上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）闵民一(民)初字第21339号
原告光明乳业股份有限公司，住所地上海市。法定代表人张崇建，董事长。委托代理人杨鸿飞，男。委托代理人李雪春，女。被告尤群武，女，1982年5月6日出生，汉族，户籍地安徽省阜阳市。委托代理人邵明磊，户籍地同被告尤群武。原告光明乳业股份有限公司与被告尤群武劳动合同纠纷一案，本院于2014年11月20日立案受理。被告提交答辩状期间就本案的管辖权提出异议，本院裁定驳回被告对本案管辖权提出的异议。本案先适用简易程序审理，后因案情复杂，依法组成合议庭适用普通程序于2015年9月7日、2015年9月28日公开开庭进行了审理。原告光明乳业股份有限公司的委托代理人杨鸿飞、李雪春，被告尤群武的委托代理人邵明磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告光明乳业股份有限公司诉称，被告于2004年9月20日入职原告处，担任销售员，负责安徽省阜阳市的产品销售工作。2014年3月5日，原告因被告违纪而解除了与被告的劳动合同。被告在职期间，双方签订过三次劳动合同，最后一期劳动合同期限为2012年9月20日至2015年9月20日。2014年2月16日，被告向原告作出一份书面承诺，承诺于2014年2月28日前在原告经销商及其下属300个网点准时、准确地完成300个小货架的投放，如不能按时准确完成，被告愿意接受原告任何处理决定或自行离职。2014年2月28日，被告书面签字向原告报称已完成了300个小货架的投放，原告据此予以足额发放奖金。事后，经原告调查发现，被告实际并没有完成300个小货架的投放，存在弄虚作假，谎报完成工作的情形。因此，原告依据公司员工奖惩规定以及被告本人签署的承诺书，并经过工会同意，解除了与被告的劳动合同。被告对此不服，遂为相关补偿事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1、原告无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)53,218元；2、原告无须支付被告2013年10月至2013年12月的奖金3,600元；3、原告无须支付被告产假期间的加班费5,407.20元；4、原告无须支付被告未签订无固定期限劳动合同的双倍工资21,794元；5、原告无须支付被告2014年2月份工资4,453.37元、2014年3月份工资742元；6、原告无须支付被告带薪年休假加班费9,000元。被告尤群武辩称，其于2002年10月1日入职原告处，在常温部担任促销员，工作三天后，原告时任经理发现被告工作勤恳，将被告提升为业务员，但属于非编人员。2002年10月1日至2004年9月20日期间双方未签订劳动合同，属于事实劳动关系。2004年9月20日，双方签订劳动合同，被告的岗位变更为销售代表。之后双方共签订了7份劳动合同，其中2008年1月1日劳动合同法施行后的劳动合同有四份，期限为2007年9月20日至2008年9月19日的合同跨越了2008年1月1日，应适用劳动合同法，之后双方又签订了三次劳动合同，最后一份合同的期限为2012年9月20日至2015年12月30日。被告在签订第三份劳动合同时向原告提出要求签订无固定期限劳动合同，但原告予以拒绝。2012年8月，双方劳动合同又面临续签，当时的阜阳经理逼迫被告签订岗位异动表，从被告负责的销售额达百万元的代理商公司离开，限期被告开发做儿童奶、保鲜奶的新经销商，并把月销售额定为100,000元，如不能完成自动下岗。而光明儿童奶、保鲜奶在阜阳口碑很差，被告为了续签劳动合同只能委曲求全签署岗位异动表。2012年9月20日，原告还强迫被告签订固定期限劳动合同，并约定岗位工资为1,500元/月。被告为了保住饭碗费尽力气在阜阳开发了经销商，并将月销售做到200,000元左右，当时原告经理要求被告不让经销商销售莫斯利安，但2012年10月又以经销商没有销售莫斯利安为由将被告从一级业务专员降为普通业务员，并将每季度8,000元的奖金予以扣除，并让文员通知被告签订岗位异动表，不签就走人，被告忍辱签订了岗位异动表。2012年12月，被告的基本工资只有750元，2013年一整年被告基本工资只有900元，每月补贴也从700元降到600元。2013年3月14日，原告又无故给被告发出不能胜任工作的培训到岗通知书，实际被告均超额完成任务，并不存在不能胜任工作的情况，被告为此向总部领导写信申诉，没想到无任何回复，被告被强制在办公室坐了一个月的冷板凳，算是培训。后被告又向总部申诉要求接受培训或调岗，但依然没有人理会。原告胁迫被告再签异动单，并给被告发函要求限期到岗，被告数月内三次签订异动单，又被强行调到阜阳最偏远的小县城工作，而原告每月支付的工资根本不够应付被告的日常生活。