湖北省襄阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）鄂06民终1117号
上诉人（原审原告）：张杰，男，1983年10月18日出生，汉族。
委托诉讼代理人：朱琳，湖北巨天律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：湖北超卓航空科技股份有限公司。
法定代表人：李光平，该公司董事长。
委托诉讼代理人：宫立红，湖北高见律师事务所律师。
上诉人张杰因与上诉人湖北超卓航空科技股份有限公司（以下简称超卓公司）劳动合同、社会保险纠纷一案，不服襄阳高新技术产业开发区人民法院（2017）鄂0691民初1164号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月12日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
张杰上诉请求：1.依法撤销襄阳高新技术产业开发区人民法院作出的（2017）鄂0691民初1164号民事判决书的第一项，改判被上诉人向上诉人支付经济赔偿金39552元；并赔偿上诉人失业保险金共计3696元；2.判令被上诉人赔偿上诉人律师费6000元；3.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、原审认定部分事实不清，适用法律错误，被上诉人属于违法解除与上诉人的劳动合同，应当依法向上诉人支付经济赔偿金。一审认定上诉人系因被上诉人调整其工作岗位而提出辞职，而非被上诉人单方提出解除与上诉人之间的劳动合同，故认定被上诉人不属于违法解除劳动合同，不应向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。但事实并非上诉人主动提出辞职，被上诉人以上诉人工作中存在失误为由，要求对上诉人进行“处理”，并报上级领导对上诉人进行“辞退或转岗”处理，上诉人从2008年进入被上诉人处工作，一直从事技术工作，双方签订的《劳动合同》中也载明上诉人的工作岗位是技术工程部，工作任务是航空附件的维修，而被上诉人却于2016年7月28日以上诉人工作中存在失误为由，将上诉人调岗至门卫，让上诉人去做看大门的工作，被上诉人单方调整上诉人的工作岗位违反了《劳动合同法》的规定，同时，将原本从事技术工作的上诉人调至门卫看大门，明显不合理，与被上诉人所称的上诉人工作中出现的“过失”不相匹配，对上诉人这样的处罚既没有双方的合同约定，也没有相应的规章制度为依据，对劳动者的这种处罚明显超出了合理的范围，属于变相恶意辞退劳动者。在被上诉人向上诉人告知让其去看大门后，上诉人不同意，仍然在原来的岗位上工作，被上诉人的法定代表人即提出要求上诉人办理离职手续，上诉人无法继续在单位继续工作，只能离职。且在上诉人离职后，多次要求被上诉人为上诉人办理离职手续，出具《解除劳动合同通知书》，被上诉人拒不办理违反了《劳动合同法》的规定，程序上存在严重违法，故此，被上诉人解雇上诉人的行为违反了《劳动合同法》的规定，侵犯了上诉人的合法权益，依法应当向上诉人支付违法解除合同的经济赔偿金。二、因被上诉人拒不出具解除劳动关系证明，导致上诉人无法领取失业金，被上诉人应当依法赔偿上诉人失业金损失。上诉人离职后，从上诉人离职到正式再就业这期间共计有四个月可以领取失业金，因没有单位出具的《解除劳动合同通知书》，导致劳动社会保障部门不能给上诉人办理失业金的领取，给上诉人造成了损失，因此，被上诉人应当依法赔偿上诉人的这部分损失，原审法院以上诉人已经再就业，而不再支持上诉人的失业金损失的请求，于法无据，不能因为上诉人后来再就业而免去中间失业时间的失业金。三、因被上诉人违法解除与上诉人的劳动合同且拒不为上诉人办理离职手续引发纠纷，导致上诉人一而再再而三的诉讼维权，上诉人作为普通的劳动者，收入微薄，不但没有得到用人单位的公平对待，连基本的劳动权益都无法给予，还增加了上诉人的维权成本和负担，应当依法判决由被上诉人承担上诉人的律师费用。另外需要向法院陈述的是，因为超卓公司工资是底薪加绩效工资，工资条上只显示底薪，上诉人每个月绩效工资也有一千多，绩效工资都是在部门经理那里拿现金并签字，因为无法取得凭证进行举证，导致无法算入工资收入中计算劳动补偿金，所以请求法院理解并支持。用人单位的这些种种逃避法律规定，规避责任的行为是对法律的践踏，更是对劳动者权益的严重侵犯，应当得到应有的惩治。
超卓公司辩称，张杰是自己离职的，并非是超卓公司解除与他的劳动关系，张杰要求超卓公司支付经济赔偿金，没有法律依据。超卓公司向张杰出具了解除劳动合同通知书，张杰要求赔偿失业保险金，没有法律依据。超卓公司发放工资是规范的，张杰上诉称还有绩效工资是拿现金并签字，是不存在的。请求驳回张杰的上诉请求，支持超卓公司的上诉请求。
