广东省东莞市第三人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1973民初7818号
原告袁某，男，汉族，1983年9月5日出生，住址：江西省萍乡市上栗县。
被告东莞星平日用品有限公司，住所：广东省东莞市常平镇桥沥村。
法定代表人文某。
委托代理人曾永前，广东宏尚律师事务所律师。
原告袁某诉被告东莞星平日用品有限公司（以下简称星平公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后依法由代理审判员梁敏于2016年7月19日适用简易程序公开开庭进行了审理。原告袁某，被告星平公司的委托代理人曾永前到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告袁某诉称，原告于2010年12月1日入职被告公司，担任主管一职，入职后签订了期限为3年的劳动合同，合同期限自2010年12月1日起至2013年12月30日止，合同期满后，被告与原告续签了为期3年的劳动合同，担任生产部管理人员职务，合同期限自2013年12月31日起至2016年6月30日止。在职期间，原告平均每月工作22天，每天工作8小时，月平均工资5500元。2016年3月19日，原告得××住院，家人要求紧急回家探望，恰逢周休日无法正常履行请假手续，于是急忙赶回湖南老家探明情况。2016年3月20日，原告的岳父突然病故，在这种不幸事情突发后，因原告实属无法按时回到公司上班，依照被告方《考勤管理办法》6.10.5条规定：“员工遇紧急事项急需处理的，可亲自或委托他人以电话方式向主管请假，部门文员可代填请假单至人事备案，当事人于假期结束后第一个工作日内补办正式的请假手续。”原告便于2016年3月21日以手机短信方式委托生产文员代为请假，请休5天年假，5天丧假。2016年3月22日，生产文员答复给原告请假了，但国家规定丧假只有3天，后原告查询了下规定需直系亲属才能享三天，便通知文员将丧假5天改为事假5天。2016年3月23日，原告以微信方式向生产文员确认了请假时日，对方答复为4月1日。原告请假期间被告未曾用任何方式联络过原告及告知不批准原告的假期。但当原告2016年4月1日提前回到工作岗位上班时，不料接到被告方人事行政经理解雇通知，并收到被告方出具的《解除劳动关系通知书》，当原告得知被解雇，第一时间在被告处当面跟生产文员再次确认了她确实有向被告方代递交了请假条的事实。离职时被告只给予原告《解除劳动关系通知书》未给予原告《工会意见函》。最终原告于2016年4月1日被迫离职，离职时被告未支付原告按国家规定本该享有的5天“年休假”工资及未支付与原告解除劳动关系的经济补偿。原告认为，被告解除与原告的劳动关系是违法法律规定的，为维护自身合法权益，原告诉至法院，请求依法判决：一、被告支付原告2015年度国家规定享有的年休假5天工资1264.3元；二、被告向原告支付解除劳动关系经济补偿人60500元；三、被告依《解除劳动关系通知书》第二项理由向原告说明事实及证据，并予原告道歉声明；四、被告承担本案诉讼费用。
原告袁某提供的证据有：《解除劳动关系通知书》、微信截图、短信截图、《仲裁裁决书》、户口注销证明、结婚证、劳动合同、送达回证。
被告星平公司辩称，一、被告依法制定、修改了包括《员工手册》、《考勤管理办法》等在内的公司规章制度，并向全体员工公示、告知、送达，组织全体员工学习贯彻且在公司日常管理中予以实施。被告按照《工会法》等法律法规规定依法成立了工会组织，严格按照《劳动合同法》第四条的规定，召开职工（员工）代表会议，与公司工会成员和职工代表协商确定，讨论、完善、修改、制定了包括《员工手册》、《考勤管理办法》等在内的一系列公司规章制度。被告将公司规章制度通过电子邮箱、书面张贴、公示公告、当面送达员工等方式使包括原告在内的全体员工全面知晓公司规章制度的内容，同时通过公司工会和员工会议等广泛组织全体员工学习公司规章制度，在公司日常管理中深入贯彻实施公司规章制度。因此，被告作为用人单位按照法律规定制定实施的一系列公司规章制度对于包括原告在内的公司全体员工依法具有法律效力。二、被告依法制定实施的《员工手册》、《考勤管理办法》等一系列规章制度对于“劳动合同终止的自行离职”、“员工违纪解约”、“请假审批流程”、“旷工”以及后果作出了明确具体、可操作性的规定，原告连续旷工9天的行为应依法认定为《劳动合同法》第三十九条所规定的“严重违反用人单位规章制度”的行为。被告制定实施并经原告签收的第二版《员工手册》8.2.1.4规定“员工未经正常离职程序而离开公司，或超过三天（包括三天）以上无任何原因不上班，无任何书面及电话通知者，属员工不辞而别的单方违约行为，该行为一律视为自行离职。此类员工将视其行为对公司的危害适度，保留追究员工的违约责任和违约赔偿金的权利”；8.2.2.2规定：“员工因任何违法或严重违反公司规定等行为而被解雇的，公司无须支付经济补偿金，并保留追究其违约责任和造成经济损失赔偿的权利”；23.2规定：“5天以上的事假须经人事行政部确认并报总经理审批”；23.3规定：“不获批准的事假当旷工处理”。