山东省烟台经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
(2016)鲁0691民初2063号
原告：王少强，无业。
被告：烟台良荣机械精业有限公司，住所地烟台经济技术开发区广州路46号，统一社会信用代码91370600763678338E1-1。
法定代表人：吕杰，董事长。
委托诉讼代理人：孙玉国，山东星河泰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王立云，山东星河泰律师事务所律师。
原告王少强诉被告烟台良荣机械精业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年7月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王少强、被告委托诉讼代理人孙玉国到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王少强向本院提出诉讼请求：1、请求依法判令被告解除劳动合同行为违法；2、请求依法判令被告支付违法解除合同赔偿金43573.68元；3、被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告王少强于2010年3月5日到被告处从事钳工工作至2016年3月23日，双方签订劳动合同，被告为原告缴纳社会保险。2016年3月23日，被告以辞退为由向原告出具了解除劳动合同通知书。原告认为被告的行为违法，多次与被告协商无果，现诉至法院，请求法院在查明事实的基础上，依法判如所请。
被告烟台良荣机械精业有限公司辩称，原告严重违纪，被告解除原告劳动合同的决定合法有效，不应当支付赔偿金。一、原告严重违纪行为成立，证据充分。2016年3月22日午间休息时间，原告在公司附楼4楼员工活动室与同事由浮涛因打牌争抢座位引发争执，原告将牌摔了，双方发生肢体冲突，时间持续约五、六分钟，当时在场员工有十几人，影响恶劣。原告在仲裁申请书中和仲裁庭审中也承认上述事实。二、被告解除劳动合同依据的《奖惩管理制度》合法。1、《奖惩管理制度》实体合法。该制度规定“对同事使用暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序或殴打同事或相互殴打，情节恶劣者”，属于严重违纪行为，立即解除劳动合同。该规定与《劳动合同法》并不冲突，且《劳动合同法》也赋予了用人单位根据企业实际情况、通过规章制度明确“严重违纪行为范围”的权力。2、《奖惩管理制度》制订程序合法。该制度经职工代表参与讨论后予以通过，并向全体职工公示、组织学习，符合《劳动合同法》对用人单位制定规章制度的程序要求。三、《奖惩管理制度》适用于原告。2014年3月25日，原告已参加过该制度的学习，知道该制度内容，有其亲笔签名为证。四、被告解除劳动合同决定的程序合法。被告取得原告严重违纪行为的证据后，先行征求了工会意见，然后才作出解除劳动合同的决定，并通过当面送交的方式向原告送达。综上所述，被告解除原告劳动合同的决定合法有效，原告的诉讼请求无事实根据和法律依据，应予以驳回。
经审理查明，2010年3月5日，原告经人介绍到被告处从事钳工工作，原被告双方签订劳动合同，第一次劳动合同期限为2010年3月5日至2012年3月31日，其后续订至2019年3月31日。被告为原告缴纳社会保险费。
2016年3月23日，被告向原告送达《与王少强解除劳动合同的决定》（厂字[2016]2号），其中载明：“您于2016年3月22日午间休息时间在附楼4楼员工活动室与同事由浮涛发生肢体冲突，影响恶劣，经查证情况属实。该行为违反了公司规章制度，公司依据《奖惩管理制度》相关规定对您二人作出处理决定，但经公司领导多次出面协调，您仍不能认识到自己行为的恶劣影响，拒不接受公司处理决定，情节严重，属于严重违纪。根据公司《奖惩管理制度》第四条第二款第（三）项规定‘下列行为（但不仅限于下列行为）或/和直接经济损失在5000元（不含）以上者，为严重违纪，经调查属实者，给予记过处分，立即解除劳动合同……公司视情况诉诸法律，追究相关经济和法律责任：（7）对同事使用暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序或殴打同事或相互殴打，情节恶劣者；’公司决定根据《劳动合同法》及公司《奖惩管理制度》规定于2016年3月23日与您解除劳动合同，请您在接到本通知之日到公司厂务科办理离职手续。”原告当日收到该文件，其后再未到公司工作。
原告以被告单方解除劳动合同违法为由申诉至烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会，要求：1、依法裁决被申请人（即被告）解除劳动合同违法；2、裁决被申请人支付申请人（即原告）解除劳动合同经济赔偿金43573.68元。烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于2016年7月7日作出烟开劳人仲案字（2016）第451号裁决书，裁决驳回申请人的申诉请求。原告不服该裁决，诉至法院。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告向法庭提交下列证据：
