广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2016)粤13民终2005号
上诉人（原审原告）：刘玉莲.
委托诉讼代理人：颜铁根，系上诉人的丈夫。
被上诉人（原审被告）：惠州市天虹商场有限公司。
法定代表人：高书林，系该公司总经理。
委托诉讼代理人：俱雯，系该公司员工。
上诉人刘玉莲因与被上诉人惠州市天虹商场有限公司劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2016）粤1302民初38号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年6月7日立案后，依法组成合议庭，于2016年11月22日公开开庭审理了本案。上诉人委托诉讼代理人颜铁根、被上诉人委托诉讼代理人俱雯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人刘玉莲不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请：1、撤销（2016）粤1302民初38号民事判决,指定其他法院重审。2、确认并判决被上诉人与上诉人履行劳动合同到2016年3月20日。3、判决被上诉人支付2015年10月至2016年2月工资17815元与年终双薪3563元,2013年3月至2016年2月绩效工资48000元以及年休假工资12313.22元给上诉人。4、判决被上诉人支付2013年3月至2015年10月加班费104698.07元给上诉人。5、判决被上诉人付2013年3月至2016年3月解除合同赔偿金33094.26元给上诉人。
事实和理由如下：（一）一审法院认定被上诉人进行诉讼主体和代理资格的基本事实不清，应撤销。在一审法院案卷宗中，首先,被上诉人的答辩状和证据,未经法定代表人高书林签名或者盖章,不符合《民事诉讼法》第四十八条规定和《最高人民法院关于人民法院受理经济纠纷案件中几个问题的复函》第一条规定。显而易见,被上诉人的答辩、证据材料不能代表是其法定代表人真实意思表示,进行诉讼不适格，其中,被上诉人委托代理人俱雯和徐琳琳的代理行为并未获得高书林的授权,不符合《民事诉讼法》第五十九条规定，其诉讼代理行为违法;然后,被上诉人法定代表人高书林一审开庭审理未到庭,其收到了一审法院送达开庭传票,违反《民事诉讼法》第一百四十四条规定“被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的,或者未经法庭许可中途退庭的,可以缺席判决。”一审法院未按该法第137条规定查明核对而作出缺席判决存在错误。（二）一审法院认定事实和适用法律均有错误，应予撤销、改判。1、一审法院适用法律错误,完全忽视通知解除劳动合同行为要式性这一基本特征,从而作出了错误的判决。一审法院认为劳动合同订立时所依据的“客观情况”,所以未就此事协商一致,形成劳动合同的实际解除情况。上诉人认为,一审法院如此认定是对《劳动合同法》的曲解与错误适用。其将履行合同与订立合同等同起来,忽略了解除劳动合同的行为必须具有要式性这一基本特征,并错误地将被上诉人类似合同刚订立时发生客观情况的行为认定为合法,从而得出了荒谬的结论,最终作出了错误的判决。理由如下:其一,解除的要式性决定了解除权利条件作为通知行为的一种,必须遵从《劳动合同法》所规定的必要性形式,不能如同一般协商解除无需任何形式要件即完成解除,否则其解除即为无效。根据《劳动合同法》第四十条以及劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知第二十六条规定，一审法院认定被上诉人实际解除的形式根本不是依照《劳动合同法》的规定提前30日书面通知和额外支付1个月工资解除,也不是客观情况,所以不得享有解除权利。从合同记载的内容来看,2016年3月30日合同期满,对此被上诉人没有提供关于法定的条件、程序的解除材料,不符合《劳动合同法实施条例》第十九条规定。