江西省鹰潭市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)赣06民终251号
上诉人（原审被告）：鹰潭美运鞋业有限公司，住所地：鹰潭市月湖区工业园区，统一社会信用代码：9136060079284143XC。
法定代表人：雷诺兹·史蒂文·爱德华，该公司董事长。
委托诉讼代理人：吴雨胜，江西道都律师事务所律师。
委托诉讼代理人：曹建文，江西道都律师事务所实习律师。
被上诉人（原审原告）：童早红，女，1966年12月14日出生，汉族，江西省余江县人，住鹰潭市月湖区。
委托诉讼代理人：易根明，江西赣鹰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王智春，江西赣鹰律师事务所律师。
上诉人鹰潭美运鞋业有限公司（以下简称美运鞋业）因与被上诉人童早红劳动争议纠纷一案，不服江西省鹰潭市月湖区人民法院（2017）赣0602民初373号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月27日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
上诉人美运鞋业上诉请求：1、判令上诉人与被上诉人的劳动关系在2016年12月14日终止；2、判令上诉人无须支付年资、高温津贴、经济补偿金；3、一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、被上诉人已达女工法定退休年龄，双方为劳务关系。被上诉人提出解除劳动关系时已满50周岁，已经达到女职工法休年龄，双方订立的劳动合同应于2016年12月14日终止，此后转为劳务关系。二、年资并非工资构成，被上诉人不具备年资发放条件。上诉人在2017年以前实行年资奖励制度，用于激励上年度工作满一年的员工继续返厂工作，在农历新年后对还厂的员工发放给一定奖励。年资制度制定的初衷是为了留住职工，而不是作为一笔固定的工资构成不分对象的全员发放。2017年后，上诉人对年资奖励制度一些更改，突出年资不是工资构成的特性。此外，被上诉人在2017年2月4日未做任何协商和提示就书面要求辞职，根本不具备奖励的发放条件，上诉人无须支付年资奖励。三、裁决发放高温津贴与事实不符。上诉人已将被上诉人的应有待遇随同工资发放了，被上诉人要求高温津贴，理应提供证据证明其请求，未提供有效证据应承担证能的不利后果，上诉人无须再行支付高温津贴。四、被上诉人不符合支付经济补偿金的条件。被上诉人已达退休年龄，且单方面辞职，既给上诉人带来用工上的被动，也不符合劳动合同法有关支付经济补偿金的规定，上诉人作为企业是希望留住员工，要求被上诉人按规定参与社会保险，但其本人不愿意参保，并执意主动辞职，被上诉人无须支付经济补偿金。
被上诉人童早红辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
童早红向一审法院起诉请求：1、原、被告解除劳动合同；2、被告一次性支付原告2016年12月份20%的工资702元、2017年1月份工资3199元、返还原告保留2016年度年资1800元（每月300元×6个月）；3、被告一次性支付原告加班工资1000元（2017年1月14日至19日期间的加班工资）；4、被告一次性支付原告高温津贴4100元（2009年度、2010年度、2011年度按100元/月×3个月×3年标准支付；2012年度至2016年度按160元/月×4个月×5年标准支付）；5、被告一次性支付原告经济补偿金人民币25592元（月平均工资3199元×8个月）；6、被告为原告补交2009年2月至2017年1月期间的社会保险；7、本案诉讼费由被告承担。
一审法院认定事实：2009年2月5日，原告童早红进入被告鹰潭美运鞋业有限公司工作，2012年5月25日，双方签订书面《劳动合同书》，劳动合同期限为自2012年5月25日起至2018年5月24日止；工作内容为在底加岗位（工种）上工作；劳动报酬为实行计时工资，计时工资为最低工资每月800元。工作期间，被告未依法支付给原告高温津贴，未依法给原告办理养老保险手续。2017年2月4日，原告童早红向被告鹰潭美运鞋业有限公司出具解除劳动合同通知书，要求与被告解除劳动合同。2017年2月21日，原告童早红向鹰潭市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求1、解除原、被告劳动合同；2、被告一次性支付原告2016年12月份20%的工资702元、2017年1月份工资3199元、返还原告保留2016年度年资1800元（每月300元×6个月）；3、被告一次性支付原告加班工资1000元（2017年1月14日至19日期间的加班工资）；4、被告一次性支付原告高温津贴4100元（2009年度、2010年度、2011年度按100元/月×3个月×3年标准支付；2012年度至2016年度按160元/月×4个月×5年标准支付）；5、被告一次性支付原告经济补偿金人民币25592元（月平均工资3199元×8个月）；6、被告为原告补交2009年2月至2017年1月期间的社会保险。