深圳市罗湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤0303民初13531号
原告：赵旌利，女，汉族，1977年2月12日出生，身份证住址广东省深圳市罗湖区，
委托诉讼代理人：杜洁，广东国晖律师事务所律师，执业证号14403201011643858。
被告：深圳市鹏劳人力资源管理有限公司，住所地：深圳市罗湖区桂园路红围街19号综合楼2栋，统一社会信用代码914403007084016190。
法定代表人：周岳良，总经理。
委托诉讼代理人：胡丽莎，广东鹏浩律师事务所律师，执业证号14403200211718002。
委托诉讼代理人：邓佩珊，广东鹏浩律师事务所实习律师。
被告：上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心，住所地：上海自由贸易实验区浦东南路588号9楼，统一社会信用代码9131011575902530XQ。
负责人：刘显峰。
委托诉讼代理人：王军，上海市海华永泰律师事务所律师，执业证号13101199410987008。
委托诉讼代理人：孙飞群，上海市海华永泰律师事务所律师，执业证号13101201711012400。
原告赵旌利与被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司、上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心劳动合同纠纷一案，本院于2018年6月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告赵旌利委托诉讼代理人杜洁，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司委托诉讼代理人胡丽莎，被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心委托诉讼代理人王军、孙飞群均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：一、请求判令被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金1421647.47元；二、请求判令被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司支付原告2016年2月1日至2018年1月21日期间平时加班工资198922元；三、请求判令被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司支付原告2016年2月1日至2018年1月21日期间休息日加班工资156149元；四、请求判令被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司支付原告2016年2月1日至2018年1月21日期间法定节假日加班工资36983元；五、请求判令被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司承担本案的诉讼费用；六、请求判令被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心承担连带赔偿责任。共计1813701.47元。事实和理由：原告于2004年12月22日入职被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司处，当日被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司将原告派遣至被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心处上班，入职时任职商务代表，离职前职务是区域经理，原告离职前每月工资包含基本工资13000元/月+奖金+补贴等，劳动合同约定工作时间为标准工时制。原告离职前2017年1月至2017年12月应得工资总额为631843.33元，离职前12个月的月平均应得工资为52653.61元（631843.33元/12月=52653.61元）。深圳市劳动人事仲裁委员会认为原告提交的2016年12月1日签订的劳动合同中没有明确选择适用何种工时制度就简单推定执行不定时工作制不符合事实和法律依据。被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司作为提供格式条款的一方，根据相关法律规定，对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释，深圳市劳动人事仲裁委员会应当作出对原告有利的解释，而不是作出对被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司有利的解释。深圳市劳动人事仲裁委员会所述的劳动合同补充协议是原告提交2010年12月22签订的劳动合同的补充协议，劳动合同补充协议的有效期限是2010年12月22曰至2012年12月21日，并且当时有关的职务是直销商务代表。原告在2012年12月21日后的签订的劳动合同中都没有约定适用不定时工作制，原告的职务也不再是销售代表，深圳市劳动人事仲裁委员会采用已经超过有效期的劳动合同补充协议认定原告在2016签订的劳动合同执行不定时工作制完全不符实事实更没有法律依据。