吉林市龙潭区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）吉0203民初2379号
原告：王全玺，男，1980年03月22日生，汉族，无职业，住吉林省吉林市昌邑区。
委托代理人：王迪，北京大成（吉林）律师事务所律师。
被告：吉林华润万家生活超市有限公司，住所：吉林省吉林市龙潭区。
法定代表人：王松，该公司总经理。
委托代理人：廉东梅，该公司法务人员。
委托代理人：李金微，该公司人资经理。
原告王全玺与被告吉林华润万家生活超市有限公司（以下简称吉林华润万家超市）劳动争议纠纷一案，本院于2016年9月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王全玺及其委托代理人王迪、被告吉林华润万家超市的委托代理人廉东梅、李金微到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王全玺向本院提出诉讼请求：1.被告吉林华润万家超市立即支付原告王全玺自2009年至2016年止拖欠的加班费共计223094.90元；2.被告吉林华润万家超市向原告王全玺支付因违法解除劳动合同所产生的赔偿金105058.20元；3.诉讼费由被告吉林华润万家超市承担。事实与理由：原告王全玺认为吉林省吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称吉林市劳动仲裁委员会）作出的吉市劳人仲字（2016）第123号仲裁裁决书中认定的事实不清，适用法律错误，理由如下：1.仲裁裁决没有认定加班费是错误的。原告王全玺2009年8月至被告吉林华润万家超市违法解除劳动合同时均被外派至沈阳、长春等其他门店工作，工资组成为基本工资外加外派补助工资，2009年至2014年工资约为4100元至4700元，2014年被派至长春门店后工资约为5600元至5900元。2009年，原告王全玺在沈阳、盘锦等门店从事的是日常后勤工作和收货工作，因为道路交通管制原因，送货车辆通常要晚上10点后才能到达超市门店，原告王全玺除了日常后勤工作外经常要收货到深夜。原告王全玺提供了初步的加班证据，而且被告吉林市华润万家超市在仲裁庭审笔录中也明确承认了原告王全玺加班的事实，而且由于工作性质所致，原告王全玺的加班是经常性的，并非偶尔加班，准确加班时间应当由被告吉林华润万家超市提供原告王全玺的出勤打卡记录，除国家规定的工作时间外，其他工作时间均应当为原告王全玺的加班时间，但是被告吉林华润万家超市拒绝提供出勤打卡记录，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”，但是吉林市劳动仲裁委员会在没有查清事实的情况下，错误适用法律，导致原告王全玺的主张没有得到支持。2.仲裁裁决没有支持原告王全玺提出的经济补偿金的请求是错误的。虽然原告王全玺违法了单位相关管理规定，但是被告吉林华润万家超市直接做出解除劳动合同的决定明显处罚过重，根据被告吉林华润万家超市所述的《全国大综超市门店运营SOP巡检机制方案2015年优化版》中规定的奖惩标准，单店年度累计出现一次5项及以上重大缺失项目的情况，对门店店总进行大区运营范围通报批评，原告虽然不是门店店总，但是其隶属与店总经理室，为大超生鲜区副总经理，级别仅低于店总，被告吉林华润万家超市做出直接解除劳动合同的处罚明显过重，属于违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。综上，请求人民法院支持原告王全玺的诉讼请求，维护原告王全玺的合法权益。
被告吉林华润万家超市辩称：不同意原告的诉讼请求。1.被告华润万家超市与原告王全玺解除劳动合同是根据公司的相关管理制度与其解除的，且本人也承认违反规章制度的管理情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有权在劳动者严重违反规章制度的情况与其解除劳动合同，因此，解除劳动合同属于合法解除。2.关于加班费，原告王全玺既没有提供任何证据证明加班事实，也没有提供证据证明其加班的证据在用人单位，并且被告吉林华润万家超市有证据证明原告王全玺并不存在其所描述的加班，根据用人单位的加班规定和时间管理规定，原告王全玺所诉的加班事实不存在，请求法院依法驳回原告王全玺的诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。经审理认定事实如下：2006年5月4日，原告王全玺到被告吉林华润万家超市从事收货员工作，历任收货主管、收货经理，后在2015年10月31日担任长春南湖店店总经理室大超生鲜区副总经理，负责长春南湖店生鲜的管理工作，直接向长春南湖店大超门店总经理汇报。原、被告双方先后签订多份固定期限劳动合同。2011年4月1日签订最后一份劳动合同，合同期限至2016年3月31日。合同约定原告王全玺的工作时间执行综合计算工时工时制。
2016年3月31日，吉林市华润万家超市以2016年季度全国营运SOP巡检中，南湖店生鲜部出现生鲜商品翻包、销售过期猪肉、扣皮不足等存在顾客欺诈的风险，违反公司规章制度及业务操作流程，违反《华润万家员工手册》中《员工行为奖惩办法》（2014年修订稿）第4.4.1.4条：“违反国家法律法规或公司的相关规定，并可能给其他员工或顾客造成损害的，情节严重的，或导致公司被起诉。”以及违反华润万家3.15期间工作部署相关规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款规定：严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同的规定与原告王全玺解除了劳动合同。后原告王全玺向被告吉林华润万家超市进行了申诉。
原告王全玺离职后，向吉林市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1.被告吉林华润万家超市向原告王全玺支付解除劳动合同经济补偿金69140.00元；2.被告吉林华润万家超市支付原告王全玺2009年11月至2016年3月加班费共76479.60元（其中：延时工作时间加班费48510.00元；休息日加班费20697.60元；节假日加班费7272.00元；3.被告吉林华润万家超市为原告王全玺补齐未足额缴纳的养老保险。2016年8月23日，吉市劳人仲字（2016）第123号仲裁裁决书裁决：驳回原告王全玺的仲裁请求。原告王全玺不服，遂诉至本院。
