湖北省宜都市人民法院
民 事 判 决 书
(2018)鄂0581民初150号
原告：吴刚，男，1965年3月5日出生，汉族，湖北省宜都市人，户籍地湖北省宜都市，现住湖北省宜都市，无业
委托诉讼代理人：史进一，宜都市宜信法律服务所法律服务工作者（特别授权代理）。
被告：宜都鑫正置业有限公司小西湖花园酒店，住所地：湖北省宜都市姚家店镇莲花堰村，统一社会信用代码：914205810635153431。
负责人：杜鹃，系该公司总经理。
委托诉讼代理人：陈傲，湖北前锋律师事务所律师（一般授权代理）。
委托诉讼代理人：王继婷，女，1979年10月27日出生，汉族，湖北省宜都市人，住湖北省宜都市，现住湖北省宜都市，系宜都鑫正置业有限公司小西湖花园酒店员工，特别授权代理）。
原告吴刚与被告宜都鑫正置业有限公司小西湖花园酒店（以下简称“小西湖花园酒店”）劳动争议纠纷一案，本院于2018年1月12日立案受理后，依法由审判员聂其玺适用简易程序进行审理，于2018年2月7日公开开庭进行了审理，原告吴刚及其委托诉讼代理人史进一，被告的委托诉讼代理人陈傲、王继婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告吴刚向本院提出诉讼请求：1、判令被告一次性支付原告违法解除劳动合同的赔偿金18354.16元；2、判令被告支付原告违法扣发原告的2017年8月27日、28日、29日三天的工资262元；3、判令被告退还原告违法罚款150元；4、由被告承担本案诉讼费。事实和理由：原告与被告劳动争议纠纷一案，原告此前已向宜都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但该仲裁委员会作出的（2017）都劳仲裁字第175号裁决书认定事实错误，缺乏法律依据，裁决的结果对原告有失公平公正。
一、宜都市劳动人事争议仲裁委员会作出的（2017）都劳仲裁字第175号裁决书，仅凭与被告存在利害关系的唯一证人江某的证言就认定原告存在严重违反被告公司规章制度的行为，是对本案事实错误的认定。2013年12月25日原告到被告处从事保安工作至2017年8月29日。2017年8月23日中午11点多钟，保安部经理江某通知原告下班后加班，加班8小时，补休5小时，原告问为何仅补休5小时，并表示不合理，江某回答不服从安排就滚蛋，并扬言要解除与原告的劳动合同，双方发生争执但没有发生肢体冲突。2017年8月29日，江某将《违纪解除劳动合同通知书》送给原告，因内容不实原告拒收，2017年8月29日原告无奈到被告处办理了离职手续和工资结算，工资仅支付至2017年8月25日，另扣了原告150元罚款。
宜都市劳动人事争议仲裁委员会仅凭江某的证言就认定原告动手殴打了江某严重违反了被告公司的规章制度，这是对原告的极大不公正，江某与被告存在直接利害关系，其证言不应当被采信，更不应当作为认定事实的唯一证据。被告让原告加班8小时补休5小时的方式不合理也不合法，原告并未有严重违反被告公司规章制度的行为，被告单方面解除与原告的劳动合同属于违法解除合同。
二、原告离职时间应当是2017年8月29日，且当月出勤天数达到了国家规定的职工平均工作天数，被告应当按照约定足额支付原告劳动报酬。
三、被告的规章制度中所规定的罚款违反国家法律的规定，属于无效条款，公司不享有财产处罚权，被告应当返还原告罚款150元。
综上所述，宜都市劳动人事争议仲裁委员会的裁决是错误的，缺乏事实和法律依据，应当撤销。为此，原告为维护自身合法权益不受侵犯，根据《调解仲裁法》第四十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第（三）项、第三十条、第四十八条、第八十七条，原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条的规定，特提起诉讼，请求人民法院查明事实，依法公正判决。
