除合同，那么上诉人在合同期内有稳定的收入，然而现在却完全无辜的遭受了损害，被上诉人依法应当进行损害赔偿，根据《劳动法》98条和《赔偿办法》及上述复函等规定和立法宗旨，关于用人单位违反劳动法解除劳动合同的过错责任进行损害赔偿的范围，或者按照《合同法》的基本原则，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，即被上诉人应赔偿上诉人劳动合同期满前剩余期间的损失的全部劳动报酬收入。并根据《民法通则》第111、112、114、115条的相关规定，上诉人有权要求被上诉人依法进行赔偿，被上诉人也有法定责任对上诉人因此所受到的损失予以赔偿。并且被上诉人未能采取措施防止损害扩大，反而错上加错，无理坚持错误的行为造成了上诉人更大的损失，系其咎由自取，应当自负其责。另外上诉人还认为劳动合同也是合同的一种,劳动合同解除之后,原合同双方即回复到平等的民事法律关系的地位,所以《民法通则》的合同损失赔偿的条款也适用。上诉人认为：被上诉人应当自违法解除合同之日起赔偿上诉人的收入损失，还有法理上的理甶：被上诉人违法解除合同是一种无效民事行为，依据一般民法理论，无效民事行为从一开始就不具备法律效力，救济目标是应当对上诉人的损失进行充分完全的赔偿，劳动者应获得相当于没有遭解雇可获得的利益。所以具体到本案的赔偿数额,应为按照损害实际发生和损害能够确定的数额计算，据此按照合同所约定的期限和按照未能继续履行的三年半多的合同期限计算如下：本案合同明确约定的履行期限是自2014年11月10日起至2018年12月31日止（计四年又一个月20天）；截止被上诉人单方面停止上诉人的工作时止，仅履行了半年余的时间,还剩余三年半多的时间未履行,现由于被上诉人违法的原因不得不提前解除，该提前解除行为必然会对上诉人造成经济损失，该损失数额亦可以确定，按劳动仲裁的裁决，被上诉人应赔偿自合同解除当日起至合同到期日止的应得收入损失，从2015年6月起，数额计172000元。关于损害赔偿的计算标准，上诉人认为：如果被上诉人没有违法解除合同，上诉人的应得收入与安管部保安同事林贵峰和冯伟的实际收入水平基本相等．该二人均自称每月4000多元，且该岗位目前仍然存在,即使站岗的人换成张三李四,也应当按该岗位人员的标准计算。另外上诉人认为从被上诉人作出所谓的开除处理决定到上诉人请求仲裁裁决撤销该决定,直到一审和二审期间,该段时间本应是上诉人正常向被上诉人提供劳动的时间,现因为被上诉人的原因导致上诉人无法正常提供劳动,继而给上诉人造成了重大的损害,因此上诉人依法享有损害赔偿请求权,请求判决被上诉人进行法定的损害赔偿是合理合法的。上诉人不服劳动仲裁的理由是：裁决适用法律错误，虽然仲裁认定的被上诉人违法解除劳动合同的基本事实清楚，但未对上诉人所受到的实际损失进行确认，也未对损失赔偿的计算标准和范围作出认定。在裁决书第14页倒数第１―９行的“本委认为”段落，有如下内容：“被申请人于2015年6月1日违法解除与申请人的劳动合同关系的事实可以认定。劳动合同法对用人单位违法解除劳动合同应承担的赔偿责任作出了明确规定，按照新法优于旧法和上位法优于下位法的原则，对被申请人违法解除与申请人的劳动合同关系应承担的赔偿责任，应当适用2008年1月1日起施行的＜劳动合同法＞第87条及相关规定，且该法并没有对用人单位除承担此赔偿责任外还应向劳动者支付劳动合同未履行期间的工资作为损害赔偿的规定，因此申请人提出的被申请人承担违法解除劳动合同造成其2015年6月期间至2018年期间的损害赔偿费的请求，没有法律依据，不予支持。”根据这段内容可知，劳动仲裁不支持的原因仅是认为上诉人的请求没有法律依据，其具体理由有三点：１是所谓的“新法优于旧法和上位法优于下位法的原则”；２是所谓的“《劳动合同法》没有向劳动者支付劳动合同未履行期间的工资作为损害赔偿的规定”；３是所谓的“认为应当适用《劳动合同法》第87条的规定来赔偿”。那么仲裁所谓的理由成立吗？上诉人分析如下：首先，上诉人认为仲裁（诉讼）请求是有法律依据的,在该裁决书的第13页倒数第1－5行载有如下文字内容：“申请人提出被申请人承担违法解除四年期劳动合同造成其中2015年6月至2018的损害赔偿的请求，并称法律依据为《劳动法》第98条和《赔偿办法》明文规定及《劳动和社会保障部办公厅关有关赔偿问题的复函》”，由此可知最起码上诉人的请求权事项是有法律依据的，也在仲裁时明确提出并载入裁决书中了的，所以裁决中所谓的“没有法律依据”是不属实的．即最多只是存在法律效力上的意见，所谓的有无之争可以排除。因此上诉人认为本案争议焦点或仅在于上述法规对于本案诉求是否具有针对性和是否现行有效？关于针对性的问题，上诉人认为可以分为有针对性的法条和没有针对性的法条，从请求权所依据的法律规范的基础来分析，可以得出的结论是没有针对性的法条与本案无关，可以先行排除；下面仅分析与本案相关的有针对性的法条及“仲裁生拉硬扯也套不上针对性的法条”。由于仲裁未提出反对意见，未反对《赔偿办法》和《劳动法》第９８条对于本案的请求权事项具有明确的针对性，而且它们无力也反对不了法律适用上的针对性的存地；如果上诉人主张的法条对于本案没有针对性，仲裁直接就可以驳回了，而不用费这么多力气苟结措词了，搬出什么“新法旧法”之类的了．其实仅从仲裁所谓的“新法旧法、上位法下位法”之类的饰词，就可以确认上诉人主张的法条对于本案的针对性是成立的。