重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
(2016)渝05民终6843号
上诉人（原审原告)：梁明，男，1962年12月18日出生，汉族，住重庆市綦江区（原万盛区）。
委托诉讼代理人：程启涛，重庆弘全律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：重庆南桐矿业有限责任公司，住所地：重庆市綦江区（原万盛区）清溪桥87号，组织机构代码：75621070-2。
法定代表人：谢亚明，董事长。
委托诉讼代理人：宁书洪，重庆康实律师事务所律师。
委托诉讼代理人：左云帆，重庆康实律师事务所律师。
上诉人梁明与被上诉人重庆南桐矿业有限责任公司（以下简称南桐矿业公司）福利待遇纠纷一案，不服重庆市綦江区人民法院（2015）綦法民初字第10309号民事判决，向本院提起上诉，本院于2016年9月28日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
梁明上诉请求：撤销原判，依法改判支持南桐矿业公司向其支付未休年休假工资112545.29元，加班工资341140.3元，本案诉讼费由南桐矿业公司负担。事实和理由：1、梁明一审中已提供了2005年至2014年的银行发工资记录、从公司复印的2009年至2014年工资表以及证人证言，能够证明未休年休假及未支付年休假工资的事实，南桐矿业公司所提供的2013年、2014年工资表原件与梁明举示的工资表一致，充分说明梁明提供的工资表复印件是真实的，应由南桐矿业公司举示2013年以前的工资表，否则应承担举证不能的法律责任。另外，南桐矿业公司举示的规章制度系其下属部门单方制作且未告知员工，是无效的。公司应当主动安排员工休年休假，不应由员工举示证据证明公司未安排其休年休假。2、一审法院确认梁明2013年、2014年存在加班事实，却根据前述无效规章制度，及证人所称不知道由谁安排加班的证词，以各下属单位自己安排的加班自行支付加班工资为由，认定南桐矿业公司已发放了2013年、2014年的加班工资，是明显错误的。下属单位只是公司的内设部门，不具有用工主体资格。至于2012年及以前的加班工资，梁明也举示了如前所述的证据及证人证言加以证明，同时，公司对工资支出应形成会计凭证等保存备查，根据会计方面相关法规，会计档案的保管期限至少为10年以上，因此南桐矿业公司应当提供2012年及以前的工资表原件。梁明提供的2009年至2014年工资表复印件均复印自公司保管的工资表，公司故意不提供该工资表，应当承担举证不能的法律后果。
南桐矿业公司辩称，1、根据《工资支付暂行规定》，公司对两年之前是否安排梁明休年休假或支付未休年休假工资的情况不承担举证责任。虽然梁明一审中举示的工资表复印件有部分与公司举示的一致，但并不能证明2012年及以前发放的工资属实，而其所谓的证人证言是四位具有共同利益关系的另案当事人相互作证，其中张明强、张明祥系近亲属，证言的证明力明显不足。关于年休假方面的相关规章制度制定程序合法，不违反法律规定，也未损害员工利益，并且进行了公开告知，尤其劳动用工和工资分配管理办法每年都会重申由各科、队自行安排本单位内的年休假。而梁明作为科队管理干部，不可能不清楚年休假制度的内容。其怠于履行管理职责，退休后又声称不知晓规定，有违诚实信用原则。2、一审时梁明仅举示了相关证据证明2013、2014年存在周末加班，却未举证证明加班系由南桐矿业公司安排，更无证据证明2012年及以前存在加班事实，而梁明领取的工资为系数工资，公司在设置工资系数时已经考虑到其岗位性质及工作时间，故系数工资实际包含了加班工资，不应再单独支付其加班工资。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求维持。
梁明向一审法院起诉请求：判令被告支付原告未休年休假工资112545.29元；支付1995年1月至2014年12月加班工资341140.30元。
一审法院认定事实：原告于1988年9月起在被告处工作，于2015年1月退休，退休前担任被告南桐煤矿171队安全副队长。被告举示的原告2013年、2014年工资表，该工资表由原告所在采煤171队填报。原告2013年平均工资为8866.42元，2014年平均工资为10572.83元。该工资表记载原告2013年出勤为1月24天、2月24天、3月26天、4月26天、5月27天、6月27天、7月27天、8月27天、9月26天、10月27天、11月26天、12月27天，2014年出勤为1月27天、2月25天、3月26天、4月27天、5月27天、6月25天、7月27天、8月26天、9月27天、10月27天、11月25天、12月27天。原告于2013年、2014年未休年休假，除原告于2014年12月领取年休假工资2586元外，被告未支付原告其他未休年休假工资。
