上海市长宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）长民四(民)初字第1229号
原告陈彬，女，1985年7月1日出生，汉族，户籍地上海市徐汇区。
被告欧西爱司物流(上海)有限公司，住所地上海市长宁区。
法定代表人矢口秀雄(YAGUCHIHIDEO)，职务董事长。
委托代理人徐浩，男。
原告陈彬诉被告欧西爱司物流(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，于2015年5月26日向本院起诉。本院受理后，依法由审判员顾正恺独任审理，公开开庭进行了审理。原告陈彬，被告欧西爱司物流(上海)有限公司的委托代理人徐浩于2015年6月25日、8月4日、9月10日到庭参加了诉讼。经本院合法传唤，被告于2015年8月24日无正当理由拒不到庭参加诉讼，本院依法进行缺席审理。本案现已审理终结。
原告陈彬诉称：2011年7月4日，原告进入被告处担任前台工作，月工资人民币3,800元。双方曾三次签订劳动合同，最后签订自2013年7月4日起的无固定期限劳动合同。原告并不存在不胜任工作的行为，被告却于2015年1月8日通知调岗，原告当即表示异议。2015年1月9日，原告至原岗位上班，并申请休年假一周。2015年1月19日，原告上班时发现OA系统被关闭，致使原告无法正常工作，后双方发生争执，原告报警后离开公司。当日，原告因病就诊后被建议休假三天，并通过公用电话联系被告申请病休，并未无故旷工。2015年1月22日，被告书面违法解除劳动合同。现原告认可仲裁裁决第一项主文，请求法院判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金30,400元。
原告陈彬为证明其所陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
1、劳动仲裁申请书、裁决书。证明原告起诉前已经过仲裁前置程序。
2、劳动合同。证明双方签订无固定期限劳动合同。
3、调岗通知书、调岗申请书、通报批评。证明被告未与原告协商一致，单方面进行调岗，并以扣除奖金为由要求原告自行申请调岗。
4、录像光盘、录音记录。证明被告明确原告即便在原岗位上班，如未至新岗位报到视为旷工；被告并非由于原告不胜任工作进行调岗。
5、案(事)件接报回执单、。证明原告要求在原岗位上班，遭被��拒绝，双方发生冲突。
6、电脑截屏。证明被告违反合同约定，不让原告在原岗位上班。
7、银行交易记录。证明原告于2011年7月4日入职。
8、解除劳动合同通知书。证明被告违法解除劳动合同。
9、请假申请截屏。证明原告在被告处工龄3.5年。
10、QQ聊天截屏。证明被告实际因熟人入职，而解除与原告的劳动合同。
11、病历记录、病情证明单、自助分诊单。证明2015年1月19日，原告因病就医被建议休假。
12、招聘要求截屏。证明被告从未提出要求日语证书。
被告对证据1的证明内容持有异议；对证据3中通报批评关联性、证明内容持有异议；对证据4、8的证明内容持有异议；对证据10、11、12的真实性无法确认。除此之外，对其余证据的真实性均无异议。
被告欧西爱司物流(上海)有限��司辩称：因原告未根据岗位要求出具日语二级证书、遗留钥匙后作虚假陈述、工作期间浏览无关网站等原因，不能胜任工作。2015年1月8日，被告对原告作出调整工作岗位的决定，并告知如超期未报到视为旷工，旷工3次将导致解除劳动合同。此后因原告未按要求报到，被告再次书面通知原告至新岗位上班，但原告于1月19日仍至原岗位上班，双方发生争执后，原告报警并离开被告处。期间原告从未向被告申请病假，相反因1月20日、21日原告既未至新岗位报到，也没有至原岗位上班，被告两次送达旷工通知，告知其未报到，也未请假属于旷工以及可予解除劳动合同的法律后果，但原告仍既未请假，也未至被告处提供劳动。故被告于1月22日以原告累计旷工3天严重违反公司制度为由解除劳动合同，并无不当。请求法院驳回原告的诉讼请求。
被告欧西爱司物流(上海)���限公司为证明其所陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
1、劳动合同。证明双方曾签订劳动合同及约定原告不胜任工作时，被告可调整原告工作岗位。
2、岗位说明书、应聘简历。证明被告前台岗位明确要求日语二级以上，原告提供简历显示其日语二级，但未能提供证书。
3、前台违纪事件调查报告。证明原告于2014年11月期间工作失误，原告在调查中做虚假陈述。
4、上网记录。证明原告上班时利用电脑从事与工作无关事项。