解除的要式性决定了被上诉人非涉案解除的合法通知权,其不享有解除权利。而一审判决却错误地认定劳动合同订立时所依据的“客观情况”,所以未就此事协商一致,形成劳动合同的实际解除情况。该认定完全违反了前述《劳动合同法》第四十条对于解除必要形式的规定,完全是将已经履行合同2年多这一特定情况等同于一般合同订立,将随意的一般民事解除与劳动法律所规定的劳动合同解除条件和程序混为一谈。其二,一审法院以劳动合同订立时“客观情况”,故其可以解除,从而认定涉案合同实际解除的合法性,这是将合同可否通知解除与实际解除的合同混为一谈。确实,合同履行过程中如果遇“客观情况”,则可以解除,但如同前述分析,基于合同解除的要式性,即便解除,其也必须遵循提前30日书面通知和额外支付1个月工资这一必要的形式,缺乏该形式,解除即无效，用人单位也当然不享有解除权利。还必须说明的是,《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除时出具解除劳动合同的证明,作出的解除还要求用人单位及劳动者具有真实的协商关系和向劳动者出具解除劳动合同书面的证明关系,否则解除行为是不被《劳动合同法》认可的。其三,解除的程序性决定了解除权利救济作为解除行为的争议途径,必须遵守《民事诉讼法》所规定的诉讼请求实质要件,不能如同一般协商解除无需任何形式如法院裁判即解除,否则解除即没有法律效力。《民事诉讼法》第一百一十九条关于具体诉讼请求实质要件的规定。被上诉人从仲裁前置到一审法院,没有提出解除合同的诉讼请求,反是对此处分为放弃。一审法院认定的事实不清,依据不足,从而得出错误的结论。一审法院在查明部分认为,有致君尚百货惠州店超市分部全体员工、解除劳动合同通知工会函、解除劳动合同通知书、工会复函、当事人的陈述等证据认定被上诉人与上诉人解除关系,仅是一审法院偏向论断,并没有任何足以证明论断的依据,也不符合劳动合同法律法规和民事诉讼法所规定解除条件和程序,不知一审法院从何查明?更从何认定为从被上诉人实际解除是合法的?实际上,由于被上诉人是违法解除合同,其未取得法定解除的条件，程序也违反了《劳动合同法》的规定,所以其不享有任何解除权利,应对其解除行为承担违法责任:1、履行合同至期满;2.支付2015年10月至2016年2月工资17815元给上诉人;3、支付2013年3月至2016年3月违法解除劳动合同赔偿金。首先,如前所述,涉案解除所记载的通知,并没有记载合法依据及相关证明材料,所以根据解除要式性特点,上诉人作为最终受害者，享有选择继续履行并至合同期满时止的权利,而被上诉人则不享有任何解除权利。其次,不考虑前述之辩,仅从一审法院所认定的被上诉人解除的过程来看,其也存在重大过失,所以不得享有解除权利。被上诉人解除系订立时客观情况。对于被上诉人的该主张,其一,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,被上诉人负有证实该主张真实性且其取得解除劳动合同是合法的义务,否则依据《劳动合同法》第四十条规定,被上诉人不享有解除权利,被上诉人在一审中未提交有效的证明其合法取得涉案解除权；其二,即便被上诉人的主张是真实可信的,但由于其存在重大过失,所以也不享有解除权利。《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定和修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论。并公示或者告知劳动者。从一审认定被上诉人2015年10月14日作解除劳动合同通知书所记载的内容来看,决定2015年10月15日与上诉人解除劳动合同,并非提前30日书面通知,所以未达到解除条件。其三,如果被上诉人超市结业,并非经营困境,则其基本的注意义务是审查提前30日书面通知和额外支付1个月工资是否为涉案解除达到条件,但事实上被上诉人根本不是涉案解除提前30日书面通知,而且作为涉案解除到最后额外支付1个月工资都没有,所以可以认定被上诉人解除非法,依据《劳动合同法》第四十条规定,被上诉人因作出解除通知不符合该法规定的解除情形的,无权享有选择解除权利。