上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）闵民一（民）初字第16973号
原告马秀云。
委托代理人朱骏，上海合勤律师事务所律师。
被告上海森马服饰有限公司。
法定代表人邱坚强。
委托代理人刘琼。
委托代理人张俊丽。
被告上海幸吴实业有限公司。
法定代表人谈权飞。
委托代理人李洁。
原告马秀云与被告上海森马服饰有限公司（以下简称森马公司）、上海幸吴实业有限公司（以下简称幸吴公司）劳动合同纠纷一案，本院于2013年10月16日立案受理。依法由审判员徐海英适用简易程序公开开庭进行了审理。原告马秀云及其委托代理人朱骏，被告森马公司的委托代理人刘琼、张俊丽，被告幸吴公司的委托代理人李洁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告马秀云诉称，其于2011年5月9日由幸吴公司派遣至森马公司工作，2012年11月，原告被调至雪松一店担任店长一职，当时该店已有一名店长。2013年4月，森马公司因该店店长人员数量超过编制数，于2013年6月13日无理由将原告退回幸吴公司，对原告的利益造成影响。幸吴公司在履行劳动合同的过程中擅自变动原告的工作岗位，没有按劳动合同约定履行劳动合同，未给原告提供必要的劳动岗位，故原告为经济补偿事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：两被告共同支付原告解除劳动合同经济补偿金人民币（币种下同）14，944元。
庭审中，原告调整诉讼请求的金额为9，340元。
被告森马公司辩称，原告自2013年6月25日至2013年7月16日期间因身体不适申请病假，其先后三次通知原告办理请假手续或正常出勤，但原告既未办理请假手续，且2013年6月25日至2013年9月26日期间也未正常上班。原告该行为已严重违反公司的规章制度以及劳动者的职业道德规范，故其于2013年9月27日通知解除原告的劳务派遣关系，将原告退回了幸吴公司，该行为并无不当，故无须支付原告经济补偿。
被告幸吴公司辩称，其于2013年9月26日收到森马公司因原告违反用工单位员工手册及规章制度，即未办理正常的请假手续一直旷工在家而解除劳务派遣关系的通知，因劳动合同约定用工单位的规章制度视为幸吴公司的规章制度，故其于2013年10月11日以原告违反用工单位的规章制度为由解除了与原告的劳动关系。同年10月14日，其为原告办理了网上退工手续，11月5日办理了退保手续。综上，不存在需支付经济补偿的情形，故其不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，原告于2011年5月9日起与幸吴公司建立劳动关系，并自该日起由幸吴公司派遣至森马公司工作。原告与幸吴公司分别签订了期限为2011年5月9日至2012年12月31日、2013年1月1日至2013年12月31日期间的两期劳动合同。原告在森马公司期间曾在该公司的多个营业门店工作，最后工作地点为雪松路门店，担任初级店长一职。
2013年6月13日，森马公司向幸吴公司出具《人事通知》，内载：“至：上海幸吴实业有限公司：员工马秀云，自2011年5月9日由上海幸吴实业有限公司派遣至上海森马服饰有限公司，2013年4月担任雪松一店店长一职，因该店店长人员数量超过编制数，鉴于此情况，按照三方协议，于2013年6月13日正式将该员工退回贵公司。”2013年6月20日，幸吴公司出具《人事通知》，内载：“员工：马秀云，请你于2013年6月24日9：00到莲花国际店报到（地址：沪闵路XXX号莲花国际广场B1-1）。由莲花国际店记录考勤。如不到店，则按旷工处理。连续旷工三天以上（含），作辞退处理。”原告收到该《人事通知》，并最后出勤至2013年6月24日。
2013年6月25日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求幸吴公司撤销岗位调离通知、幸吴公司支付原告2012年6月至2012年9月的高温季节津贴差额650元、幸吴公司与原告终止劳动合同并支付原告经济补偿14，944元，森马公司承担连带责任。该会于2013年8月20日作出闵劳人仲（2013）办字第3678号裁决，对原告的仲裁请求不予支持（不包括不予处理部分）。原告对此不服，遂诉至本院。
