广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)粤20民终1781号
上诉人（原审被告）：中山城固企业有限公司，住所地广东省中山市石岐区中山二路59号裕华花园广场裕华苑3106房。
法定代表人：StephenLaurenceWilson，该公司执行董事。
委托诉讼代理人：何妮真，广东邦杰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：蔡楠，广东邦杰律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：吴炳武，男，1979年8月3日出生，汉族，住广东省廉江市。
委托诉讼代理人：鲁珩，广东尊品律师事务所律师。
委托诉讼代理人：吕春，广东尊品律师事务所律师。
原审被告：亚检产品质量检验（深圳）有限公司，住所地广东省深圳市罗湖区春风路3007号桂都大厦2201-05.07.09室。
法定代表人：施柏滔，该公司执行董事。
上诉人中山城固企业有限公司（以下简称城固公司）因与被上诉人吴炳武、原审被告亚检产品质量检验（深圳）有限公司（以下简称亚检公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2017）粤2071民初15999号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月2日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实、证据或者理由，本院不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
城固公司上诉请求：一、撤销一审判决；二、改判城固公司无需向吴炳武支付未付奖励金合共3120元；三、改判城固公司无需向吴炳武支付解除劳动合同的经济补偿金60286.34元。事实与理由：一、“感谢奖励金”从性质上来说应属职工福利，一审判决认定感谢奖励金为吴炳武工资的组成部分，认定事实错误。从城固公司、吴炳武双方签署的劳动合同第五条、劳动合同附件第6条等材料以及城固公司向吴炳武实际发放的金额均可看出，感谢奖励金的性质是公司对员工工作的感谢支付，公司对是否发放具有自主权，并且发放金额并不固定，因此，从性质上来说应属于职工福利，并不属于员工工资的固定组成部分。二、一审判决认定城固公司未支付吴炳武十二个月感谢奖励金3120元，认定事实错误。根据城固公司与吴炳武双方签署的劳动合同第十条、劳动合同附件第1.6条，吴炳武每月收到城固公司发出的工资单及差旅清单后，如有异议都需当月提出，否则视为无异议并认可城固公司支出的金额。吴炳武在职期间从未对每月支付的工资、差旅费及“奖励金”提出任何异议，也未在自行解除劳动关系时提出，可见吴炳武已经实际确认城固公司根本不存在任何未支付感谢奖励金的情况。此外，城固公司与吴炳武均认可，感谢奖励金可根据公司经营状况的好坏变更，城固公司在2016年生产经营遭遇重大困难，吴炳武亦明确表示与城固公司共同应对困难，确认对感谢奖励金的减少、停放。三、一审判决适用法律错误，城固公司不应向吴炳武支付经济补偿金。如前所述，不论是从客观事实还是双方劳动合同约定，城固公司均不存在未支付吴炳武工资或是劳动报酬的情况，此外，吴炳武离职的真实原因系因其在与城固公司及原审被告亚检公司谈判的过程中产生的不满情绪所导致，即吴炳武系因其自身原因离职，无权要求城固公司支付经济补偿金。
吴炳武答辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
亚检公司未作陈述。
吴炳武向一审法院起诉请求：1.城固公司向吴炳武支付解除劳动关系经济补偿金61957.17元（月平均工资5387.58元/月×11.5个月）；2.城固公司向吴炳武支付扣减工资（奖励金）3120元[260元/月×12个月]；3.亚检公司连带承担城固公司的给付义务。
一审法院认定事实：吴炳武于2006年2月6日入职城固公司，从事出口商品验货工作，双方有签订劳动合同，最后一次劳动合同的期限为2014年5月1日至2017年4月30日。劳动合同中，吴炳武（乙方）与城固公司（甲方）约定：乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行计时工资形式；试用期满后甲方每月支付乙方工资4875元，此工资包括基本工资、周六8小时加班工资及其他福利待遇等，以后甲方按公司工资分配制度调整工资，乙方实际每月应认领的全部工资以每月工资签收单为准，如乙方发现酬薪不合理的，应在签收当月工资时提出，否则应视为乙方接受甲方的酬薪方案。劳动合同附件中约定：“公司会向你支付奖金或奖励，但将由公司自主决定支付。奖金或奖励是根据你的总体的工作表现以及公司的奖励进行发放的”。