原告在职期间为工作奋斗拼搏，恪守工作职责，经常因为工作不分昼夜，把自己所有的青春和心血都奉献给了工作，因此工作表现特别优秀，一直被评为优秀员工，经常获得“年度奋斗奖”等各种荣誉称号。2018年1月22日，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司和被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心与原告违法解除劳动合同，《劳动合同解除通知》称原告累计旷工3天，严重违反被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心的劳动纪律或规章制度，但是原告不存在旷工的事实，更不存在严重违反被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心的劳动纪律或规章制度的事实，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司和被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心与原告解除劳动合同属违法解除，根据《劳动合同法》的相关规定应当依法支付违法解除劳动合同的赔偿金1421647.47元（52653.61元/月*13.5月*2=1421647.47元）。原告在离职前的主要工作内容是管理业务员的业绩，电话抽查合规，找路演点给业务员去设点营销，每天监督业务员的工作内容，有时会去查访业务员是否真实在作业，会跑到业务员说的地点去核实业务员的真实工作情况，也会经常走访一些以前的人脉与资源，经常走访客户沟通联络感情。根据上述原告的工作内容以及工作性质，原告主要办公时间都是要外出开拓业务，原告在被告处工作十多年以来一直都是如此，在办公时间不在办公场所是常态，被原告也没有提交任何证据可以证明原告必须每天固定在办公室内工作，被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心足额发放了原告2017年2月份、2018年1月1日至1月21日期间的基本工资，也可见原告在2017年12月9日至2018年1月8日期间并不存在旷工的事实，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司在2018年1月8日给原告快递了一份返岗通知及法律风险告知书，原告拒绝签收返岗通知的原因是因为原告一直在工作岗位正常工作，不存在需要返岗的事实情况。从2018年1月9日开始，被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心在没有任何书面依据的情况下，无理要求原告打完卡后不能够离开办公区域，要求原告坐在办公桌上抄写规章制度，每周要写心得还要通过考试，原告知道是在刁难她但是也不敢违抗，在2018年1月9日至2018年1月19日期间，除了2018年1月12日下午休半天年假及2018年1月17日至19日休三天病假，原告每天都按照被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心的要求呆在办公室里，但是被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司仍然在2018年1月22日将原告违法解雇。被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心称原告在2017年12月29日至2018年1月8日期间旷工要求原告在2018年1月11日上午八点半前到岗，逾期不到岗将解除劳动合同，原告在2018年1月11号之后每天都按照被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心的要求呆在办公区域没有离开，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司仍然以原告旷工为由将原告违法解雇的行为也与返岗通知相矛盾，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司与原告解除劳动合同缺乏事实和法律依据，应当依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。深圳市劳动争议仲裁委员会认为原告需要提供证据证明在2017年12月29日至2018年1月8日期间向被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心提供劳动的内容不符合举证规则，根据谁主张谁举证的原则，两被告主张原告没有提供劳动应当由两被告举证，而不应该由原告承担举证责任。