上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杨民一(民)初字第8539号
原告王正军，男，1970年7月2日出生，汉族，住上海市闵行区。被告上海恒健医疗信息技术(集团)有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人王贻锘，总经理。委托代理人于丽。原告王正军诉被告上海恒健医疗信息技术(集团)有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由审判员王芩菲独任审判，公开开庭进行了审理。原告王正军，被告上海恒健医疗信息技术(集团)有限公司的委托代理人于丽到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告王正军诉称，原告于2014年8月11日入职被告处担任董事长秘书一职，双方签订的《劳动合同书》约定原告年薪为人民币20万元(本案货币单位均为人民币)，即月薪16,700元，试用期与转正期工资相同。然而，试用期三个月被告每月只发放10,200元，转正后每月只发放12,200元，2015年6月只发放7,900元，2015年7月分文未发，故被告系长期拖欠工资。为此原告打算离职，2015年6月30日原、被告约定于7月期间协商解除劳动合同，7月份作为过渡期原告不上班但算作全勤，此后双方曾有协商但因故未成。2015年7月20日被告以原告6月下旬旷工5天、7月多次失联为由辞退原告，此系违法解除。7月份双方还曾协商解约事宜，故没有失联一说，亦不存在6月下旬旷工5天之实，2015年6月15日至29日原告系事假，事先书面请假并获批准，有《请假单》为证，且被告按事假扣发6月份工资在先，协议解约在后，从未言及旷工，说明2015年7月认定6月旷工5天只是借口。因此，2014年8月11日至11月10日(算2.69个月)每月6,500元工资差额计17,485元、2014年11月11日至2015年5月31日每月4,500元工资差额计31,500元、2015年6月工资差额计8,800元、2015年7月工资计16,700元，以上共计74,485元，扣除原告曾于2015年2月16日收到的转账款17,104元，被告应当补付原告的工资差额共计57,400元。被告并应偿付违法解除劳动合同赔偿金，原告月工资已超本市月均工资的3倍，故赔偿金按5,451元的3倍计算共计32,706元。须说明，上述转账款17,104元并非被告所述的年终考核工资，原告从未与被告签署过《绩效考核目标责任书》，亦从未参加过考核，原告在被告出具的《年终考核表》落款签字只是表示收到钱款，退一步，即便按照被告提供的《绩效考核目标责任书》的内容，被告所述考核过程亦与此不符。综上，原告不服仲裁裁决，诉请要求被告支付：1、2014年8月11日至2015年7月31日工资差额57,400元；2、违法解除劳动合同赔偿金32,706元。被告上海恒健医疗信息技术(集团)有限公司辩称，原、被告确曾签署《劳动合同书》，但并非原告出示的合同文本，原告利用与行政人事同室办公之便，趁机窃取了真正的《劳动合同书》及《绩效考核目标责任书》，并篡改劳动报酬等条款，试用期与转正后工资相同即是伪造的内容，如确如原告所述月薪16,700元的，其年薪则超过20万元，且真实合同每页都有骑缝章，原告提供的却没有，事实上，原告年薪20万元，试用期三个月，每月工资是转账8,000元加上以报销形式现金发放的2,200元，转正后现金发放部分是4,200元，上述款项与20万元的差额计59,600元于年终经考核后发放，真实合同条款具明上述内容。如上所述的原告试用期工资10,200元、转正后工资12,200元，被告均按月足额发放，原告从未提出异议，并且，2015年6月原告旷工5天请假1天，扣发相应工资后的余额，被告分文未少按期发放，而2015年7月原告没有上班故不计发工资。原、被告从未达成7月不上班但视作全勤的约定，原告确曾就此作书面申请，但被告两位员工签字的内容只是表示知道，不代表同意亦无权同意。此外，经原告上级王燕循、崔慧利按《年终考核表》相关内容考评后确定，原告2014年8月至12月期间年终考核为C级，按应发基数的80%发放年终工资计18,633.57元，原告签字确认后被告分两次发放该款。2015年6月原告提出离职，此后双方曾有协商，期间对于2015年1月至6月期间的年终工资基数29,800元，被告经考核同意发放90%计26,820元，但原告未作回复即申请仲裁。综上，不存在被告长期拖欠工资的事实。2015年6月原告旷工5天，没有考勤记录亦未请假，不认可原告提供的《请假单》，该请假单本系原告2015年6月5日1天的凭证，正如偷走合同一样，原告偷去请假单原件后依原有字迹进行篡改，比如，请假不可能从工作日18：00开始，终止日也不可能写上28、29两个日子，均足以证明篡改事实，因此被告于2015年7月20日认定原告6月旷工5天，以此为由辞退原告系合理合法，此前协商解约过程中未言明旷工是出于调解的让步。