福建省莆田市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2011）莆民终字第345号
上诉人（原审原告）陈秀娥，女，1970年12月8日出生。
委托代理人赖宗阳，莆田市涵江区商城法律服务所法律工作者，特别代理。
被上诉人（原审被告）福建荔丰鞋业开发有限公司。
法定代表人PeterNickerson，董事长。
委托代理人吴金武，男，1965年11月1日出生，特别代理。
上诉人陈秀娥与被上诉人福建荔丰鞋业开发有限公司（以下简称“荔丰公司”）福利待遇纠纷一案，不服涵江区人民法院（2010）涵民初字第4203号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后，依法组成合议庭，经阅卷并合法传唤双方当事人，上诉人陈秀娥的委托代理人赖宗阳、被上诉人荔丰公司的委托代理人吴金武到庭接受询问，本案现已审理终结。
原审法院查明，陈秀娥于1989年3月11日起与荔丰公司建立劳动关系。2007年12月11日双方签订劳动合同书，合同第一条约定合同期限自2008年1月1日起至法定终止条件出现时止。第二条约定甲方（荔丰公司）安排乙方（陈秀娥）从事作业员岗位工作。合同期内甲方因工作需要或乙方不能胜任原岗位要求时，可以调整乙方的工作岗位或职务。第三条约定…试用期满后，甲方根据乙方所任岗位／职务，对应“薪资标准表”确定乙方每月工资（不含加班工资）。甲方可根据乙方在工作期间的考核成绩，对乙方工资进行调整，但不得低于当地政府规定的最低工资标准。荔丰公司2002年制定的《管理规章》薪资部分第4点规定：职工薪资每年统一依考核成绩调整二次。荔丰公司职工的基本工资为：起薪＋级数×级差。陈秀娥自2007年8月1日起至2010年7月31日一直担任经理职务。2010年7月1日前，荔丰公司的经理起薪是2400元，每级30元，陈秀娥的级数为25级，因此陈秀娥2010年6月份的基本工资（7月10日发放）为：2400元＋30元×25级=3150元。2010年7月1日，陈秀娥的半年考核被评定为：不佳／中庸。2010年7月1日起，荔丰公司实行新的薪资标准，经理的起薪调为2800元，每级24元，陈秀娥的级数为13级，陈秀娥2010年7月份的基本工资调整为2800元＋24元×13级=3112元。2010年7月28日荔丰公司将陈秀娥的职务从经理调整为组长，陈秀娥于7月31日起自动离职。因陈秀娥认为荔丰公司克扣其7月份应得工资438元致纠纷，其于2010年9月16日向莆田市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。莆田市劳动仲裁委于10月27日做出裁决，驳回陈秀娥的仲裁请求。陈秀娥不服裁决，于11月12日诉至原审法院。
原审法院认为，陈秀娥与荔丰公司2007年12月11日签订的《劳动合同书》系双方自愿签订，内容合法有效，双方应当依约履行合同。荔丰公司有权依照公司自身的情况制定公司的薪资标准。陈秀娥的上半年考核被评为：不佳／中庸，荔丰公司的考核行为系公司依照内部管理规定对员工日常工作的考核，系公司的日常管理行为，考核的内容和结果并未违反法律法规的规定。荔丰公司根据陈秀娥的上半年考核成绩，调整陈秀娥的级数和工资，符合双方签订的《劳动合同书》第三条的规定，是合法有效的。陈秀娥认为其作为经理应加薪400元而荔丰公司未加薪与事实不符，实际上陈秀娥7月份的起薪已经增加了400元。陈秀娥7月份工资比6月份减少38元并非荔丰公司克扣工资，而是因为陈秀娥因半年考核成绩不佳而被调减了级数，因此其请求荔丰公司支付克扣工资438元依据不足，陈秀娥请求加付赔偿金的依据也不足，原审法院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、《工资支付暂行规定》第十九条、《对工资支付暂行规定有关问题的补充规定》第三条之规定，作出如下判决：驳回陈秀娥的诉讼请求。本案案件受理费人民币10元，减半收取为5元，由陈秀娥负担。
一审宣判后，上诉人陈秀娥不服，向本院提起上诉。
上诉人陈秀娥诉称：被上诉人违法克扣上诉人工资事实清楚，证据确实充分。1、被上诉人认为上诉人2010年6月底工作严重失职，给公司造成较大的经济损失和严重后果缺乏事实依据；2、依照《劳动合同法》第十六条关于劳动合同内容必须双方协商一致的规定，被上诉人变更上诉人基本工资，未经与上诉人协商同意，违反《劳动合同法》的规定，是无效行为；3、即使上诉人有严重失职和造成被上诉人公司经济损失，也无法律规定可以由其单方降低上诉人基本工资和职务，而只能按照《劳动合同法》第三十九条或第四十条规定进行处理。请求二审依法改判，支持上诉人的上诉请求。