原告在2017年12月29日至2018年1月8日期间正常开展工作，不存在旷工的行为，没有义务对自己的工作情况进行举证，而作为有管理义务的被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心不能够仅凭人事部门的相关人员的微信聊天记录和录音进行举证证明，微信聊天记录和录音都是截取的聊天记录，有可能会被串改、删除或者断章取义，聊天中的人物身份无法确认，聊天人孙静和陈潇沂不能确认是本人也不能确定是被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心的员工，并且即使聊天人孙静和陈潇沂是被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心的员工也与被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心存在利害关系，有误导或诱导原告进行取证的重大嫌疑，截取的聊天记录无法客观真实的反映实际情况。因此深圳市劳动争议仲裁委员会简单以聊天记录认定以及推断原告存在旷工行为都是不符合事实和法律规定的。原告在职期间平时平均每月加班15天，每天加班5小时，休息日平均每月加班4天，每天加班11小时，每年的法定节假日除春节外都要加班，每天加班约11小时。2016年2月1日至2018年1月21日期间，原告平时加班共计1775小时，平时加班工资共计198922元。原告休息日加班共计1045小时，休息日加班工资共计156149元。原告法定节假日加班共计165小时，法定节假日加班工资共计36983元。因此，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司和被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心应当依法支付原告2016年2月1日至2018年1月21日期间的加班工资共计392054.60元。原告在职期间，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司和被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心未依法支付原告的平时、休息日及法定节假日加班工资，根据《劳动合同法》的相关规定应当依法予以支付。被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心不能够证明原告所在岗位适用不定时工作制，被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心也没有证据证明向员工公示过行政部门的审批文件，并且从原告所提供的钉钉考勤记录中可以看出原告存在上班时间和下班时间，需要遵守考勤制度并不适用不定时工作制。根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》的相关规定，被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心应当承担连带赔偿责任。深圳市劳动人事争议仲裁委员会的裁决有误，原告为维护自已的合法权益，特向贵院提出诉讼，请求贵院依法判决支持原告的诉讼请求。
被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司辩称，针对原告的诉求1、原告连续旷工三天以上，经被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司书面通知返岗，原告仍未按期返岗工作，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司按照双方劳动合同的明确约定，解除双方劳动合同关系，履行了向工会的告知义务，不构成违法解除。2、原告是劳务派遣员工，劳动合同中明确约定，适用用工单位的工时制度，本案的被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心经过当地劳动行政部门的批准，在原告所在的工作岗位实行不定时工作制，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司与原告所签署的多份书面劳动合同以及补充协议（原告在仲裁阶段作为证据提交）均明确约定，原告实行不定时工作制，因此原告不存在加班事实。3、实行不定时工作制的员工，只有法定节假日加班，用人单位才需要支付加班工资，而原告所提供的考勤记录的载明，没有任何一天存在法定节假日加班的事实。4、双方的劳动合同也明确约定，原告如果获取了被告单位向其支付的佣金，就不能再次向被告主张加班工资，再结合原告销售岗位的工作性质，以及原告基本工资约定为9000元/月，而实际年薪达到数十万元的实际情况，可以认定原告的工资主要组成部分是佣金，不应当再次请求加班工资。综上所述，原告的全部诉求均缺乏事实依据和法律依据请求一审法院依法予以全部驳回
被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心辩称，同意被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司的答辩意见，请求法院全部驳回原告的诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。
