河南省孟州市人民法院
民 事 判 决 书
（2018）豫0883民初1407号
原告:吉心志，男，汉族，1972年9月3日出生，住河南省温县。
委托诉讼代理人：陈人之，河南豫星律师事务所律师。
被告:康耀电子科技有限公司，住所地：孟州市长江大道与第九大街交叉口向北300米路西。
法定代表人：潘建军,系公司董事长。
委托诉讼代理人：姚一格，男，汉族，1987年8月3日出生，住河南省孟津县，系该公司员工。
委托诉讼代理人：段耀峰，河南耀骅律师事务所律师。
原告吉心志诉被告康耀电子科技有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年5月18日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吉心志及其委托诉讼代理人陈人之，被告康耀电子科技有限公司的委托诉讼代理人姚一格、段耀峰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告吉心志向本院提出诉讼请求:1、依法判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金8000元；2、依法判决被告额外向原告支付一个月工资4000元；3、依法判决被告支付原告双倍工资中的差额28000元；4、依法判决被告赔偿未给原告缴纳社会保险费的经济损失6160元；5、依法判令被告支付原告加班费9563.21元；6、由被告承担本案诉讼费。
事实与理由：原告于2017年7月25日进入被告公司工作。2018年2月25日，被告在事前没有依法履行通知义务情况下，以“人事调整”为由单方面解除与原告的劳动关系。被告的行为违反了《劳动合同法》相关规定，应向原告支付两个月的工资8000元作为经济补偿；被告并未按照《劳动合同法》提前三十日通知原告，故还应额外支付原告一个月工资4000元；原告在被告处上班共计7个月，期间，被告未与原告签订劳动合同。故被告应向原告每月支付双倍工资的差额，计28000元；工作期间，被告除要求原告每周工作5天外，还要求原告周六加班，被告已违反了《劳动法》对于工作时间和休息休假的相关规定，还应支付原告相应的加班费9563．21元（4000元／21.75＊2倍＊26天）；被告没有依法为原告办理社会保险及交纳相关社会保险费用，依据单位缴费按职工工资的22％缴纳计算7个月，故被告还应赔偿原告相关社会保险经济损失6160元。原告已就上述劳动关系争议申请仲裁，孟州市劳动人事争仲裁委员会于2018年4月27日作出孟劳人仲案字[2018]13号仲裁裁决书。综上所述，为维护原告的合法权益，特诉至法院，恳请在査明事实的基础上，依法作出公正判决。
被告康耀电子科技有限公司答辩称，一、原告要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金8000元没有依据。原告自动离职后又与被告协商解除劳动关系，根本不存在被告违法解除原告劳动关系的问题。由于原告工作不负责任，其工作始终无法按公司要求进行，始终未与职工签订劳动合同，未开立社保金账户，导致公司职工社保金无法交纳，为此公司多次对其提出批评，并决定调整其工作岗位。原告在得知公司要调整其工作岗位后，拒不同意，并从2017年2月11日开始无故不上班，自行离职。2018年2月25日，原告到公司讲不同意调整工作岗位，提出与公司解除劳动关系，提出解除劳动关系时不要写不能胜任工作，这样会影响其今后就业，并要求公司出具解除劳动关系通知书。经双方协商被告在解除劳动关系通知书上不以原告不能胜任工作为由，而是以人事调整为由解除双方劳动关系。2015年2月25日，被告向原告出具《解除劳动关系通知书》，通知书要求自2018年2月26日起3天内结清原告工资及做好工作交接事宜。2018年2月28日被告向原告发放了4470元，其中包括2月份10天工资790.8元，社保补助326.74元，补上月工资500元，以及经济补偿金2882.46元，其中经济补偿金在工资单栏显示为奖金(因工资单栏没有经济补偿金项目），至此双方解除劳动关系履行完毕。从原告2017年7月25日到被告单位工作至2018年2月11日，其无故不上班自行离职，到2018年2月25日双方协商解除劳动关系，根本不存在被告违法解除与原告劳动关系的问题，现原告认为被告违法与其解除劳动关系没有依据。被告与原告解除劳动关系不存在违反《劳动合同法》第48条等相关规定，原告依据劳动合同法第47条、第87条规定主张权利没有依据。2018年2月25日双方协商解除劳动关系，双方已就工作交接进行明确约定，被告并多支付原告1个月工资，已经支付经济补偿金，现申请人要求答辩人再支付8000元赔偿金没有依据。被告公司工资有基本工资、加班工资、奖金、社保补助等部分组成。原告基本工资为1720元。2018年2月双方解除劳动关系时，被告支付经济补偿金2882.46元，已远远超过1个月工资，现原告主张赔偿金8000元计算没有依据。