原告还强行要求被告将月销售额提升至200,000元，每周工作7天，没有固定电话还要每天8点到岗电话报道，每月销售额做不到就得自动离职。被告为了工作只能忍气吞声，为了开发市场一个月都不回家，接手的莫斯利安销售额每月都不低于200,000元，但原告又食言，不仅未将被告调回阜阳，还要将被告开除。2014年2月20日左右，原告阜阳办事处领导按照安徽大区领导指示，以被告2014年1月没有完成任务为由上报要求解除被告的劳动合同，后因理由不成立总部没有批准。2014年2月16日，原告强迫被告签署承诺书，要求被告在2月28日前投放300个小货架，如达不到承诺书的要求任由公司处理。2014年2月28日，安徽大区经理助理至阜阳办事处专门开了主题为处罚被告的会议，认定被告未完成任务，给予罚款800元，会议结束后强迫被告签订投放跟进表。被告费尽心力终于按时完成了投放小货架的任务。2014年3月4日下午17：34时、3月5日下午13：28时，直到3月6日上午原告还在要求被告调整货架，而原告总部的核查人员直到3月30日才去核查，还打电话给被告要求配合核查，然原告没有进行核查工作就已于2014年3月3日以被告自行更改、毁坏、隐匿、假造报表等罪名违法解除了与被告的劳动合同，而被告于2014年3月5日上班时才知道原告已将其开除。被告认为，原告罔顾事实，不承认被告2002年就为其工作的事实，在被告每每完成工作任务的情况下多次强迫被告签订异动单，多次克扣被告工资及补贴，应签订无固定期限劳动合同而不签订，并辱骂强迫被告签订跟进表，只是为了达到解除与被告劳动关系的目的。被告申请仲裁后，原告联合经销商制作假的小货架发放表。被告上述行为侵害了被告的权益。综上，被告不同意原告的诉讼请求。经审理查明，被告于2004年9月20日起与原告签订有劳动合同，双方签订的最后一期劳动合同有效期为2012年9月20日至2015年12月31日。该合同约定被告从事销售管理工作，实行不定时工作制，被告的月基本工资参见业绩合同。2004年1月至2014年7月期间，经原告申请并由劳动行政部门审批同意原告处的销售人员等实行不定时工作制。2014年2月16日，被告签署《承诺书》，内载：“……本人承诺将按照以下要求，将以上小货架指标300个于2014年2月28日前准时、准确全部投放完毕：1、可投放的网点：客户操作区域内的便利店，C、D类网点；2、投放标准：每个网点投放一个带编号的小货架，只用于莫斯利安产品的摆放，确保按公司要求陈列，无存损、脏乱、丢失；3、按公司要求准时、准确提交相关小货架报表，确保所有小货架信息核查百分百的正确。以上全部本人已明确知晓、理解内容，并承诺遵守公司要求，如违反任一规定，本人愿意接受公司的任何处理决定或自行离职。”2014年2月28日，被告在《投放跟进书》落款处签字，确认截止该日已实际投放300个小货架。同日，原告阜阳办事处召开周例会时，鉴于被告未按规定报岗、业务达成率及指标完成率低为由，对被告作罚款800元的处罚决定。2014年3月5日，原告出具《解除劳动合同通知单》，以被告严重违反原告处的规章制度的，具体违反情形为：擅自更改、毁坏、隐匿或假造报表、单据、账目、原始记录及其他违反统计制度的为由，决定自该日起解除与被告的劳动合同。被告就本案讼争等事项向阜阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2014年7月8日开庭审理，并于2014年8月14日作出阜劳人仲裁字(2014)026号裁决书，裁决原告支付被告解除劳动合同的经济赔偿金53,218元、2013年10月至2013年12月的奖金3,600元、被告产假期间的加班费5,407.20元、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资21,794元、2014年2月份工资4,453.37元、2014年3月份工资742元、带薪年休假加班费9,000元，对被告的其余仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。被告未不服该仲裁裁决向法院提起诉讼。另查明，被告每月工资由基本工资、奖金绩效奖、住房基金构成。2013年2月至2013年12月期间，被告岗位工资900元/月、奖金绩效奖900元/月。原告于2014年2月26日汇入被告账户最后一笔工资1,887.10元。庭审中，被告陈述，其主张2013年10月至同年12月期间奖金的依据是《UHT事业部业务专员、业务员分级、升降、奖罚、工作费用补贴实施方案(草案)》，根据该方案规定，三级业务专员季度奖3,000元，交通补贴200元/月，三个月为600元，以上总计3,600元。原告对此不予认可，原告处每年的考核方案都有变化，被告提供的上述实施方案是2011年度的，而被告主张的是2013年第四季度的奖金，故该实施方案不适用。