广东省珠海市金湾区人民法院
民 事 判 决 书
(2017)粤0404民初2167号
原告陈木利，男，1970年5月7日出生，汉族，户籍所在地：广东省陆丰市。
委托代理人缑燕燕，广东大同（珠海）律师事务所律师。
委托代理人赖文郁，广东大同（珠海）律师事务所实习律师。
被告贤丰控股股份有限公司，住所地：珠海市金湾区。
法定代表人陈文才，董事长。
委托代理人李四明，广东显德律师事务所律师。
原告陈木利诉被告贤丰控股股份有限公司（以下简称贤丰公司）劳动合同纠纷一案，本院于2017年10月23日受理后，依法适用简易程序于2017年11月28日公开开庭进行了审理。原告陈木利及其委托代理人缑燕燕，被告的委托代理人李四明到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告陈木利诉称，被告是2002年10月10日成立的企业，原企业名称为广东蓉胜超微线材股份有限公司(以下简称广东蓉胜公司)，2017年1月17日被告变更了企业名称为贤丰控股股份有限公司。2015年12月18日，被告出资成立全资子公司珠海蓉胜超微线材有限公司（以下简称珠海蓉胜公司）。
1990年5月28日，原告入职被告公司工作，担任生产线普工，并于2010年4月7日签订了无固定期限劳动合同。2016年6月30日，被告在巨潮资讯网上发布《广东蓉胜超微线材股份有限公司关于对全资子公司珠海蓉胜超微线材有限公司以漆包线业务相关的部分资产及负债出资的公告》，该公告第四条“机构与人员转移情况”明确提出：“为保证漆包线行业务继续稳定开展，与漆包线业务有关的所有部门和人员均纳入整合范围。根据人随资产走的原则，与漆包线业务相关的员工由珠海蓉胜公司接收，并与珠海蓉胜公司签署劳动合同。公司将严格按照国家有关法律、法规的规定，办理员工劳动关系转移工作”。2016年8月15日，原告依据被告的安排指示入职被告的全资子公司珠海蓉胜公司工作，被告向原告承诺会尽快办理上述相关移交手续，并承诺在此期间原告享受与珠海蓉胜公司员工一样的薪酬待遇。原告早已在珠海蓉胜公司工作，但被告没有向原告支付任何经济补偿，也没有向原告支付年休假工资。原告已向珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该仲裁委作出珠金劳人仲案字[2017]323号仲裁裁决书，原告对此不服，向法院提起诉讼，请求判令：1、原告、被告在2016年8月15日已经终止劳动关系，被告应向原告支付经济补偿金人民币138,648元（原告的工作年限从1990年5月28日起计算至2016年8月15日，共计26年5个月，月工资以人民币5232元计算，计算方式为：5232元/月×26.5个月=138,648元）；2、被告向原告支付未休的年休假工资为人民币14,914元（计算方式为：5232元/月÷21.75天×31天×2倍）;3、被告承担本案的诉讼费。
原告向本院提交如下证据：1、劳动合同书3份；2、工牌、年休假统计表；3、广东蓉胜公司关于对全资子公司珠海蓉胜公司以漆包线业务相关的部分资产及负债出资的公告；4、珠海蓉胜公司商事登记信息、照片、广东蓉胜公司关于完成全资子公司注册资本工商变更事项的公告；5、贤丰公司关于变更证券简称的公告；6、贤丰公司的商事登记信息；7、珠海市职工社会保险缴费记录、工资条；8、个人所得税纳税清单、税收完税凭证；9、照片；10、考勤表、客户投诉（退线）处理单、蓉胜公司包漆工作单；11、薪酬福利制度、关于提高一线员工薪酬及伏流待遇的通知、工资条；12、贤丰公司关于变更办公地址和联系方式的公告；13、光盘；14、仲裁裁决书及送达回证。
被告贤丰公司辩称，一、被告与原告的劳动合同没有终止，双方的劳动合同至今一直在履行中，原告的工作地点、工作内容、工作岗位、薪酬福利均没有改变；二、原告与珠海蓉胜超微线材有限公司在2016年8月15日起没有形成事实的劳动关系。2016年8月15日起原告的薪酬发放和缴纳社保的主体仍然是被告。在用工管理方面，基于公司经营和管理的需要，被告委托子公司珠海蓉胜公司对原告等员工进行日常工作的安排和管理，并不违反法律的规定；三、根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，原告计算年休假工资基数应剔除加班工资，原告剔除加班工资后的月平均工资为人民币4918.94元。且原告主张的2015年度前未休年假工资已过一年的仲裁期限。根据被告制定的《员工带薪年休假管理办法》的规定，被告有权跨年度安排原告未休完的年假。综上，原告主张双方的劳动关系终止没有事实依据，请求驳回要求被告支付经济补偿金和年假工资的诉讼请求。
