广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)粤06民终2387号
上诉人（原审原告）:郭三荣，女，汉族，1973年10月18日出生，住湖南省岳阳县，
委托诉讼代理人：刘金梅，广东至高律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）:佛山兴兆物业管理有限公司，住所地广东省佛山市禅城区。
法定代表人：黎浩勇。
委托诉讼代理人：康碧芳，广东源浩律师事务所律师。
上诉人郭三荣因与被上诉人佛山兴兆物业管理有限公司(以下简称兴兆物业管理公司)劳动争议纠纷一案，不服广东省佛山市禅城区人民法院（2017）粤0604民初16011号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第四条，《广东省工资支付条例》第十六条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：“一、被告佛山兴兆物业管理有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告郭三荣支付加班工资差额1715.15元；二、被告佛山兴兆物业管理有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告郭三荣支付高温津贴差额1172元；三、被告佛山兴兆物业管理有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告郭三荣支付终止劳动合同的经济补偿差额13269.49元；四、被告佛山兴兆物业管理有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告郭三荣支付应休未休的带薪年休假工资1805.06元；五、被告佛山兴兆物业管理有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告郭三荣返还住宿押金100元；六、被告佛山兴兆物业管理有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告郭三荣支付2017年8月份工资2443.80元；七、驳回原告郭三荣的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收受理费。”
上诉人郭三荣不服原审法院上述判决，向本院提出上诉称：一、撤销佛山市禅城区人民法院作出（2017)粤0604民初16011号民事判决第一项、第二项、第三项、第四项并依法改判为：1.兴兆物业管理公司立即向郭三荣支付经济补偿金28291元；2.兴兆物业管理公司支付郭三荣2012年至2017年的高温补贴共计4200元；3.兴兆物业管理公司立即向郭三荣支付2008年至2017年应休而未安排的年休假工资34177.16元;4.兴兆物业管理公司立即向郭三荣支付从2008年6月20日起至2017年8月31日期间工作日加班工资224606.59元、休息日加班工资111432.73元、法定节假日加班工资38304.99元。二、本案诉讼费由兴兆物业管理公司承担。事实和理由：一、郭三荣与兴兆物业管理公司劳动关系存续期间为2008年6月20日至2017年8月31日，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，兴兆物业管理公司应支付相当于9.5个月的月平均工资经济补偿金。而经济补偿金的基准是劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资，郭三荣劳动合同终止前一年的平均工资为2978元，并非一审法院认定的2838.71元，经济补偿金计算的基准错误。而且一审法院作出按照劳动合同约定预先按年度发放经济补偿的约定不违反法律规定的认定是不妥的，兴兆物业管理公司每年年终支付给郭三荣的金额应视为年终奖金或者福利，不应视作抵扣光兆物业管理公司应付的经济补偿金。二、带薪年休假工资应按终止劳动合同前十二个月郭三荣的月平均工资计算，不应按基本工资计算。郭三荣在劳动合同终止前十二个月的平均工资应为2753.16元。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，计算未休年休假工资按职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。故即使是按照郭三荣劳动合同终止前十二个月剔除加班工资后的月平均工资计算，也远高于基本工资1510元，一审法院以郭三荣的基本工资1510元计算没有依据。三、郭三荣存在加班的事实，兴兆物业管理公司应足额支付工作日加班工资、休息日加班工资及法定节假日加班工资。郭三荣于2008年6月20日至2017年8月31日期间，在工作日、休息日以及法定节假日经常加班，但兴兆物业管理公司并没有足额支付郭三荣相应的加班费。