就被告产假期间的加班费一节，被告陈述，其因生育住院3天，出院后其未休产假，马上上岗上班，而原告没有发放被告该期间的工资，故以日工资200%的标准主张产假期间的加班工资。原告对此则称，被告是销售人员，该岗位实行不定时工作制，不需要考勤。原告从未安排被告生育之后马上上班，生育后马上上班这本身也不符合生理特征，如果被告认为系原告安排其产假期间上班的，则请被告提供具体是谁安排其工作以及其做了什么工作的相关证据。就签订劳动合同一节，被告陈述，其已符合应当签订无固定期限劳动合同的条件，其也未要求签订固定期限劳动合同，在此情况下原告仍和被告签订固定期限劳动合同，明显违法，故应支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。原告对此则称，双方已签订的固定期限劳动合同并无证据证明违背双方的意志，故被告上述主张无依据。就带薪年休假工资一节，原告陈述，被告主张超过二年的带薪年休假工资已过时效，未超过时效的年休假原告均已安排被告休息，但无法提供已安排年休假的证据。被告对此则称，原告从未安排其年休假，且原告未安排年休假的违法行为一直持续到2014年被告离职，故不存在超过时效的情况。就解除劳动合同一节，原告陈述，被告向其书面承诺会按时完成300个小货架的投放工作，如果没有完成，被告自愿离职或接受原告处理。2014年2月28日，被告在未按时完成投放工作的情况下向原告谎报完成了投放工作，故原告按照公司的员工奖惩规定和被告签署的承诺书，经工会同意后解除了被告的劳动合同，该解除行为合法有效。原告为此提供了承诺书、投放跟进书、小货架投放核实表、照片等材料，核实表和照片是在原告初步调查被告未完成投放工作后，于2014年3月5日正式出具解除劳动合同通知单前补充拍摄了现场照片，并让员工签署了核实表。被告承诺书、投放跟进书落款处的签字予以确认，但认为均系被迫签署，并非被告真实意思表示，应依法认定为违法、无效。对其余证据的真实性均不予认可，认为小货架投放核实表的签字人中有被告离职后接替被告工作的人员，明显属事后补做。而照片并未显示日期、地址，也无被告本人在场，不能证明任何问题。被告另称，虽然承诺书当属无效，但被告仍按时按量完成了承诺书中的工作，公司总部的核查人员直至2014年3月30日才去核查，还打电话要求被告接手。因此，原告是在未核查被告是否完成工作的情况下就作出了解除劳动合同的决定，明显属违法解除。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、实行其他工作时间申请表、实行其他工作时间制度的批复、《承诺书》、《投放跟进书》、《解除劳动合同通知单》、工资单、银行明细等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据规定，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，原告以被告存在擅自更改、毁坏、隐匿或假造报表、单据、账目、原始记录及其他违反统计制度的行为为由，于2014年3月5日出具《解除劳动合同通知单》，决定自该日起解除与被告的劳动关系。原告于庭审中明确，《解除劳动合同通知单》中的严重违纪行为实际是指被告向其书面承诺会按时完成300个小货架的投放工作，如未完成则自愿离职或接受原告任何处罚，但被告未按时完成投放工作却谎报完成了工作，故按照员工奖惩规定和被告签署的承诺书，经工会同意后解除了与被告的劳动合同。原告为此提供了《承诺书》、《投放跟进书》、小货架投放核查表、照片、员工奖惩规定等证据。本院认为，仅凭原告提供的小货架投放核查表和照片，并不足以证明被告2014年2月28日未完成300个小货架的投放工作。即使被告确未按时完成上述小货架的投放工作，原告亦无证据证明被告该行为已达到足以解除劳动合同的程度，原告亦不能依据被告签署的《承诺书》给予被告解除劳动合同的处分。综上，原告对被告作出解除劳动合同的决定，无依据，属违法解除。根据劳动合同法之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。现仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金53,218元，而被告并未在法律规定的期限内就该仲裁裁决向法院提起诉讼，应视为被告同意仲裁裁决。因仲裁裁决的赔偿金数额并未高于法定标准，故本院对此予以确认。因此，原告应按仲裁裁决支付被告违法解除劳动合同的赔偿金53,218元。关于原告不同意支付被告2013年10月至2013年12月的奖金之请求，本院认为，被告并无证据证明原告扣除了其上述期间应得的奖金，故被告要求原告支付该奖金，无依据。因此，对原告该项诉讼请求，本院予以支持。