被告向本院提交如下证据：1、关于子公司化人员安置的呈文；2、郝艳芳、许理存名片；3、陈木利2015年至2017年工资明细；4、银行代发工资记录；5、珠海市职工社会保险缴费记录；6、张建、孙华劳动合同书；7、税收完税证明；8、《员工带薪年休假管理规定》；9、请假申请；10、工资统计表；11、抵销部分年休假的申请；12、《年休假管理规定》（2008版）、《员工带薪年休假管理规定》（2012版）申请单两份。
经审理查明，原告于1990年5月28日入职被告处，职务生产线普工。2010年4月28日，原告、被告签订了无固定期限劳动合同。2017年1月17日，被告的名称由广东蓉胜超微线材股份有限公司变更为贤丰控股股份有限公司。2016年6月30日，被告在巨潮资讯网上发布《广东蓉胜超微线材股份有限公司关于对全资子公司珠海蓉胜超微线材有限公司以漆包线业务相关的部分资产及负债出资的公告》，该公告提出：“为保证漆包线业务继续稳定开展，与漆包线业务有关的所有部门和人员均纳入整合范围。根据人随资产走的原则，与漆包线业务相关的员工由珠海蓉胜接收，并与珠海蓉胜签署劳动合同”。据此，对同意将劳动关系转入珠海蓉胜公司的员工，由其与珠海蓉胜公司签订劳动合同，工龄合并计算，原薪酬待遇不变。对不同意转入珠海蓉胜公司的员工，被告将其交由珠海蓉胜公司管理，但被告继续保留与其的劳动关系，工作地点、岗位、福利还是按照原劳动合同约定履行。原告于2016年8月15日开始由珠海蓉胜公司管理，此后原告的工作岗位、工作地点、基本工资等均没有发生变化。目前，原告的工资、社保仍由被告支付、缴纳。原告主张其与珠海蓉胜公司形成事实上的劳动关系，与被告的劳动合同已终止。被告主张原告未与珠海蓉胜公司签订劳动合同，原告与被告仍保留劳动关系，只是将原告交由珠海蓉胜公司管理。
另查明，被告制定的《员工带薪年休假管理规定》（2012年版）第五条规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。公司因生产、工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，可以跨1个年度安排。被告称该规定是其人事部门起草后，经公司领导同意后张贴在公司的公告栏，该规定经过工会的审核，2008年版《员工带薪年休假管理办法》审核栏中有工会委员秦勇的签名，2012年版的《员工带薪年休假管理办法》内容与2008年版的是相同。
根据被告提交原告的请假申请单显示，原告于2017年7月18日向被告申请年休假三天，从2017年7月19日至2017年7月21日。被告提交原告的工资统计表记载了原告的加班费情况，该统计表没有被告的盖章及原告的签名确认，原告对此不予确认。
庭审中，原告、被告确认双方没有协商过终止或解除合同。原告称口头提出过解除劳动合同，没有书面向被告提出过解除劳动合同，且认为其在珠海蓉胜公司上班开始，原告、被告的劳动合同自动终止；被告称其没有向原告作出过解除劳动合同的意思表示。原告称被告提交的请假申请单上的3天假期是2017年的带薪年假，现在尚有2014年、2015年、2016年的带薪年假共有31天未休，其主张按月平均工资人民币5232元计算带薪年假工资。被告确认原告2014年、2015年、2016年享有31天带薪年假，但2014年的一天年假已过仲裁时效，不应支付工资，同时，原告2017年已休的3天年休假应从中予以扣减。被告确认原告的包括加班费在内的月平均工资为人民币5232元。
以上事实有《劳动合同书》、仲裁裁决书、请假申请单、《员工带薪年休假管理规定》、开庭笔录等证据在案佐证。
本院认为，一、关于原告、被告的劳动关系是否已终止的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。原告以被告安排其在珠海蓉胜公司上班，原告与珠海蓉胜公司形成劳动关系为由请求确认双方劳动关系终止，不属于上述法律规定劳动合同终止的情形，双方当事人也没有约定该情形可终止劳动合同。相关法律、行政法规没有规定用人单位委托第三方对劳动者进行管理时，劳动合同应终止。另外，现原告工资、社保仍由被告支付、缴纳，被告未向原告作出过解除劳动合同的意思表示，原告亦未以书面形式向被告作出解除劳动合同的意思表示，双方也不存在协商一致解除劳动合同的事实，双方的劳动合同并未解除。因此，原告请求确认双方于2016年8月15日终止劳动关系，没有依据，本院不予支持。