也就可以看出上诉人的仲裁（诉讼）请求是有法律依据的，要不然仲裁委就无从比较了，这与仲裁裁决书中所谓的没有法律依据也是明显的自相矛盾的。仲裁的第一个理由是“新法优于旧法和上位法优于下位法的原则”，这一条款出自《立法法》第92条：原文是“新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。”仲裁裁决书中对于“新法”和“旧法”、“上位法”和“下位法”各是指的什么法并不是很明确，而是语焉不详，含糊其词。上诉人认为《立法法》第92条的“新法优于旧法”实际上指的是“效力优先”，而“效力优先”是有前提条件的，前提条件就是“新的规定与旧的规定不一致的”情况下才适用这一原则，那么，什么才是不一致呢？没有规定又算不算不一致呢？本案的具体情况又是否适用这一原则呢？这些问题其实仲裁委在其所述的第二点理由中已经给出了答案，那就是裁决书中所谓的：“《劳动合同法》没有向劳动者支付劳动合同未履行期间的工资作为损害赔偿的规定”，仲裁在这里又讲了所谓的“新法”是没有这方面的规定的了，没有规定即意味着没有针对性，没有针对性也即意味着排除在本案之外了；那么仲裁所讲的“没有规定”又是否符合《立法法》中所讲的规定不一致的情况呢？上诉人认为这显然是不符合的，不同的法律各自有各自的规定，各自为政才是规定不一致。仲裁委既然都搬出了一个什么这样的法律，但是又说该法律并没有相关规定，这不是自相矛盾，自己打自己吗？仲裁委的判案逻辑很显然是错乱的，不能成立；而上诉人主张的法条有明确而具体的规定，能够用“没有规定”的法条来推翻有明确规定的法条吗？这与“莫须有”有任何差别吗？二者之间能成为比较对象吗？劳动合同法没有规定的实在太多了，能用来禁止劳动法的明文规定吗？实在太荒谬了。所以本案应当适用有明确规定的法条，仲裁的“新法旧法”之说很明显的不能成立。再则《立法法》有明确规定对法律的修改只能是原立法机关，且应当发行新的代替文本，任何别的机关都无权修改，更加无权废除《劳动法》的规定；再则劳动法作为该领域的基本法，涵盖了很多诸如工资、福利、休假、劳保等相关的部分，这些也都是劳动合同法没有规定的，你仲裁是不是也要以劳动合同法没有规定把这些也都替代了？废除了呢？或者是禁止了呢？你仲裁就靠一部劳动合同法去包打天下吧！其它的法规都不用要了，仲裁简直就是岂有此理。其二、仲裁搬出的所谓的“上位法优于下位法”又是否成立呢？同样上诉人认为也不能成立，这一条款的出处是《立法法》第96条第二款，原文为：“下位法违反上位法规定的”，从这一条的本意可以看出，虽然不同的法之间位阶有所不同，但是本案也并不适用这一原则，因为适用这一原则同样也是有前提条件的，前提条件就是，只有当上位法与下位法有冲突、相排斥的情况下，下位法违反了上位的前提下，才能适用效力优先这一原则；但是本案中所谓的下位法《赔偿办法》与所谓的上位法《劳动合同法》相冲突、相排斥吗？违反了吗？当然不是，正相反本案之中上位法与下位法没有冲突，不相互排斥，而是相互补充，共同组成我国完善的劳动法律体系的部分，一个都不能少。该《赔偿办法》第一条规定“为明确违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿责任，维护劳动合同双方当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本办法”从这一条可以看出《赔偿办法》的立法宗旨所注重的实际上是指“有关劳动合同规定”，而不应当是仅仅局限于其名称是《劳动法》或者是《劳动合同法》，要看它的本质所指的具体内容，＜赔偿办法＞本质上是对违反有关劳动合同规定的《劳动法》或者《劳动合同法》上所没有的细节性的针对性的规定，是细化和补充，相当于该领域的特别法，没有该＜赔偿办法＞是很不完整的，要不然人社部的部务会议三令五申的强调它的“现行有效”是为了什么？人社部的法制委的专家是干嘛的？所以本案也根本不适用这一原则，没有针对性，如果非要在二者之间确立一个适用原则的话，更应当适用“下位法优于上位法”的原则，因为从保护劳动者的合法权利这一原则立场上来说，下位法与上位法的立法的目的是统一的。所以这里应当按照同性质法律之间的“适用优先”的原则，而不是相悖相斥的法律之间的＂效力优先＂的原则。仲裁也已经说了，《劳动合同法》是没有这方面规定的，那它们又怎么会冲突？怎么会排斥呢？这纯粹是仲裁委对法律效力的臆测。为了反对而反对，是无理的反对，这两个法律法规之间是没有可比性的。从这里可以看出裁决书的逻辑是混乱的，是不合理也不合法的，是自相矛盾的，此理由也根本不能成立。这里说明一下，仲裁所谓的“上位法与下位法”，在本案中只可能是指《劳动合同法》和《赔偿办法》；因为《劳动法》与《劳动法合同法》是同阶法，之间没有上下位法的关系。而且根据上述人社部2010年的一号公告第54项和2016年的1号公告〔2016〕1号》第60项均明确规定《赔偿办法》为现行有效的法规,且发布日期均晚于仲裁所谓的应适用的08年发布的《劳动合同法》,又算不算新法呢？仲裁作为人社部的下级广东省人社厅的下级惠州人社局的下属部门，无视该系统上上上级的明文规定，明目张胆的与上上上级对着干，实在愚蠢之极，不可理喻，黑白不分，实在太岂有此理了。请问人社部最近重申《赔偿办法》是现行有效的法规是什么意思？就是为了等着被下下级推翻，等着它的下下级来打脸吗？最后来个朝令夕改是吧？