吉林省延边朝鲜族自治州中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）吉24民终1286号
上诉人（原审原告）：杜宪古，男，1969年5月28日生，汉族，无职业，现住珲春市。
委托诉讼代理人：历建林，辽宁政德律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：珲春市瑞丰矿业有限公司，住所地珲春市靖和街。
法定代表人：张志库，董事长。
委托诉讼代理人：宋秀兰，该公司职员。
委托诉讼代理人：薛彦玲，吉林何晓明律师事务所律师。
上诉人杜宪古因与被上诉人珲春市瑞丰矿业有限公司合同纠纷一案，不服吉林省珲春市人民法院（2018）吉2404民初1440号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。
杜宪古上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人的诉讼请求，一二审案件受理费由被上诉人承担。事实与理由：一审判决认定“双方于2017年6月28日达成的《调解协议书》合法有效，不存在重大误解或者显失公平之情形”错误。工伤事故是一种赋予了国家强制性保障的特殊侵权行为，在劳动者发生工伤事故后，用人单位应当按照《工伤保险条例》的规定给予劳动者工伤保险待遇，按照工伤保险的标准向劳动者支付相关费用。如果用人单位与劳动者事先或事后达成比《工伤保险条例》标准更低的赔偿标准或免除用人单位的赔偿责任的协议，则应当认定该协议违反法律、行政法规的强制性规定而无效。在司法实践中，劳资双方虽然订立调解协议，但是如果协议内容显失公平的，劳动者可以请求司法机构撤销协议，并要求用人单位根据法律规定的项目和数额进行赔偿。司法机构判断订立调解协议是否“显失公平”主要依据下列标准：1.从协议内容看，赔偿数额是否远低于法律规定的标准；2.从订立协议过程看，劳动者订立协议时是否对法律规定的赔偿项目和数额明确了解。本案上诉人对赔偿项目和数额并不明确，只听被上诉人说能赔五万多元，所以签订了《调解协议书》。上诉人受伤之前的月工资为8000元，各项工伤保险待遇为212000元；按照缴费基数3000元计算，各项工伤保险待遇也是110000元。综上，上诉人与被上诉人达成的《调解协议书》中各项工伤保险待遇4万元比《工伤保险条例》标准低十几万元，应当认定该协议违反法律、行政法规的强制性规定，请求二审法院查明事实，依法改判。
瑞丰矿业公司二审辩称，一审判决正确，应驳回上诉人的请求。事实与理由：1；2017年6月28日签订的《调解协议书》有效。没有违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在显失公平的情形。2、认定工伤后，杜宪古于2016年11月12日签订的《调解协议书》和2017年6月28日签订的《调解协议书》内容基本一致，赔偿数额没有变化。说明是当事人的真实意思表示。3、上诉人在煤矿工作多年，之前受过工伤，对伤残等级和赔偿标准均有基本判断和了解，且两次签订《调解协议书》间隔8个月，赔偿数额一致。4、上诉状中陈述的理由不是客观情况，上诉人不能依据其向劳动争议仲裁委提起仲裁主张的数额（109000元），就认为双方签订的调解协议书显示公平，上诉人在仲裁申请书中主张计算工伤赔偿基数3000元，停工留薪期不应该按照3个月即24000元主张，其误工时间不到20日，实际工伤赔偿款约6万元。
杜宪古一审诉求：撤销双方于2017年6月28日签订的《调解协议书》。事实和理由：2013年8月1日起，我在瑞丰矿业工作，工种为中采司机，月工资8000元。2016年10月15日，在作业期间因工受伤。2016年11月4日经珲春市人力资源和社会保障局认定为工伤。2017年6月26日经延边劳动能力鉴定委员会鉴定，伤残等级为10级。2017年6月28日双方签订《调解协议书》。调解协议内容：一次性给付各项工伤保险待遇肆万元。签订协议后，我发现《调解协议》严重显失公平。注：一次性工伤补助金7个月；一次性医疗补助金7个月；一次性就业补助金6个月；一次性停工留薪期工资3个月；一次性经济补偿金3.5个月。共26.5个月×8000元/月=212000元。为维护我的合法权益，依据工伤保险条例、劳动合同法、合同法、民法总则的相关规定，现诉至法院，请求法院依法予以解决。
瑞丰矿业公司辩称，杜宪古要求撤销双方签订的《调解协议书》无事实根据和法律依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十条规定“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫、乘人之危情形的，应当认定有效”的规定。双方签订的调解协议并没有违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫、乘人之危和重大误解以及显失公平的情形，因此应当认定双方的调解协议有效。
