广东省佛山市三水区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤0607民初3425号
原告：佛山市正一包装材料有限公司，住所地广东省佛山市三水区乐平镇乐信路8号，统一社会信用代码914406007081741966。
法定代表人：曾泽文，公司总经理。
委托诉讼代理人：刘昌明，公司员工。
被告：何伟森，男，1973年9月18日出生，汉族，住广东省佛山市三水区，
原告佛山市正一包装材料有限公司（以下简称：正一公司）与被告何伟森劳动合同纠纷一案，本院于2018年7月3日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告正一公司委托诉讼代理人刘昌明，被告何伟森到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
正一公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无需向被告支付两次工伤的停工留薪期工资差额6526.49元、两次工伤一次性伤残补助金差额29337.84元、一次性伤残就业补助金21537.32元、一次性工伤医疗补助金差额2024.93元、违法解除劳动关系的赔偿金21537.32元，合共80963.9元；2、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：一、原告不服佛山市三水区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称：仲裁委）作出的三劳动人仲案非终字[2018]492号仲裁裁决书第一项的错误裁决，理由如下：仲裁委裁决适用法律法规有错误：明知对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据而不依法要求被告提供，对被告因严重违反原告规章制度、严重失职及造成重大损害而被原告依法解除劳动关系的事实视而不见，任凭被告矢口否认；对原告多次补充提交的证据不依法采纳，违反了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定。
1、仲裁裁决书第一项所依据的适用法律法规错误，月平均工资标准计算方法严重错误。
仲裁裁决书第16页写明“根据《广东省工伤保险条例》第三十四条、三十五条、五十七条、六十八条的有关规定，被申请人应向申请人支付两次工伤的一次性伤残补助金74490.64元（5289.38元/月×7个月+5352.14元/月×7个月）、一次性伤残就业补助金21537.32元（5384.33元/月×4个月）、一次性工伤医疗补助金5384.33元（5384.33元/月×1个月）”《广东省工伤保险条例》第三十四条的内容是“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，由工伤保险基金支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为十三个月的本人工资，八级伤残为十一个月的本人工资，九级伤残为九个月的本人工资，十级伤残为七个月的本人工资。七级至十级伤残职工依法与用人单位解除或者终止劳动关系的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，终结工伤保险关系：（一）一次性工伤医疗补助金。标准为：七级伤残为六个月的本人工资，八级伤残为四个月的本人工资，九级伤残为两个月的本人工资，十级伤残为一个月的本人工资。（二）一次性伤残就业补助金。标准为：七级伤残为二十五个月的本人工资，八级伤残为十五个月的本人工资，九级伤残为八个月的本人工资，十级伤残为四个月的本人工资。”该法规明确规定应当由工伤保险基金支付的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金，在仲裁委的裁决中要求原告承担，不清楚仲裁委适用的到底是哪个法律、法规的规定，明显是适用法律法规错误。同时，《广东省工伤保险条例》第六十六条还规定“本条例中下列用语的含义：（一）本人工资，是指工伤职工在本单位因工作遭受事故伤害或者患职业病前十二个月平均月缴费工资。本单位为工伤职工缴纳工伤保险费不足十二个月的，以实际月数计算平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资百分之三百的，按照统筹地区职工平均工资的百分之三百计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资百分之六十的，按照统筹地区职工平均工资的百分之六十计算。”按照该条规定，计算工伤的一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金的“本人工资”的标准清楚明确，仲裁委适用法律法规错误。