二、原告要求判决被告额外支付一个月工资4000元没有依据。因原告是先自动离职后双方协商解除劳动关系，被告不存在违法解除劳动合同问题，同时也不存在违反《劳动合同法》第40条规定的情形。原告依据《劳动合同法》第40条主张权利没有依据，现原告要求被告额外支付一个月工资4000元没有依据。原告一方面主张违法解除劳动合同赔偿金8000元，又以被告解除劳动关系未依据《劳动合同法》规定提前三十日通知为由，要求被告额外支付其1个月工资4000元，系重复主张权利，其诉讼请求不能成立。
三、原告要求被告支付双倍工资的差额28000元没有依据。原告申请仲裁时主张其在被告处工作7个月，以未签未签书面劳动合同为由要求被告按4000元/月×6个月=24000元支付未签劳动合同的赔偿金24000元，现一审诉讼却以被告未与其签订书面劳动合同，要求被告支付双倍赔偿金差额28000元，显然是没有依据的。被告未与原告签订书面劳动合同的责任不在被告，导致双方未签劳动合同的责任完全在原告。2017年7月原告到被告单位应聘人事部经理，作为被告公司人事部经理，其工作职责就包括与员工签订劳动合同、为企业开立社保金账户、为职工缴纳社保金，进行劳动合同管理。原告自2017年7月25日入职被告公司人事部经理，长达七个月时间不要求公司与自己签订劳动合同，同时也不与员工签订劳动合同，其工作严重失职和不负责任。造成原告与被告未能签订劳动合同的责任不在被告而在原告自己。现原告以被告未与其签书面劳动合同为由，主张双倍工资明显存在恶意，对其主张不应支持。原告不签劳动合同，恶意主张权利不应得到法律支持。原告作为人事部经理，其清楚的知道其工资构成，即工资包括基本工资、加班工资、奖金社保补助等部分构成，现其按4000元工资计算，主张未签劳动合同的双倍工资28000元没有依据。
四、原告要求被告支付加班费9563.218元没有依据。被告已按期支付加班工资，不存在未支付加班工资问题。原告自2017年7月25日入职，到2018年2月10日长达七个月时间，若被告未支付加班工资，原告在被告单位七个月时间，却从未提出过。原告每个月领取工资，工资单清楚的显示每个月加班工资的数额。若被告没有支付加班工资，原告不会同意。显然原告的此项诉讼请求不能成立。原告主张加班工资9563.216元，数额计算没有依据。
五、原告要求被告支付未给其缴纳社会保险费的经济损失6160元没有依据。2017年4月26日被告进行工商注册，注册后一直未开展经营活动。2017年7月被告开始陆续招聘管理人员和员工，原告任被告公司人事部经理，其负责招聘员工与员工签订劳动合同、缴纳社会保险。由于原告严重失职，不但没有与员工签订劳动合同，而且也未在社保部门开立社保账户，导致被告公司职工社保账户一直未开立，职工社保金未能缴纳，责任在原告。现原告要求被告支付其未交社会保险费给其造成的损失经济损失6160元没有依据。事实上，被告已为职工发放社保补助，就是为解决被告公司社保金账户未开立之前为职工缴纳社保金做出的变通，由职工自己进行缴纳。原告工资中已包含被告支付的社保补助2287.18元，不存在被告再支付未给其交纳社会保险费经济损失6160元的问题。现原告要求支付未给其交纳社会保险费的经济损失6160元没有依据。
综上所述，原告的诉讼请求不能成立，请求依法驳回原告的诉求请求。
根据原告起诉、被告答辩,本院归纳本案的争议焦点为：1、被告解除与原告的劳动关系是否存在违法行为，原告要求给付赔偿金8000元，并额外支付一个月工资4000元有无事实和法律依据；2、双方未签订书面劳动合同责任在谁，被告应否承担支付原告双倍工资的差额28000元；3、原告要求被告赔偿未缴纳社保的经济损失6165元及支付加班费9563.21元有无事实和法律依据。