超卓公司上诉请求：1.依法撤销襄阳高新技术产业开发区人民法院（2017）鄂0691民初1164号民事判决，并依法改判驳回被上诉人的诉讼请求；2.一、二审诉讼费用均由被上诉人承担。事实和理由：上诉人认为一审判决认定事实不清、适用法律错误，应当依法查明事实，撤销原判依法改判，具体理由如下：一、一审法院的判决超出了被上诉人的诉讼请求。被上诉人一审中的诉讼请求是基于其诉称上诉人违法解除合同而要求赔偿金，一审法院判决中判决上诉人支付被上诉人经济补偿金。赔偿金和经济补偿金系两个不同的法律概念，涉及不同的法律关系，既然一审法院认定上诉人并无违法解除劳动关系的事实，就应该依法驳回被上诉人诉讼请求。二、上诉人调整被上诉人的工作岗位符合法律规定。《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动关系，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人：二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”由此可见，用人单位对不能胜任工作的劳动者是可以调整岗位的。本案中，被上诉人在上诉人处工作期间因责任心太差，服务意识不强，业务能力较差，屡次出现工作错误，导致客户很不满意，上诉人认为其已不具备合格的维修人员资格，不能胜任工作。故上诉人根据被上诉人的表现决定调整其工作岗位，上诉人调整被上诉人的工作岗位符合法律规定。三、上诉人调整被上诉人的工作岗位并非是单方变更劳动合同。如前所述，上诉人基于被上诉人不能胜任工作的事实调整被上诉人工作岗位是依法进行的，其性质不属于单方变更劳动合同。无论是在劳动仲裁中还是在本案一审中均已查明被上诉人不能胜任维修工作，上诉人是一家高新技术企业，同时也是一家国家二级保密单位，其业务很多方面都涉及国家秘密，对于一名没有能力和责任心的劳动者，如果不及时调整其工作岗位会给企业和国家带来不可挽回的损失。在企业中不能胜任工作岗位的劳动者不是少数，哪个企业没有这样的劳动者呢？如果像一审法院判决的那样，由于劳动者不能胜任工作，用人单位调整劳动者工作岗位属于单方变更劳动合同，用人单位应该承担违约责任，试问企业经营如何进行？企业利益如何维护？正常的劳动秩序如何维护？国家利益如何保障？四、一审法院适用法律错误。一审法院认为被上诉人虽然是单方解除了劳动合同，但其符合《劳动合同法》第三十八条的规定，故应当获得经济补偿。但在本案中上诉人并不是单方变更劳动合同，《劳动合同法》第三十八条也并无用人单位单方变更劳动合同而应该向劳动者进行经济补偿的规定，故一审法院适用法律错误。五、一审法院判决上诉人向被上诉人出具解除劳动关系证明没有事实依据。被上诉人单方提出解除合同后，上诉人与被上诉人在2016年8月1日办理了《解除、终止劳动合同通知书》，该通知书的原件也交付给了被上诉人，该通知就是解除关系的证明。被上诉人依据该通知到社保部门办理失业保险时得知劳动者辞职是不能获得失业保险的，故被上诉人又找到上诉人，要求上诉人另行出具一份上诉人解除被上诉人劳动关系的证明用于骗取失业保险，但上诉人并未同意，而后被上诉人就再也未与上诉人联系，直接提起仲裁。上诉人认为，一审法院明知被上诉人已获得解除劳动关系证明而再次进行判决没有事实依据。
张杰辩称，超卓公司的上诉请求没有法律依据，应当依法驳回其全部上诉请求。张杰离开超卓公司的原因是超卓公司违法将张杰的岗位从原来的技术岗位调至看大门，明显违反双方签订的劳动合同，属于变相地辞退员工。张杰离职后，找到超卓公司领导办理离职手续，出具解除劳动合同通知书，但是对方不提供，导致张杰无法办理失业保险。超卓公司解除劳动合同的程序违反法律规定。因此超卓公司应当向张杰支付违法解除劳动合同的赔偿金，同时赔偿失业保险金损失。张杰一审中提交的超卓公司出具的解除劳动合同通知书没有加盖公章，原因是张杰在离职原因上填写的是乙方工作中发生过失被甲方转岗，但是超卓公司要求填写是其个人原因离职，因此导致张杰没有拿到有效的解除劳动合同证明，导致无法办理失业保险金。
张杰向一审法院起诉请求：1.判令超卓公司向张杰支付违法解除劳动关系的赔偿金共计39552元（2472元／月×8个月×2）；2.超卓公司依法向张杰出具解除劳动关系证明，并赔偿张杰失业保险金损失共计2772元（924元／月×3个月）；3.本案诉讼费由超卓公司承担。
