湖南省株洲市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2016)湘02民终1719号
上诉人（原审原告）株洲光明重型机械制造有限公司，住所地湖南省株洲县渌口镇湾塘工业园。
法定代表人胡红霞，系该公司经理。
委托诉讼代理人龙彦芳，湖南骄阳律师事务所律师，代理权限：全权代理。
被上诉人（原审被告）罗佳平，男，1995年3月18日出生，汉族，湖南省茶陵县人，住湖南省茶陵县。
委托诉讼代理人罗仁，湖南湘江律师事务所律师。代理权限：特别授权即代为提起反诉，承认、放弃、变更诉讼请求，进行和解，参与调解，签署法律文书。
委托诉讼代理人谢敏，湖南湘江律师事务所律师。代理权限：特别授权即代为提起反诉，承认、放弃、变更诉讼请求，进行和解，参与调解，签署法律文书。
上诉人株洲光明重型机械制造有限公司与被上诉人罗佳平劳动争议纠纷一案，株洲光明重型机械制造有限公司不服湖南省株洲县人民法院（2016）湘0221民初671号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月17日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告的委托代理人龙彦芳，被告罗佳平及其委托代理人罗仁、谢敏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
上诉人株洲光明重型机械制造有限公司的上诉请求：撤销原审判决，判令上诉人与被上诉人之间不存在劳动关系。事实和理由：罗佳平违反员工手册规定的规章制度经多次电话告知，拒不改正，上诉人依法解除其劳动合同并通知罗佳平，上诉人解除合同的程序是按照《入职谈话记录》约定的方式进行的，上诉人单方解除劳动合同的程序符合法律规定。上诉人也去株洲市石峰区人力资源和社会保障局办理了《解除（终止）劳动合同证明书》，故解除罗佳平劳动关系已经生效且程序合法。
被上诉人罗佳平辩称，双方提交的劳动合同书、养老保险账户、吴冬仔的证言、工资表等能够证明被上诉人受伤时与上诉人存在劳动关系。上诉人到吴冬仔班组处工作系上诉人同意的，吴冬仔班组属于上诉人内部机构之一，因此被上诉人与上诉人一直存在劳动关系，劳动期间受上诉人规章制度的约束。上诉人主张其已解除劳动关系，因未提交送达证明无法证明其按照相关程序通知被上诉人，其解除程序违法。
上诉人株洲光明重型机械制造有限公司向一审提出诉讼请求：1．确认原、被告之间不存在劳动关系；2．本案诉讼费由被告承担。
一审法院认定事实：对于双方当事人没有争议的事实，一审法院予以确认。被告对原告的证据提出的质证意见是：对证据3解除（终止）劳动合同证明书的真实性、合法性均有异议，该证据是原告单方制作，并没有经送达程序，不能对被告产生法律效力。劳动部门的公章只能证明备案了，而劳动部门并未进行实体审查，不能证明送达给被告了。实际上吴冬仔（又名吴东哲）与原告系内部班组经济责任承包关系，被告在吴冬仔（又名吴东哲）班组工作，仍系在原告处工作。原告与在本单位工作的员工解除劳动关系，本身系违法的。对证据4关于办理离职手续的通知的真实性、合法性均有异议，该证据系原告单方制作，与解除（终止）劳动合同证明书不同的是该份证据都不能证明此证据形成的时间系发生纠纷之前，有可能是在发生纠纷之后制作，照片模糊不清，不能体现就是原告的这份通知，也不能证明通知送达给了被告。对证据6对入职声明、入职谈话笔录有异议，对真实性、合法性有异议，如笔录所记载原告要给被告购买社会保险，而实际情况是原告根本未给被告买保险，其中��职谈话笔录的第七点明显属于霸王条款，违背法律和常理，员工在入职签署这些协议时都没有选择性，原告要证明上述内容的真实性，要提供其他证据形成证据链来证明。对员工手册的真实性、合法性、关联性都有异议，首先原告的规章制度没有证明经过了民主公示程序，就不具有法律约束力，其次不能证明被告知晓该员工手册的内容。假设或即使被告有在员工手册上签字表明在入职时学习了员工手册，也不能证明两本系同一本。最后没有证据证明被告违反了上述员工手册，达不到原告的证明目的。