海口市龙华区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）龙民一初字第1652号
原告中国机械设备海南股份有限公司。
法定代表人方贤朝，董事长。
委托代理人罗游，海南海新律师事务所律师。
委托代理人唐英香，该司人力资源部副经理。
被告周月。
委托代理人潘垂媛，海南泽田律师事务所律师。
原告中国机械设备海南股份有限公司与被告周月劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告委托代理人罗游和唐英香、被告周月及其委托代理人潘垂媛到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告中国机械设备海南股份有限公司诉称，2008年1月8日，被告与原告签订了三年固定期限的书面劳动合同，合同期限为2008年1月8日至2010年12月31日，后又签订期限为2011年1月1日至2013年12月31日的书面劳动合同，上述两份合同第十条第（三）向均约定了股份公司根据工作需要，有权对被告的工作岗位进行调整，被告必须服从工作安排。2010年8月5日，根据工作需要，原告任命周月为南京金路达新型建筑材料有限公司（以下简称南京路达公司）总经理职务。2011年3月10日，南京路达公司股东召开股东大会决议解散该公司并任命被告为清算委员会主任。2011年9月7日，因工作需要，原告与南京路达公司其他股东一致同意免除被告的清算委员会主任职务。因工作调整后，原告目前没有合适的工作岗位，故依据公司管理规定向被告送达书面待岗通知书安排其待岗，待岗工作自2011年9月9日起执行。二、仲裁裁决认定事实不清。仲裁过程中，原告提交了大量的证据证明原告制定的《中国机械设备海南股份有限公司员工待岗管理办法》（以下简称员工待岗管理办法）的内容合法且经公司职工代表大会协商表决后通过的。对此，被告未能提供有效的证据进行反驳，而海南省劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）对该证据的证明力不予认定是错误的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第12条、第19条均规定了用人单位有权制定规章制度并依据规章制度的内容对员工享有惩戒权。原告在制定《员工待岗管理办法》前已向全体员工征求意见并广泛收集和采纳了员工提出的修改建议，经过了民主程序。被告签收了该管理办法并知晓其全部内容。原告依据管理办法的规定安排被告待岗并实行待岗待遇，合法有据。三、仲裁裁决适用法律错误。（一）股份公司依据有效的《劳动合同书》的约定，对被告执行待岗待遇，合法有据。根据该合同第十条第（三）项“股份公司可根据实际情况对被告的工作岗位进行调整，被告必须服从”之规定，原告有权依照实际情况安排被告待岗且被告必须服从。（二）原告已按照规定发放待岗工资，仲裁裁决股份公司向被告补发2011年9月至2012年2月工资25264.3元及经济补偿金6316.07元没有事实根据和法律依据。自2011年9月9日起，被告执行待岗待遇，原、被告之间开始执行《员工待岗管理办法》。股份公司依照《员工待岗管理办法》第六条“员工待岗第一个月，执行海口市从业人员现行最低工资标准；待岗超过一个月，自第二个月起，按海口市现行最低工资标准发放……”之规定向被告发放待岗工资，合法有据。被告要求补发待岗期间工资，没有任何事实根据和法律依据，应予驳回。前已述及，原告依据《待岗员工管理办法》的规定，按时足额地向被告发放了待岗工资，不存在克扣或拖欠的情形。被告依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定要求原告支付经济补偿金，没有法律依据，应当驳回。需要强调的是，被告自2011年9月起就不来公司上班且严重旷工。另仲裁委员会作出的裁决结果：原告支付工资52495元和经济补偿金13123元超过了被告的主张工资31774元和经济补偿金7943元不符合法律之规定。为维护自己合法权益，特请求法院判决原告不向被告支付解除劳动合同的赔偿金88163.04元、工资52495元和经济补偿金13123元。