原告吴刚为支持其诉讼请求，向本院提供了以下证据：
1、宜都市劳动人事争议仲裁委员会作出的【2017】都劳仲裁字第175号裁决书一份，证明原被告双方存在劳动关系及原告起诉前已向宜都市劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁的事实。
2、2017年8月26日被告对原告作出的《违纪解除劳动合同通知书》一份，证明被告违法解除原告劳动合同的事实。
3、2013年12月25日原告交纳押金200元的收据一张，证明原告到被告处工作的起始时间。
4、银行账户明细查询一张，证明2017年被告每月支付原告工资的金额，是原告计算赔偿金标准的依据。
5、宜都市劳动人事争议仲裁委员会的庭审笔录一份，证明本案在起诉前已由宜都市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，原告不服裁决，遂向宜都市人民法院提起诉讼。
小西湖花园酒店辩称：1、原告吴刚称自己没有与江某发生肢体冲突的陈述是虚假陈述，事发现场，有人亲眼目睹了原告殴打江某，事发时有一个名叫熊某的清洁工在大厅里做清洁，听到外面有人争吵，然后就看到吴刚上来打江某，当时宜都市委有两位领导正好在酒店门口下车，江某便请求市委领导帮他作证，江某对市委领导说：“你看，是吴刚打我，我没还手。”其中一位市委领导说：“你们打架应当找领导解决。”之后两位市领导就进酒店了。结合江某本人在宜都市劳动人事争议仲裁委员会的证言（在仲裁委的庭审笔录上有记载），充分证明了吴刚殴打酒店员工江某的事情经过，所以被告才对吴刚作出了解除劳动合同的处理决定。2、《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”；被告的员工手册中入职指引篇第六章关于奖惩制度中规定“员工之间不管出于何种原因打架斗殴的，处以辞退处分”，该规章制度属于双方劳动合同的一部分，且经过了原告的签字确认，并在公司予以了公示，而且公司也组织了包括原告在内的员工进行了规章制度学习，以上事实被告在劳动仲裁阶段提交了相应的证据，包括入职须知、劳动合同、员工手册、奖惩制度公示照片，形成了严密的证据链，但原告将个人对公司的不满情绪发泄在江某个人身上，甚至在公开场合动手殴打江某，严重违反了公司的规章制度。因此，被告是依法解除与原告的劳动合同，不必向原告支付经济赔偿金。3、对于原告3天的工资262元在数额上没有异议，但不应当发给原告，因为双方已经解除劳动合同了，被告并没有要求原告来上班，那3天是原告自己要去上班的，所以这3天的工资不能叫扣发，而是不应当发。4、被告给予原告罚款150元是属实的，并且实际上执行了罚款，但被告是根据规章制度作出的，因此不必退回。
被告小西湖花园酒店为证明其主张成立，向本院提供了如下证据：
1、2016年1月1日原被告签订的《劳动合同书》一份，证明合同第十一条第（六）项约定员工手册、酒店的各项规章制度属于劳动合同的一部分，应予遵守。
2、小西湖花园酒店新员工入职须知，证明员工从入职当日起，应遵守入职手册，如有违反，酒店有权按照手册处理，原告同意并签字。
3、《宜都小西湖花园酒店员工手册》及奖惩制度公示的照片，其中员工手册入职指引篇第六章处罚（二）部分规定，员工之间无论何种原因发生打架斗殴的应辞退，并将第六章奖惩制度在员工打卡墙上进行了张贴公示，所以被告的规章制度对全体员工都有约束力。
4、宜都市劳动人事争议仲裁委员会作出的【2017】都劳仲裁字第175号裁决书一份，该份证据中详细记录了仲裁委审理查明的事实，对此被告是认可的，其中有涉及到原告与江某发生冲突的事实。被告在仲裁阶段，提供了一份安保部会议培训签到表，证明原告曾经参加了安保部会议并学习了公司的规章制度。