被上诉人荔丰公司辩称：1、上诉人在2010年6月底因没有按照规定生产，造成285双的鞋打成B品，该事实上诉人在仲裁及一审法院都承认了，其认为应由针车经理负责是推卸责任；2、被上诉人调整上诉人的工资是依照《劳动合同书》及《劳动合同法》相关规定，并且根据她2010年上半年考核的成绩给她评判工资，并不是无故克扣；3、上诉人所说严重失职造成被上诉人经济损失，按照法律规定应该解除劳动合同而不是像被上诉人所说的降低上诉人的基本工资和职务，被上诉人有权依照公司的规定及法律规定对上诉人进行处理；4、上诉人要求支付被克扣438元工资缺乏事实依据，加付赔偿金438元缺乏法律依据。请求二审驳回上诉人的上诉请求，维持原判。
本院在审理过程中，对原审法院查明的事实，上诉人对“荔丰公司2002年制定的《管理规章》薪资部分第4点规定：职工薪资每年统一依考核成绩调整二次。”有异议，认为《管理规章》是无效的；对“今年7月1日，原告的半年考核被评定为：不佳／中庸。”有异议，认为评定没有通知，考核也没有依据；对“今年7月1日起，荔丰公司实行新的薪资标准”有异议，认为新工资标准没有通过职工代表大会讨论通过，工资调整是无效的；对其他事实没有异议。
被上诉人对原审法院查明的事实没有异议。对双方均无异议的事实本院予以确认。
在二审审理过程中，双方均未提供新的证据。
经征求双方当事人的意见，归纳本案二审争议焦点为：被上诉人是否违法克扣上诉人2010年7月份工资438元。对此，本院予以分析认定如下：
上诉人陈秀娥认为：1、被上诉人认为上诉人因严重失职，给公司造成较大经济损失和严重后果，缺乏事实依据；2、被上诉人的考核制度、工资分等级制度、薪资制度都没有按《劳动合同法》第四条规定的程序制定是无效的，其降级不能成立。所以被上诉人克扣上诉人2010年7月份工资438元存在违法。
被上诉人荔丰公司认为：1、被上诉人调整上诉人的薪资，不但符合《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律及《劳动合同书》第三条的规定，也符合公司的规章制度。上诉人一方面认为被上诉人2010年7月1日发布的薪资标准无效，另一方面却依照这个薪资标准提出诉讼请求，存在逻辑上的错误；2、上诉人在2010年上半年因考核成绩不佳而被降薪，且降薪调降幅度与换算结果完全符合公司的有关规定；3、上诉人考核成绩被调降的原因是因为工作上存在严重过失，导致负责单位的产品出现严重品质异常；4、被上诉人依照上诉人的考核成绩调整其薪资，根据劳动部“对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定”第（三）点规定，这不属于克扣薪资，也就不存在加付赔偿金的问题。
本院认为：被上诉人的《管理规章》于2002年3月15日经过公司工会讨论通过，也呈送劳动和社会保障局审查同意，并在公布栏上向全体职工海报公示，其制定在程序上完全符合《劳动法》及相关法规的规定，是合法有效的，在该《管理规章》薪资部分规定：职工薪资每年统一考核成绩调整二次。而且双方于2007年12月11日签订的《劳动合同书》系双方自愿签订，意思表示真实，内容合法有效，双方应当依约履行合同。现被上诉人依照公司的《管理规章》对上诉人进行考核评级，并根据考核的结果对上诉人的等级和工资进行调整，这也符合双方签订的《劳动合同书》第三条的规定，是合法有效的。由于上诉人2010年上半年考核被评为不佳／中庸，根据规定其经理级数由原来的25级被降为13级，其底薪由原来的3150元（2400元＋30元×25级=3150元）调整为3112元（2800元＋24元×13级=3112元），从计算公式可以看出，上诉人担任经理职务期间其2010年7月份的工资里已经增加了400元，但由于考核被评为不佳／中庸，上诉人作为经理的级数出现了下降，其工资在级数这一项少了38元，所以被上诉人并没有违法克扣上诉人2010年7月份工资438元。
综上所述，本院认为，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人既根据被上诉人制定的“薪资标准表”要求增加其2010年7月份的工资400元，却又提出该“薪资标准表”制定违反法定程序是无效的，前后存在矛盾，所以上诉人的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人陈秀娥负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈佩仙
代理审判员 陈 凡
代理审判员 吴伟凡
二〇一一年三月二十三日
书 记 员 张淑琼
附：本案相关法律法规
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百五十三条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决认定事实清楚，适用法律正确的，判决驳回上诉，维持原判决。