贵州省黔南布依族苗族自治州中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）黔27民终927号
上诉人（原审原告）马琼，女，1974年6月30日生，苗族，贵州省三都水族自治县人，大专文化，助理医师，住贵州省三都县。
委托代理人潘阳珊，贵州宇兴律师事务所律师。
委托代理人程金祥，贵州宇兴律师事务所律师。
上诉人（原审被告）三都都柳江医院有限公司，住所地三都县人民武装部大院内，组织机构代码30875570-9。
法定代表人季晓方，该公司总经理。
委托代理人莫雪，贵州仁义律师事务所律师。
上诉人马琼与上诉人三都都柳江医院有限公司劳动合同纠纷一案，三都县人民法院于2016年3月14日作出（2016）黔2732民初73号民事判决后，马琼和三都都柳江医院有限公司均不服，向本院提起上诉。本院于2016年5月25日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。
一审审理查明：被告单位于2014年7月8日成立，原告是执业助理医师，在被告的筹建阶段就已经到被告单位工作。被告单位2014年6月20日制定的《三都都柳江医院各类员工基本工资标准（试行）》规定，助理医师基本工资为1000元；《三都都柳江医院各类员工福利待遇补贴标准》规定，执业助理医师补贴标准为：住房补贴600元、水电补贴200元、伙食补贴500元、电话补贴200元、满勤奖400元、降温保暖补贴300元、岗位补贴800元、社会保险补贴1000元；同年7月20日制定的《三都都柳江医院员工工资及福利待遇协定表》显示，除基本工资和补贴标准里规定的各项福利待遇外，助理医师还另享受下乡和电话费补贴3000元，工资、福利待遇共计8000元。被告提供的部分工资单显示，原告的月工资为8000元。原被告未签订书面劳动合同，双方一直保持事实上的劳动关系。2015年8月8日，原告向被告提交辞职报告，但经被告单位领导多次向原告作思想动员工作，原告继续在被告单位工作且未提出辞职，继续保持着事实劳动关系。2015年11月23日，××人的处理方式上意见不一致引起争执，当日被告单位拿出三都都柳江医院员工离职交接单叫原告签字，原告在离职单上的离职原因栏填写“老板解聘”，被告在离职单上的主管院长意见栏填写“同意离职请求”。原告认为被告行为侵犯其权益，于2015年12月9日向三都县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁裁决：1、确认原告与被告自2014年5月15日至今存在劳动关系；2、未订立劳动合同支付原告双倍工资9个月共计144000元；3、补缴或补偿原告工作期间的社会保险；4、支付违法解除劳动合同的赔偿金共计32000元；5、支付2015年11月1日至23日的工资6133元。2016年1月12日，三都县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决驳回原告的仲裁请求。原告认为该仲裁裁决认定事实不清，适用法律不当，不服仲裁裁决，向一审法院起诉。
原审原告马琼一审诉称：2014年5月15日，原告通过招聘到被告处上班，从事医师工作，双方约定被告每月支付原告固定工资8000元。从2014年6月16日至2015年5月16日，被告未与原告签订劳动合同，被告也未书面通知原告终止劳动关系，双方一直保持事实上劳动合同关系。2015年8月8日，原告向被告提交辞职报告，但经被告公司领导多次向原告作思想动员工作，因此，原告从提出辞职之日起满三十日后（即2015年9月8日）至2015年11月23日期间一直在公司工作没有再次提出书面辞职请求，被告也没有主动向原告提出此事，双方一直保持着无固定期限劳动合同关系。2015年11月23日，原告就被告对待病人一些处理方式不当说了几句维护病人权益的话，被告主管领导因此不高兴立即作出解聘原告的决定，并于当日拿出解聘表让原告办理解聘交接工作，迫于无奈原告在解聘表上填写了“老板解聘”，被告于当日单方面与原告解除了劳动关系。原告被解聘后，多次向被告索要2015年11月1日至11月23日的工资6133元，但被告不但不支付还对原告恶言相向。被告的行为严重侵犯了原告合法权益，根据《劳动合同法》第八十二条、第三十六条、第三十七条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十七条、第八十七条，《劳动合同法实施条例》第六条，《失业保险条例》第十四条，《贵州省失业保险办法》第十四条，《关于调整2015年贵州省失业保险标准的通知》的规定，依法提起诉讼，请求人民法院判决：1、被告向原告支付未订立劳动合同11个月双倍工资176000元（8000元／月×11个月×2倍＝176000元）；2、被告向原告支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金32000元（8000元／月×2个月×2＝32000元）；3、被告向原告支付2015年11月1日至11月23日的工资6133元；4、被告赔偿原告未及时缴纳失业保险导致原告未能领取失业保险金的经济损失3360元（1120元／月×3个月＝3360元）；5、本案诉讼费用由被告承担。