该仲裁委已经涉嫌触犯《刑法》第399条的枉法仲裁罪了。第三、仲裁所谓的“认为应当适用劳动合同法第87条的规定来赔偿”，这个理由实际上也不能成立，因为上诉人的仲裁（诉讼）请求事项是按照《劳动法》和《赔偿办法》的明文规定量身打造的，可以说是经过字斟句酌的，明确而且具体及具备针对性，也是在该两部法律法规的基础之上产生的请求权。而仲裁认为的应该按《劳动合同法》第87条的规定来赔偿，实际上是否定了上诉人所享有的基于该两部法律法规的规定的基础之上产生的请求权，等于是说基于《劳动合同法》第87条的请求权具有唯一性，排它性，只要有该法条的存在，别的请求权就无法并存了，那么真的是这样吗？有法律规定禁止吗？上诉人认为《劳动合同法》第87条的请求权与本案的请求权，同属劳动者合法享有的请求权，属于请求权竞合状态下的一种，更具体的学术名词好像是称为请求权的聚合，请求权聚合是基于一个事实产生两个或两个以上的请求权，它们之间并不必然会排斥，而对请求权的处理属于民法上的自治原则，上诉人认为两个或以上的请求权可以任择其一，也可以一并请求；可以同时请求，也可以分开请求，应以达到损害赔偿的填平原则为基础和原则，法官比上诉人懂的多，这里就不赘述了，仲裁的这一理由显然也是无理的，荒谬的。在惠州中院的网上公开的案例中，有针对这一条款的理解与解释，这里也搬来借用一下，中院案例认为（原文）：“《劳动合同法》第87条关于解除劳动合同的经济补偿金的相关规定，是对用人单位应承担义务的法定最低标准，并非一律按照该标准执行。”（该案审判长为陈向科审判员朱莉娜、刘宇慧）上诉人认为这个解释和理解有道理，因为它符合立法的目的，实现法律的功能，实现社会的公平与正义的目的，而不是象仲裁认为的那样以没有规定来把原有的规定撕开一个大漏洞好让无良的黑心资本家从狗洞里钻出去，从而逃脱法律责任，任由社会失去公平与正义。所以上诉人认为：在实际情况中，在不违反法律、行政法规规定及不侵犯他人合法权益的情况下，劳动者依法享有的请求权应当得到充分的尊重，劳动者的合法权益也理应得到应有的保护。再则,从实质上来说，《劳动法》第98条和《劳动合同法》第87条，实际上它们关注的重点并不一样，调整的法律关系也并不一样，劳动法第98条侧重的是损失赔偿方面，注重的是合同双方的利益平衡，不含有或不明显含有惩罚性质，基本上它与劳动者过去付出的劳动无关，基本上只与未履行完的合同义务有关，基本上是与未履行完的合同期限密切相关；而劳动合同法第87条则更加侧重于既往，从有关工龄方面可以看出这点，它的重点是带有补偿性质，也略带有一些惩罚性质，是对于劳动者既往所付出过的劳动，人生生命之中在工作过的用人单位的所留下的青春岁月与辛勤的汗水所进行的安抚，是对于劳动者过去工作的肯定，与过去工作的年限密切相关，也有对用人单位违法行为的惩罚，但是基本上与未履行完的合同义务无多大关系。所以从有利于劳动者的角度来说，法律应当允许劳动者在合法的范围内进行最为有利的选择，允许择其一种来进行权利主张，这并不违反任何法律，是符合法律实现社会的公平与正义的功能性的目的的。如果必须或者说只能按照《劳动合同法》第87条的规定来削足适履的话，本案的请求事项就必须要更改了，那么用人单位此项未尽的合同损失的赔偿义务无疑就得到了免除，这对于订立有长期的劳动合同期限的劳动者来说，是很不公平的，那样的话，就成了法律允许用人单位不尽合同义务了，哪还要劳动合同来干嘛？难道签订劳动合同的目的就是等着让用人单位撕毁吗？用人单位在不用承担合同义务的有利情况下，它还不是想撕毁合同就撕毁吗？在实际生活中应当采用《劳动合同法》去免除用人单位未尽的合同义务吗？答案当然是否认的，那样的话就与国家的立法目的背道而驰了，还谈什么保护劳动者的合法权益呢？虽然该两条法律的请求权不一样，但是请求权都是合法的，不应当看作是对立的，也不是相互排斥的，有你没我的，更不是唯一的，而是并列共存的。你仲裁不适用法律，上诉人也没有办法，但是你仲裁禁止上诉人的请求权的依据何在呢？很明显仲裁的这个禁止本案的请求权是很荒唐的，是无依据的。再则，庭审时仲裁曾经提问本人劳动合同法有无与本案请求权事项的相关规定，本人的答复是该法没有明文规定，但是有法条可以作为根据得出原则性的规定，从本案的裁决结果来看仲裁是认可本人的这一观点的，因为仲裁结果中已经很明白的承认了劳动合同法没有与本案请求权事项的相关规定了，但是隐去了本人在庭上所说的：“有法条可以作为根据得出原则性的规定”这一段内容和所主张并表明的观点，该段话在庭审笔录中是有记载的。那就是《劳动合同法》第90条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。根据这一规定，上诉人认为：“根据（劳动）合同双方权利与义务对等的原则和公平原则,被上诉人也应当对违反法律规定给劳动者造成的损失承担赔偿责任。因为不论是在劳动合同还是在其它的任何的合同之中――对于任何合同的双方而言,只要是公平的合同，双方的权利和义务都应当是对等的和公平的；任何一方的责任与义务从来都不是单方面存在的,也不应当是单方面的,否则就是不公平的，本案中当然也不可能仅有劳动者须承担损失赔偿责任，而用人单位没有承担赔偿损失的责任和义务，所以上诉人认为用人单位造成劳动者的应得工资收入损失的，同理应当承担赔偿责任。这个是最基本的对等和公平的原则，而本案正是符合这一原则”。