另查，包括原告王全玺在内的被告吉林市华润万家超市员工实行综合计算工作制经吉林市人力资源和社会保障局批准。截至2016年3月31日，原告王全玺前十二个月的平均工资为4698.68元。
以上事实，有劳动合同书、中国银行股份有限公司交易明细单、吉市劳人仲字（2016）第123号仲裁裁决书、解除劳动合同通知书、2016年度第一季度全国SOP巡检报告、华润万家员工行为奖惩办法（2014年修订稿）、全国大综超门店营运SOP巡检机制方案2015年优化版、定时工作制和综合计算工时工作制审批表为证。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”是否严重违反用人单位的规章制度，应依据企业规章制度中对相关行为规定的严重程度或标准，同时还需综合考量该企业规章制度的制定程序、规定内容是否违反法律、行政法规规定或劳动合同约定，以及劳动者违反企业规章制度的行为是否严重影响了企业生产经营秩序，即是否严重到足以解除劳动合同的程度。本案中，被告吉林华润万家超市解除与原告王全玺之间的劳动合同是依据原告王全玺负责管理的长春南湖店生鲜区出现生鲜商品翻包、销售过期猪肉、扣皮不足等存在顾客欺诈的风险，其违反了《华润万家员工手册》中《员工行为奖惩办法》（2014年修订稿）第4.4.1.4条：“违反国家法律法规或公司的相关规定，并可能给其他员工或顾客造成损害的，情节严重的，或导致公司被起诉。”以及违反华润万家3.15期间工作部署相关规定。
首先，原告王全玺作为生鲜区副总经理，负责长春南湖店生鲜的管理工作，在其管理的生鲜区出现上述问题，原告王全玺确应承担监管失职的责任，但是疏于履行监管责任，并不等同于他允许员工违规销售食品，被告吉林市华润万家超市在2016年季度全国营运SOP巡检中发现长春南湖店生鲜区的问题后，并未继续追查销售违规商品的具体成因及直接责任人员。而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条规定，被告吉林市华润万家超市没有证据证明在巡查中出现的问题是由原告王全玺实施的或原告王全玺允许员工从事上述行为，而是仅凭此问题就直接认定原告王全玺严重违反了公司规章制度，明显不当。
其次，关于公司的规章制度，因本案中被告吉林华润万家超市与原告王全玺解除劳动合同的依据为2016年一季度全国营运SOP巡检中发现原告王全玺所管理的长春南湖店生鲜区出现四个重大缺失项，而根据《全国大综超门店营运SOP巡检机制方案2015年优化版》的规定，大区月度一线巡检单店当次累计出现5项及以上重大缺失项目的，对门店在大区范围通报批评，区总、店总书面劝导，对店总以下的员工并没有规定奖惩办法。
再次，被告吉林市华润万家超市与原告王全玺解除劳动合同所依据的是《华润万家员工手册》中《员工行为奖惩办法》（2014年修订稿）第4.4.1.4条规定：“违反国家法律法规或公司的相关规定，并可能给其他员工或顾客造成损害的，情节严重的，或导致公司被起诉。”但在该奖惩办法中第4.2.1.4条规定：“违反公司规章各种规章制度及业务操作流程，给公司造成经济损失的，如擅自驾驶公司车辆、违反制度流程或提示使用、搬运机械设备及造成商品丢失和破损的，违纪引入第三方，售卖过期商品、员工卡违纪积分等。”上述行为是记过的行为或条件，在该条件中记载了售卖过期商品这一行为，对该行为的惩罚仅是记过，那么对于原告王全玺的行为显然并不适用解除劳动合同的4.4.1.4条，因此认定为解除劳动合同明显过重。关于另一依据华润万家3.15期间工作部署，该工作部署中虽然约定了门店违反本文件中“禁止事项”的，当事人解除劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，因该工作部署涉及到解除劳动合同这样涉及劳动者切身利益的重大事项，该工作部署应当经职工代表大会或全体职工讨论决定，但被告吉林华润万家超市没有证据证明该工作部署经过了民主程序。因此，该工作部署对原告王全玺不具有约束力。
故被告吉林华润万家超市与原告王全玺解除劳动合同属于违法解除，其应当依法支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十条的规定，被告吉林华润万家超市应当支付原告王全玺经济补偿金93973.60元（十二月平均工资4698.68元×10个月×2倍＝93973.60元）。
关于原告王全玺主张的加班费，双方劳动合同约定，原告王全玺的工作岗位实行以年为周期的综合计算工时制，实际工作中亦是按照综合工时制执行的，故原告王全玺主张的加班工资应按照综合工时制度以被告吉林华润万家超市申报许可的年为计算周期进行核算，即每年劳动者的工作时间为2000小时，超过2000小时的工作时间应当视为延时加班。但原告王全玺没有足够证据证明其在综合计算周期外存在延长工作时间的事实，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，本院对其主张自2009年至2016年止拖欠加班费共计223094.90元的诉讼请求不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：
一、被告吉林华润万家生活超市有限公司于本判决生效之日起十日给付原告王全玺经济补偿金93973.60元；
二、驳回原告王全玺的其他诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10.00元，由原告王全玺负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。
审 判 员 张聪
二０一六年十二月八日
代理书记员 刘洋
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
《中华人民共和国劳动法合同啊》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二条年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”