被告周月辩称，第一、本案的基本事实。被告于2003年5月底调入原告处工作，在前两次劳动合同期满后，双方又签订了一份期限自2011年1月1日至2013年12月31日止的劳动合同，约定被告担任南京金路达公司总经理，工作地点为南京金路达公司。被告在担任南京金路达公司董事长和总经理期间，工作勤恳，卓有成效，在不到半年的时间里，公司生产的废品率迅速下降，销售业绩上升，年底就实现了减亏，各方面都受到广大职工好评。鉴于政府要拆迁南京金路达公司，2011年3月10日经股东大会和董事会决议，任命被告为南京金路达公司清算委员会主任，月工资仍未税前5500元。2011年9月7日被告回海南向被告新领导汇报工作并就重组后的混乱管理提了几点意见，8日上午被免去清算委员会主任，13日返回南京交接工作，16日请年休假，10月13日在《员工考勤签到表》上签到。期间本人多次找原告总经理，希望就免职夺岗给个理由，同时提出不接受调岗降薪，原告不给任何解释。11月29日又收到《员工待岗通知书》，但本人9月8日以后的工资被扣，年休假工资被扣，10月起原告每月往本人卡里打176.64元，2102年8月24日收到《解除劳动合同通知书》。第二、被告被强迫待岗，没有工作岗位也就没有旷工。原告称被告“待岗期间严重旷工”“累计旷工175天”是错误的，待岗就是没有工作岗位，没有工作岗位哪来的旷工？原告无故剥夺了我的工作岗位和工作权利严重违法，又以旷工为由解除劳动合同更是错上加错。既然被告在《员工考勤签到表》上签到了，说明从程序上完成了上班的条件，就应该得到全额工资。在无故强迫被告待岗、无故扣发工资以及被解除劳动合同的整个过程中，被告没有一点过错，原告也举不出被告一点过错。第三、既然劳动合同合法有效，就应该按劳动合同执行。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条之规定，既然劳动合同合法有效，即应优先适用劳动合同的约定，按劳动合同执行，而非原告制定的《员工待岗管理办法》。第四、原告全面违反了《劳动合同书》的约定。被告与原告签订的是劳动合同而非待岗合同，合同中根本没有关于“待岗”和发“生活费”的内容。合同中明确约定了被告的工作岗位和工资，被告可以依法调整工作岗位，但无权强迫待岗。无故剥夺被告工作岗位突破了劳动合同的约定范围，是对合同内容的增加和变更，其实质已经是对劳动合同的单方终止。《劳动合同书》中并没有约定将原告的“规章制度”作为合同的附件。被告强制推行针对所有老职工的“员工待岗管理办法”，突破了劳动合同的约定，也是对法律赋予劳动者与用人单位平等协商权的公然破坏，是严重的毁约行为。停止职工的工作必须有充分的事实和法律依据。根据《劳动合同书》第五条第（三）项的约定，调整工资也是要征得被告同意的。从《员工考勤签到表》可看出，被告多次提出不同意调岗降薪，但原告置若罔闻，蛮横无理的长时间扣发了被告的全部工资，严重违反了劳动合同的约定。根据《劳动合同书》第十条第（三）项，原告有权调整工作岗位，但无权剥夺，待岗不是“工作安排”，因为剥夺了工作条件，也就不存在“安排”的事实。原告强制被告待岗，违反了《劳动合同法》第29条、第30条、第35条的规定，并符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条和《劳动合同法》第48条的规定，被告要求原告补发所扣工资及给予二倍经济补偿金，合理合法，有法可依。第五、《员工待岗管理办法》制定程序不合法，缺乏法律依据，内容违法。1、制定程序不合法。根据《劳动合同法》第四条的规定，原告制定的《员工待岗管理办法》应“经职工代表大会或者全体职工讨论”，原告提供的《征求意见表》不能等同“经职工代表大会或者全体职工讨论”，故该《办法》制定程序不合法。2、缺乏法律依据。待岗、下岗属于隐性失业，是上世纪末国有企业解决富余人员分流的一项政策，但自从劳动保障部（2005）6号文下发，即从2006年起，待岗已失去任何法律和政策依据。3、内容违法。根据《劳动合同法》第四条和第三十五条、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第八条及《劳动部关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见第六条的规定，原告制定的《员工待岗管理办法》的所有内容都是为了剥夺劳动权利和劳动义务的，因此是违法的。第六、时至今日，被告仍是南京金路达公司董事长，从这一点来讲，被告要求得到董事长所应得的工资合理合法。第七、原告在诉状中有多处不实之词。1、原告有权对被告的工资岗位进行调整，但工作调整必须是有工作可做，没有工作可做那不叫“调整”而叫“剥夺”；2、原告在仲裁阶段仅仅是提供几份《征求意见表》，何曾提供过“经职工代表大会或者全体职工讨论”方面的证据；3、用人单位有权制定规章制度，并不等于用人单位有“惩戒权”，况且用人单位规章制度的制定必须合法；4、原告支付的176.64元是“最低生活费”还是“工资”？如果是最低生活费，说明被告在“合同内失业”，如果是工资，国家何时将176.64元作为待岗工资？5、原告称被告自2011年9月起就不来公司上班且旷工严重，不属实。原告一边剥夺被告工作岗位，一边又说被告不来上班，前后矛盾。
