四川省攀枝花市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2016)川04民终295号
上诉人（原审原告）欧华，男，1973年3月13日出生，汉族，攀钢集团攀枝花钢钒有限公司职工，住四川省攀枝花市西区。
委托代理人高婕，四川明炬（攀枝花）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）攀钢集团攀枝花钢钒有限公司。住所地：四川省攀枝花市东区向阳一村。
法定代表人谢俊勇，该公司董事长。
委托代理人林燕，四川东荣律师事务所律师。
委托代理人文彬，四川东荣律师事务所律师。
上诉人欧华因与被上诉人攀钢集团攀枝花钢钒有限公司（以下简称钢钒公司）劳动争议一案，不服四川省攀枝花市东区人民法院(2015)攀东民初字第2343号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年2月18日受理后，依法组成合议庭于2016年3月30日公开开庭进行了审理。上诉人欧华及其委托代理人高婕，被上诉人钢钒公司的委托代理人林燕均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理查明，1994年7月，欧华进入钢钒公司工作。2014年5月1日，欧华与钢钒公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定：欧华在钢钒公司装备部专业服务队电工岗位工作；工资依据欧华的劳动责任、劳动强度、劳动环境、工作业绩和钢钒公司的薪酬体系、分配制度、效益情况确定不低于当地政府公布的最低工资标准按月发放；依法享有社会保险和福利待遇；钢钒公司调整欧华的工作岗位或工作地点，应当按照协商一致的原则，钢钒公司因生产经营服务需要，产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构变化，合理定编定员、实行有效人力资源配置过程中调整欧华工作岗位时或欧华因技能、身体等因素不能胜任工作时，欧华应接受工作岗位的调整；合同履行过程中经双方协商一致，可以解除劳动合同，欧华提出解除劳动合同的，钢钒公司不支付经济补偿金；钢钒公司提出解除劳动合同的，应当给付欧华经济补偿金，补偿金按欧华的工作年限，每满一年按一个月工资标准支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿金……；合同还约定了其他事项。2010年3月19日，钢钒公司制发了攀钢钒企管(2010)81号“关于成立攀枝花钢钒资源综合利用科技有限公司的通知”，明确攀钢钒资源综合利用科技公司（以下简称科技公司）列为钢钒公司二级单位管理。2010年3月26日，钢钒公司向工商管理机关注册成立科技公司。2010年5月18日，钢钒公司向攀枝花市工商管理局报送了科技公司成立章程，科技公司由钢钒公司独家出资货币9000000元、实物21000000元，合计30000000元，钢钒公司以其出资额为限对科技公司承担责任，科技公司以其全部资产对公司的债务承担责任。2014年11月27日，钢钒公司经公司党政联席会审议通过了“钢钒公司组建专业检修队伍的实施方案”，制发了攀钢钒人力资源(2014)150号“关于下发《攀钢钒公司组建专业检修队伍的实施方案》的通知”，确定钢钒公司所属部门划转点检及检修维护人员1223名至科技公司，其中炼铁厂179名、提钒炼钢厂76名、轨梁厂71名、热轧板厂37名、冷轧厂38名、能动中心2名、物流中心813名。2014年12月31日，钢钒公司将欧华的工作调整至科技公司，制作了“兹因工作调动，双方合同于2014年12月解除（终止）”的解除（终止）劳动合同证明。欧华亦在钢钒公司专业服务队2014年职工工资收入确认表上签名确认全年月平均工资为3457元／月，并存入个人档案。2015年1月，欧华在科技公司签名领取当月工资3147.5元，2月领取3687.5元、3月领取4056.5元、4月领取3836.5元。