第三版《员工手册》第三章第五条员工因违纪被依法提前解约（违纪解约）之第2）款规定：“未经批准当月连续3天或月累计5天不上班者视为员工违约自动离职处理，公司不作任何补偿”；第四章第四条第（1）款请假审批流程规定：“职员/工程师级的请假审批流程为：请假时间1天以上，应报经理审核，并报总经理批准”；第四章第六条旷工规定：“工作时间未经上司批准离开工作岗位者，视为擅离职守。请假未提前申请、或未获批准等情况，视为旷工。一个月内连续旷工3天或月累计旷工5天，作自动离职处理；年累计旷工10天，公司将予以除名并解除劳动合同关系”；第九章第一条第（3）款纪律处分类别规定：“4）行政处分：d）即时解雇：即时解雇是指立即解除劳动合同，不需要提前通知或支付经济补偿金。该处分适用于特别严重违纪，不论之前是否有警告或处分记录”。《考勤管理办法》5.6.3规定：“连续旷工3天或月累计旷工5天者作自动离职处理，不发当月薪资，并自动解除劳务合同”；6.10.2规定：“员工请假以请假单填写日期为准，所有请假应提前1天（3天以上长假须提前5天）申请，《请假单》经审批同意后，由人事开立放行条，保安室凭单放行”；6.10.5规定：“员工如遇紧急事项急需处理的，可亲自或委托他人以电话方式向部门主管请假，部门文员可代填请假单至人事备案，当事人于假期结束后第一个工作日内补办正式的请假手续”；6.10.6规定：“员工未经请假或请假未获批准而擅离岗位者，一律按旷工处理（除因临时发生急病或其他重大事故并经核实的）”。上述被告所制定实施的一系列规章制度对于“劳动合同终止的自行离职”、“非自愿离职”、“事假”、“员工违纪解约”、“考勤”、“请假审批流程”“旷工”“请假相关规定”及其后果作出了明确具体、可操作性的规定，且原告作为2010年入职的老员工和炼胶组组长（职员/工程师级）对于上述规定内容及违反后果是全面知晓并深刻理解的，但原告从2016年3月19日至31日并没有按照第三版《员工手册》关于“请假流程审批”所规定的程序向其主管左俊、经理左俊、总经理邹敏履行包括电话请求在内的任何请假手续，更没有履行书面的请假审批流程手续；即使是遇到有其《起诉状》中所称的“情况紧急”事项，也至少应当按照《考勤管理办法》6.10.5向其主管左俊履行电话通知方式的请假手续，但原告却连最起码的电话通知方式的请假手续都没有办理。因此，原告袁某未向公司作任何告知、没有履行任何手续（含没有办理电话等形式的请假手续）的情况下长达13天去向不明，连续9天（不含期间4天的休息日）没有在作为用人单位工作的行为，应依法认定为旷工行为，该连续9天旷工的行为应依法认定为属于《劳动合同法》第三十九条所规定的“严重违反用人单位规章制度”的行为。三、原告连续旷工9天、严重违反公司规章制度的事件发生后，被告严格按照《劳动合同法》第四十三条的规定，将其严重违反公司规章制度的事实向公司工会书面通报，并将拟单方解除与原告劳动合同的意见及时书面向公司工会征询意见，公司工会经调查核实回函后依法支持被告的合法行为。被告依法解除与原告的劳动合同且不支付经济补偿金完全符合《劳动合同法》第三十九条、第四十三条等法律法规的规定，证据确凿、事实充分、于法有据，常平仲裁庭的裁决是完全正确的，法庭应依法驳回原告的全部诉讼请求，依法维护被告的合法权益。四、原告在2016年4月1日被依法单方解除劳动合同，其在2016年度中没有工作满一年，不符合享受带薪年休假的条件，且原告在2016年春节期间已经享受了带薪年休假的待遇，被告已经按照正常工作月份的工资支付了原告2016年春节期间的工资，其要求支付2016年年休假的工资没有事实和法律依据。
被告星平公司提交的证据有：入职表、2011年2016年异动明细表、人员异动单、2015年3月2016年3月职员工资表、2016年3月份职员工资表、参保人险种缴费明细表、第二版员工手册领用单、员工手册、通告、《员工手册》公司员工代表会会议纪要、员工代表意见表、关于实施《员工手册》第三版决定、工会社会团体法人资格证、考勤管理办法、关于考勤规定的补充通知、警告信、请假统计表、请假条、袁某2015年1月2016年3月考勤记录、关于公司单方解除与袁某劳动合同征询工会意见函、关于公司征询工会意见的回复函、解除劳动关系通知书。
经审理查明，袁某于2010年12月1日入职星平公司处工作，担任主管职务，双方签订了劳动合同，每月工作22天，每天工作8小时。2016年4月1日，星平公司以袁某“无故旷工9天，工作能力无法达到岗位要求”为由与其解除劳动关系。事后，袁某向东莞市劳动人事争议仲裁院常平仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决星平公司向其支付：1、2010年12月1日至2016年4月1日未休年假工资1264.3元；2、解除劳动关系经济补偿金60500元。东莞市劳动人事争议仲裁院常平仲裁庭经过审理，作出东劳人仲院常平庭案字[2016]317号仲裁裁决书，裁决如下：驳回袁某全部仲裁请求。袁某不服仲裁裁决，以其诉请向法院提起诉讼。