1.双方是在珲春市人力资源和社会保障局出具工伤认定后，签订的调解协议（2016年11月12日），杜宪古在煤矿单位工作多年，且在此次工伤之前还在其他单位受过一次伤，故杜宪古对伤残等级和赔偿标准均有基本判断和了解。因此，双方于2016年11月12日签订了《调解协议书》。
2.杜宪古的劳动能力等级评定十级后，此时正常的法定赔偿标准已能确定，为了到劳动局仲裁庭调换仲裁调解书，双方在2017年6月28日再次签订《调解协议书》，此份协议书和2016年11月12日的调解协议书赔偿金额一致。
3.双方在2017年6月28日签订《调解协议书》前，杜宪古向瑞丰公司提供了一份签有其本人签名的“工伤待遇申请书”（2017年6月27日），申请书中列明了按照工伤十级正常主张各项赔偿项目（一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金，赔偿基数以3000元计算）和金额，同时解除劳动关系和工伤保险关系。因此双方签订的《调解协议书》不存在显失公平情形。
4.从调解协议书内容来看，此协议是双方当事人在平等自愿的基础上达成的协议，且协议的第四条内容也约定了该协议是双方当事人的真实意思表示，不存在任何误解。
5.杜宪古在签订本协议后单方撕毁协议，不履行此协议，于2017年7月14日向珲春市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，导致答辩人无法在2017年8月30日履行该协议，杜宪古的此种做法有违契约精神，有违诚实信用原则，也因杜宪古的违约行为，瑞丰矿业公司至今每月给杜宪古缴纳300余元的工伤保险金，致使工伤保险关系未在劳动局办理解除手续。
6.2016年11月12日，双方签订《调解协议书》时，瑞丰矿业公司同意杜宪古继续从事原工作，享受原待遇，杜宪古受伤二十多天就到瑞丰公司处上班，一直工作到2017年7月5日，杜宪古主张3个月停工留薪期工资有误。
7.根据杜宪古的十级伤残等级，误工时间不到一个月，杜宪古计算的工伤赔偿金212000元不符合法律规定，也和双方签订《调解协议书》前杜宪古给瑞丰矿业公司提供的“工伤待遇申请书”中记载赔偿数额有矛盾。如杜宪古认为瑞丰矿业公司存在显失公平情形，应由杜宪古承担举证责任，否则应承担举证不能的责任。
综上，双方签订的调解协议没有违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫、乘人之危和重大误解以及显失公平的情形。因此，杜宪古与瑞丰公司签订的《调解协议书》不应该被撤销，请求法院驳回杜宪古的诉讼请求，以维护瑞丰矿业公司合法利益。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，一审法院认定事实如下：2013年8月份起，杜宪古在瑞丰矿业工作。2016年10月15日，杜宪古在作业期间因工受伤。2016年11月4日经珲春市人力资源和社会保障局认定为工伤。2017年6月26日经延边劳动能力鉴定委员会鉴定，伤残等级为10级。
2017年6月28日，双方签订《调解协议书》，内容为：甲方珲春市瑞丰矿业有限公司；乙方杜宪古。乙方于2013年8月1日到甲方工作。2016年10月15日在甲方处作业期间因工受伤，2016年11月6日被珲春市人力资源和社会保障局认定为工伤。2017年6月13日被劳动能力鉴定委员会评定为十级伤残。根据工伤保险法规的规定，双方当事人在平等自愿的基础上达成如下协议：一、由甲方一次性给付乙方各项工伤保险待遇：肆万元整。付款方式为2017年8月30日前一次性付清。二、解除劳动关系和停止缴纳工伤保险。三、签订本协议后，乙方自愿放弃再次向甲方主张工伤待遇及解除劳动关系产生的各项赔偿。以上协议系双方当事人真实意思表示，不存在任何误解。本协议一式三份甲乙各一份。
2017年7月14日，杜宪古向珲春市人力资源和社会保障局提出劳动仲裁申请，主张各项工伤赔偿109000元。因瑞丰矿业公司提出双方已签订调解协议的答辩意见，珲春市人力资源和社会保障局中止了劳动仲裁程序，告知杜宪古可对调解协议提起诉讼，对调解协议书予以撤销。
认定以上事实有双方当事人的陈述、2017年6月28日双方签订的《调解协议书》、珲春市人力资源和社会保障局的工伤认定书、延边州劳动能力鉴定委员会的初次鉴定结论通知书为证。
一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。
