上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0101民初3607号
原告许科科，男，1978年6月7日生，汉族，住上海市。
委托代理人姚华，北京盈科（上海）律师事务所律师。
被告利盟信息技术（中国）有限公司上海分公司，住所地上海市。
法定代表人蔡润怀，利盟信息技术（中国）有限公司上海分公司董事长。
委托代理人桂云柯，上海市光大律师事务所律师。
原告许科科诉被告被告利盟信息技术（中国）有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告许科科之委托代理人姚华、被告利盟信息技术（中国）有限公司上海分公司之委托代理人桂云柯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告许科科诉称，其与被告的劳动合同期限自2013年9月16日至2017年6月30日止，其月工资为人民币21，000元（基本工资＋绩效工资）（以下币种均为人民币），另有年终双薪21，000元。2015年2月，被告扣除其工资34，944元，仅支付4，146.44元。2015年3月30日被告与其解除劳动合同。要求被告支付2015年2月的工资差额34，944元。
被告利盟信息技术（中国）有限公司上海分公司辩称，原告在2014年度未达到双方约定的可获绩效奖金的标准，而2014年度公司已向原告发放绩效奖金，故在2015年2月回扣该部分，公司不存在克扣原告的工资。同时，双方解约时，原告对离职费用结算没有异议。故不同意原告的诉讼请求。
本院经审理查明本案事实如下：
原、被告于2013年9月签署《劳动合同》，约定：合同期限自2013年9月16日至2017年6月30日止，原告任渠道销售经理，劳动报酬见《雇佣确认书》。双方的《雇佣确认书》约定：年度工资总和（年度目标工资）467，000元，由以下部分构成：①年度基本工资252，000元（即21，000元／月×12个月的总和）；②新年（双薪）奖金21，000元／年；③年度可变绩效工资，绩效工资相当于目标工资的40％，年度工资为182，000元；④绩效工资根据季度绩效目标完成情况来计算和支付；⑤员工入职的前三个月的绩效工资是有保障的，之后的绩效工资将根据员工的实际绩效来计算和支付……。
2014年2月9日，原告签署《2014年销售奖金计划声明》，其中载明：“销售奖金以年度指标最终累计核算，按季度实际达成分期发放。……业绩达成50％，是奖金支付的门槛，也是业绩考核的最低标准。”该声明确定了原告在每季度应当完成的绩效指标定量（包括硬件收入、耗材收入、机型积分）。
2015年2月16日下午，被告电邮原告，告知：“2014年度的绩效已经出来，根据公司规定，指标的计算是全年累计计算，并发放奖金。根据你的指标完成情况，会在2月份工资中扣除Q4奖金，即扣除RMB34，944元。”原告对此回函：“不明白这个计算方式和规定……只知道奖金按每个Q的完成率来计算发放。至于如何计算，都未知。你们突然的通知，我无法接受。”次日上午，被告回复原告：对指标数据，由财务部负责解释；对奖金计算，由HR负责解释。2月17日中午，被告电邮原告，载明：“你的硬件收入及机型积分之前只完成50％左右，在年底结算时，你的硬件收入只完成41.62％，机型积分完成40.23％，不能达到公司奖金支付的标准……。”随该邮件被告将原告每季度的完成指标、完成率列表载明，并将计算方式列明。原告回函，表示“这样不公平……只能用其它方式保护自己”。同年2月28日，被告向原告支付2015年2月的工资4，146.44元（已扣除社保费、公积金及34，944元等）。
2015年3月30日，被告向原告发送《终止函》，载明：“在年度业绩考评后，公司决定进行组织结构重组……遗憾的通知你，你的职位将于4月1日取消。我们与你协商签署这份协议，我们将向你支付离职补偿金，它包括：离职补偿金30，216元；代通金21，000元；新年奖6，904.11元。附离职补偿金的详细计算，不包括第一季度的佣金。如你同意不再对公司提出索赔，请签署本信函。第一季度的佣金在公司完成佣金计算后，将于2015年5月31日支付到你的账户。”原告在该函的下方“接受并签名”一栏签署了姓名。
另查，2015年7月6日，原告许科科（申请人）向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求被告利盟公司（被申请人）按2014年度市平工资三倍的标准支付解约补偿金差额2，490元，该委以双方就解约及其金额已达成协议为由，于11月19日作出裁决［黄劳人仲（2015）办字第1176号］：不支持申请人的仲裁请求。双方对此均未提起诉讼。该裁决已生效。
审理中，被告提供①2014年奖金计划计算方式及答疑邀请函，②2014年4季度公司员工的业绩完成表（包括原告在内），其中记载原告硬件收入完成20.12％，耗材收入完成65.19％，机型积分完成17.36％。以此证实①公司就2014年的奖金计划曾于2014年2月安排培训，解答相关内容；②原告该季度未完成指标，造成全年未达标；同时证实也有其他员工未达标，也出现倒扣情形。原告对①邀请函予以确认，但称并未参加该培训；②不予认可，称该季度其硬件收入完成60％，耗材收入完成10％，机型积分完成5％。
被告同时称，原告签署“终止函”，表明原告确认“对利盟公司无其他进一步主张”，故就此原告的诉请也不应得到支持。原告对此称，“终止函”仅载明离职补偿金及注明“未包括2015年1季度奖金”，但不表明双方对2014年度奖金不存在争议。
以上事实由原告提供的劳动合同及其雇佣确认书、终止函、工资单、银行明细，被告提供的2014年度销售奖计金划声明、原被告就扣款的邮件往来、奖金计划邀请函及原被告的陈述予以证实。
许科科（申请人）于2015年8月5日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求被告利盟信息技术（中国）有限公司上海分公司（被申请人）支付2015年2月的工资差额34，944元。该委于2016年1月21日裁决［黄劳人仲（2015）办字第1430号］：不支持申请人的仲裁请求。原告不服，诉至本院。
本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告对2015年2月，不支付原告34，944元一节，负有举证责任。被告的“奖金计划”证实了“销售奖金以年度指标最终累计核算，按季度实际达成分期发放”，也就是说，对于原告2014年度总的销售业绩，将由被告在2015年初进行累计核算，即便原告在2014年度的每个季度完成一定销售业绩，获得一定绩效奖金，但在2015年的年初，还得对原告2014年全年的销售进行核算。对于被告规定的这一计算方式，被告进行过专门的培训，原告作为公司的管理人员，对此是知晓且应当知晓的。被告提供的证据证实在2014年4季度有2个项目未能达标，它影响了原告的全年指标。因此，被告根据规定，按原告销售情况，对于原告此前获得的奖金，在2015年2月应发的工资中予以抵扣，被告此举并无不当，且为双方的约定。同时，原告在与被告解除劳动合同时，对于解约时，被告应当支付的相关款项，已经达成一致，且原告也承诺“不再对利盟公司提出索赔”或“对利盟公司无其他进一步主张”，此举也表明双方不再有其他争议。再则，按原告自述，4季度有一项达标，另二项未达标。对此，原告并无证据予以证实，暂且不论原告此述是否属实，假若原告所述属实，那么，原告何以在自己未达标的情形下，要求被告发放全额的工资。故，无论从何种角度，原告的此项诉讼请求，均不能获得支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，本院判决如下：
驳回原告许科科的诉讼请求；
案件受理费人民币10元减半收取，人民币5元由原告许科科负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按本判决确定的一审案件受理费同等金额向本院预交上诉费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。
审判员 邹靖宇
二〇一六年四月十二日
书记员 黄 凯
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。