被告于2016年6月29日入职原告处从事货车司机工作，每月工资计件，计件工资按照（运货量计提工资+考核奖罚）×管理系数的方式计算;并另行提供工龄工资、餐费补贴、卸车补贴和电话费补贴等补助补贴给被告。首先，仲裁委认为计算月平均工资时应以每月未扣发前的工资为准，这是严重错误的。仲裁委无视企业对员工的内部考核权，无视企业制定内部工资方案的权利。既然仲裁委认为计算月平均工资时应以每月未扣发前的工资为准，那么为什么2016年11月份费用奖罚中奖励86.66元、12月份费用奖罚中奖励82.13元、2017年1月份费用奖罚中奖励40.96元、2017年2月份费用奖罚中奖励21.85元不予扣除出来呢？其次，被告作为原告公司的货车司机，他的每月工资中有一部分是公司提供的补助补贴，这部分也不应该列入每月工资范围内；最后，2018年6月8日（周五）下午劳动争议仲裁庭审结束后已经18时，原告在仲裁过程中多次提出要补充证据，现场的庭审笔录也应该有记录，6月9日、6月10日是仲裁委的公休日，在6月11日（周一）原告即向仲裁委提供原告《2016年货车司机工资方案》，但仲裁委在仲裁过程中并未对原告补充提交的证据依法采纳。
2、仲裁委对被告因严重违反原告规章制度、严重失职及造成重大损害而被原告依法解除劳动关系的事实视而不见，对原告多次补充提交的证据不依法采纳。被告2016年6月29日入职原告当天即阅读了《员工手册》、《考勤管理制度》、《宿舍管理规定》等规章制度并亲笔签名确认。仲裁委在明知被告明确知晓原告的《考勤管理制度》的情况下，仅因被告矢口否认就判定被告不明确知晓原告的《考勤管理制度》，对原告主张被告不服从管理，数次擅自离岗的合法证据不予采纳；对于原告提出的被告未按时到岗送货，打乱原告的出货计划、被告在客户处不以原告利益为重，产生事端、被告未经同意，擅自将货物拉回原告处等主张，仲裁庭以被告否认过错在于他本人、未造成直接经济损失为由，不予采纳原告合法主张。原告在仲裁过程中多次提出要补充证据，并先后于2018年6月11日、2018年6月15日两次补充证据，但仲裁委并未对原告补充提交的证据依法采纳。在原告辞退被告的理由中包括被告不服从管理，数次擅自离岗、在客户处不以原告利益为重，产生事端、未经同意，将货物拉回原告处等；仲裁委明知对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据而不依法要求被告提供，仅凭被告矢口否认就认定事实不成立。例如：被告2017年5月27日在东莞辉腾跟同样到客户处送货的司机发生争执，事实是被告不听原告领导电话处理方案（要求不要影响客户生产经营，妥善处理，适当赔偿），认死理，吵到晚上，影响客户正常生产经营，被客户报警后由当地派出所强制离场，在当地派出所不服从调解，至晚上11点，最后才由乐平派出所所长电话沟通协调离场。而不是像仲裁裁决书第20页写明的“庭审时，申请人确认……双方发生争执，但主张申请人第一时间已将现场照片发给被申请人的相关领导，但被申请人的领导迟迟未能解除，后经公安部门介入才解决”这样颠倒事实，仲裁委不予询问，听之任之。再例如，原告解除被告劳动关系最直接的起因是被告于2018年1月31日08：47：05打卡上班后，又于当日09：04：48擅自离岗，并丢下一句不出车了。当日上午因货车司机调剂不了必须要被告出车，销售业务电话通知被告出车送货，被告没有答复；主管领导龙新倦打被告电话，被告不接电话。原告鉴于被告平时表现，才作出开除他的处分决定。后经被告自己透露，因当天上午乐平有关部门要去他家慰问才擅自离岗。被告作为当事人，明知家里有事，不考虑请假，而借故不出车擅自离岗并推卸责任，这么明显的证据，仲裁委只要一问便知，却故意忽略不向被告求证。而且我国《中华人民共和国劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”，上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。
3、在仲裁委出具的整个仲裁裁决书中，多次使用“虽然”……“但申请人（被告）否认”或“但申请人（被告）不予确认”等字眼，既对原告陈述的事实和提供的证据不得不认可，又千方百计帮被告找借口来否决原告的主张。例如：在仲裁裁决书第21页写明“申请人有一次到客户南荣公司送货，当时客户的生产工都在，但无人收货，申请人已打电话给业务和经理反映情况，等了四十多分钟后被申请人迟迟不处理，现场严重堵塞交通，要求申请人移车，所以申请人才将车辆开回。本委认为，虽然据申请人和被申请人的委托代理人沟通的《信息截图》第4点内容以及申请人庭上的陈述，申请人在送货期间确实存在将货物拉回被申请人处的情况，但申请人否认导致货物拉回的原因过错在于申请人，……再者被申请人也确认货物拉回未造成其单位直接损失，故被申请人主张申请人未经同意将货物拉回公司属于严重违反规章制度不予采纳。”这是仲裁认为没有造成直接经济损失而不依法采纳原告证据；而在仲裁裁决书第20页写明“庭审时，申请人确认其于2017年5月27日送货到东莞市辉腾包装材料有限公司在卸货的过程中因对方司机违规将车辆停在申请人所开的车辆后面，导致车辆的门无法关闭继而双方发生争执，但主张申请人第一时间已将现场照片发给被申请人的相关领导，但被申请人的领导迟迟未能解除，后经公安部门介入才解决，且对被申请人主张由此事件导致被客户扣罚1000元不予确认。本委认为虽然申请人在送货过程中与对方司机发生争执……但申请人对该罚款不予确认……无法证实因申请人与他人争执而导致被申请人实际经济损失1000元”，这是仲裁委认为造成直接经济损失但无法证实而不依法采纳原告证据。上述这些都是仲裁委以“但申请人（被告）否认”或“但申请人（被告）不予确认”等字眼来不依法采纳证据的实际情况。原告在庭审过程中多次表示，被告违反公司管理制度造成的直接损失虽然不大，但这些行为间接影响原告的订单、对原告的声誉造成的都是无法估计的损失，原告会尽快补充提供经济损失的相关证据，仲裁委为何不认为这是给原告造成了重大损害呢？