一、关于杜宪古签调解订协议时，是否存在重大误解的情形。根据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第71条规定“行为人对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为后果与自己的意思相悖，并造成重大损失的，可以认定为重大误解”。因此，重大误解应具备以下要件：一是须有意思表示且意思与表示不一致；二是须有不符合事实的认知错误；三是错误与意思表示之间须有因果关系；四是错误须在交易上被认为重大。本案中，双方于2017年6月28日签订《调解协议书》时，杜宪古的劳动能力鉴定结论已经作出，其对自己伤情的损害后果有了充分认知。杜宪古作为完全民事行为能力人，在和瑞丰矿业公司就工伤保险待遇进行协商的过程中，理应考虑到各种风险及利益，在调解协议中签字的行为，视为其已知悉并充分理解相关协议内容后予以确认的表示，不存在重大误解的情形。因此，杜宪古的该主张一审法院不予支持。
二、关于双方2017年6月28日签订《调解协议书》时，是否存在显失公平的情形。根据《中华人民共和国民法总则》第一百五十一条规定“一方利用对方处于危困状态、缺乏判决能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销”。《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第72条规定“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平”。因此，构成本情形须具备以下要件：一是须有一方利用对方危困或弱势行为；二是须有一方有利用对方危困或弱势，牟取不正当利益之故意；三是民事法律行为之作出是利用危困或弱势之行为的结果；四是该民事法律行为成立之时显失公平。就本案而言，对于工伤保险待遇，法律已有明确规定，杜宪古的劳动能力鉴定结论作出时，双方就知道或应当知道具体赔偿的标准及数额，在签订调解协议时，双方民事主体的地位平等，是在平等自愿的基础上签订的协议，不存在哪一方更有优势或哪一方没有经验。没有证据证明瑞丰矿业公司在签订调解协议时，利用了杜宪古处于危困或没有经验、缺乏判断能力的情形。因此，杜宪古的该主张一审法院不予支持。
综上，双方于2017年6月28日达成的《调解协议书》合法有效、不存在重大误解或未失公平之情形，故杜宪古要求撤销该协议的请求一审法院不予支持。依照《中华人民共和国合同法》第四条，《中华人民共和国民法总则》第一百四十七条、第一百五十一条，《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第71条、第72条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定的规定，判决：驳回杜宪古的诉讼请求。案件受理费800元，减半收取计400元，由杜宪古负担。
二审中，双方当事人未提供新的证据。
经二审审理，对原审判决认定的事实予以确认。
二审中，上诉人自认10年前在其他单位因工伤导致手骨骨折，经鉴定为八级伤残，经调解得到赔偿款6万余元。
本院认为，案涉《调解协议书》是在上诉人杜宪古已认定工伤和评定伤残等级的前提下签订，且上诉人自认之前曾经历过工伤及相关赔偿事宜，具有一定的工伤赔偿处理经验，应当知晓国家规定的工伤赔偿数额标准。其基于自身的实际情况考虑，在协议中明确表示自愿接受较低的赔偿数额，系其对自身权利义务的合法行使，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”的规定，该协议不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，同时上诉人亦未能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形，故本院确认涉案《调解协议书》合法有效。
对于杜宪古提出的订立协议时其对法律规定的赔偿项目和数额不了解的意见，本院不予采信。对于杜宪古提出的《调解协议书》赔偿数额过低，显失公平，违反法律法规的强制性规定，应予撤销的上诉主张，本院不予支持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，杜宪古的上诉请求不成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费800元，由杜宪古负担。
本判决为终审判决。
审判长 葛福祥
审判员 金春秋
审判员 林 一
二〇一八年九月十七日
书记员 李 彬