2009年3月，被告印发《重庆南桐矿业有限责任公司员工带薪年休假实施办法》，第四条年休假的工资支付第1款：“实行计件工资、提成工资工资制的员工，日工资收入的计发办法按照员工在休假前正常工作的月工资除以出勤天数进行折算；实行其他工资制的员工，为正常工作期间的工资收入”，第2款：“公司所有员工必须按照规定由本单位安排休年休假，如确因非常特殊原因不能休年休假，必须报经矿业公司党政主要领导批准”。第五条其他规定第（四）项：“公司各级管理员工经所在单位（部门）安排休年休假的应按管理权限到组织人事部门办理请假手续，其他员工经所在单位部门安排休年休假的，应经区、科、队领导签字同意后到本单位人力资源部门（劳动工资部门）办理审批手续后休假”。
被告南桐煤矿2013年、2014年《劳动用工及工资结算试行办法》载明：“采掘队、瓦斯队、准备队、供应科支护车间执行计件工资；除矿按国家有关规定支付节日加班工资外，各单位自己安排的加班由本单位自行支付其加班工资；采掘队完成当月生产计划时，正职按本队生产工人计件人均工资（不含各种津贴）的2.0倍计资，副职按正职的0.85系数计资；各级管理人员月工资额不包括在矿对队结算的工资总额内，由矿按各级人数和应享受倍数计算后由工资科统一造表发放；除矿按国家有关规定支付节日加班工资外，各单位自己安排的加班由单位自行支付其加班工资；年休假按国家政策执行，各单位年初必须合理分解安排员工休假，休假期间工资由各单位按矿业公司规定自行支付”。
2014年1月16日，被告南桐煤矿作为甲方与乙方（南桐煤矿全体职工）签订《南桐煤矿工资集体协商专项合同》，第九条：“矿确定职工加班加点工资计发基数的方法是：按照公司规定执行”；第十条：“矿要创造条件安排职工享受年休假。经职工书面同意不休年休假或或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，在年内对未休年休假天数按照职工日工资的300%（其中包括应支付的正常工作期间的工资）”。
重庆南桐矿业有限责任公司《2014年用工及工资管理办法》载明：“公司员工按1250元/月除以21.75天计算日资作为加班加点工资和婚假、丧假、探亲假期间的工资支付标准”。
2015年11月24日，原告向重庆市万盛经开区劳动仲裁委提交申请，请求裁决被告支付未休年休假工资。2015年12月7日，重庆市万盛经开区劳动仲裁委作出渝万盛经开劳人仲未立证字（2015）第71-73号《超期未立案证明》，对原告的仲裁申请未予立案。
原告申请出庭的证人张明强证言：证人与原告均为被告单位管理人员，一周上六天班，对于周六上班，矿上没有文件，不清楚具体由谁安排的，没有发加班工资，也没有补休，原告的工资按计件由矿里考核核算，由安全生产、质量、效益决定。
原告申请出庭的证人ＸＸ华证言：我与原告都是管理人员，原告的工资按计件由矿里考核核算，按系数工资计算，由安全生产、质量、效益决定。周六安排上班是矿里面口头安排的，没有文件通知。我们管理人员要休年休假，要报请上级安排批准，一般员工的年休假时间由我们来安排。单位没有发放过未休年休假工资。
原告举示了邮政银行万盛支行2005年11月至2015年6月工资打卡记录及汇总统计表、工资统计表，证明应休年休假天数为105天，1995年1月至2014年12月周六加班为903天，2006年至2014年的工资和应发工资。被告认为汇总统计表、工资统计表系当事人陈述，真实性不予认可；对工资打卡记录真实性无异议，但不能体现是被告向原告支付的工资。法院认为，汇总统计表、工资统计表系当事人陈述，被告否认，法院不予采信；被告对工资打卡记录真实性无异议，虽对关联性有异议，但该卡显示为原告银行卡，收入项显示为工资，因原告与被告存在劳动关系，被告无相反证据证明该工资为其他用人单位支付原告的工资，合理推定为被告支付原告工资的打卡记录，对该证据，法院予以采信。