二、关于经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。如前所述，原告的工资、社保仍由被告支付、缴纳，被告未向原告作出过解除劳动合同的意思表示，原告也未以书面形式向被告作出解除劳动合同的意思表示，双方不存在协商一致解除劳动合同的事实，双方的劳动关系依然存在，不存在依上述规定解除劳动合同而应支付经济补偿金的情形。即使原告在珠海蓉胜公司工作，为珠海蓉胜公司提供劳动，也不能认定原告、被告之间作出了解除劳动合同的意思表示。另外，原告、被告现签订了无固定期限的劳动合同，被告没有被依法宣告破产的或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销，亦不符合上述第四十四条规定的应当支付经济补偿金的情形。因此，原告请求被告支付经济补偿金没有事实依据，本院不予支持。
三、关于带薪年假工资。原告、被告均确认原告2014年、2015年、2016年带薪年假为31天。被告主张2014年一天的带薪年假已过仲裁时效不应支付工资。但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制。目前原告、被告尚未解除劳动合同，带薪年假工资为工资报酬,不受一年申请仲裁时效的限制。被告的上述主张，本院不予采纳。参照《职工带薪年休假条例》第五条的规定，劳动者的年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，可以跨1个年度安排。被告未提供证据证明其有符合上述规定生产、工作特点确实需要安排原告跨年度休假的情形。被告主张根据其公司规定，被告有权跨年度安排原告的带薪年假，但被告制订的《员工带薪年休假管理办法》涉及到劳动者的切身利益，其提交的证据不足以证明该管理办法申请单上审核栏中签名的秦勇是工会的委员或职工代表，不足以证明该管理办法已经职工代表大会或者全体职工讨论、协商确定，也没有证据证明该管理办法已公示或者告知原告，本院不予采纳。被告提交原告的请假申请单显示，原告于2017年申请休带薪年假，休假期间在2017年，被告请求将原告于2017年请假的三天从未休年假中予以扣减，不符合《职工带薪年休假条例》关于1个年度内安排休假的规定。因此，被告应支付原告31天的未休带薪年假工资。对于带薪年假工资的计算基数，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。原告主张按月平均工资人民币5232元计算，被告确认原告的月平均工资为人民币5232元，但主张按剔除加班费后的月平均工资人民币4918.94元计算。虽然被告提交原告的工资统计表记载了原告的加班费情况，但该统计表没有被告的盖章，也没有原告的签名确认，庭审中，原告对此不予确认，对该工资统计表，本院不予采信。被告又未能提交其他证据证明原告月平均工资中人民币5232元中包括加班费的金额，因此，被告主张按月平均工资人民币4918.94元计算，本院不予采纳。故被告应向原告支付未休带薪年假工资为5232元/月÷21.75天×31天×2=14,914.20元。原告请求人民币14,914元,是对其自身权利的自由处分,本院照准。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：
一、被告贤丰控股股份有限公司于本判决生效之日起七日内向原告陈木利支付未休带薪年假工资人民币14,914元；
二、驳回原告陈木利的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案因适用简易程序受理费减半收取为人民币5元，由被告贤丰控股股份有限公司承担。
如不服本判决，可在判决送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。
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审 判 员 邓在闲
二〇一七年十二月二十日
法官助理 吕扬扬
书 记 员 罗 湘