大连经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）开民初字第3600号、（2016）辽0291民初6840号
原告：侯卫昌，男，1958年2月19日出生，汉族，住大连市沙河口区。
委托诉讼代理人：刘娟，辽宁政德律师事务所律师。
被告：大连岩谷气体机具有限公司，住所地：大连经济技术开发区淮河西路5号。
法定代表人：太宅文昭，董事长。
委托诉讼代理人：王帅，辽宁兴中律师事务所律师。
委托诉讼代理人：孟圆媛，辽宁兴中律师事务所律师。
原告侯卫昌与被告大连岩谷气体机具有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年7月1日作出（2015）开民初字第5505号民事裁定，原告侯卫昌不服，向大连市中级人民法院提出上诉。大连市中级人民法院于2016年11月10日作出（2016）辽02民终字6744号民事裁定，裁定撤销原裁定，指令本院与（2015）开民初字第3600号案件合并审理。本院依法另行组成合议庭，公开开庭进行了合并审理。原告侯卫昌及其委托诉讼代理人刘娟，被告大连岩谷气体机具有限公司的委托诉讼代理人王帅、孟圆媛到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、要求继续履行原告与被告之间2008年3月31日的劳动合同；2、恢复原告的营业部营业工作岗位；3、被告按照7605元/月标准补发原告2013年7月至被告恢复原告工作为止的工资。事实与理由：原告系被告单位的员工，自1989年12月起在被告处工作，签订了多次劳动合同。2008年3月31日，双方签订了无固定期限劳动合同，原告在营业本部从事营业工作。合同签订后，原告实际在营业本部下属的营业二部担任副部长，从事营业工作，工时制度为不定时工作制。2013年7月，原告的副部长职位被免除，双方为此发生争议经过二审法院判决，确定免职有效。2015年3月下旬，原告要求回到被告公司从事营业工作，被告予以拒绝。在双方争议协商的过程中，被告于2015年4月30日单方解除了与原告之间的劳动合同。
被告辩称，不同意原告的诉讼请求。原告的诉讼请求违反了一事不再理的原则，原告的诉讼请求已经不能实际履行且没有事实及法律依据，应依法予以驳回。1、（2015）大民五终字第98号生效判决书已经确认被告于2013年7月15日所作出的免去原告副部长职务并取消其该职务工资的决定是用人单位正常的企业管理行为，并非是对劳动合同内容的实质改变，原合同应继续履行，劳动关系并未解除。原告与被告之间于2008年3月31日签订的劳动合同中约定，原告的工作岗位为营业本部从事营业工作。在上述生效判决作出后，被告于2015年3月27日通知原告自2015年4月1日起到营业本部下设的技术服务部工作，有关工作内容由所属长安排。被告已经按原劳动合同的约定，恢复了原告在营业本部的营业工作岗位。2、在被告已经明确告知原告工作岗位及复工的时间的情况下，原告无故旷工，拒绝提供劳动，经被告数次教育后其仍拒绝改正。故被告依据《就业规则》的规定解除了双方的劳动合同。解除合同的通知已送达原告，原告关于继续履行劳动合同恢复工作岗位的诉请没有事实基础和依据，应依法予以驳回。3、原告再次起诉要求被告按照每月7065元的标准补发原告2013年7月至被告恢复原告工作为止的工资，与(2013)开民初字第4443号案件中“恢复免职前的工资标准”系同一诉讼请求。违反了“一事不再理”的诉讼原则，应依法予以驳回。
原、被告围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告针对其主张提供仲裁裁决书、劳动合同书、2013年3月至5月的工资单、通知书、关于解除劳动合同书告知回复、工事完工报告书、工程项目流程单、工程联络单、人事评价制度用以证明其主张；被告提供仲裁裁决书、劳动合同书、(2015)大民五终字第98号民事判决书、（2015）辽审四民申字第00897号民事裁定书、短信记录、《关于限期回岗位工作的通知》及顺丰速运单、《就业规则》及其制定、执行所涉及的议案书、征求意见书、决议书及签收记录、工资单、被告给工会的《解除劳动合同告知书》及文书送达回执、2015年4月30日被告给工会的《解除劳动合同告知书》及文书送达回执、2015年4月30日《解除劳动合同决定书》、顺丰速运单及进行公示的照片、被告公司组织机构及人员明细图（2013年4月30日）、关于组织机构变更一事的议案书、公示、被告公司组织机构及人员明细图（2013年5月22日）、被告公司组织机构及人员明细图（2014年8月31日）、大连岩谷气体机具有限公司岗位责任制，用以反驳原告的诉讼请求。原、被告对上述证据的真实性均无异议，可以作为定案证据，本院予以确认并在卷佐证。原告提供的关于撤销原告职务调离营业本部一事免职通知书、本人声明、撤销免职通知书、减员方案、减员经济补偿标准、减员名单、会议纪要、请求书、针对关于限期回岗位工作的通知的答复、情况说明，因原告提供的上述证据自制或为复印件，被告不予认可，不具备证据的有效要件，本院不予采信。原告对被告提供的考勤表、工资单真实性不予认可，但未提供相反证据加以反驳，故对原告的该质证意见不予采纳。