2017年4月3日，吴炳武最后一次到城固公司上班，同日，吴炳武向城固公司、亚检公司发出解除劳动合同通知书，载明：“鉴于城固公司不能按时给付本人差旅费及津贴，本人依照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，现提出于2017年4月5日解除与城固公司在2014年签订的劳动合同（该合同疑系无效合同）。同时要求在五日内给予在城固公司连续工作年限的经济补偿；由于在2016年12月，城固公司已被亚检公司收购，故本人要求亚检公司对城固公司承担连带给付义务”，城固公司确认有收到该通知书。庭审中，吴炳武并明确，吴炳武之所以解除劳动合同关系，是因为城固公司欠付津贴即奖励金。2017年5月23日，吴炳武作为申请人，以城固公司、亚检公司为被申请人向中山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1.城固公司向吴炳武支付解除劳动关系经济补偿金61957.17元（月平均工资5387.58元/月×11.5个月）；2.城固公司向吴炳武支付2016年4月至2017年3月拖欠的部分工资（奖励金）差额3120元；3.亚检公司承担连带给付义务。2017年8月9日，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲案字〔2017〕1858号仲裁裁决：驳回吴炳武全部仲裁请求。吴炳武对仲裁裁决结果不服，遂于2017年8月25日诉至法院，主张前述实体权利。另查，关于工资标准的问题，根据吴炳武提交的工资单以及银行记录显示，吴炳武离职前12个月的工资为：5000元、5000元、5000元、5000元、5051元、5000元、5000元、5000元、4653.23元、9017.07元、4544.59元、4641.59元。经核计，月平均工资为5242.29元。另外，对于奖励金，双方确认奖励金发放至2016年1月，从2016年2月开始没有发放。吴炳武有提供证据表明城固公司在2015年有向其发放奖励金，2015年1月至3月标准为230元，2015年4月起调整为260元/月，2016年1月为260元。又查，据工商登记资料显示，城固公司企业目前状态为登记成立，企业类型为有限责任公司（台港澳法人独资），投资者名称为城固企业有限公司。亚检公司登记状态为存续，类型为独资经营（港资）。再查，除本案以外，还有陈伟兵、曾学平、黄文锋、廖志明、陈金洪、罗坚、伍向明提起诉讼向城固公司、亚检公司主张权利，诉讼请求在项目上与本案一致。另还有城固公司诉何深敏劳动合同案，何深敏在劳动仲裁阶段的请求在项目上与本案一致。在城固公司与何深敏劳动合同纠纷[案号：（2017）粤2071民初16223号]一案中，何深敏向一审法院提交的其中一份证据为新工资架构（修正）（注：该证据为电子邮件，共分两页），显示：“新的工资结构将于2010年5月1日起实施生效，正如在我们的年度晚宴上已提到的一样新结构将包括两个部分：你的工资和公司自愿付给的感谢奖励金。公司自愿付给的感谢奖励金将根据以下几方面的评估来发放：例如你的学历、学位、家庭状况、工龄、整体资历、特殊的技能（比如审核员）以及你目前的工作表现等。所有的感谢奖励金是自愿和奖励的付给，而不是你的工资的一部分，这种感激付给可以被完全或一段时间的调整或取消，这种调整或取消，取决于公司的盈利状况及你的工作表现。工资部分将和你以往一样存入你的账户，感谢奖励金则会和差旅费报销一起发放”。经质证，城固公司对该证据的第一页确认，对第二页不予确认。庭审中，城固公司称之所以没有发放奖励金是因为2016年初，城固公司损失了两大客户导致业务骤减，加之公司的一名核心人物于2016年11月29日去世，更加导致城固公司业务及经营面临极大困境。
一审法院认为，本案是劳动合同纠纷。劳动者的工资应当是其基于向用人单位提供劳动所获得的相应报酬，对于劳动者工资的具体组成，实践中的情况较为复杂，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及司法解释等对此没有作出明确具体的规定。但在1990年1月1日国家统计局经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》中，对劳动者工资总额的组成予以了明确的规定，即劳动者的工资主要由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。根据这一规定，计入劳动者工资总额中的津贴和补贴，是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴，一般包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，如保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴以及为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。