围绕第一个焦点，被告举证如下：1、2018年2月25日解除劳动关系通知书一份；该通知书清楚记载双方是协商解除劳动关系，解除通知书虽然使用了因人事调整，而事实是原告不能履行职责，工作严重失职，导致公司职工劳动合同不能签订，社保金账户不能开立，公司人事混乱。又考虑原告将来就业求职的问题双方才协商写上因人事调整而不是因原告失职，同时解除劳动关系通知书对双方权利义务进行约定，要求3天内进行工作交接，要求原告办理相关交接手续，同时结清2018年2月份工资，而2018年2月原告实际工作了10天时间，其基本工资为1720元，因其2月份只上了10天，工资为790.8元，社保补助326.74元，补上个月工资500元,支付的经济赔偿金2882.46元，合计发放4500元，扣除个税30元，实际支付了4470元。2018年2月28日被告通过银行转账形式将上述款项支付原告，故不存在违法解除问题。2、2018年2月28日国内支付业务付款回单以及2018年2月份考勤表、工资单可以印证，其中2月份工资单支付的2882.46元，列在奖金科目，因为工资单上没有经济补偿金科目。通过上述证据足以显示不存在违法解除劳动关系问题。原告要求支付违法解除劳动关系赔偿金8000元没有依据，同时原告要求额外支付4000元没有依据，原告的要求主要是依据劳动合同法第40条的规定，而原告所诉情况不符合劳动合同法第40条的规定，被告已经向原告支付了经济赔偿金。现原告在主张违法解除劳动合同赔偿金8000元的情况下，又主张因被告未提前一个月通知解除劳动关系而主张4000元赔偿金显然系重复主张权利，同时其主张缺乏事实和法律依据，原告此两项诉讼请求不能成立。
经质证，原告对被告证据发表如下质证意见：对证据1真实性无异议，但原告认为该证据是通知书，是被告单方面给原告下达的通知书而非双方解除劳动关系的协议书，该证据不能作为被告主张的双方是协商解除劳动关系的证据。对证据2真实性无异议，但对证明指向有异议，且回单与被告解除劳动关系是否合法也没有关联性。被告主张2018年2月11日原告自行离职不上班，这不是事实。事实上，被告公司在2018年2月11日公司全部员工已春节放假，不存在原告自行离职不上班的问题，故该证据也不能作为被告单方解除与原告劳动关系的合法依据。对证据工资单、考勤表，原告认为，该证据是被告事后单方制作的。理由是：被告公司给职工发放工资的程序应该是首先通过考勤表确定职工上班考勤的天数，然后据此制作工资表。既然被告声称原告的工资包括了底薪、奖金、全勤奖以及社保补助金、加班费等，那么按照常理来讲，每个月的奖金、出勤率以及加班是有出入的，那么这就需要工资表制作以后，应该由员工对该工资的组成项目以及数额是否有异议签字确认，然后据此将现金汇入原告的银行账户，所以按照现行规范的公司企业对此操作的惯例，该工资表必须经员工本人签字确认，不可能在未签字确认的情况下，仅仅根据公司自己制作的工资表的数额、种类就直接发放工资，所以对该工资表的真实性、合法性存异，原告不予认可。同时被告一再声称原告失职，未与职工签订劳动合同。原告认为，且不论原告是否任被告公司的人事部经理，即便其担任该职务，那么其未与职工签订书面的劳动合同，按公司的规章制度应该受到怎样的处分，与原告的诉讼请求及主张均没有关系，被告公司也不能免除其与原告本人签订劳动合同的法定义务，也就是说，原告是否与职工签订劳动合同，与公司是否与原告签订劳动合同是不同的概念。原告作为被告公司的行政人员领取的是月薪，所以说春节放假期间按照相关法律规定，依然享有领取基本工资的权利，同时在2018年2月份，公司提供的工资表中其中对2882.46元作为经济补偿金的说法不能成立。被告作为依法成立的公司，在重大财务事项上靠人情处理相关事务，显然有悖常理。总之，被告提供的上述证据，其真实性、合法性均不能成立，也不能证明被告的主张。
为证明自己的主张，原告提供下列证据：第一组证据：1、解除劳动关系通知书。证明内容：原告2017年7月25日至2018年2月25日，任职于被告公司，月薪4000元。证明指向：该月薪4000元，不包括原告星期六加班等其他收入。2、付款申请单（原件），证明内容：2018年2月28日，被告公司准予支付原告2月份工资4000元。证明指向：该月薪4000元，不包括原告星期六加班等其他收入。
第二组证据：3、2017年11月5日原告向被告公司主管领导王新平呈送的“人力资源部工作情况总结及汇报”，证明内容：（1）原告的身份是被告公司人力资源部的工作人员，而非该部门经理；（2）建议与员工立即签订书面劳动合同。证明指向：原、被告间一直未能签订书面劳动合同，责任在被告用人单位而不在原告。4、2017年11月10日，原告以人力资源部工作人员身份再次向主管领导王新平呈送的“人力资源部工作请示”。证明内容：（1）对证据3“总结及汇报”的再次催促。（2）王新平在收到该“工作请示”后第二天即11月11日在该请示上所作的批复。证明指向：（1）原、被告间一直未能签订书面劳动合同，责任在被告用人单位而不在原告。（2）原告多次要求、催促公司尽快与员工签订书面劳动合同及为员工办理社保等，且该要求和建议，被告公司收悉。（3）被告未能与包括原告在内的所有员工签订劳动合同，原因是被告公司上层对员工工作岗位及工资待遇等还未作出决策。