经审理查明，2003年5月底，被告通过公开招聘进入被原告企业处工作。2003年6月9日，原、被告签订一份《劳动合同书》，约定原告安排被告在管理岗位工作；期限自2003年6月9日至2003年12月31日；原告支付被告工资的时间为每月的四日，每月工资以现金方式领取。2008年1月8日，原、被告又签订一份《劳动合同书》，约定被告同意根据原告工作需要，担任总经理岗位工作；期限自2008年1月1日至2010年12月31日；被告正常工作时间的工资按岗位工资形式执行；双方商定，根据原告实际情况，原告可对被告工作岗位进行调整，调整前应当书面通知被告。2010年8月5日，原告根据工作需要，向各部门及各子公司下发中机海股人字（2010）16号《关于周月等同志职务任免的通知》文件，决定聘任被告为南京金路达公司总经理（兼）。2011年2月14日，原、被告再签订一份《劳动合同书》，约定被告同意根据原告工作需要，担任南京金路达公司总经理岗位工作，工作地点为南京金路达公司；被告正常工作时间的工资按被告《岗位工资标准》执行；原告根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整被告工资，被告在六十日内未提出异议的视为同意；原告每月8日发放工资；原告根据工作需要，有权对被告工作岗位进行调整，被告必须服从工作安排。2011年3月10日，南京金路达公司鉴于经营到期以及当地政府对经营场地的拆迁，而召开董事会及股东大会并作出决议：一、南京金路达公司解散，不再延续；二、组成清算委员会，由被告担任主任。2011年8月24日，被告书面向原告高层反映南京金路达公司的情况，并请求原告派出有拍板权的领导到南京金路达公司坐镇指挥，其愿意全力协助。2011年9月6日，南京金路达公司召开股东会并作出决议，决定免去被告的南京金路达公司清算委员会主任职务。2011年9月7日，原告向南京金路达公司清算委员会发出中机海股函字（2011）4号文件，通知免去被告南京金路达公司清算委员会主任职务。2011年9月9日，原告以工作调整后，目前没有合适工作岗位为由，作出编号为201101号《员工待岗通知书》，通知被告自2011年9月9日起开始待岗。被告于2011年11月29日收到该《通知》。2012年8月21日，原告以被告待岗期间未到公司签到、旷工175天为由，给被告下达了《解除劳动合同通知书》，解除与被告的劳动合同关系。后被告向海南省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、原告支付违法解除劳动合同赔偿金104500元；二、原告支付克扣的工资31774元和经济补偿金7943元；三、原告按劳动合同约定的每月5500元工资标准依法补缴2012年3月至2012年8月的社会保险费用。2013年6月13日，海南省劳动人事争议仲裁委员会作出琼劳人仲裁字（2013）191号仲裁裁决，原告自裁决书生效之日起五日内向被告支付违法解除劳动合同赔偿金88163.04元和克扣的工资52495元及其25%的经济补偿金13123元。原告不服，遂将案诉至法院。
又查，2010年6月29日至6月30日期间，原告对拟颁布的《公司待岗管理办法》向公司的各部门和子公司征求意见，部门负责人提出了自己的意见，被告于2010年6月30日也对上述《公司待岗管理办法》提出了自己的意见。2010年7月1日，原告在未就各负责人提出的意见与职工讨论协商的情况下即印发了《员工待岗管理办法》。2010年10月9日至10月10日期间，原告拟修订《员工待岗管理办法》，向公司各部门和各子公司下发征求意见表。2011年10月12日，原告下发了中机海股人字（2011）10号《关于修订公司员工待岗管理办法的通知》，但其修改后的《员工待岗管理办法》也未依法进行公示或告知劳动者。2011年9月16日至2012年1月10日，被告在员工（周月）考勤（待岗）签到表上签到。自2012年1月11日起至2012年8月20日止，被告没有在员工考勤表签到。