原告提交证据：证据1、钉钉打卡记录，证明原告经常超时加班的打卡记录。证据2、深圳市版权协会电子证据固化报告，证明原告经常超时加班的打卡记录已经深圳市版权协会进行电子证据固化，具有原件和书面形式的法律效力。证据3、荣誉证书等，证明原告在职期间为工作奋斗拼搏，恪守工作职责，工作表现特别优秀，一直被评为优秀员工，经常获得“年度奋斗奖”等各种荣誉称号。证据4、劳动合同，证明劳动关系、工作年限、工作时间等共5份劳动合同，第一份是2004年签订的劳动合同、第二份是2007年签订的派遣员工劳动合同、第三份是2010年签订的劳动合同、第四份是2014年签订的劳动合同，第五份是2016年签订的劳动合同。其中2010年签订的劳动合同中有一份劳动合同补充协议，就是深圳市劳动人事争议仲裁委会在仲裁裁决书第三页所提到的劳动合同补充协议。证据5、工资清单手机截图，证明被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司在鹏劳服务微平台上发布的原告的每月收入情况，相当于工资条。证据6，解除劳动合同通知书，证明原告被被告违法解除劳动合同的事实。证据7，劳动争议仲裁裁决书，证明起诉书中的争议事实已经经过劳动争议仲裁程序。被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司的质证意见：对于证据1的真实性予以认可，关联性不予认可，因为这些打卡记录上没有任何在法定节假日的打卡记录，并且被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心有相反的证据证明上述打卡的时间原告并未在工作场所真实的工作。对于证据2的质证意见同证据1。对于证据3的真实性不予认可，不是被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司发放的。关联性不予确认，与本案的事实完全无关。对于证据4的三性均予以认可，从2004年第一份劳动合同开始，每一份劳动合同的第4条，关于工作时间就明确约定，如被派遣方（被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心），经劳动行政管理部门批准，实行不定时工作制且乙方（原告）符合相关条件的除外。另外2010年的劳动合同补充协议明确修订第5条工作时间，第一点销售代表实行不定时工作制。其他质证意见同我方的证据说明。对于证据5的真实性予以确认，证据5结合证据4劳动合同中最后一份2016年签订的劳动合同的附件1报酬约定第2点约定原告的基本工资为9000元，足以证明原告实际获取的劳动报酬，主要组成部分为佣金，原告不应再次主张加班工资。对于证据6的三性予以确认，可以证明原告与被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司之间劳动合同是因原告连续旷工的违纪而解除，不构成违法解除。对证据7的三性予以确认，没有异议。被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心的质证意见：对证据1的三性不予确认。对证据2的真实性予以确认，但证明目的不认可。证据3与本案无关不予确认。对证据4的真实性予以确认，但是对原告的证明目的不予确认。对证据5的质证意见同被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司的质证意见。对证据6的三性予以认可，但不认可原告的证明目的。对证据7的三性予以认可。
被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司提交证据：证据1、劳动合同，证明1、第4页第5条并未就工作时间明确选择为标准工时制，在被告能够提供劳动行政部门审批实行不定时工作制，决定出这一证据的情况下，可以证明原告是实行不定时工作制；2、劳动合同约定原告应当适用，也就是被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心的工时制度；3、劳动合同的第9页第9条第2点第20小点明确约定，原告累计旷工超过3天包括3天的被告有权解除劳动合同，并且不支付经济补偿，4、劳动合同附件1报酬约定第9条明确约定，被告支付原告佣金后原告不得再次主张加班工资。5、劳动报酬约定的第7条明确约定原告加班工作的计算基数应当是其基本工资，劳动报酬第二条约定原告的基本工资是9000元/月。证据2、返岗通知及法律风险告知书，证明原告的旷工事实，以及在被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司书面通知其返岗后仍未返岗上班。证据3、返岗通知及法律风险告知书的快递单，证明被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司已经用邮政快递的方式将证据2向原告进行了送达，原告予以拒收，且快递单注明送达的物品为返岗通知及法律风险告知书，收件地址与被告在劳动合同所写的地址一致。证据4、返岗通知及法律风险告知书的手机短信，证明被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司同时向原告的手机发送了返岗的通知及法律风险告知书。证据5、劳动合同解除通知，证明原告与被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司之间劳动合同关系解除的原因是原告连续旷工行为，不构成违法解除，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司无须向原告支付经济补偿或者赔偿。