退一步讲，如果说劳动合同法没有明文规定是一个空白的话,那么从上述劳动合同法第９０条得出的原则性规定也是可以适用于本案的，因为在没有明文规定的情况下，适用原则性规定也是法律的适用原则之一，而且这还是根据同一部法律得出的。只要没有违背立法者的本意，不违背社会的公平与正义，上诉人认为都是可以的。如果仲裁不认可这一观点的话，它会进行说理辩驳，但是裁决书中完全没有提到。再则,如果说劳动合同法没有明文规定是一个空白的话,劳动法与赔偿办法无疑是与之互补而形成了较为完整的劳动法律体系，根据我国有关于出现法条竞合情况下的相关明文规定，仲裁所谓的：“上位法与下位法”在本案之中相互之间并不排斥，而是并列并存的，劳动者有按上位法提出请求权的权利，也有按下位法提出请求权的权利，也有同时或分开主张该两项请求权的权利，法律没有任何禁止性的规定。上诉人认为本案争议焦点问题有三：一为劳动合同是否由被上诉人违法解除？二为被上诉人是否应当承担违法解除劳动合同的损失赔偿责任以及应当按照什么标准和范围进行赔偿？三是上诉人提出的法律依据条款《劳动法》和《赔偿办法》是否适用和是否现行有效？答案在前面已经详细解答过了,其实从上述的《赔偿办法》和《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》这两部细节性的法规就可以得出违法解除劳动合同所造成的工资收入损失是应当进行赔偿的结论了，不然出这么两部这么细致的规定是因为人社部吃饱了没事干吗？上诉人认为合同必须遵守是一项最基本的原则，但是被上诉人在履行中黑白颠倒、捏造脱岗、诬陷旷工并妄图掩盖事实，违背了基本的诚实信用原则,违法解除劳动合同负有全部过错，品质极其败坏，主观恶性极大，情节恶劣卑鄙丑陋，且至今仍然怙恶不悛，华贸的宣传广告片上说什么房超是“艺术家”,艺术家能没有基本的是非观念？而只有一己私心？妄图损人利已，置社会公义于不顾？这种社会渣滓应予严惩不贷；上诉人相信公道自在人心，天网恢恢,有很多同事清楚整件事过程的，被上诉人还是小心千夫所指，被上诉人给守约方即上诉人造成了严重的损害，上诉人并无任何的过错，被上诉人理应承担不利的法律后果——赔偿给上诉人所造成的全部损失。上诉人认为我国的劳动法律体系是由各式各样各种的法律规定组成的一个相对完善的系统,也是有针对性的处理各式各样各种实际情况的,在对劳动者实施的劳动保护方面也只会越来越完善,而不会出现在原有规定保护的情况之一反而出现一个大的漏洞,造成一些大大的不利于对劳动者合法权益进行保护的后果,助长用人单位的违法行为,不会让违法的用人单位有机可乘,这不符合依法治国的法治原则。再则人社部2010年1号公告和2016年的1号公告附件第60项均明确确认《赔偿办法》现行有效，该《赔偿办法》是人社部制定的特别法，是全国范围内有效的，也是长期使用的，经常使用的，不可能会朝令夕改。该法规的权威性不容置疑，该法第一条明文规定了立法的目的和出发点，从这一条款的本意来理解，从实际情况来理解，国家是保护劳动者的合法利益的，该法规就是法律依据，就是劳动者维护自己合法权益的法律武器。因为劳动者遇到的利益被损害的情况是多种多样的，各种复杂的情况都可能遇到，国家的保护当然也就不是某一部法律包打天下了，如《劳动法》或是《劳动合同法》，它们就涵盖了所有的情况吗？细节都考虑在内了吗？不是的，因为太阳也有照不到的地方，一个篱笆还要三根桩，人社部三令五申，至少出了两个公告宣布其有效，如果没效,那他们是疯了么？不服一审的理由为：一、一审未从本案事实出发,未对事实依据和法律依据是否成立作出实体的认定的判决成立与否,所述的所谓的前案的判决理由与本案并不相悖,看不出有不一致的,之中的42号裁决案与本案也是一致的,如下：1、在一审判决书的本院查明部分的第21页,第8—24行所述的原中院493号案,上诉人已于2016年6月申诉到广东省高级人民法院。且该案争议焦点主要是加班费的标准问题。看不出与本案有何相悖之处。2、第22页,在倒数第8行所述的原中院801号案,因中院主审法官刘天贞超期未作判后答疑,笔录尚未获得,上诉人将于获得后申诉到广东省高级人民法院。且该案争议焦点主要是加班费的标准问题。亦看不出与本案有何相悖之处。3、第23页第3行所述的城区法院的3640号案,曾经上诉到惠州中院案号为802号,后上诉人并申诉到广东省高院,之后由中院院长提出再审,将于11月4日在中院再审,案号为2016粤13民再20号。且该案争议焦点主要是撤销被上诉人的违法开除处理决定的通知在法律适用方面的问题。亦看不出所谓的3640号与本案有何相悖之处。4、第23页第4行起所述的0683号裁决和3641号裁决的主要争议焦点是基于认定劳动关系未解除的前提下所提出的,亦看不出与本案有何相悖之处。5、第23页第11