原审被告三都都柳江医院有限公司一审辩称：一、原告提出的给付11个月共计176000元的未订立劳动合同双倍工资的请求不成立，理由是被告单位每年招聘职工之后，都印发了《三都都柳江医院有限公司劳动合同书》或者《承诺书》，要求新进来的职工都签订《三都都柳江医院有限公司劳动合同书》或者《承诺书》。且被告多次曾经在全院职工大会、科室负责人会议、院周会议上，就签订《劳动合同》事项进行安排部署并都要求每位职工与被告公司签订《三都都柳江医院有限公司劳动合同书》或者《承诺书》。《三都都柳江医院员工手册》第八篇劳动关系中有医院与员工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同及对劳动合同的签订、续签、变更和解除的规定，该手册已发放给包括原告在内的全体职工。但是，仅有部分职工愿意签订，有部分职工包括原告不愿意签订。作为用人单位的被告来说，已经积极履行要求原告签订劳动合同的义务，未签订劳动合同的原因并非是被告造成，是原告放弃自己签订《劳动合同》的权利。同时，用人单位与劳动者未签订劳动合同，最多也只能支付11个月的工资。工资是法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。原告的基本工资1000元／月、住房补贴600元／月、水电补贴200元／月、伙食补贴500元／月、电话补贴200元／月、满勤奖400元／月、降温保暖补贴300元／月、岗位补贴800元／月、社会保险补贴1000元／月，另外原告还享受下乡和电话费补贴3000元／月，共计8000元／月。由此可以认定，原告不包括福利、津贴等的基本工资为1000元／月，如果要支付原告11个月的双倍工资，那么，先扣除原告在工作期间每月已经领取的基本工资外，另外再增补发原告11个月的工资也只能是11000元。二、原告要求被告双倍支付违法解除劳动合同赔偿金32000元更无事实依据。2015年11月23日，原告向被告呈送了“辞职报告”，经公司批准之后办理员工离职交接手续“辞职报告”中是以“医院调整工作方案，很多条件是原告力所不能及”的理由申请辞职的，这一情形，有原告的“辞职申请”和“员工离职交接单”佐证，应属于《劳动合同法》第三十六条规定的用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同的情形。被告无违法解除劳动合同的行为与事实，就无须双倍支付违法解除劳动合同赔偿金32000元。三、原告请求支付2015年11月1日至2015年11月23日的工资6133元，被告单位在12月2日已经签发，是原告至今没有到财务部领取，这责任不在被告，被告该履行的权利与义务已履行完毕，这个诉求并不存在争议。四、原告要求被告赔偿未及时缴纳失业保险导致原告未能领取失业保险金3360元的诉求，更是没有正当、合法的理由。原告从2007年7月开始，自行出资缴纳社会保险至2015年12月止，根据《社会保险费征缴暂行条例》“缴纳社会保险唯一性”特征，故被告没有必要为原告再重缴纳社会保险费的义务。其次，原告自己放弃签订《劳动合同》的权利，原告没有任何《合同》依据要求被告必须为其缴纳社会保险。再次，原告的工资及福利待遇协定表中，已核定发放其社会保险补贴1000元／月，这1000元／月的社会保险补贴中，已包含有失业保险等五险一金。因此，本案不存在未及时缴纳失业保险导致原告未能领取失业保险金3360元的问题。本案已经劳动仲裁，已被劳动争议仲裁委员会裁决驳回原告的仲裁申请，建议法庭同样依法驳回原告各项诉求。