证据6、劳动合同解除通知快递单及脱妥投单，证明被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司已经向原告送达了证据5，且原告已经收件，妥投。证据7、工会告知函，证明被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司以原告连续旷工的严重违纪事实为由解除了双方劳动合同关系，已经履行了向被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司公司工会告知义务，不构成违法解除。当庭提交证据8，仲裁庭审笔录，证明原告仲裁阶段的陈述情况。原告的质证意见：对于证据1的真实性予以确认，劳动合同中第二份报酬约定并不是本合同的一部分。被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司并未在劳动合同中与原告约定适用不定时工作制，从原告所提供的钉钉考勤记录中可以看出存在上班时间和下班时间。劳动合同中约定原告需遵守被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心的任何形式告知的规章制度并应主动获知相关制度更新违反法律的强制性规定，不具有法律效力。对于证据2的返岗通知及法律风险告知书内容的真实性无法确认，原告出门在外只是收到家人的电话说有快递不知道是什么文件，原告当时因为不知道是什么快递所以就没有让家人签收。对于证据3的真实性无法确认，原告没有亲眼见过这份快递。对于证据4的真实性予以确认，原告有收到这个手机短信，但是是一个陌生号码发送的，原告不知道发送人的真实身份也不知道短信的真实性与否。对于证据5的真实性认可，证明的内容不予认可，申请人不存在严重违反公司劳动纪律和规章制度的情况。对于证据6的真实性认可，证明的内容不予认可。对于证据7的三性不予确认，是被告单方制作的证据没有原告的确认，原告没有见到过这份证据，证明的内容不予确认，维护职工合法权利是工会的法定职责，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司的工会没有向原告了解事实情况，也没有对被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司将原告辞退的具体原因进行调查了解，直接出具同意解除的复函侵犯了原告的合法权利，违反法律规定，因此工会告知函不具有法律效力。对于证据8的真实性予以确认，但是对于庭审中深圳市劳动争议仲裁委员会庭审时是没有电子显示屏的，申请人所表述的奖金补贴包含本人的业绩佣金及整个团队的业绩提成的表述，应该是本人的业绩提成及整个团队的业绩佣金，因为申请人从来没有领取过佣金。被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心的质证意见：对被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司提供的所有证据三性均予以认可。
被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心提交证据：证据1、劳动合同（三份）分别是2012年、2014年、2016年签订的劳动合同，证明被告处一直适用不定时工时制，劳动合同相关条款明确1、不定时工时制不得获得加班工资，2、旷工三日即可解除；3、报酬约定第9条佣金与加班工资不可兼得。并且明确约定员工需遵守被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心处任何形式告知的规章制度，并应主动获知相关制度更新。证据2、监控录像及截图（附相应时间的监控录像光盘），证明原告2017年12月29日至2018年1月8日上班时间不在职场岗位的旷工事实，虽然原告每日上班打卡，但打卡后既离开公司，直至下班前再返回公司打卡，其余时间均不在工作场所，证明了原告并未提供工作的事实。证据3、返岗通知及微信发送返岗通知记录的截图，证明1、被告发返岗通知要求原告返岗（快递地址、手机号码，均与原告在仲裁申请书确认的一致），原告拒收了该快递；2、被告工作人员同日通过微信将前述通知拍照给原告。证据4、录音文件整理文稿（附录音光盘及相应时间的监控录像）证明1、原告收到返岗通知后来到办公室，与被告工作人员谈话，承认2017年12月29日至2018年1月8日期间打卡后即离开，到下班时又赶回来打卡，除称有几天是去为女儿看病，未有其他解释。2、证明原告旷工期间却未提供任何劳动。证据5、微信聊天记录公证书，证明原告自2017年12月至2018年1月8日期间打卡即离开的旷工事实。证据6、通知员工外出需申请的邮件，证明被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心016年7月7日发邮件通知包括原告在内的员工：如果出外勤的，需要向部门经理申请，原告从未申请过。证据7、不定时工时制审批文件；证据8、不定时工时制审批文件的公示告知照片；证据7、8共同证明被告处依法适用不定时工时制，被告已将上述文件依法告知员工，原告不存在加班费，实际上也没有加班事实。