另查，被告任总经理期间的月工资为5500元。2012年3月至2012年5月，被告每月领到的工资为176.64元，2012年6月和7月每月领到的工资为172.84元，8月份领到的工资为352元。
上述事实有原告和被告的陈述、《劳动合同书》三份、《关于周月等同志职务任免的通知》、《南京金路达新型建筑材料有限公司股东大会决议》、《南京金路达新型建筑材料有限公司三届二次董事会决议》、《个人所得税证明》、《工资表》、被告在中国银行六合支行营业部开设的存折、《零售客户交易明细清单》、《员工待岗通知书》、被告给原告高层的信函、中机海股函字（2011）4号文件、《解除劳动合同通知书》、《关于修订员工待岗管理办法的通知》、《员工待岗管理办法》《南京金路达新型建筑材料有限公司股东会决议》、《回执》、《员工请假审批表》、《员工考勤签到表》、《规章制度征求意见表》、海南省劳动人事争议仲裁委员会琼劳人仲裁字（2013）191号仲裁裁决书等证据及开庭笔录在卷佐证，经庭审质证，足以认定。
本院认为，原、被告于2011年2月14日签订的《劳动合同书》系双方的真实意思表示，内容合法，属有效合同。合同签订后，原告依约向被告提供劳动。在双方劳动关系存续期间，原告依据其制定的《公司员工待岗管理办法》要求被告待岗。本案争议的焦点在于原告制定和修改的《公司员工待岗管理办法》是否合法及其解除与被告的劳动合同是否违法的问题。一、关于原告制定和修改的《公司员工待岗管理办法》是否合法的问题。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假……劳动纪律......等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”原告于2010年7月1日制定的《公司员工待岗管理办法》和2011年10月12日修订的《公司员工待岗管理办法》均属“直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项”，根据上述法律规定，其在制定和修订时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而原告在制定和修订上述规章制度之前，仅向其下属部门和子公司的负责人征求意见，并未经职工代表大会或者全体职工讨论。在部分部门负责人提出不同意见后，原告并未与职工讨论协商，即实施《公司员工待岗管理办法》，其修改后的《公司员工待岗管理办法》也未依法进行公示或告知劳动者。因此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，原告作出的《公司员工待岗管理办法》不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定：“用人单位克扣或无故拖延劳动者工资的，.....除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”。由于原告要求被告待岗没有合法依据，其应按双方签订的《劳动合同书》的约定向被告支付克扣的工资及25%的经济补偿金。二、关于原告解除与被告的劳动合同是否违法的问题。原告在事先未同被告协商即单方调整被告的工作岗位，并依据违法的《员工待岗管理办法》对被告下达待岗通知书，单方对被告实行员工待岗待遇和待岗期间考勤签到，并以被告待岗期间未到公司签到旷工为由，解除与被告的劳动合同关系，不符合《劳动合同法》的相关规定，属违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，原告应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金按劳动者在劳动合同解除前十二个的平均工资计算。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，依法应当予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十条之规定，判决如下：
驳回原告中国机械设备海南股份有限公司的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于海南省海口市中级人民法院。
审 判 长 郑忠东
审 判 员 吴永红
人民陪审员 黄 勇
二〇一三年十一月十五日
书 记 员 黄 静