5、员工手册。证明被告规章制度对于申请病假、调岗及违纪解除均有明确规定，原告对此明知。
6、调岗通知书、快递回执。证明被告多次通知原告调岗及相应后果，已履行告知义务。
7、旷工通知、快递回执。证明原告收到调岗通知后未报到，且未请假，被告书面通知��告上述行为属旷工及其后果。
8、解除劳动合同通知书、快递回执。证明因原告连续旷工3天，被告依据员工手册规定，解除双方劳动合同并通知原告。
9、短信平台发送明细。证明被告多次通过短息向原告发送调岗通知、旷工通知及解除劳动合同通知。
10、证人证言。证明原告借用被告备用钥匙重新配置，以逃避公司处罚。
原告对证据2中岗位说明书的证明内容持有异议，认为系于2014年签订；对证据3的证明内容持有异议；对证据4的真实性、关联性和证明内容持有异议；对证据5关联性持有异议，认为其并未违反规定；对证据6的证明内容持有异议，认为被告单方调岗违反法律规定；对证据7认为原告并未旷工；对证据8证明内容持有异议，认为被告违法解除劳动合同；对证据9证明内容持有异议；对证据10真实性和证明内容持有异议。除此之外，对其余证据的真实性均无异议。
本院对原、被告无异议的证据予以认定，对双方持有异议的证据，本院将结合其他证据综合评判。
经审理查明：2011年7月4日，原告进入被告处工作。双方曾签订三份劳动合同，最后一份合同约定为自2013年7月4日起生效的无固定期限劳动合同；原告工作为前台，工作地点为上海；月基本工资为1,600元，岗位工资1,100元；原告不能胜任工作的，被告可以调整原告的工作岗位；原告必须遵守包括但不限于被告《员工手册》规定的各项规章制度，如有违反，被告将按照相关规章制度给予相应的处分等。原告实际月工资为3,800元。
2015年1月8日，被告向原告直接送达调岗通知书，载明“根据公司员工岗位调整的相关规定，经公司研究，决定将您的岗位从总部前台岗位调整至上海分公司口岸部单证管理岗位���调岗自2015年1月9日起开始执行，调岗后工资及其他待遇按照新岗位的标准执行。请您在收到通知后，在规定的时间至新岗位报到。如超期未报到，视为旷工。根据公司规定，旷工累计满3次或一次旷工超3天以上的视为严重违反公司规章制度，公司有权立即无偿解除劳动合同同时扣除当月工资的50%。”原告收到通知后未予签收，当即表示异议。
2015年1月9日，原告至原岗位上班，并提出申请2015年1月12日至16日期间享受年休假，被告予以同意。
2015年1月12日，被告再次向原告送达调岗通知书，内容除与此前通知一致外，另特别注明“因您申请2015年1月12日至2015年1月16日期间休假，请您于2015年1月19日上午9：00正式前往上海分公司人事总务部报到后赴新岗位工作”。
2015年1月19日，原告仍至原工作岗位上班，但因被告已关闭其电脑OA系统，致使无法继续提供正常劳动。双方随后在交涉中发生争执，原告报警。后在警察的建议下，原告离开被告处，并声称将申请仲裁。
2015年1月20日、21日，被告两次向原告送达旷工通知，告知其根据调岗通知书要求，原告应自2015年1月19日起正式调岗至上海分公司人事总务部报到并赴新岗位工作，原告未前往上海分公司新岗位报到，也未以任何形式向公司请假说明，根据公司《考勤制度》、《员工手册》规定，原告已违反制度属于旷工以及旷工可予解除劳动合同的法律后果。原告收到通知，但未至被告处提供劳动。
根据原告提供的病历记录、病假证明显示：原告于2015年1月19日至上海市徐汇区斜土街道社区卫生服务中心就诊，因急性上呼吸道感染被建议自2015年1月19日至2015年1月21日休假。原告主张于2015年1月19日向被告人事申请病假，被答复因已是分公司人���，不接受请假。被告否认收到原告病假申请，且原告于仲裁中并未以此提出抗辩。
被告员工手册第3.3.5.(4)规定“旷工定义：旷工是指员工在没有经过公司批准的情况下，无正当理由且未履行请假手续在工作时间内不到岗或无故离岗超过3小时或假期届满后不按期到岗超过3小时的行为；旷工累计满3次或一次旷工3天及以上的视为严重违反公司规章制度，公司有权立即无偿解除劳动合同同时扣除当月工资的50%”；第7.1.2规定“除病假以外的所有休假都要经过提前申请，并获得部门负责人或总经理的书面许可方可休假，否则视为旷工。当出现疾病或意外时，需申请病假时，员工应当在第一时间通知部门负责人或总经理，并及时补齐相应的休假申请以及医疗证明。事后无法提供相关医疗证明的，均视为旷工。”；第7.4.2规定“所有员工休病假应在休假前提供病��卡、二级以上医院的书面证明，注明所患疾病的性质和建议休假的时间。不能在休假前提供病假材料的，应该病假结束后到岗的第一个工作日内提供。”；附件七第1条规定“根据违纪次数，违纪一次给予口头警告、违纪二次给予书面警告并要求违纪者承担相关损失、违纪三次给予严重书面警告、要求违纪者承担相关损失并扣除当月工资的20%、违纪四次给予立即无偿解除劳动合同、要求违纪者承担相关损失并扣除当月工资的50%以及所有奖金的处罚。违纪处罚以实际违纪次数为标准。包括但不限于以下行为：……(11)因紧急情况或生病时病假，在恢复上班后的3天内未按规定向公司说明情况或提供相关证明”。2014年8月29日，原告在承诺函上签字，表示已仔细阅读员工手册并愿意遵守规定。