一审法院认定事实：2008年9月1日，张杰到超卓公司技术工程部工作，超卓公司与张杰签订了劳动合同。其中，张杰、超卓公司于2012年2月1日签订的劳动合同主要约定：合同期限为自2012年2月1日起至2017年2月1日止，共5年。甲方（超卓公司）聘用乙方（张杰）从事技术工程部工作，具体任务或职责为航空附件的维修。工作内容与工作地点：乙方的工作地点为襄樊市追日路3号超卓公司，乙方应认真履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作，未经甲方允许，乙方不得在其他单位兼职。工作时间与休息休假为：乙方所在岗位执行工时制度为标准工时制，甲方确因工作需要，可依法安排乙方延长工作时间、休息日或节假日加班，乙方加班须征得甲方确认同意，否则不视为加班。劳动报酬：乙方在正常出勤并付出劳动后，有权获得相应劳动报酬，乙方的月工资为900元；甲方于每月5日以人民币形式支付乙方上月工资，如遇节假日或休息日，则应提前到最近的工作日支付。劳动合同的变更、解除和终止：订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，甲方与乙方代表协商签订的集体合同有新的约定，合同应变更相关内容；订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商同意，可以变更合同相关内容或解除合同；甲乙双方协商一致，可以变更或解除合同；乙方如需解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知甲方，试用期内须提前三天告知甲方，方可解除；其它有关解除或者终止劳动合同的事项，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规执行。2015年3月16日，超卓公司向张杰出具《维修人员授权书》，该授权书载明：张杰的职称为助理工程师，授权从事航空器机械附件的维修工作。2016年7月28日，超卓公司生产部向超卓公司领导递交《关于张杰的转岗或辞退报告》，内容为“尊敬的公司领导：2016年7月27日下午海军吴代表在对YL-29燃油滤（SN：905012和891013）做军检时，夹具漏气，客户很不满意。此事在7月25日就已通知到本人，但在两天的情况下试验仍未准备充分，反映出该员工工作责任心太差。结合日常工作表现，该员工平时工作主动性差，服从意识不强，业务能力较差，任务完成情况一般。鉴于该员工的综合表现，生产部认为该员工已不具备一名合格的维修人员基本资格，建议转岗或辞退。妥否，请批示”。当天，超卓公司的负责人李光平在《关于张杰的转岗或辞退报告》批示“同意转岗处理，交综合办”。之后，超卓公司通知张杰到公司门卫上班。张杰不同意被超卓公司转岗，遂向超卓公司提出辞职。2016年8月1日，张杰、超卓公司双方办理了《解除、终止劳动合同通知书》，其中，解除、终止劳动合同原因栏注明“乙方（张杰）工作中发生过失，被甲方转岗”，该栏内容由张杰书写。2015年8月至2016年7月期间，超卓公司向张杰发放的工资分别为：2015年8月2366元、9月1913元、10月2466元、11月2866元、12月2466元，2016年1月2536元、2月2546元、3月2416元、4月2466元、5月2466元、6月2506元、7月2646元。上述12个月的月平均工资为2472元。另查明，经一审法院询问，张杰自认其已于2016年9月1日再就业。2016年9月14日，张杰以超卓公司为被申请人向襄阳高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会（下称高新区仲裁委）申请仲裁，请求裁决：1、被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金39552元。2、被申请人向申请人支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额部分共计27192元。3、被申请人依法出具解除劳动关系证明，并赔偿申请人的失业保险金损失共计2772元。经处理，高新区仲裁委于2017年4月6日作出襄高劳仲裁字［2017］011号仲裁裁决，裁决：驳回申请人全部仲裁请求。张杰不服该仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院认为，张杰、超卓公司对其双方之间存在劳动关系的事实均无异议，故一审法院对此予以确认。张杰主张超卓公司违法解除与其之间的劳动关系，超卓公司应当向其支付违法解除劳动关系赔偿金。超卓公司则认为，张杰在工作过程中屡次失误，导致客户不满，且不改正，所以才被转岗，张杰不同意转岗，并主动提出离职，故超卓公司并未违法解除其双方之间的劳动关系，不应向张杰支付赔偿金。对此，一审法院认为，本案中，张杰系因超卓公司调整其工作岗位而提出辞职，而非超卓公司单方提出解除与张杰之间的劳动合同，故张杰提出的超卓公司违法解除与其之间的劳动关系、超卓公司应向其支付违法解除劳动关系赔偿金的主张，无事实和法律依据，一审法院不予支持。但是，由于张杰、超卓公司双方已在劳动合同中明确约定张杰的工作岗位是技术工程部，工作任务是航空附件的维修，而超卓公司却于2016年7月28日因张杰工作中的失误，在未与张杰协商一致的情况下，将张杰调岗到门卫工作，属于单方变更劳动合同的情形，违反了劳动合同的约定。故张杰有权按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，且按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，超卓公司仍应当向张杰支付经济补偿金。