北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）三中民���字第08975号
上诉人（原审原告）张立军，男，1985年4月21日出生。
被上诉人（原审被告）维达北方纸业（北京）有限公司，住所地北京市平谷区航宇街16号。
法定代表人张健，营运总裁。
委托代理人王艳娜，女，1981年6月13日出生，维达北方纸业（北京）有限公司人力资源部主管。
委托代理人张建华，北京市时雨律师事务所律师。
上诉人张立军因与被上诉人维达北方纸业（北京）有限公司（以下简称维达公司）劳动争议一案，不服北京市平谷区人民法院（2014）平民初字第02944号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月30日受理该案后，依法组成由法官高峙担任审判长，法官田璐、法官王天水参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
张立军在一审中起诉称：2013年11月18日，因家中有事张立军向车间提出休2个月事假，张立军先跟班长打电话请示，班长��时间太长需向车间管理员请示，后张立军打电话给管理员，管理员答复张立军要向主任请假，张立军给主任打电话说明情况，主任说假期只能批3天，时间再长就要向公司申请，如厂里不批，可以帮张立军办理停薪留职。过了三天，管理员给张立军打电话，让张立军回公司把事情说清楚，张立军第二天去公司，管理员说张立军因3天连续未到岗，对张立军作出辞退处理，张立军不同意，向人力资源部反映事实情况，人力资源部回复张立军要先了解一下再说，后得到的答复与车间一样。张立军于2013年6月调到造纸二车间后，工作量与薪资的比例和同厂造纸一车间的同岗位员工相比严重失衡，不能体现合同中的按劳分配原则。故起诉要求维达公司支付解除劳动合同经济补偿金5000元、未执行合同中的按劳分配补偿金共计10000元。
维达公司在一审中答辩称：张立军在没有向公司任何人请假，且没有按公司规章制度履行请假手续的情况下，于2013年11月19日至21日连续三天旷工，维达公司根据规章制度与张立军解除劳动合同，不违反法律规定，故不同意支付张立军解除劳动合同经济补偿金。张立军所在岗位实行计件工资，不存在张立军主张同工不同薪的情况。故维达公司同意仲裁裁决，不同意张立军的诉讼请求。
一审法院审理查明：张立军于2012年9月14日入职维达公司处，担任生产车间工人岗位工作，双方签订了期限自2012年9月14日至2015年9月13日的劳动合同。自2013年11月19日起张立军未再到维达公司上班。2013年11月22日，维达公司以张立军连续三天未到岗上班，也未办理请假手续，违反公司《员工奖惩管理制度》的规定为由，对张立军作出解除劳动合同的处罚。后维达公司向张立军邮寄送达了《劳动合同解除通知书》。
2014年2月12日，张立军向北京市平谷区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求维达公司支付：1.解除劳动合同经济补偿金10000元；2.同工不同薪差额10000元；3.2012年9月至2013年11月带薪年休假工资差额500元。2014年4月2日，该仲裁委作出京平劳人仲字（2014）第0468号裁决书，裁决维达公司支付张立军年休假工资差额241.02元，驳回张立军的其他申请请求。张立军不服该裁决，诉至一审法院。
一审诉讼中，就解除劳动合同问题，张立军主张因家里有事需要请2个月事假，其于2013年11月18日先后给班长吕海滨、车间管理员魏二勇、车间主任高习军打电话请假，高习军答复其短时间请假可以调，并批准其休假3天，如果长时间请假的话不行，可以给其办停薪留职。为此，张立军在仲裁阶段提交《中国移动通信客户语音通信详单》予以证明。维达公司对该证据的真实性予以认可，但不认可张立军曾向车间主任高习军请休事假及高习军批准原告休假3天的事实。另，张立军称其在休假3天期间曾给维达公司人力资源部相关人员打电话请长假，得到的答复是没有长假。维达公司对此亦不认可。
维达公司主张张立军自2013年11月19日至11月21日连续三天未到岗上班，也未办理请假手续，构成连续旷工三天，严重违反公司规章制度，其与张立军解除劳动合同并不违法。为此，维达公司提交了以下证据：1.《员工奖惩管理制度》，该制度第5.7.（4）规定：一年（12个月）内连续旷工3天或累计旷工5天，给予解除劳动合同处分，不给予经济补偿。2.《员工休假与出差管理制度》，该制度关于休事假的规定有：“员工凡申请连续15天（含15天）以上的事假，必须经过相应权限审批人同意方可休假，否则按旷工处理”，“休假15天以上对应审批人级别为6A-6B”，“休假3-5天对应的审批人级别为5A-5C”，“休假1-2天对应的审批人级别为4A-4C”。3.《员工手册》中关于员工管理制度规定职级“6A-6B”对应的职位为副总监、总监，“5A-5C”对应的职位为副经理、经理及高级经理，“4A-4C”对应的职位为副主管、主管及高级主管，被告称车间主任的级别为“4A-4C”。4.《通知》，内容为维达公司人力资源及行政部于2013年11月22日将与张立军解除劳动合同的决定及理由通知其公司工会，工会答复意见“同意”。5.第一届1次职工代表大会议程、讨论分组名单、决议、大会代表（正式）全体人员签名，显示职工代表就被告《员工奖惩制度》、《员工休假与出差管理制度》规章制度等进行了表决通过。张立军对以上证据均予以认可。