原告的声誉受损和因被告行为造成客户不信任订单减少的潜在损失还不够严重吗？既然被告在仲裁庭审过程中对于相关事件过程予以确认，仅仅以其口头表述的否认或不确认，仲裁庭就判定原告主张不予采纳，是不是过于偏袒被告呢？同时对于原告当庭多次提出的补充证据以证明原告主张的要求，仲裁庭置若罔闻，在原告向其数次提交补充证据材料后只收材料不予签名确认，仲裁过程中也不依法采纳新的证据材料。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条、第四十三条第二款、第四十四条都规定了“当事人在一审举证期限届满后新发现的证据”何以作为“新的证据”提交，仲裁庭不接受新的证据材料的做法是没做到依法公正的仲裁该劳动争议。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十八条规定“当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论”。可在2018年6月8日的仲裁庭审过程中，每当原告代理人回答仲裁员问题的时候，被告就出言干扰，甚至用粗俗语言攻击原告及原告代理人，仲裁员并未及时制止被告；反而是被告在言语攻击原告，原告代理人请求仲裁庭批准予以辩论时，仲裁庭根本不允许原告代理人进行辩论发言；仲裁庭的这些行为不仅无视原告合法的权利，更严重的是纵容了被告的嚣张气焰，仲裁庭在这种情况下作出的仲裁决定很难让人相信是依法公正的。
综上所述，仲裁委作出的三劳人仲案非终字[2018]492号仲裁裁决书第一项的裁决根本就是适用法律法规有错误、法定程序有瑕疵、明知对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的情况下作出的错误裁决。故特提起诉讼，请求依法判决支持原告的诉讼请求。
何伟森辩称，一、原告提交的起诉状无效，要求强制原告立即赔付被告80963.9元。理由：原告提起诉讼已起出起诉时间范围，失去起诉的权利。2018年6月21日14时，原告公司刘昌明已经明确签收了三劳人仲案[2018]492号仲裁裁决书。该仲裁裁决书在25页中，明确了本仲裁裁决书为非终局裁决，当事人如不服本裁决，可自收到本仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉，期满不起诉的，仲裁裁决书即发生法律效力。到2018年7月9日才有电话通知被告原告要求起诉。但是，诉讼是双方在公平、公正的原则前提下，才有法律意义。被告已经明确、清晰留下有效的联系电话和地址，到了这日期，原告已经明显违法，责任是原告造成的，过了规定起诉时效，仲裁裁决书第24页当中的一项，已经成立和发生法律效力。
对于现在原告提交的起诉状，从第5页倒数第三行：“反而是被告在言语攻击原告，原告代理人请求仲裁庭批准予以辩论时，仲裁庭根本不允许原告代理人进行辩论发言”。这句子，表现出原告代理人的为人诚信心态，是扭曲事实的行为准则。实际可以讲是对庭审人员的专业知识、职业操守、道德的直接否定！！！他们这样遵守法律意识的态度，能够有合法的结果吗？并且，原告纠结于被告在一些表格已经签名，但问题出在于这些表格文书是由原告单方提供的格式化文书，其合理合法性存在严重疑问，要被告签名的目的是为了私利而转移责任！！这样的合法性，相信庭审人员自有专业司法判决。
二、针对于原告的违法纠缠，恶意侵害被告利益的行为，现在有必要让原告提交关于被告在原告处工作期间内的每月每日的工资计算详细、每日的送货单位、送货量、基本计提工资的明细、加班工作工资的明细、搬运补贴的明细、费用奖罚的明细，都要上交，因为这些工资计算结果和原告存在严重争议。
由于仲裁裁决书明确了起诉的时间，但在规定时间内无任何人员通知被告原告要起诉，致使被告在收到仲裁裁决书第16日，以为原告会尊重法律，执行法律义务和责任，就将保存的部分原始图片、微信、短信记录都彻底删除，想将这件纠纷彻底揭去和放下。加上工资的计算绝对是原告自己私自计算，具体详细构成被告绝对不知道，所以这举证责任应当由原告承担，并要无条件配合提交。
三、需要由法院核实原告提交的，那些片面的、不全的、罔顾事实的部分，那些断章取义的图片、截图、微信、短信，所表达意思的时效性、有效性、真实性、严肃性。给双方公开、公正、公平的机会和权利，减少不必要的纠纷。只有构成有效的因果关系链接，才能够完整表达事情的真实合法。
四、被告两次工伤，都是劳动部门和治疗医院，经过严格的审核程序，通过专业的、详细的，认真执行对应标准作出认定决定，具有法律认可的合法性、严肃性。
五、原告提供的那些图片、微信、短信，都有两个显著的共通点：1、都能够反映被告发现问题，都会主动和厂方各位领导反映，寻求协调尽快解决问题，避免再出现同类问题影响工作，足以证明被告履行职责，不存在失职行为；2、原告的管理混乱、产品质量存有问题。
六、原告提交的所谓证据，表格文书错漏百出，很多都是霸王条款，违法违纪。从2016年6月29日到2018年1月31日，绝对无任何管理人员，提交任何关于货车司机的工资方案细则给被告知情及签名确认，原告公司内也没有任何地方曾经公示张贴过这套工资方案。关于2016年6月29日签收的原告的阅读记录表只是入职当日匆忙签名，具体的《员工手册》和《宿舍管理规定》文本原告并没有给被告足够时间阅读或保留阅读，也没有在原告公司内公开发放提供阅读，其合法性请法院审核。
