重庆市渝中区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）渝0103民初13211号
原告：彭兵，男，1968年11月27日出生，汉族，住重庆市渝北区。
委托诉讼代理人：文小敏，重庆捷恒律师事务所律师。
被告：重庆新大正物业集团股份有限公司，住所地重庆市渝中区上清寺路9号名义层19层A#，统一社会信用代码915001032030285054。
法定代表人：王宣，董事长。
委托诉讼代理人：段伟，男，该公司员工。
委托诉讼代理人：刘莉，女，该公司员工。
原告彭兵与被告重庆新大正物业集团股份有限公司（以下简称“新大正公司”）经济补偿金纠纷一案，本院于2018年5月8日立案后，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告彭兵及其委托诉讼代理人文小敏，被告新大正公司的委托诉讼代理人段伟、刘莉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告彭兵向本院提出诉讼请求：被告向原告支付从2015年3月14日到2018年3月23日的经济补偿金7574元（2164元/月×3.5个月）。事实和理由：原告于2015年3月14日进入被告处从事保安工作，每月基本工资2040元。原告在被告处工作期间，工资以银行转账形式发放。在原告工作期间，被告没有安排原告休年休假或支付未休年休假工资报酬，没有足额支付原告工资，也没有为原告购买社会保险等。原告于2018年3月22日以《劳动合同法》第三十八条的规定提出解除双方的劳动关系，被告应当按照法律规定支付原告解除劳动合同的经济补偿。故原告向法院提起诉讼，请求法院依法判如所请。
被告新大正公司辩称，被告不应当支付原告经济补偿金，被告只是向原告开具了一份调动通知单，将原告调至锦上华庭上班。被告通过当面通知，但原告拒绝，被告又通过邮寄向原告送达，但原告拒收，之后被告再也联系不上原告，被告于2018年3月27日向原告邮寄了一份限期回岗上班的通知书，要求原告于2018年3月30日回被告处上班，但原告一直未回单位上班。鉴于此，被告于2018年4月17日以原告严重违纪、旷工三天以上，与原告解除劳动关系。
本院经审理认定事实如下：2015年3月16日，重庆大正物业管理有限公司（以下简称“大正公司”）与彭兵签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2015年3月16日至2018年6月30日止；工作地点为大正公司及其各分公司所有服务区域；彭兵担任服务岗位工作；大正公司每月支付给彭兵的货币收入由基本工资和超时劳动报酬构成。
2018年3月27日，新大正公司向彭兵邮寄《限期回岗上班的通知书》，载明：“彭兵先生，身份证号：XXXXXXXXX，从2017年11月1日起至今，您离岗天数已超数月，且您未提供任何有效请假证明，至今仍未回岗上班，根据相关公司规定，严重违反了公司的人事管理制度。请您于2018年3月30日回锦上华庭协管员岗位上班，如到期未回岗上班，一切法律后果由您本人自行承担。”彭兵确认收到了该份通知，但未回岗上班。
2018年4月17日，新大正公司向彭兵邮寄《解除（终止）劳动合同（劳务协议）证明书》，载明：“彭兵先生：由于你严重违反了你与公司签订的劳动合同书中第二十一条第（一）项第5条累计旷工达3天以上的约定。公司与你签订的劳动合同（劳务协议）（起止时间为2015年3月16日至2018年6月30日），于2018年4月17日解除（终止）。特此证明。”
对于上述当事人双方无争议的事实，本院予以确认。
另查明，2018年3月5日，本院就彭兵与新大正公司失业保险待遇纠纷、劳动合同纠纷两案分别作出（2018）渝0103民初2672号、（2018）渝0103民初2705号民事判决书，该两份判决书均在审理查明的事实部分记载了彭兵自2017年11月1日起未再到新大正公司工作。
再查明，2016年8月25日，大正公司变更登记为新大正公司。
彭兵举示了《解除劳动合同通知书》及快递单，拟证明原告于2018年3月22日向被告邮寄了解除劳动合同通知书，被告于2018年3月23日收到该通知书；新大正公司质证认为，彭兵举示的《解除劳动合同通知书》与其实际收到的不一致，并向法庭举示了其实际收到的《解除劳动合同通知书》。本院认为，新大正公司举示的《解除劳动合同通知书》所记载的解除劳动关系对象系其他案外人，彭兵陈述新大正公司收到的通知书落款系其签字，但内容存在笔误并重新装入了其所举示的《解除劳动合同通知书》，但并无证据对此进行证明，故本院对彭兵举示的《解除劳动合同通知书》不予采信，不能达到解除与新大正公司劳动关系的目的。
新大正公司举示了《员工出勤休假管理规定》、《新员工入职培训跟进表》、《基础管理制度》评审会安排、《基础管理制度》评审签到表、《基础管理制度》评审会议纪要等，拟证明新大正公司制定的规章制度符合法律规定，并且彭兵学习了公司规章制度；彭兵质证认为，对前述证据的真实性、合法性、关联性不予认可，但对《新员工入职培训跟进表》上彭兵的签字予以认可。新大正公司还举示了《员工奖惩建议表》，拟证明因彭兵旷工，新大正公司与彭兵解除劳动关系；彭兵质证认为，对《员工奖惩建议表》真实性、合法性、关联性不予认可。本院认为，新大正公司举示的前述证据均系原件，并且形成了证据链，能够相互印证，彭兵也对其在《新员工入职培训跟进表》上的签字予以认可，故本院对新大正公司举示的前述证据的真实性予以确认，《基础管理制度》评审材料等证据能够证明该公司制定的规章制度符合程序要求，《新员工入职培训跟进表》能够证明彭兵学习了公司的规章制度，《员工奖惩建议表》能够证明新大正公司对彭兵作出了解除劳动关系的处分，并经工会同意。
本院认为，原、被告双方建立了劳动关系，应受《中华人民共和国劳动合同法》的约束。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，新大正公司制定的《员工出勤休假管理规定》第5.1.6.2.3条规定：“当年度累计旷工3次者，员工属于严重过失，由公司提出无补偿解除劳动合同关系。”彭兵自2017年11月1日起未再到新大正公司工作，新大正公司根据其规章制度解除了与彭兵之间的劳动关系，并经工会同意，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条的规定，但不符合上述法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的法定情形，故彭兵要求新大正公司支付解除劳动合同经济补偿金的要求，本院依法不予支持。
综上所述，原告的诉讼请求不成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十六条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十二条之规定，判决如下：
驳回原告彭兵的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告彭兵负担。
本判决为终审判决。
审 判 员 赵 辉
二〇一八年八月七日
法官助理 朱艳春
书 记 员 余顺辉