（4）被告在劳动仲裁程序中所说以及孟劳人仲案字【2018】13号仲裁裁决书认为的“申请人并没有证据证明自己向被申请人公司提出要求签订劳动合同，也没有证据证明被申请人公司拒绝履行用人单位的义务，不与其签订书面劳动合同”是不确实的。5、2017年11月24日的“公司不与员工签订劳动合同将面临的法律风险”告知说明。证明内容：书面告知公司不与员工签订劳动合同将面临的法律风险。证明指向：原告不仅为维护自己及员工合法权益，多次呼吁被告公司尽快签订劳动合同，同时，为避免公司法律风险尽心尽责，殚精竭虑。6、2017年8月2日原告通过手机微信向被告公司负责人王新平传输的“请示”。证明内容：原告就与员工签订劳动合同等事宜请示王新平。证明指向：原、被告间一直未能签订书面劳动合同，责任在被告用人单位而不在原告。
第三组证据：7、2018年2月23日18点41分电话录音文字记录。8、2018年2月23日下午5点7分电话录音文字记录。9、2018年2月24日电话录音文字记录。10、2018年3月月1日9点56分电话录音文字记录。11、2018年3月1日10点47分电话录音文字记录。12、2018年3月1日14点13分电话录音文字记录。本组证据为根据2018年2月23日18点41分至2018年3月1日下午14点13分原告和被告公司副总相红星的6次电话录音整理的书面文字记录。证明指向：（1）被告公司事前在没有与原告协商情况下，没有正当理由辞退原告;（2）相红星与被告公司协调，调整原告工作岗位也遭被告公司拒绝。
第四组证据：13、原告在被告公司工作期间的工牌；证明内容：该工牌显示内容包括原告姓名、编号、岗位（人力资源处）、部门（第三事业部）及被告公司印章，并没有职务项。14、2017年7月28日，被告公司在今日孟州发布的招工简章；证明内容：该宣传资料上对原告身份的定位是联系人吉先生。15、2017年8月2日被告公司在孟州市接受电视台采访的宣传资料。16、2017年8月8日被告公司的招工简章彩页；证明内容：该招工简章上对原告身份的定位是联系人吉先生。17、2017年8月9日被告公司招工简章；证明内容：该招工简章上对原告身份的定位是联系人吉先生。18、2017年8月12日被告公司首批员工赴深圳学习启动仪式宣传资料；证明内容：该宣传资料上对原告身份的定位是联系人吉先生。19、2017年11月17日被告公司招工简章；证明内容：该招工简章上对原告身份的定位是联系人吉先生。20、被告公司对外张贴的招工简章；证明内容：该招工简章上对原告身份的定位是联系人吉先生。本组证据包括原告在被告公司工作期间的工牌、公司招工、简章、公司负责人接受媒体采访宣传资料、公司在外粘贴的招工宣传资料等。本组证据总的证明指向是原告在被告公司工作期间，是一般办事人员，而非部门经理。证明内容：该宣传资料上对原告身份的定位是联系人吉先生。
第五组证据:21、2017年7月份康耀电子科技有限公司行政人员考勤表。22、2017年8月份康耀电子科技有限公司行政人员考勤表。23、2017年9月份康耀电子科技有限公司行政人员考勤表。24、2017年10月份康耀电子科技有限公司行政人员考勤表。25、2017年11月份康耀电子科技有限公司行政人员考勤表。26、2017年12月份康耀电子科技有限公司行政人员考勤表。27、2018年1月份康耀电子科技有限公司行政人员考勤表。28、2018年2月份康耀电子科技有限公司行政人员考勤表。本组证据总的证明指向是，原告2017年7月至2018年2月在被告公司工作期间，共计星期六加班26天。
第六组证据：29、工作移交清单。证明内容：原告与2018年2月28日接到被告公司《解除劳动关系通知书》后，当日向被告公司行政中心副经理姚一格办理工作交接。证明指向：原告在2018年春节假期过后，从2月22日被告公司开工第一天，到2月28日办理交接，一直在公司上班。
第七组证据：证人证言。证明内容：（1）2017年11月份，原告呈送被告公司的“人力资源部工作情況总结及汇报”、“人力资源部工作请示”、“公司不与员工签订劳动合同将面临的法律风险”等工作文件，是证人在原告的口述下打印。（2）证人曾和原告在一个部门工作，并不知道原告被被告公司任命为人事部经理。