七、原告所提交的工资表、考勤表，存在严重做假和违法。原告提供的考勤表，工资条和2016年货车司机工资考勤方案三种表格根本无法相联，不能体现出合法性、有效性和严肃性。绝对是做假账的体现，缺失诚信、公正，只是格式化的霸王记录，记录严重失实，账本严重违法违规。时间所限，现列出其中有代表性的小部分作为参考。如：工资方案第1页第4条规定，餐费补助为18元/天。9月工资表显示，餐费补贴是450元（是按25天计算的），工资表显示的出勤天数是21天，缺失考勤记录的14日、23日、24日、30日共4天，考勤表中全记录是21天，亦是说明这缺失记录的4天可能是考勤记录机出现故障，或者人为删除；10月工资表餐费补贴是342元（是按19天计算的），工资表显示出勤天数是21天，缺失考勤记录的10日、18日、19日共3天，考勤表中全记录的只有18天，而不是19天；11月工资表餐费补贴是432元（是按24天计算的），工资表显示出勤天数是23天，缺失考勤记录的10日、11日、29日共3天，考勤表中全记录是23天。工资条另一项减个人社保显示，2016年7月、8月、9月减个人社保279.34元，11月减个人社保为438.7元，但是员工的实际个人社保缴费都是318.98元；2018年1月工资条显示扣减个人社保是314.03元，但是员工的实际个人社保缴费是320.75元；1月31日原告已经违法解除被告，但是2月份仍然在购买社保；考勤记录表中实际出勤都是格式化的8小时，并没有多余加班时间显示，但工资条上却有加班工作的薪酬出现！互相矛盾！至于考勤每个月的记录也绝对不曾提供给被告本人去签收查阅确认，并且原告员工经常反映这考勤机经常失效，并不能记录真实情况，致使从2016年6月29日至2018年1月31日，原告已经多次更换考勤机。工资条上领款人签名都是绝对在发工资以后才签发，有时一个月后，有时几个月后才一起补签的，现有工资条并非原来的工资条，现在的工资条已经没有车辆维修费用项目显示，所以领款人签名可能是冒名签的。原告随意刻扣员工薪酬，从来不对黑扣薪酬原因作出解释和公开显示，并且现在原告提交的工资条并非原件，原来工资条上明文注写的车辆维修费用已经更改，所以无法显示考勤记录、工资表、货车司机工作方案这三项内容，不具有真实性、严肃性和有效性。
八、关于开除被告的情况说明的答辩。1、2017年2月27日被告如果真的拉货回来，造成原告损失，为何当月工资表还显示奖励了被告21.58元？2、而具体是哪几次？什么时候日期？当日排单运输任务是什么？如果真有这种违纪行为，为何从来没有公开处罚的公告？原告的管理真混乱！！！管理者真不尽责！！！实际是原告不顾员工生命安全，业务经常性加急单，严重安排超载运输上路，车辆核定载质量是1430公斤的车辆，一次性安排装运7.21吨的货物，平常也经常装6吨多。如此高危险的运输任务，谁能敢运输？作为司机，为了道路运输生命安全，拒绝出车，难道不合情、不合理、不合法吗？？？？3、3月25日，请拿出当日的拉回货物的图片和明细单据作证。因为当日装货迟，出厂第一个是盈彩单位，当时盈彩仓库已经下班，之后被告消耗体力，搬动货物，先送别的单位，调整送货顺序，再返回盈彩的，这样才能争取时间，保障当日的送货任务，所以当日亦是正常时间回到原告公司，有考勤时间为证，而原告却断章取义、罔顾事实。4、5月27日下午1点左右，被告被东莞的恶势力欺压，被告立刻拍下现场图片送回原告的经理、原告公司业务群，并打电话求助，但原告根本不顾员工在外的困难，不顾员工安全，不和辉腾厂协调寻求帮助，直到下午5时多，被告才打电话回乐平派出所，向所长寻求帮助，才于当晚安全回到原告公司，但已是23点19分了。第二天，被告立刻当面向林苏坚报告，明确是派出所的错，错不在被告，不是被告责任。5、10月9日，聚达公司曾经退货回来，但原告仓库管理混乱，致使有退货无人跟进，对不上账，但要被告背黑锅受罚。所以被告已经明确说了，如果这样，只会让被告不敢拉退货回原告公司，但23号那次仍是这样，在业务和仓库没有明确地告诉退货明细和原因的前提下，被告没有拉退货，因为那本来是业务的业务工作，让司机担责受罚，凭什么？各司其职、各尽其责。6、在2018年1月25日，原先在南荣已经等了30多分钟，已经向原告业务沟通，南荣多名现场人员不收货，接着有台小车在后面等了十多分钟，之后长按喇叭表示不能通过，于是南荣工作人员私自开动被告的货车，被告见他自己的货车不开，而开动被告的货车，被告干脆就直接开车离开。7、在2018年1月29日，业务陈家飞已经明确被告在1月31日东莞的送货单位，1月30日下午4：55分，再电话确实，这是由于原告已明确规定去东莞单位优先装车，所以提前沟通准备。但是在1月31日回到原告公司发现当日所有单位的货物都未备齐、打托包装，并且另外的业务员还突然要求添加一个东莞樟木头华福单位，严重打乱出车行车路线，且严重超载，而且这个华福单位的货物还在其他单位加工，没有拉回原告公司，需要等待，严重影响出车时间。所以当时被告和业务员陈家飞明确说，只能按原先的生产计划出车安排装车，突然添加的单位华福由于货未齐，被告不去，因为时间赶不上，也超载危险驾驶运输，接着被告就离开原告公司。同时，另外一货车司机原先也是有计划安排出车的，但却安排停车不出货，所以司机不回来。到中午，被告回原告公司准备出发，平时都有等装车到吃饭后，中午才出车的。但回到原告公司后，发现被告所开的那台货车，已经加了华福单位的货，且严重超载，已被业务改变原来送货计划而开走了，另外一台货车空置在原告公司内。这实际上是原告公司一向的管理混乱所致，没有提前安排好生产计划，业务自己经常性混乱执行送货，让送货司机无法安排时间完成生产送货计划。货车司机长期早到原告公司，但是装不到货，严重影响交货计划，令对方收货单位的仓管员不能在规定的上班时间内收货；加上原告提供的货物，经常货不对版，标签单据混乱；货物有飞虫小蚁，严重影响包装食用卫生；加上货物经常有破损，影响生产印刷，致使对方仓库收货人员经常严重反感，产生多次拒绝收货行为。但原告单位领导又将这结果，责任全部推到送货司机头上，对司机进行扣罚。