庭审中，原告袁某主张其在2016年3月21日至3月31日期间是请假而非旷工，原告称在2016年3月19日得××住院，因当天为周末，无法履行正常的请假手续，原告于是先回老家看看再决定是否请假。2016年3月20日，原告的岳父去世，原告即委托文员代为请假，文员也为原告完善了相应的事假手续，但是原告不确定主管有无批准，在请假期间也没有与主管联系过。为此，原告提交了信息截图予以证明，信息截图显示：“给你请假了，但是丧假只有三天，并且要开齐证明才有。提供亲属关系证明书和有关亲属死亡证明书”。
被告星平公司对原告的主张及提交的信息截图不予确认，被告称原告提交的信息截图没有全名，无法证明原告已经叫公司文员代为请假，而且被告也并未收到公司文员代原告请假的消息，另外，即使原告已经让公司文员代为请假，也是不符合公司相关规定的。
另查，被告星平公司《考勤管理办法》第6.10.5条规定：“员工如遇紧急事项急需处理的，可亲自或委托他人以电话方式向部门主管请假，部门文员可代填请假单至人事备案，当事人于假期结束后第一个工作日内补办正式的请假手续。”
原告袁某主张被告应向其支付2015年未休年假的工资，被告对此不予确认，主张原告2015年的年休假已经在2016年2月份休完，在原告休假期间，被告正常向其支付工资。
另查，被告星平公司提交的工资表显示，原告在2016年2月份的出勤天数为11天，工资为5654元。
以上事实有《解除劳动关系通知书》、微信截图、短信截图、《仲裁裁决书》、户口注销证明、结婚证、劳动合同、送达回证、入职表、2011年2016年异动明细表、人员异动单、2015年3月2016年3月职员工资表、2016年3月份职员工资表、参保人险种缴费明细表、第二版员工手册领用单、员工手册、通告、《员工手册》公司员工代表会会议纪要、员工代表意见表、关于实施《员工手册》第三版决定、工会社会团体法人资格证、考勤管理办法、关于考勤规定的补充通知、警告信、请假统计表、请假条、袁某2015年1月2016年3月考勤记录、关于公司单方解除与袁某劳动合同征询工会意见函、关于公司征询工会意见的回复函、《解除劳动关系通知书》以及本院庭审笔录等附卷证实。
本院认为，原告袁某与被告星平公司之间形成了合法的劳动关系，双方之间的纠纷应适用劳动法律法规的规定进行处理。
关于经济补偿金的问题。原告在2016年3月21日至3月31日期间未到公司上班，其主张原因是为其岳父奔丧，且事发突然、情况紧急，无法先正常履行请假手续。根据被告星平公司提交的《考勤管理办法》第6.10.5条规定：“员工如遇紧急事项急需处理的，可亲自或委托他人以电话方式向部门主管请假，部门文员可代填请假单至人事备案，当事人于假期结束后第一个工作日内补办正式的请假手续。”原告自2010年开始在被告处工作，应熟悉被告的规章制度。原告的情况属于遇到紧急情况需要处理，根据被告《考勤管理办法》的规定，原告应亲自或委托他人以电话方式向部门主管请假，但是原告仅仅是让公司文员代其请假，并不确定主管是否有批准原告的请假，且在请假期间也没有与主管联系，说明请假事由。本院认为，原告未能提交证据证明其已经按照被告的《考勤管理办法》履行请假手续，且原告在2016年3月21日至3月31日的9天里也没有与被告处的主管联系，被告以原告无故旷工违法《考勤管理办法》为由与其解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。因此，对于原告要求被告支付经济补偿金的诉请，本院不予支持。
关于未休年休假工资的问题。被告星平公司提交了原告袁某的工资表，原告对此予以确认，因此本院予以采信。根据被告提交的工资表显示，原告在2016年2月份的出勤天数为11天，工资为5654元，即原告在2016年2月份的出勤天数较其他月份较少，但是工资并未减少，于被告主张的“原告2015年的年休假已经在2016年2月份休完，在原告休假期间，被告正常向其发放工资”相吻合，且原告也未能提交证据证明其未休2015年的年休假，因此，本院对被告的主张予以采信。故本院认为，原告要求被告向其支付2015年未休年休假工资的诉请没有事实依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
驳回原告袁某的全部诉讼请求。
本案案件受理费5元，由原告袁某负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于东莞市中级人民法院。
代理审判员 梁 敏
二〇一六年八月十九日
书 记 员 张常兰
附判决引用法律条文（节选）：
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。