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17行所述的0913号裁决和城区法院的3752号案,曾经上诉到惠州中院,二审案号为1534号,并将申诉到广东省高院,现等候判后答疑笔录中。主要争议焦点是岗位工资和绩效工资,亦看不出与本案有何相悖之处。6、关于第23页第18行起所述的42号裁决,由于被上诉人曾经向中院申请撤销该案件,但被中院驳回其申请,目前已在恢复执行中。上诉人认为在维护劳动者权益方面与本案是一致的,但在事实与理由方面明显有所区别,该案的事实是基于劳动关系存在的基础之上的,本案则是基于假定劳动关系已被违法解除的基础之上的,之所以是假定劳动关系解除,是因为上诉人与被上诉人的劳动关系的存续之争的原802号案被中院的刘天贞胡乱判决,之后由中院院长提出再审,将于11月4日在中院再审,案号为2016粤13民再20号。原本5月份就应当结案的,现在再审还未开庭,由此导致前案成了后案,并非上诉人的原因造成,法院可以超期,上诉人的时效超过一天看看,法院还会不会理会当事人,这中间的种种变化,并非当事人可以决定,亦无力改变,但是上诉人不得不从一年的仲裁时效方面考虑,如果中院的再审结果是判决不撤销,到时再来提出本案的话,如果产生时效争议则将很不利于劳动者维权。所以只好先提出本案,是从进入司法程序免得过期这方面来考虑的。相信法院对此能够相互理解。所以也看不出有何相悖之处。7、关于所谓的第24页首行所述的第176号裁决,已起诉,在等待审理中。且该案为后案,双方当事人都没有提出这个方面有什么问题,有可能是一审故意添置的这么一个理由,亦看不出与本案有何相悖之处,实际上该案与本案是请求权竞合。且该案主体方面是支持的,而本案目前是不支持的,由此也可得出两案的请求权和请求项目是不同的,不然的话就属于一事不再理,就没有本案后面的第176号裁决了,对不对？所以上诉人亦看不出与本案有何相悖之处。根据劳动法的规定,请求权竞合的,从其规定。所以本案是有法律规定的,而且是很详细的规定。前面详细讲过了相关法律的明文规定,上诉人认为：本案不作实体判决,一个方面可能是与上诉人曾经提供省高检抗诉的类似案例证明法规有效和实用有关。毕竟这些都是要上网公开的,是可以看出和反映法官的真实水平的,无论是从专业素质还是职业道德方面而言,都会体现出来,他们还是怕暴露的。法官不作实体判决,回避实体判决,可能另一方面也是实在没有理由驳回上诉人的法律依据,而事实方面对方是在仲裁庭审笔录中有自认的,是无疑的。而且上诉人认为本案并不存在后案会影响到前案的审理的逻辑,因为不同的案子,它的请求项肯定是不同的,而且如果仅仅是因为后案就影响前案(本案)的话,对上诉人绝对是很不公平的,上诉人的劳动合同期限是四年多的,以上诉人被违法开除前的最后一次所发的工资数额作参考计算,上诉人发了3660元左右,还扣了公积金和社保约350元,加上被上诉人所缴的公积金和社保,即上诉人每月的收益不低于4500元,少算一点,至少不会低于4000元,加上年终奖,每年收益不会少于5万元,四年的话,不会少于20万元,虽然也很少。而176号仅支持1万零几百元,显而易见是属于《民法通则》所规定的显失公平,所以根据公平原则和损失填平原则,本案于理于法均应得到支持。应达到上诉人的损失得到完全赔偿的程度。所以,上述一至七项中,493号、801号、1574号二审是否生效还有待广东省高院决定,第176号裁决已起诉,为后案,而唯一可以确定生效后执行中的是裁决42号案,这个恰好是支持上诉人依法获得年终奖的。二、所谓的法律依据“在一审判决书的第24页第四行起,一审判决驳回的法律依据是所谓的《民事诉讼法司法解释》第93条,第五款是：已为人民法院生效判决所认定的事实、第六款已为仲裁生效裁决所认定的事实,当事人有相反的证据足以推翻的除外。”对此,上诉人认为,本案的诉讼请求事项或者说上诉事项是之前从未提过的,原42号裁决是支持上诉人获得年终奖,可以肯定的是,如果上诉人没有被违法开除,或者说没有被违法解除劳动关系,上诉人将获得2015年全年的年终奖是没有疑问的。而上诉人之所以没有获得2015年全年的年终奖正是被上诉人违法解除劳动合同引起的,也是被上诉人所造成的损害后果,按照合同损害的基本原则,首先可归责于被上诉人,第二有损害后果,第三二者之间有因果关系,第四损失可确定具体的数额,所以从公平与正义的角度出发,被上诉人应当承担责任,进行赔偿。所以一审所谓的因为上诉人的2015年以后的工资和年终奖不支持,所以以工资和年终奖为依据的赔偿请求也不应支持的判决是无事实依据和法律依据的,之前的判决基于对事实认定方面的三点原因为：一是被上诉人违法解除劳动关系,二是认定的双方劳动关系已经解除,三是认定的双方的劳动关系解除的时间节点是2016年6月1日那么上述所认定的所谓的三个事实,除第一小点之外,对于第二和第三小点上诉人是不认可的。然而由于仲裁时效的原因,上诉人不得不提出了本案,所以上诉人认为一审应以本案的证据所能证明的事实为依据来作出实体审理,在一审判决书第25页第一行所谓的“没有新的证据出现,本案不能作出和上述仲裁和判决所认定的不相一致的其他判断,”对此,上诉人除原有观点和理由之外,还认为本案中是有新的证据出现的,且已经向法院合议庭提交,即广东省司法局《惠市司函[2016]第20号关于投诉广东慧达律师事务所丁雪梅律的复函》,该《复函》是上诉人于2016年8月06日才收到的,晚于本案开庭日的7月29日,上诉人于8月25日寄给书记员,9月13日法院组织质证,被上诉人有参加并进行了质证,该《复函》中认定被上诉人方的代理人即在原502号,0679号劳动仲裁案和原一审第2518号案中的代理人丁雪梅违法,该人员身为执业律师伪装成员工代理,是不具备合法资格的,是违法的,司法局已经对其进行严肃处理,而且被上诉人也撤销了丁雪梅的代理,那么根据《民法通则》中无效民事行为方面的相关法律规定,丁雪梅的代理也是无效的民事行为,那么所谓的上诉人于2015年6月1日收到的所胃的《开除通知》也就是无效的,无效的民事行为从一开始起就不具备法律效力的,上诉人认为违法行为不应与合法行为具有同样的法律效力,和产生同样的法律后果,法律应当遵守,以维护法律的尊严,法律就是让人遵守的,那些无视法律规定的行为,均应当负法律责任,承担法律后果,而且上诉人记得被上诉人的代理人对司法局的复函是无异议的。