基于以上情况,1、上诉人据2015年10月18日通过邮政特快专递并按《劳动合同法》第四十八条规定履行至2016年2月20日止;2、被上诉人应支付2015年10月至2016年2月工资给上诉人;3、被上诉人应支付2013年3月至2016年2月违法解除劳动合同赔偿金给上诉人。《广东省劳动合同管理规定》第四十三条规定“经劳动争议仲裁委员会裁定后,用人单位必须继续履行合同,并补发劳动者自解除合同之日至重新履行劳动合同之日期间的全部工资、奖金和劳保福利待遇”。可见,一审法院不予支持并作出判决驳回上诉人诉讼请求错误,应予以撤销。2、上诉人主张被上诉人支付2013年3月1日至2016年2月20日绩效工资,一审法院认定被上诉人陈述绩效工资与上诉人所在部门营业销售额无关,与公司整体销售额有关,现有证据无法体现上诉人所在部门营业销售额与绩效工资有关。上诉人认为一审法院如此认定是对事实审查不清。其一,被上诉人承认上诉人有绩效工资的事实,但其主张绩效工资与公司整体销售额有关未按《民事诉讼法》第六十四条规定提供反证,因此《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条规定,当事人陈述承认的对己方不利的事实,人民法院应当予以确认,但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。一审法院对此未确认有误;其二,上诉人向一审法院提交惠市劳人案字[2015]1076号裁决书所记载上诉人“本委经审理查明∶申请人于2013年3月到被申请人君尚店的超市从事水产部剖鱼(分割宰杀技术)、联系供货商进货、销售等工作……按销售额的4%计发绩效工资,申请人销售业绩是120万元”的事项,并申请法院取证被上诉人未交,根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十四条规定和第一百一十二条规定，上诉人第三项诉求绩效工资按售销额是真实的。3、上诉人主张2013年3月1日至2O15年10月18日加班费104698.07元被上诉人未付,一审法院认为被上诉人已按照劳动合同约定支付了工资包含加班工资。上诉人认为,一审法院如此认定是对劳动法律和地方性法规《广东省工资支付条例》的曲解与错误适用。《广东省工资支付条例》规定有原《立法法》第六十三条规定的授权,在其行政区域内能约束被上诉人。据《广东省工资支付条例》第十六条和第四十四条规定,用人单位制作劳动者加班工资支付台账须符合以上法定要求,否则其合法性得不到法律法规认可,被上诉人辩称“关于加班工资发放,答辩人严格按照工资台账向被答辩人计发”承认上诉人有加班事实明确属于被上诉人掌握管理的,却未能提供上述规定的加班时间和是否支付加班工资数额的台账。一审法院对此认定被上诉人已经按劳动合同约定支付工资包含加班工资、上诉人负举证责任,缺乏证据和法律依据支撑,最后作出了错误的判决。一审法院忽略了加班费数额支付台账必须具有要式性这一基本特征,并错误地将被上诉人类似事后一年多(2015年1月22日）会议的行为认定为合法的,从而得出了荒谬的结论,最终作出了错误的判决。由于制作上诉人的劳动报酬(含加班费)和实际加班时间是被上诉人的义务,属于被上诉人保管的,故上诉人无法取得而申请法院调取,《劳动争议调解仲裁法》第六条规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”应由被上诉人承担举证责任和不利后果。上诉人诉求第四项加班费依法应予支持。综上所述,上诉人理由和法律依据充分,被上诉人违法行为并侵犯上诉人合法权益。一审法院审查认定被上诉人的诉讼主体和代理的资格及本案事实、适用法律有错误,作出判决驳回上诉人诉讼请求不公正。请求二审法院撤销一审法院判决,指定其他法院重审或改判予以支持上诉人诉求。