经济补偿金按照张杰在超卓公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经核算，超卓公司应向张杰支付的经济补偿金为19776元（2472元／月×8个月）。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。故张杰要求超卓公司出具解除劳动合同证明的主张，符合法律规定，一审法院予以支持。对于张杰要求超卓公司赔偿其失业保险金损失2772元的问题。一审法院认为，张杰在与超卓公司解除劳动关系后已及时再就业，故其提出的由超卓公司赔偿其失业保险金的主张，无事实和法律依据，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，判决如下：一、被告超卓公司于本判决生效之日起十日内向原告张杰支付经济补偿金19776元。二、被告超卓公司于本判决生效之日起十日内向原告张杰出具解除劳动关系的书面证明。三、驳回原告张杰的其他诉讼请求。如果被告超卓公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由超卓公司负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。一审法院认定的事实属实，本院予以确认。
本院认为，张杰原在超卓公司技术工程部从事航空附件的维修工作，后超卓公司调整张杰的工作岗位，让张杰从事门卫工作，张杰不同意从事门卫工作，张杰从超卓公司离职；张杰并未提供证据证明超卓公司要求张杰离职、辞退张杰或者提出解除与张杰之间的劳动合同；超卓公司单方调整张杰的工作岗位的行为属于单方变更劳动合同的行为，不属于解除与张杰之间的劳动合同的行为；综上，本院认定，张杰从超卓公司离职属于张杰提出解除与超卓公司之间的劳动合同的情形，不存在超卓公司解除与张杰之间的劳动合同的事实，更不存在超卓公司违法解除与张杰之间的劳动合同的情形，张杰请求判令超卓公司向张杰支付违法解除劳动关系的赔偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定。张杰上诉提出，一审认定张杰系因超卓公司调整其工作岗位而提出辞职，而非超卓公司单方提出解除与张杰之间的劳动合同，故认定超卓公司不属于违法解除劳动合同，不应向张杰支付违法解除劳动合同的赔偿金，事实不清，适用法律错误，超卓公司属于违法解除与张杰的劳动合同，应当依法向张杰支付经济赔偿金，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。张杰上诉提出，超卓公司以张杰工作中存在失误为由，将原本从事技术工作的张杰调岗至门卫看大门，超卓公司单方调整张杰的工作岗位，违反了《劳动合同法》的规定，同时，明显不合理，与超卓公司所称的张杰工作中出现的“过失”不相匹配，对张杰这样的处罚既没有双方的合同约定，也没有相应的规章制度为依据，对劳动者的这种处罚明显超出了合理的范围，属于变相恶意辞退劳动者。因超卓公司单方调整张杰的工作岗位的行为无论是否合法、是否合理，均属于单方变更劳动合同的行为，不属于单方解除劳动合同的行为或者辞退劳动者的行为，张杰以超卓公司单方调整张杰的工作岗位不合法、不合理为由，主张超卓公司单方调整张杰的工作岗位属于变相恶意辞退劳动者，该主张没有法律依据，故本院对张杰的该主张不予采纳。张杰上诉提出，在超卓公司向张杰告知让其去看大门后，张杰不同意，仍然在原来的岗位上工作，超卓公司的法定代表人即提出要求张杰办理离职手续，该上诉理由无证据证实，本院不予采纳。本案中，张杰从超卓公司离职不属于《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（2011年6月29日人力资源和社会保障部令第13号公布自2011年7月1日起施行）第十三条规定的非因本人意愿中断就业的情形，故张杰不符合《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定的领取失业保险金的条件，无论超卓公司是否向张杰出具解除劳动合同的证明，张杰均不能领取失业保险金。张杰上诉提出，因超卓公司拒不出具解除劳动关系证明，导致张杰无法领取失业金，超卓公司应当依法赔偿张杰失业金损失，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。张杰上诉请求判令超卓公司赔偿律师费6000元，因该上诉请求超出了张杰的一审诉讼请求的范围，故本院对张杰的该上诉请求不予支持。张杰上诉提出，超卓公司工资是底薪加绩效工资，工资条上只显示底薪，张杰每个月绩效工资也有一千多，绩效工资都是在部门经理那里拿现金并签字，因为无法取得凭证进行举证，导致无法算入工资收入中计算劳动补偿金，所以请求法院理解并支持。