不同意原告诉请，协商中曾同意支付的2015年离职前考核工资26,820元，现因原告提起裁讼且到处生事，故亦不同意支付，且被告不服仲裁裁决，要求确认被告不支付原告2014年8月11日至2015年6月30日工资差额36,987.3元。经审理查明，2014年8月11日，原、被告签订《劳动合同书》，约定：原告合同期三年，自2014年8月11日至2017年8月10日，试用期三个月，职位是董事长秘书，年薪制税前20万元/年，根据原告工作业绩、表现及被告生产经营状况考核后核发绩效奖金、业绩佣金等内容。审理中，被告不认可原告提供的合同文本，具体意见如辩称所述，原告提供的合同就劳动报酬的其他约定有：试用期基本工资12,500元/月、津贴4,200元/月，转正后基本工资12,500元/月，津贴4,200元/月。另，被告颁布并执行的《考勤管理制度》中规定，旷工、事假不计发工资，员工连续旷工三天或一个月累计旷工满三天的作自动离职处理。被告发放工资的方式是部分转账部分现金，每月转账的是8,000元扣金的余款，现金部分采用报销方式按月发放，其中试用期三个月每月2,200元，转正后每月4,200元，原告工资发放至2015年6月，该月发放工资共计7,985.98元。期间于2015年2月16日，被告向原告转账17,104.57元，被告称该笔款项是2014年度考核工资，就此提供《年度考核表》一份，表上具明：考核原告周期是2014年8月11日至2014年12月31日；基础能力20%中包括管理能力8分原告得5分、工作态度7分得5分、专业背景5分得5分，工作绩效80%中包括任务达成率60分得38分、团队协作15分得13分、团队建设5分得3分，原告总得分69分；根据签订的《劳动绩效考核目标责任书》考核结果为C级，年度工资按80%发放，计18,633.57元；王燕循在考核小组评定意见处签字“同意”；崔慧利在行政人事意见处签字“同意核发”；原告于落款签字注明“已收到以上金额”。虑及具体情况被告分两次支付该款，一笔即如上2015年2月16日转账的17,104.57元，余款于次月发放。原告正常上班至2015年6月15日。审理中，原告提供《请假单》原件一份，被告对此不予认可，具体意见如辩称所述，《请假单》内容有：填表日期“2015年6月15日”；请假类别“事假”；请假天数“14天”，自“2015年6月15日18：00至2015年6月28、29日18：00”止；请假事由“家庭事宜”；上级主管审批“崔慧利”。事实上，2015年6月16日至29日期间有数日原告系上班，审理中原告对被告提供的考勤表不持异议，据记载，2015年6月17日、18日、24日、25日有原告上下班记录。2015年6月底，原告打算解除与被告的劳动合同，为此双方曾有协商，但尚未达成一致意见。2015年6月30日，原告向被告出具《休假申请书》，言明：原告希望与被告在2015年7月30日协商一致解除劳动合同，鉴于7月份是过渡期和交接期，故申请该月不计考勤视为全勤，原告承诺配合交接并在有急事时随时到岗。当日，被告员工王燕循在申请书下方批注：了解，酌情处理，另有被告员工于丽批注：已知悉上述事宜。2015年7月1日开始没有原告上下班考勤记录。2015年7月17日，被告向原告发出电子邮件，名称是“解除劳动关系协议”，言明：双方协商一致于2015年6月30日解除劳动关系，被告同意支付原告年度绩效税前薪资26,820元，此后原、被告之间再无经济问题。对此，原告未作回复。2015年7月20日，被告向原告出具《劳动关系解除通知书》，言明：鉴于原告违反纪律，即2015年6月累计旷工5天，2015年7月多次联系拒不出现，故决定解除劳动关系。审理中经核对考勤表，被告确认上述旷工5天是：2015年6月16日、19日、23日、26日、29日。2015年7月31日原告办理离职手续，原告在《离职审批表》上具明离职时间为2015年7月31日，并具明，鉴于被告长期拖欠工资、不按规定缴纳社保、单方面解约并威胁、开除本人，故申请离职，被告则注明离职生效日期为2015年6月30日。另，被告开具的《退工证明》亦具明于2015年6月30日合同解除，但审理中被告称原告离职时间为2015年7月20日。2015年8月25日原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2014年8月11日至2015年7月31日工资差额57,395.43元、违法解除劳动合同赔偿金32,706元。上述仲裁委于2015年10月23日出具杨劳人仲(2015)办字第745号裁决书，裁决被告支付原告2014年8月11日至2015年6月30日工资差额36,987.3元，不支持其余请求。原、被告均不服，分别具状来院，因被告起诉于后，故该案并于本案一并处理，原、被告各自诉请如上所述。