另查明，2013年7月30日，森马公司出具《人事通知书》并向原告邮寄该邮件，通知书内载：“马秀云女士：您好！您是2011年5月9日由上海幸吴实业有限公司派遣至我司人员，2013年6月25日至7月16日期间，您因身体不适需申请病假，根据我司相关规章制度规定，员工申请病假须提交医院证明（包括病历、药费发票、病假证明等）。请您务必在2013年8月5日来司办妥您的病假请假手续，如您逾期未来司办妥相关请假手续，您未出勤期间（2013年6月25日至7月16日）均视为旷工，由此造成的一切后果均由您本人承担。”该邮件于2013年8月2日签收。
2013年8月6日，森马公司又出具《人事通知书》并向原告邮寄该邮件，通知书内载：“马秀云女士：您好！您是2011年5月9日由上海幸吴实业有限公司派遣至我司人员，我司已于2013年7月30日以EMS邮寄方式（EMS编号：EXXXXXXXXXXCS）通知您务必于2013年8月5日前来司办妥您2013年6月25日至7月16日期间的病假请假手续。截至今日，您尚未到司来办理您的病假请假手续，故2013年6月25日至7月16日，您未出勤期间均视为旷工。自2013年7月17日起至今您一直未到公司正常出勤，且未办理任何手续，故从2013年7月17日至2013年8月6日均视为旷工。为保证公司生产经营的正常运行，请您务必按照相关规定出勤。”该邮件于2013年8月9日签收。
2013年9月6日，森马公司再次出具《人事通知书》并向原告邮寄该邮件，通知书内载：“马秀云女士：您好！您是2011年5月9日由上海幸吴实业有限公司派遣至我司人员，我司已于2013年8月6日以EMS邮寄方式（EMS编号：EGXXXXXXXXXCS）通知您务必于2013年8月6日前正常出勤。截至今日，您一直未到公司正常出勤，且未办理任何手续，故从2013年8月6日至2013年9月6日均视为旷工。为保证公司生产经营的正常运行，请您务必按照相关规定出勤。”该邮件于2013年9月10日签收。
2013年9月27日，森马公司出具《人事通知书》并向原告邮寄该邮件，通知书内载：“马秀云女士：您好！您是2011年5月9日由上海幸吴实业有限公司派遣至我司人员，自2013年7月30日起我司已连续三次以EMS邮寄方式通知您正常出勤。截至今日，您一直未到公司正常出勤，且未办理任何请假手续。您上述行为已经严重违反我司相关规章制度，依据您与上海幸吴实业有限公司签订的《劳动合同书》相关条款以及《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，经公司研究，决定于2013年9月27日正式将您退回上海幸吴实业有限公司。请您务必于2013年10月8日下午四点前至我司人资部办理人事相关手续，如您逾期不办理，由此造成的一切后果均由您本人承担。”该邮件于2013年9月29日签收。
2013年9月27日，森马公司出具《人事通知》，以原告在派遣期间严重违反公司相关规章制度，决定于2013年9月27日将原告退回幸吴公司。2013年10月11日，幸吴公司向原告出具《人事通知书》，内载有原告2013年6月25日至2013年7月16日期间因身体不适需申请病假，但未再通知的时间内到用工单位或幸吴公司办妥请假手续也未出勤；2013年7月30日起，用工单位连续三次通知原告正常出勤，但原告一直未到公司正常出勤，且未办理任何请假手续，按旷工处理。原告上述行为已经严重违反用工单位相关规章制度和职业道德，决定于2013年10月11日正式与原告解除劳动合同等内容。
还查明，原告于仲裁审理期间向森马公司递交了2013年6月25日至2013年6月27日、2013年6月28日至2013年6月30日、2013年7月2日至2013年7月16日的病情证明单。
又查明，森马公司的《员工手册》第六章第三条第（二）款“处分性质界定”第3项“辞退：有下列严重违反公司制度的行为之一者，将受到辞退处分”的第2点规定为：“连续旷工三天以上（含）”。原告于2011年5月18日签署《承诺书》，承诺其已阅读并且认同《员工手册》，愿意遵守本公司制定的各项规章制度、工作流程。