对证据7铆焊一车间在岗人员名单、2015年6月吴冬仔（又名吴东哲）班组工资发放明细表的合法性有异议，该外包实质仍是与原告建立的劳动关系，原告一直意图通过所谓的外包逃脱用工主体责任，是违反法律规定的，但恰恰同时证明了被告在员工处工作，接受原告管理，并领取劳动报酬。对计件员工技能薪酬考核表的合法性、真实性、证明目的有异议，被告在吴冬仔（又名吴东哲）班组工作仍属在原告处工作。对产品焊接承揽协议的合法性、关联性、证明目的有异议，协议没有约定期限，不具备合同生效的基本要件，本身就不能生效，再者甲方处没有盖章无法成立。吴冬仔（又名吴东哲）作为自然人，不具备用工主体资格，本身就不能承担用工主体责任，被告所在班组和个人使用的生产工具、设施设备、原材料均系原告提供且不对外承接任何业务，根本不符合承揽主体的一般特征，其实质是单位内部班组经济责任承包。对证据10工资表的真实性、证明目的有异议，这份工资表恰恰证明了被告与原告是属于劳动关系，工资这个概念只存在劳动关系中，同时可以证明被告也是接受原告的管理，领取原告的劳动报酬。
原告对被告提出的证据质证意见是：对证据2有异议，原告与被告签订了两次劳动合同，第二次劳动合同在2015年3月就已解除，不存在劳动关系。我们是代发工资，没有直接与被告发生关系，也不能证明被告与原告存在劳动关系。被告与吴冬仔（又名吴东哲）属于雇佣关系，不存在与我公司有劳动关系，从工资发放、工资分配都可以看出被告与吴冬仔（又名吴东哲）是雇佣关系的。对证据3有异议，这些证据只体现被告在医院治疗，不能证明被告与我公司有劳动关系，我公司只是出于人道主义送被告去医院，若发生在任何场合，还有见义勇为的情况出现。对证据4仲裁裁决书有异议，对裁决结果不服，所以原告才向法院提起起诉。对证据5有异议，这组证据只能证明被告与吴冬仔（又名吴东哲）有雇佣关系，不能证明被告与原告存在劳动关系。
对原告提出的证据作如下��证：证据3，原告作为用人单位单方解除劳动合同未经合法程序单方予以解除的行为不具备法律效力，故对被告的质证意见予以采信；证据4，同证据3，该通知未经合法程序不具有解除劳动关系的法律效力；证据6，该两份证据并未体现出原告与被告罗佳平解除劳动关系的关联性以及原告要求解除合同的证明目的，且原告在《关于办理离职手续的通知》中也并未写明被告罗佳平时是因为违反了公司的何种规章制度而被解除劳动关系，故该证据与本案无关联性；证据7、10，原告用外包的形式将工作交付给个人完成，该外包班长并不具备用工主体资格，即便委托原告发放工资，但原被告之间仍然存在合法的劳动关系，故对原告的该两份证据不予采信。
对被告提出的证据作如下认证：证据2，原、被告签订的劳动合同书因原告解除劳动关系不符合法律关系，故一审��院确定原、被告之间仍然存在劳动关系，对被告的证据予以采信；证据3，被告因公负伤与本案无关联性，但本案的诉讼请求是确认劳动关系，故对该证据不予审查；证据4，原告不服劳动仲裁结果，但被告证明的目的是该案已经经过劳动仲裁前置程序，原告为对真实性提出异议，对该劳动仲裁前置的事实予以采信；证据5，在对原告的证据认证中已做阐述，不再重复认证。
一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。本案的争议焦点是原、被告之间是否存在劳动关系。针对本案的争议焦点，一审法院作如下评述：原告株洲光明重型机械制造有限公司与被告罗佳平先后签订了两份劳动合同书，第一份是2013年9月17日至2014年9月16日，第二份是2014年9月17日至2017年9月16日。原告聘请被告从事焊工工作，期间，被告罗佳平于2015年3月从铆焊一车间某铆焊班组到吴冬仔（又名���东哲）铆焊班组，从事铆焊工作，工作至2016年1月29日发生工伤事故。2011年9月11日，原告株洲光明重型机械制造有限公司与吴冬仔（又名吴东哲）签订了一份产品焊接承揽协议，要求吴冬仔（又名吴东哲）按照原告方的生产计划完成全部工作量，原告方提供一切原材料和委外零件等，无偿提供设备和必要的工具与工作场地，按880元/吨的价格结算工资给吴冬仔（又名吴东哲），在利用原告方场地加工期间应当遵守原告方的相关规章制度等。吴冬仔（又名吴东哲）系自然人，没有合法用工资格。