2015年1月22日，被告以快递及短信向原告送达解除劳动合同通知，���明“……截至2015年1月22日上午9：00，您仍未前往新岗位报到，并未以任何形式向公司进行请假说明，期间公司分别于1月20日以及1月21日以发送书面《旷工通知》以及短信通知的方式告知了您的旷工行为，并要求您立即前往公司报到。根据公司《考勤制度》以及《员工手册》的相关规定，您已严重违反公司制度，累计旷工3天。依据《劳动法》的相关规定以及我司与您签订的《劳动合同》第十九条第五点的规定：乙方(原告)有严重违反劳动纪律或甲方(被告)规章制度的情形，甲方可以随时解除劳动合同而无须提前通知，因此公司依法于2015年1月22日解除此前与您订立的《劳动合同》。请您在收到通知后，于2015年1月26日前往公司办理离职、薪资结算以及工作交接手续”。
2015年2月25日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付违法解除劳动合同赔偿金30,400元；支付2015年1月工资差额349.43元；支付2014年年终奖3,800元。2015年4月15日，该委裁决：一、被申请人应自本裁决生效之日起七日内支付申请人2014年年终奖3,724元；二、对申请人本案其他请求不予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。
审理中，由于双方各执己见，致本案无法调解。
本院认为，关于用人单位与劳动者作出解除劳动合同决定是否合法的举证责任在于用人单位。2015年1月8日，被告向原告送达调岗通知书，明确调岗自2015年1月9日起开始执行，以及如超期未报到，视为旷工。根据公司规定，旷工累计满3次或一次旷工超3天以上的视为严重违反公司规章制度，公司有权立即无偿解除劳动合同。原告收到通知后，虽当即提出异议，并继续至原岗位上班。但其作为劳动者，应根据被告的安排提供劳动，即便在���被告的管理行为持有异议时，也可通过合法的途径主张权利，而不应采取消极的抵制行为。在被告多次向原告告知拒不报到的法律后果的情况下，原告仍于2015年1月19日至原岗位上班，当日其已构成旷工。
原告抗辩其于2015年1月19日下午因病就医并已向被告电话申请病假，被告予以否认。原告既未按照被告的规定至二级以上医院就诊，也未根据员工手册规定“当出现疾病或意外时，需申请病假时，员工应当在第一时间通知部门负责人或总经理”，向被告及时申请病假。现原告对其曾申请病假事实除其自述外未向本院提供其他确凿证据予以佐证，结合2015年1月20日、21日被告两次向原告送达旷工通知，告知原告未前往新岗位报到，也未以任何形式向公司请假说明已构成旷工时，原告仍未及时向被告说明病假情况，故本院对于原告已向被告申请病假的抗辩意见，���予采信。被告据此认定原告于2015年1月19日至21日期间旷工，并以原告严重违反公司制度，累计旷工3天为由解除劳动合同，并无不当。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金30,400元的诉讼请求，本院不予支持。
原、被告均认可仲裁裁决的第一项主文，本院予以确认。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：
一、被告欧西爱司物流(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告陈彬2014年年终奖人民币3,724元；
二、驳回原告陈彬的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
��件受理费人民币10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由原告陈彬负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 顾正恺
二〇一五年九月十七日
书记员 陆 萍
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。