所以一审所谓的没有新证据也是不属实的。再则,上诉人认为,工资和损害赔偿金是两个不同的概念,日常生活中,我们经常可以听到说发工资了,但是可能经常听到说发赔偿金吗？很显然是没有的,这中间的区别还是很明显的,显而易见的,一审混淆了概念,回避实体审理,我再分析二者概念的不同实在是班门弄斧,众所周知工资是基于劳动的基础之上的,损害赔偿是基于存在违法解除劳动合同的违法行为基础之上的。这是很明显的区别,法院混为一谈,不知道居心何在？再则,上诉人认为,被上诉人捏造诬陷劳动者的行为极其恶劣,简直就是丧尽天良,负有全部过错,上诉人积极维权有理,无任何过错,然而这一年多来,所受损害越来越大,这都是被上诉人的违法行为造成的,如果合法权益得不到维护,如被上诉人这类的败类企业只会变本加厉。如此,法律还有什么用？怎么保护守法者？三、本案判决书中没有说明是上诉人的事实依据不足还是法律依据不足,其中引用的证据规则第二条上诉人也不知是何用意？最后,上诉人认为本案的请求既有事实依据,也有法律依据,仲裁所谓的《劳动合同法》第87条对于本案请求权的事项没有针对性,不适用于本案,本案应首先适用有明确的具体的针对性的法条,《劳动法》第98条和两个一号公告明确确认有效的《赔偿办法》这都是成文法,并且2010年的公告明确表明是考虑过《立法法》的法律适用的原则和规定了的,不再需要使用者去臆测其无效了;并且是应全国人大常委会的要求审查之后一再公告确认有效的;或者即使根据《劳动合同法》第90条的原则性规定,根据对等和公平原则适用可推导出的推导性法律规定,而不是离谱的去假定变更上诉人的请求权事项之后再去胡乱适用什么法规。认为上诉人没有本案的请求权或不合法是很荒谬和错误的，请依法支持上诉人的请求。
被上诉人辩称：被答辩人王伟的诉讼请求没有任何事实及法律依据，恳请依法驳回被答辩人王伟的全部请求，以维护答辩人的合法权益。
原告王伟向一审法院起诉请求：1、相应于已造成的2015年6月份应获得的年终奖收入受到损害的赔偿费4000元×1月÷12=333元；已造成的2015年7月起到12月底期间的应得年终奖收入损害赔偿费4000元×6月÷12=2000元；2、2016年上半年已造成的应得的年终奖收入损害赔偿费2000元；2016下半年的可得和应得收入中年终奖的损害赔偿费2000元；3、支付2017和2018年的应得和可得收入之中的年终奖的损害赔偿费4000元×2年=8000元。合计：2000+333+2000+2000+8000=14300元。
一审法院认定事实：原告于2013年11月11日到被告处任职，担任安管部内保，双方签订了一年期的书面劳动合同。2014年11月6日,双方续签《劳动合同》，劳动合同的期限从2014年11月10起至2018年12月31日止，合同约定原告的正常工作时间工资为1600元。2015年4月19日下午，被告通知原告从营销中心调整到物业小区3号楼站岗，原告不同意，双方协商未果，原告自2015年4月20日起未到被告处上班。2015年4月24日，被告作出《关于开除王伟同志的处分决定》，决定的内容是：安管部王伟自2015年4月20日起未履行任何请假手续，擅自不到岗上班，已连续旷工超过三天，严重违反了公司的劳动纪律及规章制度，现对王伟同志做出开除的处分决定。2016年4月19日原告王伟向惠州劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：裁决被告承担违法解除四年期劳动合同对原告所造成的损害的法定赔偿责任，立即支付：1、相应于已造成的2015年6月份应获得的年终奖收入受到损害的赔偿费4000元×1月÷12=333元；已造成的2015年7月起到12月底期间的应得年终奖收入损害赔偿费4000元×6月÷12=2000元；2、2016年上半年已造成的应得的年终奖收入损害赔偿费2000元;2016下半年的可得和应得收入中年终奖的损害赔偿费2000元;3、支付2017和2018年的应得和可得收入之中的年终奖的损害赔偿费4000元×2年=8000元。合计:2000+333+2000+2000+8000=14300元。仲裁委于2016年5月25日作出惠市劳人仲案字【2016】151号裁决书，裁决：驳回王伟的全部仲裁请求。王伟不服该裁决，于2016年6月3日向本院提起诉讼。另查明：一、此前，因劳动报酬产生纠纷，原告王伟向惠州劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、2015年3月份未足额支付的工资1160元；2、2015年4月份工资4769元、5月份工资3120元；拖欠或克扣2015年4月工资产生的25%赔偿金4769元×25%=1192元，以上款项合计10241元。惠州劳动人事争议仲裁会员会于2015年6月19日作出惠市劳人仲案终字【2015】第502号裁决书，终局裁决如下：一、被申请人北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司应在本裁决书生效之日起3日内向申请人王伟支付一下款项：（一）2015年3月份未足额支付的加班工资189.30元。