被上诉人惠州市天虹商场有限公司辩称：上诉人实际工作班次，早班是早上七点到下午三点，中午有40分钟吃饭时间，实际工作时间是7.3个小时。晚班是15点22点，中间有吃饭时间，实际工作时是6.3个小时。周末营业延长半小时，故周末实际工作是6.8个小时。一审第20、21证据，已向上诉人支付了相关加班费，不存在未支付加班费等问题。年底双薪公司有相关的规定，上诉人提及薪酬福利实施办法第15条，发放当月工资，转正人员方可享有年底双薪。
原审原告刘玉莲向一审法院起诉请求：1、确认并判决被告与原告履行劳动合同到2016年3月20日。2、被告支付2015年10月至2016年3月工资17815元（3563元×5月）与年终双薪3563元，和2013年3月至2016年3月绩效工资48000元以及年休假工资12313.22元给原告。3、被告支付2013年3月至2015年10月加班费104698.07元给原告。4、被告支付2013年3月至2016年3月违法解除劳动合同赔偿金33094.26元（5515.71元×6年）给原告。
一审法院经审理查明，原告刘玉莲与被告惠州市天虹商场有限公司签订一份《劳动合同》，合同期限自2013年3月30日起至2016年3月25日止；岗位为员工、职务为营业员；标准工时工作制，即每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天；基本工资1145.49元/月。
另查一，被告提供原告工资台账显示，原告工资架构列项为“工资期间、职员姓名、岗位工资、住房（生活）补贴、加班工资、病假、病假应扣、事假、事假应扣、其它假1、其它假2、其它假2应扣、假期应扣、年休假、考勤扣款、绩效奖金、应发合计、双薪、工会会费、代扣税、住房公积金个人扣款、保险扣款、实发合计、工龄工资、餐补”；庭审时，原告认为其工资构成为“基本工资+生活、住房补贴、伙食费+无固定加班费（平时、法定节假日、双休日）+绩效奖金（每个月须发放，但被告未按要求按时发放）+年休假工资+工龄工资+其它类补贴。
被告提供《员工考勤机加班情况确认表》（2014年2月至2015年9月）显示，项目栏有“职员代码、姓名、部别、到岗日期、离职日期、入离职缺勤天数、病假天数、事假天数、旷工天数、婚假天数、产假天数、丧假天数、看护假天数、节育假天数、工伤假天数、年休假天数、忘打卡次数、打卡异常（提前、失败）次数、迟到分钟数、早退分钟数、休息日加班小时数、延时加班小时数、法定节假日加班小时数、补休天数、休息日欠休小时数”，在签名处有原告签名予以确认。
另查二，被告提供《致君尚百货惠州店超市分部全体员工》载明：惠州君尚超市持续亏损，经营困难。在今天，公司不得不做出一个非常艰难的决定，希望得到大家的理解和支持。惠州君尚超市所在楼层较高，物业体量小，聚客能力弱，显现性差，结构欠缺合理，周边商业竞争激烈，在调整至八楼之初就面临客流量少的状况，销售一直在低谷徘徊；惠州君尚团队也通过组织架构精简人员优化、节能改造等多种方式控制成本。虽然我们做了很大努力和改善，惠州君尚超市从调整八楼至今持续亏损，亏损金额巨大。综合考虑惠州市天虹商场有限公司决定惠州君尚超市自2015年10月28日起停止营业。
另查三，2015年10月12日、13日，被告通过短信形式向原告发出信息，告知其到惠州三环天虹超市分部报到。2015年10月12日，被告向惠州市天虹商场有限公司工会发出《解除劳动合同通知工会函》，载明：因惠州市天虹商场有限公司君尚店的超市结业，公司客观情况发生重大变化，公司多次与员工刘玉莲协商变更劳动合同未果，故公司决定与其解除劳动合同，并按相关劳动法律法规给予经济补偿。请工会在收到此函后两日内提出意见，公司将对工会的意见进行研究，作出最终处理决定。如果工会在两日内没有复函，则视为工会同意公司的处理意见，公司将依据有关法律法规和公司规章制度解除与该员工的劳动合同关系。2015年10月14日，《工会复函》显示，经本会研究，该员工因惠州市天虹商场有限公司君尚店的超市结业，公司客观情况发生重大变化，公司多次与该员工协商变更劳动合同未果，公司拟解除与其之间的劳动合同一事具有充分的依据，并无不当之处，同意解除与该员工之间劳动合同关系的意见。同日，被告制作《解除劳动合同通知书》，载明：鉴于公司君尚店超市结业，公司客观情况发生重大变化，你的劳动合同无法继续履行。公司多次与你协商变更劳动合同，为你提供了三环天虹（公司分支机构）营业员岗位，但你明确拒绝，双方未能就变更劳动合同达成协议。根据相关法律法规，公司决定自2015年10月15日起与你解除劳动合同，并依法向你支付经济补偿金12297.91元，请你收到本通知书后三日内到公司办理离职交接手续，办妥离职交接手续后公司将该笔补偿金支付至你的原工资账户。其后，被告通过银行转账方式向原告支付12297.91元。