本院根据原、被告提供的证据及双方陈述笔录等认定事实如下：2008年3月31日，原、被告签订了无固定期限劳动合同，其中约定被告安排原告在营业本部岗位，从事营业工作，实行标准工作制度。2011年9月1日起，被告任命原告为营业本部副部长。被告公司组织机构设管理本部、营业本部、物流本部、生产本部。营业本部下设营业统括部，营业统括部又设营业一部、营业二部。生产本部下设生产管理课、气体填充部、空分部、技术服务部。2013年5月22日，被告公司对组织机构进行变更调整，其中将营业本部调整为：取消营业一部、营业二部，设置营业统括部、营业部、售后服务部、技术服务部；将生产本部调整为：取消技术服务部，设立机具部，原有其他部门不变。原告被安排到营业本部中新设立的技术服务部任副部长职务。原告因不同意到技术服务部任职，故拒绝到技术服务部上班。2013年5月31日，技术部部长佟守震通过手提电话向原告发短信告知原告属于技术服务部人员，公司管理本部通知，原告的考勤从本月（2013年5月）28日起由技术服务部进行。自2013年5月28日起，被告技术服务部勤务状况表记载，原告一直处于缺勤状态。2013年7月15日，被告以原告“不服从公司安排，不配合所属长工作，不能指导下属工作，已不胜任其副部长职务”为由决定免去原告副部长职务并取消其职务工资并于2013年7月17日以书面形式告知原告。原告收到该决定后向大连金州新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求撤销被告作出的撤职免职决定，恢复原告营业本部副部长职务和恢复免职前的工资标准。大连金州新区劳动人事争议仲裁委员会于2013年9月20日作出仲裁裁决，驳回原告的仲裁请求，原告对上述裁决结果不服，诉至本院，本院对该案件作出(2013)开民初字第4443号民事判决，内容如下：一、撤销被告大连岩谷气体机具有限公司于2013年7月15日对原告侯卫昌作出的免除原告侯卫昌副部长职务并取消其职务工资的决定；二、于本判决生效之日起十日内，被告大连岩谷气体机具有限公司将原告侯卫昌的工作职务恢复到同等级别副部长职务，并将原告侯卫昌的相关工资待遇恢复至免职前的标准（其中基本工资3945元，职务工资3000元）；三、驳回原告侯卫昌其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告大连岩谷气体机具有限公司负担。收到判决后，大连岩谷气体机具有限公司向辽宁省大连市中级人民法院提起上诉，辽宁省大连市中级人民法院于2015年3月16日作出（2015）大民五终字第98号判决，内容如下：一、撤销大连经济技术开发区人民法院(2013)开民初字第4443号民事判决；二、驳回被上诉人侯卫昌的诉讼请求。辽宁省大连市中级人民法院（2015）大民五终字第98号民事判决书本院认为中提到“……本院认为该项决定是用人单位正常的企业管理行为，并非是对劳动合同内容的实质改变，原合同应继续履行，劳动关系并未解除。故该项决定并不违反法律规定，是合法行为……”。收到判决书后，侯卫昌向辽宁省高级人民法院申请再审，2015年9月22日，辽宁省高级人民法院作出（2015）辽审四民申字第00897号裁定书，裁定驳回侯卫昌的再审申请。