针对加班的工时，郭三荣可提供新证据《秩序维护部值班记录簿》，结合《当值考勤明细公示表》，可证明郭三荣的诉请是完全有理有据的。四、2008年至2017年应休而未安排的年休假应该从2009年起计算而非2015年。因兴兆物业管理公司没有任何证据证明郭三荣存在休假的事实，而郭三荣也从来没有享受过年休假是事实，因郭三荣一直在兴兆物业管理公司工作，郭三荣认为对于带薪年休假的工资应该从入职满一年后计算。五、关于高温补贴，郭三荣认为应该从2012年开始计算而非2015年。郭三荣知道兴兆物业管理公司有相关的考勤，但是其不愿意提供而已，不能因兴兆物业管理公司仅提供2015年至2017年的考勤表就按这个年度计算，这是不合理的。综上，一审判决认定事实错误，恳请二审法院依法判决，支持郭三荣的上诉请求。
对于郭三荣的上诉，兴兆物业管理公司答辩称：一审认定的事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回郭三荣的上诉请求，维持一审判决。
郭三荣在二审期间提交了2015年7月至2016年2月《秩序维护部值班记录簿》八本，拟证明郭三荣每日值班12个小时，加班4小时的事实。兴兆物业管理公司对上述证据质证后认为该证据已过举证时效，不属于新证据且最后两页与原件不相符，对《秩序维护部值班记录簿》真实性不确认。值班休息人员与仲裁时郭三荣提交的人员、人数不符。值班记录中班长的签名或值班人员签名与考勤表人员不一致且时间不连贯，记录簿中部分显示郭三荣休息的时间与考勤表显示不一致。该证据的形成时间是否真实兴兆物业管理公司也不清楚。本院对上述新证据的认证意见在下文说理部分一并阐述。
兴兆物业管理公司在二审期间未向本院提交新的证据材料。
经审查，本院对原审判决认定的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动争议纠纷。根据双方的举证、诉辩及本案查明的事实，本院对本案在二审期间争议的问题综合分析认定如下：
一、关于兴兆物业管理公司是否拖欠郭三荣的加班工资的问题。第一，关于工作日期间加班工资。郭三荣上诉主张其每天上班12小时，在其工作期间每周休息一天，并认为其在二审期间提交的《秩序维护部值班记录簿》已充分证明存在加班事实。经过审查，对于郭三荣的加班时间，郭三荣虽然在二审期间提交了新证据《秩序维护部值班记录簿》，但其提供的证据既没有兴兆物业管理公司的印章，又没有得到兴兆物业管理公司的确认，没有达到证据的合法性证明标准，因此，本院对郭三荣提交的证据不予采信。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定,郭三荣亦没有证据证明兴兆物业管理公司掌握了其加班事实，因此，郭三荣应当承担举证不能的不利后果。故一审法院不予支持郭三荣的工作日延长工作时间的加班工资正确，本院予以维持。第二，关于休息日、法定节日加班工资。首先，根据《广东省工资支付条例》第十六条第一款的规定，一审法院仅审查郭三荣提起仲裁前两年即2015年8月至2017年8月期间的加班工资是否已足额支付的事实，对超出此范围的加班工资，在郭三荣未提供证据予以证实未足额支付的情况下，其相关主张依据不足，一审法院仅审查郭三荣该期间的加班工资符合法律规定，本院予以维持。其次，根据一审认定的事实以及双方在庭审中的陈述，郭三荣主张其在工作期间每周休息一天，兴兆物业管理公司则对此予以确认，由此可认定郭三荣确存在加班的事实。因为兴兆物业管理公司未能举证证实其在上述期间已经向郭三荣支付加班工资，故一审法院支持兴兆物业管理公司向郭三荣支付加班费符合法律规定，本院予以维持。再次，对于郭三荣的正常工作时间工资标准问题。根据郭三荣与兴兆物业管理公司的劳动合同，郭三荣的正常工作时间工资标准为1510元/月，该约定符合《广东省工资支付条例》第六十二条第（二）项的规定，为合法有效。因此，应当以双方约定的正常工作时间的工资标准作为核算郭三荣的加班费的基数。结合兴兆物业管理公司提供的工资表确定的郭三荣每月出勤天数以及休息天数，经核算，兴兆物业管理公司上述期间仍欠郭三荣加班工资差额合计1715.15元，原审法院对此核算正确，郭三荣超过原审法院核算的部分请求没有理据，本院不予支持。
二、关于兴兆物业管理公司应该从何时向郭三荣支付高温津贴的问题。郭三荣主张高温津贴应该从2012年开始计算而非从2015年起算。根据《广东省人力资源和社会保障厅、广东省卫生厅、广东省安全生产监督管理局、广东省国家税务局、广东省地方税务局、广东省总工会关于高温津贴发放的管理办法》第十一条的规定，用人单位应当如实记录劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，至少保存二年。劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。因此，兴兆物业管理公司负有提交2015年及2017年度工资支付台账证明的责任，但对2015年之前高温津贴的支付情况应由郭三荣承担举证责任。结合上述管理办法第二条的规定，一审法院仅审查郭三荣提起仲裁前两年即2015年至2017年期间每年6月至10月兴兆物业管理公司是否已足额支付郭三荣高温津贴的事实符合法律规定。经核算，兴兆物业管理公司尚需向郭三荣支付高温津贴差额1172元。对超出此范围的高温津贴，在郭三荣未提供证据予以证实的情况下，其相关主张依据不足，一审法院不予支持符合法律规定，本院予以维持。