原告陈述，其在仲裁阶段才收到《解除劳动合同通知书》，为被告单方解除劳动合同的意思表示，且上述12297.91元为绩效工资而非补偿金。
另查四，惠州市劳动人事争议仲裁委员会于2015年12月16日作出惠市劳人仲案字[2015]1076号裁决书，非终局裁决：驳回申请人所有仲裁请求。
一审法院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系，双方均应依法履行自己的义务，以确保构建和发展和谐稳定有序的劳动关系，促进经济发展和社会进步。原告提出调查取证申请，其中申请事项为：1、调取自2013年3月1日至2015年10月14日期间的原告工作考勤（电子）记录数据；2、水产部门营业销售额相关凭证信息。针对申请第一事项：庭审时，被告提交了2013年9月26日至2014年1月25日期间考勤的电子记录、及2014年1月25日之后的员工手写确认的考勤记录，被告陈述，其公司只保留两年时间的表格，故2013年9月26日前的考勤电子记录没有保留；且2014年1月25日之后，改为员工手写确认表格，故此时间内就没有再保留电子记录。针对申请第二事项：根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十五条：“当事人申请调查收集的证据，与待证事实无关联、对证明待证事实无意义或者其他无调查收集必要的，人民法院不予准许”的规定，本案中，被告陈述绩效工资的计算与原告所在的水产部门营业销售额无关，但与公司整体销售额有关；原告对被告陈述意见不予认可。根据现有证据无法体现原告所在的水产部门营业销售额与原告主张的绩效工资有关，故本案原告申请调取收集的证据无调查收集必要，对原告此项申请，本院不予准许。
关于履行劳动合同和支付违法解除劳动合同赔偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，因原告所在的被告公司超市客观情况发生重大变化，需对原告工作岗位进行调整，但双方并未就此事协商一致。其后，被告向原告发放了经济补偿金符合法律规定。此外，原告未继续为被告提供工作服务，被告也未再向原告支付工资报酬，形成劳动合同的实际解除情况，故对于原告要求与被告履行劳动合同到2016年3月20日，且要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，本案中，被告已按劳动合同约定向原告支付了工资，其中包含加班工资。因此，原告负有进一步提供证据证明其存在加班事实的责任，而原告未提供证据证明上述事实的存在，原告未尽举证责任，应承担相应的不利后果。综上所述，原告主张由被告支付加班费的请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。此外，原告已享受了年休假待遇，且原告未进一步提供证据证明其主张的绩效工资、年终双薪有事实依据，故对于原告主张年休假待遇、绩效工资、年终双薪的请求，本院不予支持。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，作出如下判决：驳回原告刘玉莲的诉讼请求。
本案二审双方均未提交新证据。
对二审当事人争议的事实，本院认定如下：被上诉人并未提交工资台账证实其已向上诉人支付了加班工资；被上诉人解除与上诉人的劳动合同符合法律规定，但其并未依法提前三十天通知上诉人；被上诉人已安排了上诉人休满年假；被上诉人一审的委托代理手续合法有效。
本院认为，本案属劳动合同纠纷，双方主要存在以下争议，本院评析如下：