一审审理认为：被告未提供其公司职工名册，未提供考勤簿等相关证据予以证明，因此，原告主张其在被告公司筹建阶段的2014年5月15日到被告单位上班，本院予以认定。原告接受被告的劳动管理，并从被告单位领取劳动报酬，原告的工作是被告单位业务的组成部分，本案原告与被告分别具备有法律规定的劳动者与用工单位主体资格，双方均应严格遵守劳动法律法规的规定行使权利、履行义务。《中华人民共和国劳动法》第十六条第二款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。本案被告没有遵守法律、条例的规定，用书面通知原告签订书面劳动合同，且在没有签订书面劳动合同的情况下，也没有书面通知原告终止劳动关系，故被告辩称已经在院、科、室会议上等要求每位职工包括原告签订劳动合同，未签订劳动合同是原告自愿放弃权利，不应当支付原告双倍工资的辩解理由不能成立，不予采纳；原告提出被告未与原告订立书面劳动合同，应当每月支付原告二倍工资的诉讼请求成立，予以支持。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条的规定，工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。故被告提出原告月基本工资为1000元，如果要支付原告11个月的双倍工资，只另外补发原告11000元的辩解理由不成立，不予采纳；原告月总工资为8000元，其在岗期间的2015年10月以前的工资已经全部足额领取，因此，原告提出请求被告支付未订立劳动合同11个月双倍工资176000元的数额不能成立，被告未与原告因未签订书面劳动合同，只应支付原告二倍工资为8000元×11个月＝88000元。法律规定用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，那么，在原告入职满一年的当日视为被告与原告订立无固定期限劳动合同。原告只是口头陈述被告违法解除劳动合同，未向法院提供有效证据予以证明，故原告诉请被告违法解除劳动合同的双倍经济补偿32000元的诉讼请求不成立，不予支持；原告于2015年8月8日向被告单位提交辞职报告，经被告单位领导多次作思想动员工作后，原告继续在被告单位工作；被告提出原告于2015年11月23日呈送“辞职报告”，经公司批准之后办理员工离职交接手续，但未提供证据证实，故其的辩解不成立，不予采纳；被告提出原被告之间解除合同应属于《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的情形的辩解理由，予以采纳；结合本案实际情况，2015年11月23日，被告单位拿出交接单叫原告签字，原告在交接单上签字的行为，视为用人单位被告与劳动者原告协商一致解除劳动关系行为。原告在被告单位工作1年6个月零8天，按照法律规定，被告应补偿与原告解除劳动合同2个月工资即8000元×2＝16000元。原告诉请被告支付2015年11月1日至11月23日工资6133元，被告无异议，予以支持。原告已经自行出资缴纳其的社会保险至2015年12月，其在职期间，原告每月工资已经包涵社会保险补贴1000元，且原告申请仲裁时的仲裁请求是补缴或补偿原告工作期间的社会保险，因此，对原告诉请被告因未及时缴纳失业保险赔偿失业保险金经济损失3360元的诉讼请求，不予受理。据此，根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第二款、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六第（二）项、第四十七条第一款、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条、第七条、第二十七条，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、被告三都都柳江医院有限公司于判决生效之日起十日内支付原告马琼未签订书面劳动合同支付二倍的工资人民币88000元，补偿与原告马琼解除劳动关系2个月工资16000元，支付原告马琼20**年11月1日至11月23日的工资6133元，共计人民币110133元；二、驳回原告马琼的其他诉讼请求。如不按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费10元，减半收取5元，由被告三都都柳江医院有限公司承担。
一审判决宣判后，马琼和三都都柳江医院有限公司均不服，向本院提起上诉。
马琼的上诉请求：1、撤销原判第二项，将本案发回重审或改判支持马琼一审诉请；2、一、二审案件受理费，由三都都柳江医院有限公司承担。其上诉理由：一审法院认定上诉人与被上诉人之间不存在违法解除劳动合同，明显与客观事实不符，违反了法律规定，属于认定事实错误、适用法律不当。首先，2014年5月15日，上诉人马琼通过被上诉人招聘到被上诉人医院处工作，并签订了《入职表》，但直到2015年11月23日一年零六个多月时间，被上诉人未与上诉人马琼签订劳动合同，但上诉人马琼一直从事被上诉人安排的医务工作，按月领取被上诉人发放的工资，双方存在事实上劳动关系；其次，被上诉人非因法定事由临时性、突发性单方解除与上诉人马琼的劳动关系，违反了《劳动合同法》第三十六、第三十九、第四十、第四十一条规定的用人单位解除劳动合同的法定情形，属于违法解除劳动合同。