2015年3月28日，钢钒公司人力资源部制发了攀钢钒人劳(2015)8号“关于对科技公司员工换签劳动合同有关问题请示的批复”批复内容为：员工的工龄和社会保险由科技公司承继，科技公司作为钢钒公司的全资子公司，若经营不善出现破产清算，而钢钒公司届时仍处于正常生产经营存续期，钢钒公司对科技公司员工的安置及补偿，与钢钒公司其它下属单位员工安置补偿一致，员工选择在4月10日前换签劳动合同的，即劳动合同主体为科技公司，成为科技公司员工，也是钢钒公司的员工，享有钢钒公司的权利和履行相应义务；规定时间内不换签劳动合同的，钢钒公司可与员工协商一致解除劳动合同，按国家法律规定支付经济补偿金，员工劳动合同解除并支付经济补偿金后，钢钒公司及所属全资子公司、托管单位、参股公司有权不再与其签订劳动合同。换签期满，员工仍不换签劳动合同，又不与钢钒公司协商一致解除劳动合同的，参照钢钒公司《员工内部待岗管理试行办法》有关规定进行内部待岗，待岗期限6个月，并委托科技公司进行待岗管理，待岗期间享受待岗待遇；员工待岗期满，再提供一次工作岗位，仍不换签劳动合同的，钢钒公司依法依规与其解除（终止）劳动合同，支付经济补偿金。2015年5月7日，欧华以自己1994年与钢钒公司建立劳动关系、2014年12月28日，钢钒公司以组建专业检修队伍为由，单方面解除劳动合同，损害了其合法权益为由向攀枝花市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求钢钒公司给付违法解除劳动合同经济赔偿金和加付赔偿金193720元。该委员会审理后认为：钢钒公司为实现有效人力资源配置的需要，发出调整欧华工作岗位、工作地点等邀约，属企业用人自主管理权的体现。钢钒公司作为科技公司的母公司，基于企业生存发展需要，优化人力资源，将母公司的职工调整到子公司科技公司工作，属合理正常的人员流动和工作安排。欧华在科技公司工作期间，知晓其与钢钒公司的劳动合同需“换签”，应为双方已对劳动合同变更达成协议，双方客观上履行的仍然是2014年签订的无固定期限劳动合同。2015年7月3日，该委员会以攀劳人仲案(2015)292号裁决书驳回了欧华的仲裁请求。欧华签收裁决书后至原审法院，要求判令其诉讼请求。诉讼中，科技公司于2015年8月7日，出具了“2014年12月，钢钒公司从优化人力资源结构、降低生产经营成本、提高公司经济效益的角度出发，决定组建一支专业检修队伍。母公司钢钒公司指派李燕萍、雷蕊、徐秀丽、高春亮、郑艳、李松涛、贾鸰、何治平、潘雪飞、刘中、王奇、张伟、张裕、欧华、朱叙华、冯渡蓉、刘锦惠、和建立、包怀、龙峰、李桂军、刘孝权、刘雪梅、余琴、赵强等人到检修队伍中工作。钢钒公司指派参与检修队伍的上述工作人员劳动关系仍然保留在原单位，受钢钒公司委托由我公司代发工资等劳动待遇”的情况说明。虽经法院诠释法律，均因各方意见分歧，致调解未能达成协议。
原审法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，亦即双方只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。用人单位与劳动者约定按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位发生合并或者分离等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。欧华2014年5月与钢钒公司签订无固定期限劳动合同，2014年12月，因钢钒公司开办独立核算的全资子公司科技公司，欧华被调整至分离后的科技公司工作，符合企业生存和管理的要求，亦符合双方无固定期限劳动合同书载明的：“钢钒公司因生产经营服务需要，产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构变化，合理定编定员、实行有效人力资源配置过程中调整欧华工作岗位时或欧华因技能、身体等因素不能胜任工作时，欧华应接受工作岗位的调整的约定”。工作调整后，欧华自2015年1月到钢钒公司开办的全资子公司科技公司工作，并领取了工资，视为双方对欧华从钢钒公司到分离后的科技公司工作已协商一致，双方应当继续履行劳动合同。分离后的科技公司在2015年8月7日出具的钢钒公司指派参与检修队伍的上述工作人员劳动关系仍然保留在原单位，受钢钒公司委托由我公司代发工资等劳动待遇的情况说明客观上说明欧华未与科技公司解除劳动合同。即从钢钒公司分离出来的科技公司承继了欧华与钢钒公司的无固定期限劳动合同的权利义务。