（一）关于是否应当支付加班费的争议。根据被上诉人提交的经上诉人签名确认的2014年2月至2015年9月的《员工考勤及加班情况确认表》显示，上诉人在上述期间法定节假日加班99.37小时（每月平均5小时），双休日加班157.5小时（每月平均7.9小时）；但被上诉人并未提交经上诉人签名确认的工资台账，证实其已支付了加班工资，故被上诉人应当依法向上诉人支付加班工资，由于本案双方已在劳动合同中约定了加班工资的计算基数为正常工作时间工资1145.49元（时薪为6.58元）且不低于本市最低工资，由于自2015年5月起，本市最低工资由1130元调整为1350元每月（时薪为7.76元），故本案的加班费为5063.82元（6.58元×5小时×3倍×18.5个月+6.58元×7.9小时×2倍×18.5个月+7.76元×5小时×3倍×5.5个月+7.76元×7.9小时×2倍×5.5个月）。对于离职二年前是否存在加班事实及加班工资是否已支付的问题，法律规定举证责任由劳动者承担，本案上诉人并未完成相应的举证责任，故对于上诉人诉请二年前的加班工资，本院不予支持。
（二）关于解除合同是否违法的争议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，因上诉人所在的公司超市于2015年10月28日停业，上诉人原有的工作岗位已不存在，属于上述法律规定的“客观情况发生重大变化”的情形，被上诉人需对上诉人工作岗位进行调整，但双方并未就此事协商一致。因此，被上诉人解除与上诉人的劳动合同并发放了经济补偿金符合法律规定，上诉人要求与被上诉人履行劳动合同至2016年3月20日，并支付相应的工资无法律依据，本院不予支持。但由于被上诉人未按《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，提前三十天通知上诉人解除劳动合同，故应当依法支付一个月的代通知金；由于被上诉人并未提交相关工资支付凭证证明上诉人的月平均工资，故本院采信上诉人主张的月工资3563元，因此本案的代通知金为3563元。此外，由于被上诉人未支付加班工资，故经济补偿金的计算基数也相应的应予增加，经核算经济补偿金差额为632.97元（5063.82元÷24个月×3个月）。
（三）关于年终双薪、绩效工资及未休年假工资的争议。被上诉人公司的薪酬福利制度规定，年终双薪是被上诉人公司的一项福利，至每年年底发放，但本案上诉人并非由于其身的原因于12月前离职，被上诉人不能以此为由不予发放相应的福利，上诉人诉请发放年终双薪应予支持，但应当按比例计算为3117.63元（3563元×10.5/12）。关于绩效工资，系根据被上诉人公司的经营状况及上诉人出勤情况等决定的，具有不确定性，本案上诉人并未证明其符合发放条件，故本院不予支持。从被上诉人提交的经上诉人签名确认的《员工考勤及加班情况确认表》显示，被上诉人已安排上诉人于2014年4月、8月及2015年5月休年假，上诉人诉请未休年假工资无事实依据，本院不予支持。
综上所述，上诉人上诉有理部分，本院予以支持；无理部分，本院予以驳回。原审判决认定事实、适用法律略有不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，《广东省工资支付条例》第十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、撤销广东省惠州市惠城区人民法院（2016）粤1302民初38号民事判决；
二、被上诉人惠州市天虹商场有限公司应于本判决生效之日五日内向上诉人刘玉莲支付加班工资5063.82元、代通知金3563元、经济补偿金差额632.97元、年终双薪3117.63元，以上合计12377.42元；
三、驳回上诉人刘玉莲其他诉讼请求。
本案属劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
审 判 员 ＸＸ锋
代理审判员 李旭兵
二〇一六年十二月六日
法官 助理 陈惠华
书 记 员 张云辉