山东省烟台市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁06民终458号
上诉人（原审被告）：烟台环球机床附件集团有限公司。住所地：烟台市芝罘区凤凰台路*号。
法定代表人：张万谋，董事长。
委托代理人：李建华。该公司职工。
委托代理人：曲延兴，山东同济律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：滕强。
委托代理人：王全勇，山东星河泰律师事务所律师。
上诉人烟台环球机床附件集团有限公司因劳动争议一案，不服烟台市芝罘区人民法院（2014）芝民劳初字第277号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，原告于1990年8月到被告单位工作，2010年双方签订了无固定期限劳动合同，双方约定原告的工作岗位为计量岗位。被告单位以其生产经营下滑为由调整了生产经营计划和员工队伍结构，从2013年12月1日起开始安排包括原告在内的部分员工待岗培训，每周培训不少于三次，每次2小时。原告待岗培训至2014年2月20日，当日原告书面向被告单位提出辞职。2014年2月21日原告又通过特快专递向被告邮寄了解除劳动合同通知，内容为：“烟台环球机床附件集团有限公司，你们于2013年12月1号开始未按照劳动合同约定提供劳动条件且未及时足额支付劳动报酬，我特提出解除劳动合同。”被告于2014年2月24日收到该通知。2014年2月25日，原告向烟台市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告：1、出具解除劳动合同证明书、办理档案转移手续和社会保险关系转移手续；2、支付24个月解除劳动合同经济补偿金50188.32元；3、支付2013年12月至2014年2月的工资差额3316.18元；4、支付1998年至2008年87天的加班工资12547.57元；5、支付2012年7月至9月的高温补贴240元；6、支付2008年1月至2014年2月带薪年休假工资15767.97元。2014年4月23日，该委作出烟劳人仲案字（2014）第167号裁决书，裁决：1、被告为原告出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续；2、被告支付原告2012年防暑降温费240元；3、被告支付原告2013年至2014年带薪年休假工资731.44元；4、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。庭审中，被告表示同意为原告出具解除劳动合同证明并为原告办理档案及社会保险关系转移手续；称其误按2013年11月考勤计算了12月的工资，故同意支付原告2013年12月工资差额948.45元，亦同意支付防暑降温费。原、被告均认可双方之间的劳动关系于2014年2月24日解除。
诉讼中，原、被告就以下问题存在争议：被告是否应支付原告解除劳动合同经济补偿金。原告主张，被告违法让其待岗培训，未按照合同约定提供计量岗位，未及时足额支付2012年12月至2013年2月期间的工资，其多次到单位要求提供工作岗位，被告均让其回家等消息，其被迫提出解除劳动合同，故要求被告支付解除劳动合同经济补偿金49200元（2050元／月×24个月）。被告对解除劳动合同经济补偿金的数额及计算方式均无异议，主张因原告工作不积极主动，历年考评情况较差，2012年年终考评倒数第一，且存在脱岗现象，根据公司2013年11月21日通过的《富余人员安置管理办法》，被告对原告提出暂时待岗培训，因原告本人提出解除劳动合同，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。被告为证明其主张，提供以下证据：