2017年2月24日，鹰潭市劳动人事争议仲裁委员会作出鹰劳人仲字（2017）第7号不予受理通知书。一审法院另查明，原告童早红2017年1月份未领取工资1699元。其在劳动合同解除前一年被告鹰潭美运鞋业有限公司支付原告童早红的工资分别为：2016年2月26日发2744元、3月25、26日发1245元、1800元、4月29日发2997元、5月27日发2831元、6月24日发2904元、7月29日发3157元、8月26日发3331元、9月30日发3197元、10月28日3116元、11月25日3566元、12月29日发2890元、2017年1月20日发2809、1800元，12个月工资总额为38387，月平均工资为3199元／月。上述事实，有双方当事人在庭审中的陈述以及提供的证据予以证实，足以认定。
一审法院认为，被告聘用原告工作，工作期间被告未及时足额支付给原告高温津贴、也有未依法为原告缴纳社会保险费的情形，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第(二)、（三）项的规定，原告有权要求解除劳动关系。对于原告要求解除与被告之间的劳动关系的诉讼请求，一审法院予以支持。根据原告方提供的员工薪资明细表证明年资属于工资组成部分，被告在2016年7月至2016年12月期间，每月扣除了原告年资300元。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”之规定，被告应当向原告发放未支付的2017年1月的工资及扣除的2016年7月至12月年资1800元。但其2017年1月工资的数额应当根据其当月的实际工作情况发放，被告鹰潭美运鞋业有限公司提供的原告童早红2017年1月份薪资明细表反映了原告童早红在当月的薪资情况，一审法院依法予以采信，故被告应当向原告发放未支付的2017年1月的工资为1699元。原告要求被告支付2016年12月份20%的工资702元及2017年1月14日至19日期间的加班工资的诉讼请求，未提供证据证明被告扣除了其2016年12月工资及2017年1月14日至19日期间存在加班且未支付加班工资的事实，故对该诉讼请求不予支持。
《关于调整夏季防暑降温费标准的通知》(赣劳社劳[2006]10号)规定：“一、适当提高职工夏季防暑降温费标准。现就有关事项通知如下：一、在岗职工夏季防暑降温费标准为：从事室外作业和高温作业人员每人每月120元；非高温作业人员每人每月100元；行政单位和企事业单位的其他人员每人每月80元。二、暑期时间定为七、八、九三个月……。”《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》（赣人社发（2012）71号）规定：“一、适当调整高温津贴标准。从2012年起，从事室外作业和高温作业的劳动者每人每月由原来的120元调增到240元；室内非高温作业的劳动者每人每月由原来的80元调增到160元。二、适当扩大发放时间范围。从2012年起，发放高温津贴的时间为每年的6月1日至9月30日（共4个月），随同工资一起实行按月发放.……。”原告要求被告支付劳动关系存续期间高温津贴的诉讼请求，被告辩称其已经将高温津贴与工资一起发放了，但没有提供证据证明，对该辩解意见不予采纳，对原告该诉讼请求予以支持。从2009年至2011年，每年的7、8、9月3个月，共9个月原告可享受高温津贴，每月80元，合计为720元；从2012年至2016年，每年的6、7、8、9月4个月，共20个月原告可享受高温津贴，每月160元，合计为3200元，总计3920元。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”之规定，原告要求被告向其支付经济补偿金的诉讼请求，一审法院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”之规定，原告在被告处工作时间为七年十一个月，经济补偿为8个月工资，按原告的月平均工资3199元／月为标准，为25592元。