欧华所提：1993年与钢钒公司建立劳动关系、2014年5月，双方签订无固定期限劳动合同。2014年3月，钢钒公司安排到科技公司工作、2014年12月28日，钢钒公司以组建专业检修队伍为由，单方面解除劳动合同，损害了其合法权益，要求钢钒公司给付违法解除劳动合同的经济补偿金153468元的诉请，不符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条：劳动者非因本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿金或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单住工作年限的，人民法院应予支持的规定。欧华到科技公司工作，属于用人单位合并、分离等导致劳动者工作岗位调整的情形。因其无与科技公司协商一致解除劳动合同的证据，其诉请不予支持。钢钒公司所提辩解意见，法院已作详述。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十三条、第二十九条、第三十四条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回欧华的诉讼请求。案件受理费10元，由欧华承担。
宣判后，欧华不服，向本院提起上诉称，1.上诉人与科技公司存在劳动关系，上诉人与钢钒公司的劳动关系已经被钢钒公司单方强制违法解除，原审判决认定事实不清、内容前后矛盾；2.科技公司不是钢钒公司分立的若干公司之一，上诉人在科技公司工作并领取工资的行为不适用劳动争议司法解释四第十一条的规定，原审判决认为上诉人不符合劳动争议司法解释四第五条之规定从而驳回上诉人的诉讼请求系适用法律错误；3.原审判决对上诉人提交的《解释劳动关系证明》、《关于对科技公司员工换签劳动合同有关问题请求的批复》、《关于做好签订与变更劳动合同工作的通知》、《信访事项答复意见书》以及《经济补偿计算方法》等关键性证据未加判断和说明。请求本院撤销一审判决，发回重审或改判支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人钢钒公司辩称，1.钢钒公司指派上诉人至科技公司工作，工作岗位的变更不代表工作关系的变更；2.没有证据证明钢钒公司与欧华已经解除了劳动合同关系；3.根据劳动部的规定，用人单位有权将员工指派到合资和参股单位工作。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求本院维持原判。
二审过程中，上诉人欧华出示了如下证据：
1.请愿书14份，拟证明自上诉人知道自己被被上诉人调整至科技公司工作以后，上诉人采取各种方式向相关部门反映，上诉人不同意与被上诉人解除劳动关系，不同意到科技公司上班；被上诉人钢钒公司的质证意见为对于2015年3月、2015年4月25日、2015年5月26日的三份请愿书予以认可，证明钢钒公司采用协商方式与所有上诉人协商变更用工单位至科技公司，如不同意变更的劳动关系仍然保留，对于其余的请愿书无法核实真实性与合法性，均不予认可。因上诉人无正当理由未在一审举证期限内提交上述证据，且不能达到其证明目的，故本院不予采信。
2.《关于郑艳、李艳萍等职工反映劳动合同问题信访事项答复意见书》1份，与上一证据相印证，拟证明自从上诉人知道钢钒公司要解除劳动关系就向相关部门反映问题；被上诉人钢钒公司的质证意见为双方当时只是在协商解除劳动关系的过程中。由于该证据不能证明双方已解除劳动合同关系，故本院不予采信。
被上诉人钢钒公司未向本院提交新证据。
本院经审理查明，1994年7月，欧华进入钢钒公司工作。2014年5月1日，欧华与钢钒公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定：欧华在钢钒公司装备部专业服务队电工岗位工作；工资依据欧华的劳动责任、劳动强度、劳动环境、工作业绩和钢钒公司的薪酬体系、分配制度、效益情况确定不低于当地政府公布的最低工资标准按月发放；依法享有社会保险和福利待遇；钢钒公司调整欧华的工作岗位或工作地点，应当按照协商一致的原则，钢钒公司因生产经营服务需要，产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构变化，合理定编定员、实行有效人力资源配置过程中需调整欧华工作岗位时或欧华因技能、身体等因素不能胜任工作时，欧华应接受工作岗位的调整；合同履行过程中经双方协商一致，可以解除劳动合同，欧华提出解除劳动合同的，钢钒公司不支付经济补偿金；钢钒公司提出解除劳动合同的，应当给付欧华经济补偿金，补偿金按欧华的工作年限，每满一年按一个月工资标准支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿金……；合同还约定了其他事项。