1、2013年11月20日职工持投会第五代表组讨论《富余人员安置管理办法》的会议记录、2013年11月21日职工代表组长联席会议讨论通过公司《富余人员安置管理办法》的会议记录以及《富余人员安置管理办法》，《富余人员安置管理办法》对富余人员的分类安置做了相应的规定，其中规定：“距退休年龄超过5年以上的员工，原则上安排待岗。待岗期间，公司将统一组织培训或安排临时劳务。1、待岗期间按烟台市最低工资的70%发放生活费；培训期间执行烟台市最低工资标准，临时劳务根据具体工作情况核发工资。2、待岗期间公司如因工作需要新增岗位，将采取个人报名，竞争上岗的形式安排上岗。原则上重新安排上岗后，给予3个月熟练期，熟练期内发岗位工资＋工龄补贴（不低于1400元／月），计时岗位不考核工时定额，熟练期满考核合格按同岗位发放工资（岗位工资＋工龄补贴＋奖金）；计时岗位熟练期满考核合格进入预考核期3个月，分别按70%、80%和90%考核工时定额，期间按岗位工资＋最低技能工资＋工龄补贴＋超额计时奖计发工资，预考核期满实行全额计时考核。”2013年11月21日职工代表组长联席会议的会议记录载明会议主持人对《富余人员安置管理办法》的出台背景作了说明，会议的列席人对职工代表提出的三个问题中的二个进行了解释，之后会议同意《富余人员安置管理办法》并举手通过。被告主张该办法是在征求了全体职工的意见后，经职工代表组长联席会议讨论通过，并传达给全体员工，其以此证明该办法是合法有效的，其按照该办法安排原告待岗培训。
原告认为被告只是要求职工代表组长参加会议并制订了《富余人员安置管理办法》，没有要求全体职工代表参加讨论，所以该《富余人员安置管理办法》从组织程序上和依据上都是违法的。
被告称其公司有职工代表55名，分成7个小组，联席会议有一名职工代表参加，其余均为职工代表组长，并非全体职工代表都参加了会议；并称公司人力资源部根据公司董事会提议制定了《富余人员安置管理办法》草稿，并下发给公司职工代表，由职工代表组长组织部门职工代表学习讨论，然后职工代表组长把本组学习讨论意见汇总，统一反馈到职工代表组长会议上，对职工代表有不理解的条款，由公司工会主席和人力资源部负责人解释，对职工代表提出认为有不合理、不理解的条款，由公司人力资源部负责修改，在职工代表审议同意的情况下，最后经过职工代表组长联席会议认真讨论审议后表决一致同意《富余人员安置管理办法》；《富余人员安置管理办法》在公司范围内进行公示，公司各部门统一组织学习，对后期确定的富余人员培训集中学习《富余人员安置管理办法》。原告称其对被告单位实行职工待岗培训并实行待岗培训工资的情况已知晓，但对被告提交的上述会议及文件均不清楚，主张《富余人员安置管理办法》并未公示，也没有经过全体职工讨论和参与。
2、被告公司品质保证部2012年12月21日的领导考核表以及品质保证部于2013年10月出具的《关于滕强同志待岗培训的说明》，被告称其依据上述材料将原告列为富余人员。领导考核表在工作能力和工作态度两方面对品质保证部职工进行打分，备注载明“考核表中总分为出色（90分以上）的人员不超过20%，合格（75分以上）者不超过90%”，考核表显示原告所在部门为品质保证部下的检测中心，岗位为计量鉴定修理工，其得分为77.77分，在检测中心10名职工中排在最后一名；除检测中心外，品质保证部另有22名检查工，其中得分低于原告者有7人。《关于滕强同志待岗培训的说明》载明：原告计量工作基础比较差，经常受到车间批评，存在量具校零、维修不及时的情况；在工作态度上也不积极主动，历年考评较差，其中2012年度考评全检测中心倒数第一，领导几次发现该同志有脱岗现象；综合各方面情况，原告已不适应本岗位工作，建议对其进行待岗培训。被告以此证明原告在计量岗位不能尽职尽责工作，经常有脱岗现象，部门考核排在后几位。
原告称被告历年并未进行考核，只是2012年年底利用管理优势制作了考核表，被告依据2012年的考评结果在2013年底安排原告待岗没有依据，从考核情况来看，原告的考核并非最末位，其中也有比原告分数低的，但被告并未安排其他人待岗；其2013年以前不存在脱岗的情况，相反被告安排其待岗后另又安排了两名员工接替其岗位，充分说明原告是有工作能力的。被告对此不予认可，称当时原告在福山分厂负责计量，原告待岗之后，公司又成立了另外一个分厂，另安排两名员工分别到两个分厂负责计量，其中一人接替了原告的岗位，另一人系新安排的岗位；考核只作为一个参考，结合原告平时的工作情况，部门提出让原告暂时待岗，品质保证部仅有原告一人待岗培训。原告称其在岗时就从事两个分厂的工作，并未成立新的分厂。
被告是否应支付原告2014年1月、2月工资差额。
原告主张其2014年1月应发工资为1211.45元、2014年2月应发工资为1015.36元，均低于最低工资标准，故要求被告按最低工资1380元／月的标准支付工资差额533.19元（1380元／月×2个月-1211.45元-1015.36元）。为此，原告提供其2010年11月至2014年2月期间中国农业银行帐户明细及2014年1月的工资条。被告对该证据的真实性没有异议，但认为原告在2014年1月、2月属于待岗培训期间，原告2014年1月培训3天、待岗19天，2014年2月培训2.25天、待岗18.75天，其已根据公司《富余人员安置管理办法》的规定，按照烟台市最低工资标准发放了原告培训期间的工资、按最低工资标准的70%发放了原告待岗期间的生活费，其并不拖欠原告2014年1月、2月工资。被告为证明其已经按规定支付了原告工资，不存在工资差额，提供单位2014年1月、2月份工资条及单位考勤表。原告对证据的真实性没有异议，但认为被告违法让其待岗或者培训，支付的工资不符合法定标准，考勤表是被告单方制作的，无法证明原告的工资与考勤相吻合。