九、原告单位领导，经常无视法律，做出违法行为！克扣员工原始病历等证件，侵占员工合法权益；让员工在空白表格签名，再冒充员工意思去制作表格；不经员工同意，撕掉证明文件部分页码；恶意错写表格证明的时间和内容，损害员工利益。
十、原告的违法行为必须制止，并追加补偿员工的损失共61642.44元。1、从1月31日到7月这半年时间，处理这劳动纠纷的维权费用，有大约2000元的交通和工时费用；2、失业保险金额1200元×7个月=8400元；3、在3月9日因维权被派出所人员渎职而扣锁被告四十小时在铁椅上，致使被告腰痛躺地，老婆焦虑住院产生1242.44元费用。以及被告为这纠纷深深被迫伤感，至今不能平复心情去工作，还需要相当时间才能走出精神困扰，所以精神损失费初定为50000元。以上合共61642.44元。被告作为弱势打工仔，这些都是真实存在的被迫承担的损失，敬请法院依法裁决。
本院经审理认定事实如下：被告于2016年6月29日入职原告，双方于2016年7月26日签订《劳动合同》一份，约定：合同期限自2016年6月29日至2017年6月29日，试用期为1个月；被告从事生产运输岗位工作；被告试用期工资为3500元/月，试用期满后工资为计件工资，原告每月支付给被告的计件工资中已包含正常工作时间以及超出正常工作时间的工资、奖金、津贴，被告每月实际领取的工资以被告实际完成的工作数量及质量计算；被告有下列情形之一，原告可以解除本合同，且不支付经济补偿：严重违反劳动纪律或原告规章制度（具体行为见《员工手册》第七章）；严重失职、营私舞弊，对原告利益造成重大损害的。2017年6月17日，原、被告再次签订《劳动合同》，该合同除没有设定试用期及劳动合同期限变更为2017年6月29日至2018年6月28日外，其余约定与2016年7月26日签订的劳动合同一致。
原告《员工手册》第七章规定处罚依其程度分为警告、通报批评、留用察看、辞退四级。其中3（1）、3（2）点规定员工工作态度不认真、经常迟到、早退或旷工、拒不服从上级主管的工作分配或工作安排，公司将视其情节给予处罚；4（2）点规定违反公司规章制度或违反职业道德造成严重后果或经济损失的，公司将予即时辞退，并不给予任何补偿。被告于2016年6月29日签名确认已阅读《员工手册》、《宿舍管理规定》。
原告于2016年7月至2018年2月期间，有为被告参加社会保险。
2017年4月2日，被告于送货卸货时不慎被机器夹伤右足，于2018年4月9日经佛山市三水区人力资源和社会保障局（以下简称：人社局）认定为工伤，2018年5月15日经佛山市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍等级为十级，同时确认停工留薪期为2017年4月2日至2017年7月1日。被告因本次工伤自2017年4月2日接受治疗后，于2017年4月10日回原告公司上班工作。
2017年11月21日，被告在送货卸货时，不慎被掉落的货物砸伤右足，于2017年12月14日经人社局认定为工伤，于2018年3月27日经佛山市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍等级为十级，同时确认停工留薪期为2017年11月21日至2018年2月20日。被告因本次工伤自2017年11月21日接受治疗后，于2017年12月12日回原告公司上班工作。
2018年1月31日原告向被告发出《关于开除何伟森的通报》，以被告自入职以来不服从管理、数次擅自离岗、打乱公司出货计划、影响客户交期；在客户处不以公司利益为重，产生事端，未经同意，将货物拉回公司。经主管领导三番五次批评教育，仍不改正，对营运部工作甚至公司造成恶劣影响，严重违反规章制度，严重失职，给公司造成重大损害为由开除被告，解除与被告的劳动关系。被告于2018年2月1日签收该通报。
2018年5月，佛山市三水区社会基金管理局核定向被告支付2017年4月2日工伤一次性伤残补助金21637元、2017年11月21日工伤一次性伤残补助金23515.8元及一次性工伤医疗补助金3359.4元。
2016年6月至2017年3月期间，原告向被告发放每月工资总额分别为：306元、4013元、6022.04元、4763.27元、5326.54元、6185.56元、5117.38元、1774.95元、4240.62元、5681.66元；2017年4月至7月期间，被告每月工资总额分别为：5207.95元、5843.5元、4580.4元、5553.84元；2017年8月至2017年11月期间原告向被告发放每月工资总额分别为：5760.99元、6477.11元、4835.74元、4990.3元（含工伤补贴1200元）；2017年12月至2018年1月期间原告向被告发放每月工资总额分别为：5562.76元（含工伤补贴1400元）、5678.53；2018年2月被告没有上班工作，原告没有向被告发放当月工资。