对于原告有关社会保险费的诉讼请求，根据《社会保险费征缴暂行条例》第三条、第四条和第七条的规定，被告作为用人单位应当向当地社会保险经办机构为原告办理社会保险登记，并应按时足额缴纳用人单位应当承担的社会保险费用。但是，《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条规定，缴费单位未按照规定办理社会保险登记或未按规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正。第二十六条规定，缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或税务机关申请人民法院强制征缴。从以上两条规定可以看出：用人单位如果不为职工缴纳社会保险费用，应由劳动保障行政部门或税务机关采取行政处罚的手段予以纠正，还可以采取非诉行政强制执行的手段申请人民法院依法强制执行。因此，对社会保险费的征缴应是行政机关的职权。原告将原、被告之间因社会保险费的缴纳导致的纠纷提交法院裁决不当。故对原告该项诉讼请求，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国社会保险法》第四条、第十二条，《社会保险费征缴暂行条例》第三条、第四条、第七条、第二十三条、第二十六条之规定，一审法院判决如下：一、原告童早红和被告鹰潭美运鞋业有限公司之间的劳动关系于2017年2月4日解除；二、被告鹰潭美运鞋业有限公司自本判决书生效之日起十日内一次性向原告童早红支付未发放的2017年1月份工资1699元及2016年7月至12月年资1800元，共计3499元；三、被告鹰潭美运鞋业有限公司自本判决书生效之日起十日内一次性向原告童早红支付高温津贴费3920元；四、被告鹰潭美运鞋业有限公司自本判决书生效之日起十日内一次性向原告童早红支付经济补偿金25592元；五、驳回原告童早红的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告鹰潭美运鞋业有限公司负担。
二审中当事人没有提交新证据。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当依法订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。劳动者的合法权益受法律保护。
关于童早红已达女工法定退休年龄，双方是否转为劳务关系的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。由此可见，后一规定是对前一规定的补充。本案中，上诉人美运鞋业未为童早红办理基本养老保险，导致童早红已达法定退休年龄却无法享受基本养老保险待遇。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，对于未办理养老保险却已达退休年龄员工的劳动关系终止问题作出了补充规定，即该员工已达法定退休年龄的，用人单位与员工的劳动合同终止。然而，虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使，并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。因为法律并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。本案中，上诉人美运鞋业明知童早红已达法定退休年龄，但并未提出终止与童早红的劳动关系，应当认定双方的劳动合同履行至2017年1月。
关于年资问题。从童早红的员工薪资明细表可以看出，上诉人美运鞋业所称的年资每月300元，属于“应发薪资”的范畴，应当认定年资每月300元是工资的组成部分，并不是工资外的奖励，公司在“应扣工资”中将这每月300元扣留没有法律依据，上诉人美运鞋业应当将扣留的年资发放给童早红。
关于高温津贴发放的问题。上诉人美运鞋业没有提供证据证明其按照有关规定发放了高温津贴给童早红，上诉人美运鞋业应当按照《关于调整夏季防暑降温费标准的通知》(赣劳社劳[2006]10号)及《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》（赣人社发[2012]71号）的有关规定向童早红发放高温津贴。
关于童早红提出解除劳动合同是否符合支付经济补偿金的条件问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第三项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同。本案，上诉人美运鞋业未发放高温津贴、未依法为童早红缴纳社会保险费，童早红有权要求解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，童早红有权解除与上诉人美运鞋业之间的劳动合同，并有权向上诉人美运鞋业要求支付经济补偿金，一审法院处理正确。
综上所述，上诉人美运鞋业的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人鹰潭美运鞋业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈华秀
审判员 李胜旺
审判员 张志明
二〇一七年八月三十日
书记员 罗玉萍