国家统计局于同日发布的《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第四条中，对于工资总额中不包括的项目和范围也进行了相应规定，根据这一解释规定，劳动保险和职工福利、劳动保护方面的各种收入待遇，均不应计入工资总额，比如生活困难补贴、集体福利费、上下班交通补贴、取暖补贴、洗理费等。本案中，一审法院要求吴炳武提交2015年度奖励金发放的情况的证据材料，可显示奖励金有按一定数额连续发放，且结合本案的实际案情，奖励金发放结合的因素、奖励金发放的具体情况等符合前述中的津贴的表现特征，认定奖励金是吴炳武工资的组成部分。庭审中，城固公司确认从2016年2月起奖励金没有发放，此属于城固公司应付未付工资的范畴，城固公司应予支付。另外，无证据表明从2016年起奖励金的数额将作调整，且2016年1月城固公司向吴炳武发放的奖励金为260元/月，因此吴炳武主张以260元/月为标准计算奖励金并无不妥，且吴炳武主张12个月亦未超出查明的未付奖励金的月份数。因此，城固公司应向吴炳武支付奖励金3120元（260元/月×12个月）。关于经济补偿金问题。基于前述，城固公司未按时发放奖励金，吴炳武有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”之规定，解除与城固公司之间的劳动合同关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，吴炳武入职城固公司的时间为2006年2月6日，离职的时间为2017年4月3日，吴炳武有权主张11.5个月的经济补偿金，吴炳武的工资标准为5242.29元/月，因此城固公司应向吴炳武支付解除劳动合同的经济补偿金60286.34元（5242.29元/月×11.5个月）。关于责任主体问题。城固公司以及亚检公司确实存在业务合作的关系，但是这种合作是仅指业务上的往来、客户资源上的共享还是双方之间需要进行并购或者新设，存在不同的可能性。即使在业务合作上，吴炳武接受亚检公司的指令开展工作，存在一定的合理性。但吴炳武实际上是与城固公司签订劳动合同发生劳动合同关系，工资亦是由城固公司发放，吴炳武提交的证据不足以证明城固公司与亚检公司存在法律层面上的关联性或存在共同管理、共同指令及混合用工的情况，因此，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，吴炳武应承担举证不能的不利后果。吴炳武要求亚检公司承担连带给付义务，缺乏事实以及法律依据，不予支持。本案的责任承担主体应仅为城固公司。综上所述，吴炳武诉求合理部分，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决：一、城固公司于本判决发生法律效力之日起七日内向吴炳武支付奖励金3120元；二、城固公司于本判决发生法律效力之日起七日内向吴炳武支付解除劳动合同的经济补偿金60286.34元；三、驳回吴炳武的其他诉讼请求。若未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍向吴炳武支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取为5元，由城固公司负担（城固公司于本判决发生法律效力之日起七日内迳付吴炳武）。
双方当事人对一审查明的事实均无异议，本院予以确认。
本院另查明：二审调查时，城固公司称感谢奖励金没有具体的计算方式，但会综合考虑公司的营业状况、员工的当月表现等综合考量，与公司业绩挂钩。
二审中，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：从与城固公司发生劳动争议的黄文锋、陈伟兵、吴炳武、曾学平、廖志明、陈金洪、罗坚、伍向明、何深敏等人的工资表上可以看出，虽然每人的“Gratitude（奖励）”数额不一样，但各人的发放标准是固定的且基本上每年均有增加的，因此，一审判决认定该款为津贴并无不妥，本院予以维持。
本院认为，由于城固公司没有提供感谢奖励金的计算依据和方式，亦未提供吴炳武等人确认减少、停放该款的证据，故对城固公司认为可以不支付吴炳武等人感谢奖励金的主张，本院不予支持。由于城固公司拖延发放给吴炳武作为津贴的感谢奖励金，吴炳武与城固公司解除劳动合同，城固公司应予支付经济补偿。综上，中山城固企业有限公司上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由中山城固企业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 钟平春
审判员 王小红
审判员 卢俊辉
二〇一八年五月三十一日
书记员 杨绮琪