上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浦民一（民）初字第41453号
原告王凌燕。
委托代理人王磊，上海飞聘律师事务所律师。
委托代理人顾刘悦，上海飞聘律师事务所律师。
被告拜耳医药保健有限公司。
法定代表人康洛克。
委托代理人张斌，上海蓝白律师事务所律师。
原告王凌燕与被告拜耳医药保健有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2013年11月26日立案受理后，依法适用简易程序，于2013年12月23日公开开庭进行了审理。原告王凌燕及其委托代理人王磊、被告拜耳医药保健有限公司的委托代理人张斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王凌燕诉称，其于2009年4月10日进入被告处工作，双方签订最后一份劳动合同的期限为2012年5月1日至2015年4月30日，约定原告担任高级医药代表。2012年6月1日起，原告的工作岗位调整为AT部门（即抗栓治疗领域）患教主管，工作内容包括两部分：与患者接触，普及医疗知识；与医院和医生接触，策划执行市场部相关活动。2013年2月、3月期间，被告通知原告，其所在的患教主管岗位已经取消。之后，原告就不再从事患教主管的工作，工作内容主要为市场部活动的策划执行及大客户的维护。2013年2月至4月期间，被告曾通知原告参加了两次公司内部竞聘，岗位分别为AT部门地区销售经理和ME部门地区销售经理，但最终竞聘未成。2013年6月24日，被告向原告发出内部调动信，欲将原告的工作岗位调整为销售，因该调整相当于降级，故原告未予同意。2013年6月30日，被告发出解除劳动合同通知书，以劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化为由解除了双方的劳动合同。原告认为，被告的解除行为违法，故申请仲裁，因对裁决不服，遂提起诉讼，要求判令：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币126，684元（14，076元／月×4.5个月×2）。
被告拜耳医药保健有限公司辩称，原告所述入职日期及劳动合同签订情况属实。2012年6月1日起，原告开始在AT部门担任患教主管，工作职责为通过第三方对患者进行用药知识的教育。2012年7月，由于相关法律的执法口径收紧，被告公司的合规部遂出台规定，禁止一切与患者直接接触的行为。公司南区应合规部的要求决定取消患教岗位，原告所在AT部门的四名患教主管岗位全部取消。之后，被告安排原告进行了两次销售经理岗位的面试，但面试均未成功。2013年6月24日，被告发出内部调动信，欲将原告的工作岗位调整为其原曾从事的销售，但原告予以拒绝。故2013年6月30日，被告以客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经协商不成为由，解除了双方的劳动合同，因原告一直未办理离职手续，故被告尚未支付其解除劳动合同经济补偿金和代通知金。被告的解除行为合法有据，故不同意原告的诉请。
经审理查明，2009年4月10日，原告进入被告处工作，双方签订期限为2009年4月10日至2012年4月30日的劳动合同，约定原告在上海AT部门担任医药代表（即销售）。2012年5月1日，原、被告续签期限为2012年5月1日至2015年4月30日的劳动合同，约定原告在战略市场（南中国）担任高级医药代表，税前工资标准为7，480元／月，原告仍在AT部门工作。2012年6月1日，原告的工作岗位调整为AT部门上海大区的患教主管，基本工资调整为11，500元／月，AT部门共有患教主管4名。
2012年12月，被告公司通过了“2013年南区AT组织架构调整申请”：鉴于2013年南区AT业务战略的调整及日益规范的合规要求，并保持与处方药北区、西区市场的一致性，现申请自2013年1月开始取消AT南区四位患教主管岗位；架构变动后，将安排他们应聘公司内部其他岗位，如无适配岗位，将提供AT内部拜瑞妥专职销售的转岗机会。2013年2、3月间，被告通知原告，其所在的患教主管岗位取消。2013年2月、2013年4月，被告分别为原告安排了AT部门地区销售经理、ME部门地区销售经理二次面试，但最终原告未应聘成功。2013年6月，被告公司制作“拜耳医药销售部、区域市场部和中央市场部活动类型”，规定只允许血糖仪部和拜林笔产品组组织患者教育，其余任何处方药产品组均不允许组织患者教育。2013年6月24日，被告向原告发出内部调动信：从2013年7月1日起，您在公司的组织和职位将变更为战略市场（南中国）AT上海4组拜瑞妥专职销售，汇报对象为AT上海4组地区经理，工作地点为上海，……您与公司的劳动合同除上述修改外将保持不变并继续有效。同日，原告在该调动信上注明：我不同意接受调岗。2013年6月28日，被告向公司工会主席发送电子邮件，告知工会将于2013年6月30日解除与原告的劳动合同，并告知了解除理由。2012年6月30日，原告收到被告邮寄的解除劳动合同通知书，内容为：因您所在产品线的组织架构调整，您所担任的患教主管岗位被取消，因客观情况发生变更，故您与公司签订的原劳动合同无法继续履行；公司为此与您协商变更劳动合同，包括于2013年2月至4月期间安排两次内部销售地区经理面试机会、2013年6月24日协商调岗至原销售岗位，但您未应聘成功，也未同意调岗；故公司决定于2013年6月30日依法解除与您的劳动合同，公司将于您完成工作交接和离职手续后，于手续办理完次月发薪日依法向您支付代通知金、经济补偿金计82，010.50元。2013年8月27日，原告提起仲裁申请，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金206，800元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2013年10月21日作出裁决，不予支持原告的申请。原告不服该裁决，遂诉至本院。
审理中，原、被告一致确认：原告离职前12个月的平均工资已高于本市同期职工月平均工资的三倍。
以上事实，由原告提供的浦劳人仲（2013）办字第7894号裁决书、2012年劳动合同、解除劳动合同通知书、银行卡客户交易明细；被告提供的2013年南区AT组织架构调整申请、拜耳医药销售部、区域市场部和中央市场部活动类型、内部调动信、2013年6月28日电子邮件、工会法人资格证书、2009年劳动合同以及原、被告的庭审陈述在案佐证。
本院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并应事先将理由通知工会。从本案已查明的事实看，首先，2013年1月，被告公司决定撤销AT南区包括原告在内的四名患教主管岗位；2013年2、3月间，被告将撤销岗位的决定告知原告，且据原告自述，其之后亦未再从事患教工作，可见，原告从事的患教主管岗位确实已不存在，故可认为双方自2012年6月1日变更后的劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，致使合同无法继续履行。其次，被告曾为原告先后安排了两次地区销售经理的职位面试；之后又向原告提出内部调岗，且调整的岗位系原告入职后至2012年6月1日前一直从事的销售岗位，薪资标准亦未降低，可认为该调岗决定尚属合理；因此，虽然原告未成功应聘地区销售经理，也拒绝调岗，但仍可认为被告已与原告就变更劳动合同进行了较为充分的协商。第三，被告在解除劳动合同通知书中列明将向原告支付代通知金和经济补偿金，且已在劳动合同解除前将解除理由通知了工会，其解除程序合法。综合上述三点，被告解除与原告劳动合同的行为并无违法之处，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，本院实难支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项、第四十三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告王凌燕的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 童蕾
二〇一四年一月六日
书 记 员 孙成
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。