江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏06民终3012号
上诉人（原审原告）：李建忠，1966年1月29日生，男，汉族，住南通市崇川区。
委托诉讼代理人：周江林，上海兰迪律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：南通瑞泰地毯有限公司，住所地南通市崇川区。
法定代表人：亚历山大*培卡，该公司董事长。
委托诉讼代理人:冉引娣，北京市隆安（南通）律师事务所律师。
委托诉讼代理人:赵春燕，北京市隆安（南通）律师事务所律师。
上诉人李建忠因与被上诉人南通瑞泰地毯有限公司（以下简称瑞泰公司）劳动争议纠纷一案，不服南通市崇川区人民法院（2018）苏0602民初946号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年8月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
李建忠上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：对一审判决双方当事人维持原劳动合同条件签订无固定期限劳动合同无异议，但一审判决书并没有对具体工资标准和其他劳动条件作出认定，漏掉了其一审诉讼请求。
被上诉人瑞泰公司答辩称，一审法院的判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。
李建忠向一审法院起诉请求：1.判令瑞泰公司与其签订无固定期限劳动合同（每月工资不低于7330元，每月出勤不高于21.75天，每天工作不超过8小时）；2.判令瑞泰公司支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额80630元（7330×11）。
一审法院认定事实：李建忠自1987年1月开始在南通华艺装饰毯有限公司工作。2003年7月，李建忠被安排到瑞泰公司工作。双方订立的最后一份劳动合同的期限为2010年1月1日至2016年12月31日。该份劳动合同未约定李建忠的工资标准，但是约定“本合同期限履行结束后，甲方（即瑞泰公司）未及时与乙方（李建忠）办理终止或者续订劳动合同手续，乙方（李建忠）仍在甲方（瑞泰公司）安排的岗位工作的，视为双方同意以本合同的除合同期限以外的其他条件继续履行”。2017年10月25日，李建忠发函给瑞泰公司，要求瑞泰公司与其签订无固定期限劳动合同等事项。
对于当事人双方无争议的事实，一审法院予以确认。
李建忠申请仲裁的请求为：1.订立无固定期限劳动合同；2.支付应休未休年休假工资99494元；3.支付未签订劳动合同双倍工资88672元。南通市崇川区劳动人事争议仲裁委员会作出崇劳人仲案字﹝2017﹞第1389号《仲裁裁决书》，裁决瑞泰公司与李建忠签订无固定期限劳动合同，对李建忠的其他请求未予支持。
一审法院认为，双方当事人之间最后一份劳动合同约定的期限为2010年1月1日至2016年12月31日，又约定了到期不续订视为继续履行原合同（除合同期限外），因此，现双方虽然未再订立无固定期限劳动合同，但不视为未订立劳动合同。综合双方的诉、辩意见，双方对订立无固定期限劳动合同并无异议，但对合同主要条款中的劳动报酬事项存在争议，双方对工资总额中包含了奖金亦无争议。奖金应当按照企业的经营状况、劳动者的工作业绩等要素综合确定，属于企业经营自主权的范畴。同时法律也赋予用人单位可以在法定限度内安排劳动者工作时间和每日工作时长的权利。李建忠要求在合同中约定工资中所包含的奖金的具体金额、剥夺用人单位用工自主权等事项，显然超出了法律及日常生活经验法则的合理限度，瑞泰公司对此不予同意并不违法，双方未能订立无固定期限劳动合同不能归责于瑞泰公司。李建忠要求支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额，无事实依据，法院依法不予支持。
瑞泰公司表示同意在不高于原合同条件的基础上与李建忠订立无固定期限劳动合同，法院照准。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第八十二条之规定,一审法院判决：一、瑞泰公司于判决生效之日起十日内维持原劳动合同条件与李建忠签订无固定期限劳动合同。二、驳回李建忠的其他诉讼请求。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。
经审理查明，原审法院查明的基本事实正确，本院予以确认。
本院另查明，李建忠与瑞泰公司签订的最后一份劳动合同第四条约定，劳动报酬：甲方根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配制度和工资支付制度。乙方提供正常劳动的，甲方应当按照依法制定的集体合同和工资制度确定乙方的工资标准，并不得低于当地最低工资标准。甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等，合理提高乙方工资。乙方的工资增长办法按照工资集体协商协议确定。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。本案中，双方当事人最后一份劳动合同第二条约定，若劳动合同到期不续订则视为继续履行除合同期限外的原劳动合同。根据该条约定，双方当事人事实上是在维持原劳动合同条件的基础上继续履行合同。根据原劳动合同第四条约定，李建忠的劳动报酬应当按照集体合同和瑞泰公司的工资制度确定，并不得低于当地最低工资标准，其工资增长办法按照集体协议确定。虽然该合同中未明确约定李建忠的具体工资数额，但已明确约定按集体合同及瑞泰公司的工资制度确定工资标准，故原劳动合同对劳动报酬事项的约定具体明确。在不低于当地最低工资标准的前提下，对于双方之间不明或争议事项，应对照集体合同、瑞泰公司工资制度的具体规定予以确定。即便原劳动合同中约定有具体的工资数额，李建忠的工资标准在多年的合同履行过程中也应按工资增长办法有所增长，以原定工资数额为依据再次订立合同亦将损害李建忠的利益，故对原劳动合同起薪工资数额的争议已无实际意义。
鉴于双方当事人对订立无固定期限劳动合同并无异议，一审法院判决瑞泰公司与李建忠维持原劳动合同条件签订无固定期限劳动合同并无不当，双方应参照原合同文本（除合同期限外）签订无固定期限劳动合同。合同订立后，李建忠仍可依据新劳动合同、集体合同、公司工资制度向瑞泰公司主张奖金、加班费、缴纳社保等项权利，其作为劳动者在瑞泰公司原有的各项权利并不受到影响。瑞泰公司依约每月固定发放李建忠的工资金额不得随意减少，并依约在不低于以前发放标准的基础上及时支付李建忠奖金、加班费等各项费用，同时按照工资增长办法逐步增加李建忠的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。由此可见，支付加班费是用人单位的法定义务，即便劳动合同未予明确，用人单位也应根据加班的具体时间及时向劳动者支付。因加班情形的产生具有不确定性，瑞泰公司未来是否需要加班及需要加班多长时间尚存在诸多不确定因素，故不宜在合同中以固定工资金额的形式确定加班费。李建忠一审诉请瑞泰公司与其签订每月工资不低于7330元的无固定期限劳动合同，其主张并非原劳动合同的约定条件，亦高于其上诉陈述的每月固定支付的2016年工资标准，故一审法院对该诉请未予支持并无不当之处，本案并不存在漏判当事人诉讼请求的情形。
奖金发放系属企业经营自主权的范畴，在原劳动合同未明确约定的前提下，在新的劳动合同中强制确定奖金具体金额有违平等自愿的基本原则。李建忠主张在约定工资中包含具体的奖金金额，超出原劳动合同的约定条件，故双方未能订立无固定期限劳动合同的原因不在于瑞泰公司，一审法院据此对李建忠要求瑞泰公司支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额之主张不予支持并无不当，本院予以确认。
综上，李建忠的上诉请求无事实和法律依据，其上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审判长 徐 烨
审判员 钱泊霖
审判员 王吉美
二〇一八年十一月六日
书记员 陆媛霞