一审法院判决认定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可与其解除劳动合同，而无需向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。当事人对��己的主张有责任提供证据予以证实，不能提供证据或者所提供的证据不能证实自己主张的，应承担举证不能的法律后果。本案中，维达公司提交《员工奖惩管理制度》第5.7.（4）规定：一年（12个月）内连续旷工3天或累计旷工5天，给予解除劳动合同处分，不给予经济补偿。张立军自2013年11月19日至2013年11月21日连续三天未到岗上班，亦未办理请假手续。张立军主张其因家中有事需要请两个月事假，其给车间主任高习军打电话请假，高习军批准其休假三天，后其给人资部门相关人员打电话请休长假，被答复没有长假，但张立军未提供充分有效的证据，维达公司对此亦不予认可。另，根据维达公司提交《员工手册》中相关规章制度的规定，张立军并未向具有相应审批权限的管理人员请假并获得批准。故张立军2013年11月19日至21日未上班，已经构成旷工，维达公司依据规章���度的规定与张立军解除劳动合同不违反法律规定。对张立军要求维达公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求，该院不予支持。张立军主张未执行合同中的按劳分配补偿金缺乏法律依据，该院亦不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项的规定，判决：一、维达公司于判决生效后7日内支付张立军年休假工资差额241.02元。二、驳回张立军的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
张立军不服一审法院判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：张立军提交的通话单可以证明，张立军于2013年11月18日先后给班长、车间管理员、车间主任打电话请2个月事假的事实。维达公司以旷工为由解除合同，应当支付解除合同��济补偿金。维达公司没有提交不同车间工资计算方式中单价不同的依据和张立军同意按此方式发放工资的证据。维达公司工资发放违反了按劳分配、同工同酬，应当补足张立军按劳分配工资补偿金差额。综上，请求撤销一审判决第二项，改判维达公司支付张立军解除劳动合同经济补偿金5000元、未执行合同中的按劳分配补偿金共计10000元。
维达公司服从一审法院判决。其针对张立军的上诉理由答辩称：张立军没有履行请假手续，其连续旷工3天的行为属于违纪行为，维达公司根据公司相关制度解除与张立军的劳动关系，属于合法解除，不应支付解除劳动合同经济补偿金。维达公司不存在同工不同酬的情况。请求二审法院驳回张立军的上诉，维持原判。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有双方当事人陈述及仲裁裁决书、劳动合同书、《��除劳动合同通知书》、《员工奖惩管理制度》、《员工手册》、通知等在案佐证。
本院认为：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可与其解除劳动合同，而无需向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。维达公司的《员工奖惩管理制度》、《员工手册》经职工代表大会通过，订立程序合法。其中关于职工连续旷工3天可以解除劳动合同的规定，没有侵犯劳动者合法权益，其内容亦合法有效。张立军明确表示知晓以上文件，应当视为维达公司已经向劳动者公示、告知其制度。基于前述分析，维达公司制定的《员工奖惩管理制度》、《员工手册》可以作为处理劳动争议的依据。
张立军主张其向维达公司车间主任等请2个月长假，车间主任批准其请假3天。维达公司对此不予认可。张立军作为主张请假，并得到批准事实的一方，应当对其请假并得到批准的事实承担证��责任。张立军提交的电话单，仅能证明其与车间主任等人员通话的事实，不能证明其请假得到批准的事实。此外，根据维达公司《员工奖惩管理制度》、《员工手册》的规定，张立军未向有权审批人员申请长假，其请假程序不符合《员工奖惩管理制度》、《员工手册》的规定。一审法院依据上述事实，对张立军关于得到领导批准休假的事实不予采信，理由正当，本院予以确认。张立军3天未到岗工作的行为构成旷工，维达公司依照《员工奖惩管理制度》、《员工手册》的规定解除与张立军的劳动关系，属于合法解除，维达公司无需向张立军支付解除合同的经济补偿金。张立军关于请假得到批准的上诉主张，没有事实依据，本院不予支持。其关于维达公司应支付解除合同经济补偿金的上诉请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
双方一致认可张立军属于计件工，维达公司有权制定计件工的工资计算标准。维达公司对张立军工资计算做出了合理解释，其关于依据不同车间的设备、产品、工种等计算定岗分，最终计算张立军工资的工资计算标准，并未违反相关规定，不存在不合理确定计件标准的情况，该规定合法有效。此外张立军入职后未就其工资标准提出异议，应当视为其同意该工资标准。张立军关于维达公司同工不同酬，未提交证据予以证明，其关于维达公司应支付按劳分配补偿金的上诉请求，没有事实依据，本院不予支持。
综上，张立军的上诉理由均没有事实和法律依据，本院均不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元，由张立军负担（已交纳）；
二审案件受理费10元，由张立军负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 高 峙
代理审判员 田 璐
代理审判员 王天水
二〇一四年七月二日
书 记 员 熊 静