（二）2015年4月份的工资2483.49元。二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服仲裁，向本院起诉，本院于2015年10月9日作出(2015)惠城法民一初字第2518号判决：一、被告向原告王伟支付2015年3月份未足额支付的加班工资189.30元；二、被告向原告王伟支付2015年4月份工资3219.09元，2015年5月份工资2704.7元；三、驳回原告王伟的其他诉讼请求。原告不服提起上诉，惠州市中级人民法院经二审作出（2015）惠中法民三终字第493号民事判决：驳回上诉、维持原判。二、2015年7月2日，原告（申请人）向惠州劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、2013年11月份从岗位补助中扣除的工资（押金）200元；2、2015年3月份的未足额支付的岗位补助300元；3、（含）2013年12月份到（含）2015年2月份的休息日延长工时的报酬10153元；4、2014年国庆和2015年春节假期的延长工时报酬120+300×2=720元；5、入职（2013年11月11日）至2015年（含）2月期间平时工作日（加点的）被延长工时的报酬5549元。6、被申请人依照同工同酬的法律规定向申请人支付2013年11月份至2015年3月份少付的少于同部门保安同事的工资报酬部分款，计（4000-2200）元×（1+12+3）月=28800元；7、被申请人依照同工同酬的法律规定向申请人支付2013年11月份至2015年3月份少付的少于同部门保安同事的伙食补助部分款，计（520-220）元×（1+12+3）月=4800元。2015年10月10日，惠州劳动人事争议仲裁委员会作出惠市人仲案字0679号裁决书，裁决：一、被申请人北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司应当在本裁决发生法律效力之日起3日内，一次性向申请人王伟支付2013年12月至2015年2月期间的加班工资差额6941.30元。二、驳回申请人的其他仲裁请求。王伟对该仲裁裁决不服，诉至本院，本院于2015年12月22日作出(2015)惠城法民一初字第3610号民事判决，判决：一、被告北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司应在本判决发生法律效力之日起五日内向原告王伟支付2013年12月至2015年2月期间的加班工资差额6941.30元；二、驳回原告王伟的其他诉讼请求。原告不服提起上诉，惠州市中级人民法院经二审作出（2016）粤13民终801号民事判决：驳回上诉、维持原判。三、2015年8月31日，原告向惠州劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被告支付2015年8月份的工资3120元；2、被告支付拖欠2015年8月份的工资产生的25%赔偿金780元；3、被告交付劳动文本原件及工资清单；4、被告给付所有应给付的工资；5、撤销被告作出的开除原告的决定且认定开除原告的决定无效；6、双方签订的劳动合同约定工资标准1130元/月的条款无效。惠州劳动人事争议仲裁委员会作出惠市人仲案字0764号裁决书，裁决驳回王伟的全部仲裁请求。王伟对该仲裁裁决不服，诉至本院，本院于2015年12月9日作出(2015)惠城法民一初字第3640号民事判决，判决：驳回原告王伟的诉讼请求。四、2015年7月13日，原告向惠州劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被告支付2015年6、7月份生活费共计2160元。惠州劳动人事争议仲裁委员会于2015年10月10日作出惠市人仲案字【2015】0683号裁决书，裁决驳回王伟的全部仲裁请求。王伟对该仲裁裁决不服，诉至本院，本院于2015年12月10日作出(2015)惠城法民一初字第3641号民事判决，判决：驳回原告王伟的诉讼请求。五、2015年10月22日，原告向惠州劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被告支付2013年11月至2015年2月岗位工资13200元【2200元×20%×（1+12+2）】，惠州劳动人事争议仲裁委员会于2015年12月3日作出惠市人仲案字【2015】0913号裁决书，裁决驳回王伟的全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，诉至本院，本院于2016年1月15日作出(2015)惠城法民一初字第3752号民事判决，判决：驳回原告王伟的诉讼请求。六、2016年2月24日，原告向惠州劳动人事争议','2018-09-27
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[{法规名称:\'《中华人民共和国道路交通安全法（2011年）》\',Items:[{法条名称:\'第七十六条第一款\',法条内容:\' 第七十六条
机动车发生交通事故造成人身伤亡、财产损失的，由保险公司在机动车第三者责任强制保险责任限额范围内予以赔偿；不足的部分，按照下列规定承担赔偿责任：