5、证人熊某的书面证言、熊某的身份证复印件、被告与熊某签订的《劳动合同书》各一份，证明清洁工熊某亲眼看见原告与江某打架过程。熊某之所以没有到庭，是因为熊某胆小，怕原告打击报复，不敢出庭作证。
6、证人江某出庭作证的证言，证明2017年8月23日中午12点，江某安排吴刚加班，当时吴刚同意加班，但过了12点以后，吴刚又说是领导安排江某加班的，不是安排吴刚加班的，两人就发生了口头争执，争执中双方语言过激，吴刚情绪冲动，就用手打了江某左脑门一下，当时刚好市委领导到酒店吃饭，遇到了这个事，市领导就问了一下，江跟市领导解释这是我们工作上的一点矛盾，市领导就让我们酒店自己解决，江某就向酒店领导汇报了这件事，过了两天酒店领导就找吴刚谈话要求吴刚暂时不要上班了，但后来吴刚还是到酒店上了几天班。
7、被告提供的关于8.23事件处理流程的说明，证明被告解除与原告的劳动合同，经过被告内部调查讨论，处理程序合法。
8、小西湖花园酒店关于8.23事件处理决定，证明被告在2017年8月25日之后解除了与原告的劳动合同，依据是员工手册入职指引篇第六章处罚（二）第7条、第9条的规定，被告不是违法解除与原告的劳动合同。
9、员工奖惩通知单，证明在8.23事件中，被告决定对吴刚处以150元罚款，对江某处以300元罚款。
10、2017年8月份被告对原告吴刚的考勤记录表，证明2017年8月份，原告吴刚共计出勤22天，休假3天，对原告考勤至当月25日止，2017年8月26日被告给原告送达了解除劳动合同通知书，此后再未对原告实行考勤。
对于原告吴刚提供的证据，被告小西湖花园酒店质证认为：证据1无异议。证据2的真实性、合法性、关联性无异议，但对原告证明目的有异议，原告说被告是违法解除合同，被告对此不认可，该证据恰好证明了原告不遵守被告单位的规章制度，所以被告解除劳动合同是合法解除。证据3无异议。证据4无异议。证据5的真实性、合法性、关联性均无异议，但对原告在庭审笔录中的部分陈述有异议。
对于被告小西湖花园酒店提供的证据，原告吴刚质证认为：证据1真实性无异议，但对关联性及证明目的有异议，因为这份劳动合同只有原告吴刚签字，没有被告签字盖章，且没有签字日期。该合同条款不能达到约束双方的目的，且该合同并不是原告应聘到被告单位所签的第一份劳动合同，这是续签的一份劳动合同。证据2无异议。证据3员工手册没有异议，但对奖惩制度公示的照片有异议，该制度并不是在原告入职后在公示栏进行的公示，原告在职期间没有看到被告对奖惩制度进行了公示。证据4真实性无异议，对证明目的有异议，不能达到被告的证明目的，正因为原告对仲裁委的裁决不服，才有今天的诉讼。被告应当在法定的举证期限内向法院提供相应的证据证明本案事实，否则应当承担举证不能的不利后果。证据5，其一，被告与熊某签订的《劳动合同书》的真实性原告不清楚，并且这份《劳动合同书》没有被告签名盖章，只有熊某的签名，也没有签字日期；其二，对熊春菊的书面证言不认可，理由如下：（1）证人应当出庭作证；（2）证人证言不符合证据的形式要件，没有证明日期；（3）熊某属于被告的员工，与被告有利害关系，其证言不真实。证据6，江某的证言系虚假陈述，原告并未动手打江某，仅凭与本案有利害关系的江某的证言，不能认定原告与江某发生了打架。证据7、证据8、证据9、证据10均系被告在闭庭之后提供的新证据，已超过了法院确定的举证期限，原告不予质证。