（三）被告是否应支付原告加班工资。
原告主张其于1998年3月到被告公司武保科从事警卫工作，工作至2008年7月，在此期间其共加班87天。为此，原告提交了2008年7月28日被告单位武保科出具的证明一份，内容为：“滕强在武保科期间加班87个。”时任检测主任的张崇涛在该证明上签字。被告对该证据的真实性及原告在武保科工作的事实予以认可，但对原告加班87天的主张不认可，称武保科及张崇涛均无权开具该证明，且原告主张加班费已过仲裁时效。原告主张该87天加班包括了延长工作时间、双休日及法定节假日的加班，但不能说明该87天加班的具体明细及具体加班性质，原告要求按照双休日加班费的标准支付该期间的加班费。
（四）被告是否应支付原告带薪年休假工资差额。
原告主张其2008年、2009年应享受10天带薪年休假，2010年至2013年应享受15天带薪年休假，2008年至2013年期间被告未安排其休带薪年休假，仅按正常工作日工资标准支付其工资，未支付其带薪年休假工资差额，故要求被告支付该期间带薪年休假工资差额15321元。被告主张原告2008年至2012年期间的带薪年休假的诉请已过诉讼时效，且原告2012年度已休完带薪年休假，2013年度其已安排原告休带薪年休假11天，原告尚有4天年休假未休。为此，被告提供检测中心2012年度员工年休假情况汇总表、检测中心2013年2月及11月出勤情况记录表。员工年休假情况汇总表显示原告2012年度实际休假天数为15天，员工签名一栏签有“滕强”；2013年2月出勤情况记录表上记载检测中心含原告在内的所有员工均在2013年2月7日至13日休假，在2013年2月14日至24日期间休带薪年休假9天，11月出勤情况记录表记载原告2013年11月22日及25日休年休假2天。原告对2012年度员工休假情况汇总表上的签字不予认可，认为是被告单方制作的，签字并非其本人书写；认为2013年2月份为春节期间单位统一放假，而非带薪年休假；2013年11月的2天休假是对之前加班的补休，亦非带薪年休假。被告称原告2013年2月7日至13日休春节假期，2013年2月14日之后为年休假，但无法提交原告休年休假的申请。庭审中，双方均同意按月平均工资2050元作为计付带薪年休假工资差额的基数。
本院所确认的上述事实，有仲裁裁决书及送达证明、工资单、考勤表以及庭审笔录中记载的双方当事人的陈述等在案为凭。上述证据材料，均经开庭质证和本院审查、认证，可以采信。
原审认为，（一）原告于1990年8月到被告单位工作，双方于2014年2月24日解除劳动合同的事实清楚。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”被告仅提供其公司职工持投会第五代表组讨论《富余人员安置管理办法》的会议记录，且该安置管理办法仅经其公司职工代表组长联席会议讨论通过，并未经过职工代表大会讨论或协商确定；并且根据被告提供的职工代表组长联席会议记录，会议的列席人员仅对职工代表提出的部分问题予以解释后即表决通过了《富余人员安置管理办法》，并未针对职工代表提出的问题对《富余人员安置管理办法》进行修改或再次征求意见；被告在将原告确定为富余人员并安排其待岗培训所依据的是品质保证部2012年度领导考核表以及品质保证部出具的《关于滕强同志待岗培训的说明》，其以原告2012年度在检测中心考评倒数第一的结果作为原告待岗的依据违反法律规定，被告虽主张考核只作为原告待岗的一个参考因素，但品质保证部与被告存在利害关系，该部门出具的说明在无其他相关证据予以佐证的情况下，被告以原告存在工作不积极主动、存在脱岗现象、不适应本岗位工作的为由安排原告待岗培训证据不足，本院不予支持。原告要求解除双方签订的劳动合同并要求被告支付经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同》第三十八条第一款、第四十六条的规定，本院予以支持。因被告的原因导致原告未能正常提供劳动，其有权要求被告按最低工资标准支付2014年1月、2月的工资差额。