三、关于郭三荣未休带薪年休假工资的问题。首先，带薪年休假工资起算时间。郭三荣上诉主张其从2008年6月20日入职至兴兆物业管理公司，带薪年休假应从入职满一年后即2009年6月20日起可享受带薪年休假,带薪年休假工资应从2009年起算而非2015年起算。根据一审认定事实，双方已确认双方劳动关系的存续期间为2008年6月20日至2017年8月31日。另外，依照《职工带薪年休假条例》第五条的规定，兴兆物业管理公司应当向郭三荣支付2015年至2017年8月31日期间的未休年休假工资。一审法院仅审查2015年至2017年劳动关系解除时的未休带薪年休假工资符合法律规定，本院予以维持。其次，未休带薪年休假计算基数标准。郭三荣上诉主张，原审判决以1510元为基数计算其带薪年休假工资的标准错误，应当以其离职前十二个月月平均工资作为基数。依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。如上所述，双方在劳动合同中明确约定了郭三荣正常工作时间的工资为基本标准，该约定合法有效，因此，原审判决的计算标准无误。郭三荣的该项上诉主张不成立，本院不予支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，由于兴兆物业管理公司已支付正常工作时间工资，尚需按郭三荣日工资收入的200%支付带薪年休假工资差额，因双方当事人对一审判决确认的上述期间带薪年休假天数无异议，本院予以确认。经核算，原审判决认定兴兆物业管理公司应向郭三荣支付2015年至2017年8月31日期间带薪年休假工资差额1805.06元正确，本院依法予以维持。
四、关于经济补偿金问题。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款、第四十六条第五款的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿金。根据一审认定的事实以及双方在庭审中的陈述，可认定双方系因为劳动合同期限届满而终止劳动关系，符合上述法律规定的情况，兴兆物业管理公司应向郭三荣支付解除劳动关系的经济补偿金。其次，对于双方在劳动合同中关于经济补偿的约定是否有效。郭三荣主张双方在劳动合同中约定的经济补偿款项实际上属于郭三荣的年终奖金或者福利，不应在计算兴兆物业管理公司应支付的经济补偿中抵扣。对此，本院认为，在双方签名确认的劳动合同中已明确约定“乙方入职时与甲方约定并经双方协商一致，同意按年度发放经济补偿金”，可知双方系约定由兴兆物业管理公司预先按年度发放经济补偿。根据兴兆物业管理公司提供的相关经济补偿金签收条和发放表，经核对后，和双方签订合同约定的内容以及金额基本一致，且已明确载明相关款项为补偿金或经济补偿金，郭三荣主张相关款项为奖金，并无相应的合同依据或者单位内部规章制度等予以佐证，故其主张缺乏相应依据。在此情形下，由于本案并无证据证实存在因兴兆物业管理公司提前发放经济补偿金而使郭三荣的工资待遇降低的情形，则上述劳动合同的相关约定并不违反法律规定，应视为有效的约定。故在无其他证据予以反驳的情况下，一审法院认定该款项为兴兆物业管理公司按年度发放的经济补偿，并无违反法律之处，本院予以维持。关于经济补偿金的计算基准。郭三荣主张月工资即劳动合同终止前十二个月的平均工资为2978元，而非一审法院认定的2838.71元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的“十二个月的平均工资”是指劳动者解除或终止劳动合同前十二个月实得工资的平均数。而对于实得工资的范围，根据《广东省工资支付条例》第六十二条第（一）项的规定，应不包括劳动保护费用，则郭三荣在离职前十二个月的月平均工资应以相应月份的应发工资数额扣除高温补贴再加上相应月份应得的加班工资进行核算。根据双方确认的2016年8月至2017年7月期间“工资发放表”载明的应发工资数额，以及如前所述相应月份的加班工资差额，经核算，上述期间的月平均工资为2838.71元。综合上述分析，兴兆物业管理公司尚需向郭三荣支付经济补偿差额13269.49元。郭三荣关于经济补偿的主张，超出本院上述核定部分，依据不足，本院不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人郭三荣负担，本院准予免缴。
本判决为终审判决。
审 判 长 崔景诚
审 判 员 林义学
审 判 员 周 芹
二〇一八年四月十七日
法官助理 钟家欣
书 记 员 郭倩怡