（一）机动车之间发生交通事故的，由有过错的一方承担赔偿责任；双方都有过错的，按照各自过错的比例分担责任。
（二）机动车与非机动车驾驶人、行人之间发生交通事故，非机动车驾驶人、行人没有过错的，由机动车一方承担赔偿责任；有证据证明非机动车驾驶人、行人有过错的，根据过错程度适当减轻机动车一方的赔偿责任；机动车一方没有过错的，承担不超过百分之十的赔偿责任。
交通事故的损失是由非机动车驾驶人、行人故意碰撞机动车造成的，机动车一方不承担赔偿责任。
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第十七条
受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。
受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。
受害人死亡的，赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿本条第一款规定的相关费用外，还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。
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第十八条
受害人或者死者近亲属遭受精神损害，赔偿权利人向人民法院请求赔偿精神损害抚慰金的，适用《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》予以确定。
精神损害抚慰金的请求权，不得让与或者继承。但赔偿义务人已经以书面方式承诺给予金钱赔偿，或者赔偿权利人已经向人民法院起诉的除外。
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第十九条
医疗费根据医疗机构出具的医药费、住院费等收款凭证，结合病历和诊断证明等相关证据确定。赔偿义务人对治疗的必要性和合理性有异议的，应当承担相应的举证责任。
医疗费的赔偿数额，按照一审法庭辩论终结前实际发生的数额确定。器官功能恢复训练所必要的康复费、适当的整容费以及其他后续治疗费，赔偿权利人可以待实际发生后另行起诉。但根据医疗证明或者鉴定结论确定必然发生的费用，可以与已经发生的医疗费一并予以赔偿。
\'},{法条名称:\'第二十条第一款\',法条内容:\'
第二十条 误工费根据受害人的误工时间和收入状况确定。
误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定。受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至定残日前一天。
受害人有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算。受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算；受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。
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第二十一条 护理费根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。
护理人员有收入的，参照误工费的规定计算；护理人员没有收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的，可以参照确定护理人员人数。
护理期限应计算至受害人恢复生活自理能力时止。受害人因残疾不能恢复生活自理能力的，可以根据其年龄、健康状况等因素确定合理的护理期限，但最长不超过二十年。
受害人定残后的护理，应当根据其护理依赖程度并结合配制残疾辅助器具的情况确定护理级别。
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第二十二条
交通费根据受害人及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算。交通费应当以正式票据为凭；有关凭据应当与就医地点、时间、人数、次数相符合。
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第二十三条 住院伙食补助费可以参照当地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准予以确定。
受害人确有必要到外地治疗，因客观原因不能住院，受害人本人及其陪护人员实际发生的住宿费和伙食费，其合理部分应予赔偿。
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第二十五条
残疾赔偿金根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。
受害人因伤致残但实际收入没有减少，或者伤残等级较轻但造成职业妨害严重影响其劳动就业的，可以对残疾赔偿金作相应调整。
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