2010年3月19日，钢钒公司制发了攀钢钒企管(2010)81号“关于成立攀枝花钢钒资源综合利用科技有限公司的通知”，明确科技公司列为钢钒公司二级单位管理。2010年3月26日，钢钒公司向工商管理机关注册成立科技公司。2010年5月18日，钢钒公司向攀枝花市工商管理局报送了科技公司成立章程，科技公司由钢钒公司独家出资货币9000000元、实物21000000元，合计30000000元，钢钒公司以其出资额为限对科技公司承担责任，科技公司以其全部资产对公司的债务承担责任。2014年11月27日，钢钒公司经公司党政联席会审议通过了“钢钒公司组建专业检修队伍的实施方案”，制发了攀钢钒人力资源(2014)150号“关于下发《攀钢钒公司组建专业检修队伍的实施方案》的通知”，确定钢钒公司所属部门划转点检及检修维护人员1223名至科技公司，其中炼铁厂179名、提钒炼钢厂76名、轨梁厂71名、热轧板厂37名、冷轧厂38名、能动中心2名、物流中心813名。2014年12月31日，钢钒公司将欧华的工作调整至科技公司。欧华亦在钢钒公司专业服务队2014年职工工资收入确认表上签名确认全年月平均工资为3457元／月，并存入个人档案。2015年1月，欧华在科技公司签名领取当月工资3147.5元，2月领取3687.5元、3月领取4056.5元、4月领取3836.5元。2015年3月28日，钢钒公司人力资源部制发了攀钢钒人劳(2015)8号“关于对科技公司员工换签劳动合同有关问题请示的批复”批复内容为：员工的工龄和社会保险由科技公司承继，科技公司作为钢钒公司的全资子公司，若经营不善出现破产清算，而钢钒公司届时仍处于正常生产经营存续期，钢钒公司对科技公司员工的安置及补偿，与钢钒公司其它下属单位员工安置补偿一致，员工选择在4月10日前换签劳动合同的，即劳动合同主体为科技公司，成为科技公司员工，也是钢钒公司的员工，享有钢钒公司的权利和履行相应义务；规定时间内不换签劳动合同的，钢钒公司可与员工协商一致解除劳动合同，按国家法律规定支付经济补偿金，员工劳动合同解除并支付经济补偿金后，钢钒公司及所属全资子公司、托管单位、参股公司有权不再与其签订劳动合同。换签期满，员工仍不换签劳动合同，又不与钢钒公司协商一致解除劳动合同的，参照钢钒公司《员工内部待岗管理试行办法》有关规定进行内部待岗，待岗期限6个月，并委托科技公司进行待岗管理，待岗期间享受待岗待遇；员工待岗期满，再提供一次工作岗位，仍不换签劳动合同的，钢钒公司依法依规与其解除（终止）劳动合同，支付经济补偿金。2015年5月7日，欧华以自己1994年与钢钒公司建立劳动关系、2014年12月28日，钢钒公司以组建专业检修队伍为由，单方面解除劳动合同，损害了其合法权益为由向攀枝花市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求钢钒公司给付违法解除劳动合同经济赔偿金和加付赔偿金193720元。该委员会审理后认为：钢钒公司为实现有效人力资源配置的需要，发出调整欧华工作岗位、工作地点等邀约，属企业用人自主管理权的体现。钢钒公司作为科技公司的母公司，基于企业生存发展需要，优化人力资源，将母公司的职工调整到子公司科技公司工作，属合理正常的人员流动和工作安排。欧华在科技公司工作期间，知晓其与钢钒公司的劳动合同需“换签”，应为双方已对劳动合同变更达成协议，双方客观上履行的仍然是2014年签订的无固定期限劳动合同。2015年7月3日，该委员会以攀劳人仲案(2015)292号裁决书驳回了欧华的仲裁请求。欧华签收裁决书后至原审法院，要求判令其诉讼请求。诉讼中，科技公司于2015年8月7日，出具了“2014年12月，钢钒公司从优化人力资源结构、降低生产经营成本、提高公司经济效益的角度出发，决定组建一支专业检修队伍。母公司钢钒公司指派李燕萍、雷蕊、徐秀丽、高春亮、郑艳、李松涛、贾鸰、何治平、潘雪飞、刘中、王奇、张伟、张裕、欧华、朱叙华、冯渡蓉、刘锦惠、和建立、包怀、龙峰、李桂军、刘孝权、刘雪梅、余琴、赵强等人到检修队伍中工作。钢钒公司指派参与检修队伍的上述工作人员劳动关系仍然保留在原单位，受钢钒公司委托由我公司代发工资等劳动待遇”的情况说明。