2017年1月24日、2017年8月28日，原告向被告发放2016年全勤年终奖金977元、1954.89元，合共2931.89元。
2018年5月18日，被告以原告违法终止劳动关系，开除被告为由，向仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决：1、补偿被告2017年4月2日十级工伤共15个月的补偿金共73859.7元（即一次性伤残补助金7个月×4923.98元、一次性伤残就业补助金4个月×4923.98元、一次性工伤医疗补助金1个月×4923.98元，停工留薪期工资3个月×4923.98元）；2、补偿被告2017年11月21日十级工伤共15个月补偿金共91651.75元（即一次性伤残补助金7个月×5443.45元、一次性伤残就业补助金4个月×5443.45元、一次性工伤医疗补助金1个月×5443.45元，停工留薪期工资3个月×5443.45元）；3、原告违法、违规开除被告，应向被告补偿4个月工资共23656.96元；4、原告多次拒绝填写《解除/终止劳动合同证明》致使不能办理失业保险金，应向被告支付2018年2-5月的直接损失共4800元；5、违法要求员工填写空白表格申报工伤，致使工伤申报拖延做成员工申报工伤时的工时交通成本1300元，原告应向被告补偿交通费1300元；6、间接致使被告被锁扣14小时，妻子因焦虑晕倒住院产生费用1242.44元，因此要求原告赔偿并支付精神损失费50000元。2018年6月21日，仲裁委作出三劳人仲案非终字[2018]492号仲裁裁决书，裁决：1、原告一次性向被告支付两次工伤的停工留薪期工资差额6526.49元、两次工伤的一次性伤残补助金差额29337.84元、一次性伤残就业补助金21537.32元、一次性工伤医疗补助金差额2024.93元、违法解除劳动关系的赔偿金21537.32元，合共80963.9元；2、驳回被告的其他仲裁请求。
原告于2018年6月21日签收三劳人仲案非终字[2018]492号仲裁裁决书，于2018年7月3日向本院提起诉讼，本院于同日立案受理。
本院认为，本案属劳动合同纠纷。被告在法定期限内没有提起诉讼，视为被告服从仲裁裁决，故对被告在答辩中提出的追加补偿损失不作处理。综合原、被告双方的诉、辩意见，本案主要争议为：一、原告提起诉讼是否超法定期限；二、原告应否向被告支付工伤保险待遇；三、原告应否向被告支付违法解除劳动关系赔偿金。对此争议，本院分析认定如下：
一、原告提起诉讼是否超法定期限。原告于2018年6月21日签收三劳人仲案非终字[2018]492号仲裁裁决书，于2018年7月3日向本院提起诉讼，本院于同日立案受理。故原告自签收三劳人仲案非终字[2018]492号仲裁裁决书后，在未满15日的法定期限内提起诉讼，原告起诉符合法律规定，本院立案受理正确。被告答辩称其于2018年7月9日才收到本院传票，认为原告起诉已超过法定的起诉期限，系被告对法定起诉期限的错误理解，故对被告认为原告超期起诉的主张不予采纳。
二、关于被告工伤前、劳动关系解除前月平均工资问题。
（一）关于被告2017年4月2日工伤前月平均工资问题。对于原告发放工资问题，原、被告双方均提交了一致的2016年6月至2018年1月工资条，该工资条中虽有2017年4月、2018年1月的工资条没有被告签名确认，但结合被告提交原告无异议的中国农业银行卡交易明细清单显示，被告收取2017年4月、2018年1月实发工资数额与工资条显示数额一致，故本院确认原告向被告发放2016年6月至2018年1月工资、2016年全勤奖的事实。同时，因被告于2016年6月29日入职，该月出勤不足正常工作时间天数，故被告2017年4月工伤前的月平均工资应按2016年7月至2017年3月的工资总额及2016年7月至12月全勤奖计算，即5113.67元{[4013元+6022.04元+4763.27元+5326.54元+6185.56元+5117.38元+1774.95元+4240.62元+5681.66元+2931.89元÷（6个月+2÷30个月）×6个月]÷9个月}。
（二）关于被告2017年11月21日工伤前十二个月平均工资问题。因被告该工伤前十二个月包含了其2017年4月2日工伤三个月（2017年4月2日至7月1日）停工留薪期在内，根据上述确认被告2017年4月2日工伤前月平均工资5113.67元计算，被告2017年4月2日至9日应得停工留薪期工资为1363.65元（5113.67元÷30天×8天）,2017年4月10至30日应得停工留薪期工资为3579.57（5113.67元÷30天×21天），2017年7月1日应得停工留薪期工资为170.46元（5113.67元÷30天×1天）。因被告于2017年4月12日尚在停工留薪期内开始上班，原告亦未举证证明已向被告发放2014年4月2日至9日停工留薪期工资或其所发放2017年4月工资包含停工留薪期工资，但其发放的工资5207.95元，高于被告2017年4月10至30日应得停工留薪期工资为3579.57元，故被告2017年4月的工资总额应为6571.6元(1363.65元+5207.95元)；原告向被告发放的2017年5月的工资总额为5843.5元，高于被告工伤前月平均工资5113.67元，故被告2017年5月的工资总额应按5843.5元确定；原告向被告发放的2017年6月工资总额为4580.4元，低于被告工伤前月平均工资5113.67元，故被告2017年6月的工资总额应按5113.67元确定；原告向被告发放的2017年7月工资总额为5553.84元，其中1日的工资应为185.13元（5553.84元÷30天×1天），高于被告停工留薪期应得工资170.46元（5113.67元÷30天×1天），故被告2017年7月工资总应按5553.84元确定。