经质证，被告对原告证据发表如下意见：对第一组证据的证据1，真实性无异议，双方是协商解除劳动关系不存在违法解除。对证据2有异议，证据2是张作废的单子，因为单位财务负责人、会计以及单位行政负责人均没有签字，而原告2018年2月28日实际收到款项是4470元，原告证据不真实，证明方向错误。证据3、4、5，公司没有见到此文件，证据4，上边的签字经核实确系王新平所签。证据6无法核实具体内容的真实性，即使按照微信所说是原告发给王总的，足见原告不是一般的工作人员，一般工作人员不可能直接向副总汇报工作。对证据7-12不予认可，首先对录音证据是否经过剪辑，其整理资料内容是否真实无法核实，原告录音是在被录音人不知道情况下所录，双方所谈话是否能代表公司行为无法确认，是否存在私下非官方谈话无法证实，对录音不予认可。对第四组证据招工简章认可，工牌因为没有制作时间，是什么时间制作的无法显示，岗位是人力资源处，如原告以及证人所说人力资源处没有负责人，没有其他人员，原告应当是人力资源部的负责人。对证据14、16、17，真实性无异议，需说明的是招工简章清楚说明实行8小时工作时间，实行综合工资2500-4500之间及包括的项目，而不是固定工资和单一工资。第五组证据无异议，说明2018年2月份原告上班到2月10日，之后未上班，而不是原告所说上班到2月28日，也不是原告所说从2月22日上班，28号进行交接。对第六组证据交接清单真实性无异议，说明2018年2月25日双方协商解除劳动关系后，双方依法依据进行交接，若被告单方解除不可能进行顺利交接，那么被告也不可能在2018年2月28日向原告支付除正常工资以外的2000多元。对原告证明方向不予认可。对第七组证据证人证言，根据证人所述，其在康耀公司工作时间非常短，对公司情况不可能非常清楚，公司每个月有考勤，公司是按照考勤发放工资的。公司人事负责人其不知道，其对其他人员工资不知道，而证人2017年10月份工资为1438.46元，其中上班17天加班2天，基本工资943.22元，加班工资474.48元，奖金20.76元，证人2017年11月工资为2115元，上班25天，加班3天，基本工资1640元，加班工资475元，由此可见，证人的工资和被告的工资相差悬殊。若原告系一般工作人员，其不可能和同岗位人员工资相差这么大。通过证人的工资可进一步印证原告工资不是固定4000元，而是由多种部分组成。另外根据证人所说原告经常安排证人工作打印材料，进一步印证原告不是一般的工作人员。
为证明自己的主张，被告提供下列证据：
第一组证据：证据1，营业执照复印件1份、企业工商信息查询单原件1份。证明：2017年4月26日康耀公司注册成立，康耀公司由河南康耀电子股份有限公司出资设立，康耀公司在孟州市工商局注册成立，注册资金5000万元，康耀公司依法成立。证据2，康耀公司入职登记表原件1份、身份证复印件1份。证明：1、2017年7月20日，吉心志到康耀公司进行求职并填写《入职求职表》并在《员工入职声明》上签字，吉心志应聘岗位为人事部经理。吉心志填写《入职登记表》显示：吉心志自2002年4月开始在孟州市劳动局职业介绍所从事咨询工作，后一直从事职业介绍、咨询、安置及人事总监工作，说明其熟悉劳动法律、法规，其清楚的知道企业应当与员工签订劳动合同以及不签劳动合同的法律后果，其作为人事部经理其应当向公司提出签订劳动合同的要求，但其并未提出，可见其主观存在故意和过错，其应当对其过错承担不利后果；2、《员工入职声明》第8条显示：本声明作为本人与公司签订劳动合同的承诺和保证，与劳动合同具有同等效力，说明吉心志清楚的知道应与公司签订劳动合同而其并未提出签订，存在主观故意和过错；3、吉心志入职时提供身份证件说明其身份信息。证据3，康耀公司康耀股份字（2017）25号文件1份。证明：2017年8月1日康耀公司下发任命文件，任命吉心志为康耀公司人事部经理。证据4，2017年6月1日人事部经理岗位职责1份。证明：康耀公司对人事部经理岗位职责有明确具体要求，人事部经理主要职责包括：负责公司人力资源规划、岗位说明书的制定及人事制度的制定和修改、公司员工招聘面试工作、公司员工合同管理、负责员工绩效考核等工作，其中签订劳动合同、缴纳劳动社保、劳动合同的存档管理是人事部经理的主要职责，说明原告吉心志清楚的知道包括其本人在内的员工应当与公司签订劳动合同，人事部应当与劳动保障部门加强联系，为员工缴纳社保，对员工劳动合同进行存档管理。证据5，宣传彩页1份、制作宣传彩页费用报销单及财务凭证4份。证明：吉心志做为康耀公司人事部经理对外进行工作，通过印制宣传彩页并对制作彩页费用进行报销可以说明吉心志是公司人事部经理，同时可以说明：康耀公司员工资有底薪、加班费、岗位津贴、奖金、全勤等部分构成，公司实行五天八小时制，加班有加班工资。证据6，解除劳动关系通知书1份，支付业务回单1份。证明：由于吉心志工作严重不负责任，导致公司员工未签劳动合同、公司社保账户未开立，其工作与岗位要求严重不符康耀公司要求，康耀公司要求调整其工作岗位，吉心志不同意调整工作岗位，自动离职后，又要求公司出具《解除劳动关系通知书》，双方协商解除劳动关系，2018年2月28日康耀公司支付工资及经济补偿金，不存在康耀公司违法解除其劳动关系的情况发生。