因该上诉理由无证据证实，故本院不予采纳。虽然超卓公司单方调整张杰的工作岗位属于单方变更劳动合同的行为，但张杰因此从超卓公司离职、提出解除与超卓公司之间的劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者解除劳动合同的情形，也不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故超卓公司不应当向张杰支付经济补偿。一审法院认为，由于张杰、超卓公司双方已在劳动合同中明确约定张杰的工作岗位是技术工程部，工作任务是航空附件的维修，而超卓公司却于2016年7月28日因张杰工作中的失误，在未与张杰协商一致的情况下，将张杰调岗到门卫工作，属于单方变更劳动合同的情形，违反了劳动合同的约定，故张杰有权按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，且按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，超卓公司仍应当向张杰支付经济补偿金，一审法院据此判决超卓公司向张杰支付经济补偿金19776元。一审法院的该处理意见与《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定不符，属于适用法律错误。超卓公司的该上诉理由成立，本院予以采纳。对一审判决关于超卓公司向张杰支付经济补偿金19776元的判项，本院予以撤销。因超卓公司调整张杰的工作岗位是超卓公司的单方行为，且变更了劳动合同约定的工作内容，故超卓公司调整张杰的工作岗位属于超卓公司单方变更劳动合同。超卓公司上诉提出，超卓公司调整张杰的工作岗位并非是单方变更劳动合同，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。超卓公司上诉提出，张杰一审中的诉讼请求是基于其诉称超卓公司违法解除合同而要求赔偿金，一审法院判决超卓公司支付张杰经济补偿金，赔偿金和经济补偿金系两个不同的法律概念，涉及不同的法律关系，既然一审法院认定超卓公司并无违法解除劳动关系的事实，就应该依法驳回张杰诉讼请求，一审法院的判决超出了张杰的诉讼请求。因一审判决关于经济补偿金的判项应当予以撤销，故本院对超卓公司的该上诉理由是否成立不再进行评判。超卓公司上诉提出，根据《劳动法》第二十六条规定，用人单位对不能胜任工作的劳动者是可以调整岗位的，张杰在超卓公司处工作期间因责任心太差，服务意识不强，业务能力较差，屡次出现工作错误，导致客户很不满意，超卓公司认为其已不具备合格的维修人员资格，不能胜任工作，故超卓公司根据张杰的表现决定调整其工作岗位，超卓公司调整张杰的工作岗位符合法律规定。因超卓公司调整张杰的工作岗位无论是否符合法律规定，均不影响本案的处理结果，故本院对超卓公司的该上诉理由是否成立不作评判。因超卓公司向张杰出具的解除、终止劳动合同通知书载明的内容与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的用人单位出具的解除劳动合同的证明应当写明的内容不符，故一审判决超卓公司向张杰出具解除劳动关系的书面证明，符合《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定和上述规定。超卓公司上诉提出，超卓公司与张杰在2016年8月1日办理了《解除、终止劳动合同通知书》，该通知书的原件也交付给了张杰，该通知就是解除关系的证明，一审法院明知张杰已获得解除劳动关系证明而再次进行判决没有事实依据，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。
综上所述，张杰的上诉请求不能成立，应予驳回；超卓公司的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十八条、第四十六条、第四十八条、第五十条第一款、第八十七条、《中华人民共和国社会保险法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、维持襄阳高新技术产业开发区人民法院（2017）鄂0691民初1164号民事判决第二项，即：被告超卓公司于本判决生效之日起十日内向原告张杰出具解除劳动关系的书面证明；
二、撤销襄阳高新技术产业开发区人民法院（2017）鄂0691民初1164号民事判决第一项、第三项，即：被告超卓公司于本判决生效之日起十日内向原告张杰支付经济补偿金19776元；驳回原告张杰的其他诉讼请求；
三、驳回张杰的其他诉讼请求。
一审案件受理费10元，由超卓公司负担。二审案件受理费20元，由张杰负担10元，超卓公司负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 陈守军
审判员 张 杨
审判员 刘媛媛
二〇一八年六月一日
书记员 康宁艺