据此，结合本院确认的其他月份原告向被告发放工资总额，被告2017年11月21日工伤前十二个月（2016年11月至2017年10月）的月平均工资为5263.05元[(6185.56元+5117.38元+1774.95元+4240.63元+5681.66元+6571.6元+5843.5元+5113.67元+5553.84元+5760.99元+6477.11元+4835.74元)÷12个月]。
（三）关于被告2017年11月21日工伤停工留薪期工资问题。同上理，被告工伤后于2017年12月12日尚在停工留薪期内开始上班，根据被告2017年11月21日工伤前十二个月平均工资5263.05元计算，被告2017年11月21日至30日应得停工留薪期工资为1754.35元（5263.05元÷30日×10天）；2017年12月1日至11日应得停工留薪期工资为1929.79元（5263.05元÷30日×11天）。2017年12月12日至31日应得停工留薪期工资为3508.7元（5263.05元÷30日×20天），原告已发放4162.76元（5562.76元-1400元）,均高于被告该停工留薪期应得的工资。同时，因原告在向被告发放2017年11月、12月的工资中包含了1200元、1400元的工伤补贴，但该工伤补贴低于被告2017年11月、12月应得的停工留薪期工资1754.35元和1929.79元，故被告2017年11月、12月的工资总额应分别为5544.65元（4990.3元-1200元+1754.35元）和6092.55元（5562.76元-1400元+1929.79元）；原告向被告发放的2018年1月工资为5678.53元，高于被告停工留薪期工资5263.05元，故被告2018年1月工资应按5678.53元确定；2018年2月1日至20日被告没有上班工作，但该期间仍是被告停工留薪期间，故原告仍应向被告支付该停工留薪期间工资3508.7元（5263.05元÷30日×20天）。
三、关于两次工伤一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金问题。本案中，原、被告双方的劳动关系已于2018年1月31日解除，根据《广东省工伤保险条例》第三十四条、第三十五条，以及《劳动和社会保障部关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》第四条“在同一用人单位工作期间发生过两次及以上工伤，且有两次及以上劳动能力鉴定为等级的工伤职工，在与用人单位终止解除劳动关系时，一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金以其最高级别的劳动能力鉴定等级计发”的规定，被告在原告处工作期间发生了两次工伤事故，但在解除劳动关系时计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金只能以其最高级级别的劳动能力鉴定等级计发，即一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金只能计发一次。根据前述关于2017年4月、5月、6月，2017年11月、12月工资的认定，结合本院确认的原、被告提交的工资条中其他各月工资总额，被告解除劳动关系前12个月（2017年1月至12月）平均工资为5290.91元[（1774.95元+4240.62元+5681.65元+6571.6元+5843.5元+5113.67元+5553.84元+5760.99元+6477.11元+4835.74元+5544.65元+6092.55元）÷12个月]。故原告应向被告支付两次工伤的一次性伤残补助金72637.04元（5113.67元×7个月+5263.05元×7个月）、一次性伤残就业补助金21163.64元（5290.91元×4个月）、一次性工伤医疗补助金5290.91元（5290.91元×1个月）。因原告有为被告参加社会保险，且被告已收取工伤保险基金支付2017年4月2日工伤的一次性伤残补助金21637元、2017年11月21日工伤的一次性伤残补助金23515.8元及一次性工伤医疗补助金3359.4元。故原告应向被告支付两次工伤的一次性伤残补助金差额27484.24元（72637.04元-21637元-23515.8元）、一次性伤残就业补助金21163.64元（5290.91元×4个月）、一次性工伤医疗补助金差额1931.51元（5290.91元×1个月-3359.4元）。原告主经无需向被告支付一次性伤残补助金差额、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金差额的请求，缺乏依据，本院不予支持。