证据1、工资卡银行流水原件，证明依据原告工资卡银行流水可算出，2016年3月23日被告开除原告前12个月的平均工资是3631元，2010年3月5日至2016年3月23日期间应按照6个月的工资计算经济补偿金，因是违法解除劳动合同，再乘以2倍。
被告为证明其与原告解除劳动合同合法，不需向原告支付经济补偿金，向法庭提交下列证据：
证据1、《劳动合同书》两份，证明2010年3月5日原、被告签订固定期限劳动合同，期限自2010年3月5日至2012年3月31日，后续签至2019年3月31日。原告质证称对两份劳动合同认可。
证据2、《与王少强解除劳动合同的决定》一份、工会意见书、解除/终止劳动合同证明书各一份，证明因原告严重违纪，被告征求工会意见后，于2016年3月23日，决定解除被告的劳动合同，做出书面的《与王少强解除劳动合同的决定》，并向原告送达。原告质证称，关于解除劳动合同的决定其已收到；对工会意见书不认可，因公司的常务主管就是工会主席，他自己爱怎么写就怎么写。
证据3、《奖惩管理制度》、《职工代表大会会议决议》、公示照片、原告学习签字材料各一份,证明2014年2月27日，被告召开职工代表大会，讨论通过了《奖惩管理制度》；2014年3月1日公示了该制度；2014年3月25日，原告在《管理制度信息确认单》中签字确认。原告质证称，《奖惩管理制度》上的签名是原告本人所签，但是我出差时通知我签的。
证据4、《工资统计表》一份，证明原告解除劳动合同前12个月（2015年3月至2016年2月期间）的应发平均工资4420.15元、实发平均工资3984.46元。原告质证称，应按照应发平均工资4420.15元来计算经济补偿金。
以上事实，有原、被告提交的证据及双方当事人陈述等证据，并经当庭质证，足以认定。
本案争议焦点为:原被告解除劳动合同是否合法及经济补偿金应适用的标准。
本院认为，被告与原告解除劳动合同合法。
首先，原告与被告均认可双方存在正在履行的劳动关系，在2016年3月22日午间休息时间，原告在公司员工活动室与同事由浮涛因打牌争抢座位引发争执，双方发生肢体冲突，原告的鼻子出血，由浮涛被罚款后继续留在公司工作，原告因不服罚款，提出你可以解除合同给我经济补偿金。后被告以原告与由浮涛发生肢体冲突，影响恶劣，违反了公司的规定为由，解除与原告之间的劳动合同。因此双方解除劳动合同应视为原告提出解除合同，被告作出回应是解除合同，因此被告解除合同合法。
其次，被告以规章制度中有规定而拒绝支付经济补偿金的做法是欠妥的。被告《奖惩管理制度》第四条第二款第（三）项第7条规定的情节恶劣是不明确的，原告与由浮涛是在休息时间发生肢体冲突，而非工作时间，双方之间所发生的肢体冲突并未构成情节恶劣，原告是受伤者，不是致伤人，并且原告并没有要求公司或对方作出赔偿，原告与他人之间只是道德层面的纠纷，没有对他人造成伤害，也没有影响工作。庭审时原告称其曾对被告公司常务主管的处理决定不服，同意被告解除合同，按照法律规定赔偿经济补偿金，后被告提出解除与原告的劳动合同。本院认为，原告的陈述证实原告先提出与被告解除劳动合同，被告解除合同应视为同意与原告解除合同，被告解除合同不应视为违法解除，故原告要求被告支付违法解除合同双倍赔偿金本院不予认可。
劳动者向用人单位提出解除劳动合同并协商一致解除劳动合同的，用人单位应按劳动者在其单位的工作年限（每满一年支付一个月工资）向劳动者支付经济补偿。原告自2010年3月5日与被告签订劳动合同起至2016年3月23日双方解除劳动合同已有六年，故被告应向原告支付6个月的工资补偿。
根据原告提交的工资卡历史交易明细（4页）及被告提交的工资统计表中可看出：原告与被告解除劳动合同前12个月（2015年3月至2016年2月期间）的平均实发工资为3984.46元、应发平均工资4420.15元。原告诉称其解除劳动合同前12个月的平均工资为3631.14元，原告质证称，应按照应发平均工资4420.15元来计算经济补偿金，本院予以准允。
按照被告所认可其解除劳动合同前12个月的应发平均工资计算经济补偿，为4420.15元×6个月=26520.9元，原告要求超过该数额的部分本院不予认可。
综上，原、被告虽解除劳动合同，但应视为原告同意与被告解除，双方协商一致，故被告应付原告解除劳动合同经济补偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第六项、第四十六条第一项、第四十七条之规定，判决如下：
一、被告烟台良荣机械精业有限公司于本判决生效之日起十日内向原告王少强支付经济补偿金26520.9元。
二、驳回原告的其它诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元减半收取5元，由被告烟台良荣机械精业有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。
审 判 员 徐永芹
二〇一六年九月十八日
书记员（代） 刘 萍