关于原告不同意支付被告产假期间的加班费之请求，本院认为，当事人对于自己提出的主张有责任提供证据加以佐证。本案中，被告称其生育住院3天，出院后马上上岗上班，未休产假，而原告没有发放被告产假期间的工资，故按日工资的200%主张产假期间的加班工资。首先，生育之后未休产假就上班有悖常理，也不符合人之常情。其次，被告并未提供其生育之后未休产假，且为原告提供了正常劳动的相关证据。再次，被告亦无证据证明其产假期间应享受的工资待遇原告未依法支付。综上，被告主张产假期间的加班费，无事实和法律依据。因此，原告该项诉讼请求，本院予以支持。关于原告不同意支付被告未签订无固定期限劳动合同的双倍工资之请求，本院认为，法律规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，原、被告于2012年9月20日签订了有效期为2012年9月20日至2015年12月31日止的劳动合同，虽然签订该劳动合同时被告确已符合法律规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形，但目前并无证据证明该劳动合同系原告以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使被告在违背真实意思的情况下订立等应当被认定为无效的情形。且被告如若不愿意签订固定期限劳动合同的，则可以选择不签订固定期限劳动合同并向原告提出签订无固定期限劳动合同的要求，但目前并无证据证明被告曾提出此要求且遭原告拒绝。因此，本院认定双方签订的2012年9月20日至2015年12月31日止的劳动合同是双方真实意思的表示，应属合法有效，对双方均有约束力。在此情况下，被告主张未签订无固定期限劳动合同的双倍工资，无依据。因此，对原告该项诉讼请求，本院予以支持。关于原告不同意支付被告2014年2月份、2014年3月份工资之请求，本院认为，根据目前的举证情况，本院确认原告2014年2月26日汇入被告账户的工资系被告2014年2月的工资。结合被告此前的工资收入情况，并无法证明原告支付被告2014年2月的工资1,887.10元存在差额。另，双方劳动关系于2014年3月5日解除，根据被告的月工资标准核算所得被告2014年3月1日至3月5日期间的应得工资少于该月社保及公积金的个人负担部分，故原告无需再支付被告该期间的工资。综上，原告该项诉讼请求，本院予以支持。关于原告不同意支付被告带薪年休假加班费之请求，本院认为，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。根据规定，申请仲裁的时效为一年，本案被告于2014年7月8日方才申请仲裁主张未休年休假工资，故其主张的2013年之前的未休年休假工资，已超过法定时效，故本院不予支持。就被告2013年度及2014年度的未休年休假工资，根据目前的证据所显示被告的工作年限，被告2013年度可享受的带薪年休假为5天，因原告并无证据证明其已安排被告该年度的带薪年休假，故原告应按照法定标准支付被告该年度的未休年休假工资1,184.77元。就被告2014年度的带薪年休假，被告该年度最后工作至2014年3月5日，根据被告该年度的工作时间折算的应休带薪年休假不足1天，对于不足1整天的部分原告无须支付未休年休假工资，故对被告该年度的未休年休假工资，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告光明乳业股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告尤群武违法解除劳动合同的赔偿金53,218元；二、原告光明乳业股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告尤群武2013年度的未休年休假工资1,184.77元；三、原告光明乳业股份有限公司无须支付被告尤群武2013年10月至2013年12月的奖金3,600元；四、原告光明乳业股份有限公司无须支付被告尤群武产假期间的加班费5,407.20元；五、原告光明乳业股份有限公司无须支付被告尤群武未签订无固定期限劳动合同的双倍工资21,794元；六、原告光明乳业股份有限公司无须支付被告尤群武2014年2月份工资4,453.37元、2014年3月份工资742元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告光明乳业股份有限公司、被告尤群武各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 徐海英
人民陪审员 赵春慧
人民陪审员 黄讚美
二〇一五年十二月十六日
书 记 员 张梦萦
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。