二审过程中，钢钒公司认可其与欧华之间的劳动合同关系仍然存续。
本院认为，本案的争议焦点为钢钒公司是否与欧华解除了劳动合同关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”、第二十九条规定“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”，劳动者与用人单位应当按照劳动合同的约定全面履行各自义务。本案中，钢钒公司与欧华签订的《劳动合同书》系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律规定，应合法有效，双方均应诚信履行。该合同明确约定：钢钒公司因生产经营服务需要，产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构变化，合理定编定员、实行有效人力资源配置过程中需调整欧华工作岗位时，欧华应接受工作岗位的调整。因此钢钒公司为了实现人力资源结构的优化配置，依据合同行使企业用人自主权调整欧华的工作岗位，并未改变劳动者订立劳动合同的目的，符合法律规定和合同的约定。因科技公司系钢钒公司的全资子公司，在一审和二审中，钢钒公司均提出其与欧华的劳动关系并未解除，将欧华安排至子公司科技公司上班只是根据合同的约定调整了欧华的工作地点和工作岗位，其劳动关系仍在钢钒公司，科技公司也出具《情况说明》，证明欧华等人是母公司钢钒公司指派到子公司科技公司上班，劳动关系仍然保留在钢钒公司，工资也是代钢钒公司发放，且欧华至今都在科技公司正常上班和领取工资。因此，由于上诉人欧华在一审和二审中提供的证据均不能证明钢钒公司的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，其要求钢钒公司支付违法解除劳动合同经济补偿金缺乏事实依据和法律依据，原审据此判决驳回其诉讼请求符合本案客观实际和法律规定，判决结果正确，本院依法予以维持。
关于上诉人提出的原审判决认定本案不符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第五条的规定属适用法律错误，以及本案不适用该司法解释第十一条规定的上诉理由。由于本案既不存在有新的用人单位，更不存在与新的用人单位解除劳动合同要支付经济补偿金的问题，所以原审判决认定本案不符合该司法解释第五条规定的情形而作出判决并无不当。且原审判决并未依照该司法解释第十一条的规定作出判决，因此，上诉人提出的该上诉理由均不成立。
关于上诉人提出的原判未对其提供的《解除（终止）劳动合同证明》等证据进行说明判断就径行判决驳回其诉讼请求是错误的上诉理由。由于《解除（终止）劳动合同证明》既没有钢钒公司的盖章确认，也没有欧华的签字认可，其提供的《关于对科技公司员工换签劳动合同有关问题请求的批复》、《关于做好签订与变更劳动合同工作的通知》、《信访事项答复意见书》以及《经济补偿计算方法》等证据，只能证明双方曾经有协商解除劳动关系的过程，但由于协商未成功，《解除（终止）劳动合同证明》双方均未签字认可，钢钒公司与欧华之间的劳动合同关系至今存续，故欧华与钢钒公司之间并未解除劳动合同关系，其要求钢钒公司支付解除劳动合同经济补偿金依法不予支持。
综上所述，本案一审判决认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，审判程序合法，上诉人欧华的上诉理由均不成立，对其上诉请求本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人欧华负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 顾 玉
审 判 员 李淑群
代理审判员 熊 疆
二〇一六年五月十六日
书 记 员 倪林蓉