被上诉人解聘上诉人马琼的原因是上诉人马琼就被上诉人对待病人一些处理方式不当说了几句维护病人权益的话，被上诉人的董事长游金柱立即打电话给另案罗炳志，并对马琼和罗炳志作出解聘的决定。当天，被上诉人与上诉人马琼、罗炳志办理了离职手续，上诉人在离职表上写明是老板解聘。有证人覃某证言和上诉人的陈述印证因争吵而被无理由、无法律依据解聘的事实；第三，被上诉人在举证阶段提供的上诉人马琼的《辞职报告》，不足以证明是上诉人与被上诉人系协商一致解除劳动关系。从时间上看，上诉人提出书面辞职报告的时间是2015年8月8日，而被上诉人同意辞职的时间为2015年11月23日，时间上相差是三个半月时间，被上诉人辩解是长时间开会讨论才于11月23日作出，但并没有提供会议记录予以佐证。而且11月23日也是上诉人与被上诉人发生争议的日期，太过巧合。上诉人马琼与另案罗炳志依据《劳动合同法》第三十七条规定向被告提交辞职报告，但三十日后在被上诉人动员下上诉人也没有坚持辞职，而是继续在被上诉人公司工作，被上诉人也没有提出过任何异议。被上诉人并未对上诉人提出的解除劳动关系的辞职协商一致，而是中途废止。被上诉人并没有提供证据印证辞职报告是双方发生争吵后上诉人再次拿给被上诉人，因为该辞职申请一直在被上诉人手中，双方发生争吵后被上诉人才拿出该辞职申请并于当日在上边签署同意辞职的回复，显而易见，被上诉人的主张缺乏关联性证据印证，不予成立。上诉人马琼应当获得违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。
三都都柳江医院有限公司上诉请求：1、改判驳回马琼一审诉请；2、一、二审案件受理费，由马琼承担。其上诉理由：1、上诉人不应当向被上诉人支付双倍工资。上诉人公司于2014年7月8日成立，被上诉人在上诉人处任妇产科助理医生。被上诉人在上诉人处上班期间，上诉人在全院职工大会、科室负责人会议、院周会及《三都都柳江医院职工手册》上，多次要求被上诉人在内全体员工与上诉人签订《劳动合同》，但被上诉人拒签。就此，上诉人还向当地劳动主管部门请示处理方案，后有关部门答复可以用签订承诺书方式处理。上诉人要求不愿意签订劳动合同的员工可签订承诺书，但被上诉人不愿意签订劳动合同和承诺书。书面通知系用人单位的程序性义务，上诉人对被上诉人各种形式的通知均已到位，但是否书面通知，不能成为支付二倍工资的理由；2、原判决认定被上诉人的工资错误。原判认定被上诉人每月工资已包含社会保险补贴1000元，再判决按每月8000元支付双倍工资，实际上应判决上诉人赔偿双倍社会保险费，而不是双倍工资。另外，上诉人每月支付被上诉人下乡和电话补贴3000元不属于工资的范围。本项费用属于上诉人支付给上诉人医院员工下乡开展工作、拓展业务的电话费、交通费以及拓展乡村市场的公关费。上诉人作为一家新成立的民营医院，其业务的开展需要广泛的宣传和公关，被上诉人在下乡开展业务时，客观上要支出。而被上诉人在支出上述费用时，大部分都不可能有发票，无法作报销处理。因此，上诉人对该笔业务包干支付给被上诉人，实际上是换一种方式对被上诉人开展业务的费用进行报销。该费用在工作中就已经支出，上诉人报销该项开支，其性质不属于工资，也不属于单位福利，不应当作为工资计算；3、上诉人不应当支付解除劳动合同补偿金。2015年8月8日，被上诉人向上诉人申请辞职，经上诉人多方反复做其思想工作后，仍不能挽留被上诉人。2015年11月23日，上诉人经院委会讨论，批准了被申诉人马琼的辞职报告，同意其辞职。依据劳动法的规定，劳劫者提出解除劳动合同的，用人单位无需对其进行补偿。被上诉人在离职交接单上载明离职原因为“老板解聘”没有任何的事实依据。相反，在该交接单上院长意见栏记载“同意离职请求”，该记载与被上诉人所亲笔书写的《辞职报告》相互印证，证明了被上诉人离职的真实原因系被上诉人的辞职申请。
二审审理过程中，上诉人三都都柳江医院有限公司向本院提供三都县劳动监察大队于2016年5月10日情况说明，以证明该医院已要求包马琼在内的员工与院方签订劳动合同，因马琼的原因未签订劳动合同。经本院组织双方当事人质证，上诉人马琼的质证意见为，在一审我方已申请证人出庭作证，院方不能证明与马琼签订劳动合同。本院认为，三都都柳江医院有限公司向本院提供三都县劳动监察大队于2016年5月10日情况说明内容真实，但不能说明院方书面通知马琼签订劳动合同，而马琼拒签。
经本院审理，二审查明，三都县劳动监察大队于2016年5月10日情况说明内容为：2015年7月，三都都柳江医院有限公司办公室主任与院长范娟娟到我大队反映，因医院需要的需具备特定资质的专业人员，招聘员工难度大，即使招聘到岗后，其招聘的职工普遍不愿意与该院签订劳动合同，面对这种情况如何处理。为构建和谐劳动关系，我大队建议院方尽量想方设法动员职工签订劳动合同，实在不愿意签订合同的建议另聘他人，但为解决医院目前的实际困难，维持医院的正常运转，对部分实在不愿意签订劳动合同的员工可以签订服务承诺书。其余二审查明的事实与一审查明的事实一致。