第一组证据证明：1、2017年4月26日康耀电子科技有限公司（以下简称康耀公司）注册成立，2017年7月20日吉心志到康耀公司应聘求职人事部经理，2017年8月1日康耀公司任命吉心志为公司人事部经理职务；2、人事部经理职责包括与员工签订劳动合同、与劳动保障部门加强联系，为员工缴纳社保，对员工劳动合同进行存档管理；3、吉心志清楚的知道其应当与公司签订劳动合同，其应当为公司开立社保金账户，为员工缴纳社保费，因其工作不负责任，导致未签劳动合同、未缴纳社保金责任在其自己，其主观存在故意和过错，现吉心志以未签劳动合同为由主张未签劳动合同的双倍工资的差额，要求支付未交纳社会保险费的经济损失、要求支付违法解除劳动关系的双倍赔偿等诉求没有道理，其诉讼请求不能成立。
第二组证据：证据7，2017年7月—2018年2月康耀公司部分岗位考勤表9份。证明：2017年7月26日吉心志正式上班划考勤，2017年7月上班5天，2018年2月11日吉心志自行离职不上班，2018年2月25日双方协商解除劳动关系，期间双方存在劳动关系，同时通过考勤表可以说明说明自2017年7月开始康耀公司逐步在扩大招聘员工，公司管理规范。证据8，2017年8月—2018年2月工资表7份。证明：自2017年7月26日吉心志到康耀公司上班，至2018年2月11日其离职，2018年2月25日双方协商解除劳动关系，康耀公司均按时向吉心志发放工资，工资包括基本工资、加班工资、奖金、社保补助，不存在申请人未发加班工资及未支付社保费用问题。证据9，请假条2页；证明：2018年1月25日吉心志向公司请假，请假2天(2018年1月26日、27日）请假事由调休，公司人事主管签字同意；2018年2月3日吉心志请假半天，请假事由为调休，未获批准。说明申请人星期六加班公司是给与调休的，不能调休照常发放加班工资。
第二组证据证明：1、康耀公司按期向吉心志发放工资、加班工资、支付社保补助等费用；2、吉心志在康耀公司已支付加班工资、社保补助、经济补偿的情况下，要求康耀公司支付加班工资、赔偿未给其交纳社会保险费的经济损失没有依据；3、吉心志工资包括基本工资、加班工资、奖金、社保补助等部分组成，其基本工资不是4000元，其按月工资4000元主张各项权利没有依据。
第三组证据：证据10，2017年6月1日通知1份。证明：康耀公司系河南康耀股份有限公司投资设立，河南康耀股份有限公司的所有规章制度适用于康耀公司。证据11，河南康耀电子股份有限公司行政管理制度1册。证明：河南康耀电子股份有限公司作为上市公司有健全的规章制度，公司人事部门应当与员工签订劳动合同、对劳动合同进行归档管理以及为职工开了社保金账户为职工缴纳社保金。
第三组证据证明：1、康耀公司有健全的公司管理制度；2、吉心志未按公司规章制度办事，未与公司签订劳动合同、公司未开立社保金账户未缴纳社保金责任在吉心志，现吉心志要求公司支付其未签劳动合同的双倍工资，赔偿未给其交纳社会保险费的经济损失没有依据，其诉讼请求不能成立。
第四组证据：证据12，孟州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书1份。
第四组证据证明：原告吉心志诉讼请求已经仲裁委审理并作出裁决，对其诉讼请求仲裁委不予支持，说明其诉讼主张不能成立。
经质证，原告发表如下质证意见：对证据1真实性无异议，证据2除对表中岗位一栏“人事部经理”不是原告填写外，其他无异议。证据3真实性有异议，该文件原告从未见到，根据刚才证人证言，被告公司员工对此也不知情。对证据4，该证据不能证明原告是被告公司人事部经理，所以该证据与本案没有关联性。对证据5，被告主张该彩页上联系人是吉经理，就认为原告是人事部经理不能成立。原告举证被告公司的招工简章以及相关宣传页面上面联系人均为吉先生，所以该证据上的吉经理就是职场的习惯称呼，不能以此认定原告实际就是被告公司的人事部经理。对报销单及财务凭证的真实性无异议，但不能证明原告就是人事部经理。对证据6、7、8，同第一个焦点的质证意见。对证据9真实性无异议，但是需要说明，该请假条的请假是原告星期日值班的调休而非星期六加班的调休。对证据10真实性、合法性均有异议，首先被告公司虽然属于河南康耀电子股份有限公司投资成立，但被告公司作为独立的法人，根据公司法相关规定应有自己的公司章程和相应的规章制度，而不能以通知的形式把另一个公司的所有规章制度作为自己公司的相关规定，与公司法规定相违背，同时该通知被告也没有充分证据能够证明向全体员工公开宣布过。对证据11，同证据10的质证意见。对证据12的真实性无异议，但是不能证明被告的证明指向。