原告举示其2011年7月至2014年12月签名的工资表复印件及被告2011年7月至2014年12月工资表电子文档打印件，证明原告从1995年1月至2014年12月期间周六加班的事实，计算出原告加班天数为903天。被告认为该组证据为复印件，对真实性不予认可。法院认为，原告举示的2013年、2014年工资表与被告举示的工资表相同，予以采信；对于2011年、2012年的工资表，为复印件，被告否认，虽实发工资数额与原告银行卡工资收入相同，仅能证明其每月实发工资数额，不能证明工资表中各项工资组成数额及原告出勤情况，从而不能证明原告加班天数为903天的事实，对该组证明，法院不予采信。
一审法院认为，劳动者的合法权益依法受保护。对于原告的两项诉讼请求，分述如下：
一、关于未休年休假工资。
劳动者依法享有带薪年休假的权利，用人单位应当安排职工年休假。参照《工资支付暂行规定》，用人单位应当将工资表保存两年以上备查，现被告南桐矿业公司举示了原告申请仲裁前两年工资表，已尽到举证责任，现无证据证明2012年及以前被告未安排原告休年休假及未发放未休年休假工资，故对原告要求被告支付2012年及以前未休年休假工资的请求，法院不予支持。
《重庆南桐矿业有限责任公司员工带薪年休假实施办法》“公司所有员工必须按照规定由本单位安排休年休假，如确因非常特殊原因不能休年休假，必须报经矿业公司党政主要领导批准”。南桐煤矿2013年、2014年《劳动用工及工资结算试行办法》规定：“年休假按国家政策执行，各单位年初必须合理分解安排员工休假，休假期间工资由各单位按矿业公司规定自行支付”。该办法适用于原告，原告作为被告下属单位科、队长级管理人员，应当清楚该办法的规定，应当根据本科、队的工作安排，按此办法安排休年休假，并按被告的规定履行请假审批手续。原告怠于履行该项工作职责，且举示的证据不能证明未休年休假系被告未安排所造成，诉请被告支付未休年休假工资，法院不予支持。
二、关于加班工资。
参照《工资支付暂行规定》，用人单位在劳动者完成劳动定额或者规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应支付加班工资；实行计件工资的劳动者，在完成工作定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应支付加班工资。原告应对存在加班的事实进行举证。原告所在采掘141队制作的2013年、2014年工资表记载原告每周六都为出勤，存在加班的事实。原告申请出庭的证人证言及被告相关规定可以看出，无被告安排原告每周六加班的规定，且证人均证明不知道是谁安排的加班，因此，原告不能证明系被告安排加班；原、被告未书面约定实际支付的工资是否包括加班工资，南桐煤矿2013年及2014年《劳动用工及工资结算试行办法》规定：“除矿按国家有关规定支付节日加班工资外，各单位自己安排的加班由单位自行支付其加班工资”，原告的工资由计件工资为基数加安全、质量等考核工资组成，从2013年、2014年工资表可以看出，在加班费栏中显示被告支付了原告节日加班费，没有支付过其他加班费，与《劳动用工及工资结算试行办法》的规定相吻合，合理判断被告支付原告的工资中包括加班工资。对于2012年及以前的加班工资，原告举示的证据不能证明加班及被告安排加班的事实。因此，原告举示的证据不能证明系被告安排加班，且原告的工资包括加班工资，对于原告要求加班工资的诉讼请求，法院不予支持。
因此，原告举示的证据证明的事实不能支持其诉讼请求，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，遂判决：驳回原告梁明的诉讼请求。案件受理费10元，由梁明负担。
二审中，南桐矿业公司举示其出具的《说明》、2013年及2014年公示规章制度的电子邮件截图，拟证明劳动用工及工资分配管理办法已经通过合理方式向所有员工进行了公示，并陈述在同期其他相关案件中，部分员工自认其知晓该规章制度，且每月均由各科队自行制作工资表后向工资科提交，故是由公司内部各个单位自行决定如何发工资。梁明认为该证据不是新证据，不认可真实性，即使能证明规章制度已经公示，但制定的程序不合法，内容也不符合法律规定。对于一审中梁明举示的工资表中统计的每月出勤天数，梁明称是由队里统计，其中每月部分出勤天数系其下井巡逻后到安全科签到的记录，其余未下井但出了勤的天数则由队里自行统计后报送给公司。南桐矿业公司表示梁明的陈述基本属实，工资表中其不下井的出勤天数是各单位自行上报，工资分配及考勤都是各科队里自行上报，公司主要考核各单位工作任务是否完成，不对其出勤天数进行审查。二审查明，梁明一审中提供的证人ＸＸ华、张明强系另二案中向南桐矿业公司主张未休年休假工资及加班工资的原告。二审查明的其他事实与原审查明事实一致，本院予以确认。