综合双方当事人的诉辩请求及理由，归纳本案争议的焦点为：1、上诉人三都都柳江医院有限公司是否应当支付上诉人马琼未签劳动合同二倍工资差额；2、上诉人三都都柳江医院有限公司是否应当支付上诉人马琼赔偿金及解除劳动关系经济补偿；3、上诉人三都都柳江医院有限公司是否支付未为马琼缴纳失业保险，而导致上诉人马琼未领取失业保险金的损失。
本院认为：关于上诉人三都都柳江医院有限公司是否应当支付上诉人马琼未签劳动合同二倍工资差额的问题。首先，三都都柳江医院有限公司与上诉人马琼劳动关系存续期间，三都都柳江医院有限公司每月向上诉人马琼支付工资单显示实发工资8000元。上诉人三都都柳江医院有限公司主张上诉人马琼每月社会保险补贴1000元，下乡和电话补贴3000元，应从每月发给的工资8000元中扣除，与本案实发工资数额不符。故原判认定上诉人马琼每月工资数额为8000元正确。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。上诉人三都都柳江医院有限公司与上诉人马琼于2014年5月15日建立劳动关系，但在2014年6月16日至2015年6月15日劳动关系存续期间双方未签订劳动合同。上诉人三都都柳江医院有限公司未提供证据证明其书面通知上诉人马琼签订劳动合同，而上诉人马琼拒绝签订。因此，上诉人三都都柳江医院有限公司应依法支付上诉人马琼20**年6月16日至2015年6月15日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。故对上诉人三都都柳江医院有限公司有关不应支付上诉人马琼未签订劳动合同二倍工资差额的诉请，不予支持。
关于上诉人三都都柳江医院有限公司是否应当支付上诉人马琼赔偿金及解除劳动关系经济补偿的问题。本案中，上诉人马琼以三都都柳江医院有限公司调整工作方案，很多条件是本人力所不能及为由，于2015年8月8日向上诉人三都都柳江医院有限公司提出辞职。经该院多次做马琼的工作，马琼继续在三都都柳江医院有限公司工作。2015年11月23日，上诉人马琼与上诉人三都都柳江医院有××人方式上意见不一致引起争执。当日，上诉人三都都柳江医院有限公司拿出员工离职交接单给马琼办理离职，马琼在离职原因填写“老板解聘”，双方对马琼20**年11月份出勤天数及工资结算进行确认。从上诉人马琼与上诉人三都都柳江医院有限公司办理离职交接手续过程表明，上诉人三都都柳江医院有限公司向上诉人马琼提出解除劳动关系后，上诉人三都都柳江医院有限公司与上诉人马琼对2015年11月份出勤天数及工资结算进行确认，视为上诉人马琼与上诉人三都都柳江医院有限公司协商一致解除劳动关系。故上诉人三都都柳江医院有限公司不存在违法解除与上诉人马琼的劳动关系的情形，上诉人三都都柳江医院有限公司不应支付上诉人马琼赔偿金。故对上诉人马琼主张上诉人三都都柳江医院有限公司应支付其违法解除劳动关系赔偿金的诉请，本院不予支持。但由于上诉人三都都柳江医院有限公司向上诉人马琼提出解除劳动关系并与马琼协商一致解除劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项“用人单位依照本法第三十六规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”的规定，上诉人三都都柳江医院有限公司应支付上诉人马琼解除劳动关系经济补偿，一审对此认定正确。故上诉人三都都柳江医院有限公司要求不应支付马琼解除劳动关系经济补偿的请求，本院不予支持。
关于上诉人三都都柳江医院有限公司是否支付未为马琼缴纳失业保险，而导致上诉人马琼未领取失业保险金的损失问题。本案中，上诉人三都都柳江医院有限公司每月发放上诉人马琼工资含有1000元社会保险补助，且上诉人马琼自行到社会保险机构以灵活就业人员方式缴纳养老保险，视为上诉人马琼对上诉人三都都柳江医院有限公司发放其社会保险方式的认可。故对上诉人马琼有关上诉人三都都柳江医院有限公司支付未缴纳失业保险，而导致其款领取失业保险金的损失的请求，不予支持。
综上，上诉人马琼和上诉人三都都柳江医院有限公司的上诉理由均不充分，对其上诉请求，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，上诉人马琼承担10元，上诉人三都都柳江医院有限公司承担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 熊元伦
代理审判员 王天才
代理审判员 蔡云飞
二〇一六年八月十七日
书 记 员 杨 墨