（二）原告对其主张的1998年至2008年期间的加班工资虽提供被告单位武保科出具的证明，但其无法提供具体的加班明细及加班性质，故原告的该项主张证据不足，本院不予支持。（三）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。职工未休带薪年休假工资报酬不属于劳动报酬的范围，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定，仲裁时效期间从应当安排休假年度结束之次日起计算。原告于2014年2月25日提起仲裁主张2008-2012年度未休带薪年休假工资差额明显已超过法定时效，本院不予支持。被告虽主张原告2013年度已休假11天，并提供检测中心2013年2月及11月出勤情况记录表，2013年2月的出勤表显示检测中心的所有员工均在2013年2月14日至24日期间休带薪年休假，该事实有悖于常理，且被告无法提供原告休带薪年休假的申请，故对被告的抗辩主张，本院不予采信。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，被告应支付原告2013年度未休带薪年休假工资差额。（四）被告同意为原告出具解除劳动合同证明并为原告办理档案及社会保险关系转移手续、支付原告2013年12月工资差额及防暑降温费，不违反法律规定，本院予以确认。综上所述，判决：一、限被告烟台环球机床附件集团有限公司自本判决生效之日起十五日内向原告滕强出具解除劳动合同证明，并为原告滕强办理档案及社会保险关系转移手续，原告滕强应予协助。二、被告烟台环球机床附件集团有限公司支付原告滕强解除劳动合同经济补偿金49200元（2050元／月×24个月）。三、被告烟台环球机床附件集团有限公司支付原告滕强2013年12月工资差额948.45元，2014年1月、2月工资差额533.19元，合计1481.64元。四、被告烟台环球机床附件集团有限公司支付原告滕强防暑降温费240元。五、被告烟台环球机床附件集团有限公司支付原告滕强未休带薪年休假工资差额2827.59元（2050元／月÷21.75天×15天×200%）。六、驳回原告滕强的其他诉讼请求。上述二至五项共计53749.23元，限被告烟台环球机床附件集团有限公司于本判决生效之日起十日内履行。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告烟台环球机床附件集团有限公司负担。
宣判后，上诉人不服提起上诉称，原审认定事实错误，上诉人不应支付被上诉人解除劳动合同经济补偿金，上诉人根据生产经营状况不景气，市场疲软，以及管理需要对部分员工实施待岗，没有违反法律、行政法规等相关规定，属于企业对生产经营自主权的范畴。企业安排富余人员待岗不需经企业职工代表大会同意，上诉人制定《富余人员安置管理办法》时，通过职工代表组长与职工代表和全体职工协商确定方案和意见，最后经过职工代表组长联席会议讨论通过，符合法律规定，且上诉人向待岗人员发放基本生活费，并不属于未足额支付劳动报酬的情形，也不属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形，因此上诉人不应支付被上诉人经济补偿金；上诉人不应按15天支付被上诉人未休带薪年休假工资差额。请求二审法院撤销一审判决，依法改判。
被上诉人辩称，原审判决正确，要求维持原判。
本院审理查明的案件事实同原审。
本院认为，依据民事诉讼法律的规定，当事人对自己提出的诉讼请求或反驳对方诉讼请求所依据的事实负有提供证据予以证明的法定义务，举证不能或不充分的，应当依法承担不利的法律后果。本案上诉人虽然在二审期间提出了自己的上诉主张，认为一审法院所作判决认定事实错误，其不应支付被上诉人经济补偿金及未休带薪年休假工资差额，但对此却提供不出确实充分的证据予以佐证，也无证据反驳或推翻原审法院对有关事实的认定及处理。原审法院所作判决认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，依法应予维持。上诉人上诉主张不成立，本院依法不予采纳。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人烟台环球机床附件集团有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王云龙
审 判 员 樊 勇
代理审判员 李 安
二〇一六年四月二十一日
书 记 员 辛婷婷