证据9、销售部派遣员工考勤制度；证据10、上海浦东发展银行信用卡中心派遣员工行为守则；证据9、10共同证明，1、被告有明确的考勤制度，原告上班期间无故早退或离开工作场所即为旷工，旷工三日即可解除劳动合同；2、加班需要申请，擅自延迟打卡不等同于加班。证据11、规章制度签收文件；证据12、规章制度公证书公示文件；证据13、规章制度公示照片，证据11-13共同证明原告已签署及知悉被告的相应规章制度。证据14、工资发放明细，证明原告工资明细，2017年1-12月的工资明细及数额，原告2017年9月后并无任何业绩。证据15、信用卡中心邮件通知深圳卡部停顿整改的邮件，证明被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心处自2017年9月至11月被通知停顿整改业务，所以并无加班需求。证据16、网页打印件（钉钉如何改变签到位置教程），证明钉钉软件存在多种篡改定位方式，网上可查询到很多相关教程。证据17、2016年考勤记录，证明原告2016年考勤情况，指纹打卡正常，并无其声称的加班情况。证据18、被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心017年8月至9月期间部分监控录像，证明被告处不存在原告称的加班情况，相应日期及时间点，在原告称的打卡时间前，被告处已经关灯关门。原告的质证意见：对于证据1的三性予以确认，对于证明内容不予认可，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司并未在劳动合同中与原告约定适用不定时工作制，从被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心所提交的2012年、2014年、2016年的劳动合同中可以看出，有关工作时间的项目都没有打勾，没有明确约定适用不定时工作制，原告与被告只是在2010年12月份签订劳动合同补充协议中约定适用不定时工作制，原告当时的工作是直销商务代表，2010年签订劳动合同签订期限是2010年12月22日至2012年12月22日，2012年之后签订的劳动合同都没有写明适用不定时工作制，因此不能简单推定原告在2012年之后的工作时间都是不定时工作制。从原告所提供的钉钉考勤记录中可以看出存在上班时间和下班时间。劳动合同中约定原告需遵守被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心的任何形式告知的规章制度并应主动获知相关制度更新违反法律的强制性规定，不具有法律效力。对于证据2的三性不予确认，无原件予以核实，证明的内容不予确认，原告没有旷工的行为，监控录像及截图会被串改、删除或者断章取义，并不能反映原告的真实工作状况，不能够证明原告存在上班时间不在职场、岗位的旷工事实，并且原告的职务是区域经理，原告的工作性质并不需要在上班时间一直呆在办公室里，主要时间是要外出开拓业务，给被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心贡献业绩，拿业绩提成。对于证据3的微信返岗通知的真实性认可，对于证明的内容不予确认，原告拒绝签收返岗通知的原因是因为原告不知道快递的真实内容并且原告一直在工作岗位正常工作，不存在需要返岗的事实情况。对于证据4的1、三性不予确认，无原件予以核实，证明的内容不予确认，录音文件会被串改、删除或者断章取义，录音文件中的人物身份无法确认，录音人孙静和陈潇沂不能确认是本人也不能确定是被告的员工，并且即使录音人孙静和陈潇沂是被告的员工也与被告存在利害关系，有误导或诱导被录音人进行录音的重大嫌疑，录音无法客观真实的反映实际情况。2、从录音可以看出原告并非是认可录音人的问题，而只是因为需要回头再详谈具体情况，所以没有正面回应，只是简单的用“恩”予以回应。结合原告的工作性质即使孩子生病并不影响原告开展工作，因为根据原告的工作内容，原告在何时何地都可以开展工作，并非在8小时之内工作。对于证据5的公证书的真实性、合法性予以确认，关联性不予确认，证明的内容不予确认，公证书中的微信聊天记录是截取的聊天记录，微信聊天中的人物身份无法确认，聊天人孙静和陈潇沂不能确认是本人也不能确定是被告的员工，并且即使聊天人孙静和陈潇沂是被告的员工也与被告存在利害关系，有误导或诱导被聊天人进行取证的重大嫌疑，截取的聊天记录无法客观真实的反映实际情况。对于证据6的三性不予确认，证明的内容不予确认，是打印件无原件予以核实，被告无证据可以证明员工在实际工作中特别是原告在实际工作中用过外访单。对于证据7的真实性无法确认，证明的内容不予确认，被告仅提供了2016年9月1日开始（注：原告主张2016年2月1日至2018年1月21日期间的加班工资）部分岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的行政审批文件，不能证明对原告所在岗位适用此文件。并且从原告所提供的钉钉考勤记录中可以看出原告存在上班时间和下班时间，并不适用不定时工作制。对于证据8的三性不予确认，证明的内容不予确认，无原件可以核实，照片属被告单方制作，不能够证明已经向员工特别是原告公示过。