庭审中，原告陈述，其接到人事通知后未至莲花国际店报道是由于路途比较远，且店长是根据业绩拿奖金的，而莲花国际店是新开店铺，业绩不好，故其不同意至莲花国际店工作。2013年6月25日，其以申请仲裁的方式提出解除劳动合同。由于原告认为是否真正解除劳动关系需要到仲裁裁决之后方能确定，故仲裁审理期间在片区经理的要求下，其将前二份病情证明单交至店铺并填写了请假单。第三份病情证明单其一直未交，后片区经理不断打电话给原告，故其于7月16日递交了最后一份病情证明单。2013年7月17日，其病假结束至雪松店上班，但森马公司告知原告该店铺已无原告编制，不让其上班。原告明确表示，双方劳动关系于其申请仲裁之日，即2013年6月25日解除。森马公司对此则称，由于雪松店人员过满，故其按以往惯例将原告退回幸吴公司，由幸吴公司再派遣原告至森马公司并安排至莲花国际店担任店长，但原告先后接到其发出的要求出勤或履行请假手续的三份人事通知后均无任何反映，故于2013年9月27日发出通知将原告退回幸吴公司。幸吴公司对此则称，其接到森马公司出具的因原告旷工的行为严重违反公司规章制度而解除与原告的劳务派遣关系的人事通知后，基于原告违反用工单位的规章制度而于2013年10月11日作出了解除原告劳动合同的决定，同时向原告送达了解除通知。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同书、《人事通知书》、《人事通知》、病情证明单、《员工手册》、《承诺书》等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以佐证。本案中，原告与幸吴公司签订有劳动合同，由幸吴公司将原告派遣至森马公司工作。幸吴公司为用人单位，森马公司为用工单位，原告系与幸吴公司之间建立劳动关系。现原告称，因幸吴公司在履行劳动合同过程中擅自变动其工作岗位，故其依据劳动合同法第38条第1款的规定，于2013年6月25日以申请仲裁的方式提出解除劳动合同，并据此主张经济补偿金。幸吴公司则称，其系因原告连续旷工的行为严重违反了用工单位的规章制度，故于2013年10月11日对原告作出了解除劳动合同的决定。本院认为，首先，解除劳动合同是劳动关系双方当事人所拥有的处分权，应由劳动关系的一方向另一方作出明确的意思表示。根据原告自述，其未向幸吴公司提出过解除劳动合同。目前亦无证据证明原告以申请仲裁的方式并依据劳动合同法第三十八条第一款的规定向幸吴公司作出了解除劳动合同的意思表示，且亦无证据证明幸吴公司存在劳动合同法第三十八条第一款规定的行为，故原告据此主张解除劳动合同的经济补偿金，无依据。其次，根据目前的证据显示，幸吴公司于2013年10月11日出具《人事通知书》，以原告旷工的行为严重违反用工单位的规章制度为由决定解除与原告的劳动合同。原告收到了该通知书，故原告与幸吴公司的劳动关系因此而解除。根据劳动合同法之规定，被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。本案中，幸吴公司书面通知原告于2013年6月24日至莲花国际店报到，但原告届期未至该店报到。因2013年6月25日起原告未出勤，故森马公司于2013年7月30日起先后三次以EMS的形式书面通知原告办理相关请假手续或正常出勤，并告知原告不出勤或不办理请假手续的视作旷工。然，原告在收到上述三份通知后，仅于仲裁审理期间提供了医院开具的至2013年7月16日止的病情证明单。自2013年7月17日起既无证据证明原告办理了任何形式的请假手续，亦无证据证明原告正常出勤或正常出勤遭公司拒绝的情况。根据森马公司的《员工手册》之规定，连续旷工三天以上的将受到辞退处分。原告亦签署《承诺书》表示其已阅读员工手册并承诺愿意遵守。综上，森马公司据此认定原告连续旷工三天以上而于2013年9月27日将原告退回幸吴公司，幸吴公司并据此于2013年10月11日对原告作出解除劳动合同的决定，并无不妥。综上，因原告无证据足以证明双方解除劳动合同符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，故对原告要求两被告支付其解除劳动合同的经济补偿金之诉讼请求，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
驳回原告马秀云的诉讼请求。
案件受理费减半收取计5元，由原告马秀云负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一四年一月十五日
书记员 顾佳丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
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