审理中，被告申请员工崔慧利到庭作证，证人陈述：作为办公室主任曾签署过原告2015年6月5日1天事假的申请单，从未签署过2015年6月15日至29日的事假单，因为如请假14天的须向上级汇报；本人参与原告2014年年终工资考核，原告作为董事长秘书很多工作无法量化，有些工作虽已完成，但质量不尽如人意，虽系主动承担财务流程规定的制定，但最终没有完成，且因此客观上减少了其他工作，故评定为C级；此后就此与原告沟通，原告起先有异议但之后亦予接受，故对年终考核原告系明知。原告对证人证言有异议，认为作为高管经常加班，故从18：00开始请假，打算请假两周，填写请假单时不知道最后一天是28号还是29号，故写了两个日子；财务制度的制定并非本职工作，系主动承担，本不应计入考核范围。本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果由负有举证责任的当事人承担。对原告年薪20万元、被告实际已发工资数额双方并无异议，争议在于20万元的发放方式，对此，原告主张月薪固定即16,700元，按月发放，以《劳动合同书》为证，被告则主张20万元与已发工资之间的差额须经考核于年终发放，就此提供《年度考核表》为证。《劳动合同书》系经原、被告签字、盖章，被告关于偷取合同、篡改内容等辩称，因无证据佐证故尚不能采信。但是，《劳动合同书》在列明年薪20万元的同时，言明须依业绩、表现、经营状况经考核后发放绩效收入，证明合同约定的年薪20万元中包含须考核于年终发放的工资，并且，被告提供的2014年《年度考核表》由原告签署，具体罗列考核周期、内容及分值，能够证明合同约定的年终考核发放相应工资的条款系切实执行，此外，被告一贯以来实际按月转账加现金发放的数额与原告所称的16,700元并不相符，现无证据证明原告就此提出异议，而原告于《年度考核表》签署当日收到17,000余元转账款，却称该款系被告补发的工资差额实难采信，且结合被告关于试用期与转正期工资相同有违常理、如月薪16,700元的则年薪已超20万元等辩称意见，应予认定被告关于原告年薪20万元的组成及发放方式等意见成立，即20万元与实发工资的差额须年终考核后发放，这既是合同约定亦体现企业自主权。考察被告关于年终考核的方式与内容，未见明显违法之处，且实际亦得原告确认，本院应予照准。原告对被告出示的考勤表、《考勤管理制度》没有异议，被告据此确认2015年6月期间原告6天未上班并扣除相应工资，符合事实及上述制度规定，本院应予准许。被告关于因2015年7月原告没有上班故不计发工资的辩称，于法不悖。因此被告发放的上述工资不存差额，但是，对于2015年原告离职前年薪与已发工资之间的差额即考核工资基数29,800元，被告不同意发放没有理由，其关于按90%计发的意见亦无考核依据，故本院不采纳，被告应当支付原告该考核工资29,800元。被告辞退原告主要理由是认定原告2015年6月旷工5天，经确认，被告所述的5天即2015年6月16日、19日、23日、26日、29日，原告确未上班，对此原告以《请假单》作为证据，反驳称2015年6月15日18：00起至29日18：00期间系事假。然而，被告列举的证人就请假单的原委作出说明，并且，对于自正常上班日下班时分开始请假，申请终止日又具明两个日子等与常规不符之处，原告未能作出合理解释，结合2015年6月15日至29日期间数日原告仍系正常上班等事实，应予认定系争《请假单》存在疑点，尚不足以推翻被告藉考勤记录认定原告5天未上班的事实。没有足够证据证明未上班系有合理理由的，被告以旷工论并无不当，一个月内5天旷工故予辞退符合被告考勤制度的规定，亦符合普遍认知。因此，原告主张被告系违法解除劳动合同不成立。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《最高人民法院关于关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告上海恒健医疗信息技术(集团)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王正军工资差额人民币29,800元；二、原告王正军要求被告上海恒健医疗信息技术(集团)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金32,706元的诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人如未按生效判决指定期间履行给付义务的，应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告上海恒健医疗信息技术(集团)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 王芩菲
二〇一六年二月二十二日
书记员 李丝丹
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。