经庭审举证、质证，本院对证据认定如下：（一）原告提供的证据1、证据2、证据3、证据4、证据5的真实性、合法性、关联性被告均无异议，本院均予以采信，可以作为认定本案事实的依据。关于原告提供的证据2的证明目的，即能否达到原告所要证明的被告系违法解除劳动合同的证明目的的问题，经审查，从《违纪解除劳动合同通知书》内容看，被告是依据员工手册中入职指引篇第六章处罚（二）第7条“员工之间无论何种原因发生打架斗殴的应予辞退”以及第9条“态度横蛮，公开顶撞上级或客人的应予辞退”的规定对原告作出了解除劳动合同的处理。本院认为，江某系与原告发生争执而引发本案纠纷，江某与原告有直接的矛盾，所以仅凭江某的证言认定原告殴打了江某应属证据不足，被告根据上述第7条“员工之间无论何种原因发生打架斗殴的应予辞退”的规定解除与原告的劳动合同实属不当；但原告在民事起诉状中已认可江某系保安部经理，系原告的上级，2017年8月23日原告与江某发生了激烈争执，原告的此行为可以认定为“公开顶撞上级”的行为，故被告依据员工手册第六章处罚（二）第9条“态度横蛮，公开顶撞上级或客人的应予辞退”的规定对原告作出解除劳动合同的处理并无不可。用人单位与劳动者是管理与被管理的关系，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动合同，因此本案被告依据员工手册第六章处罚（二）第7条解除劳动合同虽然证据不足，但依据第9条解除与原告的劳动合同并无不可。综上所述，原告以证据2证明被告系违法解除合同的证明目的本院不予采信。（二）被告提供的证据1，该份《劳动合同书》虽然没有被告签字盖章，也没有签字日期，但被告认可，原告吴刚也在合同书上签字认可，并且原被告均不否认双方存在劳动关系的事实，故证据1本院予以采信。证据2原告无异议，本院予以采信。证据3，员工手册原告无异议，本院予以采信；关于原告对奖惩制度公示的照片提出的异议，认为该制度并不是在原告入职期间进行的公示，原告对此未提供证据，但该照片已明确显示奖惩制度已在员工打卡墙上进行了张贴公示，故证据3的真实性、合法性、关联性及被告的证明目的本院均予以采信。证据4的真实性、合法性、关联性本院予以采信，被告在仲裁阶段提供的安保部会议培训签到表，该份证据原告在仲裁阶段已经质证，并表示无异议，故本院予以采信，可以认定原告曾经参加了安保部会议并学习了公司的规章制度的事实。证据5，根据法律规定，证人应当出庭作证并接受双方当事人质询，本案中证人熊某未出庭作证，故证据5熊某的证言本院不予采信。证据6，江某的证言中关于其与原告吴刚发生激烈争执的事实本院予以认定，但其陈述被原告殴打的事实本院不予认定，因为江某与原告有直接矛盾，又无其他证据印证，仅凭与原告有很深矛盾的江某的证言，不足以认定原告殴打了江某。证据7、证据8、证据9、证据10，虽然被告提供上述4份证据时已超过本院确定的举证期限，但这些证据对认定本案事实起重要作用，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百零二条的规定，逾期提供的证据，与案件基本事实相关的，人民法院应当采纳，故被告逾期提交的证据7、证据8、证据9、证据10在本案中应当作出认定。关于证据7，属于当事人陈述，本院结合其他证据及开庭笔录综合认定。证据8，与原告提供的证据2相印证，其真实性、合法性、关联性及证明目的本院均予以采信，其证明了被告解除与原告的劳动合同是依据员工手册第六章处罚（二）第7条和第9条，依据第7条固然证据不足，但依据第9条解除劳动合同并无不可。证据9本院予以采信，可以认定被告对原告罚款150元的事实。证据10本院予以采信，可以认定原告在2017年8月份出勤22天，休息3天，对原告的考勤截止日为2017年8月25日。