对于证据9的三性不予确认，证明的内容不予确认，根据劳动合同法第四条规定，规章制度需经民主程序制定并告知劳动者，被告没有证据证明此规章制度经过民主程序制定，原告没有见到过这份考勤制度，原告的职务是区域经理，原告的工作内容以及工作性质决定不需要在上班时间呆在办公室里，主要时间是要外出开拓业务，给被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司贡献业绩，拿业绩提成，原告在被告处工作十多年以来一直都是如此，在办公时间不在办公场所是常态，被原告也没有提交任何证据可以证明原告必须每天固定在办公室内工作，也没有任何证据证明原告十多年以来在上班时间离开办公室需要办理任何请假手续等，被告并不能简单以原告没有待在办公室内办公认定原告存在旷工行为。对于证据10的质证意见，同证据9的质证意见。对于证据11的签名的真实性认可，证明内容不予认可，原告在2010年签名时的工作岗位是销售人员，原告离职前的工作岗位是区域经理，工作岗位和工作内容都发生重大变化，其他质证意见同证据9的质证意见。对于证据12的真实性认可，证明内容不予认可，其他质证意见同证据9的质证意见。对于证据13的三性不予确认，证明的内容不予确认，无原件可以核实，照片属被告单方制作，不能够证明已经向员工公示过也不能证明向原告告知过。对于证据14的三性不予确认，证明的内容不予确认，属被告单方制作，主张以我方提交的加班工资统计表统计的数据和在被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司云平台上截取的工资发放明细为准。原告在2018年1月份离职前每月都是有业绩提成的，只是受被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心的整体政策变化影响导致业绩有所降低，并非在2017年9月后就没有业绩。对于证据15的三性不予确认，证明的内容不予确认，无原件可以核实，属被告内部沟通文件，原告没有见过。对于证据16的三性不予确认，证明的内容不予确认，无原件可以核实，同时即使有教程存在也不能够证明原告在钉钉打卡时利用教程改变了签订位置。对于证据17的三性不予确认，证明的内容不予确认，无原件可以核实，记录中只是一些简单的数字不能够证明原告2016年度真实的考勤情况，主张以我方提交的钉钉考勤记录为准。对于证据18的三性不予确认，证明的内容不予确认，根据上述原告的工作内容以及工作性质并结合原告提交的考勤记录可见，原告并没有固定的办公时间，原告为了达成业绩不分昼夜，并非固定在办公场所办公，原告主要办公时间都是要外出开拓业务拼业绩。被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司的质证意见：对被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心提供的证据三性均予以确认，没有异议。根据原告对被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心证据发表的证据意见也可以证明原告实行的是不定时工作制。
本院对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，以本院查明的事实为准。
本院经审理认定事实如下：
原告于2004年12月22日入职被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司，被派遣制被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心处工作。原告离职前担任区域经理，此前担任过直销商务代表、销售主管等职务。原告与被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司于2016年12月1日签订劳动合同约定，劳动期限为2016年12月22日至2018年12月21日，“被派遣公司对乙方执行的工作时间制度为（请勾选适用项）……□标准工时制……□不定时工作制……□综合计算工时制”，合同中均未对三中工时制度进行勾选；该劳动合同的第九条记载“乙方有以下情形之一的，甲方可以即行解除本劳动合同……2、乙方严重违反甲方或派遣公司劳动纪律或规章制度，被甲方被派遣公司解除派遣的，严重违反派遣公司的劳动纪律或规章制度的情形包括但不限于：（20）累计旷工3天”；乙方负有主动获知被派遣公司的规章制度的义务，乙方不得以其不知道某规章制度为由而不遵守该规章制度，乙方也不得以此为由在仲裁及诉讼中作为其不予遵守、遵守不适当的抗辩。该劳动合同附件一《报酬约定》载明，“乙方的佣金与加班工资不得兼得，如甲方已按照信用卡中心的薪酬制度针对乙方加班期间所做业务发放了佣金，则乙方无权再次就此部分加班时间获得加班工资”。
原告在仲裁笔录中确认其工资由基本工资人民币13000元、奖金和补贴构成，而上述奖金和补贴包括了原告本人业绩佣金及整个团队的业绩提成。被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司主张原告的月工资包括基本工资人民币9000元和佣金。