本院对原被告的证据综合分析后，做如下认证：对原被告提供的解除劳动关系通知书的真实性予以认定。认定被告支付原告2018年2月份工资4000元及补发欠原告一月份的工资500元，扣除个人所得税，共计支付4470元。但对被告称的上述款项包括2882.46元经济赔偿金的主张不予采信。
对原告的第一组证据、第二组证据、第三组证据、第四组证据、第五组证据、第六组证据、第七组证据的真实性均予以认定。
被告称原告第一组证据中的证据2系废单子，理由不足，不予采信。
被告虽否认公司收到第二组证据中的资料，但该组证据中王新平签字的工作请示，与其他证据印证，原告从事招聘员工过程中向领导请示汇报的客观事实存在（原告第七组证据可印证），结合原告的第六组证据，本院认定原告负责被告公司的新入职员工的招工工作，设定员工薪资标准，指定体检，制作员工求职登记表，制定招工简章，宣传，安排新入职员工培训及签订劳动合同及员工的辞职、离职工作。对原告的第三组证据，虽存在被通话人通话当时不知道被录音的情况，但几份录音内容前后连贯，符合时间发展的经过，原告本人承认与主管发生冲突后，公司相关领导协调将其调回三部工作未果，劝其不要做无为的抗争，接受离职的准备，在原告认为留下上班无望的情况下，坚持要拿到辞退或解除劳动关系的手续，最终在被告单位出具解除劳动关系通知书的情况下，原告履行了交接工作义务（第六组证据可证明）。本院对该组证据的基本内容予以采信。
第四组证据可以证明，公司实行每周五天，每天八小时工作制，加班费按劳动法（平时1.5倍，周六周日2倍）计算，绩效、全勤、津贴、奖金等另计；……
第五组证据可以证明原告于2017年7月25日到2018年2月10日在被告单位正常参加考勤上班。期间周六上班28天。
对被告的证据，除第一组证据中的证据3，即任命文件和证据4中的人事部经理的内容和第二组证据中的证据8，即工资表中2018年2月份工资中经济补偿金（因原告否定协商解除劳动关系的内容，被告无其他证据印证其主张）的内容不予认定外，对其他证据的真实性均予以认定。原告对被告第二组证据中的证据9，即请假条做的解释，与双方考勤表中的内容相印证，应是调休履行的手续，而非因私事请假。对被告的证据10、11、12不做本案的定案依据。
依据当事人的举证、质证，结合当事人的庭审陈述和上述有效证据，本院可以确认以下案件事实：2017年4月26日被告公司在孟州市工商局注册成立，并开始前期筹备。2017年7月被告公司开始进行生产经营，并招聘前期人员组建公司经营班子及管理团队。2017年7月20日原告到被告公司求职。原告入职登记表工作经历载明：2002年4月在孟州市劳动职业介绍所工作（咨询）；2003年1月在沁阳劳动就业局工作（咨询）；2003年3月在温县劳动局第一职业介绍所工作（安置办主任）；2007年1月份在沁阳市阳光职业介绍所工作（咨询＋安置）；2012年2月在温县阳光劳务合作有限公司、焦作快站科技公司（人事总监）。被告公司在原告入职申请表岗位栏内标注为人事部经理。2017年7月25日，原告通过面试正式到被告公司上班，在被告公司负责三部新入职人员的招聘相关工作。后调入公司人力资源处工作，仍负责人事工作。主要岗位职责：1、负责公司人力资源规划；2、岗位说明书的制定及人事制度的制定和修改，包括员工手册、公司招聘制度、绩效考核制度、培训制度、员工考勤制度等；3、负责公司员工招聘面试工作；4、负责公司员工合同管理：（1）签订劳动合同；（2）缴纳劳动保险，加强与劳动保障部门的联系；（3）劳动合同存档管理；5、负责员工绩效考核；6、公司员工的离职、辞退、辞职等相关手续办理。公司实行每周五天每天八小时工作制，加班费按劳动法（平时1.5倍，周六周日2倍）计算，绩效、全勤、津贴、奖金等另计。原告月工资为4000元。从2017年8月起至2018年2月25日双方解除劳动关系，原告加班28天（其中调休2天）。2018年2月11日至22日被告单位全员放假，后双方为是否解除劳动关系一直在解决中。2018年2月25日被告给原告出具了解除劳动关系通知书，通知书载明：因人事调整，经与吉心志本人共同协商，双方协商同意解除劳动关系。双方的劳动关系自2018年2月26日解除。2018年2月28日，原告履行了工作交接义务，被告支付原告4470元。其中包括2月份工资4000元，补发元月份工资500元，已扣除个人所得税30元。
原告在工作总结中向主管领导反映建议与员工签订劳动合同等事项后，公司主管领导批复是等通知，未拒绝办理。原告个人未在劳动人事社保机构参加社会保险。
庭审中，原告称其不是人事部经理，只是公司总经办办事员，被告提供的康耀电子招工简章上载明其为吉经理，是约定俗成的称呼。并认为报销单不能不能做为认定其为人事部经理的证据。对是否协商解除劳动关系及是否就解除劳动关系给原告经济补偿双方各执一词。