根据原告和被告提供的上述证据，本院查明以下案件事实：2013年12月25日原告吴刚到被告小西湖花园酒店从事保安工作，双方签订了《劳动合同书》。期间被告组织包括原告在内的员工学习了《小西湖花园酒店新员工入职须知》、《宜都小西湖花园酒店员工手册》及其他相关的规章制度。同时，被告为警示员工遵守规章制度，将员工手册第六章奖惩制度在员工打卡处的墙上进行了张贴公示。2013年12月25日原告吴刚入职当天在《小西湖花园酒店新员工入职须知》上签字确认。《小西湖花园酒店新员工入职须知》第三部分规定了酒店的规章制度，其中第5条规定如特殊情况需要加班时，须服从上级安排；第9条规定新入职员工必须认真阅读酒店的《员工手册》，严格按照酒店的规章制度实行。《宜都小西湖花园酒店员工手册》中入职指引篇第六章关于处罚（二）第7条规定“员工之间无论何种原因发生打架斗殴的处以辞退处分”，第9条规定“态度横蛮，公开顶撞上级或客人的，处以辞退处分”。
2016年1月原告与被告续签了《劳动合同书》，合同约定被告继续聘用原告从事保安工作，从2016年1月1日起至2018年12月31日止，约定原告月工资为2070元，由被告于每月15日将上月的工资支付给原告（遇节假日提前至最近工作日支付）；合同第三部分约定实行综合计算工时制，被告确因工作需要，可依法安排原告延长工作时间、休息日或节假日加班；合同第四部分第（四）项约定，被告安排原告延长工作时间或休息日工作的，应当安排原告补休或支付相应劳动报酬；合同第十一部分第（六）项约定，员工手册、酒店的各项规章制度系对《劳动合同书》条款的修订和补充。
2017年8月23日中午12点钟许，小西湖花园酒店保安部经理江某根据上级工作要求，安排原告下班后加班，原告认为是酒店领导安排江某加班的，江某再推到原告身上，并表示加班8小时仅补休5小时，不合理，原告因此不愿意接受加班安排，江某称不服从安排就走人，双方为此发生激烈争执。酒店执行总经理周裕清得知后分别找到原告吴刚及江某询问情况，并要求原告暂时不要上班了，等候处理。被告经过对8.23事件进行调查并汇集相关意见后，决定对原告予以辞退处理，于2017年8月25日作出《小西湖花园酒店关于8.23事件处理决定》，《处理决定》根据《劳动合同法》第三十九条以及《员工手册》中入职指引篇第六章处罚（二）第7条、第9条规定，认定原告吴刚不服从加班安排并首先有肢体侵犯行为，决定解除与原告的劳动合同，给原告处以辞退处分。2017年8月26日被告将《违纪解除劳动合同通知书》送达给了原告，原告拒收，2017年8月27日、28日、29日原告继续到被告处上班3天，之后原告便退出被告单位。
原告因不服被告的处理决定，遂申请宜都市劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁，提出请求：1、按《劳动合同法》第四十条规定，补偿原告一个月工资2271元（因被告未提前一个月通知原告解除劳动合同）；2、按《劳动合同法》第八十七条规定，支付原告因其违法解除劳动合同的赔偿金18168元（8个月×2271元/月）；3、支付原告2017年8月份多上班3天的工资262元（2271元÷26天×3天）；4、退还8.23事件对原告的违法罚款150元。宜都市劳动人事争议仲裁委员会于2017年12月18日作出（2017）都劳仲裁字第175号裁决书，支持了原告吴刚的上述第三项、第四项仲裁请求，驳回了其他仲裁请求。原告不服裁决，遂向本院提起诉讼。
同时查明，原告在2016年12月实发工资为1598.19元，2017年1月实发工资为3591.14元，2017年2月实发工资为2310.10元，2017年3月、4月、5月、6月、7月实发工资均为2271.60元，2017年8月实发工资为1791元，上述工资数额均包含了应当由被告为原告代缴的社保金171.60元/月（因被告未给原告交纳社保金，故社保金随工资发放）。另查明，因8.23事件，被告在辞退原告的同时，又对原告罚款150元，并实际执行了罚款。在庭审中，被告对原告在2017年8月27日、28日、29日上班三天的事实无异议，对该三天的工资数额262元也无异议，但认为其时已经跟原告解除了劳动合同，与原告已无劳动关系，该262元不应当支付给原告。被告提供的考勤记录表显示，截止2017年8月25日，原告当月出勤22天，休假3天。