原告主张其在职期间每月工作日平均加班15天、每天加班5小时，每月休息日平均加班4天、每天11小时，每年除春节外的法定节假日也要加班，并提交深圳市版权协会电子证据固话报告及固话内容图片，固化报告内容为原告手机上钉钉客户端的打卡记录，其中显示了原告2017年1月4日至2018年1月29日期间共计45天的打卡记录。被告对固化报告的真实性予以确认，但对报告内容的真实性不予确认。被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心主张没有安排原告加班，且原告的工作时间实行不定时工作制，并提交上海市浦东新区人力资源和社会保障局《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，内容为被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心处外勤人员、推销人员、高级管理人员、销售岗位、催收人员岗位经批准实行不定时工作制。原告对上述证据真实性不予确认。
被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司于2018年1月22日向原告发出《劳动合同解除通知书》载明，“我公司于2018年1月22收到上海浦东发展银行信用卡中心的书面通知……您违反了《劳动合同》第9条……第20项累计旷工3天……我公司与您的劳动合同也将随之于2018年1月22日解除”。被告主张原告于2017年12月29日至2018年1月8日工作日期间打卡但未上班，并提交微信记录、《返岗通知及法律风险告知书》、邮寄快递单、工会告知函佐证；上述微信记录经公证并载明，“你以后就在地王上班，只要你天天来就行，但不能打了卡就走呀……你们现在是联合一起来搞我是吗……你打卡就离开公司，电话也不接，工作也不做，已经是事实上的旷工了，你能不这么做吗……这个你就别管了，袁野想怎么样尽管来”；上述邮寄快递单封面记载有“返岗通知及法律风险告知书”的字样并标注“拒收”。
本院认为，本案为劳动争议纠纷。劳动者与用人单位应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务。
原、被告的争议焦点一为被告是否应向原告支付2016年2月1日至2018年1月21日期间的加班工资。根据劳动合同约定，佣金与加班工资不得兼得，如被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司已按照信用卡中心的薪酬制度针对乙方加班期间所做业务发放了佣金，则原告无权再次就此部分加班时间获得加班工资。原告在仲裁笔录中确认其工资由基本工资人民币13000元、奖金和补贴构成，而上述奖金和补贴包括了原告本人业绩佣金及整个团队的业绩提成。被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司已向原告发放佣金，原告无权主张加班工资。因此，原告主张被告向其支付2016年2月1日至2018年1月21日期间加班工资的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。
原、被告的争议焦点二为被告是否应向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币1421647.47元。首先，被告主张原告于2017年12月29日至2018年1月8日工作日期间打卡但未上班，并提交微信记录等佐证，本院认为被告提交的证据能够充分证明其主张，故本院对被告上述主张予以采信。原告主张其工作内容需要在外跑业务，工作时间不需要一直在岗，其主张具有一定合理性，但原告也并未提交证明该时间段内的工作成果，应承担举证不能的不利后果。其二，从微信记录内容可知，原告明知被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心已要求其不能打卡即离开岗位，仍执意为之，违反劳动纪律，构成旷工。其三，根据《返岗通知及法律风险告知书》、邮寄快递单、工会告知函可知，被告已按相关程序履行其告知义务。其四，根据本院上述认定，原告累计旷工3天，被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司根据劳动合同约定与原告解除劳动关系，有事实和法律依据，不构成违法解除。综上，原告主张被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：
一、驳回原告赵旌利主张被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金人民币1421647.47元的诉讼请求。
二、驳回原告赵旌利主张被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司向其支付2016年2月1日至2018年1月21日期间平时加班工资人民币198922元的诉讼请求。
三、驳回原告赵旌利主张被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司向其支付2016年2月1日至2018年1月21日期间休息日加班工资人民币156149元的诉讼请求。
四、驳回原告赵旌利主张被告深圳市鹏劳人力资源管理有限公司向其支付2016年2月1日至2018年1月21日期间节假日加班工资人民币36983元的诉讼请求。
五、驳回原告赵旌利主张被告上海浦东发展银行股份有限公司信用卡中心承担连带赔偿责任的诉讼请求。
案件受理费人民币5元，由原告赵旌利负担。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。
审判长 张笑然
二〇一八年八月二十日
叶文佳
书记员
周洋洋