另查，2015年3月23日，原告向被告发出通知书，要求被告按照原合同约定的工作内容为原告安排营业工作。同年3月27日，被告通知原告到技术服务部上班。同年4月1日，原告到被告处要求安排工作，被告人事部通知其到技术服务部工作，原告拒绝。次日，被告技术服务部部长向原告发短信：接到公司通知，你应在4月1日起正式开始工作。但至4月1日下班时止，你仍然未到部门工作。要求你接到本通知当日到部门工作。同年4月20日，被告向原告发送了关于限期回岗位工作的通知，内容为原告无正当理由拒绝提供劳动，已旷工达20天。根据公司《就业规则》的规定，公司现再次警告并通知原告，要求原告在2015年4月23日以前到岗工作，并出具书面情况说明。如继续旷工，公司将根据规章制度依法与原告解除劳动合同。同年4月22日，原告针对《关于限期回岗位工作的通知》作出书面答复，内容为被告一直没有给原告依约安排营业工作，故在此期间本人无法提供正常劳动，其责任也在于被告。原告不存在旷工的情况，甚至一直坚持请求回公司从事营业工作，并持续与高野总经理、王利民副总经理、工会刘卫东主席等提出请求洽谈协商……同年4月27日，被告向其工会发出解除劳动合同告知书，针对解除与原告的劳动合同通知工会并征求工会意见。次日，工会针对《解除劳动合同决定书》向被告作出书面回复，对被告拟解除与原告的劳动合同提出意见与建议。同年4月30日，被告向工会发出解除劳动合同告知书，将处理结果书面通知工会。同日，被告向原告出具停发工资及相关待遇一事的通知，并向原告出具《解除劳动合同决定书》，内容为因原告自2015年4月1日起无正当理由旷工已达多日，其间公司数次要求原告改正其错误做法，但本人均不改正，其行为已严重违反公司《就业规则》的相关规定，根据《就业规则》第70条第8款之规定，现决定于2015年5月1日起解除与原告签订的劳动合同。2013年7月至2015年4月，原告未到被告处技术服务部考勤，也未在其他部门考勤。原告2013年7月前的平均工资为7065元/月，2013年7月至今被告每月向原告发放工资1300元。
再查，被告《就业规则》第70条第8款规定，连续旷职（工）三天或6个月内累计职（工）6天的，经公司教育后再次违反的，属于严重违反公司规章制度，解除劳动合同。该《就业规则》已经民主程序制定并告知原告。
又查，2015年4月24日，原告因要求恢复营业部营业工作岗位向大连金州新区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，该委于同年6月17日作出大金劳人仲裁字[2015]1009号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁申请。同年9月7日，原告因继续履行劳动合同、劳动报酬向大连金州新区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，该委于同年10月16日作出大金劳人仲裁字[2015]1615号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁申请。
本院认为，企业根据自身生产经营特点对组织机构进行调整，属于企业的自主管理行为。被告公司的营业部下属技术服务部工作，其工作内容未违背双方劳动合同中关于原告从事营业工作的约定，被告安排原告到技术服务部工作不能视为对原劳动合同作出变更，原告要求恢复原告的营业部营业工作岗位的诉讼请求，没有事实及法律依据，本院不予支持。
依法订立的劳动合同具有约束力。劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告制定的《就业规则》经民主程序，不违反国家法律、行政法规的规定，并已向员工进行了公示，可以作为处理原、被告之间权利义务关系的依据，其内容对双方均具有约束力。原告自2015年4月1日起无正当理由未到被告公司营业部的技术服务部工作，根据被告制定的《就业规则》规定，被告有权解除与原告的劳动合同，原告要求继续履行原告与被告之间2008年3月31日的劳动合同的诉讼请求，本院不予支持。
因2013年7月至今原告未到被告处提供正常劳动，原告处于息岗状态，被告按照大连市最低工资标准向被告发放工资于法有据，故原告要求被告按照7605元/月标准支付在此期间工资的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，原告的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十九条第一款第（二）项、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条之规定，判决如下：
驳回原告侯卫昌的诉讼请求。
案件受理费20元，由原告侯卫昌负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院，并预交上诉案件审理费。
审判长 孔 繁 盛
审判员 张 景 馨
审判员 马 茵
二〇一六年十二月三十日
书记员 刘林虎（代）
相关法律法规：
附：《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。