2015年3月5日，原告方在厂务公开栏张贴了要求被告罗佳平等人办理离职手续的通知，但被告罗佳平未去办理离职手续，2015年3月20日，原告方在株洲市石峰区人力资源和社会保障局办理了《解除(终止)劳动合同证明书》，于2015年3月20日单方解除了与被告罗佳平的劳动合同。首先，原告方单方解除劳动合同并未经过法定程序，在通知被告罗佳平解除劳动合同时未说明解除劳动合同的理由。在程序上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”用人单位不履行通知工会的程序性规定，其解除劳动合同的行为会因存在程序上瑕疵而无效。根据相关法律规定，对用人单位单方解除劳动合同不仅有程序上的限制还有实体上的限制，其立法目的亦是为了防止用人单位滥用单方解除权。其次，原告将产品业务发包给不具有用工资质的自然人，根据法律规定，对自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。综上所���，原告株洲光明重型机械制造有限公司与被告罗佳平之间存在劳动关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回原告株洲光明重型机械制造有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（一审法院决定免收）。
二审中，当事人没有提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。本案的争议焦点是2015年3月后，上诉人与罗佳平之间是否存在劳动关系？现分析如下。
第一，上诉人与被上诉人劳动关系是否已经解除？劳动合同法对劳动合同的解除条件和程序有明确的规定，劳动关系的各方主体应当严格按照法律规定程序进行，以保障各方的合法权益。根据劳动合同法第三十九条的规定，只有劳动者不符合用工条件或者给用人单位造成重大损害或影响时，用人单位才能在劳动合同期内解除劳动合同。本案中，双方劳动合同的期间是2014年9月17日至2017年9月16日，上诉人未提供充分证据证明被上诉人有劳动合同法第三十九条规定的情形。同时，劳动合同法第四十三条还规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当通知工会，听取工会的意见且必须通知劳动者。本案中，上诉人解除劳动合同的事由和程序明显不符合法律规定。因此，原审认定上诉人与被上诉人的劳动合同并不因上诉人的单方行为而解除是正确的。
第二，上诉人与罗佳平之间是否具有人身隶属性，上诉人是否对被上诉人的工作进行管理、约束？本案中，首先，罗佳平自2013年9月17日起一直在上诉人处工作。2015年3月下旬之后，罗佳平到吴冬仔（又名吴东哲）铆焊班组工作，依然在上诉人的厂房从事原工作，且需要按上诉人规定作息时间上下班。其次，吴冬仔铆焊班组需要按上诉人的生产计划完成工作量，如违反将受到工资罚款，被上诉人作为该铆焊班组的一员自然也不例外，也受到该制度的约束。因此，被上诉人自2015年3月后的工作依然受上诉人管理、约束，双方之间存在人身隶属关系。
第三，罗佳平从事的工作内容是否上诉人的主要业务？本案中，罗佳平从事的系上诉人整体业务不可或缺的一部分，一车间各个班组各司其职共同完成上诉人下达的企业经营指标和计划。且根据上诉人与吴东哲签订的《产品焊接承揽协议》的内容看，双方采取的包工不包料的方式运作的，厂房、设备仍由上诉人提供，吴东哲班组成员只是通过付出劳动获取报酬，完全符合以劳动换报酬的特点。最后，上诉人将其主要业务发包给不具有用工主体资格的自然人的，仍然需要对其民事行为承当用工主体责任。
故2015年3月后上诉人与罗佳平之间仍然存在劳动关系。
综上所述，上诉人株洲光明重型机械制造有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确、程序合法、处理结果恰当、应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案件受理费10元，减半收取5元，由株洲光明重型机械制造有限公司负担，本院决定免予收取。
本判决为终审判决。
审 判 长 卢飞虎
代理审判员 谢晓红
代理审判员 陈 强
二〇一七年一月三日
书 记 员 郭佳妮