四、关于停工留薪期工资问题。本案中，被告工作过程中曾两次发生工作事故，经佛山市劳动能力鉴定委员会确定，其两次工伤事故停工留薪期分别为2017年4月2日至7月1日、2017年11月21日至2018年2月20日。根据《广东省工伤保险条例》第二十六条规定，被告停工留薪期间原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因被告在两工伤经治疗后尚在停工留薪期内，分别于2017年4月10日、2017年12月12日回到原告处上班工作，且原告已向被告发放了上班期间的工资，其中2017年11月、12月工资中包含了工伤补贴为1200元和1400元。除2017年4月10日至30日、2017年5月、2017年7月1日、2017年12月12日至31日、2018年1月已支付的工资高于被告该期间应得的停工留薪期工资外，原告未能举证证明其已向被告支付或足额支付2017年4月2日至9日、2017年11月21日至30日、2017年12月1日至11日、2018年2月1日至20日停工留薪期工资，故原告应向被告支付或补足上述期间停工留薪期工资。根据前述停工留薪期工资的认定，原告应向被告支付停工留薪期工资及差额为6489.76元(1363.65元+5113.67元-4580.4元+1754.35元-1200元+1929.79元-1400元+3508.7元)。原告主张无需向被告支付停工留薪期工资差额的请求，缺乏事实依据，本院不予支持。
五、关于违法解除劳动关系问题。根据查明的事实，原告于2018年1月31日向被告发出《关于开除何伟森的通报》，以被告自入职以来不服从管理、数次擅自离岗、打乱公司出货计划、影响客户交期；在客户处不以公司利益为重，产生事端，未经同意，将货物拉回公司。经主管领导三番五次批评教育，仍不改正，对营运部工作甚至公司造成恶劣影响，严重违反规章制度，严重失职，给公司造成重大损害为由开除被告，解除与被告的劳动关系。
原告为证明其主张提交证据如下：1、劳动合同；2、员工手册（含考勤管理制度）；3、短信截图；4、罚款联络函；5、2016年6月至2018年1月考勤表；6、录像光盘；7、关于开除何伟森的说明。首先，原告提交的证据：劳动合同、员工手册、考勤管理制度。被告确认劳动合同的真实性，员工手册亦已看过，故可证明被告知悉原告的各项规章制度事实；其次，原告提交的证据：2016年6月至2018年1月考勤表、录像光盘，被告对其真实性不予确认，且该考勤表没有被告签名确认，同时该考勤表中所显示的出勤天数与原告提交的工资条中餐费补贴的折算天数不对等，故本院对该考勤表不予确认。而录像光盘，被告虽对其真实性未予否认，但该录像光盘只能证明被告当天的离岗的事实，并不能以此推断被告多次离岗事实的存在；第三，原告提交的证据短信截图，被告虽不否认其真实性，但其并不承认不服从管理的事实。事实上该信息截图记载有“打乱公司出货计划”、“影响客户交期”、“×××没人收货”……等内容，说明“打乱公司出货计划”、“影响客户交期”……等，是由原告、被告及收货方三方原因造成，原告认为打乱出货计划、影响客户交期等责任全部归责于被告欠缺依据。罚款联络函只是对方向原告发出的函件，该函件未能直接证明原告的实际损失；第四，原告员工手册中明确规定处罚依其程度分为警告、通报批评、留用察看、辞退四级，但从被告入职以来，按原告所述被告种种违反规章制度的行为，原告早应对被告进行处罚，但原告却一直未曾对被告作出过任何的处罚。综上，原告以被告严重违反公司规章制度、严重失职、给公司造成重大损害为由开除被告，解除与被告的劳动关系，原告未能提供充分证据予以证明，原告于2018年1月31日开除被告，解除与被告的劳动关系应属于违法解除与被告的劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，结合被告的工作年限（2017年6月29日至2018年1月31日），原告依法应向被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金21163.64元（5290.91元×2个月×2倍）。原告主张无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求,欠缺依据，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条、劳动和社会保障部《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》第四条、《广东省工资支付条例》第四十八条、《广东省工伤保险条例》第二十六条、第三十四条、第三十五条第五十八条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：
一、原告佛山市正一包装材料有限公司于本判决生效后三日内向被告何伟森支付两次工伤一次性伤残补助金差额27484.24元、一次性伤残就业补助金21163.64元、一次性工伤医疗补助金差额1931.51元、两次工伤停工留薪期工资差额6489.76元、违法解除劳动关系经济赔偿金21163.64元，合共78232.79元；
二、驳回原告佛山市正一包装材料有限公司的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告佛山市正一包装材料有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。
审判员 钟国兴
二〇一八年八月九日
书记员 蔡斯恩