本院认为，本案争议焦点有二，一是南桐矿业公司是否应向梁明支付未休年休假工资，二是梁明要求主张1995年1月至2014年12月加班工资的理由是否成立。
对于第一个争议焦点。梁明认为其举示的2005年至2014年银行工资发放记录和2009年至2014年工资表复印件、证人证言能够相互印证，同时南桐矿业公司举示的2013、2014年工资表原件也与梁明所举示的复印件一致，因此应当采信其提供的所有工资表复印件，确认其未休年休假也未领取未休年休假工资的事实。对此本院认为，梁明举示的银行工资发放记录虽属实，但仅能证明梁明每月领取工资的总额；工资表复印件与南桐矿业公司举示的原件能够核对一致的部分，即2013年、2014年工资表予以采信，而其余年份的工资表复印件无法核实真实性，即使与银行工资发放记录的每月工资总额一致，也不能证明其中工资明细等的真实性，而证人与本案处理结果具有利害关系，其证词本院不予采信。梁明称南桐矿业公司应举示2012年及以前的工资表原件，但根据《工资支付暂行规定》，用人单位应当将工资表保存两年以上备查，故南桐矿业公司举示2013、2014年工资表已尽到举证责任。梁明另称相关规章制度未经民主程序制订并公示，经审查，本案所涉及的规章制度系《重庆南桐矿业有限责任公司员工带薪年休假实施办法》和《劳动用工及工资结算试行办法》，虽然南桐矿业公司未提供《重庆南桐矿业有限责任公司员工带薪年休假实施办法》是否进行公示的证据，但对于2013、2014年的《劳动用工及工资结算试行办法》举示了电子邮件告知的证据，可以确定上述规章制度经过了公示，梁明作为公司下属部门的管理人员，应当知晓上述规章制度的内容，而其未举示证据证明其提出过异议，即应社为其予以了同意。故对于梁明称不知道规章制度的陈述，本院不予采纳。梁明另称以上规章制度内容违反了法律规定，经审查，南桐矿业公司制定的上述规章制度并未违反职工带薪年休假的相关法律规定，其中《重庆南桐矿业有限责任公司员工带薪年休假实施办法》中关于“公司所有员工……如确因非常特殊原因不能休年休假，必须报经矿业公司党政主要领导批准”的规定更是充分保障了职工享有休年休假的福利待遇，故本院对梁明的此项上诉理由不予采纳。以上规章制度规定，公司下属各单位必须合理分解安排员工休假，公司所有员工必须按照规定由本单位安排休年休假，如确因非常特殊原因不能休年休假，必须报经矿业公司党政主要领导批准。同时，南桐矿业公司下属南桐煤矿与包括梁明在内的全体职工签订了《南桐煤矿工资集体协商专项合同》，其上约定“矿确定职工加班加点工资计发基数的方法是：按照公司规定执行……经职工书面同意不休年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，在年内对未休年休假天数按照职工日工资的300%(其中包括应支付的正常工作期间的工资)”，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十一条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”故按照该合同约定，梁明在书面表示不休年休假后，可要求公司支付未休年休假工资。由于梁明并未举示证据证明其向公司主要领导书面表示不休年休假并获得了批准，其作为执行规章制度、安排本单位包括自己在内的员工休年休假的管理人员，应视为其对自己休年休假或获得未休年休假工资的权利进行了放弃。因此，本院对梁明主张未休年休假工资的上诉请求，不予支持。
对于第二个争议焦点。如前所述，梁明举示的工资表复印件及证人证言本院未予采信，故其2012年及以前的加班事实无证据证明，本院其主张对该期间的加班工资不予支持。而梁明举示的2013、2014年工资表复印件虽属实，但根据双方确认的事实，梁明每月出勤记录系本单位自行统计后上报公司，并非由公司对其进行考勤，再依据《劳动用工及工资结算试行办法》的规定，公司支付职工节假日加班工资，各单位自行安排的加班则由各单位自行支付加班工资，而梁明未能举示证据证明其加班系由公司安排，从工资表来看南桐矿业公司也向其支付了节假日加班工资，因此梁明不能要求南桐矿业公司支付周末加班工资，本院对其此项上诉请求亦不予支持。
综上所述，梁明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人梁明负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王伯文
代理审判员 钱昳心
代理审判员 邓 瑀
二〇一六年十一月十七日
书 记 员 曾 燕