上述事实，有原告及被告在庭审中的陈述及提交的证据在案佐证，本院予以确认。
本院认为，关于原告的第一项诉讼请求，争议的焦点是被告解除与原告的劳动合同是否违法，如果是违法解除合同，则根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，被告应当按该法第四十七条规定的经济补偿标准双倍支付原告赔偿金，反之，则不应当支付赔偿金。针对上述争议焦点，本院评判如下：用人单位与劳动者系管理与被管理的关系，用人单位制定的规章制度对其员工具有约束力，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且无需提前三十天书面通知劳动者本人，也不属于支付经济补偿的范畴。本案中被告小西湖花园酒店组织包括原告在内的员工学习了酒店的规章制度，并将奖惩制度在员工打卡处的墙上进行了张贴公示，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款的规定，原告应当知道奖惩制度的内容，并应当遵守。2017年8月23日原告不服从其上级即保安部经理江某对其工作的安排，与江某发生激烈争执后，被告以原告首先有肢体侵犯为由，适用《员工手册》中入职指引篇第六章处罚（二）第7条的规定解除了与原告的劳动合同，对此经本院审查庭审中被告提供的证据后，本院认为在没有其他证据印证的情况下，仅凭与原告有直接矛盾的江某的证言就认定原告首先对江某有肢体侵犯，有失严谨，其证据过于孤立，应属证据不足。但是，原告因不服江某对其工作的安排，与江某发生了激烈争执，可以认定为“态度横蛮，公开顶撞上级”的行为，因此被告适用第9条的规定解除与原告的劳动合同并无不可。综上所述，原告违反了被告的规章制度，被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定以及《员工手册》中入职指引篇第六章处罚（二）第9条的规定，解除与原告的劳动合同，不属于违法解除，也不属于《劳动合同法》第四十六条规定的应给予经济补偿金的情形，因此原告的第一项诉讼请求本院不予支持。
关于原告的第二项诉讼请求，被告在数额上并无异议，只是提出其时与原告已解除劳动关系，故该262元不应当支付给原告，本院经审查认为，根据《劳动法》第五十一条规定，法定节假日用人单位应当依法支付劳动者工资，原告在2017年8月份的出勤天数已经达到国家规定的职工月平均工作天数（详见原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发【2008】3号文件），被告应当全额支付原告当月工资，故原告请求被告支付2017年8月27日、28日、29日三天的工资262元，本院予以支持。
关于原告的第三项诉讼请求，被告已经对原告给予了辞退处分，再另处以经济罚款，既不合理，也不合法，故原告的第三项诉讼请求本院予以支持，被告应当退还原告的罚款150元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第三十条、第三十九条第（二）项之规定，判决如下：
一、被告宜都鑫正置业有限公司小西湖花园酒店于本判决发生法律效力后五日内支付原告吴刚2017年8月份工资的差额部分262元；
二、被告宜都鑫正置业有限公司小西湖花园酒店于本判决发生法律效力后五日内退还原告吴刚罚款150元；
三、驳回原告吴刚的其他诉讼请求。
本案受理费20元，因适用简易程序审理，减半收取10元（原告已预交），由原告吴刚承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省宜昌市中级人民法院。
审判员 聂其玺
二〇一八年二月二十八日
书记员 毛芸芸