本院认为：根据被告提供的招工简章上面联系人为吉经理，以及原告代表行政人事部报销费用、向公司主管领导反映汇报工作等事实，可以证明原告在被告公司的工作岗位为人事部门负责人。结合原告的工作简历，原告在入职被告公司前一直从事职业介绍、咨询、安置及人事总监等工作，到被告公司后先在三部负责招工，到公司后仍负责人事工作，包括从员工入职、劳动合同签订、试用期考核到员工培训，再到最后的员工离职的各项工作。其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般的员工，也深悉《劳动合同法》对于如果用人单位不与劳动者签订劳动合同将对单位苛以什么样的不利后果，因此，即使被告公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订劳动合同；原告并没有证据证明自己向被告公司提出要求签订劳动合同，也没有证据证明被告公司拒绝履行用人单位的义务，不与其签订书面劳动合同。故原告作为被告公司劳动合同签订事项的负责人不与公司签订劳动合同，显然是其本人在主观上存在着较大的过错，其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，而非归责于被告公司。更何况，在双方劳动关系存续期间，原告也未提出不签劳动合同，支付二倍工资的主张。现原告向被告要求支付未签订劳动合同的双倍工资的诉讼请求，有悖公平正义的法律基本原则，本院不予支持。
双方提供的解除劳动关系通知书虽载明系双方协商解除劳动关系，但原告否认，根据原告提供的录音资料也证明当时双方未就解除劳动关系协商一致，是原告在要求继续在被告单位上班无望的情况下，坚持要求被告出具的解除劳动关系手续，应视为被告单方解除劳动关系。根据双方提供的招工简章等资料，显示原告负责公司的员工招聘工作，在招工后未及时履行签订劳动合同等相关手续事实存在，但从原告提供的证据显示原告已履行了向公司有关领导提醒的义务，且被告证据不能证明其过失行为给公司造成重大损害，被告解除与原告的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位违反本法解除劳动关系的也应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告在被告公司工作期间，其工资总额为4000元／月，原告在被告公司工作已满7个月，被告应当按照4000元／月的标准支付原告二个月工资的经济补偿金，故原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金8000元的诉讼请求，本院予以支持。
被告解除与原告的劳动关系，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的提前三十日解除劳动关系的三种情形，原告依据该法条要求被告额外支付一个月工资4000元的诉讼请求，本院不予支持。
被告在给原告每月的工资支付中是否包括加班费，原被告未签劳动合同，对工资组成未明确约定，被告所举证据不足以证明其已实际支付加班费，对原告要求支付加班费9563．21元（4000元÷21.75×2×26天）的诉讼请求，本院予以支持。
关于社会保险，原告应当在劳动关系存续期间及时向被告主张权利，原告在劳动关系解除后方要求赔偿未缴纳社会保险的损失，不符合现行社会保险政策规定，且原告未在社保部门缴纳相关社保费用参加社会保险，要求赔偿没有事实依据，对原告的此项请求，本院不予支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十一条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、第八十七条，《工资支付暂行规定》（1994年12月6日发布）第十三条之规定，判决如下：
一、限被告康耀电子科技有限公司在判决生效后立即给付原告吉心志违法解除合同赔偿金8000元；
二、限被告康耀电子科技有限公司在判决生效后立即给付原告吉心志加班工资9563.21元；
三、驳回原告吉心志的其他诉讼请求。
如未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取为5元，由被告康耀电子科技有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省焦作市中级人民法院。
审判员 康秀丽
二〇一八年八月十八日
书记员 程 怡